Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-28 00:00:00

У червні 2017 року позивач звернулася до суду з позовом до відповідача про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 12.05.2014 року вона працювала в ПАТ «Великоанадольский «Вогнетривкий комбінат» машиністом насосних установок енергетичного цеху. Наказом № 73-УВ/17 від 15.05.2017 року її звільнили з роботи у звязку зі скороченням чисельності або штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України. Вважаючи звільнення незаконним, вчиненим з порушенням процедури скорочення штатів та законодовства, просила скасувати наказ генерального директора ПАТ «Великоанадольський вогнетривкий комбінат» [PERSON] № 73-УВ/17 від 15.05.2017 року про її звільнення з посади машиніста насосних установок енергетичного цеху у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України; поновити її на роботі на посаді машиніста насосних установок енергетичного цеху ПАТ «Великоанадольський вогнетривкий комбінат» з 15 травня 2017 року; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15 травня 2017 року по день поновлення на роботі в сумі 2777 грн. В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали, позовні вимоги доповнили вимогами про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 24939 грн. У судовому засіданні позивачка пояснила, що після січневого підвищення мінімальної заробітної плати в лютому 2017 року керівництво підприємства на зборах цеху запропонувало працювати на 0,75 % ставки офіційно, а виконувати роботу в повному обсязі, при цьому отримувати заробітну плату на 0,25 % менше за 12 годинний робочий день. Десятеро працівників не погодилися на пропозицію, тому їх попередили про звільнення. Вона входила до числа тих осіб. Ніякого скорочення штату не відбулося, оскільки в травні 2017 року після звільнення її та інших працівників керівництво прийняло на роботу 5 осіб на підставі цивільно-правових угод, які виконують ті ж обовязки машиністів насосних установок, що виконували звільнені працівники, що працювали за трудовими договорами. При звільненні не враховувалися ані стаж, ані склад сім»ї, ані характеристика. Представник позивачки в судовому засіданні зазначив, що реального скорочення штату не відбулося, було звільнено працівників, які не погодилися працювати на 0,75 % ставки. Звільнення працівників за трудовим договором та прийняття на роботу за цивільно - правовими угодами - здійснено підприємством з метою ухилення від сплати податків. Вказує, що реальної оптимізації виробництва на виконання наказу про оптимізацію роботи системи водозабезпечення та водовідведення енергетичного цеху комбінату від 24.04.2017 року, не відбулося. До того ж, на момент прийняття наказу про скорочення штату працівників через тяжкий фінансовий стан підприємства, наказу про оптимізацію виробництва не існувало. Таким чином, не відбулося перерозподілу обов»язків звільнених працівників між працюючими працівниками, а натомість було прийнято на роботу для виконання цих же обов»язків 5 інших працівників. В судовому засідання представники відповідача заперечували проти позову, посилаючись на те, що звільнення позивача відбулося з дотримання чинного законодавства, оскільки на підставі ст. 64 Господарського Кодексу України підприємство, установа, організація , тобто роботодавець має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розклад. Підприємством дотримано процедури звільнення працівників за скороченням штату відповідно до законодавства, тому просив відмовити у задоволенні позову. Третя особа, [PERSON], звернувся до суду з заявою про розгляд сроави за його відсутності, у задоволенні позову просив відмовити. Суд, вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає задоволенню частково з наступних підстав.\~\~ \~ Згідно ст.4\~\~ Конвенції №158 Міжнародної організації праці "Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року», спрямованої на захист прав працівника, - трудові відносини з працівником не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, зв'язаних зі здібностями або поведінкою працівника. Як вбачається зі ст.9 Міжнародної Конвенції № 158, на роботодавця покладається тягар доказування законності підстав звільнення працівника. Статтею 43 Конституції України\~передбачена, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.\~2,\~36,\~40,\~41 КЗпП України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений \~статтею 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно п.4 ч.1 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору, серед інших, є його розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою ст.40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.1, 3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Як вбачається з розяснень, викладених у абз.1 п.19 Постанови Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічний висновок щодо застосування норм права викладений у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40 цс15, який має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права. З трудової книжки позивача вбачається, що вона працювала у ПАТ «Великоанадольський вогнетривкий комбінат» з 04.07.2013 року, з 12.05.2014 року- машиністом насосних установок енергетичного цех ( а.с. 5-6). 15 лютого 2017 року відповідачем видано наказ № 72 «Про скорочення штату робітників», відповідно до якого, у звязку з тяжким фінансовим становищем на підприємстві прийнято заходи по скороченню витрат на оплату праці. Відповідно до наказу, прийнято рішення про скорочення штату працівників підприємства на 21 одиницю; затверджено перелік виключених з 15.05.2017 року зі штатного розпису підприємства посад та професій у звязку зі скороченням штату (додаток № 1); затверджено з 15.05.2017 року штатний розпис на 2017 рік у новій редакції з урахуванням виключених зі штатного розпису посад та професій (додаток № 2) ( а.с.8). Додатком № 1 до наказу № 72 від 15 лютого 2017 року визначено перелік виключених з 15.05.2017 року зі штатного розпису підприємства посад та професій у звязку зі скороченням штату: в енергетичному цеху підприємства скорочено 10 одиниць посад машиністів насосних установок ( а.с.21). З додатку № 2 до наказу № 72 від 15 лютого 2017 року вбачається, що підприємством встановлено штатний розклад на 2017 рік ПАТ «Великоанадольський вогнетривкий комбінат» у новій редакції з урахуванням скороченого штату з 15.05.2017 року, затверджено штат працівників чисельністю 679 одиниць ( а.с.2). Відповідно до виписки з протоколу № 17 від 17 лютого 2017 року розширеного засідання профкому ПАТ «Великоанадольський вогнетривкий комбінат», профсоюзним комітетом надано згоду та узгоджено перелік виключених зі штатного розпису підприємства посад та професій у кількості 21 одиниця, у тому числі 10 одиниць машиністів насосних установок. Створено комісію по затвердженню кандидатур на звільнення у звязку зі скороченням штату та підготовкою списків працівників, які підлягають звільненню. Прийнято рішення про попередження працівників про майбутнє звільнення в строки, встановлені ст.49-2 КЗпП України, адміністрації підприємства рекомендовано при можливості запропонувати робітникам свобідні вакансії відповідно до їх рівня спеціальності та кваліфікації ( а.с.24). Наказом № 77 від 20 лютого 2017 року створено комісію по затвердженню кандидатур на звільнення в звязку зі скороченням штату ( а.с.9). Наказом № 106 від 14 березня 2017 року «Про попередження працівників підприємства про майбутнє звільнення в звязку зі скороченням штату» затверджено перелік працівників, які підлягають звільненню в звязку зі скороченням штату та відомість про попередження про майбутнє звільнення (додаток № 1 до наказу); визначено посадову особу підприємства, яка у строк три дні по відомості, затвердженою пунктом 1 цього наказу, повинна попередити під розпис працівників про майбутнє (через два місяці після попередження) звільнення з пропозицією окремим працівникам, виходячи з можливостей підприємства, працевлаштування на підприємстві; у строк два місяці зобов*язано надати адміністрації інформацію про уточнені списки працівників, які підлягають звільненню, у тому числі про згоду окремих працівників на працевлаштування або відмову від нього; надано вказівку про оформлення актом встановленої форми відмови від підпису працівника у відомості про попередження про майбутнє звільнення (додаток № 2 до наказу) ( а.с.28). З додатку № 1 до наказу № 106 від 14 березня 2017 року вбачається, що до списку робітників підприємства, які підлягають звільненню в звязку зі скороченням штатів, за номером вісім внесено [PERSON] - машиніста насосних установок енергетичного цеху підприємства ( а.с.29). Наказом № 73-УВ/17 від 15.05.2017 року позивача звільнено з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у звязку зі скороченням чисельності або штату працівників, підставами звільнення є наказ № 72 від 15.02.2017 року, відмова позивача від переводу на іншу роботу, витяг з протоколу розширеного засідання профкому від 13.05.2017 року № 19 (а.с. 36). Відповідно до інформації про наявність вакансій на підприємстві станом на 01 березня 2017 року, наданої відповідачем, на підприємстві станом на вказану дату були вакантні 14 найменувань посад / професій, загальною кількістю 47 одиниць ( а.с.31). З долученої позивачем до позовної заяви ксерокопії відомості попередження працівника про майбутнє звільнення вбачається, що 15.03.2017 року її було попереджено про майбутнє звільнення уповноваженою особою підприємства, про що свідчать підписи у відомості. У графі «Пропозиції щодо працевлаштування на підприємстві», «Запропонована посада, професія» відсутні будь-які записи щодо запропонованих посад/професій ( а.с.11). З долученої представником відповідача до заперечень аналогічної відомості про попередження працівника про майбутнє звільнення у звязку зі скороченням штату вбачається, що 15.03.2017 року позивача було попереджено про майбутнє звільнення уповноваженою особою підприємства, про що свідчать підписи у відомості. У графі «Пропозиції щодо працевлаштування на підприємстві», «Запропонована посада, професія» зазначені посади, які були запропоновані [PERSON] під час попередження про майбутнє звільнення, а саме «кухар», «машиніст електролафета», «шихтувальник», «транспортувальник» ( а.с.30). У судовому засіданні було оглянуто оригінал відомості попередження працівника про майбутнє звільнення у звязку зі скороченням штату, затвердженому наказом № 72 від 15.02.2017 року, який знаходиться у позивача та ксерокопія якого долучена до позову ( а.с.11). Зміст ксерокопії та оригіналу ідентичні. З приводу розбіжностей у тексті відомостей, наданих відповідачем, позивач пояснила, що відомості про попередження про майбутнє звільнення складалися у двох екземплярах, один з яких після підпису 15.03.2017 року залишався на підприємстві, а інший надавався безпосередньо працівнику. Ні в одному з них не було зазначено про запропоновані їй посади, відповідні графи у не були заповнені. Зміст відомості, наданий відповідачем, не відповідає дійсності. Суд критично оцінює інформацію, що вказана у наданій відповідачем відомості про попередження працівника про майбутнє звільнення ( а.с.30), де зазначено про запропонування робітнику вакантних посад/ професій, та не може прийняти цю відомість як належний доказ, оскільки її зміст не відповідає змісту аналогічного документу, який було видано позивачеві уповноваженою особою підприємства працівникові у день його попередження про майбутнє звільнення та заповнення відомості. За таких обставин суд приходить до висновку, що відповідачем порушено норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, оскільки з досліджених у судовому засіданні доказів вбачається, що відповідач не виконав вимоги ст.5-1, ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України: не запропонував позивачу наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, або іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. До матеріалів справи долучено надану відповідачем інформацію про наявність вакансій, запропонованих працівникам під час звільнення у звязку зі скороченням штату станом на 15.03.2017 року, серед яких посади «кухар», «машиніст електролафета», «шихтувальник», «транспортувальник», у кількості 16 одиниць ( а.с.32). Відомості про конкретну особу працівника, якій було запропоновано вказані вакантні посади/професії, відсутні, тому суд не приймає як належний доказ цю інформацію, оскільки вона не стосується конкретно позивача. Відповідно до штатного розпису працівників станом на 01.01.2017 року (до скорочення штату), у енергетичному цеху підприємства значилося 19 штатних одиниць на посаді машиніста насосних установок ( а.с.33). Відповідно до штатного розпису працівників станом на 15.05.2017 року (після скорочення штату), у енергетичному цеху підприємства значилося 9 штатних одиниць на посаді машиніста насосних установок( а.с.34). З наданих в судовому засіданні представником відповідача цивільно - правових угод підряду (а.с.66-70) за № ОК-261/17, ОК-259/17, ОК- 260/17, ОК-258/17, ОК-257/17 від 01.11.2017 року судом встановлено, що відповідачем укладено ці угоди з працвниками на умовах виконання ними контроля за працездатністю обладнання водопостачання енергетичного цеху. Як свідчили в судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON], вони працювали машиністами в енергетичному цеху відповідача, де [PERSON] продовжує працювати. Підтвердили, що було звільнено тих працівників, які відмовилися писати заяви про згоду працювати на 0,75 % ставки при тому ж обсязі роботи. 5 осіб, яких було прийнято на роботу на підставі цивільно - правових угоди, виконують ті ж обовязки, що виконували звільнені працівники. При звільненні керівництво не враховувало стаж, склад сім»ї тощо. Свідок [PERSON] в судовому засіданні свідчив, що працює у відповідача на посаді начальника енергетичного цеху. В лютому 2017 року через підвищення мінімальної заробітної плати керівництво підприємства вирішило скоротити штат працівників. Він не заперечував проти скорочення штату працівників за умови оптимізації виробництва. Після звільнення замість 19 посад машиністів насосних установок залишилося 9, а за цивільно-правовими договорами було прийнято на роботу ще 5 осіб, які виконують ті ж функції, що і звільнені працівники, що працювали за трудовим договором, оскільки 9 працівників не справлялися з обємом роботи: одна зміна працює 12 годин, всього працює 4 зміни. Станом на березень 2018 року оптимізації виробництва не відбулося. Проаналізувавши зібрані під час судового слідства докази, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату працівників відповідачем не була дотримана встановлена трудовим законодавством України процедура звільнення працівника у звязку з його розірванням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Фактично, скорочення штату посад машиністів насосних установок не відбулося, до того ж, відповідачем не надано належних та допустимих доказів щодо\~необхідності проведення змін в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності або штату працівників. За таких обставин суд вважає звільнення позивача незаконним, що є підставою для скасування наказу про її звільнення та поновлення на роботі. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Оскільки підлягають задоволенню позовні вимоги про поновлення на роботі,- на його користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу відповідно до вимог\~ст. 235 КЗпП України за період з 15.05.2017 року ( день звільнення) по 26.02.2018 року. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Так, відповідно до ч. 2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Здійснення розрахунків середнього заробітку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, пунктом 2 якого визначено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Відповідно до п. 5 розділу IV цього Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Пунктом 8 розділу IV Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються з середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Згідно з п.6 Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року № 13 розяснено, що оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обовязком роботодавця та працівника, суд визначає суму заробітної плати, що підлягає стягненню, без утримання цього податку й інших обовязкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача складає 3486,65 (середня заробітної плата за березень та квітень 2017 року) : 43 дні = 162,17 грн. (середньоденна заробітна плата) Х 215 (кількість робочих днів) = 34866 гривень 45 копійок. У зв"язку з задоволенням позовних вимог підлягає стягненню з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 1762 гривень.

Outcome: partial