Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-01 00:00:00

В липні 2018 року [PERSON] звернувся до з позовом до ТОВ « Асма-Крим» про поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробтій платі та індексації заробітної плати, компенсації за невикористану щорічну відпустку та вимушеного прогулу. Мотивуючи свої вимоги тим, що 11 липня 2016 р. Протоколом Загальних Зборів TOB "АСМА-КРИМ" [PERSON], було призначено на посаду директора TOB "АСМА-КРИМ", що також підтверджується Наказом № 5-к. Цієї ж дати між [PERSON] та TOB "АСМА-КРИМ" був укладений трудовий договір № 015. Згідно з п. 1.2. Трудового договору у ході виконання Договору виникають трудові відносини між роботодавцем і працівником, засновані на зобов'язанні працівника виконувати роботу, передбачену умовами договору, та зобов'язанні роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату в розмірі 15 000 грн., згідно з цим договором і забезпечувати всі необхідні умови праці. Договір є строковим та укладений на строк з 11 липня 2016 року по 31 грудня 2018 року. У зв'язку із фінансовими труднощами підприємства, позивач не отримував заробітної плати за весь період. 04 червня 2018 року [PERSON] отримав Протокол Загальних Зборів TOB "АСМА-КРИМ" від 11.04.2018 p., які проходили без його відома та участі. Згідно даного протоколу було змінено склад учасників TOB "АСМА-КРИМ", змінено директора, статут та інше. Так, даним протоколом [PERSON], без його відома було безпідставно звільнено, без зазначення причини звільнення з посади директора TOB "АСМА-КРИМ" з 11.04.2018 р. На день подачі позову, позивачу невідоме формулювання причини звільнення, в зв'язку з чим звернувся до суду. Позивач та представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити. Відповідач у судовому засіданні не заперечував, щодо задоволення позову. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, прийшов до висновку, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступних підстав. Судом встановлено, що 11 липня 2016 р. Протоколом Загальних Зборів TOB "АСМА-КРИМ" [PERSON], було призначено на посаду директора TOB "АСМА-КРИМ" (а.с. 9, 16-17), що також підтверджується Наказом № 5-к. (а.с. 11). Цієї ж дати між [PERSON] та TOB "АСМА-КРИМ" був укладений трудовий договір № 015 (а.с. 12-15). Згідно з п. 1.2. Трудового договору у ході виконання договору виникають трудові відносини між роботодавцем і працівником, засновані на зобов'язанні працівника виконувати роботу, передбачену умовами Договору, та зобов'язанні роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату в розмірі 15 000 (п'ятнадцять тисяч) гривень згідно з цим договором і забезпечувати всі необхідні умови праці. Договір є строковим та укладений на строк з 11 липня 2016 року по 31 грудня 2018 року (п. 10.1). 04 червня 2018 року, про що розписався у реєстратора, [PERSON] отримав Протокол Загальних Зборів TOB "АСМА-КРИМ" від 11.04.2018 p., які проходили без його відома та участі. Згідно даного Протоколу було змінено склад учасників TOB "АСМА-КРИМ", змінено директора, Статут та інше (а.с. 18-19). Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ч. 1 та 3 ст. 62 Закону України «Про господарські товариства» (в редакції на час виникнення спірних правовідносин) у товаристві з обмеженою відповідальністю створюється виконавчий орган: колегіальний (дирекція) або одноособовий (директор). Дирекція (директор) підзвітна загальним зборам учасників і організує виконання їх рішень. Відповідно до п. 8.4.6. Статуту TOB "АСМА-КРИМ" від 11.04.2018 року до компетенції Загальних зборів учасників товариства належить призначення та звільнення директора товариства. Відповідно до ч. 4 ст. 64 ГК України у разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов'язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з ч. З ст. 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Відповідно до ч. 6 ст. 65 ГК керівника підприємства може бути звільнено з посади достроково на підставах, передбачених договором (контрактом) відповідно до закону. Пунктом 11.1 Трудового договору передбачено, що сторони можуть достроково розірвати договір з власної ініціативи тільки при повідомленні один одного не менш ніж за місяць до дати розірвання договору. Згідно з п. 12.3. Трудового договору рішення роботодавця про дострокове розірвання договору з працівником повідомляється працівнику у письмовій формі. Жодного письмового повідомлення про звільнення з посади директора TOB "АСМА-КРИМ" Позивач не отримував. Про зміну керівника стало відомо лише з реєстру юридичних та фізичних осіб-підприємців, із загального доступу. Проте, підстави такої зміни керівника стали відомі лише при отриманні копії вищезазначеного Протоколу Загальних Зборів. Копії Наказу про звільнення або трудової книжки, позивач не отримував. Таким чином, трудовим договором передбачений порядок дострокового розірвання договору з власної ініціативи роботодавця за умови повідомлення один одного не менш ніж за місяць до дати розірвання договору, що по своїй суті є звільненням за угодою сторін відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП. Даний строк та порядок роботодавцем дотримано не було, що є порушенням Трудового договору, ч. 6 ст. 65 ГК та п. 1 ст. 36 КЗпП. Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Згідно з п. 1.2. Трудового договору заробітна плата визначена в сумі 15 000 грн. Згідно з ч. 6 ст. 95 КЗпП заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку. Відповідно до ст. 33 Закону України «Про оплату праці» у період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством. Індексація заробітної плати здійснюється на підставі Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» та Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003р. № 1078. Індексація грошових доходів населення - це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг (ст. 1 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення»). Об'єктом індексації грошових доходів населення є оплата праці (грошове забезпечення) як грошовий дохід громадян, одержаний ними в гривнях на території України і який не має разового характеру (ч. 1 ст. 2 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення», п. 2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 р. №1078). Структуру заробітної плати визначено у ст. 2 Закону України «Про оплату праці», якою передбачено існування основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій (ч. 2 ст. 2 Закону України «Про оплату праці»), Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників, входять до складу фонду додаткової заробітної плати згідно з підпунктом 2.2.7 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату України від 13.01.2004р. № 5, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 27.01.2004 р. за № 114/8713. Згідно з ч. 2 ст. 233 КЗпП у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Таким чином, індексація є складовою частиною заробітної плати, є додатковою заробітною платою і, у разі порушення законодавства про оплату праці в частині її виплати, працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому індексації заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Згідно з п. п. 1 п. 6 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 р. № 1078, виплата сум індексації грошових доходів здійснюється за рахунок джерел, з яких проводяться відповідні грошові виплати населенню, а саме: підприємства, установи та організації підвищують розміри оплати праці у зв'язку з індексацією за рахунок власних коштів. Таким чином, заборгованість по виплаті заробітної плати після відрахування усіх податків за період з 11.07.2016 року по 11.04.2018 року включно становить 254 155, 90 грн. Індексація невиплаченої заробітної плати становить 3 632, 45 грн., згідно детального щомісячного розрахунку заробітної плати, утриманих податків та індексації (а.с. 59). Згідно з рішенням Конституційного Суду України від 15.10.2013 р. № 8-рп/2013 у справі щодо офіційного тлумачення положень ч. 2 ст. 233 КЗпП, ст. ст. 1, 12 Закону України «Про оплату праці» (справа № 1-13/2013), аналізуючи положення трудового законодавства в контексті конституційного звернення, Конституційний Суд України виходив з того, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов'язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов'язків. Таким чином, у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які він має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Відповідно до висновків Верховного Суду України, викладених у постанові від 02 листопада 2016 року (№ 6-1395цс16), вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відносяться до вимог щодо порушення законодавства про оплату праці та відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України не обмежуються будь-яким строком звернення працівника до суду (ухвала ВССУ від 25.09.2017у справі № 223/30/16-ц). Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з п. 21 Постанови Пленуму ВСУ N 13 від 24.12.1999 року при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 (з наступними змінами і доповненнями), далі - Порядок. Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я, та призначення пенсії. Згідно з п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Заробітна плата за лютий та березень 2018 року разом становить: 15 000 грн. + 15 000 грн. = 30 000 грн. Кількість робочих днів у лютому 2018 року - 20, а в березні 2018 року - 21, разом - 41. Отже, середньоденна заробітна плата складає: (15 000 грн. + 15 000 грн.) / 41 д. = 731, 70 грн. Згідно з п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів(годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Кількість днів вимушеного прогулу за період з 12.04.2018 року по 04.07.2018 року - день звернення до суду, становить: квітень 2018 року - 13 робочих днів; травень 2018 року - 19 робочих днів; червень 2018 року- 20 робочих днів; липень 2018 року - 3 дні, а разом - 55 робочих днів. Враховуючи розмір середньоденної заробітної плати 731,70 та кількість днів вимушеного прогулу - 55, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає: 731,70 грн. X 55 днів = 40 243,50 грн., яка підлягає стягненню з відповідача на мою користь. При цьому сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначена без утримання податків та обов'язкових платежів. Статтею 45 Конституції України гарантується кожному, хто працює, право на відпочинок. Це право забезпечується, зокрема, наданням оплачуваної щорічної відпустки. Відповідно до ст. 74 КЗпП громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі - підприємство). Право на відпустки забезпечується: -гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом; -забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону. Отже, працівник, який уклав трудовий договір, також перебуває в трудових відносинах із роботодавцем і тому має право на оплачувану щорічну відпустку (ст. 2 Закону про відпустки) Відповідно до ст. 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей. За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше, ніж 24 календарних дні. Пунктом 6.1. Трудового договору передбачена щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних днів. Відповідно до ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Строку давності для виплати грошової компенсації за невикористані працівником дні відпустки не встановлено, тобто якщо працівник не брав відпустки кілька років, під час звільнення компенсацію надають за всі роки, про що роз'яснено в листі Мінпраці від 22.02.2008 року № 33/13/116-08. Для того, щоб розрахувати розмір компенсації за невикористану відпустку, необхідно розрахувати середньоденну заробітну плату робітника за розрахунковий період та помножити її на кількість днів невикористаної відпустки. Нормативний документ, який регулює розрахунок середньої заробітної плати, затверджено Постановою КМУ №100 від 08.02.1995 року. Згідно з абз. 1 п. 2 цього документа для розрахунку суми компенсації беруть виплати за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю виплати компенсації. З розрахункового періоду виключають святкові та неробочі дні, а також періоди, впродовж яких працівник не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково (абз. 6 п. 2 Порядку № 100). Оскільки заробітна плата за місяць становила 15 000 грн., то за останні 12 місяців - 180 000 грн. Фактично Позивач пропрацював у TOB "АСМА-КРИМ" з 11 липня 2016 року по 11 квітня 2018 року - день звільнення. Таким чином, позивач має право на компенсацію за 24 календарних днів за період з 11.07.2016 року по 10.07.2017 року, та за 18 днів за робочий період з 11.07.2017 року по 11.04.2018 року. Таким чином, кількість днів невикористаних відпусток становить 24+18 =42, середня заробітна плата за день становить 180 000 / (365 - 10) = 507,04 грн. Звідси, сума компенсації становить 507,04 грн. X 42 днів = 21 295,77 грн., яку необхідно стягнути з відповідача на користь позивача. Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, враховуючи встановленні в судовому засіданні обставини, суд прийшов до висновку, що позов [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю « Асма-Крим», підлягає задоволенню. Крім того, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення поновлення позивача на роботі на та стягнення середнього заробітку за один місяць. Враховуючи наведене та

Outcome: approved