Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-28 00:00:00

Позивач звернувся до суду з зазначеним позовом, посилаючись на те, що 25 липня 2014 року, згідно з наказом № 26-к від 24 липня 2014 року, його прийнято на посаду заступника директора Державного підприємства «Укрриба», а в подальшому, 19 вересня 2014 року між позивачем та Державним агентством рибного господарства України укладено Контракт № 89 від 19 вересня 2014 року, згідно з яким позивача призначено на посаду директора, що також підтверджується записом № 31 у Трудовій книжці позивача, однак, в подальшому, його 30 червня 2016 року було звільнено з посади Директора на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 Кодексу України про працю України, тобто в зв`язку з припиненням повноважень, що підтверджується Наказом Державного агентства рибного господарства України від 15 квітня 2016 року № 11-к. Позивач вважає наказ про його звільнення незаконним з огляду на відсутність правових підстав для застосування п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України (припинення повноважень посадових осіб), до службовців державного сектору господарювання. За таких обставин Позивач вважає, що розірвання строкового договору (контракту) за ініціативою уповноваженого органу є неправомірним. В ході розгляду справи позивач неодноразово уточнював позовні вимоги під час судового розгляду, і остаточно просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Державного агентства рибного господарства України від 15 квітня 2016 року № 11-к про звільнення [PERSON] з посади директора Державного підприємства «Укрриба», поновити його на посаді директора Державного підприємства «Укрриба» з 30 червня 2016 року, поновити дію контракту № 89 від 19 вересня 2014 року з керівником Державного підприємства «Укрриба», що є у державній власності з дати звільнення [PERSON] , а саме, з 30 червня 2016 року, стягнути з Державного підприємства «Укрриба» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з дня звільнення, тобто з 30 червня 2016 року до дня винесення рішення у справі та стягнути з Державного підприємства «Укрриба» на його користь моральну шкоду у розмірі 30 000,00 грн. Вислухавши представника позивача, який в судовому засіданні позовні вимоги підтримав, надав суду пояснення, що відповідають змісту позовних вимог, а представники відповідачів заперечували щодо задоволення позову, просили у його задоволенні відмовити, зокрема, власну позицію щодо позовної заяви відповідач І виклав в запереченнях на позовну заяву, в яких зазначив, що звільнення позивача відбулось відповідно до норм чинного законодавства та на його думку твердження позивача щодо не застосування до спірних правовідносин п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є хибним, оскільки КЗпП України регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності. Також зазначив, що звільнення позивача пов`язане також з неналежним виконанням позивачем посадових обов`язків, а саме не приведення договірних відносин Державного підприємства «Укрриба» до вимог чинного законодавства. Одночасно, також зазначив, що внаслідок внесених до Статуту Державного підприємства «Укрриба» змін, посаду директора ліквідовано та впроваджено посаду Генерального директора у зв`язку з чим зазначив, що оскільки позивач просить поновити його на посаді директора Державного підприємства «Укрриба», якої станом на час розгляду справи не існує, а відтак він не підлягає поновленню на нововведеній посаді, а за таких обставин просив відмовити в задоволенні позову у повному обсязі, оскільки вважає позовні вимоги необґрунтованими та такими, що не відповідають нормам чинного законодавства. Аналогічні за своєю суттю та змістом заперечення були викладені Державним підприємством «Укрриба», зокрема у власних запереченнях на позовну заяву зазначав, що не погоджується з твердженням позивача щодо неможливості застосування до спірних правовідносин п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Зокрема, на думку представника відповідача ІІ, вищезазначена підстава звільнення характеризується юридичною невизначеність, тому не можливо на підставі цього робити чіткі висновки про сферу дії даної норми (лише господарське товариства). Одночасно, відповідач ІІ зазначав, що звільнення позивача пов`язане також з неналежним виконанням позивачем посадових обов`язків, а саме неприведенням договірних відносин Державного підприємства «Укрриба» у відповідність до вимог чинного законодавства. Крім того, зазначив, що 30 червня 2016 року, позивач звільнений з посади директора на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, на виконання чого видав наказ від 30 червня 2016 року за № 21-к про складання ним повноважень та на думку відповідача ІІ, видання такого наказу свідчить про визнання позивачем свого звільнення з посади Державного підприємства «Укрриба». При цьому, відповідач ІІ зазначив, що 30 вересня 2016 року позивачем написана заява про прийняття останнього на роботу на посаду радника директора Державного підприємства «Укрриба», що на думку відповідача ІІ свідчить про відмову позивача від своїх вимог щодо поновлення його на посаді директора та відсутність жодних претензій до відповідачів щодо свого звільнення з посади директора Державного підприємства «Укрриба». Заслухавши думку учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги знайшли своє підтвердження та позов підлягає до часткового задоволення з наступних підстав. Стосовно застосування як підставу при звільненні керівника державного підприємства п. 5 ст. 41 КЗпП України у зв`язку із припиненням повноважень посадових осіб слід зазначити наступне. Пунктом 5 частини 1 ст. 41 КЗпП України визначено, що крім підстав, передбачених ст. 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку припинення повноважень посадових осіб. Норму ч. 1 ст. 41 КЗпП України доповнено пунктом 5 на підставі Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів» від 13 травня 2014 року1255-VII. Закон № 1255-VII набрав чинності 01 червня 2014 року та метою його прийняття було покращення інвестиційного клімату шляхом надання інвесторам (власникам) господарських товариств права звільняти посадових осіб (керівників, членів виконавчих органів) без зазначення причин, а також узгодження в цьому контексті норм трудового та господарського законодавства. Як гарантію в таких випадках передбачено виплату працівникам вихідної допомоги в розмірі не менше, як шестимісячний середній заробіток (ст. 44 КЗпП). Зокрема, ст. 41 КЗпП України доповнена пунктом п`ятим, який встановлює додаткову підставу розірвання трудового договору - «припинення повноважень посадових осіб». Викладена норма характеризується юридичною невизначеністю, внаслідок чого неможливо встановити коло таких посадових осіб, а також випадки та підстави (причини) припинення їх повноважень. Формулювання цього положення є загальним та не містить посилань як щодо змісту та обсягу поняття «посадових осіб», так і типу та організаційно-правових форм юридичних осіб, яких вони стосуються. Питання про можливість застосування відповідних правових норм до посадових осіб державних та комунальних закладів, суперечить меті та логіці Закону №1255-VII. При цьому, в п. 9 пояснювальної записки до вищевказаного законопроекту (№ 4586 від 27 березня 2014 року) вказувалося, що проект закону не стосується соціально-трудової сфери та не потребує узгодження з уповноваженими представниками від всеукраїнських профспілок, їх об`єднань та всеукраїнських об`єднань організацій роботодавців. Визначення «господарських товариств» надане у ст.ст. 79, 80 Господарського кодексу України, ст. 1 Закону України «Про господарські товариства». Господарським товариством є юридична особа, статутний (складений) капітал якої поділений на частки між учасниками. Господарськими товариствами цим Законом визнаються підприємства, установи, організації, створені на засадах угоди юридичними особами і громадянами шляхом об`єднання їх майна та підприємницької діяльності з метою одержання прибутку. До господарських товариств належать: акціонерні товариства, товариства з обмеженою відповідальністю, товариства з додатковою відповідальністю, повні товариства, командитні товариства. Поняття «посадові особи господарського товариства» згадується в ч. 2 ст. 89 Господарського кодексу України. У статті 2 Закону України «Про акціонерні товариства» від 17 вересня 2008 року міститься визначення уточненого поняття «посадові особи органів акціонерного товариства». Це фізичні особи - голова та члени наглядової ради, виконавчого органу, ревізійної комісії, ревізор акціонерного товариства, а також голова та члени іншого органу товариства, якщо утворення такого органу передбачено статутом товариства. Оскільки Законом № 1255-VII внесені зміни у тому числі до ГК України і Закону України «Про акціонерні товариства», то, розглядаючи всі внесені зміни в їх системному зв`язку, можна дійти висновку, що термін «посадові особи» був використаний законодавцем саме у визначенні цих двох законодавчих актів. Таким чином, п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України не поширюються на трудові відносини, які склалися між Позивачем та Відповідачами і власник не мав права звільняти позивача за власним волевиявленням на підставі вказаної норми, оскільки вказана норма права стосується посадових осіб господарських товариств, яким не є Відповідач 2, а Позивач не є спеціальним суб`єктом, щодо якого може бути застосована вказана норма. Згідно з п. 4.1 Статуту Відповідача 2, підприємство є державним унітарним комерційним рибо - та водогосподарським підприємством. Підприємство є юридичною особою. В зв`язку з цим слід зазначити, що державне підприємство не є господарським товариством. Відтак, застосування п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України для припинення дії трудового договору та звільнення позивача є неправомірним. Вказане зокрема підтверджується практикою Верховного суду, зокрема в Постанові 25 вересня 2019 року у справі № 753/1604/17 (провадження № 61-26664св18), Суд зазначив, оскількиЗаконом №1255-VІІ від 13 травня 2014 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів»були внесені зміни у тому числі доГК УкраїниіЗакону України «Про акціонерні товариства», розглядаючи всі внесені зміни в їх системному зв`язку можна дійти висновку, що термін «посадові особи» був використаний законодавцем саме у визначенні цих двох законодавчих актів. Вказане узгоджується з позицією суду щодо застосування п. 5 ч. 1ст. 41 КЗпП України до посадових осіб саме господарських товариств. При цьому, суд критично ставиться до пояснень, наданих відповідачами щодо обставин викладених у службовій записці начальника юридичного відділу Старовойт О.М. та начальника Відділу з питань власності та економічного розвитку Лук`яненка О.Д. від 11 березня 2016 року та погодження Голови Шевченківської районної в місті Києві державної адміністрації від 25.03.2016 року, в яких зазначено про начебто не приведення договірних відносин ДП «Укрриба» у відповідність до вимог чинного законодавства, як на підставу звільнення позивача. Оскільки суду не надані докази щодо проведення службового розслідування у порядку передбаченому пп. 5.3.1 - 5.3.7 Контракту за виявленими фактами, відібрання у позивача письмових пояснень з приводу неналежного виконання трудових обов`язків, врахування ступеня тяжкості вчиненого ним проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та його попередню роботу, що ще раз свідчить про незаконність звільнення позивача. Саме по собі розірвання трудового договору з невизначених законом підстав, по суті є безпідставним звільненням, дане твердження кореспондується з висновками Конституційного Суду України. Рішенням Конституційного Суду України від 12 липня 2019 року № 5-р(I) /2019, зокрема зазначено, що держава, забезпечуючи стабільність трудових правовідносин, здійснює їх нормативне регулювання з метою створення справедливих, безпечних і сприятливих для життя і здоров`я умов праці, підвищення її продуктивності, гарантування рівності прав та можливостей кожного працівника, збереження його працездатності, трудового довголіття, захисту на випадок безробіття. Законодавча діяльність у сфері регулювання праці, зокрема щодо умов та порядку припинення трудових правовідносин, має відповідати нормам і принципам, визначеним у Конституції України, а також узгоджуватися із міжнародними зобов`язаннями, які випливають з участі України у діяльності міжнародних організацій, у тому числі Міжнародної організації праці. Відповідно до Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, держави мають передбачити відповідні гарантії проти застосування договорів про найняття на визначений термін, мета яких - ухилитися від надання захисту, передбаченого цією конвенцією (пункт 3 статті 2); трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби (ст. 4). У Рішенні від 09 липня 1998 року № 12-рп/98 Конституційний Суд України вказав, що шляхом укладення трудового договору з роботодавцями громадяни реалізують своє конституційне право на працю, добровільно вступають у трудові правовідносини, набуваючи конкретних трудових прав і обов`язків; трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов`язано виникнення, зміна чи припинення трудових правовідносин (абзац другий пункту 4 мотивувальної частини). Конституційний Суд України вважає, що контракт як особлива форма трудового договору є джерелом суб`єктивних прав та обов`язків найманого працівника і роботодавця, він укладається для виконання за винагороду роботи, яка має, як правило, постійний або досить тривалий характер. У контракті можуть визначатися, зокрема, строк його дії; режим праці та відпочинку; взаємні права, обов`язки й відповідальність сторін; умови організації та оплати праці, матеріального і соціально-побутового забезпечення працівника, надання йому компенсаційних виплат та відшкодування шкоди, завданої здоров`ю; підстави припинення трудових правовідносин тощо. Сторони контракту мають право виходити за межі сфери нормативного регулювання трудових правовідносин, передбачених законодавством України про працю, за умови відсутності погіршення юридичного становища працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Однією зі складових принципу верховенства права є юридична визначеність, котра, як зазначила Європейська Комісія «За демократію через право» (Венеційська Комісія) у Доповіді "Верховенство права", схваленій на 86-му пленарному засіданні, яке відбулося 25-26 березня 2011 року, є істотно важливою для питання довіри до судової системи та верховенства права. У цій доповіді також вказано, що юридична визначеність вимагає, щоб юридичні норми були чіткими і точними та спрямованими на забезпечення того, щоб ситуації та правовідносини залишались передбачуваними (п.п. 44, 46). Системний аналіз вищевикладених рішень Конституційного Суду України говорить про недопустимість погіршення нормами законодавства України, у сфері трудових правовідносин, юридичного становища працівника, не зважаючи на посаду навіть за умови наявності контракту. Частиною 1 ст. 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що Позивача звільнено із порушеннями трудового законодавства, невірно застосовано п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, а тому слід визнати незаконним наказ Державного агентства рибного господарства України від 15 квітня 2016 року № 11-к. Оскільки, судом визнано наказ про звільнення позивача з роботи незаконним, також задоволенню підлягають і вимоги про поновлення останнього на роботі на посаді директора Державного підприємства «Укрриба» з 30 червня 2016 року. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньоденна заробітна плата позивача складає 1 595,66 грн. Середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу за період з 01 липня 2016 року по день ухвалення судового рішення, тобто 29 січня 2020 року, що становить 919 робочих днів (1 595,66 грн. * 919 днів) 1 466 411,54 грн. Згідно із п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача. Стосовно вимоги позивача про стягнення з відповідача моральної шкоди, слід зазначити наступне. Положеннями ч. 1 ст. 23 Цивільного кодексу України, встановлено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. За частиною третьої цієї статті моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до ч. 1 ст. 1167 Цивільного кодексу України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Судом встановлено, що відповідачем при звільнення позивача допущено порушення трудового законодавства, а відтак відповідач зобов`язаний відшкодувати позивачу завдану у зв`язку із цим моральну шкоду. Враховуючи роз`яснення Пленуму Верховного Суду України, даних у п. 9 Постанови «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» за № 4 від 31 березня 1995 року, згідно з якими розмір відшкодування моральної шкоди визначається в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеню вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, тяжкість завданої травми, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках. Дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в частині відшкодування моральної шкоди підлягають частковому задоволенню, та з відповідача на користь позивача у відшкодування моральної шкоди підлягає стягненню сума у розмірі 10 000,00 грн., що є в даному випадку справедливою сатисфакцією. На підставі викладеного,

Outcome: partial