Jurisdiction: civil
Date: 2018-09-26 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду із заявою, в якій вказує, що з 27 листопада 2001 року вона працювала у Вінницькій міжрайонній виконавчій дирекції Фонду соціального страхування України з тимчасової втрати працездатності. При створенні Фонду соціального страхування України 01 серпня 2017 року її було переведено до Вінницького відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Вінницькій області на посаду провідного спеціаліста відділу бухгалтерського обліку та звітності, яка не відноситься до категорії державної служби. 27 жовтня 2017 року її було попереджено відповідно до ст. 32 КЗПП України, про зміну в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, посадового окладу, зміну найменування посади, які вступають в дію з 01.01.2018 року та про можливе майбутнє звільнення попередженням від 26.10.17 р., з яким вона була ознайомлена 27.10.2017 року. 18.12.2017 року згідно наказу № 355-к\\тр її було звільнено у зв'язку з скороченням штату та чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗПП України, який вона отримала 28.12.2017 року. Відповідно до ч 4 ст. 32 КЗПП України передбачено, що якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗПП України. Відповідено до п. 6 ст. 36 КЗПП України відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Їй при звільненні не було запропоновано іншу роботу чи посаду, як передбачено вище зазначеними статтями КЗПП України. В наказі зазначається, що було отримано згоду профспілки. Але дана обставина врахована була роботодавцем безпідставно і формально, так як Роботодавець протягом 30 днів (а це різниця між повідомленням виборного органу первинної профорганізації за 3 місяці про початок вказаних дій згідно із статтею 49-4 КЗпП і повідомленням конкретного працівника за 2 міс. про його звільнення за скороченням чисельності працівників відповідно до статті 49-2 КЗпП) проводить консультації із профспілкою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Під час цих консультацій визначається кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки проведення звільнень, а також інші спільні заходи. Цей термін витриманий не був, так як в наказі на звільнення зазначається що штатний розклад був затверджений 31 жовтня 2017 року, тобто він не міг бути поданий профспілці на затвердження чи погодження. Їй не було запропоновано переведення на іншу посаду як того вимагає ст. 32 КЗПП України, а переведення працівників на інші посаду у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників супроводжується повідомленням про таке скорочення (Положення про порядок вивільнення, працевлаштування робітників і службовців та надання їм пільг і компенсацій, затверджене постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 2 березня 1988 року № 113/6-64). Щодо розгляду згоди профспілки: Профспілка не викликала її на засідання та не повідомляла про таке проведення, чим були порушеннні її права як члена профспілки. Подання роботодавця має розглядатися в присутності працівника, на якого воно внесено. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т. ч. адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша ст. 42 КЗпП). При проведенні скорочення працівників для визначення переважного права на залишення на роботі і коректного, відповідно до норм законодавства, їх звільнення на підприємстві може бути створена спеціальна комісія або ці функції можуть бути покладені на постійно діючу комісію з укладення колективного договору. При вивільненні працівників до уваги береться їх рівень кваліфікації, продуктивність праці, наявність певних пільг, належність до осіб певної категорії (постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, інвалідів, ветеранів праці, молоді з першим робочим місцем, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох, шести років, одиноких матерів, та не мають інших членів сім'ї з самостійним заробітком, та тривалий час працюють, тощо). Таким чином, частина перша статті 42 КЗпП має найважливіше значення при відборі працівників для залишення на роботі. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників перевага в залишенні на роботі надається тим, хто має більше (за своєю посадою чи професією) переваг, визначених частиною другою статті 42 КЗпП та іншими законодавчими актами (особи, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, інваліди, ветерани праці, молодь з першим робочим місцем тощо). Якщо посада, яка підлягає виключенню зі штатного розпису, єдина, то, відповідно, і конкурувати працівникові на умовах, визначених статтею 42 КЗпП, нема з ким. Після завершення зазначених вище консультацій і переговорів соціальних партнерів визначаються конкретні прізвища вивільнюваних працівників. Крім цього, розробляється план працевлаштування вивільнюваних працівників переважно на своєму підприємстві, програма навчання (перекваліфікації) їх іншим професіям за кошти роботодавця на своєму підприємстві або на спеціалізованих курсах підвищення кваліфікації (перекваліфікації). Також можуть проводитися переговори з органами місцевої влади і центрами зайнятості щодо проведення такої спільної роботи. На виконання галузевих угод, усі згадані вище дії роботодавець узгоджує із територіальною профспілкою та центральним комітетом галузевої профспілки, якщо планове скорочення чисельності або штату працівників становитиме понад 5 % від штатної чисельності працівників у підсумку за рік. Вважає, що такі дії не були виконані роботодавцем. У разі незаконного звільнення з роботи працівник, згідно з ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Одночасно з цим повинно бути вирішене питання про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Просить скасувати наказ від 18.12.17 року за № 355-к\\тр Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Вінницькій області. Поновити її на посаді у відділі бухгалтерського обліку та звітності у Вінницькому відділенні Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Вінницькій області. Стягнути з Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Вінницькій області, на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] позовнні вимоги підтримали. Позивачка [PERSON] пояснила, що у фонді соціального страхування України у Вінницькій області було 10 провідних спеціалістів і їх всіх скоротили, а [PERSON] перевели на декретне місце, вона теж могла б піти на це місце. [PERSON] прийнятий за 2 місяці до скорочення і за місяць до попередження. Її в порушення ст. 32 КЗОТ не попередили про скорочення, а лише про істотні зміни та про можливе майбутнє звільнення і іншої посади не запропонували. Вона вважає, що її звільнено безпідставно, надано перевагу [PERSON], його прийняли на посаду провідного спеціаліста відділу контрольно-ревізійної роботи лише в кінці вересня 2017 року на декретне місце. Його відділ з її відділом не злився, однак в тому відділі теж було скорочення і його залишили без відіповідних переваг. Вона проживає одна, інших членів сім'ї, які мають постійний заробіток немає, їй залишилось три роки до пенсії, вважає це своєю перевагою над іншими працівниками. Вона працювала із [PERSON] в різних відділах, але разом їздили на перевірки, вона була керівником групи при перевірці страхувальників біля 5 разів, а він працював з чотирьохмісячним стажом роботи під її керівництвом. 22.08.218 року їй надіслано повідомлення, в якому їй запропонували посаду головного спеціаліста, однак вона відмовилась піти на декретне місце. 05.11.2018 року їй дали Подяку. Представник позивачки [PERSON] пояснив, що відповідно до ст. 49-2 КЗпП попередження про звільнення мало бути не пізніше ніж за 2 місяці і повинні були чітко попередити про звільнення. Відповідно до ст. 43 КЗпП мало бути затверджено новий штатний розпис. В наказі про звільнення вказано, що 26.10.2017 року винесено попередження, а згода профспілки в наказі вказана 18.12.2017 року. Відповідно до ст. 22 Закону України "Про профспілки та гарантії їх діяльності" не пізніше 3 місяців повинна бути інформація про те, які посади скорочуються. В позивачки передпенсійний вік, проживає одиноко, про скорочення по п. 1 ст. 40 (звільнення) її не попереджали. Продуктивність праці позивачки повинні були рахувати з 01.08.2017 року по 29.12.2017 року на посаді пвідного спеціаліста. Представник відповідача Гнатюк М.А. позовні вимоги не визнав, пояснив, що 01.08.2017 року було об'єднано два фонди, Фонд страхування від нещасних випадків і Фонд тимчасової непрацездатності та затверджено штатний розпис. Їз 42 працівників залишилось 32. Посада позивачки була введена з 01.08.2017 року, а з 01.01.2018 року за новим штатним розписомм такої посади не передбачено. Із двох об'єднаних відділів після скорочення залишилось лише 5 посад. Проведено реорганізацію фондів шляхом злиття та скорочення 35% працівників. Відповідно до п. 19 абз. 4 ППВС "Про трудові спори" суд не повинен обговорювати доцільність таких кадрових перестановок. Керівниками груп призначали різних працівників. Роботодавець вирішив кого залишити в межах трудового законодавства, що було в подальшому підтверджено актом перевірки інспекції праці. [PERSON] в інформації зазначена, як "головний спеціаліст" (а.с. 70), це механічна помилка. Посада була провідний спеціаліст у двох відділах обліку і звітності та відділу фінансово-економічної роботи. Роботодавець сам вирішив, яку посаду скорочувати. В попередженні ідуть посилання на НПА та інші документи. Роботодавець не несе відповідальності за порушеення порядку виклику на засідання профкому [PERSON], оскільки це виборчий орган. 75 людей по області було скорочено, [PERSON] попала під масові скорочення, [PERSON], про якого говорила позивачка працював в іншому відділі, а тому його посада немає ніякого відношення до посади позивачки, інші посади їй не пропонувались через скорочення посад. Представник відповідача Павлов В.Г. пояснив, що при злитті двох відділів посада провідного спеціаліста скорочена. Відповідно до ст. 32 КЗпП попередження проведене по зміні істотних умов праці та можливе майбутнє звільнення, якщо позивачка не погодиться на названі умови. Свідок Серебрякова В.І. дала показання про те, що вона працює начальником відділу фінансового контролю та аудиту у Вінницькому відділенні фонду, являється заступником голови профспілкової організації Вінницького відділення. В їх установі з 02.02.2018 року було скорочення і скоротили 5 чоловік, в тому числі і позивачку. З 01.11.2017 року голова профкому переведений в іншу установу (вищестоящу) і вона, як заступник голови вирішувала питання щодо надання згоди на скорочення працівників. 18.12.2017 року її повідомили із управління Виконавчої дирекції фонду (їх вищестоящої організації) про необхідність до кінця дня надати згоду на звільнення. Вона зібрала профком з 4 чоловік і провели засідання. Це був кінець року. Була велика завантаженість. Вона особисто із керівником установи, намагалась повідомити [PERSON], однак не змогли з нею зв'язатись, оскільки вона працює в іншому офісі по вул. Брацлавська. Вони із членами профкому одноголосно прийняли рішення про надання згоди на звільнення [PERSON] Пояснила, що [PERSON] як людина нормальна, а по роботі з нею були проблеми, в актах перевірок виготовлених нею знаходили багато помилок. Вони залишили з 9 працівників - 4 і для [PERSON], на її думку це велике навантаження, працюючи в її відділі фінансового контролю та аудиту - вона б з роботою не справилась. Позивачку попереджували про скорочення, а про засідання профкому вона не знала. Суд, вислухавши осіб, що беруть участь у справі, дослідивши матеріали справи вважає, що позов підлягає до задоволення, виходячи з наступного. Позивачка з 27 листопада 2001 року працювала у Вінницькій міжрайонній виконавчій дирекції Фонду соціального страхування України з тимчасової втрати працездатності. При створенні Фонду соціального страхування України 01 серпня 2017 року її було переведено до Вінницького відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Вінницькій області на посаду провідного спеціаліста відділу бухгалтерського обліку та звітності, що стверджується копією трудової книжки (а.с. 8-10). 27 жовтня 2017 року позивачка була ознайомлена з попередженням відповідно до ст. 32 КЗПП України, про зміну в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, посадового окладу, зміну найменування посади, які вступають в дію з 01.01.2018 року та про можливе майбутнє звільнення (а.с. 5), однак при проведенні процедури звільнення відповідачем допущено порушення трудового законодавства України, зокрема ст. 43 КЗпП України. . На засіданні кадрової комісії 14 грудня 2017 року було розглянуто подання начальника Вінницького відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Вінницькій області Богатчук Н.А. від 14.12.2017 №493/06/02/04 (а.с. 23-24), яка запропонувала кадровій комісії рекомендувати начальнику управління до звільнення [PERSON] Кадровою комісією за результатами розгляду подання начальника Вінницького відділення управління виконавчої дирекції Фонду оціального страхування України у Вінницькій області Богатчук Н.А. було прийнято рішення від 14.12.2017р. (а.с. 25) надати рекомендацію начальнику управління щодо звільнення у зв'язку зі скороченням штату за п. 1 ст.40 КЗпП України [PERSON] Відповідно до ч.1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, п.1 ст. 40 КЗпП України може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. В листі від 18.12.2017р. №01-2158 (а.с. 26) на ім'я голови первинної профспілкової організації Вінницького відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Вінницькій області управління начальник управління просить надати згоду на розірвання трудового договору з працівниками Вінницького відділення управління ВД ФСС України у Вінницькій області, які є членами профспілки, в тому числі з [PERSON] Всупереч вимогам ч. 1, 2 ст. 43 КЗпП України профспілка не викликала [PERSON] на засідання та не повідомляла її про таке проведення, що в судовому засіданні підтвердила начальник відділу фінансового контролю та аудиту у Вінницькому відділенні фонду Серебрякова В.І., яка являється заступником голови профспілкової організації Вінницького відділення, чим були порушеннні права позивачки як члена профспілки. Отже засідання первинної профспілкової організації було проведено в день надходження листа про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON], тобто 18.12.2018 року, у її відсутності та без повідомлення [PERSON] про час та місце засідання, що є грубим порушенням чинного законодавства, зокрема ст. 43 КЗпП України. Подання роботодавця має розглядатися в присутності працівника, на якого воно внесено. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т. ч. адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі хвороби чи відрядження працівника роботодавець сам знімає його кандидатуру з розгляду до повернення такого працівника на роботу. Профспілка має протягом 15 днів розглянути подання і повідомити роботодавцеві своє рішення у триденний строк (ст. 43 КЗпП). Якщо профспілка необгрунтовано пропустить цей термін або її відмова буде необгрунтованою, роботодавець може вважати, що згоду на звільнення працівника надано (ст. 43 КЗпП і ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-ХІУ). Листом від 18.12.2017р. №533(а.с. 27) «Про надання згоди на звільнення» за підписом заступника голови первинної профспілкової організації В.І.\~Серебрякової надано згоду на розірвання трудового договору з провідним спеціалістом відділу бухгалтерського обліку та звітності [PERSON]. До листа додано протокол засідання первинної профспілкової організації Вінницького відділення управління ВД ФСС України у Вінницькій області від 18 грудня 2017р. (а.с. 28). Наказом від 18.12.2017р. №355-к/тр (а.с. 6), [PERSON] було звільнено з посади провідного спеціаліста відділу бухгалтерського обліку та звітності Вінницького відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Вінницькій області 29 грудня 2017 року у зв'язку зі скороченням штату та чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відділом бухгалтерського обліку та звітності Вінницького відділення управління ВД ФСС України у Вінницькій області виплачено [PERSON] вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку, грошову компенсацію за невикористану частину щорічної основної відпустки тривалістю 10 календарних днів та за додаткову відпустку за особливий характер праці тривалістю 3 календарних дні за період роботи (фактично відпрацьований час) з 01.08.2017р. по 29.12.2017р. Наказом виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України від 23.10.2017 №556 «Про затвердження граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Вінницькій області», було затверджено граничну чисельність працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Вінницькій області та його відділеннях у кількості 185 штатних одиниць (а.с. 20) та штатний розпис Вінницького відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Вінницькій області від 31 жовтня 2017 року, який вступає в дію з 02.01.2018 року (а.с. 30). Відповідно до ст. 49-2. КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. З витягу з протоколу засідання кадрової комісії з вирішення питань щодо переважного права на залишення на роботі працівників управління ВД ФСС України у Вінницькій області від 14.12.2017р. видно, що начальник відділу кадрів, Березовський А.О. поінформував Комісію щодо нового штатного розпису з 02.01.2018 року , а також довів до відома членів комісії подання начальника відділення Богатчук Н.А. з перевагами у залишенні на посадах відповідно до рівня продуктивності праці, кваліфікації та професійних якостей. Цим же поданням було рекомендовано до звільнення у зв'язку зі скороченням штатів [PERSON] ( а/с 25). Як видно з зазначеного доказу, у ньому відсутнє посилання на аналіз продуктивності праці провідних спеціалістів тодішнього відділу бухгалтерського обліку та звітності, яких у цьому відділі за штатним розкладом було 4 ( а/с 29). Відповідно до вимог ст. 42КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається зокрема: - особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; - працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; - працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, з аналізу наведених норм слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. За правовою позицією Верховного Суду України (постанова від 7 листопада 2011 року (справа № 6-45цс11) поняття кваліфікації включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення. Отже, при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які за висновками Верховного Суду України, також є складовими кваліфікації. Відповідно до абзацу другого розділу третього Тимчасових методичних рекомендацій розрахунку продуктивності праці в цілому в економіці та за видами економічної діяльності, затверджених Наказом Міністерства економіки України від 26 грудня 2008 року №916 «Про затвердження Тимчасових методичних рекомендацій розрахунку продуктивності праці в цілому в економіці та за видами економічної діяльності», продуктивність праці (однофакторна продуктивність) - це узагальнюючий показник результативності праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. За змістом абзацу першого розділу другого та додатків 1 та 2 до згаданих Тимчасових методичних рекомендацій розрахунок продуктивності праці здійснюється на підставі статистичної інформації, тобто за фактичним результатом праці. В економічній теорії продуктивність праці - це результативність виробничої діяльності людей, що вимірюється кількістю часу, що витрачається на одиницю продукції, або кількістю продукції, створюваної за одиницю робочого часу (година, день, місяць, рік). При цьому індивідуальна продуктивність праці - це продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці виробництва. Таким чином індивідуальна продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці виробництва також повинна визначатися на підставі фактичних результатів праці такого працівника, а не відповідно до потенційних можливостей такого працівника. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 19 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (із змінами і доповненнями), судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Отже, зазначена вимога трудового законодавства теж була порушена відповідачем. Враховуючи викладене, суд вважає необґрунтованими доводи відповідача про відсутність у позивача переважного права на залишення на роботі під час проведення процедури вивільнення працівників у зв'язку зі скороченням чисельності працівників. Тому оспорюваний позивачкою наказ, наряду з іншими вказаними порушеннями трудового законодавства підлягає скасуванню. А оскільки Наказ про звільнення позивачки є незаконним, то позивачка підлягає поновленню на посаді, відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП України. Суд розглядає позов в межах заявлених позовних вимог. Позивачкою надано розрахунок компенсації вимушеного прогулу з 01.02.2018 року по 25.02.2018 року в розмірі 18375,14 грн. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Період прогулу встановлюється з дати звільнення до дати прийняття рішення про поновлення згідно з ч.2 ст. 235 КЗпП. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок). Із п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз.1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п. 8 Порядку). Вимушений прогул [PERSON] тривав з 29.12.2017 року по 26.09.2018 року (з дня звільнення по день ухвалення рішення суду першої інстанції) . За цей період робочих днів було 162. Середньоденний заробіток позивачки склав 518,90 грн. (11415,80+8821,30): 39. А отже : 519,90 грн. х 162 дні = 84061,80 грн. - складає середній заробіток позивачки за час вимушеного прогулу. Разом з тим, ч.2 ст. 235 КЗпП України говорить про те, що суд має визначити різницю в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Позивачка отримала допомогу по безробіттю у розмірі 17551,87 грн.,що стверджується довідкою № 02/8310-18 від 24.09.2018 року, яка була їй виплачена у період вимушеного прогулу, та не заперечується позивачкою,має прирівнюватися до заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, а отже, має мінусуватися від загальної суми середнього заробітку позивачки за час вимушеного прогулу. Також позивачка отримала заробітну плату в ТОВ "Агро-Еталон" в період вимушеного прогулу в розмірі 48134,79 грн., що стверджується довідкою № 379 від 24.09.2018 року. Таким чином, 84061,80 грн. - 17551,87 грн. - 48134,79 = 18375,14 складає загальна сума середнього заробітку [PERSON] за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 141 ЦПК України суд присуджує судові витрати пропорційно до розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: approved