Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-04 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду з позовною заявою до Державного підприємства «Східний експертно-технічний центр держпраці» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, який в подальшому уточнила. В обґрунтування вимог позивач посилалась на те, що на Державному підприємстві «Східний експертно-технічний центр держпраці» працює з 1998 року, раніше підприємство мало інші назви. Проте, 24.12.2020 року її було звільнено з займаної посади відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП, у зв`язку з начебто знаходженням на роботі у нетверезому стані. Зі звільненням позивач не згодна, вважає його незаконним, а наказ про звільнення № 44-К таким, що підлягає скасуванню. Також зазначила, що 28 грудня 2020 року прийшла на роботу та дізналася, що 24 грудня 2020 року її було звільнено. Вона звернулася до секретаря директора з проханням надати їй якусь інформацію стосовно звільнення або ознайомити її з наказом, однак секретарка повідомила, що їй невідома дана інформація. Близько о 12 годині дня, вона все ж таки попала на прийом до виконуючої тимчасово обов`язки начальника відділу кадрів (вона ж головний бухгалтер) [PERSON] , яка в абсолютно некоректній формі повідомила, що вона звільнена з займаної посади за нібито знаходження на робочому місці в нетверезому стані. Саме зі слів останньої позивач також дізналася, що вона нібито відмовилася від медичного огляду на предмет її стану та відмовилася підписувати акти та наказ про звільнення. Вказані твердження щодо стану алкогольного сп`яніння є абсолютною неправдою, є наклепом, що порочить честь та гідність позивача. 24.12.2020 року позивач перебувала на робочому місці та виконувала свої функціональні обов`язки. Просила визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення, поновити на роботі та стягнути розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу станом на дату судового засідання 05 серпня 2021 року в розмірі 151 972,44 грн.. Ухвалою Фрунзенського районного суду м. Харкова від 25 січня 2021 року відкрито провадження у цивільній справі за позовною заявою [PERSON] до Державного підприємства «Східний експертно-технічний центр держпраці» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримала у повному обсязі, просила їх задовольнити та пояснила про обставини, викладені в позові, проти ухвалення заочного рішення не заперечувала. Також пояснила, що 28.12.2020 року прийшла на роботу та дізналась, що її звільнено. В той день їй не дали ознайомитись з наказом про звільнення, сказали, що направили поштою, хоча лист був направлений 29.12.2021 року, а вона отримала - 05 січня 2021 року. Також зазначила, що 24 грудня 2020 року у неї було дуже багато справ, часто виходила з кабінету, була в нормальному стані, а о 15 годині поїхала на зустріч на інше підприємство для вирішення виробничих питань. Вважає, що підстави її звільнення неправдиві, просила скасувати наказ про звільнення та поновити на роботі. Також вказала, що трудову книжку отримала 06 січня 2021 року. 24 грудня 2020 року огляду на стан сп`яніння не було. На засідання профспілки не викликалась та пояснення не надавала. Також зазначила, що до її кабінету заходила секретар запитувала, чи підуть вони на корпоратив, [PERSON] відмовилась, інших розмов не було. Представник позивача у судовому засіданні підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити. Представник відповідача про час та місце судового розгляду справи повідомлявся шляхом направлення судових викликів зі зворотними повідомленнями, за місцем свого знаходження підприємство поштову кореспонденцію отримує, відзив на позов поданий не був. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що працює разом з [PERSON] 24 грудня 2020 року приїхавши з підприємства сів обідати приблизно після 13 - 13.30 години, до нього зайшла [PERSON] вони з нею розмовляли. Зазначив, що позивачка не перебувала в стані алкогольного сп`яніння, ознак сп`яніння не було. Свідки [PERSON] , [PERSON] в судовому засіданні зазначили, що 24.12.2020 року позивачка була на їх підприємстві "Діаманд" з перевіркою, вони спілкувались з позивачкою в кабінете директора та інженерів, протягом приблизно 1,5 години, у другій половині дня, проте ознак сп`яніння не бачили. Свідок [PERSON] , який є директором підприємства "Діаманд" в судовому засіданні пояснив, що [PERSON] також працює на його підприємстві на 0,5 ставки з липня 2020 року. 24.12.2020 року [PERSON] була на їх підприємстві, вони вирішували виробничі питання, а саме щодо перевозки небезпечних речовин, зазначив, що не міг би вирішувати питання з людиною, яка перебуває у нетверезому стані. Вказав, що позивачка не перебувала в стані алкогольного спяніння. Свідок [PERSON] в судовому засіданні зазначив, що він працює експертом ЕТЦ, 24.12.2020 року бачив [PERSON] на роботі зранку приблизно о 08:30 годині, працює з нею в одному кабінеті, пішов з роботи о 15:00 годині, однак ознак сп`яніння у [PERSON] не було. [PERSON] до керівника не викликали, до їх кабінету керівник не заходив, можливо заходила секретар. На даний час керує підприємством заступник директора [PERSON], самого директора співробітники не бачили вже майже 2 роки. Відповідно до ст. 280 ЦПК України суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів, якщо відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання та не з`явився в судове засідання без поважних причин або без повідомлення причин. Згідно ч. 1-4 ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до частини другої, шостої статті 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Судовим розглядом встановлено, що 15.04.1998 року позивач прийнята на посаду інженера першої категорії ДП «Інженерно - технічний центр «Діагностика». 01.06.1999 року переведена на посаду провідного інженера в групу випуску звітів відділу неруйнівного контролю.12.09.2002 року призначено на посаду керівника відділу неруйнівного контролю. 06.08.2003 року ДП «Інженерно - технічний центр «Діагностика» переіменовано в ДП «Інженерно - технічний центр «Діагностика» Держнаглядохоронпраці Україні». 09.06.2004 року призначено на посаду керівника відділу міцносних розрахунків і камеральної обробки даних. 21.02.2006 року ДП «Інженерно - технічний центр «Діагностика» Держнаглядохоронпраці України» переіменовано в ДП «Експертно - технічний центр «Діагностика». 30.11.2007 року у зв`язку з припиненням ДП «ЕТЦ «Діагностика» звільнена по переводу в ДП «Східний експертно - технічний центр» відповідно до п. 5 ст. 36 КЗпП України. 03.12.2007 року прийнято на посаду заступника начальника відділу технічного діагностування за переведенням із ДП «ЕТЦ «Діагностика». 28.05.2008 року ДП «Східний експертно - технічний центр» змінило назву на ДП «Східний експертно - технічний центр Національного науково - дослідного інституту промислової безпеки та охорони праці». Наказом Держгірпромнагляду від 27.09.2010 року № 193 ДП «Східний експертно - технічний центр Національного науково - дослідного інституту промислової безпеки та охорони праці» змінило назву на ДП «Східний експертно - технічний центр Держгірпромнагляду України». 02.04.2012 року переведено на посаду провідного інженера відділу технічного діагностування. 08.01.2014 року позивача преведено на посаду експерта технічного з промислової безпеки відділу технічного діагностування. 27.04.2015 року ДП «Східний експертно - технічний центр Держгірпромнагляду України» змінило назву на Державне підприємство «Східний експертно - технічний центр Держпраці». 24.12.2020 року звільнено з займаної посади відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку з знаходженням на роботі у нетверезому стані (наказ про звільнення від 24.12.2020року за № 44-К), що підтверджується копією трудової книжки, копією наказу про звільнення, підписаного керівником [PERSON] , який як встановлено в судовому засіданні, є заступником директора. Згідно із ст. 139, 142 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. (ст.147-1 КЗпП) Стаття 40 КЗпП України передбачає вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, відповідно до якої трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку: п.7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння. Згідно акту фіксації перебування на роботі у нетверезому стані складеного 24.12.2020 року, зазначено, що 24.12.2020 року о 13 год. 00 хв. [PERSON] , експерт технічний з охорони праці, перебувала на роботі у нетверезому стані, що виражалося в таких ознаках: різкий запах алкоголю, порушення мовлення та координації рухів, нецензурна лайка та поведінка, яка повністю не відповідає робочій обстановці. Також в акті зафіксовано, що [PERSON] відмовилась, в доволі грубій формі та з застосуванням нецензурної лайки, від супроводу на медичний огляд та від пояснень. Як вбачається з акту фіксації відмови від ознайомлення та підписання наказу про звільнення складеного 24.12.2020 року, 24.12.2020 року о 14 год. 48 хв. [PERSON] , експерт технічний з охорони праці на пропозицію [PERSON] , головного бухгалтера, т.в.о. інспектора з кадрів, ознайомитись з наказом про звільнення згідно п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відповіла відмовою в грубій нецензурній формі. На адресу [PERSON] 27.12.2020 року Державним підприємством "Східний експертно-технічний центр Держпраці" було направлено акти фіксації та наказ про звільнення для ознайомлення, у зв`язку із відмовою ознайомитись із документами особисто. Згідно Трекінга Укрпошти, а також відповіді Укрпошти від 01.02.2021 року, даний лист відповідачем був відправлений 29.12.2020 року, а отриманий позивачем 05.01.2021 року. Судом встановлено, що [PERSON] зверталась до керівництва підприємства для з"ясування підстав звільнення, а також до Головного управління держпраці у Харківській області щодо порушення законодавства про працю та її звільнення. Згідно відповіді на звернення позивача Головне управління держпраці у Харківській області 28.01.2021 року повідомило, що в ході проведення позапланового заходу державного нагляду на предмет додержання ДП "СХІДНИЙ ЕТЦ" законодавства про працю, на підставі наданих адміністрацією документів встановлено, що відповідно до службової записки інженера [PERSON] було повідомлено, що вона о 12.00 годині 24.12.2020 року зустріла в коридорі [PERSON] у нетверезому стані, секретар [PERSON] повідомила адміністрацію, що 24.12.2020 року о 11.20 годин виявила на робочому місці [PERSON] у нетверезому стані. Наказом від 24.12.2020 року № 101 "Про проведення службового розслідування" було створено комісію "для виявлення правдивості факту знаходження Конохової на робочому місці в нетверезому стані". Актами від 24.12.2020 року було зафіксовано перебування на робочому місці в стані сп"яніння, відмову від надання пояснень та ознайомлення з наказом про звільнення та підписання. Адміністрацією було надано повідомлення від 24.12.2020 року профспілкового комітету ДП "Східний ЕТЦ" про згоду на звільнення [PERSON] . Зазначили, що підприємство не повідомило [PERSON] про нараховані суми при звільненні, в порушення ч. 1 ст. 116 КЗпП України та документів про нарахування суми під час перевірки не надало. Станом на час надання відповіді (28.01.2021 року) Коноховій на її звернення зареєстроване 06.01.2021 року щодо надання їй записів з камер відеоспостереження, які б зафіксували процедуру складання акту у її присутності, перебування Конохової у стані сп"яніння та відмову від дачі пояснень, надано не було. Головним управління держпраці у Харківській області було роз"яснено позивачу право звернення до суду щодо оскраження дисциплінарного стягнення. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом із тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. У статті 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Водночас, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Таким чином, для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Звільнення на підставі пункту 7 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Статею 116 КЗпТ УКраїни передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно з положеннями статті 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Відповідно до пункту 4.1 Інструкції №58 власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення, у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним. Згідно із пунктом 4.2 Інструкції № 58, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає працівникові поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Статтею 47 КЗпП визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає працівникові поштове повідомлення (рекомендований лист з повідомленням про вручення) із вказівкою про необхідність з`явитися для отримання трудової книжки в установі. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у статті 235 КЗпП України. В порушення вищезазначених норм права, у позивача не відбирались письмові пояснення з приводу появи на роботі в нетверезому стані, що було повідомлено позивачкою в судовому засіданні, наказ про звільнення позивача був надісланий їй поштою. В судове засідання неодноразово викликався представник відповідача та в якості свідків працівники ДП «Східний ЕТЦ», які приймали участь у складанні акту про перебування позивача у стані сп`яніння, відмови у наданні пояснень - [PERSON], [PERSON] , [PERSON], [PERSON], але в судове засідання свідки не з`явились, про причини неявки суд не повідомляли. Не було також надано суду підтвердження повноважень заступника директора [PERSON] на звільнення працівників. Крім того, судом згідно ухвали від 01.03.2021 року у відповідача витребувались за клопотанням позивача докази: записи з наявних камер відеоспостереження за 24 грудня 2020 року; лист адміністрації відповідача від 24 грудня 2020 року до голови ППО ДП «Східний ЕТЦ» щодо надання згоди на звільнення [PERSON] , а також повідомлення від 24 грудня 2020 року профспілкового комітету ДП «Східний ЕТЦ» про згоду на звільнення [PERSON] згідно п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а також документи, що підтверджують повноваження [PERSON] (посадову інструкцію, тощо). Але відповідачем не була виконана ухвала суду щодо витребування доказів з невідомих причин, докази суду надані не були. Ухвалою суду від 30.06.2021 року було застосовано до Державного підприємства «Східний експертно-технічний центр держпраці» захід процесуального примусу за невиконання ухвали Фрунзенського районного суду м. Харкова від 01.03.2021 року у виді штрафу у розмірі одного прожиткового мінімуму для працездатних осіб, що становить 2 270 грн., на користь Державної судової адміністрації України. Відповідно до ст. 43 КЗпТ України - у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Згідно ст. 246,247 КЗпТ України - первинні профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Надають згоду або відмовляють в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом; Будь-яких відомостей щодо надання згоди профспілковою організацію на звільнення Конохової суду надано не було. Отже, враховуючи відсутність вищезазначених доказів суд вважає недоведеним відповідачем наявність таких обов`язкових складових дисциплінарного проступку у вигляді перебування на роботі в стані сп`яніння, вчиненого позивачем, тобто порушення трудової дисципліни; вину працівника. Встановивши наведені обставини, суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача за п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, та наявність правових підстав для її поновлення на роботі. Частиною першою статті 233 КЗпП України імперативно передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Враховуючи, що позивач ознайомлена з наказом про звільнення 05 січня 2021 року, звільнення відбулось 24.12.2020 року, а до суду позивач звернулась 22.01.2021 року, тобто суд зазначає, що позивачем не пропущений строк звернення до суду за вирішенням трудового спору. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильними або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта). Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Такий висновок щодо порядку обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідає правовій позиції Верховного суду з цього питання, то у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020 року. Отже, у даному випадку період вимушеного прогулу позивача складає період часу з 24 грудня 2020 року по 05 серпня 2021 року (з дня звільнення особи по день ухвалення судом рішення про поновлення позивача на роботі). А отже розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу станом на дату судового засідання 05 серпня 2021 року становить 151 972,44 грн. та розраховувався наступним чином: дата звільнення - 24.12.2020 року; станом на дату судового засідання 05.08.2021 року з дати звільнення пройшов 151 робочий день; середньоденна заробітна плата становить 1006,44 грн. (зарплата за жовтень та листопада 2020 року разом складає 41264,05 грн., яку потрібно розділити на фактично відпрацьовані дні у жовтні -листопаді 2020 року, тобто 41, що дорівнює 1006,44 грн.). Таким чином, 1006,44 грн. *151 день -151 972 грн. 44 копійки. Дані по заробітній платі позивача отримані із індивідуальних відомостей про застраховану особу ПФУ. Будь-яких інших відомостей щодо кількості робочих днів позивача та фактично відпрацьованого нею часу та отриманого заробітку, у зазначений період, сторонами суду не надано. Підставою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Виходячи з вищенаведених правил обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає правильним наданий позивачем розрахунок. У судовому засіданні позивач та представник позивача просили стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення суду, зазначаючи при цьому, що розмір середнього заробітку був зазначений в позові на момент позовної заяви. Частиною другою статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з`являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до вимог ст.141 ЦПК України, а саме судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивач відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору за подання даного позову. Оскільки суд прийшов до висновку про задоволення позовних вимог щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, з відповідача на користь держави підлягають стягненню витрати по сплаті судового збору у розмірі 1 816 гривень (908+908). На підставі викладеного і

Outcome: approved