Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-02 00:00:00

\~ \~ \~ \~31 серпня 2020 року, згідно штемпеля на поштовому конверті, [PERSON] звернувся до суду з позовом до\~Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами»\~(далі -\~ДСП "ЦППРВ") про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, переведення на посаду, стягнення компенсації за вимушений прогул. \~ \~ \~ \~Позов мотивовано тим, що наказом по особовому складу № 496 о/с від 29 липня 2020 року його було звільнено з посади заступника директора з поводження з радіоактивними відходами та радіаційної безпеки на підставі пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату працівників. Позивач вважає своє звільнення на підставі пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~незаконним, оскільки було проведено з порушенням чинного законодавства, зокрема статті\~42\~та частини другої статті\~49-2 КЗпП України. Крім того вказує, що фактично у ДСП "ЦППРВ" змін в організації виробництва і праці чи скорочення чисельності або штату працівників не відбулося. У відзиві на позов відповідач проти позову заперечує, вказуючи, що звільнення позивача було проведено з дотриманням КЗпП, позивача було завчасно повідомлено про скорочення штату, запропоновано наявні вакантні посади, однак позивач не надав згоди працювати на запропонованих йому посадах, в результаті чого його було звільнено. За таких обставин у задоволенні позову просить відмовити ( а.с.97а-102). Ухвалою Чернігівського районного суду Чернігівської області від 06 листопада 2020 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження. Ухвалою Чернігівського районного суду Чернігівської області від 21 грудня 2020 року підготовче провадження у справі закрито та призначено справу до судового розгляду. В судовому засіданні позивач та його представник адвокат Павлюк М.В., позов підтримали та просили задовольнити з вказаних у ньому підстав ( а.с.80-87). Представники відповідача в судовому засіданні позов не визнали з підстав, викладених у відзиві на позов та додаткових поясненнях ( а.с.97а-102, 157-158). Додатково пояснили, що норма ст.42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі застосовується коли є декілька кандидатів, а в даному випадку кандидатів не було, тому дана норма відносно позивача відповідачем не застосовувалася. Просили в задоволенні позову відмовити. Суд, заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, прийшов до наступного висновку. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2\~статті 40 КЗпП України\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За положеннями ч. 1 і ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст.\~40, ч. 3 ст.\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за містом ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Даний правовий висновок висловлено Верховним Судом в постанові від 10 вересня 2018 року по справі №487/6407/16-ц. В п.19\~постанови Пленуму Верхового Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1\~ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, зокрема, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. З копії трудової книжки позивача встановлено, що 06.06.2019 його було прийнято на роботу до Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» на посаду заступника директора з технічної підтримки поводження з радіоактивними відходами з особливо шкідливими умовами праці, а 05.11.2019 переведено на посаду заступника директора з поводження з радіоактивними відходами та радіаційної безпеки з особливо шкідливими умовами праці (а.с. 44-48). Дані обставини не заперечувалися і відповідачем. Згідно виданого ДСП «ЦППРВ» наказу №162 від 31.03.2020 «Про введення в дію організаційно-штатної структури, організаційної структури та штатної чисельності і штатного розпису підприємства», на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, оптимізація чисельності управлінського персоналу та скорочення чисельності та штату працівників, яким, з 01.04.2020 виключено зі штатного розпису підприємства, в тому числі і посаду заступника директора з поводження з радіоактивними відходами та радіаційної безпеки, на якій працював позивач [PERSON] (а.с.18-26). 07 квітня 2020 року [PERSON] отримав письмове попередження про скорочення його посади та наступне звільнення відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України ( а.с.15). Одночасно, в цьому ж попередженні, підприємство запропонувало позивачу [PERSON] вакантні посади, які є на підприємстві станом на 07.04.2020 - провідний інженер організації керування виробництвом планово-економічного відділу; інженер з якості 1 категорії відділ ліцензування та управління діяльністю підприємства (якості) служба інженерного розвитку та ліцензійної роботи; дозиметрист 5 розряду групи радіаційного контролю та моніторингу служби радіаційної безпеки та охорони навколишнього середовища. Також, 04.06.2020 адміністрація ДСП «ЦППРВ» додатково запропонувала позивачу наявні вакантні посади станом на 02.06.2020, перелік яких вказаний в додатку до попередження про наступне звільнення від 07.04.2020 ( а.с.9-11). 04 червня 2020 року [PERSON] звернувся до відповідача із заявою, у якій просив перевести його на посаду заступника генерального директора директора технічного ( а.с.16). Згідно листа від 22 червня 2020 року № 1-05/213-1353 ДСП «ЦППРВ» позивачу [PERSON] було відмовлено у переведенні на посаду заступника генерального директора директора технічного, оскільки дана посада не є вакантною ( а.с.17).\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Наказом № 496-ос від 29.07.2020 про розірвання трудового договору, [PERSON] звільнено з посади з 29.07.2020 за скороченням штатів працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України. З даним наказом позивач ознайомлений 29.07.2020, про що свідчить його підпис в наказі (а.с.110). \~ \~ \~ \~Таким чином судом встановлено, що позивача було завчасно у встановлені строки повідомлено про скорочення штату, запропоновано вакантні посади, однак, позивач не дав згоди на переведення на запропоновані йому ваканті посади, тому його було звільнено. \~ \~ \~ \~Трудовий договір з позивачем [PERSON] був розірваний без згоди профспілкового комітету, оскільки позивач не був членом первинної профспілкової організації ДПС «ЦППРВ», що не заперечувалося сторонами. До того ж, позивач займав посаду заступника керівника підприємства, а відповідно до положень ст.43-1 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення керівника підприємства, установи, організації, \~його заступників. \~ \~ \~ \~Доводи відповідача про відсутність вакантної посади - заступника генерального директора директора технічного, на яку, згідно заяви від 04.06.2020, претендував позивач, знайшли своє підтвердження в судовому засідання. Так, судом встановлено, що наказом №162 від 31.03.2020 введено в дію з 01.04.2020 новий штатний розпис підприємства, до якого включено лише одну посаду заступника генерального директора директора технічного, на яку 06.04.2020 наказом №168-ос переведено [PERSON] з посади заступника директора з інфраструктури та логістики. Наказ про переведення [PERSON] винесено на підставі його особистої заяви від 06.04.2020. Попередню посаду [PERSON] з 01.04.2020 було виключено зі штатного розпису підприємства (а.с.22, 128-129). Таким чином, посада заступника генерального директора директора технічного, з 06.04.2020 вакантною не була. Позивач до 07.04.2020 перебував у відпустці, що ним зазначалося у позові ( а.с.80). Після виходу з відпустки, 07.04.2020 йому було вручено попередження про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням займаної ним посади та запропоновано перейти на інші посади. Про бажання перейти на посаду заступника генерального директора директора технічного, позивач повідомив у своїй заяві від 04.06.2020. Проте, як зазначалося вище, на даній посаді працював з 06.04.2020 [PERSON] . З наведеного слідує, що посада заступника генерального директора директора технічного на момент звільнення позивача не була вакантною. Наведені обставини свідчать, що ДСП «ЦППРВ» належно виконала вимоги ч. 2 ст.\~40, ч. 3 ст.\~49-2 КЗпП України\~та запропонувала позивачу іншу роботу, від якої останній відмовився. За вказаних обставин, суд вважає, що відповідачем, як роботодавцем, було дотримано норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника у разі скорочення штату працівників, тобто звільнення відбулося з дотриманням норм трудового законодавства. Щодо тверджень позивача та його представника про те, що фактичного скорочення кількості працівників підприємства не відбувалося, скорочення посад було використане Відповідачем не з метою фактичного скорочення штату, а лише як привід та спосіб звільнення позивача, слід зазначити наступне. Про зміни\~в організації\~виробництва і\~праці,\~оптимізацію чисельності\~управлінського персоналу\~та скорочення\~чисельності та\~штату працівників,\~свідчить наказ\~ДСП «ЦППРВ» №162 від 31.03.2020 «Про введення в дію організаційно-штатної структури, організаційної структури та штатної чисельності і штатного розпису підприємства» . Відповідно до пункту 3\~ статті 64 Господарського кодексу України\~підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Ураховуючи те, що підприємство вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, лежить поза межами компетенції суду. Даний правовий висновок висловлено Верховним Судом в постанові від 27 березня 2019 року по справі №756/5243/17ц. При скороченні чисельності або штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, що передбачено ч.1\~ст. 42 КЗпП України. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917 - 1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Зважаючи на вказані вище положення, суд не бере до уваги доводи позивача про те, що відповідачем не враховані переваги позивача на залишення його на роботі, які встановлені ст. 42 КЗпП України, оскільки питання переважного права на залишення на роботі щодо [PERSON] відповідно до приписів ст. 42 КЗпП України відповідачем не вирішувалось. Ураховуючи викладене, суд приходить до висновку про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі. Оскільки суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог про поновлення позивача на роботі, то відсутні підстави і для задоволення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відповідно до\~ст. 235 КЗпП України та про переведення позивача на посаду заступника генерального директора - Директора технічного. До того ж, питання про прийняття або переведення на іншу посаду є виключною компетенцію підприємства. \~ \~ \~ \~З огляду на наведене, в задоволенні позову слід відмовити

Outcome: dismissed