Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-03 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з вказаним позовом, який згодом уточнив та остаточно просив визнати незаконним та скасувати наказ голови ради директорів Корпорації «[PERSON] Груп» №137 від 08.09.2017р., поновити його на посаді виконавчого директора Корпорації «[PERSON] Груп» (проект Рослинництво) з 08.09.2017р., стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08.09.2017 року по день ухвалення рішення, витрати на правову допомогу. Позов мотивував тим, що працював у Корпорації «[PERSON] Груп» на посаді виконавчого директора (проект Рослинництво). 08.09.2017р. наказом №137 був звільнений із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обовязків. Вважав, що його звільнення з роботи є незаконним, оскільки причини звільнення, наведені в наказі №137, не відповідають вимогам КЗпП України та відповідачем порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення, передбаченого ст. 149 КЗпП. При звільненні відповідач не пояснив, яке саме вчинене одноразове грубе порушення трудових обов'язків, та у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом для звільнення. У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав, пояснивши, що з 24.03.2017 року працював у Корпорації «[PERSON] Груп» на посаді виконавчого директора (проект Рослинництво). Причини звільнення йому невідомі. На загальні збори учасників корпорації, які відбулися 08 вересня 2017 року, де розглядалося питання про його звільнення, позивача не було запрошено та навіть не повідомлено про їх проведення, пояснення не відбиралися. В наказі про звільнення не зазначено, у чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом для звільнення, коли мало місце таке порушення, яка істотність його наслідків та чи дійсно такі наслідки настали саме через його дії чи бездіяльність. В наказі про звільнення зазначається, що по фактам зазначеним у службових та доповідних записках, створено комісію, яка має провести щодо нього внутрішнє розслідування, про результати, якого слід доповісти до 30.09.2017р. Тобто, відповідач спершу звільнив його, а потім розпочав проводити внутрішнє службове розслідування. Представник позивача у судовому засіданні позов підтримав, вказавши на те, що при звільненні працівника з підстав, передбачених п.1 ч. 1 ст. 41 КЗпП власник або уповноважений ним орган не навів конкретні факти грубого порушення працівником трудових обов'язків, не зазначив, коли саме вони мали місце, яку шкоду завдано внаслідок такого порушення. Відповідачем порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення, передбаченого ст. 149 КЗпП. Представник відповідача позов не визнав, суду пояснив, що згідно з п.п. 59, 70-71 Статуту у Корпорації рішенням Загальних зборів учасників створюється [PERSON] директорів: на чолі з [PERSON] директорів, яка вирішує всі питання діяльності Корпорації, за винятком тих, що входять до виключної компетенції Загальних зборів учасників. Збори учасників можуть винести рішення про передачу частини належних їм повноважень до компетенції [PERSON] директорів. Призначення та відкликання виконавчих директорів Корпорації відноситься до виключної компетенції [PERSON] директорів. Підставою для відкликання (звільнення) виконавчого директора (проект «Рослинництво») слугувало рішення Загальних зборів учасників Корпорації «[PERSON] Груп» від 08.09.2017 року №08/09-201 7/С'ВГ, що реалізували свої повноваження визначені п. 59 Статуту та ч. 3 ст. 99 Цивільного кодексу України. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку, що позов належить задовольнити частково з огляду на таке. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Загальні підстави звільнення працівників визначені Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України). Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний, зокрема, у випадку одноразового грубого порушення трудових обовязків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу). Статтею 141 КЗпП встановлено, що обов'язок неухильного додержання законодавства про працю лежить на власнику або уповноваженому ним органі. Статтею 147 КЗпП України визначено, що звільнення є одним із заходів стягнення, яке може бути застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни. Порядок застосування дисциплінарного стягнення закріплено у ст. 149 КЗпП, відповідно до правил якої до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідно до частини 1 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Судом встановлено, що [PERSON] працював на посаді виконавчого директора Корпорації «[PERSON] Груп» (проект Рослинництво) з 24 березня 2017 року по 08 вересня 2017 року. Наказом від 08 вересня 2017 року №137 позивач був звільнений з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обовязків. З тексту наказу про звільнення вбачається, що у ньому взагалі не вказано, яке порушення допущено позивачем, коли воно скоєно, в чому полягає його вина, які конкретно трудові обов'язки ним були порушені, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Як вбачається з наказу про звільнення, підставою звільнення корпорація зазначає службові та доповідні записки Департаменту моніторингу та аналітики. Як слідує зі змісту довідок Департаменту моніторингу та аналітики, протягом 2015-2017 років в результаті договірних відносин з ТОВ «Голденкерн» підприємства Корпорації зазнали необґрунтованих збитків у документально підтвердженому розмірі 5 920 622,72 грн. Збитки зумовлені тим фактом, що послуги зі збору урожаю насіння голозерного гарбуза здійснено ТОВ «Серединецьке» для підприємств Корпорації та віднесено на власні витрати, в той час як згідно умов договорів на вирощування такі послуги мали б здійснюватися за рахунок замовника ТОВ «Голденкерн». Станом на 01.09.2017р. збирання врожаю гарбузів проводитися не буде, всі витрати на посів є непродуктивними та призводять до прямих збитків на суму 19647194,10 грн. Придбане за ініціативою агрономічної служби біологічне добриво не внесено в Перелік дозволених до використання в Україні пестицидів і агрохімікатів на 2017 рік, лабораторний аналіз отриманого товару не підтвердив його якісні характеристики, а використання препарату здійснювалось всупереч сфері та умов його застосування. Вказані довідки не містять конкретного зазначення порушення, допущеного позивачем, яке є підставою його звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. З роз'яснень, викладених у п.п. 18, 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», вбачається, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обовязків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обовязків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обовязку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обовязку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного звязку між невиконанням працівником трудових обовязків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. Відповідно до вимог ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Наказ про звільнення позивача носить не конкретний характер, є незаконним, оскільки в наказі не вказано, що стало приводом для звільнення позивача, в чому конкретно проявилося допущене грубе порушення та за який період, який характер проступку, в чому полягає його вина, які конкретно посадові обов'язки ним були не виконані, яку завдано ним шкоду. Крім того, звільнення [PERSON] з роботи проведено відповідачем протиправно, з порушенням порядку звільнення з роботи, всупереч вимогам ст. 149 КЗпП України - до звільнення у [PERSON] пояснення не відбирали, не враховувалось ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Таким чином, суд вважає, що наказ №137 від 08.09.2017 року про звільнення [PERSON] є незаконним та підлягає скасуванню, тому позивач підлягає поновленню на роботі на посаді, яку обіймав з 11.09.2017р. (наступного робочого дня після 08.09.2017р.) Відповідно до приписів ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Отже, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11.09.2017 року, оскільки 08.09.2017р. [PERSON] працював повний робочий день, що підтверджується табелем обліку робочого часу за вересень 2017 року, по 04 грудня 2017 року, тобто до ухвалення судового рішення. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до пункту 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Суд не враховує надані сторонами розрахунки середньоденної заробітної плати [PERSON], оскільки такий розрахунок не відповідає вимогам Порядку. При визначенні середнього заробітку для нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу для розрахунку враховується заробітна плата за відпрацьований період за два останні місяці, які передують звільненню, тобто за липень і серпень 2017 року (33 робочих днів). Заробітна плата у липні 2017 року становила 33903,30 грн., у серпні 2017 року 33402,04 грн., що разом становить 67305,34 грн. Для обчислення середньоденної заробітної плати вказану суму слід поділити на кількість відпрацьованих робочих днів (67305,34/33=2039,55). Отже, середньоденна заробітна плата позивача становить 2039 грн. 55 коп. Вказану середньоденну зарплату слід помножити на кількість робочих днів вимушеного прогулу (2039,55 грн. х 60 робочих днів (період з 11.09.2017 року по 04.12.2017 року) = 122 373 грн.) Отже, на користь позивача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.09.2017р. по 04.12.2017р. у сумі 122373 грн. Звертаючись до суду із даним позовом, позивач не заявляв вимог про визнання незаконним рішення загальних зборів учасників корпорації про відкликання (звільнення) з посади виконавчого директора та виключення його зі складу ради директорів корпорації. [PERSON] звернувся до суду саме за захистом своїх трудових прав, а не за захистом прав учасника корпорації на управління товариством. Даний спір за своєю правовою природою та правовими наслідками належить до трудових, а не, як помилково вважає відповідач, корпоративних спорів, і підлягає вирішенню за правилами цивільного судочинства. Відповідно п. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір", позивач звільнений від сплати судового збору за подачу позову про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі, тому судовий збір за подання позовної заяви не сплачувався, що у відповідності до ч. 3 ст. 88 ЦПК України є підставою для стягнення судового збору з відповідача у розмірі 3435,60 грн. в дохід держави і складається з судового збору за подачу позову за взаємоповязаними вимогами немайнового характеру (поновлення на роботі, скасування наказу) та майнового (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу). Щодо витрат на правову допомогу, то її розмір визначається за домовленістю між стороною та особою, яка надає правову допомогу. Правова допомога надання правових послуг, спрямованих на забезпечення реалізації прав і свобод людини і громадянина, захисту цих прав і свобод, їх відновлення у разі порушення; правові послуги надання правової інформації, консультацій та розяснень з правових питань; складення заяв, скарг, процесуальних та інших документів правового характеру; здійснення представництва інтересів особи в суді. Таким чином, витрати на правову допомогу стягуються не лише за участь у судовому засіданні при розгляді справи, а й у разі вчинення інших дій поза судовим засіданням, безпосередньо повязаних із наданням правової допомоги у конкретній справі. Разом із тим, граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу встановлений Законом України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах». У даній справі правову допомогу [PERSON] надавав адвокат [PERSON] за договорами про надання правової допомоги від 10.09.2017р., 29.09.2017р. Адвокат надав позивачу правові послуги у виді попередньої консультації, складання процесуальних документів правового характеру та здійснення представництва інтересів особи в суді. На ці послуги адвокат витратив 28 годин, на що вказує розрахунок суми гонорару за надану правову допомогу. [PERSON] прийняв від адвоката [PERSON] надані послуги і згідно квитанцій від 10.09.2017р., 29.09.2017р. оплатив йому 10 000 грн. та 20000 грн. відповідно. Враховуючи викладене, суд вважає, що з відповідача слід стягнути документально підтверджені та доведені витрати за правову допомогу в сумі 17920 грн. (640 грн. (40% від одного прожиткового мінімуму для працездатних осіб) х 28 годин). На підставі ст. 367 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць підлягає обов'язковому негайному виконанню.

Outcome: partial