Jurisdiction: civil
Date: 2012-12-23 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до ТОВ «[PERSON] плюс»про поновлення його на роботі, стягнення за роботу в надурочний час, не отриманої вигоди та відшкодування моральної шкоди, визнання цивільно-правового договору трудовим. В обґрунтування своїх позовних вимог вказує, що 18.08.2011 р. ним було подано заяву до відповідача про прийняття його на посаду старшого охоронця, про що попередньо було домовлено з директором товариства. Проте, наказом № 97 від 22.08.2011 р. він був прийнятий на посаду охоронця з окладом 960 грн та тривалістю робочого дня 8 год., робочого тижня - 40 год. Вважає, що начальник відділу кадрів підприємства, готуючи цей наказ, порушила вимоги закону та свою посадову інструкцію. Крім того, нею не були внесені записи у трудову книжку позивача при прийнятті його на роботу. Вважає також, що при укладенні строкового трудового договору з ним відповідач допустив порушення законодавства, оскільки строковий трудовий договір укладається у разі прийняття працівника на тимчасову посаду, на період тимчасової відсутності штатного працівника, на час будівництва, виконання певного проекту тощо, коли відносини не можуть бути укладені на невизначений строк, або лише коли цього вимагають інтереси працівника. Враховуючи викладене, вважає, що укладений з ним трудовий договір повинен бути визнаний безстроковим. Крім того, зазначає, що він виконував обов'язки старшого охоронця згідно усного розпорядження директора та вів табеля виходу на роботу працівників охорони, які свідчить про роботу служби охорони в надурочний час. Надані відповідачем табеля виходу на роботу працівників служби охорони з 8-годинним робочим днем, на думку позивача, є підробленими, у звязку з чим він звернувся до правоохоронних органів про порушення кримінальної справи відносно посадових осіб ТОВ «[PERSON] плюс». Просить стягти з відповідача доплату за період його роботи по строковому трудовому договорі за серпень-жовтень 2011 року за роботу в надурочний час в сумі 888 грн. та зробити перерахунок як старшому охоронцю. Позивач вказує про те, що керівництво ТОВ «[PERSON] плюс»знаючи про те, що він є інвалідом, проігнорувало це при звільненні його з роботи, в порушення ст.17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», та просить відновити його права як інваліда стосовно працездатності. Вважає, що відповідачем була порушена процедура його звільнення і він не був звільнений, поскільки він продовжував працювати, а коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Ним було вручено особисто в руки директору [PERSON] 19.12.2011 заяву (попередження) про не укладення цивільно-правового договору і заяву про прийняття його на роботу у разі неправомірного звільнення. Також, вважає, що між ним та відповідачем не був укладений цивільно-трудовий договір, а з 01.11.2011 року він продовжував працювати за трудовим договором, укладеним на невизначений строк. У звязку з цим просить стягти з відповідача кошти за роботу в надурочний час в листопаді та грудні 2011 року в сумі 1094,72 грн. Враховуючи його неправомірне звільнення просить відшкодувати йому неотриману вигоду за січень - липень 2012 року та за роботу в надурочний час в середньому по 500 грн. в місяць, а всього в сумі 11 103 грн. Просив також врахувати те, що адміністрація товариства постійно при виплаті заробітної плати не дораховувала йому оплату за надурочні години та те, що він в 2007 році переніс складну операцію, є інвалідом і постійно потребує лікування та посиленого харчування. В результаті не правомірного звільнення його з роботи, він не міг пройти повний курс реабілітації, тому вважає, що йому спричинені моральні збитки в сумі 15тис. грн. Крім того, просить у судовому порядку вирішити питання стосовно порушення посадової інструкції начальником відділу кадрів ТОВ «[PERSON] плюс»[PERSON] при оформленні наказу про прийняття його на роботу, розглянути питання щодо неправомірного його звільнення з особистих мотивів директором товариства [PERSON] та начальником відділу кадрів [PERSON] в порушення ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів України»та притягти до кримінальної відповідальності вище згаданих осіб ст.ст. 172, 358 КК України. Просить вирішити питання стосовно записів в його трудову книжку. Представник відповідача у судовому засіданні позов [PERSON] не визнав у повному обсязі. Пояснив, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем ТОВ "[PERSON] плюс" в період з 22 серпня 2011 року по 31 жовтня 2011 року. Згідно наказу про прийняття на роботу від 22 серпня 2011 року №97 йому був установлений робочий день тривалістю 8 год, робочий тиждень тривалістю 40 год з окладом 960 грн, з яким [PERSON] ознайомлений, про що свідчить його особистий підпис на наказі. Про те, що дані трудові правовідносини носили строковий характер, свідчить строковий трудовий договір, укладений 22 серпня 2011 року між [PERSON] та ТОВ "[PERSON] плюс". Зі змісту заяви [PERSON] до ТОВ "[PERSON] плюс" від 18 серпня 2011 року про прийняття його на роботу вбачається, що саме [PERSON] просив прийняти його на роботу тимчасово, відповідно до строкового трудового договору з 22 серпня 2011 року по 31 жовтня 2011 року. Волевиявлення самого [PERSON] покладено в основу виникнення трудових правовідносин на умовах строковості. За таких обставин вважає, що роботодавець не порушив норми КзпП України, так як згідно зі ст. 23 КзпІІ України трудовий договір може бути укладеним на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Прийняття на роботу позивача на умовах безстрокового договору всупереч його заяві суперечило б його інтересам. Відносно часу, який ніби надурочно відпрацьованого [PERSON]І, за період серпня-жовтня 2011 року в кількості 148 год, то дані твердження позивача, на думку представника відповідача, не відповідають обставинам справи та не ґрунтується на допустимих доказах, які надав позивач, зокрема відомісті, яку він склав самостійно на свій власний розсуд. Згідно з табелями обліку робочого часу, затвердженими начальником відділу кадрів ТОВ "[PERSON] плюс" [PERSON], [PERSON] у серпні 2011 року відпрацював 7 днів/55 годин, у вересні 2011 року 22 дня/176 годин, в жовтні 2011 року 13 днів/104 години, що відповідає нормам робочого часу з урахуванням кількості робочих днів у відповідних місяцях. Не може бути задоволена також вимога позивача про стягнення з ТОВ "[PERSON] плюс" 1094 грн. 72 коп. за роботу в надурочний час за листопад-грудень, оскільки 31 жовтня 2011 року трудові відносини ТОВ "[PERSON] плюс" з [PERSON] припинені на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КзпП України у зв'язку із закінченням строку трудового договору, встановленого за погодженням сторін. Про те, що трудові відносини не продовжили фактично тривати і що сторони поставили дійсну вимогу про їх припинення свідчить укладення 01 листопада 2011 року між ТОВ "[PERSON] плюс" та [PERSON]І цивільно-правого договору № ЦП-05/11, який за свою природою є договором з надання послуг по охороні території підприємства строком з 31 жовтня 2011 року до 31 грудня 2011 року з оплатою винагороди в розмірі 986,00 грн. Відтак, на цей період на сторін не поширювались норми трудового законодавства, а до їх правовідносин застосовуються положення договору та норми цивільного законодавства. Про те, що даний договір не носив характеру фіктивності свідчать акти приймання-передачі виконаних робіт з охорони території підприємства від 30 листопада 2011 року та 31 грудня 2011 року. Оскільки даний договір є строковим, що відповідає ст.ст. 631, 905 ЦК України, а пролонгаціїї цього договору не відбулось, цивільні правовідносини між сторонами припинились з 01 січня 2012 року. Тому зазначені вище позовні вимоги та вимога про поновлення позивача на посаді охоронника не підлягають задоволенню. Не може бути задоволена, на думку представника відповідача, і вимога про стягнення коштів за неправомірне звільнення позивача та неотриманої вигоди за січень-липень 2012 року та моральної шкоди, оскільки відсутній як сам факт заподіяння позивачу збитків у вигляді упущеної вигоди, так і відсутній факт порушення трудових та цивільних прав [PERSON] як підстави для відшкодування майнової та моральної шкоди. З приводу позовної вимоги про вирішення питання стосовно порушення посадової інструкції начальником відділу кадрів ТОВ "[PERSON] плюс " [PERSON] в частині видання нею наказу № 97 від 22 серпня 2011 року про прийняття його на роботу на посаду охоронця, а не старшого охоронця, як він просив у заяві, представник відповідача зазначив, що [PERSON] ознайомлений зі змістом цього наказу без будь-яких застережень та зауважень як щодо посади, так і розміру заробітної плати та інших умов праці. Позивач не доводить та не розмежовує повноваження охоронця та старшого охоронця. Стосовно вимоги позивача відносно розгляду судом питання про неправомірне звільнення з особистих мотивів директора товариства [PERSON] та начальником відділу кадрів [PERSON] вказує, що [PERSON] зі скаргами, що подібні до змісту позову, звертався до прокуратури Пирятинського району Полтавської області та прокуратури Полтавської області, на які отримав відповіді, що додані ним до позову. Додав, що дані вимоги не підлягають також задоволенню внаслідок невірно обраного позивачем способу захисту своїх прав. Щодо позовної вимоги про вирішення судом питання стосовно записів у трудову книжку, то з цього приводу просив врахувати, що позивач не надав та не надає ТОВ "[PERSON] плюс" свою трудову книжку, що і сам не заперечує. Відповідач не має законних примусових механізмів витребування трудової книжки у працівника. Тому, за таких обставин невнесення запису про прийняття на роботу та про звільнення виявилось не можливим у зв'язку із зловживанням своїми правами самим позивачем. Тому предмет спору в цій частині відсутній. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він працював на посаді охоронця ТОВ «[PERSON] плюс»з 22.08.2011 року. [PERSON] був старшим у службі охорони над іншими працівниками. Відпрацювавши місяць, він вирішив звільнитися, оскільки йому не був зроблений запис у трудову книжку про його роботу, а директор дав йому зрозуміти, що цього запису в трудовій книжці і не буде. Графік роботи складав сам позивач. Охоронці працювали з 8 ранку до 8 вечора 2 дні підряд, третій день був вихідним. За роботу він одержував заробітну плату у сумі 1200 грн, про отримання якої розписувався у двох відомостях. На яких умовах він працював у ТОВ «[PERSON] плюс»він не памятає. Свідок [PERSON] пояснила, що вона працює начальником відділу кадрів ТОВ «[PERSON] плюс». 22.08.2012 року пять працівників, у тому числі і позивач, були прийняті на посади охоронців підприємства на підставі поданих ними заяв. Для них був установлений 8-годинний робочий день та затверджений графік роботи. Позивач був прийнятий на посаду охоронця, а не старшого охоронця, так як штатним розкладом такої посади не було передбачено. З ними були укладені строкові трудові договори на період до 31.10.2011 року. Підприємство мало намір звести новий охоронний пункт з відеоспостереженням, роботи по зведенню якого планували закінчити у жовтні 2011 року та укласти договір про охорону із спеціалізованою організацією. По закінченню строку трудового договору вказані працівники були звільнені. На цей момент підприємство не закінчило роботи по обладнанню пункту охорони та не могло укласти договір про надання послуг із охорони з іншою організацією, тому позивачу було запропоновано укласти з ТОВ «[PERSON] плюс» цивільно-правовий договір, на що останній погодився. Пояснила, що ведення табелю обліку робочого часу за посадовою інструкцією покладено лише на неї. Проте, було усне розпорядження директора про ведення оперативних табелів на місцях начальниками структурних підрозділів, які приносили їх до неї як начальника відділу кадрів для перевірки. Вона перевіряла правильність їх складання, переписувала, якщо були якісь помилки, підписувала табель та передавала до бухгалтерії. На підставі цих табелів проводилися нарахування та виплата заробітної плати. Позивач повноважень табелювати працівників служби охорони не мав. Звідки в матеріалах перевірки прокуратури зявився табель, на якому є підпис головного бухгалтера, пояснити не може. Стосовно заповнення трудових книжок працівників підприємства пояснила, що вищевказані працівники при прийнятті їх на посаду не принесли із собою трудових книжок, тому вона їх повідомила, щоб вони в пятиденний термін зобовязані надати трудові книжки для внесення до них відповідних записів, але трудові книжки принесли не всі працівники, у тому числі і позивач. Стосовно питання інвалідності позивача вказала, що останній ніяких документів, що посвідчують даний факт, не подавав. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що він працює на посаді директора ТОВ «[PERSON] плюс». Позивач працював на вказаному підприємстві на посаді охоронця за строковим трудовим договором згідно наказу, який він підписав. Пояснив, що всі питання, повязані з веденням кадрового діловодства на підприємстві, може розяснити начальник відділу кадрів. Не міг пояснити суду, хто вів табелі обліку робочого часу у товаристві, хто складав графік роботи служби охорона, оскільки ці питання, за його словами, не входять до його компетенції. Свідок [PERSON] пояснив, що він раніше працював з позивачем у службі охорони ТОВ «[PERSON] плюс». Директор підприємства при прийнятті їх на роботу розяснив, що вони будуть отримувати заробітну плату по 1200 грн. Графік роботи охоронці мали складати для себе самостійно, кому як зручно. Працівники охорони часто підміняли один одного у звязку з особистими обставинами, у звязку з чим їх робочий день міг бути більше 8 год. Позивач вважався старшим серед охоронців. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що він працював охоронцем ТОВ «[PERSON] плюс»в той період, що і [PERSON] Їм був встановлений графік роботи по 8 год в три зміни: з 6 до 14 год, з 14 до 22 год та з 22 год до 6 год. З часу прийняття на роботу вони отримували мінімальну заробітну плату, чи змінювався розмір їх зарплати з часом та які суми він отримував пригадати не може. Додав, що на території підприємства ТОВ «[PERSON] плюс»функціонували ще два підприємства, охорону яких він здійснював згідно укладеного договору, в тому числі і вночі. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він працював начальником господарської частини ТОВ «[PERSON] плюс». Про режим роботи служби охорони йому нічого не відомо, табель обліку робочого часу охоронців він не вів, охоронці йому не були підпорядковані. Свідок [PERSON] пояснив, що він працював на посаді заступника директора ТОВ «[PERSON] плюс»з рослинництва і за вказівкою директора підприємства контролював роботу охорони. З його подання позивач був прийнятий на підприємство на посаду старшого охоронця, він був прийнятий на посаду по трудовому договору, без обмеження строку дії договору. Графік чергування охоронців складав сам позивач. Службою охорони вівся як журнал виходу на роботу усіх працівників підприємства, так і окремо охоронців. Охоронці працювали цілодобово по 2 чоловіки. Вважає, що позивача було звільнено з особистих мотивів. Cудом встановлені такі факти і відповідні їм правовідносини. Встановлено, що [PERSON] наказом № 97 від 22.08.2011 року прийнятий на роботу в ТОВ «[PERSON] плюс»охоронцем за строковим трудовим договором з 22.08.2011 по 31.10.21011 з посадовим окладом 960 грн. з погодинною оплатою праці ( а.с.8, 111). Відповідно до статті 23 Кодексу законів про працю (далі КЗпП)України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Як роз'яснив Пленум Верховного суду України у п. 9 постанови № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», оскільки згідно з частиною 2 статті 23 КЗпП України трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Свідок [PERSON], начальник відділу кадрів ТОВ «[PERSON] плюс», у судовому засіданні пояснила, що позивач 22.08.2011 року разом з іншими чотирма працівниками були прийняті на посади охоронців за строковим трудовим договором згідно поданих заяв та у зв'язку з виробничою необхідністю, до того часу, коли підприємтво планувало звести новий охоронний пункт з відеоспостереженням та укласти договір про надання послуг з охорони зі спеціалізованою організацією. Позивач погоджувався працювати на таких умовах і добровільно написав заяву про прийняття його на роботу на посаду охоронця тимчасово з 22.08.2011 по 31.10.2011 (а.с.37). Позивач у судовому засіданні не заперечував як факт написання ним вказаної заяви з власної волі, так як і підписання строкового трудового договору. Таким чином, оскільки строковий трудовий договір було укладено за власним бажанням позивача на строк, вказаний ним у заяві про прийняття на роботу, та з урахуванням умов роботи по охороні підприємства, що склалися у зв'язку з виробничою необхідністю, підстав для визнання його безстроковим не вбачається. Прокуратурою Пирятинського району за заявою позивача перевірялося дотримання ТОВ «[PERSON] плюс»трудового законодавства при укладенні та припиненні строкових трудових договорів. За наслідками перевірки порушень вимог ст. ст. 24, 36 КЗпП України не виявлено (а.с.15-16, 24-25). Водночас, встановлені порушення при видачі наказів про прийняття працівників за строковим трудовим договором (не зазначено підстави для їх застосування) та введення в штат підприємства тимчасових посад, у зв'язку з чим начальник відділу кадрів підприємства притягнута до дисциплінарної відповідальності. Проте, вказані порушення, не можуть, на думку суду, бути підставою для визнання недійсними цих наказів у частині строку укладення трудового договору. У відповідності до п.2 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. 31.10.2011 відповідно до наказу №130 від 31.10.2011 позивач був звільнений з роботи за п.2 ст. 36 КЗпП України за закінченням строку трудового договору (а.с.38). З наказом про звільнення позивач був ознайомлений під розпис. В подальшому з позивачем був укладений цивільно-правовий договір № ЦП-005/11 від 01 листопада 2011 року, тому трудові відносини між сторонами були припинені (а.с.9). У судовому засіданні був досліджений оригінал наказу № 97 про прийняття позивача на посаду охоронця від 22.08.2012 року (посвідчена судом копія а.с.111), у якому в даті закінчення строку трудового договору внесено виправлення - з 31.11.2011 на 31.10.2011. Як пояснила у судовому засіданні свідок [PERSON] первісне зазначення у наказі неіснуючої дати є ніщо іншим як опискою, яка була допущена і в інших наказах від 22.08.2011 про прийняття охоронців ТОВ «[PERSON] плюс». Після виявлення цієї описки її було виправлено у оригіналах наказах, а в копіях, що знаходилися в особових справах працівників не виправлено. Фотокопія саме цієї копії наказу була надана представником відповідача у попередньому судовому засіданні (а.с.36). Та обставина, що у наказі про прийняття на посаду [PERSON] було помилково вказану дату закінчення трудового договору 31.11.2011, а невдовзі виконані виправлення у вказану дату не були належним чином застережені, не може бути підставою для задоволення вимог позивача про визнання трудового договору таким, що укладений на невизначений строк, оскільки суперечить іншим доказам у справі. Зокрема, у заяві позивача про його прийняття на роботу, строковому трудовому договорі та наказі про припинення трудового договору, підписання яких позивач не заперечував, вказано вірну дату 31.10.2011. Надана позивачем копія наказу про прийняття на роботу, у якому зазначено дату припинення трудового договору 30.09.2011, не може бути прийнята судом до уваги, оскільки походження цієї копії наказу не встановлено, вона не завірена належним чином особою, що її видала. Враховуючи викладене, суд вважає, що позивач був правомірно звільнений з посади охоронця за закінченням строку трудового договору, встановленого за погодженнями сторін, і підстав для його поновлення на роботі суд не вбачає. Відповідно до ст. 60 Цивільного процесуального кодексу ( далі ЦПК) України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Суд не приймає до уваги також доводи позивача про те, що укладений з ним відповідачем цивільно-правовий договір про надання послуг був удаваним і приховував фактичні трудові відносини, оскільки вони не ґрунтуються на матеріалах справи і не підтверджуються належними та допустимими доказами. Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з вимогами ст.901 Цивільного кодексу (далі - ЦК України) за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором. Якщо договором передбачено надання послуг за плату, замовник зобов'язаний оплатити надану йому послугу в розмірі, у строки та в порядку, що встановлені договором, (ст..903 ЦК України). Основна відмінність між трудовими та цивільно-правовими договорами, полягає в тому, що виконавець, який надає підприємству послуги або виконує роботу, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. І навпаки, при укладенні трудового договору працівник підлягає внутрішньому трудовому розпорядку роботодавця, працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, про прийняття його на роботу видається наказ. Зокрема, працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. За договором про надання послуг або підрядним договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Основним критерієм відмінності є те, що цивільно-правовий договір укладається заради досягнення результатів праці, а трудовий - регулює сам процес праці. Судом встановлено, що 01.11.2011 року між сторонами була укладена цивільно-правова угода, за умовами якої відповідач, як замовник, доручає, а позивач, як підрядник, бере на себе зобов'язання виконати роботи по наданню послуг з охорони території підприємства. З матеріалів справи вбачається, що станом на 01.11.2011 року посади охоронців були виведені із штатного розкладу ТОВ «[PERSON] плюс»(а.с.46), правилам внутрішнього трудового розпорядку позивач не підпорядковувався, цивільно-правовим договором, не встановлено ні робочого часу, ні часу відпочинку та не регламентується робота позивача згідно внутрішнього трудового розпорядку, йому не нараховувалася заробітна плата. В період дії цивільно-правової угоди про надання послуг між сторонами підписувалися акти приймання-здачі робіт за договорами, відповідно до яких позивачу виплачувалася винагорода за виконану роботу. За таких обставин, суд приходить до висновку, що правовідносини, які виникли між сторнами після 01 листопада 2011 року не є трудовими в розумінні КЗпП України. Суд не приймає до уваги заперечень позивача про те, що ним 19.12.2012 року було направлено директору товариства попередження про неукладення цивільного договору від 01.11.2011 (а.с.19) у зв'язку з неотриманням відповіді від замовника про його укладення. Відповідач заперечив його отримання, а доказів направлення його директору товариства позивач не надав. Про те, що відповідач в особі директора ТОВ «[PERSON] плюс»прийняв пропозицію укласти договір свідчать його дії, спрямовані на виконання його умов він забезпечив доступ позивача до об'єкта охорони, оплатив та прийняв виконану виконавцем роботу відповідно до актів приймання-передачі виконаних робіт, підписаних сторонами (а.с.32). Вищевказаний цивільно-правовий договір був укладений за домовленістю сторін на строк до 31.12.2011 року (а.с.9), пролонгації цього договору не відбулося, тому з 01.01.2012 року цивільні правовідносини між сторонами припинилися. Позивач, всупереч ст. 60 ЦПК України, не довів також факту залучення його до надурочних робіт, а тому відсутні правові підстави для задоволення вимог про стягнення оплати за роботу в надурочний час. Відповідно до ст. 62 КЗпП України надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством та можуть провадитись лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, як визначено ст.64 КЗпП України. Статтею 97 КЗпП України передбачено, що оплата праці працівників на підприємствах здійснюється погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Згідно ст. 106 КЗпП України за погодинною системою оплатою праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. З акту перевірки Територіальної державної інспекції праці у Полтавській області №16-23-28/1 від 10.04.2012 року за дотримання законодавства про працю в ТОВ «[PERSON] плюс»(а.с.51-52) вбачається, що колективний договір на підприємстві не був укладений, а Правила внутрішнього трудового розпорядку не містять норми щодо режиму роботи охоронців. Графік роботи охоронців, затверджений директором ТОВ «[PERSON] плюс»22.08.2011, розроблений на 6 охоронців ( 3 зміни по 2 охоронці) з тривалістю роботи 37 год на тиждень та з двома вихідними днями (а.с. 134). Відповідно до наказу про прийняття [PERSON] на роботу, встановлена тривалість його робочого часу - 8 год, тривалість робочого тижня 40 год, трудовим договором встановлено погодинну оплату праці. Відповідачем надано суду копії табелів обліку робочого часу за серпень-жовтень 2011 року (а.с.33-35).З наданих документів вбачається, що кількість відпрацьованих позивачем годин за вказаний період відповідає встановленим законодавством нормам тривалості робочого часу з урахуванням кількості робочих днів у відповідному місяці та не виходить за межі нормальної тривалості робочого часу працівників, закріпленої графіком змінності. При цьому, аналіз даних документів у їх сукупності викликає сумніви у їх достовірності. Зокрема, вбачається, що при таких умовах роботи як здійснення охорони підприємства, яка регулюється графіками роботи (змінності), не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників тижнева тривалість робочого часу. В даному випадку доцільно було б запроваджувати підсумований обліку робочого часу відповідно до вимог законодавства. Крім того, зафіксований у табелях обліку використання робочого часу режим та час роботи охоронців не відповідає затвердженому директором товариства графіку роботи охорони. Пояснення допитаних у судовому засіданні свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] щодо режиму роботи охорони у ТОВ «[PERSON] плюс»різняться за своїм змістом і кожен з них не міг достовірно вказати, за яким графіком працювала служба охорони. Перевірити фактичну кількість відпрацьованих годин позивачем у серпні-жовтні 2011 року за оперативними табелями, які з пояснень свідка [PERSON], велися за усною вказівкою директора товариства керівниками структурних підрозділів, суд позбавлений можливості, оскільки ці табелі після формування основного табеля не зберігаються ні в бухгалтерії, ні у відділі кадрів. Крім того, свідок [PERSON], колишній начальник господарської частини товариства, у судовому засіданні пояснив, що такі табеля виходу на роботу відносно працівників охорони він не вів. Не може бути визнаний судом як допустимий доказ про фактично відпрацьований позивачем робочий час за період з 22.08.2011 по 30.10.2011 року, власноручно складений ним табель виходу на роботу за серпень 2011 року, копію якого він надав суду (а.с.14). Останній не був уповноважений вести облік робочого часу працівників охорони, за яких обставин складався даний табель і якій посадовій особі він був наданий, судом не встановлено. Не знайшла свого підтвердження у судовому засіданні також заява позивача про ведення ним журналу виходу на роботу працівників служби охорони, який за його словами знаходився у тодішнього заступника директора підприємства [PERSON] Останній у судовому засіданні вказав, що цей журнал залишився на підприємстві. Свідок [PERSON] заперечувала наявність такого журналу, ведення якого не передбачено офіційним розпорядженням керівництва ТОВ. Таким чином, враховуючи, що пояснення позивача щодо роботи в надурочний час об'єктивно нічим не підтверджуються, а доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, у задоволенні позовних вимог [PERSON] про стягнення коштів за роботу в надурочний час слід відмовити за недоведеністю. Не вбачається також правових підстав для проведення позивачу перерахунку заробітної плати як старшому охоронцю, оскільки згідно наказу від 22.08.2011 він був прийнятий на роботу на посаду охоронця, до штатного розкладу ТОВ «[PERSON] плюс»в період з 22.08.2011 по 31.10.2012 року посада старшого охоронця не була внесена. Не підлягають також задоволенню позовні вимоги про стягнення з відповідача коштів за роботу в надурочний час протягом листопада-грудня 2011 року, оскільки як було встановлено в цей період [PERSON] перебував з відповідачем у цивільно-правових відносинах, і норми трудового законодавства на сторін не поширювалися. Крім того, позивачем не були дотримані строки звернення до суду за захистом своїх порушених трудових прав відповідно до положень ст.233 КЗпП України. Не може бути також задоволена позовна вимога про стягнення з відповідача неотриманої вигоди за січено-липень 2012 року, оскільки позивачем не було доведено підстав для відшкодування майнової шкоди: якими діями відповідача йому спричинені збитки та яке його цивільне право порушене, враховуючи його твердження про існування трудових правовідносин між сторонами. Стосовно позовних вимог про заподіяння позивачу моральної шкоди, суд виходить з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 237-1 Кодексу законів про працю України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивачем не доведено факту наявності порушення його трудових прав, не надано доказів на підтвердження факту заподіяння йому моральної шкоди, не доведено факту наявності моральних страждань, в звязку з чим у задоволенні вимоги про стягнення моральної шкоди слід відмовити. Вимоги позивача про його неправомірне звільнення з особистих мотивів адміністрацією підприємства з причин інвалідності також не знайшли обєктивного підтвердження у судовому засіданні. Суд критично ставиться до показань допитаного у судовому засіданні свідка [PERSON] про те, що позивача звільнили з особистих мотивів, а також, що останній працював на підприємстві по безстроковому трудовому договору на посаді старшого охоронця. У судовому засіданні було зясовано, що свідок працюючи у відповідача на посаді заступника директора мав деякі непорозуміння у робочих питаннях з директором товариства, внаслідок чого був вимушений звільнитися. Крім того, ці пояснення суперечать сукупності інших доказів, досліджених судом. Не підлягають задоволенню вимоги позивача щодо притягнення посадових осіб товариства до кримінальної відповідальності. Питання притягнення посадових осіб ТОВ «[PERSON] плюс»[PERSON] та [PERSON] до кримінальної відповідальності не можуть бути розглянуті судом у порядку цивільного судочинства. В ході судового розгляду було встановлено, що позивач звернувся до правоохоронних органів із заявою про порушення відносно вказаних посадових осіб кримінальної справи за ст. 358 КК України щодо складання та видачі підробленого табеля обліку робочого часу за серпень 2011 року, про що винесена постанова про відмову у порушення кримінальної справи (а.с.122-123), порядок оскарження якої визначений кримінально-процесуальним законодавством. Стосовно вимоги про вирішення судом питання записів у трудову книжку, судом встановлено, що відповідачем в порушення вимог законодавства про працю не було внесено запис про роботу позивача у товаристві за строковим трудовим договором до його трудової книжки. Проте, суд приймає до уваги той факт, що відповідач не заперечував щодо внесення даного запису до трудової книжки позивача, йому добровільно було запропоновано надати трудову книжку для внесення відповідного запису про його роботу, однак останній відмовився її надати. У судовому засіданні позивач вказав, що надасть відповідачу трудову книжку після того, як суд винесе рішення про поновлення його у трудових правах. Крім того, позивачем не конкретно сформульована дана позовна вимога (стосовно яких записів слід вирішити питання), та у спосіб, який не передбачений законодавством. Таким чином, враховуючи викладене та безпідставність заявлених позивачем вимог про безстроковий характер трудових правовідносин між сторонами, суд вважає, що дана вимога не підлягає задоволенню. Не відповідає способам захисту порушених прав, встановлених законодавством, і вимога позивача про вирішення питання стосовно порушення посадової інструкції начальником відділу кадрів [PERSON] щодо оформлення наказу про його прийняття відносно посади та мінімального окладу згідно штатного розкладу, тому задоволенню не підлягає. Крім того, встановлено, що даний наказ в частині зазначення назви посади та відповідного окладу за посадою відповідає затвердженому директором підприємства 22.08.2011 року штатному розкладу( а.с.44). За таких обставин позов [PERSON] не підлягає задоволенню у повному обсязі. .

Outcome: dismissed