Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-09 00:00:00

У січні 2021 року [PERSON] звернулася до суду з вказаним позовом до Державного підприємства «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору, на стороні відповідача: виконуючий обов`язки директора підприємства «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» Шинкаренко Анатолій Іванович про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову, з урахуванням заяви про зменшення та уточнення позовних вимог, зазначив, що трудову діяльність в Державному підприємстві «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» розпочав 24 травня 1984 року електрослюсарем четвертого розряду, 01 червня 2013 року був переведений на посаду головного інженера. Наказом від 28 грудня 2020 року виконуючого обов`язків директора підприємства Шинкаренка Анатолія Івановича № 227-к звільнений 28 грудня 2020 року із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. [PERSON] вважає, вказаний наказ про звільнення незаконним та таким, що суперечить ст. 43 Конституції України, яка гарантує кожному громадянину України право на працю та захист від незаконного звільнення. Оскільки пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зазначає, що в повідомленні від 14 серпня 2020 року про наступне вивільнення Шинкаренко А.І. вказує: «У зв`язку із затвердженням нової організаційної структури Державного підприємства «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» та введенням нового штатного розпису, посада, яку Ви обіймаєте, скорочується. На підставі статті 49-2 Кодексу законів про працю України повідомляємо, що Вас можливо буде звільнено із займаної посади, не раніше ніж через 2 (два) місяці з дня отримання повідомлення, на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників». Фонд державного майна України затвердив лише організаційну структуру Центр ДП «Пуща-Водиця», а не підприємства в цілому. Консультацій з профспілковим комітетом про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень не доведені до логічного завершення, так як в.о. директора підприємства Шинкаренко А.І. не надав профспілковому комітету підприємства належного техніко-економічного обґрунтування необхідності проведення вивільнення працівників. Виконуючим обов`язки директора підприємства Шинкаренком А.І. було проігноровано звернення позивача щодо проведення другого засідання консультацій між адміністрацією та первинною профспілковою організацією підприємства. Жодних реальних змін в організації виробництва і праці, не було, відсутнє техніко-економічне обґрунтування таких дій, як свідчить звіт про виконання фінансового плану за 2019 рік був прибуток не продовжено консультацій із профкомом підприємства, як вимагає того ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У повідомленні про наступне вивільнення позивачу були запропоновані посади, які не відповідають його фаховим знанням, та територіально віддалені від місця його проживання. Ним подавалася заява про переведення на посаду радника, яка не була зазначена у переліку, але вказану заяву було проігноровано. Позивач зазначив, що на виконання вимог ст. ст. 43, 252 КЗпП України роботодавець звертався за попередньою згодою на звільнення до первинної профспілкової організації Агрокомбінату «Пуща-Водиця», головою якої він є. Зокрема 28 вересня 2020 року він отримав подання № 660/1.01-13 від 25 вересня 2020 року щодо надання згоди на звільнення [PERSON] , який обіймає посаду головного інженера ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця», є головою профспілкового комітету підприємства, членом Києво-Святошинського районного комітету профспілки. У повідомленні заступника голови профспілки зазначено «…в процесі бесіди з [PERSON] було з`ясовано, що він хоче продовжувати працювати на підприємстві. Звернув увагу на збереження робочих місць в умовах пандемії. Через участь у інвестиційних проектах по будівництву житла та об`єктів соціальної інфраструктури підприємство отримує прибутки, що дає можливість своєчасно та в повному обсязі виплачувати заробітну плату, а також поетапно розвивати виробництво. А тому, розпочата процедура масових скорочень працівників не має жодного економічного підґрунтя. Профспілка має право і повинна стати на захист працівників шляхом внесення пропозиції державним органам, органам місцевого самоврядування, роботодавцю про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов`язаних з вивільненням працівників». Тобто не було надано згоди на звільнення позивача, за цих обставин вважає що відповідачем було порушено вимоги ст. 43 КЗпП України та ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Вважає, що причиною його звільнення є його діяльність як голови профспілкового комітету підприємства. Просив суд поновити його на попередній посаді, та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою Подільського районного суду міста Києва від 02 лютого 2021 року відкрито спрощене позовне провадження з повідомленням (викликом) сторін. Роз`яснено право відповідачу та третій особі на подачу відзиву, пояснень та надано строк для вчинення цих дій з дня вручення ухвали. 10 березня 2021 року відповідачем до суду подано заяву з доказами, які витребував суд. Відзиву на позовну заяву відповідач не подав. Позивач [PERSON] та його представник [PERSON] у судовому засіданні позов підтримали, надали пояснення аналогічні викладеному, просили суд його задовольнити. Представник позивача Свєтлак С.О. проти позову заперечував, стверджував, що звільнення відбулось із дотриманням чинного законодавства. Повідомив, що 28 грудня 2020 року відбулося засідання профспілкового комітету підприємства, на якому був відсутній позивач. Просив у задоволенні позову відмовити. Третя особа виконуючий обов`язки директора підприємства «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» Шинкаренко Анатолій Іванович у судове засідання не з`явився, повідомлявся про дату час та місце судового засідання належним чином, про причини неявки суду не повідомив, заяви про розгляд справи у його відсутності до суду не надходили. Відповідно до ч. 1 ст. 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті. Згідно ч. 8 ст. 178 ЦПК України, у разі ненадання відповідачем відзиву у встановлений законом строк без поважних причин суд вирішує справу за наявними матеріалами. Відповідно до ч. ч. 1, 5-7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. З`ясувавши позицію сторін, дослідивши матеріали справи, суд встановив такі факти і відповідні їм правовідносини та дійшов наступних висновків. 24 травня 1984 року позивач [PERSON] був прийнятий на роботу в радгосп «Пуща Водиця» (до перейменування), наказом № 353/2-к від 01 червня 2013 року переведений на посаду головного інженера в Державному підприємстві «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця». 14 серпня 2020 року позивач попереджений про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку із скороченням штату працівників. У поданні № 660/1.01-13 від 25 вересня 2020 року, адресованого первинній профспілковій організації Агрокомбінату «Пуща-Водиця», в.о. директора ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» Шинкаренко А.І. просить надати згоду на звільнення [PERSON] . Повідомленням первинної профспілкової організації від 12 жовтня 2020 року № 87 було відмовлено в наданні згоди на звільнення позивача. 28 грудня 2012 року наказом виконуючого обов`язки директора ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» Шинкаренка А.І. № 227-к від 28 грудня 2020 року позивача [PERSON] звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Пунктом 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» № 2 від 12 червня 2009 року передбачено, що відповідно до положень статей 55, 124 Конституції України та статті 3 ЦПК кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч. ч. 1, 2 та 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Згідно із ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно із ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Пунктом 1 частини 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав зазначених у цьому пункті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). За приписами ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Статтею 252 КЗпП України та частиною третьою статті 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Отже системний аналіз вказаних норм закону дозволяє зробити висновок, що попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, з боку профспілкової організації є засобом захисту прав працівника і це право не може бути обмежено. Повідомленням заступника голови первинної профспілкової організації Агрокомбінату «Пуща-Водиця» № 87 від 12 жовтня 2020 року згоди на звільнення позивача не надано. Стороною відповідача не надані докази на підтвердження того, що 28 грудня 2020 року проводилося засідання профспілкового комітету та, що на нього був запрошений позивач, чи повідомлявся він про таке засідання, чи надавалися ним пояснення, чи подавав позивач заяву про проведення засідання за його відсутності. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року роз`яснено, що відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставною для поновлення працівника на роботі. Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених цим кодексом. Порядок вивільнення працівників, зазначений у КЗпП України включає такі вимоги, які повинні бути дотримані роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ч.3 ст. 49-2 КЗпП України); отримання згоди профспілкового комітету, членом якого є працівник (ст. 43 КЗпП України); у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України). Згідно із ч. 3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику всі вакансії, які відповідають освіті, кваліфікації та досвіду працівника і які існують на даному підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Відповідач не надав суду доказів того, що в ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця» дійсно відбулися зміни організації у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників, не надано доказів того, що [PERSON] не користувався переважним правом на залишення на роботі, та доказів що позивачу пропонувалися всі вакансії, які відповідають його освіті, кваліфікації та досвіду роботи. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки відповідачем були порушені вимоги трудового законодавства, наказ про звільнення позивача підлягає скасуванню, та відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 235 КЗпП України [PERSON] повинен бути поновлений на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, а рішення підлягає негайному виконанню (ч. 7 ст. 235 КЗпП України). Пунктом 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки № 272/1.01-13 від 09 березня 2021 року виданої ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця», середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 524,55 грн. Загальна кількість робочих днів за період з 29 грудня 2020 року по 10 червня 2021 року - 112. Сума середньої заробітної плати позивача за вимушений прогул складає (524,55 * 112) - 58 749 (п`ятдесят вісім сімсот сорок дев`ять) грн. 60 копійок. Згідно із ст. 141 ЦПК України стягненню із відповідача на користь позивача підлягає судовий збір у розмірі 908 грн.

Outcome: approved