Рішення адміністративного суду від 2022-04-06 00:00:00+03

[PERSON] звернувся в суд з позовом до Головного управління ДФС в Івано-Франківській області про визнання протиправним та скасування наказу від 28.07.2021, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішенням Івано-Франківського окружного адміністративного суду від 15 грудня 2021 року в задоволенні позову відмовлено. Не погоджуючись з таким рішенням, позивач подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, неповне з`ясування обставин справи та невідповідність висновків суду фактичним обставинам справи, просить скасувати оскаржуване рішення та прийняти нове про задоволення позову. Вимоги апеляційної скарги обґрунтовує тим, що оскаржуваний наказ є протиправним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки прийнятий без його активного свідомого волевиявлення у вигляді особистого наполягання на звільненні з роботи за угодою сторін, оскільки заява написана під наполегливим тиском суб`єкта призначення, із звільненням на підставі ч. 2 ст. 86 КЗпП через 23 календарні дні після подання заяви, тобто поза межами передбаченого цією нормою двотижневого строку, без жодного повідомлення позивача роботодавцем про надання зворотної взаємної згоди на його звільнення. Згідно ч.4 ст.229 КАС України, фіксування процесу не здійснювалося оскільки всі учасники справи в судове засідання не з`явилися. Крім того, позивач подав суду заяву про розгляд справи у його відсутності. Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши матеріали справи, доводи апеляційної скарги в їх сукупності, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу слід задовольнити з наступних підстав. Постановляючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції виходив з того, що при припиненні трудового договору за угодою сторін, на відміну від звільнення працівника за власним бажанням, можливості відкликання працівником заяви про звільнення не передбачено. Тобто, анулювати домовленість про відкликання заяви про звільнення за згодою сторін можливо лише за взаємною згодою на це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Проте, колегія суддів не погоджується з такими висновками суду першої інстанції, вважає їх помилковими, з огляду на наступне. Судом встановлено, що на виконання рішення Івано-Франківського окружного адміністративного суду від 16.06.2021 у справі №809/1579/16, яке набрало законної сили на підставі постанови Восьмого апеляційного адміністративного суду від 18.11.2021 (а.с.101) наказом ГУ ДФС в Івано-Франківській області від 06.07.2021 №77-о "Про поновлення [PERSON] " скасовано накази Головного управління ДФС в Івано-Франківській області від 31.10.2016 №324-о та від 10.11.2016 №337-о "Про звільнення [PERSON] " та поновлено [PERSON] на посаді начальника управління податків і зборів з фізичних осіб ГУ ДФС в Івано-Франківській області з 11.11.2016. [PERSON] , 06.07.2021 з`явився до ГУ ДФС в Івано-Франківській області та ознайомився з вищезазначеним наказом щодо поновлення його на роботі. Того ж дня, після ознайомлення із наказом, позивач подав власноручно написану заяву про звільнення з роботи за угодою сторін з 29.07.2021 (а.с. 42). Відповідно до частини 2 статті 86 Закону України "Про державну службу" від 10.12.2015 №889-VII із внесеними змінами і доповненнями, пункту 1 статті 36 КЗпП України наказом Головного управління ДФС в Івано-Франківській області №90-о від 28.07.2021 [PERSON] 29 липня 2021 звільнене з посади начальника управління податків і зборів з фізичних осіб Головного управління ДФС в Івано-Франківській області за угодою сторін з припиненням державної служби (а.с.43). З позивачем проведено розрахунок при звільненні. З наказом про звільнення позивач ознайомився 29.07.2021, про що свідчить його підпис. Однак, в день ознайомлення з наказом про звільнення, перед отриманням даного наказу, позивачем надано у підрозділі персоналу [PERSON] і [PERSON] заяву про відкликання раніше поданої (06.07.2021) ним заяви про звільнення за угодою сторін (а.с. 58). Відносини, які виникають у зв`язку із вступом на державну службу, її проходження та припинення регулює Закон України "Про державну службу" від 10.12.2015 №889-VII, яким визначено принципи, правові та організаційні засади забезпечення публічної, професійної, політично неупередженої, ефективної, орієнтованої на громадян державної служби, яка функціонує в інтересах держави і суспільства, а також порядок реалізації громадянами України права рівного доступу до державної служби, що базується на їхніх особистих якостях та досягненнях. Правове регулювання державної служби здійснюється Конституцією України, цим та іншими законами України, міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, постановами Верховної Ради України, указами Президента України, актами Кабінету Міністрів України та центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби. Згідно статті 5 Закону України "Про державну службу", відносини, що виникають у зв`язку із вступом, проходженням та припиненням державної служби, регулюються цим Законом, якщо інше не передбачено законом. Дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом. Пунктом третім частини першої статті 83 Закону України "Про державну службу" визначено, що державна служба припиняється: за ініціативою державного службовця або за угодою сторін. Частиною другою статті 86 Закону України "Про державну службу" передбачено, що державний службовець може бути звільнений до закінчення двотижневого строку, передбаченого частиною першою цієї статті, в інший строк за взаємною домовленістю із суб`єктом призначення, якщо таке звільнення не перешкоджатиме належному виконанню обов`язків державним органом. Згідно із частиною першою статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 24 Кодексу Законів про працю України передбачено укладення трудового договору, як правило, в письмовій формі. Згідно пункту першого статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, крім іншого, угода сторін. У відповідності до пункту 8 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Це означає, що звільнення позивача на підставі пункту першого статті 36 КЗпП України могло відбутися лише за умови досягнення між сторонами згоди щодо всіх суттєвих умов припинення трудового договору та забезпечення відповідачем всіх прав працівника. З аналізу змісту пункту першого статті 36 КЗпП України випливає, що для звільнення на такій підставі необхідно волевиявлення сторін трудового договору. Зазначена норма передбачає, що бажання розірвати трудовий договір є добровільним та взаємним, заснованим саме на угоді сторін трудового договору. Оскільки трудовий договір - це угода, яка укладається роботодавцем і працівником з метою визначення змісту трудових правовідносин, то і припиненням, відповідно до пункту першого статті 36 КЗпП України є саме угода, що досягається між роботодавцем і працівником. При чому така угода не обов`язково має бути письмовою, так само як і угода про укладення трудового контракту. При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення договору за пунктом першим статті 36 КЗпП України договір припиняється в строк, визначений сторонами. З матеріалів справи вбачається, що позивач 06.07.2021 звернувся до відповідача із заявою про звільнення за згодою сторін з 29.07.2021 (а.с. 42). У зв`язку з поданням заяви та відповідно до наказу ГУ ДФС в Івано-Франківській області від 06.07.2021 №89-в [PERSON] надано щорічну відпустку з 07.07.2021 по 28.07.2021. 29.07.2021 після закінчення відпустки позивач прибув на робоче місце. У кабінеті сектору роботи з персоналом [PERSON] ознайомився із наказом про звільнення від 28.07.2021 №90-о та отримав трудову книжку, про що зроблено відмітку в журналі обліку трудових книжок. Крім того, як встановлено судом з пояснень позивача та поданої ним стенограми розмови з працівниками ДФС в Івано-Франківській області, позивач 29.07.2021 звернувся з заявою про відкликання раніше поданої ним заяви про звільнення, надавши таку у підрозділ персоналу. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), колегія суддів з`ясовує: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Колегія суддів зазначає, що право на відкликання заяви про звільнення є безумовним правом працівника, але лише у разі, якщо звільнення відбувається з його ініціативи. Якщо ж роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Відмовитись від домовленості про розірвання трудового договору за угодою сторін можна лише за згоди всіх сторін, тобто працівника та роботодавця. Відтак, факт подання позивачем відповідних заяв, хоч і не має юридичних наслідків, однак свідчить про відсутність свідомого волевиявлення працівника щодо звільнення з підстави, передбаченої пунктом 1 статті 36 КЗпП України. Колегія суддів вважає, що відсутність волевиявлення на звільнення - це відкликання, анулювання заяви на звільнення або відсутність такої заяви. Колегія суддів зазначає, що оглядаючи заяву заява про звільнення [PERSON] з посади начальника управління податків і зборів з фізичних осіб головного управління ДФС в Івано-Франківській області за угодою сторін не містить ні пропозиції, ні погодження відповідача строку, з якого трудовий договір може бути розірвано. Вчинена на заяві резолюція суб`єкта, уповноваженого на звільнення позивача «До наказу» також даного волевиявлення відповідача не містить і не може свідчити про згоду роботодавця про звільнення за угодою сторін. Враховуючи вищенаведене, колегія суддів зазначає, що відповідачем не доведено правомірність прийняття оскаржуваного наказу №90-о від 28.07.2021 про звільнення [PERSON] з посади відповідно до частини 2 статті 86 Закону України "Про державну службу" та пункту 1 статті 36 КЗпП України за угодою сторін з 29.07.2021, в зв`язку з відсутністю волевиявлення позивача та неналежним оформленням волевиявлення відповідача, а тому є підстави для визнання його незаконним та поновлення позивача на посаді, з якої останній був звільнений. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. За правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи викладене, суд зазначає, що належним способом захисту порушених прав позивача та охоронюваних законом інтересів позивача є поновлення його на роботі. День звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. З огляду на те, що позивача було протиправно звільнено з посади начальника управління податків і зборів з фізичних осіб Головного управління ДФС в Івано-Франківській області, то він підлягає поновленню на тій посаді та у тому органі, з якого він був протиправно звільнений з 30.07.2021 року. Ч. 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок № 100). Відповідно до п. 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Суд зазначає, що період з 30.07.2021 по 06.04.2022 є періодом вимушеного прогулу, за який відповідач повинен виплатити позивачу середній заробіток, та який в сумі становить 173 робочих днів. Середньомісячна заробітна плата позивача складає 9858,45 грн., вирахована відповідачем згідно довідки №135/09-19-05-35 від 18.07.2017 року і не оспорюється сторонами. Середньоденна заробітна плата, згідно довідки відповідача, 469,45 грн. Під час розгляду справи № 809/1579/16 судом враховано коефіцієнт підвищення посадового окладу та згідно з рішенням Івано-Франківського окружного адміністративного суду від 16.06.2021 у справі №809/1579/16, яке набрало законної сили середньоденний заробіток позивача за травень - червень 2021 року склав 793,57 грн. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 137287,61 грн (173 * 793,57 грн) без урахування обов`язкових платежів та податків. Щодо вимог про стягнення компенсації за невикористані відпустки, то колегія суддів приходить до висновку, що в таких вимогах слід відмовити, оскільки наказ від 28.07.2021 року №90-о «Про звільнення [PERSON] » скасований судом, позивача поновлено на роботі, а тому компенсація йому не належить. Решта доводів та заперечень учасників справи, висновків суду по суті позовних вимог не спростовують. Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, зокрема у рішенні у справі "Серявін та інші проти України" від 10 лютого 2010 року, заява 4909/04, відображено принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії" від 9 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п.29). З огляду на вищевикладене, доводи апеляційної скарги є суттєвими і складають підстави для висновку про порушення судом першої інстанції норм матеріального права, що призвело до неправильного вирішення справи, невідповідність висновків суду обставинам справи, через що рішення суду підлягає скасуванню з прийняттям постанови про часткове задоволення позовних вимог.

Результат розгляду: partial