Jurisdiction: civil
Date: 2014-12-03 00:00:00

[PERSON] (далі - позивач, [PERSON]) звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» (далі - відповідач, АТ «Ощадбанк»), в якому просить визнати звільнення позивача з 19.11.2013 року з посади Заступника начальника відділу захисту інформативних систем управління захисту інформації АТ «Ощадбанк» згідно наказу від 19.11.2013 року № 309-к незаконним та скасувати наказ; перевести позивача на посаду Заступника начальника відділу супроводження систем захисту інформації, управління захисту інформації АТ «Ощадбанк»; стягнути з відповідача на користь позивача заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування заявлених вимог позивач зазначає, що з 05.11.1999 року він перебував у трудових відносинах з АТ «Ощадбанк», та з 12.07.2002 року працював на посаді заступника начальника відділу захисту інформаційних систем управління захисту інформації. 19.11.2013 року наказом № 309-к позивача було звільнено із займаної посади у зв'язку із скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення був наказ АТ «Ощадбанк» № 218-к від 22.08.2013 року, пропозиції вакантних посад: від 22.08.2013 року, від 08.10.2013 року, від 13.11.2013 року та протокол засідання профспілкового комітету. Наказ № 218-к від 22.08.2013 року видано на виконання Постанови Правління АТ «Ощадбанк» від 19.08.2013 року № 539 «Про зміни в організації виробництва і праці в центральному апараті АТ «Ощадбанк». Проте, зміна чисельності чи скорочення працівників вказаною Постановою не передбачена, штатний склад працівників новостворених відділів не зменшився, а навпаки збільшився. Відтак, позивач вважає, що об'єктивних передумов здійснення змін в організації виробництва праці із-за фінансових ускладнень в роботі відповідача, вдосконалення виробництва в роботі управління захисту інформації, зменшення обсягу виробництва в роботі управління та скорочення штату чи чисельності працівників не було. Таким чином, позивач вважає Постанову № 539 від 19.08.2013 року, Наказ № 218-к від 22.08.2013 року такими, що не відповідають чинному законодавству, а своє звільнення незаконним. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 19.12.2013 року відкрито провадження у цивільній справі за позовом [PERSON] до Публічного акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, та справу призначено до судового розгляду. Протокольною ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 29.01.2014 року за клопотаннями представника позивача та представника відповідача, відповідно до ч. 2 ст. 157 ЦПК України, розгляд справи було продовжено на 30 днів. 13.06.2014 року на адресу суду надійшли письмові заперечення АТ «Ощадбанк» в яких останній просить відмовити в задоволені позову, оскільки звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства. Під час розгляду справи позивачем неодноразово подавались заяви про збільшення розміру позовних вимог та, згідно заяви від 03.12.2014 року, позивач просив визнати звільнення позивача з 19.11.2013 року з посади Заступника начальника відділу захисту інформативних систем управління захисту інформації АТ «Ощадбанк» згідно наказу від 19.11.2013 року № 309-к незаконним та скасувати наказ; скасувати Постанову Правління АТ «Ощадбанк» від 19.08.2013 року № 539 та Наказ від 22.08.2013 року № 218-к «Про попередження окремих працівників про наступне вивільнення» як такі, що були прийняті з порушенням господарського та трудового права; поновити позивача на посаді Заступника начальника відділу захисту інформативних систем управління захисту інформації АТ «Ощадбанк» з 19.11.2013 року; стягнути з відповідача на користь позивача заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 174 755,68 грн. В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги з викладених в позовній заяві підстав з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог від 03.12.2014 року та просив їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні щодо задоволення позову заперечував, оскільки позивача було звільнено з дотриманням норм чинного законодавства, та просив в позові відмовити. Вислухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, дослідивши та оцінивши письмові докази у справі у їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, враховуючи наступне. Судом встановлено, що з 02.11.1999 року [PERSON] працював в АТ «Ощадбанк», а з 12.07.2012 року на посаді Заступника начальника відділу захисту інформативних систем управління захисту інформації АТ «Ощадбанк», про що свідчать записи в трудовій книжці позивача (т. 1 а. с. 5-7). Постановою Правління АТ «Ощадбанк» від 19.08.2013 року № 539 «Про зміни в організації виробництва і праці в центральному апараті АТ «Ощадбанк» було прийнято рішення про зміни в організації виробництва і праці в центральному апараті АТ «Ощадбанк». Так, з 20.03.2014 року ліквідовувались структурні підрозділи у складі управління захисту інформації: відділ технічного захисту інформації, відділ захисту інформаційних систем, відділ криптографічного захисту інформації та створювались нові структурні підрозділи у складі управління захисту інформації: відділ супроводження систем захисту інформації, відділ сертифікації та розподілу ключових даних, відділ супроводження систем управління інформаційною безпекою. (т. 1 а. с. 232-233). Згідно ст. 492 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. На виконання вимог Постанови Правління АТ «Ощадбанк» від 19.08.2013 року № 539 «Про зміни в організації виробництва і праці в центральному апараті АТ «Ощадбанк», 22.08.2013 року АТ «Ощадбанк» видано наказ № 218-к «Про попередження окремих працівників управління захисту інформації АТ «Ощадбанк» про наступне вивільнення», яким передбачено у строк до 20.09.2013 року попередити окремих працівників управління захисту інформації про наступне вивільнення з 20.11.2013 року у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці АТ «Ощадбанк», згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України (т. 1 а. с. 78). [PERSON] під розпис було повідомлено про заплановане вивільнення 22.08.2013 року (т. 1 а. с. 78-79). Разом з тим, відповідачем не надано належних та допустимих доказів в розумінні ст.ст. 58, 59 ЦПК України, на підтвердження попередження позивача про майбутнє звільнення з 20.11.2013 року, а також щодо надання пропозицій іншої роботи. Судом також встановлено, що в порушення вимог чинного законодавства, позивачу не було запропоновано переведення на вакантні посади до новостворених структурних підрозділів у разі його згоди, при тому, що відповідач мав можливість перевести позивача в новостворений відділ. При цьому, суд зважає на те, що працівнику не обов'язково повинні запропонувати саме таку посаду, до якої відноситься основне коло раніше виконуваних працівником обов'язків. Крім того, суд зазначає, що відповідачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження інформування державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Відповідно до ст.. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Позивач не відноситься до категорій осіб, визначених у ст.. 42 КЗпП України. Разом з тим, суд звертає увагу, що [PERSON] мав більше переваг в залишені на посаді, ніж [PERSON], якого було переведено на посаду Заступника начальника відділу супроводження систем захисту інформації управління захисту інформації АТ «Ощадбанк», враховуючи стаж роботи та кваліфікацію. При цьому суд звертає увагу, що в процесі працевлаштування осіб, які підлягають звільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, на вакантні посади і робочі місця, не діють правила про перевагу на залишення на роботі, встановлені ст. 42 КЗпП України, оскільки працівник має переважне право на залишення на роботі, а не переважне право на працевлаштування. Відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Так, [PERSON] є членом профспілкового комітету АТ «Ощадбанк». Рішенням профспілкового комітету АТ «Ощадбанк» було надано згоду на звільнення [PERSON] з посади Заступника начальника відділу захисту інформаційних систем управління захисту інформації АТ «Ощадбанк» згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва, про що складено протокол № 19 засідання профспілкового комітету АТ «Ощадбанк» від 19.11.2013 року (т. 1 а. с. 102-104). Разом з тим, суд звертає увагу, що згода профспілкового комітету АТ «Ощадбанк» на звільнення [PERSON] з посади Заступника начальника відділу захисту інформаційних систем управління захисту інформації надана безпосередньо в день звільнення. Наказом АТ «Ощадбанк» від 19.11.2013 року № 309-к [PERSON] було звільнено з посади Заступника начальника відділу захисту інформаційних систем управління захисту інформації АТ «Ощадбанк» 19.11.2013 року у зв'язку із скороченням штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньої місячної заробітної плати та компенсації за невикористану щорічну відпустку (т. 1 а. с. 4). При цьому, суд звертає увагу, що вказаним Наказом від 19.11.2013 року № 309-к [PERSON] звільнено з посади 19.11.2013 року, а відповідно до наказу від 22.08.2013 року № 218-к позивача попередили про наступне вивільнення з 20.11.2013 року. Згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, суд зазначає, що ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов'язки. З аналізу положень п. 1 ст. 40 КЗпП України слідує, що під змінами в організації виробництва і праці мається на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Однак власне зміни в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення. Навіть і конкретні форми змін в організації виробництва і праці - реорганізація і перепрофілювання підприємства - не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників. Це частково підтверджується частиною третьою ст. 36 КЗпП України. Аналогічне положення закріплене в п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно якого в разі перепрофілювання підприємств, установ, організацій розірвання трудового договору з працівником допускається тільки у разі скорочення штату або чисельності працівників. Разом з тим, Постановою Правління АТ «Ощадбанк» від 19.08.2013 року № 539 «Про зміни в організації виробництва і праці в центральному апараті АТ «Ощадбанк» зміна чисельності працівників чи штату шляхом скорочення не передбачена. Так, відповідно до витягу з Переліку № 25 змін у штатному розписі центрального апарату АТ «Ощадбанк» на 2013 рік з 20.11.2013 року зі штату управління захисту інформації виводиться 17 штатних одиниць, а вводиться - 19 одиниць. (т. 1 а. с. 81). Тобто, ліквідація чи реорганізація АТ «Ощадбанк» в розумінні ст.. 40 КЗпП України, не відбулась, отже, звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України є незаконним. За таких обставин, АТ «Ощадбанк» неправомірно було звільнено [PERSON] з посади Заступника начальника відділу захисту інформаційних систем управління захисту інформації АТ «Ощадбанк» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Так, оскільки судом встановлено, що [PERSON] було звільнено з займаної посади без законної підстави, то він підлягає поновленню на посаді Заступника начальника відділу захисту інформаційних систем управління захисту інформації АТ «Ощадбанк» з 19.11.2013 року. Таким чином, позовні вимоги [PERSON] про поновлення його на роботі на посаді Заступника начальника відділу захисту інформаційних систем управління захисту інформації АТ «Ощадбанк» з 19.11.2013 року є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог про скасування Наказу від 19.11.2013 року № 309-к «Про звільнення [PERSON]», то вони не підлягають задоволенню, оскільки чинним законодавством не надано суду право скасовувати наказ, виданий роботодавцем. Як визначено у ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Так, [PERSON] просить також стягнути з відповідача на користь позивача середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 19.11.2013 року по 19.11.2014 року в розмірі 174 755,68 грн. При цьому, перевіривши наданий позивачем розрахунок, суд зазначає, що він є невірним. Так, Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 було затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), який згідно п. 1 застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Як визначено у п. 2 Порядку, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Так, згідно довідки про розмір середнього заробітку [PERSON] від 24.12.2013 року, заробітна плата за вересень 2013 року склала 6 872,76 грн., заробітна плата за жовтень 2013 року - 5 419,77 грн., середньомісячна заробітна плата складає 14 233,56 грн. (т. 1 а. с. 33). При цьому, суд приймає до уваги саме цю довідку АТ «Ощадбанк», оскільки саме ця довідка формувалась відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, на відміну від довідки від 25.11.2013 року № 13/5-669, яка видавалась для пред'явлення за місцем вимоги, про що зазначив також представник АТ «Ощадбанк» в судовому засіданні. Отже, середньоденний заробіток складає 646,98 грн., кількість днів вимушеного прогулу становлять 248 робочих днів, отже, середньоденний заробіток за час вимушеного прогулу з 19.11.2013 року по 19.11.2014 року включно становить 160 451,04 грн. За таких обставин, позовні вимоги [PERSON] щодо середньоденного заробітку за час вимушеного прогулу з 19.11.2013 року по 19.11.2014 року є частково обґрунтованими та підлягають задоволенню в розмірі 160 451,04 грн. Щодо позовних вимог [PERSON] про скасування Постанови Правління АТ «Ощадбанк» від 19.08.2013 року № 539 «Про зміни в організації виробництва і праці в центральному апараті АТ «Ощадбанк» та Наказу від 22.08.2013 року № 218-к «Про попередження окремих працівників про наступне вивільнення» то вони безпосередньо не порушують трудові права позивача, відтак, не підлягають задоволенню. За таких обставин, позовні вимоги [PERSON] є частково обґрунтованими, відтак, підлягають частковому задоволенню. Згідно ст.. 367 ЦПК України, рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в розмірі 14 233,56 грн. допустити до негайного виконання. Відповідно до ч. 1 та ч. 3 ст. 88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Як визначено у ст.. 79 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов'язаних з розглядом судової справи, належать, зокрема, витрати на правову допомогу. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору звільняються, зокрема, позивачі - за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин. Оскільки суд задовольняє позовні вимоги частково, а позивач був звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду, зважаючи на те, що згідно п. 3 ст. 6 Закону України «Про судовий збір», за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру, то з відповідача в дохід Держави підлягають стягненню 1 848,11 грн. у відшкодування судових витрат. Враховуючи викладене,

Outcome: partial