Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-28 00:00:00

[PERSON] (далі по тексту - позивач, [PERSON].) звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «НВП «Екоенергокомплекс» (далі по тексту - відповідач, ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс») про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги з урахуванням уточнень обґрунтовані тим, що позивача -[PERSON] 07.07.2010 року було прийнято на роботу та призначено на посаду директора ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» з окладом згідно штатного розпису. 28.11.2017 року відбулись загальні збори учасників ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» на яких було вирішено звільнити з посади директора товариства [PERSON] з 28.11.2017 року та обрати (призначити) на посаду директора товариства [PERSON] з 29.11.2017 року. Новому директору доручено провести усі необхідні дії пов'язані із внесенням змін до відомостей про юридичну особу, які містяться в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців (в частині зміни керівника товариства). Дане рішення загальних зборів учасників ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» було оформлено протоколом №3 від 28.11.2017 року. При цьому, позивач зазначає, що участі у загальних зборах не приймав, протоколу не підписував, заяву про звільнення з посади директора ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» також не підписував та не подавав, своєї згоди на звільнення з його посади директора не надавав. Рішенням Господарського суду м. Києва від 13.09.2018 року у справі №910/6277/18 за позовом [PERSON] до ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» про визнання недійсним рішення загальних зборів, було визнано недійсним рішення загальних зборів учасників Товариства з обмеженою відповідальністю ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» від 28.11.2017 року, оформленого протоколом №3 від 28.11.2017 року. Посилаючись на те, що звільнення позивача проведено з порушенням вимог стст. 40, 41 Кодексу законів про працю України (далі по тексту - КЗпП України), позивач просить суд поновити його на посаді директора, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 37 057 грн. та відшкодувати завдану йому моральну шкоду у розмірі 10 000 грн. Ухвалою суду від 14.06.2018 року відкрито провадження у даній справі та призначено її до розгляду в порядку загального позовного провадження в підготовче судове засідання. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 17.12.2018 року було закрито підготовче засідання та призначено справу до розгляду по суті. В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги, вважав їх обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню в повному обсязі. Представник відповідач в судове засідання не з'явився, про час і місце розгляду справи повідомлений належним чином, відповідно до п. 4 ч. 8 ст. 128 ЦПК України. Клопотання про відкладення розгляду справи до суду не надіслав. Про причину неявки суд не повідомив. При цьому, представник відповідача в підготовчому судовому засіданні позовні вимоги не визнав, надавши відзив на позовну заяву, в якому просив суд відмовити у задоволенні позову посилаючись на те, що звільнення позивача з посади було здійснено відповідно до вимог чинного законодавства України. Вважав позов необґрунтованим та безпідставним. Заслухавши пояснення представника позивача, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, всебічно та повно з'ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до висновку про те, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Як вбачається з матеріалів справи, 07.07.2010 року [PERSON] було прийнято на роботу та призначено на посаду директора ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» з окладом згідно штатного розпису, що підтверджується наказом директора ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» №1 від 07.07.2010 року, копія якого наявна в матеріалах справи. 28.11.2017 року відбулись загальні збори учасників ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» на яких було вирішено звільнити з посади директора вказаного товариства [PERSON] з 28.11.2017 року, обрати (призначити) на посаду директора товариства [PERSON] з 29.11.2017 року та доручено останньому провести усі необхідні дії пов'язані із внесенням змін до відомостей про юридичну особу, які містяться в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців (в частині зміни керівника товариства). Дане рішення загальних зборів учасників ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» було оформлено протоколом №3 від 28.11.2017 року. При цьому, [PERSON] участі у загальних зборах учасників ТОВ «НВП «Екоенергокомплек» не приймав, протоколу № 3 від 28.11.2017 року не підписував, заяву про звільнення з посади директора ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» також не підписував та не подавав, своєї згоди на звільнення з посади директора даного товариства ніколи не надавав. У відповідності до спеціального витягу із Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань від 17.05.2018 року №1003988129 ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» зареєстровано в реєстрі юридичних осіб, місцезнаходженням якого є: 02099, м. Київ, вул. Бориспільська, буд. 7. Крім того, даним витягом підтверджується, що 30.11.2017 року державним реєстратором Солом'янської районної в м. Києві державної адміністрації [PERSON] було внесено зміни до відомостей про юридичну особу - зміна керівника юридичної особи. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За приписами ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої ст. 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов'язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»; 8) підстави, передбачені контрактом; 9) підстави, передбачені іншими законами. У відповідності до ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; 10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. А статтею 41 КЗпП України передбачені додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов, зокрема у випадках: 1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; 1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; 2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; 3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи; 4) перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи; 5) припинення повноважень посадових осіб. У відповідності до п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Отже, статтями 40 та 41 КЗпП України закріплено вичерпний перелік підстав, з яких власник або уповноважений ним орган може достроково розірвати трудовий договір із працівником, а в п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів передбачено, що судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Як встановлено в судовому засіданні та вбачається з матеріалів справи, позивач про скликання, дату і час проведення 28.11.2017 року загальних зборів учасників ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» не повідомлявся, участі на даних зборах не приймав, наказу про звільнення та трудової книжки не отримував. При цьому, рішенням Господарського суду м. Києва від 13.09.2018 року, яке набрало законної сили, у справі №910/6277/18 за позовом [PERSON] до ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» про визнання недійсним рішення загальних зборів, позов задоволено та визнано недійсним рішення загальних зборів учасників Товариства з обмеженою відповідальністю ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» від 28.11.2017 року, оформленого протоколом №3 від 28.11.2017 року. Згідно із частиною 5 статті 82 ЦПК України обставини, встановлені стосовно певної особи рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, проте можуть бути у загальному порядку спростовані особою, яка не брала участі у справі, в якій такі обставини були встановлені. Частиною 1 ст. 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, оскільки у відповідача не було правових підстав для звільнення позивача, позовні вимоги в частині поновлення [PERSON] на роботі на посаді посаді директора ТОВ «НВП «Екоенергокомплекс» підлягають задоволенню. Окрім того, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Час вимушеного прогулу з 28.11.2017 року по 21.10.2018 року становить 10 повних календарних місяці. Середньомісячна заробітна плата [PERSON] за останні два календарні місяці роботи, що передували дню звільнення, складала 3 550,00 грн. Разом з тим, статтею 3 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. Згідно ст. 3-1 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров'я, за роботу в нічний та надурочний час, роз'їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Якщо розмір заробітної плати у зв'язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати. У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці. Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці. У відповідності до ст. 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2018 рік» мінімальна заробітна плата із 01.01.2018 року встановлюється на рівні 3 723,00 грн. За наведених вище обставин, беручи до уваги встановлені законодавством гарантії нарахування та виплати заробітної плати у 2018 році на рівні не нижчому 3 723,00 грн. на місяць, суд дійшов висновку, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу за 10 місяців у розмірі 37 057 грн. Що стосується заявленої позивачем вимоги про стягнення моральної шкоди, судом встановлено наступне. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Моральна шкода відшкодовується незалежно від матеріальної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Виходячи з положення статті 23 ЦК України, при вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди суду необхідно встановити характер завданої моральної шкоди, глибину і тривалість моральних та фізичних страждань потерпілого, настання негативних змін у його житті, можливість відновлення стану, який мав потерпілий до нещасного випадку чи професійного захворювання. Відповідно до роз'яснень, що містяться у пункті 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року №4 (далі по тексту - Постанова Пленуму), розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням у кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Зокрема враховуються характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість завданої травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Статтею 237-1 КЗпП України встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Водночас, п. 13 Постанови Пленуму встановлено, що за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, оцінивши докази в їх сукупності, при визначенні суми моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, суд враховує характер та тривалість страждань позивача у зв'язку з незаконним звільненням, та виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості вважає суму 10 000 грн. значно завищеною, а тому відповідно дана позовна вимога підлягає задоволенню в сумі 2 000 грн. Статтею 430 ЦПК України встановлено, що суд допускає негайне виконання рішень в частині присудження позивачеві виплати стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі середньомісячного заробітку та поновлення позивача на роботі. Судові витрати відповідно до ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України покладаються на відповідача пропорційно задоволених вимог. Таким чином, з відповідача підлягає стягненню сума сплаченого судового збору у розмірі 2 819 грн. Враховуючи викладене, беручи до уваги Постанову Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» та

Outcome: partial