Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-19 00:00:00

Позивачка звернулася до Яготинського районного суду Київської області з позовною заявою до Відділу культури та туризму Яготинської міської ради Бориспільського району Київської області (далі - Відділ культури), третя особа начальник Відділу культури [PERSON], про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відповідно до вимог якої просила: -скасувати наказ начальника Відділу культури № 252-к від 31.05.2021 про звільнення [PERSON] з посади керівника театрального гуртка Яготинського міського будинку культури (далі - Будинок культури) Відділу культури з 01.06.2021; -поновити [PERSON] на посаді керівника театрального гуртка Будинку культури Відділу культури (далі - Театральний гурток); -стягнути з Відділу культури на користь [PERSON] заробітну плату за час вимушеного прогулу із розрахунку її середньо місячної заробітної плати в розмірі 3 000 грн. В обґрунтування позову зазначила, що вважає своє звільнення незаконним, оскільки заяву про звільнення за угодою сторін написала під моральним тиском керівництва, тож її волевиявлення на припинення дії трудового договору не було вільним. Стверджувала, що вона працювала на посаді керівника Театрального гуртка на 0,5 ставки із шестиденним робочим днем, а по середах та п`ятницях, відповідно до розпорядження керівництва Будинку культури, проводила репетиції у приміщенні філіалу бібліотеки клубу «Лісняки». Позивачці від працівників бібліотеки 27.05.2021 стало відомо, що у відношенні неї керівництвом Будинку культури складено два акти за начебто вчинений прогул 19 та 21 травня 2021 року, незважаючи на те, що в ці дні вона проводила репетицію з учасниками дорослої групи Театрального гуртка за межами бібліотеки клубу «Лісняки», а саме у приміщенні школи № 1 в м. Яготині. З приводу прогулу, який начебто мав місце, керівництво Будинку культури позивачку не викликало, пояснення не відібрало, з актами не ознайомило. Тож такі дії керівництва [PERSON] розцінила як моральний тиск на себе, спрямований на її дискредитацію; під враженням поведінки керівництва 28.05.2021 на своїй сторінці у фейсбуці виклала статтю із критикою директора Будинку культури [PERSON] . 31 травня 2021 року позивачку викликав до себе в кабінет на розмову директор Будинку культури [PERSON] , яка стосувалася прогулу, який начебто мав місце, та запису у фейсбуці. Під час розмови, директор Будинку культури морально тиснув на позивачку та фактично примусив її написати заяву про звільнення. Ця розмова була записана позивачкою на мобільний телефон. В позовній заяві позивачка заявила клопотання про виклик та допит свідків: [PERSON] - директора Яготинської централізованої бібліотечної системи та [PERSON] - директора Будинку культури. Ухвалою Яготинського районного суду Київської області від 16.06.2021 відкрито провадження у справі, які призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін, визначено строк для подання відзиву на позовну заяву, відповіді та заперечень. У судовому засіданні позивачка підтримала позовні вимоги, просила позов задовольнити та зазначила, що як творча особистість віддавалась в повній мірі даній роботі та дана заява була вимушено написана в примусовій формі, оскільки як було зазначено, що не буде написана така заява, то звільнили б по відповідній статті КЗпП України, [PERSON] змушував написати дану заяву про звільнення. При цьому, було зазначено, що вона не гідна даної посади, при цьому не було ніяких до цього нарікань та жодної перевірки, вона сумлінно виконувала свою роботу. ЇЇ викликали для розмови, а не для написання зави про звільнення, вона не збиралась її писати. Про наявність будь-якого акту складеного щодо неї їй не відомо, її не повідомлялось не письмово, не усно. Вона в ті дні готувалась до виступу та керівництву було про це відомо. Клопотання про допит свідків в судовому засіданні позивачкою було знято. Предстанвик відповідача проти задоволення позову заперечив, та зазначив, що позивачка була викликана для з`ясування обставин, що стосується викладеного нею в статті, що є образливо, її ніхто не примушував писати заяву, після скандалу, позивачка вийшла з кабінету, а потім повернулась, щоб написати заяву про звільнення за згодою сторін, а потім був наказ. Позивачка є дорослою людиною, написала заяву сама, не вбачається, що були присутні обставини щодо примушування її написати дану заяву. Під час перевірки присутності працівників було виявлено відсутність позивачки на робочому місці, про що було зазначено у відповідному акті. Представник відповідача відзив на позов не подав. Третя особа в судове засідання не з`явилась, про день та час розгляду справи повідомлена, заяв та клопотань не подала. Заслухавши в судовому засіданні пояснення сторін, дослідивши наявні в матеріалах справи докази, з`ясувавши повно і всебічно обставини, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов наступних висновків. Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Судом встановлено, що сторони перебували у трудових правовідносинах з 02.11.2017 по 31.05.2021. З дослідженої копії трудової книжки позивачки серії [NUMBER] , копії паспорта (а. с. 6-12) вбачається, що [PERSON] : 02.11.2017 прийнята на посаду керівника любительського об`єднання Яготинського районного будинку культуру за основним місцем роботи на 0,5 ставки; 01.03.2019 переведена на посаду керівника театрального гуртка Яготинського районного будинку культури на 0,5 ставки; 05.01.2021 звільнена з посади керівника театрального гуртка Яготинського районного будинку культури сектору культури, національностей та релігії Яготинської районної державної адміністрації в порядку переведення на посаду керівника Театрального гуртка. Відповідно до довідки про доходи від 10.06.2021 № 33 (а. с. 15) середньомісячна заробітна плата [PERSON] на посаді керівника Театрального гуртка складала 3 000 грн. 28.05.2021 [PERSON] на своїй сторінці у фейсбуці виклала статтю із критикою директора Будинку культури Костина Володимира Вікторовича (а. с. 20-21). 31.05.2021 від імені [PERSON] міститься заява про звільнення із займаної посади керівника Театрального гуртка за угодою сторін з 01.06.2021 (а. с. 13). Оспорюваним наказом від 31.05.2021 № 252-к (а. с. 14) відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України [PERSON] звільнено з посади керівника Театрального гуртка 01.06.2021; передбачено виплатити останній грошову компенсацію за невикористані оплачувані відпустки. Позивачка має диплом Київського державного інституту культури імені О.Є.Корнійчука за спеціальністю культурно-освітня робота і організація самодіяльної творчості (а.с.16). Позивачка має диплом як лауреата відкритого Всеукраїнського конкурсу пісні "рідна мати моя" та подяку за вагомий внесок в організації проведення учнівсько - студентської літературної години (а.с.17-19). Позивачкою викладена стаття (а.с.20-21). Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статтями 40, 41, 43, 43-1 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) статтею 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник не дійшли взаємної згоди. Припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України можуть бути укладені як в письмовій такі в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на п. 1 ст. 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення. Отже, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін), необхідно з`ясувати, зокрема: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення. Підставою для прийняття оскаржуваного наказу стала особиста письмова заява позивачки, що містила прохання звільнити її із займаної посади за угодою сторін. Позивачка вважає своє звільнення з посади керівника Театрального гуртка незаконним, оскільки заяву про звільнення за угодою сторін від 31.05.2021 вона написала під психологічним тиском керівництва - директора Будинку культури [PERSON] та начальника Відділу культури [PERSON], тож її волевиявлення на припинення дії трудового договору не було вільним. Позивачка стверджує, що під час розмови 31.05.2021 зазначені особи психологічно тиснули на неї, фактично примусивши її написати зазначену заяву. Відповідна розмова була записана позивачкою на власний мобільний телефон 31.05.2021; аудіозапис розмови наданий суду в якості доказу на CD-R диску та долучений до матеріалів справи. Відповідно до п. 4 ст. 129 Конституції України однією з основних засад судочинства є змагальність сторін та свобода у наданні суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. За загальними правилами доказування, визначеними ст. ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (частина перша та друга статті 77 ЦПК України). Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. Системний аналіз наведених процесуальних норм дозволяє дійти висновку, що кожна сторона зобов`язана вжити заходів та надати докази на підтвердження тієї обставини, на яку вона посилається як на підставу для задоволення вимоги чи навпаки на заперечення існування такі обставини, а суд, виходячи з наданих сторонами доказів здійснює їх оцінку. Суд зазначає, що виходячи із принципу змагальності, особа, яка заперечує факт належності конкретній особі голосу, аудіозапис якого наданий у якості доказу, має вчиняти певні процесуальні дії, необхідні для спростування відповідного доказу. Натомість, в процесі розгляду справи представник відповідача не заперечував, що на аудіозапису 31.05.2021 року звучить саме голос, [PERSON] та [PERSON] лише зазначено було, що не надавали вказані особи свого дозволу на даний запис в порушення вимог ст.ст.306, 307 ЦК України, при цьому враховуючи, що відеозйомки не велось та право на таємницю кореспонденції не порушувалось, лише присутній аудіозапис. Клопотань про призначення фоноскопічної експертизи не заявили. У судовому засіданні за клопотанням позивачки був відтворений наданий нею аудіозапис, зроблений 31.05.2021 під час її розмови з директором Будинку культури [PERSON] та начальником Відділу культури [PERSON] службовому кабінеті директора. Присутній у судовому засіданні [PERSON] та в минулдому засіданні [PERSON] не заперечували як факт розмови 31.05.2021, так [PERSON] не заперечував і того, що на аудіозапису звучать голоси позивачки, [PERSON] та [PERSON] .. Клопотань про призначення у справі фонетичної експертизи вказані особи не заявили. За таких обставин, за відсутності переконливих аргументів і доказів, які б ставили під сумнів допустимість зазначеного аудіозапису як доказу, суд вважає його належним доказом, який оцінюється судом у взаємному зв`язку з іншими доказами та поясненнями сторін. Із пояснень сторін у судовому засіданні та аудіозапису, який був заслуханий судом у присутності сторін по справі, вбачається, що 31.05.2021 року позивачку викликали на розмову директор Будинку культури [PERSON] та начальник Відділу культури [PERSON]. Відповідно до аудіозапису розмови вбачається, що [PERSON] говорить проте, щоб надали ручку та папір позивачці, щоб не псувати трудову книжку позивачці, їй потрібно написати заяву про звільнення, потім знаву [PERSON] говорить щоб надали ручку та папір позивачці, щоб позивачка написати заяву про звільнення та він погодить дану заяву. Потім [PERSON] веде бесіду, а також [PERSON] , відповідно до якої позивачка перебуває у знервованому стані та плаче, про що зазначає [PERSON] , а також знову зазначає про написання позивачкою заяви про звільнення. Аудіозапис розмови свідчить про те, що підставою обговорення питання про звільнення позивачки фактично були не недоліки в її роботі (або це було лише привідом). Натомість, до підвищення емоційно-психологічного стану позивачки призвели висловлювання щодо її особистості, освіти, висвітленої нею статті, щодо відносин на відповідному заході, Аналізуючи аудіозапис розмови 31.05.2021, суд доходить висновків, що висловлені керівництвом позивачки 31.05.2021 неодноразові нав`язливі пропозиції щодо написання нею заяви про звільнення, в тому числі з метою «не псувати трудову книжку», а також під час даних висловів ведеться розмова таким чином, що призводить до підвищення емоційно-психологічного стану позивачки, необхідно розцінювати, як прямий психологічний тиск на позивачку та примус до звільнення всупереч її дійсного бажання (волевиявлення) щодо припинення трудового договору. Фактично, заява про звільнення була складена позивачкою, яка перебувала у стані сильного душевного хвилювання, за відсутності власного внутрішнього волевиявлення та, фактично, за вказівкою посадових осіб [PERSON] та [PERSON] , під впливом психологічного тиску. Суд наголошує, що примус працівника до звільнення з роботи є протизаконним, оскільки Конституція України гарантує кожному громадянинові захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43). Ця гарантія забезпечується шляхом закріплення цілого ряду вимог до порядку припинення трудового договору, серед яких, зокрема, припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України потребує вчинення працівником дій, які б відповідали його волі та дійсному наміру звільнитися із займаної посади. Враховуючи надані сторонами по справі пояснення, аудіозапис розмови 31.05.2021, встановлено факт вчинення психологічного тиску на позивачку та її фактичного примусу під час написання заяви про звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП України. Тож суд вбачає прямий причинно-правовий зв`язок між фактом психологічного тиску на позивачку (примусу), вчиненого її двома безпосередніми керівниками, із написанням нею заяви про звільнення. За відсутності вільного волевиявлення позивачки щодо звільнення з роботи відсутні підстави для висновку про існування «угоди сторін», яка є необхідною для звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП України. Враховуючи викладене, звільнення позивачки є незаконним. Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З урахуванням викладеного, приймаючи до уваги відсутність вільного волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент написання заяви та видачі наказу про звільнення, фактичну відсутність домовленості сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою, суд дійшов висновку, що з метою відновлення порушених трудових прав позивачки, належним способом захисту її права на працю є поновлення її на займаній посаді та стягнення на її користь заробітної плати за час вимушеного прогулу, з розрахунку її середньо місячної заробітної плати в розмірі 3 000 грн.. Відповідно до положень ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягають стягненню судові витрати в розмірі 1816 грн. судового збору. В силу норм п. п. 2, 4 ст. 430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення з Відділу культури на користь позивачки виплат заробітної плати за один місяць в розмірі 3 000 грн. підлягають негайному виконанню.

Outcome: partial