Jurisdiction: civil
Date: 2013-05-12 00:00:00

Позивач звернувся в суд з позовною заявою до відповідача про поновлення на роботі та стягнення за вимушений прогул, в якій просить поновити його на посаді сторожа в Товаристві з додатковою відповідальністю «Шляхи Полісся», що за адресою: вул. Партизанська, 2, с. Наталівка, Новоград-Волинський район; стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу, моральну шкоду в розмірі 2000 грн. та судові витрати. В обґрунтування позовних вимог зазначає, що у відповідності до трудової угоди від 01 липня 2012 року, укладеної між ним та ВАТ «Шляхи Полісся» (на д.ч. ТзДВ «Шляхи Полісся»), його було прийнято на роботу по виконанню обовязків сторожа з оплатою 180 грн. за одну добу чергування за домовленістю. Дана трудова угода укладена на невизначений строк і питання її розірвання було повязано з порушенням умов договору. Як стверджує позивач, 04 лютого 2013 року йому було рекомендовано працедавцем йти додому і чекати додаткових розпоряджень стосовно подальшого працевлаштування. Спочатку позивач отримав поштою довідку про свій заробіток, а 04 березня 2013 року отримав рекомендованого листа з якого вбачалось, що відповідач направив на його адресу трудову угоду від 01.07.2012 року в новій редакції, де пропонувалось її підписати, як і підписати акт здачі-прийому роботи. З цих документів слідувало, що трудова угода від 01.07.2013 року діє до 04.02.2013 року і відповідно з цієї дати є розірваною, а значить він звільнений з роботи. Дії відповідача вважає неправомірними, оскільки укладаючи трудову угоду позивач вважав, що приймається на роботу і має всі права та обовязки працівника товариства, оскільки це випливало як з самої трудової угоди, так і з виконуваних обовязків. Позивач вказує, що трудова угода відповідає усім вимогам трудового договору, що відповідачем визнається, оскільки на адресу позивача направлено довідку про середній заробіток на випадок безробіття. Що стосується неправомірності дій відповідача, то позивач звертає увагу, що відповідач односторонньо змінив умови трудової угоди, чим порушив конституційні права позивача на роботу. В трудовій угоді від 01.07.2012 року, що була підписана сторонами, передбачалось розірвання угоди в разі порушення зобовязань. Однак, з його боку порушення зобовязань не було допущено, що і стверджується складеним відповідачем актом, який направлено йому для підписання. Таким чином, наполягання відповідача розірвати трудову угоду «заднім числом» та не проведення з позивачем остаточних розрахунків - є черговим порушенням умов трудової угоди, трудового законодавства України та гарантованого Конституцією України права на роботу. Приймаючи до уваги довідку відповідача про середній заробіток позивача, останній рахує, що відповідач за період з 04 лютого 2013 року по день поновлення на роботі зобовязаний виплатити йому заробіток за вимушений прогул. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Окрім того, враховуючи, що своїми діями відповідач обізнано не допускав позивача до роботи, склав неправомірні документи, чим допустив порушення його прав, позивач вважає, що зазначеними діями йому завдано моральної шкоди, розмір якої складає 2000 грн., які слід стягнути з відповідача. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Позивачем подано уточнену позовну заяву, у якій, залишивши незмінними підстави та предмет позову, більш детально виклав обставини справи та обґрунтування позовних вимог. Позивач у судове засідання не прибув, подав заяву в якій, зазначивши, що позовні вимоги підтримує в повному обсязі, просив справу розглянути у його відсутність. 11 квітня 2013 року на адресу суду надішли письмові заперечення відповідача на позов, які зводяться до того, що трудова угода від 01.07.2012 року укладена між ВАТ «Шляхи Полісся» та [PERSON] є цивільно-правовим, а не трудовим договором, а тому, не підпадає під дію трудового законодавства, а регулюється цивільним законодавством України. За цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (надання послуг), на підставі яких провадиться їхня оплата. До того ж, у трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами. Таким чином, підтвердженням того, що [PERSON] працював за цивільно-правовою угодою, а не за трудовим договором, є також відсутність запису у трудовій книжці про прийняття/звільнення з роботи. Оскільки позивач виконав свої зобов'язання в повному обсязі, то трудова угода припинила свою дію. Для остаточного розрахунку та підтвердження виконання зобов'язань згідно трудової угоди позивачу було надано акт здачі-прийняття робіт від 04.02.2013 року за трудовою угодою від 01.07.2012 року. Трудова угода була укладена для отримання послуг з виконання роботи сторожа подобово, у визначені відповідачем дні, а не кожного дня та не передбачає жодних графіків роботи позивача та кількості днів, які він повинен відпрацювати. Підписуючи дану трудову угоду, позивач погодився на виконання роботи сторожа на вказаних умовах. Відповідач змінив своє місцезнаходження і на даний час підприємство перебуває за новою адресою, таким чином, послуг сторожа за старою адресою більше не потребує. Саме тому, у зв'язку з остаточним переїздом підприємства в інше місце, трудова угода була припинена. За таких обставин, враховуючи, що укладена між сторонами трудова угода не містить ознак трудового договору, у задоволенні позову просить відмовити. Відповідач участі представника у судовому засіданні не забезпечив, про час і місце судового розгляду був повідомлений вчасно та належним чином, однак про причини неявки суду не повідомив, клопотань про відкладення розгляду справи не подавав. За таких обставин, суд вважає за можливе розглянути справу без участі сторін та їх представників на підставі наявних доказів. Враховуючи неявку в судове засідання всіх осіб, які беруть участь у справі, відповідно до положень ч. 2 ст. 197 ЦПК України, повне фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Дослідивши у судовому засіданні матеріали справи та подані докази, повно і всебічно зясувавши всі обставини справи в їх сукупності на підставі чинного законодавства, суд вважає, що позов підлягає до задоволення з наступних підстав. Судом встановлено, що 01 липня 2012 року між ВАТ «Шляхи Полісся» в особі директора [PERSON] замовником та [PERSON] - виконавцем укладено трудову угоду, відповідно до якої останній взяв на себе зобовязання виконувати роботу сторожа по вул. Привокзальній, 2 с. Наталівка, Новоград-Волинський район, а замовник зобовязався своєчасно прийняти і оплатити виконану роботу (п.п. 1.1.-1.3.). Пунктами 2.1. та 2.2. цієї угоди визначено розмір та порядок оплати; п. 3.1. встановлена відповідальність сторін; п. 4.1 передбачає дострокове розірвання договору: у випадку порушення однією з сторін зобовязань за договором, інша сторона має справо розірвати його в односторонньому порядку (а.с.6). 13 лютого 2013 року за вих. № 5/02 за підписом директора ТДВ «Шляхи Полісся» на адресу позивача - [PERSON] надіслано повідомлення про розірвання трудової угоди про виконання обовязків сторожа в односторонньому порядку з 04.02.2013 року в звязку з невиконанням службових обовязків. Із вказаного повідомлення вбачається, що в звязку з рішенням установчих зборів засновників від 22.11.2012 року Відкрите акціонерне товариство «Шляхи Полісся» перетворено на Товариство з додатковою відповідальністю «Шляхи Полісся» (а.с.39), а тому, позивачу пропонується перепідписати трудову угоду та акт виконаних робіт і один екземпляр направити на адресу підприємства. Та зазначено, що після отримання відповідачем екземпляру трудової угоди та акту, підписаних позивачем, позивачу буде надано довідку про середню заробітну плату та довідка в Центр зайнятості (а.с.42). Як пояснив у судовому засіданні позивач, спочатку він отримав довідку № 14/04 від 27.02.2013 року про середню заробітну плату (дохід) (для розрахунку виплат на випадок безробіття). Згідно вказаної довідки, середньоденна заробітна плата [PERSON] за період з серпня 2012 року по січень 2013 року становить 45 грн. 49 коп. (а.с.3) Як вбачається з повідомлення ЦПЗ «Укрпошти» № 4 від 04.03.2013 року за № 04-109 (а.с.7), 04 березня 2013 року позивач отримав рекомендований лист від відповідача разом із вищевказаним повідомленням (а.с.42) та двома примірниками трудової угоди від 01.07.2012 р. в новій редакції (а.с.23, 5) та акту здачі-прийняття робіт (а.с.22, 4). З зазначеної трудової угоди від 01.07.2012 року т.№1141 (а.с.23) вбачається, що ВАТ «Шляхи Полісся» в особі Голови комісії з припинення (реорганізації) [PERSON] замовник і гр. [PERSON] підрядник, уклали цей договір про те, що, замовник доручає, а підрядник бере на себе зобовязання виконати роботи сторожа в строк з 01.07.2012 року по 04.02.2013 року (п.п. 1.1.-1.3.). Пунктами 2.1. та 2.2. цієї угоди визначено розмір та порядок оплати; п. 3.1. встановлена відповідальність сторін; п. 4.1 передбачає дострокове розірвання договору у випадку порушення однією з сторін зобовязань за договором, інша сторона має справо розірвати його в односторонньому порядку, п.5.1 визначає інші умови. Відповідно до пунктів 6.1., 6.2. вказаної трудової угоди від 01.07.2012 року т.№1141, викладеної відповідачем у новій редакції, встановлено термін дії договору з 01.07.2012 року по 04.02.2013 року. Відповідно до акта здачі-прийняття робіт за трудовою угодою від 01.07.2012 року, отриманого позивачем та пропонованого до підписання, сторони склали цей акт про те, що роботи за трудовою угодою виконані в повному обсязі і сторони один до одного претензій не мають. Короткий виклад робіт виконання обовязків сторожа. До оплати по 04.02.2013 року. Даний акт затверджено директором ТДВ «Шляхи Полісся» [PERSON] 04 лютого 2013 року та підписано ним (а.с.22). Як видно із копії трудової книжки, наданої позивачем, останнім місцем роботи позивача було ВАТ «Шляхи Полісся», 28.06.2012 року він був звільнений з посади сторожа за власним бажанням на підставі наказу від 27.06.2012 року. Запис про прийняття позивача на роботу, пересування по службі та звільнення з роботи сторожа у ВАТ «Шляхи Полісся» відповідно до укладеної між сторонами 01.07.2012 року трудової угоди - у даній трудові книжці відсутній (а.с.51). Дані обставини підтверджуються дослідженими в судовому засіданні матеріалами справи: копією трудової угоди від 01 липня 2012 року (а.с.6), копією довідки № 14/04 від 27 лютого 2013 року (а.с.3), листом ЦПЗ № 4 від 04.03.2013 року (а.с.7), листом-повідомленням від 13.02.2013 року (а.с.42), копією виписки з ЄДР ТДВ «Шляхи Полісся» (а.с.39), двома примірниками акта від 04 лютого 2013 року (а.с. 4, 22), двома примірниками трудової угоди від 01 липня 2012 року (викладеної відповідачем у іншій редакції та направленої для підписання позивачу) (а.с. 5, 23), копією паспорта позивача (а.с.8), копією трудової книжки позивача (а.с.51). Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що передбачає можливість заробляти собі на життя роботою, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на працю в Україні реалізують переважно шляхом укладання трудового договору між працівником та роботодавцем. Водночас, чимало цивільно-правових договорів теж засновані на трудовій діяльності. Тому, трудовий договір слід відрізняти від цивільно-правових договорів: договору підряду та інших цивільно-правових угод, реалізація яких теж пов'язана із трудовою діяльністю фізичних осіб. Різні суспільні відносини регулюються відповідними галузями права. Цивільне право регулює майнові i пов'язані із ними особисті немайнові відносини. Трудове право - трудові відносини робітників та службовців на підприємствах, в організаціях i установах. Але як цивільне, так і трудове право, врегульовуючи притаманні їм за родовою ознакою суспільні відносини, все ж таки доповнюють одне одного та перехрещуються в деяких сферах життєдіяльності. Однією із цих найважливіших сфер є трудова діяльність людини. Тому, цивільно-правові договори посідають окреме місце у трудовому праві. Відповідно до чинного Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) трудовий договір являє собою угоду між працівником і власником, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник зобов`язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, що необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Тобто трудовий договір це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. На відміну від трудового договору цивільно-правовий договір є угодою двох або більше осіб стосовно встановлення, зміни або припинення цивільних прав і обов'язків. Трудовий і цивільно-правовий договори по-різному укладаються, змінюються, розриваються та створюють відмінні один від іншого правові наслідки. Головна відмінність між трудовим і цивільно-правовим договорами полягає в предметі договору. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом цивільно-правових відносин є результат цієї праці. Тому, цивільно-правові договори застосовуються, як правило, для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення цієї мети договір вважається виконаним і дія його припиняється. Таким чином, він застосовується для реалізації визначених, найчастіше разових робіт. За трудовим договором працівник знаходиться із роботодавцем у тривалих відносинах і зобов'язаний виконувати будь-яку роботу в межах своєї професії, спеціальності, кваліфікації і посади. Загалом, трудовий договір відрізняється від цивільно-правових договорів тим, що працівник виконує роботу визначеного роду відповідно до його професії, спеціальності, посади і кваліфікації, здійснює визначену трудову функцію в діяльності підприємства, організації, або установи та дотримується режиму робочого часу, виконує визначену роботу і дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець зобов'язаний забезпечити працівника роботою відповідно до його трудової функції, а також забезпечити умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін, і вчасно виплачувати працівнику заробітну плату. Із системного аналізу чинного цивільного та трудового законодавства та досліджених у судовому засіданні матеріалів справи, зокрема, наданої суду копії трудової угоди від 01.07.2012 року, підписаної обома сторонами (а.с.6) та довідки про середню заробітну плату, виданої відповідачем позивачу від 27.02.2013 року (а.с.3) слідує, що правовідносини між сторонами по справі є цивільно-правовими, такими, що стосуються трудових спорів та регулюються положеннями КЗпП України. Таким чином, твердження відповідача про те, що укладена між сторонами трудова угода - є цивільно-правовим, а не трудовим договором, в силу чого правовідносини між сторонами регулюються цивільним законодавством, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи, а тому відкидаються судом при прийнятті рішення у даній справі. При цьому, суд не може покласти в основу прийнятого у даній справі рішення для визначення законодавства, яке слід застосувати до правовідносин, що існують між сторонами у справі, трудову угоду від 01.07.2012 року, викладену відповідачем у іншій редакції, ніж та, яку підписано обома сторонами 01.07.2012 року (а.с.6), та направлену для підписання позивачу та акт здачі-прийняття робіт від 04 лютого 2013 року за цією трудовою угодою (а.с. 4, 22, 5, 23), оскільки під час розгляду справи судом встановлено, що така угода була направлена позивачу для її підписання вже після фактичного припинення трудових відносин між сторонами і не була підписана позивачем, так як і акт здачі-прийняття робіт, що в свою чергу свідчить про те, що відповідач, з метою уникнення настання певних несприятливих для себе наслідків, самовільно змінивши умови укладеної та підписаної сторонами трудової угоди, зокрема, встановивши термін дії договору, намагався ввести в оману позивача, запропонувавши останньому підписати «заднім числом» два примірника фактично іншої (нової) трудової угоди. Отже, суд дійшов висновку, що направлена відповідачем та не підписана позивачем трудова угода не може вважатись укладено та чинною як на момент виникнення спірних правовідносин, так і на момент розгляду справи у суді. Статтею 36 КЗпП України визначено вичерпний перелік підстав припинення трудового договору, якими є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення;8) підстави, передбачені контрактом. Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Стаття 40 КЗпП України передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.ч. 1, 2 статті 47 цього Кодексу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Як вбачається зі змісту стаття 48 КЗпП України, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України і обов'язок видати працівникові належно оформлену трудову книжку покладається на роботодавця - власника або уповноважений ним орган. Згідно статті 49 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. Відповідно до п. 18 Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. За змістом статей 10, 11 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Як встановлено судом та вбачається із трудової угоди від 01 липня 2012 року, укладеної між сторонами, позивач взяв на себе зобовязання виконувати роботу сторожа, а відповідач зобовязався своєчасно прийняти і оплатити виконану роботу (п.п. 1.1.-1.3.). Пунктами 2.1. та 2.2. даної угоди визначено розмір та порядок оплати; п. 3.1. встановлена відповідальність сторін; п. 4.1 передбачає дострокове розірвання договору - у випадку порушення однією з сторін зобовязань за договором, інша сторона має право розірвати його в односторонньому порядку. Таким чином, суд приходить до висновку, що зазначена угода є трудовим договором, укладеним на невизначений строк і питання її розірвання було повязано з порушенням умов договору. Разом з цим, як слідує із листа від 13 лютого 2013 року за вих. № 5/02 за підписом директора ТДВ «Шляхи Полісся» на адресу позивача надіслано повідомлення про розірвання трудової угоди про виконання обовязків сторожа в односторонньому порядку з 04.02.2013 року в звязку з невиконанням службових обовязків. (а.с.42). А у своїх письмових запереченнях, надісланих до суду (а.с.34-36), відповідач, посилаючись на ст. 599 ЦК України, зазначає, що оскільки позивач виконав зобовязання перед відповідачем в повному обсязі, то трудова угода припинила свою дію. До того ж, як зазначає відповідач у цих же запереченнях, товариство змінило своє місцезнаходження і більше не потребує послуг сторожа, саме тому, трудова угода була припинена (а.с.35). Окрім того, із вказаного повідомлення вбачається, що позивачу пропонується перепідписати трудову угоду та акт виконаних робіт і один екземпляр направити на адресу підприємства. Та зазначено, що після отримання відповідачем екземпляру трудової угоди та акту, підписаних позивачем, позивачу буде надано довідку про середню заробітну плату та довідка в Центр зайнятості (а.с.42). Враховуючи вищевикладені обставини та суперечливість і неоднозначність пояснень та дій відповідача, у суду є підстави вважати, що відповідач, з метою ухилення від виконання обовязків, покладених на нього чинним законодавством та трудовим договором в порушення умов договору та закону односторонньо змінив умови трудового договору та звільнив позивача без законних підстави, чим порушив не тільки умови угоди та вимоги чинного законодавства про працю, але й конституційні права позивача на роботу. Трудова угода від 01.07.2012 року, що була підписана сторонами, передбачала розірвання угоди в разі порушення зобовязань. Жодних належних і допустимих доказів на підтвердження того, що позивачем неналежним чином виконано обовязки чи порушено зобовязань за договором, відповідачем суду надано не було. Натомість, як вбачається із складеного відповідачем акту здачі-прийняття робіт, який направлено позивачу для підписання - з боку позивача порушення зобовязань не було допущено: «…роботи виконано в повному обсязі і сторони претензій один до одного не мають». За таких обставин, суд дійшов висновку, що законні підстави для звільнення позивача - відсутні. А наполягання відповідача розірвати трудову угоду «заднім числом», тобто після фактичного припинення трудових відносин, своїми діями ввівши в оману позивача, суд розцінює як чергове грубе порушенням умов трудового договору, трудового законодавства України та гарантованого Конституцією України права на роботу та вважає такі дії протиправними та незаконними. Як слідує зі змісту статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Приймаючи до уваги, що позивач [PERSON] незаконно та необґрунтовано звільнений, суд вважає, що його вимоги про поновлення на попередній роботі та про стягнення компенсації за період вимушеного прогулу - підлягають задоволенню. Згідно довідки про середню заробітну плату (дохід) (для розрахунку виплат навипадок безробіття), середньоденна заробітна плата [PERSON] за період з серпня 2012 року по січень 2013 року становить 45 грн. 49 коп. (а.с.3) Судом встановлено та сторонами не оспорювалось, що фактично трудові відносини між ними припинено 04.02.2012 року. Приймаючи до уваги довідку відповідача про середній заробіток позивача, суд вважає, що відповідач за період з 04 лютого 2013 року по день поновлення позивача на роботі, тобто, день прийняття рішення про поновлення на роботі 13 травня 2013 року, зобовязаний сплатити йому заробіток з розрахунку 45,49 грн. за один день вимушеного прогулу. Час вимушеного прогулу з 04.02.2012 року по 12.05.2013 року включно - складає 66 робочих днів. Таким чином, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі - 3002,34 грн. (66 Х 45,49 = 3002,34). На підставі ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки незаконність звільнення позивача встановлено судом, тобто наявна констатація порушення трудових прав позивача, суд приходить до висновку про наявність моральної шкоди, спричиненої останньому незаконним звільненням його з роботи. Відсутність роботи, яку втратив позивач не за власним бажанням, призвело до моральних страждань з його боку, до втрати нормальних життєвих звязків, до відсутності заробітної плати, фактично - до відсутності засобів до існування, до нормального людського спілкування в колективі та у суспільстві. Для відновлення попереднього нормального стану необхідні час і зусилля. При вирішенні питання про розмір моральної шкоди, суд керувався Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995 року, а саме п. 9, відповідно до якого розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховується стан здоровя потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Оцінюючи викладене, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд вважає за необхідне стягнути із відповідача суму в розмірі 2000,00 гривень для відшкодування позивачу моральної шкоди, як він просить. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору звільняються позивачі за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин. В силу ч. 3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Якщо в одній позовній заяві обєднано вимоги немайнового та майнового характеру, судовий збір підлягає оплаті за ставками, встановленими для позовів як майнового, так і немайнового характеру. Згідно із зазначеними вимогами процесуального закону, суд покладає на відповідача обовязок по сплаті судового збору відповідно до кожної задоволеної вимоги.

Outcome: approved