Jurisdiction: civil
Date: 2013-12-25 00:00:00

Позивач звернувся до суду із даним позовом, вказавши, що він як фізична особа, яка використовує найману працю та відповідач 15.11.2011р. уклали безстроковий трудовий договір, згідно якого остання зобов’язувалась виконувати роботу перукаря, а позивач - оплачувати її працю. З 22.11.2013р. відповідач не виходить на роботу та не надає жодних пояснень з цього приводу, на пропозицію позивача розірвати трудовий договір за угодою сторін відмовляється. В свою чергу, [PERSON] зазначає, що він є інвалідом І групи,має на утриманні сім'ю, тому сплачувати податки за особу, яка насправді не працює для нього обтяжливо. Трудовий договір, укладений на невизначений строк …. може бути розірвано з ініціативи власника у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п.4 ч.1 ст.40 КЗпП). На підставі наведеного позивач просить суд розірвати з 22.11.2013р. трудовий договір, що був укладений 15.11.2011р. між ним та відповідачем на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП, внаслідок прогулу. Стягнути з відповідача на користь позивача понесені ним судові витрати на правову допомогу в розмірі 300грн. Відповідач надав суду письмові заперечення, в яких вказав, що вважає позов безпідставним та необґрунтованим з таких підстав: Вважає, що у даному позові як позивач так і відповідач є неналежними, так як трудовий договір вона укладала з СПД ФОП «[PERSON]П.», а не з особою [PERSON], крім того вона змінила прізвище з «Панчишин» на «Бай». На даний час відповідач вагітна, перебуває на 21 тижні вагітності, а тому в силу ст..184 КЗпП звільнення вагітних жінок забороняється. Зазначає, що жодного прогулу вона не вчиняла( п.4 ч.1 ст.40 КЗпП), це не вона не з'являється на роботу, а навпаки позивач не допускає її до роботи з того часу, як дізнався, що вона вагітна, а саме з 26.11.2013р. через це [PERSON] зверталася до багатьох контролюючих органів із скаргами, вважає, що позивач хоче уникнути здійснення всіх виплат, що будуть їй належати у зв’язку з вагітністю та пологами. Розірвання трудового договору взагалі не належить до компетенції суду. Підстави припинення трудового договору зазначені у ст..36 КЗпП, зокрема згідно п.4.ч.1 ст.40 КЗпП звільнення за прогул це звільнення з ініціативи власника. В силу ст..24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом, також наказом мало бути оформлене її звільнення за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП, проте такого наказу немає. В судовому засіданні представники позивача, [PERSON] та [PERSON], позов підтримали просили задовольнити. [PERSON] зазначила, що відповідач не з'являється на роботу, а позивач змушений платити за неї податки, що впливає на його скрутне матеріальне становище. Крім того, згідно порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю №260 від 08.06.2001р., щоб зареєструвати розірвання трудового договору у центрі зайнятості слід провести розрахунок з працівником, а позивач цього зробити не може, бо така не являється на роботу. Відповідач в судове засідання не з'явилася, в письмових запереченнях зазначала, що просить суд справу слухати за її відсутності, так як не може з'явитися по стану здоров'я. Заслухавши учасників процесу та дослідивши всі матеріали справи в їх сукупності, суд прийшов до висновку, що в задоволенні позову слід відмовити з таких підстав: Відповідно до ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Слід мати на увазі, що Пленум Верховного суду України в п.8 постанови від 01.11.1996р. №9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» роз’яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку. Відповідно до ст.24-1 КЗпП України у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. Із матеріалів справи встановлено, що 15.11.2011р. між позивачем [PERSON], який є фізичною особою - суб'єктом підприємницької діяльності, та відповідачем [PERSON], як працівником було укладено безстроковий трудовий договір, зареєстрований 21.11.2011р. у Сокальському районному центрі зайнятості Львівської області за №13641100449. Згідно з умовами вказаного договору відповідач зобов'язалась виконувати роботу перукаря, у встановлений час роботи з 09 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв., з перервою тривалістю одна година. Позивач, в свою чергу, зобов'язався оплачувати її роботу у розмірі 990грн. на місяць, забезпечувати безпечні та нешкідливі умови праці для виконання прийнятих працівником зобов'язань, обладнати робоче місце відповідно до вимог нормативних актів про охорону праці, надавати необхідний інвентар тощо. Час виконання робіт встановлено у 40 годин на тиждень згідно з графіком, з наданням двох днів вихідних на тиждень та щорічної оплачуваної відпустки на 24 календарних дні. Згідно п.4 ч.1 ст.36 підставою припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу(ст..ст.40,41 КЗпП). Так трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу, про дану підставу зазначає і позивач у прохальній частині. Однак суд бере до уваги, що позивач не надав жодних переконливих доказів, що [PERSON] здійснила прогул, тобто була відсутня на роботі протягом трьох годин ( як вказує позивач у позові) без поважних причин, зокрема не надано необхідного акт відсутності працівника на робочому місці, табелю обліку робочого часу та інших доказів. Зовсім не обґрунтована позиція щодо вимоги про розірвання трудового договору саме з 22.11.2013р., зважаючи на письмові заперечення відповідача та копії скарг на дії позивача про навмисне недопущення [PERSON] до роботи. Згідно із ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Судом досліджені всі докази надані сторонами, клопотань про витребування та дослідження інших доказів не надходило. Представник позивача також вказує на неможливість вирішення питання про зняття даного трудового договору з реєстрації у відділі зайнятості, що і стало підставою позову. Тому суд вважає необхідним вказати, що відповідно до положень Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою та Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України 08.06.2001 року за №260, а також Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мінюсту і Мінсоцзахисту від 29.07.1993 року 358, провести дії по зняттю з реєстрації трудового договору в центрі зайнятості можливо лише в разі звернення обох сторін трудових відносин (фізичної особи і працівника) з належним їм документами по центру зайнятості, а у разі виникнення трудового спору між сторонами трудових стосунків: фізичною особою-роботодавцем та найманим працівником, а також у разі відсутності однієї зі сторін в центрі зайнятості, підставою для зняття трудового договору з реєстрації в державній службі зайнятості є рішення суду про припинення дії договору, яке набрало чинності, так як такий спосіб захисту, як припинення правовідношення, передбачено п.7 ч.2. ст.16 ЦК України. Відповідно до ст..4 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. В свою чергу, ні ст..16 ЦК України, ні іншими нормами права не передбачено такого способу захисту як розірвання трудового договору в судовому порядку. Виходячи з вищезазначеного та з положень ст.ст.38, 40 КЗпП України, право (обов'язок) розірвати трудовий договір належить працівникові та власникові або уповноваженому ним органу, а не суду, в такому випадку одним із способів захисту прав роботодавця є рішення суду про припинення трудового договору, проте позивач із такою позовною вимогою не звертався, а суд в силу ч.1 ст.11 ЦПК не може виходити за межі позовних вимог. Звідси, суд дійшов висновку про недоведеність обставин, на які посилається позивач, як на обґрунтування своїх вимог та про обрання непередбаченого способу захисту свого права, що свідчить про відсутність підстав для задоволення позову.

Outcome: dismissed