Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-09 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом до Інституту державного управління у сфері цивільного захисту про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди, просив поновити його на посаді наукового співробітника, скасувати наказ про звільнення його з роботи, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у розмірі 100 000 грн. Обгрунтовуючи свої вимоги, позивач зазначав, що він працював на посаді наукового співробітника науково-дослідного відділу з проблем навчання діям у надзвичайних ситуаціях. 30 жовтня 2015 року його попередили про звільнення у зв'язку зі скороченням почади, а 09 березня 2015 року його було звільнено. При цьому, позивач посилалася на те, що звільнення з роботи було незаконним, оскільки йому було запропоновано лише одну посаду, яка не відповідає його кваліфікації, при наявності інших вакантних посад, він має переважне право залишитися на роботі. Ухвалою суду від 31 жовтня 2016 року у якості третьої особи у справі залучено [PERSON]. Ухвалою Солом'янського районного суду м. Києва від 13 січня 2017 року було прийнято відмову позивача від позовних вимог про стягнення моральної шкоди та в цій частині провадження у справі закрито. У судовому засіданні позивач підтримав позов та просив про його задоволення, посилаючись на те, що його було звільнено з роботи без законних на те підстав та з порушенням встановленого законом порядку. Представник відповідача позовні вимоги не визнала, посилаючись на їх безпідставність, просила у задоволенні позову відмовити. Пояснила, що позивач був звільнений з роботи з дотриманням усіх передбачених законодавством умов, а інші посади, які були вакантні і не пропонувалися позивачеві, він не міг зайняти без проходження конкурсу. Від третьої особи до суду надійшло клопотання про розгляд справи за його відсутності. Вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 18 постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (із послідуючими змінами) при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд не вправі визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Відповідно до вимог пункту 1 частини 1, частини 2 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва та праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонують працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Згідно роз'яснень, викладених у абзаці першому п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (із послідуючими змінами) розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним право на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення У судовому засіданні встановлено, що [PERSON] був призначений на посаду наукового співробітника науково-дослідного відділу з проблем навчання діям у надзвичайних ситуаціях Інституту державного управління у сфері цивільного захисту з 05 жовтня 2015 року відповідно до наказу №341 від 05 жовтня 2015 року (а.с. 8). Причому, підставою для такого призначення, як вбачається з даних наказу, стала заява [PERSON], а не результат проведеного конкурсу, хоча 10 квітня 2015 року [PERSON] було попереджено про звільнення та запропоновано прийняти участь у конкурсі на посаду наукового співробітника науково-дослідного відділу з проблем навчання діям у надзвичайних ситуаціях , з якою він погодився (а.с.9). Наказом №90 від 09 березня 2016 року «Про звільнення [PERSON]» (а.с. 5) [PERSON], наукового співробітника науково-дослідного відділу з проблем навчання діям у надзвичайних ситуаціях Інституту, звільнено з роботи 09 березня 2016 року у зв'язку зі скороченням штату працівників та відмови в переведенні на іншу роботу. Підставою наказу про звільнення стали, зокрема: наказ ДСНС України (з основної діяльності) від 23.10.2015 року №513 «Про здійснення організаційно-штатних заходів в організаційній структурі Інституту державного управління у сфері цивільного захисту», наказ ІДУЦЗ (х основної діяльності) від 26.10.2015 №132 «Про здійснення організаційно-штатних заходів», попередження про наступне звільнення [PERSON] від 26.10.2015 року, згода заступників начальника Інституту. Згідно статті 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього кодексу. Відповідно до вимог статті 214 ЦПК під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Наказом ДСНС України (з основної діяльності) від 23.10.2015 року №513 «Про здійснення організаційно-штатних заходів в організаційній структурі Інституту державного управління у сфері цивільного захисту» було наказано внести зміни до штату відповідача згідно з додатком (а.с.а.с.47-56). Згідно з даними наказу Інституту державного управління у сфері цивільного захисту від 26.10.2015 №132 «Про здійснення організаційно-штатних заходів» на виконання наказу ДСНС України (з основної діяльності) від 23.10.2015 року №513 з 26 жовтня 2015 року наказано ввести в дію зміни до штату (а.с.58). Попередженням від 26 жовтня 2015 року (а.с. 57) [PERSON] був попереджений про наступне звільнення після закінчення двохмісячного терміну з моменту одержання цього попередження. Також [PERSON] пропонувалася посада фахівця відділу методичного менеджменту та організації навчання науково-методичного центру мережі освітніх установ цивільного захисту Інституту державного управління у сфері цивільного захисту. З попередженням про наступне звільнення [PERSON] був ознайомлений 30 жовтня 2015 року, із запропонованою посадою не погодився. Суду не надано відповідачем належних та допустимих доказів про скорочення посад працівників внаслідок затвердження нового штатного розпису, відповідного наказу про скорочення конкретних посад, в тому числі посади позивача, наявність на підприємстві вільних вакансій на час попередження позивача про звільнення, пропозицію йому таких посад та врахування переважного права залишення позивача на роботі. Згідно з ч. 1 ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач подав позов до суду в межах передбаченому законом строку. Відповідно до ст. 235 КЗпП України уразі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оцінивши належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що при звільненні [PERSON] з роботи за п.1 ст. 40 КЗпП України відповідачем було порушено вимоги законодавства, а тому позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню. Вимога про скасування наказу є необґрунтованою і безпідставною, а тому задоволенню не підлягає. Згідно з п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. Суд визначає середній заробіток, виходячи із довідки відповідача про середню заробітну плату [PERSON] від 26 січня 2017 року (а.с. 163), відповідно до якої середньоденна заробітна плата позивача становить 363, 69 грн. Тому середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 92 377, 26 грн. (363, 69 грн. х 254 робочих дні). Суму судового збору у розмірі 1 474, 97 грн. (923,77 грн. + 551, 20 грн.) відповідно до ст. 88 ЦПК України, необхідно стягнути з відповідача на користь держави. Згідно зі ст. 367 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

Outcome: partial