Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-12 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, який у підготовчому судовому засіданні уточнив, до Комунального некомерційного підприємства «Тернопільська університетська лікарня» Тернопільської обласної ради про скасування наказу в.о. генерального директора (головного лікаря) Комунального некомерційного підприємства «Тернопільська університетська лікарня» Тернопільської обласної ради за №141-од від 10 липня 2019 року, яким його звільнено із займаної посади з 10 липня 2019 року, поновлення на роботі та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог позивач вказав, що працював у відповідача на посаді лікаря-ендоскопіста ендоскопічного відділення. 10 липня 2019 року його було звільнено із займаної посади за порушення трудової дисципліни згідно п. 2 ст. 147 КЗпПУ. Вважає, що трудової дисципліни не порушував, а тому дані відображені у наказі не відповідають дійсності. Саме йому було нанесено численні тілесні ушкодження працівниками лікарні, у зв`язку з чим відкрито кримінальне провадження. Звільнення не погоджене із профспілковим комітетом та його не викликали на засідання. Посилаючись на наведене та те, що він належним чином виконує свої трудові обов`язки, що підтверджується численними подяками в його адрес та те, що звільнення проведено з порушенням закону, оскільки будь-яких правил трудової дисципліни він не порушував, просив задовольниои позов. Ухвалою суду від 19 липня 2019 року відкрито провадження у справі та призначено розгляд справи за правилами загального позовного провадження. Відповідач подав відзив на позов. Зазначив, що 10 липня 2019 року до позивача було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за порушення трудової дисципліни, а саме, що 09 липня 2019 року біля 13 год лікар-ендоскопіст ендоскопічного відділення [PERSON] увірвався в кабінет відділу кадрів де виражався нецензурною лайкою та погрожував фізичною розправою працівникам даного відділу. У зв`язку із неправомірними діями та суспільно небезпеченою поведінкою [PERSON] працівниками лікарні було викликано поліцію та відносно позивача оформлено протокол про адміністративне правопорушення за ст. 173 КУпАП. Підставою звільнення позивача була доповідна записка начальника відділу кадрів [PERSON] від 09 липня 2019 року. До застосування дисциплінарного стягнення, позивачу було запроповано надати письмові пояснення, проте останній відмовився, про що складено акт від 09 липня 2019 року. 10 липня 2019 року позивачу було оголошено наказ за №141-од про застосування дисциплінарного стягнення, який зачитаний юристконсультом Комар- Чорним Р.В . Окрім цього, зазначає, що звільнення за попередньою згодою виборного органу, членом якого є позивач, здійснююється виключно з підстав, передбачених п.п. 1,2-5,7 ст. 40 та п.п.2,3 ст. 41 КЗпПУ. Позивач звільнений згідно п. 2 ст. 147 КЗпПУ- звільнення за порушення трудової дисципліни, що виключає обов`язкову згоду профспілкової організації . Крім цього, позивач не вперше порушує трудову дисципліну та Правила внутрішнього трудового розпорядку. 29 серпня 2018 року позивача за порушення трудової дисципліни було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та накладено стягнення у вигляді догани. Положеннями Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» не передбачено обов`язку роботодавця узгоджувати звільнення із управлінням соціального захисту інвалідів. З врахуванням наведеного, вважає, що наказ про звільнення є законним та винесений з дотриманням вимог законодавства. Посилаючись на наведене, просив відмовити у задоволенні позову. У судовому засіданні позивач позов підтримав, зіславшись на доводи викладені у ньому. Представник відповідача позов не визнала і пояснила, що згідно оскаржуваного наказу до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за порушення трудової дисципліни згідно п. 2 ст. 147 КУпАП. На звільнення позивача із даної підстави згоди профкому не потрібно, оскільки вказане звільнення не є звільненнням за систиметичне невиконання трудових обов`язків. При цьому, просила не приймати до уваги постанову Тернопільського міськрайонного суду від 03 вересня 2019 року про закриття провадження у справі відносно [PERSON] за ст. 173 КУпАП, оскільки остання не набрала законної сили. Посилаючись на наведене, просила відмовити у позові. Судом встановлено, що [PERSON] працював у Комунальному некомерційному підприємстві «Тернопільська університетська лікарня» Тернопільської обласної ради на посаді лікаря-ендоскопіста ендоскопічного відділення, що підтверджується копію трудової книжки позивача від 02 липня 1971 року та визнається сторонами спору. Наказом в.о. генерального директора (головного лікаря) Комунального некомерційного підприємства «Тернопільська університетська лікарня» Тернопільської обласної ради за №141-од від 10 липня 2019 року, [PERSON] лікаря-ендоскопіста ендоскопічного відділення за порушення трудової дисципліни (ст. 147 п. 2 КЗпПУ) звільнено з роботи з 10 липня 2019 року. Із змісту наказу встановлено, що позивача звільнено за те, що останній 09 липня 2019 року біля 13 год. увірвався в кабінет відділу кадрів де виражався нецензурною лайкою та погрожував фізичною розправою працівникам даного відділу, у зв`язку з чим [PERSON] було звільнено за порушення трудової дисципліни п. 2 ст. 147 КЗпПУ. Підставою звільнення у наказі зазначена доповідна начальника відділу кадрів [PERSON] від 09 липня 2019 року. З доповідної начальника відділу кадрів [PERSON] від 09 липня 2019 року вбачається, що 09 липня 2019 року працівники ендоскопічного відділення були запрошені у відділ кадрів для ознайомлення із Наказом КНП «Тернопільська університетська лікарня» ТОР від 05 липня 2019 року за № 139-к «Про ліквідацію ендоскопічного відділення». Лікар-ендоскопіст [PERSON] категорично відмовся поставити підпис під наказом, про що складено акт в присутності юрисконсульта Комар - Чорного Р.В. , інспектора відділу кадрів [PERSON] . Близько 13 00 год лікар [PERSON] . увірвався у відділ кадрів і виявив бажання підписати наказ. У подальшому позивач вирвав наказ з рук і втік на коридор, погрожуючи фізичною розправою, вдарив кулаком інспектора відділу кадрів [PERSON] та виражався нецензурною лексикою у сторону колег. Допитана в судовому засіданні як свідок [PERSON] зазначила, що працює у КНП «Тернопільська університетська лікарня» ТОР на посаді начальника відділу кадрів з 1986 року по даний час. 09 липня 2019 року був наказ про ліквідацію ендоскопічного відділення, а тому потрібно було повідомити працівників про зміни в організації праці. [PERSON] також був запрошений на ознайомлення із даним наказом, однак ставити свій підпис про ознайомлення із наказом відмовився, оскільки вважав його незаконним. Близько 12 год. [PERSON] зайшов до них та повідомив , що має бажання підписати наказ. Після отримання наказу позивач забрав його та вибіг із кабінету. Вона та [PERSON] намагаючись забрати наказ вибігли за позивачем у коридор, де між ними виник конфлікт, позивач відштовхував їх, хотів вдарити, обзивав. У зв`язку з чим, старша сестра [PERSON] викликала міліцію. При цьому зазначила, що наказ про звільнення оформляла вона та звільнення позивача відбулось не за систематичне невиконання трудових обов`язків. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] , яка працює у відповідача на посаді головної медичної сестри пояснила, що 09 липня 2019 року перебувала на робочому місці, почувши крик, вийшла на коридор, де між [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] відбувався конфлікт. Після чого вона викликала працівників поліції. 09 липня 2019 року відносно позивача складено протокол про адміністративне правопорушення за ст. 173 КУпАП, зокрема, що позивач 09 липня 2019 року о 13 00 год. перебуваючи у громадському місці на третьому поверсі лабораторного корпусу КНП «Тернопільська університетська лікарня» по вул. Клінічна,1 в м.Тернополі виражався нецензурною лайкою, поводив себе зухвало. Вказаними діями порушив громадський порядок та спокій громадян. Згідно витягу з Єдиного реєстру досудових розслідувань встановлено, що 09 липня 2019 року до ЄРДР внесено відомості по заяві [PERSON] щодо вчинення кримінального правопорушення за ч. 1 ст. 125 КК України, зокрема, що 09 липня 2019 року близько 13 00 год працівники відділу кадрів КНП «ТУЛ» перебуваючи у приміщенні лікарні, що по вул.Клінічна,1 в м.Тернополі, в ході словесного конфлікту спричинили [PERSON] тілесні ушкодження. Відповідно до довідки про доходи [PERSON] , заробітна плата позивача за останні два повні місяці роботи перед звільненням становить 6201,77грн.- за травень 2019 року та 8527,44 грн. - за червень 2019 року. Згідно пенсійного посвідчення за № [NUMBER] серії [NUMBER] виданого Пенсійним фондом України від 13 лютого 2019 року вбачається, що позивач є особою з інвалідністю ІІ групи, загальне захворювання. Суд, розглянувши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши та оцінивши зібрані по справі докази, вважає, що позовні вимоги підлягають до часткового задоволення, виходячи із наступних підстав. В силу вимог ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненнями фізичних та юридичних осіб, поданих відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно з вимогами ст.ст.12, 81 ЦПК кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом Відповідно до вимог ч. 2 ст. 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Крім цього, згідно змісту ст. 141 Кодексу сам власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. (ст. 142 КЗпП України). Відповідно до вимог ч. 1 статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із таких заходів стягнення: ?догана; ?звільнення. Відповідно до роз`яснень викладених у п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», звільнення як захід дисциплінарного стягнення - це розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі пунктів 3, 4, 7, 8 статті 40 і пункту 1 статті 41 КЗпП . У разі ухвалення рішення про звільнення працівника за однією із зазначених підстав власник або уповноважений ним орган має чітко додержувати правил і порядку, встановлених законодавством, а також враховувати особливості застосування підстав звільнення. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника ( п. 22 даної Постанови Пленуму). До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 148 Кодексу). Також, згідно, ст. 152 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Відповідно до змісту згаданих норм закону за конкретне порушення трудової дисципліни може наставати дисциплінарне стягнення, зокрема, і у вигляді звільнення та вказане притягнення до дисциплінарної відповідальності не є обов`язком роботодавця. Тобто, у випадку прийняття роботодавцем рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у наказі про притягнення до дисциплінарної відповідальності, звільнення працівника повинно бути зазначено: конкретний факт порушення трудової дисципліни; у чому таке проявилось; відповідна норма, стаття, пункт, тощо порушені працівником, за які на нього накладається стягнення, а також у випадку звільнення конкретна, передбачена законом підстава припинення, розірвання трудового договору (зокрема, ст.ст. 36-41 КЗпП України). Частиною 1 статті 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Судом встановлено та підтверджено наявними у справі доказами, що наказ про звільнення позивача винесений без дотримання вказаних вище норм закону, не містить необхідних відомостей, які повинен містити наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, натомість містить лише формулювання про звільнення позивача, з 10 липня 2019 року за п. 2 ст. 147 КЗпП Украни за порушення трудової дисципліни. Вказані обставити також не заперечуються відповідачем у відзиві на позов та в судовому засіданні представником відповідача . Положеннями ст. 147 КЗпПУ встановлено лише види дисциплінарних стягнень: догана, звільнення, та вказана стаття не є підставою для звільнення працівника. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON]. , яка є начальником відділу кадрів та оформляла наказ про звільнення позивача, суду пояснила, що звільнення позивача відбулось згідно п. 2 ст. 147 КЗпПУ, а саме за порушення трудової дисципліни, а тому згоди профспілки, членом якої є позивач, не потрібно. Крім того, при застосуванні такого крайнього заходу як звільнення відповідач не врахував положення ч. 3 ст. 149 КЗпП України, згідно з яким при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Таким чином, звільнення [PERSON] відбулось з порушенням норм трудового законодавства, оскільки при звільненні позивача за п. 2 ст. 147 КЗпПУ, відповідачем не зазначено та не встановлених чітких та конкретних підстав для розірвання трудового договору встановлених пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чим порушено його трудові права. Враховуючи наведене, суд прийшов до висновку, що звільнення позивача за п.2 ст.147 КзпП України не відповідає вимогам закону, що дає підстави для скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі. Доводи представника відповідача щодо права суду змінити формулювання причин звільнення є безпідставними, оскільки такі вимоги не є предметом розгляду справи, а суд з власної ініціативи не вправі змінювати формулювання причини звільнення. Відповідно до вимог ч. 2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Згідно з вимогами п. 8 даного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З довідки Комунального некомерційного підприємтсва «Тернопільська універсттетська лікарня» Тернопільської обласної ради про доходи позивача вбачається, що заробітна плата позивача за останні два повні місяці роботи перед звільненням становить 6201,77грн. за травень та 8527,44 грн. за червень 2019 року. Відтак, середньоденна заробітна плата позивача за останні повні два місяці роботи перед звільнення становить 368,23 грн., виходячи зі наступного розрахунку: 7364,61грн. середня заробітна плата за останні два повні місяці роботи перед звільненням (6201,77+8527,44/2=7364,61грн.), середня кількість відпрацьованих днів за два місяці перед звільненням 20 (22-кількість робочих днів за травень+18 -кількість робочих днів за червень/2=20), відповідно 7364,61/20=368,23грн. Тому беручи до уваги кількість робочих днів, які мають бути оплачені середнім заробітком, згідно умов праці -47 днів за період з 10 липня 2019 року по 13 вересня 2019 року включно та середньоденний заробіток позивача перед звільненням, шляхом множення отримуємо суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а саме 17 306,81 грн.( 368,23*47), за вирахуванням відповідних податків та зборів. Враховуючи вищенаведені вимоги закону та встановленні обставини справи, суд вважає, що позов підлягає до задоволення шляхом визнання незаконним та скасування наказу в.о. генерального директора (головного лікаря) Комунального некомерційного підприємства «Тернопільська університетська лікарня» Тернопільської обласної ради за №141-од від 10 липня 2019 року, яким [PERSON] лікаря-ендоскопіста ендоскопічного відділення за порушення трудової дисципліни (ст. 147 п. 2 КЗпПУ) звільнено з роботи з 10 липня 2019 року, поновлення [PERSON] на посаді лікаря-ендоскопіста ендоскопічного відділення Комунального некомерційного підприємства «Тернопільська університетська лікарня» Тернопільської обласної ради та стягнення з Комунального некомерційного підприємства «Тернопільська університетська лікарня» Тернопільської обласної ради на користь позивача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 10 липня 2019 року по 13 вересня 2019 року включно, у сумі 17 306 грн. 81 коп. Разом з тим, суд вважає, що позовні вимоги про стягнення з відповідача на його користь завданої моральної шкоди у розмірі 75000грн. підлягають до часткового задоволення, виходячи із наступного. Положеннями ч.2 ст. 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Зокрема, ч. 1 ст. 23 ЦК України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України. Положеннями ст. 237-1 КЗпП України передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного суду України у справі № 6-23цс12 від 25.04.2012. Судом встановлено, що звільнення позивача з роботи було проведено всупереч вимогам трудового законодавства, що призвело до моральних страждань позивача, втрати ним нормальних життєвих зв`язків, звичного способу життя і вимагало від нього додаткових зусиль для його організації та відновлення попереднього стану, у тому числі звернення до суду із позовом, відвідування судових засідань тощо. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд приймає до уваги тривалість роботи позивача на даній посаді, характер порушення його прав, тяжкість та істотність вимушених змін у житті після незаконного звільнення (втрата постійного місця роботи, заробітку), та зусиль, вжитих для відновлення трудових прав, виходячи із вимог розумності та справедливості, а тому вважає, що розмір моральної шкоди слід визначити у сумі 1000 грн. Безпідставними є твердження відповідача про недоведеність моральної шкоди, оскільки сам факт незаконного звільнення позивача, невиплати належних грошових сум є підставою для відшкодування моральної шкоди. Відповідно до вимог ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України з відповідача в дохід держави підлягають стягненню витрати по оплаті судового збору у розмірі 1536,80грн., з яких: 768,40 грн. щодо вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку і 768,40. грн. щодо вимог про відшкодування моральної шкоди. Крім того, на підставі вимог п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за липень місяць 2019 року у розмірі 5891,68 грн. (368,23грн.* 16 робочих днів липня).

Outcome: partial