Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-10 00:00:00

[PERSON] звернулася в суд з позовом до Черкаського державного технологічного університету про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та матеріальної шкоди, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору: Черкаський обласний комітет Профспілки працівників освіти і науки України. Позов обґрунтовує тим, що згідно наказу ректора Черкаського державного технологічного університету ЧДТУ №244-к від 27.08.2019 її звільнено з посади доцента кафедри вищої математики 31.08.2019 року в зв`язку з закінченням строку дії контракту відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України. Копію наказу про звільнення та трудову книжку отримала 02 вересня 2019року. Вважає, що наказ про моє звільнення є незаконним і підлягає скасуванню, виходячи з наступного. 01 вересня 2016 року між нею та Черкаським державним технологічним університетом ЧДТУ укладений контракт №275, згідно якого вона прийнята на посаду доцента кафедри вищої математики на термін з 01.09.2016року по 31.08. 2019року. В наказі №244-к від 27.08.2019 про її звільнення з роботи не вказано номер контракту та його дата, що свідчить про незаконність наказу. В контракті №275 від 01.09.2016 року зазначено, що він укладений на строк з 01 вересня 2016 року по 31 серпня 2019 року. Тобто відповідач не мав права звільняти її раніше закінчення терміну дії контракту. Незважаючи на це, в порушення умов контракту, відповідач звільнив її з 31 серпня 2019 року, тобто до закінчення терміну дії контракту, що також свідчить про незаконність мого звільнення. Згідно п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору. Тобто дана підстава відноситься до строкових трудових договорів (окрім контракту). Підставою для припинення трудового договору за контрактом є п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України. Тобто відповідач діяв всупереч вимогам трудового законодавства. В ст.43-1 КЗпП України визначений вичерпний перелік випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Закінчення строкового трудового договору чи терміну дії контракту не відноситься до випадків і підстав для розірвання трудового договору без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). 27.11.2014 року вона обрана головою первинної профспілкової організації Черкаського державного технологічного університету. На цій посаді перебувала до завершення звітно-виборного періоду. Цьому підтвердженням є постанова звітно-виборної конференції первинної профспілкової організації Черкаського державного технологічного університету від 27.11.2014 року. Згідно зі статтею 1 Конвенції МОП представники працівників на підприємстві користуються ефективним захистом від будь-якої дії, яка може завдати їм шкоди, включаючи звільнення, що ґрунтується на їхньому статусі чи їхній діяльності як представників працівників, чи на їхньому членстві у профспілці або на їхній участі у профспілковій діяльності тією мірою, якою вони діють відповідно до чинного законодавства чи колективних договорів або інших спільно погоджених умов. Згода на обов`язковість для України положень Конвенції №135 надана Верховною Радою через прийняття Закону №798 від 15.05.2003 р. Європейський суд з прав людини (ЄСПЛ) у справі Вільсона і Національної Спілки журналістів, Паймер Віет і Національної спілки працівників залізниці, берегової служби і робітників транспорту, а також Доолан та інші проти Великої Британії, розглядаючи їх заяви за номерами 30668/96, 30671/96, 30678/96, 02/072002, визнав за профспілкою право бути почутою роботодавцем та зазначив, що саме держава має піклуватися про те, щоб членам профспілок не перешкоджали використовувати профспілкове представництво у заходах з регулювання їх відносин із роботодавцями, іі не обмежували їх право на таке представництво. Україна визнала юрисдикцією Європейського суду з прав людини у питаннях тлумачення і застосування Європейської Конвенції та протоколів до неї у випадках їх можливого порушення Україною. Відповідач проігнорував рішення членів виборного профспілкового органу про заходи із регулювання трудових відносин з роботодавцем при розгляді питання про припинення контракту із нею, чим порушив норми міжнародного та національного законодавства. Згідно ч.3 ст.252 КЗпП України, ч.3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). В даному випадку відповідач по справі не звертався до первинної профспілкової організації Черкаського державного технологічного університету з поданням щодо згоди на її звільнення. Незважаючи на відмову Черкаського обласного комітету профспілки працівників освіти та науки України її незаконно звільнено з займаної посади. \~ \~ \~ \~ Зазначає, що справжньою причиною її звільнення є не закінчення строку дії контракту відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України, а порушення відповідачем ч.2 і ч.3 ст.252 КЗпП України та ч.2 і ч.3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», пп.. 2, 3 п.8.6 Колективного договору між адміністрацією і трудовим колективом Черкаського державного технологічного університету на 2018-2020 роки. Згідно ч.2 ст.39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Починаючи з 01.09.2003 р. із нею неодноразово укладались контракти і строкові трудові договори. Зокрема, з 01.09.2003 по 30.06.2004; з 03.09.2004 по 30.06.2005; з 01.09.2005 по 30.06.2006; з 01.09.2006 по 30.06.2007; з 03.09.2007 по 30.06.2008; з 12.09.2008 по 31.08.2010; з 01.09.2010 по 06.03.2013; з 07.03.2013 по 08.04.2014; з 09.04.2014 по 31.08.2016; з 01.09.2016. Таким чином, відповідно до вимог ч.2 ст.39-1 КЗпП України вважається, що трудовий договір із нею укладений на невизначений строк і відповідач по справі не мав права звільняти її за п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України. У відповідності зі ст.,235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі, суд одночасно вирішує питання про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно довідки про доходи №183 від 05.09.2019 року її середньоденна заробітна плата складає 994,70гривень. Таким чином, на момент звернення до суду з відповідача по справі підлягає стягненню 17904,6 гривень, тобто за 18 робочих днів її вимушеного прогулу. Крім того, в зв`язку незаконним звільненням їй завдано великої моральної шкоди, яка виражається в тому, що вона втратила роботу. В першу чергу, своє звільнення вона пов`язую, із тим, що як голова громадської організації, основною метою діяльності якої є захист трудових та соціально-економічних інтересів працівників, чесно виконувала свої обов`язки, неодноразово порушувала питання щодо законності окремих дій керівництва, що не завжди подобалось адміністрації закладу. Крім того, мене її позбавили можливості заробляти кошти на проживання та утримання двох неповнолітніх дітей, займатись суспільно-корисною працею, що призвело до великих моральних страждань та втрати нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя. В результаті звільнення в її житті настали істотні вимушені зміни. Невизначеність з роботою дуже гнітюче впливає на її психологічний стан. Таку моральну шкоду, завдану їй незаконним звільненням вона оцінює в розмірі 10000 гривень. На підставі наведеного просить суд визнати незаконним та скасувати наказ ректора Черкаського державного технологічного університету ЧДТУ №244-к від 27.08.2019, згідно якого її звільнено з посади доцента з 31.08.2019 року в зв`язку з закінченням строку дії контракту відповідно до п.2 ст. 36 КЗпП України; поновити її на посаді доцента Черкаського державного технологічного університету; стягнути з відповідача по справі на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, тобто з 01.09.2019 року по день винесення рішення про поновлення на роботі; стягнути з відповідача по справі на її користь моральну шкоду в сумі 10000 гривень; стягнути з відповідача на її користь всі судові витрати та витрати за надання правничої допомоги; рішення суду в частині поновлення на роботі допустити до негайного виконання. В судовому позивач неодноразово уточнювала позовні вимоги в частині стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, останні раз 17.03.2020 року подала до суду заяву в якій просила стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.09.2019 року по 30.03.2020 року в сумі 144231,5 грн., моральну шкоду в сумі 10000 грн. та всі судові витрати та витрати за надання правової допомоги в сумі 5000 грн. 18.10.2019 року на адресу Придніпровського районного суду надійшов відзив, в якому ректор Черкаського державного технологічного університету Григор О.О. просив відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] . У відзиві вказує на те, що посилання позивача на незаконність наказу ЧДТУ №244-к від 27.08.2019 року через не зазначення в ньому дати та номеру контракту та вказівку про звільнення [PERSON] 31.08.2019 року без наведення норм закону, які визнають таке формулювання наказу як порушення закону, є безпідставним. Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений\~строк,\~встановлений за\~погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Статтею 36 КЗпП України визначені підстави припинення трудового договору. Поряд з підставами, що є умовою для звільнення працівника за ініціативою роботодавця (п. 4 ч.1 ст. 36 КЗпП України), є п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України - закінчення строку дії контракту. [PERSON] була власноручно написана заява про прийняття на роботу на умовах контракту з 01.09.2016 року по 31.08.2019 року. 01.09.2016 року з нею був укладений контракт № 275. Відповідно до п/п А п 5.2. контракту підставою для припинення дії контракту є закінчення терміну дії контракту. Відповідно до преамбули контракту № 275 між [PERSON] та ЧДТУ встановлено термін дії контракту - з 01.09.2016 року по 31.08.2019 року. Відповідно до ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 3 ст. 252 КЗпП України, п/п 1,2 п. 8.6. Колективного договору звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу тієї профспілки Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, який перешкоджає продовженню даної ти, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі строкового припинення повноважень у цих органах у зв`язку з неналежним виконанням їх обов`язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров`я (ч. 4 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 4 ст. 252 КЗпП України, п/п 3 п. 8.6. Колективного договору). Таким чином, обмеження, встановлені ч. 4 ст. 41, 43 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 4 ст. 252 КЗпП України, п/п 3 п. 8.6. Колективного договору можуть мати місце лише у випадку звільнення працівника за ініціативою роботодавця з підстав, передбачених ст.ст. 40, 41 КЗпП України. В той же час у відносинах з позивачем має місце припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку дії контракту (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України), а не розірвання чи звільнення за ініціативою будь-кого зі сторін контракту. При цьому жодна із сторін не може самостійно вплинути чи змінити строк його дії. Враховуючи, що з [PERSON] був укладений контракт, в якому чітко визначений термін його дії і підстава його припинення (закінчення терміну дії контракту) то на [PERSON] не розповсюджуються гарантії, передбачені ч. 4 ст. 41,43 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» ст. 252 КЗпП України, п/п 3 п. 8.6. Колективного договору. Також зазначив, що відповідач не погоджується з позицією [PERSON] про те, що з нею був укладений безстроковий трудовий договір, оскільки ключовими умовами для визнання трудових договорів такими, що укладені на невизначений строк є: 1) переукладення договору, тобто продовження його дії, пролонгація; 2) переукладення один чи декілька разів; 3) відсутні виключення, передбачені ч. 2 ст. 23 КЗпП України. В той же час у випадку, на який посилається [PERSON] я к на підставу для визнання її контракту укладеним безстроково, відсутні обов`язкові умови, передбачені ч.2 ст. 39-1 КЗпП України, а саме: відсутня така складова як переукладення трудового договору та наявні виключення, передбачені ч.2 ст. 23 КЗпП України. Крім того вказує на те, що із змісту позовної заяви не В свою чергу зі змісту позовної заяви не є зрозумілим, яким чином Позивач проводив розрахунок середньоденного заробітку. Жодних звернень до ЧДТУ щодо надання довідки про середньоденний заробіток Позивач не звертався. Відповідно відсутність розрахунку та доказів, з яких виходив позивач при встановленні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, унеможливлюють проведення їх стягнення судом та перевірки на предмет достовірності відповідачем. Також позивачем не надано жодних доказів завдання моральної шкоди діями ЧДТУ. Крім того в матеріалах справи відсутній орієнтовний розрахунок судових витрат, а тому в задоволенні цієї вимоги також повинно бути відмовлено. 01.11.2019 року [PERSON] подала відповідь на відзив, в якому зазначила, що на неї поширюються гарантії, визначені 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 3 ст. 252 КЗпП України, п/п 3 п. 8.6. Колективного договору, контракт, укладений з нею є безстроковим, а сума середнього заробітку вирахувана нею на підставі довідки відповідача №183 від 05.09.2019 року. В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали, з підстав, зазначених в позовній заяві, позов просили задовольнити повністю. Представники відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечували. Представник третьої особи в судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] підтримав та просив їх задовольнити. Дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступних висновків. Відповідно до ч.1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.(ч.3 ст. 12 ЦПК України). Відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно із частиною першою статті 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно із частиною п`ятою статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З аналізу наведених норм процесуального та матеріального права можна дійти висновку, що кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, а також предмет та підстави позову, тягар доказування лежить на сторонах спору, суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент: Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення. Рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі Руїс Торіха проти Іспанії (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною (параграф 32 рішення у справі «Hirvisaari\~v. Finland» («Хірвісаарі проти Фінляндії»)). Національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, проте зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (рішення у справі «Suominen v. Finland» («Суомінен проти Фінляндії») від 1 липня 2003 року, №\~37801/97, пункт 36). Лише за умови винесення обґрунтованого рішення може забезпечуватись публічний контроль за здійсненням правосуддя (рішення у справі «Hirvisaari v. Finland» («Гірвісаарі проти Фінляндії») від 27 вересня 2001 року). Залишення без уваги ключових доводів сторони є прямим порушенням загальної вимоги про справедливість розгляду. Відповідно до ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», ст. 3 ЦПК України, суд, застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав та основоположних свобод 1959 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною радою України, та практику Європейського суду з прав людини, як джерело права. Враховуючи вищевикладене, в процесі повного і всебічного з`ясування обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, з наданням оцінки всім аргументам учасників справи, суд дійшов висновку про часткове задоволення позову, виходячи з наступного. В судовому засіданні встановлено, що згідно трудової книжки позивача вона, у період з 01.09.2003 року по 31.08.2019 року перебувала у трудових відносинах з Черкаським державним технологічним університетом. Як вбачається з постанови звітно-виборної конференції первинної профспілкової організації Черкаського державного технологічного університету від 27.11.2014 року обрано головою первинної профспілкової організації університету [PERSON] , доцента кафедри вищої математики. Згідно з витягу з наказу №380-к від 31.08.2016 року прийнято [PERSON] на посаду доцента кафедри вищої математики з 01.09.2016 року по 31.08.2019 року з посадовим окладом 4053 грн., з доплатами за науковий ступінь кандидата наук в розмірі- 15%, вчене звання доцента 25% та надбавкою за вислугу років в розмірі 20% (НПС-12р.) за рахунок загального фонду як таку що була обрана за конкурсом. 1 вересня 2016 року між Черкаським державним технологічним університетом та [PERSON] укладено контракт №275 про те, що [PERSON] приймається на посаду доцента кафедри вищої математики на термін з 01.09.2016 року по 31.08.2019 року. Пунктом 1.1. контракту передбачено що посада доцента належить до посад науково-педагогічних працівників. Цей контракт є особливою формою трудового договору. На його підставі виникають трудові відносини між [PERSON] , як науково-педагогічним працівником, та Університетом. Відповідно до п.п.а) п.5.2. контракту, цей контракт припиняється після закінчення дії контракту (з письмовим попередженням за два місяці до закінчення строку чинності контракту). При цьому за два місяці до закінчення строку чинності контракту він може бути за згодою сторін продовжений або укладений на новий термін. Наказом Черкаського державного технологічного університету «Про звільнення науково-педагогічних працівників» №244-к від 27.08.2019 року звільнено [PERSON] , доцента кафедри вищої математики 31.08.2019 в зв`язку із закінченням строку дії контракту відповідно до п.2 статті 36 КЗпП України. Щорічну відпустку на день звільнення використала. Виплатити компенсацію за 30 календарних днів не використаної додаткової соціальної відпустки за 2017,2018,2019 роки. Слід зазначити, що право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Конвенцією Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», ратифікованою Україною 04.02.1994 р., визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. Згідно з ч. 1 ст. 2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Звертаючись до суду із вказаним позовом, позивач вказує на те, що її звільнено з посади незаконно, оскільки контракт №275, який укладений з нею є безстроковим, а тому строк його дії не закінчився. Крім того, вона обрана головою первинної профспілкової організації Черкаського державного технологічного університету і її звільнено без попередньої згоди первинної профспілкової організації Черкаського державного технологічного університету та наявності відмови Черкаського обласного комітету Профспілки працівників освіти і науки України в задоволенні подання ректора Черкаського державного технологічного університету Григора О.О. про надання згоди на звільнення [PERSON] . Так, відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Відповідно до п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення Отже, виходячи з особливостей зазначеної форми договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, при укладенні контракту закон надав право сторонам встановлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами\~КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника, та додаткові підстави розірвання договору. Згідно з пунктом 2 частини першої\~статті 36 КЗпП України\~підставами припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Відповідно до\~постанови Кабінету Міністрів України від 14 червня 2000 року № 963 «Про затвердження переліку посад педагогічних та науково-педагогічних працівників»\~посада доцент відноситься до посад науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів III-IV рівня акредитації. Згідно з пунктом 10 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, у контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов`язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця. Отже, переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під частину другу\~статті 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Згідно з частиною другою\~статті 39-1 КЗпП України\~трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Доводи позивача про те, що у зв`язку із неодноразовим продовженням трудових відносин шляхом укладення контрактів, трудовий договір набув ознак безстроковості згідно з вимогами частини другої\~статті 39-1 КЗпП України\~є необґрунтованими, оскільки укладення контракту на певний строк, з урахуванням частини третьої\~статті 21 КЗпП України, регулюється частиною другою\~статті 23 КЗпП України, що виключає при переукладанні контракту чи продовженні строку його дії застосування частини другої\~статті 39-1 КЗпП України. При цьому суд враховує висновок ВС, викладений в постанові № 664/2284/16-ц від 06.03.2018 року, в якому зазначено, що відповідно до пункту 2 частини першої\~статті 36 КЗпП\~підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. У вказаній нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку з закінченням строку. Контракт, у якому передбачено термін дії, який неодноразово переукладався, не вважається таким, що укладений на невизначений строк, оскільки за два місяці до закінчення строку дії контракту за згодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк. Відповідно до частини другої\~статті 39-1 КЗпП України\~трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених частиною другою\~статті 23 цього Кодексу. Якщо сторони при переукладенні контракту серед підстав його розірвання вказали закінчення строку, враховуючи, що працівник належним чином інформований про умови укладеного договору, контракт розглядається як встановлене законом виключення з правила частини другої\~статті 39-1 КЗпП України. Звільнення у зв`язку із завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку із закінченням строку його дії. Разом з тим, як встановлено в судовому засіданні позивач обрана головою первинної профспілкової організації Черкаського державного технологічного університету. Підпунктом 3 пункту 8.6. колективного договору між адміністрацією і трудовим колективом ЧДТУ на 2018-2020 роки передбачено що для працівників Університету, обраних до профспілкових органів, встановлені такі гарантії,згідно із ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»: працівників, які обиралися до керівного складу профспілкових органів, не допускається звільняти з ініціативи адміністрації протягом року після закінчення терміну, на який вони обиралися, крім випадків повної ліквідації закладу, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, внаслідок стану здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи. Статтею ст. 252 КЗпП України встановлено, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Статтею 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації: …10) дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом. Представниками відповідача в судовому засіданні не надано доказів звернення до первинної профспілкової організації з поданням про надання згоди на звільнення голови первинної профспілкової організації Черкаського державного технологічного університету [PERSON] . Згідно з ч. 3 ст. 252 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 Закону України від 15.09.1999 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). 20 червня 2019 року Черкаським обласним комітетом Профспілки працівників освіти і науки України розглянуто подання ректора Черкаського державного технологічного університету Григора О.О. про надання згоди на звільнення [PERSON] . За результатами розгляду вказано подання відмовлено Черкаському державному технологічному університету в наданні згоди на звільнення із займаної посади доцента кафедри математики, голови профкому університету [PERSON] , в зв`язку з закінченням 31.08.2019 року строку дії контракту, згідно з п.2 ст. 36 КЗпП України. Листом №149 від 26.02.2019 року Черкаський обласний комітет Профспілки працівників освіти і науки України повідомив Ректора ЧДТУ про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] . За результатами розгляду вказано подання відмовлено Черкаському державному технологічному університету в наданні згоди на звільнення із займаної посади доцента кафедри математики, голови профкому університету [PERSON] , в зв`язку з закінченням 31.08.2019 року строку дії контракту, згідно з п.2 ст. 36 КЗпП України. Суд вважає, що твердження представників відповідача про те, що обмеження, встановлені ч. 4 ст. 41, 43 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 4 ст. 252 КЗпП України, п/п 3 п. 8.6. Колективного договору можуть мати місце лише у випадку звільнення працівника за ініціативою роботодавця з підстав, передбачених ст.ст. 40, 41 КЗпП України, а враховуючи те, що з [PERSON] був укладений контракт, в якому чітко визначений термін його дії і підстава його припинення (закінчення терміну дії контракту) то на [PERSON] не розповсюджуються гарантії, передбачені ч. 4 ст. 41 43 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» ст. 252 КЗпП України, п/п. 3 п. 8.6. Колективного договору є помилковими з огляду на таке. Відповідно до ст.9 Закону України «Про колективні договори і угоди» положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. У постанові Верховного Суду в складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що: «звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої\~статті 36 КЗпП\~у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити\~ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.\~Передбачена частиною третьою\~статті 252 КЗпП України\~й частиною третьою\~статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~гарантія про обов`язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, розповсюджується на випадки його звільнення на підставі пункту 6 частини першої\~статті 36 КЗпП». Тлумачення пункту 2 частини першої\~статті 36 КЗпП\~свідчить, що звільнення у зв`язку із закінченням строку дії контракту не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена об`єктивним чинником - спливом строку. Передбачена частиною третьою\~статті 252 КЗпП\~й частиною третьою\~статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~гарантія про обов`язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, розповсюджується на випадки його звільнення на підставі пункту 2 частини першої\~статті 36 КЗпП. Порівняльний аналіз пункту 2 частини першої\~статті 36 КЗпП\~та пункту 6 частини першої\~статті 36 КЗпП\~свідчить, що і в першому, і в другому випадку припинення трудового договору, яка обумовлене об`єктивним чинником - спливом строку та зміною істотних умов праці. Згідно зі статтею 1 Конвенції МОП представники працівників на підприємстві користуються ефективним захистом від будь-якої дії, яка може завдати їм шкоди, включаючи звільнення, що ґрунтується на їхньому статусі чи їхній діяльності як представників працівників, чи на їхньому членстві у профспілці або на їхній участі у профспілковій діяльності тією мірою, якою вони діють відповідно до чинного законодавства чи колективних договорів або інших спільно погоджених умов. Згода на обов`язковість для України положень Конвенції №135 надана Верховною Радою через прийняття Закону №798 від 15.05.2003 р. Європейський суд з прав людини (ЄСПЛ) у справі Вільсона і Національної Спілки журналістів, Паймер Віет і Національної спілки працівників залізниці, берегової служби і робітників транспорту, а також Доолан та інші проти Великої Британії, розглядаючи їх заяви за номерами 30668/96, 30671/96, 30678/96, 02/072002, визнав за профспілкою право бути почутою роботодавцем та зазначив, що саме держава має піклуватися про те, щоб членам профспілок не перешкоджали використовувати профспілкове представництво у заходах з регулювання їх відносин із роботодавцями, іі не обмежували їх право на таке представництво. На підставі наведеного, суд вважає, що [PERSON] , як голову первинної профспілкової організації Черкаського державного технологічного університету було звільнено без згоди первинної профспілкової організації Черкаського державного технологічного університету та Черкаського обласного комітету Профспілки працівників освіти і науки України, що є порушенням ст. 41 КЗпП України. У зв`язку з цим, суд приходить до висновку про визнання протиправним та скасування наказу ректора Черкаського державного технологічного університету №244-к від 27.08.2019 року, яким звільнено [PERSON] з посади доцента кафедри вищої математики та поновлення [PERSON] на посаді доцента кафедри вищої математики Черкаського державного технологічного університету. В зв`язку з поновленням позивача на посаді доцента кафедри вищої математики Черкаського державного технологічного університету, суд, відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України вважає за необхідне стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, який відповідно п. 32 ППВСУ № 9 від 6 листопада 1992 року визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарних місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100. При цьому суд враховує, що позивачем, 17.03.2020 року подана заява, в якій просила стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.09.2019 року по 30.03.2020 року. Відповідно ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів. поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. А тому, середній заробіток за час вимушеного прогулу слід стягнути за період з 01.09.2019 року по 30.03.2020 року. Згідно довідки відповідача №183 від 05.09.2019 року, заробітна плата позивача за червень 2019 року становить 11668,33 грн., за липень 2019 року становить 25940,65 грн. Середньоденна заробітна плата за вказаний період становить 917,29 грн. (11668,33 грн.+25940,65 грн.) : (18 /кількість робочих днів в червні\\ + 23/кількість робочих днів в липні\\ ) Кількість робочих днів за період з 01.09.2019 року по 30.03.2020 року становить 147 днів. Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 01.09.2019 року по 30.03.2020 року становить 134841 грн. 63 коп. (917,29 грн.х147 днів), яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача з урахуванням податків та зборів Щодо вимоги позивача про стягнення на її користь 10000 грн. моральної шкоди, то вказана вимога підлягає до частково задоволення, виходячи з наступного. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст.237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п.13 своєї постанови від 31 березня 1995 року № 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" з наступними змінами і доповненнями, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності У п.п.3, 9 цієї ж постанови роз`яснено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Розмір відшкодування такої шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховується стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, тобто незаконного звільнення, відшкодування моральної шкоди на підставі ст.237-1\~КЗпП здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. На підставі викладених норм права, враховуючи зібрані у справі докази, суд касаційної інстанції дійшов висновку, що підтверджено факт порушення законних прав позивача, яке полягало в незаконному звільненні з роботи, що призвело до моральних страждань, втрати нею нормальних життєвих зв`язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд враховує конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, характер немайнових втрат. Зокрема, ураховано тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих відносинах, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Тому суд уважає справедливим визначити суму компенсації в розмірі 2000 грн. Відповідно до ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат,\~пов`язаних з\~розглядом справи,\~належать витрати на професійну правничу допомогу. Як вбачається з квитанції №0.0. 1476073410.1 від 25.09.2019 року позивачем, за подачу позову до Придніпровського районного суду сплачено судовий збір в сумі768 грн. 40 коп. Також, згідно квитанції до прибуткового касового ордеру від 23.01.2020 року [PERSON] сплатила адвокату Топор І.О. 5000 грн. за надання професійної правничої допомоги. Також до квитанції додано акт виконаних робіт від 23.01.2020 року з детальним описом робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги на підставі договору про надання правничої допомоги від 18.09.2019 року між адвокатом Топор І.О. та [PERSON] . За таких обставин суд приходить до висновку стягнути, у відповідності до вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача 768 (сімсот шістдесят вісім) грн., 40 (сорок) коп. витрат, пов`язаних із сплатою судового збору та 5000 (п`ять тисяч) грн. витрат, пов`язаних з правовою допомогою. На підставі наведеного, ст.ст. 21,23,36, 252,235,237-1 КЗпП України, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»,

Outcome: partial