Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-10 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до ПАТ «Миколаївська теплоелектроцентраль», правонаступником якого є відповідач по даній справі - ПрАТ «Миколаївська теплоелектроцентраль», в обґрунтування якого вказав, що з 2005 року він працював на різних посадах на підприємстві відповідача, а 16.11.2016 р. подав заяву про звільнення з роботи за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у звязку із порушенням роботодавцем трудового законодавства та умов колективного договору. Крім цього, позивач у своїй заяві просив виплатити йому вихідну допомогу у розмірі тримісячного заробітку. При проведенні звільнення позивача, в його трудовій книжці був зроблений запис «звільнений за ст. 38 КЗпП за власним бажанням у звязку з невиконанням колективного і трудового договору» із посиланням на наказ № 231к від 16.11.2016 р. При цьому позивачу не була виплачена вихідна допомога та безпідставно утриманий аванс у розмірі 1\~478,65 грн. Позивач вважає, що ПАТ «Миколаївська теплоелектроцентраль» самовільно змінило підставу звільнення з ч. 3 ст. 30 КЗпП України на ст. 38 КЗпП України, внаслідок чого він не міг отримувати допомогу по безробіттю у відповідному розмірі, та переніс моральні страждання внаслідок безпідставного утримання з нього авансу. Посилаючись на таке та з урахуванням збільшення позовних вимог, позивач просив суд: -визнати незаконним його звільнення з роботи за ст. 38 КЗпП України; -визнати, що розірвання трудового договору між сторонами відбулось за ч. 3 ст. 38 КЗпП України у звязку з порушенням роботодавцем вимог законодавства про працю; -зобовязати відповідача внести відповідні зміни до трудової книжки в запис про звільнення з роботи щодо підстав звільнення та вказати його як ч. 3 ст. 38 КЗпП України; -стягнути на його користь з відповідача вихідну допомогу у розмірі 21\~391,44 грн. та 1\~478,65 грн. утриманого авансу. У судовому засіданні позивач підтримав свій позов з підстав, викладених у позовній заяві, просив суд його задовольнити. Представники відповідача позов не визнали посилаючись на його безпідставність і на те, що звільнення позивача було проведено у відповідності до вимог діючого законодавства. Письмові заперечення відповідача долучені до матеріалів даної справи. Заслухавши пояснення учасників справи та дослідивши надані суду письмові докази, суд прийшов до наступного. Відповідно до ст. 4 ЦПК України (в редакції Закону України № 2147-УІІІ від 03.10.2017 р., яка набрала чинності з 15.12.2017 р.), - кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до положень статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов'язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Судом встановлені такі факти і відповідні їм правовідносини. Із матеріалів справи вбачається, що починаючи з 2005 року позивач був прийнятий на роботу у ВАТ «Миколаївська теплоелектроцентраль» на посаду провідного юрисконсульта, а згодом працював на вказаному підприємстві на інших посадах. Наказом Міністерства енергетики та вугільної промисловості України № 192 від 27.03.2012 р. ВАТ «Миколаївська теплоелектроцентраль» було перетворено на ПАТ «Миколаївська теплоелектроцентраль». Рішенням загальних зборів акціонерів від 13.01.2017 р. ПАТ «Миколаївська теплоелектроцентраль» було реорганізовано у Приватне акціонерне товариство «Миколаївська теплоелектроцентраль» (ПрАТ «Миколаївська теплоелектроцентраль»). Судовим розглядом встановлено, що 16.11.2016 р. позивач подав заяву про звільнення його з роботи за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП України у звязку із порушенням роботодавцем трудового законодавства та колективного договору з 16.11.2016 р., та просив виплатити йому вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку. Наказом генерального директора ПАТ «Миколаївська теплоелектроцентраль» № 231-к від 16.11.2016 р. позивач був звільнений з посади провідного юрисконсульта за ст. 38 КЗпП України за власним бажанням у звязку з невиконанням колективного та трудового договору. Аналогічний запис був зроблений в трудовій книжці позивача із посиланням на наказ № 231-к від 16.11.2016 р. Відповідно до статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудових договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП України). Пунктом 2.26. \~Інструкції \~про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. N 58\~ визначено, що записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Цим же пунктом надаються приклади здійснення записів у трудовій книжці, зокрема, "Звільнений за власним бажанням у зв'язку з зарахуванням у вищий навчальний заклад,\~ ст. 38 КЗпП України". Відповідно до\~ст. 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Отже виходячи зі змісту вказаної норми, рішення про зміну формулювання звільнення орган по розгляду трудових спорів приймає в тому випадку, якщо формулювання причин звільнення є неправильним (тобто таким, що не відповідає фактичним обставинам), або таким, що не відповідає чинному законодавству при відсутності підстав для поновлення на роботі. При цьому суд змінює формулювання і вказує в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (її частину, пункт) закону. Суд не вправі змінити формулювання звільнення, якщо внаслідок цього будуть змінені підстави, які стали приводом для розірвання трудового договору. У цьому випадку питання, щодо зміни формулювання причин звільнення може бути вирішено під час розгляду трудового спору, щодо законності самого звільнення, за наслідками розгляду цього спору може бути прийняте таке рішення. Аналізуючи зміст наказу про звільнення з роботи № 231-к від 16.11.2016 р. та записи у трудовій книжці позивача (запис № 14), суд приходить до висновку, що при звільненні позивача з роботи роботодавцем не було допущено порушень вимог трудового законодавства, оскільки він був звільнений за власним бажанням у визначений ним строк у звязку з невиконанням власником або уповноваженим органом умов трудового та колективного договору, про що і було зазначено в наказі про звільнення позивача та в його трудовій книжці. Тому відсутні правові підстави для визнання незаконним його звільнення та внесення змін до трудової книжки щодо формулювання підстав звільнення з роботи. Зібраними по справі письмовими доказами та поясненнями представника відповідача у судовому засіданні підтверджується факт порушення роботодавцем строків виплати заробітної плати на підприємстві, що є порушенням ст. 115 КЗпП України та положень Колективного договору. Разом із цим, суд знаходить обґрунтованими вимоги позивача щодо стягнення з відповідача на його користь вихідної допомоги з огляду на таке. Пунктом 3.16 Колективного договору, схваленого на конференції трудового колективу, і оформленого протоколом № 20 від 07.04.2016 р., визначено, що у разі розірвання працівником у визначений ним строк трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ст.ст. 38, 39 КЗпП України) працівникам виплачується вихідна допомога у розмірі тримісячного заробітку працівника. При обчисленні розміру вихідної допомоги суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 р. (далі Порядок). Зокрема відповідно до абзацу 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Пунктом 8 цього ж Порядку визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на\~число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Із матеріалів справи вбачається, що згідно наказу № 13 від 13.01.2016 р. на підприємстві відповідача в міжопалювальний період (початок та закінчення опалювального періоду визначається розпорядженням Миколаївського міського голови) працівники підприємства були переведені на роботу в режим неповного робочого тижня, та встановлені робочі дні понеділок-четвер. Рішенням виконкому Миколаївської міськради № 299 від 02.04.2016 р. «Про закінчення опалювального сезону 2015-2016 р.р.» та розпорядження Миколаївського міського голови № 270 р від 17.10.2016 р. «Про початок опалювального періоду 2016-2017 р.р. у житловому фонді та інших обєктах м. Миколаєва» опалювальний період був визначений з 02.04.2016 р. по 16.10.2016 р. З урахуванням цього та положень Порядку, середня кількість годин за вересень і жовтень 2016 р. складає 147 год. (140,25 год. у вересні + 153,75 год. у жовтні = 294 год. : 2). Середньомісячна заробітна плата позивача становитиме 6 257,79 грн. (42,57 грн. середньогодинна заробітна плата х 147 год.). Розмір вихідної допомоги, яку мав отримати позивач при звільненні суд обчислює таким чином: 6 257,79 грн. х 3 = 18 773,37 грн. Саме такий розмір вихідної допомоги суд вважає можливим стягнути з відповідача на користь позивача. Як роз'яснено в п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України\~\~\~\~№ 13 від 24 грудня 1993 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов»язкових платежів. Що ж до вимог позивача про стягнення з відповідача на його користь безпідставно утриманого авансу у розмірі 1\~478,65 грн., то суд не знаходить підстав для їх задоволення виходячи із такого. Із матеріалів справи вбачається і таке встановлено судом, що у період з 12.09.2016 р. по 15.11.2016 р. позивач періодично перебував на лікарняних, а тому утримання з нього вказаної суми виникло внаслідок перерахунку виплаченого авансу та оплати часу його тимчасової непрацездатності. Доказів, які б спростовували таку висновки суду, позивач не представив. На підставі ст. 141 ЦПК України з відповідач на користь держави суд стягує судові витрати пропорційно до задоволених вимог, у розмірі 578 грн. судового збору.

Outcome: partial