Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-30 00:00:00

позивач [PERSON] звернулася в суд з позовом доЛьвівського Національного академічного театру опери та балету імені Соломії Крушельницької про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи свої позовні вимоги наступним. Наказом генерального директора - художнього керівника Львівського Національного академічного театру опери та балету ім. Соломії Крушельницької №100-к від 04 травня 2018 року [PERSON] звільнено з посади контролера квитків за угодою сторін, на підставі п.1 ст.36 КЗпП України. На її думку звільнення є незаконним, оскільки заяву від 04 травня 2018 року про звільнення за угодою сторін вона написала під психологічним тиском заступника генерального директора [PERSON] , з яким у позивачки склалися неприязні стосунки. 05 травня 2018 року позивач звернувся до генерального директора- художнього керівника Львівського Національного академічного театру опери та балету імені С.Крушельницької [PERSON]. із заявою щодо скасування своєї заяви про звільнення. Вважає, що звільнення проведено з порушенням норм трудового законодавства, оскільки в позивача не було волевиявлення на звільнення з роботи за угодою сторін. Просить суд поновити її на посаді контролера квитків Львівського Національного академічного театру опери та балету ім.Соломії Крушельницької з 05.05.2018 року, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток в розмірі 3700 грн. за час вимушеного прогулу, починаючи з 05.05.2018 року по час поновлення на роботі та витрати на правову допомогу. Ухвалою Галицького районного суду м. Львова від 13 червня 2018 року відкрито провадження у справі. У судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги надавши пояснення аналогічні викладеним у позовній заяві та доповненнях до неї. Представник відповідача заперечив проти задоволення позову з мотивів наведених у відзиві. Додатково надав пояснення про те, що волевиявлення позивачки під час написання нею заяви про звільнення було вільним і відповідало її внутрішній волі. При цьому, заява позивачки про відкликання її заяви про звільнення надійшла до відповідача після винесення наказу про звільнення. Третя особа [PERSON] у судове засідання не з`явився, подав клопотання про проведення розгляду справи без його участі (а.с.116). Крім того, у клопотанні просив суд відмовити у задоволенні позову. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши інші матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини, оцінивши надані докази, суд вважає, що позов слід задовольнити частково з наступних підстав. Судом встановлено, що наказом В.о. генерального директора - художнього керівника Львівського Національного академічного театру опери та балету ім.Соломії Крушельницької Митрогана А. №100-к від 04 травня 2018 року [PERSON] незаконно звільнено з посади контролера квитків за угодою сторін, на підставі п.1 ст.36 КЗпП України (а.с.4). 05 травня 2018 року [PERSON] звернулася із заявою на ім`я генерального директора художнього керівника Львівського Національного академічного театру опери та балету імені С.Крушельницької [PERSON]. про відкликання її заяви про звільнення від 04.05.2018 року, яка була написана нею під психологічним тиском (а.с.10). Як встановлено в судовому засіданні, під час перемовин 04.05.2018 року із заступником генерального директора [PERSON] , та начальником відділу кадрів [PERSON] , позивачка перебувала у стресовому стані, під тиском обставин, написала заяву про звільнення за угодою сторін без відповідного волевиявлення. Відсутність волевиявлення на звільнення - це відкликання, анулювання заяви на звільнення або відсутність такої заяви. 05.05.2018 р. зранку позивач написала заяву про відкликання заяви про звільнення за угодою, де вказала, що заява була написана під тиском, зареєструвала її у приймальній генерального директора про що свідчить штамп на заяві. Дану заяву було прийнято помічником генерального директора п. [PERSON] Заявою від 05.05.2018 року позивач підтвердила, що її волевиявлення на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення не було, оскільки вона відразу заявила про анулювання попередньої заяви, написаної під тиском, та про відсутність домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Після цього позивач була на прийомі у генерального директора та просила залишити її на роботі у театрі, була згідна на будь-яку роботу та знову просила генерального директора залишити її на роботі, оскільки вона є особою передпенсійного віку, і їй важко знайти роботу, а також посилалась на те, що у неї на утриманні перебуває чоловік - інвалід 3-ї групи, який не працює, і фактично вона є основним та єдиним годувальником у їх родині. Також вона пояснила генеральному директору, що жодних правопорушень на своєму робочому місці не вчиняла, протиправних дій не скоювала і у заступника директора не було підстав висловлювати їй недовіру. Таким чином, наказ про звільнення та припинення трудового договору є недійсним (нікчемним) з моменту його видання. У відповідності до «Правового висновку Верховного Суду України у справі за № 6-1269цс16 » від 26 жовтня 2016 року , - однією з підстав припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). Постановою ВСУ від 26.10.2016 р. по справі № 6-1269цс16 повернуто право на вільне волевиявлення на звільнення за угодою сторін. Працівник має право відкликати свою заяву про звільнення, і це буде анулюванням домовленості про припинення договору за угодою сторін, оскільки свідчить про відсутність у працівника такої згоди на звільнення. Зазначеним рішенням ВСУ, висловлено принципово нову правову позицію щодо анулювання домовленості про припинення договору за угодою сторін. У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (угода сторін), суди повинні з`ясувати: -чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; -чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; -чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Жодної із зазначених вимог не було в наявності, оскільки домовленості про припинення трудового договору за взаємною згодою між позивачем та відповідачем не було (так як, добровільно заяву від 04.05.2018 р. вона не писала, така заява була написана під тиском), її волевиявлення на припинення трудового договору в момент видачі наказу не було і 05.05.2018 р. [PERSON] заявила про анулювання (відкликання) заяви про припинення договору за угодою сторін. В даному випадку не було жодної домовленності про припинення трудового договору за взаємною згодою, не було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення, оскільки позивач відкликала свою заяву і заявила про її анулювання. Наказ про звільнення Генеральним директором п. [PERSON]. , було видано позивачу 05.06.2018р., однак як вбачається із матеріалів справи, такий наказ був підписаний В.о. генерального директора - художнього керівника Львівського Національного академічного театру опери та балету ім.Соломії Крушельницької [PERSON] , що викликає сумнів у об`єктивності даного наказу. У відповідності до ст.19 Конституції України правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У відповідності до вимог ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 81, 83 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. На підставі ст.89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін. Як роз`яснено у п. 8 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 зі змінами, судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України). За змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання, та за загальним правилом працівник зобов`язаний письмово попередити роботодавця про розірвання трудового договору за два тижні. У відповідності до правового висновку Верховного Суду України, який є обов`язковим для суду першої інстанції при вирішенні аналогічних справ, від 26 жовтня 2016 року, справа №6-1269цс16, одною з підстав припинення трудового договору є угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). В випадку домовленості між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим органом в припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (угода сторін), договір припиняється в строк, який визначено сторонами. Розглядаючи позовні вимоги про оскарження наказу про звільнення, про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП, суди повинні вияснити, чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою, чи було вільне волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення. Позивачкою доведено, що її волевиявлення на звільнення не було вільним, що підтверджується також показами свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , які повідомили суду про те, що [PERSON] не мала наміру писати заяву на звільнення. Крім того, вказали, що у позивачки із заступником генерального директора [PERSON] , відбувся конфлікт. Вибір громадянами способу захисту своїх прав і свобод від порушень та протиправних посягань гарантовано ч.4 ст.55, ст.124 Конституції України, відповідно до якої кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань та закріплено статтями 7, 12 Загальної декларації про права людини, ст.13 Конвенції про захист прав і основних свобод людини, що згідно зі статтею 9 Конституції України є складовою національного законодавства. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Натомість, свідок [PERSON] у судовому засіданні надав покази про те, що позивачка була хорошим працівником, її рішення про звільнення було добровільним. Стверджує, що не чинив на неї жодного впливу. Свідок [PERSON] надав покази про те, що він обіймаючи посаду начальника відділу кадрів відібрав у позивачки заяву про звільнення. Під час написання заяви вона була спокійна і не виявляла жодних сумнівів з приводу свого рішення звільнитися. Згодом він надав їй для ознайомлення наказ про звільнення. Свідок [PERSON] повідомив про те, що йому не відомо про обставини звільнення позивачки, однак в день написання заяви про звільнення вона приходила до нього і запитувала про директора [PERSON] Показання свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] щодо волевиявлення позивача суд відхиляє, оскільки вони спростовуються іншими об`єктивними доказами. Суд, оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку, що позов в частині визнання незаконним звільнення та поновлення позивача на роботі підлягає задоволенню, що у свою чергу дає підстави для скасування наказу про звільнення №100-к від 04.05.2018 року. У відповідності з ч. 1 ст. 235 Кодексу Законів про працю України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За змістом ч. 2 цієї статті, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. При розрахунку сум середнього заробітку, суд виходить з наступного. Порядок обчислення середньої заробітної плати визначений Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати" (Порядку), за частиною 3 пункту 2 якої відповідна середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно ч.3 п.3 вказаного Порядку в розрахунок середньої заробітної плати включаються усі виплати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача, суд проводить розрахунок виходячи з посадового (місячного) окладу, який становить 3700.00 грн. Відповідно посадовий оклад за два місяці становить 7 400 грн. Кількість робочих днів у березні-квітні 2018 р. становить 40 днів. Середньоденний заробіток становить 185 грн. (7400:40=185). Відтак, оскільки робочих днів у березні 2018 року та квітні 2018 року було 40, то середньоденна заробітна плата становить 185 грн., а тому за час вимушеного прогулу, який на день ухваленні рішення у справі становить 351 день, середній заробіток складає 64 935, 00 грн. (351 х 185= 64935,00 грн.) Таким чином, вимога позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованою та такою, що підлягає задоволенню. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 43 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Відповідно до п. 1 ч. 2 ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, у разі задоволення позову, інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються на відповідача. До виплат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу (п. 1 ч. 3 ст. 133 Цивільного процесуального кодексу України). Правила визначення розміру витрат на правничу допомогу та їх розподілу визначені статтею 137 Цивільного процесуального кодексу України, якою встановлено, що витрати пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, окрім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. Згідно ч.3 ст.137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. На підтвердження понесених витрат, позивачем надано Договір про надання правової допомоги №219 від 05.07.2018 року, з якого не можливо встановити розмір понесених витрат, акту виконаних робіт з детальним розписом не надано, квитанції щодо слати витрат на професійну правничу допомогу в матеріалах не міститься. Згідно із ч. 6 ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, а тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 704,80 грн.

Outcome: partial