Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-13 00:00:00

Позивач звернулась до суду із вказаним позовом. В обґрунтування позову вказувала, що 24.11.2015 року вона уклала трудовий договір з відповідачем, відповідно до якого її було прийнято на посаду начальника відділу організації нормування праці, заробітної плати і кадрів на підставі наказу №143 від 23.11.15 року Державного підприємства «Херсонський завод суднового обладнання і арматури» (Код 24944438). Перебуваючи на лестці непрацездатності дізналась, що наказом від 04.10.2016 року була звільнена з займаної посади з записом «на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України звільнена в зв'язку з втратою до неї довіри». З наказом про звільнення її ознайомлено не було. Пояснення не відбирались. Із будь-якими висновками про її невідповідність роботі її також не ознайомлювали, За таких обставин вважає, що наказ про її звільнення є незаконним та вона підлягає поновленню на посаді та має право на стягнення середньомісячного заробітку і моральної шкоди. У зв'язку із викладеним, просила з урахуванням збільшених позовних вимог, скасувати наказ про звільнення, поновити її на посаді, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу, відшкодувати моральну шкоду, допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на посаді. Ухвалою суду замінено первісного відповідача Державне підприємство «Херсонський завод суднового обладнання і арматури» на його правонаступника Публічне акціонерне товариство «Херсонський завод «Судмаш». Позивач та її представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили їх задовольнити. Представник Відповідача та третя особа позовні вимоги не визнав, заперечував проти їх задоволення. Дослідивши матеріали справи, заслухавши сторін, свідків, судом встановлено наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Позивач [PERSON], [INFO], 24.11.2015 року прийнята на посаду начальника відділу організації нормування праці, заробітної плати і кадрів на підставі наказу №143 від 23.11.2015 року Державного підприємства «Херсонський завод суднового обладнання і арматури» (Код ЄДРПОУ 24944438). З 04.05.2016 року є інвалідом 2 групи загального захворювання по 31.05.2017 року та отримує пенсію по інвалідності, що підтверджується довідкою Управління ПФУ в м.Херсоні від 02.06.2016 року №5131. З 04.10.2016 року Позивачка була госпіталізована на денний стаціонар за викликом швидкої допомоги та перебувала у медичному закладі КЗ «Херсонська міська клінічна лікарня ім.. А.таО. Тропіних» по 17.10.2016 року з діагнозом «Гіпертонічний криз, гіпертонічна хвороба ІІ ступеня, синусова тахікардія». Згідно з даними амбулаторної картки хворого та довідки медичної установи раніше цими хворобами не хворіла. 18 жовтня 2016 року після закінчення лікування намагалась вийти на роботу, але їй надали на ознайомлення наказ Державного підприємства «Херсонський завод суднового обладнання і арматури» від 04.10.2016 року яким її було звільнено з займаної посади на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України - в зв'язку з втратою довіри, копію наказу надати відмовились, що не спростовано відповідачем. Також Позивачкою отримано трудову книжку, в якій здійснили багато виправлень. 02.12.2016 року заяву [PERSON] внесено до Єдиного реєстру досудових розслідувань за № 12016230020004373 за правовою кваліфікацією ст. 358 ч 1 КК України (2001). Відповідно до листка непрацездатності серії АГЯ № 098494 з 04.10.2016 по 17.10.2016 була звільнена від роботи, який було надано Відповідачу 18.10.2016 року. Відповідно до довідки КЗ «Херсонська міська клінічна лікарня ім. А. і О. Тропіних» від 24.10.2016 №01-7/2044-4 Позивачка з 04.10.2016 року по 17.10.2016 року лікувалась в денному стаціонарі з діагнозом «Гіпертонічна хвороба ІІ ст, І ст, ризик 2 та мала гіпертонічний криз 04.10.2016 року. Протягом 2016 року за медичною допомогою з приводу гіпертонічної хвороби не зверталась. У відповідності до п. 2 абз. 1 ст. 41 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Посада, на якій працювала Позивачка не містить обов'язку обслуговування грошових коштів чи відповідальності за збереження матеріальних цінностей. Тобто, з положення наведеної вище норми КЗпП України випливає, що працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, повинен вчинити певні винні або з необережності дії, які б надали підстави власнику або уповноваженому ним органу зробити висновки про втрату довір'я до цього працівника, що було б підставою для розірвання з ним трудового договору. Відповідач не зазначив жодних винних дій з боку позивача, які б надали підстави зробити висновки про втрату довір'я до останнього. Таким чином, звільнення Позивачки на підставі п. 2 ч.1 ст. 41 КЗпП України є безпідставним. Крім того, Верховний суд України в абз. 2 п. 28 Постанови Пленуму «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року за № 9 (з подальшими змінами та доповненнями) роз'яснив, що звільнення з підстав втрати довір'я (п.2 ст.41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.) вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір'я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір'я до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. Отже, враховуючи положення Кодексу Законів про працю та судової практики Верхового суду України, позивач, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, не вчинив жодних умисних чи з необережності дій, які надали б відповідачу підстави для втрати до нього довір'я, зокрема, позивач не порушив правил проведення операцій з матеріальними цінностями, відносно нього не порушено кримінальної справи щодо викрадення матеріальних цінностей та ін. За таких умов, згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Крім того, відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Також, звільнення працівника в період хвороби (перебування на лисці непрацездатності) не допускається (ч.3 ст. 40 КЗпП України). Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Як вбачається з матеріалів справи, Державне підприємство «Херсонський завод суднового обладнання і арматури» ліквідоване, його правонаступником є Публічне акціонерне товариство «Херсонський завод «Судмаш». Відповідно до ч.1 статі 104 Цивільного кодексу України, юридична особа припиняє свою діяльність, передаючи все своє майно, права та обов'язки іншим юридичним особам - правонаступникам внаслідок реорганізації (через злиття, приєднання, поділ, перетворення) або ліквідації. Згідно із ч. 2 ст. 104 Цивільного кодексу України передбачено, що юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Тобто, при реорганізації юридична особа припиняється, але її права та обов'язки в порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. При цьому, до правонаступника переходять обов'язки не тільки в частині майнових прав, а й трудових відносин, в тому числі обов'язок щодо працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу). Отже, законодавством встановлена можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) установи, що ліквідується, не виключає, а передбачає зобов'язання роботодавця (держави) по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. Верховний Суд України в постановах від 04 березня 2014 року (№21-8а14), від 27 травня 2014 року (№21-108а14), від 28 жовтня 2014 року (№21-484а14) сформулював правову позицію, згідно з якою ліквідація юридичної особи публічного права має місце у випадку, якщо в розпорядчому акті органу державної влади або органу місцевого самоврядування наведено обґрунтування доцільності відмови держави від виконання завдань та функцій такої особи. У разі ж покладення виконання завдань і функцій ліквідованого органу на інший орган мова йде фактично про його реорганізацію. Таким чином, встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) установи, що ліквідується, не виключає, а передбачає зобов'язання роботодавця (держави) по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. Відповідно до ч.3 та ч.4 ст. 36 КЗпП зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.1 статті 40). Згідно з п.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За правилами статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене статтею 42 цього Кодексу. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Верховний Суд України в постанові від 1 квітня 2015 року у справі №6-40цс15 висловив правову позицію, згідно з якою власник є таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Тому, вимоги щодо скасування наказу про звільнення з посади є обґрунтованими, та підлягають задоволенню. Разом із тим, вимоги позивача щодо поновлення на посаді, задоволенню не підлягають, оскільки позивачем обрано спосіб захисту його прав, шляхом зобов'язання, саме ліквідоване Державне підприємство «Херсонський завод суднового обладнання і арматури» поновити на посаді, у якого відсутні повноваження видавати накази про поновлення на роботі працівника в іншій установі, що є підставою для відмови в задоволенні вимог в цій частині. У відповідності до ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Розрахунок середнього заробітку для таких виплат проводиться за правилами, визначеними у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Періодом вимушеного прогулу є період з часу звільнення позивачки - з 04.10.2016 року до ухвалення судового рішення. За таких обставин з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 61581,96грн. з розрахунку: Період стягнення: з 04.10.2016 року по 14.12.2017 року; Кол-во робочих днів: 437. Середньоденний заробіток: 140,92грн. Середній заробіток за час вимушеного прогулу: 140,92грн. х 437 днів = 61581,96грн. Крім того, позивачу внаслідок незаконного звільнення було завдано моральної шкоди, яка полягає в тому, що остання безпідставно була позбавлена права на отримання заробітку, внаслідок чого змушена була прикладати додаткові зусилля для організації свого життя та сім'ї. Також, постійні хвилювання про те, як матеріально забезпечити себе, гіпертонічна хвороба ІІ ступеня, тримало позивача в постійній нервовій та психологічній напрузі. Незаконне звільнення позивача призвело до того, що остання постійно думає, як та куди влаштуватись на роботу, оскільки звільнення відбулось раптово, більш того без будь-яких законних підстав, що спричинило їй значні моральні страждання. За таких умов, у відповідності до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно із ст. 43 Конституції України, кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Проте, Відповідач позбавив її гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти собі на життя. Суд приходить до висновку, що внаслідок незаконного звільнення, Позивачу було завдано значної моральної шкоди в розмірі 2 000,00грн.

Outcome: partial