Jurisdiction: civil
Date: 2010-09-15 00:00:00

03.06.2010 року позивач [PERSON] звернулася в суд з позовом до ВАТ «Миколаївцемент» про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, де зазначила, що з 21.01.1992 року працювала на посадах вагаря та оператора, а з 05.07.2003 року диспетчером служби логістики ВАТ «Миколаївцемент». Наказом № 89, від 22.03.2010р. її було звільнено з посади диспетчера служби логістики ВАТ «Миколаївцемент» у зв'язку із скороченням штату. [PERSON] вважає своє звільнення незаконним, оскільки таке було проведено без згоди профспілкового комітету, без врахування її переважного право на залишення на роботі, оскільки вона є єдиним годувальником в сім'ї та має більш тривалий стаж в порівняні з іншими працівниками, а також, її позбавлено переважного права на повторне прийняття на роботу. Визначення кваліфікації вивільнюваних працівників адміністрацією ВАТ «Миколаївцемент» проводилось шляхом одностороннього тестування, котре не було непередбачене законом. Вважає, що строк звернення до суду пропустила з поважних причин, оскільки спочатку звернулась у Миколаївську міжрайонну прокуратуру, якою було проведено перевірку щодо порушення трудового законодавства на, ВАТ «Миколаївцемент», при її звільненні, а 02.06.2010 року, надано відповідь у якій зазначено про порушення, ВАТ «Миколаївцемент» трудового законодавства та роз'яснено її право звернутись із позовом про поновлення на роботі до суду. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] Ті .М. позов підтримали, просили задовольнити в повному обсязі та стягнути з відповідача заборгованість по заробітній платі за час вимушеного прогулу. Представник відповідача позов не визнав, подав заперечення на позовну заяву де посилається на те, що [PERSON] була своєчасно попереджена про звільнення, їй також було під розписку запропоновано перелік вакантних посад. Також зазначив, що визначення кваліфікації працівників проведено у відповідності до діючої постанови [PERSON] Міністрів СРСР «Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку» № 531 від 26.07.1973р. Рішення профкому про ненадання згоди на звільнення позивача вважає не обґрунтованим оскільки атом перевірки державної інспекції праці у Львівській області №13-18-093/0498 від 14.04.2010 року не виявлено порушень при проведенні скорочення штату на ВАТ «Миколаївцемент»; перевірку прокуратури Миколаївського району вважає неправомірною, відтак прийняте рішення та матеріали просить до уваги при вирішенні спору не брати, а тому вважає, що немає правових підстав для поновлення [PERSON] на роботі. Заслухавши пояснення сторін, покази свідків, дослідивши письмові матеріали справи в їх сукупності суд прийшов до висновку, що позов підлягає до задоволення з наступних підстав. Згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір,укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірвано у звязку з зміною в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації , банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи організації, скорочення чисельності штату або штату працівників. Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України було б правомірним, якщо дотримані такі умови: зміни в організації виробництва і праці. Що призвели до скорочення чисельності чи штату працівників справді мали місце; ураховані ділові якості працівника, тобто його кваліфікація і продуктивність праці; за однакових ділових якостей враховано переваги в залишенні на роботі; було вжито заходів працевлаштування працівника шляхом переведення за його згодою на іншу роботу; дотримано порядку вивільнення працівника. Як вбачається із зібраних по справі матеріалів, на ВАТ «Миколаївцемент» у звязку із змінами в організації виробництва проводилась ліквідація відділу обслуговування клієнтів та служби логістики з одночасним скороченням штатних одиниць та численності працюючих (наказ №250 від 11.11.2009 року).Згідно вказаного наказу проводиться скорочення 14 штатних одиниць та вивільнення 15 чоловік працівників вказаних відділів. Цим же наказом створюється новий відділ експедиції та водиться 12 штатних одиниць. 18.11.2009 року відповідачем видано наказ № 262, про «Повідомлення працівників про наступне вивільнення», з ким в термін з 19.11.2009 року по 26.11.2009 року ознайомлені всі працівники відділу обслуговування клієнтів та служби логістика в таму числі позивач. У встановлений законом термін,а саме 26.11.2009 року відповідач повідомляє районний центр зайнятості про наступне вивільнення 15 чоловік.В той же час згідно службового допису директора по продажах і маркетингу ВАТ «Миколаївцемент» -[PERSON] ,18.11.2009 року визначає комплектацію нового створеного відділу експедиції,серед яких відсутні прізвища позивачки та диспетчерів [PERSON] і [PERSON]. 30.12.2009 року та 03.02.2010 року позивачу запропоновано вакантні посади адміністратора чергового,робітника з комплексного прибирання та утримання будинків та посаду дробильника виробництва з випуску цементу ,від якмх остання відмовилась. 18.01.2010 року, згідно розпорядження , №3 на ВАТ «Миколаївцемент» створюється атестаційна комісія. 20.01.2010 року ,відповідач проводить тестування працівників відділу експедиції для визначення рівня кваліфікації ,одночасно згідно протоколу №01-1 від 20.01.2010 року рекомендує до звільнення трьох працівників,які набрали найменшу кількість балів при проведенні тестування [PERSON] ,[PERSON] та М.Гоголь.20.01.2010 року,відповідачем вноситься подання на профком про звільнення [PERSON] .,за підписом директора по персоналу [PERSON] 22.03.2010 року відповідачем видається наказ №89 «Про звільнення з роботи» [PERSON], згідно п.1ст.40 КЗпП України. Наказ підписано фінансовим директором [PERSON], повноваження якої підтверджуються розпорядженням [PERSON] ВАТ «Миколаївцемент». . Згідно показів свідка [PERSON]- голови профкому ВАТ «Миколаївцемент», роботодавцем подання на профком щодо проведення майбутньої реорганізації не вносилось, згоди на звільнення позивачки, згідно протоколу № 33 від 03.02.2010 року профком не надав мотивуючи свою відмову порушенням роботодавцем ст..22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та переважним правом залишення позивачки на роботі. Своє рішення вважає обґрунтованим і мотивованим. Щодо існування на ВАТ «Миколаївцемент» атестаційної комісії свідок зазначила, що їй було невідомо про існування такої, про проведення тестування профком ніхто не повідомляв. Судом встановлено, що в даному випадку звільнення проведене з порушенням строків звернення власника до профспілкового органу з підстав передбачених ст..22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», - у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією,зміною форми власності підприємства ,установи,організації ,він повинен завчасно,не пізніше як за три місяці до намічу вальних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів ,включаючи інформацію про причини наступних звільнень ,кількість і категорії працівників,яких це може стосуватися,про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до ч.1 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1 (крім ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5,7 ст.40 і п.п.2 і 3 ст.41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішенням Професійної спілки ВАТ «Миколаївцемент», котре оформлено протоколом №33 від 03.02.2010р. було відмовлено у наданні згоди на звільнення позивача. Рішення профспілки належним чином обґрунтовано, що підтверджується наданими представником позивача витягами з протоколу. Судом встановлено порушення відповідачем вимоги ст.43 КЗпП, яка містить вичерпний перелік випадків, коли необхідно одержати згоду профспілкового органу на звільнення, ст.43 КЗпП передбачає необхідність одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника у відповідності до п.1 ст.40 КЗпП України. Згода профспілкового органу являється елементом підстави для звільнення. Тому її відсутність означає, що підстави для звільнення немає. Згідно показів свідка [PERSON] - начальника відділу експедиції ВАТ «Миколаївцемент» при проведенні скорочення штату до уваги бралися результати проведеного тестування, наявність дисциплінарних стягнень. При проведенні тестування позивачка одержала 7 балів, що є одним із найнижчих результатів. Також, згідно тверджень свідка, позивачка несумлінно ставилась до роботи про, що свідчить службова записка від 11.12.2006 року та протокол від 14.12.2006 року про подання на звільнення позивачки в зв'язку з втратою довіри. За час спільної роботи з позивачкою зауважень з його сторони до неї не було. Свідок підтвердив, що з квітня 2010 року у новостворений відділ після звільнення позивачки, відповідач проводить прийняття на роботу працівника аналогічної кваліфікації, а саме з пояснень Микитин - працівниці яка забезпечена роботою на ВАТ «Миколаївцемент» з квітня місяця працює на посаді диспетчера відділу експедиції. Згідно показів свідка [PERSON], експедитора ВАТ «Миколаївцемент», стаж роботи у позивача понад 25 років, після проведення тестування переведена на посаду лаборанта, з квітня місяця 2010 року працює на посаді експедитора відділу експедиції. Свідок зазначила, що фактично визначити кваліфікації працівника шляхом проведення вказаного тестування - неможливо. Робота полягала у оформленні проїзних документів, при виконанні даної роботи значення мали набутий досвід і особисті навики працівника. [PERSON][PERSON], - черговий адміністратор ВАТ «Миколаївцемент», зазначила, що після реорганізації працює на згаданій посаді. Вказана посада тимчасова - на час декретної відпустки попередньої працівниці. Щодо проведеної реорганізації зазначила, що начальником відділу експедиції [PERSON] ще до проведення тестування у грудні місяці 2009 року було зроблено усну заяву про те, що вона, Микитин і позивачка у новоствореному відділі працювати не будуть. Посилання представника відповідача на службову записку від 11.12.2006 року та протокол від 14.12.2006 року - не може бути доказом накладення дисциплінарного стягнення, оскільки прийнятий на підставі вказаних документів наказ №305 від 05.12.2006 року про переведення позивачки на іншу роботу опротестований прокурором Миколаївського району (протест від 09.02.2007 року № 07/1-23-07) і скасовано як незаконний ( наказ ВАТ «Миколаївцемент №68 від 26.02.2007 року). Жодних підтверджуючих даних, що могли би свідчити про накладення дисциплінарних стягнень -немає. Натомість в матеріалах справи, а зокрема в наглядному провадженні за заявою [PERSON] (а.с.111) в наявності докази накладення дисциплінарних стягнень на інших працівників, які були переведені в новостворений відділ, це зокрема наказ №377 від 10.12.2008 року, про оголошення догани працівникам Кос і Рудковській. Крім того,як було зазначено позивачкою та свідками [PERSON] і [PERSON] продуктивність праці працівників на посаді диспетчера служби логістики практично провести неможливо ,оскільки,як вбачається із наданих пояснень свідків особливої кваліфікації дана посада не вимагала - заключалась у оформленні проїзних документів при виконанні даної роботи значення мали набутий досвід і особисті навики працівника. Суд критично відноситься до проведеного 20.01.2010 року тестування, оскільки воно ніякого юридичного значення мати не може. Порядок проведення атестації, що підтверджено представником відповідача проводилось відповідно до постанови [PERSON] Міністрів СРСР «Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку №531 від 26.07.1973р. Згідно вказаної постанови атестація проводиться один раз в три - п'ять років. У межах одного відомства періодичність проведення атестації має бути однаково. Конкретні строки, а також графік проведення атестації визначаються керівником підприємства (організації) за погодженням з профспілковим органом і доводяться до- відома працівників, що атестуються. Строки проведення атестації затверджуються керівником підприємства виходячи зі строків, визначених у наказі. Оптимальним можна вважати три-шестимісячний строк, протягом якого має проводитися атестація. Під час проведення атестації комісія надає можливість працівникові дати вичерпні відповіді на запитання і зауваження. У разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді атестаційна комісія рекомендує керівникові перевести цього працівника за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із займаної посади. Рішення комісії може бути оскаржене працівником, який пройшов атестацію, відповідно керівникові органу управління майном, протягом 10 днів з дня його прийняття. За результатами атестації керівник органу управління майном згідно із законодавством протягом двох місяців з дня атестації приймає остаточне рішення і видає відповідний наказ. І Рішення про переведення працівника, визнаного за результатами проведення атестації таким, що не відповідає займаній посаді, за його згодою на іншу роботу або звільнення з посади приймається відповідним керівником протягом двох місяців з дня атестації. Порушення порядку проведення атестації тягне за собою відсутність будь-яких юридичних наслідків такої атестації. В даному випадку атестація проведена в односторонньому порядку без залучення профспілкового органу, без попереднього повідомлення працівників, в строки, які суперечать вказаній постанові. І Крім того, судом береться до уваги, що на день проведення атестації відділ експедиції ВАТ «Миколаївцемент» вже був створений. Вказане випливає із показів свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], особових карток працівників відділу експедиції Грицько; Шарко, Дитиняк, Кос, Левчик, Рудковська, Дитиняк, де зазначено, що з 01.01.2010 року вказані особи прийняті на посаду експедитора відділу експедиції ВАТ «Миколаївцемент». Судом встановлено, що відповідачем порушено суб'єктивне право позивача на укладення трудового договору, яке виникає за умови прийняття власником працівників аналогічної кваліфікації, тобто працівник за своїм фахом і кваліфікацією має відповідати тим вимогам, що встановлені чинними кваліфікаційними характеристиками. Право працівника на укладення трудового договору у порядку, передбаченому ст.421 КЗпП припиняється по закінченні одного року з дня звільнення. Якщо на підставі, передбаченій п. 1 ст.40 КЗпП, власник звільнив декілька осіб, переважним правом при укладенні трудового договору при зворотному прийнятті власником працівників на роботу користуються особи, зазначені у ст.42 КЗпП. Суб'єктивне право на укладення трудового договору відповідно до ст. 421 КЗпП захищається у судовому порядку. Суд не допускає можливості проведення експертизи визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому бере до уваги допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у звільненого працівника більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами є відомості про освіти диплом Львівського поліграфічного технікуму,відсутність дисциплінарних стягнень ,тривалий стаж роботи. Пункт 2 частини другої ст.42 КЗпП визнає переважне право на залишення на роботі за особами ,у сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Пункт 3 частини другої ст.42 КЗпП надає переважне право на залишення на роботі працівників з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві ,в устані ,організації. В даному випадку переваги позивачка має переваги по двох вищезазначених пунктах ,а саме по тривалості стажу роботи на підприємстві поступається тільки Микитин та Скрипиць,у сім'ї немає інших працівників з самостійним заробітком.Позивачка-вдова на утриманні донька інвалід. Таким чином,судом встановлено,що звільнення позивача проведено з порушенням вимог ст.2 Закону України «Про професійні спілки,їх права та гарантії діяльності»,ст.43 КЗпП України ,ст.40 п.1 КЗпП України,ст.42-1 КЗпП України,ст.421 КЗпП України у зв'язку з чим проведене незаконно. Згідно ст.235 КЗпП України ,при звільненні працівника без законних підстав ,він повинен бути поновлений на колишнє місце роботи. Одночасно суд приймає рішення про стягнення на користь працівника середнього Заробітку за весь час вимушеного прогулу. Однак, суд не згоден з розрахунком позивача середнього заробітку виходячи з мінімального розміру заробітної плати. і Судом встановлено, що середня заробітна плата позивача за останні два місяці перед звільненням у 2010 р. складала 2250 грн. за січень 2424,68 грн. + за лютий 2898.51 грн.: 2 = 2661,59 грн/ Суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23 березня по 16 вересня. Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середня заробітна плата за час вимушеного прогулу за 5 повних місяців. /2661,59грн. х 5 місяців = 13307,95 грн./ та 16 днів (2661,59грн. :30 днів = 88,72 грн. х 16 днів = 1419,52 грн. , в сумі 13307,95 грн.'+ 1419.52 грн. = 14727,47грн. Зазначена сума розрахована без урахування обов'язкових платежів, які повинні бути нараховані та утримані на підприємстві при виплаті. Оскільки по трудовим справам позивач звільнений від сплати держмита, воно підлягає стягненню з відповідача в сумі 147 грн. 27 коп., а також підлягає стягненню витрати на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справив розмірі 120 грн.

Outcome: approved