Jurisdiction: civil
Date: 2018-08-05 00:00:00

Позивач звернулася до суду з вищевказаною позовною заявою, яку в процесі розгляду справи уточнила (а.с. 105). Зазначила, що перебувала в трудових відносинах з відповідачем (працювала на посаді регіонального менеджера з підбору персоналу), однак наказом від 29 січня 2018 року № 13/1 була звільнена з 19 січня 2018 року у звязку з відсутністю на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Із зазначеним наказом позивач не згодна, вважає його незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Також зазначила, що у звязку із незаконним звільненням вона не мала інших джерел існування, крім заробітної плати, тому їй доводилося позичати кошти, що пригнічувало її, та що вона не могла вести звичний для неї спосіб життя. У звязку з наведеним просить: визнати незаконним та скасувати наказ № 13/1-у від 29.01.2018 року про її звільнення з посади регіонального менеджера з підбору персоналу Товариства з обмеженою відповідальністю «АВТО ПРОСТО»; поновити її на посаді регіонального менеджера з підбору персоналу в Товариства з обмеженою відповідальністю «АВТО ПРОСТО» з 19.01.2018 року. стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19.01.2018 року по день прийняття судом рішення; стягнути з відповідача на її користь 5000 грн на відшкодування моральної шкоди. Відповідач подав відзив на позовну заяву, яким просив відмовити в задоволенні позовних вимог, оскільки вважає, що жодні права позивача не порушені. Зауважив, що жодних пояснень позивач щодо її відсутності на робочому місці не надала, а факт її відсутності зафіксований відповідними актами (а.с. 33-37). Представник позивача надала відповідь на відзив, в якому зауважила, що в акті про нібито відсутність на роботі позивача 02 січня 2018 року не зазначено в який період часу позивач була відсутня на робочому місці, що не дає встановити факт її відсутності на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Щодо доводів відповідача про відсутність позивача на роботі 18 січня 2018 року та 19 січня 2018 року зазначила, що вони не відповідають дійсності, оскільки в ці дні вона знаходилася на своєму робочому місці з 09-00 год. до 18-00 год. та виконувала свої трудові обовязки. Вказала, що в згаданих актах зазначено те, що позивач була відсутня на робочому місці в салоні АВТОТАК № 304 у м. Житомирі, проте не зазначено за якою адресою знаходиться вказаний салон та яким документом визначено, що саме автосалон АВТОТАК № 304 у м. Житомирі є робочим місцем позивача. Також зауважила, що робочим місцем позивача є автосалон Житомиравто № 326 у м. Житомирі. Крім того, зазначила, що в оскаржуваному наказі не вказано час та день прогулу (а.с. 83-85) У судове засідання зявилася представник позивача, яка підтримала позовні вимоги. Відповідач явку свого представника не забезпечив, хоча про час і місце розгляду справи повідомлявся належним чином (а.с. 130). У процесі розгляду справи відповідач просив відмовити в задоволенні вимог позивача. Зауважив, що належними доказами доведено відсутність позивача без поважних причин на робочому місці 02 січня 2018 року, 18 січня 2018 року та 19 січня 2018 року. Крім того, вказав, що до відповідача 17 січня 2018 року надійшла заява позивача про надання позивачу відпустки в період з 22 січня 2018 року по 29 січня 2018 року, однак наказ про надання їй відпустки не видавався, оскільки в порушення чинного законодавства її не було погоджено з роботодавцем. Повідомив, що зазначені обставини і стали причиною звільнення позивача. Крім того, вказував на те, що під час розрахунку компенсації вимушеного прогулу позивачу окрім Постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року має також враховуватися Постанова Кабінету Міністрів України № 1266 від 26 вересня 2001 року. Суд, дослідивши матеріали справи, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. Наказом начальника відділу управління персоналом ТОВ Авто Просто [PERSON] № 66-п від 12 травня 2015 року позивач з 12 травня 2015 року була прийнята на роботу на посаді продавця-консультанта (а.с. 39). Наказом голови правління ТОВ АВТО ПРОСТО від 30 вересня 2016 року позивача з 01 жовтня 2016 року було переведено посаду регіонального менеджера з підбору персоналу (а.с. 41). 02 січня 2018 року о 17-00 год. був складений акт про відсутність позивача 02 січня 2018 року на роботі в салоні АвтоТак № 304 у м. Житомирі без поважних причин (а.с. 42). 18 січня 2018 року о 15-30 год. був складений акт про відсутність позивача 18 січня 2018 року з 10-00 год до 15-30 год на роботі в салоні АвтоТак № 304 у м. Житомирі без поважних причин (а.с. 46). 19 січня 2018 року о 14-00 год. був складений акт про відсутність позивача 19 січня 2018 року з 10-00 год до 14-00 год на роботі в салоні АвтоТак № 304 у м. Житомирі без поважних причин (а.с. 47). Наказом начальника відділу управління персоналом ТОВ АВТО ПРОСТО № 13/1-у від 29 січня 2018 року позивача було звільнено з 19 січня 2018 року з посади регіонального менеджера з підбору персоналу за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КУпАП (а.с. 50). Листом від 05 лютого 218 року позивач повідомила, зокрема те, що 18 січня 2018 року та 19 січня 2018 року вона перебувала на робочому місці у м. Житомирі в автосалоні [PERSON] № 326, а з 22 січня 2018 року до 29 січня 2018 року перебувала у відпустці, яка була погоджена гр. [PERSON] (а.с. 11). Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників (ст. 1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку (ч. 1 ст. 2 КЗпП України). Статтею 5-1 КЗпП України регламентовано, зокрема те, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від незаконного звільнення. Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України). Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ч. 1 ст. 139 КЗпП України). Пунктом 2 ч. 1 ст. 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення у вигляді звільнення. Частиною 1 ст. 149 КЗпП України регламентовано, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Така процедура є однією з гарантій від безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Дійсно, 26 січня 2018 року керівником відділу управління персоналом ТОВ АВТО ПРОСТО було надіслано лист позивачу з проханням надати письмові пояснення стосовно її відсутності на робочому місці у м. Житомирі в салоні АвтоТак № 304 з 18 січня 2018 року (а.с. 48). Однак, вже 29 січня 2018 року відповідач, не дочекавшись відповіді позивача, виніс наказ про звільнення позивача. На переконання суду, такі дії відповідача не можуть розцінюватися інакше, як умисне позбавлення позивача одного з найважливіших способів захисту своїх законних прав та інтересів, спрямованих проти безпідставного застосування дисциплінарного стягнення. Суд вважає за потрібне зазначити також те, що відповідачем не доведено суду те, шо салон АвтоТак № 304 дійсно є місцем роботи позивача, як зазначено в актах про відсутність на роботі, оскільки, як зазначає позивач місцем її роботи був салон [PERSON] № 326. Крім того, факт присутності позивача на робочому місці підтвердила допитана у судовому засіданні свідок [PERSON], яка повідомила, що 18 січня 2018 року з 09-30 год. до 17-00 год. та 19 січня 2018 року з 09-00 год. до 14 год. вона була присутня в автоцентрі, де позивач з нею проводила співбесіду, як з кандидатом на вакантну посаду. Більше того, відповідачем в оскаржуваному наказі не вказано день та час прогулу позивача, хоча така інформації в ньому має бути присутня. Також в наказі відсутнє посилання на будь-які фіксуючі факт прогулу документи, якими могли б бути, зокрема, акт відсутності на роботі та табель обліку робочого часу. Тобто, зі змісту оскаржуваного наказу взагалі неможливо встановити за яке саме порушення дисципліни до позивача застосовано стягнення у вигляді звільнення. Вищезазначені обставини в сукупності, на переконання суду, є беззаперечними підставами для скасування оскаржуваного наказу та визнання звільнення позивача таким, що відбулося без законної підстави. Частиною 1 ст. 235 КЗпП України передбачено, що в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За змістом ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Отже, у звязку з тим, що звільнення позивача відбулося без законної підстави, остання має бути поновлена на попередній роботі. Також позивачу має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу. Зі змісту п. 2 затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 Порядку обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок) вбачається, що середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (п. 8 Порядку). Згідно з довідкою ТОВ АВТО ПРОСТО від 23 березня 2018 року заробітна плата позивача у листопаді 2017 року склала 6373,85 грн, у грудні - 6457,05 грн (а.с. 18). У листопаді 2017 року було 22 робочих дні, у грудні 2017 року - 20 робочих днів. Отже, для визначення середньоденної заробітної плати позивача заробітна плата за фактично відпрацьовані протягом листопада-грудня 2017 року, яка складає 12830,90 грн, має бути поділена на число робочих днів у листопаді-грудні 2017 року, а саме на 42 робочих дні. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача складає 305,49 грн (12830,90/42). Зважаючи на те, що з дня звільнення позивача, тобто з 19 січня 2018 року по день ухвалення рішення, тобто 06 серпня 2018 року, було 133 робочі дні, позивачу має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 40630,17 грн (305,49*133). Стосовно зауваження представника відповідача щодо того, що під час розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу має також враховуватися Постанова Кабінету Міністрів України № 1266 від 26 вересня 2001 року, суд зауважує представнику відповідача на те, що затверджений даною постановою порядок визначає механізм обчислення середньої заробітної плати для розрахунку виплат за загальнообовязковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття, від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у звязку з тимчасовою втратою працездатності, у разі настання страхового випадку, оплати перших пяти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства, установи, організації або фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників, а також середньої заробітної плати у разі, коли застрахованим особам згідно із законодавством встановлюються додаткові виплати понад розміри та тривалість виплат за страхуванням на випадок безробіття, але не регулює порядок обчислення виплати за час вимушеного прогулу. Частиною 1 ст. 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зважаючи на те, що незаконне звільнення позивача призвело до її моральних страждань та вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду, однак не в розмірі 5000 грн, оскільки на погляд суду, такий розмір є надто завищеним, а в розмірі 1000 грн. Відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Таким чином, з відповідача має бути стягнуто судовий збір на користь держави в розмірі 1409,60 грн. З огляду на наведене,

Outcome: partial