Jurisdiction: civil
Date: 2019-08-04 00:00:00

у серпні 2018 року з Карлівського районного суду Полтавської області до Машівського районного суду Полтавської області надійшла вказана позовна заява [PERSON] , мотивована тим, що з 01.06.2017 вона працювала у відповідача продавцем продовольчих товарів, а з травня 2018 у них виник конфлікт з приводу невиплати заробітної плати та невідповідності умов праці трудовому законодавству. 11.07.2018 роботодавець з`явився на її робоче місце та заявив, що вона перебуває в стані алкогольного сп`яніння, викликав працівників поліції для проведення медичного огляду, та у подальшому, 22.07.2018, вручив їй наказ від 12.07.2018 про звільнення за ст. 40 ч. 1 п. 7 КЗпПУ, у зв`язку з появою на робочому місці у нетверезому стані 07.07.2018. Вважає дії відповідача незаконними, а наказ таким, що підлягає скасуванню. Крім того зазначає, що у зв`язку з незаконним звільненням вона зазнала моральних страждань. Враховуючи вищевикладене, позивачка просить визнати незаконним та скасувати наказ №4 від 12.07.2018 р. про звільнення продавця продовольчих товарів [PERSON] за п.7 ч.1 ст.40 КЗпП України у нетверезому стані на робочому місці 07.07.2018 р.; поновити її на роботі на посаді продавця продовольчих товарів ФОП [PERSON] , стягнути середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути моральну шкоду за незаконне звільнення з роботи в сумі 70000 грн.; стягнути заборгованість по заробітній платі за період з 01.06.2017 р. по 22.07.2018 р. в сумі 51661 грн., 3% річних індексація невиплаченої заробітної плати. 12.09.2018 р. від відповідача [PERSON] . надійшов відзив на позовну заяву, в якому він повністю заперечує проти задоволення позову та зазначає, що позивачка перебувала з ним у трудових відносинах. 11.07.2018 р. було виявлено, що вона з`явилася на робоче місце у стані алкогольного сп`яніння про що було складено акт. Надати пояснення по даному факту та пройти медогляд [PERSON] відмовилась. Ввечері відповідач викликав поліцію, після чого [PERSON] була доставлена до медичного закладу, де повідомила, що вживала слабоалкогольний напій. Результат медичного освідування показав 0,39 проміле. На підставі акту про перебування [PERSON] на робот і у нетверезому стані наказом від 12.07.2018 р. її було звільнено з роботи згідно п.7 ст.40 КЗпП України. Відповідач вважає, що звільнення позивачки було законним, що підтверджується відповідним доказами. Розрахунок з позивачем було здійснено, що підтверджується квитанцією від 31.07.2018 р. на суму 3382 грн. Під час перебування сторін у трудових відносинах кожного місяця виплачувалась заробітна плата. Таким чином, позовні вимоги щодо стягнення невиплаченої заробітної плати позивачу разом із 3% річних, встановленого індексу інфляції, щодо стягнення середньомісячного заробітку під час вимушеного прогулу та моральна шкода також задоволенню не підлягають. Враховуючи вищевикладене, відповідач просить у задоволенні позову відмовити (а.с.32-34). 06.09.2018 р. від позивачки [PERSON] надійшла відповідь на відзив, у якій зазначено, що факти викладені у відзиві вказані з перекрученням та є неправдивими. Зазначено те, що наказ та акт про її перебування у стані сп`яніння наданий до відзиву їй не вручався, та не була з ним ознайомлена. Особи, які зазначені у наказі та акті як свідки не працювали в ФОП [PERSON] і в її присутності акти не складалися і можливість надати пояснення не була їй надана. Наказ, який вона підписувала у присутності працівників поліції отримала 22.07.2018 р., де проставила свій підпис. Щодо перерахування грошових коштів у сумі 3382, 00 грн. зазначила, що відповідач взяв її рахунок для перерахування коштів на день народження доньки, а будь-які кошти як заробітна плата не надходили (а.с.30). В судове засідання позивач та її представник [PERSON] не з`явилися, про дату, час та місце слухання справи повідомлені належним чином та завчасно, подали заяву з проханням розглядати справу за їх відсутності та позов задовольнити (а.с.202,203). Відповідач та його представник [PERSON] в судове засідання не з`явилися, про дату, час та місце слухання справи повідомлені належним чином та завчасно, причини неявки не повідомили. Суд вважає за можливе розглянути справу за відсутності сторін та їх представників і дослідивши надані письмові докази, дійшов такого висновку. Судом установлено, що відповідно до трудового договору між працівником та фізичною особою, яка використовує найману працю №3 від 01.06.2017 р. ФОП [PERSON] уклав даний договір з [PERSON] , відповідно до умов якого остання була прийнята на роботу продавцем продовольчих товарів ФОП [PERSON] з визначенням часу виконання робіт 40 годин на тиждень згідно графіка, з мінімальною заробітною платою, вихідні субота, неділя, тривалість щорічної відпустки 24 календарних днів (а.с.10). Згідно з ч. 1 ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з положеннями ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці. Наказом ФОП [PERSON] №4 від 12.07.2018 р. «Про звільнення з роботи» у зв`язку з появою у нетверезому стані на робочому місці 07.07.2018 р. продавця продовольчих товарів [PERSON] - позивачку по справі було звільнено за п.7 ч.1 ст.40 КЗпП України з 12.07.2018 р. (а.с.9). В той час, заперечуючи проти заявлених позовних вимог відповідач надав акт №1 про перебування [PERSON] на роботі у нетверезому стані в якому зазначено, що 11.07.2018 р. продавець продовольчих товарів з`явилася на своє робоче місце МАФ «[INFO]» у нетверезому стані, оскільки була порушена координація рухів, запах алкоголю з ротової порожнини та поведінка, яка не відповідала обстановці. Від надання пояснень відмовилась та від проходження медичного огляду (а.с.35), також надано копію наказу від 12.07.2018 р. «Про звільнення з роботи [PERSON] », в зв`язку з появою на робочому місці в нетверезому стані 11.07.2018 року відповідно до акту №1 від 11.07.2018 року, де підпис [PERSON] відсутній і вказано, що від надання усних та письмових пояснень відмовилася та від підпису наказу про розписалися двоє свідків (а.с.36). Як убачається з медичного огляду на встановлення стану сп`яніння №322 від 11.07.2018 р. вбачається, що 11.07.2018 р. о 18 год. 50 хв. у [PERSON] ознак сп`яніння не виявлено (а.с.11). З наданих Карлівським ВП матеріалів перевірки за результатами розгляду звернення [PERSON] до Карлівського ВП (а.с.95-126) також убачається, що відповідачем на перевірку надавався наказ №4 від 12.07.2018 р. «Про звільнення з роботи» у зв`язку з появою у нетверезому стані на робочому місці 07.07.2018 р. продавця продовольчих товарів [PERSON] (а.с.117). Згідно наданої квитанції про поповнення карткового рахунку № [NUMBER] від 31.07.2018 р. платником [PERSON] здійснено перерахунок заробітної плати за липень 2018 р. у розмірі 3382,00 грн. без врахування комісії банку (а.с.37). Згідно з п.7 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння. Відповідно до ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 ст. 40, п.п. 2,3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Згідно із ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до положень ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відповідно до ч.1 та ч.5 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу свої вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п.25 постанови №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за п.7 ст.40 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов`язки. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп`яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку. Водночас факт знаходження [PERSON] на роботі 11 липня 2018 року в нетверезому стані спростовується актом медичного огляду № 323 від 11.07.2019 року, за яким ознак алкогольного сп`яніння не виявлено (а.с.68, 104) та копією наказу №4 (а.с.107), наданий ФОП [PERSON] при перевірці його звернення працівниками поліції, в якому посилання на акт №1 від 11.07.2018 року та підписи свідків відсутні. Не надано суду і доказів перебування позивача [PERSON] в стані алкогольного сп`яніння 07.07.2018 року, як про це вказано в наказі про звільненні №4 , як на підставу звільнення позивача з роботи (а.с.9, 107,117). Надаючи правову оцінку обставинам наявності або відсутності вчинення [PERSON] дисциплінарного проступку, суд зазначає, що жодні інші докази, які б підтверджували б перебування позивачка на роботі у нетверезому стані в матеріалах справи відсутні, що свідчить про безпідставність притягнення до дисциплінарної відповідальності та накладення стягнення у вигляді звільнення. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За таких обставин, суд уважає, що звільнення [PERSON] проведено з порушенням вимог чинного трудового законодавства, а тому спірні накази є незаконними, у зв`язку з чим підлягають скасуванню, а позивач поновленню на роботі з дати звільнення. Відповідно до вимог ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше як за один рік. Однак, якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 ЗУ «Про оплату праці», абзацу 3 п. 2 та пунктів 3, 4, 5, 8, 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, відповідно до яких середній заробіток позивачки за час вимушеного прогулу має обраховуватися шляхом множення середньоденного заробітку за два останні фактично відпрацьовані місяці роботи на число робочих днів, що припадають на час вимушеного прогулу. За довідкою про доходи дохід [PERSON] за період з 01.10.2017 р. по 31.03.2018 р. становить: 20769,00 грн. (а.с.138), розмір заробітної плати за травень та червень 2018 року склав 3800,00 грн за кожен місяць (а.с.167), а тому її середньоденна заробітна плата складає 185,36 грн. (3800,00+ 3800,00 =7600,00/41). Час вимушеного прогулу відповідно до матеріалів справи становить з 13.07.2018 року, оскільки 12.07.2018 року є останнім робочим днем позивачки, по 05.08.2019 року (день ухвалення рішення про поновлення на роботі). З урахуванням розпорядження Кабінету Міністрів України від 11.01.2018 «Про перенесення робочих днів у 2018 році» та розпорядження Кабінету Міністрів України від 10.01.2019 «Про перенесення робочих днів у 2019 році» кількість робочих днів за визначений період часу складає 266 днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 49305,76 грн (266 днів * 185,36 грн). Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. З урахуванням встановленого факту порушення прав [PERSON] у сфері трудових відносин, а також факту завдання діями відповідача моральної шкоди позивачці, суд приходить висновку про наявність правових підстав для відшкодування моральної шкоди. Розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає в розмірі 2000,00 грн, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, що узгоджується з роз`ясненнями п. 9 Постанови Пленуму Верховного суду України №4 від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди". Суд приходить до висновку про відмову позивачу у стягненні заборгованості із заробітної плати, оскільки [PERSON] не довела належними і допустимими доказами ту обставину, що з моменту прийняття її на роботу до ФОП [PERSON] з 01 червня 2017 року по 12 липня 2018 року включно заробітна плата їй не виплачувалася, оскільки відповідачем надано суду копії звітів з ЄСВ та квитанції про сплату ЄСВ н найманих працівників, в т.ч. [PERSON] , військового збору, податку на доходи фізичних осіб у вигляді заробітної плати (а.с.39-59). Заробітна плата за червень 2018 року позивачу виплачена згідно з квитанцією від 31.07.2018 року (а.с. 37). Не встановлено порушень строків виплати заробітної плати і Управлінням Держпраці у Полтавській області (а.с.38), що позивачем не спростовано. За змістом статей 12 та 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Частиною 1 та 2 ст. 13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. У статті 76 ЦПК України зазначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Відповідно до принципів змагальності та диспозитивності цивільного процесу позивач була зобов`язана довести в судовому засіданні ті обставини, на які вона посилалася як на підставу своїх вимог, а саме порушення її трудових прав під час роботи та наявність заборгованості по заробітній платі, а відповідач - ті обставини, на які він посилався як на заперечення проти позову, але позивачем не доведено вказані у позові підстави, а тому суд відмовляє в цій частині позову. На підставі викладеного і

Outcome: partial