Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-17 00:00:00

Позивач [PERSON], [INFO], звернувся до суду із вимогами до відповідача Київський державний інститут декоративно-прикладного мистецтва і дизайну ім.. М.Бойчука та просить з урахуванням збільшених вимог на час судового розгляду визнати незаконним та скасувати наказ №147-п від 21.11.2016 в.о. ректора Київського державного інституту декоративно-прикладного мистецтва і дизайну імені М.Бойчука про звільнення його з посади завідувача кафедри гуманітарних та соціально-економічних дисциплін, поновити його на займаній посаді завідувача кафедри гуманітарних та соціально-економічних дисциплін Київського державного інституту декоративно-прикладного мистецтва і дизайну ім.. М.Бойчука з 21.11.2016, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 40 934,40грн. та відшкодувати завдану моральну шкоду в розмірі 40 000грн. В обґрунтування своїх вимог позивач посилався на те, що звільненні відбулось з порушенням норм чинного законодавства, без пропозиції обійняти інші вакантні посади в інституті, а також без врахування переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності або штату працівників. Порушенням норм трудового законодавства та фактично безпідставне звільнення призвело до душевних хвилювань позивача. Під час судового розгляду позивач [PERSON] та його представник [PERSON] підтримали позовні вимоги, просили їх задовольнити, посилаючись на обставини викладені у позовній заяві. Представник відповідача [PERSON] вимоги не визнала , просила відмовити у їх задоволення, вказуючи на те, що наказом від 21.09.2016 за №142-од «Про коригування чисельності науково-педагогічних працівників кафедр інституту в 2016-2017 та зміну істотних умов праці» та наказу від 21.09.2016 за №143-од «Про внесення змін до структури інституту» [PERSON] був звільнений у зв'язку з реорганізацією кафедри Теорії та історії мистецтва та кафедри Гуманітарних та соціально-економічних дисциплін шляхом їх об'єднання і створення на їх базі кафедри Мистецтвознавчих та гуманітарних дисциплін в Київському державному інституті декоративно-прикладного мистецтва і дизайну ім.. М.Бойчука по п.1ст.40 КЗпПУкраїни. При звільненні позивача відповідач діяв у межах повноважень та у спосіб визначений законом. Зокрема позивача було попереджено про наступне вивільнення 21.09.2016 та запропоновано пройти курси підвищення кваліфікації й мати можливість викладати іншу дисципліну. При цьому представник відповідача наголошував на тому, що підприємству надано право самостійно визначати свою організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис. 21листопада 2016 року позивач не перебував на території підприємства, у зв'язку з чим копія наказу та трудова книжка була вручена лише 16 грудня 2016 року. Факт перебування позивача на лікарняному не відповідає дійсності, оскільки згідно табелю робочого часу, позивач був на роботі по день звільнення. Про те , що позивач знаходиться на лікарняному підприємству стало відомо тільки 16 грудня 2016 року. Третя особа [PERSON] в судове засідання не з'явилась, подала заяву про розгляд справи у її відсутність, вимоги не визнала та заперечувала проти їх задоволення. Вислухавши позивача, його представника, представника відповідача, допитавши свідка [PERSON], дослідивши надані сторонами в обґрунтування своїх вимог та заперечень письмові докази, суд прийшов до наступного висновку. Наказом №142-од від 21 вересня 2016 року «Про коригування чисельності науково-педагогічних працівників кафедр інституту в 2016-2017н.р. та зміну істотних умов» було внесено зміни до штатного розпису ставок професорсько-викладацького складу, кількості посад професорсько-викладацького складу за нормами часу та нормативами. Наказом №143-од від 21 вересня 2016 року «Про внесення змін до структури інституту» було реорганізовано кафедру теорії та історії мистецтв та кафедру гуманітарних та соціально-економічних дисциплін шляхом їх об'єднання і створення на їх базі кафедри мистецтвознавчих та гуманітарних дисциплін з 21 листопада 2016 року. 21 вересня 2016 року позивача було попереджено про наступне звільнення та запропоновано вакантні посади: старшого лаборанта та прибиральника службових приміщень. 21 листопада 2016 року наказом №117-к позивача було звільнено з посади завідувача кафедри гуманітарних та соціально-економічних дисциплін у зв'язку з реорганізацією кафедри згідно п1 ст.40 КЗпП України. Вирішуючи даний спір слід виходити з наступного. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення працівника за ініціативою роботодавця у зв'язку із скороченням штату та чисельності працівників допускається лише у випадку, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. У відповідності до п. 19 Постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати: чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до правової позиції Верховного суду України від 19.05.2015 , власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Відповідно до ч. 2 ст. 42 КЗпП України, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, у тому числі, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації та іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Під час судового розгляду представником відповідача не було доведено неможливості залишення позивача на роботі, внаслідок проведеної реорганізації. Так, слід зазначити про те, що відповідачем було проведено реорганізацію двох кафедр шляхом їх об'єднання. При цьому відповідачем не було надано достовірних відомостей про те,що ні одна із залишених (створених) посад не відповідає кваліфікації позивача. Крім того, вирішуючи питання про скорочення чисельності відповідач не звернув увагу на те, що позивач має зазначені переваги, не запропонував йому роботу, яка була наявна . Суд враховує правову позицію висловлену ВСУ у справі за № 6-40цс15, зокрема «Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України не є обов'язком роботодавця.» Згідно ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ст.42 КЗпПУкраїни при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Згідно ст. 1 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» дитина війни - особа, яка є громадянином України та якій на час закінчення (2 вересня 1945 року) Другої світової війни було менше 18 років; Згідно ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» дітям війни надаються такі пільги: право на переважне залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників; В даному випадку слід визнати те, що відповідач використовуючи своє право щодо самостійного визначення організаційної структури, встановлення чисельності працівників та штатного розпису порушив права позивача визначені ч2 ст.40, ст. 42 КЗпП України під час його звільнення. В даному випадку слід прийти до переконання про те що відповідач не дотримався обов'язку визначеного ч2 ст. 40 КЗпП України, що є підставою для поновлення позивача на раніше займаній посаді з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вирішуючи питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід взяти до уваги правильність проведеного розрахунку позивачем, оскільки він складений з урахуванням вимог, встановлених Порядком обчислення середньої заробітної плати затвердженого Постановою КМ України №100 від 08.02.1995р., та станом на час постановлення судового рішення складає 40 934,40грн. Згідно ст.237 -1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для його організації свого життя. Вирішуючи вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди суд враховує те, що звільнення проведене відповідачем безумовно завдало душевних страждань позивачу, змусило його змінити свій звичний уклад життя, та докладати додаткових зусиль для його організації . Оцінюючи встановлені обставини суд оцінює грошову компенсацію в розмірі 2 000,00грн., що в свою чергу забезпечить відновлення емоційного стану позивача та буде відповідати вимогам розумності та справедливості. Оскільки вимоги позивача знайшли своє підтвердження під час судового розгляду та підлягають задоволенню, з відповідача необхідно стягнути судовий збір відповідно до Закону України "Про судовий збір". На підставі викладеного та

Outcome: partial