Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-16 00:00:00

у грудні 2016 року позивач звернувся до суду з позовом, в якому, з урахуванням збільшених позовних вимог, просить: -визнати незаконним та скасувати наказ начальника Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово - експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради № 87 -К від 14.11.2016 року про звільнення його з роботи у зв'язку із скороченням штату працівників, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України; -поновити його на посаді водія у Комунальному підприємстві «Полтавська міська шляхово - експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради; -стягнути з Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово - експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу із 14.11.2016 року по 17.07.2017 року; -стягнути з відповідача на його користь у рахунок відшкодування спричиненої моральної шкоди 18800 грн. Позов позивачем мотивовано тим, що 24.11.2016 року роботодавець ознайомив його із наказом від 14.11.2016 року, виданий начальником Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово - експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради, № 87-к «Про звільнення з роботи», яким його звільнено з посади водія комунального підприємства «Полтавська міська шляхово - експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради у зв'язку із скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України. Даний наказ вважає незаконним, оскільки підставою для його видачі явився акт № 8/08 від 29.08.2016 року про відмову від отримання попередження про звільнення та пропозицію іншої посади, а також акт № 1/10 від 10.10.2016 року про відмову Первинної профспілкової організації міської шляхово - експлуатаційної дільниці м.Полтава Професійної спілки працівників житлово - комунального господарства, місцевої промисловості та побутового обслуговування населення ( далі Профспілка) від отримання запиту на надання згоди на звільнення працівників підприємства. Однак, він не отримував від роботодавця ні попередження про звільнення, ні пропозиції іншої посади, оскільки станом на 29.08.2016 року був у відпустці. Окрім цього, Профспілка не надавала згоди на його звільнення, не дивлячись на те, що він є членом виборного органу профспілки; роботодавець порушив умови Колективного договору, перевищивши обмеження щодо масових звільнень більш, ніж на 30 % на рік. У судовому засіданні позивач [PERSON] та його представники [PERSON], [PERSON] позов підтримали, з підстав викладених у ньому, наполягали на його задоволенні. Представник відповідача Мельник Є.А. заперечила проти задоволення позову та пояснила суду, що звільнення позивача відбувалося у порядку, визначеному трудовим законодавством. Останній був попереджений за два місяці про звільнення, однак отримати попередження відмовився, про що було складено відповідний акт. При цьому відмова Профспілки у наданні згоди на звільнення позивача є необґрунтованою, оскільки не встановлено, що кількість скорочених осіб за рік перевищила 30 %, як передбачено колективним договором. Фактів порушення умов колективного договору не встановлено, жодна з посадових осіб підприємства до відповідальності не притягувалася. Голові Профспілки було відомо про масові звільнення. Підприємство перебуває на стадії ліквідації, а тому підлягають застосуванню положення ст. 240-1 КЗпП України. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, з'ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позовна вимога, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до наступного висновку: 14.11.2016 року наказом № 87-к «Про звільнення з роботи», виданого начальником Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово - експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради (далі КП «ПМШЕД») Кропивкою Ю.І. - [PERSON] звільнено з посади водія КП «ПМШЕД» із 14 листопада 2016 року у зв'язку із скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України. Одночасно виплачено [PERSON] належні при звільненні суми коштів (шляхом перерахування на картковий рахунок). Повернуто трудову книжку із записом про звільнення у зв'язку із скороченням штату працівників п.1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення у даному наказі зазначено Акт № 8/08 від 29.08.2016 року «Про відмову від отримання попередження про звільнення та пропозицію іншої посади», а також Акт № 1/10 від 10.10.2016 року «Про відмову Профспілки від отримання запиту на надання згоди на звільнення працівників підприємства. (а.с.4). Згідно письмового запису у наказі, він отриманий під розпис позивачем 24 листопада 2016 року. У матеріалах справи наявні розрахункові листки по заробітній платі [PERSON] за червень - липень 2016 року. (а.с.12). [PERSON] є членом виборного органу первинної профспілки МШЕД м.Полтава по час розгляду справи у суді. На а.с. 106 наявний наказ начальника КП «ПМШЕД» № 127-Р від 03.08.2016 року «Про надання щорічної основної відпустки [PERSON]», згідно якого останньому надано щорічну основну відпустку тривалістю 25 календарних днів, 22 календарних днів основної та 3 календарні дні додаткової відпустки за період роботи з 16.07.2014 року по 15.07.2015 року. період відпустки: 25 календарних днів з 08.08.2016 року по 02.09.2016 року включно. Наказом № 133 від 25.07.2016 року «Про скорочення чисельності і штату працівників та внесення змін до штатного розпису», у зв'язку із зменшенням обсягу виробництва і потребою скорочення витрат на утримання підприємства, на виконання рекомендацій, викладених у Листі Управління житлово - комунального господарства виконавчого комітету Полтавської міської ради від 30.05.2016 року наказано скоротити посаду водія [PERSON] В матеріалах справи наявне повідомлення начальника КП ПМШЕД від 26.07.2016 року, яке адресоване голові профспілкового комітету КП ПМШЕД ПМР та голові профспілкого комітету КП ПМШЕД [PERSON], згідно якого зв'язку із зменшенням обсягу виробництва, згідно із наказом по підприємству від 25.07.2016 року № 133, на КП «ПМШЕД» ПМР заплановане вивільнення працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. (а.с.136,139). 10.10.2016 року складено акт 1/10 «Про відмову від підпису про отримання та ознайомлення зі зверненням до профспілки для отримання згоди на звільнення», складеного начальником КП «ПМШЕД» Кропивкою Ю.І., головним механіком Пушкарем М.І., головним бухгалтером Мордик Я.В., згідно якого в їхній присутності 10.10.2016 року о 09 годині 00 хв. начальник КП «ПМШЕД» Кропивка Ю.І. ознайомив голову Профспілкового комітету КП «ПМШЕД» [PERSON] про запит щодо згоди на звільнення працівника [PERSON] Голова первинної профспілкової організації [PERSON] від отримання запиту відмовився, нічим не мотивуючи свою відмову.(а.с.138). На а.с.151 наявне попередження від 05.09.2016 року, яким попереджено [PERSON] про те, що у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників КП «ПМШЕД» на підставі наказу від 25.07.2016 року № 133, займана ним посада в межах КП «ПМШЕД» підлягає скороченню з 07.11.2016 року. Інша підходяща до його кваліфікаційних характеристик робота за вакантними посадами на підприємстві відсутня, трудовий договір буде розірвано із 07.11.2016 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП країни. Розрахунок при звільненні буде здійснено відповідно до вимог законодавства. Профспілковий комітет КП «ПМ МШЕД», розглянувши 28.04.2017 року запит Октябрського районного суду м.Полтава щодо надання або відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] з посади водія КП «ПМШЕД» за п.1 ст. 40 КЗпП України постановив, не надавати згоди на розірвання трудового договору з водієм [PERSON], згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки роботодавець вже перевищив обмеження на звільнення 30 % на рік, які передбачені колективним договором. Роботодавець порушив зобов'язання по виконанню трудового договору. Зі сторони роботодавця порушено трудове законодавство та не дотримано процедури звільнення. В матеріалах справи наявний протокол засідання профспілкового комітету від 27.04.2017 року. Із довідки, наданої головою Профспілки [PERSON] від 18.10.2016 року вбачається, що станом на 01.05.2016 року на КП «ПМ ШЕД» ПМР працювало 117 працівників. За період і 01.05.2016 року по 01.10.2016 року на підставі наказів «112, 122, 133 за п.1 ст. 40 КЗпП України було скорочено 38 працівників, що у відсотковому значенні становить 32, 5 %. Станом на 01.10.2016 року на КП «ПМ ШЕД»ПМР працює 57 чоловік. Наявний список працівників КП «ПМ ШЕД» ПМР, скорочених по п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно п. 1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом , крім іншого, у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно ст.49-2 ЗКпП України, передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 6.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника, зокрема чи є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу; власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином судом встановлено, що 14.11.2016 року наказом № 87-к «Про звільнення з роботи», виданого начальником КП «ПМШЕД» Кропивка Ю.І. - [PERSON] було звільнено з посади водія КП «ПМШЕД» із 14 листопада 2016 року у зв'язку із скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України. Дане скорочення на підприємстві проведено у зв'язку із зменшенням обсягу виробництва, про що 25.07.2016 року видано наказ № 133 від 25.07.2016 року «Про скорочення чисельності і штату працівників та внесення змін до штатного розпису», виданого начальником КП «ПМШЕД» Кропивкою Ю.І. Протоколом № 1/08 засідання кадрової комісії КП «ПМШЕД» від 15.08.2016 року затверджено перелік осіб, що не мають переважного права залишення на роботі при скороченні та підлягатимуть звільненню при скороченні чисельності та штату працівників відповідно до наказу начальника КП «ПМШЕД» № 133 від 25.07.2016 року, куди включено посаду, яку займав працівник [PERSON] В матеріалах справи наявне подання начальника КП «ПМШЕД» Кропивка Ю.І. від 10.10.2016 року, про необхідність розгляду на засіданні Профкому питання щодо скорочення посад та надання згоди на звільнення [PERSON] за скороченням штату, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Із даного подання слідує, що у зв'язку із зменшенням обсягу виробництва, згідно з наказом по підприємству від 25.07.2016 року № 133, підлягає скороченню посада, яку займає [PERSON] відповідно до протоколу кадрової комісії від 15.08.2016 року. Даний працівник пільг та переваг у залишенні на роботі відповідно до вимог законодавства та колективного договору не має. Іншої роботи, яку б він міг виконувати за своїм фахом і кваліфікацією, на підприємстві серед вакантних посад, немає. Як на підставу для звільнення роботодавець послався на Акт № 8/08 від 29.08.2016 року «Про відмову від отримання попередження про звільнення та пропозицію іншої посади, а також Акт № 1/10 від 10.10.2016 року «Про відмову Профспілки від отримання запиту на надання згоди на звільнення працівників підприємства. Відповідно до вимог ст.ст. 10,60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідач зазначив, що згідно акту № 8/08 від 29.08.2016 року працівник [PERSON] з попередженням був ознайомлений, однак від підпису про отримання попередження відмовився, нічим не мотивуючи свою відмову. Проаналізувавши пояснення позивача в частині неповідомлення його про звільнення з посади у порядку визначеному ст.49-2 ЗКпП України, приходжу до висновку, що вони є такими, що заслуговують на увагу. Самі посилання відповідача на акт № 8/08 від 29.08.2016 року про відмову від отримання попередження про звільнення позивача та пропозицію іншої посади не можуть розцінюватися судом як підтвердження факту вчинення таких дій, окрім у зазначену в акті дату позивач [PERSON] знаходився у відпустці, що підтверджено даними наказу начальника КП «ПМШЕД» № 127-Р від 03.08.2016 року «Про надання щорічної основної відпустки [PERSON]» Окрім цього, суд критично відноситься до пояснень представника відповідача в частині відмови голови Профспілки [PERSON] від отримання запиту на надання згоди на звільнення працівника [PERSON] У судовому засіданні допитаний як свідок голова Профспілки [PERSON], який заперечив факт вручення йому даного запиту та вказав, що Профспілка не надала згоди на розірвання трудового договору з позивачем, так як роботодавець вже перевищив обмеження на звільнення 30 % на рік, які передбачені колективним договором. Роботодавець порушив зобов'язання по виконанню трудового договору. Зі сторони роботодавця порушено трудове законодавство та не дотримано процедури звільнення. Окрім цього, судом встановлено, що юридична адреса відповідача та місце знаходження Профспілки розташовані в одному приміщенні. Однак, на розгляд суду не надано будь - яких доказів ( зокрема дані вхідної кореспонденції, відмітка про поштове вручення) про те, що відповідач направляв до Профспілки запити про надання згоди або відмову в наданні такої згоди на звільнення працівника [PERSON] З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що позивач є членом виборного органу Профспілки, однак його звільнення було проведено без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, що вказує на недотримання порядку звільнення даного працівника. Ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», передбачено, що права і повноваження профспілок щодо забезпечення захисту працівників від безробіття та його наслідків визначаються законодавством та колективним договором і угодами. У разі якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформації про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких не лише стосуватися про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до ст.18 КЗпП України передбачено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Пунктом 2 Колективного договору КП «Полтавська міська шляхово-експлуатаційної дільниця» у разі невиконання причин економічного характеру, через які неминуче вивільнення працівників з ініціативи сторони власника зобов'язується проводити їх лише за умови письмового повідомлення профспілкової сторони не пізніше як за три місяці до намічувальних звільнень, про причини і терміни вивільнення, кількості та категорії працівників, що підлягають скороченню. Проводити консультації з профспілковою стороною стосовно визначення та затвердження заходів щодо запобігання звільненням працівників, їх можливого працевлаштування та забезпечення соціальної підтримки. Розглядати та враховувати пропозиції профспілкової сторони щодо перенесення термінів або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних із вивільненням працівників. На розгляд суду не надано доказів, які б вказували, що роботодавець дотримався положень ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», зокрема, спланувавши звільнення працівників з причин економічного характеру, він завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надав первинній профспілковій організації інформацію щодо цих заходів. У судовому засіданні голова Профспілки [PERSON] заперечив подання роботодавцем на розгляд Профспілки такої інформації та будь - які питання з цього не вирішувалися. Профспілковий комітет КП «ПМ МШЕД», розглянувши 28.04.2017 року запит Октябрського районного суду м.Полтава щодо надання або відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] з посади водія КП «ПМШЕД» за п.1 ст. 40 КЗпП України постановив не надавати згоди на розірвання трудового договору з водієм [PERSON] згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки роботодавець вже перевищив обмеження на звільнення 30 % на рік, які передбачені колективним договором. Як встановлено, станом на 01.05.2016 року на КП «ПМ ШЕД» ПМР працювало 117 працівників. За період із 01.05.2016 року по 01.10.2016 року на підставі наказів № 112, 122, 133 за п.1 ст. 40 КЗпП України було скорочено 38 працівників, що у відсотковому значенні становить 32, 5 %. Таким чином, судом встановлено, що протягом 2016 року на підприємстві було скорочено більше, ніж 30 % працівників, що не відповідає умовам колективного договору. Рішенням Полтавської міської ради від 31.01.2017 року прийнято рішення про припинення юридичної особи - Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово - ескплуатаційна дільниця» шляхом його ліквідації. Із витягу із Державного реєстру юридичних осіб вбачається, що в даний час Комунальне підприємство «Полтавська міська шляхово - експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради із 16.02.2017 року перебуває у стані припинення. Відповідно до ст. 240 -1 КЗпП України у випадку звільнення працівника без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, якщо поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який1 розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Водночас орган, який розглядає спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за п.1 ст. 40 КЗпП України. Оскільки на даний КП «ПМШЕД» перебуває у стадії припинення та не є ліквідовано, що підтверджено даними витягу із Державного реєстру юридичних осіб, суд вважає, що до спірних правовідносин положення с. 240-1 КЗпП України застосовані бути не можуть, а тому з цих підстав доводи представника відповідача не приймає. З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що звільнення позивача [PERSON] здійснено із порушенням норм трудового законодавства, а тому позов в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення підлягає до задоволення. Згідно до ч. ч.1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). Оскільки суд прийшов до висновку про незаконність звільнення позивача та скасування наказу про його звільнення, то останній підлягає поновленню на посаді, яку займав до звільнення із 14 листопада 2016 року. Згідно абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час затримки проведення розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Суд витребовував у відповідача дані щодо розміру заробітної плати позивача, однак відповідні дані надано не було. Таким чином, суд бере до уваги розрахункові листки по заробітній платі [PERSON], які наявні в матеріалах цивільної справи та розрахунок проведений позивачем. Так, середньоденна заробітна плата позивача складає 257, 41 грн. За період часу із 14 листопада 2016 року по 17 липня 2017 року кількість робочих днів склала 165 дні. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача [PERSON] за період часу із 07 листопада 2016 року по 19 липня 2017 року склав 42472, 65 грн. (257,41 грн. * 165 дні = 42472, 65 грн.). Стаття 237-1 КЗпП України визначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. В пункті 3,4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз'яснено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями інших осіб. У позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. В обґрунтування спричиненої моральної шкоди позивач послався на те, що його було незаконно звільнено із займаної посади, яка являлася його єдиним джерелом для отримання доходу з метою матеріальних потреб своїх та членів сімї. На час звільнення його дружина не працювала, так як перебувала на лікарняному у зв'язку із вагітністю, а тому він являвся єдиним годувальником сімї. Звільнення з роботи втрати порушило його нормальні життєві зв'язки і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, а тому йому було спричинено моральну шкоду, розмір якої оцінив у 18800 грн. Оцінивши доводи позивача суд виходить із факту встановлення у судовому засіданні порушення трудових прав працівника [PERSON] При цьому внаслідок такого порушення останній тратив роботу, яка була єдиним джерелом отримання доходу для його сімї, а тому виходячи з обставин справи оцінює спричинену йому моральну шкоду у розмірі 1000 грн. На підставі викладеного суд вважає за необхідне позов задовольнити частково, допустивши негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та виплати йому середнього заробітку за один місяць. Судові витрати суд вирішує у відповідності до ст.88 ЦПК України. Оскільки при подачі позову до суду позивач звільнений від сплати судового збору, позов задоволено повністю, то судові витрати підлягають стягненню із відповідача у розмірі 1653,60 грн., як за три вимоги непозовного характеру. ( 551,20 * 3 = 1653,60 грн.)

Outcome: partial