Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-01 00:00:00

У травні 2019 року позивач звернувся до суду із позовом до Державного підприємства «Завод 410 ЦА» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вимоги позовної заяви мотивовано тим, що наказом генерального директора Державного підприємства «Завод 410 ЦА» від 22 квітня 2019 року № 191/о його звільнено з посади заступника технічного директора з експлуатації будівель та споруд за прогули без поважних причин, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Позивач вказує, що він є членом первинної профспілкової організації авіабудівників на ДП «ЗАВОД 410 ЦА», яка не надавала згоди на звільнення, у зв`язку з чим, звільнення відбулось із порушенням законодавства України про працю. Крім того позивач вказує, що при звільненні позивача відповідачем порушено вимоги ст. 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та п. 10.4 статуту підприємства. За таких обставин позивач посилаючись на правові підстави ст.ст. 43, 235 КЗпП України, звернувся до суду за захистом свого порушеного права. Враховуюче викладене, позивач та його представник просили суд задовольнити позову у повному обсязі. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва від 15.05.2019 року відкрито провадження по справі та призначено до розгляду в порядку загального позовного провадження. В судове засідання позивач не з`явився, про час, дату та місце розгляду справи повідомлений в установленому законом порядку. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про час, дату та місце розгляду справи повідомлений в установленому законом порядку. Вивчивши та дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступних підстав. Судом встановлено, що відповідно до наказу Державного підприємства «Завод 410 Цивільної авіації» від 22 квітня 2019 року № 191/о [PERSON] - заступника технічного директора з експлуатації будівель та споруд звільнено 22.04.2019 року за прогули без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. Згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно з п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику застосування судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Трудове законодавство виходить з принципу презумпції невинуватості, тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Виходячи з положень ст. 10 ЦПК України, саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного стягнення. Відповідно до ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику застосування судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Під час судового розгляду справи судом встановлено, що позивач займав посаду заступника технічного директора з експлуатації будівель та споруд та враховуючи його посаду виконував окремі обов`язки поза територією заводу. Окрім того, позивач не надавав усних чи письмових пояснень з приводу можливих претензій, оскільки як зазначає позивач, адміністрація таких вимог не висувала, що суперечить правилам ст. 149 КЗпП України. Таким чином, суд дійшов висновку, що не вбачається вини позивача щодо відсутності його на робочому місці. При відсутності вини працівник не може бути звільнений за прогул без поважних причин. Крім того, судом встановлено, що [PERSON] є членом первинної організації профспілки авіабудівників України на державному підприємстві «Завод 410 Цивільної авіації». Відповідно до п. 10 ст. 247 КЗпП України, виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником , який є членом професійної спілки. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до Постанови Колегії суддів Судової палати в адміністративних справах і Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 19 травня 2015 року вбачається , що згідно з частиною першою статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 частини першої статті 40 і пунктами 2, 3 частини першої статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частини сьомої зазначеної статті рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування такої відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника). Тобто за змістом цієї норми суд, розглядаючи трудовий спір, має з`ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. І лише у разі відсутності в рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до частини третьої статті 41 Закону № 1045-XIV та частини третьої статті 252 КЗпП звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом України в постанові від 1 липня 2015 року у справі № 6-119цс15. В порушення вимог вказаної статті відповідачем при звільненні не було отримано згоди первинної організації профспілки авіабудівників України на державному підприємстві «Завод 410 Цивільної авіації» членом якої є позивач [PERSON] . Рішенням Голосіївського районного суду м. Києва від 17.02.2017 року в справі № 752/18463/16-ц задоволено позов [PERSON] до ДП «Завод 410 ЦА» про поновлення на роботі, наказ від 01.11.2016 року визнано незаконним, [PERSON] поновлено на посаді. Зазначене рішення залишено в силі Апеляційним судом м. Києва від 10.05.2017 року. Постановою Верховного Суду від 28.01.2019 року касаційну скаргу відповідача залишено без задоволення, а рішення суду першої інстанції та апеляційної інстанції залишені без змін. Наказом ДП «Завод 410 ЦА» від 24.02.2017 року № 37/о на виконання рішення суду [PERSON] поновлено на роботі, наказ від 01.11.2016 року про звільнення скасовано. Однак, як зазначає позивач фактично його до роботи допущено не було, перепустки для перебування на підприємстві не видано. В цей же день позивача наказом підприємства було відсторонено від роботи. 10.05.2017 року набрало законної сили рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 17.02.2017 року в справі № 752/18463/16-ц про поновлення на посаді [PERSON] , а вже 11.05.2017 року наказом відповідача № 94/о позивача повторно звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Голосіївського районного суду м. Києва від 14.07.2017 року в справі № 752/10399/17 задоволено позов [PERSON] до відповідача про визнання наказу 94/о про звільнення останнього незаконним, поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Зазначене рішення залишено в силі ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 07.11.2017 року. Ухвалою Верховного Суду від 11.01.2019 року відповідачу відмовлено у відкритті касаційного провадження за його касаційною скаргою. Позивачем до Солом`янського РВ ДВС м. Києва ГТУЮ у м. Києві надано виконавчий лист № 752/10399/17, на підставі якого було відкрито виконавче провадження № 54492361. Позивач звернувся до начальника Солом`янського РВ ДВС м. Києва ГТУЮ у м. Києві та як майже рік відповідач не виконував рішення суду. 06.03.2019 року позивач отримав відповідь, в якій було повідомлено про помилковість (безпідставність) рішення про закриття виконавчого провадження та призначення виконавчих дій на території боржника - підприємства, 19.03.2019 року. З 29.03.2019 року по 19.04.2019 року позивач знаходився на лікарняному. В цей період позивач отримав письмове повідомлення, що його знов наказом від 28.03.2019 року № 139/о звільнено з роботи без будь-яких пояснень про підстави звільнення. Після виходу на роботу 22.04.2019 року з лікарняного на підприємство позивачу працівник відділу кадрів повідомила, що цей наказ «помилковий», а вже зроблений запис про цей наказ у його трудовій книжці на підставі наказу підприємства від 01.04.2019 року № 147/о скасовано з формулюванням: «скасувати наказ від 28.03.2019 року № 139/о … як такий, що не реалізовано». Частиною 4 статті 82 ЦПК України, передбачено, що обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Разом з тим, судом встановлено, що конференцією трудового колективу відповідно до приписів розділу 10 Статуту було створено Раду трудового колективу, як орган колективного самоврядування. 06.05.2016 року позивача таємним голосуванням на Конференції трудового колективу ДП «Завод 410 ЦА» обрано Головою Ради трудового колективу. Зазначена підстава розглянута та встановлена попередніми судовими рішеннями судів. За змістом п. 10.4 Статуту Державного підприємства «Завод 410 Цивільної авіації», члени органу колективного самоврядування обираються таємним голосуванням на три роки не менше як двома третинами голосів. Члени виборного органу не можуть бути звільнені з роботи або переведені на інші посади з ініціативи адміністрації Підприємства без згоди відповідного виборного органу цього колективу. Статтею 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», незалежним посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів на час роботи у примирних органах, утворених відповідно до цього Закону, гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також на них поширюються гарантії, передбачені Кодексом законів про працю України ( 322-08 ) для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів. Отже суд приходить до висновку, що позивача звільнено в порушення вимог статуту підприємства та вищевказаної статті, оскільки останньому законодавцем було надано додаткові гарантії збереження за ним робочого місця як голові ради трудового колективу підприємства. За приписами ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100. Згідно п. п. 2, 3 вказаного Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки. Обґрунтовуючи свої позовні вимоги, позивач вірно розрахував період вимушеного прогулу, який складає з 23.04.2019 року по 12.03.2020 року становить 223 робочих дні, а тому середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 273121,48 грн. підлягає стягненню з відповідача на його користь. Щодо вимоги позивача щодо встановлення окремих ознак кримінального правопорушення з боку генерального директора ДП «Завод 410 ЦА» [PERSON] за фактами систематичного порушення трудового законодавства України, незаконного звільнення позивача з роботи з особистих мотивів, порушення таємниці листування та щодо доведення даних обставин до відома прокуратури м. Києва з метою відповідного реагування, суд вважає за необхідне відмовити, оскільки дана вимога підлягає розгляду в порядку кримінального судочинства України, а не цивільного судочинства України, в порядку якого розглядається дана справа. Встановлені судом обставини і визначені відповідно до них правовідносини, якими обґрунтовуються вимоги позивача підтверджуються дослідженими в судовому засіданні матеріалами справи. Задовольняючи позов суд також керувався принципами справедливості, добросовісності та розумності відповідно до вимог ст. 3 ЦК України з урахуванням балансу інтересів сторін.

Outcome: partial