Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-11 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із вказаним позовом до Національного Банку України, в якому з урахуванням уточнень, просив: - поновити його на посаді головного економіста відділу аналізу внутрішніх ринків фінансового сектору управління макропруденційної політики Департаменту фінансової стабільності Національного банку України з 01.12.2016; - стягнути з Національного банку України на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 265 811,00 грн.; - стягнути з Національного банку України на користь [PERSON] документально підтверджені витрати по сплаті судового збору та витрати на правову допомогу. В обґрунтування позову зазначив, що він працював у Національному банку України, з 2009 року і по 30.11.2016, на різних посадах, а з квітня 2015 року - на посаді головного економіста відділу аналізу внутрішніх ринків фінансового сектору управління макропруденційної політики Департаменту фінансової стабільності Національного банку України. Наказом Національного банку України № 3370-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON].» йому було оголошено догану за порушення трудової дисципліни, що виявилося у неналежному виконанні посадових обов'язків. Зазначений наказ позивачем було оскаржено у судовому порядку. 29.11.2016 наказом Національного банку України № 4631-к "Про звільнення [PERSON]." [PERSON] було звільнено з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором (п. 3 ст. 40 КЗпП України). Позивач вважає, що Наказ про його звільнення є незаконним та підлягає скасуванню, виходячи з наступного. 29.09.2016 приблизно о 11.50 директором Департаменту фінансової стабільності [PERSON] позивачу було поставлено завдання щодо аналізу якості кредитного портфелю 20 найбільших банків України на основі їх фінансової звітності за міжнародними стандартами фінансово звітності (IFRS), розміщеної на сайтах банків, за станом на кінець 2014 року 2015 року та за червень 2016 року з кінцевим терміном виконання до кінщ робочого дня п'ятниці 30.09.2016. З урахуванням уточнюючих запитань, було встановлено, що необхідно встановити динаміку якості кредитного портфелю найбільших банків за останні півтора роки із максимально повним обсягом інформації та показників, які можна отримати із фінансової звітності. Таким чином, наказ про звільнення містить неправдиві відомості щодо доручення [PERSON] лише підготовчого етапу роботи - аналізу первинних та доступних даних. Жодних вимог щодо форми надання інформації, у тому числі, у вигляді зведених табличних даних, йому поставлено не було. Більше того йому було повідомлено, що дане завдання не є частиною якогось більшого проекту та він має повну свободу аналітичної роботи. Отже, фактично [PERSON] було надано 1,5 робочих дня для аналізу інформації по 20 банках (по кожному банку розглядається два звіти обсягом від 20 до 80 сторінок кожний). Інформація, що міститься у зазначених звітах, не містить уніфікованих стандартизованих показників та має довільний для кожного окремого банку характер. Як правило, міжнародними стандартами фінансової звітності та фінансовими регуляторами встановлюється лише базові принципи відображення інформації у фінансовій звітності, вона носить більш управлінський та обмежено-інформативний характер. Наскільки відомо позивачу, він був майже єдиним працівником Департаменту фінансової стабільності Національного банку України, якому було відмовлено у встановленні програмного комплексу (АРМ «Звітність»), необхідного для оперативного та якісного виконання поставлених завдань, не дивлячись на те, що він неодноразово порушував питання щодо його встановлення. Того ж дня, 29.09.2016, співробітниками Департаменту персоналу Національного банку України о 14-17 [PERSON] було повідомлено про необхідність термінового вирішення у Державній податковій інспекції питань, пов'язаних з виконанням вимог Закону України «Про очищення влади». Про таку ситуацію він поінформував [PERSON] о 15:31 29.09.2016, який продовжив строк виконання завдання до 13.00 03.10.2016. Таким чином, крім безпосереднього виконання завдання, позивачем було витрачено час на візит до Департаменту персоналу Національного банку України зранку 30.09.2016 та до Державної податкової інспекції у Києво- Святошинському районі (м. Вишневе) зранку 03.10.2016. Незважаючи на ці обставини, [PERSON] до кінця робочого дня 30.09.2016 було здійснено аналіз кредитного портфеля ряду банків: ПАТ «СБЕРБАНК», ПАТ «АЛБФА-БАНК», ПАТ «ВТБ БАНК», ПАТ «Промінвестбанк» та надіслано керівництву. Проте, новий строк для виконання доручення керівництвом йому не встановлювався і жодних вказівок або зауважень щодо якості проведеного аналізу не надходило аж до моменту звільнення. Згідно з ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Встановленим строком виконання завдання у повному обсязі було 13.00 03.10.2016. В той же день (03.10.2016) [PERSON] надав керівництву виконану частину роботи, та письмово повідомив про поважні причини, які стали на заваді при його виконанні. Таким чином, граничним строком для притягнення його до дисциплінарної відповідальності є 03.11.2016, проте Наказ видано лише 29.11.2016. Постановою Правління Національного банку України від 03.08.2016 № 189 затверджено Положення про порядок проведення службових розслідувань і перевірок у Національному банку України (далі - Положення). Відповідно до пп.2 п.3 розділу І, п.37 розділу III Положення, неналежне виконання працівником Національного банку своїх посадових обов'язків, вчинення працівником Національного банку України дисциплінарного проступку, є підставою для проведення службової перевірки. Згідно з п. 39 Положення, службова перевірка проводиться працівниками Департаменту безпеки Національного банку України із залученням, за потреби, працівників інших підрозділів Національного банку України. Зазначений вище порядок було порушено, оскільки позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності виключно на підставі доповідної записки директора Департаменту фінансової стабільності [PERSON] від 13.10.2016, який має до нього упереджене ставлення. Як вбачається з тексту Наказу, пояснення [PERSON] від 24.10.2016 без будь-яких обґрунтувань не прийнято до уваги, та невідомо, чи взагалі вони розглядалися уповноваженою особою. При цьому позивач вважає, що рішення профспілкового комітету Національного банку України, зафіксоване у протоколі засідання профспілкового комітету Первинної профспілкової організації Національного банку України від 04.11.2016 № 49 є належним чином обґрунтованим. Так, як було встановлено на засіданні профспілкового комітету, та зафіксовано Протоколом, [PERSON] не ставилися конкретні щомісячні завдання та не здійснювався контроль за їх виконанням. Неврахування цих фактичних обставин і є належним обґрунтуванням відмови профспілкового комітету у наданні згоди на звільнення [PERSON], за яких розірвання трудового договору з ним є порушенням його законних прав. Стороною відповідача до суду подано заперечення проти позову, у яких зазначено, що з моменту переведення до Департаменту фінансової стабільності у квітні 2015 року [PERSON] не у повній мірі виконував завдання безпосереднього керівника, намагався оскаржувати необхідність їх виконання, провокував конфліктні ситуації. Його безпосередній керівник декілька разів робив усні зауваження щодо якості роботи і вимушений був доручати виконання його завдань іншим працівникам відділу. 29 вересня 2016 року у першій половині дня керівником позивача [PERSON] було поставлено завдання [PERSON] наступного змісту: проаналізувати якість кредитного портфелю 20 найбільших банків України на основі їхньої фінансової звітності за міжнародними стандартами (IFRS), розміщеної на сайтах банків за станом на кінець 2014 року, 2015 року та кінець червня 2016 року. Завдання необхідно було виконати у довільній формі. Термін виконання цього завдання було встановлено кінець робочого дня 30 вересня 2016 року. Позивач відразу повідомив, що завдання не може бути виконано вчасно, оскільки він має обов'язок щодо відвідування податкової інспекції у м. Вишневому. Ця інформація була взята до уваги [PERSON] Проте станом на кінець робочого дня 12 жовтня працівник усе ще не виконав поставленого завдання і надіслав чотири фрагменти проведеної роботи, які не повною мірою відображають поставлені завдання та мають низьку якість: Станом на 11 жовтня [PERSON] надав результати лише за 16 банками з 20-ти. Окрім того, чотири фрагменти роботи виконані у принципово різних форматах, що унеможливлює їх співставлення. Якість проведеної роботи вкрай низька та не відповідає стандартам якості аналізу, які вимагаються від працівників Департаменту фінансової стабільності та блоку «Монетарна стабільність». Поставлене завдання не було виконано у термін понад сім робочих днів, хоча завдання такого обсягу має виконуватись фахівцями, що обіймають посаду головного економіста за півтора-два робочих дні. Окрім того, працівник для аналізу якості кредитного портфелю використовує показник співвідношення сформованих резервів до валових кредитів та робить на його основі далекосяжні висновки. Використання цього показника є абсолютно некоректним. Натомість доцільним є порівняння суми резервів із обсягом проблемних (знецінених) кредитів. Відповідно до підпункту 1 пункту 6 розділу 2 Посадової інструкції [PERSON] серед інших обов'язків, одним із таких обов'язків є аналіз стану банківської системи та виявлення ознак її нестійкого фінансового стану, а також обставин, що загрожують стійкості банківської та/або фінансової системи країни. Позивач у процесі робочих комунікацій підкреслював зневажливе ставлення до поставлених завдань, зазначав, що виконання завдань потребує «технічної монотонної роботи». Працівник по суті продовжив свою усталену протягом минулих півтора року практику довільного трактування завдань від керівництва та фрагментального його виконання. Також варто наголосити, що ставлення позивача до роботи кардинально відрізнялось від практики його колег, які добросовісно та у повному обсязі виконують поставлені завдання. Окрім того, зважаючи на часті відмови позивача вчасно та повною мірою виконувати свої функціональні обов'язки, суттєво збільшувалось робоче навантаження на інших працівників Департаменту фінансової стабільності. Відповідно до статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Враховуючи викладене, наказом Національного банку України від 29.11.2016 № 4631-к [PERSON] було звільнено з посади головного економіста відділу аналізу внутрішніх ризиків фінансового сектору управління макропруденційної політики Департаменту фінансової стабільності за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором. В позовній заяві [PERSON] зазначає, що була порушена процедура притягнення його до відповідальності, проте така думка Позивача є безпідставною та неаргументованою. Позивач посилається на Положення про порядок проведення службових розслідувань і перевірок у Національному банку України № 189 (далі - положення № 189), та зокрема зазначає, що було порушений пункт 37 розділу 3 Положення № 189. Пункт 37 розділу 3 Положення № 189 передбачає підстави для проведення службової перевірки. Так, відповідно до пункту 37 розділу 3 Положення № 189, підставами для проведення службової перевірки можуть бути повідомлення про ... . Таким чином, словосполучення «можуть бути» передбачає право роботодавця, тобто Національний банк проводити службові перевірки, але це не є аж ніяк не обов'язком Національного банку в особі уповноважених органів. Крім того, до своєї позовної заяви, Позивач додає Положення № 189 «Про порядок проведення службових розслідувань і перевірок у Національному банку України». Представник відповідача зазначає, що даний документ є документом з обмеженим доступом і виникає питання яким чином даний документ потрапив у володіння Позивача, а тому вважає, що даний документ є недопустимим доказом одержаним із порушенням. Як передбачено частиною першою статті 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. На виконання вищезазначеної норми, Голові профспілкового комітету Національного банку України було внесено подання № В/17-0006/110264 від 01.11.2016 про надання згоди на звільнення [PERSON] Проте, у своєму рішенні (протокол № 49 від 04.11.2016) Профспілковий комітет Національного банку України не надав згоди на звільнення [PERSON] Водночас, частина сьома статті 43-1 КЗпП України вказує на те, що рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Таким чином, враховуючи, що рішення профспілкового комітету первинної профспілкової організації Національного банку України (протокол від 04.11.2016 №49) не містило належного обґрунтування відмови в наданні згоди, Відповідачем при звільненні Позивача не було порушено вимоги статті 43-1 КЗпП України. Позивач зазначає, що роботодавцем були порушені строки притягнення його до відповідальності. Проте така, думка Позивача є необґрунтованою. Відповідно до статті 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Таким чином, у зв'язку із перебуванням позивача на лікарняному у період із 07.11.2016 по 25.11.2016, строк застосування дисциплінарного стягнення роботодавцем був продовжений. Представник позивача в судовому засіданні позов підтримав та просив задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечував, просив відмовити у його задоволенні. Суд, заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши письмові матеріали справи, приходить до наступного. Судом встановлено, що сторони перебували у трудових правовідносинах, Наказом НБУ від 29.11.2016 № 4631-к [PERSON] звільнено з посади головного економіста відділу аналізу внутрішніх ринків фінансового сектору управління макропруденційної політики Департаменту фінансової стабільності Національного банку України з 30.11.2016 за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором (п. 3 ст. 40 КЗпП України). Зі змісту наказу вбачається, що звільненню [PERSON] передувало те, що Наказом НБУ від 17.08.2016 № 3370-к [PERSON] було оголошено догану за неналежне виконання своїх посадових обов'язків. Не зважаючи на це, [PERSON] знову порушив трудову дисципліну, допустив неналежне виконання своїх посадових обов'язків, а саме несвоєчасне та неповне виконання доручення директора Департаменту фінансової стабільності [PERSON] від 29 вересня 2016 року про здійснення аналізу якості кредитного портфелю 20 найбільших банків України на основі їхньої фінансової звітності за міжнародними стандартами (IFRS), розміщеної на сайтах банків за станом на кінець 2014 року, 2015 року та кінець 2016 року. [PERSON] були узяті до уваги повідомлення [PERSON] про неможливість виконання доручення у встановлений строк 30 вересня 2016 року з об'єктивних причин, проте навіть після продовження строку виконання доручення, станом на 13 жовтня 2016 року, [PERSON] завдання в повному обсязі так і не виконав. Так, наприклад здійснено аналіз якості кредитного портфелю лише 16 з 20 найбільших банків. Виконана частина завдання була подана у формі, що унеможливлювала обробку наданої інформації, зокрема відсутні зведені табличні дані, не зазначені джерела інформації. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до роз'яснень, викладених в п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків,покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Як вбачається з матеріалів справи, до моменту звільнення, до позивача застосовувалось відповідачем дисциплінарне стягнення у вигляді оголошення догани наказом НБУ від 17.08.2016 № 3370-к за порушення трудової дисципліни. Рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 06.03.2017, залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду Київської області від 17.05.2017, вказаний наказ НБУ від 17.08.2016 № 3370-к визнано незаконним та скасовано. Інших доказів щодо застосування до позивача чинних дисциплінарних стягнень суду надано не було. Таким чином, позивач був звільнений з роботи за відсутності попереднього застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, наявність якого є обов'язковою передумовою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а тому суд приходить до висновку про незаконність оскаржуваного наказу, його скасування та поновлення [PERSON] на роботі. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Пунктом 5 розд. ІV Порядку встановлено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Так, згідно розрахунку позивача розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 265 811 грн. та підлягає стягненню з відповідача на його користь. За приписами ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення з Національного Банку України на його користь заробітної плати за один місяць в розмірі 15948,66 грн. За правилами ст. 141 ЦПК України стягнути з відповідача в дохід держави судовий збір в розмірі 3298,11 грн. На підставі викладеного та

Outcome: partial