Jurisdiction: civil
Date: 2015-05-04 00:00:00

11.02.2015 року позивач звернулася до суду з вищевказаною позовною заявою. Свої вимоги мотивує тим, що з 20.07.2006 року по 10.02.2015 року працювала на ДП Охтирський комбінат хлібопродуктів Державного агентства резерву України (далі - ДП Охтирський КХП) на посаді апаратника борошномельного виробництва. 10.02.2015 року на імя генерального директора ДП Охтирський КХП подала заяву про звільнення у звязку з невиконанням підприємством законодавства про працю та умов колективного договору, з посиланням на ч. 3 ст. 38 КЗпП України; підставою, яка слугувала для звільнення, стало незабезпечення підприємством своєчасної виплати заробітної плати та незабезпечення законодавства у сфері охорони праці робітників, а саме, невидача спецодягу та засобів індивідуального захисту. Однак в наказі про припинення трудового договору відповідачем самовільно, без наявності на те законних підстав було змінено підставу звільнення, а саме, зазначено про звільнення за ст. 36 п.6 КЗпП України, у звязку з відмовою працівника від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Крім того, зазначає, що при звільненні їй не повернули трудової книжки, не видали довідку про розмір заборгованості по заробітній платі, наказ про звільнення, довідку про середній заробіток за шість календарних місяців, які передували звільненню. 11.02.2015 року після чергової відмови підприємства про видачу вищезазначених документів, звернулася до правоохоронних органів із заявою щодо порушення підприємством трудового законодавства, та цього ж дня звернулася до Охтирського міськрайонного центру зайнятості з метою стати на облік для отримання допомоги по безробіттю, однак отримала відмову у звязку з відсутністю трудової книжки та інших необхідних документів. Також зазначає, що оскільки відповідач грубо порушив законодавство про працю та вчасно не видав на руки трудову книжку, то підлягають також стягненню середній заробіток за час затримки у видачі трудової книжки. Вказані дії відповідача призвели до її моральних страждань, оскільки не має можливості стати на облік в центр зайнятості для отримання допомоги по безробіттю та не дає можливості влаштуватися на іншу роботу, що позбавляє належного забезпечення та утримання своєї родини. У звязку з цим просить зобовязати ДП Охтирський КХП видати їй трудову книжку, довідку про середню заробітну плату (дохід) для розрахунку виплат на випадок безробіття; стягнути з ДП Охтирський КХП середній заробіток за час вимушеного прогулу по день остаточного винесення рішення судом; змінити формулювання причин звільнення з роботи з ДП Охтирський КХП із звільнена за відмову від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України на звільнена у звязку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, колективного та трудового договору, ч. 3 ст. 38 КЗпП України, і дату звільнення з 10 лютого 2015 року на день винесення рішення; стягнути з ДП Охтирський КХП на свою користь вихідну допомогу в розмірі передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку, та моральну шкоду у розмірі 5000 грн. 02.04.2015 року [PERSON] письмово доповнила підстави позову, вказала на те, що змін в організації виробництва і праці на підприємстві не відбулося, оскільки наказ про зміну істотних умов праці не виконувався стосовно деяких працівників, які відповідно до табелів обліку робочого часу працювали понад час, зазначений в даному наказі. Роботодавець видав наказ №215 від 17.11.2014 року та встановив меншу норму тривалості робочого часу в порушення колективного договору та без погодження з профспілковим комітетом. Крім того, а порушення п.2.1 колективного договору не повідомив про зміну в організації виробництва і праці за 3 місяці до їх введення. Позивач [PERSON] та її представник [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги підтримали повністю з вищевикладених підстав, просили позов задовольнити. Представник ДП Охтирський КХП [PERSON] у судовому засіданні позов не визнав, пояснив, що [PERSON], будучі за 2 місяці повідомленою про наступні зміни в організації виробництва, 10.02.2015 року була звільнена за ст.36 п.6 КЗпП України, оскільки відмовилася працювати зі зміненими істотними умовами праці. День звільнення 10.02.2015 року був останнім робочим днем. В день звільнення та на наступний день 11.02.2015 року [PERSON] відмовилася отримати трудову книжку, про що були складені акти. Після звільнення з роботи за ст.36 п.6 КЗпП України в кінці робочого дня 10.02.2015 року подала заяву про звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України. У звязку з цим просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Суд проаналізував матеріали справи, заслухавши пояснення сторін, показання свідків, дійшов до наступного. Судом встановлено, що позивач з 20.07.2006 року по 10.02.2015 року працювала на ДП Охтирський комбінат хлібопродуктів на посаді апаратника борошномельного виробництва. Відповідно до наказу генерального директора 17.11.2014 року ДП Охтирський КХП для працівників підприємства, крім структурних підрозділів, які потребують цілодобової праці, було встановлено неповний робочий тиждень: 2 робочих дня по 7 робочих годин. Як вбачається з економічного обґрунтування, складеного 25.10.2014 року, встановлення саме такого неповного робочого тижня необхідно в звязку зі зменшенням обсягу виробництва, так як Державний резерв України протягом останніх шести років не закуповує зернові культури, а Аграрний фонд України в 2014 році не проводив переробку зерна на борошно на ДП Охтирський комбінат хлібопродуктів. Рівень завантаженості виробничих потужностей по млину становить 0,8%. Витрати підприємства перевищують його доходи, внаслідок чого підприємство не має фінансових можливостей на придбання зерна для переробки (а.с.101). 25.10.2014 року про встановлення неповного робочого часу адміністрація підприємства повідомила профспілковий комітет ДП Охтирський КХП (а.с.100). У судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що є головою профкому на ДП Охтирський КХП та підтвердив, що за три місяці надійшло повідомлення про наступне скорочення працівників та встановлення неповного робочого часу. Протягом одного місяця профспілка працівників вела перемови з адміністрацією про помякшення умов змін в організації виробництва і праці, в результаті чого вдалося запобігти скороченню працівників, проте всі перейшли на дводенний робочий тиждень. В разі виробничої необхідності адміністрація підприємства видає наказ про вихід на роботу конкретних працівників, тому деякі працівники можуть працювати більшу кількість днів на тиждень, ніж два. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Згідно п.6 ст.36 КЗпП Українипідставою припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. В п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"\~ (зі змінами) роз'яснено, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпІІ України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об'єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник вправі встановити або скасувати неповний робочий час. Якщо немає змін в організації виробництва і праці, власник не вправі встановлювати або скасовувати неповний робочий час для конкретних працівників. Але встановити чи скасувати неповний робочий час для всього підприємства або окремих структурних підрозділів, для окремої категорії працівників можна - це реалізація права власника на запровадження змін в організації виробництва і праці. Таким чином, зміна істотних умов праці у відповідача була викликана змінами в організації виробництва і праці, обумовлена обєктивними причинами з одночасним збереженням кадрового потенціалу. За викладених обставин суд не може погодитись з доводами представника позивача про те, що змін в організації виробництва і праці у відповідача фактично не відбулося. Наказом №215 від 17.11.2014 року працівників ДП Охтирський КХП було попереджено про зміну істотних умов праці (встановлення неповного робочого часу) з 26.01.2015 року. Пунктом 5 вказаного наказу було попереджено працівників про необхідність протягом двох місяців подати адміністрації письмові заяви про згоду або відмову продовжити роботу в нових умовах (а.с.73). Як вбачається з акту відмови від підпису від 18.11.2014 року [PERSON] ознайомилася з даним наказом, проте свій підпис про ознайомлення поставити в наказі відмовилася. Факт ознайомлення з наказом 18.11.2014 року, відмови від підпису та того, що своєї заяви про згоду або відмову продовжити роботу в нових умовах не подала, позивач визнала в судовому засіданні. З 05.01.2015 року по 09.02.2015 року [PERSON] перебувала у щорічній відпустці, наданій за її заявою (а.с.64-65). 10.02.2015 року був робочим днем на підприємстві. Позивач вийшла на роботу 10.02.2015 року і відпрацювала 7 годин (а.с.57). Відповідно до п.2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту України від 29.07.1993 року №58, днем звільнення вважається останній день роботи. Наказом №8-к від 10.02.2015 року [PERSON] була звільнена з роботи за п.6 ст.36 КЗпП України на підставі відмови від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. В той же день в журналі реєстрації заяв працівників ДП Охтирський КХП (а.с.104-106) зареєстрована заява [PERSON] про звільнення з роботи за ч.3 ст. 38 КЗпП України у звязку з невиконанням законодавства про працю та умов колективного договору (а.с.85). В судовому засіданні свідок [PERSON] (ст.інспектор відділу кадрів) пояснила, що 10.02.2015 року о 8 год.30 хв. в.о. генерального директора [PERSON] сказав їй готувати наказ від 10.02.2015 року на звільнення [PERSON] за п.6 ст.36 КЗпП, що вона і зробила та внесла відповідні записи в трудову книжку. Заяву [PERSON] про звільнення з роботи за ч.3 ст. 38 КЗпП України вона отримала 12.02.2015 року, на цю заяву відповіді не надавала. Свідок [PERSON] (секретар) пояснила, що заяву про звільнення з роботи за ч.3 ст. 38 КЗпП України [PERSON] подала 10.02.2015 року о 15 год.45 хв., тобто за 15 хвилин до закінчення робочого дня. За змістом ст.38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В судовому засіданні позивач [PERSON] пояснила, що причиною її звільнення з роботи було небажання працювати в умовах двохденного робочого тижня, в той час, коли при цьому деякі працівники підприємства залишилися на повному робочому тижні; про це вона розмовляла з директором коли вийшла з відпустки 10.02.2015 року. Крім того, на підприємстві тривало систематичне порушення строків оплати праці, не видавався спецодяг, тому вона вимушена була звільнитися за ч.3 ст.38 КЗпП України. Дані пояснення позивачки про причини звільнення з роботи підтверджуються показаннями свідка [PERSON] (радника), який пояснив, що зранку 10.02.2015 року в кабінеті головного бухгалтера [PERSON] усно відмовилася подавати заяву про згоду працювати в умовах неповного робочого часу, висловила небажання працювати в змінених умовах. Крім того, свідок пояснив, що в цей же день близько 15-ї години на території підприємства хотіла надати йому в руки заяву про звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України, але він заяву не взяв, а запропонував переписати її, усунувши помилки, та подати для реєстрації секретарю. Свідок [PERSON] (начальник млину) пояснив, що 10.02.2015 року зранку [PERSON] пішла до адміністрації підприємства, повернувшись звідтіля, сказала йому, що не згодна працювати в нових умовах, так як в неї є діти, яких потрібно утримувати. Пізніше він від когось почув, що [PERSON] після звільнення подала свою заяву на звільнення. Свідок [PERSON] (головний бухгалтер) в судовому засіданні пояснила, що 10.02.2015 року близько 9-10 години [PERSON] у неї в кабінеті попросила підготувати розрахунок на звільнення, при цьому просила надати їй вихідну допомогу в розмірі трьох окладів. Отже, позивач у двомісячний строк, встановлений у наказі №215 від 17.11.2014 року, з яким вона ознайомилася 18.11.2015 року, та до 26.01.2015 року (початку роботи з неповним робочим часом), або при виході з відпустки 10.02.2015 року заяву про згоду або відмову продовжити роботу в нових умовах адміністрації підприємства не подала, при виході на роботу чітко висловила своє небажання працювати в умовах двохденного робочого тижня та виявила намір звільнятися з роботи. За таких обставин, суд вважає, що у роботодавця були підстави для її звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України, на підставі відмови від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. При цьому суд враховує, що подача позивачем 10.02.2015 року заяви про звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України не зобовязувала роботодавця прийняти рішення про звільнення за цією статтею у той же день, оскільки за положеннями ст.38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Тому роботодавець мав право звільнити позивача 10.02.2015 року за п.6 ст.36 КЗпП України. Факт обізнаності позивача в день звільнення про підстави звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України підтверджується заявою, особисто підписаною нею 10.02.2015 року, що надіслана до ДП Охтирський КХП через поштове підприємство 11.02.2015 року (а.с.4-5), та поясненнями позивача в судовому засіданні, відповідно до яких дана заява фактично подана на підприємство експрес-доставки близько 18 години 10.02.2015 року, а також показаннями свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], які пояснили, що [PERSON] 10.02.2015 року близько 10 години в кабінеті головного інженера відмовилася від підпису в наказі про звільнення, про що ними був підписаний акт. Крім того, суд зауважує, що припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України не є розірванням трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тому на ці випадки не поширюється правило ч.2 ст.47 КЗпП України про обовязок власника у день звільнення видати копію наказу про звільнення з роботи. Обставини видачі [PERSON] трудової книжки, від отримання якої вона відповідно до акту відмовилася, викликають обґрунтовані сумніви в існуванні цієї події, оскільки свідки працівники відповідача, які підписали даний акт, надали суперечливі свідчення. Так, свідок [PERSON] (начальник охорони) пояснив, що обізнаний про факт відмови від одержання трудової книжки зі слів інших осіб, свідок [PERSON] (охоронець) чув 11.02.2015 року біля адміністративної будівлі суперечку [PERSON] з радником, можливо про те, що вона не хотіла отримувати трудову книжку та обхідний лист, а свідок [PERSON] (головний бухгалтер) взагалі не змогла нічого пояснити з цього приводу і не памятає, щоб підписувала такий акт. Свідок [PERSON] (секретар) при додатковому допиті пояснила, що радник 10.02.2015 року їй надав акт відмови від підпису з виправленнями, який вона переписала і внизу поставила свій підпис, так як в коридорі чула голос [PERSON] про те, що вона не буде забирати трудову книжку. 11.02.2015 року [PERSON] подавала заяву до Охтирського МВ УМВС України про те, що посадові особи ДП Охтирський КХП їй не повертають трудову книжку, по цій заяві проводилася перевірка (а.с.5; 32). Вимогу щодо видачі трудової книжки [PERSON] також виклала в заяві до ДП Охтирського КХП від 10.02.2015 року, яка була 11.02.2015 року через підприємство експрес-доставки направлена відповідачу (а.с.4-5). Відповідно до ст.47 КЗпП України, роботодавець зобовязаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 КЗпП України, а саме, в день звільнення, а якщо працівник в день звільнення не працював, то не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Згідно ч.4 ст.235 КЗпП України та п.4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.1993 року №58, у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.4.2 вказаної Інструкції, пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Відповідач не надав суду доказів отримання від позивача письмової згоди на пересилання трудової книжки поштою. Отже, 10.02.2015 року позивач мала отримати на руки належно оформлену трудову книжку, але фактично отримала її 13.02.2015 року через підприємство експрес-доставки (а.с.30). Тому з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Розмір середньоденного заробітку позивача, розрахований із заробітної плати позивача за два місяці до звільнення, складає 114,34 грн. (а.с.126). Тому розмір середнього заробітку за час затримки у видачі трудової книжки становить за три дні 343 грн.02 коп. Вимога про відшкодування моральної шкоди від порушень прав позивача задоволенню не підлягає, оскільки порушення у вигляді невидачі в день звільнення трудової книжки тривало протягом незначного часу, та в даному випадку компенсується стягненням середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки. Відповідно до ч.3 ст.88 ЦПК України, з відповідача слід стягнути в дохід держави судовий збір за задоволену вимогу майнового характеру. На підставі викладеного,

Outcome: partial