Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-12 00:00:00

Позивач звернулася в суд з позовом до Хмельницького обласного центру зайнятості, про поновлення на роботі, виплати заробітної плати за вимушений прогул та стягнення моральної шкоди. Позивач зазначила, що вона перебувала на посаді заступника начальника відділу надання соціальних послуг Городоцького районного центру зайнятості, з якої була звільнена 06.08.2018 р. на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає таке звільнення незаконним з тих підстав, що роботодавцем було порушено процедуру її звільнення, зокрема її не було ознайомлено зі змістом наказу 32-ОП від 04.05.2018 року "Про затвердження структур та штатних розписів районних, міськрайонних, міських філій Хмельницького обласного центру зайнятості та введення їх в дію". Також посилається на неврахування роботодавцем обставин, які свідчать про її переважне право залишення на посаді (наявність двох непрацюючих членів сім"ї). В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі та просять їх задовольнити, визнати протиправними дії Хмельницького обласного центру зайнятості щодо звільнення [PERSON]; скасувати наказ від 06.08.2018 р. №143-к про звільнення [PERSON] та поновити її на посаді заступника начальника відділу надання соціальних послуг; стягнути з відповідача на користь [PERSON] заробітну плату за період з 06.08.2018 р. по день поновлення на роботі; стягнути з відповідача на користь [PERSON] моральну шкоду в сумі 60000 грн. Представники відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову категорично заперечили, пояснивши суду що ними повністю дотримано всіх необхідних формальних процедур в процесі звільнення [PERSON], її позовні вимоги вважають безпідставними та надуманими. Суд, заслухавши пояснення сторін (їх представників), дослідивши матеріали справи в межах наданих суду доказів, вважає, що позовна заява не підлягає задоволенню виходячи із такого. Судом об'єктивно встановлено, що [PERSON] починаючи з 19.08.2008 року працювала на різних посадах Городоцького районного центру зайнятості, що підтверджується записами в її трудовій книжці (а.с.21-22). 06.08.2018 року [PERSON] було звільнено з посади заступника начальника відділу надання соціальних послуг Городоцького районного центру зайнятості, що підтверджується копією витягу з наказу від 06.08.2018 року №143-к "Про звільнення працівників у зв'язку з реорганізацією, скороченням штатів (а.с.24). Підставою для звільнення позивача стало наступне. Так, згідно наказів Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 27.10.2016 р. №197 "Про реорганізацію базових центрів зайнятості Хмельницької області", №33 від 11.04.2018 року "Про затвердження граничної чисельності працівників державної служби зайнятості на 2018 рік", №34 від 11.04.2018 року "Про примірну структуру Хмельницького обласного центру зайнятості" та №32-ОП від 04.05.2018 року "Про затвердження структур та штатних розписів районних, міськрайонних, міських філій Хмельницького обласного центру зайнятості та введення їх в дію" в Хмельницькій обласній службі зайнятості здійснювалась реорганізація базових центрів зайнятості шляхом приєднання до Хмельницького обласного центру зайнятості, а саме припинення юридичної особи - Городоцького районного центру зайнятості та створено Городоцьку філію Хмельницького обласного центру зайнятості. Відповідно до вищевказаних наказів штатна чисельність працівників Городоцької філії Хмельницького обласного центру зайнятості зменшилася на 3 одиниці у порівнянні до штатного розпису Городоцького районного центру зайнятості (а.с.85-90). У зв'язку із вищевикладеним 29.05.2018 року директор Хмельницького обласного центру зайнятості видав наказ №97-к "Про вивільнення працівників", у відповідності до якого було попереджено про можливе наступне вивільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку із реорганізацією, скороченням штатів всіх працівників Городоцького районного центру зайнятості (а.с.93). Відповідно до листа ознайомлення з вищевказаним наказом більшість працівників з ним були ознайомлені, однак [PERSON], як вказано у відповідній графі, відмовилась підписувати лист про ознайомлення з даним наказом 05.06.2018 р. (а.с.95). Цього ж дня, [PERSON] було оголошено (що визнається самим позивачем) зміст попередження відповідно до ст.49-2 КЗпП України про реорганізацію, а саме: припинення юридичної особи Городоцького районного центру зайнятості шляхом приєднання до Хмельницького обласного центру зайнятості, скорочення чисельності та наступне вивільнення по закінченню двох місяців з дати вручення цього попередження за п.1 ст.40 КЗпП України з виплатою згідно із ст.44 КЗпП України вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку (а.с.121). Від підписання попередження про можливе звільнення позивач також відмовилась. Даний факт підтверджується актом про відмову від 05.06.2018 року, посвідченим підписами посадових осіб Хмельницького ОЦЗ - Пушкар О.П., Євдокімової Л.І. та Волкотруб К.Г. та директора Городоцької районної філії Хмельницького обласного центру зайнятості - голови комісії з припинення юридичної особи Городоцького районного центру зайнятості - Вандоляка А.В. (а.с.122). Крім того, в даному акті зафіксовано і факт того, що [PERSON] було оголошено не лише попередження про можливе звільнення, а й наказ Хмельницького ОЦЗ від 29.05.2018 року №97-к "Про вивільнення працівників". Судом не беруться до уваги пояснення позивача, які змінювались протягом судового засідання про те, що їй ніби то не вручався та не оголошувався даний наказ, з тих підстав, що такі пояснення суперечать наявним в матеріалах справи доказам, а саме акту про відмову від 05.06.2018 року. В свою чергу, пояснення позивача в силу положень ч.2 ст.76 ЦПК України доказом не є. Будь-яких клопотань про допит позивача в якості свідка чи про виклик свідків, які підписували вищевказаний акт ні позивачем, ні її представником не заявлялось. При вирішенні питання чи дотримано роботодавцем процедури звільнення [PERSON] суд виходить із такого. П.1 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов'язків іншим юридичним особам - правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації. Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов'язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується (ст.1 ЗУ "Про банкрутство"). При реорганізації юридична особа також припиняється. Водночас, можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому їм органу. Так, скорочення чисельності в обов'язковому порядку передбачає звільнення працівників, у той час як скорочення штату -зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, внаслідок чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в деяких випадках навіть збільшуватися. В даному випадку мало місце скорочення штату, що стало наслідком реорганізації юридичної особи. Відповідно до ч.3 ст.36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України). При цьому слід зазначити, що розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України передбачає дотримання певних гарантій для працівника. Так, за загальним правилом встановленим ч.1 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. За даних обставин відповідачем було повністю дотримано вищевказану вимогу, про що свідчить письмове попередження та акт про відмову з ознайомленням з даним попередженням та про оголошення його змісту та змісту наказу Хмельницького ОЦЗ від 29.05.2018 року №97-к "Про вивільнення працівників" [PERSON] 05.06.2018 року (а.с.121-122). Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження. Працівники, яких попереджено про наступне вивільнення, і посади яких відсутні у новому штатному розписі, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Виплата заробітної плати у даному випадку здійснюється на підставі положень чинного трудового договору, дію якого не припинено, тобто трудовий договір продовжується. Отже, і в цій частині відповідачем повністю дотримано права [PERSON], як найманого працівника. Ч.2 ст.49-2 КЗпП України передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог ст.42 КЗпП України, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва тощо… Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. У зв"язку із вказаним, суд не бере до уваги позицію позивача та її представника про те, що роботодавцем (відповідачем) не було враховано права [PERSON] на переважне залишення на роботі з підстав перебуванні в неї на утриманні непрацюючої матері та сина, який навчається. Позивачем не доведено факт перебування в неї на утриманні матері, оскільки остання є особою пенсійного віку, отже відповідно має джерело доходу у вигляді пенсії. Та, не зважаючи на це, з матеріалів справи вбачається, що відповідач повністю врахував всі наявні обставини, які б могли свідчити про переважне право на залишення на посаді [PERSON], однак не встановив таких визначальних обставин, які б свідчили про існування такого переважного права у позивача. Так, з листа від 11.05.2018 р вбачається, що Городоцьким районним центром зайнятості на розгляд комісії з питань організації вивільнення працівників Хмельницького ОЦЗ для врегулювання штатного розпису філії було надано інформацію щодо кожного працівника Городоцького РЦЗ (а.с.112-114). При цьому вбачається, що роботодавцем було враховано освіту позивача (відсутність вищої освіти в порівняні з іншими працівниками); стаж роботи в державній службі зайнятості, який становить 9 років (найнижчий в порівнянні з іншими працівниками); непроходження за весь період роботи жодного разу підвищення кваліфікації позивачем; відсутність дисциплінарних стягнень, зняття премій тощо; враховано що позивач є особою в сім"ї якої немає інших працівників із самостійним заробітком. Однак, з врахуванням того, що визначальним критерієм в даному випадку є саме кваліфікація і продуктивність праці, то з врахуванням рівня освіти позивача (відсутність вищої освіти), всі інші критерії є вторинними і можуть застосовуватись лише за умови рівних показників між працівниками за рівнем кваліфікації і продуктивності праці. Відповідно до ч. 3 ст.49-2 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Як вбачається з матеріалів справи, відповідач неодноразово пропонував [PERSON] цілий ряд аналогічних (рівнозначних) чи подібних посад в м. Хмельницькому, так і в інших районних центрах області (всього 11 посад), однак на зайняття жодної із них позивач не погодилась (а.с.116-119, 123-125). Отже, оскільки позиція позивача та її представника зводиться до оспорювання правильності процедури звільнення [PERSON], суд приходить до висновку про безпідставність заявленого позову, оскільки з досліджених судом доказів вбачається повне дотримання відповідачем процедури звільнення, а отже і прав позивача під час звільнення останньої. Будь-яких інших порушень трудового законодавства при звільненні [PERSON] відповідачем судом також встановлено не було.

Outcome: dismissed