Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-15 00:00:00

[PERSON] (далі - позивач, [PERSON]) звернулась до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» (далі - відповідач, АТ «Ощадбанк») за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача [PERSON] (далі - третя особа, [PERSON]), в якому просить скасувати наказ АТ «Ощадбанк» № 67-к від 18.03.2014 року у зв'язку із скороченням штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, як незаконний; поновити позивача на роботі на посаді Заступника начальника відділу моніторингу клієнтських операцій процесингового центру з моменту звільнення з АТ «Ощадбанк»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.03.2014 року по день подачі позову в суд в розмірі 19 136,05 грн. В обґрунтування заявлених вимог позивач зазначає, що 19.03.2001 року вона була прийнята на роботу в АТ «Ощадбанк», загальний стаж роботи позивача в цьому банку становить 13 років. З 25.01.2012 року працювала на посаді заступника начальника відділу моніторингу клієнтських операцій процесингового центру, керівником був [PERSON] Посадові обов'язки позивач виконувала в повному обсязі, проте, [PERSON] до неї відносився упереджено та приділяв увагу ведучому економісту [PERSON], у зв'язку із чим позивач зрозуміла, що [PERSON] має намір її звільнити. На початку січня 2014 року [PERSON] наказав позивачу передавати справи [PERSON], а 08.01.2014 року було видано наказ про попередження окремих працівників департаменту роздрібного бізнесу, працівників департаменту регіональної мережі та працівників процесингового центру АТ «Ощадбанк» про наступне їх вивільнення. За два місяці до звільнення [PERSON] була письмово попереджена про звільнення та їй було запропоновано роботу від якої вона відмовилась, оскільки запропонована робота не відповідала кваліфікації та освіті позивача. 19.03.2014 року наказом від 18.03.2014 року позивача було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати та компенсації за невикористану щорічну відпустку. В порушення чинного законодавства, повний розрахунок та трудова книжка були видані лише на наступний день, копію наказу про звільнені не було видано взагалі. Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки реорганізація в АТ «Ощадбанк», що стала причиною звільнення, була регламентована Постановою № 960 АТ «Ощадбанк» від 23.12.2013 року, згідно якої ліквідовувався підрозділ до складу якого входив відділ моніторингу клієнтських операцій процесингового центру, в якому працювала позивач. З 20.03.2014 року підрозділ створювався знову у складі нового департаменту, з тією ж назвою, проте, з штатним розписом новоствореного відділу позивача не ознайомили, відповідної посади не запропонували. Позивач вважає, що відповідач мав право в межах однорідних професій і посад перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфікованого працівника. Проте, АТ «Ощадбанк» звільнило позивача, залишивши на посаді менш кваліфікованого працівника - [PERSON] За таких обставин, позивач вважає, що наказ про звільнення слід скасувати, а її поновити на роботі. Крім того, позивач вважає, що відповідач своїми незаконними діями також завдав моральну шкоду, яку позивач оцінює в розмірі 50 000,00 грн. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 24.04.2014 року відкрито провадження у цивільній справі за позовом [PERSON] до Публічного акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача [PERSON] про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення оплати за час вимушеного прогулу, та справу призначено до судового розгляду. В судовому засіданні 01.07.2014 року позивач подала заяву про збільшення позовних вимог в якій просила скасувати наказ № 67К від 18.03.2014 року про звільнення та поновити її на роботі в АТ «Ощадбанк» на посаді заступника начальника відділу моніторингу клієнтських операцій процесингового центру департаменту електронної комерції та платіжних засобів; стягнути оплату за час вимушеного прогулу з відповідача і відшкодувати послуги адвоката в сумі 8 000,00 грн., а всього за вимушений прогул 50 391,46 грн., 50 000,00 грн. моральної шкоди, 8 000,00 грн. витрати на правову допомогу, загалом 108 391,46 грн. (а. с. 153). 21.07.2014 року на адресу суду надійшла заява позивача про зміну підстав позовних вимог і збільшення позовних вимог в якій остання просила скасувати наказ № 67К від 18.03.2014 року про звільнення у зв'язку із скороченням штату працівників як незаконний, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, і порушеннями профспілкового комітету АТ «Ощадбанк» вимог ст. 43 КЗпП України при надані згоди на звільнення; поновити позивача на роботі на посаді заступника начальника реорганізованого відділу моніторингу клієнтських операцій процесінгового центру АТ «Ощадбанк» з моменту звільнення тобто з 19.03.2014 року із збереженням умов праці не гірших, ніж вони були безпосередньо перед звільненням; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.03.2014 року за чотири місяці - березень-липень 2014 року, в розмірі 76 544,20 грн., збільшивши дану суму за час розгляду справи в суді по день винесення рішення по справі; стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду, завдану в результаті незаконного звільнення в розмірі 50 000,00 грн.; стягнути з відповідача всі судові витрати та витрати на правову допомогу в розмірі 8 000,00 грн. (а. с. 167-169). В судовому засіданні 01.09.2014 року позивач подала заяву про збільшення позовних вимог в якій просила скасувати наказ № 67К від 18.03.2014 року про звільнення у зв'язку із порушенням норм п. 1 ст. 40, ст.. 43 КЗпП України; поновити позивача на роботі в АТ «Ощадбанк» на посаді заступника начальника реорганізованого відділу моніторингу клієнтських операцій процесінгового центру департаменту електронної комерції та платіжних засобів; стягнути оплату за час вимушеного прогулу з відповідача за період з 19.03.2014 року по 01.09.2014 року в розмірі 105 248,27 грн. і 50 000,00 грн. моральної шкоди; покласти на відповідача судові витрати (а. с. 221). В судовому засіданні позивач та представник позивача підтримали позовні вимоги з викладених в позовній заяві підстав з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог від 01.09.2014 року та просили їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні щодо задоволення позову заперечував, оскільки позивача було звільнено з дотриманням норм чинного законодавства, та просив в позові відмовити. Третя особа в судовому засіданні 09.10.2014 року щодо задоволення позову заперечувала та просила в позові відмовити. Вислухавши пояснення позивача, представника позивача, представників відповідача, третьої особи, дослідивши та оцінивши письмові докази у справі у їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, враховуючи наступне. Судом встановлено, що Наказом Відкритого акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» правонаступником якого є АТ «Ощадбанк» від 21.03.2001 року № 114-к [PERSON] було призначено на посаду головного економіста розрахунково-емісійного відділу управління розрахунків з використанням пластикових карток Ощадбанку України з 19.03.2001 року (а. с. 78). Постановою Правління АТ «Ощадбанк» від 23.12.2013 року № 960 було прийнято рішення про зміни в організації виробництва і праці в центральному апараті АТ «Ощадбанк». Так, з 20.03.2014 року ліквідовувались структурні підрозділи у складі департаменту роздрібного бізнесу: управління розробки роздрібних продуктів та методології; управління планування та аналізу роздрібного бізнесу; управління організації роздрібного бізнесу; управління по роботі з партнерами; управління торгового еквайрінгу; контакт-центр; департамент регіональної мережі; процесинговий центр та створювались нові структурні підрозділи у складі департаменту роздрібного бізнесу, зокрема, департамент електронної комерції та платіжних засобів до складу якого в тому числі входить процесинговий центр (а. с. 80-84). Згідно ст. 492 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. 08.01.2014 року АТ «Ощадбанк» було видано наказ № 4-к про попередження окремих працівників департаменту роздрібного бізнесу, працівників департаменту регіональної мережі та працівників процесингового центру АТ «Ощадбанк» про наступне їх вивільнення, згідно якого управління по роботі з персоналом зобов'язувалось до 20.01.2014 року попередити окремих працівників департаменту роздрібного бізнесу, працівників департаменту регіональної мережі та працівників процесингового центру АТ «Ощадбанк» про наступне їх вивільнення з 20.03.2014 року у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці АТ «Ощадбанк», згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України (а. с. 79). 09.01.2014 року, 06.03.2014 року, 18.03.2014 року [PERSON] під розпис було повідомлено про заплановане вивільнення та запропоновано переведення на одну із вакантних посад (а. с. 135, 136, 137). Від запропонованих вакантних посад [PERSON] відмовилась, про що зазначено у повідомленнях. При цьому, суд звертає увагу, що працівнику не обов'язково повинні запропонувати саме таку посаду, до якої відноситься основне коло раніше виконуваних працівником обов'язків. Разом з тим, суд зазначає, що відповідачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження інформування державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Відповідно до ст.. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Позивач не відноситься до категорій осіб, визначених у ст.. 42 КЗпП України. Разом з тим, суд звертає увагу, що [PERSON] мала більше переваг в залишені на посаді, ніж [PERSON], враховуючи стаж роботи та кваліфікацію. При цьому суд звертає увагу, що в процесі працевлаштування осіб, які підлягають звільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, на вакантні посади і робочі місця, не діють правила про перевагу на залишення на роботі, встановлені ст. 42 КЗпП України, оскільки працівник має переважне право на залишення на роботі, а не переважне право на працевлаштування. Відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Так, [PERSON] є членом профспілкового комітету АТ «Ощадбанк». Рішенням профспілкового комітету АТ «Ощадбанк» було надано згоду на звільнення [PERSON] з посади заступника начальника відділу моніторингу клієнтських операцій процесингового центру згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва, про що складено протокол № 4 засідання профспілкового комітету АТ «Ощадбанк» від 18.03.2014 року (а. с. 140-143). При чому, згідно довідки Голови профспілкового комітету центрального апарату АТ «Ощадбанк», кількісний склад профспілкового комітету складає 9 чоловік (а. с. 218), а участь в засіданні профспілкового комітету взяли 5 членів, отже, вказане рішення прийнято належним чином та має юридичне значення. Наказом АТ «Ощадбанк» від 18.03.2014 року № 67-к [PERSON] було звільнено з посади заступника начальника відділу моніторингу клієнтських операцій процесингового центру 19.03.2014 року у зв'язку із скороченням штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньої місячної заробітної плати та компенсації за невикористану щорічну відпустку (а. с. 7). Згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, суд зазначає, що ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов'язки. З аналізу положень п. 1 ст. 40 КЗпП України слідує, що під змінами в організації виробництва і праці мається на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Однак власне зміни в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення. Навіть і конкретні форми змін в організації виробництва і праці - реорганізація і перепрофілювання підприємства - не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників. Це частково підтверджується частиною третьою ст. 36 КЗпП України. Аналогічне положення закріплене в п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно якого в разі перепрофілювання підприємств, установ, організацій розірвання трудового договору з працівником допускається тільки у разі скорочення штату або чисельності працівників. Разом з тим, як вбачається з витягу із штатного розпису центрального апарату АТ «Ощадбанк» на 2014 рік, що діяв до ліквідації процесингового центру, чисельність працівників становила 13 штатних одиниць, а після прийняття рішення про зміни в організації виробництва і праці в центральному апараті АТ «Ощадбанк», згідно витягу зі штатного розпису центрального апарату АТ «Ощадбанк» на 2014 рік з 20.03.2014 року чисельність працівників департаменту електронної комерції та платіжних засобів: процесинговий центр становить також 13 штатних одиниць (а. с. 138, 139). Отже, після ліквідації структурної одиниці АТ «Ощадбанк», а саме, процесингового центру, шляхом реорганізації, скорочення штату не відбулось. Тобто, ліквідація чи реорганізація в розумінні ст.. 40 КЗпП України, не відбулась, отже, звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України є незаконним, що також встановлено під час перевірки АТ «Ощадбанк» Територіальною державною інспекцією з питань праці у м. Києві та зазначено в Акті перевірки додержання суб'єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування № 26-06-05/733 (а. с. 171-178). Крім того, за наслідками перевірки АТ «Ощадбанк» Територіальною державною інспекцією з питань праці у м. Києві винесено припис № 26-06-05/733-362 від 13.06.2014 року, яким встановлено порушення вимог п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та зобов'язано усунути порушення у строк до 13.07.2014 року (а. с. 179). Вказаний припис АТ «Ощадбанк» не оскаржено, про що зазначив представник відповідача в судовому засіданні. За таких обставин, АТ «Ощадбанк» неправомірно було звільнено [PERSON] з посади Заступника начальника відділу моніторингу клієнтських операцій процесингового центру на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Так, оскільки судом встановлено, що [PERSON] було звільнено з займаної посади без законної підстави, то вона підлягає поновленню. Разом з тим, в заяві про уточнення позовних вимог позивач просить поновити її на посаді заступника начальника реорганізованого відділу моніторингу клієнтських операцій процесінгового центру департаменту електронної комерції та платіжних засобів АТ «Ощадбанк», проте, згідно п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», при ліквідації підприємства (установи, організації) працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. Аналізуючи викладене, зважаючи на те, що у позовній заяві позивач просив поновити її на посаді Заступника начальника відділу моніторингу клієнтських операцій процесингового центру АТ «Ощадбанк», з метою захисту прав позивача суд вважає за можливе поновити [PERSON] на посаді Заступника начальника відділу моніторингу клієнтських операцій процесингового центру АТ «Ощадбанк» з 19.03.2014 року. Таким чином, позовні вимоги [PERSON] про поновлення її на роботі на посаді Заступника начальника відділу моніторингу клієнтських операцій процесингового центру АТ «Ощадбанк» з 19.03.2014 року є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог про скасування наказу про звільнення, то вони не підлягають задоволенню, оскільки чинним законодавством не надано суду право скасовувати наказ, виданий роботодавцем. Як визначено у ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Так, [PERSON] просить також стягнути з відповідача на користь позивача середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 19.03.2014 року по 01.09.2014 року в розмірі 103 972,53 грн. При цьому, перевіривши наданий позивачем розрахунок, суд зазначає, що він є невірним. Так, Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 було затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), який згідно п. 1 застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Як визначено у п. 2 Порядку, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Так, згідно довідки про розмір середнього заробітку [PERSON] від 13.10.2014 року, заробітна плата за січень 2014 року склала 15 513,28 грн., а заробітна плата за лютий 2014 року - 16 208,83 грн. (а. с. 183). При цьому, суд приймає до уваги саме цю довідку АТ «Ощадбанк», оскільки саме ця довідка формувалась відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, на відміну від довідки від 20.03.2014 року, яка видавалась для пред'явлення до державної служби зайнятості, про що зазначено в письмових поясненнях АТ «Ощадбанк». При цьому, під час розгляду справи було встановлено, що позивач працювала за погодинною оплатою праці. Отже, середньогодинний заробіток складає 97,31 грн., кількість годин вимушеного прогулу становлять 893 години, отже, середньогодинний заробіток за час вимушеного прогулу з 19.03.2014 року по 01.09.2014 року включно становить 86 897,83 грн. За таких обставин, позовні вимоги [PERSON] щодо середньогодинного заробітку за час вимушеного прогулу з 19.03.2014 року по 01.09.2014 року є частково обґрунтованими та підлягають задоволенню в розмірі 86 897,83 грн. Крім того, [PERSON] просить також відшкодувати їй завдану моральну шкоду в розмірі 50 000,00 грн. Як зазначено у ст.. 2371 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно ст.. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до ч. 1 ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. При цьому, суд зазначає, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Зокрема, підлягають з'ясуванню наступні обставини: чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Розмір відшкодування моральної шкоди оцінюється самим потерпілим та визначається у позовній заяві. Наявність моральної шкоди доводиться потерпілим, який в позовній заяві має зазначити, які моральні страждання та у зв'язку з чим він поніс і чим обґрунтовується розмір компенсації. Так, [PERSON] зазначає, що внаслідок незаконного звільнення вона одержала стрес, у зв'язку із чим у неї погіршилось самопочуття, вона вимушена була звернутись до лікаря, порушився її звичний спосіб життя, оскільки вона втратила єдине джерело доходу та залишилась без засобів до існування. На підтвердження вказаних обставин позивачем надано картку амбулаторного хворого від23.07.2013 року (а. с. 180-181). Аналізуючи викладене, враховуючи надані позивачем докази, суд вважає, що позовні вимоги щодо відшкодування моральної шкоди є обґрунтованими, проте, підлягають задоволенню в частині, а саме, в розмірі 4 000,00 грн. За таких обставин, позовні вимоги [PERSON] є частково обґрунтованими, відтак, підлягають частковому задоволенню. Згідно ст.. 367 ЦПК України, рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в розмірі 15 861,23 грн. допустити до негайного виконання. Відповідно до ч. 1 та ч. 3 ст. 88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Як визначено у ст.. 79 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов'язаних з розглядом судової справи, належать, зокрема, витрати на правову допомогу. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору звільняються, зокрема, позивачі - за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин. Відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 84 ЦПК України, витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги. Граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу встановлюється законом. Згідно ст.. 1 Закону України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах», розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних справах, в яких така компенсація виплачується стороні, на користь якої ухвалено судове рішення, іншою стороною, а в адміністративних справах - суб'єктом владних повноважень, не може перевищувати 40 відсотків встановленої законом мінімальної заробітної плати у місячному розмірі за годину участі особи, яка надавала правову допомогу, у судовому засіданні, під час вчинення окремих процесуальних дій поза судовим засіданням та під час ознайомлення з матеріалами справи в суді, що визначається у відповідному судовому рішенні. Так, в обґрунтування витрат на правову допомогу позивачем надано копію угоди № 64, від 12.04.2014 року, копію квитанції серії 02ААА № 620979 від 12.04.2014 року, договір про надання правової допомоги від 10.06.2014 року № 64, акт виконання робіт по веденню цивільної справи в с суді від 09.10.2014 року (а. с. 148, 242, 55, 243). Оскільки суд задовольняє позовні вимоги частково, а позивач був звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду, зважаючи на те, що згідно п. 3 ст. 6 Закону України «Про судовий збір», за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру, то з відповідача в дохід Держави підлягають стягненню 1 112,58 грн. у відшкодування судового збору, та стягнути з відповідача на користь позивача 8 000,00 грн. у відшкодування витрат на правову допомогу. Враховуючи викладене,

Outcome: partial