Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-21 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» про поновлення на роботі, скасування наказу про тимчасову зупинку, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог позивач вказала, що з 02 квітня 1973 року працювала у відповідача на посаді контролера, а з 12 липня 2003 року на посаді контролера служби безпеки та охорони. 31 травня 2021 року була звільнена з роботи згідно наказу за №12-ОС від 31.05.2021 року відповідно до вимог п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки їй не було запропоновано іншу роботу та відповідач не перевірив її переважне право на залишення на роботі. Крім того, позивачка вказала, що вона після закінчення тимчасової непрацездатності вийшла на роботу 25 лютого 21 року, однак її не було допущено до роботи, що теж є незаконним. Також вказала, що 29 березня 2021 року відповідач видав наказ за №8 про відправлення її на тимчасову зупинку з 29 березня 2021 року, в той час коли підприємство продовжувало працювати. Посилаючись на те, що вищезазначені накази та дії відповідача є незаконними, її звільнення проведено з порушенням норм трудового законодавства, позивачка просила поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день поновлення на роботі, скасувати наказ про тимчасову зупинку та стягнути заробітну плату за час перебування на тимчасовій зупинці з 25 лютого 2021 року по 31 травня 2021 року. \~ \~ \~ \~Крім того, зазначила, що внаслідок таких неправомірних дій, їй було завдано моральної шкоди, яка полягала у душевних стражданнях, втраті звичного ритму життя, необхідністю додаткових зусиль для відновлення попереднього стану та яку вона оцінює у 20\~000 грн. Ухвалою Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 05 липня 2021 року відкрито провадження у даній справи та призначено розгляд справи у порядку загального позовного провадження. Ухвалою Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 11 жовтня 2021 року, яка занесена до протоколу судового засідання, закрито підготовче судове засідання у справі та призначено справу до судового розгляду по суті. Відповідач подав відзив та заперечення на позов. Вказав, що звільнення позивачки відбулось відповідно до Наказу за №12-ОС від 31.05.2021 р. у зв`язку із скороченням посади, яку займала остання. При цьому, скорочення посади контролера проводилось відповідно до вимог закону: спочатку було видано наказ про скорочення посади, перевірено всіх контролерів на наявність переважного права на залишення на роботі, встановлено відсутність вакантної посади, позивачку попереджено за два місяці про її звільнення. Зазначив, що позивачка з власної ініціативи не виходила на роботу з 25 лютого 2021 р. по 31 травня 2021 р., з невідомих відповідачу причин. У зв`язку із невиходом позивача на роботу та з метою недопущення прогулів, відповідач намагався оформити простій працівника, про що свідчить оспорюваний наказ від 29.03.2021 року за №8. Проте між позивачем та відповідачем так і не був підписаний акт простою. Відтак, жодного простою на ВАТ «Текстерно», у тому числі який би стосувався посади позивача не було. Позивачем не доведено факту порушення відповідачем будь-яких її прав, завдання душевних страждань. Посилаючись на наведене, просив відмовити у позові. Позивач подала відповідь на відзив. Вказала, що наданий відповідачем акт визначення переважного права залишення на роботі не є належним доказом. Освітній рівень всіх контролерів відповідає кваліфікаційним вимогам. Відповідач не надав жодних доказів наявності спеціальної освіти у інших працівників, доказів підвищення кваліфікації, навчання, які б підтверджували більш вищу кваліфікацію інших працівників стосовно неї. Незрозумілим також є порядок визначення відповідачем стосовно неї найнижчої продуктивності праці. Відповідачем не надано суду жодного порівняльного аналізу продуктивності праці кожного працівника та не надано доказів на підтвердження зроблених висновків. У судовому засіданні позивачка та її представник позов підтримали та просили задовольнити. Представник відповідача заперечила щодо задоволення позовних вимог з підстав викладених у відзиві. Судом встановлено, що 03 квітня 1973 р. позивачка прийнята на роботу контролером на Тернопільський бавовняний комбінат в ткацький цех відповідно до наказу за №337 від 02.04.1973 року. 22 жовтня 1973 р. позивачці присвоєно четвертий розряд контролера, згідно наказу за № 834 від 22.10.1973 р. 29 грудня 1980 р. позивачка переведена вахтером житлово-комунального управління, а 04 травня 1983 р. переведена в ткацький цех складником по 2 розряду. 23 квітня 1996 р. Тернопільський бавовняний комбінат перейменовано на ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» згідно Наказу ФДМУ від 23.04.1996 р. за № 39-АТ. 24 березня 2003 р. позивачка переведена контролером якості по 3-му розряду шкідливості в КПД прядильно-ткацької фабрики. 12 липня 2003 р. позивачка переведена контролером служби безпеки та охорони, згідно наказу відповідача від 07.07.2003 р. за №52-ОС. Наказом ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» від 10.09.2018 року за № 53 назву професії позивачки - контролер служби безпеки та охорони - змінено відповідно до національного класифікатора України ДК-003:2010 на контролер на контрольно-пропускному пункті. Згідно Довідки до акту огляду медико-соціальної експертної комісії серія 12ААВ за № 210844, [PERSON] присвоєно третю групу інвалідності, загальне захворювання. Акт від 24.02.2021 р. №122-9 15 червня 2020 р. ВАТ» Тернопільське об`єднання «Текстерно» у зв`язку з реконструкцією ВАТ «Текстерно», з метою оптимізації роботи підприємства, змінами в організації виробництва, упорядкуванням організаційно-штатної структури підприємства, скороченням штату та структурних підрозділів, що не передбачають масове звільнення, видало наказ за № 12 «Про внесення змін до організаційної структури управління підприємства», яким наказало створити комісію з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. Згідно наказу ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» від 29 березня 2021 р. за №08 у зв`язку із встановленням засобів відеофіксації та зменшенням кількості постів у службі безпеки та охорони, контролера на контрольно-пропускному пункті [PERSON] вирішено відправити на тимчасову зупинку з 29 березня 2021 р. Розпорядженням керуючого санацією ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» від 09 березня 2021р за №09/03/2021, у зв`язку із зменшенням площі приміщень ВАТ «Текстерно» та як наслідок необхідності оптимізації роботи структурного підрозділу Служби безпеки та охорони шляхом скорочення посад, в рамках скорочення чисельності працівників і штату в цілому, зобов`язано виключити з штатного розпису ВАТ «Текстерно» посаду: структурний підрозділ: СБ та охорони: контролер на контрольно-пропускному пункті 1, та зобов`язано комісію, яка створена Наказом №12 від 15.06.2020 р. надати до 28 березня 2021р. Акт визначення переважного права залишення на роботі. Згідно акту комісії визначення переважного права залишення на роботі у зв`язку із скорочення штату працівників СБ та охорони від 24 березня 2021 року вбачається, що для порівняння визначено 18 працівників, у тому числі [PERSON] . Найнижча кваліфікація у працівників [PERSON] освіта середня, вік 53 роки, стаж 32р., [PERSON] , освіта середня, вік 64р., стаж 48р., [PERSON] , освіта середня, вік 55р., стаж 15 р. При цьому комісія врахувала освіту позивача, ставлення до роботи, якість роботи, похилий вік, те, що позивач протягом тривалого часу відсутня на роботі, проблеми зі здоров`ям. Відповідно до наказу №09 від 29 березня 2021 р. у зв`язку із змінами в організації роботи СБ та охорони та скороченням штату працівників вирішено виключити з 31 травня 2021 р. із штатного розпису посаду: - структурний підрозділ: СБ та охорони, посаду контролера на контрольно-пропускному пункті 1 одиницю, а саме [PERSON] . Зобов`язано інспектора з кадрів попередити [PERSON] про майбутнє звільнення та запропонувати їй переведення за її згодою на вакантні посади. У разі відмови від переведення або відсутності вакантної посади на підприємстві повідомити під розпис про звільнення з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. Відповідно до наказу від 31 травня 2021 року за №12-00 ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» «Про особовий склад» [PERSON] контролера на контрольно-пропускному пункті служби безпеки та охорони звільнено з роботи з 31 травня 2021 р. Згідно із відміткою на даному наказі, [PERSON] з наказом ознайомлена 31 травня 2021 р. Відповідно до штатного розпису робітників служби безпеки та охорони ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» з 05.03.2021 року передбачено такий штат: контролер на КПП 1 категорії (старший зміни) 3; контролер на КПП 13, а всього 16. Згідно штатного розпису робітників служби безпеки та охорони ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» вводиться в дію з 01 червня 2021 року передбачено такий штат: контролер на КПП 1 категорії (старший зміни) 3; контролер на КПП 12, а всього 15. Відповідно до довідка ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» про середню заробітну плату [PERSON] , середньоденна заробітна плата позивача перед звільненням становить 238,51 грн. Суд, розглянувши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши та оцінивши зібрані по справі докази, вважає, що позовні вимоги підлягають до часткового задоволення, виходячи із наступних підстав. Відповідно до вимог\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною 2\~статті 2 КЗпП України\~передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до вимог ч. 1 статті 21 Кодексу законів про працю України\~трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з вимогами ч.4 \~статті 36 КЗпП України\~припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України). В силу вимог п. 1 частини першої, частиною другою\~статті 40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з передбаченої пунктом 1 частини першої статті цієї статті підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Відповідно до вимог ч.1\~статті 42 КЗпП\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. І лише при відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій\~статті 42 КЗпП України Згідно зі\~статтею 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Частиною третьою\~статті 64 Господарського кодексу України\~передбачено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. При вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі звільненого у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників, так як вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Аналогічна правова позиція щодо застосування норм матеріального права в тотожних правовідносинах викладена в постанові Верховного Суду від 07 серпня 2019 року в справі № 367/3870/16-ц (провадження\~№ 61-38248св18). У постанові Верховного Суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 викладено висновок, відповідно до якого при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Згідно з вимогами\~ст. 22 КЗпП України\~відповідно до\~Конституції України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Положеннями ч. 1\~статті 81 ЦПК України\~передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до\~ вимог статті 89 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Перевіряючи наявність змін в організації виробництва і праці товариства, зокрема скорочення чисельності та/або штату працівників, суд дослідив штатні розписи відповідача за період з\~\~жовтня 2013 року до часу звільнення позивача та встановив, що зміни в організації виробництва і праці у відповідача відбулися, а саме було скорочено посаду контролера у структурному підрозділі СБ та охорони, що стверджується наказом ВАТ Тернопільське об`єднання «Текстерно» від 15.06.2020 р., розпорядженням керуючого санацією ВАТ «Текстерно» від 09.03.2021р за №09/03/2021 р., Наказом №9 від 29.03.21 р. Відповідач у встановленому законом порядку попередив позивачку про можливе наступне вивільнення. Однак, судом встановлено, що відповідач при виконанні вимог ст. 42 КЗпП України не виконав вимоги щодо встановлення та перевірки переважного права позивачки на залишення на роботі при скороченні штату. Так, судом встановлено, що згідно штатного розпису робітників служби безпеки та охорони ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» з 05 березня 2021 року передбачено контролер на КПП 1 категорії (старший зміни) 3; контролер на КПП 13, а всього 16. Згідно акту комісії визначення переважного права залишення на роботі у зв`язку із скорочення штату працівників СБ та охорони від 24 березня 2021 року вбачається, що для порівняння визначено 18 працівників, у тому числі [PERSON] . Комісія прийшла до висновку, що найнижча кваліфікація у працівників [PERSON] освіта середня, вік 53 роки, стаж 32р., [PERSON] , освіта середня, вік 64р., стаж 48р., [PERSON] , освіта середня, вік 55р., стаж 15 р. Визначивши, що скороченню підлягає контролер [PERSON] , адміністрація виходила з того, що в неї низька кваліфікація, так як в неї лише середня освіта та найнижча продуктивність праці, оскільки вона часто хворіє і перебуває на лікарняному. Однак, в порушення вимог ч.1,2,3 ст.42 КЗпП України адміністрацією ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» не надано жодних доказів на підставі яких при скороченні штату працівників, яке оформлене наказом товариства від 29.03.2021 за № 09 було враховане переважне право на залишення на роботі працівників структурного підрозділу «Служба безпеки та охорони». Згідно Наказу за №09 від 29 березня 2021 року вирішено попередити про наступне вивільнення у зв`язку із скороченням лише позивачку, із працюючих 16 осіб. Судом встановлено, що позивачка працює контролером у відповідача з 1973 року, стаж 48 років. 22 жовтня 1973 р. їй присвоєно четвертий розряд контролера, що стверджується записами у трудовій книжці. Професія контролера не потребує спеціальних знань чи наявності спеціальної чи вищої освіти. Доказів того, що відповідачка має нижчу продуктивність праці серед інших контролерів, чи до неї застосовувались заходи дисциплінарного стягнення відповідачем не надано. Той факт, що позивачка часто хворіє, перебуває на лікарняному сам по собі не є доказом низької продуктивності праці та підставою для звільнення по скороченню штату. Отже, суд вважає, що звільнення позивачки по скороченню штату проведено з порушенням норм трудового права, а тому її слід поновити на посаді контролера на контрольно-пропускному пункті служби безпеки та охорони ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» з 31 травня 2021 року. Статтею 235 КЗпП України\~передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Ухвалюючи рішення про поновлення позивача на роботі, суд дійшов до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у розмірі, який визначено відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Згідно з вимогами п. 8 даного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до довідка ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» про середню заробітну плату [PERSON] , середньоденна заробітна плата позивача перед звільненням становила 238,51 грн. Тому беручи до уваги кількість робочих днів, які мають бути оплачені середнім заробітком, згідно умов праці -122 днів за період з 31 травня 2021 року по 22 листопада 2021 року включно та середньоденний заробіток позивачки перед звільненням, шляхом множення отримуємо суму за час затримки розрахунку, а саме, 29\~098,22 грн.( 238,51*122). Враховуючи вищенаведені вимоги закону та встановленні обставини справи, суд вважає, що позов підлягає до задоволення шляхом визнання незаконним та скасування наказу № 12-ОС від 31 травня 2021 року, яким звільнено [PERSON] 31 травня 2021 року з посади контролера на контрольно-пропускному пункті служби безпеки та охорони, поновлення позивача на посаді контролера на контрольно-пропускному пункті служби безпеки та охорони ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 31 травня 2021 року по 22 листопада 2021 року включно, у сумі 29 098 грн.22 коп. Що стосується позовних вимог про недопущення її до роботи з 25 лютого 2021 року та стягнення заробітної плати за час перебування на тимчасовій зупинці з 25 лютого 2021 р. по 31 травня 2021року, слід зазначити таке. З пояснень позивачки, змісту її позовних вимог вбачається, що після закриття листка непрацездатності, вона з`явилась на роботу 25 лютого 2021 р., однак її не було допущено до роботи. Однак, згідно пояснювальної записки начальника служби охорони та безпеки від 19 квітня 2021 р. працівник [PERSON] після закриття листка непрацездатності з 25 лютого 2021 року не з`являлась на роботі. Табелювання на контрольно-пропускному пункті щодо [PERSON] за період з 25 лютого 2021 року по 14 квітня 2021 року проводилось буквеним кодом «ІВ», тобто інші види неявок, а не «НЗ» неявки з нез`ясованих причин. Судом встановлено, що позивачка з приводу незаконних дій відповідача, які полягали у недопущенні її до роботи, не зверталась у відповідні органи, і не вчиняла будь-яких інших дій з приводу цього. Враховуючи наведене, суд вважає, що позивачкою не доведено, а в судовому засідання не здобуто доказів вчинення незаконних дій відповідача щодо позивачки у недопущенні її до роботи з 25 лютого 2021 року. Більше того, у судовому засіданні позивача підтвердила той факт що не виходила на роботу та не виконувала будь-яких посадових обов`язків у період з 25 лютого 2021 року по 31 травня 2021року. З врахуванням наведеного, суд не вбачає підстав для стягнення з відповідача на користь позивача заробітної плати за час перебування на тимчасовій зупинці з 25 лютого 2021 р. по 31 травня 2021року, а тому у задоволенні вимог в цій частині слід відмовити. Встановлено, що згідно наказу ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» від 29 березня 2021 року №08, у зв`язку із встановленням засобів відеотехніки та зменшенням кількості постів у службі безпеки та охорони, контролера [PERSON] відправлено на тимчасову зупинку без оплати. У відповідності до вимог ч.1 ст.34 КЗпП у разі зупинення роботи, викликаного відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами, а у даному випадку встановлення засобів відеотехніки та зменшення кількості постів у службі безпеки, оформляється простій. Судом встановлено, що ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно»,в порушення вимог ч.1 ст.34 КЗпП України відправило [PERSON] на тимчасову зупинку та не оформило простій. Тимчасова зупинка не передбачена чинним законодавством. Враховуючи наведене, суд вважає, що наказ керуючого санацією ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» № 08 від 29 березня 2021 року, яким відправлено [PERSON] на тимчасову зупинку з 29 травня 2021 року, є незаконним, а тому підлягає скасуванню. Суд вважає, що позовні вимоги позивача щодо стягнення з відповідача на її користь завдану моральну шкоду у розмірі 20000 грн. підлягають до часткового задоволення, виходячи із наступного. Положеннями ч.2 ст. 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Зокрема, ч. 1 ст. 23 ЦК України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України. Положеннями ст. 237-1 КЗпП України передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Судом встановлено, що звільнення позивача з роботи було проведено всупереч вимогам трудового законодавства, що призвело до моральних страждань позивачки, втрати нею нормальних життєвих зв`язків, звичного способу життя і вимагало від неї додаткових зусиль для його організації та відновлення попереднього стану. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд приймає до уваги тривалість роботи позивача на даному підприємстві понад 30 років, її бездоганну роботу у відповідача протягом тривалого часу, характер порушення її прав, тяжкість та істотність вимушених змін у житті після незаконного звільнення (втрата постійного місця роботи, заробітку), та зусиль, вжитих для відновлення трудових прав, виходячи із вимог розумності та справедливості, а тому вважає, що розмір моральної шкоди слід визначити у сумі 1000 грн. Безпідставними є твердження відповідача про недоведеність моральної шкоди, оскільки сам факт незаконного звільнення позивача є підставою для відшкодування моральної шкоди. Враховуючи вищенаведені вимоги закону та встановленні обставини справи, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] підлягають до часткового задоволення шляхом визнання незаконним та скасування наказу № 12-ОС від 31 травня 2021 року, яким звільнено [PERSON] 31 травня 2021 року з посади контролера на контрольно-пропускному пункті служби безпеки та охорони, поновлення позивача на посаді контролера на контрольно-пропускному пункті служби безпеки та охорони ВАТ «Тернопільське об`єднання «Текстерно» з 31 травня 2021 року, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 31 травня 2021 року по 22 листопада 2021 року включно, у сумі 29 098 грн.22 коп., скасування наказу № 08 від 29 березня 2021 року, відшкодування моральної шкоди у розмірі 1000 грн. На підставі вимог п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі . В силу вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 2724 коп., а саме: 908 грн. за вимогу про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі; 908грн. щодо вимоги про стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди та 908грн. щодо вимог про скасування наказу про тимчасову зупинку.

Outcome: partial