Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-06 00:00:00

позивач у квітні 2020 року звернувся до суду за даним позовом, посилаючись на те, що відповідачем всупереч чинного законодавства двічі 09.10.2019 року та 06.02.2020 року накладено на нього дисциплінарні стягнення, а також двічі 30.03.2020 року і 09.04.2020 року без законних на те підстав припинено з ним трудові відносини шляхом звільнення з посади водія автотранспортних засобів ТОВ «Перший столичний хлібозавод». Відтак у позовній заяві порушував питання про скасування таких наказів, як протиправних; поновлення його на посаді водія автотранспортних засобів ТОВ «Перший столичний хлібозавод»; стягнення з відповідача на його користь грошового забезпечення за час вимушеного прогулу, моральної шкоди в розмірі 50 000 грн., а також судових витрат у розмірі 7 552 грн. 40 коп. Свої вимоги мотивував тим, що після працевлаштування на посаду водія автотранспортних засобів ТОВ «Перший столичний хлібозавод» відповідач його не забезпечив належними умовами праці, зокрема майже кожного тижня йому видавали несправні автомобілі для перевезення товарів по м. Києву. У період часу з 10.03.2020 року по 26.03.2020 року він захворів та перебував на лікарняному. Після одужання повернувся до роботи, однак начальник попередив його щоб він звільнився сам або його звільнять за статтею КЗпП. 30.03.2020 року знову ж таки перебуваючи на лікарняному, він отримав наказ № 368 к/тр - ПСХ0003120 від 30.03.2020 року про припинення трудового договору через систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків. Підставою винесення такого наказу стали накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності № 05с від 06.02.2020 року та № 46с від 09.10.2019, доповідна записка начальника транспортної служби та службова записка начальника логістики. Згодом по закінченню лікарняного він прибув на роботу для отримання трудової книжки, де йому не видали трудову книжку та повідомили, що будуть його звільняти повторно. У подальшому він отримав лист з наказом № 422 к/тр від 09.04.2020 року про повторне звільнення з тих же підстав. Разом з тим позивач ствердив, що про зазначені дисциплінарні стягнення він ніколи не знав, з наказами не ознайомлювався та жодних порушень за весь період роботи не вчиняв, а тому наполягав на задоволенні позовних вимог у повному обсязі у тому числі на стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, моральної шкоди та судових витрат. Представник відповідача подав відзив на позовну заяву, в якій наполягав на відмові в задоволенні позовних вимог [PERSON] . Свої заперечення мотивував тим, що позивач, працюючи водієм ТОВ «Перший столичний хлібозавод» з 24.04.2019 року по 09.04.2020 року, проявив себе з негативної сторони, оскільки систематично порушував правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові обов`язки та етику спілкування з колегами та контрагентами товариства. За час роботи [PERSON] на службовому автомобілі вчинив дорожньо-транспортну пригоду, був визнаний судом винуватим у вчиненні правопорушень, передбачених ст.ст. 124 та 122-4 КУпАП. Саме на підставі цих матеріалів позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності наказом № 46с від 09.10.2019 року. Разом з тим протягом грудня 2019 року та січня 2020 року на дії позивача неодноразово надходили скарги від колег за хамське, зухвале ставлення, а також погрози застосування насильства. Отже на підставі доповідних записок та рапортів працівників, позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності наказом № 05с від 06.02.2020 року. Також представник відповідача вказував, що позивача звільнено із займаної посади за систематичне невиконання обов`язків обумовлених трудовим договором на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підставою для видачі наказу стало рішення роботодавця - керівника підприємства за результатами застосування до позивача дисциплінарних стягнень. Представник відповідача наполягав на відмові в задоволенні позовних вимог [PERSON] , оскільки вважав дії по притягненню до дисциплінарної відповідальності та звільнення правомірними, коли підстав для стягнення моральної школи та судових витрат вважав недоведеними. Позивач подав відповідь на відзив у якій наполягав на задоволенні позивних вимог та ствердив, що за період роботи жодних порушень не допускав, коли відповідачем не підтверджено належними та допустимими доказами законність накладення на нього дисциплінарних стягнень. В суді позивач наполягав на задоволенні позовних вимог у повному обсязі, посилаючись на обставини викладені у позовній заяві. Представник відповідача в суді ствердила, що позивача правомірно притягнуто до дисциплінарної відповідальності та звільнено, а тому вважала позовні вимоги необґрунтованим та просила суд відмовити в задоволенні позову у повному обсязі. Заслухавши сторони та дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного. Встановлено, що на підставі заяви [PERSON] прийнято на роботу з 29.04.2019 року до відділу транспорту Товариства з обмеженою відповідальністю «Перший столичний хлібозавод» (далі - ТОВ «ПСХ»), зокрема на посаду водія автотранспортних засобів, про що відповідачем винесено наказ № 576 к/тр від 24.04.2019 року про прийняття на роботу. Під час прийому позивач ознайомився з правилами внутрішнього трудового розпорядку та правилами техніки безпеки про, що свідчить підпис останнього у вказаному вище наказі. При цьому [PERSON] погодився з тим, що тривалість робочого дня (тижня) здійснюється за затвердженим змінним графіком. Розглядаючи позовні вимоги [PERSON] в частині визнання незаконним та скасування наказу ТОВ «ПСХ» №46с від 09.10.2019 року, суд зазначає наступне. 12.08.2019 року позивач на службовому автомобілі марки «Газель» днз. [NUMBER] скоїв дорожньо-транспортну пригоду з іншим транспортним засобом, після чого залишив місце дорожньо-транспортної пригоди. 24.09.2019 року постановою Вишгородського районного суду Київської області у справі № 363/3653/19 [PERSON] визнано винним у вчиненні адміністративних правопорушень, передбачених ст.ст. 124, 122-4 КУпАП, коли останній безпосередньо в суді визнав провину у вчиненні адміністративних правопорушень та погодився з обставинами справи. Вказана постанова суду ніким не оскаржена та набрала законної сили 07.10.2019 року. На підставі цієї постанови суду 08.10.2019 року в.о. начальника транспортної служби ТОВ «ПСХ» доповів директору вказаного товариства про порушення водієм [PERSON] трудових обов`язків та одночасно просив застосувати до водія заходи дисциплінарного впливу. 09.10.2019 року за грубе порушення трудової дисципліни, зокрема за порушення п.п. 3.1.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених Протоколом загальних зборів трудового колективу ТОВ «ПСХ» від 20.04.2018 року та введених в дію наказом № 203 від 20.04.2018 року (далі-Правил) до водія автотранспортних засобів [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, про що винесено наказ № 46с від 09.10.2020 року. Цього ж дня комісією у складі в.о. начальника транспортної служби, диспетчера автомобільного транспорту та менеджера з персоналу складено акт про те, що 09.10.2019 року водій [PERSON] відмовився надавати письмові пояснення, ознайомлюватися та підписувати Наказ про дисциплінарне стягнення № 46с, після чого цей наказ зачитано йому в голос. Згідно п. 3.1.1 Правил, працівник зобов`язаний сумлінно виконувати обов`язки, покладені на нього трудовим договором, цими правилами та іншими законодавчими і нормативними актами. Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно ст. 142 КЗпП України, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Судом встановлено, що згідно постанови суду від 24.09.2019 року у справі № 363/3653/19 [PERSON] визнано винним у порушенні вимог п. 10.9 Правил дорожнього руху України, що стало причиною дорожньо-транспортної пригоди на службовому автомобілі належному відповідачеві по справі та як наслідок у вчиненні адміністративного правопорушення, передбаченого ст. 124 КУпАП, після чого позивач, не дивлячись на свою причетність до дорожньо-транспортної пригоди, не виконав обов`язки водія та всупереч вимог п. 2.10 Правил дорожнього руху України місце ДТП залишив, тим самим вчинивши адміністративне правопорушення, передбачене ст. 122-4 КУпАП. Суд звертає увагу, що під час розгляду цих справ про адміністративні правопорушення [PERSON] безпосередньо в суді визнав свою провину, з постановою суду погодився та її не оскаржував. В силу норм КУпАП постанова суду від 24.09.2019 року у справі № 363/3653/19 набрала законної сили 07.10.2019 року, а відтак є обов`язковою для виконання згідно ст. 129-1 Конституції України та ст. 18 ЦПК України. За змістом вимог ст. 62 Конституції України в Україні діє презумпція невинуватості, коли особа вважається невинуватою у вчиненні будь-якого правопорушення, доки її вину не буде доведено в установленому Законом порядку. Отже після встановлення судом вини [PERSON] у вчиненні адміністративних правопорушень, передбачених ст. 124 та 122-4 КУпАП та зокрема вже після набрання законної сили вказаною вище постановою, роботодавець 09.10.2019 року, з дотриманням шестимісячного строку накладення дисциплінарного стягнення визначеного у ст. 148 КЗпП України застосував до позивача дисциплінарне стягнення у вигляді догани про що виніс відповідний наказ № 46с від 09.10.2020 року. Відтак зі змісту вказаних норм в системному аналізі з іншими матеріалами справи суд доходить висновку, що при винесенні спірного наказу ТОВ «ПСХ» № 46с від 09.10.2020 року, відповідачем дотримано підстави, порядок та строки накладення дисциплінарного стягнення, а тому підстав для скасування такого наказу суд не вбачає. Розглядаючи позовні вимоги [PERSON] в частині визнання незаконним та скасування наказу ТОВ «ПСХ» № 05с від 06.02.2020 року, суд дійшов наступного. З матеріалів справи вбачається, що в період часу з 29.12.2019 року по 23.01.2020 року диспетчерами, механіками, контролером та охоронником ТОВ «ПСХ» складено ряд доповідних та службових записок щодо ганебної поведінки [PERSON] , а також порушення ним трудової дисципліни. Відтак, 06.02.2020 року за грубе порушення трудової дисципліни та зокрема за порушення п.п. 3.1.7, п.п. 3.1.8. та п.п.3.1.20 Правил, до водія автотранспортних засобів [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, про що винесено наказ № 05с від 06.02.2020 року. З цим наказом позивач ознайомився під підпис. Згідно п.п. 3.1.7, п.п. 3.1.8. та п.п.3.1.20 Правил, працівник зобов`язаний виконувати накази, розпорядження та доручення роботодавця; своєчасно прибувати на робоче місце та починати роботу, перебувати на робочому місці протягом робочого дня; а також з повагою ставитися до колег, сприяти створенню позитивного психологічного клімату в колективі, підтримувати доброзичливі відносини з колегам, уникати дій, що заважають нормальній роботі колег, ображають їх, принижують честь і гідність, порушують роботу товариства, дотримуватися правил ділового етикету у взаєминах з колегами, клієнтами та відвідувачами. Згідно ст. ст. 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно, зокрема, для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб. Відповідно до ст. 16 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Згідно ст. ст. 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо який у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ч.ч. 5, 6 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи, а доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У частині 1 ст. 82 ЦПК України встановлено, що обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Статтями 12, 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Згідно ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Відповідно до ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Згідно ст. 43 Конституції України, постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб, а також гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні - добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Між тим, трудовим законодавством України передбачено право власника або уповноваженого ним органу на розірвання за власною ініціативою трудового договору з робітником. Відповідно до ст. 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Положеннями п. 2 «а» ч. 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII передбачено, що тягар доведення правомірності законної підстави для звільнення працівника з роботи покладається на роботодавця. Отже, суд наголошує, що саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Із дослідженого у суді наказу керівника ТОВ «ПСХ» № 05с від 06.02.2020 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] у вигляді догани, висновується, що в даному наказі відсутня підстава для застосування даного стягнення, а саме не зазначено конкретні порушення позивача, що стали підставою для його притягнення до дисциплінарної відповідальності. Так, у даному наказі відповідачем, як підставу для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, зазначено лише доповідні та службові записки диспетчерів, механіків, контролера, охоронника ТОВ «ПСХ», а також порушення п.п. 3.1.7, п.п. 3.1.8. та п.п.3.1.20 Правил. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 березня 2018 року в справі № 761/6874/17 (провадження № 61-1452св18) зазначено, що «відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків». Також у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок». Згідно роз`яснень даниху п.п. 22, 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених ст. ст. 147(1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на робоіт, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього отрудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Разом з тим, в доповідних та службових записках диспетчерів, механіків, контролера та охоронника ТОВ «ПСХ» щодо ганебної поведінки та порушення трудової дисципліни позивачем, відсутні будь-які посилання на конкретні дії чи бездіяльність [PERSON] , що стали причиною складання таких документів, коли в самому наказі № 05с від 06.02.2020 року не зазначено за які саме дії позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] повідомив, що працює начальником транспортної служби ТОВ «ПСХ» з 24.10.2019 року. В його безпосередньому підпорядкуванні перебувають водії, диспетчери та механіки. Також у його підпорядкуванні перебував і позивач по справі, який за час роботи зарекомендував себе з негативної сторони, оскільки систематично порушував трудову дисципліну та на дії якого неодноразово надходили скарги та доповідні листи колег по роботі. З порушень вчинених [PERSON] зміг назвати хамство, погрози, відмову від виконання своїх трудових обов`язків, залишення авто на рампі, про що складені відповідні службові та доповідні записки. При цьому конкретних фактів та подій (часу, місця, способу порушення позивачем трудової дисципліни), що стали причиною винесення спірних наказів назвати не зміг. Суд вважає, що відносини, які виникли між позивачем, диспетчерами, механіками, контролером та охоронником носять особистий характер, а дії [PERSON] не містять всіх ознак дисциплінарного проступку. Матеріали справи, за переконанням суду, не містять доказів вини позивача у виникненні таких обставин. З огляду на конкретні обставини справи, а також зміст доповідних та службових записок, суд не вбачає вини [PERSON] у порушенні трудової дисицпліни, коли відповідачем в суді за допомогою належних, допустимих та достатніх доказів протилежне не доведено. Згідно норм чинного трудового законодавства діє принцип презумпції невинуватості. Тобто, не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості випливає зі змісту ст. 138 КЗпП України, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності. Перед тим як ухвалювати рішення про застосування до працівника догани, роботодавець має провести перевірку та зібрати достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Натомість відповідачем ТОВ «ПСХ» не надано суду доказів в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України на підтвердження конкретних порушень трудової дисицпліни з боку [PERSON] які стали підставою для застосування дисциплінарного стягнення, відповідно до наказу № 05С від 06.02.2020 року. Крім того відповідачем не дотримано порядок застосування дисциплінарного стягнення, коли всупереч вимог ст. 149 КЗпП України змістовні пояснення по кожному випадку порушення рудової дисицпліни до застосування дисциплінарних стягнень від [PERSON] не отримано і доказів вжиття таких заходів та виконання вказаних вимог Закону суду не подано. Відтак в чому конкретно виявилось порушення трудової дисицплірни, час, місце і спосіб вчинення винних дій [PERSON] , відповідачем належно не встановлено. Таким чином, з огляду на викладене вище та недоведеність підстав застосування до позивача [PERSON] роботодавцем дисциплінарного стягнення у вигляді догани, суд дійшов висновку, що оспорюваний наказ ТОВ «ПСХ» № 05С від 06.02.2020 про накладення дисциплінарного стягнення винесено з порушенням вимог трудового законодавства, а тому є таким, що підлягає визнанню незаконним та скасуванню. Розглядаючи позовні вимоги [PERSON] в частині визнання незаконним та скасування наказів ТОВ «ПСХ» № 368 к/тр - ПСХ0003120 від 30.03.2020 року та № 422 від 09.04.2020, поновлення [PERSON] на посаді водія автотранспортних засобів ТОВ «ПСХ», а також стягнення з відповідача на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд дійшов наступного. 21.02.2020 на ім`я директора ТОВ «ПСХ» надійшла службова записка начальника служби логістики про те, що водій [PERSON] систематично порушує графік подачі автомобіля під завантаження та у спілкуванні з працівниками служби логістики дозволяє собі спілкуватися в грубій формі. Крім того, 05.03.2020 року начальник транспортної служби ТОВ «ПСХ» склав доповідну записку на ім`я директора вказаного товариства про те, що водій [PERSON] систематично порушує трудову дисципліну, зокрема: не виконує розпорядження керівництва; зухвало поводиться, як із своїми колегами так і на торгівельних точках куди доставляє продукцію; на зауваження не реагує. А відтак просив застосувати до позивача заходи дисциплінарного впливу. Отже 30.03.2020 року керівником ТОВ «ПСХ», з посиланням на норму п. 3 ст. 40 КЗпП України (через систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків) винесено наказ № 368 к/тр - ПСХ 0003120 про припинення трудового договору з водієм автотранспортних засобів [PERSON] . Підставами звільнення у наказі зазначені накази про дисциплінарні стягнення № 46с від 09.10.2019 року та № 05с від 06.02.2020 року, службова записка начальника служби логістики від 21.02.2020 року та доповідна записка начальника транспортної служби від 05.03.2020 року. Цього ж дня комісією у складі інженера з організації та нормування праці, а також двома менеджерами (управителями) з персоналу складено акт про те, що 30.03.2020 року водій [PERSON] відмовився надавати письмове пояснення та ознайомившись з наказом про звільнення № 368 к/тр від 30.03.2020 року, відмовився підписувати його. Згідно акту [PERSON] відмовився надавати письмове пояснення, ознайомлюватися з наказом, підписувати його, як і відмовився отримувати трудову книжку. Статтею 43 Конституції України гарантовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ч. 1 ст. 1 КЗпП України цей Кодекс регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Згідно ст. 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Відповідно до ст. 43 Конституції України та ст.5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. За правилами ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень, наданих у п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього отрудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Згідно правового висновку, зробленого у Постанові Верховного Суду від 21 березня 2018 року у справі № 336/3679/17, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Для застосування цієї підстави розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов`язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання обов`язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Однак відповідачем по справі не доведено наявності складу дисциплінарного проступку у діях або бездіяльності позивача, зокрема, вини, причинно-наслідкового зв`язку між порушенням трудових обов`язків і шкідливими наслідками, які спричинило або могло спричинити це порушення. Із проаналізованого у суді наказу про звільнення [PERSON] з посади водія автотранспортних засобів ТОВ «ПСХ» висновується, що його звільнення відбулося за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Однак, у наказі не зазначено в чому саме виразилося систематичне невиконання без поважних причин [PERSON] своїх обов`язків, даний наказ містить лише загальне формулювання. Як зазанчено вище підставами для винесення наказу № 422 к/тр від 09.04.2020 року про звільнення [PERSON] стали зокрема накази про дисциплінарні стягнення № 46с від 09.10.2019 року та № 05с від 06.02.2020 року правомірність винесення яких досліджено вище у цьому рішенні суду; службова записка начальника служби логістики від 21.02.2020 року; а також доповідна записка начальника транспортної служби від 05.03.2020 року. Так, з матеріалів справи вбачається, що 21.02.2020 на ім`я директора ТОВ «ПСХ» надійшла службова записка начальника служби логістики про те, що водій [PERSON] систематично порушує графік подачі автомобіля під завантаження та у спілкуванні з працівниками служби логістики дозволяє собі спілкуватися в грубій формі. Порушення графіку подачі автомобіля [PERSON] мало місце 9 і 10 лютого 2020 року, ще тоді й було виявлено відповідачем. Відтак не рахуючи часу звільнення працівника від роботи, в зв`язку з тимчасовою непрацездатністю (10 днів з 23.02.2020 року по 04.03.2020 року), місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення, передбачений ст. 148 КЗпП України відповідачем в даному випадку пропущено. Крім того, 05.03.2020 року начальник транспортної служби ТОВ «ПСХ» склав доповідну записку на ім`я директора вказаного товариства про те, що водій [PERSON] систематично порушує трудову дисципліну, зокрема: не виконує розпорядження керівництва; зухвало поводиться, як із своїми колегами так і на торгівельних точках куди доставляє продукцію; на зауваження не реагує. А відтак просив застосувати до позивача заходи дисциплінарного впливу. Конкретне порушення трудової дисципліни, час, місце, спосіб його вчинення та винні дії [PERSON] в доповідній записці не визначені, докази дисциплінарного проступку [PERSON] з якими пов`язано його звільнення суду не надані. Разом з тим, із дослідженого у суді наказу керівника ТОВ «ПСХ» № 422 к/тр від 09.04.2020 року про припинення трудового договору з [PERSON] вбачається, що в даному наказі відсутня підстава для припинення трудового довогору, оскільки не зазначено конкретні порушення трудової дисципліни допущені позивачем, що стали підставою для його звільнення, а свідок [PERSON] в суді не зміг посвідчити про відповідні події, що стали підставою для винесення спірного наказу про звільнення позивача. Формальний підхід при винесенні спірного наказу № 422 к/тр від 09.04.2020 року не може бути законною підставою для звільнення [PERSON] , коли протилежне відповідачем в суді не доведено. У той же час суду не надано доказів дотримання відповідачем передбаченого ст. 149 КЗпП України порядку застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] у виді звільнення, зокрема щодо вживання відповідачем заходів спрямованих на отримання письмових пояснень до застосування дисциплінарного стягнення та врахування ступеню тяжкості вчиненого проступку, заподіяної шкоди та інших обставин. З поданих суду наказів від 30.03.2020 року та 09.04.2020 року встановлено, що письмові пояснення по кожному проступку від [PERSON] не відбиралися, а заходи до цього вживалися одночасно з ознайомленням із наказами про звільнення, що вимогам ст. 149 КЗпП не відповідає. Отже правомірність звільнення позивача за систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов`язків покладених на нього, правил внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарних стягнень згідно п. 3 ст. 40 КЗпП Україним в суді не доведено. Відтак звільнення позивача [PERSON] на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України відбулося з порушенням вимог чинного законодавства, а тому суд доходить висновку, що спірний наказ № 422 к/тр від 09.04.2020 року є незаконним та таким, що підлягає скасуванню, а позивача слід поновити на посаді водія автотрансопртних засобів ТОВ «ПСХ». Разом з тим судом встановлено, що у період часу з 10.03.2020 року по 24.03.2020 року, а також з 30.03.2020 року по 04.04.2020 року [PERSON] перебував на амбулаторному лікуванні, що пдтверджується даними листків непрацездатності серія АДТ № 237741 та № 237702. На підставі вказаного лікарняного листа 09.04.2020 року директором ТОВ «ПСХ» винесено наказ № 425/1 к/тр, яким скасовано наказ «Про звільнення [PERSON] » від 30.03.2020 року № 368 к/тр про що внесено відповідні записи до трудової книжки позивача. З цим наказом [PERSON] відмовився знайомитися та підписувати його, що підтверджується актом від 09.04.2020 року. Отже з урахуванням викладеного суд доходить висновку про відсутність підстав для скасування спірного наказу ТОВ «ПСХ» № 368 к/тр - ПСХ0003120 від 30.03.2020 року, оскільки 09.04.2020 року цей наказ вже скасовано відповідачем та він втратив юридичну силу, а відтак порушеного права позивача в цій частині, яке б підлягало захисту судом не встановлено. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно ст. 57 КЗпП України, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. Відповідно до ст. 61 КЗпП України, на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51). Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою КМУ від 08 лютого 1995 року за № 100 (далі -Порядком). Згідно абз. 1-3 п. 2 Порядку, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Відповідно до п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) ні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Зі змісту довідки ТОВ «ПСХ» № 1031 від 20.08.2020 року про заробітну плату вбачається, що заробітна плата [PERSON] у лютому 2020 року, за фактично відпрацьовані 22 робочих дня, склала 12 298 грн. 14 коп., а у брезні 2020 року за відпрацьовані 9 робочих днів заробтіна плата становила 3043 грн. 48 коп. Таким чином середньоденна заробітна плата [PERSON] згідно вказаних вимог становить 494 грн. 89 коп. (15 341,62 (заробіток за 2 останні місяці роботи) : 31 (робочі дні)). Оскільки суду не надано графіку роботи позивача, який згідно наказу № 576 к/тр від 24.04.2019 року про прийняття на роботу є змінним, ці обставини в правилах внутрішнього трудового розпорядку не зазначені, а [PERSON] згідно ст. 61 КЗпП України працював водієм на безперервно діючому підприємстві та згідно довідки про дохід, не враховуючи періоду тимчасової непрацездатності, працював щодня (30-31 календарні дні у відповідних місяцях), тому 5-ти або 6-ти денний робочий тиждень роботи працівника, в даному випадку для розрахунку часу вимушеного прогулу судом не застосовується. Зважаючи на конкретні обставини справи, зокрема те, що позивач працював водієм ТОВ «ПСХ» за затвердженим змінним графіком, суд доходить висновку про необхідність нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] в розрахунку 31 календарний день, виходячи з плати за останні два місяці роботи, шляхом множення середньоденного заробітку на число календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Таким чином час вимушеного прогулу позивача в період з 09 квітня 2020 року по 07 жовтня 2020 року складає 181 календарний день. На підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП та у зв`язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до вказаної вище довідки сумарний заробіток за останні два місяці роботи [PERSON] (лютий та березень 2020 року) із загальною кількістю 31 відпрацьований робочий день, розмір його середньоденної заробітної плати складає 494 грн. 89 коп. ((12298,14+3043,48=15341,62) (15341,62:31=494,89)). Відтак розмір виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] складає 89 575 грн. 09 коп. (494,89*181=89575,09) і саме цю суму слід стягнути на його користь з відповідача. Що стосується вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди, то підстав для цього не встановлено. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Проте заподіяння позивачу моральної шкоди незаконним притягненням до дисциплінарної відповідальності та звільненням в суді не доведено, посилання позивача на моральні страждання, приниження та порушення нормальних життєвих звязків є необґрунтованим і недоведеним та підставою для покладання відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди бути не може. Отже підстав для відшкодування моральної шкоди судом не встановлено, посилання позивачки на моральний тиск з боку відділу кадрів підприємства є Відтак в задоволенні позовних вимог в цій частині слід відмовити за недоведеністю та необґрунтованістю. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь позивача слід стягнути судові витрати пропорційно розміру задоволених, зокрема кошти у розмірі 3 363 грн. 20 коп. понесені позивачем на сплату судового збору (840,40 грн. х 4). Разом з тим будь-яких належних, допустих та достатніх доказів про те, що позивач поніс витрати на правничу допомогу суду не надано, а тому в їх стягненні, згідно ст. 137 ЦПК України, слід відмовити за недоведеністю і необґрунтованістю. Таким чином, судом встановлено порушене право позивача, яке підлягає захистові, а позов про це частковому задоволенню. Згідно ст. 430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі. На підставі викладеного та

Outcome: partial