Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-29 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просить: скасувати наказ № 208/к від 24.03.2015р ПАТ «Дніпровагонмаш» про звільнення з підприємства по скороченню штату [PERSON]; стягнути з ПАТ «Дніпровагонмаш» на свою користь 35636,09 грн. середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу; стягнути з ПАТ «Дніпровагонмаш» на свою користь моральну шкоду в розмірі 5000,00 грн.; поновити [PERSON] на посаді зварювально-складального стропальника 5 розряду ПАТ «Дніпровагонмаш». На обґрунтування позову зазначив, що він 30 червня 2005 року був прийнятий на роботу на посаду зварювально-складального стропальника ПАТ «Дніпровагонмаш» в м. Дніпродзержинську. 01 вересня 2007 року йому було присвоєно 5 розряд стропальника в сварочно-складальний цех. 02.04.2015 року на підставі наказу № 208/к від 24.03.2015р. його було звільнено з підприємства на підставі ч. 1 ст.40 КЗпП України по скороченню штатів. Дії відповідача щодо його звільнення із займаної посади є незаконними та порушують його законні права. Підставою звільнення слугував наказ по підприємству № 1540 від 24.12.2014 року «Про внесення змін до організаційної структури управління підприємства». Відповідно до Додатку №2 наказу № 1540 від 24.12.2014р. скороченню підлягають стропальники. При скорочені його штатної одиниці, відповідачем у порушення ч. 1 ст. 42 КЗпП України на посадах «стропальника» залишено працівників без профільної освіти, з меншою кваліфікацією ніж у нього, та які мають менший трудовий стаж. Відповідачем йому не були запропоновані вакантні місця. Не враховано переважне право на залишення на роботі відповідно до ч.2 ст.42 КЗпПУ, оскільки він має двох неповнолітніх дітей: [PERSON], [INFO], [PERSON], [INFO], на той час його дружина [PERSON] не працювала, знаходилася на операції в лікарні, донька знаходилася на дорогому лікуванні очей, в сім'ї не було інших працівників з самостійним заробітком, він має більш тривалий стаж роботи в порівнянні з іншими працівниками та більший розряд в порівняні з іншими працівниками, які залишилися працювати. Вважає його звільнення незаконним, проведеним з порушенням встановленої трудовим законодавством процедури, у зв'язку з чим змушений звернутися до суду з даним позовом. Всього з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 02.04.2015 року по 01.11.2015 року 35636,09 грн. Незаконне звільнення його з роботи призвело до порушення усталеного порядку його життя, що вимагає додаткових зусиль його нормалізації, грубе порушення його трудових прав зі сторони роботодавця викликало страждання та моральний дискомфорт. Моральну шкоду він оцінює у 5000,00 грн. Позивач [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі, надав пояснення, аналогічні обґрунтуванню позову. Представник відповідача Головко В.А. в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, надав письмові заперечення, в яких зазначено, що відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач отримав трудову книжку у відділі кадрів товариства у день звільнення 02.04.2015 року. Позов датовано 27.11.2015 року. Ухвалу про відкриття провадження винесено 01.12.2015 року. Таким чином Позивачем порушено, встановлений законодавством строк для звернення до суду з позовною заявою. Крім того, Позивач стверджує, що Відповідачем не були запропоновані йому вакантні місця та не враховано переважне право на залишення на роботі відповідно до ч.2 ст.42 КЗППУ, оскільки він має двох неповнолітніх дітей: [PERSON] - [INFO], [PERSON] - [INFO], на той час в сім'ї не було інших працівників з самостійним заробітком, він має більш тривалий стаж роботи в порівнянні з іншими працівниками та більший розряд в порівнянні з іншими працівниками. Дане твердження не відповідає фактичним обставинам справи. Про наступне вивільнення [PERSON] був попереджений згідно з вимогами кодексу про працю за два місяці, згоду на його звільнення було надано профспілковим комітетом товариства 17.03.2015 року. На засіданні профспілкового комітету [PERSON] був присутнім, з рішенням профкому ознайомлений. В комісію з трудових спорів товариства [PERSON] не звертався. При здійсненні скорочення стропальників на підприємстві були дотримані вимоги статті 42 Кодексу законів про працю України щодо застосування переважного права на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Крім цього, були враховані вимоги статті 184 КЗпП України щодо заборони звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. В зв'язку з відсутністю замовлень на продукцію, товариство змушене тривалий час працювати в умовах простою та на умовах скорочення тривалості робочого часу: чотириденний робочий тиждень. За таких обставин проходить скорочення чисельності працюючих на підприємстві за рахунок вивільнення робітників: як за власної ініціативи працівників так і за ініціативою адміністрації. Станом на 01.01.2014 - чисельність становила 3138 чол., станом на 01.01.2015 - 1854 чол., станом на 21.12.2015 - чисельність працюючих становить -1005 чоловік. За умов постійного скорочення чисельності працюючих, в першу чергу скорочуються наявні вакансії, які утворюються при звільненні за власним бажанням і лише після скорочення вакансій скорочуються штатні одиниці, зайняті працівниками. Враховуючи попереднє скорочення вакансій, запропонувати [PERSON] при звільненні вакантне робоче місце не було можливості. Приймаючи до уваги наведене вважають, що підстави для задоволення позовних вимог відсутні. Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON], яка є начальником відділу кадрів ПАТ "Дніпровагонмаш", пояснила, що позивача [PERSON] було звільнено 02.04.2015 року згідно наказу № 208/к від 24.03.2015 р. за ч.1 ст. 40 КЗпП України, із дотриманням усіх вимог трудового законодавства. Зазначила, що про заплановане звільнення позивача його було повідомлено за два місяці під особистий підпис. Крім того, була отримана попередня згода цехового профспілкового комітету зварювально-складального цеху ПАТ "Дніпровагонмаш", на засідання якого запрошувався та був присутній позивач [PERSON] Також зазначила, що в день звільнення позивач отримав копію наказу про звільнення, трудову книжку, а також всі належні йому суми при звільненні. Вислухавши позивача та представника відповідача, покази свідка, вивчивши та дослідивши письмові матеріали справи у їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що 30.06.2005 року [PERSON] був прийнятий на роботу в ВАТ «Дніпровагонмаш» на посаду зварювально-складального стропальника 4 розряду. 01 вересня 2007 року позивачу було присвоєно 5 розряд стропальника у зварювально-складальному цеху. З 16.05.2011 р. ВАТ «Дніпровагонмаш» перейменовано на ПАТ «Дніпровагонмаш» (підстава: рішення загальних зборів акціонерів ВАТ «Дніпровагонмаш» № 23 від 21.04.2011 р.). Згідно наказу ПАТ «Дніпровагонмаш» від 24.03.2015 р. № 208/к [PERSON] був звільнений 02.04.2015 року з роботи по скороченню штату, згідно ч.1 ст. 40 КЗпП України. Викладені обставини підтверджуються копією трудової книжки позивача (а.с.6), наказом ПАТ «Дніпровагонмаш» від 24.03.2015 р. № 208/к (а.с.41). Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п.19 постанови №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що зміна організаційної та штатної структури, скорочення посад та чисельності працівників в ПАТ «Дніпровагонмаш» відбулося на підставі наказу ПАТ «Дніпровагонмаш» № 1540 від 24.12.2014 року «Про внесення змін до організаційної структури управління підприємства». Відповідно до Додатку №2 наказу № 1540 від 24.12.2014 р. скороченню підлягали, у тому числі і посада стропальника, яку займав позивач (а.с.57,58). Згідно ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст. 49-2 Кодексу законів про працю України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадку змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Судом встановлено, що про наступне вивільнення позивач [PERSON] був попереджений персонально 02.02.2015 року, що підтверджується розпорядженням № 11 по зварювально-складальному цеху «про скорочення чисельності» (а.с.42). Відповідно до ст. 42 Кодексу законів про працю України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців, особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Судом встановлено, що згідно штатного розпису працівників ПАТ "Дніпровагонмаш" від 01.01.2014 року чисельність працівників ПАТ «Дніпровагонмаш» становила 3138 чол., станом на 31.12.2014 року - 1854 чол., станом на 01.01.2015 року - 1854 чол., станом на 21.12.2015 року - чисельність працюючих становила -1005 чоловік, що підтверджується довідкою Відділу кадрів ПАТ "Дніпровагонмаш" від 22.12.2015 р. № 2/17-ОК (а.с.39). Представником відповідача вказувалося на те, що за умов постійного скорочення чисельності працюючих, в першу чергу скорочуються наявні вакансії, які утворюються при звільненні за власним бажанням і лише після скорочення вакансій скорочуються штатні одиниці, зайняті працівниками. Крім того, одночасно з попередженням про відповідне скорочення позивачу було надано письмове повідомлення про відсутність на підприємстві вакантних посад, які б відповідали його кваліфікаційним здібностям. За таких обставин суд вважає безпідставним посилання позивача на порушення відповідачем приписів ст.42 КЗпП України при його звільненні. Відповідно до ст. 43 КзпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Згідно виписки з протоколу № 37 спільного засідання адміністрації та цехового профспілкового комітету зварювально-складального цеху від 17.03.2015 року, на яке був запрошений та присутній позивач, про що свідчить його особистий підпис, профспілковим комітетом зварювально-складального цеху ПАТ «Дніпровагонмаш» було надано згоду на звільнення стропальника 5-го розряду [PERSON] за п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.40). Вказані обставини дають суду підстави зробити висновок, що відповідачем були дотримані вимоги трудового законодавства при звільненні позивача з посади. Відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як вбачається з матеріалів справи позивач про порушення своїх прав, а саме про існування наказу №208/к від 24.03.2015 «Про звільнення з роботи» дізнався 02.04.2015 року, тобто в день звільнення; трудову книжку отримав 02.04.2015 року, що підтверджується довідкою, виданою Відділом кадрів ПАТ «Дніпровагонмаш» від 23.12.2015 року № 2/17-ОК, книгою реєстрації звільнених працівників ПАТ «Дніпровагонмаш» (а.с.38, 50-52) та поясненнями останнього, а в суд з позовом звернувся лише 03.11.2015 року тобто, з пропуском встановлених строків, передбачених ст.233 КЗпП України. Відповідно до ст.234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки. Відповідно до ч.4 Постанови Пленуму Верховного Суду Українивід 6.11.1992 року N9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску строків звернення до суду, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. При цьому, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов'язки сторін. Доказів поважності причин пропуску строку для звернення до суду за захистом своїх прав позивачем суду не надано, клопотання про поновлення пропущеного строку не заявлено. За вказаних обставин, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] в частині скасування наказу про звільнення з підприємства по скорочення штату, поновлення на роботі задоволенню не підлягають. Оскільки суд прийшов до висновку про відсутність підстав для поновлення позивача на роботі, а вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними, тому в задоволенні вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди також слід відмовити.

Outcome: dismissed