Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-16 00:00:00

У січні 2015 року [PERSON] пред'явила у суд позов до товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» про визнання незаконними та скасування наказів, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог [PERSON] посилалась на те, що з 02 липня 2012 року працювала у філії «Учбово-курсовий комбінат» товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» на посаді менеджера інституту внутрішніх тренерів. Наказами філії «Учбово-курсовий комбінат» товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» № 67 від 15 серпня 2014 року та № 72 від 11 вересня 2014 року їй оголошено догани за неналежне виконання своїх функціональних обов'язків. Згідно з наказом № 36-к від 11 вересня 2014 року, позивача звільно на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов'язків. Вважаючи своє звільнення незаконним, оскільки вона не порушувала посадові обов'язки, в її діях відсутній склад дисциплінарного проступку, відповідачем порушено порядок притягнення її до дисциплінарної відповідальності, і посилаючись на упереджене ставлення до себе, позивач з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог, поданої 21 грудня 2015 року, просила поновити строк звернення до суду; визнати незаконними і скасувати наказ № 36-к від 11 вересня 2014 року про звільнення, накази № 67 від 15 серпня 2014 року та № 72 від 11 вересня 2014 року про накладення дисциплінарного стягнення, поновити її на вказаній посаді, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та у відшкодування моральної шкоди 50000 грн. Рішенням Красноармійського міськрайонного суду Донецької області від 20 грудня 2015 року у задоволенні позовних вимог відмовлено. Не погоджуючись з рішенням, позивач подала апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення та ухвалити нове рішення про задоволення позовних вимог, посилаючись на порушення норм матеріального права . В обґрунтування апеляційної скарги апелянт зазначає, що при ухваленні рішення судом не враховано недодержання відповідачем при накладенні дисциплінарних стягнень вимог частин 3, 4 ст. 149, 47 Кодексу законів про працю України, невідповідність чинному законодавству формулювання причини розірвання трудового договору.Також не погоджується з висновком суду про отримання позивачем 03 грудня 2014 року листа від підприємства, до якого було додано копію наказу про звільнення. У судовому засіданні [PERSON] підтримала апеляційну скаргу з наведених у ній мотивів. Представник товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» [PERSON] просив апеляційну скаргу відхилити, рішення залишити без змін. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 309 ЦПК України, підставами для скасування рішення суду першої інстанції і ухвалення нового рішення є порушення або неправильне застосування норм матеріального або процесуального права. Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з безпідставності позовних вимог і пропуску строку звернення до суду, встановленого ч. 1 ст. 233 КЗпП України. Перевіряючи законність й обґрунтованість оскарженого рішення в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, апеляційний суд приходить до наступного висновку. Відповідно до вимог ст.ст. 213, 214 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Оскаржене рішення зазначеним вимогам закону не відповідає. Згідно з частиною 1 статті 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки (ст. 234 КЗпП України). Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у постанові від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" з наступними змінами і доповненнями (п. 4), встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов'язки сторін. Однак суд першої інстанції, відмовляючи у позові у зв'язку з безпідставністю позовних вимог і з підстав пропуску строку звернення до суду, не врахував наведені норми матеріального права й роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, зробив взаємовиключні висновки, не перевірив і не обговорив причини пропуску строків звернення до суду, а також не навів у рішенні мотиви, чому він вважає неможливим поновити за заявою позивача порушений строк. Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП України). Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. Відповідно до вимог п. 3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно з роз'ясненнями Пленуму Верховного Суду України, що містяться в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Зокрема, у справі про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП суд повинен з'ясовувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у зв'язку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 23 зазначеної постанови, за передбаченими п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше ніж один рік. Отже, законодавством передбачено, що підставою звільнення може бути лише безпосереднє порушення трудової дисципліни чи невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за наявності застосованого та такого, що не втратив юридичної сили за давністю, або не знятого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, а не фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема, у випадках звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації (ч. 1 ст. 43-1 КЗпП). Судом установлено, що [PERSON] працювала у філії «Учбово-курсовий комбінат» товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» на посаді менеджера інституту внутрішніх тренерів з 02 липня 2012 року (ас. 4-9, 55 т. 1). Наказом філії «Учбово-курсовий комбінат» товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» від 23 вересня 2013 року № 65 [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності і оголошено догану за порушення посадової інструкції менеджера інституту внутрішніх тренерів, а саме: не усунення зауважень, вказаних у листі погодження до проекту наказу «Про виплату доплати за виконання особливо важливого завдання у вересні 2013 року»; неявку на робочу нараду 23 вересня 2013 року. Рішенням Добропільського міськрайонного суду Донецької області від 9 квітня 2014 року, що набрало законної сили, відмовлено [PERSON] у визнанні дій неправомірними і скасуванні наказу від 23 вересня 2013 року № 65 (ас. 57, 58-61 т. 1). Наказом філії «Учбово-курсовий комбінат» товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» від 15 серпня 2014 року № 67 [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності і оголошено догану за порушення п.п. 2.3.8, 2.3.10 та 2.10 посадової інструкції менеджера інституту внутрішніх тренерів та п. 4.4.5 Процедури ІВТ, а саме: не проведення аналізу анкет зворотнього зв'язку і витрат бюджету, а також розробки і направлення на затвердження Плану-графіку розвитку внутрішніх тренерів у строк до 08 серпня 2014 року (ас. 12 т. 1). Наказом філії «Учбово-курсовий комбінат» товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» від 11 вересня 2014 року № 72 [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності і оголошено догану за порушення п. 4.1.11 Правил внутрішнього розпорядку філії, а саме: некоректне відношення до в.о.керівника філії [PERSON] (ас. 13 т. 1). Наказом філії «Учбово-курсовий комбінат» товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» від 11 вересня 2014 року № 36-к [PERSON] було звільнено з посади менеджера інституту внутрішніх тренерів згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставами такого звільнення слугували: накази від 23 вересня 2013 року № 65, від 15 серпня 2014 року № 67, від 11 вересня 2014 року № 72 про застосовування до менеджера інституту внутрішніх тренерів філії «Учбово-курсовий комбінат» товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» [PERSON] заходів дисциплінарного стягнення у вигляді догани; порушення п.п. 2.2, 2.8 посадової інструкції, а саме: ненадання у службовій записці роз'яснень з поставлених керівниками департаментів з управління персоналом ПСП «Шахтоуправління «Добропільське» та ПСП «Шахтоуправління «Білозерське» питань (ас. 10-11 т. 1). Розірвання трудового договору проведено без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), оскільки працівник не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. Відповідно до вимог ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно зі статтею 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (ст. 148 КЗпП). До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Отже, у силу статей 147 - 149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків. Пунктами 2.2, 2.8 посадової інструкції менеджера інституту внутрішніх тренерів, затвердженої 03 березня 2014 року в.о.керівника філії «Учбово-курсовий комбінат» товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» (далі - Інструкція), з якою [PERSON] ознайомлена, передбачено обов'язок менеджера проводити тренінги згідно з затвердженими графіками; надання консультаційної і методичної допомоги працівникам департаментів з управління персоналом і кадрових служб, підприємств товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» з питань навчання, розвитку персоналу, щорічної оцінки діяльності (ас. 82-86, 89 т. 1). У зв'язку з проведенням 11 вересня 2014 року планової інтегральної сесії для внутрішніх тренерів керівники департаментів з управління персоналом ПСП «Шахтоуправління «Добропільське» та ПСП «Шахтоуправління «Білозерське» звернулись із службовими записками про надання роз'яснень з поставлених ними питань. Підготовка відповіді доручена [PERSON] Проте як вбачається зі службової записки [PERSON], остання не надала відповіді на поставлені питання (ас. 121-123, 124, 125-126 т. 1). Таким чином, факт порушення трудового договору позивачем підтверджено. Факт відмови від надання письмових пояснень і ознайомлення з наказом про звільнення підтверджений актами (ас. 128, 129 т. 1). Згідно з п.п. 2.3.8, 2.3.10 та 2.10 Інструкції та п. 4.4.5 Процедури створення та функціонування «Інституту внутрішніх тренерів товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля», менеджер інституту внутрішніх тренерів, зокрема, зобов'язаний аналізувати анкети зворотнього зв'язку учасників; готовувати та надавати періодичну звітність про діяльність інституту внутрішніх тренерів в установлені строки; виконувати службові доручення свого безпосереднього керівника в межах своєї компетенції (ас. 68-72, 82-86 т. 1). Установлено, що на оперативній нараді філії 30 липня 2014 року позивачу було доручено провести аналіз анкет зворотнього зв'язку і витрат бюджету, а також розробити і направити на затвердження План-графік розвитку внутрішніх тренерів у строк до 08 серпня 2014 року (ас. 94-95 т. 1). Зазначені вимоги не були виконані [PERSON], остання відмовилась надати письмові пояснення з цього приводу, що підтверджується актом від 11 серпня 2014 року (ас. 99 т. 1). Доказів, що посадові обов'язки не були виконані з поважних причин, позивач не надала. Таким чином, відповідач правомірно застосував дисциплінарне стягнення у вигляді догани, про що видав наказ від 15 серпня 2014 року № 67. Факт відмови від ознайомлення з наказом підтверджується актом (ас. 100 т. 1). Судом також установлено, що з 15 серпня 2014 року по 22 серпня 2014 року включно [PERSON] була звільнена від роботи у зв'язку з перебуванням у стаціонарі. Тимчасова непрацездатність підтверджується листком непрацездатності серія АГК № 094508, виданого Красноармійською центральною районною лікарнею (ас. 144 т. 1). Визнаючи законним наказ № 72 від 11 вересня 2014 року про застосування до позивачки дисциплінарного стягнення у вигляді догани за порушення 15 серпня 2014 року пункту 4.1.11 Правил внутрішнього трудового розпорядку, а саме: за некоректне відношення до керівника, - суд не врахував, що дисциплінарне стягнення може бути накладене лише за проступок під час виконання трудових обов'язків. Отже, вчинення дій, які свідчать про порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку у період тимчасової непрацездатності, не може бути підставою для накладення стягнення на підставі ст. 147 КЗпП України. За таких обставин суд визнає, що відповідачем під час видання наказу № 72 від 11 вересня 2014 року про застосування до позивачки дисциплінарного стягнення у вигляді догани було допущено порушення норм трудового законодавства. Ураховуючи викладене, апеляційний суд приходить до висновку, що підставою звільнення є безпосереднє невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, за наявності застосованого та такого, що не втратив юридичної сили за давністю, або не знятого заходу дисциплінарного стягнення, накладеного наказами № 65 від 23 вересня 2013 року і № 67 від 15 серпня 2014 року. Діюче законодавство не містить заборони щодо видання наказу про накладення дисциплінарного стягнення у перід тимчасової непрацездатності. Отже, позовні вимоги [PERSON] про визнання незаконними і скасування наказу № 36-к від 11 вересня 2014 року про звільнення, наказу № 67 від 15 серпня 2014 року про накладення дисциплінарного стягнення, поновлення її на попередній посаді, стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу є безпідставними і не підлягають задоволенню. Доводи [PERSON] про недотримання відповідачем вимог частин третьої, четвертої ст. 149 КЗпП України при накладенні дисциплінарного стягнення є безпідставними. Відповідно до вимог ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позовна вимога про відшкодування моральної шкоди у розмірі 50000 грн. обґрунтована порушенням законних прав унаслідок незаконного звільнення, що завдало моральні страждання (ас. 28-29 т.2). З огляду на те, що звільнення визнано судом законним, підстави для задоволення вимог про відшкодування моральної шкоди відсутні. Щодо пропуску строку на оскарження наказу № 72 від 11 вересня 2014 року, то апеляційний суд визнає, що строк пропущений з поважних причин і підлягає поновленню, оскільки 11 вересня 2014 року позивач відмовилась ознайомитись з цим наказом, проте копію наказу отримала лише 23 грудня 2014 року, а позов пред'явила у суд 08 січня 2015 року (ас. 15, 25, 118 т. 1.) Наказ № 72 від 11 вересня 2014 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності визнається судом незаконним і скасовується, ураховуючи, що виданий з порушенням вимог діючого законодавства. Згідно з частиною третьою ст. 88 ЦПК України, з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог стягується судовий збір 243 грн. 60 коп.

Outcome: partial