Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-09 00:00:00

У червні 2016 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Одеський олійноекстракційний завод», остаточно уточнивши який, просив суд визнати незаконним та скасувати наказ від 07.11.2015 року про відсторонення його від роботи, скасувати наказ про звільнення з роботи за прогул, поновити його на роботі на посаді слюсаря-ремонтника відділу головного механіка ТОВ «Одеський олійноекстракційний завод», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у розмірі - 5000 гривень. Свій позов обґрунтовує тим, що відповідно до наказу № 43/1 від 09.04.2015 року був прийнятий на посаду слюсаря-ремонтника відділу головного механіка Товариства. Наказом підприємства № 133/1-к від 07.11.2015 року його відсторонено від роботи обумовленої трудовим договором слюсаря-ремонтника 4-го розряду відділу головного механіка до проведення переатестації, строк якої назначено на 25.11.2015 року. Цим же наказом, до переатестації, його переведено на роботу не обумовлену трудовим договором - фарбувальні роботи, хоча жодних підстав, обумовлених КЗпП України для відсторонення його від роботи у відповідача не було. Позивач зазначає, що виключно бажання адміністрації підприємства провести для нього персональну атестацію (переатестацію) не є законодавчо встановленою підставою для відсторонення від роботи. Позивач звернув увагу суду, що від інструктажів та перевірок знань з охорони праці ніколи не ухилявся, одночасно звернувши увагу, що відповідно до ч.1 ст.12 Закону України «Про професійний розвиток працівників» - атестації не підлягають працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше року. З цих підстав вважає, що переатестацію для нього було призначено незаконно, відповідно і незаконно відбулося відсторонення від посади, з переведенням без його згоди на нішу роботи. Відповідно до наказу про відсторонення [PERSON] від посади, в порушення вимог ст. 32 КЗпП, його незаконно було переведено на роботи не обумовлені трудовим договором, посадовою інструкцією, а саме на роботи з фарбування. 06.12.2015 року відповідачем був складений акт про невихід [PERSON] на роботу, затверджений директором заводу [PERSON], однак звільнено позивача було тільки 07.04.2016 року, що підтверджується наказом № 34-к за п.4 ст.40 КЗпП, тобто з пропущенням граничного строку для застосування зазначеної міри. Особливо зауважив, що відповідачем грубо порушено ст.149 КЗпПУ не відібравши від нього пояснення про причину не виходу на роботу, та вимоги ст..141 КЗпПУ щодо обов'язку забезпечення трудової та виробничої дисципліни. Моральну шкоду обґрунтовував тим, що незаконне звільнення з роботи порушило його законні права, призвело до втрати нормальних життєвих зв'язків та вимагає додаткових зусиль для організації свого життя, чим спричинено моральні страждання. В судовому засіданні позивач свої позовні вимоги підтримав з підстав викладених у позові та додатково пояснив суду, що з часу його відсторонення від роботи, до роботи його не допускають, а на його місце одразу призначена та працює до наступного часу інша людина. З самого початку роботи його намагаються дискредитувати слюсар [PERSON] та його дружина [PERSON], яка обіймає посаду начальника цеху. Позивач розповів, що працівниками підприємства, які займали аналогічні посади та його керівниками штучно створювалися ситуації, в яких він начебто допускав помилки в роботі. Після інциденту 20 жовтня 2015 року, від позивача вимагали написати заяву про звільнення за власним бажанням, а коли він прийшов на роботу на його місці працювала інша особа. Позивач наголошував що його взагалі не допускали ні до якої роботи, а потім телефонували, вимагали звільнитися за власним бажанням, погрожували. Звернення до директора з проханням сприяти вирішенню ситуації, результатів не дало, а при зверненні до Державної служби України з питань праці, йому роз'яснили право на звернення до суду. Представник відповідача - заступник директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Одеський олійноекстракційний завод» в судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] не визнав, посилаючись на те, що при його звільнені ніяких порушень трудового законодавства не допускалося, а обставини його звільнення, викладені в позовній заяві, не відповідають дійсності. Окрім цього, обґрунтовував свої заперечення на позов тим, що після звернення позивача до нього, як до керівника підприємства з заявою, йому стало зрозуміло, що [PERSON] не може виконувати роботу, яку мав би виконувати відповідно до посадової інструкції, а тому саме він прийняв рішення про відсторонення позивача від роботи з призначенням переатестації. [PERSON] відсторонили від роботи, дали завдання фарбувати труби у цеху,однак він ці завдання не виконував, прогулював робочий час без поважних причин, а жодний нормативний акт не надає право працівнику порушувати трудове законодавство в тому числі і прогулювати робочий час без поважних причин, обґрунтовуючи при цьому поважність прогулу порушення роботодавцем (Відповідачем) вимог ст.141 КЗпП. Представник відповідача звернув увагу, що як на поважність причини свого прогулу Позивач посилається на ст.141 КЗпП, при цьому не зазначаючи причино-наслідковий зв'язок між порушенням відповідачем ст.141 КЗпП, внаслідок чого Позивачем було порушено п.4 ст.40 КЗпП України. Представник відповідача - менеджер з персоналу [PERSON] в судовому засіданні показала суду, що саме вона складала акти про невихід на роботу [PERSON] на підставі доповідних записок головного механіка, якому підпорядковувався позивач. Необхідність складання Актів у кількості понад 35, пояснила тим, що після консультації з юристами, їм порадили звільнити [PERSON] тільки через чотири місяці, після надання ним останнього лікарняного. Пояснити, чому 2 лютого 2016 року складено два акти про невихід [PERSON] на роботу один з яких фіксує його невихід 06 грудня 2015 року, менеджер з персоналу не змогла, пославшись на технічну помилку. Суд, вислухавши позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. В судовому засіданні встановлено, що з 09 квітня 2015 року [PERSON] був прийнятий на посаду слюсаря-ремонтника до відділу головного механіка, з окладом згідно штатного розпису та випробувальним терміном 1 місяць, відповідно до наказу № 43/1-к від 09.04.2015 року. Згідно з посадовою інструкцією слюсаря-ремонтника 4-го розряду, слюсар-ремонтник виконує роботи по ремонту та текучому обслуговуванню технологічного та допоміжного обладнання. Слюсар-ремонтник призначається на посаду, переміщується та звільняється наказом директора за поданням головного механіка та за узгодженням з головним інженером. В своєї роботі слюсар-ремонтник повинний керуватися даної робочою інструкцією а також правилами внутрішнього розпорядку підприємства. Робоче місце слюсаря-ремонтника - насосна піно пожежогасіння. При уході за межі насосної слюсар-ремонтник зобов'язаний ставити до відома диспетчера заводу чи головного механіка. Слюсар-ремонтник зобов'язаний здійснювати ремонт, монтаж, демонтаж, випробування, регулювання та наладку технологічного та насосного обладнання, запірної арматури, трубопроводів а також здійснювати здачу обладнання після ремонту. Дотримуватися виробничої та технологічної дисципліни; дотримуватися правил внутрішнього розпорядку підприємства; дотримуватися правил та норм по охороні праці, промсанітарії, пожежної та електробезпеці, правил безпечного поводження з обладнанням, механізмами та інструментом. Користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; дотримуватися норм методів безпечного ведення робіт; не працювати на невиправленому обладнанні. Слюсар-ремонтник несе відповідальність за порушення норм внутрішнього трудового розпорядку; не дотримання правил безпечної експлуатації обладнання, приладів, порушення правил техніки безпеки; не виконання розпоряджень головного механіка; якість виконуваних ремонтів. Як вбачається із службової записки головного механіка [PERSON] від 07.11.2015 року адресованої Першому заступнику директора ТОВ «Одеський маслоекстракційний завод», в ній вказується, що у зв'язку з постійними порушеннями правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, систематичне невиконання розпоряджень головного механіка та не виконання своїх посадових обов'язків, що може привести до непрацездатності установки піно пожежогасіння для ліквідації возгоряння на підприємстві, просить дати згоди на переатестацію та відсторонення від своїх посадових обов'язків слюсаря - ремонтника 4-го розрядку [PERSON] Строком атестації назначити 25.11.2015 року. У службовій записці вказується, що на період підготовки до переатестації [PERSON] ним вже дано письмове розпорядження [PERSON] займатися фарбуванням технологічних трубопроводів у відділенні пожежогасіння. Проаналізувавши службову записку від 07.11.2015 року, суд приходить до висновку, що головний механік без дозволу та відповідного наказу керівництва Товариства, здійснив тимчасове переведення працівника на іншу роботу не обумовлену трудовим договором ще до прийняття відповідного наказу. Наказом директора Товариства від 07.11.2015 року № 133/1 - слюсаря-ремонтника [PERSON] відсторонено від робіт підвищеної небезпеки до переатестації. Строк переатестації назначено на 25.11.2015 року. З даного наказу вбачається, що на період підготовки до переатестації слюсарю-ремонтнику [PERSON] наказано займатися фарбуванням технологічних трубопроводів у відділенні піно пожежогасіння. Підстава щодо відсторонення [PERSON] від робіт підвищеної небезпеки є службова записка головного механіка [PERSON] від 07.11.2015 року. Відповідно до статті 46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони, в інших випадках, передбачених законодавством. В контексті даної правої норми підлягають від відстороненню від роботи працівники, які ухиляються від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки. Строк відсторонення неповинен бути непомірно великим. Якщо працівник усуне перешкоди для допуску до роботи (пройде курс навчання, інструктажу, здасть відповідний іспит) йому ж одразу ж повинна бути надана можливість продовження роботи. Проаналізувавши наказ про відсторонення позивача від роботи, та доповідну яка стала підставою для прийняття цього наказу суд прийшов до висновку, що причиною для прийняття наказу про відсторонення, стало призначення дати переатестації [PERSON], що правилами статті 46 КЗпП України не передбачено. Відповідно до ст.33 КЗпП України тимчасове переведення працівника на іншу роботу не обумовлену трудовим договором допускається тільки за його згодою. Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роб туне обумовлену трудовим договором, без його згоди допускається лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, тобто в надзвичайних ситуаціях. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу необумовлену трудовим договором, можливе в разі не будь-якої виробничої аварії, а тільки для відвернення або ліквідації наслідків такої аварії, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Стороною відповідача разом з запереченнями на позов подані документи, в яких дві доповідні записки датовані жовтнем 2015 року, тобто саме ці документи передували прийняттю оскаржувального наказу про відсторонення від роботи, зокрема: доповідна записка слюсаря-ремонтника [PERSON] на ім'я головного механіка [PERSON], де вказується, що при прийманні зміни 03.10.2015 року [PERSON] не виконав розпорядження про приведення ППТ в робочий стан; доповідна записка слюсаря-ремонтника 4-го розрядку [PERSON] від 07.10.2015 року в якій вказується, що 07.10.2015 року [PERSON] пішов з робочого місця об 07 годині 45 хвилин, тому при відвідуванні головним інженером [PERSON] приміщення ППТ о 08 годині, [PERSON] не було на робочому місці. Перелічені доповідні не підтверджують факту, що мала місце виробнича аварія, для відвернення або ліквідації наслідків якої, виникла необхідність про переведення [PERSON] без його згоди, на іншу роботу, не пов'язану з виконанням його посадових обов'язків. При вирішення питання щодо законності прийняття наказу від 07.11.2015 року № 133/1 «про відсторонення [PERSON] від роботи для проходження переатестації», судом враховуються вимоги статті 12 Закону України «Про професійний розвиток працівників», згідно з якою, атестації не підлягають працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року. Письмовими документами підтверджено, що [PERSON] до прийняття наказу № 133/1на підприємстві відповідача пропрацював шість місяців. З зазначених підстав оскаржувальний наказ № 133/1-к від 07.11.2015 року «Про відсторонення від робіт підвищеної небезпеки» [PERSON] до проходження переатестації, має бути визнаний незаконним у зв'язку з невідповідністю такого відсторонення як вимогам статті 46 КЗпП України так і вимогам Закону України «Про професійний розвиток працівників». Вищенаведені документи, свідчать, що підстави передбачені ст.46 КЗпП України для відсторонення позивача від роботи, як і підстави для тимчасового переведення його на іншу роботу не обумовлену трудовим договором, у відповідача відсутні. 29 жовтня 2015 року (до прийняття наказу про відсторонення від роботи) [PERSON] звернувся з заявою до директора Товариства, в якій вказує, що працює на посаді слюсаря 4-го розряду, за період роботи до нього не було зауважень, однак з самого початку роботи на нього здійснюється тиск слюсарем 4-го розряду [PERSON] та його дружиною [PERSON], яка працює начальником цеху. [PERSON] у своєї заяві вказує на інциденти які сталися в робочий час, при виконані ним посадових обов'язків за участю [PERSON] та [PERSON]. У заяві наголошується, що перед позивачем виникла загроза звільнення з боку головного механіка, який не розібрався у проблемах, та вимагає щоб позивач написав заяву про звільнення за власним бажанням, хоча сам позивач своєї провини ні в чому не вбачає, свої професійні обов'язки виконує добросовісно. Заява [PERSON] на адресу директора підприємства від 29.10.2015 року, доповідні записки слюсаря-ремонтника [PERSON] від 03.10.2015 року та від 07.10.2015 року свідчать про конфліктні відносини, що склалися між позивачем та іншими працівниками, головним механіком підприємства. Суд, проаналізувавши як заяву [PERSON], так і доповідні записки іншого працівника підприємства, прийшов до висновку, що керівництво підприємства відреагувало на заяви [PERSON] та доповідні записки [PERSON] шляхом прийняття незаконного наказу № 133/1-к від 07.11.2015 року, в якому поєднав як відсторонення позивача від виконання посадових обов'язків так і переведення на іншу роботу. Як вбачається з листа Головного Управління Держпраці в Одеській області № 15 С-0289/15.4 /03-1877 від 14.12.2015 року, що [PERSON] вже 13 листопада 2015 року звернувся до Головного управління держпраці в Одеській області з питань порушення його трудових прав адміністрацією керівництва ТОВ «Одеський Олійноекстраційний завод», стосовно незаконного відсторонення його від роботи. 16 листопада 2015 року ТОВ «Одеський Олійно екстракційний завод» винесено наказ № 136-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» [PERSON], з якого вбачається, що 12 листопада 2015 року слюсар-ремонтник відділу головного механіка [PERSON] в робочий час самовільно полишив своє робоче місце та був відсутній на робочому місці в період з 07.00 до 08.00. Будь-яких виправданих документів не надав, надати письмове пояснення відмовився. З зазначених підстав [PERSON] було оголошено догану. Як пояснив [PERSON] в судовому засіданні, про існування цього наказу йому стало відомо вже після пред'явлення цього документу до суду представником відповідача. З даним наказом не згоден, вважає, що єдиною причиною для винесення цього наказу - наміри керівництва, прийняти на його посаду іншу людину, яка таки була прийнята та оформлена на роботу замість нього, та працює на його робочому місці до теперішнього часу. Позивач не оскаржує в даному процесі наказ про притягнення його до дисциплінарної відповідальності, так як вважає, що цей наказ ніяк не вливає на вирішення питання щодо законності його звільнення за прогули. Суд приймає до уваги пояснення позивача в тієї частині, що на його робоче місце була прийнята інша особа, так як ці пояснення підтверджуються службовою запискою від 21.10.2015 року, наданою суду представником відповідача, в якій головний механік [PERSON], звертається до першого заступника за дозволом прийняти на роботу на період відсутності за хворобою основного працівника відділу головного механіка слюсаря-ремонтника [PERSON] Службова записка завізована керівником підприємства та направлена до відділу кадрів. Позивач в ході розгляду справи наголошував, що з самого початку його роботи на підприємстві, головний механік бажав працевлаштувати на його робоче місце іншу особу, і тому, у період перебування лікарняному, на його робочому місці працювала інша людина, його ж до роботи вже ніколи не допускали. Пізніше стало відомо, що керівництво оформлювало фіктивні акти, про начебто його невихід на роботу. Позивач стверджував, що на роботу виходив кожний день, навіть після прийняття наказу про звільнення. Відповідно до наказу № 34-к від 07 квітня 2016 року [PERSON] звільнений з посади слюсаря-ремонтника відділу головного механіка з 07 квітня 2016 року за п.4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин, виплативши йому грошову компенсацію за невикористані ним 16 календарних дні щорічної основної відпустки за відпрацьований період з 09.04.2015 року по 06.12.2015 року. Підставою для даного наказу вказано: Акт про невихід на роботу. Відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно ч. ч. 1, 3 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5 ст. 40 п.п. і 2 і 3 ст.41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Відповідач належних та допустимих доказів такої згоди профспілки не надав. У п. 24 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом всього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору). Невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. З врахуванням висновків, викладених вище у мотивувальній частині рішення, якими суд визнав незаконним наказ про відсторонення від роботи, на підставі якого позивача без його згоди також і незаконно переведено на іншу роботу не обумовлену трудовим договором, суд прийшов до висновку, що при звільненні [PERSON] з посади за прогули, відповідачем грубо порушено вимоги трудового законодавства та Конституції України. В силу ч.ч. 1, 3 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Сторона відповідача обґрунтовуючи законність звільнення [PERSON] за прогули, надали суду: Акт про не вихід на роботу від 01.04.2016 року; Акт про не вихід на роботу від 06.04.2016 року; Акт про не вихід на роботу від 01.03.2016 року; Акт про невихід на роботу від 05.03.2016 року; Акт про не вихід на роботу від 09.03.2016 року; Акт про не вихід на роботу від 13.03.2016 року; Акт про невихід на роботу від 17.03.2016 року; Акт про не вихід на роботу від 21.03.2016 року; Акт про невихід на роботу від 25.03.2016 року; Акт про невихід на роботу від 29.03.2016 року; Акт про невихід на роботу від 02.02.2016 року; Акт про не вихід на роботу від 06.02.2016 року; Акт про невихід на роботу від 10.02.2016 року; Акт про не вихід на роботу від 14.02.2016 року; Акт про невихід на роботу від 18.02.2016 року; Акт про не вихід на роботу від 22.02.2016 року; Акт про невихід на роботу від 26.02.2016 року; Акт про не вихід на роботу від 05.01.2016 року; Акт про не вихід від 05.01.2016 року; Акт про не вихід на роботу від 09.01.2016 року; Акт про не вихід на роботу від 13.01.2016 року; Акт про не вихід на роботу від 17.01.2016 року; Акт про не вихід на роботу від 21.01.2016 року; Акт про не вихід на роботу від 25.01.2016 року; Акт про не вихід на роботу від 29.01.2016 року; Акт про не вихід роботу від 06.12.2015 року; Акт про невихід на роботу від 09.12.2015 року; Акт про не вихід на роботу від 13.12.2015 року; Акт про не вихід на роботу від 17.12.2015 року; Акт про невихід на роботу від 21.12.2015 року; Акт про не вихід на роботу від 25.12.2015 року; Акт про не вихід на роботу від 29.12.2015 року; Акт про не вихід на роботу від 23.11.2015 року; Акт про невихід на роботу від 30.10.2015 року. Перелічені вище Акти надруковані на комп'ютері, мають однаковий зміст, з якого вбачається, що всі вони складені комісією у складі: менеджера з персоналу [PERSON]; Головного механіка [PERSON], Головного інженера [PERSON], яка засвідчує, що слюсар-ремонтник 4 р. відділу головного механіка [PERSON], в день складання Акту, був відсутній на роботі, попередньо про свою відсутність нікого не попереджав, впродовж усіє зміни на телефонні дзвінки не відповідав. Суд критично оцінює перелічені вище Акти про невихід на роботу та Наказ про звільнення [PERSON] з посади за прогули, з огляду на наступне. Акти «Про невихід на роботу» у загальній кількості 35, підписані членами комісії, затверджені директором ТОВ «Одеський олійноекстраційний завод», фіксують факт відсутності [PERSON] на робочому місці, не конкретизуючи часу його відсутності. Враховуючи зміст Актів про невихід на роботу, зміст наказу «Про звільнення», в якому підставою вказано тільки один Акт «Про невихід на роботу», без зазначення який саме із складених актів, став підставою для звільнення, якого числа складений цей Акт. У наказі про звільнення не конкретизовано, в який саме день, час, якого місяця та року позивач не вийшов на роботу з неповажних причин, та підставі якого зі складених Актів, його звільнили. Суд звертає увагу, що 02 лютого складено два Акти про невихід [PERSON] на роботу, однакового змісту, але один з Актів від 02.02.2016 року констатує невихід [PERSON] на роботу ще 06 грудня 2015 року, тобто фіксує можливе порушення трудової дисципліни позивачем допущене останнім за два місяця до складання Акту. На підставі п.4 ст. 40 КЗпП України власник має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причини. В контексті даної статті не може вважатися прогулом без поважних причин відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місцезнаходження підприємства, він не може бути звільнений за п.4 ст.40 КЗпП України. Оскільки, надані представником відповідача Акти констатують відсутність позивача на робочому місці, але не підтверджуються його відсутність на підприємстві, тому і з цих причин не можуть бути належними доказами по справі про поновлення на роботі. Приймаючи рішення про задоволення позову про поновлення на роботі, суд враховує, що розриваючи трудовий договір з позивачем, відповідач не зажадав від нього письмових пояснень з приводу порушення ним трудової дисципліни, чим порушив вимоги ст. 149 КЗпП України. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до вимог ст. 147 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного керівника. В контексті даної правової норми право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, який здійснює прийняття на роботу даного працівника. Згідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо з дня виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. За правилами статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Згідно з ст. 225 КЗпП України працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. З сенсу даної статті випливає, що строки подібні строкам позовної давності встановлені й у трудовому праві. Для звернення до комісії по трудових спорах встановлено тримісячний строк. У зв'язку тим, що працівники одержали право безпосереднього звернення до суду з позовом про захист трудових прав, цей же строк діє і втому випадку, коли працівники звертаються до суду з позовами про захист права (якщо законодавством не встановлені інші спеціальні строки). Звертаючись до суду з позовом [PERSON] одночасно заявляв клопотання про поновлення строку на звернення до суду за вирішенням трудового спору про поновлення на роботі. Представник відповідача у запереченнях від 28.09.2016 року, вказував, що позивач зазначив причини пропуску строку такі як: очікування відповіді від Державної служби України з питань праці, складання позовної заяви до суду, які не є поважними, а тому суд в зв'язку з необґрунтованістю позовних вимог та пропуском строку на звернення до суду позивачу має відмовити у задоволенні позову. Суд, не погоджуючись з запереченнями відповідача стосовно пропуску позивачем строку для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі, дійшов наступних висновків. Згідно ч.1 ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Оскільки представником відповідача не надано суду доказів про ознайомлення позивача з наказом про його звільнення, доказів того що [PERSON] видано трудову книжку, або вживалися заходи щодо виклику для вручення трудової книжки, а позивач стверджує, що ні наказ про звільнення ні трудової книжки не отримував, то строки звернення до суду не пропущені. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків встановлених ЦПК України. Відповідно до ч.4 ст.60 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Зазначені вище обставини вказують на те, що посилання позивача на порушення з боку відповідача його прав чи охоронюваних законом інтересів є обґрунтованими та знайшли своє підтвердження в судовому засіданні. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до ЦПК України, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі (статті 10 і 11 ЦПК України). Відповідно до вимог ст.235 КЗпП України незаконне звільнення являється для суду підставою для ухвалення рішення про поновлення на роботі і стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Судом встановлено, що звільнення [PERSON] було незаконним, тому задовольняє позовні вимоги про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно наданої суду довідки УПФУ в Малиновському райони м. Одеси від 17.01.2017 року про місячну заробітну плату яка нараховувалася та виплачувалася [PERSON] у 2015 році, його середньомісячна заробітна плата за 2015 рік становить - 2973 гривень 93 копійки на місяць (26765,39 : 9 місяців), час вимушеного прогулу складає одинадцять місяців (з 07.04.2016 року по 07.03.2017 року), тому з відповідача на користь позивача підлягає до стягнення заробітна плата за час вимушеного прогулу у загальному розмірі 32713 гривні 23 копійки. В судовому засіданні встановлено, що протиправною поведінкою відповідача, яка виразилася в необґрунтованому звільненні позивача, останньому завдана моральна шкода. Судом встановлено, що в порушення охоронюваних законом прав [PERSON], звільнення відбулося без дотримання вимог законодавства України, що є неприпустимими та завдало позивачу моральну шкоду. Після незаконного звільнення позивач нервував, переживав, звертався за консультаціями до юристів, вимушений звернутися з позовом до суду. Обставини на які посилався позивач, та які суд вважав доведеними, свідчать про нехтування керівниками підприємства відповідача, трудовими правами працівника, що як наслідок завдало переживань, нервових потрясінь, ставило у скрутне становище його сім'ю, негативно вплинуло на її добробут. Така протиправна поведінка відповідача призвела до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків, вимагала від позивача додаткових зусиль для організації свого життя. З цих підстав можна зробити висновок, що [PERSON] завдана моральна шкода, розмір якої суд визначає у сумі 3000 гривень, яка відповідно до вимог статі 237-1 КЗпП України підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. На підставі викладеного і

Outcome: partial