Jurisdiction: civil
Date: 2008-02-24 00:00:00

У червні 2007 року [PERSON] звернулася до суду із позовом, в якому просила суд поновити її на роботі на посаді начальника Центральної заводської лабораторії ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод», звідки вона була звільнена з підстав п. 1 ст. 40 КЗпП України у відповідності до наказу Голови правління ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» [PERSON] № 211а від 01.03.2007 року, а також просила суд визнати недійсними накази ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод», видані Головою правління [PERSON] від 28.12.2006 року № 1202а та 1203а, від 01.03.2007 року № 211а, від 31.10.2006 року № 989а, стягнути на її користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. В судовому засіданні [PERSON] свої позовні вимоги підтримала, суду пояснила, що її було звільнено неправомірно, оскільки змін в організації виробництва і праці на ВАТ «Кременчуцький сталеливарний» не відбулося, так як посада начальника управління метрології і випробувань повністю відображає виробничі функції та посадові обов'язки начальника ЦЗЛ. Адміністрація ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» в порушення вимог чинного законодавства про працю не пропонувала їй іншої роботи на підприємстві, в тому числі і некваліфікованої та не узгодила в установленому порядку скорочення посади начальника ЦЗЛ з комітетом первинної профспілкової організації. А також посилалася на порушення ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» вимог законодавства по оплату праці, та зміну її істотних умов праці у бік погіршення, шляхом зменшення заробітної плати через позбавлення підвищуючого коефіцієнту до посадового окладу, без попереднього повідомлення за два місяці, що передують настанню таких змін. Також скаржилася на порушення законодавства про відпустки, в супереч вимогам якого ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» не надало їй відпустку повної тривалості, надавши 16 календарних днів відпустки замість 31 дня. Також, Позивачка скаржилась на неврахування її стажу роботи на підприємстві, та нерівні конкурентні умови на ринку праці з огляду на її вік порівняно з іншими працездатними громадянами. З урахуванням викладеного просила суд задовольнити її позовні вимоги щодо поновлення на роботі, скасування наказів по підприємству, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 34 210,48 гривень та відшкодування моральної шкоди в розмірі 10 000 гривень. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, суду пояснив наступне: У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці на підприємстві відбулося скорочення посад. Працівник [PERSON] була завчасно, за два місяці, попереджена про наступне вивільнення. Протягом цих двох місяців позивачці, як це передбачено чинним трудовим законодавством, пропонувалася інша робота на підприємстві. Так як позивач відмовлялася особистим підписом засвідчувати факти її ознайомлення з вакантними посадами, про такі ознайомлення складалися відповідні акти за підписами працівників, у присутності яких до позивачки доводилася інформація про вакантні посади на підприємстві. Представник третьої особи Голови правління ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] не визнав, у позові просив відмовити з мотивів необґрунтованості позовних вимог та відсутності порушень трудового законодавства з боку відповідача при вивільнені працівника в порядку ст. 40 п.1 КЗпП України. Вислухавши у судовому засіданні пояснення сторін, свідків, дослідивши матеріали справи та оцінивши надані докази, суд вважає, що позов не підлягає задоволення з наступних підстав. Позивач зазначає, що фактично на ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» не відбулося змін в організації виробництва і праці, а посада начальника центральної заводської лабораторії не скорочувалася, тому що новостворена посада Начальника управління метрології і випробувань функціонально, за переконаннями позивачки, ідентична колишній посаді начальника ЦЗЛ. Такі доводи суд вважає необґрунтованими та такими, що не відповідають матеріалам справи, обставинам реорганізації на підприємстві та вивільнення [PERSON] в порядку п. 1 ст. 40 КЗпП України. Так, 28.12.2006 року на ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» було видано Наказ № 1202а «Про внесення змін в організацію виробництва і праці». Відповідно до виданого наказу з 01.03.2007 року в організаційну структуру підприємства введено управління метрології та випробувань, яке створено на базі відділів Головного метролога, Центральної заводської лабораторії та відділу технічного контролю. Новостворене управління підпорядковано безпосередньо Головному інженеру. З зазначеного наказу вбачаються управлінські зміни в організації виробництва і в цьому ж наказі визначено мотиви та підстави, з яких на ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» відбулися зміни в організації виробництва і праці. Зокрема, в мотивувальній частині наказу зазначається «У зв'язку з підвищеними вимогами до якості виробляємої продукції з метою вдосконалення структури управління і приведення у відповідність назв, посад та виконуємих обов'язків між спеціалістами…». Таким чином, в мотивувальній частині Наказу три підстави запроваджених організаційних змін на підприємстві, такі як: підвищення вимог до якості виробляємої продукції; вдосконалення структури управління; приведення у відповідність назв посад та виконуємих обов'язків між спеціалістами. Висновки позивачки про функціональну ідентичність посад Начальника ЦЗЛ та Начальника управління метрології і випробувань не знаходять підтвердження у матеріалах справи. Суд приходить до такого висновку після детального аналізу документів, що встановлюють посадові обов'язки, повноваження і функціональні обов'язки керівників зазначених підрозділів в процесі виробництва на підприємстві. Такими документами на ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» є посадові інструкції та положення про структурний підрозділ, які було надано суду відповідачем та приєднано до матеріалів справи. В той же час, твердження позивачки про начеб-то функціональну ідентичність посад Начальника ЦЗЛ та Начальника управління метрології та випробувань не обґрунтовані посиланнями на жодний із визначених документів, чи якимись іншими конкретними доказами. Відповідно до статті 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Твердження позивачки про ідентичність посад начальника ЦЗЛ та начальника управління метрології і випробувань, не можуть бути сприйняті судом як обґрунтування позовних вимог, оскільки, таке переконання є не більше ніж особисте припущення позивачки, окрім того, не знаходить свого підтвердження у матеріалах справи та спростовується письмовими доказами. Посилання позивачки на те, що їй не пропонувалась інша робота на підприємстві спростовуються письмовими доказами, а саме, актами від 22.01.2007 року та від 01.02.2007 року стосовно відмови позивачки від підпису про ознайомлення з переліками вакансій. Вказані акти було складено працівниками підприємства у присутності яких позивачці пропонувалася інша робота. Зазначений факт також підтверджується показами допитаної у судовому засіданні свідка [PERSON], яка приймала безпосередню участь в ознайомленні [PERSON] з переліками вакансій та у складанні згаданих актів. Відповідно до наданих суду письмових доказів та показань свідка [PERSON] адміністрацією ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» двічі пропонувалося позивачці переведення на іншу роботу згідно переліку вакансій, що на той час існували на підприємстві. Відмова позивачки від підпису щодо ознайомлення з Наказом про скорочення штату № 1203а від 28.12.2006 року спростовуються письмовими доказами, а саме актом від 29.12.2006 року стосовно відмови [PERSON] від підпису про ознайомлення з наказом та показами свідка [PERSON], яка і ознайомлювала Позивачку із зазначеним наказом. Таким чином, суд вважає встановленими і доведеними факти ознайомлення позивачки з Наказом № 1203а та пропонування їй іншої роботи на підприємстві. Посилання позивачки про недотримання відповідачем процедури погодження з профспілковим комітетом її звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України не відповідає матеріалам справи та спростовується наступним. 30.11.2006 року за підписом Голови правління [PERSON] на адресу профспілок «Машметал» та «ПМГУ» було направлено повідомлення про заплановані адміністрацією зміни в організації виробництва і праці, внаслідок яких скорочувалися дві посади, в тому числі і посада позивачки. 05.02.2007 року На адресу профспілки «Машметал» було направлено подання про отримання згоди на звільнення [PERSON] з посади начальника ЦЗЛ з підстав п. 1 ст. 40 КЗпП України. Профспілка подання Голови правління ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» по суті не розглядала з мотивів неявки Позивачки на засідання профспілки, про що свідчить довідка профспілкового комітету на адресу Голови правління. У судовому засіданні представник третьої особи первинної профспілкової організації «Машметал» [PERSON] пояснила суду, що подання про надання згоди на звільнення [PERSON] з посади начальника ЦЗЛ ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» по суті не розглядалося і до часу судового засідання не розглянуто. Відповідно до ст..43 КЗпП у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Частина 2 цієї ж статті передбачає, що подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.» Частина 3 ст. 43 КЗпП встановлює, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Враховуючи періоди перебування позивачки на лікарняних, суд приходить висновку про можливість організації розгляду профспілкою «Машметал» подання Голови правління ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» про надання згоди на звільнення [PERSON] до дати звільнення останньої з підприємства. Відсутність обґрунтованої відповіді профспілкового комітету на подання Голови правління до часу судового розгляду сприймається судом за правовими наслідками встановленими ст. 43 КЗпП як пропуск встановленого законодавством строку на розгляд подання власника або уповноваженого ним органу про надання згоди на звільнення і, як наслідок оцінюється як надання згоди профспілкового комітету «Машметал» на звільнення [PERSON] з посади начальника ЦЗЛ ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод». Що стосується відпустки позивачки, то дійсно вона була надана їй з 05.02.2007 року тривалістю 16 календарних днів замість 31 дня на підставі її власної заяви. Відповідно до ч. 1 ст. 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Чатисна 1 ст. 12 Закону України «Про відпустки» передбачає щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів». Враховуючи, що частина щорічної відпустки тривалістю у 16 календарних днів була надана позивачці на підставі її власної заяви, а також з огляду на норми ст. 3 та ст. 12 Закону України «про відпустки» порушень законодавства про відпустки з боку ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» відносно позивачки судом не вбачається. Доводи позивачки про зміну істотних умов праці не знаходять свого підтвердження і є на переконання суду необґрунтованими. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] як головний спеціаліст підприємства - начальник відділу організації праці і заробітної плати пояснила, що питання підвищуючого коефіцієнту на ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» врегульовано окремим положенням, діючим за межами колективного договору. В силу зазначеного положення підвищуючий коефіцієнт до посадового окладу не є обов'язковою щомісячною платою за роботу, а є засобом заохочення індивідуального направлення. Проаналізувавши норми даного положення, яке мається в матеріалах справи суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] в частині скасування наказу ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» № 989а від 31.10.2006 року виданого Головою правління [PERSON] слід виходячи з наступного. Відповідно до ст. 21Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці, відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Як роз'яснено в пункті 8 Постанови Пленуму ВСУ за № 13 від 24.12.99 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно - правових актів; якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначенні нормативно - правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Згідно поданих доказів порядок встановлення підвищуючого коефіцієнту до посадового окладу з 01.01.2004 року до 01.11.2006 року на підприємстві регулювався Положенням «Про оплату праці керівників підприємства і структурних підрозділів, професіоналів, спеціалістів та службовців ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод». Пунктом 3 даного положення передбачено, що оцінка роботи керівників структурних підрозділів і визначення розміру підвищуючого коефіцієнту здійснюється за результатами роботи поточного місяця безпосереднім керівником і затверджується Головою правління, згідно додатку. Пункт 2 даного положення передбачав, підвищуючий коефіцієнт до посадового окладу може знижуватися наказом по підприємству або рішенням цехової чи заводської балансової комісії. Стаття 97 КЗпП передбачає, що форми і системи оплати праці, умови запровадження і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі. Трудові відносини між ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» та працівниками регулюються чинним законодавством та колективним договором. Даний колективний договір, не містить зобов'язання адміністрації підприємства щодо обов'язкової виплати керівникам підприємства та структурних підрозділів, професіоналам та службовцям підприємства підвищуючого коефіцієнту до посадового окладу. Враховуючи зазначене, позивачка невірно відносить підвищуючий коефіцієнт до структури заробітної плати, а відтак і невірно кваліфікує корегування чи позбавлення такого коефіцієнту, як зміна істотних умов праці у бік погіршення. Вимоги позивача відшкодувати спричинену моральну шкоду ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» залишаються судом без задоволення з таких підстав. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань заподіяних в результаті незаконних дій чи бездіяльності інших осіб. п. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» передбачає, що при вирішенні справ необхідно встановлювати наявність шкоди, протиправність дій її заподіювача та наявність причинного зв'язку між ними. Викладені в позовній заві факти про те, що позивач зазнавала з боку адміністрації ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» психологічного та морального тиску позивачкою не доведено. Враховуючи відсутність порушень норм чинного законодавства при вивільненні позивачки в порядку п. 1 ст. 40 КЗпП України, судом не вбачається підстав для стягнення з ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» на користь [PERSON] заявленого розміру моральної шкоди. Таким чином, з урахуванням перелічених доказів, судом встановлено, що звільнення працівника [PERSON], в зв'язку із скороченням штату - з посади начальника центральної заводської лабораторії ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» на підставі ст.. 40 п. 1 КЗпП України, згідно з наказом Голови правління ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» № 211а від 01.03.2007 року, проведено з дотриманням вимог чинного законодавства, а тому в задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди слід відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed