Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-27 00:00:00

[PERSON] звернувся в суд з позовом до ПрАТ «Страхова компанія «Перша» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та інших неотриманих витрат. Свої вимоги мотивує тим, що згідно наказу генерального директора ПрАТ «СК «Перша» № 96-к від 24 липня 2018 року з 25 липня 2018 року його прийнято на посаду начальника відділу продажів № 4 Волинської дирекції «СК «Перша». Наказом від 29 липня 2019 року № 139-к його звільнено з посади у зв?язку із скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП. Вважає, що його звільнення є незаконним, так як з наказом від 22 травня 2019 року «Про скорочення штату працівників», який став підставою для звільнення його не ознайомлювали. Про те, що був такий наказ і про те, що його звільнено з посади у зв?язку із скороченням штату працівників йому стало відомо після отримання поштової кореспонденції в якій був наказ про звільнення та трудова книжка, тобто, йому невідомо, чи мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників і на підставі чого цей наказ було прийнято. Вважає, що він не був повідомлений про вивільнення з роботи за два місяця у зв?язку із скороченням штату працівників з одночасним запропонуванням йому іншої роботи за відповідною професією в СК «Перша», а тому його звільнення відбулося з порушенням встановленої законом процедури. 29.07.2019 року його було звільнено з займаної посади, хоча в той час він був тимчасово непрацездатним з 22 липня 2019 року по 31 липня 2019 року та знаходився на стаціонарному лікуванні в територіальному медичному об`єднанні МВС України у Волинській області, що є грубим порушенням ч. 3 ст. 40 КЗпП. З врахуванням викладено, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення, поновити його на посаді начальника відділу продажів № 4 Волинської дирекції, стягнути середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 29 липня 2019 року по день ухвалення рішення. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали, просили суд його задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, вважає, що звільнення [PERSON] є законним, а тому просить суд в задоволенні позову відмовити, подав письмове заперечення. Заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підставний та підлягає до задоволення частково. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Згідно зі статтею 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що наказом № 139-К від 24 липня 2019 року [PERSON] , начальника відділу продажів № 4 Волинської дирекції 29 липня 2019 року звільнено у зв?язку із скороченням штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку та компенсації за невикористану відпустку у кількості 24 календарних днів. Підставою для видачі такого наказу слугувало те, що 22 травня 2019 року було видано наказ № 36-ОД про скорочення штату працівників у зв?язку з реорганізацією ПрАТ «СК «ПЕРША» та визначено скоротити з 29 липня 2019 року посаду відповідно до Додатку 1 на аркуші 1, фахівцю відділу кадрів [PERSON] з метою дотримання трудового законодавства: згідно ст. 49-2 КЗпП України персонально повідомити про скорочення посади та звільнення працівників не пізніше ніж за два місяці до фактичного вивільнення; забезпечити виконання необхідних правових процедур для звільнення працівника відповідно до КЗпП України (а.с. 61). Згідно акту від 29 травня 2019 року вищезазначений наказ було доведено до відому позивача, проте, від підпису про ознайомлення його з наказом про скорочення штату працівників [PERSON] відмовився (а.с. 62). Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України визначено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Слід зазначити, що відповідачем до матеріалів справи не додано документів, які б вказували на те, що йому була запропонована інша посада в порядку передбаченого частиною третьою статті 49-2 КЗпП України. Вказане свідчить про те, що звільнення за ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише в тому випадку, коли працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу, в даному випадку [PERSON] не було запропоновано будь-яку іншу роботу від якої він відмовився. Згідно ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Як вбачається з наданого суду акту від 31 липня 2019 року, то ним було надано листи непрацездатності від 27.06.2019 року та від 31.07.2019 року та згідно них [PERSON] на день звільнення перебував у стані тимчасової непрацездатності (а.с. 63. Посилання відповідача, що 31.07.2019 року позивача було ознайомлено з наказом про звільнення не підтверджено матеріалами справи, так як акт від 31.07.2019 року свідчить про те, що ним було в той день надано листок непрацездатності. Інших письмових доказів з цього приводу суду не надано. При таких обставинах, суд вважає, що строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі [PERSON] слід обраховувати з моменту вручення йому копії наказу про звільнення та трудової книжки, що були надіслані відповідачем 13.08.2019 року та отримані ним 15.08.2019 року. Викладені судом обставини свідчать про те, що відповідачем на час звільнення позивача не був дотриманий даний порядок, зокрема, не запропоновано взагалі переведення на іншу роботу, що не дало йому змоги з урахуванням його освітньо-кваліфікаційного та професійного рівня самостійно прийняти чи відмовитися від запропонованої посади. Тобто, адміністрацією товариства була порушена одна із гарантій законних інтересів працівника при розірванні трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ, що дає підстави вважати, про незаконність звільнення [PERSON] з займаної посади. Згідно вимог ст. 233 КЗпПУ працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно ст. 235 КЗпПУ в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно довідки товариства (а.с. 11) середньомісячна заробітна плата позивача за травень та червень 2019 року становить 5 991 грн. (6087,26+5894.64:2=5991., а середньоденна 299 грн. 55 коп. (5991: на 20 робочих днів). Розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні визначається у відповідності з вимогами абзацу 3 п. 2 та п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, згідно з якими середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Обчислення середньомісячної заробітної плати проводиться з розрахунку робочих днів: 2 дні в липні 2019 року, 21 день в серпні 2019 року, 21 день у вересні 2019 року, 21 день у вересні 2019 року, 22 дні у жовтні 2019 року, 21 день у листопаді 2019 року, 21 день у грудні 2019 року, 21 день у січні 2020 року, 20 днів у лютому 2020 року, 21 день у березні 2020 року, 21 день у квітні 2020 року, 19 днів у травні 2002 року, 20 днів у червні 2020 року, 23 дні у липні 2020 року, 20 днів у серпні 2020 року, 20 днів у вересні 2020 року, а всього вимушеного прогулу 293 робочі дні. З урахуванням 2-х робочих днів в липні 2019 року та робочих днів з серпня 2019 року по 28.09.2020 року включно (день ухвалення рішення у справі), загальна кількість робочих днів становить 293, тобто, середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу становить 87 768 грн. 15 коп. (299,55х293=87 768.15). Що ж до вимог позивача про виплату йому при звільненні допомоги в розмірі не менше триразової середньомісячної заробітної плати, то у зв?язку з визнанням звільнення незаконним та поновлення його на попередній посаді такі вимоги до задоволення не підлягають. На підставі викладеного та

Outcome: partial