Jurisdiction: civil
Date: 2014-08-28 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з вищезазначеним позовом, вказавши, що наказом №16-к від 12.02.2009р. вона була прийнята на роботу на посаду майстра транспортної дільниці ДП «Черкаситорф» ДП «Київторф». Наказом №106-к від 26.09.2013р. вона була звільнена з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпПУ. Звільнення своє вважає незаконним та необґрунтованим, а накази про притягнення її до дисциплінарної відповідальності та про звільнення її з робити такими що прийняті з грубим порушенням трудового законодавства і не відповідаючими фактичним обставинам справи, тому саме з цих підстав просила визнати їх незаконними та скасувати, поновивши її на роботі. В судовому засіданні позивачка [PERSON] та її представник позовні вимоги підтримали, просив суд задовольнити позов у повному обсязі. Представник відповідача у судове засідання не прибув, причини неявки суду не повідомив, хоча належним чином повідомлявся про дату, час та місце розгляду справи. Позивачка та її представник не заперечували щодо розгляду справи без участі відповідача, який не з'явився, в заочному порядку відповідно до положень ст.224-226 ЦПК України. Заслухавши думку учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд встановив наступні фактичні обставини справи. У судовому засіданні встановлено, що наказом №16-к від 12.02.2009р р. [PERSON] прийнято на роботу на посаду майстра транспортної дільниці ДП «Черкаситорф» ДП «Київторф», що підтверджується копією трудової книжки позивача. 10 липня 2013 року були затверджені Правила внутрішнього трудового розпорядку, а 22 липня 2013 року [PERSON] була з ними ознайомлена. 05 серпня 2013 року була затверджена посадова інструкція майстра транспортної дільниці ДП «Черкаситорф» ДП «Київторф». Також матеріали справи містять доповідні записки про те, що 29 серпня 2013 року [PERSON], прийшовши на робоче місце, до виконання трудових обов'язків не приступила; а також про відсутність на робочому місці [PERSON] 12 вересня 2013 року з 11 години 45 хвилин до 13 години, 13 вересня 2013 року з 8 години до 8 години 25 хвилин. Наказом від 06 вересня 2013 року № 98-к [PERSON] оголошено догану у зв'язку з невиконанням та порушенням без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором та посадовою інструкцією, які виявились в тому, що 27 серпня 2013 року [PERSON], прийшовши до транспортного цеху, не приступила до виконання трудових обов'язків. Наказом №106-К від 26 вересня 2013 року позивачку звільнено з посади майстра транспортної дільниці у зв'язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків покладених трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Вирішуючи даний спір, суд вважає необхідним керуватись наступним. Відповідно до ст. ст. 10, 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. У трудових відносинах (з урахуванням вимог ст. ст. 115, 116 КЗпП України, ст. 10, 60 ЦПК України) обов'язок доказування відсутності вини покладається на відповідача. Відповідно до ст. 2-1 КЗпП України, Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Так, п. 3 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Таким чином, при розгляді справ про визнанні незаконним звільнення за ч. 3 ст. 40 КЗпП України суд має встановити, а роботодавець довести в чому конкретно виявилось порушення трудової дисципліни або систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Статтею 147 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) встановлено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана;2) звільнення. Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Згідно зі ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або і уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Згідно із п.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевірити їх відповідність законові. У п.24 цієї ж Постанови зазначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.З ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. З огляду на вищенаведені норми закону, суд вважає, що обов'язок доведеності правильності застосування до позивачки дисциплінарних стягнень, їх обґрунтованість належить відповідачу. Суд дослідивши накази як про притягнення так і про звільнення позивачки, встановив, що конкретних посилань на те, в чому саме виявилось невиконання обов'язків, покладених на неї трудовим договором та посадовою інструкцією, а ні наказ про оголошення догани, а ні наказ про звільнення не містить, адже як посадова інструкція, так і правила внутрішнього розпорядку містять конкретний перелік функцій та обов'язків працівника, за порушення яких може бути притягнутий до відповідальності. Тому позовні вимоги позивачки в частині скасування даних наказів суд вважає законними та обґрунтованими. У відповідності до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Як вбачається з довідки до дочірнього підприємства «Черкаситорф» державного підприємства «Київторф» №178/02-178 від 31.10.2013 року середня місячна заробітна плата [PERSON] становить 1917 грн. 98 коп., тобто з моменту звільнення по постановлення рішення у справі позивач не працювала 11 місяців, таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 21097 грн. 78 коп. (1917,98 х 11 місяців = 21097,78), який підлягає стягненню з відповідача. Відповідно до положень ст. 237-1 КЗпП України у разі, якщо порушення законних прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя він має право вимагати від власника або уповноваженого ним органу відшкодування моральної шкоди. Дійшовши висновку про порушення трудових прав позивача щодо своєчасного отримання всіх належних йому сум при звільненні та стягнувши зазначені суми, суд дійшов висновку про наявність підстав для відшкодування моральної шкоди. Оскільки права позивача у сфері трудових відносин було порушено, що призвело до змін у його життєвих відносинах та додаткових зусиль для відновлення порушеного права, суд приходить до висновку, що вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають частковому задоволенню. Виходячи з тривалості та тяжкості моральних страждань розмір такої шкоди суд визначає у 2000 грн. Судові витрати підлягають стягненню з відповідача на підставі ст. 88 ЦПК України.

Outcome: partial