Jurisdiction: civil
Date: 2015-10-21 00:00:00

24.10.2014 року позивач [PERSON]звернулася до Голосіївського районного суду м. Києва з позовом до Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» Київ-Московська філія, третя особа - [PERSON] про поновлення на роботі, виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що 07.08.1992 року він був прийнятий на посаду начальника гаража в Київ-Московське міжотраслеве підприємство, яке 25.07.2001 року було перетворене у Відкрите акціонерне товариство «Київ-Московське ППЗТ», з 26.04.2006 року перетворено у Відкрите акціонерне товариство «Київ-Дніпровське ППЗТ», з 26.04.2011 року перетворено у Приватне акціонерне товариство «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство залізничного транспорту». З 01.09.2011 року його було переведено на посаду старшого майстра ремонтно-механічної дільниці Київ-Московської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ». 26.09.2014 року його було звільнено з займаної посади у зв'язку із скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України, видано трудову книжку із записом про звільнення та проведено повний розрахунок. Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки на його думку фактично на підприємстві не було проведено змін в організації виробництва та праці, а також профспілковим органом не надавалося згоди на його звільнення. З огляду на, що просив поновити його на посаді старшого майстра ремонтно-механічної дільниці Київ-Московської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути 3000 гривень моральної шкоди. 08.06.2015 року справа повернулася на новий розгляд до суду першої інстанції відповідно до ухвали Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ від 29.04.2015 року, та прийнята в провадження судді Антонової Н.В. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив позов задовольнити з викладених у позовній заяві підстав та з врахуванням ухвали Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ від 29.04.2015 року. Додатково зазначив, що Київ-Московська філія є відокремленим підрозділом ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», не має статусу юридичної особи і здійснює від імені товариства його господарську та іншу діяльність з огляду на, що штатний розпис Київ-Московської філії мав бути затверджений наказом Голови правління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», який оформлюється з дотриманням усіх вимог до організаційно-розпорядчої документації. Також зазначив, що вважає, що була відсутня попередня згода профспілкового комітету на звільнення позивача з займаної посади. З огляду на істотні порушення,ж що були допущені відповідачем під час звільнення позивача, просив позов задовольнити в повному обсязі. В судовому засіданні позивач підтримав свого захисника, просив позов задовольнити, з викладених у позовній заяві підстав. Представники відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечували в повному обсязі, зазначили, що рішенням правління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 26.05.2014 року голові правління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» було делеговано повноваження щодо визначення та затвердження організаційної структури та штатного розпису товариства, листом № 1689 від 03.06.2014 року головою правління товариства погоджено внесення змін та наділено повноваженнями на внесення змін до штатного розпису Київ-Московської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» директора філії. Що стосується, посилань сторони позивача на відсутність попередньої згоди первинного профспілкового органу на звільнення позивача із займаної посади, то зазначив, що вказане спростовується, оскільки у відповідності до абз. 4 п. 15 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року, 09.02.2015 року на засіданні комітету первинної профспілкової організації Київ-Московська філія ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» було проведено повторний розгляд подання директора Київ-Московської філії щодо надання згоди на звільнення старшого майстра ремонтно-механічної дільниці [PERSON] згідно п.1. ст. 40 КзПП України був наявний кворум та 3 членів профкому проголосували за надання згоди на звільнення [PERSON] згідно п. 1 ст. 40 КзПП України. З огляду на викладене просили у задоволенні позову відмовити, оскільки стороною позивача не доведено неправомірності дій відповідача щодо звільнення позивача із займаної посади. Третя особа в судове засідання не з'явився, про дату та час судового засідання був повідомлений належним чином, відповідно до чинного законодавства. Суд, вислухавши пояснення сторін та дослідивши матеріали справи, приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню частково з наступних підстав. Судом достовірно встановлено, що [PERSON] з 01.09.2011 року працював на посаді старшого майстра ремонтно-механічної дільниці Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» Київ-Московська Філія. Як вказано позивачем в позовній заяві, та не заперечувалося стороною відповідача в судовому засіданні, середній заробіток [PERSON] під час перебування на посаді старшого майстра ремонтно-механічної дільниці Київ-Московської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» складає 5608,44 грн. Відповідно до Наказу «Про зміни в штатному розписі працівників» № 91 від 26.06.2015 року, виданого Директором Київ-Московської філії Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» з 26.09.2014 року зі штатного розпису було виведено штатну одиницю - старшого майстра ремонтно-механічної дільниці, у зв'язку з тим, що на філії значно зменшився обсяг перевезень, з метою зменшення загальногосподарських виробничих витрат за рахунок більш продуктивної роботи працівників філії та враховуючи потреби виробництва. 18.07.2014 року на виконання Наказу № 91 від 26.05.2014 року [PERSON] було попереджено про скорочення посади старшого майстра ремонтно-механічної дільниці та про наступне звільнення на підставі п.1 ст. 40 КзПП України. Згідно наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) за № 148/ос від 26.09.2014 року позивача було звільнено у зв'язку зі скороченням штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КзПП України з 26.09.2014 року. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Крім того, згідно з ч. 2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно з п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Аналіз наведених норм права дає можливість дійти до висновку про те, що для того, щоб звільнити працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, вказане скорочення має мати місце виключно в межах підприємства, установи, організації вцілому, як юридичної особи, а не в межах окремої філії. Разом з тим, як вбачається з Наказу «Про зміни в штатному розписі працівників» № 91 від 26.06.2015 року, виданого Директором Київ-Московської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» як на підставу звільнення позивача з посади старшого майстра ремонтно-механічної дільниці Київ-Московської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» відповідач на зміни в організаційній структурі філії, а не в межах ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» в цілому. Що стосується посилань представника позивача на те, що директором Київ-Московської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» було порушено порядок затвердження штатного розпису філії, то суд має зазначити наступне. Відповідно до статуту ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» підприємство, на якому працював [PERSON], є філією і діє на підставі положення про Київ-Московську філію, затвердженого наказом Міністерства інфраструктури України № 96 від 29 квітня 2011 року. Згідно з п. 8.8.3 вищевказаного положення директор філії розробляє та подає на затвердження штатний розпис філії та відповідно до нього приймає та звільняє з роботи працівників філії. Пунктом 4.16 статуту юридичної особи, ПрАТ «Київ-Дніпровське ППМЗТ», передбачено, що товариство розробляє і затверджує штатний розпис, визначає фонд оплати праці та встановлює форми, системи і розміри оплати праці працівників відповідно до вимог чинного законодавства. Відповідно до Державного класифікатора України «Державний класифікатор управлінської документації» ДК 010-98 штатний розпис є організаційно-розпорядчим документом, що використовується для вирішення організаційно-розпорядчих завдань управління. Отже, штатний розпис - це локальний нормативно-правовий акт, тобто документ, яким у разі його затвердження зобов'язане керуватися підприємство у своїй діяльності. З огляду на це його повинен складати виключно уповноважений працівник підприємства. Листом Міністерства соціальної політики України від 22 березня 2012 року № 42/06/186-12 «Про затвердження штатного розпису» роз'яснено, що прийняття, затвердження керівником підприємства штатного розпису провадяться шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказу), який буде визначати кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства. А значить, вказаний документ повинен мати усі необхідні реквізити, зокрема: назву організації, назву виду документа, дату, реєстраційний індекс документа, заголовок до тексту документа, текст документа, підпис тощо. Таким чином, посилання сторони відповідача на те, що листом № 1689 від 03.06.2014 року головою правління товариства погоджено внесення змін та наділено повноваженнями на внесення змін до штатного розпису Київ-Московської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» директора філії, не мужуть бути прийняті судом до уваги, оскільки не свідчать про волевиявлення голови правління ПрАТ «Київ-Дніпровське ППМЗТ» на затвердження штатного розпису Київ-Московської філії. Відповідно до ст. 43 КЗпП України, яка узгоджується з положеннями ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Таким чином, звільнення за скороченням штату може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник або без такої згоди, якщо власник не отримав листа про мотивоване непогодження з таким звільненням. Як вбачається з п. 6.2.1. Статуту професійної спілки залізничників і транспортних будівельників України, первинні профспілкові організації створюються на організаційних зборах за наявності трьох і більше членів профспілки або осіб, які як правило працюють на одному підприємстві, установі, організації, відокремлено у підрозділі. Згідно протоколу загальних зборів від 27.04.2011 р. у Київ-Московській філії створена і існує первинна профспілкова організація, яка за своїм статусом є профспілковою організацією визначеною у п. 6.2.1 Статуту професійної спілки залізничників і транспортних будівельників України. Судом достовірно встановлено, та не заперечувалося сторонами в судовому засіданні, що [PERSON] є членом первинної профспілкової організації, що створена та діє у Київ-Московській філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ». Відповідно до п. 8.8.3 положення Київ-Московську філію ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» директор філії розробляє та подає на затвердження штатний розпис філії, і відповідно до нього звільняє та приймає працівників філії. Оскільки судом встановлено, що штатний розпис Київ-Московської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» було затверджено з порушеннями, останнє не може свідчити про правомірність звернення директора Київ- Московської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» до первинної профспілкової організації для отримання згоди на звільнення позивача з посади згідно п. 1 ст. 40 КзПП України. За вищевикладених обставин наявність згоди первинної профспілкової організації на звільнення працівника не має юридичного значення під час вирішення судом спору щодо правомірності звільнення позивача із займаної посади. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, так як судом встановлено істотні порушення законодавства при звільненні [PERSON] з посади старшого майстра ремонтно-механічної дільниці Київ-Московської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», позовні вимоги в частині поновлення позивача на роботі є такими, що підлягають задоволенню. Згідно з ч.2 ст. 235 КЗпПУ при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, починаючи з дня винесення Наказу (розпорядження ) про прининення трудового договору (контракту ) №148/ос, а саме з 26.09.2014 року та по дату винесення рішення 22.10.2015 року, термін вимушеного прогулу позивача становить дванадцять місяців та двадцять шість днів, таким чином стягненню на користь позивача підлягає середній заробіток в розмірі 72161,98 грн. Стосовно вимог позивача щодо стягнення моральної шкоди в розмірі 3 000,00 грн. суд зазначає наступне. Відповідно до ч.1 ст. 237-1 відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи обставини, на які посилається в позові та в судовому засіданні позивач, суд приходить до висновку, що позивач дійсно зазнав моральної шкоди, пов'язаної з неправомірним звільненням із займаної посади. Відповідно до ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Відповідно до ст. 23 ЦК України моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до ч.3 вказаної статті розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до п.9 Постанови Пленуму Верховного суду України "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Суд приймає до уваги посилання позивача на те, що внаслідок вказаного неправомірного звільнення останньому було завдано моральних страждань, які полягають у душевних стражданнях, спричинених втратою нормальних життєвих зв'язків, що потребувало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, та, з урахуванням вимог розумності та справедливості, оцінює завдану моральну шкоду в розмірі 1000,00 грн.. Також, на підставі положень ст. 88 ЦПК України з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір пропорційно до розміру задоволених позовних вимог в сумі 731,62 грн. Враховуючи вищевикладене,

Outcome: partial