Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-18 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вказаним позовом до Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки» мотивуючи тим, що з 15 червня 2016 року він працював у відповідача на посаді завідуючого відділень циклічних видів сорту, а 04.01.2017 року був звільнений з цієї посади за ст. 36 п.6 КЗпП України у звязку із відмовою працівника від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці, звільнення вважає незаконним, оскільки звільнення проведено із порушенням норм чинного законодавства, а саме: у порушення вимог ч.3 ст. 32 КЗпП України про звільнення позивача не було попереджено за два місяці, в порушення вимог ч. 3 ст. 252 КЗпП України звільнення проведено без відповідної згоди профспілкового комітету. Крім того, в порушення ст. 44 КЗпП України з позивачем не проведено повного розрахунку при звільнені. В звязку з цим позивач просив суд скасувати наказ в.о. директора Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки» №5-к від 04.01.2017 року «Про звільнення працівника КЗ КОР «КОЦОП» згідно колективного договору та наказу №44 від 02.11.2016 року «Про перехід на контрактну основу»», поновити його на посаді завідуючого відділень циклічних видів сорту Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки», стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за весь час вимушеного прогулу в розмірі 10 809,86 грн. В судовому засіданні представник позивача підтримала позовні вимоги в повному обсязі. Представник відповідача проти позову заперечувала та пояснила, що звільнення позивача проведено відповідно до вимог діючого трудового законодавства і підстави для його поновлення на роботі відсутні. Заслухавши представників сторін, оглянувши матеріали даної справи, суд приходить до висновку, що позов обґрунтований та підлягає до часткового задоволення з слідуючих підстав. Як встановлено по справі, з 15.06.2016 року наказом №32к позивач був зарахований на посаду завідуючого відділень циклічних видів сорту, з 24.06.2016 року його призначено виконуючим обовязки директора закладу, 05.10.2016 року переведено на попередню посаду. 04.01.2017 року позивача звільнено з посади у зв'язку з відмовою продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Судом встановлено, що в звязку із звільненням позивача 04.01.2017 року з ним був проведений повний розрахунок при звільненні і нараховані та виплачені 09.02.2017 року такі нарахування: - компенсація за невикористану відпустку за січень 2017 р. 1131,71 грн. - заробітна плата за січень 2017 р. 189,12 грн. - сума компенсації за невикористану відпустку - 1320,83 грн. - вихідна допомога 5962,23 грн. Все наведене стверджується копією з трудової книжки позивача, копіями наказів про зарахування позивача на посаду, про його звільнення, довідкою КЗ КОР «Київський обласний центр олімпійської підготовки» №14 від 09.02.2017 року та підтверджується поясненнями представників сторін. Як вказано вище, позивача було звільнено з посади на підставі п.6 ст.36 КЗпП України з 04.01.2017 року. В п.6 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є … відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Відповідно ч.3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно зі ст.49-2 КЗпП України Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. В п.10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» /зі змінами/ роз'яснено, що Роз'яснити судам, що припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова. У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Отже, щодо посилання позивачем на порушення вимог чинного законодавства, а саме: ч.3 ст. 32, ч. 3 ст. 252 КЗпП України то суд вважає їх безпідставними враховуючи наступне. Пунктом 2 наказу №44 від 02.11.2016р. заступнику директора зі спортивної роботи [PERSON] та заступнику директора з господарської роботи [PERSON] було доручено довести наказ про зміну істотних умов праці, а саме перехід на контрактну основу до відома підпорядкованих їм працівників. Відповідно доповідної записки від 03.11.2016р. заступника директора з господарської роботи [PERSON], ним було доведено до відома підлеглих працівників наказ № 44 від 02.11.2016 року «Про перехід на контрактну основу», копія доповідної записки міститься в матеріалах справи. Також, в судовому засіданні 28.03.2017р., будучи допитаним в якості свідка, [PERSON] зазначив що довів в усній формі до відома підлеглих йому працівників наказ № 44 від 02.11.2016 р. Крім того, 02.11.2016 року під час проведення загальних зборів працівників Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки», на яких був присутній особисто позивач, було доведено до відома всіх присутніх наказ №44 від 02.11.2016р. «Про перехід на контрактну основу». З метою ознайомлення трудового колективу з майбутніми змінами істотних умов праці, копію наказу від 02 листопада 2016 року № 44 «Про перехід на контрактну основу» секретарем КЗ КОР « Київський обласний центр олімпійської підготовки » [PERSON] 02 листопада 2016 року було вивішено на дошці оголошень в приміщенні закладу. Наведене сторонами не заперечується та підтверджується показами свідків [PERSON] та [PERSON] Зокрема, свідки [PERSON] та [PERSON] підтвердили, що наказ від 02 листопада 2016 року № 44 «Про перехід на контрактну основу» був розміщений на дошці оголошень, яка розташована при вході в приміщення закладу, добре освітлена та добре проглядається. Більше того, сам представник позивача не заперечував той факт, що протягом тривалого часу питання переходу на контрактну основу активно обговорювалось в колективі підприємства. Тому твердження позивача про те, що в порушення ч.З ст. 32 КЗпП України за два місяці до отримання наказу про звільнення, його ні директор, ні інша уповноважена ним особа не повідомили про майбутні зміни істотних умов його праці, не відповідає дійсності та спростовується наведеними вище доказами. Твердження позивача про те, що в порушення ст. 252 КЗпП України, його звільнення було проведено без попередньої згоди очолюваної ним профспілки КЗ КОР «Київський обласний центр олімпійської підготовки» або вищого виборного органу профспілки, спростовується наступним. Відповідно до ст. 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації. Відповідно до статті 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки, їх об'єднання легалізуються шляхом повідомлення на відповідність заявленому статусу. Легалізація всеукраїнських профспілок та їх об'єднань, інших профспілок та їх об'єднань здійснюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державної реєстрації (легалізації) об'єднань громадян, інших громадських формувань. Для легалізації профспілок, об'єднань профспілок їх засновники або керівники виборних органів подають заяви. До заяви додаються статут (положення), протокол з'їзду, конференції, установчих або загальних зборів членів профспілки з рішенням про його затвердження, відомості про виборні органи, наявність організацій профспілки у відповідних адміністративно- територіальних одиницях, про засновників об'єднань. На підставі поданих профспілкою, об'єднанням профспілок документів легалізуючий орган у місячний термін підтверджує заявлений статус за ознаками, визначеними статтею 11 цього Закону, включає профспілку, об'єднання профспілок до реєстру об'єднань громадян і видає профспілці, об'єднанню профспілок свідоцтво пуо легалізацію із зазначенням відповідного статусу. Профспілка підприємства, установи, організації, яка діє на підставі власного статуту, легалізується у порядку, визначеному цією статтею. Свідоцтво про легалізацію професійної спілки є свідченням законної діяльності профспілки - вона матиме усі права та гарантії, у т.ч. право брати участь у колективних переговорах, укладати колективні договори, здійснювати контроль за безпекою праці, надавати дозвіл на звільнення працівників у порядку, передбаченому КЗпП, тощо. Відповідно листа Управління адміністративних послуг Білоцерківської міської ради № 202/1 від 01.03.2017р. станом на 01.03.2017р. первинна профспілкова організація Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки» не зареєстрована. Отже, первинна профспілкова організація Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки» не була легалізована, а отже і не була створена. Даний факт також підтверджується довідкою КЗ КОР «Київський обласний центр олімпійської підготовки» № 01-13/64 від 16.02.2017р., в якій зазначається, що інформація чи будь-які документи про створення профспілкової організації КЗ КОР « Київський обласний центр олімпійської підготовки » до бухгалтерії закладу не надходили, заяви від працівників закладу про здійснення відрахувань із заробітної плати на профспілкові внески також не надходили. Щодо тверджень позивача про порушення ст.ст. 44, 47, 116 КЗпП України з боку відповідача, оскільки в день звільнення з роботи з ним не проведено розрахунок та письмово не повідомлено про нараховані суми, то вони спростовуються наступним. Як встановлено в судовому засіданні, у відповідності до ст. 116 КЗпП України бухгалтерією КЗ КОР «Київський обласний центр олімпійської підготовки» в день звільнення позивача було здійснено нарахування сум, належних йому при звільненні. Про що, останнього було повідомлено листом від 08.02.2017р. № 01-13/5. Після відкриття фінансування на 2017 рік і надходження бюджетних коштів, 09.02.2017 року було здійснено виплату всіх належних вивільненому працівнику [PERSON] сум у повному обсязі, що стверджується довідкою № 14 від 09.02.2017р., а також ствердила в судовому засіданні представник позивача. Проте, як було зазначено вище, відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова. Згідно ч.3 ст.21 КзпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достроково, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Статтею 16 КЗпП України передбачено, що умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними. Рішенням Конституційного Суду України від 09.07.1998 року по справі №17/81-97 за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 КЗпП України (справа про тлумачення терміну «Законодавство») визначено, що контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами. Окрім цього, відповідно до Положення про центр олімпійської підготовки, затвердженого постановою КМУ від 07.09.2011 року №948 в частині організації діяльності навчально-тренувальної роботи центру п. 15 передбачено, що з тренером центру укладається трудовий договір, а не трудовий контракт. Згідно абз.3 п.7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року встановлено, що контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає законодавству (ст.21 КЗпП). Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно із законодавством України. Окрім цього, п. 10 постанови ПВСУ передбачено, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова. Аналогічними за своїм змістом є положення постанови КМ України від 19.03.1994 року №170 Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору. Так, відповідно до п.1 постанови контрактна форма трудового договору застосовується до працівників при прийнятті (найманні) на роботу, лише у випадках, прямо передбачених законами. Окрім цього, схожими за своєю правовою природою з питань укладення трудового контракту є також норми Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затверджені постановою КМУ від 19.03.1993 року №203 та лист МЮ України №32-8/473 від 28.03.2000 р. Методичні рекомендації про правове забезпечення контрактної форми трудового договору в сфері його застосування. Отже, враховуючи наведену судову практику відповідно до постанови ПВСУ, для позивача, який обіймав посаду завідувача відділенням з циклічних видів спорту в КЗ КОР «Київський обласний центр олімпійської підготовки», згідно закону обовязковий трудовий контракт не передбачений і тому пропозиція керівника укласти такий контракт суперечить вимогам чинного законодавства. А тому аналізуючи всі встановлені обставини в їх сукупності, суд дійшов висновку, що звільнення позивача з роботи відбулося з порушенням норм трудового законодавства, позивача необхідно поновити на займаній ним до звільнення посаді завідуючого відділень циклічних видів сорту. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. За нормами п.п. 2,8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМ України від 08.02.1995 року № 100 /зі змінами/ середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. З наданої суду довідки КЗ КОР «Київський обласний центр олімпійської підготовки» про заробітну плату позивача вбачається, що заробітна плата позивача за останні два місяці перед виходом у відпустку та звільненням становить: 7020,18 грн. (листопад 2016 року) + 6301,80грн. (жовтень 2016 року) : 42 (робочі дні за 2 місяці) = 317, 19 грн. (середня заробітна плата за 1 день). Періоди середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 04.01.2017 року по 01.02.2017 року та в період з 01.02.2017 року по 19.04.2017 року. Середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу за січень 2017 року становить : 317,19 (середня заробітна плата за 1 день) х 19 (кількість робочих днів в січні) = 6026, 61 (середній заробіток у січні 2017 року. З наданої суду довідки КЗ КОР «Київський обласний ліцей-інтернат фізичної культури і спорту» про заробітну плату позивача вбачається, що заробітна плата позивача за єдиний місяць роботи становить: 4538,88 грн., а тому середній заробіток за 20 (кількість робочих днів в лютому 2017 р.) становить 226, 94 грн. (середній заробіток у лютого 2017 р.) Різниця в середній зарплаті за 1 день вимушеного прогулу позивача між середніми зарплатами КЗ «Київський обласний центр олімпійської підготовки» та КЗ КОР «Київський обласний ліцей-інтернат фізичної культури і спорту» становить 90,25 грн. Розрахунок втраченого середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.02.2017 по 19.04.2017 становить 4 783,25 грн.: 90,25 (середня зарплата) х (20+22+11) (робочі дні в лютому, березні та квітні) = 4783, 25 (середня зарплата за лютий, березень та квітень 2017 р.) Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04.01.2017 року по 19.04.17р. становить 10 809,86 грн. Але, п. 32 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснено, що оскільки згідно зі ст. 235 КЗпП оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Згідно довідки КЗ КОР «Київський обласний центр олімпійської підготовки» №14 від 09.02.2017 року в звязку із звільненням позивача 04.01.2017 року з ним був проведений повний розрахунок при звільненні і нарахована та виплачена 09.02.2017 року вихідна допомога в розмірі 5962,23 грн. Отже, остаточний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 04.01.2017 року по 19.04.2017 року становить 4847,63 грн. (10 809,86 грн. середній заробіток - 5962,23 грн. виплачена вихідна допомога). На підставі ст.ст. 79, 88 ЦПК України підлягають відшкодуванню за рахунок відповідача на користь держави і судові витрати по справі, а саме: судовий збір в сумі 640 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial