Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-20 00:00:00

Позивач [PERSON] предявила до суду з позов до фізичної особи-підприємця [PERSON] про зміну формулювання причин та дати звільнення, стягнення компенсації за невикористані відпустки у розмірі 4056,32 гривень, з урахуванням інфляції в розмірі 5118,58 гривень, середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 2151 гривень та 5000 гривень моральної шкоди. У ході судового розгляду справи позивач уточнила позовні вимоги та просила стягнути з відповідача компенсацію за невикористані відпустки в розмірі 4912,80 гривень, змінити формулювання причин звільнення із «Звільнення за прогул та внаслідок втрати довіри на підставі п. 4 ст. 40 та п. 2 ст. 41 КЗпП України» на «Звільнення за власним бажання на підставі ст. 38 КЗпП України», дату звільнення з «30 квітня 2015 року» на день ухвалення судом рішення; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 травня 2015 року по 08 грудня 2015 року в сумі 9013,20 гривень та моральну шкоду в розмірі 10000 гривень. В обґрунтування вимог позивач вказала, що працювала у відповідача з 16 квітня 2010 року на посаді продавця промислових товарів. 24 квітня 2015 року відповідач попередив її про закриття магазину і звільнення з роботи. 29 квітня 2015 року вона подала заяву про звільнення за угодою сторін з 01 травня 2015 року та виплату компенсації за невикористану відпустку за період з 16 квітня 2010 року по 01 травня 2015 року. Однак, наказом відповідача за №1/к від 30 квітня 2015 року її було звільнено з роботи за прогул та внаслідок втрати довіри на підставі вимог п. 4 ст. 40 та п. 2 ст. 41 КЗпП України. Крім того, при звільненні відповідач не виплатив їй компенсації за невикористані дні щорічної основної відпуски. Вважає, що такі дії відповідача є неправомірними, внаслідок яких їй було завдано моральної шкоди, яка полягала у душевних стражданнях, втраті звичного ритму життя, а зазначення спірних причин звільнення позбавляло її можливості працевлаштуватись. Посилаючись на наведене та те, що 29 квітня 2015 року вона написала заяву про звільнення за угодою сторін, починаючи з 30 квітня 2015 року не виходила на роботу, оскільки 30 та 31 квітня 2015 року була не її зміна, а з 01 травня 2015 року вважала себе звільненою за угодою сторін, а також те, що відповідач не виплатив їй в день звільнення компенсації за невикористану відпуску за період 16 квітня 2010 року по 01 травня 2015 року просила задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. До початку судового розгляду справи по суті відповідач предявив зустрічний позов до [PERSON] про стягнення завданих збитків у розмірі 10693 гривні. В обґрунтування зустрічних позовних вимог відповідач вказав, що [PERSON] 16 квітня 2010 року була прийнята на роботу на посаду продавця промислових товарів і на неї був покладений обовязок прийняття від постачальників товару для відділу косметики та парфумерії. У період з 27 по 30 квітня 2015 року була проведена ревізія наявності залишків товару у відділі косметики і парфумерії. 29 квітня 2015 року після виявлення і фіксування недостачі в інвентаризаційних описах і відомостях на суму 10693 гривні [PERSON] вчинила конфлікт і покинула ринок. У звязку з виявленою недостачею та відсутності [PERSON] на робочому місці з 15 до 17 години 29 квітня 2015 року та 30 квітня 2015 року, цього ж дня був винесений наказ про її звільнення з роботи за прогул та внаслідок втрати довіри на підставі вимог п. 4 ст. 40 та п. 2 ст. 41 КЗпПУ. Посилаючись на те, що [PERSON] є матеріально відповідальною особою, просив стягнути з неї завдану йому шкоду на загальну суму 10693 гривні. В судовому засіданні позивач уточнені позовні вимоги підтримала, пояснила, що з 16 квітня 2010 року працювала у відповідача на підставі трудового договору, укладеного в центрі зайнятості. Згідно з умовами зазначеного договору мала мати щорічні відпустки тривалістю 24 календарних дні. Однак за 5 років жодного разу у відпустці не була. Графік її роботи становив 3 робочих дні, після яких 2 вихідних, потім знову 3 робочих дні. Виконувала роботу продавця промислових товарів відпускала товар, вела зошит прийому товару, приймала товар по накладних, вела зошит продажів, виручку здавала дружині [PERSON] [PERSON] 24 квітня 2015 року [PERSON] попередила її, що буде проведено ревізію і її, [PERSON], та її напарницю звільнять з роботи. Причин [PERSON] не пояснювала. 27 квітня 2015 року [PERSON] почала проводити ревізію, сказала, що виявила недостачу. Ніякого акту ревізії їй не показувала. 29 квітня 2015 року [PERSON] повідомила, що недостача становить близько 10000 гривень. Вона, [PERSON], зрозуміла, що більше працювати не буде і написала заяву про звільнення за власним бажанням, зайшла в кабінет [PERSON] Оскільки його не було, вона поклала цю заяву в нього на столі. Ще перед тим [PERSON] та [PERSON] казали, що вона може на роботу не виходити. Коли вона сказала, щоб їй виплатили компенсацію, [PERSON] відповів, що звільнить її «по статті». Заподіяна їй моральна шкода полягає в тому, [PERSON] її ображав, після звільнення вона не може працевлаштуватись. Проти задоволення зустрічного позову [PERSON] заперечила, пояснивши, що ніякої недостачі не допускала. В подальшому позивач [PERSON] подала заяву про розгляд справи за її відсутності. Представник позивача уточнені позовні вимоги підтримала, зіславшись на мотиви, викладені в позовній заяві та уточненнях до неї. Проти задоволення зустрічних вимог заперечила з підстав, що викладені в письмових запереченнях на зустрічний позов. Відповідач у судовому засіданні позову не визнав. Зустрічний позов підтримав з викладених у ньому підстав. Вказав, що надавав позивачу щорічні відпустки. Однак у 2012 році на ринку була пожежа, тому графіків відпусток надати не може. Після оголошеної в розгляді справи перерви відповідач у судові засідання не зявлявся. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечив. Зустрічний позов підтримав з викладених у ньому підстав. Підтримав подані письмові заперечення. В подальшому подав заяву про завершення справи у відсутності відповідача. Вказав, що зустрічний позов підтримує та просив задовольнити, в задоволенні первісного відмовити. Судом досліджено надані сторонами докази: З трудового договору №19011001254 від 16 квітня 2015 року, укладеного між ФОП [PERSON] та [PERSON], зареєстрованого в Тернопільському міськрайонному центрі зайнятості 22 квітня 2010 року слідує, що позивач 16 квітня 2010 року прийнята на роботу до фізичної особи-підприємця [PERSON] на посаду продавця промислових товарів, з оплатою праці у розмірі мінімальної заробітної плати. Згідно з умовами трудового договору сторони погодили тривалість робочого дня з 9 до 17 години, перерва з 13 до 14 години і тривалість щорічної оплачуваної відпустки 24 календарні дні. Наказом ФОП [PERSON] від 27 квітня 2015 року у відділі косметики і парфумерії у період з 27 по 30 квітня 2015 року була призначена ревізія залишків товару. Склад комісії: голова комісії [PERSON], члени [PERSON] та [PERSON] На зазначеному наказі міститься запис про те, що 29 квітня 2015 року о 15 годині [PERSON] вчинила конфлікт і залишила робоче місце, після чого на роботу більше не виходила. Згідно наказу ФОП [PERSON] № 1/к від 30 квітня 2015 року [PERSON] звільнена з роботи за прогул та внаслідок втрати довіря, згідно вимог п. 4 ст. 40 та п. 2 ст. 41 КЗпП України. З зазначеного наказу слідує, що 29 квітня 2015 року о 15 годині [PERSON] вчинила конфлікт і покинула ринок, що є прогулом. 30 квітня 2015 року [PERSON] на роботу не вийшла без будь-яких пояснень, що також є прогулом. У ході ревізії виявлена пропажа документації та недостача товару. Відповідно до інвентаризаційних описів № № 1, 2 від 27 квітня 2015 року перелічено найменування товарно-матеріальних цінностей, що знаходяться у відділі косметики і парфумерії ринку промислових товарів ФОП [PERSON] на відповідальному зберіганні [PERSON] Зазначені інвентаризаційні описи підписані головою комісії [PERSON], членом комісії [PERSON] та у них відсутній підпис члена комісії [PERSON] Також відсутній підпис матеріально-відповідальної особи. Згідно з порівняльними відомостями від 27 квітня 2015 року у продавця [PERSON] виявлено недостачу товарів на суми 6105 гривень та 4588 гривень, а всього 10693 гривні. У видаткових накладних міститься перелік та вартість товарів, які були відпущені ФОП [PERSON] 24 березня 2015 року, 27 квітня 2015 року, 28 серпня 2014 року, 26 27 вересня 2013 року, 01 квітня 10 серпня 2014 року, 26 вересня 2013 року, 01 квітня 2014 року, 08 травня 2014 року, 08 серпня 2014 року. З копій податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку, і сум утриманого з них податку за 3-й, 4-й квартали 2012 року та 1-й, 2-й, 3-й квартали 2013 року слідує, що [PERSON] сплачував зазначений податок, у копіях розрахунків за 4-й квартал 2012 року та 3-й квартал 2013 року у графах «ознака податкової соціальної пільги», «ознака» міститься запис «з відпускними». З пояснень відповідача установлено, що оригінали зазначених розрахунків знаходяться у фіскальній службі, тому не можуть бути ним надані. На пропозицію суду заявити клопотання про їх витребування відповідач відмовився. Розглянувши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників судового розгляду справи, дослідивши наявні у справі докази, давши оцінку належності, допустимості, достовірності кожного доказу окремо, а також достатності і взаємного звязку доказів у їх сукупності, застосовуючи до визначених правовідносин норми матеріального та процесуального права, суд вважає, що позов [PERSON] підлягає до часткового задоволення, а в задоволенні зустрічного позову [PERSON] слід відмовити, виходячи з наступного. В силу вимог ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданими відповідно до цього Кодексу,в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно з вимогами ст. ст. 10, 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини на які посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Згідно з вимогами ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Відповідно до вимог п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно з розясненнями, викладеними у п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 6 листопада 1992 року із змінами, при розгляді трудових спорів суди повинні виходити з того, що передбаченим п. 4 ст. 40 КЗпП прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у звязку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобовязаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до розяснень, викладених у п. 22 зазначеної Постанови, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Судом встановлено, що позивач працювала у відповідача з 16 квітня 2010 року на посаді продавця промислових товарів, з тривалістю робочого дня з 9 до 17 години, перерва з 13 до 14 години, що підтверджується трудовим договором. Жодних доказів які б підтверджували інший графік роботи, суду не надано. Позивач [PERSON] визнала, що 29 квітня 2015 року близько 16 години вона залишила робоче місце, залишивши за яву про звільнення за власним бажанням на столі у [PERSON] в його відсутності. І більше на роботу не виходила. Тобто, позивач залишила робоче місце не отримавши згоди роботодавця на звільнення за власним бажанням, не виконавши вимоги ч. 1 ст. 38 КЗпП України щодо попередження роботодавця письмово за 2 тижні. Таким чином, судом встановлено, що [PERSON] дійсно була відсутня на роботі в період з 15 до 17 години 29 квітня 2015 року та з 09 до 17 години 30 квітня 2015 року. Прогулом, як зазначалося, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Тому відсутність [PERSON] на роботі 30 квітня 2015 року в силу вимог п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України є прогулом. З урахуванням наведеного, суд вважає, що звільнення позивача 30 квітня 2015 року за прогул на підставі вимог п. 4 ст. 40 КЗпП України є правомірним. При цьому посилання позивача на те, що їй було повідомлено про те, що вона може не виходити на роботу, є не обгрунтованими, не підтверджені жодними доказами. Доводи позивача про те, що вона працювала позмінно та 30 квітня 2015 року була не її зміна, свого підтвердження в судовому засіданні також не знайшли. Також, на підставі наявних у справі доказів, та виходячи з пояснень сторін, судом не встановлено, що сторонами досягнуто згоди щодо звільнення [PERSON] за згодою сторін. Разом з тим, суд вважає, що звільнення позивача за втрату довіря на підставі вимог п. 2 ст. 41 КЗпПУ є незаконним, виходячи із наступного. З наказу про звільнення [PERSON] слідує, що в ході ревізії 27 30 квітня 2015 року виявлено пропажу документації (зошитів обліку) та недостачу товару. Відповідно до п. 2 ст. 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіря до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Таким чином звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП України допускається лише щодо працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності і вчинив дії, що дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця. Тому в межах дослідження наявності підстав звільнення [PERSON] в першу чергу слід встановити, чи належала вона до працівників, які безпосередньо обслуговують такі цінності, та чи давали вчинені нею дії підстави для втрати до неї довіря. До тих, що безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, належать працівники, з якими відповідно до чинного законодавства можна укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, незалежно від того, чи було їх укладено фактично. Відповідно до ст. 135-1 КЗпП України письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України. Перелік посад і робіт, що заміщаються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, затверджений постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС № 447/24 від 28 грудня 1977 року. Цей Перелік продовжує діяти в Україні і по цей час. У першому розділі названого Переліку зазначені посади працівників, з якими можуть укладатися такі договори. Посади продавця цей перелік не містить. У другому розділі Переліку зазначені види робіт, які виконуються працівниками, з якими підприємства, установи, організації можуть укладати договори про повну матеріальну відповідальність, серед яких роботи по продажу (відпуску) товарів на підприємствах торгівлі незалежно від форм власності. Крім того, як розяснив Пленум Верховного Суду України в Постанові № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» до тих, що безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, належать працівники, зайняті їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т. п. Виходячи з викладеного та розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, можна дійти висновку, що основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, це особи, які одержують їх під звіт, виконання операцій, що пов'язані з таким обслуговуванням цінностей, становить основний зміст їх трудових обов'язків та виконання працівником указаних дій має відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Для того, щоб визначити, чи обслуговує працівник безпосередньо грошові або товарні цінності, необхідно мати документальні дані про його функціональні обовязки. З трудового договору від 16 квітня 2010 року встановлено, що [PERSON] прийнята на посаду продавця промислових товарів. При цьому в договорі не вказано, що у її трудові обовязки входить безпосереднє обслуговування грошових або товарних цінностей. Положеннями ч. 3 ст. 10 ЦПК передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених законом. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Таким чином, суд вважає, що відповідачем як роботодавцем не доведено, що до трудових обов'язків позивача, як продавця, входило виконання операцій, що пов'язані з безпосереднім обслуговуванням товарних цінностей і, зокрема, грошових коштів. Крім того, суд вважає, що при звільненні [PERSON] за втрату довіри на підставі вимог п. 2 ст. 41 КЗпП були порушені вимоги ст. ст. 147, 149 КЗпП України. Так, у наказі ФОП [PERSON] №1/к від 30 квітня 2015 року вказано, що [PERSON] звільнено за втрату довіря на підставі вимог п. 2 ст. 41 КЗпП, оскільки у ході ревізії 27 30 квітня 2015 року виявлено пропажу документації (зошитів обліку) та недостачу товару. Однак, у наказі не конкретизовано, що саме послужило підставою для втрати довіри, яку саме документацію втрачено та чим підтверджується факт недостачі. Акт про виявлену недостачу не складався, пояснення від [PERSON] не відбирались. Суд не приймає до уваги надані відповідачем інвентаризаційні описи, видаткові накладні та порівняльні відомості на підтвердження факту втрати документації та нестачі товару з вини [PERSON], як неналежні та недопустимі докази. Зокрема, даних про втрату документації вони взагалі не містять, а щодо нестачі товару не підтверджують факту прийняття [PERSON] конкретних товарів, які не були продані, але в магазині відсутні (чи були продані, а виручені за них кошти відсутні в касі). Суд критично оцінює покази свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON] щодо підтвердження факту втрати матеріальних цінностей з боку [PERSON] оскільки такі покази є суперечливими, непослідовними та носять загальний характер. Більше того, [PERSON] та [PERSON] згідно наказу ФОП [PERSON] «Про проведення ревізії» від 27 квітня 2015 року не входили у склад ревізійної комісії. Враховуючи наведені обставини справи, суд вважає, що відповідачем не доведено, а в судовому засіданні не встановлено факту вчинення з боку [PERSON] винних дій, які б давали власнику підстави втрати до неї довіри, а тому її звільнення за п. 2 ст. 41 КзпП України є незаконним. Відповідно до вимог ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобовязаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. З урахуванням вищенаведених вимог закону та встановлених обставин справи, зокрема, невідповідність звільнення вимогам закону, суд вважає, що слід змінити формулювання причин звільнення [PERSON] відповідно до наказу ФОП [PERSON] № 1/к від 30 квітня 2015 року «за прогул та втрату довіри на підставі вимог п. 4 ст. 40 та п. 2 ст. 41 КЗпП України» та визнати [PERSON] звільненою з посади продавця промислових товарів з 30 квітня 2015 року за прогул згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України. Разом з тим, безпідставними є вимоги позивача щодо зміни дати звільнення з «30 квітня 2015 року» на «день ухвалення судом рішення», оскільки в судовому засіданні встановлено та визнається сторонами спору, що [PERSON], починаючи з 15 години 29 квітня 2015 року на роботу не виходила, покладених на неї трудових обовязків не виконувала та заробітна плата їй не нараховувалась. [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вважала себе звільненою з 29 квітня 2015 року. Також, суд вважає, що до задоволення не підлягають позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Відповідно до вимог ч. 3 ст. 235 КЗпП України якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Відповідно до роз'яснень, даних в п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" із змінами і доповненнями, внесеними постановами Пленуму Верховного Суду України від 1 квітня 1994 року N 4, від 26 жовтня 1995 року N 18, від 25 травня 1998 року N 15, оскільки згідно зі статтею ст. 235 КЗпП України оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Позивачем не надано доказів того, що її звільнення за п. 4 ст. 40 та за п. 2 ст. 41 КзпП України стало перешкодою для подальшого працевлаштування. Більше того, позивач у судовому засіданні ствердила, що трудова книжка знаходиться в неї вдома, вона відмовилася надавати для запису трудову книжку та предявляти її у Центр зайнятості, оскільки не згідна з наказом про звільнення. З цих підстав вимоги про стягнення 9013,20 гривень заробітної плати за час вимушеного прогулу до задоволення не підлягають. Згідно з вимогами ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивачем у судовому засіданні не надано суду будь-яких доказів спричинення моральної шкоди, а тому у задоволенні зазначених позовних вимог слід відмовити. Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача компенсації за невикористанні дні відпуски у період з 16 квітня 2010 року по 30 квітня 2015 року слід зазначити наступне. Відповідно до вимог ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно з вимогами ст. 83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. В силу вимог ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. Встановлено, що [PERSON] працювала у відповідача на посаді продавця з 16 квітня 2010 року по 30 квітня 2015 року. Згідно з умовами трудового договору сторони погодили тривалість щорічної основної відпустки 24 календарні дні. За час роботи у відповідача у період з 16 квітня 2014 року по 30 квітня 2015 року позивач не використала дні щорічної відпустки на загальну кількість 121 календарний день. При звільненні [PERSON] 30 квітня 2015 року і по даний час їй не виплачено компенсацію за невикористанні дні щорічної основної відпустки. При цьому суд враховує, що відповідачем не надано жодних доказів про те, що [PERSON] надавались щорічні відпустки, зокрема не надано графіків відпусток, наказів про відпустки з підписами [PERSON] про ознайомлення та відомостей про нарахування відпускних. Доводи відповідача про те, що вся документація втрачена у звязку з пожежею у 2012 році, не заслуговують на увагу, оскільки й після 2012 року у нього такі документи відсутні. Показання свідка [PERSON] щодо надання [PERSON] відпусток суд до уваги не приймає, оцінює їх критично, оскільки її показання є суперечливими, надані в користь [PERSON], який є її чоловіком. Показаннями свідка [PERSON] факти надання [PERSON] відпусток також не підтверджені. Її показання містять характер припущень, зокрема [PERSON] вказувала, що раніше працювала на тій же посаді, що [PERSON], і [PERSON] надавав їй відпустки, тому думає, що відпустки надавались і [PERSON] Також їй відомо, що [PERSON] відпускали їздити копати картоплю, вона відпочивала в [PERSON]. Нічого конкретно про кількість, тривалість та періодичність відпусток [PERSON] [PERSON] не відомо. Не є належними та допустимими доказами надання [PERSON] відпусток копії податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку, і сум утриманого з них податку за 3-й, 4-й квартали 2012 року та 1-й, 2-й, 3-й квартали 2013 року, оскільки суду не надано їх оригіналів. Судом розяснено відповідачу право заявляти клопотання про витребування доказів у разі наявності складнощів їх самостійного подання, однак [PERSON] цим правом не скористався. Більше того, ці розрахунки не місять відомостей про надання відпусток саме [PERSON], їх кількості, періодичності та тривалості. Правила обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки встановлені Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України за №100 від 08 лютого1995 року (далі Порядок). Відповідно до п. 2 Порядку виплата компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Згідно з п. 7 Порядку нарахування компенсації за невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством). Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки. Святкові та неробочі дні (стаття 73 Кодексу законів про працю України), які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються. Судом встановлено, що сторони погодили щомісячну оплату праці у розмірі мінімальної заробітної плати. Відповідно до Закону України про Державний бюджет на 2014 рік та 2015 роки» мінімальний розмір заробітної плати у період з 01 травня 2014 року по 01 травня 2015 року становив 1218 гривень. Таким чином, сумарний заробіток позивача за останні 12 календарних місяців роботи, що передували звільненню та виплаті компенсації за невикористані відпустки (з 01 травня 2014 року по 01 травня 2015 року) становить 14616 гривень (1218 гривень х 12 місяців). Сумарний заробіток позивача за останні 12 місяців роботи ділимо на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових та неробочих днів, встановлених ст. 73 КЗпП України), а саме: 14616 гривень / 353 календарних днів за період з 01 травня 2014 року по 30 квітня 2015 року (за винятком 12 святкових та неробочих днів, встановлених ст. 73 КЗпП України) = 41,40 гривень. Відтак, грошова компенсація за невикористанні 121 день відпустки у період з 16 квітня 2010 року по 30 квітня 2015 року становить 41,40 гривень х 121 день = 4953,6 гривень. Суд не приймає до уваги наданий позивачем розрахунок компенсації за невикористані відпустки, оскільки він не відповідає встановленим обставинам справи та вимогам п. п. 2, 7 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України за №100 від 08 лютого 1995 року. Згідно з вимогами ст. 116 КЗпП України при звільнені працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Судом встановлено, що позивач у день звільнення не працювала, на роботу починаючи з 15 години 29 квітня 2015 року не виходила та з заявами до відповідача щодо проведення з нею розрахунку не зверталась, а тому вини власника у невиплаті позивачу компенсації за невикористану відпустку немає, у зв'язку з чим відповідач звільняється від відповідальності за затримку розрахунку при звільненні. Щодо зустрічних позовних вимог слід зазначити наступне. Судом встановлено, що позивач працювала у відповідача з 16 квітня 2010 року на посаді продавця промислових товарів. Наказом відповідача від 27 квітня 2015 року зобовязано провести ревізію залишків товару у відділі косметики і парфумерії на ринку промислових товарів по вул. Живова, 9 в м.Тернополі Створити комісію у складі: голови [PERSON], членів [PERSON], [PERSON] Відповідно до вимог ч. ч. 1, 2 ст.130, ч. 1 ст. 131, п. 1 ч. 1 ст. 134, ст. ст. 135-1, 135-2, 135-3, 137, 138 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації (приватному підприємцю) внаслідок порушення покладених на них трудових обовязків. При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і в порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Власник або уповноважений ним орган зобовязаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. Працівники несуть повну матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації (приватному підприємцю) у випадках, коли між працівником та підприємцем укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено з працівниками, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо повязані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням в процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір затверджується в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України. Обовязок доказування наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника лежить на власникові чи уповноваженому ним органові. Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Відповідно до постанови Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці та соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 року № 447\\24 Про затвердження переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємства, установи, організації можуть укладати договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм на зберігання, обробку, продажу (відпуск), перевезення або застосування в процесі виробництва, а також типового договору про повну матеріальну відповідальність, договори про повну матеріальну відповідальність можуть укладатись з працівниками, які виконують роботи по продажу (відпуску) товарів на підприємствах торгівлі незалежно від форм власності. Відповідно до п. п. 1 4 Типового договору про повну матеріальну відповідальність, що затверджений зазначеною постановою, працівник несе повну матеріальну відповідальність за ввірені йому цінності і зобовязаний вживати всіх заходів до їх збереження. Адміністрація підприємства, в свою чергу, зобовязана створювати всі умови для нормальної праці та забезпечення повного збереження переданих працівникові матеріальних цінностей та проводити у встановленому порядку інвентаризацію цих цінностей. Працівник не несе матеріальної відповідальності, якщо шкода заподіяна не з його вини. Пленумом Верховного Суду України у постанові від 29 грудня 1992 року № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» роз'яснено, що при вирішення питання про покладення матеріальної відповідальності та про розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню необхідно, з'ясовувати: наявність прямої дійсної шкоди та її розмір; якими неправомірними діями її заподіяно і чи входили до функцій працівника обов'язки, неналежне виконання яких призвело до шкоди; в чому полягала його вина; в якій конкретно обстановці заподіяно шкоду; чи були створені умови, які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними; який майновий стан працівника. Відповідно до вимог ст. 57 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Встановлено, що відповідачем ФОП [PERSON] не надано суду належних та допустимих доказів, які б свідчили, що на [PERSON] був покладений обовязок приймати товар від постачальників, що саме вона була матеріально-відповідальною особою, про що з нею був укладений договір про матеріальну відповідальність. Доказів, які б свідчили про вину [PERSON] у заподіянні шкоди, допущенні недостачі на суму 10693 гривні суду не надано. У наданих суду інвентаризаційних описах товарів, відсутнє прізвище та підпис [PERSON] як матеріально відповідальної особи. В матеріалах справи відсутній акт про відмову [PERSON] підписувати інвентаризаційні описи товарів. Крім того, відповідачем не надано суду всіх первинних документів про рух товарно-матеріальних цінностей, на підставі яких можна було б зробити висновки про прийняття цих товарів [PERSON], наявність чи відсутність недостачі товарів та коштів по магазину. Таким чином, позивач не надав суду належних та допустимих доказів на підтвердження своїх вимог. Аналізуючи в сукупності досліджені докази, встановлені ними обставини та визначені відповідно до них правовідносини сторін, враховуючи вимоги закону, які до них застосовуються, суд приходить до переконання про відсутність підстав для задоволення зустрічних позовних вимог. На підставі викладеного, відповідно до ст. ст. 38, 40, п. 2 ст. 41, ст. ст. 235, 237-1 Кодексу законів про працю України,

Outcome: partial