Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-05 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом, в підтвердження якого посилається на те, що 11 травня 2017 року наказом №276к від 10 травня 2017 року його було прийнято на постійну роботу на посаду садівника. 15 вересня 2017 року його було звільнено із займаної посади на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України в звязку із закінченням терміну тимчасової роботи. Вважає вказані дії незаконними, оскільки він був прийнятий на постійну роботу, а не тимчасову. Строковий трудовий договір з ним не укладався. З наказом про звільнення його не ознайомили та не надали його копії. Трудову книжку позивач отримав 12 жовтня 2017 року. Просить поновити його на роботі з 16 вересня 2017 року, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за увесь час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 5000 гривень. Позивач та його представник у судовому засіданні позов підтримали з підстав викладених у заяві. Позивач також додав, що у заяві про прийняття на роботу він не просив прийняти його на роботу тимчасово чи на час виконання певної роботи. Із наказом про прийняття на роботу, в якому було обумовлено тимчасовий характер роботи до 15 вересня 2017 року, він не був ознайомлений ані до початку роботи, ані після початку роботи. Про те, що він був прийнятий на тимчасову роботу дізнався пізніше. Якби йому було відомо про тимчасовість даної роботи спочатку, він би не неї не влаштовувався, оскільки йому, на той час, пропонували іншу постійну роботу. Відповідач подав заперечення проти позову в яких вказав, що згідно наказу №276к від 10 травня 2017 року [PERSON] прийнято садівником з посадовим окладом згідно штатного розпису на базу відпочинку «Корді» тимчасово з 11 травня 2017 року по 15 вересня 2017 року. 13 вересня 2017 року було видано наказ № 529к про звільнення [PERSON] з 15 вересня 2017 року, виплачено належні кошти та здійснено запис у трудовій книжці. База відпочинку «Корді» працює сезонно у весняно-літній період. Саме на цей період на протязі девяти років підприємством приймаються на тимчасову роботу працівники для забезпечення її функціонування. В осінньо-зимовий період база відпочинку «Корді» не працює, тому виконання ймовірного рішення про поновлення на роботі позивача буде не можливим. Понесення позивачем моральних страждань не підтверджено жодним доказом, що підтверджує факт надуманості моральних страждань. Заслухавши сторони, дослідивши матеріали справи, суд дійшов до наступного. Згідно запису №9 у трудовій книжці [PERSON] 11 травня 2017 року прийнятий садівником на базу відпочинку «Корді» тимчасово (наказ № 276к від 10 травня 2017 року). Згідно із записом № 10 [PERSON] 15 вересня 2017 року звільнений за п. 2 ст. 36 КЗпП України в звязку із закінченням терміну тимчасової роботи (наказ №529п від 13 вересня 2017 року) /а.с.7,8/. З дослідженого судом наказу №529к від 13 вересня 2017 року, зокрема п. 4, вбачається, що садівника б/в «Корді» [PERSON] звільнено в звязку з закінченням терміну тимчасової роботи 15 вересня 2017 року /а.с.29-30/. Позивач стверджує, що він писав заяву про прийняття на роботу за безстроковим трудовим договором, і суд вважає, що дані доводи підтверджені у судовому засіданні. Так, відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Підставою для укладення строкового трудового договору є заява працівника про прийняття його на роботу, в якій вказується, зокрема, строк, протягом якого він працюватиме. Строк, на який працівник наймається на роботу, обов'язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. Роботодавець зобовязаний ознайомити працівника із даним наказом. Таким чином факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Із матеріалів справи вбачається, що 26 квітня 2017 року [PERSON] звернувся до т.в.о. директора із заявою, у якій просив прийняти його на роботу на посаду садівника бази відпочинку «Корді» з 03 травня 2017 року. Будь-які посилання про прийняття його на посаду садівника на умовах строкового трудового договору у заяві відсутні. Допитана у судовому засіданні в якості свідка директор бази відпочинку «Корді» [PERSON] підтвердила суду, що допис на зазначеній вище заяві [PERSON] «тимчасово з 10.05.2017 по 15.09.2017» здійснений нею після погодження даної заяви заступником директора з безпеки, заступником директора з фінансів, головним бухгалтером, головним економістом, начальником ВКІТН, заступником начальника ВКІТН. Чи бачив даний допис [PERSON] не памятає. Чому у заяві [PERSON] не вказано про строковість трудового договору пояснила, що так приймають на роботу усіх працівників. Тобто, подавши заяву від 26 квітня 2017 року про прийняття на роботу, [PERSON] виявив намір на укладення безстрокового трудового договору. При цьому дана заява була задоволена, оскільки на її підставі був виданий наказ № 276к від 10 травня 2017 року про прийняття [PERSON] на роботу на посаду садівника, проте із зазначенням про строковість даного трудового договору. Судом із показів представника відповідача, допитаного у судовому засіданні свідка [PERSON] достовірно встановлено, що позивач [PERSON] не був ознайомлений із даним наказом. Суд критично відноситься до пояснень свідків [PERSON], [PERSON] [PERSON] про усвідомлення [PERSON] під час укладення трудового договору про його строковість, оскільки ці показання лише опосередковано підтверджують факт наявності такої угоди і спростовуються дослідженими судом доказами. В підтвердження законності звільнення [PERSON] представник відповідача у судовому засіданні пояснив, що на підставі заяви [PERSON] про прийняття його на роботу було видано два наказа № 276к від 10 травня 2017 року, перший з яких (рукописний) /а.с.26/ є внутрішнім наказом, а інший (друкований) /а.с. 28/ - основним. В першому наказі міститься запис про тимчасовість роботи позивача та підпис останнього, тому [PERSON] знав, що прийнятий на роботу тимчасово до 15 вересня 2017 року. Судом були досліджені обидва вищезазначені накази № 276к від 10 травня 2017 року. Так, у наказі № 276к від 10 травня 2017 року (друкованому) «Про прийняття [PERSON] та звільнення [PERSON]В.» зазначено: «1. Прийняти [PERSON] садівником з посадовим окладом згідно штатного розпису на б/в «Корді» тимчасово з 11 травня 2017 року по 15 вересня 2017 року. Підстава: заява [PERSON], згода директора б/в «Корді». 2. Звільнити за п. 1 ст. 36 КЗпП України , за згодою сторін [PERSON] слюсаря механоскладських робіт цеху №74 10.05.2017 року». Зазначений наказ підписаний в.о. директора [PERSON]. В той же час, наказ про прийняття на роботу [PERSON] (рукописний) № 276к від 10 травня 2017 року /а.с.26/ містить, зокрема, відомості про характер роботи, анкетні дані особи, відомості щодо посадового окладу, вид роботи та ін. На зворотній стороні наказу містяться відмітки про проходження інструктажу по видах: пожежна профілактика, техніка безпеки, медпункт, профком, режим. У графі «характер роботи» зазначено «тимчасово по 15 вересня 2017 року». Даний наказ підписаний начальником ВКіТН, начальником ВОПіЗ, бухгалтером та працівником [PERSON] /а.с.26/. У судовому засіданні позивач підтвердив, що дійсно 10 травня 2017 року при прийнятті на роботу йому було видано бланк наказу для проходження інструктажів, чи були заповнені всі графи наказу не памятає. Будь-яких бесід щодо строковості трудового договору з ним керівництво не проводило. Керівництво повідомило, що після закінчення сезону він буде переведений в охоронці, що не викликало будь-яких сумнівів, оскільки його брат [PERSON] працює також на базі відпочинку «Корді» робітником вже більше пяти років та в зимовий період виконує обовязки охоронця, тобто працює не за строковим трудовим договором. Зазначені твердження позивача узгоджуються з письмовими доказами, які містяться у матеріалах справи, зокрема у п.п. 6, 6.1 наказу №529к від 13 вересня 2017 року /а.с. 29-30/ зазначено про звільнення [PERSON] робітника б/в «Корді» та виплату компенсації за 36 календарних днів невикористаної відпустки, у п.п. 7, 7.1 про звільнення [PERSON] робітника б/в «Корді» та виплату компенсації за 23 календарних дні невикористаної відпустки, у п. 8, 8.1 про звільнення [PERSON] кухаря б/в «Корді» та виплату компенсації за 34 календарних дні невикористаної відпустки, що не свідчить про строковість трудових договорів усіх працівників бази відпочинку, на що посилався представник відповідача. Крім того, наданий представником відповідача штатний розклад не містить відомостей щодо його затвердження відповідним наказом підприємства, покази представника відповідача у судовому засіданні щодо дати його затвердження є неоднозначними. В особовій картці [PERSON] у графі «ІІІ Призначення і переміщення» запис «тимчасово» здійснений не у відповідній графі, а поверх неї. Зазначені обставини в сукупності \~викликають сумнів у достовірності зазначених вище документів, на що обґрунтовано посилався представник позивача у судовому засіданні. Крім того слід зазначити, що видання підприємством двох наказів різних за змістом під одним номером є неприпустимим. Згідно з ст. 21 КЗпП України трудовий договiр - це угода мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою. Тобто наказ про прийняття на роботу повинен бути підписаний керівником підприємства (установи, організації). Пунктом 9 розділу 2 Наказу Мiн'юсту вiд 18 червня 2015 року № 1000/5 «Про затвердження Правил органiзацiї дiловодства та архiвного зберiгання документiв у державних органах, органах мiсцевого самоврядування, на пiдприємствах, в установах i органiзацiях» визначено особливості підготовки та оформлення розпорядчих документів, до який відноситься і наказ про прийняття працiвника на роботу. Так, у разі призначення або звільнення\~ працівника зазначаються повна дата (число, місяць, рік) фактичного виходу\~ працівника на роботу (припинення трудових відносин), розміри його посадового окладу відповідно до штатного розпису, надбавок та доплат. У кожному пункті розпорядчого документа з кадрових питань (особового складу) зазначається підстава щодо його видання (заява\~ працівника, контракт, доповідна записка, рішення атестаційної комісії тощо). З розпорядчим документом з кадрових питань (особового складу) обовязково ознайомлюють згаданих у ньому осіб, які на першому примірнику документа чи на спеціальному бланку проставляють свої підписи із зазначенням дати ознайомлення. Розпорядчий документ набирає чинності з моменту його\~ підписання\~і реєстрації, якщо в тексті не встановлено інші строки. Вимога щодо підпису наказу про прийняття на роботу керівником підприємства (установи чи організації) міститься також у типовій формі наказу про прийняття на роботу затвердженої наказом Держкомстату України від 5 грудня 2008 р. № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці», на який посилався і представник відповідача. Враховуючи, що наказ № 276к від 10 травня 2017 року (рукописний) підписаний неповноважними особами, тобто не власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, тому не може вважатись підставою укладення трудового договору між [PERSON] та ДП «Красилівський агрегатний завод». Підтвердженням укладенням трудового договору між [PERSON] та ДП «Красилівський агрегатний завод» є саме наказ № 276к від 10 травня 2017 року «Про прийняття [PERSON] та звільнення [PERSON]В.», який підписаний керівником, однак з яким [PERSON] не було ознайомлено. Відповідно до ст. 9 Конвенції МОП N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною [PERSON] України 04 лютого 1994 року тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю. Суд вважає , що представником відповідачем не доведено, що між сторонами було досягнуто згоди щодо укладення строкового трудового договору, що свідчить про незаконність звільнення позивача із займаної ним посади на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Відповідно до\~ст. 1 ЦПК України\~завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. На підставі ст. ст. 27, 31 ЦПК України позивач самостійно визначає предмет і підстави позову та на власний розсуд розпоряджається своїми правами щодо предмета позову. В свою чергу, діючи за принципом диспозитивності цивільного процесу відповідно до ст. 11 ЦПК, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, у межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. На думку суду, належним способом захисту у спорах про незаконність звільнення є вимога про поновлення на роботі, а оцінка законності наказу про звільнення є лише підставою для поновлення трудових прав у цей спосіб, тому вибраний позивачем спосіб захисту прав відповідає вимогам закону. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, висловленої\~ 21 травня 2014 року за наслідками розгляду справи № 6-33цс14, визначено, що звільнення працівника на підставах, не передбачених законом, або з порушенням встановленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення і тягне за собою відновлення порушених прав працівника. При цьому, відповідно до частини 1\~ст.235 КЗпП\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє суд повноваженнями щодо обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені у частині 1\~ст.235 КЗпП України. У п.34 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів (із змінами), судам наголошено, що відповідно до правил ст.24\~КЗпП\~рішення про поновлення на роботі вважається виконаним з дня видання власником або уповноваженим ним органом про це наказу. \~\~ \~ \~ \~ При цьому у випадку, коли на підприємстві на дату поновлення працівника\~ відсутня посада, з якої цього працівника було незаконно звільнено, відсутність такої посади не може бути підставою для невиконання рішення суду. Виходячи із наведеного, доводи представника відповідача про неможливість поновлення позивача на посаді у разі задоволення позову не заслуговують на увагу. Відповідно до п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", при розгляді прав про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено місячний строк. Строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права,\~стаття 233 КЗпП України\~конкретизує це правило стосовно звільнення працівника. В цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення. Копію наказу про звільнення позивач не отримав. Доказів протилежного відповідачем не надано. Трудову книжку [PERSON] отримав 12 жовтня 2017 року, що не заперечується представником відповідача, а до суду звернувся 23 жовтня 2017 року, тобто в межах строку звернення до суду. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи те, що звільнення [PERSON] відбулось з порушенням трудового законодавства, тому підлягають задоволенню позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року розяснено, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Середній заробіток визначається відповідно до порядку розрахунку заробітної плати, який затверджено\~Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100\~(з наступними змінами). Відповідно до зазначеної постанови, а також п. 32\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року\~(з наступними змінами) у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у звязку з незаконним звільненням, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата за період з дня наступного за звільнення до винесення рішенням судом. Нарахування виплат провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів. Відповідно до довідки №258 від 08 листопада 2017 року /а.с. 33/ заробітна плата позивача в липні 2017 року становила 4472,68 грн, у серпні - 4703,98 грн. Кількість робочих днів у липні 2017 року - 21, а у серпні 2017 року - 22 дні. Згідно табелю обліку робочого часу позивачем у липні було відпрацьовано 21 день, у серпні 21 день. Середня заробітна плата за 1 день становить (4472,68 +4703,98) : (21+21)= 218,49 грн. З дня звільнення позивача по день винесення судом рішення минуло 57 робочих днів (вересень 10, жовтень 21, листопада 22, грудень 4), а тому сума стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 12454,04 грн. (57 днів х 218,49 грн). Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237 -1 КЗпП України. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Жодних доводів та доказів, що факт порушення відповідачем прав [PERSON] призвів до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків чи додаткових зусиль для організації свого життя останнього - не наведено та не надано. Враховуючи, що з часу звільнення [PERSON] пройшов незначний проміжок часу, суд приходить до висновку, що права позивача в повній мірі відновлені поновленням порушеного права та стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. \~ З огляду на наведені вище обставини, у задоволенні позовної вимоги про \~стягнення моральної шкоди слід відмовити. Згiдно з ч. 3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рiшення, звiльнено вiд сплати судового збору, вiн стягується з вiдповiдача в дохiд держави пропорцiйно до задоволеної чи вiдхиленої частини вимог. Вiдповiдно до вимог п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збiр», позивачi за подання позовiв про стягнення заробiтної плати та поновлення на роботі звiльняються вiд сплати судового збору. Враховуючи, що позивачем заявлено одну вимогу немайнового характеру (про поновлення на роботі) та одну вимогу майнового характеру (про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) та задоволення позову в цій частині у повному обсязі, з відповідача в дохід держави підлягає стягненню 1280 грн. судового збору. Відповідно до п.п. 2, 4 ч. 1\~ст. 367 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: partial