Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-19 00:00:00

Позивач 06 березня 2019 року звернулася до Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області з вищезазначеним позовом, мотивуючи його наступним. З 01 листопада 2017 року вона працювала на посаді головного бухгалтера Товариства з обмеженою відповідальністю «Захист-Домофон» з окладом згідно штатному розкладу. Наказом № 32 від 07 лютого 2019 року її звільнено з роботи з 08 лютого 2019 року, за невихід на роботу, на підставі ст. 40 п. 4 КЗпП України. Вважає зазначений наказ незаконним з наступних підстав. В її обов`язки входить подання звітів у податкову інспекцію, статистику та інші фонди, ведення бухгалтерського обліку, нарахування та виплата заробітної плати тощо. Згідно її посадової інструкції від 08 листопада 2017 року, затвердженою директором Товариства з обмеженою відповідальністю «Захист-Домофон», [PERSON] , її знаходження у офісі підприємства на протязі всього робочого часу було не обов`язкове, оскільки вона мала можливість працювати на віддаленому доступі. Вона виконувала свою роботу своєчасно, будь-яких зауважень з боку керівництва не мала. 04 лютого 2019 року керівництвом, без попередження, був зупинений їй доступ до розрахункових рахунків підприємства, у зв`язку з чим вона була позбавлена можливості виконувати свої обов`язки, зокрема подавати річну звітність за 2018 рік. Того ж дня у телефонному режимі вона отримала відповідь від керівництва, що рахунки вже не потрібні, вона може писати заяву на звільнення за власним бажанням. Не маючи наміру звільнятися, 06 лютого 2019 року нею поштою на адресу відповідача направлено службову записку з попередженням, що зривається подання щорічної звітності, однак відповіді не отримано. 14 лютого 2019 року вона поштою отримала наказ № 32 від 07 лютого 2019 року про її звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України і трудову книжку із записом про звільнення з 08 лютого 2019 року. Зазначає, що вказаний наказ від 07 лютого 2019 року містить лише вказівку за не вихід на роботу, однак в який день або час це конкретно мало місце, не зазначено. Також, згідно посадової інструкції передбачена можливість працювати на віддаленому доступі, однак це відповідачем враховано не було. Крім того, всупереч вимог ст. 149 КЗпП України вона не була ознайомлена з наказом про її звільнення під розпис, у неї не відбиралися пояснення, що є обов`язковим при звільненні за ініціативою роботодавця. Оскільки її було звільнено незаконно, вважає що згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України, їй має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 08 лютого 2019 року, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати у розмірі 183,63 грн. Також вважає, що незаконними діями відповідача їй нанесено мольну шкоду, яка виразилася у моральних стражданнях, які вона пов`язує з її незаконним звільненням та втратою роботи. Вона залишилася без коштів на існування, а також у стресі, пов`язаному з неможливістю самореалізації у сфері суспільно корисної праці. Моральну шкоду вона оцінює у 5 000 грн. На підставі викладеного, просить суд: - визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Захист-Домофон» № 32 від 07 лютого 2019 року про звільнення її з посади головного бухгалтера за п. 4 ст. 40 КЗпП України; - поновити її на посаді головного бухгалтера Товариства з обмеженою відповідальністю «Захист-Домофон» з 08 лютого 2019 року; - стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08 лютого 2019 року по день розгляду справи; - стягнути з відповідача на її користь у рахунок відшкодування моральної шкоди суму у розмірі 5000 грн. та судові витрати по справі; Ухвалою про відкриття провадження від 09 квітня 2019 року позовна заява прийнята до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін, що відповідає вимогам ст. 279 ЦПК України. Відповідачу був наданий строк 15 днів з дня отримання ним такої ухвали суду, на подачу відзиву на позовну заяву. 02 травня 2019 року на адресу суду надійшов відзив директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Захист-Домофон», І.Ю. Мощенської з додатками (а.с. 28), згідно якого вона просить суд відмовити у задоволенні вимог [PERSON] у повному обсязі, посилаючись на наступне. Підставою для звільнення позивача була відсутність останньої на робочому місці протягом чотирьох робочих днів, про що свідчить акт про відсутність на робочому місці, відмову від надання письмових пояснень та відмову від ознайомлення з наказом від 07 лютого 2019 року. Даним актом засвідчено, що у телефонній розмові з директором відповідача позивач відмовилася надавати письмові пояснення з цього приводу та ознайомлюватися з наказом про своє звільнення з займаної посади. Таким чином, були повністю дотримані вимоги чинного законодавства про працю при звільненні позивача з займаної посади. Також наказ про призначення позивача на посаду від 01 листопада 2017 року не містить жодних положень щодо дистанційного виконання позивачем своїх посадових обов`язків, а додана до позовної заяви посадова інструкція має нечітку форму відтиску печатки та ніколи не затверджувалася відповідачем, тому є недостовірним доказом у розумінні ст. ст. 79, 95 ЦПК України. Крім того зазначила, що позивачем не надано жодного доказу у підтвердження нанесеної їй моральної шкоди, тому позов [PERSON] є безпідставним. У матеріалах\~справи наявний\~також відгук\~на відзив,\~що надійшов\~від [PERSON] (а.с.25), згідно якого позивач зазначила, що відповідачем не надано жодного доказу на підтвердження того, що їй було запропоновано письмово надати пояснення перед звільненням, в той же час акт про відсутність на робочому місці, доданий відповідачем до відзиву та складений 07 лютого 2019 року був складений пізніше за момент виявленої події. Крім того, у наказі про її звільнення від 07 лютого 2019 року за № 32 зазначено про проведення нарахування та виплату компенсації за період роботи з 01 листопада 2011 року по 08 лютого 2019 року, що унеможливлює сам факт прогулу до звільнення. Таким чином її позовні вимоги є обґрунтованими, а посилання відповідача безпідставними. Ухвалою суду від 23 травня 2019 року розгляд справи продовжено за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін, викликано свідків. У судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримала у повному обсязі та просила їх задовольнити. У судовому засіданні представник відповідача Озеров Р.Л. проти вимог позову заперечував у повному обсязі та просив у його задоволенні відмовити через безпідставність та необґрунтованість. Суд вислухавши сторони, допитавши свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , вивчивши матеріали справи, приходить до наступного. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, повязаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ст.\~76\~ЦПК\~України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст.\~77\~\~ЦПК\~України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно ст.\~81\~\~ЦПК\~України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що згідно наказу № 15 від 01 листопада 2017 року «Про призначення на посаду», [PERSON] призначена на посаду головного бухгалтера Товариства з обмеженою відповідальністю «Захист-Домофон» з 01 листопада 2017 року з окладом згідно штатному розкладу (а.с. 8). Згідно Акту про відсутність на робочому місці, відмову від надання письмових пояснень та відмову від ознайомлення з наказом від 07 лютого 2019 року, [PERSON] , яка працює у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Захист-Домофон» на посаді головного бухгалтера, у період з 04 лютого 2019 року по 07 лютого 2019 року була відсутня у робочий час на своєму робочому місці (а.с. 29). Також у вказаному акті зазначено, що 07 лютого 2019 року о 14-00 год. під час телефонної розмови з директором Товариства з обмеженою відповідальністю «Захист-Домофон», яка проводилася за допомогою гучного зв`язку, [PERSON] відмовилася надавати письмові пояснення про причини своєї відсутності на робочому місці та відмовилася ознайомлюватися з наказом про своє звільнення з займаної посади (а.с. 29). Наказом Товариства з обмеженою відповідальністю «Захист-Домофон» № 32 від 07 лютого 2019 року «Про звільнення працівника із займаної посади», звільнено головного бухгалтера [PERSON] з роботи з 08 лютого 2019 року за невихід на роботу, на підставі ст. 40 п. 4 КЗпП України (а.с. 12). Також зазначено провести нарахування та виплату компенсації за невикористану частину щорічної основної відпустки за період роботи з 01 листопада 2017 року по 08 лютого 2019 року. Підставою зазначено ст. 40 п. 4 КЗпП України. У зазначеному наказі відмітка про ознайомлення позивача з наказом про її звільнення відсутня. В обґрунтування позову позивач посилалася, що у наказі про її звільнення не зазначено день прогулу та його час, що у супереч вимог законодавства її не було ознайомлено з вказаним наказом належним чином та не відібрано пояснень до її звільнення, що відсутнє обґрунтування застосованого стягнення та на те, що взагалі відсутні докази, що підтверджують факт прогулу чи факт невиходу на роботу з 04 лютого по 07 лютого 2019 року. Аналізуючи встановлені фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини, суд зазначає наступне. Статтею 43 Конституції України\~гарантоване право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Пунктом 22\~постанови Пленуму\~Верховного\~Суду\~України від\~06.11.1992\~року\~№\~9\~«Про\~практику\~розгляду судами\~трудових\~спорів» роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору тощо. Відповідно до п. 4 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За правилами ст.\~139\~КЗпП\~України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно зі\~ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. За\~ст. 148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до\~ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до роз`яснень, наданих у п. 22\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.\~40\~і п. 1 ст.\~41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Крім того, як роз`яснено у п. 24 наведеної постанови Пленуму Верховного Суду України, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4\~ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При цьому, факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом, щоб унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. З огляду на предмет позову, обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4\~ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені\~ст. 76 ЦПК України. Як встановлено судом, оскаржуваний наказ від 07 лютого 2019 року про звільнення позивача з посади головного бухгалтера підприємства містить лише вказівку про невихід на роботу, однак не містить дату або часи прогулу та не зазначає підстав застосування такого виду дисциплінарного стягнення як звільнення і мотивів за яких було обрано даний вид стягнення, не вказує на наявність будь-яких негативних наслідків через допущене порушення та на наявність шкоди. Матеріали справи не містять належних та допустимих доказів щодо вжиття заходів відповідачем для з`ясування поважності причин відсутності позивача на робочому місці, відсутні дані щодо проведення службового розслідування за фактом відсутності позивача на робочому місці. Суд вважає, що не встановивши причини відсутності позивача на роботі та не зазначивши в наказі про звільнення дати прогулу, відповідач надав виниклим спірним обставинам невірну оцінку чим порушив вимоги трудового законодавства. Також судом встановлено, що відповідачем належним чином не було оформлено вимогу про надання позивачем письмових пояснень щодо причин невиходу на роботу та звертає увагу, що така вимога, у разі відсутності працівника на роботі має бути надіслана на адресу реєстрації місця проживання позивача чи адресу його фактичного проживання (якщо воно відомо та відрізняється від адреси реєстрації). Крім того, суд зазначає, що матеріали справи не містять відомості щодо належного дотримання відповідачем вимог ознайомлення позивача з наказом про її звільнення у відповідності до норм трудового законодавства. Відповідно до частини\~ 4 статті\~149 КЗпП України, стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Отже, про звільнення працівник має бути повідомлений під розписку. Також працівнику має бути видано належним чином оформлену трудову книжку та засвідчену в установленому порядку копію наказу про звільнення, згідно частини\~2 та 3 статті\~47 КЗпП України . У разі відсутності працівника на роботі у день звільнення, копію наказу про звільнення та повідомлення про можливість отримання трудової книжки необхідно надіслати йому поштою. Суд звертає увагу, що надсилати саму трудову книжку поштою забороняється без письмової згоди працівника, згідно пункту\~4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 №\~58. Трудова книжка підлягає зберіганню на підприємстві та видається виключно працівнику, який має особисто розписатись в Книзі обліку руху трудових книжок про отримання трудової книжки. Таким чином, виходячи з викладеного, відповідачем не було дотримано процедуру звільнення працівника, в той же час тільки акт про відсутність на робочому місці відмова від надання письмових пояснень та відмова від ознайомлення з наказом від 07 лютого 2019 року, не може бути належною та достатньою підставою для звільнення працівника на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Окрім цього, роботодавець, на думку суду, обираючи вид стягнення у вигляді звільнення, не звернув уваги на те, що позивач до дисциплінарної відповідальності не притягувалась, принаймні матеріали справи іншого не містять. З урахуванням викладеного, суд вважає, що позивач [PERSON] довела достовірними та достатніми доказами незаконність її звільнення за невихід на роботу, а відповідач, навпаки, не довів жодним доказом, що відсутність позивача на роботі потягла будь-які тяжкі чи несприятливі наслідки, які б дали привід до застосування до позивача найбільш тяжкого дисциплінарного стягнення звільнення та те, що відсутність на роботі позивача взагалі мала місце. Відповідно до \~статті 235 КЗпП України\~ у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України "Про запобігання корупції"\~іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи вимоги законодавства та встановлені в суді факти та обставини, суд прийшов до висновку, що звільнення позивача є незаконним, а отже, наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Захист-Домофон» № 32 від 07 лютого 2019 року про звільнення [PERSON] з посади головного бухгалтера за п. 4 ст. 40 КЗпП України має бути скасовано, а позивача поновлено на вказаній посаді з дня її звільнення, тобто з 08 лютого 2019 року. Ч. 2 ст.\~235\~КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, поновлення позивача на роботі є підставою для стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, з 08 лютого 2019 року по день ухвалення судом рішення 20 червня 2019 року, що становить 89 робочих днів. При цьому розмір середнього заробітку необхідно проводити з урахуванням\~Постанови КМУ від 08.02.1995 року № 100\~з наступними змінами. Згідно п.п.2,5 цього Порядку середня заробітна плата працівника обчислюється виходячи із його заробітної плати за два останніх відпрацьованих місяця, які передували звільненню, а нарахування середньої заробітної плати проводиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Як вбачається з довідки про середню заробітну плату (дохід) Товариства з обмеженою відповідальністю «Захист-Домофон»№ 1 від 22.04.2019 року, середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 144,69 грн. (а.с.37). Таким чином, компенсація середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу позивача становить 12 832,91 грн. (144,69 грн. х 89 днів)\~, яка і підлягає стягненню без утримання податків та платежів. При цьому при визначенні розміру середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу суд виходив з правового висновку Верховного Суду України у постанові від 25.05.2016 року № 6-511цс15, що законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення розміру середнього заробітку за певних обставин. Стосовно вимог позивача про стягнення моральної шкоди, то судом приймається до уваги, що відповідно до ч. ч. 1, 2 ст.\~23\~ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоровя; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сімї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Частиною 3 ст.\~23\~ЦК України встановлено, що моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом (ч.ч. 4, 5ст. 23 ЦК України). Відповідно ч. 1 ст.\~1167\~ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Згідно п.п. 5, 9 Постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України «Про\~судову практику\~в справах\~про відшкодування\~моральної (немайнової)\~шкоди» №\~4\~від 31.03.1995\~року із змінами, внесеними згідно з Постановами Пленуму Верховного суду N 5 від 25.05.2001 року, N 1 від 27.02.2009 року, відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обовязковому зясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного звязку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Суд погоджується з доводами позивача про те, що внаслідок звільнення, яке відбулося незаконно з вини відповідача, вона дійсно зазнала душевних страждань, спричинених хвилюваннями, нервовим стрессом, пов`язаних з її звільненням та втратою роботи. Таким чином, з урахуванням вищезазначеного та, виходячи з принципів розумності, виваженості та справедливості, позовні вимоги в частині стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди підлягають частковому задоволенню, а саме: суд вважає доцільним стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Захист-Домофон»№ 1 на користь [PERSON] в рахунок відшкодування моральної шкоди 500 грн. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430\~ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та присудження стягнення середнього заробітку за один місяць. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат на підставі\~ст. 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача по справі на користь позивача понесені нею витрати на правову допомогу в сумі 2 000 грн. та сплачений судовий збір в сумі 768,40 грн., а всього 2 768 грн. 40 коп. (а.с. 1, а.с. 72-74). Крім того, приймаючи до уваги, що позивач при пред`явленні позову була звільнена від сплати судового збору на підставі ч. 1\~ст. 5 Закона України «Про судовий збір», на виконання вимог\~ст. 141 ЦПК України\~суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 1 921,00 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial