Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-19 00:00:00

02.10.2020 [PERSON] звернувся в Дарницький районний суд м. Києва із позовною заявою до АТ «Укрзалізниця», в якій просив суд скасувати наказ про його звільнення та поновити його на раніше займаній посаді, а також стягнути на його користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення до моменту поновлення. Позовна заява обґрунтована тим, що позивач з 1993 року перебував з відповідачем в трудових відносинах. З 2014 року позивач займав посаду заступника начальника Департаменту внутрішнього контролю. 04.06.2020 його попередили про зміну істотних умов праці, що запроваджуються в акціонерному товаристві з 01.07.2020 - переведення працівників АТ «Українська залізниця» на чотирьохденний робочий тиждень з вихідними днями по понеділках. 26.08.2020 позивача ознайомили з наказом про його звільнення із вказаної посади на підставі пункту 6 статті 36 Кодексу законів про працю, а саме, у зв`язку з відмовою від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці. В той же день було оформлено звільнення позивача. [PERSON] звільнення вважає незаконним, оскільки він не відмовлявся від продовження роботи зі зміненими умовами праці. З метою оскарження свого звільнення, [PERSON] звернувся до суду для захисту своїх прав. Ухвалою судді Дарницького районного суду м. Києва від 16.10.2020 відкрито провадження за вказаною позовною заявою, справу призначено до розгляду по суті в порядку спрощеного позовного провадження з викликом учасників справи в судове засідання. 13.11.2020 до суду надійшов відзив на позовну заяву від представника АТ «Укрзалізниця». Заперечуючи проти вимог позивача, представник відповідача вказує на те, що АТ «Укрзалізниця», у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, було наділене правом встановлення чи скасування неповного робочого часу для всього підприємства або окремих структурних підрозділів чи окремої групи працівників. Оскільки Кабінетом Міністрів України на всій території України запроваджено карантин з метою запобігання поширенню коронавірусної інфекції (COVID-19), а також з урахуванням складної ситуації, що склалась в галузі залізничного транспорту, і задля забезпечення оптимального використання робочого часу відповідно до обсягів виконуваних робіт та встановлення контролю за витратами на оплату праці, правління АТ «Укрзалізниця» ухвалило рішення, що оформлене протоколом №Ц-45/35 Ком.т. від 15.04.2020, яким запровадили з 01.07.2020 року до скасування вказаного рішення для працівників, які працюють за п`ятиденним робочим тижнем з двома вихідними днями, роботу за режимом неповного (чотириденного) робочого тижня з урахуванням обсягів виконуваних робіт. Відповідач стверджує, що звільнення позивача на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України є законним, оскільки згоди на продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці не надавав, а також, з відповідною заявою до відповідача не звертався. Окрім цього, запис "ознайомлений", який вчинений позивачем 04.06.2020 року в попередженні про зміну істотних умов праці, неможливо вважати його згодою на продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, оскільки цей запис свідчить лише про те, що [PERSON] ознайомився з інформацією, що вказана в даному попередженні. Отже, на думку представника відповідача, позивач відмовився від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, що стало підставою для припинення трудових відносин. Серед іншого, представник відповідача обґрунтував свої заперечення пропуском позивачем строку позовної давності для звернення до суду за захистом порушених прав, оскільки такий строк становить один місяць з моменту звільнення працівника - щодо оскарження такого звільнення. Представник відповідача заявив, що позивача було звільнено 26.08.2020 однак, за даними офіційного веб-порталу судової влади, звернувся до суду позивач лише 02.10.2020. 04.12.2020 від представник відповідача до суду надійшли заперечення на позовну заяву, в якому заявив про застосування наслідків пропуску процесуального строку для подання відповіді на відзив, а також заперечив стосовно стягнення судових витрат. Окрім цього, представник відповідача наголосив на відповідності процедури ознайомлення позивача зі запровадженими змінами істотних умов праці вимогам частини 3 статті 32 КЗпП України. 04.12.2020 представником позивача до суду подано заяву про збільшення підстав позову, в яких вказав про те, що [PERSON] в момент звільнення був головою виборного органу профспілкової організації, тому відповідач зобов`язаний був попередньо звернутись до профспілки, членом якої є позивач, із запитом стосовно надання згоди на звільнення. 09.12.2020 ухвалою Дарницького районного суду м. Києва позовна заява [PERSON] була залишена без руху. Ухвалою суду від 11.01.2021 прийнято до розгляду подану позовну заяву з усунутими недоліками, продовжено розгляд справи. 18.02.2021 до суду надійшов відзив на уточнену позовну заяву. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали. Представник відповідача у судовому засіданні просив у задоволенні позову відмовити, посилаючись на обставини, викладені у відзиві на позовну заяву. Заслухавши надані суду пояснення сторін та їх представників, дослідивши матеріали справи та оцінивши наявні у справі письмові докази на предмет їхньої належності, допустимості, достовірності кожного доказу окремо, а в сукупності - на предмет їх достатності і взаємозв`язку, суд установив фактичні обставини справи та дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] перебував з АТ «Укрзалізниця» у трудових відносинах та наказом № 1696/ос від 25.08.2020 його було звільнено з 26.08.2020 у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (а. с. 5, 51). Наказом АТ «Укрзалізниця» № 193 від 30.04.2020 для працівників апарату управління АТ «Укрзалізниця», працівників філії «Центр сервісного забезпечення, які працюють за п`ятиденним робочим тижнем з двома вихідними днями, встановлено режим неповного робочого тижня з неробочими днями по понеділках, починаючи з 01.07.2020 до відміни (а. с. 74). 04.06.2020 [PERSON] було надано попередження про зміну істотних умов праці відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України та наказу АТ «Укрзалізниця» від 30.04.2020 № 193, про ознайомлення з чим позивач поставив свій підпис та власноруч написав «ознайомився» (а. с. 6). Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право будь-якого підприємства самостійно визначати власну систему організації виробництва і праці є складовою частиною таких принципів підприємницької діяльності, як принцип комерційного розрахунку та власного комерційного ризику, принцип вільного найму працівників, що закріплені у ст. 44 Господарського кодексу України (далі - ГК України). Статтею 134 ГК України визначено право власника майна, на основі якого заснована господарська організація або здійснюється господарська діяльність в інших організаційно- правових формах господарювання, не заборонених законом, на свій розсуд визначати в тому числі структуру утвореного ним суб`єкта господарювання, склад і компетенцію його органів управління, порядок використання майна, інші питання управління діяльністю суб`єкта господарювання. Дані принципи реалізуються в тому числі через право підприємства самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, яке передбачене ч. 3 ст. 64 ГК України. Зі змісту ст. 64 ГК України також вбачається, що організаційну структуру підприємства складають його відокремлені (філії, представництва, відділення) та невідокремлені (виробничі та структурні) підрозділи. Зміна організаційної структури, в тому числі шляхом створення, реорганізації, ліквідації структурних підрозділів, визначення чисельності працівників та штатного розпису, перерозподіл функцій між працівниками підприємства, питання підбору і перестановки працівників є невід`ємним правом кожного суб`єкта господарювання. Таким правом воно може скористатися в будь-який час, в т.ч. враховуючи потреби виробництва. Вирішення будь-яких питань щодо необхідності, доцільності, правильності таких змін, їх суті та змісту лежить виключно у площині прав самого підприємства та реалізується через відповідні повноваження його органів управління. АТ «Українська залізниця» створене відповідно до Закону України «Про особливості утворення публічного акціонерного товариства залізничного транспорту загального користування» від 23.02.2012 № 4442-УІ (далі - Закон № 4442-УІ) та діє на підставі статуту, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 2 вересня 2015 р. № 735 «Питання публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» (з наступними змінами). АТ «Укрзалізниця» має право самостійно приймати рішення щодо визначення та зміни організаційної структури товариства, повноважень підрозділів, чисельності штату шляхом прийняття рішень уповноваженими органами управління Товариства. Відповідач посилається , що із запропонованими зміненими умовами праці позивач не погодився, оскільки не надав згоди на продовження праці на нових умовах, у зв`язку із чим і був звільнений. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Відповідно до п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Про наступне звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпП). До закінчення двомісячного строку з дня попередження звільнення працівника з власної ініціативи роботодавця без його згоди не допускається. Дослідивши додаток до наказу АТ «Укрзалізниця» №193 від 30.04.2020 «Попередження про зміну істотних умов праці відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України та наказу АТ «Укрзалізниця» від 30.04.2020 року №193, суд робить висновок про те, що позивач був ознайомлений із запровадженням зміни істотних умов праці в акціонерному товаристві, однак фактично не відмовився від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, оскільки зазначена обставина не підтверджується жодними наявними у справі доказами. Звільнення конкретного працівника за пунктом 6 статті 36 КЗпП України не допускається у разі, якщо змін істотних умов до праці цього працівника фактично не запроваджено. Судом не встановлено, що запроваджені з 01.07.2020 року в акціонерному товаристві зміни стосувались змін істотних умов праці саме позивача. Таким чином, суд вважає, що твердження представника позивача про те, що відносно [PERSON] істотних змін умов праці запроваджено не було, є обґрунтовані, оскільки відповідач самостійно встановив йому робочий тиждень за п`ятиденним робочим графіком. Щодо тверджень представника відповідача, що позивач, після ознайомлення з попередженням про зміну істотних умов праці, не звертався до нього із заявою про надання згоди на продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, то суд нагадує, що відповідно до статті 19 Конституції України, правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Законодавством про працю не передбачено обов`язку працівника звертатись із заявою про надання згоди на продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці. Отже, суд відхиляє доводи представника в цій частині через їхню необґрунтованість. Щодо заперечення сторони відповідача відносно того, що АТ «Українська залізниця» не було відомо про те, що позивач є керівником первинної профспілковій організації всеукраїнської профспілки «Спілка залізничників України» центрального апарату управління АТ «Укрзалізниця» станом на день звільнення, то суд зазначає таке. Суд бере до уваги зауваження представника відповідача, що вказане подання було направлено 02.09.2020, в той час як трудові відносини з позивачем були припинені 26.08.2020. Однак, суд не вважає, що вказана обставина була істотною для відмови [PERSON] зі сторони відповідача в поновленні його порушених прав, оскільки згідно з частиною 2 статті 16 ЦПК України, кожна особа зобов`язана поновити порушені права, свободи та інтереси, не чекаючи пред`явлення позову або претензій. З метою перевірки інформації стосовно належності [PERSON] до первинної профспілкової організації Центрального апарату управління АТ «Укрзалізниця» Всеукраїнської професійної спілки «Спілка залізничників України», суд встановив, що за даними Єдиного державного реєстру підприємств та організацій України, позивач є керівником цієї організації, яка створена з 2019 року, тоді як його звільнення відбулось 26.08.2020. Згідно з частиною 1 статті 11 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань», відомості, що містяться в Єдиному державному реєстрі, є відкритими і загальнодоступними. У частині 2 цієї статті вказано, що відомості, які містяться в Єдиному державному реєстрі, надаються у вигляді безоплатного доступу через портал електронних сервісів або з використанням Єдиного державного веб-порталу електронних послуг до відомостей з Єдиного державного реєстру, які актуальні на момент запиту. Отже, відповідач міг перевірити інформацію з використанням даних ЄДРПОУ, яка була надана всеукраїнською професійною спілкою «Спілка залізничників України», а також міг безпосередньо отримати в позивача всю необхідну інформацію стосовно його членства та керівництва у профспілкових організаціях та запобігти порушенню його трудових прав чи посприяти їхньому відновленню. Суд звертає увагу учасників справи, що незалежно від поінформованості роботодавця про членство у профспілковій організації, частина 3 статті 252 КЗпП є нормою імперативного характеру і вимагає від органу, що розглядає трудовий спір, постановити про незаконність звільнення, якщо відсутня попередня згода виборного органу, членом якого є працівник, а також вищого виборного органу цієї профспілки. З огляду на викладене, суд прийшов до вірного висновку, що оскільки звільнення позивача відбулось без законної підстави, наказ про звільнення є незаконним. Позивач вправі працювати на вищезазначеній посаді, відтак, підлягає поновленню на роботі і, відповідно, позов слід задовольнити. Частиною 1 статті 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Вимоги в частині скасування наказу про звільнення позивача задоволенню не підлягають, оскільки скасування наказу належить до компетенції роботодавця. Рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню відповідно до пунктів 4 частини 1 статті 430 ЦПК України. Відповідно до частини 2 статті 235 КЗпП України, суд повинен вирішити питання про стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу у разі, якщо постановляє про незаконність звільнення працівника. Оскільки позовні вимоги щодо поновлення позивача на роботі судом задоволені, тому підлягають задоволенню позовні вимоги щодо стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. Що стосується суми середньомісячного заробітку, який необхідно стягнути з відповідача, суд виходить із наступного. Згідно положень п. 2, 8 постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до наданої позивачем довідки про заробітну плату №587 від 25.09.2020, кількість робочих днів [PERSON] станом за червень, липень 2020 становить 14 робочих дні (а.с.10). З матеріалів справи вбачається, що подаючи відзив на позовну заяву та відзив на уточнену позовну заяву, відповідач власного розрахунку середнього заробітку позивача не надав, а також не надав суду доказів, підтверджуючих кількість відпрацьованих днів. Від позивача відповідних клопотань до суду не надходило. За відсутності розрахункових листів та даних табелю обліку робочого часу, суд здійснив розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі тих доказів, що містяться в матеріалах справи, та виходячи з кількості днів вимушеного прогулу, розрахував розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який на час розгляду справи в суді становить 98 587,51 грн, виходячи с наступного: середньоденний заробіток позивача становить 569,87 грн, а кількість робочих днів на день ухвалення рішення складає 173 дні. Суд відхиляє клопотання сторони відповідача стосовно застосування строків позовної давності, оскільки відповідно до глави XIX КЗпП України, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Згідно зі статтею 233 КЗпП України, працівник може пред`явити позов про поновлення на роботі протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як вбачається з матеріалі справи позивач був звільнений з роботи з 26.08.2020, про що свідчить його підпис на наказі про звільнення. Строк на оскарження рішення про звільнення починає обраховуватися з 27.08.2020 та закінчується 28.09.2020. З позовною заявою до суду позивач звернувся 02.10.2020. Згідно з п.4 постанови Пленум Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлені статтями 228, 223 КЗпП (322-08) строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов`язки сторін. Строки, встановлені статтею 233 КЗпП України, можуть бути поновлені лише за наявності поважних причин. При цьому, поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які можна вважати поважними. При цьому, саме на позивача покладено обов`язок доказування тієї обставини, що строк було пропущено з поважних причин, що випливає із загального правила, встановленого ст. 81 ЦПК України. Встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк (постанова Верховного Суду України від 06 квітня 2016 року у справі № 6-409цс16). У статті 234 КЗпП України не передбачається переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність має визначатися в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в ч.1 ст. 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися як ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами (постанова Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 490/9707/14-ц (провадження № 61-256св17)). Місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі належно оформленої трудової книжки (постанова Верховного Судувід 13 січня 2021 року у справі № 242/3602/19 (провадження № 61-4644св20)). Враховуючи запроваджений на території України карантин, та те, що позивачем прострочено лише чотири дні, суд вважає за необхідне поновити позивачеві строк звернення з позовом до суду. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, при задоволенні позовних вимог з відповідача на користь позивача підлягають стягненню сплачений судовий збір. Щодо стягнення витрат на правову допомогу, то суд вважає у їх стягненні відмовити, оскільки статтею 137 ЦПК України передбачено відшкодування витрат на правничу допомогу адвоката, а представник позивача [PERSON] не являється адвокатом.

Outcome: partial