Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-15 00:00:00

У червні 2020 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до КП «Полтавський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф Полтавської обласної ради» (далі по тексту - відповідач, підприємство, обласний центр екстреної медичної допомоги). Уточнивши позовні вимоги, позивач просив суд про наступне: - визнати протиправною бездіяльність відповідача щодо ненарахування та невиплати премії за І квартал 2020 року в розмірі 2 700 грн 00 коп., - визнати незаконним та скасувати наказ № 17-кк від 27.03.2020 року про оголошення догани, - зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити премію за сумлінну працю та високі показники в роботі за І квартал 2020 року в розмірі 2 700 грн 00 коп. Позов обґрунтований тим, що оскаржуваний наказ не містить посилань на те, яку саме норму трудового права було порушено позивачем. Адміністрація відповідача не дослідила обставин, за яких стався конфлікт та у порушення вимог ст. 149 КЗпП не врахувала його попередню багаторічну та бездоганну роботу фельдшером екстреної медичної допомоги. [PERSON] вважав, що позбавлення його премії пов`язано саме з притягненням до дисциплінарної відповідальності і також є незаконним. Позивач зазначав, що незаконні дії відповідача стали причиною його моральних переживань. Постраждали його ділова репутація та престиж. Особливо тяжко це травмувало тому, що незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності мало місце під час епідемії коронавірусної інфекції, коли позивач, виконуючи професійний обов`язок, щоразу піддавався ризику зараження. В судовому засіданні [PERSON] та його представник [PERSON] позов підтримали повністю. Просили суд врахувати, що [PERSON] не відмовився від виїзду на виклик, конфлікт с диспетчером стався після того, як [PERSON] виїхав на виклик, і ніяк не позначився на часі прибуття та повноті наданої хворій людині допомоги. [PERSON] пояснив, що затримка виникла через те, що особа, яка викликала екстрену допомогу некоректно назвала адресу, за якою знаходилась потерпіла. Відповідач позов не визнав. У відзиві (а.с. 47-56) зазначав, що підставою для накладення дисциплінарного стягнення стало неналежне виконання [PERSON] його професійних обов`язків. Керівником відповідача було повно з`ясовано, в чому саме полягало порушення трудової дисципліни та дотриманий порядок застосування стягнення. В судовому засіданні представники [PERSON] та [PERSON] просили у задоволенні позову відмовити. Зазначали, зокрема, що депреміювання застосовується у відповідності до Положення про преміювання працівників підприємства за той період, в якому мало місце порушення трудової дисципліни, і незалежно від того, чи був працівник притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Всі заявлені [PERSON] вимоги вважали безпідставними. Спрощене провадження у справі було відкрито ухвалою судді від 09.06.2020 року. 05.04.2021 року суд відмовив у задоволенні клопотання представника відповідача про закриття провадження у справі з підстав п. 2 ч. 1 ст. 255 ЦПК України (а.с. 170, 171). Вислухавши пояснення учасників судового розгляду, та дослідивши надані ними докази, суд встановив такі фактичні обставини справи. [PERSON] з 07.02.1994 року і по даний час працює фельдшером невідкладної медичної допомоги. Раніше до дисциплінарної відповідальності не притягувався; на утриманні має малолітню дочку; є учасником бойових дій (а.с. 34). 27 березня 2020 року в.о. директора центру екстреної медичної допомоги видав наказ № 17-кк про оголошення [PERSON] догани за те, що 18.03.2020 року під часу виїзду бригади на виклик, він в грубій формі, із застосуванням ненормативної лексики, «почав з`ясовувати з диспетчером напрямку ОДС черговість його направлення на виклик, що призвело до затримки та негативно вплинуло на оперативність в роботі». Окрім того, «медичну допомогу хворій фельдшер [PERSON] надав не в повному обсязі» (а.с. 19). Сторони підтвердили, що причиною для застосування дисциплінарного стягнення став конфлікт, який мав місце 18.03.2020 року між [PERSON] з одного боку та диспетчерами напрямку [PERSON] та [PERSON] з іншого. Робоча зміна [PERSON] почалася о 09:00 год. 17.03.2020 року і закінчувалася о 09:00 18.03.2020 року. О 08 год. 09 хв. він отримав на планшет бригади № 78 виклик до хворої з приводу травми ноги. Зазвичай такий виклик пов`язаний з транспортуванням потерпілої особи до медичного закладу, отже, потребує значного часу і, як наслідок, вимагає від членів медичної бригади працювати понаднормово. [PERSON] вирішив, що такий виклик диспетчер повинна була передати іншим бригадам, які почали працювати о 07:00 або о 08:00 год. ранку 18.03.2020 року і які були вільні. Він двічі телефонував на корпоративний телефон центру екстреної медичної допомоги. Другий раз - щоб уточнити час надходження виклику. Під час розмов він дійсно нецензурно лаявся, хоча й не на адресу співрозмовників. Ці обставини підтверджуються показаннями допитаних в судовому засіданні - диспетчерів [PERSON] та [PERSON] , а також дослідженим в судовому засіданні аудіо записом телефонних розмов позивача з диспетчерами (диск, а.с. 96). Згідно картки виїзду швидкої медичної допомоги № 059087 від 18.03.2020 року (а.с. 83) бригада № 78 прийняла виклик о 08:09 год., виїхала на виклик о 08:10 год., на місце прибула із запізненням - о 08:34 год., на станцію повернулася о 09:37 год. В судовому засіданні свідки [PERSON] - фельдшер, яка 18.03.2020 року працювала в одній бригаді з [PERSON] , а також диспетчери [PERSON] та [PERSON] підтвердили, що людина, яка викликала допомогу, не точно зазначила адресу, де знаходилася потерпіла - «проїзд» Великокохнівський замість «провулок». Із-за цього бригада № 78 прибула на місце з порушенням встановленого Постановою КМУ № 1119 від 21.11.2012 року нормативу - у містах цей нормативний час становить 10 хвилин. Не знайшов достатнього підтвердження в судовому засіданні факт надання [PERSON] медичної допомоги в неповному обсязі. До такого висновку адміністрація дійшла за результатами рецензії на картку виклику № 059087. Зокрема, у рецензії лікар зазначив, що [PERSON] не провів пацієнтці знеболювання. В судовому засіданні [PERSON] та інший фельдшер бригади [PERSON] пояснили, що хвора відмовилася від знеболювання, хоча це й не було зазначено у картці виклику. Проте, ні від хворої, ні від медичного закладу, куди її було доставлено, не надходило скарг на неналежну медичну допомогу. За таких обставин, суд схиляється до висновку про те, що скоріше йдеться про неповноту заповнення фельдшером [PERSON] картки швидкої медичної допомоги. 18.03.2020 року [PERSON] надав письмові пояснення на ім`я головного лікаря станції невідкладної медичної допомоги № 2 (а.с. 18). 31.03.2020 року його було ознайомлено з наказом № 17-кк від 27.03.2020 року (а.с. 20). 14.04.2020 року [PERSON] просив адміністрацію повідомити, чому він не отримав премію за І квартал 2020 року (а.с. 22). 28.04.2020 року за вих. № 02-09-12/121 головний лікар станції екстреної медичної допомоги № 2 міста Кременчука повідомив позивачу, що премія не виплачена у зв`язку з притягненням його до дисциплінарної відповідальності (а.с. 23). Вирішуючи спір, суд враховує наступне: Відповідно до с. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. За змістом зазначених норм догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника саме за порушення трудової дисципліни. Отже, підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Протиправність поведінки працівника полягає у порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, зокрема, КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Таким чином, керівник установи або уповноваженим ним орган має право застосувати дисциплінарну відповідальність за вчинення працівником проступку. Тобто, не просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни, а за наявності вини особи, яка порушила трудові обов`язки, характеру порушення трудової дисципліни, шкідливих наслідків виявленого правопорушення, встановлення причинного зв`язку між правопорушенням та шкідливими наслідками. Відповідно до п. 1.6 Посадової інструкції фельдшера з медицини невідкладних станів (виїзної бригади ЕМД) станції екстреної медичної допомоги № 2 міста Кременчук у своїй роботі фельдшер керується чинним законодавством України, директивними і нормативними документами Міністерства охорони здоров`я, наказами і розпорядженнями адміністрації центру, Станції, Статутом станції, Колективним договором закладу, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими нормативно-правовими актами, а також цією посадовою інструкцією. Згідно п. 2.14 Посадової інструкції під час робочої зміни фельдшер разом з бригадою перебуває у режимі готовності (очікування) до виконання розпоряджень фельдшера (з інформування бригад ЕДМ) щодо виїзду на виклик. Згідно п. 13 правил внутрішнього трудового розпорядку працівники зобов`язані: працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження Директора Центру, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог своєї посадової інструкції нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитись до майна власника, з яким укладено трудовий договір; дотримуватись професійних обов`язків медичних працівників, зокрема, щодо вимог професійної етики і деонтології, збереження лікарської таємниці, надання першої невідкладної медичної допомоги громадянам у разі нещасного випадку та інших екстремальних ситуацій, пропагування, у тому числі власним прикладом, здорового способу життя, надання консультативної допомоги своїм колегам, та інших обов`язків, передбачених законодавством. Відповідно до ст. 78 Закону України «Про Основи законодавства України про охорону здоров`я» медичні, фармацевтичні працівники та фахівці з реабілітації зобов`язані, зокрема, …дотримуватися вимог професійної етики і деонтології… Суд встановив, що факт порушення трудової дисципліни фельдшером [PERSON] , саме порушення етичних норм у взаємовідносинах з працівниками диспетчерського відділу центру, яким він підпорядковується в оперативній роботі відповідно до п. 7.1 своєї посадової інструкції, мав місце. Достатніх підстав вважати, що емоційні телефонні розмови під час руху бригади на виклик спричинили затримку приїзду на виклик або вплинула на якість наданої пацієнтці допомоги, немає. Проте, факт порушення трудової дисципліни мав місце, і адміністрація мала підстави реагувати шляхом притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, незважаючи на його попередню бездоганну працю. Згідно із частинами 2, 3 статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Відповідно до змісту статті 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. На підприємствах можуть затверджуватися положення про преміювання. Частина 3 статті 97 КЗпП України тільки зобов`язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам. Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором). Частина 4 статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений. Згідно Положення про преміювання працівників КП «Полтавський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф Полтавської обласної ради», затвердженого Колективним договором на 2020-2023 роки між адміністрацією та профспілковим комітетом КП «Полтавський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф Полтавської обласної ради» 30.01.2020 року показниками для преміювання є: виконання заходів та завдань, передбачених виробничими планами; виконавча дисципліна (виконання окремих доручень керівництвом); трудова дисципліна; відсутність дисциплінарних стягнень. П. 6.1 вказаного положення передбачено також підстави та порядок позбавлення премії (депреміювання), а саме: працівник може бути повністю або частково позбавлений премії за невиконання або неналежне виконання без поважних причин обов`язків, передбачених посадовою або робочою інструкціями та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказів роботодавця та розпоряджень керівника структурного підрозділу, а також при: - наявності обґрунтованих скарг пацієнтів, - порушення графіку роботи, санітарно-гігієнічних норм, етики та деонтології у взаємовідносинах з працівниками Центру та пацієнтами, - наявності прогулу, запізнення або дострокового залишення роботи без поважних причин, - наявності факту появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння, - інших порушень трудової дисципліни. Депреміювання застосовується за той період (місяць, квартал, рік), в якому мало місце порушення трудової дисципліни, незалежно від того, притягався чи не притягався працівник за це до дисциплінарної відповідальності. Таким чином, депреміювання застосовується за порушення трудової дисципліни незалежно від притягнення до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться в разі, коли порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків або змушує докладати додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Оскільки суд не встановив факту порушення прав працівника у сфері трудових відносин, підстав для стягнення моральної коши немає. На підставі викладеного, відповідно до статей 263-265 ЦПК України, суд

Outcome: dismissed