Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-21 00:00:00

В серпні 2017 року [PERSON] звернувся до суду із позовом до ТОВ "Санаторій Поділля" про стягнення заробітної плати. Позовні вимоги мотивовані тим, що з 1977 року позивач працював в ТОВ «Санаторій «Поділля» на різних посадах. З 01.08.2001 року позивач працював на посаді машиніста підвищених насосів та був звільнений згідно наказу № 26 від 219.02.2016 року. В період з 2010 року по 2015 рік відповідач не сплачував позивачу належну йому заробітну плату відповідно до нормативних-правових актів України, а саме нараховувалась зарплата позивачу на власний розсуд адміністрації ТОВ «Санаторій «Поділля», а тому є недоплачені кошти підприємства в сумі 33 468 грн. Також, позивач посилається на те, що адміністрація відповідача безпідставно привласнювала преміальні виплати позивача, виплата яких передбачена колективним договором щоквартально з фонду заробітної плати у розмірі 50 % його складу та було позбавлено щорічних коштів на оздоровлення, виплата яких також гарантується колективним договором. Відповідачем не проводилась індексація заробітної плати позивача, що є порушенням вимог ст. 33 Закону України «Про оплату праці» та не проводилась її виплата, яка складає 1197, 87 грн. У зв'язку із вище викладеним позивач звернувся із даним позовом до суду. 05.10.2017 року [PERSON] надав суду заяву про зміну підстав позову та розміру позовних вимог, в якій просить суд стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за період з 01.01.2010 року по 29.02.2016 рік в розмірі 62 557, 38 грн. 07.11.2017 року ТОВ "Санаторій Поділля" надали заперечення на позовну заяву про стягнення заробітної плати та 22.02.2018 року відзив на позовні вимоги, в яких зазначено, що на думку позивача, в період з 2010 року по день звільнення 29.02.2016 року, відповідач систематично відсторонював його від роботи без збереження заробітної плати, зменшував норму годин його роботи, яка визначена законодавством та Колективним договором підприємства, однак такі доводи позивача є неправдивими та надуманними. Будь яких скарг зі сторони позивача до адміністрації санаторію про вищевказані порушення не надходили. Облік робочого часу позивача здійснювався за табелями обліку робочого часу, який відповідає вимогам ст. ст. 57-59, 63 ЦПК України. Окрім того при отриманні позивачем заробітної плати щомісяця, він отримував розрахунковий лист в якому було вказано табельний номер, посадовий оклад, кількість відпрацьованих годин та їх оплата, оплата за роботу в нічний час та за роботу у святкові дні, та інші доплати. Позивач стверджує, що адміністрація санаторію привласнила преміальні виплати, однак такі доводи позивача є помилковими, оскільки згідно п. 4. 11 Колективного договору при фінансових можливостях та наявності прибутку, підприємство може надавати працівникам наступні заохочувальні та компенсаційні виплати: премії та компенсації за спеціальними системами. Однак оскільки товариство було збитковим, не було фінансових можливостей для преміювання позивача, а тому відсутні підстави, щоб стверджувати про обов'язок виплачувати премії позивачу. Позивач стверджує, що адміністрація підприємства не виплачувала йому індексації заробітної плати, однак відповідач з даним твердженням не погоджується, оскільки відсутня умова компенсації втрати частини доходів, а саме наявності нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, тому не настає відповідальність за законом. Заявлені вимоги позивача та його представника за довіреністю є безпідставними та задоволенню не підлягають. 15.01.2018 року представник позивача за довіреністю [PERSON] суду надав заяву щодо безпідставності заперечень представників відповідача на позовні вимоги, в якій вказав, що всі пункти заперечень представника ТОВ "Санаторій Поділля" адвоката Дроненка Ю.В. є безпідставними та такими, що не ґрунтуються на нормах чинного законодавства та положеннях колективного договору. Ухвалою суду від 30.11.2018 року відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження та призначено розгляд справи до підготовчого судового засідання. Ухвалою суду від 18.12.2018 року підготовче судове засідання закрито та призначено розгляд справу до судового розгляду. Позивач та представник позивача за довіреністю [PERSON] в судове засідання не з'явилися, причини неявки суду не відомі, про розгляд справи були повідомлені належним чином. Представники відповідача - адвокат Мишковська Т.М. та адвокат Дроненко Ю.В., в судове засідання не з'явилися суду надали заяви про розгляд справи у їх відсутність. Заявлені позовні вимоги не визнають та просять суд у їх задоволенні відмовити. Позицію викладену у запереченні та відзиві підтримують. Суд, дослідивши заяви сторін та матеріали справи встановив, що з 1977 року по 29.02.2016 року [PERSON] працював в ТОВ "Санаторій "Поділля" на різних посадах, з 01.08.2001 року - на посаді машиніста підводних насосів V1 розряду, що підтверджується трудовою книжкою від 30.07.1974 року (а.с.11, Том 1). Позовні вимоги позивача [PERSON] охоплються вимогами за період з 01.01.2010 року по 31.12.2015 року. Відповідач ТОВ «Санаторій «Поділля» нараховував та сплачував [PERSON] заробітну плату в період з 01.01.2010 року по 31.12.2015 року (премія за цей період не нараховувалась), за мінусом передбачених законодавством відрахувань, що підтверджено розрахунковими листами та видатковими касовими ордерами.(а.с.33-107 Том 1) 05.04.2005 року між адміністрацією санаторію "Поділля" та профспілковим комітетом укладено колективний договір, зареєстрований 08.09.2005 року виконкомом Хмільницької міської ради, реєстраційний номер № 6, який відповідно до чинного законодавства регламентував і регулював виробничі, трудові і соціально-економічні відносини між адміністрацією санаторію і трудовим колективом до 31.12.2011 року (а.с. 156 - 208, Том 1) 12.10.2011 року між адміністрацією ТОВ "Санаторій "Поділля" та профспілковим комітетом укладено колективний договір, зареєстрований 18.11.2011 року виконкомом Хмільницької міської ради, реєстраційний номер № 27, який відповідно до чинного законодавства регламентував і регулював виробничі, трудові і соціально-економічні відносини між адміністрацією ТОВ "Санаторій "Поділля" і трудовим колективом в період 2012-2015 років (а.с. 108 - 155, Том 1) Спір між позивачем та відповідачем, з урахуванням заяви про зміну підстав позову та розміру позовних вимог від 05.10.2017 року виник з приводу не нарахування та невиплати йому за період з 01.01.2010 року по 31.12.2015 року коштів за відпрацьовані години, понаднормову роботу, премій та коштів на оздоровлення, а також нездійснення індексування заробітної плати. Дослідивши матеріали справи, оцінивши докази у їх сукупності, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Щодо позовних вимог про стягнення коштів за недоплачені до норми години та понаднормову роботу суд повідомляє, що відповідно до ст.ст. 1, 2 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Структуру заробітної плати становить: основна, додаткова заробітні плати та інші заохочувальні та компенсаційні витрати. Оплата праці працівників здійснюється за фактично відпрацьований час, виходячи з посадового окладу (тарифної ставки), або в залежності від виконання норм виробітку і відрядних розцінок з урахуванням підвищень, доплат та надбавок, передбачених діючим законодавством. Як встановлено матеріалами справи, нарахування заробітної плати [PERSON] відбувалось у відповідності до табелів обліку робочого часу, за фактично відпрацьований ним робочий час. Робота в підрозділі, в якому працював [PERSON] була позмінною, працівники у зміні чергувалися рівномірно, згідно графіків змінності у відповідності до вимог ст. 58 КЗпП України. Ст.ст. 57, 58, 59 КЗпП України передбачено, що початок і закінчення роботи, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. Матеріали справи не містять графіків змінності, оскільки термін їх зберігання у відповідності до Наказу МЮУ №578/5 від 12.04.2012 року, яким затверджено строки зберігання документів, встановлено - 3 роки з моменту заміни новими. За поясненнями представників відповідача ТОВ «Санаторій «Поділля», графіки змінності на підприємстві складаються щомісячно, а відтак щомісячно замінюються новими, а попередні зберігається лише установлений наказом строк. Суд бере до уваги дану обставину, як пояснення причин об'єктивної неможливості надати графіки змінності за період з 01.08.2011 року по 31.12.2015 року. З доповідної записки Головного інженера Дехтяря В.П. від 03.08.2018 року, який відповідно до своєї посадової інструкції зобов'язаний доводити до відома підлеглих накази та розпорядження посадових осіб (п. 14 Посадової інструкції) слідує, що накази по ТОВ «Санаторій Поділля», які змінювали тривалість робочого часу, надавали оплачувані відпустки, відпустки без збереження заробітної плати доводились до підлеглих працівників, в т.ч. до [PERSON] впродовж січня 2010 року по березень 2016 року, щомісячні графіки змінності робочого часу та графіки відпусток вивішувались на робочому місці працівників водоканальної служби. Крім того, матеріали справи містять висновок експерта за результатами проведення економічного дослідження від 17.08.2018 року з висновків якого вбачається, що розрахунок недоплачених годин наведений у таблиці-розрахунку до заяви про зміну предмету і підстав позову та розміру позовних вимог [PERSON] від 05.10.2017 року по справі № 149/1100/17 за період з 01.08.2011 року по 31.12.2015 року документально не підтверджується. У відповідності до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставі своїх вимог чи заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи. Ці дані встановлюються, крім іншого, висновками експертів, згідно ст. 76 ЦПК України. Ст. 102 ЦПК України визначає, що висновок експерта може бути підготовлений на замовлення учасника справи. Дослідивши вищезазначений висновок експерта, суд вважає його повним, обґрунтованим і таким, що не викликає сумніву у його правильності. Судом прийнято до уваги, що висновок експерта є чітким. Однак, суд звертає увагу на те, що згідно ч. 1 ст. 110 ЦПК України, висновок експерта для суду не має заздалегідь встановленої сили і оцінюється судом разом із іншими доказами за правилами, встановленими ст. 89 цього Кодексу. Щодо заявлених позовних вимог про стягнення невиплаченої позивачеві премії суд вказує на те, що відповідно до частин 1, 3 статті 94 Кодексу законів про працю України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Заробітна плата складається з основної та додаткової, згідно стаття 2 закону України «Про оплату праці». Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Таким чином, премія є складовою частиною заробітної плати. Як зазначено у статті 5 Закону України «Про оплату праці» (в редакції що діяла в період з 2010 по 2015 рік), організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів. Відповідно до статті 14 Закону України "Про оплату праці", діє система договірного регулювання оплати праці, яке здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Отже, при вирішенні спорів про виплату премій необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. На підприємствах можуть затверджуватися положення про преміювання. Ч. 3 ст. 97 КЗпП України, тільки зобов'язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам. Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обов'язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організацїї. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором). Частина четверта статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений - правовий висновок ВСУ у справі № 755/22151/15-ц, 15.05.17 року. Як уже зазначалося вище, в ТОВ «Санаторій «Поділля» діяли колективні договори в редакції 2005 року та 2011 року. Обидва колективні договори регулювали в тому числі і виплату премій: В п. 4.15 Колективного договору 2005 року (а.с. 11, Том 2) зазначено, що при наявності фінансових можливостей і виконання умов преміювання роботодавець зобов'язується виплачувати премію працівникам щоквартально враховуючи особистий внесок кожного, згідно з положенням про щомісячне преміювання працівників санаторію «Поділля» (Додаток 12 до Колективного договору); Відповідно до Порядку преміювання (додаток 12 до Колективного договору на 2005 рік:), на кожному участку роботи ведеться облік виконання показників преміювання (п.1 Додатку), преміювання всіх категорій працюючих проводиться на протязі року що- квартально в розмірі, що не перевищує 120 % щомісячного окладу (п. 2 Додатку). Преміювання працівників санаторію проводиться при умові використання потужностей не менше ніж на 75 % і наявності джерел фінансування ( п. 8 Додатку). В п. 4.6. Колективного договору в редакції 2011 року зазначено, що підприємство здійснює оплату праці працівників через систему посадових окладів, доплат, надбавок, премій. На підприємстві запроваджуються доплати до тарифних ставок та посадових окладів, а також премії згідно з Додатками до цього Договору: Положення про оплату праці (Додаток 1), Положення про преміювання за основні результати господарської діяльності (Додаток 2). В пункті 4.11 Колективного договору 2011 року закріплено, що при фінансових можливостях та наявності прибутку, підприємство може надавати працівникам заохочувальні та компенсаційні виплати, в тому числі премії. З мотивів відсутності коштів у проведенні виплат премій може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені наявністю певних коштів чи фінансування (п. 8 Постанови пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року). Оскільки виплата премій в ТОВ «Санаторій «Поділля» врегульована умовами колективних договорів, які містять таку умову виплати премій як наявність прибутку підприємства, то за відсутності такого прибутку невиплата премії є правомірною. Відповідно до довідки ТОВ «Санаторій «Поділля» № 140 від 06.11.2017 року в період з січня 2010 року по лютий 2016 оку преміювання працівників ТОВ «Санаторій «Поділля» не проводились, в зв'язку з тим, що санаторій, відповідно фінансовій звітності мав збитки, тобто фінансових можливостей не було. Довідкою № 22 від 20.02.2018 року про фінансовий стан ТОВ «Санаторій Поділля» підтверджено, що за період 2011 - 2013 років діяльність підприємства була збитковою, однак в період з 2014 - 2015 років підприємство отримало прибуток за результатами звітного періоду.(а.с.181 Том 2) Таким чином, суд вважає, що позовні вимоги про стягнення заробітної плати, підлягають частковому задоволенню, а саме в частині виплати премії в період за 2014 -2015 роки, оскільки підприємство ТОВ «Санаторій «Поділля» отримало прибуток та мало змогу надати (виплатити) позивачу премію. В решті заявлених вимог про стягнення невиплаченої премії, суд вважаєза необхідне у їх задоволенні відмовити, оскільки невиплата премії за спірний період зумовлена важким фінансовим станом товариства, що у відповідності до п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», дає право підприємству не здійснювати преміювання з мотивів відсутності коштів. Щодо вимог про стягнення невиплаченої матеріальної допомоги на здоровлення за період з 2010 року по 2014 рік суд вказує на те, що виходячи зі змісту статті 2 Закону України «Про оплату праці», одноразова допомога на оздоровлення в розмірі середнього заробітку працівника не відноситься до структури заробітної плати. Це є соціально-трудова пільга, передбачена умовами колективного договору. У справі що розглядається питання виплати одноразової допомоги на оздоровлення врегульовано п. 6.10 Колективного договору 2005 року та п. 5.10 Колективного договору 2011 року. Отже, твердження позивача, що допомога на оздоровлення є складовою заробітної плати і строк позовної давності не поширюється на вимогу про її стягнення, - є помилковим. Статтею 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Пропуск цього строку є підставою для відмови в задоволенні позову (правова позиція Верховного Суду України у справі № 6-409 цс 16 та у справі № 6-1638 цс 17) Позивач ставить питання про стягнення невиплаченої матеріальної допомоги на оздоровлення за 2010, 2011, 2012, 2013 та 2014 роки, звернувся до суду з позовом 21.04.2017 року, про що свідчить реєстраційний номер суду першої інстанції (а. с. 1, Том 1), тобто з пропуском 3-місчного строку для звернення до суду, факт невиплати допомоги на оздоровлення відповідачем не заперечується. Вважаючи цю виплату складовою заробітної плати, [PERSON] не навів поважності причин пропуску 3-місячного строку звернення до суду з такою вимогою, тому підстав для поновлення строку звернення до суду немає. Щодо індексації заробітної плати суд вважає, що відповідно до ст. 1 Закону України "Про оплату праці" заробітною платою є винагорода у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Згідно вимог ст. 33 Закону України "Про оплату праці" в період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством. Індексація заробітної плати здійснюється на підставі Закону України "Про індексацію грошових доходів населення" та Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 року № 1078 із послідуючими змінами. Індексація грошових доходів населення - встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг. Об'єктом індексації грошових доходів населення є оплата праці (грошове забезпечення) як грошовий дохід громадян, одержаний ними в гривнях на території України і який не має разового характеру. Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ листом від 07.05.2013 року № 708/0/4-13 роз'яснив судам, що індексація є складовою частиною зарплати і в разі порушення законодавства про оплату праці в частині її виплати працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому індексації зарплати без обмеження будь-яким строком (ч. 2 ст. 233 КЗпП). На підставі наведеного, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в цій частині позову підлягають задоволенню, так як судом встановлено, що незважаючи на наявні правові та фактичні підстави для нарахування та виплати індексації заробітної плати [PERSON] у період з січня 2010 року по грудень 2015 року, індексація заробітної плати [PERSON] не здійснювалася, а відповідно і не виплачувалась. У зв'язку із чим, позовні вимоги в частині стягнення індексації заробітної плати в розмірі 1197,87 гривень, слід задовольнити. Таким чином, позов підлягає частковому задоволенню, а саме задоволенню підлягають позовні вимоги позивача [PERSON] в частині індексації заробітної плати в розмірі 1197,87 гривень та в частині несплати премії в період з 2014 - 2015 роки в розмірі 4135 грн., в решті позовних вимог слід відмовити. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, витрати по оплаті судового збору підлягають стягненню з відповідача в дохід держави. На підставі п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», ст. ст. 1, 2, 14, 33 Закону України «Про оплату праці», ст. ст. 57, 58, 59, 94, 228, 233 КЗпП України та

Outcome: partial