Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-24 00:00:00

В січні 2021 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю науково - виробниче підприємство «Стальсервіс» про визнання незаконними та скасування наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності №103 від 3 грудня 2020 року; №107 від 17 грудня 2020 року та №108 від 17 грудня 2020 року; зобов`язання відповідача видати відповідний наказ про звільнення за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП та змінити запис в трудовій книжці, а також просить стягнути моральну шкоду в розмірі 30 000 грн. На обґрунтування своїх вимог позивач зазначив, що з 10 жовтня 2018 року працював на посаді механіка в Товаристві з обмеженою відповідальністю науково - виробниче підприємство «Стальсервіс». На підставі службової записки бухгалтера підприємства було видано 3 грудня 2020 року наказ про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за грубе порушення Наказу «про терміни підготовки і захисту матеріальних звітів по підприємству» та зобов`язано виконати вимоги наказу до 10 грудня 2020 року. Виконати вимоги наказу позивач був не взмозі через те, що частина товаро-матеріальних цінностей була встановлена на авто-транспорт та відповідно списана, решта ж передана на склад по матеріальному звіту. 3 грудня 2020 року позивачем було написано та подано відповідачу заяву про звільнення за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП, однак 17 грудня 2020 року на підставі доповідної записки в.о. головного бухгалтера було видано наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача за систематичне порушення облікової політики відповідача та наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача за систематичне невиконання посадових обов`язків покладених на нього трудовим договором і посадовою інструкцією у вигляді звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП. Позивач вказує, що такі дії відповідача є незаконними зважаючи на те, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Пояснення щодо суті порушень у нього не відбиралось, службове розслідування не приводилось. Більше того, його посада не відноситься до переліку посад, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність та в наказі про притягнення до дисциплінарної відповідальності не зазначено конкретне порушення позивача, що стало підставою притягнення до відповідальності [PERSON] . Як наслідок позивач вказує, що йому спричинено моральну шкоду незаконним звільненням, яку він визначив у розмірі 30 000 грн. та просить стягнути з відповідача на свою користь. Ухвалою від 20 січня 2021 року по справі відкрито провадження та розгляд справи визначено проводити в порядку загального провадження із призначенням підготовчого судового засідання. 16 лютого 2021 року Товариство з обмеженою відповідальністю науково - виробниче підприємство «Стальсервіс» подало до суду відзив на позов в якому просять відмовити в задоволенні позову посилаючись на безпідставність та необґрунтованість позовних вимог. Зокрема вказують, що з умовами роботи позивач був ознайомлений при прийомі на роботу, зокрема і щодо необхідності формувати матеріальні звіти. Від позивача вимагались пояснення щодо нездачі звіту, однак він в усній формі відмовився його надавати, що підтверджується актом. Щодо оформлення матеріальних звітів [PERSON] не звертався, не вказував яка інформація є не достовірною, а також не надавав документів щодо списання матеріалів та запчастин, відповідно відсутні підстави для стягнення і моральної шкоди. Ухвалою від 22 лютого 2021 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. В судовому засіданні позивач та його представник, кожен окремо, підтримали позовні вимоги. Представник відповідача в судовому засіданні заперечила щодо задоволення позовних вимог, з підстав вказаних у відзиві на позов. Заслухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов слід задовольнити частково. Судом встановлено, що [PERSON] був прийнятий на посаду механіка згідно наказу №163-1 від 9 жовтня 2018 року Товариства з обмеженою відповідальністю науково - виробниче підприємство «Стальсервіс». Наказом №85 від 16 жовтня 2020 року генерального директора Товариства з обмеженою відповідальністю науково - виробниче підприємство «Стальсервіс» затверджено перелік матеріально - відповідальних осіб, які використовують товаро-матеріальні цінності у діяльності підприємства, серед яких вказано і прізвище [PERSON] . Наказом №103 від 3 грудня 2020 року Товариства з обмеженою відповідальністю науково - виробниче підприємство «Стальсервіс» за грубе порушення наказу №85 від 16 жовтня 2020 року «про терміни підготовки і захисту матеріальних звітів на ТОВ НВП «Стальсервіс» оголошено [PERSON] догану та зобов`язано виконати вимоги наказу №85 від 16 жовтня 2020 року в строк до 10 грудня 2020 року. 3 грудня 2020 року [PERSON] подав до Товариства з обмеженою відповідальністю науково - виробниче підприємство «Стальсервіс» заяву про звільнення за власним бажанням. 17 грудня 2020 року генеральному директору Товариства з обмеженою відповідальністю науково - виробниче підприємство «Стальсервіс» в.о. бухгалтера було подано доповідну про те, що [PERSON] не здав на склад матеріалів матеріальні цінності на 130 191 грн. 92 коп. Наказом №107 від 17 грудня 2020 року генерального директора Товариства з обмеженою відповідальністю науково - виробниче підприємство «Стальсервіс» про притягнення до дисциплінарної відповідальності притягнуто [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. Підставою стала доповідна записка в.о. головного бухгалтера від 17 грудня 2020 року. Зі змістом наказу [PERSON] , ознайомлено, що сторонами не заперечується та останнім зроблено помітку про не згоду з наказом та про те, що матеріальний звіт опрацьовували з бухгалтером на протязі двох місяців. Наказом №108 від 17 грудня 2020 року генерального директора Товариства з обмеженою відповідальністю науково - виробниче підприємство «Стальсервіс» за систематичне невиконання посадових обов`язків покладених трудовим договором і посадовою інструкцією звільнено [PERSON] за п. 3 ст. 40 КЗпП. Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. При притягненні працівника до такого виду відповідальності роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків, роз`яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 25 червня 2018 року у справі N 714/395/17, провадження N 61-9123св18. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (стаття 148 КЗпП України). Згідно зі статею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошуєтьсяв наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України у справі від 19 жовтня 2016 року у справі N 6-2801цс15. Враховуючи, що відповідачем не надано доказів в підтвердження дисциплінарного розслідування порушення трудової дисципліни позивачем по справі, а також з`ясування дійсних обставин не підписання позивачем матеріального звіту, при цьому, як позивач так і відповідач підтверджують та визнають, що опрацювання такого звіту покладено як на бухгалтера підприємства, так і на механіка, за таких обставин суд приходить до висновку, що обрання найсуворішого із дисциплінарних стягнень відповідачем було не правомірним, адже при цьому мала б враховуватись і попередня робота позивача, а доказів тому, що раніш позивач притягувався до дисциплінарної відповідальності суду не надано. Більше того, дисциплінарні стягнення, які були застосовані до [PERSON] фактично були накладені за одне і те ж діяння/бездіяльність, яке продовжуване в часі, сам позивач в спірних наказах зазначив, що опрацьовували звіт з бухгалтером протягом тривалого часу, тобто не відмовлявся від покладених на нього обов`язків. При ознайомленні з наказом №108 від 17 грудня 2020 року [PERSON] зазначив, що всі запчастини встановлені на автомобілі, залишки по матеріальному звіту здані на склад. Представник відповідача в судовому засіданні підтвердила, що у підприємства відсутні претензії щодо майна, яке отримував [PERSON] , за таких обставин, оцінюючи надані докази в сукупності суд знаходить підставними вимоги позивача, щодо визнання незаконними та скасування наказів відповідача про притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача. При цьому, суд вважає за необхідне зазначити наступне, Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення (справа "Серявін та інші проти України" (Seryavin and Others v. Ukraine) рішення від 10 лютого 2010 року). Також позивач просив зобов`язати відповідача видати відповідний наказ про звільнення за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП та змінити запис в трудовій книжці позивача, адже [PERSON] 3 грудня 2020 року подав власноруч написану заяву про звільнення за власним бажанням та в судовому засіданні наполягав на попередньо прийнятому рішенні. За правилами частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Аналіз змісту частини третьої статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку, що в разі визнання звільнення таким, що не узгоджується із чинним законодавством, суд на прохання працівника, який у зв`язку з допущеними щодо нього порушеннями законодавства про працю не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, може визнати звільнення незаконним і, не поновлюючи працівника на роботі, змінити дату звільнення та формулювання його причини з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Такий правовий висновок сформульований у постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 61-1398св18, а тому відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України враховується судом при прийнятті рішення. Тому враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку, що формулювання причини звільнення позивача, згідно запису в трудовій книжці на підставі наказу від 17.12.2020 року № 164-3 за систематичне невиконання посадових обов`язків, згідно ст. 40 п. 3 КЗпП України є незаконним, у зв`язку із чим суд вважає за необхідне задовольнити позов в частині зміни формулювання причини звільнення позивача із винесенням відповідачем відповідного наказу. Також позивач просив стягнути на свою користь моральну шкоду, в розмірі 30 000 грн., яка була заподіяна йому незаконним звільненням. Відповідно до ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Відповідно до статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною другою статті 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (стаття 237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України 2004 року). КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, тобто незаконного звільнення, відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12. На підставі викладених норм права, враховуючи зібрані у справі докази, суд приходить до висновку, що підтверджено факт порушення законних прав позивача, яке полягало у незаконному звільненні з роботи, що призвело до моральних страждань, втрати ним нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди, цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд враховує конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, характер немайнових втрат, зокрема, враховано тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, та вважає справедливим визначити суму компенсації у розмірі 3 000 грн. Судові витрати слід розподілити між сторонами відповідно до ст. 141 ЦПК України, зокрема з відповідача на користь позивача слід стягнути судовий збір пропорційно до задоволених позовних вимог, а також витрати на правову допомогу в розмірі 5000 грн.

Outcome: partial