Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-08 00:00:00

26.07.2019 року позивач [PERSON] звернувся до суду з цим позовом та просив постановити судове рішення, яким стягнути з ФОП [PERSON] на його користь 56 937,22 грн., а саме: заборгованість по заробітній платні 2 334,08 грн., відпускні 154,43 грн., компенсацію за відпустки з 2009 до 2018 роки - 32 460,21 грн., вихідну допомогу 12 519,00 грн., за несвоєчасний розрахунок 9 469,50 грн.; на користь фіскальної служби 69 772,56 грн. Позивач посилається на те, що в січні 2009 року він влаштувався на роботу до ФОП [PERSON] 10 лютого 2009 року позивач вже отримав першу заробітну платню, але трудовий договір з ним був укладений лише 14 березня 2012 року. Після укладання трудового договору позивач жодного разу не був у відпустці, так як роботодавець не надав її йому посилаючись на те, що він не має права на відпустку. Лише 03 травня 2019 року він вперше за всі роки отримав відпустку, при цьому йому виплатили відпускні за 24 дні відпустки у сумі 2 751,00 грн., з наказом про надання відпустки позивача ніхто не ознайомлював. В грудні 2018 року йому виплатили за місяць 2 400 грн., в січні 2019 року - 2 700 грн., в лютому - квітні 2019 року по 3 000 грн. в місяць. У звітах до Фіскальної служби щомісяця вказували, що йому сплачують мінімальну заробітну платню, але мінімальна заробітна платня в грудні 2018 року складала 3 723 грн. Відрахування податків складають 19.5% від заробітної платні, тобто в грудні 2018 року він мав отримати 2 997 грн., замість цього отримав 2 400 грн., тобто йому не доплатили 597 грн. Мінімальна заробітна платня з січня 2019 року складає 4 173 грн., тому з відрахуванням податків йому в місяць повинні були сплачувати 3 359,27 грн., тобто в січні йому не доплатили 659,27 грн., а в лютому-квітні йому не доплатили по 359,27 грн. Так як позивач був не згодний з оплатою та умовами праці, в травні 2019 року він повідомив роботодавця про свій намір розірвати трудовий договір, тому 26.06.2019 року він з [PERSON] звернулися до Болградського районного центру зайнятості для зняття з реєстрації трудового договору та його було звільнено за власним бажанням з 27.05.2019 року. 26.06.2019 року він отримав копію договору та трудову книжку. При звільненні, зазначає позивач, йому не було сплачено вихідну допомогу та компенсацію за відпустку з 2009 року по 2018 рік. Позивач вважає порушеними його трудове та пенсійне права, тому звернувся до суду з цім позовом. 15.10.2019 року позивач надав заяву про уточнення позовних вимог та просить стягнути з відповідача на його користь: - заборгованість по заробітної платні 2334,08 грн.; - відпускні - 154,43 грн.; - компенсацію за відпустки з 2009 до 2018 роки - 32 460,21 грн.; - вихідна допомога - 12 519,00 грн.; - несвоєчасний розрахунок - 22 791,00 грн.; а також на користь Фіскальної служби на його ім`я - 69 772,56 грн. Позивач [PERSON] в судове засідання надав заяву про розгляд справи у його відсутності, позовні вимоги підтримує. Відповідач - ФОП [PERSON] до суду не з`явилася, про час та місце судового засідання повідомлялася належним чином шляхом розміщення оголошення на офіційному веб-сайті судової влади України за веб-адресою: http://bg.od.court.gov.ua/sud1507/, та надіслання судової повістки-виклику за місцем реєстрації, причину неявки суду не повідомила, відзив на позовну заяву до суду не подала, тому суд ухвалює заочне рішення на підставі наявних у справі доказів відповідно до ч.1 ст. 280 ЦПК України за відсутності заперечень до того позивача. Розглянувши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Згідно зі ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного судочинства. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі представлених сторонами доказів. Відповідно до ч.3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Так, відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Вирішуючи справу по суті, суд виходить із того, що Конституцією України, як Основним Законом, закріплено право на працю і заробітну плату, а саме у ст.43 зазначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Щодо стягнення заборгованості по заробітної платні. Будь-який трудовий договір між працівником та роботодавцем передбачає, що працівник виконує певну роботу, яка визначена цим договором, а роботодавець забезпечує йому умови праці, необхідні для виконання роботи, та виплачує заробітну плату, розмір якої визначається угодою сторін (ст. 21 КЗпП України). Однак така угода обмежується державою в частині нижньої межі оплати праці - адже чинне законодавство не допускає (навіть за взаємною згодою працівника та роботодавця) можливості встановлення оплати праці нижче мінімального розміру заробітної плати. Законодавче встановлення розміру мінімальної заробітної плати є важливим дійовим методом державного регулювання заробітної плати, що забезпечує її мінімально прийнятну величину та служить базою для оплати праці найменш кваліфікованого працівника. Розмір встановленого державою МЗП залежить від рівня добробуту суспільства та здійснюваної соціальної політики. Відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 40 Бюджетного кодексу України розмір МЗП визначається законом про Державний бюджет України на відповідний рік. Офіційне визначення терміну «мінімальна заробітна плата» в Україні законодавчо закріплене у ст. 95 КЗпП та ст. 3 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР. Так, відповідно до статті 3 Закону України «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. Стаття 3-1 Закону України «Про оплату праці» передбачає, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров`я, за роботу в нічний та надурочний час, роз`їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Якщо розмір заробітної плати у зв`язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати. Роботодавець не має права встановлювати працівнику заробітну плату у розмірі нижче мінімальної. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати лише у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника (ч. 2 ст. 21 Закону України «Про оплату праці»). Статтею 22 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Статтею 95 КЗпП України передбачено, що мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. В Україні мінімальний розмір оплати праці відіграє роль соціального стандарту, обов`язковість якого забезпечується силою закону. Встановлюється розмір МЗП Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік (принаймні, не рідше) у законі про Державний бюджет України з врахуванням пропозицій, напрацьованих шляхом переговорів представників професійних спілок, роботодавців, які об`єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та переглядається залежно від зміни розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб (ч. 1 ст. 10 Закону України «Про оплату праці»). Мінімальна заробітна плата в Україні розраховується на місячній або погодинній основі. Місячна МЗП прив`язана до фіксованої кількості робочих годин і розраховується за роботу в нормальних умовах при виконанні встановленої норми праці. Відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. При відрядній оплаті праці згідно зі ст. 90 КЗпП розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях. На підприємствах для працівників, які працюють з місячними окладами, має дотримуватись як мінімальна державна гарантія мінімальна місячна заробітна плата, а для працівників з погодинною оплатою (годинними тарифними ставками) - мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі. В пункті 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» судам роз`яснено, що необхідно враховувати, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оплати праці, зокрема за час простою. Так, судом встановлено, що відповідно до трудової книжки [NUMBER] [PERSON] 14 березня 2012 року прийнятий на роботу майстром по ремонту оргтехніки за трудовим договором до ФОП [PERSON] , в подальшому 27.05.2019 року звільнений за власним бажанням (а.с.6). Також 14 березня 2012 року між [PERSON] (фізична особа) з одного боку та [PERSON] (працівником) з іншого боку укладено трудовий договір. Відповідно до умов договору працівник зобов`язався виконувати роботу інженера по ремонту оргтехніки, слюсаря. Згідно з п. 3 трудового договору фізична особа зобов`язалась оплачувати працю працівника у розмірі 50% від мінімальної заробітної платні, 536,50 гривень на місяць. Розмір заробітної плати визначається за згодою сторін, але не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. Час виконання робіт встановлюється згідно графіку роботи. Тривалість робочого часу не повинна перевищувати у вибраному періоді нормальну тривалість робочого часу з розрахунку 40 годин на тиждень. П.6 договору передбачено, що тривалість щорічної оплачуваної відпустки та час її надання - 24 календарні дні. Також трудовим договором передбачено, що заробітна плата працівника підлягає оподаткуванню в порядку, визначеному законодавством про прибутковий податок з громадян. Працівники підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню. Трудовий договір зареєстрований у Болградському районному центрі зайнятості 14.03.2012 року за № 15091200090 (а.с.7). Також з цього договору вбачається, що 27.05.2019 року його було розірвано та працівник [PERSON] був звільнений за власним бажанням, в зв`язку з чим договір знято з реєстрації 26.06.2019 року. Так, відповідно до роздруківки, наданої позивачем йому було виплачено заробітну платню в розмірі: - за листопад 2018 року - 3 000,00 грн.; - за грудень 2018 року - 2 000,00 +400,00 = 2 400,00 грн.; - за січень 2019 року - 2 700,00 грн.; - за лютий 2019 року - 1 900,00 + 1 100,00 = 3 000,00 грн.; - за березень 2019 року - 3 000,00 грн.; - за квітень 2019 року - 3 000,00 грн.; - за травень 2019 року - 2 500,00 грн.; окрім цього 26.06.2019 року був виплачений залишок в сумі 251,00 грн. (а.с.21). [PERSON] в грудні 2018 року повинен був отримати 2 997,00 грн., але отримав тільки 2 400,00 грн., тобто в грудні йому не доплатили 597,00 грн.; в січні 2019 року повинен був отримати 3 359,27 грн., але виплатили лише 2 700 грн., не доплатили 659,27 грн., в лютому - квітні 2019 року недоплаченими залишилися по 359,27 грн. (359,27 х 3 = 1077,81), тобто 1 077,81 грн. Загальна суму не виплаченої заробітної плати склала 2 334,08 грн. Ці позовні вимоги суд вважає обґрунтованими та підлягаючими задоволенню, а тому стягує з відповідача на користь позивача заборгованість по заробітної платі в сумі 2334,08 грн., яка виникла з грудня 2018 року по квітень 2019 року. Щодо стягнення різниці у відпускних. Відповідно до ст.2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі - підприємство). Так позивач просить стягнути з відповідача різницю між сплаченими відпускними та відпускними, які повинно сплатити в сумі 154,43 грн. Ці вимоги позивач обґрунтовує тим, що 03 травня 2019 року він вперше за всі роки отримав відпустку, та за 24 дні відпустки йому було виплачено на руки 2751,00 грн. Позивач вважає що йому не було доплачено 154,43 грн., але з яких розрахунків він виявив цю суму не додає, окрім цього не зазначає за який період йому було надано відпустку у 2019 року, тому провести розрахунок недоплаченої суми відпускних не є можливим. Суд в цій частині позовних вимог відмовляє в задоволені за недоведеністю. Щодо стягнення компенсації за невикористані відпустки. Як вбачається з частини 1 ст. ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до ч.1 ст. 83 КЗпП України та ч.1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. Крім того, частиною 1 ст. 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Згідно ст. 1 Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном; ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. У справі «Федоренко проти України» ЄСПЛ констатував, що право власності, гарантоване ст. 1 Першого протоколу до Конвенції, може бути «існуючим майном» або коштами, включаючи позови, для задоволення яких позивач може обґрунтовувати їх принаймні «виправданими очікуваннями» щодо отримання можливості ефективного використання права власності (пункт 21 рішення ЄСПЛ у справі «Федоренко проти України»). У справі «Кечко проти України» ЄСПЛ визнав порушення ст. 1 Першого протоколу до Конвенції в ситуації, коли заявник в силу спеціальних та чинних на той період часу положень національного законодавства мав виправдані очікування щодо отримання компенсації за невикористані відпустки, але вона йому не була виплачена. Таким чином, з огляду на те, що право людини на грошову компенсацію за не використані дні щорічної відпустки гарантоване Конституцією України, нормами КЗпП, Законами України «Про оплату праці», «Про відпустки», а позивач знаходився з відповідачем в трудових відносинах з 14 березня 2012 року по 27 травня 2019 року та виконував свої трудові обов`язки в повному обсязі, а також при звільненні не отримав грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки, [PERSON] має «виправдані очікування» на отримання компенсації за невикористані дні щорічної відпустки протягом періоду з 2012 року по 2019 рік. Щодо виплати середнього заробітку за час відпусток, суд зазначає наступне. Пунктом 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року, встановлено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Пунктом 7 Постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» визначений порядок нарахування виплат за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях і провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством). Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки. У зв`язку з вищенаведеним, розрахунок можна відобразити у вигляді формули: В = Д х ЗП : (К - С - Н), де: В сума відпусткових; Д кількість календарних днів відпустки; ЗП сума заробітної плати та інших виплат, які включаються до розрахунку середньої заробітної плати та нараховані в розрахунковому періоді; К загальна кількість календарних днів у розрахунковому періоді (за 12 місяців 365 (у високосному році 366) календарних днів або за інший менший період); С кількість святкових та неробочих днів згідно зі ст.73 КЗпП України, що припадають на розрахунковий період; Н час, протягом якого працівник відповідно до чинного законодавства або з інших поважних причин не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково у розрахунковому періоді (це останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки). Частиною 1 ст. 73 КЗпП України (в редакціях на час виникнення спірних правовідносин), встановлені такі святкові дні: 1 січня - Новий рік 7 січня і 25 грудня (з 2017 року) - Різдво Христове 8 березня - Міжнародний жіночий день 1 травня - День праці 9 травня - День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги) 28 червня - День Конституції України 24 серпня - День незалежності України 14 жовтня - День захисника України. Робота також не провадиться в дні релігійних свят: 7 січня і 25 грудня ( з 2017 року) - Різдво Христове один день (неділя) - Пасха ( Великдень ) один день (неділя) - Трійця . За цих обставин позовні вимоги в частині стягнення компенсації за дні невикористаної щорічної відпустки за період з 14 березня 2012 року по 27 травня 2019 рік підлягають задоволенню в наступній частині: середньомісячна заробітна платня 3910,50 грн. / 26 днів (робочі дня в місяць) х 24 дні = 3609,69 х 5 років (з врахування отриманої в 2019 році відпустки) = 18 048,45 грн. Саме цю суму суд стягує на користь позивача. Вимоги щодо стягнення компенсації за невикористану відпустку за період з 2009 року по 13 березня 2012 року суд вважає недоведеною, так як позивачем не надано доказів знаходження з відповідачем у трудових відносинах в цей період. Щодо стягнення вихідної допомоги. Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Частиною 3 ст. 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Позивач просить стягнути з відповідача на його користь 12 519,00 грн. вихідної допомоги, у зв`язку з порушенням відповідачкою його трудового та пенсійного права, що призвело до його звільнення та не видала трудову книжку та розрахункові виплати в день звільнення. У формулюванні запису в трудовій книжці зазначено, що він звільнився на підставі ст. 38 КЗпП за власним бажанням, що також підтверджує запис працівників Болградського районного центру зайнятості в трудовому договорі від 14.03.2012 року. З вимогою про змінення формулювання причин звільнення позивач не звертався, тому суд вважає, що ця його вимога не доведена, а тому не підлягає задоволенню. Щодо стягнення суми за несвоєчасний розрахунок. Стаття 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Стаття 117 цього кодексу передбачає відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Оскільки при розгляді справи встановлено, що при звільненні працівника були порушені вимоги ст.ст. 116, 117 КЗпП України, своєчасно не проведено розрахунок та відповідачем не доведено відсутність його вини у цьому, то відповідно до ст. 117 КЗпП України позивач має право вимагати виплату середнього заробітку за весь час затримки розрахунку. Відповідно до ст. 1 Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном; ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини (справа «Суханов та Ільченко проти України») «майно» може являти собою «існуюче майно» або засоби, включаючи «право вимоги» відповідно до якого заявник може стверджувати, що він має принаймні «законне сподівання»/ «правомірне очікування» (legitimate expectation) стосовно ефективного здійснення права власності. Європейський Суд неодноразово вказував, що володінням, на яке поширюються гарантії ст. 1 Протоколу №1, є також майнові інтереси, вимоги майнового характеру, соціальні виплати, щодо яких особа має правомірне очікування, що такі вимоги будуть задоволені. Таким чином, з огляду на те, що право людини на заробітну плату гарантоване Конституцією України, нормами КЗпП, Законам України «Про оплату праці», а позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем до 27.05.2019 року, виконував свої трудові обов`язки в повному обсязі, а також при звільненні не отримав всі належні йому платежі, майнові вимоги позивача щодо їх отримання відповідають критеріям правомірних очікувань в розумінні практики Європейського Суду. Як роз`яснено у пункті 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому свої вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Середньоденна заробітна плата складає: 4173,00/26 робочі дні = 160,50 гривень х 168 ( робочі дні з дня звільнення по день ухвалення рішення) = 26 964,00 грн., тому в даному випадку, суд вважає за можливим вийти за межі заявлених вимог та стягнути всю суму середнього заробітку по день ухвалення судового рішення. Таким чином, з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні по день ухвалення судом рішення в сумі 26 964,00 грн. (в тому числі податки та збори), в даному випадку, суд вважає за можливим вийти за межі заявлених вимог та стягнути всю суму середнього заробітку по день ухвалення судового рішення. Щодо стягнення податків до фіскальної служби. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Так позивачем не було доведено, що він був працевлаштований у ФОП [PERSON] з 2009 року по 2012 рік, а тому в цій частині позовних вимог слід відмовити. Щодо стягнення судових витрат. Судові витрати, відповідно ст.141 ЦПК України, відшкодовуються пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Так при зверненні до суду позивач повинен був сплатити судовий збір в розмірі 1267,10 грн, тому з відповідача повинен бути стягнений судовий збір в розмірі 47 346,53 грн. х 1267,10 грн. / 126 709,78 грн. = 473,47 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial