Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-20 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду із позовом про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі. Свої позовні вимоги обґрунтувала тим, що вона з 24 вересня 1997 року працювала у відповідача на різних посадах, з 31 жовтня 2016 року переведена на посаду майстра виробничого навчання. 31 серпня 2017 року звільнена за ч.1 ст.40 КЗпП, в звязку із скороченням штату. Позивач вважає її звільнення безпідставним, оскільки вона має переважне право на залишення на роботі, має вищу кваліфікацію, їй не було запропоновано вакансії, які були на піприємстві. Також відповідач в порушення ст.42 КЗпП України при звільненні за ч.1 ст.40 КЗпП України позбавив позивача переважного права на залишення на роботі, що надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці та тривалим безперервним стажем роботи в Закладі. Звільнено проведено без звернення до профспілкового комітету. Позивач просила суд визнати наказ про звільнення незаконним, поновити її на роботі на колишній посаді, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та завдану моральну шкоду, яка полягає у втраті нормальних життєвих стосунків, вимушених додаткових зусиллях для організації свого життя. У судовому засідання позивач [PERSON] позовні вимоги підтримала в повному обсязі та просила їх задовольнити на підставі обставин, викладених у позовній заяві. Суду пояснила, що має ряд дипломів та могла б займати різні посади у відповідача. В цей період звільнено та прийнято завідуючу господарством, інспектора відділу кадрів. [PERSON] працює в ліцеї менше трьох років, тільки в 2017 році отримала вищу освіту. Кваліфікація в неї вище, чим у [PERSON], з якою продовжено трудовий договір, в період коли її було повідомлено про скорочення штату. Крім того, до неї упереджене ставлення, оскільки вона виконувала обовязки директора закладу, а новий директор неодноразово пропонувала їй написати заяву на звільнення за власним бажанням. Із всих попереджених працівників про скорочення штату, звільнено тільки її. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнала в повному обсязі, суду пояснила, що відповідно до закону «Про професійно-технічну освіту» всі майстри займають посаду майстер виробничого навчання, за профілем перукар, було два майстри [PERSON] та [PERSON] У майстра [PERSON] продуктивність праці вища, оскільки [PERSON] займала адміністративні посади, тому дійшли висновку про необхідність скорочення [PERSON] Позивач не має переважного права на залишення на роботі. Роботодавець зобовязаний пропонувати вакансії, які підходять працівнику за кваліфікацією, не можна запропонувати роботу, яка не відповідає кваліфікації працівника. Вислухавши пояснення учасників судового засідання, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що вимоги [PERSON] підлягають задоволенню з наступних підстав. Позивач прийнята на роботу до відповідача 24 вересня 1997 року на посаду секретаря учбової частини , в подальшому займала різні посади, з 1 листопада 2016 року переведена на посаду майстра виробничого навчання, згідно наказу №148 від 31.10.2016 року. Наказом № 165 від 24 травня 2017 року внесено зміни до штатного розпису та скорочено чисельність працівників з 1 вересня 2017 року , в тому числі майстер виробничого навчання 11 штатних одиниць. 30 червня 2017 року [PERSON] попереджено про майбутнє звільнення із займаної посади за п.1 ст.40 КзПП з 31 серпня 2017 року. (ар.с.47) Наказом № 119-к/тр від 30.08.2017 року [PERSON] з 31.08.2017 року звільнена з посади майстра виробничого навчання за ч. 1 ст. 40 КЗпП України - в звязку зі скороченням штату працівників /а.с. 46/. Звільнення проведено без звернення до профспілкової організації. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно з п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне звільнення. Відповідно до ст..42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. В судовому засіданні встановлено, що у відповідача працювало два майстри виробничого навчання за спеціальністю перукар Позивач та [PERSON] [PERSON] має спеціальність перукаря з 1998 року. Має вищу освіту за спеціальністю «Облік і аудит», та диплом молодшого спеціаліста Дніпропетровського індустріально-педагогічного технікуму за спеціальністю «Професійна освіта.Організація обслуговування населення». Працює у відповідача з 1996 року. Відомостей про освіту, кваліфікацію майстра [PERSON] суду не надано. Із пояснень представника відповідача встановлено, що [PERSON] має спеціальність перукар з 2011 року, працює у відповідача менше 3 років, вищу освіту здобула в червні 2017 року. У відповідності до ст.ст.10, 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини на які посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Відповідачем не надано доказів на підтвердження того, що [PERSON] мала більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. За приписами п. 10 ст. 247 КЗпП, ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.05.1999 р. № 1045-ХІV розірвання трудового договору з підстав, передбаченихпунктами 1(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),2-5,7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. На позивача, як члена профспілки, поширюються гарантії встановлені законом. В даному випадку згода профспілки не була отримана відповідачем взагалі, його звільнення за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України було проведено без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації, хоча у даному випадку воно є обовязковим. На виконання вимог ч.9 ст. 43 КЗпП України суд звернувся до первинної профспілкової організації з питання про дачу згоди або відмову в дачі згоди на звільнення [PERSON] з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату працівників). Як вбачається з витягу з протоколу № 10 засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації ПТУ 68 ПГМУ від 30 жовтня 2017 року, профспілкою було відмовлено у дачі згоди на звільнення [PERSON] з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, висловленою у постанові від 01 липня 2016 року у справі № 6-119цс15 рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦКУкраїни,статті 1,213 ЦПК України). Як вбачається з протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації від 30.10.2017 року, рішення про ненадання згоди прийнято колегіально, із зазначенням обгрунування (п. 10 ч. 1 ст. 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»), підтримано одноголосно, отже суд вважає, що вказана відмова профспілки має бути врахована судом. З матеріалів справи вбачається та встановлено судом, всупереч наведеним нормам ст. 49-2 КЗпП України позивачу не було запропоновано всіх вакантних посад по навчальному закладу, роботи, яку б вона могла виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Так, 10 липня 2017 року звільнені завідуюча господарством [PERSON], інспектор відділу кадрів [PERSON] Зазначені посади позивачці не пропонувались. Свідок [PERSON] суду пояснила, що вона працює юрисконсультом у відповідача та за сумісництвом інспектор відділу кадрів, вважали достанім пропонувати один раз, на дату ознайомлення з наказом. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України що до працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок. Якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Зазначена правова позиція викладена у Постановах Верховного Суду України від 01.07.2015 року у справі № 6-491цс15, від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15, від 25.05.2016 року у справі № 6-3048цс15, які згідно ст. 360-7 є обовязковими для всіх судів України. Факт наявності вакантних посад у відповідача підтверджується наказами про звільнення та прийняття на роботу в період з 30.06.2017 року по 30.08.2017 року та штатним розписом. Жодна із вакантних посад не була запропонована позивачці в період з дня повідомлення з наказом № 165 від 24.05.2017 року про скорочення штату працівників і по дату звільнення. Відтак, звільнення [PERSON] відбулось з численними порушенням норм трудового законодавства, а тому наказ № 119-к/тр від 30 серпня 2017 року про її звільнення є незаконним. Виходячи з викладеного вище суд вважає за необхідне, для відновлення порушених прав та захисту законних інтересів позивача, поновити її на посаді майстра виробничого навчання Державного професійно-технічного навчального закладу «Марганецький професійний ліцей». Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 (далі Порядок). Із п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз. 1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Отже, на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП та у зв'язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.09.2017 року по 21.11.2017 року. Середньоденна заробітна плата позивача за останні 2 місяці, передуючі звільненню становить 254 грн.20 коп. На час ухвалення судом рішення [PERSON] не працює 57 робочих днів (вересень 21 день, жовтень 21 день, листопад 15 днів), тому за вимушений прогул підлягає стягненню 14489 грн. 94 коп. Враховуючи те, що [PERSON] при звільнені виплачена вихідна допомога в розмірі середнього заробітку в сумі 5211 грн. 10 коп., то зазначена сума повина бути врахована та стягненню підлагає 9278 грн.30 коп. Згідно зі п. 2, 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України рішення про поновлення незаконно звільненого працівника та про присудження працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах платежу за один місяць в сумі 5211 грн. 10 коп. слід допустити до негайного виконання. Обгрунтованою також суд вважає і вимогу позивача стягнути з відповідача моральну шкоду. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України, відшкодування морального збитку працівнику здійснюється у випадку, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втраті нормальних життєвих зв"язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В зв"язку з тим, що було порушено конституційне право позивача на працю, вона перенесла моральні страждання, які виразились у втраті нормальних життєв звязків, додаткових зусиллях для організації свого життя. З огляду на характер і тривалість страждань, істотність змушених змін життєвих відносин, часу й зусиль, необхідних для відновлення колишнього стану,

Outcome: partial