Jurisdiction: civil
Date: 2010-07-01 00:00:00

10.02.2009 р. [PERSON] звернувся до суду з позовом до ВАТ „Північний гірничо-збагачувальний комбінат» /далі ВАТ/ , про визнання незаконним наказ № 295-к від 31.12.2008 року, поновлення на роботі на посаді охоронця на дільниці охорони РЗФ-1, ЦВО-1, ЦВП та обєктів державного резерву відомчої охорони ВАТ «ПівнГЗК», стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення з 31.12.2008 р. в сумі 1132,0 грн. В обґрунтування зазначив, що внаслідок Чорнобильської катастрофи отримав професійне захворювання і його з посади водія перевели на посаду охоронця. Однак 31.12.2008 року наказом № 295-к від 31.12.2008 року був звільнений з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, у звязку з відмовою працівника від продовження роботи після зміни істотних умов праці. Звільнення вважає незаконним оскільки, згідно ч.6 ст. 11 Закону України «Про охорону праці», власник зобовязаний забезпечити перепідготовку та працевлаштування інваліда, так як висновком МСЕК його визнано інвалідом 3 групи. Крім того змін в організації виробництва і праці не було, відповідач фактично встановив йому замість пятиденного робочого тижня роботу з робочим днем в середу кожного третього тижня місяця та тривалістю 8 годин. Він як виконував свої обовязки одноособово, так і виконує. Тобто змінився режим роботи, неповний робочий тиждень, змінилася оплата праці нижча від законодавчо встановленого мінімуму, яку відповідач не може змінити відповідно до вимог ст.97 ч.4 КЗпП України. Вказані зміни не є зміною істотних умов праці, тому він відмовився від продовження роботи у вказаних умовах. 30.09.2009 року представник позивача [PERSON] уточнив позовні вимоги, просить поновити [PERSON] на роботі на посаді охоронця, визнати наказ № 295-к від 31.12.2008 року незаконним, стягнути середню заробітню плату за час вимушеного прогулу в сумі 10188,0 грн. та моральну шкоду в сумі 15000,0 грн. В обґрунтування зазначив, що відповідач не мав права в односторонньому порядку приймати рішення, що погіршують умови праці. Угодами на державному рівні регулюються основні принципи трудових відносин, зокрема , щодо розміру прожиткового мінімуму режиму роботи і відпочинку. Галузева угода не може погіршувати становище трудящихся порівняно з генеральною угодою. Згідно ст.. 3 Закону України «Про оплату праці» та ст.. 95 КЗпП України мінімальна заробітна плата це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, не кваліфіковану працю, а відповідач допускається зміни умов оплати праці нижче ніж встановлено законодавством. Також відповідач не мав права в односторонньому порядку змінювати істотні умови праці, а тому і не вправі був встановлювати неповний робочий час для конкретного працівника. Зазначеними незаконними діями відповідача були грубо порушені його трудові права захищені Конституцією та КЗпП України, тому вимагає стягнення моральної шкоди. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позов підтримали, крім того його представник доповнив, що згідно ст.56 КЗпП України за угодою між працівником і власником може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Тобто [PERSON] був встановлений неповний робочий день та тиждень, що передбачено законодавством та не є зміною істотних умов праці, що тягне за собою звільнення після відмови працівника. Наказ № 2277 від 17.10.2008 року «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів комбінату та зміну істотних умов праці» з 01.01.2009 року не містить змін в організації виробництва, а передбачає реорганізацію підприємства шляхом передачі функцій охорони обєктів ВАТ «ПівнГЗК» спеціалізованому підприємству ТОВ «СокілКР». Але наявність змін в організації виробництва і праці можна визнати лише при скороченні штату або чисельності працівників. А тому , якщо змін в організації виробництва немає власник не вправі одноособово змінювати істотні умови праці. Як розяснив Пленум Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів», зміни в організації виробництва і праці це запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадження нової технології виробництва, освоєння нових методів праці тощо. Тому зміна істотних умов праці штатного розпису охоронця до 0,005 шт./од. не може бути визнана, як зміна в організації виробництва і праці для [PERSON] Статтями 50,51 КЗпП України передбачено нормальну тривалість робочого часу працівника, яка не перебільшує 40 годин на тиждень та скорочення тривалості робочого часу для окремих працівників за віком до 36 та 24 годин на тиждень. А п.5.1.2 Колективного договору на 2007-2008 роки передбачено встановлення неповного робочого часу лише при досягненні відповідної згоди між працівником і керівником. Але такої згоди досягнуто не було. Таким чином лише Генеральною угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми трудових відносин. Галузева угода, колективний договір не можуть погіршувати становище трудящих ся порівняно з Генеральною угодою. Представник відповідача ВАТ [PERSON] проти позову заперечував, надав письмові заперечення, вважає позов безпідставним, звільнення позивача законним. згідно до ч.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розклад. Таким чином власник підприємства на правовій основі здійснює зміни в організації виробництва та праці, доцільні до його підприємницької програми. До таких змін , належить впровадження передових методів і технологій, раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, та ін. Частиною 3 та частиною 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у звязку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці працівника при проводженні ним роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При зміні істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад, та інше) працівник повинен бути повідомленим не пізніше ніж за два місяця. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за ст.. 6 ст. 36 КЗпП України. Таким чином неповний робочий час може бути встановлений не лише за угодою сторін трудового договору відповідно до ст.. 56 КЗпП України, а й із ініціативи власника у випадку проведення змін в організації виробництва і праці, як зазначено у ч.3 ст.32 КЗпП України. При цьому нижня межа неповного робочого часу, який може запроваджуватися у разі проведення роботодавцем змін в організації виробництва і праці чинним законодавством не передбачено. З 01.01.на підставі Договору про надання послуг від 23.12.2008 р. №2054 функції з охорони виробничих обєктів і території комбінату передано спеціалізованому охоронному підприємству ТОВ «Сокіл». У звязку з цим наказом генерального директора комбінату від 17.11.2008р. № 2277 «Про зміни в організації виробництва та праці управління безпеки та зміну умов праці» здійснено зміни в організації виробництва та праці і зміни істотних умов праці працівників відомчої охорони та господарчої служби управління безпеки комбінату, а саме встановлення їм неповного робочого часу та зміни режиму роботи з однозмінного пятиденного робочого тижня на однозмінний трьохденний робочий тиждень з робочими днями кожного третього тижня місяця: вівторок, середа, пятниця і тривалістю зміни 3 години (п. 221 Додатку № 1.1.2 до Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ВАТ «Півн.ГЗК». Одночасно керівництвом ТОВ «Сокіл-КР» кожному з працівників, що обіймали зазначені посади, було надано гарантійний лист про підтвердження згоди на прийом на роботу до зазначеного підприємства за аналогічною посадою із збереженням розміру заробітної плати, а також гарантій та пільг, передбачених колективним договором ВАТ «Півн.ГЗК» Позивач [PERSON] працював охоронником дільниці охорони власності комбінату та обєктів державного резерву відомчої охорони управління безпеки. 30.10.2008 року відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України він був повідомлений про зміну істотних умов праці розпорядженням № 372-к від 27.10.2008 року «Про зміну істотних умов праці працівникам управління безпеки», але від продовження роботи в нових умовах відмовився, про що свідчить його власноручний напис у листі-ознайомленні з розпорядженням. Також [PERSON] відмовився від працевлаштування охоронником у ТОВ «Сокіл-КР», та від розгляду будь-яких інших пропозицій щодо перепрацевлаштування в системі комбінату, про що складено відповідні акти від 25.12.2008 року та від 31.12.2008 року. Частиною 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у разі якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах , трудовий договір з ним припиняється за п.6 ст. 36 КЗпП України. У звязку з відмовою [PERSON] від продовження роботи після зміни істотних умов праці, трудовий договір з ним було припинено через два місяці після попередження 31.12.2008 року, про що видано наказ від 31.12.2008 року. Безпідставним є і посилання позивача на п.6 ст.11 Закону України «Про охорону праці», так як позивач в позові зазначає, що інвалідність йому встановлена в звязку з ліквідацією наслідків аварії ЧАЕС, а не з нещасним випадком на виробництві чи з професійним захворюванням на виробництві. Що до ст.. 172 КЗпП України, то адміністрація комбінату було виконано обовязок по пере працевлаштуванню у звязку в встановленням йому інвалідності: 03.07.2000 року згідно з медичними рекомендаціями МСЕК він був переведений з посади водія автомобіля у карєрі ГТУ-2 на посаду стрільця 1 класу загону ВВО де і працював до звільнення 31.12.2008 року. Також безпідставні посилання позивача і на Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» та Постанову КМУ «Про реалізацію ст.. ст.. 19,20 цього Закону, оскільки предметом даного спору не є виконання відповідачем обовязку щодо створення робочих місць для працевлаштування інвалідів у межах встановленого ст.. 18 Закону № 875 нормативу, а зазначеними правовими нормами не передбачається обмеження права власника підприємства здійснювати зміни в організації виробництва та праці, що стосується робочих місць , на яких працюють інваліди. В звязку з тим, що будь які порушення законних прав позивача з боку ВАТ «ПівнГЗК» відсутні, не підлягають задоволенню і вимоги позивача про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, а тому в позові необхідно відмовити в повному обсязі. Вислухавши позивача, представників сторін, дослідивши письмові докази, суд вважає що в позові необхідно відмовити в повному обсязі з наступних підстав. Згідно до ч.3 ст.64 Господарського Кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розклад. Таким чином власник підприємства на правовій основі здійснює зміни в організації виробництва та праці, доцільні до його підприємницької програми. До таких змін, належить впровадження передових методів і технологій, раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, та ін. До таких змін, належить впровадження передових методів і технологій, раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, та інше. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника. 10.02.2007 року на конференції трудового колективу ВАТ «ПівнГЗК» був прийнятий колективний договір на 2007-2008 роки між генеральним директором та обєднаним представницьким органом профспілкових комітетів ВАТ «ПівнГЗК» (надалі Договір) та зареєстрований виконкомом Тернівської районної ради 05.03.2007 року, реєстраційний номер 798 (а.с.84-88).. Ст.. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що зміни та доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситься за взаємною згодою сторін в порядку визначеному колективним договором. Пунктом 1.2 колективного договору ВАТ «ПівнГЗК» на 2007-2008 роки укладеним між генеральним директором та обєднаним представницьким органом профспілкових організацій комбінату, визначено порядок внесення змін до нього, а саме спільні постанови генерального директора та профспілкових комітетів, які підписують генеральний директор та голова профкому. Спільною постановою від 17.04.2008 року № 19/83 були внесені доповнення до колективного договору, а саме : Додаток № 1.1.2 до «Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців ВАТ «ПівнГЗК» доповнено новими видами режимів роботи працівників з неповним робочим часом. Зазначені зміни були зареєстровані Виконкомом Тернівської у місті ради за № 934 від 08.08.2008 року і набрали чинності з дня підписання. (а.с.88-89). У звязку зі змінами в організації виробництва і праці, ч.3 та ч. 4 ст. 32 КЗпП України, допускається зміна істотних умов праці працівника при проводженні ним роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. За наявності змін в організації виробництва і праці, за умови додержання процедури зміни суттєвих умов праці, як вона передбачена ст.. 32 КЗпП України, може бути встановлено неповний робочий час за ініціативою роботодавця. У цьому випадку у разі незгоди працівника на продовження роботи в нових умовах трудовий договір припиняється згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України. Враховуючи те, що в колективному договорі встановлюються взаємні зобовязання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи , тривалості робочого часу і відпочинку (ст..7 Закону України «Про колективні договори і угоди», при запровадженні неповного робочого часу за ініціативою власника або уповноваженого ним органу колективним договором може бути встановлена нижня межа неповного робочого часу. Навіть тоді, коли законодавство встановлює обовязкове застосування неповного робочого часу, воно не визначає жорстко його тривалості, а лише передбачає верхню межу його тривалості. Неповний робочий час може встановлюватися на певний період (на визначений строк). У останньому випадку власник не позбавляється права змінити тривалість робочого часу чи змінити його на повний за умови , що на підприємстві , в установі, організації проводяться зміни в організації виробництва і праці, із додержанням відповідної процедури. Про зміні істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад, та інше) працівник повинен бути повідомленим не пізніше ніж за два місяця. Таким чином неповний робочий час може бути встановлений не лише за угодою сторін трудового договору відповідно до ст.. 56 КЗпП України, а й із ініціативи власника у випадку проведення змін в організації виробництва і праці, як зазначено у ч.3 ст.32 КЗпП України. При цьому нижня межа неповного робочого часу, який може запроваджуватися у разі проведення роботодавцем змін в організації виробництва і праці чинним законодавством не передбачено. Згідно ст.10, 60 ЦПК України: кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Судом встановлено поясненнями сторін, наказом від 31.122008 р. № 295-к а.с.19, що [PERSON] звільнено з 31.12.2008 р. з посади охоронника відомчої охорони Управління безпеки ВАТ «Півн ГЗК» за ст.36 п.6 КЗпП України у звязку з відмовою працівника від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Позивач [PERSON] відмовився від продовження роботи, що підтвердив в судовому засіданні, вказані обставини не потребують доказуванню відповідно до ст.61 ЦПК України. Згідно ст.36 п.6 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Зміна істотних умов праці регулюється ст.32 ч.3,4 КЗпП України, згідно якої - у звязку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці працівника, при продовженні ним роботи за тією ж спеціальністю чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, режиму роботи, встановлення неповного робочого часу - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 ст.36 цього Кодексу. Як видно з договору від 23.12.2008 р. №2034 а.с.26, ВАТ уклало договір з ТзОВ «СОКОЛ КР» на охорону території та обєктів ВАТ. Виходячи з самостійності прав як субєкта господарювання ВАТ прийшло до висновку, що існуюча система охорони потребує удосконалення з більшим використанням технічних засобів охорони, відповідно більшої кваліфікації персоналу, та передачу функцій охорони спеціалізованому підприємству. Вказана передача функцій призвела до зміни в організації виробництва та праці охоронців, та наказом №2277 від 17.10.2008 р. і розпорядженням № 372-к від 27.10.2008 р. з 01.01.2009 р. ВАТ були введені зміни істотних умов праці управління безпеки а.с.15-16, в тому числі і охоронцю дільниці охорони власності комбінату та обєктів державного резерву відомчої охорони управління безпеки [PERSON], шляхом зміни режиму роботи на однозмінний трьохденний робочий тиждень з робочими днями кожного третього тижня місяця: вівторок, середа та пятниця і тривалістю зміни 3 години. Відповідно змінився і розмір оплати праці. (п. 221 Додатку № 1.1.2 до Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ВАТ «Півн.ГЗК». а.с.90-96). Тобто зміна розміру оплати праці, режиму роботи, встановлення неповного робочого часу / 3 години у вівторок, середу і пятницю, кожного третього тижня місяця/ і є зміною істотних умов праці, що передбачено ст.32 ч.3 КзПП України. Посилання представника позивача на ст.56 КЗпП України, суд вважає необґрунтованим, вказана норма передбачає роботу на умовах неповного робочого дня, та неповного робочого тижня. Але вказані умови можуть встановлюватися за угодою між працівником та власником в процесі роботи, як того вимагає зазначена норма. Як видно з позову сторони не дійшли угоди щодо вказаних змін. Крім того ст.56 КЗпП України стосується тільки робочого часу працівника, та не стосується змін в організації виробництва та праці, яке відбулося на ВАТ. Відповідачем був дотриманий порядок звільнення, згідно листа ознайомлення з розпорядженням від 27.10.2008 року № 372-к «Про зміну істотних умов праці працівникам управління безпеки» а.с.47 [PERSON] за два місяці був попереджений про істотну зміну умов праці, але останній відмовився працювати за зміненими умовами праці, а також від запропонованої йому роботи в ТОВ «Сокіл-КР» в якості охоронця зі збереженням умов праці, режиму роботи та оплати праці та від розгляду будь-яких інших пропозицій щодо працевлаштування в системі комбінату, що підтверджується актами від 25.12.2008 року та від 31.11.2008 року та поясненнями свідків [PERSON] та [PERSON]М.(а.с.49-51). Стосовно законодавчо встановленого мінімуму оплати праці, що передбачено ст.95 КЗпП України, та заборони власника самостійно приймати рішення щодо оплати праці згідно ст.97 ч.4 КЗпП України на що посилається позивач, то суд вважає вказані дії ВАТ законними. Згідно ст.97 ч.4 КЗпП України власник не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством. Вказаним законодавством, зокрема ст.95 КЗпП України встановлено мінімальну заробітну плату, як законодавчо встановлений розмір заробітної плати, нижче від якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці. Вказані норми тривалості робочого часу передбачені ст.ст.50-52 КЗпП України та передбачають роботу не більше 40 годин на тиждень, при пятиденному та шестиденному робочому тижні. Тобто закон гарантує мінімальну заробітну плату працівника на умовах роботи повний робочий день та тиждень, не обмежує законодавчим мінімумом зменшення розміру оплати праці при роботі на умовах неповного робочого тижня. Вказаним режимом роботи не погіршуються умови оплати праці, які встановлені законодавством, як того вимагають ст.95, 97 КЗпП України - працівник отримує заробітну плату відповідно фактично відпрацьованому часу, та може використовувати свій більший, вільний від роботи час на свій розсуд. Безпідставним є і посилання позивача на п.6 ст.11 Закону України «Про охорону праці», так як позивач в позові зазначає , що інвалідність йому встановлена в звязку з ліквідацією наслідків аварії ЧАЕС, а не з нещасним випадком на виробництві чи з професійним захворюванням на виробництві. Що до ст.. 172 КЗп П України, то адміністрація комбінату було виконано обовязок по пере працевлаштуванню у звязку в встановленням йому інвалідності : 03.07.2000 року згідно з медичними рекомендаціями МСЕК він був переведений з посади водія автомобіля у карєрі ГТУ-2 на посаду стрільця 1 класу загону ВВО де і працював до звільнення 31.12.2008 року. Також безпідставні посилання позивача і на Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» та Постанову КМУ «Про реалізацію ст.. ст.. 19,20 цього Закону, оскільки предметом даного спору не є виконання відповідачем обовязку щодо створення робочих місць для працевлаштування інвалідів у межах встановленого ст.. 18 Закону № 875 нормативу, а зазначеними правовими нормами не передбачається обмеження права власника підприємства здійснювати зміни в організації виробництва та праці, що стосується робочих місць, на яких працюють інваліди. Таким чином дії ВАТ по припиненню трудового договору та звільненню [PERSON] за ст.36 п.6 КЗпП України є законними, позовні вимоги та доводи позивача необґрунтованими, підстави для поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди, згідно ст.ст.235, 237-1 КЗпП України відсутні. Оскільки [PERSON] відповідно до Декрету КМ України „Про державне мито звільнений від сплати судового збору, в позові відмовлено, згідно ст.81, 88 ЦПК України судовий збір слід компенсувати за рахунок держави, та стягнути з [PERSON] витрати на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи на користь держави. На підставі ст. 64 ГК України, ст.. ст.. 9, 14, 15, 17 Закону України «Про колективні договори та угоди» , ст.ст. 17, 32, 36, 147-149, 40 ч.1 п.4, 237-1, 232-235 КЗпП України,

Outcome: approved