Jurisdiction: civil
Date: 2012-07-08 00:00:00

В квітні 2012 року [PERSON] звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, посилаючись на те, що з червня 2009 року вона перебувала у трудових відносинах з Державним підприємством «Бурштин України», працюючи спочатку на посаді економіста з договірних та претензійних робіт, а з січня 2012 року на посаді менеджера з персоналу. 16.03.2012 року наказом ДП «Бурштин України»№24к [PERSON] звільнена у звязку зі скороченням чисельності п.1 ст. 40 Кодексу законів України про працю. Звільнення Позивачка вважає неправомірним,оскільки відповідач не ознайомив її з новим штатним розписом і не запропонував їй іншу посаду. Позивачка в судовому засіданні позов підтримала та пояснила, що її дійсно за два місяці до звільнення було попереджено про скорочення чисельності штату. Однак вакантні на час звільнення посади їй запропоновані не були. Крім того, в день звільнення їй не було видано трудову книжку. Просить суд поновити її на роботі, стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з "19.03.2012 р. до дня поновлення на роботі, середній заробіток за час вимушеного прогулу, спричиненого невидачею трудової книжки, що за період з 19.03.2012 року по 03.04.2012 року становить 995,16 грн., заподіяну моральну шкоду в сумі 5000,00 грн. та витрати на оплату адвокатських послуг в сумі 2000,00 грн. Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнав та пояснив, що на підприємстві сталося скорочення чисельності штату. При проведенні скорочення чисельності працівників підприємства, позивачці не пропонувались вакантні посади зокрема посада помічника директора з перспективного розвитку та кадрової політики, оскільки вона не відповідала їх освітнім та кваліфікаційним вимогам. Вважає позовні вимоги не обґрунтованими та просить в задоволенні позову відмовити. Вислухавши доводи позивача та її представника, представника відповідача, проаналізувавши в сукупності зібрані по справі докази, вивчивши матеріали справи та законодавство, що регулює спірні правовідносини, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Згідно Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів»№ 9 від 06.11.1992 р. зі змінами, розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобовязані зясувати чи дійсно у відповідача мали місце в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скороченості чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на том ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне звільнення. Із трудової книжки [PERSON] вбачається, що Позивачка знаходилась у трудових відносинах з відповідачем з 12.06.2009 року. 14.01.2009 року наказом директора ДП «Бурштин України» №6к від 14.01.2009 року переведена на посаду менеджера з персоналу (запис №14).( а.с.6-8) Згідно з п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених в тому числі п.1 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовій договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає орган, уповноважений на представництво інтересів членів трудового колективу згідно із колективним договором. П. 3.2. Колективного договору ДП «Бурштин України», схваленого на загальних зборах трудового колективу протоколом № 24 від 25 лютого 2011 року, встановлено, що звільнення працівників ДП «Бурштин України»з ініціативи адміністрації здійснюється з погодження Ради трудового колективу ДП «Бурштин України».( а.с.95-100) Наказом ДП «Бурштин України»№7 від 10 січня 2012 року «про попередження про наступне вивільнення»[PERSON] було попереджено про наступне вивільнення. З даним наказом [PERSON] ознайомлена 10.01.2012 року (графа №8 Додатку №1 до наказу №7 від 10.01.2012 року «Список працівників які попереджені про скорочення та наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України») ( а.с. 9-10). 08 лютого 2012 року рада трудового колективу ДП «Бурштин України»дала згоду на звільнення [PERSON] за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.( а.с . 84-85) Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених в пункті 1 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу. Частина 3 статті 49-2 КЗпП України передбачає, що одночасно з попередженням про звільнення в зв'язку з змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві. Судом встановлено, що в період з 10.01.2012 року, тобто з дня попередження позивачки про майбутнє звільнення з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України, і до дня звільнення 16.03.2012 р. в ДП «Бурштин України»були наявні вакантні посади, зокрема: - помічник директора з перспективного розвитку та кадрової політики. Твердження відповідача, що на момент звільнення [PERSON] (16.03.2012 року) на посаді помічника директора з перспективного розвитку та кадрової політики працювала [PERSON] спростовується актом приймання-передачі від 16.03.2012 року, який підписаний [PERSON] як директором музею ( а.с. 12) - відповідно до табеля обліку робочого часу ДП «Бурштин України» станом на 16.03.2012 року були вакантні посади інженер з охорони праці, головний спеціаліст та провідний спеціаліст в бухгалтерії підприємства, провідний спеціаліст, провідний спеціаліст зі збуту та провідний спеціаліст із постачання в відділі постачання та збуту.( а.с. 39-41, 77-78) -\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Станом на 17.03.2012 року на сайті http://www.work.ua/jobs розміщена інформація про наступні вакантні посади в ДП Бурштин України»- маркетолог, особистий водій керівника, секретар-референт, перекладач.( а.с. 56-58) Існування вакантних посад на підприємстві на момент звільнення [PERSON] підтверджено відповідачем довідкою № 209 від 30 травня 2012 року, де вказано, що станом на 16 березня 2012 року на ДП «Бурштин України» була одна вакантна вакансія провідного спеціаліста відділу постачання та збуту ( а.с. 74) В судовому засіданні [PERSON] пояснила, що вона могла б працювати на будь-якій з вказаних посад. Під час звільнення [PERSON] їй не пропонувалася жодна з вакантних посад, що підтверджено в судовом засіданні представником Відповідача. Суд критично ставить до твердження Відповідача, що [PERSON] не пропонувались вакантні посади, оскільки вона не відповідала їх освітнім та кваліфікаційним вимогам. Протягом судового розгляду справи встановлено, що [PERSON] має вищу освіту інженера-будівельника, відповідно до диплому серії РВ №13418825 від 30.06.2000 року Рівненського державного технічного університету, та спеціаліста з обліку і аудиту, відповідно до диплому про перепідготовку ДСК №052978 від 30.07.2004 року Інституту післядипломної освіти Українського державного університету водного господарства та природокористування, підвищувала кваліфікацію в Інформаційно консультативному учбовому центрі при ТПП України (свідоцтво про підвищення кваліфікації СПК №257548), на підставі чого має право виконувати обовязки щодо організації та проведення державних закупівель. Надана суду посадова інструкція помічника директора з перспективного розвитку та кадрової політики ДП «Бурштин України», затверджена директором ДП «Бурштин України»12 березня 2012 року викликають у суду сумнів про те , що цей документ був виготовлений у березні 2012 року та існував на момент звільнення [PERSON], оскільки на третій сторінці даної посадової інструкцій напроти «погоджено інженер з охорони праці»надруковано [PERSON] та стоїть підпис вказаної особи, в той час як судом встановлено, що відповідно до табеля обліку робочого часу ДП «Бурштин України», Книги реєстрації наказів ДП «Бурштин України»по особовому складу за 2012 рік [PERSON] прийнятий на посаду інженера з охорони праці ДП «Бурштин України»21 березня 2012 року. Як висновок, 12 березня 2012 року [PERSON] не міг погодити вказану інструкцію, так як на той час він не працював на підприємстві.( а.с. 48-50) Проаналізувавши надані докази, суд прийшов до висновку, що в порушення вищезазначених вимог законодавства Позивачці не була запропонована Відповідачем інша робота в ДП «Бурштин України, чим були порушені її права. Порушення вимог трудового законодавства при звільненні [PERSON], а саме те, що їй не була запропонована посада, яка була вакантна на час скорочення штату, було встановлено Територіальною державною інспекцією праці у Рівненській області області. За результатами перевірки, проведеної ТДІП, були вжиті заходи реагування: складено акт, складений і переданий до суду протокол про адміністративне порушення.( а.с. 71-72) За таких обставин суд приходить до висновку про порушення Відповідачем вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України при звільненні Позивачки з роботи, порушення її трудових прав і інтересів і необхідність захисту її порушеного права шляхом поновлення її на попереднє місце роботи. Виходячи з наведеного, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] щодо поновлення її на роботі в Державному підприємстві «Бурштин України»на посаді менеджера з персоналу обгрунтовані та є такими, що підлягають задоволенню. Згідно із частиною 1 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно трудової книжки позивачки вона працювала менеджером з персоналу і тому поновлена вона має бути саме на цю посаду. Таким чином, [PERSON] підлягає поновленню на роботі на посаді менеджера з персоналу з 19 березня 2012 року. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина 2 статті 235 КЗпП України). Згідно довідки Відповідача середньоденна заробітна плата позивачки становить 82,93 грн. З урахуванням положень п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02. 1995 р. № 100 (в редакції на час виникнення спірних відносин) за час вимушеного прогулу позивачці належить до виплати 6219,75 грн. ( 75 роб днів *82, 93 грн= 6219,75 грн). Згідно ст.237-1 Кодексу законів України про працю власник підприємства або уповноважений ним орган зобовязаний відшкодувати моральну шкоду працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи те, що внаслідок незаконного звільнення [PERSON] з роботи вона зазнала моральних страждань, викликаних вимушеною втратою нормальних життєвих зв»язків, була змушена докладати додаткових зусиль для організації свого життя, враховуючи також тривалість та глибину моральних страждань, суд прийшов до висновку, що для відшкодування моральної шкоди із відповідача на користь позивача слід стягнути 500 грн. Щодо позовної вимоги про стягнення з Державного підприємства «Бурштин України»на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу, спричиненого невидачею трудової книжки, за період з 19.03.2012 року по 03.04.2012 року, то дана вимога є взаємовиключною щодо вимоги про поновлення на роботі, відповідно задоволенню не підлягає. Рішення суду в частині поновлення на роботі та в частині стягнення 829 грн 30 коп середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць, відповідно до ст. 367 ЦПК України підлягає виконанню негайно. Відповідно до ст.84 ЦПК України витрати пов'язані з правовою допомогою адвоката або іншого фахівця в галузі права несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги. Граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу встановлюється Законом. Як вбачається з наданих Позивачкою квитанцій №1596.118.1 від 04.04.2012 року та №1863,61,1 від 05.06.2012 року за надання правової допомоги нею було сплачено 1100,00 грн. Оскільки рішення прийнято на користь позивачки, адвокат приймав участь у справі, документально підтверджені витрати на правову допомогу, тому позовні вимоги в частині відшкодування витрат за надану правову допомогу підлягають до задоволення частково, а саме на суму 1100 грн. Відповідно до ч. 3 ст.88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Оскільки Позивачка при подачі позову до суду звільнена від сплати судового збору, рішення прийнято на її користь, тому судові витрати по справі слід стягнути з відповідача в дохід держави. На підставі викладеного ст. ст. 40, 43, 235 КЗпП України,

Outcome: approved