Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-31 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з позовом, в якому просить поновити її на посаді інспектора муніципальної служби цеху «Благоустрою», визнавши наказ №139-к від 19.05.2020р. КП «Азовкомунсервіс» про звільнення її на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України незаконним, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 50000грн. В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що працювала в КП «Азовкомунсервіс» з 07.02.2007р., починаючи з прибиральниці службових приміщень до інспектора муніципальної служби цеху «Благоустрою». Наказом від 19.05.2020р. №139-к її було звільнено за п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вважає звільнення безпідставним, оскільки ніяких систематичних порушень трудового законодавства вона не допускала. Вважає, що звільнення відбулося через виниклі неприязні відносини між нею та новим керівником КП «Азовкомунсервіс» Стельмаховим С.М., який з часу призначення з квітня 2018р. почав безпідставно прискіпливо відноситися до виконання нею своїх посадових обов`язків, примушувати робити роботи, яка не входила до її посадових обов`язків. Маючи намір звільнити її з роботи, директор почав її переслідувати та видавати накази про порушення, яких не було. Вона є одинокою матір`ю, на утриманні знаходяться двоє малолітніх дітей 12 та 7 років. Звільнення зазначеної категорії громадян забороняється за ініціативою власника на підставі ч.3 ст. 184 КЗпП України. Крім цього, за час роботи вона неодноразово була нагороджена грамотами, преміями за позитивні результати праці. 28.02.2017р. за позитивні результаті в праці отримала однокімнатну комунальну квартиру. У зв`язку із звільненням, вона потрапила до лікарні з нервовим стресом. Незаконне звільнення позбавило її та її дітей на достойний рівень існування, вона до теперішнього часу непрацевлаштована. Вважає застосування дисциплінарних стягнень відносно неї неправомірними, оскільки відповідачем не було дотримано порядку притягнення до відповідальності, не враховано ступеню тяжкості та заподіяної шкоди, а також обставин, за яких вчинено проступок та попередню роботу. Від відповідача надійшов відзив, згідно якого відповідач проти позову заперечує, посилаючись на те, що звільнення позивачки відбулося з дотриманням чинного законодавства у зв`язку з систематичним порушенням позивачкою трудової дисципліни. Так відносно позивачки 13.08.2019р. та від 21.08.2019р. були винесені накази про догану у зв`язку із запізненням, а також невиконання доручень керівника щодо справляння туристичного збору. Крім цього, 14.05.2020р. наказом №136-к «Про порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни» [PERSON] було попереджено про застосування до неї дисциплінарного стягнення у вигляді догани або звільнення за відмову від надання письмових пояснень щодо причин запізнення на роботу 14.05.2020р. на 30 хвилин. Ознайомитися з зазначеним наказом та надати пояснення, позивач відмовилася у зв`язку з чим були складені акти про відмову від 14.05.2020р. З огляду на вищевикладене наказом № 139-к від 19.05.2020 року позивачку було звільнено за п.3 ст. 40 КЗпП України. На наступний день з позивачем був проведений повністю розрахунок та видана трудова книжка. В судовому засіданні позивачка позов підтримала в повному обсязі, просила суд його задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечував з підстав, зазначених у відзиві. Суд, вислухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Як встановлено в судовому засіданні, наказом № 28-к від 07.02.2007р. [PERSON] була прийнята прибиральником службових приміщень в КП «Азовкомунсервіс». Наказом №205-к від 01.09.2011р. була переведена на посаду інспектора. Наказом №223-к від 04.10.2011р. була переведена на посаду контролера цеху контролю благоустрою. Наказом №49-к від 04.04.2012р. була звільнена за згодою сторін. Наказом №11-к від 16.05.2012р. була прийнята на посаду інспектора муніципального підрозділу з контролю за благоустроєм м. Генічеськ в КП «Генічеський міський пляж». Наказом №45-к від 16.01.2015р. була звільнена у зв`язку із переведенням на роботу в КП «Азовкомунсервіс». Наказом №10-к від 19.01.2015р. була прийнята на роботу до КП «Азовкомунсервіс» по переводу з КП «Генічеський міський пляж» на посаду інспектора цеха благоустрою. Наказом №139-к від 19.05.2020р. була звільнена на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на неї правилами внутрішнього трудового розпорядку. При дослідженні наказу №139-к від 19.05.2020р. вбачається, що підставою звільнення є події, які відбулися 14.05.2020р. з приводу запізнення [PERSON] на роботу на 30 хвилин. Інші підстави звільнення не зазначені. По подіям 14.05.2020р. наказу про дисциплінарне стягнення у вигляді догани не було, тобто звільнення відбулося без попереднього винесення догани. Вирішуючи питання про правомірність дій роботодавця при накладенні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення працівника [PERSON] з підстав п.3 ст. 40 КЗпП України, суд виходить з наступного. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. У статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з цим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення (ч. 1 ст. 147 КЗпП України). У випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, він може бути звільнений роботодавцем на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При звільненні за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України потрібно встановити, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок. Чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконання працівником без поважних причин обов`язків. Отже, при вирішенні питання про правомірність звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України доказуванню підлягають: факт вчинення працівником дисциплінарного проступку - протиправного винного невиконання або неналежного виконання трудових обов`язків, факт застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування за попереднє порушення трудової дисципліни, обґрунтування висновку про те, що подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва. У наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов`язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов`язків з боку працівника (постанова Верховного Суду від 08 серпня 2018 року у справі №172/1113/16-ц). Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку. До працівника за порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ч. ч. 1-3 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як вбачається з наказу №139-к від 19.05.2020р. про звільнення, підставою для звільнення [PERSON] були: доповідна записка [PERSON] , старшого інспектора муніципальної служби цеху «Благоустрою» від 14.05.2020р.; акт про порушення трудової дисципліни та відмову виконання розпоряджень директора від 14.05.2020р.; акт про запізнення на роботу від 14.05.2020р.; наказ «Про порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни» від 14.05.2020р. №136-к; акт про відмову від ознайомлення з наказом «Про порушення трудової дисципліни» від 15.05.2020р. В судовому засіданні позивач заначила, що оскільки вона є одинокою матір`ю, а дітей необхідно відвести до навчальних закладів, які працюють з 8 ранку, інколи затримувалася на роботу, однак завжди попереджала про це. Також з цього приводу вона письмово зверталася до керівництва КП «Азовкомунсервіс» з приводу можливості перенести її графік роботи на 30 хвилин. Суду пояснила, що від неї ніхто не зажадав письмових пояснень, а акти про відмову в ознайомленні наказу та надання письмових пояснень були складені безпідставно. Також суду відповідачем наданий наказ №128.1-к від 30.04.2020р. «Про часткове скорочення тривалості робочого часу внаслідок карантину», яким було встановлено для працівників КП «Азовкомунсервіс» з 01.05.2020р. неповний робочий день тривалістю 4 години з понеділка по п`ятницю з 8.00 години до 12.0 години. Правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлено, що робочий день починається о 7.30 години. Позивачу ставиться у провину запізнення на 30 хвилин, що відповідає часу, встановленому наказом про скорочення тривалості робочого часу, а тому у відповідача були відсутні підстави ставити позивачу у провину запізнення. Таким чином, відповідачем було застосовано до позивачки дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за відсутність на робочому місці протягом 30хв. без врахування причин відсутності позивачки, усупереч наказу про скорочення тривалості робочого часу з 01.05.2020р. Крім того, відсутність на робочому місці протягом 30хв. не свідчить про невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Допитані в судовому засіданні свідки з боку відповідача [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] в судовому засіданні пояснили, що [PERSON] постійно затримувалася на роботу, а також не виконувала свої посадові обов`язки, не звітувала про проведену роботу. Однак, суд відноситься до показань свідків критично, оскільки такі твердження не підкріплені письмовими доказами. Наприклад суду не наданий журнал приходу робітників, а також письмові докази, про порядок звітування робітниками про свою роботу, що повинно входити до цього звіту, а також періодичність надання таких звітів. У наказі про звільнення позивача роботодавцем не наведено систематичності порушення позивачем своїх обов`язків, не застосовано перед звільненням дисциплінарного стягнення у вигляді догани, а зазначений лише факт запізнення на роботу 14.05.2020р. Також суд звертає увагу на те, що в порушення ч. 3 ст. 149 КЗпП України при застосуванні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення відповідачем не було враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу позивачки. Так, з матеріалів справи вбачається та не спростовується представником відповідача, що за час роботи позивачці неодноразово оголошувались подяки. Крім цього, суд звертає увагу, що звільнення відбулося у порушення вимог ч.3 ст. 184 КЗпП України, оскільки [PERSON] є одинокою матір`ю, на утриманні має двох малолітніх дітей віком до чотирнадцяти років. За положеннями ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. При цьому суд, як і будь-який інший орган по розгляду трудових спорів, не має адміністративних повноважень, тому він не може скасовувати накази, змінювати підстави розірвання трудового договору. Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд, не скасовуючи наказу і не змінюючи підстав припинення трудового договору, зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. У зв`язку з цим суд дійшов висновку про необхідність визнати незаконним наказ № 139-к від 19.05.2020р. КП «Азовкомунсервіс» про звільнення [PERSON] з посади інспектора муніципальної служби цеху «Благоустрою» на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України та поновити позивачку на роботі. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. При цьому середній заробіток за час вимушеного прогулу повинен визначатись відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року за № 100. Як вбачається з довідки КП «Азовкомунсервіс» середньоденна заробітна плата позивача складала 255,12 грн., внаслідок чого розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] за період з 20.05.2020р. по 01.06.2021р. становить 247 (кількість робочих днів)х255,12=63 014,64 грн. Таким чином, позивачка підлягає поновленню на роботі зі стягненням на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення щодо поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. Вимога позивачки про стягнення на її користь моральної шкоди підлягає частковому задоволенню у розмірі 2 000,00 грн. на підставі ст. 237-1 КЗпП України, що на думку суду буде справедливою сатисфакцією її незаконного звільнення. Доказів, які б підтвердили моральні страждання позивача на суму 50 000,00 грн. суду не надано. На підставі викладеного,

Outcome: partial