Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-04 00:00:00

В січні 2021 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №5 Новокаховської міської ради Херсонської області про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що вона з 15.12.2015 року працювала на посаді головного бухгалтера загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №5 Новокаховської міської ради Херсонської області. 21 січня 2021 року поштою вона отримала трудову книжку, з запису у ній позивач дізналася, що 31.12.2020 року її було звільнено за ст. 36 КЗпП України за згодою сторін. Заяву про звільнення вона не писала, з наказом не ознайомлювалася. Крім того працювала у звичному режимі, складала та здавала річні та місячні звіти, які підписував директор школи. Вважає своє звільнення з посади незаконним, оскільки всупереч вимогам КЗпП України з її боку волевиявлення щодо розірвання трудового договору за угодою сторін було відсутнє. Також зазначає, що порушенням її трудових прав завдало душевних страждань, вона постійно знаходиться в пригніченому стані, в зв`язку з чим просила стягнути з відповідача моральну шкоду. В зв`язку з викладеним, з урахуванням заяв про збільшення та уточнення, просила суд: 1) визнати незаконним наказ №76-к/тр від 31.12.2020 року та поновити [PERSON] на посаді головного бухгалтера загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №5 Новокаховської міської ради Херсонської області, правонаступником якої є Ліцей №2 Таврійської міської ради Херсонської області; 2) стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення, тобто з 31 грудня 2020 року по дату винесення рішення у розмірі 51297 гривень 96 копійок; 3) стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 66407 гривень 22 копійки; 4) стягнути з відповідача на її користь судові витрати по сплаті судового збору в розмірі 908 гривень. Ухвалою суду від 03.02.2021 року зазначений позов було залишено без руху через порушення вимог ч.4 ст.177 ЦПК України та надано можливість усунути його недоліки. Ухвалою суду від 05.02.2021 року було відкрито провадження по справі, призначено справу до розгляду у порядку спрощеного провадження з викликом сторін та надано відповідачу строк для подання відзиву на позовну заяву. Ухвалою суду від 22.03.2021 року залучено до участі у справі правонаступника відповідача загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №5 Новокаховської міської ради Херсонської області - Ліцей №2 Таврійської міської ради Херсонської області. В судовому засіданні позивач наполягала на задоволенні позову з підстав, зазначених у позовній заяві. Додатково про обставини звільнення позивач пояснила, що була ознайомлена з наказом №183 від 02.11.2020 року «Про підготовку передачі закладу до складу Таврійської ОТГ», проте він стосувався проведення інвентаризації, але жодним чином не вказував що її попереджено про скорочення. Їй було усно запропоновано на майбутнє як варіант іншу роботу, а саме економістом у відділі освіти, проте така розмова була ще у минулому році і вона не згодилася на неї, бо умови роботи передбачали істотне зменшення заробітної плати, а саме мінімальний оклад. 29 грудня 2020 року вона написала заяву про дистанційну роботу, проте свої функціональні обов`язки виконувала, відносила бухгалтерські документи до казначейства. Крім того, у січні 2021 року позивач готувала річний звіт установи, який було здано до податкової інспекції 12 січня 2021 року. Даний звіт підписано директором школи та нею як головним бухгалтером. 18 січня 2021 року вона також звернулася з заявою про надання соціальної відпустки строком 10 днів. Зазначила, що вона не бажала звільнення за угодою сторін, не надавала ні письмової заяви, ні усної згоди. Розмір моральної шкоди обґрунтовує розрахунком на підставі Методичних рекомендацій «Відшкодування моральної шкоди», викладених в листі Міністерства юстиції України від 13.05.2004 року №35-13/797. Зазначила, що зазнала душевних страждань, постійно перебуває у пригніченому стані через те, що її незаконно звільнили, використовували її працю - складання річного звіту - в той час, як уже було видано наказ про її звільнення. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, пояснив, що звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог чинного законодавства України, а тому підстави для поновлення [PERSON] на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди відсутні. Надав відзив, який зводиться до наступного: Загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів №5 Новокаховської МР була реорганізована в Ліцей №2 Таврійської міської ради Херсонської області. [PERSON] була ознайомлена з можливими змінами в умовах праці, що підтверджується наказом від 02.11.2020р. № 183 « Про підготовку передачі закладу до складу Таврійської ОТГ». Позивачу в грудні 2020р. була запропонована інша робота на посаді бухгалтера з 01.01.2021р. при створюваному відділі освіти, культури, молоді та спорту Таврійської МР. Відділ освіти, культури, молоді та спорту Таврійської міської ради, як уповноважений орган засновника закладу освіти, запропонував [PERSON] (на той час головному бухгалтеру ЗОШ №5 Новокаховської міської ради) працевлаштування шляхом переведення на посаду бухгалтера відділу освіти, культури, молоді та спорту Таврійської МР. [PERSON] відмовилася і забажала звільнення її за скороченням штатів. Разом з тим законодавчо визначено, що звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга статті 40КЗпП України). Відмова працівника від переведення на запропоновану вакантну посаду і стала підставою для видання індивідуального наказу про звільнення за угодою сторін для подальшого самостійного працевлаштування. На момент виходу на роботу директора 29.12.2021 року після тривалого лікарняного та на дату видання наказу працівник [PERSON] була відсутня на робочому місці самовільно встановивши собі вільний графік роботи. Як головний бухгалтер закладу [PERSON] порушила не тільки трудову а й фінансову дисципліну результатом якої стало те, що своєчасно не були нараховані кошти на день звільнення. Також не здана була річна бухгалтерська звітність за 2020 рік. За усною домовленістю [PERSON] пообіцяла виправити ситуацію зі звітністю протягом січня 2021року. Так як не було змоги ознайомити особисто на робочому місці [PERSON] з наказом та видати трудову книжку, було вирішено надіслати [PERSON] трудову книжку поштовим відправленням. 18 січня 2021 року, скориставшись відсутністю на той час директора закладу, була зареєстрована у секретаря заява [PERSON] про надання соціальної відпустки, як матері, що виховує дитину без батька за 2021 рік. [PERSON] за 2020 рік повністю отримала заробітну плату та використала відпустку за 2020 рік. Посадовий оклад [PERSON] за листопад та грудень 2021р. становить 9498, 24 грн. відповідно за кожний місяць. В листопаді 2021р. [PERSON] була нарахована і виплачена премія понад основний оклад за підсумками роботи за 10 місяців. Вислухавши сторони, дослідивши письмові докази, що містяться у матеріалах справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню частково з наступних підстав. Згідно записів у трудовій книжці [PERSON] 15 грудня 2015 року була прийнята на посаду головного бухгалтера загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Новокаховської міської ради (а.с 11). Наказом №183 від 02.11.2020 року «Про підготовку передачі закладу до складу Таврійської ОТГ» розпочато підготовку до передачі закладу до Таврійської ОТГ з 01.01.2021 року; попереджено працівників закладу щодо можливих змін істотних умов праці до 03.11.2020 року; затверджено проведення інвентаризації у закладі (а.с. 84). Наказом №76-к/тр від 31.12.2020 року [PERSON] звільнено з посади головного бухгалтера з 31.12.2020 року за п.1 ст. 36 КЗпП України, за угодою сторін, підстава: наказ №183 від 03.11.2020 року, погодження в установленому порядку (а.с. 87). Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статтями 40, 41, 43, 43-1 КЗпП України, і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) статтею 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. У постанові від 29 жовтня 2020 року у справі №826/3388/18 Верховний Суд дійшов висновків, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення. В пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 статті 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 КЗпП). Позивач зазначає, що домовленості про припинення трудового договору за взаємною згодою між нею та директором школи не існувало. Вона не писала заяви про звільнення з посади за угодою сторін, усної домовленості також не існувало. Представник відповідача в судовому засіданні не заперечував того факту, що письмової заяви [PERSON] про звільнення за угодою сторін немає. Також зазначив, що усної домовленості також не існувало. Проте позивач знала, що з початку року буде відбуватися реорганізація учбового закладу, була попереджена щодо можливості змін істотних умов праці згідно наказу №183 від 02.11.2020 року і враховуючи зазначене, було прийнято рішення про звільнення [PERSON] за згодою сторін. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він, будучи начальником відділу освіти, культури і спорту Таврійської міської ради, у грудні 2020 року в усній формі пропонував [PERSON] посаду бухгалтера у відділі, так як обслуговування шкіл буде здійснюватися централізованою бухгалтерією. Пояснив, що остання обіцяла подумати над пропозицією. Отже, судом встановлено, що волевиявлення [PERSON] на припинення трудового договору на момент винесення наказу Загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №5 Новокаховської міської ради Херсонської області про звільнення її з роботи 31.12.2020 року не було. Домовленості сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою не існувало. З огляду на вищевикладене, суд приходить до висновку про те, що під час судового розгляду відповідачем не надано належних та допустимих доказів існування підстав для розірвання трудової угоди з позивачем за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України за угодою сторін. Таким чином, за відсутності волевиявлення позивача про звільнення за угодою сторін відповідачем протиправно прийнято оскаржуваний наказ загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №5 Новокаховської міської ради Херсонської області №76-к/тр від 31.12.2020 року про звільнення [PERSON] , у зв`язку з чим він підлягає скасуванню, а відповідна позовна вимога - задоволенню. Також суд вважає за необхідне наголосити на наступному. Згідно вимог ст. 233 КЗпПУ працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Слід зауважити, що хоча згідно із ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, однак скорочення посади, яку займав працівник, не є підставою для відмови в задоволенні позову про поновлення на роботі. У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду (постанова Верховного Суду від 13.02.2019 року у справі № 756/6746/16-ц). Як вбачається з Рішення Таврійської міської ради №52 «Про зміну засновника, найменування та установчих документів юридичної особи загальнооствітньоої школи І-ІІІ ступенів №5 Новокаховської міської ради Херсонської області» від 11.12.2020 року виключено Новокаховську міську раду зі складу засновників юридичної особи загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №5 Новокаховської міської ради Херсонської області, включено Таврійську міську раду до складу засновників юридичної особи загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №5 Новокаховської міської ради Херсонської області. Прийнято всі права та обов`язки юридичної особи загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №5 Новокаховської міської ради Херсонської області, змінено повне найменування юридичної особи із «загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №5 Новокаховської міської ради Херсонської області» на «Ліцей №2 Таврійської міської ради Херсонської області», затверджено Статут Ліцею, змінено назву органів управління закладу освіти. Рішення введено в дію 02.01.2021 року. Таким чином, припинення відповідача відбулося на підставі рішення про його реорганізацію, а не ліквідацію, визначено правонаступника юридичної особи - Ліцей №2 Таврійської міської ради Херсонської області, що підтверджується представленим відповідачем витягом з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про те, що позивач підлягає поновленню на тій посаді, з якої його звільнено, а саме: на посаді головного бухгалтера в Ліцеї №2 Таврійської міської ради Херсонської області, який є правонаступником загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №5 Новокаховської міської ради Херсонської області, а тому позовна вимога у частині поновлення позивача на займані посаді підлягає задоволенню. У пункті 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29 липня 1993 року, зазначається, що днем звільнення вважається останній день роботи. Отже, день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах із роботодавцем. Оскільки днем звільнення позивача відповідно до змісту оскаржуваного наказу є 31 грудня 2020 року, то позивача слід поновити на посаді з наступного дня за днем звільнення, тобто з 01 січня 2021 року. Стосовно позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Згідно з частиною другою статті 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення судом рішення про поновлення працівника на роботі. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України Про оплату праці за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 з наступними змінами та доповненнями (далі - Порядок № 100). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 2 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. При цьому у вищезазначеній Постанові від 15.04.2020 року по справі № 490/7708/18 Верховний суд зазначив, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, які передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Тобто, до розрахунку враховуються два останні місяці, які передували місяцю звільнення працівника. Як встановлено судом, у даному випадку [PERSON] було звільнено з роботи 31.12.2020 року, а тому для розрахунку середньомісячного заробітку слід взяти до уваги інформацію по заробітній платі за жовтень та листопад 2020 року. Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку № 100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Як роз`яснено в п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 3 Про практику застосування судами про оплату праці , при визначенні сум, що підлягають стягненню по оплаті праці, у тому числі середньому заробітку, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Як вбачається із довідки загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №5 №01-06/109 від 31.12.2020 року [PERSON] за листопад 2020 року нарахована заробітна плата 16761,60 гривень, за грудень 2020 року 9498,24 гривень. Заробітна плата [PERSON] в жовтні 2020 року складала 9498,24 гривень, про що в судовому засіданні не оспорювалося ні позивачем ні представником відповідача. Отже, сумарно за жовтень та листопад 2020 року позивачу було нараховано 26259,84 грн. заробітної плати, а кількість робочих днів за цей період становить 42 (21 день у жовтні та 21 день у листопаді). Отже, середньоденна заробітна плата позивача складає 26259,84 / 42 = 625,23 гривні. Із наведеного слідує, що розрахунок середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу необхідно здійснити шляхом множення середньоденної заробітної плати 625,23 грн. на кількість робочих днів за період, починаючи з 01.12.2021 року та по день винесення судового рішення по даній справі включно. Станом на день розгляду даної справи (05.05.2021 року) така кількість робочих днів становить 84 дні, з яких: 19 робочих днів у січні 2021 року, 20 робочих днів у лютому 2021 року, 22 робочих дні у березні 2021 року, 22 робочих дні у квітні 2021 року, 1 робочий день у травні 2021 року. Отже сума заробітної плати за час вимушеного прогулу складає 52519,32 гривні (84 дні х 625,23 грн.) Разом із тим, зважаючи на те, що позивачем була заявлена до стягнення заробітна плата за час вимушеного прогулу за період з 31.12.2020 року по 05.05.2021 року у розмірі 51297,96 гривень, враховуючи, що в порядку ч.1 ст.13, ч.2 ст.264 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках та при ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог, із відповідача на користь позивача підлягає стягненню 51 297,96 грн. в якості середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того позивач, посилаючись на ст. 237-1 КЗпП України, просить стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 66470,22 гривні. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків та вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно п. 3 Постанови Пленуму ВСУ Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди від 31.03.1995 року № 4, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Відповідно до абз. 2 п. 5 Постанови Пленуму ВСУ Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди від 31.03.1995 року № 4, суд має з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння потерпілому моральних чи фізичних страждань, за яких обставин діями (бездіяльністю) вони завдані, ступінь вини заподіювана, яких моральних чи фізичних страждань зазнав потерпілий, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі (за правовідносинами, що виникли після 08.06.1993 року) він оцінює пов`язані з ними витрати та з чого при цьому виходить, а також інші обставини, які мають значення для вирішення даного спору. Згідно абз. 1 п. 9 Постанови Пленуму ВСУ Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди від 31.03.1995 року № 4, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням у кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Згідно ст. ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Позивач обґрунтовує моральну шкоду тим, що знаходиться в пригніченому стані, хвилюється та нервує, проте не зазначає, якими доказами підтверджується розмір шкоди. Також позивачем не надано доказів причино-наслідкового зв`язку між поведінкою відповідача та її моральними стражданнями. Таким чином, позивач не надала доказів на підтвердження факту заподіяння їй відповідачем моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, а тому суд відмовляє в задоволенні позовних вимог про стягнення моральної шкоди. Згідно з положень ст. 430 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітної плати в межах суми за один місяць підлягає негайному виконанню. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати, а тому, сплачений позивачем судовий збір в сумі 908 гривень підлягає стягненню з відповідача на користь позивача.

Outcome: partial