Рішення адміністративного суду від 2014-03-03 00:00:00+02

26.02.2014 року [PERSON] (надалі - позивач) звернувся до Дніпропетровського окружного адміністративного суду з адміністративним позовом до Головного управління юстиції у Дніпропетровській області (надалі - відповідач) з наступними позовними вимогами: 1. Визнати протиправним та скасувати наказ Головного управління юстиції у Дніпропетровській області №259-к від 31.01.2014 р.; 2. Зобов'язати Головне управління юстиції у Дніпропетровській області поновити на посаді начальника відділу нотаріату Головного управління юстиції у Дніпропетровській області [PERSON] та допустити негайне виконання постанови Суду в частині поновлення на посаді відповідно до п.3 ч.1 ст. 256 Кодексу адміністративного судочинства України; 3. Зобов'язати Головне управління юстиції у Дніпропетровській області сплатити на користь [PERSON] грошові кошти у розмірі середньої заробітної плати в межах стягнення за один місяць. Позовні вимоги позивач обґрунтував тим, що вважає наказ Головного управління юстиції у Дніпропетровській області №259-к від 31.01.2014 р. про звільнення з посади начальника відділу нотаріату Головного управління юстиції у Дніпропетровській області протиправним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки суперечить нормам чинного законодавства та його волевиявленню, а отже є всі підстави бути поновленим на такій посаді з виплатою заборгованості, яка виникла в результаті вимушеного прогулу. Представник позивача, позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили позов задовольнити. Позивач надав суду клопотання про виклик свідка, яке задоволено судом. Представник відповідача в судовому засіданні проти позовних вимог заперечував, просив в задоволенні позову відмовити. Надав заперечення проти позову, згідно якого вважає, що порушень з боку Головного управління юстиції у Дніпропетровській області при звільненні з посади [PERSON] допущено не було. Також, заявлені клопотання про перенесення розгляду справи та про забезпечення доказів у вигляді допиту свідків. Дані клопотання були відхилені судом за необґрунтованістю. Розглянувши подані документи і матеріали справи, всебічно і повно з'ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно п.1 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. За загальним правилом будь-яке звільнення особи (як у відносинах публічної служби, так і у звичайних трудових відносинах) має бути обґрунтованим, тобто, мати чітко вказану підставу для звільнення, передбачену або Кодексом законів про працю України, або Законом України «Про державну службу» або спеціальним Законом у сфері проходження служби. Згідно з п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України підставами припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін. Відповідно до ст. 30 Закону України «Про державну службу» державна служба припиняється із загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, в тому числі і визначеною вище п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України - за угодою сторін. Судом встановлено, що 10.10.2011 р. наказом №1846-к позивача було призначено на посаду начальника відділу нотаріату Головного управління юстиції у Дніпропетровській області. Наказом №259-к Головного управління юстиції у Дніпропетровській області від 31.01.2014 р. позивача було звільнено з займаної посади за угодою сторін відповідно п.1 ч.1 ст. 36 Кодексу законів про працю України. Позивач вказує, що він не мав наміру звільнятися з даної посади, проте був змушений написати заяву про звільнення з огляду на такі обставини: 27.12.2013 р. керівному складу Головного управління юстиції у Дніпропетровській області було представлено нового начальника [PERSON] Новий начальник повідомив, що ним будуть проводитися кадрові зміни в керівному складі управління. У судовому засідання з'ясувалося, що 31.12.2013 р. [PERSON] викликала до себе позивача та повідомила про намір звільнити його з займаної посади, про що буде йти розмова після новорічних свят. Приблизно 15.01.2014 р. [PERSON] знову викликала до себе позивача на розмову щодо звільнення, після чого позивач написав заяву про звільнення за угодою сторін та заяву про надання двохтижневої відпустки з 16.01.2014 р. по 31.01.2014 р. Крім того, позивач звертає увагу, що у день звільнення та після цього він неодноразово з'являвся у приміщенні Головного управління юстиції у Дніпропетровській області, що відповідачем не заперечується, проте йому не було вручено ані наказу про звільнення, ані трудової книжки, ані розрахунку за нараховану заробітну плату на час щорічної відпустки. Відповідно ст.1 Кодексу законів про працю України зазначений закон регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Згідно ст. 3 Кодексу законів про працю України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до ст.21 цього ж Кодексу трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як вже зазначалося, відповідно по п.1 ст. 36 Кодексу законів про працю України підставою припинення трудового договору, серед іншого, є угода сторін. Тобто, умовою для припинення трудового договору за угодою сторін є наявність взаємного волевиявлення і працівника, і роботодавця, яке спрямоване на припинення трудових відносин, якщо ж взаємна згода сторін трудового договору на його припинення за п. 1 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України існує, то той факт, від кого саме виходила така пропозиція, не має значення - якщо друга сторона з нею погоджується, то вважається, що працівник та роботодавець досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник у погоджений термін звільняється з роботи. Відповідно положень ч. 1, 2 ст. 48 Кодексу законів про працю України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Згідно ст. 47 Кодексу законів про працю України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Згідно пунктів 3-4 Постанови Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 року № 301 «Про трудові книжки працівників» трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях як документи суворої звітності, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації. За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність. Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року №58 затверджена Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників. Згідно абз. 6-7 пп. 4.1 п. 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Суд наголошує, що днем звільнення, при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові, вважається день видачі трудової книжки. Відповідно пп. 4.2 п. 4 вищевказаної Інструкції, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Отже, спірним питанням у даній справі є встановлення волевиявлення позивача при звільненні та визначення правомірності дій відповідача при здійсненні звільнення позивача. В судовому засіданні було заслухано показання свідка [PERSON] Факт тиску на позивача було підтверджено у судовому засіданні показами свідка [PERSON] (колишнього робітника Головного управління юстиції у Дніпропетровській області, нині приватний адвокат). Свідок підтвердив, що позивач був звільнений вимушено, попри його бажання, а заява про звільнення була написана під тиском. Під час роботи [PERSON] стало відомо, що новий начальник має на меті провести кадрові «чистки», які почали здійснюватися з початку 2014 р., зокрема, вже було звільнено деяких керівників та заступників керівників різних підрозділів, в тому числі і його самого при аналогічних обставинах. Свідок вказав, що приблизно з 12-15 січня 2014 р., однак точну дату він сказати не може, лише впевнений у місяці, він бачив як після чергової наради [PERSON] залишився у кабінеті [PERSON], після чого написав заяву про звільнення під тиском застосування заходів адміністративного спливу. Крім того, [PERSON] зазначив, що після призначення на посаду нового керівника Головного управління юстиції у Дніпропетровській області [PERSON] було створено тяжкі умови праці, при яких він не міг здійснювати покладені на нього обов'язки у звичному режимі, зокрема, [PERSON] неодноразово перешкоджала позивачу у здійсненні останнім своїх трудових повноважень. В заперечення доводам позивача та свідка відповідач вказав, що жодної розмови між [PERSON] та начальником Головного управління юстиції у Дніпропетровській області, яка б за змістом могла бути витлумачена як така, що мала ознаки примусу до яких-небудь дій поза межами волевиявлення, не було, оскільки, зокрема 15.01.2014 р. [PERSON] перебував у відрядженні на підставі відповідного наказу, а отже і допитаний судом свідок не міг бути присутнім при такій розмові. Проте, позивач та свідок не вказали точної дати розмови між [PERSON] та начальником Головного управління юстиції у Дніпропетровській області. В контексті заявлених позовних вимог та виступів сторін суд з'ясовує факт наявності таких розмов та/або інших виразів тиску з боку відповідача, які привели до звільнення [PERSON] з займаної посади. Крім того, суд звертає увагу, що наявність розмови між [PERSON] та начальником Головного управління юстиції у Дніпропетровській області 31.12.2013 р. відповідачем не заперечувалась. Щодо неотримання позивачем наказу про звільнення та трудової книжки суд зазначає наступне: відповідач вказує, що трудові відносини були розірвані за угодою сторін, а не з ініціативи власника, а тому у відповідності до ст. 47 Кодексу законів про працю України він не мав надавати позивачу копію даного наказу. Крім того, на думку відповідача, [PERSON] у день звільнення та після цього був неодноразово присутній у приміщенні Головного управління юстиції у Дніпропетровській області, але ініціативи на отримання наказу не проявляв. Однак, отримав копію даного наказу у відділі кадрової роботи та державної служби, проте розписуватися за його отримання не став, що підтверджується доданими відповідачем до суду письмовими поясненнями заступника начальника відділу нотаріату Головного управління юстиції у Дніпропетровській області [PERSON] від 28.02.2014 р. Окрім зазначеного, відповідач наводить доводи обізнаності [PERSON] про його звільнення відповідно до письмових пояснень провідного спеціаліста відділу нотаріату Головного управління юстиції у Дніпропетровській області [PERSON], провідного спеціаліста відділу нотаріату Головного управління юстиції у Дніпропетровській області [PERSON], яке не підписане останнім, водія відділу нотаріату Головного управління юстиції у Дніпропетровській області [PERSON] Зі змісту даних пояснень вбачається, що 31.01.2014 р. позивач перебував на своєму робочому місці. У цей же день позивач зібрав колектив підпорядкованого відділу та повідомив, що 31.01.2014 р. є його останнім робочим днем, подякував усім за роботу. Однак, суд не приймає дані твердження відповідача, оскільки вони не мають прямого впливу на розгляд даної справи по суті. Сам позивач не заперечує проти того, що він знав про своє звільнення, оскільки власноручно написав заяву про звільнення з 31.01.2014 р. Дані обставини не впливають на намір позивача продовжувати трудові відносини з відповідачем та не підтверджують відсутності такого наміру. Відповідач вказав, що в неотриманні своєчасно трудової книжки є виключно вина позивача. Відповідно до пояснень начальника відділу кадрової роботи та державної служби Головного управління юстиції у Дніпропетровській області [PERSON], останньою неодноразово повідомлялося позивачу про необхідність отримання трудової книжки та ознайомленням з оскаржуваним наказом. Незважаючи на неодноразові нагадування [PERSON] умисно не отримував трудову книжку, а лише запевняв [PERSON], що обов'язково це зробить. Згодом, [PERSON] повідомив [PERSON], що він відмовляється ставити будь-які підписи та забирати трудову книжку. Про факт відмови складено відповідний акт, але до матеріалів справи відповідачем він не долучений. З даних пояснень вбачається, що 01.03.2014 р. відповідачем направлено позивачу телеграму про необхідність отримання трудової книжки, яка отримана [PERSON] у цей же день о 14:10. Як стало відомо під час судового засідання, копію даного адміністративного позову відповідач отримав 28.02.2014 р., тоді як вказана телеграма була надіслана тільки 01.03.2014 р. Отже, суд не приймає вказану відповідачем обставину як належний та достатній доказ вжиття заходів щодо надання [PERSON] трудової книжки, оскільки в даному випадку відповідач на момент надіслання телеграми був обізнаний про майбутній судовий розгляд справи з приводу звільнення позивача з зайнамої посади, а отже суд має підстави вважати, що дані дії були вчинені відповідачем навмисно з метою приховання дійсних обставин. Окрім наведеного твердження відповідача, ніяких доказів правомірності дій останнього щодо звільнення [PERSON] з займаної посади до суду не надано. Суд звертає увагу, що викладені письмові пояснення не можуть враховуватися судом як виключні підстави правомірності дій відповідача щодо винесення оскаржуваного наказу, оскільки особи, які виклали дані пояснення є працівниками Головного управління юстиції у Дніпропетровській області під керівництвом начальника [PERSON], за наказом якого було звільнено позивача. Таким чином, суд має сумніви щодо об'єктивності викладених пояснень осіб, що перебувають у прямій підпорядкованості відповідача. Слід врахувати, що відповідач у судовому засіданні підтвердив, що ані наказ ані трудову книжку [PERSON] вручено не було. Обставини, наведені відповідачем щодо умисного неотримання позивачем трудової книжки та не ознайомлення з наказом про звільнення не мають ніякого правового підґрунтя та не підтверджуються жодними доказами. Суд звертає увагу, що відповідно до п.8 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Разом з тим, оскільки порядок досягнення такої домовленості чинним законодавством повністю не врегульований, то відповідно до ч.7 ст.9 Кодексу адміністративного судочинтсва України, суд застосовує аналогію закону. Відповідно до ст. 202 Цивільного кодексу України угодою-правочином є дія особи, спрямована на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Дво - чи багатостороннім правочином є погоджена дія двох або більше сторін. Згідно ч.3 та ч.5 ст.203 Цивільного кодексу України волевиявлення учасника правочину має бути вільним і відповідати його внутрішній волі та правочин має бути спрямований на реальне настання правових наслідків, що обумовлені ним. Відповідно до ч.1 ст. 231 Цивільного кодексу України правочин, вчинений особою проти її справжньої волі внаслідок застосування до неї фізичного чи психічного тиску з боку другої сторони або з боку іншої особи, визнається судом недійсним. Волю в правочині можна вважати його основним елементом, оскільки саме воля відрізняє правочини як юридичні дії від подій, які не залежать від волі фізичних чи юридичних осіб. Саме воля особи як внутрішній психічний процес лежить в основі правочину, оскільки без відповідного бажання, наміру особи не була б вчинена й відповідна юридична дія, отже, не виникло б і самого правочину, а отже, правочин, по своїй сутності, це воля особи, доведена до відома інших учасників цивільного обігу. Волевиявлення як віддзеркалення волі особи, що вчиняє правочин, може бути висловлено в будь-якій, передбаченій законом для даного виду правочинів, формі (усній, конклюдентних дій, простій письмовій, нотаріально посвідченій письмовій). Для того, щоб воля особи, що вчиняє правочин, стала відомою для інших осіб та спричинила бажані нею наслідки, вона повинна бути втілена у форму, якої вимагає закон. У різноманітності форм вираження волі в правочині, у тому, що сторони в правочині самостійно визначають його умови, вид, вирішують питання про можливість вчинення правочину та вибір контрагентів, проявляється принцип свободи волі. Цей принцип предметно закріплений в ст. 627 Цивільного кодексу України. Для того, щоб правочин міг існувати як волевиявлення, що виражає дійсну волю особи, необхідно щоб вона була вільна від зовнішнього впливу. Таким чином, визначаючи волю в правочині як увесь процес волеформування від виникнення певної потреби до прийняття конкретного рішення і його реалізації, варто визнати, що вольовий елемент цивільного правочину включає в себе як власне волю (внутрішній психічний процес), так і волевиявлення (зовнішню реалізацію вольового рішення). Єдність волі та волевиявлення особи, що вчиняє правочин, є однією з умов дійсності правочину. Волевиявлення правочину повинно правильно відображати внутрішню волю і довести її до відома всіх учасників правочину. Правочин буде дійсним лише в тому випадку, коли волевиявлення відображає дійсну волю особи. У випадку невідповідності внутрішньої волі та волевиявлення правочин буде недійсним як такий, що вчинений з «пороком волі». Слід зазначити, що, крім іншого, на підтвердження наміру працювати на займаній посаді позивач зазначив, що за час перебування на посаді він сумлінно виконував свої обов'язки, мав численні заохочення, напередодні звільнення склав планову атестацію. Дана обставина не заперечувалась відповідачем та підтверджувалась показами свідка. Даний факт, на думку суду, вказує на те, що вчинення не виважених рішень щодо зміни місця роботи без вчинення тиску, чи будь-яких інших чинників, які впливали на вільне волевиявлення позивача, не мали місця бути. Отже, наведене вище у сукупності свідчить, що домовленості між позивачем та відповідачем фактично не було. Враховуючи, що процедура звільнення позивача здійснена з порушенням вимог трудового законодавства України, а також те, що у позивача не було реального наміру припинення трудових відносин, а волевиявлення не було вільним і не відповідало його внутрішній волі (порок волі), угода сторін про припинення трудового договору є недійсною, а тому законної підстави для звільнення позивача не було. В даному випадку, зважаючи на відносини, що склалися між сторонами, така підстава припинення договору, як угода сторін, штучно використана роботодавцем з її особистих потреб та з метою ухилення від дотримання норм трудового законодавства. У відповідності до ст. 71 Кодексу адміністративного судочинства України в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову. Якщо особа, яка бере участь у справі, не може самостійно надати докази, то вона повинна зазначити причини, через які ці докази не можуть бути надані, та повідомити, де вони знаходяться чи можуть знаходитися. Якщо особа, яка бере участь у справі, без поважних причин не надасть докази на пропозицію суду для підтвердження обставин, на які вона посилається, суд вирішує справу на основі наявних доказів. За таких обставин, враховуючи, що відповідач як суб'єкт владних повноважень, не навів суду жодних належних та достатніх доказів у підтвердження правомірності своїх дій щодо винесення оскаржуваного наказу, позовні вимоги 1 та 2 підлягають задоволенню. Згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці «Про захист заробітної плати» № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Цьому визначенню відповідає поняття заробітної плати, передбачене у частині першій статті 1 Закону України «Про оплату праці», як винагороди, обчисленої, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за виконану ним роботу. Аналізуючи положення трудового законодавства суд виходить з того, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов'язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов'язків. Надаючи оцінку обставинам, на які позивач посилається як на підставу протиправності відмови у виплаті заробітної плати за час вимушеного прогулу слід зазначити, що відповідно до статті 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У розумінні трудового права вимушений прогул - час, протягом якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Моментом, з якого незаконно звільненого працівника слід вважати поновленим на роботі, є день видання наказу про звільнення, а не день винесення судом рішення. Це означає, що весь час вимушеного прогулу зараховується до трудового стажу і за весь цей час на користь працівника стягується заробітна плата. Отже, безперечним є обов'язок роботодавця сплатити незаконно звільненому працівнику середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідний обов'язок виникає в роботодавця з моменту винесення рішення про поновлення на роботі, і не залежить від наявності чи відсутності рішення в частині стягнення вищезазначених сум. Верховний суд України в абзаці 5 пункту 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» вказав, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Відповідно до довідки про середньомісячний заробіток на ім'я [PERSON] від 26.02.2014 р., середньомісячна сума доходу позивача становить 7938,70 грн. Твердження відповідача, що у даній частині позовних вимог позивачем вибраний не вірний спосіб правового захисту було спростовано у ході судового засідання. Таким чином, для належного відновлення порушеного права позивача, позовна вимога 3 підлягає задоволенню, як похідна від 1 та 2 позовних вимог. Частиною 1 ст. 11 Кодексу адміністративного судочинства України визначено, що розгляд і вирішення справ в адміністративних судах здійснюється на засадах змагальності сторін та свободи в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості, а частиною 1 статті 71 Кодексу адміністративного судочинства України зазначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення. За наведених обставин у сукупності, враховуючи викладені обставини, дослідивши надані сторонами докази, суд прийшов до висновку про задоволення адміністративного позову [PERSON] до Головного управління юстиції у Дніпропетровській області про визнання протиправним та скасування наказу, зобов'язання вчинити певні дії у повному обсязі. Згідно ч.1 ст. 256 Кодексу адміністративного судочинства України негайно виконуються постанови суду, зокрема, про поновлення на посаді у відносинах публічної служби.

Результат розгляду: granted