Jurisdiction: civil
Date: 2014-04-21 00:00:00

В січні 2014 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Інжиніринговий центр Ай.Бі.Тек» про видачу трудової книжки, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги мотивує тим, що 17.09.2013 року був прийнятий на роботу до ТОВ «Інжиніринговий центр Ай.Бі.Тек» на посаду начальника юридичного відділу. На початку жовтня 2013 року прийняв рішення звільнитися з роботи, про що повідомив свого керівника [PERSON] Згідно з домовленістю, продовжував працювати на підприємстві до моменту прийняття на посаду начальника юридичного відділу нового працівника, але не довше періоду часу, який знадобиться йому для пошуку нового місця роботи. 21.10.2013 року на початку робочого дня відповідно до попередніх домовленостей позивач подав директору підприємства заяву про звільнення 22.10.2013 року з роботи за власним бажанням у зв'язку з прийняттям на роботу за конкурсом до іншого підприємства. Директор підприємства [PERSON] та директор організаційного департаменту Орлов Є.Ю. відмовилися звільнити його за угодою сторін саме 22.10.2013 року, у зв'язку з чим позивач того ж дня відправив оригінал заяви про звільнення по пошті. В останній день роботи, 22.10.2013 року позивач весь день знаходився на роботі, неодноразово нагадував керівництву про своє звільнення. Проте, відповідач з наказом про звільнення не ознайомив, розрахунок з ним не здійснив, трудову книжку не видав. Остаточний розрахунок у вигляді переказу позивач отримав 24.10.2013 року. Враховуючи вищевикладене, позивач звернувся до суду з позовом та просив суд, уточнивши позовні вимоги, зобов'язати позивача видати йому трудову книжку, довідку про його роботу на підприємстві, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 20 400,48 грн. та моральну шкоду в розмірі 4000 грн. Представник відповідача проти позову заперечував, пояснивши суду про те, що позивач 21.10.2013 року за допомогою засобів поштового зв'язку направив відповідачу цінний лист із заявою про звільнення з роботи без відпрацювання двох тижнів, мотивуючи це тим, що він прийнятий на іншу роботу за конкурсом. Керівництво відповідача з метою уникнення конфліктної ситуації, звільнило позивача без відпрацювання з 22.10.2013 року. Однак, позивач без пояснення причин відмовився розписуватися в наказі про звільнення, відмовився отримувати трудову книжку, після закінчення робочого дня пішов з офісу. В зв'язку з цим, відповідач 22.10.2013 року направив позивачу лист про необхідність з`явитися до відділу кадрів забрати трудову книжку та ознайомитися з наказом про звільнення. Даний лист позивач не отримав, він повернувся відповідачу у зв'язку з тим, що закінчився термін його зберігання на пошті. Після цього, повторно 25.11.2013 року відповідач направив позивачу аналогічний лист, однак, він також не був отриманий позивачем. Вважаючи, що в діях відповідача відсутня наявність вини відповідача, просив суд відмовити в задоволенні позову, щодо видачі трудової книжки та довідки не заперечував. Вислухавши пояснення позивача, дослідивши матеріали справи, та враховуючи, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, суд приходить до висновку про необхідність задоволення позовних вимог. Судом встановлено, що [PERSON] прийнятий на роботу 17.09.2013 року на посаду начальника юридичного відділу організаційного департаменту, що підтверджується копією наказу № 85-к від 13.09.2013 року. 21 жовтня 2013 року [PERSON] звернувся до директора підприємства з заявою про звільнення з 22.10.2013 року за власним бажанням у зв'язку з прийняттям його за конкурсом до іншого підприємства. Відповідно до наказу № 104-4 про припинення трудового договору (контракту) 22.10.2013 року [PERSON] звільнено з посади начальника юридичного відділу отрганізаційного департаменту за власним бажанням ст. 38 КЗпП України на підставі його заяви, а 24.10.2013 року проведено відповідний розрахунок. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. Відповідно до ч. 3 Постанови Кабінету Міністрів України від 27.04.1993 року № 301 «Про трудові книжки працівників» трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях як документи суворої звітності, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. В пункті 4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок на працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства Юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 зазначено, що якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Разом з тим, в судовому засіданні позивач пояснив, що в останній день роботи 22.10.2013 року він цілий день був на роботі, що не заперечувалося представником відповідача. Позивач зазначав, що неодноразово нагадував відповідачу про необхідність здійснення розрахунку, видачу трудової книжки, проте його прохання були проігноровані внаслідок чого, він був позбавлений можливості влаштуватися на нову роботу та отримувати заробітну плату. Заперечуючи проти позову представник відповідача пояснив, що вина відповідача в неотриманні позивачем трудової книжки відсутня, оскільки [PERSON] відмовився її отримати, в результаті чого 22.10.2013 року йому був направлений лист про необхідність з`явитися до відділу кадрів забрати трудову книжку, проте як з'ясовано в судовому засіданні лист повернувся на адресу підприємства з відміткою «за терміном зберігання», що свідчить про те, що позивач не був повідомлений належним чином про нього. Крім того, позивачу було направлено ще два листа, які він також не отримав. Проте листи, направлені позивачу на адресу: [ADDRESS] суд суд не може прийняти в якості належних та допустимих доказів, оскільки [PERSON] за зазначеною адресою не проживає. Статтею 60 ЦПК України, передбачено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд критично ставиться до твердження представника відповідача про відмову [PERSON] отримати трудову книжку, оскільки він не навів переконливих доказів того, що такий факт дійсно мав місце. Так, в матеріалах справи відсутний належним чином засвідчений Акт про відмову [PERSON] в отриманні трудової книжки чи інший належний в розумінні ст.ст.57, 58 ЦПК України доказ. Разом з тим, статтею 47 КЗпП України на роботодавця покладений обов'язок у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, таким чином вимоги позивача в частині зобов'язання відповідача видати позивачу трудову книжку є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Згідно з ч. 4 ст. 235 КЗпП України, у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.ч. 6, 7 п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на працівників, при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Середня заробітна плата має бути визначена на підставі Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до вказаного Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. При цьому, в розрахунок середньої заробітної плати компенсація за невикористану відпустку не включається. Оскільки відповідачем затримано видачу трудової книжки вимоги щодо стягнення середнього заробітку підлягають задоволенню в сумі 20 400,48 грн. виходячи з наступного розрахунку. Згідно довідки про середню заробітну плату (дохід) середньоденна заробітна плата складає 164,52 грн. Отже, виходячи з того якщо середньоденна заробітна плата складає 164,52 грн. х 129 робочих днів = 21 223 грн. 08 коп. Відповідно до ст. 49 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] звертався до ТОВ «Інжиніринговий центр Ай.Бі.Тек» з проханням видати довідку про його роботу на підприємстваі із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати, проте його вимоги були залишені без уваги, хоча законодавством встановлений обов'язок власника або уповноваженого ним органу видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві. Враховуючи вищевикладене, вимоги позивача в цій частині підлягаюь задоволенню. Статтею 237-1 КЗпП України встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Водночас, п. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України, від 31.03.1995, № 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди") встановлено, що за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, оцінивши докази в їх сукупності, при визначенні суми моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, суд враховує характер та тривалість страждань позивача у зв'язку з відсутністю можливості влаштуватися на роботу, та виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості вважає що дана позовна вимога підлягає задоволенню частково в сумі 1 000 грн. Відповідно до ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. На підставі викладеного та

Outcome: partial