Рішення адміністративного суду від 2022-06-09 00:00:00+03

Товариство з обмеженою відповідальністю "ЛИРА-КОНД" звернулось до суду з адміністративним позовом до Управління Держпраці у Чернігівській області, в якому просило визнати протиправною і скасувати постанову про накладення штрафу № 25-09-023/0552/233 від 13 вересня 2018 року, винесену заступником начальника Управління Держпраці у Чернігівській області І.І. Хоменко. Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач зазначає, що відповідачем прийнято оскаржувану постанову на підставі акта інспекційного відвідування від 22 серпня 2018 року № 25-09-023/0552, яким встановлено що у порушення вимог ч. 3 ст. 24 КЗпП України працівників [PERSON] , [PERSON] фактично допущено до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу. Однак вказує, що [PERSON] працює в Приватному підприємстві «Сезам-С» з 18 травня 2017 року, а [PERSON] працював за цивільно-правовим договором від 03 серпня 2018 року, термії дії якого закінчився 31 серпня 2018 року. Рішенням Чернігівського окружного адміністративного суду від 13 листопада 2018 року в задоволенні адміністративного позову відмовлено повністю. Постановою Шостого апеляційного адміністративного суду від 21 лютого 2019 року рішення Чернігівського окружного адміністративного суду від 13 листопада 2018 року скасовано та ухвалено нове рішення, яким адміністративний позов задоволено. Не погодившись з постановою суду апеляційної інстанції, відповідач подав касаційну скаргу, в якій посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить скасувати її та залишити в силі рішення суду першої інстанції. У касаційній скарзі скаржник зазначає, що при прийнятті постанови не у повному обсязі з`ясовано обставини, що мають значення для справи, а висновки, викладені у рішенні суду, не відповідають обставинам справи. Вказує, що при проведенні інспекційного відвідування встановлено, що характер відносин між позивачем та [PERSON] вказує на те, що вони містять ознаки трудового договору, а не цивільно-правового, оскільки предметом є постійна праця вказаної особи, а не результат за наслідками діяльності. Таким чином, позивачем здійснено фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), у зв`язку з чим на нього покладено відповідальність за абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України у вигляді стягнення штрафу у розмірі 223380 гривень. Ухвалою Верховного Суду від 25.04.2019 відкрито касаційне провадження. Відзив на касаційну скаргу не надходив. У зв`язку з відсутністю клопотань про участь в судовому засіданні, справа розглядається в порядку письмового провадження. Заслухавши доповідь судді-доповідача, обговоривши доводи касаційної скарги, перевіривши правильність застосування судами першої та апеляційної інстанцій норм матеріального і процесуального права, колегія суддів вважає, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з огляду на таке. Судами встановлено, що 13 серпня 2018 року до Управління Держпраці у Чернігівській області надійшло екстрене повідомлення про звернення потерпілого щодо настання нещасного випадку на виробництві, який стався 12 серпня 2018 року на ТОВ «Лира-Конд» з [PERSON] . Враховуючи інформацію службової записки завідувача сектору розслідування, аналізу та обліку аварій і виробничого травматизму Управління Держпраці у Чернігівській області Соколенка Ю.В., начальником Управління Дорошенком С.В. прийнято рішення про проведення інспекційного відвідування ТОВ «Лира-Конд» щодо додержання законодавства про працю в частині використання найманої праці без належного оформлення трудових відносин. На підставі наказу Управління від 16 серпня 2018 року № 234 та направлення на перевірку від 16 серпня 2018 року № 946 головному державному інспектору відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів Писатко О.П. доручено провести інспекційне відвідування позивача на предмет додержання законодавства про працю в частині використання найманої праці без належного оформлення трудових відносин. З 20 по 22 серпня 2018 року головним державним інспектором відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів Писатко О.П. було проведене інспекційне відвідування ТОВ «Лира-Конд», за результатом якого встановлені порушення ч. 3 ст. 24 КЗпП України, про що складено акт інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи (фізичної особи), яка використовує найману працю від 22 серпня 2018 року № 25-09-023/0552. Так, в акті перевірки зазначено, що працівники [PERSON] та [PERSON] були допущені до роботи в ТОВ «Лира-Конд» без укладення трудового договору, без оформлення наказу чи розпорядження про прийняття їх на роботу. Головним державним інспектором відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів Писатко О.П. 11 вересня 2018 року винесено припис про усунення виявлених порушень № 25-09- 023/0552-0401, який цього ж дня був скерований до ТОВ «Лира-Конд». Відповідно до рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення припис отримано позивачем 13 вересня 2018 року. Заступником начальника Управління Держпраці у Чернігівській області Хоменко І.І. винесено постанову про накладення штрафу № 25-09-023/0552/233 від 13 вересня 2018 року на ТОВ «Лира-Конд» у розмірі 223380 грн., яка вручена директору ТОВ «Лира-Конд» Колеснікову М.М. 13 вересня 2018 року. Вважаючи постанову протиправною, позивач звернувся до суду із цим позовом. Відмовляючи у задоволенні адміністративного позову суд першої інстанції виходив з того, що цивільно-правовий договір містить ознаки трудового договору і укладений з метою приховання трудових правовідносини між сторонами, внаслідок чого [PERSON] не отримав прав та гарантій, передбачених законодавством про працю. Також, суд першої інстанції вважав, що перевірка додержання законодавства про працю проведена відповідачем у межах дії чинного законодавства України, за наявності відповідних обставин та наданих дозволів. Скасовуючи рішення суду першої інстанції, та задовольняючи позов, апеляційний суд вказав, що висновки про порушення позивачем трудового законодавства, зроблені відповідачем в акті щодо наявності трудових відносин, є необґрунтованими та недоведеними, у зв`язку з чим спірна постанова прийнята відповідачем на підставі встановлених актом порушень, є протиправною та підлягає скасуванню. Вказав, що [PERSON] є працівником іншого підприємства ПП «Сезам-С», який здійснює господарську діяльність за цією ж адресою, а відносини, які склались між [PERSON] та позивачем є цивільно-правовими. Дослідивши спірні правовідносини, колегія суддів зазначає таке. Згідно з пунктом 1 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 № 96 (далі - Положення № 96) Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі - загальнообов`язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб. За змістом статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Аналогічний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 13.06.2019 у справі №815/954/18, від 04.09.2019 у справі №480/4515/18 та від 26.09.2019 у справі № 0440/5828/18. Колегія суддів зазначає, що з аналізу чинного законодавства вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва. Характерними ознаками трудових відносин є: - систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат); - підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; - виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327; - обов`язок роботодавця надати робоче місце; - дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо. Взаємовідносини фізичної особи і суб`єкта господарювання можуть виникати як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору. При цьому сторони цивільно-правової угоди укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами ст. 208 Цивільного кодексу України. Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Згідно з ч. 1 ст. 901 Цивільного кодексу України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором. З аналізу наведених норм, Верховний Суд зазначає, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій. Зокрема, відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегульоване - чинним законодавством України. Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ним ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, 06.03.2019 у справі №802/2066/16-а, 13.06.2019 у справі №815/954/18. Судами встановлено, що 03.08.2018 між ТОВ «Лира-Конд», в особі директора Колеснікова М.М. (Замовник) та громадянином [PERSON] 4 (Виконавець) було укладено цивільно-правовий договір. Згідно п. 1.1 договору Замовник доручає, а Виконавець бере на себе зобов`язання надати послуги по ремонту обладнання в кондитерському цеху в строк з 03.08.2018 по 31.08.2018. Виконавець виконує роботу на свій ризик, самостійно організовує виконання роботи, не підлягає під дію внутрішнього трудового розпорядку, немає права на одержання допомоги на соціальне страхування, не сплачує страхові внески на загальнообов`язкове державне соціальне страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами зумовленими народженням та похованням. Пунктом 1.1 договору не визначено, які саме послуги по ремонту обладнання в кондитерському цеху повинні виконуватись, не визначено обсяг виконуваної роботи у вигляді конкретних фізичних величин, які підлягають вимірюванню та можуть бути відображені в акті їх приймання. За приписами п. 3.1 договору, за невиконання або не належне виконання покладених на них зобов`язань сторони несуть матеріальну відповідальність згідно з чинним законодавством. Відповідно до пояснень від 20.08.2018 [PERSON] , останній зазначив, що кошти за роботу ще не отримував у зв`язку з тим, що 12.08.2018 о 04 год. 40 хв. ранку потрапив до лікарні, так як травмував праву руку. Водночас судом першої інстанції встановлено, що 03.08.2018 на посаду слюсаря-ремонтника був прийнятий [PERSON] , який виконував свої функції з бригадою та викликався на роботу по мірі надходження замовлень у телефонному режимі. Виконання роботи проводиться позмінно у робочі дні із 08.00 до 16.00 або із 23.00 до 07.00 години наступного дня. Тобто для працівників підприємства чітко встановлено графік роботи, чітко визначена підпорядкованість уповноваженій особі підприємства. Таким чином, робота [PERSON] не є юридично самостійною, а здійснюється у межах діяльності підприємства, без визначення результату роботи, без конкретного обсягу роботи, вартості виконуваних робіт. Тобто, у цивільно-правовому договорі не зазначено, який саме результат роботи повинен передати виконавець замовнику, а процес праці не передбачає будь-якого кінцевого результату. Крім того, в штатному розписі ТОВ «Лира-Конд» на 2018 рік передбачена посада слюсаря, яка на час перевірки була вакантною. Пунктом 2.2 Типової посадової інструкції слюсаря-ремонтника зазначено, що слюсар-ремонтник виконує ремонт, монтаж, випробування, регулювання, налагодження складного устаткування, агрегатів і машин і здає їх після ремонту. Тобто роботи, визначені п. 1.1 цивільно-правового договору № 2 від 03.08.2018 (ремонт обладнання в кондитерському цеху) є однотипними з посадовими обов`язками штатного працівника, а саме слюсаря ТОВ «Лира- Конд» . Відтак, Верховний Суд дійшов висновку, що зазначена вище угода укладена позивачем з фізичною особою [PERSON] не була спрямована на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, а була пов`язана із самим процесом, що є характерним для трудових функцій. Крім того, колегія суддів звертає увагу на те, що дії позивача щодо надання трудовому договору форми цивільно-правового договору перешкоджають реалізації права фізичної особи на працю, гарантованого Конституцією України та КЗпП України, шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічну оплачувану відпустку, права на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки тощо. Стосовно доводів відповідача про те, що [PERSON] допущена до роботи в ТОВ «Лира-Конд» без укладення трудового договору, колегія суддів зазначає таке. Так, в акті перевірки зазначено, що [PERSON] працювала в ТОВ «Лира-Конд» в період з 11.08.2018 по 12.08.2018, виконувала організаційно-розпорядчі функції на підприємстві, керувала певною ділянкою роботи та була призначена бригадиром працівників ТОВ «Лира-Конд». Водночас згідно з наказом № 02 від 17 травня 2017 року «Про прийняття на роботу по переводу» [PERSON] працює кондитером у ПП «Сезам-С» з 18.05.2017, що також підтверджується записом у трудовій книжці [NUMBER] . Кондитерський цех, який розташований по вул. Пантелеймона Куліша, 85, м. Борзна Чернігівської області знаходиться в суборенді у ПП «Сезам-С», що підтверджується договором суборенди № 6 від 25.10.2017 та актом передачі основних засобів. Відтак, колегія суддів погоджується з висновками суду апеляційної інстанції, що твердження відповідача про допущення до роботи [PERSON] без укладення трудового договору є необґрунтованими. Отже, суд дійшов висновку, що відповідачем при проведенні перевірки було вірно встановлено, що позивачем в порушення вимог частини третьої статті 24 КЗпП України було допущено працівника [PERSON] до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування. Згідно частини другої статті 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. Водночас оскаржуваною постановою про накладення штрафу № 25-09-023/0552/233 від 13.09.2018 на ТОВ «Лира-Конд» накладено штраф у розмірі 223380 грн. (3723 грн. (мінімальна заробітна плата у 2018 році)*30*2 (працівника)). Зважаючи, що відповідачем допущено лише одного працівника без укладання трудового договору, розмір штрафної санкції становить 111690 грн. Відповідно до частини першої статті 351 КАС України (в редакції до набрання чинності змінами, внесеними Законом України від 15.01.2020 № 460-IX) підставами для скасування судових рішень повністю або частково і ухвалення нового рішення або зміни рішення у відповідній частині є неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права. Отже, постанова апеляційної інстанції підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про часткове задоволення позовних вимог.

Результат розгляду: partial