Jurisdiction: civil
Date: 2012-11-11 00:00:00

Позивач [PERSON] в липні 2012 року звернувся до Першотравневого районного суду м.Чернівці з вказаним вище позовом. Посилався на те, що з 06.03.2008 року по 28.03.2012 року він працював на Виробничому підприємстві «Черемош» УТОГ. За умовами трудового договору він повинен був виконувати також і додаткові обовязки відсутніх працівників за доплату, у звязку з чим йому проводилася доплата за виконання обовязків інженера з охорони праці. 25 грудня 2008 року наказом №171 були внесені зміни в наказ №151 від 05 листопада 2008 року та прийнято його на посаду головного енергетика, а також покладено обовязки і відповідальність інженера з охорони праці та техніки безпеки. Разом з тим, на підприємстві систематично порушувалися вимоги законодавства України про охорону праці. Не бажаючи в подальшому відповідати за неправомірні дії інших осіб, він 15 березня 2012 року надав керівництву заяву про розірвання трудового договору у звязку із порушенням адміністрацією підприємства законодавства про працю. Вважаючи, що його заява буде задоволена та трудовий договір буде розірваний, він не виходив на роботу. Пізніше ним було отримано лист від адміністрації ВП «Черемош» УТОГ з вимогою надати пояснення з приводу відсутності на роботі з 16 по 22 березня 2012 року. На вказаний лист ним було надано відповідь, де він підтвердив свою заяву про розірвання трудового договору на підставі п.4 ст. 36 КЗпП України, тобто у звязку із систематичним порушенням директором підприємства законодавства про працю. Однак незважаючи на ці обставини, його було звільнено з роботи за прогул. При цьому про вказані обставини він дізнався лише в червні 2012 року, коли Першотравневим районним судом м.Чернівці слухалася справа про притягнення директора ВП «Черемош» УТОГ до адміністративної відповідальності за порушення законодавства про працю. У звязку з цим, вважає, що його звільнення було незаконним, а тому просив скасувати наказ про його звільнення, поновити його на роботі на посаді головного енергетика. Крім того, посилався на те, що на підприємстві він працював за суміщенням на посаді головного енергетика та на посаді головного механіка. Так, затвердивши 05.01.2012 року посадову інструкцію головного енергетика, та видавши наказ №1 від 03.01.2012 року, директор підприємства [PERSON] зобовязав його (позивача), окрім виконання роботи головного енергетика, виконувати також роботу інших працівників, які не входять до компетенції енергослужби, що категорично заборонено положеннями «Правил безпечної експлуатації електроустановок споживачів». Оскільки на виконання робіт, передбачених цими Правилами, головним енергетиком накладено заборону, вважає, що такі роботи могли виконуватися тільки на умовах доплати за суміщення посад. Крім того, вказував, що вищезазначені роботи він виконував з усного розпорядження директора підприємства, у звязку з цим, вважає, що з ним було фактично укладено трудовий договір про сумісництво, хоч і не оформлений належним чином. Просив зобовязати відповідача негайно поновити йому попередні умови роботи та оформити належним чином суміщення ним 0,5 посади головного механіка та суміщення 0,25 посади головного інженера. Також у своєму позові [PERSON] просив визнати нечинність колективного договору в частині надання профспілковою організацією директору ВП «Черемош» УТОГ права на переведення підприємства на неповний робочий тиждень, виходячи з наступних підстав: Так, своїм наказом №169 від 28.11.2011 року директор підприємства у звязку із погіршенням погодних умов а також зменшенням обсягу виробництва на всьому підприємстві, попередив працівників про ймовірність переведення підприємства на роботу з триденним робочим тижнем. Оскільки колективним договором, укладеним на підприємстві на 2012-2014 рр., директору надано право зі згоди профспілкової організації встановлювати неповний робочий день та неповний робочий тиждень, вважає, що колективний договір в цій частині є нечинним, оскільки така норма колективного договору, на його думку, погіршує становище працівників. Крім того, позивач посилався на те, що вказаними діями відповідача: систематичними звільненнями без поважних причин, зменшенням його заробітної плати, примушення до співучасті у грубих порушеннях законодавства про працю та про охорону праці, йому спричинено моральну шкоду, яку він оцінює в розмірі 42500 грн. та просить стягнути з відповідача на його користь. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримав позовні вимоги в редакції заяви від 08.11.2012 року та підтвердив обставини, викладені у позові. Просив позов задовольнити його в повному обсязі. Представники відповідача [PERSON] виробничого підприємства «Черемош» Українського товариства глухих [PERSON] та [PERSON] позов [PERSON] не визнали, про що надали свої письмові заперечення. Просили в задоволенні позову відмовити. Третя особа [PERSON] в судовому засіданні заперечував щодо задоволення позовних вимог [PERSON] Вважає, що [PERSON] було законно звільнено з роботи з дотриманням норм чинного законодавства. Крім того, пояснив, що постанова Першотравневого районного суду м.Чернівці про притягнення його до адміністративної відповідальності, на яку посилається позивач, як на доказ свого незаконного звільнення, аж ніяк не може бути таким доказом. Так, в постанові вказано, що всі порушення законодавства про працю, які були виявлені підприємстві, ним були усунуті. При цьому в постанові жодним чином не йдеться про те, що [PERSON] було незаконно звільнено. Заперечував з приводу того, що [PERSON] працював на підприємстві за суміщенням посад. Також вважає безпідставною позовну вимогу [PERSON] з приводу визнання нечинним колективного договору в частині надання йому повноважень встановлювати неповний робочий день та неповний робочий тиждень, оскільки таке право йому було надано за погодженням із Профспілковою організацією. Просив відмовити [PERSON] в задоволенні позову в частині стягнення на його користь моральної шкоди. Справа слухалася у відсутність представника третьої особи Профспілкової організації [PERSON] виробничого підприємства «Черемош» Українського товариства глухих, який в судове засідання не зявився, незважаючи на те, що належним чином повідомлявся судом про місце та час розгляду справи. Заслухавши пояснення сторін та їх представників, покази свідків, дослідивши матеріали адміністративної справи №3-2007/12, письмові докази по справі, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] необґрунтовані, а тому в їх задоволенні необхідно відмовити, виходячи з наступних підстав: Так, згідно ст.12 КЗпП України колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони. У колективному договорі встановлюються взаємні зобовязання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, в тому числі й регулювання режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (ст. 13 КЗпП України). Статтею 18 цього ж Кодексу передбачено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обовязковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації. Так, судом встановлено, що між керівником ВП «Черемош» УТОГ та Профспілковою організацією підприємства було укладено колективний договір на 2012-2014 роки. Згідно умов вказаного договору, зокрема п. 5.1.8., адміністрація має право за погодженням з профспілковою організацією встановлювати неповний робочий день та неповний робочий тиждень (а.с.107,113-132). При цьому Законом передбачено, що умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними (ст. 16 КЗпП України). 28 листопада 2011 року директором ВП «Черемош» було винесено наказ, яким було попереджено всіх працівників підприємства у звязку із спадом виробництва та погіршенням погодних умов, про ймовірний перехід в січні або лютому 2012 року підприємства на роботу з триденним робочим тижнем. З даним наказом [PERSON] не ознайомлений, принаймні, в наказі відсутній його підпис про ознайомлення (а.с.105-106). Разом з тим, як підтвердили в судовому засіданні допитані свідки працівники підприємства, при оголошенні адміністрацією підприємства, вказаного наказу, [PERSON] був присутній. Як вбачається із матеріалів справи, [PERSON] звертався до Міністерства соціальної політики України з листом з приводу визнання нечинним колективного договору в частині надання керівнику підприємства права на встановлення неповного робочого дня та неповного робочого тижня. На його звернення Міністерством соціальної політики було надіслано відповідь з посиланням на норми чинного законодавства з приводу визнання недійсним колективного договору. Проте жодних посилань на те, що колективний договір, укладений між керівником ВП «Черемош» УТОГ та Профспілковою організацією підприємства погіршує становище працівників, немає. (а.с.39-40). Крім того, позивач звертався зі скаргою до Територіальної державної інспекції з питань праці з приводу встановлення чи мало місце порушення законодавства про працю при укладенні колективного договору в частині права адміністрації за погодження з профспілковою організацією встановлювати неповний робочий день та неповний робочий тиждень (а.с.89-90). Територіальною державною інспекцією з питань праці в Чернівецькій області було проведено перевірку за скаргою [PERSON] та винесено припис про усунення порушення законодавства про працю, а також складено протокол про адміністративне правопорушення відносно [PERSON] за ст. 41 КУпАП (а.с.3-8 адміністративної справи №3-2007/12). Як вбачається із акту перевірки Інспекції від 28.04.2012 року на підприємстві були порушені вимоги ст. 18 КЗпП України в частині виконання положень колективного договору, а саме в частині встановлення режиму робочого часу для швейцарів. Проте будь-які посилання з приводу порушень законодавства в частині права адміністрації за погодження з профспілковою організацією встановлювати неповний робочий день та неповний робочий тиждень відсутні (а.с. 86-88) Крім того, як передбачено ч.2 ст.19 КЗпП України, якщо власник або уповноважений ним орган порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду. Таким чином, законом чітко визначено кому та в якому порядку надається право на оскарження умов колективного договору. Однак, як пояснив [PERSON] в судовому засіданні, він членом Профспілкової організації не являється та не звертався туди із заявою про внесення подання директору підприємства на усунення, на його думку, порушень умов колективного договору. Враховуючи зазначені обставини, суд приходить до висновку про необґрунтованість позовних вимог [PERSON] в цій частині. Крім того, позивач вважає, що його незаконно було звільнено з роботи. Так, з цього приводу судом були встановлені наступні обставини: Наказом від 05 листопада 2008 року [PERSON] був прийнятий з 06 листопада 2008 року головним енергетиком на 0,5 ставки та інженером з охорони праці на 0,5 ставки з оплатою згідно штатного розкладу (а.с.37). 25 грудня 2008 року наказом №171 були внесені зміни в наказ №151 від 05.11.2008р. щодо прийому на роботу [PERSON] та наказ викладено в наступній редакції: прийняти [PERSON] на посаду головного енергетика з оплатою праці 1500 грн. і покласти на нього обовязки і відповідальність інженера з охорони праці та техніки безпеки. Наказом №171 від 30.11.2011 року були внесені зміни до штатного розпису в частині введення з 01.12.2011 року 0,5 штатної одиниці головного механіка та зменшення штатної одиниці головного енергетика до 0,5 ставки. Цим же наказом позивач з 01 грудня 2011 року переведений на 0,5 ставки головного енергетика та 0,5 ставки головного механіка (а.с.108). Однак враховуючи відсутність згоди [PERSON] на зміну істотних умов праці в частині вищевказаного переведення, за грудень 2011 року облік його робочого часу здійснений лише на посаді головного енергетика за повністю відпрацьований час. 29 грудня 2011 року був виданий наказ №187/1 «Про внесення змін в штатному розкладі з 01.03.2012р.», яким здійснюється реорганізація структурних підприємства шляхом внесення змін до штатного розпису з 01.03.2012 року в частині зменшення штатної одиниці головного енергетика до 0,5 штатної одиниці та введення 0,5 штатної одиниці головного механіка (а.с.112). 06 лютого 2012 року [PERSON] надав керівнику заяву, в якій погодився на суміщення поряд зі своїми основними обовязками головного енергетика виконання обовязків головного механіка із оплатою 0,5 окладу головного механіка та не надав згоду на зменшення розміру оплати праці головного енергетика до 0,5 окладу. Наказом №23 від 29.02.2012 року [PERSON] був переведений на 0,5 штатної одиниці головного енергетика з оплатою праці згідно штатного розпису на підставі наказу №187/1 від 29.12.2011 року про внесення змін до штатного розпису з 01.03.2012 року. в той же день, при ознайомленні з наказом, заявник зазначив, що згоди на зміну істотних умов праці не давав (а.с.13). Наказом №24 від 29.02.2012 року [PERSON] був звільнений з роботи з 06.03.2012 року у звязку із відмовою від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці із виплатою всіх належних йому коштів в тому числі вихідної допомоги в розмірі посадового окладу (а.с.15). Однак оскільки [PERSON] не надав згоди на продовження роботи із зміною істотних умов праці, директором ВП «Черемош» УТОГ наказом №29 було скасовано накази №171 від 30.11.2011 року; №187/1 від 29.12.2011 року; №23 від 29.02.2012 року та наказ №24 від 29.02.2012 року та цим же наказом [PERSON] поновлено на роботі (а.с.19). Разом з тим, 15 березня 2012 року [PERSON] звернувся до керівника ВП «Черемош» УТОГ з заявою про розірвання трудового договору на підставі ч.4 ст. 36 КЗпП України, тобто через систематичне порушення на підприємстві законодавства про працю (а.с.18). В той же день, тобто 15.03.2012 року, директором підприємства [PERSON] була надана відповідь, з якої вбачається, що адміністрація ВП «Черемош» УТОГ відмовляє йому в розірванні договору на підставі п.4 ст. 36 КЗпП України, оскільки вважає, що будь-які порушення законодавства про працю на підприємстві відсутні. Копію зазначеного листа було надіслано [PERSON] (а.с.20). Не переконавшись у задоволенні своєї заяви про розірвання трудового договору, [PERSON] з 16 по 28 березня 2012 року не вийшов на роботу, про що були складені відповідні акти (а.с.93-101). Проте 19 березня 2012 року [PERSON] зявився на роботу об 11:30 год. та закінчив роботу о 14:30 год., про що також було складено акт (а.с.100). У звязку з цим, 22 березня 2012 року директором підприємства було надіслано лист [PERSON] з вимогою надати пояснення відсутності його на робочому місці та попереджено, що якщо протягом трьох днів з моменту отримання вказаного листа ним не буде надано пояснень відсутності на роботі, таку відсутність буде розцінено як прогул та його може бути звільнено з роботи на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України (а.с.92). На вказаний лист [PERSON] було надіслано пояснювальну записку, де він зазначив, що причини його неявки на роботі вказані у його заяві від 15.03.2012 року про розірвання трудового договору (а.с.42). У звязку з цим, наказом №35 від 28 березня 2012 року [PERSON] було звільнено з роботи за прогули на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України (а.с.19). Згідно п.24 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Відповідно до чинного законодавства, п.4 ст. 36 КЗпП України, передбачена можливість припинення трудового договору шляхом розірвання його за ініціативою працівника, власника чи уповноваженого ним органу, а також за вимогою профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу. Однак при звільненні з роботи, на п.4 ст. 36 КЗпП України не посилаються, оскільки цей пункт не є нормою прямої дії. Чинним КЗпП передбачені спеціальні норми, що дозволяють розірвати трудовий договір чи вимагати його розірвання (ст.ст. 28, 38, 39, 40, 41 КЗпП України). Таким чином, встановивши, що [PERSON] був відсутній на роботі без поважних причин, керівником підприємства було прийнято рішення про звільнення його з роботи за прогул. При цьому, при винесенні наказу про звільнення інспектором по кадрам ВП «Черемош» УТОГ було допущено помилку та замість п.4 ст. 40 КЗпП України зазначила п.4 ст.49 КЗпП України. Вказані обставини були підтверджені в судовому засіданні й директором підприємства [PERSON] (а.с.19). Крім того, на зазначені обставини містяться й посилання в акті перевірки Територіальної Державної інспекції з питань праці в Чернівецькій області від 28.04.2012 року (а.с.86-88). У звязку з цим, на виконання припису Інспекції, 10 травня 2012 року наказом №60 директором підприємства ВП «Черемош» УТОГ було виправлено допущену описку (а.с.62). При цьому, будь-яких інших порушень законодавства про працю при звільненні [PERSON] Інспекцією встановлено не було. Безпідставним, на погляд суду, є посилання позивача [PERSON] на постанову Першотравневого районного суду м.Чернівці від 06.06.2012 року, винесеною відносно директора ВП «Черемош» УТОГ, як на доказ його незаконного звільнення. Так, постановою суду встановлено лише факт винесення наказу про звільнення [PERSON] з порушенням вимог законодавства, а саме посилання в наказі про звільнення на вимоги ст. 49 ч.4 КЗпП, замість ст. 40 ч.4 КЗпП України. Однак, як вже було зазначено, вказана описка була виправлена наказом №60 від 10.05.2012р. Що стосується позовної вимоги [PERSON] з приводу поновлення його на роботі на умовах суміщення, то на погляд суду, вона також не підлягає задоволенню, виходячи з наступного: Як вже було встановлено судом, [PERSON] працював на підприємстві ВП «Черемош» УТОГ на посаді головного енергетика з листопада 2008 року. Стосовно наказу №171, на який посилається позивач у своєму позові, то цей наказ передбачав зменшення з 01.12.2011 року у штатному розкладі посаду головного енергетика до 0,5 ставки та введення до штатного розкладу 0,5 ставки головного механіка. Тобто в даному наказі встановлено обовязкову умову, з настанням якої він вступає в законну силу, а саме надання згоди [PERSON] Таку згоду останній не надав, про що свідчить відмітка про відмову від підпису на наказі, а тому цей наказ було залишено без виконання. При цьому, цей наказ діяв в цілому, тобто в частині переведення позивача як на 0,5 ставки головного енергетика, так і в частині переведення його на 0,5 ставки головного механіка. Жодних документів про накладення на [PERSON] обовязків головного механіка не виносилось, а заробітню плату він отримував лише за виконання роботи головного енергетика. Крім того, як вже було встановлено судом, в подальшому цей наказ було скасовано, а [PERSON] було поновлено на посаді головного енергетика. У своїй заяві про збільшення позовних вимог від 02.11.2012 року позивач зазначає, що він виконував на підприємстві, окрім обовязків головного механіка також обовязки головного інженера. При цьому, до таких висновків [PERSON] дійшов, кваліфікуючи деякі обовязки, зазначені в посадовій інструкції головного енергетика, як обовязки головного механіка та головного інженера. Проте суд не приймає такі посилання позивача як доказ по справі, адже це є лише нічим необґрунтованим судженням позивача. Що стосується посилання позивача [PERSON] на те, що директором підприємства йому надавалися усні розпорядження про виконання обовязків, які не входили до його обовязків, то суд також вважає такі твердження необґрунтованим. Так, до матеріалів справи позивачем було додано посадову інструкцію головного енергетика, з якою позивач був ознайомлений (а.с.224-225). Згідно ст. 105 КЗпП України працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обовязки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обовязків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за суміщення професій і посад або виконання обовязків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Свідок [PERSON], який був допитаний в судовому засіданні, підтвердив посилання [PERSON] на те, що ним (позивачем) за його дорученням виконувалися й інші обовязки, не повязані з роботою [PERSON] Однак такі доручення мали разовий характер та виконувалися тільки за згоди [PERSON] Таким чином, суд вважає, що відсутні будь-які законні підстави для здійснення нарахування заробітної плати [PERSON] за роботу по сумісництву. Крім того, суд не знаходить підстав для задоволення позову [PERSON] в частині відшкодування йому моральної шкоди. Так, згідно ст. 23 ЦК України моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Пунктом 2 Постанови ПВСУ № №6 від 27.03.92 «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди» передбачено, що розглядаючи позови про відшкодування шкоди, суди повинні мати на увазі, що шкода, заподіяна особі і майну громадянина або заподіяна майну юридичної особи, підлягає відшкодуванню в повному обсязі особою, яка її заподіяла, за умови, що дії останньої були неправомірними, між ними і шкодою є безпосередній причинний зв'язок та є вина зазначеної особи, а коли це було наслідком дії джерела підвищеної небезпеки, незалежно від наявності вини. Враховуючи те, що судом було встановлено, що [PERSON] було звільнено на законних підставах, суд вважає, що підстав для відшкодування моральної шкоди останньому немає. Більше того, суд вважає, що позивачем пропущений встановлений законом строк для звернення до суду з позовом про поновлення його на роботі, а причини, на які посилається позивач (збирання необхідних доказів, а також звернення зі скаргами до компетентних органів) не можуть бути визнані поважними. Але оскільки, на погляд суду, відмовити в позові через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише в тому разі, якщо позов є обґрунтованим, то вказана причина не може бути підставою для відмови в задоволенні позову [PERSON] Таким чином, враховуючи наведені вище обставини справи, письмові докази, норми чинного законодавства та судової практики, суд приходить до переконливого висновку про те, що позовні вимоги [PERSON] необґрунтовані, а тому в їх задоволенні необхідно відмовити.

Outcome: dismissed