Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-20 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з позовом, в якому просить, з урахуванням збільшених позовних вимог від 20.10.2021, поновити її на посаді продавця-консультанта ФОП « [PERSON] », визнавши незаконним наказ №1 від 23.02.2021 про її звільнення на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України незаконним, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 48000 грн та моральну шкоду в розмірі 20000 грн. В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що 22.07.2019 між нею та відповідачем було укладено безстроковий трудовий договір №31. 16.02.2021 менеджер [PERSON] надіслав на мобільний телефон старшого касира [PERSON] два листи, зміст яких зводиться до того, що ФОП « [PERSON] » розпочато службове розслідування з питань дотримання трудового законодавства та відповідності працівників займаним посадам через те, що в період з 01.06.2020 по 15.02.2021 відносно неї було зафіксовано систематичне невиконання обов`язків продавця-консультанта. Наказом №1 від 23.02.2021 її було звільнено за п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вважає звільнення безпідставним, оскільки ніяких систематичних порушень трудового законодавства вона не допускала. Від представника відповідача надійшов відзив, згідно якого відповідач проти позову заперечує, посилаючись на те, що звільнення позивачки відбулося з дотриманням чинного законодавства у зв`язку з систематичним порушенням нею трудової дисципліни. Так, 16.02.21 відповідач на адресу позивачки надсилав лист, де повідомив про те, що за період часу з 01.06.20 по 15.02.21 у ході проведеного моніторингу виконання працівниками магазину « [INFO] » функціональних обов`язків було виявлено, що [PERSON] систематично не виконує обов`язків продавця-консультанта, які покладені на нею трудовим договором, правилами внутрішнього розпорядку та посадовою інструкцією та повідомлено про розпочате службове розслідування з питань дотримання трудового законодавства та відповідності працівників займаним посадам. Також, 16.02.2021 позивачці було направлено окреме повідомлення про надання письмових пояснень в строк до 19.02.21, оскільки протягом тривалого часу їй неодноразово робилися зауваження та попередження стосовно невиконання нею посадових інструкцій та правил внутрішнього розпорядку, а саме: попри заборону адміністрації купувати речі після розвішування товару не більше 2 кг, позивачка 30.06.2020 придбала 4,409 кг; 02.02.2021 придбала 4,664; 09.02.2021 придбала 2,600 кг. Крім того, 22.09.2020 було встановлено той факт, що в цілях особистої вигоди та у збиток магазину [PERSON] навмисно приховувала речі і в подальшому купувала їх в останній день торгівлі за найнижчими цінами, що свідчить про умисне та свідоме порушення трудового законодавства. Ухвалою Скадовського районного суду Херсонської області від 30.03.2021 відкрито провадження у справі. Ухвалою Скадовського районного суду Херсонської області від 29.09.2021 закінчено підготовче провадження, справу призначено до розгляду. В судовому засіданні позивачка позов підтримала в повному обсязі, просила суд його задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечував з підстав, зазначених у відзиві. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Як встановлено судом, 22.07.2019 між [PERSON] та ФОП [PERSON] було укладено безстроковий трудовий договір №31, відповідно до умов якого позивачка як працівник зобов`язалася виконувати обов`язки продавця-консультанта в магазині « [INFO] » (а.с.6-8). 16.02.2021 на адресу [PERSON] направлені листи з повідомленнями про систематичне невиконання своїх посадових обов`язків в період часу з 01.06.2020 по 15.02.2021 та з проханням надати пояснення в строк до 19.02.2021 (а.с.9). Наказом №1 від 23.02.2021 [PERSON] була звільнена на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. По подіям за період часу з 01.06.2020 по 15.02.2021 наказу про дисциплінарне стягнення у вигляді догани не було, тобто звільнення відбулося без попереднього винесення догани. Вирішуючи питання про правомірність дій роботодавця при накладенні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення працівника [PERSON] з підстав п.3 ст. 40 КЗпП України, суд виходить з наступного. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. У статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з цим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення (ч. 1 ст. 147 КЗпП України). У випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, він може бути звільнений роботодавцем на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При звільненні за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України потрібно встановити, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок. Чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконання працівником без поважних причин обов`язків. Отже, при вирішенні питання про правомірність звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України доказуванню підлягають: факт вчинення працівником дисциплінарного проступку - протиправного винного невиконання або неналежного виконання трудових обов`язків, факт застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування за попереднє порушення трудової дисципліни, обґрунтування висновку про те, що подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва. У наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов`язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов`язків з боку працівника (постанова Верховного Суду від 08 серпня 2018 року у справі №172/1113/16-ц). Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку. До працівника за порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ч. ч. 1-3 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як вбачається з наказу №1 від 23.02.2021, підставою для звільнення [PERSON] були: результати службового розслідування, проведеного за фактами систематичного порушення вимог чинного трудового законодавства, правил внутрішнього трудового розпорядку та посадової інструкції. При цьому, в зазначеному наказі не наведено конкретних фактів допущених порушень, їх систематичності, застосованого дисциплінарного стягнення у вигляді догани за їх вчинення та вчинення повторного проступку який потягнув за собою звільнення. В судовому засіданні позивач заначила, що будь-яких порушень трудової дисципліни та посадових обов`язків не допускала і протилежне відповідачем належними та допустимими доказами не доведено. Наявні в матеріалах справи повідомлення про надання письмових пояснень, судом до уваги не приймаються, оскільки не містять підписів та дати вручення, отже не є належними доказами. За положеннями ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. При цьому суд, як і будь-який інший орган по розгляду трудових спорів, не має адміністративних повноважень, тому він не може скасовувати накази, змінювати підстави розірвання трудового договору. Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд, не скасовуючи наказу і не змінюючи підстав припинення трудового договору, зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. У зв`язку з вищенаведеним суд дійшов висновку про необхідність визнати незаконним та скасувати наказ фізичної особи-підприємця [PERSON] від 23.02.2021 №1 про звільнення з роботи продавця-консультанта [PERSON] по п.3 ч.1 ст.40 Кодексу Законів про працю України та поновити позивачку на роботі. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. При цьому середній заробіток за час вимушеного прогулу повинен визначатись відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 за № 100. Як вбачається з Додаткової угоди до трудового договору від 22.07.2019 №31 заробітна плата позивачки становить 6100 грн., отже середньоденна заробітна плата складає 277,27 грн., внаслідок чого розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] за період з 23.02.2021 по 21.10.2021 становить 174 (кількість робочих днів) х 277,27= 48 245,45 грн. Таким чином, позивачка підлягає поновленню на роботі зі стягненням на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в межах заявлених позовних вимог, в розмірі 48000 грн. Відповідно до п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення щодо поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. Вимога позивачки про стягнення на її користь моральної шкоди підлягає частковому задоволенню у розмірі 3 000,00 грн. на підставі ст. 237-1 КЗпП України, що на думку суду буде справедливою сатисфакцією її незаконного звільнення. Доказів, які б підтвердили моральні страждання позивачки на суму 20 000,00 грн. суду не надано. На підставі викладеного,

Outcome: partial