Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-12 00:00:00

В січні 2019 року [PERSON] звернулася до суду із позовом до ПрАТ «Славутський пивоварний завод» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення від 18.12.2018 року №125, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що наказом від 06.12.2018 року №229\~її,\~як продавця\~продовольчих товарів\~фірмового магазину\~№ [ADDRESS] ,\~було відсторонено\~від роботи\~з 07.12.2018\~року.\~В подальшому,\~наказом від\~18.12.2018\~року №125\~її було\~звільнено на\~підставі п.2\~ст.40\~КЗпП України,\~у зв`язку\~із станом\~здоров`я,\~який перешкоджаєпродовженню даної роботи. Підставою винесення вказаного наказу є медична довідка про проходження позачергового медичного огляду від 05.12.2018 року, яка, на думку позивача, за формою та змістом є неправомірною,\~атакож спростовується висновками ЛКК Хмельницької обласної лікарні. Також [PERSON] вважає безпідставним застосування до спірних правовідносин постанови Кабінету Міністрів України №246 від 21.05.2007 року «Про затвердження Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій», оскільки посада, яку вона обіймала до звільнення, не підпадає під перелік посад із важкими та шкідливими умовами праці. Позивач, крім того, у поданому позові вказує на невідповідність записів, внесених до трудової книжки щодо її звільнення, положенням п.2 ст.40 КЗпП України. Таким чином, позивач вважає, що її звільнення з роботи здійснено без належних підстав та без дотримання порядку, передбаченого КЗпП України, а тому просить суд визнати незаконним наказ від 18.12.2018 року №125 про її звільнення, поновити її на роботі, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду, яку вона оцінює у 70000 грн. Ухвалою суду від 22.01.2019 року прийнято дану позовну заяву до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження та призначено судове засідання по справі. Ухвалами суду від 05.03.2019 року та 10.04.2019 року задоволено клопотання сторін про виклик свідків та витребування доказів у Хмельницької обласної лікарні, комунального закладу охорони здоров`я Хмельницького обласного центру медико-соціальної експертизи (структурний підрозділ - Шепетівська міжрайонна МСЕК), Славутської центральної районної лікарні. 14.02.2019 року від відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, яким останній просить відмовити в задоволенні позову [PERSON] в повному обсязі. У поданому відзиві відповідач вказує на правомірність звільнення [PERSON] на підставі п.2 ст.40 КЗпП України у зв`язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі за станом здоров`я. Зокрема, зазначено про проведення ПрАТ «Славутський пивоварний завод» атестації робочих місць на підприємстві, а також, що картою умов праці встановлено наявність шкідливих умов праці на робочому місці №5 по бару магазину №3 в м.Ізяслав. В зв`язку із вказаним, відповідачем було направлено [PERSON] на медичний огляд, за результатами якого отримано довідку про непридатність останньої для роботи за професією продавця продовольчих товарів. Також її звільнення було узгоджено з профспілковою організацією, на засіданні якої була присутня й позивач. Запропонувати іншу роботу позивачу не було можливості в зв`язку із відсутністю вакансій в товаристві. З огляду на вказане, підприємство вимушене було в односторонньому порядку розірвати трудовий договір з позивачкою на підставі п.2 ст.40 КЗпП України. Позивач та представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі, з підстав зазначених в позові, просили їх задовольнити. Представники відповідача в судовому засіданні проти позову заперечили. Також, представник [PERSON] вказала, що медична довідка про проходження позачергового медичного огляду від 05.12.2018 року позивачем не оскаржувалась та звернула увагу суду на невірний виклад [PERSON] позовних вимог, які пред`явлені до ПАТ «Славутський пивоварний завод», хоча відповідачем у справі є ПрАТ «Славутський пивоварний завод». З`ясувавши повно, всебічно та об`єктивно усі обставини справи, допитавши свідків, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням надані сторонами докази з точки зору їх належності, допустимості, достовірності, достатності і взаємозв`язку, суд приходить до висновку про необхідність часткового задоволення заявлених позовних вимог з наступних підстав. Так, судом встановлено, що згідно копії трудової книжки серії [NUMBER] від 12.09.1978 року [PERSON] з 23.12.1998 року прийнята на посаду продавця магазину « [INFO] - води» м.Ізяслава (наказ КП «Славутський пивзавод» від 22.12.1998 року №74). Згідно довідки ПрАТ «Славутський пивоварний завод» від 14.02.2019 року №98, в період здійснення господарської діяльності вказаний структурний підрозділ перейменовувався. Відповідно до наказу №175 від 31.12.2015 року назва структурного підрозділу була визначена як бар магазин «Пиво - води» (м.Ізяслав, вул.Шевченка, 25А). Скорочена назва підрозділу визначена як бар магазин №3 м.Ізяслав/фірмовий магазин №3 м.Ізяслав. Наказом ПрАТ «Славутський пивоварний завод» від 06.12.2018 року №229 «Про відсторонення від роботи [PERSON] » позивача, як продавця продовольчих товарів фірмового магазину №3 [ADDRESS] . [ADDRESS] , відсторонено від роботи з 07.12.2018 року. Позивач ознайомилась із вказаним наказом 17.12.2018 року. Вказане відсторонення від роботи відбулось на підставі результатів проходження позивачем позачергового медичного огляду (Наказ МОЗ №246 від 21.05.2007 року, додаток №8 до п.2.16 Порядку проведення медичних оглядів певних категорій працівників), відповідно до якого [PERSON] непридатна для роботи за професією продавець продовольчих товарів. 17.12.2018 року адміністрація підприємства звернулася до профспілкового комітету ПрАТ «Славутський пивоварний завод» з поданням про надання згоди на звільнення [PERSON] за станом здоров`я. Згідно даних протоколу №11 від 17.12.2018 року, розгляд подання проводився у присутності позивача та профспілковий комітет надав згоду на звільнення [PERSON] за п. 2 ст. 40 КЗпП України. Наказом ПрАТ «Славутський пивоварний завод» від 18.12.2018 року №125 [PERSON] звільнено з роботи відповідно до п.2 ст.40 КЗпП України у зв`язку із станом здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відомості, що позивачу пропонувались наявні на підприємстві вакансії, з якими остання була ознайомлена, відсутні. Проте, в матеріалах справи наявний витяг з штатного розкладу ПрАТ «Славутський пивоварний завод», за яким станом на 17.12.2018 року штат працівників становить 125 осіб. Вакансії відсутні. Слід зазначити, що згідно п.21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про звільнення за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою на іншу роботу. При розгляді справи встановлено наступні фактичні обставини, які передували звільненню позивача із займаної посади. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.1992 року № 442 «Про Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці» визначений чіткий порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці, яка покликана забезпечити право працівників на надання пільг і компенсацій за роботу у несприятливих умовах праці, а також є основою для розроблення та реалізації організаційних, технічних, економічних і соціальних заходів щодо поліпшення умов праці працівників підприємства. 14.05.2018 року ПрАТ «Славутський пивоварний завод» видано наказ №91 «Про проведення атестації робочих місць за умовами праці для визначення права працівників на пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах праці», а також 15.05.2018 року затверджено перелік робочих місць з несприятливими умовами праці, що підлягають атестації. Згідно даного переліку атестації підлягає, зокрема, робоче місце продавець продовольчих товарів бару-магазину №3. За результатами\~проведеної роботи\~з атестації\~робочих місць\~по підприємству, ПрАТ «Славутський пивоварний завод» видано наказ №116 від 20.06.2018 року «Про затвердження результатів атестації робочих місць за умовами праці», яким затверджено переліки робочих місць з шкідливими умовами праці (в тому числі, робоче місце продавець продовольчих товарів бару-магазину №3), працівникам яких призначена доплата до тарифної ставки, заробітної плати та призначена щорічна додаткова відпустка (додатки 1, 2 до вказаного наказу). Згідно довідки ПрАТ «Славутський пивоварний завод» від 19.02.2019 року №108 [PERSON] за період з 20.06.2018 року по 18.12.2018 року проведено доплату за шкідливість 4%. Відповідно до карти умов праці підприємства, умови та характер праці продавця продовольчих товарів відносяться до ІІІ класу І ступеня згідно Гігієнічної класифікації праці №248. Категорія робіт середня ІІа по ГОСТ 12.1.005-88. Робоче місце продавця продовольчих товарів слід рахувати зі шкідливими умовами праці. Виявлено два фактори І ступеня: відносна вологість повітря та важкість праці - категорія робіт середня ІІа. При цьому, ГОСТ 12.1.005-88 «ССБТ. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны» (чинний на момент виникнення спірних правовідносин) встановлює загальні санітарно гігієнічні вимоги до показників мікроклімату та допустимого вмісту шкідливих речовин в повітрі робочої зони. Разом з тим, пунктом 12 зазначеної карти умов праці встановлено, що маса підняття та переміщення вантажу фактично становить 3 кг при нормативному показнику до 7 кг. Довідкою \~висновком №89\~від 05.07.2018\~року,\~складеною головним\~спеціалістом \~головного експерта\~з умов\~праці Департаменту\~соціального захисту\~населення Хмельницької\~обласної державної\~адміністрації М.Дудченком\~щодо якості\~проведення атестації\~робочих місць\~за умовами\~праці у\~ПрАТ «Славутський\~пивоварний завод»\~підтверджено,\~що атестація\~підприємством в\~основному виконана\~у відповідності\~з порядком\~для проведення\~атестації робочих\~місць;\~за роботу\~в шкідливих\~умовах праці\~встановлені працівникам\~відповідні пільги\~та компенсації.\~Підтверджено наявність\~двох перевищень\~шкідливих факторів,\~які відносяться до ІІІ класу І ступеня та зазначених в карті умов праці. Згідно акту ПрАТ «Славутський пивоварний завод» від 03.10.2018 року [PERSON] відмовилася від ознайомлення з картою умов праці та висновками атестації робочих місць. Таким чином, вищезазначені матеріали проведеної атестації робочих місць ПрАТ «Славутський пивоварний завод» підтверджують факт віднесення робочого місця - продавець продовольчих товарів бару-магазину №3 до посад зі шкідливими умовами праці виключно за двома факторами І ступеня: відносна вологість повітря та важкість праці - категорія робіт середня ІІа, які мають стосунок лише до мікроклімату робочої зони працівника. При цьому, проведеною атестацією не встановлено такого шкідливого фактору, як фізичне навантаження на працівника, яке перевищує встановлену норму. Зазначені обставини не заперечені в ході судового розгляду представником відповідача головним інженером [PERSON] (головою атестаційної комісії) та інженером з охорони праці (членом атестаційної комісії) ПрАТ «Славутський пивоварний завод» Матвійчук Т.М., яка була допитана в якості свідка. Відповідно до\~положень ст.17\~Закону України\~«Про охорону\~праці» роботодавець\~зобов`язаний за\~свої кошти\~забезпечити фінансування\~та організувати\~проведення попереднього(під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов`язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Порядок проведення медичних оглядів визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров`я. Роботодавець зобов`язаний забезпечити за свій рахунок позачерговий медичний огляд працівників: за заявою працівника, якщо він вважає, що погіршення стану його здоров`я пов`язане з умовами праці; за своєю ініціативою, якщо стан здоров`я працівника не дозволяє йому виконувати свої трудові обов`язки. Відповідний порядок проходження медичних оглядів визначений наказом Міністерства охорони здоров`я України «Про затвердження Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій» №246 від 21.05.2007 року (далі - Порядок). Пунктом 1.1. Порядку визначено, що він розроблений на виконання статті 17 Закону України "Про охорону праці", визначає процедуру проведення попереднього (під час прийняття на роботу) та періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічному обов`язковому медичному огляді осіб віком до 21 року. Пунктом 1.4. Порядку встановлено мету проведення попереднього медичного огляду: визначення стану здоров`я працівника і реєстрації вихідних об`єктивних показників здоров`я та можливості виконання без погіршення стану здоров`я професійних обов`язків в умовах дії конкретних шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу; виявлення професійних захворювань (отруєнь), що виникли раніше при роботі на попередніх виробництвах, та попередження виробничо зумовлених і професійних захворювань (отруєнь). Пунктом 1.5.\~Порядку визначено,\~що \~періодичні медичні\~огляди проводяться\~з метою: своєчасного виявлення ранніх ознак гострих і хронічних професійних захворювань (отруєнь), загальних та виробничо зумовлених захворювань у працівників; забезпечення динамічного спостереження за станом здоров`я працівників в умовах дії шкідливих та небезпечних виробничих факторів і трудового процесу; вирішення питання щодо можливості працівника продовжувати роботу в умовах дії конкретних шкідливих та небезпечних виробничих факторів і трудового процесу; розробки індивідуальних\~та \~групових закладів\~охорони здоров`я\~та реабілітаційних\~заходів працівникам,\~що віднесені\~за результатами\~медичного огляду\~до групи\~ризику; проведення відповідних оздоровчих заходів. Порядок проведення попереднього та періодичного медичних оглядів чітко регламентований зазначеним наказом МОЗ України, ним же затверджено форми відповідних документів, на підставі, яких працівник направляється та проходить такі медичні огляди, а також документів, що складаються за результатами вказаних оглядів. В п.3.8. Порядку зазначено, що роботодавець забезпечує за свій рахунок позачерговий медичний огляд працівників: за заявою працівника, якщо він вважає, що погіршення стану його здоров`я пов`язане з умовами праці; за своєю ініціативою, якщо стан здоров`я працівника не дає змоги йому виконувати свої трудові обов`язки. Водночас, в наказі Міністерства охорони здоров`я України «Про затвердження Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій» №246 від 21.05.2007 року відсутні положення щодо порядку проведення позачергового медичного огляду працівників, не встановлено форми направлення, карти працівника, який підлягає позачерговому медичному огляду, та відповідної довідки про проходження такого огляду. За змістом п.2.15. Порядку, при вирішенні питання про придатність до роботи конкретного працівника при попередньому (під час прийняття на роботу) медогляді комісія керується медичними протипоказаннями, визначеними в Переліку шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу, при роботі з якими обов`язковий попередній (періодичні) медичний огляд працівників, Переліку робіт, для виконання яких є обов`язковим попередній (періодичні) медичний огляд працівників, Переліку загальних медичних протипоказань до роботи із шкідливими та небезпечними факторами виробничого середовища і трудового процесу, наведеному в додатку 6. Питання придатності до роботи в кожному окремому випадку вирішується індивідуально з урахуванням особливостей функціонального стану організму (характеру, ступеня прояву патологічного процесу, наявності хронічних захворювань), умов праці та результатів додаткових методів обстеження. Пунктом 2.6. Порядку встановлено, що періодичність проведення медичних оглядів, фах лікарів, які беруть участь у їх проведенні, перелік необхідних лабораторних, функціональних та інших досліджень, медичні протипоказання допуску до виконання робіт, пов`язані із впливом виробничих факторів, визначені в Переліку шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу, при роботі з якими обов`язкові попередній (періодичні) медичний огляд працівників, наведеному в додатку 4 та Переліку робіт, для виконання яких є обов`язковим попередній (періодичні) медичний огляд працівників, наведеному в додатку 5. В п.6 додатку №4 до вказаного Порядку визначено нормативи фізичного навантаження на працівника, перевищення яких не було встановлено атестаційною комісію відповідача при погодженні карти умов праці за посадою продавця продовольчих товарів. Водночас, для проведення позачергового медичного огляду не встановлено переліку шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу та переліку робіт, виконання яких передбачає проведення такого медичного огляду. Разом з тим, ПрАТ «Славутський пивоварний завод» за власною ініціативою направлено [PERSON] до КП «Славутська центральна районна лікарня ім.Ф.М. Михайлова» (далі - КП «Славутська ЦРЛ») на позачерговий медичний огляд працівників, як пояснено представниками відповідача, на підставі зазначеного вище Порядку. Також, підприємством вказаному медичному закладу надано довідку від 20.08.2018 року №431, в якій, зокрема, зазначено про виконання робіт [PERSON] , як продавцем продовольчих товарів, при яких є обов`язковим медичний огляд (Додаток 5 Порядку), а саме: виконання роботи на висоті та робіт, що пов`язані з обслуговуванням ємностей під тиском. При цьому, доказів на підтвердження виконання [PERSON] , як продавцем продовольчих товарів, зазначених робіт ПрАТ «Славутський пивоварний завод» суду не надано. Позивач в судовому засіданні заперечила факт виконання вищезазначених робіт, вказавши, що займалась перевіркою, розміщенням та продажем товару. Разом з тим, представниками ПрАТ «Славутський пивоварний завод», а також свідком [PERSON] , яка обіймає посаду інженера з охорони праці в зазначеному товаристві, в судовому засіданні вказано, що однією із підстав для проведення позачергового медичного огляду [PERSON] слугували саме матеріали проведеної підприємством атестації робочого місця (шкідливі фактори, визначені картою умов праці). Результати позачергового медичного огляду позивача [PERSON] відображені в картці працівника, який підлягає позачерговому медичному огляду, від 05.12.2018 року. В зазначеній картці відображено записи лікарів, які досліджували стан здоров`я позивача, та встановлено відповідні діагнози за результатами такого медогляду. Крім того, зроблено висновок про непридатність позивача для роботи за професію продавця продовольчих товарів (враховуючи карту умов праці), а також надано рекомендації щодо умов праці: переведення на роботу, не пов`язану з фізичним навантаженням. Такий висновок відображено і в медичній довідці КП «Славутська ЦРЛ» від 05.12.2018 року про проходження позачергового медичного огляду працівників, який підписано лікарем [PERSON] Допитана в судовому засіданні в якості свідка лікар КП «Славутська ЦРЛ» [PERSON] зазначила, що позачерговий медичний огляд [PERSON] проводився на підставі наданих підприємством списків працівників, в яких була вказана і позивач. [PERSON] , на час проведення медичного огляду позивача, була обізнана про встановлення останній другої групи інвалідності, за якою протипоказана важка фізична праця (довідка МСЕК від 31.05.2017 року). Вказала, що висновок щодо [PERSON] нею зроблено на підставі карти умов праці, в якій одним із шкідливих факторів визначено важкість праці категорія робіт середня ІІа (що було нею витлумачено\~як фізичненавантаження при виконанні роботи [PERSON] ), та з врахуванням довідки МСЕК, якою визначено протипоказання [PERSON] виконувати важку фізичну працю. Підтвердила, що зміст поняття «важкість праці - категорія робіт середня ІІа» у відповідності до ГОСТу 12.1.005-88 їй на момент огляду не було невідоме. Зазначила, що діагноз позивача варикозна хвороба лівої нижньої кінцівки не був підставою для висновку про заборону працювати позивачу. Також, свідок [PERSON] вказала, що [PERSON] було надано довідку ЛКК Хмельницької обласної лікарні, але враховуючи, що в ній були дописки та вона була датована 2017 роком, дану довідку до уваги нею не взято. Вматеріалах справи наявна довідка ЛКК Хмельницької обласної лікарні від 20.09.2017 року №207, згідно якої [PERSON] протипоказів до роботи продавцем продовольчих товарів станом на 20.09.2018 року не встановлено. Факт наявності даної довідки не заперечує ні інженер з охорони праці [PERSON] , яка при допиті в якості свідка підтвердила отримання даної довідки від позивача та передачу її лікарю [PERSON] , ні сама лікар КП «Славутська ЦРЛ». Проте, підприємством та [PERSON] дану довідку не взято до уваги, оскільки дата її видачі 2017 рік. Водночас, свідок по справі [PERSON] , яка працює дільничним лікарем терапевтом в Ізяславському центрі ПМСД, підтвердила факт видачі 19.09.2018 року [PERSON] за її зверненням направлення в обласну консультативну поліклініку до лікаря профпатолога. При вказані дати даного направлення, зазначила, що допустила описку, вказавши помилково дату виписки «19 вересня 2019 р.» замість «19 вересня 2018 року». На підставі вказаного направлення позивач пройшла огляд лікаря профпатолога, який записом у медичній карті амбулаторного хворого від 20.09.2018 року підтвердив, що протипоказань до роботи продавцем немає, а також зазначив, що надана довідка ЛКК. Не встановлено протипоказань до роботи і консультативним висновком спеціаліста Хмельницької обласного онкологічного диспансера, датованим також 20.09.2018 року. Крім того, час видачі довідки ЛКК №207, а саме 20.09.2018 року, підтверджує відповідна відмітка в журналі запису висновків лікарсько консультативної комісії (почато 24.05.2018 року, закінчено 06.12.2018 року). Посилання представника відповідача на те, що довідка ЛКК №207 підписана двома лікарями, які входять до складу такої комісії, та одним лікарем ( [PERSON] ), який до її складу не входить, що підтверджується копією наказу №168 від 28.12.2017 року, не спростовує висновків, зроблених лікарями щодо придатності позивача виконувати роботу продавця продовольчих товарів. Разом з тим, Верховний Суд в ухвалі від 25.02.2019 року у справі №185/8173/17 прийшов до правового висновку, що підґрунтям для звільнення за п.2 ст.40 КЗпП України є або фактичні дані, які підтверджують, що внаслідок стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов`язки, або стійке порушення функцій організму, визнання працівника інвалідом та наявність протипоказань щодо продовження ним трудової діяльності, підтверджені довідкою медико-соціальної експертної комісії. Інші медичні документи, що свідчать про неможливість виконувати роботу за станом здоров`я, без установлення групи інвалідності, зумовлені стійким порушенням функцій організму, не можуть бути підставою для звільнення за п.2 ст.40 КЗпП України. Згідно ч.1 ст.69 Основ законодавства України про охорону здоров`я визначення наявності та ступеню тривалої або стійкої втрати працездатності здійснюється за результатами МСЕК. Відповідно до п.3 Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 03.12.2009 року №1317, медико-соціальна експертиза проводиться особам, що звертаються для встановлення інвалідності, за направленням лікувально-профілактичного закладу охорони здоров`я після проведення діагностичних, лікувальних і реабілітаційних заходів за наявності відомостей, що підтверджують стійке порушення функцій організму, обумовлених захворюваннями, наслідками травм чи вродженими вадами, які спричиняють обмеження життєдіяльності. Тобто, МСЕК вирішує питання встановлення інвалідності за наявності стійкого порушення функцій організму, стійкої втрати працездатності, профзахворювання. Згідно з довідкою Шепетівської міжрайонної МСЕК серії АВ №0898733 від 31.05.2017 року [PERSON] визнано особою з інвалідністю другої групи, загальне захворювання. Відповідно до висновку про умови та характер праці [PERSON] протипоказана важка фізична праця. Допитана в судовому засіданні в якості свідка голова Шепетівської міжрайонної МСЕК [PERSON] підтвердила наявність в позивача другої групи інвалідності, за якої останній протипоказана важка фізична праця. При цьому зазначила, що їй відомо про факт проведення атестації робочого місця позивача на підприємстві та наявність шкідливих факторів, визначених в карті умов праці. За наявними шкідливими факторами щодо вологості повітря протипоказань в роботі відсутні, а також є допустимими показники за п.12 карти умов праці щодо маси піднімання, переміщення вантажу та статичного навантаження, яке здійснювалось позивачем. Згідно загальних показників стану здоров`я позивача, останній рекомендовано медичне спостереження та здійснення профілактичних заходів. Також, свідок в судовому засіданні підтвердила, що з моменту встановлення групи інвалідності повідомлень та звернень зі сторони позивача щодо погіршення її стану здоров`я, який би перешкоджав продовження її подальшої трудової діяльності, до МСЕК не надходило. Отже, підставою для звільнення [PERSON] на підставі п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України слугувала довідка КП «Славутська ЦРЛ» від 05.12.2018 року, висновки якої не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду, оскільки визначені підприємством в карті умов праці шкідливі фактори, не протипоказані за станом здоров`я [PERSON] , що підтверджується сукупністю досліджених доказів. Крім того, при надані оцінки медичній довідці, яка стала підставою для звільнення [PERSON] , судом береться до уваги, що відповідачем не доведено, що існували підстави (визначені п.3.8. Порядку) для проведення саме позачергового медичного огляду за його ініціативою, тобто що існували обставини вважати стан здоров`я позивача таким, що не давав змоги їй виконувати свої трудові обов`язки, а тому була необхідність в проведенні такого медичного огляду. Більше того, форма такої медичної довідки, підписаної лікарем [PERSON] , не встановлена Порядком. При цьому судом береться до уваги той факт, що відповідачу, в особі його посадових осіб, зокрема головного інженера [PERSON] , інженера з охорони праці [PERSON] , які були відповідно головою та членом атестаційної комісії, а також членами профспілкового комітету, достеменно було відомо, що за результатами проведення атестації робочого місця позивача, не було встановлено такого шкідливого фактору, як важкість праці в розумінні фізичного навантаження, що перевищує допустиму норму та може бути протипоказане [PERSON] . Але, не зважаючи на вказане, підприємством було взято до уваги медичну довідку КП «Славутська ЦРЛ» та відсторонено позивача від роботи з подальшим її звільненням. Таким чином, звільнення [PERSON] відбулося з порушенням норм трудового законодавства, а тому наказ №125 від 18.12.2018 року ПрАТ «Славутський пивоварний завод» про її звільнення є незаконним та підлягає скасуванню. Виходячи з викладеного вище, для відновлення порушених прав та захисту законних інтересів позивача, слід поновити її на роботі на посаді продавця продовольчих товарів бару магазину «Пиво - води» в м.Ізяслав ПрАТ «Славутський пивоварний завод». Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Тобто, помилково визначена позовна вимога [PERSON] про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, не звільняє суд від обов`язку виконати вимоги ст.235 КЗпП України та при поновленні на роботі позивача визначити та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. При цьому, середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100. Відповідно до п.5 розділу ІV Порядку обчислення середньої заробітної плати основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий п.8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій п.8 Порядку). З довідки ПрАТ «Славутський пивоварний завод» №81 від 13.02.2019 року вбачається, що середньомісячний розмір заробітної плати позивача становить 7195,86 грн., що не заперечувалось сторонами по справі. Відповідно, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 327,08 грн. (7195,86:22=327,08). На підставі ч.2 ст.235 КЗпП та у зв`язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.12.2018 року. За період з 19.12.2018 року по 12.06.2019 року минуло 119 робочих днів (грудень 2018 року 8 днів, січень 2019 року 21 день, лютий 2019 року 20 днів, березень 2019 року 20 днів, квітень 2019 року 20 днів, травень 2019 року 22 дні, червень 2019 року 8 днів), а тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середньомісячний заробіток в сумі 38922 грн. 52 коп. (327,08 грн. х 119 днів). При обрахунку загальної кількості робочих днів судом враховано також надані табелі відпрацювання робочого часу [PERSON] за жовтень листопад 2018 року. Що стосується позовної вимоги [PERSON] про стягнення моральної шкоди, слід зауважити наступне. Відповідно до\~ст.237-1\~КЗпП України\~відшкодування власником\~або уповноваженим\~ним органом\~моральноїшкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно ч.1 ст.1167 ЦК України моральна шкода завдана фізичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю відшкодовуються особою, яка її завдала, за наявності її вини. У п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Кодекс Законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи винятків щодо компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд приймає до уваги тривалість безперервної роботи позивача на даному підприємстві, що становить близько 20 років. При цьому береться до уваги тяжкість та істотність вимушених змін, з рахуванням встановленої інвалідності, у житті позивача після незаконного звільнення, які вимагали від неї додаткових зусиль для організації свого життя без отримання заробітної плати, на яку вона могла розраховувати при наявності роботи, глибину її душевних переживань, що підтвердила в судовому засіданні свідок [PERSON] та зусиль, вжитих для відновлення трудових прав, а тому, виходячи із вимог розумності та справедливості, суд вважає, що розмір моральної шкоди слід визначити у сумі 5000 грн. При цьому, на думку суду, безпідставними є твердження представника відповідача про недоведеність нанесення моральної шкоди позивачу, оскільки сам факт незаконного звільнення позивача, невиплати належних їй грошових сум у вигляді заробітної плати, на яку вона могла розраховувати щомісяця за звичайних обставин, є підставою для відшкодування моральної шкоди. Окремо слід зазначити, що твердження представника відповідача про неможливість задоволення позовних вимог [PERSON] , пред`явлених до ПАТ «Славутський пивзавод», не заслуговують на увагу, так як позивачем у поданому позові чітко визначено відповідачем приватне акціонерне товариство (ПрАТ) «Славутський пивоварний завод». Крім того, останнім місцем роботи, з якого її звільнено за п.2 ст.40 КЗпП України, є саме зазначене товариство, яке, при цьому, в спірному наказі №125 від 18.12.2018 року (а також в інших документах, наявних в матеріалах справи) самостійно визначає свою назву як «Славутський пивзавод» Відповідно до п.п.1, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України слід допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць. Відповідно до вимог ч. ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивач в силу Закону України «Про судовий збір» була звільнена від сплати судового збору. Таким чином, з відповідача ПрАТ «Славутський пивоварний завод» на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 1591 грн. 66 коп., а саме: 768,40 грн. за вимогу про визнання незаконним наказу та поновлення на роботі; 768,40 грн. - щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та 54,86 грн. - щодо вимоги про відшкодування моральної шкоди пропорційно до розміру задоволеної частини вимоги (7,14% від 768,40 грн.). На підставі\~ст.ст.40,\~43,\~232-233,\~235,\~237-1\~КЗпП України,\~

Outcome: partial