Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-27 00:00:00

У червні 2017 року [PERSON] (далі по тексту - позивач) звернувся до суду із позовом до Державного підприємства «УКРВЕТСАНЗАВОД» (далі по тексту - відповідач) про визнання незаконним формулювання причин звільнення та зобов'язання вчинити певні дії. Позовні вимоги мотивовані тим, що [PERSON] працював в ДП «УКРВЕНТСАНЗАВОД» на посаді начальника сектору збуту управління виробництва, збуту та фінансового аналізу. Псля зміни керівництва у грудні 2016 року адміністрацією підприємства в усному порядку було повідомлено про погіршення умов праці, а саме про те, що надбавка за інтенсивність роботи не буде нараховуватись та виплачуватись, а також в порушення закону, відповідач протягом тривалого часу не сплачував до бюджету єдиний соціальний внесок і як результат, позивач не отримував страхових виплат з тимчасової непрацездатності. Такі дії відповідача вважав грубим порушенням законодавства про працю, зважаючи на що [PERSON] 13.02.2017 року звернувся до ДП «УКРВЕНТСАНЗАВОД» про надання йому невикористаної відпустки з 15.02.2017 року на 14 календарних днів з виплатою матеріальної допомоги, в якій також просив звільнити його з посади відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України в останній день відпустки. При цьому, позивач вжив всіх можливих заходів щодо передання заяви керівництву відповідача. Проте, відповідач відмовив у прийнятті заяви позивача, чим порушив його права. При цьому, адвокатом позивача 14.02.2017 року була здійснена спроба вручити заяву позивача про надання йому відпустки із подальшим звільненням, проте відповідач відмовився у зв'язку із чим на місце події було викликано поліцію, яка зафіксувала факт такої відмови про що свідчить запис нагрудної камери поліцейського. Після чого, адвокатські запити було спрямовано по пошті, а також заяву про звільнення 14.02.2017 року, 23.02.2017 року та 24.02.107 року. 01.03.2017 року від відповідача надійшли позивачу листи із проханням надати пояснення з приводу відсутності на роботі 01.03.2017 року та 28.02.2017 року. 02.03.2017 року від відповідача надійшов лист про непогодження надання відпустки, яким він визнав факт отримання заяви про звільнення позивача 27.02.2017 року. Заявами від 06.03.2017 року позивач надав пояснення про свою відсутність на роботі 01.03.2017 року та 28.02.2017 року, в яких повідомив про те, що він вважав себе таким, що звільнений з роботи за власним бажанням на підставі поданої ним заяви. 23.03.2017 року позивач дізнався, що його було звільнено з роботи за прогул. Вважаючи своє звільнення незаконним, позивач просив суд визнати незаконним формулювання причини звільнення в наказі відповідача № 64-К/17 від 20.03.2017 року про припинення трудового договору (контракту) «прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України». Зобов'язати відповідача змінити формулювання причини звільнення у наказі № 64-К/17 від 20.03.2017 року шляхом внесення змін до наказу замість «прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України» - «за власним бажанням у зв'язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю, ч. 3 ст. 38 КЗпП України», та шляхом внесення запису до трудової книжки позивача наступного змісту : «запис за № 9 є недійсним», «звільнений за власним бажанням у зв'язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю, ч. 3 ст. 38 КЗпП України». Стягнути з відповідача на користь позивача вихідну допомогу у розмірі 22346,10 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 5320,00 грн., витрати на правову допомогу в сумі 14350,00 грн. та сплачений судовий збір. Ухвалою суду від 18.09.2017 року було закрито провадження у справі в частині позовних вимог про стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали та просили суд про його задоволення. При цьому зазначали, що строк для звернення до суду із позовом, встановлений ст. 233 КЗпП України позивачем було пропущено з поважних причин, оскільки він застосовував досудовий порядок врегулювання спору, передбачений законом, а також оскаржував дії відповідача до правоохоронних органів. В судовому засіданні представники відповідача позов не визнали та просили суд відмовити у його задоволенні посилаючись на пропуск місячного строку для звернення до суду із позовом у справі про звільнення з роботи. Також зазначали, що позовні вимоги є безпідставними, оскільки позивач у встановленому законом порядку не повідомив відповідача про намір свого звільнення та заяву ним було передано 27.02.2017 року, в якій він просив звільнити його з 15.02.2017 року. При цьому, відпустка позивачу не надавалась, а тому роботодавець діяв законно, звільнивши [PERSON] за прогул. Вислухавши пояснення учасників судового розгляду, оцінивши в сукупності надані в судовому засіданні докази, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог за наступних підстав. Судом встановлено та не заперечується сторонами, що наказом ДП «УКВЕТСАНЗАВОД» від 20.03.2017 року [PERSON] було звільнено з роботи на посаді начальника сектору збуту за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 155). Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пунктом 24 Постанови передбачено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до Правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 13 вересня 2017 року у справі 6-1412цс17: «Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв'язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника». Із матеріалів справи вбачається, що 13.02.2017 року [PERSON] склав на ім'я в.о. генерального директора ДП «УКРВЕНТСАНЗАВОД» заяву, в якій просив згідно із ст. 3 Закону України «Про відпустки» надати йому невикористану відпустку 14 календарних днів з 15.02.2017 року з виплатою матеріальної допомоги та звільнити його в останній день відпустки згідно із ч. 3 ст. 38 КЗпП України (а.с. 136). Матеріалами справи підтверджується та не заперечується сторонами, що відповідачем вказана заява була отримана засобами поштового зв'язку 27.02.2017 року. Листом від 02.03.2017 року відповідач повідомив позивача про надходження його листа про надання відпустки із запізненням - 27.02.2017 року та відсутність правових підстав у зв'язку із цим для задоволення заяви (а.с. 182, 254). 28.02.2017 року та 01.03.2017 року ДП «УКРВЕНТСАНЗАВОД» було складено акти про відсутність [PERSON] на роботі (а.с. 257, 259). Листами від 01.03.2017 року відповідач запропонував позивачу надати свої письмові пояснення з приводу відсутності на роботі (а.с. 258, 260). Листами від 06.03.2017 року [PERSON] повідомив ДП «УКРВЕНТСАНЗАВОД» про те, що оскільки ним було надіслано заяву про надання йому відпустки із подальшим звільненням, то він себе вважав звільненим з 28.02.2017 року на підставі заяви (а.с. 261, 262). Згідно із ч. 1 ст. 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. З наведеної норми закону вбачається, що у разі звільнення працівника, йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Частиною першою статті 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Так, за змістом ст. 38 КЗпП України законодавець закріпив за працівником право на розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з обов'язком двотижневого попередження, а не з правом працівника двотижневого відпрацювання (аналогічна правова позиція міститься в ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 04.11.2015 року у справі № 6-26976св15). Отже, працівник може одночасно з заявою про звільнення за власним бажанням подати заяву про надання йому невикористаної відпустки або її частини. Причому, в цьому випадку, днем звільнення буде вважатися останній день відпустки, навіть у разі, якщо цей день буде за межами встановленого в цій статті двотижневого строку попередження про майбутнє звільнення. Із заяви [PERSON] від 13.02.107 року вбачається, що він просить згідно із ст. 3 Закону України «Про відпустки» надати йому невикористану відпустку 14 календарних днів з 15.02.2017 року з виплатою матеріальної допомоги та звільнити його в останній день відпустки згідно із ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Відповідно до Правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 22 травня 2013 року (справа № 6-34цс13), для визначення правової підстави розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність. Згідно із Правовою позицією, яка висловлена Верховним Судом України у справі 6-120цс12 за змістом ст. 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Так, посилаючись на порушення законодавства про працю, в своїй заяві про звільнення позивач посилався на відсутність нарахування страхового стажу за несплату ЄСВ. Згідно із відомостями Пенсійного Фонду України від 09.02.2017 року за 2016 рік, відсутні відомості про сплату страхових внесків ДП «УКРВЕНТСАНЗАВОД» (а.с. 156). Враховуючи наведені норми закону вбачається право позивача на звільнення з роботи у визначений саме ним строк та настання у зв'язку із цим певних правових наслідків, на які очікує працівник. В даному випадку, позивач визначив строк свого звільнення з урахуванням статті 3 Закону України «Про відпустки» - в останній день відпустки, а саме з 15.02.2017 року на чотирнадцять календарних днів, тобто 28.02.2017 року. Проте, через отримання роботодавцем заяви позивача від 13.02.2017 року із значним запізненням, а саме - 27.02.2017 року, за один день до визначеної позивачем дати звільнення, виникла неузгодженість між діями сторін. На переконання суду, в даному випадку, роботодавець не мав права самостійно визначати іншу дату звільнення позивача за інших, не сприятливих, для нього обставин. При цьому, з 07.02.2017 року по 09.02.2017 року, а також з 10.02.2017 року по 14.02.2017 року позивач був звільнений з роботи внаслідок тимчасової непрацездатності, що підтверджується відповідними листками непрацездатності АДА № 060749 та АДА № 856693, копії яким містяться в матеріалах справи (а.с. 157, 158). Згідно із повідомленням Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності від 14.04.2017 року № 1166-08, листок непрацездатності, виданий на ім'я [PERSON] АДА № 856693 з 10.02.2017 року по 14.02.2017 року необґрунтовано. Таким чином, до дати отримання заяви про надання відпустки із подальшим звільненням 27.02.2017 року, а саме з 15.02.2017 року позивач був відсутній на роботі без достатніх правових підстав, а на думку відповідача - і з 10.02.2017 року. Проте, позивача було звільнено 20.03.2017 року за прогули без поважних причин 28.02.2017 року та 01.03.2017 року, при цьому [PERSON] вважав себе звільненим з 28.02.2017 року на підставі поданої ним заяви. На переконання суду, правових підстав для звільнення позивача з роботи за прогули 28.02.2017 року та 01.03.2017 року у відповідача не було, оскільки позивач скористався своїм правом на звільнення з роботи у визначений ним строк, а тому позовні вимоги в частині визнання формулювання причини звільнення є обґрунтованими, як і позовні вимоги про зміну формулювання звільнення. Разом із тим, із матеріалів справи вбачається, що 22.03.2017 року позивач був ознайомлений із наказом про своє звільнення (а.с. 250зворот, 251). Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно із статтею 234 КЗпП України У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Відповідно до п. 4 Постанови встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. За результатами перевірки і обговорення в судовому засіданні причин пропуску строку для звернення до суду із позовом, судом встановлено наступне. Так, позивач, отримавши трудову книжку 22.03.2017 року та дізнавшись про своє звільнення, до суду звернувся 24.05.2017 року, заявивши клопотання про поновлення строку звернення до суду, пославшись на те, що місячний строк ним пропущено з поважних причин, оскільки це було зумовлено зверненням до правоохоронних органів та комісії по трудових спорах. Слід зазначити, що норми КЗпП України не містять вичерпного переліку причин, які можна враховувати поважними при пропуску строку звернення до суду, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи. Тобто, поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які зобов'язують оточуючих, органи державної влади та інших суб'єктів, з урахуванням норм моралі, виявити повагу та поблажливість до працівника. Проте, за переконанням суду, позивачем та його представником не надано суду беззаперечних доказів пропуску строку для звернення до суду із позовом з поважних причин. Отримавши трудову книжку, як це і передбачено законом, позивач мав змогу дізнатися про дату та номер наказу про звільнення та причину такого звільнення починаючи з 22.03.2017 року, а тому саме з цієї дати слід обчислювати місячний строк для звернення до суду із позовом, оскільки дана справа стосується питання про звільнення. Посилання представника позивача з приводу того, що пропуск строку був обумовлений зверненням до комісії по трудових спорах, очікуванням результатів такого розгляду, звернення до Державної інспекції з питань праці, зверненням до прокуратури та Національної поліції, не свідчать про поважність причин пропуску місячного строку, встановленого законом, оскільки не виключають можливості для своєчасного звернення до суду із позовом, та не заважають очікувати результатів вирішення звернень паралельно із судовим процесом. Окрім того, суд виходить із того, що відповідно до ст. 232 КЗпП України, даний спір підлягає безпосередньому розгляду справи в суді, оскільки комісія по трудових спорах в ДП «УКРВЕНТСАНЗАВОД» не обиралась. Також, із матеріалів справи вбачається, що позивач та його представник не звертались до комісії по трудових спорах, а направили скаргу до первинної профспілкової організації (а.с. 64, 186), яка, за повідомленням відповідача, на підприємстві також не створювалась (а.с. 206). У пункті 4 Постанови судам також роз'яснено, якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Проте оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а й усі обставини справи, права та обов'язки сторін. Таким чином, відмовити у задоволенні позову через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише у тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог (Зазначений висновок узгоджується із висновками, викладеними в ухвалах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 23.01.2013 року № 6-44041св12 та від 03.06.15 року № 6-12356св15). Так, судом встановлено обґрунтованість позовних вимог, проте у їх задоволенні слід відмовити у зв'язку із пропуском без поважних причин строку звернення до суду. Стосовно решти вимог позивача про зміну формулювання звільнення, то і у їх задоволенні слід відмовити у зв'язку із тим, що вони є похідними від основної вимоги, оскільки незалежно від підстав відмови в позові (по суті вимог чи за пропуском строку звернення до суду), право позивача є незахищеним, порушене право не відновлено, а, отже, й підстав для задоволення інших вимог, як похідних, за такі дії відповідача немає (Такий висновок суду також узгоджується із висновками, викладеними в ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 15.07.15 року № 6-15768св15). Статтею 10 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Згідно з вимогами ст.ст. 57-60 ЦПК України засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. За таких обставин суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову в повному обсязі. Враховуючи викладене та

Outcome: dismissed