Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-11 00:00:00

29.03.2019 року позивач звернувся до суду із позовом до відповідача про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, в якому просить суд визнати наказ №4 від 03.12.2018 року про звільнення позивача з посади заступника директора ТОВ «Світильнянське» незаконним та поновити його на посаді з 03.12.2018 року, стягнути з відповідача на користь позивача невиплачену заробітну плату в розмірі 50712,26 грн., компенсацію за невикористану відпустку в розмірі 5019,84 грн., заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 16692,00 грн. та моральну шкоду в розмірі 5000,00 грн., а також покласти на відповідача судові витрати. Вимоги позовної заяви мотивовано тим, що позивач був прийнятий на роботу на посаді заступника директора ТОВ «Світильнянське» з 02.10.2017 року згідно наказу №0210/17. Позивач вказує, що 18.02.2019 року його без будь-яких пояснень не допустили до офісу підприємства. На письмове звернення позивача до відповідача щодо пояснення причини недопуску позивач відповіді не отримав. Із відповідей ГУ ДФС у Київській області від 04.03.2019 року та Броварського управління ГУ ДФС у Київській області від 04.03.2019 року позивач дізнався про те, що його було звільнено з роботи з 03.12.2018 року. При цьому, позивач вказує, що будь-яких заяв про звільнення чи про надання згоди на звільнення він не писав і не подавав. Про звільнення позивача ніхто не повідомляв та наказів чи рішень про звільнення не надавав. Також позивач вказує, що йому жодного разу за час роботи на підприємстві відповідача не виплачувалась заробітна плата, а на прохання виплатити заробітну плату відповідач повідомляв, що на підприємстві труднощі і найближчим часом заробітна плата буде виплачена. Вказані дії відповідача не вповідають вимогам Конституції та Законів України і порушують трудові та соціальні права позивача. Так, стаття 3 КЗпП України поширює дію трудового законодавства України на працівників всіх підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності. Законами України не передбачено підстав щодо звільнення працівника товариства з обмеженою відповідальністю за виключенням підстав, наведених у КЗпП України. Статтею 36 КЗпП України наведений вичерпний перелік загальних підстав, за наявності яких власник або уповноважений ним органом має право або зобов`язаний звільнити працівника з роботи. Однак, як стверджує позивач, жодної підстави із вказаного переліку на час його звільнення не існувало. Не існувало й підстав передбачених статтями 38, 39, 40, 41 цього кодексу. Таким чином, на думку позивача, його було звільнено без наявності зазначених підстав, що не відповідає вимогам вказаних норм. Тобто, дії та рішення відповідача стосовно звільнення позивача є протиправними (незаконними). Позивач вказує, що дізнався про своє звільнення з відповіді органів ДФС, яку позивачем отримано в березні 2019 році. Тобто, позивача ніхто не ознайомлював з рішенням про звільнення і не видавав його, що не відповідає та суперечить вимогам ч. 2 ст. 47 КЗпП України. Крім того, в день звільнення з позивачем не проведено відповідних розрахунків по заробітній платі, що не відповідає та суперечить вимогам ч. 1 ст. 47 та ст. 116 КЗпП України. Також позивач вказує, що за весь період роботи у відповідача з 12.10.2017 року йому не виплачена заробітна плата, що не відповідає вимогам ст. 97 КЗпП та статтями 3-1, 12, 23, 30 Закону України «Про оплату праці». Хоча згідно наданих відповідей з органів ДФС відповідач нараховував, однак не виплачував позивачу заробітну плату. Частина 1 та 6 статті 43 Конституції України гарантує право кожного на працю та на заробітну плату, а також захист від незаконного звільнення. Таким чином, своїми протиправними (незаконними) діями та рішенням, відповідач грубо порушив та фактично позбавляє позивача конституційного та законного права на працю і на її оплату. Відповідачем не виплачено позивачу заробітну плату за увесь період роботи, а саме з 02.10.2017 по зазначену ним дату звільнення 03.12.2018. Тобто заробітна плата не виплачена за період: 29 днів та 2 місяці у 2017 році; 11 місяці та 3 дні у 2018 році. Мінімальна заробітна плата згідно Законів України «Про державний бюджет на 2017 рік», «Про Державний бюджет на 2018 рік» та «Про Державний бюджет на 2019 рік» складає: у 2017 - 3200 (погодинна 19,34) грн; у 2018 - 3723 (погодинна 22,41) грн; у 2019 - 4173 (погодинна 25,13) грн. Таким чином, не виплачена заробітна плата становить: у 2017 році: 3200 мінімальна з/п - ((19,34 погодинна з/п * 8 год/робочий день) * 2 днів роботи) + (2 місяці роботи * 3200 мінімальна з/п) = 2895,1 + 6400 = 9295,1 грн.; у 2018 році: (11 місяців роботи * 3723 мінімальна з/п) + 3*(19,34 погодинна з/п * 8 год/робочий день) = 40953 + 464,16 = 41417,16 грн. Всього не виплачено заробітної плати за увесь період роботи становить 9295,1 + 41417,16 = 50712,26 гpн. Також позивач вказує, що йому при звільненні не виплачено компенсацію за невикористану відпустку згідно ст.ст. 73, 74, 83 КЗпП України. Так, в період з 02.10.2017 по 02.10.2018 позивачем не використана відпустка в розмірі 24 календарних днів. Також в період з 02.10.2018 по 03.12.2018 позивачем не використана відпустка за два повних відпрацьованих робочих місяці, а саме (24 дні відпустки на рік /12 місяців) * 2 повних відпрацьованих місяці) = 4 дні невикористаної відпустки. Таким чином, позивачу не компенсовано виплати за 28 днів невикористаної відпустки, а саме (22,41 погодинна оплата праці у 2018 році * 8 годин/робочий день) * 28 днів невикористаної відпустки = 5019,84 грн. Позивач стверджує, що з ним не проведено жодних розрахунків, в тому числі з часу його незаконного звільнення з 03.12.2018. В силу дії статті 235 КЗпП, з дня незаконного звільнення (03.12.2019) на дату підписання позову (27.03.2019) минуло фактично чотири місяці, а мінімальна заробітна плата у 2019 році становить 4173 грн., тому сума, яка підлягає до стягнення в якості заробітної плати за вимушений прогул складає (4173*4) = 16692 грн. Також позивач вказує, що у зв`язку з тим, що за час роботи у відповідача йому жодного разу не виплачено заробітну плату та не проведено розрахунок при звільненні, а на його утриманні крім нього перебуває його непрацездатна мати, такі незаконні дії відповідача завдають позивачу значних страждань та переживань, які він оцінює в 5000 грн. Ухвалою суду від 05.04.2019 року позов було залишено без руху. Ухвалою суду від 27.05.2019 року відкрито провадження у справі, призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження, без виклику сторін, роз`яснено учасникам справи порядок подання заяв по суті справи та наслідки їх неподання, а також задоволено клопотання позивача про витребування доказів. Ухвалою суду від 27.05.2019 року заяву позивача про забезпечення позову повернуто позивачу. Як вбачається з матеріалів справи, ухвалу суду про відкриття провадження у справі з копією позовної заяви та доданими до неї документами відповідач отримав 08.06.2019 року. Ухвалою суду від 26.07.2019 року заяву позивача про збільшення розміру позовних вимог залишено без розгляду. Ухвалою суду від 26.07.2019 року відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про поновлення строку для подання відзиву на позовну заяву та подання доказів у справі та залишено без розгляду відзив відповідача на позовну заяву. Ухвалою суду від 26.07.2019 року залишено без розгляду заперечення представника відповідача щодо розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження. Ухвалою суду від 26.07.2019 року відповідачу встановлений строк для подання витребуваних ухвалою суду від 27.05.2019 року про відкриття провадження у справі доказів. Відповідно до положень ч. 8 ст. 178 ЦПК України, у разі ненадання відповідачем відзиву у встановлений судом строк без поважних причин суд вирішує справу за наявними матеріалами. За змістом ст. 275 ЦПК України, суд розглядає справи у порядку спрощеного позовного провадження протягом розумного строку, але не більше шістдесяти днів з дня відкриття провадження у справі. Згідно ст. 279 ЦПК України, розгляд справи по суті в порядку спрощеного провадження починається з відкриття першого судового засідання або через тридцять днів з дня відкриття провадження у справі, якщо судове засідання не проводиться. Якщо для розгляду справи у порядку спрощеного позовного провадження відповідно до цього Кодексу судове засідання не проводиться, процесуальні дії, строк вчинення яких відповідно до цього Кодексу обмежений першим судовим засіданням у справі, можуть вчинятися протягом тридцяти днів з дня відкриття провадження у справі. При розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи. Відповідно до ст. 280 ЦПК України, суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів за одночасного існування таких умов:1) відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання; 2) відповідач не з`явився в судове засідання без поважних причин або без повідомлення причин; 3) відповідач не подав відзив; 4) позивач не заперечує проти такого вирішення справи. З матеріалів справи вбачається, що позивач не викладав жодних заперечень проти розгляду справи в заочному порядку та ухвалення у справі заочного рішення. За наведених обставин, у відповідності до вимог ч. 1 ст. 281 ЦПК України, суд ухвалив провести заочний розгляд справи та ухвалити у справі заочне рішення, оскільки поданий відповідачем відзив на позовну заяву був залишений судом без розгляду в зв`язку з порушенням встановлених судом строків на подання такого відзиву без поважних причин. Суд, вивчивши матеріали справи, дослідивши письмові докази, оцінивши докази кожен окремо та в їх сукупності, повно, об`єктивно та всебічно з`ясувавши обставини справи, приходить до наступного висновку. Відповідно до положень ст.ст. 2, 4 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Судом встановлено, що за змістом наказу директора ТОВ «Світильнянське» №0210/17 від 02.10.2017 року, позивача було прийнято на постійну роботу по трудовому договору на посаду заступника директора з 02.10.2017 року, з окладом згідно штатному розпису (а.с. 83). Наказом директора ТОВ «Світильнянське» №5 від 03.12.2018 року, позивач був звільнений з посади з 03.12.2018 року за згодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с. 84). Як вбачається з матеріалів справи, позивач листом від 18.02.2019 року звернувся до керівництва підприємства у якому зазначив, що 18.02.2019 року він не був допущений на територію товариства, при цьому йому повідомили, що він звільнений. За таких умов, позивач просив керівництво підприємства повідомити про факт звільнення, підстави звільнення та причини невиплати заробітної плати (а.с. 8). Будь-які дані про наявність відповіді відповідача на вказане звернення позивача в матеріалах справи відсутні. За змістом листа ГУ ДФС у Київській області від 01.03.2019 року щодо розгляду адвокатського запиту, у податковому розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь фізичних осіб, і сум утриманого з них податку за формою 1-ДФ за 4 квартал 2018 року, зазначено дату звільнення [PERSON] - 03.12.2018 року (а.с. 9). За таких обставин, суд приходить до висновку про дотримання позивачем строку звернення до суду із позовом щодо оскарження наказу про звільнення, який передбачений ч. 1 ст. 233 КЗпП України. При цьому, на інші вимоги позовної заяви розповсюджуються вимоги ч. 2 ст. 233 КЗпП України щодо не обмеження будь-яким строком звернення особи до суду з приводу порушення законодавства про оплату праці. Згідно ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. За змістом п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін. Як вбачається з матеріалів справи, позивач був звільнений з посади саме за згодою сторін за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, однак позивач заперечує надання ним будь-якої згоди на своє звільнення, натомість стороною відповідача не надано суду доказів на підтвердження того, що позивачем у письмовому вигляді було подано заяву з погодженням на своє звільнення за згодою сторін. Отже, за відсутності дійсної згоди позивача на своє звільнення із займаної посади за угодою сторін згідно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, звільнення позивача за угодою сторін з 03.12.2018 року не відповідає вимогам чинного законодавства України та відбулось у незаконний спосіб, тому вимоги позивача про визнання незаконним відповідного наказу про його звільнення та поновлення на роботі з 03.12.2018 року є обґрунтованими і позов в цій частині підлягає до задоволення. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За змістом ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Враховуючи, що суд прийшов до висновку про незаконність звільнення позивача із займаної посади, вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є законними. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Як вбачається з позовної заяви, позивачем визначено розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 16692,00 грн. у межах періоду з 03.12.2019 року (день звільнення) по 27.03.2019 року (дата підписання позову). Відповідно до положень п.п. 1, 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» , цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: з) вимушеного прогулу. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Отже, для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу у даній конкретній ситуації має застосовуватись розмір доходу за листопад та жовтень 2018 року, тобто за два місяці, що передують події звільнення у грудні 2018 року. Як вбачається із наданої стороною відповідача довідки №СВ-00000001 від 19.08.2019 року, сукупний дохід позивача у жовтні 2018 року склав 3923,35 грн., а у листопаді 3938,08 грн. (а.с. 85). Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. 7861,43 грн. (сума заробітної плати за листопад і жовтень 2018 року) : 44 (кількість робочих днів у листопаді та жовтні 2018 року) = 178,67 (середньоденна заробітна плата). Кількість робочих днів за час вимушеного прогулу в межах заявлених позовних вимог з 03.12.2018 року по 27.03.2019 року становить 79 робочих дні. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу в межах заявленого позивачем періоду нарахування становить: 178,67 грн. (середньоденна заробітна плата) х 79 (робочі дні в період заявленого час вимушеного прогулу) = 14114,93 грн. Отже, відповідач має сплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 14114,93 грн. Натомість у позовній заяві позивач просить стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 16692,00 грн. Зі змісту позовної заяви вбачається, що за вказаний позивачем період, останнім здійснено невірний розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тому позовні вимоги у цій частині підлягають до часткового задоволення у розмірі 14114,93 грн. Статтею 43 Конституції України проголошено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та закріплено гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Відповідно до частини третьої ст. 94 КЗпП України, питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захист визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Згідно положень частини другої ст. 97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою (регіональними) угодами. Відповідно до ст. 24 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Згідно ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. Як вбачається з матеріалів справи, за час роботи на посаді заступника директора ТОВ «Світильнянське» у період з 02.10.2017 року по 03.12.2018 року позивачу було нараховано сукупний дохід в сумі 53225,96 грн., утримано з вказаного доходу обов`язкових податків та зборів у розмірі 10379,04 грн., сума до виплати становить 42846,92 грн. Вказана сума заробітної плати нараховувалась позивачу, з неї були утримані та сплачені обов`язкові податки та збори, однак сума до виплати позивачу сплачена не була, що підтверджується довідкою №СВ-00000001 від 19.08.2019 року та даними Головного Управління ДФС у Київській області (а.с. 10-13, 85). За таких умов, та з огляду на викладені норми чинного законодавства України, суд приходить до висновку про необхідність стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості по заробітній платі у сумі 42846,92 грн. без утримання з цієї суми обов`язкових податків та зборів, оскільки такі податки та збори підприємством фактично були сплачені у відношення до зазначеної суми. Стосовно вимог про стягнення з відповідача компенсації за невикористану позивачем у період роботи відпустку в розмірі 5019,84 грн., суд приходить до висновку, що такі вимоги задоволенню не підлягають з огляду на наступне. За змістом ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно ст. 6 Закону України «Про відпустки», щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. За змістом ст. 24 Закону України «Про відпустки», у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Відповідно до положень ст. 83 КЗпП України, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Аналіз наведених норм чинного законодавства України вказує на те, що компенсація невикористаних працівником днів відпустки має місце або у разі звільнення, або у разі наявності бажання працюючого працівника на отримання грошової компенсації замість надання відпустки, однак в будь-якому разі такий працівник має протягом календарного року фактично перебувати у відпустці не менше 24 календарних днів, а компенсацію може отримати за дні відпустки понад встановлений обов`язковий термін. Натомість позивачем висунуто вимогу про визнання незаконним його звільнення та поновлення на роботі і суд прийшов до висновку про законність таких вимог та необхідність їх задоволення. Отже, за таких умов, вимоги позивача про стягнення компенсації є безпідставними, адже протирічать вимогам про поновлення на роботі, поскільки виключають одна одну. Крім того, відсутні і підстави для стягнення відповідної компенсації за бажанням працівника у відповідності по положень ч. 4 ст. 83 КЗпП України, оскільки, як вбачається зі змісту позовної заяви, період щорічної відпустки позивача становить 24 календарних днів, тож навіть за наявності бажання позивача компенсація такого періоду відпустки, чинним законодавством не передбачена і здійснення компенсації відповідної відпуски може мати місце лише при дійсному фактичному звільненні працівника. Стосовно стягнення моральної шкоди визначеної позивачем у розмірі 5000,00 грн., суд приходить до висновку про необхідність часткового задоволення таких вимог, з огляду на наступне. За змістом ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Згідно ч. 1 ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Вивчивши наявні у справі письмові докази та встановивши обставини справи, суд приходить до висновку, що позивачу завдано моральної шкоди у зв`язку з порушенням його права на працю, зокрема, в частині незаконного звільнення, та право на оплату праці, що в свою чергу призводить до моральних страждань, які вимагають додаткових зусиль для організації життя. Порушення права на працю та її оплату, яке є правом передбаченим Конституцією України, порушує принципи соціальної і правової держави, що тягне необхідність поновлення цих принципів шляхом стягнення завданої моральної шкоди із роботодавця винного у незаконному звільненні працівника та порушенні законодавства про оплату праці. При цьому, враховуючи принципи співмірності, розумності та справедливості, суд приходить до висновку про необхідність зменшення заявленого до стягнення розміру моральної шкоди до 3000,00 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial