Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-07 00:00:00

У червні 2017 року позивач [PERSON] звернулася до суду із позовом до відповідача ТОВ «ІЗІ ВОРК» у якому просить: визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «ІЗІ ВОРК» № 26/2017-а від 14.04.2017 про звільнення [PERSON] з займаної посади; поновити [PERSON] на посаді менеджера з персоналу ТОВ «ІЗІ ВОРК»; стягнути з ТОВ «ІЗІ ВОРК» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15.04.2017 року по час прийняття судового рішення. В обґрунтування позовних вимог [PERSON] вказувала, що відповідно до наказу ТОВ «ІЗІ ВОРК» № 10/2016-а від 17.10.2016 року вона була призначена на посаду менеджера з персоналу у вказаному товаристві. 15.05.2017 року позивач отримала від відповідача цінний лист з описом вкладення (поштове відправлення № 4702500286228), яким відповідач направив позивачу її трудову книжку. Ознайомившись із записами трудової книжки, позивач дізналася, що з 14.04.2017 року відповідно до наказу відповідача №26/2017-а від 14.04.2017 року вона звільнена з посади менеджера з персоналу ТОВ «ІЗІ ВОРК» згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України, а саме у зв`язку із прогулом без поважних причин. Позивач вказує, що з її сторони не було порушень трудової дисципліни та вчинення прогулу без поважних причин, всупереч вимогам положень ст. 149 КЗпП України у неї не відбирались відповідні пояснення щодо причин прогулу. Також, відповідач лише 10.05.2017 року направив позивачу її трудову книжку засобами поштового зв`язку, не отримавши при цьому її письмову згоду на її пересилку поштою. Таким чином, позивач зазначає, що роботодавцем було грубо порушено вимоги чинного законодавства України під час її звільнення, а відтак наказ ТОВ «ІЗІ ВОРК» №26/2017-а від 14.04.2017 року не може вважатися законним і підлягає скасуванню, а [PERSON] поновленню на роботі із стягненням на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 01.12.2017 року від відповідача до суду надійшли заперечення проти позову у яких останні зазначають, що позивач фактично дізналася про звільнення 21.04.2017 року, а не як вона зазначає в своїй позовній заяві 15.05.2017 року. При цьому, враховуючи, що з моменту отримання вказаного наказу [PERSON] не звернулася до ТОВ «ІЗІ ВОРК» з вимогою про видачу їй трудової книжки та не надала жодних пояснень і взагалі не виходила на зв`язок, то 10.05.2017 року відповідач надіслав цінний лист з описом вкладення, яким направив позивачу належним чином оформлену її трудову книжку з відміткою про те, що відповідно до наказу №26/2017-а від 14.04.2017 року остання звільнена з займаної посади згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України, тобто в зв`язку з прогулом без поважних на те причин. Відповідач вказує, що підтвердження відсутності позивача на робочому місці без поважних причин підтверджують чисельні акти складені посадовими особами товариства. Також, представник відповідача у запереченнях акцентував увагу, що завірені копії і оригінали повідомлень про вручення поштових відправлень, актів про відсутність на робочому місці позивача, наказів, поштових листувань та інших документів будуть подані до суду під час судового засідання або надіслані, як доповнення до заперечення поштою. 11.04.2018 року від позивача на адресу суду надійшла відповідь на заперечення відповідача в якій позивач висловлює свою незгоду з доводами та посиланнями відповідача, вказує, що вони є абсолютно безпідставними. Позивач вказує, що відповідач протиправно після її виходу з лікарняного 28.11.2016 року не допускав останню до робочого місця у офісі за адресою м. Київ, вул. Колекторна, 3А, оф. 102, шляхом зміни замків вхідних дверей. На звернення позивача, щодо не допуску її до робочого місця відповідач надав відповідь у якій вказували про те, що «У зв`язку з повною ліквідацією офісу за адресою м. Київ, вул. Колекторна, буд. 3А, оф. 402, Ваше робоче місце перенесено до головного офісу за юридичною адресою: 47025. м. Почаїв, вул. Лосятинська 20, каб. 3. Тобто, позивач зазначає, що відповідачем штучно створені умови для неможливості виходу [PERSON] на робоче місце, оскільки фактично здійснено її переведення для роботи в іншу місцевість без погодження з нею та отримання на це згоди. 06.09.2018 року позивач надала клопотання із розрахунками середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 28.11.2016 року по 14.04.2017 року (з моменту не допуску її на робоче місце до моменту звільнення) виходячи із розрахунку середньоденної заробітної плати у розмірі 475,11 грн., що становить 46 085,67 грн. Також з 14.04.2017 року по час винесення рішення виходячи із розрахунку середньоденної заробітної плати у розмірі 395,45 грн. Позивач та її представник підтримали позов з підстав зазначених у позовній заяві, після поданих пояснень надали до суду заяву про завершення розгляду справи за їх відсутності. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, про час та місце судового засідання повідомлялися належним чином, про час та місце розгляду повідомлялись належним чином, про причини неявки не повідомили, надали письмові заперечення. Вивчивши позовну заяву, заперечення відповідача, відповідь на заперечення, дослідивши матеріали справи та надані докази, судом встановлено наступне. Із наказу ТОВ «ІЗІ ВОРК» №10/2016-а від 17.10.2016 року вбачається, що [PERSON] була призначена на посаду менеджера з персоналу з 17.10.2016 року (а.с.11). Відповідно до вимог п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до ст. 147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у виді догани і звільнення може бути застосоване до працівника лише у випадку порушення ним трудової дисципліни, якою за визначенням є сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов`язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов`язків. Стаття 148 КЗпП України визначає строк для застосування дисциплінарного стягнення, яке застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. За правилами ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.? Відповідно до вимог положень п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику застосування судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Статтею 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Міністерства юстиції, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року № 58 передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення із внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Якщо працівник у день звільнення відсутній на роботі, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із зазначенням про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу без письмової згоди працівника не допускається. У ст. 47 КЗпП України зазначено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Із матеріалів справи вбачається, що 15.05.2017 року позивач отримала від відповідача цінний лист з описом вкладення (поштове відправлення № 4702500286228), яким відповідач направив її трудову книжку (підтверджується скріншотом веб-сторінки електронного ресурсу Українського державного підприємства поштового зв`язку «УКРПОШТА» відправлення № 4702500286228, описом вкладення у вищезазначений цінний лист, а також відповідним конвертом. Таким чином, позивач лише 15.05.2017 року дізналася, що з 14.04.2017 року відповідно до наказу відповідача №26/2017-а від 14.04.2017 року вона звільнена з займаної посади згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України. Трудове законодавство виходить з принципу презумпції невинуватості працівника, тобто не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності останнього, доки роботодавцем не доведена його вина. Працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість - тобто, саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винної поведінки та вчинення працівником дисциплінарного порушення. До порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов`язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника. При цьому, матеріали справи не містять належних та допустимих доказів факту прогулу [PERSON] без поважних причин та підтвердження отримання відповідних пояснень щодо причин можливого прогулу. Положеннями ст. 76 ЦПК України встановлено, що доказами у цивільній справі є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. За загальним принципом доказування та подання доказів, відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі виникає спір. Крім того, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Виходячи з вимог цивільного процесуального законодавства, відповідач повинен подати належні та допустимі докази на заперечення тих обставин, які позивач вказує у позовні заяві, і на підставі яких суд в подальшому встановить наявність підстав для задоволення чи відмови у задоволенні позову. В судовому засіданні не спростовано жодним належним та допустимим доказом вищевказаних доводів позивача, при тому, що відповідач неодноразово викликався у судові засідання. Враховуючи вищевикладене та з огляду на наявні документи, суд вважає, що відповідачем порушено вимоги чинного законодавства під час звільнення позивача, а відтак, наказ ТОВ «ІЗІ ВОРК» №26/2017-а від 14.04.2017 року про звільнення останньої із займаної посади підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі. Статтею 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середньоденна заробітна плата позивача визначається на підставі Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 за два повні останні місяці роботи позивача. Приписами абзацу 4 пункту 2 Поряду встановлено, що якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку, а саме виходячи з установлених йому трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до вимог абзацу 3 пункту 4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати - за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв`язку і тимчасовою непрацездатністю. Згідно з пунктом 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. При цьому, середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Отже, враховуючи все вищезазначене, беручи до уваги розрахунки середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який надала позивач, суд вважає за потрібне стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15.04.2017 по 08.10.2020 року (день винесення рішення у справі) виходячи із розрахунку середньоденної заробітної плати у розмірі 395,45 грн., що становить 343 646,05 грн. (869 робочих днів * 395,45 грн.). Закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена ст. 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак встановлений ст. 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. У своїй постанові від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц Велика Палата Верховного Суду зазначила, якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. З огляду на наведені мотиви Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого ст. 117 КЗпП України. При цьому Велика Палата Верховного Суду сформулювала перелік обставин, які повинен ураховувати суд, вирішуючи питання про зменшення розміру відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 ЦПК України. Такими обставинами є: 1) розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; 2) період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; 3) ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; 4) інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Враховуючи наведені обставини, зокрема розмір простроченої заборгованості ТОВ «ІЗІ ВОРК» щодо виплати [PERSON] всіх належних сум, передбачених на день звільнення, період прострочення, співмірність заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, суд дійшов висновку про необхідність зменшити розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] з 343 646,05 грн. до 150 000,00 грн. Таким чином, з ТОВ «ІЗІ ВОРК» на користь [PERSON] підлягає стягненню 150 000,00 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з роз`ясненнями, викладеними в абз. 5 п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в рішенні. З огляду на зазначене, питання щодо справляння і сплати податків й інших обов`язкових платежів у такому випадку вирішуватиметься при виконанні рішення суду. У відповідності до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених вимог. Якщо сторону на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб які їх понесли, пропорційно до задоволеної частини вимог. Таким чином з відповідача необхідно стягнути в дохід держави судовий збір за вимогу немайнового характеру у розмірі 640,00 грн. та вимоги майнового характеру 1500,00 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial