Jurisdiction: civil
Date: 2011-06-15 00:00:00

У січні 2011 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до ДП НВКГ «Зоря- «Машпроект» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги обгрунтовувала тим, що з 03.06.1981р. перебувала у трудових відносинах з Союзним проектним бюро «Машпроект», яке реорганізоване у в ДП НВКГ «Зоря-Машпроект». Починаючи з 27.02.2009р. вона з відповідачем укладала строкові трудові договори. Наказом №195к від 18.06.2010р. була прийнята у конструкторській відділ №15 інженером на період відпустки по догляду за дитиною [PERSON]. Наказом №436к від 24.12.2010р. її було звільнено з роботи на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України у звязку з закінченням строку трудового договору. Посилаючись на те, що вона є постійним працівником, оскільки строковий трудовий договір переукладався декілька разів, просила суд визнати наказ про її звільнення незаконним, поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В подальшому позивачка уточнила свої позовні вимоги та просила суд поновити строк для оскарження наказу №195-к від 18.06.2010р. про прийняття її на роботу в частині строку дії трудового договору до 24.12.2010р. та скасувати його в цій частині та визнати що з нею було укладено безстроковий трудовий договір. визнати наказ №436 від 24.12.2010р. про її звільнення незаконним, поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. У судовому засіданні позивачка та її представник позовні вимоги підтримала та при цьому пояснила, що заяву про звільнення із закінченням строку трудового договору написала особисто для того щоб своєчасно встати на облік у Центр зайнятості, щоб отримувати допомогу по безробіттю. Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнав та заперечував проти його задоволення, вважав, що позивачка була ознайомлена з наказом про прийняття її на посаду інженера на період відпустки по догляду за дитиною іншою працівницею, про що свідчить її підпис на наказі, крім того, вона особиста написала заяву про звільнення. Вислухавши пояснення сторін, допитавши свідка [PERSON], дослідивши письмові матеріали справи, суд встановив наступне. Як вбачається з копії трудової книжки [PERSON] з 03.06.1981р. була прийнята на роботу в Союзне проектне бюро «Машпроект», яке згодом реорганізоване в ДП НВКГ «Зоря-Машпроект». В подальшому з нею укладалися строкові трудові договори. Згідно наказу № 195к від 18.06.2010р. [PERSON] була прийнята в ДП НВКГ «Зоря-Машпроект» інженером відділу №15 Конструкторського відділення на період відпустки для догляду за дитиною [PERSON] строком до 24.12.2010р. з окладом 1770грн.. Наказом № 436-к від 24.12.2010 року позивачку звільнено з роботи на підставі п.2 ст.36 КЗпП України у звязку з закінченням строку трудового договору. Стаття 23 КЗпП України передбачає, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно п.2 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Відповідно до ч.І ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Статтею 234 КЗпП України передбачено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. В обґрунтування своїх позовних вимог, позивачка посилалася на те, що їй не було відомо про строк дії трудового договору, а саме до 24.12.2010р., оскільки вважала що його укладено на період відпустки [PERSON] по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Проте, що [PERSON] була ознайомлена про строк дії трудового договору, свідчить її особистий підпис на Наказі №195к від 18.06.2010р. про прийняття її роботу на строк до 24.12.2010р.. За такого, відсутні підстави для поновлення строку позивачки для звернення до суду для оскарження наказу №195-к від 18.06.2010р. про прийняття її на роботу в частині строку дії трудового договору. Допитана в якості свідка у судовому засіданні [PERSON], пояснила, що в день звільнення особисто вручила [PERSON] трудову книжку, про що остання поставила свій підпис в книзі обліку трудових книжок. З оглянутої у судовому засіданні трудової книжки [PERSON] вбачається, що з 28 лютого 2011 року остання перебуває на обліку в Ленінському районному центрі зайнятості та отримує допомогу по безробіттю. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Як вбачається з матеріалів справи, свою волю на припинення трудового договору, позивачка виразила, написавши особисту заяву про звільнення на цій підставі. Отже, судом встановлено, що між [PERSON] та відповідачем 18.06.2010р. було укладено строковий трудовий договір до 24.12.2010р.. Таким чином, дослідивши усі надані докази та оцінивши їх у сукупності, суд вважає позовні вимоги позивачки необгрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню, оскільки звільнення її відповідачем проведене у відповідності з вимогами ст. 36 КзпП України. Згідно до ст. 88Щ ік У країни"суд овГвйтратїї віднестися раху нок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed