Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-27 00:00:00

У травні 2018 року [PERSON] звернувся до суду із позовом до Національного банку України про визнання незаконним звільнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивованим тим, що з 29.08.2011 року перебував в трудових правовідносинах з відповідачем та з 08.08.2014 року обіймав посаду начальника відділу інтернет-технологій управління мережевих технологій Департаменту інформаційних технологій. З 01.05.2016 року вказана посада не належить до посад державної служби. Наказом відповідача від 18.04.2018 року № 1614-к позивача звільнено з роботи з 20.04.2018 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників. Вказав, що таке звільнення вважає незаконним, оскільки воно проведено без відповідних підстав з порушенням процедури звільнення, передбаченої ч.1, ч.3 ст.49-2 КЗпП України. Зазначив, що порушення полягає в тому, що про наступне вивільнення його було попереджено16.01.2018 року, проте в порушення вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням не було запропоновано жодної іншої роботи. У подальшому 18.04.2018 року позивачу було запропоновано працевлаштування на двох нижче оплачуваних та менш кваліфікованих посадах, від яких він змушений був відмовитись, оскільки такі посади не відповідають його кваліфікації та досвіду роботи, а також у зв'язку з тим, що йому не було запропоновано працевлаштування на всіх можливих посадах. Крім того, як вказує позивач, він має статус учасника ліквідації наслідків на Чорнобильській АЕС другої категорії, проте дана обставина не була врахована відповідачем, внаслідок чого останній знехтував переважним правом залишення на роботі позивача та звільнив його. В судовому засіданні представник позивач позовні вимоги підтримав та просив їх задовольнити з підстав, викладених в позовній заяві. Представник відповідача у судовому засіданні зазначив, що при звільненні позивача з роботи не було порушено вимоги ч.3 ст.49-2 КЗпП України, оскільки позивачу було запропоновано вакантні на той час посади, інші посади, які позивач міг займати з урахуванням його освіти, кваліфікації чи досвіду були відсутні. Крім того, представником банку було звернуто увагу, що підставою для звільнення позивача з роботи відмовідачем є рішення Правління Національного банку України від 12.12.2017 року № 787-рш «Про внесення змін до структури Національного банку України та структури Департаменту інформаційних технологій» наказ Національного банку України від 12.12.2017 року № 4209-к «Про скорочення штату працівників Центральної розрахункової палати та структурних підрозділів Департаменту інформаційних технологій», а тому, враховуючи відмову позивача від наданих йому місць роботи, відповідачем законно звільнено [PERSON] Заслухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, надавши оцінку доказам та встановивши характер виниклих правовідносин, суд приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що з 29.08.2011 року [PERSON] перебував в трудових правовідносинах з Національним банком України та з 08.08.2014 року обіймав посаду начальника відділу іетернет-технологій управління мережевих технологій Департаменту інформаційнийх технологій. Наказом від 18.04.2018 року № 1614-к позивача було звільнено з роботи з 20.04.2018 року у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Так, відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною 2 ст.2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно зі ст. 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пп. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу попередити працівника про можливе наступне вивільнення та обов'язок працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з'ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, зазначено, що, оскільки обов'язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідно до пункту 3 статті 62 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. З матеріалів справи вбачається, що позивач має статус учасника ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС другої категорії, що підтверджується посвідченням серії [NUMBER]. Дана обставина доведена роботодавцю до відома та не спростовується поясненнями відповідача. Пунктом першим частини першої ст. 21 та пунктом 7 частини першої статті 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» особам, віднесеним до другої категорії учасника ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, надано переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників. З попередження про звільненні від 16.01.2018 року вбачається, що позивачу було запропоновано посаду інкасатора відділу касового обслуговування приймання а видачі цінностей, від якої останній відмовився через те, що посада не відповідає його кваліфікації та освіті. Іншої посада позивачу запропоновано не було. Таким чином, відповідачем не було враховано кваліфікацію позивача, досвід його роботи та проігноровано наявність у нього статусу учасника ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС другої категорії. Враховуючи викладене та з урахуванням наявності порушення під час звільнення позивача, суд приходить до висновку про обґрунтованість заявлених позивачем вимог та задоволення позову. Разом з цим, за правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. З урахуванням цих норм, зокрема, абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Разом з тим, згідно підпунктів б) і г) пункту 4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються: - одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо); - премії за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об'єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результатими господарської діяльності). Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Таким чином, з роботодавця на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 245 500 (двісті сорок п'ять тисяч п'ятсот) грн. 92 коп. Також, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 2 455 (дві тисячі чотириста п'ятдесят п»ять) 00 грн. та судовий збір.

Outcome: approved