Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-30 00:00:00

Позивачка звернулася до суду із позовом до Гайворонської районної ради Кіровоградської області, Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, посилаючись на те, що Розпорядженням голови Гайворонської районної державної адміністрації Кіровоградської області №75-р від 14.03.2003 року, її призначено на посаду головного лікаря Гайворонського районного територіально-медичного об»єднання з 14.03.2003 року в порядку переведення з посади заступника головного лікаря з лікувальної роботи та видано наказ №49-к від 14.03.2003 року. Рішенням Гайворонської районної ради Кіровоградської області №119 від 29.12.2017 року - головного лікаря Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» [PERSON], звільнено із займаної посади відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України у зв»язку з закінченням терміну дії трудового контракту. На виконання вищезазначеного рішення районної ради, Комунальним закладом «Гайворонська центральна районна лікарня» було видано наказ від 02.01.2017 року №2 -к, яким позивачку звільнено із займаної посади головного лікаря відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України. Позивачка вважає, що її звільнено з грубим порушенням трудового законодавства, з огляду на наступне. При призначенні позивачки на посаду головного лікаря Гайворонської РТМО на підставі Розпорядження голови Гайворонської районної державної адміністрації Кіровоградської області №75-р від 14.03.2003 року, був виданий відповідний наказ від 14.03.2003 року №49-к. Зазначений наказ не втратив чинність і є дійсним, оскільки розпорядження (наказу) про його скасування не видано. Після підписання контракту позивачка вважала, що трудовий договір з нею і надалі є безстроковим. Перші особи району наголошували на суто формальному характері укладеного контракту. Отже, законодавством, яким керується в своїй діяльності зазначена медична установа, на той час не було передбачено укладення контракту з головним лікарем Гайворонського РТМО. 01.01.2012 року набрали чинності окремі положення Закону України «про внесення змін до «Основ законодавства України про охорону здоров»я щодо удосконалення надання медичної допомоги» від 07.07.2011 року №3611-Vl. Цим Законом стаття16 «Основ законодавства України про охорону здоров»я щодо удосконалення надання медичної допомоги» від 19.11.1992 року №2801-Хll викладена у новій редакції: керівники державних, комунальних закладів охорони здоров»я призначаються на посаду шляхом укладення з ними контракту» ( ч.9 ст.16). Згідно ст.58 Конституції України закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії у часі, крім випадків, коли вони пом»якшують або скасовують відповідальність особи. Таким чином, недопустимо застосування контрактної форми трудового договору до керівників комунальних закладів охорони здоров»я, які працюють на підставі укладених з ними до 01.01.2012 року трудових договорів. Таку позицію підтверджує й роз»яснення Конституційного Суду України від 01.08.2013 року №22-14-17/1749, де зазначено: «укладення трудових договорів у формі контракту є обов»язковим лише для осіб, які призначаються на посади керівників закладів охорони здоров»я з 01 січня 2012 року, і не поширюються на керівників цих закладів, призначених до цієї дати». Крім того, позивачка вважає, що їй завдана моральна шкода, розмір якої вона оцінює у 20 000 грн. У судовому засіданні позивачка та її представник позов підтримали з наведених підстав, дали пояснення які зазначені в позові та просили суд позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. У судовому засіданні представник відповідача -Гайворонської районної ради Кіровоградської області, позов не визнав та вказав,що позивачку звільнено відповідно до вимог чинного законодавства, контракт позивачка підписала, з умовами контракту ознайомилась. У судовому засіданні представник відповідача - Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня», позов не визнав та вказав,що позивачку звільнено відповідно до вимог чинного законодавства. Заслухавши пояснення сторін , дослідивши докази на які сторони посилають як на підставу своїх вимог та заперечень суд прийшов до висновку, що позов підлягає до задоволення частково. Згідно ч.1 ст.16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до положення ч.3 ст.10 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, та положеннями ч.1 ст.11 ЦПК України, згідно якої суд розглядає справи в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Судом встановлено, що розпорядженням голови Гайворонської районної державної адміністрації Кіровоградської області №75-р від 14.03.2003 року, [PERSON] призначено на посаду головного лікаря Гайворонського районного територіально-медичного об»єднання з 14.03.2003 року в порядку переведення з посади заступника головного лікаря з лікувальної роботи ( а.с.12) та виданий наказ від 14.03.2003 року №49-к ( а.с.120-зворотня сторона). 31.12.2013 року між Гайворонською районною радою Кіровоградської області та [PERSON] було укладено контракт на посаді головного лікаря Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» строком на 3 роки в період з 01.01.2014 р. по 01.01.2017 р.( а.с.а.с.22). Рішенням Гайворонської районної ради Кіровоградської області №119 від 29.12.2017 року - головного лікаря Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» [PERSON], звільнено із займаної посади відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України у зв»язку з закінченням терміну дії трудового контракту (а.с.13). На виконання вищезазначеного рішення районної ради, Комунальним закладом «Гайворонська центральна районна лікарня» було видано наказ від 02.01.2017 року №2 -к, яким позивачку звільнено з займаної посади головного лікаря відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України ( а.с.14). Судом не встановлено випадків прушення позивачем умов контракту відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України. Згідно абзацу першого пункту 4, абзаців першого, третього-п»ятого пункту 5 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України у справі про тлумачення терміну «законодавство» від 09.07.1998 року контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов»язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін (частина третя цієї статті). Контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на створення умов для виявленння ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, його правову і соціальну захищеність. Умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття 9 Кодексу законів про працю України). Конституційний Суд України на підставі аналізу матеріалів справи вважає, що останнім часом відбувається необгрунтоване розширення сфери застосування контракту, яка виходить навіть за межі, визначені законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України. Все це не сприяє створенню умов для повного здійснення громадянами права на працю, ускладнює становище працівників, знижує реальність гарантій трудових прав громадян, встановлених Конститкуцією і законами України. Виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, унеможливлення їх ущемлення, додержання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, Коституційний Суд України вважає за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України. Тим більше, контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центаральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами. Термін «законодавство», що вживається у частині третій статті 21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов»язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України. Згідно ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Відповідно до роз»яснення Контитуційного Суду України від 01.08.2013 року № 22-14-17/1749 «Про застосування контрактної форми трудового договору», зазначено, що Рішення Конституційного Суду України у справі про тлумачення терміну «законодавство» від 09.07.1998 року є чинним та надано роз»яснення стосовно обов»язковості переведення керівників закладів охорони здоров»я на контрактну форму трудового договору. Зокрема, укладення трудових договорів у формі контракту є обов»язковим лише для осіб, які призначаються на посади керівників закладів охорони здоров»я після 1 січня 2012 року, і не поширюються на керівників цих закладів, призначених до цієї дати. Виходячи з положень статті 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Трудове законодавство не містить такого поняття як нікчемність договорів про працю, але по аналогії згідно ч. 2 ст. 215 ЦК України недійсним є правочин, якщо його недійсність встановлена законом (нікчемний правочин). У цьому разі визнання такого правочину недійсним судом не вимагається. Виходячи з того, що умови трудового контракту від 31.12.2013 р., укладеного з позивачем, яка була призначена на посаду до 01.01.2012 року, погіршують її становище порівняно з чинним законодавством, то згідно ст. 9 КЗпП України він є недійсним за законом. Крім того, відповідно до копії статуту Комунального закладу «Гайворонська центральна районна лікарня» ( а.с.а.с.23-32) -п.1.1. Гайворонська центральна районна лікарня створена згідно рішення Гайворонської районної ради від 14 червня 2013 року № 196 «Про реорганізацію Гайворонського РТМО та створення комунальних закладів «Гайворонський центр первинної медико-санітарної допомоги» і «Гайворонська центральна районна лікарня», є комунальним закладом охорони здоров»я, що надає вторинну медико-санітарну допомогу населенню Гайворонського району Кіровоградської області. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Однак судом не встановлено та представниками відповідачів не доведено, що трудовий договір, укладений, із позивачкою, на невизначений строк на підставі наказу від 14.03.2003 року №49-к - розірвано. Виходячи із вищевикладеного, суд дійшов висновку, що із зазначених підстав позивачка була звільнена незаконно, без врахування та дотримання вимог положення чинного законодавства, що тягне за собою поновлення прав працівника, а тому враховуючи наведені обставини, наказ і розпорядження підлягають скасуванню. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивачки відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов»язаний поновити працівника на попередній роботі. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесені рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (з наступними змінами і доповненнями). Відповідно до абзацу третього пункту другого Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. N 100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати", середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні начисло відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (п. 8 Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. N 100). Отже, виходячи із довідки про заробітну плату позивачки (а.с.16), розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу має складати 29 тисяч 402 грн.94 коп., виходячи з наступного розрахунку: ( 8434 грн.49 коп. зарплата за листопад 2016 року) + (7486 грн.22 коп. зарплата за грудень 2016 року) = 15920 грн.71 коп. : 53 робочих дні =300 грн.03 коп. середнього заробітку х 98 дні вимушеного прогулу =29 тис. 402 грн.94 коп. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов»язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 цього Кодексу. Відповідно до ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням її права. Моральна шкода полягає також у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв»язку з протиправною поведінкою щодо неї самої. Згідно ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим органом моральної шкоди працівнику провадиться в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв»язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п.5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної шкоди» обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою та протиправним діянням її заподіювача, та вина останнього в її заподіянні. Враховуючи вищезазначене та те, що позивачем не обґрунтовано у відповідності до вимог закону наявність завданої моральної шкоди, тому в цій частині позовні вимоги задоволенню не підлягають.

Outcome: partial