Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-23 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Металургійний комбінат «Азовсталь» (надалі за тексом ПрАТ «МК «Азовсталь», про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позов було уточнено 02 жовтня 2020 року, в обґрунтування якого посилалася на те що, починаючи з 16 вересня 2005 року працювала у ПрАТ «МК «Азовсталь», за безстроковим трудовим договором. З 01 червня 2015 року її було переведено на посаду машиніста крану металургійного виробництва 4 розряду крпуносортового цеху ПрАТ «МК «Азовсталь» на невизначений строк, тобто постійно. На підставі її заяв про тимчасове переведення та відповідно із наказами відповідача за № 190, від 26 січня 2018 року та за № 186, від 26 березня 2018 року, її було тимчасово переведено до доменного цеху на посаду машиніста крану металургійного виробництва 4 розряду зайнятою на гарячих роботах, на період легкої праці по вагітності та родам працівника [PERSON] . Наказом відповідача за № 219, від 30 липня 2018 року, за її заявою, тимчасово переведено на цю ж посаду на період відсутності [PERSON] А наказом за № 121, від 17 серпня 2018 року, на підставі її заяви, знов тимчасово переведено на вказану посаду на період відпустки працівника [PERSON] по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Наказом відповідача за № 75 від 30 листопада 2019 року, її звільнено на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України по закінченню строку дії трудового договору. Вважає наказ відповідача про звільнення незаконним, оскільки працювала у ПрАТ «МК «Азовсталь», з 2005 року за безстроковим трудовим договором, який не може бути припинено, в зв`язку із тимчасовим переведенням на іншу посаду, на період відпустки працівника по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Посилаючись на норми діючого законодавства, просила суд визнати незаконним наказ № 75, від 30 листопада 2019 року про її звільнення, поновити її на посаді машиніста крана металургійного виробництва 4 розряду крупносортного прокатного цеху ПрАТ «МК «Азовсталь», стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 80 000,00 гривень. Обґрунтовуючи свої вимоги про відшкодування моральної шкоди, посилалась на порушення відповідачем трудового законодавства та, як наслідок її прав, що призвело до моральних страждань, пов`язаних із втратою роботи та постійного джерела доходу, наявністю відчуття приниження та страху за майбутнє. Позивач [PERSON] та її представник адвокат Самохвалов С.В. у судовому засіданні підтримала позивні вимоги, надали пояснення аналогічні викладеним в уточненій позовній заяві. Представник позивача просив звернути увагу суду, що позивача [PERSON] було тимчасово переведено до доменного цеху, на період відпустки іншого працівника, по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а тому, правових підстав для припинення безстрокового трудового договору, укладеного між ПрАТ «МК «Азовсталь» та [PERSON] ще у 2005 року, у відповідача, не було. Після виходу на роботу працівника [PERSON] , [PERSON] мала бути переведеною на свою посаду до крупносортного прокатного цеху ПрАТ «МК «Азовсталь», де вона працювала постійно до тимчасового переведення. Просили позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача [PERSON] на адресу суду надіслала відзив, де як і у судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову, зазначила, що дійсно, з 16.09.2005 р. Позивачка перебувала у трудових відносинах з Відповідачем та працювала на різних посадах. На підставі особистої заяви [PERSON] від 18.01.2018р., на підставі наказу № 190, з 26.01.2018 р., її було переведено на строковий трудовий договір, на період легкої праці, у зв`язку з вагітністю та пологами основного працівника [PERSON] , на посаду машиніста крану металургійного виробництва 4 розряду зайнятого на гарячих роботах ділянки розливальних машин доменного цеху. В подальшому на підставі особистих заяв Позивачки, продовжувалась дія строкового трудового договору на зазначеній посаді, на період відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами основного працівника [PERSON] та її тимчасової відсутності. З 17.08.2018 р., на підставі особистої заяви Позивачки, та наказу №121 від 17.08.2018 р., [PERSON] було в черговий раз продовжено строковий трудовий договір на період відпустки по догляду за дитиною до трьох років основного працівника [PERSON] , на посаді машиніста крану металургійного виробництва 4 розряду зайнятого на гарячих роботах ділянки розливальних машин доменного цеху. Вказувала, що у спірних правовідносинах роботодавець не мав жодної потреби здійснювати переведення Позивачки на іншу роботи. Натомість, саме [PERSON] бажала змінити умови праці та перевестися на іншу роботу, з метою отримання додаткових пільг під час роботи, зокрема отримання стажу за Списком № 1 та відповідно права на отримання пільгової пенсії. Заяви Позивачки про тимчасове переведення на посаду машиніста крану металургійного виробництва 4 розряду зайнятого на гарячих роботах ділянки розливальних машин доменного цеху, свідчать про наявність свідомого волевиявлення Позивачки на припинення безстрокового трудового договору на посаді машиніста крану металургійного виробництва 4 розряду великосортного прокатного цеху та укладення строкового трудового договору на посаді машиніста крану металургійного виробництва 4 розряду зайнятого на гарячих роботах ділянки розливальних машин, доменного цеху. Оскільки у випадку наміру повернутися на попереднє місце роботи Позивачка зазначила би це у відповідній заяві. Відповідач здійснив переведення [PERSON] на строковий трудовий договір на посаду машиніста крану металургійного виробництва 4 розряду зайнятого на гарячих роботах ділянки розливальних машин доменного цеху за її волевиявленням перевестися на іншу роботу, що передбачала, зміну істотних умов в праці, в тому числі припинення безстрокового трудового договору та перехід на строковий трудовий договір. Враховуючи, що оскільки в даному випадку строковий трудовий договір був укладений на строк, визначений настанням певної події, а саме виходом на роботу основного працівника, який відповідно до вимог діючого законодавства може у будь-який момент за різних обставин виявити бажання стати до роботи, в тому числі перервати свою відпустку по догляду за дитиною, дії Відповідача щодо звільнення Позивачки у зв`язку з припиненням дії строкового договору повністю узгоджується з вимогами діючого трудового законодавства. Просила відмовити в задоволенні позову. Представник позивача [PERSON] та представник третьої особи Маріупольська первина профспілкова організація № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність Прідущенко В.В., повідомлені про день та час розгляду справи до судового засідання на судовий розгляд справи не з`явилися, про причини неприбуття не повідомили. Позивач [PERSON] її представник адвокат Самохвалов С.В. та представник відповідача [PERSON] не заперечували про розгляд справи за їх відсутності. Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку, що позовні вимоги позивача підлягають частковому задоволенню виходячи з наступних підстав. Факт перебування позивачки у трудових правовідносинах з відповідачем сторонами не оспорюється та підтверджується Наказом (розпорядженням) за № 125 від 16 вересня 2005 року, про прийняття на роботу та записами у трудовій книжці серії [NUMBER] , заповненою на ім`я [PERSON] , [INFO] , відповідно до яких, 16 вересня 2005 року позивачку прийнято на невизначений термін у ВАТ «МК» «Азовсталь», правонаступником якого є відповідач ПрАТ «МК Азовсталь», до рельсобалочного цеху, на посаду машиніста крану металургійного виробництва, де вона працювала на різних дільницях до 01 травня 2012 року. (Запис № 14 -15) Досліджуючи наступні записи у трудовій книжці позивача, щодо трудових правовідносин сторін, судом встановлено наступне. 01 травня 2012 року, [PERSON] переведено на невизначений термін, до крупносортного прокатного цеху ПАТ «МК» «Азовсталь», правонаступником якого є відповідач ПрАТ «МК Азовсталь», на посаду машиніста крана металургійного виробництва 4 розряду, де вона працювала на вказаній посаді, в тому числі і зайнятих на гарячих роботах, до 26 січня 2018 року. (Запис №16-19). 26 січня 2018 року позивача [PERSON] переведено, до доменного цеху, на посаду машиніста крана металургійного виробництва 4 розряду, зайнятих на гарячих роботах. (Запис № 20) 30 листопада 2019 року звільнено з посади, в зв`язку з закінченням строку дії трудового договору, п.2 ст. 36 КЗпП України. (Запис № 21). Про тимчасове переведення позивача, на тому ж підприємстві, до доменного цеху, свідчать власноруч написані заяви позивача [PERSON] та відповідні Накази відповідача. Так, відповідно заяви [PERSON] , від 18 січня 2018 року та Наказу ПрАТ «МК Азовсталь» за № 190, від 26 січня 2018 року, останню, з посади машиніста крана металургійного виробництва 4 розряду крупносортного прокатного цеху ПрАТ «МК Азовсталь», тимчасово, на період легкої праці по вагітності та пологам працівника [PERSON] , переведено до доменного цеху, на посаду машиніста крана металургійного виробництва 4 розряду, зайнятих на гарячих роботах. (а.с. 48-49). Згідно заяви [PERSON] , від 23 березня 2018 року, та Наказу за № 186, від 26 березня 2018 року, останню тимчасово переведено, на ту ж саму посаду, на період відпуски по вагітності та пологам [PERSON] (а.с. 50-51). Згідно заяви позивача, від 24 липня 2018 року та Наказу за № 219, від 30 липня 2018 року, [PERSON] тимчасово переведено на ту ж саму посаду, до доменного цеху, на період відсутності [PERSON] (а.с. 52-53). Згідно Наказу відповідача за № 121, від 17 серпня 2014 року, і заяви позивача, останню знов тимчасово переведено до доменного цеху, на посаду машиніста крана металургійного виробництва 4 розряду, зайнятих на гарячих роботах, на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років. (а.с. 54-55). Із досліджених судом вищевказаних письмових доказів, вбачається, що позивач [PERSON] була тимчасово, на період відсутності основного працівника [PERSON] , переведена з посади машиніста крана металургійного виробництва 4 розряду крупносортного прокатного цеху ПрАТ «МК Азовасталь», на тому ж підприємстві, до доменного цеху, на посаду машиніста крана металургійного виробництва 4 розряду, зайнятих на гарячих роботах, де працювала у період з 26 січня 2018 року по 30 листопада 2019 року. На підставі Наказу ПрАТ «МК Азовасталь» за № 75, про припинення трудового договору від 30 листопада 2019 року, [PERSON] , звільнено з посади машиніста крана металургійного виробництва 4 розряду, зайнятих на гарячих роботах доменного цеху ПрАТ «МК Азовасталь» з 30 листопада 2019 року, на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України. (а.с.106) Представник позивача, обґрунтовуючи позовні вимоги стверджував, що переведення позивача до доменного цеху ПрАТ «МК Азовсталь відбулося тимчасово, на період відпустки іншого працівника, по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а тому правових підстав для припинення раніше укладеного безстрокового трудового договору між сторонами, не було. Заперечуючи проти позову, представник відповідача вказувала що, в зв`язку із добровільним переведенням позивача, до доменного цеху, на посаду машиніста крана металургійного виробництва 4 розряду, зайнятих на гарячих роботах, відбулося її переведення на іншу роботу, і таке переведення передбачало зміну істотних умов в праці, в тому числі і припинення безстрокового трудового договору та перехід на строковий трудовий договір. Вирішуючи спірне питання суд виходить з наступного. За змістом статей 15, 16 ЦК України особа має право на захист свого особистого немайнового або майнового права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, яке реалізується шляхом звернення до суду. Способи захисту цивільних прав та інтересів визначені частиною 2 статті 16 ЦК України. Статтею 43 Конституції України проголошено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно зі статтею 2 КЗпП України, працівник реалізує своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації (далі - підприємство) або з фізичною особою. У частині 1 статті 21 КЗпП України визначено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як зазначено у статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Підстави припинення трудового договору визначені статтями 36 - 41, 45 КЗпП України Умови переведення і переміщення зазначені у статті 32 КЗпП України. Частина 1 ст. 32 передбачає, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою організацією, допускається за згодою працівника, за виключенням деяких випадків передбачених законодавством. Таким чином законодавець не дає визначення поняття "переведення". Проте деякі істотні його умови зазначені у частині 2 статті 32 КЗпП України, в якій регламентуються умови переміщення: не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Укладаючи трудовий договір з власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, працівник бере на себе зобов`язання виконувати роботу, визначену трудовим договором (ст. 21 КЗпП). Водночас статтею 31 КЗпП України встановлено, що власник підприємства або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто не має права виходити за межі трудового договору, який визначає обов`язки працівника, зокрема з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади. Пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 містить роз`яснення, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Переведення на іншу роботу передбачає зміну істотних умов трудового договору, тому вимагає згоди працівника (частина перша ст. 32 КЗпП України). При цьому законодавством, зокрема статтею 33 КЗпП України, визначено випадки, коли переведення може здійснюватися без згоди працівника. Заборона власнику або уповноваженому ним органу в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір діяльності. КЗпП України не містить переліку підстав, які допускають переведення працівника за його згодою. Отже ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і власник підприємства, тобто той, хто зацікавлений в такому переведенні. На підставі аналізу трудового законодавства України можна виділити такі види переведення працівників: переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві (частина перша ст. 32 КЗпП); переведення на роботу на інше підприємство (частина перша ст. 32 та п. 5 частини першої ст. 36 КЗпП); переведення на роботу в іншу місцевість (частина перша ст. 32 КЗпП); тимчасове переведення працівників на іншу роботу у зв`язку з форс-мажорними обставинами (частини друга і третя ст. 33 КЗпП); тимчасове переведення працівників на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП); переведення працівників на легшу роботу за станом здоров`я (ст. 170 КЗпП); переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП). Вирішуючи питання, щодо можливості припинення трудових відносин з працівником, який бу переведений з безстрокового трудового договору на строковий, суд виходить з наступного. Суд зазначає, що підстави припинення трудового договору визначені статтями 36 - 41, 45 КЗпП України. Серед них немає такої підстави, як переведення працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві, передбачене частиною першою статті 32 КЗпП України. Оскільки таке переведення не є підставою для припинення трудового договору, тому можна дійти висновку, що йдеться лише про зміну раніше укладеного трудового договору, що передбачає зміну трудових обов`язків, виконуваної роботи, посади при фактичному продовженні трудових правовідносин. Аналізуючи зазначені норми права, можна зробити висновок, що формулювання «призначення на посаду» використовується в наказі при укладенні трудового договору, при зміні ж договору, в наказі з посиланням на частину першу статті 32 КЗпП України та згоду працівника зазначається, що працівника переведено на іншу посаду на цьому ж підприємстві. Проте, відповідно до запису за № 20 в трудовій книжці позивача [PERSON] та Наказу ПрАТ «МК Азовсталь» за № 190, від 26 січня 2018 року, посилання на частину першу статті 32 КЗпП України відсутні. Позивач [PERSON] в ході судового розгляду стверджувала, що вважала, що після припинення строкового трудового договору, куди її було переведено на період відпусткипрацівника [PERSON] по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, вона буде знов переведена до крупносортного прокатного цеху, де вона і працювала раніше постійно. І такі твердження позивача відповідачем не спростовані під час судового розгляду. Отже, аналізуючи встановлені судом обставини справи і вищезазначені норми трудового законодавства, слід дійти висновку, що переведення працівників, які працюють за безстроковим трудовим договором, на строковий трудовий договір, не допускається. Розглядом данної справи встановлено, що позивач [PERSON] тривалий час, а саме, з 16 вересня 2005 року працювала у ПрАТ «МК Азовсталь» за безстроковим трудовим договором у крупносортному прокатному цеху ПАТ «МК» «Азовсталь», на посаді машиніста крана металургійного виробництва 4 розряду, в торму числі і зайнятих на гарячих роботах. 26 січня 2018 року, за згодою позивача, відбулося її тимчасове переведення, на тому ж підприємстві, на ту ж саму посаду, на період відпустки працівника [PERSON] по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років. Тобто, фактично відбулося переведення позивача з безстрокового трудового договору на трудовий договір, який обмежено періодом відсутності іншого працівника, тобто строковий трудовий договір. Як встановлено судом, працівник [PERSON] фактично приступила до роботи з 01 грудня 2019 року, що підтверджено розпорядженням відповідача, від 01 грудня 2019 року, про переривання відпустки, та табелем обліку робочого часу працівника [PERSON] за грудень 2019 року, а тому строковий трудовий договір із позивачкою припинено від дня виходу [PERSON] на роботу, на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України. 30 листопада 2019 року, відбулося звільнення позивача, на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України. В той же час, як зазначено вище, переведення працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, не є підставою припинення укладеного між сторонами раніше, ще 16 вересня 2005 року безстрокового трудового договору. Таким чином, суд дійшов висновку, що звільнення позивача [PERSON] відбулося з порушенням норм трудового законодавства, а відтак відповідно до положень частини першої ст. 235 КЗпП України, [PERSON] підлягає поновленні на посаді машиніста крана металургійного виробництва 4 розряду крупносортного прокатного цеху Приватного акціонерного товариства «Металургійний комбінат «Азовсталь», з дня її звільнення, тобто з 30 листопада 2019 року. За правилами частини 2 статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно до пунктів 5, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року (далі Порядок), нарахування середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу проводиться, виходячи із заробітної плати за два останні повні місяці роботи, які передували місяцю звільнення. Зокрема, останніми фактично повністю відпрацьованими місяцями, які передували звільненню позивача, є вересень та жовтень 2019 року, які у відповідності до п. 8 Порядку необхідно враховувати для нарахування середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу . Відповідно до наявної у справі довідки відповідача від 17 лютого 2020 року про виплачену [PERSON] заробітну плату за вересень та жовтень 2019 року, її середньомісячна заробітна плата становить - 19 674,00 грн. Середня кількість відпрацьованих робочих днів за вересень та жовтень 2019 року становить 20, 5 робочих днів. (17,0 +24,0 ) / 2. Середньоденна заробітна плата на час звільнення становила 959, 70 грн. (19 674,00 грн. / 20,5 робочих днів). У період з 30 листопада 2019 року по 24 листопада 2020 року включно сплило 11 місяців та 24 дні (11, 2 місяців). Середня кількість робочих днів за вказаний період дорівнює: 11,2 х 20,5 = 229,5 робочих днів. Тому середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 листопада 2019 року до часу поновлення позивача у займаній посаді 24 листопада 2020 року становить: 959,70 х 229,5 = 220 251, 15 грн. Отже, середня заробітна плата позивача за час вимушеного прогулу, за період з 30 листопада 2019 року по 24 листопада 2020 року в сумі 220 551,15 грн., підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Враховуючи, що факт порушення трудових прав [PERSON] знайшов своє підтвердження в судовому засіданні, обґрунтованими визнаються і позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, оскільки у відповідності з положеннями ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд виходить з принципів розумності та справедливості, також наведених позивачем обґрунтувань моральних страждань і визначає до відшкодування суму 5 000, 00 гривень. За п.1, 3 ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У разі задоволення позову - на відповідача. У разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до квитанцій по сплаті судового збору, позивачем сплачено судовий збір на суму 1568, 40 грн. (768,40 грн. + 800,0 грн.). Враховуючи наведене та зважаючи на повне задоволення позовних вимог позивача в частині її поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та часткове задоволення заявлених позовних вимог позивача, щодо стягнення моральної шкоди, суд дійшов висновку, що по даній справі належить стягнути з відповідача на користь позивача витрати позивача по сплаті судового розміру в загальній сумі 818, 40 гривень (768,40 грн. + 50 грн.), де 50 грн., відповідає розміру задоволених позивних вимог про стягнення моральної шкоди, виходячи із розрахунку: (5000,0 х 100) : 80 000,0 = 6,25% ; (800,0 х 6,25% =50,0 грн.).

Outcome: partial