Jurisdiction: civil
Date: 2012-07-25 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Відділу освіти Хмільницької районної державної адміністрації Вінницької області, за участю третьої особи на стороні відповідача начальника відділу освіти [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу відповідача від 07 червня 2012 року № 85 про його звільнення з посади директора [PERSON] ст. с. В.Митник за п. 3 ст. 40 КЗпП України; поновлення на займаній посаді та стягнення з Відділу освіти Хмільницької РДА середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обгруновує тим, що оскаржуваним наказом № 85 від 07.06.2012 року його звільнено з роботи за систематичне невиконання посадових обовязків. В даному наказі відповідач перелічує чотири випадки притягнення його до дисциплінарної відповідальності, за які уже накладались дисциплінарні стягнення у вигляді доган. Після оголошення останньої догани наказом № 165 від 15.05.2012 року він будь-яких дисциплінарних проступків не вчиняв, а тому вважає, що начальником відділу освіти за одне порушення двічі застосовано дисциплінарне стягнення: спочатку догана, а потім звільнення. Так як фактична сукупність застосованих заходів дисциплінарного стягнення не є підставою для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП, просить суд відновити його порушені трудові права. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили їх задовольнити посилаючись на обставини, викладені у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні позов визнала частково. Зазначила, що в наказі про звільнення мають місце певні неточності щодо обставин звільнення, оскільки після застосування до позивача останнього дисциплінарного стягнення, був виявлений ще один проступок, а саме невихід позивача 07.06.2012 року на роботу. Проте, дисциплінарне стягнення по даному факту не накладалося. Висловила можливість змінити формулювання причини звільнення та вважати позивача звільненим за власним бажанням. Начальник відділу освіти Хмільницької РДА [PERSON] суду пояснив, що звільнення позивача відбулось за сукупність чотирьох попередніх дисциплінарних проступків, які і стали передумовою для наступного звільнення. Заслухавши пояснення сторін спору, третьої особи, дослідивши матеріали цивільної справи, надавши належну оцінку усім доказам, що є у справі, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог виходячи з наступного. Так, судом встановлено, що наказом начальника відділу освіти Хмільницької РДА [PERSON] від 07.06.2012 року № 85 [PERSON] звільнено з посади директора [PERSON] ст. с. В.Митник згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. З мотивувальної частини даного наказу вбачається, що причиною звільнення слугувала сукупність застосованих до позивача дисциплінарних стягнень згідно наказів начальника відділу освіти № 284 від 23.09.2011 року, № 05 від 17.01.2012 року, № 76 від 21.03.2012 року та № 165 від 15.05.2012 року по яким позивачу оголошено чотири догани, що на думку відповідача, в своїй сукупності свідчить про систематичне невиконання [PERSON]І, як директором ЗОШ с. В.Митник, посадових обовязків. Однак, суд приходить до висновку, що звільняючи позивача за наведених вище підстав, відповідачем грубо порушено вимоги діючого трудового законодавства, яким врегульовано порядок застосування дисциплінарного стягнення. Підставою для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються у разі порушення трудової дисципліни. Систематично порушуючими трудову дисципліну визнаються працівники, що мали дисциплінарне стягнення чи громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Відповідно до ст.149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з ч.1 ст.147 КЗпП України належать: догана та звільнення. Звільнення працівника за п.3 ст.40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення. Відповідно до розяснень Пленуму Верховного Суду України, що містяться в п. 22 Постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судам трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пп. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Зокрема, у справі про звільнення за п. 3 ст.40 КЗпП України суд повинен зясовувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у звязку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як розяснив Пленум Верховного Суду України в п. 23 зазначеної постанови, за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року. Отже, законодавством передбачено, що підставою звільнення може бути лише безпосереднє порушення трудової дисципліни чи невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за наявності застосованого й не втратившого юридичної сили за давністю або не знятого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, а не фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення. Оскільки дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни згідно наказу від 07.06.2012 року застосовано до позивача не за наступний, після останньої догани, дисциплінарний поступок, а за сукупністю порушень трудової дисципліни, щодо яких мали місце дисциплінарні стягнення, суд приходить до висновку, що відповідачем за одне і теж порушення двічі застосовано дисциплінарне стягнення: спочатку догана, а потім звільнення. Заперечення відділу освіти Хмільницької РДА про те, що звільнення [PERSON] відбулось за вчинення чергового дисциплінарного проступку прогулу суд не приймає до уваги, оскільки виявлений факт не знайшов свого підтвердження в оскаржуваному наказі № 85 від 07.06.2012 року, а твердження представника відповідача про помилковість формулювання причин та підстав звільнення [PERSON] лише доповнює висновок суду про допущені порушення при винесені такого наказу та його незаконність. Крім того, і представником відповідача і третьою особою в судовому засіданні було визнано, що звільнення позивача відбулось саме за сукупністю дисциплінарних проступків, а не за чергове порушення трудової дисципліни. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу Сума виплати за період вимушеного прогулу визначається відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995року №100. Середньомісячна заробітна плата при виплаті за час вимушеного прогулу обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяця роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата, одноденного заробітку та тривалості днів вимушеного прогулу. Згідно довідки відділу освіти Хмільницької РДА № 07-01/1001 від 26.07.2012 року, середня заробітна плата позивача за два попередні місяці роботи (квітень та травень 2012 року) становить 3467,63 грн. на місяць. У звязку з цим середній заробіток за 34 дні вимушеного прогулу становить 5774,78 грн., що сторонами в судовому засіданні не оспорювалось. Відповідно до п. 2 та п.4 ч. 1 ст.367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, та про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. За таких обставин суд дійшов висновку, що позовні вимоги [PERSON] про скасування наказу про звільнення № 85 від 07.06.2012 року, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Відповідно до вимог статті 88 ЦПК України, оскільки позивач був звільнений від сплати судового збору при зверненні з даним позовом до суду, з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у сумі 107,3 гривні, а також на користь позивача мають бути стягнуті документально підтверджені згідно квитанції № 21 від 11.06.2012р. витрати на правову допомогу в сумі 2000 гривень.

Outcome: approved