Jurisdiction: civil
Date: 2010-10-11 00:00:00

22.07.2008 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до ВАТ ПівнГЗК про поновлення його на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. 24.03.09 та 23.06.09р. уточнив свої позовні вимоги. В обґрунтування позову зазначив, що працював техніком із буріння першої категорії Першотравневого карєру ВАТ «Півн.ГЗК» у звязку з тимчасовою втратою працездатності, у відповідності з ст..18 ч 3 Закону «Про основи соціалістичної законності інвалідів в Україні» та висновку МСЕК , для нього , інваліда 3 групи, було створене робоче місце: техніка з буріння першої категорії Першотравневого карєру «ВАТ Півн. ГЗК». Підставою для створення робочого місця був висновок МСЕК. Посадова інструкція, новоствореної посади розроблялася за участю профспілки та Міністерства праці та соціальної політики. Однако, 24.086.08 р. наказом № 133-К він був звільнений за п 6 ст.36 КЗпП України. Для працевлаштування інвалідів підприємств, установ всіх форм власності встановлюються нормативи робочих місць у розмірі не менше чотирьох відсотків від загальної чисельності працюючих. Крім того, інваліди, інвалідність яких встановлена в період, коли вони перебували в трудових відносинах, підлягають переведенню на іншу роботу на цьому підприємстві відповідно до рекомендації МСЕК на підставі ч.1 ст. 170 КЗпП України. Власник зобовязаний забезпечити перепідготовку та працевлаштування інваліда, якщо працівник став інвалідом у звязку з нещасним випадком, або профзахворюванням на даному підприємстві. Зміна режиму роботи є зміною істотних умов праці і повинна викликатися змінами в організації праці. Відповідач не має права односторонньо змінювати істотні умови праці. Таким чином, якщо не було змін в організації виробництва і праці, відповідач не в праві був скасовувати неповний робочий час для конкретного працівника. Автоматизована система my SAPERP, не робить більш ефективною роботу техніка із буріння першої категорії, тому не могла бути підставою для змін істотних умов праці. Крім того, п 5 ст.40 КЗпП України заборонено звільняти працівників у звязку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням . 05.04.08 р. він був обраний заступником голови Вільної профспілки залізничників у Першотравневому карєрі ВАТ «Півн. ГЗК», але його звільнення відбулося без попередньої згоди профспілкової організації Згідно з п. 4 ст.247 КЗпП України та п 4 ст.38 Закону України «Про професійні спілки, їх прав та гарантії діяльності, питання затвердження неповного робочого часу вирішується роботодавцем разом з виборним профспілковим органом первинної профспілкової організації, яка діє на підприємстві. До вільної профспілки залізничників ВАТ «Півн. ГЗК» роботодавець із питанням отримання згоди на зміну істотних умов праці робочого місця техніка із буріння першої категорії не звертався. Внаслідок незаконного звільнення він втратив середній заробіток, який складав 23721,48 грн., а також завдано моральну шкоду в сумі 125000,0 грн. які просить стягнути на його користь , поновити його на роботі на посаді техніка із буріння першої категорії Першотравневого карєру та визнати незаконним наказ № 133-к від 24.06.2008 року по ВАТ «ПівнГЗК» про його звільнення незаконним. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі. Представник позивача доповнив, що зміни в організації виробництва і праці, можно визнати лише при скороченні штату або чисельності працівників хоча б на одну штатну одиницю, тому внесення змін до штатного розпису 0,05 шт/од не відповідає справжньому змісту п. 1 ст. 40 , ст.. 32 КЗпП України. Представник відповідача позов не визнав, пояснила, що ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розклад. Право власника здійснювати на підприємстві зміни в організації виробництва та праці. До таких змін, як зазначено у п.10 Постанови Пленуму ВС України від 06.11.92 р. № 9, Про практику розгляду судами трудових спорів; належить зокрема впровадження передових методів і технологій, раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, тощо. Частинами 3, 4 ст.32 КЗпП України передбачено, що у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна умов праці, при продовженні ним роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Ст.. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що зміни та доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситься за взаємною згодою сторін в порядку визначеному колективним договором. Пунктом 1.2 колективного договору ВАТ «ПівнГЗК» на 2007-2008 роки укладеним між генеральним директором та обєднаним представницьким органом профспілкових організацій комбінату, і який був чинним на час виникнення спірних правовідносин, визначено порядок внесення змін до нього, а саме спільні постанови генерального директора та профспілкових комітетів, які підписують генеральний директор та голова профкому. Спільною постановою від 17.04.2008 року № 19/83 були внесені доповнення до колективного договору, а саме : Додаток № 1.1.2 до «Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців ВАТ «ПівнГЗК» доповнено новими видами режимів роботи працівників з неповним робочим часом. Зазначені зміни були зареєстровані Виконкомом Тернівської у місті ради за № 934 від 08.08.2008 року і набрала чинності з дня підписання. Таким чином, режим роботи «однозмінний трьохденний робочий тиждень з робочими днями кожного третього тижня місяця: вівторок, середа, пятниця і тривалістю зміни 3 години» (п.221 Додатку № 1.1.2 до Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ВАТ «ПівнГЗК»), узгоджений з виборними органами і не потребує додаткового узгодження з профспілкою ВПЗ ВАТ «ПівнГЗК». Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право у випадку проведення змін в організації виробництва і праці змінити режим роботи працівника та встановити йому неповний робочий час. При цьому, нижня межа повного робочого часу, який може запроваджуватися у разі проведення роботодавцем змін в організації виробництва і праці чинним законодавством не передбачено. Якщо колишні істотні умови не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах , то трудовий договір припиняється за п.6 ст 36 КЗпП України. У 2003 р. у звязку із зростанням обсягу видобутку гірничої маси та збільшенням виконання комплекту буро вибухових робіт, з метою введення оперативного обліку вибурених та висаджених свердловин і аналізу витрачення шарошкових доліт, до штатного розпису Першотравневого карєру була введена штатна одиниця техніка з буріння з підпорядкуванням її заступнику головного інженера з буро вибухових робіт (від 14. 05.09). До обовязків техніка входило: здійснення точних розрахунків при розробці нескладних проектів, схем буріння, виконання опису робіт, що здійснюються, необхідних таблиць, графіків, збирання, накопичування та опрацювання даних для складання технологічної документації, підготовки матеріалів для складання та оформлення звітності; ведення обсягу буріння вибухових свердловин і шнурів витрат шарошкових доліт та інших матеріалів. Починаючи з 2004 р. у звязку з реалізацією інвестиційних програм на комбінаті впроваджується система управління ресурсами та технологічними процесами SAP for Mining диспетчеризації гірничо-транспортного обладнання із застосуванням GPS планування гірничих робіт Gom Gom та ін. Внаслідок проведення зазначених змін в організації виробництва та праці відбувається частковий перерозподіл посадових обовязків керівників, фахівців та службовців, оптимізація їх функцій та значне скорочення витрат робочого часу на виконання завдань, особливо в частині виконання розрахунків та звітності. Аналізом за посадою техніка з буріння було встановлено, що значна частина функціональних обовязків цього працівника виконується спеціалістами інших технологічних служб, а також підрядною організацією «Укрвибух», а фактично виконувана ним робота не дає повної завантаженості робітника робочого часу. З метою раціонального використання трудових ресурсів наказом генерального директора від 18.04.08 р. № 805 «Про зміни в організації виробництва та праці Першотравневого карєру та встановлення неповного робочого часу з 25.06.08 р. техніку з буріння першої категорії було змінено істотні умови праці шляхом встановлення неповного робочого часу 9 годин на місяць. Позивач згідно розпорядження № 100-К від 21.04.08 р. був повідомлений про зміну істотних умов праці (встановлення неповного робочого часу) з 25.06.08 р. Від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці відмовився, про що свідчить його власноручний напис від 23.06.09 р., у звязку з чим наказом № 133-К від 24.06.08 р. трудовий договір з [PERSON] був припинений 24.06.08 р. за п.6 ст 36 КЗПп України. Позивач стверджує, що його було обрано заступником голови Вільних профспілок залізничників у Першотравневому карєрі, проте він був звільнений без попередження згоди профспілкової організації. Статтею 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії» та ст.. 252 КЗпП України встановлено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу членом якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки. Листом від 18.06.08 р. №283/18 адміністрація карєру зверталася до Вільної профспілки залізничників ВАТ « Півн. ГЗК» із запитом щодо обрання [PERSON] членом виборного профспілкового органу ВПЗ. Згідно повідомленням від 23.06.2010 року за № 28 на адресу начальника Першотравневого карєру [PERSON] є лише членом профспілки ВПЗ. На підтвердження цього факту позивач надав до суду протокол № 1 від 26.03.2002 року, «повідомлення» від 10.04.2002 року № 35 та «повідомлення» від 10.06.2002 року № 2, про те зазначені докази не підтверджують факту обрання [PERSON] заступником голови ВПЗ Першотравневого карєру ВАТ «ПівнГЗК». В судове засідання представником позивача також надані суду запит адміністрації Першотравневого карєру від 18.06.2008 року № 283/18; повідомлення голови ВПЗ від 23.06.2008 року № 28; протокол зборів членів ВПЗ Першотравневого карєру від 05.04.2008 року № 15. Разом з тим оригінал повідомлення, який був отриманий відповідачем на запит адміністрації Першотравневого карєру від 18.06.2008 року № 283/18 не відповідає тому, який подано представником позивача до суду. Згідно ст.. 14 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», визначено, що профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів. Статтею 16 названого Закону встановлено, що профспілки легалізуються шляхом повідомлення на відповідність заявленого статусу. Статус організацій всеукраїнської профспілки визначається статусом цієї профспілки. Згідно повідомлення Криворізького міського управління юстиції ВПЗ ВАТ «Півн.ГЗК» легалізована як організаційна ланка ВПЗ України та внесена до реєстру обєднань громадян за № 140 від 06.10.2008 року. Тобто, відповідно до ст.. ст.. 11,14,16 цього Закону ВПЗ ВАТ «Півн.ГЗК» діє (повинна діяти) на підставі Статуту ВПЗУ, затвердженого установчим зїздом цієї профспілки від 15.11.2006 року (Протокол № 1). Згідно ст.. ст.. 3.1, 4.2, 5.1, 5.4 статуту ВПЗ України, членом профспілки, може бути громадянин України, хто визнає Статут, сплачує внески, працює в установах, організаціях, підприємствах, що відносяться до галузі залізничного транспорту і транспортного будівництва, метрополітену та інших відповідних галузей незалежно від форм власності, або працював у них до виходу на пенсію. Організаційними ланками профспілки є первинні профспілкові організації. Первинна профспілкова організація створюється при наявності не менше 3-х членів профспілки, які працюють в одній установі, організації, на підприємстві залізничного транспорту і транспортного будівництва, метрополітену та інших відповідних галузей незалежно від форм власності. У первинній профспілковій організації , чисельність якої понад 200 членів, згідно з рішенням її зборів або конференції можуть створюватися за виробничим або професійним принципом профспілкові групи різних категорій працівників. Між тим , загальна чисельність ВПЗ ВАТ «ПівнГЗК» не перевищує 30 осіб, а тому, створення у складі ВПЗ будь яких «організаційних ланок» є незаконним, оскільки суперечить п.5,4 Стату ВПЗУ, відповідно є незаконним і обрання позивача «заступником голови ВПЗ у Першотравневому карєрі». Безпідставні також і посилання позивача та його представника на Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», так як цим Законом не передбачено обмеження права власника на здійснення змін в організації виробництва та праці, що стосуються робочих місць , на яких працюють інваліди. Пункт 5 ст. 40 КЗпП України, на який також посилається позивач, регулює порядок звільнення працівників з ініціативи адміністрації у разі їх тривалої відсутності на роботі у звязку з тимчасовою непрацездатністю, та передбачає, що за працівником, відсутнім на роботі у звязку з тимчасовою непрацездатністю внаслідок професійного захворювання або трудового каліцтва робоче місце зберігається на весь час до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Позивачу була встановлена стійка втрата професійної працездатності у 2002 році, а не тимчасова і трудовий договір з ним припинено не з мотивів його тимчасової непрацездатності внаслідок професійного захворювання, а у звязку з відмовою від продовження роботи після зміни істотних умов праці (п.5 ст.36 КЗпПУ), тобто норма п.5 ст. 40 КЗпП не регулює відносини, що існують між сторонами, Тому ствердження позивача, що ВАТ «Півн.ГЗК» порушує його права як інваліда, не відповідають дійсності, оскільки позивач звільнений не з мотивів інвалідності, а у звязку з його відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, а тому в позові необхідно відмовити в повному обсязі. Вислухавши позивача, його представника, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що в позові необхідно відмовити з наступних підстав. Судом встановлено наступні факти та відповідні їм правовідносини. Позивач перебував з відповідачем в трудових відносинах (а.с.22-26) Наказом № 133-К від 24.06.08 р. (а.с.2) трудовий договір з [PERSON]В було розірвано за п.6 ст36 КЗпП України у звязку з відмовою працівника від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Відповідно до ч. 3 ст 32 КЗпП України у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу , суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника і не потребує узгодження з профспілковими організаціями. Відповідач є субєктом підприємницької діяльності і діє на підставі ст..44, 64 Господарського кодексу України та Статуту ВАТ « Півн.ГЗК» (а.с.41- 52). Зміна умов праці без згоди працівника допускається тільки у випадках зміни в організації виробництва і праці. Якщо ж зміни в організації виробництва і праці не має, власник не вправі односторонньо змінювати істотні умови праці. Згідно п 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України « Про практику розгляду судами трудових спорів » до таких змін належить «запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадження нової техніки і технології виробництва, освоєння нових методів праці, тощо. Частиною 3 ст. 64 ГК України, закріплено виключне право підприємця власника підприємства визначати чисельність працівників і штатний розпис, а тому суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності штату працівників і власник має право, на свій розсуд вносити зміни в штатний розпис. Скорочення штату або чисельності працівників хоча б на одну штатну одиницю, п1 ст 40 КЗпП України, також визнається одним з окремих випадків зміни в організації виробництва праці. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника. 10.02.2007 року на конференції трудового колективу ВАТ «ПівнГЗК» був прийнятий колективний договір на 2007-2008 роки між генеральним директором та обєднаним представницьким органом профспілкових комітетів ВАТ «ПівнГЗК» (надалі Договір) та зареєстрований виконкомом Тернівської районної ради 05.03.2007 року, реєстраційний номер 798 (а.с.53-61). Ст.. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що зміни та доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситься за взаємною згодою сторін в порядку визначеному колективним договором. Пунктом 1.2 колективного договору ВАТ «ПівнГЗК» на 2007-2008 роки укладеним між генеральним директором та обєднаним представницьким органом профспілкових організацій комбінату, визначено порядок внесення змін до нього, а саме спільні постанови генерального директора та профспілкових комітетів, які підписують генеральний директор та голова профкому. Спільною постановою від 17.04.2008 року № 19/83 були внесені доповнення до колективного договору, а саме : Додаток № 1.1.2 до «Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців ВАТ «ПівнГЗК» доповнено новими видами режимів роботи працівників з неповним робочим часом. Зазначені зміни були зареєстровані Виконкомом Тернівської у місті ради за № 934 від 08.08.2008 року і набрали чинності з дня підписання. (а.с.175,194). У звязку зі змінами в організації виробництва і праці, ч.3 та ч. 4 ст. 32 КЗпП України, допускається зміна істотних умов праці працівника при проводженні ним роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. За наявності змін в організації виробництва і праці, за умови додержання процедури зміни суттєвих умов праці, як вона передбачена ст.. 32 КЗпП України, може бути встановлено неповний робочий час за ініціативою роботодавця. У цьому випадку у разі незгоди працівника на продовження роботи в нових умовах трудовий договір припиняється згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України. Враховуючи те, що в колективному договорі встановлюються взаємні зобовязання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи , тривалості робочого часу і відпочинку (ст..7 Закону України «Про колективні договори і угоди», при запровадженні неповного робочого часу за ініціативою власника або уповноваженого ним органу колективним договором може бути встановлена нижня межа неповного робочого часу. Навіть тоді, коли законодавство встановлює обовязкове застосування неповного робочого часу, воно не визначає жорстко його тривалості, а лише передбачає верхню межу його тривалості. Неповний робочий час може встановлюватися на певний період (на визначений строк). У останньому випадку власник не позбавляється права змінити тривалість робочого часу чи змінити його на повний за умови , що на підприємстві , в установі, організації проводяться зміни в організації виробництва і праці, із додержанням відповідної процедури. Про зміні істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад, та інше) працівник повинен бути повідомленим не пізніше ніж за два місяця. Таким чином неповний робочий час може бути встановлений не лише за угодою сторін трудового договору відповідно до ст.. 56 КЗпП України, а й із ініціативи власника у випадку проведення змін в організації виробництва і праці, як зазначено у ч.3 ст.32 КЗпП України. При цьому нижня межа неповного робочого часу, який може запроваджуватися у разі проведення роботодавцем змін в організації виробництва і праці чинним законодавством не передбачено. Згідно ст.10, 60 ЦПК України: кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідачем, наказом № 805 від 18.04.2008 р. було внесено зміни в організації виробництва та праці Першотравневого карєру та встановлено новий робочий час. В даному наказі розкритий зміст змін в організації виробництва та праці, а саме , що в звязку з введенням в дію сучасної системи управління SAP for Mining, диспетчеризації гірничо транспортного обладнання із застосуванням GPS, планування гірничих робіт Gom Gom, що робить більш оперативно роботу керівників й фахівців, та скорочує витрати робочого часу на виконання різноманітних розрахунків і звітності (а.с.64). В звязку із змінами в організації виробництва і праці власник вправі встановити або скасувати неповний робочий час для всього підприємства або окремих структурних підрозділів, для окремої категорії працівників і щодо окремих працівників це реалізація права власника на запровадження змін в організації виробництва і праці. Відповідно до вимоги ч. 3 ст.32 КЗпП України [PERSON] за два місяці розпорядженням № 100 від 21.04.08р. (а.с. 66) був персонально попереджений, що з 25.06.08 р. змінюються істотні умови праці, але останній від підпису про ознайомлення з даним розпорядженням відмовився, що підтверджується актом від 23.04.08 р. (а.с.67) 22.05.08 р. [PERSON] був повторно ознайомлений з істотними змінами умов праці, але згоди або незгоди з ними не надав, що підтверджується актом від 22.05.2008р.(а.с.68) Частиною 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у разі, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах , то трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 КЗпП України. Статтею 43 КЗпП України дано вичерпаний перелік підстав, коли розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливо лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, а саме п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства та п.п. 2-5, 7 ст. 40 і п.п. 2-3 ст. 41 КЗпП України, цей перелік є вичерпаний і розширенню не підлягає, тому при звільненні за п. 6 ст. 36 КЗпП України згода профспілкової організації в даному випадку не потрібна. Наказом №133-К від 24.06.08р. з [PERSON] було розірвано трудовий договір з 24.06.08р. за п.6 ст. 32 КЗпП України в звязку з відмовою працівника від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці (а.с.70). Ст. 252 КЗпП України та ст..41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності « встановлено додаткові гарантії для працівників, обраних до складу виборних професійних органів і незвільнених від виконання трудових обовязків. Роботодавець може реалізувати своє право на зміну істотних умов праці, для даної категорії працівників лише за згодою виборного профспілкового органу, членом якого є працівник. Позивач, згідно протоколу № 15 від 05.04.2008 року був обраний заступником голови ВПЗ Першотравневого карєру (а.с. 28), але повідомлення про це відповідачу надіслано не було. Відповідач з метою додержання вимог ст.. 252 КЗпП України та ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», звернувся з запитом до Вільної профспілки залізничників ВАТ « Півн. ГЗК» 18.06.08р. про надання інформації , чи є [PERSON] членом виборного профспілкового органу, який було отримано ВПЗ ВАТ «ПівнГЗК» 20.06.2008р. (а.с.71). 23.06.2008 року ВПЗ ВАТ «ПівнГЗК» за № 28 від 23.06.2008 року повідомило відповідача, що [PERSON] є членом Вільної профспілки залізничників, але про обрання його членом виборного профспілкового органу не зазначено, повідомлення підписане особисто головою ВПЗ ВАТ «ПівнГЗК» та скріплено «мокрою печаткою» (а.с.81). Ствердження ж представника позивача, що ним вчасно дано відповідь на запит адміністрації підприємства, про обрання [PERSON] до виборного органу профспілки також без підставні і нічим не підтверджені, а в копії відповіді наданої як відповідачу так і до суду, також зазначено, що [PERSON] є членом ВПЗ ВАТ «Півн.ГЗК», але не зазначено, що він був обраний до виборного органу профспілки (а.с.81) Таким чином відповідачем, як власником дотримані всі вимоги ст..ст. 32, 252 КЗпП України та ст.. 41 ЗУ «Про профспілки, їх права та гарантії їх діяльності і розірвання трудового договору з [PERSON] в звязку з відмовою відповідає чинному законодавству. Суд вважає також безпідставним посилання позивача та його представника на норми ст. 17 ЗУ, «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні та ст..40 п.5, 172 КЗпП України, які начебто були порушені відповідачем, оскільки позивач звільнений не з мотивів інвалідності , а у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Крім того, ствердження позивача, що посада техніка із буріння першої категорії Першотравневого карєру створена для нього як для інваліда 3 групи не відповідають дійсності так як посада техніка створена на підставі службової записки і введена розпорядженням з 14.05.2003р., в звязку із зростанням обсягу видобутку гірничої маси та збільшення виконання комплексу трудових робіт (а.с.62,63), в той час як 3 група інвалідності позивачу встановлена лише з 01.12.2007р. (а.с.27). На підставі ст.ст.. 44, 64 Господарського кодексу, ст..41 Закону України « Про професійні спілки, їх права та гарантії», ст.. ст.. 32, 40, 41, 43, 252 КЗпП України, користуючись ст.. 10,31,60,61, 81,88, 209 ч.3, 212-215 ЦПК України, суд, -

Outcome: approved