Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-07 00:00:00

04 червня 2015 року до суду звернувся [PERSON] з позовом до комунального підприємства «Житлосвіт 2012» та, враховуючи заяву про уточнення та збільшення позовних вимог від 20 січня 2016 року, просить суд ухвалити рішення, яким визнати незаконним наказ № 77 від 14 квітня 2015 року, виданий директором КП «Житлосвіт 2012» [PERSON] про скорочення чисельності і штату працівників та скасувати його; визнати незаконним наказ № 11 к від 15 червня 2015 року про звільнення його з посади майстра та скасувати його; зобовязати КП «Житлосвіт 2012» поновити його на роботі на посаді майстра з моменту звільнення, тобто з 15 червня 2015 року; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15 червня 2015 року та 50000 грн. 00 коп. на відшкодування моральної шкоди, завданої незаконним звільненням з роботи. (а.с. 1, 35-37, 89, 92, 207) В обгрунтування позовних вимог посилався на те, що наказ про скорочення чисельності штату є незаконним, так як таке рішення є економічно необґрунтованим, оскільки, з огляду на утворення КП «Житлосвіт 2012» в результаті обєднання ЖЕКів № 4 та № 5 та збільшення обсягу території обслуговування, штат мав не скорочуватися, а розширятися. Новий штатний розпис відповідно до оспорюваного наказу про скорочення так і не був затверджений. Було порушений порядок звільнення, так як при наявності незайнятих вакансій, [PERSON] не запропоновано іншу посаду. Вважає, що причиною рішення про скорочення працівників є неспроможність нового керівництва знайти спільну мову зі сформованим колективом. Незаконні дії відповідача призвели до порушення трудових прав позивача, що, як наслідок, спричинило заподіяння йому моральної шкоди. В судовому засіданні позивач та його представник адвокат [PERSON] позовні вимоги підтримали з підстав, наведених у позові. Представник Комунального підприємства «Житлосвіт 2012» в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, свої заперечення ґрунтував на тому, що при звільнені [PERSON] було дотримано визначені чинним законодавством підстави та порядок звільнення , а тому позовні вимоги є безпідставними та необґрунтованими. (а.с. 149-151) Третя особа [PERSON] до суду не зявився, пояснень з приводу позову [PERSON] не надав. Вислухавши пояснення сторін, свідчення свідків, дослідивши письмові матеріали справи, суд дійшов висновку про необхідність часткового задоволення позовних вимог [PERSON], зважаючи на таке. [PERSON] з 01 травня 2013 року працював майстром у Комунальному підприємстві «Житлосвіт 2012», що підтверджується копією його трудової книжки. (а.с. 6-12) Відповідно до наказу № 11к від 15 червня 2015 року Про звільнення [PERSON]М., позивач 15 червня 2015 року звільнений з роботи у звязку зі скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для видання наказу зазначено «наказ № 77 від 14 квітня 2015 року». (а.с.46) Як вбачається з копії наказу № 77 від 14 квітня 2015 року «Про скорочення штату працівників», директор КП «Житлосвіт 2012» наказав внести зміни в штатний розклад з виведенням з нього посад з 15 червня 2015 року інженера з охорони праці 1 чол., інженера -1 чол.( вільна вакансія), майстра 5 чол. ( 1 вільна вакансія), приймальника замовлень 1 чол., економіста 1 чол., бухгалтера 2 чол., статистика 1 чол., паспортиста 1 чол., юрисконсульта 1 чол. (вільна вакансія).(а.с. 50) Вирішуючи спір , що виник суд виходив з такого. Ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України визначне право підприємств самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Чинним законодавством не визначено певні умови чи обставини, які були би передумовою для виникнення цього права, а тому правом вносити зміни до штатного розпису власник розпоряджається на власний розсуд. Перевірка обґрунтованості рішення відповідача про доцільність скорочення чисельності або штату працівників не є компетенцією суду і в задовленні позовоної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу директора комунального підприємства «Житлосвіт 2012» № 77 від 14 квітня 2015 року «Про скорочення штату працівників» належить відмовити. Позивачем заявлена вимога про поновлення його на роботі на підставі ст.. 235 КЗпП України, яка передбачає, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. П. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, згідно якої був звільнений позивач, передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В даному випадку, звільняючи позивача, відповідач послався на скорочення штату працівників. Питання, повязані з обліком штатних працівників , регулюються Інструкцією зі статистики кількості працівників, затвердженою наказом Держкомстату від 28 вересня 2005 року № 286, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 30 листопада 2005 року за № 1442/11722, дія якої розповсюджується на всіх юридичних осіб, їх філії, представництва та інші відокремлені підрозділи. Враховуючи необхідність врегулювання та забезпечення права працівників на працю, захист від незаконного звільнення та оплату праці, затвердження штатного розпису на підприємстві є обовязковим, а його відсутність слід рахувати порушенням вимог законодавства про працю, \~за яке роботодавець може нести адміністративну відповідальність згідно з частиною 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні порушення. Штатний розпис це документ, який установлює на підприємстві, в установі, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді. Це локальний нормативно-правовий акт, тобто документ, яким у разі його затвердження зобовязане керуватися підприємство у своїй діяльності. З огляду на це складати його повинен тільки уповноважений працівник. Затверджується штатний розпис наказом керівника підприємства. Штатний розпис фіксує професійно-кваліфікаційний склад працівників у визначеному періоді й повинен бути документом певного періоду дії. Розроблення штатного розпису здійснюється на основі затвердженої структури підприємства, чисельності працівників, положення про оплату праці та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема Закону України «Про оплату праці», Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соці\-ального захисту населення України від 29 липня 1993 року №\~58, Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», тощо. Розробляє штатний розпис, як правило, відділ праці і заробітної плати. На підприємствах, де такого відділу нема, розроблення цього документа може бути покладено на інший структурний підрозділ (наприклад, бухгалтерію, планово-економічний відділ, відділ персоналу) або, за рішенням керівника підприємства, на окремого фахівця в порядку, передбаченому внутрішніми (локальними) актами. Шляхом видання наказу № 77 від 14 квітня 2015 року директор КП «Житлосвіт 2012» прийняв рішення про необхідність внесення змін до штатного розпису з виведенням з нього посад, в тому числі посади майстра, яку обіймав [PERSON], з 15 червня 2015 року. Як наголошувалось вище, штатний розпис є локальний нормативно правовий акт, і внесення до нього змін передбачає проведення уповноваженими на те працівниками активних дій, результатом яких є окремий документ, що підлягає затвердженню керівником підприємства. Таким чином, на виконання наказу № 77 від 14 квітня 2015 року «Про скорочення штату працівників» у КП «Житлосвіт 2012» в строк до 15 червня 2015 року мав бути розроблений та затверджений штатний розпис, з виведенням з нього посад відповідно до наказу. На вимогу суду відповідачем були представлені « штатні розклади», які діяли на підприємстві на момент витання наказу № 77 про скорочення штату працівників та після нього. Як видно з представлених документів, з 01 грудня 2014 року і станом на 14 квітня 2015 року, діяв затверджений директором КП «Житлосвіт 2012» штатний розклад, у якому було передбачено 5 штатних одиниць посад майстра. (а.с. 189) Допитані в судовому засіданні як свідки [PERSON] та [PERSON], які працювали у КП «Житлосвіт 2012» економістом та головним бухгалтером відповідно, пояснили, що розроблення штатних розписів входило до їх посадових обовязків. Проте станом на 15 червня 2015 року діяв штатний розпис від 01 грудня 2014 року і новий штатний розклад не розроблявся. В судовому засіданні встановлено, що на виконання наказу № 77 від 14 квітня 2015 року зміни до штатного розпису не вносилися, станом на 15 червня 2015 року цей наказ , будучи не виконаним, вичерпав свою дію, і на час видання наказу про звільнення позивача, а саме на 15 червня 2015 року, законних підстав для такого звільнення не було, так як на цю дату у штатному розписі , який діяв на підприємстві, посада майстра мала місце. Суд визнає, що звільнення [PERSON] відповідно до наказу № 11к від 15 червня 2015 року відбулося без законної для того підстави. Наступний штатний розклад, у якому посади майстрів виключені, розпочав свою дію з 01 липня 2015 року, він погоджений директором КП «Житлосвіт 2012» та у ньому зазначено, що він є додатком до рішення виконкому Світловодської міської ради № 260 від 09 квітня 2015 року. (а.с. 109,190) З огляду на викладене суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] в частині визнання звільнення його з роботи незаконним та поновлення на роботі обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 ЦПК України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Абз. 2 п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» , зі змінами та доповненнями, визначено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 , зі змінами та доповненнями. П.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньоденна заробітна плата позивача становить 167 грн. 02 коп. , що підтверджується довідкою відповідача. (а.с.188). Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до щорічного розрахунку норм тривалості робочого часу, з урахуванням дати звільнення позивача, у червні 2015 року - 10 робочих днів, у липні 2015 року 23 робочих дні, у серпні 2015 року 20 робочих днів, у вересні 2015 року 22 робочих дні, у жовтні 2015 року 21 робочий день, у листопаді 2015 року 21 робочий день, у грудні 2015 року 23 робочих дні , у січні 2016 року 19 робочих днів, у лютому 2016 року 6 робочих днів, а всього 165 робочих днів. За таких обставин на користь позивача підлягає стягненю середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16 червня 2015 року по 08 лютого 2016 року у сумі 27558 грн. 30 коп.( 165 робочих днів Х 167 грн. 02 коп. середньоденної заробітної плати = 27558 грн. 30 коп.) Ст. 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Пленум Верховного Суду України в п. 13\~\~постанови\~\~від 31 березня 1995 р. N 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової)\~\~шкоди"\~\~(з наступними змінами та доповненнями) зазначив, що відповідно до\~ст. 237-1 КЗпП( 322-08 ) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплата належних йому грошових сум тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків або змушує докладати додаткових зусиль для організації свого життя,\~\~обов'язок\~\~відшкодувати\~\~моральну\~\~(немайнову)\~\~шкоду покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі\~ст. 237-1 КЗпП України\~здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. \~ Вказана правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23 цс 12. В судовому засіданні встановлено, що порушення трудових прав позивача, а саме його безпідставне звільнення, призвело до заподіяння йому моральної шкоди, що полягає у спричиненні моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, тому така шкода підлягає відшкодуванню. Однак грошовий еквівалент моральної шкоди, заявлений позивачем у розмірі 50000 грн., на переконання суду є їй невідповідним , тому суд, враховуючи вимоги ч. 3 ст. 23 ЦК України, визначає розмір такого відшкодування у сумі 5000 грн. 00 коп. З підстав положень ст. 88 ЦПК України судові витрати у справі, які полягають у необхідності сплати судового збору за вимогами немайнового та майнового характеру, покладаються на відповідача. Відповідно до правил п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. На підставі викладеного та

Outcome: partial