Jurisdiction: civil
Date: 2015-01-15 00:00:00

20.11.2014 року позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом та просить суд: 1. Поновити строк на звернення до суду, пропущений з поважних причин. 2. Поновити [PERSON] на посаді сторожа Комунального підприємства «Міський ринок міста Шостка». 3. Визнати п. 2 наказу № 42 від 08.10.2014 року виданий директором Комунального підприємства «Міський ринок міста Шостка» Г.Є., Снітко про звільнення [PERSON] за ст. 40 п. 3 КЗпП України незаконним та скасувати його. 4. Стягнути на користь [PERSON] з Комунального підприємства «Міський ринок міста Шостка» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.10.2014 року до часу набрання рішення законної сили та моральну шкоду в сумі 1000,00грн. 5. Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та допустити негайне виконання рішення в межах суми стягнення за 1 місяць в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 6. Судові витрати покласти на відповідача. Позовні вимоги мотивуються тим, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем з 01.06.1999 року на різних посадах, а з 28.01.2012 року обіймав посаду сторожа згідно наказу від 28.01.2012 р. за № 4 параграф 1. Наказом відповідача, підписаного директором Комунального підприємства «Міський ринок міста Шостка» Г.Є. Снітко № 42 п. 2 від 08.10.2014 року позивача 09 жовтня 2014 року звільнено з роботи на підставі ст. 40 п. 3 КЗпП України за систематичне невиконання обов'язків». Позивач посилаючись на ст.ст. 148, 149, 235 КЗпП України та п. 22, 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», вважає що його звільнення з роботи відбулося незаконно з порушеннями вимог законодавства про працю України, а саме, згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпП України, оскільки відповідачем не додержані сукупності умов щодо звільнення працівника: відсутня систематичність невиконання позивачем, як працівником без поважних причин обов'язків, яка є основним критерієм звільнення працівника з ініціативи власника за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Крім того, виходячи з коментаря ч. 3 ст. 40 КЗпП України, при звільненні, уповноважений орган повинен навести конкретні факти допущеного працівником невиконання трудових обов'язків, навести у наказі які і коли проступки вчинив працівник після застосуванні до нього стягнень. У даному разі відповідач обмежився лише загальним посиланням на систематичне невиконання трудових обов'язків при застосуванні такого крайнього заходу як звільнення, при цьому в трудовий книжці, як підстава звільнення зазначена лише стаття кодексу без зазначення самих підстав звільнення, що є порушенням Інструкції про ведення трудових книжок. Крім цього, незаконне звільнення позивача відбулось також у порушення ч. 3 ст. 43 КЗпП України, без згоди профспілкового комітету, головою якого є Бариш С.Л., засідання не проводилось, на розгляд подання позивача не викликали, тобто не повідомляли про час та місце його розгляду, а в матеріалах справи взагалі відсутні документи, не тільки про надання згоди на звільнення, а взагалі звернення керівника підприємства до профспілкового комітету з поданням про погодження звільнення. Позивач зазначає, що на протязі п'ятнадцяти років добросовісно виконував покладені на нього згідно посадової інструкції обов'язки. Жодного разу не запізнився, скарг як від керівництва, співробітників так і відвідувачів ринка не отримував. На неодноразові звернення позивача до відповідача з проханням роз'яснити причину звільнення, ознайомити з наказами про притягнення до дисциплінарної відповідальності, надати копії наказу про звільнення було відмовлено. Тому позивач 20.10.2014 року звернувся до адвоката з проханням надання юридичної допомоги щодо правомірності звільнення, а тому місячний термін, необхідний для звернення до суду пропустив з поважних причин, тому як хотів вирішити трудовій спір добровільно, в досудовому порядку. В наслідок незаконних дій відповідача по справі, які виразилися в незаконному звільненні з роботи позивач зазнав моральних страждань, що обумовлюється порушенням законних прав, приниженням честі, гідності, знущанням, як з людини, втрати нормальних життєвих зв'язків, що вимагає додаткових зусиль для організації свого життя, тому як крім заробітної плати, яку отримував позивач на підприємстві, інших доходів для забезпечення своєї життєдіяльності не має, тому завдану моральну шкоду оцінює в 1000,00 грн. Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 09 жовтня 2014 року по 16 січня 2015 року складає 4763 гривень 25 коп. за 25 робочих змін вимушеного прогулу при заробітній платі 190 грн., за одну робочу годину. В судовому засіданні позивач та його представник- адвокат [PERSON], позовні вимоги підтримали, мотивуючи тими ж самими обставинами. Представник відповідача - директор Комунального підприємства «Міський ринок міста Шостка» Снітко Г.Є. заперечує проти позову, мотивуючи його необґрунтованістю, просить відмовити в позові та при цьому пояснив наступне. Згідно з інструкцією № 11 КП "Міський ринок м. Шостка" §2 п. 2.1., сторожа зобов'язані не спати у нічний час та здійснювати обхід охороняємої території. Незважаючи на це, сторож [PERSON] разом з іншим сторожем [PERSON] 28 листопада 2013 року грубо порушили трудову дисципліну. Вони не охороняли територію у нічний час належним чином, а знаходились у приміщенні сторожів. [PERSON] спав, а [PERSON] сидів у іншій кімнаті та читав книгу. Це порушення виявила під час перевірки роботи зміни інженер по господарчому забезпеченню та режиму. Вона написала докладну на ім'я директора. Сторожа [PERSON] та [PERSON] писати пояснювальні відмовились під час перевірки, тільки вранці, під час здачі зміни, вони написали ці пояснення, при цьому зробили наклеп на інженера по режиму. Їм була винесена догана. Від ознайомлення з наказом вони відмовилися ставити свої підписи, на що був зроблений акт від 28.11.2013 р. з підписами трьох свідків, які свідчили їх відмову щодо підпису. Не зробивши висновків з цього порушення, сторожі [PERSON] та [PERSON] знаходячись на чергуванні з 1.10.2014 р. на 02.10.2014 р. знову порушили трудову дисципліну і не охороняли територію згідно обов'язків, що призвело до злому торгівельної точки та викрадання товару підприємця [PERSON] Цю справу розслідувала міліція, яка була викликана на місце події. Потерпілий [PERSON] звернувся до адміністрації про відшкодували збитків. Пояснювальні від сторожів були написані та їм була винесена друга догана за рік. Позивач пише, що не знав за що його звільнили, але в наказі чітко розписана їх провина і за що звільняються. Під наказом по підприємству є підписи [PERSON] та [PERSON], що вони ознайомленні з ним і згодні. У книзі видачі трудових книжок також є їх підписи. Позивач [PERSON] грубо порушив посадову інструкцію, в наслідок чого підприємству була нанесена матеріальна шкода, тому позивач звільнений за систематичне невиконання покладених на нього обов'язків. Щодо згоди профспілкового комітету, то це є формальною частиною і на думку адміністрації не може вплинути на істотне порушення [PERSON] покладених на нього обов'язків. Вислухавши сторони та дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов по суті підлягає задоволенню, оскільки звільнення позивача проведено незаконно з порушеннями трудового законодавства зі слідуючих підстав. Судом встановлено, що з позивачем відповідач уклав трудовий договір на невизначений строк, що підтверджується відповідними документами, трудовою книжкою та наказами по підприємству, що також сторонами не оспорюється. Так, згідно трудової книжки позивач з 01.06.1999 року перебував у трудових відносинах з відповідачем та працював на різних посадах, а з 28.01.2012 року по 09.10.2014 року працював сторожем. Як вбачається з наказу відповідача підписаного директором Комунального підприємства «Міський ринок міста Шостка» Снитко Г.Є. від 08.10.2104 року за № 42 п.2 в ніч з 1-го на 2-ге жовтня 2014 року на території ринку з торгової точки підприємця [PERSON], була скоєна крадіжка майна із зломом торгової палатки. Підприємству пред'явлений позов про стягнення матеріального збитку на користь підприємця [PERSON] 1. За недобросовісне відношення до своїх обов'язків сторожам [PERSON] та [PERSON] оголосити сувору догану. Це являється повторним порушенням на протязі року. 2. За систематичне невиконання обов'язків покладених на сторожів ринку, звільнити [PERSON] та [PERSON] згідно ст.40 п.3 КЗпП України з 09 жовтня 2014 року. Проте, наказ повинен бути вмотивованим, розгорнутим. Однак, його зміст містить ряд порушень КЗпП України, а саме: у наказі про звільнення конкретно не вказано у чому саме полягає недобросовісне відношення до своїх обов'язків та яким чином це призвело до шкідливих наслідків або порушенні норм чинного законодавства. Тобто, наказ про звільнення [PERSON] не містить доказів неналежного виконання посадових обов'язків, чим порушено вимоги п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників про те, що «записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у повній відповідності до формулювання чинного законодавства з посиланням на відповідну статтю, пункт закону». На підставі п. 3 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний власником підприємства (установи, організації) або уповноваженим ним органом у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до цього працівника застосовувались заходи дисциплінарного стягнення або громадського впливу у встановленому для цього порядку. Виходячи з цього, при звільненні працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання вказаних обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які і коли проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнень. У даному ж разі відповідач обмежився лише загальним посиланням на систематичне невиконання обов'язків при застосуванні такого крайнього заходу, як звільнення, не врахував положень ст. 149 КЗпП, згідно з якими при обранні виду дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Згідно ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1. догана; 2. звільнення. Частиною. 2 ст. 149 КЗпП України визначений порядок застосування дисциплінарних стягнень. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Тому не можна працівникові оголосити догану і звільнити його за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст. 147 КЗпП України звільнення за передбаченим п.3 ст. 40 КЗпП України є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни. Проте, відповідач у порушення вищевказаних вимог застосував до позивача одразу два види дисциплінарного стягнення (догану та звільнення). Тобто, звільнення застосовано за ті проступки, за які вже застосована догана, інших доказів суду не надано, тому не може мати місце систематичність. Оскільки звільнення з роботи є надзвичайним заходом дисциплінарного стягнення, рішення про нього повинне прийматися з усією відповідальністю, з урахуванням усіх зазначених обставин. На це звертається увага у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9. Під систематичним невиконанням трудових обов'язків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. Таким чином, працівник може бути звільнений лише на підставі п.3 ст. 40 КЗпП за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин трудових обов'язків, тобто систематичність означає два і більше порушень, за які працівника було притягнуто до дисциплінарної відповідальності. У таких випадках враховуються заходи дисциплінарного стягнення, накладені на працівника протягом останнього року, якщо вони не були достроково зняті до закінчення встановленого річного строку. Стаття 43 КЗпП України, передбачає розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Проте, як з'ясовано в судовому засіданні та зазначили сторони, зокрема відповідач пояснив, що профспілкова процедура щодо порядку звільнення взагалі не проводилась. Виходячи з викладеного звільнення позивача з підстав, зазначених у п.3 ст. 40 КЗпП не ґрунтується на законних підставах. Обставини, які свідчать про вину працівника, не можуть наводитися як аргумент, що обґрунтовує необхідність звільнення за п.3 ст. 40 КЗпП. Аналізуючи викладене, вказаний наказ про звільнення позивача за п. 3 ст. 40 КЗпП України підлягає скасуванню, позивач підлягає поновленню на посаді. Згідно зі ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно з ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Згідно з ч.5 ст.235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно з ч.2 ст.60 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Визначаючи розмір середнього заробітку, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, суд виходить з наданої самим відповідачем довідки. Враховуючи, що час вимушеного прогулу становив 25 робочих змін (з 09 жовтня 2014 року по 16 січня 2015 року), тому розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу повинен становити 4763 гривень 25 коп. (190 грн. 53 коп.х 25 робочих змін). Згідно з ч.5 ст.235 КЗпП України та ст.367 ЦПК України вбачається за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та в частині та стягнення заробітної плати за один місяць. Доводи позивача щодо поновлення строку звернення до суду, суд вважає також доведеними, тому є підстави для поновлення строку звернення до суду. Що стосується стягнення моральної шкоди в сумі 1000 грн., то на думку суду ці вимоги не підлягають задоволенню виходячи з наступного. Позивач посилаючись на моральні страждання обмежився тільки тезисним обумовленням не зазначивши будь-якого підтвердження, вмотивованого причинного наслідку щодо заподіяння такого страждання. Тому, аналізуючи доводи щодо морального відшкодування, суд вважає, що позивачем не доведений характер та обсяг фізичних, душевних, чи психічних страждань, їх тривалість, ступень тяжкості вимушених змін та затрачених в зв'язку з цим додаткових зусиль для відновлення життєвих обставин, в чому саме полягало приниження честі, гідності, знущання, в чому саме позивач поніс втрату нормальних життєвих зв'язків та які обставини вимагали додаткових зусиль для організації та відновлення свого встановленого образу життя. Що стосується витрат на правову допомогу, то на думку суду, ці витрати підлягають зменшенню відповідно до Закону України від 20 грудня 2011 року № 4191 -VI «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах», виходячи з наступного. Так, на обґрунтування витрат на правову допомогу в сумі 1500 грн., надано договір про надання послуг з відображення акту приймання-передачі щодо виконаних робіт про надання правової допомоги від 22.12.2014 року, а також квитанцію про сплачену суму яка становить 1500 грн., в яку входить участь адвоката у судовому засіданні 16.01.2015 року як 1 година на суму 400 грн. Проте, виходячи з обрахування часу участі адвоката у судовому засіданні 16.01.2015 року, що становить 37 хв., тому розмір витрат на правову допомогу становить 180 грн. 26 коп. виходячи з наступного. Участь адвоката у судовому засіданні 16.01.2015 року з 10 год. 11 хв. по 10 год. 31 хв. Та з 14 год. 28 хв. по 14 год. 45 хв. Згідно Закону України «Про державний бюджет України на 2015 рік» розмір мінімальної заробітної плати становить - 1218 грн.00 коп. 40% (40 відсотків встановленої законом мінімальної заробітної плати у місячному розмірі за годину участі особи, яка надавала правову допомогу, у судовому засіданні) від 1218 грн.00 коп. становить 487 грн.20 коп. за 1 годину. 487 грн.20 коп. х 37 хв.= 180 грн. 26 коп. Виходячи з викладеного витрати на правову допомогу з урахуванням акту виконаних робіт становлять 1280 грн., 26 коп. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь Державого бюджету м. Шостка судовий збір в сумі 476 грн.32 коп.

Outcome: partial