Jurisdiction: civil
Date: 2015-04-13 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до фізичної особи-підприємця [PERSON] про негайне допущення до роботи, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу з 13.08.2014р. В позовній заяві зазначено, що з червня 2014р. позивач працювала у відповідача за безстроковим трудовим договором, зареєстрованим у МЦЗ 02.07.2014р. продавцем-консультантом у магазині «[INFO]», однак з 13.08.2014р. позивача відповідачем не було допущено до роботи, змушуючи звільнитись за власним бажанням. Заробітна плата виплачена за відпрацьований період не була, довідку про її розмір на вимогу позивача не видано. 22.01.2015р. позивачем заявлено додаткові вимоги: зобов'язати відповідача видати довідку про заробітну плату, стягнути заробітну плату з липня 2014 року по 13.08.2014р., стягнути компенсацію за затримку зарплати по день фактичного розрахунку. 12.02.2015р. позивач доповнила вимоги та просила скасувати наказ від 13.08.2014 року №10-к та поновити на роботі продавцем-консультантом. В судовому засіданні позивач та представник позивача підтримали заявлені позовні вимоги з підстав, які зазначені у позовній заяві. Просили позов задовольнити повністю. Представник відповідача заперечив щодо заявлених позовних вимог, просив в задоволенні позовних вимог відмовити, вважаючи їх необґрунтованими та такими, що задоволенню не підлягають. Вислухавши сторін, дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, що позов підлягає до задоволення частково, виходячи із наступного. Судом встановлено, що між [PERSON] та фізичною особою-підприємцем [PERSON] укладено трудовий договір, який зареєстровано Івано-Франківським міським центром зайнятості 02.07.2014 р. (а.с.4), за умовами якого позивач, яка працевлаштовувалась вперше, зобов'язувалась виконувати обов'язки продавця непродовольчих товарів, а роботодавець зобов'язувався оплачувати працю в розмірі мінімальної зарплати + 5% згідно законодавства, час роботи - з 9.00 год по 18.00 год., 2 дні вихідних в тиждень та іншими умовами визначеними сторонами договору. Договір набирав чинності з моменту його підписання (02.07.2014 року). А тому, доводи позивача щодо працевлаштування її в червні 2014 року, але реєстрація відповідачем проведена із запізненням, тобто тільки 02.07.2014 року, не доведено належними доказами, а подана нею копія заяви до матеріалів справи від 16.06.2014р. без відмітки про отримання роботодавцем не є належним доказом такого. На виконання ухвали суду про витребування довідки про заробітну плату за липень-серпень 2014р. та графіку виходу на роботу позивача, відповідачем видано дві довідки про з/п, із зазначення про відсутність наявного графіка виходу, оскільки час роботи та вихідні дні обумовлені трудовим договором. Так, за липень 2014 року заробітна плата позивача склала 1280 грн. (при цьому що мінімальна заробітна плата за цей період становила 1218 грн., отже роботодавцем нараховано більшу суму ніж передбачено трудовим договором з виплатою 5% передбачених договором, тому посилання представника позивача на невірне нарахування заробітної плати спростовується проведеним нарахуванням) (а.с.37, 67-73), за серпень 2014 року роботодавцем нараховано заробітну плату (за відпрацьований період до 13.08) в сумі 564.27 грн., які були депоновані роботодавцем згідно платіжної відомості №2 (а.с.35, 55), а електронним переказом №1080 від 26.12.2014 року дана сума 564.27 грн.була виплачена 15.01.2015р. [PERSON], що посвідчено листом дирекції Укрпошти (а.с.66, 77). Як слідує зі ст..21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За вимогами ст..94, 97 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Окрім того, питання оплати праці врегульовано і нормами Закону України «Про оплату праці». Так, ст..1,2 цього закону передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Основна заробітна плата це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Як слідує зі ст..47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Стаття 116, 117 цього ж кодексу зазначає, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану нею суму. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Верховний Суд України на засіданні Судової палати у цивільних справах 29 січня 2014 року ухвалив постанову у справі № 6-144цс13, предметом якої був спір про стягнення середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати та відшкодування моральної шкоди і зробив правовий висновок, про те, що непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у строки, передбачені статтею 116 КЗпП України, є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Отже, з врахуванням того, що відповідачем не надано докази про виплату заробітної плати за липень 2014р., хоча представник і зазначив, що такий розрахунок проведено та виплату працівнику [PERSON] здійснено, не надавши підтвердження цьому, то вимоги в частині стягнення заборгованості із заробітної плати за липень 2014 року в сумі 1280 грн. (з якої підлягає відрахування обов'язкових платежів та внесків), є обгрунтованими та підлягають до задоволення. Щодо вимог про стягнення як зазначає позивач компенсації (середнього заробітку) за затримку зарплати по день фактичного розрахунку, то дана вимога відповідає вищевказаній ст..116 та 117 КЗпП України, її також слід задовольнити. Отже, як вже зазначалось вище, позивач при звільненні з роботи належним чином належних сум по заробітній платі за липень 2014р. та відпрацьований період серпня 2014р., не отримала. Відповідно до указаних норм та роз'яснень, які містяться в п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999р. №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при визначенні середнього заробітку суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. №100 (із наступними змінами та доповненнями). Згідно статті 27 Закону України «Про оплату праці», п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Так, за липень 2014 року нарахована заробітна плата становила -1280 грн., щоденний заробіток з даних сум становить 58.18 грн. (1280 : 22 роб. дні). Кількість днів з 13.08.2014р. по 09.04.2015 р. (день ухвалення рішення суду) становить - 174 робочих днів. Отже, з відповідача на користь позивача слід стягнути 10 123.32 грн. (174 днів х 58.18 грн.) середнього заробітку за весь час затримки за період з 13.08.2014 року по 09.04.2015 року, тобто до прийняття рішення суду, з якої підлягає відрахування обов'язкових платежів та внесків. Щодо позовних вимог позивача про негайне допущення до роботи, оплату за час вимушеного прогулу, то в задоволенні таких вимог слід відмовити за необгрунтованістю, а скасування наказу від 13.08.2014 року №10-К та поновлення на роботі - з врахуванням застосування пропущення строків позовної давності, виходячи з такого. 13.08.2014 року відповідачем видано наказ №8к, яким створено комісію в звязку з виникненням необхідності для проведення перевірки фактів неналежного виконання обов'язків продавцем [PERSON], попередньо відсторонивши на час перевірки її від обовязків (а.с.59, 83). Актом від 13.08.2014р. комісійного обстеження запису відео спостереження в магазині «[INFO]» (магазин вживаних речей), комісією встановлено, що 03.08.2014р. [PERSON] починаючи з 16.50 год. відкладені речі з ящика (для відкладених речей) перекладає в камеру №13 (речі для продажу), а 04.08.2014р. о 8.57 год. мама продавця [PERSON] - [PERSON](представник по справі) виймає відкладені напередодні речі її дочкою, відставляє їх в ящик для відкладення речей та пізніше купує (а.с.42). Аналогічно комісією при перегляді відеозапису за 06.08.2014 року встановлено факти, що зазначені в Акті від 13.08.2014р., а саме що позивач приховувала та відкладала речі, які протягом дня забирала невідома особа (а.с.43). Ці встановлені комісією факти неналежного виконання обов'язків продавця, були пред'явлені [PERSON], однак остання ознайомившись із записами відео спостереження, відмовилася підписати Акти комісійного обстеження, про що складено відповідний Акт (а.с.44). Для з'ясування судом порядку реалізації речей продавцями в магазині «[INFO]» (продаж бувших у вжитку товарів), представник відповідача надав пояснення, що принцип ведення підприємницької діяльності СПД [PERSON] полягав в тому, що систематично знижувались ціна на товар з кожним робочим днем, з метою продажу вживаних товарів та для покращення продажу всіх товарів в магазині. Отже, кожен наступний день в т.ч. для прихованих та відкладених продавцем [PERSON] непродовольчих товарів, мав знижку на ці товари на наступний день, тобто ціна наступного дня була ще нижчою за попередній. Наказом від 13.08.2014 р. №9к відповідач ознайомившись із висновком комісії (а.с.47-49) та за результатами роботи комісії: вважав факти неналежного виконання посадових обов'язків продавцем -консультантом [PERSON] такими, що знайшли своє підтвердження, матеріали комісії направити до органів внутрішніх справ (за результатами звернення надано відповідь 29.08.2014р. про те, що дані трудові відносини носять цивільно-правовий характер та відсутні в діях [PERSON] ознаки складу злочину - а.с.80), запрошено [PERSON] до МЦЗ для розірвання трудового договору по п.2 ст.41 КЗпП України (втрата довіри до працівника, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності), припинено нарахування заробітної плати. З даними результатами та наказом її ознайомлено, однак підписати такий факт ознайомлення вона відмовилася і покинула магазин, про що складено відповідний акт (а.с.45-46). Поряд з роботою комісії, надано роботодавцю і пояснення на його вимогу чотирьох продавців магазину щодо поведінки та виконання обов'язків працівника [PERSON] (а.с.51-54). При цьому суд не бере до уваги подані позивачем копія пояснення працівника [PERSON] (без зазначення кому саме та на чию вимогу надавалися такі пояснення) від 04.03.2015 року (!), в яких зазначаються обставини позитивного ставлення до обов'язків позивача під час її роботи у відповідача (а.с..104), при цьому що копією розписки від 14.08.2014р., доданої також позивачем до матеріалів справи вказано на факт викрадення [PERSON] саме у позивача 200грн., які він зобов'язувався повернути [PERSON] та відшкодувати і завдану їй моральну шкоду в розмірі 400 грн., а вже на наступний день 15.08.2014р. [PERSON] власною заявою (копія) просив ФОП [PERSON] видати його заробітну плату в сумі 1400грн. на руки іншому працівнику, а саме [PERSON] (що суперечить таке оформлення вимогам законодавства і як зазначив відповідач така видача коштів за іншого працівника не проводилася) (а.с.93-94). Тобто копії документів, неналежних щодо оформлення як доказ (копії без засвідчень) зі сторони позивача є суперечливими та неналежними доказами для підтвердження, як стверджувала представник позивача, повної довіри до [PERSON] та її позитивної характеристика за місцем роботи. Наказом від 13.08.2014 року №10-к [PERSON] було звільнено з 13.08.2014 року з роботи через втрату довіри до неї, з наказом позивач відмовилась під підпис ознайомитись, про що складено відповідний акт (а.с.56-57). Пунктом 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Для розірвання трудового договору за пунктом 2 частини першої статті 41 КзпП України потрібна наявність таких умов: 1) безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т. ін.); 2) винна дія працівника; 3) втрата довір'я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу. Пленум Верховного Суду України в п. 28 постанови від 6 листопада 1992 р. N 9 (зі змінами, внесеними постановами Пленуму від 1 квітня 1994 р. N 4 і 26 жовтня 1995 р. N 18) "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП, судам слід враховувати, що розірвання трудового договору з цих підстав не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги статей 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються. Разом з тим при вирішенні справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, наступну поведінку працівника і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП суд може визнати обгрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір'я. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пп. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 ст. 40 і пп. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Профспілки у ФОП не створювалось, профспілкового представника не має, а тому така норма не застосовувалась роботодавцем. Поняття вини сторони трудових правовідносин можна визначити як психічне ставлення до вчинюваної протиправної дії чи бездіяльності, яка полягає у невиконанні чи неналежному виконанні своїх трудових обов'язків, та її наслідків, виражене у формі умислу чи необережності. В усіх випадках наявності вини спільним і обов'язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння. За змістом указаної норми матеріальними цінностями є цінності, що прийняті на зберігання, зберігаються на складі, відпускаються зі складу, з торгового залу, іншого сховища. Товар у розумінні п. 2 ст. 41 КЗпП - це матеріальні цінності, що прийняті на зберігання, що зберігаються на складі, що відпускаються зі складу, з торгового залу, іншого сховища. При цьому, утрата довір'я може бути не тільки результатом скоєння певних дій, а й такого проступку, який дає підстави зробити висновок про те, що подальше залишення такого працівника на роботі з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей може призвести до утрати цих цінностей (ухвала ВССУ від 25.09.2013р.). Позивач нобгрунтовувала вимоги в т.ч. і відсутністю договору про матеріальну відповідальність. Відповідно до ст. 135-1 КЗпП України письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України. Згідно з п. 1 постанови Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці та соціальних питань і Секретаріатом Всесоюзної центральної ради професійних спілок від 28 грудня 1977 року N 447/24, якою затверджено вичерпний перелік посад і робіт працівників, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність - договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність може бути укладений з працівниками, що обіймають посади або виконують роботи (додаток N 1 до даної постанови), безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Додаток N 1 передбачає виконання наступних робіт, при виконанні яких з працівником укладається договір про повну матеріальну відповідальність, зокрема, прийом і обробка для доставки (супроводу) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальних і грошових цінностей, їх доставка (супровід), видача (здача). В даному додатку є наявні «работы по продаже (отпуску) товаров (продукции), их подготовке к продаже независимо от форм торговли и профиля предприятия (организации)». Тобто, посада «продавець» відноситься до переліку посад з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність. Однак, зважаючи на вищевказані норми, як в ст.. 135-1 КЗпП України, так і в п. 1 постанови Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці та соціальних питань і Секретаріатом Всесоюзної центральної ради професійних спілок від 28 грудня 1977 року N 447/24, в яких зазначається що письмові договори про повну матеріальну відповідальність «можуть бути» укладені роботодавцем, а не зобов'язані до такого укладання, а також що відповідач такі договори не укладав з жодним продавцем, суд прийшов до висновку, що відсутність укладеного письмового договору про повну матеріальну відповідальність з позивачем, не було перешкодою для застосування відповідачем при звільненні позивача - п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, оскільки в зв'язку з вчиненням позивачем корисливих дій на роботі (приховування речей для подальшого зниження вартості таких речей), тобто такого проступку, який давав підстави зробити висновок роботодавцю про те, що подальше залишення такого працівника на роботі з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей (кожна річ до продажу має еквівалент її вартості) може призвести до утрати цих цінностей чи нанесення інших втрат магазину. Для вирішення питання про можливість звільнення працівника з роботи у зв'язку з втратою довіри не має значення, чи був з таким працівником фактично укладений договір про повну матеріальну відповідальність. Досить того, що він повинен укладатися та що працівник здійснив за наявності його вини дії, що дають підставу для втрати довіри (коментар даної статті 41 КЗпП україни). Представник відповідача подав суду заяву про застосування строків позовної давності щодо вимоги про скасування Наказу від 13.08.2014р. №10к та поновлення на роботі, на підставі ст..233 КЗпП України, а саме пропущення позивачем місячного строку звернення до суду в т.ч. з дня вручення копії наказу про звільнення, оскільки в суді перебувала цивільна справа [PERSON] до ФОП [PERSON] щодо даних вимог, позов у якій було залишено позивачем без розгляду. У вересні 2014 року [PERSON] звернулась до суду до фізичної особи-підприємця [PERSON] про поновлення на роботі та оплати за час вимушеного прогулу, а ухвалою Івано-Франківського міського суду від 06.11.2014р. за заявою позивача позов було залишено без розгляду (а.с.33). Судом оглянуто в судовому засіданні справу №344/13921/14-ц, провадження 2/344/4561/14 за позовом [PERSON] до ФОП [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, поданого 17.09.2014р. та залишеного позивачем без розгляду 06.11.2014 року, про що постановлена ухвала від 06.11.2014 року. В матеріалах даної справиє наявна копія наказу №10к від 13.08.2014р. Так, за вимогою ст..233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Частина перша ст. 233 КЗпП підтверджує визнання тримісячного строку, як загального строку для звернення за захистом суб'єктивних трудових прав працівників. Якщо і ст. 225 КЗпП, і ст. 233 КЗпП встановлюють єдиний строк, а ці дві статті охоплюють практично усі випадки звернення за захистом суб'єктивних трудових прав працівників, то такий строк і слід вважати загальним, хоч закон його таким і не називає. Загальне правило може мати винятки. Винятки встановлюється в ст. 233 КЗпП для спорів про звільнення. Спір про звільнення - це спір за заявою про поновлення на роботі. Спір про зміну дати і формулювання звільнення, про оплату часу вимушеного прогулу - це не спір про звільнення. Тому при зверненні до суду з такими заявами діє тримісячний строк. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено (як виняток) місячний строк. Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, ст. 233 КЗпП конкретизує це правило стосовно до випадку звільнення працівника. В цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Встановивши альтернативу, законодавець не визначив суб'єкта, який має право вибрати той чи інший день для початку обчислення строку. Все-таки уявляється виправданим строк обчислювати з дня, коли вчинено більш ранню дію. Такий висновок обумовлено тим, що обчислення строку з дня вручення копії наказу про звільнення або трудової книжки є лише конкретизацією загального правила про обчислення строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його суб'єктивних трудових прав. Як вже встановлено судом 13.08.2014 року відповідач ознайомлював позивача з наказом про звільнення, однак остання від підпису відмовилася. Окрім того, звертаючись до суду 17.09.2014 року позивач знала про порушене право відповідачем щодо звільнення її з роботи. До суду з новим позовом по даній справі, позивач звернулася 14.11.2014 року. Отже, строк звернення до суду з вимогою про скасування наказу та поновлення на роботі, пропущений позивачем без поважних причин, а клопотання про поновлення такого строку позивач та її представник не подавали. Щодо вимоги позивача про стягнення оплати за час вимушеного прогулу та стягнення середнього заробітку за час невиплаченої заробітної плати по день такої виплати, то такі вимоги є ідентичними по суті нарахування і не можуть стягуватись по одному рішенню, оскільки задоволення однієї з таких вимог позбавляє права задовольнити іншу (рішення ВСУ від 18.06.2008р.), при цьому що в даному спорі суд прийшов до висновку про стягнення середнього заробітку за час невиплаченої заробітної плати по день такої виплати (за рішенням суду). Позивач також звернула увагу, з пояснень її представника, що трудовий договір з нею не є розірваний, так як не проведено реєстрацію розірвання трудового договору в міському центрі зайнятості, отже трудові відносини між сторонами тривають. Щодо цього судом встановлено таке. 13.08.2014 року відповідачем було направлено позивачу повідомлення про забезпечення працівником явки до МЦЗ для розірвання трудового договору та отримання заробітної плати, а в разі неявки буде договір розірвано в односторонньому порядку за п.2 ст.41 КЗпП України (а.с.14). Подані ПП [PERSON] документи 29.08.2014 року у МЦЗ щодо зняття з реєстрації вищевказаного трудового договору з ініціативи роботодавця, повернуті останньому, про що зазначено листом Івано-Франківського МЦЗ від 03.09.2014р. (а.с.15) та листом на імя відповідача від 02.09.2014р. (а.с.85). При цьому 29.08.2014 року в МЦЗ виник спір між найманим працівником та роботодавцем (сторонами даного спору) щодо формулювання причин звільнення, дати припинення трудових відносин та оплати праці. 10.09.2014 року відповідач повторно направив позивачу повідомлення про забезпечення працівником явки до МЦЗ для припинення трудового договору та проведення розрахунку по зарплаті (а.с.17) та 25.09.2014 р. подав клопотання у МЦЗ про зняття з реєстрації трудового договору з [PERSON] зврахуванням і того, що з 14.08 по 25.09.2014р. остання на роботу не виходить, що є також і прогулом (а.с.87). Листом 29.09.2014р.та 16.10.2014р. МЦЗ відмовило ПП [PERSON], оскільки в документах був відсутній примірник трудового договору та не підтверджено отримання з/плати працівником (а.с.88,89). 02.12.2014р. відповідач вкотре звернувся до позивача про явку її 18.12.2014 р. в МЦЗ (а.с.84). Фізична особа-підприємець [PERSON] звертався до Івано-Франківського окружного адміністративного суду з позовом до Івано-Франківського міського центру зайнятості про визнання дій протиправними та зобов'язання вчинити дії, однак ухвалою від 03.03.2015р. адміністративний позов залишено без розгляду за відкликанням позивача (а.с.101). Представник відповідача пояснив, що дійсно таке клопотання подавалось про залишення без розгляду, оскільки є спір щодо самого звільнення по даній справі. Як слідує з вимог ст..24 КЗпП України, Наказу Міністерствапраці та соціальної політики України «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою» від 8 червня 2001 року N 260, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 27 червня 2001 р. за N 554/5745 у разі укладення трудового договору з фізичною особою, яка використовує найману працю, він підлягає реєстрації в визначеному порядку. Пунктом 8, 9 Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю (станом на 13.08.2014р.) передбачено що у разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково в трудовому договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті Кодексу законів про працю України, про що сторони сповіщають центр зайнятості, який зареєстрував трудовий договір. Відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох робочих днів знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів. Зняття з реєстрації трудового договору у разі його розірвання за ініціативою фізичної особи у випадках, визначених Кодексом законів про працю України, за відсутності працівника, проводиться у строк, зазначений в абзаці першому цього пункту, за умови подання фізичною особою (або за нотаріальним дорученням уповноваженою нею особою) ряду документів. У цьому випадку центр зайнятості повідомляє працівника про зняття з реєстрації трудового договору. За зверненням працівника, який не був присутній під час зняття трудового договору з реєстрації, посадова особа центру зайнятості протягом трьох робочих днів з дня такого звернення робить відповідну відмітку у виданому йому примірнику трудового договору та засвідчує у трудовій книжці запис про звільнення з роботи, внесений фізичною особою. Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі внести записи до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи (п.12,14 цього ж Порядку). У разі коли документи, що подаються для реєстрації чи зняття з реєстрації трудового договору, не відповідають встановленим вимогам, центр зайнятості повертає їх без вчинення будь-яких дій із зазначенням причини (п.13). Отже, вчинення дій працівниками ЦЗ при розірванні трудового договору з ініціативи фізичної особи-підприємця і за відсутності працівника, повинні відповідати вищевказаному Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю (рішення ВСУ від 08.06.2011у справі № 6-50815св10 та рішення ВССУ від 19.10.2011р. № 6-28748св11). Отже, в даному спорі фізична особа - підприємець на підставі власного наказу припинила достроково дію трудового договору, зробила запис в трудовому договорі про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті Кодексу законів про працю України, сповістила МЦЗ який зареєстрував трудовий договір, однак працівниками МЦЗ не вчинено необхідні дії щодо зняття з реєстрації трудового договору із-за умови ненадання ФОП необхідних всіх документів та повернуто документи відповідачу-роботодавцю. Тобто, не зняття з реєстрації трудового договору не свідчить про саму дію і продовження трудових відносин між сторонами, як стверджує позивач та її представник. Відсутність зняття з реєстрації несе інші зобов'язання ФОП перед бюджетними організаціями та фондами. Враховуючи все вищезазначене, на підставі ст.. 21, 24, п.2 ч. 1 ст. 41, 47, 94, 97, 116, 117, 233 КЗпП України, постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. N 9, Наказу Міністерствапраці та соціальної політики України «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою» від 8 червня 2001 року N 260, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 27 червня 2001 р. за N 554/5745,

Outcome: partial