Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-23 00:00:00

У травні 2021 позивач звернулася до суду з указаним позовом, в якому просить: 1) визнати її звільнення з посади редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту філії акціонерного товариства «Національна суспільна телерадіокомпанія України» «Житомирська регіональна дирекція» незаконним; 2) скасувати наказ «Про звільнення [PERSON] » № 12-к від 09.02.2021 та поновити на посаді редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту філії акціонерного товариства «Національна суспільна телерадіокомпанія України» «Житомирська регіональна дирекція» незаконним; 3) стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі, встановленому на час ухвалення рішення. Вимоги позову обґрунтовані тим, що вона працювала в Житомирській обласній телерадіокомпанії з 15.04.2008 на посаді редактора. 19.01.2017 у зв`язку з перетворенням Національної телерадіокомпанії України в ПАТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України» філія Національної телерадіокомпанії України «Житомирська регіональна дирекція» перейменована у філію ПАТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України» «Житомирська регіональній дирекції», яка 11.09.2020 перейменована на філію АТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України» «Житомирська регіональній дирекції». 27.11.2020 її було повідомлено про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме про зміну найменування посади з «редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту» на «оброблювач інформаційного матеріалу відділу виробництва тематичного та національного контенту». Із запропонованими змінами вона не погодилась, оскільки вважає, що фактично відбулося скорочення її посади, а не зміна її назви. Наказом № 12-к від 09.02.2021 її було звільнено з посади редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту в зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Зі змісту повідомлення від 27.11.2020 про зміну істотних умов праці вбачається, що крім зміни найменування посади мало місце і зміна завдань та обов`язків згідно посадової інструкції «оброблювача інформаційного матеріалу відділу виробництва тематичного та національного контенту», оскільки такі зміни в організації виробництва і праці супроводились скороченням чисельності працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями мало місце звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Зміна в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису. Так, порівнюючи посадові інструкції «оброблювача інформаційного матеріалу відділу виробництва тематичного та національного контенту» та посадової інструкції «редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту» очевидно, що її попередні трудові функції ліквідовано шляхом значного звуження її обов`язків, а посада, яку вона раніше займала, не була виведена зі штатного розпису, оскільки після її звільнення, на посаду редактора було прийнято нового працівника. Вона є працівником з високою кваліфікацією і продуктивністю праці, оскільки працювала понад 10 років, має вищу освіту, стала лауреатом міжнародної премії з журналістики «Калинові мости», призером міських та обласних конкурсів з журналістики, отримала гранд від Житомирського міського голови, та подяку за його успішну реалізацію, а також на її утриманні знаходиться двоє малолітніх дітей: [PERSON] , [INFO] та [PERSON] , [INFO] , вона є єдиним годувальником, так як розлучена, аліментів на утримання дітей не отримує. Однак при звільненні роботодавцем не було враховано її переважне право на залишення на роботі відповідно ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України. Окрім того, позивач надала до суду клопотання про поновлення пропущеного процесуального строку звернення до суду з позовом, вказавши на те, що строк пропущено нею з поважних причин, якими є сильне душевне хвилювання після звільнення, вона була розгублена та не могла звернутися за якісною юридичною допомогою, з отриманої консультації вважала, що має тримісячний строк зверенння до суду, на її утриманні є двоє малолітніх дітей, які в період карантинних обмежень та дистанційного навчання потребували її уваги. Тому просить поновити їй строк звернення до суду з даним позовом. Від відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому викладені заперечення проти задволення позову та, зокрема, зазначено, що наказом АТ «НСТУ» від 09.11.2020 № 621 «Про введення в дію змін до штатного розпису АТ «НСТУ» введено в дію з 15.02.2021 зміни до штатного розпису АТ «НСТУ» відповідно до рішення правління АТ «НСТУ» від 09.11.2020 № 217. Наказом АТ «НСТУ» від 10.11.2020 № 625 з метою належної організації заходів, пов`язаних зі змінами істотних умов праці (зміна найменування посад, завдань та обов`язків та розміру оплати праці (посадового окладу) у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці у відокремлених структурних підрозділах АТ «НСТУ» визначено перелік необхідних дій, які необхідно здійснити, а також визначено відповідальних працівників. Позивача ознайомлено з рішенням правління АТ «НСТУ» від 09.11.2020 № 217, наказами від 09.11.2020 № 621 та від 10.11.2020 № 625, про що свідчить підпис [PERSON] , вчинений на копіях вказаних документів. На виконання пункту 2.4 Колективного договору АТ «НСТУ» на 2018-2023 роки листом АТ «НСТУ» від 12.11.2020 № 04.1-9/3463 повідомлено голову спільного представницького органу АТ «НСТУ» [PERSON] про заплановане проведення змін істотних умов праці (зміна найменування посад, завдань та обов`язків та розміру оплати праці (посадового окладу) у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці у відокремлених структурних підрозділах АТ «НСТУ». Повідомленням від 24.11.2020 про зміну істотних умов праці поінформовано [PERSON] про зміну істотних умов праці, а саме: найменування посади з редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту змінюється на оброблювача інформаційного матеріалу відділу виробництва тематичного та національного контенту; зміна завдань та обов`язків, які викладено у проекті посадової інструкції, що додається до повідомлення. Окремо зазначено, що у разі відмови від продовження роботи в нових умовах праці трудовий договір буде припинено на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Позивач ознайомилась із вказаним повідомленням 27.11.2020, про що міститься відповідна відмітка на повідомленні. Повідомленням від 08.12.2020 про зміну істотних умов праці повторно поінформовано [PERSON] про зміну істотних умов праці. Позивач ознайомилась із вказаним повідомленням 08.12.2020, про що міститься відповідна відмітка на повідомленні. 08.02.2021 [PERSON] подала заяву, якою повідомила, що на продовження роботи в нових умовах не згодна. 08.02.2021 у зв`язку із тим, що позивач не надала згоди на продовження роботи у нових умовах праці, продюсер (філії) надав менеджеру (філії) подання, в якому просив звільнити позивача. 09.02.2021 філією видано наказ № 12-к «Про звільнення [PERSON] » 12.02.2021 у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. З наказом від 09.02.2021 № 12-к позивач ознайомилась під підпис 12.02.2021, отримавши трудову книжку. Як зазначено також у відзиві, відповідно до змін штатного розпису відокремлених структурних підрозділів АТ «НСТУ» з 15.02.2021 назва посади редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту змінюється на оброблювача інформаційного матеріалу відділу виробництва тематичного та національного контенту (витяг додається). Жодним нормативно-правовим актом не встановлено спосіб перейменування посад і відповідне їх відображення у штатному розписі. Відповідач, вносячи зміни у штатний розпис в частині перейменування посад, використав слова «вивести» та «ввести». При цьому, за період 2020 - 2021 рік АТ «НСТУ» не приймало жодних рішень щодо скорочення посад працівників, а в Обґрунтуванні змін організації виробництва і праці в АТ «НСТУ» чітко вказано заплановані дії щодо посад відділу тематичного та національного контенту: «працівникам Відділу тематичного та національного контенту буде змінено найменування посад, завдання та обов`язки (в межах спеціальності, кваліфікації) та змінено розмір оплати праці». З витягу змін штатного розпису вбачається, що у відділі виробництва тематичного та національного контенту до змін було 14 штатних посад, так і після введення вказаних змін залишилось 14 штатних посад. Тобто, жодна посада не скорочена, були змінені лише назви посад, про що і повідомлялись працівники, зокрема і позивач. Отже, відбулась зміни істотних умов праці, зокрема змінено найменування посад, а скорочення штату або чисельності працівників не було. Посада, яку займала позивач, залишилась у штатному розписі відповідача, при цьому було змінено її найменування. Порівнюючи завдання та обов`язки редактора та оброблювача інформаційного матеріалу відділу виробництва тематичного та національного контенту, можна зробити висновок, що загальна кількість завдань і обов`язків зменшилась, а тому позивач могла продовжувати працювати у змінених умовах за її бажанням. Отже, зміна завдань та обов`язків працівника є зміною істотною умов праці, а тому відповідач з урахуванням приписів ч. 3 ст. 32 КЗпП обґрунтовано повідомив позивача, окрім іншого, про зміну завдань та обов`язків. Оскільки позивач відмовилась працювати в нових умовах праці, то звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП відповідає вимогам законодавства. Посилання позивача на необхідність застосування до спірних правовідносин п. 1 ч. 1 ст. 40, ст. ст. 49-2, 42 КЗпП не заслуговують на увагу, оскільки посада позивача не скорочувалась, а лише змінювалась її назва та змінювались завдання й обов`язки працівника. У судовому засіданні позивач вимоги позову підтримали, обґрунтовуючи їх викладеними в позовній заяві обставинами. Представники відповідача в судовому засіданні заперечували проти задоволення позову, мотивуючи позицію відповідача зазначеними у відзиві обставинами, вказавши на те, що звільнення позивача відповідало вимогам закону. Заслухавши позивача та представників відповідача, дослідивши письмові матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позовна заява, оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав.\- Судом встановлено, що наказом т.в.о. менеджера філії АТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України» «Житомирська регіональна дирекція» від 16.09.2020 року № 55-ос переміщено [PERSON] - редактора творчої групи «Ранок» творчого об`єднання телерадіопрограм творчо-виробничого об`єднання «Бюро телерадіоновин» з 16.09.2020 редактором до відділу виробництва тематичного та національного контенту без змін істотних умов та оплати праці (а. с. 70). Пунктом 4 рішенням правління АТ «НСТУ» (оформлено протоколом від 09.11.2020 № 217), з урахуванням обґрунтування змін в організації виробництва і праці в АТ «НСТУ», було вирішено з 15.02.2021 внести зміни до штатного розпису АТ «НСТУ», затвердженого рішенням правління ПАТ «НСТУ» від 16.04.2018 № 51 (у редакції рішення правління АТ «НСТУ» від 14.09.2020 № 208 зі змінами) (а. с. 74). Згідно з обґрунтуванням змін організації виробництва і праці в АТ «НСТУ», підготовленим членом правління, задля ефективності виконання покладених функцій працівниками відділу, рівномірного функціонального розподілу праці між працівниками та з метою уніфікації назв посад, що дозволить перейти до виробництва контенту за конвергентним принципом, тобто для усіх платформ мовника, працівникам відділу тематичного та національного контенту буде змінено найменування посад, завдання та обов`язки (в межах спеціальності, кваліфікації) та змінено розмір оплати праці (а. с. 72). Наказом АТ «НСТУ» від 09.11.2020 № 621 «Про введення в дію змін до штатного розпису АТ «НСТУ» введено в дію з 15.02.2021 зміни до штатного розпису АТ «НСТУ» відповідно до рішення правління АТ «НСТУ» від 09.11.2020 № 217 (а. с. 79). Відповідно до змін штатного розпису відокремлених структурних підрозділів АТ «НСТУ» з 15.02.2021 виведено за рахунок фінансової підтримки значну кількість штатних посад, в тому числі і 7 посад редактора у «Житомирській регіональній дирекції» та введено 10 посад оброблювача інформаційного матеріалу (а. с. 80). При цьому жодних змін назви посади редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту на оброблювача інформаційного матеріалу відділу виробництва тематичного та національного контенту в даних документах не прослідковується. Наказом АТ «НСТУ» від 10.11.2020 № 625 з метою належної організації заходів, пов`язаних зі змінами істотних умов праці (зміна найменування посад, завдань та обов`язків та розміру оплати праці (посадового окладу) у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці у відокремлених структурних підрозділах АТ «НСТУ» визначено перелік необхідних дій, які необхідно здійснити, а також визначено відповідальних працівників (а. с. 81, 82). Повідомленнями від 24.11.2020 та 08.12.2020 про зміну істотних умов поінформовано [PERSON] про зміну істотних умов праці, а саме: зміну найменування посади з редактор відділу виробництва тематичного та національного контенту на оброблювача інформаційного матеріалу відділу виробництва тематичного та національного контенту; зміну завдань та обов`язків, які викладено у проекті посадової інструкції, що додається до повідомлення, про що свідчить її особистий підпис та в повідомленні від 24.11.2020 нею вказано про незгоду на продовження роботи в нових умовах, про що також зазначено нею в заяві від 08.02.2020 (а. с. 84, 85). Позивача ознайомлено з наказом т.в.о. менеджера філії АТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України» «Житомирська регіональна дирекція» від 18.09.2020 року № 31 «Про внесення змін до посадових інструкцій працівників філії АТ «НСТУ» «Житомирська регіональна дирекція» (а. с. 94-97). 08.02.2021 продюсер філії [PERSON] надав подання менеджеру філії про звільнення [PERSON] (а. с. 87). 09.02.2021 менеджером філії видано наказ № 12-к «Про звільнення [PERSON] » з 12.02.2021 у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. З наказом позивач ознайомилась, проставивши свій підпис та зауваживши на ньому власноручно про свою незгоду зі звільненням (а. с. 21). Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці-систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи. Встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших-працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Із аналізу ч. 3 ст. 32 КЗпП України слідує, що в разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Частиною 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу. Згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. У тому ж разі, коли такі зміни в організації виробництва і праці супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями може мати місце звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Під час звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених ст. 49-2 КЗпП України. Викладене узгоджується із правовим висновком Верховного Суду України, висловленим у постанові від 23.03.2016 у справі № 6-2748цс15. Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас, зміна в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису. Як роз`яснено у пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Відповідна правова позиція сформована у постановах Верхового Суду від 22.05.2019 у справі № 754/8595/17-ц та від 02.10.2019 у справі № 752/346/18. Як слідує зі змісту наказу голови правління АТ «НСТУ» № 621 від 09.11.2020 «Про введення в дію змін до штатного розпису АТ «НСТУ», було введено в дію саме зміни до штатного розпису товариства, на підтвердження чого свідчить також додаток до наказу, в якому вказано про виведення за рахунок фінансової підтримки акціонерного товариства з 15.02.2021 відповідну кількість штатних посад, в тому числі 7 штатних посад редакторів із посадовим окладом 9500 грн. у «Житомирській регіональній дирекції», та введено 10 штатних посад оброблювача інформаційного матеріалу з посадовим окладом 9500 грн. При цьому у матеріалах справи відсутні докази на підтвердження того, що назва посади редактора змінена на посаду оброблювача інформаційного матеріалу. Водночас суд звертає увагу на те, що згідно порівняльного аналізу посадової інструкції редактора творчої групи «Ранок» творчого об`єднання телерадіопрограм творчо-виробничого об`єднання «Бюро телерадіоновин» філії ПАТ «НСТУ» «Житомирська регіональна дирекція», затвердженої менеджером філії ПАТ «НСТУ» «Житомирська регіональна дирекція» [PERSON] 23.04.2018 (а. с. 90-93), та посадової інструкції оброблювача інформаційного матеріалу відділу виробництва тематичного та національного контенту, затвердженої тим самим менеджером 15.02.2021 (а. с. 101-103), відповідно до кваліфікаційних вимог на посаду редактора призначається особа, яка має вищу освіту за освітньо-кваліфікаційним рівнем та ступенем: спеціаліст, магістр, за напрямом: журналістика, видавнича справа та редагування, вільно володіє державною мовою, знає другу іноземну мову на базовому рівні, має стаж роботи на посаді редактора не менше 1 року, а оброблювач інформаційного матеріалу повинен мати повну загальну середню освіту та професійну (професійно-технічну) освіту або повну загальну середню освіту та професійну підготовку на виробництві, вільно володіти державною мовою, без вимог до стажу роботи. Окрім того, ці посади характеризуються різними завданнями та обов`язками, значно більший перелік яких передбаченого для посади редактора. З наведеного суд дійшов до висновку, що посади редактора та оброблювача інформаційного матеріалу є різними посадами, з різними функціональними обов`язками та вимогами до кваліфікації, через що в даному випадку мало місце фактичне скорочення посади редактора, яку займала [PERSON] , з одночасним веденням до штату нової посади, оброблювача інформаційного матеріалу. Таким чином, звільнення позивача із займаної нею посади відбулося з порушенням закону. Статтею 233 КЗпП України визначені строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки (ч. 1 ст. 234 КЗпП України). У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору . Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов`язки сторін. З наказом про звільнення [PERSON] ознайомилася 12.02.2021, про що міститься її власноручний підпис та відмітка про її незгоду зі звільненням, а також цього ж дня вона отримала трудову книжку згідно копії витягу з журналу роботодавця (а. с. 21, 89). Отже, перебіг місячного строку на оскарження наказу про звільнення розпочався з 12.02.2021, а з позовом позивач звернулася до суду з пропуском цього строку 11.05.2021. Підстави пропуску строку можуть бути визнані поважними у разі, якщо вони пов`язані з непереборними та об`єктивними перешкодами, труднощами, які не залежать від волі особи та унеможливили своєчасне, тобто у встановлений законом строк, подання позову. Тільки наявність об`єктивних перешкод для своєчасної реалізації прав щодо оскарження рішення роботодавця щодо звільнення у строк, встановлений процесуальним законом, може бути підставою для висновку про пропуск строку на звернення до суду з позовом про поновлення на роботі з поважних причин. Обґрунтовуючи висновки про обов`язок сторони належним чином використовувати процесуальні права, у рішенні від 07.07.1989 у справі «Union Alimentaria Sanders S.A. v. Spain» Європейський суд з прав людини зазначив, що заявник зобов`язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосередньо його, утримуватися від використання прийомів, пов`язаних зі зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання. Поважними причинами пропущення строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду у визначений законом строк. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами. Вирішуючи, чи з поважних причин пропущено певний процесуальний строк, суд у кожному конкретному випадку оцінює сукупність обставин на свій розсуд. Судовий розгляд визнається справедливим за умови забезпечення рівного процесуального становища сторін, які беруть участь у справі. Поновлення строку на оскарження рішення роботодавця про звільнення без доведеності поважності причин не забезпечило б рівноваги між інтересами сторін та правової визначеності у цивільних відносинах, які є складовими принципу верховенства права, проголошеного статтею 8 Конституції України. Посилання позивача на те, що після звільнення вона мала сильне душевне хвилювання, була розгублена та не могла звернутися за якісною юридичною допомогою, а з отриманої консультації помилково вважала, що має тримісячний строк зверенння до суду, на її утриманні знаходяться двоє малолітніх дітей, які в період карантинних обмежень та дистанційного навчання потребували її уваги, як на підставу поважності причини пропуску звернення до суду з позовом, суд не приймає до уваги, оскільки зазначені обставини не можна вважати такими, що пов`язані з непереборними та об`єктивними перешкодами, труднощами, які не залежать від волі особи та унеможливили своєчасне подання позову. Незважаючи на обґрунтованість позовних вимог, суд відмовляє в задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском строку звернення до суду, так як за наведених позивачем причин пропуску строку для звернення до суду такий строк не підлягає поновленню судом з огляду на те, що вказані позивачем причини суд не визнає поважними та такими, що перешкоджали їй звернутися із позовом до суду у визначений трудовим законодавством місячний строк для звернення до суду за захистом своїх прав. Ухвалою про відкриття провадження в справі було відстрочено позивачу сплату судового збору за її клопотанням до ухвалення судового рішення в справі та оскільки згідно ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, тому, враховуючи ухвалення судом рішення про відмову в задоволенні позову, а за вимогами про поновлення на роботі позивач звільнена від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», суд стягує з позивача в дохід держави судовий збір у сумі 908,00 грн. за вимогою майнового характеру щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Outcome: approved