Jurisdiction: civil
Date: 2008-02-28 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом в якому просить поновити його на роботі в посаді завідуючого матеріальним складом дирекції по будівництву Решетилівського міжгосподарського підприємства по переробці сільськогосподарської продукції з 19 лютого 2007 року , стягнути на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в сумі 10 000 , 00 грн.. Позовні вимогу обґрунтовуються тим , що його звільнення за ст..40 п.1 КЗпП України було штучним оскільки фактично ніяких змін у чисельності штату не відбулось , посада яку він обіймав була переіменована але вона залишилась і цю посаду обіймає інша людина , а крім того була порушена процедура його звільнення. Діями відповідача йому також заподіяна моральна шкода як полягає в тому , що незаконне звільнення його з роботи викликало у нього нервовий стрес , він втратив сон , постійно відчуває душевний дискомфорт , був вимушений звертатись до лікарів за медичної допомогою і все це змушує його докладати додаткових зусиль для організації свого життя. Завдану моральну шкоду він оцінює в 10 000 , 00 грн.. В судовому засіданні позивач свої позовні вимоги підтримав , просив задовольнити і два свідчення аналогічні тим , що викладені в позовній заяві. Представник відповідача в особі директора підприємства він же третя особа позовні вимоги не визнав та пояснив , що звільнення позивача було проведене з дотриманням вимог законодавства . Було отримано дозвіл профспілкової організації , позивач був попереджений про звільнення , йому пропонувалась інша робота але він відмовився від неї. Просить в задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення сторін , міркування адвоката , вивчивши матеріали справи суд приходить до висновку , що позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав: Як встановлено в судовому засіданні і це підтверджується матеріалами справи сторони перебували в трудових відносинах з 25 червня 1993 року і позивач обіймав посаду завідуючого матеріальним складом. 19 лютого 2007 року позивача було звільнено з посади на підставі ст..40 п.1 КЗпП України у зв»язку із скороченням чисельності штату працівників , а саме посади завідуючого матеріальним складом. Обґрунтовуючи свої вимоги позивач як на підставу їх задоволення посилається на ту обставину , що зміни в організації виробництва не відбувались і посаду яку обіймав він обіймає зараз інша людина і була порушена процедура його звільнення. Аналізуючи надані сторонами докази суд вважає , що доводи позивача знайшли часткове підтвердження в судовому засіданні. Виходячи із змісту ст..ст.10.11.60 ЦПК України суд вирішує справі на підставі доказів наданих сторонами які зобов»язані довести суду ті обставини на які вони посилаються як на підставу своїх вимог або заперечень. Пунктом 1 статті 40 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу при змінах в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці зокрема слід розуміти і скорочення чисельності та штату працівників. Як встановлено в судовому засіданні і це підтверджується відповідними доказами наданими сторонами на підприємстві було прийняте рішення про скорочення посади завідуючого матеріальним складом яку обіймав позивач. Проте не заперечуючи право власника відповідно до статті 64 Господарського Кодексу України змінювати штатну чисельність працівників суд вважає , що звільнення з посади завідуючого матеріальним складом позивача було здійснене з порушенням трудового законодавства в частині дотримання процедури звільнення , що дає суду всі підстави для його поновлення на роботі в попередній посаді. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у пункті 19 зазначає , що розглядаючи трудові спори , пов»язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП , суди зобов»язаі з»ясувати , чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці , зокрема , ліквідація , реорганізація або перепрофілювання підприємства , установи , організації , скорочення чисельності або штату працівників , чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства , що регулюють вивільнення працівників , які є докази щодо змін в організації виробництва і праці , про те , що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві , в установі , організації , чи не користувався працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини 1 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Виходячи із змісту зазначеної норми та положень Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» , попередження працівника можливе лише в разі якщо він прийде на підприємство чи його особисто повідомляють про це під розписку в іншому місці. Висилати письмове попередження про майбутнє звільнення не рекомендується. Проте відповідачем не надано суду жодного доказу того факту , що позивач був попереджений про майбутнє звільнення належним чином і завчасно. Надані представником відповідача копії наказу про майбутнє звільнення ( № 75 від 19 грудня 2006 року) та копія поштового документу про відправлення наказу суперечать вимогам частини 1 статті 49 КЗпП. Так на наказі про майбутнє звільнення відсутня особиста підпис позивача і тому цей доказ не може бути прийнятним. Докази того , що позивач отримав зазначений наказ поштою представником відповідача суду не надані. Не дотримані відповідачем також і вимоги щодо переважного права залишення на роботі передбаченого законодавством. Так відповідно до частини 2 статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі , передбачене закодавством. Згідно частини 2 статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається зокрема працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві , в установі чи організації. Виходячи зі змісту статті 42 КЗпП при проведенні вивільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника , посада якого скорочується , з його згоди на іншу посаду , звільнивши з неї із зазначених підстав менш кваліфікованого працівника. В даному випадку позивачу фактично взагалі не пропонувалось ніякої посади . Наданий представником відповідача акт про відмову від запропонованих посад взагалі не можна вважати доказом пропонування посад оскільки його по перше підписали тільки дві особи і по друге він взагалі не містить підпису позивача. Доказів того факту , що такі посади як зазначається у акті позивачу пропонувались представником відповідача суду не представлено. Питання про наявність підстав залишення на роботі , що передбачені частиною 2 статті 42 КЗпП відповідачем під час здійснення процедури звільнення взагалі не розглядалось. Вирішуючи питання щодо стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу суд враховує заробітну плату яку отримував позивач на момент звільнення і вважає , що на його користь має бути стягнута суму 4044.70 грн. виходячи із часу коли позивач фактично не працював і його заробітної плати за останнім місцем роботи. Доводи представника відповідача про те , що позивач після звільнення працював і це має бути враховане не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні. Розглядаючи позовні вимоги про стягнення моральної шкоди суд враховує глибину заподіяних позивачу моральних страждань , зміни в умовах його життя , ступінь зусиль які йому доводиться прикладати для організації свого життя і приходить до висновку , що сума 3000 грн. є необхідною і достатньою для компенсації заподіяної позивачу моральної шкоди. Суд вважає , що рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць слід допустити до негайного виконання. Суд також вважає , що позивачу має бути поновлений строк звернення до суду оскільки він ним пропущений з поважної причини викликаної його зверненням до різних державних органів з приводу порушень його прав.

Outcome: approved