Jurisdiction: civil
Date: 2016-06-16 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду із вище вказаним позовом до Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» (далі ДУ «ХВЕЗ»), який в ході розгляду справи декілька раз уточнювала та доповнювала. Зокрема у позові [PERSON] зазначила, що мала намір зайняти посаду головного бухгалтера Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» у відповідності до стажу роботи, який перевищує 20 років, з них на керівних посадах понад 3 роки, кваліфікації. Посада головного бухгалтера їй була запропонована керівником установи [PERSON], який підписав заяву про прийом її на роботу з 18.02.2015 р. Про перехід на іншу роботу, повідомила керівника Державної фінансової установи, в якій працювала на той час, та про намір звільнитися за власним бажанням. Згідно заяви про звільнення останнім робочим днем було визначено 16.02.2015 р., оскільки необхідно було відпрацювати два тижня, про що знав директор ДУ «ХВЕЗ» [PERSON] За домовленістю повинна була приступити до роботи в ДУ «ХВЕЗ» 18.02.2015 р. Але після її звільнення 16.02.2015 р., директор [PERSON] передумав брати її на посаду головного бухгалтера ДУ «ХВЕЗ». Як пояснила інспектор з кадрів [PERSON], причиною відмови у прийнятті на посаду головного бухгалтера була недостатність стажу роботу в рибницькій галузі. Вважає відмову в укладенні з нею трудового договору на посаду головного бухгалтера такою, що суперечить законодавству, оскільки посада головного бухгалтера визначена як така, що є загальна для всіх видів економічної діяльності. Тому вимога мати стаж роботи в рибницькій галузі з боку адміністрації ДУ «ХВЕЗ» є безпідставною та незаконною. Крім того, вона має стаж роботи майже 17 років на посадах контролера-ревізора, начальника Голопристанської міжрайонної державної фінансової інспекції. Тобто її освіта, досвід роботи за попередніми посадами, свідчать про безпідставність відмови директора [PERSON] виконати домовленості та прийняти її на посаду головного бухгалтера установи. Оскільки звільнилася із попереднього місця роботи за власними бажанням та втратила можливість отримувати соціальну допомогу по безробіттю, перші три місяці після реєстрації в якості безробітної, маючи на утриманні двох дітей, перебуваючи в складній фінансовій ситуації, погодилась на пропозицію директора [PERSON] і згідно наказу від 26.02.2015 року № 27-к була прийнята на посаду бухгалтера І категорії з 02.03.2015 в Державній установі «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб». В той же час на посаду головного бухгалтера було прийнято недосвідченого працівника [PERSON], яка не мала стажу роботи на керівних посадах і відповідно до п. 11 Типового положення про бухгалтерську службу бюджетної установи та довідника кваліфікаційних характеристик професій, не дозволяє їй займати дану посаду. Галузь ставкового виробництва входить до агропромислового комплексу країни. Вона має спеціальність економіста по бухгалтерському обліку в сільському господарстві та стаж роботи бухгалтера в сільському господарстві. Крім того, відповідно до Наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336 «Про затвердження Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності, «Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників», посада головного бухгалтера визначена як така, що є загальна для всіх видів економічної діяльності. Тобто вимога мати стаж роботи в рибницькій галузі з боку адміністрації ДУ «ХВЕЗ» безпідставна та незаконна. Внаслідок неправомірних дій директора [PERSON] у безпідставній відмові в прийнятті її на посаду головного бухгалтера установи, втратила можливість працевлаштування, втрачена заробітна плата з розрахунку ставки головного бухгалтера за 8 робочих днів з 18.02.2015 р. по 01.03.2015 р. включно становить 614 грн. Оскільки втратила попереднє місце роботи та отримала відмову у прийняті на посаду головного бухгалтера у відповідача, змушена була погодитись на пропозицію [PERSON] зайняти посаду бухгалтера І категорії Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб», хоча перехід на вказану посаду означав пониження професійного статусу, оскільки зазначена посада не потребувала вищої освіти, яка в неї є, її досвіду та стажу роботи. Наказом директора ДУ «ХВЕЗ» від 18.09.2015 р. № 132-к її було звільнено з посади бухгалтера І категорії з 21 вересня 2015 р. за п.1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату). Вважає вказане звільнення незаконним, оскільки норма ст. 40 КЗпП України передбачає між іншим «зміни в організації виробництва і праці», які фактично не відбулися. Так, штатний розпис установи на 2015 рік включає 92 штатних одиниці. Середньооблікова чисельність штатних працівників за січень-липень 2015 року складала 63 особи, в липні 2015 р. 62 особи, що підтверджується звітом праці ф. 1-ПВ за січень-липень 2015 р., тобто в установі на протязі 2015 р. вакантні 29-30 штатних одиниць. Наказом ДУ «ХВЕЗ» від 21.07.2015 р. № 99-Вир « У звязку з внесенням змін до штатного розпису, затвердженого головою Держрибагенства України 20.06.2015 р., який набуває чинності з 15 вересня 2015 р., виключені наступні посади: бухгалтер І категорії 1 одиниця; рибоводи (кваліфіковані робітники) 4 одиниці, за рахунок вакантних посад. Вводяться: завідувач лабораторією 1 одиниця, сторожа 4 одиниці. В штатному розписі виключено посаду фахівця та замість неї внесено посаду керівника структурного підрозділу, який в ДУ «ХВЕЗ» не існує. Рішення про створення лабораторії не приймалося, документи, що регламентують діяльність цієї лабораторії не затверджувалися. Економічне обґрунтування щодо прийняття даного рішення ДУ «ХВЕЗ» не складалося. Відповідно до п. 1.19 діючої Галузевої угоди між Державним агентством рибного господарства України та Професійною спілкою працівників рибного господарства України на 2013-2014 роки, Держрибагенство України доручило керівникам підприємств узгоджувати з первинними профспілковими організаціями рішення про зміни в організації виробництва і праці, у тому числі реорганізації або перепрофілювання підприємств, скорочення чисельності працівників не пізніше ніж за 3 місяці до намічених дій з економічним обґрунтуванням, а також із запланованими заходами щодо забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників. В порушення Галузевої угоди та Колективного договору, Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», директор ДУ «ХВЕЗ» [PERSON] подав до Держрибагенства пропозиції щодо внесення змін до штатного розпису, що тягнуть за собою скорочення штатної посади бухгалтера І категорії та 20.06.2015 р. було затверджено Держрибагенством зазначені зміни до штатного розпису. Вона є членом профспілки. Директор установи звернувся до профспілкового комітету 22.07.2015 р. щодо скорочення посади бухгалтера І категорії. На звернення керівника профспілкова організація повідомила установу, що оскільки скорочення штатного розпису здійснено без інформування первинної профспілкової організації за три місяці до можливого звільнення працівників, профспілковим комітетом прийнято рішення розглянути на загальних зборах трудового колективу питання правомірності скорочення 1 посади бухгалтера І категорії та 4 посад рибоводів (кваліфікованих робітників). Адміністрації було запропоновано припинити заходи, повязані із скороченням посад та вивільненням працівника. Керівник установи в порядку ст. 43 КЗпП України прийняв рішення без згоди профспілкової організації. Крім того, вакантні посади в порушення ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України їй були запропоновані не за два місяці до звільнення, а напередодні звільнення, що також є порушенням. Звільнення проведено під час перебування її на лікарняному в період з 19.09.2015 р. по 25.09.2015 р., що також є порушенням вимог закону. В результаті неправомірних дій керівника установи, їй були спричиненні душевні страждання, стрес, приниження ділової репутації, втрата нормальних життєвих звязків, які вимагають додаткових зусиль для організації свого життя, погіршення стану здоровя. Моральну шкоду оцінює у розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, що становить 23 010, 78 грн. Просить поновити її на посаді бухгалтера І категорії в ДУ «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб». Стягнути з ДУ «ХВЕЗ» середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу за період з 28.09.2015 р. по 16.06.2016 р. у розмірі 70\~611, 36 грн., премію за вересень 2015 р. у розмірі 2\~507, 12 грн., заробітну плату компенсацію відпустки в сумі 725, 57 грн., вихідну допомогу у розмірі 1\~213, 81 грн., моральну шкоду у розмірі 2\~310, 78 грн. Визнати незаконними дії Державної установи в частині відмови прийняти на посаду головного бухгалтера відповідно до поданої заяви. Зобовязати ДУ «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» прийняти її на посаду головного бухгалтера відповідно до поданої заяви від 18.09.2015 р. стягнути з відповідача заробітну плату в розмірі ставки головного бухгалтера за період з 16.02.2015 р. по 01.03.2015 р. в сумі 614, 00 грн. Також просила визнати поважною причину пропуску строку для звернення з позовом в частині безпідставної відмови в укладанні трудового договору на посаду головного бухгалтера, виплати заробітної плати за період з 18.02.2015 р. по 01.03.2015 р. та поновити строк для звернення з вказаними вимогами, оскільки після того, як її права було порушено незаконним звільненням, 17.09.2015 р. звернулася до ЦК профспілки працівників рибного господарства, відповідь, яку отримала 06.10.2015 р. Стягнути з відповідача судові витрати. Позивач та її представник просили задовольнити позовні вимоги з підстав, зазначених у позові. Представник відповідача [PERSON] позовні вимоги не визнав та пояснив, що заявлені позовні вимоги є безпідставними, не відповідають дійсності та не підлягають задоволенню. Підставою звільнення позивача було скорочення посад з внесенням змін до штатного розпису, затвердженого головою Дрежрибагенства України від 20.06.2015 р. право визначати чисельність та штат працівників належить власникові установи або уповноваженому ним органу. При звільнені працівника витримано процедуру звільнення: попереджено за два місяці до звільнення та запропоновано вакантні посади, від яких позивач відмовилась. Враховуючи специфічність рибогосподарської галузі, при обранні на посаду головного бухгалтера підприємства було надано перевагу працівнику, який, крім вищої освіти, мав саме необхідне це досвід роботи у рибогосподарській діяльності на ДУ «ХВЕЗ» на протязі останніх 10 років, який пройшов усі посади у відділі бухгалтерії, від комірника до бухгалтера І категорії, а не [PERSON], яка останні десять років працювала лише в контролюючих органах і не має досвіду у вказані галузі. Тому вимоги в частині відмови прийняти на посаду головного бухгалтера відповідно до поданої заяви, зобовязання ДУ «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» прийняти її на посаду головного бухгалтера відповідно до поданої заяви від 18.09.2015 р. є необґрунтованим та незаконними. Крім того, законодавством України не передбачено норм, які б визначали неправомірність не взяття на певну посаду певних людей заднім числом. Просить відмовити у задоволенні позовних вимог. Заслухавши думку сторін, свідків, дослідивши письмові докази по справі, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Так, судом було встановлено, що позивач була прийнята на посаду бухгалтера І категорії ДУ «ХВЕЗ» з 02.03.2015 р. на підставі наказу від 26.02.2015 р. № 27-к. Наказом керівника установи від 18.09.2015 р. № 132-к [PERSON] звільнено з посади бухгалтера І категорії з 21.09.2015 р. за п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку із скороченням штату. Цим же наказом визначено виплатити компенсацію за 16 календарних днів невикористаної відпустки за період роботи з 02.03.2015 р. по 21.09.2015 р. Відповідно до ст. 44 КЗпП України нарахувати та виплатити вихідну допомогу. Наказом від 21.07.2015 р. № 99-Вир внесено зміни до штатного розпису, виключено посаду бухгалтера І категорії 1 одиниця, рибоводи 4 одиниці за рахунок вакантних посад. Вводяться посади: завідуючий лабораторією 1 одиниця, сторожа 4 одиниці. З наказом [PERSON] ознайомлена в той же день 21.07.2015 р. Керівник установи звернувся до Державного агентства рибного господарства 18.06.2015 р. щодо зміни штатного розпису та скорочення вище вказаних посад та введення інших посад, в яких є потреба. Посада бухгалтера І категорії використовується не в повному обсязі, операції по обліку матеріалів фактично може виконувати головний бухгалтер установи. Як свідчать надані штатні розписи, запропоновані зміни до шатного розпису затверджені головою Держрибагенства України. 21.07.2015 р. директором установи підписано наказ № 99-Вир «Щодо внесення змін до штатного розпису», попереджено за 2 місяці [PERSON] про майбутнє скорочення та звільнення її з посади у звязку із скороченням штату працівників. 16.09.2015 р. [PERSON] запропоновано вакантні посади. В установі вільних посад за спеціальністю що відповідають кваліфікації [PERSON] відсутні. Станом на 15.09.2015 р. вакантні посади рибовода (кваліфікованого робітника), сторожа. Керівником установи [PERSON] 22.07.2015 р. було направлено на адресу профспілкового комітету подання щодо надання згоди про проведення скорочення посад. У свою чергу профспілковий комітет рішення з цього питання не прийняв, але надав відповідь з посиланням на ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності» про те, що адміністрація не попередила профспілковий комітет про майбутнє скорочення за три місяці як того вимагає Галузева угода, тому запропонувала керівнику поставити це питання на розгляд загальних зборів трудового колективу. У відповідь на лист профкому, керівник установи зазначив, що зміни до штатного розпису в коментарях до ч. 1 ст. 40 КЗпП Уркаїни, Пленум Верховного Суду України дав розяснення, що розірвання трудового договору з працівником допускається тільки у разі скорочення штату або чисельності працівників. Право визначати чисельність працівників і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу (ч. 3 ст. 64 ЦК) Власник або уповноважений ним орган має право на свій розсуд вносити зміни в штатний розпис. Відповідно до п.1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, передбачених ч.1 ст. 40 КЗпП України (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Попередження профспілкової організації за три місяці здійснюється при ліквідації та реорганізації підприємства, установи, організації. На даний час питання про ліквідацію та реорганізацію установи не розглядається. Крім цього, чинним законодавством не передбачено виносити на обговорення подання до профспілкового комітету на розгляд та прийняття рішення з цього питання загальними зборами колективу. Вважав рішення профспілки необґрунтованим. Відповідно до ст. 43 КЗпП України якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Суд також не може погодитись з тим, що для розгляду питання скорочення посад та звільнення працівників необхідно звертатися до загальних зборів, оскільки це є необґрунтованим і не передбачено діючим законодавством. Крім того, відповідно до ч. 2 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. На думку суду, посилання профспілки на вказану норму Закону в даному випадку є невірним, оскільки вона регламентує питання ліквідації, реорганізації, зміну форм власності, а не питання скорочення посад та внесення змін до штатного розпису. Пунктом 4 розділу 5 Колективного договору передбачено інформувати виборний профспілковий орган про передбачене скорочення робочих місць за три місяці. У п. 1.19 Галузевої угоди між державним агентством рибного господарства України та професійною спілкою працівників рибного господарства України на 2013-2014 роки, зазначено: узгоджувати з первинними профспілковими організаціями рішення про зміни в організації виробництва і праці, у тому числі реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності працівників не пізніше ніж за 3 місяці до намічених дій з їх економічним обґрунтуванням, а також із запланованими заходами щодо забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників. Як у Колективному договорі, так і Галузевій угоді регламентований порядок інформування профспілкового органу в разі скорочення чисельності працівників та скорочення робочих місьць. В нашому випадку мова йде не про скорочення чисельності працівників, а про скорочення посад та введення на їх місце інших. Тому посилання профспілкового органу на вказані норми не мають під собою підґрунтя. Таким чином, на момент прийняття рішення про звільнення позивача керівником установи були дотримані вимоги ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", оскільки профспілковий комітет на звернення адміністрації установи відповідне обґрунтоване рішення не надав, а направив на адресу адміністрації вище вказаний лист з пропозицією поставити питання про скорочення посад та звільнення працівника на розгляд загальних зборів трудового колективу. На звернення суду в порядку виконання вимог ч.10 ст. 43 КЗпП України та п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.09.1992 р. № 9 із змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів», щодо розгляду подання керівника установи про надання або ненадання згоди на звільнення позивача, профспілковий комітет ДУ «ХВЕЗ» відмовив у наданні згоди на звільнення [PERSON] з наступних підстав: -скорочення бухгалтера І категорії та введення посади завідуючого лабораторією необґрунтоване, оскільки лабораторії немає; -адміністрацією установи не дотримано вимоги п. 2 розділу 5 колективного договору, відповідно до якого адміністрація зобовязалась врегулювати питання забезпечення зайнятості працюючих, недопущення безпідставного скорочення кількості працівників і робочих місць, у тому числі шляхом першочергового скорочення вакансій та сумісників, оскільки на підприємстві вакантні 29-30 вакансій протягом року. -порушено ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, тобто одночасно з попередженням про майбутнє скорочення за два місяці [PERSON], одночасно їй не були запропоновані вакантні посади, вакантні посади було запропоновано за декілька днів до звільнення; -при скороченні посади бухгалтера І категорії, не надано перевагу [PERSON] як більш досвідченому та кваліфікованому працівнику для зайняття посади головного бухгалтера та аудитора І категорії, на яких працюють працівники без відповідно стажу роботи та досвіду. У своїй правовій позиції, висловленої у справі № 6-703цс15 Верховний Суд України зазначив, що відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року. Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Разом з тим, оскільки у зазначеному висновку не досліджувалося питання значення терміну "обґрунтованості" або "необґрунтованості" рішення профспілкового комітету, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України вважає за необхідне зазначити наступне. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобовязаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним. Як слідує із вище наведеної правової позиції, суд повинен надати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету. Аналізуючи підстави відмови профспілкового комітету у наданні згоди на звільнення позивача, суд приходить до наступних висновків. Стосовно необґрунтованості введення посади завідуючого лабораторією та скорочення посади бухгалтера І категорії, суд не може надавати оцінку доцільності такого скорочення, оскільки суд не вправі втручатися у господарську діяльність підприємства, установи та організації. Судом перевірено, що у відповідача дійсно відбулося скорочення штату працівників: скорочено посаду бухгалтера І категорії та 4 рибоводів (кваліфікованих робітників), введено посади завідуючого лабораторією та 4 посади сторожів. Суд не погоджується з позицією профспілкового комітету щодо необхідності надання переваги [PERSON] як більш досвідченому та кваліфікованому працівнику перед працівниками, які працюють, на посаді головного бухгалтера та аудитора І категорії, на думку членів профспілкового комітету, без відповідного стажу у звязку із наступним. Так, у абз. 4 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 р. із змінами зазначено, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Тобто, надання переваги тому чи іншому працівникові при скороченні посади є правом,а не обовязком власника і суд при цьому не повинен обговорювати питання доцільності такої перестановки. Профспілковий комітет, як і позивач у своєму позові, посилається на порушення вимог ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо неповідомлення [PERSON] про вакантні посади за два місяці разом із повідомленням про майбутнє скороченням посади та звільнення. Позивач була повідомлена про майбутнє скорочення за два місяці, вакансії їй були запропоновані за декілька днів до звільнення. Однак, слід також врахувати, що як на момент попередження про скорочення, так і за декілька днів до скорочення посади позивача, в установі були відсутні посади, які б відповідали кваліфікації та досвіду позивача. Крім того, під час ознайомлення з наказом 21.07.2015 р. позивач претензій до наказу не мала і вакантні посади її не цікавили. Тому, суттєвого порушення вимоги закону допущено не було. Судом також було встановлено, що згідно лікарняного листка № 440124 від 25.09.2015 р. позивач перебувала на стаціонарному лікуванні з 19.09 по 25.09.2015 р. включно, про що своєчасно не повідомила керівництво установи. Але 21.09.2015 р. по дзвінку відділу кадрів прибула на підприємство та ознайомилась з наказом № 132-к від 18.09.2015 р. про звільнення з 21.09.2015 р. по скороченню штату, отримала трудову книжку під розпис, повний розрахунок і при цьому керівництво підприємства не поставила до відома про перебуванні на стаціонарному лікуванні. Згідно проведеної перевірки спеціалістом відділу експертизи тимчасової непрацездатності Херсонської обласної виконавчої дирекції Фонду соціального страхування з тимчасової непрацездатності щодо правомірності надання [PERSON] листка непрацездатності, було виявлено порушення чинного законодавства з питань експертизи тимчасової непрацездатності лікарями та рекомендовано оплату за листом непрацездатності провести за період з 19.09.2015 р. по 23.09.2015 р. Позивачу було оплачено час перебування на лікарняному, нарахована та сплачена допомога з тимчасової втрати працездатності у відповідності до вимог закону за перших пять днів у розмірі 1538, 85 грн.(згідно наданої довідки та розрахунку). Відповідно до абз. п. 19 вище вказаної Постанови Пленуму Верховного Суду України, чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Враховуючи, що лікарняний листок позивача не було визнано недійсним, підстав для поновлення позивача не встановлено, суд вважає за доцільне змінити дату звільнення [PERSON] з урахуванням перебування позивача на лікарняному з 19.09.2015 р. по 25.09.2015 р., зазначивши дату звільнення з 28.09.2015 р., оскільки 26.09 та 27.09 є вихідними (неробочими) днями та внести відповідні зміни до наказу про звільнення та трудову книжку позивача. Вимоги позивача щодо стягнення на користь позивача недоплачених при звільненні грошових коштів задоволенню не підлягають, з урахуванням довідки головного бухгалтера установи, з позицією якої погоджується суд. Так, донарахування компенсації відпустки у сумі 725, 57 грн. неможливо, оскільки відповідно до п. 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (додаток 1) та пункту 1.6.1 Інструкції із статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистки України від 13.01.2004 № 5 (додаток 2), заробіток у вересні місяці не включено до періоду розрахунку, тому коефіцієнт підвищення 1, 188 у цьому періоді не застосовується. Щодо донарахування вихідної допомоги в сумі 1213, 81 грн., на виконання пп. б п.1 ст. 44 КзпП України, [PERSON] була нарахована вихідна допомога (додаток 3) у розмірі, не меншому від середнього місячного заробітку, який обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарних місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата (п. 2 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (додаток 4) в сумі 6456, 45 грн. Заробіток у вересні місяці не включено до періоду розрахунку, тому коефіцієнт підвищення 1, 188 у цьому періоді не застосовується. Крім того, представник третьої особи, головний бухгалтер установи [PERSON], зазначила, що у вересні місяці розмір окладу збільшився на 277 грн. Згідно п. 5 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078 (із змінами та доповненнями) (додаток 9) з гр. [PERSON] необхідно утримати виплачену у вересні місяці індексацію, нараховану за 15 робочих днів у сумі 241,66 грн. Вимоги позивача щодо визнання незаконними дій Державної установи в частині відмови прийняти на посаду головного бухгалтера відповідно до поданої заяви, зобовязання ДУ «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» прийняти її на посаду головного бухгалтера відповідно до поданої заяви від 18.09.2015 р., стягнути з відповідача заробітну плату в розмірі ставки головного бухгалтера за період з 16.02.2015 р. по 01.03.2015 р. в сумі 614, 00 грн. є безпідставними та необґрунтованими, оскільки не базуються на вимогах закону. Діючим законодавством не передбачена відповідальність роботодавця за відмову в прийнятті на ту чи іншу посаду. Крім того, позивач не визначилась щодо позовних вимог: поновити на посаді бухгалтера І категорії чи прийнята на посаду головного бухгалтера? Суд в свою чергу не може зобовязати прийняти на будь-яку посаду, зокрема на посаду головного бухгалтера заднім число згідно заяви, яка на даний час не існує. Враховуючи, що позивач не була прийнята та не перебувала на посаді головного бухгалтера установи, відповідно не може ставити питання про стягнення заробітної плати за час не перебування на вказаній посаді. З огляду на вище наведене позовні вимоги є безпідставними та необґрунтованими, тому задоволенню не підлягають.

Outcome: partial