Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-24 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Національної акціонерної компанії «Украгролізинг», яким просив скасувати накази про його звільнення та накладення дисциплінарного стягнення, поновити його на посаді та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Віід представника [PERSON] адвоката Мироненка С.С. надійшла уточнена позовна заява, в якій позивач просить визнати протиправним та скасувати наказ Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» від 26.05.2021 про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани на [PERSON] , визнати протиправним та скасувати наказ Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» від 24.06.2021 про звільнення [PERSON] з посади директора на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити [PERSON] на посаді директора Харківської філії Національної акціонерної компанії «Украгролізинг», стягнути з Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 24.06.2021 року по дату поновлення на роботі та стягнути з Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» на користь [PERSON] витрати на професійну правничу допомогу. Свої позовні вимоги мотивує тим, що [PERSON] працював на посаді директора Харківської філії Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» з 01.07.2016 року, відповідно до наказу про призначення №69-к від 30.06.2016. Рішенням дирекції Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» від 30.01.2018 затверджено виробничий план філії з урахуванням норми передачі техніки на одного працівника та зобов`язано щомісячно звітувати про стан виконання доведеного виробничого плану. Наказом № 15-к від 26.05.2021 за невиконання планових завдань з передачі техніки у лізинг [PERSON] оголошено догану. (фактично - за незадовільні фінансові результати НАК «Украгролізинг»). Разом з цим, відповідно до ст. 31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Відсутність попиту на лізингові послуги НАК «Украгролізинг» не перебуває у прямому причинно-наслідковому зв`язку із конкретною діяльністю директора Харківської філії, оскільки визначальними фактами підвищення попиту є ринкова ціна, маркетинг, покупна здатність споживачів та загальна комерційна політика компанії, а не діяльність щодо керівництва однією із філій на території області. Надалі, відповідно до рішення дирекції від 14.06.2021 здійснено проведення перевірки окремих питань діяльності Харківської філії з 14.06.2021 по 16.06.2021. Після закінчення перевірки 16.06.2021, яка проходила у Харківській філії та завершилася після полудня, [PERSON] звернувся до медичного закладу з причини погіршення здоров`я, що є істотною обставиною відсутності працівника на роботі. Загострення гіпертонічної кризи стало наслідком нервової перевірки, а також пов`язано із хронічним захворюванням серця, через яку позивач перебуває на постійному обліку і лікаря-кардіолога. Разом з цим, без з`ясування причин відсутності на робочому місці, відносно [PERSON] складено акт про відсутність працівника на робочому місці протягом 3год 5хв. 16.06.2021 ( з 14.55 год. до 18.00 год. ) та звільнено з посади за прогул, відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП. Підставою звільнення визначено наказ № 23 від 24 червня 2021 року про застосування дисциплінарного стягнення до директора Харківської філії Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» [PERSON] , який видано на підставі п.4 частини 1 статті 40 КЗпП України. Звільнення проведено без згоди профспілкового комітету, без дослідження причин відсутності працівника та без врахування поважності таких причин, що є порушенням трудового законодавства та конституційного права на працю, у зв`язку з чим позивач звернувся до суду з даним позовом. Ухвалою Дергачівського районного суду Харківської області від 19 серпня 2021 року. Цивільну справу №619/3367/21 передано за підсудністю до Фрунзенського районного суду м.Харкова. Ухвалою Фрунзенського районного суду м. Харкова 27.09.2021 провадження по справі відкрито. 28.07.2021 відповідачем, Національною акціонерною компанією «Украгролізинг» надано відзив на позовну заяву №14/538 від 28.07.2021 року, в якому просить визнати недостовірними докази та не надавати оцінку доказам, наданими позивачем, а саме виписку від 30.06.2021 з амбулаторної картки та відповідь Військово-медичної служби Управління Служби безпеки України в Харківській області від 09.07.2021 року №70/20_200; прийняти рішення, яким відмовити позивачу у задоволенні позову до відповідача про скасування наказу про звільнення, скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - у повному обсязі. Свої заперечення відповідач обґрунтовує тим, що Рішенням дирекції Компанії від 30.01.2018 встановлено розробляти, подавати на затвердження та доводити до відома філій виробничі плани з передачі техніки та обладнання у фінансовий лізинг. В свою чергу, відповідно до п. 4.6, 6, 8.4 Положення про філію Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» на директора філії покладається відповідальність за не виконання філією виробничих планів затверджених рішенням дирекції. У зв`язку з чим 26.05.2021 року наказом №15-к до директору Харківської філії Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» [PERSON] оголошено догану. Окрім того, на виконання рішення дирекції від 14.06.2021 року видано наказ від 14.06.2021 року №20-В про відрядження робочої групи з метою здійснення перевірки діяльності Харківської філії з питань виконання планових завдань, доручень керівництва, оформлення документів, збереження майна Компанії та інших питань діяльності філії. За результатами перевірки діяльності Харківської філії від 18.06.2021 року, окрім інших порушень зафіксовано відсутність [PERSON] 16.06.2021 року в офісі філії більше 3 годин. Відповідач стверджує, що позивач сам не заперечує факт відсутності на робочому місці 16.06.2021, у власних поясненнях від 24.06.2021 не спростовано факт відсутності та не надано доказів на підтвердження поважності причин відсутності на робочому місці, також, Відповідач зазначає, що повідомлень до робочої групи про погіршення стану здоров`я від позивача не надходило. Стосовно визнання доказів позивача недостовірними відповідачем зазначено, що допустимим доказом тимчасової непрацездатності є листок непрацездатності, якого позивачем не надано. Окрім того лист №70/20_200 від 09.07.2021 року, отриманий представником позивача від Військово-медичної служби Управління Служби безпеки України в Харківській області та поданий до суду як доказ, отриманий з порушеннями законодавства України, оскільки містить інформацію з обмеженим доступом та не міг бути наданий представнику Позивача, а виключно пацієнту. Відповідач також вказав, що звільнення позивача не потребувало надання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Представником позивача надано відповідь на відзив, в якому позивач зазначає про суму середнього заробітку, розміру відшкодування витрат на правничу допомогу та щодо звільнення, вважаючи що звільнення Відповідач провів без з`ясування причин відсутності позивача на роботі та без отримання від нього письмових пояснень або складення акту про відмову надати такі пояснення. Також представником позиву здійснювалось посилання на постанову Верховного суду від 10.02.2021 у справі № 758/2641/17 в якій зазначалось про неналежне оформлення листка тимчасової непрацездатності саме по собі не може свідчити про неповажність причин відсутності працівника на роботі. Відповідачем подано заперечення на відповідь на відзив, в якому відповідач зазначає, щодо для розрахунку середнього заробітку беруться два останні місяці, що передують місяцю в якому відбувається подія, щодо завищеного розміру витрат на правничу допомогу, а також вказує, що відповідач надав можливість позивачу надати пояснення на виявлені порушення та факту відсутності позивача на робочому, а також наданих позивачем письмових пояснень, в яких не зазначено про причини відсутності на робочому місці. Відповідач зазначає, що представником позивача здійснено посилання на постанову Верховного Суду у справі 758/2641/17 де був виданий листок тимчасової непрацездатності, і суд зазначив, що листок непрацездатності - це багатофункціональний документ, який є підставою для звільнення від роботи у зв`язку з непрацездатністю. Відповідач зауважує, що позивач не зазначив про причини відсутності та факту відсутності в наданих письмових поясненнях ні при отриманні наказу на звільнення, що пояснюється ваганням позивача щодо отримання від медичного закладу підтверджуючих документів, так як листок непрацездатності документ суворої звітності і не може бути виданий датою раніше ніж звернення пацієнта. У судовому засіданні були допитані свідки, позивач - [PERSON] - директор Харківської філії, працівники Харківської філії: [PERSON] , [PERSON] . В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник - адвокат Мироненко С.С. просили суд позов задовольнити, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві та відповіді на відзив, письмових поясненнях. Представник відповідача [PERSON] заперечував проти позовних вимог, посилаючись на обставини викладені у відзиві на позов, запереченнях на відповідь на відзив та клопотання про визнання виписки від 30.06.2021 з амбулаторної картки та відповідь Військово-медичної служби Управління Служби безпеки України в Харківської області від 09.07.2021 № 70/20_200 недостовірними доказами , просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Суд, вислухавши пояснення учасників, свідків, дослідивши та оцінивши докази, представлені в матеріалах справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Частиною першою статті 15 ЦК України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно з частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. З 01.07.2016 [PERSON] працював в Харківській філії Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» на посаді директора Харківської філії Національної акціонерної компанії «Украгролізинг, на підставі Наказу №69-к від 30.06.2016. 26.05.2021 Наказом №15-к «Про накладення дисциплінарних стягнень директорам філій», [PERSON] оголошено догану, відповідно до наказу. 14.06.2021 Рішенням дирекції Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» вирішено утворити робочу групу та направити її для здійснення перевірки діяльності Харківської філії Національної акціонерної компанії «Украгролізинг». Відповідно до Наказу №20-В від 14.06.2021 учасників робочої групи відряджено для здійснення перевірки діяльності Харківської філії. За результатами перевірки складено Довідку про результати перевірки діяльності Харківської філії від 18.06.2021. За результатами перевірки окрім інших обставин зафіксовано відсутність [PERSON] 16.06.2021 в офісі філії більше 3 годин. За фактом виявлення даного порушення трудової дисципліни, складено Акт про встановлення факту відсутності працівників на робочому місці від 16.06.2021 року. За результатами проведеної дирекцією Національної акціонерної компанії «Украгролізинг», прийнято рішення від 26.05.2021 «Про оцінку роботи філій Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» за 4 місяці 2021 року», згідно якого за невиконання планових завдань з передачі техніки у фінансовий лізинг оголошено догану директорам Вінницької, Кіровоградської та Харківської філіям (позивачу [PERSON] ). На виконання рішення дирекції відповідача від 26.05.2021 «Про оцінку роботи філій Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» за 4 місяці 2021 року», був виданий оскаржуваний позивачем наказ від 26.05.2021 № 15-к, яким оголошено догану директорам Вінницької, Кіровоградської та Харківської філіям. Підставою для видання наказу від 26.05.2021 № 15-к, було рішення дирекції відповідача від 26.05.2021 та листи директорів філій, в тому числі лист Харківської філії від 24.05.2021 № 31. Таким чином, при притягненні позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани відповідачем були дотримані вимоги трудового законодавства. Відповідачем не було порушено порядку застосування дисциплінарного стягнення, а відтак відсутні підстави для задоволення позову в цій частині. Проте, позивач стверджує, що 16.06.2021 року близько 13:00 у нього погіршився стан здоров`я, у зв`язку з чим він вимушений був покинути робоче місце і звернутися до медичного закладу. На підтвердження цього позивачем надано Виписку з амбулаторної Карти №1335, виданої Військово-медичною службою Військово-медичного управління Служби безпеки України та Відповідь Військово-медичної служби Військово-медичного управління Служби безпеки України в Харківській області №70/20_200 від 09.07.2021. Дані про здоров`я пацієнта є персональною інформацією, розголошувати яку третім особам заборонено. Отже, заборона на розголошення інформації стосується лише пацієнта та третіх осіб. В свою чергу, отримання інформації про стан здоров`я самим пацієнтом чи його представником саме під час розгляду справи у суді, та яка має суттєве значення для справи, а саме за для спростування факту вимушеного прогулу - є заходом отримання доказів. Окрім того, за наявності добровільної згоди особи та належного підтвердження повноважень представника надання такої інформації медичним закладом є законним. Листок непрацездатності є обов`язковим для реалізації права особи на соціальне страхування та отримання матеріального забезпечення внаслідок настання страхового випадку, однак доведення поважності причин відсутності працівника залежить в першу чергу від доведеності обставини його непрацездатності, і відсутність листка непрацездатності не виключає можливості встановити факт перебування працівника у відповідному стані на підставні інших доказів. Тому відсутність листка непрацездатності не може завадити об`єктивно встановити наявність обставин викладених позивачем на підтвердження своїх позовних вимог. Окрім того, аналогічної думки дійшов Верховний Суд у постанові від 11.03.2020 у справі №459/2618/17. В судовому засіданні в якості свідка був допитаний позивач [PERSON] , який пояснив, що він займає посаду Директора Харківської філії Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» з 01.07.2016, за всі роки його роботи у філії, її діяльність була збитковою, однак керівництвом питання дисциплінарної відповідальності не піднімалося, поведінка представників робочої групи під час проведення перевірки була агресивною. Представниками робочої групи було повідомлено, що перевірка закінчилася 16.06.2021 року приблизно о 13:00, після чого вони поїхали, а він повідомив [PERSON] та [PERSON] про те, що його самопочуття погіршилося та те, що він відчуває болі в грудній клітині в області серця, тому він, з метою уникнення негативних інцидентів з його здоров`ям, вирішив звернутися до лікаря, після чого [PERSON] , яка перебувала у відпустці і у зв`язку з перевіркою була викликана представниками робочої групи, попросила відвезти її додому, після того як він погодився, вони разом поїхали від офісу. Приблизно о 14:00 вони прибули до будинку [PERSON] , де попрощалися і він поїхав до медичного закладу, куди прибув приблизно о 15:00, під час медичного огляду було встановлено, що проявляються симптоми його хронічної хвороби і необхідно пройти курс лікування, тому до 18:00 [PERSON] залишився в медичному закладі, де йому встановили крапельницю, але у зв`язку з тим, що на наступний день йому, разом з [PERSON] , необхідно було готуватися до селекторної наради з Києвом, яка відбувалася 18.06.2021 в п`ятницю і де вони були присутні, він відмовився від проходження повноцінного курсу лікування, у зв`язку з тим, що в минулі рази при таких нарадах, коли він був відсутній через лікарняний, то отримував жорстку критику та попередження від керівництва. З пояснень свідка [PERSON] вбачається, що вона працює в Харківській філії Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» близько 20 років, наразі займає посаду заступника Директора філії, за всі роки, поки вона працює в філії, її діяльність є збитковою і питання дисциплінарної відповідальності директорів філії не піднімалося, про закінчення перевірки їх повідомили представники робочої групи 16.06.2021 приблизно о 13:00 після чого вони попрощалися та поїхали. Вона чула як перевіряючий кричав на [PERSON] , також повідомила, що на час проведення перевірки перебувала у відпустці та була викликана на роботу представниками робочої групи. Після закінчення перевірки попросили [PERSON] підвезти її, оскільки він збирався до лікаря у зв`язку з погіршенням самопочуття, про що він повідомив їй та [PERSON] .. Свідок повідомила, що під час поїздки, звернула увагу на те, що [PERSON] почував себе дискомфортно, Приблизно о 14:00 він підвіз її до будинку, та сказав, що поїде до медичного закладу. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він працює в Харківській філії Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» на посаді заступника директора. Свідок вказав, що поведінка представників робочої групи під час проведення перевірки була агресивною, що проявлялося у підвищенні тону на [PERSON] .. Представниками робочої групи було повідомлено, що перевірка закінчилася 16.06.2021 приблизно о 13:00 після чого вони попрощалися і поїхали. Також в той час [PERSON] повідомив йому та [PERSON] , що відчуває біль в грудній клітині і що загалом його самопочуття погіршилося, у зв`язку з чим він має намір поїхати в лікарню. [PERSON] попросила його підвезти до її дому, адже вона перебуває у відпустці та була викликана на роботу у зв`язку з перевіркою, після чого вони разом поїхали, а він вирушив на перемовини з контрагентом щодо укладення договору лізингу. На наступний день свідок разом з [PERSON] готувалися до селекторної наради з Києвом, яка відбувалася 18.06.2021 в п`ятницю, в якій вони приймали участь. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень,крім випадків, встановлених цим кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. За приписами частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з статтею 31 КЗпП, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Стаття 139 КЗпП закріплює положення про те, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до положень статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до статті 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Пунктом 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», визначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Позивачем на підтвердження поважності причин відсутності на робочому місці надано Виписку з амбулаторної Карти №1335, виданої Військово-медичною службою Військово-медичного управління Служби безпеки України та Відповідь Військово-медичної служби Військово-медичного управління Служби безпеки України в Харківській області №70/20_200 від 09.07.2021 року. Надані документи підтверджують викладений у позовній заяві факт звернення позивача до медичного закладу у зв`язку з погіршенням стану здоров`я. Відповідно до частини 1 статті 235 КЗпП, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Оскільки, згідно зі ст.235 КЗпП оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Відповідно до ч. 1 ст. 27 ЗУ «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Для обчислення пенсій середня заробітна плата визначається відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення". Відповідно до абз. 3 пункту 2 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року №100, у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до пункту 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до абзацу 2 пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, при обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. Відповідно до абзацу 4 пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. З урахуванням викладених норм та довідки №41 від 30.06.2021 року, виданої [PERSON] при обрахуванні середньомісячного заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, слід брати до уваги заробітну плату отриману [PERSON] за квітень та травень 2021 року. Також, стороною позивача в підтвердження витрат на правничу допомогу надано копію акту виконаних робіт від 22.11.2021та копії квитанцій до прибуткового касового ордеру №1 від 30.06.2021 та №2 від 22.11.2021, та просить стягнути з відповідача витрати на професійну правову допомогу в розмірі 21000,00 грн. Згідно зі ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать і витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. Розмір витрат на оплату правничої допомоги встановлюється і розподіляється судом за умовами договору про надання правничої допомоги при наданні відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, як уже сплаченої, так і тієї, що лише підлягає сплаті (буде сплачено) відповідною стороною або третьою особою. Дана правова позиція викладена в постанові об`єднаної палати Верховного Суду від 03.10.2019 року у справі № 922/445/19. Згідно з ч. 3 ст. 137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката, має бути співмірним із складністю справи, виконаними роботами, принципу співмірності та розумності витрат. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи. Ті самі критерії застосовує ЄСПЛ, присуджуючи судові витрат на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Зокрема, у рішеннях від 12 жовтня 2006 року у справі «Двойних проти України» (пункт 80), від 10 грудня 2009 року у справі «Гімайдуліна і інших проти України» (пункти 34-36), від 23 січня 2014 року у справі «East/West Alliance Limited» проти України», від 26 лютого 2015 року у справі «Баришевський проти України» (пункт 95) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим. У рішенні ЄСПЛ від 28 листопада 2002 року у справі «Лавентс проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Отже заявлений позивачем розрахунок судових витрат на правничу допомогу у розмірі 21000,00 грн. є завищеним та не є спів розмірним з розглядом даної справи. Враховуючи складність справи та виконані роботи, принципи співмірності та розумності, дійшов висновку про необхідність зменшити їх розмір та стягнути з відповідача на користь позивача 5000,00 грн. витрат на професійну правничу допомогу. На підставі викладеного

Outcome: partial