Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-24 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] звернувся в суд з позовом до ТОВ «Фірма «Кредо» про визнання незаконним і скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позов мотивовано тим, що 01.08.2000 [PERSON] влаштувався на роботу менеджером у Товаристві з обмеженою відповідальністю „Фірма „Кредо де в подальшому працював. Враховуючи систематичне порушення трудових прав позивача роботодавцем, зокрема невиплату протягом тривалого часу заробітної плати, 27.01.2021 позивач звернувся до Управління Держпраці у Вінницькій області щодо вжиття відповідних заходів реагування. Зі змісту листа Управління Держпраці у Вінницькій області № 02-М71/01-21 від 22.02.2021 позивач дізнався про те, що 17.02.2021 позивача було звільнено з роботи за угодою сторін. Наказом Відповідача №1-к від 17.02.2021 позивача було звільнено з роботи за угодою сторін, а саме, як вбачається зі змісту наказу №1-к від 17.02.2021 та запису в трудовій книжці, на підставі п. 1 ст. 36 Кодексу про працю України. Однак, заяви про звільнення з роботи за угодою сторін позивач не подавав, звільнятися з роботи наміру не мав, а відтак вважає звільнення незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. В матеріалах заходу контролю (перевірки) Управління Держпраці у Вінницькій області міститься копія начебто заяви про\~звільнення з\~роботи позивача від 15.02.2021, однак на ній відсутній \~підпис позивача, що спростовує факт подання такої заяви. Також, в матеріалах заходу контролю (перевірки) Управління Держпраці у Вінницькій області знаходиться копія акту про відсутність на роботі від 15.02.2021, що додаткового підтверджує неподання позивачем заяви про звільнення з роботи. Просить визнати незаконним\~та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю „Фірма „Кредо № 1-к від 17.02.2021 про звільнення з роботи. Поновити на\~роботі менеджером Товариства з обмеженою відповідальністю „Фірма „Кредо із внесенням відповідного запису до трудової книжки. Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю „Фірма „Кредо на користь позивача заробітну плату\~за весь\~час вимушеного\~прогулу без урахування утримання податків та інших обов`язкових платежів. Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю „Фірма „Кредо на користь позивача 20 000 грн. 00 коп. в рахунок відшкодування моральної шкоди. \~ \~ \~ \~Ухвалою суду від 07.04.2021 року відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження. \~ \~ \~ \~Представник позивача в судовому засіданні позов підтримав за обставин викладених в ньому, просив позов задовольнити. \~ \~ \~ \~Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, заперечував щодо його задоволення. \~ \~ \~ \~Заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд приходить до висновку про наявність правових підстав для часткового задоволення позову, з наступних підстав. При розгляді справи судом встановлено наступні факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що позивач з 01.08.2000 працював в ТОВ «Фірма «Кредо». Наказом №1-к від 17.02.2021 позивача було звільнено з роботи за угодою сторін, на підставі п. 1 ст. 36 Кодексу про працю України. Однак, як вбачається із наданої відповідачем заяви від 15.02.2021р. про звільнення [PERSON] з посади менеджера за угодою сторін, дана заява не містить підпису [PERSON] . Відповідно до ч. 1 ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Це право забезпечується обов`язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Частиною 2 статті 22 КЗпП України передбачено, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статті, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у профспілковій спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Право на працю відповідно до абзацу 2 підпункту 3.1. пункту 3 Рішення Конституційного Суду України № 8-рп/2007 від 16 жовтня 2007 року означає можливість кожного заробляти собі на життя працею, вільно вибирати професію чи спеціальність відповідно до своїх здібностей і бажань, реалізовувати свої бажання щодо зайняття працею за трудовим договором (контрактом) на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності або самостійно забезпечувати себе роботою. А в абзаці 2 підпункту 4.1. пункту 4 Рішення Конституційного Суду України №14-рп/2004 від 7липня 2004 року зазначено, що право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Конституційний Суд України в Рішенні від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід`ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене (абзац другий підпункту 6.1.1 підпункту 6.1 пункту 6 мотивувальної частини). Крім того, у Рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року у справі № 1-18/2013 зазначено, що право на працю є природною потребою людини своїми фізичними та розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Статтею 5-1 КЗпП України передбачений правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, як гарантія забезпечення права громадян на працю. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядникові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів, при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. Підстави припинення трудового договору встановлено\~статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38\~і 39\~цього\~Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статтями 40, 41, 43, 431 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) статтею 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1\~ст. 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 ст. 36 КЗпП України\~(угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України\~застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1\~статті 36 КЗпП України\~не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України\~можуть бути укладені як в письмовій такі в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1\~статті 36 КЗпП України\~і раніше домовлена дата звільнення. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України\~(за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Так, приписами КЗпП України\~для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язку прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін. Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої\~статті 36 КЗпП України\~(за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника (пункт 8\~ постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Про необхідність наявності взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу та працівника щодо анулювання домовленості про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України\~також зазначено у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16. Аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2019 року у справі № 759/11508/16-ц (провадження № 61-14807св18), у постанові від 27 травня 2020 року у справі № 404/6236/19 (провадження № 61-21869св19), у постанові від 31 серпня 2020 року у справі № 359/5905/18 (провадження № 61-22851св19), у постанові від 15 липня 2020 року (провадження № 61-7851св18), у постанові від 11 березня 2020 року у справі № 120/930/19-а (провадження № К/9901/29324/19), у постанові від 29 жовтня 2020 року у справі № 826/3388 ( провадження К/9901/11406/19) тощо. Як встановлено в судовому засіданні позивач не мав волевиявлення про припинення трудового договору, тим більше не подавав заяву про його звільнення, а заява від 15.02.2021р. на підставі якої відповідачем було звільнено позивача, не є належним доказом наміру [PERSON] на звільнення, оскільки вона не містить його підпису, а тому суд приходить до висновку, що наказ ТОВ «Фірма «Кредо» №1-к від 17.02.2021р. про звільнення [PERSON] з роботи є незаконним, а тому підлягає скасуванню. Частина перша статті 235 КЗпП України передбачає, що в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина сьома статті 235 КЗпП України). Враховуючи те, що [PERSON] незаконно було звільнено з роботи, суд вважає за необхідне відновити його права, шляхом поновлення на роботі в ТОВ «Фірма «Кредо» на посаді менеджера. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законодавством не передбачено жодних підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Указана правова позиція міститься в постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року (№6-511цс16). Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 05 лютого 1995 року № 100 (надалі Порядок). Відповідно до пункту 3 розділу ІІІ цього Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. З урахуванням вказаних норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу III Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають обліку (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій і т.п.) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. В той же час, відповідно до абзацу четвертого пункту 2 розділу ІІ Порядку, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. За змістом останнього абзацу пункту 4 Порядку, в інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до\~ст. 235 КЗпП України, працівнику, незаконно звільненому з роботи і поновленому на роботі, виплачується за рішенням органу, який розглядає трудовий спір, середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення. Середньомісячний заробіток визначається згідно порядку розрахунку середньомісячної заробітної плати, затвердженому\~постановою КМУ від 08.02.1995року №100\~(змінами, внесеними постановами КМУ). Згідно довідки про нараховану та виплачену заробітну плату (дохід), наданий ТОВ «Фірма «Кредо» щомісячний оклад позивача складає 6000,00 грн., а тому середньоденна заробітна плата позивача становить 292, 68грн. ( 6000(оклад)*2(два попередні перед звільненням місяці /41робочий день за два попередні перед звільненням місяці) Відповідно до щорічного розрахунку норм тривалості робочого часу, з дати звільнення позивача по день ухвалення судового рішення кількість робочих днів складає - 191, а саме: лютий 2021року 7,березень 2021 року -20, квітень 2021- 22; травень 2021 -18; червень 2021- 20; липень 2021-22; серпень 2021 - 21; вересень 2021-22, жовтень 2021 - 20; листопад 2021 - 19 робочих днів. Таким чином суму компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, суд визначає у розмірі 55901,88грн. виходячи з розрахунку ( 191 робочих днів Х 292,68грн.). Вказана сума визначена без урахування податків та інших обов`язкових платежів, зважаючи, що справляння і сплата податку з доходів громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, а тому суд визначає вказану сум без урахування цих платежів, на що звертає увагу Пленум Верховного Суду України в постанові від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці». Щодо вимоги позивача про стягнення з відповідача на його користь 20000,00грн. у відшкодування моральної шкоди, суд зазначає наступне. Статтею 237-1 КЗпП України\~передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом вказаного положення закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України\~є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об`єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (із відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до\~237-1 КЗпП України\~, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Відповідно до висновків Верховного Суду України, що викладені у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин КЗпП України\~ не містить будь-яких обмежень чи винятків щодо компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 КЗпП України\~передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема, - повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Враховуючи, викладене суд вважає, що позивачеві була завдана моральна шкода внаслідок незаконних дій відповідача, а саме: незаконне звільнення. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд враховує обставини справи, у тому числі тривалість порушення прав позивача, характер порушення прав позивача, характер та обсяг душевних страждань, втрату нормальних життєвих зв`язків, здійснення додаткових зусиль для організації власного життя, зусиль, вжитих для відновлення порушених прав, а також принципи розумності та справедливості. Тому, суд вважає обґрунтованою вимогу позивача про відшкодування їй моральної шкоди у розмірі 1000 грн.00 коп., яка є достатньою і справедливою компенсацією завданої моральної шкоди. В іншій частині вимог щодо відшкодування моральної шкоди, як на думку суду, слід відмовити, яка є явно завищеною. При цьому, в силу вимог\~ст. 430 ЦПК України, слід допустити рішення суду до негайного виконання в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць (середньомісячної заробітної плати). Крім того, відповідно до вимог ч.1ст. 141 ЦПК України, необхідно стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 2724,00грн. На підставі викладеного, згідно ст.ст. 5-1, 22, 29, 40, 43, 147, 148, 149 КЗпП України,

Outcome: partial