Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-12 00:00:00

У травні 2015 року [PERSON] звернувся до суду з позовом про скасування наказу № 140-П від 08.04.2015 року та поновлення його на роботі на посаді заступника директора департаменту ризик-менеджменту ПАТ АБ «Укргазбанк» Крім того Позивач просив стягнути з Відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08.04.2015 року до дня поновлення на роботі та компенсацію за спричинену моральну шкоду в розмірі 10000,00 гривень. Позивач вказує, що з 06 березня 2007 року він працював в АБ «Укргазбанк» на різних посадах, остання його посада - заступник директора департаменту ризик-менеджменту ПАТ АБ «Укргазбанк». 08 квітня 2015 року його було звільнено з роботи згідно з наказом №140-П від 08.04.2015 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату працівників. Звільнення відбулось на підставі наказу №65 від 03.02.2015р., в якому зазначено, що трудовий договір розривається у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме - скороченням структурних підрозділів головної установи Банку, а також значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників. Позивач вважає своє звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України незаконним, оскільки на його переконання ліквідація чи реорганізація АБ «Укргазбанк» в розумінні ст. 40 КЗпП України не відбувалась, а сам наказ є дискримінаційним. [PERSON] зазначає, що в АБ «Укргазбанк» 19.01.2015р. було створено нові структурні підрозділи (управління, відділи) у складі Департаменту ризик-менеджменту. Створення в банку нових структурних підрозділів є фактично реорганізацією Департаменту, що підтверджується тим, що більшість працівників цього департаменту були переведені до нових структурних підрозділів цього ж департаменту, окрім тих співробітників, що в подальшому були попереджені про наступне скорочення, тобто тих, з якими нове керівництво банку не бажало працювати. До того ж, як зазначає Позивач, кількість працюючих працівників у банку фактично збільшилася. В той же час в порушення вимог чинного законодавства, Позивачу не було запропоновано переведення на вакантні посади до новостворених структурних підрозділів. Зокрема, [PERSON] вважає, що йому не було запропоновано посад, які стали вакантними після звільнення наступних працівників: [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Крім того, при скороченні штату працівників, як вважає Позивач, Відповідачем не були дотримані вимоги ст. 42 КЗпП, оскільки не було враховано його права на залишення на роботі як працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Деякі посади, як вказує Позивач, які звільнялись після попередження його про наступне звільнення, йому не пропонувались, а від тих, що пропонувались, і у занятті яких Позивач був заінтересований, його вмовляли відмовитись, обіцяючи в наступному підшукати іншу посаду. Позивач зазначає, що відповідно до вимог ст. 49-4 КЗпП України, Відповідач повинен був не пізніше 03 січня 2015 року погодити своє рішення про скорочення працівників із виборним органом первинної профспілкової організації, однак у січні 2015 року Відповідачем було ініційоване скорочення діючих структурних підрозділів головної установи банку, а вже 03 лютого 2015 року був виданий наказ № 65 про скорочення штату працівників, що, на думку Позивача, не відповідає вимогам закону. Позивач вважає, що вжиті Відповідачем заходи по скороченню штату та звільнення працівників суперечать вимогам ст. ст. 22, 36, 43, 49-2 КЗпП України, ним не дотримано вимог ст. 42 КЗпП України, а також ст.ст.7, 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Також Позивач звернув увагу суду на те, що головою профспілкового комітету банку є заступник Голови правління, тобто роботодавець, що заборонено Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а тому законність рішення профспілки про надання згоди на його звільнення викликає у неї сумнів. Виходячи з викладеного, Позивач просить задовольнити позов. В судовому засіданні Позивач та його представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просив їх задовольнити. Звернули увагу суду на те, що деякі з посад, які пропонувались Позивачу для зайняття, не містили інформації про розмір заробітної плати, що є, на думку сторони Позивача, недопустимим. Представник Відповідача в судовому засіданні проти позову заперечував. Посилався на те, що звільнення Позивача з роботи було проведено з дотриманням усіх необхідних процедур, передбачених законом, з попередженням про вивільнення не менш ніж за два місяці, з наявністю згоди профспілкової організації, Позивачу було запропоновано велику кількість вакантних посад для працевлаштування, від яких він відмовилася, а також виплачено вихідну допомогу. Зазначив, що 29 грудня 2014 року адміністрація банку письмово повідомила первинну профспілкову організацію про намір проведення оптимізації організаційної структури банку, що могло вплинути на скорочення чисельності та штату працівників протягом 2015 року. Жодних заперечень проти цих заходів чи пропозицій адміністрації висловлено не було. Представник Відповідача зазначив, що протоколом Наглядової ради №14 від 19 листопада 2014 року затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк», де, зокрема, визначено принципи оптимальної чисельності персоналу. 19 січня 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк». На виконання рішення Наглядової ради та Правління банку було оптимізовано організаційну структуру АБ «Укргазбанк», створено нові департаменти, управління, відділи, а також змінено назви та частково скорочено деякі служби банку. 03 лютого 2015 Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийняте рішення про скорочення штату працівників, в т.ч. посаду заступника директора департаменту ризик-менеджменту, на якій працював [PERSON] На підставі цього ж рішення був виданий наказ №65 від 03 лютого 2015 року про скорочення штату працівників АБ «Укргазбанк», і 09 лютого 2015 року Позивач був повідомлений про наступне вивільнення. Одночасно з попередженням та протягом двомісячного строку до дня його вивільнення банк, як зазначив представник, запропонував Позивачу 300 вакантних посад, і від усіх запропонованих посад Позивач письмово відмовився, а тому у роботодавця були відсутні підстави порівнювати його кваліфікацію або продуктивність праці з іншими працівниками. Враховуючи зазначене, представник АБ «Укргазбанк» просить у позові відмовити. Суд, заслухавши пояснення Сторін, дослідивши матеріали справи, дійшов висновку про відмову в задоволенні позову в повному обсязі, виходячи з наступного. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Встановлено, що на підставі наказу № 32-П від 05.03.2007 року Позивач [PERSON] був прийнятий на роботу в ПАТ АБ «Укргазбанк» (Том 1, а.с.114). Рішенням Наглядової ради від 19 листопада 2014 року (протокол №14) було затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк», в якому визначено принципи оптимальної чисельності персоналу, уніфікації та стандартизації структурних підрозділів банку (Том 1, а.с.116-117). Протоколом Правління АБ «Укргазбанк» № 3 від 19 січня 2015 року прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк» (Том 1, а.с.119-124). На виконання рішень Правління банку було створено нові департаменти, управління, відділи, а також змінено назви та частково скорочено деякі служби банку. 03 лютого 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення (протокол №8) про скорочення після фактичного вивільнення працівників деяких структурних підрозділів, у тому числі в складі Департаменту ризик-менеджменту, в якому заступником директора працював [PERSON] (Том 1, а.с.126-128) . Цього ж дня, наказом № 65 від 03 лютого 2015 року у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення структурних підрозділів головної установи банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників було прийнято рішення про скорочення з 03 квітня 2015 року штату працівників головної установи, в тому числі - посади заступника директора Департаменту ризик-менеджменту, яку займав [PERSON] (Том 1, а.с. 129-135). 09 лютого 2015 року [PERSON] був письмово попереджений про майбутнє вивільнення (Том 1, а.с. 136). Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У своїх позовній заяві Позивач посилається на те, що після прийняття рішення про створення нових управлінь та відділів у Департаменті ризик-менеджменту, посади у новостворених підрозділах не були запропоновані Позивачу, а були зайняті іншими людьми, в тому числі тими, які раніше в банку не працювали. В той же час суд звертає увагу на те, що працівники [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] були прийняті на роботу ще до того, як Позивач був попереджений про наступне звільнення, а тому Відповідач не мав обов'язку пропонувати Позивачу зазначені посади на момент їх зайняття іншими особами. (Том 1, а.с. 169-183) Судом встановлено, що у день попередження про майбутнє вивільнення Позивачу були запропоновані для працевлаштування 134 вакантні посади, від яких він відмовився. Вказані обставини [PERSON] не заперечуються. В подальшому протягом двох місяців після попередження про вивільнення Позивачу неодноразово пропонувалися вакантні посади, які з'являлися в банку, і від яких він також відмовився. Зокрема: 09.02.2015 Позивачу пропонувались на вибір ще 8 посад, 10.02.2015 - 24 посади, 16.02.2015 - 17 посад, 27.02.2015 - 42 посади, 04.03.2015 - 6 посад, 10.03.2015 - 12 посад, 18.03.2015 - 5 посад, 23.03.2015 - 17 посад, 31.03.2015 - 17 посад, 02.04.2015 - 4 посади, 07.04.2016р. - 14 посад. (Том 1, а.с. 139-161). Відповідно до п.2.1 Порядку подання форми звітності №3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії), затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України 31.05.2013 р. №316, форма подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше 10-ти робочих днів з дати відкриття вакансії(й). Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником. Як вбачається з матеріалів справи, усі відображені у звітах 3-ПН вакантні посади, які, як стверджував Позивач, йому не пропонувались, насправді наявні у переліках посад, від яких [PERSON] відмовився. Посилання [PERSON] на те, що він міг би претендувати на посади звільнених працівників [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], які йому не було запропоновано, спростовується наступним. [PERSON] звільнився з посади юриста 13.02.2015 (наказ №59-П від 12.02.2015) та наступного робочого дня ця посада була скорочена (наказ №42-ШР від 16.02.2015р.). (том 1, а.с.83-84) [PERSON] було звільнено з посади головного фахівця відділу помічників, референтів та секретарів 24.02.2015 р. та наступного робочого дня 27.02.2015 р. її посада була скорочена. (Том 1, а.с.85-86) [PERSON] було звільнено з посади директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами 16.02.2015р. (наказ №62-П від 16.02.2015). Наступного дня на цю посаду було переведено заступника директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами [PERSON] При цьому, роботодавцем було розглянуто відповідність кваліфікації і продуктивності праці Позивача в порівнянні з іншими претендентом на цю посаду та встановлено, що згідно зі ст.42 КЗпП [PERSON] мав переважне право обійняти посаду директора департаменту, про що складено Висновок від 10.02.2015р. (Том 2, а.с.208). Після переведення [PERSON] на посаду директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами цього ж робочого дня посаду заступника директора департаменту було скорочено, а тому її не могли пропонувати [PERSON] (Том 1, а.с.90). [PERSON] було звільнено з посади заступника директора адміністративно-господарського департаменту 04.03.2015 р., а наступного робочого дня 06.03.2015 р. її посада була скорочена. (том 1, а.с. 100-101) Крім того, суд не має підстав ігнорувати висновки, викладені в ухвалах апеляційного суду м. Києва в аналогічних справах від 08.10.2015р. у справі №22-ц/796/12904/2015 (за апеляційною скаргою адвоката [PERSON] в інтересах [PERSON].), від 29.10.2015р. у справі №22-ц/796/13934/2015 (за апеляційною скаргою адвоката [PERSON] в інтересах [PERSON]), від 26.11.2015р. у справі 22-ц/796/14279/2015 (за апеляційною скаргою адвоката [PERSON] в інтересах [PERSON].), від 03.03.2016р. у справі №22-ц/796/3036/20216 (у справі за позовом [PERSON] до ПАТ АБ «Укргазбанк». Зазначені справи є аналогічними, містять однорідні вимоги та працівники (Позивачі у справах) були звільнені з АБ «Укргазбанк», як і [PERSON], на підставі Протоколу Правління банку від 03.02.2015р. у зв'язку з скороченням штату. В даних справах було встановлено, що після звільнення [PERSON], [PERSON] [PERSON], [PERSON], [PERSON] та інших працівників їх посади були скорочені на наступний робочий день, а тому не вважались вакантними та не могли бути запропоновані іншим працівникам. Згідно з ч.3 ст.61 ЦПК України дані обставини не потребують доказуванню. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Обов`язок у цій частині покладено на роботодавця ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України. З наведеного слідує, що при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України, згідно якої коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Судом також враховано, що лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним - при наявності двох і більше утриманців. Однак, як встановлено матеріалами справи, Позивач не погоджувався на переведення на інші посади та не довів суду, що банк безпідставно надав перевагу іншому працівнику, який займав таку ж посаду. Відповідно у Відповідача були відсутні підстави обговорювати питання переважного права Позивача перед даними особами на залишенні на роботі за правилами ст.42 КЗпП України. В п.19. Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» із змінами та доповненнями, передбачено, що судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, і водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника з зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Дана вимога закону Відповідачем була дотримана та Позивачем не оспорюється. Так, Позивача було звільнено через два місяці після його попередження на підставі наказу № 140-П від 08 квітня 2015 року за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. (Том 1, а.с. 115) Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» при розгляді трудових спорів, пов`язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Згідно зі ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. У суду відсутні підстави аналізувати доцільність змін штату підприємства, оскільки це суперечить принципу здійснення ефективності підприємницької діяльності та ст.64 ГК України (Рішення Верховного Суду України від 12.04.2007р. по справі № 6-27903св06 «про поновлення на роботі»). Таким чином, з точки зору закону суд не має права входити в обговорення доцільності таких заходів та скорочення штату працівників, а лише зобов`язаний перевірити дотримання Відповідачем вимог закону при вивільненні працівників. Як вбачається з матеріалів справи та пояснень представника Відповідача, в АБ «Укргазбанк» фактично відбулась зміна виробничого процесу надання банківських послуг - було здійснено перепідпорядкування підрозділів, перерозподіл функціоналу, вдосконалено процес надання банківських послуг, скорочено структурні підрозділи, які не залучені до основних функцій банку, тощо. Відповідно, організація нового процесу надання послуг і вплинуло на скорочення працівників, які не були задіяні в цьому процесі. Наведене свідчить про часткове перепрофілювання підприємства - зміну технології виробничого процесу для випуску нової продукції, виконання робіт, надання послуг. Відповідно суд критично ставиться до посилання Позивача про відсутність перепрофілювання або реорганізації банку, що мало наслідком скорочення штату працівників. Відповідно до листа Міністерства юстиції України від 25.01.2011р. «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації», скорочення чисельності та скорочення штату є різними поняттями. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Матеріалами справи підтверджено та не спростовано Позивачем, що в АБ «Укргазбанк» відбулись зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників. Відповідно до положень ч. ч. 2 та 3 ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників. Згідно ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Судом встановлено, що дані вимоги закону відповідачем виконані шляхом направлення 29 грудня 2014 року повідомлення Первинній профспілковій організації АБ «Укргазбанк». Будь-яких заперечень щодо цього профспілковий комітет банку не висловлював. (Том 1, а.с. 118) Згідно зі ст.43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. 18.02.2015 адміністрація АБ «Укргазбанк» звернулась до профспілки з листом, в якому зазначила, що у зв'язку з скороченням структурних підрозділів банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників адміністрація просить надати згоду на вивільнення згідно п.1 ст.40 КЗпП України працівників, перелік яких наведено в додатку. В даному переліку містилась інформація про посаду Позивача. Встановлено, що 20 березня 2015 року відбулось засідання профкому працівників АБ «Укргазбанк» (протокол №3 - Том 1, а.с. 164-168), і

Outcome: dismissed