Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-18 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому просив скасувати наказ про його звільнення, поновити його на роботі на посаді помічника генерального директора з правових питань ПАТ «Лисичанськвугілля», стягнути з ПАТ «Лисичанськвугілля» на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 9379 грн. з урахуванням сум податків, зборів та інших обовязкових платежів, стягнути з відповідача на свою користь незаконно вирахувані кошти в розмірі 21104,64 грн., а також моральну шкоду в розмірі 100000 грн. В обґрунтування позову зазначено, що наказом № 136 к від 07.06.2018 в.о. генерального директора ПАТ «Лисичанськвугілля [PERSON] позивача звільнено з посади помічника генерального директора з правових питань у звязку зі скороченням штату працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП. П. 2.2 вказаного наказу з позивача на користь відповідача стягнуто 21104,64 грн. на підставі службової перевірки. Вважає, що вказаний наказ підлягає скасуванню, оскільки прийнятий з порушенням законодавства України. Так, в другій половині грудня 2017 р., після першої наради [PERSON] запропонував позивачу звільнитись, дана заява обурила позивача, у звязку з чим він вимушений був стаціонарно лікуватись з 21.12.2017 по 05.01.2018. Після новорічних свят в 2018 році в.о. генерального директора знову запропонував звільнитись, на підставі цього стан здоровя позивача знову погіршився, і позивач звернувся з заявами 19.02; 23.02; 08.05.2018 про надання відпустки для проходження лікування, однак отримав відмови. 23.02.2018 наказом № 74 позивачу оголошена догана. Наказом № 106 від 21.03.2018 з 01.04.2018 скорочено посаду помічника генерального директора з правових питань, та введено посаду помічника генерального директора з правових питань та договірної роботи. В призначенні на дану посаду позивачу відмовлено, а призначено [PERSON] Вважає, що в даному наказі відсутнє економічне обґрунтування, а тільки посилання на виконання листа Міністерства енергетики та вугільної промисловості України від 12.02.2018 № 04/19/-1145 щодо приведення штатного розпису товариства у відповідність до типового. Однак зміст вказаного листа не вимагає скорочення посади помічника генерального директора з правових питань. Крім того, введено аналогічну посаду помічника генерального директора з правових питань та договірної роботи з повноваженнями і обовязками які передбачалися і на попередній посаді. Таким чином, скорочення чисельності штату на підприємстві не відбулося. Вважає, що звільнення відбулось без законним на те підстав, а тому вважає, що повинен бути поновлений на роботі, у звязку з чим вважає, що відповідач повинен виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 9379 грн. Крім того, п. 2.2 наказу № 136 к від 07.08.2018 з позивача стягнуто 21104,64 грн. через оголошення догани, що вважає незаконним. Протиправними діями відповідача позивачу заподіяно моральну шкоду, яка полягає в приниженні гідності, психологічному тиску, переслідування, що відобразилось на здоровї позивача, який перебував на амбулаторному та стаціонарному лікуванні. Позивач в судове засідання не зявився, подав письмову заяву, в якій просив справу розглядати без його участі, позовні вимоги підтримав. Представник відповідача в судове засідання не зявився, подав письмовий відзив, в якому зазначив, що відповідно до п. 3 ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розклад. Тобто дана норма дає право підприємству самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розклад. Наказом від 21.03.2018 № 106 «Про затвердження структури та штатного розпису виконавчого управління ПАТ «Лисичанськвугілля» було затверджено новий штатний розпис товариства, згідно якого була скорочена і посада помічника генерального директора з правових питань. Посадові обовязки помічника генерального директора з правових питань у своїй більшості не тільки дублювали посадові обовязки працівників юридичного відділу товариства та юрисконсультів відокремлених підрозділів, а й прямо передбачали керування у своїй діяльності положенням про юридичний відділ. Разом з тим, у своєму листі від 23.08.2016 № 29352/М-19202/10.2 «Стосовно роботи юридичної служби підприємства» Міністерства юстиції України надані розяснення та відповідь, що посаду «помічника директора з правових питань» класифікатор професії ДК 003:2010, затверджений наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 28 липня 2010 № 327 не визначає, що також стало однією з підстав скорочення посади «помічник генерального директора з правових питань», яку займав позивач до звільнення. Позивачу було запропоновано список наявних на підприємстві інших вакансій і посад, від яких позивач відмовився. Крім того, у позивача відсутня кваліфікація «адвокат» як того вимагає ст. 1312\~ Конституції України. Крім того, за поданням відповідача виборним органом профспілкової організації, в якій перебував позивач, 23.05.2018 надано згоду на звільнення у звязку зі скороченням позивача. А тому вважає, що вивільнення позивача у звязку із скорочення проведено відповідно до діючого законодавства. 3-я особа у судове засідання не зявився, про причини неявки суд не повідомив, клопотання про відкладення розгляду справи не надав. Суд, дослідивши письмові докази по справі, дійшов наступного висновку. В судовому засіданні встановлено, що 07 червня 2018 р. наказом № 136-к «Про звільнення у звязку з скороченням штату працівників» [PERSON] звільнено з посади помічника генерального директора з правових питань з 08.06.2018 у звязку із скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. П. 2.2 зазначено «Вирахувати з [PERSON] на користь підприємства суму коштів у розмірі 21104,64 грн.» /а.с.10/. Вказаний наказ є незаконним, тому підлягає скасуванню, а позивач поновленню на посаді з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди за порушення своїх трудових прав. I.Нормативне обґрунтування рішення суду 1.Підстава звільнення Відповідно до п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України (далі Кодекс) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників 2.Процедура звільнення Стаття 49-2 ч.ч.1-3 Кодексу - про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Стаття 43 ч.ч.1-3, 5, 8 Кодексу Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),… статті 40… цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник… У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). 3. Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди Ст.235 ч.2 Кодексу - при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу… Ст.237-1 ч.1 Кодексу - відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. 4. Матеріальна відповідальність працівника Ст.130 ч.1, 2 Кодексу працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. Ст.132 Кодексу - за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, крім працівників, що є посадовими особами, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві Ст. 134 Кодексу відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли: 1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 135-1 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей; 2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами; 3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку; 4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані; 5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування; 6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків; 7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків; 8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу; 9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством. Ст.136 покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження власника або уповноваженого ним органу, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду. Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу. II. Розяснення Верховного Суду України Пункт 19 постанови пленуму №9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» - розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. III.Мотиви, за яких суд прийшов до свого рішення 1. Скасування наказу про звільнення і поновлення на роботі Наказом в.о. Генерального директора відповідача №106 від 21.03.2018 р. «Про затвердження структури та штатного розпису виконавчого апарату управління ПАТ «Лисичанськвугілля» був затверджений з 01 квітня 2018 р. штатний розпис та структура виконавчого апарату управління ПАТ «Лисичанськвугілля», посада помічника генерального директора з правових питань, яка існувала з 01.12.2017 р. згідно додатку№2 до наказу підлягала скороченню (а.с.24-25, 28, 51-52). 30 березня 2018 р. адміністрація відповідача звернулася до профспілки підприємства з поданням про надання згоди на звільнення позивача у звязку зі скороченням штатів, отриманим профспілкою 02 квітня 2018 р. (а.с.58). 02 квітня 2014 р. позивач був повідомлений про скорочення штату та ознайомлений з переліком наявних вакансій (а.с.57). Згідно протоколу№66 від 23 травня 2018 р. засідання профспілки згода на звільнення позивача була надана (а.с.59-60). З наведеного вбачається, що розгляд подання про надання профспілкою згоди на звільнення позивача відбувся із суттєвим порушенням встановленого 15-тиденного строку для розгляду подання на звільнення, поважність причин такого порушення строку суду не доведена. Разом з цим, у разі надання згоди на звільнення позивача у передбачений законодавством строк, тобто 17 квітня 2018 р., позивач не міг би бути звільненим, т.я. строк прийняття відповідного наказу один місяць зо дня отримання згоди, тобто 17 травня 2018 р., а строк дії попередження позивача про наступне звільнення до 02 червня 2018 р. Також, суду не надані докази того, що у відповідача мали місце такі зміни в організації виробництва і праці, які потягнули за собою скорочення посади позивача. З наданого штатного розпису відповідача станом на 01 грудня 2017 р. (а.с.13-14) вбачається, що така посада як «помічник генерального директора з правових питань та договірної роботи» в ньому була відсутня, а посадова інструкція помічника генерального директора з правових питань та договірної роботи затверджена тільки 02 квітня 2018 р. (а.с.88) З цієї посадової інструкції та посадової інструкції позивача (а.с.13-14, 70-71) вбачається, що вони не мають суттєвих розбіжностей, а більш докладно викладені обовязки в інструкції, затвердженої 02.04.2018 р., охоплюються більш загальними положеннями обовязків в інструкції позивача. Окрім того, позивач 26 квітня 2018 р. звертався до відповідача з проханням перевести його на посаду помічника генерального директора з правових питань та договірної роботи (а.с.16), на що отримав відмову з посиланням на те, що ця посада не є вакантною (а.с.17). Однак суду не надано доказів того, що ця посада пропонувалася позивачу під час його попередження про наступне звільнення 02 квітня 2018 р., тобто у день затвердження посадової інструкції (а.с.53-55). Не надано і доказів того, що ця посада дійсно і коли саме була зайнята іншою особою. Не приймає суд до уваги і посилання представника відповідача на скорочення на підставі рекомендацій Міністерства енергетики та вугільної промисловості, бо у наданому листі Міністерства та 1-й сторінці додатку до нього такі рекомендації стосовно посади позивача відсутні (а.с.50). Таким чином, суд вважає, що звільнення позивача відбулося із суттєвим порушенням порядку звільнення, у відповідача не було дійсної зміни в організації виробництва і праці, яке мало потягнути скорочення посади позивача при одночасному введенні до штату посади з аналогічними обовязками. Тому позовні вимоги про скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі підлягають задоволенню. 2. Скасування наказу і стягнення безпідставно утриманої суми Пунктом 2.2 наказу № 136-к від 07 червня 2018 р. було передбачено вирахувати з позивача на користь підприємства суму коштів у розмірі 21104,64 грн. З наказу №74 від 23 лютого 2018 р. про накладення на позивача дисциплінарного стягнення вбачається, що вказана сума зазначена як безпідставно отримана позивачем сума коштів за виконання однієї й тієї ж роботи за трудовим та цивільно-правовим договорами. Таким чином, уповноважена особа відповідача вже у лютому 208 р. вважала, що позивачем нанесена матеріальна шкода підприємству. Однак всупереч положенням ст.136 КзпП розпорядження уповноваженої особи про утримання шкоди було прийнято зі значним порушенням встановленого двотижневого строку наказом від 07 червня 2018 р. Також відсутні і підстави для застосування до позивача повної матеріальної відповідальності за відсутності передбачених ст.134 КЗпП підстав для застосування такої відповідальності. Оскільки відповідачем порушений порядок стягнення матеріальної шкоди, суд вважає, що наказ про утримання суми із заробітної плати та саме її утримання з позивача було незаконним, і позов в цій частині також підлягає задоволенню. 3.Стягнення середнього заробітку та моральної шкоди У звязку із поновленням позивача на роботі, на його користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Однак, оскільки позивачем суду не надано довідки про розмір середньоденного заробітку, та не заявлялося клопотання про її витребування, суд,

Outcome: partial