Jurisdiction: civil
Date: 2011-09-04 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась в суд із позовом, у якому просить поновити її на роботі на попередній посаді техпрацівника НВК Іванівська ЗОШ І ІІІ ступенів дитячий садокта стягнути з відповідачів заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 8800 гривень. У судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали, зіславшись на мотиви вказані в позовній заяві. Представник відповідача Іванівської ЗОШ І ІІІ ступенів [PERSON] позову не визнала та пояснила, 25 лютого 2010 року з [PERSON] було укладено строковий трудовий договір на час відпустки по вагітності і пологах основного працівника. А 30 червня 2010 року, наказом № 36 [PERSON] було звільнено з посади у звязку з закінченням трудового договору, так як відповідно до листа непрацездатності у цей день закінчилася відпустка по пологах і родах основного працівника (п.2 ст. 36 КЗпП України). У день звільнення 30 червня 2010 року в присутності двох свідків [PERSON] було ознайомлено з наказом про звільнення та вручення трудової книжки. Оскільки остання відмовилася від їх отримання, про що складено акт, наказ про звільнення та трудову книжку [PERSON] було відправлено цінним листом з повідомленням, що підтверджується фіскальним чеком № 5870 від 30 жовтня 2010 року. Також пояснила, що рішенням Теребовлянського районного суду від 17.05.2011 року та Тернопільським апеляційним судом від 14.07.2011 року встановлено, що [PERSON] 30 червня 2010 року була ознайомлена з наказом про звільнення, який вручався разом з трудовою книжкою, однак вона ухилялася від його отримання та отримання трудової книжки при звільненні, чим зловживала своїми правами. Вважає, що з [PERSON] було припинено трудовий договір у відповідності з п.2 ст.36 КЗпП України та ознайомлено з наказом про звільнення 30 червня 2010 року, а тому нею було прострочено термін звернення до суду щодо вирішення даного спору. Представник відповідача Іванівської ЗОШ І ІІІ ступенів [PERSON] позову не визнав та пояснив, що відповідно до ст. 23 КЗпП України з [PERSON] було укладено строковий трудовий договір, який 30 червня 2010 року було розірвано в звязку із закінченням відпустки в звязку з вагітністю та пологами основного працівника, на час який позивачка [PERSON] була прийнята. В цей же день була належно повідомлена про отримання наказу про звільнення та отримання трудової книжки, однак безпідставно відмовилася в їх одержанні. Третя сторона представник Іванівської сільської ради позову не визнав та пояснив, що [PERSON] була прийнята по строковому трудовому договору на час відпустки техпрацівниці основного працівника [PERSON] у звязку з вагітністю і пологами. Після закінчення цього строку, [PERSON] була звільнена, оскільки заяви на час декретної відпустки основного працівника не подавала. До реорганізації НВК Іванівська ЗОШ І ІІІ ступенів дитячий садокфінансування проводилося з бюджету Іванівської сільської ради. Після реорганізації фінансування передано на баланс відділу освіти. Представник третьої сторони відділу освіти Теребовлянської райдержадміністрації позову не визнала та пояснила, що [PERSON] була прийнята на роботу по строковому трудовому договору на час відпустки основного працівника [PERSON] в звязку з вагітністю і пологами. В день закінчення строку такого трудового договору працівник підлягає обовязковому звільненню за п. 2 ст.36 КЗпП України. Свідок [PERSON] пояснила, що вона працювала в. о. директора НВК Іванівська ЗОШ І ІІІ ступенів дитячий садок. 11.02.2010 року вона прийняла [PERSON] техпрацівником на час хвороби працівника [PERSON], а 25.02.2010 року перевела її на строковий трудовий договір в звязку з вагітністю і пологами основного працівника [PERSON] до закінчення тривалості такої відпустки. Також пояснила, що [PERSON] вона особисто повідомила, що перевела її техпрацівником на період вагітності та пологів основного працівника [PERSON], на що [PERSON] погодилася. Суд, заслухавши пояснення сторін та дослідивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги до задоволення не підлягають. Згідно наказу № 01 в.о. директора НВК від 11 лютого 2010 року [PERSON] призначено техпрацівницею на час хвороби основного працівника. 25 лютого 2010 року згідно з наказом № 03 А [PERSON] переведено на час відпустки по вагітності і пологах основного працівника. На підставі наказу про звільнення № 36 від 30 червня 2010 року [PERSON] звільнено з посади 01 липня 2010 року у звязку з закінченням трудового договору (з закінченням відпустки по вагітності і пологах основного працівника). Позивач [PERSON] була ознайомлена з наказом про звільнення, про те відмовилася від його підписання та отримання своєї трудової книжки в присутності двох свідків, що підтверджується актом від 30 червня 2010 року, з цього часу мала реальну можливість звернутись за вирішенням спору до суду. Це підтверджується і рішенням Теребовлянського районного суду від 17.05.2011 року та ухвалою Тернопільського апеляційного суду від 14.07.2011 року. Згідно із ст. 61 ЦПК України, обставини встановлені судовим рішенням у цивільній, господарській або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді інших справ, у яких беруть участь ті самі особи, або особа, щодо якої встановлено ці обставини. З виписки з єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб підприємців серії ААБ № 621130 видно, що 04.07.2011 року зареєстровано Іванівську загальноосвітню школу І ІІІ ступенів Теребовлянського району Тернопільської області шляхом реорганізації навчально виховного комплексу Іванівська ЗОШ І ІІІ ступенів дитячий садок. З статуту Іванівської загальноосвітньої школи І ІІІ ступенів вбачається, що Іванівська ЗОШ І ІІІ ступенів створена шляхом реорганізації (поділу) НВК Іванівська ЗОШ І ІІІ ступенів дитячий садокі є правонаступником останнього. Згідно з п.2 ст. 36 КЗпП України закінчення строку трудового договору, укладеного відповідно до п. 2, 3 ст. 23 КЗпП є підставою для припинення трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, ураховуючи характер наступної роботи, або умови її виконання, або інтереси працівника, та в інших випадках передбачених законодавчими актами. У п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів від 06.11.1992 року №9розяснено, що укладаючи трудовий договір на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в звязку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду( або виконанням певного обсягу робіт). При цьому, працівник прийнятий для заміщення посади працівника у звязку з вагітністю і пологами за строковим трудовим договором, підлягає звільненню тому, що закінчився строк дії трудового договору. Припинення трудового договору після закінчення строку (п.2ст.36 КЗпП України) не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Крім цього, відповідно до ст. 7 КЗпП України правове регулювання трудових відносин, у тому числі і припинення, з окремими категоріями працівників, серед яких і тимчасові працівники, має певні особливості, встановлені законодавством. Відповідно до Указу Президії Верховної Ради СРСР Про умови праці тимчасових робітників і службовціввід 24 вересня 1974 року № 311 тимчасовими працівниками і службовцями, визнаються робітники і службовці, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада) до чотирьох місяців. Таких осіб має бути попереджено про тимчасовий характер трудового договору при його укладенні шляхом зазначення в наказі (розпорядженні) цієї обставини або строку виконання роботи. Указ № 311 діє на території України в частині, яка не суперечить Конституції України і законам України, згідно з Постановою Верховної Ради України Про порядок тимчасової дії на території Україниокремих актів законодавства Союзу РСРвід 12 вересня 1991 року № 1545, і містить додаткові порівняно з КЗпП України підстави розірвання трудового договору з тимчасовими працівниками. Слід чітко розрізняти поняття робота за строковим трудовим договором, сезонна роботаі тимчасова робота. Робота за строковим трудовим договором це робота, що виконується відповідно до пунктів 2,3 ст. 23 КЗпП України, тобто трудовий договір укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, або нас час виконання певної роботи. Сезонна робота передбачає виконання працівникам функціональних обовязків саме у визначений сезон. Тимчасова робота це робота, яка виконується працівником протягом певного періоду, але не постійно, при цьому трудові відносини з ним мають тимчасовий характер. Вони можуть бути укладені на строк, що не перевищує двох місяців, а для заміщення відсутнього працівника на строк до чотирьох місяців. У наказі про прийняття на роботу вказується на який строк прийнято працівника. Таким чином, наказ від 25 лютого 2010 року № 03 А про переведення [PERSON] техпрацівником на час відпустки по вагітності і пологах основного працівника є роботою за строковим трудовим договором, (а не тимчасовою роботою), закінчення строку якого є підставою для припинення трудового договору працівника (за п.2 ст. 36 КЗпП України). Згідно Закону України Про відпустки(ч.2 ст.2) гарантує збереження місця роботи (посади) за працівником, який перебуває у відпустці в звязку з вагітністю і пологами, чи в декретній відпустці. Збереження місця роботи (посади) на тому самому підприємстві обумовлює строковість трудового договору для працівника, якого прийнято на період відсутності основного працівника. Як вбачається із листа непрацездатності серії ААУ № 779285, виданого 25.02.2010 року [PERSON], що термін її відпустки в звязку з вагітністю і пологами закінчився 01 липня 2010 року, а тому працівник [PERSON], яка прийнята за строковим трудовим договором для заміщення основного працівника підлягає звільненню на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. При цьому працівникові не потрібно писати відповідну заяву або попереджати власника про наступне звільнення. Адже, згідно ст.. 39 1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2,3 ст.23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. В даному випадку трудові відносини з позивачкою припинено 01 липня 2010 року, інакше трудовий договір буде вважатися безстроковим, що ущемить права основного працівника. Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення. У разі пропуску передбачених ст. 233 КЗпП України строків звернення до суду за вирішенням трудового спору, суд відповідно до п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 Про практику розгляду судами трудових спорівзясовує не лише причини пропуску зазначеного строку, а й усі обставини справи, права та обовязки сторін. При необґрунтованості вимог суд відмовляє в позові з цих підстав без посилання на строки звернення до суду, оскільки вони стосуються захисту порушеного права. При обгрунтованості вимог і поважності причин пропуску строку звернення до суду суд поновлює пропущений строк на звернення за вирішенням трудового спору і вирішує його по суті. При пропуску строку без поважних причин суд наводить у рішенні мотиви, чому він вважає неможливим його поновлення, та зазначає, що відмовляє в позові саме з цих підстав. Виходячи з вищенаведеного, суд прийшов до переконання, що позивачу [PERSON] про поновлення на роботі та виплаті заробітної плати за час вимушеного прогулу слід відмовити за безпідставністю позовних вимог.

Outcome: dismissed