Jurisdiction: civil
Date: 2010-04-22 00:00:00

У вересні 2007 р. позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до ВАТ «[PERSON] [PERSON]», який змінив назву на - "ПАТ "[PERSON] [PERSON]" третя особа: [PERSON], - про стягнення заборгованості по заробітній платі за серпень 2007 р. в розмірі 7 639 грн. 31 коп., визнання недійсними п.1.1 постанови правління «[PERSON] [PERSON]» «Про зменшення розміру оплати праці працівникам [PERSON] корпоративних прав» від 31.05.2007 р. №П-51/1 та наказу голови Правління банку "Про зміну окладу" від 01.08.2007 р. № 3172-к в частині встановлення йому, як начальнику управління, окладу в розмірі 500 грн.. Позивач в ході розгляду справи неодноразово уточнював, збільшував та зменшував розмір позовних вимог, в останній редакції від 09.02.2010 р. просив визнати п. 1.1 постанови Правління «[PERSON] [PERSON]» «Про зменшення розміру оплати праці працівникам [PERSON] корпоративних прав» від 31.05.2007 р. № П-51/1 та наказу голови Правління банку "Про зміну окладу" від 01.08.2007 р. № 3172- к в частині встановлення йому, як начальнику управління, окладу в розмірі 500 грн., і стягнути на його користь не нараховані та не сплачені в серпні 2007 р.: додаткову заробітну плату ( премію) за виконання фінансових показників за 1 квартал 2007 р. - в розмірі 32840 грн. , основну заробітну плату - 1087 грн. 73 коп., компенсацію за невикористану відпустку - 1344 грн. 96 коп., вихідну допомогу - 10918 грн. 22 коп., а всього 46250 грн. 91 коп.. Зазначив, що з 04.09.2006 р. згідно наказу голови Правління ВАТ «[PERSON] [PERSON]" №3227-к був призначений на посаду начальника [PERSON] корпоративних прав з посадовим окладом 18365 грн., з випробувальним терміном. Постановою Правління банку від 21.11.2006 р. затверджений штатний розпис управління з фондом основної заробітної плати 52030 грн., встановлені мінімальний та максимальний граничні розміри для посад працівників і межі його посадового окладу, як начальника, - від 18 300 грн. до 30 560 грн. (п.3). Після закінчення строку випробування, в січні 2007 р. наказом голови Правління «Про зміну окладу» від 24.01.2007 р. №336-к йому встановлений оклад у розмірі 24430 грн., що відповідає середньому значенню в межах затверджених граничних розмірів. Постановою Правління банку «Щодо [PERSON] корпоративних прав» від 15.02.2007 р. №П-12/3 було прийнято рішення про ліквідацію управління та обов'язкове попередження його працівників про майбутнє звільнення (п. 3), і виданий відповідний наказ «Про попередження про наступне звільнення» від 15.02.2007 р. №602к, його офіційно попереджено про звільнення з роботи через два місяці , тобто, з 16.04.2007 р.. Відповідач не звільнив його ні в квітні, ні в травні 2007 р., не видавав відповідного наказу та трудової книжки. Проте, постановою Правління банку "Про зменшення розміру оплати праці працівникам [PERSON] корпоративних прав» від 31.05.2007 р. №П-51/1 було прийнято рішення про зменшення розміру оплати праці, та встановлений йому, як начальнику управління, персональний посадовий оклад у розмірі 500 грн., про що попереджено 06.06.2007 р. ознайомленням з наказом «Про зменшення розміру оплати праці» від 01.06.2007 р. №2142-к. 05.07.2007 р. звернувся до Комісії по трудових спорах банку про визнання недійсним наказу від 01.06.2007 р. №2142-к, а 06.07.2007 р. - до директора департаменту персоналу із службовою запискою №2 з пропозицією виправити допущені порушення Колективного договору та надати офіційну інформацію щодо розміру грейдів оплати праці працівникам управління, встановлення яких передбачено цим договором. За відсутності представників від адміністрації в КТС засідання не відбулося, що підтверджується протоколами комісії №№ 2, 3, а службова записка залишена без відповіді. Наказом голови Правління «Про зміну окладу» від 01.08.2007 р. №3172-к його посадовий оклад з 07.08.2007 р. зменшений, із 24430 грн. до 500 грн.. Вважає, що постанова Правління від 31.05.2007 р. №П-51/1 та наказ від 01.08.2007 р. №3172-к не відповідають чинному законодавству, зокрема, ст. ст. 9, 97 КЗпП України, ст. ст. 21, 22 Закону України «Про оплату праці», та положенням Колективного договору банку. Окрім того, на підставі наказу голови Правління банку "Про преміювання" від 23.07.2007 р. №3030- к йому, як начальнику [PERSON] корпоративних прав, за результатами роботи у 1 кварталі 2007 р., без будь-яких підстав та обгрунтувань, в липні 2007 р. нараховано й виплачено поточну премію за виконання фінансових показників у розмірі 5000 грн., значно меншому, від визначеного відповідно до Колективного договору на 2005 р. та Положення про систему оплати праці працівників АППБ «Аваль» (додаток №1 до договору) - в розмірі 37840 грн., усупереч затвердженого постановою Правлінням банку від 08.05.2007 р. фонду поточного преміювання для працівників управління за відповідний звітний період у загальному розмірі 52 030 грн., з порушенням порядку, встановленому цими внутрішніми нормативними документами. Отримавши текст постанови Правління від 08.05.2007 р. про затверджені обсяги поточної (квартальної") премії за підсумками роботи в 1 кварталі 2007 р. в розмірі 52030 грн. для послідуючого розподілу між працівниками, скористався своїм правом, передбаченим пп. б) пункту 4.3.1 Положення про систему оплати, на абсолютно законних підставах, він розподілив премію між всіма працюючими працівниками управління: ним - [PERSON] (37 840 грн.) та [PERSON] (14 190 грн), провів оперативну нараду, склав і передав на погодження голові Правління банку службову записку, а копію протоколу наради - до відділу оплати праці. Щодо розподілу преміального фонду, визначення конкретних розмірів премій із застосуванням необхідних критеріїв - «результативність» та «відпрацьований час» від працівників управління, яких було всього двоє, претензій не надходило, [PERSON] підписав протокол оперативної наради, і в своїх заявах до КТС ставив питання щодо виплатити премії саме в розмірі 14 190 грн., не було їх і від інших працівників на ту частину преміального фонду (37 840 грн.), яку визначив в якості власної премії. Трудові відносини з іншими працівниками управління ( [PERSON] та [PERSON]П.) були припинені ще до моменту проведення оперативної наради, їхніх індивідуальних преміальних фондів не існувало, і в будь-якому разі, вони не отримали б премії, оскільки були ним, як начальником управління, в межах повноважень, визначених пп. б) п. 4.3.1 Положення про систему оплати праці, позбавлені права на премію повністю з підстав, наведених у протоколі, а розмір доведеного преміального фонду Правлінням банку не зменшувався в зв'язку із скороченням фактичної чисельності працівників. За 1 квартал 2007 р. відпрацював 100% робочого часу, і підстав до зменшення розміру премії за критерієм - «відпрацьований час» не існувало, а критерій - «результативність» повністю віднесений Колективним договором до його компетенції. Твердження відповідача, що розмір його премії не міг бути більшим розміру фонду оплати праці - 24430 грн., і що є однією із причин її невиплати у розмірі 37 840 грн., при затвердженому Правлінням банку коефіцієнті преміювання - 100%, - не відповідають дійсності, оскільки у березні 2007 р. отримав премію за 4 квартал 2006 р. в розмірі 25 000 грн., при окладі за відповідний звітний період преміювання в 18 365 грн.. Положенням про систему оплати праці не передбачено право голови Правління банку визначати конкретному працівнику розмір поточної премії, а є право у порядку, встановленому окремим відповідним Положенням, затвердженим постановою Правління банку, визначати чи пропонувати розміри премій, які належать до категорії одноразових. Голова Правління банку має право до моменту виплати поточної премії, зменшити визначений і конкретизований у встановленому порядку її розмір будь-якому працівнику банку, але за наявності підстав і з дотриманням вимог, передбачених п.4.3.3 Положення про систему оплати праці. Спірна премія поточного фонду преміювання (ПФП) - це є поточна додаткова заробітна плата працівника, і Колективним договором на 2005 р. обумовлений порядок визначення розміру такої премії та випадки, в яких уже визначений її розмір може бути зменшений керівництвом банку, в т.ч. і головою Правління, а не разова премія, яка призначається або не призначається працівникам в залежності від бажання чи волевиявлення органів управління роботодавця. Правління банку, оцінюючи вклад кожного окремого структурного підрозділу в досягненні позитивного фінансового результату, встановлює коефіцієнт преміювання всього підрозділу в цілому, а конкретний розмір поточної премії кожного працівника підрозділу визначає його керівник, з врахуванням результатів роботи та відпрацьованого часу, що підтверджується і витягом із протоколу засідання від 08.05.2007 р. №43. Згідно штатного розкладу [PERSON] корпоративних прав, затвердженого Правлінням банку, беззаперечним є той факт, що загальний фонд основної заробітної плати (ЗФОЗП) в 1 кварталі 2007 р. складав 52 030 грн. (сума середніх значень окладів по кожній із посад ), і саме цей ЗФОЗП був базою для визначення фонду премії (ПФП) управління за 1 квартал 2007 р.. Голова Правління банку не здійснював оцінки обсягів та/чи якості його особистої роботи з метою визначення розміру індивідуальної премії, і жодним чином не був обмежений у оцінці роботи підпорядкованого йому управління в цілому, мав всі можливості під час засідання Правління 08.05. 2007 р. вплинути на фонд поточного преміювання. Починаючи з 04.06.20 07 р. і до моменту звільнення 20.08.2007 р., йому не висували вимог щодо надання службової записки та копії протоколу оперативної наради, не зазначали про їх відсутність, і що це підстава для відмови у виплаті премії, що спростовує і наказ про його преміювання в розмірі 5000 грн., до видання якого має бути обов"язкова їх наявність, що добре відомо відповідальним виконавцям. Щодо погодження поточного преміювання працівників, його, як начальника управління, дві службові записки №№ 19, 20 від 04.04.2007 р. та 15.06.2007 р. голова Правління передавав на розгляд директору департаменту персоналу [PERSON], без зазначення будь-яких конкретних сум чи підстав до зменшення їх розмірів, не зменшив і його визначену премію в сумі 37 840 грн. до 5000 грн., оскільки необхідно було б посилатись на підстави, передбачені п. п. 4.3.3 Положення про систему оплати, а третю - за№ 21 від 26.06.2007 р. залишив без реагування. Директор департаменту персоналу [PERSON] в своїх пропозиціях по виплаті премії працівникам управління №34-02/28 від 08.06.2007 р., не посилалась, як на підставу відмови у преміюванні - відсутність його службової записки та копії протоколу оперативної наради, і не визначила розміри премій, оскільки не мала на то повноважень. Подвійні стандарти в роботі відділу оплати праці банку беззаперечні - його службову записку з копією протоколу оперативної наради у якості підстав для преміювання не додали до проекту наказу і не направили на підпис Голові правління, незважаючи на вимоги п.п. 4.3.4 Положення про систему оплати, а не завізовану службову записку директора департаменту персоналу [PERSON] щодо розміру його премії в сумі 5000 грн. долучили без жодних сумнівів, не зважаючи на відсутність її повноважень складати такі записки і визначати розмір премії з поточного фонду преміювання щодо не підпорядкованих департаменту працівників банку. Той факт, що раніше в своїх заявах він не посилався на ці документи, пояснюється просто, - ні в кого не виникало сумнівів щодо їх наявності. Положенням про систему оплати праці визначений і здійснювався наступний порядок поточного преміювання: Правління банку затверджувало загальний преміальний фонд окремого структурного підрозділу; керівник підрозділу розподіляв цей фонд між всіма працівниками, конкретизовував розміри премій ( в т.ч. і розмір своєї премії) за критеріями - "результативність" та "відпрацьований час", а вище керівництво - в ході погодження службової записки (заступники голови Правління) або в ході підписання проекту наказу про преміювання (голова Правління) могли зменшити визначені керівником структурного підрозділу конкретизовані розмір премії будь-якого працівника ( в т. ч. і розмір премії керівника цього підрозділу), за наявності підстав, передбачених п. п. 4.3.3 цього Положення. Необгрунтоване посилання відповідача на відсутність Угоди про виконання робіт, як на підставу до позбавлення його премії за 1 квартал 2007 р., оскільки така угода є інструментом нової системи преміювання, впроваджуваної на підставі Положення про систему управління винагородою працівників ВАТ «[PERSON] [PERSON]», як додатку №1 до Колективного договору банку на 2007 р., укладеного 31.05.2007 р.. Відповідач не мав підстав, передбачених п. п. 4.3.3. Положення про систему оплати праці, до зменшення розміру його премії поточного фонду преміювання, тому й не зазначив у наказі "Про преміювання" від 23.07.2007 р. №3030-к, а первинне встановлення її в розмірі 5000 грн., навіть за усним розпорядженням голови Правління банку, суперечить цьому Положенню та Колективному договору на 2005 р.. Позивач вважає, що визначив додаткову заробітну плату у вигляді поточної премії за 1 квартал 2007 р. в розмірі 37840 грн. на законних підставах, відповідно до пп. 4.3.1. б) Положення про систему оплати, а отримав в липні 2007 р. лише 5 000 грн., тому заборгованість відповідача за цією виплатою складає 32840 грн. (37 840 грн. - 5 000 грн.). Незаконні рішення відповідача щодо зменшення з 07.08. 2007 р. його посадового окладу з 24 430 грн. до 500 грн. та недоплати премії в сумі 32840 грн. вплинули на розмір отриманого 20.06.2007 р. розрахунку при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП України: недораховано основну заробітну плату в розмірі 1087 грн. 73 коп., компенсацію за невикористану відпустку - 1344 грн. 96 коп. та вихідну допомогу - 10918 фн. 22 коп.. Просив позов задовольнити у повному обсязі. Відповідач - ПАТ "[PERSON] [PERSON]" та третя особа - [PERSON] позовні вимоги не визнали, їх представник на підставі довіреності [PERSON] у письмових запереченнях навела наступні підстави. Зазначила, що згідно з п. 1.2. Статуту ВАТ «[PERSON] [PERSON]» діє на підставі Закону України «Про банки і банківську діяльність», Закону України «Про господарські товариства», Закону України «Про цінні папери та фондовий ринок», Закону України «Про Національну депозитарну систему та особливості електронного обігу цінних паперів в Україні», інших норм чинного законодавства України, а також Статуту банку. Оскаржувана постанова Правління від 01.05.2007 р. № 51/1 стосується внутрішніх питань діяльності банку та прийнята у межах компетенції його органів. Відповідно до п. п 7.4.1. та 7.4.4. Статуту, Правління банку є виконавчим органом і здійснює управління поточною його діяльністю, повноважне вирішувати всі питання діяльності, за виключенням тих, що віднесені до компетенції загальних зборів або [PERSON]. Голова Правління керує всією поточною діяльністю та роботою Правління згідно п. п. 7.4.8., 7.4.9. Статуту. Постанова Правління від 31.05.2007 р. №51/1 ( п.1) та наказ від 01.08. 2007 р. №3172 - к відповідають вимогам чинного законодавства та внутрішнім документам банку, зокрема. Положенню про систему управління винагородою працівників ВАТ «[PERSON] [PERSON]» (додаток № 1 до Колективного договору на 2007 р.), яке визначає основні принципи системи управління винагородою, структуру, строки та періодичність виплати різних видів грошової винагороди, застосування інших її компонентів для визнання результатів роботи працівників, винагорода за результати роботи забезпечується через зв»язок між оплатою праці та індивідуальними результатами роботи. Відповідно до р. 14 цього Положення, питання, не обумовлені в ньому, вирішуються відповідно до чинного законодавства України та нормативних документів банку. Положення не позбавляє права приймати інші рішення щодо оплати праці працівників банку, відповідно до вимог чинного законодавства та прийнятих банком рішень. 15.02.2007 р. Правлінням банку прийнято постанову «Щодо [PERSON] корпоративних прав» № 12/3, згідно якої вирішено ліквідувати управління, а матеріали справ підприємств, що знаходилися в його провадженні, передати до апарату голови до 01.04. 2007 р.. Згідно з [PERSON] приймання - передачі від 03.04.2007 р., всі матеріали справ підприємств, що заходилися у провадженні управління, були передані. Отже, вважають, що відбулися зміни в організації праці працівників [PERSON] корпоративних прав, оскільки то призвело до мімізації об»єму виконуваних ними обов»язків. Постановою Правління банку від 31.05.2007 р. №51/1 прийняте рішення про зменшення розміру оплати праці працівників цього управління, посадовий оклад позивачу встановлений на рівні мінімальної заробітної плати, передбаченої чинним законодавством. Зазначене рішення є актом уповноваженого органу банку, прийняте в межах наданих йому повноважень. При вирішення питання щодо зменшення розміру оплати праці позивача були дотримані всі необхідні процедури, передбачені чинним законодавством. Відповідно до п. 2 постанови Правління банку від 31.05.2007 р. № 51/1 доручено департаменту персоналу згідно ст. 32 КЗпП України попередити та ознайомити під підпис працівників [PERSON] корпоративних прав про зменшення розмірів посадових окладів у зв"язку зі змінами в організації праці через 2 місяця, з дня ознайомлення з відповідним наказом. На виконання цієї постанови, на підставі постанови Правління банку від 15.02.2007 р. № 12/3, головою Правління виданий наказ «Про зменшення розміру оплати праці» від 01.06.2007 р. № 2142-к, з яким позивач ознайомлений. Зменшення посадового окладу позивачу відбулося в установлені ст. 32 КЗпП України строки - через 2 місяці з дня попередження, тобто, з 07.08.2007 р.. Щодо стягнення премії в сумі 32840 грн., теж вважають не обгрунтованими, оскільки були відсутні підстави для преміювання позивача, як начальника [PERSON] корпоративних прав, за І квартал 2007 р.. Порядок виплати премії працівникам за підсумками роботи І кварталу 2007 р. регулювався Положенням про систему оплати праці ... (додаток № 1 до Колективного договору на 2005 рік). Згідно з п.4.3.4. цього Положення: наказ голови Правління банку про преміювання створюється на підставі службової записки керівника структурного підрозділу, в якій міститься перелік працівників структурного підрозділу, що підлягають преміюванню, а також працівників, що позбавлені поточної премії повністю або частково. У службовій записці обов'язково зазначається підстава для виплати відповідних розмірів премії - рішення оперативної наради структурного підрозділу про підведення підсумків роботи за минулий звітний період, додається витяг з протоколу наради... Пакет необхідних документів обов'язково погоджується з керівником самостійного структурного підрозділу та заступником голови Правління, якому підпорядковується цей структурний підрозділ. Позивач, як начальнику управління, не провів оперативну нараду по підведенню підсумків роботи за І квартал 2007 р., не склав службову записку щодо преміювання працівників і, відповідно, не подав необхідні документи щодо преміювання на погодження з головою Правління банку, як куратором, виключно якому надано право оцінювати їхню роботу. Оспорив правильність преміювання за І квартал 2007 р. лише в вересні 2008 р., після пред'явлення до банку аналогічного позову до Деснянського районного суду міста щодо преміювання іншим колишнім працівником управління, і ознайомлення з їхніми запереченнями у частині невиконання вимог п. 4.3.4 Положення про систему оплати, змінив свою позицію, стверджує, що провів оперативну нараду, склав і погодив всі необхідні документи щодо преміювання за 1 квартал 2007 р. та подав до відділу оплати праці. Проте, ці твердження позивача спростовуються його ж заявами до Комісії по трудових спорах, службовими записками №№ 19, 20, 21 від 04.06.2007 р„ 15.06.2007 р. та 26.06.2007 р. на ім'я голови Правління банку, в яких зазначав про прийняте особисто рішення щодо розміру премій працівників управління, інші службові записки з преміювання не подавав. Порушення порядку преміювання не надають підстав позивачу вимагати стягнення недоплаченої премії в сумі 32840 грн., оскільки загальний розмір його премії - 37840 грн. не погоджений з куратором управління - головою Правління банку, тому й відсутні підстави для преміювання в зазначеному розмірі. Безпідставні й твердження позивача щодо визначення Правлінням банку преміального фонду [PERSON] корпоративних прав у розмірі 52030 грн., з розрахунку на двох працівників ( позивача та іншого колишнього співробітника - [PERSON]В.). 08.05.2007 р. Правління банку затвердило преміальний фонд управління в розмірі 52030 грн., з врахуванням 4 фактично працюючих штатних співробітників, ще й [PERSON], який звільнився з 16.05.2007 р., та [PERSON], звільненого з 29.05.2007 р., тобто, після прийняття такого рішення. Відповідно до п. 4.3.1. а) Положенням про систему оплати праці, частка самостійного структурного підрозділу в загальній сумі фонду поточної премії банку розраховувалася пропорційно встановленому фонду оплати праці такого підрозділу з урахуванням облікової чисельності працівників цього підрозділу в звітний період. Звітним періодом є І квартал 2007 р., в якому фонд оплати праці управління на 4 штатні одиниці складав 52030 грн. і, відповідно, преміальний фонд працівників за рішенням Правління банку визначений у розмірі 52030 гри¬фона оплати праці позивача - 24430 грн., його преміальний фонд має відповідати сумі 24 430 грн.. Положенням про систему оплати не передбачалось збільшення сум преміального фонду одних працівників за рахунок зменшення преміальних фондів інших працівників, у т. ч. звільнених. Не відповідають вимогам п. 4.1., п. п. 4.3.1. а) та п. 4.3.4. Положення про систему оплати доводи позивача, що єдиною умовою для визначення преміального фонду окремому структурному підрозділу центрального офісу є отримання прибутку банком в цілому, а не результати роботи цього підрозділу, і що премії працівникам розподіляються керівником такого підрозділу залежно від того «чи виконувалися премійованим працівником завдання, не передбачені його посадовою інструкцією». Так, відповідно до п. 4.1. Положення про систему оплати, преміювання здійснюється з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників банку у високопродуктивній праці. Праця, оцінка цієї праці працівників визначаються згідно з їх посадовими обов'язками. Виконання працівником посадових обов'язків інших працівників допустимо лише на підставі відповідного наказу. Самовільне виконання таких обов'язків є порушенням трудової дисципліни і, взагалі, не може бути підставою для виплати працівнику премії. Тобто, усупереч доводам позивача, умовою для преміювання є оцінка якості, об'єму виконання працівниками банку саме покладених на них обов'язків. Безпідставні доводи позивача, що преміювання працівників після визначення рівня виконання цілей за «Угодою про виконання роботи» нібито змінило порядок преміювання, порушило Колективний договір банку на 2005 р. та ст. 32 КЗпП України щодо змін суттєвих умов праці - преміювання. Визначення конкретних показників роботи в «Угоді про виконання робіт» у звітний період та наступна їхня оцінка зробили більш прозорою передбачену п. 4.3.4. Положення про систему оплати процедуру погодження розмірів премій працівникам. Встановленням для керівників структурних підрозділів банку рівня виконання цілей (поставлених завдань, планів) за «Угодою про виконання роботи» умови преміювання згідно з Колективним договором банку на 2005 р. не змінювалися, в т.ч. щодо обов'язкового проведення оперативної наради за підсумками роботи у звітному періоді, як підстави для визначення розмірів премії працівникам підрозділу, та наступного погодження розмірів премії тощо. Просили відмовити у задоволенні позову. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримав позовні вимоги у останній редакції від 09.02.2010 р. з підстав, наведених у заявах, просить задовольнити. Представник відповідача та третьої особи на підставі довіреності [PERSON] позов не визнала в повному обсязі з підстав, наведених у письмових заперечення та доповненням до них, у задоволенні просить відмовити. Свідок [PERSON] показала, що зробила правильно розрахунок належних позивачу при звільненні сум, на загальний його розмір вплинуло зменшення його окладу в серпні 2007 р. та виплата премії в сумі 5000 грн. відповідно до наказів голови Правління банку. Свідок [PERSON] показав, що [PERSON] корпоративних прав був доведений затверджений Правлінням банку преміальний фонд за 1 кварталу 2007 р. в сумі 52030 грн., але позивач, як керівник структурного підрозділу, не дотримався встановленого порядку преміювання, не надав до відділу оплати праці копії протоколу оперативної наради, -особисто не бачив цього документу, не погодив розмір власної премії з головою Правління банку, за пропозицією якого, на підставі відповідних повноважень та службових записок керівництва департаменту персоналу, йому первинно була визначена і виплачена премія в розмірі 5000 грн., рішень щодо зменшення премії не приймалося. Свідок [PERSON] показав, що працював у очолюваному позивачем [PERSON] корпоративних прав, теж підлягав звільненню за скороченням штату за ст. 40 п. 1 КЗпП України, їм незаконно були зменшені оклади і виплачена премія за 1 квартал 2007 р., оперативну нараду проводили, на якій були визначені розміри премії в межах фонду преміювання, затвердженого Правлінням банку, службові записки щодо погодження преміювання позивач неодноразово подавав голові Правління, а копію протоколу оперативної наради він особисто передавав до відділу оплати праці, проте премії їм виплатили у значно менших розмірах, ніяких застережень щодо розміру премій у межах встановленого фонду заробітної плати не було, він особисто за 4 квартал 2006 р. отримав премію в розмірі, що перевищував розмір його посадового окладу. Суд, критично оцінює показання опитаних свідків, враховуючи їхнє суб"єктивне сприйняття досліджуваних обставин, і приймає до уваги в тій частині щодо предмету спору, в якій вони відповідають іншим доказам у справі. Суд, заслухавши пояснення сторін, опитавши свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], вивчивши матеріали справи, дійшов висновку, що позовні вимоги підтверджені і підлягають задоволенню частково з наступних підстав. Суд установив, що наказом голови Правління ВАТ «[PERSON] [PERSON]» від 04.09.2006 р. № 3227 - к позивач був прийнятий на роботу на посаду начальника [PERSON] корпоративних прав банку з посадовим окладом згідно штатного розкладу в сумі 18365 грн. на місяць, з випробувальним терміном на 2 місяці (т. 1, а.с.10). Наказом голови Правління банку "Про зміну окладу" від 24.01.2007 р. № 336-к позивачу, як начальнику [PERSON] корпоративних прав, з 03.01.2007 р. посадовий оклад підвищений, і встановлений у розмірі 24430 грн. на місяць ( т. 1, а. с. 13). Постановою Правління банку від 15.02.2007 № П-12/3 (п. 1), з метою удосконалення організаційної структури, виходячи із основних завдань його розвитку, було прийнято рішення про ліквідацію [PERSON] корпоративних прав у кількості - 4 штатні одиниці, матеріали справ підприємств, що знаходилися в його провадженні, передати до апарату голови Правління банку до 01.04.2007 р. (п.2), а департаменту персоналу - попередити та ознайомити під підпис працівників управління про наступне звільнення за скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (п. 3) (т. 1, а. с. 14, 15). Відповідно до постанови Правління банку від 15.02.2007 р. № П-12/3 та наказу голови Правління "Про попередження у зв'язку з наступним звільненням" від 15.02.2007 р. № 602-к, всі працівники управління, в т. ч. і позивач, були попереджені про звільнення в зв'язку зі скорочення штату, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП (т. 1, а.с. 16, 17). Позивач був звільнений з роботи наказом голови Правління банку від 20.08.2007 р. №3409-к, тобто більше ніж через 2 місяці з дня попередження про звільнення (т.1, а.с.24). Суд установив, що з часу попередження позивача про звільнення і до фактичного його звільнення з роботи 20.08.2007 р., Правління банку прийняло постанову від 31.05.2007 р. № П-51 /1 та голова Правління видав наказ " Про зменшення розміру оплати праці" від 01.06.2007 р. № 2142 - к та наказ "Про зміну окладу" від 01.08.2007 р. № 3172- к, на підставі яких зменшено його посадовий оклад з 24430 фн. до 500 грн., тобто, більше ніж через 2 місяці з дня попередження про звільнення. (т. 1, а. с. 9, 24, 56). Позивач оскаржував наказ від 01.06.2007 р. № 2142-к та наказ від 01.08.2007 р. № 3172-к до Комісії по трудових спорах банку, проте рішення не прийнято за відсутності необхідної кількості членів комісії від адміністрації(т. 1, а.с. 19,21-23). Доводи позивача щодо незаконного зменшення посадового окладу з 24430 грн. до 500 грн. підтверджені з наступних підстав. Так, відповідно до положень ст. ст. 21, 22 Закону України "Про оплату праці" працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Суб»єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Згідно вимог ст.97 ч. 2 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Як убачається з п.5.1.6. розділу 5 Колективного договору на 2005 р., відповідач мав здійснювати оплату праці, надавати матеріальну допомогу та встановлювати надбавки і доплати штатним працівникам банку відповідно до Положення про систему .оплати праці працівників ВАТ «[PERSON] [PERSON]» (додаток № 1)(т. 2 а. с. 25). На працівників, попереджених про наступне звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (п. 5.1.8 цього ж розділу Колективного договору), при перегляді у банку оплати праці, розповсюджуються нові тарифні ставки (посадові оклади) ( т. 2, а. с. 25) Такі ж положення містяться в Колективному договорі на 2007 р., укладеному 31.05.2007 р. (т. 1, а.с. 58, 59). Проте, згідно п.5.1.5 Колективного договору на 2007 р., оплата праці штатним працівникам здійснюється відповідно до Положення про систему управління винагородою працівників ВАТ "[PERSON] [PERSON]". Відповідно до п. 3 Методики оцінки цінності робіт (ранжуваня) та її основних принципів (додатку № 1 до Положення про систему управління винагородою), керівному складу середнього рівня ( начальники управлінь, відділів, заступники директорів та головні бухгалтери дирекцій), до яких відноситься й посада начальника [PERSON] корпоративних прав, яку займав позивач, установлені граничні межі окладу на рівні рангу (грейду) не нижче 12 і не вище 16 (т. 1 а. с. 27). Отже, суд вважає, що Правління банку мало право змінити штатний розклад [PERSON] корпоративних прав, проте встановити граничні межі окладу позивача на рівні рангу (грейду) не нижче 12 і не вище 16, а новий оклад - в межах зазначених грейдів. Згідно таблиці шкали заробітної в Структурі базової заробітної плати (додатку № 2 до згаданого Положення), мінімальна заробітна плата працівникам 12 рангу встановлена в розмірі 6319 грн. , а посада позивача за цією шкалою відповідає рівню рангу (грейду) не нижче 12 і не вище 16 (т. Іа.с. 28, 29, т.З, а.с. 36). Проте, в порушення вимог ст. ст. 21, 22 КЗпП України, Правління банку приймає постанову від 31.05.2007 р. №П-51/1 , на підставі якої голова Правління видає наказ від 01.08.2007 р. № 3172-к, і зменшує позивачу посадовий оклад з 24430 грн. на місяць до 500 грн., який значно менший мінімального значення не лише 12 рангу, а й рангу найнижчого рівня. Відповідно до ст. 21 ч. 2 згаданого Закону про оплату праці, розмір заробітної плати за працю може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати тільки в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Суд установив, що позивач вчасно, через 2 місяці з дня попередження про звільнення, не був звільнений відповідно до постанови Правління банку «Щодо [PERSON] корпоративних прав» від 15.02.2007 р. № П-12/3 та наказу голови Правління банку "Про попередження у зв»язку з наступним звільненням» від 15.02.2007 р. № 602- к не з власної вини, відповідач не видавав наказ про його звільнення, що й не оспорюється. Суд враховує й ту обставину, що накази голови Правління банку " Про зменшення розміру оплати праці" від 01.06.2007 р. № 2142 -к та "Про зміну окладу" від 01.08.2007 р. № 3172- к, за якими позивача попереджено про майбутнє зменшення окладу та зменшений оклад з 24430 грн. на місяць до 500 грн., були видані без врахування мінімальної граничної межі, встановленої чинним штатним розкладом [PERSON] корпоративних прав та граничної мінімальної межі рангу (грейду) відповідного рівня ( не нижче 12 і не вище 16). Відповідач порушив і п. 5.1.7 Колективного договору на 2007 р., згідно якого не вправі встановлювати позивачу, як працівнику, попередженому про звільнення на підставі п. 1 ст.40 КЗпП України, оклад у меншому розмірі, ніж передбачено мінімальною межею 12-го рангу, що відповідає його займаній посаді на час звільнення (т. 1, а. с. 60). Відповідно до ст. 32 ч. З, 4 КЗпП України, у зв"язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу. Посилання представника відповідача на положення ст. 32 КЗпП України, відповідно до яких, у зв"язку зі зміною в організації виробництва і праці, передбачене їхнє право змінити систему та розмір оплати праці тощо працівникам [PERSON] корпоративних прав, суд не бере до уваги, оскільки то можливо за умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, а позивач спочатку був попереджений про наступне звільнення, і був звільнений за ст. 40 ч. 1 КЗпП України, інше відповідачем не доведено. Суд також установив, що в процесі ліквідації [PERSON] корпоративних прав банку, з моменту прийняття відповідного рішення 15.02.2007 р. і до виведення його зі штатного розкладу, не було визначено іншого структурного підрозділу банку, відповідального за здійснення функцій по управлінню корпоративними правами, і тому виконання їх забезпечувалося фактично працюючими працівниками управління. Отже, законних підстав до зменшення позивачу розміру заробітної плати, судом не встановлено. Щодо стягнення недорахованої додаткової заробітної плати (премії) за виконаня фінансових показників у 1 кварталі 2007 р. доводи позивача підтверджені частково з наступних підстав. Так, відповідно до п.1.3 Положення про систему оплати праці працівників АППБ «Аваль» (додатку №1 до Колективного договору на 2005 рік ) , додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові досягнення, винахідливість та особливі умови праці, поєднання різних професійних навичок у процесі роботи, підвищення професійного рівня. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії, пов"язані з виконанням виробничих завдань і функцій (т.2, а.с. 137). До складу витрат на оплату праці працівників банку відносяться: витрати на основну заробітну плату на додаткову та на інші заохочувальні та компенсаційні виплати ( п. 1.4) Згідно п.1.6 цього Положення, фонд оплати праці самостійного структурного підрозділу банку має постійну і змінну частини. Співвідношення між ними визначається залежно від виробничої специфіки цього підрозділу, результатів діяльності банку в цілому та конкретного самостійного структурного підрозділу зокрема. До постійної частини відноситься фонд основної заробітної плати (ФОЗП) та фонд додаткової заробітної платі (ФДЗ), у вигляді фонду надбавок і доплат та преміальний фонд (ФП) ( т. 2, а.с. 138 ). Відповідно до п. п.4.1, 4.1. 2 Положення за рішенням Правління визначається частина фонду оплати праці, яка спрямовується на преміювання. Загальна сума коштів, яка спрямовується на преміювання, визначається рішенням Правління банку, виходячи із результатів роботи: для самостійних структурних підрозділів Центрального офісу Банку - від результатів роботи, в цілому, системи АППБ "Аваль" (т.2, а. с. 144). Відповідно до інформації департаменту персоналу від 24.05.2007 р., яку позивач, як начальник [PERSON] корпоративних прав, отримав електронною поштою, Правління "[PERSON] [PERSON]" затвердило розмір поточної (квартальної) премії підпорядкованого йому підрозділу за результатами роботи в 1 кварталі 2007 р. ( протокол №43 від 08.05.2007 р.), згідно додатку з преміальним фондом у розмірі 52030 гри., з коефіцієнтом преміювання - 100 %. За текстом інформації, розмір премії кожного працівника визначається керівником структурного підрозділу в залежності від результатів його роботи та відпрацьованого часу. Списки з конкретними розмірами премії кожному працівнику надати до відділу оплати праці департаменту персоналу для підготовки відповідного наказу. Відповідно до п.4.3.4 Положення про систему оплати праці працівників АППБ "Аваль"(як додатку №1 до Колективного договору на 2005 р.), наказ голови Правління ( директора дирекції, керуючого філією) банку про преміювання створюється на підставі службової записки керівника структурного підрозділу, у якій міститься перелік працівників структурного підрозділу, що підлягають преміюванню, а також працівників, що позбавлені поточної премії повністю або частково. У службовій записці обов"зково зазначається підстава для виплати вказаних розмірів премії - рішення оперативної наради структурного підрозділу про підведення підсумків роботи за минулий звітний період. До службової записки додається витяг з протоколу наради, з якими ознайомлюються працівники, яких позбавлено премії, та, при необхідності, додається пояснення за їх дії, які призвели до позбавлення премії. Службова записка обов"язково погоджується у керівника самостійного структурного підрозділу банку та заступника голови Правління банку, якому підпорядкований цей структурний підрозділ. 04.06.2007 р. позивач, як начальник [PERSON] корпоративних прав, провів оперативну нараду з порядком денним щодо підведення підсумків роботи за 1 квартал 2007 р. та преміювання працівників, прийнятим рішенням визначені розміри премій поточного фонду преміювання за 1 квартал 2007 р.: начальнику управління - [PERSON] - в сумі 37840 грн., головному юрисконсульту з договірної та претензійно-позовної роботи - [PERSON] - 14190 грн., копія протоколу передана до відділу оплати праці, що підтверджується супровідною службовою запискою від 04.06.2007 р. (т. 1, а. с. 222, 233). В той же день, 04.06.2007 р. на підставі протоколу оперативної наради, позивачем була складена і надана голові Правління службова записка щодо погодження розподілу премії пропорційно окладам 2 фактично працюючих працівників: начальника управління - [PERSON] - в сумі 37840 грн. та головного юрисконсульта - [PERSON] - 14190 грн., яка передана на розгляд директору департаменту персоналу [PERSON], що підтверджується її пропозиціями щодо виплати премії від 08.08.2007 р., показаннями свідка [PERSON], що спростовує твердження представника відповідача в цій частині (т. 2, а. с. 50). Представник відповідача теж не заперечує, що позивач тричі, в т.ч. 15.06.2007 р. та 26.06.2007 р., подавав голові Правління банку службові записки щодо преміювання, і посилаючись на відсутність відповідного необхідного погодження преміювання працівників [PERSON] корпоративних прав з оцінкою їхньої роботи виключно головою Правління банку; не навела будь - якого спеціально визначеного порядку та підстав таких процедур інакше, ніж шляхом подання відповідних службових записок. В пропозиціях директор департаменту персоналу від 08.06.2007 р. зазначала, що доведений на [PERSON] корпоративних прав преміальний фонд, в якому обліковувалося 4 працівники, не може бути розподілений лише на 2 працюючих, розрахункова сума преміального фонду яких максимально може складати 33630 грн. ( 24430 грн. - [PERSON], 9200 грн. - [PERSON]В.), а система стимулювання [PERSON], як керівника підрозділу, реалізується через підписання "Угоди про виконання роботи", і має бути оцінена куратором напрямку для виплати відповідної премії, не посилалась, як на підставу відмови у преміюванні - відсутність службової записки та копії протоколу оперативної наради по управлінню, і не визначала розміри премій, оскільки не мала на то повноважень відповідно до Положення про систему оплати праці. Відповідно до п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 р. №13, при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Згідно п. 4.3.3 цього Положення, працівник може бути позбавлений поточної премії за виконання фінансових показників повністю або частково за порушення виробничих, технологічних, банківських інструкцій чи інших порушень, перелік яких установлюється в цьому пункті: невиконання або порушення нормативних документів банку; порушення правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання посадових обов"язків; використання майна банку в особистих цілях; порушення правил пожежної безпеки та роботи на комп'ютерах; розголошення банківської таємниці та конфіденційної інформації банку; наявність дисциплінарного стягнення у періоді, протягом якого воно діє . Проте, голова Правління банку видав наказ "Про преміювання" від 23.07.2007 р. №3030-к, без зазначення будь-яких обгрунтувань та підстав, передбачених п. 4.3.3. Положення про систему оплати праці, відповідно до якого позивачу, як начальнику [PERSON] корпоративних прав, за результатами роботи у 1 кварталі 2007 р., була нарахована й виплачена поточна премія за виконання фінансових показників у розмірі 5000 грн., значно меншому відповідно до фонду поточного преміювання із застосуванням 100% коефіцієнту до фонду заробітної плати, затвердженого 08.05.2007 р. Правлінням банку для працівників управління, за відповідний звітний період (т. 2, а. с. 66, 67). Як зазначала представник відповідача [PERSON] та поясняв свідок [PERSON], позивачу не зменшувався розмір премії за результатами роботи за 1 квартал 2007 р., йому первинно визначена премія в сумі 5000 грн. головою Правління банку, в межах його повноважень, та на підставі службової записки директора департаменту персоналу [PERSON]. . Проте, Положенням про систему оплати праці не передбачено право ні голови Правління банку, ні більш того, керівництва департаменту персоналу щодо не підпорядкованих їм працівників, визначати розміри поточної премії. Голова Правління банку не здійснював оцінки обсягів та/чи якості особистої роботи позивача з метою визначення розміру його премії, і жодним чином не був обмежений у оцінці роботи підпорядкованого йому управління в цілому, мав всі можливості під час засідання Правління 08.05. 2007 р. вплинути на фонд поточного преміювання. Суд не бере до уваги твердження представника відповідача на відсутність з позивачем укладеної Угоди про виконання робіт, як на підставу до позбавлення премії за 1 квартал 2007 р., оскільки така угода з ним, як працівником, попередженим про наступне звільнення, не укладалася, окрім того, така угода є інструментом нової системи преміювання, впроваджуваної на підставі Положення про систему управління винагородою працівників ВАТ «[PERSON] [PERSON]», як додатку №1 до Колективного договору банку на 2007 р., укладеного 31.05. 2007 р., а порядок та умови його преміювання за 1 квартал 2007 р.( в якому відпрацював 100% робочого часу), регулювався Колективним договором банку на 2005 р. та Положенням про систему оплати праці, як додатку №1 до цього договору. Проте, суд вважає обгрунтованими доводи представника відповідача, що позивач, розподіляючи преміальний фонд, і визначаючи розміри премій з розрахунку на двох фактично працюючих працівників ( власної - 37840 грн. та іншого працівника - 14190 грн.), вийшов за межі затвердженого 08.05.2007 р. Правлінням банку поточного фонду преміювання в загальній сумі 52030 грн., при коефіцієнті преміювання 100%, з урахуванням 4 фактично працюючих штатних співробітників, ще й [PERSON] та [PERSON], які звільнилися на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (з поважних причин) пізніше, оскільки жодного рішення щодо позбавлення їх премій в установленому законом та внутрішніми документами банку порядку не приймалося (т. 2, а. с. 59, 60). Відповідно до п. 4.3.1. а) Положенням про систему оплати праці, частка самостійного структурного підрозділу в загальній сумі фонду поточної премії банку розраховувалася пропорційно встановленому фонду оплати праці такого підрозділу з урахуванням облікової чисельності працівників цього підрозділу в звітний період. Звітним періодом щодо оспорюваної премії є І квартал 2007 р., в якому фонд оплати праці управління на 4 штатні одиниці складав 52030 грн. і , відповідно, преміальний фонд працівників за рішенням Правління банку був затверджений у розмірі 52030 гри., із застосуванням коефіцієнту преміювання 100 %, фонд оплати праці позивача - 24430 грн., отже його преміальний фонд має складати 24 430 грн.. Зменшення з 07.08. 2007 р. позивачу посадового окладу з 24 430 грн. до 500 грн. і недорахування й недоплата у липні 2007 р. додаткової заробітної плати у вигляді премії за виконання фінансових показників у 1 кварталі 2007 р. в сумі 19430 грн. вплинули на розмір отриманого ним 20.08.2007 р. розрахунку при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП України: недораховано основну заробітну плату в розмірі 1087 грн. 73 коп., компенсацію за невикористану відпустку - 795 грн. 72 коп. та вихідної допомоги - 6459 гри. 35 коп., а всього заборгованість складає 27772 грн. 92 коп. (порядок розрахунку не опорюється) (т. З, а. с. 33,34). Суд, дослідивши обставини справи та перевіривши їх доказами у сукупності, дійшов висновку, що позовні вимоги позивача доведені і підлягають задоволенню частково, щодо визнання незаконними та скасування п. 1.1. постанови Правління «[PERSON] [PERSON]» «Про зменшення розміру оплати праці працівникам [PERSON] корпоративних прав» від 31.05.2007 р. № П-51/1 та наказу голови Правління банку "Про зміну окладу" від 01.08.2007 р. № 3172- к в частині встановлення йому, як начальнику управління, окладу в розмірі 500 грн., та стягнення на його користь не нарахованих і не сплачених у серпні 2007 р.: додаткової заробітної плати ( премії") за виконання фінансових показників за 1 квартал 2007 р. - в розмірі 19430 фн. , основної заробітної плати - 1087 фн. 73 коп. за серпень 2007 р. , компенсації за невикористану відпустку - 795 грн. 84 коп., вихідної допомоги - 6459 грн. 35 коп., а всього 27772 фн. 92 коп., і присуджує з відповідача у дохід держави судовий збір у сумі 277 фн. 73 коп. та кошти на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи - 120 грн.. На підставі наведеного, ст. ст. 32, 40 п. 1, 97, 103, 232, 233, 238 КЗпП України, ст. 21, 22 Закону України "Про оплату праці",

Outcome: partial