Jurisdiction: civil
Date: 2014-12-28 00:00:00

У листопаді 2014 року [PERSON] звернулась до суду з указаним позовом. Зазначає, що вона працювала в Плужнянській загальноосвітній санаторній школі-інтернаті I-II ступенів на посаді бухгалтера з 14 жовтня 2009 року по 13 жовтня 2014 року. Наказом від 13 жовтня 2014 року позивача звільнено з роботи згідно з п. 8 ст. 36 КЗпП України в зв'язку з закінченням терміну дії контракту. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки законодавством не передбачено можливості застосування контрактної форми трудового договору із бухгалтером, а тому підстав для укладення контракту між сторонами не було. Посилаючись на наведене, [PERSON] просить поновити її на роботі, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 50 000 грн. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримав з зазначених у позовній заяві підстав та просив їх задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача Дацишина М. В. під час судового розгляду справи проти задоволення позову заперечила, мотивуючи тим, що при звільненні [PERSON] дотримано вимоги чинного трудового законодавства. Суд, заслухавши пояснення представників сторін, допитавши свідка, дослідивши письмові матеріали справи, приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають до часткового задоволення з наступних підстав. Судом об'єктивно встановлено, що згідно наказу № 182 від 14 жовтня 2009 року [PERSON] призначено на посаду бухгалтера Плужнянської загальноосвітньої санаторної школи-інтернату I-II ступенів на умовах контракту на один рік з 14 жовтня 2009 року по 13 жовтня 2010 року (а.с. 28). Термін дії контракту сторонами неодноразово продовжувався. Згідно наказу № 314 від 12 жовтня 2013 року контракт продовжено терміном на один рік з 14 жовтня 2013 року по 13 жовтня 2014 року (а.с. 41). Наказом № 292 від 13 жовтня 2014 року [PERSON] звільнено із займаної посади на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням терміну дії контракту (а.с. 53). Як пояснила в судовому засіданні свідок [PERSON], яка працює секретарем Плужнянської загальноосвітньої санаторної школи-інтернату I-II ступенів, вона веде кадрову роботу в установі. У зв'язку з цим свідок готувала проект наказу № 292 від 13 жовтня 2014 року про звільнення позивача з посади бухгалтера. Оскільки номер наказу [PERSON] проставляла ручкою, то вона помилково вказала № 240 замість правильного № 292 і внесла відповідні відомості до трудової книжки [PERSON] Відповідно до положень ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. За змістом п. 3 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином може здійснюватись у випадках, прямо передбачених законами. У резолютивній частині рішення від 9 липня 1998 року № 12-рп/98 у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України (справа про тлумачення терміну «законодавство») Конституційний Суд України вказав, що термін «законодавство», що вживається у частині третій статті 21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України. Виходячи з наведеного, роботодавець може вимагати від працівника, який влаштовується на роботу, укладання контракту тільки в тому разі, якщо він належить до категорії працівників з якими, згідно із законами, може бути укладено контракт. КЗпП України, Закон України «Про освіту», як і будь-які інші закони України, не відносять бухгалтера до категорії працівників, з якими може бути укладено трудовий договір у формі контракту. За положеннями ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. У пункті 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає законодавству (ст. 21 КЗпП України). Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). З огляду на вищевикладене, суд приходить до висновку, що укладенням контрактів як трудових договорів, а, відповідно, і визначеними в них умовами, зокрема, щодо строку їх дії, погіршується становище працівника порівняно з законодавством України про працю, а тому такі умови є недійсними, як це передбачено ст. 9 КЗпП України. Оскільки недійсність цих умов трудового договору встановлена законом, то він є недійсним (нікчемним) в цій частині. Визнання такого правочину недійсним не вимагається, він не може породжувати для його сторін будь-яких юридичних наслідків, крім тих, що пов'язані з його недійсністю (ст.ст. 9, 215, 216 ЦК України). Слід зауважити, що за положеннями п. 8 ст. 36 КЗпП України припинення трудового договору за підставами, передбаченими контрактом, можливе лише в тому випадку, коли його укладення відповідало нормам закону. З урахуванням наведеного, суд вважає, що звільнення позивача за п. 8 ст. 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням терміну дії контракту проведено незаконно, а тому позовні вимоги [PERSON] про поновлення на роботі підлягають задоволенню. Суд не бере до уваги доводи відповідача відносно того, що наказом Міністерства освіти України № 181 від 14 червня 1994 року «Про оголошення постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору", Положення про укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, Типової форми контракту з працівником і застосування їх у закладах освіти України» віднесено усіх працівників закладів освіти до категорії осіб, з якими може застосовуватись контрактна форма трудового договору, оскільки вказаний підзаконний нормативно-правовий акт у розумінні ст. 21 КЗпП України та рішення Конституційного Суду України від 9 липня 1998 року № 12-рп/98 не є актом, яким може визначатися сфера застосування контракту як особливої форми трудового договору. Крім того, вказаний наказ Міністерства освіти України виданий з метою приведення трудових відносин в системі освіти у відповідність до чинного законодавства України про працю, зобов'язує керівників закладів освіти прийняти вищеназвані Постанову, затверджені нею Положення і Типову форму контракту до виконання, а тому не має правового значення для правильного вирішення спору. В обґрунтування своїх заперечень проти позову відповідач, крім іншого, зазначає, що діючим в установі колективним договором передбачено прийняття працівників на роботу за строковим трудовим договором, а також, що [PERSON] неналежно виконувала свої посадові обов'язки у зв'язку з непрофесійністю. Що стосується вказаних доводів відповідача, суд зазначає наступне. У мотивувальній частині рішення від 9 липня 1998 року № 12-рп/98 Конституційний Суд України зазначив, що контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами. Більше того, умови діючого в Плужнянській загальноосвітній санаторній школі-інтернаті I-II ступенів колективного договору не містять положень щодо можливості укладення з працівниками цієї установи трудових договорів у формі контракту. Непрофесійність [PERSON] мала б юридичне значення у випадку розірвання укладеного між сторонами трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст.ст. 40, 41 КЗпП України). Натомість, звільнення позивача проведено з інших підстав. Відтак, вищевказані доводи відповідача в обґрунтування своїх заперечень суд відхиляє. Згідно з ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. На думку суду, незаконним звільненням з роботи позивачу завдана моральна шкода. Положеннями п. 9 постанови Пленуму Верховного суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» визначено, що розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості. Врахувавши характер і тривалість порушення законних прав [PERSON], глибину її фізичних та душевних страждань, вимоги розумності та справедливості, суд вважає, що розмір завданої позивачу моральної шкоди становить 500 грн., яка полягає в тому, що позивачка втратила нормальні життєві зв'язки та прикладала додаткові зусилля для організації свого життя та життя своїх дітей. За змістом ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. З урахуванням вищевказаних норм законодавства, суд вважає, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14 жовтня 2014 року по день винесення судового рішення 29 грудня 2014 року. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середній заробіток за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують звільненню. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Нарахування провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів за цей період. Як вбачається з матеріалів справи, у серпні 2014 року позивач не працювала (а.с. 152-155). У вересні 2014 року [PERSON] відпрацювала 10 днів (а.с. 141-144). Заробітна плата останньої за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дніскладає 1039,78 грн. (а.с. 157). Відповідно, середньоденна заробітна плата позивача складає 103,98 грн. (1039,78 грн. : 10 робочих днів). Відповідно до роз'яснень, що викладені в абзаці 2 пункту 32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», визначено, що при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Як убачається з довідки Ізяславського районного центру зайнятості від 25 грудня 2014 року № 220717339, наявної у матеріалах справи, [PERSON] з 15 жовтня 2014 року перебуває в центрі зайнятості на обліку як безробітна. Загальна сума виплаченої позивачу допомоги по безробіттю становить 2457 грн. 28 коп. (а.с. 140). Таким чином, враховуючи, що час вимушеного прогулу за період з 14 жовтня 2014 року по 29 грудня 2014 рокускладає 55 робочих днів, на користь позивача підлягає стягненню 3261 грн. 62 коп. (103,98 грн. ? 55 днів - 2457,28 грн. допомоги по безробіттю = 3261,62 грн.). З вказаної суми необхідно провести утримання податків та обов'язкових платежів. Згідно з вимогами ст. 367 ЦПК України рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць слід допустити до негайного виконання. Відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. При розподілі судових витрат, суд враховує пропорційність задоволених вимог. Позивачем заявлено три позовні вимоги: одна майнового характеру, а дві немайнового характеру. Вимоги позивача про поновлення на роботі та про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволені, а тому з відповідача на користь держави слід стягнути судовій збір по 243,60 грн. за кожною з цих вимог. Вимога про стягнення моральної шкоди заявлена в сумі 50000 грн., задоволено позов у цій частині на суму 500 грн., тобто на 1 % (100?500:50000), що становитиме 2,44 грн. (243,60х1%:100). Таким чином, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір на загальну суму 489,64 грн. (243,60+243,60+2,44). На підставі викладеного,

Outcome: partial