Jurisdiction: civil
Date: 2013-12-25 00:00:00

[PERSON] звернуся до суду із позовом до ПАТ «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів» про поновлення на посаді, вказавши, що 04 квітня 2012 року між Публічним акціонерним товариством «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів» в особі генерального директора Федоткіна Андрія Миколайовича, котрий діяв на підставі рішення загальних зборів акціонерів від 18 квітня 2011 року (протокол № 180411 від 18.04.2011 року) та ним [PERSON] був укладений договір з Головою Наглядової ради Публічного акціонерного товариства «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів». Відповідно до вищезазначеного договору позивач як голова Наглядової ради ПАТ «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів» приступив до виконання покладених обов'язків. 20 вересня 2013 року протоколом № 200913 позивача було звільнено з займаної посади. Формулювання рішення зазначеного в протоколі Наглядової ради звучить так: «Достроково припинити повноваження Голови Наглядової Ради [PERSON] Доручити Федоткіну А.М. повідомити [PERSON] про припинення дії договору з Головою Наглядової ради ПАТ «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів» від 04.04.2012 року». Позивач вказує, що підстави і порядок звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу встановлені статтями 36,40,41 КЗпП України. Відповідно до Розділу 4 договору з Головою Наглядової Ради ПАТ «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів» від 04 квітня 2012 року передбачено: п. 4.1. Цей Договір набуває чинності з дати його підписання і припиняється з дати припинення повноважень Голови Наглядової Ради. п. 4.2. Прийняття загальними зборами акціонерів рішення про дострокове припинення повноважень Голови Наглядової Ради має наслідком одночасне припинення цього Договору, п. 4.3. Без рішення загальних зборів акціонерів повноваження Голови Наглядової ради з одночасним припиненням договору припиняється в наступних випадках: п. 4.3.1. За бажанням Голови Наглядової ради за умови письмового повідомлення про це Товариства за два тижні; п. 4.3.2. У разі неможливості виконання Головою Наглядової Ради обов'язків за станом здоров'я; п. 4.3.3. У разі набрання законної сили вироку або рішення суду, яким його засуджено до покарання, яке виключає можливість виконання обов'язків Голови Наглядової ради; п. 4.3.4. У разі смерті, визнання Голови Наглядової ради недієздатним, обмежено дієздатним, безвісно відсутнім, померлим. Позивач вважає, що приймаючи рішення про дострокове припинення повноважень Голови Наглядової ради [PERSON], Наглядова ради порушила умови договору з Головою Наглядової Ради ПАТ «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів» від 04 квітня 2012 року котрим передбачено дострокове припинення повноважень Голови Наглядової ради. При цьому, в протоколі Наглядової ради від 20.09.2013 року № 20092013 не зазначено підстав звільнення з посади, з посиланням на відповідну норму КЗпП України. В позові позивач прохає суд поновити його на посаді голови Наглядової ради ПАТ «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів». В судове засідання позивач не з'явився, хоча вчасно та належним чином був повідомлений про час та місце розгляду справи. Представник позивача в судовому засіданні позов [PERSON] підтримала повністю. Представники відповідача позов не визнали повністю з підстав викладених в запереченнях до позову /а.с.125-127/. Суд, врахувавши позицію сторін, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку, що позов має бути задоволений з наступних підстав. Відповідно до статті 3 КЗпП до трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до роз'яснень, викладених у п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 жовтня 2008 року № 13 "Про практику розгляду судами корпотативних спорів" роз'яснено, що спори, пов'язані з оскарженням членами виконавчих органів товариства, а також членами наглядової ради товариства, які уклали з товариством трудові договори, рішень відповідних органів товариства про звільнення (усунення, відсторонення, відкликання) їх з посади, розглядаються в порядку цивільного судочинства як трудові спори. Судам необхідно звернути увагу на те, що у цьому разі позивач звертається до суду за захистом своїх трудових прав як найманого працівника, а не акціонера (учасника) господарського товариства. Способом захисту або оспорюваних прав у таких категоріях спорів є позов про поновлення на посаді, зобов'язання усунути перешкоди у виконанні посадових обов'язків тощо відповідної посадової особи господарського товариства, а не позов про визнання недійсним відповідного рішення загальних зборів (учасників) товариства чи наглядової ради товариства. За таких обставин підстав для визнання недійсними рішення наглядової ради ПАТ «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів», оформлене протоколом №200913 від 20.09.2013 року в частині дострокового припинення голови Наглядової ради підприємства не має, оскільки способом захисту порушено права у даному випадку є позов про поновлення на роботі у якому оспорюється незаконність звільнення. Ухвалою суду від 11.11.2013 року позов [PERSON] в частині позовних вимог про визнання незаконним рішення наглядової ради №200913 від 20.09.2013 року залишено без розгляду. Згідно ч. 3 ст. 60 ЦПК України, - доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Частиною 3 ст. 10 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом. З урахуванням вимог КЗпП України у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Своє право громадянин може реалізувати шляхом укладення трудового договору або договору цивільно-правового характеру (договір підряду, договір про надання послуг, інші договори, передбачені Цивільним кодексом України). Судом встановлено, що 04 квітня 2012 року між Публічним акціонерним товариством «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів» в особі генерального директора Федоткіна Андрія Миколайовича, котрий діяв на підставі рішення загальних зборів акціонерів від 18 квітня 2011 року (протокол № 180411 від 18.04.2011 року) та [PERSON] був укладений договір з Головою Наглядової ради Публічного акціонерного товариства «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів». Відповідно до вищезазначеного договору позивач як голова Наглядової ради ПАТ «Хорольський молокококонсервний комбінат дитячих продуктів» приступив до виконання покладених обов'язків. 20 вересня 2013 року протоколом № 200913 позивача було достроково припинено повноважень голови Наглядової ради та звільнено з займаної посади. Офіційного наказу про звільнення [PERSON] не було, трудову книжку [PERSON] також видано не було. На час розгляду справи встановлено, що трудова книжка знаходиться на підприємстві. Як вбачається із копії трудової книжки позивача [PERSON] останній запис було здійснено ще в 2009 році. Відомостей про його роботу на посаді голови Наглядової ради ПАТ «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів» в трудовій книжці не має. Відповідно до статті 48 КЗпП України та Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці та соціальної політики, Міністерства юстиції, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють за трудовими договорами на підприємствах, у тому числі в іноземних представництвах, у іноземних кореспондентів, співпрацівників міжнародних організацій та інших прирівняних до них іноземців на території України, фізичних осіб понад п'ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Трудові книжки зберігаються на підприємствах як документи суворої звітності, видаються працівникам лише при звільненні під розписку. Записи у трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення, заохочення вносяться на підставі наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - в день звільнення. Таким чином ведення та зберігання трудових книжок працівників покладено саме на підприємство. Згідно ст. 24 КЗпП України, при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Судом встановлено, що 04.04.2012 року між сторонами по справі було укладено договір /трудовий договір/. Отже виникнення трудових правовідносин є наслідком волевиявлення сторін трудового договору, що полягає, зокрема, у поданні необхідних документів, виданні розпорядчих документів, допущенні до роботи. Судом встановлено, що трудова книжка позивача весь час знаходилася на підприємстві, що слідує з повідомлення від 20.11.2013 року, зокрема з якого слідує, що станом на 19.11.2013 року трудова книжка позивача знаходиться на підприємстві.19.11.2013 року трудову книжку подала головний бухгалтер цього ж підприємства Вакуленко Н.Г. Доказів того, що трудова книжка позивача зберігалася в нього, не має. Перебування позивача у трудових відносинах із відповідачем підтверджуються копією самого договору із головою Наглядової ради від 04.04.2012 року та довідкою про заробітну плату позивача. Підстави і порядок звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу встановлені статтями 36,40,41 КЗпП України. Протокол засідання наглядової ради від 20.09.2013 року не містить правової підстави звільнення, згідно норм КЗпП України, оскільки з головою Наглядової ради укладався трудовий договір, вказані відносини повинні регулювати нормами саме трудового законодавства. Згідно з п.18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд не вправі визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язував звільнення. Відповідно до ч.1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" згідно зі ст. 24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Відповідно до Розділу 4 договору з Головою Наглядової Ради ПАТ «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів» від 04 квітня 2012 року передбачено: п. 4.1. Цей Договір набуває чинності з дати його підписання і припиняється з дати припинення повноважень Голови Наглядової Ради. п. 4.2. Прийняття загальними зборами акціонерів рішення про дострокове припинення повноважень Голови Наглядової Ради має наслідком одночасне припинення цього Договору, п. 4.3. Без рішення загальних зборів акціонерів повноваження Голови Наглядової ради з одночасним припиненням договору припиняється в наступних випадках: п. 4.3.1. За бажанням Голови Наглядової ради за умови письмового повідомлення про це Товариства за два тижні; п. 4.3.2. У разі неможливості виконання Головою Наглядової Ради обов'язків за станом здоров'я; п. 4.3.3. У разі набрання законної сили вироку або рішення суду, яким його засуджено до покарання, яке виключає можливість виконання обов'язків Голови Наглядової ради; п. 4.3.4. У разі смерті, визнання Голови Наглядової ради недієздатним, обмежено дієздатним, безвісно відсутнім, померлим. Судом встановлено, що рішення загальних зборів про дострокове припинення повноважень голови Наглядової ради [PERSON] не приймалося. Повноваження голови Наглядової ради [PERSON] були припинені протоколом № 200913 засідання Наглядової ради, на яке позивача не було запрошено. Судом також встановлено, що [PERSON] виконував покладені на нього обов'язки голови Наглядової ради сумлінно, що не заперечували представники сторін у справі. Згідно ст. 61 Закону України «Про акціонерні товариства» повноваження голови колегіального виконавчого органу (особи, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу) припиняються за рішенням наглядової ради, якщо статутом акціонерного товариства це питання не віднесено до компетенції загальних зборів. Підстави припинення повноважень голови та/або члена виконавчого органу встановлюються законом, статутом товариства, а також контрактом, укладеним з головою та/або членом виконавчого органу. Відповідно до п. 8 ч. 2 ст. 52 Закону України «Про акціонерні товариства» до виключної компетенції наглядової ради акціонерного товариства відноситься обрання та припинення повноважень голови і членів виконавчого органу. Договір з головою Наглядової ради ПАТ «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів» від 04 квітня 2012 року не передбачав припинення повноважень голови Наглядової ради в односторонньому порядку без рішення загальних зборів акціонерів. Заперечення відповідача стосовно того, що згідно п.10.2.16 статуту ПАТ «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів» - «Голова Наглядової ради обирається членами Наглядової ради з їх числа простою більшістю голосів від кількісного складу Наглядової ради. Наглядова рада має право в будь-який час переобрати голову наглядової ради.», суд зазначає наступне. Згідно положень статуту відповідача засідання Наглядової ради скликається головою Наглядової ради за своєю ініціативою або вимогу члена Наглядової ради. Судом встановлено, що позивач як голова Наглядової ради не скликав Наглядову раду і не головував на ній. Крім того, встановлено, що позивач [PERSON] особисто не був повідомлений чи запрошений на засідання Наглядової ради від 20.09.2013 року де вирішувалося питання про його звільнення, що безумовно є порушенням його прав та порушенням порядку скликання Наглядової ради. Пункт 10.2.24 статуту ПАТ «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів» визначає - Без рішення Загальних зборів повноваження члена Наглядової ради припиняються: За бажанням за умови письмового повідомлення про це Товариства за два тижні; В разі неможливості виконання члена Наглядової Ради обов'язків за станом здоров'я; В разі набрання законної сили вироку або рішення суду, яким його засуджено до покарання, яке виключає можливість виконання обов'язків члена Наглядової ради; В разі смерті, визнання його недієздатним, обмежено дієздатним, безвісно відсутнім, померлим. З припиненням повноважень члена Наглядової ради одночасно припиняється дія договору /контракту/ , укладеного з ним. Відповідно до пункту 10.2.22 статуту ПАТ «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів» загальні збори можуть прийняти рішення про дострокове припинення повноважень членів наглядової ради та одночасне обрання нових членів. Аналогічні норми містяться в Положенні «Про наглядову раду ПАТ Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів». Вказані положення повністю узгоджуються з умовами договору з Головою Наглядової ради від 04.04.2012 року. Крім того, договір з головою Наглядової ради укладався 04.04.2012 року, а статут ПАТ Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів», затверджений рішенням Загальних зборів акціонерів ПАТ «Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів» тільки 25 травня 2012 року. Відповідно пункту 9.5 Положення «Про Наглядову раду ПАТ Хорольський молококонсервний комбінат дитячих продуктів» - Рішення про проведення засідання Наглядової ради у формі заочного голосування приймається головою Наглядової ради товариства. Як слідує з протоколу № 200913 Наглядової ради, засідання Наглядової ради проводилось у формі заочного голосування. /а.с.8/. Рішення про проведення засідання Наглядової ради у формі заочного голосування головою Наглядової ради [PERSON] не приймалося. За змістом ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Підстави припинення трудового договору визначені ст. 36 КЗпП України. Як встановлено судом та вбачається з матеріалів справи [PERSON] було звільнено з роботи рішенням Наглядової ради оформленого протоколом № 200913 від 20 вересня 2013 року. Однак, жодної з передбаченої чинним законодавством підстави для дострокового припинення з позивачем трудового договору в цьому рішенні не зазначено. Посилання в ньому на обрання головою Наглядової ради іншої особи не може тягти за собою звільнення [PERSON] з цієї посади. Можливість звільнення працівника з такими обставинами законодавець не пов'язує. Відповідно до ст.232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб, митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Відповідно до ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до п.4 ППВСУ від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» - встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. З матеріалів справи вбачається, що позивача було звільнено 20.09.2013 року, а звернувся позивач до суду за захистом свого права 28.10.2013 року, що підтверджується відбитком штампу суду за № 6151/13 /а.с.2/. Відповідачем не надано доказів про належне вручення відповідно оформлених рішень про звільнення /відсторонення/ позивача, а також видачі належно оформленої трудової книжки, а тому місячний строк звернення до суду позивачем не пропущено, оскільки не можливо встановити початок перебігу цього строку, а саме день вручення наказу або день видачі трудової книжки. Крім того, згідно повідомлення головного лікаря Хорольської ЦРЛ від 24.12.2013 року за № 1575, [PERSON], [INFO], перебував на лікуванні в терапевтичному відділенні в період з 16.10 по 25.10.2013 року та з 29.10 по 08.11.2013 року, що також доводиться копіями листів непрацездатності. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 з наступними змінами, суд, для обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виходить з заробітної плати позивача за останні два місяці, що передували звільненню. Згідно п. 2.4.4 Договору від 04.04.2012 року з головою Наглядової ради голові Наглядової ради виплачується за виконання обов'язків, передбачених цим договором, щомісячно заробітну плату за рахунок коштів товариства, після вирахування всіх податків з фізичної особи посадовий оклад у розмірі 20 000 грн. З матеріалів справи вбачається, що заробітна плата позивача складає 24520 грн. 00 коп., що доводиться довідкою про доходи /а.с.139/. Встановлено, що позивач звільнений з посади 20.09.2013 року, а тому за період з 21.09.2013 року по 26.12.2013 року відповідач зобов'язаний виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу. Як вбачається із матеріалів справи, середній заробіток позивача за два місяці, що передували події звільнення, тобто липень та серпень 2013 року, без врахування вересня 2013 року в якому відбулося звільнення /відсторонення/, становив: липень 2013 року - 24520,00 грн., серпень 2013 року - 24520,00 грн., разом - 49040 грн. /середній заробіток 24520,00 грн./ Період вимушеного прогулу з 21 вересня 2013 року по 26 грудня 2013 року включно становить 69 робочих днів / вересень 2013 р. - 6 днів; жовтень 2013р.- 23 дні; листопад 2013 р.- 21 день; грудень 2013 р. -19 днів/ (кількість робочих днів з п'ятиденним робочим тижнем). З відповідача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 21.09.2013 року по 26.12.2013 року, що становить 24520,00 грн. + 24520,00 грн. : 45 (робочі дні в липні, серпні 2013 року) =1089,77 грн. (середня заробітна плата за 1 день) х 69 (кількість робочих днів з п'ятиденним робочим тижнем) = 75194,13 грн. Від сплати судового збору позивач звільнений згідно п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір», а тому з відповідача слід стягнути судовий збір в розмірі 114,70 грн. на користь держави.

Outcome: approved