Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-31 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому просить поновити його на посаді інспектора муніципальної служби цеху «Благоустрою», визнавши наказ №139-к від 19.05.2020р. КП «Азовкомунсервіс» про звільнення його на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України незаконним, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 35000грн. В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що наказом №78-к від 03.04.2018р. був прийнятий в КП «Азовкомунсервіс» інспектором муніципальної служби цеху «Благоустрою». Наказом від 19.05.2020р. №139-к його було звільнено за п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вважає звільнення безпідставним, оскільки ніяких систематичних порушень трудового законодавства він не допускав. Вважає, що звільнення відбулося через виниклі неприязні відносини між ним та керівником КП «Азовкомунсервіс» Стельмаховим С.М., через лист на голову Генічеської міської ради Тулупова О.В. з проханням останнього розглянути питання щодо підвищення заробітної плати та преміювання співробітників муніципальної служби. Головою Генічеської міської ради Тулуповим О.В. на адресу керівництва КП «Азовкомунсервіс» був направлений лист, який містив доручення з 01.07.2019р. привести у відповідність до гарантій галузевої угоди оплату праці працівників муніципальної служби. Однак з боку директора не було здійснено ніяких дій з цього приводу. З цього часу керівник почав безпідставно прискіпливо відноситися до виконання ним своїх посадових обов`язків з наміром звільнити його з роботи. Вважає, наказ про звільнення незаконним, оскільки до нього не було застосовано до цього жодного дисциплінарного стягнення, систематичність відсутня. У зв`язку із незаконним звільненням у нього погіршилися стосунки з дружиною на матеріальній основі, оскільки його сім`я залишилася без засобів існування, а він є багатодітним батьком, він став нервовий, потребує лікування заспокійливими препаратами, до теперішнього часу непрацевлаштований. Вважає застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення проведено усупереч закону, підстави для звільнення за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України відсутні, не враховано ступеню тяжкості та заподіяної шкоди, а також обставин, за яких вчинено проступок та попередню роботу. Від відповідача надійшов відзив, згідно якого відповідач проти позову заперечує, посилаючись на те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням чинного законодавства у зв`язку з систематичним порушенням позивачем трудової дисципліни. Так відносно позивача 21.11.2018р. був винесений наказ про догану у зв`язку із запізненням на роботу більше ніж на 15 хвилин. Крім цього, 14.05.2020р. наказом №136-к «Про порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни» [PERSON] було попереджено про застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани або звільнення за відмову від надання письмових пояснень щодо причин запізнення на роботу 14.05.2020р. на 30 хвилин. Ознайомитися з зазначеним наказом та надати пояснення, позивач відмовився у зв`язку з чим були складені акти про відмову від 14.05.2020р. З огляду на вищевикладене наказом № 139-к від 19.05.2020 року позивача було звільнено за п.3 ст. 40 КЗпП України. На наступний день з позивачем був проведений повністю розрахунок та видана трудова книжка. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали в повному обсязі, просили суд його задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечував з підстав, зазначених у відзиві. Суд, вислухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Як встановлено в судовому засіданні, наказом № 78-к від 03.04.2018р. [PERSON] був прийнятий в КП «Азовкомунсервіс» на посаду інспектора муніципальної служби цеху благоустрою. Наказом №139-к від 19.05.2020р. був звільнений на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку. При дослідженні наказу №139-к від 19.05.2020р. вбачається, що підставою звільнення є події, які відбулися 14.05.2020р. з приводу запізнення [PERSON] на роботу на 30 хвилин. Інші підстави звільнення не зазначені. По подіям 14.05.2020р. наказу про дисциплінарне стягнення у вигляді догани не було, тобто звільнення відбулося без попереднього винесення догани. Вирішуючи питання про правомірність дій роботодавця при накладенні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення працівника [PERSON] з підстав п.3 ст. 40 КЗпП України, суд виходить з наступного. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. У статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з цим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення (ч. 1 ст. 147 КЗпП України). У випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, він може бути звільнений роботодавцем на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При звільненні за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України потрібно встановити, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок. Чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконання працівником без поважних причин обов`язків. Отже, при вирішенні питання про правомірність звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України доказуванню підлягають: факт вчинення працівником дисциплінарного проступку - протиправного винного невиконання або неналежного виконання трудових обов`язків, факт застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування за попереднє порушення трудової дисципліни, обґрунтування висновку про те, що подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва. У наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов`язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов`язків з боку працівника (постанова Верховного Суду від 08 серпня 2018 року у справі №172/1113/16-ц). Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку. До працівника за порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ч. ч. 1-3 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як вбачається з наказу №139-к від 19.05.2020р. про звільнення, підставою для звільнення [PERSON] були: доповідна записка [PERSON] , старшого інспектора муніципальної служби цеху «Благоустрою» від 14.05.2020р.; акт про порушення трудової дисципліни та відмову виконання розпоряджень директора від 14.05.2020р.; акт про запізнення на роботу від 14.05.2020р.; наказ «Про порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни» від 14.05.2020р. №136-к; акт про відмову від ознайомлення з наказом «Про порушення трудової дисципліни» від 15.05.2020р. В судовому засіданні позивач заначив, що у кожному випадку запізнення він доповідав своєму безпосередньому керівнику [PERSON] , без поважних причин запізнень не було. 14.05.2020р. запізнення не було, оскільки з 01.05.2020р. наказом директора КП «Азовкомунсервіс» початок роботи був перенесений на 8.00 годину ранку. Так, суду відповідачем наданий наказ №128.1-к від 30.04.2020р. «Про часткове скорочення тривалості робочого часу внаслідок карантину», яким було встановлено для працівників КП «Азовкомунсервіс» з 01.05.2020р. неповний робочий день тривалістю 4 години з понеділка по п`ятницю з 8.00 години до 12.0 години. Правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлено, що робочий день починається о 7.30 години. Позивачу ставиться у провину запізнення на 30 хвилин, що відповідає часу, встановленому наказом про скорочення тривалості робочого часу, а тому у відповідача були відсутні підстави ставити позивачу у провину запізнення. Таким чином, відповідачем було застосовано до позивача дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за відсутність на робочому місці протягом 30хв. без врахування причин відсутності позивача, усупереч наказу про скорочення тривалості робочого часу з 01.05.2020р. Крім того, відсутність на робочому місці протягом 30хв. не свідчить про невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Допитані в судовому засіданні свідки з боку відповідача [PERSON] , [PERSON] в судовому засіданні пояснили, що [PERSON] постійно затримувався на роботу, а також не виконував свої посадові обов`язки, не звітував про проведену роботу. Однак, суд відноситься до показань свідків критично, оскільки такі твердження не підкріплені письмовими доказами. Наприклад суду не наданий журнал приходу робітників, а також письмові докази, про порядок звітування робітниками про свою роботу, що повинно входити до цього звіту, а також періодичність надання таких звітів. У наказі про звільнення позивача роботодавцем не наведено систематичності порушення позивачем своїх обов`язків, не застосовано перед звільненням дисциплінарного стягнення у вигляді догани, а зазначений лише факт запізнення на роботу 14.05.2020р. Також суд звертає увагу на те, що в порушення ч. 3 ст. 149 КЗпП України при застосуванні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення відповідачем не було враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу позивача. Так, з матеріалів справи вбачається та не спростовується представником відповідача, що за час роботи позивач неодноразово отримував заохочення за свою роботу. За положеннями ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. При цьому суд, як і будь-який інший орган по розгляду трудових спорів, не має адміністративних повноважень, тому він не може скасовувати накази, змінювати підстави розірвання трудового договору. Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд, не скасовуючи наказу і не змінюючи підстав припинення трудового договору, зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. У зв`язку з цим суд дійшов висновку про необхідність визнати незаконним наказ № 139-к від 19.05.2020р. КП «Азовкомунсервіс» про звільнення [PERSON] з посади інспектора муніципальної служби цеху «Благоустрою» на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України та поновити позивача на роботі. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. При цьому середній заробіток за час вимушеного прогулу повинен визначатись відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року за № 100. Як вбачається з довідки КП «Азовкомунсервіс» середньоденна заробітна плата позивача складала 237,13 грн., внаслідок чого розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] за період з 20.05.2020р. по 01.06.2021р. становить 247 (кількість робочих днів)х237,13=58 571,11 грн. Таким чином, позивач підлягає поновленню на роботі зі стягненням на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення щодо поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. Вимога позивача про стягнення на його користь моральної шкоди підлягає частковому задоволенню у розмірі 2 000,00 грн. на підставі ст. 237-1 КЗпП України, що на думку суду буде справедливою сатисфакцією його незаконного звільнення. Доказів, які б підтвердили моральні страждання позивача на суму 35 000,00 грн. суду не надано. На підставі викладеного,

Outcome: partial