Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-09 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду із позовом до Тернопільського\~обласного комунального\~інституту післядипломної освіти\~про визнання незаконним і скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог позивачем викладено обставини, що її звільнення з посади методиста навчально-методичного центру психологічної служби і соціальної роботи Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти згідно наказу від 30.09.2019 року за № 262-к, за п.1 ст.40 КЗпП України з 30.09.2019 року проведено з порушенням норм трудового законодавства. Оскільки при звільненні за п.1 ст.40 КЗпП України відповідачем не було дотримано вимог закону, а саме не запропоновано їй інші наявні вакантні посади, які вона могла займати відповідно до своєї освіти і спеціальності. У зв`язку із недосягненням згоди щодо досудового врегулювання спору, з підстав викладених у позові, позивач просить позов задовольнити та визнати незаконним і скасувати наказ директора Тернопільського\~обласного комунального\~інституту післядипломної освіти\~№ 262-к від 30.09.2019 «Про звільнення [PERSON] », поновити її на посаді з 30.09.2019 та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27.12.2018 по 31.07.2019 та з 30.09.2019. У судовому засіданні позивача зміст позовних вимог підтримав з підстав та обґрунтувань викладених у позові та просить його задовольнити. Представник Тернопільського\~обласного комунального\~інституту\~післядипломної освіти\~відзиву не подав. У судовому засіданні представник відповідача просить відмовити у задоволенні позову, оскільки наказ скасований на підставі рішення Верховного суду, а тому відсутні підстави для поновлення позивача та стягнення середнього заробітку. При розгляді справи судом учасниками справи подано заяви та клопотання та судом було вчинено інші процесуальні дії у справі. Ухвалою суду відкрито провадження у справі. Ухвалою суду витребувано докази. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши об`єктивно та оцінивши зібранні у справі докази, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено фактичні обставини справи та зміст спірних правовідносин. Статтею 3 Конституції України передбачено, що людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Відповідно до статті 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини другої статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 від 22 червня 1982 року про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (далі - Конвенція № 158 від 22 червня 1982 року) щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено можливість покладання на роботодавця тягаря доведення наявності законної підстави для звільнення. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. \~ \~ \~ \~Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. 26 грудня 2005 року між Тернопільським обласним комунальним інститутом післядипломної педагогічної освіти та [PERSON] укладено контракт на виконання обов`язків методиста лабораторії практичної психології і соціальної роботи на один рік з 26 грудня 2005 року по 26 грудня 2006 року. Додатковою угодою від 26 грудня 2006 року продовжено термін дії контракту на один рік з 26 грудня 2006 року по 26 грудня 2007 року. 26 грудня 2007 року додатковою угодою продовжено чинність контракту на три роки з 26 грудня 2007 року по 26 грудня 2010 року. 24 грудня 2010 року додатковою угодою продовжено чинність контракту на три роки з 26 грудня 2010 року по 26 грудня 2013 року. Наказом від 01 листопада 2013 року № 160-к [PERSON] переведено на посаду методиста центру практичної психології і соціальної роботи. Додатковою угодою від 26 грудня 2013 року сторони погодили продовжити термін дії контракту, відповідно до якого [PERSON] обіймала посаду методиста в центрі практичної психології і соціальної роботи, з 26 грудня\~2013 року по 26 грудня 2018 року. Наказом від 10 червня 2016 року Тернопільський обласний комунальний інститут післядипломної педагогічної освіти попередив працівників про зміну істотних умов організації праці, оплати праці, скорочення чисельності працівників у зв`язку із запровадженням Тернопільською облдержадміністрацією нової структури Інституту. 13 червня 2016 року позич подала заяву про переведення її на посаду методиста навчально-методичного центру психологічної служби і соціальної роботи. Наказом № 217-к від 01 вересня 2016 року [PERSON] переведено в новоутворений структурний підрозділ навчально-методичний центр психологічної служби і соціальної роботи з 01 вересня 2016 року на посаду методиста на умовах контракту зі строком чинності з 01 вересня 2016 року по 26 грудня 2018 року. Вказана посада згідно з посадовою інструкцією методиста навчально-методичного центру психологічної служби і соціальної роботи, яка затверджена 13 червня 2016 року директором Тернопільського обласного комунального інституту, належить до категорії педагогічних працівників. 01 вересня 2016 року між сторонами укладено контракт про призначення [PERSON] на посаду методиста навчально-методичного психологічної служби і соціальної роботи строком до 26 грудня 2018 року. Згідно з наказом від 21 грудня 2018 року № 298-к [PERSON] звільнено із займаної посади на підставі пункту 2\~статті 36 КЗпП України\~у зв`язку із закінченням дії контакту. Рішенням Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 17 квітня 2019 року в задоволенні позову [PERSON] до Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти про скасування наказу і поновлення її на посаді, відмовлено. Постановою Тернопільського апеляційного суду від 31 липня 2019 року апеляційну скаргу [PERSON] задоволено, рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 17 квітня 2019 року скасовано та ухвалено нове рішення про задоволення позову. Визнано контракт, укладений між\~[PERSON] та Тернопільським обласним комунальним інститутом післядипломної педагогічної освіти 01 вересня\~2016 року трудовим договором, який укладено на невизначений строк. Визнано незаконним та скасовано наказ Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти від 21 грудня 2018 року № 298-к про звільнення [PERSON] з посади методиста навчально-методичного центру психологічної служби і соціальної роботи у зв`язку\~\~із закінченням строку контракту. Поновлено [PERSON] на посаді\~методиста навчально-методичного\~центру психологічної\~служби і\~соціальної роботи\~Тернопільського обласного\~комунального інституту\~післядипломної педагогічної\~освіти на\~умовах безстрокового\~трудового договору.\~Вирішено питання\~про розподіл\~судових витрат. Наказом від 01 серпня 2019 року за № 174-к на виконання постанови Тернопільського апеляційного суду від 01 серпня 2019 року, [PERSON] було поновлено на посаді методиста навчально-методичного центру психологічної служби і соціальної роботи Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти з 27 грудня 2018 року. \~ \~ \~ \~01 серпня 2019 року [PERSON] було офіційно, відповідно до ст.49-2 КЗпП, попереджено про наступне її звільнення у зв`язку із скороченням штату і чисельності працівників, що стверджується персональним попередженням від 01.08.2019 року, на якому є підпис позивачки. Згідно наказу від 30.09.2019 року за № 262-к позивач було звільнено із займаної посади з 30.09.20119 року за п.1 ст.40 КЗпП та проведено з нею розрахунки. Відповідно до переліку запропонованих вакансій для [PERSON] відповідно до наказу від 01.08.2019 р. за № 1174-к, з яким позивача ознайомлено, останній запропоновано посаду прибиральниці у господарському відділі. Згідно штатного розпису відповідача на 01.01.2019 р. затверджено штат в кількості 129,5 одиниць, посад методистів всього - 55 одиниць, в т.ч. 3 посади методиста на неповні ставки (0,75, 0,75, 0,25), 8 посад методистів завідуючі відділами та центрами, 1 практичний психолог. Згідно штатного розпису відповідача на 01.09.2019 р. затверджено штат в кількості 129,5 одиниць, в якому не зазначено відділи чи інші підрозділи, передбачено 68,6 посад методистів, зокрема : методистів вищої категорії - 43,3; методистів 1 категорії 17,3; методистів 2 категорії - 1; методистів - 6; методист без категорії 1. Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Водночас, зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису. Так, за пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах, пов`язаних зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди повинні з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Суд зазначає, що у разі скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із змінами в організації\~виробництва і\~працівласник зобов`язаний дотримуватися вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України\~передбачено,\~що про\~наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У висновку, викладеному в постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої\~\~ статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У висновку, викладеному в постанові Верховного суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 та постанова від 18.10.2017 р. у справі №6-1723цс17, зазначено, що оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Враховуючи вимоги закону та встановлені обставини по справі суд вважає, що у відповідача мала місце реорганізація, при цьому в разі перетворення одного структурного підрозділу юридичної особи публічного права в інший або при його перепрофілюванні звільнення, зміна істотних умов можуть мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності чи штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями тощо. Саме по собі перетворення одного структурного підрозділу юридичної особи в інший без скорочення штату не може бути підставою для звільнення. Скорочення штату встановлюється шляхом порівняння штатних розписів цієї юридичної особи до і після її реорганізації. \~ \~ \~ \~З оглянутих в судовому засіданні штатних розписів відповідача станом на 01.01.2019 року, 01.09.2019 року не вбачається скорочення посад методистів. Будь-яких інших доказів того, що у відповідача відбулось скорочення посад методистів на час звільнення позивачки, судом не встановлено і відповідачем не надано. При порівнянні штатних розписів відповідача станом на 01.01.2019 року та станом на 01.09.2019 року встановлено, що кількість одиниць штатного розпису не змінилась, в тому числі і кількість методистів. Крім того, реорганізація у відповідача у штатному розписі станом на 01.01.2019 року рахувалось 59 штатних одиниць методистів без зазначення одиниць кожного з відділів чи інших підрозділів, а у штатному розписі станом на 01.09.2019 року 68,6 одиниць. Відповідно до листа Управління Держпраці у Тернопільській області №3653/01-05-4.3/19 від 15.11.2019, станом на 30.09.2019 в штаті Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти у період з 01.08.2019 по 30.09.2019 були вакантні посади викладачів, методистів, фахівців, однак [PERSON] не запропоновані наявні вакансії відповідно до освіти, кваліфікації, досвіду робот тощо, чим порушено вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Таким чином відповідачем не було запропоновано позивачу усі вакантні посади, які відповідали його освіті та фаху, що є порушення статті 49-2 КЗпП України, оскільки відповідач\~не виконав обов`язку ознайомити працівника, який звільняється, з усіма вакансіями на підприємстві, зокрема, не повідомив про наявність вакантних посад. Враховуючи наведене, суд вважає, що звільнення позивачки за п.1 ст.40 КЗпП відбулось з порушенням закону, а тому наказ від 30.09.2019 року за № 262-к про звільнення [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України з 30.09.2019 року є незаконними. Що стосується поновлення на роботі, суд вважає, що у позові в цій частині слід відмовити з наступних підстав. Рішенням Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 17 квітня 2019 року в задоволенні позову [PERSON] до Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти про скасування наказу і поновлення її на посаді, відмовлено. Постановою Тернопільського апеляційного суду від 31 липня 2019 року апеляційну скаргу [PERSON] задоволено, рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 17 квітня 2019 року скасовано та ухвалено нове рішення про задоволення позову. Визнано контракт, укладений між\~[PERSON] та Тернопільським обласним комунальним інститутом післядипломної педагогічної освіти 01 вересня\~2016 року трудовим договором, який укладено на невизначений строк. Визнано незаконним та скасовано наказ Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти від 21 грудня 2018 року № 298-к про звільнення [PERSON] з посади методиста навчально-методичного центру психологічної служби і соціальної роботи у зв`язку\~\~із закінченням строку контракту. Поновлено [PERSON] на посаді\~методиста навчально-методичного\~центру психологічної\~служби і\~соціальної роботи\~Тернопільського обласного\~комунального інституту\~післядипломної педагогічної\~освіти на\~умовах безстрокового\~трудового договору.\~Вирішено питання\~про розподіл\~судових витрат. Наказом від 01 серпня 2019 року за № 174-к на виконання постанови Тернопільського апеляційного суду від 01 серпня 2019 року, [PERSON] було поновлено на посаді методиста навчально-методичного центру психологічної служби і соціальної роботи Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти з 27 грудня 2018 року. Постановою Верховного Суду від 26 лютого 2020 року про справі №607/2144/19 постанову Тернопільського апеляційного суду від 31 липня 2019 року скасовано, а рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 17 квітня 2019 року залишено в силі. Наказом Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти від 16 березня 2020 року за № 58-к на виконання Постанови Верховного Суду від 26 лютого 2020 року скасовано Наказ т.в.о.директора ТОКІППО від 01 серпня 2019 року за №174-к «Про поновлення на роботі [PERSON] та попередження про звільнення у взякуз із скороченням штату і чисельності працівників»; скасовано наказ директора від 30.09.2019 року за №262-к «Про звільнення [PERSON] ». Отже, судовими рішеннями визнано правомірним звільнення позивачки згідно наказу від 21 грудня 2018 року № 298-к про звільнення її з посади методиста навчально-методичного психологічної служби і соціальної роботи та згідно постанови Верховного Суду від 26 лютого 2020 року, постанова суду від 31 липня 2019 року, яке було підставою для поновлення позивача на роботі згідно наказу від 01 серпня 2019 року за № 1748-к, скасоване. З врахуванням наведеного, суд не вбачає підстав для поновлення позивача на роботі. Разом з тим, враховуючи те, що поновити [PERSON] на роботі неможливо, суд вважає, що з відповідача на користь позивача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з часу звільнення з 30 вересня 2019 по час винесення відповідачем наказу про скасування наказів щодо поновлення позивача на роботі, тобто 16 березня 2020 року, оскільки судом встановлено незаконність звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до\~статті 235 КЗпП України\~в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. П. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» постановлено, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи при цьому суд керується постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 р. № 100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати». Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100\~затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати\~(далі - Порядок), пунктом 2 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Відповідно до довідки №1129 від 13.11.2019 Тернопільського\~обласного комунального\~інституту післядипломної освіти, [PERSON] виплачено заробітну плату за серпень 2019 в сумі 8019,53 грн., вересень 2019 в сумі 8716,88 грн., робочих днів становило у серпні 21, у вересні 21. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача становить 398,49 грн. (8019,53+8716,88=16736,41/42=398,49 грн.). Загальна кількість робочих днів становить за період з 30 вересня 2019 року по 16 березня 2020 року, включно складає 116 дні. Як вказано в вище зазначеному порядку після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюються нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчисляється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді, а середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню 46 224,84 грн. відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу (середньоденна заробітна плата 398,49 грн. х 116 робочих дні = 46224,84 грн.). За таких обставин, суд вважає, що права та інтереси позивача були порушенні відповідачем, і вказані порушенні права та інтереси підлягають захисту судом шляхом стягнення з Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 30 вересня 2019 року по 16 березня 2020 року включно, у сумі 46 224,84 грн. з відрахуванням до бюджету усіх податків та зборів. Згідно статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. За таких обставин, суд вважає, що підлягають стягненню з відповідача в користь держави судовий збір в розмірі 768,40 грн..

Outcome: partial