Jurisdiction: civil
Date: 2021-07-29 00:00:00

[PERSON] звернулася до Рівненського міського суду з позовом до Комунального підприємства "Інтелектуальні транспортні системи- Рівне" Рівненської міської ради про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, скасування наказів та стягнення моральної шкоди. Просила поновити строк на звернення до суду із позовом, у зв`язку з отриманням наказу про своє звільнення лише 19.02.2021 р.. Скасувати наказ Директора КП «Інтелектуальні транспортні системи - Рівне» РМР №01-к від 28.01.2021 р. про звільнення [PERSON] із займаної посади. Скасувати наказ Директора КП «Інтелектуальні транспортні системи - Рівне» РМР №13 від 11.11.2020 р. про скорочення штату підприємства. Поновити [PERSON] на раніше займаній посаді заступника директора КП «Інтелектуальні транспортні системи - Рівне» РМР . Стягнути з Комунального підприємства «Інтелектуальні транспортні системи - Рівне» Рівненської міської ради на користь [PERSON] на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП України середній заробіток за час вимушеного прогулу. Стягнути з Комунального підприємства «Інтелектуальні транспортні системи - Рівне» Рівненської міської ради на користь [PERSON] на підставі ст. 237-1 КЗпП України компенсацію заданої моральної шкоди в розмірі 20 000 грн. Судові витрати по справі покласти на Відповідача та стягнути на користь Позивача. Свої вимоги обгрнутвала наступними доводами. Згідно наказу № 09-к від 03.06.2019 р. [PERSON] була призначена на посаду заступника директора Комунального підприємства «Інтелектуальні транспортні системи - Рівне» Рівненської міської ради з оплатою праці 0,5 посадового окладу згідно штатного розпису. На вказаній посаді Позивач працювала в період з її призначення до кінця січня 2021 р. Проте, у період її тимчасової непрацездатності, а саме з 27.01.2021. по 20.02.2021 р., Відповідачем було звільнено Позивача займаної посади. Про зазначені обставини її телефоном повідомив керівник КП «Інтелектуальні транспортні системи - Рівне» РМР [PERSON]. Проте, наказ на звільнення Позивачу вручено /надіслано на її адресу в день її звільнення не було. Із відповіді КП «Інтелектуальні транспортні системи - Рівне» РМР №1 від 15.02.2021 р. (отриманої 19.02.2021 р.) на адвокатський запит, дізналася, що дійсно згідно наказом № 01-к від 28.01.2021 р. її було звільнено з 29.01.2021 р. із займаної посади відповідно до п.1 ч.І ст. 40 КЗпП України - у зв`язку із скороченням штату підприємства. Підставою для такого звільнення слугував інший наказ №13 від 11.11.2020 р. про скорочення штату підприємства, на підставі якого займану позивачем посаду заступника директора було скорочено із 29.01.2021 р. Однак, Позивач не погоджується із правомірністю власного звільнення із займаної посади, оскільки вважає дії керівництва КП «Інтелектуальні транспортні системи - Рівне» РМР такими, що грубо порушують законодавство про працю. Системний аналіз положень частини 1 ст. 40, частин 1, 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України, дає їй підстави стверджувати, що роботодавець або уповноважений ним орган зобов`язаний попередити працівника про майбутнє вивільнення посади не пізніше ніж за два місяці до запланованої дати вивільнення, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний також запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади в цій же установі, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. (Вказаний обов`язок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, яка викладена у постанові від 01.10.2013 р. справа № 21- 319а13). Однак, всупереч положенням частин 1, 2, З ст. 49-2 КЗпП України, Відповідачем не було доведено для неї будь-якої інформації про скорочення займаної посади в зв`язку із реорганізацією штату підприємства. При цьому, з відповідним наказом №13 від 11.11.2020 р. про скорочення штату підприємства, Позивача також ніхто не ознайомлював та не пропонував інші вакантні посади, які Позивач могла б обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Вважає, що звільнення Позивача відбулося з порушенням норм трудового законодавства, оскільки згідно з положеннями ч. З ст. 49-2 КЗпП України таке звільнення допускається лише за умови належного та завчасного повідомлення працівника про наступне вивільнення, повного та об`єктивного аналізу даних працівників на предмет виявлення переважного права на роботу, а також при відсутності іншої роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку вивільненому працівникові може бути запропоновано на тому ж підприємстві. Таким чином, адміністрація підприємства не тільки порушила положення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, але й передбачений ст. 2-1 КЗпП України принцип рівності трудових прав відносно Позивача, так як вона фактично була позбавлена можливості використати своє право роботи за відповідною професією, а також на іншу роботу на тому ж підприємстві. Поряд з тим, на підставі наявної, в силу посадових обов`язків, інформації, стверджує, що жодної виробничої необхідності здійснювати скорочення займаної нею посади у Відповідача не було. Вжиті ним дії та прийняті накази є нічим іншим, як створенням формальних причин для її звільнення. Крім того, Позивач звертає увагу, що її було звільнено період тимчасової непрацездатності, що підтверджено листом непрацездатності. Відповідно до частини 3 статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Таким чином, трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною третьою статті 40. частини другої статті 41 КЗпП України заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності. При цьому, Позивач звертає увагу суду, що про погіршення стану свого здоров`я та відкриття лікарняного, Позивач повідомляла керівника Відповідача не тільки за телефоном, але й шляхом надіслання відповідної листа (заяви від 28.01.2021 р.) засобами кур`єрського поштового зв`язку. Однак, як зазначено в акті кур`єрської служби доставки від 29.01.2021 р., від отримання відповідного листа від Позивача, посадові особи Відповідача відмовилися, (копії заяви Позивача від 28.01.2021 р. та акту про неможливість вручення від 29.01.2021 р. кур`єрської служби додається). Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Згідно з вимогами ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 2 статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За таких умов, Позивач вважає за доцільне, разом із вимогами про поновлення на роботі заявити вимогу, що стягнення на ї користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку із незаконним її звільненням. Так, згідно ст. 237-1 КЗпП України передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір такого відшкодування суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин справи. За таких, умов, Позивач хоче повідомити, що внаслідок перелічених дій/рішень Відповідача, вона зазнала душевних страждань, оскільки таке звільнення мало місце в період її особливої уразливості - в період непрацездатності, а також в період поширення карантинних заходів, які обмежують можливість Позивача у вільному пошуку нових місць роботи, що призвело до сильних душевних хвилювань та страждань. Статтею 56 Конституції України, передбачено, що кожному гарантовано право на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого самоврядування матеріальної чи моральної шкоди, завданої незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень. Відтак , Позивач вважає належною сумою відшкодування моральної шкоди завданої Відповідачем є присудження їй 20000 грн. Орієнтовний розмір понесених нею судових витрат, складатиме близько 6908 грн. , а саме: 6000 грн. в якості витрат на правничу допомогу адвоката та 908 грн. на сплату судового збору. У судовому засіданні позивачка [PERSON] підтримала позов у межах його доводів та просила задовольнити повністю. Представник позивачки адвокат Шевчук В.С. позов підтримав та просив задовольнити. Представник відповідача адвокат Савонік Н.І. позов не визнала, просила відмовити у його задоволенні. Підтримала правову позицію викладену у поданому до суду відзиві, обгрунтовуючи її долученими письмовими доказами. Так, пунктом 7.9 статуту визначення структури управління Відповідачем і встановлення штату з урахуванням умов і фонду оплати праці Підприємства, у встановленому порядку прийняття на роботу та звільнення працівників Підприємства віднесено до компетенції директора Підприємства. Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Наказом Відповідача від 11.11.2020 № 13 «Про скорочення штату підприємства» прийнято рішення: 1.29.01.2021 скоротити посаду заступника директора. 2.Внести відповідні зміни до штатного розпису. 3.До 15.11.2020 надіслати заступнику директора поштовим відправленням, - цінним листом з описом вкладення, повідомлення про наступне звільнення. 4.Запропонувати заступнику директора роботу на інших вакантних посадах (за наявності). Стверджуючи про незаконність цього наказу та необхідність його скасування, Позивач не навела ніяких доводів такого твердження, не послалася на норми чинного законодавства, з підстав порушення яких вона наказ вважає незаконним, та врешті не надала суду жодних доказів незаконності наказу. Між тим, як вбачається з його змісту наказ обґрунтовано необхідністю змін в організації праці, пов`язаних з оптимізацією штату підприємства, з урахуванням листа заступника Рівненського міського голови С.Васильчука нр 08-484 від 01.04.2020 , що підтверджується долученою копією листа та доданого до нього аналізу фінансового стану Підприємства. Станом на 11.11.2020, згідно з штатним розписом, уведеним у дію з 01.05.2020, штат Відповідача складався з 14 штатних одиниць, серед них посади директора та заступника директора. З огляду на складне фінансове становище Відповідача, незначну кількість працівників, наявність директора, який у повному обсязі здійснював поточне (оперативне) управління Підприємством, подальше існування у штаті посади заступника директора, яка до того ж, передбачала роботу на умовах неповного робочого часу, не обумовлювалася ні виробничою, ні економічною доцільністю, у зв?язку з чим, в цілях оптимізації штату, з урахуванням умов і фонду оплати праці Підприємства, й прийнято рішення про скорочення цієї посади. За викладених обставин, вважають наказ про скорочення штату підприємства законним, а вимогу Позивача про його скасування не підлягаючою задоволенню. Як визначено ч.1 ст.49-1 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Цінним листом з описом вкладення Підприємство 13.11.2020 за вих.№ 36 надіслало [PERSON] попередження про звільнення у зв?язку зі скороченням штату, яке вона отримала 14.11.2020 (копії попередження, цінного листа з описом вкладення, накладної , повідомлення про вручення та фіскального чеку додаються). Отже, твердження Позивача про неотримання інформації щодо наступного звільнення у передбачений ч.1 ст.49-1 КЗпП України строк, не відповідає дійсності. Відповідно до вимог ч.2 та 3 ст.49-1 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховуються переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв?язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно з ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Оскільки Відповідачем скорочено лише одну штатну посаду, підстав для застосування положень ч.2 ст.49-2 КЗпП України щодо переважного права працівника на залишення на роботі, у спірних правовідносинах немає. Що стосується пропозиції Позивачу іншої роботи одночасно з попередженням про звільнення або переведення її на іншу роботу, то як вбачається зі змісту отриманого [PERSON] попередження (його абз.2), їй повідомлено про відсутність вакантних посад на Підприємстві. Відсутність таких вакантних посад у Відповідача впродовж 11.11.2020 - 29.01.2021 підтверджується також відповідною довідкою Підприємства . З аналізу положень ч.3 ст.49 КЗпП України видно, що відсутність на підприємстві, установі, організації іншої роботи, яка могла б бути запропонована працівнику, що підлягає звільненню, має наслідком або його звернення за допомогою до державної служби зайнятості або самостійне працевлаштування. З огляду на наведене, вважають, що порушень процедури попередження Позивача про звільнення, Підприємством не допущено. Наказом Відповідача від 28.01.2021 № 01-к (копія наявна у справі) прийнято рішення звільнити заступника директора [PERSON] відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України - у зв?язку із скороченням штату підприємства 29.01.2021. Наказ видано на підставі наказу від 11.11.2020 № 13 та попередження про звільнення. Позивач ствердила, що звільнення проведене всупереч вимогам закону в період її тимчасової непрацездатності, на підтвердження чого надала суду копію листка непрацездатності, виданого 27.01.2021, проте станом на день звільнення листки непрацездатності відповідачу не надходили від позивача. Разом з тим, вважають, що листок непрацездатності від 27.01.2021 є недопустимим доказом, оскільки його оформлено та видано з порушенням вимог чинного законодавства, так як відповідачка працювала за сумісництвом, а листок нерацездатності видається за основним місцем роботи, а в подальшому їх копія надається їм, відтак перебування у стані тимчасової непрацездатності Позивача на час звільнення є недоведеним. Про стан непрацездатності на час звільнення Позивач Відповідача не повідомила, отриманого та оформленого в установленому порядку листка не працездатності Підприємству не надала, у зв?язку з чим вважають, що у задоволенні вимоги про скасування наказу від 28.01.2021 має бути відмовлено. Заявляючи вимогу про поновлення на роботі Позивач вважає, що саме цей спосіб захисту її прав та інтересів підлягає застосуванню у разі встановлення факту незаконності її звільнення. Однак, з таким твердженням [PERSON] не погоджуються, оскільки наслідком звільнення працівника у період його непрацездатності є зміна дати звільнення, а не поновлення на роботі. Аналогічний за змістом висновок висловлений також у постановах Верховного Суду від 04.11.2020 у справі № 389/2004/16-ц, від 13.11.2019 у справі № 545/1151/16-ц, від 11.12.2019 у справі № 522/3410/15-ц, від 16.06.2020 у справі № 750/8456/17. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 15.09.2020 у справі № 205/4196/18 (провадження 3 14-670цс19) відступила від висновків, сформульованих у постановах Верховного Суду України від 26.12.2012 у справі № 6-156цс12 і від 23.01.2013 у справі № 6-127цс12, а також від висновку Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду, сформульованого у постанові від 16.03.2020 у справі № 640/10761/14-ц та, зокрема, зазначила, що гарантія частини третьої статті 40 КЗпП України поширюється на випадки припинення контракту з працівником за пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України. У разі порушення цієї гарантії негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки). Крім листка непрацездатності від 27.01.2021, за яким Позивач лікувалася з цієї дати до 10.02.2021 включно, нею суду надано й листок непрацездатності серії АДШ № 567833, виданий Комунальним некомерційним підприємством «Центр первинної медико-санітарної допомоги «Центральний» Рівненської міської ради, у якому дату видачі не указано, та зазначено про лікування [PERSON] з 11.02.2021 по 19.02.2021 включно. Отже, навіть у разі визнання судом листка непрацездатності від 27.01.2021 допустимим доказом та встановлення факту звільнення Позивача в період тимчасової непрацездатності, її вимога про поновленні на роботі задоволенню не підлягатиме, суд за цих обставин вправі лише змінити дату звільнення [PERSON] шляхом визначення дати припинення трудових відносин першим днем після закінчення періоду тимчасової непрацездатності, яким є 20.02.2021. У разі доведення факту правопорушення при звільненні [PERSON] , просили суд взяти до уваги, що таке правопорушення не носило характеру умисності з огляду на неповідомлення Позивачем Відповідача про перебування на лікуванні та ненадання нею листків непрацездатності, а також не призвело до душевних страждань, оскільки Позивач була оформлена на умовах неповного робочого часу за сумісництвом, тобто мала інше основне місце роботи, а у період з квітня 2020 по дату звільнення узагалі не з?являлася на роботі, що вказує на відсутність будь-якого значення цієї роботи для неї, а відтак і відсутність моральної шкоди через звільнення з такої роботи. Доказів, на підставі яких можливо встановити як факт, так і характер погіршення здібностей Позивача або позбавлення його можливості їх реалізації, зокрема, доказів пошуку нею нових місць роботи, матеріали справи не містять. Таким чином, на їхнє переконання, заявлений Позивачем грошовий розмір відшкодування моральної шкоди не лише не відповідає вимогам розумності та справедливості, а й узагалі не підлягає задоволенню з огляду на недоведеність факту заподіяння моральної шкоди. У поданих до суду та підтриманих у судовому засіданні запереченнях на пояснення представника позивача зазначили, що твердження представника Позивача про відсутність нагальної необхідності у додатковому скороченні посад є лише міркуванням. Таке твердження не може свідчити про порушення певних дій з боку керівництва КП «Інтелектуальні транспортні системи - Рівне», оскільки шляхи проведення оптимізації підприємства є виключно прерогативою останніх. Зазначили, що позивачем не надано жодних доказів, які могли б підтверджувати позицію позивача про недостовірну інформацію викладену у табелях робочого часу, а тому дане висловлювання немає жодного ні правого, ні фактичного підґрунтя. Натомість КП «Інтелектуальні транспортні системи - Рівне» веде табель праці відповідно до належного порядку. Підтвердженням даного є податкова звітність, зокрема форми № 1-ДФ, де відображена інформація щодо використання робочого часу у наданих до суду табелях. Водночас, звільнення працівника за прогул тягне за собою настання негативних наслідків, зокрема занесення такої інформації до трудової книжки, що в подальшому може впливати на працевлаштування. А тому, звільнення з посади у зв`язку з скороченням є більш доцільним для працівника у розрізі диспозитивності застосування законодавства про працю. Твердження представника Позивача, що остання займали лише 0,2 ставки посади, в процесі своєї роботи заробітної плати не отримувала та з даного приводу не висувала жодних спорів, а тому її звільнення не тягне за собою додаткової економії є помилковим виходячи з такого. При умові звільнення [PERSON] з займаної посади без скорочення існувала б необхідність в подальшому знайти на вакантну посаду іншого працівника. Як наслідок заклад мав сплачувати заробітну плату разом з податками, що зумовлювало б додаткові витрати. Тому, відсутність необхідності такої посади та скорочення [PERSON] в своєму наслідку становить оптимізацію витрат підприємства. Представник відповідача Ковальчук О.В. у судовому засіданні пояснила, що вона відповідальна за ведення табеою обліку використання робочого часу. Підтвердила, що надані до суду табелі вона заповнювала особисто. Підтвердила, що попередження про звільнення було направлене [PERSON] на домашню адресу, так як вона у офіс на роботу не приходила. Ухвалою суду від 12.03.2021р. у справі відкрите спрощене позовне провадження. призначений судовий розгляд з викликом сторін. Ухвалою суду задоволено клопотання позивачки про допит у якості свідка [PERSON] . Заслухавши пояснення сторін, показання свідка, дослідивши письмові матеріали справи та оцінивши докази у їх сукупності, суд прийшов до наступних висновків. Кодекс законів про працю визначає загальні підстави припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, які можуть застосовуватися до усіх працівників (ст. 40 КЗпП України), а також додаткові підстави, які стосуються окремих категорій працівників (ст. 41 КЗпП України). За п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавець має право звільнити працівника у випадку змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Тому оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи (постанова Верховного Суду від 22.01.2020 р. у справі № 451/706/18). Розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає дотримання певної процедури. Надання первинній профспілковій організації інформації про заплановане звільнення. Відповідний обов`язок роботодавця визначено ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», якщо він планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності юридичної особи. Роботодавець повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, зокрема інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. На цьому етапі доцільно розробити техніко-економічне обґрунтування, де відобразити передумови для проведення змін в організації виробництва і праці. Ухвалення рішення про зміни в організації виробництва і праці або про скорочення чисельності і штату працівників. Зазвичай, ухвалення такого рішення належить до повноважень керівника підприємства. У розпорядчому акті (наказ, розпорядження) мають бути визначені: конкретні зміни, які планується запровадити; причини цих змін; посади, що підлягають скороченню; запланована дата проведення скорочення. Цим наказом можна затвердити нову редакцію штатного розпису або зміни до існуючого. Процедура затвердження і погодження штатного розпису законом не врегульована і залежить від змісту статуту конкретного підприємства. Відбір кандидатур працівників, які підлягають звільненню. Як правило, звільненню підлягають ті працівники, посади яких скорочуються. Водночас під час вивільнення керівник підприємства має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Про таку можливість згадано у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9. При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (ч. 1 ст. 42 КЗпП України). Проте воно враховується лише у випадку скорочення однорідних професій чи посад, на чому наголосив Верховний Суд у постанові від 13.12.2018 р. по справі № 577/256/18. Право визначати рівень кваліфікації і продуктивності належить роботодавцю. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 11.03.2020 р. по справі № 813/1220/16, поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навиками, програмами тощо. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконання покладених завдань та доручень тощо. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці є документи про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, досвід, стаж тощо. Значну роль також відіграє дисциплінованість працівника, відсутність стягнень. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників перевага в продовженні роботи надається особам, визначеним у ч. 2 ст. 42 КЗпП України, а також іншим категоріям працівників, передбаченим чинним законодавством, наприклад, громадянам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, ветеранам військової служби, ветеранам органів внутрішніх справ, дітям війни та іншим категоріям. Вважаю, що черговість перерахованих у ч. 2 ст. 42 КЗпП України категорій працівників, які мають переваги в залишенні на роботі, юридичного значення не має, адже такий вибір є дискреційним правом роботодавця. Втім, існує й інша думка, що перевагою користуються працівники, які мають більше підстав із зазначеного переліку. Крім того, роботодавець має враховувати обмеження щодо звільнення певних категорій осіб, визначених законом, зокрема, ч. 3 ст. 184 КЗпП України. Персональне попередження працівників, які підпадають під скорочення, про майбутнє звільнення. Хоча за ч. 1 ст. 49-1 КЗпП України не визначено форми такого повідомлення, бажано робити це письмово. Про майбутнє звільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, хоча таке попередження може здійснюватися і раніше. Це правило не застосовується у випадку вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Один примірник попередження вручають працівникові, а другий (або його копія) з підписом працівника про отримання (і датою отримання) залишається у роботодавця. Якщо працівник відмовляється отримувати попередження або давати розписку про його отримання, роботодавець складає відповідний акт. Недотримання роботодавцем двомісячного строку попередження не є підставою поновлення працівника на посаді, якщо для цього немає інших причин (див. абз. 6 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9). Якщо ж працівник просить звільнити його достроково за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, таке звільнення є цілком допустимим. Пропонування працівнику, якого планують звільнити, переведення на іншу роботу. Звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому відповідно до ч. 3 ст. 492 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу за її наявності. Якщо на момент попередження відсутня можливість запропонувати переведення, а згодом така можливість з`явиться, то пропозиція повинна бути обов`язково зроблена. При цьому повинні пропонуватися всі наявні вакансії, крім тих, робота на яких не підходить за станом здоров`я, а також вищі посади. У разі згоди працівника на переведення одразу можливо видати відповідний наказ. Дотримання цієї гарантії щодо збереження трудових відносин є одним з наріжних каменів у спорах про поновлення на роботі щодо осіб, звільнених за скороченням. Тому варто враховувати правові позиції, висловлені Верховним Судом з цього питання. Так, відповідно до постанови ВС від 06.05.2020 р. у справі № 487/2191/17 при звільненні працівника у зв`язку зі скороченням штату роботодавець зобов`язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оформлення звільнення працівника і проведення остаточного розрахунку. Звільнення оформлюється наказом керівника підприємства або іншим розпорядчим актом роботодавця. Днем звільнення є останній день роботи працівника. Згідно зі ст. 47 КЗпП України роботодавець у день звільнення зобов`язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести розрахунок з ним. У цей же день роботодавець також зобов`язаний видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. При звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено виплату вихідної допомоги в розмірі не менше середньомісячного заробітку. Також на вимогу працівника підприємство зобов`язане видати довідку про його роботу на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. Слід враховувати, що відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Тому оформлення звільнення і проведення розрахунку в цьому разі відбувається в день виходу працівника на роботу. Як роз`яснено у абз.6 п.19 Постанови Пленуму ВСУ " Про практику розгляду судами трудових спорів" N 9 від 06.11.92 , в усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Судом встановлено, що наказом директора Комунального підприємства «Інтелектуальні транспортні системи - Рівне» Рівненської міської ради № 13 від 11.11.2020р. "Про скорочення штату підприємства" прийнято рішення: 1. 29.01.2021 скоротити посаду заступника директора. 2. Внести відповідні зміни до штатного розпису. 3. До 15.11.2020 надіслати заступнику директора поштовим відправленням, - цінним листом з описом вкладення, повідомлення про наступне звільнення. 4. Запропонувати заступнику директора роботу на інших вакантних посадах (за наявності). Зазначений наказ було прийнято з зв`язку з необхідністю змін в організації праці, пов`язаних з оптимізацією штату підприємства, враховуючи лист заступника Рівненського міського голови С.Васильчука від 01.04.2020р. № 08-484 та доданий до нього аналіз фінансового стану підприємства, про що вказано у наказі. Отже, лише роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Про скорочення штату було видано наказ, оскарження такого наказу не вважається належним способом захисту. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією є директора Комунального підприємства «Інтелектуальні транспортні системи - Рівне» Рівненської міської ради , та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи. Судом не встановлено будь-яких доказів на спростування зазначеного права керівника та порушення ним вимог чинного законодавства при прийнятті, відтак, суд вважає, що позовна заява в частині скасування наказу № 13 від 11.1.2020р. до задоволення не підлягає . Хоча, позивачка пропустила трьохмісячний строк звернення до суду з позовом про оскарження наказу, проте судом не встановлено правових підстав для його скасування. Відтак, суд відмовляє у задоволенні позову у цій частині за недоведеністю позовних вимог. Отже, на підприємстві дійсно мало місце скорочення штату. Судом встановлено, що згідно наказу №09-к від 03.06.2019 р. [PERSON] була призначена на посаду заступника директора Комунального підприємства «Інтелектуальні транспортні системи - Рівне» Рівненської міської ради з оплатою праці 0,5 посадового окладу згідно штатного розпису. Згідно з наказом № 07 від 24.04.2020р. [PERSON] встановлено режим роботи на умовах неповного робочого часу з оплатою 0,2 посадового окладу. Згідно данорго наказу було затверджено штатний розпис 24.04.2020р., який було введено з 01.05.2020р. На вказаній посаді Позивач працювала в період з її призначення до кінця січня 2021 р. Судом встановлено, що 13.11.2020р. за вих. № 36 на ім"я [PERSON] було надіслано попердження про звільнення у зв"язку зі скороченням штату. У попердженні зазначено, що у зв"язку з тим, що посада заступника директора, яку вона займає, 29.01.2021р. підлягає скороченню (наказ № 13 від 11.11.2020р.), та повідомлено про звільнення із замайної посади 29.01.2021р. на підставі п.1ч.1ст.40 КзПП України. Токаж повідомлено, що на підприємстві відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані їй для подальшого працевлаштування. Попередження було надіслано на адресу реєстрації місця проживання [PERSON] рекомендованою кореспонденціє з повідомленням. Як встановлено судом, відповідач отримав на пошті повідомлення з якого вбачається, що поштове відправлення було вручене особисто адресату - [PERSON] 14.11.2021р., на якому має місце підпис працівника пошти про вчинену дію. Оскільки саме поштове відправлення відповідачу повернуте не було, суд вважає, що позивачка отримала попередження про звільнення 14.11.2020р. Окрім того, в судовому засіданні позивачка [PERSON] підтвердила, що в телефонному режимі [PERSON] повідомив її, що її будуть звільняти. З оглянутої судом довідки від 07.04.2021р. за вих.№ 4 вбачається, що з 11.11.2020р. по 29.01.2021р. вакантні посади на КП "Інтелектуальні транспортні системи- Рівне" Рівненської міської ради, відсутні. Наказом № 01-к від 28.01.2021 р. її було звільнено з 29.01.2021 р. із займаної посади відповідно до п.1 ч.І ст. 40 КЗпП України - у зв`язку із скороченням штату підприємства. Підставою для такого звільнення слугував інший наказ №13 від 11.11.2020 р. про скорочення штату підприємства, на підставі якого займану позивачем посаду заступника директора було скорочено із 29.01.2021 р. Зазначеним наказом було передбачено забезпечення проведення повного розрахунку з [PERSON] на дату звільнення (в т.ч. вихідна допомога та компенсація за невикористану відпустку у розмірі 52 календарних дні). З оглянутого судом акту від 01.02.2021р., складеного комісійно в складі трьох осіб, вбачається, що 01.02.2021р. [PERSON] о 10.47 у телефонному режимі повідомлено про наказ № 01-к від 28.01.2021 про скорочення посади заступника директора 29 січня 2021р. наказ не вручений особисто, оскільки [PERSON] не з"являється на роботі з 13.02.2020р. Судом встановлено, що копія зазначеного наказу була надіслана адвокату позивачки Шевчуку В.С. на його запит за вих. № 1 від 15.02.2021р., та отриманий 19.02.2021р. позов пред"явлений до суду 10.03.2021р., тобто в межах одного місяці з моменту офіційного отримання копії наказу. Відтак, суд вважає, що позивачкою не було пропущено строку звернення до суду з позовом про поновлення на роботі. Наявність профспілкової організації на підприємстві та членство у профспілках [PERSON] судом не встановлено. Відтак, необхідності у зверненні до профспілкової організації для дачі згоди на звільнення не було. За наведених обставин, суд приходить до висновку, що на підприємстві дійсно мало місце скорочення штату, звільнення у зв"язку зі скороченням [PERSON] було проведено з дотриманням положень КзПП України. Разом з тим, судом встановлено, що у період часу з 27.01.2021р. по 06.02.2021р. та з 10.02.2021р., та з 11.02.2021 по 19.02.2021 р. [PERSON] перебувала на лікарняному, що підтвердилося оглянутими у судовому засіданні листками непрацездатності серії АДП №880956 та серії АДШ №567833 . Будь-яких сумнівів у достовірності даних доказів у суду немає. Як встановлено судом, про перебування на лікарняному у період звільнення, [PERSON] повідомляла письмово відповідача через кур"єрську експерес-доставку "Поні експрес", яка не була вручена кур"єром. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] суду показав, що він, виконуючи обов"язки кур"єра, за адресою відповідача вул.Відінська, 39 офіс 305 - КП Інтелектуальні транспортні системи - Рівне" Рівненської міської ради, не зміг вручити відправлену [PERSON] кореспонденцію з тих підстав, що двері офісу були зачинені, та йому не вдалося віднайти працівників відповідача, про що ним було складено акт від 29.01.2021р. За наведених обставин, суд прийшов до висновку що у день звільнення [PERSON] перебувала на лікарняному, відтак слід змінити наказ № 01-к від 28.01.2021 року про звільнення та вважати звільненою заступника директора [PERSON] відповідно до п.1.ч.1 ст. 40 КзПП України - у зв"язку із скороченням штату підприємства з 20 лютого 2021 року. Відповідно до ст. 235 КЗпП України слід зобов"язати Комунальне підприємства "Інтелектуальні транспортні системи- Рівне" Рівненської міської ради" нарахувати [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 29.01.2021р. по 30.07.2021року з урахуванням порядку оплати праці за лікарняними листами за період з 27.01.2021р. по 19.02.2021р.. Згідно ст. 237-1 КЗпП України передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Судом встановлено, що мало місце порушення трудових прав позивачки. Зокрема, не врахування наявних листків непрацездатності [PERSON] та як наслідок звільнення її у період перебування на лікарняному. Суд вважає, що вини позивачки у несвоєчасній подачі листків непрацездатності немає, оскільки вжитими нею заходами не представилося можливим їх подати, у зв"язку з відсутністю працівників відповідача у офісі. відтак, суд вважає, що внаслідок таких дій відповідача позивачці була заподіяна моральна шкода, викликана переживаннями пов"язаними з неможливістю у межах положень КЗпП повідомити відповідача про наявні перешкоди у реалізації наказу про скорочення штату, що призведе до порушення її трудових прав. За наведених обставин, суд вважає, що вимога в частині стягнення моральної шкоди підлягає до задоволення частково. Виходячи з засад розумності, виваженості та справделивості підлягає до стягнення моральна шкода у сумі 500 грн. Відповідно до ст. 141 КЗпП України підлягає до стягнення з [PERSON] судовий збір в прибуток держави в сумі 908 (дев"ятсот вісім) грн. 00 коп, з Комунального підприємства "Інтелектуальні транспортні системи- Рівне" Рівненської міської ради на користь [PERSON] понесені судові витрати в сумі 908 грн. 00 коп., та в прибуток держави в сумі 1816,00 грн. Позивачкою не подано акту виконаних робіт адвокатом, відтак у суду немає правових підстав для розгляду вимоги про стягнення коштів за надані послуги правничої допомоги. Хоча позовна заява таку вимогу містила. На підставі викладеного,

Outcome: partial