Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-13 00:00:00

13.03.2017 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до Комунального підприємства «Ліки України» Чернігівської обласної ради про визнання незаконними та скасування наказів № 107 від 01.11.2016 року та наказ № 54-К від 20.02.2017 та поновлення на роботі. Позовні вимоги мотивувала тим, що ці накази були прийнятті з численними порушеннями: скорочення посади заступника відділу відбулося тільки у відділі № 2, роботодавець не провів техніко-економічне обґрунтування, роботодавець не провів порівняльний аналіз переважного права залишення на займаній посаді, не дотримався вимоги п.7 ст.20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», не дотримався вимоги п.3 ст.42 КЗпП України, керівник після 02.11.2015року не розірвав строковий трудовий договір з [PERSON], перед скороченням штату працівників необгрунтовано було збільшено штат працівників відділу №2 аптечного складу №1, не був врахований сімейний стан позивача, а також просила виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представники позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили їх задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача просила відмовити у задоволенні позову через безпідставність. Судом встановлено такі факти та відповідні їм правовідносини. [PERSON] працювала в КП «Ліки України» Чернігівської обласної ради з 30.11.2001 року по 20.02.2017 року. З 01.03.2011року позивач обіймала посаду заступника завідувача відділу № 2 аптечного складу №1, провізора, що підтверджується копією трудової книжки. Наказом від 01.11.2016 року № 107 «Про скорочення посади заступника завідувача відділу № 2 аптечного складу №1», у зв'язку із оптимізацією виробничого процесу відділу № 2 аптечного складу № 1 було скорочено 08.02.2017 року посаду заступника завідувача відділу № 2 аптечного складу № 1 (а.с. 21), про що був проінформований профспілковий комітет (а.с. 22), який протоколом № 56 від 04.11.2016 року надав згоду на скорочення цієї посади (а.с. 23). Згідно із протоколом від 10.11.2016 року прийняте рішення комісії по оптимізації кадрової політики та вдосконалення організації оплати праці на підприємстві про те, що [PERSON] має переважне право на залишення на роботі, оскільки остання має вищу кваліфікаційну категорію (а.с. 24-25) Наказом від 21.11.2016 року позивача попереджено про вивільнення 08.02.2017 року (а.с. 26). Оскільки позивач не є членом професійної спілки, питання про вивільнення [PERSON] на засіданні профкому не розглядалося (а.с. 28) Наказом від 20.02.2017 року № 64-К було звільнено з роботи з 20.02.2017 року [PERSON] з посади заступника завідувача відділу № 2 аптечного складу № 1 (а.с. 29). Згідно із штатним розписом станом на 02.11.2015 року у відділі № 2 аптечного складу №1 обліковувались посади завідувача відділу № 2, заступника відділу № 2, провізора б/к та провізор вищої категорії (а.с. 95-97) Цей штатний розпис був діючим на час звільнення позивача з посади. Оскільки наступний штатний розпис станом на 21 лютого 2017 року був погоджений з органом управління лише 23 лютого 2017 року (а.с. 31-32), та згідно із яким у відділі № 2 аптечного складу №1 обліковувались посади завідувача відділу № 2, та провізор вищої категорії. Згідно із п. 7.6 Статуту КП «Ліки України», затверджує за погодженням з Органом управління організаційну структуру та штатний розпис Підприємства (а.с. 163-178), а отже скорочення посади заступника завідувача відділу № 2 аптечного складу № 1 станом на 20.02.2017 року не мало місце. Скорочення штату відбувається шляхом затвердження нового штатного розпису, про що має бути виданий керівником відповідний наказ, або шляхом прийняття наказу про внесення змін до діючого штатного розпису. Про те, що на день звільнення фактично не відбулось скорочення штату на КП «Ліки України» Чернігівської обласної ради, свідчить те, що оформивши наказ про скорочення 08.02.2017 року посади заступника завідувача відділу №2 аптечного складу №1, відповідач не видав наказ про внесення змін до штатного розпису і не затвердив наказом новий штатний розпис, його не було погоджено з начальником управління комунального майна Чернігівської обласної ради на день звільнення. Крім того, суд зауважує, що дата складання та затвердження в.о. генерального директора КП «Ліки України» [PERSON] штатного розпису, що починав діяти з 21.02.2017 року взагалі відсутня, що є порушенням вимог до оформлення документів, ДСТУ 4163-2003 затвердженої наказом Держспоживстандарту України від 07.04.2003 № 55. Також штатний розпис затверджений [PERSON], як в.о. генерального директора, без відповідних повноважень на це, оскільки відповідно до п. 7.7 Стату КП «Ліки України» Чернігівської обласної ради, на час відсутності Генерального директора підприємства, його обов'язки виконує один із заступників або один із начальників (фахових спеціалістів) відділів Підприємства за наказом Генерального директора за погодженням з Органом Управління. Управлінням комунального майна була погоджена відпустка генеральному директору КП «Ліки України» Чернігівської обласної ради без збереження заробітної плати з 13.02.2017 року по 24.02.2017 року включно (а.с. 148), однак відсутні докази погодження виконання [PERSON] обов'язків генерального директора з Органом управління. Згідно із протоколом №15 від 21.03.2014 року [PERSON] була обрана головою профспілкового комітету КП «Ліки України» Чернігівської обласної ради терміном на 5 років (а.с.35-37). Відповідно до повідомлень відповідача, позивачу пропонувались вакантні посади на підприємстві 21.11.2016 року, 25.11.2016 року (а.с. 38-39), 30.11.2016 року, 14.12.2016 року, 27.12.2016 року, 30.12.2016 року, 12.01.2017року, 24.01.2017 року, 25.01.2017 року (а.с. 41-48). 25.01.2017 року позивач подала заяву про виплату їй допомоги (а.с. 49), а також повідомила, що запропоновані посади їй не підходять (а.с. 49-50). Після звільнення позивачу також пропонувались вакантні посади (а.с. 51-55). Однак суду не надано доказів, що на день звільнення позивачу було запропоновано всі наявні вакантні посади у всіх структурних підрозділах, так як надані штатні розписи не несуть в собі інформацію про вакантні посади, довідка від 01.06.2017 року № 08/37-559 надана відповідачем на вимогу суду лише про вакантні та запропоновані посади, а не про вакантні посади. В постановах Верховного Суду України від 10 березня 2015 року та від 1 квітня 2015 року, містяться висновки про те, що роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику всі вакансії, які відповідають освіті,кваліфікації та досвіду працівника і які існують на даному підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Крім того позивачу було запропоновано 27.12.2016 року вакансії, яких на той час не було - провізора аптеки «Надія», 0,5 та 0,75 прибиральника, оскільки вони за повідомленням же відповідача введені 02.01.2017 року, після введення цих посад позивачу вони не були запропоновані. Це ж стосується і посад завідувача аптечного пункту № 7 ЦМА № 200, 075 посади провізора аптеки № 17, 0,25 посади фармацевта аптеки № 17,075 посади фасувальника медичних виробів аптеки № 73, які були за повідомленням відповідача введенні 03.01.2017 року в цей же день зайняті, а запропоновані до того як введені - 30.12.2016 року. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Згідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з роз'ясненнями викладеними в п.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992року(з наступними змінами)№9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до приписів п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 ''Про практику розгляду судами трудових спорів'' (із змінами і доповненнями, внесеними Постановами Пленуму Верховного Суду України від 1 квітня 1994 року № 4, від 26 жовтня 1995 року № 18, від 25 травня 1998 року № 15), розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Отже на підставі вищевикладеного, суд вважає, що є незаконним та підлягає скасуванню наказ Комунального підприємства «Ліки України» Чернігівської обласної ради № 64-к від 20 лютого 2017 року про звільнення [PERSON] з посади заступника завідувача відділу № 2 аптечного складу №1 в зв'язку зі скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, а отже і позовні вимоги щодо поновлення на роботі позивача підлягають задоволенню. Згідно із п. 7 ст. 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, а також на працевлаштування. Згідно із сертифікатом провізора-спеціаліста, [PERSON] 17 травня 2016 року пбула протестована на визначення знань та практичних навиків та їй присвоєно фах провізора-спеціаліста за спеціальністю «Організація і управління фармацією» (а.с. 33). Відповідно до посвідчення № 430 [PERSON] присвоєно вищу категорію за спеціальністю «загальна фармація» (а. с. 34). Її чоловік [PERSON] є начальником військово-медичної служби управління оперативного командування «Північ» та учасником бойових дій (а.с. 144-145). Відповідно до ч. 1 ст. 19 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», члени сімей військовослужбовців строкової служби та військової служби за призовом осіб офіцерського складу мають переважне право при прийнятті на роботу і на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників, а також на першочергове направлення для професійної підготовки, підвищення кваліфікації і перепідготовки з відривом від виробництва та на виплату на період навчання середньої заробітної плати. Тобто, мають обидві на переважне право на залишення на роботі при скороченні штату працівників, а отже в цій частині не було порушено вимоги законодавства, оскільки [PERSON] має вищу категорію за спеціальністю «загальна фармація», щодо наявності такої категорії у позивача, доказів не надано. Відповідно до ч. 3 та 4 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров'я. Тому твердження зафіксоване в протоколі комісії про те, що [PERSON], як голова профспілкового комітету КП «Ліки України» Чернігівської обласної ради не може бути звільнена, не відповідає дійсності, розгляд питання щодо можливості звільнення голови профспілкового комітету має відбуватися відповідно до загальних вимог законодавства про працю з урахуванням додаткових гарантій, визначених ст. 252 КЗпП України та ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". На звільнення голови профспілки власник або уповноважений ним орган зобов'язаний, крім додержання загального порядку, одержати попередню згоду профспілки, членом якої є працівник, а також вищестоящого органу цієї профспілки. Комісія не розглядала питання щодо переважного права позивача на залишенні її на роботі перед [PERSON] Щодо скасування наказу № 107 від 01.11.2016 року про скорочення посади заступника завідувача відділу № 2 аптечного складу № 1, то позовні вимоги в цій частині не підлягають задоволенню, оскільки відповідно до статті 62 ГК України підприємство - це самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Відповідно до п. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тому виключно до компетенції керівництва відповідача належить повноваження щодо проведення змін в організаційно-штатній структурі. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 7 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 32 Постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348). Відповідно до довідки відповідача середньоденний заробіток позивача складає 367,45 грн. Середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу у період з 21.02.2017 року по 14.06.2017 року становить 27926,20 грн, однак з урахуванням того, що позивач за цей період отримала допомогу по безробіттю в сумі 6309, 41 грн, а також вихідну допомогу в загальній сумі 30865,80 коп , а середній заробіток за час вимушеного прогулу не підлягає стягненню, бо є меншим, ніж отримана вихідна допомога та допомога по безробіттю.

Outcome: partial