Jurisdiction: civil
Date: 2015-01-15 00:00:00

Позивач 10.11.2014 року звернувся до суду із зазначеним до відповідача, в якому просить: - скасувати наказ №720-к від 10.07.2014 року Державного підприємства "Національний академічний театр опери та балету України ім. Т.Г. Шевченка" (надалі - театр) щодо звільнення її з роботи; - зобов*язати відповідача поновити її на посаді артиста допоміжного складу у відповідача, стягнути з нього середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду 20 тис грн, а також витрати на правову допомогу 3 тис грн. Вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначила остаточно в розмірі 23 471 грн 57 коп в судовому засіданні 16.01.2015 року та просила їх стягнути за період з11.10.2014 року (наступного дня після звільнення) по 16.01.2015 року включно (день закінчення розгляду справи в суді). Позов мотивувала тим, що вона з 1980 року працювала у відповідача артисткою балету; з вересня 2003 року - артисткою допоміжного складу за строковим трудовим договором, а з 2005 року - за безстроковим. Наказом відповідача від 10.07.2014 року №115 її було попререджено про наступне вивільнення працівників, в тому числі її посади у зв*язку із скороченням штату у театрі допоміжного складу театру - цеху мімансу, який передбачалась повністю ліквідувати (скоротити всі штатні посаду цього підрозділу відповідача). Одночасно їй було запропоновано виконувати окрему роботу артисткою за цивільно-правовими угодами. Вважає, що адміністрація відповідача під виглядом оптимізації виробництва ліквідувала цех мімансу (всього 30 посад), ввела інші посади, в той час, коли необхідність у артистах цеху мімансу у театрі залишилась. Також посилається на окремі документи, які характеризують фінасново-економічний стан відповідача, який, на її думку, зовсім не поліпшився у зв*язку із скороченням штату за наказом від 10.07.2014 року №115. Тому цю обставиною також вважає обґрунтуванням її позову. Крім того неконкретно посилається на норми, що регулюють діяльність профспілки, зокрема у театрі, колективний трудовий договір у театрі. Вважає, що відповідач їх також порушив при вирішенні питання про скорочення штату. Вважає, що змін в організації виробництва та праці у театрі не відбулось, тому скорочення штатів було незаконним. Також зазначили, що у зв*язку і незаконним звільненням їй заподіяна моральна шкода , яку вона оцінює в розмірі 3 тис грн, просить стягнути її із відповідача на підставі ч. 1 ст. 235 КЗпП України. Така шкода виражається в тому, що вона морально страждає через порушення її права . В судовому засіданні позивач (та його представники) позов підтримала в повному обсязі, посилаючись на викладені у позовній заяві обставини. Пояснила, що її вчасно попереджено про наступне вивільнення , роботи на будь-які посаді, враховуючи її фах (артистка балету), або без його врахування адміністрацією театру при звільненні їй не запропоновано. Представник відповідача позов не визнав, пояснив, що скорочення штату у театрі проведено відповідно до трудового законодавства у зв*язку із наказами Мінкультури України, якому підпорядкований театр. Одночасно зазначив, що у штатний розпис театру при вирішенні питання про скорочення посад цеху мімансу введено інші посади, зокрема артистів балету. Проте, оскільки на посади артистів можуть бути зараховані особи, які пройшли творчий конкурс, то позивачу такі посади не пропонувались взагалі. Такої їй не пропонувались і інші посади без врахування її спеціальності артист балету. Конкурс у театрі не проводився, однак відповідачка не могла б працювати артисткою балету, оскільки вона вже отримує пенсіє за вислугу років (як артистка балету). Також зазначила, що у оспорюваному позивачкою наказі допущена описка щодо зазначення тексту про відмову [PERSON] від переведення на іншу роботу. Дійсно пропозиції про переведення на іншу роботу їй не було. В судовому засіданні представник відповідача, не визнаючи позов по суті погодилась із розрахунками представників позивача щодо визначення строку, розміру коштів за вимушений прогул - 23 471 грн 57 коп, не визнавши , що прогул був та такі кошти слід стягувати. Допитані в якості свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON] (колишні артисти цеху мімансу, звільнені, як і позивачка, із театру) підтвердили викладені позивачем обставини щодо її звільнення з роботи, пропозицій виконувати роботу за трудовими угодами. Суд, заслухавши пояснення позивача, представників позивача та відповідача, свідків, дослідивши матеріали справи, дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню. Суд не вирішував питання про притягнення до участі у справі в якості третьої особи керівника театру, який, як було з*ясовано в судовому засіданні, підписав зазначені оспорювані позивачем накази, оскільки вказана особа могла самостійно вступити у справу (її розгляд) надавши відповідну заяву; керівник театру, на думку суду, достовірно знав про розгляд справи, але не скористався такою можливістю. Також суд враховує, що він 16.01.2015 року надавав суду письмові заперечення, які не були долучені до матеріалів справи, оскільки порушено порядок їх надання. Крім того, суд враховує, що притягнення до участі у справі третьої особи - це право суду, а не його обов*язок. Також суд вважає, що рішення суду може впливати на права керівника, який видав оспорюваний позивачем наказ лише у випадку, якщо сам керівник вирішуватиме питання про стягнення з його (самого себе) збитків, заподіюваних театру незаконним звільненням позивача. Таких доказів, клопотань з цього приводу в період розгляду справи до суду не надходило. Суд розглядає справу на підставі наявних у справі доказів відповідно до ст.ст. 10, 11, 60 ЦПК України, про що учасникам розгляду справи було роз*яснено неодноразово. Позивач та представники сторін погодились про те, що позивач була звільнена з роботи зазначеним наказом від 10.10.2014 року (а.с.17) та з тим, що позивачу не було запропоновано іншої роботи при скороченні її посади; про розмір заробітку за час вимушеного прогулу. Тому суд вказані обставини не досліджує (ч. 1 ст. 61 ЦПК України). При вирішенні спору суд керується роз*ясненнями постанови Пленуму ВЕРХОВНОГО СУДУ УКРАЇНИ N 9 від 06.11.92, Про практику розгляду судами трудових спорів». Згідно з п. 19 Постанови суд повинен з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Суд не погоджується зі ствердженням позивача та її представників про те, що змін в організації виробництва та праці у театрі не відбулось. Відповідач вирішив частину наявних у нього посад скоротити, а вказану роботу (послуги) виконувати за цивільно-правовими угодами. Така обставина і є вказаними змінами. На думку суду, відповідач має таке право, яке регулюється змістом КЗпП України, законодавства про господарські товариства. Суд враховує, що позивач у своїх позовних вимогах не оспорює накази Мінкультури України від 11 серпня та від 05 вересня 2014 року, що стосуються штатного розпису театру (а.с.46,47); наказ театру від 10.07.2014 року №115 про наступне скорочення її посади, з яким вона ознайомилась вчасно, про що свідчить акт , складений працівниками театру від 18.07.2014 року. Тому суд, дотримуючись доспозитивності розгляду справи (ст.11 ЦПК України), не надає їм правову оцінку, враховуючи, що вони не є предметом спору. Одночасно суд враховує, що всі накази, які видані підприємством, зокрема і театром, повинні виконуватись працівниками театру, відносно яких вони видані до часу їх (наказів) дії, скасування, визнання незаконними, або припиненими іншим шляхом. Такий висновок випливає із загальних норм трудового законодавства, законодавства про трудовий договір, правил внутрішнього трудового розпорядку. Отже, суд при вирішенні спору приймає до уваги наказ театру від 10.07.2014 року №115, оскільки підстав вважати його незаконним немає; він є чинним та позивачем окремо у позовних вимогах не оспорюється. У вказаній Постанові зазначено, що в усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Стаття 49-2, яка міститься у главі III-А КЗпП України регулює порядок вивільнення працівників. В ч.2, ч. 3 вказаної норми зазначено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З огляду на викладене суд вважає, що наказ про звільнення [PERSON] є незаконним лише по тій причині, що їй всупереч ст. 49-2 КЗпП України при звільненні не було запропоновано іншу роботу, а незаконно в наказі вказано про таку пропозицію. Тому такий наказ не повинен залишатись чинним, він протирічить трудовому законодавству, отже, є незаконним, порушує права позивача, тому такі права суд повинен поновити шляхом скасування вказаного наказу відповідача. Відповідно до ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Суд вважає, що відповідач повинен був керуватись перед (в період) звільненням з роботи позивача зазначеними нормам. Згідно зі ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Оскільки сторони в судовому засіданні погодились з приводу факту скорочення всіх посад цеху мімансу, одну із яких займала позивач і відсутність таких посад у театрі за станом на 16.01.2015 року (період розгляду справи), то суд не має ні реальних (фактичних), ні правових підстав для поновлення позивача на роботі на посаді у театрі, якої не існує взагалі (не передбаченому у діючому на період розгляду справи в суді штатному розписі - артист допоміжного складу (цеху мімансу). Проте, право позивача відповідно до ст.ст. 1, 3 ЦПК України, ст. 16 ЦК України повинно бути захищеним. Тому, суд, з огляду на вказані норми закону, а також на ст.49-2 КЗпП України та в сукупності вказаних норм вважає за необхідне задовольнити вимоги позивача в частині вимог «поновити на роботі» наступним чином: зобов*язати відповідача вирішити питання про надання позивачу шляхом пропозиції іншої роботи у вказаному підприємстві за наявною у неї професії чи спеціальності, або іншу роботу згідно з нормами ч.ч.2,3 ст. 49-2 КЗпП України. Враховуючи, що позивач в судовому засіданні наполягає на виплаті йому середнього заробітку за період з наступного дня після дня звільнення по дату ухвалення судового рішення, то суд стягує із відповідача вказаний заробіток у погодженій сторонами щодо розміру сумі 23 471 грн 57 коп. Ст. 237-1 КЗпП України передбачає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд вважає, що незаконним звільненням з роботи відповідачу заподіяно певну моральну шкоду, обґрунтування якої вказано у тексті позовної заяви. Таку шкоду суд оцінює, враховуючи конкретні обставини справи (ступінь незаконності наказу про звільнення, доведеність обставин заподіяння такої шкоди позивачкою) в сумі 1 тис грн та стягує її на користь позивача згідно зі ст. 237-1 КЗпП України. Відповідно до ст. 88 ЦПК України суд стягує із відповідача на користь держави судові витрати: судовий збір, несплачений позивачем при зверненні до суду з позовом. Він становить 234 грн 60 коп за задоволення немайнових вимог позивачки та таку ж суму за стягнення заробітку на користь позивачки. Суд не вбачає підстав для стягнення вказаних представником позивача витрат на правову допомогу в сумі 3 тис грн. із відповідача, оскільки чинне законодавство не передбачає право на стягнення таких витрат, які понесені на оплату послуг підприємства (суб*єкта господарювання). Саме такі витрат сплачені позивачем за договором із ТОВ «Кепітал Бенефтс Менеджмент» від 12.10.2014 року. При цьому суд також враховує, що суду не надано конкретний розрахунок таких витрат, а також те, що в судовому засіданні приймали участь не особи, які надавали позивачу правову допомогу в розумінні ст. 56 ЦПК України, а представники позивача; позовна заява підписана саме представником позивача. Також враховується, що вимог про стягнення коштів для оплати участі представників у зв*язку із їх відривом від звичних занять заявлено не було.

Outcome: partial