Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-29 00:00:00

\~ \~ \~ \~ 24 лютого 2021 року позивачка [PERSON] звернулася до суду з позовною заявою до Державного підприємства «Артемсіль», третя особа: виконуюча обов`язки директора Державного підприємства «Артемсіль» Луценко Вікторія Іванівна, в якій просить визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) ДП «Артемсіль» №8 від 25 січня 2021 року про припинення трудового договору і звільнення її, [PERSON] з причини скорочення штату або чисельності працівників на підставі ст.40 п.1 КЗпП України та поновити її на роботі на посаді заступника головного бухгалтера бухгалтерії управління державного підприємства «Артемсіль» з 26.01.2021 року. Стягнути з Державного підприємства «Артемсіль» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26.01.2021 р. до дня поновлення на роботі, за рішенням суду без урахування суми податків, страхових та інших обов`язкових платежів; стягнути з Державного підприємства «Артемсіль» на її користь моральну (немайнову) шкоду у розмірі 20 000,00 грн; покласти на відповідача обов`язок по сплаті судових витрат, пов`язаних з розглядом справи. В обґрунтування позовних вимог зазначено, що 01.10.2019 року вона була прийнята на роботу до державного підприємства «Артемсіль» на посаду провідного економіста із збуту управління зі збуту та маркетингової політики відділу зі збуту та маркетингу на підставі наказу № 46 від 30.09.2019 р. Наказом №377к від 01.10.2019 р. переведена на посаду головного бухгалтера управління тимчасово з 02.10.2019 р. 13.01.2020 р. переведена заступником головного бухгалтера бухгалтерії управління на підставі наказу № 5 від 13.01.2020 р. Наказом № 8 від 25.01.2021 р. звільнена у зв`язку із скороченням штату або чисельності працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Отже даний наказ виданий з порушенням чинного трудового законодавства. У ньому вказано відразу дві самостійні причини звільнення, а саме скорочення штату або чисельності працівників, що не відповідає вимогам закону, такий же запис здійснений у її трудовій книжці, що суперечить п.2.29 чинної Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників № 58 від 29.07.1993 р. із змінами. Даний запис свідчить про те, що на підприємстві не було видано наказ про скорочення чисельності чи скорочення штату працівників, в якому було б конкретно вказано, за якою саме підставою її повинні були звільнити. Підставою для її звільнення у наказі №8 від 25.01.2021 р. міститься посилання на наказ №383 к від 27.10.2020 року. Однак у названому наказі відсутнє посилання на скорочення штату на підприємстві або чисельності працівників. В день звільнення вона отримала свою трудову книжку, вихідну допомогу у розмірі середнього заробітку за місяць і з цього часу не працює. Звільнення вважає незаконним, проведеним з порушенням чинного законодавства, що і спонукало її звернутися до суду з цим позовом. Відповідно Статуту ДП «Артемсіль», затвердженого Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 22.01.2020 року № 75 уповноважений орган управління, яким і є вказане Міністерство, погоджує організаційну структуру, кандидатури на посади заступників директора, головного бухгалтера підприємства та звільнення їх з посад. Так, 23.10.2020 р. Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України було погоджено нову організаційну структури ДП «Артемсіль» та наказом в.о. директора ДП «Артемсіль» № 383к від 27.10.2020 р. «Про затвердження структури підприємства та пов`язаних з цим заходів» було скасовано певний перелік відділів та посад, в тому числі згідно пункту 4 цього наказу передбачено відповідно до затвердженої структури «скасувати» деякі посади у тому числі посаду заступника головного бухгалтера - 1 штатна одиниця з окладом 19415 грн. 27.10.2020 на підприємстві відповідача був виданий наказ № 383 к «Про затвердження структури підприємства та пов`язаних з цим заходів» за підписом в.о. директора ДП «Артемсіль» Луценко В.І., який став у подальшому підставою для її звільнення. Цей наказ передбачав скасування попередніх наказів щодо структури підприємства, та зазначено про масове «скасування» деяких відділів (25) та посад, а також утворення нової структури та нових структурних підрозділів (17) і посад, і доповнення відділів (6) посадами. Оскільки «скасовується» 25 відділів, а утворюється і доповнюється 23 відділи, то згідно п.7 наказу було передбачено створення комісії по переведенню працівників та «скороченню на нові посади», яка повинна була стати згідно п. 9 цього наказу до роботи у термін до 29 жовтня 2020 р. Разом з тим, порядок та термін введення в дію цього наказу не зазначено і не зрозуміло, коли впроваджується в дію нова структура, немає посилання на новий штатний розклад, незрозуміло що скорочується - штатні одиниці, чи чисельність працівників. Звернула увагу суду на те, що наказ про внесення змін, затвердження нової структури або затвердження нової редакції штатного розпису, хоча й складають у довільній формі, однак у ньому мають обов`язково бути зазначені підстави для змін і конкретна дата, з якої зміни набирають чинності. Вважає, що відсутність дати, з якої набирають чинності зміни у структурі підприємства, надала новому керівникові ДП «Артемсіль» [PERSON] , шляхом застосування певних маніпуляцій створити умови для незаконного звільнення небажаних для неї працівників, у тому числі її, та для прийняття на посади «своїх людей», деякі з яких взагалі не були членами трудового колективу ДП «Артемсіль». Також позивачка вважає за необхідне звернути увагу суду на те, що скорочення чисельності працівників і скорочення штату не є тотожними поняттями. Про це, зокрема, йдеться у листі Мінпраці від 07.04.2011 р. №114/06/187- 11 «Щодо надання роз`яснення», де вказується, що скорочення чисельності чи штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Отже скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Таким чином, відповідач повинен був чітко визначитися з підставою її звільнення і у своєму наказі та у її трудовій книжці вчинити правильний запис, а саме конкретно зазначити: скорочення чисельності працівників чи штату. Вказане свідчить про те, що посадові особи відповідача і самі не знають або не розуміють значення цих понять, оскільки не визначились, що у даному випадку мало місце - скорочення чисельності працівників, чи скорочення штату, тобто певних посад. Законодавство вимагає від роботодавця, якщо він планує звільнення працівників з причини зміни структури підприємства, завчасно, не пізніше, як за три місяці до намічуваних звільнень надати профспілкам інформацію щодо цих заходів. В інформації вказати причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень. У даному випадку вказані вимоги законодавства повністю проігноровані, про що свідчать беззаперечні факти. Зміна структури підприємства сталася за ініціативи нового керівника, а саме в.о. директора ДП «Артемсіль» [PERSON] . При цьому вона, тобто [PERSON] призначена на цю посаду виконуючого обов`язки директора 3 жовтня 2020 року, і вже 23 жовтня 2020 року ініціювала погодження нової організаційної структури ДП «Артемсіль», а за її наказом № 383к від 27.10.2020 р. скасовано певний перелік відділів та посад. Відсутність у цьому наказі дати впровадження нової структури стала підставою для відповідача вчинити це на власний розсуд і фактично вже 27 жовтня 2020 р. були відсторонені від виконання своїх функціональних обов`язків ті працівники, яких відповідач в особі в.о. директора ДП «Артемсіль» Луценко В.І. на свій розсуд вже визначила у якості тих, хто підлягає скороченню та звільненню. Такі дії були застосовані і до позивачки. Вони полягали у тому, що за усним розпорядженням [PERSON] її було зобов`язано звільнити свій робочий кабінет, передати усі справи іншому працівникові. Фактично її без законних на те підстав і позбавили робочого місця, і відсторонили від виконання обов`язків головного бухгалтера, які на неї були до цього покладені наказом №365 к від 08.10.2020 р. Таким чином, скорочення фактично відбулося 27 жовтня 2020 року. Усвідомлюючи незаконний характер таких дій, відповідач, з метою придати цим діям хоч якесь законне забарвлення, створив комісію, яка фактично виконувала лише формальну функцію, дія якої зводилась до пропонування інших вакантних посад, які заздалегідь для позивачки були неприйнятними. Крім того, з цією ж метою відповідач навіть видав новий наказ № 437к від 23.11.2020 р. про перенесення майже на місяць строків персонального повідомлення про скорочення та звільнення. Позивачка вказує, що вона хоч і не є членом профспілки, однак звертає увагу, що у даному випадку має місце повне ігнорування роботодавцем вказаних вимог законодавства і таке порушення, нажаль, стало можливим через мовчазну підтримку незаконних дій відповідача з боку керівника профспілки ППО ДП «Артемсіль» Попова А.П., який до того ж є співголовою комісії, утвореної відповідно до наказу № 383к від 27.10.2020 р. Таким чином, голова профспілки фактично підтримав незаконність дій відповідача щодо скорочення штату і як наслідок - незаконні звільнення працівників. Така поведінка голови профспілки може свідчити лише про його особисту зацікавленість у звільненні певних працівників, які ставили під сумнів правовий характер перерахування коштів підприємства профспілці. На думку позивачки, фундаментальне порушення законодавства з боку відповідача при її звільненні полягає в іншому. Так, 27 жовтня 2020 року, тобто в день видання Наказу № 383к їй було вручене персональне попередження, в якому вказувалось, що відповідно до наказу № 383к від 27 жовтня 2020 року в ДП «Артемсіль» здійснюється скорочення штату працівників через зміну структури підприємства. Посада, яку вона обіймає, підлягає скороченню. Після закінчення 2-х місячного терміну з моменту одержання цього персонального попередження вона підлягає звільненню з роботи по п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Це персональне попередження за особистим підписом [PERSON] їй було вручене 27 жовтня 2020 року. Крім того, 28 жовтня 2020 року їй знов було вручене персональне попередження, але без підпису [PERSON] . Вона стверджує, що відповідач, маючи намір за будь-яку ціну звільнити саме її, грубо порушив вказані вимоги трудового законодавства. По-перше: на підприємстві відповідача станом на 27 жовтня 2020 року згідно штатного розпису у наявності було три рівнозначних посади заступника головного бухгалтера апарату управління. Виникає питання, з яких міркувань вже 27 жовтня 2020 року відповідач вирішив скоротити саме її, вручивши їй про свій намір персональне письмове попередження. При цьому інших двох осіб, які обіймали аналогічну з нею посаду, персонально не було попереджено про скорочення. Їй достеменно відомо, що станом на 27 жовтня 2020 року вакантною була посада бухгалтера матеріального відділу бухгалтерії управління, яку обіймала [PERSON] , і яку було переведено в цей день за її згодою на посаду економіста 1 категорії рудника № 4 ДП «Артемсіль». Відповідач у порушення вимог трудового законодавства їй вказану посаду не запропонував, а прийняв на роботу на цю посаду іншу особу, яка не була членом трудового колективу, а саме [PERSON] , яка перебувала на пенсії і у листопаді 2020 року була призначена на посаду головного бухгалтера підприємства. Звертає увагу суду, що вказана посада, а саме бухгалтера матеріального відділу бухгалтерії, коли вона стала вакантною після призначення [PERSON] головним бухгалтером, їй повторно не була запропонована, чим відповідач знову порушив вимоги трудового законодавства. Крім того, згідно розділу 6 Наказу №383к від 27.10.2020 року відділ збуту (маркетингу) доповнено наступними посадами: провідний економіст із збуту - 1 штатна одиниця з окладом 13606 грн. та економіст зі збуту І категорії - 1 штатна одиниця з окладом 12 805 грн. Вказані посади їй також не були запропоновані, тоді як з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду, вона цілком могла б обіймати одну з цих посад. Відповідачем були запропоновані вакантні посади ДП «Артемсіль» станом на 23.11.2020 р., 02.12.2020 р., 08.12.2020 р., 22.12.2020р. та 25.01.2021 р., але вони заздалегідь не могли бути прийнятні для неї, оскільки вона має освіту економіста, а також великий досвід роботи в цьому напрямку. Отже, її освіта та її досвід не відповідають запропонованим відповідачем посадам. При вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Відповідач при її звільненні вказаних вимог трудового законодавства не дотримався. Зазначає, що в результаті посягання відповідача на її трудові права та інтереси, шляхом незаконного звільнення, їй заподіяно моральну шкоду, яка полягає у стражданнях через вимушені зміни у житті, що вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя, вважає, що розмір відшкодування моральної шкоди має бути 20\~000 грн., що відповідає засадам розумності, виваженості та справедливості. Оскільки її незаконне звільнення мало місце безпосередньо з вини в.о. директора ДП «Артемсіль» Луценко В.І., що обумовило притягнення її у якості третьої особи з боку відповідача, просить суд врахувати роз`яснення, дані у п.33 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», де зокрема, вказується, що з метою запобігання незаконним звільненням судам слід неухильно додержувати вимог статей 109, 419 ЦПК і статей 134 (п.8), 237 КЗпП про притягнення до участі в справі про поновлення на роботі і покладення на службову особу обов`язку відшкодувати шкоду підприємству, установі, організації, заподіяну в зв`язку з оплатою незаконно звільненому або переведеному працівникові часу вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи. При цьому належить враховувати, що при незаконному звільненні або переведенні на іншу роботу, невиконанні рішення про поновлення працівника на роботі, що мало місце після введення в дію п. 8 ст. 134 та нової редакції ст. 237 КЗпП (з 11 квітня 1992 року) настає повна матеріальна відповідальність винних в цьому службових осіб і обов`язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв`язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи може бути покладено при допущенні ними в цих випадках будь-якого порушення закону, а не лише явного, як передбачалось раніше. Ухвалою Артемівського міськрайонного суду Донецької області від 25.02.2021 року позовну заяву залишено без руху. Ухвалою Артемівського міськрайонного суду Донецької області від 04.03.2021 року відкрито провадження у вказаній цивільній справі, розгляд справи вирішено здійснювати в порядку спрощеного позовного провадження та призначено по вказаній справі судове засідання для розгляду справи по суті. \~ \~ \~ \~ Ухвалою Артемівського міськрайонного суду Донецької області від 12.04.2021 року, клопотання відповідача ДП «Артемсіль» задоволено. Вирішено перейти зі спрощеного позовного провадження до розгляду справи в порядку загального позовного провадження, та призначено підготовче судове засідання на 12 квітня 2021 року. Ухвалою суду від 19.05.2021 підготовче провадження закрито та призначено судовий розгляд по суті. Витребувано від\~Державного підприємства\~«Артемсіль» копії наказів про внутрішні переведення працівників підприємства за період з 27.10.2020 по 25.01.2021 до відділу організації праці та заробітної плати, фінансового відділу, планово-економічного відділу, аналітичного відділу та бухгалтерії. В судовому засіданні позивач [PERSON] наполягала на задоволенні позову в повному обсязі. Представник відповідача ДП «Артемсіль» Сорока І.В. позовні вимоги не визнав, просив в їх задоволенні відмовити. Представник третьої особи - виконуючої обов`язки директора Державного підприємства «Артемсіль» [PERSON] адвокат Мазурика В.В. в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позовних вимог [PERSON] , у їх задоволенні просила відмовити. 26.03.2021 року до суду надійшов відзив представника відповідача на позовну заяву, в якому він зазначив про те, що у зв`язку з затвердженням нової структури підприємства, яка була погоджена Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України 23 жовтня 2020 року, зменшенню обсягу виробництва продукції та виникненню інших несприятливих кризових фінансово-економічних факторів та явищ, з метою вдосконалення організаційної структури підприємства, закріплення сформованих авдносин підлеглості і взаємозв`язків між структурними підрозділами, наказом № 383к від 27 жовтня 2020 р. затверджена нова структура ДП «АРТЕМСІЛЬ». Відповідно до затвердженої структури скасовані деякі відділи та посади по управлінню ДП «АРТЕМСІЛЬ». Скасування стосувалося і бухгалтерії апарату управління, а саме посади заступника головного бухгалтера 1 штатна одиниця з окладом 19415 грн., яку саме займала [PERSON] . Також, згідно з зазначеним Наказом утворена комісія з переведення, та в разі необхідності скорочення працівників. У разі відмови працівників від переводу та продовження роботи в нових умовах трудовий договір припиняється згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України або на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, там де відбувається скорочення штатної одиниці. У випадку [PERSON] було здійснено скорочення штату працівників, а саме, було скорочено посаду заступника головного бухгалтера управління ДП «Артемсіль», тому у подальшому, у разі її відмови від запропонованих вакансій вона підлягала звільненню за п.1 ст. 40 КЗпП України. При цьому зауважує, що зазначена посада з урахуванням функціональних обов`язків встановлених посадовою інструкцією № ПІ 22.12-2018 була єдиною на підприємстві, тому її скорочення стосувалося тільки Позивача. На виконання п.12.1 наказу № 383к від 27.10.2020 року новий штатний розпис було затверджено 01.11.2020 року, також встановлено, що новий штатний розпис вводиться з 01.11.2020 року. Таким чином, новий штатний розпис на виконання п.12.1 наказу № 383к від 27.10.2020 року було введено з 01.11.2020 року. Відповідач вказує, що стосовно [PERSON] було здійснено скорочення штату працівників з дотриманням усіх вимог діючого трудового законодавства при звільнені за п.1 ст.40 КЗпП України. Твердження позивача щодо відсутності дати затвердження нової редакції штатного розпису та відсутності визначеності стосовно того, що у даному випадку мало місце - скорочення чисельності працівників, чи скорочення штату (тобто певних посад) є упередженим безпідставним, необгрунтованим та таким, що не відповідають дійсним обставинам. Відповідач також зазначає, що твердження позивача стосовно невиконання вимог передбачених ст. 49-4 КЗпП та ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», та зазначені в позовній заяві висновки не відповідають дійсності з наступних підстав. Зазначені вище вимоги були виконані ДП «АРТЕМСІЛЬ», листами-повідомленнями від 27.20.2020 року № 3859 та від 28.10.2020 року № 27/11-01-156 адміністрацією ДП «Артемсіль» були виконані зазначені вимоги. На зазначені повідомлення ППО ДП «Артемсіль» направлено відповідь від 17.11.2020 року № 96, якою профспілка не заперечуваоал проти проведення майбутнього скорочення штату працівників за умовою внесення змін до наказу № 383к від 27.10.2020 року відносно встановлення початку роботи комісії зі скорочення 23.11.2020 року. Відповідно Наказом № 437к від 23.11.2020 року у зв`язку з отриманням повідомлення профспілкового органу відбулося внесення змін до Наказу № 383к від 27.10.2020 р., а саме утвореній комісії приступити до роботи у термін з 23 листопада 2020 року, звідси раніше видані персональні попередження вважати недійсними, тобто раніше надані попередження, в тому числі надані [PERSON] визнано недійсними. Тобто профспілковий орган було належним чином повідомлено про майбутнє скорочення штату працівників, як це передбачено ст. 49-4 КЗпП України та ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», на що отримано відповідь, що профспілка не заперечує щодо даного скорочення з застереженнями. Таким чином, комісія зі скорочення штату працівників стала до роботи 23.11.2020 року, тому з цього строку адміністрація й повинна персонально попереджати працівника з обов`язковим здійсненням заходів передбачених діючим трудовим законодавством. 23 листопада 2020 року [PERSON] була персональна попереджена про те, що здійснюється скорочення штату працівників через зміну структури підприємства та посада яку займає позивачка підлягає скороченню, при цьому, отримати зазначене попередження та відповідно від підпису про ознайомлення відмовилась, про що було складено відповідний акт. Також, усі раніше надані персональні попередження було визнано недійсними (згідно наказу від 27.10.2020 року № 383к (зі змінами внесеними від 23.11.2020 року № 437к). Тому, вважають посилання позивачки на попередження від 27 та 28.10.2020 року є безпідставним та необгрунтованим. Разом з попередженням позивачці вручене під особистий підпис повідомлення де їй запропоновано з`явитися на засідання комісії щодо скорочення та ознайомитися із запропонованим переліком вакансій, які наявні на підприємстві на поточний момент. Відповідно до Протоколів засідання комісії щодо скорочення штату працівників управління ДП «АРТЕМСІЛЬ» через зміну структури підприємства, [PERSON] неодноразово запрошувалась на засідання комісії, де їй 23.11.2020 р., 02.12.2020 р., 08.12.2020 р., 22.12.2020 р., 25.01.2021 р. запропоновувались наявні вакансії. Однак, остання від запропонованих посад відмовилась під особистий підпис. Таким чином, позивачка була персонально попереджена про скорочення посади заступника головного бухгалтера бухгалтерії управління ДП «АРТЕМСІЛЬ» 23.11.2020 року, в цей же день, як це було передбачено наказом від 27.10.2020 року № 383к (зі змінами внесеними наказом від 23.11.2020 року № 437к), під час першого засідання комісії скорочення штату працівників, їй було запропоновано наявні на підприємстві вакансії, від яких [PERSON] відмовилася. Враховуючи ту обставину, що позивачка відмовилася від переводу на запропоновані їй вакансії, наказом № 8 від 25.01.2021 року, її було звільнено на підставі п. 1 статті 40 КЗпП Твердження позивача про те, що відповідачем видано наказ про звільнення № 8 від 25.01.2021р. з порушенням чинного трудового законодавства є безпідставним та необгрунтованим. На переконання відповідача, твердження позивачки про те, що їй не було запропоновано інші вакантні посади при звільненні, спростовуються тим, що така умова звільнення за скороченням штату як пропонування іншої роботи - була відповідачем дотримана. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Отже, згідно з наведеним, вважають, що відповідачем у повній мірі дотримано умови та порядок, передбачені п. 1 ч. 1 статті 40, ч.ч. 492 КЗпП України, а відтак твердження позивача про незаконність звільнення з посади заступника головного бухгалтера бухгалтерії управління ДП «АРТЕМСІЛЬ» є безпідставними, необгрунтованими, а відтак такими, що задоволенню не підлягають. На підставі викладеного, враховуючи ту обставину, що позивачка не надала жодних та допустимих доказів, а усі її твердження зводяться лише до міркувань та припущень, відповідач просить суд відмовити [PERSON] у задоволенні позовних вимог в повному обсязі (том 1, а.с.85-91). Суд,\~дослідивши матеріали\~справи,\~з`ясувавши\~фактичні обставини,\~на яких\~ґрунтується позов,\~оцінивши докази,\~які мають\~юридичне значення\~для розгляду\~справи та\~вирішення спору\~по суті,\~суд приходить\~до висновку\~про задоволення\~позову частково\~на підставі\~такого.\~ \~ \~ \~ \~ Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Як передбачено ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачений цим Кодексом випадках. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з ч. 1\~ст. 21 КЗпП України\~трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. \~Відповідно до п.1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. В силу ч. 2\~ст. 40 КЗпП України\~\~звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з\~\~роз`ясненнями, наданими у п.19\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори,\~\~пов`язані зі\~\~звільненням\~\~за п.1\~ст.40\~КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). В силу\~ст. 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За правовою позицією Верховного Суду України (постанова від 7 листопада 2011 року (справа № 6-45цс11) поняття кваліфікації включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення. Отже, при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які за висновками Верховного Суду України, також є складовими кваліфікації. Продуктивність праці - це узагальнюючий показник результативності праці, розрахунок продуктивності праці здійснюється на підставі статистичної інформації, тобто за фактичним результатом праці. Таким чином, індивідуальна продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці також повинна визначатися на підставі фактичних результатів праці такого працівника, а не відповідно до потенційних можливостей такого працівника. Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Відповідно до\~статті 43 КЗпП України\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації)\~статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого вони внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Аналогічні положення містяться і у частині шостій\~статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідно до\~ст.49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до\~статті 48\~Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Тобто, згідно із ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~станом на день попередження позивача про майбутні зміни: 1) позивач повинен був бути ознайомлений з переліком усіх вакантних посад, у тому числі у зазначеному відділі; 2) позивачу повинна була бути запропонована будь-яка з вказаних вакантних посад, рівнозначна тій, яку він займав, або нижча за його згодою. Отже, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, мова йде про те, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 1 липня 2015 року № 6-491цс15. Аналогічної позиції дотримується і Верховний Суд у своїх постановах від 22 травня 2019 року у справі № 753/3889/17, від 2 грудня 2019 року у справі №488/4844/15-ц, від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17, від 20 травня 2020 року у справі № 560/796/17, від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц, зазначено, що, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Суд, ухвалюючи рішення, також виходить з такого. Між сторонами склалися трудові правовідносини, які регулюються\~Кодексом законів про працю України. Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. За змістом частини першої\~статті 3 КЗпП України\~трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожарної охорони. Як наголошує ст.2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники мають право в тому числі на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. В силу\~ст. 76 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно із\~ст. 77 ЦПК України\~належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до вимог\~ст. 78-79 ЦПК України\~суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Згідно із ст.ст. 80-81 ЦПК України\~достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд встановив, що згідно записів у трудовій книжці серії [NUMBER] позивач [PERSON] з 01 жовтня 2019 року до 25 січня 2021 року працювала у ДП «Артемсіль» та на час звільнення обіймала посаду заступника головного бухгалтера бухгалтерії управління (том 1, а.с.21-25). 01.10.2019 року прийнята провідним економістом із збуту управління зі збуту та маркетингової політики відділу зі збуту та маркетингу; 02.10.2019 року переведена на посаду головного бухгалтера управління тимчасово; 13.01.2020 року переведена заступником головного бухгалтера бухгалтерії управління. Як вбачається з диплома молодшого спеціаліста серії [NUMBER] , виданого 27.06.2000 року, [PERSON] закінчила Артемівський технікум залізничного транспорту за спеціальність бухгалтерський облік. Рішенням державної кваліфікаційної комісії від 26.06.2000 року [PERSON] присвоєно кваліфікацію бухгалтер (том, а.с.26). Згідно з дипломом спеціаліста серії [NUMBER] , [PERSON] закінчила у 2002 році Українську державну академію залізничного транспорту і отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Облік і аудит» та здобула кваліфікацію економіста (том, а.с.27). Також, у позивача наявні сертифікат № К061723, виданий Аудиторською фірмою «Ніка-аудит», відповідно до якого [PERSON] прослухала курс лекцій з програми АССА DipIFR(rus), у кількості 80 академічних годин (березень-травень 2017 р) (том 1, а.с.28). 07.06.2019 року ДНЗ «Донецький центр професійно-технічної освіти державної служби зайнятості» [PERSON] видане посвідчення про підвищення кваліфікації на курсах цільового призначення № 03-11/751, в тому, що вона навчалася з 27.05.2019 р. по 07.06.2019 р. за напрямком: «Основи підприємницької діяльності» (том 1, а.с.29). Згідно зі свідоцтвом про одруження серії [NUMBER] , виданого 18.10.2003 року Артемівським міським відділом реєстрації актів громадянського стану Донецького обласного управління юстиції, 18.10.2003 року [PERSON] , [INFO] зареєструвала шлюб з [PERSON] , [INFO] , після реєстрації шлюбу дружина змінила прізвище з « [PERSON] » на « [PERSON] » (а.с.30). [INFO] народився [PERSON] , батьками є [PERSON] та [PERSON] (том 1, а.с.31). Згідно з довідкою, виданою 24.02.2021 року головою правління ОСББ «Горбатова, 81», [PERSON] , [INFO] зареєстрована разом з сином [PERSON] , [INFO] за адресою: [ADDRESS] (том 1, а.с.32). \~ \~ \~ \~ Записи №№ 9, 10, 15, 17, 18 у трудовій книжці свідчать про роботу на посадах бухгалтера 1 категорії, головного бухгалтера, економіста (арк..с.23-24 т.1). Згідно з наказом № 5 від 13.01.2020 року, [PERSON] переведено заступником головного бухгалтера бухгалтерії управління на постійну посаду (том 1, а.с.35). Наказом в.о. директора ДП «Артемсіль» Меткого В.В. № 9 к від 13.01.2020 року, на [PERSON] , заступника головного бухгалтера управління, покладено виконання обов`язків в.о. головного бухгалтера ДП «Артемсіль» з 14.01.2020 року по 13.02.2020 року (том 1, а.с.36). Згідно з наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України з особового складу №190-п від 13.10.2020 року, [PERSON] виконуючим обов`язки директора державного підприємства «Артемсіль» з 13 жовтня 2020 року до призначення керівника цього підприємства в установленому законодавством порядку (том 1, а.с.160). \~ \~ \~ \~ Наказом № 365к від 08.10.2020 року на заступника головного бухгалтера управління [PERSON] покладено обов`язки в.о. головного бухгалтера ДП «Артемсіль» на час відсутності працівника на період з 20.10.2020 року по 19.11.2020 року (том 1, а.с.37). Згідно ст.105 КЗпП України працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов`язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. Покладення на заступника головного бухгалтера управління [PERSON] обов`язків в.о. головного бухгалтера ДП «Артемсіль» це свідчить про те, що працівник підприємства разом зі своєю основною роботою, передбаченою трудовим договором, погоджується виконувати протягом установленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни) обов`язки тимчасово відсутнього працівника. В цьому випадку працівник: 1) не звільняється на час виконання тимчасово відсутнього працівника роботи від основної роботи, що передбачена його трудовим договором; 2) виконує додаткові обов`язки протягом робочого дня (зміни) з дотриманням нормальної тривалості робочого часу, установленої\~КЗпП; 3) виконує додаткову роботу замість колеги, який тимчасово відсутній у зв`язку з хворобою, відпусткою, відрядженням або з інших поважних причин, тобто коли за таким колегою зберігається місце роботи (посада); 4) погоджується на збільшення трудового навантаження. Записи про виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника до трудової книжки не вносять. Тимчасове заступництво зазвичай застосовують, якщо потрібно замінити працівника, який обіймає\~ вищу посаду. Найчастіше такого працівника вищого рівня (керівника підприємства, виробництва, цеху, відділення, відділу, дільниці тощо) замінює працівник посади нижчого рівня. Таким чином, суд встановив, що [PERSON] працювала на підприємстві відповідача за договором, укладеним на невизначений строк, на посаді заступника головного бухгалтера бухгалтерії управління. Наказом в.о. директора ДП «Артемсіль» № 387к від 28.10.2020 р., у зв`язку із закінченням терміну тимчасових робіт, відповідно до ст.32 КЗпП України, в.о. головного бухгалтера [PERSON] переведено на постійне місце роботи - заступником головного бухгалтера бухгалтерії з 29.10.2020 року (том 1, а.с.38). За службовою запискою в.о. бухгалтера [PERSON] , штатним розписом, затвердженим 01.11.2020 року в.о. директора ДП «Артемсіль» Луценко В., було введено посаду заступника головного бухгалтера (том 1, а.с.163-165). \~ \~ \~ \~ Трудові відносини між сторонами було припинено на підставі п.1 ст.40 КЗпП згідно наказу № 8 від 25.01.2021 року, підстава звільнення наказ № 383 к від 27.10.2020 (том 1, а.с.71). Відповідно до наказу № 383 від 27.10.2020 року «Про затвердження структури підприємства та пов`язаних з цим заходів», у зв`язку з затвердженням нової структури підприємства, яка була погоджена Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України 23 жовтня 2020 року, зменшенню обсягу виробництва продукції та виникненню інших несприятливих кризових фінансово-економічних факторів та явищ, з метою вдосконалення організаційної структури підприємства, закріплення сформованих відносин підлеглості і взаємозв`язків між структурними підрозділами, затверджена нова структура ДП «Артемсіль». Відповідно до затвердженої структури скасовані деякі відділи та посади по управлінню ДП «Артемісль», в тому числі 1 штатна одиниця заступника головного бухгалтера з окладом 19415 грн., яку саме займала [PERSON] в бухгалтерії (том 1 а.с.40-52). Згідно п.9 наказу у разі відмови працівників від переводу та продовження роботи в нових умовах трудовий договір припиняється згідно п.6 статті 36 КЗпП України або на підставі п.1 ст 40 КЗпП України, там де відбувається скорочення штатної одиниці. Також, згідно з Наказом № 383 від 27.10.2020 року утворена комісія з переведення, та в разі необхідності скорочення працівників, всклад якої входили: [PERSON] голова комісії, [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] члени комісії, [PERSON] співголова комісії. Утвореній комісії стати до роботи у термін до 29 жовтня 2020 року (п.8 наказу). Начальнику ВК [PERSON] повідомити працівників під розпис про їх звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності або штату і запропонувати їм всі наявні на підприємстві вакантні посади (роботу) не пізніше ніж за 2 місяці від запланованої дати скорочення, згідно ст.492 КЗпП України. У разі відсутності працівників, вказаних в п.1.1, на роботі з поважних причин поновити роботу комісії по виходу їх на роботу (п.10.2). З наказом в.о. директора ДП «Артемсіль» від 27.10.2020 року № 383к, [PERSON] була ознайомлена 28.10.2020 під особистий розпис (том 1, а.с.54). На виконання вимог, передбачених ст. 49-4 КЗпП України та ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ДП «Артемсіль» направило на адресу профспілки листи-повідомлення від 27.10.2020 року № 3859 та від 28.10.2020 року № 27/11-01-156, якими було попереджено профспілковий орган про майбутнє скорочення, в тому числі в бухгалтерії Управління посади заступника головного бухгалтера 1 штатна одиниця з окладом 19415 грн., та запропоновано провести необхідні консультації стосовно зазначеної події (том 1, а.с.112-113, 114). Листом № 96 від 17.11.2020 року голови ППО ДП «Артемсіль» Попова А.П., в.о. директора ДП «Артемсіль» Луценко В.І. було надано відповідь про те, що з метою суворого дотримання законодавства під час процедури скорочення чисельності або штату працівників, враховуючи листи повідомлення № 27/11-01-156 від 28.10.2020 р. та № 3859 від 27.10.2020 року в порядку статті 494 КЗпП України, не заперечує проти проведення майбутнього скорочення штату працівників за умовою внесення змін до Наказу № 383к від 27.10.2020 року, та встановлення початка роботи комісії з 23.11.2020 року, про що видати відповідний наказ (том 1, а.с.115). Наказом № 437 к від 23.11.2020 року, у зв`язку з отриманням повідомлення профспілкового органу та звернення голови профспілки щодо подовження початку роботи комісії, з метою недопущення порушень процедури скорочення чисельності або штату працівників, вирішено: п.8 викласти в новій редакції: «Утвореній комісії стати до роботи у термін 23 листопада 2020 року». У зв`язку з тим, що строк початку роботи комісії встановлено з 23.11.2020 року раніше надані персональні попередження вважати недійсними. Начальнику відділу кадрів [PERSON] на виконання п.10.2. Наказу № 383к від 27.10.2020 року «Про затвердження структури підприємства та пов`язаних з цим заходів» з дня початку роботи комісії повідомити працівників про їх звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності або штату з вказівкою, що раніше надані персональні попередження є недійсними. Впродовж двомісячного терміну ознайомлювати та запропонувати працівникам, що підлягають скороченню, всі наявні на підприємстві вакансії (том 1, а.с.53). Згідно з наказом № 8 (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] , заступника головного бухгалтера бухгалтерії звільнено з 25.01.2021 року; причина звільнення: скорочення штату або чисельності працівників з виплатою місячної допомоги, ст.40 ч.1 КЗпП України; підстава звільнення: наказ № 383к від 27.10.2020 року (том 1, а.с.71). \~ \~ \~ \~ 23 листопада 2020 року [PERSON] була персональна попереджена про те, що здійснюється скорочення штату працівників через зміну структури підприємства та посада яку займає позивачка підлягає скороченню, при цьому, отримати зазначене попередження та відповідно від підпису про ознайомлення відмовилась. Згідно з\~актом,\~складеним 23.11.2020\~року комісією\~у складі\~начальника відділу\~кадрів Ушакової\~Ю.В.,\~начальнику юридичного\~відділу Якушева\~Ю.В.\~та охоронця\~відділу економічної\~безпеки [PERSON] ,\~заступник головного\~бухгалтера [PERSON] \~з персональним\~попередженням щодо\~скорочення посади\~ознайомилась (відповідно\~до наказу\~№ 383к\~від 27\~жовтня 2020\~р.),\~але від\~підпису відмовилась\~(том\~1,\~а.с.\~110). Раніше надані персональні попередження було визнано недійсними (згідно наказу від 27.10.2020 року № 383к (зі змінами внесеними наказом від 23.11.2020 року № 437к) (том 1, а.с.166). 23.11.2020 [PERSON] вручене під особистий підпис повідомлення де запропоновано позивачу з`явитися на засідання комісії щодо скорочення та ознайомитись із запропонованим переліком вакансій, які наявні на підприємстві на поточний момент (том 1, а.с.57). Згідно з протоколами засідання комісії щодо скорочення штату працівників управління ДП «Артемісль» через зміну структури підприємства, [PERSON] неодноразово була запрошена на засідання комісії, а саме 23.11.2020 року, 02.12.2020 року, 08.12.2020 року, 22.12.2020 року, 25.01.2021 року, де їй були запропоновані наявні вакансії. Однак, [PERSON] від запропонованих посад відмовилася під особистий підпис (том 1, а.с.116-159). Станом на 23 листопада 2020 року по ДП «Артемсіль» існували вакансії по рудникам № 1,3; № 8, РСУ; ВАТЦ; Управління; Руднику № 4, Руднику № 7, всього 12 вакансій (том 1, а.с.120-123). Відповідно до переліку вакансій станом на 02.12.2020 року по ДП «Артемсіль» існували вакансії: рудник №1,3 - виробнича одиниця з затарювання солі: прибиральник виробничих приміщень 1 штатна одиниця, виробнича дільниця з помелу, переробки та навантаження солі складач поїздів 1 штатна одиниця. Рудник № 4, дільниця гірничих робіт: електрослюсар (слюсар) та з ремонту устаткування, 4р. (електрик) 1 штатна одиниця (том 1, а.с.130). Відповідно до переліку вакансій станом на 08.12.2020 року по ДП «Артемсіль» існували вакансії: рудник №1,3, виробнича одиниця з затарювання солі: прибиральник виробничих приміщень 1 штатна одиниця, виробнича дільниця з розфасування, та затарювання солі слюсар ремонтник 1 штатна одиниця. Рудник № 4, дільниця гірничих робіт: електрослюсар (слюсар) та з ремонту устаткування, 4р. (електрик) 1 штатна одиниця. Рудник № 7 дільниця гірничих робіт: електрослюсар (слюсар) та з ремонту устаткування, 4р. (електрик) 1 штатна одиниця. Дільниця з помелу, переробки та навантаження солі: прибиральник території 0,75 штатної одиниці. РБУ допоміжна дільниця: комірник -1 одиниця. ДАТЦ: машиніст автовишки та автогідропідіймач, 5 р. 1 штатна одиниця (том 1, а.с.137). Відповідно до переліку вакансій станом на 22.12.2020 року по ДП «Артемсіль» існували вакансії: рудник №1,3, дільниця гірничих робіт; виробнича дільниця з помелу, переробки та навантаження солі: відділення з помелу та переробки солі контролер харчової продукції; машиніст конвеєра, стовбуровий (підземний), зайнятий на поверхні шахти; грохотник; прибиральник виробничих приміщень. Служба з ремонту та налагоджування устаткування, відділення залізничного транспорту. Виробнича дільниця з розфасування та затарювання солі: служба з ремонту та налагоджування устаткування; відділення з розфасування солі. Будівельний цех: маляр. АПК: місця, заброньовані для прийняття інвалідів. Рудник № 4: дільниця гірничих робіт; ставбур; комбайнова виїмка солі; Електропідстанція: електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування. Виробнича дільниця з помелу, переробки та навантаження солі: відділення з розфасування та затарювання солі. Рудник № 7 загальнорудничий персонал. Виробнича одиниця з помелу, переробки та навантаження солі; виробнича дільниця з розфасування та затарювання солі; будівельний цех; дільниця гірничих робіт; механічний цех поверхневого комплексу. Рудник № 8: Виробнича одиниця з помелу, переробки та навантаження солі; парокотельня; дільниця гірничих робіт; АПК; виробнича дільниця з розфасування та затарювання солі. РБУ: допоміжна дільниця: будівельна дільниця; АПК; ДАТЦ. Управління: спорткомплекс, ВЕБ охорона, господарський відділ, Центральна лабораторія, відділ постачання, склади (том 1, а.с.144-146). Відповідно до переліку вакансій станом на 25.01.2021 року по ДП «Артемсіль» існували вакансії: рудник №1,3, рудник № 4; рудник № 7; рудник № 8 РБУ, ДАТЦ, Управління, всього 126,9 вакансій, з них 47,65 тимчасові, 4,2- інвалідні (том 1, а.с.154-157). В судовому засіданні позивачка підтвердила, що саме ці вакантні посади їй були запропоновані і вона від них відмовилась. Суд встановив, що штатний розпис керівників, професіоналів та службовців виробничої одиниці Управління ДП «Артемсіль» на 2020 рік, затверджений 01.09.2020 року в.о. директора ДП «Артемсіль» В.В. Феоктістовим, який було введено з 01.09.2020 року, передбачав на підприємстві ДП «Артемсіль» в бухгалтерії посаду головного бухгалтера - 1 одиниця, посаду заступника головного бухгалтера в кількості 3х одиниць з однаковим посадовим окладом у розмірі 19415 грн (том 2, а.с.47-56). Також надані суду докази свідчать про те, що штатним розписом керівників, професіоналів та службовців виробничої одиниці Управління ДП «Артемсіль» на 2020 рік, затвердженим 01.11.2020 року в. о. директора ДП «Артемсіль» В. Луценко та введеним в дію з 01.11.2020 року, на підприємстві ДП «Артемсіль» в бухгалтерії ВО «Управління» передбачена 1 посада головного бухгалтера та 2 посади заступника головного бухгалтера з посадовим окладом 19415 грн. (з приміткою: 1 посада з обліку собівартості, податкового обліку; 1 посада з бухгалтерського обліку та фінансової звітності) (том 1 арк. с. 164, том 2, а.с.32-46). Відповідач у відзиві по позов вказував, що є безпідставними твердження позивачки щодо того, що «на підприємстві відповідача станом на 27 жовтня 2020 року згідно штатного розпису у наявності було три рівнозначних посади заступника головного бухгалтера апарату управління». Вказує, що на дату скорочення на підприємстві малися три посади заступника головного бухгалтера, а саме: заступника головного бухгалтера (з бухгалтерського обліку та фінансової звітності), заступника головного бухгалтера (з обліку собівартості, податкового обліку) та заступника головного бухгалтера. Зазначені посади не є рівнозначними (як на цьому наполягає позивачка) не є тотожними та однаковими, тому що різняться за своїми функціональними обов`язками, що підтверджується копіями посадових інструкцій які додаються. Більш того, зазначена посада заступника головного бухгалтера (яку було скорочено) була введена за службовою запискою [PERSON] . При цьому, на зазначену посаду 13.01.2020 року було переведено саме позивачку. Зауважують, що саме в цей же день й до 28.10.2020 року (декількома наказами, що додала позивачка до позовної заяви) на [PERSON] покладалися обов`язки головного бухгалтера, при цьому, фактично зазначений період, обов`язки за скороченою посадою на інших посадових осіб відповідно виданих наказів не покладалися. Тому, приймаючи до уваги, що потреба у посаді заступника головного бухгалтера була відсутня, - її було скасовано. Відтак, на думку відповідача, посада заступника головного бухгалтера бухгалтерії управління ДП «АРТЕМСІЛЬ» була єдиною на підприємстві (не є тотожною, однаковою), а тому до неї не має бути застосовано положень статті 42 КЗпП України. Втім, така позиція відповідача є хибною, оскільки наказом № 383 к від 27.10.2020, 477 від 23.11.2020 не визначалося яка ж саме посада заступника головного бухгалтера бухгалтерії управління (з обліку собівартості, податкового обліку чи з бухгалтерського обліку та фінансової звітності) мала б бути скасована, а, навпаки передбачалося скасування посади заступника головного бухгалтера 1 одиниця з окладом 19415 грн. Як вже встановив суд, штатним розписом з 01.11.2020 обидві посади заступника головного бухгалтера передбачали посадовий оклад 19415 грн. Частиною першою статті 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам вказаним у переліку, визначеному частиною другою статті 42 КЗпП України. Суд вважає, що відповідачем не надано належних доказів встановлення переважного права на залишення на роботі особи, яка займала іншу посаду заступника головного бухгалтера «Управління» з посадовим окладом 19415 грн. Як вбачається з наказів (розпоряджень) про переведення на іншу роботу, за період з 29.10.2020 року по 11.11.2020 переведено в ДП «Артемсіль» 11 осіб (том 2, а. с. 105-117). Згідно з довідкою № 10/09-17, виданою 26.04.2021 року начальником відділу ДП «Артемсіль» Ушаковою Ю., за період з 27.10.2020 року по 23.11.2020 року до відділу організації праці та заробітної плати, фінансового відділу та бухгалтерії прийом не здійснювався. Вакансії по зазначеним відділам з 27.10.2020 року по теперішній час відсутні (том 2, а с.16). \~ \~ \~ \~ Суд встановив, що з дати видання наказу № 383 к від 27.10.2020 і до 23.11.2020 (коли наказом № 437 від 23.11.2020 персональні попередження про звільнення визнані недійсними), позивачці не пропонувалася жодна вакантна посада. Відповідач у порушення вимог трудового законодавства позивачці не запропонував посаду головного бухгалтера, посаду на якій вона тимчасово виконувала посадові обов`язки на час відсутнього працівника, а прийняв на роботу на цю посаду іншу особу, яка не була членом трудового колективу, а саме [PERSON] , яка перебувала на пенсії. Згідно акту прийому-передачі документів ДП «Артемсіль» позивачка передана документи 28.10.2020 [PERSON] . При цьому відповідач надає довідку, що в період з 27.10.2020 по 23.11.2020 до бухгалтерії прийом не здійснювався (арк.с.16 т.2), що є неправдивим. Цей факт також підтверджується повідомленням про прийняття працівника на роботу, а саме [PERSON] , яку було прийнято на роботу наказом № 10 від 27.10.2020 на постійну роботу посаду бухгалтера 2-ї категорії із зазначенням дати початку роботи 28.10.2020 (арк.с.57, 67 т.2). 29.10.2020 наказом керівника підприємства № 272 тимчасово на посаду головного бухгалтера підрозділу «Управління» підприємства переведено бухгалтера 2 категорії бухгалтерії управління [PERSON] . Тобто, станом на 28, 29 жовтня 2020 ця посада, обов`язки якої виконувала позивачка, була вакантною і не була запропонована останній (арк.с.105 т.2). Тимчасово на час переводу [PERSON] на посаду бухгалтера 2 категорії переведено [PERSON] (з Допоміжного автотранспортного цеху) (арк.с.107). 10.11.2020 наказом № 421 [PERSON] прийнято на посаду головного бухгалтера постійно (арк. с. 111 т.2). [PERSON] прийнято на посаду бухгалтера 2-ї категорії бухгалтерії Управління постійно (наказ № 423, арк.с.112 т.2). Тобто, фактично 10.11.2020 була вакантною посадою постійно бухгалтера 2 категорії, на яку тимчасово було переведено [PERSON] (на час переведення [PERSON] ). В той день, коли посада бухгалтера 2 категорії звільнилася шляхом призначення [PERSON] на посаду головного бухгалтера, то позивачці повинні були запропонувати цю посаду. Суд встановив, що станом на 27 жовтня 2020 року вакантною була посада бухгалтера 2 категорії матеріального відділу бухгалтерії управління, яку обіймала [PERSON] , і яку було переведено в цей день за її згодою на посаду економіста 2 категорії рудника № 4 ДП «Артемсіль» з посадовим окладом 11435 грн (арк.с.----- т.2). Крім того, згідно розділу 6 Наказу №383к від 27.10.2020 року відділ збуту (маркетингу) доповнено наступними посадами: провідний економіст із збуту - 1 штатна одиниця з окладом 13606 грн. та економіст зі збуту І категорії - 1 штатна одиниця з окладом 12 805 грн. Вказані посади позивачці також не були запропоновані, тоді як з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду, вона цілком могла б обіймати одну з цих посад. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті\~51 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Суд враховує, що відповідно до пункту 3 статті 62 Господарського кодексу України\~підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Ураховуючи те, що підприємство вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, суди дійшов висновку про те, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Такі правові позиції висловлені Верховним Судом у постановах від\~16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі справа № 297/868/18 (провадження № 61-393св19). Відповідно до норм чинного законодавства суд не може аналізувати доцільність скорочення штату, однак він повинен визначити, чи відбулася процедура звільнення позивача відповідно до закону. Однак, суд констатує, що з урахуванням встановлених судом обставин, відповідач ухилився від здійснення пропозиції щодо переведення на вакантну посаду позивачку [PERSON] , яка відповідає кваліфікаційним вимогам, що ставляться до осіб, які претендували на зайняття вакантних посад, відповідачем не вживалися певні заходи щодо можливого заповнення певної вакансії шляхом переведення позивача.\~ Позиція відповідача про те, що позивач самостійно не виявив бажання отримати іншу посаду, з відповідною заявою до відповідача не звертався, під час ознайомлення з вакансіями від усіх відмовився, а тому поведінка позивача під час повідомлення його про наявні вакансії була спрямована на штучне створення передумов для подальшого поновлення на роботі та не свідчила про намір скористатися можливістю переведення на іншу роботу, є помилковою насамперед тому, що саме відповідач мав запропонувати усі вакантні посади та надати докази суду щодо встановлення під час скорочення штату переважного права інших осіб на залишення на роботі. Суд приходить до висновку, що позивачку звільнено з роботи відповідно до наказу № 383 к від 27.10.2020 року з порушенням статей 40, 42, 49-2 КЗпП України, тому заявлені [PERSON] вимоги про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі\~(посаді) є обгрунтованими, правомірними, а тому є всі підстави для їх задоволення. Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 вересня 2021 року у справі № 721/910/19 (провадження № 61-4490св21) зазначено, що: «у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовані - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником. У Постанові Верховного Суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 зазначено, що положення частини першої статті 235 КЗпП України, відповідно до якої у разі встановлення факту звільнення без законної підстави або з порушенням передбаченого законом порядку суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі, а відтак, закон у таких випадках не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд, ухвалюючи рішення, виходить з такого. Відповідно до вимог ч. 1\~ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За правилами частини другої\~статті 235 КЗпП України, при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27\~Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. За загальним правилом пункту 2 (абзаци 3, 4) Порядку, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно з довідкою № 13, виданою 25.01.2021 року ДП «Артемсіль», заробітна плата [PERSON] , яка перебував на посаді заступника головного бухгалтера за період з 01.01.2020 року по 31.12.2020 року становить 322778,31 грн. (том 1, а.с.33); січень 2021 року 63525,80 грн (том 1, а.с.34). Згідно довідки від 19.0.2021 № 94, підписаної головним бухгалтером ДП «Атемсіль» середньомісячна заробітна плата [PERSON] становить 23192,90 грн., середньоденна заробітна плата 1084,53 грн. (т.2 арк.с.128). Позивачка не оспорювала розрахований відповідачем розмір середньоденної заробітної плати. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в\~постанові №13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Відповідно до листа Міністерства розвитку економіки ,торгівлі та сільського господарства України № 3501-06/219 від 12.08.2020 року «про розрахунок тривалості робочого часу на 2021 рік» з додатками, кількість робочих днів за період з 26.01.2021 року по 03 листопада 2021 року (період вимушеного прогулу) включно складає: січень 4 робочі дні (р.д.) + 20 р.д. (лютий ) + 22 р. д (березень ) + 22 р. д. (квітень) + 18 р.д.(травень)+ 20 р.д.(червень)+ 22 р.д.(липень) + 21 р.д.(серпень) + 22р.д.(вересень)+ 20 р.д. (жовтень) + 16 днів (листопад)= 207 робочих днів. Відповідачем не надано розрахунку кількості робочих часів (годин) за період з січня по листопад 2021 року. Таким чином, на користь позивачки підлягає стягненню з відповідача сума середній заробіток в сумі 224497,71 грн. \~ \~ \~ \~З урахуванням викладеного вище, податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути зменшена на суму податків і зборів. \~ \~ \~ \~Вирішуючи питання щодо стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди, суд виходить з наступного. \~ \~ \~ \~Згідно зі ст. 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї. \~ \~ \~ \~Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. \~ \~ \~ \~Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. \~ \~ \~ \~Відповідно до ст. 237-1 Кодексу законів про працю України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. \~ \~ \~ \~Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного суду України від 31.03.1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. \~ \~ \~ \~Згідно з п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. \~ \~ \~ \~Право на відшкодування моральної шкоди з урахуванням практики Європейського суду з прав людини повинно носити ефективний характер, і має на меті не тільки покриття шкоди завданої потерпілій стороні, а також є засобом попередження з боку відповідача вчинення порушень прав, отже має бути відчутним не тільки для позивача, але й для відповідача, що спонукало б останнього вживати заходів щодо зміни практики нехтування положеннями законодавства, і зокрема, сприяло б зменшенню кількості і обсягів скарг і позовних заяв які надходять на адресу національних судів та Європейського суду з України. \~ \~ \~ \~В судовому засіданні встановлено, що неправомірними діями відповідача, а саме незаконним звільненням позивача, порушено, гарантоване ст. 43 Конституції України, що призвело до моральних страждань позивачки, в якої сталося погіршення матеріального стану, що вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя та пошуку джерел доходу для забезпечення власного утримання та утримання родини. Тому, суд, виходячи з міркувань розумності, виваженості та справедливості, розглядаючи справу не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи, доходить висновку, що з відповідача, Державного підприємства «Артемсіль», на користь позивача в порядку відшкодування моральної шкоди підлягає стягненню 2000 грн, що буде цілком еквівалентним завданим моральним стражданням. Відповідно до ч. 6\~ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Оскільки позивачем подано позов майнового та немайнового характеру, у зв`язку з задоволенням позову, враховуючи, звільнення позивача від сплати судового збору, на підставі\~ст.5 Закону України «Про судовий збір», з відповідача в дохід держави належить до стягнення судовий збір за дві позовні вимоги у розмірі 1922,11 грн. (908 грн +1014,11 грн.). Оскільки позивачем подано позов майнового (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 26.01.2021 по день постановлення рішення) та немайнового характеру (визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення моральної шкоди), у зв`язку з задоволенням позову, враховуючи, звільнення позивача від сплати судового збору з позовних вимог щодо визнання наказу незаконним та поновлення на роботі, сплати ним судового збору в сумі 1816 грн. з позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, на підставі\~ст.5 Закону України «Про судовий збір», з відповідача в дохід держави Україна належить до стягнення судовий збір за три позовні вимоги немайнового характеру 2724 та у розмірі 2244,97 грн. (1% ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб з суми задоволених позовних вимог щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 2244,97 грн., за виключенням суми 1816 грн., які належить стягнути на користь позивача. Всього підлягає стягненню з відповідача судовий збір в сумі 4968,97 грн. Відповідно до вимог ч. 1 п. 2, п. 4\~ст.430 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць в сумі 20408,88 грн. (224497,71 грн:11 місяців). Звернення позивачки з приводу того, що притягнення до матеріальної відповідальності службової особи, яка завдала шкоду підприємству, установі, організації, заподіяну в зв`язку з оплатою незаконно звільненому або переведеному працівникові часу вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, суд не розглядає, оскільки це не є належним способом захисту останньої, а належить до способу захисту самого підприємства після набранням рішення законної сили.

Outcome: partial