Jurisdiction: civil
Date: 2015-03-29 00:00:00

Позивач, [PERSON]., звернулась до суду з позовом до ДП «Укрветсанзавод», з урахуванням уточнень від 17.02.2015 р., про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, затримки трудової книжки та остаточного розрахунку. Обґрунтовує позовні вимоги тим, що з 16.09.2013 р. працювала на підприємстві бухгалтером з обліку необоротних активів та товарно-матеріальних цінностей відділу обліку, звітності та внутрішнього контролю. Наказом в/о генерального директора від 10.10.2014 р. № 106-К звільнена з роботи за систематичне невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, за п. З ст. 40 КЗпП України, на підставі службової записки заступника головного бухгалтера від 09.10.2014 р. та наказу від 10.10.2014 р. за №83-П/14 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON]», що вважає незаконним. Відповідач не ознайомив з наказами №№106-К, 83-П/14 від 10.10.2014 р., застосував до неї два види дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни: догану та звільнення, письмових пояснень не відбирав, звільнив з роботи під час перебування на лікарняному з 10.10.2014 р. до 14.10.2014 р., в день звільнення не видав трудову книжку та не провів остаточного розрахунку. Такими діями відповідач завдав їй моральної шкоди, разом з дворічною дитиною залишив без коштів на існування, що призвело до погіршення стану здоров'я, нервового зриву, проблем з артеріальним тиском, спонукало звернутись до лікаря та викликати швидку допомогу, при тому, що чоловік з червня місяця поточного року мобілізований до ЗС України, і знаходиться в зоні АТО у складі 12-го БТрО. 17.02.2015 р. позивач доповнила позовні вимоги у частині скасування наказу від 07.08.2014 р. № 48-П/14 про оголошення догани і наказу від 01.10.2014 р. № 80-П/14 про позбавлення надбавки за інтенсивність праці, з якими, як зазначає, ознайомилась лише в суді, вважає сфальсифікованими, а також стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки з 11.10.2014 р. до дня поновлення на роботі або дня її повернення, та остаточного розрахунку з 11.10.2014 р. до 07.11.2014 р.. Позивач просила позов задовольнити. Відповідач, ДП «Укрветсанзавод», позовні вимоги не визнав, вважає безпідставними, у задоволенні просить відмовити, у письмових запереченнях зазначив, зокрема, що позивач, працюючи бухгалтером, систематично не дотримувалась правил внутрішнього трудового розпорядку, запізнювалась на роботу, не виконувала обов»язки, покладені на неї трудовим договором, регулярно не відмічалась у журналі відвідувань, тривалий час перебувала на лікарняних, 10.10.2014 р. з'явилась на роботі з запізненням, не надала пояснень щодо причин вчиненого проступку та лікарняного листа про відсутність з 29.09.2014 р., за три останні місяці відпрацювала всього 18 днів, що підтверджується службовою запискою від 07.10.2014 р. інспектора з кадрів, [PERSON], актом про запізнення на роботу від 10.10.2014 р. та журналом відвідувань. Невиконання позивачем обов'язків, визначених Посадовою інструкції, зокрема: несвоєчасне подання податкової декларації з плати за землю, призвело до нарахування на підприємство штрафних санкцій у розмірі 1020 грн. згідно акту камеральної перевірки податкової звітності № 15-38519326 Ковельської ОДПІ, що завдало матеріальної шкоди. Несвоєчасне подання податкових декларацій має причинно-наслідковий зв'язок із запізненнями на роботу, тривалою відсутністю на робочому місці. Протягом 2014 р. позивач двічі притягувалась до дисциплінарної відповідальності у вигляді доган за порушення трудової дисципліни наказами від 07.08.2014 р. за № 48-П та 10.10.2014 р. за № 83-П, з дотриманням строків та порядку, передбачених ст. ст. 148, 149 КЗпП, від надання письмових пояснень та ознайомлення з наказами відмовлялась, що підтверджується відповідними актами. Така відвідуваність роботи позивачем є неприпустимою для бухгалтера з обліку необоротних активів та товарно-матеріальних цінностей, відповідального за формування частини фінбалансу, в який включені основні засоби, нематеріальні активи, капітальні інвестиції, довгострокові фінансові інвестиції, довгострокові дебіторські заборгованості, відстрочені податкові активи, інші необоротні активи, та за подання податкових декларацій. Наявність чинних дисциплінарних стягнень стало підставою до звільнення позивача з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП, з урахуванням ступеню тяжкості проступку та заподіяної підприємству майнової шкоди тощо. Правильність прийнятого рішення не викликає сумніву, оскільки після звільнення позивача з роботи надійшла службова записка від 28.11.2014 р. бухгалтера, [PERSON], про не включення податкових накладних до реєстру на суму 28651 грн. 22 коп., заниження суми податку по Лебединській філії підприємства, що призведе до штрафних санкцій. У день звільнення з позивачем проведений розрахунок, і була належно оформлена трудова книжка, від отримання якої вона відмовилась, не підписалась в книзі обліку руху трудових книжок (ф. П-10) та особовій картці працівника (ф. П-2). Не визнається й та обставина, що звільнення позивача з роботи відбулося під час лікарняного, виданого 10.10.2014 р., оскільки більшу половину дня вона провела у приміщенні підприємства, не скаржилась на погане самопочуття, і лише пізно ввечері, о 23:40 год. викликала швидку допомогу, в листі виклику зафіксовано нормальний фізичний стан пацієнта. Позивач звільнена з роботи на законних підставах, тому не підтверджені й відсутні передбачені ст. 237-1 КЗпП підстави до відшкодування моральної шкоди у розмірі 20 000 грн.. Позивач має на утриманні 2-річну дитину, її чоловік знаходиться в зоні АТО у складі 12-го БТрО, проте незважаючи на більшу частину відсутності на робочому місці, не порушувала питання відповідно до ст. 179 КЗпП щодо отримання частково оплачуванї відпустки, чи роботи на умовах неповного робочого часу або вдома, натомість систематично порушувала трудову дисципліну, що стало причиною звільнення. ( а. с. 31-37). У судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги з наведених підстав, просить задовольнити, додатково пояснила, що відповідач при звільненні не врахував законодавчі гарантії як матері малолітнього сина. Понад рік працювала на підприємстві, часто перебувала на лікарняному в зв»язку з хворобою дитини, але сумлінно виконувала свої обов»язки, жодних зауважень не мала. Траплялось, що виходила на роботу під час відпустки та перебування на лікарняних. Звільнення пояснює бажанням нового керівництва змінити апарат управління. З наказами про догани і позбавлення надбавки не ознайомлювали, пояснень не відбирали. 10.10.20014 р. після 15.00 год. надали лише копію наказу про звільнення, що її розхвилювало, стала почуватись зле, раптово піднявся тиск, повідомила про це головного бухгалтера та раніше пішла з роботи, щоб звернутись до лікаря. Представники відповідача на підставі довіреностей, Лахай Ю.О. та Кобилінський О.М., позовні вимоги не визнали з підстав, наведених у письмових запереченнях, у задоволенні просять відмовити. Суд, заслухавши пояснення позивача, представників відповідача, опитавши свідків, [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], дослідивши матеріали справи, дійшов висновку, що позовні вимоги підтверджені та підлягають задоволенню частково з наступних підстав. Частиною 1 ст. 147 КЗпП встановлено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Пунктом 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено право власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, та за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Суд установив, що з 16.09.2013 р. позивач працювала у ДП «Укрветсанзавод» бухгалтером з обліку необоротних активів та товарно-матеріальних цінностей відділу обліку, звітності та внутрішнього контролю ( а. с. 10). Наказом в/о генерального директора підприємства від 10.10.2014 р. № 106-К з 10.10.2014 р. звільнена з роботи за систематичне невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, за п. З ст. 40 КЗпП. Підстава: службова записка заступника головного бухгалтера, [PERSON], від 09.10.2014 р. та наказ генерального директора від 10.10.2014 р. № 83-П/14 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON]» (т. 1, а. с. 9, 127). Відповідно до ст. ст. 148, 149 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Пленум Верховного Суду України у п. п. 22, 23 постанови від 06.11.1992, № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз»яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП). Отже, однією з умов звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП є невиконання або неналежне виконання ним обов'язків без поважних причин, тобто якщо є вина працівника як умисел чи необережність. Суд ураховує, що у трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, тобто працівник уважається невинуватим, поки не доведено його вини. Обов'язок доводити вину працівника покладається на роботодавця. Суд не погоджується з твердженнями представників відповідача про те, що звільнення позивача за наказом в/о генерального директора підприємства від 10.10.2014 р. № 106-К є законним та обгрунтованим, що у день звільнення вона на лікарняному не перебувала, більшу половину дня провела в приміщенні підприємства, не скаржилась на погане самопочуття, систематично порушувала робочий режим і трудові обов»язки, зокрема: несвоєчасно здала податковий звіт, що призвело до нарахування штрафних санкцій у розмірі 1020 грн. згідно акту камеральної перевірки податкової звітності № 15-38519326 Ковельської ОДПІ, та завдало матеріальної шкоди підприємству, двічі піддавалась стягненням наказами від 07.08.2014 р. № 48-П та від 10.10.2014 р. № 83-П за інші дисциплінарні проступки з додержанням строків та порядку, визначених ст. ст. 148, 149 КЗпП, які є чинними, 10.10.2014 р. запізнилась на роботу, від надання письмових пояснень, підписів про ознайомлення з наказами, отримання трудової книжки відмовлялась, і що підтвердженням правильності прийнятого рішення є службова записка від 28.11.2014 р. бухгалтера, [PERSON], про не включення податкових накладних до реєстру на суму 28651 грн. 22 коп., заниження суми податку по Лебединській філії підприємства, що призведе до штрафних санкцій, з огляду на наступне. Пленум Верховного Суду України у п. 18 постанови від 06.11.1992, № 9 звернув увагу на те, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Процедура звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП передбачає, зокрема, що безпосередній керівник працівника, який учинив порушення, доповідає власникові або уповноваженому ним органові про вчинення певного порушення. Останній, у свою чергу, повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Відмова працівника надати таке пояснення не є перешкодою для застосування стягнення. Якщо працівник відмовляється його надати, про це складають відповідний акт. Зазвичай такий акт у довільній формі складає посадова особа, якій керівником підприємства доручено провадження службового розслідування за фактом учинення працівником порушення трудової дисципліни, у присутності не менше двох інших працівників, які є свідками відмови порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення. Недотримання цієї процедури є підставою для визнання неправомірним накладення дисциплінарного стягнення. Відповідно до службової записки від 09.10.2014 р., заступник головного бухгалтера повідомила в/о генерального директора, що у черговий раз позивач вийшла на роботу о 09.10 год. ранку, не надала листок непрацездатності у підтвердження поважної причини відсутності з 29.09.2014 р., крім того за несвоєчасне подання нею звітів до контролюючих органів та податкової інспекції на підприємство нараховуються штрафні санкції від 1000 грн., від надання письмових пояснень відмовилась, тому пропонує вдруге притягнути її до дисциплінарної відповідальності звільнити за систематичне невиконання службових обов»язків, порушення робочого режиму підприємства ( а. с. 121). До службової записки від 09.10.2014 р. доданий неналежно оформлений акт камеральної перевірки податкової звітності Ковельської філії без дати про несвоєчасну здачу звіту: з якого убачається, що граничний строк подання звіту 20.02.2014; дата фактичного подання 25.02.2014 ( а. с. 122 ). Опитана у якості свідка, [PERSON], показала, що з серпня 2014 р. працювала заступником головного бухгалтера. [PERSON]. не дотримувалась трудової дисципліни, 09.10.2014 р. вийшла на роботу після хвороби і не надала листок непрацездатності. Ігнорувала виконання її вказівок. Відмовилась врегулювати питання з приводу штрафних санкцій за несвоєчасну подачу податкового звіту, посилаючись на лікарняний, тому й подала службову записку на ім»я в/о генерального директора, письмові пояснення від неї не вимагала. Ураховуючи, що заступник головного бухгалтера не являлась безпосереднім керівником позивача, знала, що вона перебувала на лікарняному, ініціювала звільнення, пославшись на проступок, з моменту вчинення якого минуло більше шести місяців, не конкретизувала, у чому виразились інші порушення трудової дисципліни, та яке мається на увазі перше дисциплінарне стягнення, крім того, як показала, письмові пояснення з приводу причин вчинених проступків не відбирала, тому службова записка від 09.10.2014 р. є неналежним доказом як оціночно сумнівна підстава для видання наказу про припинення трудового договору ( а. с. 121). Відповідно до службової записки від 07.10.2014 р., інспектор з кадрів, [PERSON], виконуючи доручення в/о генерального директора, у період перебування позивача на лікарняному з 29.09.2014 р. по 09.10.2014 р. перевірила дотримання нею робочого режиму, встановленого правилами внутрішнього трудового розпорядку, з 06 серпня по 30 вересня 2014 р. (за журналом виходу на роботу), виявила систематичні запізнення, саме: 07.08.14 09.10; 19.08.14 09.05; 01.09.14 09.30; 05.09.14 - 09.05; 22.09.14 09.10; 23.09.14 - 09.10; 24.09.2014 09.10; 26.09.14 - 09.08, та внесла пропозицію притягнути до дисциплінарної відповідальності, на що не повноважна, та не звернула увагу на те, що наказом від 07.08.2014 р. № 48-П за запізнення на роботу 07.08.2014 р. на 10 хв. вона притягнута до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, та з 11.08.2014 р. перебувала у додатковій відпустці на 20 календарних днів ( т. 1, а. с. 39, 56, 203). Наказом в/о генерального директора від 10.10.2014 р. № 83-П/14 позивачу оголошено догану за систематичні порушення робочого режиму за період з 06 серпня по 30 вересня 2014 р., допущення 8 запізнень на роботу від 10 до 30 хвилин, що став підставою ддя звільнення, тобто не взято до уваги ні наявність догани за 07.08.2014 р., ні перебування в додатковій відпустці з 11.08.2014 р. на 20 календарних днів, під час якої виходила на роботу і затримувалась понад звичайний режим робочого часу, зокрема: 18.08.2014 р. з 08.50 год. до 20.30 год., 19.08.2014 р. з 09.05 год., ні на лікарняних з 08.09.2014 р. по 19.09.2014 р. та з 29.09.2014 р. по 09.10. 2014 р., і що застосування стягнення допускається за конкретний дисциплінарний проступок, з додержанням строків та порядку, визначених ст. ст. 148, 149 КЗпП, якщо застосовувані попередні стягнення (одне чи декілька) не дали позитивних наслідків, крім того цей наказ виданий у день звільнення, з якого вона вважається непрацюючою, тому загалом не має юридичної сили, що підтверджується журналом виходу на роботу ( т. 1, а. с. 40, 58-108 ). Опитана у якості свідка, [PERSON], показала, що як інспектор з кадрової роботи, за вказівкою в/о генерального директора перевірила дотримання позивачем робочого режиму, виявила систематичні запізнення, яка 10.10.2014 р. від надання письмових пояснень з приводу цих та інших порушень трудових обов»язків, підпису про ознайомлення з наказами про оголошення догани, припинення трудового договору, отримання трудової книжки у її присутності та інших працівників відмовилась. Свідки, [PERSON], [PERSON] та [PERSON], показали, що 10.10.2014 р. [PERSON]. запізнилась на роботу. Близько 5 год. дня керівником і інспектор з кадрів була ознайомлена з наказом про звільнення з роботи, але відмовилась поставити підписи про ознайомлення, отримати трудову книжку, та протягом дня - надати письмові пояснення з приводу порушень трудової дисципліни, щодо яких виникало багацько суперечок, що ними посвідчено підписами у акті. Відповідно до акту від 10.10.2014 р., посвідченого підписами працівників, [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON], [PERSON]. прибула на роботу 10.10.2014 р. о 9 год. 50 хв. з запізненням, не надала документів у підтвердження поважної причини, проте не зазначено, ким складений цей акт, о котрій годині, і чи вимагались від неї письмові пояснення з приводу запізнення ( а. с. 57). Відповідно до другого акту 10.10.2014 р. о 16 год. 15 хв. [PERSON]. в кабінеті бухгалтерії в присутності заступника генерального директора по роботі з персоналом, [PERSON], інспектора з кадрів, [PERSON], бухгалтерів, [PERSON] та [PERSON], економіста-статистика, [PERSON], відмовилась о 10 год. 40 хв. надати письмові пояснення про порушення трудових обов»язків, а саме: систематичного запізнення на роботу, відсутності листка непрацездатності, несвоєчасного подання звітів; ознайомлена з наказами №№ 83-П/14, 10-6-К від 10.10.2014 р. про притягнення до дисциплінарної відповідальності та припинення трудового договору, та ставити підписи, у тому числі в книзі обліку руху трудових книжок (ф. П-10) та особовій картці працівника (ф. П-2), і отримати трудову книжку ( а. с. 110, 111). Суд не приймає до уваги акт від 10.10.2014 р., як належний доказ того, що при звільненні позивача дотримано вимоги ст. ст. 148, 149 КЗпП щодо строків та порядку застосування дисциплінарних стягнень, як убачається за змістом, цей акт складений не за фактом учинення окремого порушення трудової дисципліни, чи відмови позивача надати письмове пояснення з приводу проступку тощо, а являє собою одночасний накопичувальних виклад всіх передбачуваних законом дій, що мали б вчинятися з певним проміжком часу, з фіксацією окремих фактичних обставин і зазначенням часу та осіб, що складають акт і присутніх у якості свідків. Крім того, як убачається з наказу в/о генерального директора від 03.10.2014 р. №101-К бухгалтер з обліку необоротних активів та товаро - матеріальних цінностей, [PERSON], який зазначений свідком у наведених вище актах від 10.10.2014 р., відряджений до Жовківської філії з метою перевірки питань фінансово-господарської діяльності з 04.10.2014 р. строком на 7 днів, тобто 10.10.2014 р. був відсутній на роботі, що підтверджується й журналом виходу на роботу ( а. с. 58, 62, 233). Наказом в/о генерального директора від 07.08.2014 р. № 48-П, наступного дня після призначення на цю посаду, позивачу оголошено догану за порушення робочого режиму підприємства, що виразилось в запізненні на роботу 07.08.2014 р. на 10 хв., але стягнення застосоване з порушенням вимог ст. 148 КЗпП, письмові пояснення від неї не відбирали, з текстом наказу не ознайомили, як пояснила, дізналась про існування цього наказу в суді (а. с. 38, 39). Суд не може прийняти, як належний доказ, акт від 07.08.2014 р. про те, що позивач 07.08.2014 р. о 12 год. 15 хв. в офісі ДП «Укрветсанзавод» у присутності в/о генерального директора, [PERSON], бухгалтерів, [PERSON] та [PERSON], ознайомлена з наказом від 07.08.2014 р. № 48-П про оголошення догани та відмовилась ставити підпис про ознайомлення, опитані свідки підтвердили свої підписи у акті, але не могли пояснити, коли і за яких обставин був складений цей акт, їхні показання в цій частині не підтверджуються іншими доказами у справі, крім того у наказі про припинення трудового договору від 10.10.2014 р. № 106-К відсутнє посилання на цей наказ ( а. с. 109). Суд критично оцінює показання свідків, [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON], зазначених свідками у наведених вище актах, оскільки ці покази не відповідають іншим доказам і фактичним обставинам справи, є неправдивими, що зокрема підтверджує й факт відсутності на роботі 10.10.2014 р. [PERSON] в зв»язку з відрядженням, пояснюється суб»єктивним ставлення цих свідків до досліджуваних обставин, як працівників під впливом адміністрації підприємства. Опитаний свідок, [PERSON], як головний бухгалтер підприємства, і безпосередній керівник позивача, показав, що претензій до неї по роботі бухгалтером не мав, ніхто не інформував про порушення нею трудової дисципліни, чи наявність догани і скасування надбавки за інтенсивність праці, про вимушені запізнення завжди попереджувала, часто перебувала на лікарняному в зв»язку з хворобою малолітньої дитини, але забезпечувала свою ділянку роботи. Його заступник, перебираючи на себе повноваження головного бухгалтера, службову записку на ім»я в/о генерального директора з ним не погоджувала. Про звільнення позивач повідомила особисто 10.10.2014 р. близько 15.00 год., почувалась недобре, і раніше пішла з роботи. В той день бухгалтер [PERSON] був у відрядження. Свідок, [PERSON], показала, що під час тимчасового виконання обов»язків керівника відділу кадрів у період з 4 до 20 серпня 2014 р. проект наказу від 07.08.2014 р. №48-П на позивача про оголошення догани, що входило до її компетенції, не готувала, такого питання не виникало. Запис під № 48 у журналі реєстрації наказів виконаний не нею, з»явився після складання цих повноважень, пояснює тим, що будучи не впевненою в правильності ведення діловодства з кадрової роботи, реєструвала накази олівцем. Оглядом у судовому засіданні журналу реєстрації наказів наочно встановлено, що запис під № 48 про реєстрацію наказу №48-П від 07.08.2014 р. виконаний не звичним почерком, і дає підстави до висновку, що накладений на вилученому записі іншому тексту, свідок, [PERSON], заперечує вчинення саме цього запису власноручно ( а. с. 236). Свідки: [PERSON], будучи юрисконсультом підприємства, та відповідно до повноважень мала б посвідчувати наказ про застосування дисциплінарного стягнення, [PERSON], безпосередньо працюючи з позивачем бухгалтером з обліку банківських та касових операцій, показали, що нічого не чули про оголошення їй догани за запізнення на роботу 07.08.2014 р., а [PERSON], яка працювала керівником економічного відділу, показала, що 10.10.2014 р. після 15.00 год. зустріла [PERSON] біля станції метро, яка сказала, що її звільнили з роботи, почувалась погано, і йшла в поліклініку. Всі опитані свідки повідомили, що на підприємстві вже не працюють, вимушені були подали заяви на звільнення, щоб запобігти звільненню з ініціативи нового керівництва. Крім того, з обставинами, зокрема: наказом від 07.08.2014 р. № 48-П про оголошення позивачу догани за порушення робочого режиму підприємства, що виразилось в запізненні на роботу 07.08.2014 р. на 10 хв., а також з запізнення на роботу 10.10.2014 р. на 50 хв. та службовою запискою від 28.11.2014 р. бухгалтера, [PERSON], про недоліки звітності за вересень 2014 р., зокрема: не включення податкових накладних до реєстру на суму 28651 грн. 22 коп., заниження суми податку по Лебединській філії підприємства, що призведе до штрафних санкцій, граничний строк подання якого до 20.10.2014, відповідач не пов'язував звільнення, тому суд не вправі їх приймати до уваги при вирішенні спору. Пленум Верховного Суду України у п. 17 постанови від 06.11.1992, № 9 наголосив на тому, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. В день звільнення позивачу виданий лікарняний лист з 10.10.2014 р. по 15.10.2014 р., обґрунтованість якого не спростована, та викликалась нею швидка медична допомога ( а. с. 5, 6, 157, 159). Також, відповідач не урахував, що при звільнення працівників з підстав, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця, діють певні обмеження щодо окремих категорій працівників. Зокрема, частиною третьою статті 184 КЗпП передбачено, що звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років, з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Тобто, названих категорій жінок не можна звільнити, зокрема: з підстав, передбачених ст. 40, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця. Позивач є матір»ю малолітнього сина, [PERSON], [INFO], якого утримувала одноособово, чим пояснює часті перебування на лікарняному та періодичні запізнення на роботу, оскільки з червня місяця 2014 р. її чоловік був мобілізований до ЗС України, і знаходився в зоні АТО у складі 12-го БТрО ( а. с. 4, 7). Відповідно до ч. 4 ст. 51 КЗпП для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, може встановлюватись скорочена тривалість робочого часу на підприємствах і в організаціях за рахунок власних коштів. Наказом в/о генерального директора підприємства від 17.06.2014 р. № 40-К позивачу, за її заявою від 17.06.2014 р., встановлено скорочену тривалість робочого часу 36 год. на тиждень як такій, що має дитину віком до 14 років, з 26 червня 2014 р. (а. с. 201, 202). Відповідач не визначив позивачу графік роботи на умовах скороченої тривалості робочого часу 36 год. на тиждень як такій, що має малолітню дитину, натомість при застосуванні стягнень не врахував наявність у позивача малолітньої дитини, яку утримувала одноособово. Відповідно до п. п. 3.3., 4.4. Тимчасового положення про оплату праці працівників апарату управління ДП «Укрветсанзавод», затвердженого наказом від 19.02.2013 р. №21-П/13 встановлюються заохочувальні та компенсаційні виплати: а) надбавки: за інтенсивність праці, особливий характер роботи або за високі досягнення в праці до 50 відсотків посадового окладу. У разі невиконання норм праці, трудових обов»язків з вини працівника апарату управління підприємства оплата здійснюється відповідно до відпрацьованого часу або обсягу фактично виконаної роботи. Наказом від 01.10.2014 р. №80-П/14 відповідач позбавив позивача у період перебування на лікарняному надбавки за інтенсивність праці, особливий характер роботи у розмірі 30 відсотків за низьку ефективність праці, несвоєчасне та не в повному обсязі виконання посадових обов»язків, передбачених посадовою інструкцією, посилаючись на п. п. 30, 31 Правил внутрішнього трудового розпорядку ДП «Укрветсанзавод», які не містять ні відповідних пунктів ні підстав, зі змістом цього наказу не ознайомив ні її, ні головного бухгалтера, як безпосереднього керівника ( т. 1, а. с. 46-55, 125). Позбавлення надбавки за інтенсивність праці, особливий характер роботи або високі досягнення в праці без належного обґрунтування та правових підстав положенням не передбачено, і не може бути визнано законним. Працівники апарату управління підприємства відповідно до тимчасового положення про преміювання з тих підстав, які наведені в наказі від 01.10.2014 р. №80-П/14, можуть бути позбавлені частково або повністю премії (п. 2.6.) ( т. 2, а. с. 15,16). Колективний договір на підприємстві не укладений, не створена первинна профспілкова організація (профком). Частиною 1 ст. 47 КЗпП передбачено обов'язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. В день звільнення відповідач не видав позивачу трудову книжку, не провернув до теперішнього часу, та провів остаточний розрахунку лише 07.11.2014 р., що відповідно до ст. ст. 47, 117, 235 КЗпП є самостійними підставами до стягнення середнього заробітку, а акт від 10.10.2014 р. про відмову від отримання трудової книжки є неналежний доказом ( а. с. 187, 188). Проте, чинним законодавством подвійне стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки, остаточного розрахунку при звільненні не передбачено, у разі поновлення на роботі стягується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Так, відповідно до положень ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до роз'яснень п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 р. № 13, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести у рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. N 100. Середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи ( абз. 3 п. 2 Порядку). Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період ( п. 5 розд. IV Порядку). Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями розд. III Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові та соціальні виплати, окремі види премій, середній заробіток за час щорічної і додаткової відпусток та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю). Ураховуючи, що звільнення позивача відбулося 10.10.2014 р., суд дійшов висновку про те, що середня заробітна плата повинна обчислюватися з виплат, отриманих нею за попередні два місяці роботи, а саме за вересень та серпень 2014 р., з виключенням з розрахунку виплат, які не підлягають урахуванню відповідно до розд. III Порядку. Суд визначає середньоденну заробітну плату позивача на підставі довідки про доходи від 25.03.2015 р. №86-1/15-154, виходячи з виплат за попередні фактично відпрацьовані два місяці роботи перед звільненням шляхом ділення на число відпрацьованих робочих днів: 1638 грн. (6 відпрацьованих робочих днів за серпень) + 2491 грн. 41 коп. (10 відпрацьованих робочих днів за вересень) =4129 грн. 41 коп. : 16 день = 258 грн. 09 коп., середній заробіток за місяць з урахуванням середньомісячного числа робочих днів ( 22 дні), складає 5419 грн. 85 коп. (т. 2 а. с. 18). Середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 10.10.2014 р. по 30.03.2014 р. складає: 4129 грн. 44 коп. (за 16 робочих днів жовтня ) + 22711 грн. 76 коп. ( за повні місяці: листопад, грудень, січень, лютий) + 5161 грн. 80 коп. ( за 20 робочих днів березня) = 30712 грн. 55 коп. (без утримання прибуткового податку й інших обов'язкових платежів ). Відповідно до ч. 1 ст. 2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до абз. 1 п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03. 1995 р. N 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" роз'яснює, що відповідно до ст. 2371 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Відповідно до ч. 3 ст. 23 ЦК моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Суд дійшов висновку, що незаконним звільненням з роботи відповідач завдав позивачу моральну шкоду, у тому числі як матері малолітньої дитини, яка нею утримувалась одноособову в зв»язку з перебуванням чоловіка на службі в зоні АТО, що підтверджується самим фактом порушення щодо неї трудового законодавства, проте при вирішенні питання щодо розміру відшкодування враховує, що моральні страждання частково компенсуються шляхом відновлення її порушеного права - поновлення на роботі, та зменшує розмір відшкодування до 2000 грн.. При цьому, суд вважає необхідним зазначити, що керівник підприємства як посадова особа на підставі п. 8 ст. 134 та ст. 237 КЗпП несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну оплатою працівникам вимушеного прогулу при незаконному звільненні їх з роботи, або затримки виконання рішення суду про поновлення на роботу. Пленум Верховного Суду України у п. 33 постанови від 06.11.1992 р. N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що повна матеріальна відповідальність винних у незаконному звільненні працівників, службових осіб і обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникам часу вимушеного прогулу настає у випадках будь-якого порушення закону, а не лише явного. Відповідно до п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. N 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» відповідальність у цих випадках настає незалежно від форми вини. Ураховуючи наведене, суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача правомірні, обґрунтовані та підлягають задоволенню частково, у частині поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 10.10.2014 р. до 30.03.2015 р. в загальній сумі 30712 грн. 55 коп. та скасування наказів від 10.10.2014 р. №83-П/14, від 10.10.2014 р. №106-к, від 01.10.2014 р. №80-П/14, від 07.08.2014 р. №48-П/14, як незаконних, і стягує моральну шкоду а сумі 2000 грн.. Відповідно до ст. 367 ЦПК суд допускає негайне виконання судового рішення в частині присудження позивачу виплати середньої заробітної плати за один місяць в сумі 5419 грн.85 коп. та поновлення на роботі на посаді бухгалтера з обліку необоротних активів та товаро -матеріальних цінностей відділу обліку, звітності та внутрішнього контролю в ДП «Укрветсанзавод» з 10.10.2014 р.. Відповідно до ст. 88 ЦПК суд присуджує з відповідача в дохід держави судовий збір у сумі 307 грн. 13 коп. - за стягнення заробітної плати, та у сумі 243 грн. 60 коп. - за відшкодування моральної шкоди, всього суму 550 грн. 73 коп.. На підставі наведеного, ст. ст. 40, 47, 116, 117, 147-150, 221, 232, 233, 235, 237-1 КЗпП України,

Outcome: partial