Jurisdiction: civil
Date: 2013-03-28 00:00:00

В лютому 2013 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до КЖЕП «Зоря» про визнання трудового договору безстроковим, внесення запису в трудову книжку, визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення компенсації за невикористані відпустки. Позивачка вказувала на те, що на підставі трудових угод вона працювала у відповідача двірником. Наказом № 3-К від 22.01.2013 року з нею було розірвано трудовий договір в звязку з невиконанням трудових обовязків та відсутністю на робочому місці без поважних причин. Посилаючись на те, що звільнення її з роботи відповідачем проведено з порушенням вимог трудового законодавства, позивачка просила суд визнати трудовий договір, між нею та відповідачем таким, що укладений на невизначений строк, визнати незаконним і скасувати наказ про розірвання трудового договору, поновити її на роботі двірником, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути з відповідача компенсацію за дві невикористані відпустки, зобовязати відповідача внести запис до її трудової книжки про прийняття на роботу з 22.10.2010 року. В судовому засіданні позивачка підтримала свої вимоги, просила про їх задоволення. Представники відповідача заперечували щодо позову [PERSON], вказуючи на те, що звільнення позивачки з роботи проведено без будь-яких порушень, згідно укладеного між ними трудового договору. Посилалися також на те, що вимоги позивачки є безпідставними, оскільки вона працювала за строковим трудовим договором і на неї не поширюються норми трудового законодавства. Просили в позові відмовити. Заслухавши пояснення сторін, свідків, вивчивши матеріали справи та оцінивши в сукупності надані сторонами докази, судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини. Як вбачається з матеріалів справи 21 жовтня 2010 року між позивачкою та відповідачем укладено трудовий договір терміном дії до 20 квітня 2011 року, відповідно до якого її прийнято на роботу до КЖЕП «Зоря» двірником. В подальшому кожні півроку трудові договори з позивачкою переукладалися. 22.10.2012 року укладено трудову угоду терміном дії до 21.04.2013 року. Наказом № 3-К від 22.01.2013 року з позивачкою розірвано трудовий договір від 22.10.2012 року з 22.01.2013 року на підставі доповідних майстра ділянки від 17.01.2013 року, 21.01.2013 року та актів про відсутність на роботі без поважних причин 18.01.2013 року, 19.01.2013 року, 21.01.2013 року. Відповідно до ст.24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Відповідно до ч.2 ст.23 КЗпП України строковий трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. В розумінні ч.2 ст.23 КЗпП України «характер роботи» означає таку роботу, яка не виконується постійно, а лише протягом певного строку (сезону), а формулювання «умови виконуваної роботи» визначає таку роботу, як постійну, але для виконання якої в силу конкретних обставин трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. При цьому обовязок підтвердження обставин, які роблять неможливим укладення трудового договору на невизначений строк покладаються на роботодавця. У разі не доведення роботодавцем таких обставин слід вважати, що трудовий договір укладено на невизначений строк. У п.9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Як вбачається з матеріалів справи і підтверджується поясненнями сторін в судовому засіданні, позивачка працювала на підприємстві відповідача двірником за укладеним трудовим договором починаючи з 21.10.2010 року до часу її звільнення. Незважаючи на те, що трудовий договір укладався з нею кожні півроку, вона виконувала роботу двірника постійно, протягом всього року мала незмінний характер роботи та умови її виконання. Строковий трудовий договір укладала саме за вимогою роботодавця. Таким чином, оскільки укладення строкового трудового договору з визначеними в ньому умовами щодо строку його дії погіршило становище позивачки порівняно з законодавством України про працю, а тому такі умови є недійсними, як це передбачено ст.9 КЗпП України. До того ж укладення строкового трудового договору з працівником знижує його соціальну захищеність і суперечить вимогам Конвенції Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця». Оскільки недійсність цих умов трудового договору встановлена законом, то він є недійсним (нікчемним) в цій частині, вважається таким, що укладений 21.10.2010 року на невизначений строк, а тому позовні вимоги [PERSON] в частині щодо визнання трудового договору таким, що укладений на невизначений строк є зайвими. Як зазначали представники відповідача в судовому засіданні з позивачкою було розірвано трудовий договір у звязку з невиконанням нею своїх обовязків по прибиранню території та у звязку з відсутністю її на роботі без поважних причин. Так, відповідно до розяснень, викладених у пунктах 22,23,24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року, у справах про поновлення на роботі осіб звільнених за порушення трудової дисципліни судам необхідно зясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбаченні статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадянського стягнення за невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Як слідує з матеріалів справи та пояснень представників відповідача в судовому засіданні за період роботи на підприємстві дисциплінарних стягнень за невиконання позивачкою обовязків, покладених на неї трудовим договором, до неї не застосовувалося, претензій до виконання нею роботи не було. Крім того, з наявних у справі актів про відсутність позивачки на роботі 18.01.2013 року, 19.01.2013 року, 21.01.2013 року неможливо зробити висновок щодо періоду часу відсутності позивачки на роботі. Щодо цих обставин, допитані в судовому засіданні свідки відповідача також не надали чітких пояснень. До того ж позивачка, заперечуючи зміст цих актів, посилалася на те, що при проведенні комісією відповідача перевірки вона могла знаходитись на території, яку прибирала, роботу не покидала більше ніж на 5-10 хвилин. Таким чином суд приходить до висновку, що наказ про розірвання трудового договору з позивачкою від 22.01.2013 року є незаконним, позивачка була звільнена з роботи без законних підстав, а отже повинна бути поновлена на попередній роботі. Також на відповідача слід покласти обовязок щодо внесення в трудову книжку [PERSON] запису про її роботу двірником на підприємстві починаючи з 21.10.2010 року. При цьому згідно зі ст..235 КЗпП України з відповідача на користь позивача слід стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а саме з 22 січня 2013 року по 29 березня 2013 року. Розмір такої суми слід визначати згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого1995 року № 100. Як слідує колективного договору на підприємстві для такої категорії працівників як двірники встановлено шестиденний робочий тиждень. Із матеріалів справи вбачається, що нарахована позивачці заробітна плата за два місяці, які передували її звільненню, становила 2685 грн. 32 коп. Середньоденна заробітна плата = 2685 грн. 32 коп. : 52 робочі дні за два місяці = 51 грн. 64 коп., яка множиться на 57 днів вимушеного прогулу (з 22 січня 2013 року по 29 березня2013 року) і визначається середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 2943 грн. 52 коп. Отже, розмір середнього заробітку, який підлягає стягненню на користь позивачки з відповідача за час вимушеного прогулу становитиме 2943 грн. 52 коп., сума якого визначена без утримання прибуткового податку з громадян й інших обовязкових платежів. Що стосується інших позовних вимог [PERSON] про стягнення компенсації за невикористані відпустки, то як слідує з пояснень самої позивачки та представника відповідача в судовому засіданні, з такими вимогами вона до відповідача взагалі не зверталася, а тому підстав вважати порушеним право позивачки в цій частині на теперішній час немає. Відповідно зі ст..88 ЦПК України, на користь держави з відповідача слід стягнути судові витрати.

Outcome: partial