Jurisdiction: civil
Date: 2016-07-11 00:00:00

У травні 2016 року позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання наказу про звільнення за прогул незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди посилаючись на те, що 30.06.2011 він був прийнятий учнем підручного сталевара установки позапічної обробки сталі та з 01.06.2012 року він був переведений на підставі наказу № 139-Р підручним сталевара. 04 квітня 2016 року він був звільнений з роботи на підставі наказу № 115-к за прогул 22 липня 2015 року згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. З наказом про звільнення він не згоден, оскільки прогулів не здійснював, а наказ було складено з порушенням трудового законодавства. До роботи позивача 23.07.2015 року не допустили, а видали направлення на обовязковий попередній медичний огляд, хоча його медичний огляд від 05.09.2015 року станом на 23.07.2015 року був дійсним. 24.07.2015 року позивач звернувся до терапевта, який направив позивача до психіатра. 27.07.2015 року при огляді психіатром позивачу було запропоновано стаціонарне лікування. З 27.07.2015 року по 21.08.2015 року позивач знаходився на стаціонарному лікування у КЗ «Дніпропетровська клінічна психіатрична лікарня». Наказ про звільнення № 115-к від 04.04.2016 року є незаконним, так як позивач не здійснював прогул, він не мав законних підстав і можливості працювати 22.07.2015 року, наказ про поновлення на роботі отримав тільки о 17 годині 22.07.2015 року та даним наказом було передбачено допустити його до виконання професійних обовязків з 23.07.2015 року. Крім того при складанні наказу про звільнення 04.04.2016 року було пропущено 6 місячний термін для винесення дисциплінарного стягнення. Також відповідачем не була отримана згода профкому первинної організації профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України ТОВ «МЗ «Дніпросталь». Позивач вважає, що відповідач звільнив його без законної на те підстави, і тому зобовязаний поновити його на попередній роботі та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Просив визнати наказ № 115-к від 04.04.2016 року про його звільнення з роботи 22 липня 2015 року за прогул згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України незаконним, зобовязати Товариство з обмеженою відповідальністю «Металургійний завод «Дніпросталь» поновити його на роботі з 23.07.2015 року підручним сталевара установки позапічної обробки сталі дільниці виплавки і позапічної обробки, стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Металургійний завод «Дніпросталь» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 114211 грн. 65 коп. та моральну шкоду у розмірі 6890 грн., допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі з 23.07.2015 року та стягнення заробітної плати, але не менше чим за один місяць. Позивач у судовому засіданні підтримав позовні вимоги та підтвердив всі обставини, на які він посилався у позові. Позовні вимоги щодо стягнення з відповідача моральної шкоди позивач уточнив і просив не задовольняти. Представник відповідача у судове засідання зявився, позовні вимоги не визнав. Суду пояснив, що рішенням Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 15 травня 2015 року було поновлено [PERSON] на роботі в ТОВ «Металургійний завод «Дніпросталь» на посаді підручного сталевара установки позапічної обробки сталі дільниці виплавки і позапічної обробки. 05.06.2015 року виконуючи дане рішення адміністрація ТОВ «МЗ «Дніпросталь» видало наказ № 130-В, яким поновила на роботі [PERSON], але він не зявлявся на робочому місці. Відповідач вимушений був видати наказ № 137-к від 15.06.2015 року про анулювання наказу № 130-В у звязку з тим, що були порушені вимоги трудового законодавства щодо ознайомлення працівника з наказом , який його стосується. 22.07.2015 року [PERSON] зявився на підприємство і адміністрація ТОВ «МЗ «Дніпросталь» удруге видала наказ № 173-В, яким поновила на роботі [PERSON], але після 22.07.2015 року [PERSON] зник, на підприємстві не зявлявся, на дзвінки не відповідав. 07.08.2015 року адміністрація ТОМ «МЗ «Дніпросталь» звернулася до голови профспілкового комітету первинної організації профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України ТОВ «МЗ «Дніпросталь» [PERSON] з пропозицією дати згоду на звільнення [PERSON] за прогул, але до самого звільнення працівника 04.04.2016 року відповіді отримано не було, що є згодою на звільнення. Просив у задоволенні позову відмовити. Суд, заслухавши пояснення сторін, показання свідків, вивчивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню за наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] перебував у трудових відносинах з відповідачем з 30 червня 2011 року. Наказом № 272-У від 21 листопада 2014 року [PERSON] було звільнено на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України. Заочним рішенням Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 15.05.2015 року, яке набрало законної сили відповідно до ухвали апеляційного суду Дніпропетровської області від 21.07.2015 року, було визнано незаконним наказ ТОВ «Металургійний завод «Дніпросталь» № 272-У від 21 листопада 2014 року та поновлено [PERSON] з 22.11.2014 року на роботі в ТОВ «Металургійний завод «Дніпросталь» на посаді підручного сталевара установки позапічної обробки сталі дільниці виплавки і позапічної обробки. Наказом № 130-В ТОВ «Металургійний завод «Дніпросталь» від 05 червня 2015 року [PERSON] було поновлено на роботі з 22.11.2014 року на посаді підручного сталевара установки позапічної обробки сталі дільниці виплавки і позапічної обробки. Наказом № 137-к від 15 червня 2015 року у звязку з тим,що [PERSON] не зявився на роботі з 06.06.2015 року по 15.06.2015 року та не ознайомився з наказом про поновлення на роботі, наказ № 130-В директором підприємства скасовано. Наказом № 173-к від 22 липня 2015 року на виконання рішення Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 15.05.2015 року було визнано недійсним наказ від 21.11.2014 року № 272-У про звільнення [PERSON] згідно п. 2 ст. 40 КЗпП України, поновлено на роботі [PERSON] на посаді підручного сталевара установки позапічної обробки сталі 5 розряду дільниці виплавки і позапічної обробки з 22 листопада 2014 року та наказано в. о. начальника дільниці обробки сталі [PERSON] допустити [PERSON] до виконання професійних обовязків з 23 липня 2015 року. [PERSON] з даним наказом, за його словами, був ознайомлений близько 17 години 22 липня 2015 року. Суд критично ставиться до показань свідка [PERSON], який у судовому засіданні показав, що він не памятає коли позивач приходив на підприємство, оскільки даний свідок на теперішній час працює у відповідача та його покази не відповідають вимогам статей 58,59 ЦПК України, а саме даний свідок не є безстороннім. 23 липня 2015 року позивач зявився на робоче місце, однак не був допущений до роботи, оскільки йому було видано направлення на проходження обовязкового попереднього медичного огляду на підставі наказу № 334 від 22.07.2015 року про проведення профілактичного медичного огляду працівників підприємства в 2015 року в період з 03.08.2015 року по 14.08.2015 року згідно додатку № 1. Даний факт підтвердив у судовому засіданні представник відповідача та встановлено рішенням Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 04 лютого 2016 року. 24.07.2015 року позивач звернувся до терапевта, який направив його на консультацію до психіатра, що підтверджується копією медичного огляду. 27.07.2015 року при огляді психіатр порекомендував позивачеві стаціонарне лікування, що підтверджується копією направлення на госпіталізацію КЗ «Дніпропетровська міська поліклініка № 1». З 28.07.2015 року по 21.08.2015 року перебував на стаціонарному лікуванні у КЗ «Дніпропетровська клінічна психіатрична лікарня». Наказом № 115-к від 04.04.2016 року було звільнено [PERSON], підручного сталевара установки позапічної обробки сталі дільниці виплавки та позапічної обробки сталі, 22 липня 2015 року за прогул згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Даним наказом було зазначено, що [PERSON] 22.07.2015 року було поновлено на роботі згідно наказу від 22.07.2015 року, 23.07.2015 року його було направлено для проходження медичного огляду у поліклініку ПАТ «Інтерпайп НТЗ», однак [PERSON] у поліклініку не зявився, на роботі не зявився, на запити не реагує, на дзвінки не відповідає. Даний наказ було видано на підставі доповідної записки начальника дільниці [PERSON] від 27.07.2015 року, акту про відсутність на робочому місці від 28.07.2015 року, довідки Індустріального РВ ДМУ ГУМВС України у Дніпропетровській області. Згідно доповідної записки начальника дільниці [PERSON] від 27.07.2015 року [PERSON] був відсутній на робочому місці з 22.07.2015 року по 27.07.2015 року. Згідно відповіді Індустріального РВ ДМУ ГУМВС України у Дніпропетровській області № 10695 від 15.10.2015 року [PERSON] проживає за адресою місця реєстрації разом із матірю, безвісті зниклим не вважається. Згідно акту про відсутність [PERSON] на робочому місці від 28.07.2015 року, складеного комісією у складі заступника директора з економічної безпеки [PERSON], в. о. заступника директора з управління персоналом [PERSON], голови профспілкового комітету ТОВ «МК «Дніпросталь» [PERSON], [PERSON] був відсутній на робочому місці з 23 по 28 липня 2015 року, місцезнаходження працівника на момент складання акту не виявлено. 05.04.2016 року позивачу було направлено листа відповідача про ознайомлення з наказом про звільнення від 04.04.2016 року № 115. З наказом позивач був ознайомлений 07.04.2016 року, про що свідчить його підпис. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу ( в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом без поважних причин вважається в тому числі залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк. Згідно позиції ВСУ, викладеної\~ в ухвалі ВСУ від 15 грудня 2010 року по справі № 6-20213св0, в справах у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.\~ Так, згідно доповідної записки начальника дільниці [PERSON] від 27.07.2015 року [PERSON] був відсутній на робочому місці 22.07.2015 року, у той час як згідно наказу про звільнення [PERSON] він повинен був приступити до виконання своїх професійних обовязків тільки 23.07.2015 року та згідно цього ж наказу саме 23.07.2015 року йому було видано направлення для проходження медичного огляду, тобто 23.07.2015 року він був позбавлений можливості приступили до виконання своїх трудових обовязків. Це підтвердила у судовому засіданні свідок [PERSON], якій зателефонував 23.07.2015 року [PERSON] та повідомив, що його не допустили до роботи та направили для проходження медичного огляду. Відповідно до позиції ВСУ викладеної в рішенні від 19 жовтня 2011 року по справі № 6-56708св10 крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Отже, роботодавець зобовязаний не лише зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці, але також встановити період протягом якого працівник був відсутній. Законодавством не визначено порядку фіксації прогулу роботодавцем чи іншими органами. Саме тому, будь-який акт вважається таким, що не має офіційного характеру. Факти викладені у відповідному акті повинні підтверджуватися також іншими доказами. Фіксування факту відсутності працівника на робочому місці - акт, складений безпосереднім керівником працівника і рапорт (доповідна записка) керівнику установи чи підприємства. Акт має підтверджуватись підписами не менше, як двох свідків і містити в собі фіксацію часу протягом якого працівник був відсутній. Акт про відсутність на робочому місці [PERSON] від 28 липня 2015 року було складено не безпосереднім керівником позивача, а заступником директора з економічної безпеки. В даному акті не зазначено час, протягом якого був відсутній [PERSON] на робочому місці, а зазначено , що він був відсутній з 23.07 по 28.07 2015 року, у той час, як в доповідній записці начальник дільниці [PERSON] зазначає, що [PERSON] був відсутній на робочому місці з 22.07.2015 року по 27.07.2015 року. І в той же час представник відповідача у судовому засіданні підтвердив, що позивач був ознайомлений з наказом № 173-к від 22 липня 2015 року про поновлення на роботі саме 22.07.2015 року. Також факт того, що [PERSON] був ознайомлений з наказом про поновлення його на роботі від 22.07.2015 року, був встановлений рішенням Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 04.02.2016 року. Таким чином, станом на 22.07.2015 року [PERSON] був ознайомлений з наказом № 173-к від 22.07.2015 року про поновлення його на роботі та зобовязанням в. о. начальника дільниці обробки сталі [PERSON] допустити [PERSON] до виконання професійних обовязків з 23.07.2015 року. Однак звільнення позивача відбувалося саме за його прогул 22.07.2015 року. Акт про відсутність [PERSON] на робочому місці не був доведений до відома працівника. У даному акті відсутній особистий підпис позивача про вручення нарочно, відповідачем не надано квитанцію та опис вкладення про відправлення відповідного акту поштою. Відповідно до\~ ч. 2 ст. 60 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. 5 грудня 2008 року наказом Держкомстату затверджено типові накази про припинення трудового договору та форми первинної облікової документації зі статистики праці. Типова форма №П-5 «Табель обліку використаного робочого часу» містить пункт «прогули». Отже, нормативно-правовими актами визначено форму наказу про звільнення, яка повинна бути дотримана. На основі табелю обліку використаного часу можна встановити, чи внесено відповідні прогули до табеля. Якщо прогули не були внесені, то акт про фіксацію прогулу не може бути використано в якості доказу. На підтвердження прогулу відповідачем не надано табелі обліку робочого часу та виходу на роботу з відповідною відміткою про відсутність працівника. Після появи [PERSON] відповідачем не отримано від нього пояснень про причину відсутності на робочому місці. 14 березня 2015 року [PERSON] звернувся до суду з позовом про оплату вимушеного прогулу при затримці виконання рішення суду, розірвання трудового договору, стягнення вихідної допомоги, середнього заробітку за час вимушеного прогулу, моральної шкоди та зобовязання видати йому трудову книжку, оскільки вважав, що підприємством порушено законодавство про працю. З моменту виявлення прогулу, а саме з 22.07.2015 року до прийняття наказу про звільнення 04.04.2016 року пройшло 8 місяців 13 днів. Представник відповідача не надав суду доказів на підтвердження поважності причини такого розриву та не обґрунтував підстави затримки у звільненні. Звільнення за прогул є видом дисциплінарних стягнень, отже тут слід застосовувати загальні терміни передбачені у ст.148 КЗпП - уся процедура має бути виконана протягом місяця з дня виявлення прогулу без врахування часу хвороби або перебування працівника у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Моментом закінчення цього терміну слід вважати дату фактичного звільнення, а не дату видання відповідного наказу (ст.147 КЗпП ). Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1, 2-5,7 статті 40 може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якого є працівник. Рішенням Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 15.05.2015 року було встановлено, що на підприємстві ТОВ «Металургійний завод «Дніпросталь» зареєстрована первинна організація профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України, яка є юридичною особою. [PERSON] є членом профспілки. Звільнення [PERSON] не погоджувалося з первинної організацією профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України ТОВ «Металургійний завод «Дніпросталь». 28.07.2015 року комісією у складі в тому числі голови профспілкового комітету ТОВ «МК «Дніпросталь» було складено акт про відсутність [PERSON] на робочому місці з 23 по 28 липня 2008 року. Однак для звільнення на підставі ст. 40\~ КЗпП недостатньо лише того, щоб акт про прогул був складений представником профспілки, необхідно також, щоб було наявне рішення профспілкової організації про надання згоди на таке звільнення. За твердженням відповідача 06.08.2015 року заступник директора по управлінню персоналом ТОВ «МЗ «Дніпросталь» звернулася до голови первинної профспілкової організації профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України [PERSON] про надання згоди на звільнення [PERSON] за прогул,в якому було зазначено, що після надання [PERSON] повідомлення про проходження попереднього медичного огляду він на робочому місці не зявлявся. Однак, як вбачається з акту про відсутність [PERSON] на робочому місці від 28.07.2015 року, на той час головою первинної профспілкової організації профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України ТОВ «МК «Дніпросталь» була [PERSON], а не [PERSON] Таким чином, суд приходить до висновку, що згода профспілкового органу на звільнення [PERSON] за прогул була відсутня. Відповідно до п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Згідно позиції ВСУ, викладеної\~ в ухвалі ВСУ від 15 грудня 2010 року по справі № 6-20213св0 якщо відповідач не має змогу підтвердити кожну обставину, то суд, з урахуванням ч. 1 ст. 60 ЦПК України, зобовязаний задовольнити позовні вимоги та визнати звільнення незаконним. Виходячи з вищевикладеного, оцінюючи всі докази в їх сукупності, враховуючи те, що наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Металургійний завод «Дніпросталь» № 115-к від 04.04.2016 року про звільнення [PERSON] з посади підручного сталевара установки позапічної обробки сталі дільниці виплавки та позапічної обробки за прогул є незаконним, відсутня згода профспілкового органу на звільнення позивача, пропущено строк для накладання дисциплінарного стягнення, позивач підлягає поновленню на роботі. Відповідно до ст. 235 КЗпП України постановляючи рішення про поновлення на роботі, суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в звязку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховується положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 із наступними змінами. Як вбачається із матеріалів справи заробітна плата [PERSON] за вересень 2014 року складала 4206,68 грн., за жовтень 2014 року - 8129,90 грн., всього за два місяці 12336,58 грн. Відповідно кількість робочих днів склала 31 день. Звідси середньоденна заробітна плата складає 397,95 грн. Розмір середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 23.07.2015 року по 04.05.2016 року складає 114211,65 грн. (397,95 грн. х 287 днів). Виходячи з викладеного, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в цій частині законні і підлягають задоволенню. В частині відшкодування моральної шкоди позивач у судовому засіданні відмовився, тому суд не вбачає підстав для задоволення вимоги щодо стягнення моральної шкоди. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача необхідно стягнути на користь держави суму судового збору у розмірі 4134 грн. На підставі наведеного,

Outcome: partial