Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-04 00:00:00

02.07.2018 року [PERSON] звернувся до Словянського міськрайонного суду Донецької області з уточненим в ході розгляду позовом до приватного акціонерного товариства «Словянський машинобудівний завод» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що 06 березня 2017 року він був прийнятий на роботу до Приватного акціонерного товариства «Словянський машинобудівний завод» на посаду слюсаря механоскладальних робіт відповідно до наказу від 03.03.2017 року № 220 к. 24.05.2018 року наказом від 31.05.2018 року № 562-к був звільнений за п.4 ст.40 КЗпП України нібито за прогул, вважає своє звільнення не законним з наступних підстав. У відповідності до ч. З ст. 149 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Вважає, що порушення ПАТ «Словянський машинобудівний завод» приписів вищевказаної норми полягає в тому, що, за час роботи він сумлінно виконував свої обов'язки і не мав жодного нарікання чи догани, ніхто не зажадав від нього письмових пояснень, та [PERSON] не оголошували про звільнення під розписку. Додав, що всі ці порушення стали можливими тому, що у нього з керівництвом склалися неприязні стосунки в звязку з тим, що 27.11.2017 р. під час роботи у ПАТ «Словянський машинобудівний завод» він отримав травму на виробництві і йому встановлено 25% втрати професійної працездатності з 31.01.2018 року по 01.03.2019 року. Начальник цеху [PERSON] пропонував відмовитись від оформлення травми на виробництві і оформити травму як побутову. Після того, як він відмовився від такої пропозиції, [PERSON] сказав, що його звільнять при першій же ж нагоді за порушення трудової дисципліни. Така нагода, сталася 25 травня 2018 року, в цей день він повинен був працювати з 7-00 години і до 15-30 години, але напередодні, 24.05.2018 року, під час роботи почав погано почуватися і планував звернутися до лікаря не наступний день, якщо не покращає. Про це він повідомив начальника цеху [PERSON] і написав заяву на надання відпустки без збереження заробітної плати на 25.05.2018 року, яку йому і підписав сам [PERSON] 25.05.2018 року стан здоровя погіршився і він вимушений був піти на прийом до сімейного лікаря, про що і повідомив керівництво телефоном. Звернутися до лікаря, він був вимушений оскільки під час роботи, 24.05.2018 року, стало зле. Незважаючи на погане почуття, 24.05.2018 року відробив повністю всю зміну. Про те, що [PERSON] був на прийомі у сімейного лікаря видана відповідна довідка. Після прийому у лікаря йому стало краще і, враховуючи, що попереду були вихідні дні (25 травня була п'ятниця) планував вийти на роботу 29.05.2018 року, однак 29.05.2018 [PERSON] стало гірше, та він звернувся до лікаря, про що було видано лікарняний лист з 29.05.2018 р. по 31.05.2018 р.. Після того, його виписали з лікарняного 01.06.2018 року, та він прийшов на роботу і віддав лікарняний лист табельнику [PERSON], однак вона повідомила, що лікарняний зовсім не потрібен, оскільки він звільнений з 24.05.2018 року за п.4 ст.40 КЗпП за прогул, однак лікарняний вона взяла, та сказала, що передасть у відділ кадрів. Зазначив, що він намагався довести начальнику [PERSON], що він був відсутній на роботі з поважних причин, але його ніхто не захотів слухати. Трудову книжку видали 01.06.2018 року, тоді ж і ознайомили з наказом про звільнення. На неодноразові вимоги надати копію наказу про звільнення та довідку про середній заробіток для звернення до суду, в порушення ст.49 КЗпП, приписами якої встановлено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати, получав відмову. За запитом адвоката [PERSON] «Словянський машинобудівний завод» надав не всі необхідні документи для звернення до суду, а саме не були надана копія докладної записки начальника МСЦ №2 та копію лікарняного. У своїй відповіді від 29.06.2018 р. № 290/03 зазначено, що лікарняний лист на підприємств не надходив. Вважає, що незаконним звільненням також було завдано моральної шкоди. Після звільнення різко знизилося матеріальний стан сім'ї, де він є годувальником. У звязку з викладеним, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ від 31.05.2018 року № 562-к про звільнення [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України, поновити на роботі в якості слюсаря механоскладальних робіт, стягнути з ПАТ «Словянський машинобудівний завод» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 25.05.2018 року до дня поновлення на роботі, та відшкодувати моральну шкоду у розмірі 10 000,00 грн. Позивач [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги підтримав, навів доводи аналогічні викладеним у позовній заяві. Представник позивача\~ адвокат\~[PERSON], яка діє на підставі угоди про надання правової допомоги адвокатом від 25.06.2018 року (а.с.30), у судовому засіданні підтримала позовні вимоги [PERSON], просила їх задовольнити. Представники відповідача\~[PERSON]\~та [PERSON]\~(а.с.36,73), у судову засіданні надали пояснення аналогічні викладеним у відзиві та запереченнях на позовну заяву [PERSON], просили відмовити повністю у задоволенні позову. 03.08.2018 року представником ПАТ «Словянський машинобудівний завод» надано відзив на позовну заяву, з якої слідує, що Наказом №220-к від 03.03.2017р. [PERSON] було прийнято слюсарем МСР 4 розряду з 06.03.2018р. При прийомі на роботу було заповнено «Особову картку працівника» (типова форма №П-2), в якій [PERSON] особисто розписався з ознайомленням з Законом України «Про охорону праці, про умови праці на робочому місці», з «Колективним договором на підприємстві», з «Правилами внутрішнього трудового розпорядку», з посадовою інструкцією. Ознайомлення з зазначеними документами проводила начальник відділу кадрів [PERSON] та начальник відділу охорони праці [PERSON]. Додатком до «Правил внутрішнього трудового розпорядку» є «Положення про відпустки робітників ПАТ «СМЗ», у відповідності до п.5 Розділу «Порядок надання щорічних відпусток» якого у разі необхідності робітнику може надаватись відпустка поза графіком відпусток, по заяві, яка особисто працівником подається на підпис голові правління не пізніше двох днів до початку відпустки, заява подається у приймальню та реєструється секретарем у книзі вхідної кореспонденції. Зазначений «Порядок надання щорічних відпусток» розміщено на сайті ПАТ «СМЗ» в мережі Інтернет за адресою www.smz.ua,\~він є\~загальнодоступним та\~ознайомитися з\~ним можно\~у будь-який\~час.\~Так,\~22.05.2018р.\~[PERSON]\~написав заяву\~про надання\~1\~дня в\~рахунок щорічної\~відпустки 23.05.2018р. Цю заяву було зареєстровано у «Книзі реєстрації вхідної кореспонденції» за №343 від 22.05.2018р., заяви про надання відпустки 25.05.2018р. від [PERSON] не надходило, та такі записи у «Книзі реєстрації вхідної кореспонденції» відсутні. Позивачем не надано суду доказів подання такої заяви. У своїй позовній заяві [PERSON] посилається на те, що зле почувався 24.05.2018р. На території ПАТ «СМЗ» працює цілодобово медичний пункт з надання медичної допомоги, [PERSON] 24.05.2018р. до медичного пункту не звертався, начальнику МСЦ не повідомляв про погане почуття. 25.05.2018р. [PERSON] на роботі не з'явився, телефоном про причини відсутності не повідомив, ніяких заяв на адресу ПАТ «СМЗ» не надсилав. 26.05.2018р. [PERSON] зявився на роботі у стані алкогольного сп'яніння, про що робітниками охорони було складено відповідний акт, до роботи [PERSON] саме через стан алкогольного сп'яніння не було допущено, від підписів в Акті про появлення в нетверезому стані позивач відмовився. 29 та 30 травня 2018р. [PERSON] для з'ясування причин прогулу телефонували начальник МСЦ [PERSON], начальник відділу кадрів [PERSON], [PERSON] пояснив, що в його кума ювілей, та він стане до роботи 31.05.2018р. 31.05.2018р. [PERSON] прийшов до відділу кадрів, де його під розпис було ознайомлено з наказом № 562-к від 31.05.2018р. про звільнення за ч.4 ст.40 КЗпП України за прогул 25.05.2018р. з застереженням в наказі «Оправдательных документов не предоставил». Отримувати трудову книжку [PERSON] відмовився, про що було складено відповідний акт. 01.06.2018р. [PERSON] знову прийшов до відділу кадрів з вимогою видати йому його трудову книжку, бо він знайшов інше місце роботи. Лікарняний лист Позивач до відділу кадрів не надавав, про своє знаходження у лікарні не повідомляв, суду не надано жодних доказів направлення на адресу ПАТ «СМЗ» лікарняного. 18.08.2017р. [PERSON] вже було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за прогул у вигляді догани (копія наказу, доповідної та пояснювальної додаються), зазначений наказ позивач не оскаржував. Вищезазначені заходи дисциплінарного стягнення на час винесення наказу про звільнення дійсні та ніким не скасовані, питання про їх законність та скасування в даному позові не розглядається та не ставиться, а тільки йде мова про поновлення на роботі. Посилання Позивача на те, що між ним та керівництвом склались неприязні відносини не мають під собою підґрунтя, оскільки після отримання виробничої травми 27.11.2017р. [PERSON] за його заявою було надано матеріальну допомогу у розмірі 5 000,00 грн. Крім того, в своєму позові [PERSON] взагалі не ставить питання про скасування наказу про його звільнення від 31.05.2018р. №562-к, без чого не можливо його поновлення на роботі, а також не оспорює та не спростовує застереження в наказі «Оправдательных документов не предоставил» (а.с.37-40). 18.10.2018 року на адресу представником відповідача були надіслані заперечення з проводу заявленого представником позивача 13.09.2018 року клопотання про долучення письмових доказів до матеріалів справи. У позовній заяві [PERSON] спирався як на доказ поважності причини відсутності на роботі лікарняний лист з 29.05.2018 року до 01.06.2018 року. Вважає, що позивач та представник звернулись з клопотанням про приєднання доказів після подання позовної заяви, тобто з порушенням строку. Зазначено, що в матеріалах справи міститься копія медичної карти амбулаторного хворого [PERSON], де на а.с. 17 відсутній запис про відвідування лікаря 25.05.2018р. У самому позові у «Переліку документів та доказів, що додаються до заяви» зазначена «копія витягу з медичної карти амбулаторного хворого» без зазначення кількості аркушів документа, що додається. Натомість у матеріалах справи є не витяг, а саме копія сторінок амбулаторної карти хворого. Взагалі у відповідності до «Інструкції щодо заповнення форми первинної облікової документації №027/о «Виписка із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого» витяг (виписка) має затверджену форму на двох аркушах, яка у матеріалах справи відсутня. Надана [PERSON] довідка лікаря не є достатнім доказом поважності причин відсутності позивача на роботі 25.05.2018 року впродовж всього робочого дня, оскільки її форма, зміст та підстави видачі не відповідають вимогам Інструкції про порядок видачі документів. Зазначена довідка не містить реєстраційного номера, дата видачі зазначена не розбірливо: цифру 29.05.2018р. намагалися виправити на 25.05.2018р., крім того зазначена довідка констатує лише наявність у позивача хвороби, а не його тимчасову непрацездатність у зв'язку з цією хворобою, оскільки відсутній запис про направлення на госпіталізацію та запис позивача про відмову в госпіталізації. Крім того, як зазначено у позові позивач проживає за адресою [INFO]. Лікарня, де приймає сімейний лікар [PERSON] розташована за адресою вул. Дарвіна, 12. Сам позивач повинен був з'явитися на роботу у другий цех ПАТ «СМЗ», який розташований за адресою вул.Карпинського,2б у місті Слов'янську Донецької області (підхід на прохідну з пров.Огородного). Таким чином, відстань від лікарні до МСЦ2 складає 1,2-1,3 км, що дорівнює 15-16 хв пішої ходьби. Отже, якщо після відвідування лікаря, як зазначив позивач у своїй позовній заяві, він почувався добре (аркуш другий позовної заяви) позивач повинен був стати до роботи, але він цього не зробив, оскільки, як вбачається з позовної заяви «враховуючи, що попереду були вихідні дні, планував вийти на роботу 29.05.2018р.», тобто не маючи документу, який би підтверджував стан непрацездатності або інші поважні причини відсутності на робочому місці позивач не зявився на робоче місце на протязі більше ніж три години, тобто скоїв прогул, за що його і було звільнено у відповідності з КЗпП України. Інших доказів, окрім довідки сімейного лікаря [PERSON], які б підтверджували факт тимчасової непрацездатності станом на 25.05.2018 року позивач не надав до суду (а.с.89-94). У судовому\~засіданні свідок\~[PERSON] пояснив, що позивач написав заяву на відпустку на 23.05.2018 року, однак на 25.05.2018 року заяву на відпустку не писав. У день прогулу, позивачу дзвонили на телефон, на роботу він вийшов у суботу в нетверезому стані, та його відправили додому. Доповідну про прогул написав у понеділок та відніс її у відділ кадрів. 11.12.2018 року у судовому засіданні були допитані свідки [PERSON], [PERSON] та [PERSON] Свідок [PERSON] у судовому засіданні повідомила, що вона працює на посаді медсестри у ПАТ «Словянський машинобудівний завод». Вказала, що якщо працівник погано себе почуває, та звертається на це зі скаргою до медсестри, йому спочатку міряють тиск та температуру, та надається допомога. Якщо не має змоги допомогти, працівник направляється до сімейного лікаря, звернення до лікаря повинно фіксуватися у журналі амбулаторного прийому. [PERSON] з 22 травня 2018 року по 25 травня 2018 року не звертався до неї за допомогою. Додала, що при гіпертонічній хворобі серця сімейний лікар видає лікарняний та людина направляється до стаціонару, якщо є відмова від перебування у стаціонарі, то вона має бути письмовою. При гіпертонічній хворобі приймаються відповідні ліки, та потрібно проходи раз на два роки лікування. На підприємстві працівникам надається допомога, є службовий автомобіль та у ньому знаходиться аптечка. На території підприємства позивача у нетверезому стані не бачила. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він працює старшим сторожем у ПАТ «Словянський машинобудівний завод». Вказав, що 26.05.2018 року у 7-00 год. була його зміна на підприємстві, та [PERSON], приїхав на роботу у нетверезому стані (чув запах алкоголю). На територію підприємства позивача не пустили, та повідомили, що буде складено акт, який [PERSON] не підписав, почав погрожувати, та потім, коли його не пропустили на території підприємства, пішов додому. Не викликали медсестру, оскільки був вихідний день. У судовому засіданні свідок [PERSON], повідомила, що вона працює на посаді начальника відділу кадрів на ПАТ «Словянський машинобудівний завод». Вказала, до неї надійшла доповідна про відсутність на роботі [PERSON] 25 травня. Вона повинна була звільнити позивача у звязку з тим, що його не було на роботі 25 травня без поважних причин. 31.05.2018 року до неї прийшов позивач, та вона просила його написати пояснення про причину відсутності його на роботі, на що [PERSON] відмовився, та про це був складений відповідний акт про відмову. На підставі цього акту, було складено наказ про звільнення позивача у звязку із прогулом. [PERSON] розписався у наказі про звільнення, однак трудову книжку відмовився забрати. На наступний день, позивач прийшов до відділу кадрів та повідомив, що знайшов іншу роботу, забрав свою трудову книжку, однак також відмовився написати пояснення з приводу свого прогулу. До цього випадку, позивач мав прогули у 2017 році. У день прогулу позивача, намагалися його знайти, однак начальник [PERSON] повідомив, що ніяких документів, які підтверджують поважність його відсутності у начальника не було. Додала, що звільнення проходить на підставі доповідної записки, також повинні бути пояснення та підтверджуючий документ про поважність відсутності. Крім того, що начальник цеху підписав доповідну, повинен бути підпис голови правління, та після цього видається наказ. Суд, вислухавши пояснення сторін, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, виходить з наступного. \~Згідно ст.4\~Конвенції №158 Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року», спрямованої на захист прав працівника, - трудові відносини з працівником не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, зв'язаних зі здібностями або поведінкою працівника. Як вбачається зі ст.9 Міжнародної Конвенції № 158, на роботодавця покладається тягар доказування законності підстав звільнення працівника. Статтею 43\~Конституції України передбачена, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. [PERSON] громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.2,36,40,41 КЗпП України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений\~статтею 5-1\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. У судовому засіданні встановлено, що Приватне акціонерне товариство «Словянський машинобудівний завод» є юридичною особою (ЄДРПОУ 01412377, місцезнаходження: 84122, Донецька область, м. Словянськ, вулиця Світлодарська, будинок № 65), що підтверджується Витягом з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань (а.с.41-46). З трудової книжки серії БТ - № 2521903, яка видана на імя [PERSON], вбачається, що останній відповідно до наказу № 220-к від 03.03.2017 року працював у ПАТ «Словянський машинобудівний завод» на посаді слюсаря механоскладальних робіт 4 розряду (а.с.8-9, 10). Відповідно до особової картки працівника №18/17, [PERSON], під підпис був ознайомлений із Законом України «Про охорону праці», колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією (а.с.49-50). 16.08.2017 року начальник МСЦ № 2 звернувся із доповідною запискою до голови правління ПАТ «Словянський машинобудівний завод» щодо відсутності на роботі [PERSON] 16.08.2017 року (а.с.60). 18.08.2017 року наказом голови правління ПАТ «Словянський машинобудівний завод» позивачу [PERSON] була оголошена догана за відсутність на роботі 16.08.2017 року (а.с.59). 22.05.2018 року [PERSON] написав заяву на імя голови правління ПАТ «СМЗ» про надання одного календарного дня в рахунок відпустки 23.05.2018 року (а.с.62), про що було видано відповідний наказ, про який [PERSON] було повідомлено, що підтверджується його особистим підписом (а.с.63). 25.05.2018 року начальником МСЦ № 2 [PERSON], була складена доповідна записка на імя голови правління ПАТ «СМЗ» про відсутність слюсаря МСР 4 розряду [PERSON], на роботі 25.05.2018 року за невідомими обставинами, просив 25.05.2018 року вважати прогулом та звільнити [PERSON] (а.с.69). На підставі наказу голови правління ПАТ «Словянський машинобудівний завод» № 562-к від 31.05.2018 року, [PERSON] звільнено з посади слюсаря механоскладальних робіт 4 розряду у звязку із прогулом 24.05.2018 року на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Підстава: доповідна записка начальника МСЦ № 2 (а.с.11,68). 26.05.2018 року о 06 годині 45 хвилин на території ПАТ «СМЗ», працівниками охорони був затриманий слюсар [PERSON], який перебував у алкогольному спянінні, що підтверджено копією акту про знаходження на роботі у нетверезому стані від 26.05.2018 року (а.с.66). [PERSON] відмовився від ознайомлення та підпису «Акту про знаходження на роботі у нетверезому стані», що підтверджується копією Акту про відмову від підпису «Акта про знаходження на роботі у нетверезому стані» (а.с.67). Відповідно до актів від 31.05.2018 року, які складені: керівником ГпК [PERSON], інспектором ОК [PERSON], юристом Петровою Н.Н., слюсар МСР МСЦ № 2 [PERSON] відмовився написати пояснення з приводу відсутності на роботі 25.05.2018 року, та відмовився забрати трудову крижку (а.с.70-72). Відповідно до довідки про результати визначення ступеня професійної працездатності у відсотках, потреби у додаткових видах допомоги від 05.02.2018 року, [PERSON] встановлено 25% втрати професійної працездатності у період з 31.01.2018 року по 01.03.2019 року, потреба у додаткових видах допомоги медикаментозне лікування по наслідках травми на виробництві, медична реабілітація в умовах санаторію (а.с.27). У звязку із травмою на виробництві, [PERSON], була надана матеріальна допомога у розмірі 4\~400,00 грн., що підтверджується платіжним дорученням № 21336, 21341 від 15.12.2017 року (а.с.57-57). Вирішуючи питання про визнання незаконним та скасування Наказу від 31.05.2018 року №562-к про звільнення [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України, та поновлення останнього на роботі, суд виходить з наступного. Конституція України, проголосивши Україну демократичною, соціальною, правовою державою, визначила зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема, її обов'язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (ст. ст.\~1,\~3 Конституції України). Складовою цього обов'язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю (ч. 4 ст.\~13, ч. ч. 1, 2, 7 ст.\~43 Конституції України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51\~КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. [PERSON] громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і у порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст.\~2,\~36,\~40,\~41 КЗпП України). Відповідно до положень п. 4 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пленум Верховного Суду України у п. 18\~постанови № 9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів"вказав на те, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. У п. 22 цієї ж\~постанови Пленум Верховного Суду України\~роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.\~40, п. 1 ч. 1 ст.\~41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно із ч. 1\~ст. 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. У\~ст. 149 КЗпП України\~передбачено порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його з роботи роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого ним дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. Позивач [PERSON] був звільнений з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України (за прогул), звільнення за цією статтею є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил для застосування таких стягнень. Перевіряючи наявність правових підстав для застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення - звільнення за відсутність на роботі 25.05.2018 року без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України, судом встановлено наступне. 25.05.2018 року [PERSON] знаходився на амбулаторному прийомі у сімейного лікаря з діагнозом гіпертонічна хвороба ІІ ст., про що лікарем КЗ «Центр первинної медико санітарної допомоги м. Словянська» [PERSON], була видана відповідна довідка (а.с.14). Вказане також підтверджується копією сторінки «Щоденнику роботи кабінету сімейного лікаря» форми 039/2, яка була витребувана судом на підставі ухвали від 13.12.2018 року (а.с.135), та містить відомості про відвідування 25.05.2018 року, [PERSON], сімейного лікаря (а.с.140) Відповідно до відповіді заступника головного лікаря з медичного обслуговування населення КЗ «Центр первинної медико санітарної допомоги м. Словянська» [PERSON] № 01-27/86 від 02.07.2018 року, [PERSON], знаходився на лікуванні з видачею листка непрацездатності серія АДГ №045156 в період з 29.05.2018 року по 31.05.2018 року, приступити до роботи повинен був з 01.06.2018 року (а.с.21). Сторінки «Журналу обліку процедур» форми 029/0, затверджений Наказом МОЗ України № 369 від 29.12.2000 року, містять відомості про проходження [PERSON] медичних процедур в період з 29.05.2018 року по 04.06.2018 року (а.с.39). 31.05.2018 року [PERSON] був направлений на консультацію до неврологічного кабінету з діагнозом гіпертонічна хвороба ІІ ст. (а.с.82). Вказані обставини підтверджуються записами в медичній картці амбулаторного хворого позивача [PERSON] (а.с.15-20,83). Основною підставою звільнення позивача [PERSON], є відсутність на роботі без поважних причин 25.05.2018 року. Судом встановлено, що на підтвердження поважності причин відсутності 25.05.2018 року на роботі позивач надав довідку за підписом сімейного лікаря [PERSON] з КЗ «Центр первинної медико санітарної допомоги м. Словянська». Згідно вказаної довідки, [PERSON] знаходився 25.05.2018 року на амбулаторному прийомі у сімейного лікаря з діагнозом гіпертонічна хвороба ІІ ст. На думку представників відповідача, надана позивачем довідка не є достатнім доказом поважності причин відсутності на роботі 25.05.2018 року впродовж всього робочого дня, оскільки її форма, зміст та підстави видачі не відповідають вимогам «Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян», яка затверджена наказом МОЗ №455 від 13.11.2001 року. Так, згідно ч.3 ст.40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. Відповідно до положень п.1.1 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоровя за № 455 від 13.11.2001 року, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 04.12.2001 року за № 1005/6196 (надалі - Інструкція), тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності. Відповідно до п.1.2. Інструкції, видача інших документів про тимчасову непрацездатність забороняється, крім випадків, обумовлених п.п. 1.13, 2.7, 2.16, 2.17, 2.18, 2.19, 2.20, 3.4, 3.16, 6.6. Згідно п.2.19.Інструкції Особам, які самостійно звернулись по консультативну допомогу, видається довідка довільної форми за підписом лікуючого лікаря, засвідченим печаткою лікувально-профілактичного закладу, з обов'язковим зазначенням часу проведеної консультації. Таким чином, відвідування позивачем 25.05.2019 року о 10-15 год. сімейного лікаря (а.с.83) зі скаргами на: головну біль, паморочення, тошноту, та видача довідки про знаходження позивача на амбулаторному прийомі підпадає під виключення, який встановлено п.2.19 Інструкції, коли листок непрацездатності не видається, тому суд приймає довідку сімейного лікаря КЗ «Центр первинної медико санітарної допомоги м. Словянська» в якості належного, достатнього та достовірного доказу тимчасової непрацездатності позивача 25.05.2018 року. Крім того, вказана довідка містить печатку лікувального закладу, та прізвище особи, яка її видала. Суд звертає увагу на те, що при звернення позивача до сімейного лікаря, [PERSON], було поставлено діагноз гіпертонічна хвороба ІІ ст., з якою він і в подальшому проходив лікування в період з 29.05.2018 року по 31.05.2018 року. Щодо процедури звільнення, суд зазначає наступне. 25.05.2018 року начальник МСЦ № 2 [PERSON] звернувся із доповідною запискою до голови правління ПАТ «Словянський машинобудівний завод» про відсутність, [PERSON], 25.05.2018\~року на роботі без поважних причин. Просив 25.05.2018 року вважати прогулом та звільнити [PERSON] Згідно резолюції на доповідній записці, 04.06.2018\~року голова правління ПАТ «СМЗ» отримав вказану доповідну записку, та засвідчив її своїм підписом. Наказом від 31.05.2018 року [PERSON] було звільнено 24.05.2018 року за п.4 ст.40 КЗпП України. Крім того, свідок [PERSON], яка працює на посаді начальника відділу кадрів ПАТ «СМЗ» пояснила у судовому засіданні, що звільнення працівника проходить на підставі доповідної записки, також повинні бути пояснення та підтверджуючий документ про поважність відсутності. Крім того, після підпису голови правління, складається наказ про звільнення. Таким чином, суд приходить до переконання, що у виниклих між сторонами правовідносинах мало місце порушення відповідачем трудових прав позивача, які підлягають захисту шляхом визнання незаконним та скасування наказу ПАТ «Словянський машинобудівний завод» від 31.05.2018 року № 562-к про звільнення [PERSON] з посади слюсаря механоскладальних робіт за п.4 ст.40 КЗпП України. Оскільки позивач звільнений з роботи без законних підстав, тому він в силу\~ст. 235 КЗпП України\~підлягає поновленню на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, тобто судом. За правилами\~ст. 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно вирішує питання щодо виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995р. Середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Згідно довідки від 29.06.2018 року про доходи позивача, заробітна плата за березень і квітень 2018 року становила 10\~429,87 (за березень 2018 року 7\~381,85 грн., за квітень 3\~048,02 грн.). Загальна кількість робочих днів становить 31 (14 день у березні і 17 днів у квітні 2018 року). Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача становить 336,45 грн. (а.с.12). Таким чином, вимога щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає задоволенню за період з 25 травня 2018 року по 05 квітня 2019 року включно (день винесення рішення) на суму 73\~346,10 грн. (336,45 грн.*218 робочих днів), виходячи із середньоденного розміру заробітної плати позивача, який визначено відповідачем, та становить 336,45 грн., що підтверджений довідкою ПАТ «Словянський машинобудівний завод» від 29.06.2018 року (а.с.12), і позивачем не оспорюється. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1\~КЗпП України. Стаття\~237-1\~КЗпП України\~передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1\~КЗпП України\~є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1\~КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Кодекс законів про працю України\~не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1\~цього\~Кодексу\~передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення, тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1\~КЗпП України\~здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати. Такий висновок відповідає і практиці Європейського суду з прав людини у справах\~«Тома проти Люксембургу» (2001 рік),\~«Надбала проти Польщі» (2000 рік), згідно яких при визнанні звільнення незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд погоджується з доводами позивача, що у вязку із звільненням йому було завдано моральної шкоди, яка полягає у різкій зміні матеріального стану. Отже, виходячи із засад розумності та справедливості, суд вважає за необхідне відшкодувати позивачеві [PERSON] моральну шкоду у розмірі 3\~500,00 грн., що є обґрунтованою компенсацією за його незаконне звільнення з ПАТ «Словянський машинобудівний завод. Відповідно до вимог\~ст.141 Цивільного процесуального кодексу України\~та ст.ст.4,5,6 Закону України «Про судовий збір», оскільки позивач звільнений від сплати судового збору, на користь держави слід стягнути з відповідача судові витрати по сплаті судового збору в сумі 1\~501,86 грн., виходячи з розрахунку: 768,40 грн.+733,46 грн. (за вимогою немайнового характеру про скасування наказу та поновлення на роботі - по 768,40 грн., та 1% від суми задоволених вимог майнового характеру щодо стягнення середньої заробітної плати - в розмірі 733,46 грн.). На підставі викладеного,

Outcome: partial