Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-24 00:00:00

У червні 2015 року позивачка звернулася до суду з даним позовом. Заявлені вимоги обґрунтовує тим, працювала у відповідача на посаді ведучого інженера відділу експлуатації. З огляду на рекомендації медико-соціальної експертної комісії (далі МСЕК), якою вона визнана інвалідом 3 групи, звернулася до роботодавця з проханням про переведення на роботу з неповним робочим тижнем. Наказом № 197-к від 02.06.2014 року відповідач перевів її на чотириденний робочий тиждень, але без погодження з нею зменшив розмір оплати її праці до 0,75 ставки і в подальшому неправильно нараховував заробітну плату, у звязку з чим просить поновити строк звернення до суду, визнати незаконним зазначений наказ в частині встановлення «0,75 ставки», зобовязати відповідача нарахувати та виплатити їй недоплачену заробітну плату за період з 02.06.2014 р. по день поновлення на роботі, виходячи з місячного окладу 2750 грн. та неповного робочого тижня з урахуванням 4 повних робочих днів. Крім того, позивачка вказує, що 8 січня 2015 року роботодавець, посилаючись на ті ж самі рекомендації МСЕК, з власної ініціативи видав наказ, яким зменшив розмір оплати її праці до 0,5 ставки, з чим вона не погодилася і наказом № 70-к від 10.03.2015 р. була звільнена з роботи з підстав відмови від продовження роботи у звязку зі змінами істотних умов праці. В день звільнення знаходилася на лікарняному, після чого довго хворіла. Просить поновити строк звернення до суду, визнати наказ про звільнення незаконним, поновити її на роботі, зобовязати відповідача нарахувати та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути з нього 15000 грн. на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням її трудових прав. Відповідач позов не визнав. Стверджував, що зменшення розміру оплати праці позивачки відбулося пропорційно до скорочення робочого часу. Звільнення було здійснено з підстав відмови від продовження роботи у звязку зі змінами істотних умов праці і відбулося з дотриманням передбаченої законом процедури. Вислухавши доводи й заперечення сторін, дослідивши надані ними докази, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ст. 233 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Статтею 234 КЗпП передбачено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Твердження позивачки про те, що з наказ № 197-к від 02.04.2014 року вона вперше ознайомилася лише в суді, відповідачем не спростоване, а отже підстави для відмови у поновленні строку звернення до суду з позовом про визнання його незаконним відсутні. Тривале лікування позивачки після звільнення, що підтверджене відповідними медичними довідками, також слід вважати обставиною, що суттєво ускладнювала своєчасне звернення до суду з позовом про поновлення на роботі. З урахуванням наведеного суд поновлює пропущені позивачкою строки, але, розглядаючи спір по суті, вважає її вимоги необґрунтованими з наступних підстав. З приводу законності оплати праці позивачки суд зважає на таке. Відповідно до ст. 56 КЗпП за угодою мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийняттi на роботу, так i згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагiтної жiнки, жiнки, яка має дитину вiком до чотирнадцяти рокiв або дитину-iнвалiда, в тому числi таку, що знаходиться пiд її опiкуванням або здiйснює догляд за хворим членом сiмї вiдповiдно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобовязаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата працi в цих випадках провадиться пропорцiонально вiдпрацьованому часу або залежно вiд виробiтку. Судом встановлено, що позивачка 01 серпня 1978 року була прийнята відповідачем на роботу і з 01.07.1996 року працювала у нього на посаді ведучого інженера відділу експлуатації . Наказом № 442-к від 19 жовтня 2011 року на підставі власної заяви та довідки МСЕК № 040464 позивачку було переведено на неповний робочий день зі зменшенням тривалості щоденної роботи на одну годину. Згідно з довідкою до акту огляду МСЄК № 471234 позивачці повторно з 01.11.2013р. встановлено третю групу інвалідності з висновком про можливість продовження роботи за своєю професією з неповним робочим днем, тижнем. Наказом № 442-к від 02.12.2013 року позивачку переведено на неповний робочий (20 годин) тиждень (графік роботи щоденно з 07 до 11 години) з оплатою праці згідно штатного розпису. Наказом № 460-к від 09.12.2013 р. позивачку за її заявою переведено на неповний робочий тиждень (графік роботи: понеділок-четвер) з оплатою праці згідно штатного розпису. Наказом № 197-к від 02.04.2014 року позивачка за її заявою була переведена на неповний робочий тиждень з чотирма зазначеними нею робочими днями (понеділок, вівторок, середа, четвер) з оплатою праці в розмірі 0,75 посадового окладу згідно штатного розпису. Отже відповідач, задовольняючи заяву позивачки про встановлення неповного робочого тижня, визначив відповідний його тривалості розмір оплати праці, що свідчить про досягнення сторонами трудового договору домовленості, яка відповідає вимогам ч. 2 ст. 56 КЗпП. Судом перевірені надані відповідачем дані бухгалтерського обліку нарахованої позивачці заробітної плати, які свідчать, що протягом спірного періоду оплата її праці здійснювалася за штатним розкладом пропорційно відпрацьованому часу, у звязку з чим доводи позивачки щодо неправильності обчислення відповідачем її заробітної плати є неспроможними. Вирішуючи спір щодо законності звільнення позивачки суд виходить з наступного. Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Нормами ст. 32 КЗпП встановлено, що у звязку зі змiнами в органiзацiї виробництва i працi допускається змiна iстотних умов працi при продовженнi роботи за тiєю ж спецiальнiстю, квалiфiкацiєю чи посадою. Про змiну iстотних умов працi систем та розмiрiв оплати працi, пiльг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, сумiщення професiй, змiну розрядiв i найменування посад та iнших працiвник повинен бути повiдомлений не пiзнiше нiж за два мiсяцi. Якщо колишнi iстотнi умови працi не може бути збережено, а працiвник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договiр припиняється за пунктом 6 статтi 36 цього Кодексу. Верховний Суд України в п.п. 10, 31 постанови Пленуму № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснив, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Отже, за змістом висловленої ВСУ правової позиції зміна істотних умов трудового договору, навіть якщо вона проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, сама по собі не є безумовною підставою для поновлення на роботі працівника, звільнення якого може (але зовсім не повинне) бути визнане судом неправомірним з урахуванням конкретних обставин. Обставини цієї ж справи показують, що в 2014 році у звязку з виключними обставинами, обумовленими зміною соціально-політичної обстановки у державі, втратою значної території Донецької та Луганської областей і Кримського півострова, скороченням загальної кількості маршрутів, падінням курсу гривні і різким підвищенням цін на пальне, мастила та запчастини при незмінності вартості проїзду, втратою прибутку від перевезень пільгової категорії пасажирів, різко погіршилися техніко-економічні показники роботи і фінансовий стан підприємства, яке у тільки в першому кварталі 2014 року зазнало збитків у розмірі 968 тис. грн. Ці обставини стали підставою для прийняття адміністрацією та профспілковим комітетом рішення про зміни в організації виробництва і праці шляхом як кадрових змін (звільнення двох водіївгонщиків, комірника, прибиральника виробничих приміщень та ведучого інженера ПТО і ОТ з виключенням їх посад із штатного розпису), так і переведенням з 1 квітня 2014 року працівників окремих відділів, в тому числі й генерального директора, на 0,75 ставки заробітної плати, що підтверджується наказами №№ 108-к,109-к,110-к від 28 березня 2014 р. і свідчить про те, що на підприємстві відбувалися реальні зміни організації виробництва і праці, які торкнулися всього трудового колективу. При підведенні підсумків роботи за 2014 рік на оперативній нараді 5 січня 2015 року стало питання про пошуки подальших шляхів оптимізації виробництва. На цій нараді, зокрема, за ініціативою заступника генерального директора з експлуатації, вперше було поставлене питання про зміну істотних умов праці відносно оплати праці позивачки і переведення її на 0,5 ставки згідно штатного розпису. Реалізуючи свої повноваження відповідно до статуту підприємства та укладеного з ним контракту, враховуючи надзвичайний фінансово-економічний стан підприємства, генеральний директор погодився з даною пропозицією і 8 січня 2015 року видав наказ про зміну з 08.03.2015 р. умов оплати праці позивачки шляхом переведення її на 0,5 ставки заробітної плати і внесення відповідних змін у штатний розпис. Позивачка того ж дня ознайомилася з наказом із застереженням щодо відсутності підпису на ньому її безпосереднього керівника, тобто особи, яка ініціювала видання цього наказу. Зазначені обставини підтверджуються відповідними актами від 08.01.2015 р. та поясненнями допитаних у якості свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], які своїми підписами посвідчили вищезгадані акти і в судовому засіданні підтвердили наведені в них обставини. Після цього позивачка звернулася до генерального директора з заявою про врегулювання трудового спору шляхом переговорів, а 12.01.2015 р. - до профспілкової організації із заявою, згідно з якою на підприємстві для неї начебто створена нездорова психологічна обстановка, за згодою голови профспілкового комітету їй виплачують заробітну плату не у повному обсязі, що безпідставно погіршує її матеріальне становище. Ці заяви були предметом розгляду: перша на спільному засіданні адміністрації і представника профспілкового комітету 08.01.2015 р., друга на засіданні профспілкового комітету 14.012015 р. Заяви залишені без задоволенні як необґрунтовані, що підтверджується відповідними протоколами, копії яких залучені до матеріалів справи разом з актом про ознайомлення позивачки з протоколом спільного засідання адміністрації і представника профспілкового комітету від 08.01.2015 р. В подальшому позивачка без пояснення причин стала виявляти незгоду і з графіками роботи на січень, лютий і березень 2015 р., про що свідчать відповідні записи на цих графіках, проте продовжувала працювати до 10.03.2015 р. 8 березня 2015 року спливав передбачений ч. 3 ст. 32 КЗпП двомісячний строк попередження позивачки про зміну істотних умов праці в частині розміру оплати її праці, але оскільки цей день був святковим і неробочим, а 9 березня 2015 року вихідним, то першим робочим днем було 10 березня 2015 року. Наказом № 70-к від 10.03.2015 р. позивачку звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП у звязку з відмовою від продовження роботи у звязку зі змінами істотних умов праці. Таким чином, судом встановлено, що припинення трудового договору між сторонами відбулося внаслідок відмови позивачки від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, викликаними дійсними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві, про що позивачка була повідомлена за 2 місяці, а отже її звільнення здійснено з дотриманням вимог трудового законодавства, у звязку з чим підстав для задоволення вимоги про поновлення на роботі та інших похідних від неї вимог, не вбачається. Стосовно посилання відповідачки на те, що в супереч вимогам закону вона звільнена під час перебування на лікарняному, суд зауважує, що дійсно відповідно до листка непрацездатності серії АГУ № 894122 [PERSON] з 10.03.2015 по 11.03.2015 року перебувала на амбулаторному лікуванні і згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Однак слід відзначити, що це правило поширюється не тільки на випадки звільнення за пунктами 1-8 ст.40 КЗпП, а й на всі інші випадки, коли звільнення здійснюється з ініціативи власника (п.п. 1-3 ст. 41, ст. 28 КЗпП, інші передбачені законодавством підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника). У даному ж випадку звільнення позивачки здійснено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, що не може кваліфікуватися як звільнення з ініціативи власника, трудовий договір у цьому разі не розривається, а припиняється. Крім того, листок непрацездатності має юридичну силу лише тоді, коли він виданий з додержанням порядку, встановленого Інструкцією про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженою наказом МОЗ України N 455 від 13.11.2001р. та зареєстрованою в Міністерстві юстиції України 04.12.2001р. за № 1005/6196. З пояснень самої позивачки вбачається, що 10.03.2015 року вона як звичайно прийшла на роботу, працювала і лише після оголошення наказу про звільнення стан її здоровя погіршився. У звязку з цим була викликана бригада «швидкої допомоги», яка надала необхідну медичну допомогу позивачці і залишила її на робочому місці. За повідомленням головного лікаря станції швидкої медичної допомоги м. Маріуполя позивачка госпіталізації не потребувала, у лікарські заклади не доставлялася, після наданої допомоги її стан покращився і вона була залишена на місці. Проте, об 11 годині самовільно залишила робоче місце і виїхала з підприємства, що підтверджується відповідним актом. [PERSON] наступного дня, тобто 11.03.2015р., позивачка звернулася до медичного закладу, де отримала листок непрацездатності зі звільненням від роботи з 10.03.2015р., що суперечить пунктом 1.7 цієї Інструкції, згідно з яким видача та продовження документів, що засвідчують непрацездатність, здійснюються тільки після особистого огляду хворого лікуючим лікарем (фельдшером), про що робиться відповідний запис у медичній карті амбулаторного чи стаціонарного хворого з обґрунтуванням тимчасової непрацездатності. Наведене свідчить про те, що позивачка необґрунтовано була звільнена від роботи «заднім числом», тому посилання на те, що вона була незаконно звільнена у період тимчасової непрацездатності і з цієї точки зору є безпідставними. Неспроможними також є твердження позивачки щодо незаконності її звільнення з огляду на обовязок відповідача створити для неї, як інваліда, умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК та індивідуальних програм реабілітації, вжити додаткові заходи безпеки праці, що відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників, та інші обовязки, які відносно неї відповідач не виконав. За змістом ст. 172 КЗпП на власника або уповноважений ним орган покладається обовязок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці у випадках, передбачених законодавством. Таким спеціальним законодавством є Закони України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» та «Про охорону праці». Системний аналіз норм наведеного законодавства дозволяє зробити наступні висновки. По-перше, необхідно відрізняти категорію працівників, які стали інвалідами внаслідок впливу шкідливих факторів виробництва на підприємстві, де вони працюють і категорію працівників-інвалідів, для яких створюються робочі місця в порядку працевлаштування. По-друге, відповідно до вимог ст. 172 КЗпП слід чітко розмежовувати безумовні й рекомендовані обовязки власника, який використовує працю інваліда. Так, зокрема, безумовний обовязок забезпечити відповідно до медичних рекомендацій перепідготовку і працевлаштування інваліда, встановити пільгові умови і роботи, передбачений ч. 6 ст. 11 Закону України «Про охорону праці», покладається на власника у тому випадку, коли працівник став інвалідом у звязку з нещасним випадком на даному підприємстві або в результаті професійного захворювання. Також за ним визнається право на професійну орієнтацію, професійне навчання або перекваліфікацію за рахунок власника. Особи ж які стали інвалідами внаслідок загального захворювання або побутової травми, в період, коли вони перебували в трудових відносинах з роботодавцем, як це має місце у нашому випадку, відповідно до ст. 172 КЗпП підлягають, наприклад, переведенню на іншу роботу на цьому підприємстві тільки відповідно до рекомендації МСЕК. І такий обовязок для власника носить рекомендований характер. Крім того, обовязок власника встановити на прохання працівника-інваліда неповний робочий день або неповний робочий тиждень, створити пільгові умови праці, який передбачений ст. 172 КЗпП та випливає з ч. 3 ст. 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», теж носить рекомендований характер і покладається на роботодавця, якщо індивідуальною програмою реабілітації інваліда передбачена необхідність надання йому відповідних пільгових умов. В судовому засіданні зясовано, що позивачка стала інвалідом внаслідок загального захворювання в період, коли вона перебувала в трудових відносинах з відповідачем, новий трудовий договір в порядку працевлаштування з нею не укладався, всі вимоги МСЕК, які носять рекомендований характер, відповідачем виконані. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed