Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-17 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що сторони перебували у трудових відносинах, в подальшому посаду, яку обіймав позивач було скорочено і останнього було звільнено. Позивач зазначає, що має переважне право на залишення на роботі, оскільки користується декількома пільгами, проте керівництво відповідача не звернуло увагу на вказані обставини, звільнило позивача без пропозиції працевлаштування на іншій посаді та можливості висловити свою думку на засіданні профспілкового комітету, куди позивача не запрошували. В судовому засіданні позивач позов підтримав, просив задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечувала, посилаючись на те, що позивача було вивільнено відповідно до вимог чинного трудового законодавства. Так, позивач про реорганізацію на товаристві був попереджений завчасно, від запропонованої посади відмовився, на засідання профспілкового комітету, де вирішувалося питання про звільнення позивача, не з'явився хоча був повідомлений належним чином. Рішення про вивільнення позивача і залишення на посаді інших осіб, керівництво товариства приймало з урахуванням того, що показники виробництва позивача значно знизились, останній часто перебував на лікарняних, порушував трудову дисципліну. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає встановленими наступні факти та відповідні їм правовідносини. Згідно до ч.1 ст. 23 Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Згідно ч. ч. 1, 5 ст. 43 Конституції України, Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно копії трудової книжки позивача, останній перебував у трудових відносинах з відповідачем та обіймав різні посади з 1993 року до часу звільнення, тобто має безперервний стаж роботи у товаристві близько 22 роки /а.с. 9-24/. Позивач є учасником бойових дій з 05 березня 1998 року /а.с. 8/. Згідно рішення Правління ПАТ «ХК «Київміськбуд» від 31.10.2014 року, наглядової ради ПАТ «ХК «Київміськбуд» від 13.11.2014 року, відбулась змінав організаційної структури компанії, скороченням чисельності та штату працівників, та затверджено з 01.01.2015 року організаційну структуру та штатний розпис компанії на 2015 рік /а.с. 54-58/. Департамент в якому працював позивач було реорганізовано, посада яку обіймав позивач скорочена. Згідно п. 19 ППВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. 11.02.2015 року первинна профспілкова організація публічного акціонерного товариства «Холдингова компанія «Київміськбуд» надала згоду на звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України /а.с. 65, 66, 68/. 10.03.2015 року позивача було звільнено з посади фахівця І категорії відділу проектної документації Департаменту проектних робіт та експертизи публічного акціонерного товариства «Холдингова компанія «Київміськбуд» на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України /а.с. 76/. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В судовому засіданні учасниками процесу не оспорювався факт чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці. Згідно ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно п. п. 3, 5 ч. 2 ст. 42 КЗпП України, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, учасникам бойових дій. Згідно ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Згідно п. 13 ч. 3 ст. 12 Закону України «Про статус ветеранів війни та гарантії їх соціального захисту», учасникам бойових дій надається переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації. В судовому засіданні представник відповідача зазначила, що позивач мав низьку продуктивність праці, що полягало у тривалих та частих перебування на лікарняному, порушеннях трудової дисципліни, яке полягало у самовільному залишенні місця роботи без поважних причин, крім того позивач спав на робочому місці та нарадах, що підтверджується довідкою наданою відповідачем та характеристикою позивача /а.с. 79, 148/. Суд вважає вказані твердження представника відповідача неспроможними, виходячи з наступного. Згідно ст. 139 КЗпП України, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку. Днем виявлення проступку вважається день, коли про нього стало відомо відповідній посадовій особі роботодавця, а не лише тій, яка наділена правом звільнення працівника. Так, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України в ухвалі від 22.08.2002 р. наголошує, що немає значення, якій посадовій особі (безпосередньо керівнику підприємства, котрий має право на звільнення з роботи, або іншому відповідальному працівнику, посада якого входить до спеціального переліку) стало відомо про здійснення відповідним працівником проступку. Позивач перебуваючи протягом 22 років у трудових відносинах з відповідачем не був притягнутий до дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни, невиконання покладених на нього обов'язків відповідно до посад які обіймав, або пониження в посаді через зниження кваліфікації та/або продуктивності праці тощо, що в свою чергу визнано представником відповідача. Продуктивність праці - це показник трудової діяльностіпрацівників. Характеризує кількість продукції, виробленої за одиницю часу, або витрати часу на виробництвоодиниці продукції. Всі методи визначення продуктивності праці поділяються на визначення прямих та обернених показників.До прямих показників належить виробіток продукції, безпосередньо продуктивність праці. Продуктивність праці, в свою чергу, визначається в натуральних, вартісних і нормативних показниках. До обернених показників належить трудомісткість, що поділяється на планову, фактичну і нормативну. Загальний виробіток продукції - це кількість продукції, що випустило підприємство за розрахунковий період. Але для докладного економічного аналізу ефективності діяльності підприємства слід визначити, скільки виробила продукції окремо взята людина, яку кількість продукції виготовлено за одиницю часу і скільки продукції за певний період виготовляє одиниця устаткування. Визначення продуктивності праці в натуральних показниках є найбільш вірогідним методом, але він має обмежене застосування, оскільки не дає можливості зіставити продуктивність різного устаткування і по різних видах робіт, виконаних в неоднакових умовах, а також у цілому по підприємству. Щоб позбутися цього недоліку, застосовують інший метод. Визначення продуктивності праці у вартісних показниках це кількість випущеної підприємством продукції (загальний обсяг виконаних робіт) у вартісних одиницях. Така продуктивність праці дає змогу узагальнити в одному показнику продуктивність праці при виконанні різних робіт та виготовленні різноманітної продукції. Але цей показник має один суттєвий недолік, пов'язаний з тим, що підвищення продуктивності праці залежить від збільшення валового доходу підприємства, одним із шляхів збільшення якого є зростання витрат виробництва, а це дає можливість використовувати на виготовлення продукції дорожчі сировину та матеріали, не збільшуючи віддачу виробництва. Щоб уникнути цього недоліку, можна застосовувати третій метод. При визначенні продуктивності праці у нормативних обсяг виробництва вимірюється і визначається в нормативному робочому часі, а продуктивність праці обчислюється так:нормогодин сумарний обсяг виконаної роботи, нормогодин, який визначається по кожній операції нормативно. Нормативи зібрані у довідниках "Збірники з нормативних трудомісткостей виконання робіт" відповідних галузей народного господарства, що розробляються певними міністерствами; фактично відпрацьований час на підприємстві, людиногод. До обернених показників продуктивності праці належать показники трудомісткості продукції, що визначається витратами робочого часу на одиницю продукції чи на конкретний комплекс робіт. Вказані методи не містять нормативного закріплення, і фактично є оціночними поняттями, оскільки не дають уявлення про абсолютний рівень продуктивності праці людини, бригади, виробничого підрозділу тощо. Таким чином, періодичне перебування позивача з кінця 2014 року на лікарняних /а.с. 146, 147/ не можна включати до визначення ступеня продуктивності праці останнього, а саме зниження такої продуктивності, інших доказів, які б свідчили про зниження продуктивності праці позивача суду не надано. Крім того, з матеріалів справи вбачається, що позивач неодноразово був нагороджений за різні досягнення у праці керівництвом публічного акціонерного товариства «Холдингова компанія «Київміськбуд» та державними органами /а.с. 27 - 32/. Також, суд вважає за необхідне звернути увагу на те, що підстава на яку посилається відповідач щодо кваліфікації позивача та зниження продуктивності праці останнього не узгоджується із позицією представника відповідача, яка в судовому засіданні наполягала, що позивачу була запропонована інша посада у товариства і заробітна плата на якій є вищою. Суд вважає, що в разі наявності обставин для звільнення, про які зазначала представник відповідача, підстави підвищуватипозивачу заробітну плату були б відсутні, принаймні такі дії з боку відповідача є нелогічними, у зв'язку з чим суд оцінює доводи представника відповідача в цій частині критично. Крім того, згідно ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40і пунктами 2 і 3 статті 41цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Частиною 2 ст. 42 КЗпП України передбачено, що подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У поданнях голови правління товариства про надання згоди на звільнення позивача не була зазначена така підстава,на яку наразі посилається відповідач, а саме зниження продуктивності праці /а.с. 64, 67/,що свідчить про відсутність останньої. З протоколу засідання профспілкового комітету, також не вбачається, що мало місце обговорення зниження продуктивності праці позивача /а.с. 65, 66/. Враховуючи наведене суд вважає, що продуктивність праці працівників, на час реорганізації у товаристві була рівною, згоду на вивільнення позивача з урахуванням підстави зниження в останнього продуктивності праці, профспілкова організація товариства не надавала, а отже зважаючи на тривалий безперервний стаж позивача у товаристві, а також наявність статусу учасника бойових дій, останній користувався переважним правом залишення на роботі. Згідно наданого представником відповідача штатного розпису вбачається, що після скорочення чисельності штату та реорганізації департаменту в якому працював позивач було залишено осіб, які не користувалися переважним правом на залишення позивача на роботі та із значно меншим трудовим стажем у кількості сім осіб /а.с. 153 - 154/, що є порушенням ч. 1 ст. 42, п. п. 3, 5 ч. 2 ст. 42,ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, п. 13 ч. 3 ст. 12 Закону України «Про статус ветеранів війни та гарантії їх соціального захисту». Окремо суд важчає за необхідне додатково звернути увагу на подання про звільнення позивача з роботи, направлені керівником відповідачадо профспілкового комітетута протокол засідання останнього, на якому надавалась згода на звільнення позивача. Так, як зазначено вище, згідно ч. 2 ст. 42 КЗпП України, подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. Згідно вказаних подань /а.с. 64, 67/ від 29.12.2014 року та 10.02.2015 року вбачається, що на час звернення з останніми до профспілкової організації товариства, керівник останнього вказував на те, що вакантних посад, які відповідають кваліфікації та досвіду роботи, в новому штатному розписі товариства немає. Суд вважає, що вказані подання не можна вважати обґрунтованими, оскільки для визначення рівня кваліфікації позивача та встановлення його кваліфікації обіймати посади, на яких було залишено інших осіб, які в свою чергу не мають переважного права, відповідно до постанови Ради Міністрів СРСР «Про запровадження атестації керівних, інженерно - технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку», необхідно було б проведення певної атестації позивача, оскільки відповідач відповідно до класифікатора видів економічної діяльності належить до будівельної галузі. Таким чином, у поданнях містяться неперевірені дані, відсутні обґрунтування щодо таких даних, джерело їх встановлення, що є порушенням передбаченим ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Крім того, докази на підтвердження даних зазначених у поданні не були надані і під час розгляду справи. Вказані у поданні обставини також не були перевірені і профспілковою організацією, що суперечить ст. 2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», яка визначає, що професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки, яким в свою чергу був позивач на час перебування у трудових відносинах з відповідачем, що визнано сторонами. Таким чином, суд вважає, що згода профспілкової організації була надана не об'єктивно, що в свою чергу є порушенням трудових прав позивача, як працівника та законних інтересів останнього, як члена профспілкової організації. Разом з тим, суд вважає за необхідне звернути увагу і на наступну обставину. Як стверджує представник відповідача, 10.03.2015 року, тобто в день звільнення позивача,останньому була запропонована посада із вищим окладом ніж той, який позивач отримував на попередній посаді від якої позивач відмовився. Оскільки в матеріалах справи відсутні докази того, що запропонована посада не мала місця станом на час звернення керівника товариства до профспілкової організації з поданнями у грудні 2014 року та лютому 2015 року про звільнення позивача, та не була передбачена новим штатним розписом, затвердженим у товаристві, суд вважає, що остання мала місце, проте в порушення ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України не була запропонована позивачу під час попередження про звільнення, яке як стверджує представник відповідача, мало місце 24.11.2014 року /а.с. 52, 53/. Згідно з ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Зазначені обставини не були викладені у поданнях та не були перевірені під час надання профспілковою організацією згоди на звільнення позивача, що ще раз підтверджує наявність порушень трудового законодавства, яке зазначено вище. Крім того, профспілковою організацією враховуючи, що питання щодо продуктивності праці та кваліфікації позивача не порушувалось, не було перевірено чи має позивач пільги, що стосуються переважного права останнього на залишення на роботі, що додатково свідчить про поверхневий підхід щодо надання згоди на звільнення позивача і є порушенням трудових прав останнього та вимог ст. 2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 43 КЗпП України, подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. В судовому засіданні встановлено, що позивач не був присутнім на засіданні профспілкового комітету і згоди на розгляд подань без його участі не надавав. Разом з тим, засідання було проведено. Позивач стверджує, що на засідання профспілкового комітету останній запрошений не був. В свою чергу, представником відповідача надано довідку про те, що позивача було запрошено на два засідання у телефонному режимі /а.с. 139/, яка на думку суду в розумінні ст. 57 ЦПК України не є належним та допустимим доказом для підтвердження обставини, що позивач був повідомлений належним чином про час та місце засіданні профспілкового комітету, оскільки остання, складена набагато пізніше 22.07.2015 року, під час розгляду даної справи, що суд оцінює, не як документ, який несе об'єктивне змістовне навантаження, а як штучно створену підставу для захисту позиції відповідача в судовому процесі. Крім того, як вбачається з листка непрацездатності позивача, на другому засіданні профспілкового комітету, позивач не міг бути присутній з поважних причин, оскільки перебував на лікарняному /а.с. 72/. Таким чином, навіть якщо б позивач був повідомлений про час засідання належним чином, повторна неявка останнього мала місце з поважної причини, що є обов'язковою умовою для відкладення засідання профспілкового комітету. Враховуючи наведене вбачається, що при прийнятті рішення профспілковим комітетом мало місце порушення ч. 3 ст. 43 КЗпП України. Крім того, що стосується попередження про наступне вивільнення з останнього, в останньому відсутня дата складення останнього /а.с. 52/. Разом з тим, згідно акту від 24.11.2014 року зазначено, що позивач відмовився від підпису про отримання такого попередження /а.с. 53/. В свою чергу, суд вважає, що вказаний акт не є доказом того, що позивач був повідомлений за два місяці, оскільки як зазначено вище у вказаному попередженні відсутня дата складення останнього, що є порушенням передбаченим ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України. Крім того, у попередженні відсутня пропозиція про переведення на іншу роботу, що є порушенням ч. 3 ст. 43 КЗпП України, оскільки як зазначено вище в судовому засіданні не знайшло свого підтвердження та обставина, що посада, яка була запропонована позивачу 10.03.2015 року, тобто у день звільнення була відсутня раніше. Крім того, суд вважає за необхідне звернути увагу на те, що і пропозиція про нову роботу і акт про відмову від такої пропозиції і звільнення позивача мало місце в один день 10.03.2015 року /а.с. 25, 74, 75/. Позивач зазначає, що запропонована посада, дійсно мала місце в усному порядку, проте після повідомлення про звільнення, і враховуючи те, що заробітна плата на посаді, яка зазначена у пропозиції позивачу про переведення є значно вищою ніж на попередній, яка була скорочена і яку обіймав позивач, останній не відмовився від такої пропозиції. Вказані доводи позивача суд вважає об'єктивними і логічнимиі зважаючи на вище вказані порушення вимог трудового законодавства, повідомлення /а.с. 74/, акт /а.с. 75/ останні не спростовують доводів позивача, оскільки в них та наказі про звільнення не визначена час їх складення, що в свою чергу позбавляє можливості встановити черговість їх виготовлення. Оцінюючи належність, допустимість доказів окремо, а також достатність та взаємозв'язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача мало місце з порушенням установленого законом порядку, що свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав позивача. Згідно ч.1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі (Постанова ВСУ від 21.05.2014 року у справі № 6-22 цс 14). Таким чином, вимоги позивача про скасування наказу про звільнення є способом захисту, який не передбачений трудовим законодавством і задоволенню не підлягають. Згідно ч. ч. 2, 7 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до п. 2 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 Порядкуосновою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Згідно наданих представником відповідача копій розрахункових листів позивача /а.с. 129, 138,145/, відомості надані позивачем з пенсійного фонду /а.с. 162, 163/ з урахуванням п.п. 2,5,8 вказаного Порядку, а також розділу ІІІ останнього, суд приходить до висновку про те, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10.03.2015 року по 18.08.2015 рік, який підлягає стягненню становить29818 грн. 01 коп. /а.с. 169/. В свою чергу, представником відповідача контррозрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу суду не надано. Крім того, згідно ст. 88 КЗпП України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір. Враховуючи наведене та

Outcome: partial