Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-09 00:00:00

9 січня 2018 року [PERSON] звернулася з позовом, який уточнила та просила поновити її на роботі в Колядинецькій сільській раді на посаді касира на 0,5 ставки; стягнути з Колядинецької сільської ради на її користь оплату за вимушений прогул з 13 грудня 2017 року по день винесення рішення суду. Також просила допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі. Мотивує свої вимоги тим, що з 12 січня 1989 року вона працювала на посаді касира Колядинецької сільської ради. Розпорядженням № 103 від 12 грудня 2017 року її було звільнено з роботи у зв'язку із скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення стало рішення 35-ї сесії 7-го скликання Колядинецької сільської ради від 17 серпня 2017 року «Про внесення змін до штатної чисельності апарату сільської ради», де було вирішено скоротити 0,5 штатної одиниці касира сільської ради з 12 грудня 2017 року. Зазначає, що роботодавець не попередив про звільнення у відповідності до вимог законодавства. Також на час звільнення було відсутнє рішення профспілки. Відповідачем подано до суду відзив на позовну заяву, в якому проти позову відповідач заперечує та зазначає, що скорочення позивача було проведене правомірно та відповідно до визначеної законом процедури. Позивач була ознайомлена в усній формі зі змістом розпорядження сільського голови № 82 від 2 жовтня 2017 року «Про попередження про звільнення з посади касира [PERSON] у зв'язку зі скороченням штату» на наступний день після його видачі (3 жовтня 2017 року) в приміщенні Колядинецької сільської ради присутності свідків. На момент скорочення у штаті Колядинецької сільської ради вакантних посад не було, тому позивачу не було запропоновано іншу роботу, яка відповідає її освіті та кваліфікації. Станом на 12 грудня 2017 року в Колядинецькій сільській раді первинна профспілкова організація не створювалась, тому позивач була правомірно скорочена без згоди первинної профспілкової організації. Також відповідач не погоджується з тим, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. Позивачем подано до суду відповідь на відзив, згідно якої вважає, що посилання відповідача у відзиві на те, що її ознайомлювали зі змістом розпорядження є безпідставними. Зазначає, що на момент її звільнення в Колядинецькій сільській раді діяла профспілкова організація та наявний колективний договір, який схвалений загальними зборами колективу Колядинецької сільської ради. Вважає, що позиція відповідача з приводу неможливості одночасного застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 так і за статтею 235 КЗпП України є хибною, оскільки стаття 235 КЗпП України передбачає стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в разі поновлення на роботі, не як матеріальної відповідальності підприємства перед працівником, а як компенсація працівнику втрат від неотримання заробітної плати в результаті незаконного звільнення. Стаття ж 117 КЗпП України передбачає відповідальність за затримку розрахунку при звільненні, тобто заходи встановлені даною статтею визначаються як відповідальність перед працівником за невчасний розрахунок при звільненні, тобто як штрафні санкції, які теж можна розцінювати як не співмірні з правами працівника, оскільки середній заробіток за затримку розрахунку при звільнення теж може в багато разів перевищувати заробітну плату. За клопотанням представника відповідача по справі судом була запитана згода у первинної профспілкової організації Колядинецької сільської ради Липоводолинського району Сумської області - профгрупорг Колядинецької сільської ради Липоводолинського району Сумської області на звільнення [PERSON] з посади касира Колядинецької сільської ради Липоводолинського району Сумської області відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Провадження у справі у зв'язку з цим було зупинено з 29 березня 2018 року до 24 травня 2018 року. Позивач та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали. Заперечили проти факту складення акту від 3 жовтня 2017 року, яким засвідчено відмову [PERSON] від ознайомлення під розпис з розпорядженням сільського голови про її попередження про наступне звільнення. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечив з підстав, викладених у відзиві. Зазначив, що акт про відмову був складений 3 жовтня 2017 року, а поданий до суду тільки 4 жовтня 2018 року у зв'язку з тим, що судові засідання відкладались. Допитані свідки [PERSON] та [PERSON] дали показання про те, що були присутні 3 жовтня 2017 року при тому, що сільський голова Швидкий Ю.М. зачитав текст розпорядження №82 від 2 жовтня 2017 року [PERSON], однак вона відмовилась розписатись в ознайомленні з розпорядженням. Свідок [PERSON] дав показання про те, що він працює на посаді землевпорядника Колядинецької сільської ради з 1 грудня 2017 року. В його присутності сільський голова неодноразово нагадував [PERSON] про необхідність приведення до ладу її напрямку роботи у зв'язку з подальшим звільненням. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення, судом встановлені такі фактичні обставини. Позивач [PERSON] згідно протоколу №1 від 10 січня 1989 року засідання виконкому сільської ради 12 січня 1989 року була прийнята на роботу касира сільської ради (а.с. 12). Рішенням Колядинецької сільської ради Липоводолинського району Сумської області від 17 серпня 2017 року «Про внесення змін до штатної чисельності апарату сільської ради», вирішено скоротити з 12 грудня 2017 року 0,5 штатної одиниці касира сільської ради (а.с. 14-15). Розпорядженням Колядинецької сільської ради Липоводолинського району Сумської області № 82 від 2 жовтня 2017 року відповідно до ст. 49-2 КЗпП попереджено касира Колядинецької сільської ради [PERSON] про майбутнє звільнення із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП 12 грудня 2017 року у зв'язку із скороченням чисельності працівників на підставі рішення 35 сесії 7 скликання Колядинецької сільської ради від 17 серпня 2017 року «Про внесення змін до штатної чисельності апарату сільської ради». Докази ознайомлення [PERSON] з розпорядженням відсутні (а.с. 16). Згідно акту від 3 жовтня 2017 року [PERSON] відмовилась під розпис в присутності свідків ознайомитись з розпорядженням сільського голови від 2 жовтня 2017 року №82 (а.с. 203). Розпорядженням Колядинецької сільської ради Липоводолинського району Сумської області № 103 від 12 грудня 2017 року, [PERSON], касира Колядинецької сільської ради, звільнено з 12 грудня 2017 року у зв'язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП (а.с. 17). Відповідно до довідки № 62 від 27 лютого 2018 року, виданої Колядинецькою сільською радою Липоводолинського району Сумської області, на момент скорочення штатної чисельності касира сільської ради, а саме 12 грудня 2017 року у штаті Колядинецької сільської ради вакантних посад не було (а.с. 55). Відповідно до повідомлення профспілкового комітету Колядинецької сільської ради про надання згоди на звільнення працівника від 25 травня 2018 року № 1, розглянувши 21 травня 2018 року питання про надання попередньої згоди на звільнення за скороченням штату касира Колядинецької сільської ради [PERSON], ухвалено рішення дати згаду на звільнення касира [PERSON] за скороченням штату відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України з наданням їй гарантій і компенсації, передбачених чинним законодавством (а.с. 139). При вирішенні справи суд застосовує такі норми права. Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно з ст. 78 ЦПК України суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом можуть бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. У відповідності до ч. 3, 8 ст. 83 ЦПК України відповідач повинен подати докази до суду разом з поданням відзиву. Докази, не подані у встановлений строк, до розгляду судом не приймаються, крім випадку, коли особа, яка їх подає, обґрунтувала неможливість їх подання у вказаний строк з причин, що не залежали від неї. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У пунктах 18-19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз'яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. У випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП). Одночасно суд визначає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації. Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Висновки суду по суті спору є такими. Суд вважає, що відповідачем проведено звільнення позивача з роботи з порушенням встановленого порядку. А саме, відповідачем на виконання вимог статті 49-2 КЗпП України не було повідомлено позивача про наступне вивільнення персонально не пізніше ніж за два місяці, порушивши права позивача. При цьому суд не бере до уваги наданий в судовому засіданні 4 жовтня 2018 року акт від 3 жовтня 2017 року, яким засвідчено відмову [PERSON] від ознайомлення під розпис з розпорядженням сільського голови про її попередження про наступне звільнення. Цей доказ не приймається до розгляду на підставі ч. 8 ст. 83 ЦПК України, як такий, що поданий з порушенням строку його подання та відсутністю достатніх обґрунтувань про неможливість його вчасного подання. Окрім того, зі змісту поданого відповідачем до суду 27 лютого 2018 року відзиву вбачається, що відповідач не вказує про існування цього акту, а навпаки - наполягає на тому, що законодавцем не визначено в якій формі має бути здійснено попередження про звільнення, вважаючи правомірним попередження про звільнення в присутності свідків без складення акту. Показання свідків, в присутності яких [PERSON] нібито було повідомлено про наступне вивільнення, не можуть вважатися такими, що підтверджують повідомлення про звільнення, яке може бути підтверджене лише належними засобами доказування - письмовими доказами. Таким чином, суд вважає відсутніми докази про повідомлення відповідачем позивача про наступне звільнення, у зв'язку з чим права позивача були порушені, але поновити позивача на роботі неможливо внаслідок відсутності відповідної посади станом на час розгляду справи в суді, а єдиним можливим способом захисту порушеного права позивача буде стягнення з відповідача заробітної плати за час вимушеного прогулу, що буде відповідати роз'ясненням, викладеним у пунктах 18-19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9. Здійснення розрахунків середнього заробітку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, пунктом 2 якого передбачено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача складає 30852 грн. 62 коп. і розраховано наступним чином: 3600 грн. + 2989 грн. 90 коп. (розміри заробітної плати за жовтень та листопад 2017 року) / 44 робочих дні = 149 грн. 77 коп. (середньоденна заробітна плата) Х 206 (кількість робочих днів).

Outcome: partial