Jurisdiction: civil
Date: 2010-12-24 00:00:00

Позивач в поданій до суду позовній заяві просить розірвати трудовий договір від 6 липня 2009 року, укладений між нею, фізичною особою, з однієї сторони, та відповідачем, фізичною особою-підприємцем [PERSON], з другої сторони, стягнути з останньої на її користь невиплачену заробітну платню в сумі 700 грн, середній заробіток за період затримки з 1.12.2009 року по 6.12.2009 року в сумі 254,48 грн, заробітну плату за час відпустки в сумі 1 400 грн, моральну шкоду в розмірі 2 000 грн, 300 грн за надання юридичної допомоги, а всього - 4 654 грн 48 коп. В обгрунтування своїх вимог посилається на те, що з 6 липня 2009 року вона працювала продавцем у фізичної особи-підприємця [PERSON]М на підставі вищезазначеного трудового договору, зареєстрованого Шепетівським міськрайонним центром зайнятості (далі Шепетівський МРЦЗ) 9.07.2009 року за № 22190900381, в якому було зазначено, що їй встановлена заробітна плата у розмірі 315 грн на місяць, що складає 0,5 ставки, час виконання робіт робочий час встановлювався з 8 години до 15 години з наданням відпустки тривалістю 24 календарні дні, хоча відповідач усно зобов'язувалася платити заробітну плату в розмірі 700 грн. Однак на початку вересня 2009 року відповідач повідомила, що у неї (позивача) недостача товарно-матеріальних цінностей на суму понад 14 000 грн, у зв'язку із чим вона була недопущена до виконання трудових обов'язків продавця без надання будь-якої іншої роботи. 19 жовтня 2009 року вона направила на адресу відповідача повідомлення про розірвання трудової угоди договору та проведення з нею повного розрахунку і запропонувала останній з'явитися 23 вересня 2009 року до Шепетівського міськрайонного центру зайнятості для проведення процедури розірвання трудової угоди договору. Проте, відповідач до центру зайнятості не з'явилася, питання про працевлаштування залишилося невирішеним, трудова книжка залишилася у відповідача. 26 жовтня 2009 року під психологічним тиском відповідача [PERSON], оскільки (остання погрожувала, що змусить її різними способами відшкодувати збитки), та під впливом обману зі сторони відповідача, вона подала останній письмову заяву про надання шорічної оплачуваної відпустки, про що відповідачем був виданий «заднім числом» наказ від 1 жовтня 2009 року, відповідно до якого вона мала приступити до роботи 1 грудня 2009 року. Заробітну плату за час відпустки їй не виплачено. 1 грудня 2009 року відповідач не допустила її до роботи, в грубій, брутальній формі виштовхнула з приміщення магазину, де вона працювала, заявив, що вона звільнена. При цьому її вимоги про розірвання трудового договору в установленому законом порядку, здійснити ення з нею повного розрахунку та повернення трудової книжку із записами про причину підстав звільнення відповідач проігнорувала. Під час вищевказаних подій вона зазнала неймовірних душевних страждань, бо розуміла, що втрачає трудовий стаж, страждання посилювалися ще й тим, що вона в сім'ї єдина, хто може забезпечити матеріально сім'ю, на утриманні в неї малолітня дитина, яка потребує посиленого харчування, а вона залишилась без роботи і без доходів. Тому просила стягнути 2000 грн моральної шкоди. Не погодившись з вимогами позивача, відповідач [PERSON] подала до суду зустрічну позовну заяву про розірвання трудового договору, в якій просила розірвати вищезазначений трудовий договір на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із прогулом, вказавши, що відповідач по зустрічному позову [PERSON] з 1 грудня 2009 року на роботу не з'являлася, про причини неявки не повідомляла, а пізніше по телефону повідомила про свою незгоду щодо погашення недостачі. Оскільки Шепетівський міськрайонний центр зайнятості відмовляється зареєструвати розірвання трудового договору на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України за відсутності працівника, тому вона вимушена звернутися до суду. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] свій позов підтримали, уточнили та збільшили свої позовні вимоги, просили вказаний трудовий договір розірватіі з 2 листопада 2009 року та стягнути з відповідача на її користь невиплачену заробітну плату за вересень 2009 року в сумі 700 грн, заробітну плату за час відпустки з 1 жовтня по 2 листопада (31 робочий день) 2009 року в сумі 700 грн, середній заробіток за період затримки розрахунку при звільненні з 2.11.2009 року по 1.10.2010 року в сумі 9 638,43 грн (303 дня затримки X 31,81 грн), моральну шкоду в сумі 2 000 грн та за надання юридичної допомоги 1 000 грн, а всього 14 038,43 грн. Зустрічний позов не визнали, пояснив, що наказ про звільнення [PERSON] з посади продавця з підстав, передбачених п.4 ст. 40 КЗпП України від 19.07.2010 року, є незаконним, оскільки він повністю не відповідає вимогам Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю. Враховуючи той факт, що вона не має ніякого відношення до недостачі товарно-матеріальних цінностей, вона відмовилася здійснити оплату виявленої підприємцем недостачі. З 1 грудня 2009 року її було не допущено до робочого місця, відповідач пояснила, що не звільнить позивача до тих пір, поки в добровільному порядку остання не погасить недостачу товарно-матеріальних цінностей, яка була виявлена у жовтні 2009 року і у зв'язку із чим її було відсторонено від роботи. З жовтня 2009 року не має можливості працювати і отримувати заробітну плату. Вона неодноразово зверталася до відповідача з вимогою про розірвання трудового договору, але остання погоджувалася розірвати трудовий договір з підстав, визначених нею - за прогули. Крім того, відповідач відмовилася повернути трудову книжку, через що вона до теперішнього часу не має можливості працевлаштуватися. Вважає, що оскільки 19.10.2009 року вона звернулася до [PERSON] з вимогою про розірвання трудового договору, то з врахуванням положень ст. 38 КЗпП України з 2 листопада 2009 року рахується дата її вимушеного прогулу. Вважає, що неправомірними діями відповідача їй спричинено моральну шкоду, яка полягає у душевних стражданнях, яких позивач зазнала у зв'язку із неможливістю протягом тривалого часу працевлаштуватися та утримувати свою сім'ю, оскільки вона є єдиною годувальницею в сім'ї. Заявлений [PERSON] до неї зустрічний позов про розірвання трудового договору з підстав, передбачених ч.4ст.40 КЗпП України - не визнала. В судовому засіданні заявлений [PERSON] до [PERSON] позов остання визнала частково, представники відповідача [PERSON] по первісному позову - [PERSON], [PERSON], [PERSON] позов не визнали, підтримали зустрічний позов [PERSON] про розірвання трудового договору на підставі ч.4 ст. 40 КЗпП України, надали письмові заперечення, в яких просили відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON], оскільки факти, викладені у позовній заяві позивача, не відповідають дійсності, вказавши, що [PERSON] не справлялася з покладеними на неї обов'язками, а 24.09.2009 року під час проведення ревізії товарно-матеріальних цінностей, ввірених [PERSON], було виявлено недостачу. Наказом від 24.09.2009 року останню було відсторонено від трудових обов'язків на час проведення службового розслідування та перевірки первинних бухгалтерських документів. 25.09.2009 року вона запропонувала [PERSON] погасити у добровільному порядку недостачу і запропонувала їй відпустку з 1.10.2009 року по 30.11.2009 року, провела з нею відповідні розрахунки, при цьому ніякого примусу з її сторони до [PERSON] не було. Оскільки 1.12.2009 року [PERSON] на роботу не з'явилася, вона належним чином зафіксувала факти прогулу, звернулась до Шепетівського МРЦЗ з проханням зареєструвати звільнення у зв'язку із прогулом та розірвання договору, проте їй відмовили, пояснивши, що такий спір вирішується в судовому порядку. Представник Шепетівського міськрайонного центру зайнятості [PERSON] в судовому засіданні поклався на розсуд суду, пояснивши, що відповідно до чинного законодавства на державну службу зайнятості покладений обов'язок реєстрації, зняття з реєстрації трудових договорів, укладених між фізичною особою-роботодавцем та найманим працівником, підтвердження записів, внесених особами - роботодавцями до трудових книжок працівників. Зняття такого договору з реєстрації в державній службі зайнятості відбувається за особистої присутності сторін трудового договору, що його уклали, реєстрація розірвання трудового договору не може бути здійснена службою зайнятості за відсутності представника однієї із сторін трудового договору, в такому разі розірвання трудового договору може бути здійснено тільки за рішенням суду за поданням однієї зі сторін. -Вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, суд прийшов до висновку, що позов [PERSON] до [PERSON] про стягнення заборгованості по заробітній платі, середньомісячного заробітку за час затримки розрахунку, заробітної плати за час відпустки та моральної шкоди, розірвання трудового договору, третя особа - Шепетівський міськрайонний центр зайнятості, підлягає частковому задоволенню; позов фізичної особи- підприємця [PERSON] до [PERSON] про розірвання трудового договору, третя особа Шепетівський міськрайонний центр зайнятості (надалі - Шепетівський МРЦЗ), також підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Згідно свідоцтва про державну реєстрацію фізичної особи-підприємця [PERSON] зареєстрована як фізична особа-підприємець у виконавчому комітеті Шепетівської міської ради Хмельницької області З червня 1998 року. Відповідно до оглянутого в судовому засіданні оригіналу укладеного між сторонами трудового договору від 6.07.2009 року за № 22190900381, зареєстрованого в Шепетівському МРЦЗ 9.07.2009 року (а. с. 154 у справі № 2-427/2010 року за позовом [PERSON] до [PERSON] про відшкодування шкоди, завданої працівником під час виконання трудових обов'язків), укладеного між сторонами, 6 липня 2009 року позивач за первісним позовом [PERSON] прийнята на роботу до приватного підприємця [PERSON] на посаду продавця. В даному договорі маються підписи фізичної особи та працівника. Згідно п.п. 6, 7 Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджену ого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 року № 260 в редакції, що діяла станом на 01.09.2010 року (надалі - Порядок), було передбачено, що у разі закінчення трудового договору або припинення його дії достроково в трудовому договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП України, про що сторони сповіщають державну службу зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір. Відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох днів повинна зняти трудовий договір з реєстрації, про що робиться відмітка у книзі реєстрації трудових договорів. На підставі цього запису відповідальна особа центру зайнятості робить на трьох примірниках трудового договору запис: «Трудовий договір від «________»________200 р. знято з реєстрації «________»________200 р., М.П.________(прізвище, ім'я, по- батькові посадової особи служби зайнятості)». Отже, при реєстрації трудового договору [PERSON], як роботодавець, та [PERSON], як працівник, удвох були присутні у Шепетівському МРЦЗ. Судом також встановлено, що, як вказував позивач за первісним позовом [PERSON], відповідно до договору їй встановлена заробітна плата у розмірі 315 грн. на місяць, що складає 0,5 ставки, час виконання робіт встановлювався з 8 години до 15 години з наданням відпустки тривалістю 24 календарні дні. Іншого в трудовому договорі не було визначено, зміни до нього також не вносились. За період роботи з 6.07.2009 року до кінця вересня 2009 року претензій у [PERSON] щодо порушення трудової дисципліни зі сторони [PERSON] не було. З кінця вересня 2009 року позивач [PERSON] фактично припинила роботу у ФОН [PERSON]М, оскільки з 24 вересня 2009 року остання відсторонила [PERSON] від виконання трудових обов'язків на час проведення службового розслідування. 19 жовтня 2009 року [PERSON] звернулася до останньої з письмовою заявою про розірвання трудового договору, яку [PERSON] отримала 20.10.2009 року. Однак трудовий договір сторонами не був розірваний, оскільки, як вказує [PERSON], 23.10.2009 року [PERSON] до Шепетівського МРЦЗ не з'явилася. Як вбачається з матеріалів справи і пояснень сторін, 25.09.2009 року [PERSON] звернулася до ФОН [PERSON] із заявою про надання чергової відпустки тривалістю два місяці з 1 жовтня до 1 грудня 2009 року. Наказом про надання відпустки від 1.10.2009 року за підписом [PERSON] [PERSON] була надана щорічна відпустка тривалістю 61 календарний день з 1 жовтня 2009 року по ЗО листопада 2009 року включно. Вказані фактичні дані сторонами не заперечувалися. Разом з тим, відповідно до пояснень [PERSON], 1 грудня 2009 року вона не змогла приступити до своїх трудових обов'язків у зв'язку з тим, що відповідач за первісним позовом [PERSON] не допустила її до робочого місця, повідомив, що вона звільнена. Оскільки вважала дії [PERSON] незаконними, то 10.12.2009 року звернулась до суду за захистом своїх порушених прав. 13.01.2010 року [PERSON] звернулась до суду із зустрічною позовною заявою про розірвання трудового договору з [PERSON] на підставі ч.4 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з прогулом, а 19.07.2010 року видала наказ про звільнення [PERSON] з посади продавця на підставі СТ.40 п. 4 КЗпП України у зв'язку з прогулом. Факт відсутності в грудні 2009 року [PERSON] на робочому місці остання підтвердила актами про результати перевірки якості виконання працівниками трудових обов'язків, порядку дотримання трудової дисципліни та внутрішнього трудового розпорядку від 1.12.2009 року, 2.12.2009 року, 3.12.2009 року, 4.12.2009 року, 17.12.2009 року, відповідно до яких працівник [PERSON] була відсутня на роботі, про свою відсутність не попередила. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Звільнення на цій підставі допускається тільки у тому випадку, якщо працівник здійснив прогул, або був відсутній на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин та за наявністю вини працівника. Крім того, за даною підставою звільняється особа, яка самовільно залишила роботу, не виконав обов'язок письмового попередження власника про звільнення. За таких обставин, як вважає відповідач за первісним позовом [PERSON] та ї'ї представники, вона мала б право в односторонньому порядку розірвати з позивачем [PERSON] укладений трудовий договір з вищезазначених підстав, що могло б відповідати вимогам п.2 Порядку реєстрації трудового договору між працівником та фізичною особою, відповідно до якого у разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково в трудовому договорі фізична особа-підприємець робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП України, про що сторони сповіщають державну службу зайнятості, яка реєструвала трудовий договір, шляхом подачі протягом трьох днів з дня припинення трудових відносин трудового договору для зняття його з реєстрації (п.6-7 Порядку). Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі- підприємцю внести записи до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи. Посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим підписом записи, внесені фізичною особою-підприємцем до трудової книжки працівника, і засвідчує їх печаткою (п.9 Порядку та п. 2-20-1 2-20' Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників). З врахуванням змісту п.п. 6-9 Порядку та п.2.20' Інструкції при знятті з реєстрації трудового договору у державній службі зайнятості необхідна присутність сторін трудового договору, що його підписали. У відповіді Шепетівського МРЦЗ від 22.07.2010 року за № 20-06/1359 за підписом директора Шепетівського МРЦЗ [PERSON] на запит фізичної особи-підприємця [PERSON] (надалі - ФОП [PERSON]М.) зазначено, що зняття трудового договору з реєстрації у державній службі зайнятості за відсутності однієї зі сторін трудових відносин можливе лише за умови, якщо до центру зайнятості буде подано рішення суду за поданням однієї зі сторін. Як встановлено в судовому засіданні, з моменту припинення трудових відносин між сторонами, жодна із них до МРЦЗ не зверталася. Тільки в липні 2010 року [PERSON] звернулась до Шепетівського МРЦЗ. Разом з тим, як вбачається матеріалів справи та пояснень сторін, 19 жовтня 2009 року [PERSON] на адресу місця знаходження магазину, де вона працювала продавцем, звернулась до ФОП [PERSON]М із письмовою заявою - листом із пропозицією з'явитися [PERSON] з метою офіційного припинення трудових відносин і оформлення всіх необхідних документів у міському центрі зайнятості. Даний лист був вручений відповідачу 20.10.2009 року. Однак відповідач до сьогоднішнього дня ухиляється від зняття укладеного трудового договору з реєстрації у Шепетівському МРЦЗ. Свою відмову пояснює тим, що бажає розірвати трудовий договір з визначених нею підстав, а не з підстав, запропонованих [PERSON] - за ст.38 КЗпП України. Судом надавалася сторонам перерва для вирішення цих питань, однак вони не досягли згоди. Таким чином, було встановлено, що 19.10.2009 року продавець [PERSON] повідомила підприємця [PERSON] про свої наміри розірвати трудовий договір, хоча до роботи була недопущена з кінця вересня 2009 року. ФОП [PERSON] ніяких мір відносно вимог [PERSON] не здійснила, не вчинила жодних дій, направлених на здійснення розрахунку з [PERSON] Тільки 19.07.2010 року видала наказ про звільнення останньої з посади продавця на підставі ст.40 п. 4 КЗпП України у зв'язку з прогулом, при цьому не вказуючи з яких саме підстав (коли мав місце прогул без поважної причини, тощо) та з якого часу. Однак фактичних даних, які свідчать про те, що [PERSON] без поважних причин була відсутня на робочому місці у зазначений у актах період і не попереджала [PERSON] про свої наміри розірвати трудовий договір, ФОП [PERSON] суду не надала. З пояснень сторін вбачається, що [PERSON] не мала намірів розірвати трудовий договір, укладений з [PERSON] до тих пір, доки остання не погасить суму недостачі, яка була виявлена у магазині в кінці вересня 2009 року. Наведене підтверджується матеріалами цивільної справи № 2- 427/2010 року за позовом [PERSON] до [PERSON] про відшкодування шкоди, завданої працівником під час виконання трудових обов'язків, оглянутих в судовому засіданні, з яким [PERSON] звернулась до суду у лютому 2010 року. Ухвалою Шепетівського міськрайонного суду від 21.10.2010 року за зверненням [PERSON] її позов залишено без розгляду. Крім того, з 1 грудня 2009 року на робочому місці [PERSON] на посаді продавця горілчаного відділу магазину «Подолянка» працювали й інші працівники - [PERSON] та [PERSON], азі червня 2010 року на постійній основі працює [PERSON], що підтверджується довідкою від 25.12.2010 року за підписом [PERSON] Враховуючи, що фактичне припинення трудових відносин між сторонами підтверджується відповідними документами, поясненнями сторін, суд вважає за можливе задовольнити вимоги обох сторін про розірвання трудового договору. Однак суд не може погодитися з твердженнями відповідача за первісним позовом [PERSON] та її представників про те, що підставою розірвання трудового договору є порушення позивачем [PERSON] норм трудового законодавства і необхідності звільнення останньої за П.4 ст. 40 КЗпП України, оскільки доказів цьому [PERSON] на надала. Під час розгляду справи в суді відповідач [PERSON] надала до суду наказ від 19.07.2010 року про звільнення [PERSON] з підстав, передбачених п.4 ст. 40 КЗпП України, однак суд вважає цей наказ незаконним з вищенаведених підстав. Крім того, [PERSON] не була ознайомлена з даним наказом. В копії трудового договору у визначених Порядком пунктах про розірвання договору відсутні будь-які записи відповідальної особи центру зайнятості про розірвання договору та підстави його розірвання, крім того, відсутні дані про внесення відповідного запису до трудової книжки [PERSON], яка до цього часу знаходиться у [PERSON], що є порушенням п.2-20' Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції Україи, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, відповідно до якої трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб- суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг, зберігаються безпосередньо у працівників. Стосовно наказу про відсторонення позивача [PERSON] від роботи, то відповідно до вимог ст. 46 КЗпП України власник має право відстороняти працівників від роботи за наявності передбачених законодавством підстав. Таких підстав, із передбачених ст.46 КЗпП України, у наказі ФОП [PERSON]М від 24.09.2009 року про відсторонення [PERSON] від трудових обов'язків з 24.09.2009 року суд не вбачає. Крім того, не вирішено питання про оплату часу відсторонення за наявності вини працівника, оскільки в такому випадку (за наявності вини працівника) час відсторонення не оплачується, а за відсутності його вини оплата проводиться відповідно до правил оплати часу простою або для службовців зі збереженням заробітної плати або з іншими передбаченими законодавством умовами. Однак [PERSON] звернулась до суду з вимогами про розірвання трудового договору з підстав, передбачених ст. 38 КЗпП України та проведення з нею повного розрахунку, який передбачений трудовим законодавством. Тому суд розглядає справу в межах заявлених сторонами вимог. Крім того, відповідачем порушені вимоги трудового законодавства щодо надання відпусток згідно Закону України «Про відпустки» та нормам КЗпП України. Наказом про надання відпустки від 1.10.2009 року [PERSON] була надана відпустка тривалістю 61 календарний день - з 1.10.2009 року по 30.11.2009 року. Відповідно до ст. 6 вказаного Закону щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відраховується з дня укладення трудового договору. Трудовий договір укладений між сторонами 6.07.2009 року, на час видачі наказу про відпустки позивач пропрацювала не більше 4-х місяців, а тому права на відпустку не мала, тим більше, тривалістю 61 календарний день. Відповідно до ч.З ст.10 Закону загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів. З наведених підстав, з врахуванням інших обставин по справі невихід [PERSON] на роботу 1.12.2009 року і в послідуючі за цим дні не можна вважатися прогулом. Крім того, чинним трудовим законодавством не передбачено заборони щодо розірвання трудового договору під час перебування у відпустці. Необхідно врахувати ту обставину, що наказом від 24.09.2009 року [PERSON] була відсторонена від виконання трудових обов'язків на час проведення службового розслідування та перевірки первинних бухгалтерських документів. Отже, ніяких зобов'язань [PERSON] перед [PERSON] з того часу не було. Оцінюючи всі зібрані в судовому засіданні докази та враховуючи пояснення сторін, суд приходить до висновку, що з моменту відсторонення з ініціативи [PERSON] [PERSON] від виконання останньою своїх трудових обов'язків, [PERSON] не мала змоги продовжувати роботу за трудовим договором і припинила виконувати свої трудові обов'язки не самовільно, що об'єктивно підтверджується тим, що [PERSON], з метою захисту своїх трудових прав звернулася до суду, оскільки тривалий час її не допускали до роботи і не дали змоги працевлаштуватися на інше місце роботи, трудова книжка до теперішнього часу знаходиться у ФОП [PERSON] Разом з тим [PERSON] не ставила питання про допуск на робоче місце, оскільки 19 жовтня 2009 року направила письмову заяву на ім'я відповідача ФОП [PERSON]М, в якій просила звільнити її від обов'язків продавця відділу продажу горілки магазину «Подолянка» з пропозицією до [PERSON] 23.10.2009 року на 10 годину прибути в Шепетівський МРЦЗ для розірвання укладеного між ними 6.07.2009 року трудового договору. Вказану заяву [PERSON] отримала 20.10.2009 року, що підтверджується поштовим повідомленням, однак ніяких мір не прийняла, договір не був розірваний. Суд не приймає заперечення представників відповідача по первісному позову стосовно того, що вказаний лист-пропозиція [PERSON] про розірвання трудового договору, направлений до [PERSON], не відповідає вимогам діючого законодавства, оскільки це була заява про розірвання трудового договору, на яку ФОП повинна була відреагувати відповідно до чинного законодавства. Разом з тим, [PERSON] запропонувала позивачу відпустку терміном, який не передбачений законодавством та при відсутності підстав для надання відпустки, а в день виходу [PERSON] з відпустки - 1.12.2009 року не допустила її до роботи, у зв'язку із чим остання 10.12.2009 року звернулась до суду з заявою про проведення повного з нею розрахунку. Па підставі наведеного, суд прийшов до висновку про те, що звільнення [PERSON] проведено незаконно. Задовольняючи позов в частині зміни формулювання причини звільнення з п.4 ст. 40 на ст. 38 КЗпП України, суд виходить із положень ст. 235 КЗпП України. За змістом ст. 235 КЗпП України у разі визнання звільнення таким, що не узгоджується з чинним законодавством, суд на прохання працівника, який у зв'язку із допущеними щодо нього порушеннями законодавства про працю не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, може визнати звільнення незаконним і, не поновляючи працівника на роботі, змінити дату звільнення та формулювання його причини з посиланням на відповідну статтю (пзшкт) закону. Таким чином, з наведених підстав в задоволенні зустрічної позовної заяви [PERSON] про розірвання трудового договору від 6.07.2009 року з підстав, передбачених ч.4 ст. 40 КЗпП України необхідно відмовити, при цьому задовольнивши вимогу [PERSON]М про розірвання трудового договору. В своїй додатковій заяві позивач [PERSON] просила розірвати укладений між ними трудовий договір з підстав, передбачених ст. 38 КЗпП України, оскільки вищевказану свою заяву від 19.10.2009 року про розірвання трудового договору вона не відкликала, до роботи вона не приступила з вищевикладених обставин, а тому з врахуванням строку попередження відповідач повинна розірвати трудовий договір з 2 листопада 2009 року і провести повний розрахунок відповідно до ст. 116 КЗпП України. Однак відповідач ніяких мір не здійснила, наказу про звільнення своєчасно не видала, трудовий договір в установленому законодавством порядку не розірвала, відповідні записи в трудову книжку не внесла і не видала її позивачу, а на робоче місце позивача прийняла іншого робітника, у зв'язку із чим позивач не мала змоги повернутися на своє попереднє місце роботи. Позивач зазначає, що відсутність трудової книжки стало перешкодою для працевлаштування в іншого роботодавця та отримання відповідних засобів для особистого існування та існування її неповнолітньої дитини. Що стосується вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі, середньомісячного заробітку за час затримки розрахунку, заробітної плати за час відпустки та моральної шкоди, то суд виходить з наступного. Згідно СТ.110 КЗпП України встановлено, що при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: загальна суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат, розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати, сума заробітної плати, що належать до виплати. Стаття ЗО Закону України «Про оплату праці» містить аналогічну норму, доповнену зобов'язанням власника або уповноваженого ним органу забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Але відповідач не надав суду розрахунково-платіжних відомостей, що засвідчують виплату позивачці заробітної плати за спірний період роботи. На неодноразові вимоги суду до ФОП [PERSON] та її представників про надання зазначених документів, останні не відреагували. Суду була пред'явлена справка-довідка про середній заробіток позивача. Оскільки позивач [PERSON] у жовтні 2009 року звернулась до ФОП [PERSON] про розірвання укладеного між ними трудового договору, а остання не вчинила жодних дій, направлених на здійснення розрахунку з [PERSON], та належним чином не заповнила трудову книжку, як цього вимагає ст.47 КЗпП України, наведене є підставою для стягнення з ФОП [PERSON] - відповідача на користь позивача середнього заробітку за весь час затримки на підставі ст.117 КЗпП України. При визначенні розміру середнього заробітку, який підлягає стягненню, суд бере до уваги п. 2 Положення обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року, відповідно до якого середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за два останні календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня плата обчислюється відповідно до останнього абзацу п. 4 цього Положення, а згідно останнього абзацу п. 4 вказаного Положення у разі, якщо працівник не мав заробітку не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Пунктом З укладеного між сторонами трудового договору передбачено, що розмір заробітної плати визначається за згодою сторін, але не нижче законодавчо установленого розміру мінімальної заробітної плати. Відповідно до наданої ФОП [PERSON] довідки про середню заробітну плату [PERSON] у вересні 2009 року встановлений заробіток в сумі 630 грн., в жовтні 2009 року заробітна плата не нараховувалася, але мала становити 650 грн., що відповідає мінімальним розмірам заробітної плати, встановлених на ці періоди Законом України «Про Державний бюджет України на 2009 рік». Згідно п. 5 Положення нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, а згідно п. 8 середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Оскільки за останні два місяці було 48 робочих днів, загальна сума заробітної плати, яку мала отримати [PERSON] складає 1280 грн. (630 грн. + 650 грн.), її середньоденний заробіток мав скласти 26,67 грн. Таким чином, середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні [PERSON], починаючи з дати попередження ФОП [PERSON] про звільнення - 2 листопада 2009 року, по 1.10.2010 року, що буде складати 8 081,01 грн. (303 робочих дні х 26,67 грн.), які підлягають стягненню в ФОП [PERSON] на користь [PERSON] Підлягає стягненню невиплачена заробітна плата за вересень 2009 року в сумі 630 грн., заробітна плата за час відпустки з період з 1 жовтня 2009 року по 2 листопада 2009 року в сумі 650 грн. Що стосується вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди, то відповідно до ст. 237' КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працшнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У зв'язку з тим, що права [PERSON] у сфері трудових відносин були порушені, її вимога про відшкодування моральної шкоди підлягає задоволенню. Оскільки позивачу не була виплачена заробітна плата на протязі вересня та жовтня 2009 року, трудовий договір не розірваний не з її вини, трудова книжка перебуває у ФОП [PERSON], що позбавило позивача працевлаштуватися на інше місце роботи і призвело до відсутності джерел існування для її сім'ї, суд вважає, що відповідачем була заподіяна моральна шкода, яку, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд оцінює в 900 грн. Виходячи із задоволених вимог, з відповідача в прибуток держави слід стягнути 104 грн. 01 коп. судового збору та 120 грн. витрат на інформаційно-технічне забезпечення розгляду цивільної справи Шепетівський міськрайонним судом. Стосовно відшкодування на користь позивача [PERSON] витрат, пов'язанних з наданням юридичної допомоги, то вказана вимога позивача підлягає до задоволення частково. На підставі ст.ст. 116, 117, 237' КЗпП України, Закону України «Про Державний бюджет України на 2009 рік». Закону України «Про оплату праці». Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 року № 260 в редакції, що діяла станом на 01.09.2010 року, п.2-20' Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників,

Outcome: partial