Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-23 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю " ТЕГ", за участю третьої особи на стороні відповідача директора ТОВ "ТЕГ" Корчиги Олександра Олексійовича про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, мотивуючи його тим, що він [PERSON] , з 22 жовтня 2018 року був прийнятий на роботу у ТОВ «ТЕГ» на посаду кочегара котельні 2-го розряду дільниці з обслуговування Хорольського агропромислового коледжу Полтавської державної аграрної академії згідно наказу ТОВ «ТЕГ» від 18 жовтня 2018 року №6-К «Про прийняття на роботу кочегара 2-го розряду». 11 січня 2019 року був звільнений з роботи за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України згідно наказу ТОВ «ТЕГ» від 11 січня 2019 року №1-К «Про звільнення з роботи кочегара 2-го розряду». Як слідує з наказу від 18 жовтня 2018 року №6-К між позивачем [PERSON] , та роботодавцем, ТОВ «ТЕГ», був укладений безстроковий трудовий договір. 11 січня 2019 року позивач без будь-яких питань відпрацював денну зміну та 12 січня 2019 року мав йти на нічну. Але зранку (близько 9,00 год.) 12 січня 2019 року до позивача зателефонував директор товариства [PERSON] та повідомив, що більше не має потреби у його послугах, а тому його звільнено. При цьому, директором не надано жодних пояснень з приводу підстав для звільнення. Така звістка стала для позивача вкрай несподіваною, адже: у січні - розпал опалювального сезону, а тому, як позивач розуміє, робота кочегара потрібна; ніяких претензій чи зауважень до нього зі сторони роботодавця щодо якості виконання посадових обов`язків не було. Позивач був повністю розгублений та збентежений, не міг зрозуміти чому так із ним повелися. Лише 12 лютого 2019 року, коли отримав поштою трудову книжку, позивач дізнався підставу для його звільнення із ТОВ «ТЕГ» - п. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін). За таких обставин позивач вважає, що роботодавцем було грубо порушено встановлений чинним законодавством порядок звільнення працівника за вказаною підставою, а саме: 1) згоди на його звільнення 11 січня 2019 року на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України позивач не давав; 2) з наказом про звільнення позивача 11 січня 2019 року на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України не знайомився. Копію цього наказу отримав лише 16 лютого 2019 року (надійшов у відповідь на запит адвоката від 06 лютого 2019 р. №9); 3) у день звільнення, 11 січня 2019 року, позивачу не була вручена трудова книжка, як того вимагає ч. 1 ст. 47 КЗпП України та п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Міністерством соціального захисту населення від 29 липня 1993 року №58, згідно яких власник або уповноважений ним орган зобов`язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Під «звільненням за власним бажанням» мається на увазі розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, з ініціативи (за «бажанням») працівника, що передбачено ст. 38 КЗпП України. Перше, від чого відштовхується роботодавець при прийнятті рішення про звільнення працівника, - терміни і порядок такого звільнення - це заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням. Така заява складається на ім`я керівника і власноруч працівником. У заяві вказується причина звільнення, бажана дата звільнення, а також дата його складання і підпис працівника. Ніякої заяви позивач про його звільнення на підставі п. 1 ст. 38 КЗпП України, датовану 28 грудня 2018 року, із зазначенням бажаної дати звільнення 11 січня 2019 року він не писав та, відповідно, не надавав на розгляд роботодавцю. Але позивач зауважив, що під час приймання на роботу, а саме 22 жовтня 2018 року, він дійсно власноручно написав заяву про його звільнення з роботи без зазначення дати складання заяви та дати бажаного звільнення. Написання такої заяви було необхідною умовою Відповідача для прийняття на роботу. Очевидно, у такий спосіб, Відповідач мав намір забезпечити себе в подальшому безпроблемним звільненням з роботи небажаних працівників. Таку заяву про звільнення з роботи за власним бажанням, без дати складання та бажаної дати звільнення, під час приймання на роботу на ТОВ «ТЕГ» за вимогою Відповідача писали усі колеги позивача по роботі, з якими він працював. Ніяких письмових повідомлень про необхідність прибути до роботодавця для особистого отримання трудової книжки позивачу не надходило. Трудова книжка була доставлена йому поштою лише через місяць після звільнення. При цьому, письмової згоди на доставку цього документа позивач не давав, що є черговим грубим порушенням трудового законодавства (пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається лише за письмовою згодою працівника). Отже, позивач вважає, що під час звільнення його з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України Відповідачем не дотримано повною мірою положення трудового законодавства щодо порядку звільнення працівника за угодою сторін, що є порушенням основоположних гарантій працівника на працю. Тому звільнення позивача, [PERSON] , з роботи є протиправним. Трудову книжку із записом про звільнення позивач отримав поштою 12 лютого 2019 року. Таким чином, місячний строк для оскарження рішення роботодавця закінчується 12 березня 2019 року. Отже, зважаючи, що позивача було звільнено без достатніх підстав та з порушенням норм законодавства про працю, вимушений звертатися до Суду з вимогою визнати наказ директора товариства про його звільнення незаконним, поновити його на роботі, з якої був незаконно звільнений, та стягнути з Відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Внаслідок незаконних дій Відповідача у вигляді незаконного звільнення позивача з роботи, що відбулося 11 січня 2019 року, він зазнав не тільки матеріальних, але й моральних страждань, тобто йому була завдана також і моральна шкода. Внаслідок незаконного звільнення позивача було грубо порушено його право на працю, гарантоване Конституцією України, а також інші трудові, соціальні та економічні права (право на оплату праці, право на відновлення працездатності, право на оздоровлення), якими позивач наділений відповідно до Конституції України, КЗпП України, Закону України «Про оплату праці» та іншого законодавства України. Незаконне звільнення позивача призвело до значного обмеження його соціально-економічних та трудових прав і свобод, оскільки було грубо порушено одне з головних прав особи - право на працю та своєчасний розрахунок за неї. Як наслідок, позивач опинився у важкому матеріальному становищі, був позбавлений можливостей реалізації своїх звичок і бажань, а також змушений був відмовитися від звичного способу життя й докладати додаткові зусилля для організації свого життя. Незаконне звільнення позивача спричинило йому душевних та психічних страждань, оскільки викликало негативні душевні та психічні переживання, негативні відчуття приниження, відчаю, неспокою, усвідомлення незахищеності від свавілля та вседозволеності Відповідача та, як наслідок, призвело до нервово-психологічного стресу. Душевний біль та страждання, спричинені позивачу незаконним звільненням з роботи, негативно впливають на його стан здоров`я. Внаслідок незаконного звільнення позивач не тільки перебуває в стані стресу та емоційно-нервового напруження, але й позбавлений можливостей реалізації своїх звичок та бажань, звичного достойного способу професійної самореалізації, відпочинку та оздоровлення, знизився рівень його матеріального забезпечення та рівень життя родини. Отже, як вказує позивач незаконне його звільнення негативно вплинуло на його трудові та соціально-економічні права, можливості професійної самореалізації, матеріальне становище, стосунки з колегами. Вищевказані обставини призвели до втрати його нормальних життєвих зв`язків, вимагають від позивача додаткових зусиль, витрат та часу для організації свого життя, вирішення виниклих проблем, залучення значних матеріальних, фізичних та душевних ресурсів на подолання і компенсацію наслідків незаконних дій Відповідача. Для відновлення своїх прав, яких Відповідач незаконно позбавив позивача шляхом незаконного звільнення, він змушений звертатися для доведення своєї правоти до юриста (по правову допомогу) й до суду. Вищезазначене свідчить, що внаслідок незаконного звільнення позивач зазнав моральних страждань та йому була спричинена моральна шкода. Зважаючи на всі обставини, які склалися навколо незаконного звільнення, незаконність, безпідставність та надуманість цього звільнення, тяжкість вимушених змін у життєвих і виробничих стосунках позивача, час та зусилля, необхідні для відновлення його прав, розмір моральної шкоди, що підлягає до стягнення з Відповідача на його користь, становить суму у розмірі 10 000 (десять тисяч) гривень. Ухвалою судді від 07.03.2019 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі, справу вирішено розглядати за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 17.04.2019 року від представника відповідача - адвоката Павелко Р.С. через канцелярію суду (вхід. № 2738) надійшов відзив на позовну заяву, згідно якого, відповідач позовні вимоги не визнає та просить суд відмовити у задоволенні позову. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник адвокат Чубенко Ж.А. підтримали позов та прохали його задовольнити з підстав наведених у ньому. В судовому засіданні представник відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю " ТЕГ" - адвокат Павелко Р.С. позов не визнав та просив суд в задоволенні позову відмовити, посилаючись на обставини, викладені у відзиві на позов. В судове засідання третя особа на стороні відповідача [PERSON] не з"явився, з невідомих суду причин, хоча вчасно та належним чином був повідомлений про час та місце слухання справи. Вивчивши матеріали справи, вислухавши пояснення осіб, які брали участь у розгляді справи, а також дослідивши обставини, якими обґрунтовувалися позовні вимоги та відзив на позовну заяву, перевіривши їх доказами, суд встановив наступні факти та обставини. Судом встановлено, що позивач [PERSON] , з 22 жовтня 2018 року був прийнятий на роботу у ТОВ «ТЕГ» на посаду кочегара котельні 2-го розряду дільниці з обслуговування Хорольського агропромислового коледжу Полтавської державної аграрної академії згідно наказу ТОВ «ТЕГ» від 18 жовтня 2018 року №6-К «Про прийняття на роботу кочегара 2-го розряду». 11 січня 2019 року був звільнений з роботи за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України згідно наказу ТОВ «ТЕГ» від 11 січня 2019 року №1-К «Про звільнення з роботи кочегара 2-го розряду». Як слідує з наказу від 18 жовтня 2018 року №6-К між позивачем [PERSON] , та роботодавцем, ТОВ «ТЕГ», був укладений безстроковий трудовий договір. Стаття 43 Конституції України передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. В силу вимог ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ст.ст.12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Зважаючи, що представником відповідача не доведено наявності заяви [PERSON] про звільнення його з посади кочегара - го розряду , суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивача на підставі пункту 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, наслідком чого є поновлення його на посаді. Пунктом 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За приписами ст. 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно з усталеною практикою ЄСПЛ, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії" (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 29). Хоча національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (див. рішення у справі "Суомінен проти Фінляндії" (Suominen v. Finland), № 37801/97, п. 36, від 1 липня 2003 року). Ще одне призначення обґрунтованого рішення полягає в тому, щоб продемонструвати сторонам, що вони були почуті. За правилами п.п. 2, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (далі Порядок №100), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі - календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до п. 10 Порядку №100 у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. Як вбачається з матеріалів справи, у ході розгляду справи встановлено середньоденний розмір грошового забезпечення позивача у розмірі 227,33 грн. Виходячи з відкоригованої таким чином заробітної плати у розрахунковому періоді, за встановленим у пунктах 6, 7 і 8 розділу IV порядком визначається середньоденний (годинний) заробіток. У випадках, коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів). Грошове забезпечення [PERSON] за період з 11.01.2019 року по 24.09.2019 року складає - ( 174 к. дн. *227,33 грн.) = 39 555 грн. В силу частини другої статті 233 КЗпП України працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Згідно з рішенням Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року №8-рп/2013 у справі щодо офіційного тлумачення положень ч. 2 ст. 233 КЗпП України, ст. ст. 1, 12 Закону України «Про оплату праці» (справа № 1-13/2013), аналізуючи положення трудового законодавства в контексті конституційного звернення, Конституційний Суд України виходив з того, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків. Таким чином, у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які він має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Аналогічна правова позиція викладена й у постанові Верховного суду від 04. 10.2018 року у справі № 803/562/16. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу; у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству; у затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу. Тобто вимушений прогул - час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений змоги працювати. Вимушений прогул працівника має місце при незаконному його звільненні. У ч. 2 ст. 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення і поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення ( виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з абз.5 п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян (податку на доходи фізичних осіб) є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку і інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. При цьому усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин). Згідно вимог ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. У постанові від 30.01.2019 по справі № 910/4518/16 Велика Палата Верховного Суду вказала, що за змістом норм статей 94, 116, 117 Кодексу законів про працю України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, спрямованим на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій), який нараховується у розмірі середнього заробітку Законодавець передбачив виплату середнього заробітку за весь період затримки розрахунку при звільненні, як фінансову санкцію, відповідальність роботодавця за порушення строків розрахунку при звільненні. Суд також вважає необхідним допустити негайне виконання рішення про поновлення на роботі, оскільки відповідно до ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Також суд вважає, що підлягають частковому задоволенню і позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди виходячи з наступного. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагається від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно п.2 ч.2 ст. 23 ЦК України, моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї. Судом встановлено, що відповідачем порушені гарантії забезпечення права на працю [PERSON] ,зокрема правовий захист від незаконного звільнення, що призвело до суттєвих емоційних переживань, зміну ритму його життя, погіршення здоров`я. Суд розцінює дії відповідача протиправними та такими, що заподіяли моральної шкоди. Моральні страждання працівника, яких він зазнав внаслідок незаконного звільнення за прогули, порушення трудового законодавства, полягають у душевних стражданнях, у пригніченні його морального стану, що призвело до суттєвих емоційних переживань. Вирішуючи питання про розмір заподіяної моральної шкоди, суд відповідно до вимог ч.3 ст.23 ЦК України враховує характер правопорушення, а саме те, що моральна шкода завдана позивачу внаслідок незаконного звільнення та спричинена в результаті протиправних дій відповідача, глибину душевних страждань. Суд також враховує вимоги розумності та справедливості, тривалість періоду, протягом якого позивач намагався відновити своє порушене право та вважає за можливе стягнути з відповідача 5 000 грн. у відшкодування моральної шкоди. Дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, з урахуванням того, що відповідно до ст. 1 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичної особи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню. Позивачем при зверненні до суду судовий збір не сплачено. Оскільки позов задоволено, на підставі ч.6 ст. 141 ЦПК України судовий збір в наданій справі підлягає стягненню з відповідача на користь держави за ставками, які були встановлені станом на день пред`явлення позову для фізичних осіб. На підставі викладеного і

Outcome: partial