Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-05 00:00:00

до Острозького районного суду Рівненської області звернувся [PERSON] з цивільним позовом до Державного професійно-технічного навчального закладу "Острозьке вище професійне училище", [PERSON] про поновлення на роботі. В обґрунтовання позову вказав, що 02.09.2013 року він був прийнятий на роботу в Державний професійно-технічний навчальний заклад «Острозьке вище професійне училище» на посаду викладача спеціальних предметів за контрактом відповідно до наказу № 55-к від 28.08.2013 року. Строк дії контракту № 4 від 02.09.2013 року з 02.09.2013 року по 02.09.2014 рік. Після закінчення контракту, умови контракту не поновлювалися і він продовжував працювати на займаній посаді. Рішенням атестаційної комісії ДПТНЗ «Острозьке ВПУ» від 30.03.2017 року визнано, що він відповідає займанній посаді і йому присвоєно кваліфікаційну категорію «спеціаліст другої категорії». Вказав, що 29 серпня 2017 року наказом №19-к директора ДПТНЗ «Острозьке ВПУ» [PERSON] без будь якого попередження він був звільнений із займаної посади за п.2 ст.36 Кодексу Законів про працю України у звязку із закінченням строку дії контракту. Дане звільнення вважає незаконним, таким що грубо порушує чинне трудове законодавство та його законні права та інтереси. Зазначив, що так як після 02.09.2014 року ніхто йому не пропонував поновлювати строк контракту він продовжував працювати до 28.08.2017 року вважаючи, що договір є продовжений на невизначений строк і він ніяк не може бути звільнений з посади в звязку із закінченням строку дії контракту. Просив визнати незаконним та скасувати наказ №19-к від 29 серпня 2017 року директора ДПТНЗ "Острозьке вище професійне училище" [PERSON] про звільнення його з посади викладача спеціальних предметів. 23.11.2017 року позивач подав заяву про збільшення позовних вимог, в якій зазначив, що розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 28.08.2017 року по 23.11.2017 року становить 17099,60 грн., які просив стягнути на його користь з відповідача. В судовому засіданні позивач та його представник адвокат [PERSON] позовні вимоги підтримали, посилаючись на обставини, зазначені як в позовній заяві так і в заяві про збільшення розміру позовних вимог та письмових поясненнях наданих на заперечення відповідача, просили позов задовольнити. Представник позивача адвокат [PERSON] зазначила, що підстави для розірвання безстрокового трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені ст. 40 КЗпП України, а тому звільнення [PERSON] на підставі п. 2 ст. 36 КзПП України, у звязку із закінченням строку дії контракту є незаконним. Про роботу [PERSON] на займаній посаді на умовах безстрокового трудового договору свідчить наказ про прийняття його на роботу № 55-к від 28 серпня 2013 року, у якому зазначено, що підставою для його видачі є заява [PERSON] від 27.08.2013 року. Вказала, що відповідно до п. 9 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, підставою для видання наказу про прийняття працівника на роботу є контракт. Крім того в заяві про прийняття [PERSON] на роботу не міститься жодних посилань на контракт. А наявність запису на зворотній стороні контракту про його продовження до 28.08.2017 року не може розглядатись як дотримання законного порядку, оскільки не зазначено, ким зроблено цей запис, чи уповноважена особа вносити такі записи, а також не вказана дата попередження сторін про продовження строку дії контракту, а тому перевірити, чи було здійснено таке попередження за два місяці до цієї дати неможливо. Просять визнати незаконним та скасувати наказ № 19-к від 28 серпня 2017 року директора Державного професійного-технічного навчального закладу «Острозьке вище професійне училище» [PERSON] про звільнення [PERSON] з посади викладача спеціальних предметів та поновити його на займаній посаді. Стягнути з Державного професійного-технічного навчального закладу «Острозьке вище професійне училище» на користь [PERSON] середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 17 099 грн. 60 коп. та витрати на надання юридичної допомоги в розмірі 4200 гривень. Предстаник відповідача ДПТНЗ "Острозьке вище професійне училище" [PERSON] заперечив щодо позову та просив суд відмовити у його задоволенні, подавши до суду заперечення на позов. В судовому засіданні зазначив, що вказаний позов вважає необгрунтованим, безпідставним та таким, що не підлягає задоволенню судом, з огляду на наступне. Згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ч. З ст. 54 Закону України «Про освіту» від 23.05.1991№ 1060-ХІ1 педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. 02.09.2013 року між Державним професійно-технічним навчальним закладом Острозьке вище професійне училище» та [PERSON], було укладено Контракт № 4, що є строковим трудовим договором. У відповідності з п. 14 Контракту строк його дії визначено сторонами з 02 вересня 2013 року до 02 вересня 2014 року. До закінчення строку дії Контракту останній було продовжено до 28 серпня 2017 року, про що сторонами було погоджено письмово шляхом внесення відповідних змін. Зазначене також не оспорюється позивачем, яким до позовної заяви долучено копію Контракту № 4 від 02.09.2013р., на останній сторінці якого умови щодо продовження строку дії контракту скріплені підписами позивача та директора ДПТНЗ «Острозьке ВПУ» [PERSON], а також печаткою ДПТНЗ «Острозьке ВПУ». Такі зміни до контракту внесено у відповідності з чинним законодавством України та умов Контракту, згідно з якими «за два місяці до закінчення строку чинності контракту він може бути за згодою сторін продовжений або укладений на новий строк» (п. 13), при цьому згода сторін повинна бути виражена «у письмовій формі» (п. 15). Згідно з ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим, в тому числі, при у кладенні контракту. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Таким чином, зобовязання сторін про продовження строку дії контракту до 28 серпня 2017 року, яке підписане як позивачем, так і відповідачем, та яким внесено зміни до Контракту № 4 від 02.09.2013, є фактично строковим трудовим договором, який вважається укладеним між сторонами, оскільки після 02.09.2014р. [PERSON] було допущено до роботи. Отже, не відповідає дійсності твердження позивача про те, що після закінчення строку Контракту № 4 від 02.09.2013 умови контракту не поновлювалися, оскільки сторонами дію контракту поновлено до 28 серпня 2017 року. По закінченню строку дії Контракту, 29.08.2017р. відповідачем було видано наказ № 19-к, за яким [PERSON] було звільнено з займаної посади за п. 2 ст. 36 Кодексу законів про працю України у звязку із закінченням строку дії контракту. Позивачу було видано трудову книжку та здійснено виплату всіх належних йому сум. Зазначив,що відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Вважає, що відповідачем при звільненні позивача були дотримані всі вимоги передбачені п.2 ст.26 КЗпП України. Вказав, що трудові відносини з [PERSON] фактично припинено 29.08.2017р. Наказом № 11-в від 26.06.2017р. йому було надано щорічну основну відпустку строком на 56 календарних днів з 03.07.2017р. по 28.08.2017р. 29.08.2017р. [PERSON] трудову функцію не виконував, що підтверджується табелем обліку робочого часу викладачів ДПТНЗ «Острозьке ВІІУ» за серпень 2017 року. В ДПТНЗ «Острозьке ВПУ» для отримання трудової книжки та ознайомлення з наказом про звільнення [PERSON] з'явився близько 12 год., а не о 9 год., що також свідчить про відсутність наміру у позивача на продовження трудових відносин. ДПТНЗ «Острозьке ВПУ було чітко та однозначно поставлено вимогу про припинення трудових відносин, що виразилось у формі видачі наказу № 19-к від 29.08.2017року. Посилається на те, що жодна норма законодавства не передбачає обовязку роботодавця попереджати або в іншій спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України. Проте позивач ні за два місяці до закінчення строку дії контракту, ні пізніше не заявляв про свій намір продовжити строк дії трудового контракту або укласти його на новий строк, що також опосередковано свідчить про усвідомленість позивача щодо закінчення строку дії трудового договору у серпні 2017 року. Вважає, що звільнення [PERSON] здійснено з дотриманням норм чинного законодавства та, а відповідачем не порушено жодних прав та законних інтересів останнього. Відповідач [PERSON] в судовому засіданні заперечив щодо позову та просив суд відмовити у його задоволенні, підтримав заперечення надані ним на позов. Зазначив, що [PERSON] звернувся до суду за вирішенням індивідуального трудового спору, сторонами якого є працівник та роботодавець, яким виступає ДПТНЗ «Острозьке вище професійне училище» та з яким у працівника існували трудові відносини. Директор підприємства у межах своїх повноважень, зокрема й у відносинах щодо прийняття працівників на роботу та їх звільнення, діє не від власного імені, а від імені навчального закладу, а тому не може вважатися належним відповідачем по справі. Крім цього, сам позивач не зазначає, в чому саме полягає суть позовних вимог до нього, як директора ДПТНЗ «Острозьке вище професійне училище». Вказав, що він є неналежним відповідачем у даній справі, оскільки під час звільнення [PERSON] виконував свої посадові обовязки щодо прийняття працівників на роботу та їх звільнення, а тому діяв від імені ДПТНЗ «Острозьке вище професійне училище», а не від власного імені. Вказав, що 02.09.2013 року між ДПТНЗ «Острозьке вище професійне училище» та [PERSON], було укладено Контракт № 4, що є строковим трудовим договором. У відповідності з п. 14 Контракту строк його дії визначено сторонами з 02 вересня 2013 року до 02 вересня 2014 року. До закінчення строку дії Контракту останній було продовжено до 28.08.2017 року, про що сторонами було погоджено письмово. Дані зміни внесено у відповідності з чинним законодавством України та умов Контракту, згідно з якими «за два місяці до закінчення строку чинності контракту він може бути за згодою сторін продовжений або укладений на повий строк» при цьому згода сторін повинна бути виражена «у письмовій формі». Зобовязання сторін про продовження строку дії контракту до 28 серпня 2017 року, яке підписане сторонами, та яким внесено зміни до Контракту № 4 від 02.09.2013р., є фактично строковим трудовим договором, який вважається укладеним між, оскільки після 02.09.2014р. [PERSON] було допущено до роботи. Вказав, що не відповідає дійсності твердження позивача про те, що після закінчення строку Контракту № 4 від 02.09.2013р. умови контракту не поновлювалися, оскільки сторонами дію контракту поновлено до 28.08.2017 року. По закінченню строку дії Контракту, 29.08.2017 року було видано наказ № 19-к, за яким [PERSON] було звільнено з займаної посади за п. 2 ст. 36 КЗпП України у звязку із закінченням строку дії контракту. Позивачу було видано трудову книжку та здійснено виплату всіх належних йому сум. Вважає, що звільнення позивача здійснено з дотриманням норм чинного законодавства, а ДПТНЗ «Острозьке вище професійне училище» не порушено жодних прав та законних інтересів останнього. Проте позивач ні за два місяці до закінчення строку дії контракту, ні пізніше не заявляв про свій намір продовжити строк дії трудового контракту або укласти його на новий строк, що також опосередковано свідчить про усвідомленість щодо закінчення строку дії трудового договору у серпні 2017 року. Окрім цього, за його дорученням інспектор з відділу кадрів усно повідомляла [PERSON] про закінчення строку дії контракту перед його відпусткою в червні 2017 року. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] суду показала, що вона працює в ДПТНЗ «Острозьке вище професійне училище» на посаді заступника директора з навчальної роботи. Вказала, що вона за дорученням директора ДПТНЗ «Острозьке вище професійне училище» [PERSON] телефонувала [PERSON] та повідомляла про те, що термін дії контракту, укладеного 02.09.2013 року між ним та ДПТНЗ «Острозьке вище професійне училище» закінчується 29.08.2017 року. 29.08.2017 року [PERSON] на роботу не зявився, відповідно до графіка роботи навчального закладу. Він прийшов до ДПТНЗ «Острозьке вище професійне училище» біля 12 години 29.08.2017 року, трудової функції він того дня не виконував. [PERSON] був ознайомлений з наказом про звільнення. Зазначила, що вона не була присутня під час попередження [PERSON] за два місяці до закінчення умов контракту. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] суду показала, що вона працює в ДПТНЗ «Острозьке вище професійне училище» на посаді інспектора з відділу кадрів. Вказала, що 02.09.2013 року [PERSON] був прийнятий на посаду викладача спеціальних предметів до ДПТНЗ «Острозького вищого професійного училища» за контрактом. Строк дії контракту з 02.09.2013 року по 02.09.2014 рік. В заяві при прийнятті на роботу [PERSON] не вказувалось чи приймається він на контрактній основі, проте на резолюції це було вказано. Спецпрацівників навчальний заклад приймає на контрактній основі. В 2014 році в ДПТНЗ «Острозьке вище професійне училище» проводилась нарада, на яку запрошені були всі працівники училища, які працюють на умовах контракту, де їх попереджали про те, в кого закінчується контракт, а в кого продовжується. Після наради був зроблений запис на контракті [PERSON] про його продовження до 2017 року. Наказ про продовження дії контракту не видавався. [PERSON] на нараду зайшов останній, де йому було оголошено, що його контракт продовжується на три роки. У травні місяці 2017 року вона, як інспектор почала всіх попереджати про закінчення строку дії контрактів. Перед відпусткою вона ще раз вказала [PERSON], що у серпні 2017 року у нього закінчується контракт, на що він нічого не відповів. Через деякий час він заходив та цікавився за скільки днів треба написати заяву про звільнення. Вона повідомила його, що заяву потрібно писати за дві неділі, але запитала для чого потрібно писати заяву, якщо і так закінчується контракт. Зазначила, що у 2014 році [PERSON] було усно повідомлено про його закінчення у 2017 році. Вказала, що якщо сторони не вчинили ніяких дій до закінчення контракту він переходить у безстроковий. Повідомила, що 29.08.2017 року [PERSON] свої трудові функції не виконував. Ухвалою суду від 05.09.2017 року було відкрито провадження у справі та призначено попереднє судове засідання. Ухвалою суду від 20.10.2017 року справу призначено до судового розгляду та витребувано з із Державного професійно-технічного навчального закладу "Острозьке вище професійне училище" копії оригіналів наказів про прийняття та звільнення з роботи [PERSON], довідку про заробітну плату за перод роботи [PERSON]Л.в Державному професійно-технічному навчальному закладі "Острозьке вище професійне училище" та викликано свідків: заступника директора ДПТНЗ "Острозьке вище професійне училище" - [PERSON], інспектора з відділу кадрів Державного професійно-технічного навчального закладу "Острозьке вище професійне училище" - [PERSON] З моменту відкриття провадження у справі (16.05.2017 року) до 14.12.2017 року включно для вирішення процесуальних питань суд керувався нормами Цивільного процесуального кодексу України у відповідній редакції, що діяла на момент ухвалення таких процесуальних рішень та вчинення відповідних дій. З 15 грудня 2017 року відповідно до п.п. 9 п.1 Розділу ХІІІ «Перехідні положення» справа розглядається за правилами, що діють після набрання чинності редакцією Цивільного процесуального кодексу України (згідно з Законом України від 03.10.2017 № 2147-VIII). Вислухавши пояснення сторін по справі, свідків, дослідивши наявні в матеріалах письмові докази, встановивши на їх підставі фактичні обставини та характер спірних правовідносин між сторонами спору, визначивши правові норми, що підлягають застосуванню, суд вважає позов таким, що підлягає частковому задоволенню з огляду на наступне. Відповідно до ч.1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Як передбачено частиною 1, 5, ст. 4 ЦПК України,\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Жодна особа не може бути позбавлена права на участь у розгляді своєї справи у визначеному цим Кодексом порядку. Відповідно частини 1, 5 7, ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.\~Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.\~Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обовязків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно\~ст. 89 ЦПК України,\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.\~Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний звязок доказів у їх сукупності.\~Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). У відповідності до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Як вбачається з матеріалів справи, наказом директора\~Державного професійно-технічного навчального закладу "Острозьке вище професійне училище" від 29.08.2017 року № 19-к, [PERSON] було звільнено з роботи з посади викладача, згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України, у звязку із закінченням терміну дії строкового трудового договору, запис у трудовій книжці №19 від 29.08.2017 року, також з ним було проведено розрахунок при звільненні та видано трудову книжку. Непогоджуючись із звільненням [PERSON] 30.08.2017 року (а.с.1) звернувся до суду із позовною заявою до ДПТНЗ "Острозьке вище професійне училище", [PERSON] про поновлення на роботі, в якій просив суд визнати незаконним та скасувати наказ № 19-к від 29 серпня 2017 року директора Державного професійно-технічного навчального закладу "Острозьке вище професійне училище" [PERSON] про його звільнення з посади та стягнути середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 17099 грн. 60 коп. та 4200 грн. витрат за надання професійної правничої допомоги. Судом було встановлено, що 28.08.2013 року наказом № 55-к [PERSON] було прийнято на посаду викладача спецпредметів з 02.09.2013 року за контрактом з оплатою праці по 9 тарифному розряду, що підтверджується відповідним записам у її трудовій книжці № 18 від 02.09.2013 року . Відповідно до поданої заяви від 22.08.2013 року на імя директора ДПТНЗ «Острозьке ВПУ» [PERSON] просив прийняти його на роботу в училище на посаду викладача спецпредметів. Відповідно до Контракту № 4 від 02.09.2013 року ДПТНЗ "Острозьке професійне училище" в особі директора училища [PERSON] з одного боку, громадянина [PERSON] з другого боку, уклали контрактк про таке: [PERSON] призначається на посаду викладача спецпредметів на строк з 02 вересня 2013 року по 02 вересня 2014 року. Відповідно до запису, зробленого на контракті за підписом директора ДПТНЗ «Острозьке професійне училище» [PERSON] та [PERSON] даний контрак продовжено до 28 серпня 2017 року. Відповідно до атестаційного листа, рішенням атестаційної комісії ДПТНЗ «Острозьке ВПУ» від 30.03.2017 року [PERSON] визнаний таким, що відповідає займаній посаді і йому присвоєно кваліфікаційну категорію «спеціаліст другої категорії». В судовому засіданні не було здобуто доказів того, що позивача [PERSON] було належним чином повідомлено за два місяці до закінчення контракту із ДПТНЗ «Острозьке професійне училище» про те, що з ним контракт буде розірвано. Таких доказів не було надано суду. А наявність запису на зворотній стороні контракту про його продовження до 28 серпня 2017 року не може розглядатися судом, як дотримання законного порядку, оскільки не зазначено, ким зроблено цей запис, чи уповноважена особа вносити такі записи, а також не вказана дата попередження сторін про продовження строку дії контракту, а тому суд критично ставиться про здійснене таке попередження за два місяці, та таке що\~не заслуговуює уваги,\~так як суду не було надано належних та допустимих доказів, що позивач був ознайомлений саме із повідомленням про звільнення за два місяці до закінчення дії контракту. Окрім того суд не може взяти до уваги покази свідків [PERSON] та [PERSON] про те, що позивач був повідомлений про закінчення строку дії контракту у червні 2017 року, оскільки у відповідності до вимог ч.2 ст.78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. При огляді наказу № 55-к від 28.08.2013 року встановлено, що при прийняті на роботу [PERSON] на посаду викладача спецпредметів за строковим договором, умови про строковий характер, як викладача не були відображені в наказі.(а.с.49). Рішенням Конституційного Суду України від 09.07.1998 року № 12-рп/98\~визначено, шо виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, унеможливлення їх ущемлення, додержання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця Конституційний Суд України визнає за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України. Відповідно частини 1, ст. 21 КЗпП України,\~трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом ст. 23 КЗпП України, трудовий договір може бути:\~безстроковим, що укладається на невизначений строк,\~на визначений строк, встановлений за погодженням сторін,\~таким, що укладається на час виконання певної роботи.\~Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. У відповідності до ч. 3 ст. 24 КЗпП України,\~працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Згідно пункту 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9, від 06.11.92 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що згідно зі ст.24 КЗпП України, укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу.\~При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події або виконанням певного обсягу робіт. Згідно пункту 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9, від 06.11.92 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. У випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу - ч.2 ст.235 КЗпП. Відповідно до ст. 39-1 КзПП, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Таким чином, суд не вправі визнати звільнення позивача правильним з підстав на які посилааться відповідач, а саме у звязку з тим, що строк дії контракту закінчився 29.08.2017 року. Наведені відповідачами аргументи, такі як зобовязання сторін про продовження строку дії контракту до 28 серпня 2017 року є фактично строковим трудовим договором, який вважається укладеним між сторонами, оскільки після 02.09.2014 року [PERSON] було допущено до роботи не заслуговують на увагу, так як зі змісту п.14 Контратку строк його дії завершився 02 вересня 2014 року. Жодна зі сторін вказаного контракту за два місяці до закінчення цього терміну, тобто в липні 2014 року не вчинила жодних дій по його продовженню, припиненню або переукладенню на новий строк, тобто трудові відносини за ним тривали, а тому цей строковий договір відповідно до положень ст. 39-1 КЗпП трансформувався у безстроковий трудовий договір. Підстави для розірвання безстрокового трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені ст. 40 КзПП України, а тому звільнення [PERSON]Л, на підставі п. 2 ст. 36 КзПП України, тобто у звязку із закінченням строку дії контракту є незаконним. Про роботу [PERSON] на займаній посаді на умовах безстрокового трудового договору свідчить також і Наказ про прийняття його на роботу № 55-к від 28 серпня 2013 року, у якому зазначено, що підставою для його видачі є заява [PERSON] від 27.08.2013 року. Разом з тим, відповідно до п. 9 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, підставою для видання наказу про прийняття працівника на роботу є контракт. Крім того, в заяві про прийняття [PERSON] на роботу не міститься жодних посилань на контракт. Відповідач у своєму запереченні зазначає, що ним було дотриманий порядок продовження вказаного контракту, проте таке такі твердження є незаконними та безпідставними. Відповідно до п. 10 Контракту зміни та доповнення до цього контракту вносяться тільки угодою сторін, складеною у письмовій формі. Наявність запису на зворотній стороні контракту про його продовження до 28 серпня 2017 року не може розглядатись як дотримання законного порядку, оскільки не зазначено, ким зроблено цей запис, чи уповноважена особа вносити такі записи, а також не вказана дата попередження сторін про продовження строку дії контракту, а тому перевірити, чи було здійснено таке попередження за два місяці до цієї дати неможливо. Відповідно до підпункту 3 п. 1 Розділу II Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених Наказом Міністерства юстиції України 18.06.2015 № 1000/5 рішення нормативно-правового або організаційно- розпорядчого характеру з основних питань діяльності установи, адміністративно-господарських або кадрових (особового складу) питань оформлюються наказами та розпорядженнями. При цьому обовязковою є вимога щодо ознайомлення особи із вказаним наказом (розпорядженням). За таких обставин суд вважає, що позовні вимоги позивача в частині визнати незаконним та скасування наказу №19-к від 28 серпня 2017 року директора Державного професійно-технічного навчального закладу "Острозьке вище професійне училище" [PERSON] про звільнення [PERSON] з посади викладача спеціальних предметів та поновлення його на займаній посаді підлягають задоволенню. Окрім того суд вважає, що в задоволенні позову до [PERSON] слід відомити, оскільки вважає його неналежним відповідачем по справі. Відповідно до вимог ст. З Цивільного процесуального кодексу України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси. [PERSON] звернувся до суду за вирішенням індивідуального трудового спору, сторонами якого є працівник та роботодавець, яким виступає Державний професійно-технічний навчальний заклад «Острозьке вище професійне училище» та з яким у працівника існували трудові відносини. Директор підприємства у межах своїх повноважень, зокрема й у відносинах щодо прийняття працівників на роботу та їх звільнення діє не від власного імені, а від імені навчального закладу, а тому не може вважатися належним відповідачем по справі. Окрім цього, позивач не зазначив, в чому саме полягає суть позовних вимог до [PERSON], як директора ДПТНЗ «Острозьке вище професійне училище». Відтак, [PERSON] є неналежним відповідачем у даній справі, оскільки під час звільнення [PERSON] він виконував свої посадові обовязки щодо прийняття працівників на роботу та їх звільнення, а тому діяв від імені ДПТНЗ «Острозьке вище професійне училище». Згідно частини 1\~ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до\~ст. 233 КЗпП України\~працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення йому належної заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Так, відповідно п. п. 2, 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, а також підстави, передбачені контрактом. Статтею 23 КЗпП визначено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. У відповідності до ч. З ст. 54 Закону України «Про освіту» педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору , в тому числі за контрактом. При цьому чинне законодавство не встановлює обмежень щодо укладення з науково-педагогічним працівниками безстрокового трудового договору. Відповідно до п. 1\~ст. 40 КЗпП\~України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Окрім того, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У відповідності до ст.235\~КЗпП України, та\~п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року (з наступними змінами), стягнення середньомісячного заробітку можливе лише, коли звільнення буде визнано незаконним. Також, судом враховано, що згідно з ч.1 ст.16 ЦК України\~- кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до п.32 Пленуму Верховного Суду України в п.32 Постанови Пленум Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11Л992 року, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 року, порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Вказаним Порядком передбачено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують по ції, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. З п.З Порядку вбачається, що усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Відповідно до п. 8 зазначеного Порядку визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, як і мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дій на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Відповідно до довідки Державного професійного-технічного навчального закладу «Острозьке вище професійне училище» № 520 від 08 листопада 2017 року, розмір заробітної плати [PERSON] за попередні перед звільненням два повних робочих місяці складав: за червень місяць 2017 року - 6217 грн.38 коп. за липень 2017 року 5090 грн. 37 коп., а всього за два місяці - 11307 грн. 75 коп. За цей календарний період кількість робочих днів складала: у червні 2017 року - 20 днів, у липні 2017 року - 21 день, що разом становить 41 день. Отже середньоденна заробітна плата складає 275 грн. 80 коп. (11 307,5 грн.: 41 день). Кількість робочих днів за час вимушеного прогулу з 28 серпня 2017 року по 23 листопада 2017 року становить 62 дні. Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню за період з 28.08.2017 року по 23.11.2017 року становить 16 823 грн. 80 коп. та розраховується наступним чином: 62 (робочі дні) х 275 грн. 80 коп. (середньоденна заробітна плата) =17 099 грн. 60 коп. Згідно до ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи. До витрат пов'язаних з розглядом справи належать витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до ч. 2 ст. 137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Частиною 2 статті 141 ЦПК України встановлено, що інші судові витрати, пов'язані з розглядом справи, покладаються, у разі задоволення позову, на відповідача. Представник позивача надала розрахунок гонорару на загальну суму 4200 грн. Суд погоджується з даним розрахунком, та вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати в розмірі 4200 грн. за консультації, зібрання доказів, підготовку заяви про збільшення позовних вимог, клопотання про долучення доказів, представництво в суді. Суд виконавши всі вимоги цивільного судочинства ухвалюючи рішення на основі повного і всебічного зясування обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні та

Outcome: approved