Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-24 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги мотивує тим, що 18.07.2013 року відповідно до наказу № 543-К його було прийнято на посаду провідного юрисконсульта групи ЦГО управління освіти молоді та спорту Жовківської районної державної адміністрації Львівської області на час відпустки у зв'язку із вагітністю та пологами основного працівника. 10.12.2013 року позивача переведено на посаду провідного юрисконсульта групи ЦГО відділу освіти Жовківської районної державної адміністрації Львівської області на час відпустки у зв'язку із доглядом за дитиною до досягнення нею 3-річного віку. 27.08.2014року відповідно до наказу № 772-к йому надано невикористану частину щорічної відпустки в кількості 17 календарних днів за фактично відпрацьований час з 18 липня 2013 року по 31 серпня 2014 року з 01 вересня 2014 року.У період відпустки з 16.09.2014 року по 24.10.2014 року та з 27.10.2014 року по 25.11.2014 року він був хворий, що стверджується листками непрацездатності. Відповідно до роботи він мав приступити 26 листопада 2014 року. 10.11.2014 року ним було подано заяву до відділу освіти Жовківської РДА Львівської області про надання йому відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трьохрічного віку з 25.11.2014 року. 25.11.2014 року ним було подано заяву про внесення зміни до дати надання відпустки по догляду за дитиною вказаної у заяві від 10.11.2014 року про надання відпустки для догляду за дитиною з 25.11.2014 року на 26.11.2014 року. Крім цього 24.11.2014 року ним було надано Відповідачу заяву в якій він надав довідку № 3089/06 від 24.11.2014 року про те, що мати його дитини [PERSON] працює на займаній посаді і по догляду за дитиною до трьохрічного віку не перебуває.26 листопада 2014 року наказом № 1343-к його звільнено із займаної посади у звязку із закінченням строку трудового договору згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України (вихід на роботу основного працівника). З даним наказом його ознайомлено 02.02.2015 року, про що свідчить його особистий підпис на відповідному наказі. У звязку із тим, що він мав сумніви щодо законності його звільнення, тому звернувся до Президента України та Кабінету Міністрів України з проханням провести перевірку щодо законності його звільнення та за наявності підстав вжити заходів щодо скасування незаконного наказу про звільнення та поновлення його прав. Таким чином, намагався врегулювати дане питання в адміністративному порядку. Для перевірки законності його звільнення Президентом України та Секретаріатом Кабінету Міністрів України його звернення для розгляду по суті було скеровано до Державної інспекції України з питань праці. Листами від 13.02.2015 року № 276/13/21/05/427-15 та від 24.03.2015 року № 536/13/21/05/832-15 його повідомлено про те, що відповідно до пункту 8 Прикінцевих положень ЗУ Про внесення змін та визнання такими, що втратили чинність деяких законодавчих актів від 28.12.2014 року запроваджено мораторій на проведення перевірок підприємств, установ та організацій контролюючими органами, в тому числі і Держпраці України, без дозволу Кабінету Міністрів України. У листі від 24.03.2015 року № 536/13/21/05/832-15 його додатково повідомили про те, що з метою перевірки у Жовківській РДА Львівської області Міністерством соціальної політики України розроблено проект розпорядження Кабінету Міністрів України Про надання дозволу на проведення перевірок.На його запит до ТДІзПП у Львівській області від 09.03.2016 року про надання інформації 21.03.2016 року надано копію акту перевірки № 13-15-024/0041 від 26.06.2015 року та копію припису № 15-024/0041 від 26.06.2015 року.У розділі акту перевірки № 13-15-024/0041 від 26.06.2015 року порушення вимог законодавства виявлених під час перевірки зазначено - З огляду представлених в ході перевірки документів встановлено, що [PERSON] прийнятий на роботу 18.07.2013 року на час відпустки по вагітності та пологах основного працівника [PERSON] згідно наказу № 543-к від 18.07.2013 року, на підставі особистої заяви, тобто на умовах строкового трудового договору, на час відсутності основного працівника, та відповідно [PERSON] підлягав звільненню з роботи при виході на роботу Бакум. [PERSON] на те, що основний працівник [PERSON] повідомила адміністрацію відділу освіти про те, що планує перервати відпустку по догляду за дитиною та згідно наказу № 703-к від 21.08.2014 року [PERSON] приступила до виконання своїх посадових обов'язків з 01.09.2014 року, тимчасовий працівник [PERSON] підлягав звільненню з роботи у звязку із закінченням строку трудового договору в останній день строку трудового договору, тобто 31.08.2014 року.Однак 27 серпня 2014 року [PERSON] звернувся до керівника Відділу освіти [PERSON] з проханням про надання йому невикористаної частини щорічної відпустки та відпустки за особливий характер праці загальною тривалістю 17 календарних днів з 01 вересня 2014 року. Зазначена заява [PERSON] керівником Відділу освіти [PERSON] повністю задоволена шляхом надання [PERSON] такої відпустки тривалістю 17 календарних днів з 01 вересня 2014 року, згідно наказу № 772-к від 27.08.2014 року. Слід зазначити, що вимогами ч. 1 ст. 391 КЗпП України передбачено, що якщо після закінчення строкового трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.З вищенаведеного вбачається, що трудові відносини з [PERSON]Ф не були припинені в останній день строкового трудового договору, тобто 31 серпня 2014 року, а тривали і надалі, так як з 01 вересня 2014 року, тобто з моменту коли [PERSON]Ф вже мав би бути звільнений з роботи та не перебувати у трудових відносинах з Відділом освіти, останньому адміністрацією Відділу освіти надано відпустку, відтак трудові відносини тривали і надалі. Таким чином, враховуючи норму ч. 1 ст. 391 КЗпП України, дію такого строкового трудового договору слід вважати продовженою на невизначений строк.В подальшому, перебуваючи у щорічній відпустці, [PERSON] оформив декілька листків непрацездатності, на підставі яких дана відпустка була пролонгована. Слід також зазначити, що відповідно до представлених листків непрацездатності та табелів обліку робочого часу працівників, [PERSON]Ф перебував у відпустці не 17 календарних днів (як це передбачено наказом), а 18 календарних днів, після чого був звільнений з роботи в останній день відпустки тобто на 18 календарний день відпустки, а саме, 26 листопада 2014 року у зв'язку із закінченням строку трудового договору, згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України, тобто з виходом на роботу основного працівника [PERSON] відповідно до наказу № 1343-к від 26.11.2014 року.Вищенаведене може свідчити про порушення вимог п. 2 ст. 36 КЗпП України, так як враховуючи норму ч. 1 ст. 39 1 КЗпП України, тимчасовий працівник не був звільнений з роботи в останній день строку трудового договору, тому дію строкового трудового договору можна вважати продовженою на невизначений строк. Як встановлено у акті перевірки № 13-15-024/0041 від 26.06.2015 року, з яким позивач ознайомлений 21.03.2016 року Відповідачем порушено вимоги п. 2 ст. 36 КЗпП України, так як враховуючи норму ч. 1 ст. 391 КЗпП України, тимчасовий працівник не був звільнений з роботи в останній день строку трудового договору, тому дію строкового трудового договору можна вважати продовженою на невизначений строк.Таким чином позивач вважає, що його права були порушенні, а тому підлягають захисту. Крім цьоо, відповідно до статей 256, 257 ЦК України позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Загальна позовна давність встановлюється тривалістю у три роки.Частиною першою статті 261 ЦК України передбачено, що перебіг позовної давностіпочинається від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила. Таким чином, 21.03.2016 року йому стало відомо, що по наслідках розгляду його звернень Територіальною державної інспекцією з питань праці у Львівській області в діях відділу освіти Жовківської РДА встановлено грубі порушення трудового законодавства та його конституційних прав. Відомості вказані у акті перевірки ТДІзПП у Львівській області № 13-15-024/0041 від 26.06.2015 року засвідчують обєктивність його позовних вимог. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог ЗУ "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини позивача, то він просить суд стягнути з Відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу по дату постановленнярішення. Відповідно до проведеного позивачем розрахунку середній заробіток складає 171,68 грн. (середня заробітна плата за серпень вересень 2014 року) * 339 робочих днів = 58199,22 грн. У звязку з чим позивач звернувся до суду та просить скасувати наказ від 26 листопада 2014 року № 1343-к про його звільнення та поновити його на роботі, стягнути з Відділу освіти Жовківської РДА Львівської області на його користь 60431,36 грн. середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Позивач в судому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі посилаючись на доводи, викладені в позовній заяві та в письмовому поясненні по запереченню відповідача проти позову від 05.05.2016 року. Подав на адресу суду клопотання про відновлення пропущеного строку позовної давності від 25.05.2016 року, так як здійснював догляд за батьком його цивільної дружини, а саме [PERSON] з яким проживає разом та який потребував стороннього догляду, оскільки є інвалідом І групи і потребував постійного стороннього догляду, у зв"язку із чим не мав можливості звернутии до суду у строки передбаченні законом. В судовому засідані також пояснив, що інші родичі які проживали разом з ним та [PERSON] не могли здійснювати за останнім догляд, так як [PERSON]. є чоловіком, важкий і потребував прикладання значної сили для його переміщення з чим не змогли би справитися жінки. Крім цього за місцем проживання [PERSON] у нього не було можливості навіть підготувати сам позов через відсутність комп"ютера, інтернету та іншої необхідної юридичної літератури. Просить позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечив проти позову та просить суд відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Дав пояснення аналогічні змісту письмового заперечення на позов, згідно якого вважає позовні вимоги незаконними та необгрунтованими, виходячи зокрема із такого. У позовній заяві позивач проводить посилання та застосовує загальну позовну давність відповідно до ст. 256, 257 ЦК України тривалістю у три роки, однак для вирішення трудового спору, а саме «поновлення на роботі» є спеціальні строки звернення до суду.Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, за вирішенням трудових спорів працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.Спір про звільнення це спір за позовною заявою працівника про поновлення його на роботі в разі незаконного звільнення. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено спеціальний строк один місяць, який, на відміну від загального, обчислюється з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі йому трудової книжки.Відділом освіти Жовківської РДА було видано наказ № 1343-к від 26.11.2014 р. про звільнення [PERSON] з посади провідного юрисконсульта групи ЦГО відділу освіти Жовківської РДА з 26 листопада 2014 р. у звязку із закінченням строку трудового договору згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України (вихід на роботу основного працівника).В цей день вищезазначений наказ з супровідним листом від 26.11.2014 р. вих. № 1316 направлено рекомендованим листом через Укрпошту номер відправлення №8030040560071 позивачу для відома. На численні телефонні дзвінки відповідальних працівників відділу освіти Позивач особисто 02.02.2015 р. прибув у відділ освіти по трудову книжку та розрахункові кошти, про що зазначає у своїй позовній заяві. Затримок з боку роботодавця щодо виплати грошових коштів по листках непрацездатності не було, Позивачу неодноразово в телефонному режимі повідомлялося, що потрібно прибути за грошовими коштами по лікарняних листках.З моменту видачі трудової книжки (визнання 02.02.2015 р. самим Позивачем) до моменту звернення до суду з даним позовом, 19.04.2016 року, минуло понад 1 рік та 2 місяці, тобто Позивач подав даний позов у строк, який в 14 разів перевищує місячний строк, встановлений ч. 1 ст. 233 КЗпП України для подачі позовів даної категорії. Обставин, передбачених ст.ст. 263, 264 ЦК України, які б зупиняли або переривали перебіг позовної давності, в позовній заяві не наведено. Факти, які наводить позивач, про те, що він звертався для врегулювання спору в адміністративному порядку із скаргами до Президента України та Кабінету Міністрів України теж не можуть бути враховані, як підстава для переривання перебігу позовної давності, оскільки всі скарги та звернення, які подавалися позивачем у різні інстанції були про те, що позивачу «незаконно відмовлено у наданні відпустки для догляду за дитиною до досягнення трьохрічного віку». Просять суд звернути увагу, на те, що позивач у своєму зверненні на Урядову гарячу лінію від 25.11.2014 р. пише про наказ про його звільнення 26.11.2014 р., тому твердження Позивача про те, що він не знав про його звільнення не відповідають дійсності та суперечать інформації викладеній у позовній заяві. Окрім цього, слід зазначити, що позивач має юридичну освіту, тому перед тим, як подавати позовну заяву до суду, йому потрібно було звернути увагу на терміни та строки для подання позовної заяви про поновлення на роботі. Із цього випливає, що причин для пропуску строку позовної давності в позивача немає.Відповідно п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.1992 року (із змінами і доповненнями) встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.Таким чином, просять суд при вирішенні питання про поновлення чи не поновлення Позивачу строку для звернення з позовною заявою «про поновлення на роботі» до суду з поважних причин, врахувати, що поважними причинами визнаються лише ті обставини, які є об'єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов'язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості звернення до суду, чого в даному випадку немає. Окрім, цього позивач у своїй позовній заяві не просить поновити строк та не наводить жодних поважних причин та фактів, чому строк позовної давності ним пропущено, за таких обставин просять суд відмовити у задоволенні даного позову. З судової практики вбачається, що причина пропуску строку є поважною, якщо вона відповідає одночасно усім таким умовам:це обставина або кілька обставин, яка безпосередньо унеможливлює або ускладнює можливість вчинення процесуальних дій (а саме подання позову до суду) у визначений законом строк;це обставина, яка виникла обєктивно, незалежно від волі особи, яка пропустила строк;ця причина виникла протягом строку, який пропущено;ця обставина підтверджується належними і допустимими засобами доказування.Прикладом причини пропуску строку звернення до суду, яка визнавалась судами України поважною є стан здоровя позивача, який унеможливлював звернення до суду.В даному випадку позивач у своїй позовній заяві керується лише актом перевірки № 13-15-024/0041 від 26.06.2015 р. ТДІзПП у Львівській області, та зазначає, що ним було направлено запит про надання інформації 09.03.2016 р. У відповідача виникає питання чому запит зроблено саме 09.03.2016 р. не раніше та не пізніше. Причини пропуску строку позовної давності, на які посилається Позивач, мають ознаки суб'єктивних, які залежали від його волі, адже запит на який посилається Позивач у своїй позовній заяві можна було направити раніше.За численними скаргами Позивача в різні інстанції із питанням «щодо ненадання відпустки по догляду за дитиною до досягнення 3-х років» 25-26 червня 2015 р. у відділі освіти була проведена перевірка Територіальної державної інспекції з питань праці. Твердження Позивача, про те, що він не знав про перевірку не відповідають дійсності, тому, що позивача в телефонному режимі було повідомлено про перевірку державним інспектором праці, яка знаходилася 25-26 червня у відділі освіти, та було запропоновано дати пояснення щодо предмету скарги. Слід зазначити, що перевірка інспекції проводилася на численні скарги до Президента та Премєр-міністра України щодо «ненадання [PERSON] відпустки по догляду за дитиною до досягнення 3-х річного віку».За результатами проведеної перевірки державний інспектор праці винесла припис № 13-15-024/0041-0032 від 26.06.2015 р. у якому зазначено: в подальшій діяльності в разі звільнення працівника з роботи у звязку із закінченням строку трудового договору, здійснювати таке звільнення в останній день строку трудового договору.По суті заявлених позовних вимог повідомляють, щоза заявою [PERSON] його було призначено на посаду провідного юрисконсульта групи ЦГО управляння освіти, молоді та спорту Жовківської РДА з 18.07.2013 р. на час відпустки по вагітністю та пологах основного працівника [PERSON] На підставі заяви від 10.12.2013 р. [PERSON] призначено на посаду провідного юрисконсульта відділу освіти Жовківської РДА в порядку переведення з посади юрисконсульта групи ЦГО управління освіти, молоді та спортуЖовківської райдержадміністрації у звязку із реорганізацією управління, на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення віку 3-х років основного працівника [PERSON]У звязку із поданням заяви основного працівника [PERSON] 21.08.2014 р. про вихід її на роботу, видано наказ № 703-к від 21.08.2014 р. «про вихід на роботу провідного юрисконсульта групи ЦГО відділу освіти [PERSON] з 01 вересня 2014 року, перервавши відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років.З цього випливає, що [PERSON] перебував на строковому трудовому договорі по першій заяві на час відпустки по вагітності та пологах основного працівника [PERSON], по другій заяві на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років основного працівника.Відповідно до ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України строковий трудовий договір може бути укладено лише у разі, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.Пленум Верховного Суду України в постанові № 9 від 6 листопада 1992 р. (із змінами і доповненнями) роз'яснив судам, що при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу.Отже, сам факт виходу на роботу провідного юрисконсульта групи ЦГО відділу освіти основного працівника [PERSON] дає правові підстави звільнити [PERSON], якого було прийнято на роботу на час відсутності основного працівника на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП (закінченням строку трудового договору).[PERSON] 27.08.2014 р. подана заява про надання йому невикористаної частини щорічної відпустки. Позивач являвся конфліктною особою, тому для уникнення неприємної ситуації адміністрацією відділу освіти була надана невикористана частина щорічної відпустки з 01 вересня 2014 р. в кількості 17 календарних днів. Надання відпустки працівнику, в якого закінчується строковий трудовий договір, передбачено ч. 2 ст. 3 Закону України Про відпустки. При чому період відпустки може повністю або частково перевищувати строк трудового договору, і чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а звільнення відбувається в останній день відпустки.Під час перебування [PERSON] у відпустці, ним було повідомлено у телефонному режимі, про те, що він перебуває на лікарняному. Два листки непрацездатності подані [PERSON] у централізовану бухгалтерію відділу освіти 04.11.2014 р. та в усній формі повідомлено, що він на даний час хворіє та перебуває на лікарняному. В загальному Позивачем були подані 4 листки непрацездатності з термінами перебування на лікуванні 16.09.2014 р. по 14.10.2014 р., з продовженням лікуватися з 15.10.2014 р. по 24.10.2014 р., листок непрацездатності відкритий з 27.10.2014 р. по 19.11.2014 р. (25-26 жовтня [PERSON] продовжив 2 дні щорічної відпустки), листок непрацездатності з 20.11.2014 р. по 25.11.2014 р. Слід зазначити, що листки непрацездатності Позивачем подавалися із великим запізненням, причини адміністрації відділу освіти були невідомі.Під час перебування [PERSON] на лікарняному, ним 10.11.2014 р. особисто була подана заява про надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку з 25.11.2014 р. з наданням копії свідоцтва про народження дитини. У відповідь на заяву [PERSON] відповідальним працівником відділу освіти повідомлено в усній формі, що цих документів не достатньо для надання соціальної відпустки, потрібно долучити довідку з місця праці матері, про те, що вона приступила до виконання своїх посадових обовязків. Проте 24.11.2014 р. в приймальню відділу освіти позивач [PERSON] особисто подав заяву та додав довідку № 3089/06 від 24.11.2014 р. у якій зазначено про те, що мати дитини [PERSON] дійсно працює у Жовківському районному центрі зайнятості з 2004 р. і по даний час. Дана довідка надавала лише інформацію про місце праці матері дитини. Натомість у позовній заяві Позивач стверджує, що ним подана заява з довідкою № 3089/06 від 24.11.2014 р. про те, що мати дитини [PERSON] працює на займаній посаді і по догляду за дитиною до трьохрічного віку не перебуває.Окрім цього, позивач 25.11.2014 р. надав у відділ освіти заяву із листком непрацездатності в якій зазначив, що у звязку із його непрацездатністю внести зміни у попередню заяву від 10.11.2014 р. до дати надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення 3-х річного віку з 25.11.2014 р. на 26.11.2014 р. Надання позивачу відпустки по догляду за дитиною до досягнення 3-х річного віку являлося неможливим, бо ним не було подано документів, які вимагаються для надання даного виду відпуски, як батьку дитини.На підставі заяви позивача від 25.11.2014 р. адміністрація відділу освіти визначила дату звільнення позивача, бо до цього моменту, конкретної інформації про позивача, де він перебуває і до якого часу буде на лікарняному не володіла.Пунктом 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України встановлено, що підставами припинення трудового договору є закінчення строку його дії, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.Відповідно до змісту ч. 2 ст. 23 КЗпП України, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.Отже, факт припинення строкового трудового договору настав у звязку із виходом основного працівника, і слугував підставою для звільнення [PERSON] 26.11.2014 р. згідно п. 2 ст. 36 КЗпП за закінченням строкового трудового договору.На підставі вищенаведених обставин та фактів, у відділу освіти Жовківської райдержадміністрації були юридичні підстави для звільнення із займаної посади [PERSON] провідного юрисконсульта групи ЦГО відділу освіти Жовківської райдержадміністрації на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП (закінченням строку трудового договору).Відділ освіти заперечує проти застосування ст. 39-1 КзПП України до позивача, через те, що [PERSON] після 31 серпня 2014р. посадових обовязків не виконував, а лише реалізував своє право на чергову відпустку, яка відповідно до ч. 2 ст. З Закону України Про відпустки, може повністю або частково перевищувати строк трудового договору, і чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а звільнення відбувається в останній день відпустки, але оскільки позивач під час відпустки оформив декілька листків непрацездатності, перебував на лікарняному і визначити дату припинення строкового трудового договору являлося не можливим. Що стосується заявлених позовних вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 60 431,36 грн. просять суд відмовити за безпідставністю. В позовній заяві позивач суперечить самому собі, оскільки він планував перебувати у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку, в той же час пише про вимушений прогул та нараховує собі середній заробіток. Про вимушений прогул в позивача не може йти мова, оскільки у штатній структурі відділу освіти є затверджена 1 посада провідного юрисконсульта, на якій [PERSON] у свій час працював на час відпустки основного працівника по догляду за дитиною до досягнення 3-х річного віку. Позовна заява [PERSON] необгрунтована та безпідставна. Підстав для поновлення строку позивачем не подано, жодних доказів про причини пропуску строку позивачем в позовній заяві не доведено. З цього випливає, що Позивач звернувся з позовом після завершення строку звернення до суду, визначеного ст. 233 КЗпП України.У зв'язку з цим просять суд застосувати до позовних вимог наслідки пропуску строків позовної давності. На підставі вищенаведених обставин та фактів, відділ освіти Жовківської РДА мав юридичні підстави для звільнення із займаної посади [PERSON] провідного юрисконсульта групи ЦГО відділу освіти Жовківської РДА на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП (закінченням строку трудового договору). Позивач подав на адресу суду письмове пояснення по запереченню відповідача проти позову від 05.05.2016 року. З мотивами викладеними в запереченні відповідача не погоджується повністю з наступних підстав:оскільки йому стало відомо лише 21.03.2016 року про те, що відділом освіти Жовківської РДА грубо порушено норму ч. 1 ст. 391 КЗпП України, тобто дію його строкового трудового договору слід вважати продовженою на невизначений строк, тому звільнення згідно ч. 2 ст. 36 КЗпП з посади провідного юрисконсульта групи ЦГО відділу освіти Жовківської РДА є незаконне. Беручи до уваги вимоги ч 1 ст. 261 ЦК України, що перебіг позовної давності починається від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила тому вважає, що строк звернення до суду за захистом свого права не пропущено. Крім того звернутися до суду за захистом свого порушеного права раніше в нього не було можливості оскільки здійснював постійний догляд за інвалідом першої групи, який згідно медичних показань потребує постійного стороннього догляду. Таким чином причини пропуску ним строку позовної давності мають ознаки об'єктивних, які не залежали від його волі, що підтверджується відповідними доказами. Зазначають, що відповідачу стало відомо про наказ щодо його звільнення 02.02.2015 року, про що свідчить його особистий підпис та дата ознайомлення на наказі. Жодних інших повідомлень він не одержував.В своєму запереченні відповідач визнає що ТДІзПП у Львівській області за його зверненнями проводило перевірку щодо законності ненадання [PERSON] відпустки по догляду за дитиною до досягнення 3-х річного віку. За результатами проведеної перевірки були складені акт перевірки № 13-15-024/0041 від 26.06.2015 року та припис № 15-024/0041 від 26.06.2015 року. При цьому вважає, що відповідач у своєму запереченні вводить суд в оману та не вказує те, що проведеною перевіркою виявлено та встановлено грубі порушення його трудових прав відповідачем. Про вказані порушення ним зазначено у позовній заяві, що підтверджується актом перевірки, який відповідачем не оскаржено та не скасовано у визначену законом порядку. Відповідач у своєму запереченні визнає порушення порядку його звільнення і вказує на наявність неоскарженого ним припису відповідно до якого визначено, що в разі звільнення працівника з роботи у зв'язку із закінченням строку трудового договору, здійснювати таке звільнення в останній день строку трудового договору, що не було зроблено відповідачем. Звертає увагу суду на те, що правомірність звільнення перевірялась уповноваженим державним органом, а саме Територіальною державною інспекцією з питань праці у Львівській області та встановлено актом перевірки № 13-15-024/0041 від 26.06.2015 року та приписом № 15-024/0041 від 26.06.2015 року незаконність його звільнення. Відповідач з даним актом погодився та визнав висновки, які наведені у ньому, оскільки даний акт не оскаржувався відповідачем та не скасований у встановленому законом порядку.Відповідно до наказу № 772-к від 27.08.2014 року йому надано невикористану частину щорічної відпустки в кількості 17 календарних днів, ще задовго до виходу основного працівника [PERSON] та про її вихід на роботу позивача ніхто не повідомляв. А тому вважає абсурдним твердження відповідача, про те що позивач є конфліктною особою тому для уникнення неприємної ситуації відділом освіти була надана йому невикористана частина щорічної відпустки в порядку ч. 2 ст. 3 ЗУ «Про відпустки». Крім цього відповідач у запереченні визнає, що позивачем була подана довідка про те, що мати дитини позивача [PERSON] працює на займаній посаді. При цьому вказує, що дана інформація є недостовірною. Зазначає, що відповідач порушив його право на відпустку по догляду за дитиною до трьохрічного віку. Оскільки позивачем були подані необхідні документи для отримання відпустки та у його заяві від 24.11.2014 року додатково було зазначено, що мати дитини позивача [PERSON] по догляду за дитиною не перебуває.Абсурдним є твердження відповідача про те, що він не міг визначити дати припинення строкового трудового договору у звязку з його перебуванням на лікарняному. Відповідно до п. 3 абз. 2 листа Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності «Щодо деяких питань соціального страхування з тимчасової втрати працездатності» № 05-31-1137 від 06.08.2004 р. у разі, якщо під час тимчасової непрацездатності у працівника закінчується дія строкового трудового договору, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП видається наказ про його звільнення, але допомога по тимчасовій втраті працездатності надається йому до відновлення працездатності або до встановлення МСЕК інвалідності за рахунок коштів фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи та перевіривши їх доказами, а відтак, зясувавши дійсні обставини справи, суд вважає, що в задоволенні позовних вимог слід відмовити у повному обсязі виходячи з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 3 Цивільного процесуального кодексу України, - кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно із ст. 4 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ч. 3 ст. 10, ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, з врахуванням положень ст.ст. 57-59 ЦПК України. Згідно зі ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їх представників, допитаних як свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. При цьому дані докази повинні бути належними та допустимими, як це передбачено ст.ст.58-59 ЦПК України. Установлюючи наявність або відсутність фактів, якими обґрунтовувалися вимоги чи заперечення, визнаючи одні та відхиляючи інші докази, суд повинен свої дії мотивувати та враховувати, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 4 ст. 60 ЦПК України). Згідно із ч. 1 ст. 179 ЦПК України предметом доказування під час судового розгляду є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для вирішення справи (причини пропуску строку позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. При цьому, обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню (ч. 1 ст. 61 ЦПК України). Щодо поновлення на роботі. В силу статті 43 Конституції України громадянину гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Із копії наказу по управлінню освіти, молоді та спорту Жовківської РДА Львівської області № 543-К від 18.07.2013 року про призначення вбачається, що позивача [PERSON] призначено на посаду провідного юрисконсульта групи ЦГО управління освіти, молоді та спорту Жовківської районної державної адміністрації Львівської області з 18 липня 2013 року на час відпустки по вагітності та пологах основного працівника [PERSON] Із копії наказу по відділу освіти Жовківської РДА Львівської області № 45-к від 10.12.2013 року про призначення вбачається, щопозивача призначено на посаду провідного юрисконсульта групи ЦГО відділу освіти з 10 грудня 2013 року в порядку переведення з посади провідного юрисконсульта групи ЦГО управління освіти, молоді та спорту Жовківської районної державної адміністрації Львівської області на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років основного працівника [PERSON] Із копії наказу по відділу освіти Жовківської РДА Львівської області від 21.08.2014 року № 703-к про вихід на роботу вбачається, що провідний юрисконсульт групи ЦГО відділу освіти [PERSON] вважається на роботі з 1 вересня 2014 року, перервавши відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років. Із копії наказу по відділу освіти Жовківської РДА Львівської області № 772-к від 27.08.2014 року про відпустку вбачається, що позивачу надано з 01.09.2014 року невикористану частину щорічної відпустки в кількості 17 календарних днів за фактично відпрацьований час з 18.07.2013 року по 31.08.2014 року. Надання відпустки працівнику, в якого закінчується строковий трудовий договір, передбачено ч. 2 ст. 3 Закону України Про відпустки. При чому період відпустки може повністю або частково перевищувати строк трудового договору, і чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а звільнення відбувається в останній день відпустки. У період відпустки з 16.09.2014 року по 24.10.2014 року та з 27.10.2014 року по 25.11.2014 року позивач був хворий, що стверджується листками непрацездатності серії АГЛ № 564380, серії АГЛ № 564486, серії АГЛ № 565459 та серії АГЛ № 378562. Відповідно до роботи позивач мав приступити 26 листопада 2014 року. Із копії заяви до відділу освіти Жовківської районної державної адміністрації Львівської області від 10.11.2014 року вбачається, що позивач просить про надання йому відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трьохрічного віку з 25.11.2014 року. 25.11.2014 року позивачем було подано заяву про внесення зміни до дати надання відпустки по догляду за дитиною вказаної у заяві від 10.11.2014 року про надання відпустки для догляду за дитиною з 25.11.2014 року на 26.11.2014 року. Із копії довідки від 24.11.2014 року № 3089/06 вбачається, що мати дитини позивача [PERSON] працює у Жовківському районному центрі зайнятості на посаді начальника відділу взаємодії з працедавцями з 10.11.2004 року по даний час. Із копії наказу по відділу Жовківської РДА Львівської області № 1343-к від 26.11.2014 року про звільнення вбачається, що позивача [PERSON] звільнено з посади провідного юрисконсульта групи ЦГО відділу освіти Жовківської райдержадміністрації 26.11.2014 року у звязку із закінченням строку трудового договору згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України (вихід на роботу основного працівника). Позивач у своєму зверненні на Урядову гарячу лінію від 25.11.2014 р. пише про наказ про його звільнення від 26.11.2014 р., а тому твердження Позивача про те, що він не знав про його звільнення не відповідають дійсності та суперечать інформації, викладеній у позовній заяві. Відповідно до ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України строковий трудовий договір може бути укладено лише у разі, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.Пленум Верховного Суду України в постанові № 9 від 6 листопада 1992 р. (із змінами і доповненнями) роз'яснив судам, що при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу.Отже, сам факт виходу на роботу провідного юрисконсульта групи ЦГО відділу освіти основного працівника [PERSON] дає правові підстави звільнити [PERSON] якого було прийнято на роботу на час відсутності основного працівника на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП (закінченням строку трудового договору). До позивача не застосовується ст. 39-1 КзПП України, через те, що [PERSON] після 31 серпня 2014 р. посадових обовязків не виконував, а лише реалізував своє право на чергову відпустку, яка відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України Про відпустки, може повністю або частково перевищувати строк трудового договору, і чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а звільнення відбувається в останній день відпустки, але оскільки Позивач під час відпустки оформив декілька листків непрацездатності, перебував на лікарняному і визначити дату припинення строкового трудового договору являлося не можливим. Відповідно до ст. 256 ЦК України, позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Відповідно до ст. 257 ЦКУкраїни, загальна позовна давність встановлюється тривалістю у три роки. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Отже, для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено спеціальний строк один місяць, який, на відміну від загального, обчислюється з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі йому трудової книжки. 26.11.2015 року вищезазначений наказ про звільнення з супровідним листом від 26.11.2014 р. вих. № 1316 направлено рекомендованим листом через Укрпошту номер відправлення № 8030040560071 позивачу для відома. 02.02.2015 року [PERSON] прибув у відділ освіти по трудову книжку та розрахункові кошти, про що зазначає у своїй позовній заяві. Із копії наказу по відділу Жовківської РДА Львівської області № 1343-к від 26.11.2014 року про звільнення вбачається, що [PERSON] ознайомлений з цим наказом 02.02.2015 року, що стверджується його особистим підписом на цьому наказі та датою ознайомлення, що також підтвердив в судовому засіданні і сам позивач. Відповідно п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.1992 року (із змінами і доповненнями) встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. З моменту видачі трудової книжки (визнання 02.02.2015 р. самим [PERSON]Ф.) до моменту звернення до суду з позовною заявою, 19.04.2016 року, минуло понад 1 рік та 2 місяці, тобто позивач [PERSON] подав даний позов у строк, який в 14 разів перевищує місячний строк, встановлений ч. 1 ст. 233 КЗпП України для подачі позовів даної категорії. Відповідно до ст. 263 ЦК України, перебіг позовної давності зупиняється: 1) якщо пред'явленню позову перешкоджала надзвичайна або невідворотна за даних умов подія (непереборна сила); 2) у разі відстрочення виконання зобов'язання (мораторій) на підставах, встановлених законом; 3) у разі зупинення дії закону або іншого нормативно-правового акта, який регулює відповідні відносини; 4) якщо позивач або відповідач перебуває у складі Збройних Сил України або в інших створених відповідно до закону військових формуваннях, що переведені на воєнний стан. У разі виникнення обставин, встановлених частиною першою цієї статті, перебіг позовної давності зупиняється на весь час існування цих обставин. Відповідно до ст. 264 ЦК України, перебіг позовної давності переривається вчиненням особою дії, що свідчить про визнання нею свого боргу або іншого обов'язку; позовна давність переривається у разі пред'явлення особою позову до одного із кількох боржників, а також якщо предметом позову є лише частина вимоги, право на яку має позивач; після переривання перебіг позовної давності починається заново. Позивач вважає , що звернутися до суду з позовною заявою не було можливості, оскільки в період з 25.11.2014 року по 02.02.2015 року він періодично та почергово з [PERSON] здійснював догляд за інвалідом І групи, який відповідно до медичних показань потребує постійного стороннього догляду. У звязку із погіршенням стану здоровя [PERSON], яку було прооперовано у звязку із онкологічним захворюванням у 2015 році по березень 2016 року здійснював догляд за інвалідом першої групи [PERSON], який є близьким його родичем, а тому позивач вважає, що змушений був постійно здійснювати догляд за вказаною особою, проживаючи за його домашньою адресою. Вищевказані обставини підтверджуються: копією довідки МСЕК № 432730 від 27.11.2009 року, копіями виписок з його медичної картки (на 14-ти аркушах), копією ультразвукового обстеження серця від 02.03.2016 року, копією акту про факт спільного проживання від 07.11.2012 року та власноручно написаною [PERSON] заявою від 24.05.2016 року про здійснення позивачем постійного догляду за ним. Відповідно до стаття 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Причина пропуску строку є поважною, якщо вона відповідає одночасно усім таким умовам:це обставина або кілька обставин, яка безпосередньо унеможливлює або ускладнює можливість вчинення процесуальних дій (а саме подання позову до суду) у визначений законом строк;це обставина, яка виникла обєктивно, незалежно від волі особи, яка пропустила строк;ця причина виникла протягом строку, який пропущено;ця обставина підтверджується належними і допустимими засобами доказування.Прикладом причини пропуску строку звернення до суду, яка визнається судами України поважною є стан здоровя позивача, який унеможливлював звернення до суду. Поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об'єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов'язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості звернення до суду, чого в даному випадку суд не вбачає. Сам факт хвороби його родича [PERSON] не може свідчити про неможливість звернення [PERSON] з позовом до суду у встановлені законом строки. Більше того з матеріалів справи вбачається, що позивачу факт догляду, як він зазначає за інвалідом І групи [PERSON], не перешкоджав для неодноразового звернення в різні державні органи з приводу його звільнення, а тому його посилання на відсутність спеціальної техніки для виготовлення позовної заяви та інших необхідних матеріалів, не заслуговують на увагу, більше того в матеріалах справи є доручення видане [PERSON] гр. [PERSON] яким він уповноважив останнього на представлення його інтересів в судів, строком до 04.11.2017 р. Крім цього, суд бере до уваги, що у судовому засідання встановлено, що за [PERSON] не встановлено опіки та піклування позивачем [PERSON]. Разом з тим, також слід зазначити, що сам факт родиності між позивачем та [PERSON] не встановлений та не доведений жодним належними та допустимими доказами. Крім цього, з Акту про факт спільного проживання від 07.11.2012 р., вбачається, що разом з [PERSON] крім [PERSON] проживали і інші повнолітні та працездатні особи, а саме діти [PERSON] - [PERSON] та [PERSON]. Комісією засвідчено факт спільного проживання позивача з інвалідом І групи [PERSON], а також те, що [PERSON]л. який по стану здоров"я не може керувати т/з і передає це право [PERSON]. Жодних інших фактів даним актом не встановлено. Також слід зазначити, що даний акт встановлював факт проживання [PERSON] разом з [PERSON] лише станом на 07.11.2012 р. і станом на 25.05.2016 р. з дня видачі акту минуло понад три роки. За таких обставин суд вважає, що обставин, передбачених ст.ст. 263, 264 ЦК України, які б зупиняли або переривали перебіг позовної давності, позивачем не наведено. Суд враховує те, що відповідно до ст. 10 ЦПК України, кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Позивачем не представлено належних доказів, які би підтверджували поважність причин пропущення строків, установлених статтею 233 КЗпП України. Крім того, позивач в поданих до суду документах та в судовому засіданні підтвердив той факт, що 02.02.2015 року він отримав трудову книжку та розрахункові кошти, а також ознайомився з наказом про звільнення. Отже, з моменту видачі трудової книжки та ознайомлення з наказом про звільнення (02.02.2015 року) до моменту звернення до суду з позовною заявою (19.04.2016 року), минуло понад 1 рік та 2 місяці, тобто позивач [PERSON] пропустив строк звернення до суду за вирішенням трудового спору без поважних причин. Пропущення місячного строку звернення до суду без поважних причин є підставою для відмови у позові. За загальним правилом, встановленим ст. 73 Цивільного процесуального кодексу України, суд поновлює або продовжує строк, встановлений відповідно законом або судом, за клопотанням сторони або іншої особи у разі його пропущення з поважних причин. У звязку з наведеним, суд вважає безпідставними доводи позивача про поважність пропущення строку звернення до суду з даним позовом. А тому суд прийшов до переконання, що у задоволенні позовної вимоги про поновлення на роботі слід відмовити. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимога позивача про стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягає, оскільки суд встановив неповажність пропущення позивачем строку звернення до суду з даним позовом, не виявив правових підстав для поновлення останнього на роботі. Поважних причин для поновлення строку позивачем не подано. З цього випливає, що позивач звернувся з позовом після завершення строку звернення до суду, визначеного ст. 233 Кодексу законів про працю України. У зв'язку з цим суд застосовує до позовних вимог наслідки пропуску строків позовної давності. А тому суд прийшов до переконання, що у задоволення позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід відмовити. Відповідно до ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Враховуючи наведені вище обставини, суд приходить до переконання, що позивачем не доведено підстав для задоволення позовних вимог, а тому в задоволенні позову слід відмовити в повному обсязі. Зібрані по справі докази, оцінені судом належним чином, кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв'язок у сукупності, встановлені судом обставини свідчать про те, що у суду не має підстав для задоволення позовних вимог [PERSON]

Outcome: dismissed