Jurisdiction: civil
Date: 2014-11-30 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до Івано-Франківського обласного навчально-курсового комбінату ЖКГ про скасування наказу №8 від 01.07.2014 року, поновлення на роботі на посаді головного бухгалтера, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди в розмірі 4000 грн.. В позовній заяві зазначено, що з 01.06.1995 року позивач була прийнята на посаду головного бухгалтера та наказом №8 від 01.07.2014 року її було звільнено з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України в зв'язку з скороченням. Не погоджуючись з цим, позивач зазначає, що за статутом передбачено обов'язково, окрім посади директора, і посаду головного бухгалтера, зміни до якого не вносились відповідачем, як і зміни до колективного договору, де також передбачено дану посаду на підприємстві. Штатний розпис на 2014 рік було затверджено без змін, ліквідацію посади головного бухгалтера ним не передбачалось, при цьому, що штатний розпис затверджується обласною радою, згідно вимог контракту з керівником. Позивач зазначає, що відповідачем не здійснювалось будь-якої зміни в організації виробництва і праці, скорочення носить формальний характер, фінансовий характер підприємства стабільний. Через такі дії відповідача, в неї погіршилося здоровя, у зв'язку з чим вона проходила лікування, а тому діями відповідача їй завдано і моральну шкоду. В судовому засіданні позивач та її представник підтримала заявлені позовні вимоги з підстав, які зазначені у позовній заяві. Просили позов задовольнити повністю. Представники відповідача заперечили щодо заявлених позовних вимог, просили в задоволенні позовних вимог відмовити. Вислухавши сторін, дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, що позов підлягає до задоволення частково, виходячи із наступного. Судом встановлено, що з 01.06.1995 року [PERSON] була прийнята на посаду головного бухгалтера, згідно штатного розкладу Івано-Франківського обласного навчально-курсового комбінату житлово-комунального господарства (надалі НКК) (а.с.8). Відповідно до Статуту Івано-Франківського обласного навчально-курсового комбінату ЖКГ, затвердженого в 1992 році (а.с.9-12), відповідач є навчальним закладом заснованим на власності Івано-Франківської обласної ради, заступник начальника та головний бухгалтер призначаються на посаду директором комбінату (п.2, 3.1, 3.3). Відповідно до Наказу №28 від 31.12.2013 року директора обласного НКК, штатний розклад з 01.01.2014 року, який затверджено в такій ж редакції з 01.12.2013 року, залишено без змін (а.с.6, 3). Даним штатним розкладом на 2014 рік, погодженого і головою профспілок, було передбачено, в т.ч. посаду головного бухгалтера - 1 одиниця, а всього 13.5 одиниць. Наказом №7 від 01.04.2014 року директора НКК в зв'язку з відсутністю замовлень, скороченням обсягу робіт та зменшенням коштів НКК, скорочено посади: головного бухгалтера, 2 методиста, завгоспа та прибиральницю та пунктом 2 вирішено попередити персонально працівників про їх можливе наступне звільнення із займаних посад в зв'язку з скороченням чисельності та штату (а.с.7). Наказом №11 від 28.05.2014р. директор НКК зобов'язав головного бухгалтера [PERSON] передати всю бухгалтерську документацію бухгалтеру-касиру (а.с.5), при цьому що на підприємстві були тільки дві посади пов'язані з бухгалтерською роботою - гол.бухгалтер та бухгалтер-касир. Наказом №8 від 01.07.2014 року позивача було звільнено з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України в зв'язку з вивільненням з 01.07.2014 року (а.с.4). Як вбачається з штатного розкладу затвердженого з 01.07.2014 року, кількість одиниць відповідача стало - 11.5 (а.с.61), тобто зменшено всього на дві одиниці, а не п'ять за наказом про попередження, і як встановлено в судовому засіданні скорочено саме посаду гол.бухгалтер та завгоспа. При цьому, посади двох методистів та прибиральниці є наявні станом на 01.07.2014 року у новому штатному розкладі. В судових засіданнях представник відповідача переконував суд, щодо звільнення саме 4-х штатних одиниць, попри це дане пояснення відповідача спростоване співставленням судом в судовому засіданні двох штатних розкладів станом на 01.01.2014 року та станом на 01.07.2014 року. Не погоджуючись із звільненням, позивач зазначає, що скорочення проведено формально відповідачем, тільки для використання потреби у звільненні саме позивача, наголошуючи суду те, що в порівнянні з передбаченими коштами місячного фонду оплати праці штатних розкладів, оплата праці штатних одиниць збільшилася, на її думку, за рахунок звільненої нею посади. Також як слідує з матеріалів справи, в 2008 році позивач пройшла процедуру переходу на нові національні положення (стандарти бухгалтерського обліку і формування облікової політики (а.с.44-49,43). З такими доводами суд погоджується, оскільки скорочення посад на підприємстві проведено формально, виходячи з такого. Відповідач в підтвердження необхідності прийняття наказу №7 від 01.04.2014 року про попередження п'яти працівників про скорочення чисельності та штату через відсутність замовлень, скорочення обсягу робіт та зменшення коштів НКК, надав суду довідку про його фінансовий стан (а.с.36), з якої вбачається зменшення руху коштів. На запитання суду чи є збитковим дане підприємство, представники відповідача зазначили, що ні, тобто не є збитковим, однак кошти на рахунках ПАТ «Брокбізнесбанк» отримати не можливо (кошти неліквідні) через заборону здійснення видаткових банківських операцій (а.с.53,55). Фінансовий стан підприємства як стабільний підтверджується доказами і зі сторони позивача (а.с.51,52,54). Мінімальна заробітна плата на 2014 рік в Україні встановлена законом про держбюджет на цей рік. Підвищення мінімальної з/п, що планувалося раніше, з липня до 1250 гpн. тa з жовтня до 1301 гpн., було відмінено Законом № 1165-VII вiд 27.03.2014 (стаття 8) та встановлено у 2014 роцi мінімальну заробітну плату у місячнoму розмірі - 1218 гpивень. Однак, як вбачається при порівнянні штатних розкладів станом на 01.01.2014 року та станом на 01.07.2014 року (а.с.3, 61) при відсутності збільшення мінімальної заробітної плати, у відповідача заробітна плата збільшена 6-тьом штатним одиницям (директор, заступник директора по навчально-методичній роботі, методист вищої категорії, бухгалтер-касир та секретар-друкарка), але 5,5 штатних одиниць (методист І категорії, бібліотекар, водій, прибиральниця та зав.кабінетом) залишено на рівні заробітної плати станом на початок року, тобто без збільшення. Отже, доводи позивача в цій частині щодо відсутності реальних змін фінансового стану підприємства в гіршу сторону, та формальність скорочення її посади, є підтвердженими та не спростовано стороною відповідача. Суд також відхиляє доводи відповідача що позивач не має достатньої вищої освіти та кваліфікації, натоміть бухгалтер-касир має. Позивач працюючи на посаді 19 років у відповідача, була прийнята ним на таку посаду головного бухгалтера, та пройшла перевірку знань про що вказує посвідчення видане Держбудом України асоціації «Укркомункваліфкадри» на посаді бухгалтера основних принципів організації бух обліку національним стандартам (а.с.24). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). Як зазначено в ст..49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв»язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові роботу в тій же установі. Представники відповідача пояснили, що оскільки вакантних посад на підприємстві не було, вони і не могли пропонуватися позивачу. Постановою пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями) (п.19) зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Отже, звільнення позивача з врахуванням формальності, відбулося без дотриманням процедури звільнення за ст..40 КЗпП України, оскільки не мало місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, реорганізація, скорочення чисельності або штату працівників, належні докази щодо таких змін відсутні. Відповідно ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. А відповідно до ч. 1 ст.97 цього Кодексу оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Відповідно до указаних норм та роз'яснень, які містяться в п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999р. №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при визначенні середнього заробітку суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. №100 (із наступними змінами та доповненнями). Згідно статті 27 Закону України «Про оплату праці», п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Кількість днів з 01.07.2014р. по 26.11.2014 р. становить - 4 місяці і 26 днів, робочих - 106 днів. Відповідно довідки б/н про дохід позивача, виданої відповідачем 28.05.2014 року (а.с.42) середня заробітна плата позивача за два місяці перед звільненням з роботи становила 11555 грн. за березень місяць та 10215.13 грн. за квітень місяць 2014р.. Щоденний заробіток становить 494.77 грн. (11555грн. + 10215.13 грн.: 2 : 22 роб. дні). Отже, з відповідача на користь позивача слід стягнути 52445.62 грн. (106днів х494.77грн.) середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.07.2014 року по 26.11.2014 року, тобто до ухвалення рішення. Що стосується позовних вимог про стягнення завданої моральної шкоди в розмірі 4000 грн., то суд зазначає, що в цю частину позовних вимог слід задовольнити частково в сумі 500 грн., виходячи з наступного. В підтвердження моральних переживань так як наслідок погіршення стану здоров'я, позивач надала докази лікування (а.с.62-68). Однак суд прийшов до висновку, що моральна шкода в розмірі 500 грн. є достатнім розміром для відшкодування завданої шкоди. Стаття 1 КЗпП України передбачає, що на трудові відносини поширюються норми цього Закону. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 2371 КЗпП України. Стаття 237-1КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною 2 ст. 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Ч.3 ст.10, ч.1 ст.60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом та ст.61 цього Кодексу. Відповідно до ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до ст..212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів в їх сукупності. Виходячи з принципу процесуальної рівності сторін і враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому зсіданні дослідити кожен доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів (п.27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 р. №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції»). Пленум Верховного Суду України у п.11 постанови від 18.12.2009 р. №11 «Про судове рішення у цивільній справі» роз'яснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, що мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку всіх доказів. На підставі ст. 40, 235, 237-1, 252 КЗпП України, та

Outcome: partial