Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-19 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася з даним позовом до КП «Сокальжитлокомунсервіс» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги позивач мотивувала тим, що близько 30 років пропрацювала бухгалтером у КП «Сокальжитлокомунсервіс». З 07.07.2004 року їй присуджено першу категорію бухгалтера. 31.12.2014 року її було звільнено із роботи згідно ч. 1 ст. 40 КЗпП. Рішенням апеляційного суду Львівської області від 13.11.2015 року звільнення визнано незаконним, позивачку поновлено на роботі. Рішенням суду встановлено, що роботодавець не врахував, що вона має переважне право перед іншими працівниками на роботі, скорочення вважається безпідставним та в ньому не має необхідності.. [PERSON] звільнено лише із особистого бажання керівника через неприязні відносини. Після поновлення на роботі згідно рішення апеляційного суду Львівської області від 13.11.2015 року позивачка працювала на посаді бухгалтера І категорії. 01.02.2016 року її попереджено про зміни в організації виробництва та праці з метою оптимізації витрат на оплату праці, а саме про скорочення посади бухгалтера І категорії та майбутнє звільнення згідно п. 1 ст. 40 КЗпП.. 04.04.2016 року позивача звільнено із роботи на підставі п.6 ст. 36 КЗпП, згідно наказу № 85-к за підписом директора КП « Сокальжитлокомунсервіс». Вважає, що таке скорочення посади не планувалось та є абсолютно безпідставне і нічим не обґрунтоване, окрім, як особистою неприязню до неї зі сторони керівника. Зазначає, що на підприємстві не було необхідності скорочення посади, скорочення проводилось виключно для цілеспрямованого звільнення [PERSON]. Згідно зі статтею 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а також із більшим стажем. При скороченні посади бухгалтера І категорії, на підприємстві залишились посади бухгалтера ІІ категорії, а також посада бухгалтера провідного. Проте, чомусь роботодавець не врахував переважене право залишення на роботі, враховуючи її стаж роботи на підприємстві, який становить близько 32 років. Згідно вимог ст. 42 КЗпП, роботодавець не визначав переважне право на залишення на посаді із іншими працівниками даної категорії роботодавець взагалі не робив. [PERSON] неодноразово нагороджувалась за хороші результати в роботі. Так, 15.03.2008 року нагороджена дипломом «Ветеран житлово-комунального господарства Львівщини» за багаторічну працю і вагомий внесок в розвиток житлово-комунального господарства Львівщини, також в 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 роках нагороджена грамотами за багаторічну сумлінну працю високий професіоналізм. Керівник КП «Сокальжитлокомунсервіс» в порушення вимог ст. 49-2 КЗпП у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці не запропонував позивачу іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно попередження від 01.02.2016 року [PERSON] попереджено про скорочення посади бухгалтера І категорії з 04.04.2016 року, яку вона займала та майбутнє звільнення на підставі п.1 ст. 40 КЗпП. Відповідно до наказу від 04.04.2016 року її звільнено у зв»якзу із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. Роботодавець вказав у наказі та трудовій книжці неправильну підставу звільнення, тому такий наказ також є незаконний. 30.10.2014 року директором КП «Сокальжитлокомунсервіс» надано [PERSON] попередження про зміну істотних умов праці з 31.12.2014 року. Проте в цьому попереджені не зазначено, які саме було змінено умови праці про які її попереджено, а лише вказано про істотні зміни умов праці з 31.12.2014 року. Також не було запропоновано іншу роботу (окрім прибиральника) на тому ж підприємстві, що є порушенням КЗпП. Позивачу відомо, що в даний час на підприємстві наявний ряд інших професій, які є вільними, або займані за сумісництвом працівниками, які мають основну посаду. Керівником підприємства при звільненні [PERSON] із роботи не дотримано вимоги ст. 49-2 КЗпП, а саме не повідомлено її належним чином про вивільнення, звільнення на підставі п. 1ст. 40 КЗпП. Також їй не запропоновано іншу роботу на підприємстві, а найголовніше не враховано переважне право на залишення на роботі перед іншими працівниками. Також, на підприємстві абсолютно не має жодних підстав для скорочення займаної посади. На підставі наведеного позивачка просить суд визнати незаконним та скасувати наказ КП «Сокальжитлокомунсервіс» № 85-к від 04.04.2016 року про її звільнення у зв'язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п.6 ст. 36 КЗпП, поновити її на посаді бухгалтера І категорії КП «Сокальжитлокомунсервіс», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв'язку з незаконним звільненням, моральну шкоду та витрати на правову допомогу. В запереченні на позовну заяву відповідач зазначив, що стаття 64 Господарського кодексу України надає підприємству право самостійно визначати свою організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис. А це означає, що за певних обставин керівник може змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення. Тому скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. На скороченні чисельності штату працівників, а особливо у бухгалтерському відділі, неодноразово наполягали депутати Сокальської міської ради, при здійсненні перевірки фінансово-господарської діяльності підприємства, але довгий час керівництвом зволікалось. Підставою для проведення скорочення штату працівників є зміни в організації виробництва та праці, раціоналізація робочих місць, та введення нових форм організації праці, а саме програми 1 «С» з метою оптимізації витрат на оплату праці. Така необхідність в скороченні штату працівників зумовлена саме із веденням програми 1»С». Після поновлення на роботі [PERSON] (з 16.11.2015 року по 04.04.2016 року) переважно була у щорічній відпустці, у відпустці без збереження заробітної плати, або на лікарняному. Відповідно функціональні обов'язки [PERSON] покладались на бухгалтера II категорії, це вказало на те, що керівник КП «СЖКС» може матеріально стимулювати працівників для здійснення необхідного обсягу робіт, завдяки зменшеною кількості персоналу та збільшення обсягу виконуваної роботи, та утворення економії фонду заробітної плати. Навчань щодо роботи в програмі 1 «С» з працівниками підприємства не проводило, а кожний працівник навчався самостійно. Більше того [PERSON] не працювала в програмі 1 «С». Таке вдосконалення виробничих процесів введенням комп»ютерної програми 1 «С», зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, необхідних для виконання роботи у бухгалтерії. Тому твердження позивачки [PERSON], що таке скорочення було абсолютно безпідставним і нічим не обгрунтоване, окрім як особистою неприязню до неї є абсолютно неправдивим. Зазначає, що проведена процедура звільнення [PERSON] у випадку її скорочення відповідає вимогам законодавства про працю, тобто відбувалась на підставі Кодексу законів про працю України. На підприємстві було проведено таку послідовність дій при звільненні працівника, а саме: Відповідно до вимог ст. 494 КЗпП України власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи, щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. 23.07.2014 року на підприємстві було зібрано конференцію Первинної профспілкової організації та винесено на порядок денний питання про її самоліквідацію у зв'язку із поданням заяв всіх працівників про вихід із членства та розпочато процедуру ліквідації. 03.10.2014 року з дотриманням процедури ліквідації ППО КП «СЖКС», державним реєстратором внесено запис, до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, про припинення юридичної особи ППО КП «Сокальжитлокомунсервіс». Закон про профспілки вимагає лише попередити профспілку, а не отримати її згоди. 19.11.2015 року повідомлено уповноваженого представника від трудового колективу про заплановане звільнення внаслідок скорочення штату працівників, одну штатну одиницю - бухгалтера І категорії. 01.02.2016 року директором КП «СЖКС» прийнято рішення про скорочення штату працівників у формі наказу по підприємству № 27 -О в якому викладено обгрунтовані причини, які викликали необхідність скорочення штату працівників, а в розпорядчій частині - зазначено дата і посада (професія), а саме посада бухгалтера І категорії, що підлягає скороченню з 04.04.2016 року, дата проведення відповідних змін до штатного розпису, з даним наказом ознайомлено [PERSON] під розпис. Саме при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП, а саме до кола працівників, серед яких визначаються особи які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, яку виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. Оскільки в штатному розписі відсутні посади бухгалтера І категорії не тільки в структурному підрозділі, в якому працювала [PERSON], а навіть по всьому підприємстві - визначити перевагу на залишенні на роботі не було можливим. Відповідно до ч.1 ст. 492 КЗпП 01.02.2016 року на підставі Наказу по підприємстві № 27-0 від 01.02.2016 року було попереджено не пізніше ніж за два місяці під розписку працівника, посада якого підпадає під скорочення, про наступне її звільнення, також запропоновано іншу посаду, яку [PERSON] могла б виконувати та продовжувати працювати на нових умовах. Відповідно до ч. 3 ст. ст. 49-2 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення керівник має запропонувати працівникам іншу роботу на тому ж підприємстві - звісно, якщо така є. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає - інша робота, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. В попередженні запропоновано всі вільні посади, які були вакантними на момент попередження про скорочення та подальше звільнення, а також на протязі двохмісячного терміну аж до звільнення від переведення на будь - яку з вакантних посад, в тому числі і запропоновану посаду [PERSON], відмовилась. Відповідно до п 10 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року №. 9, припинення трудового договору за п.6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці). Тому [PERSON] було звільнено згідно п.6 ст. 36 КЗпП України. Відповідач не погоджується із вимогою стягнення моральної шкоди, завданої працівникові в результаті незаконного звільнення, передбачена як ст. 2371 КЗпП України, так і загальною нормою ч. 1 ст. 23 ЦК України таке відшкодування провадиться в разі, якщо порушення законних прав працівника призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і потребує від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивачкою не надано жодних доказів, на підтвердження того, що незаконне звільнення призвело до її моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і потребує від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Просить відмовити у задоволенні позовних вимог. У доповненні до заперечення відповідачем зокрема зазначено, що підприємство погоджується із висновками перевірки щодо неправильного формулювання причини та статті звільнення в червні 2016р. та виконуючи вимоги припису Головного управління праці у Львівській області внесло зміни у Наказ №85-к від 04.04.2016р. та змінено формулювання причини звільнення та надіслано на адресу позивача з пропозицією привести трудову книжку у відповідність. Позивачка [PERSON] та її представник [PERSON] в судовому засіданні позов підтримали та просили задовольнити із підстав викладених у позовній заяві. Додатково пояснили, що в даний час на підприємстві посадові обов»язки бухаглтера І категорії в які входить нарахування заробітної плати виконує бухгалтер ІІ категорії. Представники відповідача КП «Сокальжитлокомунсервіс» [PERSON] та [PERSON] позовні вимоги не визнали, заперечили щодо їх задоволення, в обґрунтування зіслалися на доводи викладені у поданому запереченні. Третя особа в.о. директора [PERSON] проти позову заперечила, зазначила, що вважає всі дії щодо процедури звільнення позивачки законними. Заслухавши пояснення учасників судового розгляду та дослідивши докази по справі суд приходить до висновку, що позов підлягає до часткового задоволення з наступних підстав. Відповідно до ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Вимоги частини першої-третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, пов'язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства. Відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як зазначено у п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11. 1992 року із наступними змінами розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Судом та матеріалами справи встановлено, що згідно Наказу від 01.04.2002 року [PERSON] прийнята на роботу на посаду бухгалтера другої категорії КП «Сокальжитлокомунсервіс». Наказом по підприємству №168-к від 07.07.2004 року [PERSON] присвоєно першу категорію бухгалтера. Згідно наказу №27-0 від 01.02.2016 року на підприємстві скорочувалася одна штатна посада бухгалтера першої категорії. На той час (станом на 01 січня 2016 року), згідно штатного розпису адміністративного та виробничого персоналу КП «Сокальжитлокомунсервіс» на 2016 рік, в штаті бухгалтерії працювали: головний бухгалтер, заступник головного бухгалтера, один бухгалтера першої категорії, бухгалтер провідний, 2-а бухгалтери другої категорії . В абонентському відділі працювали два бухгалтера другої категорії, паспортист . Також 01.02.2016 року [PERSON] попередили про зміну істотних умов праці з 04.04.2016 року, запропонувавши їй на момент попередження посаду прибиральнака, від якої вона відмовилась. Згідно зі ст. 32 КЗпП України [PERSON] має право на свій розсуд погодитися зі зміною істотних умов праці або відмовитися від продовження роботи на нових умовах. У разі відмови від роботи в нових умовах трудовий договір з [PERSON] буде припинено за пунктом 6 статті 36 КЗпП України з виплатою згідно зі статтею 44 КЗпП України вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. Наказом №85-к від 04.04.2016 року [PERSON], бухгалтера першої категорії звільнено 04.04.2016 року у зв'язку із відмовою продовжувати роботу внаслідок зміни істотних умов праці за п.6 ст.36 КЗпП України. Вивільнення з роботи позивача є незаконним, оскільки проведено з порушенням норм трудового законодавства, що регулюють цей порядок. Як видно із змісту попередження від 01.02.2016 року, [PERSON] попереджено про зміну організації та виробництва умов праці з 04.04.2016 року та запропоновано їй посаду прибиральника, проте у самому попередженні вказали про наявність інших вакантних посад (інженер ПВВ, водій, маляр, робітник зайнятий ремонтом покрівлі, чистильщик димарів, слюсар-сантехнік, прибиральник території, робітник благоустрою, електромонтер). У порушення вимог ст.49-2 КЗпП України позивачу не було запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві, при наявності ряду вакантних посад. Зокрема, як вбачається із довідки КП «Сокальжитлокомунсервіс» від 29.11.2016р., в період з 01.02.2016р. по 04.04.2016р. на підприємстві числились такі вакантні посади: інженер ПВВ, водій, маляр, робітник зайнятий ремонтом покрівлі, чистильщик димарів, слюсар-сантехнік, прибиральник території, робітник благоустрою, електромонтер. Фактично, як вбачається із попередження [PERSON] була запропонавана із наявних вакантних посад, лише посада прибиральника території дільниці благоустрою та саночистки. Жодна інша із зазначених вище посад не була запропонована [PERSON] у період з 01.02.2016 року по 04.04.2016 року. В ході розгляду справи позивач [PERSON] підтвердила, що вона згідна була працювати на будь-якій із вакантних посад, окрім прибиральником території. Таким чином, беззаперечно встановлено, що у період з 01.02.2016 року по 04.04.2016 року, коли [PERSON] мала бути запропонована інша робота, керівництво КП «Сокальжитлокомунсервіс» цього не здійснило. Також при звільненні [PERSON] були порушені вимоги ст.42 КЗпП України, щодо переважного права на залишення на роботі. Згідно наказу №27-0 від 01.02.2016 року скорочувалася одна посада в відділі бухгалтерії посада бухгалтера першої категорії, в функціональні обов»язки якої входило нарахування заробітної плати. На той час, вказану посаду займала [PERSON]. іншим працівникам, які займали посади в бухгалтерії не повідомлялось про скорочення, що явно свідчить про бажання скоротити саме посаду, яку займає [PERSON]. Відповідачем не враховано, що рішенням апеляційного суду Львівської області від 13.11.2015 року визнано незаконним скорочення [PERSON], яке відбулось 30.12.2014 року та поновлено її на роботу. [PERSON] на посаді бухгалтера КП «Сокальжитлокомунсервіс» більше 12 років (з 01 квітня 2002 року по 31 грудня 2014 року), у тому числі більше 10 років на посаді бухгалтера першої категорії. До того позивач працювала на бухгалтерських посадах з 1973р. по 1979р., з 1982р. по 1985р., 1985р.-1989р., 1992р.- 2002р. Має спеціальну бухгалтерську освіту, так як закінчила у 1989 році Львівський комунальний технікум за спеціальністю - бухгалтерський облік. Неодноразово заохочувалася керівництвом, зокрема у 2008 році нагороджена дипломом «Ветеран житлово-комунального господарства Львівщини», у 2010-2014 роках - грамотами за багаторічну сумлінну працю високий професіоналізм. Згідно посадових обов'язків [PERSON] відповідала за нарахування заробітної плати, індексації, лікарняних, відпусток, виплати середньомісячної заробітної плати мобілізованих, звіти у соцстрах, органи ДПІ, соціальні внески, особові рахунки 641,651,661. Посадові обов'язки та специфіка роботи бухгалтерів ІІ категорії та провідного передбачають значно менше навантаження та функції. Окрім того, представник відповідача вказала, що функціональні обов»язки, які виконувала [PERSON] перекладено на бухгалтера ІІ категорії, оскільки нарахування заробітної плати на підприємстві і проводиться надалі. Вказані обставини не були враховані роботодавцем при скороченні [PERSON] із займаної посади. Посилання представників відповідача на незадовільну роботу [PERSON] на посаді бухгалтера першої категорії КП «Сокальжитлокомунсервіс» та притягнення її до дисциплінарної відповідальності, не є підставою для звільнення її за п.1 ст.40 КЗпП України. Окрім цього, [PERSON] була безпідставно звільнена за ч. 6 ст. 36 КЗпП України, оскільки фактично її попереджалось про скорочення, а звільнена вона була у звязку із відмовою від переведення на іншу роботу, що також не відповідає дійсним обставинам справи. Системний аналіз зазначених доказів у їх сукупності дає підстави для висновку про те, що станом на 04.04.2016 року у директора КП «Сокальжитлокомунсервіс» не було законних підстав для звільнення [PERSON]. Як зазначено у п.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно довідки відповідача від 01.06.2016р. середньомісячна заробітна плата [PERSON] становить 3325,65гривень. [PERSON] була незаконно звільнена 04.04.2016 року. Її останнім робочим днем було 04.04.2016 року. Відтак у квітні 2016 року залишилось 19 робочих днів, травні 2016 року 19 робочих днів, червні 2016 року 19 робочих днів, липні 2016 року 22 робочих днів, серпні 2016 року 22 робочих днів, вересні 2016 року 22 робочих днів, жовтні 2016 року 20 робочих днів, листопаді 2016 року 22 робочих днів, грудні 2016 року 22 робочих днів, січні 2017 року 20 робочих днів, лютому 2017 року 13 робочих днів ( по 17 лютого включно). Сумарна кількість робочих днів за час вимушеного прогулу складає 225. Сума втраченого заробітку позивача за період з 04.04.2016 року по 17.02.2017 року 34803грн.. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Діями відповідача КП «Сокальжитлокомунсервіс» [PERSON] беззаперечно заподіяно моральну шкоду. Позивач втратила роботу, а відтак, додатковий засіб для існування. При визначенні розміру моральної шкоди враховуються характер та обсяг моральних страждань, яких зазнала, стан її здоров'я, тяжкість вимушених змін у її життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля необхідні для відновлення попереднього стану, з урахуванням засад розумності, виваженості та справедливості. Вимоги позивача про стягнення на її користь 4000 гривень моральної шкоди з врахуванням того, що відповідач є комунальним підприємством міста є дещо завищеними, належним чином не мотивовані, тому моральна шкода у такому розмірі не може бути стягнута. Таким чином, суд приходить до висновку, що моральну шкоду слід задовольнити частково, а саме стягнути з відповідача "Сокальжитлокомунсервіс" на користь [PERSON] 500 гривень. Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору при поданні позову, судові витрати в справі слід стягнути з відповідача. Відповідно до ч.3 ст.6 Закону України «Про судовий збір», чинного на час подання позову, за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру. Також встановлено, що позивач [PERSON] понесла витрати на правову допомогу. 28.04.2016р. [PERSON] укладено угоду про надання юридичних послуг з адвокатом [PERSON] та згідно квитанції до прибуткового касового ордера від 19.09.2016р. затрачено 2000грн витрат на правову допомогу. Так, адвокат [PERSON] приймав участь в суді, що відображено у журналах судових засідань. Тому заявлена сума позивачем вимога про стягнення 2000 гривень витрат на правову допомогу у даному випадку є документально підтвердженою, обґрунтованою та доведеною з урахуванням положень Закону України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах» від 20 грудня 2011 року. На підставі викладеного та

Outcome: partial