Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-30 00:00:00

У травні 2018 року позивач звернувся до суду з даним позовом, де зазначив, що працює розливником сталі 6 розряду відділу безперервної розливки сталі конверторного цеху. З 18 серпня 2018 року став членом виборного органу МППО №141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність». 05 травня 2018 року наказом №103тд його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та звільнено на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП за систематичне неналежне виконання без поважних причин посадових обов`язків, покладених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, яке полягало у застосуванні фізичної сили до в.о. майстра [PERSON] та висловлюванні ненормативною лексикою, чим порушено процес праці та могло створити аварійну ситуацію. Вважає наказ незаконним, оскільки систематичних порушень не допускав, а попередні накази про застосування до нього дисциплінарних стягнень на даний час перебувають на оскарженні в суді. Дисциплінарне стягнення за наказом від 04 травня 2017 року вже погашене через сплив річного строку. Наголошував на та тому, що саме з боку майстра [PERSON] відбувались неодноразові зловживання службовим становищем, порушення трудової і технологічної дисципліни, видавались неправомірні накази і розпорядження, які ставили під загрозу життя працівників та завдання збитків підприємству. У зв`язку із цим він постійно звертався із доповідним записками до генерального директора. У ніч з 28 на 29 березня 2018 року [PERSON] поводив себе агресивно, ображав нецензурною лайкою. Коли позивач підійшов до нього та попросив припинити образи, то майстер вчепився йому в шию, почав душити, інші працівники підбігли і також почали душити [PERSON] , тягали за спецодяг. Вказував, що не був ініціатором конфлікту та будь-якої агресії або фізичного насилля до [PERSON] не застосовував. Однак належного розслідування вказаного інциденту працедавцем проведено не було та безпідставно прийнято наказ про його звільнення. Не враховано відсутність згоди профспілки та її вищого виборного органу на звільнення [PERSON] З посадовою інструкцією він не був ознайомлений, а його підпис про ознайомлення був підроблений невідомими особами. Наполягав на дотриманні ним трудової дисципліни та вимог з охорони праці. З боку працедавця було упереджене ставлення до нього після вступу до незалежної спілки. Вказує на незаконність проведення відповідачем відеонагляду в цеху без згоди працівника. Також через неправомірні дії відповідача йому було завдано моральної шкоди. Просив визнати неправомірним та скасувати наказ №103тд від 05 травня 2018 року; поновити на роботі з дня звільнення; стягнути з відповідача заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, з 05 травня 2018 року по день ухвалення рішення суду із розрахунку розміру середньої заробітної плати; стягнути моральне відшкодування в розмірі 10000 гривень за нанесення моральної шкоди, спричиненої неправомірними діями з боку керівництва відповідача. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали. Відповідач позов не визнав, посилаючись на те, що підставою притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та звільнення стало неналежне виконання ним своїх посадових обов`язків, а саме те, що [PERSON] під час виконання операції по зміні проміжного ковша самовільно покинув робоче місце на струмку №8 і відволікся від своєї безпосередньої роботи і попрямував на струмок №7 по невстановленому маршруту, переміщаючись між зливним носком проміжного ковша і переливним жолобом аварійної ємності 30т в зоні можливого впливу рідкого металу і контакту з нагрітим до високої температури металевим кожухом проміжного ковша. Після чого зайшов в робочу зону струмка №7 і почав застосовувати заходи фізичного впливу до в.о.майстра на гарячій ділянці робіт МБЛЗ [PERSON] (схопив за спецодяг в області грудей і почав трясти), погрожував фізичною розправою, використовуючи ненормативну лексику в його адресу, тим самим порушуючи процес праці. Своїми діями міг створити аварійну ситуацію, наражаючи на небезпеку життя і здоров`я своє та оточуючих себе людей. Також вказує, що ним було дотримано вимоги закону щодо попереднього отримання згоди профспілки на звільнення [PERSON] , однак у зв`язку із необґрунтованою відмовою відповідач прийняв рішення про звільнення працівника. Крім цього наполягав на законності своїх дій по установці відеоспостереження в конверторному цеху за наглядом технологічного процесу та роботою обладнання при наявності від позивача письмової згоди на обробку його персональних даних. Відеозйомка в цеху не є умовами праці. Проведене звільнення вважав законним та обґрунтованим. Представник третьої особи підтримала позицію позивача і вважала його вимоги обґрунтованими, просила задовольнити позов. Вислухавши представників сторін та третіх осіб, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про те, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Статтею 139 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. В силу вимог статті 14 Закону України «Про охорону праці» працівник зобов`язаний: дбати про особисту безпеку і здоров`я в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства; знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту. Працівник несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог. Згідно зі статтею 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Відповідно до положень ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до статті 141 КЗпП на власника або уповноважений ним орган, зокрема, покладається обов`язок правильно організувати працю працівників, забезпечити трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці. За порушення трудової дисципліни статтею 147 КЗпП передбачена можливість застосування до працівника тільки одного з таких заходів стягнення: догана або звільнення. За змістом ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до вимог ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працював на ПрАТ «Металургійний комбінат «Азовсталь» на посаді розливника сталі 6 розряду відділення безперервного розлиття сталі конверторного цеху ПрАТ «МК «Азовсталь», та виконував роботу у зміні з 22:00 години 28 березня 2018 року до 07:00 години 29 березня 2018 року (т.1 а.с.170). Також з 01 травня 2017 року позивач був прийнятий до членів виборного органу Маріупольської первинної профспілкової організації № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність», про що повідомлено відповідача (т.1 а.с.18). 29 березня 2018 року (у зміні з 22:00 28 березня 2018 року до 07:00 години 29 березня 2018 року) [PERSON] виконував виробниче завдання з розливки сталі на робочому майданчику МНЛЗ №4 на струмку №8. О 03:19 годині під час виконання операції по зміні проміжного ковша [PERSON] самовільно покинув своє робоче місце та відволікся від своєї безпосередньої роботи та попрямував на струмок №7 за невстановленим маршрутом, рухаючись поміж зливним носком проміжного ковша та переливним жолобом 30т аварійної ємкості в зоні можливого впливу рідкого металу та контакту з нагрітим до високої температури металевим кожухом проміжного ковша. Після чого зайшов у робочу зону струмка №7 та почав застосовувати заходи фізичного впливу до в.о. майстра на гарячій ділянці робіт [PERSON] (схопив за спецодяг в області грудей та почав трясти), погрожував фізичною розправою з використанням ненормативної лексики. Такими діями [PERSON] міг створити аварійну ситуацію, піддати небезпеці життя та здоров`я своє та оточуючих працівників, оскільки в робочій зоні струмка №7 знаходиться кристалізатор з рідким металом, що здійснює аварійно-поступальні рухи, механізми регулювання подачі металу з проміжного ковша в кристалізатор та інше устаткування підвищеної небезпеки. Один із розливників сталі - [PERSON] вимушений був вжити заходів для припинення дій [PERSON] Наказом №103 тд від 05 травня 2018 року [PERSON] звільнено на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України за систематичне неналежне виконання без поважних причин посадових обов`язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, який не дивлячись на раніше застосовані до нього заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани згідно з наказами (№289тд від 05.12.2017 року, №73 тд від 04.05.2017 року), 29 березня 2018 року (у зміні з 22:00 години 28 березня 2018 року до 07:00 години 29 березня 2018 року) допустив дисциплінарний проступок за наведених вище обставин, чим порушив вимоги пунктів 1.4, 2.2.1, 2.3.5, 2.4.2 посадової інструкції 232-04-323-2014, пунктів 5.2, 5.2.4, 7.5, 7.5.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, ст.14 Закону України «Про охорону праці», п. 9.6. ІОП 232-001 по загальним вимогами правил безпеки для працівників комбінату (т.1 а.с.9-13). Перевіряючи законність та обґрунтованість вказаного наказу відповідача, суд виходить із того, що відповідно до вимог пунктів 1.4., 2.2.1, 2.3.5, 2.4.2 посадової інструкції 232-04-323-2014 розливник сталі 6 розряду у своїй діяльності зобов`язаний знати Закон України «Про охорону праці», нормативно-правові акти з охорони праці, КЗпП України, СТП 232-94 ССБТ. Управління охороною праці на ПрАТ «МК «Азовсталь», організаційно-розпорядчі документи, що видаються на комбінаті, правила внутрішнього трудового розпорядку. Також зобов`язаний вести технологічний процес розливки металу із ковшів і регулювати швидкість розливу відповідно до технологічних інструкцій, а також контролювати параметри роботи, справність вузлів, механізмів та іншого обладнання МНЛЗ згідно з розпорядчими документами, закріплення обладнання по відділенню протягом циклу роботи МНЛЗ; забезпечувати особисту безпеку в процесі виконання роботи або під час знаходження на території комбінату; дотримуватися дисципліни праці, використовувати весь робочий час для продуктивної праці; не вчиняти дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов`язки. Грубість і образи з боку працівників, лайка, сварки і хуліганські дії, що порушують процес, є порушенням трудових обов`язків і розглядаються як дисциплінарний проступок (т.2 а.с. 157-159). 10 липня 2014 року [PERSON] було ознайомлено під підпис із його посадовою інструкцією 232-04-323-2014 (т.2 а.с. а.с.160-161). Одночасно з цим Правила внутрішнього трудового розпорядку на комбінаті встановлюють обов`язок [PERSON] дотримуватися дисципліни праці та використовувати весь робочий час для продуктивної праці, не вчиняти дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов`язки. Грубість і образи з боку працівників, лайка, сварки і хуліганські дії, що порушують процес, є порушенням трудових обов`язків і розглядаються як дисциплінарний проступок (пункт 5.2). Також забороняється відволікатися від безпосередньої роботи у робочий час (пункт 7.5.1) (т.2 а.с.162-164). Також на [PERSON] відповідно до пункту 9.6 Інструкції з охорони праці №ІОТ 232-001-2015, затвердженої наказом керівника підприємства 23.12.2015 року, покладено обов`язок остерігатися бризок розплавленого металу та шлаку, контакту з нагрітим до високої температури обладнанням. (т.2 а.с.165-166). Статтею 14 Закону України «Про охорону праці» передбачено обов`язок працівника дбати про особисту безпеку та здоров`я, а також про безпеку і здоров`я оточуючих людей у процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства. Працівник несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог. Із зазначеними актами та їх положеннями [PERSON] був ознайомлений під час роботи на підприємстві (т.1 а.с.167-169). Проте вказаних вимог законодавства та локальних актів з охорони праці та трудової дисципліни [PERSON] не виконав та під час зміни 29 березня 2018 року самовільно без виробничої потреби покинув своє робоче місце на струмку №8 і за невстановленим маршрутом, наражаючи себе на небезпеку та порушуючи вимоги з охорони праці, прибув до струмка №7 МНЛЗ №4, де знаходився в.о. майстра [PERSON] , та застосував до нього заходи фізичного впливу: схопив за спецодяг в області грудей та почав трясти, спровокував конфліктну ситуацію з використанням ненормативної лексики, чим міг створити аварійну ситуацію, піддати небезпеці життя та здоров`я своє та оточуючих працівників, оскільки в робочій зоні струмка №7 знаходяться механізми та устаткування підвищеної небезпеки. Такими діями [PERSON] порушив трудову дисципліну та правила внутрішнього трудового розпорядку. Вчинення дисциплінарного проступку [PERSON] в достатньому обсязі підтверджується відеозаписом з камери спостереження, встановленої на робочому майданчику в цеху, а також показами свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , які перебували в той момент на робочому майданчику струмка №7 та підтвердили факт проходу за невстановленим маршрутом [PERSON] та виникнення конфліктної ситуації із застосуванням фізичної сили та нецензурних висловів з боку позивача відносно майстра [PERSON] . Допитані в судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] не змогли повідомити достовірних обставин та відомостей про конфліктну ситуацію, оскільки не були безпосередніми очевидцями, а чули лише інформацію зі слів інших працівників. При цьому частина цих свідків підтвердили наявність на стенді при вході у цех чітко встановленого маршруту та необхідність його дотримання, а інша частина свідків не заперечували його існування в цеху. Покази свідка [PERSON] щодо подій із [PERSON] та застосування до нього фізичного насилля з боку працівників [PERSON] та [PERSON] є суперечливими та спростовуються іншими достовірними доказами у справі, зокрема відеозаписом з робочого майданчику, на якому не зафіксоване насилля з боку якихось працівників до [PERSON] , та показами інших свідків. З огляду на це суд вважає покази [PERSON] такими, що не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні та не можуть бути прийняті судом як достовірні. Також факт розташування в цеху стенду із дозволеним маршрутом пересування підтверджується наявними у справі фото, актом, складеним працівниками цеху та показами самих свідків, які підтвердили його наявність, доведення до відома та необхідність його дотримання для забезпечення вимог охорони праці (т.1 а.с. 171-173, т.2а.с.173. т2. а.с.224). Твердження позивача про виробничу необхідність пересування від свого робочого місця - струмка №8 до струмка №7 для перевірки показників роботи певного обладнання суд вважає неспроможними, оскільки з наявного у справі відеозапису видно, як [PERSON] цілеспрямовано одразу пройшов до місця знаходження в.о. майстра [PERSON] , до якого застосував фізичний вплив, після чого повернуся на своє робоче місце, при цьому будь-якої перевірки обладнання ним не проводилось. Крім цього, положеннями посадової інструкції розливника сталі 6 розряду ДІ 232-04-323-2014 не передбачено пересування на робочий майданчик іншого струмка. Натомість саме майстер та розливник сталі 7 розряду відповідає за ведення технологічних процесів розливання сталі та стабільності запланованого рівня сталі, що передбачено пунктом 2.2.6 його посадової інструкції (т.2 а.с.43). Доводи позивача та його представника щодо порушення 29 березня 2018 року [PERSON] технологічного процесу розливки сталі та ініціювання майстром конфліктної ситуації не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду. Натомість належна якість виготовленої у зміні продукції підтверджується відповідним сертифікатом (т.2 а.с.34). У будь-якому випадку можливі порушення технологічної процесу керівництвом цеху не можуть бути законною підставою для порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку іншими підлеглими, зокрема [PERSON] , якщо дії останнього не пов`язані із крайньою необхідністю. Проте ознак крайньої необхідності в діях та допущених порушеннях [PERSON] судом не встановлено. Відповідно до положень частини 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Під час розгляду справи позивачем не доведена та обставина, що відповідач не запропонував працівникові надати письмові пояснення щодо порушення ним трудової дисципліни, зважаючи на акт співробітників конверторного цеху, складений 29 березня 2018 р., який свідчить про відмову [PERSON] надати такі пояснення (т.1 а.с180). За приписами п. 3 ст. 40 КЗпП Українит трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Пленум Верховного суду України в своїй постанові № 9 від 06.11.92 (з відповідними змінами) «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив в п. 22,23, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видачі наказу про звільнення минуло не більше одного року. Як встановлено судом, до винесення оскаржуваного наказу про звільнення №103тд від 05 травня 2018 року, до позивача двічі застосовувались дисциплінарні стягнення відповідно до наказів №73тд від 04 травня 2017 року та №289 від 05 грудня 2017 року за порушення трудової дисципліни, вимог охорони праці, правил внутрішнього трудового розпорядку та технологічної інструкції. Згідно зі статтею 151 КЗпП якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. З огляду на те, що між двома останніми стягненнями [PERSON] не пройшло більше року, тому відсутні законні підстави вважати якісь стягнення погашеними. Також на даний час попередні накази про застосування дисциплінарного стягнення не втратили свою юридичну силу, оскільки не були оскаржені у встановленому законом порядку та рішеннями Іллічівського районного суду міста Маріуполя Донецької області від 16 квітня 2019 року по справі №264/6424/17 та від 14 червня 2019 року по справі №264/6277/16-ц, що набрали законної сили, була підтверджена законність попередніх дисциплінарних стягнень та прийнятих працедавцем наказів. З урахуванням цього доводи позивача про необхідність неврахування будь-якого із попередніх стягнень, застосованих до нього, є безпідставними, оскільки вони не втратили юридичної сили та правомірно враховані відповідачем. Також суд відхиляє доводи позивача про підроблення його підпису про ознайомлення із посадовою інструкцією, оскільки будь-яких належних та допустимих доказів підроблення підпису, який стоїть в графі напроти даних [PERSON] у відповідному листі ознайомлення, надано не було. Так само не надано доказів вчинення кримінального правопорушення щодо підроблення підпису [PERSON] , а представлений витяг із ЄРДР не може вважатися таким підтвердженням. Отже позивачем не доведено, що наявний у листі ознайомлення посадової інструкції підпис належить іншій особі. Стосовно твердження позивача про порушення його права та незаконність проведення відповідачем відеонагляду в цеху без згоди працівника, суд відзначає, що в письмовому зобов`язанні перед підприємством від 05 листопада 2010 року [PERSON] надав свою письмову згоду на моніторинг його дій, який може бути проведений без попереднього повідомлення під час роботи з конфіденційною інформацією. Також статтею 29 КЗпП України встановлено обов`язок власника або уповноваженого ним органу до початку роботи за укладеним трудовим договором проінформувати працівника під розписку про умови праці. Проте положення КЗпП України не містить чіткої дефініції умов праці або вичерпного переліку таких умов. У статті 32 КЗпП України наведено орієнтовний перелік істотних умов: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад. Орієнтовний термін і визначення поняття умов праці рекомендований в постанові Міністерства праці України N 41 від 1 вересня 1992 р., яким затверджені «Методичні рекомендації для проведення атестації робочих місць за умовами праці». Так, відповідно до додатку №2 цього підзаконного акту умовами праці слід визнати такі фактори виробничого середовища і трудового процесу, супутніх соціально-економічних факторів, які впливають на здоров`я і працездатність працівників у процесі трудової діяльності. З огляду на такі положення законодавства облаштування власником підприємства відеонагляду за устаткуванням, обладнанням і технологічним процесом в цеху не відноситься до поняття умов праці працівника [PERSON] , а відтак не потребує його додаткового інформування під розписку. Крім цього, 12 березня 2012 року [PERSON] було надано письмову згоду на збір та обробку всіх персональних даних та вчинення всіх дій, які передбачені Законом України «Про захист персональних даних», з метою реалізації трудових відносин у відповідності до Правил внутрішнього трудового розпорядку(т.1 а.с.211). Згідно з частиною 1 статті 307 ЦК України фізична особа може бути знята на фото-, кіно-, теле- чи відеоплівку лише за її згодою. Згідно з проектом влаштування на території конверторного цеху було встановлено відеоспостереження за технологічним процесом та обладнанням МНЛЗ (т.1, а.с.202-217) Власник або уповноважений ним орган відповідно до вимог статті 131 КЗпП зобов`язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. З огляду на вказані приписи працедавець вправі вживати заходів для влаштування на території підприємства відеоспостереження за безперебійною роботою обладнання в цеху та його збереження працівниками, а також для дотримання техніки безпеки і правил охорони праці. Крім того, статтею 11 Закону України «Про інформацію» встановлено, що інформація про фізичну особу (персональні дані) - це відомості чи сукупність відомостей про фізичну особу, яка ідентифікована або може бути конкретно ідентифікована. Не допускаються збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та захисту прав людини. До конфіденційної інформації про фізичну особу належать, зокрема, дані про її національність, освіту, сімейний стан, релігійні переконання, стан здоров`я, а також адреса, дата і місце народження. Кожному забезпечується вільний доступ до інформації, яка стосується його особисто, крім випадків, передбачених законом. Відповідно до статті 2 Закону України «Про захист персональних даних» персональні дані - це відомості чи сукупність відомостей про фізичну особу, яка ідентифікована або може бути конкретно ідентифікована. За цим законом згодою суб`єкта персональних даних - вважається добровільне волевиявлення фізичної особи (за умови її поінформованості) щодо надання дозволу на обробку її персональних даних відповідно до сформульованої мети їх обробки, висловлене у письмовій формі або у формі, що дає змогу зробити висновок про надання згоди. Обробкою персональних даних - визнається будь-яка дія або сукупність дій, таких як збирання, реєстрація, накопичення, зберігання, адаптування, зміна, поновлення, використання і поширення (розповсюдження, реалізація, передача), знеособлення, знищення персональних даних, у тому числі з використанням інформаційних (автоматизованих) систем. Згідно з частиною 2 статті 4 Закону України «Про захист персональних даних» володільцем чи розпорядником персональних даних можуть бути підприємства, установи і організації усіх форм власності, які обробляють персональні дані відповідно до закону. За статтею 11 Закону України «Про захист персональних даних» підставами для обробки персональних даних є згода суб`єкта персональних даних на обробку його персональних даних. Таким чином, вказані положення законодавства та наявні у справі докази, свідчать, що візуальне зображення працівника [PERSON] , яке дозволяє ідентифікувати його, є складовою частиною персональних даних, збір та обробка яких проводилась відповідачем законно в межах наявних повноважень на підставі наданих позивачем письмових згод. Тому долучений до справи відеозапис з камери спостереження з конверторного цеху був одержаний відповідачем без порушення порядку, встановленого законом, та відповідає умовам допустимості доказів і приймається судом до уваги. Надане позивачем рішення Приморського районного суду міста Маріуполя Донецької області від 01 березня 2019 року у справі №266/7343/18 за позовом [PERSON] до ПрАТ «МК «Азовсталь» не може братися судом до уваги та бути доказом незаконності проведення відеофіксації в цеху, оскільки вказане рішення не має жодного відношення до ситуації із [PERSON] , а також не набрало законної сили (т.3 а.с.75-79). Стосовно доводів [PERSON] про його незаконне звільнення відповідачем без згоди профспілкової організації необхідно зазначити таке. 16 квітня 2018 року Маріупольська первинна профспілкова організація №141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» прийняла рішення, яким відмовила у наданні згоди на звільнення розливника сталі [PERSON] у зв`язку із недоведеністю обставин, на які посилається працедавець у своєму поданні, та встановила провину в.о. майстра [PERSON] (т.1 а.с.19-22). Попри наявність вказаного рішення профспілкової організації [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та звільнено. Так, відповідно до частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. За аналогією правило частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» необхідно застосувати й до передбачених частиною другою статті 252 КЗпП України випадків отримання згоди профспілкового органу на притягнення працівників - членів виборних профспілкових органів - до дисциплінарної відповідальності. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням висновку про право роботодавця звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки випливає, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже, рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, тому суд має достатні повноваження здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК України 2004 року є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення). Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15 та Верховного Суду № 265/6850/16-ц від 06 вересня 2018 року. З огляду на вказані положення закону та встановлені обставини справи, надаючи оцінку рішенню профспілки, суд дійшов висновку, що рішення Маріупольської первинної профспілкової організації № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» від 16 квітня 2018 року про відмову в наданні згоди на притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення не містить належного правового обґрунтування незаконності притягнення його до дисциплінарної відповідальності, не містить обставин, які відповідають встановленим судом фактам. Таким чином, суд дійшов висновку, що відмова вказаної профспілки у наданні дозволу на накладення дисциплінарного стягнення на [PERSON] є необґрунтованою. Відносно тверджень позивача про те, що в порушення вимог частини 3 статті 252 КЗпП України відповідач не звернувся до вищого виборного органу професійної спілки за згодою на звільнення [PERSON] суд дійшов наступних висновків. Згідно з частиною 3 статті 252 КЗпП України та статтею 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, до якого належить і [PERSON] , крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Статтею 43 КЗпП України передбачено, що виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Аналогічні положення встановлені у статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті (частина дев`ята статті 43 КЗпП України). Судом встановлено, що відповідач 04 квітня 2018 року направив на юридичну адресу Маріупольської первинної профспілкової організації № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна Солідарність» та Всеукраїнської профспілки «Народна Солідарність» рекомендованими листами письмові звернення із додатками з проханням дати згоду на звільнення [PERSON] (т.1 а.с.181-193). Листи були отримані профспілками, що підтверджується відповідними даними із сайту Укрпошти. У даному випадку Всеукраїнська профспілка «Народна Солідарність» є найвищим виборним органом для професійної спілки Маріупольської первинної профспілкової організації № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна Солідарність», що підтверджується положеннями Статуту (т.2 а.с. 6-13, 76), до якої законно звернувся відповідач за отриманням згоди на звільнення [PERSON] , тому доводи представника третьої особи про існування ще проміжної ланки в системі профспілки, до якої спочатку слід було звернутися працедавцю, не спростовують правомірність дії відповідача та дотримання ним відповідної процедури, оскільки закон не диференціює, який саме орган є найвищим та не забороняє працедавцю одразу звернутися до найвищого органу в системі профспілок, тим самим виконавши вимоги частини 3 статті 252 КЗпП України. Проте вищий виборний орган - Всеукраїнська профспілка «Народна Солідарність» не повідомила про результати розгляду звернення працедавця у встановлений статтею 43 КЗпП України строк та не надала будь-яких результатів розгляду й на момент справи в суді, що є обґрунтованою підставою вважати, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. Згідно зі статтею 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Позиція позивача про необхідність отримання згоди на звільнення [PERSON] у вищого виборного органу профспілки лише після отримання рішення первинної профспілкової організації та протиправність одночасного звернення відповідача до таких профспілок є необґрунтованою, оскільки положення КЗпП України і Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не передбачено спеціального порядку розгляду вищим виборним органом профспілки, членом якої є вивільнюваний працівник, подання про надання згоди на розірвання трудового договору, тобто такий розгляд відбувається у загальному порядку із можливістю направлення звернення в один день одразу двом інстанціям профспілки. З огляду на вказані положення відповідач при винесенні наказу дотримався приписів статті 43 КЗпП України, частини 3 статті 252 КЗпП України та статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», та належним чином виконав вимоги вказаних нормативних актів у частині отримання згоди від виборного органу первинної профспілкової організації та вищого виборного органу цієї професійної спілки. Стосовно тверджень представника позивача щодо недопустимості наданих відповідачем письмових доказів та недійсність спірного наказу через викладення їх недержавною мовою суд зазначає, що діючий процесуальний закон не містить вимоги про подання доказів виключно державною мовою. Водночас положеннями актів ст.ст. 9, 10 Конституції України, Закону України «Про ратифікацію Європейської хартії регіональних мов або мов меншин» № 802-IV від 15.02.2003 р. (далі - Закон України № 802-IV) ратифіковано Європейську хартію регіональних мов або мов меншин, підписану від імені України 2 травня 1996 року в м. Страсбурзі, гарантується вільне використання в Україні мов національних меншин України, в тому числі, російської мови, та прямо забороняють застосування у внутрішніх правилах компаній будь-яких положень, що виключають або обмежують використання регіональних мов або мов меншин. Також, зазначеним Законом Україна зобов`язалася заборонити застосування у внутрішніх правилах компаній і приватних документах будь-яких положень, що виключають або обмежують використання регіональних мов або мов меншин, принаймні між особами, що вживають одну і ту ж мову, а також запобігати практиці, спрямованій на відмову від використання регіональних мов або мов меншин в економічній або соціальній діяльності. Надання відповідачем письмових доказів, які складені російською мовою, в тому числі і оскаржуваний наказ, жодним чином не порушує вимог статей 12 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» та статті 9 ЦПК України, що встановлюють проведення судочинства державною мовою, оскільки стосуються лише порядку ведення судочинства та не обмежують права сторони надавати до суду докази на мові здійснення діловодства підприємства приватного права. Положення статті 95 ЦПК України також не містять імперативних приписів щодо мови письмових доказів. За таких обставин посилання позивача на рішення Конституційного Суду України № 2-р/2018 від 28.02.2018 року щодо неконституційності Закону України «Про засади державної мовної політики», частиною ч. 3 ст. 14 якого передбачалась можливість подання до суду письмових процесуальних документів і доказів, викладених регіональною мовою, є неспроможними. Відносно доводів позивача про невиконання власником підприємства умов колективного договору, суд зазначає, що статтею 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Відповідно до ст. 15 Закону України «Про колективні договори і угоди» контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Згідно зі ст. 19 КЗпП Україник контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором. Згідно з матеріалами справи Маріупольська первинна профспілкова організація № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна Солідарність» не укладала колективний договір з відповідачем та не є стороною колективного договору, тому не може здійснювати контроль за його виконанням. Крім цього умови колективного договору та стан їх виконання відповідачем не впливають в даному випадку на законність оскарженого наказу та не спростовують висновки щодо вчинення [PERSON] дисциплінарного проступку. В розумінні пункту 3 статті 40 КЗпП України такими, що систематично порушують трудову дисципліну визнаються працівники, які мають дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Звільнення за даним пунктом допускається тільки за наявності вини працівника (п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). З огляду на ці положення, наявність двох непогашених дисциплінарних стягнень за порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку та вчинення ще одного третього порушення є достатнім доказом ознак системності таких порушень. Враховуючи систематичність допущених порушень позивачем Правил внутрішнього трудового розпорядку та локальних нормативних актів для працівників ПрАТ МК «Азовсталь», наявність не скасованих у встановленому законом порядку дисциплінарних стягнень, а також беручи до уваги наявність згоди вищого виборного органу профспілкової організації на звільнення [PERSON] та необґрунтованість відмови первинної профспілкової організації, дії комбінату при звільненні позивача за п. 3 ст. 40 КЗпП України суд вважає законними та обґрунтованими, а також такими, що відповідають нормам трудового законодавства, а тому підстави для скасування наказу відсутні. Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»). Згідно зі ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Згідно зі ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При цьому, відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Аналізуючи надані суду докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що в діях позивача наявні ознаки дисциплінарного проступку,за який останній був притягнутий до дисциплінарної відповідальності. На думку суду, наказ про оголошення догани позивачу прийнятий правомірно та з дотриманням порядку застосування, а тому підстав для його скасування не має та у задоволені позову слід відмовити. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed