Jurisdiction: civil
Date: 2010-08-18 00:00:00

[PERSON] звернувся у Гощанський районний суд Рівненської області із позовом до [PERSON] дитячо-юнацької спортивної школи про поновлення на роботі на посаді тренера-викладача стягнення заробітку за вимушений прогул, відшкодування моральної шкоди, та витрати на надання правової допомоги. Позовні вимоги обгрунтовує тим, що за наказом відповідача №21 від 31.08.2008 року звільнений із займаної посади з порушенням трудового законодавства, не був попереджений про вивільнення у відповідності до ст.49-2 КЗпП України. Поряд з цим, наказ було видано 24.09.2009 року та йому вручено. За таких обставин просить задовольнити позовні вимоги. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримала у повному обсязі. Ухвалами суд до участі в розгляді справи залучені відділ освіти [PERSON] районної державної адміністрації, [PERSON] районна рада, управління Державного казначейства у [PERSON] районі. Представник відповідача [PERSON] дитячо-юнацької спортивної школи [PERSON] вважає, що позов є безпідставний, у задоволенні належить відмовити. Обґрунтовує тим, що позивач був прийнятий за сумісництвом тренером-викладачем, в усній формі попереджався про звільнення в присутності посадових осіб. Письмових попереджень не виносилось. Звільнення проведено у відповідності до п.8 „Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затверджених наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України №43 від 28.06.1993 року. Представник відповідача [PERSON] районної ради у судове засідання не зявився, вважає, що він не є відповідачем, позов є безпідставний. Представник відповідача управління Державного казначейства у [PERSON] районі вважає, що позовні вимоги повинні бути розглянуті по суті. Представник третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог - відділ освіти [PERSON] районної державної адміністрації [PERSON] у судовому засіданні заявив, що позов є безпідставний, у задоволенні належить відмовити. Суд, заслухавши сторони у справі, дослідивши подані докази, дійшов наступного висновку. Виходячи з вимог ст.10 ЦПК України цивільне судочинства здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Принцип диспозитивності, визначений в ст.11 ЦПК України, зобовязує суд розглядати цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних та юридичних осіб, в межах заявлених вимог і на підставі доказ» сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. . Відповідно до положень ст.214 ЦПК України під час ухваленні рішення суд вирішує, зокрема, питання: чи мали місце обставини, якими обґрунтовувались вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються. У відповідності до ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог і заперечень. Законодавчі підстави для укладення працівниками, поряд з основним трудовим договором трудових договорів на роботу за сумісництвом, надано ст. 21 КЗпП України. Згідно із зазначеною статтею працівник має право реалізувати свої здібності до праці шляхом укладення трудового договору на одному чи водночас на декількох підприємствах, в установах та організаціях. З погляду трудового законодавства сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від роботи час на тому ж чаї іншому підприємстві. Факт укладення трудового договору на умовах сумісництва має були відображений у заяві працівника та в наказі (розпорядженні) роботодавця. У судовому засіданні знайшло своє підтвердження та обставина, наказом №21 від 31 серпня 2008 року [PERSON] дитячо-юнацької спортивної школи [PERSON] призначений на посаду тренера-викладача з волейболу на 0,5 ставки по сумісництву з оплатою згідно тарифікаційного списку. Звільнення сумісників з роботи здійснюється за наявності загальних підстав, передбачених законодавством. Стаття 49-2 КЗпП України передбачає, що про наступне вивільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Таким попередженням повинно бути наказ, акт, або інший документ з обовязковим письмовим повідомлення особи, що підлягає вивільненню. Лише для осіб, які працюють за сумісництвом на підприємствах, в установах і організаціях державної та комунальної форм власності, встановлені додаткові підстави для припинення трудового договору про роботу за сумісництвом: 1)з ініціативи власника сумісник може бути звільнений з роботи у зв'язку з прийняттям на роботу працівника, що не є сумісником; 2)трудовий договір про роботу за сумісництвом підлягає припиненню у звязку з обмеженням сумісництва через особливі умови і режим праці. При цьому не має значення, де ці обмеження введені (за основним місцем роботи чи за сумісництвом). Належить також враховувати, що зазначенні особливості порядку звільнення сумісників із зазначених вище двох підстав не можна розуміти як встановлення самих підстав. Тому сфера дії правил про додаткові підстави для звільнення сумісників обмежується працівниками державних підприємств. Порядок звільнення з роботи сумісників є аналогічним загальному порядку звільнення працівників. Лише у випадках звільнення у зв'язку з прийняттям на роботу на державне підприємство, установу, організацію працівника, що не є сумісником, і обмеженням сумісництва звільнення з державного підприємства, установи, організації здійснюється без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Представником відповідача [PERSON] дитячо-юнацької спортивної школи [PERSON] суду таких підстав не було надано. В наказі №21 від 31.08.2009 року про звільнення [PERSON] зазначено „в звязку з передачею 0,5 ставки штатним тренерам [PERSON] спортивної школи. Суд вважає, що такі підстави не передбачено діючим трудовим законодавством, чим порушені права [PERSON] щодо роботи за сумісництвом у [PERSON] дитячо-юнацькій спортивній школі. Посилання представника відповідача [PERSON] дитячо-юнацької спортивної школи [PERSON] на п.8 „Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затверджених наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України №43 від 28.06.1993 року свідчить про неправильне тлумачення даної норми. Адже саме п.8 „Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначає, що звільнення з роботи за сумісництвом проводиться з підстав передбачених законодавством. Тобто, повинно застосовуватись загальні вимоги щодо звільнення за ініціативи адміністрації. Крім того, передбачені додаткові умови - прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у звязку з особливими умовами та режимом праці. Ні одна з цих підстав не розповсюджується щодо [PERSON] У відповідності до п.18, постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6.11.1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких ) підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Пункт 19 зазначеної постанови покладає на суди обовязок розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Вирішуючи питання про стягнення заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з вимог п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6.11.1992 року „Про практику розгляду судами трудових і спорів. При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасової непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на періоді працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в звязку з незаконним звільненням або переведенням, і відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. У судовому засіданні представник позивача надала довідку про працевлаштування позивача [PERSON] з лютого 2010 року у приватного підприємця Покровського В.€. Таким чином час вимушеного прогулу складає 103 робочих дні і вересня 2009 року по лютий 2010 року. Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу провадиться відповідно до „Порядку обчислення середньої заробітно* І плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці робота, що передують місяцю звільнення працівника з роботи. До середньомісячної заробітної плати включаються: основна заробітна плата, доплати і надбавки. Згідно довідки про доходи [PERSON] (довідка №558 від 21.06.2010 року) за червень-липень 2009 року отримано заробітної плати 646 грн. 75 коп., відповідно одноденний заробіток складає 14 грн. 37 коп. З урахуванням вимушеного прогулу (103 робочих дні) на кількість одноденного заробітку (14 грн. 37 коп.) за час вимушеного прогулу належить виплатити 1480 грн. 11 коп. Вирішуючи питання про розмір моральної шкоди, що підлягає відшкодуванню [PERSON], суд виходив із вимог ст.237-1 КЗпП України, постанови Пленуму Верховного Суду України „Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди №4 від 31 березня 1995 року, із змінами внесеними постановами Пленумів Верховного Суду України №5 від 25.05.2002р. та №1 від 27.02.2003р. Відповідно до п.9 зазначеної постанови, розмір моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, характеру немайнових втрат та з урахуванням інших обставин. Суд виходить з того, що позивач [PERSON] розмір моральної шкоди визначив у сумі 2000 гривень, при цьому не надав переконливих доказів щодо характеру та обсягу страждань, а посилається лише на сам факт завданої шкоди. Суд прийшов до переконання, що розмір моральної шкоди підлягає стягненню частково, а з урахуванням розміру заробітної плати за час вимушеного прогулу, повинен бути визначений в сумі 500 гривень, що буде виправданим та справедливим. У відповідності до ст.88 ЦПК України судові витрати по справі - надання правової допомоги підлягає стягненню частково у розмірі 600 грн. Розмір витрат на правовому допомогу вказаних позивачем є невиправдано завищеним та нічим не підтвердженим. В іншій частині позову [PERSON] до [PERSON] дитячо-юнацької спортивної школи, [PERSON] районної ради Рівненської області, управління Державного казначейства у [PERSON] районі, третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог - відділу освіти [PERSON] районної державної адміністрації належить відмовити за недоведеністю позовних вимог. На підставі викладеного, відповідно до ст.ст.21,40,49-2,237-1 КЗпП України, постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6.11.1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів

Outcome: approved