Jurisdiction: civil
Date: 2018-07-18 00:00:00

У лютому 2017 року [PERSON] звернулася в суд з позовом, який під час розгляду справи уточнила, до Товариства з обмеженою відповідальністю «Домобудівник» про визнання незаконним та скасування наказу голови комісії з припинення ТзОВ «Домобудівник» за №16/05/16-1 від 16.05.2016 року «Про звільнення за прогул без поважних причин [PERSON].»; поновлення її на посаді бухгалтера Товариства з обмеженого відповідальністю «Домобудівник» з 16.05.2016 року; стягнення з TзOB «Домобудівник» середнього заробітку за час вимушеного прогулу з часу звільнення 16.05.2016року по день поновлення на роботі; заборгованості по невиплаченій заробітній платі з 01.10.2015 р. по 16.05.2016 року (день звільнення позивача з роботи за прогул) в сумі 20 573,28 грн., з врахуванням індексації; компенсації за невикористану відпустку за період з 01.10.2014 року по 31.09.2015 року в розмірі 5650,91грн. та відшкодування моральної шкоди у розмірі 20 000грн. В обґрунтування заявлених вимог позивач вказує на те, що з 1983 року вона працює у ТзОВ «Домобудівник» на посаді бухгалтера та є його учасником. 17 червня 2015 року відбулось захоплення підприємства ТзОВ «Домобудівник» сторонніми особами. Працівників вигнали з території підприємства по вул.Лозовецькій, 13 в м.Тернополі та не допускали до роботи, у тому числі і її. Повідомили, що підприємство знаходиться у стані простою, однак підтверджуючих документів не надали. Вона продовжувала працювати на посаді бухгалтера та виконувати покладені на неї трудові обовязки. В середині січня 2017 року її викликали в Тернопільське обласне управління поліції та повідомили, що нібито вона звільнення з роботи у травні 2016 року за прогули. Проте, ні копії наказу, ні трудової книжки відповідач їй не вручав. Трудову книжку їй повернули у поліції, одна запис про звільнення був відсутній. Позивач вважає, що ТзОВ "Домобудівник" звільнив її незаконно, з порушенням порядку, встановленого статтями 147, 149 КЗпП України, не вручив копії наказу про звільнення, не видав трудової книжки та не виплатив розрахункових коштів. Також вказала, що ТзОВ "Домобудівник" порушив норму ч.1 ст.43 КЗпП України, оскільки на даному підприємстві є профспілкова організація, у якій вона є членом. Проте, відповідач не звертався до профспілки щодо надання згоди на її звільнення. Крім того, зазначила, що внаслідок таких неправомірних дій, їй було завдано моральної шкоди, яка полягала у душевних стражданнях, втраті звичного ритму життя, необхідністю додаткових зусиль для відновлення попереднього стану та яку вона оцінює у 20 000 грн. Посилаючись на наведене, просить позовні вимоги задовольнити. Відповідач подав заперечення та відзив на позов. Вказав, що причиною звільнення [PERSON] була відсутність на роботі 06.05.2016 р. із 09 год. 00 хв. до 17 год. 30 хв. без поважних причин, про що складено відповідний акт №1/5-16. 10.05.2016 р. товариством надіслано [PERSON] лист №16/5-10 з вимогою з'явитись в TзOB «Домобудівник» за адресою Тернопіль, вул. М. Кривоноса, 2-б для надання пояснень щодо поважності причин відсутності на роботі. У зв'язку з тим, що позивач не відреагувала на зазначений лист, на роботі не з'являлась, 16 травня 2016 року [PERSON] було звільнено наказом за № 16/5/16-1 за прогул на підставі вимог п. 4 ст. 40 КЗпП України. На виконання вимог ст.ст.47, 116 КЗпП України, позивачу було направлено лист №16/5-10/1 від 16.05.2016 р., в якому запропоновано з'явитись в TзOB «Домобудівник» для одержання трудової книжки та проведення повного розрахунку, який залишився без реагування. Запис про звільнення у трудовій книжці відсутні, оскільки остання була вилучена працівника поліції під час проведення обшуку 05 грудня 2015 року. У квітні 2015 року колишнім директором Товариства всі приміщення адміністративного корпусу по вул.Лозовецька,13 було передано в оренду ТзОВ «Роял-Контракт», а тому позивачу було направлено лист з вимогою з'явитись на робоче місце по вул.Кривоноса,2б в м.Тернополі. Однак, [PERSON] на роботі не з'являлась, покладені на неї посадові обов'язки не виконувала, а тому у TзOB «Домобудівник» були відсутні підстави для нарахування та виплати заробітної плати. Вважають незаконними та необґрунтованими вимоги позивача щодо виплати середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки, оскільки затримка у видачі трудової книжки мала місце виключно з вини позивача. Трудова книжка позивача була вилучена слідчими при проведенні обшуку. [PERSON] отримала трудову книжку у поліції та не зверталась жодного разу до товариства з метою внесення відповідного запису у ній. Щодо твердження позивача про звільнення без попередньої згоди профспілкової організації, вказують на те, що згідно відомостей Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб- підприємців та громадських формувань, профспілкова організація TзOB «Домобудівник» знаходиться за адресою: м. Тернопіль, вул. Лозовецька, 13. Однак, за вказаною адресою профспілка відсутня, тому можливості одержання згоди не було. Вимоги про відшкодування моральної шкоди вважають безпідставними та обґрунтованими, оскільки позивачем не надано доказів завдання їй моральних страждань, втрати звичного ритму життя , погіршення здоров'я. Крім того, вказують, про пропуск позивачем строку звернення до суду. Позивачу було відомо про звільнення ще у жовтні 2016 року, оскільки у жовтні 2016 року працівники товариства звертались до голови Тернопільської обласної ради профспілок [PERSON] з проханням роз'яснити правомірність дій голови ліквідаційної комісії з припинення [PERSON] та директора [PERSON] у зв'язку із звільненням за прогул. При цьому, у своєму зверненні працівники стверджували, що всім працівникам було надіслано відповідні листи. 12 жовтня 2016 року Головою Тернопільської обласної ради профспілок було надано відповідь та рекомендовано звертатись до суду за вирішенням спору. Позивач звернулась до суду із позовом 20 березня 2017 року, тобто з пропуском тримісячного строку звернення. Посилаючись на наведене, просить відмовити у позові. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її адвокат Федчишин Г.С. позовні вимоги підтримали повністю та просили їх задовольнити з підстав наведених у позовній заяві. [PERSON] пояснила, що працівників товариства, у тому числі її, ніхто ні про що не повідомляв, проте до кінця 2016 року вона виходила на роботу та виконувала покладені на неї трудові обов'язки, що підтверджується табелями обліку робочого часу ТзОВ «Домобудівник». Крім того, вказала, що строк на оскарження не пропущений. Представник Товариства з обмеженою відповідальністю «Домобудівник» в судове засідання не з'явився, хоча про час та місце його був повідомлений належним чином. Попередньо подав заяву про слухання справи за їх відсутності. Позов заперечують з підстав викладених у відзиві та поясненнях. Представник ТзОВ «Домобудівник» був присутній у попередніх судових засіданнях, вказав, що позовних вимог не визнає з підстав викладених у запереченнях, відзиві та додаткових поясненнях. Судом встановлено, що [PERSON] з 29 вересня 1983 року працює в ТзОВ "Домобудівник", а з 19 червня 1984 року на посаді бухгалтера зазначеного товариства, що підтверджується копією трудової книжки позивача [NUMBER] від 20.09.1975 року та копією наказу за №126 с/к ТзОВ «Домобудівник» від 28 вересня 1983 року . Згідно наказу ТзОВ «Домобудівник» від 30.10.2015року за №10/15-12 у зв'язку з тимчасовим проведенням профілактично-ремонтних робіт адміністративного корпусу та виробничих приміщень ТзОВ «Домобудівник» по вул.Лозовецька,13 в м.Тернополі, влаштувати з 02 листопада 2015 року тимчасові робочі місця та приступили до виконання посадових обов'язків з 02 листопада 2015 року по вул.Кривоноса,2Б в м.Тернополі, працівниками адміністративного корпусу, у тому числі [PERSON] Даний наказ не доведений до відома позивача та підпис останньої про ознайомлення із змістом наказу відсутній. Наказом за №16/05/16-1 від 16 травня 2016 року [PERSON] звільнено з займаної посади - бухгалтера з 16 травня 2016 року за прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин) відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України. Бухгалтерії провести повний розрахунок з [PERSON] відповідно до чинного законодавства ( а.с. 26). У вказаному наказі відсутній підпис [PERSON] про ознайомлення. Запис про звільнення відсутній у трудовій книжці. Спірний наказ містить дві підстави звільнення, а саме: акт від 06 травня 2016 року про відсутність на робочому місці та доповідна записка від 06 травня 2016 року. Як вбачається із доповідної записки в.о. головного бухгалтера ТзОВ «Домобудівник» від 06.05.2016 року, адресованої голові комісії з припинення ТзОВ «Домобудівник», 06.05.2016 року бухгалтер [PERSON] була відсутня на роботі без поважних причин в період з 9:00 до 17:30. Просить за грубе порушення трудової дисципліни застосувати до позивача дисциплінарне стягнення ( а.с. 27). Як вбачається із наданого відповідачем акту №1/5-16 про відсутність працівника на робочому місці від 06.05.2016року, заступник директора ТзОВ «Домобудівник», в.о. головний бухгалтер [PERSON], бухгалтер [PERSON] склали даний акт про те, що бухгалтер [PERSON] була відсутня на роботі 06.05.2016 року без поважних причин з 09 год. 00 хв до 17 год.30 хв. впродовж всього робочого дня ( а.с. 28). Відповідно до наданих суду позивачем табелів обліку робочого часу ТОВ «Домобудівник» за листопада-грудень 2015 року та січень-грудень 2016 року, оригінали яких оглянуті в судовому засіданні, складених та підписаних, в силу виконання обов'язків начальником відділу кадрів [PERSON] та інженером [PERSON] встановлено, що [PERSON] у вказаний період робочого часу була присутня на робочому місці. [PERSON] є членом профспілкової організації ТзОВ «Домобудівник», що підтверджено наданим суду списком членів профспілкової організації ТОВ «Домобудівник» складених головою зазначеної профспілки ( а.с. 21). Як вбачається із витягу із протоколу №5 засідання профспілкового комітету профспілкової організації ТзОВ «Домобудівник» від 13 листопада 2017 року на виконання запиту Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 23.10.2017 року у даній справі, профспілковий комітет профспілкової організації ТзОВ «Домобудівник», згоди на звільнення [PERSON] не надає (а.с.137). Відповідно до акту перевірки додержання суб'єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування №19-01-40/161 Товариства з обмеженою відповідальністю «Домобудівник», місце провадження господарської діяльності Лозовецька,13 м.Тернопіль, юридична адреса: м.Тернопіль, вул.М.Кривоноса,2-Б, проведеною перевіркою встановлено, що всупереч ч.2 ст.30 Закону України «Про оплату праці» станом на момент перевірки, тобто з 04.04.2017 року по 10.04.2017 року, адміністрацією ТзОВ «Домобудівник» не забезпечено облік виконуваної працівниками роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці. Зокрема, у товаристві відсутні табелі обліку робочого часу і відомості про заробітну плату, у тому числі [PERSON] за весь час роботи у товаристві. Крім цього, заробітна плата працівникам товариства упродовж січня-березня 2017 року виплачувалась нерегулярно, по мірі поступлення коштів, без виплати авансу та не у повному обсязі. Загальна сума не виплаченої заробітної плати за січень-лютий 2017 року становить 254747,09 грн( а.с. 143-153). Як вбачається із листа -відповіді Управління Держпраці у Тернопільській області від 07 квітня 2017 року за №1118/01-05-4.3/17, адресованого [PERSON], перевіркою додержання вимог законодавства про працю ТзОВ «Домобудівник», проведеною зазначеним управлінням встановлено, що в порушення вимог ч.1 ст.43 та пункту 10 ч.1 ст.247 КЗпП України, розірвання трудового договору між [PERSON] та ТзОВ «Домобудівник» (звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП України) було проведено без попередньої згоди первинної профспілкової організації. В порушення вимог ст.ст.83, 116 КЗпП України із [PERSON] не проведено нарахування належних сум остаточного розрахунку (заробітна плата, грошова компенсація за всі невикористані дні відпусток та ін.) та їх виплату. Також, всупереч вимогам ч.2 ст.47 КЗпП України [PERSON] не було вручено копію наказу про звільнення ( а.с. 63). Як вбачається із протоколу обшуку від 05 грудня 2015 року, складеного старшим слідчим в ОВС СУ ГУНП в Тернопільській області, проведеного у нежитлових приміщеннях, що знаходяться на 1 та 2 поверхах будівлі ТзОВ «Домобудівник» на вул.Лозовецька,13 у місті Тернополі, під час проведеного обшуку було вилучено 282 трудові книжки працівників ТзОВ «Домобудівник» ( а.с. 38-41). Відповідно до листа-відповіді слідчого управління ГУНП в Тернопільській області від 16.05.2017 року за №5213/9/6-2017 на запит суду від 11.05.2017 року вбачається, що в матеріалах кримінального провадження №12015210010002962 від 17 жовтня 2015 року є заява [PERSON] від 25.02.2015 року, в якій остання просить повернути їй трудову книжку . Згідно копії заяви [PERSON] на ім'я старшого слідчого в ОВС СУ ГУНП в Тернопільській області від 25.02.2015 року, остання зверталась із вимогою про отримання трудової книжки, яку отримала особисто 25 лютого 2015 року, про що свідчить її підпис. Відповідно до довідки ТзОВ «Домобудівник» №5/09/17-5с від 05.09.2017року встановлено, що заробітна плата [PERSON] за серпень 2015 року становить 2629,41грн, за вересень 2015 року - 2300грн. У подальшому заробітна плата повивача не нараховувалась та не виплачувалась. Вказаний факт також підтверджується відомостями УПФ про застраховану особу форми ОК-7, з яких вбачається, що заробітна плата [PERSON] за серпень 2015 року становить 2629,41грн, за вересень 2015 року - 2300грн. У подальшому відомості про заробітну плата повивача у відомостях УПФ відсутні ( а.с. 139). Суд, вивчивши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників судового розгляду справи, дослідивши та оцінивши в сукупності зібрані по справі докази, вважає, що позов підлягає до часткового задоволення, виходячи із наступних підстав. Положеннями пункту 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод встановлено, що кожен має право на справедливий розгляд його справи судом. Згідно з вимогами ч. 5 ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Однією з засад судочинства, регламентованих п. 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. В силу вимог ст.ст.12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами ст. 76 ЦПК доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами:1) письмовими, речовими і електронними доказами;2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Докази мають відповідати вимогам належності, допустимості, достовірності та достатності. Відповідно до вимог ч. 2 ст. 77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Положеннями ч. 2 ст. 78 ЦПК України визначено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях( ч. 6 ст. 81 ЦПК). Згідно з вимогами ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до норм ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. В силу вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. У справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Положеннями ст. 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Отже, Конституція України, норми якої, відповідно до ст. 8 цього Основного закону, є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. До того ж, з огляду на положення ст.5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Як зазначено в п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно роз'яснень викладених у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не вправі визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. У п. 22 зазначеної Постанови роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. У п. 24 наведеної постанови роз'яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у звязку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобовязаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При цьому, факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом, щоб унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. З огляду на предмет позову, обов'язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з'ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази. Відсутністю на роботі є знаходження працівника поза територією підприємства, де він відповідно до трудових обов'язків повинен виконувати доручену йому роботу. Якщо ж працівник залишив своє робоче місце, але не залишав територію підприємства - це не може вважатися прогулом. Для уникнення непорозумінь щодо чіткого визначення режиму робочого часу та часу відпочинку на підприємстві та обізнаності працівника, роботодавець має визначити та документально закріпити такі положення. Як правило, режим робочого часу визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства або колективним договором чи іншими внутрішніми нормативними актами, які мають бути доведені до відома працівника під розписку при його працевлаштуванні на роботу. Перш за все, роботодавець має вжити заходів для з'ясування причин відсутності працівника на роботі. Зазвичай, процедура розпочинається після доповідної записки безпосереднього керівника відсутнього працівника щодо факту відсутності. Роботодавець на свій розсуд може вчинити низку дій для з'ясування причин відсутності працівника, а саме: зателефонувати працівнику та членам його родини, відвідати за місцем державної реєстрації чи фактичного проживання, надіслати лист із повідомленням про врученням з пропозицією надати пояснення щодо відсутності тощо. Відсутність працівника може бути зафіксована автоматизованою пропускною системою або відповідною позначкою у табелі, якщо облік використання робочого часу ведеться за допомогою табеля та (або) відсутністю позначень у журналі, в яких працівники ставлять свій підпис при приході на роботу тощо. Необхідно задокументувати факт відсутності працівника на роботі за допомогою акту про відсутність на робочому місці, підписаного комісією, що складається не менше ніж з трьох осіб. До прийняття рішення про накладення такого дисциплінарного стягнення, як звільнення, роботодавець повинен витребувати від працівника письмових пояснень після появи працівника на роботі. У разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин прогулу, необхідно скласти відповідний акт. Пропозиції щодо надання письмових пояснень причин відсутності на роботі можна зробити і під час відвідування працівника за місцем проживання. Відповідно до вимог ч.ч. 1, 4 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. В силу вимог ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник; у разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Згідно з вимогами ч. 7 ст. 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні не має обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). На підставі п. 10 ст. 247 КЗпП України, виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки. Таким чином, можна дійти висновку, що звільнення працівника оформляється наказом про звільнення за прогул, який готуються на підставі наказу про накладення дисциплінарного стягнення та протоколу профспілкового органу. Якщо працівник, який вчинив прогул, так і не з'явився на роботі, він звільняється останнім днем фактичного виконання ним трудових обов'язків з виданням наказу про звільнення більш пізньою датою. Згідно з вимогами ч. 1, ч. 2 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Судом встановлено та підтверджено наявними у справі доказами, що [PERSON] адміністрацією ТзОВ "Домобудівник" не було належним чином повідомлено про зміну її робочого місця, як наслідок складення адміністрацією актів про відсутність позивача на робочому місці. При цьому, суд вважає, що обов'язок такого доведення належним чином покладається лише на роботодавця. Суд не приймає до уваги твердження відповідача про те, що на адресу позивача відправлялись рекомендовані повідомлення про зміну робочого місця як безпідставні, оскільки в матеріалах справи такі листи та докази їх отримання позивачем відсутні. Більше того, сам по собі факт відправлення відповідачем на адресу позивача рекомендованих листів про зміну робочого місця, не може свідчити про факт отримання позивачем таких листів, ознайомлення позивача із зміною робочого місця, підтверджувати факт її відсутності та слугувати підставою для звільнення. Також, від позивача не було відібрано письмових пояснень з приводу її відсутності на робочому місці 06 травня 2016 року, як цього вимагає ч.1 ст.149 КЗпП України. Позивача не ознайомлено із наказом про її звільнення. Крім цього, відповідачем грубо порушені гарантії надані працівникові при звільненні з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, передбачені ч.1 ст.43 КЗпП України, а саме розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.4 ст.40 КЗпП України проведено без згоди профспілкової організації ТзОВ «Домобудівник», членом якої є [PERSON] Факт виходу на роботу [PERSON] в період з жовтня 2015 року по грудень 2016 року підтверджується табелями обліку робочого часу ТзОВ "Домобудівник", оригінали яких оглянуті в судовому засіданні. Суд не приймає до уваги надані відповідачем табелі обліку робочого часу, складені виконавчим директором зазначеного товариства, як доказ підставного звільнення позивача, відсутність позивача на роботі та відсутність підстав для нарахування заробітної плати, як неналежні, недопустимі та недостовірні докази. Наявність таких актів у відповідача спростовується актом перевірки Управлінням Держпраці у Тернопільській області за №19-01-40/161 у період з 04.04.2017 року по 10.04.2017 року, де зафіксовано про відсутність у товаристві табелів обліку робочого часу і відомостей про заробітну плату, у тому числі [PERSON] за весь час роботи у товаристві. Таким чином, суд проаналізувавши матеріали справи та докази надані суду, а також пояснення сторін, вважає, що відповідач розірвав трудовий договір із позивачем за п.4 ст.40 КЗпП України, без додержання вимог ст.43 КЗпП України, п.10 ст.247 КЗпП України, ч.1, 4 ст.149 КЗпП України, при цьому не дотримав прав та гарантій наданих працівникові Кодексом законів про працю України. Відтак, суд вважає, що звільнення позивача за п.4 ст.40 КзпП України не відповідає вимогам закону, а тому вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі з 16 травня 2016 року підлягають до задоволення. Відповідно до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 25.05.2016року у справі №6-511цс16, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, оскільки Законом не передбачено будь-яких підстав для його зменшення. Середній заробіток працівника визначається відповідно до вимог ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Отже, згідно зазначених норм середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати, отриманої за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні, на число цих відпрацьованих робочих днів. Враховуючи, що звільнення позивача відбулось 16.05.2016р., середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих нею за попередні два місяці роботи. Як вбачається із довідки ТзОВ «Домобудівник» №5/09/17-5с від 05.09.2017 року та відомостей про застраховану особу Пенсійного фонду України, нарахована та виплачена заробітна плата [PERSON] за останні два місяці, що передували звільненню становить, а саме: за серпень 2015 року -2629,41грн. та вересень 2015 року - 2300грн. Будь-які інші відомості відповідачем суду не надані. Таким чином, розраховуючи розмір стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, суд бере до уваги середній заробіток позивача за останні два місяці перед звільнення (серпень 2015 року та вересень 2015 року), який становить 2464,71 грн.((2629,41+2300)/2 грн. ). Враховуючи середню кількість відпрацьованих [PERSON] днів у серпні 2015 року та вересні 2015 року 21 день (21 день у серпні + 21 дні у вересні 2015/2), середньоденний заробіток позивачки за ці два місяці становить 117,37 грн.(2464,71/21 днів). Тому, беручи до уваги кількість робочих днів, які мають бути оплачені середнім заробітком, згідно умов праці -541 день ( за період з 17 травня 2016 року по день винесення рішення у справі 19 липня 2018 року включно) та середньоденний заробіток позивачки перед звільненням( 117,37грн.), шляхом множення отримуємо суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу - 63 497 грн. 17 коп., який на думку суду підлягає стягненню на користь позивача. Відповідно до вимог ч.1 ст.115 КЗпПУ, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно з вимогами ч.1 ст. 116 КЗпПУ, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Відповідно до наданих суду позивачем табелів обліку робочого часу ТзОВ «Домобудівник» за період з листопада 2015 року по грудень 2016 року включно, які складені в силу своїх обов'язків та завізовані працівником відділу кадрів зазначеного товариства [PERSON] та інженером [PERSON], оригінали яких оглянуті в судовому засіданні встановлено, що [PERSON] у спірний період виходила на роботу та виконувала покладені на неї трудові обов'язки. Однак, судом встановлено та не заперечується відповідачем, що за спірний період з 01.10.2015 року по 16 травня 2016р., позивачу не нарахована та не виплачена заробітна плата . Відповідачем не доведено, що за вказаний період до позивача за неналежне виконання трудових обов'язків чи порушення трудової дисципліни було застосовано будь-які стягнення. Згідно наданого позивачем розрахунку, заборгованість відповідача перед позивачем по заробітній платі за вказаний період становить -20 573,28грн., виходячи із наступного розрахунку: 24 242,41грн./9 місяців 2015 року ( 185 днів) *157 днів. (де 24 242,41 грн. - загальна сума заробітної плати позивача за останні дев'ять місяців 2015 року, що надана у відомостях Пенсійного фонду та довідці ТзОВ «Домобудівник»; 185 днів - кількість робочих днів за період з 01.01.2015 року по 01.10.2015 року, які оплачені; 157 - кількість робочих днів за період з 01.10.2015 року по 16 травня 2016 року, які не оплачені відповідачем). Суд, враховуючи принцип змагальності та не надання відповідачем будь-якого іншого розрахунку, приймає до уваги наданий позивачем розрахунок заборгованості по заробітній платі і приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості по заробітній платі у розмірі 20 573,28грн. за період з 01.10. 2015 року по 16.05.2016 року. Суд критично оцінює твердження представника відповідача про те, що у вказаний період позивач була відсутня на роботі та будь-яких трудових обов'язків не здійснювала, оскільки доказів щодо доведення відповідачем до відома позивача наказу про зміну робочого місця суду не надано. Відповідачем не доведено належними та достовірними доказами факт відсутності позивача у спірний період на робочому місці та не виконання нею трудових обов'язків. Згідно з Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків її виплати» від 19 жовтня 2000 року № 2050-Ш та Положенням про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати, затвердженими постановою КМУ від 20 грудня 1997 року №1427, підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності і господарювання здійснюється компенсація втрати частини заробітної плати своїм працівникам у будь-якому разі затримки виплати нарахованої заробітної плати на один і більше календарних місяців, незалежно від того, чи була у цьому вина роботодавця, якщо в цей час індекс цін на споживчі товари і тарифи на послуги зріс більше ніж на один відсоток. У відповідності до роз'яснень викладених у п.22 Постанови Пленуму Верховного суду України №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» у справах, пов'язаних із вирішенням спорів про індексацію заробітної плати та компенсацію працівникам втрати її частини у зв'язку з затримкою її виплати, суди мають враховувати, що індексація заробітної плати провадиться на підставі ст.33 Закону України «Про оплату праці» № 108/95-ВР від 24 березня 1995 року в період між переглядами Верховного Радою України розміру мінімальної заробітної плати і здійснюється згідно із Законом від 03 липня 1991 року № 1282-ХІІ «Про індексацію грошових коштів населення» і підтвердженими положеннями Порядку проведення індексації грошових доходів громадян, затверджений постановою Кабінету міністрів України № 663 від 07 травня 1998 року підприємством, установою, організацією, які виплачують заробітну плату, при її нарахуванні починаючи з першого числа місяця, що настає за місяцем, в якому офіційно опублікований індекс споживчих цін, котрий перевищив 105% - величину порогу індексації. Враховуючи вищенаведене та приймаючи до уваги те, що [PERSON] не було виплачено заробітну плату за відпрацьований період роботи, тобто з 01.10.2015 року по 16.05.2016 року, тому суд вважає, що вимоги позивача щодо проведення індексації заробітної плати підлягають до задоволення. Суд вважає, що позовні вимоги позивача щодо стягнення з відповідача на її користь завданої моральну шкоду у розмірі 20000 грн. підлягають до часткового задоволення, виходячи із наступного. Положеннями ч.2 ст. 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Зокрема, ч. 1 ст. 23 ЦК України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України. Положеннями ст. 237-1 КЗпП України передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного суду України у справі № 6-23цс12 від 25.04.2012. Судом встановлено, що звільнення позивача з роботи було проведено всупереч вимогам трудового законодавства, що призвело до моральних страждань позивачки, втрати нею нормальних життєвих зв'язків, звичного способу життя і вимагало від неї додаткових зусиль для його організації та відновлення попереднього стану. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд приймає до уваги тривалість роботи позивача на даному підприємстві понад 30 років, її бездоганну роботу у відповідача протягом тривалого часу, характер порушення її прав, тяжкість та істотність вимушених змін у житті після незаконного звільнення (втрата постійного місця роботи, заробітку), та зусиль, вжитих для відновлення трудових прав, виходячи із вимог розумності та справедливості, а тому вважає, що розмір моральної шкоди слід визначити у сумі 1000 грн. Безпідставними є твердження відповідача про недоведеність моральної шкоди, оскільки сам факт незаконного звільнення позивача, невиплати належних їй грошових сум є підставою для відшкодування моральної шкоди. Щодо позовних вимог позивача про стягнення компенсації за невикористані відпустки за період з 01.10.2014 року по 31.09.2015 року в розмірі 5650,91грн., слід зазначити наступне. Відповідно до вимог ст. 83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. Відповідно до роз'яснень викладених у п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", розглядаючи спори про виплату грошової компенсації за невикористану відпустку, необхідно виходити з того, що згідно зі ст.83 КЗпП вона може бути стягнена на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної та додаткової щорічної відпустки, тільки в разі звільнення його з роботи. Отже, поновлюючи позивача на роботі, суд не вправі вирішувати питання про стягнення компенсації за невикористанні дні відпустки, а тому такі позовні вимоги до задоволення не підлягає. Суд не приймає до уваги посилання відповідача на пропуск позивачем строків звернення до суду за вирішенням трудового спору, з огляду на наступне. Положеннями ст. 233 КЗпП України встановлено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Так, у частині першій зазначеної статті передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Разом з тим, у частині другій цієї статті зазначено, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Верховним Судом України в постанові від 26.10.2016року у справі №6-1395цс16 викладено правову позицію відповідно до якої, проаналізувавши зміст частини другої статті 233 КЗпП України дійшов висновку про те, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, не обмежується будь-яким строком. Встановлено та підтверджено матеріалами справи, що ні копії наказу про звільнення, ні трудової книжки із відміткою про звільнення позивачу не було вручено, з текстом наказу про звільнення [PERSON] ознайомилася під час слухання справи в суді. Твердження відповідача про те, що позивачу було відомо про звільненні ще у жовтні 2016 року, при зверненні до голови Тернопільської обласної ради профспілок [PERSON] щодо роз'яснення правомірності дій голови ліквідаційної комісії з припинення [PERSON] та директора [PERSON] у зв'язку із звільненням за прогул, є безпідставними. Судом не встановлено, а відповідачем не доведено факту вручення позивачу копії наказу про звільнення, а у трудовій книжці запис про звільнення відсутній. Враховуючи вищенаведені вимоги закону та встановленні обставини справи, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] підлягають до часткового задоволення шляхом визнання незаконним та скасування наказу за №16/05/16-1 від 16 травня 2016 року про звільнення, поновлення позивача на посаді бухгалтера Товариства з обмеженою відповідальністю «Домобудівник» з 16 травня 2016 року, стягнення з ТзОВ "Домобудівник" в користь [PERSON] 63 497,17грн. середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу за період з 17 травня 2016 року по 19 липня 2018 року, невиплаченої заробітну плату з врахуванням індексації за період з 01.10.2015 року до 16.05.2016 року в розмірі 20 573 грн.28 коп. з врахуванням установлених законодавством України податків, зборів та 1000 грн. на відшкодування моральної шкоди. На підставі вимог п. 2,4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення суду в частині стягнення з відповідача на користь позивача заробітної плати за один місяць та поновлення позивача на роботі . В силу вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 2250 грн. 30 коп., а саме: 704,80 грн. за вимогу про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі; 704,80грн. - щодо вимоги про відшкодування моральної шкоди та 840,70 щодо вимог про стягнення середнього заробітку та заборгованості по заробітній платі ( 1% від 84 070,75грн.).

Outcome: partial