Jurisdiction: civil
Date: 2012-12-18 00:00:00

18 квітня 2012 року позивач звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Одеська залізниця»про поновлення на роботі на посаді, яку займав позивач до звільнення, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 03 листопада 2011 року. Позов обґрунтований тим, що з 06 червня 2011 року [PERSON] працював на посаді провідника пасажирського вагону на Державному підприємстві «Одеська залізниця», однак наказом (розпорядженням) № ЛВЧДК-3-05/63 від 17.01.2012 року про припинення трудового договору (контракту) був звільнений з посади за п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин, оскільки був відсутній на роботі з 03.11.2011 року по 06.11.2011 року, з 19.11.2011 року по 22.11.2011 року, 27.12.2011 року по 06.01.2012 року. Але відсутність позивача на робочому місці повязана з тим, що останній був на лікарняному, що підтверджується лікарняними листами. Вважаючи такий наказ незаконним позивач просить суд поновити його на посаді. Позивач у судове засідання зявився, просив суд задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. Зазначив, що 02.02.2012 року вже звертався до суду за захистом своїх прав з вимогами поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у звязку зі звільненням, однак у звязку з можливим примиренням між сторонами, 19.03.2012 року подав заяву про залишення позову без розгляду. Представник відповідача просила відмовити у задоволенні позову з підстав пропуску строку звернення до суду за вирішенням трудового спору без розгляду справи по суті. Надала до матеріалів справи письмові заперечення з додатками письмових доказів, якими доводила відсутність поважних причин пропуску позивачем процесуального строку звернення до суду та неправомірність позову по суті вимог. Оцінивши доводи та заслухавши пояснення сторін, дослідивши наявні у справі докази, суд дійшов до висновку, що слід відмовити у задоволенні позову з наступних підстав. З матеріалів справи вбачається, що з 06 червня 2011 року [PERSON] працював на посаді провідника пасажирського вагону на Державному підприємстві «Одеська залізниця», однак наказом (розпорядженням) № ЛВЧДК-3-05/63 від 17.01.2012 року про припинення трудового договору (контракту) був звільнений з посади за п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Матеріалами справи підтверджується, що причиною звільнення виявилося відсутність позивача на робочому місці без поважних причин, а саме за період з 03.11.2011 року по 06.11.2011 року, з 19.11.2011 року по 22.11.2011 року та з 27.12.2011 року по 06.01.2012 року. У судовому засіданні позивач надав пояснення, що 23 грудня 2011 року він отримав листа № ЛВЧДК-3/372, відповідно до якого мав негайно зявитись до відділу кадрів пасажирського вагонного депо Одеса-Головна для пояснення причин відсутності на робочому місці з 03.11.2011 року. У судовому засіданні встановлено, що відповідно до наданих листків непрацездатності АБЮ № 602113, АБЮ №974712, [PERSON] перебував на лікарняному у період з 07.11.2011 року по 18.11.2011 року, з 23.11.2011 року по 13.12.2011 року, з 13.12.2011 року по 27.12.2011 року. Також позивачем була надано довідка № 24 від 26.01.2012 року, відповідно до якої зазначено, що [PERSON] перебував на амбулаторному лікуванні з 27.12.2011 року по 06.01.2012 року. Згідно зі ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього Кодексу. Відповідно до вимог п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Наявність поважних причин може бути визнана у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров'я. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. Оцінка причин порушення трудової дисципліни (в тому числі вчинення прогулу) як поважних може здійснюватися як безпосередньо власником або уповноваженим ним органом, так і органом, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення (комісією по трудових спорах, судом) або органом, який розглядатиме спір про звільнення за прогул (судом). Однак судом встановлено, що листки непрацездатності, надані позивачем, не пояснюють причини відсутності позивача на робочому місці у періоди: 03.11.2011 року по 06.11.2011 року, з 19.11.2011 року по 22.11.2011 року. Таким чином позивачем не обґрунтовані та надані відповідні докази, які б підтвердили поважність причин його відсутності. Також суд вказує, що відповідно до наказу Міністерства охорони здоровя № 455 від 13.11.2001 року, документом, що засвідчує тимчасову непрацездатність працівника, є листок непрацездатності. Таким чином, довідка № 24 від 26.01.2012 року, відповідно до якої зазначено, що [PERSON] перебував на амбулаторному лікуванні з 27.12.2011 року по 06.01.2012 року, не засвідчує відсутність позивача на робочому місці у звязку з тимчасовою непрацездатністю. Крім того, відповідно до пункту 24 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року N 9 прогулом без поважної причини є, зокрема, відсутність на роботі (в тому числі більше трьох годин протягом робочого дня): у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу. Суд звертає увагу, що у випадках самовільного залишення роботи звільнення проводиться з зазначенням останнього дня роботи як дня звільнення, хоча наказ про звільнення може бути виданий значно пізніше. Згідно до п.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. У якості підстави для звільнення, а саме, припинення трудових правовідносин, є наказ уповноваженого органу. За своєю правовою природою наказ є зовнішньою формою волевиявлення власника,та відноситься до правоприпиняючих юридичних фактів. Тому, для поновлення на роботі, необхідною умовою є визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача від 17.01.2012 року. У відповідності до ч.1, ч.2 ст.11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Позивач не звернувся до суду з вимогами про визнання наказу № ЛВЧДК-3-05/63 від 17.01.2012 р. незаконним, в свою чергу суд не може самостійно вийти за межі позовних вимог. Таким чином, підстав для задоволення заявленої позовної вимоги щодо поновлення позивача на роботі та виплати компенсації за час вимушеного прогулу у звязку з незаконним звільненням (ст. 235 КЗпП України) судом не встановлено. Відповідно до вимог ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, місцевого чи міськрайонного суду в тримісячний строк, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня вручення трудової книжки. Крім того, суд звертає увагу, що згідно до положень п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України, від 06.11.1992, № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Зі змісту ст. 233 уявляється виправданим обчислювати строк звернення до суду з дня, коли вчинено більш ранню дію. Такий висновок обумовлено тим, що обчислення строку з дня вручення копії наказу про звільнення або трудової книжки є лише конкретизацією загального правила про обчислення строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його суб'єктивних трудових прав. Оскільки дізнатися два рази про одне й те саме неможливо, тому суд вважає, що при першій же дії власника працівник дізнається про порушення права. Якщо пізніше власник вчинить й іншу дію, то до цього моменту працівник уже знає про порушення його права. Матеріалами справи та поясненнями сторін підтверджується, що [PERSON]С отримав наказ № ЛВЧДК-3-05/63 саме 24.01.2012 року. Поважність причин пропуску строку для звернення з позовом на захист трудових прав, на думку суду означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали доведені по справі причини, які зобов'язують оточуючих, органи державної влади та інших суб'єктів, з урахуванням норм моралі, виявити повагу та поблажливість до працівника. Пропуск без поважних причин місячного строку звернення до суду є самостійною підставою для відмови в позові ( п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України, від 06.11.1992, № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Відповідно до положень ч. 1 ст. 265 ЦК України, суд визнає, що обставини подачі позивачем раніше аналогічного позову та залишення справи без розгляду не зупиняє перебіг строків по захисту прав. На підставі матеріалів справи та пояснень сторін, суд визнає, що не має підстав для визнання поважними причини пропуску позивачем місячного строку для звернення до суду з вимогами по поновленню на роботі та тримісячного строку по вимозі стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу ( ст. 233 КЗпП України). За цих обставин та враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що у задоволенні позовних вимог [PERSON] слід відмовити у повному обсязі.

Outcome: dismissed