Jurisdiction: civil
Date: 2012-04-09 00:00:00

Позивач звернувся до Франківського районного суду м. Львова з позовом, в якому просить поновити строк позовної давності на звернення до суду з позовною заявою, визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «ВИДАВНИЧА ГРУПА «ЕКСПРЕС»№ 1 від 01 вересня 2008 року «Про заходи з оптимізації витрат на оплату праці в умовах фінансово-економічної кризи». В обґрунтування своїх позовних вимог позивач вказує, що відповідачем при винесенні оскаржуваного наказу було порушено норми ст. 29 Закону України „Про оплату праці, ч. 3 ст. 32 КЗпП України, ст. 96 КЗпП України, ст. 97 КЗпП України, ст. 103 КЗпП України, зокрема, зазначає, що позивача не було повідомлено про зміну істотних умов оплати праці за два місяці до їх запровадження, позивач не був ознайомлений з оскаржуваним наказом, зміна істотних умов оплати праці відбулась без змін в організації виробництва і праці на товаристві, осаржуваний наказ винесений без врахування принципу застосування тарифної системи оплати праці. В судовому засіданні представник позивача позов підтримав повністю, надав пояснення аналогічні мотивам позовної заяви, просить строк звернення до суду поновити, позов задоволити. Представник відповідача в судове засідання не зявився, причин своєї неявки не повідомив, належним чином був повідомлений про час та місце розгляду справи. На адресу суду поступило клопотання [PERSON] про відкладення розгляду справи у звязку з тим, що він втратив статус ліквідатора. У звязку з неодноразовою неявкою представника відповідача та недоведеністю поважності неявки в судове засідання, суд розцінює неявку як метод затягування розгляду справи. Згідно ч. 4 ст. 169, ч.1 ст. 224 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання відповідача, який належним чином повідомлений і від якого не надійшло повідомлення про причини неявки або якщо зазначені ним причини визнані неповажними, суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів, якщо позивач не заперечує проти такого вирішення. Заслухавши пояснення представника позивача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] слід задоволити з наступних підстав. У судовому засіданні встановлено, що 26.03.1999 року, [PERSON], було прийнято на роботу на посаду інженера-механіка видавництва „Супердрук на Товариство з обмеженою відповідальністю «Газета «Експрес». 21 жовтня 1999 року Товариство з обмеженою відповідальністю «Газета «Експрес»було реорганізовано, внаслідок чого було створено Товариство з обмеженою відповідальністю «Видавнича група «Експрес». 01 січня 2001 року, позивача було переведено на посаду заступника директора з виробництва першого заступника директора товариства. 02 січня 2004 року на ТзОВ «Видавнича група «Експрес»було видано наказ №1 «Про Положення про оплату праці», яким з метою запровадження справедливої системи оплати праці для працівників підприємства ТзОВ «Видавнича група «Експрес», затверджено з 01.01.2004 року «Положення про оплату праці»та «Схему ідентифікації посад працівників підрозділів підприємства у відповідності з Єдиною тарифною сіткою оплати праці працівників підприємства». Як вбачається з зведеного витягу зі штатно-посадового списку працівників ТзОВ «Видавнича група «Експрес»позивачу було присвоєно 13 тарифно-кваліфікаційний рівень, з окладом, який за період з 01.01.2004 року по 30.10.2008 року, згідно положення про оплату праці та підсистемою плаваючих тарифів та окладів становив 5644,00 грн. 01 вересня 2008 року, на ТзОВ «Видавнича група «Експрес»видано наказ №1 «Про заходи з оптимізації витрат на оплату праці в умовах фінансово-економічної кризи»згідно відомостями, якого з 01 листопада 2008 року на ТзОВ «Видавнича група «Експрес»припинено дію Положення про оплату праці ТзОВ «Видавнича група «Експрес», яке було затверджене наказом №1 від 02 січня 2004 року, з усіма змінами та доповненнями до цього Положення, які були внесені наказами згідно переліку та з 01 листопада 2008 року припинено дію усіх наказів, якими встановлено будь-які надбавки, доплати чи заохочення до заробітної плати, які не включені до Положення про оплату праці ТзОВ «Видавнича група «Експрес», встановлено для всіх працівників підприємства оклад в розмірі 610,00 грн. за один повний відпрацьований місяць. У випадку якщо розмір мінімальної заробітної плати перевищить 610,00 грн., оклад встановлюється у розмірі мінімальної заробітної плати, яка передбачена законодавством України. Судом встановлено, що в 2010 році, ТзОВ «Видавнича група «Експрес»було переіменовано на ТзОВ «Видавнича група «Супердрук». Ці обставини підтверджуються наведеними в позовній заяві відомостями, поясненнями сторін, а також долученими до справи письмовими доказами. За приписами ст. 57 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Частинна 1 ст. 58 ЦПК України встановлює вимоги до належності доказів, згідно до якої належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. (ч. 2 ст. 59 ЦПК України). Статтею 60 ЦПК України, встановлено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Таким чином, обовязок доказування факту повідомлення позивача про зміну істотних умов оплати праці, в терміни встановлені законодавством, тобто за два місяці до введення таких змін, а також про те, що зміна істотних умов праці систем та розмірів оплати праці відбулась у звязку з зміною в організації виробництва і праці на підприємстві покладається саме на відповідача. Проведення власником заходів, щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника, однак при цьому він зобовязаний дотримуватись норм чинного законодавства, які врегульовують дане питання. Нормами ст. 22 Закону України «Про оплату праці» встановлено гарантії дотримання прав щодо оплати праці, зокрема, суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. За приписами ст. 29 Закону України "Про оплату праці" при укладанні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Аналогічні законодавчі гарантії прав працівників при проведенні змін істотних умов оплати праці працівників встановлено і статтями 97 КЗпП України та статтею 103 КЗпП України. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (ст. 97 КЗпП України). Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 103 КЗпП України). Крім того, Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»від 24.12.1999, № 13 з метою поліпшення розгляду справ даної категорії та роз'яснення питань, що виникли в судах, висловив наступну правову позицію: «Судам слід мати на увазі, що відповідно до статей 21, 22 Закону України «Про оплату праці»роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором. Розмір заробітної плати за працю може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати тільки в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП), введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення (ст. 103 КЗпП) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження». Таким чином, повідомлення працівника в 2 місячний термін про зміну істотних умов праці, в тому числі й розмірів оплати праці, є пропозицією винесеною власником працівникові про продовження роботи після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Відповідно працівник має право цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитись від продовження роботи у звязку з зміною істотних умов праці. Однак, в будь-якому випадку, незалежно від правової форми, в якій проводиться зміна умов оплати праці в бік погіршення, у власника виникає обовязок повідомити працівника про зміну істотних умов праці за два місяці до введення таких змін та працівник повинен бути повідомлений про зміни в бік погіршення умов оплати праці, відповідно до яких раніше здійснювалась оплата його праці. Суд враховує, що чинним законодавством не встановлено форми повідомлення працівника про зміну умов оплати праці в бік погіршення, однак у випадку виникнення спору, власник повинен довести, що ним було виконано обовязок щодо повідомлення саме працівника щодо якого виник спір в 2 місячний термін. Тобто, у випадку повідомлення працівників про зміну умов оплати праці в бік погіршення неперсоніфікованим способом, власник повинен надати докази того, що відповідна інформація була отримана кожним працівником. Як вбачається з наказу № 1 від 01.09.2008 року, зменшення заробітної плати до 610 гривень є зміною умов оплати праці в бік погіршення, а відтак в відповідача виник обовязок повідомити [PERSON] про зміну істотних умов оплати праці за два місяці, як цього вимагає ст. 103 КЗпП України та ст. 29 Закону України "Про оплату праці". Однак, відповідачем, не було надано жодних належних та допустимих доказів на підставі, яких суд мав би змогу встановити про факт дотримання відповідачем вказаних норм законодавства та ту обставину, що [PERSON] отримав інформацію про зміну умов оплати праці в бік погіршення згідно оскаржуваного наказу. Зважаючи на вищенаведене, суд дійшов до висновку, що позивача не було повідомлено про зміну істотних умов оплати в праці в бік погіршення у двох місячний термін, як цього вимагає закон, внаслідок чого, відповідачем було порушено вимоги ст. 103 КЗпП України та ст. 29 Закону України "Про оплату праці". Крім того, відповідачем не було надано жодних доказів, які б підтверджували ту обставину, що зміна істотних умов праці систем та розмірів оплати праці на ТзОВ „ВИДАВНИЧА ГРУПА „ЕКСПРЕС, відбулась у звязку з змінами в організації виробництва і праці, як це передбачено приписами ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Зокрема, Пленум Верховного Суду України в п. 10 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів»№ 9 від 06 листопада 1992 року вказує, що зміни в організації виробництва і праці це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Зміни в організації виробництва і праці при цьому стосуються саме істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розряду найменування посад тощо. Частиною 3 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів»від 6 листопада 1992 року N 9, передбачено, що згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Як вбачається з оскаржуваного наказу, зменшення розміру оплати праці відбулось внаслідок оптимізації витрат на оплату праці в умовах фінансово-економічної кризи, однак, жодним чином не у звязку з змінами в організації виробництва і праці. Таким чином, суд дійшов до висновку, що зміна істотних умов праці, зокрема зменшення розміру оплати праці, відбулась без змін в організації виробництва і праці, що з врахуванням порушення відповідачем норм ст. 103 КЗпП України та ст. 29 Закону України "Про оплату праці", є підставою для скасування оскаржуваного наказу. Крім того, враховуючи, що за приписами ч. 3 ст. 32 КЗпП України, зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається виключно у випадку змін в організації виробництва і праці, зміна істотних умов праці на ТзОВ „ВИДАВНИЧА ГРУПА „ЕКСПРЕС в частині зменшення розміру оплати праці, відбулась в односторонньому порядку, що суперечить ст. 22 Закону України «Про оплату праці» та ст. 97 КЗпП України. За приписами ст. 1 Закону України „Про оплату праці, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Пунктом 3 статті 23 Загальної декларації прав людини встановлено, що кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. За приписами ст. 96 КЗпП України передбачено, що основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді. Суд погоджується з твердженням позивача про те, що встановлення для усіх працівників підприємства окладу розмірі 610,00 грн. за один повний відпрацьований місяць, не відповідає принципу застосування тарифної системи оплати праці, як основи для оплати праці працівників усіх категорій, встановленому ст. 96 КЗпП України, оскільки розмір заробітної плати заступника директора з виробництва першого заступника директора товариства, якому присвоєно 13 тарифно-кваліфікаційний рівень, прирівнюється до розміру працівника товариства, якому присвоєно нижчий тарифно-кваліфікаційний рівень, що в свою чергу порушує право позивача на справедливу оплату праці, встановлену пунктом 3 статті 23 Загальної декларації прав людини. Враховуючи вищенаведене,

Outcome: approved