Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-16 00:00:00

Позивачка звернулася в суд з позовом до відповідача про поновлення на роботі, стягнення заробітку за вимушений прогул, та стягнення моральної шкоди. Свої вимоги позивачка мотивує тим, що з 06.03.1980 року вона була прийнята на посаду інженера лінійних споруд електрозвязку та абонентських пристроїв в Хустську філію ПАТ «Укртелеком». Наказом № 16-0 від 21.01.2015 року її звільнено у звязку з скороченням штату працівників з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. В наказі прямо вказано, що дане звільнення погоджено з профспілкою на підставі протоколу засідання профспілкового комітету ППО ЦТП №12 м. Хуст № 4 від 29.12.2014 року. Даний факт не відповідає дійсності в звязку з тим, що засідання профспілкового комітету, щодо доцільності її звільнення повинно було відбутись 24 грудня 2014 року о 10 год.00 хв., однак на засіданні даного комітету позивачка не могла бути присутньою, оскільки знаходилась на лікарняному, про що повідомила своє керівництво. В порушення зазначених норм права, відповідачем було повністю порушено порядок звільнення, а саме позивачку не попереджено про звільнення належним чином, це підтверджується тим, що її навіть не намагались ознайомити з попередженням про звільнення оскільки в даному попередженні заздалегідь надруковано її відмову від підпису чого на момент справжнього зачитування чи вручення їй такого попередження відповідач знати не міг, а також їй не було запропоновано перейти на іншу роботу чи перекваліфікуватись. Крім того позивачка вважає, що при звільненні адміністрація роботодавця порушила трудове законодавство, не запропонувавши всі наявні вакантні посади, не зважаючи на те, що вони були на той час, враховуючи кваліфікацію та освіту позивачки. Також адміністрація відповідача прийняла на роботу інших працівників, незважаючи на процедуру скорочення штатів. Також позивачка зазначає, що незаконним звільненням з роботи їй завдано моральну шкоду, яку вона оцінила в суму 5000 грн., обґрунтовуючи тим, що будучи єдиним годувальником в сім'ї залишилася без джерела засобів для існування, вимушена була вирішувати питання існування родини без доходу, тривалий час перебувала у стані нервового напруження, що потребувало додаткових зусиль для організації її життя. Тому позивачка вважає, що при звільненні були порушені її права та свободи, що дає їй право на поновлення на роботі, з стягненням на її користь заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. На підставі наведеного позивачка просила суд задовольнити її позовні вимоги в повному обсязі. Позивачка [PERSON] та її представник [PERSON] в судовому засіданні підтримали позов, посилаючись на обставини вказані в позовній заяві та встановлені під час судового розгляду і просили суд звернути увагу на те, що відповідач не дотримався вимог трудового законодавства, яким визначено умови, підстави та порядок проведення звільнення працівників. Крім того, в ході розгляду справи встановлені докази, які свідчать про порушення інтересів позивачки, неправомірними діями відповідача, що випливають з трудових правовідносин. Окрім того, в додаткове обґрунтування позовних вимог позивачка вказала, що твердження відповідача про її ознайомлення з списком вакансій ПАТ «Укртелеком» в момент ознайомлення з наказом про майбутнє вивільнення, не відповідає дійсності. Представник відповідача [PERSON] позов не визнала та заперечила проти його задоволення з тих підстав, що позов є необґрунтований, безпідставним, а відтак до задоволення не підлягає, посилаючись на письмове заперечення з додатками долучене до матеріалів справи. Зокрема, вказує на те, що позивачка дійсно працювала у відповідача на посаді інженера лінійних споруд електрозвязку та абонентських пристроїв. Наказом №16-0 від 21.01.2015р. вона була звільнена з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення позивачки відбулось на законних підставах без будь-яких порушень: її було попереджено завчасно про майбутнє звільнення, та ознайомлено з переліком наявних у відповідача вакантних посад, однак позивачка відмовилася від них. Було отримано також згоду профспілкової організації на розірвання трудового договору з позивачкою, а відтак вважає, що відповідачем повністю дотримано вимоги законодавства щодо порядку звільнення працівників. На сьогоднішній день, за штатним розписом підприємства даної посади не існує, тому вимога позивачки про поновлення її на посаді є безпідставною. Позивачкою також не доведено вимоги щодо стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов слід задовольнити частково з наступних підстав. Так, в судовому засіданні на підставі наявних в матеріалах справи доказів та пояснень сторін встановлено, що 06.03.1980 року позивачка була прийнята на посаду інженера лінійних споруд електрозвязку та абонентських пристроїв в Хустську філію ПАТ «Укртелеком». Наказом № 16-0 від 21.01.2015 року її звільнено у звязку із скороченням штату працівників з виплатю вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Отже, за встановлених фактичних обставин справи суд приходить висновку, що між сторонами виникли правовідносини, які регулюються Кодексом законів про працю, а також Статутом підприємства. При цьому у спорах про поновлення на роботі з урахуванням положень ЦПК України та КЗпП України доведення правомірності звільнення працівника покладено на роботодавця. Вирішуючи даний спір суд виходить з того, що згідно п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 3 ст.40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Так, відповідно до вимог ч.1 ст.49-2 КЗпП України - про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення (ч.3 ст. 49-2 КЗпП України) у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Зазначені норми трудового законодавства встановлюють правило, згідно якого власник або уповноваженим ним орган у випадку змін в організації виробництва і праці для правомірного звільнення працівника з роботи, зобовязаний вчинити низку дій, які є сукупністю юридичних фактів, серед яких: персональне повідомлення працівника про наступне вивільнення не менш ніж за два місяці до звільнення; одночасно з попередженням про наступне вивільнення, персональне повідомленню про відсутність роботи за його професією спеціальністю і пропозиція іншої роботи на цьому підприємстві, установі, організації; фіксація волевиявлення працівника про згоду чи відмову на переведення на іншу роботу на цьому підприємстві, установі, організації; в залежності від волевиявлення працівника - видача відповідного наказу про звільнення або переведення на іншу роботу на цьому ж підприємстві, установі, організації. В Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», де в п.19 якої зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В даному випадку судом встановлено, що відповідач, належним чином не повідомив позивачку про наступне вивільнення, та про наявність всіх вакансій на підприємстві, а також взагалі не зафіксував волевиявлення позивачки про згоду чи відмову на переведення на іншу роботу на цьому підприємстві, зокрема, таких належних та достовірних доказів відповідач не надав, тому суд вважає, що власник в даному випадку не вчинив всіх дій, які є сукупністю даних юридичних фактів, а тому суд не може погодитись з позицією відповідача, що звільнення позивачки було проведено відповідно до вимог діючого законодавства. Виходячи з вищенаведеного суд приходить до переконання, що звільнення позивачки було проведено власником без дотримання вимог ч.3 ст.40 та ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, а тому такі дії власника слід визнати незаконними і наказ №16-О від 21.01.2015р. таким, що підлягає скасуванню, оскільки відповідач звільнив позивачку без дотримання порядку встановленого законом, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України зобов'язаний поновити її на попередній роботі. Так, згідно ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Крім того, відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, враховуючи те, що в результаті незаконного звільнення позивачки не було нараховано середньомісячну заробітну плату відповідач, при поновленні позивачки на раніше займаній посаді, зобов'язаний виплатити позивачці і середній заробіток за час вимушеного прогулу. Під час розгляду справи встановлено, що [PERSON] після її звільнення перебувала на обліку в Хустському міськрайонному центрі зайнятості з 27.01.2015 року і станом на 13.11.2015 року отримала в загальному державну допомогу по безробіттю в сумі 14 795,57 грн. Тому зазначену суму слід відняти із загальної суми розрахунку за час вимушеного прогулу. На час розгляду справи встановлено, що час вимушеного прогулу у [PERSON] з дня її звільнення складає 301 день. За наданою відповідачем довідкою про середній заробіток за один день у позивачки становить 91,61 грн. При розрахунку суми вимушеного прогулу, вона в цілому складає 27 574,61 грн.(301х 91,61=27,574,61). Також, при звільненні відповідач виплатив позивачці вихідну допомогу в розмірі 2 936,81 грн., тому дана сума враховується як отримана позивачкою від відповідача і її слід відняти із загальної суми нарахованої за час вимушеного прогулу. Таким чином, із суми нарахованої [PERSON] за час вимушеного прогулу в розмірі 27 574,61 грн. слід відняти отриману допомогу по безробіттю в сумі 14 795,57 грн. та отриману вихідну допомогу в сумі 2 936,81 грн. стягнувши з відповідача на користь позивачки за вимушений прогул 9 842,23 грн.(27 574,61-14 795,57- 2 936,81). Згідно із ч.1 ст.1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Відповідно до ч.3 ст.23 ЦК України розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Так, ст.43 Конституції України гарантовано, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. З обставин даної справи вбачається, що така вина відповідача у заподіянні моральної шкоди позивачці, внаслідок його неправомірних дій є доведеною в судовому засіданні, а тому суд дійшов до висновку про обґрунтованість та законність вимог позивачки про відшкодування їй моральної шкоди. Разом з цим позивачка не надала в судовому засіданні доказів та не обґрунтувала, з яких критеріїв оцінки вона виходила визначаючи розмір завданої їй моральної шкоди. Тому, визначаючи розмір заподіяної позивачці моральної шкоди, виходячи із глибини та ступеню перенесених нею моральних переживань, суд приходить до висновку про можливість часткового задоволення даної позовної вимоги. Враховуючи наведене та

Outcome: partial