Jurisdiction: civil
Date: 2010-05-13 00:00:00

[PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] звернулися до суду з позовами до Харківської філії Товариства з обмеженою відповідальністю „ТАТНЄФТЬ УКРНЄФТЄПРОДУКТ про визнання звільнення з підстав, передбачених ч.6 ст.36 КЗпП України незаконним, поновлення на роботі на посаді оператора товарного охоронника Барвінківської нафтобази Харківської філії ТОВ „Татнєфть-Укрнєфтєпродукт, скасування наказів про звільнення: №08-10-К від 11.01.2010 року про звільнення [PERSON], №11-10-К від 11.01.2010 року про звільнення [PERSON]О, №13-10-К від 11.01.2010 року про звільнення [PERSON]М, №10-10-К від 11.01.2010 року про звільнення [PERSON], №12-10-К від 11.01.2010 року про звільнення [PERSON], №12-10-К від 11.01.2010 року про звільнення [PERSON], №14-10-К від 11.01.2010 року про звільнення [PERSON], стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 11.01.2010 року. Ухалами суду від 25.03.2010 року справи за вищезазначеними позовами [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] були обєднані в одну справу. Позивачі посилалися на наступне. 11.01.2010 року [PERSON], який працював на посаді оператора товарного охоронника, згідно запису у трудовій книжці (охоронник товарний) було звільнено з підстав, передбачених п.6 ст.36 КЗпП України, згідно наказу №08-10-К від 11.01.2010 року, за відмову від продовження роботи у звязку з суттєвими змінами організації умов праці. Як вважає позивач, його звільнення є незаконним, та він підлягає поновленню на посаді оператора товарного охоронника з наступних підстав: 1. Підставою звільнення позивача в наказі №08-10-К від 11.01.2010 року зазначено відмова працівника [PERSON] від продовження роботи у звязку зі змінами істотних умов праці введенням колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівників. Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України робітник має бути повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. Позивача листом від 10.11.2009 року (дата отримання 14.11.2010 року) було повідомлено про необхідність підписання договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а у разі незгоди буде звільнено через два місяці з моменту ознайомлення з повідомленням. Позивач вважає, що його було звільнено 11.01.2010 року до закінчення двомісячного терміну з моменту повідомлення про зміну істотних умов праці 14.11.2010 року, тобто з порушенням вимог ч.3 ст.32 КЗпП України. Позивач посилається також на те, що у випадку відмови працівника від укладення договору про колективну (бригадну) відповідальність власник за згодою працівника може перевести його на іншу роботу, а при відмові працівника від іншої роботи або її відсутності звільнити його з роботи з підстав, передбачених законодавством про працю. Ні яких пропозицій з приводу переходу на іншу посаду з боку відповідача не надходило. Так як звільнення позивача на його думку було проведено незаконно, з порушенням вимог ч.3 ст.32 КЗпП України, то відповідач повинен сплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.01.2010 року. 11.01.2010 року [PERSON], який працював на посаді оператора товарного охоронника, згідно запису у трудовій книжці (охоронник товарний) було звільнено з підстав, передбачених п.6 ст.36 КЗпП України, згідно наказу №11-10-К від 11.01.2010 року, за відмову від продовження роботи у звязку з суттєвими змінами організації умов праці. Як вважає позивач, його звільнення є незаконним, та він підлягає поновленню на посаді оператора товарного охоронника з наступних підстав: 1. Підставою звільнення позивача в наказі №11-10-К від 11.01.2010 року зазначено відмова працівника [PERSON] від продовження роботи у звязку зі змінами істотних умов праці введенням колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівників. Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України робітник має бути повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. Позивача листом, який був направлений поштою11.11.2009 року (дата отримання 16.11.2010 року) було повідомлено про необхідність підписання договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а у разі незгоди буде звільнено через два місяці з моменту ознайомлення з повідомленням у звязку зі змінами істотних умов праці. Позивач вважає, що його було звільнено 11.01.2010 року до закінчення двомісячного терміну з моменту повідомлення про зміну істотних умов праці 16.11.2010 року та в період перебування на лікарняному, тобто з порушенням вимог ч.3 ст. 40 КЗпП України. Про звільнення відомо стало з телефонограми 13.01.2010 року. Так як звільнення позивача на його думку було проведено незаконно, з порушенням вимог ч.3 ст.40 КЗпП України, то відповідач повинен сплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.01.2010 року. 11.01.2010 року [PERSON], який працював на посаді оператора товарного охоронника, згідно запису у трудовій книжці (охоронник товарний) було звільнено з підстав, передбачених п.6 ст.36 КЗпП України, згідно наказу №13-10-К від 11.01.2010 року за відмову від продовження роботи у звязку з суттєвими змінами організації умов праці. Як вважає позивач, його звільнення є незаконним, та він підлягає поновленню на посаді оператора товарного охоронника з наступних підстав: 1. Підставою звільнення позивача в наказі №13-10-К від 11.01.2010 року зазначено відмова працівника [PERSON] від продовження роботи у звязку зі змінами істотних умов праці введенням колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівників. Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України робітник має бути повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. Позивача листом від 10.11.2009 року (дата отримання 14.11.2010 року) було повідомлено про необхідність підписання договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а у разі незгоди буде звільнено через два місяці з моменту ознайомлення з повідомленням. Позивач вважає, що його було звільнено 11.01.2010 року до закінчення двомісячного терміну з моменту повідомлення про зміну істотних умов праці 14.11.2010 року, тобто з порушенням вимог ч.3 ст.32 КЗпП України. Позивач посилається також на те, що у випадку відмови працівника від укладення договору про колективну (бригадну) відповідальність власник за згодою працівника може перевести його на іншу роботу, а при відмові працівника від іншої роботи або її відсутності звільнити його з роботи з підстав, передбачених законодавством про працю. Ні яких пропозицій з приводу переходу на іншу посаду з боку відповідача не надходило. Так як звільнення позивача на його думку було проведено незаконно, з порушенням вимог ч.3 ст.32 КЗпП України, то відповідач повинен сплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.01.2010 року. 11.01.2010 року [PERSON], який працював на посаді оператора товарного охоронника, згідно запису у трудовій книжці (охоронник товарний) було звільнено з підстав, передбачених п.6 ст.36 КЗпП України, згідно наказу №10-10-К від 11.01.2010 року за відмову від продовження роботи у звязку з суттєвими змінами організації умов праці. Як вважає позивач, його звільнення є незаконним, та він підлягає поновленню на посаді оператора товарного охоронника з наступних підстав: 1. Підставою звільнення позивача в наказі №10-10-К від 11.01.2010 року зазначено відмова працівника [PERSON] від продовження роботи у звязку зі змінами істотних умов праці введенням колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівників. Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України робітник має бути повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. Позивача листом, який був направлений поштою11.11.2009 року (дата отримання 14.11.2010 року) було повідомлено про необхідність підписання договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а у разі незгоди буде звільнено через два місяці з моменту ознайомлення з повідомленням у звязку зі змінами істотних умов праці. Позивач вважає, що його було звільнено 11.01.2010 року до закінчення двомісячного терміну з моменту повідомлення про зміну істотних умов праці 14.11.2010 року та в період знаходження у щорічній відпустці, тобто з порушенням вимог ч.3 ст. 40 КЗпП України. Про звільнення відомо стало з телефонограми 13.01.2010 року. Так як звільнення позивача на його думку було проведено незаконно, з порушенням вимог ч.3 ст.40 КЗпП України, то відповідач повинен сплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.01.2010 року. 11.01.2010 року [PERSON], який працював на посаді оператора товарного охоронника, згідно запису у трудовій книжці (охоронник товарний) було звільнено з підстав, передбачених п.6 ст.36 КЗпП України, згідно наказу №12-10-К від 11.01.2010 року, за відмову від продовження роботи у звязку з суттєвими змінами організації умов праці. Як вважає позивач, його звільнення є незаконним, та він підлягає поновленню на посаді оператора товарного охоронника з наступних підстав: 1. Підставою звільнення позивача в наказі №12-10-К від 11.01.2010 року зазначено відмова працівника [PERSON] від продовження роботи у звязку зі змінами істотних умов праці введенням колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівників. Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України робітник має бути повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. Позивача листом від 10.11.2009 року (дата отримання 14.11.2010 року) було повідомлено про необхідність підписання договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а у разі незгоди буде звільнено через два місяці з моменту ознайомлення з повідомленням. Позивач вважає, що його було звільнено 11.01.2010 року до закінчення двомісячного терміну з моменту повідомлення про зміну істотних умов праці 14.11.2010 року, тобто з порушенням вимог ч.3 ст.32 КЗпП України. Позивач посилається також на те, що у випадку відмови працівника від укладення договору про колективну (бригадну) відповідальність власник за згодою працівника може перевести його на іншу роботу, а при відмові працівника від іншої роботи або її відсутності звільнити його з роботи з підстав, передбачених законодавством про працю. Ні яких пропозицій з приводу переходу на іншу посаду з боку відповідача не надходило. Так як звільнення позивача на його думку було проведено незаконно, з порушенням вимог ч.3 ст.32 КЗпП України, то відповідач повинен сплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.01.2010 року. 11.01.2010 року [PERSON], який працював на посаді оператора товарного охоронника, згідно запису у трудовій книжці (охоронник товарний) було звільнено з підстав, передбачених п.6 ст.36 КЗпП України, згідно наказу №14-10-К від 11.01.2010 року, за відмову від продовження роботи у звязку з суттєвими змінами організації умов праці. Як вважає позивач, його звільнення є незаконним, та він підлягає поновленню на посаді оператора товарного охоронника з наступних підстав: 1. Підставою звільнення позивача в наказі №14-10-К від 11.01.2010 року зазначено відмова працівника [PERSON] від продовження роботи у звязку зі змінами істотних умов праці введенням колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівників. Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України робітник має бути повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. Позивача листом, який був направлений поштою11.11.2009 року (дата отримання 14.11.2010 року) було повідомлено про необхідність підписання договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а у разі незгоди буде звільнено через два місяці з моменту ознайомлення з повідомленням у звязку зі змінами істотних умов праці. Позивач вважає, що його було звільнено 11.01.2010 року до закінчення двомісячного терміну з моменту повідомлення про зміну істотних умов праці 14.11.2010 року та в період перебування на лікарняному, тобто з порушенням вимог ч.3 ст. 40 КЗпП України. Про звільнення відомо стало з телефонограми 13.01.2010 року. Так як звільнення позивача на його думку було проведено незаконно, з порушенням вимог ч.3 ст.40 КЗпП України, то відповідач повинен сплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.01.2010 року. Відповідач надав заперечення на позов, в яких просить суд в задоволенні позову відмовити. В обґрунтування своїх доводів зазначив, що позивач посилається на п.10 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року Про практику розгляду судами трудових спорів, відповідно до якої припинення трудового договору за п.6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій, тощо. Відповідач вважає, що акцент позивача виключно на словах „перехід на бригадну форму організації праці є неправомірним, оскільки у відповідача відбувалася зовсім інша, і при цьому цілком самодостатня, зміна в організації виробництва і праці, а саме введення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності. До того ж, заходи із запровадження колективної (бригадної) матеріальної відповідальності проводилися у масштабі всього товариства ТОВ „Татнєфть Укрнєфтєпродукт, за рекомендаціями самого товариства. У звязку з переходом усіх підрозділів відповідача з індивідуальної матеріальної відповідальності на колективну і було проведену зміну істотних умов трудового договору відповідача з позивачем. Відповідач посилається також на те, що не Постановою Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року, не жодним іншим нормативно-правовим актом не встановлений обовязок відповідача при запровадженні колективної (бригадної) матеріальної відповідальності спочатку, до введення цієї форми матеріальної відповідальності, упроваджувати бригадну форму організації праці. Умови встановлення на підприємстві, в організації колективної (бригадної) матеріальної відповідальності регламентуються положеннями ст.. 135-2 КЗпП України і наказу Мінпраці України №43 від 12.05.1996 року. Стаття 135-2 КЗпП України не містить ніяких вимог щодо попереднього введення бригадної форми організації праці: „При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, звязаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією та всіма членами колективу (бригади). Наказ Мінпраці №43 також не містить ніяких вимог щодо попереднього введення бригадної форми організації праці. Відповідно до Наказу Мінпраці №43 колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встановлюється одночасно за наявності таких умов: -передбачені Переліком роботи, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність виконується працівниками спільно, розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність неможливо; -власником або уповноваженим ним органом працівникам створені умови, необхідні для нормальної роботи та повного збереження переданих їм цінностей. Висновок позивача стосовно вимог чинного законодавства про обовязковість попереднього переведення працівників на бригадну форму організації праці перед запровадженням колективної (бригадної) матеріальної відповідальності, не відповідають нормам трудового права. Відповідач не повинен був у якості попереднього заходу вводити бригадної форми організації праці до запровадження колективної (бригадної) матеріальної відповідальності та попереджувати позивача про введення бригадної форми організації праці. Про зміну істотних умов праці у звязку з введенням колективної (бригадної) матеріальної відповідальності відповідачем був виданий наказ №К-487 від 31.07.2008 року. Даним наказом передбачено проведення попереднього ознайомлення під розпис усіх працівників, яким запропоновано перейти на колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Факт завчасного і неодноразового доведення позивачу рішення відповідача про введення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності і зміну істотних умов праці з цієї причини, а також про наслідки відмови позивача від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці у відповідності із п.6 ст.36 КЗпП України про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність підтверджується наступним документом: актом від 06.11.2009 року про доведення позивачу та інших операторам товарним Барвінківської нафтобази, зокрема, умов договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Таким чином твердження позивачів про їх звільнення на підставі повідомлення листами, що були направлені відповідачам поштою 11.11.2009 року є неправдивим. Позивач посилається на п.6 Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, відповідно до якого „у випадку відмови працівника від укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність власник за згодою працівника може перевести його на іншу роботу, а при відмові працівника від іншої роботи, або її відсутності звільнити його з роботи з підстав, передбачених законодавством про працю, і на відсутність пропозицій відповідача з приводу переходу на іншу посаду. У зазначеному вище йдеться про право, а не обовязок відповідача. Крім того у відповідача ніяких можливостей перевести позивача на іншу роботу не існувало, тому що вакантних посад з індивідуальною матеріальною відповідальністю не було. З цієї причини, працівникам ніяких обіцянок щодо їх працевлаштування на інші посади не надавалося, оскільки усі підрозділи Нафтобази і автозаправні станції Харківської філії Товариства з обмеженою відповідальністю „ТАТНЄФТЬ УКРНЄФТЄПРОДУКТ з 2008 року переводилися на колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Позивачі також стверджують, що відповідач їх не ознайомив з наказами про звільнення і що вони дізналися про звільнення 13.01.2010 з телефонограми. Проте, це твердження є неправдивим. Позивачам було доведено накази про їх звільнення від 11.01.2010 року безпосередньо на Барвінківській нафтобазі, у першій половині дня в присутності начальника Барвінківської нафтобази [PERSON], інших працівників. При цьому позивачам було надано ксерокопію наказів про звільнення, але вони відмовилися поставити свій підпис про ознайомлення. Вищенаведене підтверджується актом від 11.01.2010 року. 11.01.2010 року позивачі були відсутні на роботі і у цьому звязку їм було надіслано телеграму про необхідність отримання трудової книжки і розрахунку із заробітної плати. У судовому засіданні позивачі свої позовні вимоги підтримали, просили суд їх задовольнити. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, проти задоволення позову заперечував. \~Суд, вислухавши пояснення сторін, їх представників, показання свідків [PERSON], [PERSON], дослідивши письмові докази, оцінивши надані докази в їх сукупності, приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав: Згідно ст.235 Кзпп України \~ у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення \~про виплату \~працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобовязаний змінити формулювання та вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю /пункт/ закону. Відповідно до наказу ХФ/К-636 від 1 листопада 2007 року [PERSON] був прийнятий на посаду оператор товарний охоронником. Відповідно до наказу ХФ/К-634 від 1 листопада 2007 року [PERSON] був прийнятий на посаду оператор товарний охоронником. Відповідно до наказу ХФ/К-637 від 1 листопада 2007 року [PERSON] був прийнятий на посаду оператор товарний охоронником. Відповідно до наказу ХФ/К-633 від 1 листопада 2007 року [PERSON] був прийнятий на посаду оператор товарний охоронником. Відповідно до наказу ХФ/К-632 від 1 листопада 2007 року [PERSON] був прийнятий на посаду оператор товарний охоронником. Відповідно до наказу ХФ/К-635 від 1 листопада 2007 року [PERSON]ФІ. був прийнятий на посаду оператор товарний охоронником. Відповідно до наказу № 08-10-К від 11 січня 2010 року [PERSON] було звільнено у звязку з відмовою працівника від продовження роботи в звязку з зміною істотних умов праці введення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності. Відповідно до наказу № 11-10-К від 11 січня 2010 року [PERSON] було звільнено у звязку з відмовою працівника від продовження роботи в звязку з зміною істотних умов праці введення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності. Відповідно до наказу № 13-10-К від 11 січня 2010 року [PERSON] було звільнено у звязку з відмовою працівника від продовження роботи в звязку з зміною істотних умов праці введення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності. Відповідно до наказу № 10-10-К від 11 січня 2010 року [PERSON] було звільнено у звязку з відмовою працівника від продовження роботи в звязку з зміною істотних умов праці введення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності. Відповідно до наказу № 12-10-К від 11 січня 2010 року [PERSON] було звільнено у звязку з відмовою працівника від продовження роботи в звязку з зміною істотних умов праці введення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності. Відповідно до наказу № 14-10-К від 11 січня 2010 року [PERSON] було звільнено у звязку з відмовою працівника від продовження роботи в звязку з зміною істотних умов праці введення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності. Допитані у судовому засіданні в якості свідків [PERSON] та [PERSON] показали, що наказ про звільнення позивачів 11 січня 2010 року доводився їм до відома, проте останні відмовилися від його отримання та ознайомлення. 31 липня 2008 року директором Харківської філії ТОВ «Татнєфть Укрнєфтопрордукт» було видано наказ за № К-487 про організацію укладення договорів про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з працівниками філії. З даним наказом, згідно наданого списка працівників, позивачі ознайомлені 10 листопада 2009 року (т. а.с. 49).. Наказ узгоджено 10 жовтня 2008 року на засіданні профкому підприємства - протокол 22-10/29. Проте, як показали позивачі, про вказаний протокол їм нічого не вцідомо і відповідач не надав суду доказів про доведення до відома позивачів вказаного протоколу засідання. Відповідно до ст. 36 ч. 6 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у звязку з зміною істотних умов праці. Як вбачається із змісту акту, складеного начальником товарного цеху, начальником складу нафтопродуктів та ст.. механіком від 11 січня 2010 року позивачам позивачам було доведено наказ про припинення трудового договору і їх звільнення. Проте, як показали позивачі, вони були відсутні у вказаний час на роботі, а [PERSON]та [PERSON] були на лікарняному, [PERSON] у щорічній відпустці. Тому суд не приймає до уваги наданий представником відповідача акт, який на думку суду носить явно субєктивний характер і має бути обєктивно підтверджений іншими доказами, які відсутні і суду відповідачем не надані. Суд не приймає до уваги у цій частині показання свідків [PERSON] і [PERSON], так як останні, працюючи у Харківській філії ТОВ «Татнєфть-Укрнєфтєпродукт» є особами, зацікавленими у вирішенні справи на користь відповідача. Телеграми про звільнення позивачів направлялися на їх адреси за місцем проживання 12 січня 2010 року. Встановлено, що позивачі ніяким чином не відмовлялися від продовження роботи у звязку із змінами істотних умов праці про що свідчить те, що на час звільнення вони не залишили роботу і продовжували виконувати посадові обовязки. Доказів про відмову заключення договору позивачами про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, представником відповідача суду не надано. Позивачі зверталися до керівника підприємства, про що свідчить службова записка від 23 листопада 2009 року про те, що для переходу на колективну (бригадну) матеріальну відповідальність необхідно вдосконалення технічного стану обладнання та резервуарів в яких зберігаються нафтопродукти.. На їх думку ці несправності приводять до втрат нафтопродуктів і керівництво повинно було прийняти міри до вдосконалення технічного стану нафтобази. Крім того, у судовому засіданні, позивачі вказували про необхідність допуску їх, як бригади до належного прийому та відпуску нафтопродуктів. Не надано представником відповідача і доказів про запропонування позивачам іншої роботи. Частиною 3 ст. 40 КЗпП України встановлено, що не допускається звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу т в період його непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, за в инятком повної ліквідації підприємства, установи , організації. Як встановлено, на час звільнення [PERSON] та [PERSON] були на лікарняному (т.1, а.с. 69, ), а [PERSON] у щорічній відпустці. В матеріалах справи є наказ про відзив останнього з відпустки (т. а.с. 181). Проте, з даним наказом позивач не знайомився, і як показав у судовому засіданні, про його наявність не знав. Таким чином, враховуючи наведене, позивачі були звільнені з роботи за ч. 6 ст. 36 КЗпП України без законих підстав і в відповідно до ст.. 235 КЗпП України, підлягають поновленню на роботі. Відповідно до ст.237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні обов*язок покрити шкоду, спричинену підприємству, установі, організації у звязку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу. На підставі \~цієї вимоги закону, суд стягує з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час в имушеного прогулу в сумі 1863.22 грон. , [PERSON] 2148.78 грнн., [PERSON] 2250.85 грн., [PERSON] 2297.72 грн., [PERSON] 2236.01 грн., [PERSON] 2109.25 грн.. Судові витрати підлягають відшкодуванню на підставі ст.. 88 ЦПК України.

Outcome: approved