Jurisdiction: civil
Date: 2011-04-27 00:00:00

[PERSON] звернувшись з позовом до Рівненського міського суду, просить поновити її на роботі на посаді табельника ПК та С Хімік, стягнути з ВАТ Рівнеазотсередній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути 20000 грн. відшкодування моральної шкоди.. В судовому засіданні Позивач та її представник позовні вимоги \~підтримали повністю. Позивач вказала, що вона працює на ВАТ Рівнеазотз 10.03.1977 р. Працюючи на підприємстві вона отримала хронічне професійне захворювання у звязку із чим її було переведено на посаду табельника ПК та С Хімік. Проте, наказом №363 від 19.06.2009 р. посаду табельника було скорочено. У подальшому 27.07.2010 р. по ВАТ Рівнеазот видано наказ № 435 про скорочення з 02.11.2010 року її та ще 4 працівників. Даним наказом передбачено можливість працівників, які підлягають вивільненню, перевестись на наявні вакантні посади. Посадові особи ВАТ Рівнеазотзапропонували їй тимчасово, на період відпустки по догляду за дитиною [PERSON], перевестись на посаду квиткового касира ПК та С Хімік.Зважаючи, що тимчасове заміщення повинно було тривати понад місяць вона надала згоду на це відповідно до вимог ст. 33 КзПП України. При наданні цієї згоди вона вважала, що це не призводить до припинення безстрокового трудового договору. З огляду на викладене, 28.10.2010 року по ВАТ Рівнеазотвидано наказ №1197-вк про переведення її з 01.11.2010 року квитковим касиром. Водночас, 19.11.2010 р. наказом №1285-вк її було звільнено на підставі п.2 ст. 36 КзПП України, у звязку із закінченням строку трудового договору, оскільки касир квитковий [PERSON] виявила бажання перервати відпустку по догляду за дитиною. Позивач вважає даний наказ незаконним, прийнятим з порушенням вимог КзПП України, оскільки, на її думку, безстроковий трудовий договір розірваний не був та будь-якого строкового договору вона із ВАТ Рівнеазотне укладала. Крім того, у день звільнення вона перебувала на лікарняному. Представник Відповідача позов не визнав, вважає позовні вимоги безпідставними, такими що не ґрунтуються на нормах діючого законодавства. Свою позицію обґрунтував наступним. Наказом по ВАТ „Рівнеазот №363 від 19.06.09 у звязку із змінами в організації виробництва і праці, з метою приведення штатних розкладів підрозділів підприємства до наявних обсягів робіт прийнято рішення скоротити з 22.08.09 в штатних розкладах підрозділів ВАТ „Рівнеазот посади згідно додатку №1 до наказу. Згідно позиції 2 п. 35 додатку №1 передбачене скорочення посади табельниці по ПК та С „Хімік. Зазначений наказ було виконано. Наведене вбачається з штатних розкладів ПК та С „Хімік. Так, у позиції 6 розділу І штатного розкладу інженерно-технічних працівників ПК та С „Хімік затвердженого 10.11.08 зазначено „табельник; код за державним класифікатором 003:2005 №4190, П.І.Б. [PERSON]П.. У наступному ж штатному розкладі, затвердженому 31.01.10, зазначено, що табельник [PERSON] числиться поза штатом. Слід зауважити, що останню не було звільнено з підприємства на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. При цьому не можливо не відмітити, що у даному випадку звільнення особи на підставі зазначеного пункту є правом роботодавця, а не його обовязком, а не розірвання в даному випадку трудового договору не означає, що посада, на якій перебував працівник не скорочена. Аналогічний висновок міститься у розясненні міністерства юстиції від 25.01.11 у якому зокрема зазначається, що скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо при цьому кількість працівників може і не зменшуватися. У подальшому по ВАТ Рівнеазот27.07.10 видано наказ №435 про скорочення штучно утвореної чисельності працівників ПК та С Хімік, згідно якого, з метою приведення реальної чисельності працівників Палацу культури та спорту у відповідність до затвердженого штатного розкладу з 02.11.10 вирішено скоротити позаштатних працівників, у тому числі Позивача. З огляду на викладене, у відповідності до вимог ст.49-2 КЗпП України [PERSON] 31.08.10 було ознайомлено із зазначеним наказом та у відповідності до ч.3 цієї статті запропоновано тимчасову посаду касира квиткового та постійну посаду прибиральниці службових приміщень УГХ. Разом з тим, Позивач відмовилась від переведення на запропоновану їй роботу. Проте, після отриманням адміністрацією підприємства згоди профспілкового комітету на скорочення Позивач погодилась на переведення її на іншу роботу. В звязку із наведеним, наказом №1197-вк від 28.10.10 [PERSON] на підставі її заяви з 01.11.10 переведено на посаду касира квиткового палацу культури та спорту „Хімік на період відпустки по догляду за дитиною [PERSON] Таким чином, відповідно до даного наказу позивачка була прийнята на роботу на визначений строк, встановлений за погодженням сторін відповідно до ч.2 ст.23 КЗпП, а саме на час відпустки основного працівника по догляду за дитиною. В своїй заяві про переведення Позивачка просила перевести її на вказану посаду „на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника, тобто обидві сторони визначили та погодили строк прийняття позивачки на роботу в одному і тому ж розумінні. У подальшому 19.11.10 до ВАТ „Рівнеазот із заявою про переривання відпустки по догляду за дитиною віком до 3 років та проханням приступити до виконання службових обовязків звернулась [PERSON] З урахуванням поданої заяви, наказом №1285-вк від 19.11.10 Позивачку звільнено з роботи з 22.11.2010 на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України, а тимчасово відсутнього працівника поновлено на роботі. Просить відмовити у задоволенні позову. \~\~\~\~\~\~\~\~Оцінюючи пояснення сторін, досліджені надані в справі докази в їх сукупності, встановлені обставини, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги не підлягають до задоволення з наступних підстав. Встановлено, що наказом по ВАТ „Рівнеазот №363 від 19.06.09 скорочено з 22.08.09 посаду табельниці ПК та С Хімік, Позивача виведено поза штат. Наведене вбачається з штатних розкладів ПК та С „Хімік. При цьому доводи Позивача та його представника, щодо неможливості існування позаштатних одиниць не ґрунтуються на нормах діючого законодавства. Так, ст. 48 КзПП України передбачено, що трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві понад пять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообовязковому державному страхуванню. Таким чином, законодавцем закріплено можливість існування позаштатних працівників. Згідно наказу №435 від 27.07.10 по ВАТ Рівнеазотз 02.11.2010 року роботодавцем прийнято рішення про скорочення позаштатної чисельності працівників у тому числі [PERSON] Пунктом 2.1 даного Наказу передбачено необхідність письмово повідомити працівників пор їх наступне скорочення та запропонувати переведення (за їх згодою) на вакантні посади. У разі відмови від переведення на вакантні посади або відсутності вакантних посад підготувати документи про їх звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України. З огляду на викладене, Відповідачем, у порядку ч.3 ст. 49 КЗпП України, запропоновано Позивачу іншу роботу, а саме роботу касиром квитковим ПК та С Хімік. Позивач погодилась на переведення її на іншу роботу. В звязку із наведеним, наказом №1197-вк від 28.10.10 [PERSON] на підставі її заяви з 01.11.10 переведено на посаду касира квиткового палацу культури та спорту „Хімік на період відпустки по догляду за дитиною [PERSON] Таким чином, відповідно до даного наказу позивачка була прийнята на роботу на визначений строк, встановлений за погодженням сторін відповідно до ч.2 ст.23 КЗпП, а саме на час відпустки основного працівника по догляду за дитиною. В своїй заяві про переведення Позивачка просила перевести її на вказану посаду „на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника, тобто обидві сторони визначили та погодили строк прийняття позивачки на роботу в одному і тому ж розумінні. У подальшому наказом №1285-вк від 19.11.10 Позивачку звільнено з роботи з 22.11.2010 на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України, а тимчасово відсутнього працівника поновлено на роботі. При цьому доводи Позивача про те, що строковий трудовий договір не укладався, а мало місце тимчасове переведення працівника на роботу не обумовлену трудовим договором у порядку ст. 33 КЗпП України спростовуються наступним. Згідно ч.3 ст. 49 КЗпП України одночасно із попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. Таким чином, законом чітко визначено обовязок власника або уповноваженого ним органу запропонувати вивільнюваному працівнику іншу роботу, а не здійснити його переведення на роботу необумовлену трудовим договором. Дана норма Закону найшла своє втілення у наказі №435 від 27.07.10 по ВАТ Рівнеазот. Крім того, відповідно до п.2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. №58 до трудової книжки вносяться відомості про працівника; відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення; відомості про нагородження і заохочення; відомості про відкриття на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у звязку із цим винагороди. Таким чином, даним нормативним актом визначено вичерпний перелік відомостей, які заносяться до трудової книжки працівника. У зазначеному переліку тимчасове переведення працівника на роботу не обумовлену трудовим договором у порядку ст. 33 КЗпП України відсутнє. Натомість у трудовій книжці Позивача наявний запис про її переведення на іншу роботу. Про вчинення запису Позивач ознайомлена під розписку, про що свідчить її підпис у особовій картці. Зазначений запис у трудовій книжці є чинним та жодним органом не скасованим та Позивачем його законність не оскаржується. Також у ході судового розгляду справи встановлено, що нарахування заробітної плати Позивачу з 01.11 2010 року здійснювалось із розрахунку погодженого тарифу для квиткового касира, а не табельника. З наведеного слідує висновок про те, що мало місце укладення саме строкового трудового договору, а не переведення працівника на іншу роботу не обумовлену трудовим договором. Відповідно до п.2 ст. 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку договору. Таким чином, відповідачем правомірно видано наказ №1285-вк від 19.11.10 про звільнення [PERSON] у звязку із закінченням строку трудового договору. Доводи Позивача щодо перебування її на лікарняному під час звільнення та неможливості звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності не ґрунтуються на вимогах діючого законодавства. Так, ч.3 ст. 40 КЗпП встановлено обмеження на звільнення працівника лише з ініціативи власника. Водночас, чинним законодавством не заборонено звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності з інших підстав, наприклад, за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або у зв'язку із закінченням строкового трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП). Таким чином, звільнення працівника у звязку із закінченням строку трудового договору в період тимчасової непрацездатності допускається, а тому вимоги ст. 40 КЗпП Відповідачем не порушено. Крім того, як встановлено в судовому засіданні та не оспорюється позивачем звернення її в лікарню відбулось після ознайомлення з наказом про її звільнення. Судом при винесенні даного рішення враховано, що Позивача звільнено наказом №1285-вк від 19.11.10 на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України. Законність даного наказу Позивачем не оспорюється, вимога про визнання його незаконним та скасування не ставиться. При цьому відповідно до ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення відшкодування моральної шкоди заподіяної незаконним звільненням необхідно зауважити наступне. Згідно ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Водночас, Позивач звільнений на законних підставах, а тому відсутній, факт вимушеного прогулу, а отже і підстави стягнення середнього заробітку. Згідно ст. 2371 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Разом з тим, будь-яких порушень прав позивача у ході судового розгляду справи не встановлено, а тому підстави для стягнення відшкодування моральної шкоди також відсутні. Враховуючи вищевикладене,

Outcome: dismissed