Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-06 00:00:00

Позивачка звернулася до Лугинського районного суду Житомирської області з позовом і просить визнати трудовий договір укладений між нею та Миролюбівським дошкільним навчальним закладом «Лісова казка» Лугинського району Житомирської області, оформлений наказом № 9-К від 31.08.2016 - безстроковим трудовим договором, поновити її на посаді вихователя Миролюбівського дошкільного навчального закладу «Лісова казка» Лугинського району Житомирської області та стягнути на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу з 01.06.2017 по дату поновлення на посаді. Свої вимоги мотивує тим, що 01.09.2016 її було прийнято на роботу до Миролюбівського дитячого дошкільного навчального закладу «Лісова казка» (далі ДНЗ) на посаду вихователя, про що було видано відповідний наказ № 9-К від 31.08.2016. З 23.05.2017 по 06.06.2017 вона знаходилась на лікарняному по догляду за дитиною. 01.06.2017 під час перебування на лікарняному [PERSON] отримала телеграму від завідуючої ДНЗ «Лісова казка» Давиденко Т.М., про те, що їй необхідно прибути для отримання трудової книжки. 01.06.2017 [PERSON] направила керівнику ДНЗ «Лісова казка» заяву яка була отримана ДНЗ "Лісова казка" 06.06.2017 з проханням надати наказ про призначення, заяву про прийняття на роботу, тудовий договір, наказ про звільнення, табель за травень місяць 2017 року, витяг з трудової книжки, довідку про заборгованість по заробітній платі, графік відпусток. 10.06.2017 позивач отримала рекомендований лист з копіями наказів про прийняття та звільнення з роботи, в надані інших документів їй було відмовлено. З наказу про звільнення позивачу стало відомо, що підставою для звільнення є закінчення строку трудового договору відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України. В підготовчому судовому засіданні, яке відбулося 26.1.0.2017 позивач позовні вимоги підтримала та просила їх задовільнити. В судовому засіданні, яке відбулося 09.11.2017 позивачка також підтримала позов та пояснила суду, що при влаштуванні на посаду вихователя була впевнена, що її приймають на роботу за безстроковим трудовим договором, оскільки про це було вказано у її заяві про прийнятті на роботу, яка згодом зникла. Позивач не заперечувала те, що вона підписала наказ про прийняття її на роботу, однак зазначила, що при цьому з його змістом вона досконально не ознайомлювалася. З її слів, про те, що її трудові відносини носили строковий характер вона дізналася з смс-повідомлення, яке їй направила 31.05.2017 завідувач дитячого садка. Крім того з 23.05.2017 по 06.06.2017 позивач знаходилась на лікарняному по догляду за дитиною. 01.06.2017 під час перебування на лікарняному, [PERSON] отримала телеграму від завідуючої ДНЗ Давиденко Т. М., про те що її необхідно прибути для отримання трудової книжки. Враховуючи вищенаведене, своє звільнення вважає незаконним, таким що порушує її трудові права, та проведене з порушенням вимог ч.3 ст. 40 КЗпП України, яка встановлює пряму заборону на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності. Представник позивача [PERSON] у судовому засіданні наполягав на задоволенні позовних вимог з підстав, викладених в позовній заяві і пояснив, що наказ про звільнення позивачки вважає незаконним, так як його було прийнято в період тимчасової непрацездатності, догляд за дитиною (гостре респіраторне захворювання), що підтверджується листком непрацездатності від 06.06.2017. Представник відповідача Давиденко Т.М. в судовому засіданні позов не визнавала, надала до суду письмові заперечення та пояснила, що позивачку було звільнено на законних підставах, так як звільнення відбулося у зв'язку з закінченням строку трудового договору, в запереченнях пояснила, що в позовній заяві безпідставно застосовано ч.3 с. 40 КЗпП України, звільнення по закінченню строкового договору може бути і в період тимчасової непрацездатності, оскільки таке звільнення не ініціює роботодавець, так як згідно п.2 ст.23 КЗпП України строковий трудовий договір укладений з позивачем на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Також пояснила, що позивача було працевлаштовано без відповідної освіти тому, що вона прохала про тимчасоме працевлаштування, в зв'язку з сімейними обставини, так як вони удвох з чоловіком непрацювали та мали на утриманні двох малолітніх дітей, також було враховано дефіцит кваліфікованих кадрів у сільській місцевості, усне погодження з відділом освіти, молоді та спорту Лугинської РДА та її практичний досвід у вихованні дітей. Крім того було прийнято до уваги, що з 01.09.2017 з декретної відпустки на посаду вихователя мав вийти на роботу кваліфікований працівник [PERSON], з якою вже була на той час усна домовленість і яка дійсно була призначена на дану посаду 31.08.2017. А також позивача було попереджено про припинення трудових відносин по закінченню навчального року 2016-2017 (з 01.09.2016 по 31.05.2017). Представник третьої особи в судовому засіданні зазначила, що на її думку завідувач дитячим садочком вчинила в даному випадку правильно та відповідно з вимогами закону, при прийнятті рішення по справі покладалася на розсуд суду. Судом в межах заявлених позовних вимог і на підставі наданих сторонами доказів встановлено наступні обставини та визначені відповідно до них правовідносини. Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Пунктом 2 ст. 23 КЗпП України передбачено можливість укладення трудового договору на будь-який строк, що встановлюється за погодженням сторін. Згідно з п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. У вказаній нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад на 2016 - 2017 навчальний рік, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку з закінченням строку. З матеріалів справи вбачається, що наказом Миролюбівського ДНЗ «Лісова казка» № 9-К від 31.08.2016 [PERSON] призначено на посаду вихователя ( 0,5 ставки) на 2016 -2017 навчальний рік з 01.09.2016 у зв'язку з виробничою необхідністю (підстава заява [PERSON]). Відповідно п.44. положення про дошкільний навчальний заклад (затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 12.03.2003 №305) керівник дошкільного навчального закладу окрім іншого: приймає на роботу та звільняє з роботи працівників дошкільного навчального закладу; затверджує штатний розпис за погодженням із засновником (власником) дошкільного навчального закладу; Відповідно до п.11 Випуску 1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності" Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Особи, які не мають відповідної освіти або стажу роботи, встановлених кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід та успішно виконують у повному обсязі покладені на них завдання та обов'язки, можуть бути, як виняток, залишені на займаній посаді або призначені на відповідні посади за рекомендацією атестаційної комісії Позивачем [PERSON] вищевказаний наказ про прийняття на роботу не оскаржувався, що підтвердив в судовому засіданні представник позивача [PERSON] Згідно наказу № 4-К від 31.05.2017 позивача звільнено з роботи з посади вихователя в зв'язку із закінченням терміну трудового договору, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Отже, чинним законодавством передбачено, що власник, який бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України. Особливістю припинення трудових відносин у зв'язку із закінченням строку трудового договору є те, що працівник не повинен подавати відповідної заяви про звільнення, а роботодавець не зобов'язаний попереджати працівника про звільнення. Адже сторони домовилися про припинення договору заздалегідь, ще при його укладенні. Так як строки трудового договору обумовлено за взаємною згодою роботодавця та працівника, та у відповідності до п.4.3 розділу ІV «організація навчально-виховного процесу» Статуту Миролюбівського ДНЗ «Лісова казка» (затвердженого рішенням 14 сесії Лугинської районної ради VII скликання №222) «навчальний рік в дошкільному навчальному закладі починається з 01 вересня, і закінчується 31 травня наступного року», в останній день дії договору (31.05.2017) видано наказ про звільнення позивача. Згідно п.4.1. Іструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Згідно з п.4.2 якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Відповідно вищевказаної інструкції,а саме п. 6.2. трудові книжки та їх дублікати, що не були одержані працівниками при звільненні, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Як вбачається з матеріалів справи 31.05.2017 позивача на робочому місці не було, так як з її слів вона перебувала на лікарняному. У зв'язку з неробочим днем у поштовому відділенні смт Миролюбова 31.05.2017 о 12 год.32.хв позивачу було відправлено SMS- повідомлення наступного змісту: «У зв'язку з закінченням строку трудового договору відповідно до п.2 ст. 36 КЗпП України, 31.05.2017 Вас звільнено. Повідомляю про необхідність прибути до Миролюбівського ДНЗ «Лісова казка» за трудовою книжкою, яку можна отримати 31.05.2017 до 17 години». Повідомлення було прочитано о 12.45 хв., однак позивач за трудовою книжкою не з'явилась. Наступного дня, 01.06.2017, було надіслано електронне повідомлення №1, яке вручено особисто позивачу, з вказівкою на необхідність отримання трудової книжки, про що свідчить рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення від 01.06.2017, однак позивач знову не з'явилась. Трудова книжка була затребувана та видана на усну вимогу позивача 07.09.2017, про що свідчить розписка про отримання трудової книжки [PERSON] у «Книзі обліку руху трудових книжок працівників ДНЗ ». Згідно ч. 2 ст. 23 КЗпП України, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Як слідує з акту Миролюбівського ДНЗ «Лісова казка» від 31.05.2017 «Про неявку за трудовою книжкою» [PERSON] за трудовою книжкою не з'явилась. Відповідно до акту Миролюбівссько ДНЗ «Лісова казка» від 01.06.2017 «Про неявку за трудовою книжкою» [PERSON] за трудовою книжкою не з'явилась. Представник відповідача зазначив, що під час перебування на лікарняному зі слів позивача, [PERSON] вона здавала ЗНО (23.05.2017, 02.06.2017) та 01.06.2017 отримала особисто в руки повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою. У судовому засіданні представник позивача, як на підтвердження своїх вимог, посилався на те, що в трудовій книжці [PERSON] не зазначено, що її призначено за строковим трудовим договором, однак відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників у трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий трудовий договір. Згідно з ч.3 ст.54 Закону «Про освіту» педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, зокрема за контрактом. За змістом частини першої статті 26 Закону України «Про загальну середню освіту» трудові відносини в системі загальної середньої освіти регулюються законодавством України про працю, Законом України «Про освіту», цим Законом та іншими нормативно-правовими актами. Пунктом 25 Положення про дошкільний навчальний заклад, затверджено Постановою Кабінету Міністрів України від 12 березня 2003 р. N 305 встановлено, що навчальний рік у дошкільному навчальному закладі починається 1 вересня і закінчується 31 травня наступного року, а оздоровчий період - 1 червня по 31 серпня. Строк договору закінчився 31.05.2017, наказ про звільнення [PERSON] був виданий 31.05.2017. Наказом №10 від 22.05.2017 Миролюбівського ДНЗ "Лісова казка", було організовано роботу ДНЗ у літньо-оздоровчий період. Згідно із ст. 251 ЦК України строком є певний період у часі, зі спливом якого пов'язана дія чи подія, яка має юридичне значення. Терміном є певний момент у часі, з настанням якого пов'язана дія чи подія, яка має юридичне значення. Строк та термін можуть бути визначені актами цивільного законодавства, правочином або рішенням суду. Ст. 252 ЦК України передбачено, що строк визначається роками, місяцями, тижнями, днями або годинами. Термін визначається календарною датою або вказівкою на подію, яка має неминуче настати. Відповідно до п.7 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Таким чином, судом встановлено, що між Миролюбівським ДНЗ «Лісова казка» та [PERSON] був укладений строковий трудовий договір, термін дії якого визначався настанням юридичного факту прийняття відповідного рішення Уповноваженим органом управління. За таких обставин не можна вважати, що укладений між позивачем і відповідачем трудовий договір носить характер безстрокового. Представник відповідача в судовому засіданні наполягала на тому, що при прийнятті на роботу [PERSON] власноручно писала заяву у якій вказувалося, що даний трудовий договір буде носити строковий характер. Саме на підставі цієї заяви було прийнято наказ про призначення її на посаду вихователя з 01.09.2016, позивачка погодилася з ним, приступила до роботи та до закінчення строкового договору не виявляла бажання на його переукладення у безстроковий трудовий договір. Суд не має можливості дослідити в судовому засіданні заяву про прийняття на роботу [PERSON], оскільки, згідно акту Миролюбівського ДНЗ «Лісова казка» від 06.06.2017 «Про зникнення документа» цим актом було засвідчено факт зникнення заяви про прийняття на роботу [PERSON] від 31.08.2016 №16. Як вбачається з акту Миролюбівського ДНЗ «Лісова казка» від 12.06.2017 «Про обставини зникнення документу» заяви зареєстровані в Журналі реєстрації пропозицій,заяв і скарг ДНЗ «Лісова казка». Всі сторінки пронумеровані, прошнуровані та скріплені печаткою. Головне призначення реєстрації надання документу юридичної сили, тобто підтвердження факту його створення або одержання. Відповідно до Закону про звернення громадян Примірної інструкції з діловодства у дошкільних навчальних закладах (затвердженої наказом МОН України 01.10.2012 № 1059) заява зареєстрована в день її надходження 31.08.2016 за №16, що засвідчує факт її існування. Це підтверджує і підпис [PERSON] про ознайомлення під наказом про прийняття на роботу від 31.08.2016 № 9-к «Про призначення [PERSON]» в якому вказано заяву від 31.08.2016, як підставу. Дата ознайомлення з наказом 01.09.2016. До матеріалів справи представник відповідача надала витяг з даного журналу, де під номером "16" міститься вищевказаний запис, крім того оригінал журналу було оглянуто в судовому засіданні. При дослідженні даного запису в судовому засіданні у представника позивача були запитання з приводу часу його формування, оскільки запис «про призначення» відрізняється від запису «за строковим трудовим договором", однак клопотань з даного приводу не надходило. Згідно п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2і3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Судом встановлено, що звільнення [PERSON] відбулося на законних підставах. Вона тимчасово працювала на посаді вихователя з 31.08.2016 по 31.05.2017, а відсутність наразі її заяви про прийняття на роботу не є підставою для того щоб визнати трудовий договір таким, що укладений на невизначений строк, враховуючи, що волевиявлення робітника і його погодження відбулося в момент ознайомлення з відповідним наказом і його підписання. Згідно із п.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевірити їх відповідність законові. Відповідно до ст.184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 9 постанови від 6 листопада 1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням п.2 ст.36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч.3 ст.184 КЗпП ). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я). Тому враховуючи викладене суд, приходить до висновку що позивач не входить до категорії жінок зазначених в ст.184 КЗпП, та як її дитина [PERSON] не потребує домашнього догляду за відсутністю медичного висновку, та підтверджуючих документі які б спростувавали вищевикладене суду не надано. Крім того відповідно до наказу Миролюбівського ДНЗ «Лісова казка» від 03.11.2016 №10-Р, сина позивача [PERSON] на підставі заяви батьків від 31.10.2016, було зараховано до Миролюбівського ДНЗ «Лісова казка» з 03.11.2016. Стосовно тверджень [PERSON] про те, що вона перебувала на лікарняному по догляду за дитиною з 23.05.2017 по 06.06.2017 включно, що підтверджується листом непрацездатності серії АДГ № 960314. Згідно ст. 2 Закону України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування" (лист Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності № 05-31-1137 від 06.08.2004), якщо у і під час тимчасової непрацездатності у працівника закінчується дія строкового трудового договору, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП видається наказ про його звільнення, але допомога по тимчасовій непрацездатності надається йому до відновлення працездатності або до встановлення МСЕК інвалідності за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. Виходячи з вищезазначеного перебування працівника на лікарняному у зв'язку з хворобою на момент закінчення трудового договору не є підставою для продовження трудових відносин, а лише спричиняє зобов'язання роботодавця перед працівником щодо виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності протягом перших п'яти днів хвороби. Однак, як встановлено в судовому засіданні, та не заперечувалося позивачем або її представником, вищевказаний лікарняний лист керівнику закладу або ж до централізованої бухгалтерії відділу освіти молоді та спорту не направлявся, тож відповідні нарахування не здійснювалися. Разом з тим, звільнення позивача в період її тимчасової непрацездатності у період перебування на лікарняному по догляду за дитиною з 23.05.2017 по 06.06.2017 включно, не поширюється на випадок припинення трудових відносин з підстав закінчення строку дії трудового договору, виходячи з наступного. Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Згідно листа Міністерства соціальної політики, щодо закінчення строкового трудового договору від 31 січня 2012 року за № 30/13/133-12 звільнити працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки ч. 3 ст. 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у ст. ст. 40. 41 КЗпП України. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений. Вирішуючи питання щодо неоднакового застосування ч. 3 ст. 40 КЗпП України та п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у Постанові від 23 січня 2013 року у справі № 6-127цс13 Верховний Суд України висловив правовий висновок, що відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст.ст. 40, 41 цього Кодексу. Це виключає охоплення змістом терміна «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в ст.ст. 40, 41 КЗпП України, або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Виходячи з нормативного тлумачення п.п. 4, 8 ч. 1 ст. 36, ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 41 та ст.ст. 40, 41 КЗпП України на припинення трудового договору з працівником із підстав, передбачених контрактом п. 8 ч. 1 ст. 36 зазначеного Кодексу, а не у зв'язку зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, положення ч. 3 ст. 40 КЗпП України не поширюються. Аналогічний правовий висновок висловив Верховний Суд України у постанові від 26 грудня 2012 року у справі № 6-156цс12, який у відповідності до ч. 1 ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковим для всіх судів України. Таким чином, діючим трудовим законодавством України на осіб, працюючих за строковими трудовими договорами у випадку припинення трудових відносин за п. 2 ст. 36 КЗпП України не поширюється гарантії захисту працівника, передбачені ч. 3 ст. 40 КЗпП України (щодо заборони звільнення у період тимчасової непрацездатності). Щодо твердження представника позивача щодо існування двох оригіналів наказів про прийняття на роботу [PERSON] (в одному з яких стоїть підпис [PERSON] про ознайомлення та який знаходиться на зберіганні в ДНЗ, а в іншому ні, який надано на запит Миролюбівською селищною рада), то як вбачається з пояснень представник відповідача на ХIV сесії Жовтневої селищної ради, Лугинського району Житомирської області, V скликанням від 27.11.2007 - засновником Миролюбівського ДНЗ «Лісова казка» була Жовтнева селищна рада Лугинського району Житомирської області, де і знаходиться копія наказу, яка була надрукована, та підписана керівником, однак помилково в верхньому правому куту не було зроблено напису «копія», а відповідної печатки установа немає. Оригінал наказу є лише в одному екземплярі та знаходиться в Миролюбівському ДНЗ «Лісова казка». За загальним правилом кожна особа має право на захист свого цивільного права лише в разі його порушення, невизнання або оспорювання (ч. 1 ст. 15 ЦК України, ч. 1 ст. 3 ЦПК України). Суд вважає, що звільнення [PERSON] відбулось відповідно до вимог трудового законодавства, а тому підстави для її поновлення на роботі відсутні. В зв'язку із тим, що вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та визнання трудового договору безстроковим є похідними від вимог про поновлення на роботі, позов у цій частині також задоволенню не підлягає.

Outcome: dismissed