Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-16 00:00:00

В липні 2020 року позивачка [PERSON] звернулася в суд з позовом до Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В позовній заяві позивачка вказала, що відповідно до наказу № 05 від 06.02.2004 року була прийнята на роботу в Чортківську міжрайонну лабораторію державної ветмедицини на посаду лаборанта 1 категорії, що підтверджується записом № 11 у трудовій книжці серії [NUMBER] вид. 20.03.1990 року. Відповідно до наказу № 31-К від 23.06.2020 року "Про звільнення" її звільнено із займаної посади відповідно до п. 1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України і наказу „Про зміну внутрішньої (організаційної) структури Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів" від 21.01.2020 року №15-ОД. Підставою в наказі значаться: наказ про зміну штатного розпису з 23.03.2020 року та письмова відмова із запропонованими посадами. Відповідно до зазначеного вище наказу № 15-ОД від 21.01.2020 року „Про зміну внутрішньої (організаційної) структури Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів" в Чортківській міжрайонній державній лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів (далі по тексту - Чортківська МДЛ ДСУзПБХПтаЗС) ліквідовується серологічний та хіміко-токсикологічний відділи, а натомість вводяться нові посади: провідних лікарів ветеринарної медицини серолога і хіміка-токсиколога та ін. [PERSON] вважає такі дії відповідача щодо її звільнення незаконними та такими, що здійснені з порушенням норм трудового законодавства, з огляду на наступне. Відповідач не дотримався положень статті 49-2 КЗпП України, оскільки в документі під назвою "повідомлення" було зазначено лише назви двох посад, однак не зазначено, з якими з них відповідач мав намір ознайомити позивача, однак не ознайомлював, оскільки у повідомленні відсутня будь-яка інформація (і роботодавець з нею в усному порядку також не ознайомлював) про істотні умови трудового договору у випадку згоди працівника на переведення на ці посади. При звільненні позивачки було порушене її переважне право на залишення на роботі як працівника, який має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, а також як працівника, безперервний стаж якого на підприємстві складає більш як 16 років та 4 місяці, в сім`ї якого немає інших працівників з самостійним заробітком. Також вона вважає, що її звільнення та звільнення інших працівників пов`язане зовсім не з виробничою необхідністю, змінами в організації виробництва і праці, чи будь-якими іншими об`єктивними обставинами, а виключно з суб`єктивним упередженим ставленням до неї особисто та до інших звільнених працівників, через їхню публічну позицію щодо недоліків в роботі керівника Чортківської МДЛ ДСУзПБХПтаЗС та відстоювання прав громадян на достовірну інформацію щодо досліджень, а також захисту прав працівників на належні умови праці. Посилаючись на викладені обставини, [PERSON] просить скасувати наказ № 31-К від 23.06.2020 року "Про звільнення" в частині звільнення її з посади лаборанта ветеринарної медицини 1 категорії серологічного відділу Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів, поновити її на вказаній посаді та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. У вересні 2020 року від Чортківської міжрайонної\~державної лабораторії\~Державної служби\~України з\~питань безпечності\~харчових продуктів\~та захисту\~споживачів надійшов\~відзив на\~позов,\~в якому\~відповідач вказав,\~що у повідомленні про звільнення позивачки, в абзаці другому зазначено: «Водночас пропонуємо Вам: посаду лаборанта ветмедицини 1 категорії по ветсанекспертизі на ринку смт. Скала-Подільськ або санітара ветмедицини лабораторії.» Тому відповідачем повністю виконано вимоги ч. 3 ст. 49-3 КЗпП України. Керівником відповідача [PERSON] в усному порядку позивачку було повідомлено про умови праці на вказаних посадах, тому вважає, що вона вводить суд в оману, що їй не було повідомлено про умови праці. Також позивачкою не надано будь-яких доказів, що вона зверталася до відповідача з запитом про повідомлення про умови праці на вищезазначених вакантних посадах, що спростовують доводи позивачки про необізнаність з умовами праці на вищевказаних посадах. [PERSON] помилково вважає, що при наявності двох посад (на момент звільнення) лаборанта ветмедицини 1 категорії серологічного відділу (яку вона обіймала) та лаборанта ветмедицини 1\~ категорії\~бактеріологічного відділу\~(яку\~обіймає [PERSON] )\~відповідач мав\~ визначати,\~хто з\~них має\~переважне право\~на залишення\~на роботі,\~так як\~згідно наказу № 15-ОД від 21.01.2020 року ліквідовано серологічний (у якому працювала [PERSON] ) та хіміко-токсикологічний відділи. Тому, якби у серологічному відділі були наявні дві і більше посад лаборанта, а наказом відповідача скорочувалась одна посада лаборанта серологічного відділу, то у такому випадку роботодавець мав би визначати у кого з працівників більш висока кваліфікація та\~продуктивність праці. Здобуті освіти як позивачкою, так і [PERSON] є з однієї галузі - медицини, а посади лаборантів, які вони займали і займають, вимагають початкової освіти в галузі медицини, і на думку відповідача, немає різниці, який навчальний заклад закінчували заклад, який спеціалізується на лікуванні тварин чи заклад, який спеціалізується на лікуванні людей, адже лаборанти проводять дослідження «матеріалу» на наявність чи відсутність у ньому мікроорганізмів, кількості еритроцитів в крові тощо. Також відповідач зазначив, що станом на 21.01.2020 року загальний стаж [PERSON] на посаді лаборанта становив 17 років та 11 місяців, а у позивачки 16 років та 4 місяці. Більше того, в 2016 році [PERSON] підвищила свою кваліфікацію в бактеріологічному відділі Тернопільської РДЛВМ. Що стосується продуктивності праці [PERSON] та [PERSON] , то позивачка з 20.04.2015 р. по 25.04.2015 р.; з 12.01.2016 р. по 26.01.2016 р.; з 30.03.2020 р. по 24.04.2020 р.; з 27.04.2020 р. по 11.05.2020 р.; з 12.05.2020 р. по 22.05.2020 р.; з 22.05.2020 р. по 22.06.2020 р. перебувала у відпустці без збереження заробітної плати, натомість [PERSON] жодного дня не перебувала у відпустці без збереження заробітної плати. Тому у випадку звільнення позивачки чи [PERSON] переважне право на залишення на роботі було б за останньою. Також [PERSON] помилково вважає, що керівник [PERSON] ставиться до неї упереджено. У відповідності до своїх посадових обов`язків керівник несе відповідальність за роботу закладу, а кількість працівників ним визначається в межах бюджету та необхідності в тих чи інших посадах. Враховуючи наведене, відповідач просить відмовити у задоволенні позову повністю. Що стосується позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, дану вимогу слід залишити без розгляду, так як позивачкою не сплачено судовий збір, вона помилково вважає, що звільнена від сплати судового збору за подання даної вимоги. В жовтні 2020 року позивачка [PERSON] подала відповідь на відзив, в якій просить задовольнити позовні вимоги в повному обсязі, виходячи з наступного. Відповідач у своєму відзиві зазначає, що позивачка не зверталася до нього із запитом про умови\~праці,\~і що,\~начебто,\~відсутність такого\~запиту спростовує\~доводи про\~необізнаність з\~умовами праці,\~однак таке\~судження не\~відповідає закону,\~і здоровому\~глузду,\~оскільки саме\~на відповідача,\~як роботодавця\~покладається обов`язок\~по працевлаштуванню\~працівника,\~а КЗпП\~України не\~передбачає подання\~працівником жодних\~запитів роботодавцю\~на інформацію\~про умови\~пропонованого трудового\~договору. Відповідач помилково вважає, що згідно ст. 42 КЗпП України положення про переважне право на залишення на роботі працівника стосується тільки відділу, який ліквідовувався, оскільки не враховує того, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфікованого працівника. Згідно п. 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП: „При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації". [PERSON] була прийнята на роботу в Чортківську МДЛВМ 03.04.2013 року, і відповідно станом на 21.01.2020 року мала трудового стажу в лабораторії всього лише 6 років 9 місяців 19 днів, на відміну від позивачки із стажем на 21.01.2020 року - 15 років 11 місяців 16 днів. Щодо кваліфікації посад, то слід керуватися не думкою відповідача, про те що „не має різниці який навчальний заклад закінчували", а потрібно керуватися нормативними актами, зокрема Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, випуск 79 "Ветеринарна діяльність", затверджених Наказом Міністерства аграрної політики України 07.11.2006 № 653, які погоджено Міністерством праці та соціальної політики України, де чітко вказані вимоги до посади Лаборанта (ветеринарної медицини). Згідно довідника різниця в кваліфікації величезна, і вузькоспеціалізована кваліфікація позивачки значно переважає кваліфікацію [PERSON] . Окрім того, суд у 2016 році у мотивувальній частині рішення у справі №608/356/16-ц уже порівнював стаж та кваліфікацію позивачки та [PERSON] , дане рішення суду наявне в матеріалах справи і воно набрало законної сили. [PERSON] також проходила курси підвищення кваліфікації в Тернопільській області в лабораторії в хіміко-токсикологічному відділі, документи що підтверджують цю інформацію наявні у відповідача; також за період роботи позивачки в серологічному відділі лабораторії даний відділ був атестований та акредитований; окрім того, позивачка за 16 років роботи в лабораторії працювала в усіх відділах, які існують в лабораторії, і ніхто ніколи не мав жодних претензій до якості її роботи. Щодо порівняння продуктивності праці позивачки та [PERSON] , то такі відпустки без збереження заробітної плати, про які вказував відповідач у відзиві, надавались їй не з її власної волі, а керівник в ці періоди примусово масово відправляв працівників у відпустки без збереження заробітної плати, даний факт підтверджується численними скаргами позивачки та її відмовою підписати наказ про відпустку за 2016 рік. [PERSON] звертає увагу, що керівник закладу упереджено ставиться до неї, що підтверджується трьома спробами її звільнення; вона неодноразово зверталась із скаргами до державних органів та ЗМІ про чисельні порушення відповідача. Окрім того, вона вважає, що скорочення чисельності та штату працівників фактично не відбулось. Згідно листа відповідача до ГУ Держпродспоживслужби в Тернопільській області № 95 від 05.10.2018 року, в якому іде мова про те, що з вересня місяця серологічний відділ не провів жодних досліджень, і на відділ іде велика затрата енергоносіїв (опалення, електропостачання, водопостачання), всі планові дослідження на 2018 рік виконано, і що начебто утримання відділу недоцільне, як і витрачання на нього бюджетних коштів. Підстави для такого листа відповідачем були створені штучно, внаслідок того, що він спеціально не приймав замовлень на дослідження і переадресовував на Тернопільську лабораторію, а також не надавав реагентів для проведення досліджень. На цей лист ДСУ з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів ГУ Держпродспоживслужби в Тернопільській області надала відповідь №01-12/3866 від 30.10.2018 року, якою фактично рекомендувала провести зміну внутрішньої (організаційної) структури Чортківської міжрайонної державної лабораторії ДСУ з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів. Однак, після цього ГУ Держпродспоживслужби в Тернопільській області затверджувало план серологічних досліджень та штатні розписи по лабораторії на 2019 та 2020 роки, в яких серологічний відділ був присутній і мав виконувати державне замовлення. Штат Чортківської міжрайонної державної лабораторії ДСУ з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів згідно штатного розпису на 2020 рік затвердженого 13.01.2020 року складається з 21 працівника, як і згідно штатного розпису на 2020 рік, який був затверджений та введений в дію з 24.03.2020 року. Таким чином, скорочення чисельності та штату працівників фактично не відбулось. Щодо сплати судового збору за вимогу про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В ході проведення підготовчого судового засідання позивачкою було подано суду клопотання про витребування доказів та допит свідка, які були розглянуті по суті та вирішені відповідно до вимог цивільного процесуального законодавства. Ухвалою Чортківського районного суду Тернопільської області від 2 грудня 2020 року закрито провадження в справі та призначено справу до судового розгляду. Позивачка [PERSON] \~та її\~представник [PERSON] \~в судовому\~засіданні позовні\~вимоги підтримують\~в повному\~обсязі з\~мотивів,\~викладених у\~позовній заяві\~та відповіді\~на відзив.\~Також подали\~заяву про\~уточнення позовних\~вимог,\~в якій\~просять скасувати\~наказ №\~31-К\~від 23.06.2020\~року «Про\~звільнення» в\~частині звільнення\~її з\~посади лаборанта ветеринарної медицини 1 категорії серологічного відділу Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів, поновити її на вказаній посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу 247 робочих днів (з 24 червня 2020 року по 17 червня 2021 року) в сумі 62\~248,94 гривень без утримання податку з доходу фізичних осіб та інших обов`язкових платежів. Представники відповідача - Чортківської міжрайонної\~державної лабораторії\~Державної служби\~України з\~питань безпечності\~харчових продуктів\~та захисту\~споживачів [PERSON] та адвокат Калінніков М. О. позовні вимоги не визнають, просять відмовити у їх задоволенні з огляду на обставини, викладені у відзиві на позов. Вислухавши пояснення позивачки та її представника, представників відповідача, свідка, дослідивши письмові докази, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню частково з таких підстав. \~ \~ \~ \~Так, забезпечення кожному права на справедливий суд та реалізація права особи на судовий захист мають здійснюватися з урахуванням норм Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, а також практики Європейського суду з прав людини, які відповідно до ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» від 23 лютого 2006 року за №3477-IV застосовуються судами при розгляді справ як джерело права. \~ \~ \~ \~Кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження. \~ \~ \~ \~Кожна особа, а у випадках, встановлених законом, органи та особи, яким законом надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси, мають право в порядку, встановленому Цивільним процесуальним кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів; або прав, свобод та інтересів інших осіб, інтереси яких вони захищають, державних чи суспільних інтересів. \~ \~ \~ \~Частина 1 ст.15 ЦК України закріплює право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. \~ \~ \~ \~Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства (ч. 2 ст.15 ЦК України). \~ \~ \~ \~Згідно зі ст.23 Загальної декларації прав людини, прийнятої і проголошеної Генеральною Асамблеєю Організації Об`єднаних Націй 10 грудня 1948 року, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. \~ \~ \~ \~Відповідно до ст.43 Конституції України, постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» - кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. \~ \~ \~ \~Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб, а також гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні - добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. \~ \~ \~ \~Отже, право громадян на працю забезпечується державою. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст.21 КЗпП України). Підстави припинення трудового договору встановлено ст.36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника ст.ст.38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу ст.ст. 40, 41, 43, 43-1 та підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) ст.45 цього Кодексу. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п.18 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року за № 9 при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Порядок звільнення це певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин. Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» від 22 червня 1982 року, яка ратифікована Законом України від 04 лютого 1994 року №3933-ХІІ і набрала чинності для України 16 травня 1995 року, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для того припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Під припиненням трудового договору необхідно розуміти акт припинення трудових відносин працівника з власником або уповноваженим ним органом. Стабільність трудових відносин гарантується обмеженим переліком підстав припинення трудового договору. Розірвати трудовий договір і звільнити працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можна тільки на підставах, передбачених ст.ст. 40,41 КЗпП України. Так, у ст. 40 КЗпП України передбачені випадки, за яких трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом. Пунктом 1 ст. 40 КЗпП України передбачено можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації (банкрутства) або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Вивільнення працівників у цих випадках провадиться відповідно до ст. 49-2 КЗпП України таким способом: про наступне вивільнення працівника персонально попереджають не пізніш як за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Згідно правової позиції Верховного Суду України в постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15, а також правової позиції Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 07 серпня 2019 року у справі № 442/61/16 (провадження № 61-22437св18), при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі робітник працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду, та які існували на день звільнення. Як зазначив Верховний Суд у постанові від 28 березня 2019 року по справі № 755/3495/16-ц (провадження № 61-1350св17), КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників. Так, КЗпП України визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення. Питання дотримання визначеної законом процедури звільнення працівника повинно бути з`ясовано в межах вирішення справи щодо законності такого звільнення та обрано засіб правового захисту у разі установлення порушеного права чи інтересу позивача. Не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. При цьому, правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення. \~ \~ \~ \~З наведених норм випливає, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КзпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. \~ \~ \~ \~Судом встановлено, що згідно наказу Чортківської міжрайонної лабораторії держветмедицини № 05 від 06.02.2004 року позивачка [PERSON] була прийнята на роботу на посаду лаборанта 1 категорії по переводу з Чортківської районної державної лікарні ветмедицини. \~ \~ \~ \~Наказом № 15-ОД від 21 січня 2020 року „Про зміну внутрішньої (організаційної) структури Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів" ліквідовується серологічний та хіміко-токсикологічний відділи Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів. Вводяться нові посади: провідний лікар ветеринарної медицини серолог, провідний лікар ветеринарної медицини серолог хімік-токсиколог, лікар ветеринарної медицини по ветеринарно-санітарній експертизі державної лабораторії ветеринарно-санітарної експертизи на ринку м. Чортків, лаборант ветеринарної медицини 1 категорії по ветеринарно-санітарній експертизі на ринку смт. Скала-Подільськ, санітар ветеринарної медицини. В наказі є вказівка підготувати та подати на затвердження новий штатний розпис. Згідно чинного законодавства України не пізніше ніж за два місяці вручити персональне попередження під підпис працівникам, які попереджені про можливе вивільнення. Проте з цього наказу не вбачається, які в дійсності у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, і які стали причиною ліквідації серологічного та хіміко-токсикологічного відділів Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів. В цьому наказі директор лабораторії посилається на лист Головного управління Держпродспоживслужби в Тернопільській області від 30 жовтня 2018 року № 01-12/3866. Так, дійсно в цьому листі Головне управління Держпродспоживслужби в Тернопільській області, враховуючи лист директора Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів № 95 від 5 жовтня 2018 року щодо недоцільності утримання серологічного відділу лабораторії, рекомендувало провести зміну внутрішньої (організаційної) структури Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів як юридичної особи. В листі № 95 від 5 жовтня 2018 року на ім`я начальника Головного управління Держпродспоживслужби в Тернопільській області директор Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів міститься в певній мірі суперечлива інформація. Так, директор лабораторії зазначає, що серологічним відділом було проведено досліджень проб сироваток крові: за 2016 рік - 24220, за 2017 -- 31974, за 2018 рік -- 27288. Всі планові дослідження по районах зони обслуговування на 2018 рік виконано. Проте, водночас в листі йдеться і про те, що для утримання даного відділу йде велика затрата енергоносіїв (опалення, електропостачання, водопостачання). Згідно аналізу проведених досліджень серологічним відділом виходить недоцільним утримання даного відділу і використання бюджетних коштів. Водночас з довідки Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів від 30 липня 2020 року № 73 вбачається, що в серологічному відділі за 2019 рік було проведено 23 222 діагностичиних досліджень, а за 2020 рік -- 4 424. В судовому засіданні позивачка [PERSON] пояснила, що після ліквідації серологічного відділу лабораторії, серологічні дослідження фактично припинилися, тому що не має кому їх проводити. Із повідомлення лаборанту ветеринарної медицини 1 категорії-серологу Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів [PERSON] , яке нею підписано 23 червня 2020 року, вбачається, що роботодавець попередив працівника, що посада, яку вона обіймає, з 21 березня 2020 року скорочується і вона підлягає вивільненню з 21 березня 2020 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України. [PERSON] пропонується посада лаборанта ветеринарної медицини 1 категорії по ветеринарно-санітарній експертизі на ринку смт. Скала-Подільськ або санітар ветеринарної медицини лабораторії. У повідомленні позивачка зазначила, що від запропонованої посади лаборанта ветеринарної медицини 1 категорії по ветеринарно-санітарній експертизі на ринку смт. Скала-Подільськ Борщівського району відмовилась про причині великої відстані від місця проживання та з відсутністю транспортного сполучення, від санітара ветеринарної медицини лабораторії по причині нижчого рівня кваліфікації. В той же час, наголосила, що не відмовляється від альтернативних посад для прикладу лаборанта ЛВСЕ на ринку м. Чортків, лаборанта в Чортківській МДЛ ДПСС в м. Чортків. Відповідно до наказу № 31-К від 23.06.2020 року "Про звільнення" [PERSON] звільнено з посади лаборанта ветеринарної медицини 1 категорії серологічного відділу відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України і наказу „Про зміну внутрішньої (організаційної) структури Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів" від 21 січня 2020 року № 15-ОД. Підставою в наказі значаться: наказ про зміну штатного розпису з 23.03.2020 року та письмова відмова із запропонованими посадами. Однак, в цьому наказі не зазначено, яка конкретно підстава, передбачена п. 1 ст. 40 КЗпП України, є причиною звільнення позивачки з роботи. Відсутність в наказі такої підстави звільнення не дає суду можливості прийти однозначного висновку щодо відповідності такого наказу вимогам чинного законодавства, оскільки предмет доказування в такому випадку залежить саме від підстав звільнення. Суд вважає за необхідне також зазначити, що згідно наказу директора Чортківської МДЛВМ Хайка В.Я. від 28 січня 2016 року позивачка [PERSON] була звільнена з посади лаборанта І категорії відділу серології у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці згідно п. 1 ст 40 КЗпП України. Проте, рішенням Чортківського районного суду Тернопільської області від 24 травня 2016 року вона була поновлена на посаді і вказане рішення було залишено без змін ухвалою колегії суддів судової палати в цивільних справах апеляційного суду Тернопільської області від 12 липня 2016 року. 16 листопада 2018 року директором Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів було видано наказ № 17-ОД "Щодо зміни внутрішньої (організаційної) структури Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів", яким було ліквідовано серологічний відділ вказаної лабораторії. З додатку до цього наказу вбачається, що працівниками серологічного відділу були [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] .. 16 листопада 2018 року позивачці [PERSON] було вручено попередження про скорочення штату працівників. В судовому засіданні позивачка [PERSON] та свідок [PERSON] дали показання, якими підтверджується, що в листопаді 2018 року директор лабораторії мав намір звільнити з роботи позивачку та інших працівників, і тоді вони зверталися до народного депутата України, Держпродслужби України, Президента України та Прем`єр-Міністра України і після таких їх звернень скорочення серологічного відділу лабораторії не відбулося. Водночас суд зазначає, що з матеріалів справи вбачається, що в 2016 році позивачка [PERSON] та свідок [PERSON] зверталися з листом до В.о. начальника головного управління Держпродспоживслужби в Тернопільській області Богоноса В.В., в якому вказували на те, що директор Чортківської міжрайонної державної лабораторії ветеринарної медицини [PERSON] нехтує своїми службовими обов`язками та відверто саботує роботу серологічного відділу. Зокрема, відмовлявся забезпечувати серологічний відділ необхідними для роботи діагностикумами, біопрепаратами та іншим необхідним для відповідного функціонування та роботи серологічного відділу Чортківської міжрайонної державної лабораторії ветеринарної медицини. Директор [PERSON] не лише відмовляється організовувати роботу серологічного відділу, а й навпаки спрямовує свою діяльність на те, щоб серологічний відділ не мав змоги працювати. Приміром, [PERSON] порозсилав листи та пообдзвонював всіх, щоб ніхто не доставляв матеріал в серологічний відділ Чортківської міжрайонної державної лабораторії ветеринарної медицини. \~ \~ \~ \~З відповіді Головного управління Держпродспоживслужби в Тернопільській області від 11 січня 2017 року № 52 вбачається, що в ході проведення перевірки було виявлено недоліки в роботі Чортківської міжрайонної державної лабораторії ветеринарної медицини, і директора [PERSON] було зобов`язано забезпечити роботу серологічного відділу Чортківської міжрайонної державної лабораторії ветеринарної медицини відповідно до чинного законодавства до 15 січня 2017 року. \~ \~ \~ \~Впродовж 2017 року позивачка [PERSON] та свідок [PERSON] з приводу незадовільних умов та гігієни праці в серологічному відділі Чортківської міжрайонної державної лабораторії ветеринарної медицини зверталися в управління Держпраці в Тернопільській області та з цього питання були розміщені публікації в газеті "Голос народу" від 30 грудня 2016 року "Службова "в`язниця"..., та в газеті "Свобода" від 28 грудня 2016 року "працювати в таких умовах -- наживати болячки". \~ \~ \~ \~В судовому засіданні свідок [PERSON] підтвердила упереджене відношення директора Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів [PERSON] щодо працівників серологічного відділу, а також підтвердила обставини викладені у відповідних зверненнях та публікаціях в пресі. \~ \~ \~ \~Згідно з наданими відповідачем суду штатними розписами працівників Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів вбачається, що станом на 2020 рік штат лабораторії складав 21 штатну одиницю з місячним фондом заробітної плати по посадових окладах 85\~154 гривні і з 24 березня 2020 року штат лабораторії так само складав 21 штатну одиницю з місячним фондом заробітної плати по посадових окладах 84\~377 гривень. \~ \~ \~ \~Враховуючи такі обставини, суд зазначає, що зі сторони відповідача не надано доказів на підтвердження змін в організації праці в Чортківській міжрайонній державній лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів в 2020 році. \~ \~ \~ \~Суд, дослідивши докази в справі, не має підстав стверджувати, що зміни в штатному розписі лабораторії відбулися внаслідок змін в організації праці в даній установі.. \~ \~ \~ \~Також позивачка в позовній заяві посилається на те, що її звільнення з роботи відбулося з грубим порушенням норм КЗпП України, оскільки при її звільненні було порушено її переважне право на залишення на роботі як працівника, який має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, а також як працівника, безперервний стаж якого на підприємстві складає більш як 16 років та 4 місяці, в сім`ї якого немає інших працівників з самостійним заробітком. \~ \~ \~ \~Так, згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. \~ \~ \~ \~При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 8) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. \~ \~ \~ \~Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. \~ \~ \~ \~З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. \~ \~ \~ \~Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. \~ \~ \~ \~Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. \~ \~ \~ \~З штатного розпису Чортківської міжрайонної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів на 2020 рік вбачається, що в лабораторії було 3 посади лаборанта ветеринарної медицини І категорії. В штатному розписі з 24 березня 2020 року залишилась лише одна посада лаборанта ветеринарної медицини І категорії. \~ \~ \~ \~При цьому адміністрацією установи не було здійснено порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників, що підлягали звільненню, та працівника, якого було вирішено залишити на роботі. Відповідно до вимог ст.ст. 12, 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно ч. 1 ст.\~76\~вищезазначеного Кодексу доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст.\~77\~цього ж\~Кодексу належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно ст. 89 Цивільного процесуального кодексу України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Таким чином, враховуючи встановлені обставини справи, суд вважає, що відповідачем не доведено, що звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства (п. 1 ст. 40 КЗпП України), оскільки з наданих відповідачем документів не встановлено, що в 2020 році в Чортківській міжрайонній державній лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів відбулися зміни в організації праці, внаслідок чого позивачка була звільнена з роботи. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100. Відповідно до абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до абзацу третього пункту 2 Порядку, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно із пунктом 8 Порядку основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Згідно довідки відповідача № 78 від 31.08.2020 року середньоденна заробітна плата працівниці [PERSON] станом на день звільнення 23.06.2020 р. становила 252,01 гривень. З довідки про доходи № 13 від 02.02.2021 року, виданої Чортківською міжрайонною державною лабораторією Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів вбачається, що заробітна плата [PERSON] за лютий 2020 року складає 5\~136,64 гривень, за березень 2020 року 3\~179,85 гривень, середньоденна заробітна плата - 252,01 гривень. Також з довідки Чортківської районної філії Тернопільського обласного центру зайнятості від 11.06.2021 року вбачається, що заробітна плата [PERSON] за два місяці, що передували звільненню, складає: травень 2020 року 5\~136,64 гривень за 20 відпрацьованих днів, березень 2020 року 3\~179,85 гривень за 13 відпрацьованих днів. Отже, середньоденна заробітна плата позивачки складає 252,01 гривень (8\~316,46 грн.: 33 дні). З довідки Чортківської районної філії Тернопільського обласного центру зайнятості від 11 червня 2021 року вбачається, що позивачка [PERSON] зареєстрована як безробітна з 6 липня 2020 року і її дохід за період з липня 2020 року по травень 2021 року становить 34 350 гривень 65 копійок. Середній заробіток позивачки за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням (з 24 червня 2020 року по 17 червня 2021 року) становить 62246 гривень 47 копійок (252 гривні 01 копійка х 247 робочих днів). Тому з врахуванням виплаченої суми Чортківською районною філією Тернопільського обласного центру зайнятості з відповідача в користь позивачки підлягає стягненню 27 895 гривень 82 копійки середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У відповідності до вимог ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України суд стягує з відповідача на рахунок спеціального фонду Державного бюджету України 908 гривень судового збору.

Outcome: partial