Jurisdiction: civil
Date: 2016-07-06 00:00:00

Позивач звернувся із вимогами, які в судовому засіданні були повністю підтримані повноважним представником та самим заявником. На розгляд суду було заявлено вимоги про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтування позову було зазначено наступне. Позивач працював у відповідача на посаді шліфувальника по строковому трудовому договору. Після закінчення чергової щорічної відпустки позивач був раптово звільнений у зв'язку із закінченням дії договору. Підставами для укладення строкового трудового договору було зазначено сімейні обставини працівника. Останнім, як до так і під час звільнення не повідомлялись будь - які обставини для звільнення в тому числі і сімейні. Представник роботодавця, в судовому засіданні вимог не визнав, просив відмовити в їх задоволенні. В обґрунтування позову зазначив наступне. Позивача було звільнено у зв'язку із закінченням строкового трудового договору, про що останній був повідомлений завчасно. Заслухав пояснення учасників розгляду та дослідив надані сторонами докази, суд встановив наступні фактичні обставини справи. Позивача було прийнято на роботу в дільницю № 2 на посаду шліфувальника 16 липня 2014 року з випробувальним терміном 1 місяць за строковим трудовим договором (а.с.7, 75). Номер наказу та його дата в трудовій книжці не зазначений, однак представник роботодавця, в судовому засіданні повідомив, що даний недолік допущений з вини відповідача і буде усунутий відразу після відповідного звернення працівника. Прийняттю на роботу позивача передувало подання однойменної заяви позивача від 10 липня 2014 року в якій зазначено підстави укладення строкового трудового договору - сімейні обставини (а.с.74). Строковий трудовий договір про прийняття на роботу був укладений 16 липня 2014 року і має відмітки про його дію з 16 липня по 26 грудня 2014 року, продовження дії договору з 27 грудня 2014 року по 31 березня 2015 року; з 1 квітня по 31 грудня 2015 року та з 1 січня по 4 квітня 2016 року (а.с.29). 1 квітня 2015 року позивача переведено на ту ж посаду, однак в цех № 2 у зв'язку із реорганізацією підприємства (а.с.7, 80 - 89). 4 квітня 2016 року позивача звільнено у зв'язку із закінченням строку трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КзПП України відповідно до наказу № 102 - ОС від 4 квітня 2016 року (а.с.7). Службовою запискою, зареєстрованою за відповідним вхідним номером, від 23 грудня 2015 року начальник відділу кадрів просив директора підприємства продовжити підпорядкованим працівникам, в тому числі і позивачеві, дію строкових трудових договорів до 31 березня 2016 року (а.с.42 - 51). Позивач рахується у списку працівників, якім продовжено дію договору до 31 березня 2016 року (а.с.52 - 53). Службовою запискою, зареєстрованою за відповідним вхідним номером, від 31 березня 2016 року, начальник відділу кадрів, просив директора підприємства продовжити дію строкових трудових договорів до 30 червня 2016 року всім працівникам, за виключенням позивача, термін дії договору якого просив лише до 4 квітня 2016 року (а.с.32 - 41). Наказом відповідача № 101 - ОС від 31 березня 2016 року було затверджено список працівників із якими продовжено дію строкового трудового договору та які ознайомлені із його змістом під підпис (а.с.30 - 31). Список датований 31 березня 2016 року. Позивач пояснив, що підпис в даному списку йому не належить. Інших доказів, які б підтверджували або спростовували такі твердження позивача суду надані не були. 4 квітня 2016 року позивач перебував на роботі з 9-ої години 46 хвилин до 11-ої години 54 хвилини, однак обхідний лист не підписував та перепустку не здавав (а.с.26). На протязі березня - травня 2016 року від позивача звернень на адресу відповідача не надходило (а.с.27). Остання щорічна оплачувана відпустка тривалістю 24 календарних дні була надана позивачеві з 9 березня по 1 квітня 2016 року включно (останній день відпустки п'ятниця, субота та неділя вихідні на підприємстві) (а.с.28). При звільненні позивач не в повній мірі розрахувався із роботодавцем за ввірені товарно-матеріальні цінності (а.с.59). Особова картка позивача, заведена на підприємстві, вказує на наявність однієї неповнолітньої дитини на утриманні останнього (а.с.79). Позивачеві за час роботи на підприємстві нараховувалась та виплачувалась заробітна плата в певному обсязі (а.с.92 - 106). Правовідносини між сторонами врегульовані наступними положеннями норм матеріального права. Підставами припинення трудового договору є, серед іншого, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України). Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП України). Трудовий договір може бути: на визначений строк, встановлений за погодженням сторін або таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (п. 2, 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП України). Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП України). У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України). Проаналізував фактичні обставини справи та норми матеріального закону, якими вони врегульовані, суд дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позову, виходячи з наступного. Судом об'єктивно встановлено, що підставами для укладення строкового договору стали саме сімейні обставини позивача. Які саме сімейні обставини не розкриваються і не були окремо деталізовані сторонами. Разом з тим, такий спосіб укладення договорів існує у відповідача з багатьма працівниками і законодавством не заборонений. Разом з тим, продовженню строкового трудового договору на підприємстві слугує не ініціатива працівників, в тому числі позивача із зазначенням сімейних обставин, які фактично і слугували підставами для укладення трудового договору, а службова записка начальника відділу кадрів. При цьому, клопотання у вигляді службової записки не розкриває сутність, в даному випадку, сімейних обставин позивача, які обумовлювали, в свій час, продовження трудового договору, або змусили його припинити в квітні 2016 року. Такий підхід до організації відносин між працівниками та роботодавцем загалом та з позивачем безпосередньо суд вважає не припустимим та таким, який суперечить нормам законодавства про працю, адже права позивача суттєво обмежуються, а продовження трудового договору залежить виключно від волі роботодавця. Працівник не має правової визначеності за наявним порядком організації трудових відносин тощо. Так, відповідно до згадуваних у даному рішенні положень ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Абзац третій п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року з усіма змінами та доповненнями "Про практику розгляду судами трудових спорів" містить наступні роз'яснення. Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП України трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на невизначений строк при відсутності зазначених умов є підставами для визнання його недійсним у частині визначення строку. Таким чином, слід констатувати, що в даному випадку підставами для укладення трудового договору із позивачем були саме сімейні обставини останнього. Така обставина передбачена законодавством у ст. 23 КЗпП України. Суд зауважує, що не характер роботи або умови її виконання, стали підставами укладення строкового трудового договору, а інтереси працівника. Суду не було повідомлено роботодавцем, які саме інтереси працівника, а в даному випадку сімейні обставини, були повідомлені позивачем, або виникли тощо та стали підставами для припинення трудового договору. Не були наголошені такі обставини і самим позивачем. За таких обставин, суд вважає, що припинення строкового трудового договору, який укладався таким виключно за клопотанням працівника не може бути розірвано на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, в зв'язку із закінченням його строку без ініціативи працівника. Останньої, тобто ініціативи працівника, належними та допустимими доказами суду доведено не було в порядку та строки, визначені процесуальним законом. Не може не звернути на себе увагу і раптовість звільнення позивача відразу після закінчення щорічної відпустки - 4 квітня 2016 року, в той час коли контракти всіх працівників, що були в списках на продовження терміну трудового договору разом з позивачем, продовжені до 30 червня 2016 року. Такий вибірковий підхід до звільнення працівника не свідчить про об'єктивність та прозорість проведеної та оскаржуваної позивачем процедури, а навпроти, суд вважає, підтверджує обґрунтованість заявленого позову. При продовженні строку трудового договору позивачеві, як вказують матеріали справи, останнім не повідомлялись будь-які сімейні обставини, які змінились або виникли. Фактичні обставини справи та усталена судова практика дає підставі суду вважати про наявність безстрокового трудового договору, а визначення його строковим - недійсним тобто таким, яке не відповідає дійсності. В доповнення до зазначених висновків суду слугує і останній запис в трудовому договорі між сторонами, що він був продовженим з 1 січня по 4 квітня 2016 року. Однак відсутня помітка про те, що він продовжувався спочатку до 31 березня, а вже потім до 4 квітня 2016 року. Такий не точний підхід до складання документів у сукупності із тією обставиною, що всі графи для продовження даного договору були використані і фактично запис про останнє продовження договору було дописано рукописним текстом, не застереженим сторонами, підтверджує зазначені висновки суду. Суд зауважує і той факт, що повідомлення позивача про закінчення строкового договору, як і проведено саму процедуру по складанню доповідної записки та розроблення списки працівників, яким продовжено та/або укладено безстрокові договори було здійснено роботодавцем - працівнику під час відпустки останнього. Не містить документація і дати ознайомлення працівника із інформацію про закінчення строку трудового договору. Приймаючи рішення про необхідність поновлення позивача на роботі, суд задовольняє і вимоги про стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та частково вимоги про стягнення моральної шкоди, виходячи з наступного. Зазначеними нормами матеріального права прямо передбачено право органу, який вирішує трудовий спір стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Судом об'єктивно встановлено, що позивача було звільнено незаконно, і таким чином, період часу з 5 квітня по 4 липня 2016 року вважається вимушеним прогулом. За такий період слід стягнути середній заробіток. Суду не було надано матеріалів, які б давали змогу визначити середньоденний заробіток позивача. За таких обставин, суд вважає, за необхідне визначити не суму, яка підлягає до виплаті, а кількість робочих днів. Таких днів було обраховано судом 61, виходячи з наступного. 19 робочих днів у квітні - з 5 по 29 включно; 21 робочий день в травні, за виключенням святкових 1, 2, 3 та 9 - з 4 по 31; 18 робочих днів у червні з 1 по 30, за виключенням вихідних - 20, 27 та 28; та 3 робочих дні в липні 1, 2 та 4 (у випадку робочого дня 27 червня, що лише пропонувався, як вихідний, він компенсується 2 липня, запропонованим як робочий). При задоволенні і такої вимог позивача суд керується і положеннями п. 32 згадуваної ППВСУ, щодо усталеної судової практики з даних правовідносин. Одночасно, суд вважає такими, які не відповідають фактичним обставинам справи та не підтверджені належними та допустимим доказами у заявленому обсязі, а отже, підлягають до часткового задоволення, вимоги щодо моральної шкоди. При цьому, суд керується наступним. Нормами матеріального права, з даного приводу, визначено наступне. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у випадку, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втраті нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" № 4 від 31.03.1995 року (зі змінами) роз'яснено, що за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Суд дійшов висновку про наявність підстав для поновлення працівника на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Такі та протиправні дії відповідача, на переконання суду, суттєво порушили права працівника у сфері трудових правовідносин, призвели до страждань останнього, втрати ним нормальних життєвих зв'язків, що вимагало додаткових зусиль для організації свого життя. За таких обставин, суд вважає, що грошової компенсації в 500 гривень буде достатньо для відновлення позивача. Задовольняючи вимоги в такому обсязі, відповідно до положень ч. 3 ст. 88 ЦПК України, суд вирішує стягнути з відповідача судові витрати за розгляд даної справи в розмірі 2 480,40 гривень, виходячи з наступного. Позивач при зверненні до суду був звільнений від оплати судового збору. Позов підлягає до часткового задоволення, а отже, саме з відповідача мають бути стягнуті судові витрати. Обсяг витрат було обраховано наступним чином. Дві вимоги немайнового характеру по 551,20 гривень (1102,40 гривень) та вимоги про стягнення шкоди та заробітку, як майнового характеру за ставкою 1% ціни позову але не менше 1 розміру мінімальної заробітної плати (1378 грв), а всього 1102,40+1378=2 480,40 гривень. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial