Jurisdiction: civil
Date: 2020-04-06 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до АТ «Укрзалізниця», третя особа - первинна профспілкова організація апарату «Укрзалізниці», про визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Мотивуючи свої вимоги тим, що з 18 травня 2017 року вона працювала ПАТ «Укрзалізниця», правонаступником якого є АТ «Укрзалізниця», на посаді заступника начальника департаменту корпоративного управління акціонерного товариства «Укрзалізниця» відповідно до наказу про прийняття на роботу № 1184/ОС від 17 травня 2017 року, а наказом № 1296/ос від 25 червня 2019 року її з 26 червня 2019 року звільнено з посади заступника начальника департаменту корпоративного управління акціонерного товариства «Укрзалізниця» у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Так, наказом від 03 березня 2019 року № 152 «Про деякі питання діяльності апарату АТ «Укрзалізниця», на піставі якого проводилось скорочення її посади, було визначено ліквідувати з 03 червня 2019 року департамент корпоративного управління акціонерного товариства «Укрзалізниця», на якому вона правцювала та утворити департамент управління корпоративними правами та забезпечення діяльності правління (пункт 2 наказу). Вважає таке звільнення незаконним, оскільки проведено без урахування чинного законодавства, а саме ст.ст. 42, 492 КЗпП України. Так, ліквідований департамент, у якому вона працювала, мав штат 20 штатних одиниць, а новостворюваний - 27, вочевидь зважаючи на кількість склад шташних одиниць новоствореного департаменту, який за своєю сутністю не був новоствореним органом, а лише змінив свою назву - з «департамент корпоративного управління» на «департамент управління корпоративними правами», тобто змінено слова місцями та доповнено словами «забезпечення діяльності правління», підстав для її звільнення не було, окрім того не враховано її переважне право залишення на роботі, оскільки вона є сімейною особою, наявністю на її утриманні неповнолітньої дитини, є особою, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком та працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, відсутність дисциплінарних стягнень. Й просить визнати незаконним та скасувати вказаний наказ наказ № 1296/ос від 25 червня 2019 року про її звільнення з посади заступника начальника департаменту корпоративного управління акціонерного товариства «Укрзалізниця» з 26 червня 2019 року у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, поновити її на посаді заступника начальника департаменту корпоративного управління акціонерного товариства «Укрзалізниця» з 26 червня 2019 року, а також стягнути з акціонерного товариства «Укрзалізниця» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26 червня 2019 року по день постановлення судом рішення включно. В судовому засіданні позивачка [PERSON] та її представник [PERSON] , діючий на підставі ордера адвоката про надання правової допомоги від 03 лютого 2020 року (а.с. 56 том 2), позовні вимоги підтримали з тих же підстав та просили їх задовольнити, посилаючись на гарантії законних підстав звільнення працівника, вимоги закону про належне виконання зобов`язань роботодавця перед працівником щодо виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу, тим самим поновивши права позивача як незаконно звільненого працівника. Відповідач в судове засідання повторно не з`явився, належним чином повідомлений про час та місце його проведення - рекомендованою поштою з повідомленням про вручення, розміщеним повідомленням на офіційному сайті судової влади (суду), його представник [PERSON] , діюча на підставі ордеру адвоката про надання правової допомоги від 18 лютого 2020 року (а.с. 6 том 2), будучи присутньою в судовому засіданні 18 лютого 2020 року (а.с. 9, 10 том 2), позовні вимоги не визнала та просила відмовити у їх задоволенні. Також відповідачем подана заява про застосування до спірних правовідносин строку позовної давності, вважаючи, що позивачем пропущений строк звернення до суду із цим позовом. Водночас, відповідачем реалізоване право на надання відзиву на позов (а.с. 160 - 205 том 1), позивачем - відповіді на відзив. Третя особа - первинна профспілкова організація апарату «Укрзалізниці» в судове засідання повторно не з`явився, належним чином повідомлений про час та місце його проведення - рекомендованою поштою з повідомленням про вручення, розміщеним повідомленням на офіційному сайті судової влади (суду), при цьому ним подана заява про розгляд справи за відсутності його представника (а.с. 36 том 2). Вислухавши пояснення сторін, їх доводи та заперечення, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, всебічно та повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до висновку про те, що позовні підлягають частковому задоволенню із наступних підстав. 15 грудня 2017 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів» № 2147-VIIІ від 03 жовтня 2017 року, яким зокрема Цивільний процесуальний кодекс викладений в новій редакції. Відповідно до п. 9 розділу ХІІ Перехідних положень ЦПК України справи у судах першої та апеляційної інстанцій, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені (ст. 3 ЦПК України). Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч.1 ст. 4 ЦПК України). Згідно принципу диспозитивності суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч.1 ст. 13 ЦПК України). Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави. Трудові права працівника гарантовані Конституцією України та законами, іншими підзаконними актами. Права і свободи людини і громадянина захищаються судом (ст. 55 Конституції України). Судом встановлено, що з 18 травня 2017 року позивачка працювала в ПАТ «Укрзалізниця», правонаступником якого є АТ «Укрзалізниця», на посаді заступника начальника департаменту корпоративного управління акціонерного товариства «Укрзалізниця» відповідно до наказу про прийняття на роботу № 1184/ОС від 17 травня 2017 року (а.с. 10 том 1), а наказом № 1296/ос від 25 червня 2019 року її з 26 червня 2019 року звільнено з посади заступника начальника департаменту корпоративного управління акціонерного товариства «Укрзалізниця» з 26 червня 2019 року у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (а.с. 211 том 1). При цьому, як вбачається зі змісту вказаного наказу, підставами для звільнення позивача з займаної посади слугували: наказ АТ «Укрзалізниця» від 01.03.2019 року № 152 «Про деякі питання діяльності апарату АТ «Укрзалізниця», перелік № 32 від 01.03.2019 року змін до штатного розпису, повідомлення від 18.04.2019 року № ЦПК-70, лист первинної профспілкової організації апарату Укрзалізниці від 24.06.2019 року № УЗпроф-55 (протокол від 24.06.2019 року № 14. Так, наказом від 03 березня 2019 року № 152 «Про деякі питання діяльності апарату АТ «Укрзалізниця», на піставі якого проводилось скорочення посади позивачки, яку вона обіймала, було визначено ліквідувати з 03 червня 2019 року департамент корпоративного управління акціонерного товариства «Укрзалізниця», в якому вона працювала, та утворити департамент управління корпоративними правами та забезпечення діяльності правління (пункт 2 наказу). Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як передбачено вимогами статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом України в постанові від 01.04.2015 року за результатом розгляду справи №6-40цс15. Крім того, відповідно до правових позицій, які висловлені Верховним Судом України в постанові від 01 липня 2015 року у справі №6-491цс15 та в постанові від 09 серпня 2017 року у справі №6-1264цс17, власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, згідно роз`яснень, які містяться в п.п.18, 19 постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як вбачається зі змісту наказу від 03 березня 2019 року № 152 «Про деякі питання діяльності апарату АТ «Укрзалізниця», на піставі якого проводилось скорочення посади позивачки, було визначено ліквідувати з 03 червня 2019 року департамент корпоративного управління акціонерного товариства «Укрзалізниця», в якому вона працювала, та утворити департаменту управління корпоративними правами та забезпечення діяльності правління (пункт 2 наказу). При цьому ліквідований департамент, в якому працювала позивачка, мав штат 20 штатних одиниць, а новостворюваний - 27, відповідно скорочення граничної чисельності штатних одиниць з 20 до 27 не відбулось, навпаки чисельність штатних одиниць збільшилась, оскільки департамент за своїми повноваженнямми залишився, відбулася лише зміна назви, при цьому позивачем не запропоновано відповідачці посади у новостворюваному департаменті, який фактично утворився з деякою зміною назви з «департамент корпоративного управління» на «департаменту управління корпоративними правами та забезпечення діяльності правління» (пункт 2 наказу), відповідно зі збереженням функцій та їх розширення, натомість позивачці, яка обіймала посаду заступника начальника департаменту корпоративного управління, запропоновані шість посад в інших департаментах - внутрішнього аудиту та контролю, економічної та інформаційної безпеки та відділу формування платіжного балансу, управлінського обліку та звітності департаменту казначейства (а.с. 14 том 1). Як встановлено судом, на виконання приписів ст. 49-2 КЗпП України відповідачем було попереджено позивача про зміни з 03 червня 2019 року в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну в організації виробництва і праці, ліквідацію департаменту корпоративного управління з 03 червня 2019 року та скорочення посади заступника начальника департаменту корпоративного управління АТ «Укрзалізниця», про що свідчить підпис позивача у повідомленні від 18 квітня 2019 року за № ЦПК-70, отриманий нею 22 квітня 2019 року (а.с. 14). Також, у вказаному повідомленні було запропоновано шість посад для подальшого працевлаштування, водночас не зазначено про відсутність вакантних посад у АТ «Укрзалізниця» за відповідною професією позивача та аналогічній посаді, не запропоновано посад у новостворюваному департаменті, який передбачав наявність 27 штатних посад, що є суттєвим порушенням ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, відтак відповідач (роботодавець) вважається таким, що не виконав цей обов`язок, оскільки такому працівникові не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (новостворюваний департамент, створений на основі ліквідованого зі збереженими та доповненими функціями ліквідованого). В свою чергу, звертаючись з позовом до суду, позивач, обґрунтовуючи незаконність свого звільнення, посилався на те, що в порушення вимог ст.ст. 40, 42 КЗпП України відповідач звільнив її із займаної посади, не врахувавши ту обставину, що вона мала переважне право на залишення на роботі - є сімейною особою, наявністю на її утриманні неповнолітньої дитини, є особою, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком та є працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, відсутність дисциплінарних стягнень. У відповідності до вимог ч. 1 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивінстю праці. Як передбачено ч.ч. 2, 3 вказаної статті, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Також, згідно з роз`ясненнями Пленуму Верховного Суду України, які викладені у п. 19 постанови «Про практику розгляду трудових спорів» від 06 листопада 1992 року, судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Заперечуючи щодо задоволення позову, відповідач вказував, що у порівнянні з іншими працівниками продуктивність праці позивача є нижчою, відсутність належної кваліфікації. Так, законодавством не передбачено критеріїв і порядку визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Водночас, у листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року за № 80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі» зазначено, що на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників. У процесі проведення такого аналізу, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. При цьому, оскільки судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Однак, будь-яких належних та допустимих доказів, які б підтверджували, що відповідачем проводилася будь-яка робота із визначення продуктивності праці і кваліфікації працівників, що підлягали вивільненню, вживалися певні заходи для перевірки продуктивності та кваліфікації працівників, а також наявності у останніх працівників переважного права на залишення на роботі, матеріали справи не містять. Натомість, відповідач визнав, що комісія для визначення переважного права на залишення на роботі працівників, посади яких підлягають скороченню, не створювалася. Наявна ж в матеріалах справи копія трудової книжки, яка містить лише відомості про загальний стаж (у роках), жодним чином не підтверджує, що позивач має меншу продуктивність та кваліфікацію праці, ніж інші працівники. Більш того, позивач є сімейною особою, наявністю на її утриманні неповнолітньої дитини, вона є особою, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком та працівникам (а.с. 27, 28 том 1). Стосовно посилань відповідача на те, що позивачу були запропоновані посади в інших департаментах (управліннях), від якої вона відмовилася, слід зазначити, що наказом від 03 березня 2019 року № 152 «Про деякі питання діяльності апарату АТ «Укрзалізниця», на піставі якого проводилось скорочення її посади, було визначено ліквідувати з 03 червня 2019 року департамент корпоративного управління акціонерного товариства «Укрзалізниця», на якому позивачка працювала та утворити департамент управління корпоративними правами та забезпечення діяльності правління (пункт 2 наказу). Так, ліквідований департамент, в якому позивачка працювала, мав штат 20 штатних одиниць, а а новостворюваний - 27, й в силу положень КЗпП України не може вважатися виконанням роботодавцем свого обов`язку щодо надання пропозиції працівникові іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації. Щодо доводів відповідача стосовно того, що в силу положень ч. 5 ст. 43 КЗпП України професійна спілка надала свою згоду на звільнення позивача, слід зазначити наступне. Згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Крім того, як передбачено ч. 5 ст. 43 КЗпП України, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Водночас, у відповідності до ч. 3 ст. 43 КЗпП України подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Отже, розгляд виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) подання може бути проведено за відсутністю працівника (його представника) лише у випадку повідомлення останнього та у разі його повторної неявки без поважних причин. Однак, будь-яких яких доказів, які б підтверджували факт повідомлення позивача про розгляд такого подання, матеріали справи не містить. Посилання відповідача на те, що позивачка надала згоду на розгляд питання погодження профспілкою її звільнення, суд відхиляє, оскільки в матеріалах справи відсутні докази отримання позивачем повідомлення про час та місце засідання профкому. В свою чергу, відповідно до положень ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядав трудовий спір. Таким чином, оскільки звільнення позивача відбулося з порушенням вимог ст.ст. 44, 43 КЗпП України, суд приходить до висновку про те, що позивачка підлягає поновленню на посаді заступника начальника департаменту корпоративного управління акціонерного товариства «Укрзалізниця» з 26 червня 2019 року із вирішенням питання про виплату такому працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. Згідно п.21 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. Обчислення середньої заробітної плати у випадку її збереження, остання обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, включаючи усі виплати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, та проводиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 вказаного Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Оскільки звільнення позивача відбулося 26 червня 2019 року, суд, застосовуючи зазначені норми права, приходить до висновку про те, що середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме - за квітень та травень 2019 року, яка у сукупності за два місяці склала 18 851 грн. 98 коп., із якої вирахувана середньоденна заробітна плата - 856 грн. 91 коп., що визнається й не оспорюється відповідачем, й підтверджується довідкою № 833 від 16 грудня 2019 року про доходи позивачки, виданою АТ «Укрзалізниця», погодженою директором філії установи та головним бухгалтером з печаткою такої учстанови (а.с. 173 том 1). Так, середньоденна заробітна плата позивача складає 856 грн. 91 коп., що підтверджується вказаною довідкою (а.с. 173 том 1). Водночас суд не погоджується із позицією позивачки про розрахований нею середньоденний заробіток у сумі 1 357 грн. 18 коп. (а.с.108 том 2) із посилання на довідку про її заробітну плату, яка не має ознак документа, оскільки не має підпису посадової особи та печатки такої установи, що нею визнається. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Порушення термінів виплати позивачу середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 26 червня 2019 року по 07 квітня 2020 року за 199 робочих днів складає 170 525 грн. 09 коп., яка визначається за визначеною формулою: (856 грн. 91 коп. - середньоденний заробіток позивача (а.с. 173) х 199 робочих днів за вказаний період = 170 525 грн. 09 коп.). Відповідно, суд вважає за необхідне поновити порушене право позивача шляхом стягнення з АТ «Укрзалізниця» на користь позивачки 170 525 грн. 09 коп. - середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто з дня звільнення - 26 червня 2019 року й по день постановлення судом рішення - 07 квітня 2020 року. Судом надана правова оцінка заперечень відповідача проти позову, та вважає, що останні не заслуговують на увагу, розцінюються судом як такі, що спрямовані на уникнення від виконання зобов`язання, встановлені законом, тому такі заперечення не можуть бути прийняті судом та покладені в основу рішення як такі, що спростовуються доказами, наданими позивачем по справі. Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст. 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст.43 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні, так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Крім того, суд безпосередньо не повинен брати участі у зборі доказового матеріалу. Інші доводи позивача, які наведені у позові в межах наданих позивачем доказів, не впливають на висновку суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини. Зокрема, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ("Проніна проти України", N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006). Відповідно до пункту 1 статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права. Вирішуючи заяву відповідача про застосування до спірних правовідноси строку позовної давності, суд приходить до висновку про те, що позивачем такий строк дотриманий й підстав для застосування строку позовної давності немає. Так, наказом АТ «Укрзалізниця» від 26 червня 2019 року відповідачку звільнено з посади (а.с. 211 том 1), водночас позивач звернувся до суду із позовом із дотриманням одномісячного строку - 25 липня 2019 року (а.с. 1 - 9 том 1). За таких підстав, приймаючи до уваги предмет даного спору, наслідки його розгляду судом, суд вважає за необхідне застосувати положення ч. 6 ст.141 ЦПК України, й судові витрати (судовий збір) стягнути з відповідача на користь держави. Так, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Позивач при зверненні до суду звільнений від сплати судового збору згідно ст. 5 Закону України «Про судовий збір» в частині вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - за вимогу майнового характеру - 768 грн. 40 коп. та за дві вимоги немайнового характеру - про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі - 768 грн. 40 коп. Зважаючи на викладене з відповідача на користь держави підлягає стягненню 1 536 грн. 80 коп., тобто за одну вимогу майнового характеру та дві вимоги немайнового характеру - 768 грн. 40 коп. х 2 = 1 536 грн. 80 коп. Й відповідно до положення п.п.2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. На підставі вищевикладеного, ст. 40, 43, 44, 51, 922, 235, 492 КЗпП України, ст. 27 Закону України «Про оплату праці», з урахуванням постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року,

Outcome: partial