Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-04 00:00:00

26.12.2016 року [PERSON] звернулася в суд з позовом до КП «Малиновський ринок» про поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогул. Крім того, 01.03.2017 року [PERSON] звернулася в суд з позовом до КП «Малиновський ринок» про скасування дисциплінарного стягнення та відшкодування моральної шкоди. 16.03.2017 року ухвалою Малиновського районного суду м. Одеси цивільні справи було об'єднано в одне провадження. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначила, що вона працювала в КП «Малиновський ринок» на посаді юрисконсульта з 04.04.2016 року, відповідно до наказу №18-к/тр від 01.04.2016 року по 07.09.2016 року, а 08.09.2016 року була переведена на посаду заступника директора з основної діяльності відповідно до наказу № 52-к/тр від 08.09.2016 року. З 24.09.2016 року по 29.10.2016 року вона знаходилась на лікарняному. 31.10.2016 року вона вийшла на роботу та інспектор з кадрів [PERSON] ознайомила її з наказом про скорочення штату від 21.09.2016 року № 39/1 кт/р. 11.11.2016 року її було ознайомлено з Повідомленням про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням штату, дане повідомлення було датовано 23.09.2016 року №592/1. У повідомленні було зазначено, що звільнення у зв'язку зі скороченням планується 22.09.2016 року. В порушення норм трудового законодавства, а саме ст. 492 КЗпП її ознайомили з попередженням про звільнення 11.11.2016 року, а наказ про звільнення був виданий 25.11.2016 року, в цей же день їй видали трудову книжку та розрахунок. Вважає, що дане звільнення було проведено без дотримання норм чинного законодавства та виключно з особистих мотивів, оскільки фактично не мала місце реорганізація, перепрофілювання, або зміна умов праці на КП «Малиновський ринок», а сама процедура звільнення ґрунтувалася виключно на особистих мотивах адміністрації підприємства. Наказом в.о. директора КП «Малиновський ринок» [PERSON] № 54-к/тр від 24.11.2016 року вона була притягнута до дисциплінарної відповідальності ніби-то за порушення нею трудової дисципліни (невиконання службових обов'язків). Вважає вказаний наказ № 54-к/тр від 24.11.2016 року незаконним і таким, що винесений з особистих мотивів КП «Малиновський ринок» [PERSON] та адміністрації роботодавця, оскільки вона не вчинила жодних дисциплінарних проступків, не порушувала трудової дисципліни та належним чином і в повному обсязі виконувала всі свої посадові обов'язки, визначені посадовою інструкцією. 24.11.2016 року їй було надано для ознайомлення секретарем [PERSON] службову записку з резолюцією про підготовку запиту в Центр судових експертиз про надання висновку судово-медичної експертизи з питання розслідування нещасного випадку на КП «Малиновський ринок», який стався з нею 22.09.2016 року. Ознайомившись з резолюцією, вона повідомила секретарю, що вона має право не надавати запити, що стосуються її особисто, та розслідування нещасного випадку покладено на відповідну комісію, яка створена на підприємстві. Також вона пояснила, що відповідно до п.4.1.4. Інструкції №6 від 17.01.1995 року «Про проведення судово-медичної експертизи» Висновок експерта не надається третім особам, у зв'язку з чим вважає направлення такого запиту недоречним. Через деякий час інспектор кадрів [PERSON] ознайомила її з Актом про те, що вона нібито відмовилася виконувати свої прямі посадові обов'язки. 24.11.2016 року її було ознайомлено з наказом №36-од про надання пояснень щодо порушення трудової дисципліни. На виконання якого вона надала пояснювальну записку №816 від 24.11.2016 року, в якій пояснила, що в посадовій інструкції заступника директора не закріплено обов'язку проводити розслідування нещасних випадків на виробництві, складання запитів, крім того, зазначила, що запит стосується її особисто. Але дані пояснення не були враховані та відповідно до Наказу №54-к/тр від 24.11.2016 року їй було оголошено догану за ніби - то порушення нею трудової дисципліни (невиконання службових обов'язків). Будь-які дані, що свідчили б про порушення нею обов'язків працівника, визначених ст. 139 КЗпП України, у відповідача відсутні, а застосування до неї стягнення у вигляді догани застосоване не на підставах та не у відповідності до вимог трудового законодавства, в зв'язку з чим спірний наказ 54-к/тр від 24.11.2016 року підлягає скасуванню як незаконний. Оскільки вона вважає, що незаконно притягнута до дисциплінарної відповідальності, і порушення її прав та гарантій як працівника призвели до значних моральних страждань, втрати впевненості в завтрашньому дні та стали однією з причин її незаконного звільнення з боку адміністрації підприємства, де вона працювала, що призвело до необхідності прикладання нею додаткових зусиль по організації її життя, пошуку нової роботи, вона вважає, що Кп «Малиновський ринок» повинно відшкодувати їй моральну шкоду в розмірі, яку вона визначає в сумі 3000 грн. Просить суд скасувати наказ в.о. директора КП «Малиновський ринок» [PERSON] № 54-к/тр від 24.11.2016 року про оголошення [PERSON] догани; стягнути з Комунального підприємства «Малиновський ринок» на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 3000 грн., скасувати накази в.о. директора Комунального підприємства «Малиновський ринок» [PERSON] від 21.09.2016 №39/1 кт/р, від 25.09.2016 №88 к/тр; поновити її на посаді заступника директора з основної діяльності КП «Малиновський ринок», стягнути з Комунального підприємства «Малиновський ринок» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позивача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримала та просила суд їх задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача Кучерук С.І. в судовому засіданні позовні вимоги не визнав надав суду письмові заперечення (а.с. 21-22, 33-38, вхід. 16715 від 18.04.2017 року), в яких просив суд відмовити в задоволенні позовів. Суд, вивчивши зібрані в справі докази, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню. Правовідносини, що виникли між сторонами, регулюються вимогами КЗпП України, із наступними змінами. Судом встановлено, що [PERSON] була прийнята в КП «Малиновський ринок» на посаду юрисконсульта з 04.04.2016 року, відповідно до наказу №18-к/тр від 01.04.2016 року по 07.09.2016 року, а 08.09.2016 року була переведена на посаду заступника директора з основної діяльності відповідно до наказу № 52-к/тр від 08.09.2016 року, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] (а.с.10) Наказом від 25.11.2016 року № 88 кт/р заступника директора з основної діяльності [PERSON] було звільнено на підставі ст. 40 п.1 КЗпП України. Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. У законодавстві про працю України встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види: 1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами; 2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо). Нормами ст.40 КЗпП визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, в тому числі - змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно п.1 ст.40 КЗпП України та п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6.11.1992р.(з наступними змінами) «Про практику розгляду судами трудових спорів» суди, розглядаючи трудові спори, зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, чи додержано власником норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази відмови працівника від переведення на іншу роботу , або що власник не мав можливості такого переведення, чи попереджувався працівник про наступне вивільнення за 2 місяці. Пунктом 1 ст.40 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу при змінах в організації виробництва і праці, до яких відноситься, зокрема, і скорочення чисельності чи штату працівників. Одночасно, відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП України, звільнення з підстав, передбачених п. 1 ст.40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі,чи організації. Як вбачається із заперечень відповідача, станом на вересень 2016 року в КП «Малиновський ринок» відбулись зміни в організації виробництва і праці, згідно яких була ліквідована посада заступника директора з основної діяльності, яку займала [PERSON], та яка фактично дублювала посаду директора, що тягло собою диструктив в організації праці, та призвело до конфлікту за участю позивача та підприємців ринку, тому 21.09.2016 року підприємством було прийнято рішення про зміну в організації праці за якими посада позивача підлягала скороченню, що підтверджується наказом про скорочення штату за № 39/1 кт/р від 21.09.2016 року (а.с.3). 21.09.2016 року наказом КП «Малиновський ринок» №39/1 кт/р на виконання положень ст. 49-2 КЗпП України, наказано підготувати проект наказу про попередження заступника директора з основної діяльності [PERSON] про наступне звільнення з роботи 22.11.2016 р. із скороченням посади та апропонувати [PERSON] вакантні посади згідно із штатним розписом. 22.09.2016 року на території КП «Малиновський ринок», за участю [PERSON], виник конфлікт між підприємцями та адміністрацією ринку. 22.09.2016 року у період часу з 11.56 по 17.00 год. [PERSON] була відсутня на робочому місці про що було складено відповідний акт (а.с. 54) Крім того, 23.09.20116 року [PERSON] була відсутня на робочому місці з 11.00 год. до 17.00 год. без повідомлення причин, про що було складено акт (а.с. 55) 23.09.2016 року повідомлення про звільнення за № 592/1 (а.с. 49) було направлено на домашню адресу [PERSON] кур'єром (а.с. 50-51), але позивач відмовилась його отримати, про що свідчить відповідний запис у кур'єрському договорі 24.09.2016 року (а.с. 51). Згідно наказу за № 23-од від 23.09.2016 року, в суботу 24.09.2016 року на підприємстві був робочий день (а.с. 53) В період з 24.09.2016 року по 29.10.2016 року [PERSON] не працювала, оскільки перебувала на лікарняному (а.с. 58-59). 31.10.2016 року [PERSON] була ознайомлена із наказом про скорочення штату за №39/1 кт/р від 21.09.2016 року. Заявою від 31.10.2016 року [PERSON] звернулась до в.о. директора КП «Малиновський ринок» [PERSON] в якій просила скоротити їй термін попередження та звільнити із займаної посади 31.10.2016 року до закінчення 2-х місячного строку (а.с. 47) Оскільки станом на 31.10.2016 року [PERSON] не могла бути звільнена до з'ясування обставин на підставі яких мав місце інцидент із її участю 22.09.2016 року, та не було досліджені всі обставини інциденту, роботодавцем прийнято рішення задовольнить заяву [PERSON] та скоротити термін попередження та звільнити із займаної посади, - визначивши «дату скорочення та звільнення в день отримання результатів розслідування за нещасним випадком». 11.11.2016 року [PERSON], було ознайомлено із повідомленням від 23.09.2016 року за № 592/1 про наступне звільнення. 11.11.2016 року [PERSON] було надано пропозицію, в якій було зазначено, що проаналізувавши посади в КП «Малиновський ринок» з професії, відповідної кваліфікації [PERSON] вільних посад на даний момент не має та було запропоновано вільну посаду на той момент «прибиральник території», але [PERSON] не погодилась, про що стоїть її підпис (а.с.52). 25.11.2016 року [PERSON] було ознайомлено із наказом про звільнення, видано трудову книжку та проведено розрахунок. Відповідно до ч.1 ст. 42 КЗпП України працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України (крім випадку ліквідації підприємства,установи,організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Зважаючи на предмет позову; з'ясувавши, що фактичною підставою звільнення позивача є зміни в організації виробництва і замість посади заступника директора із основної діяльності, завданням якої в основному був юридичний супровід діяльності, введена посада менеджера з адміністративної діяльності та безпеки, який і займається адмініструванням та безпекою, у зв'язку з чим на момент звільнення позивача були відсутні вакансії, які відповідали посаді позивача та рівню його кваліфікації; у відповідності до ст. 60 ЦПК України доказів на укладення цивільно-правових угод з іншими працівниками рівня кваліфікації позивача, позивачем не надано та клопотань про їх забезпечення суду не заявлено, суд дійшов висновку про відсутність порушення відповідачем як права позивача на переважне залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із скороченням, так і відсутність з боку відповідача порушення прав позивача на укладення трудового договору з ним у разі поворотного прийняття на роботу уповноваженим органом працівників аналогічної кваліфікації. Суд наголошує, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення" , власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (ст..49-2 КЗпП). Зміст зазначеного закону вибудовує обов'язок власника по працевлаштуванню працівника з дня попередження про вивільнення і до дня розірвання трудового договору. Роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були рекомендовані всі вакантні посади (робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відмовляючи в задоволені позову в частині скасування наказів Комунального підприємства «Малиновський ринок» від 21.09.2016 №39/1 кт/р, від 25.09.2016 №88 к/тр; поновлення [PERSON] на посаді заступника директора з основної діяльності КП «Малиновський ринок» і стягнені з КП «Малиновський ринок» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд виходив з наступного. Як вбачається з наказу від 21.09.2016 №39/1 кт/р, на виконання положень ст. 49-2 КЗпП України, наказано підготувати проект наказу про попередження заступника директора з основної діяльності [PERSON] про наступне звільнення з роботи 22.11.2016 р. із скороченням посади. Запропонувати [PERSON] вакантні посади згідно із штатним розписом. Порядок вивільнення працівників передбачено ст. 49-2 КЗпП України, яка передбачає відповідні дії роботодавця при вивільненні працівника, зокрема, персональне попередження працівника про таке вивільнення не пізніше ніж за два місяці; одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації та інш. Отже, оспорюванний наказ є формою повідомлення власника про майбутнє звільнення працівника у зв'язку із скорочення штату та передбачає форму отримання згоди працівника на продовження роботи після поведеного такого скорочення штату (відмови від продовження роботи). Разом з тим, чинним законодавством не передбачено оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою частиною права на управління діяльністю підприємством чи установою. Наказом від 25.11.2016 року № 88 кт/р заступника директора з основної діяльності [PERSON] було звільнено на підставі ст. 40 п.1 КЗпП України. Оскільки, в КП «Малиновський ринок» відбулисьзміни в організації виробництва і праці позивач подавши заяву від 31.10.2016 року, сама просила звільнити її з займаної посади до закінчення 2-х місячного строку, а працівник на свій розсуд вправі вчиняти юридично значущі дії, щодо власних прав та обов'язків, тому враховуючи волевиявлення працівника роботодавець вправі його задовольнити відповідно змінивши строки розірвання трудового договору. Таким чином, суд вважає, що в задоволенні позовних вимог в частині поновлення позивача на посаді заступника директора з основної діяльності КП «Малиновський ринок», стягнення з Комунального підприємства «Малиновський ринок» на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід відмовити. Позивач у судовому засіданні зазначала, що дане звільнення було проведено без дотримання норм чинного законодавства та виключно з особистих мотивів, оскільки фактично не мала місце реорганізація, перепрофілювання, або зміна умов праці на КП «Малиновський ринок», а сама процедура звільнення ґрунтувалася виключно на особистих мотивах адміністрації підприємства. Вказані доводи не приймаються до уваги, оскільки проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. З наказу від 21.09.2016 №39/1 кт/р слідує, що, у зв'язку зі змінами істотних умов праці, скорочується посада заступника директора з основної діяльності, яку займала позивач. Тобто, у даному випадку, скороченню підлягала посада, а не особа. Будь яких доказів, того що звільнення ґрунтувалася виключно на особистих мотивах адміністрації підприємства, в матеріалах справи не мається. Що стосується позовних вимог про скасування наказу в.о. директора КП «Малиновський ринок» [PERSON] № 54-к/тр від 24.11.2016 року про оголошення [PERSON] догани та стягнення з Комунального підприємства «Малиновський ринок» на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 3000 грн., то суд зазначає наступне. Відповідно до акту від 23.11.2016 року, складеного в.о. директором [PERSON], головним економістом [PERSON], секретарем [PERSON], головою трудового колективу [PERSON] по те, що 23.11.2016 року в 15 год. 03хв. отримали відмову від заступника директора з основної діяльності [PERSON] виконати свої прямі посадові обов'язкові. А саме: [PERSON] відмовилася робити запит в Центр судових експертиз про надання висновку судово-медичної експертизи з питання розслідування нещасного випадку на КП «Малиновський ринок» (а.с. 115). Наказом в.о. директора КП «Малиновський ринок» [PERSON] № 54-к/тр від 24.11.2016 року вона була притягнута до дисциплінарної відповідальності ніби - то за порушення нею трудової дисципліни (невиконання службових обов'язків) (а.с. 114). Позивач вважає вказаний наказ № 54-к/тр від 24.11.2016 року незаконним і таким, що винесений з особистих мотивів КП «Малиновський ринок» [PERSON] та адміністрації роботодавця, оскільки вона не вчинила жодних дисциплінарних проступків, не порушували трудової дисципліни та належним чином і в повному обсязі виконувала всі свої посадові обов'язки, визначені посадовою інструкцією, про що свідчить її пояснювальна (а.с.117-118) Статтею 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (ст.150 КЗпП України). В силу ст.10 ЦПК України саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарних проступків. Позивач [PERSON] у своїй діяльності керується посадовою інструкцією заступника директора з основної діяльності. Відповідачем при винесенні наказу № 54-к/тр від 24.11.2016 року про оголошення догани [PERSON] не було зазначено, які саме пункти посадової інструкції було порушено позивачем, коли і які конкретно порушення трудових обов'язків допустила позивач, щодо яких застосовано дисциплінарні стягнення та якими саме доказами підтверджено ці факти. Таким чином, суд вважає, що наказ № 54-к/тр від 24.11.2016 року підлягає скасуванню, як необґрунтований. Вирішуючи питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд вважає, що така, дійсно, спричинена позивачу з боку відповідача. Враховуючи вищезазначене, суд вважає, що відповідною компенсацією спричиненої позивачу моральної шкоди, враховуючи вимоги розумності і справедливості, можливо визначити суму в обсязі 500 грн. У відповідності з положеннями ст. 88 ЦПК України про розподіл судових витрат між сторонами, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача судовий збір в сумі 640 грн.

Outcome: partial