Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-17 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом, який уточнювала, посилаючись на те, що з 07.12.2018 вона була прийнята на посаду кухара кафе-бару « [INFO] » ФОП [PERSON] . Коли зі спливом більше ніж 4 місяців роботи не виплачувалась заробітна плата, вона почала скаржитись відповідачу на недопустимі умови праці та вимагала виплати належну їй заробітну плату, на що була отримана відповідь, що її звільнено, і вона може на роботу не виходити, трудову книжку отримала фактично наприкінці травня. Як видно з запису про звільнення, наказ № 16 на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України був виданий 12.04.2019. Позивачка вважає таке звільнення незаконним, виданий наказ № 16 від 12.04.2019 протиправним, а підстави для звільнення (ч. 4 ст. 40 КЗпП України) не відповідають дійсності. Дійсною підставою для звільнення слугували скарги позивача щодо невиплати заробітної плати більше 4-х місяців. 12.04.2020 відповідач повідомив, щодо позивач звільнена і може не виходити на роботу, трудову книжку не видавав, жодних документів не підписував, розрахунок по заробітній платі не здійснив. Після неодноразових нагадувань та телефонних дзвінків позивача відповідач врешті решт повернув трудову книжку лише наприкінці травня місяця. На адвокатські запити від 24.05.2019 та 31.05.2019 відповідач надав копії наступних документів: копію наказу про звільнення, доповідної записки, витяг з рішення Куликівської селищної ради, посадову інструкцію кухара, табелі обліку робочого часу та відомість на отримання заробітної плати, всі копії документів містять, нібито, підпис позивача, проте, позивачу про існування даних документів нічого не було відомо, жоден з них позивачем не підписувався. Згідно зі ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У разі відсутності працівника на підприємстві, його безпосередній керівник має з`ясувати причину цієї відсутності. Письмові пояснення від позивача не відбирались, акт про відмову та акт про відсутність працівника на робочому місці не складався. Отже, фіксація прогулу, з`ясування причин та оформлення прогулу не було дотримано відповідно до вимог законодавства. Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Враховуючи той факт, що більше 4-х місяців не виплачувалась заробітна плата, звільняти працівника, особливо за прогул, відповідач не мав права. Тим паче, на виконання вимог ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Крім того, згідно з ст. 4 Конвенції № 158 Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця», спрямованої на захист прав працівника, - трудові відносини з працівником не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаних зі здібностями або поведінкою працівника. Як вбачається зі ст. 7 Міжнародної Конвенції №158, трудові відносини з працівником не припиняються через його поведінку до тих пір, поки йому не нададуть можливість захищатися в зв`язку з висунутими проти нього обвинуваченнями. Стаття 9 зазначеної Конвенції покладає на роботодавця тягар доказування законності підстав звільнення працівника. Отже, вищенаведене звільнення було проведено з порушеннями норм діючого законодавства, не дотримана процедура та оформлення прогулу, не доведено належним чином факту прогулу, не було здійснено розрахунку при звільненні та не було вручено під підпис копію наказу про звільнення та не видано трудову книжку. Позивач при занятості повний робочий день, за весь період роботи жодного разу не отримував від відповідача заробітної плати, що порушує ст. ст. 3, 3-1 ЗУ «Про оплату праці», якими встановлено, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата в грудні 2018 р. становила 3 723 грн. 00 коп., в січні- квітні 2019 р. 4 173 грн. 00 коп. Таким чином, сума боргу відповідача перед позивачем за нараховану, але не виплачену заробітну плату становить 2 876 грн. 00 коп. (за фактично відпрацьованих 17 днів в грудні місяці), 4 173 грн. 00 коп. х 3 за січень - березень 2019 р. та 1707 грн. 00 коп. за 9 днів квітня місця, разом =17 102 грн. 00 коп. Після уточнення позовних вимог [PERSON] просить суд визнати незаконним та скасувати наказ № 16 від 12.04.2019 ФОП [PERSON] про звільнення [PERSON] , кухара кафе-бару «[INFO]», на підставі ч. 4. ст. 40 КЗпП України та поновити [PERSON] на посаді кухара кафе-бару « [INFO] »; стягнути із фізичної особи-підприємця [PERSON] на користь [PERSON] заборгованість з нарахованої і невиплаченої заробітної плати з грудня 2018 р. по квітень 2019 р. в розмірі 17 102 грн.; стягнути із фізичної особи-підприємця [PERSON] на користь [PERSON] розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу та за час затримки по виплаті заробітної плати в розмірі 26537 грн. 68 коп. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] позовні вимоги [PERSON] підтримав, з пояснень представника позивача в суді та письмових пояснень вбачається, що надані відповідачем копія наказу про звільнення, копія посадової інструкції, відомості про виплату заробітної плати та авансу з грудня 2018 року підпису [PERSON] не містять, проставлені невідомою особою підписи схожі на підпис [PERSON] , але такі документи [PERSON] не підписувала. Підписи є підробленими. На цій підставі сторона позивача наполягає на проведенні почеркознавчої експертизи. Коли зі спливом більше ніж 4 місяців роботи не виплачувалась заробітна плата, що є істотною умовою трудового договору, позивачка почала скаржитись Відповідачу на недопустимі умови праці та вимагала виплати належну їй заробітну плату, на що була отримана відповідь що її звільнено, і вона може на роботу не виходити, трудову книжку [PERSON] отримала фактично наприкінці травня. Як вбачається з матеріалів справи, відсутній будь - який доказу, яким визначено місце виконання трудового договору. Відсутній документі яким би було підтверджено, що позивачка була обізнана про графік робочого часу та вихідних. Тобто, вона не була обізнана про обов`язок перебувати на робочому місці 12.04.19 та і взагалі наступні та попередні дні. Трудовий договір та додатки до нього - не містять такої інформації. Посадова інструкція - не містить такої інформації (в п.6.1. є посилання на графік). Табель обліку робочого часу, на який посилається представник Відповідача, не може підтверджувати обізнаність про графік роботи, оскільки табель несе відомості про фактично відпрацьований час. Роботодавцем у порушення норм ст. 29 КЗпП України робоче місце не визначено. Таким чином, факт порушення трудової дисципліни відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено та відсутність на робочому місці, у час, попередньо не ознайомленим про це працівником. ФОП [PERSON] не вжила жодних дій для з`ясування причин нез`явлення на роботі працівника (навіть якщо припустити, що [PERSON] знала, що повинна в цей день працювати). Відсутні підтвердження телефонних дзвінків, відвідування за адресою реєстрації. Звільнення за прогул є одним з видів дисциплінарного стягнення, отже, перед тим, як накладати таке стягнення, роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень . Оскільки звільнення за порушення трудової дисципліни, в т. ч. за прогул, є дисциплінарним стягненням, то рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення. Після підписання роботодавцем наказу про накладання дисциплінарного стягнення, він має бути зареєстрований. Працівника необхідно ознайомити з наказом про накладання на нього дисциплінарного стягнення під особистий підпис. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення на [PERSON] у матеріалах справи - відсутній. Відповідно наказу № 16 про звільнення [PERSON] не визначено, з якої дати [PERSON] звільнена. Сама дата складання наказу 12.04.19 р.. свідчить про те. шо ФОП [PERSON] не намагалась провести дії щодо з`ясування причин відсутності працівника, відібрати пояснення. В наказі про звільнення відсутня дата, за яку вчинено прогул. В наказі відсутні будь-які виплати при звільненні працівника. З наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений під особистий підпис. Як зазначено в позовній заяві, [PERSON] не підписувала даний наказ, підпис в наказі № 16 їй не належить. При звільненні з працівником має бути здійснено повний розрахунок (ст. 116 КЗпП); працівнику має бути видано оформлену трудову книжку (ч. 1 ст. 47 КЗпП, п. 4.1 Інструкції № 58) та засвідчену копію наказу про звільнення (ч. 2 ст. 47 КЗпП). При звільненні працівник розписується про отримання трудової книжки в особовій картці (типова форма № П-2) та у Книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них (ч. 4 п. 7.1 Інструкції № 58 (Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників). Відповідно акту від 18.05.19 , [PERSON] відмовилась від отримання трудової книжки. Протягом розгляду справи судом відповідачка [PERSON] та її представники позов не визнали. [PERSON] пояснила в суді, що підписи [PERSON] у посадовій інструкції, наказі при звільненні справжні, у відомостях на отримання заробітної плати - справжні. Обставин підписання цих документів вона не пам`ятає. Коли [PERSON] не з`явилась на роботу, вона і дівчата з кафе їй телефонувала цілий день і наступний день і третій день, навіть її сусідці телефонувала. Як [PERSON] вручався наказ про звільнення, вона не пам`ятає. [PERSON] передавали, щоб вона прийшла до кафе, прийшов її дядько за трудовою книжкою. Вона трудову книжку дядькові не віддала, сказала, що [PERSON] має її забрати особисто. З [PERSON] був укладений письмовий трудовий договір. З письмового відзиву відповідача [PERSON] вбачається, що за час роботи [PERSON] зарекомендувала себе з негативної сторони, а саме: порушувала трудову дисципліну, не реагувала на зауваження керівництва, мала погані стосунки з колегами по роботі та скарги від відвідувачів, мала неохайний зовнішній вигляд. Підтвердженням є копія книги скарг та пропозицій, доповідні записки працівників. Заробітну плату [PERSON] отримувала своєчасно та в повному розмірі, підтвердженням є її підписи в відомості та пояснення працівників. За ввесь час роботи [PERSON] доставляла багато незручностей, запізнювалась на роботу, псувала продукти харчування. Напередодні звільнення [PERSON] при готуванні поминального обіду, вкотре переглядаючи фільми на своєму мобільному телефоні, спалила рисову кашу, чим викликала обурення у замовників, яким було повернуто кошти за зіпсований обід. Також, мали місце погані відзиви від замовників, що значно знижує кількість замовлень. 12.04.2019 [PERSON] , як завжди, запізнювалась на роботу (так повідомила [PERSON] , яка перебувала на стажуванні, відповідно до розпорядження про стажування №1 від 08.04.2019), але, протягом дня вона так і не з`явилася. Коли вона та її працівники телефонували [PERSON] , то першого разу вона відповіла на дзвінок та обіцяла прийти, в подальшому на дзвінки не відповідала. Вона їздила до неї додому, оскільки хвилювалась, чи бувало чого не трапилось, але двері були зачинені. Більше позивачку вона не бачила, намагалась її знайти через спільних знайомих, але все марно. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, [PERSON] було звільнено, про що було зроблено запис до трудової книжки. Але змоги віддати книжку [PERSON] вона не мала, оскільки та не з`являлась, і знайти її не вбачалося можливим. Таким чином, трудова книжка перебувала в неї до того часу, поки не прийшла [PERSON] . Гроші вона їй всі виплатила. Навіть були випадки, що приходили люди, яким вона особисто винна кошти, і чекали поки вона видасть заробітну плату, а вони отримають від [PERSON] свої позичені гроші. [PERSON] було звільнено згідно норм чинного законодавства України (КЗпП України п.4. ст. 40), а заробітна плата завжди виплачувалась своєчасно. Позовна заява за поштовим штемпелем подана до суду 24.06.2019 (а.с. 31). Ухвалою головуючого судді від 30.07.2019 позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження. Протягом судового розгляду стороною позивача заявлялось клопотання про призначення судової почеркознавчої експертизи та про призначення повторної судової почеркознавчої експерти, які були задоволені, що потягло за собою зупинення провадження у справі: Ухвалою Куликівського районного суду від 25.11.2019 у справі була призначена судова почеркознавча експертиза, проведення якої доручено експертам Чернігівського науково- дослідного експертно-криміналістичного центру МВС України. 07.02.2020 ухвала суду була повернена експертною установою з повідомленням про неможливість проведення судової експертизи через недостаню кількість порівняльного матеріалу. 23.12.2020 суд поновив провадження у справі, зупинене ухвалою від 25.11.2019. 27.02.2020 Ухвалою Куликівського районного суду у справі була призначена судова почеркознавча експертиза, проведення якої доручено експертам Чернігівського відділення Київського науково-дослідного інституту судових експертиз. Експертний висновок отриманий 12.05.2020, провадження у справі поновлене 18.05.2020. Окрім того, судом була задоволено клопотання сторони відповідача при виклик та допит свідків. [PERSON] при пред`явленні позову була заявлене клопотання про поновлення строку на оскарження наказу про звільнення, яке не може бути задоволене судом з підстав, які будуть наведені у мотивувальній частині. Згідно з записами у трудовій книжці [PERSON] , 07.12.2018 вона була прийнята на постійну роботу на посаду кухара кафе-бару « [INFO] » з 10.12.2018, 12.04.2019 звільнена з посади за прогул (в тому числі відсутність на робочому місці більше 3 годин без поважних причин) (а.с.10 т.1). Посадова інструкція кухара, затверджена 07.12.2018, не містить положень про особливості прийму на роботу, організації робочого часу, притягнення до дисциплінарної відповідальності, та звільнення з цієї роботи. Згідно з п. 6.1 цієї інструкції кухар працює в режимі нормованого робочого дня за графіком, складеним виходячи з 40-годинного робочого тижня (а.с. 18-19 т.1). З [PERSON] був укладений письмовий трудовій договір 07.12.2018, час виконання робіт 4 години, заробітна плата 1862 грн. (а.с. 237 т.1. Згідно з додатком до цього трудового договору від 01.01.2019 заробітна плата збільшена до 4173 грн., сумарний облік робочого часу 40 годин на тиждень (а.с. 73 т.1). Згідно з табелями обліку робочого часу з грудня 2018 року по квітень 2018 року [PERSON] працювала кожного дня, з двома вихідними днями на тиждень, до 12.04.2019 прогулів не мала (а.с. 21-25 т.1 ). За доповідною запискою [PERSON] Я. Б. кухар [PERSON] 12.04.2019 не з`явилась на робочому с місці (а.с. 17 т.1). Згідно з витягом з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування про індивідуальні відомості про застраховану особу, сформованого 07.07.2019 органом Пенсійного фонду України, заробітна плата [PERSON] у грудні 2018 року склала 1384 грн., у січні-березні 2019 - 4173,00 грн на місяць, у квітні 2019 - 1670 грн., за весь період сплачені стахові внески, всі дні роботи зараховані до страхового стажу, страхувальник [PERSON] (а.с. 54). Наказ про звільнення [PERSON] значиться у книзі наказів за № 16 від 12.04.2019 у книзі наказів (а.с. 56-58 т.1). Під час розгляду справи в суді [PERSON] внесла зміни до наказу № 16 від 12.04.2019, зазначивши, що [PERSON] звільнена за прогул, який був допущений 12.04.2019 протягом усього робочого дня (а.с. 59). 12 квітня 2019 [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] склали акт про те, що [PERSON] не з`явилась на роботу 12.04.2019 з 10.00 до 18.00 години (а.с. 60). 18 травня 2019 року [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] склали акт про те, що [PERSON] відмовилась від підпису про отримання трудової книжки (а.с. 61). На а.с. 261-270 т.1 наявні відомості про отримання заробітної плати за квітнень 2019 року у розмірі 1517,24 грн., у якій значиться тільки [PERSON] , протягом грудня 2018 - березня 2019 року заробітну плату та аванс отримували шість працівників ФОП [PERSON] , у тому числі [PERSON] , [PERSON] .. Згідно з висновком за результатами проведення судово-почеркознавчої експертизи від 08.05.2020, наданим Чернігівським відділенням Київського науково-дослідного інституту судових експертиз, підпис від імені [PERSON] в наказі про звільнення №16 від 12.04.2019 виконаний не [PERSON] , а іншою особою. Підпис від імені [PERSON] в відомості на отримання заробітної плати (розрахункові) за квітень 2019 року від 12 квітня 2019 року про звільнення №16 від 12.04.2019 виконаний не [PERSON] , а іншою особою (а.с. 33-41 т.2). Відповідаючи на письмові питання учасників справи, експерти Мекшун Ю. та Гуменський О. підтвердили свій висновок та пояснили, що встановлення належності вільних зразків підпису певній особі, тобто їх достовірність, покладається на орган, який надає вказані зразки для проведення експертизи; критерієм достатності обсягу порівняльного матеріалу вважається надання такої його кількості, за якою можливо виявити індивідуальність, варіативність та стійкість ознак в досліджуваному об`єкті і зразках почерку певного виконавця, при виконанні саме цієї експертизи були досліджені вільні, умовно-вільні та експериментальні зразки почерку [PERSON] , що були надані судом. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що працює барменом у кафе «[INFO]» біля двох років. 12 квітня було два замовлення, але [PERSON] не вийшла на роботу, поминальний обід готувала стажер. [PERSON] покинула стажера, сказала, що буде і не з`явилась. Вона особисто їй телефонувала, [PERSON] говорила, що зараз з`явиться, а потім перестала брати трубку. Заробітну плату всі отримували вчасно. Вона складала пояснювальну записку. Робочий графік письмовий не складався. [PERSON] знала, коли вона має виходити на роботу. Про необхідність вийти на роботу їх повідомляла [PERSON] по телефону або особисто. Свідок [PERSON] в суді пояснила, що вона була у [PERSON] стажером. Зараз працює поваром у «[INFO]». Стажуватись почала з 10 квітня. 12 квітня вона не повинна була виходити на роботу, їй ввечері зателефонувала [PERSON] і попросила вийти на роботу, бо їй треба поїхати у Чернігів у своїй справі. Вона прийшла зранку, зробила все, що знала, потім почала телефонувати [PERSON] , питати коли та з`явиться. Вона казала що вже їде, скоро буде, а потім взагалі перестала відповідати. Після 12.04 [PERSON] не з`являлась на роботі. [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , всі були і шукали [PERSON] . Всі працівники знали, коли їх зміна і треба виходити на роботу. У разі необхідності їм телефонувала адміністратор. [PERSON] хотіла звільнитись з посади, переїхати жити в село. [PERSON] добре відкликалась про [PERSON] та [PERSON] , на невиплату заробітної плати вона ніколи не скаржилась, рекомендувала їй там працювати. Вона свідок, має трьох дітей і ніколи не пішла б на роботу, якби їй сказали, що там не платять заробітну плату. У кафе « [INFO] » вона працює до цього часу. Акт про відсутність [PERSON] на роботі особисто не складала, наданий для огляду акт підписувала, обставин підписання через півроку не пам`ятає. Графік роботи узгоджувався по телефону. Свідок [PERSON] в суді пояснила, що праціє у кафе « [INFO] » барменом. 12 квітня 2019 року [PERSON] на роботу не з`явилась. Сказала стажеру, що поїде у Чернігів і повернеться. Їй всі телефонували, але вона не брала трубку. Присилала свого дядька за трудовою книжку, за трудову книжку всі дзвонили, але вона не приходила. Заробітну плату їм виплачують постійно протягом двох років. 12.04.2019 [PERSON] в Чернігові гуляла, нібито виключив телефон її співмешканець. [PERSON] хотіла звільнитись, їй треба було відпрацювати два тижні, але говорили, що звільнять раніше, взяли стажера. Заробітна плата була різна за розміром, залежала від виконуваної роботи. Зарплатою [PERSON] вона не цікавилась. Графіку робочого часу не було, але вона знала, коли виходити на роботу. Є змінний працівник, і вони знають, коли хто з них працює. На підставі досліджених доказів, суд дійшов таких висновків: З [PERSON] був укладений трудовий договір на невизначений строк у письмовій формі. Посилання позивачки на ту обставину, що протягом всього часу роботи у кафе-барі «[INFO]» ФОП [PERSON] не виплачувала їй заробітну плату, а 12.04.2019 року повідомила її про звільнення, на доказах не ґрунтується, та в задоволенні позовних вимог про стягнення заробітної плати за грудень 2018 року -березень 2019 року має бути відмовлено. Так, з заробітної плати позивача за грудень-березень був утриманий та перерахований єдиний соціальний внесок, весь період роботи зарахований до страхового стажу. Троє з шести найманих працівників ФОП [PERSON] підтвердили в суді факт отримання заробітної плати у повному обсязі, підстав для висновку про те, за заробітну плату у кафе не отримувала тільки [PERSON] , у суду немає. При призначенні вдруге судово-почеркознавчої експертизи стороною позивача не заявлялось клопотання про дослідження справжності підписів [PERSON] у відомостях на виплату заробітної плати за грудень 2018 -березень 2019, з заявою про невиплату заробітної плати позивачка до уповноважених органів та до суду не зверталась, заяву про розірвання трудового договору у зв`язку з невиплатою заробітної плати не подавала. Відомості про виплату заробітної плати за квітень 2019 року судом оцінка буде надана нижче. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП роботодавець може розірвати трудовий договір (як укладений на невизначений строк, так і строковий до закінчення його чинності) з працівником у разі його прогулу (в т. ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пунктом 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 визначено, що прогулом під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу). Протягом грудня 2018 року та трьох місяців 2019 року [PERSON] виходила на роботу регулярно, не мала пропусків, що свідчить про те, що навіть при відсутності письмового графіка їй було достовірно відомо про день та час виконання трудових обов`язків. За відсутності підстав поставити під сумнів свідчення [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , суд дійшов висновку, що 12 квітня 2019 року [PERSON] була відсутня на роботі потягом всього робочого часу без поважних причин. У даній справі позивачка повинна довести наявність у неї поважних причин відсутності на роботі 12 квітня 2019 року, при чому доведеною має бути причина відсутності протягом всього часу прогулу, враховуючи, що прогулом вважається відсутність на робочому місці протягом трьох годин як підряд так і сумарно протягом робочого дня. Позивачка назвала причиною невиходу на роботу невиплату заробітної плати та повідомлення роботодавця про звільнення, що не знайшло свого підтвердження в суді, натомість не надала жодної інформації про своє місцеперебування 12 квітня 2019 року, наявність та зміст телефонних розмов з співробітниками кафе. Твердження відповідача та свідків у тій частині, що 12 квітня 2019 року [PERSON] мала вийти на роботу, стороною позивача не спростовані. З огляду на надані відповідачем відомості про ставлення [PERSON] до роботи до 12 квітня 2019 року, які сторона позивача не спростовувала, суд дійшов висновку, що роботодавець мала підстави для застосування такого дисциплінарного стягнення, як звільнення. Однак, відповідачем був порушений порядок звільнення робітника як дисциплінарного стягнення. Згідно зі ст.148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно зі ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідачем порушені вимоги ст. 149 КЗпП України, оскільки звільнення було проведене саме 12 квітня 2019 року, без відібрання письмового пояснення від [PERSON] про причини невиходу на роботу без повідомлення про наказ про звільнення під розписку. Порушення порядку застосування дисціплінарного стягнення, у даному випадку, звільнення за прогул без поважної причини, є підставою для скасування наказу про звільнення та поновлення працівника на роботі. Однак, позовні вимоги [PERSON] в цій частини задоволенню не підлягають у зв`язку з пропуском строку звернення до суду за вирішенням трудового спору. Згідно зі ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно зі ст. 234 КЗпП уразі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У клопотанні про поновлення строку звернення до суду з позовом про поновлення на роботі та під час розгляду справи суді [PERSON] та її представник не назвали точної дати отримання позивачем трудової книжки, вказавши замість дати «кінець травня», просили суд поставитись до цього питання без надмірного формалізму. З клопотання можна зробити висновок, що сторона позивача усвідомлює факт пропуску строку звернення до суду, однак причин поважності пропуску строку не наводить. В суді достовірно встановлено, що з 12 квітня 2019 року [PERSON] до роботи у кафе-барі «[INFO]» не поверталась, з 13 квітня 2019 року цією роботою не цікавилась, тобто про порушення свого права дізналась задовго до 24 червня 2019 року. Пленум Верховного Суду України у пункті 4 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (зі змінами та доповненнями) роз`яснив, що встановлені статтею 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Поважними причинами пропуску строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення. Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 08 серпня 2018 року у справі № 757/19004/15-ц (провадження № 61-17529св18), від 30 жовтня 2019 року у справі № 503/361/16-ц (провадження № 61-34416св18), від 25 березня 2020 року у справі № 288/1466/18 (провадження № 61-15450св19). За відсутності доказів сторони позивача про час отримання трудової книжки, суд дійшов висновку, що акт, підписаний 18 травня 2019 року [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] про те, що [PERSON] відмовилась від підпису про отримання трудової книжки, з достатньою повнотою підтверджує, що трудова книжка була отримана позивачкою саме 18 травня 2019 року, і з цього дня має обраховуватись місячний строк звернення до суду. Зміст цього акту стороною позивача не оспорювався. Сторона позивача не навела і не довела обставин, які є об`єктивно непереборними, пов`язаними з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду у період до 19.06.2019 року. Таким чином, у задоволенні позовних вимог [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу № 16 від 12.04.2019 ФОП [PERSON] про звільнення [PERSON] , кухара кафе-бару «[INFO]», на підставі ч. 4. ст. 40 КЗпП України, поновлення [PERSON] на посаді кухара кафе-бару « [INFO] », стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає необхідним відмовити у зв`язку з пропуском строку, передбаченого ст. 233 КЗпП. Разом з тим, встановивши, що 12 квітня 2019 року [PERSON] була відсутні на роботі протягом всього робочого часу, та ту обставину, що заробітну плату працівники ФОП [PERSON] отримували тільки готівкою за місцем роботи, суд дійшов висновку, що [PERSON] не отримала розрахунку при звільненні, тобто заробітної плати за квітнень 2019 року, який мав бути з нею проведений незалежно від причин звільнення. Відомість на отримання заробітної плати (розрахункові) за квітень 2019 року містить як недостовірну дату виплати «12 квітня 2019 року», так і підпис, який за висновком судово-почеркознавчої експертизи, виконаний не [PERSON] . Висновок суду про задоволення позов у в цій частині ґрунтується на висновку судової почеркознавчої експертизи від 08.05.2020, достовірність якого нема підстав поставити під сумнів, так як він узгоджується з іншими доказами у справі, є вмотивованим та ґрунтується на наданих судом матеріалах. Оскільки сторона відповідача не надала інших достовірних даних про остаточний розрахунок зі звільненою особою, суд вважає за необхідне застосувати вимоги ст. 117 КЗпП, яка передбачає, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. За період з 13 квітня 2019 по 18 листопада 2020 року строк затримки розрахунку при звільненні буде становити 400 днів (без врахування перенесення святкових і неробочих днів, оскільки кафе є торговельно-розважальним закладом). Середній заробіток [PERSON] за два останні повні місяці роботи, за відомостями про виплату заробітної плати та даними ПФУ становить 4173 грн. на місяць, 4173 : 21,5 = 184,09 грн. - середньоденна заробітна плата. 184,09 грн. х 400 днів = 77637,21 грн. . Однак, в цій частині позовні вимоги підлягають задоволенню в межах заявлених позовних вимог - 26537,68 грн. При цьому суд вважає за необхідне зазначити, що з 25.11.2019 [PERSON] в судові засідання не з`являлась, мала договір про надання правової допомоги з адвокатами Леоновим О. Є. та [PERSON] , які з 23.09.2019 року позовних вимог не уточнювали. Таким чином, стягненню з відповідача підлягають заробітна плата [PERSON] за квітень 2019 року у розмірі 1517,24 грн. та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 26537,68 грн. З відповідача підлягає стягненню судовій збір пропорційно розміру задоволених позовних вимог у мінімально передбаченому законом розмірі 840 грн. 80 коп.

Outcome: partial