Jurisdiction: civil
Date: 2020-08-17 00:00:00

27.05.2020 року позивач звернувся в суд з позовом до ПрАТ «Північний ГЗК» про стягнення 5035,86 грн. в порядку недоплаченої одноразової допомоги при звільненні, 78493,68 грн. середнього заробітку за час затримки при розрахунку за період з 25.03.2015 р. по 25.03.2019 р., 10000 грн. моральної шкоди, спричиненої непроведенням повного розрахунку. В обґрунтування зазначає, що він працював на підприємстві у відповідача більше 38 років: з 07.07.1977 р. по 24.03.2015 р. помічником машиніста та машиністом екскаватору. 24.03.2015 р. був звільнений за власним бажанням, у зв`язку з виходом на пенсію. В цьому році він дізнався, що має право відповідно до Галузевої угоди гірничо-металургіййного комплексу України на 2011-2012 рік на одноразову (вихідну) допомогу при звільнені, оскільки пропрацював у відповідача більше 20 років і був звільнений в зв`язку із виходом на пенсію за власним бажанням. Ухвалою від 28.05.2020 року у справі відкрито провадження і призначено справу до судового розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. 21.07.2020 року до суду надійшов відзив на позовну заяву разом з підтвердженням про направлення його копії позивачу, згідно якого представник відповідача просить відмовити в позові. Зазначає, що у квітні 2014 р. на підприємстві був укладений «Колективний договір на 2014-2015 роки», п.7.12 якого була передбачена виплата одноразової допомоги працівникам комбінату при виході на пенсію. У травні 2006 р. Українським НДІ промислової медицини позивачу було встановлено два професійних захворювання. Висновком МСЄК від 23.08.2006 р. йому було визначено 50% втрати професійної працездатності, у зв`язку з чим він був переведений підсобним робітником господарчої дільниці на 0,5 ставки. З 21.07.2008 р. позивач був переведений сторожем виробничої дільниці дорожно-будівельної техніки Внаслідок змін в організації виробництва і праці сторожам структурних підрозділів були змінені істотні умови праці. Позивач не відмовився від продовження роботи після зміни істотних умов праці та був з 22.01.2009 р. переведений сторожем виробничої дільниці на 0,05 ставки з режимом роботи 8-годинний робочий день в середу кожного третього тижня місяця. Посадовий оклад позивача залишився незмінним (731,00 грн), але враховуючи зміну режиму роботи, його фактична заробітна плата істотно скоротилась, оскільки виплачувалась пропорційно відпрацьованому часу. Із вказаним режимом роботи позивач працював до свого звільнення з комбінату у березні 2015 р. Наказом від 24.03.2015 р. № 96 трудовий договір з ним було припинено на підставі ст. 38 КЗпП України - за власним бажанням, у зв`язку з виходом на пенсію, з виплатою вихідної допомоги у розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, згідно п. 7.12 Колективного договору на 2014-2015 роки. Згідно довідки № 795 від 14.07.2020 р. про середню заробітну плату, позивач працював двох останніх місяців перед звільненням (у січні та лютому 2015 р.) по 8 годин на місяць та отримував заробітну плату пропорційно відпрацьованому часу. Його середньогодинна заробітна плата за 2 місяці, що передували звільненню складала 11,08 грн., а середньомісячна - 88,61 грн. Саме із розрахунку середньомісячної заробітної плати йому була нарахована та виплачена одноразова допомога при виході на пенсію в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат в сумі 265,92 грн. Довідка № 161 від 24.02.2020 р. повинна оцінюватись судом критично, як така, що не містить даних щодо фактичних оставин у справі. Також, різниця між розміром вихідної допомоги та розміром середнього заробітку за час затримки при розрахунку повинна відповідати принципам співмірності та істотності суми заборгованогсті порівняно з середнім заробітком. Також, дана виплата не належить до категорії заробітної плати. Позивач повинен був звернутись з позовом у тримісячний строк з дня коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (а.с.27-55). Суд, дослідивши письмові матеріали справи, дійшов до таких висновків. Сукупністю належних, допустимих і достовірних доказів судом встановлені такі обставини і відповідні ним правовідносини. Позивач [PERSON] з 07.07.1977 р. працював на «Північному гірничо-збагачувальному комбінаті», правонаступником якого є відповідач, помічником машиніста екскаватора, машиністом екскаватора виробничої дільниці № 3 з видобутку на навантаження гірничої маси на залізничний транспорт Ганнівського кар`єру, з 11.09.2006 р. за станом здоров`я був переведений підсобним робітником господарчої дільниці №11 Ганнівського кар`єру, з 21.07.2008 р. був переведений сторожем виробничої дільниці дорожньо-будівельної техніки №17 Ганнівського кар`єру (а.с. 8-15). 24.03.2015 р. позивач звільнений за власним бажанням, у зв`язку із виходом на пенсію (а.с.16). Відповідно до довідки ПрАТ «ПівнГЗК» № 161 від 24.02.2020 року, середньогодинна заробітна плата становить 11,08 грн., а середньомісячна - 1767,26 грн. (а.с.19). Відповідно до довідки № 795 від 14.07.2020 р., середньогодинна заробітна плата складає 11,08 грн., середньомісячна заробітна плата складає 1767,26 грн., середньомісячна заробітна плата, згідно його графіка складає 88,61 грн. (а.с.51). Як слідує з п.6.1 Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки, зобов`язання роботодавця виплачувати працівникам, які досягли пенсійного віку (жінки 55 років, чоловіки 60 років) при виході на пенсію за власним бажанням одноразову допомогу в розмірі,залежному від безперервного стажу роботи на комбінаті: від 20 і більше років - тримісячної середньої заробітної плати працівника. Водночас, згідно до п.7.5 Колективного договору на 2014-2015 роки між генеральним директором та об`єднаним представницьким органом профспілкових організацій ПАТ «Північний ГЗК», передбачено виплату підприємством одноразової допомоги при виході на пенсію за умови, що працівники звільняються за власним бажанням протягом одного місяця після досягнення ними пенсійного віку (для жінки - 55 років). Відповідно до положень ст.13 КЗпП України колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Згідно до ст. 97 Кодексу законів про працю України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та Галузевими (регіональними) угодами. Статтею 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Також, стаття 9 цього Закону передбачає, що положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угоди діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Вимоги Галузевої угоди розповсюджуються на всі підприємства відповідної галузі. З урахуванням викладеного і того, що колективний договір ПрАТ «Північний ГЗК» погіршує становище працівників підприємства в порівнянні з умовами Галузевої угоди, оскільки встановлює обов`язковість до віку особи, суд приходить до висновку про необхідність застосування до спірних правовідносин умов саме Галузевої угоди, виконання якої є обов`язком для відповідача. Галузевою угодою гірничо-металургійного комплексу України в частині соціальних гарантій (соціального захисту), яка була чинна на час звільнення позивача із підприємства передбачено виплачувати при виході на пенсію працівнику одноразову допомогу залежно від стажу його роботи на підприємстві без встановлення віку особи. Як встановлено, [PERSON] відпрацював на підприємстві відповідача гірничо-металургійного комплексу більше 30 років та був звільнений за власним бажанням у зв`язку із виходом на пенсію . Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 ( із змінами та доповненнями) затверджений Порядок обчислення середньої заробітної плати. Пунктом 2 вищевказаного Порядку передбачено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Таким чином, суд приходить до висновку, що на [PERSON] розповсюджується дія п.6.1 Галузевої Угоди гірничо-металургійного комплексу України та йому при звільненні роботодавцем повинна бути сплачена вихідна допомога в розмірі середньомісячних заробітних плат. Приписами ст .47 КЗпП України встановлений обов`язок для власника або уповноваженого ним органу в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. Відповідно до ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Положеннями ст.117 КЗпП України встановлено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно до ст.117 КЗпП України в разі несплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки передбачені в ст.116 цього Кодексу при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відповідно до ст.1 Першого протоколу від 17.07.1997 до Конвенції про захист прав людини і основоположних свободта вимогст.41 Конституції України, ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. Згідно роз`яснень, викладених у п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при визначенні розміру відшкодування за час затримки розрахунку судам необхідно врахувати розмір спірної суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, вини роботодавця у порушенні строків її виплати та інших конкретних обставин справи. У разі не проведення розрахунку у зв`язку із виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню у повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи. У разі не проведення розрахунку у зв`язку з виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню в повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. Відповідно до розділів ІІ, ІІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. У відзиві на позов відповідач зазначає, що позивач не відмовився від продовження роботи після зміни істотних умов праці та був переведений на 0,05 ставки з режимом роботи 8-годинний робочий день в середу кожного третього тижня місяця, та наполягає на тому, що виплати слід здійснювати за встановленим графіком роботи, що зазначена сума 1767,26 грн. є лише розрахунковою величиною, яка була обрахована бухгалтером із разрахунку середньомісячної кількості робочих годин за графіком роботи підприємства (159 год. на місяць). Відповідно до ст. 3 Конституції України, людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. В застосування зазначених норм в бюджеті закладені основні соціальні показники, на основі яких розраховуються розміри соціальних гарантій: мінімальна заробітна плата та прожиткові мінімуми. Виходячи з зазначеного, з урахуванням статей 3 і 8 Конституції України, враховуючи засади виваженості та справедливості, положень Порядку обчислення заробітної плати про те, що працівник не мав заробітку не з вини працівника, суд погоджується з розрахунком позивача щодо виплати йому одноразової допомоги в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат в сумі 5035,86 грн. (1767,26 грн х 3 -265,92 грн.). Також, позивач просив стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки за період з 25.03.2015 р. по 25.03.2019 р., тобто за 984 робочі дні, у розмірі 78493,68 грн. Позивач звільнився з підприємства 24.03.2015 р., в суд звернувся з позовом про належних йому при звільненні виплат тільки 27.05.2020 р. Позивач не обгрунтував з чим була пов`язана тривалість такого періоду. При цьому, сума середнього заробітку за час затримки розрахунку є більш ніж в 15 разів ніж сума невиплаченої позивачу вихідної допомоги. З огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум, суд вважає, що буде справедливим розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку з позивачем визначити 20000,00 грн. Аналогічна правова позиція викладена в постанові Великої Палати Верховного Суду України від 26.06.2019 р. у справі № 761/9584/15-ц, яка відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України враховується судом до спірних правовідносин. Щодо моральної шкоди, суд вважає, що слід врахувати роз`яснення п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995р., з подальшими змінами, " Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", відповідно до якого, розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, тяжкість отриманого захворювання, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, конкретні обставини по справі, характер моральних страждань і наслідки, що наступили. Однак, позивач в позовній заяві не достатньо обґрунтував характер, тривалість та обсяг заподіяних моральних страждань, тому суд позбавлений можливості правильно оцінити розмір відшкодування моральної шкоди. Доводи представника відповідача щодо пропуску позивачем тримісячного строку звернення до суду є необґрунтованими з огляду на наступне. Згідно ч.2 ст.233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Конституційний Суд України в рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 щодо офіційного тлумачення положень ч. 2 ст.233КЗпП України роз`яснив, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення сум індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у звязку з порушенням строків її виплати як складових належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком незалежно від того, чи були такі суми нараховані роботодавцем. Рішенням №8-рп/2013 від 15 жовтня 2013 року щодо офіційного тлумачення положень ч.2 ст.233 КЗпП України, статей 1,12 Закону України «Про оплату праці» Конституційний Суд України роз`яснив, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Аналіз наведених норм матеріального права з урахуванням висновків, що викладені в рішеннях Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року, дає підстави вважати, що порушення законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з відповідним позовом незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Також, згідно ст.2 Закону України «Про оплау праці» структура заробітної плати складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Оскільки вихідна допомога є грошовою виплатою, яка не передбачена актами чинного законодавства та входить до структури заробітної плати, а тому позовні вимоги щодо її виплати не обмежується будь-яким строком звернення до суду. Також згідно до положень ст. 141 ЦПК України з ПрАТ«ПГЗК» підлягає стягненню на користь держави судовий збіру сумі 840,80 грн. На підставі ст.ст.47, 97, 116, 117, 233, 237-1 КЗпП України,

Outcome: partial