Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-15 00:00:00

У червні 2017 року [PERSON] (далі по тексту - позивач) звернувся до суду із позовом до Державного агентства резерву України (далі по тексту - відповідач) про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що 26.09.2012 року між позивачем та відповідачем було укладено контракт № 50/12, згідно з умовами якого позивач призначався на посаду директора Державної організації «Комбінат «Рекорд» строком на п'ять років з 27.09.2012 року по 26.09.2017 року. У відповідності до наказу Державного агентства резерву України № 100-К від 10.09.2015 року позивача було звільнено з роботи на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП України за невиконання обов'язків, передбачених умовами контракту. Позивач вважає підстави свого звільнення з роботи такими, що не відповідають дійсним обставинам справи, оскільки за час його роботи на комбінаті значно підвищилися показники діяльності останнього, окрім того позивача звільнено за невиконання плану на 2015 рік у вересні, тоді як про невиконання плану можна стверджувати лише після закінчення року. Окрім того, станом на час свого звільнення позивач перебував на лікарняному, що підтверджується листом непрацездатності. З огляду на вказане, позивач вважав, що наявні підстави для поновлення його на роботі та виплати йому заробітної плати за час вимушеного прогулу, а також зазначав, що незаконними діями відповідача йому було заподіяно моральну шкоду. Посилаючись на викладене, позивач просив суд поновити його на посаді директора Державної організації «Комбінат «Рекорд» Державного агентства резерву України та стягнути на його користь 95000,00 грн. середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 9500,00 грн. В процесі розгляду справи судом, на підставі ст. 35 ЦПК України було залучено до участі у справі Державну організацію «Комбінат «Рекорд» та Профспілку працівників системи держрезерву України в якості третіх осіб. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали та просили суд про його задоволення. Також позивач посилався на несвоєчасне подання позову у зв'язку із доглядом за хворою матір'ю, яка хвора на рак, про що є відповідні довідки. В судовому засіданні представники відповідача позов не визнали та заперечували проти його задоволення з підстав, зазначених в письмових запереченнях по справі. При цьому зазначали, що позивача було звільнено на підставі п. 5.3. контракту у зв'язку із порушенням умов контракту, оскільки за результатами фінансово-господарської діяльності за І півріччя 2015 року Комбінатом не було виконано планові надходження від плати за послуги, що надаються бюджетними установами, що означає падіння прибутку підприємства. Окрім того, протягом 2015 року за результатами двох перевірок ДО «Комбінат «Рекорд» з боку управління ДСНС України у Житомирській області було встановлено ряд порушень щодо дотримання вимог пожежної та техногенної безпеки. Також зазначали, що відповідачу не було відомо про те, що на день звільнення позивач перебував на лікарняному, тоді як він ознайомився із наказом про своє звільнення. В судовому засіданні представник третьої особи ДО «Комбінат «Рекорд» просив суд відмовити у задоволенні позову. При цьому підтримав заперечення відповідача та звертав увагу суду на пропуск місячного строку для звернення до суду із позовом. Представник третьої особи Профспілки працівників системи держрезерву України в судове засідання не з'явився, про дату, час і місце судового розгляду повідомлявся належним чином. В раніше наданих поясненнях позов підтримав та просив суд про його задоволення. Вислухавши пояснення представників сторін, оцінивши в сукупності надані в судовому засіданні докази, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову за наступних підстав. Судом встановлено та не заперечується сторонами, що 26.09.2012 року [PERSON] було призначено з 27.09.2012 року на посаду директора державної організації Комбінат «Рекорд» на умовах укладеного контракту (а.с. 16). 26.09.2012 року між позивачем та відповідачем було укладено контракт № 50/12 (а.с. 17-21). Наказом № 100-К від 10.09.2015 року позивача було звільнено з роботи з 11.09.2015 року відповідно до п. 5.3. контракту за систематичне невиконання керівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього контрактом (а.с. 23). За умовами п. 5.3. якого керівник (позивач) може бути звільнений з посади,а цей контракт розірваний з ініціативи органу управління майном (відповідач) до закінчення терміну його дії за поданням службових осіб органів пожежної охорони МНС у разі систематичних порушень вимог чинного законодавства з питань відомчої воєнізованої та пожежної безпеки, а також одноразового грубого порушення керівником законодавства чи зобов'язань, передбачених контрактом, в результаті чого для організації настали значні негативні наслідки. 27.05.2015 року Житомирським міським відділом Управлінням ДСНС України у Житомирській області було винесено припис № 94 директору ДО «Комбінат «Рекорд» [PERSON] про усунення порушень вимог законодавства у сферах пожежної, техногенної безпеки, цивільного захисту, яким було встановлено ряд порушень законодавства у сфері пожежної безпеки та зобов'язано їх усунути в термін до 01.08.2015 року (а.с. 47-51). Згідно із актом перевірки додержання вимог законодавства у сферах пожежної і техногенної безпеки, цивільного захисту, контролю за діяльністю аварійно-рятувальних служб від 03.08.2015 року № 131, складеним Житомирським міським відділом Управлінням ДСНС України у Житомирській області були виявлені порушення вимог законодавства у сфері пожежної безпеки (а.с. 52-53). Згідно із службовою запискою головного спеціаліста відомчої воєнізованої охорони та пожежної безпеки [PERSON] було повідомлено голову Держрезерву України про виявлені порушення (а.с. 140). Відповідно до службової записки № 0.40/187 від 21.08.2015 року заступник начальника відділу фінансування та формування бюджету [PERSON] було поінформовано голову Держрезерву про те, що ДО «Комбінат «Рекорд» не виконано план надходжень від плати за послуги, що надаються бюджетними установами згідно із законодавством за І півріччя 2015 року (а.с. 31). Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно із ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ч. 1 ст. 39 КЗпП України строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу. Відповідно до п. 8 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. Крім того, відповідно до п. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України за № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» вирішуючи позови про поновлення на роботі, осіб, звільнених за п. 8 ст. 36 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини по трудовому договору, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (статті 36, 39 - 41 КЗпП). Разом із тим, суд не може вважати звільнення позивача з підстав, передбачених п. 5.3. контракту законним, оскільки із поданих відповідачем документів не вбачається наявності подань службових осіб органів пожежної охорони МНС у разі систематичних порушень вимог чинного законодавства з питань відомчої воєнізованої та пожежної безпеки. Припис та акт перевірки відділу ДСНС не слугують підтвердженням саме систематичних порушень директором Комбінату вимог чинного законодавства з питань відомчої воєнізованої та пожежної безпеки, оскільки в них не встановлено наявності вини саме [PERSON] у вчиненні таких порушень. Окрім того, жодним документом, долученим до матеріалів справи не підтверджується здійснення позивачем одноразового грубого порушення керівником законодавства чи зобов'язань, передбачених контрактом, в результаті чого для організації настали значні негативні наслідки, тоді як службова записка окремого фахівця не слугує таким підтвердженням, оскільки не містить відповідних висновків, або доказів настання саме значних негативних наслідків для Комбінату. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи викладене, оскільки позивача було звільнено без законної підстави, він має бути поновлений на попередній роботі. Щодо посилань відповідача про недопустимість звільнення з роботи під час його перебування на лікарняному слід зазначити наступне. Із матеріалів справи вбачається, що з 11.09.2015 року по 18.09.2015 року позивач був звільнений з роботи у зв'язку із тимчасовою непрацездатністю, що підтверджується листком непрацездатності АГТ № 950121 (а.с. 123) Згідно із п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року N 9 (далі по тексту - Постанова) правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст.40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Разом із тим, правило ч. 3 ст. 40 КЗпП у даному випадку не застосовується, оскільки зміст поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п.4 ст.36 КЗпП, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених стст.40, 41 КЗпП України, що виключає охоплення змістом терміну «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в стст.40, 41 КЗпП або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таким чином, виходячи з нормативного (а не сутнісного) тлумачення пп. 4, 8 ст.36, ч.3 ст.40, ч.3 ст.41, стст.40, 41 КЗпП України та ураховуючи те, що між сторонами виник спір із приводу припинення трудового договору з працівником з підстав, передбачених контрактом, а саме: п. 8 ст.36 КЗпП України, а не у зв'язку зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, норми ч. 3 ст.40 КЗпП України на ці правовідносини не поширюються. До аналогічного висновку прийшов і Верховний Суд України у своїй постанові від 26.12.2012 року під час розгляду справи № 6-156цс12. А тому посилання позивача не недопустимість його звільнення з роботи під час тимчасової непрацездатності судом відхиляються. Разом із тим, із матеріалів справи вбачається, що 11.09.2015 року позивач був ознайомлений із наказом про своє звільнення (а.с. 54). Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно із статтею 234 КЗпП України У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Відповідно до п. 4 Постанови встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. За результатами перевірки і обговорення в судовому засіданні причин пропуску строку для звернення до суду із позовом, судом встановлено наступне. Так, позивач, ознайомившись із наказом про своє звільнення 11.09.2015 року, до суду звернувся 20.06.2017 року, заявивши клопотання про поновлення строку звернення до суду, пославшись на те, що місячний строк ним пропущено з поважних причин, оскільки це було зумовлено доглядом за хворою матір'ю. Слід зазначити, що норми КЗпП України не містять вичерпного переліку причин, які можна враховувати поважними при пропуску строку звернення до суду, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи. Тобто, поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які зобов'язують оточуючих, органи державної влади та інших суб'єктів, з урахуванням норм моралі, виявити повагу та поблажливість до працівника. Проте, за переконанням суду, позивачем не надано суду беззаперечних доказів пропуску строку для звернення до суду із позовом з поважних причин. Ознайомившись із наказом про звільнення, як це і передбачено законом, позивач мав змогу дізнатися про дату та номер наказу про звільнення та причину такого звільнення починаючи з 11.09.2015 року, а тому саме з цієї дати слід обчислювати місячний строк для звернення до суду із позовом. Із поданих стороною позивача медичних документів вбачається, що [PERSON], 1951 року народження було направлено для стаціонарного лікування в період з 11.01.2016 року по 04.02.2016 року, що через чотири місяці після звільнення позивача з роботи, а також інші медичні довідки стосуються періоду з 19.10.2016 року по 30.09.2016 року, разом із тим жодних доказів про неможливість звернення до суду із позовом в період з 30.09.2016 року по 20.06.2017 року позивачем суду не надано, що свідчить про неповажність причин пропуску для звернення до суду із даним позовом. У пункті 4 Постанови судам також роз'яснено, якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Проте оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а й усі обставини справи, права та обов'язки сторін. Таким чином, відмовити у задоволенні позову через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише у тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог (Зазначений висновок узгоджується із висновками, викладеними в ухвалах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 23.01.2013 року № 6-44041св12 та від 03.06.15 року № 6-12356св15). Оскільки судом встановлено, що позивача було звільнено з роботи без відповідних правових підстав, а тому позовні вимоги в частині поновлення позивача на роботі є обґрунтованими, проте у їх задоволенні слід відмовити у зв'язку із пропуском без поважних причин строку звернення до суду. Стосовно решти вимог позивача про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, то і у їх задоволенні слід відмовити у зв'язку із тим, що вони є похідними від основної вимоги, оскільки незалежно від підстав відмови в позові про поновлення на роботі (по суті вимог чи за пропуском строку звернення до суду), право позивача є незахищеним, порушене право не відновлено, а, отже, й підстав для задоволення інших вимог, як похідних, за такі дії відповідача немає (Такий висновок суду також узгоджується із висновками, викладеними в ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 15.07.15 року № 6-15768св15). Також, при прийняті судового рішення, виходячи із обов'язку суду встановити всі обставини справи, не дивлячись на пропуск строку для звернення до суду із позовом, суд також звертає увагу на те, що на час розгляду справи строковий трудовий договір між сторонами по справі (контракт) закінчився, трудові стосунки між сторонами на підставі контракту припинилися, а тому правові підстави для поновлення [PERSON] на роботі також відсутні. Статтею 10 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Згідно з вимогами ст.ст. 57-60 ЦПК України засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. За таких обставин суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову в повному обсязі. Враховуючи викладене та

Outcome: dismissed