Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-30 00:00:00

У липні 2015 року [PERSON] звернувся до Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська з позовом до ПАТ «Дніпрометиз», третя особи: [PERSON], про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначив, що з 19.07.1991 року по 01.07.2015 року він працював в ПАТ «Дніпрометиз» м. Дніпропетровська на посаді механіка енергетичного цеху ПАТ «Дніпрометиз» м. Дніпропетровська, проте 01.07.2015 року наказом генерального директора ПАТ «Дніпррометиз» його було звільнено з роботи з посади механіка енергетичної ділянки ПАТ «Дніпрометиз» м. Дніпропетровська у звязку із скороченням чисельності працівників, згідно з п.1 ст. 40 КЗпП. Позивач зазначає, що звільнення є незаконним, оскільки енергетичний цех було перейменовано в енергетичну дільницю та його безпідставно було звільнено з посади механіка енергетичної ділянки, а не цеху, що не передбачено трудовим договором; пропозиції перейти на вакантну посаду від відповідача не надійшло, в той час як вакантні посади існували та за спірний період відповідач уклав не один трудовий договір з іншими працівниками; позивач має переважне право на залишенні на роботі; звільнення відбулося без згоди профспілкового комітету, в останній день відпустки, що є порушенням прав позивача. Крім того, після зміни в структурі організації виробництва та звільнення працівників, відповідач не повідомив Лівобережний районний центр занятості м. Дніпропетровська про звільнення працівників внаслідок зміни в структурі організації виробництва, чим також порушив ст. 49-2 КЗпП. З урахуванням збільшеного розміру позовних вимог, позивач просить: визнати незаконним та скасувати наказ генерального директора ПАТ «Дніпрометиз» №208 від 19.11.2014 року та № 60-к від 01.07.2015 року; поновити [PERSON] на посаді механіка енергетичної ділянки служби головного енергетика Публічного акціонерного товариства «Дніпрометиз»; стягнути з Публічного акціонерного товариства «Дніпрометиз» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 71\~344, 98 грн без урахування утримання податку та обовязкових платежів. Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Дніпрометиз» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 25\~000,0 грн. В судовому засіданні позивач, його представник позов підтримали, просили задовольнити. Представник відповідача позов не визнав, надав заперечення на позов. Суду пояснив, що скорочення чисельності та штату працівників відбулося у звязку зі зміною в організації структури управління ПАТ «Дніпрометиз» м. Дніпропетровська та позивач було звільнено з посади за згодою з профспілковим комітетом, з дотриманням вимог ч.1 ст. 40 КЗпП. Що стосується вакантних посад, то вакантні посади на час попередження позивача про звільнення були відсутні, оскільки відповідно до висновку МСЕК позивач має ряд обмежень щодо умов праці, йому протипоказана робота, повязана із значними нервово-психічними навантаженнями, оскільки позивач є інвалідом війни, він може працювати лише інженером в кабінетних умовах без нічних змін. Представник відповідача також зазначив, що в останній день відпустки позивач до ПАТ «Дніпрометиз» не зявився, у звязку з чим відповідач не мав можливості повідомити позивача про наявні вакантні осади у день звільнення, а отже перевести його на іншу роботу, про що було складено відповідний комісійний акт. На думку представника відповідача не вимагалося також письмове попередження профспілкового комітету про причини і обсяги скорочень , оскільки відповідач не здійснював масового вивільнення працівників, що відповідає п. 5.2 колективного договору. Зважаючи на викладене вище. представник відповідача просить відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Третя особа в судове засідання не зявилася, про день та час розгляду справи була належним чином повідомлена. Заслухавши думку учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, суд дійшов наступного висновку. В судовому засіданні встановлено, що з 19.07.1991 року по 01.07.2015 року позивач працював в ПАТ «Дніпрометиз» м. Дніпропетровська на посаді механіка енергетичного цеху ПАТ «Дніпрометиз» м. Дніпропетровська. Наказом генерального директора ПАТ «Дніпрометиз» від 19.11.2014 року № 208 про зміну штатного розпису, скорочено фактичну чисельність працюючих з 26.01.2015 року, у тому числі енергетичний цех: начальник цеху 1 од; механік 1 од. Наказом генерального директора ПАТ «Дніпрометиз» від 02.12.2014 року № 217, у звязку із змінами в організації структури управління, з 01.02.2015 року енергетичний цех перейменовано в енергетичну ділянку служби головного енергетика. Згідно виписки з протоколу засідання профспілкового комітету від 19.01.2015 року №3, профспілковий комітет ПАТ «Дніпрометиз» надав згоду на звільнення [PERSON] з посади механіка енергетичного цеху ПАТ «Дніпрометиз» у звязку із скороченням штату працівників. Наказом генерального директора ПАТ «Дніпрометиз» від 01.07.2015 року №60-к «Про звільнення за ст. 40 п.1 КЗпП України у звязку із скороченням штату», [PERSON] звільнено з посади механіка енергетичної ділянки служби головного енергетика у звязку із скороченням штату. З матеріалів справи убачається, що листом ПАТ «Дніпрометиз» від 01.07.2015 року №40/21-612 позивача було повідомлено про необхідність отримання трудової книжки у відділі кадрів ПАТ «Дніпрометиз». В судовому засіданні також встановлено, що позивача було попереджено про наступне звільнення з посади механіка енергетичного цеху служби головного енергетика у звязку із скороченням штату. Відповідно до п.1.ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду садами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9, розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у звязку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за два місяці про наступне звільнення. Статтею 42 КЗпП України встановлено, що за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації переважне право залишитися на роботі мають: 1) сімейні за наявності двох і більше утриманців; 2) особи, у сімї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівників із тривалим безперервним стажем роботі на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; 5) учасники бойових дій, інваліди війни та особи. на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.1993 р. № 3551-XII; 6) автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівники, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особи з числа депортованих з України протягом пяти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову службу) , - протягом двох років із дня звільнення їх із служби. Суд вважає, що при звільненні позивача з посади механіка енергетичної ділянки служби головного енергетика у звязку із скороченням штату відповідачем не було дотримано ст. 49-2 КзпП України, яка передбачає одночасне попередження працівника про звільнення пропозицію про надання йому іншої роботи. І тільки у випадку відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу, проводиться звільнення. З матеріалів справи убачається, що на час попередження позивача про скорочення чисельності працівників, у тому числі в проміжок часу до його звільнення, в ПАТ «Дніпрометиз» були наявні вакантні посади, запропоновані іншим особам, робота на яких за висновком МСЕК могла бути запропонована позивачу. Відповідно до показів свідка [PERSON], [PERSON] у відділі кадрів пропонувалися вакантні посади, проте він від них відмовився, оскільки той бажав зайняти лише одну посаду наглядача за будівлями, проте у нього немає відповідної освіти, у звязку з чим йому було відмовлено у заняття цієї посади. Свідок [PERSON] суду пояснила, що [PERSON] зявився до відділу кадрів ПАТ «Дніпрометиз», де йому була запропоновано оформитися на роботу робочої спеціальності та з часом виконувати іншу роботу, проте позивач відмовився від отримання робочої професії, у звязку з чим було складено акт, який він також відмовився підписати. Суд відноситься критично до показів вказаних свідків, оскільки вказані покази не підтверджується жодним доказом, який свідчив би про те, що позивачу пропонувалася інша робота, та що він від неї відмовився. Будь-яких доказів про те, що позивач повідомлявся про відсутність вільних на той час вакансій на підприємстві, а також про можливість відкриття можливих вакансій, суду також надано не було. Матеріали справи не містять доказів ознайомлення позивача з усіма вакантними посадами на підприємстві, які існували на час звільнення. Повідомлення особи в усій формі про вакантні посади суперечить чинному законодавству України. Крім того, при звільненні позивача відповідачем не було враховано, що позивач є інвалідом війни ІІІ групи, має переважне право залишитися на роботі. Оскільки звільнення позивача відбулося з порушенням норм КЗпП України, суд вважає, що позивача слід поновити на роботі на посаді начальника посаді механіка енергетичної ділянки служби головного енергетика Публічного акціонерного товариства «Дніпрометиз». Щодо стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає, що дана вимога підлягає задоволенню, виходячи з наступного. При визначенні суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає слід керуватися Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженою Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передували події його звільнення з роботи . Середньоденний заробіток за 1 робочий день за два місяці роботи (травень- 18 робочих днів, червень 22 робочих дні 2015 року) складає 242, 67 грн. Час вимушеного прогулу 294 робочих днів (липень 2015 року 22 робочих днів; серпень 2015 року 22 робочих днів; вересень 2015 року 21 робочий день; жовтень 2015 року 21 робочий день; листопад 2015 року 21 робочий день; грудень 2015 року 23 робочих днів; січень 2016 року 19 робочих днів; лютий 2016 року 21 робочий день; березень 2016 року 22 робочих днів; квітень 2016 року 21 робочий день; травень 2016 року 19 робочих днів; червень 2016 року 20 робочих днів; липень 2016 року 21 робочий день; серпень 2016 року 22 робочих днів). 242, 67 грн х294 робочих днів= 71\~344, 98 грн. Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною 2 ст. 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Зокрема, ч. 1 ст. 23 ЦК України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 15 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи щодо захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин. Стаття 1 КЗпП України передбачає, що на трудові відносини поширюються норми цього Закону. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 2371 КЗпП України. Стаття 2371 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст.\~2371 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Суд вважає, що незаконним звільненням, позивачу була заподіяна моральна шкода, яка полягає у втраті ним нормальних життєвих звязків, яку суд оцінює в 10\~000,0 грн, виходячи з правил розумності на справедливості, а тому позов в цій частині підлягає задоволенню частково. Суд відмовляє в частині позовних вимог щодо скасування наказу генерального директора ПАТ «Дніпрометиз» №208 від 19.11.2014 року про зміну штатного розпису, скорочено фактичну чисельність працюючих з 26.01.2015 року , оскільки вказаний наказ стосується зміни в організації виробництва і праці по підприємству в цілому та зачіпає права та інтереси інших осіб.

Outcome: partial