Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-16 00:00:00

Позивач звернулась до суду з даним позовом, мотивуючи тим, що вона відповідачем була прийнята на роботу на посаду директора Білоцерківської музичної школи № 3 та наказом від 26.10.2016 року за № 44-к її було звільнено з роботи за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання працівником без поважних причинобовязків покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку. Позивач отримала копію наказу 26.10.2016 року та вважає даний наказ протиправним і таким, що прийнятий з порушеннями норм КЗпП, а тому позивач просить суд поновити її на посаді директора Білоцерківської музичної школи №3 та викладача по класу домри цієї школи, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26.10.2016року, а також, в судовому засіданні 17.02.2017року позивач збільшила позовні вимоги та просила суд, окрім зазначеного, стягнути з відповідача на її корсить витрати на лікування, які понесла позивач через незаконне звільнення в сумі 977,53 грн., стягнути моральну шкоду в сумі 21500 грн., відшкодувати транспортні витрати в сумі 3000 грн. Позивач [PERSON] та її представники [PERSON], [PERSON] [PERSON], [PERSON] в судовому засіданні позов підтримали та пояснили, що звільнення [PERSON] є незаконним, оскільки керівник відділу культури та туризму Білоцерківської міської ради видала наказ 18.08.2016 року за № 69 про проведення службового розслідування, призначела себе керівником комісії по цьому розслідуванню і в супереч подання Білоцерківської місцевої прокуратури, яке стосувалося, лише, причин та умов, що сприяли вчиненню корупційного правопорушення, комісія склала [PERSON] і дала рекомендації керівнику про розірвання трудового договору з [PERSON] В акті не враховано жодної обставини, як того вимагає постанова КМ України від 13.06.2000року за № 950 у п.8 «Про затвердження порядку проведення службового розслідування стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування». Комісія по службовому розслідуванні вийшла за межі подання прокуратури, поставила в вину [PERSON] порушення, які є формальними та надуманими. Відповідач не взяв до увагу ту обставину, що [PERSON] більше тридцяти років працює директором Білоцерківської музичної школи № 3, має досягнення, безліч заохочень та 25.04.2016 року позивач успішно пройшла атестацію як керівник навчального закладу та атестована на посаду директора цієї музичної школи. Крім того, відповідач залишив поза увагою, що позивач є членом профспілкового комітету , який не розглядав питання щодо звільнення позивача. А також, відповідач в порушення Посадової інструкції директора Білоцерківської музичної школи №3 звільнив позивача без погодження міського голови. А також, представники позивача зазначили, що наказ № 22-к від 06.06.2016 року про накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани скасовано за рішенням Білоцерківського міськрайонного суду від 06.02.2017 року, як такий, що є незаконним та суперечить трудовому законодавству. Дане рішення суду набрало законної сили саме 17.02.2017 року. Представник відповідача, за довіреністю у справі, [PERSON] позов не визнала, подала письмово викладені заперечення на позов та зазначила, що позивач допустила ряд порушень трудової дисципліни , була притягнена до дисциплінарної відповідальності у встановленому законом порядку за ч.2 ст. 65 ЗУ «Про запобігання корупції». [PERSON], обіймаючи посаду директора Білоцерківської музичної школи №3, офіційно перебуваючи у відпустці- використала своє службове становище і видала наказ №25 від 30.08.2016 р. та видала накази на підставі яких має нараховуватися заробітна плата працівників. Позивач в грубій формі відмовилася підписувати наказ про її відсторонення від роботи на час проведення службового розслідування та відмовилася його виконувати, не передала печатку та документацію школи. Третя особа по справі [PERSON] в судовому засіданні позов не визнала, подала письмово викладені заперечення та пояснила, що останнім часом на [PERSON] до Відділу культури і туризму БМР надходило багато скарг. Начальник відділу неодноразово намагалася налагодити робочу та доброзичливу обстановку в школі де керівником є [PERSON], проводила бесіди, телефонувала, але в колективі школи відбувся розкол, працівники не задоволені керівництвом директора [PERSON] У квітні 2016 р. вийшла постанова КМУ про підвищення заробітної плати, а до травня необхідно було подати штатний розпис і тарифікацію, але позивач не подала даних документів у визначений термін. Відносно позивача 06.06.2016 року була винесена догана, як директору школи і педагогу. Суд, заслухавши осіб, які беруть участь у справі, покази свідків, дослідивши матеріали справи, прийшов до висновку, що позов підлягає до часткового задоволення. Судом встановлено, що 01.04.1985 року позивач [PERSON] була прийнята на роботу на посаду директора Білоцерківської музичної школи №3 , про що було видано наказ №13. Заначене підтверджено копією трудової книжки (Т.1а.с.11-12). Встановлено, що 26.10.2016 року [PERSON] було звільнено з роботи з посади директора Білоцерківської музичної школи №3 за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Зазначене підтверджено копією наказу №44-к від 26.10.2016року (Т.1 а.с.3). Встановлено, що згідно наказу №74 від 13.09.2016 року було відсторонено позивача від виконання службових обовязків на час проведення службового розслідування (Т.1 а.с.5). Матеріали справи містять копію [PERSON] про проведення службового розслідування від 24.10.2016 року, який послугував підставою для звільнення позивача з роботи (Т.1 а.с.39-49). Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 08.06.2016 року по 22.08.2016 року, з 23.08.2016 року по 06.09.2016 року перебувала у щорічній відпустці, з 27.07.2016 року по 10.08.2016 року та з 15.09.2016 року по 24.09.2016 року перебувала на лікарняному, що підтверджено матеріалами справи, поясненнями представників позивача та визнається відповідачем. Встановлено, що 06.06.2016 року Відділом культури і туризму Білоцерківської міської ради Київської області було винесено наказ № 22-к «Про порушення трудової дисципліни» (а.с. 24), відповідно до якого [PERSON] директору Білоцерківської музичної школи № 3 за порушення трудової дисципліни, що виявилось у порушенні вимог трудового законодавства, Статуту, Правил внутрішнього трудового розпорядку Білоцерківської музичної школи № 3 та посадової інструкції, оголошено догану. Підстави: доповідна записка бухгалтера централізованої бухгалтерії відділу культури і туризму [PERSON] від 16.05.2016 року, акт про відсутність на роботі [PERSON] від 16.05.2016 року, пояснення директора Білоцерківської музичної школи № 3 [PERSON] Встановлено, що рішенням Білоцерківського міськрайонного суду від 06.02.2017 року було визнано незаконним та скасовано цей наказ «Про порушення трудової дисципліни» щодо застосування Відділом культури і туризму Білоцерківської міської ради Київської області до [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді догани . Рішення суду набрало законної сили. (Т.2 а.с.64-69). Допитані в судовому засіданні свідки сторони позивача [PERSON] та [PERSON] суду ствердили, що позивач добросовісно працювала, всі порушення, що викладені в [PERSON] є надуманими. Свідок [PERSON], яка є головою профспілкового комітету, суду ствердила, що позивач є членом профспілкового комітету, сплачує внески та не відбувалося засідання комітету і не вирішувалося питання про звільнення позивача з роботи. Свідки сторони відповідача [PERSON]Л, [PERSON], [PERSON], [PERSON],[PERSON], [PERSON] суду ствердили, що позивач порушила трудову дисципліну, вийшла на роботу під час відпустки та видала накази, а також, після відсторонення від роботи, позивач не виконувала розпорядження щодо передачі ключів, документації, печатки. При вирішенні даного спору , суд виходить з наступного. Відповідно до ч.1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Відповідно до ч. 4 ст. 149 КЗпП України, стягнення оголошується у наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником, або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку , якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Пленум Верховного Суду України в п.п.18,22 постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника. При цьому суди не вправі визнавати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. При розгляді таких спорів судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.3 ст.40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених ст.ст. 147,148,149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України належать: догана та звільнення. Звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України - є видом дисциплінарного стягнення. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.3 ст. 40 КЗпП України. Зокрема, у справі про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України суд повинен з'ясувати, чи перебував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у зв'язку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником, без поважних причин, обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов'язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов'язок. При визначенні виду стягнення враховуються і попередня робота працівника, його ставлення до праці. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов'язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнення. Встановленим є те, що відповідач, звільняючи позивача з роботи не врахував її попередньої роботи, її успішної атестації від 25.04.2016 року, як керівника навчального закладу, та, крім того, звільнення відбулося без погодження з міським головою, що прямо передбачено п. 1.1. посадовою інструкції директора Білоцерківської музичної школи №3. Дана інструкція затверджена начальником відділу культури та туризму Білоцерківської міськогї ради (Т.1 а.с.66-67). Також, суд приймає до уваги, що станом на 17.02.2017 року рішення Білоцерківського міськрайонного суду про скасування догани яка була застосована до позивача, набрало законної сили. Отже, притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення це право роботодавця, а не його обов'язок. До того ж, згідно зі ст. 152 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. У наказі про звільнення повинна міститися інформація про взяття письмового пояснення від працівника з приводу вчиненого ним дисциплінарного проступку та про одержання попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ст. 141 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Відповідно до ст. 150 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Згідно до ст. 221 КЗпП України, трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Як зазначено в ст. 149 КЗпП України, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. При винесенні рішння про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. За нормами п.п.2,8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМ України від 08.02.1995 року № 100 /зі змінами/ середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата. З наданої на запит суду довідки про заробітну плату позивача (Т2а.с.99), вбачається, що заробітна плата позивача за останні два місяці перед звільненням становить: за серпень 2016 року 10436,46 грн. за 22 робочі дні, за вересень 2016 року - 7606,48 грн. за 22 робочих днів, всього 18042,48 грн.; середньоденний заробіток становить 410,05 грн. /18042,48 : 44 р. днів/, середньомісячний заробіток за 81 роб. днів вимушеного прогулу /з 26.10.2016 року по 17.02.2017 року включно при 5-денному робочому тижні/ становить 33 214, 56 грн. /410,05 х 81 р.днів/. Щодо вимог позивача про зобовязання відділ культури і туризму Білоцерківської міської ради виплатити 21 500 грн. моральної шкоди, суд виходить з наступного. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (з відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Ураховуючи те, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, то суд визначає розмір цієї шкоди залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. До такого висновку прийшов Верховний Суд України у рішенні по справі № 6-23цс12 від 25.04.2012 року. Судом встановлено, що відповідачем порушено законні права позивача при її звільненні з посади, поновлення яких вимагає від неї додаткових зусиль, вона змушена витрачати час для захисту своїх прав в суді, нести витрати. Спричинену позивачу моральну шкоду суд оцінює в розмірі 5000 грн. виходячи з вимог розумності та справедливості. При цьому судом не приймаються до уваги посилання представника відповідача стосовно того, що позивачем не надано доказів щодо спричинення їй моральної шкоди. Так, за приписами ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. На обгрунтування своїх вимог позивачем було надано письмові докази, які свідчать про порушення її законних прав та спричинення їй у звязку з цим моральної шкоди. Щодо вимоги позивача про відшкодування їй витрат на лікування, суд вважає, що позивач не довела причинно-наслідкового звязку між своїми захворювання, перебуванням в лікарні в січні 2017 року та діями відповідача та третьої особи. А також, позивач не надала жодного доказу в підтвердження її витрат на транспорт. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ст. 60 ЦПК України). Даючи оцінку встановленим обставинам та доказам в їх сукупності, суд приходить до висновку, що позов підлягає до часткового задоволення. Згідно ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір.

Outcome: partial