Jurisdiction: civil
Date: 2014-12-09 00:00:00

Позивач у вересні 2014 року звернувся до суду з даним позовом, мотивуючі позовні вимоги тим, що з серпня 2011 року [PERSON] перебував у трудових відносинах з ПАТ «Вінницяобленерго», працюючи на посаді директора структурної одиниці «Липовецькі електричні мережі». Згідно з наказом генерального директора ПАТ «Вінницяобленерого» Касіча Ю.П. № 105-к від 07.05.2014 року позивачу була надана щорічна відпустка в період з 08.05.2014 року по 27.06.2014 року, з послідуючим звільненням з роботи 01.07.2014 року за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Під час перебування у щорічній відпустці [PERSON] захворів, що підтверджується листками про тимчасову втрату працездатності в період з 30.05.2014 року по 27.06.2014 року. Зважаючи, що на момент настання тимчасової непрацездатності роботодавець з позивачем трудових відносин не припинив, 01.07.2014 року останній звернувся до відповідача із письмовою заявою про продовження терміну щорічної відпустки, у зв»язку з тимчасовою непрацездатністю під час відпустки. Але у відповідь своїми листами від 02.07.2014 року та 03.07.2014 року роботодавець повідомив, що його заява від 02.07.2014 року не підлягає задоволенню з підстав припинення трудового договору з [PERSON] 01.07.2014 року. Вважає, що така відмова є незаконною, оскільки станом на 01.07.2014 року трудові відносини між сторонами припинено не було. Відповідно оспорюваний наказ № 105-к від 07.05.2014 року про звільнення [PERSON] з роботи за угодою сторін з 01.07.2014 року є незаконним, оскільки юридичного факту звільнення з роботи у вказану дату за ст. 36 п. 1 КЗпП не відбулось, так як істотною (визначальною) підставою для звільнення працівника, згідно ст. 36 п. 1 КЗпП України є узгоджена обома сторонами трудового договору календарна дата звільнення працівника з роботи з видачею (врученням) йому трудової книжки із записом про звільнення. Крім цього, в період щорічної відпустки відповідачем було видано інший наказ № 214 від 22.05.2014 року «Про результати перевірки колективного звернення та комплексної ревізії фінансово-господарської діяльності СО «Липовецькі ЕМ» ПАТ «Вінницяобленерго» де зазначено, що за результатами перевірки (ревізії) роботодавцем було встановлено перевищення [PERSON] своїх службових повноважень, що призвело до заподіяння збитків товариству ПАТ «Вінницяобленерго». Даний наказ вважає незаконним, оскільки під час роботи позивач жодних порушень своїх посадових обов»язків не вчинив та матеріальної шкоди (збитків) товариству не завдав. З даним наказом та підставами його видачі роботодавець позивача, як зацікавлену особу, не ознайомив. Про його існування [PERSON] випадково дізнався від колег по роботі лише в липні 2014 року. Своїми незаконними рішеннями та діями відповідач завдав позивачу моральної шкоди, ступінь якої в грошовому еквіваленті оцінює в 100000,00 грн., оскільки внаслідок незаконного звільнення з роботи позивач втратив нормальні життєві зв'язки та змушений вживати додаткових зусиль для організації свого життя в майбутньому. Його моральні переживання ще більше поглибились коли від сторонніх осіб у липні 2014 року він дізнався про наявність наказу відповідача № 214 від 22.05.2014 року де його звинувачено у вчиненні посадового злочину та заподіянні збитків ПАТ «Вінницяобленерго». Внаслідок пережитого стресу стан здоров'я позивача погіршився, він змушений був проходити курс стаціонарного лікування в медичному закладі. У зв'язку із вищевикладеним також наполягає на стягненні з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з 02.07.2014 року по день фактичного поновлення на роботі. Вищевикладені обставини і стали підставою для звернення позивача із даним позовом до суду. Згідно змінених та уточнених в ході судового розгляду позовних вимог просив суд постановити рішення, яким визнати незаконним та скасувати наказ № 105-к від 07.05.2014 року генерального директора ПАТ «Вінницяобленерго» про звільнення [PERSON] з роботи з 01.07.2014 року за п. 1 ст. 36 КЗпП України; поновити на роботі [PERSON] в ПАТ «Вінницяобленерго» на посаді директора структурної одиниці «Липовецькі електричні мережі»; визнати незаконним та скасувати наказ №214 від 22.05.2014 року генерального директора ПАТ «Вінницяобленерго» «Про результати перевірки колективного звернення та комплексної ревізії фінансово-господарської діяльності СО «Липовецькі ЕМ» ПАТ «Вінницяобленерго»; стягнути одноразово на користь [PERSON] з ПАТ «Вінницяобленерго» середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 02.07.2014 року по 10.12.2014 року в розмірі 64496,00 грн., згідно наданого розрахунку; стягнути одноразово на користь позивача 100000,00 грн. моральної шкоди, з яких 10000,00 грн. перерахувати на користь позивача, а 90000,00 грн. перерахувати на користь благодійної організації «Благодійний фонд «Подільська громада» (призначення платежу безповоротна благодійна допомога в рамках БП «Підтримка української армії»); рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах одного місяця допустити до негайного виконання. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали з підстав, викладених у позовній заяві, та просили суд позов задовольнити відповідно до змінених та уточнених позовних вимог. Позивач суду пояснив, що вважає, що його звільнення було незаконним, та просить його поновити на роботі, в спірному наказі № 214 від 22.05.2014 року зазначено, що він перевищив свої службові повноваження, із даним фактом він погодитись не може, так як працював сумлінно, у відповідності до своїх службових повноважень, та такий факт є підставою для притягнення до кримінальної відповідальності, протиправні дії відповідача завдали значної моральної шкоди, яку оцінює у 100000,00 грн. Представники відповідача в судовому засіданні заперечили проти задоволення позову в повному обсязі та пояснили, що позивача було звільнено у відповідності до вимог чинного законодавства, а спірний наказ №214 від 22.05.2014 року генерального директора ПАТ «Вінницяобленерго» «Про результати перевірки колективного звернення та комплексної ревізії фінансово-господарської діяльності СО «Липовецькі ЕМ» ПАТ «Вінницяобленерго» вважають таким, що не має відношення до даної справи, так як в даному випадку позивач звернувся із трудовим спором в суд про поновлення на роботі. Крім того, просили суд застосувати строки позовної давності, які були пропущені позивачем при зверненні до суду із відповідним позовом, вважають, що заявлена позивачем сума моральної шкоди є безпідставною, оскільки в діях останнього відсутні ознаки спричинення позивачу моральної шкоди. Третя особа в судове засідання не з»явилась з невідомих суду причин, про день, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] повідомив, що працює в СО «Липовецькі ЕМ», колектив не бажав працювати під керівництвом [PERSON], а тому звернувся із відповідним зверненням, результатом якого було винесення спірного наказу № 214 від 22.05.2014 року. Підставою такого звернення було те, що [PERSON] запровадив «військовий режим» на підприємстві, вважав себе завжди правим, в нього були суперечки із колективом через його особисту нефаховість, крім того притягував працівників підприємства для роботи за особистими потребами. Під таким колективним зверненням підписалось 86 чоловік з приблизно 107 працюючих. Сам свідок до складу комісії не входив, стверджувати факти, викладені у колективному зверненні, не може. Суд, заслухавши пояснення осіб, які беруть участь в справі, свідка, дослідивши матеріали справи, встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно ст.ст. 3, 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. ст. 10, 60 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 Кодексу. Судом встановлено, що з серпня 2011 року [PERSON] перебував у трудових відносинах з ПАТ «Вінницяобленерго», працюючи на посаді директора структурної одиниці «Липовецькі електричні мережі». Згідно наказу № 105-к від 07.05.2014 року генерального директора Касіча Ю.П. [PERSON] було надано щорічну відпустку з 08.05.2014 року по 27.06.2014 року, з послідуючим звільненням з роботи з 01.07.2014 року за згодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України, підстава - заява [PERSON] Зазначено про необхідність проведення розрахунку з [PERSON] та видачу трудової книжки (а.с. 7). У свою чергу [PERSON] звернувся до директора ПАТ «Вінницяобленерго» Касіча Ю.П. із заявою, яка зареєстрована згідно штемпеля 02.07.2014 року, вхід № 01/4894, згідно якої просить продовжити йому термін його щорічної відпустки у зв'язку із його хворобою в період з 03.06.2014 року по 27.06.2014 року, що підтверджено відповідними лікарняними листками (а.с. 9-12). У відповідь ПАТ «Вінницяобленерго» згідно листа від 02.07.2014 року № 19-4309 повідомило [PERSON] про його звільнення з роботи 01.07.2014 року за угодою сторін відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП, згідно його заяви від 07.05.2014 року та наказу ПАТ «Вінницяобленерго» від 07.05.2014 року №105-к (а.с. 13). Окрім того, листом від 03.07.2014 року № 19-4340 ПАТ «Вінницяобленерго» додатково повідомило [PERSON], що трудові відносини із ним припинено 01.07.2014 року, для розгляду його заяви про продовження відпустки наданої 02.07.2014 року немає правових підстав, оскільки припинення трудових відносин відбулось 01.07.2014 року, в цей день будь-яких заяв про продовження відпустки від [PERSON] не надходило. Грошова компенсація за невикористані 24 дні відпустки перерахована на зарплатну картку. Принагідно, повторно повідомлено про необхідність отримання трудової книжки у відділі кадрів Товариства (а.с.14). Ст. 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади тощо. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи або організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи або організації або уповноваженим ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. П. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. П. 1 ч. 2 ст. 80 КЗпП України передбачає, що щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку. Ч. 4 даної статті передбачено, що у разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 Закону України «Про відпустки». З наведених вимог закону вбачається, що продовження невикористаної частини щорічної відпустки через хворобу працівника під час відпустки не відбувається автоматично, а необхідно звернутися з відповідною заявою та надати листки непрацездатності, що підтверджують перебування на лікуванні під час відпустки й вирішити питання щодо продовження відпустки. Отже, обов»язковою умовою для перенесення або продовження відпустки є згода сторін. П. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» передбачено, що судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. В даному випадку сторонами було погоджену дату звільнення [PERSON] та відповідно видано наказ №105-к від 07.05.2014 року про його звільнення. У п. 17 Постанови зазначено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Що до даних правовідносин не може бути застосовано. У п. 18 Постанови зазначається, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. З огляду на вищевикладене, позовна вимога позивача про визнання незаконним та скасування наказу № 105-к від 07.05.2014 року генерального директора ПАТ «Вінницяобленерго» про звільнення [PERSON] з роботи з 01.07.2014 року за п. 1 ст. 36 КЗпП України не підлягає задоволенню, так як даний наказ було винесено у відповідності із Законом. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Проте позивачем у позовній заяві не ставиться вимога про неправильність формулювання чи дати звільнення, а тому, хоча суд не вбачає необхідності виходити за межі позовних вимог, так як позивач, який скористався правовою допомогою, просить суд поновити його на роботі та стягнути середній заробіток, а не оскаржує причину чи дату звільнення. Щодо позовної вимоги позивача про стягнення одноразово на користь [PERSON] з ПАТ «Вінницяобленерго» середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 02.07.2014 року по 10.12.2014 року в розмірі 64496,00 грн., згідно наданого розрахунку, слід зазначити наступне. Згідно ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Судом встановлено, що з позивачем було проведено відповідний розрахунок та виплачено компенсацію за невикористані дні відпустки та оплачено період тимчасової непрацездатності, що не є предметом оспорення та судового розгляду. Ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Отже, позовні вимоги [PERSON] про його поновлення на роботі в ПАТ «Вінницяобленерго» на посаді директора структурної одиниці «Липовецькі електричні мережі» та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню, так як є похідними від вимоги про незаконність наказу про звільнення та необґрунтованими і безпідставними. Щодо заявленої вимоги [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказ № 214 від 22.05.2014 року генерального директора ПАТ «Вінницяобленерго» «Про результати перевірки колективного звернення та комплексної ревізії фінансово-господарської діяльності СО «Липовецькі ЕМ» ПАТ «Вінницяобленерго» слід зазначити наступне. З тексту відповідного наказу вбачається, що за результатами службової перевірки та ревізії встановлені недоліки в організації діяльності структурної одиниці, а саме: перевищення службових повноважень директором [PERSON]; недостатня вимогливість до підлеглого персоналу з боку головного інженера [PERSON] (а.с. 8). Підставою для такої видачі наказу стало колективне звернення працівників зазначеної структурної одиниці (а.с. 44-46) та Акт комплексної ревізії фінансово-господарської діяльності структурної одиниці СО «Липовецьких ЕМ» (а.с. 54-86), в яких були зафіксовані відповідні порушення. Згідно наказу з метою недопущення в майбутньому завдання шкоди Товариству внаслідок невиконання або неналежного виконання з вини працівників покладених на них трудових обовязків наказано: за невиконання своїх трудових обов»язків щодо здійснення ефективного керівництва виробничо-господарською, трудовою та фінансово-економічною діяльністю структурної одиниці, що призвело до нанесення збитків інтересам Товариства директор СО «Липовецькі ЕМ» [PERSON] заслуговує на дисциплінарне стягнення, однак з урахуванням його заяви від 07.05.2014 року на дострокове розірвання трудового договору заходи дисциплінарного впливу не застосовувати. Крім того, було вказано виконуючому обовязки СО "Липовецькі ЕМ" [PERSON] підготувати наказ щодо вжиття заходів дисциплінарного впливу до підлеглого персоналу за результатами виявлених недоліків у ході проведення комплекснорї ревізії фінансово-господарської діяльності структурної одиниці, директору з персоналу [PERSON], директору з захисту активів [PERSON] провести збори трудового колективу СО "Липовецькі ЕМ" за результатами розгляду вищевказаного колективного звернення. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення у строки та у порядку, встановленими статтями 148-149 КЗпП України. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Заходи дисциплінарного стягнення передбачені ст. 147 КЗпП України, до них належать догана та звільнення. Диспозиція наведеної норми дозволяє застосовувати до окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення, передбачені законодавством, статутами та положеннями про дисципліну. Згідно з ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При цьому позивач 5 травня 2014 року надав свої письмові заперечення (а.с. 164). У п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року роз»яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, у чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов»язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. В даному випадку спірний наказ ніяких правових наслідків для [PERSON] не створює, а тому судом не вбачається підстав для його скасування та в задоволенні даної вимоги слід відмовити. Також позивачем в позовній заяві не обгрунтувано, в чому вбачається порушення винесеним наказом його прав та нормативно-правове обгрунтування для визнання даного наказу незаконним та його скасування. Прир цьому позивача не притягнуто до дисциплінарної відповідальності та не встановлено матеріальної шкоди (як зазначає позивач). Суд вважає, що наказ ПАТ "Вінницяобленерго" № 214 від 22 травня 2014 року не повязаний із звільненням позивача з роботи, оскільки [PERSON] був звільнений згідно його власної заяви за згодою сторін відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України, та стосується фінансово-господарської діяльності Товариства та структурної одиниці "Липовецькі ЕМ". Наказ № 214 був виданий 22 травня 2014 року, тобто після погодження позивачем та відповідачем умов та дати припинення трудового договору. Вирішуючи вимоги позивача про стягнення на його користь моральної шкоди, суд не вбачає передбачених законом підстав для задоволення цих вимог. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В п. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року, із змінами, внесеними згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України № 5 від 25.05.2001 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз'яснено, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст.237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. В даному випадку позивача було звільнено у відповідності до трудового законодавства та із виплатою належних йому грошових сум. П. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 5 від 25.05.2001 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» зазначає, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема повинен з'ясувати, чим підтверджується факти заподіяння позивачеві моральних та фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Так, в зв'язку із недоведеністю вини в діях відповідача та відсутністю причинного зв'язку між шкодою та її наслідками, вимоги [PERSON] щодо відшкодування моральної шкоди, яка полягає більшістю у погіршенні стану здоров»я, є безпідставними та необґрунтованими. Крім того, представник відповідача наполягала на тому, що позивач пропустив строк на звернення до суду із зазначеним позовом. Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Статтею 234 КЗпП України передбачено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Відповідно до п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (із змінами), встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Судом встановлено, що позивачем не було пропущено тримісячний строк звернення до суду із трудовим спором про визнання наказу № 214 незаконним, оскільки відповідачем не надано підтвердження щодо належного ознайомлення зі спірним наказом, а представник відповідача підтвердила, що наказ не було вручено в звязку із відпусткою позивача. Щодо пропуску місячного строку звернення, то ухвалою суду від 09.09.2014 року поновлено [PERSON] строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі. Суд вважає, що поважністю причин пропуску строку є звернення за юридичною допомогою до адвоката та здійснення адвокатом своєї професійної діяльності, хвороба позивача та намагання в інший спосіб захисту можливого порушення своїхз прав. На підставі ст. 88 ЦПК України у зв'язку із відмовою у задоволенні позову позивача, який звільнений від сплати судового збору, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 ЗУ "Про судовий збір", судові витрати компенсуються за рахунок держави. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed