Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-29 00:00:00

У червні 2020 року позивачка звернулася до суду із зазначеним позовом, який згодом уточнила. В обґрунтування позовних вимог зазначає, що з 20.01.2020 року працювала у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Управління громадського харчування та торгівлі» (далі за текстом- ТОВ «УГХТ») на посаді кухаря. Під час роботи на підприємстві відповідач неодноразово не виконував законодавство про працю, а саме несвоєчасно виплачував заробітну плату. Внаслідок чого, 19.06.2020 року позивачка звернулась до відповідача із заявою про звільнення її за власним бажанням у зв`язку з невиконанням ТОВ «УГХТ» законодавства про працю - порушення строків виплати заробітної плати, про отримання керівником вказаної зави має відповідну розписку. 24.06.2020 року позивачка отримала поштою трудову книжку, копію наказу про припинення трудового договору та довідки щодо належних виплат. Проте, згідно відомостей внесених до трудової книжки, відповідно до Наказу №525-к від 22.06.2020 року, її звільнено на підставі ч.1 ст.39 КЗпП України (за власним бажанням), а не на підставі ч.3 ст.38, ч.1 ст.39 КЗпП України (за власним бажанням у зв`язку з порушенням працедавцем законодавства про працю). Тому просить наказ №525-к-10749 від 22.06.2020 року про припинення трудового договору (контракту) та звільнення [PERSON] скасувати як незаконний, внести зміни про причини звільнення до трудової книжки, вказавши, що її звільнено 22.06.2020 року саме на підставі ст.38 ч.3, ст.39 ч.1 КЗпП України, за власним бажанням у зв`язку з невиконанням власником трудового законодавства, а також стягнути з ТОВ «УГХТ» вихідну допомогу у розмірі 18239,40 грн. та судові витрати по сплаті судового збору у розмірі 840,80 грн. Позивачка та її представник [PERSON] , який діє на підставі довіреності від 22.07.2020 року, у судове засідання не з`явились, надали відповідні заяви, щодо розгляду справи без їх участі, уточнені позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити, проти винесення заочного рішення не заперечували. Представник відповідача у судові засідання, призначені на 11.06.2021 року та 30.06.2021 року не з`явився з невідомих суду причин, про час та місце розгляду повідомлявся належним чином. Ухвалою суду від 30.06.2021 року ухвалено провести заочний розгляд справи вказаної справи, оскільки представник відповідача, будучи належним чином повідомленим про час та місце розгляду справи, до судового засідання не з`явився, про причини неявки суд не повідомив, відзив не подав, в той же час позивачка та її представник не заперечували проти заочного вирішення справи. Фіксування судового процесу технічними засобами не проводилось у відповідності до ч.2 ст.247 ЦПК України у зв`язку з розглядом справи за відсутності осіб, які беруть участь у справі. Суд, дослідивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню, виходячи з такого. Дослідивши матеріали справи, з`ясувавши позицію сторін по справі, суд вважає, що заявлені вимоги підлягають задоволенню за наступних підстав. Згідно до ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч.3 ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною 1 статті 13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У відповідності до ч.1 ст.15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Вибір громадянами способу захисту своїх прав і свобод від порушень та протиправних посягань гарантовано ч.4 ст.55, ст.124 Конституції України, відповідно до якої кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань та закріплено статтями 7, 12 Загальної декларації про права людини, ст.13 Конвенції про захист прав і основних свобод людини, що згідно зі статтею 9 Конституції України є складовою національного законодавства. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. У рішенні Конституційного Суду України від 7 липня 2004 року у справі №14-рп/2004 зазначив, що свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Відповідно до ч.ч.1, 3 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У відповідності з статтею 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін (п.1 статті 36 КЗпП), а також інші підстави, передбачені контрактом (пункт 8 ст.36 КЗпП). У відповідності з частиною 1 статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Судом встановлено, що 20.01.2020 року [PERSON] , згідно наказу по підприємству від №117-к від 17.01.2020 року прийнята на посаду кухаря 4 розряду до ТОВ «УГХТ» та з нею було укладено строковий трудовий договір від 20.01.2020 року строком до 31.08.2021 року, згідно якого вона повинна була виконувати обов`язки кухаря, а роботодавець виплачувати їй кожен місяць заробітну плату в сумі 4867,00 гривень. 06.04.2020 року [PERSON] переведено кухарем 5 розряду, з окладом 4914 грн., що підтверджується даними трудової книжки серії [NUMBER] від 13.05.2003 року, виданою на ім`я [PERSON] . Згідно заяви про звільнення від 19.06.2020 року написаної [PERSON] , остання написала заяву про звільнення з посади кухаря 5 розряду з 22.06.2020 року на підставі ст.38 ч.3 КЗпП України, за власним бажанням у зв`язку з невиконанням роботодавцем умов трудового законодавства, про отримання оригіналу даної заяви керівником ТОВ «УГХТ» Лубе І.П. мається відмітка на її копії про отримання даної заяви 19.06.2020 року. Позивачка посилається на те, що при її звільненні її звільнили за невірною статтею КЗпП України, в зв`язку із чим невірно вказано підставу її звільнення, як в наказі про звільнення, так і в трудовій книжці. Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. На підставі записів в ній встановлюється як загальний, так і страховий (спеціальний) трудовий стаж, який за чинним законодавством враховується під час призначення пенсій, надання пільг тощо. Саме тому велике значення має правильне внесення змін, у цей документ, а також виправлення неправильних або неточних записів. Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року №58, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за №110 (надалі - Інструкція №58), встановлено, що трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників, понад п`ять днів, а також на позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 27.04.1993 року №301 «Про трудові книжки працівників» (надалі - Постанова №301) трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях як документи суворої звітності, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації (надалі - підприємство). За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність (пункт 4 Постанови №301). Згідно з пунктом 2.3 Інструкція №58 Записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Згідно з пунктом 2.6 Інструкція №58, у разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо виправлення виконується роботодавцем, де було зроблено відповідний запис. Так позивачкою [PERSON] 19.06.2020 року була написана власноруч заява про звільнення її з посади кухаря з 22.06.2020 року за власним бажанням на підставі ст.38 ч.3 КЗпП України, тобто у зв`язку з невиконанням роботодавцем умов трудового законодавства, яка прийнята того ж числа (19.06.2020 року) керівником ТОВ «УГХТ» Лубе І.П. Підставою для подання заяви про звільнення з таким формулюванням слугувало невиконанням ТОВ «УГХТ» законодавства про працю, а саме порушення строків виплати заробітної плати. Вказане підтверджується наданими суду розрахунковими листами [PERSON] за період січень-травень 2020 року, за якими кожного місяця зазначено про наявність заборгованості заробітної плати за підприємством на кінець місяця. При цьому, наявна перед [PERSON] заборгованість по сплаті заробітної плати погашалась підприємством протягом квітня-червня 2020 року. На підставі наказу (розпорядження) №525-к-10749 від 22.06.2020 року про припинення трудового договору (контракту) та звільнення [PERSON] з посади кухаря у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Управління громадського харчування та торгівлі» (ЄДРПОУ 37793266), останню звільнено, на підставі особистої заяви, згідно п.1 ст.39 КЗпП України, з 22.06.2020 року, також в трудовій книжці зроблено запис від 22.06.2020 року «звільнено за власним бажанням, п.1 ст.39 КЗпП України, Наказ №525-к від 22.06.2020 року», тобто дані внесені в наказ та трудову книжку позивачки, не відповідають її волевиявленню. Щодо стягнення вихідної допомоги судом зазначається наступне. Згідно абзацу 3 пункту 2 Розділу ІІ «Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі за текстом - Порядок) середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з витрат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Так, згідно наданої відповідачем копії табелю обліку робочого часу [PERSON] за квітень 2020 року, з урахуванням наказу №132-о від 03.04.2020 року, відповідно до якого [PERSON] перебувала у відпустці з 06.04.2020 року по 24.04.2020 року, відпрацьованими останньою є 7 днів, заробітну плату нараховано в розмірі 2553,23 грн. У травні 2020 року, з врахуванням наказів №151-о від 07.05.2020 року та №154-ОА від 20.05.2020 року, відповідно до яких [PERSON] перебувала у відпустці з 18.05.2020 року по 22.05.2020 року та з 25.05.2020 року по 22.06.2020 року, відпрацьованими останньою є 9 днів, заробітну плату нараховано в розмірі 2310,56 грн. Наданий позивачкою розрахунок середньоденного заробітку, за яким він становить 303,99 грн., представником відповідача не спростований, відтак прийнятий судом як належний. Відповідно до п.8 Розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадку, передбачених чинними законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати на фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплаті допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно Листа Мінсоцполітики України від 29.07.2019 року №1133/0/206-19 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2020 рік» сумарне число робочих днів за квітень-травень 2020 року становить 20 (квітень -21, травень -19, разом 40, середньомісячне число робочих днів - 40/2=20). Таким чином середньомісячна заробітна плата для розрахунку вихідної допомоги становить: 303,99 х 20 = 6079,80 грн. Відповідно до ст.44 КЗпП України, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених, зокрема, внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39), вихідна допомога виплачується працівникові - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Отже, розмір вихідної допомоги, в розмірі тримісячного середнього заробітку, становить 6079,80 х 3 = 18239,40 грн. Оскільки в судовому засіданні представником відповідача не спростовані доводи позивачки, а судом встановлено, що позивачка писала заяву саме про звільнення її з 22.06.2020 року, за якою просила звільнити за ст.38 ч.3 КЗпП України у зв`язку з невиконанням роботодавцем умов трудового договору, і заперечень у керівника підприємства на той час не було, відтак у відповідача не було законних підстав для звільнення позивачки на підставі ч.1 ст.39 КЗпП України. На підставі викладеного, суд приходить до висновку про задоволення вимог позивачки у повному обсязі. Відповідно до вимог ст.141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню понесені позивачкою витрати на судовий збір у сумі 840,80 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved