Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-19 00:00:00

У січні 2017 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, скасування наказів та відшкодування моральної шкоди. У вказаному позові позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ т.в.о. начальника Миколаївської філії ДП «Адміністрація морських портів України (Адміністрації Миколаївського морського порту) №483/0 від 29 грудня 2016 року про звільнення [PERSON] з посади начальника служби управління персоналом та організації бізнес - процесів за п.1 ст. 40 КЗпП у зв'язку із скороченням штату (далі - Наказ №483/0); поновити [PERSON] на посаді начальника служби управління персоналом та організації бізнес - процесів Миколаївської філії ДП «Адміністрація морських портів України» (Адміністрації Миколаївського морського порту); стягнути з державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь [PERSON] в рахунок відшкодування моральної шкоди 200 000,00 гривень. В процесі розгляду справи, збыльшивши позовні вимоги, позивач, окрім раніше заявлених вимог, просив визнати незаконним та скасувати наказ начальника Миколаївської філії ДП «Адміністрація морських портів України (Адміністрації Миколаївського морського порту) №602 "Про затвердження нової організаційної структури МФ ДП "АМПУ" (адміністрації Миколаївського морського порту) в частині виключення зі структури Адміністрації служби управління персоналом та організації бізнес - процесів (далі - Наказ №602); визнати незаконним та скасувати п.1 наказу начальника Миколаївської філії ДП «Адміністрація морських портів України (Адміністрації Миколаївського морського порту) №605 від 23.08.2016 року "Про внесення змін до штатного розпису" в частині скорочення посади начальника служби управління персоналом та організації бізнес - процесів (далі - Наказ №605). Крім того, 24.02.2017 року позивачем було подано заяву про зменшення позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди, а саме він просив стягнути на його користь моральну шкоду у розмірі 64 000 грн. В обґрунтування позову вказував, що він працював з 13.06.2013 року на посаді начальника служби управління персоналом та організації бізнес - процесів в Миколаївській філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України (Адміністрації Миколаївського морського порту). Під час його перебування у щорічній основній відпустці наказом начальника Адміністрації від 22.08.2016 року №602 «Про затвердження нової організаційної структури МФ ДП «АМПУ» без наявних підстав були внесені зміни до організаційної структури Адміністрації, в якій було виключено службу управління персоналом та організації бізнес - процесів, а також наказом начальника Адміністрації від 23.08.2016 року №605 «Про внесення змін до штатного розпису» внесені зміни до штатного розпису Адміністрації, яким посаду, яку він обіймає, скорочено з 23 серпня 2016 року. Крім того, наказом т.в.о начальника МФ ДП "АМПУ"Адміністрації від 29.12.2016 року №483/0 позивача було звільнено з посади начальника служби управління персоналом та організації бізнес - процесів за п.1 ст. 40 КЗпП у зв'язку із скороченням штату на підставі Наказу №605 від 23 серпня 2016 року "Про внесення змін до штатного розпису". Позивач вважає, що його звільнено незаконно, а тому підлягає поновленню на роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки оскаржувані накази є незаконними з огляду на те, що вони винесені в порушення вимог ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки» та з огляду на відсутність змін в організації виробництва і праці. Також вказав, що керівництвом відповідача не було дотримано вимог ч.3 ст. 40 КЗпП України, оскільки працівників, які займали посади, що були скорочені зі штатного розпису, відповідно до ст. 49-2 КЗпП України Адміністрація повинна була повідомити про наступне вивільнення з роботи та вжити заходів щодо переведення працівників за їх згодою на іншу роботу. Однак, всупереч вимогам трудового законодавства Адміністрацією МФ ДП «АМПУ» вказаних вимог закону не було дотримано, чим було порушено права позивача, оскільки йому не було своєчасно повідомлено про наявність відкритих вакансій, не запропоновано роботи, яка відповідає професійно-діловим якостям, кваліфікації та досвіду роботи, а навпаки створено штучні умови для усунення від переведення позивача на одну із вакантних посад. Стверджує, що керівництво МФ ДП «АМПУ» порушує право на працю, закріплене ст. 43 Конституції України, та принцип рівності прав та можливостей, затверджений ст. 2-1 КЗпП, що вказує на ознаки дискримінації. Також позивач вказав, що внаслідок зазначених дій керівництвом відповідача, йому було завдано моральної шкоди, оскільки він був позбавлений права на отримання заробітку, внаслідок чого був змушений прикладати додаткові зусилля для організації свого життя та сім'ї, що спричинило моральні страждання. Крім того, він відчував постійні хвилювання про те, як матеріально забезпечити себе та свою сім'ю, що тримало його постійно в нервовій та психологічній напрузі. Завдана моральна шкода позивачу полягає моральними та фізичними стражданням внаслідок порушення законного права на працю та заробітну плату, приниженням честі, гідності, ігноруванням прав, втратою ділової репутації. На підставі викладеного, був змушений звернутись до суду із вказаним позовом. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав повністю, наполягав на задоволенні позову, підтвердив фактичні обставини, що викладені в позовній заяві. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав у повному обсязі. Суду пояснив, що з аналізу судової практики вбачається, якщо в період скорочення штату працівник знаходився у відпустці або на лікарняному, повідомлення про скорочення йому надається після виходу на роботу. Вказану вимогу відповідачем виконано, позивача попереджено про скорочення посади 31.08.2016 року. Крім того, з метою збереження гарантій на збереження роботи та заробітної плати, позивачу заробітна плата виплачувалася як начальнику служби управління персоналом та організації бізнес процесів у повному обсязі, що не заперечується самим позивачем. Також пояснив, що скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо, однак при цьому одночасно можуть вводитись інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватись, а в окремих випадках навіть збільшуватись. Вказав, що право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу, тому доцільність скорочення чисельності або штату працівників судом не може обговорюватися, оскільки вирішення даного питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства і не є предметом доказування у судових спорах, така позиція висловлена Судовою палатою цивільних справах Верховного Суду в ухвалі від 28.01.2009 у справі № 6-14292св08. Зокрема, профспілкова організація, яку очолює [PERSON] - незалежна профспілка працівників Миколаївського морського порту, має статус місцевої профспілкової організації, тоді як закон зобов'язує надати інформацію щодо майбутнього звільнення працівників з причин структурного характеру первинній профспілковій організації. Крім того, незалежна профспілка працівників Миколаївського морського порту, головою якої є [PERSON], не є стороною діючого в МФ ДП „АМПУ" колективного договору на 2013-2018 роки. Також 31.08.2016 позивача було попереджено за підписом начальника і адміністрації [PERSON] про наступне вивільнення (розірвання трудового договору) за п.1 ст. 40 КЗпП України, але не раніше ніж за 2 місяців з дати ознайомлення з даним попередженням, та ознайомлено під підпис з переліком наявних вакантних посад філій ДП „АМПУ" станом на 29.08.2016. Крім того, 31.08.2016 [PERSON] ознайомлено під підпис з переліком наявних вакантних посад, які відповідають його кваліфікації та досвіду роботи. Крім того, згідно письмової пропозиції від 20.09.2016 [PERSON] було запропонована посада юрисконсульта 2-ї категорії юридичного відділу юридичної служби, проте останній відмовився письмово від даної вакансії. Вищевикладене свідчить про те, що порушення трудових прав начальника служби управління персоналом та організації процесів МФ ДП „АМПУ" і адміністрації Миколаївського морського порту) [PERSON] не мало місце. Також вказав, що вимоги про стягнення моральної шкоди є необгрунтованими та такими, що задоволенню не підлягають. Оскільки ДП «АМПУ» та його відокремлений підрозділ МФ ДП «АМПУ» за законом має право на самостійне визначення чисельності працівників та затвердження штатного розпису, вказував, що заявлені вимоги є спробою втручання в господарську діяльність підприємства. У задоволенні позову просив відмовити повністю. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, судом встановлено наступні обставини та відповідні ним правовідносини. Позивач [PERSON] працював в МФ ДП «АМПУ» на посаді начальника служби управління персоналом та організації бізнес - процесів з 13.06.2013 року. Під час його перебування у щорічній основній відпустці наказом начальника Адміністрації від 22.08.2016 року № 602 «Про затвердження нової організаційної структури МФ ДП «АМПУ» були внесені зміни до організаційної структури Адміністрації (МФ ДП «АМПУ»), в якій було виключено службу управління персоналом та організації бізнес - процесів. Наказом начальника МФ ДП «АМПУ» від 23.08.2016 року №605 «Про внесення змін до штатного розпису» внесені зміни до штатного розпису МФ ДП «АМПУ», яким посаду, яку обіймає позивач, скорочено з 23 серпня 2016 року. 31.08.2016 року [PERSON] був ознайомлений з попередженням, відповідно до якого його сповістили про наступне вивільнення у зв'язку із скороченням зі штатного розпису займаної ним посади з 23.08.2016 року (арк.спр.124). Також 31.08.2016 року, а потім 20.09.2016 року [PERSON] був ознайомлений з пропозиціями іншої роботи згідно зі списком вакантних посад філії, відповідно до яких позивач відмовився від їх прийняття. Стаття 43 Конституції України передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ч.3 ст.64 ГК України). Частина 1 статті 40 КЗпП України визначає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1). Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України). У відповідності до положень статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. До того ж, Пленум Верховного Суду України в своїй Постанові від 6 листопада 1992 р. ,,Про практику розгляду судами трудових спорів" (з наступними змінами) роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці та про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; В усіх випадках звільнення за п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. У відповідності до ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. (з наступними змінами) (далі Закон) та ст. 494 КЗпП України, у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень; Однак, вимоги ст. 22 вказаного Закону відповідач належного не виконав, оскільки відповідачем не надано суду доказів щодо того чи було інформовано незалежну профспілку працівників Миколаївського морського порту про скорочення штату працівників з 23 серпня 2016 року. Також не проводились консультації з профспілками про заходи щодо запобіганню звільненню чи пом'якшення його несприятливих наслідків. Згідно п.4.1.1 Колективного договору на 2013-2018 роки ДП "Адміністрація морських портів України" Миколаївська філія ДП "Адміністрація морських портів України" Адміністрація Миколаївського морського порту, затвердженого конференцією трудового колективу від 23.07.2013 року, протокол №1/125, Адміністрація зобов'язується у разі виникнення об'єктивних причин, через які неминучі звільнення найманих працівників з ініціативи адміністрації, забезпечити проведення звільнення за умовами попереднього (не пізніше ніж за три місяці) письмового повідомлення профкомів про причини, строки їх проведення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватись, а також про заходи, які спрямовані на працевлаштування працівників, що підлягають вивільненню. Пунктом 1.3 вказаного Колективного договору передбачено, що його дія поширюється на усіх працівників Миколаївської філії державного підприємства "Адміністрація морських портів України" (адміністрації Миколаївського морського порту). Однак, всупереч вказаним положенням Колективного договору та ч. 1 ст. 43 КЗпП України, яка передбачає можливість розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, відповідач звільнення позивача провів без дотримання вказаної процедури. За таких обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача проведено з порушенням порядку та умов, визначених вказаними нормами права та Колективного договору, а тому права позивача підлягають відновленню шляхом поновлення його на роботі (на тій же самій посаді з якої він був звільнений) з виплатою втраченого заробітку за час вимушеного прогулу, відповідно до вимог ст. 235 КЗпП, та скасування Наказу №483/0 про звільнення. Судом не приймається до уваги доводи представника відповідача, що скорочення не було масовим, оскільки, як вбачається з Наказу №605, скорочено було понад 150 посад працівників Миколаївської філії "Адміністрації морських портів України". З розрахунку про середньоденний заробіток [PERSON] (арк.спр.214) за останні два календарні місяці роботи, слідує, що середньоденна заробітна плата позивача складає 1545,75 грн., а тому за час вимушеного прогулу з 30 грудня 2016 по 17 березня 2017р. (включно) (всього - 53 робочі дні: грудень - 1, січень - 20, лютий - 20, березень - 12) з відповідача на користь позивача стягненню підлягає 81 924 грн. 75 коп. (1545,75х53). Крім того, зазначені порушення трудових прав позивача спричинило йому моральні страждання, а тому, відповідно до ст. 237-1 КЗпП, він має право на відшкодування моральної шкоди в межах розумності та справедливості. Враховуючи тривалість і характер заподіяної позивачу шкоди внаслідок втрати ним постійної роботи, обсяг перенесених ним страждань з приводу цього, з урахуванням роз'яснень, викладених в п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року ,,Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (з наступними змінами), суд дійшов висновку, що достатнім розміром відшкодування моральної шкоди, завданої позивачу буде 2000 грн. При цьому судом не приймаються до уваги посилання позивача на виникнення в нього захворювань, спричинених його звільненням, оскільки ним не доведено причинно-наслідкового зв'язку між цими подіями. Позивачем не надано жодного доказу, який би підтверджував що зазначені ним хвороби стали наслідком його звільнення. Вирішуючи вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу начальника Миколаївської філії ДП «Адміністрація морських портів України (Адміністрації Миколаївського морського порту) №602 "Про затвердження нової організаційної структури МФ ДП "АМПУ" (адміністрації Миколаївського морського порту) в частині виключення зі структури Адміністрації служби управління персоналом та організації бізнес - процесів та визнання незаконним та скасування п.1 наказу начальника Миколаївської філії ДП «Адміністрація морських портів України (Адміністрації Миколаївського морського порту) №605 від 23.08.2016 року "Про внесення змін до штатного розпису" в частині скорочення посади начальника служби управління персоналом та організації бізнес - процесів, суд дійшов наступного висновку. Відповідно до ч. 1 ст. 92 ЦК України юридична особа набуває цивільних прав та обовязків і здійснює їх через свої органи, які діють відповідно до установчих документів та закону. Державне підприємство «Адміністрація морських портів України» - є юридичною особою. Відповідно до п.6.1.2 Статуту, затвердженого наказом Міністерства інфраструктури України №119 від 25 березня 2016 року, підприємство має право, за погодженням з Уповноваженим органом управління, відповідно до законодавства України створювати, реорганізовувати та ліквідовувати філії( адміністрації морських портів), які не мають статусу юридичної особи, наділяються майном підприємства, можуть мати окремий баланс та діють на підставі положень, які затверджуються Уповноваженим органом управління ( а.с.135-167). Відповідно до п. 6.1.5 цього Статуту, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис на підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом. Згідно із ч. 1 ст. 95 ЦК України філією є відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза її місцезнаходженням та здійснює всі або частину її функцій. Філії та представництва не є юридичними особами. Вони наділяються майном юридичної особи, що їх створила, і діють на підставі затвердженого нею положення ( ч.3 даної статті). Відповідно до положення про Миколаївську філію ДП «Адміністрація морських портів України», затвердженого наказом Міністерства інфраструктури України від18 квітня 2014 року, МФ ДП «АМПУ» є відокремленим підрозділом підприємства, який не має статусу юридичної особи та здійснює від імені Підприємства частину господарської діяльності. Філія має окремий баланс, який входить до зведеного балансу підприємства. До штату філії відповідно до її штатного розпису можуть входити безбалансові структурні підрозділи ( відділи, служби тощо), які діють на підставі положень, затверджених начальником філії ( п.3.1,3.3,3.4). Відповідно до 5.7 Положення керівник філії самостійно встановлює чисельність працівників та затверджує штатний розпис. Організаційна структура філії та штатний розпис в частині керівного складу затверджується начальником філії за погодженням з головою підприємства. Начальник філії у порядку, визначеному законодавством України, статутом Підприємства, цим Положенням, розпорядчими документами Підприємства, внутрішніми актами філії та відповідно до штатного розпису філії призначає на посади та звільняє з посад працівників філії ( п.5.9. Положення). Оскаржувані позивачем накази № 602 "Про затвердження нової організаційної структури МФ ДП "АМПУ", в частині виключення зі структури Адміністрації служби управління персоналом та організаціїї бізнес процесів, та №605 "Про внесення змін до щтатного розпису" в частині скорочення посади начальника служби управління персоналом та організації бізнес-процесів, винесені в межах компетенції, стосуються внутрішньох діяльності філії, не вирішують питання про індивідуальне звільнення позивача, а вирішують питання щодо зміни організаційної структури підприємства та зміни до штатного розпису згідно нової затвердженої організаційної структури підприємства. Вказаним наказом вирішувалося питання про виключення із штатного розпису посад, а не звільнення працівника, рішення про розірвання з ним трудового договору на час ухвалення оскаржуваного рішення не приймалося. Сам по собі факт видання наказів та попередження позивача про можливе наступне вивільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників, після виходу його з відпустки, за діючим законодавством ще не є порушенням його прав, так як не обов'язково тягне за собою звільнення працівника взагалі, так і звільнення його з підстав, з якими пов'язано його попередження про наступне звільнення. Крім того, видання наказу та попередження про можливе звільнення є однією із складових порядку, який встановлений нормами трудового законодавства та який повинен бути дотриманий роботодавцем (власником) при звільненні працівників з підстав, визначених п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач звертаючись до суду з вказаними вимогами зазначає саме про недоцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки на його думку ніяких змін в організації виробництва та праці не відбулося, виключення служби із структури Адміністрації не викликано оптимізацією витрат на оплату праці або скорочення чисельності персоналу. Однак доцільність скорочення чисельності або штату працівників судом не виріобговорюється, оскільки вирішення даного питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства. Таким чином, накази № 602 та №605 про зміни в організаційній структурі підприємства прийнято відповідачем відповідно до повноважень визначених у Положенні про філію та Статуту підприємства та вимог ст. 64 ГК України. Враховуючи наведене, відсутні підстави для задоволення позовних вимог в частині скасування вказаних наказів в частині що стосуються служби в якій працював позивач та його посади. Частиною третьою статті 2 Закону України "Про відпустки" передбачено, що Право на відпустки забезпечується: гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом; Посилання позивача на незаконність Наказу №605 від 23 серпня 2016 року з тих підстав, що його було прийнято в період його відпустки, що є порушенням відповідачем гарантованого права позивача на працю, не заслуговують на увагу, оскільки під час відпустки позивач не звільнювався, після виходу з відпустки за ним зберігалась його посада і саме з цієї посади він був звільнений Наказом №483/0, а тому відсутні підстави вважати, що виданням Наказів №602 та №605 під час відпустки позивача порушено його права. У суду також відсутні підстави, що до позивача було застосовано дискримінацію при звільненні. Так, у справах Європейського суду з прав людини «Стек та інші проти Сполученого Королівства» та «Унал Текелі проти Туреччини» звернуто увагу, що не кожна відмінність у ставленні становитиме порушення статті 14 Конвенції - має бути встановлено, що інші особи в аналогічних чи відносно подібних ситуаціях зазнають привілейованого ставлення, і це становитиме дискримінацію. Відмінність у ставленні є дискримінаційною тоді, коли немає об'єктивного і обґрунтованого виправдання; іншими словами, якщо не переслідується легітимна мета чи якщо немає достатнього зв'язку між пропорційністю заходів, використаних для досягнення мети чи якщо мета потребує зусиль для реалізації. У суду відсутні підстави вважати, що позивача було при звільнені дискриміновано за ознакою членства у "Незалежній профспілці працівників Миколаївського морського порту", оскільки відповідачем наведені обгрунтовані доводи того, що інші працівники, які вивільнились внаслідок реорганізації бульш підходили на певні посди - мали спеціалізовані знання та досвід в певній сфері. При цьому позивачем не надані докази того, що інші праівники підприємства - члени "Незалежної профспілці працівників Миколаївського морського порту", зазнали такого ж ставлення до них як і позивач, а особи - не члени вказаної профспілки, в аналогічній ситуації, зазнають привільованного ставлення. На підставі ст.88 ЦПК України з відповідача в дохід держави належить стягнути судовий збір у розмірі 1459,25 грн. (640 грн. (поновлення на робіті та скасування наказу про звільнення) + 819,25 (1% від суми стягненного середнього заробітку). Також з відповідача на користь позивача слід стягнути понесені останнім судові витрати пропорційно сумі задоволених вимог у розмірі 20,00 грн. (2000 грн. / 64 000 грн. х 640 грн.).

Outcome: partial