Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-20 00:00:00

у червні 2020 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1» Голосіївського району м. Києва про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просив: - поновити його на роботі: сторожем в КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1» Голосіївського району м. Києва; - стягнути з КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1» Голосіївського району м. Києва на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу з 19.06.2020 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 5 300,00 грн. Свої вимоги мотивував тим, що працював в КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1» Голосіївського району м. Києва з 01.07.2016 року на посаді сторожа. Наказом № 49-ОС від 19.06.2020 року його було звільнено за станом здоров`я згідно п. 2 ст. 40 КЗПП України. Вважав, що його право на працю було порушено роботодавцем, звільнення є незаконним, безпідставним та було викликано лише невдоволенням керівництва відповідача щодо підтриманої ним думки колективу стосовно неправомірних дій останнього, тому змушений звернутись до суду за захистом своїх прав. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва Хоменко В.С. від 06.07.2020 року відкрито провадження у справі з проведення розгляду у порядку спрощеного позовного провадження, без повідомлення сторін, та призначено судовий розгляд на 10.12.2020 року (а.с. 20-21). Ухвалою від 10.12.2020 року розгляд справи відкладено на 21.01.2021 року (а.с. 41). 18.11.2020 року до суду надійшов відзив відповідача, в якому останнє просило відмовити в задоволенні позовних вимог, оскільки позивач був звільнений на законних підставах (а.с. 24). 02.12.2020 року до суду надійшла заява позивача, в якій останній проти доводів відповідача повністю заперечив, вказав на незаконність звільнення та його безпідставність (а.с. 34-35). Статтею 13 ЦПК України визначено принцип диспозитивності цивільного судочинства, відповідно до якого суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до вимог ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує зокрема: чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; які правовідносини випливають зі встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Отже суд розглядає справу на підставі наявних у суду матеріалів, без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази в їх сукупності, суд приходить до наступного. Згідно із ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. На підставі ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 170 КЗпП України передбачено, що працівників, які потребують за станом здоров`я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести за їх згодою на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку. Згідно із ч. 5 ст. 6 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 року № 2695-XII працівника, який за станом здоров`я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі - це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови, що така робота потребує певної кваліфікації чи стану здоров`я. Зазначене документальне підтвердження щодо тимчасової втрати працездатності відповідно до зазначених вище норм законів, та наказів МОЗ України, надає в своєму висновку ЛКК. За результатами медогляду, особа направляється на додатковий медогляд в разі, якщо лікарі визначили таку необхідність, чи за бажанням (заявою) особи, та на МСЕК - в разі вирішення питання щодо стійкої втрати працездатності (інвалідность, профзахворювання). Згідно ч.1 ст.69 Основ законодавства України про охорону здоров`я визначення наявності на ступеню тривалої або стійкої втрати працездатності здійснюється за результатами МСЕК. Згідно п. 3 Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 03.12.20009 року № 1317, медико-соціальна експертиза проводиться особам, що звертаються для встановлення інвалідності, за направленням лікувально-профілактичного закладу охорони здоров`я після проведення діагностичних, лікувальних і реабілітаційних заходів за наявності відомостей, що підтверджують стійке порушення функцій організму, обумовлених захворюваннями, наслідками травм чи вродженими вадами, які спричиняють обмеження життєдіяльності. Тобто, МСЕК вирішує питання встановлення інвалідності за наявності стійкого порушення функцій організму, стійкої втрати працездатності (встановлює відсотки), профзахворювання. В п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 роз`яснено, при розгляді справ про звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою на іншу роботу. З матеріалів справи вбачається, що 01.07.2016 року було прийнято на роботу в КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1» Голосіївського району м. Києва в інший адміністративно-управлінський та допоміжний персонал на посаду сторожа на повну ставку, робота: основна, з оплатою згідно штатного розпису (а.с. 26). Матеріали справи свідчать, що позивач з 11.07.2011 року є інвалідом 2 групи «Травма, пов`язана із виконанням обов`язків військові служби», довічно, та може бути пристосований до роботи у створених умовах (а.с. 15). Разом з тим, матеріали справи не містять даних про умови праці та робоче місце позивача, те, що останні не створені для осіб з ІІ групою інвалідності, а також даних, що позивача ознайомлено з картами умов праці. Якщо робота протипоказана працівнику за станом здоров`я, його може бути звільнено на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України тільки в разі, якщо протипоказання буде виявлено після укладення трудового договору. Якщо ж медичний висновок про наявність протипоказань уже був на момент укладення трудового договору, працівник не підлягає звільненню відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Про невідповідність працівника може свідчити і може бути підставою для розірвання трудового договору висновок медико-соціальної експертної комісії, якщо працівника визнано інвалідом і йому рекомендована інша, ніж виконувана, робота. Цей висновок є обов`язковим для роботодавця. Разом з тим, як свідчать матеріали справи, роботодавець був обізнаним про інвалідність позивача при прийомі на роботу, проте, вказана обставина не була перешкодою для прийняття останнього на посаду сторожа на повну ставку. Відповідно до ст. 8 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» експертиза професійної придатності повнолітніх осіб з інвалідністю здійснюється медико-соціальними експертними комісіями. До роботи цих комісій залучаються спеціалісти з інженерної психології (психології праці) та психології професійного відбору, педагогічні працівники, що займаються навчанням і професійною підготовкою осіб з інвалідністю, спеціалісти державної служби зайнятості. Висновок медико-соціальної експертної комісії з професійної придатності включається в індивідуальну програму реабілітації особи з інвалідністю і є підставою для здійснення професійної орієнтації, професійної освіти і наступного працевлаштування з урахуванням побажань і думки особи з інвалідністю (дитини з інвалідністю - для навчання). Рішення медико-соціальних експертних комісій є обов`язковими для виконання органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами, організаціями, реабілітаційними установами незалежно від типу і форми власності. Однак, висновку медико-соціальної експертної комісії, якщо працівника визнано інвалідом і йому рекомендована інша, ніж виконувана, робота, матеріали справи також не місять, а лист Київського міського центру медико-соціальної експертизи про те, що [PERSON] не може працювати на посаді сторожа, судом до уваги не приймається з огляду на те, що останній датований числом вже після дати звільнення позивача, а саме: 24.06.2020 року, а по формі та змісту не є висновком МСЕК, а є відповіддю на запит відповідача (а.с. 27). Отже, медичного висновку про невідповідність виконуваної роботи за станом здоров`я позивача як підстави для звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України матеріали справи не містять, так само як і підтвердження того, що через стійке зниження працездатності позивач не може виконувати роботу за посадою, котру обіймає. За змістом п. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. Згідно з п. 21 Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв`язку з нездатністю забезпечити залежну дисципліну праці у відповідній структурі. Відповідно до положень ст. 170 КЗпП України працівників, які потребують за станом здоров`я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку. Аналіз зазначеної норми свідчить про те, що переведення працівника на легшу роботу допускається виключно за згодою працівника. Частиною 3 ст. 64 ГК України встановлено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до ст. 39 Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування», за згодою потерпілого роботодавець зобов`язаний надати йому рекомендовану ЛКК або МСЕК роботу за наявності відповідних вакансій. Матеріали справи свідчать, що 18.06.2020 року позивачу було надано попередження по зміну з 19.06.2020 року істотних умов праці у зв`язку із його станом здоров`я: про зміну розміру заробітної плати в залежності від обсягу місячного фінансування, але не нижче рівня мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством, та роз`яснено право позивача на власний розсуд погодитись з переведенням на посаду: підсобний робітник, двірник, або відмовитись від продовження роботи в нових умовах (а.с. 30, 31). Разом з тим, на думку суду, вказане попередження не є пропозицією легшої роботи для інваліда, адже, чітко містить вказівку про зміну істотних умов праці та не підтверджує факту відповідності запропонованих посад умовам праці, створених для осіб з ІІ групою інвалідності. В той же час згідно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України під зміною істотних умов праці розуміють зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо. Змінити істотні умови праці працівника, який продовжує працювати за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою, без його згоди роботодавець може тільки тоді, коли такі зміни були викликані змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, впровадженням передових методів, технологій тощо) (ч. 3 ст. 32 КЗпП, п. 10 постанови № 9). Про майбутню зміну істотних умов праці роботодавець зобов`язаний повідомити працівника письмово не пізніше ніж за 2 місяці Якщо працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах праці (при меншій оплаті праці), трудовий договір із таким працівником припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП після закінчення двох місяців із моменту попередження. Наказом № 49-ОС від 19.06.2020 року позивача було звільнено за станом здоров`я згідно п. 2 ст. 40 КЗПП України. Власник вправі із своєї ініціативи звільнити працівника тільки за умови, що є підстави, з якими закон пов`язує виникнення в нього права на розірвання трудового договору. І лише за наявності права на звільнення працівника власник реалізує його на свій розсуд: він вправі звільнити працівника або не звільняти (за винятком випадків, коли із відповідних норм законодавства випливає обов`язок власника звільнити працівника). Так, власник не може залишити працівника на попередній роботі, яка відповідно до медичного висновку протипоказана йому за станом здоров`я, і за відсутності згоди працівника на переведення зобов`язаний звільнити його на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України. Однак, наведені позивачем доводи належними і допустимим доказами не спростовані відповідачем, а посилання останнього на дотримання вимог законодавства при звільненні позивача суд відхиляє за недоведеністю. Законних підстав для звільнення позивача в ході розгляду справи судом не встановлено. Згідно з ч. ч. 1, 2, 3, 5 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100. Нормами абз. 3 п. 2 Порядку №100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи. В силу п. 5 розділу ІV Порядку №100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. За змістом абз. 2 п. 8 Порядку № 100 після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з отриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку № 100). Виходячи з викладеного, до виплати позивачу підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 5 438,21 грн. (5 004,94 грн. (квітень 2020 року) + 5 112,77 грн. (травень 2020 року) / 40 (кількість робочих днів квітень, травень 2020 року) = 252,94 грн. (середньоденна заробітна плата) * 21,5 (середньомісячне число робочих днів). За таких обставин, суд вважає наявними підстави для задоволення позову [PERSON] . Питання судових витрат слід вирішити відповідно до ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного,

Outcome: approved