Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-02 00:00:00

У червні 2021 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги Романівської селищної ради» (далі КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги Романівської селищної ради»), в якому просить поновити її на посаді молодшої медичної сестри (санітарки), стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 8000,00 грн, посилаючись на те, що її звільнення було здійснено з порушеннями чинного трудового законодавства України. В поданому до суду відзиві КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги Романівської селищної ради» заперечило відносно наведених позивачем обставин, зокрема щодо порушення вимог Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) при звільненні позивача та просить відмовити у задоволенні позовних вимог. При цьому зазначено, що підприємством було дотримано норми трудового законодавства щодо повідомлення позивача у встановлені законом строки про скорочення займаної посади, вимоги закону про персональне попередження, положення статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування та подальше звільнення. В судовому засіданні позивач позов підтримала з підстав, викладених в позовній заяві. Представник відповідача позов не визнав, пояснивши, що при звільненні позивача були дотримані усі вимоги чинного законодавства. Окрім цього, представник відповідача просить відмовити у задоволенні позову у зв`язку із пропуском позивачем строку звернення до суду, передбаченого статтею 233 КЗпП України. Також вказав на неправильно обраний позивачем спосіб захисту свого порушеного права. Суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються відповідно до норм матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що з 1 квітня 2013 року позивач була прийнята на посаду молодшої медичної сестри (санітарки) денного стаціонару Биківської АЗПСМ комунальної установи «Центр первинної медико-санітарної допомоги Романівської районного ради» (з 8 лютого 2021 року КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги Романівської селищної ради») на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП України, а з 28 серпня 2018 року її було переведено на 0,5 штатної посади. Дані обставини підтверджуються записами у трудовій книжці [PERSON] . Наказами головного лікаря КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги Романівської селищної ради» від 14 січня 2021 року № 8 та від 14 січня 2021 року № 8а оголошено про виведення з штатного розпису посади молодшої медичної сестри (санітарки) АЗПСМ смт. Биківка та майбутнє звільнення з 15 березня 2021 року працівників, зокрема [PERSON] 14 січня 2021 року позивач отримала повідомлення головного лікаря КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги Романівської селищної ради» № 12 про звільнення з посади молодшої медичної сестри (санітарки) АЗПСМ смт. Биківка з 15 березня 2021 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України та про неможливість її переведення на іншу роботу через відсутність вакантних посад. Наказом головного лікаря КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги Романівської селищної ради» від 14 січня 2021 року № 9 попереджено [PERSON] про вивільнення з 15 березня 2021 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, про що свідчить підпис останньої. Наказом № 32-ос від 15 березня 2021 року позивач була звільнена з роботи в цей же день на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною 2 статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини 3 статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Такий правовий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у своїх постановах від 1 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 23 березня 2016 року у справі № 6-2487цс15, від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15. Згідно із статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 4 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. Відповідно до частини 1 статті 62 Господарського кодексу України (далі ГК України) підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органам місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. За вимогами частини 3 статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відтак, нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах. Зазначений правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду 25 листопада 2019 року у справі № 415/5022/18 (провадження № 61-13980св19). Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у статті 235 КЗпП України. Даною нормою визначено способи захисту трудових прав, зокрема поновлення прав незаконно звільненого працівника здійснюється шляхом його поновлення на роботі. При цьому визнання незаконним наказу та/або його скасування, якщо і може використовуватись у спосіб захисту трудових прав, то в будь-якому випадку така вимога має проміжний, додатковий характер, а тому не має визначального та самостійного значення для вирішення спору про поновлення на роботі. Матеріалами справи підтверджено, що в КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги Романівської селищної ради» відбулись зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників, що стали підставою для вивільнення, в тому числі посади молодшої медичної сестри (санітарки) АЗПСМ смт. Биківка. Відповідач, як роботодавець, у встановлений частиною 1 статті 49-2 КЗпП України строк персонально попередив позивачку про її наступне вивільнення на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України та виконав інші обов`язки, передбачені цією ж статтею, повідомивши останню про відсутність вакантних у відповідача посад на підприємстві та неможливості переведення її на будь-які інші посади. Слід зазначити, що реалізація права на судовий захист невід`ємно пов`язана зі строками, в межах яких позивач може звернутися до суду за захистом свого порушеного права. Згідно частини 1 статті 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У статті 234 КЗпП України не передбачається переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. У постанові Верховного Суду України від 5 липня 2017 року у справі № 758/9773/15-ц зазначено, що установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. Копію наказу про звільнення і трудову книжку із записом про звільнення позивач отримала 15 березня 2021 року, у зв`язку з чим місячний строк звернення до суду з вимогою про поновлення на роботі сплив 14 квітня 2021 року, проте з даним позовом [PERSON] звернулася лише 10 червня 2021 року, тобто з пропуском місячного строку. Суд приходить до висновку про пропуск позивачем встановленого статтею 233 КЗпП України строку звернення до суду, адже останній ще в березні 2021 року було достеменно відомо про порушення її прав, приймаючи до уваги і на відсутність фактів, які б свідчили про існування перешкод для звернення до суду або поважності причин пропуску такого строку. За змістом статті 141 ЦПК України з позивача підлягає стягненню на користь держави судовий збір у розмірі, передбаченому статтею 4 Закону України «Про судовий збір».

Outcome: approved