Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-09 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом, в якому просить суд визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення, поновити його на роботі, стягнути заборгованість по заробітній платі за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Свої вимоги обґрунтовує тим, що з 09.11.2012 р. по 30.08.2017 р. [PERSON] перебував у трудових відносинах з ДП «Антонов» займаючи посаду комірника в цеху №2. 30.08.2017 р. позивача було звільнено з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України відповідно до наказу №4782-ку від 30.08.2017 р. у зв'язку з відмовою від продовження роботи, у зв'язку з зміною істотних умов праці. Позивач вважає вказане звільнення не законним, оскільки відповідачем не було погоджено його звільнення з профспілковою організацію та були запропоновані посади, які не відповідали його стану здоров'я, оскільки останній є інвалідом ІІ групи та вони не були тотожними посаді, яку він займав. В судовому засіданні, судом на обговорення було поставлено питання щодо розгляду справи в порядку спрощеного провадження без виклику сторін. За згодою сторін у справі, суд ухвалив подальший розгляд справи проводити в спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Відповідач ДП «Антонов» у своєму відзиві на позовну заяву зазначив, що не визнає позов в повному обсязі та вважає позовні вимоги необґрунтованими. Вважає, що відповідачем не було порушено вимог трудового законодавства, оскільки на підприємстві відбулась реорганізація заготівельно-штампувального цеху, в якому працював позивач. Позивачу була запропонована інша робота, з урахуванням його кваліфікації та особливостей стану здоров'я, а саме підсобний робітник дільниці профільного цеху 17 та попереджено про зміну істотних умов праці. Однак позивач відмовився від запропонованої роботи та відмовився від підпису в наказі. [PERSON] було повідомлено про наслідки ненадання ним згоди працювати на запропонованій посаді при зміні істотних умов праці, які виникли внаслідок зміни в організації виробництва та праці (раціоналізації робочих місць) за 2 місяці. Також відповідач зазначає, що позивачу була надана можливість самостійно обрати посаду, яку він може обіймати на його думку, однак пропозицій від [PERSON] не надійшло. Відповідач зокрема вказує, що ст. 43 КЗпП України не передбачено обов'язкового отримання згоди профспілкової організації на звільнення робітника за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Вважає, що звільнення [PERSON] відбулося з урахуванням вимог трудового законодавства та не порушує його прав. Позивачем не доведено спричинення йому моральної шкоди належними та допустимими доказами. Розглянувши подані сторонами документи і матеріали справи, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті встановив. 09.11.2012 р. [PERSON] був переведений посаду комірника в цеху №02 в ДП «Антонов». Наказом 109к від 10.01.2017 р., з метою створення на підприємстві «Єдиного заготівельно-штампувального виробництва ДП «Антонов», було реорганізовано з 01.03.2017 р. заготівельно-штампувальних цех (Цех 02) шляхом виділення з його структури профільної дільниці (10201), групи механіка (10208) та термічної дільниці (10214). Наказом №1021к від 28.02.2017 р. було змінено з 01.03.2017 р. на 01.05.2017 р. дату реорганізації підрозділів підприємства в наказі №109к від 10.01.2017 р. Наказом №1462к від 22.03.2017 р. були внесені зміни до штатного розпису підприємства та виключено з 01.05.2017 р. з штатного розпису посаду комірника техбюро, яку займав позивач. Наказом №1955к від 13.04.2017 р. [PERSON] було повідомлено про реорганізацію підрозділів підприємства та виключення зі штатного розпису заготівельно-штампувального цеху (Цех 02) ДП «Антонов» з 01.05.2017 р. посади - комірник техбюро (10210) оклад 2695 грн. [PERSON] було запропоновано іншу посаду: підсобного робітника дільниці профільної (01712) цеху 17 виготовлення деталей із профілів та термічної обробки Філії ДП «Антонов» «Серійний завод «Антонов», оклад 2296 грн. Останнього було попереджено, що в разі його відмови від продовження роботи в нових умовах, з ним буде розірвано трудовий договір на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Відповідно до Акту від 01.06.2017 р., комірник цеху 02 [PERSON] був ознайомлений з наказом 1955к від 13.04.2017 р., від підпису відмовився. Наказом №4005к від 28.07.2017 р. в доповнення до наказу №1955к від 13.04.2017 р., [PERSON] було запропоновано іншу роботу: контролера на контрольно-пропускному пункті 3 розряду, дільниця прибиральниць і допоміжних робіт цеху адміністративно-господарських робіт. Було наказано ознайомити позивача зі всіма наявними вакансіями на ДП «Антонов» станом на 24.07.2017 р. Відповідно до Акту від 28.07.2017 р. комірник цеху 02 [PERSON] був ознайомлений з наказом №4005к від 28.07.2017 р., від запропонованої роботи, ознайомлення зі списком вакансій та від підпису відмовився. Наказом №4758ку від 01.08.2017 р. позивача було звільнено з займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, у зв'язку з відмовою від продовження роботи, у зв'язку із зміною істотних умов праці. Згідно із Актом від 07.08.2017 року, [PERSON] було повідомлено про його звільнення, однак останній повідомив, що йому було видано листок непрацездатності №325641 від 31.07.2018 р. Наказом №4782ку від 30.08.2017 р., у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю на день звільнення (01.08.2017 р.) комірника цеху 02 [PERSON] , відповідно отриманого підприємством листа непрацездатності №325641 на період з 31.07.2017 р. по 29.08.2017 р., скасовано наказ про звільнення [PERSON] за №4658ку від 01.08.2017 р. Звільнено комірника цеху 02 [PERSON] з 30.08.2017 р. згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України, у зв'язку з відмовою від продовження роботи, у зв'язку із зміною істотних умов праці. Так, відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів тощо (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв'язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП України, ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Згідно із витягу з протоколу засідання Проспілкової Ради №011/17 від 02.08.2017 р. первинної профспілкової організації «Солідарна профспілка (вільне об'єднання солідарних трудівників) державного підприємства «Антонов» первинної профспілкової організації професійної спілки «Вільна профспілка «Славутич», [PERSON] було прийнято до членства вказаної профспілкової організації. Вказана профспілкова організація, неодноразово повідомляла ДП «Антонов» про те, що [PERSON] є її членом та просили не порушувати його право на працю. Враховуючи роз'яснення наведенні в п. 15, 16 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992р. № 9, що у випадку, коли згода на звільнення повинна бути отримана попередньо, але до звільнення вона не була отримана, суд має констатувати її відсутність та поновити працівника на роботі, при цьому законодавство (на відміну від звільнення працівника, який не є членом виборного органу і в такому разі ч. 9 ст. 43 КЗпП України покладає на суд обов'язок зробити запит на згоду цього органу), не дає суду право робити запит до виборного органу про згоду на звільнення члена цього виборного органу. Матеріалами справи підтверджується відсутність попередньої згоди первинної профспілкової організації «Солідарна профспілка (вільне об'єднання солідарних трудівників) державного підприємства «Антонов» первинної профспілкової організації професійної спілки «Вільна профспілка «Славутич», щодо звільнення позивача, що не заперечується відповідачем. Враховуючи вищенаведене, позивача було звільнено з посади з порушенням вимог ч. 3 ст. 252 КЗпП та ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідно до ст. 1 Конвенції про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються, яку було ратифіковано Законом України № 798-IV від 15 травня 2003р. представники працівників на підприємстві користуються ефективним захистом від будь-якої дії, яка може завдати їм шкоди, включаючи звільнення, що ґрунтується на їхньому статусі чи на їхній діяльності як представників працівників, чи на їхньому членстві у профспілці або на їхній участі в профспілковій діяльності, в тій мірі, в якій вони діють відповідно до чинного законодавства чи колективних договорів або інших спільно погоджених умов. Крім того, як вбачається з матеріалів справи, позивачу не були запропоновані аналогічна посада комірника з таким же оклад, хоча відповідно до примірника вакансій в розрізі підрозділів ДП «Антонов» станом на 24 липня 2017 року, їх існувало декілька. Проте позивачу були запропоновані посади з меншим окладом. Разом з тим, ДП «Антонов» не мало правових підстав для звільнення [PERSON] за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки фактично відбулось скорочення посади, яку займав позивач. Так, згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. Відповідно до положень п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Пунктом 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Враховуючи те, що відповідачем не надано суду довідки про отриману заробітку платню позивачем, суд виходить із загального окладу позивача (2695,00 грн.) та кількості робочих днів в місяцях перед звільненням за червень та липень 2017 р., оскільки з 31.07.2017 р. по 29.08.2017 р. позивач перебував на лікарняному. Середній розмір заробітку за один робочий день в червні та липні складає: 2695+2695/41(робочі дні за червень та липень) = 131,46 грн. 175 робочі дні вимученого прогулу (з 31.08.2017 р. по 10.05.2018 р.) х 131,46 грн. = 23005,50 грн. без врахування відповідних податків й інших обов'язкових платежів. Згідно ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Також в Постанові Пленуму Верховного Суду України, від 31.03.1995, № 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди") зазначено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру. Позивач посилається на те, що йому було завдано моральну шкоду, однак, доказів на підтвердження факту завдання моральної шкоди не надав, а тому вимоги в частині відшкодування моральної шкоди задоволенню не підлягають. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що позов [PERSON] до Державного підприємства «Антонов», третя особа на стороні позивача без самостійних вимог - профспілкова організація «Солідарна профспілка Державного підприємства «Антонов» первинна профспілкова організація професійної спілки «Вільна профспілка «Славутич» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди підлягає частковому задоволенню. Частиною 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача та виплати йому заробітної плати за один місяць. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: partial