Jurisdiction: civil
Date: 2019-10-30 00:00:00

[PERSON] звернувся в жовтні 2018 року в суд з позовом до Яремчанської центральної міської лікарні про скасування наказу №161-к від 04.09.2018 р. про звільнення [PERSON] з посади лікаря акушер-гінеколога та лікаря УЗД на підставі п.4 ст.40 КЗпП України за прогул з 31.08.2018 р. по 03.09.2018 р. без поважних причин; поновлення його на посаді лікаря акушер-гінеколога Яремчанської міської поліклініки (0.25 ставки), лікаря акушер-гінеколога для надання екстреної допомоги Яремчанської центральної міської лікарні (0.25 ставки) та лікаря УЗД Яремчанської центральної міської лікарні (0.25 ставки); стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу; відшкодування моральної шкоди в сумі 15000 грн. Позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що його було звільнено 04.09.2018 р. наказом №161-к з посади лікаря акушер-гінеколога за прогул 31.08.2018 р. та 03.09.2018р. на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, однак не враховано, що під час відпустки за період з 31.07.2018р. по 15.08.2018р.(щорічної) та з 16.08.2018р. по 30.08.2018р. (відпустка без збереження заробітної плати) позивач поїхав у місце свого народження - Приморський край Російської Федерації, де захворів і перебував на лікуванні з 03.08.2018р. по 07.08.2018р. та з 08.08.2018р. по 17.08.2018р., що підтверджується копією листка непрацездатності. Про факт захворювання під час відпустки, позивач повідомив свою дружину, а остання (те ж працює у відповідача) повідомила головного лікаря та подала заяву від імені позивача про продовження відпустки ще на 13 днів, тобто з 31.08.2018р. Така заява була розглянута керівником та відхилена через відсутність заявника особисто під час подачі заяви та відсутності листка непрацездатності. Після повернення додому 10.09.2018 р., позивач зважаючи, що повинен приступити до роботи з 13.09.2018р., оформив у Яремчанській міській поліклініці листок непрацездатності на підставі листка непрацездатності, виданого лікувальною установою РФ - Владивостоцькою поліклінікою №1, однак дізнався, що оспорюваним наказом він звільнений з роботи 04.09.2018р. Вважає, що звільнення є незаконним в порушення ч.4 ст.40 КЗпП України, оскільки на час звільнення він перебував на лікарняному (тимчасова непрацездатність) за кордоном та його відпустка була продовжена за ст.11 Закону України «Про відпустки». Також не було дотримано норм ст.147-149 КЗпП України. Незаконні дії відповідача завдали позивачу і моральної шкоди, яку оцінює у розмірі 15 000грн. Шляхом проведення автоматизованого розподілу судової справи, визначено 29.03.2019 р. головуючого суддю - Польську М.В. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали з мотивів, викладених в позовній заяві та наданих пояснень. Просили позов задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача позовні вимоги не визнав з підстав, зазначених у відзиві на позов поданому 19.04.2019 р. та поясненнях в судових засіданнях, просив в задоволенні позовних вимог відмовити. 26.04.2019 р. позивачем подано відповідь на відзив. Заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши письмові докази у справі, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, судом встановлено наступне. Спірні трудові відносини регулюються нормами КЗпП України. Так, з вересня місяця 1980 р. позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем, а з 01.04.2011 р. працював на 0.25 ставки лікарем акушер-гінекологом поліклініки, 0.25 ставки лікарем акушер-гінекологом для надання екстреної допомоги та 0.25 ставки лікарем УЗД, що підтверджується записами трудової книжки та наказами (а.с.9-14). 04.09.2018р. на підставі доповідної зав.поліклінікою [PERSON] , Акту про відсутність позивача на роботі, головним лікарем був прийнятий наказ №161-к про звільнення [PERSON] з посади лікаря акушер-гінеколога та лікаря УЗД за прогул з 31.08.2018р. по 03.09.2018р. без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України (а.с.15). Дане звільнення, як судом встановлено, відбулося за наявності таких обставин. 23.07.2018 р. [PERSON] на підставі його заяви було надано невикористану частину щорічної та додаткової відпустки з 31.07.2018р. по 15.08.2018р. відповідно до витягу з наказу №124-в (а.с.19), а з 16.08.2018р. по 30.08.2018р. - відпустку без збереження заробітної плати, за наказом №137-в від 15.08.2018р. (а.с.19). При цьому, останній наказ про надання відпустки без збереження зарплати №137-в від 15.08.2018р. не був ні скасований керівником, ні оскаржений у встановленому порядку, через підписання такого в.о.головного лікаря на підставі поданої заяви від імені працівника, написаної його дружиною. Тому доводи щодо неузгодження останньої відпустки працівником з керівництвом лікарні відхиляються судом, так як відпустка за згодою керівника медичного закладу була надана працівникові за узгодженням терміну такої. Позивач зазначав, що під час відпустки він поїхав у місце свого народження - Приморський край Російської Федерації, і як з`ясовано судом, метою поїздки була річниця смерті брата, оскільки на похорон вчасно не їздив, поїздка була запланова, з квитками туди і назад. Але, під час відпустки та перебування за кордоном, позивач захворів і перебував на лікуванні з 03.08.2018р. по 07.08.2018р. та з 08.08.2018р. по 17.08.2018р., що підтверджується копією листка непрацездатності, виданого крайовою державною бюджетною установою РФ - Владивастоцькою поліклінікою №1, з перекладом (а.с.21-24). В порядку, встановленому чинним законодавством, Яремчанською ЦМЛ 18.09.2018р. був оформлений[PERSON] листок непрацездатності (на підставі листка непрацездатності іншої держави) з 03.08.2018р. по 17.08.2018р. (а.с.25). Порядок надання відпусток працівникам врегульовано гл.5 КЗпП України. Зокрема, за ст.78 цього кодексу дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються. А за ст.80 КЗпП України, щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі в т.ч. тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку. Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 Закону України "Про відпустки". При цьому, надання відпустки без збереження заробітної плати врегульовано статтею 84 КЗпП України та ст.26 Закону України «Про відпустки», яка може надаватись за сімейними обставинами та з інших причин працівнику на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. За ст.8 Закону України «Про відпустки», щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року. А за ст.11 цього ж Закону, щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі в т.ч. тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку. Як вбачається з матеріалів справи, щорічна та додаткова відпустка (їх частини) надана відповідачем позивачу саме з 31.07.2018р. по 15.08.2018р., повинна була бути одразу продовжена (так як згоди працівник на використання її в інший період не надавав) на строк тимчасової непрацездатності працівника [PERSON] - 15 календарних днів, та як встановлено судом, така продовжена по закону відпустка, через тимчасову непрацездатність працівника, наклалась у строках повністю на період відпустки без збереження заробітної плати, яка була надана наказом керівника також на 15 календарних днів (з 16.08.2018 р. по 30.08.2018 р.). Отже, вказані вище чинні норми законодавства передбачають що у разі тимчасової непрацездатності працівника під час дії саме щорічної відпустки (продовження відпустки без збереження заробітної плати через тимчасову непрацездатність чинне законодавство не передбачає), така продовжується або ж переноситься за згодою працівника на інший період. Якщо непрацездатність настала в період відпустки, відпустка підлягає подовженню на кількість календарних днів, протягом яких працівник був непрацездатний. При цьому, працівник одержує право на подовження щорічної відпустки у разі непрацездатності незалежно від того, підлягає виплаті за період тимчасової непрацездатності допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю чи ні (відповідно до абзацу третього п. 2 ст. 35 Закону «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, обумовленими народженням і похованням» при настанні тимчасової непрацездатності в період щорічної відпустки допомога виплачується тільки у випадках, якщо непрацездатність викликана захворюванням або травмою, не пов`язаною з нещасним випадком на виробництві). А тому, час щорічної відпустки позивача з врахуванням продовження через тимчасову непрацездатність завершувався датою 30.08.2018р. включно. З врахуванням цього, як керівнику відповідача так і позивачу підлягало до з`ясування та спільного узгодження зміни дати відпустки без збереження заробітної плати, в т.ч. зміна періоду такої з 31.08.2018р. чи її строку (потреба в кількості саме 15 днів), оскільки така була вже попередньо надана керівником за заявою позивача на термін, обумовлений угодою між ними. Це обоюдне з`ясування, як встановлено судом, не було ні зі сторони керівника відповідача, ані зі сторони самого позивача. Тому доводи представника відповідача про те, що працівник самостійно прийняв рішення про продовження своєї відпустки без збереження зарплати на новий строк, без будь-якого дозволу керівника, є вірними. Про факт захворювання під час відпустки, позивач в телефонному режимі повідомив свою дружину, а остання (яка теж працює у відповідача) повідомила головного лікаря та подала заяву від імені позивача про продовження відпустки ще на 13 днів, тобто з 31.08.2018 р., що не заперечується сторонами факт подання такої заяви від 28.08.2018 р., так як на такій є наявна резолюція (а.с.26). Наказ про надання відпустки позивачу з 31.08.2018 р. відповідачем в особі керівника не видавався, а відповідно до табеля обліку робочого часу, [PERSON] уже 31.08.2018 р. та 03.09.2018 р. (два робочих дні - п`ятниця та понеділок) був відсутній на робочому місці, з позначкою «П» (прогул) (а.с.29). Актами комісії від 31.08.2018 р. та 03.09.2018 р. також зафіксовано факт неявки позивача (а.с.54,55). Допитана в судовому засіданні, в т.ч. повторно, свідок [PERSON] підтвердила те, що позивач, її чоловік, телефонував перебуваючи за кордоном, про факт захворювання і просив повідомити головного лікаря про це. Також переказувала чоловіку за вимогою керівника після розмови з останнім, що слід по «вайберу» скинути лікарняний листок, що і було ним зроблено на її «вайбер» 17.08.2018р. В зв`язку з відсутністю керівника закладу на той час на роботі (відпустка) і мав вийти з 30.08.2018р., свідок 28.08.2018р. прийшла у відділ кадрів, роздрукувала з «вайбера» листок непрацездатності, написала заяву (а.с.57) та передала головному лікарю через заступника написану нею заяву від імені позивача про продовження строку відпустки в зв`язку з захворюванням працівника під час відпустки, що підтверджується листком непрацездатності, та додала роздруківку з вайбера, на якій було зображено закритий листок непрацездатності на російській мові. Знала, що 30.08.2018 року мала бути розглянута дана заява чоловіка головним лікарем, однак після виклику її на роботу 30.08.2018 року (в той день була вихідна) керівник повідомив, що у лікарняному відсутнє місце роботи та діагноз, тому на таке прохання яке знову в телефонному режимі було передано позивачу, повторно було скинуто на «вайбер» новий листок непрацездатності з діагнозом та зазначеним місцем роботи хворого (а.с.133), але головний лікар Яремчанської центральної міської лікарні не прийняв таке і зазначив про наявний факт прогулу позивача та подальше звільнення останнього за відсутність на робочому місці. Свідок також пояснила, що телефонний зв`язок з чоловіком був через номер телефону родича, так як російського номера телефону чоловік не мав, а український зв`язок в Росії не працює. Свідок [PERSON] підтвердила суду, що позивач був відсутній на робочому місці з 31.08.2018 р., а також факт видачі та заповнення лікарняного листка непрацездатності Яремчанською ЦМЛ (після перекладу з російської мови первинного листка), а також те, що виписка із його амбулаторної картки (а.с.134) була подана позивачем вже коли прибув на роботу. Свідок [PERSON] також суду підтвердила, що позивач був відсутній на робочому місці 31.08.2018р. та 03.09.2018р., дружина позивача, що працює в лікарні, подавала від імені чоловіка заяву на продовження йому відпустки з 31.08.2018р. (заява писалась в присутності свідка), але така була повернута через неї як свідка з дорученням повідомити дружину позивача про непогодження керівником такої відпустки [PERSON] та невидачу відповідного наказу про відпустку. Самого листка непрацездатності про який йде спір - свідок не бачила. Свідок [PERSON] підтвердила, що дійсно складала доповідну записку (а.с.56), як завідувач поліклініки, про те, що позивач був відсутній на робочому місці 31.08.2018р. та 03.09.2018р. (наступний робочий день після вихідних). Листок непрацездатності дружина позивача показувала свідку, але наказу головного лікаря на відпустку 31.08.2018р. чи 03.09.2018р. - дійсно не було видано керівником. Позивач під час судових засідань суду також пояснив, що після повернення додому 10.09.2018р. (приїхав одразу як купив нові квитки назад додому), він зважаючи, що повинен приступити до роботи з 13.09.2018р. за оформленою заявою дружини на продовження відпустки, оформив 10.09.2018р. у Яремчанській міській поліклініці листок непрацездатності на підставі листка непрацездатності виданого лікувальною установою РФ - Владивастоцькою поліклінікою №1, однак 11.09.2018р. на роботі дізнався, що оспорюваним наказом він вже звільнений з роботи 04.09.2018р. Доводи позивача та його представника, що звільнення є незаконним, оскільки на час звільнення він перебував на лікарняному за межами України (тимчасова непрацездатність) та його відпустка повинна була бути продовженою за ст.11 Закону України «Про відпустки», а також, що в нього ніхто не просив пояснення по суті відсутності на робочому місці з 31.08.2018р., суд вважає частково доведеними, з врахуванням такого. Так, за вимогами ч.4 ст.40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Отже, звільнення працівника який перебуває у відпустці - не дозволяється. Також стороною позивача доведено саме те, що відповідачем було порушено норми ст.147-149 КЗпП України. Як слідує з даних норм, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Отже, отримання письмових пояснень від працівника про причини відгулу є обов`язковими, оскільки саме так з`ясовується поважність чи неповажність прогулу, факт наявності такого та які обставини призвели до цього, що в подальшому дозволяє керівнику самостійно прийняти рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності в т.ч. і шляхом звільнення, з врахуванням з`ясованих обставин. При цьому, вирішуючи вірність застосування цих норм до даного трудового спору, суд застосовує позицію Пленуму Верховного Суду України, який визнає саме дисциплінарним стягненням звільнення з підстав, передбачених пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП (п. 22 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів»), отже і звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відпустки без збереження заробітної плати є прогулом. Як слідує зі ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Зважаючи на це, суд приходить до висновку що позивач самовільно використав зміщення періоду наданої попередньо адміністрацією закладу відпустки без збереження заробітної плати, тобто без належного узгодження такого зміщення з керівником, як і керівник не вияснив та не узгодив з працівником можливість іншого (нового) періоду відпустки без збереження заробітної плати, яка уже була надана працівнику при наявності факту захворювання у період щорічної відпустки, що продовжилась із накладанням на період відпустки без збереження заробітної плати. Водночас, свідок головний лікар [PERSON] суду пояснив, що нагальність виходу позивача саме 31.08.2018р., тобто без визначення нового строку відпустки без збереження зарплати, зумовлена була невистачанням працівників, а саме: захворюванням зав.акушерським відділенням та покладанням у зв`язку з цим додаткових обов`язків на лікаря акушер-гінеколога з 03.09.2018р. по 22.10.2018р. (а.с. 80-83), одночасно інший лікар акушер-гінеколог був у відрядженні з 03.09.2018р. по 02.10.2018р.(а.с.84). Отже, оскільки залишався один тільки працівник на пологове відділення і один на поліклініку на круглодобове чергування (всього 4 лікаря акушер-гінеколога - а.с.89-92), потреба у виході [PERSON] з 31.08.2018р. була більш як необхідною. Свідок підтвердив попередні розмови із дружиною позивача та висловлення його вимоги щодо надання лікарняного, також дійсно свідок підтвердив, що з 15.08 по 29.08.2018р. перебував у відпустці (а.с.116). Також, на переконання свідка як керівника закладу, звільнення у даному випадку було самим оптимальним через поведінку працівника на самостійне продовження відпустки без дозволу керівника. При цьому, у червні 2018р. позивач перебував у щорічній відпустці з 07.06 по 21.06.2018р. (а.с.18), у липні 2018р. позивач брав 3 дні відгулів за нічні чергування (а.с.117-118), а відпустку без збереження заробітної плати погодив не свідок як керівник, а в.о.головного лікаря за заявою поданою дружиною, а не самим працівником, тому наказ від 15.08.2018р. про надання відпустки позивачу без збереження заробітної плати (а.с.120) він не підписував і не погодив би у разі розгляду такої. Проте, незважаючи на встановлені судом обставини неузгодження з обох сторін періоду продовження відпустки без збереження зарплати, саме до застосування дисциплінарного стягнення, а в даному випадку - звільнення, головний лікар зобов`язаний був зажадати від працівника письмові пояснення після з`явлення останнього на робочому місці і з`ясування особисто від працівника причин відгулу (хоча від дружини головному лікарю було відомо причини відсутності позивача на роботі). Відсутність таких пояснень не перешкоджало б застосуванню визначеного керівником дисциплінарного стягнення, якщо б керівник зміг довести те, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом кількох осіб на підтвердження відмови працівника дати пояснення по суті порушення трудової дисципліни. Однак, допитуючи свідка [PERSON] , який є головним лікарем Яремчанської ЦМЛ, свідок підтвердив, що він не мав наміру і не направляв позивачу вимоги про надання та отримання від нього будь-яких пояснень про відсутність його два дні на робочому місці. Свідок вважав, що за наявності належним чином зафіксованих прогулів актами та доповідної, він діяв в межах чинного законодавства, що дозволяє на його думку звільнити працівника за прогул. Отримання згоди профспілки за звільнення за прогул [PERSON] не надано, так як даний працівник не є членом профспілки, що підтверджено в судових засіданнях сторонами (а.с.58-59). Частина друга ст.149 КЗпП дійсно надає право власникові вибирати вид стягнення, але зобов`язує його враховувати при цьому цілу низку факторів: 1) ступінь тяжкості вчиненого проступку. Суд звертає увагу на ту обставину, що ступінь тяжкості включає форму вини, хоча лише до вини і не зводиться; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника. Працівник має право оскаржити до суду застосоване до нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що власник не врахував перелічені фактори. Позивач зазначив, що працює в даному закладі з 1980 року, тобто більше 38 років, і в багатьох періодах трудової діяльності він неодноразово залишався сам з підвищеним навантаженням, за відсутності інших лікарів, з різних причин. Причини невиходу на роботу були поважними через захворювання за межами країни та втратою в зв`язку з цим квитків назад, необхідність пошуку нових, про що керівнику було відомо через інформування дружини, яка є працівником у цьому ж лікувальному закладі. Натомість представник відповідача доводив суду і те, що певні періоди роботи позивача мали дисциплінарні стягнення (у грудні 2002р., у червні 2004р, у вересні 2008р., у червні 2009р., у листопаді 2010р. та листопаді 2011р.) - а.с.60-65. Тобто попередня робота позивача мала дисциплінарні порушення. Можливо, дійсно попередня робота позивача сім років тому і ще раніше мала відповідні дисциплінарні стягнення, але суд вважає що у сукупності факторів за ст.149 КЗпП України, керівник не врахував їх в повному обсязі та прийняв передчасно, без дотримання вищевказаних норм закону, оскаржуване рішення. За чинним законодавством стягнення (ст.149), в т.ч. і звільнення, оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Строк повідомлення Кодексом законів про працю не визначено. Але, діє триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку, визначений п. 31 Типових правил. Пропуск цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення. Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від посвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів чинність стягнення, але відмова повинна бути, в разі спору в суді, доведена. Зазвичай на практиці відмова засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту. Відмова може доводитися й іншими доказами, які допускаються ст. 226 КЗпП та Цивільним процесуальним кодексом України. Як встановлено судом, працівник [PERSON] взагалі не був належним чином ознайомлений з наказом про звільнення та не був повідомлений про таке звільнення, так як наказ чи вимога надати пояснення перед наказом, йому не направлявся ні поштовим зв`язком, ні вручалася особисто працівнику. Отже, при розгляді даної цивільної справи, отримання доказів сторін до матеріалів справи та оцінка всіх зібраних доказів в сукупності разом з поясненнями, дозволяє суду прийти до ствердного висновку про недотримання відповідачем норм ст.149 КЗпП України щодо неотримання письмових пояснень про причини відсутності на робочому місці два робочих дні та неповідомлення працівнику наказу про звільнення під розписку чи іншим чином. Разом з тим, слід додатково зазначити і те, що керівник відповідача не був обмежений застосувати дисциплінарне стягнення до працівника протягом аж одного місяця з дня виявлення проступку (прогулу), не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, з дотриманням всіх вимог КЗпП України .Підсумовуючи все вищенаведене, суд прийшов до переконання про підставність та обґрунтованість вимог щодо оскарження наказу про звільнення та поновлення на роботі. За вимогами ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Щодо цього слід зазначити таке. Як вбачається з довідки №12 наданої позивачем (а.с.28), та не заперечується відповідачем, заробітна плата за квітень-травень 2018р. (два місяці, що передують місяцю звільнення судом не застосовано для розрахунку, оскільки у червні та липні позивач мав щорічні відпустки і не відпрацьовував цих повних два місяці) складала 6004.63 грн. та 5615.02грн. відповідно. Відповідно до абз.3 п.2 р.ІІ постанови КМУ №100 від 08.02.1995р. №100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. А за п.5, 8 даної Постанови нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньоденна заробітна плата позивача становить 290.4.грн., з врахуванням двох попередніх місяців перед звільненням та середньою кількістю робочих днів за них - 20. Отже, відповідач повинен виплатити позивачу середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за вказаний період з 04.09.2018р. по 31.10.2019р., день ухвалення рішення судом, суму, яка складає 85113.57грн. (290.49*293 робочі дні). З даної суми підлягають ще відрахування, передбачені чинним законодавством. Відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Ознайомлення позивача з наказом про звільнення та отримання ним трудової книжки відбулося 19.09.2018 р., позов подано 17.10.2018 р. з дотриманням місячного строку на оскарження. Так як судом визнано звільнення незаконним, відповідно і підлягає скасуванню наказ №161-к від 04.09.2018 р., а похідним від питання законності звільнення є питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому суд прийшов до висновку про задоволення і цих вимог. Що стосується позовної вимоги про відшкодування моральної шкоди, то суд вказує на наступне. Згідно з ч.2 ст.23 ЦК України моральна шкода, зокрема, полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з душевними стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою відповідача щодо неї самої. Згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України ( п.3, 9) « 4 від 31.03.95 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема, в моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст.2371 КЗпП України. Стаття 2371 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 2371 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Абз.1 п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснює, що відповідно до ст. 237 1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Отже, в зв`язку з тим, що роботодавець незаконно звільнив працівника, але при цьому, як зазначено в рішенні вище, сам працівник не дотримався вимог про отримання дозволу керівника закладу про продовження відпустки без збереження заробітної плати на інший період ні ж попередньо передбачено наказом, на переконання суду, не є обґрунтованою та доведеною вимога позивача про відшкодування йому моральної шкоди (переживання, втрата душевного спокою, втрата авторитету та повагу серед друзів, роздратування). На переконання суду, дана вимога не підлягає до задоволення взагалі, окрім того на підтвердження завданої шкоди саме в розмірі 15000грн., позивач доказів не надав і не обґрунтував належно і такий розмір. За вимогами ст.12,13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Виходячи з принципу процесуальної рівності сторін і враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому зсіданні дослідити кожен доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів (п.27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 р. №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції»). Пленум Верховного Суду України у п.11 постанови від 18.12.2009 р. №11 «Про судове рішення у цивільній справі» роз`яснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, що мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку всіх доказів. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ст.235 КЗпП України, п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України). На підставі наведеного, відповідно до ст.ст. 40, 235,2371 Кодексу законів про працю України,

Outcome: partial