Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-05 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду із вказаним позовом, мотивуючи його тим, що з 01.10.2019 року вона працювала в КП Чкалівський Ясла-Садок №1, ЗДО №1 на посаді вихователя по десятому тарифному розряду, що підтверджується наказом №48 від 01.10.2019 року. Наказом №32 від 14.08.2020 року була звільнена з посади вихователя згідно п.3 ст. 40 КЗпП України, який винесла та підписала директор дитячого садка [PERSON] , підставою стало систематичне невиконання нею без поважних причин обов`язків покладених на неї. Вважає звільнення незаконним, обов`язки, які були доведені до її відома, виконувала в повному обсязі, вступила до Бериславського педагогічного коледжу для підвищення кваліфікації, а звільнення відбулось на ґрунті особистих неприязних відносин з директором дитячого садка. З 17.08.2020 року вона не працює, її середня заробітна плата складала 6349,42 коп. Наказ про звільнення та трудову книжку вона отримала 17.08.2020 року. Просила визнати наказ №32 від 14.08.2020 року по Чкалівському Ясла-Садку винесений директором Чкалівського Ясла-Садка №1 [PERSON] незаконним, поновити її на посаді вихователя дитячого садка та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17.08.2020 року до дня поновлення на роботі. В судовому засіданні представник позивача адвокат Іванців С.І. позовні вимоги підтримав, посилаючись на обставини викладені в позовній заяві, просив позов задовольнити. Пояснив, що у позивача відсутня систематичність невиконання трудових обов`язків, так як такі факти повинні бути зафіксовані відповідно до чинного законодавства щонайменше двічі, а наказ №32 від 14.08.2020 року, який звільняє позивача з займаної посади з 17.08.2021 року не містить таких відомостей. Наказ №41 від 07.09.2020 року про зміну кваліфікації діяння позивача, яка виникла у зв`язку з допущеною помилкою та вказання, що [PERSON] вчинила аморальний проступок несумісний з продовженням роботи на посаді вихователя, також складений неправомірно, так як за вимогами чинного законодавства працівника спочатку повинно бути поновлено на роботі, а вже потім звільнено за новими умовами. Окрім цього профспілковий комітет, який погодив звільнення [PERSON] є не правомочним, так як не зареєстрований належним чином. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позов не визнав, подав суду відзив на позовну заяву, який підтримав в судовому засіданні. Пояснив, що при звільненні [PERSON] була допущена помилка в написанні кваліфікації дій працівника юристом, який складав накази. 12.08.2020 року [PERSON] висловлювалась грубою нецензурною лайкою під час виконання своїх функціональних обов`язків, як при працівниках дитячого садка, так і при малолітніх дітях. Просив відмовити в задоволенні позову. Третя особа [PERSON] заперечила проти позову, просила відмовити в його задоволенні. Пояснила, що такі проступки [PERSON] допускала неодноразово, постійно сварилась з працівниками, батьками. 12.02.2020 року вона обізвала [PERSON] . В її кабінеті [PERSON] показувала непристойні жести, лаялась це чули всі працівники. 13.08.2021 року, після того як [PERSON] агресивна прийшла на роботу, вони викликали працівників поліції. 13.08.2021 року [PERSON] була винесена догана, але в трудову книжку такі записи не робились, лише занесли до книги наказів. [PERSON] постійно не виконувала своїх трудових обов`язків, поводила себе агресивно та виражалася нецензурно. Свідок [PERSON] , яка є помічником вихователя Чкалівського ясла-садка №1, суду показала, що 12.08.2020 року [PERSON] в присутності близько десяти дітей, бабусі, медичної сестри, в її адресу виражалась грубою нецензурною лайкою, так як бабуся дитини зауважила їй, щодо одягу дівчинки (онуки). Після чого вона розплакалась та пішла до директора, написала пояснювальну та пізніше чула, як [PERSON] нецензурно лаялась в кабінеті у директора [PERSON] . Свідок [PERSON] , яка є старшою медсестрою Чкалівського ясла-садка №1, суду показала, що 12.08.2020 року [PERSON] вчинила аморальний проступок, а саме виражалась грубою нецензурною лайкою в адресу вихователя при дітях та батьках, поводила себе неадекватно. Дослідивши матеріали справи та проаналізувавши письмові докази, суд вважає позовні вимоги є законними та обґрунтованими, у зв`язку з чим вони підлягають задоволенню з таких підстав. Судом установлено та не заперечується сторонами, що 01.10.2019 року [PERSON] було прийнято на роботу у Чкалівський ясла-садок №1 та призначено на посаду вихователя по 10 тарифному розряду, відповідно до наказу №48 від 01.10.2019 року, що підтверджується записом в трудовій книжці, яка належить [PERSON] /а.п. 2/. Відповідно до витягу з наказів по Чкалівському ясла-садку №1 від 14.08.2020 року № 32 [PERSON] звільнено з посади вихователя з 17.08.2020 року за систематичне невиконання працівником обов`язків покладених на нього /а.п. 3/. В трудовій книжці [PERSON] вказана підстава звільнення п.3 ст. 40 КУзП України. Відповідно до п.3 ст. 40 КЗпП України вказано умови розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Під терміном «невиконання працівником обов`язків» зазвичай розуміють вчинення працівником певних діянь, які мають протиправний характер. Тобто йдеться про вчинення дій, які працівник відповідно до законодавства, колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового договору не мав права вчиняти, або, навпаки, про невчинення певних дій, які працівник на підставі зазначених актів зобов`язаний був учинити. У\~пункті третьому статті 40 КЗпП\~під терміном «невиконання працівником обов`язків» треба розуміти вчинення працівником винної протиправної дії, тобто дисциплінарного проступку, за що до нього можуть застосувати передбачені законодавством заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Під систематичним невиконанням зазвичай мається на увазі неодноразове (тобто два і більше разів) здійснення цих вчинків. Проте умовою звільнення за\~пунктом 3 статті 40 КЗпП\~є факт повторного здійснення працівником протиправної винної дії після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду в\~пункті 23 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9, у таких випадках беруть до уваги ті заходи дисциплінарного стягнення, які установлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), а також громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло\~не більше одного року. Згідно Витягу з наказів по Чкалівському ясла-садку №1 від 07.09.2020 року №41 «Про зміну формулювання причини звільнення [PERSON] » у зв`язку із допущеною помилкою в кваліфікації діяння вчиненого [PERSON] , змінено формулювання причини її звільнення, а саме вважати [PERSON] звільненою відповідно до п.3 ст. 41 КЗПП України, за вчинення працівником , який виконує виховні функції аморального проступку несумісного з продовженням на посаді вихователя з 17.08.2020 року. Разом з тим, відповідно до положень ч. 3 ст. 252 КЗпП України, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи або організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищої за підлеглістю виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Як вбачається з витягу з протоколу засідання профспілкового комітету Чкалівського ясла-садка №1 від 12.08.2021 року №2 , профспілковий комітет надає згоду на звільнення [PERSON] з посади вихователя згідно ст.. 41 КЗпП України за вчинення працівником, який виконує виховні функції аморального проступку, несумісного з продовженням на посаді вихователя. Відповідно п. 3 ст.41 КЗпП України, звільнення працівника може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно роз`яснень, викладених у п.15 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, членом якої є працівник. Рішенням Конституційного Суду України по справі №1-31/98 від 29 жовтня 1998 року №14-рп/98 встановлено наступне: поняттям "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації", яке вживається в абзаці шостому частини першої статті 43-1 Кодексу законів про працю України, охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною колективного договору, угоди; професійні спілки, які діють на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації, мають рівні права і є рівними перед законом; питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник. Повні тексти наказів №32 від 14.08.2020 року та №41 від 07.09.2020 року не було надано суду для дослідження їх змісту. З наданих витягів цих наказів вбачаються різні підстави звільнення позивача. Спочатку позивача звільнено за систематичне невиконання обов`язків, а вдруге змінено формулювання підстав звільнення та звільнено за вчинення аморального проступку несумісного з продовженням роботи. Документів службового розслідування, відібраних відразу пояснень працівників дитячого садку не надано. Крім заяви помічника вихователя свідка [PERSON] та копій актів про відмову від підпису, інших письмових доказів про обставини та підстави звільнення суду не надано. Надана суду постанова від 01.12.2020 року, якою провадження відносно [PERSON] закрито у зв`язку із закінченням строків та показань свідків в судовому зсіданні вказують на ряд випадків нецензурної лайки позивача. Суд не може вважати зміну формулювання підстав звільнення відповідачем в наказі №41 від 07.09.2020 року виправленням описки, оскільки свідки та [PERSON] вказують на неодноразові порушення позивачем поведінки та своїх трудових обов`язків. Також [PERSON] зазначає, що неодноразово не притягала позивача до дисциплінароної відповідальності, оскільки [PERSON] вибачалась і вона її пробачала. Таким чином, вбачається, що мало місце звільнення позивача за систематичне порушення нею трудових обов`язків, конфлікти, нецензурна лайка та тривала неадекватна поведінка [PERSON] . Зміна формулювання причин звільнення наказом № 41 від 07.09.2020 року має штучний характер та не відповідає обставинам справи. Підстави та обставини звільнення викладені в досліджуваних витягах з наказів №32 та №41 різні, з яких неможливо зробити висновок, що в них йдеться про одні і тіж події, обставини. Тому у суду відсутні підстави для визнання змінених підстав для звільнення відповідачем законними та обгрунтованими. Систематичність не підтверджена належними доказами та дисциплінарними стягненнями, а подвійне звільнення працівника відповідно до чинного законодавства не допускається. Отже, враховуючи те, що звільнення позивача з займаної посади за п. 3 ст. 40 КЗпП України було проведено відповідачем з порушенням вимог трудового законодавства, суд вважає за необхідне задовольнити позовні вимоги позивача та визнати наказ №32 від 14.08.2020 року по Чкалівському ясла-садку незаконним. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. В зв`язку з реорганізацією Чкалівського Ясла-Садка №1 Дитячого садка ЗДО №1 де працювала позивач, в Чкалівський ясла-садок №1 комунальної форми власності Новотроїцької селищної ради Херсонської області, позивач який був незаконно звільнений до реорганізації підлягає поновленню на роботі в установі де збереглось його попереднє місце роботи. Якщо підприємство реорганізовано, рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником. З огляду на таке позивач підлягає поновленню на відповідній певній посаді, шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік, тому суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог та стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах одного року, тобто з 18.08.2020 року по 18.082021 року. Згідно пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати" № 100 від 08 лютого 1995 року(з подальшими змінами і доповненнями), нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд керується п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100, згідно з якими середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Як вказала позивач у позові, її середньомісячна заробітна плата складає 6349,42 грн., відповідачем така інформація не спростована, тому суд бере до уваги саме цю суму при розрахунку стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ураховуючи, що до ухвалення рішення судом позивача не поновлено на роботі, то суд вважає за необхідне застосувати положення статті 235 КЗпП України щодо стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період в межах одного року з 18.08.2020 року по 18.08.2021 року, який становить: 6349,42 грн.х12місяців= 76193,04 грн. Разом з тим, Велика Палата Верховного Суду, розглядаючи 26 червня 2019 року справу №761/9584/15-ц, прийшла до правового висновку щодо зменшення суми відшкодування, визначеного позивачу відповідно до ст.117 КЗпП України. Зокрема, в постанові зазначено, що відповідно до частини першої статті 9 Цивільного кодексу України, його положення застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Враховуючи наведене та вирішуючи питання щодо можливості зменшення судом розміру відшкодування, визначеного відповідно до статті 117 КЗпП України, Велика Палата Верховного Суду взяла до уваги, що звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві Велика Палата Верховного Суду доходить висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: - розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; - період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; - ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; - інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. З урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення та, зокрема, визначених Великою Палатою Верховного Суду критеріїв, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Також в своїй постанові Велика Палата Верховного Суду зазначила, що закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117\~КЗпП України відповідальність. Однак, відповідно ст. 117 КЗпП України, механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3\~ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Велика Палата Верховного Суду також погодилась з тим, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Водночас, суд враховує, що позивач звернулася до суду 16.09.2020 р., провадження у справі було відкрито 17.09.2020 р. Суд звертає увагу, що тривалість розгляду справи залежить від низки чинників, зокрема, від складності справи, процесуальної поведінки сторін, тому суд вважає, що розмір середнього заробітку не має безпосередньо залежати від тривалості розгляду справи. За таких обставин, враховуючи висновок Великої Палати Верховного Суду у справі №761/9584/15-ц, суд вважає за необхідне застосувати принцип співмірності щодо визначення розміру середнього заробітку за затримку розрахунку, оскільки сума середнього заробітку в розмірі 76193,04 грн., на думку суду, носить надкомпенсаційний характер відповідальності роботодавця в порівнянні із орієнтовним розміром майнових втрат позивача за час перебування без роботи у зв`язку з незаконним звільненням. Враховуючи вищевикладене, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам справи, визначити розмір відповідальності відповідача за прострочення належних при звільненні позивача виплат в сумі 50000,00грн. Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивача, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було би передбачити. Позивач від сплати судового збору за подання позовної заяви до суду першої інстанції звільнена (п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір»), відтак, відповідно до положень ст.141\~ЦПК України судовий збір у сумі 840,80 грн. за подання позовної заяви підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Отже, з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір в розмірі 840,80грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved