Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-14 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, мотивуючи свої вимоги тим, що 29 жовтня 2003 року він прийнятий на роботу на посаду командира відділення пересувних патрулів служби безпеки Морського нафтового терміналу «Південний» філії «Магістральні нафтопродукти «Дружба» ВАТ «Укртранснафта». 27 грудня 2019 року позивач отримав попередження про скорочення посади механіка транспортної дільниці МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта» та наступне звільнення його з займаної посади. Одночасно відповідач в зазначеному попередженні вказав інформацію про відсутність підходящої роботи та відповідних вакантних посад в АТ «Укртранснафта» станом на 18 грудня 2019 року. 28 лютого 2020 року позивача було звільнено з займаної посади механіка транспортної дільниці МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта» у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та скороченням чисельності штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України, про що зроблена відмітка в трудовій книжці. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника, йому має бути запропонована робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша робота. Позивач вважає, що відповідач формально підійшов до обов`язку працевлаштування позивача, оскільки згідно попередження про скорочення посади та наступне звільнення, просто зазначив, що «одночасно інформуємо про відсутність підходящої роботи та відповідних вакантних посад в АТ «Укртранснафта» станом на 18 грудня 2019 року». Адже, при цьому необхідно звернути увагу суду на те, що позивач працював на підприємстві з 2003 року та займав наступні посади - командир відділення пересування патрулів служби безпеки, інспектор з охорони служби безпеки, командир відділення служби безпеки, машиніст установок розподільних нафтобаз (стендеристом) механо-технологічної служби, машиніст установок розподільних нафтобаз, механік з випуску автотранспорту транспортної дільниці, механік дільниці. Вищезазначене підтверджує, що позивач виконував трудову функцію за різноманітними посадами, які передбачають виконання різнопланової та не схожої між собою роботи. Як наслідок, позивач довів 16-тьма роками служби, свою високу кваліфікацію та можливість виконувати різнопланову роботу, а відповідач знехтував своїм обов`язком про надання пропозиції стосовно іншої роботи на підприємстві. Отже, працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Такого висновку дійшов у постанові Верховний суд від 22 травня 2019 року справа №753/3889/17. Крім того, як роз`яснено у п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Крім зазначеного вище, ч.1 ст.42 КЗпП визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Водночас, п.п.1, 3, 5 ч.2 ст.42 КЗпП передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу. Вказане кореспондується також із нормами ч.2 ст.49-2 КЗпП, якими встановлено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (ч.3 ст.49-2 КЗпП). Поряд з цим, слід зазначити, що позивач є учасником бойових дій та інвалідом війни ІІ групи. Також на утриманні має двох неповнолітніх дітей: [PERSON] 2011 року народження та [PERSON] 2014 року народження. Що, при звільненні його з роботи, не було враховано відповідачем. Також, до п.4.11 Колективного договору від 30 листопада 2018 року встановлено, що з метою реалізації вимог закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в України», забезпечення соціального захисту осіб з інвалідністю в АТ «Укртранснафта», та створення необхідних умов для їх участі на рівні з усіма іншими працівниками в економічній і соціальній сферах діяльності Товариства, роботодавець гарантує переважне право на залишення на роботі працівників, які є (стали) особами з інвалідністю при скороченні чисельності чи штату працівників будь якого підрозділу в Товаристві. Аналіз вищенаведених норм законодавства та дійсних обставин справи дає підстави зробити висновок, що звільнення позивача з роботи із займаної посади було незаконним, а тому позивач підлягає поновленню на роботі. Ухвалою Южного міського суду Одеської області від 27.04.2020 відкрито провадження у справі та призначено до розгляду у порядку спрощеного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 25.06.2020 від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, згідно якого АТ «Укртранснафта» заперечує проти позову у повному обсязі. Вважає позовні вимоги необґрунтованими і такими, що не підлягають задоволенню з огляду на таке. Починаючи з 29 жовтня 2003 року по 27 лютого 2020 року [PERSON] працював у Товаристві. Згідно з наказом від 29.12.2017 №642-К [PERSON] з 01 січня 2018 року був переведений на посаду механіка Транспортної дільниці МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта». 14 січня 2019 року АТ «Укртранснафта» в особі генерального директора звернулося з листом № 26-00/6/157 до Об`єднаної профспілкової організації АТ «Укртранснафта». У вказаному листі йшлося про те, що у зв`язку із переходом АТ «Укртранснафта» на цільову структуру за функціональними напрямками з урахуванням існуючих бізнес-процесів та зміною загального підходу до формування організаційно-управлінської структури Товариства, проведенням автоматизації виробничих процесів та продовженням впровадження діючих програм оптимізації операційної діяльності, а також, переходом на нові програмні продукти, запровадженням ERP системи SAP, адміністрація Товариства інформує про можливе скорочення чисельності і штату працівників за окремими функціональними напрямками та зміни істотних умов праці працівників АТ «Укртранснафта» в головному офісі (м. Київ) та територіальних офісах (м. Львів, м. Кременчук та м. Одеса) Товариства та виробничих підрозділах (м. Львів, м. Кременчук та м. Одеса). 30 січня 2019 року відбулося спільне засідання Об`єднаного профспілкового комітету та адміністрації АТ «Укртранснафта» на якому було розглянуто лист АТ «Укртранснафта» від 14 січня 2019 року про можливе скорочення чисельності і штату працівників за окремими функціональними напрямками та зміни істотних умов праці АТ «Укртранснафта» та прийняті відповідні рішення. Відповідно до наказу АТ «Укртранснафта» №592-К від 17.12.2019 скорочені окремі посади функціонального напрямку «Управління транспортним забезпеченням» та посада позивача. 27.12.2019 Позивач був ознайомлений з попередженням від 26.12.2019 №26-03-92/9/1906-19 про скорочення посади та наступне звільнення. Одночасно в Попередженні АТ «Укртранснафта» проінформувало Позивача про відсутність підходящої роботи та відповідних вакантних посад. Також повідомлено про те, що з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, Позивачу будуть запропоновані всі вакантні посади (інша підходяща робота), які з`являться в Товаристві протягом цього періоду (з 27.12.2019 по 27.02.2020). 10.02.2020 АТ «Укртранснафта» в особі генерального директора звернулося із поданням №26-03/9/541-20 до голови об`єднаної профспілкової організації АТ «Укртранснафта» м. Одеса, у якому просило надати згоду на звільнення механіка транспортної дільниці МНТ «Південний» [PERSON] у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та скороченням чисельності і штату працівників згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. 18.02.2020 на своєму засіданні Об`єднана профспілкова організація АТ «Укртранснафта» м. Одеса (далі - ОПО АТ «Укртранснафта» м. Одеса) розглянула подання від 10.02.2020 №26-03/9/541-20 та Попередження з яким [PERSON] був ознайомлений та приймаючи до уваги, що з дня попередження працівника про скорочення посади та протягом терміну попередження, в Товаристві були відсутні вакантні посади та підходяща робота, прийняла рішення - надати згоду на звільнення механіка транспортної дільниці МНТ «Південний» [PERSON] у зв`язку зі скороченням чисельності і штату працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. 27.02.2020 АТ «Укртранснафта» прийнято наказ №202-К з кадрових питань, згідно якого [PERSON] , механіка транспортної дільниці МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта», звільнити з роботи 28.02.2020 у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та скороченням чисельності і штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України. Підстава: наказ АТ «Укртранснафта» від 17.12.2019 №592-К «Про скорочення окремих посад функціонального напрямку АТ «Укртранснафта» «Управління транспортним забезпеченням»; попередження про скорочення посади та наступне звільнення від 26.12.2019 №26-03-92/9/1906-19; подання на звільнення від 10.02.2020 №26-03/9/541-20; лист об`єднаної профспілкової організації АТ «Укртранснафта» м. Одеса від 24.02.2020 №483/6-20. Відтак, під час звільнення згідно з п.1 ст.40 КЗпП України Позивач був: належним чином повідомлений про скорочення займаної посади та наступне звільнення через 2 місяці з моменту ознайомлення з попередженням; проінформований про відсутність підходящої роботи та вакантних посад в АТ «Укртранснафта»; проінформований про те, що ОПО АТ «Укртранснафта» м. Одеса, членом якої був Позивач, прийняла рішення про надання згоди на його звільнення. Право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і затверджувати штатний розпис надано Товариству частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України. З моменту попередження Позивача і до дати його звільнення, в Товаристві не виникли, тобто були відсутні вакантні посади і прийом персоналу до Товариства не здійснювався. Якщо на момент скорочення працівника немає вакантних посад, які відповідають його освіті та кваліфікації, то роботодавець не зобов`язаний пропонувати йому іншу роботу та звільняє. Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17. Зазначені положення також містяться у правовій позиції Верховного Суду, що викладена в постанові від 26 вересня 2019 року у справі № 285/1024/17. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено наступний правовий висновок: за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Проте, в АТ «Укртранснафта» за період з 27 грудня 2019 року по 27 лютого 2020 року не було будь-яких вакантних посад. Фактично, правова позиція Позивача та його Представника й усі доводи, що викладені у позовній заяві зводяться до того, що Відповідач не працевлаштував Позивача, не запропоновав жодної вакантної посада в АТ «Укртранснафта», через що [PERSON] був вимушений звернутися до суду. Крім того, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Відповідного висновку дійшов Верховний Суд у своїй постанові від 22 травня 2019 року у справі № 753/3889/17, на яку посилається і Представник позивача. Таким чином, у зв`язку з тим, що в Товаристві посада, яку скорочено та яку займав Позивач була одна; за період з 27 грудня 2019 року по 27 лютого 2020 року не було будь-яких вакантних посад, посилання Позивача та його Представника на положення ст.42 КЗпП України є безпідставним та недоречним. В ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 05 квітня 2017 року у справі № 753/16711/15-ц зазначено: при розгляді спору про поновлення працівника на роботі суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення, але не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, оскільки лише власник або уповноважений ним орган має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис, визначати чисельність і штат працівників певної спеціальності та кваліфікації, зменшувати чи збільшувати чисельність посад, здійснювати звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації. Разом з тим, у процесі працевлаштування осіб, які підлягають звільненню у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, на вакантні посади і робочі місця, не діють правила про перевагу на залишення на роботі, встановлені ст.42 КЗпП України. Дана правова позиція також була викладена і у постанові Верховного Суду від 28 лютого 2018 року у справі №522/15942/15-ц, згідно з якою чинне трудове законодавство не встановлює обмежень щодо строків, заходів, способів, доцільності проведення тих чи інших змін в організації виробництва та праці. Вирішення зазначених питань належить до виключної компетенції власника або уповноваженого ним органу та проводиться ним на його власний розсуд. Суб`єкт господарювання самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Наведені правові позиції Верховного Суду України, які знайшли своє підтвердження і в правових висновках постанов Верховного Суду у повній мірі відповідають приписам частини 3 статті 64 Господарського кодексу України, згідно з якою підприємство наділене правом самостійно визначати організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Також вказане право закріплене у пп. 11.6.20, пп. 11.6.22 п. 11.6 Статуту Товариства. Відповідно до частини 1 статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. 10 лютого 2020 року, з метою дотримання вимог статті 43 КЗпП України, Товариство звернулося до профспілкової організації, членом якої є Позивач, щодо отримання згоди на розірвання з ним трудового договору за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України. І тільки після отримання згоди профспілкової організації, було проведено звільнення Позивача. Фактичне звільнення Позивача відбулося після закінчення двомісячного строку з дня його персонального попередження. Відповідно до статті 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП, Позивачу в день звільнення була виплачена вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку та здійснено виплату всіх сум, що належали Позивачу від АТ «Укртранснафта», у тому числі грошова компенсація за всі невикористані ним 7 календарних днів щорічної відпустки. Відповідно до зазначених норм права та виходячи з усіх фактичних обставин цієї справи, АТ «Укртранснафта» повідомляє про те, що наказ від 27 лютого 2020 року № 177-К з кадрових питань є законним і Позивача звільнено із дотриманням передбачених чинним законодавством вимог. 01.07.2020 від позивача надійшла відповідь на відзив, згідно якої з викладеною у відзиві позицією позивач не погоджується, крім підстав викладених в позові зазначив, наступне. Відповідач повідомив позивача про відсутність вакантних посад, в той час як жодних доказів, що протягом періоду з 27.12.2019 по 28.02.2020 на підприємстві були відсутні будь - які вакансії, відповідач не надавав ні під час звільнення позивача з посади ні під час судового розгляду. Верховний Суд у постанові від 02.06.2020 у справі №826/24208/15 зазначив, що лише виконання роботодавцем усіх у сукупності гарантій реалізації працівником права на працю при скороченні штатів є підставою для правомірного звільнення. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника, йому має бути запропонована робота за відповідною професією чи спеціальністю або при відсутності такої роботи - інша робота. 17.07.2020 від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив аналогічні змісту відзиву, додатково зазначивши, що в АТ «Укртранснафта» за період з 27.12.2019 по 27.02.2020 не було будь-яких вакантних посад. Вказане підтверджується витягами зі штатно-посадових розміщень на МНТ «Південний», станом на 27.12.2019 та 28.02.2020. Згідно з витягом зі штатного розпису станом на 27.12.2019 на МНТ «Південний» було 194,3 (в тому числі за суміщенням) штатних одиниць. В транспортній дільниці МНТ «Південний» - 23,8 штатні одиниці (в тому числі за суміщенням). Вакансії відсутні. Відповідно до витягу зі штатного розпису станом на 28.02.2020 на МНТ «Південний» було розміщено 178,3 штатні одиниці (в тому числі за суміщенням). В транспортній дільниці МНТ «Південний» - 22,8 штатні одиниці (в тому числі за суміщенням). Вакансії відсутні. Таким чином, твердження Позивача, що в Товаристві на дату попередження та дату звільнення були наявні вакантні посади, але Позивачу їх запропоновано не було, не відповідають дійсності. Згідно з витягів зі штатного розпису, в Товаристві посада, яку скорочено та яку займав Позивач, а саме: механік транспортної дільниці МНТ «Південний» була одна. Таким чином, посилання Позивача та його Представника на положення ст.42 КЗпП України є безпідставним та недоречним. Виходячи з усіх фактичних обставин справи, АТ «Укртранснафта» повідомляє про те, що наказ від 27.02.2020 №177-К з кадрових питань є законним і Позивача звільнено із дотриманням передбачених чинним законодавством вимог. Ухвалою Южного міського суду Одеської області від 24.09.2020 витребувано з АТ «Укртранснафта»: інформацію щодо вакантних посад та робіт на підприємстві АТ «Укртранснафта» в тому числі і в структурних підрозділах, філіях, дочірних підприємствах, відокремлених підрозділах, офісах чи представництвах підприємства за період з 17.12.2019 по 28.02.2020; довідку про доходи [PERSON] для обрахунку середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу; належним чином засвідчену копію документу №26-03/9/675/9-20 від 27.02.2020 «Перелік вакантних посад в АТ «Укртранснафта» станом на 02.03.2020». В судовому засіданні позивач, представник позивача підтримали позовні вимоги в повному обсязі, просили їх задовольнити. В судовому засіданні представник відповідача просила у задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач з 29.10.2003 по 27.02.2020 працював у АТ «Укртранснафта», що підтверджується копією трудової книжки (а.с.12-13). Згідно наказу АТ «Укртранснафта» №642-К від 29.12.2017 [PERSON] з 01.01.2018 переведений на посаду механіка Транспортної дільниці МНТ «Південий» АТ «Укртранснафта» (а.с.71). 14.01.2019 АТ «Укртранснафта» в особі генерального директора звернулося з листом №26-00/6/157 до Об`єднаної профспілкової організації АТ «Укртранснафта» за змісту якого вбачається, що у зв`язку із переходом АТ «Укртранснафта» на цільову структуру за функціональними напрямками з урахуванням існуючих бізнес-процесів та зміною загального підходу до формування організаційно-управлінської структури Товариства, проведенням автоматизації виробничих процесів та продовженням впровадження діючих програм оптимізації операційної діяльності, а також, переходом на нові програмні продукти, запровадженням ERP системи SAP, адміністрація Товариства інформує про можливе скорочення чисельності і штату працівників за окремими функціональними напрямками та зміни істотних умов праці працівників АТ «Укртранснафта» в головному офісі (м. Київ) та територіальних офісах (м. Львів, м. Кременчук та м. Одеса) Товариства та виробничих підрозділах (м. Львів, м. Кременчук та м. Одеса) (а.с.72). 30.01.2019 відбулося спільне засідання Об`єднаного профспілкового комітету та адміністрації АТ «Укртранснафта» на якому був розглянутий вищевказаний лист та прийнято рішення про взяття даної інформації до відома, звернути уваги адміністрації на вирішення питання максимального забезпечення робочими місцями в Товаристві, які підлягають скороченню, шляхом їх переведення на вакантні посади (а.с.73-74). 17.12.2019 генеральним директором АТ «Укртранснафта» прийнятий наказ №592-К «Про скорочення окремих посад функціонального напрямку АТ «Укртранснафта» «Управління транспортним забезпеченням» у зв`язку з затвердженням нової організаційної структури функціонального напрямку АТ «Укртранснафта» «Управління транспортним забезпеченням», змінами в організації виробництва і праці, оптимізацією бізнес-процесів даного напрямку, перерозподілом функціональних обов`язків та, як наслідок, необхідністю скорочення чисельності та штату працівників (а.с.75). Згідно Додатку №3 до даного наказу підлягає скороченню посада механіка Транспортної дільниці МНТ «Південий», яку обіймав позивач (а.с.76). 27.12.2019 [PERSON] був ознайомлений з попередженням від 26.12.2019 №26-03-92/9/1906-19 про скорочення посади та наступне звільнення (а.с.8,77). 10.02.2020 АТ «Укртранснафта» в особі генерального директора звернулося із поданням №26-03/9/541-20 до голови об`єднаної профспілкової організації АТ «Укртранснафта» м. Одеса у якому просило надати згоду на звільнення механіка транспортної дільниці МНТ «Південний» [PERSON] у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та скороченням чисельності і штату працівників згідно з п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.78). 18.02.2020 на своєму засіданні Об`єднана профспілкова організація АТ «Укртранснафта» м. Одеса (далі - ОПО АТ «Укртранснафта» м. Одеса) розглянула вищевказане подання та прийняла рішення про надання згоди на звільнення механіка транспортної дільниці МНТ «Південний» [PERSON] у зв`язку зі скороченням чисельності і штату працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України (а.с.80). 27.02.2020 на підставі наказу №202-К позивач звільнений з посади механіка транспортної дільниці МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта» з 28.02.2020 у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та скороченням чисельності і штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.9, 81). Підставою звільнення в наказі зазначені наказ АТ «Укртранснафта» від 17.12.2019 №592-К «Про скорочення окремих посад функціонального напрямку АТ «Укртранснафта» «Управління транспортним забезпеченням», попередження про скорочення посади та наступне звільнення від 26.12.2019 №26-03-92/9/1906-19, подання на звільнення від 10.02.2020 №26-03/9/541-20, лист об`єднаної профспілкової організації АТ «Укртранснафта» м. Одеса від 24.02.2020 №483/6-20. У відповідності до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі 26.03.2020 (а.с.1) в місячний термін з дня звільнення, тому строки звернення ним до суду не порушені. Згідно ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч.1 ст.19 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи що виникають із цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Згідно ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з вимогами ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до роз`яснень п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, проте що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини 1 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з висновком, викладеним у постанові Верховного Суду від 10.09.2018 у справі №487/6407/16-ц, звільнення у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці (п.1 ст.40 КЗпП) є незаконним, якщо працівнику не запропоновано всі вакантні посади. Власник або уповноважений ним орган, є таким, що належно виконав вимоги ч.ч.2,3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме така правова позиція викладена Верховним Судом у постановах від 01 квітня 2015 року у справі №6-40 цс15, від 01 липня 2015 року у справі №6-491цс15, від 25 травня 2016 року у справі №6-3048цс15, від 18 жовтня 2017 року у справі №6-1723цс17, постанові Верховного Суду від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівника при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштування працівника. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я. З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). При цьому можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків. Представником відповідача в судовому засіданні та у відзиві на позов було зазначено, що позивачу не пропонувались усі інші вакантні посади, так як вони були відсутні за весь період з моменту його попередження по день його звільнення, що підтверджується копіями штатного розпису Товариства (а.с.126-134). В силу частин 1, 2, 3, 5 статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частини третьої статті 252 КЗпП України, частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються разом із загальними нормами. Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Аналіз зазначених норм права дає підстави для висновку про те, що працівник може бути звільнений за ініціативою власника при умові отримання попередньої згоди профспілкового органу, членом якого він є. Судом не встановлено порушень вимог ч.ч.1,7 ст.43 КЗпП України, так як звільнення позивача відбулось за попередньою згодою виборного профспілкового органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є позивач. Відтак, під час звільнення згідно з п.1 ст.40 КЗпП України [PERSON] був належним чином повідомлений про скорочення займаної посади та наступне звільнення через 2 місяці з моменту ознайомлення з попередженням, проінформований про відсутність підходящої роботи та вакантних посад в АТ «Укртранснафта», проінформований про те, що ОПО АТ «Укртранснафта» м. Одеса, членом якої був Позивач, прийняла рішення про надання згоди на його звільнення. Обґрунтовуючи незаконність свого звільнення, позивач посилався на те, що відповідач, в порушення вимог ст.40 КЗпП України, звільнив його з займаної посади, не враховуючи ту обставину, що він мав переважне право через великий досвід роботи та високий рівень кваліфікації. Положеннями частини першої статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. В свою чергу, частиною 2 ст.42 КЗпП України, передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Між тим, з наданих відповідачем до суду доказів, вбачається, що позивач один займав посаду, яка була виключена із штатного розпису (скорочена), тому передбачене ст.42 КЗпП України переважне право позивача на залишення на роботі не могло бути реалізоване. Відповідно до ч.2 ст.78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Відповідно до ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. З огляду на вищевикладене, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносини, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову, у зв`язку з його необґрунтованістю та недоведеністю.

Outcome: dismissed