Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-10 00:00:00

У січні місяці 2018 року до Корольовського районного суду м. Житомира звернулась [PERSON] із вказаним позовом, в якому просить: «Визнати незаконним наказ в.о. начальника управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області Прокопчука В.В . №418-к від 19.12.2017 про звільнення з роботи [PERSON] у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з п.1 ст.40 КЗпП України та скасувати його. Поновити [PERSON] на посаді начальника відділу профілактики виробничого травматизму-головного страхового експерта з охорони праці Житомирського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області з 30 грудня 2017 року. Стягнути з управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області на мою користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 30 грудня 2017 року по день поновлення на роботі. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць допустити до негайного виконання». Позов обґрунтовано тим, що позивач працювала на посаді начальника відділу профілактики виробничого травматизму-головного страхового експерта з охорони праці Житомирського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області. Наказом відповідача №418-к від 19.12.2017 її було звільнено з вказаної посади з 30 грудня 2017 року на підставі п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України - у зв`язку із скороченням чисельності та штату. Відповідач звільнив її з порушенням ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки не повідомив завчасно профспілкову організацію, членом якої є вона, про заплановані вивільнення працівників. Не було враховано і те, що вона має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, перед працівниками, що залишились на роботі. Також їй не було заплановано будь-якої іншої посади, які були вільні на час звільнення. Ухвалою судді від 06.02.2018 було прийнято до розгляду позовну заяву [PERSON] , відкрито провадження у справі та призначено судове засідання. Відповідачем направлено на адресу суду відзив на позовну заяву [PERSON] , в якому зазначено, що доводи викладені у позовній заяві відповідач вважає суб`єктивними та упередженими, які не відповідають нормам чинного законодавства, а тому, не підлягають задоволенню з тих підстав, що звільнення позивача відбулося з дотриманням норм чинного законодавства. Так, 24.10.2017 Управлінням, було видано наказ №90-ос «Про попередження працівників про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці». Зазначений наказ був виданий на виконання постанови правління Фонду соціального страхування України від 12.09.2017 №47 «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України», наказу виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України від 23.10.2017 №560 «Про затвердження граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області» та у зв`язку зі змінами системи оплати та стимулювання праці, розмірів посадових окладів, назв структурних підрозділів та посад, граничної чисельності працівників. 25.10.2017 за №10-333 на виконання наказу від 24.10.2017 №90-ос, позивачу було вручено попередження про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступлять в дію з 01.01.2018 та про можливе майбутнє звільнення, з яким позивач ознайомилась під підпис 26.10.2017. Наказом від 19 грудня 2017 року №418-к позивача було звільнено з посади 29.12.2017, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з п.1.ст.40 КЗпП України, тобто після спливу двомісячного строку з дня попередження. Згідно штатного розпису, який вступив в дію з 01.01.2018 посада на якій працювала позивач скорочувалась. На дату звільнення вакансії за відповідною спеціальністю та інша робота були відсутні. Щодо застосування норм ст.42 КЗпП України у частині переважного права на залишенні на роботі, відповідач зазначає, що переважне право на залишення на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій, посад, у даному випадку мало місце ліквідація відділу, в якому працювала позивач. Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду (а.с.73-76). Заслухавши учасників процесу, дослідивши надані докази, матеріали справи, суд приходить до наступних висновків. Встановлено, що [PERSON] [INFO] , працювала на посаді начальника відділу профілактики виробничого травматизму-головного страхового експерта з охорони праці Житомирського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області, що підтвердилось копією її трудової книжки та копією наказу (а.с.15-21). 24.10.2017 Управлінням, було видано наказ №90-ос «Про попередження працівників про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці» (а.с.79). Вказаним наказом, зобов`язано відділ кадрів до 01.11.2017 провести передбачені чинним законодавством заходи щодо попередження працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області та його відділень та забезпечити ознайомлення під підпис з письмовими попередженнями про зміну істотних умов праці працівників управління виконавчої дирекції фонду. Начальникам відділень управлінь управління виконавчої дирекції фонду до 27.10.2017 забезпечити ознайомлення під підпис з письмовими попередженнями про зміну істотних умов праці працівників відділень; до 30.10.2017 письмово проінформувати начальника управління виконавчої дирекції Фонду та надати відділу кадрів другі примірники повідомлень з підписами працівників про ознайомлення. 25.10.2017 за №10-260 на виконання наказу від 24.10.2017 №90-ос, позивачу було вручено попередження про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступлять в дію з 01.01.2018 та про можливе майбутнє звільнення (а.с.80-81). Відповідно ст.32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 цього Кодексу, а саме відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Наказом від 19 грудня 2017 року №418-к позивач була звільнена із займаної посади 29.12.2017, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.44) Згідно п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також, строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Постановою правління Фонду соціального страхування України від 12.09.2017 №47 «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України», у відповідності до ст.7 Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування», затверджено з 01.01.2018 граничну чисельність працівників Фонду у кількості 5192 штатних одиниці, у тому числі граничну чисельність працівників виконавчої дирекції Фонду 188 штатних одиниць (а.с.77). Наказом виконавчої дирекції фонду соціального страхування України від 23.10.2017 №560 «Про затвердження граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування в Житомирській області», відповідно до постанови правління Фонду соціального страхування України від 12.09.2017 №47, затверджено граничну чисельність працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Житомирській області та його відділень у кількості 140 штатних одиниць та зобов`язано начальника управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Житомирській області провести до 01.11.2017 передбачені чинним законодавством заходи щодо попередження працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області та його відділень про зміни в організації виробництва і праці та про зміну істотних умов праці (а.с.78). Як вбачається з матеріалів справи, позивача в жовтні 2017 року було повідомлено про зміну істотних умов праці та про можливе звільнення на підставі ст.32 КЗпП України, яка передбачає припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП, а фактично звільнили [PERSON] , у зв`язку з скороченням чисельності штату та працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, в зв`язку з чим суд дійшов до висновку про те, що відповідачем не виконано вимоги ст.49-2 КЗ п ПУ. Проаналізувавши надані докази, оцінивши їх сукупність, суд приходить до висновку, що відповідач не повідомив належним чином позивача про її звільнення за 2 місяці у зв`язку з скороченням чисельності штату працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Крім цього, вирішуючи питання про законність звільнення позивача суд враховує, що однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст.40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.ч.1 та 3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року по справі 6-40цс15. У постанові Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17 вказана правова позиція набула логічного розвитку та деталізації, а саме Верховний Суд України вказав, що оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі. На думку суду, з боку відповідача по відношенню до позивача не було виконано обов`язку по працевлаштуванню шляхом пропонування всіх інших вакантних посад (іншої роботи), які з`явилися на підприємстві з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору (тобто з 24.10.2017 по 29.12.2017) та які позивач міг обіймати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду роботи. Посилання представника відповідача на те, що переважне право на залишення на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій, посад, а у даному випадку мало місце скорочення посади позивача, а переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду, на думку суду є неспроможними з огляду на таке. Згідно ч.1 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Системний аналіз вказаних норм КЗпП України дозволяє суду дійти висновку про те, що трудовим законодавством встановлено принцип пріоритетного працевлаштування працівників, які підлягають скороченню. Вказаний принцип застосовується не менше ніж протягом двох місяців до часу звільнення працівника та розповсюджується на всі випадки звільнення вакансій на підприємстві. Тобто, в разі звільнення вакантної посади на підприємстві, де відбувається скорочення чисельності або штату працівників, така посада має бути запропонована в тому числі тим працівникам, яким вона підходить за відповідною професією чи спеціальністю та які підлягають скороченню. При цьому, в разі наявності згоди на переведення на вакантну посаду від декількох працівників, один з яких підлягає скороченню, посада має бути надана тому з них, хто має переважне перед іншими працівниками право на зайняття цієї посади за критеріями, викладеними в ст.42 КЗпП України. Аналізуючи встановлені факти порушення чинного законодавства у їх сукупності, суд вважає позов в частині скасування наказів про звільнення та поновлення на роботі обґрунтованим, тому задовольняє його в цій частині в повному обсязі. Згідно ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.8 розділу 4 Постанови КМУ №100 від 08.02.1995 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» зарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки про середню заробітну плату №06-1283 від 11.06.2018 середньоденний заробіток позивача становить 575 грн. 58 коп. (а.с.40). Позивач звільнена з 29.12.2017 і станом на день винесення судом рішення з дня звільнення пройшло 320 робочих дня. В зв`язку з чим, на користь позивача підлягає стягненню 184 185,60 грн. (320х575,58=184 185,60 грн.). Відповідно до ст.141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню 3 297,50 грн. судового збору, оскільки позивач була звільнена від сплати судового збору за подання даного позову.

Outcome: approved