Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-24 00:00:00

У липні 2020 року до Святошинського районного суду міста Києва надійшов позов [PERSON] до товариства з обмеженою відповідальністю «КИЇВСЬКЕ ФАРМАЦЕВТИЧНЕ ТОВАРИСТВО» про визнання незаконним переведення на іншу роботу, поновлення на роботі та стягнення моральної шкоди. [PERSON] також подано заяву про поновлення строку на звернення зі заявою про вирішення трудового спору. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовує незаконним діями з боку відповідача, а саме, переведення його на посаду «економіста». Просив поновити його на посаді головного бухгалтера, стягнути з Товариства заборгованість по заробітній платі і моральну шкоду. Ухвалою Святошинського районного суду м.Києва від 24 липня 2020 року відкрито провадження у даній справі. 07 вересня 2020 року до суду надійшов відзив директора Товариства, у якому останній просив відмовити у задоволенні позову, посилаючись на зміни у штатному розписі організації, у якій працював позивач і скорочення посади головного бухгалтера. 04.09.2020 до суду надійшло клопотання позивача про об`єднання даної справи в одне провадження зі справою № 759/13880/20 за позовом [PERSON] до Товариства про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 10.09.2020 проведено підготовче засідання у справі; у межах вказаного засідання постановлено ухвалу про відмову у задоволенні клопотання [PERSON] про об`єднання даної справи в одне провадження зі справою № 759/13880/20 за позовом [PERSON] до Товариства про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 21.09.2020 до суду від позивача надійшла відповідь на відзив Товариства. Ухвалою суду від 24 вересня 2020 року закрито підготовче провадження у справі; справа призначена до судового розгляду по суті на 05.11.2020. 28.09.2020 до суду найшли заперечення від Товариства; також надані суду акти Товариства про порушення трудової дисципліни його працівником [PERSON] . В судовому засіданні позивач та представник позивача підтримали заявлені позовні вимоги та просили їх задовольнити, посилаючись на обставини справи викладені в позовній заяві. Представники відповідача проти задоволення заявлених позовних вимог заперечували та просили в задоволенні позову відмовити вказуючи на обставини викладені в відзиві на заявлені позовні вимоги. Дослідивши матеріали справи, заслухавши сторін, їх представників, свідків [PERSON] , [PERSON] і [PERSON] , суд виходить із такого. Конституція України, проголосивши Україну демократичною, соціальною, правовою державою, визначила зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема, її обов`язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (ст.ст. 1, 3 Конституції України). Складовою цього обов`язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю (ч. 4 ст. 13, ч. ч. 1, 2, 7 ст. 43 Конституції України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Приймаючи рішення у частині вимог позивача про поновлення строку на звернення із заявою про вирішення трудового спору суд виходить з наступного. Статтею 233 КЗпП України визначено строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів. Так, відповідно до частини першої цієї статті працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в триденний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до сатті 256 ЦК України позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права чи інтересу. Згідно з частиною 1 статті 261 ЦК України, перебіг позовної давності починається від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила. Пунктом 1 статті 6 Конвенції передбачено, що кожен має право на розгляд його справи судом. Європейський суд з прав людини, юрисдикція якого поширюється на всі питання тлумачення і застосування Конвенції (пункт 1 статті 32 Конвенції), наголошує, що позовна давність - це законне право правопорушника уникнути переслідування або притягнення до суду після закінчення певного періоду після скоєння правопорушення. Застосування строків позовної давності має кілька важливих цілей, а саме - забезпечувати юридичну визначеність і остаточність, захищати потенційних відповідачів від прострочених позовів, та запобігати несправедливості, яка може статися в разі, якщо суди будуть змушені вирішувати справи про події, що мали місце у далекому минулому, спираючись на докази, які вже, можливо, втратили достовірність і повноту із плином часу (пункт 51 рішення від 22 жовтня 1996 року за заявами № 22083/93, 22095/93 у справі «Стаббінгс та інші проти Сполученого Королівства»; пункт 570 рішення від 20 вересня 2011 року за заявою у справі «ВАТ «Нафтова компанія «Юкос» проти Росії»). Порівняльний аналіз термінів «довідався» та «міг довідатися», що містяться в статті 261 ЦК України, дає підстави для висновку про презумпцію можливості та обов`язку особи знати про стан своїх майнових прав, а тому доведення факту, через який позивач не знав про порушення свого цивільного права і саме з цієї причини не звернувся за його захистом до суду, недостатньо. Позивач повинен також довести той факт, що він не міг дізнатися про порушення свого цивільного права, що також випливає із загального правила, встановленого статтею 81 ЦПК України, про обов`язковість доведення стороною спору тих обставин, на котрі вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Суд вважає доводи позивача про поновлення пропущеного строку поважними, оскільки позивачем доведено, що вона не мала доступу до наказу про переведення її на посаду економіста від 02 квітня 2020 року. Вирішуючи по суті позовну вимогу щодо визнання незаконним та скасування пункту №1 Наказу від 02 квітня 2020 року суд виходить із того, що частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Таким чином, прийняття рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Такою є позиція Верховного Суду, постанові Верховного Суду від 28.03.2019 року у справі №755/3495/16-ц. Вирішуючи вимоги позивача про визнання незаконним та скасування пункту № 1 наказу директора товариства з обмеженою відповідальністю «КИЇВСЬКЕ ФАРМАЦЕВТИЧНЕ ТОВАРИСТВО» про переведення [PERSON] на посаду економіста, суд прийшов до наступного. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і у порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Судом встановлено, що на підставі наказу директора від 01.12.2015 № 75-к [PERSON] і товариство з обмеженою відповідальністю «КИЇВСЬКЕ ФАРМАЦЕВТИЧНЕ ТОВАРИСТВО» 02 грудня 2015 року уклали трудовий договір та прийнято на посаду бухгалтера, щ підтверджується копією трудовою книжкою серії [NUMBER] , виданої 05 вересня 1978 року. Товариство і [PERSON] уклали трудовий договір про прийом на роботу останньої на посаді головного бухгалтера. Вказаний договір підписано 19 серпня 2015 року директором Товариства і [PERSON] 19 серпня 2015 року сторони уклали угоду про нерозголошення комерційної таємниці Товариства. 1 грудня 2015 року Товариство і [PERSON] уклали договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність у якості головного бухгалтера. На підставі наказу директора Товариства від 01 вересня 2017 № 92к [PERSON] переведено на посаду головного бухгалтера. Вказані договори і угода сторонами не оспорювались у встановленому законодавством України порядку. Так, 21 січня 2020 року директором Товариства видано наказ № 2101/10 про скорочення посади головного бухгалтера та введення на підприємство посади економіста. Товариством надано суду повідомлення від 22 січня 2020 року № 2201/20 про заплановане вивільнення та наявність вакантної посади, яке містить про попередження про наступне звільнення з посади бухгалтера, яке відбудеться з 23.03.2020 року, і повідомлення про наявну одну вакантну посаду - економістом Товариства. Товариством також подано Акт про відмову підписання ознайомлення з вищевказаним повідомлення від 22.01.2020 № 2201/23. У акті зазначено, що [PERSON] відмовилась підписувати ознайомлення з повідомленням в присутності співробітників підприємства [PERSON] , [PERSON] і [PERSON] 1.04.2020 № 102-К Товариством складено акт про відмову від підпису на підтвердження ознайомлення з «Посадова інструкція економіста». Вказаний акт містить підпис [PERSON] , [PERSON] і [PERSON] . Допитані судом в якості свідків [PERSON] , [PERSON] і [PERSON] , вказували суду на те, що працюють на даному товаристві, про переведення позивача на посаду економіста з посади головного бухгалтера їм відомо, як і відомо про конфлікти позивача та директора ТОВ, які тривають з весни 2020 р. Директором Товариства Романютіним А.О. затверджено штатний розпис, який вводиться в дію з 02.04.2020 № 104-К, у якому відсутня посада «головного бухгалтера» і наявна посада «економіста», із посадовим окладом у 14 140,00 грн. Матеріали справи містять копію акту Товариства про призупинення роботи підприємства у період надзвичайних умов, які створилися від 02 квітня 2020 року. Акт містить зазначення про запропонування про переведення директором Товариства Романютіним А.О головного бухгалтера [PERSON] на посаду економіста, звільнення робочого місця для виконання програми й створення звітів. Також вказано, що робота бухгалтера й директора призупинена з 08:00 від 02 квітня 2020 року, на неодноразові заклики звільнити приміщення, [PERSON] відповідала відмовою у грубій формі. Вказаний акт не містить підпису [PERSON] . Позивач зазначив, що дізнався про переведення його на посаду економіста із наказу директора Товариства Романютіна А.О. від 02 квітня 2020 року № 0204/2 про переведення на віддалений режим роботи у зв`язку з рекомендаціями МОЗ України та Кабінету Міністрів України з 03.04.2020. Вказаний наказ містить відмітку про ознайомлення [PERSON] 02 квітня 2020 року. Таким чином, судом встановлено, що [PERSON] згоду на переведення на надавала. Відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Частинами 3, 4 ст. 32 КЗпП України визначено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Як роз`яснено в п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.1992 р. №9, зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т.ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо. Правовий аналіз зазначених норм свідчить, що при змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, зокрема, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, тощо. При цьому, на працедавця покладається обов`язок повідомлення працівника про зміну умов праці не пізніше ніж за два місяця. Судом встановлено, що позивач не надав згоди про переведення його на іншу посаду і не був ознайомлений із наказом про переведення від 02 квітня 2020 року. Таким чином, вимоги ч. 3 ст. 32 КЗпП України відповідачем дотримані не були. У статті 32 КЗпП України вказано, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Тобто, твердження позивача про необхідність отримання його згоди, знайшли своє підтвердження у судових засіданнях і підтверджується нормами матеріального права, оскільки вбачається, що саме працівник повинен вчинити активні дії (надати письмову заяву, відмовитись від виконання роботи тощо) виразивши свою не згоду. При цьому в сукупності норм ч.4 ст.32 та п.6 ст. 36 КЗпП України вбачається що така відмова повинна бути висловлена працівником до початку роботи в змінених умовах. [PERSON] не могла виконати такі вимоги у зв`язку з відсутністю можливості про ознайомлення з наказом про переведення. Оцінюючи належність, допустимість, а також достатній зв`язок доказів у їх сукупності, зважаючи на те, що відповідачем при зміні істотних умов праці на підприємстві не було повідомлено позивача про дані зміни не пізніше як за два місяці, окрім того позивач не погодився на трудові відносини у змінених умовах, суд приходить до висновку, що позовні вимоги про визнання пункту № 1 наказу Товариства від 02.04.2020 підлягають задоволенню. Відповідно до ч.ч. 1, 2, 7 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що слід поновити [PERSON] на посаді головного бухгалтера товариства з обмеженою відповідальністю «КИЇВСЬКЕ ФАРМАЦЕВТИЧНЕ ТОВАРИСТВО» з 02 листопада 2020 року. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Суд здійснює розрахунок на підставі тих доказів, що надані сторонами та маються в матеріалах справи. Отже, на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП та у зв`язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи з 02.04.2020 по 15.06.2020 у розмірі 15 012,76 грн. У відповідності до положень п. 11 Правил, моральна шкода відшкодовується за заявою потерпілого про характер моральної втрати чи висновком медичних органів у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі, розмір якої визначається в кожному конкретному випадку на підставі: домовленості сторін (власника, профспілкового органу і потерпілого або уповноваженої ним особи); рішення комісії по трудових спорах; рішення суду. Розмір відшкодування моральної шкоди не може перевищувати двохсот мінімальних розмірів заробітної плати незалежно від інших будь-яких виплат. Згідно зі ст. 440-1 ЦК України, у редакції від 1963 року, моральна шкода відшкодовується в грошовій або іншій матеріальній формі за рішенням суду незалежно від відшкодування майнової шкоди. Розмір відшкодування визначається судом з урахуванням суті позовних вимог, характеру діяння особи, яка заподіяла шкоду, фізичних чи моральних страждань потерпілого, а також інших негативних наслідків, але не менше п`яти мінімальних розмірів заробітної плати. Таким чином, згідно зі ст. 440-1 ЦК України, у редакції від 1963 року, було встановлено обмеження мінімального розміру відшкодування моральної шкоди не менше п`яти мінімальних розмірів заробітної плати та максимального розміру відшкодування моральної шкоди, що не може перевищувати двохсот мінімальних розмірів заробітної плати (п. 11 Правил). Відповідно до ст. 3 Закону України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). Виходячи з зазначеного, з урахуванням статей 3 і 8 Конституції України, є підстави для висновку про те, що у випадках, коли межі відшкодування моральної шкоди визначаються у кратному співвідношенні з мінімальним розміром заробітної плати чи неоподатковуваного мінімумом доходів громадян, при вирішенні питання про відшкодування моральної шкоди, суд має виходити з такого розміру мінімальної заробітної плати чи неоподатковуваного мінімуму доходів громадян, що діють на час розгляду справи, та врахувати засади розумності, виваженості та справедливості. Відповідно до роз`яснень Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року, викладених у Постанові № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди)» з наступними змінами, факт заподіяння моральної шкоди пов`язують не лише зі станом напруженості під впливом сильнодіючого впливу, яким є стрес, а із наявністю втрат фізичного і психічного характеру, які тягнуть за собою порушення нормальних життєвих зв`язків потерпілого, зменшення його суспільної активності, потребують від нього додаткових зусиль для організації життя. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням у кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховуються характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, тяжкість завданої травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотних вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З урахуванням викладеного, суд вважає за можливе частково задовольнити вимоги позивача та стягнути з Товариства 2 000,00 грн у відшкодування моральної шкоди. Разом з тим, вимога позивача про стягнення з відповідача 20 000,00 грн моральної шкоди належним чином не вмотивована, є завищеною і не відповідає тяжкості та характеру завданої позивачеві шкоди. Відповідно до п.2 ч.1 ст. 430 ЦПК України рішення про присудження [PERSON] виплати заробітної плати у розмірі 8 448,65 грн підлягає негайному виконанню, в межах платежу за один місяць. З урахуванням часткового задоволення позову, відповідно до ст.141 ЦПК України, беручи до уваги, що позивач була звільнена від сплати судового збору при подачі позову на підставі ст.5 ч.1 п.1 Закону України «Про судовий збір», стягненню з відповідача в дохід держави підлягає судовий збір в розмірі 2 102,00 грн. Враховуючи наведене та

Outcome: partial