Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-03 00:00:00

16.04.2019 року позивач звернувся до суду із позовом до відповідача про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, в якому просить суд: поновити позивача на посаді директора ТОВ «Ремекс» допустивши негайне виконання рішення суду щодо поновлення на роботі, стягнути з ТОВ «Ремекс» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з лютого 2019 р. до дня постановлення рішення в сумі місячного посадового окладу 9100,00 грн., стягнути завдану моральну шкоду у розмірі 10000,00 грн. Вимоги позовної заяви мотивовано тим, що позивач за рішенням зборів учасників ТОВ «Ремекс» на підставі протоколу №1/2003 від 03.02.2003 року, наказом №02-ВК від 03.02.2003 року був прийнятий на посаду директора вказаного товариства. Позивач зазначає, що він більше 15 років належним чином виконував свої обов`язки і своїми діями сприяв досягненню мети товариства. 18.03.2019 року позивач виконуючи свої трудові обов`язки не зміг увійти до системи електронного документообігу «М.ЕDос». Розуміючи, що таке можливо лише у разі зміни даних директора, позивач здійснив безкоштовний пошук відомостей у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, з якого дізнався, що керівником товариства з 22.02.2019 року призначено Ремзі Солак згідно протоколу №1 від 30.01.2019 року. Позивач був здивований, оскільки до цього часу йому ніхто не повідомляв про звільнення з посади директора. Зі змісту протоколу вбачається, що загальні збори учасників встановили на період відсутності директора, покласти управління (керування) ТОВ «Ремекс» на [PERSON] . При цьому позивач вказує, що факт та період його відсутності не відповідає дійсності, про звільнення його не попереджали та не повідомляли. Висновки роботодавця про відсутність, рішення про звільнення та причини звільнення позивачу не відомі. Наказ про звільнення не вручався, розрахунок при звільненні не проводився, трудова книжка не повернута. Щоб дізнатись про підстави звільнення позивач витребував у державного реєстратора ЦНАП Дніпровського району м. Києва протокол №1 ЗЗУ ТОВ «Ремекс» від 30.01.2019 року. Зі змісту вказаного протоколу вбачається, що необхідність звільнення директора викликана неналежним виконанням ним своїх посадових обов`язків, що призвело до погіршення діяльності товариства, неотриманні прибутку та виникненню судових процесів про стягнення заборгованості з товариства, та у зв`язку з ненаданням до 25.01.2019 року звіту про господарську діяльність товариства, позивач звільнений за п. 1 ст. 41 КЗпП України. Позивач зазначає, що у такому разі, при звільненні керівника за порушення, таке порушення має мати ознаку одноразовості, і рішення компетентного органу, власника підприємства, і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою звільнення керівника. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити систему порушень, за які був звільнений працівник, а лише одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків. Посилаючись на правові позиції суду касаційної інстанції позивач вказує, що за змістом п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України підставою для звільнення є вчинення особою разового грубого порушення трудових обов`язків, а не триваюче порушення, зокрема, неналежне виконання своїх обов`язків тощо. При цьому, протокол №1 ЗЗУ ТОВ «Ремекс» від 30.01.2019 року, не містить чітко сформульоване одноразове порушення, а наказ про звільнення взагалі відсутній. Позивач зазначає, що всупереч положень ст. 149 КЗпП України в нього не були витребувані письмові пояснення. Посилаючись на роз`яснення, що містяться у п. 27 постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» позивач зазначає, що грубість порушення, те яку шкоду завдало (могло завдати) таке порушення, причинно-наслідковий зв`язок між вчиненим одноразовим порушенням трудових обов`язків і шкідливими наслідками, які спричинило або могло спричинити це порушення не вказаний, не доведений та взагалі не встановлений відповідачем, хоча це є обов`язковою ознакою підстави звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Позивач зазначає, що при його звільненні не було дотримано вимог трудового законодавства, зокрема, порядок застосування дисциплінарного стягнення, тому за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України він звільнений незаконно. Роботодавець звільнив позивача без додержання порядку застосування дисциплінарних стягнень не витребував у позивача письмових пояснень, чим порушив ст.ст. 148, 149 КЗпП України, і в діях позивача відсутнє одноразове грубе порушення конкретних обов`язків керівника, акт про результати перевірки контролюючого органу не складався взагалі. Протокол №1 ЗЗУ ТОВ «Ремекс» від 30.01.2019 року не містить даних, які висновки стали підставою для звільнення, не містить даних про одноразове грубе порушення керівником трудових обов`язків, а містить лише фіксацію загальних недоліків та порушень в організації роботи, тому не може бути належним та достатнім доказом правомірності звільнення керівника за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Позивач зазначає, що звертався до новообраного директора з заявою про надання копії наказу про звільнення, однак отримав відмову у наданні документу. Новообраний директор не пояснив у зв`язку із чим позивача звільнено з роботи, не видав трудову книжку та не здійснив розрахунку при звільненні. Позивач вважає, що його було звільнено з посади через особисті мотиви, оскільки підприємство винно позивачу як фізичній особі грошові кошти в сумі 2399090,45 грн. Підстава, на яку посилалася учасник зборів [PERSON] , як на підставу звільнення позивача, не може вважатися законною, оскільки не може свідчити про вчинення винних дій працівником. Позивач вважає, що наявні всі правові підстави для поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Також позивач вважає, що відповідач повинен відшкодувати йому моральну шкоду, завдану незаконним звільненням. Так, позивач вказує, що після того, як йому стало відомо про звільнення, йому стало погано та така новина його дуже вразила і зрозумівши у якій ситуації він опинився разом з сім`єю відчув запаморочення, позивач не розумів як тепер повернутись додому та сказати хворій дружині, що він безробітний. Весь час, що минув після звільнення позивач та його родина перебувають у стресовому стані, без засобів до існування, відчуваючи не тільки фізичний біль, але позивачу дуже болить і через те, що після багатьох років бездоганної роботи його звільнили. За таких умов позивач вважає, що відповідач повинен відшкодувати йому завдану моральну шкоду розмір якої позивач оцінює у 10000,00 грн. з урахування того, що відбулось порушення його законних прав, а також з огляду на глибину і тяжкість моральних страждань, спричинених необхідністю відшукування додаткових зусиль для організації свого життя. Ухвалою суду від 19.04.2019 року відкрито провадження у справі, призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження, без виклику сторін, роз`яснено учасникам справи порядок подання заяв по суті справи та наслідки їх неподання. Як вбачається з матеріалів справи, направлена за адресою місцезнаходження відповідача судова кореспонденція повернулась до суду з відміткою про повернення «за закінченням встановленого строку зберігання». Відповідно до положень ч. 8 ст. 178 ЦПК України, у разі ненадання відповідачем відзиву у встановлений судом строк без поважних причин, суд вирішує справу за наявними матеріалами. За змістом ст. 275 ЦПК України, суд розглядає справи у порядку спрощеного позовного провадження протягом розумного строку, але не більше шістдесяти днів з дня відкриття провадження у справі. Згідно ст. 279 ЦПК України, розгляд справи по суті в порядку спрощеного провадження починається з відкриття першого судового засідання або через тридцять днів з дня відкриття провадження у справі, якщо судове засідання не проводиться. Якщо для розгляду справи у порядку спрощеного позовного провадження відповідно до цього Кодексу судове засідання не проводиться, процесуальні дії, строк вчинення яких відповідно до цього Кодексу обмежений першим судовим засіданням у справі, можуть вчинятися протягом тридцяти днів з дня відкриття провадження у справі. При розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи. Відповідно до ст. 280 ЦПК України, суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів за одночасного існування таких умов:1) відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання; 2) відповідач не з`явився в судове засідання без поважних причин або без повідомлення причин; 3) відповідач не подав відзив; 4) позивач не заперечує проти такого вирішення справи. З матеріалів справи вбачається, що позивач не викладав жодних заперечень проти розгляду справи в заочному порядку та ухвалення у справі заочного рішення. За наведених обставин, у відповідності до вимог ч. 1 ст. 281 ЦПК України, суд ухвалив провести заочний розгляд справи та ухвалити у справі заочне рішення. Суд, вивчивши матеріали справи, дослідивши письмові докази, оцінивши докази кожен окремо та в їх сукупності, повно, об`єктивно та всебічно з`ясувавши обставини справи, приходить до наступного висновку. Відповідно до положень ст.ст. 2, 4 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Судом встановлено, що за змістом протоколу від 03.02.2003 року №1/2003 зборів учасників ТОВ «Ремекс», учасники зборів вирішили призначити директором товариства [PERSON] (а.с. 10). Згідно наказу №02-ВК від 03.02.2003 року позивач приступив до виконання обов`язків директора ТОВ «Ремекс» з 03.02.2003 року (а.с. 9). Як вбачається зі змісту протоколу №1 загальних зборів учасників ТОВ «Ремекс» від 30.01.2019 року, по першому питанню порядку денного щодо звільнення [PERSON] з посади директора ТОВ «Ремекс» виступив учасник товариства [PERSON] , який повідомив про необхідність звільнення директора ТОВ «Ремекс» [PERSON] , у зв`язку з неналежним виконанням ним своїх посадових обов`язків, що призвело до погіршення діяльності ТОВ «Ремекс», неотримання прибутку в процесі діяльності, виникнення судових процесів по стягненню заборгованості з ТОВ «Ремекс», за ненадання до 25.01.2019 року повного звіту про господарську діяльність ТОВ «Ремекс» тощо. Учасники загальних зборів вирішили звільнити [PERSON] з посади директора ТОВ «Ремекс» за одноразове грубе порушення трудових обов`язків на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України, в зв`язку з чим винести зміни до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань про юридичну особу - ТОВ «Ремекс» (а.с. 12-25). Відповідно до наказу головного бухгалтера ТОВ «Ремекс» №02-ВК від 01.09.2018 року, затверджено штатний розклад з 01.09.2018 року з місячним окладом директора у розмірі 9100,00 грн. (а.с. 11). За змістом ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках, зокрема, одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. За змістом ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Оскільки закон не визначає поняття «одноразове грубе порушення трудових обов`язків», вказане поняття є оціночним. Вбачається, що під п. 1 ст. 41 КЗпП підпадають такі порушення, в яких ознакою грубості вважаються усі факти, що характеризують їх склад (характер дії або бездіяльності працівника, істотність наслідків порушення трудових обов`язків, особливості причинного зв`язку між порушенням і його наслідками, форма вини). Тягар наслідків може дати підстави для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов`язків навіть за наявності необережної вини. Порушення трудових обов`язків з прямим умислом може бути визнане таким, що підпадає під п. 1 ст. 41 КЗпП навіть за відсутності шкідливих наслідків. Відповідно до роз`яснень наданих у п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Отже, надання оцінки порушення як грубого є повноваженням суду, що розглядає трудовий спір. Відповідне порушення за змістом п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, має мати також характер одноразового, якщо ж порушення носить тривалий, а не разовий характер, таке не дає підстав для звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, адже виходячи зі змісту п. 1 ст. 41 КЗпП підставою для звільнення керівника за цією нормою є вчинення ним одноразового грубого порушення трудових обов`язків, а не тривале, зокрема, загальне посилання на неналежне виконання трудових обов`язків. Суд підкреслює, що важливим елементом застосування норми п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є звільнення керівника за порушення, яке є одноразове, а не тривале, системне, що може бути підставою для звільнення з інших підстав. Під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі, вчинену саме разово (одну дію або бездіяльність). Рішення компетентного органу, власника підприємства, і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове грубе порушення, яке стало підставою звільнення керівника. Вказані документи не повинні містити перелік або систему порушень, за які був звільнений керівник, а лише одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків. Натомість зміст протоколу №1 від 30.01.2019 року, висновки якого стали підставою для звільнення позивача, не містить даних про одноразове грубе порушення керівником трудових обов`язків, а містить лише фіксацію загальних недоліків та порушень в організації роботи, тому не може бути належним та достатнім доказом правомірності звільнення керівника за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Порушення має стосуватись обов`язково трудових обов`язків працівника, які, зокрема, визначаються в посадовій інструкції, положенні, статуті, трудовому договорі (контракті) тощо. Не може бути підставою для звільнення невиконання працівником дій, які не входять до кола його обов`язків. При цьому, зі змісту протоколу загальних зборів учасників ТОВ «Ремекс» №1 від 30.01.2019 року не вбачається, які саме трудові обов`язки не були виконані позивачем та у яких документах такі його обов`язки були закріплені (посадовій інструкції, положенні, статуті, трудовому договорі (контракті) тощо). При звільненні за п. 1 ст. 41 КЗпП роботодавцю слід враховувати, що розірвання трудового договору з цієї підстави є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень поширюються на цей випадок. Як роз`яснено у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. За змістом ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Згідно ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Окрім зазначених вище невідповідностей змісту протоколу №1 від 30.01.2019 року вимогам чинного законодавства України щодо наведення даних про одноразовість, грубість порушення, причинно-наслідковий зв`язок тощо, у ньому також відсутні дані про дотримання вимог ст.ст. 148, 149 КЗпП України. Натомість позивач стверджує, що будь-яких його пояснень перед прийняттям рішення про його звільнення, роботодавець не вимагав, і дане твердження стороною відповідача не спростоване. За наведених обставин суд приходить до висновку, що звільнення позивача із займаної посади відбулось з порушенням вимог трудового законодавства України. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи викладене, вимоги позивача про поновлення його на посаді директора ТОВ «Ремекс» є обґрунтованими, оскільки суд прийшов до висновку про звільнення позивача із займаної посади без законної підстави, тож позивач має бути поновлений на своїй попередній посаді. Вимога позивача про допущення негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі відповідає положенням ст. 430 ЦПК України. За змістом ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Враховуючи, що суд прийшов до висновку про незаконність звільнення позивача із займаної посади, вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є законними. При цьому, позивач просить стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з лютого 2019 по день постановлення рішення у справі виходячи з місячного посадового окладу у розмірі 9100,00 грн. Відповідно до положень п.п. 1, 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» , цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: з) вимушеного прогулу. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Отже, для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу у даній конкретній ситуації має застосовуватись розмір доходу за грудень та листопад 2018 року, тобто за два місяці, що передують події звільнення у січні 2019 року. На підтвердження розміру свого доходу позивач надав суду наказ №02-ВК від 01.09.2018 року, у якому міститься визначення посадового окладу директора з 01.09.2018 року у розмірі 9100,00 грн. щомісячно. За відсутності заперечень сторони відповідача щодо суми нарахованого позивачу доходу за листопад та грудень 2018 року, суд виходить із того, що позивач мав розмір свого окладу у листопаді та грудні 2018 року у розмірі 9100,00 грн. Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. 18200,00 грн. (сума заробітної плати за листопад і грудень 2018 року) : 42 (кількість робочих днів у листопаді та грудні 2018 року) = 433,33 (середньоденна заробітна плата). Кількість робочих днів за час вимушеного прогулу в межах заявлених позовних вимог з лютого 2019 року по час ухвалення рішення по справі становить 104 робочих дні. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу в межах заявленого позивачем періоду нарахування становить: 433,33 грн. (середньоденна заробітна плата) х 104 (робочі дні в період заявленого час вимушеного прогулу) = 45066,32 грн. Отже, відповідач має сплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 45066,32 грн. Стосовно стягнення моральної шкоди визначеної позивачем у розмірі 10000,00 грн., суд приходить до висновку про необхідність часткового задоволення таких вимог, з огляду на наступне. За змістом ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Згідно ч. 1 ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Вивчивши наявні у справі письмові докази та встановивши обставини справи, суд приходить до висновку, що позивачу завдано моральної шкоди у зв`язку з порушенням його права на працю, зокрема, в частині незаконного звільнення, що в свою чергу призводить до моральних страждань, які вимагають додаткових зусиль для організації життя. Порушення права на працю, яке є правом передбаченим Конституцією України, порушує принципи соціальної і правової держави, що тягне необхідність поновлення цих принципів шляхом стягнення завданої моральної шкоди із роботодавця винного у незаконному звільненні працівника. При цьому, враховуючи принципи співмірності, розумності та справедливості, суд приходить до висновку про необхідність зменшення заявленого до стягнення розміру моральної шкоди до 5000,00 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial