Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-25 00:00:00

У червні 2020 року позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом до Комунального підприємства «Теплоенерго», про визнання недійсним звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позову вказує, що з 14.03.2002 року працювала в КП «Теплоенерго» ДМР на різних посадах. 04.05.2020 року позивача було звільнено з посади контролера теплового господарства служби реалізації та збору платежів центру обслуговування абонентів у зв`язку із скороченням штату, про що був виданий наказ № 162. Позивач вважає своє звільнення незаконним та не погоджується з ним, оскільки відповідачем порушено обов`язок, визначений ст. 47 КЗпП України, а саме не видано у день звільнення трудову книжку та не проведено остаточний розрахунок, адміністрація відповідача при скороченні штату проігнорувала переважне право [PERSON] на залишення на роботі та порушила норми трудового законодавства, що регулюють порядок вивільнення працівників. Так, відповідачем при звільненні [PERSON] не враховані критерії конкурсного відбору працівників та не взято до уваги кваліфікацію і продуктивність праці позивача, наявність у неї спеціальної освіти та безперервного стажу роботи на підприємстві, відсутність стягнень. Внаслідок чого при порівнянні з іншими працівниками відповідач дійшов до хибного висновку про необхідність звільнення [PERSON] у зв`язку із скороченням штату. Також відповідачем не було своєчасно видано копію наказу про звільнення. В роботі спеціальної комісії відповідача були допущені порушення, зокрема, неналежність та не відповідність закону критеріїв для відбору працівників, незаконне визнання права не безумовне залишення на роботі за деякими працівниками, відсутність показників, за якими була залишена на роботі [PERSON] , відсутність характеристик деяких працівників, яких було звільнено, а також відсутність їх порівняння за критеріями відбору з іншими працівниками. З моменту звільнення позивач перебуває у вимушеному прогулі, тому вважає, що за цей час КП «Теплоенерго» повинно сплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також, на думку позивача, їй заподіяна моральна у зв`язку із незаконним звільненням та порушенням її прав, яку оцінює у 20\~000, 00 грн. З цих підстав просить суд визнати незаконним наказ № 162 від 04.05.2020 року про припинення трудового договору, а також визнати недійсним звільнення [PERSON] з роботи, поновити її на посаді контролера теплового господарства служби реалізації та збору платежів центру обслуговування абонентів КП «Теплоенерго», стягнути з відповідача на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 20\~000, 00 грн., стягнути судові витрати та допустити негайне виконання судового рішення. Позивач неодноразово подавала до суду заяви про зміну предмета позову (уточнення позовних вимог). В останній заяві від 04.10.2021 р. остаточно просила суд задовольнити позовні вимоги та залучити до цивільної справи розрахунок оплати за 370 днів вимушеного прогулу з 05.05.2020 року по 26.10.2021 року, встановити розмір стягнення з відповідача за час вимушеного прогулу в сумі 134\~176, 80 грн. та за час простою підприємства з 30.03.2020 р. по 04.05.2020 р. у сумі 11\~241, 84 грн. Відповідач подав до суду відзив на позовну заяву, у відповідності до якого вважає, що своєчасно провів розрахунок з [PERSON] , оскільки у день звільнення надав їй копію трудової книжки та заробітну плату. Рішення про скорочення штатів та звільнення працівників було прийнято до введення карантинних обмежень, тому є законним. Законодавством не визначено будь-якого порядку визначення рівня кваліфікації чи продуктивності праці працівників, тому повноваження щодо призначення працівника та визначення обсягу необхідної кваліфікації належить виключно власнику або уповноваженому ним органу. Тому посилання позивача на неналежність і невідповідність вимогам КЗпП України критеріїв, за якими відповідачем був проведений порівняльний аналіз працівників, є необґрунтованим та таким, що не кореспондується з нормами чинного законодавства, оскільки перелік таких критеріїв жодним нормативним актом не встановлений. Відповідачем з метою організації та забезпечення порівняльного аналізу рівня кваліфікації і продуктивності праці, була створена комісія, за результатами засідання якої складено протокол №88/1, яким зафіксовано проведення порівняльного аналізу 44 контролерів теплового господарства в рамках ст. 42 КЗпП України. Внаслідок проведеного обговорення прийнято висновок про звільнення на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України 27 працівників, серед яких [PERSON] . Висновок про звільнення позивача є обґрунтованим. Так, інформація щодо наявності у [PERSON] спеціальної освіти не була надана відповідачу. Безперервний стаж роботи на даному підприємстві є другорядним критерієм та враховується виключно при рівних умовах продуктивності і праці, тому посилання позивача на те, що відповідачем не проведено порівняння працівників за першочерговими критеріями, не відповідає дійсності. Поряд з цим, комісією було установлено перелік працівників, які мають безумовне право на залишення на роботі, відповідно до ст. 184 КЗпП України. Між тим, начальником відділу Фадєєвою О.О. не було одноособово визначено працівників, які підлягають звільненню, а лише надано комісії пропозиції стосовно залишення на посаді працівників, які відзначились своєю сумлінною та неухильною працею, безумовною віддачею та виконанням поставлених завдань. Відповідач вважає, що звільнення в цілому відбулось без порушень, та відповідає чинному законодавству, тому просить відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] у повному обсязі. Також просить застосувати строк позовної давності до виниклих правовідносин, про що подав відповідну заяву. Позивач надала відповідь на відзив, в якому вказує, що відповідач розрахувався з нею не у повному обсязі, у своєму позові не посилається на те, що її звільнення відбулось під час дії карантинних обмежень. Вважає, що відповідачем порушено її переважне право на залишення на роботі, не враховані такі критерії як її рівень кваліфікації та продуктивності праці, а відповідач свідомо маніпулює доказами та фактами. Роботу комісії на підприємстві відповідача вважає не повною та вибірковою, оскільки комісією необхідно було зібрати всі документи та дані на працівників, але цього не було зроблено. Відповідач надав перевагу в залишенні на роботі іншим працівникам, які мають нижчий рівень кваліфікації та освіти, чим поставив всіх працівників у нерівне становище. Порівняння, проведене комісією є неналежним. За цих обставин просить задовольнити позов повністю. Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 25 червня 2020 року позовна заява [PERSON] залишена без руху та надано позивачу строк для усунення її недоліків протягом 10 днів з дня отримання копії ухвали. Рішенням Третьої дисциплінарної палати Вищої ради правосуддя від 29 липня 2020 року за № 2299/3дп/15-20, суддю Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська [PERSON] відсторонено від здійснення правосуддя у зв`язку із внесенням подання про звільнення судді з посади. Протоколом повторного автоматизованого розподілу від 16.11.2020 року справа передана судді [PERSON] . Рішенням Третьої Дисциплінарної палати Вищої ради правосуддя від 02 грудня 2020 року суддю [PERSON] було відсторонено від здійснення правосуддя. Протоколом повторного автоматизованого розподілу від 28.12.2020 року справа передана судді Кондрашову І.А. Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 06 січня 2021 року справа прийнята в провадження судді Кондрашова І.А., повторно надіслана позивачу ухвала про залишення позовної заяви без руху для виконання. 22.01.2021 р. недоліки позовної заяви було усунуто. Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 25 січня 2021 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням) сторін. Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 29 червня 2021 року витребувано від КП «Теплоенерго» засвідчені копії документів. В судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги, просила їх задовольнити. Представник відповідача проти задоволення позовних вимог заперечувала, просила відмовити у задоволенні позову. Окрім того, просила долучити до матеріалів справи копії наказів про встановлення на підприємстві робочих днів у 2020 р., 2021 р. Вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, вирішивши питання чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються позовні вимоги та якими доказами вони підтверджуються, чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження, яку правову норму належить застосувати до цих правовідносин, суд приходить до таких висновків. Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно ч. 1 ст. 3 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється відповідно до\~Конституції України, цього Кодексу,\~Закону України\~«Про міжнародне приватне право», законів України, що визначають особливості розгляду окремих категорій справ, а також міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Відповідно до статті 6 Конвенції з прав людини і основоположних свобод від 04.11.1950 р. кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим Законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. В силу положень ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до\~ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Судом установлено та підтверджено копією трудової книжки, що 14.03.2002 року позивач [PERSON] була прийнята на роботу в КП «Теплоенерго» контролером на тепловий район № 5. 20.08.2002 року була переведена на посаду бухгалтера контролера. Позивач у період з 14.03.2002 р. по 04.05.2020 року працювала в КП «Теплоенерго» на різних посадах. Загальний стаж на підприємстві відповідача становить більше 18 років. 23.12.2016 року позивач переведена на посаду контролера теплового господарства служби реалізації та збору платежів центру обслуговування абонентів КП «Теплоенерго». 04.05.2020 року позивача на підставі наказу КП «Теплоенерго» № 162, звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату. Відповідно до наказу № 84/1 від 21.02.2020 року на підприємстві створена спеціальна комісія з розгляду питань щодо скорочення чисельності чи штату працівників (далі комісії). Відповідно до протоколу засідання спеціальної комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності чи штату працівників від 25.02.2020 року, проведено оцінку суб`єктів (працівників), які обіймають посаду контролера теплового господарства відповідача. Всього предметом оцінки були 44 працівника, в тому числі й [PERSON] . За результатами засідання спеціальної комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності чи штату працівників КП «Теплоенерго», комісія дійшла висновку про звільнення на підставі п. 1 ст. 41 КзпП України 27 працівників, в тому числі [PERSON] . Критеріями, які були враховані комісією для визначення переважного права працівників для залишення на роботі, є рівень кваліфікації та продуктивності праці, а саме наявність спеціальної освіти, підвищення кваліфікації в сфері займаної посади, якість виконуваної роботи (відповідно до характеристики безпосереднього керівника, наявності/відсутності заохочень чи стягнень, прогулів, зауважень, оскільки стаж роботи на є безумовною ознакою якості роботи), кількість виконуваної роботи (відповідно до результатів роботи працівника, за характеристикою, чи будь-яким іншим поданням безпосереднього керівника, складеним за довільною формою). Фактичними підставами звільнення позивача є встановлення того, що позивач віднесена до суб`єктів оцінки, які не наділені безумовним правом на залишення на роботі, а також не мають спеціальної освіти та не проходили курсів підвищення кваліфікації; у них відступні заохочення за високі досягнення у праці. З цього відповідачем зроблений висновок, що [PERSON] не має підстав, передбачених ст. 184 КзпП України для залишення на роботі, та у порівнянні з іншими працівниками продемонструвала нижчі показники продуктивності праці, має нижчий рівень кваліфікації, зокрема, відсутність профільної (спеціальної) освіти. Отже, відповідачем були застосовані різні критерії для визначення переважного права працівників для залишення на роботі. Так, при рівних умовах кваліфікації і продуктивності, відповідачем використані допоміжні критерії, визначені ст. 184 КзпП України. При цьому для визначення ефективності роботи та трудових результатів комісія враховувала думку безпосереднього керівника начальника центру обслуговування абонентів КП «Теплоенерго», яка подала свою пропозицію у вигляді подання стосовно залишення на посаді контролера певних працівників, які відзначались своєю сумлінною та неухильною працею, безумовною віддачею та виконанням будь-якої роботи в значних обсягах. Проте безпосередній керівник не знайшов підстав для залишення на роботі [PERSON] . Листом від 04.05.2020 року відповідач повідомив [PERSON] про звільнення у зв`язку із скороченням штату та запропонував отримати трудову книжку (а.с. 91). Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно із\~ст.\~3\~Кодексу законів\~про працю\~України передбачає, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до ст. ст.\~2,\~36,\~40,\~41 КЗпП України\~право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Виходячи з вищенаведених норм\~КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40\~КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі,\~ліквідації, реорганізації, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до\~роз`яснення Міністерства праці та соціальної політики України, надане листом від 07.04.2011 № 114/06/187-11, скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників це різні поняття. Чисельність працівників\~ це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників\~ це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо). Про це йдеться в Листі Міністерства праці та соціальної політики від 07.04.2011 №11406187-11. Згідно зі ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Критеріїв визначення кваліфікації працівника законодавством про працю не встановлено. При їх визначенні можуть використовуватись критерії, які сукупно характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, наявність дисциплінарних стягнень чи заохочень тощо. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. В судовому засіданні встановлено, що [PERSON] має вищу технічну освіту, пройшла курси підвищення кваліфікації та отримала спеціальність бухгалтер. Деякий час позивач працювала в КП «Теплоенерго» на посаді бухгалтера контролера. За час своєї трудової діяльності не відзначилась особливими заслугами, проте не має дисциплінарних стягнень, порушень трудової дисципліни не встановлено. Надаючи перевагу іншим працівникам при залишенні на роботі, відповідач не врахував наявність у [PERSON] вищої технічної освіти, а також спеціальності бухгалтера, що може свідчити про більш високу кваліфікацію, а відтак й продуктивність праці. Отже, у порівнянні з іншими працівниками, яким відповідач надав перевагу, [PERSON] має вищу кваліфікацію і продуктивність праці, тому мала переважне право на залишення на посаді, на відміну від деяких працівників, які взагалі не мають освіти, проте їм надано перевагу. Так, наприклад, [PERSON] , має лише середню освіту за спеціальністю виробництво виробів та покрить із полімерних матеріалів, що не є спеціальною освітою для посади контролера. Їй присвоєно кваліфікацію молодший спеціаліст. [PERSON] , якій також надано перевагу при залишенні на роботі, закінчила лише школу, має середню освіту. Курсів підвищення кваліфікації не проходила, спеціальної освіти не має. [PERSON] також не має спеціальної освіти, не проходив курси підвищення кваліфікації. При цьому має середню освіту (школа), та не освоїв взагалі будь-якої спеціальності. [PERSON] , [PERSON] також мають лише середню освіту та не отримали будь-якої кваліфікації. Слід відмітити, що серед 17 працівників, які були залишені на роботі лише [PERSON] має вищу освіту та освітньо-кваліфікаційний рівень магістр, а також спеціальність «бухгалтер» в рамках підвищення кваліфікації. Якщо брати другорядний критерій, а саме наявність безперервного стажу на підприємстві, то серед 17 працівників, залишених на посаді, [PERSON] має найбільший стаж роботи 18 років. Суд зауважує, що комісія при дослідженні кандидатур всіх робітників та співставлення їх в однакових умовах, дослідила характеристики лише тих працівників, які безпосередньо рекомендувала керівник структурного підрозділу. Проте в матеріалах справи відсутня характеристика на [PERSON] , тобто відповідач не дослідив її особисті, ділові якості, професійні навички, тобто незаконно відніс позивача до категорії працівників, які не мають право на залишення на посаді. У зв`язку з такими обставинами, суд вважає, що у роботі комісії відповідача прослідковується певна вибірковість, а також суб`єктивний критерій, тому суд не може погодитись із висновками спеціальної комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності чи штату працівників щодо віднесення [PERSON] до працівників, які підлягають звільненню у зв`язку із скороченням штату, а тому звільнення позивача є незаконним. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1\~ст.\~\~40 КЗпП України, суд з`ясовує, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення\~\~на\~\~іншу\~\~роботу або, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу, на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Представником відповідача не надано будь-яких доказів того, що скорочення штату було викликано об`єктивними причинами, тобто не доведено, що дійсно мали місце зміни в організації виробництва, зменшення попиту на ринку теплової енергії, підвищення касової та платіжної дисципліни абонентів, дотримання ними норм споживання, відсутність порушень законодавства про комунальні послуги, що зумовило скорочення кількості контролерів теплового господарства. Негативні результати виробничо-господарської діяльності та істотні зміни в організації роботи відповідачем не доведені. Відповідно до частини 2\~статті 40 цього КЗпП України,\~\~звільнення з підстав, зазначених зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості, або працевлаштовується самостійно (ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України). Ураховуючи, що [PERSON] має вищу технічну освіту, а також пройшла курси підвищення кваліфікації та отримала спеціальність бухгалтера, відповідач при звільненні мав розглянути питання щодо переведення позивача на іншу роботу (посаду), навіть тимчасово. Однак будь-яких доказів того, що відповідачем розглядалось питання щодо переведення позивача на іншу роботу, або їй була запропонована інша посада, від якої позивач відмовилась, суду не надано. На підставі вищевикладеного суд вважає, що позивач була звільнена всупереч вимогам законодавства. Позивач прохає суд визнати незаконним наказ № 162 від 04.05.2020 року про припинення трудового договору, а також визнати звільнення недійсним. Проте такого способу захисту як визнання звільнення недійсним законодавство не передбачає. Суд з метою поновлення порушених прав позивача вважає, що належним способом захисту у даному спорі є визнання незаконним та скасування спірного наказу про звільнення, тому суд, з урахуванням встановлених обставин справи, вважає можливим визнати незаконним та скасувати наказ № 162 від 04.05.2020 року та поновити [PERSON] на посаді. При цьому поновлення працівника\~на роботі\~відбувається з\~дати звільнення\~працівника на\~підставі рішення\~суду,\~яким визнано\~таке звільнення\~незаконним,\~а не\~з дати\~винесення судом\~відповідного рішення. Відповідно до ч.2\~ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. На підтвердження середньомісячної та середньоденної заробітної плати позивачем надана довідка про доходи КП «Теплоенерго» від 14 липня 2021 року. Так, середньоденна заробітна плата позивача складає 362, 64 грн., середньомісячна 5\~537, 85 грн. Порядок обчислення середньої заробітної плати закріплений\~Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995, № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»\~(надалі Порядок), за ч. 3 п. 2 якої середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно ч.3 п. 3 вказаного Порядку в розрахунок середньої заробітної плати включаються усі виплати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Згідно пункту 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Позивач вважає, що перебувала у вимушеному прогулі 370 днів, тому просить стягнути з відповідача на її користь середній заробіток у розмірі 134\~176, 80 грн. Представником відповідача подані до суду заперечення проти такого розрахунку та додані накази КП «Теплоенерго» про організацію праці на підприємстві за 2020-2021 р.р. З доданих наказів вбачається, що у 2020-му році в КП «Теплоенерго» з моменту звільнення [PERSON] було встановлено 69 робочих днів, а у 2021 му році, 92 дня. Всього робочих днів з моменту звільнення позивача було 161. Суд приймає до уваги зазначені пояснення відповідача та відповідні накази. З цих підстав розрахунок середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу [PERSON] є помилковим, оскільки на підприємстві був встановлений неповний робочий тиждень, тож розрахунок виглядає наступним чином: 161 день х 362, 64 грн. = 58385,04 грн. Відтак, з відповідача слід стягнути ці кошти за час вимушеного прогулу [PERSON] . Отже, в цій частині позовні вимоги належить задовольнити частково. Щодо відшкодування моральної шкоди, суд виходить з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. У пункті 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам роз`яснено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. При цьому, суд вважає за необхідне зазначити, що обов`язковими підставами відшкодування моральної шкоди є наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Водночас, в матеріалах справи відсутні будь-які докази щодо завдання позивачу моральної шкоди, відсутній обґрунтований розрахунок сум моральної шкоди, наявність причинного зв`язку між шкодою та наслідками, з яких міркувань виходила позивача, визначаючи саме такий розмір шкоди, про який просить в позовній заяві. Будь-яких доказів втрат немайнового характеру, перенесення стресу, переживань, не надано. Медичних документів, довідок матеріали справи не містять. Відповідно до\~ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з положеннями статей\~12,\~81 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Частиною першою\~статті 89 ЦПК України\~визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Згідно ч. 6 ст. 81 КПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Виходячи з цього, суд вважає, що позивач не довела належними та допустимими доказами факту заподіяння їй моральної шкоди, тому в цій частині позовні вимоги задоволенню не підлягають. З приводу несвоєчасної видачі трудової книжки та проведення розрахунку, спору між сторонами немає, оскільки в судовому засідання сторони погодились, що видача трудової книжки та проведення остаточного розрахунку було проведено вчасно. Позивач не погоджується лише із розміром розрахунку, проте це не є предметом розгляду даної справи. З приводу заборони звільнення працівників в період дії карантинних обмежень, суд не досліджує це питання, оскільки позивач такі підстави позовної заяви не викладав та не підтримує їх. Доводи відповідача про те, що законодавством не визначено будь-якого порядку визначення рівня кваліфікації чи продуктивності праці, тому власник або уповноважений орган має право діяти на власний розсуд, суд відхиляє, оскільки ст. 42 КЗпП України прямо передбачено, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Поняття «кваліфікація» і «продуктивність праці» є загальними поняттями, і водночас складними, оскільки не може бути єдиної методики для всіх професій, тому їх дослідження відбувається за загальними показниками. Так, Верховний Суд у справі у\~справі № 161/7196/19, провадження № 61-4375св20\~від 22.09.2020 роз`яснив, що для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.\~ Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.\~\~ При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій\~статті 42 КЗпП.\~Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.\~ Отже, одним із вирішальних критеріїв оцінки, є відомості про освіту, тобто за загальним правилом працівник, який отримав вищий рівень освіти або спеціальну освіту, має переважне право для залишення на роботі. [PERSON] має вищу технічну освіту, та спеціальність бухгалтер, тобто в даному випадку, для роботи на посаді контролера теплового господарства, це визнається спеціальної освітою. На відміну від позивача, інші працівники, яким надано перевагу, мають гірші показники, а деякі навіть не мають кваліфікації та закінчили шкільні заклади, проте залишені на посаді. Це свідчить про невідповідність процедури оцінки працівників чинному законодавству. Посилання відповідача на те, що інформація про освіту не була надана КП «Теплоенерго», суд оцінює критично, оскільки відомості про освіту містяться в особовій картці працівника, і кадровий відділ не міг не знати про кваліфікаційний рівень позивача та наявність у неї освіти, тим більше, що остання працює 18 років на даному підприємстві. Доводи відповідача, що безперервний стаж роботи на їх підприємстві, є другорядним критерієм, суд бере до уваги, проте судом установлено порушення процедури порівняння працівників за первинним критерієм, тобто за кваліфікацією та продуктивністю праці, тому оцінка критеріїв, визначених ст. 42 КЗпП не впливає на висновок по суті спору. Твердження про те, що начальником відділу Фадєєвою О.О. не було одноособово визначено працівників, які підлягають звільненню, а лише надано комісії пропозиції стосовно залишення на посаді працівників, які відзначились своєю сумлінною та неухильною працею, суд відхиляє, оскільки жоден із працівників, які рекомендувала начальник відділу, не були звільнені з посади, тобто комісія повністю погодилась з пропозиціями начальника. Так само й ті працівники, яких начальник відділу не рекомендувала для залишення на посаді, не перейшли до категорії тих, хто має переважне право на залишення на роботі. Тобто висновки комісії в цілому ґрунтуються лише на позиції начальника відділу, при цьому характеристики інших працівників навіть не складались та не досліджувались комісією. Щодо застосування строку позовної давності, то суд вважає дане клопотання безпідставним, оскільки позивач у встановлений строк звернулася до суду, а той факт, що її позовна заяву була залишена без руху, не впливає на перебіг строку звернення до суду, оскільки у разі усунення недоліків позовної заяви вона вважається поданою у день первісного звернення до суду. Інші доводи представника відповідача не спростовують висновків суду. Таким чином, суд, установивши, що мало місце порушення прав та інтересів [PERSON] при звільненні, зокрема, не досліджено та не враховано її кваліфікацію та продуктивність праці у порівнянні з іншими працівниками відповідного структурного підрозділу, не запропонована інша робота на підприємстві відповідача, відсутні докази, що позивач відмовилась від такої роботи, чи на підприємстві відсутня робота за її кваліфікацією, суд дійшов висновку про необхідність визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення [PERSON] на посаді та стягнення з КП «Теплоенерго» на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 58 385, 04 грн. В іншій частині позовні вимоги є необґрунтованими, тому задоволенню не підлягають. За положеннями ст. 141 ЦПК України з відповідача також належить стягнути в дохід держави судовий збір за 3 позовні вимоги немайнового характеру у розмірі (3 х 840, 80) = 2 522, 40 грн. На підставі викладеного та

Outcome: partial