Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-13 00:00:00

06 лютого 2017 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Миргородське лісове господарство», в якому виклав прохання визнати незаконним та скасувати наказ директора ДП «Миргородське лісове господарство» № 4-К від 04.01.2017 «Про собовий склад», поновити його на посаді провідного юрисконсульта ДП «Миргородське лісове господарство» та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 9 624 грн. 00 коп. На підтвердження позовних вимог позивач зазначив, що наказом від 03.11.2014 він був прийнятий на посаду провідного юрисконсульта ДП «Миргородське лісове господарство». На підставі наказу військового комісара Миргородського ОМВК № 150, [PERSON], призвано на військову службу під час мобілізації до лав ЗСУ. Наказом роботодавця по підприємству [PERSON] було звільнено від виконання службових обов'язків на час мобілізації. 19.08.2016 позивач уклав контракт про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України на посадах офіцерського складу. Наказом № 4-к від 04.01.2017 його було звільнено з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, у звязку із закінченням терміну строкового трудового договору. Вважає, що його було звільнено з роботи незаконно, в порушення ч.3 ст.119 КЗпП України, оскільки, він вступив на військову службу в особливий період, який діяв в Україні на час укладення ним контракту до оголошення демобілізації, а також в період введення в країні кризового стану, а тому на період проходження військової служби на нього поширюються гарантії, встановлені ст.119 КЗпП України, тобто зберігається місце роботи та середній заробіток в установі, в якій він працював на момент призову. Тому просив позов задовольнити, визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення його з роботи на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, поновити його на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач, [PERSON], надав суду пояснення аналогічні викладеним у позовній заяві, позовні вимоги підтримав у повному обсязі та просив позов задовольнити. Представник відповідача ДП «Миргородське лісове господарство», [PERSON] суду надав письмові заперечення, в яких просив в задоволенні позову відмовити. На підтвердження заперечень вказав, що [PERSON] було прийнято на посаду провідного юрисконсульта ДП «Миргородський лісгосп» в період відпустки основного працівника. Своїм підписом у наказі № 114-К від 03.11.2014 про призначення на посаду провідного юрисконсульта на час декретної відпустки основного працівника [PERSON], [PERSON] дав згоду на укладення строкового трудового договору. Наказом №69-К від 14.08.2015 позивача було звільнено від виконання службових обов'язків на час мобілізації на особливий період із збереженням середнього заробітку та місця роботи. У звязку із виходом основного працівника (01.03.2016), строковий трудовий договір із [PERSON] мав бути припинений, але, маючи фінансову можливість, підприємство надалі виплачувало середню заробітну плату [PERSON] як мобілізованому тимчасовому працівнику. У звязку із складним фінансовим становищем, згідно наказу № 4-К від 04.01.2017 [PERSON] було звільнено з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України - в звязку із закінченням терміну строкового трудового договору та проведено остаточні розрахунки. Положення статті 119 КЗпП України, на яку посилається в своїх доводах позивач, а саме «зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві» суперечать трудовим відносинам між підприємством та [PERSON], у звязку із виходом основного працівника із декретної відпустки. Оскільки на підприємстві передбачена одна посада провідного юрисконсульта і закріплена одна штатна одиниця, поновлення [PERSON] на посаді є неможливим та суперечить чинному трудовому законодавству, бо призведе до безпідставного звільнення основного працівника. Тому вважає позовні вимоги [PERSON] необґрунтованими і такими, що не підлягають задоволенню. Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача директор ДП «Миргородське лісове господарство» [PERSON] в судове засідання не зявився, про час та місце судового розгляду був повідомлений належним чином. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши докази у справі, прийшов до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Встановлено, що [PERSON] з 03 листопада 2014 року прийнятий на роботу ДП «Миргородське лісове господарство» на посаду провідного юрисконсульта на час декретної відпустки основного працівника (а.с.52). В наказі від 04 січня 2017 року № 4-К "Про особовий склад", що виданий директором ДП «Миргородське лісове господарство», вказано: «Провідного юрисконсульта [PERSON] звільнити з роботи за ст. 36 п. 2 КЗпП України в звязку з закінченням терміну строкового договору з 04.01.2017» (а.с.9). Згідно з наказом № 159-В від 21.08.2015 основний працівник [PERSON] з 08.09.2015 по 07.09.2016 перебував у відпустці по догляду за дитиною до 4-х річного віку (а.с.48), але фактично приступив до роботи з 01.03.2016 згідно з наказом № 23-К від 29.02.2016 (а.с.49). Сплив строку дії трудового договору є однією з підстав його припинення, а отже, звільнення працівника на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Водночас, укладаючи строковий трудовий договір, працівник надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк. Тому звільнення працівника за такою підставою не є звільненням з ініціативи роботодавця. У цьому випадку в разі спливу строку трудового договору, укладеного з мобілізованим працівником, він може бути припинений. Правове становище працівника, який уклав строковий трудовий договір полягає у тому, що після закінчення обумовленого строку він підлягає звільненню. Строковий трудовий договір підлягає припиненню по закінченні відповідного строку та для цього необхідно волевиявлення хоча б однієї зі сторін договору. При такому волевиявленні однієї з сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Власник, що бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі пункту 2\~статті 36 КЗпП України. Особливістю припинення у зв'язку із закінченням строку трудового договору є те, що працівник не повинен подавати відповідної заяви про звільнення, а роботодавець не зобов'язаний попереджати працівника про звільнення. Адже сторони домовилися про припинення договору заздалегідь, ще при його укладенні. При цьому працівник свою волю на укладення строкового трудового договору вже виразив, коли писав заяву про прийом на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він висловив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який його було укладено, адже заява про звільнення працівника має, здебільшого, значення у разі виявлення працівником ініціативи та бажання розірвати трудові відносини достроково. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих самих умовах, але вже на невизначений строк. Враховуючи зміст наведених норм, працівник, що працює за строковим трудовим договором, може бути звільнений на підставі пункту 2\~статті 36 КЗпП України\~виключно в останній день дії такого строкового трудового договору. Пропуск зазначеного строку на звільнення працівника, унеможливить його подальше звільнення на підставі пункту 2\~статті 36 КЗпП України. Отже, з викладеного вбачається, що строк дії трудового договору укладеного між позивачем та відповідачем закінчився 01.03.2016 (день виходу основного працівника з декретної відпустки), однак звільнення проведено 04.01.2017, тобто з порушенням строків припинення трудового договору, а тому в даному випадку звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України є неправомірним. Що являється підставою для задоволення позовних вимог [PERSON] про поновлення його на посаді провідного юрисконсульта Державного підприємства «Миргородське лісове господарство». Позивач посилаючись на положення ч. 2 ст. 235 Кодексу законів про працю України, у позовній заяві виклав прохання стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Частиною 2 статті 235 Кодексу законів про працю України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. З аналізу змісту вказаної норми права, суд приходить до переконання, що вона є нормою - санкцією фінансової характеру за порушення права працівника. Застосування даної санкції передбачає наявність таких умов як звільнення без законних підстав та виникнення у звязку із звільненням вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи. Вимушений прогул, це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений змоги працювати. Так як судом встановлено, що позивач не перебував у вимушеному прогулі та не виконував нижчеоплачувану роботу, що вказує на відсутність підстав для задоволення позовних вимог щодо стягнення середнього заробітку. 19.08.2016 [PERSON] уклав контракт про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України на посадах офіцерського складу і за умовами контракту отримував винагороду у розмірі значно вищому, ніж виплати середнього заробітку в ДП «Миргородське лісове господарство», в якому він працював на момент призову. В звязку із частковим задоволення позовних вимог [PERSON] суд,

Outcome: partial