Jurisdiction: civil
Date: 2013-12-02 00:00:00

16 серпня 2013 року Нікопольський міжрайонний прокурор Дніпропетровської області звернувся до суду з позовом в інтересах [PERSON] до Нікопольського учбово-виробничого підприємства Дніпропетровського учбово-виробничого об'єднання „Луч" УТОС та просив визнати Наказ № 78-к від 16.07.2013 року про звільнення [PERSON] за ст.40 п.3 КЗпП України, незаконним та скасувати; поновити [PERSON] на роботі слюсарем-ремонтником Нікопольського учбово-виробничого підприємства Дніпропетровського учбово-виробничого об'єднання „Луч" УТОС з 16.07.2013 року; стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу та завдану моральну шкоду у розмірі 1500 грн. Рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 11 вересня 2013 року позовні вимоги Нікопольського міжрайонного прокурора Дніпропетровської області в інтересах [PERSON] було задоволено. Визнано незаконним та скасовано наказ № 78-к від 16.07.2013 року про звільнення [PERSON], слюсаря-ремонтника УВП УТОС, інваліда 3 групи, за ст.40 п.З КЗпП України. Поновлено [PERSON] на роботі слюсарем-ремонтником Нікопольського учбово-виробничого підприємства Дніпропетровського учбово-виробничого об'єднання „Луч" УТОС з 17.07.2013 року. Стягнуто з Нікопольського учбово-виробничого підприємства Дніпропетровського учбово-виробничого об'єднання „Луч" УТОС на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 2595 грн. 50 коп. без утримання податку та інших платежів та завдану моральну шкоду у розмірі 1500 грн. Вирішено питання щодо судових витрат (а.с. 66-69). В апеляційній скарзі Нікопольське учбово - виробниче підприємства Дніпропетровського учбово - виробничого об'єднання "Луч" УТОС, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд вважав встановленими, невідповідність висновків суду обставинам справи, неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи, ставить питання про скасування рішення суду та постановлення нового рішення, яким у задоволенні позовних вимог позивача відмовити в повному обсязі (а.с.72-75). Вивчивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги і заявлених позовних вимог, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом 1 інстанції встановлено, що [PERSON] працював на НУВП ДУВО „Луч" УТОС в період з 03.09.2001 року по 16.07.2013 року слюсарем-ремонтником ( а.с.10-11). 09.07.2013 року працівники картонажної дільниці № 1, в тому числі і [PERSON], письмово повідомили директорові НУВП ДУВО „Луч" УТОС про припинення роботи до повного вирішення питання по підвищенню розцінок на виготовлену продукцію, а також скасування наказу про скорочення робочого тижня (а.с.17). Оскільки, працівники картонажно-паперової дільниці № 1 09.07.2013 року та 10.07.2013 року виходили на робочі місця, але не приступили до виконання роботи, наказом № 42 від 11.07.2013 року [PERSON] було оголошено догану (а.с. 18). У зв'язку з тим, що працівники картонажно-паперової дільниці №1 виходили на робочі місця, але продовжували не виконувати свої трудові обов'язки й 11.07.2013 року, в тому числі й [PERSON], то наказом № 78-к від 16.07.2013 року його було звільнено за п. 3 ст. 40 КЗпП України (а.с. 14), - за систематичне невиконання без поважних причин своїх трудових обов'язків шляхом припинення роботи у дні 9, 10, 11 липня 2013 року. Задовольняючи позовні вимоги, суд 1 інстанції виходив із того, що невиконання працівниками картонажно-паперової дільниці № 1 своїх трудових обов'язків 09,10,11 липня 2013 року є наслідком тривалого невирішеного трудового конфлікту на підприємстві між працівниками та роботодавцем, в результаті чого працівниками картонажно-паперової дільниці №1, в тому числі й [PERSON] було оголошено страйк. Відповідно до статті 17 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів" визначено, що страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Відповідно до статті 44 Конституції України ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Статтею 27 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів" передбачено, що участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Враховуючи вищезазначене, суд 1 інстанції дійшов висновку, що причиною невиконання своїх трудових обов»язків працівниками картонажно - паперової дільниці №1 протягом 09,10,11 липня 2013року було оголошення страйку, який судом не визнаний незаконним, то дії працівників, що брали в ньому участь не могли розглядатись роботодавцем як порушення трудової дисципліни, а відповідно і підстав для звільнення працівників, в тому числі [PERSON], за п. 3 ст.40 КЗпП України не було, а тому відповідно до статті 235 КЗпП України працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Однак, з такими висновками суду не погоджується колегія суддів, виходячи з наступного. Так, судом 1 інстанції вірно встановлено, що [PERSON] працював на НУВП ДУВО „Луч" УТОС в період з 03.09.2001 року по 16.07.2013 року слюсарем-ремонтником (а.с.10-11). На підприємстві дійсно існувало питання щодо підвищення розцінок на виготовлену продукцію, а також скасування наказу про скорочення робочого тижня. Факт неправомірності вимог деяких працівників та неможливості з боку підприємства підвищити розцінки на продукцію підтверджений у відповіді члена президії ЦП УТОС, з якої видно, що за 1 півріччя 2013 року збитки підприємства складають 273 тисяч гривень, наказами № 28/1 від 23.05.2013 року, № 116 від 31.12.2012 року, були збільшені розцінки на виготовлення товарів. Із довідки про середню заробітну плату (з січня по червень 2013р.) працівників, що не приступали до роботи у спірні дні, вбачається, що зарплата [PERSON], набагато вища зарплати інших працівників, а саме: у нього - 1647, 41 грн., у інших - 545,05 грн., 603,74 грн., 691,68 грн., 709,17 грн., 745,44 грн., і т.д. Крім того, на відміну від інших інвалідів-сліпих 1групи, працюючих на підприємстві, [PERSON], є інвалідом 3 групи, що дає йому можливість влаштування на іншу роботу і на інших підприємствах в разі незадоволення отримуваними доходами. Не погоджуючись з розцінками на виготовлену продукцію, а також скорочений робочий тиждень, працівники картонажно-паперової дільниці №1, в тому числі й [PERSON], 9 та 10 липня 2013 року до роботи не приступили. За невиконання роботи 9-го та 10-го липня 2013 року позивачу була оголошена догана наказом № 41 від 11.07.2013 року, адміністрацією проводилась роз'яснювальна робота серед групи робітників картонажної дільниці щодо неможливості задоволення їхніх вимог, однак після цього 11.07.2013 року позивач знову не приступив до виконання роботи. Наказом № 78-к від 16.07.2013 року його звільнено за п.3 ст.40 КЗпПУ ( а.с. 14). Крім того, під час розгляду справи апеляційним судом встановлено, що після ухвалення місцевим судом рішення про поновлення позивача на роботі та виконання його відповідачем - позивач до роботи фактично не приступив. Чіткої причини з цього питання не назвав. А тому, а також, враховуючи, що [PERSON] не бажав вирішення спірних питань по зарплаті у встановленому законом порядку, - немає підстав вважати його дії по припиненню роботи законними. Враховуючи викладене, колегія дійшла висновку, що суд 1 інстанції при вирішенні спору, залишив без уваги зазначені обставини, не визначив вірно правовідносини, що склались, та необґрунтовано виходив з того, що з боку працівників, в тому числі, [PERSON], мав місце страйк з метою вирішення колективного трудового спору, оскільки під час невиконання своїх трудових обов'язків у вищевказані дні, працівниками підприємства, в тому числі й [PERSON] було порушено вимоги ст. ст. 4, 18, 19 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» щодо страйку. Так, відповідно до ст. 4 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу. Разом із висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, які будуть представляти їх інтереси. Згідно ст. ст. 18, 19 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», відповідно до статті 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється цим Законом. Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або роботодавець або уповноважена ним особа, організація роботодавців, об'єднання організацій роботодавців ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої згідно із статтею 3 цього Закону представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом. Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити роботодавця або уповноважену ним особу, організацію роботодавців, об'єднання організацій роботодавців не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів. Роботодавець або уповноважена ним особа, організація роботодавців, об'єднання організацій роботодавців зобов'язані у найкоротший строк попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, а також інші заінтересовані підприємства, установи, організації щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку. Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із роботодавцем. За таких обставин місцевий суд помилково дійшов висновку, що [PERSON] приймав участь саме у страйку і це не може розглядатись як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, оскільки це не відповідає матеріальному закону, а саме Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» та дійсним обставинам справи. Статтею 147 КЗпПУ передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один із таких заходів стягнення: догана, звільнення. Оскільки після винесення догани [PERSON] 11 липня 2013 року так і не приступив до виконання своїх трудових обов'язків, його було обґрунтовано звільнено з роботи за п.3 ст.40 КЗпПУ. Посилання на відсутність попередньої згоди профсоюзного органу на звільнення є необґрунтованим, оскільки матеріалами справи встановлено, що членом профсоюзу він не був, членські внески не сплачував. За наведених підстав рішення про визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення позивача на роботі, стягнення зарплати, моральної шкоди як незаконне підлягає скасуванню, а новим рішенням позов - залишенню без задоволення як такий, що не ґрунтується на вимогах закону та дійсних обставинах справи.

Outcome: dismissed