Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-06 00:00:00

У червні 2016 року позивач звернулась до суду із вказаним позовом, посилаючись в обґрунтування своїх вимог на те, що з 12.09.03 року працювала в на посаді штатного викладача Горлівського медичного коледжу. Влітку 2014 року була вимушена виїхати з міста Горлівка, оскільки останнє знаходилось на території окупованій незаконними формуваннями. Повідомити роботодавця про виїзд з міста виявилося для неї неможливим. У вересні 2015 року позивачу стало відомо, що 30.09.14 року її було звільнено за прогули без поважних причин за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Зазначала, що її звільнення здійснено незаконно оскільки при вирішенні даного питання відповідач не визнав поважними причинами її відсутності на робочому місці, при цьому не дотримано вимог ст.ст. 43, 47, 116, 148, 149, КЗпП України. У зв'язку із викладеним, просила визнати незаконним та скасувати наказ № 251-к від 06.10.14 року про звільнення з посади штатного викладача Горлівського медичного коледжу, як незаконний, поновити її на роботі, зобов'язати відповідача сплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу з 01 жовтня 2014 року. У судовому засіданні позивач підтримала позовну заяву з наведених у ній підстав, проти заочного розгляду справи не заперечувала. Відповідач в судове засідання не з'явився про день, час та місце судового засідання повідомлений належним чином. Оскільки позивач не заперечує проти заочного розгляду справи, а відповідач належним чином повідомлений про день та час розгляду справи, суд вважає за можливе провести заочний розгляд справи. Суд, вислухавши пояснення позивача, дослідивши письмові докази по справі, вважає, що позов підлягає задоволенню. Судом встановлено, що [PERSON] працювала у Горлівському медичному коледжі на посаді штатного викладача з 12.09.03 року та наказом № 251-к від 06.10.14 року звільнена з посади з 30.09.14 року за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно довідки від 11.03.16 року №3003012803 про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи, [PERSON] фактично проживає у [ADDRESS] У відповідності до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Стаття 148 КЗпП України визначає строк для застосування дисциплінарного стягнення, яке застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Згідно листа Міністерства соціальної політики України від 08.07.2014 року №7302/3/14-14/13, працівники, які не виходять на роботу у зв'язку з переміщенням із районів проведення антитерористичної операції, або ті, які залишаються у таких районах під час проведення антитерористичної операції і не мають змоги виходити на роботу у зв'язку з небезпекою для життя та здоров'я, не можуть бути звільнені за п. 4 частини першої ст. 40 КЗпП України. Згідно роз'яснень, викладених в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Як вбачається з матеріалів справи, у порушення вимог ст. 149 КЗпП України, позивачу не було запропоновано надати письмові пояснення з приводу порушення ним трудової дисципліни та не попереджено, що за результатами розгляду подання та відповідного пояснення керівництвом органу буде прийматися управлінське рішення. Отримання роботодавцем відповідних пояснень та проведення відповідної перевірки могло б слугувати встановленню всіх обставин та об'єктивному підтвердженню наявності або відсутності дисциплінарного проступку працівника. Як пояснила позивач у судовому засіданні, невихід його на роботу у м. Горловка Донецької області пов'язаний із загрозою для її життя і здоров'я з боку представників НОФ «ДНР». Враховуючи викладене, колегія суддів вважає, що відповідачем було порушено вимоги чинного законодавства України під час звільнення відповідача, а відтак, наказ про звільнення позивача з займаної посади не може вважатися законним і підлягає скасуванню, а позивач - поновленню на роботі. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до п. 5 розд. IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати. на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. З п. 8 Порядку). З матеріалів справи вбачається, що позивача звільнили з посади 30 вересня 2014 року, а тому саме з цієї дати підлягає стягнення середнього заробітку з час вимушеного прогулу. Як вбачається з матеріалів справи, середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 140,64 грн., що підтверджується довідкою Горлівського медичного коледжу. Враховуючи наведене, суд вважає, що середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 74 257,92 грн. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з Горлівського медичного коледжу підлягає стягненню в дохід держави судовий збір в розмірі 551,20 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved