Jurisdiction: civil
Date: 2018-08-30 00:00:00

\~ \~ \~ \~[PERSON] звернулась до Комсомольського міського суду Полтавської області суду із зазначеним позовом до Комунального підприємства «Виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Горішньоплавнівської міської ради» (далі - КП «ВУВКГ»), в якому прохає (а.с.37): -визнати незаконним та скасувати наказ № 07 від 13.02.2018 № 07 «Про припинення трудового договору»; -поновити її на посаді змінного інженера аварійно-диспетчерської служби з 13.02.2018; -стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13.02.2018 по день поновлення на роботі, виходячи із щомісячної норми годин, встановлених КМУ та вартості години її праці, яка становить 84,55 грн.; -стягнути з відповідача компенсацію завданої незаконним звільненням моральної шкоди в розмірі 100000 грн. та понесені судові витрати по сплаті судового зору в розмірі 704,80 грн.; -визнати незаконним наказ № 857 від 28.11.2017 «Про зміну в штатному розкладі»; -визнати незаконним наказ № 805 від 06.11.2017 «Про особовий склад» в частині тимчасового переведення виконувати обовязки змінного майстра АДС оператора диспетчерської служби [PERSON] з 06.11.2017; \~ \~ \~ \~Заявлені вимоги вмотивовані позивачем тим, що починаючи з 1986 року вона працює на КП «ВУВКГ», за час роботи здобула відзнаку ветеран праці, також має й інші заохочення, в тому числі за раціоналізаторські пропозиції. Окрім того, має інвалідність 3-ої групи, що отримала під час виконання трудових обовязків на підприємстві в 1991 році. Після зміни у 2014 році керівництва, ставлення до неї як до працівника змінилось, їй неодноразово в усній формі повідомлялось про необхідність піти на пенсію, адже позивач досягла пенсійного віку, щоденно зі сторони керівництва здійснювався тиск. Наказом № 07 від 13.02.2018 «Про припинення трудового договору» її було звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП за скороченням штатів. Вважає своє звільнення незаконним, так як його проведено без погодження із профспілковим комітетом, членом якого вона являється, та за умов що вона має переважне право на залишення на роботі. \~ \~ \~ \~Не погоджуючись із зазначеним наказом та вважаючи його незаконним, позивачем оскаржено останній до суду. \~ \~ \~ \~Провадження у справі відкрито за ухвалою суду від 18.04.2018 (а.с.64). Справу розглянуто за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін. \~ \~ \~ \~Відповідачем надано відзив на позовну заяву (а.с.69), виходячи із змісту якого позивач дійсно перебувала у трудових відносинах з КП «ВУВКГ». 28.11.2017 у звязку зі змінами в організації управління виробництвом на підприємстві, для оптимізації чисельності працівників лінійного персоналу та зменшення витрат на його утримання наказом директора КП «ВУВКГ» № 857 від 28.11.2017 з 01.02.2018 було внесено зміни до штатного розкладу підприємства, відповідно до якого зі штатного розкладу було виключено з аварійно-диспетчерської служби за посадою «змінний інженер» одну штатну одиницю. Станом на 28.11.2017 вказана посада обіймалася позивачем [PERSON] Про очікуване виключення з штатного розпису посади «змінного інженера» позивач була ознайомлена у термін відповідно до діючого законодавства та повідомила адміністрацією підприємства про свою незгоду, зазначивши про це письмово 29.11.2017 при ознайомленні із відповідним наказом. Реалізуючи преважне право працівника на залишення на роботі, адміністрацією підприємства було запропоновано позивачеві всі наявні на підприємстві вакантні посади для можливого залишення на роботі. Проте [PERSON] неодноразово відмовилася від зазначених пропозицій, що підтверджується відповідними актами. Тому наказом директора КП «ВУВКГ» № 07 від 13.02.2018 її було звільнено з підстав, передбачених п.3 ст.40 КЗпП України, при цьому наказом № 13-к від 13.02.2018 було змінено дату запланованого звільнення на 13.02.2018 у звязку із її тимчасовою непрацездатністю. \~ \~ \~ \~Зясувавши позиції учасників справи та оцінивши досліджені письмові докази, суд зазначає про наступне. \~ \~ \~ \~Виниклі між сторонами спірні правовідносини регулюються нормами Кодексу законів про працю України. Так, пунктом 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2\~ст. 40 КЗпП України\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п. п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести\~\~перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Згідно\~ст. 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. В усіх випадках звільнення за п. 1\~ст. 40\~\~КЗпП\~\~України\~провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Дослідивши надані сторонами докази судом встановлено, що згідно з копією трудової книжки (а.с. 11) за наказом № 152 від 08.12.1986 позивач [PERSON] прийнята на посаду начальника цеха водопостачання Виробничого управління водопровідно-каналізаційного господарства починаючи з 09.12.1986 року. Починаючи з 01.04.2008 вона займала посаду змінного інженера аварійно-диспетчерської служби (а.с.11 зворотна сторона). \~ \~ \~ \~Згідно із наказом № 608 від 29.08.2017 «Про зміни до штатного розкладу» до штатного розкладу підприємства з 06.11.2017 було внесено зміни до штатного розкладу підприємства, зокрема, в аварійно-диспетчерській службі виключено 3 штатні одиниці посади «змінного інженера» та включено до штатного розкладу цієї ж служби 4 штатні одиниці посади «майстра зміни» (а.с.118). Пунктом 6 згаданого наказу інспектора кадрів зобовязано ознайомити осіб, які займають посади, визначені п.3, зокрема «змінного інженера аварійно-диспетчерської служби», із змінами, що мають бути, не менше ніж за 2 місяці та запропонувати для працевлаштування знову створені посади. \~ \~ \~ \~Проте, як вбачається з наданих відповідачем доказів, пункт № 6 наказу № 608 по відношенню до позивачки виконано не було. Замість цього [PERSON] було запропоновано інші посади (бухгалтер, інженер з проектно-кошторисної роботи, інженер-енергетик, фахівець із збуту), що підтверджується переліком запропонованих [PERSON] вакансій та актами відмови останньої від ознайомлення з відповідним переліком (а.с.76 85). \~ \~ \~ \~Між тим, згідно наказу № 805 від 06.11.2017 «Про особовий склад» на період відпустки змінного майстра аварійно-диспетчерської служби [PERSON] тимчасово з 06.11.2017 переведено виконуючим обовязки змінного майстра аварійно-диспетчерської служби [PERSON], яка до цього обіймала посаду оператора диспетчерської служби (а.с. 101). \~ \~ \~ \~В подальшому, згідно відомостей про переведення працівників КП ВУВКГ з 01.11.2017 по 17.05.2018 [PERSON] було переведено на посаду майстра зміни аварійно-диспетчерської служби, відповідно до наказу № 44 від 06.11.2017 (а.с. 109), тоді як [PERSON] було скорочено. Разом із цим, наказом № 857 від 28.11.2017 «Про зміни до штатного розкладу», як зазначено в його описовій частині, у звязку зі змінами в організації управління виробництвом на підприємстві, для оптимізації чисельності працівників лінійного персоналу та зменшення витрат на його утримання, адміністрацією підприємства внесено зміни до штатного розкладу з 01.02.2018 виключено одну посаду змінного інженера аварійно-диспетчерської служби. Цим же наказом визначено, що скороченню підлягає посада, яку займає саме [PERSON] (а.с. 50). \~ \~ \~ \~Наказом № 13-к від 13.02.2018 «Про перенесення дати запланованого вивільнення», у звязку із тимчасовою непрацездатністю на день звільнення, змінено дату звільнення у звязку із скороченням змінного інженера аварійно-диспетчерської служби [PERSON] на 13.02.2018 (а.с.88). \~ \~ \~ \~В підсумку наказом (розпорядженням) «Про припинення трудового договору (контракту)» № 07 від 13.02.2018 (а.с.82), [PERSON] звільнено з посади змінного інженера аварійно-диспетчерської служби КП «ВУВКГ«Горішньоплавнівської міської ради» за скороченням штатів на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. \~ \~ \~ \~Таким чином, позивач [PERSON] перебувала у трудових відносинах з відповідачем починаючи з 09.12.1986 року по 13.02.2018 року, що підтверджується долученими до справи матеріалами та не заперечувалось сторонами. [PERSON] було звільнено з посади змінного інженера аварійно-диспетчерської служби. Вирішуючи питання щодо обґрунтованості вимог звільнено працівника, суд має з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Розглядаючи справу в межах заявлених позовних вимог, суд дійшов висновку, що звільнення позивачки [PERSON] проведено з істотним порушення норм законодавства про працю і тому вона підлягає поновленню. Так, аналізуючи надані сторонами докази, судом встановлено, що згідно із наказом № 608 від 29.08.2017 до штатного розкладу підприємства з 06.11.2017 було внесено зміни, зокрема, в аварійно-диспетчерській службі виключено 3 штатні одиниці посади «змінного інженера» та включено до штатного розкладу 4 штатні одиниці посади «майстра зміни» (а.с.118). Тобто в аварійно-диспетчерській службі, де працювала позивачка на посаді змінного інженера, скорення чисельності працівників фактично не відбувалося, а навпаки кількість штатних одиниць було збільшено. Згадана обставина також підтверджується відомістю про переведення працівників, відповідно до якої в результаті внесених змін до штатного розкладу в аварійно-диспетчерській службі на чотири посади «майстра зміни» було переведено трьох «змінних інженерів» та згадану вище оператора диспетчерської служби [PERSON] (а.с. 109). Окрім того, суд акцентує увагу на тому, що згідно із\~статтею 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам [PERSON], особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З матеріалів справи вбачається, що позивач [PERSON] має безперервний стаж на підприємстві починаючи з 09.12.1986 по 13.02.2018, тобто понад 31 рік. Також, відповідно до диплому серії Ч № 477022, виданому 22.09.1971, [PERSON] закінчила Верхньодніпровський металургійний технікум, а згідно диплому серії Г-І № 864045 Томський інженерно-будівельний інститут, що теж підтверджує її кваліфікацію. Окрім того, [PERSON] є інвалідом третьої групи, що підтверджується довідкою МСЕК серії 10 ААА № 018863 від 06.06.2013. В позовній заяві [PERSON] стверджувала, а представник відповідача у відзиві на позов не заперечував, що зазначену інвалідність вона дістала саме на цьому підприємстві в наслідок виробничої травми. Відповідно записам в трудовій книжці, працюючи на згаданому підприємстві, [PERSON] мала заохочення за раціоналізаторські пропозиції 21.12.1999 та 24.11.2003 (а.с.178). Згідно відомості про переведення працівників, в аварійно-диспетчерській службі на чотири посади «майстра зміни» було переведено трьох «змінних інженерів» [PERSON], [INFO], [PERSON], [INFO], [PERSON], [INFO], та згадану оператора диспетчерської служби [PERSON], [INFO] (а.с. 109). Проте відповідачем на надано суду доказів на підтвердження того, що зазначені особи мають в порівнянні із позивачкою переважне право на залишення на роботі. Окрім наведеного, суд також звертає увагу на те, що згідно із заявою від 10.11.2017 (а.с.18 на звороті) позивачка [PERSON] повідомила керівництво КП «ВУВКГ» про свій вихід з первинної профспілкової організації підприємства та вступ до Полтавської обласного обєднання Конфедерації Вільних профспілок України (далі Вільна профспілка). В подальшому представник Вільної профспілки звертався до керівництва КП «ВУВКГ» із листами за вих. №23 від 20.11.2017, № 24 від 04.12.2017, № 20 від 13.01.2017, № 1 від 08.02.2018 та №2 від 06.03.2018, в яких повідомляв про членство [PERSON] в згаданій профспілковій організації та зазначав про необхідність отримання згоди профспілкового комітету на звільнення [PERSON] На які директор КП «ВУВКГ» [PERSON] відповів листами вих. № 1831/01 від 05.12.2017 та № 63/01 від 10.01.2018 із змісту яких вбачається, що останній не має вільного часу та бажання для будь-якого спілкування із зазначеною профспілковою організацією (а.с.18-24). Отже, Вільною профспілкою питання, щодо звільнення [PERSON] не розглядалося. Відповідно до вимог статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 7 статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Аналізуючи викладене, суд дійшов висновку про незаконність наказу № 07 від 13.02.2018 «Про припинення трудового договору (контракту)» та про обґрунтованість вимог позивача в частині поновлення на роботі. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Згідно наданого відповідачем розрахунку (а.с.112) за останні два календарі місяці, а саме грудень 2017 року та січень 2018 року, позивачкою відпрацьовано 172 та 165 годин відповідно, а всього 337 годин. Середньогодинна заробітна плата складає 46,80 грн. Таким чином, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме за період з 13.02.2018 по день ухвалення судового рішення (15.08.2018), в розмірі 47318,61 грн. (337 : 2 х 46,80 х 6 місяців). Разом із цим, суд зауважує, що Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобовязаний поновити працівника на попередній роботі (посаді). Вирішуючи питання щодо обґрунтованості позову в частині відшкодування завданої моральної шкоди, суд виходить з того, що стаття 1 КЗпП України передбачає, що на трудові відносини поширюються норми цього Закону. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст.2371 КЗпП України. Стаття 2371 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст.2371 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" роз'яснено, що відповідно до ст.\~2371 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Факт заподіяння позивачу моральної шкоди, на думку суду, є доведеним і очевидним, оскільки є наслідком порушення його трудових прав з боку працедавця. При визначенні розміру компенсації відшкодування моральної шкоди, що підлягає стягненню на користь [PERSON], суд враховує істотність втрат нормальних життєвих звязків, що вимагало від позивачки додаткових зусиль для організації свого життя у звязку із втратою роботи та єдиного джерела доходів, обставини та підставу, за яких було проведено звільнено. Виходячи з засад розумності та справедливості, враховуючи також реальну можливість відшкодування відповідачем завданої ним шкоди, суд вважає, що розмір суми, достатньої для компенсації заподіяної моральної шкоди, для позивача [PERSON] має становити 5000 грн. Вирішуючи питання щодо обґрунтованості решти позовних вимог, а саме щодо визнання незаконними наказу № 857 від 28.11.2017 «Про зміну в штатному розкладі» та наказу № 805 від 06.11.2017 «Про особовий склад» в частині тимчасового переведення виконувати обовязки змінного майстра АДС оператора диспетчерської служби [PERSON] з 06.11.2017, суд зауважує, що питання внесення змін до штатного розкладу, переводу працівників на іншу посаду є компетенцією власника або уповноваженого ним органу. Суди не повинні входити в обговорення питання доцільності проведення такої перестановки (перегрупування). Згідно п.1 ч.1 ст.5 Закону «Про судовий збір» (далі Закону) позивач звільнений від сплати судового збору у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Частиною третьою ст.6 згаданого Закону визначено, що за подання\~позовної заяви,\~що має\~одночасно майновий\~і немайновий\~характер,\~судовий збір\~сплачується за\~ставками,\~встановленими для\~позовних заяв\~майнового та\~немайнового характеру. У разі коли в позовній заяві обєднано дві і більше вимог немайнового характеру, судовий збір сплачується за кожну вимогу немайнового характеру. З огляду на викладене, з КП «ВУВКГ» в дохід держави підлягає стягненню судовий збір за вимогою немайнового характеру (поновлення на роботі) в розмірі 704,80 грн. та вимогою майнового характеру (стягнення середнього заробітку) в розмірі 704,80 грн., а всього 704,80\~грн. Частиною першою ст.141 ЦПК України передбачено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до п.2 ч.1 ст.4 Закону за подання позову немайнового характеру (стягнення моральної шкоди) встановлено ставку судового збору в розмуру 704,80\~грн. Отже, з КП «ВУВКГ» на користь [PERSON] підлягають стягненню понесені нею судові витрати по сплаті судового збору за вимогою про стягнення компенсації моральної шкоди у розмірі 35,24 грн. (5000 :100000 х 704,80 грн.). На підставі викладеного,

Outcome: partial