Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-26 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому з просив стягнути з управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань поновити його на роботі на посаді директора, стягнути заборгованість по заробітній платі, та суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та моральну шкоду в розмірі 20 000 грн. Вимоги позову мотивовані тим, що позивач з січня 2013 року працював на посаді директора управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України в АР Крим. 17.03.2014 р. його було звільнено на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу. Однак, позивач вважає своє звільнення незаконним та таким, що суперечить вимогам трудового законодавства та Конституції України, оскільки звільненя відбулось без видачі позивачу копії наказу, розрахунку не проведено, трудова книжка не оформлена. До робочо місця потрапити не має можливості так як там працює інша установа. Вказані незаконні дії з боку відповідача призвели до моральних переживань, втрачено душевний спокій. Тому позивач звернувся із вказаним позовом до суду. Позивача надав в судове засідання заяву, в якій позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив їх задовольнити. Представник відповідача в удове засідання не з»явися про місце, час та дату слухання справи повідомлявся належним чином, причини неявки суду невідомі. Представник третьої особи в судовому засіданні проти задоволення позову заперечував, просив у задоволенні позову відмовити, так як позивач пропустив строки звернення із позовом до суду, зазначаючи що доводи позивача є безпідставними, необгрунтованимим та такими що не відповідають діючим нормам законодавства. Відповідно до ч.1 ст. 224 Цивільного процесуального кодексу України, у разі неявки в судове засідання відповідача, який належним чином повідомлений і від якого не надійшло повідомлення про причини неявки або якщо зазначені ним причини визнані неповажними, суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів що у даному випадку вбачається за доцільне. Суд, вислухавши думку сторін, дослідивши матеріали справи та письмові заперечення відповідача приходить до наступного. Як вбачається з матеріалів справи, 01.02.2013 р. протоколом зборів первинної профспілкової організації управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України в АР Крим [PERSON] було обрано головою первинної профспілкової організації управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України в АР Крим. З 01 січня 2013 року позивача було прийнято на посаду заступника начальника управління виконавчої дирекції Фонду в Автономній Республіці Крим. На підставі наказу № 55-К управління виконавчої дирекції Фонду в Автономній Республіці Крим від 17.03.2014 р. було звільнено з посади заступника начальника [PERSON] у зв»язку із відсутністю на робочому місці більше ніж трьох годин протягом 13.03.2014 р., 14.03.2014 р., 17.03.2014 р. на підставі п. 4 ст .40 КЗпП України. Вимогами ст. 21 КЗпП України встановлено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Пунктом 1 частини 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставою припинення трудового договору є угода сторін. За угодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе у будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнуто угоду про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити як з боку працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо інша сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи. За вимог ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. Згідно ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Виходячи з положень ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Положеннями ст. 40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до вимог ст.. 43 КЗ пп. України розірвання трудового договору з підстав передбачених п. 4 ст. 40 КзПП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до вимог п. 10 ч. 1 ст. 38 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Як встановлено в судовому засіданні та вбачається з матеріалів справи, позивачу станом на момент звільнення не було сплачено заробітну плату з 01.03.2014 р. по 17.03.2014 р. Як вбачається з матеріалів справи, дійсність та достовірність яких сторонами під сумнів не ставилась, [PERSON] належало до виплати з 01 березня 2014 року по 17 березня 2014 року, за 10 робочих днів 3 885 грн. 80 коп. З розрахунку середньої заробітної плати, яка складає 130 567 грн. 54 коп. за час вимушеного прогулу. Здійснюючи розрахунок належної до виплати компенсації за час вимушеного прогулу суд виходить із тривалості вимушеного прогулу, який становить період часу з дня, наступного за звільненням по день постановлення рішення тобто така сума складає 130 567 грн. 54 коп. За вимог ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов»язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Суд приймає до уваги той факт, що твердження позивача, наведені у позовній заяві відносно відшкодування моральної шкоди не підкріпленні жодним доказом. Згідно з абз. 2 п. 5 Постанови, Верховного Суду України N 4 від 31.03.1995 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди обов'язковому доказуванню позивачем підлягають такі обставини: наявність моральної шкоди, протиправність діяння того хто спричинив цю шкоду, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Зокрема, необхідно з'ясувати, чи підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Відповідно до п. 9 цієї постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. І відповідно до положень ст. 10 ЦПК саме позивач має довести наявність усіх вищевказаних обставин для вирішення питання про наявність та розмір моральної шкоди. Згідно положень ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. З наданих стороною позивача доказів та пояснень суд не вбачає наявності обставин, визначених наведеними положеннями ст. 237-1 КЗпП України, виходячи з чого заявлена вимога про відшкодування моральної шкоди задоволенню не підлягає. Таким чином, суд приходить до висновку, що звільнення було проведено з грубим порушенням наведених вимог ст. 40, 41 КЗпП України в частині відсутності підстав для розірвання трудового договору з ініціативи власника, зокрема звільнення відбулось з підстав не передбачених законодавством. Підсумовуючи наведене, суд приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню в частині поновлення на роботі стягнення заявленої суми заборгованості по заробітній платі, компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу по день винесення рішення. Судові витрати піддягають розподілу в порядку, визначеному ст. 88 ЦПК України крім витрат, пов»язаних з оплатою юридичних послуг та послуг адвоката виходячи з наступного.

Outcome: partial