Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-30 00:00:00

16.12.2019 року [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до Товариства з обмеженою відповідальністю «Сісайд Термінал», в якій просить: - визнати незаконними та скасувати накази ТОВ «Сісайд Термінал» № 406/ОС від 29.11.2019 р. про оголошення догани [PERSON] та № 409/С від 03.12.2019 р. про звільнення [PERSON] з посади Начальника служби охорони праці, пожежної безпеки та екології на підставі п.3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; - поновити [PERSON] на посаді Начальника служби охорони праці, пожежної безпеки та екології ТОВ «Сісайд Термінал»; - стягнути ТОВ «Сісайд Термінал» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 533,20 грн. за кожен день вимушеного прогулу починаючи з 03.12.2019 р.; - стягнути з ТОВ «Сісайд Термінал» на користь [PERSON] 20 000 грн. за завдану моральну шкоду; - стягнути ТОВ «Сісайд Термінал» на користь [PERSON] судові витрати у вигляді сплаченого судового збору та витрат на професійну правову допомогу. Як на підставу своїх позовних вимог позивач посилається на те, що вказані ним накази є незаконними, оскільки викладені в них відомості не відповідають дійсності. У наказі про звільнення відсутні фактичні та конкретні дані щодо порушення трудової дисципліни, а також відсутні посилання на конкретні обставини вчинення порушень, а наявні лише загальні формулювання, які не пояснюють суті порушень трудової дисципліни. З посадовою інструкцією його не ознайомили, отже звинувачення відповідача відносно порушення трудових обов`язків, які повинні міститися в посадовій інструкції, не відповідають дійсності і носять виключно формальний характер. Про оголошення догани позивач дізнався із наказу про звільнення, тому був позбавлений права щодо надання письмових пояснень відносно виявлених відповідачем порушень. На письмову скаргу від 03.12.2019 р. щодо надання переліку документів, у тому числі і копії наказу № 406/ОС від 29.11.2019 р. про оголошення догани для його оскарження до Комісії по трудових спорах, відповідач проігнорував, надавши лише формальну відписку. Вважає, що цей наказ винесено з порушенням вимог чинного трудового законодавства. Звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками яких виносяться наказ про догану та наказ про звільнення. В обох випадках працівника повинні ознайомити під розпис із такими наказами та запропонувати написати або пояснювальну записку або заперечення на накази, якщо він бажає. Однак відповідач проігнорував цю вимогу і надав на ознайомлення лише наказ про звільнення. Також посилається на те, що відповідачем не було дотримано процедури встановленої ст. 43 КЗпП України щодо отримання згоди на звільнення з боку профспілкової організації. На підставі викладеного, вважає, що при винесенні наказу про звільнення відповідач діяв всупереч вимогам чинного законодавства, а тому наказ підлягає скасування. Звільнення позивача призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і негативно вплинуло на його репутацію фахівця у галузі охорони праці з багаторічним досвідом роботи. Напередодні новорічних свят його сім`я залишилася без засобів до існування, що також негативно вплинуло на моральну атмосферу у родині. Моральну шкоду оцінює у 20 000 грн. 18.12.2019 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін, витребувано докази. 31 січня 2020 року до суду надійшоів відзив, згідно якого відповідач просить відмовити у задоволенні позову посилаючись на правомірність оскаржуваних наказів, дотримання порядку застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани і звільнення та вимог ст.ст. 147-149 КЗпП України; дотримання процедури встановленої ст. 43 КЗпП України щодо отримання згоди первинної профспілкової організації на звільнення [PERSON] . Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відповідач не може надати йому оцінку, оскільки позивачем не здійснено розрахунку. Щодо стягнення моральної шкоди, вважає, що позивачем не зазначено з чого вона виходить, не наведено жодних розрахунків та не надано жодного доказу. 12 березня 2020 року до суду надійшла відповідь на відзив, в якій зазначено, що надані відповідачем акти про відсутність позивача на робочому місці та про відмову від надання пояснень не підтверджують факт відсутності працівника на місці роботи, оскільки з них не можливо встановити де саме і при яких обставинах вони були складені. Не вважається відсутністю працівника на робочому місці його відсутність в кабінеті, за робочим столом, якщо у цей час він знаходиться в межах місця роботи. Також є незрозумілими підстави проведення перевірок і складення актів. Вимоги Правил внутрішнього трудового розпорядку не містять будь-яких обмежень щодо можливості переміщення співробітників компанії по території підприємства. Також у наказі про оголошення догани відповідач посилається на положення старої посадової інструкції, що діяла до моменту переведення [PERSON] . Текст нової Посадової інструкції з відміткою про ознайомлення з нею [PERSON] відповідач не надав. Також вважає, що відсутність відповідача на роботі у робочий час і як наслідок оголошення йому догани мали бути відображені у табельному обліку, однак таких підтверджень відповідач не надав. У відзиві на позовну заяву відповідач посилається на рапорт головного інженера [PERSON] складений 02.12.2019. Однак він складається повіністю з нічим необумовлених загальних формулювань та обвинувачень в бік порушення позивачем невідомих вимог і у ньому невірно зазначена посада позивача. Приклавши до кожного складеного документа акт про відмову від ознайомлення з ним, відповідач не надав жодного доказу того, що ці документи насправді надавалися на ознайомлення позивачу. Щодо протоколу засідання профспілкового комітету ТОВ «Сісайд Термінал», вказує, що відсутні будь-які підтвердження присутності на засідання [PERSON] , витяг протоколу не містить підпису [PERSON] про ознайомлення з ним, а також відсутні докази повідомлення про засідання. 25 березня 2020 року до суду надійшла заява представника ТОВ «Сісайд Термінал» про розгляд справи без участі представника відповідача та надані запереченя на відповідь на відзив. Згідно заперечень, представник відповідача зазначає, що на підставі усного розпорядження в.о. директора, виконавчого директора Овчара В.В. на оперативній нараді керівному складу було доручено навідуватися на робоче місце [PERSON] з метою перевірки його присутності, а в разі його відсутності створювати комісії зі складанням відповідного Акту. До того ж до складу комісії входив інженер-програміст [PERSON] , який сидів в одному кабінеті із [PERSON] і безпосередньо бачив як останній ішов додому. В адміністрації будівлі та біля неї на час складання Актів позивач також був відсутній. Посадова інструкція Начальника служби охорони праці, пожежної безпеки та екології не була вчасно затверджена та надана Позивачу на ознайомлення у зв`язку із зміною керівного складу компанії та проблемами щодо функціонування компанії взагалі. Проте, не зважаючи на відсутність нової посадової інструкції, Позивач з 01.11.2019 виконував свою роботу на підставі Посадової інструкції начальника служби охорони праці ПІ-45 та отримував за це заробітну плату. Виявлені порушення відносяться до безпосередніх обов`язків з охорони праці та ніяким чином не відносяться до пожежної безпеки та екології, що дійсно є новим для Позивача. Вважає, що ТОВ «Сісайд Термінал» мало всі підстави для притягнення відповідача до дисциплінарної відповідальності, обґрунтовано дійшло висновку про те, що порушення мало систематичний характер, при вирішення питання про звільнення дотримано порядку застосування дисциплінарних стягнень і звільнення та вимог ст.ст. 147-149 КЗпП України. 27 березня 2020 року до суду надійшла заява [PERSON] про розгляд справи без його участі, позовні вимоги підтримує. Дослідивши надані докази, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що [PERSON] працював на посаді Начальника служби охорони праці, пожежної безпеки та екології ТОВ «Сісайд Термінал» з 01.11.2019 року. 29 листопада 2019 року в.о. директора В.В. Овчар винесено наказ № 406/ОС про оголошення догани начальнику служби охорони праці, пожежної безпеки та екології [PERSON] . Відповідно до ст. 147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у вигляді догани застосовується власником до працівника за порушення трудової дисципліни. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Таким чином, в силу ст.ст. 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Відповідно до ч.1 ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно з вимогами ст.ст.148, 149 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Складовими дисциплінарного проступку, що характеризують його об`єктивну та суб`єктивну сторони, є: дії (бездіяльність) працівника; невиконання або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між його діями (бездіяльністю) та невиконанням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність роботодавцем наявності будь-якої з цих складових виключає наявність дисциплінарного проступку (висновок Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладений у постанові від 16 травня 2018 року у справі № 712/6576/17). Надаючи оцінку правомірності винесення наказу №406/ОС від 29 листопада 2019 року, суд бере до уваги наступне. Згідно наказу позивачу оголошено догану за залишення робочого місця без поважної прични 13, 19 та 28 листопада 2019 року без поважної причини, чим порушив п. 7.11 своєї посадової інструкції та пункт 5.6.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТОВ «Сісайд Термінал». Як вбачається з оскаржуваного наказу, підставою для застосування до позивача вказаного дисциплінарного стягнення стали акти про відсутність на робочому місці 13, 19 та 28 листопада 2019 року. Відповідно до пункту 5.6.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТОВ «Сісайд Термінал» початок та закінчення роботи встановлюється з 08:00 год. по 17:00 год. Відповідно до п. 7.11 Посадової інструкції начальника служби охорони праці ПІ-45 - при перебування на території підприємства начальник служби охорони праці повинен крім іншого дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку. Згідно акту про відсутність на робочому місця від 13.11.2019, начальник служби охорони праці, пожежної безпеки та екології [PERSON] 13.11.2019 о 16 год. 50 год. був відсутнім на робочому місці. 14.11.2019 [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] підписано акт, відповідно до якого14 листопада 2019 року о 08:05 год. у службовому кабінеті головного інженера [PERSON] надати пояснення щодо факту порушення трудової дисципліни у їх присутності відмовився. Згідно акту про відсутність на робочому місці від 19.11.2019 начальник служби охорони праці, пожежної безпеки та екології [PERSON] 19.11.2019 о 16 год. 40 хв. був відсутнім на робочому місці. 20.11.2019 [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] підписано акт, відповідно до якого 20 листопада 2019 року о 08:15 год. у кабінеті радника директора з питань безпеки [PERSON] надати пояснення щодо факту порушення трудової дисципліни у їх присутності відмовився. Згідно акту про відсутність на робочому місці від 28.11.2019 начальник служби охорони праці, пожежної безпеки та екології [PERSON] 28.11.2019 о 16 год. 45 хв. був відсутнім на робочому місці. 29.11.2019 [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] підписано акт, відповідно до якого 29 листопада 2019 року о 08:30 год. у кабінеті начальника відділу кадрів [PERSON] надати пояснення щодо факту порушення трудової дисципліни у їх присутності відмовився. З досліджених актів встановлено, що вони містять загальні відомості щодо відсутності позивача на робочому місці, а саме не вказано де саме був відсутній позивач - у кабінеті чи взагалі на підприємстві. Водночас, згідно трудового законодавства, відсутністю на роботі є знаходження працівника поза територією органу державної влади, органу місцевого самоврядування, державного підприємства, установи чи організації, де він відповідно до трудових обов`язків повинен виконувати доручену йому роботу. Натомість, з наданих актів не можливо встановити де саме був відсутній [PERSON] , а відтак викладені в них обставини суд оцінює критично. Так само судом оцінюються криточно акти про відмову від надання писмових пояснень, оскільки відповідачем не доведено, що [PERSON] пропонувалось надати письмові пояснення. Разом з тим, саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Відтак, суд приходить висновку, що відповідачем не доведено вчинення позивачем дисциплінарного проступку, а тому оголошення догани [PERSON] є неправомірним, а наказ № 406/ОС від 29 листопада 2019 року - незаконним, тому такий слід скасувати. Далі, наказом ТОВ «Сісайд Термінал» від 03 грудня 2019 року № 409/ОС начальника служби охорони праці, пожежної безпеки та екології [PERSON] 03.12.2019 року звільнено з займаної посади за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України у пунктах 22, 23 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або незняті достроково (стаття 151 КЗпП України). Судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, зокрема за пунктом 3 статті 40, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Але окрім викладеного, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 ст. 40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення); - враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад, обговорення порушення, у таких випадках не мають юридичного значення) і є чинними на момент звільнення працівника; - з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. З наказу про звільнення вбачається, що підставою для звільнення слугувало те, що 02 грудня 2019 року головним інженером [PERSON] була проведена перевірка стану охорони праці на об`єктах інженерно-господарської служби в ході якої встановлено, що в приміщенні майстерні відсутні будь-які інформаційні стенди та кутки з охорони праці, що може призвести до виробничого травматизму. За час роботи [PERSON] на посаді начальника служби охорони праці, пожежної безпеки та екології в ТОВ «Сісайд Термінал» на адресу керівництва компанії не надходило ніяких письмових чи усних звернень щодо органзації інформаційних стендів, кутків з охорони праці в приміщення майстерні. Також на даний час інструкції з охорони праці відсутні в кабінеті охорони праці та місце їх знаходження [PERSON] не відомо. Несвоєчасно відбувається інформування щодо планових перевірок від контролюючих служб та підготовка відповідно документації, а також усунення зауважень по попередніх перевірках. Начальник служби охорони праці, пожежної безпеки та екології [PERSON] систематично не викнує свої посадові обов`язки в частині розділу 3 «Завдання та обов`язки» його Посадової інструкції ПІ-45, що підтверджується рапортом головного інженера [PERSON] від 02.12.2019. Крім того, наказом від 29.11.2019 року № 406/ОС начальнику служби охорони праці, пожежної безпеки та екології [PERSON] було оголошено догану за порушення посадової інструкції та правил внутрішнього трудового розпорядку. При цьому, як встановлено судом вище, відповідачем не доведено вчинення позивачем дисциплінарного проступку, а тому оголошення догани [PERSON] є неправомірним, а наказ № 406/ОС від 29 листопада 2019 року - незаконним. Позивач посилався на те, що він не був обізнаний з посадовою інструкцією начальника служби охорони праці, пожежної безпеки та екології. Зазначені твердження позивача не заперечувались відповідачем. А відповідно до пункту 1 частини першої статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний роз`яснити працівникові його права й обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП України). Роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був поінформований належним чином. Вказане відповідає висновку Великої Палати Верховного Суду у постанові від 29.05.2019 у справі № 452/970/17. Натомість, відповідачем не надано доказів, що до начальник служби охорони праці, пожежної безпеки та екології у своїй роботі повинен був керуватись Посадовою інструкцією ПІ-45 начальника служби охорони праці, невиконання вимог якої мало наслідком застосування дисциплінарного стягнення - звільнення. Відповідно, не встановлено, що [PERSON] не виконав ті обов`язки, які є складовими його трудової функції. Так само не доведено належними та допустими доказами, що взагалі мали місце обставини, викладені в рапорті головного інженера [PERSON] від 02.12.2019. Окрім цього, в порушення порядку застосування дисциплінраного стягнення у вигляді звільнення та вимог передбачених ст.ст. 147-149 КЗпП України, у [PERSON] не відбирались письмові пояснення. Відповідно до ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Згідно витягу з протоколу засідання профспілкового комітету ТОВ «Сісайд Термінал» від 03.12.2019 № 03/12-01, «На засідання був запрошений [PERSON] , який заперечував про даний факт...». Проте, в зазначеному протоколі відсутній підпис [PERSON] про ознайомлення зі змістом протколу та відповідачем не надано доказів на підтвердження належного повідомлення позивача про засідання профспілковго комітету та присутності на ньому [PERSON] . Підсумовуючи викладене, суд вважає, що відповідачем не доведено вчинення позивачем дисциплінарних проступків, тобто систематичне невиконання своїх обов`язків. Окрім цього, встановлено, що відповідачем не дотримано порядку застосування дисциплінарного стягнення, передбаченого ст. 149 КЗпП України. Акт про відмову від надання писмового пояснення від 02.12.2019 суд оцінює критично, оскільки з матеріалів справи не вбачається, що пзивачу пропонувалось надати писмові пояснення щодо факту порушення трудової дисципліни (систематичне невиконання посадових обов`язків). До того ж, у вказаному акті відсутні конкретні відомості, які свідчать про те, що позивачу пропонувалось надати посяснення саме з обставин, викладених в подальшому в наказі про звільнення. За такого, суд приходить до висновку про незаконність оскаржуваного наказу про звільнення, його скасування, а порушене право [PERSON] підлягає відновленню, шляхом поновлення його на роботі на посаді начальника служби охорони праці, пожежної безпеки та екології з 04 грудня 2019 року. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України, поновлення позивача на роботі є підставою для стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, з 04.12.2019 по день ухвалення судом рішення - 31.03.2020. При розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з наступного. Відповідно до пункту 3 розділу ІІІ цієї Постанови при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів (ВС/КЦС № 359/10023/16-ц від 18.07.2018). За такого, визначення середньогоденної заробітної плати позивачем виходячи з суми до виплати, суд вважає помилковим і не приймає до уваги. Відповідно до пунктів 2, 5, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 з наступними змінами, середня заробітна плата обчислюється виходячи із його заробітної плати за два останніх відпрацьованих місяця, які передували звільненню, а нарахування середньої заробітної плати проводиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. На запит суду відповідачем не було надано довідку про заробітну плату за останні 2 календарні місяці роботи, що передують звільненню [PERSON] ( 03.12.2019 ) та довідку про середньоденну заробітну плату [PERSON] , відповідно до пунктів 2, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, Затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100. Відтак, визначаючи розмір середньоденної заробітної плати, суд виходить із довідки від 03.12.2019 № СТ000000042, виданої [PERSON] . Згідно вказаної довідки заробітна плата за жовтень-листопад 2019 складає 28 840,00 грн. Кількісь відпрацьованих днів складає 43. Відтак, середньоденна заробітна плата становить: 28 840,00 грн./43=670,70 грн. У періоді з 04.12.2019 (включно) по 31.03.2020 (включно) 81 робочий день. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04.12.2019 (включно) по 31.03.2020 (включно) за 81 робочий день складає 54 326,70 грн., який підлягає стягненню з відповідача. Вирішуючи вимогу про стягнення моральної шкоди, суд виходить з того, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин, тому обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності та при визначенні її розміру враховуються вимоги розумності і справедливості. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану та інші обставини. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Беручи до уваги тривалість часу з моменту звільнення позивача і по час винесення рішення по справі, впродовж якого позивач зазнавав душевних страждань, спричинених діями відповідача внаслідок його звільнення з роботи, у зв`язку з чим він був вимушений доводити свою позицію щодо порушення його трудових прав, був позбавлений заробітної плати як джерела свого існування, внаслідок чого організація його життя вимагала додаткових зусиль та пошуків покращення свого матеріального стану, суд, виходячи з засад розумності та справедливості, вважає за доцільне визначити розмір морального відшкодування в 5000 грн. Враховуючи викладене, позов підлягає частковому задоволенню. Розподіляючи судові витрати, на виконання вимог ст. 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача понесені ним та документрально підтверджені витрати по сплаті судового збору у розмірі 840,80 грн. і документально підтверджені витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 1000 грн. Доказів понесення інших витрат, вказаних у попередньому розрахунку судових витрат, позивачем не надано і до закінчення судових дебатів не подано заяву про подання таких доказів в подальшому, як це передбачено ч. 8 ст. 141 ЦПК України. Крім того, приймаючи до уваги, що позивач при поданні позову звільнений від сплати судового збору за вимоги про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, на виконання вимог ст. 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з ТОВ «Сісайд Термінал»на користь держави судовий збір в сумі 1681,60 грн. Згідно п.4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: partial