Вид судочинства: civil
Суддя: Пироженко (В.Д.) В. Д.
Дата ухвалення: 2023-01-03 00:00:00+02

Обставини справи:
Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача Черкаського політехнічного фахового коледжу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу вказуючи, що вона працювала в Черкаському політехнічному коледжі з 2013 року на посаді викладача англійської мови. Після 24.02.2022 року, з початком повномасштабної військової агресії та оголошення військового стану, вона змушена була виїхати тимчасово до Республіки Польща та продовжувала працювати, виконувала всі покладені на неї посадові обов`язки як викладача користуючись можливістю використання дистанційної роботи зі студентами. Працювала до кінця червня місяця. В групі «Viber» адміністрація коледжу повідомила, що з 01.07.2022 року всі викладачі повинні піти у щорічну відпустку. Нею була написана заява та направлена до коледжу з допомогою програмного забезпечення «Viber». Як було узгоджено з керівництвом коледжу, всі оригінали заяв будуть подані нею особисто. Під час відпустки вона постійно підтримувала зв`язок як з керівництвом коледжу, так із працівником з питань кадрової роботи. 15.06.2022 року, за проханням адміністрації, вона погодилася працювати з неповним педагогічним навантаженням, направивши заяву, як і раніше за допомогою програмного забезпечення «Viber». Жодних зауважень щодо змісту поданих заяв, або щодо їх неналежності з боку керівництва не надходило. В липні місяці знову надійшло повідомлення від адміністрації щодо необхідності подати заяву на продовження відпустки до 25.08.2022 року що нею і було зроблено. Отже, в період з 01.07.2022 року по 25.08.2022 року включно, вона перебувала у щорічній відпустці. Відчувши різке погіршення зору, вона змушена була звернутися за медичною допомогою до Варшавського медичного центру «Доміана», де їй 10.08.2022 року було проведено лазеротерапію сітківки обох очей і після цього вона проходила реабілітаційний курс. 19.08.2022 вона звернулася до лікарні міста Воломін, Польща, в зв`язку з різким погіршенням стану зору. Курс лікування тривав до 08.09.2022 року та продовжено в подальшому. Крім того, вона проходила лікування в фізіотерапевтичному відділенні поліклініки м. Варшава з 09.08.2022 по 23.08.2022 року в зв`язку з наслідками травм, що були отримані нею 16.11.2020 року. 17.08.2022 року вона спілкувалася в телефонному режимі особисто з директором закладу [PERSON] і повідомила, що в зв`язку з проблемами у стані здоров`я вона проходить лікування в Польщі, що 10.08.2022 їй зробили операцію і наразі триває реабілітаційний період. Нею було узгоджено з керівником закладу, що на період її лікування за кордоном, в зв`язку з неможливістю продовжувати працювати віддалено, вона може отримати відпустку без збереження заробітної плати. Отримавши попередньо згоду директора на відпустку без збереження заробітної плати, вона 25.08.2022 року направила заяву з відповідним текстом за допомогою програмного забезпечення «Viber» старшому інспектору відділу кадрів Митянській І. на її особистий телефон для безпосередньої передачі керівнику на підпис. Саме таким чином, направлялися нею всі інші заяви. Зауважень щодо змісту заява чи їх неналежного оформлення від інспектора відділу кадрів не надходило. 26.06.2022 всі оригінали поданих нею заяв вона направила з м. Варшава республіки Польща до м. Черкаси поштовим зв`язком. Про відправлення повідомила працівника відділу кадрів і надіслала фотокопію поштової квитанції. Таким чином, вона була впевнена що належним чином направила заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати. 29.08.2022 їй зателефонували колеги з колежду і повідомили, що адміністрацією коледжу складено акт про її відсутність на робочому місці. В цей же день вона зателефонувала директору коледжу 8 разів, проте він не знайшов можливості з нею поговорити, відповів та запропоновував продовжити розмову на наступний день в зв`язку з зайнятістю. В цей же день вона телефонувала інспектору кадрів [PERSON] , запитала чи та передала директору її заяви на що остання відповіла, що спілкувалась з директором та він буде чекати від неї заяви. 30.08.2022 року директор в телефонній розмові через «Viber» повідомив її, що якщо вона не з`явиться на робочому місці 31.08.2022 року, то він її звільнить. На її прохання надати їй відпустку та на пояснення що вона не зможе дістатися з Польщі до м.Черкас так швидко, він запропонував скористатися літаком. 31.08.2022 року вона направила на особистий номер директора «Viber» всі її заяви про відпустки 0 07.51 год ранку, а також на офіційну електронну адресу коледжу. А о 15.52 год директор відповів їй що надіслав їй наказ про звільнення. 25.09.2022 року вона повернулася до м. Черкаси і 26.09.2022 року отримала поштове повідомлення про її звільнення з роботи за прогул та необхідність отримати трудову книжку. 27.09.2022 року в приміщенні коледжу вона отримала трудову книжку. Вважає своє звільнення незаконним, з порушенням трудового законодавства, а тому просить скасувати наказ про звільнення, поновити її на посаді викладача англійської мовити, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути моральну шкоду в сумі 5000 гривень яка полягає у втраті нормальних життєвих зв`язків, позбавлення доходу, що негативно відображено на її сім`ї. Звільнення її за прогул ускладнює її подальше працевлаштування та впливає на її репутацію як викладача. Ухвалою Соснівського районного суду м. Черкаси від 05.10.2022 року відкрито провадження по справі та справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження. 08.11.2022 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву позивачки в якій відповідач просить відмовити позивачу в задоволенні її позовних вимог посилаючись на те, що [PERSON] була звільнена з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України наказом № 53 від 31.08.2022 року на підставі встановлення її відсутності на роботі без поважних причин у період з 26.08.2022 по 30.08.2022 року, що зафіксовано відповідними актами. Відповідач підтверджує той факт, що з 01.07.2022 року по 25.08.2022 року позивач перебувала у щорічній черговій відпустці, яка була їй надана відповідно до графіку відпусток 2022 року на підставі поданих нею заяв. Оскільки [PERSON] , після відпустки на роботу не вийшла, про причини своєї відсутності належним чином директора не повідомила, а існувала нагальна потреба встановити з 01.09.2022 року приступити до роботи, тому 29.08.2022 року на її домашню адресу було направлено рекомендованим листом вимогу про надання пояснення причини її відсутності на роботі. 30.08.2022 року директор коледжу видав розпорядження про проведення службового розслідування причини відсутності [PERSON] . В цей же день від [PERSON] надійшов телефонний дзвінок на телефон директора та вона повідомила, що перебуває у Польщі і хоче взяти відпустку без збереження заробітної плати, про надання якої відправила поштовим зв`язком. Директор повідомив її, що ніяких заяв від неї не отримував і у разі неявки її на наступний день на роботу, її буде звільнено за прогул. Оскільки, 31.08.2022 року [PERSON] на роботу не вийшла, документів, які б засвідчували поважність причини відсутності на роботі від неї не надходило, враховуючи результати службового розслідування, доповідної записки заступника директора [PERSON] від 31.08.2022 року, директор видав наказ про її звільнення за прогул. 01.12.2022 від позивача надійшла відповідь на відзив в якому позивач заперечує факт того, що вона не повідомила директора коледжу про перебування її за межами України. В мережі «Viber» адміністрацією коледжу створено групу «ЧПТівці» і ця група використовується як директором коледжу, так і працівниками для обміну інформацією. 09.03.2022 року директор проводив опитування щодо місця знаходження педагогічних працівників. На виконання вказівки директора нею було направлено інформацію про її місце перебування. Заступник директора [PERSON] повідомила в даній групі про початок дистанційної роботи, запитала чи вона має таку можливість і вона продовжила свою роботу саме дистанційно. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник адвокат Кушнір А.С. заявлені позовні вимоги позивачки підтримали, просили їх задовольнити з підстав викладених у позовній заяві. Представник відповідача Новілова Т.Б. в судовому засіданні позовні вимоги позивачки не визнала та просила в позові відмовити з підстав викладених у відзиві на позовну заяву. При цьому зазначила, що позивачкою не надано жодного доказу, що між нею та роботодавцем було досягнуто згоди в інший спосіб надання відпустки крім видання наказу на підставі поданої заяви. Заслухавши сторони, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Як встановлено в судовому засіданні, Черкаський політехнічний фаховий коледж є державним навчальним закладом передвищої фахової освіти, статус якого набув на підставі наказу МОНУ № 435 від 24.03.2020 «Про перейменування Черкаського політехнічного технікуму» та № 526 від 14.05.2021 року «Про затвердження Статуту Черкаського політехнічного фахового коледжу». Судом встановлено, що позивач [PERSON] працювала в Черкаському політехнічному фаховому коледжі з 2013 року на посаді викладача англійської мови, що підтверджено витягом з її трудової книжки. Згідно наказу від 31.08.2022 року № 53 [PERSON] звільнено з посади відповідно до п. 4 ст.40 КЗпП України за прогул. Підставою звільнення позивача з посади стало відсутність її на робочому місці у період з 26 по 30 серпня 2022 року, що зафіксовано актами від 26.08.2022 року, 29.08.2022 року, 30.08.2022 рок та доповідною запискою заступника директора Шильдської Г.В. Указом Президента України від 24.02.2022 року № 64 «Про введення воєнного стану в Україні», який затвердженого Законом № 2102-ІХ від 24.02.2022 року на території України введено воєнний стан. 15.03.2022 року прийнято Закон України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні,а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Як зазначає позивач, та не заперечує відповідач, після 24.02.2022 року з початком повномасштабної військової агресії та оголошення військового стану, позивач виїхала тимчасово до Республіки Польща. [PERSON] продовжувала працювати, виконувати покладені на неї посадові обов`язки як викладача, користуючись можливістю використання дистанційної роботи зі студентами. Позивач працювала до кінця червня місяця. Спосіб комунікації в мережі «Viber» була створена група «ЧПТівці», учасниками якої є 105 осіб, що підтверджено наданим суду копіями скріншотів. Згідно даних переписок в мережі «Viber», зокрема від 09.03.2022 року, керівник коледжу просить надати всіх педагогічних працівників інформацію про своє місцезнаходження та просив інформацію надсилати особисто [PERSON] . З переписки [PERSON] та [PERSON] від 07.04.2022 року вбачається, що з позивачкою було узгоджено про роботу в дистанційному порядку. Тобто, твердження представника позивача про те, що на момент звільнення позивач не повідомляла про перебування її за кордоном, спростовується наданими копіями «скріншоту». З переписки в групі «ЧПТівці» від 16.06.2022 року вбачається, що [PERSON] , інспектор відділу кадрів, повідомила всіх викладачів про надання заяв про відпустки та надала зразок даної заяви. Позивачка зазначає, що нею була написана заява та направлена до коледжу з допомогою програмного забезпечення «Viber» про відпустку. Як було узгоджено з керівництвом коледжу, всі оригінали заяв будуть подані нею особисто. З наданих суду скріншотів вбачається, що адміністрація коледжу повідомила, що з 01.07.2022 року всі викладачі повинні піти у щорічну відпустку. [PERSON] була написана заява та направлена до коледжу з допомогою програмного забезпечення «Viber». Всі оригінали нею були направлені поштовим зв`язком. 15.06.2022 року, за проханням адміністрації, позивач направила заяву працювати з неповним педагогічним навантаженням, як і раніше за допомогою програмного забезпечення. Жодних зауважень щодо змісту поданих заяв, або щодо їх неналежності з боку керівництва не надходило. В липні місяці знову надійшло повідомлення від адміністрації щодо необхідності подати заяву на продовження відпустки до 25.08.2022 року що нею і було зроблено. Отже, в період з 01.07.2022 року по 25.08.2022 року включно, позивач перебувала у щорічній відпустці. 25.08.2022 року [PERSON] направила заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати за допомогою програмного забезпечення «Viber» старшому інспектору відділу кадрів Митянській І. на її особистий телефон для безпосередньої передачі керівнику на підпис. Зауважень щодо змісту заява чи їх неналежного оформлення від інспектора відділу кадрів не надходило. 26.06.2022 всі оригінали поданих заяв позивач направила з м. Варшава республіки Польща до м. Черкаси поштовим зв`язком. Про відправлення повідомила працівника відділу кадрів і надіслала фотокопію поштової квитанції. Як зазначила позивач, заява про надання їй відпустки, була подана нею в зв`язку з погіршенням стану здоров`я та необхідності лікування, що підтверджено наданими до суду виписками із історії хвороби. Посилання відповідача на те, що позивачка не отримувала та не погоджувала дозволу на надання їй відпустки без збереження заробітної плати з 26.08.2022 року спростовується наданими до суду копіями скріншоту від 26.08.2022 року переписки та направлення заяви між позивачкою та інспектором відділу кадрів в якому інспектор повідомляє позивача, що будуть чекати, а 29.08.2022 року інспектор повідомила, що спілкувалася з директором та будуть чекати оригінали заяв. Відповідно до ч.2 ст.7 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативний спосіб створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Згідно ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» протягом дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч.1 ст.26 Закону України «Про відпустки». Частиною четвертою передбачено, що у період воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеної у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п.4 ч.1 ст.9 Закону України «Про відпустки». Таким чином, судом встановлено, що позивач, завчасно, до закінчення чергової відпустки, направила на адресу коледжу заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати. Пунктом 4 ст.36 ч.1 КЗпП України передбачено, що однією з підстав для припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Статтею 40 КЗпП України визначено випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу ( в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Постановою Пленуму ВСУ від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» вказано, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому саме конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.147-149 КЗпП України правила та порядок застосування дисциплінарного стягнення, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне стягнення: догана, або звільнення. При цьому підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким слід розуміти протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником свої трудових обов`язків. Згідно ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Як вказує відповідач в своєму відзиві, на адресу місця проживання позивачки, яка вказана в її особовому листку 29.08.2022 року було направлено поштою рекомендоване повідомлення з вимогою про надання письмових пояснень, причини відсутності на роботі, у якому визначено до 10 год 31.08.2022 року, конверт якого повернутий до коледжу з відміткою «за закінченням терміну зберігання». Проте, з наданих суду копій телефонних дзвінків вбачається, що позивачка починаючи з 17.08.2022 року телефонувала директору коледжу [PERSON] , зокрема 29.08.2022 року позивач телефонувала директору коледжу 8 разів. Тобто адміністрація коледжу достовірно було відомо про те, що позивачка знаходиться за межами України та нею направлено заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати. Правовий аналіз наведених норм матеріального права є підставою для висновку про те, що наказ керівника коледжу про звільнення [PERSON] за прогул на підставі п.4 ст.40 КЗпП України не відповідає приписам чинного законодавства України, а звільнення позивача [PERSON] відбулося з порушенням норм КЗпП України. Стаття 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно- технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення може бути різною залежно від характеру рішення ( Справа «Серявін та інші проти України № 4904/04 від 10.02.2010 року). Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що вимоги позивача в частині скасування наказу Черкаського політехнічного фахового коледжу та поновленні позивача на посаді викладача англійської мови підлягають до задоволення. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку, але не більше як за один рік. Згідно п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до довідки про заробітну плату від 12.10.2022 року, середньоденний заробіток позивачки складав 689,20 грн, а тому за період з 01.09.2022 року по 27.12.2022 року (84 робочих днів) підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки заробітна плата в сумі 57 892,80 грн з відрахуванням (утриманням) при виплаті податків, обов`язкових платежів та зборів, передбачених законодавством України. Підлягають до часткового задоволення вимоги позивачки в частині стягнення з відповідача на її корись моральної шкоди. Виходячи з положень статей 16 і 23 ЦК України та змісту права на відшкодування моральної шкоди в цілому як способу захисту суб`єктивного цивільного права, компенсація моральної шкоди повинна відбуватися у будь-якому випадку її спричинення - право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди виникає внаслідок порушення права особи незалежно від наявності спеціальних норм цивільного законодавства. Отже, враховуючи неправомірні дії відповідача щодо незаконного звільнення, суд визнає, що [PERSON] зазнала душевних страждань, а тому набула право на відшкодування моральної шкоди, що узгоджується з правовою позицією викладеною, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 01 вересня 2020 року у справі № 216/3521/16-ц . Відповідно до ч. 3 ст. 23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Що стосується факту завдання моральної шкоди, то позивач зазнала негативних емоції, змістом яких є занепокоєння, стрес, розчарування, відчуття несправедливості, тривала невизначеність, інші негативні переживання. Суд вважає, що з урахуванням вищевикладеного моральну шкоду було завдано. Визначаючи співмірність розміру відшкодування спричиненим негативним наслідкам, суд виходить з засад розумності та справедливості. Визначаючи розмір моральної шкоди, який підлягає до стягнення з відповідача на користь позивачки, суд бере до уваги, що позивач була позбавлена доходу, що негативно відображено на її сім`ї, звільнення її за прогул впливає на її репутацію як викладача. Суд, ураховуючи характер моральних страждань позивача, суттєвість вимушених змін у її житті, час та зусилля необхідні для відновлення попереднього стану, та виходячи із засад розумності і справедливості, зменшує розмір морального відшкодування до 4000 гривень. Європейський суд з прав людини зауважив, що оцінка моральної шкоди за своїм характером є складним процесом, за винятком випадків, коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, п. 62, ЄСПЛ від 12.07.2007 року). При визначенні розміру моральної шкоди суд має виходити з засад розумності, виваженості та справедливості. Зміст понять «розумність» та «справедливість» при визначенні розміру моральної шкоди розкривається в рішеннях Європейського Суду, який при цьому виходить з принципу справедливої сатисфакції, передбаченої ст.41 Конвенції. Зокрема, в рішеннях «Тома проти Люксембургу», «Калок проти Франції» (2000) та «Недбала проти Польщі», Європейський Суд дійшов висновку, що сам факт визнання порушеного права є адекватним засобом для згладжування душевних страждань і справедливої сатисфакції. Згідно ч. 1 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Згідно правових висновків, викладених у Постанові ВС від 18.04.2018 у справі № К/9901/10765/18, відшкодування моральної шкоди за своєю природою є санкцією за порушення прав особи, які були виявлені і доведені. Підлягає стягненню з відповідача на користь держави судовий збір, відповідно до норм ст.141 ЦПК України.

Резолютивна частина:
Позов [PERSON] до Черкаського політехнічного фахового коледжу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити. Скасувати наказ Черкаського політехнічного фахового коледжу від 31.08.2022 року № 53 «Про звільнення [PERSON] ». Поновити [PERSON] на посаді викладача англійської мови Черкаського політехнічного фахового коледжу з 31.08.2022 року. Стягнути з Черкаського політехнічного фахового коледжу на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.09.2022 року по 27.12.2022 року в сумі 57 892,80 грн з відрахуванням (утриманням) при виплаті податків, обов`язкових платежів та зборів, передбачених законодавством України. Стягнути з Черкаського політехнічного фахового коледжу на користь [PERSON] в рахунок відшкодування моральної шкоди в сумі 4000 гривень. Стягнути з Черкаського політехнічного фахового коледжу на користь держави судовий збір в сумі 1984,80 грн. Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць допустити до негайного виконання. Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Черкаського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги безпосередньо до суду апеляційної інстанції протягом 30 днів (ст.ст. 354, 355 ЦПК України). Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження.

Результат: granted