Jurisdiction: civil
Date: 2017-01-22 00:00:00

У червні 2016 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Харківського обласного війського комісаріату про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позивач на підтримання своїх позовних вимог зазначив наступне, що з 11.12.2014 року працював головним спеціалістом відділення забезпечення Ізюмського об`єднаного міського військового комісаріату. 30 травня 2016 року [PERSON] звільнили з займаної посади у зв`язку з\~ скороченням чисельності працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення позивач вважає незаконним та просить поновити його на роботі, а також стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу та\~ моральну шкоду. Відповідач проти позову заперечував, наполягав на тому, що звільнення позивача було здійснено на законних підставах. На підтвердження своїх заперечень проти позову вказав, що дійсно мало місце скорочення штату працівників, про що свідчать відповідні накази. Позивач за два місяці був попереджений про скорочення його посади під підпис. Від запропонованої йому\~\~\~\~\~\~ (по телефону) посади відмовився. Оскільки позивач і працівник [PERSON] разом виконували одну роботу, а кваліфікація позивача була нижча то адміністрація прийшла до висновку про звільнення позивача. Заслухавши сторони, вивчивши письмові докази, документи суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] наказом ХОВК від 10 грудня 2014 року № 304 призначений головним спеціалістом відділення забезпечення Ізюмсько-Борівського ОМВК з 11 грудня 2014 року. (а.с.25 том 1). Згідно витягу з наказу війського комісара [INFO] від 25 травня 2016 року № 148 [PERSON] , головного спеціаліста відділення забезпечення Ізюмського ОМВК Харківської області відповідно до п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку зі скороченням штату звільнено 30 травня 2016 року. (а.с.12 том 1). Підставою звільнення [PERSON] послугував перелік змін до штатів Харківського обласного військового комісаріату на 2016 рік. Повідомленням ТВО військового комісара Ізюмського ОМВК Водолазським Р.К. від 22 червня 2016 року за № 1064 [PERSON] було повідомлено, що наказом військового комісара [INFO] № 65 від 16.03.2016 робота з соціальних питань військовослужбовців та всіх категорій військовозобов`язаних призначено головного\~ спеціаліста відділення забезпечення працівника ЗСУ Дуванського В.С. та головного спеціаліста відділення забезпечення працівника ЗСУ\~ Живолуп О.В. Відповідно до ст. 32 КЗпП переважне право на залишення\~ на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме при скороченні штату працівників, надано працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Зважаючи на вище викладене та\~ зв`язку з тим, що працівник\~ ЗСУ [PERSON] одинока мати і не має в сім`ї інших працівників із самостійним заробітком, було звільнено головного спеціаліста відділення забезпечення працівника ЗСУ [PERSON] (а.с.13 том 1). 22 березня 2016 року ТВО військового комісара Ізюмського ОМВК [PERSON] видано відомість попередження особового складу Ізюмського ОМВК щодо скорочення у зв`язку з проведенням оргзазодів у 2016 році, де [PERSON] ознайомлений під особистий підпис 22 березня 2016 року.(а.с.26 том1). Відповідно до п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення працівника за скороченням передбачає певну процедуру, яка не була повністю дотримана відповідачем. Матеріали справи свідчать, що скорочення чисельності працівників дійсно мало місце, що підтверджується і штатним розписом, і іншими матеріалами. Згідно із ч. 2\~ст. 40 КЗпП України\~звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Але в судовому засіданні представник відповідача підтвердив, що на час звільнення позивача була вакантна посада психолога, але позивач відмовився від неї. На пропозицію суду вирішити питання миром позивач погодився на цю посаду, але представник відповідача відмовився від мирного вирішення цього спору, мотивуючи це тим, що в нього на це не має повноважень. Згідно із роз`ясненнями, наданими у п. 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~(із наступними змінами) при розгляді трудових спорів, пов`язаних зі звільненням за п.1\~ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1\~ст. 40 КЗпП\~може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Статтею 42 КЗпП України\~передбачено переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме: при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Суд погоджується з доводами позивача та його представника про те, що наказом вище стоячого керівника заборонено виконання роботи одного спеціаліста іншим і таким чином працівник [PERSON] не могла виконувати одночасно і роботу спеціаліста [PERSON] . При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність\~Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Отже в даному випадку суд приходить до висновку, що [PERSON] та [PERSON] виконували різні роботи і функції у кожного були свої, а отже в даному випадку застосовувати вимоги ст. 42 КЗпП України до них неможливо оскільки кожен виконував свою роботу. Посилання відповідача на те, що позивачу по телефону пропонували іншу посаду і він відмовився, суд розцінює критично. Сам позивач в судовому засіданні взагалі заперечував, що йому взагалі був такий дзвінок і взагалі він би відразу погодився на цю пропозицію. Аналізуючи відмінний стан ведення відповідачем документації, суд приходить до висновку, що при такому порядку в документах відповідача не можливо повірити в те, що хтось з Харкова по телефону може взагалі щось пропонувати звільненому працівнику, а троє людей все це чують. Судом пропонувалось сторонам заслухати свідків, але вони відмовились і суд постановляє рішення на базі тих доказів які були надані сторонами.\~ Щодо вимоги про стягнення моральної шкоди суд приходить до наступного. Згідно\~ст. 237-1 КЗпП України\~відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно\~ст. 23 ЦК України\~особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сімї чи близьких родичів, а також у звязку із знищенням чи пошкодженням її майна. Відповідно до ч. 3\~ст. 23 ЦК України\~розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Згідно п. 9\~постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»\~розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоровя потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. У своїй позовній заяві та в в судовому засіданні позивач в якості обґрунтування вимоги щодо відшкодування моральної шкоди посилається на те, що він витратив велику кількість часу на вивчення законодавства України по підготовці судового розгляду справи у справа про поновлення на роботі. Будь-яких доказів на підтвердження своїх слів [PERSON] не надав і в суді не підтвердив доказами свої вимоги. За даних обставин суд приходить до висновку, що сам процес судового розгляду, відновлення порушеного права позивача вже є достатнім для відшкодування причиненої йому моральної шкоди тобто моральна шкода відшкодована судовим рішенням. На підставі викладеного, суд вважає за необхідне в задоволенні позову про стягнення моральної шкоди в сумі 5000 грн. відмовити. Згідно ч. 3 ст.\~10\~та ч. 1 ст.\~60 ЦПК України\~кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених\~ст. 61 цього Кодексу. Відповідно до вимог\~ст. 11 ЦПК України, справу розглянуто в межах заявлених вимог та на підставі наданих доказів. Враховуючи вищевикладене, суд вважає за необхідне задовольнити позовні вимоги частково.

Outcome: partial