Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-01 00:00:00

11 січня 2017 року позивач [PERSON] звернулася до Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська із позовом до Комунального вищого навчального закладу «Дніпропетровський базовий медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтування позову позивачка зазначила, що вона працювала в КВНЗ «Дніпропетровський базовий медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради з 01.09.1998 року, в останній час на посаді викладача фізичного виховання. Вона сумлінно виконувала свою роботу та до серпня 2015 року претензій, доган, стягнень з боку адміністрації закладу до неї не було. Вона займала посаду голови циклової комісії з військово-спортивних дисциплін. В серпні 2015 року між позивачкою та директором закладу [PERSON] виник спір з приводу звільнення викладача [PERSON], в результаті чого позивачку було переведено на менш оплачувану посаду викладача фізичного виховання без її відома. Директор [PERSON] та заступник директора [PERSON] стали застосовувати моральний тиск на позивачку з метою змусити звільнитися з роботи. З 16.11.2016 по 03.12.2016 року позивачка перебувала на лікарняному. В перший робочий день після вихідних 05.12.2016 року вона вийшла на роботу, де її поставили перед фактом того, що вона звільнена та видали трудову книжку, яка містила запис про звільнення по п.3. ст.40 КЗпП України на підставі наказу № 122-к від 05.12.2016 року. Після цього позивачку вигнали з навчального закладу, не давши можливості забрати особисті речі. Вважає звільнення незаконним, оскільки вона належним чином виконувала свої посадові обов'язки. Зазначає також, що незаконними діями відповідача їй була завдана моральна шкода, яка виразилась в тому, що позивачкою втрачені нормальні життєві зв'язки, що вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Вона та двоє її неповнолітніх дітей залишились без засобів існування. Розмір моральної шкоди оцінює в 10000 грн. З урахуванням уточненої позовної заяви позивач просив суд визнати незаконним та скасувати наказ № 122-к від 05.12.2017 року про звільнення [PERSON] з посади викладача фізичного виховання в Комунальному вищому навчальному закладі «Дніпропетровський базовий медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Поновити на роботі [PERSON] на посаді викладача фізичного виховання в Комунальному вищому навчальному закладі «Дніпропетровський базовий медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради, який знаходиться за адресою: м. Дніпро, просп. Богдана Хмельницького, б.23, ідентифікаційний код 02011158. Стягнути з Комунального вищого навчального закладу «Дніпропетровський базовий медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 48949,67грн.,компенсацію моральної шкоди - 10000,00 грн., разом - 58949,67 грн. Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. Заочним рішенням Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 27 жовтня 2017 року позовні вимоги [PERSON] до Комунального вищого навчального закладу «Дніпровський базовий медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди задоволено частково. Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 28 листопада 2017 року задоволено заяву представника Комунального вищого навчального закладу «Дніпровський базовий медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради про перегляд заочного рішення. Заочне рішення від 27.10.2017 року скасовано. В подальшому, ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 04 січня 2018 року задоволено самовідвід судді Єлісєєвої Т.Ю. Згідно автоматичному розподілу справ між суддями зазначену цивільну справу передано до розгляду судді Женеску Е.В. Ухвалою судді Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська Женеску Е.В. від 05 січня 2018 року цивільну справу за позовом [PERSON] до Комунального вищого навчального закладу «Дніпровський базовий медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди прийнято до свого провадження та призначено до розгляду в порядку спрощеного провадження з викликом сторін для надання пояснень в судове засідання. 19 грудня 2017 року позивач подав заяву про збільшення позовних вимог, в якій вказав, що сума середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу з урахуванням середньоденної заробітної плати 332,047 грн. складає 89652,69 грн. Крім того, 18.01.2018 року та 01.02.2018 року на адресу суду надійшли заяви позивача про винесення окремої ухвали для вирішення питання про притягнення до відповідальності директора КВНЗ «Дніпровський базовий медичний коледж» [PERSON], головного бухгалтера [PERSON], головного бухгалтера [PERSON] В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі, надали пояснення, аналогічні викладеним у позовній заяві. Відповідач в судовому засіданні позовні вимоги не визнав. Відповідач надав відзив на позовну заяву. Зазначив, що неприязних стосунків у позивачки з керівником навчального закладу не було, позивачка була звільнена від обов'язків голови циклової комісії автоматично, так як закінчився термін навчального року, а згідно Положення про циклові комісії ОКЗ «Дніпропетровське медичне училище» голови та персональний склад циклових комісій призначаються на один навчальний рік. Позивачка неодноразово порушувала трудову дисципліну та педагогічну етику. Протягом 2015-2016 навчального року та 2016-2017 навчального року від студентів неодноразово надходили заяви про грубе поводження з ними та вжиття ненормативної лексики. 23 листопада 2016 року інженером з охорони праці було виявлено грубі порушення позивачкою положення про охорону праці - не проведення інструктажів з безпеки життєдіяльності в спортивному залі цілих груп та окремих студентів. Позивачка як керівник групи не надавала журнал керівника групи для своєчасної перевірки та для затвердження плану роботи, в журналі виявлено: відсутність плану роботи на 1 семестр 2015-2016 н.р. і на 1 семестр 2016-2017 н.р., не ведення обліку пропущених годин студентів груп з 2 курсу; не належне заповнення журналу тощо. Надати письмові пояснення позивачка відмовилась, про що складено акт. Наказом № 99/1 від 30.09.2016 року позивачці оголошено догану. Від ознайомлення з наказом (від підпису) позивачка відмовилась, про що складено акт. Згідно доповідної зав. навчально-методичним кабінетом [PERSON] виявлено фальсифікації у заповненні позивачкою даних про присутність студентів на її заняттях, а саме у випадку фактичної відсутності студента в зв'язку з хворобою чи з інших причин, відмітки «н» у журналі немає, а в деяких випадках проставлені оцінки. Надати письмові пояснення позивачка відмовилась, про що складено акт. Наказом № 109/1 від 01.11.2016 року позивачці оголошено догану. Від ознайомлення з наказом (від підпису) позивачка відмовилась, про що складено акт. Згідно доповідної [PERSON], [PERSON] продовжила допускати порушення у веденні та заповненні журналу. Журнали груп являються державними фінансовими звітними документами, їх ведення є обов'язковим для кожного викладача училища. Дисциплінарна комісія запропонувала звільнити [PERSON] Протоколом від 15.11.2016 року № 5 профспілковий комітет надав згоду на звільнення [PERSON] за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання своїх обов'язків. Наказом № 122-к від 05.12.2016 року позивачка була звільнена. Вважає, що звільнення позивачки проведено з дотриманням вимог чинного законодавства України. Просить у задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі. Суд, вислухавши сторони, свідків, дослідивши надані докази, прийшов до наступного висновку. Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Правилами ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до ч.1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ч. 5 ст. 81 ЦПК України, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Судом встановлено, що [PERSON] працювала на посаді викладача фізвиховання Комунального вищого навчального закладу «Дніпровський базовий медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради, що підтверджується копією трудової книжки. Наказом №99/1 від 30.09.2016 року [PERSON] оголошено догану за недбале заповнення журналу керівником групи А-31. Від ознайомлення з наказом позивачка відмовилась, про що складено акт. Наказом №109/1-к від 01.11.2016 року [PERSON] оголошено догану за відсутність контролю присутності студентів під час проведення занять викладачем фізичного виховання [PERSON] Про відмову від ознайомлення з наказом складено акт. Наказом №114-к від 14.11.2016 року [PERSON] оголошено догану за зрив заняття з фізичного виховання в гр. А-12 09.11.2016 року. Про відмову від надання письмових пояснень також складено акт. Наказом №113/1-к від 14.11.2016 року керівник закладу вирішив звернутись до профспілкового комітету з поданням на отримання згоди на звільнення позивачки. Про відмову від ознайомлення з наказом складено акт. Протоколом №5 від 15.11.2016 року профспілковий комітет надав згоду на звільнення [PERSON] за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання своїх обов'язків. Наказом №122-к від 05.12.2016 року [PERSON] було звільнено з займаної посади у зв'язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків покладених на неї трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку згідно п. 3 ч.1 ст. 40 КЗПП України. Позивачка відмовилась від ознайомлення з наказом про звільнення, в зв'язку з чим складено Акт від 05.12.2016 року про відмову [PERSON] від підпису наказу на звільнення. Як вбачається з матеріалів справи, трудову книжку та особисту медичну книжку [PERSON] отримала під підпис. Підставою звільнення позивача, як зазначено в тексті наказу №122-К про звільнення від 05 грудня 2016 року, є систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку згідно положень п. 3 ч.1 ст. 40 КЗПП України. Статтею 43 Конституції України гарантоване право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. У відповідності до п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно зі ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. За ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до роз'яснень, наданих у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. В судовому засіданні з'ясовано, що підставами для накладення на позивачку дисциплінарного стягнення у вигляді догани згідно з наказами № 99/1 від 30.09.2016 року та № 109/1 від 01.11.2016 року стало неналежне заповнення журналу керівника групи (наказ № 99/1-к) та відсутність контролю присутності студентів під час проведення занять з фізичного виховання (наказ № 109/1-к). Згідно п.2.7 Посадової інструкції викладача, затвердженою Директором ОКЗ ДМУ [PERSON] 01.09.2012 року, обов'язком викладача є своєчасне заповнення навчальних журналів (відмічає відсутніх студентів та виставляє оцінки) відповідно до вимог. Із посадовою інструкцією [PERSON] ознайомлена (том 1, а.с. 66). Відповідачем в судове засідання надано документи, які підтверджують відсутність студентів на заняттях в той день, коли позивачкою не було зроблено відміток про їх відсутність (пояснення, лікарняні листки, допуски для відпрацювання пропущених занять). Позивачкою не спростовано доводи відповідача, та не доведено, що нею не допускалось порушень під час ведення навчальних журналів. Суд не вдається до перевірки обґрунтованості доводів відповідача про грубе поводження [PERSON] зі студентами, порушення позивачкою положення про охорону праці, оскільки реагування на доповідні записки з цього приводу з боку адміністрації навчального закладу відсутнє, та такі дії позивачки не були підставою для застосування до неї дисциплінарних стягнень, як то вбачається із наданих відповідачем наказів про дисциплінарні стягнення №99/1 від 30.09.2016 року, №109/1-к від 01.11.2016 року, №114-к від 14.11.2016 року, №122-к від 05.12.2016 року. Суд також дослідив доводи позивача стосовно того, що вона є одинокою матір'ю, яка виховує дитину віком до чотирнадцяти років, в зв'язку з чим при звільненні позивача відповідач порушив вимоги ст. 184 КЗпП України. Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] з 28 листопада 1998 року перебувала у зареєстрованому шлюбі з [PERSON], що підтверджується свідоцтвом про одруження. Від шлюбу [PERSON] має двоє дітей, які були неповнолітніми на дату звільнення позивачки - [PERSON], [INFO] та [PERSON], [INFO]. Рішенням Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 06 грудня 2013 року у справі № 201/12655/13-ц шлюб між [PERSON] і [PERSON] розірвано, рішення суду набрало законної сили. Визначення терміну «одинока мати» надано в п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», а саме, зазначено: «При розгляді справ про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч.3 ст.184 КЗпП)». Таким чином, в судовому засіданні встановлено, що діти позивачки народжені в шлюбі, у свідоцтвах про народження дітей вказаний батько, а отже у розумінні ст. 184 КЗпП України [PERSON] не може вважатися одинокою матір'ю, в зв'язку з чим при її звільненні відповідач не порушив вимоги ч.3 ст. 184 КЗпП України. Разом з тим, відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Як вбачається з матеріалів справи, наказом №113/1-к від 14.11.2016 року керівник закладу вирішив звернутись до профспілкового комітету з поданням на отримання згоди на звільнення позивачки. Протоколом №5 від 15.11.2016 року профспілковий комітет надав згоду на звільнення [PERSON] за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання своїх обов'язків. Із протоколу засідання профспілкового комітету вбачається, що [PERSON] не була присутня на розгляді подання. Таким чином, виборним органом первинної профспілкової організації був порушений порядок розгляду подання директора навчального закладу [PERSON] про отримання згоди на звільнення позивачки з посади викладача фізвиховання Комунального вищого навчального закладу «Дніпровський базовий медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради. Суд не бере до уваги пояснення свідка [PERSON] - голови профспілкового комітету, про те, що вона особисто повідомила [PERSON] про засідання комітету та про порядок денний, однак [PERSON] відмовилась брати участь у засіданні профспілкового комітету. Так, законом передбачено, що у випадку відсутності працівника на засіданні, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п'ятнадцятиденного строку, встановленого ст.43 КЗпП України для розгляду відповідного подання керівника. І лише при повторній неявці працівника виборний орган первинної профспілкової організації може розглянути подання про звільнення у відсутність працівника. Разом з тим, розгляд подання відбувся у той же день, в який це подання було видане та отримане профспілковим комітетом, що суперечить вимогам закону. Суд також не бере до уваги в якості доказів обґрунтованості звільнення позивачки доповідну зав. навчально-методичним кабінетом [PERSON] від 13.11.2016 року, в якій викладені порушення щодо ведення [PERSON] навчального журналу. Так, ця доповідна виготовлена 13.11.2016 року - в неділю. Згідно пояснень позивача, відповідача, свідка [PERSON], субота і неділя є в коледжі вихідними днями. Крім того, вказаний документ зареєстрований в книзі вхідної кореспонденції 18.11.2016 року, що вбачається з відбитку штампу у нижньому правому куті документа. Разом з тим, резолюція директора на документі датована 13.11.2016 року, засідання дисциплінарної комісії, на якому розглядалась ця доповідна і нібито були присутні 5 членів комісії, голова комісії, а також [PERSON] та керівник фізичного виховання [PERSON], - також відбулося 13.11.2016 року - в неділю. Позивачка стверджує, що вона не була присутня на засіданні дисциплінарної комісії. Суд погоджується з доводами позивачки, оскільки неділя є в коледжі вихідним днем, будь-якого розпорядження керівника навчального закладу про те, що цей день був робочим, відповідач не надав. Пояснення свідка [PERSON], голови дисциплінарної комісії, про те, що в протоколі засідання дисциплінарної комісії допущена технічна помилка, та насправді засідання відбулося 14.11.2016 року - в понеділок суд також не може взяти до уваги, оскільки ніяких документів щодо виправлення такої помилки суду не було надано. Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 9 Конвенції МОП N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.94 року тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю (така ж позиція викладена в ухвалі ВССУ від 09 грудня 2015 року в справі N 6-29962св15). З урахуванням викладеного, суд вважає, що звільнення [PERSON] відбулося з порушенням встановленого законом порядку для звільнення працівника з підстави, передбаченої п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, тому суд знаходить її вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди обґрунтованими та такими, що підлягають частковому задоволенню. Враховуючи вимоги законодавства та встановлені в суді факти та обставини, слідує, що звільнення позивачки є незаконним, а отже, наказ № 122-к від 05.12.2016 року про звільнення [PERSON] з посади викладача фізичного виховання в Комунальному вищому навчальному закладі «Дніпропетровський базовий медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку має бути скасовано та позивачку поновлено на вказаній посаді. Таким чином, в суді встановлено та доведено, що позовні вимоги позивача про поновлення позивача на роботі знайшли своє підтвердження в суді та підлягають задоволенню. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток розраховується відповідно до Постанови кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Встановлено, що середньоденний заробіток позивача складає 324,17 грн., що підтверджується довідками Комунального вищого навчального закладу «Дніпровський базовий медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради від 29.06.2017 року (том 1, а.с. 27). Суд не може взяти до уваги як підставу для розрахунку середнього заробітку надану представником позивача довідку ПФУ «Індивідуальні відомості про застраховану особу» форма ОК-5 (том 2, а.с. 78 зворот), з якої вбачається інша сума заробітку [PERSON] за жовтень і листопад 2016 року, з огляду на наступне. Так, положеннями п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, встановлено, що у всіх інших випадках, не пов'язаних з обчисленням середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки, збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Пунктом 3 Порядку визначено, що усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки. У відповідності до п. 4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених у цьому пункті виплат, не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, а також одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). З письмових пояснень відповідача від 05.02.2018 року вбачається, що у жовтні 2016 року до нарахувань [PERSON] включено одноразову виплату до дня 146-річчя закладу в сумі 1000,00 грн. Позивачем не надано спростувань чи заперечень зі здійснення одноразової виплати до свята в жовтні 2016 року. При цьому суд зазначає, що у виписці із системи персоніфікованого обліку (ОК-5) значиться лише сума заробітку, з якого сплачено страхові внески, без урахування видів виплат, тому зазначену довідку неможливо взяти як підставу для обрахування середньої заробітної плати позивача з метою вирішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Період з часу звільнення - 05.12.2016 року по день постановлення рішення - 02.03.2018 року, становить 311 дні, що складає суму 100816 грн. 87 коп. Відповідно до ч. 6 ст. 235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Щодо вимог позивача про стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 10000,00 грн. суд зазначає наступне. Статтями 16, 23 ЦК України передбачено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз'яснено, що згідно статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Крім того, відповідно до п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне, за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого, спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Суд на підставі ст. 237-1 КЗпП України, постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», вважає за необхідне задовольнити вимоги [PERSON] про відшкодування моральної шкоди частково, враховуючи при цьому характер та глибину моральних страждань позивача, тяжкість вимушених змін у її житті, пов'язаних зі звільненням, з урахуванням тієї обставини, що на її утриманні на момент звільнення перебували двоє неповнолітніх дітей. Отже, враховуючи вищевикладене, зважаючи на вимоги розумності і справедливості, суд вважає, що відшкодування моральної шкоди на користь позивача можливе в сумі 5 000 грн., оскільки позивачем доведено, що неправомірними діями відповідача, їй було завдано моральної шкоди, яка полягає у душевних стражданнях. Щодо вимог позивача про винесення окремої ухвали для вирішення питання про притягнення до відповідальності директора КВНЗ «Дніпровський базовий медичний коледж» [PERSON], головного бухгалтера [PERSON], головного бухгалтера [PERSON] суд зазначає наступне. Відповідно до ч.1 ст. 262 ЦПК України, Суд, виявивши при вирішенні спору порушення законодавства або недоліки в діяльності юридичної особи, державних чи інших органів, інших осіб, постановляє окрему ухвалу, незалежно від того, чи є вони учасниками судового процесу. В окремій ухвалі суд має зазначити закон чи інший нормативно-правовий акт (у тому числі його статтю, пункт тощо), вимоги якого порушено, і в чому саме полягає порушення. Разом з тим, проаналізувавши чинне законодавство, яке регулює спірні правовідносини, дослідивши надані сторонами докази, суд приходить до висновку, що підстави для винесення окремої ухвали щодо директора КВНЗ «Дніпровський базовий медичний коледж» [PERSON], головного бухгалтера [PERSON], головного бухгалтера [PERSON] відсутні. Оскільки суд дійшов до висновку про часткове задоволення позову, то відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір підлягає стягненню пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи наведене,

Outcome: partial