Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-17 00:00:00

16.09.2020 року позивач звернувся до суду з вказаним позовом в якому зазначив, що він працював сторожем Білопільського масиву СМГО СТ «Фрунзенець». Наказом Сумської міської громадської організації садівничого товариства «Фрунзенець» від 25.06.2020 року №15-к, його було звільнено з посади у зв`язку зі скороченням чисельності працівників. Вважає, що його звільнення відбулось з порушенням трудового законодавства, оскільки відсутня попередня згода профспілкового органу щодо звільнення, він персонально не попереджений про наступне вивільнення за 2 місяці, а також йому не запропоновано жодної посади у СМГО СТ «Фрунзенець», крім того, його звільнення було проведено всупереч вимогам ч.1 ст.3 Закону України «Про відпустки». За таких обставин позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ Сумської міської громадської організації садівничого товариства "Фрунзенець" від 25 червня 2020 року № 15-к "Про звільнення сторожа Білопільського масиву СМГО СТ "Фрунзенець" в зв`язку із скороченням", а також поновити його на посаді сторожа Білопільського масиву Сумської міської громадської організації садівничого товариства "Фрунзенець" та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, пов`язаного з незаконним звільненням. Ухвалою Ковпаківського районного суду м.Суми від 18.09.2020 року відкрито провадження у справі з викликом сторін, встановлено строк для подання відзиву на позовну заяву. У судове засідання позивач та його представник не з`явились, проте надано письмову заяву про розгляд справи за їх відсутності, позовні вимоги підтримують у повному обсязі, просять їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав у повному обсязі, пославшись на обставини викладені у відзиві на позов, де вказано, що було прийнято рішення про скорочення чисельності штату, внаслідок чого скорочено одну посаду сторожа. Зі вказаним наказом та письмовими повідомленнями про заплановане звільнення ознайомлені персонально три сторожа садового товариства ще 02.03.2020. Підписи двох сторожів наявні у наказі № 02-к від 02.03.2020 року та у відповідних повідомленнях. Однак позивач від ознайомлення з вищезазначеним наказом та від отримання повідомлення про заплановане звільнення відмовився, про що 02.03.2020 року складено відповідний Акт. У повідомленні про заплановане звільнення від 02.03.2020 року позивачу було запропоновано переведення на вакантну посаду електромонтера з обслуговування електроустановок, проте він відмовився отримувати і підписувати його. Заява про надання відпустки позивачем подана під час знаходження на лікарняному, дати виходу з лікарняного він керівництву СМГО СТ «Фрунзенець» не повідомив, самого закритого та належним чином оформленого лікарняного не надав. Також зазначено, що у СМГО СТ «Фрунзенець» взагалі не створювалась профспілкова організація та позивач не повідомляв керівництву СТ «Фрунзенець» про членство у будь-яких профспілках. Тому вважає, що позов є необґрунтованим і в його задоволенні необхідно відмовити в повному обсязі. Заслухавши пояснення представника відповідача, дослідивши матеріали справи та оцінивши докази у їх сукупності, суд дійшов таких висновків. Так, 14.11.2003 року [PERSON] прийнятий на роботу у садове товариство. 19.02.2018 року між СМГО СТ «Фрунзенець» та Сумським державним університетом було укладено договір про цільове навчання і чергову перевірку з питань охорони праці в електроустановках [PERSON] . Проте останній повний цикл вказаної підготовки, необхідну медкомісію не пройшов, від здачі екзаменів відмовився. Наказом СМГО СТ «Фрунзенець» від 02.03.2020 року №02-к про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі скороченням чисельності штату було скорочено одну посаду сторожа з 04.05.2020 року. Із вказаним Наказом та письмовими повідомленнями про заплановане звільнення ознайомлені персонально три сторожа садового товариства 02.03.2020. Підписи двох сторожів наявні у Наказі № 02-к від 02.03.2020 року та у відповідних повідомленнях. Однак [PERSON] від підпису про його ознайомлення з вищезазначеним Наказом та від отримання повідомлення про заплановане звільнення відмовився, про що 02.03.2020 року складено відповідний Акт. У повідомленні про заплановане звільнення від 02.03.2020 року [PERSON] було запропоновано переведення на вакантну на той час посаду електромонтера з обслуговування електроустановок, проте останній відмовився отримувати і підписувати його. Після виходу з лікарняного 12.05.2020 року, [PERSON] було попереджено про скорочення і видано Наказ №10-к від 12.05.2020 року про його звільнення. Проте у присутності голови правління Варавки С.П. , головного бухгалтера Попатенко Л.О. та чотирьох членів правління СМГО СТ «Фрунзенець»: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] від отримання трудової книжки та всіх виплат при звільненні відмовився, про що складені відповідні Акти №3 та №4 від 12.05.2020 року. Наступного дня, 13.05.2020 року [PERSON] не вийшов на роботу і подовжив лікарняний, а саме з 27.04.2020 року по 24.06.2020 року, у зв`язку з чим Наказ №10-к від 12.05.2020 року був скасований Наказом №11-к від 13.05.2020 року, всі необхідні відмітки у трудову книжку позивача були внесені. 24.06.2020 року [PERSON] , у період знаходження на лікарняному, було подано заяву про надання відпустки з 25.06.2020 року, хоча дати виходу з лікарняного він керівництву СМГО СТ «Фрунзенець» не повідомив, самого закритого та належним чином оформленого лікарняного не надав. У зв`язку з цим, заява [PERSON] від 24.06.2020 року про надання відпустки з 25.06.2020 року керівництвом СМГО СТ «Фрунзенець» розглянута не була і її розгляд відкладено до надання закритого Листка непрацездатності. 25.06.2020 року [PERSON] було надано Листок непрацездатності, у якому було вказано стати до роботи 25.06.2020 року, проте він повторної заяви про відпустку не надавав. Відповідно до затвердженого 30.12.2019 року Графіку відпусток працівників Білопільського масиву СМГО СТ «Фрунзенець», [PERSON] повинен був йти у відпустку з 8 липня 2020 року. Наказом СМГО СТ «Фрунзенець» від 25.06.2020 року №15-к, [PERSON] було звільнено з посади у зв`язку зі скороченням чисельності працівників. Того ж дня, [PERSON] отримав копію вищезазначеного наказу, а наступного дня отримав і трудову книжку та всі належні виплати при звільненні, у тому числі і компенсацію за 17 днів невикористаної відпустки, чим фактично погодився як зі своїм звільненням, так із наданням компенсації за невикористані дні відпустки. У Журналі видачі трудових книжок міститься особистий підпис [PERSON] про отримання трудової книжки. Відповідно до ст. 2 КЗпП України, право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Стаття 5-1 КЗпП України передбачає, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб; надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів; безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв`язку з направленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Стаття 49-2 КЗпП України визначає, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом… Відповідно до ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник… Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17. Судом встановлено, що 02.03.2020 року позивачу було надано наказ та письмові повідомлення про заплановане звільнення, проте останній від ознайомлення з вищезазначеним наказом та від отримання повідомлення про заплановане звільнення відмовився, про що того ж дня було складено Акт. Позивачу також пропонувалось переведення на вакантну на той час посаду електромонтера з обслуговування електроустановок, проте [PERSON] відмовився отримувати і підписувати повідомлення про заплановане звільнення від 02.03.2020 року. Також встановлено, що відповідачем ще у 2018 році було укладено договір про цільове навчання і чергову перевірку з питань охорони праці в електроустановках [PERSON] з Сумським державним університетом. Однак, позивач повний цикл вказаної підготовки не пройшов та від здачі екзаменів відмовився. Крім того, у СМГО СТ «Фрунзенець» відсутня створена профспілкова організація, а тому згода на звільнення працівника не потрібна відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Тобто посилання позивача на те, що він персонально не попереджений про наступне вивільнення за 2 місяці, йому не було запропоновано жодної посади у СМГО СТ «Фрунзенець» та відсутня попередня згода профспілкового органу щодо його звільнення не підтверджено жодним доказом. Відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, крім випадків, установлених ст.82 ЦПК України. Належними доказами в розумінні ст. 77 ЦПК України є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно з принципом диспозитивності, встановленим ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Оскільки позивачем не надано належних і допустимих доказів, в обгрунтування того, що відповідачем було порушено процедуру його звільнення, позовна вимога щодо поновлення [PERSON] на посаді сторожа Білопільського масиву СМГО СТ «Фрунзенець» задоволенню не підлягає. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу … працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки суд відмовляє у задоволенні позовної вимоги про поновлення на роботі, позовна вимога про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу також задоволенню не підлягає. Отож, суд повно і всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного наданого доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, дійшов висновку про необґрунтованість вимог позивача та відсутність правових підстав для задоволення позову.

Outcome: dismissed