Jurisdiction: civil
Date: 2015-10-11 00:00:00

В липні 2015 року [PERSON] звернулась до Індустріального районного суду м.Дніпропетровська з позовом до підприємства «Будинок профспілок» ДООП (МРП) про скасування наказу про звільнення, відновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди та зобовязання вчинити певні дії. В обґрунтування позову зазначила, що з 02 січня 2013 року працювала на вищезазначеному підприємстві на посаді бухгалтера торгівельного комплексу. Наказом від 26 червня 2015 року її 29 червня 2015 було звільнено з займаної посади на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. Вважає звільнення незаконним, оскільки з нею був укладений безстроковий трудовий договір. 17 червня 2015 року від директора підприємства їй стало відомо, що на посаду, яку вона обіймає, з 30 червня 2015 року виходить основний працівник. Разом з тим, ні в заяві про прийняття на роботу від 02.01.2013, ні в резолюції директора на цій заяві, ні в самому наказі про прийняття на роботу не міститься інформація про строковість трудового договору. Крім того, зазначає, що її було звільнено у вихідний день, що є порушенням трудового законодавства. У звязку з неправомірними діями директора підприємства їй було завдано моральну шкоду, яку позивач оцінює у 25000 грн. На підставі вищевикладеного просить визнати наказ про її звільнення від 26.06.2015 незаконним, поновити її на роботі, зобовязати відповідача внести в її трудову книжку запис про визнання звільнення незаконним, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути моральну шкоду та притягнути відповідача до адміністративної та кримінальної відповідальності. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримала у повному обсязі та просила позов задовольнити, в обґрунтування посилалась на обставини викладені у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала та просила в задоволені позову відмовити. В обґрунтування посилалась на те, що 02 січня 2013 року [PERSON] було прийнято на роботу бухгалтером торгівельного комплексу за основним місцем роботи зі строком випробування один місяць на період відсутності основного працівника, з яким позивач була ознайомлена під підпис 02.01.2013 року. 16 червня 2015 року на підставі заяви основного працівника було видано наказ про поновлення на посаді бухгалтера торгівельного комплексу [PERSON] з 30 червня 2015 року та про попередження позивача про наступне звільнення у звязку із закінченням терміну строкового трудового договору згідно п.2 ст.36 КЗпП України. Щодо звільнення позивача у вихідний день зазначила, що законодавством не передбачено вимог щодо початку або закінчення трудових відносин саме в робочі дні тижня, не встановлено і заборони приймати на роботу або звільняти у вихідний день. Допитана в судовому засіданні в якості свідка представник Лівобережного районного центру зайнятості в м.Дніпропетровську [PERSON] пояснила, що позивач перебувала на обліку Лівобережного районного центру зайнятості в м.Дніпропетровську з 14 вересня 2012 року по 01 січня 2013 року включно. У звязку з самостійним працевлаштуванням позивача, Наказом від 02 січня 2013 року їй було припинено виплату по безробіттю з 02.01.2013. Відповідно до копії наказу від 02 січня 2013 року, наданого позивачем, остання уклала безстроковий трудовий договір з підприємством «Будинок профспілок» ДООП (МРП), відповідно до якого її було прийнято на посаду бухгалтера торгівельного комплексу. Суд, заслухавши пояснення сторін, допитавши свідка, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає задоволенню частково з наступних підстав. Судом встановлено, що наказом (Розпорядження) №01 к/п від 02 січня 2013 року [PERSON] було прийнято на роботу бухгалтером торгівельного комплексу підприємства «Будинок профспілок». Наказом (розпорядженням) №07 к/з від 26 червня 2015 року [PERSON] було звільнено з посади бухгалтера торгівельного комплексу з 29 червня 2015 року у звязку із закінченням строку трудового договору на підставі п.2 ст.36 КЗпП. Відповідно до ч.1\~ст.23 КЗпП України\~трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Згідно частини 2 вищезазначеної статті строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Як вбачається з матеріалів справи, згідно штатного розпису на 2013 рік бухгалтером торгівельного комплексу підприємства «Будинок профспілок» була одна штатна одиниця, працівник якої перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку. Разом з тим, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому потрібно враховувати певні нюанси. Факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Разом з тим, з дослідженої у судовому засіданні заяви [PERSON], наданою останньою 02 січня 2013 рокуна імя директора підприємством «Будинок профспілок» [PERSON] про прийняття на роботу, вбачається, що в ній відсутні будь-які посилання в яких [PERSON] просить прийняти її на посаду бухгалтера торгівельного комплексу саме на умовах строкового договору. Крім того, в резолюції на вищезазначеній заяві також не містяться відомості про підготовку саме строкового договору з [PERSON] Слід зазначити, що позивач до прийняття на роботу перебувала на обліку Лівобережного районного центру зайнятості в м.Дніпропетровську в статусі безробітного та отримувала виплату допомоги по безробіттю. У звязку з чим, для зняття з вищезазначеного обліку, [PERSON] до Лівобережного районного центру зайнятості в м.Дніпропетровську було надано копію наказу (Розпорядження) №01 к/п від 02 січня 2013 року про прийняття її на роботу. Відповідно до вищезазначеної копії, яка була оглянута в судовому засіданні, в наказі відсутні відомості, які б свідчили про строковість трудового договору. Суд критично ставиться до пояснювальної записки менеджера з адміністративної діяльності [PERSON] у звязку з тим, що представником відповідача не доведено того факту, що саме [PERSON] готувала вищезазначений наказ. Відповідно до резолюції на заяві [PERSON] від 02.01.2013 року проект наказу було доручено підготувати іншій особі. Крім того, копія наказу була підписана директором та скріплена печаткою бухгалтерії підприємства, пояснення яких представником відповідача в судовому засіданні надані не були. Суд не приймає наданий представником відповідача наказ (Розпорядження) №01 к/п від 02 січня 2013 року як єдиний доказ того, що з [PERSON] був укладений строковий трудовий договір на період відсутності основного працівника, оскільки вінне відповідає обставинам, викладеним у заяві [PERSON] від 02.01.2013 про прийняття на роботу; резолюції на вищезазначеній заяви; копії наказу, наданого [PERSON] Лівобережному районному центру зайнятості в м.Дніпропетровську . Таким чином, враховуючи відсутність погодженого між сторонами строку дії трудового договору, звільнення [PERSON] на підставі наказу (розпорядженням) №07 к/з від 26 червня 2015 року з посиланням на п.2\~ст. 36 КЗпП України\~є протиправним, у зв'язку з чим позивач підлягає поновленню на роботі з дня незаконного звільнення, тобто з 29 червня 2015 року. Крім того, звільняння позивача у вихідний день (29 червня 2015 року), що у судовому засіданні не заперечувалось представником відповідача, також є порушенням трудового законодавства. Відповідно до п.2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників день звільнення працівника є останнім днем його роботи, тобто останнім днем дії строкового договору. Згідно з ч.2\~ст.235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з пунктом 32\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. У відповідності до пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, цей порядок застосовується, у тому числі, у випадку вимушеного прогулу. Згідно із п.п. «З» п. 1 , п. 2, п. 5\~Постанови від 8 лютого 1995 р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»\~середньоденний заробіток позивачки за останні повні 2 місяці, що передували її звільненню складає 3827,89 грн. (за квітень 2015 року) + 4005,71 грн.\~(за травень 2015 року) = 7833,6 грн. Виходячи з Листа міністерства соціальної політики України від 09.09.2014 року № 10196/0/14-14/13 кількість робочих днів складала у квітні 2015 року - 21 день; у травні 2015 року - 18 днів, тобто разом 39 днів; тому, середньоденний заробіток складає 7833,6 грн./39 днів = 200,86 грн. Період щодо розрахунку компенсації, зазначений позивачем, складає з 30.06.2015 року по 12.10.2015 року (день винесення рішення). Звідси, середній заробіток за час вимушеного, прогулу позивача з 30 червня 2015 року по 12 жовтня 2015 року складає 14863,64 грн. (74 х 200,86 грн.). Що стосується заявлених позовних вимог про стягнення відшкодування моральної шкоди , яку позивач\~оцінює в 25 000 грн., суд зазначає наступне. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється\~ст. 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. За змістом указаного положення закону, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із\~ст.237-1 КЗпП України\~є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня\~\~\~\~1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до\~\~ст. 237-1КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. \~\~\~\~\~\~\~\~Враховуючи, що відповідачем було порушено право позивача на працю і таке порушення призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя, оскільки вона залишилася без роботи, що потягло за собою переживання, нервові стреси, пригнічення, суд приходить до висновку\~\~про часткове задоволення\~\~вимог позивачки та стягнення на її користь 1 000 грн. відшкодування моральної шкоди.\~\~\~ Щодо позовних вимог про притягнення відповідача до адміністративної та кримінальної відповідальності, слід зазначити наступне. Чинний Кодекс України про адміністративні правопорушення та Кримінальний процесуальний кодекс України не містить інституту притягнення до адміністративної та кримінальної відповідальності відповідно (як просить позивач) в межах цивільної справи, яка розглядається. Таким чином, позовні вимоги про притягнення до адміністративної та кримінальної відповідальності слід залиши без задоволення в порядку цивільного судочинства.

Outcome: partial