Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-01 00:00:00

позивач [PERSON] звернувся із позовом до АТ «Українська залізниця» про визнання протиправним та скасування Наказу про звільнення № 2012/ос від 30.09.2020, про поновлення на роботі на посаді головного фахівця відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця», стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди в розмірі 100000 грн. Позовні вимоги обґрунтовані наступним. Наказом №2012/ос від 30.09.2020р. про припинення трудового договору позивача було звільнено з 01.10.2020р. з посади головного фахівця відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» на підставі п.6 ч.І ст.36 КЗпП України. 21.07.2020р останнього повідомлено про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» та скорочення посади яку займав позивач відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, та запропоновано посаду провідного юрисконсульта Також, 21.07.2020 його було повідомлено про зміну істотних умов праці на підприємстві, а саме: іншого посадового окладу та режиму неповного робочого часу. Листом Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики AT «Укрзалізниця» від 01.10.2020р. йому було надіслано копію наказу про його звільнення від 30.09.2020р. №2012/ос. Вважає, що реальна зміна в організації виробництва та праці у AT «Укрзалізниця» відсутня. Як вбачається з матеріалів справи, позивача було повідомлено 21.07.2020р. як про зміну істотних умов праці так і про скорочення посади, що є окремими відмінними підставами для звільнення. Також, жодної згоди ні на зміну істотних умов праці ні на скорочення штату працівників профспілкова організація працівників AT «Укрзалізниця» не давала. Так як позивача було звільнено протиправно, з відповідача слід стягнути середній заробіток на користь позивача за увесь час вимушеного прогулу. Незаконне, протиправне звільнення позивача призвело до певних моральних страждань та переживань останнього пов`язаного з таким звільненням. Враховуючи характер допущених відповідачем порушень та характер страждань позивача вважаємо, що з відповідача на користь позивача слід стягнути завдану протиправними діями моральну шкоду в розмірі 100000,00грн. 30.12.2020 Відповідачем надано відзив на позовну заяву згідно котрого AT «Укрзалізниця» повністю не визнає позовні вимоги [PERSON] . Право будь-якого підприємства самостійно визначати власну систему організації виробництва і праці є складовою частиною принципів підприємницької діяльності. AT «Укрзалізниця» має право самостійно приймати рішення щодо структури товариства, повноважень підрозділів, чисельності штату. Реалізуючи делеговані повноваження власника щодо управління Товариством, рішенням правління AT «Укрзалізниця» від 14.05.2020 погоджено, а рішенням наглядової ради AT «Укрзалізниця» від 25.05.2020 ліквідовано Департамент економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця». Також вказаним рішенням наглядової ради Товариства передбачено утворення Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниці» та затвердження організаційної структури Апарату. Саме внесення таких змін обумовило необхідність вручення Позивачу повідомлення від 15.07.2020 № ЦПК-216 про зміну істотних умов праці Позивача. У зв`язку з проведеною в AT «Укрзалізниця» змінами в організації виробництва і праці було здійснено перерозподіл обов`язків між працівниками. У зв`язку зі змінами організації виробництва і праці, обсяг посадових обов`язків Позивача суттєво зменшився, що стало підставою для відповідного запровадження змін умов його праці, а саме зміни режиму роботи, направленого на зменшення фактичного робочого часу та зменшення посадового окладу. У зв`язку із чим йому планувалось встановити режим неповного робочого часу та інший місячний (посадовий) оклад. З метою виконання вимог ч.З ст. 32 КЗпП України, 21.07.2020 [PERSON] було повідомлено про зміну істотних умов праці. Одночасно, у повідомленні [PERSON] роз`яснено право погодитися зі зміною істотних умов праці або відмовитися від продовження роботи в нових умовах та вказано, що у разі відмови від роботи в нових умовах трудовий договір з працівником буде припинено за п. 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою згідно зі статтею 44 КЗпП України вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. З даним Повідомленням [PERSON] ознайомився 21.07.2020, про що свідчить його підпис в Повідомленні про зміну істотних умов праці та напис «ознайомлений». Одночасно, в Повідомленні Позивачеві було роз`яснено, що інформацію про згоду продовжувати роботу у нових умовах він повинен надати шляхом проставлення відповідної відмітки у цьому примірнику Повідомлення. Між тим, в згаданому Повідомленні в графі «рішення працівника про згоду щодо зазначеної пропозиції» Позивач зазначив «ознайомлений [PERSON] » та з 21.07.2010 (дата попередження) до 01.10.2020 (дата звільнення) Позивач не надав своєї згоди працювати за нових умов, не звертався до відповідача з відповідною заявою про його згоду працювати за змінених істотних умов праці. Також, позивачем не надано до суду належних доказів в їх сукупності щодо підтвердження підстави стягнення моральної шкоди, оскільки не доведено факту заподіяння зі сторони відповідача позивачу моральних страждань, втрат немайнового характеру позивача. Позивачем не доведено які негативні наслідки мають місце, у чому саме полягають моральні втрати, чим обґрунтовано розмір їх відшкодування. Просять в позові відмовити повністю. 15.01.2021 представником позивача надано відповідь на відзив, згідно котрого наведені у відповіді на відзив доводи вважає безпідставними та необґрунтованими. Зокрема, те що поняття та перелік змін в організації виробництва і праці не визначені законодавством, не означає що зміною в організації виробництва і праці є будь які зміни на підприємстві. Відповідач вказуючи, що ліквідація одного структурного підрозділу та створення іншого може мати своїм наслідком зміну істотних умов праці, не обґрунтовує і не підтверджує ніяким чином необхідність ліквідації одного та створення іншого структурного підрозділу підприємства, що призвело до звільнення працівників. Також відповідачем не надано доказів, що Департамент було ліквідовано, а створено Апарат. Саме по собі ліквідація структурного підрозділу та створення іншого структурного підрозділу не є зміною в організації виробництва і праці за умови. Позивача по справі було повідомлено про ліквідацію структурного підрозділу та переведення працівників департаменту на 4годинний робочий день одночасно. Позиція відповідача вже зазначена у відзиві зводиться до того, що причиною звільнення було не «відмова» позивача від продовження а роботи, а «не згода» позивача від продовження роботи, що не є підставою для звільнення за п.6 ч.І ст.36 КЗпП України. При цьому, з 21.07.2020р. до 01.10.2020р. позивач не відмовлявся від роботи за нових умов, не звертався до відповідача з відповідною заявою про відмову працювати за зміненими істотними умовами праці. Відповідачем не доведено та необґрунтовано, що позивач відмовився від продовження роботи на нових умовах, що зміни в організації виробництва та праці відбулись, що це зумовило необхідність зміни істотних умов праці та що такі зміни були введені. А тому звільнення позивача відбулось безпідставно та протиправно. 28.01.2021 відповідачем подано заперечення на відповідь на відзив. Згідно такого, наявність змін в організації виробництва і праці в AT «Укрзалізниця», що викликало зміну істотних умов праці Позивача відповідно, введення нових умов праці, обґрунтовано та докладно описано у відзиві на позовну заяву, що подано Товариством. Ствердили, що AT «Укрзалізниця» під час звільнення Позивача було дотримано порядок, передбачений ст. 32 КЗпП України. Позивач був повідомлений про зміну істотних умов праці, згоди на зміну істотних умов праці не надав, тому був звільнений за н. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. При цьому обґрунтування необхідності, доцільності і правильності проведення змін в організації виробництва і праці не є предметом доказування під час розі ляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Встановлення режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства, окремих структурних підрозділів або окремої категорії працівників - це право підприємства, що за даних обставин, було реалізовано власником, а відтак, зміна режиму роботи Позивача є правомірною про що останнього було повідомлено з дотриманням вимог ч.З ст. 32 КЗпП України. Згоду на продовження роботи в Товаристві на нових умовах Позивач не надав, з будь-якими листами/зверненнями з 21.07.2010 (дата попередження) до 01.10.2020, що свідчили б про бажання [PERSON] працювати в AT «Укрзалізниця» на нових умовах Позивач не звертався. Враховуючи вищевикладене, AT «Укрзалізниця» стверджує, то наказ від № 2012/ос є таким, що прийнятий у відповідності до вимог чинною законодавства, а заявлені Позивачем позовні вимоги такими, що не підлягають задоволенню в повному обсязі. 06.10.2020 представником третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору подано пояснення, згідно котрих з позовною заявою [PERSON] не погодилися та вважає доводи та аргументи викладені в ній, необгрутнованими та такими, що не відповідають обставинам справи. Позивача було звільнено з посади головного фахівця відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департамент)' економічної та інформаційної безпеки з 01.10.2020 за п. 6 ст. 36 КЗпП України Наказом AT «Укрзалізниця» від 30.09.2020 № 2012/ос. Підставами даного звільнення слугували зміни в організаційні діяльності Акціонерного товариства «Українська залізниця». Повідомлення про зміну істотних умов праці від 15.07.2020 року, в якому зазначалося, про майбутню зміну істотних умов праці Позивача, а саме зміну розміру посадового окладу та встановлення неповного робочого часу, йому було вручено, що ним не заперечується. Тобто мало місце повідомлення Позивача про зміну істотних умов його праці із зазначенням повного і вичерпного змісту цих змін. Зазначене у сукупності свідчить, що Позивач був повідомлений про зміну істотних умов його праці з дотриманням двомісячного строку, передбаченого ст. 32 КЗпП України. Отже, Позивача було звільнено на підставах та у порядку визначеного чинним законодавством України. Просить відмовити у задоволенні позову. Ухвалою суду від 19.11.2020 прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі. Ухвалою суду від 02.02.2021 до участі у справі як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору на стороні відповідача залучено директора Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики АТ «Укрзалізниця» Осійчука М.С.. Ухвалою суду від 10.03.2021 частково задоволено клопотання представника відповідача, щодо залишення позову без руху, та встановлювався строк позивачу для усунення недоліків позовної заяви. Ухвалою суду від 14.04.2021 судом витребовувалися докази за клопотанням позивача у сторони відповідача. Позивач в судовому засіданні позов підтримав в повному обсязі, надав пояснення суду, що його було незаконно звільнено з посади головного фахівця відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» на підставі п.6 ч.І ст.36 КЗпП України. 21.07.2020 він отримав два повідомлення про ліквідацію Департаменту» та скорочення посади яку він займав у зв`язку із чим було запропоновано посаду провідного юрисконсульта на що він не погодився та про зміну істотних умов праці на підприємстві, а саме: іншого посадового окладу та режиму неповного робочого часу. Вказав, що жодних підстав для зміни істотних умов праці не було, відповідач просто мав намір його звільнити. Знає, що було створено Апарат Керівника замість Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця», в якому передбачалися посади, однак жодну з таких йому запропоновано не було. Відмови від продовження роботи при змінених умовах праці він не писав, та мав намір подальшому працювати, однак його було звільнено. При цьому, через незаконне звільнення дуже переживав, відчував стрес, втратив сон, вважає, що йому було спричинено моральну шкоду яку він оцінює в 100000 грн.. Просить позов задоволити. Представник позивача в судовому засіданні надав покази згідно заяв по суті. Вважає, що змін в організації виробництва та праці у відповідача не було, у зв`язку із чим були відсутні підстави для зміни істотних умов праці. Однак звільнення позивача є незаконним, так як відповідач відмову у продовженні роботи від [PERSON] не отримав. При цьому, позивач має право на відшкодування моральної шкоди. Просить позов задоволити. Представник відповідача заперечила проти позовних вимог позивача, вказала, що такі є необгрунтованими, не доведеними та такими, що не підлягають задоволенню. Зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. АТ «Укрзалізниця» має право самостійно приймати рішення щодо структури товариства, повноважень підрозділів, чисельності штату. Так, було ліквідовано Департамент економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» та передбачено утворення Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниці». Прийняття вказаного рішення обумовлено недосконалістю існуючої організаційної структури Департаменту, виконанням ним невластивих йому функцій, недоцільністю часткових змін у структурі цього підрозділу, а також необхідністю кардинальної зміни функціональної вертикалі та актуалізації завдань у сфері забезпечення економічної та інформаційної безпеки у товаристві. Зміни в організаційній структурі Підрозділів товариства є підставами для затвердження змін до штатного розпису. Саме внесення таких змін обумовило необхідність вручення Позивачу повідомлення про зміну істотних умов праці Позивача. Так, у зв`язку з проведеними в AT «Укрзалізниця» змінами в організації виробництва і праці було здійснено перерозподіл обов`язків між працівниками. Із врахуванням зменшення функціональних обов`язків та завантаженості Позивача, йому планувалось встановити режим неповного робочого часу та інший місячний (посадовий ) оклад. 21.07.2020 [PERSON] було повідомлено про зміну істотних умов праці. Одночасно, в Повідомленні Позивачеві було роз`яснено, що інформацію про згоду продовжувати роботу у нових умовах він повинен надати шляхом проставлення відповідної відмітки у цьому примірнику Повідомлення. Запис «ознайомлений», зроблений Позивачем 21.07.2020 в Повідомленні про зміну істотних умов праці, не можна вважати його згодою на продовження роботи при змінених умовах праці. Таким чином, із запропонованими зміненими умовами праці Позивач не погодився та був звільнений. Моральна шкода позивачем не доведена, у зв`язку із чим просила у позові відмовити повністю. Представник третьої особи, повністю заперечила позовні вимоги позивача, вважає такі безпідставними. Підтримала доводи викладенні у письмових поясненнях, вважає, що Директор Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики діяв в межах повноважень підписуючи наказ про звільнення, оскільки, позивач відмовився продовжувати роботи при зміні істотних умов праці. Просила суд повністю відмовити у позові. Суд, вислухавши пояснення сторін та їх представників, допитавши свідків, дослідивши матеріали цивільної справи та оцінивши наявні докази у їх сукупності, встановив наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Позивач [PERSON] перебував у трудових правовідносинах з АТ «Українська залізниця» та займав посаду головного фахівця відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця». 21.07.2020 головний фахівець відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» [PERSON] отримав персональне попередження про зміну істотних умов праці від 15.097.2020, а саме іншого посадового окладу та режиму неповного робочого часу. Згідно наказу № 2012/ос від 30.09.2020 виданого директором Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики [PERSON] [PERSON] звільнено з посади головного фахівця відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах на підставі п. 6 ч.1 ст.36 КЗпП. З наказом про звільнення [PERSON] ознайомлений 06.10.2020. З вищевикладеного слідує, що між сторонами виник спір з приводу трудових відносин. Вирішуючи заявлені позивачем позовні вимоги суд виходить з наступного. згідно з положеннями ч. 1 ст. 16 ЦК України та ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Конституція України гарантує право кожного громадянина на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, гарантує рівні можливості у виборі роду трудової діяльності та захист від незаконного звільнення. Зокрема, статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст.2 КЗпП працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Статтею 21 КЗпП передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП передбачена одна із умов припинення трудового договору у зв`язку із відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Відповідно до ст. 229 ЦПК України, суд під час розгляду справи повинен безпосередньо дослідити докази у справі: ознайомитися з письмовими та електронними доказами, висновками експертів, поясненнями учасників справи, викладеними в заявах по суті, показаннями свідків оглянути речові докази. При дослідженні доказів судом встановлено таке. З копії трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] вбачається, що 21.10.2016 на підставі наказу № 2000 від 20.10.2016 останнього прийнято на посаду провідного інженера відділу економічної та інформаційної безпеки регіональної філії «Львівська залізниця» управління економічної безпеки Департаменту безпеки. 30.01.2019 згідно наказу № 146/о [PERSON] переведено на посаду головного фахівця відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця». 01.10.2020 звільнено у зв`язку із відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України (а.с.12-14 т.1 ) Згідно копії наказу № 2012/ос від 30.09.2020 про припинення трудового договору вбачається, що [PERSON] звільнено з посади головного фахівця відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах на підставі п. 6 ч.1 ст.36 КЗпП. У наказі у графі з наказом ознайомлений проставлено підпис та дату 06.10.2020. при цьому, додатково зазначено, що з наказом не згідний (т.1 а.с. 10, 110 т. 1). З копії повідомлення головному фахівцю відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» №215 від 15.07.2020 [PERSON] повідомлено, що Департамент економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» ліквідовано, та займана посада підлягає скороченню, у зв`язку із чим запропоновано посаду провідного юрисконсульта сектору аналітичної роботи та контролю юридичної служби регіональної філії АТ «Укрзалізниця», з чим [PERSON] згідний не був, про що засвідчив своїм підписом 21.07.2020 (а.с.15, 116 т. 1) З копії повідомлення головному фахівцю відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» №216 від 15.07.2020 [PERSON] повідомлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (витяг з протоколу засідання наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 25.05.2020 № А-10/16-20 ком.т.) з урахуванням наказу від 03.07.2020 № 1184\\ос «Про затвердження режиму неповного робочого тижня» про зміну у встановленому порядку істотних умов праці, а саме іншого посадового окладу та режиму неповного робочого часу, з чим [PERSON] ознайомився, про що засвідчив своїм підписом 21.07.2020 (а.с.16, 109 т. 1) Згідно копії листів направленого голові правління АТ «Укрзалізниця» та директору з управління персоналом та соціальної політики Галайський В.В. погоджувався на переведення на посаду головного фахівця відділу фінансово- економічної безпеки та перевірки персоналу Львівського регіонального управління Апарату економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» (а.с.17-20, 117 т. 1). З листа [PERSON] від 07.10.2020 встановлено, що останній погодився отримати трудову книжку поштою та ним повернуто примірник наказу про звільнення (а.с.21, 112 т. 1) З листів [PERSON] № ЦПК-14\\29 від 01.10.2020 та № цпк-459 від 20.10.2020 вбачається, що АТ «Укрзалізниця» останнього повідомлено про його звільнення та неотримання трудової книжки 01.10.2020 та скеровано трудову книжку (а.с.111, 113-114 т. 1) Згідно копії розрахунку заробітної плати за жовтень 2020 [PERSON] здійснено нарахування заробітної плати (а.с.115 т.1, 165-166 т. 2) Згідно копії наказу АТ «Укрзаліниця № 1184\\ос від 03.07.2020 «Про запровадження режиму неповного робочого тижня» запроваджено режим неповного чотириденного робочого тижня з неробочими днями по понеділках та окремим працівникам апарату управління визначено режим п`ятиденного робочого тижня (а.с.134-135т.1) Згідно колективного договору між керівництвом Державної адміністрації залізничного транспорту України і профспілковим комітетом апарату Укрзалізниці на 2002-2006 роки зі змінами станом на 22.02.2018 вбачається, що умови звільнення працівників узгоджені п. 2.4 (а.с. 136-157 т.1). Згідно наказу № 031 від 18.01.2019 «Про деякі питання діяльності АТ «Укрзалізниця» Департамент безпеки АТ «Укрзалізниця» перейменовано на Департамент економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» (а.с. 158-161 т.1) Згідно Положення про Департамент економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» визначено його статус, завдання функції, порядок звільнення працівників передбачено п. 5.3 (а.с.162, 171 т.1. З копії посадової інструкції начальника відділу економічної безпеки та запобігання корупції визначено, функції, права та обов`язки, відповідальність з якою [PERSON] ознайомлений 01.03.2019 (а.с. 172-177 т. 1). З копій довідки про доходи № 104 від 10.12.2020 та № 103 від 10.12.2020, платіжних відомостей № 101, 1, 225, рахунків заробітної плати за серпень-листопад 2020, табелів використання робочого часу (а.с. 178-180 т.1) встановлено, що у 2020, в тому числі серпні-вересні [PERSON] нараховувалася заробітна плата. Зокрема, за серпень-вересень 2020 останнім відпрацьовано 25 робочих дні та отримано заробітну плату у розмірі 15017,60 грн. З копії витягу з протоколу позачергового засідання наглядової ради акціонерного товариства «Українська залізниця» від 27.05.2020 № А-12\\69 вбачається, що наглядовою радою було прийнято рішення про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» (а.с. 150 т. 2) Згідно копії витягу з протоколу № Ц-45\\43 Ком.т. засідання правління АТ «Укрзалізниця» від 14.05.2020 вбачається що на засіданні правління було погоджено ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки та утворення Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки. Згідно п. 12.3.3. Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики необхідно було забезпечити переведення та вивільнення працівників Департаменту економічної та інформаційної безпеки та утворення Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки (а.с. 151-163 т.2 ). З витягу зі змін до штатного розпису № 91 встановлено, що з 01.10.2020 зі штатного розпису вилучається посада головного фахівцю відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки (а.с. 164 т.2). З листа директора Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики № ЦПК-25\\789 від 06.05.2021 вбачається, що чинним законодавством не передбачено погодження змін істотних умов праці та повідомлення про зміну стотних умов праці (а.с.167 т. 2) Вирішуючи спір суд бере до уваги те, що [PERSON] займаючи посаду головного фахівця відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» перебував у трудових відносинах АТ «Укрзалізниця», у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці, що обумовлені рішенням засідання наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 25.05.2020 та з урахуванням наказу від 03.07.2020 № 1184\\ос «Про затвердження режиму неповного робочого тижня», 21.07.2020 у встановленому порядку був повідомлений про зміни істотних умов праці, в частині іншого посадового окладу та режиму неповного робочого часу та ознайомлений. Наказом № 2012/ос від 30.09.2020 [PERSON] звільнено з посади головного фахівця відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах на підставі п. 6 ч.1 ст.36 КЗпП. Надаючи оцінку доводам сторін з приводу наявності змін в організації виробництва та праці у відповідача, що могли вплинути на зміну істотних умов праці позивача суд виходить з наступного. Як зазначалося вище, частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. У пункті 10 постанови Пленуму ВСУ від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" Верховний суд України роз`яснив, що припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо). З цього слідує, що зміна істотних умов праці нерозривно пов`язана із змінами в організації виробництва і праці, у зв`язку із чим суд погоджується із доводами позивача в цій частині. При цьому, суд звертає увагу і на те, що зміни в організації виробництва і праці на підприємстві мають безпосередньо впливати на умови праці узгоджені роботодавцем та працівником при укладенні трудової угоди. Так судом встановлено, що рішенням правління AT «Укрзалізниця» від 14.05.2020 погоджено, а рішенням наглядової ради AT «Укрзалізниця» від 25.05.2020 ліквідовано Департамент економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця», у котрому займав посаду позивач, котра згідно змін в штатному розписі з 01.10.2020 вилучалася. З цього слідує що в АТ «Укрзалізниця» відбулася зміна внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, що призвела до скорочення посади, зокрема, котру займав позивач, що вказує на зміни в організації виробництва та праці. Одночасно, суд критично оцінює твердження відповідача, що вказані зміни в організації виробництва та праці могли призвести до зміни істотних умов праці [PERSON] , так як жодних доказів (нової посадової інструкції, наказу про зміну посадових обов`язків, чи часткове передання функцій іншим працівникам тощо) про те, що ліквідація Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» вплинула чи могла вплинути на обсяг нових посадових обов`язків позивача, суду не надано. Слід зауважити, що повідомлення про зміну істотних умов праці, з яким ознайомлений позивач, не містять жодних даних про зміну обсягу посадових обов`язків, зміну посади позивача, а умови праці змінювалися лише в частині робочого часу та оплати праці. У зв`язку із цим, посилання відповідача, що підставою зміни істотних умов праці є зміни в організації виробництва та праці, що обумовлені рішенням засідання наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 25.05.2020 є необґрунтованими, оскільки ліквідація структурного підрозділу та скорочення посади могла бути підставою для звільнення позивача за п. 1ч. 1 ст. 40 КЗпП, та підставою для змін істотних умов праці у випадку переведення на іншу посаду. Крім того, положеннями наказу від 03.07.2020 № 1184\\ос «Про затвердження режиму неповного робочого тижня» не передбачено обставин змін посадового окладу працівників, чи встановлення режиму неповного (чотирьох годинного) робочого дня. Оскільки, згідно змісту такого наказу для працівників апарату управління передбачалося запровадження неповного робочого тижня, з додатковим вихідним днем. З огляду на викладене, дотримуючись позиції Верховного Суду викладеній у Постанові Верховного Суду від 22.05.2019 у справі №754/8595/17 суд прийшов до переконання, що фактично передбачалося вилучення посади головного фахівця відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» із штату, позивача не було переведено на іншу роботу чи посаду, що не є достатньою підставою для змін істотних умов праці позивача та звільнення його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Беручи до уваги, що в судовому засіданні не доведено обставин, що зміни в організації виробництва та праці пов`язані із ліквідацією Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» впливали на зміну істотних умов праці позивача, що в подальшому стало підставою для його звільнення, а тому питання необхідності погодження рішення відповідача щодо змін в організації виробництва із первинною профспілковою організацією судом не оцінюється. Одночасно, надаючи оцінку законності підстав для звільнення позивача, суд бере до уваги, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не є звільненням працівника за його ініціативою, або звільненням працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена наявністю певних обставин та відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору за змінених умов праці. Тобто, підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Аналогічної позиції дотримується з даних питань ВС, зробивши відповідний висновок у постанові від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц. З наведеного очевидним є те, що єдиною підставою для можливого майбутнього рішення роботодавця про звільнення працівника, мав бути юридичний факт, про те, що з певного періоду часу відбуватимуться зміни істотних умов праці, а працівник відмовляється виконувати роботу котру зможе йому забезпечити роботодавець. Будь-яких доказів на те, що позивач відмовився від продовження роботи при встановленому іншому посадовому окладі, та в режимі неповного робочого часу суду не надано. Звичайно, чинним законодавством не передбачено, зміст та форма відмови працівника. Однак, важливим моментом, є те що рішення про припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України приймається роботодавцем, за наявності юридичного факту. Тобто саме відповідач, мав переконатися в тому, що позивач відмовляється від виконання роботи, при умовах праці, що можуть бути ним забезпечені в подальшому. Крім того, твердження сторони відповідача про відсутність згоди позивача на продовження роботи за нових умов не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, оскільки відмітка про «ознайомлення» із повідомленням не може свідчити про прийняте позивачем рішення щодо погодження чи відмову перебувати в подальшому у трудових відносинах. У зв`язку із вищевикладеним, так як є єдиною підставою для припинення трудового договору з підстав визначених п.6 ст. 32 КЗпП України, є відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, ознайомлення із повідомленням про таку зміну, не свідчить про волевиявлення позивача щодо продовження чи припинення роботи, суд прийшов до переконання, що відповідачем було порушено гарантоване Конституцією України право та звільнено позивача без правової підстави. Як наслідок наказ №2012/ос від 30.09.2020 про звільнення [PERSON] підлягає скасуванню. Щодо вирішення позовної вимоги про поновлення на посаді суд бере до уваги наступне. У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником». Такої позиції також притримується ВС, зокрема у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 (адміністративне провадження № К/9901/21219/18). Згідно положень п. 18 Постанови Пленуму ВСУ № 9 та ст. 240-1 КЗпПУ вбачається, що у випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч.2 ст. 235 КЗпП). Одночасно суд визначає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку з ліквідацією підприємства, установи, організації. З цього слідує, що неможливість поновлення працівника на попередній посаді може бути пов`язано виключно з однією обставиною - ліквідацією підприємства. В судовому засіданні судом встановлено, та не заперечено сторонами, що [PERSON] було звільнено з займаної ним посади головного фахівця відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця», котра підлягала вилученню з 01.10.2020, разом з тим, істотні умови праці, про які був повідомлений позивач, змінювалися саме на цій посаді. Інших доказів з даного приводу суду не надано. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Оскільки судом встановлено, що звільнення [PERSON] було здійснено без законної підстави, він має бути поновленим на попередній роботі, а саме на посаді головного фахівця відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця», у зв`язку з чим суд доходить переконливого висновку, що позовні вимоги в цій частині також підлягають задоволенню. При цьому, згідно ч. 7 ст. 235 КЗпП та п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню, у зв`язку із чим суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача. Вирішуючи позовні вимоги про стягнення з АТ «Укрзалізниця» заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд приходить до наступних висновків. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. При цьому вказаною статтею передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта). Оскільки під час розгляду вказаної справи судом встановлено, що позивача було звільнено з посади посада головного фахівця відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» без законної підстави, суд вважає, що позивачу має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу. У п. 21 Постанова Пленуму ВСУ № 9 роз`яснено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (далі - Порядок). Відповідно до п. 5 розд. ІV «Порядок розрахунку виплат у всіх випадках збереження заробітної плати» Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна заробітна плата позивача, відповідно до заробітної плати за останні два відпрацьованих місяці згідно наданої довідки (т. 1, а.с. 178), становить: серпень 2020 року - 5450,48 грн., вересень 2020 року - 9567,12 грн., що разом складає (5450,48 грн. + 9567,12 грн. = 15017,60 грн.) поділеної на кількість відпрацьованих робочих днів за ці два місяці (8 + 17 = 25 днів) = 600,70 грн. Суд зазначає, що середній заробіток розраховується за період, починаючи з дня, наступного за днем звільнення, тобто з 01.10.2020 року і по день ухвалення судом рішення (в даному випадку в межах заявлених позовних вимог по 26.07.2021 року), оскільки саме цей період у зв`язку з вимушеним прогулом позивач не отримував заробітку плату. Кількість робочих днів за період з 01.10.2020 року по 26.07.2021 року (день ухвалення судом рішення) складає 203 дні. Таким чином, розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу, а саме за період з 01.10.2020 року по 26.07.2021 року складає: 203 дні х 600,70 грн. = 121942,10 грн. Крім того слід враховувати роз`яснення наведені у абз. 5 п. 6 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24.12.1999 року у відповідності до яких, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Отже, з відповідача на користь позивача має бути стягнута заробітна плата за час вимушеного прогулу за період з 01.10.2020 року по 26.07.2021 року у розмірі 121942,10 грн. з утриманням з цих сум передбачених законом податків та обов`язкових платежів при їх виплаті. Згідно п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Таким чином, суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць. Вирішуючи питання щодо розміру заробітної плати, яка повинна бути стягнута за рішенням суду шляхом негайного виконання, суд виходить з наступних розрахунків: розмір середньоденної заробітної плати, що становить 600, 70 грн. помножена на число робочих днів у одному місяці - 21 (жовтень 2020). Отже, розмір заробітної плати який підлягає стягненню шляхом негайного виконання за один місяць становить: 600,70 грн. середньоденнього заробітну х 21 день жовтня 2020= 12614, 70 грн. Підсумовуючи все вищенаведене, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, з урахуванням того, що відповідно до ст. 1 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичної особи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] щодо скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення серднього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають до задоволенню. Щодо стягнення моральної шкоди суд відзначає наступне. Відповідно до ст. 23 ЦК України моральна шкода полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна , у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. При цьому, розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Ст. 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно п.п. 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» Верховний Суд України прийшов до переконання, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб, а п. 7 передбачено, що заподіяна моральна шкода відшкодовується тій фізичній чи юридичній особі, права якої були безпосередньо порушені протиправними діями (бездіяльністю) інших осіб. У відповідності до п. 5 Постанови при вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди підлягає обов`язковому з`ясуванню наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювана, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювана та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. У п. 13 Постанови Судом дано роз`яснення, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП необхідно враховувати, що за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Зокрема, в позовній заяві Позивач зазначає, що незаконне звільнення призвело до моральних страждань та переживань, стресу, відсутності сну, погіршення стану здоров`я. Суд погоджується з тим, що компенсація завданої моральної шкоди не може поглинатися самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Разом з тим, право на відшкодування моральної шкоди не є абсолютним. Так як, стягнення моральної шкоди є видом цивільно-правової відповідальності, тому підлягають доведенню обставини, що дають підстави для стягнення такої шкоди. Так, позивачем не доведено, що він переживав, перебував у стресі, втратив сон чи в нього погіршилося здоров`я, оскільки жодних доказів, про стан здоров`я до та після звільнення, відвідини лікаря, призначення йому препаратів пов`язаних з усуненням наслідків чи причин захворювань суду не надано. У зв`язку із чим, суд не може встановити чи мали місце душевні страждання та інші наслідки, що такі пов`язані із незаконним звільненням, та відповідно визначити розмір відшкодування. Положеннями ст.ст. 12, 81 ЦПК України встановлено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цих Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З огляду на це, позовна вимога в цій частині задоволенню не підлягає. Питання судових витрат суд вирішує у відповідності до вимог ст.141 ЦПК України. Зокрема, у судові витрати, понесені позивачем, суд відносить витрати по сплаті судового збору в розмірі 840,80 грн., та 2102 грн. Враховуючи, що суд прийшов до висновку про задоволення позову частково то з урахуванням ч.ч. 1 та 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Крім того, суд зважає, що в силу ст. 141 ЦПК України у разі якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Враховуючи, що позивач при зверненні до суду у липні 2020 року був звільнений від сплати судового збору за позовною вимогою про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а за позовну вимогу про визнання протиправним та скасування наказу ним сплачено судовий збір в розмірі 840,80 грн., про що свідчить квитанція (а.с. 88 т.2), то з відповідача, слід стягнути судовий збір на користь держави у розмірі 840, 80 грн., та на користь позивача у сумі 840,80 грн. Решту судових витрати віднести за рахунок позивача. На підставі ст. 43 Конституції України, ст.ст. 2, 21, 32, 36, 235, 237-1 КЗпП, ст.ст. 16, 23 ЦК України,

Outcome: partial