Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-13 00:00:00

У січні 2017 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача ПАТ «Акціонерна компанія «Київводоканал» про визнання незаконним та скасування наказу про застосування до позивача дисциплінарного стягнення та стягнення моральної шкоди у розмірі 20 000 грн. 00 коп. Свої вимоги позивач мотивує тим, що Наказом Голови правління-генеральним директором ПАТ «АК «Київводоканал» [PERSON] від 13.01.2017 №17 «Про застосування дисциплінарного стягнення» його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Підставою для оголошення догани зазначено порушення режиму робочого часу, яке виразилося у систематичному запізнені на власне робоче місце та/або передчасне його залишення у період з 01 по 24 листопада 2016 року. Позивач не погоджується із застосованим до нього дисциплінарним стягненням, вважає його безпідставним та упередженим, накладеним з порушенням норм чинного законодавства, у зв'язку з чим просить суд визнати незаконним та скасувати Наказ Голови правління - генерального директора ПАТ «АК «Київводоканал» [PERSON] від 13.01.2017 №17 «Про застосування дисциплінарного стягнення» відносно [PERSON] та стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 20 000 грн. 00 коп. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили позов задовольнити. Представник відповідача заперечила щодо задоволення позовних вимог, просила відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Суд, заслухавши пояснення позивача та його представника, представника відповідача , з'ясувавши обставини справи та перевіривши їх доказами шляхом дослідження письмових доказів в матеріалах справи, надходить до наступних висновків. Судом встановлено, що позивач працює в ПАТ «АК «Київводоканал» на посаді директора управління екологічного нагляду. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Частиною 1 статті 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. 13.01.2017 Головою правління - генеральним директором ПАТ «АК «Київводоканал» [PERSON] було видано Наказ №17 «Про застосування дисциплінарного стягнення», відповідно до якого позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. (а.с. 9) Як вбачається зі змісту оскаржуваного Наказу, директор управління екологічного нагляду [PERSON] у період з 01 по 24 листопада 2016 року систематично допускав порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «АК «Київводоканал», що виразилося у запізненні та дочасному уході з роботи без поважних причин, відповідно до інформації, отриманої з системи контролю керування допуском персоналу відділу забезпечення режиму та охорони департаменту безпеки. Крім того, в оскаржуваному Наказі зазначено, що позивачем порушилися вимоги Правил внутрішнього трудового розпорядку, зокрема Розділ 3, відповідно до якого передбачено, що працівники повинні бути присутніми на робочому місці, зобов'язані виконувати своєчасно та в повному обсязі робочі завдання (функціональні обов'язки) та забезпечувати належну якість виконуваних робіт (обов'язків); своєчасно і точно виконувати розпорядження безпосередньо керівників та керівників Товариства, виконувати обов'язки, покладені на них трудовим договором, посадовими та робочими інструкціями. Відповідно до вимог ч.ч. 1, 4 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Тобто, до порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов'язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Як вбачається з оскаржуваного Наказу, до позивача було застосовано дисциплінарне стягнення за запізнення та дочасний ухід з роботи саме за період з 01 по 24 листопада 2016 року. Водночас, у Наказі зазначено, що інформація про запізнення позивача у зазначений період була отримана із системи контролю керування допуском персоналу відділу забезпечення режиму та охорони департаменту. Відповідно до п. 5.6. Правил внутрішнього трудового розпорядку, адміністрація зобов'язана організувати облік явки на роботу. Водночас, у відповідно до п. 5.7. Правил внутрішнього трудового розпорядку, контроль за використанням робочого часу працівників здійснюється адміністрацією також за допомогою автоматизованої систему моніторингу перетину турнікету працівниками, згідно індивідуальної пластикової картки. Отже, з огляду на положення ст. 148 КЗпП України, строк для застосування дисциплінарного стягнення за останній факт недотримання режиму робочого часу за 24.11.2016 має відраховуватися від 26.11.2016, з огляду на те, що уся інформація про порушення режиму робочого часу вже мала бути виявлена відділом забезпечення режиму та охорони департаменту безпеки на наступний день після останнього дня запізнення чи дочасного уходу, оскільки, як зазначено, у п. 5.7. Правил внутрішнього трудового розпорядку, контроль за використанням робочого часу працівників здійснюється адміністрацією. Отже, строк застосування дисциплінарного стягнення має відраховуватися з 26.11.2016 і закінчуватися 26.12.2016. Однак, у період з 15.12.2016 по 30.12.2016 позивач перебував на лікарняному, у зв'язку з чим останнім днем для застосування дисциплінарного стягнення є 11.01.2017. Водночас, оскаржуваний Наказ було видано 13.01.2017, тобто, з пропуском місячного строку з дня виявлення проступку. З цих мотивів суд не приймає протилежні доводи представника відповідача щодо виявлення порушення трудової дисципліни 05.12.2016 внаслідок ненадання позивачем членам комісії пояснень щодо причин виявлених фактів відсутності позивача на робочому місці, як такі, що протирічать самі собі, оскільки посилаючись на ці доводи, відповідач фактично визнає факт виявлення порушення до 05.12.2016, а саме в ході службової перевірки, розпочатої на підставі розпорядження з 26.11.2016, у зв'язку з чим і були поставлені питання членами комісії позивачу з приводу використання робочої часу під час зустрічі 02.12.2016.(а.с.32-33) Крім того, суд вважає, що висновок проведення службового розслідування від 10.01.2017 №43/25/36/03-17, затверджений Головою правління-генеральним директором ПАТ «АК «Київводоканал» [PERSON], не може бути підставою для застосування до відповідача дисциплінарного стягнення, з огляду на наступне. Відповідно до п. 6.4. Положення, перед поданням висновку на розгляд правління (генеральному директору) з висновком службового розслідування знайомляться особи, щодо яких проведено службове розслідування. Факт ознайомлення підтверджується підписом особи на оригіналі висновку. Також, зі змісту п. 6.5. Положення вбачається, що про дату ті місце ознайомлення з висновком службового розслідування особи, щодо яких проводилося розслідування, повідомляються за день. Крім того, у п. 6.6. Положення зазначено про те, що під час ознайомлення з висновком службового розслідування особи, щодо яких проведено службове розслідування, можуть висловити свої зауваження, які долучаються до висновку. Разом з тим, як вбачається з матеріалів справи, відповідачем, всупереч зазначених пунктів Положення не було повідомлено позивача про можливість ознайомлення з висновком та позбавлено можливості надати свої зауваження саме за встановленими у висновку фактами дисциплінарних порушень з боку позивача. При цьому, суд приймає до уваги, що позивач у своїх поясненнях, поданих відповідачу 05.12.2016, повідомив про вказане, зазначивши, члени комісії 02.12.2016 ставили позивачу запитання, які не стосувались обставин службової перевірки і до яких останній не був готовий надавати заперечення.(а.с.32-35) Суд звертає увагу на зміст п. 6.1. Положення, відповідно до якого зазначено, що за результатами службового розслідування члени комісії складають висновок, в якому зазначаються, серед іншого ім'я та по батькові осіб, щодо яких було проведено службове розслідування. Відповідно до п. 6.11. Положення, за результатами службового розслідування, у разі виявлення винних осіб і в разі отримання достатніх даних про наявність вини в діях осіб, щодо яких проводилося службове розслідування, Голова правління (Генеральний директор) підприємства приймає рішення про притягнення винного до дисциплінарної та/або матеріальної відповідальності. У п. 1.1. Положення зазначено, що службове розслідування - це діяльність по своєчасному, всебічному, повному та об'єктивному збору і дослідженню матеріалів щодо фактів дисциплінарних проступків, вчинених співробітниками (працівниками) підприємства, завдання матеріальної шкоди підприємству або невиконання ними функціональних обов'язків. Таким чином, службове розслідування проводиться по факту дисциплінарного проступку і є однією із стадій дисциплінарного провадження (п. 1.2. Положення). Отже, у разі виявлення відповідачем дисциплінарного проступку, який мав місце, як зазначено в оскаржуваному Наказі, у період з 01 по 24 листопада, відповідач повинен був провести службове розслідування саме за фактом цього порушення. Однак, як вбачається з Розпорядження відповідача від 21.11.2016 «Про проведення службового розслідування», службова перевірка була призначена за іншими фактами, які не стосувались факту та обставин дисциплінарного проступку, на вчинення якого позивачем посилається відповідач. (а.с.12-13) При цьому, суд приймає до уваги, що згідно вказаного Висновку факти, за якими було призначено службову перевірку, свого підтвердження в ході службового розслідування не знайшли та встановлені не були. (а.с.23-24) Отже, суд приходить до висновку, що результати Висновку відповідача щодо порушення позивачем трудової дисципліни не можуть бути підставою для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, оскільки, дисциплінарне провадження за фактом порушення позивачем трудової дисципліни, що стало підставою для прийняття оскаржуваного позивачем наказу, не здійснювалось. Водночас, суд приймає до уваги те, що позивачу встановлено ненормований режим робочого часу (п. 2.5.6. Колективного договору Управління екологічного нагляду ПАТ «АК «Київводоканал», Перелік посад керівників, спеціалістів, технічних службовців, які мають право на роботу в режимі ненормованого робочого дня). Згідно п. 1 Рекомендацій щодо порядку надання працівникам із ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці та соціальної політки України №7 від 10.10.1997, ненормований робочий день - це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності, може застосовуватись для керівників, спеціалістів і робітників, а саме: осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд. Відповідно до п. 1.2. Положення про Управління екологічного нагляду ПАТ «АК «Київводоканал», затвердженого протоколом Наглядової ради ПАТ «АК «Київводоканал» від 18.08.2016 №18/08/16, Управління є відокремленим структурним підрозділом Товариства без права юридичної особи. Розділом 9 Положення про Управління екологічного нагляду ПАТ «АК «Київводоканал» визначені посадові обов'язки директора Управління, серед яких, зокрема наступні: керувати оперативною діяльністю Управління; на підставі довіреності, яка видається Товариством, представляти його інтереси перед третіми особами. Водночас, зі змісту довіреності №185 від 03.10.2016, вбачається, що ПАТ «АК «Київводоканал» уповноважує позивача: представляти інтереси відповідача у відносинах з іншими підприємствами, установами, організаціями, фізичними особами, органами виконавчої влади та місцевого самоврядування, в контролюючих органах, в органах прокуратури, міністерства внутрішніх справ з питань, що віднесені до компетенції управління екологічного нагляду ПАТ «АК «Київводоканал»; представляти інтереси відповідача в загальних, господарських та окружних судах всіх інстанцій та користуватися усіма процесуальними правами, передбаченими чинним законодавством України; здійснювати керівництво та організовувати діяльність управління екологічного нагляду відповідача та інше. Отже, як вбачається з викладеного, до переліку посадових обов'язків позивача входять і те, які можуть виконуватися поза межами свого робочого місця, що вказує на наявність у позивача права в межах його повноважень знаходитись в період робочого часу з 08:00 до 17:00 поза робочою адресою. При цьому, даних, які б вказували на те, що позивач використовував встановлені відповідачем години відсутності останнього на робочому місці з метою іншою, ніж для здійснення своїх повноважень, відповідач на підтвердження своїх доводів суду не надав, що, в свою чергу, спростовує твердження представника відповідача про обґрунтованість висновку відповідача щодо порушення позивачем трудової дисципліни в оскаржуваному наказі. Виходячи з вищевикладеного, суд приходить до висновку, що вимоги позивача про визнання незаконним та скасування Наказу «Про застосування дисциплінарного стягнення» №17 від 13.01.2017 підлягають задоволенню. Разом з тим, вимоги позивача про стягнення з відповідача моральної шкоди задоволенню не підлягають, виходячи з наступного. Згідно ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Відповідно до ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, даних у п. 9 постанови "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" за № 4 від 31.03.1995 року з подальшими змінами та доповненнями, розмір відшкодування моральної шкоди визначається в межах заявлених позовних вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних та фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеню вини відповідача та інших обставин. Таким чином, позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. У відповідності до ст. 88 ЦПК України, з відповідача на користь позивача підлягають до стягнення судові витрати по оплаті судового збору пропорційно до задоволених вимог у розмірі 640 грн. 00 коп. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial