Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-06 00:00:00

У червні 2014 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Херсонський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою», в якому просив визнати формулювання причини звільнення із займаної посади неправомірним, зобов'язати відповідача скасувати наказ № 32-к від 11.06.2014 року про звільнення його на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України та змінити формулювання причини звільнення на звільнення за власним бажанням у зв'язку з невиконанням власником законодавства про працю (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), стягнути з відповідача на його користь 14697 грн. вихідної допомоги та 4893 грн. матеріальної допомоги на оздоровлення, а всього 19587 грн. Позовні вимоги мотивовано тим, що позивач працював на посаді головного спеціаліста з маркетингу в ДП «Херсонський науково-дослідний та проектний інститут землеустрою». Декілька разів керівником підприємства виносились накази про скорочення його посади і про наступне звільнення. Перший наказ було скасовано, про скасування другого наказу позивачу не було відомо, у зв'язку з чим він вважав себе звільненим з посади з 07.04.2014 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Коли з'явився до відповідача за трудовою книжкою та розрахунком, отримав відмову без жодних пояснень. Наказ про звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул вважає незаконним, бо з вини роботодавця були істотно порушенні його права та законні інтереси. 29.05.2014 року він подав заяву про звільнення на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України у зв'язку з грубим порушенням роботодавцем умов праці, яку відповідачем було проігноровано. У зв'язку з грубим порушенням його прав позивач вважає, що відповідно до положень ст. 44 КЗпП України він має право на отримання вихідної дороги. Крім того, при виході у відпустку позивачу не було виплачено матеріальну допомогу на оздоровлення. У судовому засіданні представники позивача позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили їх задовольнити з підстав, зазначених у позові. Представник відповідача позовні вимоги не визнала, просила відмовити в їх задоволенні, надала суду свої письмові заперечення проти позову. Заслухавши учасників процесу, з'ясувавши обставини справи, дослідивши та оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що в задоволенні позову слід відмовити у зв'язку з наступним. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; Згідно положень ч. 2 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Частинами 2 та 3 ст. 97 КЗпП України визначено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Наказом відповідача № 4 від 05.02.2014 року скорочено посаду головного спеціаліста з маркетингу та попереджено [PERSON] про наступне звільнення з посади з 07.04.2014 року. У зв'язку з неналежним повідомленням позивача про наступне звільнення і з метою уникнення наступних трудових спорів наказом відповідача № 6 від 10.02.2014 року скасовано наказ від 05.02.2014 року № 4. Відповідно до листків непрацездатності (серія АГМ № 448882) з 05.02.2014 року по 15.02.2014 року [PERSON] перебував на лікарняному. Наказом відповідача № 7-к від 11.02.2014 року [PERSON] надану щорічну відпустку з 15.02.2014 року по 18.03.2014 року. 19.03.2014 року по виходу [PERSON] на роботу в присутності комісії його ознайомлено зі змістом наказу № 6 від 10.02.2014 року «Про скасування наказу № 4 від 05.02.2014 р». Відповідно до акту позивач відмовився від підпису в наказі та акті. Наказом відповідача № 15-к від 27.03.2014 року [PERSON] за неналежне виконання посадових обов'язків оголошено догану. Наказом відповідача № 17-к від 27.03.2014 року [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати з 28.03.2014 року по 04.04.2014 року включно. Починаючи з 08.04.2014 року по 11.06.2014 року [PERSON] був відсутній на робочому місці, про що комісією складалися відповідні акти. Відповідно до матеріалів справи відповідачем вживали заходи для встановлення причин відсутності позивача на робочому місці, про свідчать листи від 30.04.2014 року, від 28.05.2014 року та акт від 02.06.2014 року. 11.06.2014 року наказом відповідача № 32-к за погодженням з профспілковим комітетом підприємства (витяг з протоколу засідання профспілкового комітету № 44 від 10.06.2014 року) [PERSON] звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за вчинення прогулу без поважних причин. Листом від 11.06.2014 року позивача повідомлено про звільнення (лист отримано 17.06.2014 року). Розрахунок з позивачем згідно платіжних документів проведено 03.06.2014 року. Враховуючи те, що позивачем не доведено поважності причин відсутності на робочому місці з 08.04.2014 року по 11.06.2014 року та жодних письмових доказів щодо поважності причин відсутності на роботі не надано, натомість відповідачем доведено неналежне ставлення позивача до виконання посадових обов'язків, ухилення його від дачі пояснень щодо причин відсутності, а також те, що позивача було належним чином повідомлено про скасування наказу про скорочення його посади, суд вважає, що звільнення [PERSON] за допущення триваючого прогулу на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України відбулося на законних підставах. При цьому суд не приймає до уваги посилання позивача на заяву від 29.05.2014 року про його звільнення за власним бажанням у зв'язку з невиконанням власником законодавства про працю (ч. 3 ст. 38 КЗпП України). Оскільки відповідачем не було визнано вказані в заяві обставини та повідомлено про відмову у звільненні з цих підстав. До того ж законодавством не визначено процедуру такого звільнення, ті обов'язкові дії, які мають бути вчиненні сторонами. Звернувшись до роботодавця із відповідною заявою, позивач отримав відмову, тобто трудові відносини між сторонами не були припинені. Крім того, позивач не надав суду доказів, які б підтверджували невиконання відповідачем законодавства про працю. Отже, позовні вимоги про визнання неправомірним та скасування наказу № 32-к від 11.06.2014 року, про зміну формулювання причин звільнення та про стягнення вихідної допомоги є необґрунтованими. Не підлягають задоволенню також вимоги позивача про стягнення 4893 грн. одноразової матеріальної допомоги на оздоровлення. Оскільки відповідно до наказу відповідача № 5 від 05.02.2014 року, погодженого з профспілковим комітетом (протокол № 41 від 05.02.2014 року) до моменту погашення заборгованості по заробітній платі та обов'язковим платежам до бюджетів прийнято рішення про відстрочення виплати одноразової допомоги на оздоровлення та одноразової допомоги при досягненні пенсійного віку. Позивач від підпису про ознайомлення з наказом відмовився, про що складено акт. Таким чином, заявлені позовні вимоги є безпідставними та необґрунтованими. Позивач не довів порушення свого при його звільненні з роботи, тому в задоволенні позову слід відмовити.

Outcome: dismissed