Jurisdiction: civil
Date: 2018-06-20 00:00:00

06 лютого 2018 року позивач [PERSON] звернувся до суду із вищезазначеним позовом, в якому просить визнати протиправним і скасувати наказ головного лікаря Обласного центру профілактики і боротьби зі СНІДом [PERSON] №308/а/к від 01.11.2017 року «Про скорочення чисельності працівників». Визнати протиправним і скасувати наказ головного лікаря Обласного центру профілактики і боротьби зі СНІДом [PERSON] №3 від 02.01.2018 року «Про скорочення [PERSON]М.» Поновити його на посаді водія Обласного центру профілактики і боротьби зі СНІДом. Свої вимоги мотивує тим, що з 18 січня 2011 року він працював на посаді водія Обласного центру профілактики і боротьби зі СНІДом. 13 грудня 2017 року, після того як він вийшов з відпустки, в якій перебував з 01 листопада 2017 року по 12 грудня 2017 року включно, йому вручили повідомлення про заплановане звільнення від 01.11.2017 року про наступне звільнення з посади водія обласного центру профілактики і боротьби зі СНІДом на підставі пункту 1 ст. 40 КзПП України, наказів обласного центру профілактики і боротьби зі СНІДом від 01.11.2017 року №308 а/к, №308 б/к, яке відбудеться з 01.01.2018 року. На підставі наказу №3 від 02.01.2018 року його було звільнено з посади водія з 02.01.2018 року в звязку зі скороченням чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 КзПП України. При звільненні його з посади було грубо порушено процедуру вивільнення працівників, передбачену ч. 2 ст. 40 КЗпП України, ч.1, п. 3, 10 ч.2 ст. 42 КЗпП України, ст. 492 КЗпП України, пунктів 3.2., 3.3., 3.6. розділу III Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом Хмельницького обласного центру профілактики та боротьби зі СНІДом на 2013-2018 рр. Вказує, що він пропрацював на даному підприємстві шість років починаючи з 18.01.2011 року. В травні 2019 року він матиме право на пенсію, в звязку з досягненням пенсійного віку. До пенсії йому залишився один рік та пять місяців, тобто менше трьох років. Однак роботодавцем не було враховані вказані обстави та безпідставно звільнено його з посади, тим самим порушено його переважне право в залишені на роботі. При цьому, повідомлення про наступне звільнення з посади йому вручили 13.12.2017 року, після того як він вийшов з відпустки, в якій перебував з 01.11.2017 року по 12.12.2017 року включно. Також, перед звільненням роботодавцем не було запропоновано ніякої іншої роботи на підприємстві, тим самим було порушено норми колективного договору. А наказ №308/б/к від 01.11.2017 року про внесення змін до штатного розпису на 2018 рік не містить причини внесення змін в штатний розпис, а містить лише вказівку економісту та інспектору з кадрів забезпечити відповідність структури штатного розпису структурі закладу та вказівку привести назви посад штатного розпису у відповідність до класифікатора професій «ДК 003:2010» та виду обєму виконуваних робіт та вивести зі штатного розпису 1,0 посаду водія. Оскаржуваним наказом №308/а/к від 01.11.2017 року було чомусь скорочено не посаду, а водія [PERSON] з 01.01.2018 року в порушення норм чинного законодавства. 03.03.2018 року відповідачем направлено відзив на позовну заяву, в якому просять відмовити в задоволенні позову, мотивуючи тим, що звільнення [PERSON] проведено відповідно до вимог чинного законодавства. Так, 07.12.2015 року [PERSON], керуючи службовим автомобілем став учасником ДТП, в результаті якої отримав тілесні ушкодження у вигляді струсу головного мозку та закритої черепно-мозкової травми, а автомобіль УАЗ отримав пошкодження та не придатний для подальшого використання. Після проходження [PERSON] тривалого лікування (09,12.2015- 23.03.2016 ) керівництвом Обласного центру профілактики і боротьби зі СНІДом позивачу через перенесені ним травми та відсутність транспортного засобу було усно запропоновано пройти комісію щодо встановлення інвалідності та перевестись на іншу посаду, на що останній відмовився. У звязку із простоєм санітарного службового автомобіля УАЗ, закріпленого за водієм [PERSON], наказом Обласного центру профілактики і боротьби зі СНІДом №73 від 25.03.2016 року [PERSON] призупинено нарахування щомісячної надбавки за шкідливі умови праці та доплати за класність. З часу виходу з лікарняного [PERSON] не виконував обовязки водія. А тому, рішенням оперативної наради у директора Департаменту охорони здоровя Хмельницької обласної державної адміністрації від 13.09.2017 року визначено на 2018 вивести із штатного розпису одну штатну одиницю водія. При скороченні посади було враховано рекомендації та рішення оперативної наради в ДОЗ ОДА, працівниками спільно з адміністрацією відбулося обговорення кандидатури водія на скорочення посади. Після скоєного ДТП, в звязку із відсутністю транспортного засобу, водію [PERSON] було запропоновано перейти на іншу посаду, від чого він категорично відмовився. Упродовж 1,6 роки [PERSON]М, не виконував обовязки водія по причині відсутності санітарного транспорту, але заробітну плату отримував. За час перебування на посаді водія на [PERSON] неодноразово скаржилися співробітники стаціонарного та лабораторного відділення на те, що він здійснював різке прискорення авто та гальмування, що ставало наслідком падіння людей в салоні автомобіля. 03.11.17 року працівниками Обласного центру профілактики і боротьби зі СНІДом [PERSON] вручено копії наказів та повідомлення, однак останній відмовився зробити відмітку про їх отримання у звязку з чим був складений відповідний акт, а 02.01.2018 р. виданий наказ №3 про звільнення [PERSON] із займаної посади у звязку із скороченням штату центру. Ознайомившись із вказаним наказом [PERSON] відмовився поставити свій підпис про ознайомлення, про що складено відповідний акт. В судовому засіданні представник позивача вимоги позову підтримала та просила задовольнити з підстав наведених у позові. Представники відповідача в судовому засіданні заперечили щодо задоволення позову та просили відмовити в задоволенні такого з підстав наведених у відзиві. Заслухавши в судовому засіданні пояснення учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи, проаналізувавши законодавство, яке регулює дані правовідносини, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, у звязку із наступним. Так, відповідно до ч. 1 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно ст.\~89\~ЦПК України\~суд оцінює\~докази за\~своїм внутрішнім\~переконанням,\~що ґрунтується\~на всебічному,\~повному,\~обєктивному та\~безпосередньому дослідженні\~наявних у\~справі доказів. Жодні\~докази не\~мають для\~суду заздалегідь\~встановленої сили.\~Суд оцінює\~належність,\~допустимість,\~достовірність кожного\~доказу окремо,\~а також\~достатність і\~взаємний звязок\~доказів у\~їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Так, судом встановлено, що [PERSON] працював на посаді водія Обласного центру профілактики і боротьби зі Снідом з 18 січня 2011 року. Згідно наказу №308/а/к від 01.11.2017 року Обласного центру профілактики і боротьби зі СНІДом в звязку з приведенням штатного розпису обласного центру профілактики і боротьби зі СНІДом відповідно до рішення оперативної наради у директора Департаменту охорони здоровя обласної державної адміністрації «Про розгляд штатних розписів обласних закладів охорони здоровя на 2018 рік» від 13.09.2017 року вирішено скоротити з 01.01.2018 року водія [PERSON] Наказом №308/б/к від 01.11.2017 року Обласного центру профілактики і боротьби зі Снідом затверджено штатний розпис на 2018 рік в кількості 81,0 штатна одиниця. Економісту та інспектору з кадрів наказано забезпечити відповідність структури штатного розпису структурі закладу та привести назви посад штатного розпису у відповідність до класифікатора професій «ДК 003:2010» та виду обєму виконуваних робіт та вивести зі штатного розпису 1,0 посаду водія. Згідно штатного розпису чинного на 03.07.2017 року в Хмельницькому обласному центрі профілактики і боротьби зі СНІДом було передбачено три посади водія. Згідно штатного розпису чинного на 01.01.2018 року в Хмельницькому обласному центрі профілактики і боротьби зі СНІДом передбачено дві посади водія. 01.11.2017 р. Головним лікарем Обласного центру профілактики і боротьби зі Снідом складено повідомлення [PERSON] про попередження про наступне звільнення за ч.1 ст. 40 КЗпП. А 03.11.2017 р. складено акт про відмову [PERSON] від ознайомлення з наказами №308/а/к від 01.11.2017 р., №308/б/к від 01.11.2017р. та повідомленням про заплановане звільнення. При цьому, [PERSON] з 01.11.2017 р. перебував у щорічній відпустці, що вбачається із наказу Обласного центру профілактики і боротьби зі Снідом. На підставі наказу №3 від 02.01.2018 року [PERSON] було звільнено з посади водія центру профілактики і боротьби зі СНІДом з 02.01.2018 року в звязку зі скороченням чисельності працівників на підставі п. 1. ст. 40 КзПП України. 02.01.2018 р. складено акт про відмову [PERSON] від ознайомлення із зазначеним наказом. Згідно з пунктом 1 частини 1\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою\~статті 40 цього Кодексу\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до\~п.\~3.2.\~розділу III\~Колективного договору\~між адміністрацією\~та трудовим\~колективом Хмельницького\~обласного центру\~профілактики та\~боротьби зі\~СНІДом на\~2013-2018\~рр.,\~при звільненні\~з роботи\~у випадку\~зміни в\~організації виробництва,\~при скороченні\~чисельності чи\~штату необхідно\~персонально попереджати\~про майбутнє\~звільнення не\~пізніше ніж\~за два\~місяці згідно\~чинного законодавства.\~При цьому\~заклад надає\~працівнику іншу роботу зі спеціальності, а у випадку неможливості цього, або при відмові працівника від запропонованої роботи, останній працевлаштовується самостійно. При звільненні працівника за зазначеною підставою йому виплачується заробітна плата за весь період працевлаштування, але не більше місяця з дня звільнення. Згідно п.3.3. цього ж розділу Колективного договору, Звільнення працівників здійснюється тільки після використання всіх наявних і додатково створених можливостей для забезпечення зайнятості в закладі. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. \~Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. За висновками Верховного Суду України, що викладені у постановах\~№ 6-40цс15 від 01 квітня 2015 року, № 6-491цс15 від 01 липня 2015 року, оскільки\~обов'язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника\~з\~дня\~попередження про вивільнення\~до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3\~ст. 49-2\~КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Пленум Верховного Суду України в п. 19\~постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9\~(зі змінами) роз'яснив, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1\~ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Враховуючи вищезазначені приписи та досліджені докази, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] із Обласного центру профілактики і боротьби зі СНІДом у звязку із скороченням чисельності працівників відбулося з порушенням норм трудового законодавства, а накази №308/а/к від 01.11.2017 р. та № 3 від 02.01.2018 р. є незаконними. Так, судом не встановлено, що [PERSON] був попереджений про майбутнє вивільнення із Обласного центру профілактики і боротьби зі СНІДом за два місяці до такого звільнення, а відповідач таких доказів суду не надав. При цьому повідомлення про заплановане звільнення від 01.11.2017 р. та акт від 03.11.2017 р. про відмову [PERSON] від ознайомлення з наказами №308/а/к від 01.11.2017 р., №308/б/к від 01.11.2017р. та повідомленням про заплановане звільнення не приймаються судом до уваги, оскільки [PERSON] в даний період перебував у відпустці. Також, відповідачем не надано доказів того, що позивачу пропонувалися усі вакантні посади, однак останній відмовився. При цьому, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності, враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до\~ст.\~42\~КЗпП України,\~при скороченні\~чисельності чи\~штату працівників\~у зв'язку\~із змінами\~в організації\~виробництва і\~праці переважне\~право на\~залишення на\~роботі надається\~працівникам з\~більш високою\~кваліфікацією і\~продуктивністю праці.\~А при\~рівних умовах\~продуктивності праці\~і кваліфікації\~перевага в\~залишенні на\~роботі надається\~:\~сімейним -\~при наявності\~двох і\~більше утриманців; особам,\~в сім'ї\~яких немає\~інших працівників\~з самостійним\~заробітком; працівникам\~з тривалим\~безперервним стажем\~роботи на\~даному підприємстві,\~в установі,\~організації; працівникам,\~які навчаються\~у вищих\~і середніх\~спеціальних учбових\~закладах без\~відриву від\~виробництва; учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність\~Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам\~винаходів,\~корисних моделей,\~промислових зразків\~і раціоналізаторських\~пропозицій; \~працівникам,\~які дістали\~на цьому\~підприємстві,\~в установі,\~організації трудове\~каліцтво або\~професійне захворювання; особам\~з числа\~депортованих з\~України,\~протягом п'яти\~років з\~часу повернення\~на постійне\~місце проживання\~до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби ;\~працівникам,\~яким залишилося\~менше трьох\~років до\~настання пенсійного\~віку,\~при досягненні\~якого особа\~має право\~на отримання\~пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Так, [PERSON] пропрацював на даному підприємстві з 18.01.2011 року, до дисциплінарної відповідальності не притягався. В травні 2019 року він матиме право на пенсію, в звязку з досягненням пенсійного віку. До пенсії йому залишився менше трьох років. При цьому, [PERSON] має переважне право на залишення на роботі, порівняно із іншими водіями, оскільки його кваліфікація є найвищою, що вбачається із копії особових справ водіїв. Однак роботодавцем не було враховані вказані обстави та безпідставно звільнено [PERSON] з посади, тим самим порушено його переважне право в залишені на роботі. При цьому, суд відхиляє твердження відповідача про те, що [PERSON] порушує правила дорожнього руху; отримав травму, у звязку із якою далі не може виконувати належно посадові обовязки, оскільки жодна із зазначених обставин не була підставою для звільнення та такі обставини не підтвердженні доказами. Крім того, відповідно до п. 1 [PERSON] праці та соціальної політики України від 20.01.2005 року №18-23 штатний розпис затверджується власником або уповноваженим ним органом на поточний рік. Протягом року до штатного розпису може бути внесено зміни в разі введення (виведення) штатних одиниць, змін розміру посадових окладів, а також змін суттєвих умов праці (назв посад, розрядів, категорій тощо). Зміни до штатного розпису вносяться на підставі наказу по підприємству, в якому повинні бути висвітленні причини внесення цих змін. Не дивлячись на це, фактично наказ №308/б/к від 01.11.2017 року про внесення змін до штатного розпису на 2018 рік не містить причини внесення змін в штатний розпис, а містить лише вказівку економісту та інспектору з кадрів забезпечити відповідність структури штатного розпису структурі закладу та вказівку привести назви посад штатного розпису у відповідність до класифікатора професій «ДК 003:2010» та виду обєму виконуваних робіт та вивести зі штатного розпису 1,0 посаду водія. Оскаржуваним наказом №308/а/к від 01.11.2017 року було скорочено не посаду, а водія [PERSON] з 01.01.2018 року. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. А тому, [PERSON] слід поновити на посаді водія Обласного центру профілактики і боротьби зі СНІДом. Разом з тим, вимога про скасування наказів головного лікаря Обласного центру профілактики і боротьби зі Снідом № 308/а/к від 01.11.2017 р. «Про скорочення чисельності працівників» та № 3 від 02.01.2018 р. «Про скорочення [PERSON]М.» задоволенню не підлягає, оскільки, як зазначено в правовій позиції Верховного Суду України в постанові від 21 травня 2014 року (справа № 6-33 цс 14), відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобовязаний поновити працівника на попередній роботі. Тому в цій частині позовних вимог слід відмовити. Судові витрати розподіляються відповідно до ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного та

Outcome: partial