Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-11 00:00:00

В травні 2016 року [PERSON] звернувся з позовом до ТОВ «ГУД ПАРТНЕРС», в якому просив визнати його звільнення 09 березня 2016 року з посади директора з розвитку бізнесу ТОВ «ГУД ПАРТНЕРС» незаконним. Змінити формування причини його звільнення з посади директора з розвитку бізнесу ТОВ «ГУД ПАРТНЕРС», на наступне: «за власним бажанням працівника відповідно до ст. 38 КЗпП України». Стягнути з ТОВ «ГУД ПАРТНЕРС» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у звязку із затримкою видачі трудової книжки за період з 01.03.2016 року до дати видачі відповідачем трудової книжки (або дати постановлення рішення по справі), що станом на 27.05.2016 року становить 4407,51 грн. Зобов'язати відповідача видати йому трудову книжку серія АХ № [NUMBER]. Також просив відшкодувати моральну шкоду в розмірі 30000,00 грн. внаслідок незаконного звільнення та затримки видачі трудової книжки. В обгрунтування позовних вимог зазначив, що згідно наказу від 08.06.2015 року № 7 прийнято на посаду директора з розвитку бізнесу ТОВ «ГУД ПАРТНЕРС», про що в його трудовій книжці серії АХ номер [NUMBER] від 16.11.2000 року було зроблено відповідний запис. 25 лютого 2016 року у ТОВ «ГУД ПАРТНЕРС» відбулась зміна керівництва. З 29.02.2016 року, згідно письмового розпорядження керівника ТОВ «ГУД ПАРТНЕРС» [PERSON] не було допущено на територію підприємства у зв»язку зі звільненням, однак трудову книжку позивачу не було надано, як і наказу (розпорядження) про звільнення. Письмово звертався до відповідача для з"ясування причин не допуску до робочого місця, відповіді не отримав. 13.06.2016 року отримав поштове відправлення з позовною заявою ТОВ «ГУД ПАРТНЕРС» про стягнення коштів, до позову було додано копію наказу № 8-К від 09.03.2016 року про звільнення у зв"язку з відсутністю на робочому місці з 29.02.2016 по 09.03.2016. Проте відповідач власним листом від 26.02.2016 № 2602-1 здійснив перешкоди в явці на робоче місце. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого органу працівникові виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відсутність трудової книжки значно ускладнює працевлаштування, позивач перебуває в пригніченому стані, що впливає на ділову репутацію, змушений вживати додаткових зусиль для організації свого життя. Моральну шкоду оцінює в 30000 грн. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали, просили суд його задовольнити у повному обсязі. Представники відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечували та пояснили, що позивач був відсутній на робочому місці в період з 29.02.2016 по 09.03.2016 року. Факт відсутності на робочому місці у відповідний період підтверджується службовими записками директора з продажу та головного бухгалтера, а також актом. Враховуючи відсутність позивача на робочому місці протягом 7 робочих днів без поважних причин, 09.03.2016 року був виданий наказ № 8-К про звільнення позивача за прогул без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Трудову книжку позивача разом з наказом про звільнення було направлено позивачу рекомендованим листом 10.03.2016 року та отримано позивачем 21.03.2016 року. Позивач не звертався до відповідача з заявами про звільнення та враховуючи, що позивач був відсутній на роботі без поважних причин, вимога про зміну формулювання причин звільнення задоволенню не пілягає. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що наказом №7 від 08.06.2015 року [PERSON] був прийнятий напосаду директора з розвитку бізнесу ТОВ «ГУД ПАРТНЕРС». Згідно наказу №8-к від 09.03.2016 року [PERSON] був звільнений з посади директора з розвитку бізнеса у зв'язку з відсутністю на роботі з 29 лютого по 09 березня 2016 року більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин за п.4 ст.40 КЗпП України. Підставами виданого наказу зазначалися наступні документи: службова записка директора з продажу [PERSON] та головного бухгалтера [PERSON], акт про відсутність [PERSON] на роботі та про відмову дати письмове пояснення. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінченні строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноважена ним органом, зокрема, у випадку прогулу, у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до ст. 147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у виді догани і звільнення може бути застосоване до працівника лише у випадку порушення ним трудової дисципліни, якою за визначенням є сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків. За правилами ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Тобто, до порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов'язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника. Як свідчать матеріали справи, і не заперечується позивачем, останній з 29.02.2016 року по 09.03.2016 року був відсутній на робочому місці. Позивач зазначає, що причина відсутності на роботі була поважною, оскільки згідно письмового розпорядження керівника ТОВ «ГУД ПАРТНЕРС» від 26.02.2016 року [PERSON] не було допущено на територію підприємства, що підтверджується копією листа. Оригінал розпорядження не було надано. Відповідно до листа ПАТ «Газпромкомплект» від 14.07.2016 року встановлено, що згідно договору оренди 010116 від 01.01.2016 нежилого приміщення за адресою м.Київ, вул.Виборзька 103 літера В між ТОВ «Гуд Партнерс» (орендар) та ПАТ «Газпромкомплект» (орендодавець), Орендодавець не надає послуги з охорони приміщення, які є в оренді у орендаря. Вхід на територію здійснюється за допомогою автоматичних турнікетів та електронних перепусток. Електронна перепустка [PERSON] була відключена 09.03.2016 року. Перепустка знаходиться у [PERSON] Допитана в якості свідка директор підприємства [PERSON] зазначила, що розпорядження не допускати [PERSON] на підприємство не видавала, з 29.02.2016 року [PERSON] не виходив на роботу, про що головним бухгалтером [PERSON] та директором з продажу [PERSON] написані службові записки, а також складено акти про відсутність на роботі позивача. 09.03.2016 року нею було видано наказ про звільнення позивача за прогул, який разом з трудовою книжкою надіслано позивачу за місцем проживання рекомендованим листом. Позивачем не було доведено поважність причин відсутності на роботі, заяву про звільнення за власним бажанням позивач на подавав, суд приходить до висновку, що позовні вимоги про визнання незаконним звільнення та зміну формулювання причин звільнення задоволенню не підлягають. Згідно з ч.1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Стаття 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Предметом доказування у даній справі є факт видачі позивачу трудової книжки при звільненні. Згідно з ч.2 ст. 59 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до п.4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Пунктом 7.1 зазначеної Інструкції визначена документація щодо обліку бланків трудових книжок і заповнених трудових книжок: а) книга обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 р. N 277; б) Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 р. N 277. Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них ведеться відділом кадрів або іншим підрозділом підприємства, який здійснює оформлення прийняття і звільнення працівників. У цій книзі реєструються всі трудові книжки, що прийняті від працівників при влаштуванні на роботу, а також трудові книжки і вкладиші до них із записом серії і номера, що видані працівникам знову. У разі одержання трудової книжки у зв'язку із звільненням працівник розписується у особистій картці і у книзі обліку. Таким чином, належним та допустимим доказом видачі позивачу трудової книжки має бути підпис [PERSON] у відповідній Книзі обліку та особовій картці. В свою чергу, відповідачем не надано суду а ні витягу з Книги обліку руху трудових книжок, ані копії особової картки відповідача із підписом [PERSON] про отримання трудової книжки при звільненні. Позивачем до матеріалів справи було надано копію трудової книжки [NUMBER] де міститься запис про прийняття на посаду директора з розвитку бізнесу відповідно до наказу № 7 від 08.06.2015 року. Допитана в якості свідка [PERSON] пояснила, що до 25.02.2016 року працювала директором ТОВ «Гуд Партнерс», [PERSON] працював на посаді директора з розвитку бізнесу, при прийомі на роботу [PERSON] надав трудову книжку, яка зберігалась на підприємстві. Під час звільнення [PERSON] передала трудові книжки працівників новому директору [PERSON] Відповідно до 4.2.Інструкції про порядок ведення трудових книжок, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. В судовому засіданні встановлено, що позивач не давав письмової згоди на пересилання трудової книжки поштою. Крім того відповідачем не надано належних доказів надсилання 10.03.2016 року саме трудової книжки позивачу. Рекомендований лист не містить опису вкладення. Суд приходить до висновку, що позовні вимоги про видачу трудової книжки обгрунтовані та підлягають задоволенню. Згідно з п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. №100, для даного випадку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Враховуючи, що Позивача було звільнено 09.03.2016 року, то для обрахунку середнього заробітку мають братися два місяці - січень, лютий. Як вбачається з довідки ТОВ «ГУД ПАРТНЕРС» позивачу у січні та лютому 2016 року було нараховано заробітну плати в розмірі 4030,32 грн. Середньоденний заробіток розраховується наступним чином: 4030,32 / 40 (кількість робочих днів) = 100,76 грн. Враховуючи межі позовних вимог, позивачу підлягає виплаті середній заробіток за період з 10 березня 2016 року по 12 квітня 2017 року (276 робочих днів)х100,76 грн. = 27809,76 грн. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Дослідивши матеріали справи, суд прийшов до висновку про обґрунтованість посилань позивача на те, що у зв'язку з незаконним утриманням відповідачем його трудової книжки, позивачу заподіяна моральна шкода. Суд бере до уваги пояснення позивача про те, що протиправне позбавлення його можливості працевлаштуватись на нову роботу, а отже засобів до існування, призвели до необхідності спрямування ним додаткових зусиль для організації свого життя, пошуку можливостей до існування, а також відновлення своїх прав. З урахуванням викладених обставин суд вважає можливим стягнути з відповідача в якості компенсації за заподіяну моральну шкоду на користь позивача суму в розмірі 2000 гривень. Відповідно до ч.3 ст.88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Тому, враховуючи задоволення трьох вимог Позивача, стягненню з Відповідача на користь держави підлягає судовий збір в розмірі 1102,40 гривень, на користь позивача судовий збір в сумі 551,2 грн.

Outcome: partial