Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-26 00:00:00

У травні 2016 року позивачка [PERSON] звернулась до суду з зазначеним вище позовом, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що з 10 червня 2016 року вона працювала у відповідача на посаді бухгалтера. 14 грудня 2016 року позивачка звернулась до відповідача із заявою про звільнення з займаної посади бухгалтера за згодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України з 28 грудня 2016 року, з проведенням відповідної реєстрації зави про звільнення на підприємстві. Як зазначає позивачка, з дня подання нею відповідної заяви, керівник не надавав їй конкретної відповіді про підстави та день звільнення, і лише 26 грудня 2016 року їй стало відомо, про незгоду останнього на звільнення позивача за згодою сторін, в звязку з чим керівником підприємства на заяві була накладена резолюція про звільнення [PERSON] з займаної посади за власним бажанням. В подальшому з 28 грудня 2016 року по 30 грудня 2016 року включно позивачка знаходилась на лікарняному, і оскільки остання з наказом про її звільнення ознайомлення не була, вона 3 січня 2017 року звернулася з листом до підприємства з вимогою направити на її адресу наказ про звільнення, на що 19 січня 2017 року отримала відповідь про відсутність на підприємстві її заяви про звільнення та трудової книжки. З огляду на те що, відповідач чинив перешкоди щодо звільнення позивача відповідно до вимог чинного трудового законодавства, остання 31 січня 2017 року звернулася на адресу підприємства з письмовою заявою про її звільнення на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України і лише 10 березня 2017 року з листа відповідача, позивачка дізналася про те, що вона була звільнена за прогули на підставі частини 4 статті 40 КЗпП України, однак і до теперішнього часу вона не копію наказу вона отримала і як наслідок ознайомлена з нею не була. Посилаючись на те, що її було звільнено з порушенням вимог трудового законодавства, просила визнати формулювання причин звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП України за прогул не вірною, змінити формулювання причин її звільнення з посади бухгалтера, вказавши причину звільнення за власним бажанням за частиною 3 статті 38 КЗпП України; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу і 20\~000 грн. на відшкодування моральної шкоди, що проявилася в душевних стражданнях позивача з приводу неправильного зазначення причин звільнення та покласти на відповідача судові витрати. В судовому засіданні позивачка позовні вимоги підтримала в повному обсязі, особисто додавши, до викладених вище обставин проведення її звільнення додаткові пояснення, а саме, зазначивши, що після написання 14 грудня 2016 року заяви про звільнення і будучи в подальшому не проінформованою про стан розгляду останньої, вона 26 грудня 2016 року пішла на прийом до керівника підприємства під час спілкування з яким, вони дійшли усної згоди щодо звільнення останньої за згодою сторін з 30 грудня 2016 року. З 28 грудня 2016 року по 30 грудня 2016 року включно позивачка знаходилась на лікарняному і будучи впевненою в тому, що вона вже звільнена, 30 грудня 2016 року прийшла на підприємство, де і дізналася про те, що наказу про її звільнення не має. Як зазначає позивачка, знаходячись в розлюченому стані, вона повідомила працівників підприємства, що вона буде звертатися до суду і після цього більше на підприємстві не з»являлася, спілкуючись з останнім лише шляхом листування. 3 січня 2017 року звернулася з листом до підприємства з вимогою направити на її адресу наказ про звільнення, на що 19 січня 2017 року отримала відповідь про відсутність на підприємстві її заяви про звільнення та трудової книжки, одночасно не заперечуючи того факту, що ще раніше, а саме 10 січня 2017 року вона отримала лист від підприємства датований 5 січня 2017 року, за змісту якого вбачалося, що звільнення останньої проведено не було і її прохають зявитися на підприємство з метою надання пояснень її відсутності на робочому місці та попереджено про можливість звільнення позивача за прогули. Як зазначає позивачка, оскільки на той час вона вже звернулася до суду з позовною заявою про її поновлення на роботі, вона не виконала у наведеному вище листі вимоги підприємства, оскільки вважала, що в подальшому, спір між нею та відповідачем буде вирішено в судовому порядку. 31 січня 2017 року позивачка звернулася на адресу підприємства з письмовою заявою про її звільнення на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України і лише 10 березня 2017 року з листа відповідача, позивачка дізналася про те, що вона була звільнена за прогули на підставі частини 4 статті 40 КЗпП України, однак оскільки копія наказу у поштовому конверті була відсутня, позивачка 7 квітня 2017 року звернулася на адресу підприємства з відповідним клопотанням, однак відповідь не отримала і досі. Представник позивача [PERSON] адвокат [PERSON] позовні вимоги визнав в повному обсязі, посилаючись на викладенні в позовній заяві обставини та особисті пояснення позивача, наданні в судовому засіданні. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON], позовні вимоги не визнав, мотивуючи їх безпідставністю, надавши суду письмові заперечення ( а.с. 103-115), зазначили, що при звільненні позивача було дотримано усіх норм трудового законодавства. Позивачка без поважних причин не виходила на роботу тривалий період часу, у зв'язку з чим її було звільнено за прогули., в свою чергу відповідач акцентує увагу суду на тому, що підприємством вживались всі заходи щодо з'ясування причин не виходу на роботу позивача, про що складалися відповідні акти. В судовому засіданні відповідач наполягає на тому, що звільнення позивача не відбулося з підстав відсутності на підприємстві її заяви про звільнення від 14 грудня 2016 року, одночасно не заперечуючи того факту, що позивачка зверталася з відповідною заявою яка у передбаченому порядку була зареєстрована на підприємстві, однак в подальшому, позивач після спілкування з керівником підприємства з підстав відмови останнього щодо проведення звільнення за згодою сторін, самовільно не повернула її до відділу кадрів, залишивши в себе, про що свідчить наявна в матеріалах цивільної справи копія останньої. Вислухавши пояснення позивача [PERSON], її представника адвоката [PERSON], представників відповідача [PERSON] та [PERSON], дослідивши надані суду письмові докази, суд приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що позивачка [PERSON] працювала в товаристві з обмеженою відповідальністю «Фірма СІАТ-ЛТД» на посаді бухгалтера з 10 червня 2016 року, що підтверджується копією наказу № 52/к від 10 червня 2016 року. 14 грудня 2016 року позивачка звернулась до відповідача із заявою про звільнення з займаної посади бухгалтера за згодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України з 28 грудня 2016 року, з проведенням відповідної реєстрації останньої на підприємстві. 15 грудня 2016 року відповідальними працівниками підприємства був складений акт службового розслідування за змістом якого вбачається, що бухгалтер [PERSON] надала заяву про звільнення за згодою сторін, яка була зареєстрована за № 14 від 14 грудня 2016 року, однак після резолюції директора щодо проведення звільнення за власним бажанням, [PERSON] забрала заяву, мотивуючи тим що вона буде йти на прийом до керівника підприємства, однак в подальшому заву про звільнення не повернула (а.с. 116). 3 28 грудня 2016 року по 30 грудня 2016 року включно позивачка перебувала на лікарняному та мала приступити до роботи 31 грудня 2016 року, що підтверджується копією листка непрацездатності (а.с. 39) Враховуючи, що 31 грудня 2016 року був вихідний день, а 1 та 2 грудня святкові дні, позивачка повинна була приступити до роботи з 3 січня 2017 року, проте, остання на роботу без поважних на те причин 3 січня 2017 року не вийшла, щодо підстав її відсутності керівництво підприємства ні яким чином не повідомляла, на неодноразові телефонні дзвінки не відповідала. В подальшому, відсутність позивачки на робочому місці відповідачем були зафіксовані у службових записках та актах про відсутність позивача на роботі складених 3 січня 2017 року, 4 січня 2017 року, 5 січня 2017 року, 17 січня 2017 року, 23 січня 2017 року (а.с. 123-131) З метою перевірки поважності причин не виходу [PERSON] на роботу та можливості отримати від останньої пояснення з приводу її відсутності на робочому місці тривалий період часу, 30 січня 2017 року наказом ТОВ фірма «Сіат-ЛТД» № 12 було створено комісію, яка того ж дня прибула за місцем проживання позивача та зафіксувала факт її постійного проживання за вказаною адресою зі слів сусідів, що підтверджується актом № 8 від 30 січня 2017 року(а.с. 180) Як вбачається зі змісту наведеного вище документу, можливості поспілкуватися з позивачкою у комісії не було, і оскільки двері в квартиру де мешкала позивачка їм ніхто не відчинив, комісією була залишена у дверях записка з проханням прибути на підприємство для надання пояснень причин відсутності на робочому місці. Факт наявності в дверях квартири [PERSON] записки від відповідача, засвідчила також в судовому засіданні і сама позивачка, зазначивши що зі змістом останньої ознайомлена не була, оскільки не забажала прочитати останню. Як вбачається з досліджених в судовому засіданні письмових доказів, працівники підприємства неодноразово намагалися в телефонному режимі та шляхом направлення відповідних листів до позивача зясувати причини відсутності [PERSON] на робочому місці, проте таки спроби були марними. 31 січня 2017 року відповідачем було прийнято рішення, що за грубе порушення трудової дисципліни, а саме прогули без поважних причин, [PERSON] має бути притягнута до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України (а.с. 203-204) Того ж дня, відповідальними особами на підприємстві було складено акт № 9, яким було зафіксовано факт відмови позивача від надання письмових пояснень причин відсутності на роботі, зафіксований у листі підприємства направленого відповідачем на адресу позивача 5 січня 2017 року (а.с. 133, 182). Факт отримання зазначеного вище листа від 5 січня 2017 року позивачем, підтверджується відміткою на поштовому повідомленні зробленого особисто [PERSON] 10 січня 2017 року (а.с. 132), а також особистими поясненнями останньої, наданні в судовому засіданні 24 листопада 2017 року, за змістом яких вбачається що остання дійсно буда ознайомлена з попередженням, однак не виконала у наведеному вище листі вимоги підприємства, з тих підстав, що оскільки на той час в провадженні суду малася її позовна заява до відповідача про поновлення її на роботі, то вона вважала, що подальшому, спір між нею та відповідачем повинен був вирішуватися виключно в судовому порядку. 7 лютого 2017 року наказом ТОВ фірма «Сіат-ЛТД» № 07-К [PERSON] було звільнено з роботи за прогул без поважних причин за пунктом 4 статті 40 КЗпП України (а.с. 183-184) 9 лютого 2017 року відповідачем на адресу позивача поштовим повідомленням було відправлено лист-повідомлення за № 29 від 8 лютого 2017 року та розрахунок по заробітній платі при звільненні, який і було отримано позивачем 10 березня 2017 року (а.с.189) 12 квітня 2017 року відповідачем, на виконання листа позивача від 7 квітня 2017 року повторно із супровідним листом № 80 на її адресу було направлено копію наказу про звільнення позивача, однак поштове повідомлення повернулось із відміткою «закінчення терміну зберігання» (а.с. 197) Відповідно до п. 4\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно з п. 24\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику застосування судами трудових спорів»\~при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4\~ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до\~статті 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно зі\~ статтею 148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Відповідно до п. 22\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику застосування судами трудових спорів»\~у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40\~п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149\~КЗпП\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. З урахуванням наведеного, суд дійшов висновку про те, що ТОВ фірма «Сіат-ЛТД» при звільненні позивача за п. 4\~ст. 40 КЗпП України дотрималось вимог чинного законодавства, зокрема щодо з'ясування причин щодо невиходу [PERSON] на роботу протягом тривалого часу, створення відповідної комісії з метою перевірки вказаних обставин, неодноразових намагань шляхом листування відібрати пояснень у позивача з приводу причин її невиходу на роботу та належного фіксування зазначених вище обставин у службових актах підприємства. Посилання позивача на наявну в матеріалах цивільної справи копію заяви про звільнення від 14 грудня 2014 року, як на належний доказ що підтверджує зазначенні нею в позові обставини її звільнення з посади бухгалтері за прогули з грубим порушенням відповідачем норм чинного трудового законодавства, суд не приймає до уваги з наступних підстав. Відповідно до частини 1 статті 60 ПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Частиною 4 статті статі 60 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Як встановлено в судовому засіданні і не оспорюється сторонами по справі, 14 грудня 2016 року позивачка звернулась до відповідача із заявою про звільнення з займаної посади бухгалтера за згодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України з 28 грудня 2016 року, з проведенням відповідної реєстрації останньої на підприємстві за № 14. Допитані в судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] не заперечують щодо звернення позивача з відповідною заявою до відповідача та одночасно підтверджують в судовому засіданні, зазначений відповідачем факт зникнення заяви про звільнення від 14 грудня 2014 року з підприємства наступного дня, мотивуючи свої покази тим, що після резолюції директора щодо проведення звільнення за власним бажанням, [PERSON] забрала заяву, мотивуючи свої дії тим, що вона буде йти на прийом до керівника підприємства, однак в подальшому заяву про звільнення не повернула, на неодноразові звернення до неї як свідків так і інших працівників підприємства з проханням повернути останню, ніяким чином не реагувала. З приводу цієї події на підприємстві було проведено службове розслідування, і факт відсутності заяви про звільнення від 14 грудня 2014 року [PERSON] та відмову позивача повернути останню, було зафіксовано в акті службового розслідування, складеного 15 грудня 2016 року. Зазначені вище свідки підтвердили в судовому засіданні факт відсутності [PERSON] на робочому місці протягом усього січня 2017 року, про що за їх участю неодноразово складалися акти про відсутність позивача на робочому місця та проводилися службові розслідування, створювалися спеціальні комісії для виходу за місцем проживання позивача з метою відібрання пояснень від останньої. Свідки також підтвердили, що вони особисто та інші працівники підприємства неодноразово намагалися в телефонному режимі та шляхом направлення відповідних листів до позивача зясувати її причини відсутності на робочому місці, проте таки спроби були марними. Наведенні вище покази свідків узгоджуються з дослідженими в судовому засіданні письмовими доказами, наданні сторонами провадження суду на підтвердження їх вимог та заперечень, в тому числі і наведеними вище актами про відсутність позивача на робочому місці та актом про проведення службового розслідування. Відомості наданих відповідачем актів про відсутність позивача на роботі у встановленому законом порядку [PERSON] не спростовані, а навпаки підтвердженні нею, оскільки в своїх показах остання стверджувала що після 30 грудня 2016 року вона більше на підприємстві не зявлялась. З огляду на викладене, суд вважає, що зазначений відповідачем факт неповернення позивачкою до відділу кадрів заяви про звільнення від 14 грудня 2016 року, відсутність останньої на підприємстві та [PERSON] на робочому місці тривалий період часу без поважних причин, достовірно підтверджується належними та допустимими доказами в розумінні глави 5 ЦПК України, які були ретельно дослідженні в судовому засіданні. Окрім того, дотримання відповідачем процедури звільнення [PERSON] відповідно до вимог КЗпП України, також підтверджується актом перевірки додержання субєктами господарювання законодавства про працю, проведеного 10 березня 2017 року Управлінням Держпраці у Полтавській області на ТОВ Фірма «Сіат-ЛТД» за зверненням позивача від 7 лютого 2017 року за результатами якої порушення вимог статті 40 КЗпП України при звільненні [PERSON] не виявлено (а.с. 55, 206-220). З урахуванням наведеного суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про зміну формулювання причин звільнення, зобов'язання відповідача внести у трудову книжку відомості про зміну формулювання причин звільнення із зазначенням підстав звільнення за власним бажанням на підставі\~частини 3 статті 38 КЗпП України. Відповідно до\~ст. 235 КЗпП України\~у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Оскільки суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про зміну формулювання причин звільнення, то відповідно до\~ст. 235 КЗпП України\~позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з задоволенню не підлягає. Згідно зі\~ст. 237-1 КЗпП України\~відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи те, що судом не встановлено порушень трудового законодавства та законних прав позивача при звільненні позивача із займаної посади, суд дійшов висновку і про відмову у задоволенні позовних вимог про стягнення моральної шкоди. Відповідно до\~ст. 88 ЦПК України\~судові витрати не відшкодовуються відповідачем позивачеві.

Outcome: dismissed