Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-24 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства « СОЛДІ І КО» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, обґрунтовуючи його тими обставинами, що 13 серпня 2010 року його було прийнято на посаду водія експедитора з категорією « В» до Харківського філіалу Приватного акціонерного товариства « СОЛДІ І КО» . Позивач зазначає, що 15 лютого 2016 року наказом № 90/к від 10.02.2016 року його було звільнено з займаної посади у зв'язку із скороченням штатів на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП, стверджує, що вказане звільнення з посади є незаконним виходячи з того, що трудовий договір, укладений на визначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Позивач зауважує, що йому 09 грудня 2015 року було вручено наказ № 140 від 08 грудня 2015 року за підписом генерального директора ПАТ «Солді і Ко» Бондаренка Ігора Васильовича « Про попередження про наступне вивільнення», в якому було зазначено « З метою виконання наказу від 07.12.2015 року № 139 та на підставі інформації щодо осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, підготувати персональне попередження про наступне вивільнення з пропозицією іншої роботи у ПАТ « Солді і Ко» ( за наявності) наступним працівникам: [PERSON]». Позивач стверджує, що на його письмовий запит до генерального директора ПАТ « Солді і Ко» з проханням ознайомити його з наказом № 139 від 07.12.2015 року, відповіді не надійшло. Позивач загострює увагу на тому, що скорочення чисельності або штату працівників на справді у відповідача не відбувалося, про що свідчать такі обставини: по-перше, з серпня місяця 2015 року чисельність водіїв- експедиторів на Харківській філії ПАТ « Солді і Ко» збільшилася, було прийнято на роботу два нових працівника, постає питання - чому приймати нових водіїв- експедиторів, якщо одразу звільнити працівника, який пропрацював на підприємстві з 2010 року; крім того, зауважує позивач, посилаючись на ст. 42 Кодексу законів про працю України « \~Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці», при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Позивач звертає увагу на ті обставини, що він пропрацював на Харківській філії ПАТ « Солді і Ко» з 13 серпня 2010 року по 15 лютого 2016 року, тому, вважає, має переважне право на залишення на роботі, бо нові водії - експедитори не пропрацювали на підприємстві й року. Позивач просить окрім наведеного, врахувати факт порушення його законних прав та тиск від директора Харківській філії ПАТ « Солді і Ко» , що потягло за собою його моральні страждання, втрату нормальних життєвих звязків та вимагають від нього додаткових зусиль для відродження свого життя, просить стягнути з відповідача на його користь спричинену йому моральну шкоду у розмірі ( з урахуванням уточнень) 50\~000 грн. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали, просили його задовольнити, додатково повідомивши, що відповідна кваліфікація позивача підтверджується належними документами, відсутність категорії « С» жодним чином не впливала на перевагу залишення інших робітників на підприємстві, бо на той час автопарк Харківської філії мав 7 легкових автомашин та лише одну « категорії С». Позивач зауважує, що стосується продуктивності праці, то він не мав доган, скарг та претензій зі сторони адміністрації, крім того, серед інших працівників у нього є найбільший трудовий стаж на даному підприємстві. Крім того, позивач щодо незаконності звільнення пояснює, що роботодавцем не було запропоновано йому іншу роботу на цій же філії, вважає , що істинного скорочення штату не було, є наразі дискримінація у сфері праці, а саме дискримінація за віком, бо фактично відбулося звільнення пенсіонера, якого до цього змушував відповідач через директора Харківської філії писати заяву за власним бажанням та погрожував, що він все одно працювати не буде, забрав у позивача робочий телефон, обмеживши у виконанні належної роботи, бо там були всі необхідні робочі контакти, обмежував його в переміщенні офісом та доступу до автомашин, надалі безпідставно скасував позивачеві преміальні. Позивач наголошує, що жодного скорочення чисельності та штатів не було, було проведено «під прикриттям раціоналізації чистку від працівників пенсійного віку», вважає, що відповідачем було порушено законодавство, а саме недотримання вимог п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України та ч.2 ст. 42 КЗпП України, відповідачем не доведено, що позивач має кваліфікацію та виробництво праці нижчу за інших, не враховано наявність у нього переваг, вважає наявним намір скорочення пенсіонера , чим порушено Закон України « Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні», Конвенцію про дискримінацію в галузі праці та занять № 111 / 25.06.1958/ та Закон України « Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» Позивач, посилаючись на ст. 237-1 КЗпП України, відповідно до якої, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків та вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, вважає, що відповідач повинен відшкодувати йому моральну шкоду, яку оцінює в 50 000 ( пятдесят тисяч) гривень. З урахуванням викладених підстав, позивач просить поновити його на попередній роботі. Крім того, посилаючись на ст. 235 КЗпП України, відповідно до якої, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивач просить стягнути з відповідача заробітну плату за весь час вимушеного прогулу починаючи з 15.02.2016 року, який згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100, відповідно до якого середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана ця виплата та нарахування заробітної плати за час вимушеного прогулу провадиться шляхом множення середньоденного заробітку на кількість робочих днів. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав повністю, заперечував проти його задоволення з тих підстав, що звільнення позивача було проведено з дотриманням вимог закону, скорочення штату відбувалося реально, з метою оптимізації діяльності підприємства, враховувалась кваліфікація працівників та продуктивність праці, посилався в основному на Господарський Кодекс України, у своїх запереченнях доносив суду основний «лейтмотив» - господарська діяльність підприємства, економія , вигода фінансова, « на погляд директора», що ж до прав громадянина України та ще й пенсійного віку та гарантій, закріплених Конституцією України, на жаль , жодного слова, але ж суд жодним чином не втручається в фінансову діяльність підприємства, підприємства, яке здійснює свою діяльність в Україні, громадяни якої захищені знов таки Законами України та вирішуючи справу даної категорії, памятає, що одним із основних принципів судочинства України є принцип верховенства права. Вислухавши сторони, їх представників, допитавши свідків по справі [PERSON] та [PERSON], дослідивши надані докази, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню частково, бо все викладене позивачем ( крім оцінки моральної шкоди) знайшло своє підтвердження в судовому засіданні, повністю доведене наданими доказами. Так, відповідно до наказу підприємства № 90/к від 10.02.2016 р. [PERSON] було звільнено 15.02.2016 року у звязку із скороченням штатів, згідно ст. 40 ч.1 п.1 КЗпП України. Судом встановлено, що звільнення позивача проведено в порушення діючого законодавства України про працю, внаслідок чого стягненню з відповідача підлягає середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу з часу звільнення та моральна шкода. Так судом встановлено на підставі наданих письмових доказів та показань допитаних у судовому засіданні свідків [PERSON] та [PERSON], що на час звільнення позивача у звязку із « скороченням штату», на підприємстві фактично скорочення не було, штат в цей період варїровався, але був постійним, суду доведено, що політика керівництва підприємства була направлена на звільнення пенсіонерів, що є дискримінацією за віком, бо кваліфікація ( Національний класифікатор України ДК 003: 2010) та продуктивність праці позивача не викликає сумніву, крім того він мав перевагу - найбільший трудовий стаж серед осіб, щодо яких вирішувалося дане питання. Так, свідок [PERSON], допитаний в судовому засіданні за його згодою, показав суду, що він працював у філії з серпня 2010 року на автомобілі категорії «В», протягом цього часу штат було розширено, згодом йому директор Липка повідомив, що йому треба звільнитися, незважаючи на його вагомі заслуги, повязував спочатку таку вимогу плохими стосунками водія з працівницею Капустіною, потім й взагалі почався тиск з боку директора Липка щодо водія [PERSON], якому постійно говорив як сам директор Липка так і зав. складом Цветаєв та зав. магазином Попов, що директор філіалу має « приказ з Києва звільнити пенсіонерів з роботи», також за наказом директора Липки його не допускали до роботи, до автомашин, до складу, до офісу, на його питання до директора « чому йому почали скасовувати премії ?», останній відповів, що має таке право, стверджує, що автопарк складається з 7 легкових автомашин та лише 1 категорії «С», не може зрозуміти, чому ж його не допускали до роботи, адже він мав відповідну кваліфікацію, розцінює всі зазначені дії як моральний та матеріальний тиск на нього, у нього почалася депресія, бо він працював без зауважень, вважає таке ставлення до нього несправедливим, дискримінацією за віком. Свідок [PERSON] суду показав, що скорочення штату було у звязку з зменшенням обєму продаж у листопаді 2015 року через складний економічний стан у державі та 3 водія було забагато та він звернувся до керівництва для встановлення штату, й рішення про скорочення штату було прийнято Генеральним директором компанії; він як директор філії надав формацію щодо водіїв : 2 водія мали категорії «С» й у них була висока виробництво праці, у [PERSON] була велика заробітна плата через трудовий стаж, при визначенні « лучших» водіїв вік осіб він не враховував, вважає щодо позивача тиску не було, наказів про звільнення пенсіонерів не отримував, дискримінації не було, після скорочення [PERSON] було запропоновано відповідні посади, він відмовився; з 05.10.2016 року прийнято на роботу 5 водіїв для виконання посталих завдань бо знов « пік продаж», додатково показав, що премії зменшувалися всім працівникам, залежало від виконаного плану, від реального навантаження та зауважень. Щодо постійної чисельності штату водіїв-експедиторів філії, судом досліджено надані позивачем письмові докази - штатні розклади ( в тому числі і періоди 21.07.2015 15.02.2016, щомісячні) ( а.с. 60 -90/ 2 том, 1 том), з яких вбачається взагалі постійний штат водіїв-експедиторів, а саме чотири, пять, чотири, пять, а три водія було лише до 21.07.2015 року та на час звільнення позивача. Таким чином, при звільненні позивача, не було у встановлений законом порядок розглянуто питання щодо переважного права позивача на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України, не запропоновано іншої, наданими відповідачем доказами ( т.1,2), а саме актами, службовими записками такої обставини не спростовано . У звязку з незаконним звільненням позивача, відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України, він має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виходячи з її середньомісячного заробітку , який помножується на 14 місяців вимушеного прогулу. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає присудженню позивачу суд виходив з наступного: Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі -Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. З п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Крім того, відповідно до п. 5 розд. IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. З п. 8 Порядку). Крім того, положеннями розд. III Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Ураховуючи, що звільнення [PERSON] відбулося 15.02.2016 року, суд, застосовуючи зазначені норми права, дійшов висновку про те, що середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за грудень 2015 - січень 2016 року. Відповідно до довідки про доходи від 05.12.2016 року № 279 ПАТ « Солді і Ко»- позивачеві нараховано за 01.2016 року - 6\~525,34 грн. ( а.с. 143 т.2), за 12.2015 року - 7845,25 грн. ( а.с.116 т.2). Згідно п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом\~\~лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 2\~ст. 40 КЗпП України\~звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно п.19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами\~\~трудових спорів», розглядаючи трудові спори, суди зобовязані з»ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу посаду. При розгляді зазначеного трудового спору встановлено фактичні обставини, зясовано, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці; встановлено, що відповідачем не дотримано порядку вивільнення працівника з роботи за скороченням штату, оскільки фактичного скорочування не було, обєктивно не вирішено питання щодо переважного права працівника на залишення на роботі, не запропоновано всі вакантні посади, які він міг займати за своєю професією чи спеціальністю. Зазначені обставини встановлені судом. Відповідно до вимог\~ст. 10 ЦПК України,\~\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог чи заперечень.\~\~ Дослідивши надані сторонами докази, суд дійшов висновку,\~\~що відповідачем не дотримано порядку вивільнення працівника з роботи за скороченням штату, чим порушено ст. 40 КЗпП України. Строк звернення до суду, передбачений\~ст. 233 КЗпП України, позивачем не пропущений. Представник відповідача не довів правомірності звільнення [PERSON] на підставі наказу № 90\\к від\~\~10.02.2016 року за скороченням штату. Відповідно до інформаційного листа Вищого спеціалізованного суду України № 10-1389/0/4-12 від 27.09.2012 року «Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права» п. 5\~захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі). Згідно з ч. 1\~ст. 235 КЗпП України\~у разі\~\~звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Це означає, що факт поновлення на роботі породжує такі права працівника: надання йому попередньої роботи (тобто роботи за тією самою професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою, що й до звільнення), оплату вимушеного прогулу. У рішенні\~\~органу, який розглядає спір, зазначає найменування спеціальності чи посади, яка була обумовлена трудовим договором і на яку працівник має бути поновлений. Частиною 2\~\~вказаної статті передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про\~\~виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ У пункті 4 інформаційного листа Вищого спеціалізованного суду України № 10-1389/0/4-12 від 27.09.2012 року «Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права» зазначено «Відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»,\~\~\~\~ пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.» \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~[PERSON] перебуває у вимушеному прогулі\~\~ з 15 лютого 2016 року по 25 квітня 2017 року. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Відповідно до даних довідки про заробітну плату [PERSON], його заробіток склав у\~\~ грудні 2015 року\~ 7845,25 грн., у січні\~2016 року\~\~- 6525,34 грн., \~\~За період грудень 2015 року - січень 2016 року заробіток позивача склав 14370, 59 гривні за 42 робочих дні, тобто середньоденний заробіток за вказаний період складає: 14370, 59 грн.: 42 робочих дні = 342,16 грн., середньомісячний ( 342,16 грн. х 21 ( 42:2)) = 7185,36 грн. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Таким чином, за період з 15 лютого 2016 року по 25 квітня 2017 року заробіток за час вимушеного прогулу складає 100 595 грн. Позивач обґрунтовує завдану йому моральну шкоду моральним та фізичним стражданням, внаслідок порушення його законних прав, приниженням честі, гідності, ігноруванням його прав, він ощутив щодо себе дискримінацію за віком, вважає звільнення викликане лише тими обставинами, що він є пенсіонер, він втратив душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані; зазначені моральні страждання, нанесені йому незаконними діями відповідача, негативно відображаються на його здоров'ї. Вважає, що незаконними діями відповідача йому було нанесено моральну шкоду, яку оцінює в 50000 гривень. Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Судом поновлюються законні права позивача, які порушені відповідачем, у звязку з чим відповідачем повинно бути відшкодовано моральну шкоду працівнику, наявність якої встановлено у судовому засіданні, доведено позивачем ( крім того, позивач був присутній в судовому засіданні, під час якого судом отримано невербальну інформацію щодо факту існування моральних страждань позивача та наявності додаткових зусиль для організації свого життя), й розмір такої шкоди суд визначає у розмірі 5000 грн., виходячи із глибини фізичних та душевних страждань позивача, характеру правопорушення, позбавлення можливості реалізувати позивачем право на працю, враховуючи вимоги розумності і справедливості, відповідно до ст. 23 ЦК України. Ст..2 Конвенції про дискримінацію в галузі праці та занять № 111 передбачено, що Кожний член Організації, для якого ця Конвенція є чинною, зобов'язується визначити й проводити національну політику, спрямовану на заохочення, методами, що узгоджуються з національними умовами й практикою, рівності можливостей та поводження стосовно праці й занять з метою викорінення будь-якої дискримінації з приводу них. Суд, жодним чином не оцінюючи дії та рішення директора філії та Генерального директораПриватного акціонерного товариства « СОЛДІ І КО» по веденню приватного бізнеса, вважає за необхідне відновити право позивача на працю, прийшовши до висновку, що він має рівні можливості поряд з іншими працівниками, дискримінація за віком недопустима. Враховуючи вищенаведене, суд вважає позовні вимоги позивача законними,\~\~ обґрунтованими ( крім визначення розміру моральної шкоди), підтвердженими належними доказами, а тому\~\~ такими, що підлягають задоволенню частково. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Відповідно до вимог\~ст.. 88 ЦПК України\~, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у законодавчо визначеному розмірі. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~На підставі викладеного,

Outcome: partial