Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-08 00:00:00

Як передбачено ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (ч. 1 ст. 5 ЦПК). Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Суд на підставі ст. ст. 12, 13, 81 ЦПК України розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до положень ст. ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 82 цього Кодексу. Обставини, встановлені рішенням суду у цивільній, господарській або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у яких беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Докази надаються сторонами та іншими особами, що беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування (ст. 77 ЦПК України). Крім того, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Судом встановлено, що [PERSON] працював на посаді заступника голови правління з економічних питань Публічного акціонерного товариства «По газопостачанню та газифікації «Донецькоблгаз» з 24.04.2015 року по 22.03.2021 року. Згідно листка непрацездатності [PERSON] з 22.03.2021 року по 31.03.2021 року перебував на лікарняному (а.с. 14) Відповідно до доповідної записки менеджеру з персоналу ПАТ «Донецькоблгаз» [PERSON] від 22.03.2021 року за № 17-665 було доведено до відома Голови Правління ПАТ «Донецькоблгаз» про відсутність [PERSON] на робочому місці з 09.00 години до кінця робочого дня 22.03.2021 року (а.с. 63) Цього ж дня був складений акт про відсутність працівника на робочому місці. (а.с. 64) 22.03.2021 року Голова Правління ПАТ «Донецькоблгаз» повідомив Голову профспілкового комітету «Газовики Донбасу» про відсутність [PERSON] на робочому місці з 09.00 години до кінця робочого дня 22.03.2021 року з проханням надати згоду на звільнення [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 65) 22.03.2021 року відповідно до наказу Голови Правління ПАТ «Донецькоблгаз» № 30-а-к про накладання дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення: 1) визначено робочий день 22.03.2021 року днем прогулу без поважних причин для [PERSON] - заступника голови правління з економічних питань; 2) у табелі обліку використання робочого часу позначено 22.03.2021 року як прогул; 3) за порушення трудової дисципліни застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України; 4) доручено підготувати проект наказу про звільнення [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 66) Згідно з наказом керівника підприємства № 32-к від 22.03.2021 року про припинення трудового договору (контракту) на підставі наказу про накладання дисциплінарного стягнення від 22.03.2021 року № 30-а-к заступника голови правління звільнено за прогул без поважних причин. (а.с. 8) 23.03.2021 року [PERSON] листом відповідача повідомлено про його звільнення 22.03.2021 року наказом № 32-к від 22.03.2021 року згідно ст. 40 п. 4 КЗпП України за прогул без поважних причин (а.с. 9) 26.03.2021 року позивач повідомив Голову профспілки «Газовики Донбасу» про його перебування на лікарняному з 22.03.2021 року (а.с. 10) Згідно протоколу № 44 засідання профкому профспілки «Газовики Донбасу» в телефонному режимі у зв`язку з епід. ситуацією в регіоні від 26.03.2021 року члени профкому виявили значні порушення у процедурі звільнення [PERSON] по п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 11-13) у зв`язку з чим профспілка «Газовики Донбасу» не надає згоду на звільнення [PERSON] . Відповідно до ч.ч. 1, 6, 7 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно зі ст. 5-1 КЗпП України визначено, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з ч. 1 ст. 57 КЗпП України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. На підставі частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне з таких заходів стягнення: - догана; - звільнення. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Статтею 149 КЗпП України врегульовано порядок застосування дисциплінарних стягнень. Так, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у визначених цією статтею випадках, зокрема у разі вчинення працівником прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Разом з тим, для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати надані докази. Як роз`яснено у пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, за змістом пункту 4 статті 40 КЗпП України обов`язковою умовою звільнення працівника за прогул є його відсутність на роботі без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Як встановлено в судовому засіданні та не заперечувалося сторонами по справі позивач [PERSON] 22.03.2021 року вийшов на роботу о 08.00 годині, але з 09.00 годині позивач був відсутній на роботі. Відповідно до листка непрацездатності позивач [PERSON] перебував на лікарняному з 22.03.2021 року по 31.03.2021 року. Розглядаючи цивільну справу за зверненням позивача [PERSON] у межах заявлених позовних вимог, суд вважає за необхідне прийняти до уваги виданий позивачу КНП «Міська лікарня № 2» Краматорської міської ради листок непрацездатності Серія АДТ № 802922 (а.с. 144), як такий, що є дійсним на час розгляду даної цивільної справи. Згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом п`ятим цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці, тощо. У п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що правила про недопустимість звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених ст. 40, 41 КЗпП, так і інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. З матеріалів справи вбачається, що 22 березня 2021 року, у день звільнення, [PERSON] перебував на лікарняному. Наведені обставини у сукупності свідчать про те, що звільнення позивача у справі відбулося з порушенням діючого трудового законодавства України. Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Згідно із частиною сьомою статті 43 КЗпП України та частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень частини сьомої статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Як встановлено в судовому засіданні 22.03.2021 року Голова Правління ПАТ «Донецькоблгаз» повідомив Голову профспілкового комітету «Газовики Донбасу» про відсутність [PERSON] на робочому місці з 09.00 години до кінця робочого дня 22.03.2021 року з проханням надати згоду на звільнення [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 65) Разом з цим, у той же день 22.03.2021 року на підставі наказу керівника підприємства № 32-к від 22.03.2021 року про припинення трудового договору (контракту) на підставі наказу про накладання дисциплінарного стягнення від 22.03.2021 року № 30-а-к заступника голови правління [PERSON] звільнено за прогул без поважних причин. Звернення ж відповідача на надання згоди на звільнення [PERSON] було розглянуто 26.03.2021 рокупрофкомом профспілки «Газовики Донбасу» та згідно протоколу № 44 члени профкому виявили значні порушення у процедурі звільнення [PERSON] по п. 4 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з чим профспілка «Газовики Донбасу» не надала згоду на звільнення [PERSON] . Згідно протоколу № 44 члени профкому виявили значні порушення у процедурі звільнення [PERSON] по п. 4 ст. 40 КЗпП України, а саме: не було надано для ознайомлення під особисту підпис працівника наказ по підприємству про звільнення по ст. 40 п. 4 КЗпП України, який повинен бути наданим на протязі 3 днів з моменту складання актів; не були затребувані і взяті до відома пояснювальна записка [PERSON] про відсутність на роботі, який був звільнений в той же день; наказ про звільнення було прийнято без згоди профспілки, яка має право надати відповідь на письмо на протязі 15 днів з моменту надсилання. У [PERSON] 22.03.2021 року був відкритий лікарняний лист. Рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення позивача містить достатньої аргументації та посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Наведені обставини у сукупності свідчать про те, що звільнення позивача у справі відбулося з порушенням діючого трудового законодавства України. В силу ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно штампу суду вбачається, що позовна заява надійшла до суду 19.04.2021 року (а.с. 1), тобто в межах строку передбаченого ч. 1 ст. 233 КЗпП України. Таким чином, строк звернення до суду із даним позовом позивачем дотримано. Приймаючи до уваги викладене, суд вважає за необхідне задовольнити позовні вимоги [PERSON] та скасувати наказ № 32-к від 22 березня 2021 року про звільнення позивача з посади заступника голови правління Публічного акціонерного товариства «По газопостачанню та газифікації «Донецькоблгаз», поновивши [PERSON] на посаді заступника голови правління Публічного акціонерного товариства «По газопостачанню та газифікації «Донецькоблгаз». Разом з цим, враховуючи, що наказ про дисциплінарне стягнення від 22.03.2021 року № 30-а-к стосується трьох працівників [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , то суд вважає, що, розглядаючи позовні вимоги в межах заявлених вимог, необхідно скасувати наказ від 22.03.2021 року № 30-а-к в частині накладання дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення відносно [PERSON] , а тому позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню частково. Щодо вимог про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Згідно до ст. 235 КЗпП України позивачу має бути виплачений середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, тобто за період з моменту звільнення до дня постановлення рішення. При розрахунку цього заробітку враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до абзаців 1 і 3 пункту 2 Порядку, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до довідки ПАТ «По газопостачанню та газифікації «Донецькоблгаз» нарахована заробітна плата позивача за січень 2021 року становить 44 750 грн, за лютий 2021 року - 47 388,45 грн. Середньоденна заробітна плата за період з січня 2021 року по лютий 2021 року складає 2 362 грн. 52 коп. (а.с. 155) Позивач після звільнення не працював з 23 березня 2021 року по 09.11.2021 року, що є часом вимушеного прогулу. Таким чином, з відповідача на користь позивача [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу (з урахуванням кількості робочих днів) за період часу з 23 березня 2021 року по 09 листопада 2021 року включно в розмірі 375 640 грн. 68 коп. з наступним утриманням з цієї суми обов`язкових податків та зборів, виходячи з такого розрахунку: 2 362,52 грн. х 159 днів вимушеного прогулу. Відповідно до статей 14.1.180, 18, 162.1.3, 168 Податкового кодексу України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в ст. 167 цього Кодексу. Відповідно до ч. 5 п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24.12.1999 року, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Відповідно до частини 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно з пунктом 1 частини 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Згідно п. п. 1 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою судовий збір справляється в розмірі 1 відсотку ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Позивачем заявлена вимога про скасування наказів та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивачем при зверненні до суду було сплачено судовий збір у розмірі 908 грн. за вимоги про скасування наказів та 908 грн. - за вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (а.с. 41-42), а всього на суму 1816 грн. Враховуючи, що судом позовні вимоги задоволені, то з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1 816 грн. Враховуючи, що позивачем при зверненні до суду було сплачено судовий збір у розмірі 908 грн. за вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2848 грн. 40 коп. (3756,40 грн. - 908 грн.)

Outcome: partial