Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-29 00:00:00

[PERSON] 05.10.2017 в особі свого представника - [PERSON] звернулась до Деснянського районного суду м.Києва з позовом до Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус», треті особа: Директор Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» Савченко Д.В., про визнання розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, зміну формулювання причини звільнення, стягнення грошової компенсації, стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки та зобов'язання видати трудову книжку, відшкодування моральної шкоди. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що між нею (громадянкою Російської Федерації) та відповідачем 01.09.2014 було укладено трудовий договір на строк з 01.09.2015 по день закінчення роботи педагога в Гімназії - 15.08.2018. В ході її роботи, 21.04.2017 відповідачем [PERSON] було вручено попередження про зміну з 21.06.2017 істотних умов її праці, а саме зміну розміру посадового окладу. Не зважаючи на це повідомлення і відсутність зміни істотних умов праці, ні 21.06.2017, ні після закінчення відпустки, у якій перебувала позивач, остання звільнена не була, разом з тим, [PERSON] як працівник повідомила відповідача про те, що не згодна із змінами істотних умов її праці. При цьому, позивач, будучи впевненим в тому, що буде звільнена у відповідності до вимог трудового законодавства України, 07.09.2017 була звільнена із займаної посади саме з підстав, передбачених п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, тобто внаслідок закінчення строку дії строкового договору, а не з ініціативи позивача. Таке формулювання звільнення сторона позивача вважає незаконним, так як фактично розірвання трудових відносин між сторонами сталося за ініціативою роботодавця, всупереч тому, що термін дії трудового договору повинен бути закінчений 15.08.2018. А відтак дії відповідача [PERSON] вважає дискримінаційними по відношенню до себе, як російськомовного вчителя. При цьому, відповідно до умов укладеного між сторонами трудового договору, позивач, при його розірвання за ініціативою роботодавця, має право на одноразову виплату у розмірі 576000 рублів, у гривневому еквіваленті по курсу НБУ на момент виплати, що становить 267240,96 грн. А тому, враховуючи, що з позивачем як із працівником у встановлені строки не було здійснено повного розрахунку, та не повернуто трудової книжки, [PERSON] змушена була звернутись до суду з даним позовом, відповідно до вимог якого просила суд: 1)визнати розірваним 07.09.2017 трудовий договір, укладеного між сторонами 01.09.2014 таким, що було розірвано за ініціативою роботодавця; 2)змінити формулювання причин звільнення [PERSON] з п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України на звільнення згідно п.9 ч.1 ст.36 КЗпП України; 3)зобов'язати відповідача видати позивачу трудову книжку; 4)стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки в розмірі 40230 грн., одноразову виплату в сумі 267240,96 грн., а також моральну шкоду в розмірі 400000 грн., а всього - 707470,96 грн. Ухвалою судді від 06.10.2017 було відкрито провадження у справі та призначено її до розгляду в судовому засіданні. В ході розгляду справи судом 30.10.2017 відповідачем було подано до суду зустрічну позовну заяву до [PERSON] про визнання недійсним трудового договору. Даний зустрічний позов був мотивованим тим, що після звернення [PERSON] до суду, відповідач виявив, що остання до позову долучила копію трудового договору від 01.09.2014, згідно п.8.1 та п.9.2 якого було зазначено, що укладений трудовий договір діє з дня його підписання та до 15.08.2018, а також при розірванні договору за ініціативою роботодавця, за виключенням звільнення за припущені порушення та дисциплінарні стягнення, а також з причини зміни профілю навчального закладу чи припинення його діяльності, працівник отримує одноразову виплату у розмірі 576000 рублів у гривневому еквіваленті по курсу НБУ на момент виплати. Однак, долучений такий договір до позову відповідач за первісним позовом вважає недійсним, з огляду на ті обставини, що у результаті допущеної помилки (оскільки об'єктивно існували різні редакції договорів для працівників-іноземців та працівників - громадян України) 01.09.2014 було підписано трудовий договір в іншій редакції, де в п.8.1 було встановлений строк його дії до 15.08.2018. У день підписання цього договору, зрозумівши, що із працівником-іноземцем було укладено не той варіант договору, так як вказаний строк не може перевищувати строк дії дозволу на застосування праці іноземців, між сторонами було підписано інший варіант договору із зазначенням правильного строку його дії. При цьому [PERSON] власноручно підписала вірний екземпляр угоди, але відмовила роботодавцю у поверненні попередньо підписаного примірника трудового договору, уже тоді маючи намір використати його в корисливих цілях. У зв'язку із наведеним, 01.09.2014 між сторонами було укладено трудовий договір, за яким [PERSON] була прийнята на роботу саме у строк до 15.08.2015, тобто до дати закінчення дозволу на працевлаштування, що підтверджується також власноручно написаною заявою позивача про зарахування її на посаду в зазначений вище строк, а також винесеним керівництвом відповідача наказом про прийняття на роботу останньої. А тому, договір, що доданий позивачем до позову, та який нею не був повернутий відповідачу при підписанні дійсного трудового договору, повинен бути визнаний у судовому порядку недійсним з моменту укладання, так як на момент його підписання сторонами не відповідав вимогам закону, оскільки термін трудових відносин українського роботодавця з працівником-іноземцем не може виходити за межі дії дозволу на працевлаштування в Україні (тобто відсутня згода щодо такої істотної умови договору як строк його дії), а також такий договір не був оформлений наказом роботодавця, як це вимагає ч.3 ст.24 КЗпП України. На підставі протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 27.02.2018, дана справа була передана на розгляд новому складу суду - головуючому Зотько Т.А. Ухвалою судді від 28.02.2018 справа була прийнята суддею до свого розгляду, та оскільки відповідно до вимог ч.12 ст.33 ЦПК України при зміні складу суду на стадії підготовчого розгляду справи, такий починається спочатку, було призначено підготовче засідання у справ. В підготовчому засіданні від 26.03.2018, протокольною ухвалою суду було прийнято до спільного розгляду зустрічну позовну заяву Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» до [PERSON] про визнання недійсним трудового договору, оскільки дане питання не вирішувалось попереднім складом суду. Ухвалою суду від 26.03.2018 було закрито підготовче провадження у справі та призначено її до розгляду по суті в судовому засіданні. Представник позивача - [PERSON] у судовому засіданні пред'явлений її довірителем позов підтримала у повному обсязі та просила суд про його задоволення,посилаючись на обставини, що викладені у позовній заяві. Проти зустрічного позову заперечувала, так як застосування норм ЦК України, на які посилається сторона відповідача у своїй зустрічній позовній заяві, не може мати своє місце при вирішення спору, що виник з трудових відносин та регулюється саме нормами трудового законодавства. Представник відповідача - Салюк М.І. проти пред'явленого [PERSON] позову заперечувала у повному обсязі та просила суд відмовити у його задоволенні, з підстав його необґрунтованості та безпідставності. Також представник пояснила суду, що трудові відносини між сторонами регулювалися укладеним між ними трудовим договором саме в редакції, де строк його дії був визначений останнім з 01.09.2014 по 15.08.2015, на підставі якого [PERSON] й було прийнято на посаду, та оформлювався і подовжувався Київським міським центром зайнятості дозвіл на працевлаштування в Україні, оскільки остання являється громадянкою Російської Федерації. Договір підписаний саме в такий редакції позивачем не оспорюється, відповідав вимогам закону. При цьому, враховуючи те, що такий договір поширював свою дію на правовідносини сторін до 15.08.2015, після спливу такого строку відповідачем не було ініційовано питання про звільнення позивача, та відповідно їх трудові правовідносини були продовжені на невизначений строк, але в межах строку дії дозволу на використання праці позивача як іноземця. Представник зазначила суду, що оскільки, договір підписаний в останній редакції був чинним і таким, що регулював трудові відносини між сторонами, він не містить пункт щодо виплати працівнику грошових сум, у разі його звільнення з посади за ініціативою роботодавця, а відтак вимоги [PERSON] не можуть бути задоволені судом. Також, представник зазначила, що позивач у день звільнення не забрала свою трудову книжку, їй направлялись листи із повідомленням про те, що вона може її забрати особисто, або ж дати згоду на направлення книжки поштою за визначеною адресою, але таке повідомлення відповідача було проігноровано позивачем, у зв'язку із чим представник наголосила на тому, що вимоги позивача в частині стягнення як середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки, так і відшкодування моральної шкоди є безпідставними. Зустрічну позовну заяву, представник у судовому засіданні підтримала та просила суд про її задоволення, пославшись на обставини, що викладені у ній. Третя особа - директор Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» Савченко Д.В. у судове засіданні не з'явилась, про поважність причин своєї неявки суду не повідомила, а тому враховуючи положення ст.223 ЦПК України, суд вважав за можливе проводити розгляд справи за її відсутності. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши і проаналізувавши докази, які містяться в матеріалах справи, суд на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилались як на підставу своїх вимог і заперечень, дійшов наступних висновків. У відповідності до вимог ст.8 Кодексу Законів про працю України (далі - КЗпП України), трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються відповідно до Закону України "Про міжнародне приватне право". Так, за правилами ч.1 ст.4 Закону України «Про міжнародне приватне право» - право, що підлягає застосуванню до приватноправових відносин з іноземним елементом, визначається згідно з колізійними нормами та іншими положеннями колізійного права цього Закону, інших законів, міжнародних договорів України. Положеннями статті 52 Закону України «Про міжнародне приватне право» визначено, що до трудових відносин застосовується право держави, у якій виконується робота, якщо інше не передбачено законом або міжнародним договором України. Відповідно до статті четвертої Угоди між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн від 14.01.1993, виїзд та перебування Працівника, який здійснює трудову діяльність на території Сторони працевлаштування, регулюються законодавством цієї Сторони. Трудова діяльність Працівника оформлюється трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем згідно з трудовим законодавством Сторони працевлаштування. Роботодавець реєструє укладені трудові договори (контракти) в установах, визначених Уповноваженими Органами. Таким чином, враховуючи вищевказані положення Закону України «Про міжнародне приватне право», Угоди між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн від 14.01.1993, трудові правовідносини, що виникли між сторонами регулюються саме трудовим законодавством України. Так, відповідно до абзацу другого частини четвертої статті 3 Закону України «Про зайнятість населення», іноземці та особи без громадянства, які прибули в Україну для працевлаштування на визначений строк, приймаються роботодавцями на роботу на підставі дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, виданого в порядку, визначеному цим Законом, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Частиною першою ст.42 Закону (у редакції чинній на момент виникнення між сторонами трудових правовідносин) також визначено, що підприємства, установи та організації мають право на застосування праці іноземців та осіб без громадянства на території України на підставі дозволу, що видається територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, на строк до одного року, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Частиною третьою даної статті передбачено, що Порядок видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства і розмір плати за видачу дозволу, яка зараховується до бюджету Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, визначаються Кабінетом Міністрів України. Так, на момент укладення між сторонами трудового договору, а також оформлення відповідачем спеціального договору на використання праці іноземця, процедура видачі, продовження дії та анулювання такого дозволу визначалася Порядком видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 27.05.2013 №437. Згідно п.4 вказаного порядку (у редакції чинній на момент виникнення між сторонами правовідносин), для отримання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства (далі - дозвіл), що дає право роботодавцю протягом визначеного строку застосовувати працю іноземців та осіб без громадянства, зазначених в абзаці другому пункту 2 цього Порядку, роботодавець не пізніше ніж за 15 календарних днів до звернення за дозволом подає територіальному органові інформацію про попит на робочу силу (вакансії). На підставі зазначеної інформації здійснюється сприяння у працевлаштуванні громадян України. Пунктом шостим вказаного Порядку визначався перелік документів, що подається роботодавцем до територіальному органові для отримання такого дозволу. Згідно п.42 даного Порядку також було передбачено, що роботодавець після одержання дозволу протягом трьох робочих днів з моменту укладення з іноземцем чи особою без громадянства трудового договору (контракту) подає територіальному органові засвідчену роботодавцем його копію. Як вбачається з матеріалів справи, та про що було зазначено сторонами, позивач - [PERSON] являється громадянкою Російської Федерації. З матеріалів справи також вбачається, що на підставі протоколу засідання правління ПАТ «Промінвестбанк» від 08.08.2017, що є засновником юридичної особи відповідача, назву останнього було змінено з Приватна організація (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-Українська гуманітарна гімназія» на - Приватна організація (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» (а.с.90-91, 92, т.1). Судом встановлено, що 07.08.2014 Приватна організація (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-українська гуманітарна гімназія» звернулась до Київського міського центру зайнятості із заявою про видачу дозволу на застосування праці іноземця - громадянина Російської Федерації [PERSON], на посаді вчителя з початкової освіти (з дипломом молодшого спеціаліста) (а.с.241-248 т.1). Наказом Київського міського центру зайнятості від 15.08.2014 за №465 відповідачу було надано дозвіл на застосування праці іноземця - позивача по справі строком на 12 місяців (а.с.238-239 т.1). 02.09.2014 відповідач направив на ім'я директора Київського міського центру зайнятості листа (вих.№101), із повідомленням про те, що відповідно до отриманих від Центру дозволів на працевлаштування громадян Російської Федерації з 01.09.2014 позивача було влаштовано до підприємства, а також додано копію укладеного між роботодавцем та працівником трудового договору. Даний лист був отриманий Центром - 03.09.2014 (а.с.34, т.2). Як вбачається із наданої, на виконання ухвали суду про витребування доказів, Київським міським центром зайнятості копії трудового договору, між сторонами - Приватною організацією (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-українська гуманітарна гімназія» (Гімназія) та [PERSON] (Педагог) 01.09.2014 було укладено трудовий договір, відповідно умов якого Гімназія доручила, а Педагог прийняв на себе обов'язки за посадою - Вчитель з початкової освіти (з дипломом молодшого спеціаліста). Відповідно до п.8.1 вказаного договору, він діяв з дня його підписання. Першим днем роботи Педагога в Гімназії сторонами було визначено 01 вересня 2014 року, а днем його закінчення (останній день за строковим трудовим договором) - 15 серпня 2015 року (а.с.35-37, т.2). Копію зазначеного трудового договору, що було укладено та підписано між сторонами було надано до Київського міського центру зайнятості, внаслідок надання відповідачу дозволу на працевлаштування іноземця - позивача по справі. При цьому, 01.09.2014 позивачем на ім'я директора Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-українська гуманітарна гімназія» Савченко Д.В. було подано письмову заяву про прийняття на роботу на посаду вчителя з початкової освіти (з дипломом молодшого спеціаліста) на період з 01.09.2014 по 15.08.2015 на умовах строкового трудового договору та випробувальним терміном 3 місяці (а.с.100, т.1). Відповідно, наказом директора Гімназії від 01.09.2014 за №15ос-тр позивача на період з 01.09.2014 по 15.08.2015 було прийнято на посаду вчителя з початкової освіти (з дипломом молодшого спеціаліста), зі строком випробування в 3 місяці, з посадовим окладом 35000 російських рублів (а.с.101, т.1). З даним наказом позивач була ознайомлена, про що свідчить її особистий підпис. Таким чином, з наданих суду Київським міським центром зайнятості документів, на підставі яких відповідачу було надано дозвіл на використання праці іноземця - позивача [PERSON], а також укладеного між сторонами договору, виплаває, що останній був укладений на строк дії виданого Центром дозволу, тобто на строк з 01.09.2014 по 15.08.2015, що відповідало вимогам чинного законодавства. Як було зазначено представником відповідача у судовому засіданні, оскільки строк дії укладеного між сторонами договору сплив після 15.08.2015, та у зв'язку із тим, що ані роботодавцем, ані працівником не було ініційовано питання про звільнення останньої з посади, фактично трудові правовідносини між сторонами були продовжені на невизначений строк. На підставі чого, відповідачем готувались та подавались відповідні документи до Київського міського центру зайнятості про продовження строку дії дозволу на застосування праці іноземця (позивача по справі), дія якого відповідними наказами Центру продовжувалась у наступні періоди: 09.07.2015-09.07.2016, 01.06.2016-01.06.2017, 18.05.2017-18.05.2018 (а.с.15-33, т.2). Судом також встановлено, що 21.04.2017 директором Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-Українська гуманітарна гімназія» Савченко Д.В. було винесено наказ про зміну істотних умов праці [PERSON], та вирішено про встановлення з 21.06.2017 останній розміру посадового окладу до 12000 грн. на місяць. Цього ж дня позивачу було вручено попередження про зміну істотних умов праці з 21.06.2017, а саме в частині зміни розміру посадового окладу (а.с.131, 132, т.1). У відповідь на отримане попередження роботодавця позивач 14.06.2017 направила відповідачу письмову заяву про незгоду із змінами істотних умов своєї праці на підприємстві, із зазначенням про те, що на її думку відповідач має намір розірвати між ними трудові відносини за власної ініціативою, оскільки будь-яких зміни умов праці в гімназії не виникає, а тому у випадку її звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України, вона матиме право на отримання від роботодавця вихідної допомоги у розмірі 576000 російських рублів (а.с.136, т.1). 10.07.2017 відповідачем на адресу позивача було направлено листа, де у відповідь на отриману заяву позивача, Гімназія повідомила останню, що отримана заява [PERSON] про незгоду працювати в нових умовах праці дає підстави для звільнення останньої по закінченню строку попередження та виходу працівника з відпустки. Даний лист було отримано адресатом - 18.07.2017 (а.с.137-138, 139 т.1). Наявні в матеріалах справи копії лікарняного листка, витягу затвердженого графіку відпусток працівників організації та наказ про надання відпустки від 01.06.2017, свідчать про те, що позивач у період 14.06.2017 - 21.06.2017 - перебувала на лікарняному, а в період 19.06.2017-14.08.2017 у щорічній основній відпустці (а.с.133-135 т.1). Як було зазначено представником позивача в ході розгляду справи, [PERSON], у зв'язку із подачею відповідачу заяви про незгоду із зміною істотних умов праці вважала, що той по закінченню відпустки ініціює її звільнення згідно п.6 ст.36 КЗпП України. Однак, з наданих суду стороною відповідача копій актів від 15.08.2017, 16.08.2017, 17.08.2017, 18.08.2017, 19.08.2017, 21.08.2017, 22.08.2017, 23.08.2017, 28.08.2017, 29.08.2017, 30.08.2017, 31.08.2017, 01.09.2017, 04.09.2017, 05.09.2017, 06.09.2017, роботодавець фіксував відсутність позивача на робочому місці (а.с.140-147, т.1). При цьому, в супереч прийнятому рішенню про зміну істотних умов праці позивача, а також поданої нею заяви про її незгоду, відповідач не звільнив [PERSON] з посади, та натомість своїм наказом від 01.09.2017 за №69 призначив її класним керівником на 2017-2018 навчальний рік (а.с.148, т.1). Так, згідно наданих суду копій штатного розпису, у редакціях що були чинними як з 01.09.2016, з 19.06.2017, так і з 01.09.2017, дійсно вбачається, що кількість робочих годин позивача було зменшено, у зв'язку із винесеним керівництвом наказом від 16.06.2017 про внесення змін до штатного розпису (а.с.182-192, т.1). Проте, надані суду копії таких штатних розписів відповідача, та інших розпорядчих документів остаточно не свідчать про факт зменшення посадового окладу позивача, що було зумовлено зміною істотних умов праці. Статтею 32 КЗпП України передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 цього Кодексу. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. В ході розгляду справи судом представник відповідача пояснювала, що керівництво відповідача не могло звільнити [PERSON] із займаної посади після закінчення її відпустки, оскільки та по її закінченню на роботу не з'являлася, на телефонні дзвінки не відповідала, а коли виходила на зв'язок, не надавала точної відповіді чи загалом виходитиме на роботу. А тому, у зв'язку із тим, що роботодавець не володів інформацією щодо того, чи перебуває [PERSON] на лікарняному, та з метою недопущення порушення прав останньої не міг її звільнити з 15.08.2018, внаслідок чого складав акти про її відсутність на роботі. При цьому, відповідно до наявної в матеріалах справи копії заяви відповідача від 30.08.2017 (вих.№01-132) останній звернувся до Київського міського центру зайнятості з проханням анулювати наданий дозвіл на застосування праці іноземця - [PERSON] (а.с.14, т.2). Наказом в.о. директора Центру від 06.09.2017 за №172, наданий відповідачу дозвіл на працевлаштування позивачу було анульовано, про що 07.09.2017 направлено повідомлення роботодавцю (а.с.12,13, т.2, 149 т.1). Встановлено, що наказом директора Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» від 07.09.2017 за №156-к/тр позивача з 07.09.2017 було звільнено із займаної посади вчителя з початкової освіти (з дипломом молодшого спеціаліста) на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору) (а.с.150, т.1). 14.09.2017 позивачу було направлено листа за вих.№01154 з повідомленням про те, що її було звільнено із займаної посади на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, а також повідомлено про можливість отримання трудової книжки, або ж направити на адресу закладу нотаріально посвідчену заяву, із зазначенням адреси куди можна її направити засобами поштового зв'язку. Вказаний лист отриманий адресатом - 16.09.2017 (а.с.151, 152, 153, т.1). Звертаючись до суду із даним позовом, сторона позивача не погоджується із формулюванням причини звільнення позивача із займаної посади з тих підстав, що укладений між сторонами трудовий договір мав термін своєї дії до 15.08.2018, а тому [PERSON] відповідач звільнив незаконно та за власною ініціативою в односторонньому порядку. Враховуючи наведене, позивач бажає змінити причину формулювання її звільнення з посади в судовому порядку, оскільки визначена причина про її звільнення у виданому відповідачем наказі не відповідає чинному законодавству. Разом з цим, позивач просить суд стягнути з відповідача на її користь одноразову грошову допомогу у розмірі 576000 рублів, що в еквіваленті до національної валюти становить 267240,96 грн., посилаючись на ч.1 ст.116 КЗпП України, ст.21 Закону України «Про оплату праці», а також п.9.2 Трудового договору, укладеного між сторонами. З матеріалів справи вбачається, що позивачем до позовної заяви було додано копію трудового договору від 01.09.2014, відповідно до п.8.1 якого строк його дії було визначено з 01.09.2014 по 15.08.2018. Також у п.9.2 примірника вказаного договору зазначено, що при розірванні договору з ініціативи роботодавця, за виключенням звільнення за припущені порушення та дисциплінарні стягнення, а також з причини зміни профілю навчального закладу чи припинення його діяльності, працівник отримує одноразову виплату у розмірі 576000рублів у гривневому еквіваленті по курсу НБУ на момент виплати (а.с.10-12, т.1). Як було зазначено представниками сторін у судовому засіданні, дійсно 01.09.2014 сторонами було підписано такий екземпляр трудової угоди, а також той примірник трудової угоди, що була надана стороною відповідача в ході розгляду справи, який на відміну від попередньо зазначеного примірнику у п.8.1 містив строк його дії до 15.08.2015, а також загалом не містив п.9.2. Дана обставина була пояснена представником відповідача тим, що у день укладання між сторонами трудового договору помилково було підписано примірник договору із невірним зазначенням строку його дії, оскільки дозвіл на працевлаштування іноземця - позивача по справі відповідачу надавався на один рік, у відповідності до вимог чинного законодавства. А тому, зрозумівши, що текст трудового договору між сторонами було підписано не у тому варіанті, останні того ж дня підписали примірник трудового договору із зазначенням вірного строку його дії. Однак, позивач відмовилась на вимогу позивача повернути помилково підписаний екземпляр трудового договору. Так, з матеріалів справи вбачається, що сторонами 01.09.2014 було підписано трудовий договір у двох різних екземплярах. Різниця між такими примірниками визначається лише у зазначенні в п.8.1 строку його дії, а також наявності в одному з екземплярів п.9.2 щодо врегулювання виплати працівнику, у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, за виключенням звільнення за припущені порушення та дисциплінарні стягнення, а також з причини зміни профілю навчального закладу чи припинення його діяльності, одноразової грошової виплати. Факт підписання вказаних примірників договору кожна із сторін не заперечує та не оспорює. Частиною другою статті 2 КЗпП України закріплено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до вимог ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Положеннями ст.22 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до положень ст.24 КЗпП України (у редакції чинній на момент укладання сторонами договору, та видачі відповідачем наказу про зарахування позивача на відповідну посаду) - укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. З аналізу вищевказаних норм випливає, що укладений між роботодавцем та працівником трудовий договір, форму та зміст якого було погоджено сторонами, повинен також бути оформленим у встановленому порядку. Судом достовірно було встановлено той факт, що сторонами по справі 01.09.2014 було складено та підписано два примірника трудового договору, перший екземпляр якого визначав його строк дії з моменту підписання та до 15.08.2018, а також містив пункт 9.2 щодо врегулювання питання виплати працівнику одноразової грошової виплати у сумі 576000 рублів, а також складено та перепідписано сторонами другий екземпляр цього договору, де строк його дії було визначено з дня підписання до 15.08.2015, та який загалом не містив п.9.2. Однак, з наданої суду копій документації, що була створена в порядку оформлення позивача на роботу, а саме: заяви [PERSON] про її прийняття на роботу, обмеженої періодом з 01.09.2014 по 15.08.2015 та наказу директора Гімназії про прийняття останньої на роботу у зазначений період, вбачається, що оформлення трудового договору та прийняття позивача на роботу відбувалось саме за тим трудовим договором, де був визначений строк його дії саме з 01.09.2014 до 15.08.2015. Також, копія такого примірнику укладеного між сторонами договору, відповідно до встановленого п.42 Порядку видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 27.05.2013 №437, була направлена роботодавцем до відповідного територіального органу Державного центру зайнятості. Таким чином, трудові правовідносини, що виникли між сторонами регулюються тим трудовим договором, який був між ними укладеним, на підставі якого позивача й було оформлено на роботу до відповідача, та який був представлений перед державою, а саме шляхом направлення його до Київського міського центру зайнятості на виконання вимог чинного законодавства, яким регулюється питання видачі спеціальних дозволів на застосування роботодавцями праці іноземців. При цьому, судом враховано, що визначення між сторонами строку дії трудового договору з 01.09.2014 по 15.08.2018 суперечило наданим законодавством, чинним на момент укладання такого договору, правом роботодавцю використовувати працю іноземця, оформленим спеціальним дозволом, що обмежувався однорічним строком. Дані висновки суду, також виключають можливість задоволення судом позовної вимоги позивача про стягнення з відповідача на її користь одноразової грошової виплати у розмірі 576000 рублів, що еквівалентно 267240,96 грн., оскільки така виплата не передбачена трудовим договором, укладеним між сторонами, що регулював правовідносини між ними. Як було зазначено вище, відповідно до наказу керівництва відповідача, позивача - [PERSON] було звільнено з посади на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, у зв'язку із закінченням строку трудового договору). Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв'язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП. У відповідності до роз'яснень, які викладені в п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року за №9, при укладенні трудового договору на визначений строк останній встановлюється за погодженням сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Так, відповідно до умов трудового договору, укладеного між сторонами у справі, строк трудового договору був встановлений за приписами ст. 23 КЗпП Україниза погодженням сторін та чітко визначений конкретною - датою 15.08.2015 року. Відповідно до ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (п. 2 і 3 ст. 23) трудові відносини фактично переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23, тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори вважаються такими, що укладені на невизначений строк. З матеріалів справи вбачається, що по закінченню строку дії укладеного між сторонами трудового договору позивача не було звільнено з займаної посади, у зв'язку з закінчення строку його дії, припинення наявних трудових відносин жодна із сторін не ініціювала, [PERSON] продовжувала працювати на посаді вчителя з початкової освіти в Гімназії, а відповідач в той же час звертався до Київського міського центру зайнятості із заявами про продовження строку дії дозволу на використання праці іноземця, тобто позивача по справі. Таким чином, у розумінні ст.39-1 КЗпП України, трудові відносини між сторонами, після закінчення строку трудового договору, фактично тривали, а тому дія укладеного між ними договору вважалася продовженою на невизначений строк. Згідно із вимогами ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Отже, з урахуванням зазначених норм закону та беручи до уваги ту обставину, що дія трудового договору, укладеного між сторонами, була продовженою на невизначений строк, про що безпосередньо наголошував представник відповідача у судовому засіданні, підстав для звільнення позивача на підставі п.2 ст.36 КЗпП України не було, оскільки підставою для припинення такого договору можуть слугувати інші причини, визначені ст.36 КЗпП України, окрім його другого пункту, зокрема проявлена ініціатива працівника/ власника/ або за угодою сторін. Як було зазначено стороною відповідача в ході розгляду справи судом, позивача було звільнено з роботи згідно п.2 ст.36 КЗпП України, саме з тих підстав, що з урахуванням обставини анулювання отриманого дозволу на використання праці іноземця, строк укладеного між сторонами трудового договору, що був продовжений на невизначений час, припинив свою дію. Однак, з матеріалів справи прямо вбачається, що передумовою звільнення позивача із займаної посади стала подана за ініціативою відповідача до Київського міського центру зайнятості заява щодо анулювання наданого йому дозволу на використання праці іноземця - [PERSON] Таким чином, у діях відповідача вбачається ініціатива припинення укладеного між сторонами трудового договору. Оскільки, положення п.4 ст.36, 40, 41 КЗпП України не передбачають такої форми виявлення ініціативи роботодавця на припинення трудового договору між сторонами, яка мала місце у їхніх правовідносин, суд дійшов висновку, що позивач, у відповідності до трудового законодавства повинна була бути звільненою із займаної посади саме на підставі п.9 ст.36 КЗпП України, тобто з підстав, передбачених іншими законами, а саме Законом України «Про зайнятість населення», який регулює питання використання роботодавцями в України праці іноземців та осіб без громадянства, на підставі дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, виданого в порядку, визначеному цим Законом. Враховуючи наведене вище, суд дійшов висновку, що позовні вимоги [PERSON] в частині визнання розірвання трудового договору 07.09.2017 року, укладеного 01.09.2014 між нею та Приватною організацією (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-Українська гуманітарна гімназія» є таким, що розірваний за ініціативою роботодавця, а відтак вимоги позивача щодо зміни формулювання причин її звільнення є такими, що підлягають задоволенню судом. Згідно з вимогами ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Моральна шкода відшкодовується працівникові безпосередньо роботодавцем за таких умов: наявності факту порушення роботодавцем законних прав працівника; спричинення працівникові моральних страждань, або втрата ним нормальних життєвих зв'язків, або виникнення у нього необхідності докладати додаткових зусиль для організації свого життя; існування причинного зв'язку між двома попередніми умовами. Згідно п.13 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП ( 322-08 ) (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди позивачу, суд виходить зі ступеню спричинених моральних страждань та психологічного стресу [PERSON]. До лікарів позивач не зверталась, доказів про втрату нормальних життєвих зв'язків суду не надала, а тому суд не погоджується з розміром моральної шкоди, визначеним позивачем - 400000 грн.. Виходячи з вищевикладеного, суд приходить до висновку, що розмір заявленої позивачем моральної шкоди є явно завищеним і вважає за необхідне, постановлюючи рішення суду, стягнути з відповідача Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» на користь позивача [PERSON] моральну шкоду у розмірі 20000 грн.. Крім того, суд вважає безпідставними пред'явлені позивачем позовні вимоги до відповідача в частині зобов'язання останнього видати їй трудову книжку, а також стягнути на її користь середній заробіток за час затримки відповідачем видачі трудової книжки [PERSON], з огляду на наступне. Так частиною першою статті 48 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) визначено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Статтею 47 КЗпП України та Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України 29.07.1993 року № 58 та зареєстрованою в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 року за №110 (далі - Інструкція), закріплено обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку. У відповідності до п. 4.2 Інструкції, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. З матеріалів справи вбачається, що відповідачем на адресу позивача тричі направлялися листи, із викладеним проханням з'явитися до закладу та отримати трудову книжку особисто, або ж подати відповідну заяву із зазначенням адреси, куди відповідач може її вислати позивачу засобами поштового зв'язку. Однак, вказані листи позивачем, незважаючи на їх отримання, були залишені поза увагою. Згідно ст. 235 КЗпП України оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Вказане узгоджується з роз'ясненнями, викладеними в п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів». Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України , належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно до ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Матеріали справи не містять жодного належного та допустимого доказу, який свідчив би про те, що позивач зверталася до відповідача особисто, або ж із відповідною заявою про направлення на її поштову адресу трудової книжки, а тому у даному випадку суд не вбачає вини власника у затриманні видачі [PERSON] трудової книжки. Відповідно до ст. 89 ЦПК України виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному та об'єктивному розгляді у судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності,

Outcome: partial