Jurisdiction: civil
Date: 2014-04-21 00:00:00

Позивач звернулась до суду з даним позовом, який в подальшому уточнила, посилаючись на те, що 14 січня 2013 року між нею та ПАТ КБ «ПриватБанк» був укладений трудовий договір № 7502591, відповідно до якого вона була прийнята на роботу в якості касира - операціоніста. Відповідно до п. 9 1 розділу 9 «Особливі умови» підписання трудового договору підтверджують ознайомлення з діючою в «Банку» системою документообігу. Сторони домовились, що підписанні в програмних комплексах «Банку» під логіном та паролем документи прирівнюються до підписання таких документів в письмовій формі та мають юридичну силу. 14 травня 2013 року нею було отримане розпорядження № Э.19.0.0.0/1-150216 про закриття неефективних відділень, відкритих у точках обслуговування «Укртелеком», до яких відносилось і відділення, розташоване за адресою по вул. Кім, 1, м. Первомайська Луганської області, в якому вона працювала. Порядок вивільнення працівників передбачений у ст.49 КЗпП України, відповідно до якої про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Отже, навіть якщо вважати вищезазначене розпорядження від 14 травня 2013 року, отримане нею шляхом системи електронного документообігу, то дане звільнення має бути 14 липня 2013 р. Але в порушення норм трудового законодавства 04 червня 2013 р. для тих, хто пропрацював менше 6 місяців, та за згодою сторін, тим хто пропрацював більше шести місяців відповідно, було запропоновано написати заяви про звільнення за власним бажанням. 4 червня 2013 р. вона за допомогою системи електронного документообігу відправила заяву про звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників. Після чого нею був отриманий наказ про звільнення № Э.LG-УВ-2013-241-п з підстав скорочення штату працівників (ст. 40 КЗпП України), відповідно до якого останнім робочим днем є 6 червня 2013 р. 6 червня 2013 р. вона особисто відвідала відділення Відповідача, яке розташоване за адресою вул. Челюскінців, 14 м. Луганськ, але їй було відмовлено у видачі трудової книжки з посиланням на те, що вона знаходиться в центральному офісі м. Дніпропетровська. Що стосується обов'язку відповідача провести розрахунок, то 6 червня 2013 р. вона отримала на кредитну картку [NUMBER] належні їй кошти, що підтверджують її звільнення саме 6 червня 2013 р., що є порушенням трудового законодавства. Але їй не була виплачена вихідна допомога, яка передбачена ст.40 КЗпП України. Отже, станом на 01 липня 2013 р. вона не тільки не отримала трудової книжки, що робить неможливим звернення до Державної служби зайнятості або самостійне працевлаштування, а досі їй навіть невідомо статті, відповідно до якої вона була звільнена. Але в будь-якому разі дане звільнення було проведено з порушенням діючого законодавства. У відшкодування моральної шкоди, враховуючи її моральні страждання, яких вона зазнала у зв'язку з порушенням відповідачем її законних прав, вважає за необхідне стягнути з відповідача на її користь 2 500 грн. Просить поновити її на роботі касира-операціоніста у відділенні ЛФ ПАТ КБ «ПриватБанк», яке розташоване за адресою: вул. Кім, 1, м. Первомайська, Луганської області; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.06.2013 року по 16.04.2014 року у розмірі 32 004 грн.; стягнути середній заробіток за період затримки видачі трудової книжки з 06.06.2013 року по 16.04.2014 року у розмірі 32 004 грн.; моральну шкоду у розмірі 2 500 грн. Позивачка [PERSON] в судовому засіданні підтримала позовні вимоги, пославшись на обставини, викладені в позовній заяві, та додатково пояснила, що 14.01.2013 року вона була прийнята на роботу до Первомайської філії Луганського відділення ПАТ КБ «Приватбанк» на посаду касира-операціоніста, яке розташоване за адресою: м. Первомайськ, вул. Кім, 1. В травні 2013 р. було прийнято розпорядження про закриття цього відділення, яким було передбачено переведення працівників до центрального відділення, в якому є дві каси. Керуючий відділенням [PERSON] сказав їй, що у центральному відділенні не передбачено два касири, бо вони є малоформатними. Їй було відмовлено в наданні роботи в центральному відділенні по вул. 19-ого Партз»їзду. [PERSON] сказав, щоб вона подивилась в програмі «Приватбанк» зразок заяви на звільнення. Вона подивилась і побачила заяву про звільнення за скороченням штату. Вона сформувала таку заяву і 04.06.2013 р відправила на затвердження. Її заяву про звільнення за скороченням штату підписали керівник направлення касового обслуговування, директор ГУ Мізін Е.В., керівник регіонального центру кадрового виробництва [PERSON], ведучий спеціаліст по реструктуризації Олейнік Є.В. і керівник відділення [PERSON] Цю заяву їй на дооформлення не повернули. Коли заява була підписана всіма зазначеними особами, то програмою «Приватбанк» автоматично було сформовано наказ про її звільнення за скороченням штату від 04.06.2013 р. 04.06.2013 р. на своєму робочому місці в програмі «ПриватДок» вона побачила цей наказ, який протягом дня підписували уповноважені на це особи. 06.06.2013 р. вона на своєму робочому місці роздрукувала цей наказ. Це був її останній робочий день. Вона поїхала за трудовою книжкою до центрального офісу «Приватбанку» в м. Луганськ, де повинні були розрахуватися з нею. Вона зверталась до Луганської філії ПАТ КБ «ПриватБанк» з метою отримання трудової книжки один раз. З письмовою заявою про видачу трудової книжки до відповідача вона не зверталась. Вона усно попросила повідомити її, коли вона буде мати можливість забрати трудову книжку, але їй про це ніхто не повідомив. Ведучий спеціаліст по кадрам Олійник сказала, що трудової книжки у них немає, вона прийде протягом 4-х днів з центрального офісу. 18.06.2013 р. вона прийшла до філії «Приватбанку» в Первомайську, керівник філії їй показав наказ про її звільнення. Вона не зрозуміла, чи то той наказ, що вона друкувала, чи інший. [PERSON] сказав, що наказ, який був створений на підставі її заяви про звільнення про скорочення штату, є недійсним, помилковим, і вони його переробили. Сказав, щоб вона написала, що ознайомлена з наказом, який він їй показував, але вона відмовилась, бо вважала це незаконним. Керівник сказав, що касиром вона працювати не буде, і що він може запропонувати їй роботу, що нижче оплачується. Трудову книжку їй так і не віддали. Відділення банку по вул. Кім на теперішній час закрите. Заяву про звільнення за власним бажанням вона взагалі не подавала. Повідомлення про скорочення штату за 2 місяці вона не отримувала, іншу роботу в Банку їй не пропонували, про майбутнє вивільнення працівників у зв»язку зі скороченням штату ознайомлена не була. Вона склала заяву за скороченням штату, бо вважала, що її звільнять саме за скороченням штату. Її перевели з відділення по вул. Кім до центрального відділення банку в м. Первомайську, вона там пропрацювала 2 тижні, отримувала заробітну плату. Там вона працювала касиром, виконуючи при цьому різні функції. У неї не було робочого місця. В тому відділенні було дві каси, але працював один касир, друга каса була вільна. Про те, що вона може вийти на роботу на посаду касира, їй у банку не казали. Вона має намір працювати, не вийшла на роботу, бо в листах банку на її адресу є вказівка на те, що вона повинна надати довідки про поважність неявки. Якщо вона не надасть довідок, то її звільнять за прогули. Їй дійсно був оголошений наказ про скасування наказу про її звільнення за власним бажанням. Вона не звернулася до відділу кадрів з метою завірити наказ про її звільнення за скороченням штату, оскільки в Первомайському відділенні Банку відділ кадрів відсутній. В судовому засіданні представник позивачки [PERSON] уточненні позовні вимоги підтримав, пославшись на обставини, викладені в позовній заяві, та додатково пояснив, що [PERSON] подала заяву про звільнення її у зв»язку зі скороченням штату. Не хотіла звільнятись за власним бажанням, тому і надала таку заяву. Керівництво вимагало написати саме таку заяву. Про існування наказу про скасування наказу про звільнення [PERSON] стало відомо 19.06.2013 р. Якщо [PERSON] отримала наказ про звільнення за скороченням штату в системі Приватдок», то він вважається підписаним всіма особами, як це передбачено трудовим договором. Наказ про звільнення за власним бажанням [PERSON] не отримувала. [PERSON] не виходила на роботу після ознайомлення з наказом про скасування наказу про звільнення. Відповідачем по справі вважає саме ПАТ КБ «ПриватБанк» в особі Луганської філії і просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та за час затримки видачі трудової книжки, а також моральну шкоду саме з Луганської філії ПАТ КБ «ПриватБанк», оскільки трудовий договір позивачка укладала саме з цією філією. Вважає, що Луганська філія ПАТ КБ «ПриватБанк» є юридичною особою. В судовому засіданні представник відповідача Мусійченко Д.Л. позовні вимоги не визнав та пояснив, що з 14 січня 2013 року [PERSON] працювала у ПАТ КБ "ПриватБанк". 04.06.2013 року [PERSON] звернулась з заявою про розірвання укладеного між нею та ПАТ КБ «ПриватБанк» трудового договору, в якій зазначила дату розірвання договору 06.06.2013 року. Заява створена самостійно [PERSON] в системі електронного документообігу «ПриватДок», що впроваджена в ПАТ КБ «ПриватБанк». В якості підстави розірвання договору [PERSON] зазначила в заяві «скорочення штату, згідно п.1 ст.40 КЗпП України». З огляду на те, що під час створення заяви про звільнення [PERSON] було допущено технічну помилку (замість посилання на ст.38 КЗпП України, що регламентує звільнення за власним бажанням, [PERSON] зазначено п.1 ст.40 КЗпП України, що регламентує звільнення з ініціативи роботодавця), а також зважаючи на висловлене [PERSON] бажання розірвати трудовий договір, ПАТ КБ «ПриватБанк» в системі електронного документообігу "ПриватДок" створено відповідний наказ від 04.06.2013 року № Э.LG-УВ-2013-241-п про звільнення [PERSON] 06.06.2013 року за власним бажанням. На підставі висловленого [PERSON] бажання про розірвання трудового договору та наказу про звільнення ПАТ КБ «ПриватБанк» до трудової книжки [PERSON] внесено відповідний запис про звільнення 06.06.2013 року, трудова книжка у день звільнення направлена на зазначену [PERSON] у заяві про звільнення адресу. 06.06.2013 року з [PERSON] проведено повний розрахунок та виплачено всі належні їй при звільненні суми. Однак, для отримання трудової книжки [PERSON] у день звільнення 06.06.2013 року не з'явилась, повідомила про відмову отримати трудову книжку, заперечувала наявність в неї бажання на розірвання трудового договору на підставі ст. 38 КЗпП України, оскільки подавала заяву про звільнення за п.1 ст.40 КзпП України ( за скороченням штату), а тому, на її думку, і мала були звільнена за даною підставою через 2 місяці після подання заяви та з виплатою вихідної допомоги на підставі ст. 44 КЗпП України, наполягала на внесенні до трудової книжки запису про звільнення за скороченням штату (п. 1 ст. 40 КзпП України). З 06.06.2013 року на роботу не виходила, трудові обов'язки не виконувала. З огляду на допущену [PERSON] технічну помилку під час складання заяви про звільнення та подальше заперечення нею наявності в неї бажання розривати трудовий договір на підставі ст. 38 КзпП України ПАТ КБ «ПриватБанк» затверджено наказ від 18.06.2013 року № Э.DO.0.0.0.0/17-87, яким скасовано наказ від 04.06.2013 року № Э.LG-УВ-2013-241-п про звільнення [PERSON] 06.06.2013 року за власним бажанням. Згідно з п.2 наказу [PERSON] доручено стати до роботи та продовжувати виконувати покладені на неї обов'язки з дня, наступного за днем ознайомленням з наказом. 19.06.2013 року [PERSON] з даним наказом ознайомлено, однак від ознайомлення з наказом під розпис [PERSON] відмовилась, про що складено відповідний акт. До роботи [PERSON] після ознайомлення з наказом не стала, про причини відсутності на роботі не повідомила. Що стосується вимог про відшкодування моральної шкоди, то вважає, що вони документально не підтверджені, а також не надано переконливих доказів протиправності дій чи бездіяльності з боку банку. У зв'язку зі складною організаційною структурою та розгалуженою системою відокремлених підрозділів у ПАТ КБ «ПриватБанк» відповідно до положень Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг» створена система електронного документообігу ПриватДок. У даній системі ПриватДок здійснюється формування заяв, наказів, розпоряджень, службових записок та інших документів, проводиться ознайомлення працівників із необхідними у процесі роботи документами та ведеться контроль за своєчасним виконанням кожним із працівників своїх трудових обов'язків. 04.06.2013 року [PERSON] за допомогою електронної системи документообігу «ПриватДок» в шаблоні заяви про звільнення самостійно створено електронний документ, яким позивач висловила бажання припинити трудові відносини між ПАТ КБ «ПриватБанк» шляхом розірвання трудового договору. В заяві про звільнення позивач зазначила дату розірвання договору 06.06.2013 року та підставу його припинення п.1 ст.40 КЗпП України. Зважаючи на той факт, що п.1 ст.40 Кодексу Законів про працю України передбачено право власника розірвати трудовий договір за власною ініціативою, в той час як за заявою про звільнення звертався працівник, в системі електронного документообігу "ПриватДок" був сформований відповідний наказ від 04.06.2013 року № Э.LG-УВ-2013-241-п про звільнення [PERSON] 06.06.2013 року за власним бажанням на підставі ст.38 Кодексу Законів про працю України. Відтак вважає необхідним наголосити, що в системі електронного документообігу ПриватДок наявний один Наказ № Э.LG-УВ-2013-241-п від 04.06.2013 року "Про звільнення" позивача. Також вважає необхідним звернути увагу суду на той факт, що Наказ № Э.LG-УВ-2013-241-п про звільнення [PERSON] 06.06.2013 року за власним бажанням скасовано Наказом № Э.DO.0.0.0.0/17-87 від 18.06.2013 року, позивачу запропоновано стати до роботи та продовжувати виконувати покладені на неї обов»язки, відтак питання припинення дії трудового договору між ПАТ КБ "ПриватБанк" та позивачем не вирішено. Зауважує, що після затвердження Наказу № Э.LG-УВ-2013-241-п від 04.06.2013 року про звільнення позивачки з посади касира-операціоніста Первомайського відділення Луганської філії ПАТ КБ «ПриватБанк» з 06.06.2013 р. у штатному розкладі Первомайського відділення Луганської філії ПАТ КБ «ПриватБанк» була наявна посада касира-операціоніста 1 категорії. Водночас, після затвердження Наказу № Э.DO.0.0.0.0/17-87 від 18.06.2013 року «Про скасування Наказу № Э.LG-УВ-2013-241-п від 06.06.2013 року» склад відомостей штатного розкладу працівників Первомайського відділення Луганської філії ПАТ КБ «ПриватБанк» щодо посади позивачки не змінився та залишається актуальним. Що стосується вирішення питання щодо продовження або припинення трудових відносин між позивачкою та ПАТ КБ «ПриватБанк», то на адресу проживання позивачки неодноразово було направлено листи-повідомлення про необхідність працівнику стати до роботи або повідомити роботодавця про бажання припинити трудові відносини. Проте, поданих письмових або усних повідомлень ПАТ КБ «ПриватБанк» від позивачки не отримано, пропозиція роботодавця залишилась без відповіді. . На стадії узгодження наказ про звільнення може корегуватись, в тому числі і в частині підстави звільнення. Фактично у Луганській філії ПАТ КБ «ПриватБанк» скорочення штату працівників не відбувалось взагалі. В м. Первомайську існує одне відділення «Приватбанку», до якого на роботу була прийнята [PERSON], працівники цього відділення можуть розташовуватись в декількох приміщеннях. В Первомайському відділенні ЛФ ПАТ КБ «ПриватБанк» не було скорочення штату. Поштою трудова книжка позивачці не надсилалась, оскільки [PERSON] просила її отримати у інший спосіб, шляхом отримання у Луганській філії ПАТ КБ «Приватбанк». Коригування внесених в програму «Приватбанк» документів технічно неможливо іншими працівниками, на це потрібен відповідний наказ керівника. Просить суд відмовити у задоволенні позову за необґрунтованістю. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що він працює керуючим Первомайського відділення ПАТ КБ «Приватбанк». [PERSON] є касиром-операціоністом цього відділення, але на роботу не виходить. В приміщенні «Укртелекому» дійсно була розташована каса Первомайського відділення «Приватбанку». В травні 2013 р. вони отримали наказ про закриття кас, про що знала [PERSON]. Закриття кас відбувалось, бо їх утримання є збитковим. [PERSON] працювала до початку червня 2013 р. і написала заяву про звільнення. В електронному вигляді вона була подана на ознайомлення відповідним посадовим особам. Він, як керівник, підписав наказ про звільнення за власним бажанням. В червні 2013 р. до Первомайського відділення зателефонували з відділу кадрів Донецької філії ПАТ КБ «Приватбанк» і сказали, що наказ про звільнення позивачки скасовано, так як в заяві про звільнення зазначена не та стаття, на підставі якої було видано наказ. Тобто [PERSON] потрібно було виходити на роботу та працювати далі. Він, 18.06.2013 р. зателефонував [PERSON] і сказав, щоб вона вийшла на роботу 19.06.2013 р. Позивачка 19.06.2013 р. прийшла до Первомайського відділення банку, він роздрукував наказ про скасування її звільнення, озвучив його, сказав щоб вона виходила на роботу. [PERSON] відмовилась і сказала, що адвокат їй сказав нічого не підписувати. Вона не підписала акт про ознайомлення з наказом і сказала, що на роботу виходити не буде. Він запросив менеджера залу [PERSON] та спеціаліста з обслуговування кредитів [PERSON], і вони підписали акт про відмову в ознайомленні з наказом про скасування наказу про звільнення позивачки. В серпні та листопаді 2013 р. він, [PERSON] та [PERSON] склали акти про відсутність на роботі [PERSON]. Заяву про звільнення [PERSON] він підписував. Чому [PERSON] вирішила звільнитись невідомо. У Первомайському відділенні банку існує дві каси станом на червень 2013 р., працює одна, бо [PERSON] не виходить на роботу. Після закриття відділення, яке знаходилось по вул. Кім в м. Первомайську, [PERSON] працювала у відділенні, розташованому в м.Первомайську на вул. 19 Партз»їзду, вона виконувала ті ж обов»язки, отримувала ту ж зарплату, працювала в залі касиром. Тобто скорочення штату працівників у Первомайському відділенні банку не було. В межах Первомайського відділення банку працівник може працювати в будь-якому приміщенні, яке орендоване «Приватбанком». Касир може працювати не тільки в касі, а й у залі з клієнтами. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що вона працює спеціалістом з обслуговування кредитів Первомайського відділення ПАТ КБ «Приватбанк». 19.06.2013 р. вона була присутня на роботі. Її і працівника банку [PERSON] запросили до кабінету для того, щоб вони були присутні при оголошенні [PERSON] наказу про скасування наказу про її звільнення. [PERSON] ознайомилась з наказом, але відмовилась від підпису і сказала що піде до суду, нічого підписувати не буде. Керівник їх відділення пропонував [PERSON] вийти на роботу на посаду касира Первомайського відділення «Приватбанку». Чи вимагалось від [PERSON] надання доказів на підтвердження поважних причин невиходу на роботу, вона не пам»ятає. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що вона працює клієнт-менеджером Первомайського відділення ПАТ КБ «Приватбанк». 19.06.2013 р. вона була запрошена керівником відділення банку разом з [PERSON] для оголошення працівнику їх відділення [PERSON] наказу про скасування наказу про її звільнення. Вони були присутні при оголошенні [PERSON] такого наказу. Керівник відділення прочитав наказ в присутності [PERSON], потім вона з ним ознайомилась і сказала, що не буде підписувати наказ, що вона піде до суду. Начальник пропонував позивачці вийти на роботу. Вона не пам»ятає чи роз»яснювались [PERSON] наслідки неявки на роботу. Вона в подальшому підписувала акти про відсутність позивачки на роботі, бо це відповідало дійсності. Будучи допитаною в порядку судового доручення за клопотанням представника позивача свідок [PERSON] пояснила, що процедура звільнення в ПАТ КБ «ПриватБанк» відповідає вимогами трудового законодавства України, в першу чергу вимогам КЗпП України та залежить від підстав звільнення. Посадова інструкція - це в першу чергу нормативний документ підприємства, який визначає кваліфікаційні та професійні вимоги для працівників даного підприємства та визначає порядок прийняття на роботу, коло обов'язків, прав, відповідальність та ін. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу до початку роботи проінструктувати працівника визначений ст.29 КЗпП, що і було зроблено з боку роботодавця. Обов'язок працівника дотримуватись вимог внутрішнього нормативного документу презумується, проте працівник, на відміну від власника, не позбавлений права розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк на свій власний розсуд. Його право на розірвання трудового договору є значно ширшим, ніж таке право роботодавця. Власник вправі із своєї ініціативи звільнити працівника тільки за умови, що є підстави, з якими закон пов'язує виникнення в нього права на розірвання трудового договору, тоді як працівникові достатньо лише оформити відповідним чином свою волю. Позивачка не дотрималась вимог посадової інструкції, не повідомила лінійного керівника шляхом створення наказу про можливе звільнення в системі «ПриватДок» за один місяць. Право працівника звернутись до роботодавця із заявою про розірвання трудового договору регламентовано ст.38 КзПп України. Цією же статтею визначено, що якщо трудовий договір укладено на невизначений строк, працівник має право в будь-який час розірвати його звернувшись до роботодавця письмово. Оскільки позивач просила розірвати трудовий договір самостійно визначившись із датою звільнення 06.06.2013 року, відповідно між працівником та роботодавцем було досягнуто домовленості відносно строку припинення дії трудового договору. Від [PERSON] письмове попередження роботодавцю про бажання розірвати трудовий договір за два тижні не надходило. Враховуючи, що чинне трудове законодавство України не містить обов'язку для працівника відпрацьовувати двотижневий термін та надає право працівнику та роботодавцю досягти домовленості щодо строків припинення трудових відносин, та наявності бажання працівника і відсутності заперечень з боку роботодавця, вважає відсутність в заяві про звільнення [PERSON] поважних причин, які б вказували на неможливість продовжувати роботу, обставиною яка не може впливати на прийняття судом рішення про поновлення на роботі працівника, який не був звільнений. Їй відомо, що 04 червня 2013 року [PERSON] системі «ПриватДок» була створена заява про звільнення, підставою якого зазначено скорочення штатів. Зазначену заяву вона підписала на стадії узгодження документа, вважає, що підпис поставила помилково, оскільки неуважно ознайомилась зі змістом заяви, вважаючи, що [PERSON] звертається із заявою про звільнення за власним бажанням. В ПАТ КБ „ПриватБанк" передбачені строки відпрацювання документу у системіелектронною документообігу ПК ПриватДок. У зазначені строки посадова особа, яка затверджує документ, повинна поставити свою резолюцію, варіантів якої є декілька „Підпис" та „Відмова", і повернення на доопрацювання, в інакшому випадку до порушника, незалежно від займаної посади застосовується дисциплінарне стягнення. Вона займає посаду керівника регіонального центру кадрового діловодства, узгодження кадрових документів, які створюються працівниками, входить до її функціональних обов'язків. В з'язку із складною організаційною структурою та розгалуженою системою відокремлених підрозділів в ПАЇ" КБ "ПриватБанк" відповідно до положень Закону України "Про електронні документи та електронний документообіг" створена система електронного документообігу ПриватДок, в якій здійснюється формування наказів, розпоряджень, службових записок та інших документів, проводиться ознайомлення працівників із необхідними у процесі роботи документами та ведеться контроль за своєчасним виконанням кожним із працівників своїх трудових обов"язків. Працівник, який виявляє бажання звільнитись з ПАТ КБ «ПриватБанк» має самостійно в спеціальному шаблоні створити відповідний електронний документ - заяву про звільнення, в якій працівник має визначитись із підставою звільнення та зазначити останній робочий день. На підставі поданої працівником, узгодженої відповідальними працівниками кадрової служби та затвердженої лінійним керівником заяви, системою електронного документообігу ПриватДок автоматично формується наказ про звільнення, в якій інформація про підстави звільнення та останній робочий день попадає автоматично. Номер наказу про звільнення формується автоматично системою електронного документообігу ПриватДок після затвердження документу, згідно із черговістю створення документів даного типу. Безумовно [PERSON] був відомий номер наказу про звільнення до моменту звернення до суду із даним позовом, як автору заяви про звільнення, на підставі якої автоматично був сформований наказ. Згідно наказу №СП-2012-45591 від 19.01.2012 г. Луганська філія ПАТ КБ "ПриватБанк" передана на обслуговування в довколишній регіональний центр кадрового діловодства Донецького РУ. З 06.06.2013 року [PERSON] перестала виходити на робоче місце, телефонним зв»язком повідомила керівника про відмову отримати трудову книжку, заперечувала наявність в неї бажання на розірвання трудового договору па підставі ст. 38 КЗПП України, відповідно роботодавець прийняв рішення про скасування наказу про звільнення, та 18.06.2013 року Донецькою філією ПАТ КБ "ПриватБанк» затверджено Наказ № Э.DO.0.0.0.0/17-87, яким скасовано наказ від 04.06.2013 року Э.LG-УВ-2013-241про звільнення [PERSON], 06.06.2013 року за власним бажанням. Враховуючи передачу функцій ведення кадрового діловодства Луганської філії ПАТ КБ "Приватбанк» до довколишнього регіонального центру кадрового діловодства Донецького РУ, затверджену наказом №СП-2012-45591 от 19.01.2012 г. Луганська філія ПАТ КБ "ПриватБанк», не повинна була створювати свій наказ про скасування наказу Э.LG-УВ-2013-241 «Про звільнення [PERSON].» на підставі наказу № Э.DO.0.0.0.0/17-87. Відповідачем вчинялись дії щодо роз»яснення [PERSON] наслідків скасування наказу про звільнення, який було затверджено 18.06.2013 року. 19.06.2013 року о 07:45 год. ранку керівник Псрвомайського відділення Луганської філії ПАТ КБ "Приватбанк" [PERSON] за допомогою смс-повідомлення сповістив [PERSON] про необхідність з'явитись на робоче місце. 19.06.2013 року [PERSON] з'явилась в Первомайське відділення Луганської філії ПАТ КБ "Приватбанк", де була ознайомлена зі змістом наказу № Э.DO.0.0.0.0/17-87 від 18.06.2013 року, зокрема позивачці було роз'яснено необхідність продовжити виконання покладених на неї обов'язків касира-операціоніста Первомайського відділення Луганської філії ПАТ КБ "ПриватБанк". Від підписання Наказу № Э.DO.0.0.0.0/17-87 від 18.06.2013 року відмовилась, про що було складено відповідний акт. 04.06.2013 року [PERSON] звернулась з заявою про розірвання укладеного між нею та ПАТ КБ «ПРИВАТБАНК» трудового договору, в якій зазначила дату розірвання договору 06.06.2013 року. В день звільнення 06.06.2013 року [PERSON] від отримання трудової книжки відмовилась, повідомила керівнику про відмову отримати трудову книжку, заперечувала наявність в неї бажання на розірвання трудового договору на підставі ст..38 КЗпП України, оскільки подала заяву про звільнення за ч.1 ст.40 КЗпП України (за скороченням штату), а тому, на її думку, і мала бути звільнена за даною підставою через 2 місяці після подання заяви та з виплатою вихідної допомоги на підставі ст..44 КЗпП, наполягала на внесенні до трудової книжки запису про звільнення за скороченням штату. З 07.06.2013 р. [PERSON] припинила виходити на роботу, після затвердження наказу про скасування наказу про звільнення до виконання покладених на неї обов»язків не приступила, про поважні причини, які б перешкоджали працівнику виконувати функціональні обов»язки роботодавця не повідомила. Оскільки трудовим законодавством України передбачені певні обмеження щодо вирішення питання про звільнення працівника за ініціативою роботодавця, такі як період тимчасової непрацездатності, вагітність, наявність дітей до трьох років, статус матері-одиначки при наявності дітей до 14 років, ПАТ КБ «ПРиватБанк» було вжито заходи щодо отримання від позивачки відомостей відносно окреслених питань, проте остання звернення роботодавця залишила без відповіді. Відповідно до положень ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи на підставі доказів, наданих сторонами. Судом досліджені всі докази, надані учасниками судового процесу. Клопотання про витребування і дослідження інших доказів до суду не надійшли. Суд постановляє рішення на підставі доказів, наданих сторонами та іншими учасниками процесу і досліджених під час судового розгляду справи. Вивчивши матеріали справи, вислухавши пояснення сторін, свідків, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню за наступних підстав. Як встановлено судом і вбачається з матеріалів справи, позивачка наказом № Э.DO-КП-2013/1-7502591 від 14.01.2013 р. була прийнята на роботу на посаду касира-операціоніста І категорії Первомайського відділення Луганської філії ПАТ КБ «ПриватБанк» (а.с.31). Згідно п. 9.1 трудового договору № 7502591 від 14.01.2013 року, укладеного між ПАТ КБ «ПриватБанк» та [PERSON], підписанням трудового договору «Працівник» підтверджує, що він ознайомлений з діючою в «Банку» системою документообігу. Сторони домовились, що підписані в програмних комплексах «Банку» під логіном та паролем «Працівника» документи прирівнюються до підписання таких документів в письмовій формі та мають юридичну силу. ( а.с. 3-5). Позивачкою суду було надано наказ № Э.LG-УВ-2013-241-п від 04.06.2013 р. «Про звільнення», в якому зазначено, що [PERSON], касир-операціоніст Первомайського відділення Луганської філії на підставі заяви про звільнення № Э.LG-УВ-2013-241 звільнена за скороченням штатів ( ст. 40 п. 1 ). Останній робочий день 06.06.2013 р. ( а.с. 13). Як пояснила сама позивачка зазначений наказ був роздрукований нею на робочому місці за допомогою комп»ютерної програми «ПриватДок». Згідно наказу № Э.LG-УВ-2013-241-п від 04.06.2013 р. «Про звільнення» [PERSON], касира-операціоніста Первомайського відділення Луганської філії на підставі заяви про звільнення № Э.LG-УВ-2013-241 звільнено за власним бажанням ( ст. 38 ). Останній робочий день 06.06.2013 р. Зазначений наказ наданий суду представником відповідача, його копія завірена ПАТ КБ «ПриватБанк» ( а.с. 28). Із заяви про звільнення № Э.LG-УВ-2013-241 від 04.06.2013 р. вбачається, що вона адресована [PERSON] - касиром-операціоністом Первомайського відділення Луганської філії директору ГРУ РУ Мізіну Е.В. [PERSON] просить звільнити її за скороченням штатів ( ст.40 п.1). В даній заяві зазначено, що працівник повинен особисто з»явитись в останній робочий день за трудовою книжкою або спрямувати на адресу Спрямування трудових ресурсів письмову заяву з проханням вислати трудову книжку за зазначеною адресою. Позивачкою в заяві зазначене місце отримання трудової книжки - відділення банку, м. Луганськ, вул. Челюскінців, 14, каб. 313. ( а.с. 29-30). З супровідного листа ПАТ КБ «ПриватБанк», спрямованого на адресу Луганської філії КБ «ПриватБанк» вбачається, що на адресу останнього була спрямована трудова книжка співробітника Луганської філії [PERSON], отримана трудова книжка Луганською філією 06.06.2013 р., про що свідчить відповідна відмітка ( а.с. 23). Згідно наказу Донецького РУ ПАТ КБ «ПриватБанк» № Э.DO.0.0.0.0/17-87 від 18.06.2013 р. скасовано наказ від 04.06.2013 року № Э.LG-УВ-2013-241-п «Про звільнення» [PERSON], про що до трудової книжки позивачки був внесений відповідний запис. Підставою утворення такого наказу зазначено «технічна помилка, допущена [PERSON] при утворенні в СЕД «ПриватДок» заяви про звільнення, яка потягла некоректне утворення наказу «Про звільнення». В даному наказі також зазначено, що касиру-операціоністу Первомайського відділення Луганської філії [PERSON] не пізніше дня, наступного за днем ознайомлення з даним наказом, прибути на роботу та продовжити виконання покладених на неї обов»язків на посаді касира-операціоніста Первомайського відділення Луганської філії» ( а.с. 25-27). З копії трудової книжки на ім»я [PERSON] вбачається, що вона 14.01.2013 року була прийнята на посаду касира-операціоніста Первомайського відділення ПАТ КБ «ПриватБанк», 06.06.2013 року звільнена за власним бажанням, ст.38 КЗпП України. Також трудова книжка містить відомості, внесені до неї 18.06.2013 року про те, що запис № 47 слід вважати недійсним на підставі наказу № Э.DO.0.0.0.0/17-87 від 18.06.2013 р. ( а.с.160-170). Згідно акту від 19.06.2013 р., складеного за підписом керівника Первомайського відділення Луганської філії ПАТ КБ «ПриватБанк» [PERSON], клієнт -менеджера [PERSON], спеціаліста з обслуговування клієнтів [PERSON], 19.06.2013 р. [PERSON] було запропоновано ознайомитись з наказом від 18.06.2013 року № Э.DO.0.0.0.0/17-87 «Про скасування наказу про звільнення касира-операціоніста Первомайського відділення Луганської філії [PERSON].», наказ додатково був зачитаний вголос та наданий для ознайомлення під підпис. [PERSON] ознайомилась з наказом. Від підпису про ознайомлення з актом відмовилась, причини відмови від підпису не зазначила ( а.с. 24). Згідно акту від 04.11.2013 року, складеного за участі керівника Первомайського відділення Луганської філії ПАТ КБ «ПриватБанк» [PERSON], клієнт -менеджера [PERSON], спеціаліста з обслуговування клієнтів [PERSON], з 07.06.2013 року по 04.11.2013 року [PERSON], яка працює на посаді касира-операціоніста Первомайського відділення Луганської філії ПАТ КБ «ПриватБанк» була відсутня на роботі. ( а.с. 63). Актом від 03.12.2013 р., складеним працівниками Луганської філії ПАТ КБ «ПриватБанк» підтверджено, що 03.12.2013 р. в приміщенні Луганської філії ПАТ КБ «ПриватБанк»була створена копія електронного документу, а саме наказу № Э.LG-УВ-2013-241-п від 04.06.2013 р. «Про звільнення» ( наказ про звільнення 06.06.2013 р. за власним бажанням касира-операціоніста Первомайського відділення Луганської філії ПАТ КБ «ПриватБанк», підстава звільнення - за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України). Копія утворена шляхом роздруківки електронного документу, зберігання якого здійснюється в системі електронного документообігу «ПриватДок». Засвідчено відповідність копії електронного документа на паперовому носії ( а.с. 102). З листа, спрямованого Луганською філією ПАТ КБ «ПриватБанк» на адресу [PERSON] від 14.08.2013 р., який був отриманий позивачкою особисто, вбачається, що [PERSON] запропоновано надати пояснення про причини відсутності на роботі на адресу керівництва Луганської філії, запропоновано стати до роботи або подати заяву про розірвання трудового договору за власною ініціативою і отримати трудову книжку. Рекомендовано в такій заяві зазначити спосіб отримання трудової книжки, адресу, на яку ПАТ КБ «ПриватБанк» надішле трудову книжку ( а.с. 66-67). Згідно наданих представником відповідача штатних розкладів працівників Первомайського відділення Луганської філії ПАТ КБ «ПриватБанк» станом на 06.06.2013 р. за штатом передбачено одну посаду касира-операціоніста 1 категорії, в наявності є одна вакансія, на 20.11.2013 р. за штатом передбачено одну посаду касира-операціоніста 1 категорії, вакансії відсутні ( а.с. 79,80). Згідно відповіді Жовтневого районного центру зайнятості м. Дніпропетровська № 1894 від 03.12.2013 р. звіти за формою 4-ПН план (факт) в період з 01.02.2013 р. по 01.08.2013 р. підприємство ПАТ КБ «ПриватБанк» не надавало ( а.с. 103). З відповіді Первомайського міського Центру зайнятості від 08.04.2014 року № 9/02-898 вбачається, що звіти за формою 4-ПН (план) про заплановане вивільнення працівників та 4-ПН (факт) про фактичне вивільнення працівників від ПАТ КБ «Приват Банк» за період з 01.02.2013 р. по 01.08.2013 р. не надходили ( зазначена інформація подається за місцем реєстрації ПОУ як платника єдиного внеску на загальнообов»язкове державне соціальне страхування). Звіти за формою 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» від ПАТ КБ «ПриватБанк» за період з 06.06.2013 р. по 20.01.2014 р. не надходили ( а.с. 158). Відповідно до положень ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Відповідно до положень ст.57 ЦПК України доказами є будь які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 18 постанови №9 від 06.1.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Порядок звільнення - певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин. Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові, то він подає заяву на ім'я власника або уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитися з роботи. Стаття 38 КЗпП України передбачає підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І рупи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник бо уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Припинення трудового договору і звільнення працівника після виконання вищезазначених умов оформляється виданням наказу (розпорядження) керівника підприємства, установи, організації. В ньому зазначаються підстави припинення трудового договору, формулювання яких повинно відповідати формулюванням законодавства про працю з посиланням на відповідний пункт і статтю закону, а також дата звільнення працівника. Записи про причини звільнення відповідно до наказу робляться в трудовій книжці працівника, яка повинна бути видана йому в день звільнення разом з розрахунком - виплатою всіх належних працівнику сум грошових коштів - нарахованої і невиплаченої заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку тощо (ст.47,116,117 КЗпП України). Відповідно до п.1 ч. 1, ч.2 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.4 ст. 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Відповідно до ч.ч.1,2,3 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За наявності двох наказів про звільнення позивачки, наданих сторонами, які мають аналогічні номер та дату, але мають відмінності в частині підстави звільнення, суду необхідно з»ясувати з яких саме підстав відбулось звільнення позивачки з роботи. Як пояснила сама позивачка в суді, що в травні 2013 р. в Первомайському відділенні ЛФ ПАТ КБ «ПриватБанк» було прийнято розпорядження про закриття відділення, яке розташоване по вул..КІМ в м.Первомайську, було передбачено переведення працівників до центрального відділення, в якому є дві каси. Її перевели з відділення по вул. Кім до центрального відділення банку в м. Первомайську, вона там пропрацювала 2 тижні касиром, отримувала заробітну плату. До її переведення до іншого відділення її про майбутнє вивільнення працівників не попереджали, іншої роботи не пропонували. Свідок [PERSON], який є керуючим Первомайського відділення ПАТ КБ «Приватбанк», пояснив, що в приміщенні «Укртелекому» дійсно була розташована каса Первомайського відділення «Приватбанку». В травні 2013 р. вони отримали наказ про закриття кас, бо їх утримання є збитковим. Після закриття відділення, яке знаходилось по вул. Кім в м. Первомайську, [PERSON] працювала у відділенні, розташованому в м.Первомайську на вул. 19 Партз»їзду, вона виконувала ті ж обов»язки, отримувала ту ж зарплату, працювала в залі касиром. Крім того, в суді встановлено, що ПАТ КБ «ПриватБанк» не зверталось до державної служби зайнятості з метою доведення до її відома про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Оцінюючи докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що в дійсності у Первомайському відділенні Луганської філії ПАТ КБ «ПриватБанк» мало місце переміщення позивачки в тому ж відділенні установи на інше робоче місце в межах тієї ж місцевості при продовженні роботи за тією ж спеціальністю і з тими ж істотними умовами праці, яке не потягло за собою скорочення штату. Таким чином, суд вважає, що звільнення позивачки за п.1 ст.40 КЗпП України не могло мати місця, оскільки воно не супроводжувалось реальним скороченням штату. Трудова книжка позивачки не містить відомостей про те, що позивачка звільнена за скороченням штату. Крім того, суд вважає за необхідне зауважити, що хоча укладеним між сторонами трудовим договором і передбачено, що підписані в програмних комплексах «Банку» під логіном та паролем «Працівника» документи прирівнюються до підписання таких документів в письмовій формі та мають юридичну силу, однак, наказ про звільнення, наданий позивачкою суду, не завірений належним чином, не скріплений печаткою ПАТ КБ «ПриватБанк», тобто не відповідає загальним вимогам документу, і не може бути визнаний судом належним доказом у справі. Тобто, як в встановлено судом 06.06.2013 р. позивачка була звільнена відповідачем на підставі ст.38 КЗпП за власним бажанням, хоча дійсно заяву про звільнення за власним бажанням не подавала. Однак, 18.06.2013 р. наказ про звільнення позивачки за власним бажанням відповідачем було скасовано, що не суперечить діючому законодавству. Як наслідок, позивачка на теперішній час не є звільненою і фактично перебуває з відповідачем у трудових відносинах. При цьому, в період з 07.06.2013 р. (06.06.2013 р. -останній робочий день позивачки оплачений відповідачем відповідно до трудового законодавства) по 19.06.2013 р. включно (дата ознайомлення позивачки з наказом про скасування наказу про звільнення) мав місце вимушений прогул позивачки з вини відповідача, який останнім не був оплачений, що є порушенням трудового законодавства. Таким чином, на користь позивачки з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за зазначений період часу, який підлягає нарахуванню відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету України від 08.02.1995 року за №100, з послідуючими змінами та доповненнями. З довідки ПАТ КБ «ПриватБанк» вбачається, що середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 101,63 грн. ( а.с. 49). Період вимушеного прогулу позивача складає 9 робочих днів, а тому сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню, складає 914 грн. 67 коп. із розрахунку 9 днів х 101,63 грн. Виходячи з вищевикладеного, суд вирішує позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за період затримки видачі трудової книжки та відшкодування моральної шкоди за період часу з 07.06.2013 р. по 19.06.2013 р. Положеннями п. 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників затвердженої наказом № 58 від 29 липня 1993 року визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Як встановлено судом, останнім робочим днем позивачки, про що вона сама зазначила в наказі про звільнення, було 06.06.2013 р. і в цей день позивачка була присутня на роботі, що не заперечувалось сторонами. В заяві про звільнення позивачкою було обумовлено місце отримання трудової книжки, а саме: Відділення банку Луганськ, вул..Челюскінців, 14, кабінет 313, яка в останній робочий день позивачки, тобто 06.06.2013 р. надійшла з головної установи ПАТ КБ «ПриватБанк» до його Луганської філії. Однак, позивачка в цей день і в подальшому трудову книжку в Луганській філії ПАТ КБ «ПриватБанк» не отримала. Доказів на підтвердження того, що позивачка зверталась до відповідача з метою отримання трудової книжки особисто або поштою, а відповідач її не видав, суду не надано. У зв»язку з наведеним суд дійшов висновку про те, що позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за період затримки видачі трудової книжки не підлягають задоволенню. Вимоги позивачки про відшкодування моральної шкоди є необґрунтованими, бо нею не надано доказів того, що порушення її законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв»язків і вимагали від неї додаткових зусиль для організації свого життя. На підставі викладеного та

Outcome: partial