Jurisdiction: civil
Date: 2010-11-28 00:00:00

[PERSON] звернувся до Кіровського районного суду м.Кіровограда з позовом до Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» Дочірньої компанії «Укртрансгаз» філії управління «Укравтогаз» регіонального виробничого управління «Харківавтогаз» про поновлення на роботі на посаді майстра автомобільної газонаповнювальної компресорної станції м.Кіровограда регіонального виробничого управління «Харківавтргаз» філії управління «Укравтогаз» дочірньої компанії «Укртрансгаз» національна акціонерна компанія «Нафтогаз України», стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 10 серпня 2009 року до дня поновнення на роботі. В ході судового розгляду позивач подав зміни та уточнення до позовних вимог та просив визнати незаконним та скасувати наказ № 131 К, яким його було звільнено в звязку зі скороченням чисельності штату працівників за п.1 статті 40 КЗпП України, стягнути на його користь моральну шкоду та уточнив Відповідача дочірня компанія «Укратрансгаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України». В якості обґрунтування своїх вимог [PERSON] та його представник зазначили, що його звільнення з посади майстра автомобільної газонаповнювальної компресорної станції м.Кіровограда регіонального виробничого управління «Харківавтргаз» філії управління «Укравтогаз» дочірньої компанії «Укртрансгаз» національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» відбулося з порушенням трудового законодавства, а саме: Відповідачем по справі було видано наказ № 283 К від 23.09.2008 року, яким було попереджено працівників про скорочення штату, позивачу попередження про звільнення було вручено 24 квітня 2009 року, не зважаючи на те, що Він був на роботі. Вважає, що при звільненні на підставі п.1 частини 1 статті 40 КЗпП України роботодавець повинен був запропонувати роботу на підприємстві за моєю спеціальністю, а за відсутності такої роботи - іншу, що не було зроблено. Позивач працював на АГНКС-1 в Нафтогазі України з 1988 року, що строком більше інших майстрів, має вищу освіту та кваліфікацію інженера-електрика на момент звільнення мав на утриманні двох дітей [PERSON], [INFO], яка навчалась на стаціонарному відділенні в Київському університеті біоресурсів та природокористування та [PERSON], [INFO], якій навчався на стаціонарному відділенні в Дніпропетровському інституті народної та нетрадиційної медицини. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та пояснив, що звільнення Позивача проведено із додержанням норм трудового законодавства. Переважного права на залишенні на роботі Позивач не мав, 26.05.2009 року Профспілковий комітет надав згоду на розірвання трудового договору з Позивачем, посади на АГНКС в м.Кіровограді були відсутні, а тому Позивачу і не пропонувались. Вислухавши пояснення позивача, дослідивши матеріали справи, судом встановлено, що позовні вимоги підлягають задоволенню. Частиною 1 ст. 60 ЦПК України встановлено обов'язок кожної із сторін довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього Кодексу. Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено та не заперечувалось сторонами, що Позивач по справі згідно наказу 39-К від 30.05.1988 року з 01.06.1988 року прийнятий в порядку переводу майстром по експлуатації обладнання газових обєктів АГНКС-1 м.Кіровограда, Наказом регіонального виробничого управління «Харківавтогаз» філії управління «Укравтогаз» дочірньої компанії «Укртрансгаз» національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» № 131 К від 10.08.2009 року [PERSON] було звільнено з посади майстра АГНСК м.Кіровограді в звязку зі скороченням чисельності штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Роботодавцем позивача є Дочірня компанія «Укратрангаз» національної акціонерної компанії «Нафтогаз України», ні філія, ні управляння не є юридичними особами та не можуть бути відповідачем у справі. Згідно наказу № 153 від 15.07.2008 року НАК «Нафтогаз України» ДК «Укртрансгаз» філії «Управління «Украавтогаз» Відповідач організував комплекс робіт по формуванню проектів списків працюючих, з якими буде розірвано трудовий договір в звязку зі скороченням чисельності працівників відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України 23.07.2008 року на підставі наказу № 208 Відповідачем було створено комісію, щодо визначення проекту списку працівників, з якими буде розірвано трудовий договір в звязку зі скороченням працівників. 24.07.2008 року був прийнятий Протокол рішення комісії щодо визначення проекту списку працівників, з якими буде розірвано трудовий договір. До цього списку попав і Відповідач. Штатного розпису Дочірньої компанії «Укратрансгаз» на момент звільнення та після звільнення на вимогу суду Відповідач не надав. Доказів відсутності у Відповідача можливості перевести позивача на іншу роботу на вимогу суду Відповідач також не надав. Витяг із штатного розпису РВУ «Харківавтогаз» філії «Управління «Укравтогаз» по АГНКС м.Кіровограда суд не вважає належним доказом того, що у Відповідача були відсутні можливості для переведення Позивача на іншу роботу. З наданих до суду документів зрозуміло, що спочатку Відповідач проводив скорочення чисельності працівників, а потім фактично провів скорочення штату працівників, а саме наказом № 208 к від 23.07.2008 року РВУ «Харківавтогаз» було визначено проект списку працюючих. А наказом № 200 від 12.09.2008 було визначено, що скороченню підлягають 17 штатних одиниць майстрів. Пленум Верховного Суду України в п. 19 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'я¬зані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача відбулися зміни в орга¬нізації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, ско¬рочення чисельності або штату працівників, чи додержано влас¬ником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноваже¬ний ним орган не має можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник пере¬важним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. У випадках реорганізації підприємства (установи, організа¬ції), злиття з іншим підприємством, приєднання одного підпри¬ємства до іншого, поділу підприємства, виділення з підприємст¬ва одного або кількох нових підприємств або перетворення од¬ного підприємства в інше (наприклад, державного підприємства в орендне, орендного чи іншого підприємства в господарське товариство) або його перепрофілювання, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може відбутися, якщо це супроводжується скорочен¬ням чисельності або штату працівників, змінами в складі праців¬ників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, по¬новлюється на роботі на тому підприємстві, де залишилась його попередня робота. За правилами частини першої статті 42 Кодексу законів про працю України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а переваги в залишенні на роботі надаються особам, наведеним у частині другій цієї норми, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Так, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:1) сімейним - у разі наявності двох і більше утриманців;2) особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; 3) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;8) особам із числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;9) працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. . На час звільнення Позивач по справі в порівнянні з трьома майстрами які працюють на АГНКС № 1 в м.Кіровограді мав стаж більш тривалий ([PERSON] з 01.06.1988, [PERSON]Й з 01.12.1988 року, [PERSON] з 1993 року) , всі майстри мають однакову освіту інженера-електрика ( [PERSON] Целіноградський сільськогосподарський інститут спеціальність інженер-електрик, [PERSON]Й Кіровоградський інститут сільхозмашинобудування спеціальність інженер-електрик ,[PERSON] Кіровоградський інститут сільхозмашинобудування спеціальність інженер-електрик) [PERSON] та [PERSON] мають утриманців, [PERSON] не має. Всі майстри на АГНКС в м.Кіровограді мають додаткові обовязки. Таким чином суд вважає, що Позивач мав переважне право на залишення на роботі. Позивачем наданий до суду листок непрацездатності серія АБО № 210679 3 центральної міської лікарні м.Кіровограда. У відповідності до частини 3 статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власни¬ка або уповноваженого ним органу в період його тимчасової не¬працездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а та¬кож у період перебування працівника у відпустці. Згідно п.17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. Правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40,41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок про його тимчасову непрацездатність. Розрахунок середньої заробітної плати робиться згідно до Постанови КМУ від 8.02.1995 року № 100. У відповідності до п «з» статті 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати цей порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках вимушеного прогулу. Згідно частини 3 статті 2 у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата. Заробітна плата позивача за червень 2009 року складає 4 190,61 грн ( 20 робочих дня)за липень 2009 року 5 042,26 грн. ( 23 робочих дня) . Середня заробітна плата складає 5042.26+4 190,61 = 9 232,87/43 роб.дня = 214,70 грн. день. Середня заробітна плата за останні два місяця складає 4 616,44 грн. Вирішуючи питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить із розміру середньомісячної заробітної плати позивачки, яка становить 4 616 гривень 44 копійок та періоду вимушеного прогулу з 10.08.2009 року по 29.11.2010 року і вважає за необхідне стягнути на його користь 70 636 грн.30 коп. Крім того, оскільки сам факт незаконного звільнення свідчить про наявність моральної шкоди, підлягають задоволенню вимоги позивача і в частині стягнення на його користь моральної шкоди, розмір якої з врахуванням тривалості вимушеного прогулу, ступеня зниження престижу, переживань щодо подальшої своєї долі, та зусиль необхідних для відновлення попереднього стану, на думку суду не може перевищувати 3 000 гривень. Оцінюючи докази в їх сукупності, що були добуті та досліджені в судовому засіданні суд приходить до висновку, що при розгляді справи зібраними докази доведено обґрунтованість позовних вимог щодо визнання незаконним наказу про звільнення з посади позивача, щодо поновлення на посаду та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, а тому позовні вимоги позивача підлягають до часткового задоволення.

Outcome: partial