Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-15 00:00:00

06.11.2019 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Волинський військовий лісгосп» про зобов`язання вчинити дії щодо укладення трудового договору, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. Свої позовні вимоги мотивує тим, що 30.08.2017 року був прийнятий на роботу в «Волинський лісгосп ДП «Львівський військовий лісокомбінат» на посаду головного інженера. 30.09.2019 року він написав заяву на ім`я директора ДП «Львівський військовий лісокомбінат» на звільнення у порядку переведення у ДП «Волинський військовий лісгосп» з 01.10.2019 року із збереженням щорічних відпусток за відпрацьований час в Волинському військовому ДП «Львівський військовий лісокомбінат». 07.10.2019 року він був звільнений із займаної посади головного лісничого ДП «Львівський військовий лісокомбінат», у зв`язку з переведенням у ДП «Волинський військовий лісгосп» на підставі п.5 ст. 36 КЗпП України. 01.10.2019 року ним була написана на ім`я т.в.о. директора ДП «Волинський військовий лісгосп» [PERSON] заява про прийняття в порядку переведення на роботу з 01.10.2019 року на посаду головного лісничого, однак 09.10.2019 року отримав відмову у прийнятті на роботу, з якої вбачається, що [PERSON] не може бути прийнятим на посаду головного лісничого, оскільки не відповідає кваліфікаційним вимогам. Згодом, на адвокатський запит було надано лист т.в.о. директора ДП «Волинський військовий лісгосп» на ім`я начальника Головного управління майна та ресурсів про те, що згідно наказу МО України № 233 від 15.05.2019 року «Про виділ зі складу ДП «Львівський військовий лісокомбінат» деяких структурних підрозділів і створення на їх базі Державних підприємств», із 85 працюючих в новостворене підприємство прийнято по переводу 83 особи (головний лісничий звільнений за угодою сторін). Вважає відмову у прийнятті на роботу незаконною та такою, що не відповідає вимогам КЗпП України, та просить зобов`язати керівника Державного підприємства «Волинський військовий лісгосп» укласти трудовий договір про прийняття [PERSON] на посаду головного лісничого ДП «Волинський військовий лісгосп» з 08.10.2019 року (з врахуванням заяви про уточнення позовних вимог від 16.06.2020р.). Також згідно вимог ст. 235 КЗпП України просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, що мав місце у зв`язку з незаконною відмовою у прийнятті на роботу за період з 08.10.2019р. по 06.05.2020р. Крім того, позивач зазначає, що такими діями відповідача йому завдано моральних страждань, пов`язаних із втратою роботи, а тому просить стягнути з відповідача моральну шкоду, які він оцінює в розмірі 5\~000,00 гривень. Ухвалою суду\~від 18\~листопада 2019\~року прийнято\~позовну заяву\~до розгляду,\~відкрито загальне\~позовне провадження\~та призначено\~розгляд справи\~в підготовчому\~засіданні. Ухвалою суду від 17 лютого 2020 року закрито підготовче провадження у цивільній справі та призначено справу до судового розгляду по суті. До початку розгляду справи по суті позивачем було збільшено позовні вимоги, крім зазначеного вище, просив визнати недійсним та скасувати наказ №14-ОД від 27.11.2019 року «Про внесення змін в штатний розпис ДП «Волинський військовий лісгосп» за підписом директора [PERSON] . В заяві про збільшення позовних вимог позивач вказує, що даний наказ був винесений в порушення Статуту підприємства, яким передбачено, що визначати організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис підприємство має право лише за погодженням з уповноваженим органом управління, що в даному випадку відсутнє. Позивач та представник позивача у судове засідання не з`явилися, водночас у заяві від 16.06.2020р. представник позивача позовні вимоги з врахуванням заяв про збільшення розміру позовних та уточнення позовних вимог підтримав, просив здійснювати розгляду справи без їх участі. Відповідач та його представник у судове засідання не з`явилися, водночас у заяві від 16.06.2020р. представник відповідача просив здійснювати розгляд справи без їх участі, позовні вимоги заперечив з підстав викладених у відзиві. Дослідивши та оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позовні вимоги підлягають до часткового задоволення. Так,\~судом встановлено,\~що [PERSON] \~перебував в\~трудових відносинах\~з «Волинський\~лісгосп ДП\~«Львівський військовий\~лісокомбінат»,\~зокрема з30.08.2017\~року працював на посаді головного інженера лісового господарства, що підтверджуються копією трудової книжки (а.с. 11). Відповідно до наказу Міністерства оборони України №233 від 15.05.2019 року « Про виділ зі складу ДП «Львівський військовий лісокомбінат» деяких структурних підрозділів і створення на їх базі Державних підприємств» виділено зі складу Державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат» структурні підрозділи, а саме: Костопільський військовий лісгосп, Магерівський військовий лісгосп, Волинський військовий лісгосп та створено на їх базі державні підприємства «Костопільський військовий лісгосп», «Магерівський військовий лісгосп», «Волинський військовий лісгосп», до яких переходять за розподільчим балансом у відповідній частині майно, права та обов`язки, у тому числі щодо здійснення охорони, захисту, використання та відтворення лісів на закріплених лісових земельних ділянках (а.с. 20-24). Відповідно до Виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, 26.09.2019 року внесено запис про реєстрацію Державного підприємства «Волинський військовий лісгосп» (а.с.25). 30 вересня 2019 року [PERSON] звернувся із заявою на ім`я директора «Волинський лісгосп ДП «Львівський військовий лісокомбінат» про звільнення з роботи у порядку переведенням у ДП «Волинський військовий лісгосп» з 01.10.2019 року із збереженням щорічних відпусток за відпрацьований час в Волинському військовому лісгоспі ДП «Львівський військовий лісокомбінат» ( а.с. 15). Наказом (розпорядження) про припинення трудового договору ( контракту) № 129-ос від 07.10.2019 року звільнено [PERSON] 07.10.2019 року з посади головного інженера по переводу в ДП «Волинський військовий лісгосп» згідно з п.5 ст. 36 КЗпП України (а.с. 19). Також з матеріалів справи вбачається, що 01.10.2019 року [PERSON] звернувся із заявою на ім`я т.в.о. директора ДП «Волинський військовий лісгосп» [PERSON] про прийняття на роботу в ДП «Волинський військовий лісгосп» в порядку переведення з Волинського військового лісгоспу ДП «Львівський військовий лісокомбінат» на посаду головного лісничого з окладом згідно штатного розпису та раніше встановленим режимом роботи, із збереженням відпустом, доплат, надбавок за вислугу років (а.с. 16). За вих.№ 07 від 04.10.2019 року т.в.о. директора «Волинський військовий лісгосп» [PERSON] повідомив [PERSON] про те, що він не може бути прийнятим у ДП «Волинський військовий лісгосп» на посаду головного інженера у зв`язку з тим, що на даний час не відповідає кваліфікаційним вимогам, а саме: на посаду головного інженера призначається особа, яка має стаж роботи за професіями керівників нижчого рівня відповідного професійного спрямування не менше 5 років. (а.с.18). Стаття 43 Конституції України\~гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Частиною першою\~статті 32 КЗпП України\~встановлено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у\~статті 33 цього Кодексу\~та в інших випадках, передбачених законодавством. Відповідно до пункту 5\~статті 36 КЗпП України\~підставою для припинення трудового договору є\~переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду. Разом з тим, відповідно до\~ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Пунктом 1\~ст.40 КЗпП України\~встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1\~ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч.3\~ст.36 КЗпП\~в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1\~ст.40 КЗпП\~може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де зберіглося його попереднє місце роботи. Як вбачається із наказу Міністерства оборони України № 233 від 15.05.2019 року «Про виділ зі складу ДП «Львівський військовий лісокомбінат» деяких структурних підрозділів і створення на їх базі Державних підприємств» виділено зі складу Державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат» структурні підрозділи, а саме: Костопільський військовий лісгосп, Магерівський військовий лісгосп, Волинський військовий лісгосп та створено на їх базі державні підприємства «Костопільський військовий лісгосп», «Магерівський військовий лісгосп», «Волинський військовий лісгосп», до яких переходять за розподільчим балансом у відповідній частині майно, права та обов`язки, у тому числі щодо здійснення охорони, захисту, використання та відтворення лісів на закріплених лісових земельних ділянках (а.с. 20-24). 01 жовтня 2019 року був затверджений штатний розпис ДП «Волинський військовий лісгосп», який вводиться в дію з 01 жовтня 2019 року, погоджений начальником Головного управління майна та ресурсів, відповідно до якого затверджено штат працівників у кількості 82.25 штатних одиниць, в тому числі посада головного інженера (а.с. 30-32). Оскільки в даному випадку мала місце саме виділення з підприємства кількох нових підприємств, яке не супроводжувалась скороченням чисельності або штату працівників, то в силу приписів ч.4\~ст. 36 КЗпП України\~дія трудового договору з [PERSON] підлягала автоматичному продовженню. Звільнення його з посади допускалося лише у випадку якщо б це супроводжувалося скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Крім того, відповідно до листа т.в.о. директора ДП «Волинський військовий лісгосп» на ім`я Начальника Головного управління майна та ресурсів вбачається, що із 85 працюючих в новостворене підприємство прийнято по переводу 83 особи (головний лісничий звільнений за угодою сторін, головний інженер відмовився від переведення), що не відповідає дійсності, оскільки відповідно до наказу № 129-ос від 07.10.2019 року [PERSON] звільнено з 07.10.2019 року з посади головного інженера по переводу в ДП «Волинський військовий лісгосп» згідно п.5 ст. 36 КЗпП України. Підсумовуючи викладене, суд дійшов висновку, що [PERSON] незаконно було відмовлено в укладенні трудового договору про прийняття на посаду головного інженера Державного підприємства «Волинський військовий лісгосп» з переведення із\~Волинського військового лісгоспу Державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат». Також суд звертає увагу на ту обставину, що на момент затвердження структури і чисельності ДП «Волинський військовий лісгосп» та відмови в укладенні трудового договору з [PERSON] , до штатного розпису такої установи входила посада головного інженера, яка з своїми функціональними та посадовими обов`язками повністю відповідає посаді головного інженера Волинського військового лісгоспу ДП «Львівський військовий лісокомбінат», яку раніше обіймав позивач. Отже, саме на такій посаді беззаперечно підлягав продовженню трудовий договір з [PERSON] , і саме ця посада повинна була бути йому запропонованою. Відповідно до ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Особливістю переведення працівника на інше підприємство є те, що працівник припиняє трудові відносини з одним роботодавцем і укладає трудовий договір з іншим. Ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і роботодавець, заінтересований у переведенні працівника. Після звільнення працівника, у зв`язку з переведенням його на роботу на інше підприємство такий працівник має бути прийнятий на роботу на підприємство, на яке його запрошено, не пізніше наступного дня після звільнення з попереднього підприємства, якщо не було обумовлено іншої дати. Відповідно до частини п`ятої\~статті 24 КЗпП України\~особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Судом встановлено, що звільнення позивача 07.10.2019 року відбулося у зв`язку з реорганізацією підприємства (виділенням з нього кількох нових підприємств), а відтак дія трудового договору із позивачем, як головним інженером мала б бути продовженою в новоутвореному підприємстві на невизначений строк. Звільнення з роботи 07.10.2019 року відбувалось саме з підстав переводу в новоутворене підприємство, керівник якого не мав права відмовити у прийнятті [PERSON] на роботу. Відповідно до наказу №14-ОД від 27 листопада 2019 року у зв`язку з наявністю вакантних посад та із службовою необхідністю внесено зміни в штатний розпис ДП «Волинський військовий лісгосп» та виведено з 01 грудня 2019 року із штатного розпису підприємства посаду головного інженера. Статтею 240-1 КЗпП України визначено, що у разі, коли\~працівника\~звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок\~ліквідації\~підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові\~заробітну плату\~за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1\~статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені\~статтею 49-3 цього Кодексу\~для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до\~Закону України "Про зайнятість населення". При цьому у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду. У зв`язку з наведеним, керівнику ДП «Волинський військовий лісгосп» необхідно вжити відповідних заходів для забезпечення працевлаштування [PERSON] .. При обґрунтованості позову суд рішенням зобов`язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення - з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата - з цієї дати), з іншими особами з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу. Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться стосовно до правил частини другої\~статті 235 КЗпП України\~про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові. Відповідно до ч. 2\~ст.\~235\~КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно із п. 32\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зокрема, в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100. Відповідно до п.8 вказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. \~Згідно з довідкою ДП «Волинський військовий лісгосп» розмір середньоденного заробітку [PERSON] згідно з нарахованої заробітної плати за останніх два місяці становить 568 грн. 26 коп. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача обчислюється з 08 жовтня 2019 року, оскільки судом встановлено, що позивача було звільнено 07 жовтня 2019 року, а тому вимушений прогул розпочався з 08 жовтня 2019 року і по день прийняття [PERSON] на посаду головного інженера, тобто по 06 травня 2020 року. Кількість робочих днів за вказаний період становить 144 робочих дні, тоді середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується таким чином: 568 грн. 26 коп. (середньоденна заробітна плата) х 144 (кількість робочих днів вимушеного прогулу за період з 08 жовтня 2019 року по 6 травня 2020 року) = 81 829 гривні 44 копійки. З урахуванням наведеного, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 81 829 гривні 44 копійки, з якого необхідно під час виплати здійснити відрахування передбачених законодавством податків та обов`язкових платежів. Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди суд зазначає таке. Згідно зі статтею 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Суд враховує, що у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань позивач виходить, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Відповідно до\~частин першої,\~шостої статті\~81\~ЦПК України\~кожна сторона\~повинна довести\~ті обставини,\~на які\~вона посилається\~як на\~підставу своїх\~вимог або\~заперечень,\~крім випадків,\~встановлених цим\~Кодексом.\~Доказування не\~може ґрунтуватися на припущеннях. Обов`язковому доказуванню підлягає наявність такої шкоди, протиправність діяння заподіювача шкоди, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправними діяннями заподіювача шкоди та вини останнього в її заподіянні. Саме по собі зазначення у позові про заподіяння моральної шкоди, без доведення факту заподіяння моральної шкоди, причинно-наслідкового зв`язку між діями відповідача та душевними стражданнями позивача, не може бути підставою для задоволення вимог про відшкодування моральної шкоди. Враховуючи, що [PERSON] не надав доказів наявності всіх складових, які є підставою для відшкодування заподіяної йому відповідачем моральної шкоди, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову у цій частині. Позовна вимога про визнання недійсним та скасування наказу № 14-ОД від 27 листопада 2019 року «Про внесення змін в штатний розпис» ДП « Волинський військовий лісгосп» з підстав непогодження питання про штатний розпис з уповноваженим органом не підлягає до задоволення, виходячи з наступного. Частиною третьою\~статті 64 ГК України\~визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою\~статті 65 ГК України\~передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. На підставі викладеного, \~не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Також, у відповідності до вимог ст.141 ЦПК України з відповідача слід стягнути в користь позивача сплачений судовий збір.

Outcome: partial