Jurisdiction: civil
Date: 2010-05-10 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу, мотивуючи свої вимоги тим, що з 15.12.2005 року він працює у відповідача, а з 06.03.2008 року на посаді начальника управління оперативного контролю міжнародних перевезень, забезпечення роботи та аналітичної і статистичної діяльності відділів та відділків ДП "СМАП". 09.06.2009 року в.о. начальника ДП [PERSON] було видано наказ про звільнення його з займаної посади з 05.06.2009 року за прогул без поважних причин згідно із п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки звільнення було здійснено на 3 дні раніше, ніж виданий наказ про звільнення, він з 04.06.2009 року по 12.06.2009 року перебував на лікарняному. На підставі викладеного він вимушений звернутися до суду з даним позовом, просить суд: -визнати звільнення позивача з роботи в ДП "СМАП" з посади начальника управління оперативного контролю міжнародних перевезень, забезпечення роботи та аналітичної і статистичної діяльності відділів та відділків ДП "СМАП" на підставі наказів № 21-П та № 37 від 09.06.2009 року незаконним; -поновити його на роботі в ДП "СМАП" на посаді начальника управління оперативного контролю міжнародних перевезень, забезпечення роботи та аналітичної і статистичної діяльності відділів та відділків ДП "СМАП"; -визнати накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани на підставі наказу № 42 від 09.06.2009 року незаконним та скасувати наказ № 42 від 09.06.2009 року "Про порушення виконавчої дисципліни". В судовому засіданні позивач [PERSON] уточнив свої позовні вимоги, просив суд їх задовольнити в повному обсязі, а саме: -визнати звільнення [PERSON] з роботи в ДП "СМАП" з посади начальника управління оперативного контролю міжнародних перевезень, забезпечення роботи та аналітичної і статистичної діяльності відділів та відділків ДП "СМАП" на підставі наказів № 21-П та № 37 від 09.06.2009 року незаконним; -поновити [PERSON] на роботі в ДП "СМАП" на посаді начальника управління оперативного контролю міжнародних перевезень, забезпечення роботи та аналітичної і статистичної діяльності відділів та відділків ДП "СМАП"; -стягнути з ДП "СМАП" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 33.059 грн. 32 коп.; -визнати накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани [PERSON] на підставі наказу № 42 від 09.06.2009 року незаконним та скасувати наказ № 42 від 09.06.2009 року "Про порушення виконавчої дисципліни". Представник позивача в судовому засіданні повністю підтримала уточнені позовні вимоги та пояснення позивача, просила їх задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача на початку судового засідання позовні вимоги не визнав, пояснив, що позивач був звільнений з займаної посади відповідно до вимог діючого законодавства, ніяких порушень при цьому допущено не було, а тому підстав для задоволення позову немає. В подальшому представник відповідача позовні вимоги визнала в повному обсязі, зазначила, що при звільненні [PERSON] були допущені вимог діючого трудового законодавства, оскільки на день звільнення він перебував на лікарняному. Просила позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. Вислухавши пояснення сторін, вивчивши письмові матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають задоволенню в повному обсязі з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач з 15.12.2005 року працював в ДП "Служба міжнародних автомобільних перевезень", а з 06.03.2008 року на посаді начальника управління оперативного контролю міжнародних перевезень, забезпечення роботи та аналітичної і статистичної діяльності відділів та відділків ДП "СМАП", що підтверджується трудовою книжкою (а.с.4). 09.06.2009 року позивач [PERSON] був звільнений з займаної посади з 05.06.2009 року за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується наказом № 21-П та № 37 від 09.06.2009 року. В своїх позовних вимогах позивач [PERSON] зазначає про те, що звільнення його з займаної посади відбулося незаконно, без відповідних на те підстав, оскільки на момент звільнення він перебував на лікарняному, про що повідомив керівництво ДП "СМАП", а тому вважає своє звільнення таким, що не відповідає вимогам закону. Так, при розгляді справи встановлено, що підставою для звільнення [PERSON] став прогул без поважних причин, а саме неявка на роботу 05.06.2009 року. Прогул, здійснений позивачем, як зазначено в наказі про звільнення, підтверджується актом від 05.06.2009 року про відсутність позивача на роботі. Як вбачається з письмових матеріалів справи, позивач [PERSON] з 04.06.2009 року по 13.06.2009 року перебував на лікарняному, що підтверджується листом непрацездатності (а.с.4). Про невихід на роботу позивач повідомив заступника начальника відділу кадрів ДП "СМАП", що знайшло своє підтвердження в судовому засіданні. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Так, прогулом визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня, а також відсутність без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно. Отже, склад прогулу, вчиненого за виною працівника, характеризується двома ознаками: а) відсутністю на роботі протягом робочого дня; б) відсутністю на роботі протягом дня більше трьох годин як безперервно, так і сумарно. Відсутність на роботі з поважних причин не можна вважати прогулом. У всіх випадках прогулу роботодавець повинен вирішити питання про поважність причин відсутності працівника на роботі. Якщо він вважає, що прогул був здійснений без поважних причин, він може розірвати трудовий договір з працівником. В свою чергу обов′язок доводити поважність причини відсутності на роботі покладений на працівника. Звільнення працівника з роботи може мати місце за одноразовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов′язком роботодавця. Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому під час його застосування повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень. Розірвання трудового договору за цією підставою можливе як у тих випадках, коли працівник після вчинення прогулу приступив до роботи, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде дата, зазначена у наказі про звільнення, або останній день роботи такого працівника, в другому випадку день, коли він фактично залишив роботу. Згідно із ч.1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Стаття 149 КЗпП України передбачає, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Так, при застосуванні до [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з займаної посади відповідачем було порушено вимоги діючого законодавства, зокрема, не з"ясовано причину відсутності позивача на роботі, не витребувано пояснень щодо допущення ним відсутності на роботі та інші дії для з"ясування питання поважності причини відсутності на робочому місці. Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Оскільки при розгляді справи встановлено, що позивач [PERSON] на момент звільнення перебував на лікарняному, про свою хворобу належним чином повідомив працівника ДП "СМАП", суд вважає, що його звільнення було проведено незаконно, без дотримання вимог діючого законодавства, а тому позовні вимоги [PERSON] в частині визнання його звільнення незаконним та поновлення на роботі підлягають задоволенню в повному обсязі. Що стосується позовних вимог [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то судом встановлено наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Судом встановлено, що позивачку [PERSON] було звільнено 09.06.2009 року з 05.06.2009 року. Сума, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за період з 05.06.2009 року по 07.04.2010 року (167 днів) становить 33.059 грн. 32 коп. Розрахунок проводився наступним чином: середня заробітна плата за квітень 2009 року становить 3.860 грн. 22 коп., за травень 2009 року 3.860 грн. 22 коп., кількість відпрацьованих днів у зазначені місяці 39 днів. Таким чином, середньоденна заробітна плата становить 197 грн. 96 коп. ((3.860 грн. 22 коп.+3.860 грн. 22 коп.)/39 днів). Середні заробіток за час вимушеного прогулу: 197, 96 грн. х 167 днів = 33.059 грн. 32 коп. Що стосується позовних вимог [PERSON] про визнання накладення дисциплінарного стягнення на позивача незаконним та скасування наказів, то судом встановлено наступне. Як встановлено при розгляді справи, 09.06.2009 року по ДП "СМАП" за підписом в.о. начальника [PERSON] був виданий наказ № 42 "Про порушення виконавчої дисципліни", а саме оголошення догани за порушення розпорядження по підприємству від 30.01.2009 року № 12 "Про налагодження оперативної роботи з питань організації та контролю перевезень пасажирів і вантажів в міжнародному автомобільному сполученні" та неналежне виконання своїх посадових обов"язків начальника управління оперативного контролю міжнародних перевезень, забезпечення роботи та аналітичної і статистичної діяльності відділів/відділків міжнародних автомобільних перевезень [PERSON] Згідно із ч.1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1)догана; 2)звільнення. Стаття 149 КЗпП України передбачає, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як встановлено судом, ні власник, ні будь-який уповноважений ним орган не вимагав у позивача пояснення щодо допущення ним порушення трудової дисципліни. Крім того, відповідно до листа Державної адміністрації автомобільного транспорту № 2660-19\\05\\18-09 від 03.06.2009 року "погодження пропуску вказаного автобусу 30.05.2009 року здійснено в порядку передбаченим чинним законодавством України, з одночасним оперативним погодженням з відповідними компетентними посадовими особами Державної адміністрації автомобільного транспорту". Також і листі Головної державної інспекції на автомобільному транспорті від 01.06.2009 року зазначено про те, що "відповідно до постанови Господарського суду Черкаської області від 28.11.2007 року наказом Головавтотрансінспекції від 26.05.2009 року № 108 скасовано наказ "Про прийняття рішення щодо анулювання ліцензії та усунення порушень додержання Ліцензійних умов" від 20.03.2007 року № 74 в частині анулювання ліцензії серії АВ № 114344 від 09.11.2005 року, виданої ПП [PERSON] Отже, пропуск автобуса д\\н СА 58-11 АР, який згідно свідоцтва про реєстрацію належить [PERSON], 30.05.2009 року було здійснено позивачем в порядку, передбаченому чинним законодавством, без будь-яких порушень. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в частині визнання незаконним накладення дисциплінарного стягнення та скасування відповідного наказу підлягають задоволенню. Аналізуючи зібрані по справі докази в їх сукупності, суд дійшов висновку про підставність та обгрунтованість позовних вимог [PERSON] та задоволення їх в повному обсязі. Згідно із п. 4 ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання в частині поновлення позивач [PERSON] на роботі. Відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягають стягненню державне мито в сумі 331 грн. та інформаційно-технічні витрати в сумі 120 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved