Jurisdiction: civil
Date: 2008-04-08 00:00:00

Представники відповідача позов не визнали і пояснили, що розрахунок по заробітній з позивачем був проведений в повному обсязі. Зменшення посадових окладів працівників відбулося з об'єктивних причин, за рішенням відповідного органу на підставі наказу по підприємству. Тому вважають, що немає підстав для задоволення позовних вимог, а також просять суд застосувати строки давності. На думку представників відповідача, позивач пропустив строки звернення до суду. Позивач підтримав позов. Пояснив, що зменшення розміру посадових окладів відбулося неправомірно. Через це позивач отримував меншу заробітну плату, та меншу допомогу з безробіття. Також позивачеві була завдана моральна шкода, яка оцінена в 20 000 грн. Позивач просить задоволити позовні вимоги. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов не підлягає до задоволення. Відповідно до ст. 21 КЗпП України, ст.20 Закону України «Про оплату праці» та Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого Постановою КМУ 19.03.1994 р. № 170, контракт є особливою формою трудового договору, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору можуть встановлюватися угодою сторін. Згідно ст. 24 КЗпП України та п. 7 зазначеного Положення, контракт укладається в письмовій формі. Позивач в 2004 році обраний на посаду директора ВАТ «Рівненасіннєовоч» та 04.06.2004 року між ним та Спостережною радою товариства укладено контракт. Контракт вступив в силу з моменту його підписання та відповідно із п. 7.1 контракту діє один рік. Відповідно до п. 3.1. контракту, заробітна плата директору виплачується у розмірі посадового окладу згідно штатного розпису за рахунок коштів товариства. Також директору кожен місяць за результатами роботи виплачується премія у розмірі, встановленому Спостережною радою. Згідно ст.ст. 94, 95 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств (ст. 4 Закону) є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності. Працівник має право на оплату своєї праці у розмірі не нижчим мінімального розміру заробітної плати (ст.21 Закону України «Про оплату праці»). Мінімальна заробітна плата (ст. 95 КЗпП України, стаття 3 Закону України «Про оплату праці») - це законодавчо встановлений розмір плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону, а саме, ВР України за подання КМУ, як правило, один раз на рік у законі про Державний бюджет України. Статтею 83 Закону України «Про Державний бюджет України на 2005 рік» установлено з 01 січня 2005 року розмір мінімальної заробітної плати в розмірі 262,00 грн. на місяць. Керівним органом товариства (п.7.1.Статуту) є Спостережна Рада (надалі Рада). Рада здійснює контроль за діяльністю директора (п.9.1. Статуту). До виключної компетенції Ради (п.9.3.7.) належить затвердження умом оплати праці посадових осіб товариства. Виконавчий орган товариства (п.10.1. Статуту) складається із однієї особи і називається директором. До компетенції директора (п.10.8 Статуту) відноситься встановлення посадових окладів та тарифні ставки працівникам. За результатами господарської діяльності за 2004 рік товариство отримало збитки в розмірі 77,1 тис. грн., про що сторони не заперечують. Враховуючи збитковість товариства та рекомендацій Ради, заступником директора [PERSON]. видано наказ № 66 від 01.11.1004 р. з додатком та попереджено під розписку працівників про зміну діючих умов праці в бік погіршення, як того вимагає ст.103 КЗпП України та ст.29 Закону України «Про оплату праці». Так як позивач на час видачі наказу був у відпустці, то його попереджено про зміну умов праці в день виходу з відпустки, а саме 16.11.2004 р., про що складено відповідний акт. Наказ, за яким працівникам проводилася оплата праці за новим штатним розписом, позивачем не оспорювався. Відповідно до штатного розпису, видаткового касового ордера (КО-2) та платіжної відомості (ТФ № 53), останні директором підписані, працівникам товариства, в тому числі директору, виплачувалася заробітна плата, але за новими (зниженими) посадовими окладами. Враховуючи вищезазначене, суд не вбачає підстав для задоволення заявлених вимог позивача щодо виплати різниці в заробітній платі, інших виплат. Отже, немає підстав і для задоволення позову про стягнення моральної шкоди. Таким чином, дії відповідача не були вчинені з порушенням вимог чинного законодавства. А тому суд дійшов висновку про необґрунтованість позову.

Outcome: dismissed