Jurisdiction: civil
Date: 2010-11-07 00:00:00

03.02.2009 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до ВАТ «Північний гірничо-збагачувальний комбінат» /далі ВАТ/ , про визнання наказу № 15-к від 14.01.2009 року по ВАТ «ПівнГЗК» про звільнення незаконним, поновлення на роботі на посаді сторожа в цеху підготовки виробництва, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 1100,0 грн. 16.11.2009 року представник позивача уточнив позовні вимоги, просить визнати наказ № 15-к від 14.01.2009 року по ВАТ «ПівнГЗК» про звільнення [PERSON] незаконним, поновлення [PERSON] на роботі на посаді сторожа в цеху підготовки виробництва, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 9900,0 грн. та моральної шкоди в сумі 15000 грн. В обґрунтування позову зазначив, що наказом №15-к від 14.01.2009 р. [PERSON] був звільнений з вказаної посади на підставі ст.36 п.6 КЗпП України у звязку з відмовою працівника від продовження роботи після зміни істотних умов праці. Звільнення вважає незаконним, так як насамперед наказ № 2277 від 17.10.2008 року «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів комбінату та зміну істотних умов праці» , який перебув перед розпорядженням № 398-к від 11.11.2008 року не містить змін в організації виробництва, а передбачає реорганізацію підприємства, шляхом передачі функцій з охорони територій та виробничих обєктів комбінату спеціалізованому охоронному підприємству ТОВ «Сокол-КР». Відповідач провів зміни в організації виробництва, фактично встановив йому замість пятиденного робочого тижня роботу з робочим днем в середу кожного третього тижня місяця та тривалістю 8 годин. Тобто змінився режим роботи, неповний робочий тиждень, змінилася оплата праці нижча від законодавчо встановленого мінімуму, яку відповідач не може змінити відповідно до вимог ст.97 ч.4 КЗпП України. Вказані зміни не є зміною істотних умов праці, тому він відмовився від продовження роботи у вказаних умовах, так як позивачем було порушено вимоги ст.. ст.. 2,8,9 Закону України «Про колективні договори», ст.. 22 Закону України «Про оплату праці», змінив діючи умови праці в бік погіршення. Субєкт організації оплати праці не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, а умови праці, режим роботи і відпочинок, заробітна плата повинна була нараховуватися у розмірі мінімальної заробітної плати. Галузева угода, колективний договір, не можуть погіршувати становище трудящихся. Згідно ст..3 Закону України «Про оплату праці» та ст. 95 КЗпП України мінімальна заробітна плата законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитися оплата, за виконану працівником місячну (годинну) норму праці, а відповідач допускається зміни умов у оплаті праці та норми праці нижче ніж встановлено законодавчо. Таким чином, рішення керівництва ВАТ «Півн ГЗК щодо зміни діючих умов праці [PERSON], які погіршували умови, встановлені законодавством, угодами є незаконними , а наказ №15-К від 14.01. 09р. підлягає скасуванню. Звільнення за п.6 ст.36 КзПП України є незаконним, так як відповідно до Закону зміна режиму роботи є зміною істотних умов праці, ч.3 ст. 32 КЗпП Украини, зміна істотних умов праці повинна викликатися змінами в організації виробництва і праці, але змін в організації виробництва і праці не було, відповідач не мав права в одностороннє змінювати істотні умови праці. Отже, якщо не було змін в організацій виробництва і праці, відповідач не вправі був встановлювати неповний робочий час для конкретного працівника, і застосування інтегрованої системи на його працю сторожа. Крім того, у звязку з тим , що він являється інвалідом 3 групи згідно висновку МСЕК , його було працевлаштовано сторожем у цех підготовки виробництва. На власника покладається обовязок організувати навчання , перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів, інвалідність яких встановлена в період перебування у трудових відносинах. Пункт 5 ст. 40 КзПП України забороняє звільняти працівників у звязку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. 05.01.09р. загальними зборами членів ВПЗ цеху підготовки виробництва його було обрано головою ВПЗ. Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу професійних органів, допускається за наявності попередньої угоди органу, членом якого вони є, а також вищестоящого виборного цієї профспілки. Але в порушені ст.. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності « відповідач звільнив його без попередньої згоди профспілки. Згідно із ст..4 ст.247 КзПУ питання запровадження неповного робочого часу, вирішується роботодавцем разом з виборним профспілковим органом. До ВПЗ ВАТ «Півн. ГЗК» роботодавець не звертався з питанням отримання згоди істотних умов праці. Робочого місця у цеху підготовки виробництва сторожа складу № 164. В звязку з вимушеним прогулом, у відповідності до ст. 235 КзпПУ просить стягнути середню заробітну плату за весь час із розрахунку 9900,0 гр. середньої заробітної плати Зазначеними незаконними діями відповідача були грубо порушені його трудові права захищені Конституцією та КЗпП України, тому вимагає стягнення моральної шкоди, яку він оцінює в 15000грн. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] позов підтримав в повному обсязі, зазначивши, що згідно ст.56 КЗпП України за угодою між працівником і власником може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Тобто згодом [PERSON] був встановлений неповний робочий день та тиждень, що передбачено законодавством та не є зміною істотних умов праці, що тягне за собою звільнення після відмови працівника. Представник відповідача ВАТ «ПівнГЗК» - [PERSON] проти позову заперечує, вважає позов безпідставним, звільнення позивача законним. Згідно до ч.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розклад. Таким чином власник підприємства на правовій основі здійснює зміни в організації виробництва та праці, доцільні до його підприємницької програми. До таких змін , належить впровадження передових методів і технологій, раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, та ін. Частиною 3 та ч. 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у звязку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці працівника при проводженні ним роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При зміні істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад, та інше) працівник повинен бути повідомленим не пізніше ніж за два місяця. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за ст.. 6 ст. 36 КЗпП України. Таким чином неповний робочий час може бути встановлений не лише за угодою сторін трудового договору відповідно до ст.. 56 КЗпП України, а й із ініціативи власника у випадку проведення змін в організації виробництва і праці, як зазначено у ч.3 ст.32 КЗпП України. При цьому нижня межа неповного робочого часу, який може запроваджуватися у разі проведення роботодавцем змін в організації виробництва і праці чинним законодавством не передбачено. Ст.. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що зміни та доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситься за взаємною згодою сторін в порядку визначеному колективним договором. Пунктом 1.2 колективного договору ВАТ «ПівнГЗК» на 2007-2008 роки укладеним між генеральним директором та обєднаним представницьким органом профспілкових організацій комбінату, і який був чинним на час виникнення спірних правовідносин, визначено порядок внесення змін до нього, а саме спільні постанови генерального директора та профспілкових комітетів, які підписують генеральний директор та голова профкому. Спільною постановою від 17.04.2008 року № 19/83 були внесені доповнення до колективного договору, а саме : Додаток № 1.1.2 до «Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців ВАТ «ПівнГЗК» доповнено новими видами режимів роботи працівників з неповним робочим часом. Зазначені зміни були зареєстровані Виконкомом Тернівської у місті ради за № 934 від 08.08.2008 року і набрала чинності з дня підписання. Таким чином , режим роботи «однозмінний трьохденний робочий тиждень з робочими днями кожного третього тижня місяця: вівторок, середа, пятниця і тривалістю зміни 3 години» (п.221 Додатку № 1.1.2 до Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ВАТ «ПівнГЗК»), запроваджений наказом № 2421 від 06.11.2008 року «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів комбінату та зміну істотних умов праці», узгоджений з виборними органами і не потребує додаткового узгодження з профспілкою ВПЗ ВАТ «ПівнГЗК». Безпідставні також і посилання позивача на Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» , так як згідно довідки МСЕК , яку надав позивач , група інвалідності йому не визначена і цим Законом не передбачено обмеження права власника на здійснення змін в організації виробництва та праці, що стосуються робочих місць , на яких працюють інваліди. Пункт 5 ст. 40 КЗпП України, на який також посилається позивач, регулює порядок звільнення працівників з ініціативи адміністрації у разі їх тривалої відсутності на роботі у звязку з тимчасовою непрацездатністю, та передбачає, що за працівником, відсутнім на роботі у звязку з тимчасовою непрацездатністю внаслідок професійного захворювання або трудового каліцтва робоче місце зберігається на весь час до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Позивачу була встановлена стійка втрата професійної працездатності, а не тимчасова і трудовий договір з ним припинено не з мотивів його тимчасової непрацездатності внаслідок професійного захворювання, а у звязку з відмовою від продовження роботи після зміни істотних умов праці (п.5 ст.36 КЗпПУ), тобто норма п.5 ст. 40 КЗпП не регулює відносини, що існують між сторонами. Наказом генерального директора ВАТ «ПівнГЗК» від 06.11.2008 року № 2421 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів комбінату та зміну істотних умов праці» з 15.01.2009 року здійснено зміни в організації виробництва і праці, що призвели до зміни істотних умов праці сторожів та охоронників всіх структурних підрозділів комбінату, а саме встановлення їм неповного робочого часу та зміни режиму роботи з однозмінного пятиденного робочого тижня на однозмінний трьохденний робочий тиждень з робочими днями кожного третього тижня місяця: вівторок, середа і пятниця і тривалістю зміни 3 години. Одночасно ТОВ «Сокіл-КР» запропонувало працівникам, що займали зазначені посади, працевлаштуватись шляхом переведення до даного підприємства, зі збереженням розміру заробітної плати, гарантій і пільг, передбачених колдоговором ВАТ «ПівнГЗК», про що кожному працівникові було надано гарантійний лист. Звільнення за ст.36 п.6 КЗпП України не є звільненням з ініціативи адміністрації, тому допускається без попередньої згоди профспілкового органу як цього вимагають норми ст.ст.40,41, 43 КЗпП України. На підприємстві відбулася зміна істотних умов праці працівників, з 01.01.2009 р. ВАТ уклало договір №2054 з ТзОВ «Сокіл-КР» на охорону виробничих обєктів та території ВАТ. Крім того обрання [PERSON] головою ВПЗ ЦПВ ВАТ «ПівнГЗК» є незаконним, як і саме створення ВПЗ ЦПВ ВАТ «ПівнГЗК» оскільки суперечить ст.. ст.. 3.1, 4.2, 5.1,5.4 Статуту ВПЗУ, структурним підрозділом якого є ВПЗ ВАТ «ПівнГЗК». [PERSON] не має жодного фахового стосунку до залізничного транспорту, а створення профспілкових груп у складі первинної профспілкової організації вирішується загальними зборами або конференцією первинної профспілкової організації, не можливе, вважаючи на відсутність необхідної чисельності членів профспілки. [PERSON] працював сторожем в цеху підготовки виробництва, наказом від 06.11.2008 р. №2421 з 15.01.2009 р. були здійснені зміни в організації виробництва і праці, що призвели до зміни істотних умов праці охоронців та сторожів ВАТ, їм встановлено замість однозмінного пятиденного робочого тижня однозмінний режим роботи, в конкретні дні тижня місяця. Розпорядженням №398-к від 11.11.2008 р. працівників, що займають зазначені посади було повідомлено про зміну істотних умов праці. Згідно ст.32 ч.3 КЗпП України у звязку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці працівника, при продовженні ним роботи за тією ж спеціальністю чи посадою. Про зміну істотних умов праці /систем та розмірів оплати праці, режиму роботи, встановлення неповного робочого часу та інших/, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. [PERSON] 13.11.2008 р. був ознайомлений з наказом та розпорядженням про зміну істотних умов праці. У звязку з відмовою [PERSON] від провадження роботи після зміни істотних умов праці, трудовий договір із ним було припинено через два місяці після повідомлення 14.01.2009 року, про що видано наказ від 14.01.2009 р. № 15-к, з дотриманням встановленого законодавством порядку. Вислухавши представників сторін, дослідивши письмові докази, суд вважає що в позові необхідно відмовити в повному обсязі з наступних підстав. Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини. Згідно до ч.3 ст.64 Господарського Кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розклад. Таким чином власник підприємства на правовій основі здійснює зміни в організації виробництва та праці, доцільні до його підприємницької програми. До таких змін, належить впровадження передових методів і технологій, раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, та ін. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника. 10.02.2007 року на конференції трудового колективу ВАТ «ПівнГЗК» був прийнятий колективний договір на 2007-2008 роки між генеральним директором та обєднаним представницьким органом профспілкових комітетів ВАТ «ПівнГЗК» (надалі Договір) та зареєстрований виконкомом Тернівської районної ради 05.03.2007 року, реєстраційний номер 798. (а.с.124-125). Ст.. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що зміни та доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситься за взаємною згодою сторін в порядку визначеному колективним договором. Пунктом 1.2 колективного договору ВАТ «ПівнГЗК» на 2007-2008 роки укладеним між генеральним директором та обєднаним представницьким органом профспілкових організацій комбінату, визначено порядок внесення змін до нього, а саме спільні постанови генерального директора та профспілкових комітетів, які підписують генеральний директор та голова профкому. Спільною постановою від 17.04.2008 року № 19/83 були внесені доповнення до колективного договору, а саме : Додаток № 1.1.2 до «Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців ВАТ «ПівнГЗК» доповнено новими видами режимів роботи працівників з неповним робочим часом. Зазначені зміни були зареєстровані Виконкомом Тернівської у місті ради за № 934 від 08.08.2008 року і набрали чинності з дня підписання. (а.с.120-121). У звязку зі змінами в організації виробництва і праці, ч.3 та ч. 4 ст. 32 КЗпП України, допускається зміна істотних умов праці працівника при продовженні ним роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. За наявності змін в організації виробництва і праці, за умови додержання процедури зміни суттєвих умов праці, як вона передбачена ст.. 32 КЗпП України, може бути встановлено неповний робочий час за ініціативою роботодавця. У цьому випадку у разі незгоди працівника на продовження роботи в нових умовах трудовий договір припиняється згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України. Враховуючи те, що в колективному договорі встановлюються взаємні зобовязання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи , тривалості робочого часу і відпочинку (ст..7 Закону України «Про колективні договори і угоди», при запровадженні неповного робочого часу за ініціативою власника або уповноваженого ним органу колективним договором може бути встановлена нижня межа неповного робочого часу. Навіть тоді, коли законодавство встановлює обовязкове застосування неповного робочого часу, воно не визначає жорстко його тривалості, а лише передбачає його верхню межу. Неповний робочий час може встановлюватися на певний період (на визначений строк). У останньому випадку власник не позбавляється права змінити тривалість робочого часу чи змінити його на повний за умови , що на підприємстві , в установі, організації проводяться зміни в організації виробництва і праці, із додержанням відповідної процедури. Про зміні істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад, та інше) працівник повинен бути повідомленим не пізніше ніж за два місяця. Таким чином неповний робочий час може бути встановлений не лише за угодою сторін трудового договору відповідно до ст.. 56 КЗпП України, а й із ініціативи власника у випадку проведення змін в організації виробництва і праці, як зазначено у ч.3 ст.32 КЗпП України. При цьому нижня межа неповного робочого часу, який може запроваджуватися у разі проведення роботодавцем змін в організації виробництва і праці чинним законодавством не передбачено. Згідно ст.10, 60 ЦПК України: кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Судом встановлено поясненнями сторін, що наказом від 14.01.2009 р. № 15-к, [PERSON] звільнено з 14.01.2009 р. з посади сторожа в цеху підготовки виробництва ВАТ «Півн ГЗК» за ст.36 п.6 КЗпП України у звязку з відмовою працівника від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Позивач [PERSON] відмовився від продовження роботи, вказані обставини сторонами не оспорюється і не потребують доказуванню відповідно до ст.61 ЦПК України.(а.с.36) Згідно ст.36 п.6 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Зміна істотних умов праці регулюється ст.32 ч.3,4 КЗпП України, згідно якої - у звязку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці працівника, при продовженні ним роботи за тією ж спеціальністю чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, режиму роботи, встановлення неповного робочого часу - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 ст.36 цього Кодексу. Як видно з договору від 23.12.2008 р. №2054 (а.с.25), ВАТ «ПівнГЗК» уклало договір з ТзОВ «СОКОЛ КР» на охорону території та обєктів ВАТ. Виходячи з самостійності прав як субєкта господарювання ВАТ прийшло до висновку, що існуюча система охорони потребує удосконалення з більшим використанням технічних засобів охорони, відповідно більшої кваліфікації персоналу, та передачу функцій охорони спеціалізованому підприємству. Вказана передача функцій призвела до зміни в організації виробництва та праці охоронців, та наказом №2421 від 06.11.2008 р. і розпорядженням № 398-к від 11.11.2008 р. з 15.01.2009 р. ВАТ були введені зміни істотних умов праці працівникам структурних підрозділів комбінату (а.с.26-35), в тому числі і сторожу цеху підготовки виробництва [PERSON], шляхом зміни режиму роботи на однозмінний режим роботи з робочим днем в середу кожного третього тижня місяця і тривалістю 8 годин.Відповідно змінився і розмір оплати праці. (п. 221 Додатку № 1.1.2 до Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ВАТ «Півн.ГЗК». (а.с.122-123). Тобто зміна розміру оплати праці, режиму роботи, встановлення неповного робочого часу / 8 годин в середу кожного третього тижня місяця/ і є зміною істотних умов праці, що передбачено ст.32 ч.3 КзПП України. Посилання представника позивача на ст.56 КЗпП України, суд вважає необґрунтованим, вказана норма передбачає роботу на умовах неповного робочого дня, та неповного робочого тижня. Але вказані умови можуть встановлюватися за угодою між працівником та власником в процесі роботи, як того вимагає зазначена норма. Як видно з позову сторони не дійшли угоди щодо вказаних змін. Крім того ст.56 КЗпП України стосується тільки робочого часу працівника, та не стосується змін в організації виробництва та праці, яке відбулося на ВАТ. Відповідачем був дотриманий порядок звільнення, згідно листа ознайомлення з розпорядженням від 11.11.2008 року № 398-к «Про зміну істотних умов праці працівникам управління безпеки» (а.с.36) [PERSON] за два місяці був попереджений про істотну зміну умов праці, але останній відмовився працювати за зміненими умовами праці, а також від запропонованої йому роботи в ТОВ «Сокіл-КР» в якості охоронця зі збереженням умов праці, режиму роботи та оплати праці та від розгляду будь-яких інших пропозицій щодо працевлаштування в системі комбінату, що не заперечується позивачем та його представником. Стосовно законодавчо встановленого мінімуму оплати праці, що передбачено ст.95 КЗпП України, та заборони власнику самостійно приймати рішення щодо оплати праці згідно ст.97 ч.4 КЗпП України на що посилається позивач, то суд вважає вказані дії ВАТ законними. Згідно ст.97 ч.4 КЗпП України власник не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством. Вказаним законодавством, зокрема ст.95 КЗпП України встановлено мінімальну заробітну плату, як законодавчо встановлений розмір заробітної плати, нижче від якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці. Вказані норми тривалості робочого часу передбачені ст.ст.50-52 КЗпП України та передбачають роботу не більше 40 годин на тиждень, при пятиденному та шестиденному робочому тижні. Тобто закон гарантує мінімальну заробітну плату працівника на умовах роботи повний робочий день та тиждень, не обмежує законодавчим мінімумом зменшення розміру оплати праці при роботі на умовах неповного робочого тижня. Вказаним режимом роботи не погіршуються умови оплати праці, які встановлені законодавством, як того вимагають ст.95, 97 КЗпП України - працівник отримує заробітну плату відповідно фактично відпрацьованому часу, та може використовувати свій більший, вільний від роботи час на свій розсуд. Безпідставним є і посилання позивача на п.6 ст.11 Закону України «Про охорону праці», так як згідно довідки МСЕК № 029763, [PERSON] встановлено 20% втрати працездатності, але група інвалідності не визначена. Разом з тим відповідно до ст.. 172 КЗпП України, адміністрацією комбінату було виконано обовязок по пере працевлаштуванню у звязку в встановленням йому втрати працездатності і в 2001 році згідно з медичними рекомендаціями МСЕК, він був переведений з посади електромонтера контактної мережі на посаду сторожа цеху підготовки виробництва, де і працював до звільнення 14.01.2009 року. Також безпідставні посилання позивача і на Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» та Постанову КМУ «Про реалізацію ст.. ст.. 19,20 цього Закону, оскільки предметом даного спору не є виконання відповідачем обовязку щодо створення робочих місць для працевлаштування інвалідів у межах встановленого ст.. 18 Закону № 875 нормативу, а зазначеними правовими нормами не передбачається обмеження права власника підприємства здійснювати зміни в організації виробництва та праці, що стосується робочих місць, на яких працюють інваліди. Звільнення за ст.36 п.6 КЗпП України не є звільненням з ініціативи адміністрації, тому допускається без попередньої згоди профспілкового органу як цього вимагають норми ст.ст.40,41, 43 КЗпП України. На підприємстві відбулася зміна істотних умов праці працівників, що також встановлено рішенням Тернівського районного суду від 19.02.2010 року, яке ухвалою Апеляційного суду Дніпропетровської області від 24.06.2010 року залишено без змін і дане рішення набрало законної сили.(а.с. 130-131). Частиною ч.3 ст. 61 ЦПК України, передбачено, що обставини, встановлені судовим рішенням у цивільній , господарській , адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказується при розгляді інших справ, у яких беруть ті самі особи або особа, щодо якої встановлені ці обставини. Таким чином звільнення [PERSON] за п.6 ст. 36 КЗпП України не є звільненням з ініціативи адміністрації і не потребує попередньої згоди профспілкового органу. Суд також вважає безпідставними і посилання представника позивача на п. 16 Пленуму Верховного Суду України 9 «Про практику розгляду трудових спорів» та обрання [PERSON] головою ВПЗ ЦПВ ВАТ «ПівнГЗК», в звязку з чим крім додержання загального порядку звільнення , звільнення члену виборного органу профспілки допускається лише за попередньою згодою органу членом якого він є, а також вищестоящої профспілки до складу якої входить профспілка даного підприємства. Вільна профспілка залізничників ВАТ ПівнГЗК» зареєстрована Тернівським управлінням юстиції за № 16 від 08.10.2001 року (а.с.62-63). 08.09.2008 року ВПЗ ВАТ «ПівнГЗК» зареєстрована за № 140 від 06.10.2008 року як організаційна ланка ВПЗ України., що підтверджено повідомленням Криворізького міського управління юстиції про її легалізацію (а.с.61). Згідно ст.. 14 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», що профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів. Статтею 16 названого Закону встановлено, що профспілки легалізуються шляхом повідомлення на відповідність заявленого статусу. Статус організацій всеукраїнської профспілки визначається статусом цієї профспілки. Тому, відповідно до ст.. ст.. 11,14,16 цього Закону ВПЗ ВАТ «ПівнГЗК» діє (повинна діяти) на підставі Статуту ВПЗУ, затвердженого установчим зїздом цієї профспілки від 15.11.2006 року (Протокол № 1). Згідно ст.. ст.. 3.1, 4.2, 5.1, 5.4 статуту ВПЗ України, членом профспілки, може бути громадянин України, хто визнає Статут, сплачує внески, працює в установах, організаціях, підприємствах, що відносяться до галузі залізничного транспорту і транспортного будівництва, метрополітену та інших відповідних галузей незалежно від форм власності, або працював у них до виходу на пенсію. Організаційними ланками профспілки є первинні профспілкові організації. Первинна профспілкова організація створюється при наявності не менше 3-х членів профспілки, які працюють в одній установі, організації, на підприємстві залізничного транспорту і транспортного будівництва, метрополітену та інших відповідних галузей незалежно від форм власності. У первинній профспілковій організації , чисельність якої понад 200 членів, згідно з рішенням її зборів або конференції можуть створюватися за виробничим або професійним принципом профспілкові групи різних категорій працівників.(а.с.115-118). Таким чином створення первинної профспілкової організації у цеху підготовки виробництва ВАТ «ПівнГЗК» та обрання [PERSON] головою ВПЗ ЦПВ ВАТ «ПівнГЗК» суперечить вимогам ст.. ст.. 3.1, 4.2, 5.1, 5.4 статуту ВПЗ України, оскільки станом на 05.01.2009 року кількісна чисельність членів ВТЗ ВАТ «ПівнГЗК» складала лише 25 чоловік, а не понад 200, як цього вимагає статут ППЗ України і ними уже обраний у складі 6 осіб ([PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] і [PERSON]В.) - виборний профспілковий орган, який представляє їх інтереси у стосунках з адміністрацією підприємства, а також ревізійну комісію у складі трьох осіб ([PERSON], [PERSON] і [PERSON], а.с.107). Рішення щодо створення профспілкових груп у складі первинної профспілкової організації ВПЗ ВАТ «ПівнГЗК», як зазначено у п. 5.4 Статуту ВПЗУ загальними зборами або конференцією первинної профспілкової організації не приймалось і не могло прийматись, зважаючи на відсутність необхідної кількості членів для цього, прийнято безпосередньо на зборах (згідно протоколу від 05.01.2009 року) [PERSON], [PERSON] та [PERSON], які працювали сторожами у цеху підготовки виробництва ВАТ «ПівнГЗК» і не мали жодного фахового стосунку до залізничного транспорту, за участі заступника голови ВПЗ ВАТ «ПівнГЗК» [PERSON], без рішення конференції ВПЗ ВАТ «ПівнГЗК» та в порушення п.п. 3.1, 4.2, 5.4 Статуту ВПЗУ, а тому її створення та обрання виборного органу не може бути визнане судом легітимним і розцінюється судом, як умисне перешкоджання здійсненню господарській діяльності відповідача та звільненню позивача, який лише після попередження про зміну умов праці та його відмови працювати в нових умовах, вступив до ВПЗ ВАТ «ПівнГЗК», а створення первинної профспілкової організації у цеху підготовки виробництва відбулося лише 05.01.2009 року, тобто за 9 днів до звільнення (а.с.53,56-57,58). Таким чином дії ВАТ «ПівнГЗК» по припиненню трудового договору та звільненню [PERSON] за ст.36 п.6 КЗпП України є законними, позовні вимоги та доводи позивача та його представника необґрунтованими, підстави для визнання наказу № 15-к від 14.01.2009 року по ВАТ «ПівнГЗК» незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди, згідно ст.ст.235, 237-1 КЗпП України відсутні. Оскільки [PERSON] відповідно до Декрету КМ України „Про державне мито звільнений від сплати судового збору, в позові відмовлено, згідно ст.81, 88 ЦПК України судовий збір слід компенсувати за рахунок держави, та стягнути з [PERSON] витрати на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи на користь держави. На підставі ст. 64 ГК України, ст.. ст.. 9, 14, 15, 17 Закону України «Про колективні договори та угоди» , ст.ст. 17, 32, 36, 147-149, 40 ч.1 п.4, 237-1, 232-235 КЗпП України,

Outcome: approved