Jurisdiction: civil
Date: 2010-12-01 00:00:00

Позивач звернувся з позовом до відповідачів і просив скасувати наказ про звільнення № 182-к від 07.12.2009 р., поновити його на роботі та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 2\~600,00грн. В процесі розгляду справи позивач неодноразово доповнював та змінював свої позовні вимоги і просив стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 4\~635,00 грн. та моральну шкоду в сумі 20\~000,00 грн.. Згідно останніх змін ціни позову просив стягнути з відповідача середній заробіток з час вимушеного прогулу через незаконне звільнення в сумі 31 290,00 грн. У судовому засіданні позивач свій позов підтримав і просив його задовольнити в повному обсязі. В обґрунтування позову позивач зазначив, що 05.05.2008 року був прийнятий на посаду завідуючого електротехнічної групи з посадовим окладом 2\~500,00 грн., згідно з наказом № 34-к. 07.12.2009 р. був звільнений з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку зі скороченням штату, згідно з наказом № 182к. В позові зазначив, що його звільнення було незаконним, а тому наказ № 182к від 07.12.2009 р. підлягає скасуванню. Відповідач звільнив його за скороченням штату, проте здійснив прийом на роботу інших працівників. При його звільнені з роботи відповідач не отримав згоди первинної профспілкової організації підприємства на звільнення, а також не запропонував іншої роботи. Відповідач порушив його право на залишення на роботі як працівника з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Відповідач не надав переважного права на залишення на роботі позивача як особи, що має статус дитина війни. Окрім того в день звільнення відповідач не виплатив належні йому суми. Вважає своє звільнення незаконним через порушення Конституційного права на працю, просить суд стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду. При таких обставинах він змушений звернутися до суду з позовом і просить його задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача проти вимог позивача заперечив в повному обсязі, надав суду усні та письмові заперечення на позовну заяву і заперечення на доповнення до позовної заяви, в яких зазначив, що позивача було звільнено відповідно до вимог чинного законодавства України, факт звільнення позивача через порушення законодавства про працю не доведено, достовірних документальних доказів не надано, вимоги ґрунтуються на його субєктивній думці. Крім того, при вирішенні справи по суті зазначив, що позивач втратив можливість звернення до суду, та просив застосувати строк позовної давності для звернення до суду за захистом порушених прав та інтересів. Просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Третя особа голова профкому ВАТ Укрнафтохімпроект [PERSON] позовні вимоги позивача підтримав в повному обсязі. Суд вислухавши пояснення представників сторін, враховуючи пояснення третьої особи, свідка, дослідивши та давши оцінку наданим письмовим доказам по справі, дійшов до висновку про відмову в задоволенні позову з наступних підстав. Судом встановлено, що згідно наказу № 34-к від 05.05.2008 р. [PERSON] було прийнято на роботу завідуючого електротехнічної групи з посадовим окладом 2\~500,00грн. 07.11.2008 р. за результатами засіданні Правління ВАТ Укрнафтохімпроект та профкому складено протокол № 125 з викладенням економічного обґрунтування та фіксацією необхідності можливого скорочення працівників ВАТ Укрнафтохімпроект, в тому числі філій. 15.06.2009 р. Правлінням ВАТ Укрнафтохімпроект згідно протоколу № 132 було прийнято рішення про скорочення окремих посад ВАТ Укрнафтохімпроект, внесення змін до штатного розкладу. 07.12.2009 р. [PERSON] звільнений наказом № 182к на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач стверджував, що не згоден зі звільненням, через прийом на роботу [PERSON], [PERSON], на що слід зазначити наступне. Посада позивача завідуючого групою за напрямком КВПіА була скорочена, що підтверджується штатними розписами Харківської філії ВАТ Укрнафтохімпроект від 01.08.2009 р., та 15.12.2009 р., відповідно до яких зі штатного розпису була виключена посада завідуючого групою за напрямком КВПіА (контрольно вимірювальні прилади і автоматика). Встановлено, що посада позивача, яка була виключена зі штатного розпису, була єдиною, відповідно, конкурувати робітнику на умовах, визначених ст. 42 КЗпП України було ні з ким. Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Позивач посилався на порушення його права на залишення на роботі, як працівника з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, на що слід зазначити наступне. Встановлено, що позивач має диплом Харківського політехнічного інституту. Позивач не справлявся зі своєю роботою, не виконував необхідний обсяг виробітку через низьку продуктивність праці, через вік, відсутність навичок роботи з електронно-обчислювальними машинами, низький зір, що було підтверджено свідченнями в судовому засіданні й службовими записками від 08.07.2008 р. та 10.08.2009 р. начальника електротехнічного відділу [PERSON], характеризуючи роботу позивача та низький рівень кваліфікації позивача відповідно до вимог ст. 139 КЗпП України. Інформаційної довідкою № 8-1.016/83 від 02.02.2010 р. підтверджено низьку продуктивність праці позивача відповідно до рівня невиробничих витрат робочого часу за час роботи позивача. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже, копія диплому не є доказом високої кваліфікації та продуктивності праці позивача. Ствердження позивача, що під час звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України не враховано переважне право на залишення на роботі його як дитини війни, судом враховано, що відповідно до ст. 42 КЗпП України таке право надається працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Оскільки суд прийшов до висновку, що позивач мав низьку продуктивність праці та недостатній рівень кваліфікації, вказівка на переважне право на залишення на роботі його як дитини війни судом не приймається. В судовому засіданні встановлено, що посада завідуючого електротехнічної групи, з якої було звільнено позивача, була єдиною, оскільки робота проводилася за напрямком КВПіА (контрольно вимірювальні прилади і автоматика) та була виключена зі штатного розпису, відповідно, конкурувати робітнику на умовах, визначених ст. 42 КЗпП України було ні з ким. Підтвердження роботи позивача на посаді завідуючого електротехнічного групи за напрямком КВПіА судом достовірно встановлено з наказу № 51- К від 23.04.2009 р., згідно якого позивач відповідав за виконання проектних робіт у електротехнічному відділі за напрямком КВПіА. Правову природу назви посади позивача визначали фактичні обставини виконуваної роботи. Використане у наказі про звільнення, № 182 К від 07.12.2009 р., по підприємству слова «завідуючого групою КВПіА» не визначає суті змін посади позивача, та дійшов висновку, що позивача було звільнено з тієї ж посади, на яку позивач був прийнятий на роботу, тому твердження позивача, що він ніколи не працював у відповідача на посаді завідуючого групи КВПіА є безпідставною. Згідно з п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.1992 р., при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Суд не може визнати обґрунтованими доводи позивача про наявність у нього переважного права для залишення на роботі, як особи, яка має статус дитини війни, оскільки у даному випадку мова йде про скорочення однієї посадової одиниці завідуючого електротехнічного групи за напрямком КВПіА, тому вимоги ст. 42 КЗпП України та ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» у даному випадку не можуть бути застосовані. Позивач вказував, що в день звільнення відповідач не виплатив належні йому суми. Суд не погоджується з таким твердженням позивача, оскільки примусове проведення розрахунку не входить в обовязки відповідача. До звернення з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивач не предявляв вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, крім того вказана вимога не підтверджена жодним доказом. Зміна предмета позову означає зміну матеріально-правової вимоги. Зміна підстави позову означає зміну обставин, якими позивач обґрунтовує свою вимогу до відповідача. Одночасна зміна і предмета, і підстав позову не допускається. Під збільшенням розміру позовних вимог слід розуміти збільшення суми позову за тією ж вимогою, яку було заявлено у позовній заяві. (Абзац другий підпункту 3.7 Роз'яснення Вищого арбітражного суду України від 18.09.97 р. № 02-5/289). Розмір позовних вимог визначається у відповідності до ст. 80 ЦПК. Зміна розміру позовних вимог може бути викликана уточненням розрахунку ціни позову, інших підстав не існує. Встановлено, що позивач звернувся з позовом та доповненням без додержання вимог, викладених у п. 4 ч. 2 ст. 119 ЦПК України, відповідно до якої, позовна заява повинна містити ціну позову щодо вимог майнового характеру, позивачем подано до суду позов, який не містить ціни позову з аргументованим розрахунком. Відповідно до ст. 31 ЦПК України не допускається одночасно змінювати підстави і предмету позову. Судом встановлено також, що згідно наказу № 126к від 08.09.2009 р. позивач був повідомлений за два місяця про наступне звільнення. \~Позивачу було направлено повідомлення \~про наступне звільнення від 08.09.2009 р., що підтверджується підписом позивача про ознайомлення з наказом з зазначенням дати на повідомленні від 08.09.2009 р. Відповідно до вимог ст. 492 КЗпП України, відповідачем 08.09.2009 р. було подано до районного центру зайнятості м. Харкова звітів про заплановане вивільнення, та 10.12.2009 р. звіту про фактичне вивільнення працівників за формою № 4-ПН (план, факт), відповідно. Послуги з працевлаштування підпадають під визначення соціальних (ч. 2 ст. 7 Закону "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття"), які надаються за рахунок внесків до Фонду соцстраху на випадок безробіття (ч. 2 ст. 16 вказаного Закону). Згідно вимог ст. 492 КЗпП України щодо надання позивачу пропозиції іншої роботи, то 08.09.2009 р. позивача було повідомлено про відсутність роботи за його професією та спеціальністю, а тому позивач вже за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно із ч. 3 ст. 492 КЗпП України у разі вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Позивач зазначив, що не було надано згоду первинної профспілкової організації ВАТ Укрнафтохімпроект на звільнення його з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України, на що слід зазначити. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору \~з підстав, передбачених пунктами 1(крім \~випадку ліквідації підприємства, установи, організації) 2-5,7 статті 40 і пунктами \~2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного \~органу (профспілкового представника) первинної професійної організації, членом якої є працівник. Винятки з цього правила наведені у ст. 431 КЗпП України, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу провадиться, зокрема у разі звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації. Якщо працівник, що звільняються, не є членом профспілки, то отримувати згоду профспілки на його звільнення не потрібно (абз. 5 ч. 1 ст. 431 КЗпП України). Із змісту частини третьої статті 36 Конституції України випливає, що всі професійні спілки, які утворені і діють згідно з їх статутами на підприємствах, в установах, організаціях, мають гарантовані Конституцією України рівні права для захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів, в тому числі й для надання згоди на розірвання трудового договору з працівником - членом професійної спілки відповідно до Кодексу законів про працю України. Наведене свідчить, що згоду на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу надає лише професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник (Рішення Конституційного Суду України № 14-рп/98 від 29.10.1998 р., "Справа за конституційним зверненням Вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації", використаного в абзаці шостому частини першої статті 431 Кодексу законів про працю України (справа про профспілку, що діє на підприємстві)". Згідно ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1990 р. № 1045 професійна спілка \~(профспілка) \~- \~добровільна \~неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами \~ за \~ родом \~ їх \~ професійної \~(трудової) \~діяльності (навчання). В судовому засіданні було достовірно встановлено, що позивач не був членом профспілки, проти чого не заперечувала і третя особа голова профкому ВАТ Укрнафтохімпроект [PERSON], отже, згоди \~профспілкової організації ВАТ Укрнафтохімпроект на звільнення позивача не потребувалось. З наведених підстав суд не приймає вказані доводи позивача, які є безпідставними. Щодо стягнення моральної шкоди в сумі 20\~000,00 грн., та при вирішенні судом трудового спору було враховано наступне. Відповідно до ст. ст. 23, 1167 ЦК України позивач має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення його прав. При цьому, моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається залежно від характеру правопорушення, глибини душевних страждань, ступеня вини відповідача, який завдав моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Відповідно до ст. 2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» встановлено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Особа (фізична чи юридична) звільняється від відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди, якщо доведе, що остання заподіяна не з її вини (п. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 р.). Пунктом 9 Постанови передбачено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Outcome: dismissed