Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-10 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, яким просив: поновити [PERSON] (позивач) в Приватному підприємстві «СГО» на посаді слюсаря-сантехніка; стягнути з приватного підприємства «СГО» (відповідач) на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, а в частині середнього заробітку за один місяць - допустити негайне виконання, станом на дату винесення судового рішення судом; стягнути компенсацію за невикористані дні відпусток (щорічної та як інваліда) в сумі 3176,79грн. та стягнути судові витрати. Вважає, що його звільнено незаконно, обґрунтовуючи свої доводи вказує, що саме з обставини наявності у нього, як інваліда 3-ї групи певних пільг і розпочався процес його звільнення. Наказом №2-к від 10.09.2018р. його було переведено на неповний робочий день, а відтак і зменшився час його роботи та 03.12.2018 року наказом №3-к від 28.09.2018р. його було звільнено з роботи та з займаної посади у зв`язку із скороченням штату згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Із вказаним не погоджується, оскільки наказом №1-о від 28.09.2018 року підприємство зазначило щодо необхідності підвищення ефективності і оптимізації управління підприємством і на основі проведеного аналізу економічних можливостей підприємства виникла необхідність скорочення витрат на заробітну плату і оптимізації штатної структури, а відтак на підставі п.1 ст.40, ст.49-2 КЗпП України було вирішено скоротити одну штатну одиницю слюсаря-сантехніка. При цьому вказано на не пізніше ніж за 2 місяці здійснення попередження про можливе їх вивільнення та запропонування всім працівникам, що підпадають під скорочення штату, переведення за їх згодою на інші вакантні посади. У разі відмови від переведення або браку вільних посад підготувати документи для скорочення відповідних працівників та звільнення їх за п. 1 ст.40 КЗпП України. Стверджує, що йому наразі не відомі взагалі будь-які проведені аналізи щодо оптимізації, ніхто його з ними не ознайомлював, та не відомо взагалі чи це так і було. У вказаному наказі мова в п.1 йде про одну штатну одиницю, а відтак і про одну особу, при цьому в інших пунктах вже зазначається на множинність цих осіб. Трудову книжку та не в повному проведені виплати позивач одержав 03.12.2018 року, а відтак і строк оскарження має розпочинатись саме з цього моменту. Зазначає, що 18.10.2018 р., 13.11.2018 р. та 10.12.2018 р. позивач письмово звертався до свого роботодавця з питанням надання відпустки, а за не використану відпустку просив виплатити йому компенсацію. В особовій справі стоять відмітки про призначення відпусток, які деякі з них він не відбував і не знав про них. Відповідачем надано відзив на позовну заяву, яким вважає, що доводи, які викладені у позовній заяві є необґрунтованими та не знаходять свого фактичного підтвердження, а позовні вимоги такими, що не підлягають задоволенню. Вказує, що протягом 2018 р., у зв`язку із низьким попитом на послуги Відповідача, із загальної площі приміщень, власником яких є відповідач, - 4072,2 кв.м., Відповідачем було передано в оренду лише 647,6 кв.м., тому 10 вересня 2018р., на Зборах співвласників Приватного підприємства «СГО» було прийнято рішення про продаж основного активу підприємства у зв`язку із збитковістю по його утриманню, а також рішення про скорочення витрат на заробітну плату та оптимізацію штатної структури підприємства. Вказане рішення було прийнято на підставі проведеного фінансового аналізу стану господарської діяльності підприємства за 1-3 квартал 2018р. За висновками проведеного фінансового аналізу, було встановлено збитковість підприємства та зростанням кредиторської заборгованості. Так, згідно Фінансового звіту Відповідача на 31.12.2018 р., що був поданий до ДФС України та був зареєстрований Центром обробки електронних звітів Держстатут України 05.02.2019 р. за № 9003705150, вбачається, що чистий дохід Відповідача від реалізації продукції товарів робіт, послуг (Фінансовий звіт код рядка 2000) за 2018 р., становить 567 000, 00 грн., при цьому виплати по фонду заробітної плати за 1 півріччя 2018 р., складають 253 108, 28 грн., за 2 півріччя 2018р. - 259 185,56 грн., загальна сума виплат по фонду заробітної плати за 2018 р., з урахуванням сплати ЄСВ (22 %) складає 624 293, 84 грн. Крім того, збитки Відповідача за вказаний звітний період (Фінансовий звіт код рядка 2350) складають 2 156 00, 00 грн., вказані збитки сформувались за рахунок кредиторської заборгованості пов`язаної із витратами на утримання нерухомого майна, що є основним активом Відповідача. З огляду на вищевикладене вбачається, що фінансово-господарська діяльність Відповідача протягом 2018 р., виявилась збитковою та такою, що призвела до накопичення кредиторської заборгованості підприємства. За таких обставин Співвласники Підприємства були змушені прийняти відповідні управлінські рішення з метою уникнення негативних наслідків фінансово-господарської діяльності Відповідача та нарощування заборгованості по заробітній платі та інших вимогах кредиторів. Крім того, як вбачається з матеріалів справи, відповідачем було дотримано вимоги передбачені 492 КЗпП України та завчасно попереджено позивача про його звільнення у зв`язку із скороченням штату працівників. Крім того з метою забезпечення основних соціальних та трудових гарантій позивача при його звільненні, йому було нараховано та виплачено вихідну допомогу в порядку та у розмірі встановленому чинним законодавством України, зазначені обставини підтверджуються письмовими доказами по справі, зокрема наказом відповідача № 3-к від 28.09.2018р. З огляду на вищевикладене, відповідач вважає, що вимоги позивача щодо його поновлення на раніше займаній посаді є необґрунтованими. Щодо вимоги компенсації за невикористані відпустки, в 2016 році відповідачу було надано статус інваліда III групи, у зв`язку з чим він просить суд врахувати періоди та стягнути компенсацію за невикористані дні відпусток, як інваліда за 2016 - 2018 р., а також компенсацію за 12 днів відпустки, яка не відбулась в 2018 р. Враховуючи вищевикладене, зазначає: інформація про набуття статусу інваліда, була доведена Позивачем до адміністрації підприємства лише 17.08.2018 р., згідно його заяви та доданих до неї підтверджуючих документів. При цьому 17.08.2018 р., по підприємству було видано відповідний наказ № 1/1-к від 17.08.2018 р. Окремо зазначають, що в період з 25.08.2016 р. (дата набуття статусу інваліда) по період 17.08.2018 р. (дата надання документів, що підтверджують статус інваліда), інформація про набуття статусу інваліда позивачем в адресу Відповідача не направлялась, будь-які офіційні документи не надавались, відтак позивач обліковувався на підприємстві, як особа, що має статус інваліда з 17.08.2018р., тобто з моменту коли він фактично повідомив про це Відповідача. Що стосується вимоги позивача про виплату йому компенсації за 12 днів відпустки, яка не відбулась, відповідач зазначає наступне: згідно Додатку до наказу №3-к від 27.11.2018 р., виданого відповідачем, з яким позивач був ознайомлений особисто під розпис, останньому у зв`язку із його звільненням, було нараховано та виплачено компенсацію за невикористану відпустку за період з 03.06.2018 р. по 03.12.2018 р., в кількості 13 днів, таким чином позовні вимоги позивача щодо стягнення з відповідача компенсації за 12 відпустки є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь - якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін. Від сторін клопотання про проведення розгляду справи з їх викликом в судове засідання не надійшло, тому суд провів розгляд справи за наявними у ній матеріалами. Зважаючи на те, що справа розглядалась за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, відповідно до ч. 2 статті 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. З`ясувавши обставини та дослідивши надані докази, суд приходить до висновку, що встановлені наступні факти та відповідні правовідносини. [PERSON] з 03.06.2013 року був прийнятий на роботу в ПП «СГО» на посаду слюсаря-сантехніка та пропрацював на цій посаді до 03.12.2018 року, наказ №3-к від 03.06.2013 р., про що свідчать записи у трудовій книжці. (а.с.13) 03.12.2018 року наказом №3-к від 28.09.2018 р. [PERSON] було звільнено з роботи та з займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування, згідно п.1 ст.40 КЗпП України, та виплатити останньому вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку, підстава наказ №1-о від 28 вересня 2018 року. Із наказом про звільнення позивач ознайомився 03.10.2018 року, про що свідчить підпис позивача на вказаному наказі. 17 серпня 2018 року наказом №1/1-к позивача було офіційно визнано на підприємстві працівником, у якого є 3 група інвалідності, про що свідчить копія наказу та копія пенсійного посвідчення. Зокрема, наказом №2-к від 10.09.2018 р. Позивача, на підставі його заяви від 10.09.2018 р., було переведено на неповний робочий день (сім годин) з оплатою пропорційно відпрацьованому часу. Також, наказом №1-о від 28.09.2018 року про скорочення штату працівників, підприємство зазначило щодо необхідності підвищення ефективності і оптимізації управління підприємством і на основі проведеного аналізу економічних можливостей підприємства виникла необхідність скорочення витрат на заробітну плату і оптимізації штатної структури, а відтак на підставі п.1 ст.40, ст.49-2 КЗпП України було вирішено скоротити одну штатну одиницю слюсаря-сантехніка. При цьому вказано на не пізніше ніж за 2 місяці, попередити працівників ПП «СГО» про можливе їх вивільнення та запропонування всім працівникам, що підпадають під скорочення штату, переведення за їх згодою на інші вакантні посади. У разі відмови від переведення або браку вільних посад підготувати документи для скорочення відповідних працівників та звільнення їх за п. 1 ст.40 КЗпП України. Одночасно, наказом №6-ш від 28.09.2018 року було внесено зміни до штатного розпису з 03.12.2018р., скоротивши 1 штатну одиницю: слюсаря-сантехніка, підстава для цього, - наказ №1-о від 28.09.2018 р. На підставі наказу №1-о від 28.09.2018 р., - винесено наказ №3-к від 28.09.2018 р. про звільнення [PERSON] в зв`язку із скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування, - з 03.12.2018р., з яким його було ознайомлено 03.10.2018 року, про що свідчить підпис останнього. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частин першої, третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 21 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» п. 19 розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Такого правового висновку дійшов Верховний Суд України в постановах від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17. З матеріалів справи вбачається, що попередженням про скорочення штату працівників від 28 вересня 2018 року, у зв`язку з необхідністю скорочення витрат на заробітну плату і оптимізації штатної структури, повідомлено [PERSON] про те, що Правлінням Приватного підприємства «СГО» було прийнято про скорочення штату працівників. Тому, відповідно до наказу №1-о від 28 вересня 2018 року «Про скорочення штату працівників», 03.12.2018 року посада, яку займає позивач, підлягає скороченню відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, з дотриманням вимог чинного законодавства України, наданням пільг та компенсацій згідно з Законом, зокрема вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Окрім того, [PERSON] повідомлено, що на момент скорочення штату у підприємства відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані позивачу для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящої за кваліфікацією вакансії до закінчення двохмісячного терміну попередження, вона буде запропонована останньому у відповідності до чинного законодавства. Із вищевказаним попередженням [PERSON] був ознайомлений 03.10.2018 року, про що свідчить його підпис. Згідно частини 3 статті 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. При цьому чинним законодавством не встановлено вимог щодо необхідності техніко- економічного обгрунтування рішення про скорочення штату, а зміна організації виробництва і праці є безумовним правом підприємства, яким він може скористатись в будь-який час. Крім того, за певних обставин роботодавець може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників скороченням, при цьому скористатися таким правом роботодавець може будь-коли, оскільки нормами законодавства не встановлено щодо цього жодних часових обмежень. Відповідач стверджує, що фінансово-господарська діяльність їх протягом 2018 р., виявилась збитковою та такою, що призвела до накопичення кредиторської заборгованості підприємства. За таких обставин Співвласники Підприємства були змушені прийняти відповідні управлінські рішення з метою уникнення негативних наслідків фінансово- господарської діяльності Відповідача та нарощування заборгованості по заробітній платі та інших вимогах кредиторів. Згідно ст. 1 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», - професійною спілкою (профспілка) є добровільна неприбуткова громадська організація, що об`єднує громадян, пов`язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). Положеннями вказаної норми Закону, також передбачено, що первинна організація профспілки - це добровільне об`єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному навчальному закладі. Виходячи з аналізу зазначеної норми закону вбачається, що профспілка на підприємстві створюється з ініціативи та за участю безпосередньо трудового колективу без будь-якого погодження з Роботодавцем. Враховуючи вищевикладене, відповідач вказує, що в Приватному підприємстві «СГО» за період його діяльності з 2009-2018 р.р. первинна організація профспілки, трудовим колективом підприємства не створювалась, будь-яких офіційних повідомлень про створення профспілкового органу до адміністрації Відповідача не надходило. Положеннями ст. 431 КЗпП України, визначено загальні умови розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації. Відповідачем було дотримано вимоги передбачені 492 КЗпП України та завчасно попереджено позивача про його звільнення у зв`язку із скороченням штату працівників. Крім того з метою забезпечення основних соціальних та трудових гарантій позивача при його звільненні, йому було нараховано та виплачено вихідну допомогу в порядку та у розмірі встановленому чинним законодавством України, зазначені обставини підтверджуються письмовими доказами по справі, зокрема наказом відповідача № 3-к від 28.09.2018 р. Внаслідок чого вимога про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу спростовується, а тому задоволенню не підлягає. Щодо вимоги про стягнення компенсації за невикористані дні відпусток, як інваліда за 2016 - 2018 р.р, на що відповідач заперечує, посилаючись на те, що інформація про набуття статусу інваліда, була доведена Позивачем до адміністрації підприємства лише 17.08.2018 р., згідно його заяви та доданих до неї підтверджуючих документів. При цьому 17.08.2018 р., по підприємству було видано відповідний наказ № 1/1-к від 17.08.2018 р. згідно якого позивач обліковувався на підприємстві, як особа, що має статус інваліда з 17.08.2018р., тобто з моменту коли він фактично повідомив про це Відповідача, суд не погоджується з огляду на наступне. 17 серпня 2018 року наказом №1/1-к позивача було офіційно визнано на підприємстві працівником, у якого є 3 група інвалідності призначеної 25.08.2017 р., про що свідчить копія наказу та копія пенсійного посвідчення. Однак згідно копії пенсійного посвідчення № [NUMBER] серії [NUMBER] , [PERSON] встановлено ІІІ групу інвалідності з 25.08.2016 року по 01.07.2017 року; згідно копії посвідчення № [NUMBER] серії [NUMBER] , [PERSON] встановлено ІІІ групу інвалідності з 04.10.2017 року по 30.06.2019 року. Згідно наказу №7-вк від 12 жовтня 2018 року на підставі заяви [PERSON] від 12.10.18 року надано щорічну чергову відпустку за фактично відпрацьований період з 03.06.2017 р. - 02.06.2018 р. терміном на 2 календарні дні 16 та 17 жовтня 2018 року. Згідно з частиною сьомою статті 6 Закону України «Про відпустки» (далі - Закон) інвалідам I та II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів. Відповідно до статті 24 Закону у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Таким чином, якщо працівник з якихось причин не скористався своїм правом на щорічну відпустку за кілька попередніх років (зокрема за два, три, чотири чи більше років), він має право використати їх, а у разі звільнення йому має бути виплачена грошова компенсація. Законодавством не передбачено терміну давності, після якого працівник втрачає право на щорічні відпустки, воно не містить заборони надавати щорічні відпустки в разі їх невикористання. Для роботодавця основним документом, що підтверджує інвалідність працівника, є копія довідки до акта огляду МСЕК про групу та причину інвалідності. Крім того, як зазначено у листі Фонду соцзахисту інвалідів від 26.03.2007 р. № 1/6-172, роботодавець може дізнатися про інвалідність працівника із копії його пенсійного посвідчення або копії посвідчення одержувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії. Документи має надати безпосередньо роботодавцю сам працівник при працевлаштуванні або згодом, якщо інвалідність установлена у процесі трудової діяльності. Таким чином, власне працівник і повідомляє роботодавцю про свою інвалідність. Щодо визначення тривалості щорічної відпустки за робочий рік, у якому працівник отримав статус інваліда III групи, то за період до дати встановлення інвалідності цей працівник мав право на щорічну основну відпустку з розрахунку 24 календарні дні, а після цієї дати (з 25.08.2016 р.) - з розрахунку 26 календарних днів як інвалід III групи. Тому за робочий рік, в якому позивачу встановлено інвалідність, тривалість щорічної основної відпустки необхідно розрахувати пропорційно відпрацьованому часу до і після встановлення інвалідності. Тому позивач має право на компенсацію щорічної відпустки терміном у два дня за період з 03.06.2016 по 03.06.2017 рік (робочий рік, на який припала дата установлення інвалідності) у розмірі 238 грн. 09 коп. (середньоденний розмір заробітної плати (3630,00:30=121; 3630,00:31=117,09) * 2 - кількість днів відпустки (121+117,09=238,09). Що стосується вимоги позивача про виплату йому компенсації за 12 днів відпустки, відповідач вказує, що згідно Додатку до наказу № 3-к від 27.11.2018р., виданого відповідачем, з яким позивач був ознайомлений особисто під розпис, останньому у зв`язку із його звільненням, було нараховано та виплачено компенсацію за невикористану відпустку за період з 03.06.2018р. по 03.12.2018 р., в кількості 13 днів, тому вважає, що позовні вимоги позивача щодо стягнення з відповідача компенсації за 12 відпустки є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Згідно із ч. 6 ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. За такого, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 768 грн. 40 коп.

Outcome: partial