Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-20 00:00:00

Позивач звернувся в суд та просить визнати незаконними та скасувати накази №55-п від 29.07.2016р. та №56-п від 01.08.2016р. в частині визначення 29.07.2016р. йому днем прогулу, наказ №56-п від 01.08.2016р., яким визначено вирішити питання про його звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни, наказ №266-к від 01.08.2016р. про звільнення його з роботи; поновити його на посаді; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивує наступним. З 12.04.2011р. він працював на ВП «Шахта «Степова». Поштою він отримав наказ про звільнення його з роботи на підставі п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обовязків. Вважає звільнення його незаконним. Наказом №55-п від 29.07.2016р. до нього застосовано стягнення у виді догани за самовільне залишення свого робочого місця. Однак, він в своїх поясненнях з цього приводу покликався на головний біль, який був причиною його непрацездатності та тимчасової відсутності на робочому місці. Зазначене стверджується також поясненнями медсестри підземного здоровпункту. Актів про відсутність його на роботі протягом трьох годин ніхто не складав. 01.08.2016р. наказами №56-п та №266-к від 01.08.2016р. його звільнено за скоєння прогулу 29.07.2016р. та вищевказаного прогулу. Даний наказ про його звільнення також вважає незаконним, оскільки 29.07.2016р. ні прогулу, ні жодного іншого порушення трудової дисципліни він не вчиняв, а перебував на підприємстві, як і інші працівники, на своєму робочому місці, але не виконували роботи у звязку зі заборгованістю по виплаті зарплати. Реалізація ним та іншими працівниками, гарантованого Конституцією України та Конвенцією про захист прав людини та основоположних свобод, права на протест не може вважатися прогулом чи іншим порушенням трудової дисципліни. В судовому засіданні позивач та його представник адвокат [PERSON] позов підтримали Навели суду обставини, викладені в позові. Додатково пояснили, що 27.07.2016р. позивач був присутній на роботі, однак не виконував роботу через незадовільний стан здоровя. На початку зміни звертався до медпрацівника на шахті і він повідомив ланкового про те, що його болить голова. Після цього він не звертався за медичною допомогою та виїхав з шахти «на гора» та поїхав додому. 29.07.2016р. він був на роботі та брав участь в акції протесту, оскільки йому та решті працівників не платили заробітну плату, а він повинен утримувати сімю. Вони зупинилися «на стволі» перед камерою і після цього до них дзвонили керівництво шахти, погрожували, вимагали піднятися. У шахту до них спускався бригадир, начальник та інше керівництво і також пропонували виїхати. Даний день не може бути прогулом. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] позову не визнали. Подали заперечення проти позову, в яких зазначили, що на момент прийому на роботу позивач був ознайомлений з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, Положенням про дисципліну працівників гірничих підприємств, умовами праці на шахті, зобовязався знати та виконувати вимоги законодавства з охорони праці, нормативні акти, правила та інструкції з охорони праці тощо. Однак, останній трудову та виробничу дисципліну, скоював прогули, так як не був на робочому місці, самовільно піднявся із шахти на поверхню. Перебування працівника на території підприємства не являється фактом його знаходження на робочому місці, оскільки він є прохідником та повинен виконувати роботу в бортовому штреку, а не будь-якому іншому місці на території шахти. Додала, що позивач не повідомляв гірничого майстра про незадовільний стан здоровя, ніхто йому не дозволяв «раннього виїзду», за медичною допомогою звертався лише на початку зміни і в подальшому не виконував роботу, виїхав з шахти. В другому випадку позивачем та іншими працівниками не дотримано процедури оголошення страйку, а тому, такі його дії були порушенням трудової дисципліни та невиконання наряду без поважних причин. Вислухавши сторони, свідків, дослідивши докази по справі, суд позов відхиляє з наступних підстав. Свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні показали, що 27.07.2016р. на початку зміни позивач звертався до медпункту. Йому було виміряно артеріальний тиск, надано таблетку від головного болю. Більше [PERSON] за медичною допомогою не звертався. «Ланковий» не має права відпускати з роботи. Цього дня гірничий майстер дозволу на виїзд позивачу не надавав. Він вийшов з шахти через окремий вихід, щоб не помітили камери спостереження. 29.07.2016р. позивач був повідомлений про те, що йому оголошена догана за цей прогул (втік з роботи). [PERSON] та інші працівники відмовлялися іти в шахту на робоче місце, бо їм не виплачують заробітну плату. З доповідних від 28.07.2016р., пояснень від 29.07.2016р. та наказу №55-п від 29.07.2016р. вбачається, що 27.07.2016р. позивач самовільно покинув своє робоче місце о 22.00год., виїхав з шахти близько 00.30год. та не повернувся до закінчення зміни, за що йому оголошено догану за скоєння прогулу. З наказу №56-п від 01.08.2016р. вбачається, що за відмову 29.07.2016р. іти на своє робоче місце, [PERSON] визнано цей день прогулом, оголошено догану та покладено обовязок на виконуючого обовязки начальника відділу кадрів вирішити питання про його звільнення. З наказу №266-к від 01.08.2016р. вбачається, що [PERSON] підземного прохідника 5-го розряду дільниці підготовчих робіт №1, звільнено з 29.07.2016р. за систематичне невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правил внутрішнього трудового розпорядку, п.3 ст.40 КЗпП України. Червоногрнадська міська рада Львівської області зверталася до Презиидента України, Кабінету Міністрів України та Верховної Ради України з приводу заборгованості по виплаті заробітної плати працівника ДП «Львіввугілля», що вбачається з рішень від 05.01.2016р., 28.07.2016р. та звернень на підставі цих рішень. Згідно листа від 20.07.2016р., Львівська територіальна організація профспілки працівників вугільної промисловості зверталася з листом щодо заборгованості по заробітній платі в ДП «Львіввугілля» до Президента України та Премєр-міністра України. Також, Львівська обласні державна адміністрація зверталася до Мінстра енергетики та вугільної промисловості України з приводу заборгованості по заробітній платі шахтарям, що стверджується листом від 29.07.2016р. Дане питання також розглядалося Незалежною профспілкою гірників України та направлялися відповідні звернення, що стверджується вимогами №87 від 25.04.2016р., №88 від 25.04.2016р., зверненнями №128/1 від 06.06.2016р., №128/2 від 06.06.2016р., №130 від 09.06.2016р., а також резолюціями. З листа від 07.10.2016р. вбачається, що 17.02.2016р. зареєстровано колективний спір між Львівською територіальною організацією Профспілки працівників вугільної промисловості України та Державним підприємством «Львіввугілля», проведено узгоджувальні зустрічі, засідання примирної комісії, працівниками ДП «Львіввугілля» неодноразово протягом року проводилися акції протесту з приводу невиплати заробітної плати. Згідно листа від 20.07.2016р., трудові колективи відокремлених підрозділів ДП «Львіввугілля», в тому числі «Шахти «Степова», повідомляли Міністерство вугільної промисловості України про проведення акцій протесту у виді перекриття доріг, блокування Львівської ОДА та міністерства. Шахтарі ВП «Шахта «Степова» ДП «Львіввугілля» та позивач зверталися до Верховної Ради України, Міністра внутрішніх справ України, керівництва ДП «Львіввугілля» тощо з приводу заборгованості по виплаті їм зарплати, перешкоджання реалізації права на страйк та незаконного звільнення. Згідно відповідей від 29.08.2016р., 01.09.2016р., з приводу грубого порушення законодавства про працю, незаконного звільнення, перешкоджання у страйку та невиплату заробітної плати, внесено відомості до ЄРДР та проводиться досудове розслідування. З відповіді від 06.09.2016р. вбачається, що позивачу [PERSON] після звільнення 03.08.2016р. виплачено заборгованість по зарплаті за травень-липень 2016 року в сумі 19763,25грн. З огляду на зазначене, суд переконується, що позивач брав участь у страйку 29.07.2016р. з огляду на значну заборгованість по виплаті заробітної плати, наявність на утриманні трьох малолітніх, а також з огляду на те, що інші заходи щодо вирішення питання по заробітній платі були неефективними та не принесли жодного результату. Також, суд враховує і те, що на час прийняття на роботу, позивач, був ознайомлений з умовами заробітної плати, а не лише з обовязками. Тому, останній відстоював гарантоване йому основним Законом України Конституцією України, право на отримання вже заробленої ним заробітної плати для забезпечення свого існування та своєї багатодітної сімї. Таким чином, суд приходить до висновку, що участь у страйку позивача зумовлена порушенням трудового законодавства не ним, а щодо нього самого, що також не може слугувати підставою для застосування до нього дисциплінарного стягнення чи його звільнення. Згідно з роз'ясненнями, які містяться в пп. 22, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 від 6 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4 ст. 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до ст.17 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначено, що страйк це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Право на свободу зібрання та обєднань закріплене також в ст.11 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, ратифікованої Україною 17.07.1997р. та ст.44 Конституції України. Згідно ст.27 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Таким чином, участь позивача у страйку, не може бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності, оскільки це навіть не являється порушенням дисципліни, так як в даному випадку, страйк не визнано судом незаконним. Крім того, згідно п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, прогулом є відсутність працівника на робочому місці протягом слід вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Так, робота поняття ширше, ніж робоче місце, і охоплює підприємство в цілому. Тому, якщо працівник бере участь у страйку, вважати прогулом таку поведінку не можна. Судом встановлено, що позивач 29.07.2016р. перебував на території ВП «Шахта «Степова» ДП «Львіввугілля» і ці обставини не заперечували представники відповідача, а тому, зазначений день не можна вважати прогулом, а тому наказ про застосування до нього дисциплінарного стягнення та звільнення підлягає скасуванню. З огляду на зазначене, підлягає скасуванню і наказ про звільнення позивача, що є підставою для поновлення позивача на роботі. В той же час, судом встановлено, що 28.07.2016р. позивач залишив своє робоче місце, виїхав з шахти та до кінця зміни був відсутній на робочому місці. Покликання позивача на головний біль не заслуговують на увагу, оскільки згідно пояснень медсестри підземного здоровпункту, останньому близько 20.15год. надана медична допомога та на протязі зміни він більше не звертався до здоровпункту. Близько 00.30год. [PERSON] виїхав з шахти та більше не повернувся, що стверджується доповідною. Жодних інших доказів своєї непрацездатності 28.07.2016р. позивач не надав, а тому суд приходить до висновку, що даний день правомірно визнано прогулом, за що йому оголошено догану. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України Про оплату праці за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз.3 п.8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Згідно довідки №4/1457 від 20.09.2016р., середньодення заробітна плата позивача за останні два місяці роботи становить 458,67грн., середньомісячна 8944,07грн. Вимушений прогул з 29.07.2016р. по 21.12.12.2016р., згідно графіку підприємства 99 робочих днів. Таким чином, середній заробіток який підлягає стягненню на користь позивача складає: 458,67грн. х 99 днів = 45408,33грн. За таких підстав, суд приходить до висновку, що вимоги позивача про скасування наказу про його звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є підставними. Судові витрати, в силу вимог ст.88 УПН України, підлягають стягненню з відповідача в дохід держави.

Outcome: partial