Рішення адміністративного суду від 2022-11-03 00:00:00+02

У жовтні 2021 року [PERSON] звернулася до суду із позовом до Вараської міської ради (далі Міська рада), виконавчого комітету Міської ради (далі Виконавчий комітет), Управління праці та соціального захисту населення Виконавчого комітету (далі УПСЗ) та Департаменту соціального захисту та гідності Виконавчого комітету (далі Департамент) та Міського голови м.Вараш О.Мензула (далі Міський голова) в якому просила: визнати протиправним і скасувати розпорядження Міського голови від 25.08.2021 №468-ос «Про звільнення [PERSON] » (далі Розпорядження №468-ос); поновити позивача на посаді начальника УПСЗ (далі Посада) з 31.08.2021; стягнути з Виконавчого комітету на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Рішенням Рівненського окружного адміністративного суду від 18 липня 2022 року позов задоволено частково. Визнано протиправним та скасовано Розпорядження №468-ос. Поновлено [PERSON] на Посаді з 01.09.2021. Стягнути з Міської ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.09.2021 по 18.07.2022 в сумі 263030,10 грн. У задоволенні решти позовних вимог відмовлено. Не погодившись із ухваленим судовим рішенням, його оскаржила Міська рада, яка із покликанням на неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи, неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати рішення суду та прийняти нове, яким у задоволенні позову відмовити. В доводах апеляційної скарги вказує, що УПСЗ є окремим виконавчим органом Міської ради та як юридична особа публічного права має свою правоздатність та дієздатність. Посилання позивача на те, що при її звільненні у зв`язку з припиненням УПСЗ повинне бути дотримано її переважне право на залишення на роботі, вважає необґрунтованим оскільки позивачку звільнено у зв`язку з ліквідацією юридичної особи. Також не погоджується із висновками суду першої інстанції щодо покладення обов`язку зі сплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу на Міську раду. Позивач у відзиві на апеляційну скаргу заперечує вимоги такої, вважає рішення суду першої інстанції частково законним та обґрунтованим, просить рішення суду змінити в мотивувальній та резолютивній частині та викласти частини 3, 4 резолютивної частини в наступній редакції: поновити [PERSON] в Департаменті з 31.08.2022 на Посаді рівнозначній тій, з якої [PERSON] звільнено на підставі Розпорядження №486-ос. Стягнути з Виконавчого комітету на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.09.2021 по 18.07.2022 в сумі 263030, 10 грн. В іншій частині рішення суду залишити без змін. Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представників учасників справи, переглянувши справу за наявними у ній доказами, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції приходить до переконання, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Частково задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив із того, що перевіряючи правомірність звільнення позивачки із займаної посади, суд констатує, що всупереч вимог частин першої та третьої статті 49-2 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) позивачці не лише не було запропоновано іншої роботи, а й взагалі позивачка не попереджалась за 2 місяці про наступне вивільнення. Такі висновки суду першої інстанції по суті спору відповідають встановленим обставинам справи, однак вказане рішення суду не може бути залишено без змін, з таких міркувань. Правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах (абзац шостий пункту 9 Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року №3-рп/2003). Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 1 постанови Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів від 06.11.1992 №9 (далі - Постанова) на суд покладено обов`язок охороняти конституційні права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, а відповідно до пункту 18 вказаної Постанови при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Апеляційним судом, з урахуванням встановленого судом першої інстанції, встановлено та підтверджено матеріалами справи те, що [PERSON] з 17.08.2000 працювала в УПЗС на різних посадах, з 16.10.2019 призначена на Посаду. 31.08.2021 [PERSON] звільнено з Посади, у зв`язку з ліквідацією УПСЗ, за Розпорядженням № 468-ос. Відповідно до змісту вказаного Розпорядження №468-ос та запису в трудовій книжці [PERSON] її звільнено за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП). Систему та гарантії місцевого самоврядування в Україні, засади організації та діяльності, правового статусу і відповідальності органів та посадових осіб місцевого самоврядування визначено Законом України «Про службу в органах місцевого самоврядування» (далі Закон №2493-III). Так, згідно статті 1 вищевказаного Закону №2493-III служба в органах місцевого самоврядування - це професійна, на постійній основі діяльність громадян України, які займають посади в органах місцевого самоврядування, що спрямована на реалізацію територіальною громадою свого права на місцеве самоврядування та окремих повноважень органів виконавчої влади, наданих законом. Правове регулювання статусу посадових осіб місцевого самоврядування визначено статтею 7 Закону №2493-III. Статтею 4 Закону №2493-III визначено, що служба в органах місцевого самоврядування здійснюється на таких основних принципах: служіння територіальній громаді; поєднання місцевих і державних інтересів; верховенства права, демократизму і законності; гуманізму і соціальної справедливості; гласності; пріоритету прав та свобод людини і громадянина; рівних можливостей доступу громадян до служби в органах місцевого самоврядування з урахуванням їх ділових якостей та професійної підготовки; професіоналізму, компетентності, ініціативності, чесності, відданості справі; підконтрольності, підзвітності, персональної відповідальності за порушення дисципліни і неналежне виконання службових обов`язків; дотримання прав місцевого самоврядування; правової і соціальної захищеності посадових осіб місцевого самоврядування; захисту інтересів відповідної територіальної громади; фінансового та матеріально-технічного забезпечення служби за рахунок коштів місцевого бюджету; самостійності кадрової політики в територіальній громаді. Частиною першою статті 20 Закону №2493-III передбачено, що крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, служба в органах місцевого самоврядування припиняється на підставі і в порядку, визначених Законом України "Про місцеве самоврядування в Україні", цим та іншими законами України, а також у разі: порушення посадовою особою місцевого самоврядування Присяги, передбаченої статтею 11 цього Закону; порушення умов реалізації права на службу в органах місцевого самоврядування (стаття 5 цього Закону); виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню на службі, чи недотримання вимог, пов`язаних із проходженням служби в органах місцевого самоврядування (стаття 12 цього Закону); досягнення посадовою особою місцевого самоврядування граничного віку перебування на службі в органах місцевого самоврядування (стаття 18 цього Закону). Положеннями статті 36 КЗпП передбачено загальні підстави припинення трудового договору, однією з яких є: з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). В той же час, зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою цієї статті передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частин першої, третьої статті 49-2 КЗпП \~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Верховним Судом України в пункті 19 постанови Пленуму від 06.11.1992 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Також відповідно до правової позиції Верховного Суду України, що висловлена у постановах від 17 жовтня 2011 року (справа № 21-237а11), від 16 жовтня 2012 року (справа № 21-267а12) та від 27 травня 2014 року (справа № 21-108а14), за змістом яких при вирішенні спорів щодо поновлення на роботі працівників юридичної особи публічного права, про ліквідацію яких було прийнято рішення, належить, крім перевірки дотримання трудового законодавства щодо таких працівників, з`ясовувати фактичність такої ліквідації (чи мала місце у цьому випадку реорганізація). При вирішенні зазначеної категорії спорів підлягає оцінці і правовий акт, що став підставою ліквідації, зокрема: припинено виконання функцій ліквідованого органу чи покладено виконання цих функцій на інший орган. Верховний Суд України також роз`яснив, що ліквідація юридичної особи публічного права здійснюється розпорядчим актом органу державної влади, органу місцевого самоврядування або уповноваженою на це особою. У цьому акті має бути наведено обґрунтування доцільності відмови держави від виконання завдань та функцій такої особи або їх передачі іншим органам виконавчої влади. Якщо таке обґрунтування наведене, то у такому випадку має місце ліквідація юридичної особи публічного права, а якщо ні, то саме посилання на те, що особа ліквідується, є недостатнім. Таким чином, встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) установи, що ліквідується, не виключає, а передбачає зобов`язання роботодавця (держави) по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. Отже, аналізуючи зміст вищенаведеного, можна дійти висновку, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець повинен враховувати переважне право працівника на залишення на роботі. Вказана правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 30 вересня 2019 року по справі №826/25248/15, 26 вересня 2019 року по справі №806/405/17. Зі змісту оскаржуваного Розпорядження №468-ос видно, що відносини з проходження позивачем публічної служби в органах місцевого самоврядування були припинені з посиланням на пункт 1 статті 40 КЗпП, а саме у зв`язку з ліквідацією УПСЗ. При цьому, пунктом 1 рішення Міської ради від 28.05.2021 №383 вирішено припинити юридичну особу публічного права - УПСЗ шляхом ліквідації (далі Рішення №383). За змістом інформації з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань (далі Реєстр) УПСЗ як юридична особа з 04.01.2022 припинене. Разом з тим, пунктом 1 рішення Міської ради від 14.04.2021 №309 створено юридичну особу Департамент, а пунктом 2 затверджено Положення про Департамент. 15.04.2021 проведено державну реєстрацію юридичної особи Департаменту, про що до Реєстру внесено запис за №1006061020000000611. Відповідно до підпункту 5.4 пункту 5 Рішення № 383 ліквідаційній комісії юридичної особи публічного права УПСЗ доручено вжити заходів щодо проведення інвентаризації майна, особових справ, особових рахунків отримувачів соціальних допомог, компенсацій та інших виплат УПЗС, з подальшою передачею їх Департаменту. Рішенням Міської ради від 20.08.2021 № 605 «Про безоплатну передачу майна з балансу управління праці та соціального захисту населення Виконавчого комітету на баланс Департаменту» майно, яке перебувало на балансі УПСЗ, передано на баланс Департаменту. Розділом 2 Положення про Департамент визначено, що завданням Департаменту є, зокрема, забезпечення реалізації державної політики у сфері соціально-трудових відносин, оплати і належних умов праці, зайнятості населення; у сфері соціальної підтримки та надання соціальних послуг вразливим верствам населення, зокрема особам похилого віку, з інвалідністю, ветеранам війни (в тому числі учасникам антитерористичної операції, операції об`єднаних сил), особам, на яких поширюється чинність законів України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» та «Про жертви нацистських переслідувань», громадянам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, сім`ям з дітьми, багатодітним, молодим сім`ям, сім`ям та особам, які перебувають у складних життєвих обставинах, малозабезпеченим, внутрішньо переміщеним особам, іншим категоріям осіб, які згідно із законодавством України мають право на пільги та отримання житлових субсидій; виконання програм і заходів у сфері соціального захисту населення, спрямованих на покращення становища сімей, забезпечення оздоровлення та відпочинку дітей; забезпечення рівних прав і можливостей для участі жінок і чоловіків у політичному, економічному та культурному житті, протидії дискримінації за ознакою статі та торгівлі людьми; організація на території Вараської міської територіальної громади надання соціальних послуг (соціальне обслуговування), тощо. Судом встановлено, що вказані завдання відповідають меті та основним завданням УПСЗ, закріпленим в Положенні про УПСЗ, затвердженого пунктом 2 рішення Міської ради від 09.06.2017 № 819. Викладене свідчить про те, що відбулося повне або часткове передання (набуття) адміністративної компетенції одного суб`єкта владних повноважень (суб`єкта публічної адміністрації) до іншого суб`єкта, яке свідчить про правонаступництво в сфері управлінської діяльності органу праці та соціального захисту населення територіальної громади міста Вараш (публічне правонаступництво). Тобто у спірних правовідносинах мова йде не про ліквідацію, а про реорганізацію УПСЗ, як суб`єкта публічного права, що включає зобов`язання роботодавця по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. При цьому, такий обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідний правовий висновок викладено у постановах Верховного Суду від 25 липня 2019 року в справі № 807/3588/14, 27 травня 2020 року в справі № 813/1715/16 тощо. Перевіряючи правомірність звільнення позивачки із займаної посади, суд першої інстанції вірно звернув увагу на те, що всупереч вимог частини першої, третьої статті 49-2 КЗпП [PERSON] не лише не було запропоновано іншої роботи, а й взагалі остання не попереджалась за 2 місяці про наступне вивільнення. Ці обставини, підтверджуються копією попередження від 03.06.2021 № 889/02.3-28/05, яке не містить жодних відміток про ознайомлення з ним позивача, а також копією повідомлення про вручення рекомендовано поштового відправлення, яке не містить відмітки про його вручення (т. 1 а.с.133). Вказані обставини не спростовані відповідачами в судах першої та апеляційної інстанцій. Відтак, є вірними висновки суду першої інстанції про те, що звільнення позивачки здійснено із порушенням процедури, визначеної КЗпП, що є підставою для визнання протиправним та скасування Розпорядження № 468-ос. Відповідно до частин першої, восьмої статті 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно підпункту «з» пункту 1 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 №100 (далі - Порядок №100), цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках вимушеного прогулу. Пунктом 5 цього Порядку №100 передбачено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до приписів пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У матеріалах справи наявна довідка про розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] від 26.01.2022 № 3200-ДД-11/22, якою підтверджується, що розмір середньоденної заробітної плати позивача складає 1163,85 грн. За період з 01.09.2021 по 18.07.2022 було 226 робочих днів. При обрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції встановив, що такий становить 263030,10 грн з відрахуванням податків та зборів. При цьому, апеляційним судом не встановлено, а скаржником не висловлено заперечень щодо неправильності визначення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Водночас, скаржник в апеляційній скарзі звертає увагу на те, що судом першої інстанції при вирішення питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на користь позивача безпідставно обов`язок його виплати покладено на Міську раду, так як остання не є розпорядником та одержувачем бюджетних коштів призначених для виплати, зокрема і заробітних плат працівникам УПСЗ чи Департаменту. Зважаючи на викладене та повертаючись до обставин порядку так званої ліквідації УПСЗ, що фактично мало наслідком перехід усіх повноважень та завдань УПСЗ щодо соціального захисту населення до Департаменту та враховуючи те, що на час вирішення питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в Реєстрі наявний запис про припиненням УПСЗ, як суб`єкта владних повноважень унаслідок реорганізації чи ліквідації (04.01.2022), апеляційний суд дійшов висновку, що належним суб`єктом, який буде здійснювати виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] є Департамент. Вирішуючи питання щодо визначення суб`єкта по виплаті середнього заробітку у спірних відносинах, апеляційний суд враховував позицію Верховного Суду, що викладена у постанові від 28 липня 2022 року у справі №807/3656/14. Задовольняючи позов у спосіб, що наведений в рішення суду, суд першої інстанції, цих обставин не врахував та не дав їм належної оцінки, що відповідно має наслідком зміну судового рішення, з мотивів викладених вище. Відповідно до частини четвертої статті 317 КАС зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частини.

Результат розгляду: partial