Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-29 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом і просить визнати незаконним та скасувати наказ № 102-К від 30.10.2019 про звільнення її з посади, поновити її на роботі на посаді викладача коледжу інженерії та управління Національного авіаційного університету, стягнути з коледжу інженерії та управління Національного авіаційного університету на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, моральну шкоду. З урахуванням уточнених позовних вимог, в позові посилається на те, що згідно наказу № 76-К від 29.08.2019, вона, у період з 02 вересня 2019 року по 31 жовтня 2019 року, працювала викладачем у коледжі інженерії та управління Національного авіаційного університету (далі КІтУ НАУ) м. Києва. Зазначене підтверджується записами в трудовій книжці - серія [NUMBER] . При цьому з наказом про прийняття на роботу її ознайомлено не було. Вказує, що при прийомі на роботу, 29.08.2019 у відділі кадрів виконуюча обов`язки помічника директора з кадрової роботи [PERSON] примусила її, одразу ж, написати заяву про звільнення за власним бажанням, мотивуючи тим, що це потрібно для оцінки морально-ділових якостей нових працівників (про таку обов`язкову умову працевлаштування у коледжі також їй говорив особисто директор КІтУ НАУ Пономаренко О.В. ще на першій співбесіді). Пояснила, що написала цю заяву без дати, оскільки це було основною вимогою при прийнятті на роботу, але навіть ця заява була нею потім порвана, тому що вона зрозуміла, що ці вимоги керівництва КІтУ НАУ є незаконними. Крім того, вважає, що сумлінно виконувала свої посадові обов`язки викладача, має достатньо високий кваліфікаційний рівень, до її роботи, з боку керівництва коледжу, за два місяці не було жодних зауважень, а тому і не було підстав для висновку про невідповідність займаній посаді та підстав для звільнення. Зазначає, що 31.10.2019, наказом № 102-К від 30.10.2019, її було звільнено з роботи за власним бажанням, на підставі ст. 38 КЗпП України (завірена копія наказу була надіслана за адресою позивача рекомендованим листом 01.11.2019 та отримана нею 05.11.2019). Трудову книжку вона одержала у відділі кадрів КІтУ НАУ 07.11.2019. Вважає звільнення незаконним з наступних підстав. Посилається на порушення ст. 47 КЗпП України. Вказує, що у останній день роботи у коледжі 31.10.2019 була з 8.30 до 16.30 на роботі та виконувала свої обов`язки викладача, але у відділ кадрів не викликалася (і взагалі не знала про своє звільнення), що, вважає, є порушенням ст. 47 КЗпП. Також вказує, що її було незаконно звільнено з роботи з наступних підстав. Відповідно до частини 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. При цьому, нормами чинного законодавства не передбачено право роботодавця приймати рішення про звільнення такого працівника до закінчення вказаного двотижневого строку. Але, в наказі про звільнення № 102-К від 30.10.2019 року не вказана дата заяви про звільнення [PERSON] , хоча її наявність є необхідною умовою досягнення взаємної домовленості між працівником та суб 'єктом призначення та причини звільнення. У постанові від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16 Верховний Суд України висловив правову позицію, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору суди повинні з`ясувати, зокрема, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення. У ст. 21 КЗпП України зазначається, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Угода - це дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей. Вважає, що визначення дати звільнення є необхідною умовою досягнення взаємної домовленості між працівником та суб`єктом призначення, з метою дотримання прав та гарантій, встановлених трудовим законодавством України. Про своє звільнення дізналася лише 01.11.19, коли прийшла на роботу і замість проведення першої пари у студентів гр. 304-М була викликана у відділ кадрів (заміни ніякої не було і прізвище [PERSON] було в розкладі занять студентів гр. 201-ПТБ, 202-ПТБ, 303-ОП, 304-М, 305-ФБС та 501-ПТБ навіть ще 04.11.2019, тобто до моменту зробленої позивачем фото- і відеофіксації дошки з розкладом занять, коли вона знову прийшла на роботу, але не змогла приступити до своїх посадових обов`язків викладача). Частиною 2 ст. 38 КзпП України передбачено, що якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Водночас, достатньою формою виявлення ним наміру про залишення на роботі є продовження виконання службових обов`язків та перебування на робочому місці, що вже саме по собі, у відповідності до ч. 2 ст. 38 КЗпП України, виключає наявність правових підстав для звільнення працівника на підставі раніше поданої ним заяви про звільнення за власним бажанням. Виконуюча обов`язки помічника директора КІтУ НАУ з кадрової роботи [PERSON] повідомила її про звільнення за власним бажанням лише 1 листопада 2019 року о 8.30 ранку, коли [PERSON] прийшла на роботу. Однак, такого припинення трудових відносин між позивачем та відповідачем не було, оскільки позивач виконувала свої трудові та посадові обов`язки викладача. Вказує, що не писала і не реєструвала у відділі кадрів заяву про звільнення за власним бажанням ні у вересні, ні у жовтні 2019 року. Зазначила, що з приводу незаконного звільнення, 01.11.2019 і 04.11.2019, коли вона була на роботі у коледжі та чекала відповіді директора КІтУ НАУ Пономаренко О.В. щодо її незгоди зі звільненням (на дошці з розкладом були поставлені заміни занять [PERSON] , тому до роботи вона приступити не могла), були подані відповідні заяви, які зареєстровані у відділі кадрів (вх. № 203 від 01.11.2019р., підписана [PERSON] ; вх. № 204 від 04.11.2019р. та вх. № 213 від 07.11.2019р., підписані фахівцем зі сприяння працевлаштування випускників [PERSON] ). Також, нею 01.11.2019 було відправлено рекомендованим листом заяву за адресою КІтУ НАУ: вул. Метробудівська 5А, м. Київ, Україна, 03065 (№ 0313409304034) на ім`я директора КІтУ НАУ Пономаренко О.В. , але цей лист вже 07.11.2019 був відправлений на повернення за зворотною адресою. Зазначає, що відповідач не відповів на жодну її заяву, тобто не надав пояснень щодо її незаконного звільнення. Пунктом 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року визначено, що у справах про звільнення особи за власним бажанням суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Зазначила, що наведеними вище положеннями КЗпП України визначено, що при розірванні трудового договору з ініціативи працівника, роботодавець може звільнити працівника у день подання останнім заяви за умови, якщо працівник сам визначає цей день датою звільнення, вказавши при цьому поважну причину, яка зумовила прийняття ним рішення про звільнення (переїзд на нове місце проживання, вступ до навчального закладу, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість тощо). Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене ст. 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Таким чином, зазначає, що відповідач звільнив її без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України зобов`язаний поновити її на попередній роботі. Згідно до ст. 235 КЗпП України у разі незаконного звільнення з роботи (звільнення без законної підстави) працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Крім того, відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вказує, що на день пред`явлення позову до суду перебувала у вимушеному прогулі 18 робочих днів, з 01.11.2019 по 26.11.2019. Вважає, що за цей час відповідач зобов`язаний виплатити на її користь заробітну плату в сумі 15150,96 грн. (37035,62 грн. /фактична заробітна плата за останні два місяці роботи/ : 44 дні /кількість фактично відпрацьованих робочих днів за два останні місяці роботи/ = 841,72 грн. /розмір середньоденної заробітної плати / х 18 днів /кількість днів вимушеного прогулу/). Позивач відчуває себе приниженою та морально подавленою, тому відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, вважає, що відповідач повинний відшкодувати їй також моральну шкоду (мало місце приниження честі та гідності та ділової репутації позивача, порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків). Звільнення вважає незаконним, з 01.11.2019 не працює, крім того, вона є внутрішньо переміщеною особою, повернутися до Донецька не має ні бажання, ні можливості, залишатися у м. Києві без роботи і, відповідно, без засобів існування, власного житла також не має можливості. Вважає, що має право на поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу. Також вважає, що дії директора КІтУ НАУ Пономаренко О.В. підпадають під можливі негативні наслідки для роботодавця в разі грубого порушення законодавства про працю (ст. 237 КЗпП України, а також відповідно до ч. 1 ст. 172 Кримінального Кодексу України). 26.11.2019 згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями цивільну справу було передано до провадження головуючому судді Усатовій І.А. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 03 грудня 2019 року відкрито спрощене позовне провадження у справі. Відповідачу було направлено копію ухвали про відкриття провадження в справі та копію позовної заяви з копіями доданих до неї документів. 19.12.2019 позивачем подано заяву про уточнення позовних вимог, в якій вона зазначає, що була незаконно звільнена з роботи, так як не мала власного бажання щодо звільнення. Вважає своє звільнення незаконним та просить визнати незаконним та скасувати наказ № 102-К від 30.10.2019 року про звільнення [PERSON] , викладача коледжу інженерії та управління Національного авіаційного університету м.Києва за власним бажанням, поновити [PERSON] на роботі викладачем коледжу інженерії та управління Національного авіаційного університету м.Києва, стягнути з відповідача на її користь середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі і стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу з дня звільнення, але не більше, ніж за один рік, стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 20000,00 грн., вказуючи, що стягненню підлягає середня заробітна плата за весь час вимушеного прогулу. Відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому він зазначив, що вимоги позивача, викладені в позовній заяві не визнає та позовні вимоги не підлягають задоволенню в повному обсязі з наступних підстав. Вказано, що Коледж інженерії та управління Національного авіаційного університету є відокремленим структурним підрозділом Національного авіаційного університету. Пунктом 3.1. Положення про КІтУ НАУ визначено, що коледж є філією (територіально відокремленим структурним підрозділом) університету, має фінансову самостійність, може від імені Національного авіаційного університету (в інтересах коледжу) набувати майнових і особистих немайнових прав, нести обов`язки та відповідальність з питань оподаткування. Зазначені обставини підтверджуються Положенням про КІтУ НАУ. Відповідач зазначає, що [PERSON] була прийнята на посаду викладача КІтУ НАУ з 02 вересня 2019 року. 17 жовтня 2019 року [PERSON] було подано заяву про звільнення її з роботи за власним бажанням, яка була зареєстрована у журналі вхідної кореспонденції в той же день. Наказом КІтУ НАУ [PERSON] , на підставі її заяви, було звільнено з посади викладача 31.10.2019 року за власним бажанням. Зазначає, що статтею 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Відповідно, [PERSON] було звільнено після спливу двотижневого строку попередження про намір розірвати трудовий договір за власним бажанням. Разом з тим, відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. З урахуванням наведеного, адміністрацією КІтУ НАУ 30 жовтня 2019 року було видано наказ № 102-к про звільнення [PERSON] з посади викладача за власним бажанням 31 жовтня 2019 року та проведено з нею остаточний розрахунок. Зазначене підтверджується копіями наказу № 102-к від 30 жовтня 2019 року та платіжними дорученнями № 143 та 177 від 30 жовтня 2019 року. Абзацом 2 пункту 12 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації. [PERSON] свою заяву про звільнення за власним бажанням не відкликала. 01.11.2019 року під час ознайомлення з наказом про її звільнення, [PERSON] особисто, без будь-яких пояснень, була знищена (порвана) заява про звільнення за власним бажанням, про що складений відповідний акт. Відмовившись ознайомитись з наказом про її звільнення позивач, без будь-яких пояснень схопила та розірвала написану нею раніше заяву про звільнення і покинула відділ кадрів КІтУ НАУ. Зазначає, що позивач вказує на те, що вона не писала і не реєструвала у відділі кадрів заяву про звільнення за власним бажанням ні у вересні, ні у жовтні 2019 року, проте не надала доказів підтвердження цього. Оскільки позивачем не надано доказів того, що вона не зверталася до відповідача із заявою про звільнення, вважає, що позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення [PERSON] за власним бажанням не підлягають задоволенню. Статтею 47 КЗпП України встановлено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. Позивач сама відмовилася забрати належно оформлену трудову книжку. Даний факт було зафіксовано актом, складеним 01 листопада 2019 року. Разом з тим, 01.11.2019 [PERSON] було направлено рекомендований лист з повідомленням про необхідність отримання трудової книжки в КІтУ НАУ. Відповідно, позивач одержала трудову книжку у відділі кадрів КІтУ НАУ 07.11.2019. Стосовно стягнення з відповідача моральної шкоди, відповідачем зазначено, що порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237і КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Тобто, підставою правовідносин по відшкодуванню моральної шкоди, є моральні страждання працівника, втрата нормальних життєвих зв`язків, необхідні додаткові зусилля для організації життя працівника. Зазначає, що ці обставини неналежно доведені позивачем. Пунктом 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» зазначається, що у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Проте, [PERSON] ніяких міркувань стосовно визначення розміру моральної (немайнової) шкоди у сумі 20 000 грн. суду не надано. Просить суд у задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити у повному обсязі. Позивач [PERSON] 10.01.2020 подала до суду відповідь на відзив на позовну заяву, в якій зазначає, що відзив відповідача - КІтУ НАУ від 27.12.2019р. не визнає повністю з наступних підстав. Відповідачем стверджується, що 17 жовтня 2019 року [PERSON] подано заяву про її звільнення з роботи за власним бажанням, проте відповідачем не було надано жодних доказів підтвердження цього факту. Посилається на те, що вона написала заяву про звільнення без дати, оскільки це було основною вимогою при прийнятті її на роботу, тому при прийомі на роботу, ще 29.08.2019р. у відділі кадрів виконуюча обов`язки помічника директора з кадрової роботи ІтУ НАУ [PERSON] її примусила одразу ж написати цю заяву про звільнення за власним бажанням, мотивуючи тим, що це потрібно для оцінки морально-ділових якостей нових працівників (про таку обов`язкову умову працевлаштування у коледжі також позивачу говорив особисто директор КІтУ НАУ Пономаренко О.В. на першій співбесіді). Позивач стверджує, що 17 жовтня 2019 року особисто вона не подавала у відділ кадрів КІтУ НАУ своєї заяви про звільнення. Але, згідно з копією сторінки з журналу вхідної кореспонденції - запис №189 (вх. №187 від 17.10.2019) зроблений особисто виконуючою обов`язки помічника директора з кадрової роботи [PERSON] без її відома та відповідно її згоди. Доказів того, що є свідки особистого звернення позивача 17.10.2019р. з цією заявою до відділу кадрів КІтУ НАУ відповідачем не надано. Позивач зазначає, що, з її боку, може надати електронні докази у вигляді аудіо- та відео- файлів її розмов від 01.11.2019р., 04.11.2019р., 07.11.2019р. та 16.12.2019р. зі співробітниками КІтУ НАУ (зі [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] ), які є підтвердженням того, що позивач не писала і не реєструвала у відділі кадрів КІтУ НАУ заяву про звільнення за власним бажанням ні у вересні, ні у жовтні 2019 року. Зазначає, що відповідач стверджує, що позивач не відкликала свою заяву про звільнення за власним бажанням, але вона не могла цього зробити, тому що особисто не реєструвала у відділі кадрів КІтУ НАУ заяву про звільнення за власним бажанням ні у вересні, ні у жовтні 2019 року. Стверджує, що доказів того, що вона подала та зареєструвала у відділі кадрів КІтУ НАУ заяву на звільнення 17 жовтня 2019 року відповідачем не надано. Зазначає, що надана нею копія порваної 01.11.2019р. заяви про звільнення свідчить, що на неї взагалі не було дати. Зазначає, що відповідачем надано копію акту про те, що позивач розірвала свою заяву на звільнення за власним бажанням, що, на її погляд, взагалі є абсурдним та не відповідає законодавству України та, навпаки, підтверджує незаконність наказу № 102-К від 30.10.2019р. про звільнення [PERSON] , викладача КІтУ НАУ за власним бажанням. Зазначає, що у псевдо відповіді директора КІтУ НАУ Пономаренко О.В. від 25.11.2019р. на заяви позивача від 01.11.2019р., 04.11.2019р. та 07.11.2019р., яка була отримана [PERSON] 30.11.2019р. рекомендованим листом були надані наступні документи: витяг з наказу про прийняття на роботу; копія наказу про звільнення та довідка про нараховану та отриману заробітну плату. При цьому, згідно до витягу з наказу № 76-К від 29.08.2019р. про прийняття на роботу [PERSON] , в якому вказаний термін її роботи в КІтУ НАУ з 02.09.2019р. по 30.06.2020р., вона могла бути звільненою лише за ст. 39 КЗпП України «Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника», а не за ст. 38 КЗпП України «Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника», що ще раз, на думку позивача, підтверджує незаконність наказу № 102-К від 30.10.2019р. про звільнення [PERSON] , викладача КІтУ НАУ за власним бажанням. Згідно до статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Але, в останній день роботи [PERSON] у коледжі - 31.10.2019р. (про що вона не знала), позивач була з 8.30 до 16.30 на роботі та виконувала свої обов`язки викладача, але у відділ кадрів не викликалася (і взагалі не знала про своє звільнення), що, вважає, є порушенням статті 47 КЗпП. Відповідач стверджує, що адміністрацією КІтУ НАУ ще 30.10.2019р. було видано наказ № 102-к про звільнення [PERSON] з посади викладача за власним бажанням, але відповідачем не надано доказів того, що позивач [PERSON] була ознайомлена з цим наказом у день його видання та надала згоду на своє звільнення. Стверджує, що 30 жовтня 2019р. вона знаходилася на роботі та нічого про цей наказ не знала і у відділ кадрів КІтУ НАУ не викликалася. Крім того, копія наказу № 102-К від 30.10.2019р. про звільнення [PERSON] за власним бажанням свідчить про факт відсутності її власного бажання звільнятися з КІтУ НАУ, де нею 07.11.2019р. було написано наступне: «Наказ побачила лише 07.11.2019р., хоча отримала його рекомендованим листом 05.11.2019р. Ознайомлена, але не згодна зі звільненням, вважаю моє звільнення незаконним»,при цьому її примусили у відділі кадрів підписати цей наказ, так як без цього відмовлялися віддавати трудову книжку і при цьому не допускали до роботи та зовсім не приймали до уваги її заяви від 01.11.2019р. та 04.11.2019р. директору КІтУ НАУ Пономаренко О.В. про незгоду щодо звільнення та пропозицію у межах досудового вирішення трудового спору добровільно поновити її на роботі. Також в цьому наказі про звільнення не вказана дата заяви про звільнення [PERSON] , хоча її наявність є необхідною умовою досягнення взаємної домовленості між працівником та суб`єктом призначення та причини звільнення. Стверджує, що цей факт підтверджує те, що вона не писала і не реєструвала у відділі кадрів а ні у вересні, а ні у жовтні 2019 року заяви щодо її звільнення за власним бажанням. Зазначає, що відповідач стверджує, що [PERSON] не надано доказів того, що вона не зверталася до відповідача із заявою про звільнення. При цьому, відповідач ігнорує факт відсутності оригіналу заяви [PERSON] про її звільнення за власним бажанням у відділі кадрів КІтУ НАУ, що на її думку і є головним доказом того, що наказ № 102-К від 30.10.2019р. про звільнення [PERSON] за власним бажанням є незаконним та підлягає скасуванню. Зазначає, що про своє звільнення позивач дізналася лише 01.11.19р., коли прийшла на роботу і замість проведення першої пари у студентів гр. 304-М була викликана у відділ кадрів. Стверджує, що заміни ніякої не було і прізвище [PERSON] було в розкладі занять студентів 201-ПТБ, 202-ПТБ, 303-ОП, 304-М, 305-ФБС та 501-ПТБ навіть ще 04.11.2019 року, тобто до моменту зробленої позивачем фото- і відеофіксації дошки з розкладом занять, коли вона знову прийшла на роботу, і знову не отримала відповіді на свої заяви директору Пономаренко О.В. від 1 та 4 листопада 2019р. або будь-яких пояснень адміністрації КІтУ НАУ щодо незаконного звільнення). В обгрунтування цього зазначає, що відповідач не відповів на жодну її заяву (від 01.11.2019, від 04.11.2019, від 07.11.2019, від 09.12.2019 та від 13.12.2019р.), та не надав пояснень щодо її незаконного звільнення. Позивач зазначає, що відчуває себе приниженою та морально подавленою, тому що мало місце приниження її честі та гідності. Все це призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя. З 01.11.2019 позивач не працює, після місячного очікування та сподівання на добровільне поновлення її на роботі, вона була вимушена звернутися до Державної служби зайнятості Київського міського центру занятості (Святошинська районна філія) та отримала 05.12.2019р. статус безробітного. Крім того, вона є внутрішньо переміщеною особою (грошової допомоги також не отримує), повернутися до Донецька не має ні бажання, ні можливості. Залишилася у м. Києві без роботи і, відповідно, без засобів існування, власного житла також не має. Живе в гуртожитку № 6 КНЕУ, але керівництво вимагає її виселення у зв`язку з відзивом клопотання про продовження її проживання з 01.09.2019р. по 31.08.2020р., який керівництво КІтУ НАУ надіслало одразу ж 07.11.2019р., хоча вона вже оплатила 12400 грн. і договір, який був нею підписаний, діє до 31.08.2020р. Зазначає, що вона постійно відчуває тиск та погрози. Вважає, що визначена нею сума моральної шкоди у 20000 грн. - це той мінімум, який може покрити її фізичні страждання за останні місяці з 1 листопада 2019р. та можливо витрати на вимушений переїзд до Донецька (без роботи сенсу продовжувати життя, не маючи власного житла у Києві, більше не має). Вважає, що директор КІтУ НАУ Пономаренко О.В. повністю дискредитує реформування системи вищої освіти України, а тому і її віру в Україну (у серпні 2014 року позивач покинула окупований Донецьк з однією валізою, залишивши свою власну квартиру...) та її цивілізований розвиток як європейської розвинутої, демократичної, соціальної та правової країни, де є ефективна та некорумпована правоохоронна система, ефективні контролюючі органи державної влади та чесні суди. Просить суд задовольнити позовні вимоги до коледжу інженерії та управління Національного авіаційного університету про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в повному обсязі. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 22.06.2020 відмовлено позивачу у розгляді справи в судовому засіданні з повідомленням сторін в порядку загального позовного провадження. Оскільки розгляд справи відбувався в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, особи, які беруть участь у справі, не викликались. Дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази, суд приходить до наступного. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене ст. 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статей 21, 24 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату. Відповідно до ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Судом встановлено, що згідно витягу з Положення про Коледж інженерії та управління Національного авіаційного університету, затвердженого Головою вченої ради НАУ В.М.Ісаєнко 24 квітня 2019 року - Положення розроблене відповідно до чинного законодавства України і є документом, що регламентує діяльність Коледжу інженерії та управління Національного авіаційного університету, створеного наказом Міністерства освіти і науки України від 04.07.2000 р. №281, шляхом реорганізації Київського промислово - економічного коледжу у відокремлений структурний підрозділ Національного авіаційного університету, перейменованого у Коледж інженерії та управління Національного авіаційного університету наказом Міністерства освіти і науки України від 02.11.2017 р. №1441... Місцезнаходження коледжу: 03065, м. Київ, вул. Метробудівська - 5А. Коледж є філією (територіально відокремленим структурним підрозділом) Університету, має фінансову самостійність, може від імені Національного авіаційного університету (в інтересах коледжу) набувати майнових і особистих немайнових прав, нести обов`язки та відповідальність з питань оподаткування /61/. Позивач з 02.09.2019 по 31.10.2019 перебувала у трудових відносинах з коледжем інженерії та управління Національного авіаційного університету, займала посаду викладача з 02.09.2019 по 30.06.2020 (підстава - наказ № 76-К від 29.08.2019 ) /а.с.42/. Як вбачається з матеріалів справи, на підставі наказу № 102-К від 30.10.2019 [PERSON] , викладача, звільнено за власним бажанням згідно ст. 38 КЗпП України 31.10.2019, підстава - заява [PERSON] /а.с. 43/. Установлено, що заява [PERSON] про звільнення за власним бажанням була зареєстрована в журналі вхідної кореспонденції 17.10.2019 за № 187, що підтверджується копією журнала вхідної кореспонденції коледжу інженерії та управління Національного авіаційного університету /а.с.63/. Позивачка, звертаючись до суду з позовом вказує, що дана заява була написана нею ще при прийнятті на роботу на вимогу роботодавця, як умова прийняття на роботу, а тому в ній відсутні дати: як написання її, так і дати звільнення в тексті, крім того, зберігалася вона у роботодавця. Зазначила, що не мала наміру звільнятися, про що свідчить і вихід на роботу 30.10.2019, 31.10.2019 та 1.11.2019. Суд приймає до уваги дану позицію позивача з огляду на наступне. Відповідно до частини 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. При цьому, нормами чинного законодавства не передбачено право роботодавця приймати рішення про звільнення такого працівника до закінчення вказаного двотижневого строку. Частиною 2 ст. 38 КзпП України передбачено, що якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Водночас, достатньою формою виявлення ним наміру про залишення на роботі є продовження виконання службових обов`язків та перебування на робочому місці, що вже саме по собі, у відповідності до ч. 2 ст. 38 КЗпП України, виключає наявність правових підстав для звільнення працівника на підставі раніше поданої ним заяви про звільнення за власним бажанням, окрім єдиного випадку - коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. У постанові від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16 Верховний Суд України висловив правову позицію, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору суди повинні з`ясувати, зокрема, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення. Як вбачається, у наказі про звільнення № 102-К від 30.10.2019 не вказана дата заяви про звільнення [PERSON] , хоча її наявність є необхідною умовою досягнення взаємної домовленості між працівником та роботодавцем та причини звільнення, натомість, вказана заява зареєстрована в журналі вхідної кореспонденції, що на думку суду свідчить про обґрунтованість посилань позивача на те, що написана вона була зарання, а реєстрації в журналі є тією відправною точкою, з якої пішов відлік двотижневого терміну, згідно ст. 38 КЗпП, потрібний відповідачу і що саме ним і була подана до реєстрації вказана заява. Судом встановлено, що заява про звільнення, що була зареєстрована у книзі вхідної кореспонденції не містить ні дату її написання, ні дату, з якої працівник бажає бути звільненим. Крім того, сторони підтвердили, що вказана заява 01.11.2019 була розірвана позивачем та даний час відсутня як така. Згідно листа Міністерства праці та соціальної політики України № 134/06/187-07 від 29.05.2007 відповідно до статті 38 Кодексу законів про працю України (322-08) працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні, тобто подавши письмову заяву про звільнення за власним бажанням, яка являє собою підставу для видання роботодавцем наказу про звільнення працівника, а, отже, повинна відповідати певним обов`язковим критеріям. Наказом Держспоживстандарту України від 07.04.2003р. N 55 затверджено ДСТУ 4163-2003 "Вимоги до оформлення документів" (v0055609-03), вимоги якого поширюються на організаційно-розпорядчі документи-постанови, розпорядження, накази, положення, рішення, протоколи, акти, листи тощо, створювані в результаті діяльності органів державної влади України, органів місцевого самоврядування, а також підприємств, установ, організацій та її об`єднань усіх форм власності, дата складання документа та підпис передбачаються обов`язковими реквізитами документів, які складаються в організації. Зважаючи на те, що останнім днем роботи у разі розірвання трудового договору з ініціативи працівника є той же день тижня, у який працівник попередив про це власника письмово, в заяві працівника про звільнення за власним бажанням проставлення дати її складання є необхідним для дотримання строку звільнення працівника. Як вбачається з матеріалів справи, та підтверджено відповідачем у своєму відзиві, про звільнення позивача було повідомлено лише 01.11.19, після виходу на роботу і замість проведення першої пари у студентів гр. 304-М вона була викликана у відділ кадрів, що підтверджується заявою [PERSON] від 01.11.2019. /а.с. 13/. Так, виконуюча обов`язки помічника директора КІтУ НАУ з кадрової роботи [PERSON] повідомила позивача про звільнення за власним бажанням лише 1 листопада 2019 року о 8.30 ранку, коли [PERSON] прийшла на роботу, також саме в цей день їй намагалися видати трудову книжку, що суперечить ст. 47 ч.1 КЗпП України. Вказане підтверджується листом від 01.11.2019 № 77, разом з яким [PERSON] було направлено копію наказу про її звільнення № 102-К від 30.10.2019 року та повідомлено про необхідність одержання трудової книжки та вкладиша до неї /а.с.16, 70/. Заявою [PERSON] від 07.11.2019, згідно якої останньою було отримано трудову книжку, але не отримано копію наказу про прийняття на работу, копію наказу про звільнення, довідку про розмір середньої заробітної плати за останні два календарні місяці роботи /а.с.17/. Листом коледжа інженерії та управління Національного авіаційного університету від 25.11.2019 № 80, згідно якого [PERSON] було повідомлено про її звільнення на підставі її заяви за власним бажанням - 31.10.2019, про реєстрацію її заяви в журналі вхідної кореспонденції - 17.10.2019 , направлено на її адресу витяг з наказу про прийняття на работу, копію наказу про звільнення, довідку про розмір середньої заробітної плати за останні два календарні місяці роботи /а.с.41-44/. Згідно довідки від 25.11.2019 № 81, [PERSON] на посаді викладача коледжу інженерії та управління Національного авіаційного університету за вересень 2019 року отримано заробітну плату у розмірі - 13 464,33 грн., за жовтень 2019 року отримано 20 821,39 грн. /а.с.34, 44/. Як вбачається з актів від 01.11.2019, [PERSON] , яка займала посаду викладача, відмовилась від отримання трудової книжки [NUMBER] та вкладишу до неї [NUMBER] , та розірвала свою заяву про звільнення за власним бажанням та залишки забрала з собою /а.с.68-69/. Суд звертає увагу також на наступну обставину: сторони підтвердили, що 01.11.2019 позивачкою, при ознайомленні з наказом про звільнення, було розірвано заяву про звільнення, що, на думку суду, також, як і вихід на роботу в цей день, свідчить про відсутність наміру на звільнення. Пунктом 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року визначено, що у справах про звільнення особи за власним бажанням суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Наведеними вище положеннями КЗпП України визначено, що при розірванні трудового договору з ініціативи працівника, роботодавець може звільнити працівника у день подання останнім заяви за умови, якщо працівник сам визначає цей день датою звільнення, вказавши при цьому поважну причину, яка зумовила прийняття ним рішення про звільнення (переїзд на нове місце проживання, вступ до навчального закладу, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість тощо). З врахуванням вищевикладеного, судом не приймається до уваги позиція відповідача, викладена ним у відзиві щодо того, що позивачкою не надано доказів того, що вона не подавала заяву про звільнення на реєстрацію, оскільки вважає це таким, що суперечить закону. Згідно ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Враховуючи сукупність встановлених обставин, як то: відсутність дати в заяві про звільнення, реєстрація її в журналі вхідної кореспонденції, не ознайомлення позивача з наказом про звільнення в день звільнення, за наявності такої можливості та прямого зазначення про це в законі, не видача трудової книжки в день звільнення, вихід на роботу позивача 01.11.2019, не спростування зазначеного відповідачем та заперечення нею проти звільнення, що знайшло своє відображення у заяві, суд приходить до висновку про відсутність у позивача наміру на подачу нею заяви про звільнення та наміру звільнитися. В свою чергу твердження позивачки, з точки зору суду, підтверджені належними та допустимими доказами, сумніватися в об`єктивності яких у суду немає підстав. За таких обставин суд приходить до висновку про огрунтованість вимог позивачки в частині обґрунтування щодо поновлення на роботі. Таким чином, суд приходить до висновку, що звільнення позивачки вібулося без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України останню слід поновити на роботі. Суд прийшов до висновку про незаконність звільнення позивачки, а тому підлягає задоволенню й вимога щодо скасування наказу про звільнення. Згідно до ст. 235 КЗпП України у разі незаконного звільнення з роботи (звільнення без законної підстави) працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Крім того, відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до частин 1,3 статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Зокрема, згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. В даному абзаці зазначено, що в інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Згідно з пунктом 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Згідно довідки коледжу інженерії та управління Національного авіаційного університету від 27.12.2019 року № 85 заробіток позивача за два останні місяці перед звільненням складав 37 035,62 грн.Робочих днів у вересні, жовтні 2019 року - 44 / а.с. 84 /. Виходячи з цього, порядку обчислення середньої заробітної плати, визначеного абзацом 4 вище приведеного Порядку, середньоденний заробіток позивача на момент звільнення становив 841, 72 грн. /37 035,62:44 = 841,72/. Вимушений прогул складає 164 дні. Таким чином, виходячи з кількості днів вимушеного прогулу, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню 138 042,08 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу / 164 дні х 841,72 = 138 042,08 грн. /. Відповідно до роз`яснень, викладених у абз. 5 п. 6 постанови №13 від 24 грудня 1999 року Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» оскільки справляння і сплата прибуткового податку громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Виходячи з цього, стягнута за рішенням суду сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає виплаті позивачу за вирахуванням податків та інших обов`язкових платежів, визначених законом, розмір яких визначається роботодавцем. Що стосується стягнення моральної шкоди, суд зазначає наступне. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом даної норми закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 3.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Так, позивачка просить стягнути з відповідача 20000,00 грн. моральної шкоди, посилаючись на незаконність звільнення її, вказала, що відчуває себе приниженою та морально подавленою, тому відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, вважає, що відповідач повинен відшкодувати їй також моральну шкоду (мало місце приниження честі та гідності та ділової репутації позивача, порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків). Звільнення вважає незаконним, з 01.11.2019 не працює, крім того, вона є внутрішньо переміщеною особою, повернутися до Донецька не має ні бажання, ні можливості, залишатися у м. Києві без роботи і, відповідно, без засобів існування, власного житла також не має можливості. Враховуючи обставини справи, суд вважає за можливе стягнути з відповідача 10 000 грн. моральної шкоди на користь позивача. З підстав викладених вище, суд не приймає до уваги позицію відповідача. З огляду на наведене, позов [PERSON] підлягає частковому задоволенню. Відповідно до ч. ч. 1, 6 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до ст. 4 Закону України «Про судовий збір» за подання до суду позову майнового характеру, яким є позов про відшкодування моральної шкоди, розмір судового збору становить 1,5 відсотка ціни позову, але не менше 1 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Виходячи з цього та розміру задоволених вимог позивача в частині відшкодування моральної шкоди, суд приходить до висновку про стягнення даної суми судового збору з відповідача на користь держави. Крім того, при зверненні до суду позивачем було заявлено 2 вимоги немайнового характеру та 1 вимога майнового. Відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються: позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Тобто за вимогу про стягнення заробітної плати позивач був звільнений від сплати судового збору, в той час, коли за вимогу про визнання незаконним та скасування наказу від такого обов`язку його закон не звільняє. Відповідно до ст.ст. 1, 2 Закону України «Про судовий збір» судовий збір - збір, що справляється на всій території України за подання заяв, скарг до суду, за видачу судами документів, а також у разі ухвалення окремих судових рішень, передбачених цим Законом. Платники судового збору - громадяни України, іноземці, особи без громадянства, підприємства, установи, організації, інші юридичні особи (у тому числі іноземні) та фізичні особи - підприємці, які звертаються до суду чи стосовно яких ухвалене судове рішення, передбачене цим Законом. При зверненні до суду позивачем вимога немайнового характеру судовим збором оплачена не була, а тому судовий збір у цій частині та в частині стягнення заробітної плати підлягає стягненню з відповідача на користь держави. За змістом даного Закону судовий збір при зверненні до суду з позовом встановлюється в мінімальній та максимальній сумі. Виходячи з цього, стягнута сума судового збору має бути не меншою мінімальної, а тому з відповідача на користь держави підлягає стягненю 3877,30 грн. судового збору /1380+768,40+768,40+960,50 (+ Ѕ від 1,5% за моральну шкоду) = 3877,30/.

Outcome: partial