Jurisdiction: civil
Date: 2018-12-04 00:00:00

Позивач 19 березня 2018 року звернулася до Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області з вищезазначеним позовом (а.с. 1-3), який згодом змінювала (а.с. 45-48, а.с. 57, а.с. 72-73), остаточно просила суд: - визнати наказ № 5 від 02 січня 2018 року «Про штатний розпис», виданий Комунальним закладом «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради» неправомірним та скасувати його; - визнати наказ № 39 від 15 лютого 2018 року «Про зняття сумісництва» неправомірним та скасувати його; - поновити її на роботі на посаді 0,25 посади рентгенлаборанта госпрозрахункового лікувального - профілактичного відділення Комунального закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради»; - стягнути з Комунального закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 9540,50 грн. та заробітну плату за час затримки розрахунку у розмірі 9540,50 грн.; - допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць. Свої вимоги мотивує наступним. З 01 квітня 1992 вона працювала у Комунальному закладі «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради» медичною сестрою. З 20 січня 2004 року на підставі наказу № 3 від 21 січня 2004 року вона переведена рентгенлаборантом тимчасово, а з лютого 2004 року на підставі наказу № 11 від 17 лютого 2004 року - постійно. Наказом № 52 від 01 квітня 2013 року вона переведена на 0,75 посади рентгенлаборанта лікувально-профілактичного відділення. Наказом № 11-к від 01 квітня 2013 року їй надано сумісництво 0,25 посади рентгенлаборанта госпрозрахункового лікувально - профілактичного відділення з 08 квітня 2013 року. З витягами наказів № 52 від 01 квітня 2013 року та № 11-к від 01 квітня 2013 року вона ознайомилася у лютому 2018 року. Відповідні запити у її трудовій книжці були зроблені після перевірки Головного Управління Держпраці у Дніпропетровській області, яка проводилася у квітні 2018 року. 20 лютого 2018 року вона була ознайомлена з наказом № 39 від 15 лютого 2018 року «Про зняття сумісництва», яким знято сумісництво 0,25 ставки рентгенлаборанта госпрозрахункового лікувального - профілактичного відділення від 15 лютого 2018 року. Зазначила, що відповідач помилково вважає, що з квітня 2013 року вона працювала на 0,25 посади рентген лаборанта госпрозрахункового лікувального - профілактичного відділення за сумісництвом. Відповідно до п. 11 додатка до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, яке затверджено Наказом № 43 Мінпраці Мінюста та Мінфіна України від 28 червня 1993 року, не є сумісництвом - інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці по основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи. Оскільки оплата 0,75 посади рентгенлаборанта лікувально - профілактичного відділення та 0,25 посади рентгенлаборанта госпрозрахункового лікувального - профілактичного відділення Комунального закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради» не перевищують повного окладу (ставки) за посадою рентгенлаборанта лікувально - профілактичного відділення вона не є сумісником. Зазначає, що по суті, рішення про зняття сумісництва є незаконним звільненням, з яким вона не згодна, оскільки у наказі № 39 від 15 лютого 2018 року не зазначена підстава, відсутнє посилання на відповідну статтю та пункт Закону. З наказом № 5 від 02 січня 2018 року про виведення 0,25 посади рентгенлаборанта госпрозрахункового лікувального - профілактичного відділення від 15 лютого 2018 року вона не була ознайомлена та вважає також незаконним, оскільки було порушено ст. 32, п. 1 ч. 1 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України. З приводу порушення своїх трудових прав позивач зверталася до Управління з питань праці Головного Управління Держпраці у Дніпропетровській області, та отримала лист, що було проведено відповідну перевірку та перевіркою встановлені порушення ч. 3 ст. 32 КЗпП України та винесено припис. Вважає, що наказом № 39 від 15 лютого 2018 року «Про зняття сумісництва» вона була звільнена без законних підстав, та має право у відповідності до ст. ст. 116,117, 235 КЗпП України на відшкодування заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі 9540, 50 грн., заробітної плати за час затримки розрахунку в розмірі 9540,50 грн., виходячи з розміру заробітної плати - 3723 грн. у місяць, розміру середньоденної заробітної плати 186,15 грн. та періоду затримки розрахунку 205 робочих днів ( з 15 лютого 2018 року по 07 грудня 2018 року). За таких підстав звернулася до суду з вказаним позовом. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримала у повному обсязі та просила їх задовольнити, надала уточнений розрахунок заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі 9540, 50 грн. та заробітну плату за час затримки розрахунку в розмірі 9 540,50 грн., з урахуванням періоду затримки розрахунку - 205 робочих днів. У судовому засіданні представник відповідача [PERSON] проти задоволення вимог заперечував у повному обсязі, надав відгук на позов, згідно якого просив відмовити в позовних вимогах повністю у зв'язку з неможливістю поновлення на посаді 0,25 рентгенлаборанта госпрозрахункового лікувального - профілактичного відділення Комунального закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради» із за відсутності такого відділення з моменту заснування поліклініки. Суд, вивчивши матеріали справи, приходить до наступного. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, повязаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.2 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Судом встановлено, що відповідно до Наказу № 38 п. 3 від 30 березня 1992 року [PERSON] прийнята до Комунальному закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» на посаду медичної сестри на 0,5 ставки лікувального відділення та 0,5 ставки профілактичного відділення (а.с. 6 на звороті). Згідно Наказу № 3 від 21 січня 2004 року позивач була переведена на посаду рентгенлаборанта тимчасово, згідно Наказу № 11 від 17 лютого 2004 року була переведена на посаду рентген лаборанта постійно. Згідно Витягу з Наказу № 11-к від 01 квітня 2013 року позивачу надано сумісництво - 0,25 посади рентгенлаборанта госпрозрахункового лікувально - профілактичного відділення Комунальному закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради» з 08 квітня 2013 року (а.с. 9). Згідно Витягу Наказу № 52 від 01 квітня 2013 року позивач переведена на 0,75 посади рентгенлаборанта лікувально-профілактичного відділення Комунальному закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради». Згідно Наказу № 40-к від 06 грудня 2016 року, у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (п.6 ст.36 КЗпП України), позивача було звільнено з роботи (а.с. 7). Рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 14 лютого 2018 року позивача було поновлено на попередньому місці роботи - на посаді рентгенлаборанта Комунального закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради» з 06 грудня 2016 року. Також згідно Наказу № 7-к від 15 лютого 2018 року позивача було поновлено на роботі, на 0,75 посади рентгенлаборанта за загальним фондом з 06 грудня 2016 року та 0,25 посади рентгенлаборанта госпрозрахункового лікувального відділення з 06 грудня 2016 року. У відповідності до Штатного розпису Комунального закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради», що вводиться з 01 січня 2018 року до рентгенологічного кабінету включено 0,5 посади рентгенлаборанта та 0,5 посади молодшої медичної сестри рентгенологічного кабінету. Штат у кількості 32,50 штатних одиниць затверджено начальником відділу охорони здоров'я А. Г. Сукач (а.с. 32-33). Згідно Наказу № 5 від 02 січня 2018 року «Про штатний розпис», виведено зі штатного розпису спеціального фонду з 15 лютого 2018 року 0,5 посади рентгенлаборанта та 0,5 посади молодшої медичної сестри рентгенологічного кабінету (а.с. 29). Згідно Наказу № 39 від 15 лютого 2018 року «Про зняття сумісництва» з [PERSON], рентгенлаборанта поліклініки, знято сумісництво 0,25 посади рентген лаборанта госпрозрахункового лікувального відділення з 15 лютого 2018 року (а.с. 10). У відповідності до Штатного розпису Комунального закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради», що вводиться з 15 лютого 2018 року 0,5 посади рентгенлаборанта та 0,5 посади молодшої медичної сестри рентгенологічного кабінету відсутні. Штат у кількості 31,50 штатних одиниць затверджено начальником відділу охорони здоров'я А.Г. Сукач (а.с. 36-37). Судом встановлено, що позивач зверталася до Управління з питань праці головного управління Держпраці у Дніпропетровській області щодо можливого недотримання відповідачем законодавства про працю з питань звільнення, повноти, своєчасності нарахування та виплати заробітної плати та отримала повідомлення про проведення інспекційного відвідування, яким встановлено наступне. Госпрозрахункове лікувально-профілактичне відділення введене до структури поліклініки з 08 квітня 2014 року. Згідно змісту наказу № 39 від 15 лютого 2018 року «Про зняття сумісництва» з [PERSON] рентгенлаборанта поліклініки знято сумісництво 0,25 посади рентгенлаборанта госпрозрахункового лікувального відділення з 15 лютого 2018 року без зазначення підстави. У наказі також відсутнє посилання на відповідну статтю, пункт закону. З наказом [PERSON] ознайомлена була 20 лютого 2018 року під особистий підпис. Перевіркою записів, проведених у трудовій книжці позивача на підставі зазначеного наказу встановлено, що записи у трудовій книжці проведені у точній відповідності з формулюванням наказу від 15 лютого 2018 року за № 39 без посилання на відповідну статтю, пункт закону, що є порушенням п. 2.5 глави 2 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Міністерства праці України, міністерства юстиції України, міністерств соціального захисту України від 29 липня 1993 року за № 58. Встановлено порушення ч. 3 ст. 32 КЗпП України, оскільки рентгенлаборанти та молодша медична сестра рентгенкабінету госпрозрахункового лікувального відділення про зміну істотних умов праці - виведення вказаних посад з штатного розпису з 15 лютого 2018 року відповідно до наказу від 02 січня 2018 року за № 5 та, як наслідок зняття сумісництва, зокрема з [PERSON] 0,25 посади рентгенлаборанта за спеціальним фондом, повідомлені не були (а.с. 49-51). За результатами інспекційного відвідування відповідачу винесено припис. Вирішуючи питання про законність винесення виконуючим обов'язки головного лікаря Комунального закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради» [PERSON] наказу № 39 від 15 лютого 2018 року «Про зняття сумісництва» та Наказу № 5 від 02 січня 2018 року «Про штатний розпис», суд виходить з наступного. Статтею 43 Конституції України гарантоване право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. У відповідності до п. п. 11 додатка до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене Наказом № 43 Мінпраці Мінюста та Мінфіна України від 28 червня 1993 року, не є сумісництвом - інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці по основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи Пунктами 3 та 4 статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Такий правовий висновок сформульовано Верховним Судом України в постанові від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15 Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв'язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Пленум Верховного Суду України у Постанові № 9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що Наказом Комунального закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради» № 5 від 02 січня 2018 року «Про штатний розпис», виведено зі штатного розпису спеціального фонду з 15 лютого 2018 року 0,5 посади рентгенлаборанта та 0,5 посади молодшої медичної сестри рентгенологічного кабінету. Наказом Комунального закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради» № 39 від 15 лютого 2018 року «Про зняття сумісництва» з [PERSON], рентгенлаборанта поліклініки, знято сумісництво 0,25 посади рентгенлаборанта госпрозрахункового лікувального відділення з 15 лютого 2018 року. З наказом № 5 від 02 січня 2018 року позивач ознайомилася лише під час розгляду справи, з наказом № 30 від 15 лютого 2018 року ознайомилася під особистий підпис 20 лютого 2018 року. Таким чином, рішення про зміну істотних умов праці за посадою позивача в рентгенологічному кабінеті КЗ «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» ДОР» не приймалося, а відбулися зміни в організації виробництва і праці: посади було виведено зі штатного розпису (скорочення штату) та позивач не попереджалася не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Виходячи з викладеного, на підприємстві відповідача мали місце не зміни істотних умов праці, а зміни в організації виробництва і праці, і такі зміни у трудових відносинах з працівником мають, відповідно, й різні правові наслідки та не можуть ототожнюватися. Враховуючи зазначене, правових підстав для зняття сумісництва з [PERSON] рентгенлаборанта поліклініки 0,25 посади рентгенлаборанта госпрозрахункового лікувального відділення з 15 лютого 2018 року, згідно наказу № 39 від 15 лютого 2018 року не було. По суті рішення відповідача «Про зняття сумісництва» є звільненням, однак наказу про звільнення [PERSON] винесено не було. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації (банкрутства) або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, а згідно з ч. 2ст. 40 КЗпП звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до вимог ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Виходячи з викладених норм діючого законодавства, та враховуючи результати проведеного інспекційного відвідування Управління з питань праці Головного Управління держпраці у Дніпропетровській області, судом вставлено порушення трудових прав [PERSON], оскільки процедура скорочення штату працівників Комунального закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради», яка передбачена законодавством, не виконана, правових підстав для зняття сумісництва з [PERSON] рентгенлаборанта поліклініки 0,25 посади рентген лаборанта госпрозрахункового лікувального відділення з 15 лютого 2018 року, згідно наказу № 39 від 15 лютого 2018 року не було. Тому позовні вимоги в частині визнання наказу № 5 від 02 січня 2018 року «Про штатний розпис», виданий Комунальним закладом «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради» неправомірним його скасування; визнання наказу № 39 від 15 лютого 2018 року «Про зняття сумісництва» неправомірним його скасування; поновлення позивача на роботі на посаді 0,25 посади рентген лаборанта госпрозрахункового лікувального - профілактичного відділення Комунального закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради» є обґрунтованими та такими що підлягають задоволенню. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Окрім цього, за правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. При розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з наступного. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Підставою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства. Судом встановлено, що позивач не мала заробітку за останні два місяці, що передували даті 15 лютого 2018 року, оскільки рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 14 лютого 2018 року було скасовано наказ № 40 - к від 06 грудня 2016 року «Про звільнення [PERSON]В.» та поновлено позивача на попередньому місці роботи - на посаді рентгенлаборанта Комунального закладу «Нікопольська міська стоматологічна поліклініка» Дніпропетровської обласної ради» з 06 грудня 2016 року. Відповідно до абзацу 3 п. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, в інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. П. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 встановлено, що у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. Законом «Про державний бюджет України на 2018 рік» мінімальна заробітна плата підвищена до 3 723 грн. Таким чином, суд погоджується з доводами позивача, що для розрахунку оплати вимушеного прогулу необхідно використовувати заробітну плату 3 723 грн. у місяць. Виходячи з викладеного, середньоденна заробітна плата [PERSON] Т В. становить 186,15 грн. ( 3723 грн. : 20 днів). Кількість робочих днів вимушеного прогулу з 15 лютого 2018 року по 07 грудня 2018 року становить 205 робочих днів За таких обставин сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить: 186,15 грн. х 205 робочих днів х 0,25 = 9540,50 грн. Таким чином, з відповідача підлягає стягненню на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 15 лютого 2018 року по 07 грудня 2018 року у розмірі 9 540,50 грн. Щодо позовних вимог про стягнення заробітної плати за час затримки розрахунку при звільненні суд виходить з наступного. Згідно із частиною 1 статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Таким чином, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП України обов'язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Отже, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум. Окрім того, відповідно до частини 5 статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Однак не можна погодитись із тим, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. Така правова позиція була висловлена Верховним Судом України в постанові від 18 січня 2017 року у справі№ 6-2912цс16 про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та за час затримки видачі трудової книжки, стягнення моральної шкоди. Враховуючи наведене, суд вважає, що у положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж вимушеного прогулу задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Таким чином, у задоволенні позовних вимог [PERSON] в частині стягнення з відповідача на її користь заробітної плати за час затримки розрахунку у розмірі 9 540,50 грн. слід відмовити. Відповідно до рішення «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, п. 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), №4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Таким чином, суд приходить до висновку що доводи відповідача щодо підстав відмови у позові суттєвими не являються і не дають підстав відмовити позивачу у задоволенні позову у зв'язку з необґрунтованістю. Згідно п. 2 ч.1ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. На підставі викладеного,

Outcome: partial