Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-27 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася в суд з позовом до відповідача Дубровицького районного територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) та просить: - визнати незаконними дії відповідача щодо безпідставного її звільнення за п.3 ст.40, п.2 ст.40 КЗпП України; - поновити її на роботі соціальним працівником у Дубровицькому районному територіальному центрі (надання соціальних послуг); - стягнути з відповідача на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу, включаючи день розгляду справи; - стягнути з відповідача на її користь судові витрати. Свої вимоги мотивує тим, що 25 грудня 2013 року вона звільнена з посади соціального працівника територіального центру соціального обслуговування на підставі п.2 ст.40, п.3 ст.40 КЗпП України. Вважає звільнення незаконним. Вказаний наказ про звільнення сфабрикований, оскільки попередження про день звільнення та підстав на день звільнення не було. З оригіналом наказу її не ознайомлено, а видано лише його копію. Трудову книжку їй видано недооформлену, а саме без інформації про підставу звільнення. В судовому засіданні позивачка позов підтримала та просить задоволити у повному обсязі, в обґрунтування надала пояснення, аналогічні викладеним у позовній заяві. Представник відповідача Колюхов Р.А. позовні вимоги не визнав повністю та просить відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Вислухавши сторони, свідків, дослідивши докази по справі, суд позов задовольняє частково з наступних підстав. Згідно наказу по Дубровицькому районному територіальному центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) №221-ос від 25.12.2013 року "Про звільнення працівника" (а.с.4) [PERSON] звільнена з роботи на підставі п.3 ст.40, п.2 ст.40 КЗпП України, а саме за виявлену невідповідність працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації та за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Отже, підставою для розірвання трудового договору за п.2 ст.40, п.3 ст.40 КЗпП України є невідповідність працівника займаній посаді за результатами атестації та систематичне невиконання працівником трудових обов'язків. Як вбачається з атестаційного листа від 14.06.2013 року (а.с.28) за підсумками голосування атестаційної комісії, остання прийняла рішення що [PERSON] не відповідає займаній посаді соціального працівника б/к та рекомендовано перевод на іншу посаду соціального робітника 6-го розряду. Рішення атестаційної комісії знайшло своє закріплення в наказі №94-ос від 01.07.2013 року "Про підсумки атестації" (а.с.29) з якого вбачається, що за підсумками голосування атестаційної комісії [PERSON] не відповідає займаній посаді соціального працівника б/к. Вищевказаним наказом №94-ос вирішено запропонувати [PERSON] посаду соціального робітника територіального центру у зв'язку з невідповідністю її займаній посаді соціального працівника без категорії територіального центру. [PERSON] від ознайомлення з наказом відмовилася про що складено акт, який датований 22 серпня 2013 року, незважаючи на те, що дата ознайомлення з наказом зазначена 01 липня 2013 року. Із зазначеного, суд приходить до висновку, що позивачку ознайомлювали з наказом 394-ос від 01.07.2013 року лише через певний проміжок часу, а саме 22 серпня 2013 року, що є порушенням процедури ознайомлення на 1 місяць 22 дні. Суд звертає особливу увагу на те, що підставою для розірвання трудового договору за п.2 ст.40 КЗпП України є саме виявлена невідповідність. Виявленою невідповідністю у подібному випадку може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов'язків через недостатню кваліфікацію. Зазначені обставини законодавець визнав важливими для звільнення за п.2 ст.40 КЗпП України. Як вбачається з трудової книжки (а.с.5-8) [PERSON] до проведення атестації пропрацювала у Територіальному центрі управління праці та соціального захисту населення, назву якого у подальшому було змінено на Дубровицький районний територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) 10 років, а тому стверджувати про недостатню кваліфікацію нема правових підстав. Якщо власник має докази винного неналежного виконання трудових обов'язків працівником з його вини, він вправі притягти його до дисциплінарної відповідальності. Однак, відповідачем не надано жодного доказу обґрунтування винної поведінки позивачки, що послугувало до негативних результатів атестації. Отже, суд приходить до логічного висновку, що рішення про проведення атестації прийнято без законодавчого обґрунтування, що у свою чергу призводить до того, що результати атестації підставою для звільнення з роботи бути не можуть. Крім того, заслуговує на увагу той факт, що якщо працівник за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає займаній посаді, власник має право його звільнити з додержанням встановленого порядку на підставі п.2 ст.40 КЗПП України не пізніше двохмісячного строку з дня атестації. Як було зазначено вище, днем атестації є 14 червня 2013 року, що зазначено у атестаційному листі (а.с.28), а днем звільнення є 25 грудня 2013 року згідно наказу №221-ос (а.с.4), що значно перевищує двомісячний строк наданий законодавцем для звільнення працівника за п.2 ст.40 КЗпП України. Тому, звільнення позивачки після закінчення встановленого строку суд кваліфікує як таке, що здійснене без правової підстави. При проведенні юридичного аналізу підстав звільнення позивачки за п.3 ст.40 КЗпП України, то слід особливу увагу звернути на те, що навіть незважаючи, що наказом №94-ос від 01.07.2013 року [PERSON] визнана такою, що не відповідає займаній посаді та вирішено запропонувати їй іншу посаду, відповідач, порушуючи подальший порядок, створив ситуацію, яка призвела до звільнення позивачки за п.3 ст.40 КЗпП України. З матеріалів справи не вбачається будь-якого документального підтвердження про запропонування позивачці іншої посади від якої вона відмовилася. Натомість, відповідач визнавши позивачку такою, що не відповідає займаній посаді та порушуючи порядок звільнення по даній підставі, продовжував зобов'язувати позивачку виконувати її функціональні обов'язки з якими вона, по результатах атестації, не справляється. Підставою для розірвання трудового договору за п.3 ст.40 КЗпП України є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків і допускається тільки за належності вини працівника. Принцип вини прямо закріплений у п.24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який поширюється і на звільнення як один з видів дисциплінарного стягнення. Якщо працівник виявив належну дбайливість про виконання своїх трудових обов'язків, він не може вважатися винним. Наказом №31-к від 22.10.2013 року "Про вивчення повсякденних потреб та умов проживання" (а.с.31) соціальних працівників відділення соціальної допомоги вдома було зобов'язано провести обстеження соціально-побутових умов проживання підопічних відділення, з метою виявлення повсякденних потреб пенсіонерів, інвалідів, одиноких непрацездатних громадян для забезпечення підвищення рівня їх соціально-побутового та медичного обслуговування та надання своєчасної допомоги. Крім того, даним наказом було зобов'язано вказаних працівників подати звіти про проведену роботу на протязі вересня-жовтня 2013 року та пропозиції щодо надання своєчасної допомоги підопічним відділення до 25 жовтня 2013 року. Від ознайомлення з наказом позивачка відмовилася (а.с.31) про що було складено акт від 22.10.2013 року (а.с.32). Згідно акту від 25.10.2013 року (а.с.33) [PERSON] відмовилася надавати пояснення з приводу невиконання наказу від 22.10.2013 року №31-г про неподання звіту про проведення обстеження соціально-побутових умов проживання підопічних відділення за вересень-жовтень 2013 року. Вказана обставина у свою чергу призвела до накладення на позивачку дисциплінарного стягнення у вигляді догани, що відображено у наказі №190-ос від 29.10.2013 року "Про оголошення догани" (а.с.34). Як уже зазначалося, підставою для розірвання трудового договору за п.3 ст.40 КЗпП України є саме систематичне невиконання працівником трудових обов'язків. Легальне тлумачення систематичності було спочатку дане роз'ясненням Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС "Про деякі питання, пов'язані з застосуванням законодавства про трудову дисципліну" (п.3.2), а саме: систематично порушуючи трудову дисципліну були визнані працівники, що мали дисциплінарне чи громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Юридичну чинність згаданого визначення систематичності невиконання трудових обов'язків підтвердив Пленум Верховного суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів", зафіксувавши їх у п. 23 цієї постанови. Дисциплінарні та громадські стягнення погашаються, якщо протягом року після їх застосування працівник не порушив дисципліну знову, що передбачено ч.1 ст.151 КЗпП України. Як на це неодноразово наголошував Верховний Суд України, при вирішенні спору про звільнення на підставі п.3 ст.40 КЗпП України (за систематичне невиконання невиконання працівником без поважних причин обов'язків покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення) суди зобов'язані перевіряти чи дотримано порядок та строки застосування попередніх стягнень та чи не сплили строки після застосування попередніх стягнень передбачені ст.151 КЗпП України. Стосовно ж наказу №202-ос від 13.11.2013 року, то дисциплінарне стягнення -догана. застосоване з порушенням чинних норм трудового законодавства. Отже, враховуючи вказане, слід зважати на те, що та догана, яка накладена згідно наказу №202-ос від 13.11.2013 року не може вважатися підставою систематичності, оскільки накладена незаконно, що, відповідно, тягне за собою наслідок відсутності систематичності. Зокрема, згідно ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. В судовому засіданні встановлено, що підставою для застосування названого дисциплінарного стягнення послужило те, що позивачка відмовилася здійснити виїзд для вивчення умов проживання жительки [ADDRESS] [PERSON] по її усному зверненню. Відповідно до ч.1 ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Незважаючи на те, що згідно акту від 13.11.2013 року (а.с.39) [PERSON] відмовилася надавати пояснення, однак в доповідній записці (а.с.38) [PERSON] стверджує те, що позивачка відмовилася виїхати на обстеження матеріально-побутових умов [PERSON], оскільки без складу комісії не має права проводити обстеження. Отже, із вказаної доповідної записки вбачається, що все-таки пояснення позивачкою надавалися. Крім того, позивачка ствердила у судовому засіданні, що пояснювала той факт, що для виїзду в інший населений пункт поза місцем її роботи, їй потрібне відрядження. Однак, дане прохання відповідачем було проігнороване, незважаючи на те, що Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 року №59, дає чітке визначення службовому відрядженню. Відповідно до п.1 Р.1 вказаної Інструкції службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника органу державної влади, підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів, на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Виходячи з даної норми та враховуючи, що виїзд мав бути до іншого населеного пункту, а саме в с.Людинь Дубровицького району і на державні кошти, а не за власні, [PERSON] повинно було надаватись відрядження, що, відповідно, відповідачем виконано не було. Частиною 3 ст.149 КЗпП України передбачено, що при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. З мотивувальної частини наказу №202-ос від 13.11.2013 року "Про оголошення догани" (а.с.40) вбачається, що саме за невиконання вказівки директора територіального центру про здійснення виїзду в с.Людинь Дубровицького району для вивчення умов проживання жительки [ADDRESS] [PERSON] на виконання доручення голови райдержадміністрації по усному зверненню [PERSON], тобто за невиконання своїх службових обов'язків оголошено [PERSON] догану. Суд, аналізуючи вищенаведене, приходить до висновку, що дії відповідача у формулюванні підстави для оголошення догани позивачці є незаконними. Крім того, юридично закріплено, що до числа одиноких непрацездатних громадян відносяться громадяни, які не мають працездатних родичів, зобов'язаних за законом їх утримувати. Як вбачається з реєстраційно-контрольної картки (а.с.36) [PERSON] проживає з сином, невісткою та внуками. Отже, [PERSON] не може відноситися до одиноких непрацездатних громадян. Тому суд рахує, що відсутні будь-які правові підстави для оголошення догани позивачці 13 листопада 2013 року. Отже, суд рахує, що проступку в діях позивачки не було, що звісно є наслідком визнання дій відповідача в цій частині незаконними, що у свою чергу виключає поняття систематичності та правову підставу для звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України. Як встановлено у судовому засіданні, [PERSON] трудову книжку після звільнення отримала. Однак, як вбачається з даної трудової книжки (а.с.5-8) запис про звільнення позивачки проведений без додержання встановлених п.2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, правил, а саме не зазначено на підставі чого внесено запис (наказ, його дата, номер). Як вбачається з довідки №185/1 від 24.03.2014 року (а.с.66) середньомісячна заробітна плата [PERSON] складає 1987,83 грн. Отже, середньомісячна заробітна плата за весь час вимушеного прогулу з дня звільнення по день поновлення на роботі становить 10067,24 грн. , що складає: - з 26 грудня 2013 року по 31 грудня 2013 року 320,60 грн. (64,12 грн. сер.ден. з/п * 5 днів); - з 01 січня 2014 року по 30 квітня 2014 року 7951,28 грн. (1987,82 грн. сер. міс. з/п * 4 міс.); - з 01 травня 2014 року по 28 травня 2014 року 1795,36 грн. (64,12 грн. сер.ден. з/п * 28 днів). Як вбачається з матеріалів справи, позивачка не понесла будь-яких судових витрат, а тому позовна вимога про стягнення з відповідача понесені нею судові витрати не підлягає до задоволення, а в решті позовних вимог слід задоволити.

Outcome: approved