Jurisdiction: civil
Date: 2012-11-13 00:00:00

17 липня 2012 року позивач звернувся до суду з вимогами до відповідача. З уточненням позовних вимог, з підстав передбачених статтями 42,197,232,235,237-1 КЗпП України просить поновити на роботі на посаді головного бухгалтера з 12 червня 2012 року, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 29296,08 грн., стягнути 15000 грн. в рахунок відшкодування моральної шкоди. Пояснив , що з 26 серпня 2005 року по 03 квітня 2006 року працював у відповідача на посаді бухгалтера економіста , а з 04 квітня 2006 року по день звільнення (12.06.2012 року ) на посаді головного бухгалтера. 12 червня 2012 року позивача звільнили з роботи у звязку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає своє звільнення з роботи незаконним , оскільки в порушення вимог статті 42 КЗпП України не враховано його переважне право на залишення на роботі у звязку з тим, що він має більш високу кваліфікацію, у відповідності до статті 197 КЗпП України він вважається молодим спеціалістом, оскільки закінчив вищий навчальний заклад. Крім того його звільнення проведено без погодження з профспілковим органом і позивачу не пропонувалась вакантна посада , що була на підприємстві на день звільнення слюсаря ремонтника 4 розряду. Відповідно до статті 235 КЗпП України працівник, що був звільнений незаконно підлягає поновленню з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а відповідно до статті 237-1 КЗпП України позивачу у звязку з незаконним звільнення повинна бути відшкодована моральна шкода. Не заперечив, що його було попереджено 12 квітня 2012 року про звільнення. Також зазначив, що з 01 березня 2012 року він не є членом профспілкової організації КП Гранітненське . Представник відповідача позов не визнав. В заперечення пояснив, що відповідно до рішення 12 сесії 4-го скликання Гранітненської селищної ради від 24 листопада 2011 року № 110 було вирішено переглянути численність та штатний розклад комунального підприємства. На виконання даного рішення керівництвом підприємства було вирішено скорити посаду головного бухгалтера про що видано відповідний наказ. Позивача за два місяця було попереджено про звільнення. Звільнення позивача проведено без попередньої згоди профспілкового комітету, оскільки [PERSON] не є членом профспілкової організації. Посилання позивача на порушення при звільненні вимог статті 42 КЗпП України є безпідставним, оскільки при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до штатного розпису підприємства посада на яку б міг претендувати позивач при умові, що вона була вакантна за освітньої кваліфікаційним рівнем була посада бухгалтера. Дану посаду займала [PERSON], яка також має вищу освіту відповідного напрямку та є сімейною людиною. Позивач не може вважатись молодим спеціалістом в розумінні статті 197 КЗпП України , оскільки спеціальність правознавство здобув під час роботи на підприємстві. Заслухавши сторони, дослідивши надані докази в межах позовних вимог, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено , що позивач наказом № 8 від 26 серпня 2005 року прийнятий на роботу до відповідача. З 04 квітня 2006 року наказом № 24 переведений в даному підприємстві на посаду головного бухгалтера. Відповідно до наказу № 34-ос від 12 червня 2012 року звільнений з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України у звязку з скороченням штату працівників. Згідно п.1 статті 40 КЗпП України , трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників В п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 Про практики розгляду судами трудових спорівзазначено , що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Суд вважає, що при звільненні позивача не було допущено порушень трудового законодавства. Наказом директора КП Гранітненськевід 03 квітня 2012 року № 16-ос вирішено скоротити посаду головного бухгалтера підприємства . Так наказом директора КП Гранітненськевід 12 квітня 2012 року [PERSON] попереджено про звільнення з роботи у звязку з скороченням штату. ( арк..с. 50 ). Дана обставина не заперечується сторонами по справі. Статтею 43-1 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. Як встановлено судом позивач з 01 березня 2012 року відповідно до поданої ним заяви не є членом профспілки КП Гранітненське. Дана обставина підтверджується довідкою голови профкому ( арк..с 80 ) та і не заперечується позивачем. Посилання позивача на порушення відповідачем вимог статей 42 та 197 КЗпП України суд вважає необґрунтованим. При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП. До кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки ті, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. Як встановлено в судовому засіданні відповідно до штатного розкладу підприємства посада на яку міг би претендувати позивач при умові що вона була вакантна є посада бухгалтера , яку займає [PERSON] , яка має відповідну освіту та є одруженою , має на утримані неповнолітню дитину. Будь яких доказів позивачем , що він має більш високу кваліфікацію чи продуктивність праці чим працівник [PERSON] , суду не надано. Не вважається позивач і молодим спеціалістом в розумінні статті 197 КЗпП України , оскільки відповідну кваліфікацію - правознавство здобув під час роботи на підприємстві. Судом встановлено, що на момент звільнення позивача на підприємстві була вакантна посада слюсаря ремонтника 4 розряду. ( арк.с. 79 ). Дана посада позивачу не пропонувалась, оскільки, на переконання відповідача, позивач як головний бухгалтер не відповідав по своїй спеціальності, кваліфікації та досвіду роботи цієї посаді. Суд погоджується з даним твердження відповідача, оскільки посадовою інструкцією слюсаря ремонтника 4 розряду передбачені певні кваліфікаційні вимоги щодо даної посади, а саме для зайняття посади необхідний стаж роботи за професією слюсаря 3 розряду не менше одного року, а також знання схеми водопостачання дільниці, правил і способів відключення водопроводів , технології прочищення каналізаційних мереж та інш. Однак відповідного досвіду роботи та стажу роботи позивач для того щоб працювати на даній посаді не мав. Дані позиції висловлені і в Постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року ( справа № 6-45цс 11 ), яка прийнята за наслідками розгляду заяв про перегляд судового рішення з мотивів неоднакового застосування судами касаційної інстанції одних і тих саме норм матеріального права і де зазначено про необхідність пропонувати працівнику, який підлягає вивільненню у звязку із скороченням штату, іншої роботи при умові , що вона відповідала б його кваліфікації. Що ж до оцінки поняття кваліфікації як такого, що включає в себе не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, то це поняття є оціночним. Тому суд приходить до висновку , що вимоги позивача про поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є безпідставними. Оскільки вимога про відшкодування моральної шкоди є похідною від вирішенні судом попередніх вимог , тому суд вважає , що в задоволенні даної вимоги слід також відмовити. На підставі викладеного

Outcome: dismissed