Jurisdiction: civil
Date: 2017-09-14 00:00:00

21 липня 2017 року [PERSON] (далі - позивач, [PERSON].) звернулася в суд з позовом до Національної академії внутрішніх справ (далі - відповідач, НАВС, академія) про скасування наказу, зобов'язання вчинити дії та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач працювала на посаді методиста Волинського відділення навчально-наукового інституту №4 НАВС. 14 квітня 2017 року її повідомили про скорочення чисельності штату Волинського відділення ННІ №4 НАВС, зокрема посади методиста, яку вона займала. Одночасно з попередженням їй не пропонувалися інші вакантні посади. Інші вакантні посади їй були запропоновані лише 16 червня 2017 року у листі НАВС №46/254 від 12 червня 2017 року. У своїй заяві до ректора позивач просила змінити її дату звільнення та починати обраховувати строк попередження з 16 червня 2017 року, коли їй були запропоновані інші посади. Однак, наказом від 16 червня 2017 року №98 о/с позивача було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (скорочення штатної чисельності працівників). Позивач вважає, що всупереч положенням Кодексу законів про працю України відповідач не виконав свій обов'язок щодо одночасного пропонування інших вакантних посад під час попередження про майбутнє звільнення, а тому вважає своє звільнення незаконним. З наведених вище мотивів та підстав просить суд, з урахування заяви про уточнення позовних вимог від 21 серпня 2017 року: 1) скасувати наказ НАВС від 16 червня 2017 року №98 о/с, як такий, що винесений упереджено й завчасно, з порушенням термінів, а тому є незаконним; 2) поновити позивача на посаді методиста Волинського відділення навчально-наукового інституту №4 Національної академії внутрішніх справ. 3) стягнути з НАВС середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу. У судовому засіданні представник позивача уточненні позовні вимоги підтримав та просив суд їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні в режимі відеоконференції, а також в письмових запереченнях від 10 серпня 2017 року (а.с.23-24) заперечив проти задоволення позовних вимог з тих підстав, що під час скорочення штатної чисельності працівників академії позивачу були запропоновані дві вакантні посади. Оскільки позивач не надала своєї згоди на переведення на ці посади, відповідач правомірно та обґрунтовано провів її звільнення. З наведених вище мотивів просить суд відмовити у задоволенні позову. Заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, дослідивши письмові матеріали справи, суд дійшов висновку, що позовні вимоги слід задовольнити повністю, з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] працювала на посаді методиста Волинського відділення навчально-наукового інституту №4 НАВС. Матеріалами справи підтверджено, що згідно наказу НАВС від 07 квітня 2017 року №518 скорочено 1 посаду методиста Волинського відділення навчально-наукового інституту №4 (а.с.27 зворот). 14 квітня 2017 року позивачу було надано попередження про майбутнє вивільнення. При цьому у вказаному попередженні не зазначено про пропозицію інших вакантних посад та не зазначено про відсутність вакантних посад (а.с.25). В подальшому, а саме 12 червня 2017 року в приміщенні НАВС у м. Києві була проведена оперативна нарада, на якій позивачу було усно запропоновано посади: - методиста навчально-наукового інституту №4; - старшого інспектора навчально-наукового інституту №4. Вказані обставини підтверджується протоколом оперативної наради, а також складеними актами. При цьому позивач побажала, щоб пропозицію їй надали у письмову вигляді (а.с.28-30 зворот). Листом від 12 червня 2017 року №46/2548 відповідач письмово повідомив позивача про запропоновані посади, який був отриманий позивачем 13.06.2017 року (а.с.9). Відповідно до пункту 3 наказу НАВС від 16 червня 2017 року №98 р/с [PERSON] звільнено 16 червня 2017 року з посади методиста Волинського відділення навчально-наукового інституту №4 (за рахунок коштів спеціального фонду) на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) (а.с.28). Надаючи правову оцінку обґрунтованості звільнення позивача, суд зазначає наступне. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - постанова № 9) містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення пункту 1 частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП судв дійшов висновку, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто вживає заходи до переведення працівника за його згодою на іншу роботу. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного суду України від 10 березня 2015 року №21-52а15, яка в силу статті 360-7 ЦПК України повинна враховуватися судом під час прийняття рішення. У розглядуваному випадку відповідач, всупереч положенням статей 40, 49-2 КЗпП України, запропонував позивачу вакантні посади не одночасно з попередженням про майбутнє вивільнення (14 квітня 2017 року), а лише 12 червня 2017 року усно та 13 червня 2017 року письмово, тобто майже через два місяця після попередження та за два дні до звільнення. Вказане не дозволило позивачу у двомісячний строк встановлений законом вирішитись зі своїм майбутнім, оцінити всі переваги та недоліки запропонованих посад, та надати свою згоду або незгоду на переведення на іншу посаду яка знаходиться в іншому місті, ніж де проживає позивач. При цьому посилання відповідача на правову позицію Верховного суду України, яка викладена у постанові від 01 березня 2017 року №6-2485цс16 (а.с.34-35) є помилковим, оскільки у цій постанові зазначено, що працівнику було одночасно з попередження запропоновані інші вакантні посади, на які він не надав згоди. Проте у розглядуваній справі [PERSON] не було одночасно з попередженням про звільнення запропоновані інші вакантні посади. Суд також критично сприймає лист відповідача від 17 липня 2017 року вих.№46/с-3227, в якому зазначено що позивачу було запропоновані вакантні посади одночасно з попередженням про звільнення, оскільки вказане не підтверджується жодним належним та допустимим доказом та спростовується обставинами встановленими судом. Крім того, суд витребовував від відповідача докази того, що на час попередження позивача про звільнення, у відповідача були відсутні вакантні посади, які позивач міг обіймати відповідно до своєї кваліфікації, однак відповідач цих доказів не надав. За таких обставин, суд приходить до висновку, що відповідачем не доведено відсутності посад станом на 14 квітня 2017 року які позивач міг обіймати відповідно до своєї кваліфікації. На думку суду, вказане є грубим порушенням трудового законодавства, оскільки роботодавець передчасно звільнив позивача, а тому є всі підстави для визнання звільнення незаконним та задоволення позовних вимог в частині скасування наказу. При цьому суд задовольняє цю вимогу частково, та скасовує спірний наказ лише в частині звільнення [PERSON], оскільки як слідує зі змісту наказу (а.с.28), ним проведено звільнення не тільки позивача, але й інших осіб, тому скасування наказу у повному обсязі порушить їх права та законні інтереси. Частиною першою статті 237 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З'ясувавши характер спірних правовідносин, враховуючи бажання позивача продовжувати трудові відносини, суд задовольняє її позову вимогу шляхом поновлення на посаді методиста Волинського відділення навчально-наукового інституту №4 (за рахунок коштів спеціального фонду), тобто на попередній роботі з якої вона була звільнена 16 червня 2017 року. Стосовно позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Для розрахунку середнього заробітку суд бере до уваги період з 17 червня 2017 року (16 червня 2017 року - день звільнення, вважається останнім робочим днем, а отже не включається до розрахунку), до 15 вересня 2017 року. Вказаний період включає в себе 63 робочих дні (з урахуванням правил КЗпП України стосовно святкових та неробочих днів, а також рекомендацій КМУ стосовно перенесення робочих днів). Пунктом 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, який затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 (далі - Порядок №100) визначено, щонарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 2 Порядку №110 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Пунктом 8 Порядку №100 визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Таким чином, під час розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначальним є розмір середньоденної заробітної плати за останні два місяці до звільнення. З довідки про доходи №624 слідує, що середньоденна заробітна плата [PERSON] за останні два місяці до звільнення (квітень - травень 2017 року) становила 312,74 грн (а.с.31). Суд перевірив вказану довідку на відповідність положенням Порядку №100 і встановив правильність визначення та розрахунку середньоденного заробітку. Як вже зазначав суд, період за який суд стягує середній заробіток (17.06.17 - 15.09.17) містить 63 робочих дні. Тому на користь позивача з відповідача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 19 702,62грн (312,74 х 63). Частиною третьою статті 88 ЦПК України визначено, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Оскільки позивач в силу пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» був звільнений від сплати судового збору, тому судовий збір слід стягнути з відповідача на користь держави. За правилами статті 4 Закону України «Про судовий збір», ставка судового збору за позовну вимогу немайнового характеру (про скасування наказу та поновлення) становить 640,00 грн. Ставка судового збору за задоволенні позовні вимоги майнового характеру (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) становить також 640 грн. Отже загальний розмір судового збору який слід стягнути з відповідача на користь держави становить 1 280,00 грн. Пунктами 2, 4 частини першої статті 367 ЦПК України передбачено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Отже рішення в частині поновлення позивача, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць у розмірі6 567,54 грн (312,74 грн х 21 робочих дні) підлягає до негайного виконання. На підставі наведеного та

Outcome: partial