Jurisdiction: civil
Date: 2013-12-03 00:00:00

Позивач, [PERSON], звернувся до суду із позовом до КП «Київське комунальне автотранспортне підприємство №2737», треті особи: директор підприємства, [PERSON], та Департамент житлово-комунальної інфраструктури, - про визнання незаконним наказу № 46 від 13.03.2013 р. про внесення змін до штатного розпису, поновлення на роботі на посаді головного інженера, стягнення заробітної плати за весь час вимушеного прогулу. Обгрунтовує свої позовні вимоги тим, що з 02.06. 2011 р. відповідно до наказу № 55-П від 02.06.2011 р. працював на підприємстві головним інженером. 13.03.2013 р. директор підприємства в порушення п. п. 4.1., 7.3.3 Статуту та чинного законодавства України видав наказ № 46 про внесення змін до штатного розпису в зв'язку зі скороченням штату. На підставі наказу від 13.03.2012 р. № 46 та протоколу профкому № 3 від 15.03.2013 р. наказом від 27.05.2013 р. № 49-п він був звільнений з займаної посади. Звільнення вважає незаконним. Підприємство належить громаді міста і є комунальною власністю відповідно до п.5.1. Статуту . Пунктом 1 наказу від 13.03.2013 р. № 46 директор доручив в. о. головного економіста внести зміни в штатний розпис, а саме: з 16.05.2013 р. виключити (скоротити) посаду головного інженера підприємства, без належного обґрунтування, згоди власника або уповноваженого ним органу, завчасного, не пізніш як за три місяці, погодження з первинною профспілковою організацією, проведення консультацій, вжиття інших, передбачених ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» заходів, що саме є грубим порушенням законодавства у прийнятому рішенні. Після видання наказу від 13.03.2013 р. № 46 директор запропонував профкому провести засідання з представниками адміністрації з порядком денним про скорочення із штатного розпису посади головного інженера підприємства, яке відбулося після двох днів з дня видання цього наказу, що підтверджується протоколом №3 від 15.03.2013 р.. Після затвердження нового штатного розпису працівники, посади яких скорочуються, згідно зі ст. 492 КЗпП України персонально попереджаються про вивільнення не пізніше ніж за два місяці, проте 13.03.2013 р. в день видання наказу № 46 він знаходився на лікарняному. Відповідач умисно проігнорував вимоги трудового законодавства, порушив його законні права, що призвело до значної матеріальної та моральної шкоди, втрати заробітку, який є єдиним джерело доходів сім»ї. Позивач просив позов задовольнити. Відповідач, КП «Київське комунальне автотранспортне підприємство №2737», позовні вимоги не визнав, у письмових заперечення навів наступні підстави. Зокрема, що відповідно до пп. 7.3., 7.3.1., 7.3.2., 7.3.3. чинного Статуту директор самостійно вирішує питання діяльності підприємства; несе персональну відповідальність за виконання фінансових планів, дотримання державної фінансової дисципліни та норм охорони праці ... ; затверджує структуру і штатний розпис, положення про його структурні підрозділи і функціональні обов'язки працівників підприємства. Приймаючи рішення про скорочення штату працівників, затверджуючи штатний розпис, директор діяв у межах компетенції, визначеної власником, котрий затвердив Статут, і таких пріоритетів, як виконання фінансових планів, дотримання державної фінансової дисципліни. Протягом поточного року доходи підприємства від надання послуг населенню зменшилися на 1124822,16 грн., що викликало необхідність скорочення непродуктивних витрат. Пунктом 7.4 Статуту передбачено, що заступники директора підприємства, керівники, спеціалісти структурних підрозділів, інші працівники призначаються і звільняються з посади директором підприємства. Наведене свідчить про те, що рішення про звільнення позивача було прийнято уповноваженим органом, і повідомлення власника не потребувалось. Відповідно до вимог ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності, 20.12.2012 р. директор підприємства звернувся до первинної профспілкової організації з питань погодження скорочення посади головного інженера, бухгалтера, тощо, завчасно (не пізніше як за З місяці) повідомивши про наступне звільнення працівників, консультації відбувалися в робочому порядку, що не суперечить закону. 13.03.2013 р. листом № 60 директор звернувся до профспілки з питання скорочення штату працівників, зокрема, посади головного інженера, 15.03.2013 р. на засіданні профком надав згоду на звільнення позивача. Позивач своєчасно (за 2 місяці) попереджений про наступне звільнення за скороченням штатів, але відмовився посвідчити ознайомлення з повідомленням про наступне звільнення та наказом № 46 від 13.03.2013р. власними підписами, що підтверджується актами. Напередодні звільнення позивач систематично ухилявся від виконання службових обов'язків, прикриваючись листками непрацездатності, з цього приводу направлялися відповідні запити до компетентних установ. Позивач відмовився від ознайомлення з наказом про звільнення від 27.05.2013 р. № 49-П, що підтверджується актом №2 від 27.05.2013 р.. Ураховуючи наведене, просив у задоволенні позову відмовити. У судовому засіданні представник позивача на підставі довіреності, [PERSON], підтримала позовні вимоги з наведених у заяві підстав, просить задовольнити, додатково пояснила, що фактично відбулося не скорочення посади, а конкретного працівника, сумнівним вважає обґрунтування скорочення штату зменшенням доходу підприємства, оскільки є вакантні посади, за рахунок яких існує фактичне збереження фонду оплати праці, встановлюються надбавки, доплати, виплачуються премії працівникам, здійснюються інші невиправдані витрати, що спростовує неприбутковість підприємства та необхідність скорочення штатів. Представники відповідача на підставі довіреностей, [PERSON] та [PERSON], позовні вимоги не визнали з підстав, наведених у письмових запереченнях, у задоволенні просять відмовити. Представник третьої особи, Департаменту житлово-комунальної інфраструктури, на підставі довіреності, Ряско В.О., надала загальні письмові пояснення, не висловивши свою думку з приводу заявлених вимог, просить розглянути справу за її відсутності. Суд, заслухавши пояснення представників позивача та відповідача, опитавши свідків, [PERSON], [PERSON], [PERSON], вивчивши матеріали справи, дійшов висновку, що позовні вимоги не підтверджені і не підлягають задоволенню з наступних підстав. Відповідно до п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, … цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Суд установив, що з 02.06.2011 р. позивач працював у КП «Київське комунальне автотранспортне підприємство № 2737» головним інженером відповідно до наказу від 02.06.2011 р. №55-П, за наказом від 27.05.2013 р. № 49-п був звільнений із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку зі скороченням штатів ( а. с. 9). Скорочення штатів працівників на підприємстві обумовлене зменшенням обсягу робіт та послуг по похоронному обслуговуванню населення в 2012 р. порівняно з 2011 р. на 1500 послуг, доходів на 1124822, 16 грн., та необхідністю оптимізації організаційно-штатної структури ( а. с. 25, 26). Відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у разі якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати профспілкам інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. 20.12.2012 р. директор підприємства звернувся до первинної профспілкової організації з інформацією про причини та обґрунтування наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, та з метою проведення консультацій про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень ( а. с. 25, 26). 24.12.2012 р. на засіданні профспілковий комітет розглянув та погодив звернення директора щодо надання інформації, у тому числі про наступні звільнення в можливі терміни протягом 2013-2014 р. р., проведення консультацій тощо від 20.12.2012 р. ( а. с. 112). Відповідно до положень ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. 13.03.2013 р. директор підприємства видав наказ «Про внесення змін до штатного розпису КП ККАТП 2737» у зв'язку зі скороченням штату» № 46, відповідно до п. 1 якого доручив в. о. головного економіста внести зміни в штатний розпис з 16.05.2013 р., зокрема, шляхом виключення (скорочення) із штатного розпису посади головного інженера, передбачив до 15.03.2013 р. ознайомити під підпис працівників, посади яких підлягають скороченню, та попередити про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці та довести до їх відома інформацію про наявні вакантні посади, і надати до служби зайнятості звіт про вивільнення працівників, що підтверджується наданою у тому числі позивачем копією наказу ( а. с. 11, 32). Київське комунальне автотранспортне підприємство №2737 засноване на комунальній власності територіальної громади міста, безпосередньо підпорядковане на тепер Департаменту житлово-комунальної інфраструктури Київської міської державної адміністрації. Проте, відповідно до пп. 7.3., 7.3.1., 7.3.2., 7.3.3. чинного Статуту директор самостійно вирішує питання діяльності підприємства; несе персональну відповідальність за виконання фінансових планів, дотримання державної фінансової дисципліни та норм охорони праці ... ; затверджує структуру і штатний розпис, положення про його структурні підрозділи і функціональні обов'язки працівників підприємства. Пунктом 7.4. Статуту передбачено, що заступники директора підприємства, керівники, спеціалісти структурних підрозділів, інші працівники призначаються і звільняються з посади директором підприємства. Отже, директор підприємства, приймаючи рішення про скорочення штату працівників, затверджуючи штатний розпис, діяв у межах компетенції, визначеної Статутом, положення якого не передбачають при прийнятті таких рішень попереднього інформування чи отримання згоди власника (уповноваженого ним органу), що спростовує доводи позивача у цій частині. Відповідно до попередження від 13.03.2013 р. № 59, у тому числі доданого позивачем до позовної заяви, він був ознайомлений про наступне вивільнення із займаної посади з 16.05.2012 р. за п. 1 ст. 40 КЗпП України, з пропозицією вакантної посади інженера технічного відділу з оплатою праці згідно зі штатним розписом, від якої відмовився, наявність вакансії підтверджена звітом перед службою зайнятості станом на 13.03.2013 р. ( а. с. 10, 31, 126, 149). 13.03.2013 р. з 8.00 год. до 11.15 год. позивач знаходився на робочому місці, о 11.00 год. в службовому кабінеті ознайомився з попередженням № 59 від 13.03.2013 р. про наступне звільнення з посади головного інженера у зв'язку зі скороченням штату, але підтвердити ознайомлення власним підписом відмовився, пояснюючи необхідністю консультації з юристом, після цього залишив роботу, що підтверджується актом № 1 від 13.03.2013 р., складеним головним механіком, [PERSON], інженером ВК, [PERSON], завідувачем канцелярії, [PERSON] ( а. с. 30). 13.03.2013 р. за табелем обліку використання робочого часу зафіксовано перебування позивача на роботі протягом трьох годин ( а. с. 123-125). Опитані у судовому засіданні у якості свідків, [PERSON], [PERSON] та [PERSON], підтвердили, що 13.03.2013 р. з 8.00 год. до 11.15 год. позивач перебував на роботі у службовому кабінеті, був ознайомлений з попередженням і наказом про наступне звільнення з посади у зв'язку з скороченням штату, розгляд подання адміністрації на засіданні профспілкового комітету, призначеному на 15.03.2013 р. 0 9.00 год., але посвідчити ознайомлення власним підписом відмовився, пояснюючи необхідністю консультації з юристом, після цього залишив роботу, [PERSON] також показав, що зв'язувався з ним по телефону, щодо участі в засіданні, але він не погодився прийти, пославшись на хворобу, тому засідання було проведено без нього ( а. с. 30). 13.03.2013 р. відповідач довів до відома державної служби зайнятості про наступне звільнення позивача з посади головного інженера за скороченням штату, із зазначенням професії, спеціальності ( кваліфікації ) та розміру оплати праці, шляхом подачі відповідного звіту про заплановане вивільнення, зареєстрованого за вх. № 107 від 15.03.2013 р. ( а. с. 116). Пленум Верховного Суду України у п. п. 18, 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (з наступними змінами) роз'яснив, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Відповідно до положень ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 ст. 40 п. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. 13.03.2013 р. директор підприємства вніс до профспілкового комітету подання про надання згоди на звільнення позивача з посади головного інженера відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП, за скороченням штату ( а. с. 27). 15.03.2013 р. профспілковий комітет на засіданні розглянув подання адміністрації без присутності позивача, який перебував на лікарняному, та погодив наказ від 13.03.2013 р. № 46 «Про внесення змін до штатного розпису КП ККАТП №2737 у зв'язку зі скороченням штату» з 16.05.2013 р. ( а. с. 28). Відповідно до листків непрацездатності, виданих поліклінікою №1 Солом'янського району та поліклінікою № 5 Шевченківського району м. Києва, позивач знаходився з 13.03.2013 р. до 11.04.2013 р. на амбулаторному лікуванні, стати до роботи - 12.04.2013 р., та з 15.05.2013 р. до 24.05.2013 р. на лікуванні, режим: ліжковий, стати до роботи 27.05.2013 р., тому наказ № 49-П про звільнення був виданий 27.05.2013 р., тобто в перший робочий день після лікарняного ( а. с. 35, 36). Відповідно до акту №2 від 27.05.2013 р., складеного начальником технічного відділу, Бабіним О.Є., начальником ВБР та ОП, Ковалем П.П., інженером ВК, [PERSON], 27.05.2013 р. о 10 год. 40 хв. позивач у службовому кабінеті директора прочитав наказ № 49-П від 27.05.2013 р., але підтвердити ознайомлення власним підписом відмовився ( а. с. 43). Ураховуючи, що позивач був відсутній на засіданні профкому 15.03.2013 р. з поважної причини, рішенням якого лише погоджено наказ від 13.03.2013 р. №46 про внесення змін до штатного розпису, звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку зі скороченням штату за наказом від 27.05.2013 р. № 49-П відбулося пізніше як через місяць після засідання, та фактично без попередньої згоди профкому, суд запитав згоду виборного органу первинної профспілкової організації на його звільнення. 23.10.2013 р. на засіданні профком після повторної неявки позивача розглянув подання адміністрації підприємства, і надав згоду на його звільнення з посади головного інженера на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП за скороченням штату, суд, одержавши яку, продовжив розгляд справи по суті. Проте, положення ст. 43-1 КЗпП передбачають розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у випадках звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників тощо. Суд дійшов висновку, що дійсно у відповідача має місце поступове скорочення чисельності та штату працівників, зміна організаційної структури підприємства з метою скорочення витрат на оплату праці у зв'язку зі зменшенням обсягу робіт, необхідністю оптимізації організаційно-штатної структури, скорочення чисельності управлінського персоналу та витрат на його утримання, підвищення ефективності управління підприємством, що підтверджується відповідними наказами ( а. с. 101-103). Чинне законодавство ( положення ст. ст. 42, 492 КЗпП України ) передбачає при скороченні чисельності чи штату, вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховувати переважне право на залишення на роботі з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, при рівних умовах перевага надається, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців, особам, в сім»ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, а також працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві). Питання щодо переважного права на залишення на роботі позивач у обґрунтування позовних вимог не наводить, крім того він на дату попередження від запропонованої вільної посади інженера технічного відділу відмовився, до дня звільнення були вільними посади станом на 18.04.2013 р. - сторожа, і на 15.05.2013 р. - мийника-прибиральника рухомого складу, які не відповідали його кваліфікаційному рівню, з моменту звільнення і на день розгляду справи відповідно таких посад не звільнялось, що підтверджується копіями наказів і штатних розкладів ( а. с. 104-111, 147- 152). Суд вважає доказово спростованими відповідачем твердження представника позивача у тій частині, що фактично відбулося не скорочення посади, а конкретного працівника, та наявність вакантних посади відповідно до фахового рівня позивача, а надбавки, доплати за умовами праці, премії працівникам підприємства здійснюються відповідно до Колективного договору та змін і доповнень до нього, а також положень про систему оплати праці, преміювання, інших заохочень та виплат працівникам, і не можуть бути предметом дослідження в межах розгляду даної цивільної справи ( а. с. 56-97). Суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача щодо незаконного звільнення з роботи з посади головного інженера підприємства за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку зі скороченням штату не підтверджені, доказово спростовані відповідачем, тому відмовляє в задоволенні позову в повному обсязі. На підставі наведеного, ст.ст. 40, 42, 43, 49-2, 233, 235, КЗпП України,

Outcome: dismissed