Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-11 00:00:00

Позивачка [PERSON] 22 травня 2015 року звернувся до суду з позовом до Відділу освіти Жидачівської РДА про стягнення заробітної плати у відповідності до наказу відділу освіти Жидачівської РДА від 18.08.2009 року №59-к та наказу від 02.01.2014 року № 1/1, стягнення моральної шкоди та визнання незаконним наказу Жидачівського методичного кабінету від 27.02.2015 року № 13. 02 листопада 2015 року позивачка [PERSON] уточнила свої позовні вимоги. Згідно уточнених позовних вимог просить стягнути з Відділу освіти Жидачівської РДА з врахуванням компенсації та індексації заборгованості по заробітній платі в сумі 11628.50 грн. Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що наказом по відділу освіти Жидачівської РДА від 18.08.2009 року №59-к її звільнено з посади завідувача райметодкабінету в порядку переводу на посаду методиста райметодкабінету з доплатою за інтенсивний характер праці у розмірі 20% від посадового окладу на час перебування на даній посаді. Однак вказана доплата з 2014 року їй не нараховується. Згідно наказу відділу освіти Жидачівської РДА від 02.01.2014 року № 1/1 їй встановлено надбавку за складність і напруженість в роботі в розмірі 10% посадового окладу. Однак з січня 2015 року вказана надбавка їй не нараховується. У судовому засіданні позивачка [PERSON] позовні вимоги підтримала, покликаючись на обставини, викладені в позовній заяві. Розгляд справи закінчено у відсутності представника відповідача - Відділу освіти Жидачівської РДА , який повторно в судове засідання не з»явився. Представник залученої судом 3-ої особи Жидачівської РДА [PERSON] суду заявив, що відсутні підстави для задоволення позову. В судовому засіданні спеціаліст Гучко М.М., інспектор територіальної державної інспекції з питань праці у Львівській області, суду заявила, що встановлена наказом відділу освіти Жидачівської РДА від 18.08.2009 року №59-к доплата за інтенсивний характер праці у розмірі 20% та встановлена надбавку за складність і напруженість в роботі в розмірі 10% посадового окладу наказом відділу освіти Жидачівської РДА від 02.01.2014 року № 1/1 є різними за своїм змістом додатковими доплатами. Про припинення виплати цих надбавок адміністрація повинна була попередити працівника згідно діючого законодавства. Суд, заслухавши позивачку, представника 3-ої особи, спеціаліста Гучко М.М., дослідивши письмові докази по справі вважає, що заявлені вимоги підлягають задоволенню. Згідно ст.21 ЗУ "Про оплату праці" працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати, яка складається із: основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Згідно вимог ст. 98 КЗпП України і ст. 13 Закону України «Про оплату праці» оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом. Отже, трудове законодавство до складу заробітної плати включає також додаткову заробітну плату, у тому числі доплата за інтенсивний характер праці та надбавку за складність і напруженість в роботі. В судовому засіданні встановлено, що наказом відділу освіти Жидачівської РДА від 18.08.2009 року №59-к [PERSON] звільнено з посади завідувача райметодкабінету відділу освіти в порядку переводу на посаду методиста райметодкабінету з доплатою за інтенсивний характер праці у розмірі 20% від посадового окладу на час перебування на наданій посаді. Однак вказана доплата з 01 січня 2014 року їй не нараховується. Згідно наказу відділу освіти Жидачівської РДА від 02.01.2014 року № 1/1 [PERSON] встановлено надбавку за складність і напруженість в роботі в розмірі 10% посадового окладу. В наказі не зазначено на який час встановлена надбавка, а тому про відміну виплати працівник повинен був належно повідомлений. Однак з 01 січня 2015 року вказана надбавка [PERSON] не нараховується. Положеннями ч. 3 ст. 32 КЗпП України встановлено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. З аналізу наведеної норми слідує, що зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається тільки у випадках зміни в організації виробництва і праці. Якщо ж змін в організації виробництва і праці немає, власник не вправі одностороннє змінювати істотні умови праці. Відповідно до ч. 2 ст. 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членом якого вони є. Аналогічно питання зміни істотних умов праці працівників, які є членами профспілкових органів, врегульовано ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх прав та гарантій діяльності». Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в абз. 3 п. 31 постанови від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Відповідачем не дотримано встановленого законодавством порядку проведення змін в організації виробництва і праці, відповідно до якого при змінах в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, розкрити зміст цих змін, дати відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін. Конкретні працівники, істотні умови праці яких у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про те, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці. Відповідні працівники з майбутніми змінами істотних умов праці ознайомлюються під розписку. Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про відмову від цього. Судом достовірно встановлено, що про припинення виплати доплати за інтенсивний характер праці та надбавки за складність і напруженість в роботі позивачка [PERSON] в установленому законом порядку не попереджалась. Відповідно до ст.ст. 1, 2 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати», підприємства, установи і організації всіх норм власності та господарювання здійснюють компенсацію громадянам втрати частини доходів у випадку порушення встановлених строків їх виплати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу (особи). Компенсація громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати (далі - компенсація) провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом. Відповідно до ст. 34 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством. Відповідачем не надано суду розрахунок не виплачених сум доплати за інтенсивний характер праці та надбавки за складність і напруженість в роботі, суд не вправі підміняти функції державних органів щодо нарахування конкретних сум заробітної плати. Відповідно до процесуального закону, суд дає правову оцінку встановленим обставинам під час розгляду та вирішення конкретної справи. Тому, суд, будучи не наділеним такими повноваженнями на визначення суми надбавки, не вправі визначати її конкретний розмір, в зв»язку з чим в задоволенні позову про стягнення конкретної суми слід відмовити. На підставі викладеного та

Outcome: partial