Jurisdiction: civil
Date: 2015-01-27 00:00:00

[PERSON] звернувся в суд з позовом до Відділу соціального розвитку закладів та установ освіти і науки Волинської обласної ради про визнання недійсним наказу у частині визначення строку трудового договору, визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свої позовні вимоги мотивує тим, що 12 вересня 2013 року він подав відповідачу заяву про прийняття на роботу на посаду фахівця 1-ї категорії з 16 вересня 2013 року. Начальником Відділу соціального розвитку закладів та установ освіти і науки Волинської обласної ради 16 вересня 2013 року було видано наказ № 7-к «Про призначення [PERSON]», згідно з яким позивача прийнято на посаду фахівця 1-ї категорії за строковим трудовим договором по 12.09.2014 року згідно заяви від 12.09.2013 року. 12 вересня 2014 року наказом начальника установи № 19-к «Про звільнення», позивача було звільнено з роботи у зв'язку із закінченням строку трудового договору з посиланням на п.2 ст. 36 КЗпП України. Вважає наказ начальника Відділу соціального розвитку закладів та установ освіти і науки Волинської обласної ради № 7-к від 16.09.2013 року «Про призначення [PERSON]» в частині визначення строку трудового договору незаконним, оскільки укладення строкового договору не відповідає вимогам трудового законодавства, так як на виконання обов'язків посади, яку обіймав позивач, не існувало жодної з підстав, визначених ст.. 23 КЗпП України, яка передбачає випадки, за яких укладається строковий трудовий договір. Крім того, враховуючи незаконність укладення строкового трудового договору, позивач вважає, що звільнення з посади, яку він обіймав, також відбулось без законних на те підстав. Просив поновити строк звернення до суду з позовом про визнання недійсним наказу начальника Відділу соціального розвитку закладів та установ освіти і науки Волинської обласної ради № 7-к від 16.09.2013 року «Про призначення [PERSON]» в частині визначення строку трудового договору, вказуючи, що дізнався про порушення свого права лише після звільнення з роботи, так як при прийнятті на роботу його було запевнено про формальність зазначення в наказі строковості трудового договору. Крім того, позивач вказував, що звільненням йому було завдано моральної шкоди, яка виразилась в душевних стражданнях в зв'язку з втратою роботи та можливостей отримання заробітку, приниженням репутації, хвилюваннях, моральних переживаннях, зниженням самооцінки, втратою душевного спокою, перебуванням у постійному пригніченому стані. Враховуючи викладене, позивач просив визнати недійсним наказ начальника Відділу соціального розвитку закладів та установ освіти і науки Волинської обласної ради № 7-к від 16.09.2013 року «Про призначення [PERSON]» в частині визначення строку трудового договору, визнати незаконним наказ начальника Відділу соціального розвитку закладів та установ освіти і науки Волинської обласної ради № 19-к від 12.09.2014 року «Про звільнення», поновити його на посаді, стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та моральну шкоду в сумі 36500 гривень. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали повністю з підстав, викладених в позовній заяві. Просили позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, заперечував щодо його задоволення, наголошуючи на застосуванні строків позовної давності, які позивачем пропущені. Заслухавши пояснення сторін по справі, показання свідка, дослідивши письмові докази по справі, суд прийшов до висновку, що позов підставний та підлягає до часткового задоволення. Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з ч. 1 ст. 23 КЗпП України, трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи». У відповідності до ч. 2 ст. 23 КЗпП України, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. У відповідності до п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», «Оскільки згідно з ч.2 ст.23 КЗпП трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку». Як вбачається з дослідженої в судовому засіданні «Посадової інструкції [PERSON] фахівця 1 категорії Відділу соціального розвитку закладів та установ освіти і науки» від 7.10.2013 року, до завдань та обов'язків позивача входило: організація і коригування плану цивільної оборони; облік, зберігання, використання та знищення документів, магнітних та інших носіїв інформації, які містять конфіденційну інформацію, що є власністю держави, облік, зберігання і використання матеріалів, які містять службову інформацію; розроблення документів з питань цивільної оборони; облік та бронювання військовозобов'язаних в підвідомчих закладах; складання звітів; ведення мобілізаційної роботи; здійснення контролю за станом цивільної оборони; замовлення, отримання та видачу додатків до дипломів, атестатів, свідоцтв, дипломів кваліфікованого робітника, похвальних листів та грамот, золотих та срібних медалей, свідоцтв кваліфікованого працівника та інше. Таким чином, зазначені посадові обов'язки є постійними та не мають ознак тимчасового характеру. Також заява [PERSON] про прийняття на роботу не містить його погодження на укладання строкового трудового договору. Інших випадків, передбачених законодавством для укладання строкового трудового договору при прийомі на роботу [PERSON] в судовому засіданні не встановлено. Крім того, 11 січня 2014 року з позивачем було укладено договір про повну матеріальну відповідальність з функцією забезпечення підпорядкованих освітніх установ області бланками документів про освіту, [PERSON] проходив навчання та перевірку знань у сфері цивільного захисту в центрі цивільного захисту та безпеки життєдіяльності Волинської області, також було видано ряд наказів начальником управління освіти та науки, згідно яких [PERSON] визначено єдиним виконавцем та покладено обов'язки на нього, що за характером та умовами виконання мають постійний характер Відтак, суд прийшов до висновку, що при укладенні трудового договору з [PERSON] не існувало жодної з визначених ст.. 23 КЗпП України умов, за яких відповідач мав право укладати трудовий договір на визначений строк. Щодо строку звернення до суду з вимогою про визнання недійсним трудового договору в частині строкового характеру, то суд не вважає його пропущеним виходячи з наступного. Статтею 141 КЗпП встановлено, що обов'язок неухильного додержання законодавства про працю лежить на власнику або уповноваженому ним органі. Відповідно до ч.1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Строком є певний період у часі, зі спливом якого пов'язана дія чи подія, яка має юридичне значення. Строк визначається роками, місяцями, тижнями, днями або годинами. (ч.1 ст.252,ч. 1 ст. 251 Цивільного кодексу України). Відповідно до ст.. 256 Цивільного кодексу України позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Згідно зі змістом ч.1 ст. 261 Цивільного кодексу України перебіг позовної давності починається від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила. Судом встановлено, що позивачу при прийомі на роботу було роз'яснено, що в подальшому трудовий договір з ним буде продовжено автоматично, оскільки в установі існує така практика щодо укладення строкових трудових договорів з новими працівниками. Дану обставину підтвердила в судовому засіданні представник відповідача. Крім того, позивач мав достатні підстави вважати формальним прийняття на роботу визначений строк зважаючи на те, що 11 січня 2014 року з ним укладено було договір про повну матеріальну відповідальність, який не був обмежений строком, [PERSON] проходив навчання та перевірку знань у сфері цивільного захисту в центрі цивільного захисту та безпеки життєдіяльності Волинської області, також було видано ряд наказів начальником управління освіти та науки, згідно яких [PERSON] визначено єдиним виконавцем та покладено обов'язки на нього, що за характером та умовами виконання мають постійний характер. Відтак, суд вважає, що про порушення свого права позивач дізнався лише після його звільнення в зв'язку з закінченням строку трудового договору, а саме 12 вересня 2014 року. Статтею 43 Конституції України гарантовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права (п. 2 Постанов, Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009, № 14 "Про судове рішення у цивільній справі"). Відповідно до ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження. З врахуванням викладеного, суд прийшов до висновку про визнання недійсним наказу начальника Відділу соціального розвитку закладів та установ освіти і науки Волинської обласної ради № 7-к від 16.09.2013 року «Про призначення [PERSON]» в частині визначення строку трудового договору. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір ( ч. 1 ст. 235 КЗпП України). Відповідно до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. В зв'язку з визнання недійсним наказу «Про призначення [PERSON]» в частині визначення строку трудового договору, трудовий договір, укладений з позивачем слід вважати безстроковим, а відтак його звільнення з підстав закінчення строку трудового договору є незаконним, і останній підлягає поновленню на попереднє місце праці з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України. Згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою КМУ від 08.02.1995 року №100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Як вбачається з наданої суду довідки Централізованою бухгалтерією Управління освіти і науки Волинської обласної державної адміністрації, середньоденний заробіток [PERSON] становить 96 грн.81 коп. Середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 13.09.2014 року по 28.01.2015 року становить 9293 грн. 76 коп., виходячи із слідуючого розрахунку: 96,81 грн. (середньоденний заробіток) х 96 (кількість робочих днів у період з 13.09.2014 року по 28.01.2015 року). Згідно ст.ст.168.1.1., 168.1.2 Податкового кодексу України податковий агент (у даному випадку - відповідач), який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов'язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу. Податок сплачується (перераховується) до бюджету під час виплати оподатковуваного доходу єдиним платіжним документом. Банки приймають платіжні документи на виплату доходу лише за умови одночасного подання розрахункового документа на перерахування цього податку до бюджету. З врахуванням викладеного, з Відділу соціального розвитку закладів та установ освіти і науки Волинської обласної ради слід стягнути в користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в сумі 9293 гривні 76 копійок за виключенням податків та загальнообов'язкових платежів. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд прийшов до висновку, що дії відповідача безумовно порушили законні права позивача і вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя, зокрема, для відновлення справедливості та призвели до моральних страждань, які виразилися у його психологічних переживаннях з приводу незаконного звільнення. Враховуючи характер порушень трудового законодавства відповідачем, глибину душевних страждань [PERSON], їх тривалість, а також вимоги розумності і справедливості, суд визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди в сумі 1000 гривень. Так як позивач, на користь якого ухвалено рішення, звільнений від сплати судового збору, то судовий збір в сумі 243 грн. 60 коп. згідно ч. 3 ст. 88 ЦПК України підлягає стягненню в дохід держави з відповідача. У відповідності до ст..367 ЦПК України слід допустити негайне виконання рішення суду щодо поновлення на роботі позивача та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць.

Outcome: partial