Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-13 00:00:00

У червні 2016 року позивачка звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди посилаючись на те, що вона була звільнена за п. 1 ст. 40 КЗпП України з посади фахівця зі збуту теплової енергії з 15.06.2016 року на підставі наказу № 208к від 15.06.2016 року. На підприємстві було видано наказ № 84 від 08.04.2016 року «Про зміни в організації виробництва та скорочення штату», яким виведено зі штатного розпису «Загальний відділ», де працювала позивачка. Наказом № 90 від 13.04.2016 року передбачалося звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КПП України. Позивачці було запропоновано перейти на вакантну посаду контролера теплового господарства. Вважає що відсутнє підґрунтя та правові підстави для скорочення чисельності працівників на підприємстві. Пояснень від директора підприємства та профспілкової організації щодо скорочення саме її із займаної посади позивачка не отримала. Просила поновити її на посаді фахівця зі збуту теплової енергії та побуту абонвідділу Комунального підприємства «Теплоенерго» Дніпропетровської міської ради, стягнути з Комунального підприємства «Теплоенерго» Дніпропетровської міської ради на її користь середній заробіток на час вимушеного прогулу з 15.06.2016 року до дня поновлення на роботі із розрахунку 5240,605 грн. на місяць (212,530 грн. за день), стягнути з Комунального підприємства «Теплоенерго» Дніпропетровської міської ради на її користь завдану моральну шкоду у розмірі 18000 грн. витрати на надання правової допомоги АО «Адвокатська фірма «ДАЦ» в розмірі 11000 грн. Позивачка у судовому засіданні позовні вимоги підтримала та просила задовольнити. Суду пояснила, що за 2 місяці до звільнення її повідомили про скорочення на підприємстві та запропонували іншу посаду. Від запропонованої посади вона відмовилася. Членом профспілки вона не була з 2011 року. З відділу, де вона працювала, було звільнено крім неї ще дві особи. Наказ про звільнення вона не оскаржувала. Представник позивачки у судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі та просив задовольнити. Суду пояснив, що не було правових підстав на підприємстві скорочувати штат. Відповідачем не надано розяснень щодо критеріїв, за якими визначалися особи під час скорочення. Неодноразово позивачка зверталася до директора КП «Теплоенерго» із заявами щодо причин виготовлення наказу та про скорочення працівників та особисто її. Відповідь, яку надав директор підприємства на її звернення, позивачку не задовольнила, оскільки не було зазначено конкретні критерії відбору її кандидатури на звільнення. Представник відповідача позовні вимоги не визнав. Суду пояснив, що [PERSON] займала посаду фахівця зі збуту теплової енергії на КП «Теплоенерго». Через знаходження підприємства у важкому фінансовому становищі, було вирішено скоротити чисельність штату КП «Теплоенерго». Саме з цих підстав наказом №208к від 15.06.2016 року позивачку було звільнено з роботи за п. 1 ст.40 КзПП України. Про майбутнє звільнення позивачка була ознайомлена під особистий підпис. Їй було запропоновано вакантну посаду контролера теплового господарства з посадовим окладом 3090 грн., від якої вона відмовилася. На момент скорочення [PERSON] на підприємстві був відсутній профспілковий комітет, тому підприємство не отримувало згоду профспілкового комітету. Також вважає, що позивачка не надала доказів заподіяння їй моральної шкоди, характеру, обсягу та тривалості душевних страждань та не доведено причинно-наслідковий звязок між завданою шкодою та діями відповідача. Просив у задоволенні позову відмовити. Суд, вислухавши пояснення сторін, вивчивши матеріали справи, вважає, що позов задоволенню не підлягає з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] з 10.08.2015 року працювала на посаді фахівця зі збуту теплової енергії КП «Теплоенерго» Дніпропетровської міської ради. Займала з 1998 року посади бухгалтера-контролера, контролера в абонентському відділі, фахівця зі збуту теплової енергії. 08.04.2016 року директором КП «Теплоенерго» Дніпропетровської міської ради було видано наказ № 84 «Про зміни в організації виробництва та скорочення штату», відповідно до якого через різке скорочення грошових надходжень за спожиту теплову енергію, зниження виробничої програми з метою оптимізації використання праці, збереження робочих місць та забезпечення своєчасної виплати заробітної плати були внесені зміни в організацію виробництва та скорочено штати, а саме виведено з 15.06.2016 року зі штатного розпису загальний відділ, виключено зі штатного розпису перелік професій, зазначених у додатку, та здійснено переміщення працівників. З даним наказом позивачка була ознайомлена, що підтвердила у судовому засіданні. 12.04.2016 року з метою подолання фінансових складнощів та у звязку із змінами в організації виробництва директором КП «Теплоенерго» Дніпропетровської міської ради було видано наказ № 89 «Про зміну організації виробництва та праці та встановлення неповного робочого тижня», відповідно до якого 21 червня до 15 жовтня 2016 року для працівників підприємства було встановлено триденний робочий тиждень з додатковими вихідними днями четвер та пятниця. На підставі наказу 84 «Про зміни в організації виробництва та скорочення штату» від 08.04.2016 року було винесено наказ № 90 від 13.04.2016 року, яким затверджено перелік працівників, які підлягають звільненню з 15.06.2016 року за скороченням штату згідно п. 1 ст. 40 КзПП України, в тому числі [PERSON] фахівця зі збуту теплової енергії та послуг. У судовому засіданні позивачка підтвердила, що вона була ознайомлена з наказом № 90 від 13.04.2016 року та їй було запропоновано перейти на вакантну посаду контролера теплового господарства, однак вона відмовилася. Відповідно до ст. 233 КЗпП України у справах про звільнення працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду\~в місячний термін\~із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.\~ Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності штату або працівників. Згідно п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на\~роботі судам необхідно зясувати, з\~яких підстав проведене звільнення працівника згідно з\~наказом (розпорядженням), і\~перевірити їх відповідність законові. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 1\~ст. 492 КЗпП\~про наступне звільнення працівника персонально попереджають не\~пізніше ніж за\~два місяці. Позивачку було попереджено про звільнення за 2 місяці, а саме 13.04.2016 року, що підтвердила у судовому засіданні сама позивачка. Частиною 2 ст. 492 КЗпП\~визначено, що одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідачем було запропоновано [PERSON] вакантну посаду контролера теплового господарства з посадовим окладом 3090 грн., від якої вона відмовилася. За\~правилами\~ст. 42\~КЗпП\~при скороченні чисельності чи штату працівників у\~звязку зі змінами в\~організації виробництва і\~праці переважне право залишитися на\~роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і\~продуктивністю праці. Та сама ст. 42\~КЗпП говорить також про те, що за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації переважне право залишитися на\~роботі мають: 1) сімейні\~ за\~наявності двох і\~більше утриманців; 2) особи, у\~сімї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; 3) працівники із тривалим безперервним стажем роботи на\~даному підприємстві, в\~установі, організації; 4) працівники, які навчаються у\~вищих і\~середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; 5) учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на\~яких поширюється чинність\~Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.1993 \~р. №\~3551-XII; 6) автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і\~раціоналізаторських пропозицій; 7) працівники, які дістали на\~цьому підприємстві, в\~установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особи з числа депортованих з\~України протягом пяти років з\~часу повернення на\~постійне місце проживання до\~України; 9) працівники з\~числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу,\~ протягом двох років із дня звільнення їх зі служби. [PERSON] соціальної політики України № 80/06/187-12 від 21.05.2012 року «Про переважне право на залишення на роботі» було рекомендовано для виявлення таких працівників роботодавцю робити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників в процесі якого повинні враховуватися такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність, дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. З урахуванням норм КЗпП України, вказаних рекомендацій [PERSON] соціальної політики України, відповідачем було проведено порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації щодо кожного працівника абонентського відділу та встановлено, що перевага в залишенні на посаді фахівця зі збуту теплової енергії надається працівникам абонентського відділу, до числа яких [PERSON] не входила. Відповідно до\~вимог\~ст. 43\~КЗпП\~розірвання трудового договору з\~підстав, передбачених\~п. 1\~ст. 40\~КЗпП, може бути проведене лише за\~попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо на\~підприємстві є профспілка, але працівник, посада якого скорочується, не\~є її членом, згоду профспілки роботодавцю отримувати не\~потрібно. На момент скорочення [PERSON]Л на КП «Теплоенерго» була відсутня первинна профспілкова організація, оскільки до її складу входив лише один чоловік [PERSON], що підтверджується довідкою первинної профспілкової організації КП «Теплоенерго». Лише 18.10.2016 року на підприємстві було створено нову профспілкову організацію. Крім того, [PERSON] у судовому засіданні підтвердила, що з 2011 року вона не є членом профспілкової організації підприємства. Таким чином, основними вимогами до\~роботодавця, який планує звільнення працівників за\~скороченням штату є: -попередити про звільнення не\~менше ніж за\~два місяці; -запропонувати, за\~наявності, працівникові вакантну посаду; -отримати згоду профспілкового органу на\~звільнення, якщо працівник є членом профспілки; -перевірити, чи не\~має працівник переважного права залишитися на\~роботі. Відповідачем були дотримані всі ці чотири вимоги, тому суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України було правомірним і позовні вимоги в частині поновлення на роботі позивачки та стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку а час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Відповідно до ст. 2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивачкою не доведено факт порушення її трудових прав, які призвели до спричинення їй моральної шкоди, тому суд вважає позовні вимоги в частині відшкодування моральної шкоди безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню. Відповідно до ст. 84 ЦПК України витрати, повязані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги. Згідно ст. 88 ЦПК України витрати на правову допомогу у сумі 11 000 грн. відповідача не стягуються.

Outcome: dismissed