Рішення адміністративного суду від 2022-10-13 00:00:00+03

Позивач, [PERSON] , звернулась до Полтавського окружного адміністративного суду з позовом до Головного управління Держпродспоживслужби в Полтавській області, в якому просила суд: стягнути з Головного управління Держпродспоживслужби в Полтавській області на користь [PERSON] заборгованість по заробітній платі в розмірі 7450,48 грн. Позовні вимоги обґрунтовані посиланням на те, що 26 травня 2021 року [PERSON] було звільнено з посади начальника Управління економіки, бухгалтерського обліку та звітності головного бухгалтера ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області. В подальшому після зміни керівництва установи наказ про звільнення [PERSON] був скасований та її було поновлено на вказаній посаді, починаючи з дати звільнення (26 травня 2021 року) згідно наказу начальника ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області від 10.06.2021. Таким чином з 26 травня 2021 року по 10 червня 2021 року [PERSON] перебувала у правовідносинах публічної служби з ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області). Однак відповідачем не було вирішено питання про виплату позивачу заробітку за час з 31.05.2021 по 09.06.2021. Рішенням Полтавського окружного адміністративного суду від 20.12.2021 року адміністративний позов [PERSON] задоволено. Не погодившись з \~рішенням суду \~першої інстанції, відповідачем подано апеляційну скаргу, в якій він просить скасувати оскаржуване рішення та прийняти постанову, якою в задоволенні позовних вимог відмовити. В \~обґрунтування вимог апеляційної скарги відповідач посилається на порушення судом першої інстанції, при прийнятті рішення, норм матеріального \~та процесуального права, з обставин і обґрунтувань, викладених в апеляційній скарзі. Зазначив, що позивач звернулась до адміністративного суду з пропуском установленого процесуальним законом місячного строку, позивачем не подавалась до суду заява щодо поновлення пропущеного процесуального строку. Крім того вказав, що у позивача відсутнє право на нарахування та виплату заробітної плати за період з 31.05.2021 по 09.06.2021, а у відповідача відповідно відсутній обов`язок нарахувати та виплати позивачу заробітну плату за вказаний період, оскільки позивач у вказаний період не виконувала жодної роботи\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~в Головному\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~управлінні Держпродспоживслужби в Полтавській області, на робоче місце у Головне управління Держпродспоживслужби в Полтавській області не з`являлася, обов`язки за своєю посадою не виконувала. Крім того вказав, що позивач не зверталась про виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу. Також зазначив, що предметом спору у даній справі є виключно заборгованість, на думку позивача, по виплаті позивачу заробітної плати за період з 31.05.2021 по 09.06.2021 в сумі 7 450,48 грн, і позивачем не оскаржуються дії відповідача щодо відмови виплатити середній заробіток за час нібито вимушеного прогулу у зв`язку з поновленням позивача на посаді наказом начальника Головного управління Держпродспоживслужби в Полтавській області Пікуля Г.І. № 475-о від 10.06.2021 «Про поновлення на роботі [PERSON] ». Відповідно до ст. 311 КАС України, суд апеляційної інстанції розглядає справу в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами. Колегія \~суддів, \~заслухавши суддю-доповідача, перевіривши рішення суду та доводи апеляційної скарги, дослідивши матеріали \~справи, вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом першої інстанції встановлено та підтверджено у суді апеляційної інстанції, що Наказом в.о. начальника ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області від 18.04.2016 №3-к [PERSON] призначено з 19.04.2016 на посаду начальника відділу фінансового та організаційного забезпечення - головного бухгалтера за переведенням з Головного управління ветеринарної медицини в Полтавській області /а.с. 11/. Згідно наказу начальника ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області Г.І. Пікуля від 08.08.2017 №108-о "Про переведення", [PERSON] з 15.08.2017 переведено на посаду начальника Управління економіки, бухгалтерського обліку та звітності - головного бухгалтера ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області /а.с. 12/. На підставі наказу начальника ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області Я.Аранчій від 26.05.2021\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~№349-о "Про звільнення", [PERSON] з 26.05.2021 звільнено із займаної посади за вчинення державним службовцем дисциплінарного проступку, який передбачає звільнення /а.с. 36/. На підставі наказу начальника ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області Г.І. Пікуля від 10.06.2021 №475-о "Про поновлення на роботі", наказ ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області від 26.05.2021 №349-о "Про звільнення [PERSON] " скасовано та поновлено [PERSON] на посаді начальника Управління економіки, бухгалтерського обліку та звітності - головного бухгалтера ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області з 26 травня 2021 року /а.с. 48/. Довідкою ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області від 30.08.2021 №01-27/08.1/5319 підтверджено, що [PERSON] заробітна плата за період з 27.05.2021 по 09.06.2021 не нараховувалась та не виплачувалась /а.с. 80/. Посилаючись на невиконання відповідачем обов`язку щодо виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивач звернулась до суду з цим позовом. Суд першої інстанції, задовольняючи позовні вимоги, виходив з того, що є наявними визначені законом підстави для стягнення на користь [PERSON] із ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції, з огляду на наступне. Відповідно до частини другої статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Стаття 43 Основного Закону України проголошує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 КЗпП України). Відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Частиною сьомою цієї статті передбачено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до статті 47 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу. За приписами статті 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити неоспорювану нею суму. Частиною першою статті 117 КЗпП України визначено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно з частиною другою статті 117 КЗпП України при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Згідно з частиною другою статті 73 Кодексу адміністративного судочинства України предметом доказування є обставини, які підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Предметом цього спору є наявність чи відсутність підстав для стягнення з роботодавця середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Факт, час і часова тривалість вимушеного прогулу не були предметом спору між сторонами в цій справі. Сторонами не заперечувалося, що позивач [PERSON] була звільнена 26.05.2021, а 10.06.2021 року роботодавцем було скасовано наказ про звільнення [PERSON] та поновлено її на попередній роботі і посаді з дня звільнення. Таким чином, вимушений прогул позивача у правовідносинах публічної служби між [PERSON] та Головним управлінням Держпродспоживслужби в Полтавській області мав місце з 26.05.2021 року по 10.06.2021 року. При поновленні [PERSON] на роботі та посаді роботодавцем не було вирішено питання про заробітну плату за час вимушеного прогулу. Колегія суддів, оцінюючи фактичні обставини цієї справи, вважає, що суд першої інстанції обгрунтовано кваліфікував правовідносини у даній справі, як виникнення трудового спору з приводу звільнення [PERSON] , який був вирішений роботодавцем самостійно. Фактично, відповідач, Головне управління Держпродспоживслужби в Полтавській області, звільнивши [PERSON] 26.05.2021 року, в подальшому визнав свою помилку та самостійно усунув порушення права, скасувавши наказ про звільнення [PERSON] наказом від 10.06.2021 року й поновивши її на посаді самостійно. Суд має зауважити, що такі дії роботодавця не суперечать закону. Так, Велика Палата Верховного Суду у постанові від 12.05.2021 року в справі №9901/286/19 прийшла до висновку, що трудове законодавство України не забороняє особі, яка незаконно звільнила працівника з посади, самостійно поновити його на посаді, у тому числі скасувавши акт про звільнення. Особою, яка в обставинах цієї справи звільнила [PERSON] , є роботодавець - Головне управління Держпродспоживслужби в Полтавській області. \~Ця ж особа поновила [PERSON] на посаді шляхом скасування наказу про її звільнення. Отже, фактично мав місце трудовий спір з приводу незаконного звільнення. Такі трудові спори вирішуються у відповідності зі статтею 235 КЗпП України: у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вирішення трудового спору в даній справі виявилося розділеним на дві частини. Частина трудового спору про саме звільнення працівника й поновлення його на посаді вирішено роботодавцем самостійно, шляхом скасування наказу про звільнення. Але вирішивши частину трудового спору, роботодавець залишив невирішеним трудовий спір в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України). Тому працівник [PERSON] змушена була звернутися за вирішенням іншої частини трудового спору до суду. Суд вказує, що стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є логічним і неминучим продовженням вирішення трудового спору щодо незаконного звільнення. За змістом статті 235 КЗпП України, у разі поновлення на попередній роботі працівника - на його користь має бути прийняте рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Отже, суд констатує, що [PERSON] має право на стягнення на свою користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 26.05.2021 року по 10.06.2021 року. Пунктом 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.93 р. № 58, визначено, що днем звільнення вважається останній день роботи. Тобто день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Отже, якщо фактично останнім днем роботи [PERSON] було 26.05.2021, то цей день вважатиметься днем звільнення працівника. Разом з тим, суд зауважує, що згідно листка непрацездатності №229 від 24.05.2021 підтверджено перебування [PERSON] на лікарняному з 24.05.2021 по 28.09.2021 включно, до роботи стати 29.05.2021 /а.с. 28/. 29.05.2021, 30.05.2021 - вихідні дні. Отже, період з 31.05.2021 по 09.06.2021 фактично є вимушеним прогулом [PERSON] . Судова колегія вважає хибними посилання скаржника на те, що позивач не зверталась про виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, адже обов`язок проведення повного розрахунку з позивачем, як найманим працівником, покладено на роботодавця - ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області. Працівник не повинен звертатися до роботодавця з вимогою сплатити йому заробітну плату - це обов`язок роботодавця, що витікає з трудового договору та норм трудового законодавства, зокрема, статті 235 КЗпП України. Оскільки відповідачем цей обов`язок не виконано, позивач правомірно звернулася до адміністративного суду з цим позовом. З урахуванням наведеного, колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції про наявність визначених законом підстав для стягнення на користь [PERSON] із ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Суд апеляційної інстанції зазначає, що середній заробіток працівника згідно з частиною першою статті 27 Закону України "Про оплату праці визначається за правилами, закріпленими у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100. Відповідно до абзацу третього пункту 2 Порядку №100 (тут та надалі - у редакції, чинній до 12.12.2020 у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідне виплата. Абзацом першим пункту 8 Порядку №100 встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно з абзацом сьомим пункту 2 Порядку №100 у разі зміни структури заробітної плати з одночасним підвищенням посадових окладів працівникам органів державної влади та органів місцевого самоврядування відповідно до актів законодавства період до зміни структури заробітної плати виключається з розрахункового періоду. У разі коли зміна структури заробітної плати з одночасним підвищенням посадових окладів працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування відбулася у період, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата, а також коли заробітна плата у розрахунковому періоді не зберігається, обчислення середньої заробітної плати провадиться з урахуванням виплат, передбачених працівникові згідно з умовами оплати праці, що встановлені після підвищення посадових окладів (абзац восьмий пункту 2 Порядку №100). Пунктом 10 Порядку №100 встановлено, що у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. Виходячи з відкоригованої таким чином заробітної плати у розрахунковому періоді, за встановленим у пунктах 6, 7 і 8 розділу IV порядком визначається середньоденний (годинний) заробіток. У випадках, коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів). Верховний Суд у постанові від 29.09.2020 у справі №826/1659/17, аналізуючи положення абзаців сьомого, восьмого пункту 2 у взаємозв`язку з абзацами першим, другим пункту 10 Порядку №100, дійшов висновку, що у випадку зміни структури заробітної плати з одночасним підвищенням посадового окладу, обчислення середньої заробітної плати здійснюється виходячи із виплат, передбачених згідно з умовами оплати праці, що встановлені після підвищення посадових окладів. Тому після змін структури заробітної плати і одночасного підвищення посадового окладу розмір виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують звільненню, для цілей визначення середньоденної заробітної плати не застосовуються. Натомість застосовується розмір виплат, установлений працівникові після відповідних змін. Разом з тим, Верховний Суд у цій постанові зазначав що підвищення посадових окладів, що не поєднане зі зміною структури заробітної плати, є підставою для коригування середнього заробітку за час вимушеного прогулу на коефіцієнт підвищення посадових окладів, який визначається шляхом ділення посадового окладу після підвищення на розмір посадового окладу до такого підвищення. Окрім того, Верховний Суд у постанові від 19.08.2020 у справі №826/1444/15, аналізуючи зміст пункту 10 Порядку №100, зазначав, що коефіцієнт коригування заробітної плати повинен розраховуватися шляхом ділення посадового окладу, встановленого працівникові після підвищення, на посадовий оклад, який був у працівника до підвищення. Отже, враховуючи вимоги зазначеної правової норми, підвищення саме посадового окладу (тарифної ставки) передбачає, відповідно, коригування заробітної плати. При цьому розрахунок коефіцієнту коригування заробітної плати, який необхідно множити на суми виплат за період до підвищення, має здійснюватись при кожному підвищенні посадового окладу. За обставин цієї справи суд враховує, що позивач незаконно звільнена із займаної посад з 26.05.2021, поновлена на відповідній посаді наказом від 10.06.2021, а спір у цій справі стосується стягнення середнього заробітку за період з 27.05.2021 по 09.06.2021. Залученою до матеріалів справи копією довідки ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області від 22.07.2021 №01-17/117 підтверджується, що середньоденна заробітна плата [PERSON] за період 01.01.2021 по 26.05.2021 складає 931,31 грн /а.с. 51/. Відповідно до абзацу першого пункту 8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньо денного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавств: календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Суд враховує, що останнім днем роботи в ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області [PERSON] було 26.05.2021. При цьому слід врахувати перебування позивачки на лікарняному з 24.05.2021 по 28.05.2021 включно, та те, що 29.05.2021 та 30.05.2021 були вихідними днями. Позивач поновлена на посаді на підставі наказу ГУ Держпродспоживслужби в Полтавській області від 10.06.2021. Отже, середній заробіток за вимушений прогул належить обчислити за період з 31.05.2021 по 09.06.2021, що загалом становитиме 8 робочих днів. Таким чином, на користь позивача з ГУ Держпродспоживслужби належить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31.05.2021 по 09.06.2021 у розмірі 7 450,48 грн (931,31*8 робочих днів з 31.05.2021 по 09.06.2021), задовольнивши, відповідно, позовні вимоги. Судова колегія вважає необгрунтованими доводи апеляційної скарги про те, що позивач звернулась до адміністративного суду з пропуском установленого процесуальним законом місячного строку, з огляду на наступне. Так, відповідно до частин 1, 2, 3 ст. 122 КАС України позов може бути подано в межах строку звернення до адміністративного суду, встановленого цим Кодексом або іншими законами. Для звернення до адміністративного суду за захистом прав, свобод та інтересів особи встановлюється шестимісячний строк, який, якщо не встановлено інше, обчислюється з дня, коли особа дізналася або повинна була дізнатися про порушення своїх прав, свобод чи інтересів. Для захисту прав, свобод та інтересів особи цим Кодексом та іншими законами можуть встановлюватися інші строки для звернення до адміністративного суду, які, якщо не встановлено інше, обчислюються з дня, коли особа дізналася або повинна була дізнатися про порушення своїх прав, свобод чи інтересів. Відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу Судом встановлено, що при поновленні [PERSON] на роботі та посаді роботодавцем не було вирішено питання про заробітну плату за час вимушеного прогулу. Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Проте, у частині другій цієї статті зазначено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Судова колегія зазначає, що вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Положення статті 236 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду про поновлення на роботі працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Змістовний аналіз указаних норм дає підстави дійти висновку, що стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу має компенсаційний характер і стягується на користь незаконно звільненого працівника, право на працю якого та її оплату було порушено роботодавцем. Такої позиції дотримується Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у постанові від 14.12.2021 по справі № 826/10460/16. Отже, судова колегія зазначає, що позивач мав право звернутися до суду без обмеження будь-яким строком, оскільки стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є компенсацією \~йому втрат від неотримання заробітної плати у цей період. Аналогічно, з наведених вище висновків, колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги про те, що позивачем не подано до суду заяву щодо поновлення пропущеного процесуального строку. Отже, колегія суддів переглянувши рішення суду першої інстанції, вважає, що при його прийнятті суд дійшов вичерпних юридичних висновків щодо встановлення обставин справи і правильно застосував до спірних правовідносин сторін норми матеріального та процесуального права. Доводи апеляційної скарги не знайшли свого підтвердження в ході розгляду справи судом апеляційної інстанції, спростовані зібраними по справі доказами та встановленими обставинами, з наведених підстав висновків суду не спростовують.

Результат розгляду: denied