Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-23 00:00:00

У травні 2020 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до відповідача Спільного підприємства «Полтавська газонафтова компанія», у якій просить визнати незаконним та скасувати наказ Спільного підприємства «Полтавська газонафтова компанія» від 15.04.2020 року №56-п; поновити на роботі оператором технологічних установок у відповідача; стягнути з СП «Полтавська газонафтова компанія» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15 квітня 2020 року до дня поновлення на роботі та стягнути 30000 грн. 00 коп. заподіяної моральної шкоди. На обґрунтування позову [PERSON] вказав, що 15 квітня 2020 року наказом за №56-п СП «Полтавська газонафтова компанія» його було звільнено з посади оператора технологічних установок у зв`язку зі скороченням штату за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає, що звільнення з роботи було здійснено з грубим порушенням вимог ст.ст.40, 42 КЗпП України, а тому наказ про звільнення є незаконним і таким, що підлягає скасуванню. Крім того, зазначає, що унаслідок звільнення йому було спричинено моральну шкоду, яка полягає у душевних стражданнях, дискомфорті, оскільки за наявності великого безробіття у країні позивач не був упевнений, що знайде собі нове місце роботи. Посилається на те, що відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у п.1 вказаної статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Тому розірвання з працівником трудового договору у зв`язку зі скороченням штату працівників за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України можливе лише за відсутності вільних вакансій у межах всієї структури підприємства, установи, організації як юридичної особи, на які цей працівник може бути переведений або за відсутності його згоди на таке переведення. Також позивач посилається на положення ст.43 Конституції України, ст.42, 49-2, 51 КЗпП України та стверджує, що відповідач взагалі під час його звільнення не з`ясовував наявність чи відсутність переважного права на залишення на роботі перед іншими операторами. Крім того, за час перебування з відповідачем у трудових відносинах [PERSON] не мав жодних стягнень, постійно підвищував свою кваліфікацію на курсах по технологічних операціях, про що свідчать свідоцтва і відповідні посвідчення. Водночас, на даний час на аналогічних посадах працюють люди, яких він сам навчав особливостям праці, та які мають значно менший стаж роботи. Відповідачем неодноразово проводяться серед працівників такі «скорочення», а в подальшому посади відразу ж «відновлюються». На підставі викладеного, а також доводів, зазначених у позовній заяві, позивач звернувся за судовим захистом. 22 травня 2020 року ухвалою судді позовну заяву залишено без руху (а.с.34-35). 26 червня 2020 року ухвалою Октябрського районного суду м.Полтави позовну заяву прийнято до провадження та призначено до судового розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням) сторін (а.с.55-56). Відповідачем Спільним підприємством «Полтавська газонафтова компанія» до суду подано відзив на позовну заяву, в якому представник просив відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] у повному обсязі. Вказав, що у зв`язку зі скороченням операційної діяльності відповідача було прийнято рішення щодо скорочення персоналу підприємства, в тому числі і однієї посади - оператор технологічних установок. Результатом такого рішення було звільнення понад 30 працівників СП «Полтавська газонафтова компанія» у 2020 році. Таким чином, 10 лютого 2020 року було видано наказ №28 про скорочення штату працівників, в тому числі і про скорочення посади - оператор технологічних установок. 12 лютого 2020 року [PERSON] був попереджений про його скорочення (звільнення) за 2 міс. до запланованого звільнення відповідно до ст.40 КЗпП України. Згідно наказу №56-п від 15 квітня 2020 року [PERSON] був звільнений у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підприємстві. В день звільнення позивачу видана трудова книжка з внесенням до неї записів про звільнення та копія наказу про звільнення, проведено повний розрахунок по заробітній платі, компенсації за дні невикористаної відпустки та вихідну допомогу. Позивачу видано довідку про його роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. На час звільнення позивача, які на теперішній час, вакантні посади на підприємстві, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації, відсутні, тому йому не пропонувалась інша робота на підприємстві. На підставі викладеного, вважає, що відповідач неухильно дотримався вимог законодавства при звільненні працівника у порядку п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Щодо переважного права на залишення на роботі відповідачем зазначено, що станом на 07.08.2020 року на посаді оператор технологічних установок перебуває 5 робітників. Під час визначення переваг на залишення на роботі брався до уваги безперервний робочий стаж на підприємстві та освітньо-кваліфікаційний рівень. Зокрема, інші працівники мають довший безперервний робочий стаж на підприємстві, ніж позивач, який працює з 01.11.2011 року. Крім того, інші працівники мають на утриманні неповнолітніх дітей, вищу освіту, кваліфікацію, продовжують навчання без відриву від виробництва. Натомість [PERSON] закінчив у 2019 році Полтавський коледж нафти і газу Полтавського національного технічного університету ім.Кондратюка, за спеціальністю «Нафтогазова інженерія та технології», кваліфікація - молодший спеціаліст. Зважаючи на викладене, відповідачем дотримані вимоги ст.42 КЗпП України в частині визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі. Щодо відшкодування моральної шкоди зазначив, що у позовній заяві в обґрунтування правової позиції щодо заподіяння моральної шкоди позивач не надав будь-яких доказів спричинення йому такої шкоди та розрахунку розміру моральної шкоди, а тому її стягнення з відповідача є необґрунтованим та безпідставним (а.с.60-63). Позивачем [PERSON] надано письмові пояснення на відзив відповідача, у якому з позицією відповідача не згоден, вважає викладені відомості такими, що не відповідають фактичним обставинам справи. Зазначив, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Однак відповідачем не враховано, що порівняно із позивачем інші працівники, зокрема, [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] не мають відповідної кваліфікації, яка б зрівнялася з кваліфікацією позивача. Представник відповідача, вказуючи, що дані особи мають безперервний робочий стаж на підприємстві більший, не вказав їхню кваліфікацію та стаж роботи за їхньою теперішньою посадою. Так, [PERSON] взагалі постійно працював помічником стропольщика та стропольщиком (різноробочим), [PERSON] , [PERSON] взагалі не мають відповідної кваліфікації. [PERSON] не має двох неповнолітніх дітей 2007 року народження, як вказує відповідач, у нього одна неповнолітня дитина, а син закінчив школу та є повнолітнім. Відповідач вказує, що [PERSON] на даний час навчається у вищому навчальному закладі, водночас не враховано, що позивач на момент звільнення і на даний час також навчається у вищому навчальному закладі. Окрім того, позивач підпадає під п.2 ч.2 ст.42 КЗпП України, так як у нього немає у сім`ї інших працівників із самостійним заробітком, мати - пенсіонер та інвалід, яка знаходиться повністю на утриманні позивача. Також позивач навчається без відриву від виробництва у вищому учбовому закладі станом на момент повідомлення про скорочення, на момент звільнення та на даний час (п.4 ч.2 ст. 42 КЗпП). Таким чином, у позивача є переважне право залишення на роботі мінімум стосовно 4 людей з 5 посад (а.с.78-80, 82). У судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав, просив позов задовольнити повністю з підстав, зазначених у позовній заяві та заявах по суті справи. Представник відповідача Спільного підприємства «Полтавська газонафтова компанія» - адвокат Благодир І.В. в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, зазначивши, що [PERSON] був звільнений з роботи з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому просив відмовити в задоволенні вимог у повному обсязі, з підстав, зазначених у письмовому відзиві на позовну заяву. Заслухавши позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, повно і всебічно з`ясувавши обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, а також позицію сторони відповідача, яка позов не визнає та заперечує проти позовних вимог, надавши належну правову оцінку зібраним доказам, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд встановив такі факти і відповідні їм правовідносини. Відповідно до ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно з ч.ч. 1, 4, 6, 7 статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначені Кодексом законів про працю України. Згідно з ч.1 ст.1, ч.1 ст.3, ст.4 Кодексу законів про працю України, цей Кодекс регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною 2 статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Так, відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як вбачається з матеріалів справи, сторони: позивач [PERSON] (а.с.15-16) та відповідач Спільне підприємство «Полтавська газонафтова компанія» (код ЄДРПОУ 20041662) перебували між собою у трудових відносинах, та позивач працював у відповідача за трудовим договором на різних посадах з 2013 року, що не заперечувалось сторонами. Так, установлено, що [PERSON] з 01 листопада 2013 року був прийнятий на роботу оператором з добування нафти й газу відділу видобування згідно з наказом відповідача №96-П від 01.11.2013 року, що підтверджується записом №14 у трудовій книжці серії [NUMBER] , виданої на ім`я [PERSON] [INFO] 02 червня 2014 року позивача переведено оператором технологічних установок скрапленого газу відділу видобутку згідно з наказом №50-П від 30.05.2014 року, запис №15 (а.с.28). 16 червня 2017 року позивача переведено в виробничий відділ оператором технічних установок згідно з наказом №454-П від 12.10.2017 року, запис №16. 15 квітня 2020 року позивача звільнено у зв`язку з скороченням штату, п.1 ст.40 КЗпП України, наказ №56-П від 13.04.2020 року, запис №17 (а.с.29). Зокрема, відповідно до наказу (розпорядження) Генерального директора Спільного Підприємства «Полтавська газонафтова компанія» Гладуна В.В. №56-П від 15 квітня 2020 року «Про припинення трудового договору (контракту)», [PERSON] звільнено 15 квітня 2020 року з посади оператора технологічних установок, назва структурного підрозділу - 10122/1 виробничий відділ, у зв`язку з зі скороченням штату працівників на підставі наказу 28 від 10.02.2020 року, згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. З наказом позивач [PERSON] ознайомлений особисто під розпис 15 квітня 2020 року (а.с.9). Із даним наказом позивач [PERSON] не згодний. Звертаючись до суду з позовом, позовні вимоги обґрунтовує тим, що його безпідставно та з порушенням вимог законодавства звільнено з посади оператора технологічних установок, чим порушено трудові права позивача. Стверджує, що відповідачем не враховано переважне право позивача на залишення на роботі порівняно з іншими працівниками, при цьому не було запропоновано наявні вакансії та роботи, які він може виконувати і відповідають його кваліфікації. Як вбачається з матеріалів справи, наказом Генерального директора Спільного Підприємства «Полтавська газонафтова компанія» Гладуна В.В. №28 від 10 лютого 2020 року «Про скорочення штату працівників і зміну істотних умов праці» прийнято рішення скоротити з 16 квітня 2020 року в структурі Технічного департаменту Спільного підприємства «Полтавська газонафтова компанія» наступні посади: в підрозділі «Відділ головного енергетика» посаду Електромонтер з ремонту та монтажу кабельних ліній в кількості 1 штатної одиниці; в підрозділі «Виробничий відділ» посаду Оператор технологічних установок в кількості 1 штатної одиниці. Звільнення працівників згідно п.1 ст.40 та п.6 ст.36 КЗпП України провести відповідно до вимог діючого законодавства, з дотриманням відповідних пільг та виплатою компенсацій. В зв`язку із скороченням посад, внести відповідні зміни до штатного розкладу підприємства з 16 квітня 2020 року (а.с.72-73). 14 лютого 2020 року [PERSON] , оператор технологічних установок, був ознайомлений під розпис із попередженням про скорочення штату працівників від 12 лютого 2020 року. Також останньому повідомлено про те, що на даний момент у підприємстві відсутні вакантні посади, які відповідно до кваліфікаційних вимог могли бути запропоновані йому для подальшого працевлаштування (а.с.66). Щодо позовних вимог про визнання звільнення позивача незаконним, скасування наказу та поновлення позивача на роботі суд зазначає про таке. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у п.1 вказаної статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Тому розірвання з працівником трудового договору у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України можливе лише за відсутності вільних вакансій у межах усієї структури підприємства, установи, організації як юридичної особи, на які цей працівник може бути переведений або за відсутності його згоди на таке переведення. Згідно вимог ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до абз.1 п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При цьому, мова йде про те, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Як пояснив представник СП «Полтавська газонафтова компанія» у судовому засіданні, на підприємстві відсутні штатний розпис та профспілкова організація , що унеможливлює перевірку судом наявності чи відсутності вакантних посад на момент звільнення з роботи [PERSON] . Крім того, за правилами ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації та за наявності інших переваг. В абз.4 п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 зазначено, що судам при розгляді справ слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Це наявність відповідної освіти; підвищення кваліфікації; присвоєння кваліфікаційних розрядів; відсутність зауважень з боку адміністрації, щодо строків і якості виконуваних робіт; відсутність прогулів; відсутність дисциплінарних стягнень; відсутність відпусток без збереження з/плати; наявність заохочень за успіхи в роботі; відсутність тривалого перебування на лікарняних листах. Переважне право на залишення на роботі має визначатись у випадку скорочення чисельності штату працівників, які займають однакові посади. Так, судом установлено, що СП «Полтавська газонафтова компанія» має структурний підрозділ - 10122/1, Виробничий відділ, де працював [PERSON] на посаді оператора технологічних установок. Крім позивача, у виробничому відділі на день звільнення позивача з роботи на посаді оператор технологічних установок працювало ще 5 робітників, що підтверджується наданими сторонами поясненнями та документами (а.с.64, 65, 67, 68, 69). Зокрема, серед зазначених працівників [PERSON] у 2019 році закінчив Полтавський національний технічний університет імені Кондратюка, за спеціальністю «Нафтогазова справа» за кваліфікацією - бакалавр, прийнятий на роботу оператором технологічних установок працює з 2019 року, на даний час навчається у вищому навчальному закладі. [PERSON] прийнятий на роботу стропольщиком будівельного відділу виробничої бази компанії 23 жовтня 2006 року згідно з наказом №69-П від 23 жовтня 2006 року (а.с.68). Як з`ясовано під час судового розгляду, вказаний працівник має диплом кваліфікованого робітника на базі середньої освіти (професійне технічне училище І рівня акредитації). На посаді оператора технологічних установок [PERSON] працює з 2017 року. За наказом з особового складу №68-П від 14 липня 2000 року на роботу у Полтавській газонафтовій компанії був прийнятий [PERSON] на посаду техніка з видобутку нафти та газу виробничої бази компанії з 17 липня 2000 року з іспитовим строком на 3 місяці (а.с.69). Судом з`ясовано, що останній має диплом про здобуття середньої освіти, закінчив технікум І рівня акредитації. На посаді оператора технологічних установок [PERSON] працює з 2019 року. Наказом з особового складу №27-П від 25 березня 2011 року був прийнятий [PERSON] на посаду оператора технологічних установок відділу видобутку (ПППНГ) з 25 березня 2011 року (а.с.67). Має повну вищу освіту, диплом спеціаліста. На посаді оператора технологічних установок [PERSON] працює з 2018 року. У свою чергу позивач [PERSON] має диплом молодшого спеціаліста, 27.06.2019 року закінчив навчання у Відокремленому структурному підрозділі Полтавського коледжу нафти і газу Полтавського національного технічного університету імені Юрія Кондратюка, присвоєно ступінь молодшого спеціаліста (а.с.17, 18), тип вищого навчального закладу - ЗВО І-го рівня акредитації (а.с.13-14), тобто має базову вищу освіту. Постійно підвищував свою кваліфікацію, що підтверджується представленими документами (а.с.10-12, 19-22), та не було спростовано стороною відповідача. На посаді оператора технологічних установок [PERSON] працював з 2014 року, який на даний час навчається в Національному університеті «Полтавська Політехніка ім.. Юрія Кондратюка». Таким чином у позивача більша кваліфікація ніж у інших працівників, відповідач цих обставин належним чином не перевірив, дійшов помилкового висновку про відсутність у позивача переважного права на залишення на роботі. Посилання відповідача на ті обставини, що інші працівники мають більший стаж роботи на підприємстві ніж позивач, є безпідставним, оскільки стаж роботи на підприємстві повинен враховуватися після встановлення того, що кваліфікація працівників є рівною, як одна з підстав для переважного права на залишення на роботі. Разом з тим, відповідач не надав доказів, що ним з`ясовувалась наявність чи відсутність переважного права у позивача на залишення на роботі перед іншими операторами технологічних установок у виробничому відділі СП «Полтавська газонафтова компанія». Також відповідачем не надало суду належних та допустимих доказів відносно дотримання ним інших гарантій трудових прав, передбачених ст.42 КЗпП України. Крім того, зі справи вбачається, що за час перебування з відповідачем у трудових відносинах позивач не мав жодних стягнень, постійно підвищував свою кваліфікацію на курсах по технологічних операціях, про що свідчать надані ним свідоцтва і відповідні посвідчення (а.с.10-12, 19-22). На день звільнення з роботи він мав четвертий розряд оператора з добування нафти і газу та базову вищу освіту, а його безперервний стаж на підприємстві становить більше п`яти років (а.с.28-29). Крім того, [PERSON] сам навчав особливостям праці працівників, які мають значно менший стаж роботи, ніж він. Ураховуючи зазначені вище обставини суд вбачає наявність підстав для визнання звільнення позивача незаконним та його поновлення на роботі. При цьому, приймаючи рішення про скорочення відповідач повинен був видати економічно обгрунтований (з основної діяльності) наказ про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства, в констатуючій частині якого повинні були викладені обгрунтовані причини, якими викликано необхідність скорочення. Натомість, у наказі від 10 лютого 2020 року № 28 «Про скорочення штату працівників і зміну істотних умов праці» відповідач не обгрунтував причин скорочення з 16 квітня 2020 року в структурі Технічного департаменту Спільного підприємства «Полтавська газонафтова компанія» 2-х посад, у тому числі в підрозділі «Виробничий відділ» посади Оператор технологічних установок, яку обіймав позивач. Заперечуючи на позов, представник відповідача вказував, що причиною звільнення [PERSON] було скорочення, яке викликане пандемією коронавірусу в світі, а метою такого скорочення є удосконалення структури підприємства та підвищення ефективності використання трудових ресурсів тощо. Але економічних показників про це чи відповідних наказів суду не надано. Щодо обґрунтування скорочення з 16 квітня 2020 року в структурі Технічного департаменту Спільного підприємства «Полтавська газонафтова компанія» посад в підрозділі «Відділ головного енергетика» посади Електромонтера з ремонту та монтажу кабельних ліній в кількості 1 штатної одиниці, в підрозділі «Виробничий відділ» посади Оператор технологічних установок в кількості 1 штатної одиниці суду ніяких доказів не було надано. Також слід зазначити, що відповідачем при звільненні [PERSON] не виконано вимоги ст.49-2 КЗпП України, а саме одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Всупереч вказаних вимог, позивачу не запропоновано іншу роботу, враховуючи тривалу безперервну роботу на одному підприємстві та не надано доказів відсутності вакантних посад на підприємстві. Доводи сторони відповідача про те, що підприємство при вирішенні питання про звільнення керувалося критеріями кваліфікації та можливістю використання робітників за посадою оператора технологічних установок є безпідставними, оскільки спростовуються наявними матеріалами справи та не ґрунтуються на вимогах закону. Правилами ст.12, ч.1 ст.81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.5 ст.81 ЦПК України, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Частиною першою ст.76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. За загальними положеннями ЦПК України обов`язок суду під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів. За таких обставин, приймаючи оскаржуваний наказ, відповідачем не дотримано порядку передбаченого чинним законодавством України, не враховано всіх обставин, які мали значення для його видання, в тому числі не надано належного та достатнього обґрунтування підстав для звільнення позивача, а тому такий наказ прийнятий з порушенням норм чинного законодавства та підлягає скасуванню. Таким чином, оскільки відповідач не довів правомірності звільнення позивача, суд вважає, що звільнення [PERSON] відбулося без законної підстави, з порушенням вимог законодавства, а тому наказ №56-п від 15 квітня 2020 року «Про припинення трудового договору (контракту)», згідно з яким [PERSON] було звільнено з посади оператора технологічних установок на підставі пункту 1 ч.1 ст.40 КЗпП України, є незаконним (протиправним) та підлягає скасуванню. Відповідно до ч.1 ст.235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За таких обставин, суд приходить до висновку, що порушене право [PERSON] підлягає відновленню шляхом поновлення його на роботі на посаді оператора технологічних установок з дня звільнення - з 16 квітня 2020 року. Згідно з роз`ясненнями, викладеними в абз. 3 п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, у випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч.2 ст.235 КЗпП). Одночасно суд визначає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з ліквідацією підприємства, установи, організації. Аналогічна норма міститься у ст.240-1 КЗпП України, у якій зазначено, що у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення». З аналізу наведених норм та правил очевидним є висновок про те, що неможливість поновлення працівника на попередній посаді може бути пов`язано виключно з однією обставиною - ліквідацією підприємства. У даному ж випадку можливість поновлення працівника на посаді продовжує існувати, і у такому випадку працівник має бути поновлений на підприємстві і рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано. Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно зі ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Беручи до уваги, що позивачем не надано розрахунку розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу з обґрунтуванням його правильності та повноти, у свою чергу клопотання про витребування таких відомостей до суду не заявлялось, суд позбавлений можливості визначити суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 16 квітня 2020 року згідно заявлених позивачем вимог. Крім того, суд не вправі перебирати на себе функції, якими наділені уповноважені на це органи, зокрема щодо визначення сум середнього заробітку працівника. За таких обставин, суд вважає доцільним зобов`язати Спільне підприємство «Полтавська газонафтова компанія» (код ЄДРПОУ 20041662) нарахувати та виплатити [PERSON] суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 16 квітня 2020 року по день ухвалення рішення судом (24 вересня 2020 року), оскільки вирішення наведеного питання належить до дискреційних повноважень відповідача. Щодо вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди суд зазначає про таке. Відповідно до ч.1, 2, 3 ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає , зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів . Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема, у приниженні честі, гідності, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Згідно з ч.1 ст.1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Позивач зазначає, що своїми діями відповідач спричинив йому моральну шкоду, яку останній оцінює в 30000 грн., чим порушилися його звичайні життєві зв`язки, звичний спосіб життя, порушений душевний спокій, адже за наявності великого безробіття у країні позивач втратив упевненість, що знайде нове місце роботи. Суд вважає, що у результаті незаконного звільнення позивача з роботи останньому було завдано відповідачем моральну шкоду, яка полягала у відповідних моральних стражданнях. Згідно роз`яснень, викладених у п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування суд визначає у межах заявлених позовних вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачу фізичних та моральних страждань, з урахуванням в кожному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Аналізуючи зібрані докази в їх сукупності, суд приходить до висновку, що позовні вимоги про стягнення моральної шкоди у розмірі 30000 грн., про який вказує позивач, не знайшли свого обґрунтованого підтвердження в судовому засіданні. Беручи до уваги характер, обсяг і тривалість заподіяних [PERSON] моральних страждань, тривалість зміни обстановки у його житті, а також вину відповідача й інші обставини, та виходячи з принципу розумності і справедливості, суд вважає, що сума моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, має бути зменшена до 1000 грн. 00 коп. Враховуючи вищевикладене, позов підлягає частковому задоволенню. Щодо вирішення питання про розподіл судових витрат, суд виходить з такого. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України,судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Так, позивачем заявлено позовні вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення з роботи, його скасування та поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. На виконання вимог ст.141 ЦПК України, беручи до уваги, що позивач згідно з вимогами п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави витрати по сплаті судового збору в сумі 3363,20 грн. Згідно з п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі викладеного та

Outcome: partial