Jurisdiction: civil
Date: 2012-01-30 00:00:00

[PERSON] з 2 листопада 2007 року працювала в Черкаській обласній психіатричній лікарні № 1 (нині комунальний заклад «Черкаська обласна психіатрична лікарня», надалі в тексті рішення КЗ «ЧОПЛ»), з 16 травня 2011 року сестрою медичною відділення інтенсивної терапії. Наказом головного лікаря цієї лікарні № 122/од від 24 листопада 2011 року з 5 грудня її було переміщено на посаду сестри медичної палатної 15-го відділення. Оскільки внаслідок такого переміщення змінились істотні умови праці, [PERSON] відмовилась працювати на новому робочому місці і 20 грудня 2011 року вийшла на роботу в відділення інтенсивної терапії. Оскільки в 15-му відділенні вона в цей день не працювала, наказом № 234/кл від 20 грудня 2011 року її було звільнено з роботи за прогул без поважних причин. Вважаючи звільнення незаконним, [PERSON] звернулась до суду з позовом про поновлення її на роботі на посаді сестри медичної відділення інтенсивної терапії і стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Під час розгляду справи позивачка збільшила розмір позовних вимог, просила також визнати незаконним переведення її з відділення інтенсивної терапії до 15-го відділення КЗ «ЧОПЛ» за наказом головного лікаря від 24 листопада 2011 року № 122/од. В судовому засіданні позивачка підтримала позов і пояснила, що фактично її перевели з відділення інтенсивної терапії в 15-те відділення у звязку з інцидентом, що стався 20 листопада 2011 року, коли вона була в складі чергової зміни. Того вечора черговий лікар-анестезіолог привів у відділення неповнолітнього сина, який шумів і порушував спокій пацієнтів. Вважаючи, що вся чергова зміна порушила трудову дисципліну, лікарю і сестрі палатній головний лікар оголосив догани, а [PERSON] та ще одну медсестру покарав переміщенням в інші відділення лікарні. Позивачка вважає, що наведений інцидент стався не з її вини, а переведення на інше робоче місце не може бути дисциплінарним стягнення. Оскільки в відділенні інтенсивної терапії залишилась посада, на якій вона працювала, переведення її в інше відділення не можна вважати повязаним з виробничою необхідністю. До переміщення вона мала зміну у 24 години з 3 днями вихідних, а на новому місці роботи 2 дні роботи із 2 днями вихідних, тому вважає, що роботодавець змінив істотні для неї умови праці. Про таку зміну її не попередили за 2 місяці, тому переведення є незаконним, як і звільнення за прогул, якого не було. Представник відповідача просила в позові відмовити і пояснила, що [PERSON] не перевели на інше місце роботи, а перемістили на інше робоче місце, на що згоди працівника не потрібно. Звільнено її за відсутність 20 листопада 2011 року на новому робочому місці в 15-му відділенні лікарні. Представник відповідача визнала, що графік роботи і кількість днів відпочину в обох відділеннях різна, однак вважає, що це не має значення, оскільки загальний час роботи і відпочинку для [PERSON] не змінився, а різницю в посадовому окладі їй було компенсовано. Дійсно, 20 листопада 2011 року черговий лікар-анестезіолог привів у відділення інтенсивної терапії неповнолітнього сина, який порушував спокій пацієнтів. Тоді в складі чергової зміни була і [PERSON], тому теж винна у порушенні спокою пацієнтів. Однак позивачку перевели в інше відділення не в вигляді покарання за проступок, а у звязку з виробничою необхідністю. Суд вважає, що позов належить задоволити з таких підстав. Як встановлено з записів у трудовій книжці позивачки, на підставі наказу № 81/кл від 12 травня 2011 року з 16 травня 2011 року вона працювала сестрою медичною відділення інтенсивної терапії КЗ «ЧОПЛ». Наказом № 122/од від 24 листопада 2011 року з 5 грудня її було переміщено на посаду сестри медичної палатної 15-го відділення. Представник відповідача визнала, що у відділенні інтенсивної терапії [PERSON] працювала зміну тривалістю 24 години з 3 днями вихідних, а у 15-му відділенні графік роботи позивачки становив би 2 дні роботи із 2 днями вихідних. Ознайомившись з наказом № 122/од, [PERSON] написала, що з переміщенням у 15-те відділення не згодна. Оскільки графік роботи для позивачки є істотною умовою праці, то переведення її медсестрою в 15-відділення потребувало згоди працівника. На підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП України про таке переведення працівника належало повідомити не пізніше ніж за 2 місяці. Роботодавець цього не зробив, тому наказ № 122/од від 24 листопада 2011 року в частині переміщення [PERSON] у 15-те відділення є незаконним. Крім того, наказ є незаконним і за суттю, оскільки визначене в ньому переміщення працівника не мотивується виробничою необхідністю. Згідно з мотивувальною частиною наказу № 122/од від 24 листопада 2011 року, його винесено у звязку з грубим порушенням трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку черговою зміною відділення інтенсивної терапії в складі лікаря-анестезіолога [PERSON], чергової медсестри [PERSON] та молодшої медсестри [PERSON] За це порушення наведеним наказом було оголошено догани [PERSON] та сестрі медичній палатній [PERSON], а медсестер [PERSON] та [PERSON] переміщено в інші відділення ([PERSON] з роботи звільнилась). Відповідно до ст. 147 КЗпП України переміщення не може застосовуватись як стягнення за дисциплінарний проступок. Наявність виробничої необхідності у переміщенні [PERSON] з одного відділення в інше в наказі не обґрунтовується. Представник відповідача визнала, що в відділенні інтенсивної терапії залишилась посада сестри медичної, на якій працювала позивачка. Відповідач не довів виробничої необхідності у переведенні сестри палатної в 15-те відділення. З пояснень сторін встановлено, що у звязку з хворобою [PERSON] першим робочим днем після винесення наказу № 122/од для неї було 20 грудня 2011 року. Представник відповідача визнала, що в цей день [PERSON] перебувала на території лікарні, однак у 15-відділенні була відсутня впродовж всього дня. Враховуючи, що [PERSON] не погодилась на роботу в 15-му відділенні, її відсутність в цьому відділенні не може вважатись відсутністю на робочому місці і бути підставою для звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з вимогами ч. 4 ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу. На підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП України це було б можливо лише після 5 лютого 2012 року через 2 місяці після попередження працівника про зміну істотних умов праці. На підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з довідкою відповідача, середній заробіток [PERSON] становив 1897 грн. 81 коп., тому на її користь належить стягнути 2501 грн. 66 коп. Відповідно до вимог ст.ст. 84, 88 ЦПК України з відповідача на користь позивачки належить стягнути 600 грн. документально підтверджених витрат на правову допомогу адвоката. На підставі наведеного,

Outcome: approved