Jurisdiction: civil
Date: 2012-12-17 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Козелецького районного суду з позовом до ФОП [PERSON], в якому просить зобов'язати відповідача внести записи та витребувати трудову книжку, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що з 26.10.2009 року позивач був прийнятий на роботу до фізичної особи-підприємця [PERSON] З 26.10.2009 року по 25.04.2012 року [PERSON] працював у відповідача водієм. В день звільнення 25.04.2012 року трудової книжки позивач не отримав. Згодом при передачі документів позивачем було виявлено, що в трудову книжку не було внесено жодного запису щодо роботи протягом трьох років у відповідача, через що позивач повернув відповідачу трудову книжку. З причини відсутності трудової книжки [PERSON] не мав змоги влаштуватись на роботу чи стати на облік у центр зайнятості як безробітний. В письмових запереченнях, наданих [PERSON], зазначено, що належним доказом перебування працівника у трудових відносинах із фізичною особою є відповідний запис в трудовій книжці, трудовий договір, підписаний сторонами та зареєстрований в центрі зайнятості. Позивачем не було долучено до позовної заяви примірника трудового договору, зареєстрованого в центрі зайнятості. У разі дострокового припинення трудового договору фізична особа-суб'єкт підприємницької діяльності робить запис про підстави його припинення. Такий запис повинен бути вчинений у трьох існуючих примірниках договору, а тому доцільно його робити безпосередньо в державній службі зайнятості. Після чого сторони повідомляють про це службу зайнятості, де відповідальна особа повинна зняти договір з реєстрації, внісши відповідний запис в книгу реєстрації трудових договорів. На підставі цього запису на усіх трьох екземплярах відповідальною особою центру зайнятості проставляється відмітка про зняття договору з реєстрації. Після цього договір вважається розірваним, а в трудову книжку фізична особа-суб'єкт підприємницької діяльності має право внести запис про звільнення, що підтверджується підписом посадової особи центру зайнятості та засвідчується печаткою. Тобто, вчинення дій щодо реєстрації та зняття з реєстрації трудового договору, внесення відповідних записів до трудової книжки працівника можливе лише у разі особистої присутності обох сторін трудових відносин у центрі зайнятості. Відповідачем договір з позивачем не укладався і не реєструвався в центрі зайнятості, а відповідно, докази перебування позивача в трудових відносинах з відповідачем відсутні. Трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб-суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, повязану з наданням послуг, зберігаються у працівників. Позивачем не було долучено розрахунків суми, яку він просить стягнути з відповідача. В судових засідання позивач підтримав заявлені позовні вимоги та просив їх задовольнити. Відповідач жодного разу в судові засідання не зявлявся, хоча його явка і визнавалася обовязковою. Представник відповідача дав суду пояснення, що відповідач з позивачем не перебували у трудових відносинах, а лише час від часу відповідач залучав позивача на умовах усного договору підряду для виконання певних робіт, в тому числі і перевезення вантажів. Щодо наявності печатки відповідача на копії трудового договору, яка мається на руках у позивача, представник відповідача дав пояснення, що печатка просто лежала в тумбочці, де займався підприємницькою діяльність відповідач, і доступ до неї мало багато осіб. Представник відповідача позовні вимоги вважає такими, що не підлягають до задоволення. В судовому засіданні в якості свідків були допитані [PERSON] та [PERSON], які підтвердили, що [PERSON] працював у ФОП [PERSON] водієм. Проте в яких саме відносинах перебували позивач та відповідач (цивільно-правових чи трудових) свідкам невідомо. 30 жовтня 2012 року позивач змінив позовні вимоги (частково збільшив, а частково зменшив), подавши суду відповідну заяву (позивачем така заява названа поясненням, проте в судовому засіданні судом було встановлено, що насправді це є зміною позовних вимог) і просив суд стягнути з відповідача 40\~050,00 грн. компенсації за час вимушеного непрацевлаштування з вини відповідача; повернути трудову книжку з записами про прийняття на роботу 26 жовтня 2009 року та звільнення з роботи 10 березня 2012 року з причини невиплати заробітної плати. Заява про зміну позовних вимог (яка позивачем названа як пояснення) направлено на адресу відповідача і ним отримана; від відповідача в подальшому будь-якої кореспонденції на адресу суду не надходило. Позивач в наданій суду заяві обґрунтував розмір компенсації в сумі 40\~050,00 грн. виходячи з розміру середньомісячного заробітку, який ним отримувався з розрахунку того, що він працював в середньому два тижні на місяць та проїжджав певний кілометраж. Позивач додатково пояснив, що в його обовязки входило забирати певний товар в ТОВ «Поштово-вантажний курєр», з яким відповідач перебував у договірних відносинах, і далі цей товар відвозив за призначенням (це були міста Львів, Харків, Одеса тощо). При цьому, позивач пояснив, до датою звільнення вважати саме 10 березня 2012 року необхідно виходячи з того, що в лютому місяці 2012 року відповідач з позивачем за виконану ним роботу не розрахувався, а в березня місяці 2012 року зламалася машина, на якій позивач повинен був робити рейси. Повідомивши відповідача про необхідність ремонту автомобіля, отримав від нього відмову. Це було напередодні 8 березня 2012 року. Після свят позивач в усному порядку повідомив відповідача, що припиняє з ним будь-які відносини. Вислухавши думку позивача, представника відповідача, заслухавши показання свідків, дослідивши письмові матеріали цивільної справи, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 24 КЗпП України роботодавець зобов'язаний укласти договір з працівником, видати наказ про його прийняття на роботу та внести відповідні записи у трудову книжку. Трудовий договір вважається укладений і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. В судовому засіданні було досліджено договір, наданий позивачем, зі змісту якого вбачається, що 26 жовтня 2009 року між [PERSON] та [PERSON] було укладено трудовий договір, на копії якого міститься копія печатки Дубенського міськрайонного центру зайнятості та печатка [PERSON] Проте у вказаному договорі зазначені паспорті дані та ідентифікаційний код не позивача. До Дубенського міськрайонного центру зайнятості було направлено запит щодо підтвердження чи спростування факту реєстрації зазначеного трудового договору в центрі зайнятості. За змістом відповіді, отриманої від Дубенського міськрайонного центру зайнятості, трудовий договір за № 17010900363 від 26 жовтня 2009 року між позивачем та відповідачем не зареєстрований; за вище вказаним номером зареєстрований договір, укладений між [PERSON] та [PERSON]. Представник відповідача в судовому засіданні не заперечував належності печатки на трудовому договорі відповідачу, однак посилався на те, що доступ до печатки відповідача мали багато осіб. За запитом суду ТОВ «Поштово-вантажний курєр» було надано копії товарно-транспортних накладних за певний період 2010 року. При цьому, в заяві товариства вказано, що за 2009 рік документи знищені, однак повинні бути в позивача. Позивач пояснив суду, що такі накладні він не зберігав, оскільки навіть не міг припустити, що вони йому колись стануть в нагоді. З аналізу наданих накладних вбачається, що в графі «автопідприємство» стоїть «[PERSON] ФЛП», в графі «водій» навпроти графи «автопідприємство» стоїть прізвище одного або двох водіїв, в тому числі і «Боровик Едуард». Така структура товарно-транспортної накладної дає підстави суду зробити висновок, що водій [PERSON] був водієм від «автопідприємства» [PERSON] ФОП. Щодо наявності між позивачем та відповідачем саме усного договору підряду, за твердженням представника відповідача, суд вказує на наступне. Відповідно до вимог діючого законодавства виконання договору підряду повинно підтверджуватися актом приймання-передачі виконаних робіт. Такі акти відповідачем та його представником не надані, що спростовує твердження представника відповідача, що між сторонами існували цивільно-правові відносини у вигляді усного договору підряду. Щодо залучення позивача для виконання робіт відповідачем «час від часу» як стверджує представник відповідача, то виходячи з аналізу товарно-транспортних накладних (далі - ТТН), таке залучення мало систематичний і досить тривалий характер (зокрема, в червні 2010 року видано позивачу 8 ТТН, в липні 2010 року 8 ТТН, в серпні 2010 року 11 ТТН, в вересні 2010 року 54 ТТН, в жовтні 2010 року 100 ТТН, загалом за період з червня по жовтень 2010 року видано 181 ТТН). Крім того, в судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] підтвердили, що з 2009 року і по 2012 рік позивач працював з відповідачем систематично, оскільки мав графік роботи такий як і свідки. Відповідно до ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Відповідно до п.7 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого органу. Аналізуючи викладене вище, суд вважає, що між сторонами в справі виникли трудові відносини, позивач був допущений до роботи з відома керівника, виконував цю роботу за його вказівками, з його відома та за погодженням з ним, виконувана ним робота приймалася відповідачем, а тому вважає обґрунтованими твердження позивача з приводу виникнення трудових відносин з відповідачем. Таким чином, на підставі проведеного аналізу доказів, заслухавши пояснення сторін та допитавши свідків, беручи до уваги положення ст.ст. 21, 24 КЗпП України, суд дійшов висновку, що позивач перебував з відповідачем у трудових відносинах з 26 жовтня 2009 року по березень 2012 року. Відповідно до ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, яка виплачується працівникові за виконану роботу. З врахуванням обставин, встановлених в судовому засіданні, позиції відповідача щодо форми відносин з позивачем, відсутності належного оформлення цих відносин та доказів розміру заробітної плати, яка була встановлена позивачу за його твердженнями, суд не має можливості прийти до однозначного висновку про те, яку винагороду отримував позивач за виконану ним роботу. Згідно з ч.2 ст.24 КЗпП України при укладенні трудового договору громадянин зобовязаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу та трудову книжку. Відповідно до п.п. 1.1, 1.3, 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року N 58, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. При влаштуванні на роботу працівники зобовязані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Виходячи з викладених вище висновків суду про виникнення трудових відносин між сторонами, їх оформлення з порушенням встановленого законодавством порядку, невнесення відомостей про роботу в трудову книжку позивача, суд приходить до висновку про обґрунтованість його вимог і в частині зобовязання відповідача внести в трудову книжку запис про його перебування в трудових відносинах з Фізичною особою підприємцем [PERSON] на посаді водія з 26 жовтня 2009 року до 10 березня 2012 року. Однак згідно з ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Таким чином, про порушення свого права позивач дізнався в березні 2012 року, коли на його вимогу повернути трудову книжку йому її було повернуто без запису про трудову діяльність. Тоді позивач знову передав книжку роботодавцю з вимогою внести в неї відповідні записи, на що отримав відповідь про можливість внесення записів до трудової лише в тому випадку, коли позивач поверне відповідачу трудовий договір, який мається на руках у позивача. Суд, встановлюючи причини пропуску строку звернення до суду, встановив, що позивач намагався вирішити спір в досудового порядку (проте суду не надав підтвердження того, що він в письмовому чи іншому порядку звертався до відповідача); будь-якої іншої причини пропуску строку звернення до суду позивач не назвав, що не дає підстави суду дійти висновку про поважність причин пропуску строку звернення до суду за захистом порушеного права, та відповідно, поновити пропущений строк (на підставі ст. 234 КЗпП України). Отже, суд дійшов висновку, що в задоволенні позову [PERSON] до ФОП [PERSON] про зобов'язання внесення записів та витребування трудової книжки, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно відмовити в звязку з пропуском строку звернення до суду. Враховуючи викладене вище,

Outcome: dismissed