Jurisdiction: civil
Date: 2018-08-28 00:00:00

У червні 2018 року позивач звернувся до суду з даним позовом, в обґрунтування якого вказує, що працював в Благодійній організації «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» з 2016 року на посадах керівника проекту, старшого соціального працівника. Дисциплінарних стягнень, зауважень за весь час роботи не мав. Свої трудові обов'язки виконував сумлінно. 21.05.2018 він був звільнений з посади старшого соціального працівника наказом Відповідача від 21.05.2018 № 116-ВК, з наступним формулюванням причин звільнення «за прогули без поважних причин п.4.ст.40 КЗпП України», підстави звільнення - акт про відмову надання письмових пояснень причин відсутності на роботі від 11.04.2018. Вважає звільнення незаконним з наступних підстав. Для розірвання трудового договору на підставі п.4.ст.40 КЗпП України у зв'язку з вчиненням прогулів без поважних причин відповідач повинен був встановити факти відсутності позивача на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня, з'ясувати причини відсутності, оцінити поважність причин по кожному випадку відсутності на роботі, дотримуючись при цьому правил, встановлених ст. 149 КЗпП України для застосування дисциплінарних стягнень. Всупереч цього, 11.04.2018, без пояснень будь-яких причин, безпосереднім керівником Аляб'євою Н. позивача було викликано до керівника відповідача [PERSON], який у присутності Аляб'євої Н., двох представників іншої юридичної особи БФ «Карітас України», запропонував добровільно звільнитись за угодою сторін, при цьому попередив, що у разі незгоди з такою пропозицією позивача буде звільнено за іншими підставами. До цього моменту позивачу нічого не було відомо про наявність будь-яких підстав для звільнення. 11.04.2018 о 17 год. 43 хв. директором Відповідача на електронну поштову скриньку позивача було надіслано листа з проханням надати пояснювальну записку про причини відсутності на робочому місці 28.03.2018. Оскільки надати пояснення протягом робочого часу, що залишився, не було можливим, 11.04.2018 об 18.00 год. позивач надіслав електронного листа директору Відповідача про надання пояснень наступного робочого дня. З 12.04.2018 по 18.05.2018 позивач перебував на лікуванні, що підтверджується копіями листків непрацездатності. В перший робочий день після лікарняного - 21.05.2018, позивач був звільнений з посади старшого соціального працівника наказом відповідача від 21.05.2018 № 116-ВК. Про наявність причин (вчинення прогулів без поважних причин) та підстави (відмови у наданні письмових пояснень причин відсутності на роботі) для звільнення позивач дізнався 21.05.2018 зі змісту наказу від 21.05.2018 №116-ВК. При цьому, 28.03.2018 позивач був відсутній на роботі у зв'язку з необхідністю супроводження дитини, [INFO], до медичного закладу з метою її обстеження, про що позивачем було зроблено відповідний запис в Книзі контролю щоденного обліку робочого часу. У зв'язку з тим, що 28.03.2018 безпосередній керівник Аляб'єва Н. знаходилась у службовому відрядженні, а особу, що тимчасово виконувала би її обов'язки, призначено не було, про свою відсутність на роботі позивач попередив адміністратора Залеську Н. Факт звернення до медичного закладу 28.03.2018 підтверджується відповідною довідкою та записом у медичній картці дитини. Протягом всього часу відсутності на роботі 28.03.2018 з 14.00 год. по 18.00 год ніхто з працівників відповідача його не розшукував, не телефонував з приводу відсутності. До 11.04.2018 будь-яких претензій, зауважень, вимог щодо надання пояснень відсутності на роботі 28.03.2018 з боку керівництва позивач не отримував. Пояснень щодо інших випадків відсутності на роботі відповідач не витребував. Про наявність таких випадків позивачу нічого невідомо. Вбачається, що відповідач звільнив позивача без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень ст.235 КЗпП України зобов'язаний поновити його на попередній роботі. Крім того, відповідно до ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу просить визначити на підставі довідки про заробітну плату, витребувану у відповідача, оскільки на свій запит зазначений документ він не отримав. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В обґрунтування вимог про стягнення моральної шкоди позивач посилається на те, що приблизно з лютого місяця 2018 року почав відчувати упереджене ставлення до себе та своєї роботи, систематично вчинялись дії з метою унеможливлення виконання позивачем роботи, посадових обов'язків та завдань належним чином, обмеження компетенції і прав, визначених трудовим договором, посадовою інструкцією, приниження та дискредитації як людини, як фахівця, ігнорування усних та письмових звернень позивача з питань діяльності, нівелювання пропозицій щодо напрямків діяльності, у написанні та збиранні наклепів на позивача, листів про висловлювання йому недовіри, у неаргументованих публічних звинуваченнях мене у вчинках, не сумісних з морально-етичними нормами тощо. Намагання позивача з'ясувати обставин, що стали причинами ситуації, знайти порозуміння та вирішити проблемні питання, залишились поза увагою. Наявність таких протиправних дій та подальше незаконне звільнення в організації, яка здійснює свою діяльність на засадах християнських морально-етичних цінностей, викликали у позивача низку астенічних емоцій (які пригнічують життєдіяльність організму, знижують енергію людини) та почуттів (гнів, тривога, смуток, образа, розчарування, роздратування ), що, в свою чергу, вплинули на його фізичний, емоційний та психологічний стан (сильне стомлення, безсоння, пригнічений та сумний настрій, перебування «у собі», дратівливість, зневіра). Внаслідок тривалого перебування у стані стресу стан фізичного здоров'я позивача значно погіршився (підвищення артеріального тиску, запаморочення, головні болі, напади прискореного серцебиття), що змусило його звернутись 12.04.2018 за медичною допомогою до лікарні. Під час обстеження та лікування лікарі діагностували, зокрема, тахікардію, гіпертонічну хворобу, астено-невротичний синдром. Тривале лікування потребувало значних матеріальних витрат на обстеження, придбання ліків на загальну суму 4407,19 грн. Таким чином, у зв'язку з перешкоджанням виконанню роботи, примушення до звільнення, незаконним звільненням, позивачу була завдана моральна шкода, яка полягала у фізичному болі та душевних стражданнях, моральних переживаннях, у порушенні нормальних життєвих зв'язків, які позначили негативні зміни у його житті, викликали негативні переживання та спогади, насторогу, тривогу, емоційні та тілесні реакції при згадуванні, фіксованість уваги на проблемі одужання та правової реабілітації, переживання фізичних незручностей та психологічного дискомфорту, тимчасову відірваність від активного соціального життя, знижений настрій, порушення сну, неприємні сновидіння, емоційну напругу, почуття образи, обурення, приниженої гідності. Наслідки події, що сталася, потягли за собою нераціональне витрачання життєвого часу (на лікування, проведення правових заходів), обумовили необхідність залучання значних фізичних, душевних та матеріальних ресурсів, які і дотепер вимагають компенсаторних можливостей задля їх подолання. З урахуванням зазначеного, характеру та тривалості заподіяних страждань, переживань та незручностей, також характеру дій відповідача, позивач просить суд в якості відшкодування моральної шкоди зобов'язати відповідача принести мені письмові вибачення та стягнути з відповідача 7000,00 грн. Посилаючись на незаконність звільнення, позивач просив суд визнати незаконним звільнення з посади старшого соціального працівника Благодійної організації «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» та поновити на посаді старшого соціального працівника Благодійної організації «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя», стягнути з Благодійної організації «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» середній заробіток за час вимушеного прогулу, зобов'язати Благодійну організацію «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» принести вибачення (у письмовій формі) за незаконне звільнення та завдану моральну шкоду позивачу та його родині шляхом розміщення відповідного листа на офіційній сторінці Благодійної організації «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» у Фейсбук, стягнути з Благодійної організації «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» в якості відшкодування моральної шкоди грошові кошти у розмірі 7000 гривень 00 копійок, зобов'язати Благодійну організацію «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» перерахувати зазначені грошові кошти у розмірі 7000 гривень 00 копійок на рахунок Парафії «Матері Божої Неустанної Помочі» Донецького екзархату Української Греко- Католицької Церкви у м. Запоріжжі. Відповідач позов не визнав, у відзиві Благодійної організації «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» на позовну заяву вказується, що між БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» та [PERSON] було укладено строковий трудовий договір від 01.01.2018 р. із строком його дії до 30 червня 2018 року. Відповідно до пп. 4.4.1 п. 4.3. Договору - Договір може бути достроково розірваний за ініціативи роботодавця у випадках, передбачених чинним законодавством про працю (статтями 40, 41 Кодексу законів про працю України). У зв'язку із порушенням позивачем умов вказаного Договору, а також чинного законодавства про працю, позивача було звільнено за п.4 ст.40 КЗпП України, оскільки починаючи з березня 2018 року з невідомих причин позивач почав негативно ставитися до працівників БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя», шляхом порушення трудової дисципліни намагався здійснювати керівництво працівниками через погрози та негативне відношення, а також ігнорував свою роботу в межах проектної діяльності БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя», зриваючи локальні наради команди працівників, що спільно із Позивачем працювали над реалізацією проекту: «Створення соціальних центрів з питань подолання кризи та самодопомоги для осіб та громад, які постраждали внаслідок конфлікту на сході України» (в межах якого було прийнято на роботу Позивача (п. 1.2. Договору). Позивач нервував, необґрунтовано критикував працівників та здійснював наклепи на них, здійснював заходи щодо створення конфліктів серед працівників. З метою реагування на вказані обставини з позивачем було проведені профілактичні розмови щодо необхідності сумлінного виконання своїх трудових обов'язків, передбачених трудовим договором та можливості застосування до Позивача дисциплінарної відповідальності у разі порушення останнім трудової дисципліни. Проте позивач не реагував належним чином на такі заходи. 28.03.2018 позивач з'явився на роботу о 10-00 год. у стані алкогольного сп'яніння. З метою фіксації факту знаходження Позивача на роботі в стані алкогольного сп'яніння менеджером проекту [PERSON] було повідомлено позивача про необхідність з'явитися в кабінет директора о 12:30 год. Позивач не з'явився на вказаний час до кабінету директора, на дзвінки не відповідав, на робочому місці був відсутній. Через вищевказані обставини, відповідно до наказу директора від 28.03.2018, з метою з'ясування обставин відсутності позивача на роботі була створена комісія. Під час роботи комісії було з'ясовано, що позивач 28.03.2018 о 14:00 год., одразу після обідньої перерви, поїхав у дев'яту міську лікарню, не повідомивши нікого з працівників. Наступного дня про причини відсутності на робочому місці сказав, що у нього все гаразд. З метою встановлення дійсних обставин перебування позивача у 9-й міській лікарні було направлено відповідний адвокатський запит до КЗ «Центр первинної медико-санітарної допомоги №9», на що було повідомлено, що позивач 28.03.2018 не звертався за медичною допомогою до вказаного медичного закладу. Зазначене свідчить про факт скоєння позивачем дисциплінарного проступку, який за своїм характером та усіма вищенаведеними обставинами, тягне за собою необхідність притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності із застосуванням звільнення. 11.04.2018 об 11-00 год. директором БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» було запропоновано позивачу надати письмові пояснення до кінця робочого дня 11.04.2018 щодо причин відсутності останнього на роботі 28.03.2018. Протягом робочого дня 11.04.2018 позивач уникав розмови, пояснення не надав, о 17:43 год. на електронну пошту позивача було направлено електронного листа з проханням про надання письмових пояснень щодо відсутності на роботі 28.03.2018. На вказаний електронний лист позивач відповів лише о 18:00 год. 11.04.2018, мотивуючи що запізно побачив листа та вже минув робочий час, а тому письмові пояснення він надасть 12.04.2018. 12.04.2018 позивач на роботу не вийшов, при цьому направив на електронну адресу директора БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» та інших працівників електронного листа із таким змістом, що згідно табелю обліку робочого часу він був на роботі 28.03.2018 повний робочий день. Жодних пояснень щодо того, що позивач 28.03.2018 водив дитину у медичний заклад, позивачем не було надано. Про ці обставини позивач повідомив лише в суді (у позовній заяві). Враховуючи зміст електронного листа позивача від 12.04.2018, було здійснено відповідне службове розслідування, під час якого було встановлено неправомірні дії бухгалтера БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» [PERSON] щодо неправильного відображення нею відпрацьованого часу позивачем та здійсненням відповідного невірного розрахунку заробітної плати, за що останню було притягнуто до дисциплінарної відповідальності. З метою здійснення перевірки щодо законності звільнення позивача за п.4 ст.40 КЗпП, позивач звертався до ГУ Держпраці у Запорізькій області, де за результатами перевірки були встановлені лише порушення щодо розрахунків при звільнені Позивача, які за вини бухгалтера БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» [PERSON] були здійснені не в день звільнення позивача 21.05.2018, а 22.05.2018, тобто на наступний день після звільнення. Щодо самого звільнення державним контролюючим органом у сфері дотримання чинного законодавства про працю виявлено не було. Надані позивачем письмові докази відповідач оцінює критично, а поведінку позивача вважає недобросовісною і такою, що носить в собі явні ознаки зловживання правом. З наведених підстав просить відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримав позов і просив задовольнити у повному обсязі з наведених у позовній заяві підстав, надав пояснення щодо обставин справи, які виклав письмово у додаткових поясненнях від 22.08.2018. Представник відповідача Бізденежний С.Р. просив відмовити у позові з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву, з урахуванням викладеного у додаткових письмових поясненнях. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, свідка [PERSON], дослідивши та оцінивши докази у справі, суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] 01.11.2016 був прийнятий до БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» на посаду керівника проекту (наказ №7-ВК від 31.10.2016), 03.07.2017 переведений на посаду старшого соціального працівника (наказ №17-П від 30.06.2017), 21.05.2018 звільнений за прогул без поважних причин згідно п.4 ст. 40 КЗпП (наказ №116-ВК від 21.05.2018), що підтверджується трудовою книжкою позивача. При цьому встановлено, що між БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» та [PERSON] 01.01.2018 було укладено строковий трудовий договір із строком його дії до 30 червня 2018 року, згідно якого позивач прийнятий на посаду менеджера у соціальній сфері за основним місцем роботи і зобов'язується виконувати роботу, визначену цим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку. Цей договір є строковим, що пов'язано зі строками виконання проекту «Створення соціальних центрів з питань подолання кризи та самодопомоги для осіб та громад, які постраждали внаслідок конфлікту в Україні». На основі даного договору, оформленого наказу про прийняття працівника на роботу, виникають трудові відносини між працівником та роботодавцем (п.п.1.1 - 1.3 Договору). Відповідного наказу відповідачем не надано, трудова книжка позивача відповідних записів не містить. З наказу №116-ВК від 21.05.2018 про припинення трудового договору вбачається, що [PERSON] - старшого соціального працівника соціального відділу, звільнено за прогули без поважних причин згідно п.4 ст. 40 КЗпП України. Підстави звільнення - акт від 11.04.2018 про відмову надання письмових пояснень про причини відсутності на роботі. Правила внутрішнього трудового розпорядку, розпорядок робочого дня БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» відповідачем не надані. При цьому, як вказується позивачем та не спростовано відповідачем, робочий час триває з 09-00 год. до 18-00 год., перерва на обід - з 13-00 год. до 13-45 год. Встановлено, що в БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» ведеться Книга контролю щоденного обліку робочого часу. Згідно копії цієї Книги, 28.03.2018 із 30 працівників БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» 22 працівники прийшли на роботу пізніше 09-00 год., в тому числі [PERSON], який прийшов на роботу о 10-00 год., вказавши причину запізнення - пробка на дорозі через р. Дніпро. 28.03.2018 менеджером проекту [PERSON] було подано доповідну записку директору БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» про те, що 28.03.2018 [PERSON] з'явився на роботу о 10-00 год. і відмовився повідомити їй про причини запізнення, в розмові з ним їй здалося, що він перебував у стані алкогольного сп'яніння, оскільки мав запах перегару. Про це вона о 10-30 год. по телефону повідомляла директора. Суд критично оцінює зміст вказаної доповідної записки, оскільки як вбачається з Книги контролю щоденного обліку робочого часу за 28.03.2018, [PERSON] повідомив про причини запізнення, а [PERSON] в цей день прийшла на роботу о 10-45 год., тобто пізніше [PERSON] Між тим, на підставі доповідної записки [PERSON] від 28.03.2018 директором було видано наказ №52/1 від 28.03.2018 про утворення комісії щодо з'ясування причин відсутності [PERSON] на роботі, фіксації відсутності працівника на роботі. Актом комісії від 28.03.2018, складеного о 14-20 год., встановлено, що соціальний працівник [PERSON] самовільно покинув робоче місце без повідомлення будь-кого з працівників БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» про причини цього. В ході перевірки комісією було встановлено, що він зробив запис у журналі відлучення працівників протягом робочого часу про відвідання ним міської лікарні №9. У зв'язку з неповерненням працівника на роботу до 18-00 год. комісією складено акт про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці з 14-00 год. до 18-00 год. 28.03.2018. В БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» ведеться Журнал відлучень працівників протягом робочого дня, що свідчить про те, що відлучення працівника протягом робочого дня допускається правилами трудового розпорядку. у якому наявний запис [PERSON] від про час і причину відлучення. Позивач 28.03.2018 здійснив запис у Журналі відлучень працівників протягом робочого дня про час і причину відлучення. З наданих сторонами доказів вбачається, що з 29.03.2018 і до 11.04.2018 [PERSON] не пропонувалося надати пояснення з приводу відсутності на робочому місці 28.03.2018 з 14-00 год., при цьому вживалися заходи щодо перевірки його звернення до лікарні у цей день і законності перебування на лікарняному з 12.04.2018. Так, відповідачем надано відповідь КЗ «Центр первинної медико-санітарної допомоги №9» від 05.04.2018 №556/01-06 за підписом в.о. головного лікаря Гришиної Н.І. на адвокатський запит адвоката Бахмута М.С. про те, що [PERSON] за медичною допомогою 28.03.2018 до цього медичного закладу не звертався. Але як вбачається з адресованої позивачу відповіді головного лікаря КЗ «Центр первинної медико-санітарної допомоги №9» від 05.06.2018 №Л-0027, на запит адвоката Бахмута М.С., який діяв на підставі договору про надання правової допомоги в інтересах БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя», медичним закладом була надана обґрунтована відмова у наданні інформації стосовно звернення [PERSON] до медичного закладу за медичною допомогою та стосовно видачі лікарняного листа й законності його видачі відповідно до Закону України «Про доступ до публічної інформації». Відповідачем такий документ суду не надано. Згідно доводів відповідача, менеджер проекту Алябєва Н.В. 05.04.2018 з посиланням саме на відповідь КЗ «Центр первинної медико-санітарної допомоги №9» від 05.04.2018 №556/01-06, склала службову записку на ім'я директора про те, [PERSON] з 14-00 год. до 18-00 год. 28.03.2018 на роботі був відсутній, про причини відсутності пояснень не надав, а тому доцільно внести відповідні зміни до табелю обліку робочого часу за березень місяць щодо фактично відпрацьованого часу. На підставі цієї службової записки комісією було складено акт від 05.04.2018 про те, що [PERSON] зафіксовано факт відсутності [PERSON] з 14-00 год. до 18-00 год. 28.03.2018 на робочому місці без поважної причини. Також з урахуванням службової записки менеджера проекту Алябєвої Н.В. від 05.04.2018 було складено інший табель обліку робочого часу за березень 2018 року від 23.04.2018, де зазначено, що [PERSON] 28.03.2018 відпрацював 4 години, а не 8 годин, як було зазначено в раніше складеному табелі обліку робочого часу. В подальшому, згідно наказу №67 від 25.4.2018 було здійснено відповідний перерахунок та утримання із заробітної плати позивача. При цьому підставою зазначено - акт про відсутність на робочому місці від 28.03.2018. Матеріалами справи підтверджується, що пропозиція надати пояснювальну записку з приводу відсутності на робочому місці 28.03.2018 після 14-00 год. була надіслана [PERSON] на електронну пошту 11.04.2018 о 17:43 год., при цьому не йшлося, що такі пояснення вимагалося надати негайно 11.04.2018. На вказаний електронний лист позивач відповів о 18:00 год. 11.04.2018, вказав, що враховуючи, що зі спливом робочого часу не має можливості надати пояснювальну записку, її буде надано наступного дня. 11.04.2018 комісією було складено акт про те, що станом на 18-00 год. 11.04.2018 старший соціальний працівник [PERSON] не надав письмові пояснення причин відсутності на робочому місці 28.03.2018. Інших актів з цього питання 11.04.2018, як і подальшому, не складалося, що вбачається також з акту від 25.06.2018 про передачу копій документів працівнику ГУ Держпраці у Запорізькій області для перевірки. Отже, судом встановлено, що [PERSON] не відмовлявся надавати пояснення з приводу його відсутності на роботі 28.03.2018. Така обставина ніяким чином не зафіксована відповідачем і не знайшла свого підтвердження в ході судового розгляду справи. З 12.04.2018 [PERSON] перебував на лікарняному, першого робочого дня після виходу з якого, тобто 21.05.2018, він був звільнений на підставі п.4 ст. 40 КЗпП із зазначенням причини звільнення - за прогули без поважних причин, підстави звільнення - акт про відмову надання письмових пояснень причин відсутності на роботі від 11.04.2018. Як пояснив представник відповідача, у наказі помилково було зазначено причиною звільнення - «прогули без поважних причин», оскільки фактично позивача було звільнено за один прогул 28.03.2018р. З наказу про припинення трудового договору вбачається, що [PERSON] було звільнено саме на підставі вищезазначеного акту від 11.04.2018, яким зафіксовано, що останнім до 18-00 год. 11.04.2018 пояснення не були надані, а не те, що [PERSON] відмовився надавати пояснення, як про це зазначено у наказі про звільнення. Тобто, фактично причиною звільнення стало ненадання [PERSON] пояснень у період часу з 17-43 год. до 18-00 год. 11.04.2018. Щодо причин відсутності на роботі 28.03.2018 [PERSON] вказує, що 28.03.2018 він у встановленому порядку письмово зазначив причини відлучення з роботи, повідомити усно безпосереднього керівника не мав можливості у зв'язку з її перебуванням у відрядженні, однак на прийом до лікаря з дитиною він дійсно звернувся не до КЗ «Центр первинної медико-санітарної допомоги №9», як зазначив у Журналі, а до сімейного лікаря Ременюк Т.В. На підтвердження поважності причин відсутності позивача на роботі 28.03.2018 ним надано довідку лікаря Ременюк Т.В., амбулаторну картку дитини, оригінали яких були досліджені у судовому засіданні, які достовірно підтверджують, що у вказаний день і час [PERSON] супроводжував малолітнього сина до лікарні, був з дитиною на прийомі у лікаря Ременюк Т.В. Вказані обставини підтвердила у судовому засіданні свідок [PERSON] На думку суду, повідомлення роботодавця про відлучення з роботи для відвідування іншого медичного закладу не спростовує наявності поважних причин відсутності позивача на роботі. При цьому судом враховується, що відповідачем не доводиться, що окрім внесення відомостей до Журналу відлучень працівників протягом робочого дня, правилами трудового розпорядку встановлено обов'язок працівника повідомляти про це працівників організації і кого саме, погоджувати відлучення працівника, про наявність певних обмеження щодо таких відлучень, наслідки недотримання такого порядку. Як вбачається з трудового договору від 01.01.2018, [PERSON] перебував у трудових відносинах з БО «Благодійний фонд «Карітас Запоріжжя» на підставі строкового трудового договору від 01.01.2018, строк дії якого закінчився 30.06.2018. Трудовий договір містить серед іншого такий обов'язок працівника, як добросовісно виконувати роботу, передбачену цим договором, посадовою інструкцією, накази і розпорядження керівника роботодавця, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку та відповідно до вимог чинного законодавства про працю. Щодо підстав припинення трудового договору у ньому передбачено, що цей договір може бути достроково розірваний з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених ст.ст. 40, 41 КЗпП України. Перевіряючи законність дострокового розірвання контракту з ініціативи відповідача шляхом звільнення позивача з роботи з підстав, передбачених контрактом, які містять ознаки дисциплінарного порушення, суд повинен з'ясувати умови, визначені сторонами в контракті для його розірвання, з врахуванням того, що законодавець встановив, що таке звільнення з ініціативи роботодавця має бути здійснено лише з підстав ст. ст. 40, 41 КЗпП України, або спеціально визначене законодавцем як розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Підставою для звільнення за порушення трудової дисципліни за ст. 40 КЗпП України є в тому числі прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4). Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків; вина працівника; наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов'язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Конвенцією Міжнародної організації праці №158 Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (п. «а» ч. 2 статті 9) передбачено, що тягар доведення правомірності законної підстави для звільнення працівника з роботи лежить на роботодавцеві. Згідно роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, які містяться в п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Пунктом 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору тощо. За п. 24 наведеної постанови Пленуму Верховного Суду України, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При цьому, факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом, щоб унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. З огляду на предмет позову, обов'язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з'ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені ЦПК України. За ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ч.ч. 1, 4 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Відповідачем по справі суду не надано доказів, підтверджуючих, що при звільненні [PERSON] було дотримано вимоги ч. 1 ст. 149 КЗпП України, оскільки за встановлених судом обставин відповідач звільнив його на підставі акту від 11.04.2018, чим фактично позбавив [PERSON] можливості пояснити до застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення причини відсутності на роботі, факт відмови [PERSON] давати пояснення з цього питання свого підтвердження не знайшов. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з'ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені ЦПК України. Факт відсутності позивача на роботі 28.03.2018 з 14-00 год. до 18-00 год. не заперечується позивачем та знайшов своє підтвердження в ході судового розгляду, однак надані позивачем докази, які суд визнає належними та допустимим, на думку суду свідчать про наявність поважної причини відсутності позивача на роботі. Недотримання роботодавцем вимог ч. 1 ст. 149 КЗпП України при звільненні позивача призвело до того, що не було враховано всі обставини, з яких вчинено проступок, не з'ясовано поважності причин відсутності позивача. З урахуванням викладеного суд дійшов до висновку про незаконність звільнення позивача, у зв'язку з чим наказ №116-ВК від 21.05.2018 про звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України підлягає скасуванню. З огляду на підстави та причини звільнення позивача, надані сторонами письмові докази щодо виконання позивачем своїх обов'язків на займаній посаді та взаємовідносин, що склалися у трудовому колективі, не спростовують висновки суду щодо незаконності звільнення. Оскільки позивач звільнений з роботи без законних підстав, тому він в силу ст. 235 КЗпП України підлягає поновленню на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, тобто судом, з моменту звільнення - 21.05.2018. За правилами ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно вирішує питання щодо виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995р. Середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Згідно довідки від 11.06.2018 №266 про доходи позивача, заробітна плата за березень і квітень 2018 року становила 27920,96 грн. (15810,00 грн. + 12110,96 грн. =27920,96 грн.). Загальна кількість робочих днів становить 40 (21 день у березні і 19 днів у квітні 2018 року). Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача становить 698,02 грн. (27920,96 грн. : 40 днів = 698,02 грн.). Час вимушеного прогулу позивача за період з 22.05.2018 року по 29.08.2018 року складає 69 робочих днів. Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 48163,66 грн. (698,02 грн. х 69 днів = 48163,66 грн.). Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 22.05.2018 року по 29.08.2018 року в розмірі 48163,66 грн., за вирахуванням податків та обов'язкових платежів. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Беручи до уваги, що відповідач порушив законне право позивача на працю, можливість заробляти та отримувати заробітну плату, що призвело до втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, суд вважає доведеним, що позивач зазнав втрат немайнового характеру внаслідок моральних страждань, заподіяних внаслідок незаконного звільнення, у зв'язку з чим має право на відшкодування моральної шкоди. При визначенні компенсації за моральну шкоду суд виходить з характеру та обсягу моральних страждань, які зазнав позивач у зв'язку з незаконним звільненням, відповідно до наданих ним доказів і конкретних обставин справи,

Outcome: partial