Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-13 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до Фонду державного майна України (далі за текстом «ФДМУ) та ДП «Криворізька теплоцентраль» (далі за текстом «ДП»), в якому просить: визнати протиправним та скасувати наказ Фонду державного майна України від 12 жовтня 2016 року №1862 «Про виконання рішення суду» в частині: пункт 1«звільнити [PERSON] з посади генерального директора ДП «Криворізька теплоцентраль» з дати прийняття цього наказу», визнати протиправним та скасуватинаказ ДП «Криворізька теплоцентраль» №214-к про припинення трудового договору (контракту) від 17.10.2016 року; поновити [PERSON], на посаді директора ДП «Криворізька теплоцентраль» з 12.10.2016 року; допустити [PERSON] до роботи для виконання службових обов'язків, передати [PERSON] печатки, штампи, документацію необхідну для виконання обов'язків. Двічі збільшивши позовні вимоги, позивач просила також стягнути з ФДМУ середній заробіток за час вимушеного прогулу - у сумі 61427 грн. 43 грн. Остаточно уточнивши позов, просить: визнати протиправним та скасувати наказ Фонду державного майна України від 12 жовтня 2016 року №1862 «Про виконання рішення суду» в частині: пункт 1«звільнити [PERSON] з посади генерального директора ДП «Криворізька теплоцентраль» з дати прийняття цього наказу», визнати протиправним та скасуватинаказ ДП «Криворізька теплоцентраль» №214-к про припинення трудового договору (контракту) від 17.10.2016 року; поновити [PERSON], на посаді директора ДП «Криворізька теплоцентраль» з 12.10.2016 року; змінити в контракті №4-2016 від 08.06.2016 року укладеного між [PERSON] та Фондом державного майна України назву посади «Генеральний директор» на «директор»; допустити [PERSON] до роботи для виконання службових обов'язків, передати [PERSON] печатки, штампи, документацію необхідну для виконання обов'язків. Також просить допустити негайне виконання рішення суду, стягнути з відповідачів судові витрати та витрати на правову допомогу. В обгрунтування уточненного позову наводить наступне. 7 червня 2016 року наказом ФДМУ №1106 [PERSON] було призначено генеральним директором ДП на умовах укладання контракту. 8 червня 2016 року ФДМУ, який є суб'єктом управління ДП в особі Голови ФДМУ Білоуса І.О., який діє на підставі Закону України від 09.12.2011р. №4107-VI «Про Фонд державного майна України», був укладений контракт №4-2016 з нею, позивачем, як генеральним директором ДП «Криворізька теплоцентраль» на термін з 8 червня 2016 року по 8 червня 2019 року. Відповідно наказу ФДМУ №1869 від 08.12.2015р. «Про прийняття рішення про приватизацію ДП «Криворізька теплоцентраль» та наказу Міністерства енергетики та вугільної промисловості України №22 від 20.01.2016 р. «Про передачу функцій управління майном єдиного майнового комплексу ДП «Криворізька теплоцентраль» функції управління майном єдиного майнового комплексу ДП «Криворізька теплоцентраль» передано в управління ФДМУ саме у зв'язку з приватизацією. Передача функцій управління майном єдиного майнового комплексу ДП здійснювалась на виконання ст.12 Закону України «Про приватизацію державного майна», постанови Кабінету Міністрів України від 12.05.2015 року №271 «Про проведення прозорої та конкурентної приватизації у 2015-2016 роках», «Порядку передачі єдиних майнових комплексів державних підприємств установ, організацій, їх структурних підрозділів до сфери управління державних органів приватизації у зв'язку з прийняттям рішення про їх приватизацію», затвердженого наказом ФДМУ від 31.03.2000р. №667, зареєстрованим у Міністерстві юстиції від 04.06.2015р. №579-р «Деякі питання приватизації об'єктів паливно-енергетичного комплексу». Як генеральний директор ДП, вона, позивач, з 16 по 18 жовтня 2016 року знаходилась у відрядженні в НАК «Нафтогаз України», м. Києві, де разом з представниками Криворізької міської ради, Комунального підприємства «Комунальне підприємство теплових мереж», підписували ліміти на постачання газу для опалювального періоду 2016-2017років для теплопостачальників м. Кривого Рогу. З 18 жовтня по 2 листопада 2016 року вона, позивач, знаходилась на лікарняному, в стаціонарному відділенні лікарні №9, куди потрапила неочікувано 18 жовтня 2016 року, про що 2 листопада.2016 року повідомила відділ кадрів ДП листом за вхідним №1728., копія листка непрацездатності серія АДБ №715745 до матеріалів справи надається. 18 жовтня 2016 року, перебуваючи на стаціонарному лікуванні в КЗ «Криворізька міська лікарня №9» Дніпропетровської обласної ради, вона, [PERSON], дізналася про існування наказу ФДМУ №1862 від 12 жовтня 2016 року про звільнення та припинення дії контракту від 08.06.2016 № 4-2016 та покладення виконання обов'язків на колишнього генерального директора ДП [PERSON], якого було звільнено на підставі наказу від 12 квітня 2016 № 700. При цьому, пунктом 2 вказаного наказу ФДМУ, поновлено [PERSON] на посаді генерального директора з 12 квітня 2016 року на підставі рішення Херсонського міського суду. Тільки 2 листопада 2016 року вона, позивач, була ознайомлена з наказом ДП №214-к про припинення трудового договору (контракту) від 17 жовтня 2016 року. Причиною звільнення її зазначено - поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п.6 ч.1 ст.40 КЗпП України, наказ ФДМУ від 12.10.2016 №1862. Пунктом 1 наказу ФДМУ від 12.10.2016 №1862 її було звільнено з посади генерального директора ДП з дати прийняття наказу та припинено дію контракту від 08.06.2016 № 4-2016 - підстава поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пункт 6 частини 1 статті 40 КЗпП). Звільнення вважає незаконним з наступних підстав. Звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності не допускається з підстав, передбачених ст. 40 КЗпП України. Розірвання трудового договору здійснено з порушенням норм частини 3 ст.40 КЗпП України, якою передбачено недопущення звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. Наказ на її звільнення виданий ФДМУ 12 жовтня 2016 року, коли вона перебувала на лікарняному з 11 жовтня 2016 року по 15 жовтня 2016 року, копія листка непрацездатності серія АДБ №709953 до матеріалів справи надається. Контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає законодавству (ст. 21 КЗпП України). Трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена ч. 3 ст. 40, ч. 2 ст. 41 КЗпП Українизаборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності. Роз'яснення, викладене в п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), також вказує на те, що недопустимо звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності з підстав, установлених ст. 40 КЗпП України. Викладене також зазначене в правовій позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 21 травня 2014 року справа № 6-33цс14. Отже, відповідно до ч. 3 ст. 40 зазначеного Кодексу недопускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. Наполягає, що її звільнення з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку, свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених її прав, шляхом визнання протиправним та скасування наказу ФДМУ №1862 від 12.10.2016р. та наказу ДП №214-к про припинення трудового договору (контракту) від 17.10.2016 року. Жінок, які мають дітей віком до трьох років не можна звільнити з підстав, передбачених ст. 40 КЗпП України. Вона, позивач, має дитину віком до трьох років - [PERSON], [INFO]. У випадку звільнення працівників з підстав, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця, діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників. Зокрема, частиною третьою статті 184 КЗпП передбачено, що звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років, з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Названу категорію жінок не можна звільнити не лише з підстав, передбачених статтями 40 КЗпП України, а й за іншими підставами, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця. Вважає, що у цьому випадку можна звільнити працівника, якого прийняли на його місце, за пунктом 6 статті 40 КЗпП України, крім випадків ліквідації підприємства, скорочення посади та якщо є інші причини, що перешкоджаютьпоновленню працівника, скажімо, коли цю посаду обіймає вагітна жінка, жінка, що має дитину віком до трьох років, чи інший працівник, якого відповідно до законодавства не можна звільнити. При цьому, згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідачами ФДМУ та ДП їй не було запропоновано згідно штатного розпису станом на 12 жовтня 2016 року рівноцінну за розміром окладу та функціональними обов`язками посаду. Вона, позивач, відповідає всім кваліфікаційним вимогам, згідно Наказу Мінпраці № 336 від 29.12.2004 року "Про затвердження Випуску 1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності" Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників" (надалі за текстом «Наказ №336»). Згідно наказу №336 кваліфікаційні характеристики керівника (директор, начальник, інший керівник) підприємства має наступні кваліфікаційні вимоги: вища освіта другого рівня за ступенем магістра за відповідною галуззю знань або вища освіта другого рівня за ступенем магістра та післядипломна освіта за галуззю знань "Управління та адміністрування" або "Право"; стаж роботи на керівних посадах нижчого рівня - не менше ніж 5 років. [PERSON] закінчила: у 2002 році Дніпропетровський національний університет і отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Фінанси» та здобула кваліфікацію економіста; у 2008 році Одеську національну юридичну академію і отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Правознавство» та здобула кваліфікацію юрист; у 2014 році Державний вищий навчальний заклад «Криворізький національний університет» і отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Теплоенергетика» та здобула кваліфікацію магістра теплоенергетики. Наполягає, що не дивлячись на високий професійний рівень її, позивача, та безперервний 14 річний стаж роботи на ДП безпідставно пунктом 4 наказу ФДМ України №1862 від 12.10.2016 р. виконання обов'язків генерального директора ДП покладено на[PERSON] Вважає, що не було додержано правил звільнення, визначених частиною другою статті 40 КЗпП України, стосовно можливості переведення позивача на іншу роботу і відповідно не було складено акт про відмову [PERSON] від переведення на іншу роботу. Звертає увагу на те, що за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації, перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - якщо є двоє і більше утриманців; особам, у сім'ї яких нема інших працівників із самостійним заробітком; працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві. Вона, [PERSON], перебуває у зареєстрованому шлюбі з [PERSON] та має четверо дітей. Відповідно до довідки виконавчого комітету Саксаганської районної у місті ради №19/31-4360 від 2 листопада 2016 року з [INFO] по 5 травня 2017 року [PERSON] перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. З 20 листопада 2002 року по 17 жовтня 2016 року вона працювала безперервно тільки на ДП. Наполягає, що, звільняючи [PERSON], ФДМУ, в порушення вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України, не запропонував їй іншу роботу за наявності іншої вакантної посади, яку могла виконувати [PERSON] за своєю кваліфікацією і досвідом. Вважає, що з врахуванням вищевикладеного, за вказаних обставин її звільнення з займаної посади є незаконним і [PERSON] підлягає поновленню на роботі, починаючи з дати звільнення, тобто з 12 жовтня 2016 року, з задоволенням позову у цій частині вимог. Відповідно до статті 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Так як з наказом про звільнення вона, позивач, була ознайомлена 2 листопада 2016 року та заява до Саксаганського районного суду м. Кривий Ріг подана 7 листопада 2016 року відповідно строк для звернення до суду з позовною заявою дотримано. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Згідно із частиною першою статті 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку, що за змістом статті 235 Кодексу законів про працю України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, встановленого законом. Про необхідність поновлення особи на посаді як спосіб відновлення її порушених прав йдеться в рішенні Європейського суду з прав людини від 9 січня 2013 року у справі "Олександр Волков проти України". В цьому ж рішенні звертається увага на те, що рішення суду не може носити декларативний характер, не забезпечуючи у межах національної правової системи захист прав і свобод, гарантованих Конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод. За змістом частини першої статті 76 Закону України «Про виконавче провадження» наказ або розпорядження про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника видається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, фізичною особою, фізичною особою - підприємцем, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. Суд при вирішенні справи керується принципом верховенства права, відповідно до якого, зокрема, людина, її права та свободи визнаються найвищими цінностями та визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Суд застосовує принцип верховенства права з урахуванням судової практики Європейського Суду з прав людини. Відповідно до ч. 1 ст. 235 зазначеного Кодексу у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в ч. 1 ст. 235 та ст. 240 КЗпП України, тому, установивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням визначеного законом порядку, суд зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі (постанова судових палат у цивільних та адміністративних справах Верховного Суду України від 21 травня 2014 р. у справі N 6-33цс14). Під час розгляду справи ухвалою суду від 9 грудня 2016 року позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишені без розгляду. Під час розгляду справи в якості особи, яка надає правову допомогу, долучена [PERSON] Представник позивача у судовому засіданні позов підтримала повністю та підтвердила зміст позову. Представник відповідача ДП, позов не визнала, та пояснила, що наказ ФДМУ про звільнення позивача надійшов до ДП 17 жовтня 2016 року, остання перебувала на лікарняному з 12 жовтня 2016 року по 15 жовтня 2016 року. Перебування у відрядженні не перешкоджає звільненню. Вважає, що доказів тієї обставини, що ФДМУ був повідомлений про перебування позивача «на лікарняному», не мається. Знає, що інші посади позивачу не пропонувалися, після поновлення на роботі [PERSON] ФДМУ не укладав з останнім контракту. Вважає, що поновити позивача на роботі з 12 жовтня 2016 року неможливо, так як остання перебувала в цей день «на лікарняному». Робітник не зобов'язаний повідомляти роботодавця про те, що знаходиться «на лікарняному». Підприємство ДП «Криворізька теплоцентраль» не пропонувало позивачу будь-яких посад. Також судом досліджені письмові заперечення ДП, відповідно до яких, позивача дійсно було звільнено з посади генерального директора ДП за п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України наказом ФДМУ № 1862 від 12.10.2016 р., у зв'язку з поновленням на підставі рішення Херсонського міського суду Херсонської області від 28.09.2016 р. по справі № 766/2003/16-ц незаконно звільненого працівника - [PERSON] Строки, передбачені КЗпП обчислюються відповідно до ст. 241-1 цього Кодексу. Строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. Працівник, який на дату звільнення знаходиться на лікарняному, підлягає звільненню після закінчення періоду тимчасової непрацездатності. [PERSON] було звільнено після виходу з лікарняного, у перший робочий день - 17 жовтня 2016 року. Порядок і умови видачі, продовження та обліку документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, здійснення контролю за правильністю їх видачі, визначає «Інструкція про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян», затверджена Наказом Міністерства охорони здоров'я України від 13.11.2001р. №455. Відповідно до пп. 3.13 вказаної Інструкції, листок непрацездатності видається працюючій особі, яка здійснює догляд за дитиною віком до 3 років, дитиною-інвалідом віком до 18 років, у випадку пологів або хвороби матері (опікуна, іншого члена сім'ї, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною віком до 3 років, виховує дитину-інваліда віком до 18 років) на період, коли вона за медичними висновками лікаря не може здійснювати догляд за дитиною, а також у випадку необхідності догляду за другою хворою дитиною. У цьому випадку листок непрацездатності видається на підставі довідки з поліклініки чи стаціонару, що засвідчує пологи або захворювання матері (опікуна, іншого члена сім'ї, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною віком до 3 років, виховує дитину-інваліда віком до 18 років). Згідно свідоцтва про народження, [PERSON] має дитину віком до 3 років, догляд за якою, відповідно до довідки виконкому Саксаганської районної у місті ради, здійснює батько - [PERSON], тобто листок непрацездатності Серія АДБ № 709953 за період 11.10.2016р. по 15.10.2016р, в якому причиною непрацездатності зазначено: догляд за дитиною [PERSON] віком 5 років, виданий в порушення Інструкції. Крім того, відсутні будь-які докази щодо повідомлення позивачем ФДМУ про перебування у період з 11 жовтня 2016 року по 15 жовтня 2016 року на лікарняному. З приводу звільнення позивача, після виходу з лікарняного та під час перебування у відрядженні, то чинним в України законодавством не встановлено заборону звільнення працівників під час перебування у відрядженні. Згідно з п. 2.26 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. N 58 днем звільнення вважається останній день роботи. Тобто день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем (робочий день). Відповідно до «Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон», затвердженої наказом Міністерства фінансів України № 59 від 13.03.1998р. документами, що підтверджують зв'язок такого відрядження з основною діяльністю підприємства, є, зокрема (але не виключно): запрошення сторони, що приймає. Будь-які зазначені запрошення на підприємстві відсутні. Направлення працівника підприємства у відрядження здійснюється керівником цього підприємства або його заступником і оформляється наказом (розпорядженням) із зазначенням: пункту призначення, найменування підприємства, куди відряджений працівник, строку й мети відрядження. Наявний на підприємстві наказ про відрядження датований 15 жовтня 2016 року (субота-вихідний день та день перебування позивача на лікарняному), тобто мається сумнів правомірність його оформлення в цілому. У той же час, Мінфін у листі від 14.05.2015р. №31-08030-16-10/15972 зазначив, що наказ про відрядження працівника є підставою для відшкодування йому витрат на таке відрядження. А тому, у разі ухвалення керівником рішення про відкликання працівника з відрядження має бути видано відповідний наказ. Чинне законодавство не регулює питання визначення випадків, за яких можливе відкликання працівника з відрядження. Тому рішення ухвалюється керівником підприємства у кожному конкретному випадку. У зв'язку зі звільненням позивача наказом № 1862 від 12.10.2016р. ФДМУ, керівником ДП на виконання зазначеного наказу, відкликано позивача з відрядження наказом від 17 жовтня 2016 року. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП, звільнення за підставами, передбаченими пунктами 1, 2 та 6 статті 40 КЗпП, застосовується лише у випадках, коли неможливо працівника з його згоди перевести на іншу роботу (тобто тоді, коли у роботодавця об'єктивно немає такої можливості, або у разі, якщо працівник відмовиться від такого переведення). Саме на роботодавця покладено обов'язок запропонувати наявні вакантні посади працівнику, з урахуванням його професії та спеціальності, що підлягає звільненню на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи, посаду, кваліфікацію та досвід позивача, які він самостійно зазначає у позовній заяві, ФДМУ, який безпосередньо є роботодавцем позивача, не мав на момент звільнення інших вакантних посад генерального директора чи директора підприємства. Виконання обов'язків по вакантній посаді кодексом законів про працю України не передбачено, відповідно трудове законодавство України не передбачає такого виду тимчасового переведення працівника на іншу посаду (роботу). Тому вважається, що працівник призначений виконувати обов'язки по вакантній посаді, переведений на цю роботу (посаду) постійно у відповідності до статті 32 КЗпП України. Питання щодо переважного права в залишенні на роботі врегульоване ст. 42 КЗпП України, відповідно до якої при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тобто переважне право застосовується лише у випадку скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Тобто, не підлягає застосуванню переважне право в залишенні на роботі у випадку звільнення особи у зв'язку з поновленням на посаді працівника, який раніше виконував цю роботу. Щодо поновлення [PERSON] на посаді директора з 12. 10.2016 року вказує, що відповідно до ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи (за винятком тих осіб, які не мають цивільної процесуальної дієздатності), в інтересах яких заявлено вимоги. Поновлення працівника на рівнозначній посаді не допускається, тобто позивач не має правових підстав вимагати поновлення на посаді директора, оскільки звільнення відбувалося з посади генерального директора. Посада «директор» була введена на ДП лише 31.10.2016р. на виконання Наказу ФДМ України № 1980 від 31.10.2016р. Відповідно до ст. 64 Господарського Кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, приймає рішення про оптимізацію трудових ресурсів. Оскільки питання про кількісний і якісний склад штату підприємства є внутрішньою справою, суд не вправі вирішувати питання про введення до штатного розкладу посад, тому вимоги позивача щодо поновлення її на неіснуючій посаді директора з 12.10.2016р. є неправомірними та не підлягають задоволенню. За таких обставин, вважає, що вимога позивача щодо поновлення на іншій посаді є по суті працевлаштуванням, а тому не підлягає задоволенню. Щодо поновлення [PERSON] на посаді директора саме з 12.10.2016р., то звертає увагу суду, що фактично звільнення відбулося 17.10.2016р. після виходу позивача з лікарняного, аналогічно остаточний розрахунок при звільнені також проведено з урахуванням звільнення саме з 17.10.2016р., а тому вимоги вважає необґрунтованими. Щодо вимог позивача про внесення змін до контракту, то зазначає, що КЗпП України не містить зазначеного порядку. У той же час, ст. 652 ЦК України визначає порядок зміни або розірвання договору у зв'язку з істотною зміною обставин. Так, у разі істотної зміни обставин, якими сторони керувалися, укладаючи договір, останній може бути змінений або розірваний за згодою сторін, якщо інше не встановлено договором чи не випливає із суті зобов'язання. При цьому, зміна обставин є істотною, якщо вони змінилися настільки, що якби сторони могли це передбачити, вони не уклали б договір або уклали б його на інших умовах. У трудовому законодавстві процедура внесення змін та доповнень до трудового договору відображена в деяких нормативно-правових актах про контрактну форму трудового договору. Так, згідно з пунктом 4.1 «Порядку укладання, переукладання, продовження терміну дії та розірвання контрактів з керівниками державних підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління Мінагрополітики», затвердженого наказом Міністерства аграрної політики України від 21.03.2007 р. № 201, внесення змін та доповнень до контракту здійснюється шляхом підписання додаткових угод. Пункт 3.3 цього Порядку визначає, що підрозділ міністерства, на який покладено функції щодо укладання та розірвання контрактів із керівниками державних підприємств, готує проекти наказу й додаткової угоди до чинного контракту. Постанова КМУ «Про типову форму контракту з керівником підприємства, що є у державній власності» від 02.08.95 р. № 597 (п. 24) і наказ Державного агентства України з інвестицій та інновацій «Про запровадження контрактної форми трудового договору із керівниками державних суб'єктів господарювання, які належать до сфери управління Державного агентства країни з інвестицій та інновацій» від 17.10.2008 р. № 83 (п. 14) також чітко визначають, що внесення змін до контракту здійснюється шляхом підписання додаткових угод. Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затверджене постановою КМУ від 10.03.94 р. № 170 не конкретизує форми внесення змін до контракту, але в пункті 9 визначає, що «контракт може бути змінений за згодою сторін, укладеною в письмовій формі» (тобто не переукладений, а саме змінений). Таким чином, внесення змін до контракту можливе лише за згодою сторін, шляхом укладення додаткової угоди, а суд не наділений повноваженнями вносити зміни до контрактів. Щодо стягнення витрат на правову допомогу, то відповідно до п. 47, 48 Постанови Пленуму ВСС України № 10 від 17.10.2014р. витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги. При стягненні витрат на правову допомогу, слід враховувати, що особа, яка таку допомогу надає, має бути адвокатом або іншим фахівцем у галузі права незалежно від того, чи така особа брала участь у справі на підставі довіреності, чи відповідного договору. Розмір витрат на оплату правової допомоги визначається за домовленістю між стороною та особою, яка надає правову допомогу. Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Також зазначає, що позивача було звільнено з посади генерального директора ДП за п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України наказом ФДМУ у зв'язку з поновленням на підставі рішення Херсонського міського суду Херсонської області від 28.09.2016р. по справі № 766/2003/16-ц незаконно звільненого працівника - [PERSON] Зазначений наказ видано на виконання рішення суду

Outcome: partial