Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-29 00:00:00

Позивач звернулась до суду з позовною заявою до відповідачів про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що 22 серпня 2007 року з нею було укладено контракт, за яким вона була прийнята на посаду директора КЗО «Середня загальноосвітня школа № 16» Дніпропетровської міської ради. Додатковою угодою до даного контракту від 19.06.2015 року термін його дії продовжено до 22.08.2017 року. Позивач зазначає, що за період роботи на посаді директора їй неодноразово оголошувалися подяки, вручалися грамоти, вона приймала участь в численних конференціях, навчаннях, тощо. Однак, 03 лютого 2017 року, під час навчального дня, до КЗО «Середня загальноосвітня школа № 16» прийшли представники Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради, та стали вимагати пояснень від нею щодо результатів попередньо проведених перевірок 27.01.2017 року та 01.02.2017 року, У зв'язку з тиском представників відповідача на позивача у неї погіршилося самопочуття, викликана швидка допомога, яка зафіксувала гіпертонічний криз, тому нею було складено заяву про покладення обов'язків директора школи на іншу особу, у зв'язку із перебуванням на лікарняному з 03.02.2017 року по 14.02.2017 року. 15.02.2017 року позивачу було повідомлено, що з 03.02.2017 року її звільнено наказом Директора Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради № 1/23/-1 -к/тр «Про звільнення [PERSON]». Проте, представники відповідачів відмовилися від прийняття лікарняного листа позивачки, який було попередньо зареєстровано профспілкою. Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки в цей час вона знаходилась на лікарняному, крім того вона вважає, що у відповідача відсутні будь які підстави для її звільнення відповідно до п.3 ст. 40 КЗпП України та наказ про її звільнення не відповідає вимогам чинного законодавства, тому просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Директора Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради № 1/23/-1 -к/тр «Про звільнення [PERSON]» від 03.02.2017 року, поновити її на посаді директора Комунального закладу освіти «Середня загальноосвітня школа № 16» Дніпровської міської ради, а також стягнути із Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу по день винесення судового рішення, з урахування того, що середньоденна заробітна плата складає 495,08 грн. Також, позивач зазначає, що зазнала значних душевних страждань, які виявилися у хвилюваннях через невизначеність щодо місця роботи, та через необхідність забезпечувати себе та сім'ю, у неї погіршилося здоров'я, у зв'язку з чим перебувала на лікуванні у медичному закладі. Враховуючи зазначене розмір спричиненої моральної шкоди на переконання позивача складає 10 000,00 грн., який вона також просила суд стягнути на її користь. У судовому засіданні представник позивача надала пояснення, аналогічні викладеним у позові, та просив задовольнити їх в повному обсязі. Представник відповідача, Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради, в судовому засіданні заперечував проти позову, посилаючись на те, що наказ Директора Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради № 1/23/-1 -к/тр «Про звільнення [PERSON]» від 03.02.2017 року винесено відповідно до чинного трудового законодавства, також зазначила, що наказом управлінням освіти Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради від 01.09.2016 року №1/166-1-к/тм «Про дисциплінарне стягнення» позивача було притягнуто до відповідальності за порушення, а саме відсутність акту готовності школи до навчального року 2016-2017 та незадовільний стан конструкції будівлі та відсутність ремонту, тому просила суд відмовити у позові в повному обсязі. Представник відповідача, Комунального закладу освіти «Середня загальноосвітня школа №16» Дніпровської міської ради, в судовому засіданні заперечувала проти позову, посилаючись на те, що позивач звільнена відповідно до вимог чинного законодавства. Представник третьої особи в судовому засіданні заперечувала проти позову. Вислухавши пояснення представників сторін, свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], дослідивши письмові докази по справі, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову з наступних підстав. У судовому засіданні встановлено, що 22 серпня 2007 року з позивачем по справі було укладено контракт, за яким вона була прийнята на посаду директора КЗО «Середня загальноосвітня школа № 16» Дніпропетровської міської ради. Додатковою угодою до даного контракту від 19.06.2015 року термін його дії продовжено до 22.08.2017 року. Наказом Директора Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради № 1/23/-1-к/тр «Про звільнення [PERSON]» від 03 лютого 2017 року позивача було звільнено з посади директора Комунального закладу освіти «Середня загальноосвітня школа №16» Дніпровської міської ради у зв'язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором (контрактом) на підставі п.З ст. 40 КЗпП України. 3.02.2017 року позивачем було складено заяву на ім'я відповідача, Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради, про покладення обов'язків директора школи на іншу особу, у зв'язку із перебуванням на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності серії АДБ № 663609, виданим КЗ «ДКОШМД» ДОР, відповідно до якого період непрацездатності позивача становить з 03.02.2017 року по 14.02.2017 року. 15.02.2017 року позивача було ознайомлено із наказом про звільнення, про що останньою зроблено відповідний запис. За змістом частини першої статті 26 Закону України «Про загальну середню освіту» трудові відносини в системі загальної середньої освіти регулюються законодавством України про працю, Законом України «Про освіту», цим Законом та іншими нормативно-правовими актами. Так, відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Разом з тим відповідно до Положення № 778 загальноосвітній навчальний заклад у своїй діяльності керується Конституцією України, законами України «Про освіту», «Про загальну середню освіту», іншими законодавчими актами України, постановами Верховної ради України, актами Президента України, прийнятими відповідно до Конституції та законі України, Кабінету Міністрів України, наказами МОН, інших центральних органів виконавчої влади, рішеннями місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, цим Положенням та Статутом такого закладу. Заклад може бути заснований на державній, комунальній чи приватній формі власності. Заклад є юридичною особою, має рахунки в установах банків, самостійний баланс, штамп, печатку. Згідно з пунктом 1 частини другої статті 55 ГК України господарські організації - це юридичні) особи, створені відповідно до Цивільного кодексу України, державні, комунальні та інші (підприємства, створені відповідно до цього Кодексу, а також інші юридичні особи, які здійснюють господарську діяльність та зареєстровані в установленому законом порядку призначаються на посаду та звільняються з посади відповідним органом управління освітою згідно із законодавством. Разом з тим, нормами частин першої, четвертої статті 65 ГК України передбачено, що управління підприємством здійснюється відповідно до його установчих документів на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна й участі в управлінні трудового колективу. У разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов'язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. З аналізу вказаних норм вбачається, що на загальноосвітні навчальні заклади поширюються права та обов'язки юридичних осіб, а керівники навчальних закладів, що є комунальною власністю, призначаються органом виконавчої влади, відповідними органами управління освітою за попереднім погодженням з місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування. За п. З ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, які містяться в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Зокрема, у справі про звільнення за п. З ч.1 ст. 40 КЗпП України суд повинен з'ясувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у зв'язку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 23 згаданої постанови, за передбаченими п. З ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року. Виходячи зі зазначеного, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. З урахуванням положень ст. 147 КЗпП України звільнення за передбаченими п. З ч.1 ст. 40 КЗпП України підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни. Судом встановлено, що наказом управлінням освіти Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради від 01.09.2016 року №1/166-1-к/тм «Про дисциплінарне стягнення» позивача було притягнуто до відповідальності за порушення, а саме відсутність акту готовності школи до навчального року 2016-2017 та незадовільний стан конструкції будівлі та відсутність ремонту. Проте, рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 12.04.2017 року, яке набрало законної сили, було визнано незаконним та скасовано вищезгаданий наказ управлінням освіти Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради від 01.09.2016 року №1/166-1-к/тм «Про дисциплінарне стягнення». Таким чином, попереднє застосування до позивача заходів дисциплінарного впливу є незаконним. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що оскільки раніше до позивача було застосовано незаконний захід дисциплінарного стягнення, що встановлено рішенням суду та не підлягає доказуванню відповідно до вимог ст. 61 ЦПК України, то відповідачем, Департаментом гуманітарної політики Дніпровської міської ради, безпідставно було застосовано п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України та постановлено наказ №1/23/-1-к/тр від 03 лютого 2017 року про звільнення позивача з посади директора Комунального закладу освіти «Середня загальноосвітня школа №16» Дніпровської міської ради, виданий директором Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради. Також, наказ про звільнення позивача носить узагальнений, невизначений характер, є необґрунтованим. Зі змісту зазначеного наказу неможливо встановити, за невиконання яких саме посадових обов'язків звільнено позивача, у чому полягає систематичність невиконання посадових обов'язків. Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці, тому суд вважає за необхідне визнати наказ №1/23/-1-к/тр від 03 лютого 2017 року незаконним та скасувати його. Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Крім того, відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Так, в січні 2017 року позивач відпрацювала 20 робочих днів, а розмір заробітної плати склав 0019,96 грн. В грудні 2016 року, позивач відпрацювала 2 робочих дні, а розмір заробітної плати клав 871,90 грн. Таким чином, середньоденний розмір заробітної плати становить 495,08 грн. Час вимушеного прогулу становить 98 днів. Виходячи з цих даних, розмір заробітної плати позивача за час вимушеного прогулу на день розгляду справи судом складає 48517,84 грн. Згідно ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд, враховуючи ступінь важкості вимушених змін у життєвих і виробничих стосунках позивача, вважає, що розмір заявлених вимог про стягнення моральної шкоди є дещо завищеним, і з відповідача, Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради, належить стягнути на користь позивача в рахунок відшкодування моральної шкоди 1000грн., що буде, на думку суду, відповідати принципам розумності та справедливості. Суд не приймає до уваги заперечення проти позову представників відповідачів та третьої особи, оскільки вони спростовуються вищенаведеними доказами. Відповідно до п.п.2,4 ч.1 ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача та стягнення заробітної плати позивачу в межах суми платежу за один місяць в розмірі 10981,76 грн. Згідно ст.88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню на користь позивача судовий збір в сумі 1920 грн. 00 коп., а також на користь держави судовий збір у розмірі 640,00 грн.

Outcome: partial