Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-10 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до Хмельницької міської державної лікарні ветеринарної медицини про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу з 21 вересня 2015 року до дня поновлення на роботі, вказавши, що вона працювала у Хмельницькі міській державні лікарні ветеринарної медицини з 20.07.2001 року. З 21.04.2006 року на посаді лікаря ветсанексерта І категорії. В травні 2015 року на відмінно пройшла підвищення кваліфікації, про що одержала свідоцтво. 22 червня 2015 року їй, як і всім працівникам установи під розпис, було оголошено наказ №33-в "Про можливе звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників Хмельницької міської державної лікарні ветеринарної медицини" у зв'язку із майбутнім набранням чинності Закону України «Про основні принципи та вимоги до безпечності та якості харчових продуктів». При цьому ні у наказі ні в інший спосіб не було повідомлено, скільки, які і в який період штатні одиниці мають скорочуватися і чи можливі переведення працівників на інші посади. Дії адміністрації вона вважає такими, що суперечать вимогам ст. 49-2 КЗпП . Оскільки при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишені на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації і продуктивністю праці перевага в залишені на роботі надається: працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації. З 21 вересня 2015 року вона не працює. Відповідно строк, що сплив із зазначенням дати і до дня поновлення на роботі, становить вимушений прогул. Позивач та представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримали. Представники відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечують. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи суд вважає, що позовна заява підлягає задоволенню з наступних підстав: судом об'єктивно встановлено, що [PERSON] працювала у Хмельницькі міській державні лікарні ветеринарної медицини з 20.07.2001 року. З 21.04.2006 року [PERSON] працювала на посаді лікаря ветсанексерта І категорії. 22 червня 2015 року їй, як і всім працівникам установи, під розпис було оголошено наказ №33-в "Про можливе звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників Хмельницької міської державної лікарні ветеринарної медицини" у зв'язку із майбутнім набранням чинності Закону України «Про основні принципи та вимоги до безпечності та якості харчових продуктів». Наказом №86-к від 21 вересня 2015 року [PERSON] , лікаря-ветсанексперта І категорії, звільнено з 21 вересня 2015 року у зв'язку з скороченням чисельності працівників, п.1 ст. 40 КЗпП України. З пояснення представника відповідача, судом встановлено, що 21 вересня 2015 року інших працівників Хмельницької міської державної лікарні ветеринарної медицини скорочено не було. Суд вважає, що звільнення [PERSON] є незаконними, оскільки згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Статтею 42 КЗпП України передбачено переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинністьЗакону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Відповідно до ст. 42-1 КЗпП України - працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Судом встановлено, що при проведенні скорочення чисельності штату Хмельницькою міською державною лікарнею ветеринарної медицини не було враховано вимоги ст. 42 КЗпП України, а саме не враховано переважне право [PERSON], яка працювала на посаді лікаря-ветсанексперта І категорії, на залишенні на роботі, оскільки судом встановлено, що не було проведення скорочено працівників, які працювали на посаді лікаря-ветсанексперта ІІ категорії та лікаря-ветсанексперта (без присвоєння категорії), а також не враховано стаж роботи позивача на підприємстві, те, що позивач є ветераном праці, що підтверджується особовими справами працівників підприємства, посвідченням та іншими матеріали справи. Крім того судом встановлено, що при наявності на підприємстві вакантних посад за відповідною спеціальністю, наявну на підприємстві роботу керівник підприємства не пропонував [PERSON], що є порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України. Враховуючи вищевикладене суд вважає, що [PERSON] підлягає поновленню на роботі з 21 вересня 2015 року на посаді лікаря-ветсанексперта І категорії Хмельницької міської державної лікарні ветеринарної медицини. Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України - при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, яки розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачувальної роботи, але не більше як за один рік. Визначаючи розмір виплат заробітної плати за час вимушеного прогулу , суд керується вимогами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100., відповідно до якого обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. А тому стягненню з відповідача на користь позивача підлягає 8789 гривень 94 копійки ((4120+2238,72):34 дні х 47 днів). Позовні вимоги позивача в частині відшкодування моральної шкоди в розмірі 3000 гривень, підлягають частковому задоволенню в розмірі 1000 гривень. При цьому суд враховує, що згідно вимог ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв»язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Outcome: approved