Jurisdiction: civil
Date: 2013-09-23 00:00:00

У березні 2013р. [PERSON] звернувся до суду із зазначеним позовом до Державного підприємства "Науково-дослідницький інститут -полігон мобільної техніки (далі-ДП "ІНПОМТ"), правонаступником якого є Державне підприємство "Центр тестування мобільної техніки" (далі-ДП "ЦТМТ"), посилаючись на те, що з 07 квітня 2010р. між ДП "ІНПОМТ" та ним було укладено контракт, відповідно до умов якого він був прийнятий на роботу на посаду заступника директора з наукової роботи-завідуючим відділом сертифікації з посадовим окладом, згідно штатного розкладу строком до 07.04.2015р. Позивач зазначав, що 28.09.2012р. в.о. директора ДП "ІНПОМТ" Сурковим О.Ю. був прийнятий та оголошений на загальних зборах працівників наказ №38 від 28.09.2012р., згідно якого з 01.10.2012р. на підприємстві запроваджувався новий штатний розклад, за яким його посада заступника директора з наукової роботи не передбачалась, що фактично за його думкою унеможливлювало його вихід на роботу з 01.10.2012р. Вказував на те, що новим штатним розкладом було визначене його робоче місце завідуючого відділом сертифікації, без зазначення розміру посадового окладу. Стверджував, що про зміни у штатному розкладі у терміни, передбачені ч.3 ст.32 КЗпП України його ніхто не повідомив, згоду на вказані зміни він не надавав. Як захід із запобігання трудового конфлікту, він написав заяву з пропозицією надати йому відпустку за 2010-2011рр., та визначити посадових осіб, яким він повинен передати матеріальні цінності, які перебували у нього у підзвіті, але в.о. директора публічно відмовився прийняти у нього на загальних зборах вказану заяву, про що групою членів профспілки був складений відповідний акт. Наказом керівника підприємства від 29.10.2012р. №53, який наказом №53/1 від 29.10.2012р. був викладений у новій редакції, позивача з 29.10.2012р. було звільнено з посади завідуючого відділом сертифікації у зв'язку з невиходом на роботу з 01.10.2012р. по 29.10.2012р. без поважної причини за п.4 ст.40 КЗпП України. Посилаючись на зазначені обставини, позивач просив суд визнати неправильним формулювання причини звільнення, змінити формулювання причини звільнення, зазначивши "Звільнити [PERSON] з посади заступника директора з наукової роботи-завідуючого відділом сертифікації у зв'язку з реорганізацією за відсутності згоди працівника бути переведеним на іншу роботу, згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України", стягнути грошову компенсацію за невикористані дні щорічних відпусток в сумі 4650,00 грн., компенсацію за ремонт автомобіля в розмірі 1150,00 грн. та стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку в розмірі 19797,00 грн. У подальшому позивач збільшив позовні вимоги та остаточно просив суд визнати не чинними накази №53к/1 та 53к від 29.10.2012р. у частині його звільнення з посади заступника директора з наукової роботи-завідуючого відділом сертифікації за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, зобов'язати відповідача видати новий наказ про його звільнення з посади заступника директора з наукової роботи-завідуючого відділом сертифікації" за формулюванням "у зв'язку з реорганізацією за відсутності згоди працівника бути переведеним на іншу роботу, згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України". Також позивач просив визнати суттєвими для судової справи звинувачення відповідача на адресу позивача у "запереченні проти позову (в порядку ст.128 ЦПК України)", такими, що не відповідають дійсності. Вважати, зокрема, не обґрунтованими будь-які претензії відповідача, щодо факту та термінів передавання його посадовим особам матеріальних цінностей, що перебували у позивача, стягнути з відповідача на його користь грошову компенсацію за невикористані дні щорічних відпусток за 2010-2012рр. у сумі 4912,58 грн., компенсацію за ремонт автомобіля в розмірі 1150,00 грн., вихідну допомогу, передбачену статтею 44 КЗпП України, у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку за 2012р. в сумі 11878,33 грн., середній заробіток за дев'ять місяців вимушеного прогулу в сумі 35634,96 грн. та моральну шкоду в сумі 10000,00 грн. Позивач у судовому засіданні підтримав позовні вимоги та просив суд їх задовольнити. Представник ДП "ЦТМТ", діючий за довіреністю від 22.04.2013р. в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та просив відмовити в їх задоволенні, надав суду заперечення на позов (том. І а.с.168-171). Дослідивши матеріали справи, заслухавши доводи позивача, проаналізувавши і оцінивши надані докази у їх сукупності, суд дійшов до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню частково, виходячи з наступного. Згідно ч.3 ст.10, ч.1 ст.60 ЦПК України кожна із сторін повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених Кодексом. Відповідно до ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Судом встановлено, що ДП "ЦТМТ" є правонаступником ДП "ІНПОМТ", є юридичною особою, засновано на державній власності, діє на підставі Статуту та зареєстроване в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців (том. І а.с.5-16,17-18,19-20). З матеріалів справи вбачається, що 07.04.2010р. наказом керівника ДП "ІНПОМТ" від 06.04.2010 р. [PERSON] був прийнятий на роботу за контрактом з 07.04.2010р. по 07.04.2015р. на посаду заступника директора з наукової роботи з суміщенням обов'язків завідуючого відділом сертифікації з оплатою згідно штатного розкладу (том. І а.с.6-9,182). Посадові обов'язки позивача на посаді заступника директора з наукової роботи встановленні посадовою інструкцією, яка була затверджена 05.06.2006р. директором ДП "ІНПОМТ" (том. І а.с.10). Таким чином, відповідно до положень ст.105 КЗпП позивач разом зі своєю основною роботою заступника директора з наукової роботи, обумовленою контрактом, виконував додатковий обсяг роботи за посадою завідуючого відділом сертифікації, що призвело до збільшення обсягу виконуваних ним робіт. Відповідно до ч.3 ст.21 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Встановлено, що наказом директора ДП "ІНПОМТ" від 28.09.2012р. №38к на підприємстві було встановлено новий штатний розклад, за яким посада заступника директора з наукової роботи, яку займав позивач не передбачалась. При цьому питання про зміну штатного розкладу адміністрація підприємства з позивачем не обговорювала (том. І а.с.27-29). Вказаний наказ було оголошено 28.09.2012р. на загальних зборах працівників ДП "ІНПОМТ", у тому числі і позивачу, але останній не був ознайомлений із вказаним наказом під розпис, як того вимагає діюче законодавство. Суд вважає, що внаслідок скорочення посади заступника директора з наукової роботи було змінено істотні умови праці позивача, про які його не було повідомлено у встановлений законом строк відповідно до ч.3 ст. 32 КЗпП. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в абз.3 п.31 постанови від 6 листопада 1992р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" згідно з ч.3 ст.32 КЗпП у межах спеціальності, кваліфікації та посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших -допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов праці проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Згідно з п.6 ч.1 ст.36 КЗпП підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Таким чином, відмова працівника від продовження роботи в нових умовах - зі змінами істотними умовами праці за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою - може бути підставою для припинення трудового договору згідно з п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП, якщо зміна істотних умов праці викликана змінами в організації виробництва і праці, та за умови, що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніш як за два місяці. З матеріалів справи вбачається, що в той же день, наказом керівника підприємства від 28.09.2012р. №39/1к [PERSON] без його згоди був переведений з посади замістителя директора з наукової роботи на посаду завідуючого відділом сертифікації з оплатою згідно штатного розкладу, хоча дану посаду він вже займав відповідно до наказу керівника ДП "ІНПОМТ" від 06.04.2010р. та контракту (том. І а.с.172). Встановлено, що позивач відмовився від ознайомлення з наказом про перевід, про що комісією був складений акт від 28.09.2012р. (том. І а.с.173). Оскільки позивач не був повідомлений про зміну істотних умов праці, то підстав для його переводу не було. В процесі судового розгляду позивач пояснив суду, що після оголошення наказу про встановлення нового штатного розкладу, він надав керівнику підприємства заяву про надання йому відпустки, але останній відмовився прийняти вказану заяву, мотивуючи це тим, що до прибуття 08.10.2012р. на підприємство комісії ніхто у відпустку не піде, про що було працівниками складено акт (том. І а.с.19,20). Встановлено, що позивач ніяких заяв про те, що він відмовляється від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, а також про його звільнення з роботи за власним бажанням внаслідок невиконання роботодавцем законодавства про працю за ч.3 ст.38 КЗпП України, не писав і адміністрації не подавав. З пояснень позивача вбачається, що не погоджуйсь з наказом №38к від 28.09.2012р. та відмовою директора надати йому відпустку, останній вважав свої права порушеними, тому він перестав виходити на роботу. Факт не виходу позивача на роботу 01.10.2012р., 02.10.2012р., 03.10.2012р. підтверджується актами за №1, №2, №3, а також наказом керівника підприємства від 03.10.2012р. №41к про призначення на час відсутності завідуючим відділом сертифікації [PERSON] іншого працівника [PERSON] (а.с.174-177). Крім того, актом від 03.10.2012р. була зафіксована повторна відмова позивача виконувати функції завідуючого відділом сертифікації (том. І а.с.178). З листа першого заступника начальника територіальної державної інспекції з питань праці в Одеській області від18.12.2012р. вбачається, що наказом керівника підприємства від 02.10.2012р. №50 позивачу було оголошено догану (том. І а.с.101-102). Пунктом 18 Контракту, укладеного з позивачем, було встановлено додаткову підставу припинення та розірвання контракту, не передбачену чинним законодавством, а саме: відсутність домовленості сторін щодо змін штатного розкладу (том. І а.с.8). Таким чином, під час укладення контракту закон надає право сторонам установлювати підвищену відповідальність особи й додаткові підстави для розірвання трудового договору-контракту. За п.8 ч.1 ст.36 КЗпП підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. Отже, відповідно до діючого законодавства при розірванні контракту з підстав, не передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за п.8 ст.36 КЗпП України. Таким чином, адміністрація підприємства мала можливість звільнити позивача за п.8 ст.36 КЗпП, але цього не зробила. Судом встановлено, що наказами керівника підприємства від 29.10.2012р. №53, який наказом №53/1 від 29.10.2012р. був викладений у новій редакції у зв'язку з технічною помилкою в наказі №53к, [PERSON] завідуючий відділом сертифікації був з 29.10.2012р. звільнений з посади завідуючого відділом сертифікації у зв'язку з невиходом на роботу з 01.10.2012р. по 29.10.2012р. без поважних причин за п.4 ст.40 КЗпП України (том. І а.с.131-132). Із пояснень позивача та матеріалів справи вбачається, що з наказами про звільнення позивач не був ознайомлений під розпис, трудова книжка йому в день звільнення видана не була, і з ним не було проведено остаточного розрахунку. В судовому засіданні представник відповідача стверджував, що на адресу позивача неодноразово направлялися листи керівника підприємства, якими позивач повідомлявся про звільнення його з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України та йому пропонувалося отримати трудову книжку та розрахунок по заробітній платі, але докази, які підтверджують факт отримання вказаних листів позивачем, в матеріалах справи відсутні (том. І а.с. 133,137,138). Позивач у свою чергу стверджував, що ніяких листів адміністрації про своє звільнення за прогули за п.4 ст.40 КЗпП України не отримував, а на роботу не з'являвся у зв'язку з тим, що права його були порушені і він не хотів провокацій з боку відповідача. При цьому підтвердив факт того, що він дійсно з 01.10.2012р. по 29.10.2012р. на роботу не виходив, а про існування вказаних наказів дізнався тільки в грудні 2012р. Згідно п.4 ч.1 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору на підставах, передбачених п.4 ст.40 КЗпП України, може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, яка розглядає у 15-денний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником та повідомляє про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. В процесі судового розгляду було встановлено, що звільнення позивача за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП проведено без згоди первинної профспілкової організації, оскільки на момент звільнення [PERSON] на підприємстві не діяла первинна профспілкова організація і відомості щодо членства останнього у первинній профспілковій організації, відсутні (том. І а.с. 244). 09.09.2013р. позивачем було надано до суду копія свідоцтва про державну реєстрацію юридичної особи первинної профспілкової організації працівників ДП "НДІПМТ" та довідку з єдиного державного реєстру підприємств і організацій України, які спростовують твердження представника відповідача про відсутність на підприємстві первинної профспілкової організації (том. І а.с.252-253, 254-255). Крім того, в судовому засіданні було встановлено та підтверджено документами, які залучені до матеріалів справи, що 10.09.2013р. директор підприємства звернувся до голови первинної профспілкової організації ДП "ЦТМТ" з заявою про надання згоди на звільнення [PERSON] з посади за прогул без поважних причин (том. ІІ а.с.2). Рішенням профкому від 17.09.2013р. адміністрації ДП "ЦТМТ" було відмовлено в дачі згоди на звільнення [PERSON] за прогули без поважних причин за п.4 ст.40 КЗпП України (том ІІ а.с.3). Вказане рішення мотивоване тим, що при звільненні позивача, адміністрація підприємства допустила ряд порушень, а саме зміна штатного розкладу і умов праці відбулися без згоди профспілки, та без дотримання строків попередження про зміну умов праці та вимог ст.149 КЗпП. За таких обставин суд вважає, що наказ керівника підприємства від 29.10.2012р. №53, який наказом №53/1 від 29.10.2012р. був викладений у новій редакції у зв'язку з технічною помилкою в наказі №53к про звільнення [PERSON] з 29.10.2012р. з посади завідуючого відділом сертифікації у зв'язку з невиходом на роботу з 01.10.2012р. по 29.10.2012р. без поважних причин за п.4 ст.40 КЗпП України, є незаконними, оскільки відсутня згода первинної профспілкової організації на його звільнення. Так як позивач не заявляв вимоги про поновлення на роботі, то суд не може за власною ініціативою поновити позивача на роботі, оскільки у відповідності до принципу диспозитивності цивільного судочинства, передбаченого ст.11 ЦПК України, суд не може вийти за межі позовних вимог. Що стосується позовних вимог щодо зміни формулювання причини звільнення та зобов'язання відповідача видати новий наказ про його звільнення з посади заступника директора з наукової роботи-завідуючого відділом сертифікації" за формулюванням "у зв'язку з реорганізацією за відсутності згоди працівника бути переведеним на іншу роботу, згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України", та стягнення на його користь вихідної допомоги, то суд вважає, що дані вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав. Статтею 40 КЗпП передбачені підстави розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності, у тому числі у випадку змін в організації виробництва і праці, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Тобто прийняття рішення про звільнення працівника з роботи за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП належить до виключної компетенції власника або уповноваженим ним органом і можлива тільки з їх ініціативи. Пунктом 7.6 Статуту підприємства передбачено, що директор діє від імені Підприємства в межах, встановлених законодавством, Статутом та має право призначати та звільняти працівників підприємства (том. ІІ а.с.5-16). Згідно із ч. 3 ст.38 КЗпП працівник має право у визначених ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Тобто зазначена стаття передбачає дві групи випадків, за яких роботодавець зобов'язаний звільнити працівника з визначеної останнім дати: за наявності підстав, які унеможливлюють подальше продовження роботи, та у випадку невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. На ці випадки обов'язок працівника за два тижні попереджати власника або уповноваженого ним орган про наступне звільнення за власним бажанням не поширюється. Вимогами ст.44 КЗпП передбачено, що при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Таким чином, виплата вихідної допомоги в сумі не менше тримісячного середнього заробітку можлива тільки при звільненні за ст.38 або за ст.39 КЗпП України. Що стосується позовних вимог позивача в частині стягнення з відповідача на його користь грошової компенсації за невикористанні дні щорічних відпусток за 2010-2012роки в сумі 4912,58 грн., то суд вважає, що в їх задоволенні слід відмовити, виходячи з наступного. Судом встановлено, що згідно довідки від 09.09.2013р. компенсація за невикористану відпустку в сумі 2511,68 грн. була виплачена позивачу 12.06.2013р. шляхом перерахування цих коштів в ПАТ КБ "Приватбанк" на рахунок позивача, що не заперечувалося останнім в судовому засіданні, а 13.06.2013р. позивачу була видана трудова книжка, що підтверджується актом від 13.06.2013р. зі змісту якого вбачається, що позивач погодився з даною сумою компенсації і її не оскаржував (том. І а.с.197, 220). Відповідно до п.10 Контракту у разі використання працівником власного автомобіля для службових поїздок, йому встановлюється компенсація у розмірі фактичних витрат на паливно-мастильні матеріали (на підставі окремого договору та двосторонніх актів) (том. І а.с.7). Таким чином, позивач мав право тільки на компенсацію у розмірі фактичних витрат на паливно-мастильні матеріали, але не на ремонт автомобіля. В матеріалах справи відсутній договір, згідно якого позивачу надавалося право проведення ремонту автомобіля за свій рахунок. За таких обставин, позовні вимоги позивача в частині стягнення на його користь компенсації за ремонт автомобіля в сумі 1150,00 грн., задоволенню не підлягають, оскільки позивачем не було надано доказів того, що він мав право на проведення ремонтних робіт автомобіля відповідача і оплату цього ремонту. Акт прийому-передачі автомобіля ВАЗ 21043 №489-12 ОК від 07.09.2012р. не підтверджує право позивача на отримання грошової компенсації за ремонт автомобіля (том. І а.с.147). Що стосується позовних вимог стосовно стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то суд вважає, що оскільки при звільненні позивача, йому не була своєчасно видана трудова книжка, то він згідно ч.3 ст.235 КЗпП має право на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.10.2013р. по 13.06.2013р. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. №100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати" (далі -Порядок) середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Згідно п.5 Порядку нарахування виплат в усіх випадках збереження середнього заробітку проводиться, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Середньомісячна заробітна плата позивача складає 1245,77грн., що підтверджується довідками ДП "ЦТМТ" (том. І а.с.184,186). Середньоденний заробіток позивача складає 40,84 грн. (1245,77 х 2 =2491,54 :61дн), кількість днів, за які відповідач повинен сплатити позивачу середній заробіток, складає 227 днів. Тому сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.10.2013р. по 13.06.2013р., складає 9270,68 грн.( 40,84 грн. х 227 днів.). В судовому засіданні позивач стверджував, що йому не в повному обсязі виплачувалася заробітна плата, що підтверджується довідкою Управління Пенсійного Фонду. З довідки-розшифровки від 06.06.2013р. №11/160 вбачається, що позивач крім нарахованої заробітної плати в 2012р. отримував також і заборгованість по заробітній платі за 2010-2012р. Тому сума до виплати не співпадала з сумою заробітної плати, яка була нарахована (том. І а.с.212). Вказана довідка спростовує твердження позивача про невідповідність нарахованої заробітної плати з даними по заробітній платі, які направлялися в Управління пенсійного фонду (том. І а.с.139-140). Щодо позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, то суд вважає, що ці позовні вимоги підлягають задоволенню частково, виходячи з наступного. Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, утрати життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Пунктом 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року „Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди " встановлено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Суд вважає, що діями відповідача по незаконному звільненню [PERSON], останньому була спричинена моральна шкода. На підставі викладеного, враховуючи цивільно-правовий принцип співмірності та розумності, суд вважає що вимоги [PERSON] щодо компенсації моральної шкоди у розмірі 10000,00 грн., є надмірними і вважає, що її розмір, підлягає визначенню в сумі 1000,00 грн. Крім того, суд вважає, що заява відповідача про застосування строку позовної давності не підлягає задоволенню, оскільки позивач при зверненні до суду не пропустив строку позовної давності. Відповідно до ч.3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог.

Outcome: partial