Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-12 00:00:00

Позивач звернувся до суду з зазначеним позовом посилаючись на те, що 30 червня 2016 року його незаконно звільнено з посади юрисконсульта КП «Хмельницькбудзамовник» вважає звільнення незаконним та просить поновити на роботі, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу. У судове засідання позивач зявився, підтримав уточнення до позовних вимог, надав суду пояснення, що відповідають змісту позовної заяви. Представник відповідача в судове засідання з'явився, заперечив проти позовних вимог. Заслухавши думку учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги знайшли своє підтвердження та позов підлягає до часткового задоволення з наступних підстав. Судом встановлено, що згідно наказу №152-к від 07 грудня 2015 року [PERSON] звільнено з посади юрисконсульта КП «Хмельницькбудзамовник» у звязку із скороченням штату працівників п.1 ст.40 КЗпП України про що зроблено запис у трудовій книжці та вручено позивачу. Підставою для звільнення став наказ 135/1к від 30.09.2015 року яким затверджено штатний розпис підприємства в кількості 35 осіб, визначено ввести в дію штатний розпис з 01 грудня 2015 року, попереджено під підпис юрисконсульта [PERSON] 05 жовтня 2015 року та визначено профспілковому комітету дати згоду на вивільнення осіб, посади яких скорочуються. Згідно протоколу профкому КП «Хмельницькбудзамовник» у наданізгоди на звільнення позивача було відмовлено. Відповідно до ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; Вимогами ст.42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Згідно п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Представником відповідача, не наведено аргументів які вказують, що власником або уповноваженим ним органом перевірено вимоги ст.42 КЗпП України під час попередження про звільнення позивача з роботи. Крім цього, згідно п.4.9 статуту КП «Хмельницькбудзамовник» власником якого є Хмельницька міська рада рішення про ліквідацію підприємства, реорганізацію, перепрофілювання, не приймалось. Судом також, під час розгляду справи не встановлено наявність таких прийнятих рішень засновником, що свідчить про відсутність змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників тобто про відсутність підстав для звільнення юрисконсульта підприємства за ч.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ст. 9 Конвенції МОП N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.94 р. тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю. Представником відповідача в силу вимог ст.60 ЦПК України не доведено та не представлено доказів, які вказують зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників в КП «Хмельницькбудзамовник»тобто не доведено законності звільнення [PERSON] Зважаючи на викладене суд приходить до висновку, що відсутня підстава для звільнення позивача на підставі п.1 ст.40 КЗпП України тому достатньо підстав для визнаннянезаконним та скасування наказу №152-к від 07 грудня 2015 року КП «Хмельницькбудзамовник» про його звільнення. Відповідно до положень ч.2 ст. 235 КЗпП України - при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно роз'яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до п. 8 р. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Кабінетом Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число \~календарних днів за цей період. Відповідно до довідки КП «Хмельницькбудзамовник» підтверджується розмір, виплаченої заробітної плати позивачу у жовтні 2015 року 2904,18 грн., листопаді 2015 року 2775,48 грн.Отже, середньоденна заробітна плата складає: 5679 грн. 66 коп. / 33 робочих дні = 172,11 грн. Кількість робочих днів вимушеного прогулу з 15 лютого 2016 року по 13 грудня 2016 року складає 214 робочих днів. Отже, заробіток за час вимушеного прогулу за зазначений період \~складає 36831,54 грн. (214 роб.дні х 172,11 грн.). Враховуючи вище викладене, беручи до уваги, що дійсно мало місце незаконне звільнення позивача тому позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню, з КП «Хмельницькбудзамовник» \~підлягає стягненню на користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі 36831 грн.54 коп. з нарахуванням і утриманням з суми середнього заробітку податку на доходи фізичних осіб та інших обов'язкових плати при виплаті цих коштів. Позивачу виплачено заробітну плату, на підставі рішення суду за період з 07.12.2015 року по 14.02.2016 року, що не заперечується сторонами у судовому засіданні тому позовні вимоги в цій частині, не підлягають до задоволення. Суд вважає, що позовні вимоги знайшли підтвердження у судовому засіданні тому наказ №152к від 07 грудня 2015 року про звільнення [PERSON] з посади юрисконсульта комунального підприємства «Хмельницькбудзамовник» є незаконним та підлягає скасуванню, позивач підлягає поновленню на роботі на посаді юрисконсульта з стягненням на його користь оплати за вимушений прогул з 15 лютого 2016 року по 13 грудня 2016 року у розмірі 36831,54 грн. Судові витрати, згідно ст.88 ЦПК України підлягають стягненню з відповідача на користь держави, відповідно до пропорційного задоволення позовних вимог.

Outcome: partial