Jurisdiction: civil
Date: 2014-09-24 00:00:00

У серпні 2014 року [PERSON] звернулася у суд з позовом до Управління державної казначейської служби України в Пирятинському районі Полтавської області про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу і стягнення моральної шкоди. У позові вказала, що наказом № 28-о від 31.07.2014 її було звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Звільнення уважає незаконним та необґрунтованим, так як вона пропрацювала в управлінні з 2002 року на посаді провідного казначея, має відповідний документ про отриману вищу освіту, присвоєно 11 ранг державного службовця. Крім того, має на утриманні неповнолітню дитину інваліда. Чоловік позивача військовий пенсіонер. Позивачу не було запропоновано вакантної посади та не надходили пропозиції щодо можливості переведення. Поряд з іншим провідним казначеєм вона мала перевагу, оскільки інший працівник мав нижчий кваліфікаційний рівень та менш тривалий безперервний стаж роботи в управлінні. Відповідачем не було дотримано вимог ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки засідання профспілкового комітету відбулося 29.07.2014, за два дні до звільнення, що свідчить про формальний характер засідання комітету. З 01.08.2014 позивач не працює, відповідно строк, що сплив із зазначеної дати до дня поновлення на роботі, являється вимушеним прогулом. Рахує, що такими неправомірними діями відповідача їй завдано моральної шкоди, що полягає у стражданнях, позбавлення можливості нормального існування як позивача так і її родини. У зв'язку з викладеним вимушена звернутися до суду про захист її права та просити скасувати наказ про звільнення, поновити її на роботі та оплатити за час вимушеного прогулу і стягнути моральну шкоду. У судовому засідання позивач заявлені вимоги підтримала у повному обсязі з підстав викладених у позові. Представники відповідача заперечували проти задоволення позовних вимог [PERSON] вказуючи на їх безпідставність та необґрунтованість, з огляду на наступне. На виконання вимог КМУ від 05.04.2014 № 85 «Деякі питання затвердження граничної чисельності працівників апарату та територіальних органів центральних органів виконавчої влади, інших державних органів», управлінням було розроблено та затверджено новий штатний розпис, що передбачав скорочення штатної одиниці у відділі видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів. Таким чином було вирішено скоротити посаду провідного казначея. На зазначеній посаді працювало два спеціаліста [PERSON] та [PERSON], які за два місяці були попереджені про скорочення. У зв'язку з відсутністю на той час вакансій то відповідач не мав можливості запропонувати іншу посаду працівникам, що підлягали скороченню. [PERSON], як і [PERSON] мають вищі освіти. [PERSON] була прийнята на роботу до органу Казначейства 23 вересня 2002 року. Пропрацювавши 5 місяців вона пішла в декретну відпустку та перебувала у соціальній відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 6 років, з 28 серпня 2009 року приступила до виконання своїх обов'язків. [PERSON] була прийнята на роботу до органу Казначейства 01.06.2012, пропрацювала 2 роки. За результатами аналізу складання звітності за 3-й квартал 2012 року в оглядовому листі ГУДКСУ зазначено, що по управлінню у Пирятинському районі встановлений факт реєстрації фінансових зобов'язань за спеціальним фондом без відповідних надходжень по відділу культури та туризму Пирятинської РДА, що являється грубим порушенням норм Бюджетного законодавства в результаті неналежного виконання посадових обов'язків відповідальною особою управління Казначейства у Пирятинському районі. Згідно розподілу організацій, які обслуговуються в управлінні між спеціалістами, обслуговування даної установи закріплено за [PERSON] За допущене порушення норм Бюджетного законодавства до [PERSON] було застосовано захід матеріального впливу: зменшено надбавку за інтенсивність. До [PERSON] жодні заходи як матеріального, так і дисциплінарного характеру за час її роботи в управлінні не застосовувалися. [PERSON] постійно перебуває на лікарняних, що не дає їй можливості належним чином і якісно виконувати покладені обов'язки, а також створює додаткове навантаження на інших працівників. За результатами атестації, яка проходила в управлінні Казначейства у Пирятинському районі в березні 2014 року, атестаційною комісією було рекомендовано [PERSON] більше уваги приділяти якісним показникам роботи шляхом підвищення кваліфікації. За результатами атестування [PERSON] атестаційна комісія рекомендувала адміністрації управління Казначейства у Пирятинському районі при виникненні можливості перевести [PERSON] на більш високу посаду. З 01.01.2013 року [PERSON] перебуває у кадровому резерві на посаду головного казначея відділу бюджетних надходжень, видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів. Враховуючи викладене все вищезазначене підтверджує той факт, що незважаючи на менший стаж роботи в управлінні Казначейства [PERSON] зарекомендувала себе як більш кваліфікований працівник. [PERSON] більш соціально захищена: вона отримує пенсію за віком, як мати інваліда з дитинства та соціальну пенсію по інвалідності на доньку. [PERSON] має двох дітей: учня загальноосвітньої школи та студента Європейського університету з платною формою навчання, що є перевагою в залишенні на роботі, відповідно до ст. 42 КЗпП України. Згідно ст. ст. 10, 60 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб виникає спір. Суд, вислухавши позивача, представників відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши всі зібрані по справі докази у їх сукупності, приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають до часткового задоволення з огляду на наступне. Частиною 1 статті 3 ЦПК України встановлено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до частини 1 статті 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Пленум Верховного Суду України в п. 19 постанови від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (зі змінами) роз'яснив, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, зокрема, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату, чи додержано власником норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. При цьому мається на увазі, що роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії, які може виконувати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є в юридичної особи. Судом установлено, що 26.05.2014 було затверджено Державною казначейською службою України новий штатний розпис на 2014 рік відповідно до якого у відділі видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів було скорочену одну посаду провідного казначея (а.с. 67). Про наступне вивільнення позивачку [PERSON] було завчасно повідомлено 26.05.2014 (а.с. 18). В управлінні на той час були відсутні вакантні посади відповідні її спеціальності та кваліфікації посади, таким чином іншої посади не було запропоновано позивачу, про що свідчить звіт до РЦЗ (а.с. 70-72). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Так, 29.07.2014 на зборах профспілкової групи УДКСУ у Пирятинському районі на підставі службової записки начальника управління від 23.07.2014 було вирішено провести таємне голосування про надання згоди на звільнення позивача [PERSON], по результатам сім членів з одинадцяти проголосували за звільнення (а.с. 100-101). Протокол зборів оскаржено не було, позивач підтвердив присутність всіх членів профспілкової групи. 31.07.2014 наказом № 28-О [PERSON] було звільнено з посади провідного казначея відділу видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів (а.с. 13). Проте в разі такого звільнення діють обмеження на звільнення окремих працівників, встановлені статтею 184 КЗпП. Зокрема, частина третя статті 184 КЗпП передбачає, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Пряма заборона на звільнення перелічених працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб'єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідується, не може ставитися взагалі. Відповідно до копії посвідчення серія [NUMBER] від 02.03.2005 видане неповнолітній дочці [PERSON] (яка являється її опікуном) - [PERSON] як інваліду дитинства (а.с. 19-20). Також відповідно до статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Згідно диплому спеціаліста позивач [PERSON] закінчила у 1995 році Донецький державний університет за спеціальністю «Бухгалтерський облік, контроль і аналіз господарської діяльності» та їй присвоєно кваліфікацію спеціаліста Економіст (а.с. 12). Відповідно до копії трудової книжки серія [NUMBER] видана на ім'я [PERSON], остання у період з 23.09.2002 по 31.07.2014 працювала в Управління державної казначейської служби України в Пирятинському районі Полтавської області (а.с. 21-31), що також підтверджується копією наказу про призначення на посаду від 23.09.2002 № 25-к. Тобто, стаж роботи в управлінні становить близько 12 років, а загальний стаж з 1982 року. Відповідно до п. 2 ст. 42 КЗпП України в сім'ї [PERSON] відсутні інші працівники із самостійним заробітком, так чоловік позивача є військовим пенсіонером, про що свідчить посвідчення серія [NUMBER]. Пунктом 2 частини другої ст. 42 КЗпП визнає переважне право на залишення на роботі за особами, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком. Оскільки мова йде про сім'ї, перевага не повинна визнаватися за особами, які проживають одиноко, без сім'ї. Наявність у сім'ї інших осіб з самостійним джерелом доходів, які не належать до категорії заробітку (наприклад, пенсіонерів), при буквальному і формальному тлумаченні п. 2 частини другої ст. 42 КЗпП не позбавляє працівника переваги на залишення на роботі, тому що в цьому випадку в сім'ї все одно відсутні інші працівники з самостійним заробітком. Працівник [PERSON] яка займала також посаду провідного казначея, та якій керівником управління та профспілкою було надано перевагу у залишення на посаді, має вищу освіту, закінчивши у 2009 році інститут та отримавши кваліфікацію спеціаліст з маркетингу. Також, має на утриманні двох дітей, один з яких є учнем загальноосвітньої школи, інший студентом вищого учбового закладу (а.с. 80-92). Стаж роботи на посаді в управлінні два роки, загальний стаж роботи з 1998 року. Чоловік [PERSON] на даний час працює на посаді начальника фінансово-господарського відділу Районної державної адміністрації. Крім того, згідно з п 1.2 Посадової інструкції провідного казначея на вказану посаду призначається особа, яка має вищу економічну освіту та стаж робот не менше 3 років (а.с. 105-111). Верховний Суд України однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці визнає дисциплінованість працівника. Тому Верховний Суд вважає за необхідне при застосуванні положень ст. 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі враховувати наявність дисциплінарного стягнення Твердження відповідача про те, що до позивача [PERSON] було застосовано дисциплінарне стягнення що потягло за собою зменшення розміру надбавки, не знайшло свого підтвердження у судовому засіданні, так як відповідно до наказу від 24.10.2012 № 43-к «Про встановлення надбавки» позивачу було встановлено надбавку 25%, підстави зменшення в наказі відсутні (а.с. 54) Дисциплінарна відповідальність встановлена трудовим законодавством за вчинення дисциплінарного проступку, що являє собою протиправне порушення працівником трудової дисципліни. Так, за порушення трудової дисципліни, згідно зі ст. 147 КЗпП України, до працівника може бути застосовано тільки один із таких видів стягнень: догана або звільнення. Зменшення розміру надбавки не є дисциплінарним стягненням. Враховуючи стаж роботи [PERSON] в управлінні, освіту, відсутність дисциплінарного стягнення, суд рахує, що [PERSON] має більше переваг у залишенні на роботі. Відповідно до положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (100-95-п) (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348) було обраховано середній заробіток за час вимушеного прогулу. Згідно довідки виданої Управління державної казначейської служби України в Пирятинському районі Полтавської області від 23.09.2014 № 03.1-26/342 у провідного казначея [PERSON] на час звільнення середньомісячна заробітна плата складала 2529,82 грн. Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 4553,67 грн.= 84,33 (грн., за 1 день) х 54 (дні) Відповідно до положень ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. Відповідно до п.п. 3, 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Пункт 13 Пленуму вказує, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237 1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, виходити із засад розумності та справедливості, суд призначає до стягнення з відповідача моральну шкоду у сумі 500 грн. Стаття 233 КЗпП України передбачає, що працівник має право звернутися до суду за вирішенням трудового спору місячний строк з дня видачі наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як з'ясовано в ході судового розгляду справи позивач [PERSON] була ознайомлена та отримала копію наказу про звільнення 31.07.2014. Та в наданий законом строк 28.08.2014 подала позов до суду. За правилами статті 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній, а не іншій роботі. Стаття 88 ЦПК України закріплює, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від оплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, що їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог.

Outcome: partial