Jurisdiction: civil
Date: 2016-07-06 00:00:00

Позивач звернулась до суду з позовом в якому просила: визнати незаконним та скасувати наказ №186к від 21.04.2016 року про звільнення [PERSON] з посади заступника начальника управління кадрів Акціонерної компанії «Харківобленерго» у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ст. 36 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді заступника начальника управління кадрів Акціонерної компанії «Харківобленерго»; стягнути з Акціонерної компанії «Харківобленерго» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 22.04.2016 року по день поновлення на посаді; стягнути з Акціонерної компанії «Харківобленерго» на користь [PERSON] суму коштів у розмірі 20000 грн. у якості компенсації моральної шкоди; покласти на службову особу, винну в незаконному звільненні, обовязок покрити шкоду, заподіяну АК «Харківобленерго» у звязку з оплатою [PERSON] часу вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог посилалась на наступне - на підставі наказу № 475к від 01.11.2007 року [PERSON] було прийнято на роботу в АК «Харківобленерго» на посаду заступника начальника управління кадрів. Позивач зазначає, що за час роботи ніяких нарікань з боку адміністрації підприємства до неї не було. Наказом № 186к від 21.04.2016 року позивача було звільнено із займаної посади заступника начальника управління кадрів АК «Харківобленерго» у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним. Так, позивач зазначила, що наказом АК «Харківобленерго» №186 від 15.02.2016 року «Про зміни в штатному розкладі компанії» у зв'язку з виробничою необхідністю та з метою приведення штатного розкладу управління кадрів у відповідність до Положення про управління з 22.04.2016 року, було затверджено новий штатний розклад управління кадрів згідно з додатком до цього наказу, в якому посада відповідача - заступник начальника управління кадрів, була виключена (ліквідована). Про здійснення відповідачем, як вважає сторона відповідача, змін істотних умов праці, позивач була обізнана, шляхом вручення їй 16.02.2016 року попередження про зміну істотних умов праці, в якому зазначалося, що її посада ліквідується, та вводиться посада інженера II категорії/групи по роботі з персоналом Харківських міських електричних мереж, на якій їй було запропоновано працювати, також зменшувався оклад. У звязку з отриманою інформацією про заплановані зміни істотних умов праці, яка за своїм змістом містила суперечливі відомості і відсутністю відомостей в тому числі про підстави її проведення, а також інформації про нову посаду інженера 2-категорії (права та обовязки), яка пропонувалася позивачу, нею двічі - 01.03.2016р., 21.03.2016р. було подано до відповідача заяви з метою отримання відповідної інформації, необхідної для прийняття виваженого рішення щодо погодження або непогодження на зміну істотних умов праці. 21 квітня 2016 року о 10.03 год. позивач була ознайомлена за наказом № 186к про її звільнення із займаної посади, в якому містилося наступне формулювання причин звільнення: у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці п. 6 ст. 36 КЗпП України. Після звільнення, а саме 26.04.2016 року позивач отримала відповідь на власні листи від 01.03.2016р. та від 21.03.2016р. з доданим документом - посадовою інструкцією інженера II категорії групи по роботі з персоналом. Позивач зазначає, що такі дії відповідача могли переслідувати єдину мету - унеможливити отримання погодження позивача на нову посаду, що мало б наслідком продовження її роботи в компанії. Також, після факту звільнення позивача за адвокатським запитом №65 від 27.04.2016 року позивач, на адвокатський запит, отримала - наказ №186 від 15.02.2016 року, який так і не було надано на заяви позивача, згідно якого вбачалось, що посада, яку обіймала позивач (заступник начальника управління кадрів) була ліквідована і введена нова посада інженера 2-ї категорії, що не підтверджує наявність істотних умов праці позивача. Таким чином, позивач вважає, що в дійсності в АК «Харківобленерго» не відбулося ніяких змін умов праці, тим більше істотних, а відбулася підміна понять під час проведення процедури скорочення штату. При цьому, такі дії відповідача були обґрунтовані тим, що у звязку з запланованою приватизацією АК «Харківобленерго» через Фонд державного майна України, звільнення працівників з ініціативи роботодавця не допускається - ч. 1 ст. 26 Закону України «Про приватизацію державного майна». Також позивач просила стягнути з відповідача суму моральної шкоди у розмірі 20000 грн. Обґрунтовуючи суму моральної шкоди позивач вказав, що вони полягають у глибині душевних страждань, яких позивач зазнала у зв'язку з тривалою (понад два місяці) протиправною поведінкою щодо неї самої, оскільки тривалий час безперервно і сумлінно працюючи у відповідача, займаючи керівну посаду, повязану з вирішенням кадрових питань, в тому числі і звільнення працівників, тобто будучи обізнаною щодо впровадження у виробництво змін істотних умов праці, про підстави і порядок звільнення працівників за п. 6 ст. 36 КЗпП України, позивач особисто відчула всю несправедливість і упередженість зі сторони відповідача, яка супроводжувалася нехтуванням правових норм, її прав та підміною понять, видаванням одних обставин за інші тощо; ігнорування її заяв щодо надання додаткової інформації, несвоєчасне надання документів за її запитами. Внаслідок зазначених дій у позивача порушився звичайний укладу життя внаслідок необхідності усвідомлення, що вона звільнення із займаної посади і більше не матиме той склад життя, який існував до звільнення, усвідомленням необхідності доведення незаконності дій відповідача, погіршення стану здоров'я, викликаний душевними переживаннями, фактично не відновлюється, втрати нормальних дружніх звязків і спілкування з попереднім трудовим колективом тощо. В судовому засідання позивачка та представник позивача [PERSON], який діяв на підставі довіреності, підтримали позовні вимоги в повному обсязіі, просии їх задовольнити та надали пояснення згідно заявленим вимогам. Представники відповідача [PERSON], [PERSON], [PERSON], які діяли на підставі довіреностей, позовні вимоги не визнали. Надали письмові заперечення щодо позову. У судовому засіданні зазначили, що позовні вимоги є необґрунтованими та надуманими, а також пояснили, що згідно з ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Зазначена правова норма дозволяє і гарантує підприємству право вільно ухвалювати рішення про проведення організаційних змін з урахуванням економічних закономірностей та вимог сьогодення методами і засобами, не забороненими законом, тому було прийняте рішення про внесення змін до штатного розкладу Акціонерної компанії «Харківобленерго» шляхом видання локального нормативного акта - наказу від 15.02.2016 № 186 «Про зміни у штатному розкладі» (далі - наказ). Наказ оформлений з дотриманням усіх вимог до організаційно-розпорядчої документації та відповідно до діючого Законодавства України. До видання наказу, з метою якісного виконання основних завдань, які стоять перед управлінням кадрів, був проведений аналіз оптимальної кількості структури робочих місць у цілях забезпечення їх збалансованості з трудовими ресурсами і зростання продуктивності праці управління кадрів. Відповідно до п. 1 наказу з 22.04.2016 був затверджений новий штатний розклад. В управлінні кадрів були створені: група по роботі з персоналом управління, централізованих виробничих і непромислових підрозділів; група по роботі з персоналом Харківських розподільчих електричних мереж; група по роботі з персоналом «Харківенергозбуту»; група по роботі з персоналом Харківських міських електричних мереж; група по роботі з персоналом Харківських високовольтних електричних мереж. Штатний розклад управління кадрів було приведено у відповідність до Положення про управління кадрів, згідно із яким створили групи за напрямками діяльності, з урахуванням особливостей організаційної структури підприємства, що потребувало здійснити перерозподіл посадових обов'язків працівників управління, що зумовило зміну кваліфікаційних категорій працівників та, відповідно, потребувало змінити посадові оклади 50 % працівників управління кадрів. Проведення даних змін було направлене на оптимізацію результатів виконуваної роботи і зумовлено необхідністю раціоналізації робочих місць - раціональним використанням трудового потенціалу в межах існуючого фонду заробітної плати, що потребує проведення заходів, які спрямовані на зміну технічного і організаційного рівня робочих місць працівників управління кадрів. У процесі створення зазначених вище груп були проаналізовані обсяги виконуваних робіт кожним працівником управління кадрів, у результаті чого було прийняте рішення про нагальну необхідність доукомплектування, створеної в результаті проведених змін, групи по роботі з персоналом Харківських міських електричних мереж управління додатковою кадровою одиницею - інженером II категорії, що потребує виділення окремого робочого місця із відповідним технічним оснащенням. Додатково врахували той факт, що в умовах економічної ситуації, що склалася в компанії введення нової кадрової одиниці не вбачається за можливе з фінансових міркувань. Проаналізувавши посадові обов'язки всіх працівників управління, встановили, що посадові обов'язки заступника начальника управління кадрів носять суто формальний характер, і реальний обсяг виконуваних робіт працівника даної категорії є досить незначним, у зв'язку із чим було прийняте рішення поліпшити використання основних фондів трудових ресурсів шляхом реорганізації зайвого і неефективного робочого місця - заступника начальника управління кадрів, яке доцільно раціоналізувати. Враховуючи викладене, була реорганізована існуюча посада заступника начальника управління кадрів, шляхом зміни найменування, в посаду інженера II категорії групи по роботі з персоналом Харківських міських електричних мереж з метою підвищення змістовності праці, зі зміною посадових обов'язків та зміною посадового окладу відповідно до тарифної сітки для даної категорії працівників зі збереженням працівника на робочому місці, змінивши умови праці, які законодавець визнає істотними. Зазначені зміни були проведені відповідно до вимог ст. 32 КЗпП України. Працівники управління кадрів, у тому числі позивач, були своєчасно повідомлені про зміни в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці - найменування посади та розміру посадового окладу. У присутності працівників управління кадрів [PERSON], Різниченко JI.B., [PERSON] 16.02.2016 р.. У попередженні містилась інформація про право Позивача на свій розсуд погодитись зі зміною істотних умов праці або відмовитись від продовження роботи в нових умовах. У разі відмови від роботи в нових умовах трудовий договір буде припинено за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Враховуючи той факт, що Позивач входив до складу виборного профспілкового органу, Відповідач звертався до первинної профспілкової організації АК «Харківобленерго» у порядку ст. 252 КЗпП України та одержав згоду на зміну умов трудового договору Позивача. Приймаючи до уваги, що Позивач по спливу двох місяців з моменту попередження не повідомив Відповідача про бажання продовжити роботу, трудовий договір з Позивачем був припинений, згідно з наказом від 21.04.2016 № 186-к. Вчинення будь-яких додаткових дій зі сторони Відповідача, направлених на продовження трудових правовідносин з Позивачем без його згоди, тобто всупереч його волі, не відповідають змісту трудового договору і суперечать нормам трудового права. У день звільнення з Позивачем було проведено остаточний розрахунок та виплачені всі суми, що належали йому від Відповідача. Також, у судовому засіданні представник відповідача [PERSON], зазначив, що застосування формулювання виведення/введення посади в попередженні про зміну істотних умов праці від 16.02.2016 року означає перейменування посади, коли попередня назва заступник начальника управління кадрів в новому штатному розкладі вже не зазначається, а нова назва інженер II категорії змінює попередню назву тієї ж посади. Підтвердженням вищенаведеного є зміст самого попередження яке має назву «про зміну істотних умов праці», зазначення конкретних істотних умов праці - «найменування посади та розміру посадового окладу» та сприйняття попередження самою Позивачкою, яка в заяві про надання копій документів від 01.03.2016 року чітко зазначила про повідомлення про зміну істотних умов праці, а не про виведення/введення посади. Вживання формулювання виведення/введення посад в описовій частині звернення до профспілкового комітету не впливає на зміст даного звернення який стосується зміни істотних умов праці, що підтверджується рішенням профспілкового комітету, в якому зазначено саме про надання згоди на зміну умов трудового договору. Таким чином, за змістом наказу від 15.02.2016 № 186, попередження та звернення до профспілкового комітету, вбачається які саме істотні умови праці будуть змінені найменування посади та розмір посадового окладу і спосіб відображення даних змін, а саме у штатному розписі управління кадрів компанії шляхом виведення із графи № 3, де вказується інформація про назву структурного підрозділу та назву посади, назви посади заступника начальника управління кадрів, та введення у графу 3 нової назви посади інженера II категорії групи по роботі з персоналом Харківських міських електричних мереж, із внесенням відповідних змін до графи № 5 штатного розпису, які відповідно відображають зміни у розмірі посадового окладу даної посади. При внесенні вищезазначених змін у штатний розпис управлінню кадрів, у вказаний спосіб, була повністю збережена чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації і разом з тим була повністю збережена кількість робочих місць (штатних одиниць) управління кадрів. Крім того, представник зазначив, щовнесення змін до посадових інструкцій, було спричинено необхідністю раціонального розподілу праці та зміною назви посади, що в свою чергу повністю нормативно врегульовано п. 7 ст. 6 Наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 року № 336 Про затвердження Випуску 1 Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. В результаті проведених змін посадові обов'язки позивачки були оптимізовані в межах трудової функції позивачки, яка повністю збережена. На підтвердження даного факту вказує те, що після здійснення перейменування посади позивачки сфера її діяльності збережена, найменування підрозділу, де працювала позивачка не змінювалось, порядок призначення на посаду та припинення виконання посадових обов'язків позивачки залишено без змін, безпосередня підпорядкованість збережена, виконання видів робіт за організаційно-юридичними ознаками не змінено (виконує, готує, здійснює, організовує, бере участь тощо), у зв'язку із чим позивачці було запропоновано надалі виконувати посадові обов'язки в межах однієї спеціальності. Безпосередні зміни назви та посадової інструкції відповідно, лише визначили відносно самостійну ділянку роботи позивачки із відокремленням групи кадрових питань за напрямком діяльності групи по роботі з кадрами Харківських міських електричних мереж компанії управління кадрів, у відповідності до Положення про управління кадрів, та виключили із обов'язків позивачки зокрема такий вид роботи, як заміщення начальника управління кадрів на період його тимчасової відсутності (відпустка, хвороба інші поважні причини). Виключення даного виду робіт також повязане зі зміною найменування посади заступник начальника управління кадрів. Обов'язки керівного складу працівників містять таку організаційно-юридичну ознаку, як керування. Такої організаційно-юридичної ознаки, як керування, на [PERSON] не покладалось, здійснення жодних організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських функцій позивачці ніколи не доручалось, а тому підстави відносити посаду, яку займала позивачка до проведених змін в організації праці, до категорії працівників керівного складу компанії, відсутні. Також, представник звернув увагу суду, обовязки в посадових інструкціях заступника начальника управління та інженера II категорії, то обов'язки позивачки в результаті зміни істотних умов праці були оптимізовані лише в бік звуження, що повністю відповідає ст. 31 КЗпП України, яка забороняє вимагати від працівника роботи не передбаченої трудовим договором. Таким чином Позивачці було запропоновано продовження роботи за тією ж спеціальністю повязаною з кадровою роботою з виконанням звуженого обсягу обовязків, які вже були передбачені посадовою інструкцією заступника начальника управління. Крім того, відповідно до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України, [PERSON] не пізніш ніж за два місяці була повідомлена про зміну істотних умов праці - розміру оплати праці та найменування посади в звязку зі змінами в організації виробництва та праці, що підтверджується відповідним письмовим попередженням про зміну істотних умов праці та фактично визнається Позивачкою, яка підтвердила надання повідомлення саме про зміну істотних умов праці власноруч складеною заявою від 01.03.2016 року про надання копій документів. При цьому, як зазначив представник відповідача, діюче законодавство не містить вимог щодо надання працівнику при попередженні про зміну істотних умов праці копій будь-яких наказів, посадових інструкцій та іншої інформації крім інформації щодо істотних умов праці, які будуть змінені. За таких обставин звернення Позивачки щодо надання таких копій та інформації не впливають на процедуру попередження працівника про зміну істотних умов праці. Посилання [PERSON] при цьому не на норми трудового законодавства, а на норми законодавства про інформацію лише підтверджують вищенаведене. Також представник відповідача пояснив, що на цей час посада інженера 2 категорії не скорочена, що підтверджується копією штатного розкладу управління кадрів на цей час, та займається іншим працівником, який і виконує відповідні функції з урахуванням їх звуження при перейменуванні посади. Вищенаведене додатково підтверджує відсутність будь-якого скорочення як чисельності так і штату працівників. Представник третьої особи [PERSON], [PERSON], у судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, підтримав заперечення представників Акціонерної компанії «Харківобленерго», надав письмові заперечення щодо позову. Суд, вислухавши пояснення сторін та їх представників, дослідивши надані сторонами письмові докази у їх сукупності, вважає позовні вимоги такими, що підлягають частковому задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлені наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Згідно Наказу № 186к про припинення трудового договору від 21.04.2016 року позивача було звільнено із займаної посади заступника начальника управління кадрів Акціонерної компанії «Харківобленерго» у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Як підстава зазначено наказ по компанії від 15.02.2016 року № 186. Як вбачається з матеріалів справи Наказом АК «Харківобленерго» №186 від 15.02.2016 року «Про зміни в штатному розкладі компанії» у зв'язку з виробничою необхідністю та з метою приведення штатного розкладу управління кадрів у відповідність до Положення про управління з 22.04.2016 року було затверджено новий штатний розклад управління кадрів згідно з додатком до цього наказу. Директору по кадрам та соціальним питанням [PERSON] забезпечити письмове попередження працівників управління кадрів про зміни в організації виробництва і праці, у звязку з удосконаленням організаційної структури управління кадрів. Визначений термін до 21.02.2016 року. Також у Наказі зазначено, що переведення працівників управління кадрів до складу створених груп, провести згідно з наданими заявами у відповідності до вимог чинного законодавства. Також начальнику управління кадрів [PERSON] на підставі затвердженого штатного розкладу управління кадрів надати до планово-економічного управління пропозиції щодо змін та доповнень до Положення про управління кадрів та посадових інструкцій працівників управління, терміном до 01.04.2016 року. Судом досліджувався лист директора по кадрам та соціальним питанням до голови профспілкового комітету АК «Харківобленерго» щодо планування змін у штатному розкладі управління кадрів АК «Харківобленерго», з якого вбачається, що директор по кадрам та соціальним питанням вказала, що пропонується створення груп за напрямками діяльності підрозділів компанії та відповідні переведення працівників управління кадрів до цих груп. При цьому відбудеться виведення зі штатного розкладу УК таких посад: заступник начальника управління, провідного інженера, чотири посади інженерів II категорії, інженера. Також у листі зазначалось, що за рахунок виведення вищезазначених посад з'явиться реальна можливість підвищити кваліфікаційну категорію та посадові оклади 6 працівникам управління кадрів, які за обсягами виробничого навантаження, стажем роботи та особистими характеристиками об'єктивно потребують відповідного заохочення. На засіданні президіума профспілкового комітету 29 лютого 2016 року була надана згода на зміну умов трудового договору члена виборчого профсоюзного органу [PERSON] У судовому засіданні представниками відповідача були надані витяги зі штатного розкладу АК «Харківобленерго», по управлінню кадрами, з яких вбачається, що на час праці позивача в управлінні кадрами працювали: начальник управління, заступник начальника управління, пять провідних інженерів, інженер, два інженера першої категорії, пять інженерів другої категорії. Станом на 01.07.2016 року у відділі управління кадрів працює начальник управління, пять провідних інженерів, пять інженерів першої категорії два інженера другої категорії. Аналізуючи зазначені витяги з штатних розкладів , суд приходить до висновку про відсутність проведення запланованих змін у штатному розкладі управління кадрів АК «Харківобленерго», як це вбачається з листа директора по кадрам та соціальним питанням до голові профспілкового комітету АК «Харківобленерго» щодо планування змін у штатному розкладі управління кадрів АК «Харківобленерго», що свідчить про відсутність змін істотних умов праці. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП України передбачено, що у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів тощо (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Крім того, у судовому засіданні вивчалося попередження про зміну істотних умов праці, вручене позивачу 16.02.2016 року, в якому зазначалося наступне: «в звязку зі змінами в організації виробництва і праці та з метою удосконалення структури управління кадрів, відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України та на підставі наказу АК «Харківобленерго» від 15.02.2016 року № 186 попереджаємо Вас про зміну істотних умов праці - найменування посади та розміру посадового окладу з 22.04.2016 року, по закінченню 2 місяців з моменту вручення цього попередження: виведенні зі штатного розкладу управління кадрів посади заступника начальника управління з посадовим окладом 12756 грн. та введення посади інженера II категорії групи по роботі з персоналом Харківських міських електричних мереж з посадовим окладом 7998 грн.». Також , у судовому засіданні встановлено, та не заперечується сторонами по справі, що позивачем на адресу відповідача 01 березня 2016 року та 21 березня 2016 року були подані заяви для отримання відповідної інформації, необхідної для прийняття рішення щодо погодження або непогодження на зміну істотних умов праці. Станом на момент звільнення позивача, така інформація позивачем не отримала. 21 квітня 2016 року позивач була ознайомлена за наказом № 186к про її звільнення із займаної посади, в якому містилося наступне формулювання причин звільнення: у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці п. 6 ст. 36 КЗпП України. Відповідь на інформацію щодо умов праці на запропонованій посаді, позивач отримала тільки 26 квітня 2016 року, тобто після звільнення. Суд вважає, що неможливо вважати належним повідомленням з дотриманням передбачених Конституцією України гарантій та працю, ненадання адміністрацією роботодавця наказів, посадових інструкцій для можливості ознайомлення працівника з запропонованими посадовими обовязками. Посилання представників відповідача на той факт, що діюче Законодавство не містить вимог щодо надання працівнику при попередженні про зміну істотних умов праці копій будь-яких наказів, посадових інструкцій та іншої інформації крім інформації щодо істотних умов праці, які будуть змінені, суд вважає такими, що порушує право позивача на труд. Крім того, відповідно до вимог чинного Законодавства, у разі виникнення трудових спорів підприємство повинно мати не тільки докази щодо повідомлення працівника про відповідні зміни за два місяця, а також докази, що працівник відмовився від продовження роботи в нових умовах. Такими незаперечними доказами можуть бути лише письмова заява працівника, що він відмовляється продовжувати роботу у звязку із зміною істотних умов праці або, навпаки, згоден продовжувати роботу у нових умовах. Суду не надано заяви позивача про її відмову від продовження роботи. Також, відповідно до пояснень представників відповідача на підприємстві відбулася зміна назви посади позивача, зі звуженнями її повноважень та зменшенням заробітної плати. Але, суд зазначає, що не може вважатися зміною істотних умов праці зміна найменування посади, якщо при цьому не змінюється на зміст трудового договору, про що не надано доказів, а також відсутні зміни в організації виробництва та праці. При цьому, при зміні істотних умов праці змінюються лише умови праці, а не робота, тобто посада. У працівника повинна зберігатися можливість працювати за тією ж професією, спеціальністю, кваліфікацією. Постановою Верховної ради України від 04.02.1994 року «Про ратифікацію Конвенції Міжнародної\~\~ Організації Праці N 158 про припинення трудових\~\~ відносин з ініціативи підприємця»\~ратифіковано цю Конвенцію. \~\~\~ \~Відповідно до п.4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про обґрунтованість позовних вимог позивача та визнає незаконним звільнення та скасовує наказ № 186к АК «Харківобленерго» від 21.04.2016 року про звільнення [PERSON] з посади заступника начальника управління кадрів АК «Харківобленерго» у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ст. 36 КЗпП України. За змістом п.18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» звільнений без законних підстав або з порушенням установленого порядку працівник не поновлюється на попередній роботі лише у випадку, коли поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації. Поновлення працівника на рівнозначній посаді не допускається. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток визначається відповідно до порядку розрахунку заробітної плати, який затверджено Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (з наступними змінами). Відповідно до зазначеної постанови, а також п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року з наступними змінами у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у звязку з незаконним звільненням, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата. Відповідачем була надана довідка АК «Харківобленерго» №12-1565 від 28.04.2016 про заробіток [PERSON] в АК «Харківобленерго». Її заробітна плата за останні 2 календарні місці роботи, які передують звільненню (лютий та березень 2016 року) становила 27 569,64 грн. (14040,51 +13529,13). Середньоденна заробітна плата [PERSON] становить: 27 569,64 / 43 (кількість робочих днів у лютому та березні 2016 року) = 641,15 грн./день. Таким чином, середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу за період з 22.04.2016 року по 07.07.2016 року включно становить: 641,15 грн. * 50 днів (6 днів квітня, 19 днів травня, 20 днів червня та 5 днів липня) = 32057,50 грн. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 2371 КЗпП України. Стаття 2371 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 2371 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст.\~2371 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 2371 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Враховуючи вищевказані обставини, той факт, що суд визнав звільнення позивача незаконним та поновив її на попередній посаді, суд вважає, що порушення законних прав працівника заподіяло [PERSON] моральних страждань, пов'язаних з вимушеними матеріальними труднощами, душевними переживаннями, додатковими зусиллями для забезпечення свого побуту і достатнього матеріального становища родини. При цьому суд враховує, що доводи та надані докази у справі свідчать про те, що порушення законних прав позивачки, яке полягало в незаконному звільненні з роботи, призвело до моральних страждань, втрати нею нормальних життєвих звязків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд врахували конкретні обставини справи: бездоганну роботу [PERSON] у відповідача протягом тривалого часу, характер порушення її прав, тяжкість і істотність вимушених змін у житті після незаконного звільнення та зусиль, вжитих для відновлення трудових прав. Однак суд вважає, що заявлені позивачем вимоги про стягнення моральної шкоди у розмірі 20000 грн. оцінені ним суб'єктивно і є завищеними, у зв'язку з чим вважає за необхідне задовольнити їх на суму 2000 грн. На підставі викладеного та

Outcome: partial