Jurisdiction: civil
Date: 2015-01-29 00:00:00

Позивач звернувся до суду 07.11.2014 р. з позовом до ТОВ «Локнянське-БСР» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку. У якості третьої особи на стороні відповідача, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору вступив у справу директор ТОВ «Локнянське-БСР» [PERSON]. В подальшому 04.12.2014 р. [PERSON] була подана письмова заява про збільшення позовних вимог, та за ухвалою суду було прийнято від позивача уточнення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку (пункт 4 резолютивної частини позову), в іншій частині клопотання позивача було відхилено. Отже, остаточні позовні вимоги [PERSON] мотивував тим, що 17.01.2014 року він був прийнятий на роботу в ТОВ «Локнянське-БСР» на посаду майстра по строковому трудовому договору та 14.02.2014 року він був звільнений у зв'язку із закінченням строку трудового договору, однак розрахунок при звільненні отримав лише 21.02.2014 року. Позивач вважає, що відповідач повинен виплатити йому середній заробіток за час затримки розрахунку, як то передбачено ст..117 КЗпП України. 20 травня 2014 року позивач знову був прийнятий на роботу до відповідача на посаду старшого майстра за безстроковим трудовим договором та 07.10.2014 року було звільнено за угодою сторін. Розрахунок з позивачем було проведено наступного дня - 08.10.2014 року. Протягом всієї трудової діяльності позивача директором ТОВ «Локнянське-БСР» [PERSON] постійно порушувалися трудові права як самого позивача, так і інших працівників підприємства, оскільки систематично порушувалися строки виплати заробітної плати, не виплачувалася заробітна плата за роботу в надурочний час, нічний час, вихідні та святкові дні, порушувалося законодавство про охорону праці. Також в кінці вересня 2014 року протягом трьох останніх днів директор [PERSON] виніс відносно позивача сім наказів про догани за видумані порушення та використовуючи службове становище, створив такі умови праці, що позивач був змушений подати заяву про його звільнення з роботи за угодою сторін. Позивач вважає, що під впливом психологічного тиску [PERSON] позивач був вимушений подати заяву про звільнення, хоча це не відповідало його волі. Тому позивач звернувся до суду та просить визнати угоду між ним та ТОВ «Локнянське-БСР» від 07.10.2014 року про його звільнення з роботи недійсною. Також просить поновити його на роботі в ТОВ «Локнянське-БСР» на посаді старшого майстра, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу - із 08.10.2014 р. по день постановлення судового рішення, та просить стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні з 15.02.2014 року по 21.02.2014 року та за 08.10.2014 року. В судовому засіданні позивач свої уточнені позовні вимоги підтримав у повному обсязі, при тому пояснив, що він 16.09.2013 року був прийнятий на роботу в ТОВ «Локнянське-БСР» на посаду експедитора транспортного по строкову договору. 16.01.2014 року він був звільнений за угодою сторін, а 17.01.2014 року прийнятий на посаду майстра по строковому трудовому договору, 14.02.2014 року був звільнений у зв'язку із закінченням строку трудового договору. 20 травня 2014 року він знову був прийнятий на роботу до відповідача на посаду старшого майстра за безстроковим трудовим договором та 07.10.2014 року його було звільнено за угодою сторін. Посаду старшого майстра він опанував швидко, та із роботою справлявся, однак виник конфлікт із керівництвом у серпні 2014 року, коли на елеваторі зберігалася пшениця, та головний інженер без його відома допустив змішування культур різних сортів у зв'язку з недостачею пшениці третього класу, у зв'язку з цим на позивача хотіли покласти відповідальність за недостачу. На нього тиснули, директор товариства заявив, що він не буде з ним працювати, оскільки позивач не виконує його вказівок, та сказав, щоб він писав заяву на звільнення, на що позивач не погодився. Потім майстри [PERSON] і [PERSON] написали на позивача доповідні листи, нібито позивач давав їм вказівки не підкорятися директору. 24.09.2014 р. бухгалтер та кадровик [PERSON] повідомила про догану [PERSON], за те, що нібито він не склав технологічної інструкції. На другий день майстри, головний інженер, старший зміни охорони та інші написали знову доповідні, і директор йому пригрозив, що покладе на [PERSON] матеріальні збитки. Головний інженер перестав йому допомагати, підлеглі не виконувати його вказівки, однак доповідних листів він не писав, а намагався вплинути на них іншим чином. Йому було тяжко виконувати роботу, бо не вистачало людей, так як протягом місяця було звільнено десять чоловік з роботи, а тому виконували найнеобхіднішу роботу. Так, у період із 24 по 26 вересня 2014 року на позивача було накладено п'ять доган. Із 29.09.2014 р. [PERSON] був на лікарняному, у той час мав розмову по телефону із головним інженером, який пояснив, що у товаристві позивач працювати не буде. 06.10.2014 р. він вийшов з лікарняного і написав заяву на відпустку без збереження заробітної плати, оскільки на роботі склалася нервова обстановка. А 07.10.2014 р. позивач написав заяву на звільнення його з роботи за угодою сторін, у той день був на робочому місці, склав відповідну документації щодо передачі матеріальних цінностей, однак розрахунок із ним був проведений наступного дня - 08.10.2014 р. Оскільки заява про звільнення була написана [PERSON] всупереч його волі, під психічним тиском, він просить визнати цю угоду недійсною і поновити його на роботі на посаді старшого майстра, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Обґрунтовуючи свої вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні у лютому 2014 року позивач пояснив, що у той час він знав, що його приймуть знову на роботу, тому не хотів з морально-етичних підстав вимагати стягнення такої компенсації. Оскільки він знову був прийнятий у травні 2014 року на роботу до відповідача, тому вважає, що він не пропустив строк на звернення до суду зі вказаними позовними вимогами. Представник відповідача [PERSON] заперечував проти задоволення позовних вимог у повному обсязі, посилаючись на те, що відповідно до п.1 ст.36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін, і особливості полягають у тому, що при звільненні за цією підставою потрібне спільне волевиявлення сторін, щоб розірвати строковий договір достроково, достатньо домовленості сторін. Анулювання такої домовленості може бути лише при взаємній згоді на це роботодавця і працівника. Тому, в односторонньому порядку розірвати трудові відносити за п.1 ст.36 КЗпП України неможливо. [PERSON] був звільнений на підставі його ж заяви. Строки для проведення з ним розрахунку не були порушені, виплачені кошти на картковий рахунок позивача 08.10.2014 р., оскільки наказ про звільнення був підписаний в кінці оперативного (банківського) дня, а наступного дня через банк була надіслана платіжка на перерахування цих коштів. Тому вважає, що немає підстав для визнання угоди про звільнення позивача з роботи, поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Представник вважає, що сплив строк звернення до суду з позовними вимогами щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні у лютому 2014 року, оскільки 14.02.2014 р. він був звільнений, а повинен був звернутися до суду у трьохмісячний строк з дня, коли він дізнався про порушення його трудового права. 20.02.2015 р. з ним був проведений повний розрахунок, до 20.05.2014 р. він не звернувся до суду з позовом з цими вимогами і перебіг строку не був перерваний, бо сам факт прийняття позивача на роботу не перешкоджав звернутися до суду з позовом. Представник відповідача заперечує проти того, що на позивача був здійснений тиск, оскільки позивач не у повній мірі справлявся зі своїми обов'язками, через що йому надавалась спочатку допомога у виді порад, зауважень, однак через те, що позивач не робив висновків, до роботи ставився зневажливо, через що було видано кілька наказів про притягнення його до дисциплінарної відповідальності, з метою здійснення виховного впливу на позивача, які не являються підставами для його звільнення. Представник третьої особи за дорученням Тимченко С.Л. у судовому засіданні підтримав позицію відповідача у справі та вважає позовні вимоги необґрунтованими, при тому показав, що позивач має вищу юридичну освіту, надавав юридичні послуги фізичним особам, тому міг обрати спосіб написання заяви на його звільнення саме такий, що відповідав дійсним обставинам. Хоча позивач посилається як на підставу своїх вимог на незаконність наказів про притягнення його до дисциплінарної відповідальності, однак позов подав до суду лише у грудні 2014 року. Накази про винесення доган позивачеві були способом засвідчення фактів та елементом впливу на позивача, але при цьому він не був звільнений за порушення трудової дисципліни. Конфлікту між позивачем та адміністрацію підприємства не було, а були лише дружні поради, щоб звернути увагу позивача на робочі недоліки. Позивача приймали на роботу без іспитового строку, оскільки його знали, але він не справлявся зі своїми обов'язками, тому ним була подана заява про звільнення. Крім того, позивач мав намір змінити місце роботи і про такі наміри знали його співробітники. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши докази у справі, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог з огляду на наступне. Як встановлено у судовому засіданні позивач був прийнятий на роботу у ТОВ «Локнянське -БСР» на посаду майстра по строковому трудовому договору з 17.01.2014 року та був звільнений 14.02.2014 р. у зв'язку із закінченням строку трудового договору на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, що підтверджується записами у трудовій книжці (а.с.6). Крім того, [PERSON] був прийнятий на посаду старшого майстра до ТОВ «Локнянське-БСР» з 20.05.2014 р. та 07.10.2014 р. був звільнений із роботи за згодою сторін згідно п.1 ст.36 КЗпП України, що також підтверджено записами у трудовій книжці (а.с.7), та наказом про звільнення №110-к від 07.10.2014 р. (а.с.41). Із наданої відповідачем довідки встановлено, що середньоденна заробітна плата позивача, розрахована за січень-лютий 2014 р. становить 188,69 грн. (а.с.89), що не заперечувалось самим позивачем. Як встановлено платіжними відомостями (а.с.90-91) розрахунок позивач при звільненні його з роботи 14.02.2014 р. він отримав 20.02.2014 р. Середньоденна заробітна плата позивача на час його звільнення у жовтні 2014 року складає 195 грн. 32 коп., що підтверджено довідкою про доходи (а.с.52), виданою відповідачем, та із чим погодився позивач. Доказами встановлено, що розрахунок при звільненні 07.10.2014 р. позивач отримав 08.10.2014 р. (а.с.56). Вирішуючи питання про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні позивача суд зазначає наступне. Відповідно до ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться у день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Відповідно до ст.117 КЗпП України, у разі невиплати з вини власника, уповноваженого ним органу, належних працівникові сум в день звільнення, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація, повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Отже, судом встановлено, що у порушення вимог ст.ст.116, 117 КЗпП України позивачеві не було своєчасно виплачено розрахункові при звільненні його із роботи як у лютому так і у жовтні 2014 року, та встановлено, що відсутній спір про розмір таких виплат і позивач перебував на робочому місці у дні своїх звільнень. Разом із тим, позивачем, у порушення вимог ст.233 КЗпП України пропущено строк позовної давності для пред'явлення вимог про стягнення середнього заробітку за період із 17.02.2014 р. по 20.02.2014 р., який фактично сплив 20 травня 2014 року, та він поновленню не підлягає, так як зазначені позивачем у своїх пояснення підстави, через які він не звертався до суду із такими вимогами - не є обґрунтованими і поважними, і будь-яких перешкод щодо захисту [PERSON] своїх порушених трудових прав на протязі встановленого законом тримісячного строку у позивача не було. Однак щодо стягнення середнього заробітку на час затримки розрахунку при звільненні 07.10.2014 р. - в цій частині позовні вимоги необхідно задовольнити, та стягнути за один день - 08.10.2014 р. середньоденний заробіток у розмірі 195 грн. 32 коп., відповідно до довідки про доходи. Вирішуючи питання про немайнові вимоги позивача щодо визнання угоди про звільнення, укладеної між сторонами недійсною та поновлення на роботі суд зазначає наступне. Позивач був звільнений з роботи на підставі написаної ним власноручно заяви про звільнення його із роботи за угодою сторін на підставі п.1 ст.36 КЗпП України із 07 жовтня 2014 року. Факт написання такої заяви позивачем був підтверджений сторонами, тому доказуванню не підлягає, відповідно до ч.1 ст.61 ЦПК України. На підставі вказаної заяви був виданий наказ про звільнення позивача із роботи за угодою сторін відповідно до п.1 ст.36 КЗпП України, із якою позивач був ознайомлений під підпис (а.с.41). Обґрунтовуючи свої позовні вимоги щодо здійснення на позивача психологічного тиску [PERSON] посилався на конфлікт, який виник між ним та директором ТОВ «Локнянське-БСР» у серпні 2014 року та тривав до звільнення його із роботи. Однак суд вважає, що дослідженими у судовому засіданні доказами вказана обставина не доведена. Допитані у судовому засіданні свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] підтвердили про факт проведеної директором [PERSON] наради у серпні 2014 року, на якій обговорювалось питання поведінки та виконання своїх посадових обов'язків [PERSON], однак письмових рішень щодо результатів наради не приймалось. 24.09.2014 р. наказом №65 по ТОВ «Локнянське-БСР» винесена догана старшому майстру [PERSON] та інженеру-механіку [PERSON] за порушення трудової дисципліни - невиконання наказу №56 від 12.078.2014 р. (не розроблення технологічної інструкції на кожне робоче місце) (а.с.29). На підставі доповідних, складених завідуючою лабораторію [PERSON] від 26.09.2014 р.(а.с.24, 28), старшим зміни охорони [PERSON] від 26.09.2014 р. (а.с.26), головним інженером [PERSON] від 26.09.2014 р. (а.с.27), були видані накази №№ 67, 70, 71, 72 від 26.09.2014 р. про винесення догани старшому майстру [PERSON] за порушення трудової дисципліни та неналежне виконання своїх посадових обов'язків (а.с.30,32,33,34). Зі змісту цих наказів про догани вбачається, що до дисциплінарної відповідальності притягався не лише [PERSON], а й інші особи - інженер-механік [PERSON] та водій [PERSON], вказане дає підстави суду вважати, що накладення дисциплінарних стягнень на працівників у ТОВ «Локнянське -БСР» є звичайною практикою, яка застосовується адміністрацією підприємства, як реагування у порядку, передбаченому трудовим законодавством на дії працівників, які, на думку керівництва підприємства, не відповідають трудовій дисципліні чи порушують функціональні обов'язки. Вказана обставина також підтверджена показами свідків майстрів [PERSON], [PERSON], бухгалтера [PERSON], які повідомили, що на підприємстві видаються накази про дисциплінарне стягнення. Свідок [PERSON], працюючий головним інженером ТОВ «Локнянське-БСР» пояснював, що до позивача, який був підлеглий свідкові по своїм функціональним обов'язкам, пред'являлись обґрунтовані претензії щодо невиконання ним посадових обов'язків, які спричиняли затримку у виробничому процесі. Від початку його роботи на посаді старшого майстра позивачу надали можливість навчитися, давали поради і вчили як правильно організовувати технологічний процес. Однак [PERSON] не у повній мірі справлявся зі своїми посадовими обов'язками, на усні зауваження не реагував, свідок почав складати на нього доповідні - близько шести, але директор [PERSON] не за всіма доповідними прийняв рішення про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON], яка із жовтня 2013 року по серпень 2014 року обіймала посади старшого майстра та майстра ТОВ «Локнянське-БСР» повідомила, що тиск на [PERSON] зі сторони головного інженера та директора підприємства розпочався через незгоду позивача із їх рішенням щодо покладення відповідальності за нестачу матеріальних цінностей на майстрів. У середині серпня 2014 року на зборах директор почав звинувачувати [PERSON] у некомпетентності.. Коли свідок стала на сторону позивача, бо не хотіла писати на нього доповідні, їй пояснили, що скорочується її посада, тому вона звільнилась з роботи за угодою сторін. Покази свідка [PERSON] суд не може прийняти як доказ здійснення тиску на позивача через те, що зазначені нею факти не доведені у судовому засіданні належними і допустимими доказами. Свідок [PERSON], на яку покладені обов'язки на ТОВ «Локнянське-БСР» по веденню кадрової роботи, показала, що за декілька днів перед звільненням позивач по телефону повідомив її, що має намір звільнитися з роботи та планує влаштуватися на іншу у силові структури. У понеділок 06.10.2014 р. його на роботі не було, бо він, як сказав, був на співбесіді, у а вівторок 07.10.2014 р. вранці позивач написав заяву на звільнення, передав всі матеріальні цінності, цілий день у бухгалтерії складав документи, а у ввечері йому була видана трудова книжка. Відразу після підписання наказу директором про звільнення [PERSON] вона нарахувала йому розрахункові кошти, які він отримав на другий день на картковий рахунок. Також [PERSON] приблизно через неділю брав у неї довідку про розмір його середньої заробітної плати, а також просив позитивну характеристику, пояснив, що йому потрібно за новим місцем роботи, проти чого директор не заперечував. Проаналізувавши таким чином докази, які надані сторонами, суд приходить до висновку, що твердження позивача про те, що накладення на нього доган є продовженням конфлікту між ним та директором, не є доведеним та спростовано доказами. Жоден допитаний у судовому засіданні свідок не підтвердив факту наміру директора, який би був ним висловлений [PERSON] щодо примусового звільнення позивача з роботи чи створення йому таких умов, при яких би він був вимушений звільнитися із роботи. Вимоги як безпосереднього керівника позивача, так і директора підприємства щодо належного виконання працівником своїх посадових обов'язків, та попередження про наслідки невиконання працівником певного обсягу робіт, не виходить за межі компетенції керівництва, а тому не можливо такі дії вважати психологічним тиском на працівника. Складені позивачем доповідні від 26.09.2014 р. за своїм змістом не свідчать про наявність конфлікту між позивачем та третьою особою, чи здійснення на позивача будь-якого тиску, а відображають обговорення виробничих процесів на підприємстві (а.с.81,82). Факт звернення позивача до правоохоронних органів щодо грубого порушення законодавства про працю на ТОВ «Локнянське-БСР» суд не приймає до уваги як доказ здійснення тиску на позивача керівництвом підприємства, оскільки така заява подана [PERSON] 15 жовтня 2014 р., вже після звільнення (а.с.21), а факти, викладені ним у цій заяві підлягають перевірці компетентними органами. Отже встановлено, що правовідносини між сторонами виникли у зв'язку із припиненням трудового договору між сторонами на одній із підстав, передбачених статтею 36 КЗпП України, а саме на підставі угоди сторін відповідно до пункт першого частини першої вказаної статті. Відповідно до роз'яснень, даних у п.8 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року N 9 (зі змінами та доповненнями) при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Таким чином, [PERSON], звернувшись до роботодавця із заявою про своє звільнення, отримав відповідну згоду на це, тобто між сторонами відбулася угода, за якої трудові правовідносини вирішено припинити у визначений ними строк, а саме, з 07.10.2014 р., що є самостійною підставою для розірвання трудового договору. Доказів, які б підтверджували взаємну згоду позивача та роботодавця на анулювання їх домовленості про припинення трудових правовідносин, ні позивачем, ні відповідачем, суду не надано. За таких обставин, суд не знаходить підстав для визнання угоди, укладеної між сторонами недійсною та поновлення позивача на роботі. Відповідно, не підлягають задоволенню вимоги, які є похідними від першої вимоги, щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.3 ст.88 ЦПК України, судовий збір стягується із відповідача в дохід держави, пропорційно до задоволеної частини вимог.

Outcome: partial