Jurisdiction: civil
Date: 2012-09-19 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому зазначив, що в другій половині грудня 2005 року до нього звернувся [PERSON] з проханням працевлаштувати його водієм таксі. Оскільки вільних автомашин на той час в нього не було, [PERSON] запевнив, що взяв на викуп автомобіль ЗАЗ-110307 та для нього головне документальне оформлення. 19 грудня 2005 року вони уклали трудовий договір, який зареєстрували в Бердянському міському центрі зайнятості та до трудової книжки внесено відповідний запис. Проте до виконання трудових обовязків [PERSON] так і не приступив, фактично займався своїми справами, не виконуючи передбачених трудовим договором обовязків водія. В табелі обліку робочого часу йому ставили н, правила трудового розпорядку та вказівки по роботі не виконував, виручку до каси або на руки не здавав, протягом 2005-2009 р.р. заробітна плата йому не нараховувалася та не виплачувалася, він не проходив інструктажі з техніки безпеки. На підставі поданої заяви 29 травня 2009 року [PERSON] звільнений та трудовий договір розірваний. [PERSON] зазначає, що у нього з [PERSON] фактично не виникли трудові відносини, а трудовий договір надавав лише можливість роботи [PERSON], яку він так і не виконував. Розірвати трудовий договір самостійно [PERSON] не мав можливості, оскільки діюче на той час законодавство не надавало можливості це робити та реально процесом розірвання трудових договорів відає не підприємець, а центр зайнятості. Позивач вказує, що наявність пункту 3.1. трудового договору надає підстави [PERSON] вважати, що заробітна плата може бути нарахована та сплачена вже за фактом існування трудового договору навіть без його фактичного виконання працівником. Вважає, що наявність форм оплати праці в сфері таксомоторних перевезень на рівні мінімальної заробітної плати є порушенням трудових прав не тільки самого [PERSON], але й інших працівників, які будуть вимушені мати менші прибутки, ніж це було б при відсутності даної редакції пункту 3.1. трудового договору та відраховувати частину своїх коштів на імя [PERSON]. Просить визнати частково недійсним пункт 3.1. трудового договору № 3436, укладеного 19 грудня 2005 року між фізичною особою-підприємцем [PERSON] та [PERSON], з моменту його укладання та викласти даний пункт в наступній редакції: 3.1. оплачувати працю Робітника за фактично відпрацьований час, не менше законодавчо встановлених почасових розмірів. Судові витрати просить стягнути з відповідача. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] заявлені вимоги підтримав. Зазначив, що умова оплати праці, викладена в пункті 3.1. трудового договору № 3436 від 19 грудня 2005 року погіршує становище працівників, оскільки інші робітники будуть отримувати менші прибутки, а сплачуючи [PERSON] кошти в розмірі не менше мінімальної заробітної плати, потрібно буде відбирати кошти в інших працівників. Норма, зазначена в пункті 3.1. є недійсною в розумінні ст. 9 КЗпП України, а відповідно до ст. 21 цього Кодексу оплата праці повинна проводитися за виконану роботу. Відповідач та його представник [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги не визнали. Зазначили, що формулювання форми оплати праці, викладене в пункті 3.1. трудового договору не суперечить вимогам діючого законодавства та не погіршує становище як [PERSON] так і інших працівників. Фактично [PERSON] працював у [PERSON] водієм таксі. В разі невиходу на роботу, [PERSON] мав можливість звільнити [PERSON] за прогули. Якби [PERSON] не приступив до виконання обовязків з 19 грудня 2005 року, у [PERSON] не було б підстав укладати угоду та реєструвати її 22 грудня 2005 року в центрі зайнятості. Зазначили, що права [PERSON] в даному випадку не порушено та він не може звертатися до суду з такими вимогами. Бердянський міський центр зайнятості в судове засідання представника не направив. Повідомлений у справі розписка про отримання повістки. Заяв про відкладення розгляду справи не надходило. Аналізуючи надані докази суд приходить до наступного. Судом встановлено, що 19 грудня 2005 року між субєктом підприємницької діяльності фізичною особою-підприємцем [PERSON] та [PERSON] укладено трудовий договір. За умовами договору він укладався на три місяці з випробувальним строком один місяць. За згодою сторін договір угода може бути розірваний в любий час. Якщо жодна з сторін не заявить про своє бажання розірвати договір по закінченню встановленого строку, договір кожного разу автоматично продовжується на аналогічний строк. Робітник приймається на посаду водія автомобілю. Згідно пункту 3.1. зазначеного трудового договору фізична особа підприємець зобовязується оплачувати працю Робітника за фактично відпрацьований час, але неменше законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати за повний місяць. Судом також встановлено, що трудова угода зареєстрована в Бердянському центрі зайнятості 22 грудня 2005 року (реєстр. № 3436). Відповідно до записів у трудовій книжці [PERSON] звільнений за власним бажанням (ст. 38 КЗпП України) з 29 травня 2009 року та трудовий договір № 3436 знятий з реєстрації 10 червня 2009 року. Згідно показів [PERSON], допитаного в якості свідка, він працював у [PERSON] водієм таксі в 2007 році та укладав з ним трудовий договір, який реєструвався в центрі зайнятості. Зазначена в договорі норма про оплату праці в розмірі не менше законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати за повний робочий місяць його права не порушувала. З позовом до суду з цієї підстави щодо порушень його прав він не звертався. Допитаний в якості свідка [PERSON], показав, що [PERSON] звернувся до нього з питань оформлення документів щодо звільнення [PERSON]. Йому відомо, що трудовий договір з [PERSON] укладався для оформлення дозвільних документів. За період дії договору [PERSON] претензій до [PERSON] не предявляв. Звільнити за власної ініціативи [PERSON] [PERSON] не міг, оскільки діюче на той час законодавство передбачало звільнення робітника при особистому зверненні до центру зайнятості. Відповідно до ст.ст. 9, 21, 24, 24-1 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсним. Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обовязковим:…6) при укладенні трудового договору з фізичною особою. У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. Згідно ст.ст. 94, 95 КЗпП України заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України Про оплату праціта іншими нормативно-правовими актами. Мінімальна заробітна плата це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 та 10 Закону України Про оплату праціта не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обовязковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб. Заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку. Відповідно до ст.ст. 1, 3 Закону України Про оплату працізаробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Мінімальна заробітна плата це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обовязковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників. Згідно пунктів 8 та 9 Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08 червня 2001 року № 260 (зареєстрований в Міністерстві юстиції України 27 червня 20011 року № 554/5745), у разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково в трудовому договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті Кодексу законів про працю України, про що сторони сповіщають центр зайнятості, який реєстрував трудовий договір. Відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох робочих днів знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів. Зняття з реєстрації трудового договору у разі його розірвання за ініціативою фізичної особи у випадках, визначених Кодексом законів про працю України, за відсутності працівника, проводиться у строк, зазначений в абзаці першому цього пункту, за умови подання фізичною особою (або за нотаріальним дорученням уповноваженою нею особою): примірника трудового договору; заяви про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення з роботи працівника та підстав розірвання зазначеного договору; копій документів, що підтверджують: надсилання працівникові повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення). У разі коли вручити поштове відправлення неможливо, подаються копії підтвердних документів; проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копію платіжної відомості із зазначенням суми депонованої заробітної плати. У цьому випадку центр зайнятості повідомляє працівника про зняття з реєстрації трудового договору. Суд приходить до висновку, що визначений у трудовому договорі від 19 грудня 2005 року № 3436 обов'язок фізичної особи підприємця [PERSON] проводити оплату труда робітника [PERSON] за фактично відпрацьований час не менше законодавчо встановленого розміру заробітної плати за повний робочий місяць відповідає вимогам діючого законодавства та не є умовою, яка погіршує становище працівників. Доводи позивача про те, що [PERSON] не приступив до виконання своїх обовязків та фактично не виконував свої трудові обовязки, суд не приймає до уваги. Згідно умов договору він укладений строком на три місяці з випробувальним строком на один місяць. В разі невиконання трудових обовязків зі сторони [PERSON], [PERSON], як роботодавець мав право ставити питання про розірвання трудового договору після закінчення встановленого строку. Крім цього, він також мав право ставити питання про відповідальність працівника за порушення трудової дисципліни, зокрема, про звільнення працівника (ст.ст. 139, 147 КЗпП України). Доводи позивача про існування на той час норм законодавства, яке унеможливлює звільнення працівника за ініціативи фізичної особи, яка використовує найману працю, суд також не приймає до уваги. Зазначений порядок передбачений Порядком реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08 червня 2001 року № 260 (зареєстровано в Міністерстві юстиції України 27 червня 20011 року № 554/5745). Доказів, в підтвердження обставини про намагання звільнити [PERSON] за ініціативи роботодавця ( п. 3), п. 4) ст. 40 КЗпП України тощо) позивачем не надано. Про складнощі щодо отримання доказів та клопотань про витребування доказів судом в порядку ст. 137 ЦПК України позивачем не заявлено. Посилаючись на норми ст.ст. 9, 21 КЗпП України, як на підстави визнання частини трудового договору недійсним, позивач не зазначив, в чому полягає порушення його прав як працівника. За трудовим договором від 19 грудня 2005 року № 3436 [PERSON] виступає як фізична особа роботодавець, працівником за договором є [PERSON]. Згідно пояснень [PERSON] норма, зазначена в пункті 3.1. спірного трудового договору його права як працівника не порушує. Виходячи з викладеного, суд також приходить до висновку, що права позивача умовами пункту 3.1. трудового договору від 19 грудня 2005 року №3436, не порушено. Враховуючи викладене, в задоволенні позовних вимог [PERSON] належить відмовити.

Outcome: dismissed