Jurisdiction: civil
Date: 2018-06-19 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача КП "Київкінофільм" про стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки та зобов'язання видати трудову книжку, мотивуючи свої вимоги тим, що він працював у відповідача з 01.07.2014 року на посаді спеціаліста-бухгалтера. 08.11.2017 року він написав заяву про звільнення за власним бажанням, що була відправлена рекомендованим листом та зареєстрована відповідачем 10.11.2017 року. Проте він у передбачений термін звільнений не був і трудову книжку йому не видали. На підставі викладеного позивач звертається до суду з даним позовом, в якому просить суд стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв'язку із невидачею трудової книжки у розмірі 14652, 00 грн. та зобов'язати відповідача видати йому трудову книжку, оформлену відповідно до його заяви та діючого законодавства. 12.04.2018 року до суду надійшов відзив на позовну заяву. У відзиві представник відповідача просить у задоволенні позову відмовити, зважаючи на те, що після подачі заяви про звільнення позивач перебував у відпустці по 22.11.2017 року. Після закінчення відпустки позивач на роботу не з'явився. 27.11.2017 року на підприємство електронною поштою надійшов лікарняний лист позивача, але оригінал до цього часу не наданий. У подальшому позивач на роботу так і не з'явився, у зв'язку з чим були складені відповідні акти. Наказом від 26.12.2017 року позивача було звільнено з займаної посади з 28.11.2017 року. Копію наказу та лист про необхідність отримати трудову книжку було направлено на адресу позивача, при цьому розрахунок було здійснено у повному обсязі у день звільнення. До цього часу трудову книжку позивач не отримав. Представник вказує про безпідставність позовних вимог, у зв'язку із тим, що вини підприємства у тому, що трудова книжка позивачем не отримана, немає. У судовому засіданні позивач повністю підтримав позовні вимоги, просив їх задовольнити, а також зазначив, що трудову книжку було ним отримано 13.06.2018 року. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити у позові з підстав, зазначених у відзиві на позов. Вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, вивчивши письмові матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні. Згідно із статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. Судом встановлено, що позивач [PERSON] 01.07.2014 року був прийнятий на посаду спеціаліста-бухгалтера, згідно наказу № 241-К від 01.07.2014 року. 01.07.2014 року між сторонами був укладений Договір про повну матеріальну відповідальність працівника за передані йому підзвітні цінності. 10.11.2017 року [PERSON] звернувся із заявою про надання йому відпустки без збереження заробітної плати у період з 13.11.2017 року по 22.11.2017 року, після чого відпустка була йому надана. 10.11.2017 року на підприємство надійшов рекомендований лист, в якому містилася заява [PERSON] про звільнення за власним бажанням з 22.11.2017 року. Відповідно до вимог ст.. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботі за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. З наведених норм діючого законодавства можна зробити висновок, що перебіг двотижневого строку, передбаченого ст.. 38 КЗпП України, починається з дати попередження роботодавця, якою є фактичне надходження (отримання) підприємством заяви [PERSON] про звільнення. Отже, для підприємства за заявою [PERSON] перебіг двотижневого строку почався з 10.11.2017 року та мав закінчитися 24.11.2017 року. 23.11.2017 року позивач на роботу не з'явився, як і не з'являвся у подальшому. 27.11.2017 року електронною поштою від [PERSON] надійшов листок непрацездатності за період з 23.11.2017 року по 27.11.2017 року, проте оригінал підприємству наданий не був. Будучи матеріально відповідальною особою, позивач матеріальні цінності не передав, справи не здав. З метою з'ясування поважності/неповажності причин відсутності на роботі позивача у період з 23.11.2017 року за адресою його реєстрації відповідачем було направлено рекомендовані листи та телеграми від 01.12.2017 року, що були вручені позивачу 06.12.2017 року, проте відповіді отримано не було. 26.12.2017 року відповідно до наказу № 736-к позивача [PERSON] було звільнено з займаної посади з 28.11.2017 року на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку. Копії наказу № 736-к від 26.12.2017 року, наказу № 746-к від 27.12.2017 року та лист від 27.12.2017 року було направлено підприємством за адресою реєстрації позивача [PERSON] з повідомленням про необхідність з'явитися на підприємство для отримання трудової книжки або надати дозвіл на її пересилання поштою. Розрахунок з позивачем був здійснений у день видачі наказу про звільнення 26.12.2017 року, грошові кошти були направлені позивачу поштовим переказом. У своїх позовних вимогах позивач просить суд стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки, посилаючись на порушення відповідачем норм діючого трудового законодавства. Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Як встановлено діючим законодавством, днем звільнення є останній день роботи працівника. Згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року № 58, у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому п. 2.10 Інструкції. Враховуючи те, що трудова книжка була видана позивачу лише 13.06.2018 року, тобто з порушенням строків, передбачених діючим законодавством, суд вважає, що є всі підстави для задоволення вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки. Що стосується суми, що підлягає стягненню, то суд приймає до уваги розрахунок, наданий позивачем, а тому за період з 28.11.2017 року по 22.02.20118 року (дата звернення до суду) з відповідача на користь позивача підлягає стягнення 14652, 00 грн. з урахуванням суми податків. Одночасно суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] про зобов'язання видати трудову книжку задоволенню не підлягають, оскільки 13.06.2018 року вказана трудова книжка була видана, що не заперечувалося сторонами у справі. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 704, 80 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial