Jurisdiction: civil
Date: 2013-12-29 00:00:00

[PERSON] у вересні 2013 року звернувся до суду з позовом до Кримського регіонального підрозділу охорони Дочірнього підприємства «Нафтогазбезпека» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» (КРПО ДП «Нафтогазбезпека»), за яким з урахуванням наступних уточнень, просив зобов'язати відповідача змінити формулювання підстави звільнення з роботи, стягнути з КРПО ДП «Нафтогазбезпека» на свою користь вихідну допомогу при звільненні та середній заробіток затримки в розрахунку в загальній сумі 10262 грн. 52 коп. та 1000 грн. на відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач з 01.04.2013 р. працював в КРПО ДП «Нафтогазбезпека» на посаді командира взводу окремого взводу охорони, у зв'язку із систематичною затримкою у виплаті заробітної плати 30.08.2013р. подав заяву про розірвання трудового договору за ст.ст. 38, 44 КЗпП України, за підстав порушення роботодавцем умов договору, проте 09.09.2013р. позивача було звільнено з роботи за ст. 40 п.4 КЗпП за прогули. [PERSON] в судовому засіданні на вимогах позову наполягав, і додатково пояснив, що роботодавцем штучно створене підґрунтя для його звільнення з роботи за неповажних підстав, щоб не нести додаткові виплати на вихідну допомогу, тощо. Представник відповідача Полунін А.Є. заперечив проти позову, просив в задоволенні його відмовити, пославшись на докази, що вказують на прогули [PERSON]. Судом встановлено таке. 01.04.2013р. [PERSON] був прийнятий на роботу в КРПО ДП «Нафтогазбезпека» на посаду командира взводу окремого взводу охорони на умовах трудового договору. Відповідачем не заперечується, що на підприємстві були затримки у виплаті працівникам заробітної плати, в тому числі і позивачу за травень-серпень 2013р. У розумінні ст.1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, яку працівник отримує за виконану роботу. Отже, заробітна плата для особи є основним засобом для забезпечення особою своїх потреб та потреб членів сім'ї щодо забезпечення належного рівня, а тому не виконання або неналежне виконання вимог законодавства про оплату праці є суттєвим порушення умов трудового договору. [PERSON] 30.08.2013р. подав на ім'я начальника КРПО ДП «Нафтогазбезпека» заяву про розірвання трудового договору у зв'язку з систематичним порушенням КЗпП, Генеральної угоди, Колективного договору та трудового договору на підставі статті 38 КЗпП з 2 вересня 2013 року. Одночасно просив провести з ним розрахунок, та виплатити вихідну допомогу при звільненні відповідно до ст. 44 КЗпП. Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Проте, 09.09.2013р. позивача відповідно до наказу начальника КРПО ДП «Нафтогазбезпека» від 09.09.2013р. К №97-п було звільнено з роботи за ст. 40 п.4 КЗпП, за прогули. Підставою для видання наказу стали акт службового розслідування, та згода профспілкової організації. Так, висновком службового розслідування по факту порушення трудової дисципліни від 09.09.2013р., головний спеціаліст КРПО ДП «Нафтогазбезпека» Теременко А.Ю. запропонував звільнити [PERSON] з роботи за прогули 4-6, 9 вересня 2013 року. Разом з тим, позивач пояснив, що при подачі заяви про звільнення він досяг згоди на таке звільнення з начальником КРПО ДП «Нафтогазбезпека», і з цього ж дня розпорядженням останнього його не допускали до перевірок несення служби підлеглими, тобто фактично не допускали до виконання службових обов'язків. Ці пояснення позивача, знайшли своє підтвердження копією аркуша з журналу чергувань, де є запис від 30.08.2013р. про те, що надійшла телефонограма не допускати [PERSON] до перевірок. В основу ж висновку службового розслідування покладено акти про відсутність [PERSON] на робочому місці, за якими такий факт підтверджується поясненнями охоронників на робочих місцях, відсутністю відміток позивача в журналах перевірок несення чергувань і журналах прийому-здачі чергувань на ввірених йому постах. Проте, такі дані не можна визнати об'єктивними, оскільки як це вбачається з наведеного, [PERSON] був позбавлений можливості виконувати такі обов'язки через заборону керівництва. Далі позивач пояснив, що 02.09.2013 року йому було вручено пропозицію звільнитись за згодою сторін, на що він відмовився, про що повідомив начальника КРПО ДП «Нафтогазбезпека», після цього йому було вручено обхідний лист, і він здав посвідчення працівника підприємства. З огляду на обхідний лист, вбачається, що дата звільнення в ньому вказана 02.09.2013р. і в ньому є підпис головного спеціаліста Л.Сарана. Наведене дає суду підстави прийти до висновку, що керівництво КРПО ДП «Нафтогазбезпека» фактично погодилось звільнити позивача за підстав відповідно до його заяви, проте, в наступному змінило свою думку. Позивач наполягав на тому, що вважав, що з 2 вересня він вважається таким, що звільнений з роботи, проте 9 вересня 2013 року він отримав листа від начальника КРПО ДП «Нафтогазбезпека» з проханням пояснити, причини невиходу на роботу з 3-по 6 вересня, і цього ж дня йому було повідомлено про звільнення з роботи за прогули. Ці пояснення позивача знайшли своє підтвердження даними зворотного поштового повідомлення щодо вказаного листа. За таких обставин коли, керівництвом КРПО ДП «Нафтогазбезпека» було прийнято рішення про недопуск [PERSON] до виконання обов'язків за посадою, було вчинено дії, що вказували на згоду із запропонованою останнім підставою розірвання трудового договору (вручення обхідного листа, пропозиція змінити підставу розірвання трудового договору), суд приходить до висновку, що в даному випадку трудовий договір між сторонами розірвано відповідно до заяви позивача на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП, у зв'язку з невиконанням власником вимог законодавства про працю. Згідно із ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням визначеним чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Оскільки, позивач не бажає поновлення на роботі, то суд вважає, що запропонований ним шлях поновлення порушеного права, а саме зобов'язання змінити підставу звільнення є прийнятним. Разом з тим, у разі звільнення працівника у зв'язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору (ст.ст.38, 39 КЗпП) останній відповідно до вимог ст. 44 КЗпП України має виплатити працівнику вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менш трьохмісячного середнього заробітку. Колективний договір не містять вказівки на розмір вихідної допомоги, а тому [PERSON] має бути виплачена вихідна допомога в розмірі трьохмісячного заробітку, що за обставин справи складає 5670 грн. 60 коп. Згідно ст.ст.116, 117 КЗпП України при звільненні працівника розрахунок проводиться в день звільнення. У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органа належних працівнику сум у строки, встановлені статтею 116 КЗпП України, за відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Оскільки на час звільнення, позивачу при звільненні не виплачена вихідна допомога, то він вправі вимагати середній заробіток за час затримки розрахунку. За розрахунком суду сума середнього заробітку є більшою ніж заявлено позивачем, а тому суд задовольняє ці вимоги саме в розмірі заявленому позивачем а саме в сумі 4591 грн. 92 коп. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. У розумінні ст.1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, яку працівник отримує за виконану роботу. Отже, заробітна плата для особи є основним засобом для забезпечення особою своїх потреб та потреб членів сім'ї щодо забезпечення належного рівня. В судовому засіданні встановлено, що [PERSON] свого часу понад двадцять років прослужив в Збройних Силах, є військовим пенсіонером, страждає на тяжкі хронічні захворювання, потребує постійного лікування. Тому, виходячи з того, що фактично на протязі всієї роботи в КРПО ДП «Нафтогазбезпека» мало місце затримка у виплаті заробітної плати, і він був змушений у зв'язку з цим припинити трудові відносини, з урахуванням факту незаконного звільнення, ще і за підстави порушення трудової дисципліни, суд знаходить, що позивач переніс з цього приводу певні моральні страждання. При цьому, розмір компенсації моральної шкоди в сумі 1000 грн., на думку суду, позивачем обґрунтовано та визначено вірно, та узгоджується з приписами ч.2 ст. 23 ЦК України. Отже, підсумовуючи викладене, позов [PERSON] підлягає задоволенню повністю. За такого рішення суду, судові витрати у справі відповідно до ст. 88 ЦПК України суд покладає на відповідача.

Outcome: approved