Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-24 00:00:00

У травні 2016 року [PERSON] звернувся до суду із зазначеним позовом до Дніпропетровського національного університету залізничного транспорту імені академіка [PERSON], в якому із урахуванням уточнень позовних вимог просив визнати незаконним та скасувати наказ №35-ос від 18 березня 2016 року про скорочення чисельності штату працівників, за яким його було звільнено із займаної посади, поновити його на посаді майстра виробничого навчання кафедри технології матеріалів, стягнути із відповідача на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з моменту звільнення, стягнути із відповідача на його користь суму переробітку робочого часу у кількості 208 годин за 2014 рік та індексацію на цю суму на посаді 0,5 ставки сторожа кафедри «Технологія матеріалів» за сумісництвом, стягнути із відповідача на його користь моральну шкоду в розмірі 5\~000 грн. Свої позовні вимоги він мотивував тим, що 28 травня 2012 року його було прийнято на роботу до Дніпропетровського національного університету залізничного транспорту імені академіка [PERSON] на посаду майстра виробничого навчання кафедри технології матеріалів. Наказом № 35-ос від 18 березня 2016 року позивача звільнено з 01 квітня 2016 року із займаної посади у звязку зі скороченням чисельності штату працівників. Також згідно до наказу № 182-ос від 05 листопада 2012 року позивач бу прийнятий на посаду 0,5 ставки сторожа кафедри «Технологія матеріалів» за сумісництвом Дніпропетровського національного університету залізничного транспорту імені академіка [PERSON] та згідно наказу № 03-ос від 08 січня 2015 року звільнений з 08 січня 2015 року із займаної посади у звязку з прийомом основного працівника. Посилаючись на те, що відповідач не дотримався процедури його звільнення, позивач просить скасувати наказ про його звільнення, поновити на посаді, стягнути з товариства на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути переробітку робочого часу у кількості 208 годин за 2014 рік та індексацію на цю суму а також завдану моральну шкоду, яку він оцінив у 5\~000 грн. Згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями указану справу для розгляду автоматизованою системою 04 травня 2016 року розподілено судді Черновському Г.В., але у звязку із звільненням указаного судді з посади судді Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська розпорядженням керівника апарату призначено повторний автоматизований розподіл справи, яка згідно із протоколом від 04 жовтня 2016 року передана для розгляду судді Ходаківському М.П. Ухвалою від 04 жовтня 2016 року суддею Ходаківським М.П. прийнято цивільну справу № 201/6207/16-ц до свого провадження та призначено її до судового розгляду. Позивач надав заяву про можливість розгляду справи за його відсутності, позовні вимоги підтримав і повному обсязі з урахуванням уточнень. Представник відповідача надала заяву про розгляд справи без її участі, просила у задоволенні позовних вимог відмовити, посилаючись на необґрунтованість заявлених у справі позовних вимог та відсутність порушеного права позивача, у ході розгляду справи представником відповідача надано письмові заперечення на позов, які долучено до матеріалів справи. Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому їх дослідженні, дійшов наступного висновку. Судом встановлено та це підтверджується матеріалами справи, що наказом Дніпропетровського національного університету залізничного транспорту імені академіка [PERSON] від 24 травня 2012 року № 87-ос позивача було прийнято з 28 травня 2012 року на роботу до Дніпропетровського національного університету залізничного транспорту імені академіка [PERSON] на посаду майстра виробничого навчання кафедри технології матеріалів. Наказом № 35-ос від 18 березня 2016 року позивача звільнено з 01 квітня 2016 року із займаної посади у звязку зі скороченням чисельності штату працівників згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Також згідно до наказу № 182-ос від 05 листопада 2012 року позивач бу прийнятий на посаду 0,5 ставки сторожа кафедри «Технологія матеріалів» за сумісництвом Дніпропетровського національного університету залізничного транспорту імені академіка [PERSON] та згідно наказу № 03-ос від 08 січня 2015 року звільнений з 08 січня 2015 року із займаної посади у звязку з прийомом основного працівника. Відповідно до довідки Дніпропетровського національного університету залізничного транспорту імені академіка [PERSON] від 18 квітня 2017 року дохід [PERSON] за лютий 2016 року склав 2\~850,90 грн., а за березень 2016 року 8\~826,49. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За змістом п. 1 ч. 1 ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України, розглядаючи трудовий спір, повязаний зі звільненням у звязку із скороченням штату, суди мають зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або ж власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. \~\~\~\~\~\~\~\~Згідно з ч. 1, 3 ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Положення п. 1 ч. 1 ст. 40, ч. 1 ст. 43, ч. ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України визначають, що у разі звільнення особи у звязку зі скороченням штату роботодавцем має бути дотримано встановлений КЗпП України порядок звільнення, а саме: не пізніше ніж за два місяці до звільнення особу має бути персонально попереджено про звільнення у звязку з таким скороченням штату із пропонуванням іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації. Аналіз указаних норм законодавства, що регулюють порядок звільнення особи у звязку із скороченням штату працівників, вказує на те, що у цьому випадку роботодавець попереджає працівника про такі обставини і після здійснення належної процедури повідомлення особи про це приймає наказ про її звільнення. З матеріалів справи вбачається, що позивачу був персонально повідомлений про скорочення займаної ним посади, але йому не було запропоновано іншу роботу. Ураховуючи вищенаведене, не має підстав вважати, що роботодавець довів законність звільнення [PERSON] та дотримання порядку звільнення працівника без порушення вимог трудового законодавства, а тому й доводи про законність прийнятого ним рішення не заслуговують на увагу та підлягають відхиленню. Суд з урахуванням чинного національного та міжнародного законодавства, відзначає, що обовязковими умовами звільнення працівників з ініціативи роботодавця є не тільки наявність поважної причини, але й дотримання гарантій дотримання прав працівника. Оскільки однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Указана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 та за змістом ст. 360-7 ЦПК України є обовязковою для всіх судів України. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Згідно із правовою позицією, яка висловлена в постанові Верховного Суду України від 27 червня 2012 року №6-65цс12, при зміні внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, звільнення згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України проводиться лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами, при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42,43,49-2 КЗпП України. Таким чином, на роботодавця покладається обов'язок із працевлаштування працівників у разі звільнення на підставі положень п. 1 ст. 40 КЗпП України з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади, які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Зазначена позицію викладена в постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40 цс15. Отже, позивач має бути поновлений на роботі, та на його користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України. Так, відповідно до ч. 2 цієї правової норми при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Здійснення розрахунків середнього заробітку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, пунктом 2 якого визначено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до п. 5 розділу IV цього Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи із розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 8 розділу IV Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Згідно із п. 6 Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року № 13 розяснено, що оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обовязком роботодавця та працівника, суд визначає суму заробітної плати, що підлягає стягненню, без утримання цього податку й інших обовязкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. За таких обставин, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 72\~517,20 грн. = 2\~850,90 грн. + 8\~826,49 грн. (розміри заробітної плати за лютий та березень 2016 року) : 43 дні = 271,60 грн. (середньоденна заробітна плата) Х 267 (кількість робочих днів). Розглядаючи вимоги позивача в частині стягнення із відповідача на користь позивача переробітку робочого часу у кількості 208 годин за 2014 рік та індексацію на цю суму на посаді 0,5 ставки сторожа кафедри «Технологія матеріалів» за сумісництвом суд приходить до висновку, що позивачем не надано а судом не встановлено належних та достатніх доказів на підтвердження вказаного переробітку та обовязку відповідача виплатити кошти за вказаний переробіток, позивачем не зазначено розміру таких сум, а тому в задоволенні цих вимог слід відмовити. Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки право позивача порушено її незаконним звільненням, то згідно із ст. 237-1 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний\~\~відшкодувати моральну шкоду. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд зокрема повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Факт заподіяння такої шкоди у зв'язку з недотриманням процедури звільнення позивача, неможливістю отримати заробітну плату, працевлаштуватися у звязку із спором про звільнення встановлений в судовому засіданні. Так, порушення трудового законодавства спричинили позивачу моральні страждання, які негативно впливають на його життя, здоров'я, вона відчуває глибокий психологічний дискомфорт, порушена його душевна рівновага. Визначаючи розмір грошового відшкодування моральної шкоди позивачу, слід враховувати роз'яснення, викладені у п. 9 постанови Пленуму Верховного суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», відповідно до яких розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав\~\~ позивач,\~\~ характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Так, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, і з врахуванням глибини душевних страждань позивача та характеру і тривалості винних дій відповідача, відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31 березня 1995 року, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 1000 грн. Оцінюючі всі докази досліджені судом під час розгляду справи в їх сукупності, та приймаючи до уваги приписи законодавства, що регулюють спірні правовідносини, суд дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позовних вимог. Вирішуючи питання щодо розподілу судових витрат, на підставі ст. 88 ЦПК України, приймаючи до уваги результат вирішення справи, судові витрати підлягають стягненню із відповідача на користь держави і їх загальний розмір становить 2\~005,17 грн. (640+725,17+640). На підставі викладеного,

Outcome: partial