Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-14 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, яким просив: поновити його на роботі на посаді начальника відділу економічної безпеки в Миколаївському міському комунальному підприємстві "Миколаївводоканал"; зобов`язати відповідача відновити нарахування та виплату йому надбавки за високі досягнення у праці з травня 2019 року у відповідності з Наказом генерального директора від 31 січня 2019 року № 90 у розмірі 40 %; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20 серпня 2019 року до дня поновлення на роботі з урахуванням суми надбавки за високі досягнення у праці з травня 2019 року у розмірі 40 %; стягнути з відповідача на його користь понесені витрати на правничу допомогу в сумі 10410 грн. та моральну шкоду у розмірі 26000,00 грн. Мотивуючи свої вимоги тим, що він працював на вказаній посаді з 01.09.2016 року. Наказом від 20.08.2019 року його було звільнено за ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Вважає, підставу звільнення незаконною, а вищевказаний наказ про звільнення таким, що підлягає скасуванню. Наказом генерального директора МКП "Миколаївводоканал" від 20.02.2017 року № 134 затверджено "Порядок застосування та нарахування надбавки за високі досягнення у праці". А наказом генерального директора від 31.01.2019 року № 90 йому було встановлено надбавку у розмірі 40 %. Даний наказ не було скасовано чи змінено. Починаючи з травня 2019 року по день його звільнення йому надбавка у розмірі 40 % безпідставно не нараховувалася та не виплачувалась. Разом з тим, на його письмовий запит до уповноваженого підприємства щодо пояснення причин безпідставного не нарахування та не виплати надбавки, йому надано відповідь генерального директора, відповідно до якого генеральний директор заперечує проти встановлення надбавки, оскільки, вважає недоцільним встановлення йому надбавки у зв`язку з майбутнім його скороченням його посади. Не зважаючи на ініціювання ним 15 серпня 2019 року звільнення за підставами, передбаченими ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а відповідач звільнив його на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України, не маючи для цього законних підстав та не виплатив йому вихідну допомогу. У зв`язку з чим відповідачем спричинено йому моральну шкоду, яка полягає у моральних стражданнях, утрати нормальних життєвих зв`язків, зазнав глибоке приниження честі та гідності через факт порушення його трудових прав та його негативних наслідків. Від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого відповідач просить відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Посилаючись на те, що передумовою для нарахування надбавки працівникам, в тому числі і позивачу є її встановлення. Локальним актом на підприємстві щодо надбавки за період з травня 2019 року є колективний договір на 2018 -2020 рр. Сторони колективного договору погодили виключну компетенцію генерального директора встановлювати надбавку аби мотивувати працівників на працю, що не має постійного характеру і повністю узгоджується з положеннями ст. 15 Закону України "Про оплату праці". Позивач вибірково пов`язує своє право на надбавку за щомісячними поданнями безпосереднього керівника (погоджених з директором з управління персоналом) з наказом № 90 від 31.01.2019 року. Подання на встановлення надбавки за високі досягнення у розмірі 40 % було погоджено директором з управління персоналом до 28.02.2019 року (на два місяці), що затверджено генеральним директором. Наступним поданням було погоджено директором з управління персоналом з 01.03.2019 - 30.04.2019 року та встановлено надбавку за березень у розмірі 40 % . Позивачу до 30.06.2019 року було погоджено директором з управління персоналом але не затверджене генеральним директором, наказ на травень 2019 року і подальші накази стосовно позивача на встановлення у певному місяці йому надбавки не приймались. З виданням наказу № 299 від 20.05.2019 року, яким з 21.08.2019 року внесено зміни до штатного розкладу та скорочено посади, в тому числі, начальника відділу економічної безпеки, яку займав позивач. Процедуру скорочення витримано відповідачем. Позивач вільно трактує норму ст. 38 КЗпП України і стверджує, якщо вказана причина звільнення порушення працедавцем трудового законодавства, не підтвердиться, а працедавцем не визнається, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Проте, позивач просить суд поновити його на роботі, а не змінити формулювання підставу звільнення. Щодо стягнення моральної шкоди, представник відповідача зазначає, що в позовній заяві відсутній причино - наслідковий зв`язок між фактом звільнення та стражданнями, які зазнав позивач. Також не погоджується з вимогою про стягнення з них на користь позивача витрати на правничу допомогу. Від позивача надійшла відповідь на відзив. Відповідно до якого позивач просить задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Зазначає, що твердження відповідача, що наказ директора підприємства є підставою для встановлення надбавки - це вільне та необґрунтоване тлумачення тексту колективного договору. До серпня 2019 року на підприємстві діяв "Порядок застосування та нарахування надбавки за високі досягнення у праці" введений в дію наказом генерального директора МПК "Миколаївводоканал" від 20.02.2017 року № 134, затверджено зміст якого був доведений до відома керівникам структурних підрозділів та контроль за виконання якого здійснювався керівником підприємства. Ініціативою його звільнення були численні порушення відповідачем, відносно нього, вимог законодавства України з оплати праці, умов колективного та трудового договору, вчиненими керівництвом МКП "Миколаївводоканал", які спричинили істотні порушення його трудових прав з підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України. В його заяві чітко зазначено про численні порушення законодавства України, у зв`язку з чим вимагав розірвання трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України з урахуванням вимог зазначеної норми, а також ст. ст. 44, 47, 116 КЗпП України. Від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив, відповідно до яких представник відповідача просить відмовити в задоволенні позову. Свою позицію в частині підстав для нарахування надбавки відповідач пояснював з позиції приписів додатку № 8 до Колективного договору на 2013 - 2017 рр. де передбачались надбавки щорічно встановлюються наказом директора підприємства за погодженням з профспілковим комітетом в розмірі 50 % посадового окладу. Передумовою для нарахування надбавки, в тому числі позивачу, є її встановлення. Локальним актом на підприємстві щодо надбавки за період з травня 2019 року є колективний договір на 2018 -2020 рр. з додатками № 3.1, 3.1.4. Тобто, сторони погодили виключну компетенцію генерального директора встановлювати надбавку аби мотивувати працівників на працю, що не має постійного характеру і повністю узгоджується з положеннями ст. 15 Закону України "Про оплату праці". Жодних порушень щодо гарантії дотримання прав щодо оплати праці в частині встановлення надбавки позивачу з боку відповідача не відбувалося, оплату посадового окладу та інших нарахувань відповідач здійснював своєчасно з урахуванням вимог Колективного договору на 2018-2020 рр. та Порядку. Щомісячні накази на встановлення надбавки, в тому числі позивачу, погоджувалися з керівником профспілкової організації підприємства, що свідчить про дотримання приписів законодавства. Вважає, що єдиною підставою для розірвання трудового договору позивач в своїй заяві зазначає, що відповідачем порушено виплати надбавки за високі досягнення у праці, і жодних інших порушень трудового законодавства вказана позовна заява не містить. Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь - якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін. Зважаючи на те, що справа розглядалась за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, відповідно до ч. 2 статті 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. З`ясувавши обставини та дослідивши надані докази, суд приходить до висновку, що встановлені наступні факти та відповідні правовідносини. З трудової книжки позивача серії [NUMBER] , вбачається, що [PERSON] працював на посаді начальника відділу економічної безпеки Миколаївського міського комунального підприємства "Миколаївводоканал" з 01 вересня 2016 року на підставі наказу № 133 від 01.09.2016 року. Наказом генерального директора МКП "Миколаївводоканал" № 299 від 20.05.2019 року, внесено зміни до штатного розкладу апарату управління МКП "Миколаївводоканал" та скорочено шляхом виключення зі штатного розкладу, зокрема, посаду начальника відділу економічної безпеки (код 1229.1) у кількості 1 штатної одиниці. [PERSON] з вищевказаним наказом був ознайомлений 20.05.2019 року, що підтверджується особистим підписом в листі ознайомлення з наказом № 299 від 20.05.2019 року. Відповідно до наказу № 304 від 21.05.2019 року, начальнику відділу кадрів [PERSON] зобов`язано попередити про майбутнє звільнення з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України та запропонувати вакантні посади, зокрема, начальнику відділу економічної безпеки [PERSON] [PERSON] був попереджений про скорочення посади та ознайомлений з вакантними посадами та підприємстві, що підтверджується відміткою [PERSON] від 31.05.2019 року на попередженні та який зазначив, що попередження оформлене з недотриманням вимог законодавства про працю з помилками, що вказує на можливе не об`єктивне зведення про наявність вакантних посад їх інструкцією. Позивач в своєму позові зазначає, що у зв`язку з не нарахуванням йому з травня 2019 року надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 40 % , від звернувся з заявою до 18 серпня 2019 року до генерального директора МКП "Миколаївводоканал" про звільнення з підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, оскільки відповідачем не виконується законодавство про працю, умови колективного та трудового договору, на підтвердження зазначеного суду надано заяву від 18.08.2019 року. Відповідно до п. 3.1.3 Колективного договору МКП "Миколаївводоканал" за 2018 - 2020 рр., роботодавець зобов`язаний здійснювати оплату праці працівників з урахуванням Положення про оплату праці, що є невід`ємною частиною цього Колективного договору (додаток № 3.1). Згідно п. 3.1.7 Колективного договору МКП "Миколаївводоканал" за 2018 - 2020 рр., збільшення заробітної плати протягом дії Колективного договору здійснюється з урахуванням вимог законодавства, фінансових можливостей підприємства, шляхом внесення відповідних змін до нього. За період подолання фінансових труднощів підприємства тимчасово, терміном не більше як шість місяців можуть застосовуватись норми Колективного договору, що допускають оплату праці нижче, від норм передбачених Генеральною, Галузевою, Регіональною угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, за погодженням з Профспілковим комітетом. У відповідності до п. 3.2.2 Колективного договору МКП "Миколаївводоканал" за 2018 - 2020 рр., профспілковий комітет зобов`язаний, зокрема, разом з роботодавцем вирішувати питання оплати праці працівникам підприємства, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премії, винагород та інших заохочувальних компенсаційних виплат. Відповідно до п. 3.2.4 Колективного договору МКП "Миколаївводоканал" за 2018 - 2020 рр., профспілковий комітет зобов`язаний, зокрема, вносити обґрунтовані пропозиції щодо підвищення розмірів заробітної плати, премій, компенсацій, доплат і надбавок, надання пільг працівникам, щодо вдосконалення оплати праці і підвищенню ефективності праці. Згідно п. 3.3.1 Колективного договору МКП "Миколаївводоканал" за 2018 - 2020 рр., сторони домовилися спільно проводити політику, яка направлена на зростання доходів працівників підприємства по мірі росту ефективності виробництва (надання послуг). Пунктом 2.2, 2.2.1 Положення про оплату праці додатку № 3.1 до розділу ІІІ Колективного договору, затвердженого генеральним директором МКП "Миколаївводоканал" від 30.05.2018 року, погодженого з головою профспілкового комітету МКП "Миколаївводоканал", передбачено фонд додаткової заробітної плати (винагорода за працю понад установлені норми та трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці) включає в себе надбавки, доплати, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Доплати і надбавки до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством. Доплати і надбавки нараховуються згідно положень (додатки № 3.1.1, 3.1.2, 3.1.3, 3.1.4). Згідно Положення про встановлення надбавки за високі досягнення у праці керівним працівникам, керівникам підрозділів, відділів, цехів, служб, їх заступникам, професіоналам, фахівцям та службовцям, основними умовами для встановлення надбавки за високі досягнення у праці є: ініціативність, постійно високі результати в праці, високий професіоналізм, компетентність. Надбавки щомісячно встановлюються наказом генерального директора підприємства у розмірі до 50 % посадового окладу. Надбавка може бути зменшеною або відміненою повністю в конкретному місяці за рішенням генерального директора у разі невиконання або неякісного/несвоєчасного виконання працівником своїх службових обов`язків або завдань чи доручень, за виконання яких надбавку було встановлено. Надбавка відміняється повністю у разі: переведення працівника на іншу посаду; накладення на працівника дисциплінарного стягнення - з місяця, в якому було накладено таке стягнення і строком на весь період дії такого стягнення, згідно ст. 151 КЗпП України; позбавлення або зниження поточної премії працівникові. Таким чином, локальними актами МКП «Миколаївводоканал» передбачено дію подання про встановлення надбавки за високі досягнення у праці до кінця поточного року, якщо безпосередній керівник або директор за напрямком не надає іншого на протязі цього періоду. Проте, рішення про встановлення розміру надбавки працівникам віднесено до повноважень генерального директора підприємства, який щомісячно видає з цього питання відповідний наказ. З наданих подання на встановлення надбавки за високі досягнення у розмірі 40 % було погоджено з директором з управління персоналом до 28.02.2019 року, що затверджено з генеральним директором, [PERSON] було встановлено надбавку у розмірі 40 % за січень 2019 рік зі строком до 31.01.2019 року та прийнято наказ № 90 від 31.01.2019 року; наказом № 138 від 22.02.2019 року встановлено надбавку 40 % за лютий до 28.02.2019 року. Наступне подання було погоджено з директором з управління персоналом з 01.03.2019 року по 30.04.2019 року та встановлено надбавку, наказом № 207 від 29.03.2019 року, за березень 2019 рік у розмірі 40 % до 31.03.2019 року і наказом № 267 від 25.04.2019 року встановлено надбавку за квітень 2019 рік до 30.04.2019 року. Подання на встановлення надбавки [PERSON] до 30.06.2019 року було погоджено директором з управління персоналом, але не затверджено генеральним директором, наказ на травень 2019 року і подальші накази стосовно позивача на встановлення у певному місяці йому надбавки не приймались. У зв`язку з чим, 24 травня 2019 року [PERSON] звернувся з заявою до Генерального директора МКП "Миколаївводоканал" про отримання інформації, яка стосується реалізації трудових прав та виконання умов Колективного договору, а саме, не встановлення йому надбавки за високі досягнення у праці. 30 травня 2019 року за вих. № 293/3-р, генеральним директором МКП "Миколаївводоканал" надано відповідь [PERSON] , відповідно до якої зазначено, що генеральний директор заперечує встановленню йому надбавки за високі досягнення у праці, оскільки не вважає за доцільне встановлювати таку надбавку у зв`язку з виданням наказу № 299 від 20.05.2019 року, його посада буде скорочена з 21.08.2019 року. Згідно наказу про припинення трудового договору № В/К -0093 від 20.08.2019 року, начальника відділу економічної безпеки [PERSON] . звільнено за власним бажанням, за ст. 38 КЗпП України. З вказаним наказом [PERSON] був ознайомлений 20.08.2019 року, та в письмовому вигляді зазначив, що "наказ про звільнення за власним бажанням виданий не законно та безпідставно". У зв`язку з відмовою [PERSON] від підпису про ознайомлення з наказом № В/К -0093 від 20.08.2019 року, членами комісії МКП "Миколаївводоканал" складено відповідний Акт від 20.08.2019 року. Відповідно до частини першої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Основною вимогою позивача є поновлення її на роботі через неправомірність наказу про звільнення внаслідок зміни відповідачем формулювання та правої підстави звільнення, що порушило її трудові права, в т.ч. на отримання вихідної допомоги, передбаченої статтею 44 КзпП України, у разі звільнення за частиною третьою статті 38 цього Кодексу, як вона просила керівника підприємства в своїй заяві про звільнення. При вирішенні спору в частині правомірності підстав звільнення позивача та поновлення на роботі суд виходить з наступного. Згідно з пунктом першим статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. Кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження (стаття 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод). Відповідно до частини п`ятої статті 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим, зокрема при укладенні трудового договору з фізичною особою. Підставами припинення трудового договору, згідно з положеннями пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39). За змістом статі 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на частину третю статті 38 КЗпП України. Відсутність волевиявлення особи на звільнення за власним бажанням позбавляє роботодавця законних підстав для звільнення працівника згідно зі статтею 38 КЗпП України без зазначення частини третьої цієї статті. Для визначення правової підстави розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові № 6-34цс13 від 22.05.2013. Враховуючи встановлені обставини та наведенні положення закону суд вважає, що через відсутність волевиявлення позивача, як ініціатора звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України, у відповідача були відсутні підстави для зміни формулювання звільнення останнього з частини третьої статті 38 КЗпП України на частину першу цієї статті, внаслідок чого наказ відповідача від 20.08.2019 про звільнення [PERSON] не можна вважати законним, так як його звільнення відбулось із порушенням установленого законом порядку. У постанові Верховного Суду України від 21.05.2014 у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, враховуючи межі судового розгляду (частина перша статті 13 ЦПК України), суд приходить до висновку про обґрунтованість вимоги позивача про поновлення його на посаді начальника відділу економічної безпеки в Миколаївському міському комунальному підприємстві "Миколаївводоканал". Так як суд прийшов висновку про поновлення позивача на посаді, відповідно позивач має право на стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Разом з тим, суд не погоджується з визначеним позивачем початком перебігу строку стягнення середнього заробітку, так як перебіг такого строку розпочався з 21.08.2019, а не з 20.08.2019, який є останнім робочим днем позивача. Не погоджується суд з позивачем і в частині проведення розрахунку середнього заробітку з урахування надбавки за високі досягнення у праці в розмірі 40 % посадового окладу, так як це відповідає Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок). Крім того, судом не встановлено порушення в частині невиплати такої надбавки позивачу. Абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу цього розділу, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Відповідно до пункту 10 розділу IV Порядку у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. Згідно довідки МКП «Миколаївводоканал» від 16.08.2019 № 436, заробітна плата [PERSON] за червень, липень 2019 року (за два місяці, що передують звільненню) складає 31692,28 грн. Відповідно до відпрацьованих в червні та липні 2019 року позивачем робочих днів середньоденний заробіток позивача складає 1584,61 грн. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 21.08.2019 по 15.01.2020 (день прийняття судом цього рішення), який підлягає стягненню на користь позивача, складає 155292,17 грн. (98 робочих днів х 1584,61), сума якого визначена без утримання податків та інших обов`язкових платежів. Згідно з статтею 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Беручи до уваги постанову Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 № 4 «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», а також враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнала позивач порушенням її трудових прав через незаконне звільнення, докладання внаслідок такого звільнення позивачем додаткових зусиль до організації свого життя та відновлення свого порушеного праве в судовому порядку, враховуючи вимоги до розумності і справедливості до розміру моральної шкоди, достатнім розміром компенсації позивачу моральної шкоди суд вважає 2000,00 грн. Згідно із ч. 1 ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог щодо розірвання шлюбу, а тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1572,92 грн. Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача витрати на правничу допомогу у розмірі 10410 грн, суд приходить до наступного. Відповідно до ч. 1, 3 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат пов`язаних з розглядом справи належать в тому числі і витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до ч. 3 ,4 ,5 ст. 137 ЦПК України, для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмету доказування по справі. На підтвердження судових витрат, суду надано: копію ордеру серії МК № 145050 від 17.09.2019 року; договір № 17-09-19/1 про надання правової допомоги від 17.09.2019 року; додаткова угода № 1 до Договору про надання правової допомоги № 17-09-19/1 від 17.09.2019 року відповідно до якої вбачається, що вартість за підготовку позовної заяви до подачі до суду складає 3000,00 грн., представництво інтересів замовника у суді складає 6760,00 грн.; копія квитанції № 0.0.1467281571.1 від 17.09.2019 року про сплату [PERSON] послуги адвоката у сумі 9760,00 грн.; копію свідоцтва про право на зайняття адвокатською діяльністю серії [NUMBER] ; копія довіреності від 27.08.2019 року, посвідченої приватним нотаріусом Миколаївського міського нотаріального округу Моцар Ю.С. зареєстрованого в реєстрі за № 440; довідка приватного нотаріуса Миколаївського міського нотаріального округу Моцар Ю.С. про сплату за вчинення нотаріальної дії - посвідчення довіреності, [PERSON] сплачено 650 грн. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача витрати на правничу допомогу у розмірі 3000 грн., оскільки справа розглядалася в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін та довіреність на представництво інтересів позивача, при наявності договору про надання правової допомоги, ордеру та свідоцтва про зайняття адвокатською діяльністю, не є обов`язковою.

Outcome: partial