Jurisdiction: civil
Date: 2013-10-13 00:00:00

Позивач звернувся в суд з позовом до Публічного акціонерного товариства "Миколаївцемент" Львівської області про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення компенсації в розмірі 20 тисяч грн. В обґрунтування своїх вимог покликається на те, що з 24.03.1987 р. по 27.03.2012 р. працював у відповідача вантажником цементу. Звільнений із роботи згідно п.1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників. Звільнення вважає незаконним, проведеним з порушенням норм чинного трудового законодавства України та положень колективного договору підприємства. Відповідач у встановлені законом строки не надав профспілковій організації відповідну інформацію про майбутнє звільнення працівників, не погодив з нею наказ про скорочення чисельності та штату працівників. Крім того, здійснюючи процедуру скорочення штату роботодавець продовжував здійснювати прийом працівників на роботу, зокрема в березні 2012 р. були прийняті насипальники цементу, що дає підстави вважати, що скорочення штату працівників на підприємстві було надуманим. Оскільки первинна профспілкова організація не надала згоди на його звільнення, просив скасувати наказ №135 від 27.03.2012 р. про звільнення та поновити його на роботі вантажником цементу у залізнично-пакувальному цеху ПАТ "Миколаївцемент" та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Одночасно просив стягнути в його користь компенсаційну виплату в сумі 20 000 грн, у зв'язку із звільненням з роботи. В судовому засіданні [PERSON] позовні вимоги підтримав та пояснив, що його звільнили з роботи незаконно без згоди на це профспілки, при звільненні йому не запропонували іншої роботи, хоча в той час набирали працівників на підприємство, профспілці не було надано техніко-економічного обґрунтування проведення скорочення чисельності та штату працівників. Просить позов задоволити в повному обсязі. Також в судовому засіданні позивач ствердив ту обставину, що відповідач виплатив йому компенсацію в сумі 20000 гривень у зв"язку із звільненням з роботи, відповідно до п.2 розділу 2 Колективного договору підприємства. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримала в повному обсязі та пояснила, що звільнення [PERSON] з роботи є незаконним, оскільки профспілкова організація членом якої є позивач, не дала згоди на його звільнення. Відповідач не погодив з первинною профспілковою організацією наказ про скорочення чисельності та штату працівників від 06.01.2012 р., чим порушив умови колективного договору. Крім того, роботодавець не пропонував роботу позивачу; під час проведення процедури скорочення штату проводив прийом на роботу працівників робочих професій, роботу яких міг би виконувати позивач. Просить позов задоволити. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні позов підтримала в повному обсязі та зазначила, що колективний договір чітко передбачає обов'язкове погодження з профспілковим комітетом наказів та інших нормативних актів з питань, які є предметом колективного договору. В порушення трудового законодавства відповідач за три місяці не інформував профспілку про майбутнє звільнення, не пропонував іншої роботи позивачу відповідно до його кваліфікації, відповідно профспілка не дала згоду на звільнення [PERSON], а відтак просила позов задоволити. Представник відповідача ПАТ "Миколаївцемент" - проти позову заперечив та пояснив, що скорочення чисельності та штату вантажників цементу залізнично-пакувального цеху ПАТ "Миколаївцемент" відбувалося у відповідності до вимог закону. За три місяці до звільнення позивача відповідачем складено лист від 21.12.2011 р. з відповідною інформацією щодо запланованого звільнення працівників та техніко-економічне обґрунтування змін в штаті підприємства з детальним технічним аналізом дій підприємства, проте працівники профспілки відмовлялися отримувати вказаного листа. [PERSON] відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України пропонувались всі наявні на підприємстві вакантні посади, про що одночасно повідомлялась і профспілка, проте він відмовлявся від пропозицій. Крім цього, позивачу було запропоновано звільнення за умовами діючої на підприємстві програми реструктуризації, за якою працівник, який звільняється з підприємства за угодою сторін отримує компенсаційну виплату, проте позивач і від цього категорично відмовився. [PERSON] не з'являвся на засідання комісії з розгляду питання переведення працівників на іншу роботу, заяви про перевід не подавав. Зважаючи на те, що рішення профспілкового комітету про відмову в наданні згоди на звільнення [PERSON] є необґрунтованим, тому звільнення позивача після спливу двохмісячного строку з моменту повідомлення про майбутнє вивільнення проведено з неухильним дотриманням норм КЗпП України. Виплатили позивачу 20000грн. компенсації при звільненні. В судовое засідання від 14.10.2013року представники відповідача та третьої особи не з"явилися, про причини неявки суд не повідомили, хоча належним чином були повідомлені про час та місце розгляду справи, а тому суд вважає за можливе здійснювати розгляд справи у їхню відсутність. Суд, заслухавши і перевіривши пояснення сторін, перевіривши матеріали справи і представлені сторонами докази, вважає, що даний позов підлягає до часткового задоволення, виходячи з наступних підстав. Як вбачається з пояснень сторін, підтвердженими записами у трудовій книжці [PERSON], позивач у ПАТ "Миколаївцемент" працював на посаді вантажника цементу залізнично-пакувального цеху з 24.03.1987 р. по 27.03.2012 року. 06.01.2012 р., у зв'язку із змінами в організації виробництва та охорони праці, пов'язаними з переходом ПАТ "Миколаївцемент" на використання автоматизованої системи пакування та відвантаження готової продукції, і необхідністю приведення організаційної структури товариства у відповідність до нових вимог було видано наказ №02 "Про скорочення чисельності та штату працівників товариства", зокрема за яким з 27.03.2012 р. скорочувалось по залізнично-пакувальному цеху 7 штатних одиниць за професією "вантажник цементу" та відповідно чисельність працівників залізнично-пакувального цеху за професією "вантажник цементу" на 7 осіб.. 12.01.2012 р. [PERSON] було попереджено про наступне звільнення в зв'язку з скороченням штату, одночасно повідомлено про відсутність вільних на той час вакансій на підприємстві та про можливість відкриття можливих вакансій. Відповідачем 21.12.2011 р. первинній профспілковій організації ВАТ "Миколаївцемент" було направлено повідомлення про планове скорочення вантажників цементу залізнично-пакувального цеху та надано техніко-економічне обґрунтування причин вивільнення працівників та змін в існуючу організаційну структуру товариства. Згідно з протоколу №14 засідання профспілкового комітету ВАТ " Миколаївцемент" від 19 березня 2012року профспілковий комітет не надав згоди на звільнення вантажників цементу залізнично-пакувального цеху, зокрема [PERSON], оскільки адміністрація ПАТ " Миколаївцемент" не повідомила про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також не провела консультації з профспілкою, про заходи щодо запобіганню звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму, не погодила наказу " Про скорочення штату та чисельності " від 06 січня 2012року, не надала економічного обгрунтування щодо скорочення вантажників , не запропонувала працівникам вакантних професій, які були на підприємстві, здійснюючи процедуру скорочення штату, проводила прийом працівників на роботу, чим порушила вимоги ст. 22 Закону України " Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та умови колективного договору У відповідності до ч.7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації(профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Наказом ПАТ «Миколаївцемент» № 135 від 27 березня 2012 року [PERSON]звільнено з роботи у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з положеннями п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пп. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При цьому, Пленум Верховного Суду України в п. 21 своєї постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами) роз'яснив судам, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно зі ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. За правилами ч. 1, ч. 2 ст. 252 КЗпП України працівникам підприємств, установ, організацій, обраними до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів допускається лише за попередньою згодою виборного Профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його працівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки. Пунктом 15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених ст. ст. 43 , 43-1 КЗпП України . Відмова профспілкового органу у згоді на звільнення є підставою для поновлення працівників на роботі. Відповідно до п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» суд не наділений правом надавати юридичну оцінку згоді профспілкового органу на звільнення чи відмови у ньому. За правилами ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. І лише при відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в ч. 2 ст. 42 КЗпП . Позивач [PERSON] тривалий час працює на підприємстві, на його утриманні перебуває троє дітей та дружина, яка не працює Матеріали справи містять довідку надану відповідачем про кількість працевлаштованих осіб, відповідно до якої в період з 01 березня по 23 березня 2012 року було прийнято 20 працівників. Суд не бере до уваги покликання представника відповідача, що [PERSON] неодноразово до звільнення пропонувались вакантні посади, про що повідомлявся і профспілковий комітет, зокрема : 16.02.2012 р. посади помічника машиніста вугільного млина, помічника оператора технологічних установок по підготовці виробництва, помічника оператора технологічних установок по приготуванню шламу; 20.02.2012 р. додатково посада складача поїзда; 19.03.2012 р.- помічника машиніста вугільного млина, помічника оператора технологічних установок по підготовці виробництва, оскільки таку повідомлення надсилались на адресу [ADDRESS], за місцем реєстрації позивача , а не фактичного проживання, а відтак не можуть розцінюватися судом , як відмову від переведення на іншу роботу. Крім цього, на бланках повідомлення про вручення поштового відправлення відсутній особистий підпис [PERSON], що підтверджує про неналежне повідомлення останнього про наявність вакантних посад. Крім того, матеріали справи не містять доказів ознайомлення позивача з усіма вакантними посадами на підприємстві, які існували на день звільнення, а також повідомлення особи в усній формі про вакантні посади суперечить чинному законодавством України. Крім вищенаведено, відповідачем при звільнення позивача не враховано те, що профспілковий комітет ВАТ " Миколаївцемент" не надав згоди на звільнення [PERSON] На підставі вищенаведеного, суд приходить до висновку, що відповідачем звільнення з роботи позивача проведено без дотриманням норм чинного законодавства про працю, а тому наказ №135 від 27.03.2012року про звільнення [PERSON] з посади вантажника цементу у залізнично-пакувальному цеху ПАТ " Миколаївцемент" у зв"язку з скороченням чисельності та штату згідно п.1 ст.40 КЗпП України" слід скасувати та поновити його на роботі. Щодо стягнення з відповідача в користь позивача середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, до дана позовна вимога [PERSON] підлягає до задоволення виходячи з наступного: При визначенні суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає виплаті позивачу, слід керуватися Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, і визначена таким чином середньомісячна заробітна плата [PERSON] виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передували події його звільнення з роботи, що вказані у довідці ПАТ " Миколаївцемент" від 14.05.2012року становить 5598,78 грн.( за лютий 2012р.- 1786,81грн.+ за березень 2012р. - 3811,97грн.). Середній заробіток [PERSON] за один робочий день за вищевказанні місяці становить 130 грн. 20коп. ( 5598,78 / 43 ( кількість робочих днів за останні два місяця). Отже, судом встановлено, що [PERSON] з 27.03.2012року був звільнений з ПАТ " Миколаївцемент". Відповідно до ч. 2, 4 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Так як [PERSON] було звільнено 27.03.2012 р., а рішення про поновлення його на посаді винесено сьогодні, 14.10.2013р., суд прийшов до висновку, що час вимушеного прогулу [PERSON] складає з 27.03.2012року по 14.10.13 р., що становить 387 робочих днів. Отже, [PERSON] набув право стягнення з ПАТ " Миколаївцемент" середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 50387,40грн. за період з 27.03.2013р. по 14.10.2013року ( 387 робочих днів * 130грн.20коп.). Оскільки відповідач виплатив позивачу 20000грн. у зв"язку із звільненням з роботи, відповідно до п.2 розділу 2 Колективного договору підприємства, отже з ПАТ " Миколаївцемент" слід стягнути на користь [PERSON] суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу : 50387,40грн. ( середній заробіток за час вимушеного прогулу) - 20000 грн. ( компенсації у зв"язку із звільненням з роботи, відповідно до п.2 розділу 2 Колективного договору підприємства) = 30387грн. 40коп.

Outcome: approved