Jurisdiction: civil
Date: 2012-02-16 00:00:00

[PERSON]М.(надалі позивач) звернувся до суду з позовом, в обґрунтування якого зазначив, що з 21.05.1998р. працював в ДП «Радомишльське лісомисливське господарство» (надалі відповідач) на посаді головного інженера та згідно з наказом N 107к від 20.09.2011р. був звільнений з роботи в зв»язку з скороченням чисельності працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України, про що був зроблений відповідний запис за №14 в трудовій книжці позивача. Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки на підприємстві не було змін в організації виробництва і праці, звільнення проведене без врахування його переважного права на залишення на роботі, кваліфікації та продуктивності праці, з порушенням місячного строку на звільнення з дня одержання згоди профспілкового комітету, з порушенням Закону України "Про статус депутатів місцевих рад" та Галузевої Угоди між Державним комітетом лісового господарства України і Профспілкою працівників лісового господарства України на 2010-2012 роки. Просив визнати незаконними накази директора Державного підприємства «Радомишльське лісомисливське господарство» №119к від 29.03.2011р. в частині скорочення та виключення зі штатного розпису посади головного інженера; № 107к від 20.09.2011р. та № 328к від 20.09.2011р., поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали,надали відповідні пояснення та письмові докази. Представник відповідача за письмовою довіреністю [PERSON] позовні вимоги не визнав,про що надав відповідні пояснення та письмовий відзив-заперечення. Вислухавши пояснення сторін у справі, дослідивши матеріали справи, оцінивши всі докази та обставини по справі, суд приходить до наступного. Так, судом встановлено,що Позивач з 21.05.1998р. працював в ДП «Радомишльське лісомисливське господарство» (надалі відповідач) на посаді головного інженера та згідно з наказом N 107к від 20.09.2011р. був звільнений з роботи в зв»язку з скороченням чисельності працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України працював на посаді головного інженера ДП «Радомишльське лісомисливське господарство». Так,з метою оптимізації і потребою скоротити витрати на утримання апарату підприємства 29.03.11р. директор ДП «Радомишльське лісомисливське господарство» видав наказ №119к "Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників ДП «Радомишльське ЛМГ», яким скорочено ряд посад, у тому числі скорочено посаду головного інженера. З наказом позивач був ознайомлений 29.03.11р. та йому запропоновано переведення на інші посади( помічник лісничого,майстер лісу,ст.майстер лісу,майстер зміни) від яких позивач відмовився в зв»язку з тим,що зазначені посади на його думку були значно нижчі тій,що він займав до її скорочення. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (з послідуючими змінами) роз'яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, зокрема, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату, чи додержано власником норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. При цьому мається на увазі, що роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії, які може виконувати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є в юридичної особи. В порушення зазначених вимог відповідачем в судовому засіданні не доведений факт того,що позивачу були запропоновані всі наявні вакансії,які він міг виконувати(працювати),про що також зазначив позивач під час судових дебатів. 29.03.11р. відповідач звернувся до профспілкового комітету про надання згоди на звільнення позивача з займаної посади з 01 червня 2011 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України в зв'язку з оптимізацією і потребою скорочення витрат на апарат підприємства,про що профспілковим комітетом 30 травня 2011 року було прийняте позитивне рішення про надання згоди на звільнення [PERSON] з посади головного інженера ДП. Разом з цим суд зазначає,що зміни до штатного розпису ДП «Радомишльське лісомисливське господарство» були затверджені директором ДП [PERSON] 29 березня 2011 року,погоджені з Житомирським обласним управлінням лісового і мисливського господарства 04 квітня 2011 року(арк..спр.21),а при цьому лист про надання згоди на скорочення посади головного інженера ДП з Житомирського обласного управління лісового і мисливського господарства вже надійшов 25 березня 2011 року(арк..спр.55). Частинами 3 і 4 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-XIV № 1045, а також ч. 2 і 3 ст. 49-4 КЗпП передбачено, що коли роботодавець планує звільнити працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен заздалегідь, не пізніше як за три місяці до таких звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, вкупі з інформацією про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Відповідні вимоги передбачені п. 4.2. Галузевої Угоди між Державним комітетом лісового господарства України і Профспілкою працівників лісового господарства України на 2010 - 2012 роки,де зокрема зазначено; «..не допускати необґрунтованого скорочення робочих місць. У разі виникнення об»єктивних причин, через які неминучі звільнення працівників, забезпечити проведення звільнень за умови попереднього (не пізніше ніж за три місяці) письмового повідомлення первинних профспілкових організацій про причини, строки їх проведення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, а також про заходи, які спрямовані на працевлаштування працівників, що підлягають вивільненню. Вишукувати додаткові види робіт, послуг, які б забезпечили збільшення фінансових надходжень та кількості робочих місць та не допускати застосування понад урочних робіт та робіт у вихідні і святкові дні..». Як вбачається з матеріалів справи відповідач заздалегідь, не пізніше як за три місяці до таких звільнень, не надавав профспілковим організаціям жодної інформації, обгрунтування, не вказав об'єктивних причин через які неминучі звільнення працівників, не провів консультацій про заходи щодо запобігання звільненню. В поданні від 29.03.11р. (за два місяці і три дня до звільнення) відповідач фактично поставив до відому голову профспілкового комітету про наступне звільнення. Відповідно до ч.2 ст.43 КЗпП України у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Відповідно до ст.2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. В порушення вказаної норми ч.2 ст.43 КЗпП та ст.2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілковий комітет розглянув дане подання 30.05.11р., тобто через два місяці, за два дні до запланованої дати звільнення (01.06.11р.), без з'ясування об'єктивних причин та обгрунтованості звільнення, що в даному випадку свідчить про формальне відношення профспілкової організації до здійснення представництва та захисту прав та інтересів членів профспілки. За таких обставин, суд погоджується з доводами позивача про те, що відповідач не надав жодних доказів щодо змін в організації виробництва і праці, внаслідок чого виникла необхідність скорочення штату та звільнення, а також не надав обґрунтування та не вказав причини на оптимізацією і потребу скоротити витрати на утримання апарату підприємства саме за рахунок скорочення посади головного інженера, що є порушенням вимог ч.1ст.40 КЗпП України. Відповідно до ч.3 ст.40 не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Відповідач надав суду докази того, що згідно листів непрацездатності в період з 30.05.11р. по 16.06.11р. позивач хворів, а тому він не міг бути звільнений в період його тимчасової непрацездатності. Також встановлено, що позивач являється депутатом Радомишльської районної ради, що підтверджується посвідченням депутата за №17( арк..спр.6). В порушення вимоги п.3 ст.33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад». Листом №479 від 03.06.11р., відповідач повідомив Радомишльську району раду про наступне звільнення позивача з роботи, і таке повідомлення надане після запланованої дати звільнення, якою мало бути 01.06.11р. Однак, Законом України «Про статус депутатів місцевих рад» не передбачено отримання власником згоди місцевої ради на звільнення працівника, який є депутатом даної місцевої ради, а лише передбачене повідомлення про попередження звільнення. Враховуючи те, що фактичне звільнення позивача відбулось 20.09.11р., суд вважає, що недотримання відповідачем вимог п.3 ст.33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» потягло за собою порушення трудових прав позивача. Відповідно до ч.1 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. На дату звільнення позивач обіймав посаду головного інженера ДП «Радомишльське лісомисливське господарство». При наявності посади головного інженера розуміється наявність інших інженерних посад, що також підтверджується Штатним розписом працівників апарату управління ДП "Радомишльське ЛМГ" введеного в дію з 01.01.11р. Про високу кваліфікацію і продуктивність праці позивача свідчать також наявні в матеріалах справи посадові обов'язки головного інженера,які він належним чином виконував протягом більш як десяти років. З наведеного вбачається, що при звільненні відповідач не врахував більш високу кваліфікацію позивача в порівнянні з іншими інженерами підприємства, внаслідок чого порушено переважне право позивача на залишення на роботі згідно ч.1 ст.42 КЗпП України. Позивач надав суду докази того, що має переваги в залишенні на роботі в порівнянні з іншими працівниками-інженерами, що передбачено ч.2 ст.42 КЗпП України, а саме: п.1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців, та п.3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. В свою чергу, відповідач не надав жодних доказів того, що рішення про звільнення позивача прийняте з урахуванням таких переваг в залишенні на роботі. За своєю правовою природою поняття «скорочення чисельності працівників» та «скорочення посади» є різними. Як вбачається з матеріалів справи, відносно позивача було прийнято два різних накази про його звільнення, а саме: Наказ №107 від 20.09.11р. про звільнення за скороченням чисельності працюючих згідно ст.40 п.1 КЗпП України та Наказ № 328к від 20.09.11р. про скорочення посади головного інженера згідно наказу № 119к від 29.03.11р. Крім того, згідно запису № 14 від 20.09.11р. в трудовій книжці позивача підставою звільнення вказано Наказ № 107к від 20.09.11р. та вказано підставу звільнення скорочення чисельності працівників ст.40.п.1 КЗпП України. В цій частині зазначені накази протирічать один одному, в тому числі запис в трудовій книжці про звільнення за скорочення чисельності працівників суперечить наказу № 119к від 29.03.11р., яким позивача попереджено про звільнення за скороченням посади головного інженера з 01.06.2011 року. Вказані протиріччя в наказах свідчать про невизначеність відповідача в підставах звільнення, що прямо вказує на наміри відповідача звільнити позивача без обєктивних причин, через які звільнення працівників є неминучими, що є окремою підставою вважати про порушення ч.1ст.40 КЗпП України та п. 4.2. Галузевої Угоди між Державним комітетом лісового господарства України і Профспілкою працівників лісового господарства України на 2010 - 2012 роки. З наведеного вбачається, що скорочення посади головного інженера ДП «Радомишльське лісомисливське господарство» та звільнення [PERSON] з роботи здійснено з порушенням вимог законодавства про працю та галузевих угод, які є обовязковими до виконання відповідачем. За таких обставин суд вважає незаконними накази директора Державного підприємства «Радомишльське лісомисливське господарство» №119к від 29.03.2011р. в частині скорочення та виключення зі штатного розпису посади головного інженера; №107 та № 107-к від 20.09.2011р. та № 328к від 20.09.2011р. Згідно довідки ДП «Радомишльське лісомисливське господарство» №210 від 30.11.11р. середня заробітна плата позивача становила 3570 гривень(арк..спр.56). Відповідно до ст.60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Згідно із ст.240-1 КЗпП України працівник підлягає поновленню на роботі не лише у разі, якщо він звільнений без законної підстави, а й тоді, коли він звільнений з порушенням установленого порядку. Судом встановлено, що позивача було звільнено без законної підстави та з порушенням установленого порядку. Згідно із ч.1 ст.235 КЗпП України У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи , але не більше як за один рік. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~З врахуванням розміру середньоденного заробітку позивача,визначеного згідно з Постановою Кабінету Міністрів України від 8.02.1995 р. № 100 (3570:24=148,75 грн./день), кількості днів вимушеного прогулу (107 днів х148,75=), заробітна плата за час вимушеного прогулу позивача становить 15 916,25 грн. Згідно із п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України 1. Суд допускає негайне виконання рішень у справах про: 4) поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу. Згідно із п. 2 ч. 1 ст. 367 ЦПК України 1. Суд допускає негайне виконання рішень у справах про: 2) присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. На підставі викладеного,та

Outcome: approved