Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-06 00:00:00

10 червня 2020 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Чернігівський обласний медичний центр соціально значущих та небезпечних хвороб» Чернігівської обласної ради про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 13 травня 2020 року до дня поновлення на роботі та моральної шкоди в сумі 20000 грн. Обґрунтовано позов тим, що позивач працювала в Комунальному некомерційному підприємстві «Чернігівський обласний медичний центр соціально значущих та небезпечних хвороб» Чернігівської обласної ради на посаді сестри-господині, з якої 12 травня 2020 року її безпідставно було звільнено згідно наказу № 60-О від 08 травня 2020 року, у зв`язку зі скороченням штату і чисельності працівників, на підставі частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю. Позивач вважає, що її звільнено незаконно, оскільки вона не отримала пропозиції про наявність вакантних посад, хоча у новому штатному розписі були наявні вільні посади, які відповідали її спеціальності. Також, позивач зазначила, що незаконними діями відповідача їй завдано моральної шкоди, що призвело до моральних страждань та погіршення стану здоров`я, адже при звільненні не враховано її стаж роботи, те, що в неї на утриманні перебуває малолітня дитина, яку вона, як мати-одиначка, виховує та утримує сама, а також те, що в період карантину не має можливості знайти іншу роботу. Крім того, позивач вказала, що з боку відповідача відбулось моральне знущання над нею, так як начальником відділу кадрів, через співробітників, їй було повідомлено, що навіть після судового рішення про поновлення на роботі, окрім посади двірника для неї не буде жодної посади. Ухвалою Деснянського районного суду м. Чернігова від 19 червня 2020 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі; справу призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження; визначено сторонам строк для подачі заяв по суті справи. Відповідач подав відзив на позов, у якому просить відмовити позивачу у задоволенні позову, посилаючись на те, що протягом двох місяців, з моменту попередження про скорочення, позивач не зверталася до профспілкового комітету і не писала оскарження адміністрації закладу про те, що вважає скорочення незаконним. Також, позивач не отримала пропозиції про надання аналогічної посади, так як, на той час не було вакансій, які б відповідали іі кваліфікації. Але, як тільки з`явилася вільна вакансія, підприємство запропонувало [PERSON] аналогічну роботу і першочергово, із центру зайнятості, запрошувало її приступити до роботи. Також, у відзиві зазначено, що тиску з боку працівників на позивача спричинено не було. У судовому засіданні позивач позов підтримала та просила суд його задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні проти задоволення позову заперечувала з підстав, викладених у відзиві. При цьому, представник відповідача визнала, що позивачу було запропоновано посаду молодшої медичної сестри обласного амбулаторно-поліклінічного відділення в Комунальному некомерційному підприємстві «Чернігівський обласний медичний центр соціально значущих та небезпечних хвороб» Чернігівської обласної ради після закінчення двох місяців з моменту попередження про звільнення. Також, представник відповідача зазначила, що на даний час є вакантне місце для позивача, а тому відповідач згоден прийняти позивача на роботу. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача та дослідивши письмові докази у справі, суд встановив наступне. Позивач перебувала у трудових відносинах з відповідачем з 09 вересня 2003 року (а/с 6). Наказом № 32-О від 11 березня 2020 [PERSON] попереджено про можливе скорочення штату та чисельності працівників 12 травня 2020 року, у зв`язку з приведенням у відповідність штату до реальних потреб у лікуванні хворих фтизіатричного профілю та повноцінного існування закладу по пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю (а/с 8). На підставі наказу № 60-О від 08 травня 2020 року позивач звільнена з роботи, у зв`язку зі скороченням штату і чисельності працівників, на підставі частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю (а/с 7). Відповідно до свідоцтва про народження серії [NUMBER] від 20 березня 2009 року [PERSON] являється матір`ю [PERSON] , [INFO] (а/с 9). Згідно витягу з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про реєстрацію народження від 20 березня 2009 року, відомості про батька записані за заявою матері згідно з частиною 1 статті 135 Сімейного кодексу України (а/с 10). Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Отже, сторона, яка посилається на ті чи інші обставини, знає і може навести докази, на основі яких суд може отримати достовірні відомості про них. У противному разі, за умови недоведеності тих чи інших обставин суд вправі винести рішення по справі на користь протилежної сторони. Таким чином, доказування є юридичним обов`язком сторін і інших осіб, які беруть участь у справі. Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. У відповідності до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). У справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 273/212/16-ц від 23.01.2018 р.). Згідно пункту 1 частини 1статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини 2 статті 40 Кодексу законів про працю України, звільнення за цією нормою допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 19 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержані власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до статті 49-2 Кодексу законів про працю України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. З матеріалів справи вбачається, що представником відповідача не надано суду будь-яких доказів в обґрунтування того, що у зв`язку зі скороченням посади сестри-господарки [PERSON] неможливо було перевести за її згодою на іншу роботу в Комунальному некомерційному підприємстві «Чернігівський обласний медичний центр соціально значущих та небезпечних хвороб» Чернігівської обласної ради, а також, що позивач була ознайомлена з переліком вакантних посад на підприємстві та відмовилась від переведення на ці посади. Натомість, на запит суду надані копії штатних розписів з яких вбачається, що після звільнення позивача з роботи, в штатних розписах від 13.05.2020 та від 05.08.2020 передбачені посади сестри - господині в різних відділеннях закладу (а.с.45-58) В штатних розписах наявні і інші посади, які відповідають кваліфікації позивача, проте їй не було запропоновано жодної посади перед звільненням. Дії відповідача щодо запрошення позивача на роботу після звільнення згідно листа-запрошення № 07-01/995 від 02 червня 2020 року також свідчать про те, що звільнення позивача відбулося з порушенням чинного законодавства і вже після незаконного звільнення відповідач намагався виправити це порушення (а.с. 33). Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Враховуючи викладене вище, суд приходить до висновку про наявність підстав для поновлення позивача на роботі. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 13 травня 2020 року до дня поновлення позивача на роботі, то суд вважає зазначити наступне. Відповідно до частини 2 статті 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Визначаючи середній заробіток за час вимушеного прогулу, судом обчислюється середньоденна заробітна плата позивача та кількість робочих днів за період з 13.05.2020 по день ухвалення рішення. Як вбачається з довідки № 124/04, що надана відповідачем на запит суду, середньоденний заробіток позивача за останні два календарні місяці роботи позивача, що передують звільненню, з урахуванням відпрацьованих 42 днів у березні-квітні 2020 року, становить 249 грн. 37 коп. При цьому, відповідачем у вказаній довідці зазначено, що за березень 2020 року позивач отримала 5070 грн. 10 коп., а за квітень 2020 року - 5403 грн. 35 коп. Позивач в судовому засіданні заперечувала проти зазначених у довідці №124/04 доходів за березень та квітень 2020 року та просила суд взяти до уваги при розрахунку середнього заробітку доходи за вказані місяці, що були зазначені відповідачем у довідці про доходи №55/01 від 12.05.2020, оскільки в цій довідці зазначено вірно її доходи і саме з таких доходів розраховувалася допомога по безробіттю. З довідки про доходи №55/01 від 12.05.2020 вбачається, що [PERSON] працювала на посаді сестри - господині в Комунальному некомерційному підприємстві «Чернігівський обласний медичний центр соціально значущих та небезпечних хвороб» Чернігівської обласної ради і за цією посадою у березні та квітні 2020 року їй нарахована заробітна плата в сумі відповідно 6337 грн. 63 коп. та 5856 грн. 02 коп. В цій довідці зазначено, що заробітна плата нарахована за основним місцем роботи (а.с. 11) Представник відповідача в судовому засіданні не змогла пояснити причини, з якої суми доходу позивача відрізняються у двох довідках, а тому суд бере до уваги суми доходів позивача, що зазначені у довідці №55/01 від 12.05.2020, оскільки саме такі доходи були враховані позивачу при нарахуванні допомоги по безробіттю. Крім того, вказана довідка виготовлена у формі, що затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 27 серпня 2004 року №192 ( у редакції наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 05 червня 2015 року №591) Кількість робочих днів за період з 13.05.2020 по 07.09.2020 становить 81 день, а тому, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню на користь позивача складає 23515 грн. 92 коп. Відповідно до статті 237-1 Кодексу законів про працю України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (частина третя статті 23 ЦК України). Встановивши, що з боку роботодавця мали місце порушення трудових прав позивача внаслідок порушення процедури скорочення його посади, суд вважає, що цим позивачеві одночасно завдано моральні страждання, які виявились у переживаннях, втраті нормальних життєвих зв`язків та вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Разом з тим, суд не може погодитись з визначеним позивачем розміром відшкодування, яке позивач оцінює у сумі 20000 грн. Враховуючи те, що порушення виразились лише в тому, що позивачу не було запропоновано іншої роботи, а права позивача на тепер захищаються шляхом її поновлення на роботі та стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає, що є достатнім та розумним розміром відшкодування сума - 2000 грн. Враховуючи викладене вище, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову. У зв`язку з частковим задоволенням позову витрати по сплаті судового збору мають бути розподілені між сторонами пропорційно до задоволених позовних вимог, як це передбачено ч. 1 ст. 141 ЦПК України. Враховуючи викладене,

Outcome: partial