Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-29 00:00:00

позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до Державного підприємства «Національне газетно-журнальне видавництво», треті особи [PERSON] , Міністерство культури України про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та за затримку розрахунку при звільненні, заборгованості по заробітній платі, що (з урахуванням Заяви про збільшення позовних вимог) становить у в загальному 157 479,68 гривень. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 13.08.2018 року наказом Генарального директора [PERSON] ДП «Національне газетно-журнальне видавництво», на підставі Наказу №58/10-05 від 11 червня 2018 року «Про скорочення редакторів відділу в редакціях газет а журналів ДП «Національне газетно-журнальне видавництво» позивачка була звільнена з посади редактора відділу редакції газети «Культура і життя». Позивачка вважає своє звільнення незаконним, оскільки фактичного скорочення штату працівників видавництва не відбулося, а також порушено процедуру отримання згоди від профспілкового комітету та наступного звільнення. Просила поновити її на посаді та стягнути з відповідача заборгованість по заробітній платі, середній заробіток за період вимушеного прогулу, а також середній заробіток за час затримки розрахунку. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 14.09.2018 року, у справі було відкрито провадження. Ухвалою Голосіївського районного суду м.Києва від 22.06.2020 року цивільну справу принято до свого провадження суддею Голосіївського районного суду міста Києва Колдіною О.О. Ухвалено розглядати справу за правилами загального позовного провадження. Призначено підготовче судове засідання. Надано строк відповідачу та третім особам для подання відзиву та пояснень відповідно. Ухвалою Голосіївського районного суду м.Києва від 01.12.2020 року підготовче провадження у справі закрито. Справу призначено до розгляду в порядку загального позовного провадження у відкритому судовому засіданні. Позивач подала заяву про розгляд справи у її відсутність. Представник відповідача та третя особа повторно в судове засідання не з`явились про місце і час розгляду справи були повідомлені належним чином. Дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що [PERSON] працювала на посаді редактора відділу редакції відповідача ДП «Національне газетно-журнальне видавництво». 13.08.2018 року позивачку було звільнено з займаної посади у зв`язку зі скороченням штату працівників, за п.1 ст.40 КЗпП на підставі наказу №87/10-05 від 13.08.2018 року (а.с. 16). Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст.64 ГК України підприємству надано право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу. Відповідно до роз`яснень, які містяться в постанові Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» при вирішенні спорів щодо правомірності звільнення працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України суд не може надавати оцінку правомірності і доцільності внесених змін у структуру підприємства, оскільки це стосується господарської діяльності суб`єкта господарювання і не є предметом доказування у трудових спорах, а лише повинен перевірити чи дійсно мали місце відповідні зміни до структури або штату підприємства, що стали підставами для проведення відповідного скорочення працівників. Відповідно до роз`яснень, що містяться в листі Міністерства юстиції України від 25.01.2011 р. скорочення чисельності та скорочення штату працівників є різними поняттями. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності,професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. При проведенні звільнення працівників в зв`язку зі скороченням чисельності або штату на підставі п.1 ч.1ст.40 КЗпП України керівниками підприємства повинні бути дотримані вимоги ст.42 та ст.49-2 КЗпП України. Відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку з змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Тобто, на роботодавця покладається обов`язок по працевлаштуванню працівників у разі звільнення на підстав положень п.1 ст.40 КЗпП України з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Зазначена позицію викладена в постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 р. у справі №6-40 цс15. Судом встановлено, що відповідно до штатного розпису, копія якого є в матеріалах справи, затвердженого Міністерством культури України від 21.04.2017 року, редакція газети «Культура і життя» ДП «Національне газетно-журнальне видавництво» складалася з десяти штатних одиниць, з яких три посади редакторів відділу, в тому числі одну з яких займала позивачка. Відповідно до штатного розпису, копія якого є в матеріалах справи, затвердженого Міністерством культури України від 10.08.2018 року, тобто на час коли вже діяв Наказ ДП №58/10-05 від 11.06.2018 року «Про скорочення редакторів відділу в редакціях газет та журналів ДП «Національне газетно-журнальне видавництво», редакція газети «Культура і життя» ДП «Національне газетно-журнальне видавництво» складалася з восьми посад, серед яких три посади редакторів відділу. Виходячи з зазначеного, суд приходить до висновку про те, що скорочення посади редактора відділу газети «Культура і життя» ДП «Національне газетно-журнальне видавництво» фактично не відбувалося. Окремо, суд зазначає, що відповідно до ч.8 ст.41 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць із дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Судом встановлено, що відповідно до листа заступника голови профкому трудового колективу ДП «Національне газетно-журнальне видавництво» від 11.06.2018 року, профком трудового колективу ДП надав згоду на звільнення позивачки, що оформлено Протоколом №4 засідання профкому трудового колективу ДП. Тобто позивачка повинна бути звільнена до 11.07.2018 року. Натомість, позивачку було звільнено 13.08.2018 року, що, на думку суду, є порушенням ст. 43 КЗпП та порядку звільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Отже, враховуючи встановлені судом обставини, суд приходить до висновку, що звільнення позивачки на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП відбулось з порушенням положень ст.ст.43, 49-2 КЗпП України, в зв`язку з чим вона підлягає поновленню на посаді. Позивач просила суд стягнути з відповідача (з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог) заборгованість по заробітній платі за 2017 рік у розмірі 36 550,28 гривень, а також середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14.08.2018 по 28.02.2019 року у розмірі 60 464,70 гривень. Згідно з ст.115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. Зазначені положення закріплені також ст.24 Закону України «Про оплату праці». Відповідно до ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Відповідно до наявної в матеріалах справи відповіді ДП «Національне газетно-журнальне видавництво» на запит позивачки від 14.08.2018 року №232/01-08 вбачається, що відповідач має заборгованість по заробітній платі перед позивачкою за 2017 рік у розмірі 36 550,28 гривень. Протягом розгляду справи відповідач не спростував зазначену заборгованість та не надав доказів щодо її сплати. З огляду на зазначене, суд вважає, що вимога позивачки про стягнення заборгованості по заробітній платі є обґрунтованою і підлягає задоволенню. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 2 вказаної статті передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Тобто, скасування наказу про звільнення працівника автоматично тягне за собою поновлення його на роботі та вирішення питання щодо відшкодування останньому середнього заробітку. Виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу є компенсацією за порушення права на оплату праці, яка нараховується в розмірі середнього заробітку. Вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу пов`язані з трудовими відносинами та є такими, що пов`язані з виплатою заробітної плати, оскільки у роботодавця виникає обов`язок про виплату зазначеної заробітку за весь період вимушеного прогулу. В даному випадку, з боку роботодавця має місце порушення законодавства про оплату праці, а тому згідно ч. 2 ст. 233 КЗпП України строк звернення з вимогами про стягнення заробітної плати є необмеженим. Враховуючи викладені обставини в їх сукупності, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення середнього заробітку з ДП «Національне газетно-журнальне видавництво» за час вимушеного прогулу за період з 14.08.2018 по 28.02.2019 року у розмірі 60 464,70 гривень відповідно до розрахунку, що наданий позивачем, що узгоджується з порядком нарахування середньомісячної заробітної плати, передбаченим постановою Кабінету Міністрів України № 100, в редакції, яка діяла на час виникнення спірних правовідносин. Вимоги позивачки про стягнення з відповідача (з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог) середньої заробітної плати за час затримки розрахунку при звільненні за період з 14.08.2018 року по 28.02.2019 року у розмірі 60 464,70 гривень не підлягають задоволенню з огляду на наступне. Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно з частиною першою статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Аналіз наведених норм права дає підстави для висновку, що передбачений частиною першою статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Однак за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде неспівмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. Аналогічний правовий висновок викладений в постанові Верховного Суду України від 18 січня 2017 року у справі № 6-2912цс16. Виходячи з вищезазначеного, суд вважає, що вимога позивачки про стягнення середньої заробітної плати за час затримки розрахунку при звільненні не підлягає задоволенню. З огляду на викладене, позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню. На підставі ст. 141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню сума судового збору в дохід держави пропорційно до задоволених вимог.

Outcome: partial