Jurisdiction: civil
Date: 2018-07-16 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Комунального закладу «Білгород - Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» в якому просить суд визнати неправомірним наказ № 115-ос/тр від 24.07.2017 року про розірвання трудового договору з лікарем [PERSON], поновити [PERSON] на посаді лікаря - терапевта приймального відділення Комунального закладу «Білгород - Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у розмірі - 25000 гривень. Свій позов обґрунтовує тим, що наказом № 115-ос/тр Комунального закладу «Білгород - Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» його звільнено з посади лікаря-терапевта приймального відділення лікарні на підставі п.3ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України. В оскаржувальному наказі зазначено, що до нього раніше застосувалися заходи дисциплінарного стягнення, за порушення трудової дисципліни наказом № 4с від 28 березня 2017 року йому була оголошена догана, наказ не оскаржений, головним лікарем не скасований, однак не дивлячись на те, що він не оскаржив наказ, яким йому було винесено догану, позивач з даним наказом не погоджується, вважає його незаконним. Позивач вказує, що в наказі від 24.07.2017 року № 1150 ос/тр, яким його було звільнено з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, зазначено, що з 02 квітня по 18 липня 2017 року лікар [PERSON] згідно листків непрацездатності був тимчасово непрацездатний і 19, 20 та 21 липня 2017 року до роботи не став. Позивач підтверджує, що дійсно з 02 квітня по 18 липня 2017 року був тимчасово непрацездатний, що підтверджується листками непрацездатності, окрім цього, він є інвалідом ІІ групи з 2010 року, що підтверджується посвідченням 18.07.2017 року, комісією МСЄК була підтверджена друга група інвалідності. При підготовці до проходження МСЄК останні два тижня він регулярно їздив до Одеси, у зв'язку з тим, що перед комісією йому за призначенням сімейного лікаря необхідно було пройти всі аналізи, дообстеження та отримати консультацію спеціалістів (хірурга, ЛОРа, окуліста, невропатолога). 18.07.2017 року він пройшов комісію МСЕК, в результаті якої було підтверджено другу групу інвалідності, у висновку МСЕК позивачу було рекомендовано продовжити реабілітацію після інсульту у відпустці, тому він отримавши всі погодження щодо надання відпустки, залишивши заяву головному лікарю, сподівався що продовжить реабілітацію в законній відпустці. Далі позивач вказує, що 18.07.2017 року пройшовши МСЄК він поїхав додому, по дорозі до дому йому стало погано, будо викликано швидку допомогу, яка надала медичну допомогу позивачу. За рекомендацією сімейного лікаря 19.07.2017 року вранці він був на прийомі у лікаря поліклініки № 16, що підтверджується записами у амбулаторній картці. Вранці 20.07.2017 року він був на прийомі у головного лікаря, де отримав категоричну відмову у наданні відпустки без пояснення причини. Позивач вказує, що після цього він звернувся до Департаменту охорони здоров'я Одеської обласної державної адміністрації, а потім до Одеської обласної державної адміністрації, де ним було написано та подано звернення на ім'я губернатора на протиправність дій головного лікаря [PERSON] у відношенні нього. 21.07.2017 року вранці позивач звернувся з письмовою заявою про відпустку, до заяви було подано рекомендації МСЕК від 18.07.2018 року, таким чином відсутність на роботі 19, 20 та 21 липня 2017 року пояснюється вищенаведеними обставинами, що в свою чергу не є підставою для звільнення його начебто за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Моральну шкоду обґрунтовував тим, що незаконне звільнення з роботи порушило його законні права, призвело до втрати нормальних життєвих зв'язків та вимагає додаткових зусиль для організації свого життя, чим спричинено моральні страждання. В судовому засіданні позивач свої позовні вимоги підтримав з підстав викладених у позові та додатково пояснив суду, що з 24.07.2016 року його незаконно було звільнено з посади лікаря - терапевта, дані обставини свідчать про неналежне ставлення до нього з боку керівництва КЗ «Білгород - Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» та зацікавленість у звільненні його з посади будь-якими шляхами. Щодо того, що він виражався знаходячись на робочому місці нецензурно, то зазначені обставини є надуманими та являють наклепом. Позивач зазначав, що користуючись своїм правом на безоплатну правову допомогу від звернувся до Другого Центру одеського місцевого центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги з заявою про надання правової допомоги, яка передбачає оскарження протиправного звільнення. За результатами звернення йому було надано правову допомогу та складено Адміністративний позов щодо оскарження наказу від 24.07.2017 року № 115-ос/тр та 23.08.2017 року пред'явлено до Малиновського районного суду міста Одеси. 15.09.2017 року суддею було відкрито провадження у адміністративній справі за його позовом та призначено судове засідання. 28.02.2018 року після ряду судових засідань суд закрив провадження по справі роз'яснивши позивачу, що він має право звернутися до суду з позовом в порядку цивільного судочинства. Позивач зазначив, що саме тому, що суд неправильно відкрив провадження по справі, є достатньою підставою для поновлення строку для звернення до суду з цією заявою, оскільки строк для звернення до суду з даним позовом пропущено не з його вини. Представник відповідача - Комунального закладу «Білгород - Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» в судовому засіданні позов не визнав та пояснив суду, що 23 лютого 2017 року наказом № 81 на підставі рішення апеляційного суду Одеської області позивача було поновлено на роботі на посаді лікаря терапевта прийомного відділення Комунального закладу «Білгород - Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня». Під час його подальшої роботи до позивача застосувалися заходи дисциплінарного стягнення та наказом № 4 від 28 березня 2017 року йому була оголошена догана. Наказом № 115 від 24 липня 2017 року позивача звільнено з посади за систематичне виконання без поважних причин обов'язків, покладених на працівника трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Звільненню позивача передували наступні обставини, а саме : 20 липня 2017 року після пройденого лікування він до роботи не став, а замість цього виїхав до міста Одеси зі скаргою на ім'я губернатора. 21 липня 2017 року позивач також до роботи не став, а замість цього звернувся з заявою про відпустку. Не надання відпустки позивачем також не оскаржено. Таким чином, позивач не довів викладені ним в позові обставини та не назвав поважні причини невиконання ним своїх посадових обов'язків, які мали місце в результаті його невиходу на роботу 21 липня 2017 року. Окрім цього, представник відповідача просив врахувати, що позивач звернувся до суду з даним позовом майже через рік після звільнення і не навів жодної поважної причини пропуску строку для звернення до суду з даним позовом. Окрім цього, представник відповідача звернув увагу суду, що відповідно до статті 149 КЗпП України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати також і попередню роботу працівника. До лікарні надійшли два витяги з Єдиного реєстру досудових розслідувань, так згідно витягу № 1445 від 02 червня 2017 року відкрите кримінальне провадження по факту смерті пацієнта [PERSON], а згідно витягу № 697 від 22 березня 2017 року по факту неналежного виконання обов'язків лікаря та настання тяжких наслідків при лікуванні пацієнта [PERSON]. Лікування вказаних пацієнтів проводив позивач, що вказує на невиконання без поважних причин обов'язків покладених на працівника трудовим договором та правилами внутрішнього розпорядку. Суд, вислухавши позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. В судовому засіданні встановлено, що позивач з 03 листопада 2010 року працював лікарем-терапевтом приймального відділення в організації відповідача. Сторонами не оспорюється, що наказом адміністрації від 22 липня 2016 року позивач був звільнений з роботи за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором за згодою профспілкового комітету. Рішенням апеляційного суду Одеської області від 21.02.2017 року [PERSON] поновлено на роботі на посаді лікаря терапевта приймального відділення Комунального закладу «Білгород - Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» з 22 липня 2016 року. Стягнуто з Комунального закладу «Білгород - Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 липня 2016 року по 21 лютого 2017 року в сумі 44 259 гривень 62 копійки з утриманням податків, страхових внесків та інших обов'язкових платежів. Стягнуто з Комунального закладу «Білгород - Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі - 1000 гривень. Відповідно до наказу № 81 від 23.02.2017 року Комунального закладу «Білгород - Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» [PERSON] поновлено на роботі в лікарні на посаді лікаря - терапевта приймального відділення. Наказом № 4-с від 28 березня 2017 року КУ «Білгород - Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня » про притягнення до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, за викладені вище порушення трудової дисципліни які мали місце 06 та 12 березня 2017 року лікарю - терапевту приймального відділення [PERSON] оголошено догану. З мотивувальної частини наказу вбачається, що до адміністрації лікарні 15 березня 2017 року надійшла доповідна записка заступника головного лікаря з медичної частини [PERSON], про те, що 07 березня 2017 року під час здачі чергування по лікарні, лікар - терапевт приймального відділення [PERSON] поставив до її відома про введення пацієнту сильнодіючого наркотичного препарату «сібазон». В результаті проведеної перевірки вказаних вище обставин було встановлено наступне: лікарем [PERSON] 06 березня 2017 року була оформлена медична карта № 1556 стаціонарного хворого [PERSON] з діагнозом «вегето-судинна дистонія», хворому [PERSON] відповідно до вимог клінічного протоколу надання медичної допомоги хворим на вегето-судинну дистонію, затвердженого наказом МОЗ України від 17 серпня 2017 року № 487 не показана госпіталізація до стаціонарного відділення. Приблизно о 23 годині, 06 березня 2017 року хворому [PERSON] необґрунтовано призначено та введено сильнодіючий наркотичний препарат «сібазон», що є порушенням клінічного протоколу надання медичної допомоги хворим на вегето-судинну дистонію, призначення препарату «сібазон» проведено лікарем [PERSON] з порушенням встановленого порядку використання наркотичних засобів. Перелічені порушення вказані у висновку протоколу № 1 від 10 березня 2017 року, складеного комісією, яка створена наказом головного лікаря від 06 березня 2017 року № 90. Враховуючи цілий ряд побічних дій препарату «сібазон» ( порушення координації руху, дезорієнтацію в просторі, неуважність та інше) лікар [PERSON] не мав права відпускати таку хвору з лікарні без контролю її стану до моменту передачі лікуючому лікарю терапевтичного відділення. Додаткові записи в карті № 1556 були зроблені ним після виписки [PERSON] зі стаціонару. Переліченні порушення вказані у висновку протоколу № 2 від 17 березня 2017 року, складеного цією ж комісією, створеною тим же наказом. Таким чином, в діях лікаря [PERSON] вбачається порушення наступних пунктів Посадової інструкції. П.2.1. проводить первинний огляд хворих, робить запис в історії хвороби; п.2.5. має право призначати наркотичні та сильно діючи препарати згідно наказу МОЗ України № 494 від 07 липня 2015 року «Про затвердження порядку обігу наркотичних засобів, психотропних речовин та прекурсорів у закладах охорони здоров'я України». Крім того, до адміністрації лікарні надійшла доповідна записка від 13 березня 2017 року лікаря - анестезіолога [PERSON] про те, що 12 березня 2017року черговий лікар - терапевт приймального відділення [PERSON] відмовився негайно госпіталізувати для надання невідкладної медичної допомоги до реанімаційного відділення хворого Росомаху. Згідно проведеної перевірки встановлено наступне: лікар [PERSON] 12 березня 2017 року в приймальному відділенні лікарні в брутальні формі на підвищеному тоні відмовив лікарю анестезіологу в негайній передачі хворого Росомахи до реанімаційного відділення для надання йому медичної допомоги, при цьому висловлювався на її адресу нецензурною лайкою та не надавав хворому необхідну медичну допомогу, замість чого заповнював на нього медичну картку стаціонарного хворого, вказавши останній, що хворий госпіталізований в реанімацію (доповідна записка та пояснення лікаря [PERSON]Л.). У хворого Росомахи, який надійшов до приймального відділення різко погіршився стан, у зв'язку з чим до відділення була викликана лікар - анестезіолог [PERSON]. Остання запропонувала у зв'язку з необхідністю надання термінової медичної допомоги негайно направити хворого до реанімації, на що лікар [PERSON] почав на неї кричати, висловлюватися на її адресу нецензурною лайкою та відмовив у направленні хворого до реанімації, мотивуючи відмову необхідністю завести на нього медичну документацію (пояснення медичної сестри [PERSON]С.). Хворий Росомаха надійшов до приймального відділення у важкому стані, задихався та потребував екстреної медичної допомоги. На прохання лікаря - анестезіолога [PERSON] негайно відправити хворого до реанімації, на що лікар [PERSON] відповів відмовою, підвищував на неї тон, кричав, висловлювався на її адресу нецензурною лайкою та продовжував складати на нього медичну картку стаціонарного хворого (пояснення молодшої медичної сестри [PERSON]). Таким чином, в діях лікаря [PERSON] вбачається порушення вимог Посадової Інструкції, а саме Пунктів : 2.4. надає допомогу важким хворим безпосередньо важким хворим у приймальному відділенні; 2.12. дотримується правил та принципів лікарської етики і деонтології. Крім цього лікар [PERSON] порушив пункт 4.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку лікарні, який зобов'язує працівника: дотримуватися трудової та технологічної дисципліни, виконувати своєчасно та в повному об'ємі робочі завдання (функціональні обов'язки), забезпечувати належну якість виконуваних робіт, поводитися етично по відношенню до інших працівників та пацієнтів; забезпечити якість, об'єм та культуру надання медичної допомоги населенню. Від дачі письмових пояснень лікар [PERSON] відмовився, що підтверджується актом від 21 березня 2017 року. З резолютивної частини наказу № 4-с від 28 березня 2018 року вбачається, що за викладені вище порушення трудової дисципліни, які мали місце 06 та 12 березня 2017 року, лікарю терапевту приймального відділення [PERSON] оголошено догану. Зі змісту наказу випливає, що при прийнятті наказу № 4-с від 28 березня 2018 року головним лікарем приймалися до уваги наступні документи: службова записка головного лікаря [PERSON] від 15 березня 2017 року, протокол № 1 від 10 березня 2017 року на одному аркуші, протокол № 2 від 17 березня 2017 року на одному аркуші, ксерокопія посадової Інструкції лікаря-терапевта приймального відділення, службова записка лікаря [PERSON] на одному аркуші, письмове пояснення лікаря [PERSON] на одному аркуші, письмове пояснення медичної сестри [PERSON] на одному аркуші, письмове пояснення молодшої медичної сестри [PERSON] на одному аркуші, акт № 1 про відмову від надання пояснень на одному аркуші та п.4.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку. Представником відповідача до суду подано відзив на позовну заяву [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, моральної шкоди, одночасно з яким подано докази, яким КУ « Білгород - Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» обґрунтовує правомірність звільнення [PERSON], зокрема : Акт № 1 від 19 липня 2017 року про відсутність на роботі, з якого вбачається, що виконуючий обов'язки завідувача приймальним відділенням [PERSON], начальник відділу кадрів [PERSON] та головна медична сестра [PERSON] склали цей Акт, про те, що черговий лікар терапевт приймального відділення лікарні [PERSON] 19 липня 2017 року був відсутнім на роботі; Акт № 2 від 03 квітня 2017 року про відмову від надання пояснень з якого вбачається, що юрисконсульт Білгород - Дністровської міськрайонної багатопрофільної лікарні [PERSON], старша медична сестра приймального відділення Білгород -Дністровської міськрайонної багатопрофільної лікарні [PERSON] та чергова медична сестра приймального відділення [PERSON] склали цей акт про наступне. 31 березня 2017 року приблизно об 11 годині 30 хвилин в приміщенні приймального відділення лікарні черговому лікарю терапевту [PERSON] було запропоновано надати адміністрації лікарні письмові пояснення по своїй поведінці під час здачі чергування 29 березня 2017 року в кабінеті заступника головного лікаря з медичної частини [PERSON], а також по обставинам оформлення до лікарні хворого [PERSON], який помер. Станом на 03 квітня 2017 року письмові пояснення від лікаря [PERSON] по переліченим вище обставинам до лікарні не надходили, що підтверджують своїми підписами; Акт № 2 від 20 липня 2017 року про відсутність на роботі, з якого вбачається, що виконуючий обов'язки завідувача приймальним відділенням [PERSON], начальник відділу кадрів [PERSON] та головна медична сестра [PERSON] склали цей акт про те, що черговий лікар - терапевт приймального відділення [PERSON] 20 липня 2017 року був відсутній на роботі; Акт № 2 від 29 березня 2017 року про порушення трудової дисципліни, з якого вбачається, що заступник головного лікаря з медичної частини [PERSON], завідувач приймальним відділенням [PERSON], в.о. завідувача інфекційним відділенням [PERSON], головна медична сестра [PERSON], секретар [PERSON], склали акт про наступне: 29 березня 2017 року приблизно о 08 годині 05 хвилин в приміщенні адміністрації лікарні під час здачі чергування черговий лікар - терапевт приймального відділення [PERSON] поводив себе зухвало, ображав присутніх, висловлювався на їх адресу нецензурною лайкою; Акт № 3 від 21 липня 2017 року про відсутність на роботі, з якого вбачається, що комісією складеного акт проте, що черговий лікар - терапевт приймального відділення лікарні [PERSON] 21 липня 2017 року був відсутнім на роботі; пояснювальна завідуючого приймального відділення з якої вбачається, що 29.03.2017 року за час здачі чергової зміни лікар приймального відділення [PERSON] нецензурною лайкою ображав старшу медичну сестру та лікаря інфекціоніста (госпіталізація хворого до інфекційного відділення не по профілю ); пояснення заступника головного лікаря КЗ «Білгород - Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» [PERSON] , з яких вбачається, що 29.03.2017 року при здачі чергування лікар прийомного відділення [PERSON] вів себе зухвало, ображав колег, висловлювався нецензурно, на зауваження по роботі реагував неадекватно, радив займатися своїм ділом, а не «копати під нього»; пояснення старшої медичної сестри, з яких вбачається що 29.03.2017 року за час здачі чергування, черговий лікар [PERSON] висловлювався нецензурно; пояснювальна в.о. завідуючого інфекційного відділення від 29.03.2017 року, в якій викладені події початку робочого дня лікарні 20.09.2017 року, а саме при з'ясуванні причин госпіталізації хворого до інфекційного відділення лікар приймального відділення [PERSON] образив його нецензурною лайкою; Протокол № 1 від 30.03.2017 року, з якого вбачається, що комісія створена наказом головного лікаря МКЛ від 29.03.2017 року № 101 у складі: [PERSON] - заступник головного лікаря по медичній частині, [PERSON] - завідуючої терапевтичним відділенням, [PERSON] - завідуючим приймального відділення, [PERSON] - завідуючий відділенням, провела розбір помилок при наданні допомоги хворим лікарем приймального відділення [PERSON] Відповідно до вимог ст. 147 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного керівника. В контексті даної правової норми право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, який здійснює прийняття на роботу даного працівника. Згідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо з дня виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. За правилами статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Проаналізувавши наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] та надані суду документи, суд приходить до висновку, що даний наказ прийнято враховуючи документи, що перелічені у резолютивній частині, однак ці документи суду не надано. 06.07.2018 року у підготовчому судовому засіданні на запитання суду про закриття підготовчого судового засідання та призначення справи до судового розгляду, представник відповідача не заперечував проти закриття підготовчого засідання зазначивши, що всі документи, які наявні в КЗ « Білгород - Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» стосовно [PERSON] знаходяться в матеріалах справи. В наказі № 4-с від 28 березня 2017 року зазначено, що позивачу оголошено догану, саме за неналежне виконання своїх посадових обов'язків та порушення пунктів Посадової Інструкції, а саме: п.2.1 проводить первинний огляд хворих, робить запис в історії хвороби; має право призначати наркотичні та сильно діючі засоби, згідно наказу МОЗ України № 494 від 07 липня 2015 року «Про затвердження порядку обігу наркотичних засобів, психотропних речовин та прекурсорів у закладах охорони здоров'я України». Порушення вимог Посадової Інструкції а саме: Пунктів 2.4. надає допомогу важким хворим безпосередньо у приймальному відділенні; 2.12. дотримується правил та принципів лікарської етики і деонтології; 2.15. дотримуватися у роботі правил деонтології. Факти покладені в основу наказу відбулися 06 березня та 12 березня 2017 року, про те виходячи зі змісту наказу незрозуміло в якому випадку [PERSON] не скористався своїм правом та не призначив наркотичні та сильно діючі засоби, згідно наказу МОЗ України № 494 від 07 липня 20 15 року, та чи дійсно такі препарати мали б бути призначені пацієнту. Не роз'яснено порушення Пунктів 2.4., а саме: кому з важких хворих [PERSON] не надав допомогу безпосередньо у приймальному відділенні. Суд досліджуючи наказ № 4-с приходить до висновку, що необхідність призначення наркотичних або сильно діючих препаратів, а також визначення стану пацієнта ( чи є він важкохворим) є оціночною категорією, як і визначення діагнозу, та не охоплюється поняттям трудової дисципліни, а відноситься до кваліфікації працівника. При порушенні трудової дисципліни дії працівника є винними та протиправними, а при невиконанні ним трудових обов'язків через недостатність кваліфікації вина та протиправність працівника відсутні, оскільки він не може виконувати свої обов'язки по причинах незалежних від нього, і це не може проглядатися як порушення трудової дисципліни. Суд звертає увагу, що в наказі не розкрито в чому полягає порушення принципів лікарської етики та деонтології. Представник відповідача звертав увагу суду, що позивач нецензурно виловлювався 06 та 12 березня 2017 року і це обґрунтовував пояснювальними записками, які стали підставами для прийняття наказу. Позивач заперечував факт нецензурної лайки в ці дні, стороною відповідача не надано суду доказів на підтвердження неетичної поведінки позивача 06 та 12 березня 2017 року, тому факт нецензурної лайки [PERSON] у зазначені вище дні суд вважає недоведеним. З цих підстав суд приходить до висновку, що представником відповідача не доведено правомірність прийняття наказу № 4-с від 28 березня 2017 року про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, у відповідності до статей 147-148 КЗпП України. Відповідно до наказу № 115- ос від 24 квітня 2017 року [PERSON] звільнений з посади лікаря - терапевта приймального відділення лікарні за п.3 частини 1 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків покладених на працівника трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Зі змісту оскаржувального позивачем наказу випливає, що підстави для даного наказу є Акт № 2 від 29 березня 2017 року, про порушення трудової дисципліни черговим лікарем приймального відділення [PERSON], що вказує на невиконання працівником без поважних причин обов'язків покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У наказі зазначено, що до лікаря раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Так, на порушення трудової дисципліни наказом № 4-с від 28 березня 2017 року йому оголошена догана. Наказ не оскаржений та головним лікарем не скасований. З 02 квітня по 18 липня 2017 року лікар [PERSON] згідно листків непрацездатності був тимчасово непрацездатний і 19, 20 та 21 липня 2017 року до роботи не став. Перелічені вище обставини вказують на систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. В судовому засіданні досліджувався Акт №2 про порушення трудової дисципліни від 29 березня зі змісту якого випливає, що складення цього документу комісією у складі заступника головного лікаря, завідуючого приймального відділення, в.о. завідуючого інфекційним відділенням, головної медичної сестри, секретаря викликано тим, що 29 березня 2017 року приблизно об 08 годині 05 хвилин в приміщенні адміністрації лікарні, лікар [PERSON] поводив себе зухвало, ображав присутніх, висловлювався на їхню адресу нецензурною лайкою. Зазначені обставини підтверджені поясненнями членів цієї ж комісії. Відповідно до статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Оцінивши надані докази, письмові пояснення працівників лікарні, які підтверджували факти, начебто, неетичної поведінки позивача, його висловлювання нецензурними словами, суд приходить до висновку, що наданих пояснювальних недостатньо для встановлення наявності факту порушення [PERSON] трудової дисципліни 29 березня 2017 року. Суд вважає ці докази недостатніми та необ'єктивними, оскільки позивач вже звільнявся з вказаної посади за аналогічні порушення, рішенням апеляційного суду Одеської області від 21.02.2017 року його поновлено на роботі на посаді лікаря - терапевта, окрім цього, сторонами не заперечувалося, що між [PERSON] та іншими працівниками лікарні склалися складні взаємовідносини. Судом, також, досліджувався Протокол № 1 від 30.03.2017 року, складений комісією, до складу якої увійшли завідуючий терапевтичним відділенням, завідуючий приймальним відділенням, завідуючий відділення АИТ на який, як на доказ, послалася сторона позивача. Відповідно до даного Протоколу комісія розбирала помилки лікаря [PERSON] при наданні останнім допомоги хворим [PERSON], який поступив до лікарні 16.03.2017 року та хворого [PERSON], який поступив до лікарні 29.03.2017 року. Зі змісту вказано протоколу випливає, що лікарем [PERSON] допускалися помилки саме при встановленні діагнозів хворим особам, а тому на думку комісії неправильно призначалися препарати. Оскільки неправильне встановлення діагнозу та відповідно неправильно призначене лікування не відносяться до порушень трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку, суд не приймає до уваги Протокол № 1 від 30.03.2017 року. Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Пленум Верховного Суду України у п. 22 своєї постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 (далі постанова Пленуму ВСУ), роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. В п. 23 зазначеної постанови Пленуму ВСУ звернуто увагу судів на те, що за передбаченими п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст.151 КЗпП України), із дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Перевіряючи законність і обґрунтованість звільнення позивача з роботи за п. 3 ч.1 ст.40 КЗпП України - систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд виходить з наступного. Порушенням трудової дисципліни, дисциплінарним проступком - є протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником його трудових обов'язків. Невиконання працівником його трудових обов'язків - є порушенням трудової дисципліни лише в тому разі, якщо він діяв винно, тобто навмисно або по необережності. Невиконання працівником трудових обов'язків з причин, від нього не залежних, в тому числі в силу недостатньої кваліфікації, не може розглядатися, як порушення трудової дисципліни, оскільки в цьому випадку відсутня вина працівника в невиконанні трудового обов'язку. За змістом п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вирішальне значення має не кількість застосованих до працівника стягнень, а ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, ставлення працівника до роботи. Згідно ч. ч. 1, 3 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5 ст. 40 п.п. і 2 і 3 ст.41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Відповідач належних та допустимих доказів такої згоди профспілки не надав. В силу ч.ч. 1, 3 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Сторона відповідача обґрунтовуючи законність звільнення [PERSON] за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків покладених на працівника трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, надали до суду також Акти про відсутність на роботі, а саме: Акт про відсутність на роботі від 19 липня 2017 року, складений виконуючим обов'язки завідувача приймальним відділенням [PERSON], начальником відділу кадрів [PERSON] та головною медичною сестрою [PERSON] про те, що черговий лікар - терапевт приймального відділення лікарні [PERSON] 19 липня 2017 року був відсутнім на роботі; Акт про відсутність на роботі від 20 липня 2017 року, складений виконуючим обов'язки завідувача приймальним відділенням [PERSON], начальником відділу кадрів [PERSON] та головною медичною сестрою [PERSON] про те, що черговий лікар - терапевт приймального відділення лікарні [PERSON] 20 липня 2017 року був відсутнім на роботі; Акт про відсутність на роботі від 21 липня 2017 року, складений виконуючим обов'язки завідувача приймальним відділенням [PERSON], начальником відділу кадрів [PERSON] та головною медичною сестрою [PERSON] про те, що черговий лікар - терапевт приймального відділення лікарні [PERSON] 21 липня 2017 року був відсутнім на роботі. Перелічені вище Акти надруковані на комп'ютері, мають однаковий зміст, з якого вбачається, що [PERSON] був відсутній на роботі, всі акти складені одними й тими ж особами. Суд критично оцінює перелічені вище Акти про невихід на роботу у загальній кількості 3 дні, так як вони фіксують факт відсутності [PERSON] на роботі, не конкретизуючи часу його відсутності. Приймаючи рішення про задоволення позову про поновлення на роботі, суд враховує, що розриваючи трудовий договір з позивачем, відповідач не зажадав від нього письмових пояснень з приводу порушення ним трудової дисципліни, чим порушив вимоги ст. 149 КЗпП України. Судом також враховуються пояснення позивача в тієї частині, що після виконання рішення апеляційного суду Одеської області від 21.02.2017 року, між ним та адміністрацією лікарні склалися складні стосунки, йому повідомили про наказ № 4-ос від 28 березня 2017 року про притягнення до відповідальності за порушення трудової дисципліни та оголошення догани, з яким він не погоджувався, однак і не оскаржував, оскільки не вважав за доцільне на той час. Позивач пояснював що ці події негативно вплинули на його здоров'я, а тому з 02 квітня по 18 липня 2017 року він перебував на лікарняному, зазначені обставини підтверджуються копіями лікарняних листів. 18.07.2017 року відповідно до висновку МСЕК [PERSON] підтверджено другу групу інвалідності, 18.07.2017 року складено Індивідуальну програму реабілітації інваліда за № 718, згідно з якою позивачу рекомендовано легку працю без значних нервових навантажень та нічних чергувань. Позивач наголошував, що у зв'язку зі станом здоров'я, рекомендаціями МСЕК звернувся до головного лікаря КЗ « Білгород - Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» з заявою про надання відпустки, однак заява не розглянута, замість наказу про відпустку адміністрація лікарні прийняла наказ про звільнення з роботи. Відповідно до вимог ст. 147 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного керівника. В контексті даної правової норми право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, який здійснює прийняття на роботу даного працівника. Згідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо з дня виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. За правилами статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Згідно з ст. 225 КЗпП України працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. З сенсу даної статті випливає, що строки подібні строкам позовної давності встановлені й у трудовому праві. Для звернення до комісії по трудових спорах встановлено тримісячний строк. У зв'язку тим, що працівники одержали право безпосереднього звернення до суду з позовом про захист трудових прав, цей же строк діє і втому випадку, коли працівники звертаються до суду з позовами про захист права (якщо законодавством не встановлені інші спеціальні строки). Звертаючись до суду з позовом [PERSON] одночасно заявляв клопотання про поновлення строку на звернення до суду для вирішення трудового спору про поновлення на роботі. Представник відповідача подав заяву про відмову у позові, у зв'язку зі спливом позовної давності. Суд, погоджується з доводами позивача стосовно поновлення строку для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі, з огляду на наступне. Згідно ч.1 ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач не заперечував, що трудова книжка та наказ про звільнення з роботи отримав на наступний день після звільнення, 25.07.2017 року одразу звернувшись до Другого одеського міського центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги. За результатом його звернення адвокатом складено адміністративний позов щодо оскарження наказу про звільнення який подано до Малиновського районного суду м. Одеси 23.08.2017 року, тобто в місячний строк з дня отримання копії наказу про звільнення. Ухвалою Малиновського районного суду міста Одеси від 15.09.2017 року відкрито провадження по справі за адміністративним позовом [PERSON] до КУ « Білгород -Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» про визнання наказу про звільнення незаконним, про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Ухвалою Малиновського районного суду міста Одеси від 28 лютого 2018 року провадження по даній справі закрито у зв'язку з тим, що справа підлягає розгляду за правилами ЦПК. Ухвала набрала чинності 15 березня 2018 року. [PERSON] звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі за правилами ЦПК України 13 березня 2018 року. Відповідно до частини 4,5 статті 267 ЦК України сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Якщо суд визнає поважними причини пропущення позовної давності, порушене право підлягає захисту. В контексті ч.5 ст.267 ЦК України поважними слід визнавати тільки такі причини, за яких особа, яка вважає що її права порушені проявляла належну дбайливість про захист свого порушеного права, але не могла своєчасно заявити позов з причини, які від неї не залежали та не знаходилися під її контролем. Проаналізувавши вищенаведені документи, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] про поновлення на роботі стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди подано в порядку цивільного провадження з пропуском строку з поважних причин, тобто з причин, які не залежали від нього. З зазначених підстав порушене право позивача підлягає захисту. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші учасники справи, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків встановлених ЦПК України. Відповідно до ч.6 ст.81ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Зазначені вище обставини вказують на те, що посилання позивача на порушення з боку відповідача його прав чи охоронюваних законом інтересів є обґрунтованими та знайшли своє підтвердження в судовому засіданні. Відповідно до вимог ст.235 КЗпП України незаконне звільнення являється для суду підставою для ухвалення рішення про поновлення на роботі і стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Судом встановлено, що звільнення [PERSON] було незаконним, тому задовольняє позовні вимоги про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно наданої суду довідки про середню заробітну плату [PERSON] у лютому місяці 2017 року позивач відпрацював 56 годин, нарахована заробітня плата - 1929,21 гривень, у березні 2017 року - 252 години - нарахована заробітна плата - 8310,30 гривень. Середньо-годинна заробітна плата за період з 22 лютого по 31 березня 2017 року складає - 33,25 гривень. Відповідно до п. 8 розділу 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Кабінетом Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок), нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Відповідне роз'яснення цих положень щодо обчислення середнього заробітку міститься у п. 32 постанови Пленуму ВСУ. Заробітна плата за останні два місяці роботи, що передували звільненню, становила у лютому 2017 року 1929,21 гривень, а в березні 2017 року - 8310,30 гривень. Виходячи з методології обчислення середнього заробітку, запропонованої Порядком, середньо-годинна заробітна плата позивача становить 33, 25 грн. Розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу визначається судом з 24 липня 2017 року - дати звільнення його з посади, по 17 липня 2017 року прийняття судом рішення про поновлення на роботі. У листі "Про розрахунок норми тривалості робочого часу" від 20 липня 2015 року №10846/0/14-15/13 Міністерство соціальної політики України зазначило, що під час розрахунку норми тривалості робочого часу безпосередньо на підприємстві слід керуватися частиною першою статті 50 КЗпП України, згідно якій, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. При встановленні меншої норми тривалості робочого часу слід мати на увазі, що оплата праці в цьому випадку має провадитись за повною тарифною ставкою, повним окладом. Виходячи з розрахунку норм тривалості робочого часу на 2017 рік розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 24 липня 2017 року по 17 лютого 2017 року складає : липень 2017 р. - 1596,00 гривень; серпень 2017 р. - 6118, 00 гривень; вересень 2017 р. - 5586,00 грн.; жовтень 2017 р. - 5852,00 грн.; листопад 2017 р. - 5852,00 грн.; грудень 2017 р. - 5586, 00 грн. січень 2018 р. - 6118,00 грн.; лютий 2018 р. - 5320, 00 грн.,березень 2018 р. - 5852,00 грн.; квітень 2018 року - 5586,00 грн.; травень 2018 року - 6118,00 грн.; червень 2018 року - 5586,00 грн.; липень 2018 року - 3192, 00 грн., а всього - 68 352 грн. Тому, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24 липня 2017 року по 17 липня 2018 року включно в розмірі - 68352 гривні 00 копійок. В судовому засіданні встановлено, що протиправною поведінкою відповідача, яка виразилася в необґрунтованому звільненні позивача, останньому завдана моральна шкода. Судом встановлено, що в порушення охоронюваних законом прав [PERSON] звільнення відбулося без дотримання вимог законодавства України, що є неприпустимими та завдало позивачу моральну шкоду. Після незаконного звільнення позивач нервував, переживав, звертався за консультаціями до юристів, був вимушений звернутися з позовом до суду. Обставини на які посилався позивач, та які суд вважав доведеними, свідчать про порушення його прав, що як наслідок завдало переживань, нервових потрясінь, ставило у скрутне становище його сім'ю, негативно вплинуло на її добробут. Така протиправна поведінка відповідача призвела до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків, вимагала від позивача додаткових зусиль для організації свого життя. З цих підстав можна зробити висновок, що [PERSON] завдана моральна шкода, розмір якої суд визначає у сумі 2000 гривень, яка відповідно до вимог статі 237-1 КЗпП України підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до статі ч.1 п.2, 4 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання судових рішень у справах: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більш ніж за один місяць; про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Враховуючи положення ст. 430 ЦПК суд допускає негайне виконання в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітної плати в межах одного місячного платежу розрахованого виходячи з довідки про середню заробітну плату у розмірі 5120 гривень 50 копійок ( 56+252=308 годин / 2 місяці = 154 години х 33,25=5120, 50). На підставі викладеного і

Outcome: partial