Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-16 00:00:00

16 січня 2019 року позивач [PERSON] звернулась до Запорізького районного суду Запорізької області з позовом до відповідача Інституту олійних культур Національної академії аграрних наук України про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. 21 січня 2019 року відкрито спрощене позовну провадження в даній цивільній справі. Ухвалою суду від 14 лютого 2019 року задоволене клопотання представника відповідача про розгляд справи за правилами загального позовного провадження та призначене підготовче судове засідання на 01 березня 2019 року. Ухвалою від 11 квітня 2019 року закрите підготовче провадження в даній цивільній справі з призначенням судового засідання для розгляду справи по суті. Позов обґрунтовано наступним. Позивач [PERSON] в період часу з 06 лютого 2001 року по 14 грудня 2018 року працювала в Інституті олійних культур НААН України на посаді завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції. 14 грудня 2018 року її було звільнено відповідачем з займаної посади згідно до Наказу № 03-05/102к. Вказаний наказ позивач вважає протиправним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки при його виданні відповідачем було допущено низку порушень вимог трудового законодавства: фактично організація виробництва і праці не змінювалась; позивач не повідомляла відповідача про те, що вона відмовляється від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці; роботодавцем не повідомлено які конкретно істотні зміни умов її праці будуть вводитись; з будь-якими розпорядчими документами, що стосуються змін в організації виробництва та праці та/або істотних змін умов праці відповідач її не ознайомлював. Звільнення позивача відбувалось без відповідного погодження з профспілкою. Крім того, позивач зазначила про тиск, який на неї вчинював директор Інституту, та під яким вона написала заяву про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Враховуючи викладене, позивач просила суд визнати протиправним та скасувати наказ про її звільнення та поновити її на посаді завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції. Крім того, позивач просила суд стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день звернення до суду та стягнути 10 000 гривень в рахунок відшкодування моральної шкоди, що завдана незаконним звільненням. 13 лютого 2019 року відповідачем до суду подано відзив на позовну заяву, в якому відповідач заперечив проти позовних вимог та просив суд відмовити в задоволенні позову. Доводи відзиву обґрунтовані наступним. В червні 2018 року Національною академією аграрних наук України було здійснено комплексну перевірку наукової та фінансово-господарської діяльності Інституту олійних культур НААН України за період з 2013 по 2017 роки, за результатами якої було вказано, що структура штатного розкладу інституту потребує подальшого удосконалення та приведення його у відповідність до нормативів законів України та постанов Президії НААН. Зокрема, постановою НААН від 18 червня 2014 року було встановлено, що завідувач лабораторії, сектору, що входять до складу структурних підрозділів наукового центру (інституту) повинен мати науковий ступінь кандидата або доктора наук. Оскільки позивач [PERSON] , яка є завідувачем одного з секторів відділу селекції, не має наукового ступеня, начальником відділу Лях В.О. 31 серпня 2018 року було подано службову записку з зазначенням даного факту та з пропозицією оптимізації структури свого відділу. Вказане питання було розглянуто Вченою Радою інституту та протоколом № 15 від 26 вересня 2018 року було прийнято рішення щодо оптимізації відповідних структурних підрозділів. При цьому, було запропоновано перевести співробітників сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції в лабораторію селекції міжлінійних гібридів соняшника зі збереженням наукових тематик. 28 серпня 2018 року відповідачем було створено комісію з питань удосконалення та оптимізації структури і штатного розпису інституту (наказ № 01-03/20/1). На виконання прийнятого Вченою Радою зазначеного вище рішення, відповідачем 04 жовтня 2018 року було видано наказ № 03-05/83к, яким прийняте рішення про розформування сектору імунітету та захисту рослин з 17 грудня 2018 року та переведення завідуючої цим сектором, відповідача [PERSON] , за її згодою на посаду старшого наукового співробітника лабораторії селекції міжлінійних гібридів соняшника з 15 тарифним розрядом з 17 грудня 2018 року. З зазначеним наказом було ознайомлено позивача [PERSON] . В цей же день, 04 жовтня 2018 року позивачу [PERSON] було вручене повідомлення про переведення на іншу посаду, яким, з-поміж іншого, їй роз`яснено наслідки незгоди з переведенням та запропоновано подати до відділу кадрів інституту відповідну заяву щодо прийняття чи неприйняття пропозиції з переведення. 14 грудня 2018 року позивачем [PERSON] подано заяву, в якій вона просила звільнити її з посади завідуючої сектором імунітету та захисту рослин відділу селекції з 14 грудня 2018 року за п. 6 ст. 36 КЗпП України в зв`язку з її незгодою продовжувати роботу внаслідок істотної зміни умов праці. На підставі поданої позивачем заяви відповідачем було видано оскаржуваний наказ № 03-05/102к. З позивачкою проведено повний розрахунок та виплачено їй вихідну допомогу в розмірі одного місячного заробітку. При цьому відповідач зазначає, що позивачка [PERSON] в день звільнення відмовилась від отримання трудової книжки, яка була видана їй 19 грудня 2018 року. Крім того, Головним управлінням Держпраці у Запорізькій області було проведено інспекційне відвідування Інституту олійних культур НААН України, за результатами якого складено Акт № ЗП78/650/АВ від 14 січня 2019 року, відповідно до якого встановлено відсутність порушень з боку відповідача при звільненні [PERSON] . Таким чином, відповідачем, у повній відповідності до вимог законодавства, було здійснено зміну істотних умов праці [PERSON] в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Крім того, твердження позивача, які викладені в позовній заяві, щодо здійснення на неї тиску з боку директора інституту, не підтверджуються жодними доказами та є надуманими. Також позивачем не надано жодних доказів на підтвердження факту завдання їй моральної шкоди відповідачем. На підставі викладеного, представник відповідача просила суд відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Під час підготовчого провадження, 13 березня 2019 року позивачем було подано уточнену позовну заяву, яка за своїми доводами є ідентичною первинній позовній заяві, але позовна вимога про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінена зі стягнення такої виплати за період з дня звільнення до дня звернення до суду, на стягнення за період з дня звільнення до дня постановлення судом рішення по справі. В іншій частині позовні вимоги не змінювались. 11 січня 2020 року до Запорізького районного суду Запорізької області через канцелярію відповідачем подано письмові пояснення по суті спору, доводи яких зводяться до доводів, що викладені відповідачем у відзиві на позовну заяву та представником відповідача у судовому засіданні з урахуванням позиції позивача. В цих поясненнях представник відповідача просив суд відмовити у задоволенні позову у повному обсязі, оскільки звільнення [PERSON] відбулось у відповідності до вимог діючого законодавства України. Суд, вислухавши учасників провадження та дослідивши подані докази, дійшов наступних висновків. Позивачем [PERSON] до матеріалів справи додано копію її трудової книжки [NUMBER] , з якої вбачається, що з 29 травня 1991 року вона працювала на різних посадах в інституті відповідача (а.с. 7-11). З 13 березня 2003 року [PERSON] за результатами атестації була затверджена на посаді завідуючої лабораторією імунітету, яка з 16 лютого 2019 року перейменована на сектор імунітету. З 01 січня 2011 року [PERSON] переведена на посаду завідувача лабораторії імунітету та захисту рослин, а 19 квітня 2016 року переведена на посаду завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції, з якої була звільнена 14 грудня 2018 року на підставі оскаржуваного наказу. При цьому, 19 грудня 2017 року [PERSON] успішно пройшла атестацію на відповідність займаній посаді завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції. Відповідачем разом з відзивом на позовну заяву до суду подано копію оскаржуваного наказу № 03-05/102к від 14 грудня 2018 року, відповідно до якого [PERSON] , завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції звільнено з займаної посади з 14 грудня 2018 р. у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ст. 36 КЗпП України на підставі її заяви (а.с. 81, 82). Відповідачем до матеріалів справи також додано копію зазначеної вище заяви [PERSON] від 14 грудня 2018 року, в якій вона просила директора інституту звільнити її з займаної посади завідувача сектору імунітету та захисту рослин з 14 грудня 2018 року за п. 6 ст. 36 КЗпП України в зв`язку з тим, що їй не було надано чіткої регламентації її професійних обов`язків та не надано права вибору вільних вакансій (а.с.\~79). Оцінюючи зазначені вище заяву [PERSON] та виданий на її підставі оскаржуваний наказ про її звільнення, суд враховує наступне. Як вбачається з матеріалів справи, передумовою звільнення з займаної посади позивача [PERSON] була перевірка, проведена НААН України в інституті відповідача, копія витягу з акту якої надана відповідачем суду разом з відзивом на позовну заяву (а.с. 64-67). В п. 1 зазначеного акту вказано на потребу в подальшому удосконаленні структури штатного розпису і приведення його у відповідність до нормативів Закону України «Про наукову та науково-технічну діяльність». Згідно з постановою Президії НААН України від 18 червня 2014 року «Про Кваліфікаційні вимоги до посад керівних, наукових працівників та фахівців наукових підрозділів наукових установ НААН та Кваліфікаційні характеристики посад керівних та наукових працівників наукових установ НААН», копія якої долучена представником відповідача до справи, однією з кваліфікаційних вимог до завідувача сектору, що входить до складу структурних підрозділів інституту, є наявність у нього наукового ступеня кандидата або доктора наук (а.с. 68-70). Представником відповідача до матеріалів справи додано також копію службової записки завідуючого відділом селекції (до якого входить сектор імунітету та захисту рослин, завідуючою якого була позивач [PERSON] ) від 31 серпня 2018 року, відповідно до якої пропонується «упразднити» сектор імунітету та захисту рослин, а його співробітників за науковими тематиками перевести до лабораторії селекції міжлінійних гібридів соняшника. Серед підстав для цього завідуючий відділом селекції зазначає недостатність коштів для забезпечення витрат на даний підрозділ та відсутність у керівника вказаного підрозділу наукового ступеня (а.с. 71-72). Відповідно до витягу з протоколу № 15 засідання вченої ради Інституту олійних культур від 26 вересня 2018 року, вченою радою на підставі наведеної вище службової записки було запропоновано перевести співробітників сектору імунітету та захисту рослин до лабораторії селекції міжлінійних гібридів соняшника (а.с. 73). На підставі наведених вище документів директором Інституту олійних культур НААН України 04 жовтня 2018 року було видано наказ № 03-05/83к «Про оптимізацію штатної структури Інституту олійних культур Національної академії олійних культур України», копія якого долучена до матеріалів справи (а.с. 75-77). В пункті першому зазначеного наказу прийняте рішення про розформування сектору імунітету та захисту рослин з 17 грудня 2018 року, а пунктом другим визначено перевести [PERSON] , завідувача сектору імунітету та захисту рослин, за її згодою, на посаду старшого наукового\~співробітника лабораторії селекції міжлінійних гібридів соняшника з 15 тарифним розрядом з 17 грудня 2018 року. На виконання вказаного наказу відповідачем позивачу надано повідомлення від 04 жовтня 2018 року «Про переведення на іншу посаду», з яким [PERSON] ознайомилась в цей же день (а.с. 78). При цьому будь-якого повідомлення [PERSON] про зміну істотних умов праці матеріали справи не містять. Аналізуючи вказані вище документи, надані відповідачем, суд констатує, що в інституті відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці, які полягали у виключенні зі структури штатного розпису сектору імунітету та захисту рослин, тобто відбулось фактичне скорочення штату працівників. Вказане також підтверджено показаннями свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , які були допитані в судовому засіданні, з яких вбачається, що зі штатного розпису інституту в ході «оптимізації» було виведено сектор імунітету та захисту рослин. Слід зазначити, що трудове законодавство України не містить такого терміну, як «оптимізація». У відповідності до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. При цьому, частиною другою статті 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Як зазначено в роз`ясненнях, які наведені в п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, припинення трудового договору за п. 6 ст. 32 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за\~тією ж\~спеціальністю,\~кваліфікацією чи\~посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Аналізуючи наведену вище норму в поєднанні з роз`ясненнями Верховного Суду України, суд констатує, що поняттям «зміна істотних умов праці» охоплюються не будь-які зміни в організації виробництва та праці, а такі зміни, за яких особа продовжує свою роботу за тією ж спеціальністю, кваліфікацією та посадою, але в нових умовах праці. Вказаний висновок суду узгоджується з правовим висновком, наведеним в Постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року по справі № 6-2748цс15, з яким суд погоджується у повному обсязі. В даній цивільній справі судом встановлено, що позивача [PERSON] , яка на момент звільнення займала посаду «завідуючої сектором», що відповідно до Класифікатора професій ДК 003:2010 (затверджений наказом Держспоживстандарту України № 327 від 28.07.2010) відноситься до кваліфікаційної категорії «Керівник» фактично звільнено через відмову переведення на посаду «старшого наукового співробітника», яка відноситься до категорії «Професіонал». Тобто, при впровадженні відповідачем змін в організації виробництва і праці для [PERSON] відповідачем не було визначено істотних змін умов праці за тією ж кваліфікацією та посадою. Таким чином, суд приходить до висновку про невідповідність вимогам закону оскаржуваного наказу № 03-05/102к від 14 грудня 2018 року, відповідно до якого [PERSON] , завідувача сектору імунітету та захисту рослин відділу селекції звільнено з займаної посади з 14 грудня 2018 р. у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Подана [PERSON] заява про звільнення сама по собі є нікчемною і не може призвести до будь-яких правових наслідків, оскільки вона обґрунтована відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, які фактично не мали місця. При цьому, суд критично сприймає твердження позивача про наявність тиску на неї з боку керівника інституту, оскільки ця обставина не була підтверджена доказами під час судового розгляду. Суд також вважає необхідним зазначити, що акт інспекційного відвідування ГУ Держпраці у Запорізькій області № ЗП78/650/АВ не спростовує наведених вище висновків суду. При цьому, контролюючий орган не уповноважений розглядати трудові спори, а його висновки не є обов`язковими для суду, який такий спір розглядає. Враховуючи вищевикладене, суд вважає обґрунтованою частину позовних вимог про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення позивача. У відповідності до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За вказаних обставин частина позовних вимог про поновлення на роботі позивача [PERSON] є обґрунтованою та такою, що підлягає задоволенню. Щодо частини позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, слід зазначити наступне. У відповідності до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач в уточненій позовній заяві просила суд стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення до дня постановлення судом рішення. Визначення середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється відповідно до "Порядку обчислення середньої заробітної плати", що затверджений Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року (далі - Порядок). У відповідності до абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати - п. 5 Порядку. При цьому, середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів - п. 8 Порядку. Цим же пунктом встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяця роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів Як вбачається з матеріалів справи, розрахунок відповідача з позивачем було проведено по 17 грудня 2018 року включно. Таким чином днем, з якого підлягає до стягнення середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, є 18 грудня 2018 року. Днем ухвалення судом рішення про поновлення на роботі є 13 січня 2020 року. Судом відповідно до встановлених норм тривалості робочого часу, які встановлені відповідними листами Мінсоцполітики на 2018, 2019 та 2020 роки, визначено загальну кількість робочих днів, за які підлягає нарахуванню середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні 267 робочих днів. Позивачем у позовній заяві було зазначено її середньоденний заробіток 312 гривень 91 копійка, яку позивач вирахували виходячи з наявних у неї розрахункових документів. Вказана величина відповідачем не оспорювалась. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить: 312,91 грн./день * 267 днів = 83\~546 гривень 97 копійок. Стосовно частини позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, суд дійшов наступних висновків. Як було встановлено в судовому засіданні, відповідач здійснив звільнення позивача [PERSON] з роботи без законних підстав. Суд погоджується з доводами позивача про те, що через незаконне звільнення вона вимушена була шукати засоби для існування, оскільки фактично була незаконно позбавлена можливості працювати та отримувати за цю працю відповідну винагороду. Вказана обставина, на думку суду, належно свідчить про наявність моральних страждань позивача [PERSON] та про необхідність здійснення нею додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначене вище, у відповідності до ч. 1 ст. 2371 КЗпП України, є підставою для відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику. Розмір моральної шкоди, який підлягає відшкодуванню відповідачем позивачу, суд обраховує з урахуванням принципів розумності та справедливості. Судові витрати суд розподіляє відповідно до вимог статті 141 ЦПК України. У відповідності до пунктів 2 та 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та у справах про незаконне звільнення.

Outcome: partial