Jurisdiction: civil
Date: 2015-05-17 00:00:00

Позивач звернувшись з даним позовом, посилається на те, що працював в ПАТ «Прикарпаття» з 15.11.1979 року. З 03.02.1992 року був призначений начальником відділу зовнішньоекономічних зв'язків. Наказом №1 від 12 січня 2015 року він був звільнений з роботи на підставі ст. 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки він не був попереджений про звільнення та йому не була запропонована інша робота, тобто не було вжито заходів щодо його працевлаштування; він не одержав копію наказу про звільнення в день звільнення; не виплачена заборгованість по заробітній платі за 12 місяців 2014 року та не проведена індексація цієї заробітної плати; не виплачена компенсація за невикористану відпустку, не проведена виплата вихідної допомоги. Вказує, що т.в.о. голови правління Штопко В.В. самовільно робив виправлення в табелях виходу на роботу, а його звільнення проведено без наявності попередньої згоди профспілкового комітету. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав та просить суд поновити його на посаді начальника відділу зовнішньоекономічних зв'язків ПАТ «Прикарпаття», стягнути з відповідача на його користь середній заробіток з розрахунку його посадового окладу за час вимушеного прогулу з 13.01.2015 року до дня поновлення на роботі, заборгованість по заробітній платі за 12 місяців 2014 року з урахуванням індексації, заборгованість за невикористану відпустку з урахуванням індексації та вихідну допомогу. 30 квітня 2015 року позивач подав до суду доповнення до позовної заяви про стягнення моральної шкоди, в якій просить стягнути з позивача на його користь моральну шкоду в сумі 15 тисяч гривень, оскільки незаконні дії відповідача, нанесли йому великі моральні та психологічні страждання, що відбилось на його фізичному стані, спокої та стану здоров`я, ним втрачені нормальні життєві зв`язки. Представник відповідача в судове засідання подав заперечення, з позовними вимогами не згідний і вказав на наступне. Так, оскільки підприємство фактично не здійснювало випуск продукції, відповідно було накладено арешт на всі рахунки підприємства, то керівництво підприємства змушене було звернутись до тимчасової комісії Коломийської міської ради з питання погашення заборгованості по заробітній платі щодо подальших дій. Комісією було рекомендовано здійснити звільнення чисельності працюючих в підприємстві шляхом скорочення. Відповідно керівництво підприємства звернулось до профспілки з листом щодо проведення роз`яснювальної роботи та надати пропозиції по оптимізації персоналу, однак профспілка самоусунулась від вирішення питання, надавши загальну відповідь, без конкретних пропозицій. Зважаючи на це та ст.43 КЗпП України, керівник підприємства видав наказ про оптимізацію чисельності персоналу та внесення змін до штатного розпису від 7.11.2014 року, яким за 2 місяці було попереджено позивача про наступне скорочення. Однак, позивач відмовлявся від ознайомлення з даним наказом. Так само, уклавши договір на отримання заробітної плати по банківським карточкам, позивач відмовився отримувати карточку, відповідно кошти висилались позивачу поштовим переказом. Відповідальні працівники підприємства намагались викликати позивача, щоб віддати йому трудову книжку , однак це було неможливо, оскільки позивач відмовлявся приходити на підприємство. Щодо виплати коштів , то в цій частині позовні вимоги визнав, вказав, що готовий сплатити заборгованість згідно довідки, яка долучена до матеріалів справи на любий рахунок, який вкаже позивач. Просить в позовних вимогах в частині незаконності звільнення позивача відмовити, щодо проведення розрахунку, то підприємство готове провести розрахунок з позивачем в обсягах, передбачених чинним законодавством України у безготівковій формі. Вивчивши матеріали справи та заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, суд прийшов до наступних висновків. Позивач працював в ПАТ «Прикарпаття» з 15.11.1979 року, про що свідчить долучена до матеріалів справи копія трудової книжки (а.с.6). З 03.02.1992 року позивач був призначений начальником відділу зовнішньоекономічних зв'язків (а.с.7). Наказом №1 від 12 січня 2015 року позивач був звільнений з роботи на підставі ст. 40 КЗпП України - у зв`язку з змінами організації виробництва (а.с.9). Згідно п/п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При чому звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Згідно ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Як вбачається з матеріалів справи, керівник підприємства двічі звертався до профспілкового комітету ПАТ «Прикарпаття» - перший раз 8 вересня 2014 року (а.с.31), вдруге 14 листопада 2014 року (а.с.32). Однак, при зверненні до профспілкового комітету не було вказано жодного прізвища осіб (особи), в тому числі позивача, з якими керівництво підприємства мало намір розірвати трудовий договір на підставі ст.ст.40 та 43 КЗпП України. Відповідно від профспілкового комітету надійшла відповідь 24 листопада 2014 року, в якій вказувалось про невиконання вимог трудового колективу керівництвом підприємства, однак жодної згоди на звільнення тих чи інших осіб не надавалось. Ухвалою Коломийського міськрайонного суду від 24 березня 2015 року, суд зобов`язав профспілковий комітет на підставі ст.43 КЗпП України надати згоду або надати незгоду на звільнення позивача з займаної посади і отримав витяг з протоколу профспілкового комітету підприємства. 17 квітня 2015 року до суду надійшов витяг з протоколу №44 засідання профспілкового комітету від 7.04.2015 року, в якому профспілковий комітет не надав згоду на звільнення позивача [PERSON] з займаної посади. Статтею 49-2 КЗпП передбачений порядок вивільнення працівників, при якому про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Як вбачається з представленого наказу від 7.11.2014 року (а.с.33), копію якого представив представник відповідача, жодна з осіб, зазначених в цьому наказі, в тому числі і позивач, не були ознайомлені належним чином про своє попередження про звільнення (скорочення) на підставі ст.40 п.1 КЗпП України. У відповідності до ст.44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. А згідно ст.ст.47,49 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника, а також зобов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. Як вбачається з матеріалів справи та пояснень сторін, трудова книжка та наказ позивачу не були видані у строки , передбачені ст.ст.47,49,116, так само як і невиплачена вихідна допомога згідно ст.44 КЗпП України. За змістом ст.47 КЗпП України передбачено, якщо працівник не був на роботі в останній день роботи, власник надсилає йому поштове повідомлення про необхідність одержання трудової книжки. Як вбачається з представлених документів , керівництво підприємства направляло листа позивачу 13 січня 2015 року з проханням забрати трудову книжку, однак даний лист було повернуто на підприємство в зв`язку з закінченням терміну зберігання. Таким чином, суд приходить до висновку, що відповідач вчинив всі необхідні дії для повернення позивачу трудової книжки, однак останній свідомо вчиняв дії по її неотриманню. У відповідності до ст.117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Як вбачається з довідки від 20.02.2015 року №5-В, яка долучена представником відповідача до матеріалів справи (а.с.55), заборгованість підприємства перед позивачем по заробітній платі станом на 1.10.2014 року складає - 2856,16 грн., сума нарахованої зарплати за період з 1.10.2014 року по 12 січня 2015 року становить 626,57 грн., сума нарахованої компенсації за невикористану відпустку становить 228,03 грн., розмір нарахованої індексації становить 121,86 грн., розмір вихідної допомоги становить 1160.29 грн., розмір нарахованої компенсації за несвоєчасно виплачену заробітну плату становить 415,24 грн. Всього заборгованість підприємства перед позивачем становить - 5408 грн.15 коп. Ця сума визнається сторонами - позивачем та відповідачем. Як вбачається з пояснень самого позивача, він хоча і зареєстрований за адресою [ADDRESS], однак проживає тривалий час в селі, оскільки після смерті матері слідкує за будинком та господарством померлої. Про зміну своєї адреси позивач не повідомляв керівництво підприємства, оскільки вважає це недоцільним. Так само, на неодноразові звернення керівництва підприємства надати банківські реквізити для перерахунку коштів - заборгованості , позивач в судовому засіданні відмовився, оскільки не бажає сплачувати банку відсотки за обслуговування даної операції. Суд також бере до уваги той факт, що позивачу надсилались кошти -заборгованість по зарплаті та іншим виплатам - поштовим переказом, однак позивач їх отримати відмовився, відповідно кошти повернулись назад на підприємство. За таких обставин, суд приходить до висновку, що позивач навмисно своїми діями перешкоджав і продовжує перешкоджати в отриманні ним своєї ж заборгованості по оплаті праці та трудової книжки. Однак, при дослідженні письмових документів, суд приходить до висновку, що керівництвом підприємства не було дотримано встановленого КЗпП України порядку та процедури звільнення позивача з займаної посади, оскільки належним чином не було оформлено листа з запитом до профспілкової організації щодо надання згоди на звільнення позивача, відсутня відповідь профспілкового комітету. Суд зазначає, що видання наказу про звільнення позивача відбулось з порушенням, позивача не було належним чином повідомлено під розписку за 2 місяці про майбутнє звільнення. Відповідний зміст ст.ст.49-2,47,49 передбачає саме обов`язок власника забезпечити ознайомлення з наказом про таке звільнення та видачу трудової книжки та належних до оплати коштів, а також можливість запропонування позивачу іншої посади для переведення. Представник відповідача цього не забезпечив. У випадку коли згода на звільнення повинна бути отримана попередньо, але до звільнення вона не була отримана, то з змісту п.16 постанови №9 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.1992 р. випливає, що в такому випадку працівник повинен бути поновлений на роботі. Оскільки саму згоду відповідного органу варто розглядати як елемент підстави для звільнення, Пленум Верховного Суду приходить до висновку про необхідність поновлення на роботі працівника, звільненого без згоди відповідного органу, якщо відповідно до законодавства така згода повинна бути отримана попередньо. За таких обставин суд приходить до висновку, що оскільки було порушено порядок та процедура звільнення позивача з займаної посади, не було дотримано при звільненні всіх вимог КЗпП України, то в цій частині позовні вимоги підлягають до задоволення. Оскільки позивач подав позовну заяву з вимогою про поновлення на роботі, виплату заборгованості по заробітній платі, індексації та компенсації за невикористану відпустку і в цій частині суд приходить до висновку про обгрунтованість позовної вимоги, то вимога щодо виплати вихідної допомоги в сумі 1160.29 грн. при звільненні не підлягає до задоволення, оскільки саме звільнення пройшло з порушенням, відповідно позивача слід поновити на роботі, а вихідна допомога може бути виплачена тільки особі, яка звільнена. Заперечення представника відповідача, що позивач не є членом профспілки, оскільки з його заробітної плати не вираховувались членські внески, суд до уваги не бере, оскільки членські внески можливо сплачувати готівковими коштами безпосередньо до каси профспілки, а самого факту того, що позивач не є членом профспілки відповідач суду не довів. Відповідач не надав доказів того, що позивач написав заяву про вихід з членів профспілки, а в самому тексті витягу з протоколу №44 від 7.04.2015 року п.1.2. міститься речення, що [PERSON] є членом профспілки. Щодо доповнення до позовної заяви про стягнення моральної шкоди, яка подана 30 квітня 2015 року, суд зазначає наступне. У відповідності до ч.2 ст.31 ЦПК України до початку розгляду судом справи по суті позивач має право шляхом подання письмової заяви змінити предмет або підставу позову. Як вбачається з матеріалів справи позовна заява була подана до суду 11 лютого 2015 року, а по суті суд розпочав розгляд справи 24 березня 2015 року, заслухавши пояснення як позивача та і представника відповідача. Таким чином, поданням заяви про стягнення моральної шкоди, позивач по суті змінив предмет та підстави позову, чого не мав права роботи згідно ч.2 ст.31 ЦПК України, після розпочатого слухання по суті. Крім цього, позивач вважає, що відповідач наніс йому моральну шкоду, оскільки незаконні дії відповідача, нанесли йому великі моральні та психологічні страждання, що відбилось на його фізичному стані, спокої та здоров`ї. Однак, жодних доказів того, що позивачу такими діями відповідача були нанесені певні страждання, які відбились на його стані здоров`я, а саме довідки від лікувальної установи, позивач суду не представив. Крім цього, позивачем не доведено причинний зв'язок між наявними хворобами позивача та діями чи бездіяльністю відповідача та шкодою, яку він бажає отримати від відповідача. Крім цього, суд бере до уваги і той факт, що позивач умисно ухилявся від отримання належних йому згідно закону виплат, про що сам підтвердив в судовому засіданні. За таких обставин , відповідно в цій частині - доповненні до позовної заяви про стягнення моральної шкоди, суд приходить до висновку про необґрунтованість вимог позивача. На підставі наведеного ст.ст.40,43,44,47,49,49-2,116,117 КЗпП України, п.16,18 постанови №9 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» ( з змінами та доповненнями) від 6.11.1992 року,

Outcome: partial