Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-04 00:00:00

в травні 2016 року Позивач звернувся до суду з позовом до Відповідача про визнання звільнення від 18 травня 2016 року з посади заступника начальника дирекції за напрямком діяльності ПАТ КБ «Євробанк» за прогул без поважних причин на підставі п. 4 статті 40 Кодексу законів про працю України - незаконним, скасування наказу ПАТ КБ «Євробанк» №115-ОС від 18 травня 2016 року «Про звільнення [PERSON].», поновлення на посаді заступника начальника дирекції за напрямком діяльності ПАТ КБ «Євробанк» та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу із розрахунку 952,14 грн. за кожен робочий день починаючи з 19 травня 2016 року та моральної шкоди в розмірі 50000 гривень. Підставою позовних вимог Позивач зазначає факт відсутності власне прогулу, а саме те, що Позивач був присутній на роботі в час про який зазначено в акті про відсутність на роботі від 18 травня 2016 року та порушення норм трудового законодавства при звільнені. У судовому засіданні представник Позивача та Позивач позовні вимоги підтримали у повному обсязі та просили задовольнити позов з підстав наведених у позовній заяві з врахуванням доказів наданих під час судових засідань та показів свідків. Представник Відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував з підстав зазначених у наданих запереченнях. Свідок [PERSON] допитаний в судовому засіданні за клопотанням Позивача показав наступне. В ПАТ КБ «Євробанк» останній працював на такій самій посаді як Позивач, а саме заступником начальника дирекції за напрямком діяльності ПАТ КБ «Євробанк». В їх посадові обов'язки входили залучення клієнтів на обслуговування в Банк та збільшення клієнтської бази шляхом переговорів та зустрічей з потенційними та існуючими клієнтами, робочий день був ненормований. Робочі місця Позивача і [PERSON] знаходились на 3 поверсі будівлі ПАТ КБ «Євробанк» за адресою м. Київ, бул. Шевченка, 35. Зустрічі з клієнтами проводилися як в будівлі Банку на 1 та 2 поверсі у відділенні, так і поза його межами. Окремого погодження працівників для зустрічей з клієнтами поза робочого місця від керівництва не вимагалось. 12, 17 та 18 травня 2016 він бачив Позивача на роботі як на ранкових нарадах, які проводяться кожен день з 9:10 до 10:00 години, так і протягом робочого дня. Жодної інформації від колег і керівництва про те, що Позивач відсутній на роботі або його шукають і не можуть знайти в ці дні він не чув. Свідок [PERSON] допитаний в судовому засіданні за клопотанням Позивача показала, що вона працювала на посаді головного економіста 1 відділення в ПАТ КБ «Євробанк» і обслуговувала клієнтів, яких залучав на обслуговування Позивач, а саме відкривала рахунки, здійснювала операції по таких рахунках тощо. День 17 і 18 травня 2016 року добре пам'ятає, адже в ці дні клієнти почали масово знімати кошти з рахунків і всі співробітники працювали в підсиленому режимі. Свідок [PERSON] наголосила, що в ці дні Позивач знаходився на роботі, звертався до неї з робочих питань протягом дня та декілька разів. Заслухавши пояснення сторін, покази свідків, дослідивши матеріали справи, суд доходить висновку, що позов підлягає частковому задовольнити з огляду на наступне. Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини. 21 лютого 2011 року наказом №34-ОС Позивач прийнятий на роботу до ПАТ КБ «Євробанк» в департамент середнього та малого бізнесу на посаду заступника начальника управління продажу продуктів середнього та малого бізнесу. 18 травня 2016 року Позивача було звільнено з посади заступника начальника дирекції за напрямком діяльності ПАТ КБ «Євробанк» за прогул без поважних причин на підставі п. 4 статті 40 КЗпП України на підставі Наказу №115-ОС від 18 травня 2016 року «Про звільнення [PERSON].». Підставою для складання вищезазначеного наказу з пояснень представника Відповідача стали Акти про відсутність Позивача на роботі 12, 17 та 18 травня 2016 року та Доповідна записка за підписом керівника [PERSON] та [PERSON] без зазначення дати складання. В самому наказі про звільнення не містить інформацію про дату або період прогулу. У зазначених Актах про відсутність на роботі відсутня підпис про ознайомлення Позивача. Причини відсутності підпису та факту ознайомлення Позивача з Актами представник Відповідача пояснень не надала. Позивач в судовому засіданні пояснив, що 12, 17 та 18 травня 2016 року включно він знаходився на роботі, в звичайному режимі виконував посадові обов'язки, а з 19 травня 2016 року знаходився на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності. 20 травня 2016 року від колег дізнався, що керівництво готує документи на його звільнення. Про складання актів про відсутність на роботі та ознайомлення з їх змістом його ніхто не повідомляв. Особи, які складали зазначені документи: [PERSON], [PERSON], [PERSON] викликалися до суду в якості свідків за клопотанням Відповідача з метою надання пояснень і обставин складання вищезазначених документів, але до суду не з'явились, про час і місце слухання справи були повідомлені судовими повістками, причин не явки у судове засідання суду не повідомили. З аналізу доказів наданих Позивачем і представником Відповідача, вбачається, що лист- повідомлення з наказом про звільнення надіслано на адресу проживання Позивача 20 травня 2016 року за вих. №01-5/1373/1, про що свідчить штамп відправленої кореспонденції Укрпошти на конверті та містить інформацію про прогул Позивача лише 18 травня 2016 року. У відповідності до ст. 94 КЗпП України за період прогулу заробітна плата працівнику не нараховується, оскільки заробітна плата ? це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу, однак згідно розрахункового листа [PERSON] за травень 2016 року виплату заробітної плати йому здійснено за 10 календарних днів, що відповідає загальній кількості відпрацьованих ним робочих днів у травні. У випадку наявності прогулів їх кількість мала б бути меншою на 3 дні і складати відповідно 7 днів. Згідно табеля обліку використання робочого часу за травень 2016 року ПАТ КБ «Євробанк» в графі «Прогули» навпроти прізвища Позивача також не міститься відповідної інформації. Відповідно до п. 1.6 Посадової інструкції Позивач - працівник з ненормованим робочим днем. Відповідно до п.2.10 та 2.11 Посадової інструкції до функціональних обов'язків Позивача віднесено залучення юридичних і фізичних осіб на обслуговування в Банк, аналіз та розширення клієнтської бази Банку. Відповідно до п. 3.4. Посадової інструкції працівник має право самостійно організовувати свою роботу таким чином, щоб вирішувати питання, які відносяться до його функціональних обов'язків. Таким чином, із суті функціональних обов'язків Позивача вбачається можливість виконання своїх обов'язків не лише на робочому місці, але й як на території підприємства так і за його межами. З огляду на таке представником Відповідача не надано пояснень про те, яким чином і де встановлювалась відсутність Позивача на роботі під час складання відповідних актів. Отже, надані представником Відповідача документи, як докази по справі, містять неузгоджену між собою інформацію. У пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Так, відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника, тобто дисциплінарне стягнення повинно бути співмірним вчиненому проступку. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Причини не витребування від Позивача письмових пояснень стосовно складених актів представник Відповідача пояснила відмовою Позивача їх підписувати. Доказів про таке до суду не надано. Причині відсутності на роботі в актах віднесено до неповажних за відсутності інформації про таке. На питання суду, чи складено цей акт про відсутність саме на робочому місці або на підприємстві в цілому представник Відповідача пояснити не зміг. Відповідно до позиції Верховного суду України, викладеній по справі №6-20213св09 відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці, не може вважатися прогулом, якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п.4 ст. 40 КЗпП України, хоча до нього і може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення. Позивачем також надано суду письмові докази, які підтверджують його перебування на підприємстві в години, які зазначені в Акті про відсутність на роботі,а саме: банківські документи з відділенні ПАТ КБ «Євробанк» (каса №394847) від 18.05.2016 року о 12:47:12 годині про зняття [PERSON] коштів - випискам по особовим рахункам [NUMBER], [NUMBER]. Факт перебування Позивача на роботі 12, 17 та 18 травня 2016 року в час про який зазначено в актах, як час відсутності, підтверджено також показами свідків. За таких обставин, суд доходить висновку про те, що Позивача звільнено із займаної посади незаконно, оскільки відсутні достовірні докази, які б підтверджували би факт відсутності Позивача на роботі 12.05.2016 року з 14.30 до 18.00; 17.05.2016 року з 10.00 до 17.45; 18.05.2016 року з 9.45 до 15.45. Окрім цього, наказ про звільнення не містить інформацію про дату або період прогулу що на думку суду є також порушенням трудового законодавства. Щодо заперечень представника Відповідача стосовно неможливості поновлення на роботі через ліквідаційну процедуру ПАТ КБ «Євробанк» та посилання на скорочення штату, то суд зазначає про наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 104 ЦК України та ч. 2 ст. 33 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців» юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до Єдиного державного реєстру запису про її припинення. Відповідно до вимог ст. 240-1 КЗпП України і роз'яснень, наданих у Постанові Верховного Суду України № 9 від 06.11.1995 р. (п. 34) у випадках ліквідації підприємства, установи, організації на час виконання рішення про поновлення на роботі суд, який постановив рішення, за поданням судового виконавця або заявою позивача в порядку заміни способу виконання рішення відповідно до ст.366 ЦПК може визнати працівника звільненим за п.1 ст.40 КЗпП у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації і своєю ухвалою стягнути з власника ліквідованого підприємства, установи, організації (органу, уповноваженого управляти їх майном, а у відповідних правонаступника) суми заробітної плати за вимушений прогул. Рішення про поновлення на роботі працівника, незаконно звільненого з роботи або незаконно переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню. Визнане судом право працівника на поновлення на роботі має приватний характер, тому воно не може бути реалізоване без волевиявлення цього працівника. Якщо на день прийняття судом рішення про поновлення працівника на роботі підприємство повністю не ліквідоване (не закінчена процедура його ліквідації), відповідачем у справі, на якого покладається обов'язок поновлення на роботі, є підприємство, хоч би і почалася або продовжувалася на цей день ліквідація підприємства. Тому саме по собі прийняття рішення про ліквідацію підприємства не може бути підставою для відмови в позові про поновлення на роботі і перекладення обов'язку здійснити на користь працівника визначені законодавством виплати на іншого суб'єкта, зазначеного у ст. 240-1 КЗпП. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу із розрахунку 952,14 грн. після оподаткування за кожен робочий день починаючи з 19 травня 2016 року та моральної шкоди в розмірі 50000,00 гривень треба зазначити наступне. За приписами ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (надалі - Порядок). Згідно з п. п. 2, 3 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки. Обґрунтовуючи свої позовні вимоги, позивач просив стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу із розрахунку 952,14 грн після оподаткування за кожен робочий день грн., однак вказані розрахунки не відповідають вимогам Порядку обчислення середньої заробітної плати. Згідно розрахункового листа [PERSON] за травень 2016 року заробіток за останні два місяці, що передували звільненню, березень і квітень 2016 року склав 11 029.59 гривень та 13 313.93 гривень відповідно. Кількість робочих днів 22 та 21. Таким чином, середньоденна заробітна плата складає 566,13 грн ((11 029,59+13 313,93) гривень / (22+21) дні). Період вимушеного прогулу позивача тривав з 19 травня 2016 року до 24 листопада 2016 року в сумарній кількості 132 робочих дні. Відтак, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу Позивача становить 74 729,16 грн. без виключення сум відрахування на податки та інші обов'язкові платежі. Вказані кошти підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Згідно аб.8 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до ч.1 п.2 ст. 367 Цивільного процесуального кодексу України суд допускає негайно виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п.13 постанови Пленуму Верховного суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати (Постанова Верховного суду України від 25 квітня 2012 року по справі №6-23цс12). Таким чином, через незаконне звільнення Позивач втратив засіб до існування в період, коли він був єдиним годувальником в родині, а формулювання в трудовий книжці причини звільнення фактично позбавляє його можливості працевлаштуватися через негативне ставлення суспільства, що спричиняє душевних страждань. Однак, розмір моральної шкоди суд вважає за необхідне зменшити до 1000 тисячі гривень. Згідно зі ст.88 ЦПК України суд присуджує з відповідача судовий збір у сумі 747,30 грн. в дохід держави.

Outcome: partial