Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-25 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ТОВ «АТБ-Маркет» про скасування наказу № 23-к від 06.02.2019 про його звільнення; поновлення на роботі старшого експерта з якості підрозділу сектора якості відділу регіональної торгівлі Харківського регіону ТОВ «АТБ-Маркет»; стягнення з ТОВ «АТБ-Маркет» середнього заробітку за час вимушеного прогулу; стягнення моральної шкоди у розмірі 50 000,00 грн. та витрат на правову допомогу в розмірі 10 000,00 грн. В позовній заяві позивач вказав, що він був звільнений з роботи старшого експерта якості підрозділу сектора якості відділу регіональної торгівлі Харківського регіону на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП і підставою для його звільнення, як зазначено в наказі про звільнення, є акт про порушення посадової інструкції від 05.02.2019 та акт про відмову [PERSON] надати пояснення щодо порушення посадової інструкції від 05.02.2019. Однак з доводами вказаними у наказі про звільнення, він категорично не згоден і тому вирішив звернутися до суду за захистом своїх прав. Представник відповідача надав відзив на позовну заяву, в якому вказав, що жодна обставина, на яку посилається позивач в позовній заяві, не підтверджена. Зокрема, вказав, що [PERSON] було звільнено за систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов`язків, (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Щодо ствердження позивача про примушення його написати заяву про звільнення за власним бажанням, то відповідно до ч. 1 ст. 36 КЗпП відповідач не був позбавлений права з власної ініціативи звільнити позивача, що виключало необхідність здійснювати примус до написання заяви. Щодо посилання позивача на схилення його до проходження тесту на поліграфі пояснив, що виявивши систематичне постачання ТОВ «АТБ-Маркет» неякісної плодово-овочевої продукції з боку різних постачальників, яке проходило через сектор якості відділу регіональної торгівлі Харківського регіону, де, власне, і працював позивач, йому було запропоновано пройти тест на поліграфі з метою встановлення причин пропуску неякісної продукції: незнання нормативів або особиста зацікавленість позивача, однак позивач відмовився від проходження даного тесту. В чому саме проявлялось схилення його до проходження даного тесту, позивач не пояснив, у зв`язку із вищевказаним представник відповідача просить в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Позивач та його представник в судовому засіданні просили заявлені позовні вимоги задовольнити повністю та пояснили, що звільнення [PERSON] відповідачем проведено з порушенням трудового законодавства, так як останній ніяких порушень посадової інструкції не допускав, перед звільненням останнього не пропускали на територію підприємства та пропонували йому написати заяву про звільнення за власним бажанням. Представник відповідача адвокат Помазкін А.Є. проти позову заперечував, пояснивши, що [PERSON] було звільнено за систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов`язків, (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Щодо ствердження позивача про примушення його написати заяву про звільнення за власним бажанням, то відповідно до ч. 1 ст. 36 КЗпП відповідач не був позбавлений права з власної ініціативи звільнити позивача, що виключало необхідність здійснювати примус до написання заяви. Щодо посилання позивача на схилення його до проходження тесту на поліграфі пояснив, що виявивши систематичне постачання ТОВ «АТБ-Маркет» неякісної плодово-овочевої продукції з боку різних постачальників, яке проходило через сектор якості відділу регіональної торгівлі Харківського регіону, де, власне і, працював позивач, йому було запропоновано пройти тест на поліграфі з метою встановлення причин пропуску неякісної продукції: незнання нормативів або особиста зацікавленість позивача, однак позивач відмовився від проходження даного тесту. Допитаний в якості свідка позивач [PERSON] пояснив суду, що він ніяких порушень посадової інструкції не допускав та не проводив прийом неякісної продукції, в його функціональні обов`язки входить контроль та перевірка роботи експертів, які безпосередньо перевіряють та приймають продукцію, яку можуть доставляти і вночі в його відсутність. Перед звільненням його з роботи йому пропонували самому звільнитись, потім не пропускали на територію підприємства та не дали можливості дати свої пояснення. Свідок [PERSON] пояснила суду, що вона працювала у відповідача та її примусили звільнитись з роботи, також підтвердила факт заборони проходу на роботу позивачу та їй. В судовому засіданні було проведено демонстрацію відеозапису, яким підтверджено факт недопуску відповідачем на роботу позивача та свідка [PERSON] . Вислухавши учасників судового розгляду, свідків та дослідивши письмові докази, які містяться в матеріалах справи, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Як встановлено в ході судового розгляду та не заперечується сторонами, [PERSON] на підставі наказу № 191-к від 09.11.2015 прийнятий на посаду асистента заступника керуючого магазином та 06.02.2019 звільнений у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення, за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, про що свідчать витяг з наказу № 191-к від 09.11.2015 про прийняття на посаду, копія наказу № 23-к від 06.02.2019 про звільнення (а. с. 14, 84) та не заперечується сторонами. Відповідно до ст. 213 ЦПК України, рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно зі ст. 214 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження;3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати; 7) чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; 8) чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. Відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Таким чином, обов`язковою умовою для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП є невиконання обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудовий договір завжди, незалежно від того, в усній чи письмовій формі його було укладено, містить умови, що визначають обов`язки як працівника, так і роботодавця. Ці умови можуть бути прямими, тобто такими, що визначаються та закріплюються безпосередньо в самому трудовому договорі, а також опосередкованими, які вже встановлені законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією, правилами внутрішнього розпорядку, а тому не потребують додаткового закріплення у трудовому договорі. 05.02.2019 складено акт про те, що 27.01.2019 [PERSON] порушено посадову інструкцію «Старшого експерта з якості», а саме: п.п. 5.1.1., яким передбачено здійснення контролю правильності встановлення обсягу неякісної плодово-овочевої продукції, що надходить від постачальників, та 5.1.4., яким передбачено здійснення керівництва та контролю роботи експертів. Як зазначено у акті, в ході перевірки в результаті порушення [PERSON] посадової інструкції ТОВ «АТБ-Маркет» завдано майнової шкоди в розмірі 9630,37 грн. (а.с. 86-87), також [PERSON] було запропоновано надати пояснення щодо приймання ним 27.01.2019 неякісної продукції, але він відмовився від надання пояснень, про що складено відповідний акт (а.с. 158). За наказом № 180-к від 29.10.2018 [PERSON] оголошено догану за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього посадовою інструкцією, а саме: п.п. 5.1.1. та 5.1.4. (а..5). Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно приписів ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Враховуючи те, що при проведені перевірки позивач був відсторонений від роботи та не мав можливості надати пояснення по вказаним актам, при відсторонені від роботи не було проведено прийом-передачу службової документації, що суд вважає суттєвим порушення прав позивача. Суд вважає безпідставними доводи представника відповідача, викладені в письмових запереченнях про те, що позивач відмовився від дачі пояснень по перевірці та допустив значні порушення, що привели до його звільнення, тобто вони спростовуються встановленими в судовому засіданні обставинами справи та дослідженими доказами. Оцінюючи наведені обставини в їх сукупності, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є незаконним, не підтверджено факт порушення посадової інструкції позивачем то і підстав для його звільнення не було. За таких умов, згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. В зв`язку з наведеними вище обставинами, у відповідності до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Розмір середнього заробітку судом вираховується за розрахунком, передбаченим Постановою КМ України № 100 від 08.02.1995 р. "Про затвердження Порядку розрахунку середньої заробітної плати". Періодом вимушеного прогулу є період з 07 лютого 2019 (наступний день після звільнення) по 24 вересня (день винесення рішення), тобто: 17 робочих днів в лютому 2019, 6 повних місяців з березня по серпень 2019 та 17 робочих днів у вересні 2019 (по день винесення судового рішення). Відповідно до довідки про доходи [PERSON] на посаді старшого експерта з якості сектору якості відділу регіональної торгівлі Харківського регіону ТОВ «АТБ-Маркет» № 4875 від 12.06.2019, середньо-годинна заробітна плата становить 45,89 грн., середньомісячна 5786,33 грн. (а.с. 110). Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 46832,94 грн. з розрахунку: лютий 2019 16 робочих днів*8 годин/на день*45,89 грн. = 5873,92 грн.; з березня по серпень 2019 6 повних місяців*5786,33 грн. = 34717,98 грн.; вересень 2019 17 робочих днів *8годин/на день*45,89 грн. = 6241,04 грн. Суд також приходить до висновку, що незаконним звільнення позивача з роботи та незаконним притягненням до дисциплінарної відповідальності позивачу спричинена моральна шкода, яка полягає у душевних стражданнях та з приводу подальшого працевлаштування, оскільки були принижені його професійні та ділові якості, бо він неодноразово заохочувався під час роботи у цій установі, а цим саме звільненням він вважає був зганьблений перед співробітниками, друзями та родичами. Залишившись без роботи, без засобів для існування, позивач повинен був докладати додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи надані позивачем докази, суд приходить до висновку, що діями відповідача, які полягали в незаконному звільненні позивача з роботи, позивачу було завдано моральну шкоду. Враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнав [PERSON] у зв`язку з неправомірними діями відповідача, враховуючи принципи розумності та справедливості, суд вважає за можливе стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду 10000 грн. Щодо вимог позивача про стягнення на його користь витрат на правову допомогу, суд зазначає наступне. Позивачем не надано акту прийому-передачі наданих послуг, платіжних документів про оплату таких послуг, розрахунку таких витрат. Відсутність вказаних документів вказує на недоведеність позивачем здійснення витрат на правову допомогу. Таким чином, суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позовних вимог в частині стягнення витрат на професійну правничу допомогу. Питання про розподіл судових витрат між сторонами суд вирішує відповідно до положень ст. 141 ЦПК України. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Таким чином, у разі задоволення позову судовий збір стягується з відповідача на користь держави. Оскільки судом задоволені 4 позовних вимоги, 2 з яких немайнового характеру та 2 майнового характеру, але розмір судового збору за майновою вимогою не перевищує мінімальний розмір судового збору, тому розмір судового збору, який підлягає стягненню, становить 2 вимоги * 768,40 грн. + 2 вимоги * 768,40 грн. = 3073,60 грн. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial