Jurisdiction: civil
Date: 2020-02-26 00:00:00

[PERSON] звернулась до Вишгородського районного суду із даним позовом. В обґрунтування позовних вимог зазначила, що 07.11.2015 року на підставі наказу відповідача № 1 о/с її було призначено на посаду діловода. Однак, 21.08.2018 року на підставі наказу відповідача № 124 о/с, підписаного тимчасово виконуючим обов`язків начальника ДУ «Територіального медичного об`єднання МВС по Київській області» Сак І.А. позивача було звільнено із займаної посади діловода на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Дане звільнення вважає незаконним та безпідставним. Вказала, що з наказу № 122 від 21.08.2018 року вбачається, що дисциплінарне стягнення у вигляді догани було застосовано до неї 21.08.2018 року, а звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків відбулося в той же день 21.08.2018 року, за надуманим вчинком від 07.08.2018 року, а саме за те, що нібито [PERSON] під час спілкування з представником адміністрації установи та медичного персоналу поліклініки проявила неповагу до співрозмовників та в грубій формі із застосуванням нецензурних слів, погрозами облаяла останніх. Крім того позивач вказала, що в даному наказі зазначено, що в даний час в Оболонському районному відділенні поліції м. Києва проводиться перевірка фактів її неправомірних дій та, як стало їй відомо порушено кримінальне провадження. Для настання правової підстави для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України, саме 21.08.2018 року позивач мала допустити в своїх діях порушення трудових обов`язків після винесення їй догани, проте накази не містять доказів того, що позивач після винесення їй догани порушувала трудову дисципліну. Позивач зазначила, що підстави її звільнення, зовсім різні, із підставами, які зазначені в наказі №123, а саме нібито за фальсифікацію протоколу зборів керівного складу трудового колективу за участю представника професійної спілки від 11.07.2018 року, який дійсно складався, підписувався та направлявся до МВС України. На підставі викладеного звернулася до суду та просила визнати її звільнення з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України незаконним та поновити її на роботі у ДУ «Територіальне медичне об`єднання МВС України по Київській області» на посаді діловода; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та компенсацію за заподіяну їй моральну шкоду в розмірі 20\~000 гривень. 28.09.2018 року ухвалою Вишгородського районного суду Київської області по справі було відкрито провадження та призначено до підготовчого судового засідання. 29.03.2019 року ухвалою Вишгородського районного суду Київської області закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. Позивач та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити. Зазначили, що у відповідача не було достатніх правових підстав для звільнення позивача у відповідності до п. 3 ст. 40 КЗпП України, а тому припинення трудових відносин відбулося незаконно. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги, не визнав, та просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог. У відзиві вказав, що [PERSON] було грубо порушено нормативно-правові акти, положення та інструкції щодо ведення діловодства в ДУ «ТМО МВС України по Київській області», основні положення державної системи діловодства; стандарти системи організаційно-розпорядчої документації, структуру підприємства і його підрозділів, порядок контролю за проходженням службових документів і матеріалів, посадової інструкції діловода ДУ «ТМО МВС України по Київській області», діловий етикет працівника державної установи. 13.07.2018 року [PERSON] зареєструвала протокол позачергових зборів керівного складу трудового колективу ДУ «ТМО МВС України по Київській області», однак в даній установі не існує та ніколи не існувало наказу про позачергові збори керівного складу трудового колективу. На даному протоколі були відсутні підписи 6 членів з 11, в тому числі голови зборів, працівник, якого нібито обрано головою зборів, навіть не знав, про факт проведення таких зборів та складання протоколу, та те, що його обрано головою даних зборів. Після фальсифікації протоколу, діловод установи [PERSON] його реєструє в журналі вихідної кореспонденції та направляє на ім`я державного секретаря МВС України Тахтая О.В., тим самим дискредитувавши ДУ «ТМО МВС України по Київській області». По даному факту було проведено службову перевірку, за результатами якої [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності. В даний час в Оболонському УП ГУНП в м. Києві проводяться слідчі дії відносно фальсифікації протоколу. 07.08.2018 року [PERSON] під час спілкування з працівниками ДУ «ТМО МВС України по Київській області» проявила неповагу та в грубій формі із застосування нецензурних слів та погроз у службовому кабінеті № 316 відмовили головному бухгалтеру [PERSON] в реєстрації вхідного документу, погрожувала фізичною розправою лікарю-терапевту поліклініки [PERSON] та членам її родини, головній медичній сестрі установи [PERSON] та членам її родини. По даному факту було проведено службову перевірку, за результатами якої [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та на даний час проводяться слідчі дії відносно погроз працівникам ДУ «ТМО МВС України по Київській області». [PERSON] була звільнена у відповідності до вимог чинного законодавства, тобто за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Також, [PERSON] постійно робились усні зауваження інспекторами з кадрів щодо порушення нею трудового розпорядку. Доводи [PERSON] відносно морального знущання з неї, є наклепом та не відповідає дійсності, а тому у задоволенні позовних вимог просила відмовити. В свою чергу позивачем було подано до суду відповідь на відзив, згідно якого вказала, що відзив по суті необґрунтований, суперечливий за змістом та направлений на її дискредитацію. Представник відповідач не конкретизує, які саме нормативно-правові акти, положення та пункти посадової інструкції діловода порушені позивачем. Не зрозуміло, яким чином було оформлено висновок по матеріалам службової перевірки щодо поведінки [PERSON] та [PERSON] від 20.08.2018 року, оскільки з одного боку Оболонським районним відділенням поліції м. Києва вже порушено кримінальне провадження, а з іншого боку без остаточного рішення в наказі про притягнення до дисциплінарної відповідальності зазначено, що один із підписів був підроблений, тобто тимчасово виконуючий обов`язки [PERSON] вже встановив ознаки злочину передбаченого ст.358 КК України. Крім того, у висновку по матеріалам службової перевірки по факту порушень правил документообігу та фальсифікації документів від 20.08.2018 року встановлено дві різні дати однієї події 11.08.2018 року та 11.07.2018 року, не вказано прізвище представника внутрішньої безпеки МВС України, який повідомив 03.08.2018 року, що на ім`я державного секретаря МВС України надійшов, чи фактично був направлений, при цьому не зазначено коли саме вказаний протокол. До висновку не додано письмове пояснення лікаря медичної комісії [PERSON] , а також комісія вважала клопотати до вищестоящого керівництва про звільнення позивача та [PERSON] тільки 20.08.2018 року, то не зрозуміло, яким чином позивача було звільнено наступного дня 21.08.2018 року, без відповідної згоди керівництва, а також, зазначила, що в матеріалах справи відсутні будь-які докази погроз родичам [PERSON] та [PERSON] . На відповідь на відзив представником відповідача було подано заперечення, згідно якого зазначив, що [PERSON] було грубо порушено нормативно правові акти, положення та інструкції щодо ведення діловодства в ДУ «ТМО МВС України по Київській області» зареєструвавши протокол позачергових зборів керівного складу трудового колективу, якого на підприємстві не існує та не існувало. 13.08.2018 року відбулася фальсифікація документа протоколу, який діловод [PERSON] зареєструвала в журналі обліку вхідних документів, а 21.08.2018 року згідно наказу її притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Щодо посилання позивача на невірну дату у висновку, зазначив, що старшим інспектором було помилково зазначено невірну дату 11.08.2018 року замість 11.07.2018 року, проте з тексту матеріалів перевірки зрозуміло, про яку саме фальсифікацію протоколу йдеться. Заяви відносно погроз [PERSON] та [PERSON] передані до відділу поліції, а тому просив відмовити у позові у повному обсязі. Представник третьої особи у судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити, зазначив, що позивач є членом профспілкової організації, а тому без згоди профспілкової організації, відповідач не мав право її звільнювати. Крім того, вважає, що висновки службових розслідувань та в подальшому накази щодо [PERSON] , прийнятті з грубим порушенням законодавства, оскільки відсутні дані щодо створення комісії в установі стосовно перевірки даних фактів, а зазначені особи, які приймали рішення стосовно наявності в діях [PERSON] дисциплінарних порушень, взагалі були тими особами які звернулись з такими скаргами, тобто втрачено принцип об`єктивності. У зв`язку із чим просив позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. Суд, заслухавши пояснення представників сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за звернення особи, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. У ст.12 ЦПК України, говориться, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно ч. 2 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Судом встановлено, що відповідно до наказу за №1 о/с від 07.11.2015 року [PERSON] була прийнята на посаду діловода в ДУ «Територіальне медичне об`єднання МВС України по Київській області», що підтверджується копією трудової книжки [PERSON] (а.с. 7-11). З висновку по матеріалам службової перевірки по факту порушень правил документообігу та фальсифікації внутрішніх документів установи від 20.08.2018 року підписаного старшим інспектором з кадрів [PERSON] та затверджений т.в.о. начальника ДУ «ТМО МВС України по Київській області» Сак Ю.А. 20.08.2018 року вбачається, що комісія в складі співробітників установи, за результатами перевірки, встановила факт складання протоколу позачергових зборів керівного складу трудового колективу ДУ «ТМО МВС України по Київській області» за ініціативою завідувача стоматологічного відділення поліклініки [PERSON] з ознаками фальсифікації; встановила факт грубого порушення правил документообігу в установі з боку діловода [PERSON] з метою дискредитувати керівника державної установи; направити висновок службової перевірки до Управління охорони здоров`я та реабілітації МВС України, до Департаменту внутрішньої безпеки НП МВС України для надання правової оцінки діям лікаря [PERSON] та діловода [PERSON] та притягнення їх до відповідальності згідно діючого законодавства; за результатами даної перевірки та виявлення грубих порушень трудової дисципліни з боку лікаря [PERSON] та діловода установи [PERSON] клопотати перед вищестоящим керівництвом про звільнення останніх з займаних посад та не можливість в подальшому перебувати за дане порушення трудової дисципліни на посадах в системі МВС (а.с. 32-34). З висновку по матеріалам службової перевірки щодо поведінки [PERSON] та [PERSON] від 20.08.2018 року підписаного старшим інспектором з кадрів [PERSON] та затверджений т.в.о. начальника ДУ «ТМО МВС України по Київській області» Сак Ю.А. 20.08.2018 року вбачається, що комісія в складі співробітників установи, за результатами перевірки, вирішила: за грубе ставлення до керівництва установи та висловлювання нецензурними словами у бік головного бухгалтера установи, інших працівників закладу з погрозами, діловода установи [PERSON] та секретаря-друкарку установи [PERSON] притягнути до дисциплінарної відповідальності та оголосити догану: направити матеріали службового розслідування до правоохоронних органів для надання правової оцінки діям [PERSON] та [PERSON] (а.с. 35-36). Протоколом № 2108 від 21.08.2018 року засідання позачергових зборів керівного складу ДУ «ТМО МВС України по Київській області», згідно порядку денного про ознайомлення з наказами було вирішено: по-першому питанню - ознайомити з наказом ДУ «ТМО МВС України по Київській області» від 21.08.2018 року № 122 о/с «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» (наказ видано за результатами службової перевірки діловода установи Вакуленко А.Г. та секретаря-друкарки Дорогань О.І.) діловод [PERSON] (запрошена особа, яка притягується до дисциплінарної відповідальності) під час ознайомлення з наказом демонстративно вийшла з кабінету засідання, погрожуючи при цьому помстою всім присутнім. В усній формі відмовилася від ознайомлення з рештою наказів; по-другому питанню ознайомити з наказом ДУ «ТМО МВС України по Київській області» від 21.08.2018 року № 123 о/с «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» (наказ видано за результатами службової перевірки фактів підробки документації) - діловод [PERSON] (запрошена особа, яка притягується до дисциплінарної відповідальності) в усній формі відмовилася від ознайомлення з даним наказом під час розгляду питання № 1, хоча їй було повідомлено, що їй необхідно ознайомитися з наказом № 123 о/с; по-третьому питанню ознайомити з наказом ДУ «ТМО МВС України по Київській області» від 21.08.2018 року № 124 о/с (наказ про звільнення згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України діловода установи [PERSON] - діловод Вакуленко [PERSON] (запрошена особа, яка притягується до дисциплінарної відповідальності) в усній формі відмовилася від ознайомлення з даним наказом (а.с. 39-41). Відповідно до наказу ДУ «Територіального медичного об`єднання МВС України по Київській області» про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 21.08.2018 року №122, зокрема [PERSON] було оголошено догану (а.с. 14). Відповідно до наказу ДУ «Територіального медичного об`єднання МВС України по Київській області» про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 21.08.2018 року № 123, зокрема, вирішено: «Враховуючи те, що раніше за грубе поводження до керівництва установи діловоду установи [PERSON] була оголошена догана, застосувати до неї захід стягнення звільнення» (а.с. 15). Згідно наказу № 124 о/с від 21.08.2015 року діловода установи [PERSON] звільнено із займаної посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України (а.с. 12). Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У відповідності до ст. 36 КЗпП України, підставами припинення строкового трудового договору, серед інших, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38,39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40,41). Статтею 40 КЗпП встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП). Обов`язки, що визначені трудовим договором та встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, становлять трудову функцію працівника. Отже, аналізуючи норми чинного законодавства, можна дійти висновку, що для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у пункті 3 статті 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: - належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків; - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку (звільнення за порушення громадських обов`язків наприклад, нез`явлення на збори чи небажання вступити до профспілкової організації не допускається); - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; - невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення); - до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад, обговорення порушення, у таких випадках) - не мають юридичного значення і є чинними на момент звільнення працівника. У судовому засіданні свідки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] повідомляли про те, що з [PERSON] знайомі тривалий час, остання понад 10 років працювала в установі, характеризується виключно як позитивна особа, яка дбайливо ставилась до своїх функціональних обов`язків. Стосовно факту висловлювання нецензурною лайкою в бік інших працівників установи або сторонніх осіб невідомо, та вважають, що дані факти не відповідають дійсності та спрямовані виключно на дискредитації позивача з метою її звільнення, за вказівкою керівництва. Крім того, зазначили, що незважаючи на створення та дію профспілкової організації в даній установі, її представника не запрошували на збори та засідання комісій, які проводили службові розслідування стосовно дій позивача та не надавали згоди, щодо звільнення позивача з роботи. Свідок [PERSON] у судовому засідання повідомила, що з позивачем знайома тривалий час, у зв`язку із спільною працею в одній установі. Під час звільнення [PERSON] поводилась дуже дивно та агресивно, а саме в бік свідка та [PERSON] висловлювала погрози та образи, у зв`язку із чим свідок звернулась до керівництва з службовою запискою у якій виклала вказані факти. В подальшому свідка було включено до складу комісії, яка проводила перевірку вказаних фактів та якою було прийнято рішення про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності та оголошення догани. Під час судового засідання сторонам було роз`яснено про необхідність підтвердження обставин на які вони посилаються як на підставу своїх позовних вимог, так і як на підставу заперечень щодо позовних вимог. В той же час суду не було надано наказів або розпоряджень керівництва ДУ «Територіального медичного об`єднання МВС України по Київській області» про створення постійно діючої, або тимчасової комісії щодо розгляду обставин вчинення дисциплінарних проступків, зокрема і тих, якими приймалось рішення щодо дій відповідача. Крім того, під час судового засідання, представники відповідача не надали пояснень з приводу підстав включення до членів комісії, яка розглядала факт висловлювання нецензурними словами позивачем [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , за службовими записками яких взагалі проводилось таке службове розслідування, та яким чином було збережено принцип безсторонності та об`єктивності такого розслідування. З моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (стаття 148 КЗпП). У своїх постановах Верховний Суд неодноразово звертав увагу на те, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; щодо процедури застосування дисциплінарного стягнення працівнику має бути надана можливість дати письмові пояснення; для надання пояснень працівник повинен знати конкретно за який проступок він притягається до дисциплінарної відповідальності. - враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; - з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше (постанова ВС від 19.12.2018 у справі № 700/63/18, постанова ВС від 03.04.2019 у справі № 520/3689/16-ц). Важливим є те, що при звільненні працівника відповідно до вимог пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України підприємство повинно навести у наказі конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, надає роботодавцю право розірвати трудовий договір за умови, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Отже, застосувати п. 3 ст. 40 КЗпП можна для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) покладених на нього трудових функцій та до якого вже були застосовані дисциплінарні або громадські стягнення. При цьому, як зазначено у п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі Ї Постанова ВСУ № 9), слід враховувати лише ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 КЗпП), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Відповідно дост. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. В даному випадку, до позивача застосовано і дисциплінарні стягнення і звільнення, що є порушенням норм трудового законодавства. За приписами ч. 1ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3ст. 149 КЗпП України). При цьому суд звертає увагу, що, в даному випадку, [PERSON] не було роз`яснено за який проступок притягають її до відповідальності, а її підпису про ознайомлення з цими наказами відсутні, як і відсутні акти про відмову від підпису при ознайомленні з наказами. Свідок [PERSON] у судовому засідання надав показання, що працював в ДУ «Територіального медичного об`єднання МВС України по Київській області», та саме йому було доручено ознайомити [PERSON] з наказами за наслідками дисциплінарних проступків, але остання від ознайомлення відмовилась, у зв`язку із чим та на підставі вказаних документів [PERSON] був підготовлений наказ щодо звільнення позивача з роботи, з яким остання також відмовилась ознайомлюватися. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що також працює в указаній установі, та був свідком того, як [PERSON] відправила протокол зборів до вищестоящої установи, в подальшому він дізнався, що позивач протокол зареєструвала та відправила до профспілкової організації. Під час судового засідання свідок [PERSON] повідомив, що він працює старшим інспектором з кадрів в ДУ «ТМО МВС України в Київській області». Безпосередньо ним проводились службові перевірки щодо дії [PERSON] , готувались висновки службових перевірок та накази щодо притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та звільнення, але всі ці дії він здійснював безпосередньо за вказівкою керівника установи, та на теперішній час вважає, що такі дії не відповідають вимогам чинного законодавства, а прийнятті рішення є передчасними та безпідставними. Звільнення позивача [PERSON] відбулось без погодження з профспілковою організацією, членом якого була остання. З копії відповіді наданої Головним управління Держпраці у Київській області, стосовно групового звернення від 29.12.2018р., вбачається, що було проведено інспекційне відвідування ДУ «ТМО МВС України в Київській області» та встановлено порушення законодавства про працю, зокрема звільнення працівників установи, які є членами профспілкової організації атестованих працівників органів внутрішніх справ України, без погодження з профспілкою (т.1 а.с.154-157). До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (частина 1 статті 149 КЗпП). При цьому якщо працівник відмовляється надати таке пояснення, це не буде перешкодою для застосування стягнення, у тому числі й у формі звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП за таких обставин просто складається акт. Посилання представника відповідача на акти від 20.08.2018 року про відмову від надання пояснень [PERSON] за порушення які мали місце, 13.07.2018 року та 07.08.2018 року відповідно до наказів від 21.08.2018 року не є належними та допустимими доказами в розумінні ст. 77-78 ЦПК України, оскільки після виявляння порушень [PERSON] трудових обов`язків, які мали місце, 13.07.2018 року та 07.08.2018 року, роботодавцем жодних дій не вчинялося, а лише 20.08.2018 року проведено перевірку, а 21.08.2018 року звільнено на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Посилання представника відповідача на доповідні записки написані працівниками ДУ «Територіальне медичне об`єднання МВС України по Київській області», як на підтвердження вчинення позивачем повторного порушення трудових обов`язків, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи у суді, оскільки доповідні записки за своїм змістом та суттю не є належними та допустимими доказами, які б дійсно підтверджували порушення позивачем своїх трудових обов`язків. Крім того,\~представник відповідача\~у судовому\~засіданні також,\~наголошував на\~тому,\~що відносно\~ [PERSON] \~було порушено\~кримінальне провадження\~за фактом\~фальсифікації протоколу та погроз [PERSON] та [PERSON] , проте будь-яких доказів на підтвердження своїх доводів, окрім листа від 22.12.2018 року з якого вбачається, що досудове розслідування триває, зокрема, щодо стадії кримінального провадження, чи здійснюються відповідні слідчі дії, чи прийнято відповідне рішення станом на 2020 рік, суду не надав, а тому суд критично ставиться до даних доводів та не приймає їх до уваги, як на підтвердження спростування позиції позивача. Також, суд зауважує, що у трудовому спорі при розгляді справи судом, обов`язок по доказуванню законності і обґрунтованості накладення дисциплінарного стягнення, покладається не на позивача, а на відповідача. Жодних доказів стороною відповідача на спростування позиції позивача, суду, в ході судового розгляду надано не було. Окрім цього, відповідачем по справі не доведено наявності складу дисциплінарного проступку у діях позивача, зокрема, вини, причинно-наслідкового зв`язку між порушенням трудових обов`язків і шкідливими наслідками, які спричинило або могло спричинити це порушення. Згідно з вимогами ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Жодних доказів та аргументів на підтвердження правомірності звільнення позивача з роботи, представником відповідача суду надано не було. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що відповідачем не було дотримано вимог чинного трудового законодавства при звільнення позивача з посади, при цьому, були грубо порушені її право на працю, у зв`язку з чим наказ від 21.08.2018 року за підписом виконуючого обов`язки начальника ДУ «Територіальне медичне об`єднання МВС України по Київській області» Сак Ю.А. за № 124 о/с«По особовому складу» є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі на посаді діловода ДУ «Територіальне медичне об`єднання МВС України по Київській області». Згідно ч. 1,2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п.8 вказаного Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно п. 2 вказаного Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно Довідки про доходи № 6 від 12 лютого 2020 року, розмір заробітної плати [PERSON] за останні два місяці роботи до звільнення становив: за червень 2018 року -7956, 09 грн., за липень 2018 року - 7956, 09 грн., кількість робочих днів у червні 2018 року -20, у липні 2018 року - 22. Відтак середньоденна заробітна плата позивача становить 378, 86 грн. (7956, 09 грн. + 7956, 09 грн./42 робочих дні). Кількість робочих днів вимушеного прогулу позивача становить 381 робочих дні. Кількість робочих днів у 2018 році: серпень - 7, вересень - 20, жовтень - 22, листопад - 22, грудень - 20; у 2019 році: січень - 21, лютий - 20, березень - 20, квітень - 20, травень - 22, червень - 18, липень - 23, серпень - 21, вересень 21, жовтень - 22, листопад - 21, грудень -21; у 2020 році: січень -21. Отже, сума середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу [PERSON] у період з 22 серпня 2018 року по 27 лютого 2020 року (дата прийняття судом рішення) становить (378, 86 х 381 (робочі дні) = 144\~345, 66 грн. Зазначена сума і підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. З приводу вимоги про відшкодування моральної шкоди, суд зазначає наступне. Частина 1 статті 237-1 КЗпП України передбачає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до вимог ч. ч. 1, 2 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Згідно роз`яснень, які містяться в п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 року за №4, судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Під час судового засідання позивач не доведено вимог в частині стягнення моральної шкоди, її розміру, відсутні будь-які докази щодо співмірності заявлених вимог та спричиненої шкоди, зокрема не надано висновків спеціалістів з цього питання, тому суд вважає, що вимоги в цій частині задоволенню не підлягають. \~ \~ \~ \~На підставі викладеного та

Outcome: partial