Jurisdiction: civil
Date: 2019-05-23 00:00:00

У травні 2018 року до Запорізького районного суду Запорізької області надійшов позов [PERSON] до ТОВ «Відрадненське» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який 07.08.2018 було уточнено. Також позивачем неодноразово подавались заяви про збільшення позовних вимог, остання датована 13.11.2018. Позивач просить суд визнати протиправним та незаконним, а також скасувати наказ № 4-к від 21.09.2016 ТОВ «Відрадненське» про звільнення [PERSON] з посади тракториста; поновити [PERSON] на роботі у ТОВ «Відрадненське» на посаді тракториста з 21.09.2016; стягнути з ТОВ «Відрадненське» на користь [PERSON] заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 21.09.2016 по 16.11.2018 у розмірі 58556,16 грн. Свої вимоги позивач мотивує тим, що з 22.05.2013 він працював у ТОВ «Відрадненське» на посаді тракториста. На підставі наказу № 4-к від 21.09.2016 його було звільнено з займаної посади згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що звільнення відбулось незаконно та безпідставно, оскільки відповідачем порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення, не ознайомлено позивача з наказом про звільнення у день звільнення та не надано його копії, не видано у день звільнення трудову книжку та не проведено розрахунок, а також у зв`язку з тим, що причини звільнення, наведені в наказі про звільнення, не відповідають дійсним обставинам справи. Також [PERSON] у позові зазначив, що 21 та 22 вересня 2016 року був присутній на роботі. 22.09.2016 директор ТОВ «Відрадненське» [PERSON] в усній формі повідомив працівникам ТОВ «Відрадненське» про звільнення позивача, де [PERSON] також був присутній під час оголошення даної інформації. Пізніше, 22.09.2016, після пропозиції [PERSON] залишити територію підприємства, позивач майже одразу покинув територію ТОВ «Відрадненське». Позивач зауважує на тому, що він був присутній на роботі 21.09.2016, а відтак причина звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України, тобто за прогул без поважних причин, є незаконною, а наказ про звільнення безпідставним, у звязку з чим просить визнати наказ протиправним та незаконним, і скасувати наказ про звільнення, а також поновити його на посаді тракториста у ТОВ «Відрадненське» з 21.09.2016. Також позивач зазначив, що у зв`язку з незаконним звільненням, відповідач повинен виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку: 74,88 грн. х 782 робочих днів = 58556,16 грн., де 74,88 грн. - середньоденна заробітна плата за останні два місяці, що передували звільненню, а саме: липень та серпень 2016 року, а 782 робочих днів - кількість робочих днів за період з дня звільнення - 21.09.2016 по 16.11.2018. Також позивач заявив клопотання про визнання причин пропуску строку звернення до суду із вказаним позовом поважними та поновлення строку звернення до суду, зазначаючи, що наказ про звільнення він отримав лише після звернення до суду, а трудову книжку лише 30.05.2017. Зазначив, що проходив стаціонарне лікування у зв`язку з отриманою травмою на виробництві 22.09.2016. Крім того, [PERSON] наголосив на тому, що не має юридичної освіти, через що потребував значного часу для звернення до юриста та отримання правової допомоги. Позивач до суду не з`явився, причини неявки не повідомив. Раніше у судовому засіданні позов підтримав, просив його задовольнити у повному обсязі. У судовому засіданні представник позивача - [PERSON]. підтримав уточнений позов та заяву про збільшення позовних вимог, просив уточнену позовну заяву задовольнити у повному обсязі. Зазначив, що звільнення позивача відбулось незаконно у зв`язку з тим, що, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір може бути розірваний власником лише у випадку, у т.ч.: прогулу без поважних причин. Проте, [PERSON] не допускав прогулу 21.09.2016, а відтак причина звільнення є некоректною. Зауважив, що відповідачем порушено порядок накладення адміністративного стягнення, а саме: не ознайомлено позивача про те, на підставі чого на нього накладено адміністративне стягнення та яке саме, а також роботодавець не з`ясував причини вчинення проступку, не зазначив, порушення яких саме обов`язків порушив працівник. Крім того, відповідачем у день звільнення не видані [PERSON] копія наказу про звільнення та трудова книжка, а також не виплачена належна заробітна плата. Відносно заяви представника відповідача про застосування строку позовної давності, зазначив, що позовна заява подана без порушення строку для звернення до суду, оскільки, відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. А відтак, позивач не порушив строк звернення до суду з вказаним позовом. Представник відповідача - Богун І.А. у судовому засіданні заперечувала проти задоволення уточненого позову, просила суд відмовити у його задоволенні. Раніше надала письмовий відзив на позовну заяву та відзив на уточнену позовну заяву, а також відзив на заяву про збільшення розміру позовних вимог та клопотання про визнання причин пропуску строку звернення до суду поважними та поновлення строку звернення до суду. У судовому засіданні позов не визнала, вважає його безпідставним через те, що підстави для звільнення позивача є обґрунтованими, а наказ про його звільнення законним, тобто звільнення [PERSON] проведено у відповідності до вимог чинного законодавства. З цих підстав просила залишити позов без задоволення. Крім того, представник відповідача заявила про застосування до вимог позивача про поновлення на роботі позовної давності, як на підставу для відмови у позові, оскільки початок перебігу строку позовної давності відраховується з дня, коли позивач дізнався про своє звільнення, а саме: 22.09.2016, що не спростовує представник позивача та вказує позивач у позові, і відповідно строк звернення до суду сплинув 22.10.2016. Зауважила, що перебіг строку позовної давності можливо відраховувати з весни 2017 року, оскільки позивач на той момент вже був обізнаний про своє звільнення, що підтверджується Актом про нещасний випадок на виробництві від 24.03.2017, або найпізніше - від 30.05.2017, коли позивач під розписку отримав трудову книжку. Відтак станом на 30.05.2017 у позивача на руках була трудова книжка та йому достеменно було відомо про факт його звільнення. Однак, з позовом до суду позивач звернувся лише 16.05.2018, тобто після спливу строку позовної давності. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, об`єктивно оцінивши докази, що мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає позов таким, що не підлягає задоволенню з наступних підстав. У судовому засіданні встановлено такі факти та відповідні ним правові відносини. Відповідно до копії трудової книжки, [PERSON] з 22.05.2013 працював у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Відрадненське» на посаді тракториста (а.с. 12-17). Наказом керівника підприємства [PERSON] № ОТ000000002-0000000004 від 21.09.2016, тракториста гаражу [PERSON] звільнено на підставі ст. 40 п. 4 КЗпП України (а.с. 49). Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За ст.ст. 13, 43 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Особи, які беруть участь у справі, зобов`язані добросовісно здійснювати свої процесуальні права і виконувати процесуальні обов`язки. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Судом встановлено, що [PERSON] звільнено на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто за прогул без поважних причин. Так, відповідно до копії Акту про порушення трудової дисципліни від 20.09.2016, комісія в складі директора ТОВ «Відрадненське» [PERSON] , робітників [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] засвідчила факт того, що [PERSON] 20 вересня 2016 року був відсутній на робочому місці понад 6 годин без поважних причин, що комісія вважає неприпустимим і рекомендує звільнити [PERSON] за прогул по ст. 40 ч. 4 КЗпП України» (а.с. 41). Позивачем та його представником під час розгляду справи не надано доказів на підтіердження факту присутності [PERSON] на робочому місці 20 вересня 2016 року, тому суд вважає вищевказаний Акт про порушення трудової дисципліни від 20.09.2016 належним та допустимим доказом. Згідно з копією Акту про відмову написання пояснювальної записки від 21.09.2016, комісія засвідчила факт того, що [PERSON] відмовився писати пояснювальну записку про відсутність на роботі понад 3 години (прогул) та причини його виникнення (а.с. 40). Позивачу, як порушнику трудової дисципліни, у строк, передбачений ст. 148 КЗпП України, було запропоновано надати письмові пояснення, що передбачено ст. 149 КЗпП України, однак він цим своїм правом не скористався. Вказані обставини також були підтверджені свідками [PERSON] та [PERSON] , які були допитані під час судового засідання та які надали аналогічні пояснення, зазначивши, що [PERSON] дійсно був відсутній на роботі 20.09.2016. Дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні до працівника дисциплінарних стягнень, якими, відповідно до ст. 147 КЗпП України, можуть бути лише догана чи звільнення. Згідно з п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9, звільнення як захід дисциплінарного стягнення - це розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України. У разі звільнення працівника з підстав, передбачених п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, які кваліфікуються як захід дисциплінарного стягнення, поряд із загальними, мають бути дотримані правила і порядок, встановлені ст.ст. 147-1, 148 і 149 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з ч. 1 ст. 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Проте, суд, беручи до уваги те, що відповідачем під час звільнення [PERSON] були дотримані правила і порядок, встановлені ст.ст. 147-1, 148 і 149 КЗпП України, а також на підставі зазначених фактів, вважає, що звільнення позивача на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України є законним. Відповідно до ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Згідно з копіями Акту про відмову отримати копію наказу про звільнення від 21.09.2016 та Акту про відмову отримати трудову книжку від 21.09.2016, [PERSON] у день його звільнення - 21.09.2016 було запропоновано отримати копію наказу про звільнення № 4-к від 21.09.2016 та його трудову книжку, проте позивач відмовився від їх отримання під розпис, а також відмовився від підписання дозволу на направлення трудової книжки на його адресу поштою (а.с. 42, 43). Відповідно до ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Проте, беручи до уваги безпідставність вимог позивача про поновлення його на роботі, суд не вбачає підстав для задоволення позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. На підставі вищевикладеного, суд вважає, що вимоги позивача про визнання протиправним та незаконним наказу про звільнення та його скасування, а також поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню. Щодо клопотання позивача про визначення причин пропуску строку звернення до суду із вказаним позовом поважними та поновлення строку звернення до суду та заяви представника відповідача про застосування до вимог позивача про поновлення на роботі позовної давності як на підставу для відмови у позові, необхідно зазначити наступне. Позовною давністю, відповідно до ст. 256 ЦК України, є строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права та інтересу. При цьому, перебіг позовної давності починається від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила - ч. 1 ст. 261 ЦК України. Відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Так, позивача звільнено з посади 21.09.2016. Відповідно до копії Акту проведення розслідування нещасного випадку, що стався 22 вересня 2017 року о 15-00 годині на ТОВ «Відрадненське», від 24.03.2017, крім іншого, встановлено, що за наказом директора ТОВ «Відрадненське» [PERSON] від 21.09.2016 № ОТ000000002-0000000004 та у відповідності до вимог п. 4 ст. 40 КЗпП України, тракториста ТОВ «Відрадненське» [PERSON] звільнено за прогул (а.с. 9-11). Тобто, на момент отримання вказаного Акту [PERSON] був усвідомлений про факт його звільнення. Також факт обізнаності [PERSON] про його звільнення ще 15.12.2016 підтверджується копією заяви позивача про вчинення злочину (а.с. 120). Крім того, позивач 30.05.2017 отримав свою трудову книжку, що не спростовувалось представником позивача у судовому засіданні та підтверджується письмовими доказами, які містяться в матеріалах справи (а.с. 75 зворотна сторона, 78). Відтак станом на 30.05.2017 у позивача на руках була трудова книжка та йому достеменно було відомо про факт його звільнення 21.09.2016. Однак, з позовом до суду позивач звернувся лише 16.05.2018, тобто поза межами місячного строку звернення до суду та після спливу строку позовної давності. Відтак, суд не визнає причини пропуску встановленого законом строку для звернення до суду, зазначені позивачем, поважними, та не вбачає підстав для задоволення клопотання позивача про поновлення строків звернення до суду. Так, суд визначає обґрунтованість заяви представника відповідача про застосування позовної давності до спірних правовідносин. Частиною 3 статті 267 ЦК України встановлено, що позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення. Таким чином, суд приходить до висновку про сплив строку позовної давності щодо вимог про поновлення на роботі та вважає необхідним відмовити позивачу у задоволенні позову в цій частині на підставі ч. 4 ст. 267 ЦК України. Однак, судом не застосовуються строки позовної давності до вимог позивача про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тому як позовні вимоги не підлягають задоволенню з підстав матеріального права. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed