Jurisdiction: civil
Date: 2013-12-22 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду із позовною заявою, за уточненим позовом просив стягнути з відповідача на його користь заборгованість по заробітній платі у сумі 465,14 гривень, середній заробіток за час затримки у виплаті заробітної плати в розмірі 29904,46 гривень, середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 6638,86 гривень, відшкодування моральної шкоди у сумі 30000,0 гривень, змінити дату звільнення та формулювання причини звільнення на звільнення за власним бажанням з 03 серпня 2010 року на поточну дату на підставі ст. 38 КЗпП України. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що він працював у відповідача на посаді молодшої медсестри два тижні, починаючи з 02 серпня 2010 року, за період роботи заробітну плату не отримував. Про звільнення дізнався наприкінці листопада 2012 року, після отримання від відповідача відповідного листа та копії наказу про звільнення. Вказує, що у наказі № 59-к від 02 серпня 2010 року про прийняття на роботу з випробувальним періодом не розписувався, на роботу його було прийнято без встановлення випробувального періоду. Вважає, що через затримку у виплаті заробітної плати та видачі трудової книжки, позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за весь час затримки у виплаті заробітної плати та середній заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню. Позовні вимоги у частині стягнення моральної шкоди обґрунтовує тим, що через незаконні дії відповідача, порушились його життєві зв'язки, він залишився без засобів до існування, тривалий час не міг працевлаштуватись. В судове засідання з'явились представники позивача, позовні вимоги підтримали у повному обсязі, просили суд їх задовольнити. Представник відповідача в судове засідання з'явився, позовні вимоги не визнав у повному обсязі, посилаючись на те, що позивача було звільнено з роботи законно, через те, що позивач не відпрацював жодного дня. «02» серпня 2010 року позивач з'явився до приміщення поліклініки Інституту, де мав працювати на посаді молодшої медсестри, проте, не приступив до роботи, через декілька годин перебування залишив приміщення поліклініки Інституту, після чого на роботу у подальшому не з'являвся. Наступного разу позивач прийшов до Інституту 11 листопада 2010 року за трудовою книжкою. Таким чином, на думку відповідача, існували підстави для звільнення позивача за прогул - на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Суд вислухав пояснення сторін, їх представників, показання свідків, дослідив матеріали справи, за наслідками чого вважає позов таким, що не підлягає задоволенню з наступних причин. Судом встановлені такі фактичні обставини на підставі представлених сторонами письмових доказів, показань свідків та наданих в судовому засіданні пояснень. Судом встановлено, що 02 серпня 2010 року [PERSON], на підставі поданої ним 27 липня 2010 року письмової заяви, прийнято на роботу в спеціалізовану науково-консультативну поліклініку, яка є структурним підрозділом Інституту на посаду молодшої медсестри з випробувальним строком в один місяць. Прийняття на роботу позивача оформлено наказом директора Інституту № 59-к від 02 серпня 2010 року, у якому зазначено про встановлення строку випробування. Згідно зі штатним розкладом поліклініки, затвердженим заступником Міністра охорони здоров'я України 26 липня 2010 року, посадовий оклад молодшої медсестри у 2010 році складав 888,0 гривень. 02 серпня 2010 року [PERSON] прибув до поліклініки для початку роботи. Проте, у присутності заступника директора Інституту - [PERSON] та старшої медсестри - [PERSON], [PERSON] відмовився від виконання своїх посадових обов'язків, посилаючись на відсутність відповідних навиків та вмінь, після чого залишив приміщення інституту. Про намір звільнитися [PERSON] не заявив. 03 серпня 2010 року та у подальшому [PERSON] на роботу не вийшов. З цього приводу 03 серпня 2010 року старшою медсестрою [PERSON] на ім'я директора Інституту подано відповідну доповідну записку, у якій зазначено про невідповідність [PERSON] роботі через відсутність відповідних навиків та вмінь. Наказом № 62-к від 03 серпня 2010 року позивача звільнено з роботи на підставі ч. 2 ст. 28 КЗпП України як такого, який не витримав випробування. З огляду на положення ч. 1 ст. 61 ЦПК України, враховуючи визнання відповідачем тієї обставини, що при прийнятті на роботу позивачеві не був встановлений випробувальний період, суд вважає цю обставину доведеною. Суд вважає, що позивачем не доведено тієї обставини, що він працював в Інституті два тижні. Таке твердження позивача спростовуються показаннями свідків: [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], які на той час були працівниками Інституту. Суд критично оцінює показання свідка [PERSON], оскільки вони суперечать показанням інших свідків, допитаних у судовому засіданні, зокрема, цього свідка суперечать показанням тих допитаних під присягою осіб, під безпосереднім керівництвом яких мав працювати позивач та які й мали знати, чи виходив позивач на роботу та чи приступав він до виконання своїх безпосередніх трудових обов'язків. Щодо показань свідка [PERSON], який у період серпня 2010 року працював директором ТОВ «ДРІАДА-М», суд має врахувати, що ними не підтверджуються та обставина, що позивач працював в Інституті у серпні 2010 року, а лише свідчать, що цей свідок бачив, як позивач проводив вбирання у приміщенні, орендованому ТОВ «ДРІАДА-М». Тобто такі показання не можуть свідчити про те, що [PERSON] працював два тижні молодшою медсестрою поліклініки Інституту. Оцінюючи усі зібрані по справі докази у своїй сукупності на підставі їх аналізу, суд критично ставиться до твердження представників позивача про неможливість брати до уваги показання свідків, які нині є найманими працівниками відповідача, оскільки вказані свідки давали свої свідчення під присягою, попереджені судом про кримінальну відповідальність за ст.ст. 384, 385 КК України, а також у зв'язку із тим, що будь-які дані про неправдивість їх свідчень відсутні, ці докази відповідають одні одним й іншим доказам, зібраним по справі. Отже, показання вказаних свідків є належними та допустимими доказами. Окрім того, відсутність позивача на роботі починаючи з 03 серпня 2010 року додатково підтверджується табелем обліку використання робочого часу працівників Інституту за серпень 2010 року та відсутністю відомостей про проходження позивачем інструктажів у відповідних журналах, оригінали яких були надані для огляду у судовому засіданні відповідачем. Таким чином, суд вважає, що відповідачем не доведено тієї обставини, що він працював молодшою медсестрою поліклініки Інституту протягом двох тижнів. Навпаки, суд вважає доведеними заперечення відповідача проти такого твердження позивача. За таких обставин існували підстави для звільнення позивача за прогули, на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У відповідності до п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. В наказі № 62-к від 3 серпня 210 року про звільнення позивача, що ним оспорюється, виданому відповідачем причиною звільнення є той факт, що він не відпрацював жодного дня, а підставою звільнення є те, що він не пройшов випробування при прийнятті на роботі. Таким чином, суд має погодитися з обставинами, які стали підставою звільнення, вони є доведеними, оскільки за результатами судового розгляду встановлено, що позивач не приступив до виконання своєї безпосередньої роботи, жодного дня не відпрацював на роботу у подальшому не виходив. Втім, цим обставинам в наказі про звільнення позивача дана неправильна юридична кваліфікація, оскільки (враховуючи, що слід вважати доведеним, що позивачу не було встановлено випробувального терміну при прийнятті на роботу) в разі невиходу на роботу працівника або його відмови (оголошеної чи продемонстрованої) приступати до виконання своїх безпосередніх трудових обов'язків інша сторона трудового договору повинна була звільнити його за іншою правовою підставою - у зв'язку з прогулом. Враховуючи, що позивачем не заявлені позовні вимоги про зміну формулювання причини звільнення на звільнення за прогули, враховуючи положення ч. 1 ст. 11 ЦПК України, беручи до уваги, що таке формулювання погіршить положення позивача, суд вважає за необхідне відмовити позивачеві у задоволенні заявлених ним позовних вимог у повному обсязі та не змінювати з власної ініціативи формулювання причини звільнення на звільнення за прогули, оскільки такі вимоги заявлені обома сторонами не були. Такий висновок не може бути змінений навіть з врахуванням виявлених судом порушень відповідачем під час звільнення позивача. Особа, яка уклала трудовий договір, погодившись з усіма його умовами, та не приступила до виконання своїх трудових обов'язків, має розраховувати на виникнення у працедавця права на припинення такого договору та не вправі розраховувати на оплату невиконаної роботи. Враховуючи те, що [PERSON] не відпрацював жодного дня, підстави для нарахування та виплати йому заробітної плати та інших похідних від неї платежів відсутні. За загальним правилом, сформульованим у ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Частиною 3 ст. 235 КЗпП України передбачено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Незважаючи на те, що формулювання причини звільнення у трудовій книжки позивача зазначене неправильно, така неправильність формулювання не може вважатися такою, що тягне за собою поновлення працівника на роботі або заважала подальшому працевлаштуванню у порівнянні із записом про звільнення за прогули, якого слід було вчинити. За трудовою книжкою [PERSON] прийшов лише 11 листопада 2010 року та отримав її цього ж дня, про що свідчить його власний підпис у Книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них, судом не виявлено, що відповідачем було вчинено якісь перешкоди [PERSON] в отриманні трудової книжки. За правилом ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач звернувся зі своїм позовом до суду 7.02.2013 року, початком перебігу позовної давності суд визнає перший день невиходу на роботу за трудовим договором, коли він мав всі підстави передбачати можливість застування до нього санкцій дисциплінарного характеру; в день отримання трудової книжки йому стало відомо про сформульовану причину звільнення. Таким чином на час звернення до суду позивача сплили встановлені законом строки позовної давності для застування заходів захисту його прав. Сплив строків позовної давності є самостійною та окремою підставою для відмови у задоволенні позову [PERSON] Стосовно виплати позивачу середнього заробітку. Правилом частини 4 ст. 235 КЗпП України передбачається, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Як було встановлено, суд не може констатувати жодних затримок у видачі трудової книжки з вини адміністрації Інституту. Незважаючи на інформування позивача про необхідність отримання трудової книжки відповідними листами, він отримав її лише через три місяці і один тиждень після звільнення. Таким чином, посилання позивача на неможливість працевлаштуватись через несвоєчасне отримання трудової книжки не відповідають дійсності, у зв'язку із чим суд відмовляє у задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що не мав місця. При цьому, зважаючи на підставність та доведеність обставин, що послужили причиною звільнення, й обґрунтованість рішення про звільнення позивача, його позовні вимоги щодо стягнення моральної шкоди задоволенню не підлягають, як такі, що не ґрунтуються на законі. Згідно ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Таким чином, суд дійшов висновку, що сторона позивача не довела тих обставин, на які вона посилається в якості обґрунтування позову, з огляду на що вважає позовні вимоги необґрунтованими та такими, в задоволенні яких слід відмовити. Згідно ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Outcome: dismissed