Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-28 00:00:00

У червні 2020 року [PERSON] звернувся до Білоцерківського міськрайонного суду Київської області з вищевказаним позовом, в якому з урахуванням уточнених позовних вимог просить суд: 1) поновити його на посаді інженера з охорони праці на Державному підприємстві «Підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№ 35)»; 2) сплатити [PERSON] заробітну плату за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що з 01.04.2020 року був призначений на посаду інженера з охорони праці в Державному підприємстві «Підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№ 35)» на 0,5 ставки за сумісництвом. Основне місце роботи було в Державній установі «Білоцерківська виправна колонія (№ 35)». Це два підприємства, які знаходяться за однією адресою, на одній території, в одній адмінбудівлі. На цих підприємствах є одна профспілкова організація, членом якої він являється. 13.05.2020 року його було звільнено з основного місця роботи, яке вважає незаконним та оскаржує в суді. Після цього, 20.05.2020 року його звільнено і з Державного підприємства «Підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№35) за прогул. Разом з цим, 12.05.2020 року ним було написано службову доповідну на ім`я директора [PERSON] , в якій доповів, що його незаконно не пускають на підприємство «Підприємство ДКВС (№ 35)» на його робоче місце, тому просив директора вирішити ці питання. Зустрітися з останнім не мав можливості, оскільки останній невідомо коли з`являється на роботі. 18.05.2020 року позивач був на робочому місці і начальник відділу кадрів Я.Добровольська передала йому лист від 18.05.2020 року № 97-20/32, в якому директор запропонував позивачу звільнитися невідомо з яких причин. В даному листі за прогули та шляхи вирішення проблеми, про яку він писав в службовій доповідній мова не йшла. Зазначив, що він є законослухняним працівником, а наказ про звільнення є незаконним, оскільки прийнятий у спосіб, що не передбачений КЗпП України, необґрунтовано, тобто без урахування усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення. Ухвалою судді від 03.07.2020 року прийнято позовну заяву до розгляду, відкрито провадження у справі та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні, витребувано від Державного підприємства «Підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№35)» розрахунок середньої заробітної плати [PERSON] за період з дати звільнення та станом на дату судового засідання. Ухвалою суду від 04.08.2020 року повторно витребувано від Державного підприємства «Підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№35)» розрахунок середньої заробітної плати [PERSON] за період з дати звільнення та станом на дату судового засідання. Ухвалою суду від 10.09.2020 року частково задоволено клопотання позивача, викликано до суду свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] 10.09.2020 року ДП «Підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№35)» надано клопотання та докази на виконання вимог ухвали про витребування доказів. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав повністю, пояснивши, що в нього не було визначено робочого місця у відповідача, з наказом від 31.03.2020 року про встановлення робочого часу для сумісників його не ознайомлювали, так само як і з наданими актами про відсутність на робочому місці. Зазначив, що через введення в Україні карантину, проживання в іншому населеному пункті за 60 км від [PERSON] та відсутність транспортного сполучення не мав змоги добиратися. Представник відповідача [PERSON] під час розгляду справи позовні вимоги не визнав, зазначивши, що звільнення відповідача є законним. Посилання на те, що він не мав можливості доїхати до роботи в зв`язку з відсутністю транспортного сполучення, не заслуговують на увагу, оскільки у власності позивача є автомобіль. Не зважаючи на карантин позивач повинен бути на робочому місці, оскільки підприємство працювало в звичному режимі. Не відібрання письмових пояснень від позивача не може свідчити про незаконність наказу про звільнення, оскільки прогулом вважається відсутність на робочому місці. Третя особа в.о. директора Державного підприємства «Підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№35)» Ратушний О. П. в судовому засіданні суду пояснив, що території підприємства є кабінет майстрів та кабінет головного інженера, тому до них не потрібний окремий доступ. В умовах карантину підприємство продовжувало працювати, однак позивач не з`являвся на робочому місці протягом двох тижнів, про що доповіла начальник відділу кадрів. Вказав, що робота позивача з охорони праці стосувалась державного підприємства і державної установи, які знаходяться на одній території. Доступ тільки від державної установи, проте є люди, які працюють без доступу у ВК, але вони ходять на роботу. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача та третьої особи, покази свідків та дослідивши матеріали справи, судом встановлено наступне. Відповідно до наказу ДП «Підприємство ДКВС України (№ 35)» № 20 о/с-пр/вр від 01.04.2020 року [PERSON] призначено на посаду інженера з охорони праці за сумісництвом на 0,5 ставки, з посадовим окладом у розмірі 4 614 грн. з 01 квітня 2020 року. Відповідно до п. 1 наказу ДП «Підприємство ДКВС України (№ 35)» № 16/1о/с- пр/вр від 31.03.2020 року на підприємстві встановлено робочий час для сумісників та людей, які працюють на 0,5 ставки з 8.00 год до 12.00 год з понеділка по п`ятницю. 12.05.2020 року [PERSON] звернувся до директора ДП «Підприємство ДКВС України (№ 35)» з службовою доповідною про те, що 27.04.2020 року у нього анульовано перепустку до підприємства, тобто його незаконно не допускають до робочого місця. Просив запропонувати шлях вирішення вказаної проблеми. 14.05.2020 року працівниками ДП «Підприємство ДКВС України (№ 35)» складено акт про відсутність на роботі [PERSON] - інженера з охорони праці, про відсутність на робочому місці 14.05.2020 року без поважних причин з 08 год. 00 хв. до 10 год. 20 хв. впродовж робочого дня. 15.05.2020 року працівниками ДП «Підприємство ДКВС України (№ 35)» складено акт про відсутність на роботі [PERSON] - інженера з охорони праці, про відсутність на робочому місці 15.05.2020 року без поважних причин з 08 год. 00 хв. до 10 год. 40 хв. впродовж робочого дня. 18.05.2020 року працівниками ДП «Підприємство ДКВС України (№ 35)» складено акт про відсутність на роботі [PERSON] - інженера з охорони праці, про відсутність на робочому місці 18.05.2020 року без поважних причин з 08 год. 00 хв. до 10 год. 55 хв. впродовж робочого дня. 18.05.2020 року листом № 97-20/32 ДП «Підприємство ДКВС України (№ 35)», [PERSON] запропоновано звільнитися з підприємства за угодою сторін, в зв`язку зі звільненням з основного місця роботи 13.05.2020 року. 19.05.2020 року позивач звернувся до відповідача з службовою доповідною про те, що [PERSON] 15.05.2020 року був відсутній на робочому місці з наступних причин: 1) у нього заблоковано доступ на робоче місце з 27.04.2020 року з невідомих причин, про що було повідомлено письмово; 2) у зв`язку з карантином міжміське сполучення відсутнє, він проживає в іншому населеному пункті, тобто добиратися можливості немає; 3) у нього немає робочого місця, що передбачено законодавством. Запропонував звільнитися за угодою сторін, якщо неможливо забезпечити доступ до робочого місця не з вини третьої особи. 19.05.2020 року ДП «Підприємство ДКВС України (№ 35)» складено акт про відсутність на роботі [PERSON] - інженера з охорони праці, про відсутність на робочому місці 19.05.2020 року без поважних причин з 08 год. 00 хв. до 11 год. 10 хв. впродовж робочого дня. 19.05.2020 року позивач звернувся до відповідача поштою з службовою доповідною про те, що він 15.05.2020 року був відсутній на робочому місці з причин: у нього заблоковано доступ на робоче місце з 27.04.2020 року з невідомих причин, про що було повідомлено письмово; у зв`язку з карантином міжміське сполучення відсутнє, він проживає в іншому населеному пункті, тобто добиратися можливості немає; у нього немає робочого місця, що передбачено законодавством. Запропонував звільнитися за угодою сторін при умові неможливості забезпечити доступ до робочого місця не з вини третьої особи. Вказаний лист отримано відповідачем 21.05.2020 року, про що свідчить повідомлення про вручення. Наказом від 20.05.2020 року № 23 о/с-пр/вр [PERSON] звільнено з посади інженера з охорони праці за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підстава: акти відсутності на роботі. Вказаний наказ відповідно до супровідного листа від 21.05.2020 року № 101-20/32 було направлено [PERSON] . Згідно довідки відповідача від 09.09.2020 року за № 157, [PERSON] працював на ДП «Підприємство ДКВС України (№ 35)» в період з 01.04.2020 року по 20.05.2020 року. Звільнений за ст. 40 п. 4 ч. 1 (прогул). З моменту звільнення до 10.09.2020 року середня заробітна плата складає 2 307 грн. Відповідно до листа ДП «Підприємство ДКВС України (№ 35)» від 09.09.2020 року № 158-20/40 у відповідача відсутня профспілкова організація, твердження позивача про те, що він є членом профспілки не відповідають дійсності, а розрахунки заробітної плати за березень та квітень 2020 року є неналежними та недостовірними доказами, оскільки стосуються основного місця роботи позивача в державній установі «Білоцерківська виправна колонія (№ 35)». Свідок [PERSON] в судовому засіданні надав покази про те, що до 01.08.2020 року працював у відповідача головним інженером, зауважень до роботи позивача, як фахівця у нього не було. Вказав, що [PERSON] мав доступ до адміністративного приміщення. Зазначив, що під час складання актів про відсутність позивача не вирішувалось питання про з`ясування причин його відсутності на робочому місці. Свідок [PERSON] в судовому засіданні зазначила, що працює в ДП «Підприємство ДКВС України (№ 35)» в.о. головного бухгалтера, на момент звільнення займалась кадровою роботою. 18.05.2020 року вона зустрічалась з [PERSON] та віддала йому лист з пропозицією щодо звільнення. Вказала, що позивач не був членом профспілки. На запитання суду чи відбирались пояснення у позивача щодо причин прогулу та чи з`ясовувались причини його відсутності, відповіла: «ні». Свідок [PERSON] зазначила, що працює завідувачем канцелярії в Державній установі «Білоцерківська виправна колонія (№ 35)», у відповідача не працює. Вказала, що в установі та на підприємстві була профспілкова організація, головою якої вона була. У травні 2020 року вказана профспілка на підприємстві ліквідована. Позивач не був її членом. При вирішенні справи, суд виходить з наступного. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 21 Кодексу закону про працю України (далі - КЗпП України) передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у разі прогулу без поважних причин (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня). Відповідно до п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільним використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Так, згідно наданих копій актів про відсутність на роботі [PERSON] від 14.05.2020 року, 15.05.2020 року та 18.05.2020 року, останній 14.05.2020 року з 08:00 год. до 10:20 год. (2:20 год.), 15.05.2020 року з 08:00 год. до 10:40 год. (2:40 год.), 18.05.2020 року з 08:00 год. до 10:55 год. (2:55 год.) був відсутній на роботі. Суд зазначає, що вказані акти свідчать про порушення [PERSON] внутрішнього трудового розпорядку, оскільки констатують факт відсутності позивача впродовж трьох днів на робочому місці протягом часу - 2:20 годин, 2:40 годин, 2:55 годин, що менше 3 годин та не є підставою для звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (прогул). Висновок у зазначених актах про відсутність співробітника «впродовж робочого дня» є передчасним, оскільки на момент їх складення працівники не знали та не могли знати чи з`явиться [PERSON] на роботі чи ні. Висновок «без поважних причин» теж передчасний, оскільки працівники на момент складення кожного окремого акта не вчиняли дій для з`ясування причин відсутності позивача на робочому місці. Згідно наданої копії акта про відсутність на роботі [PERSON] від 19.05.2020 року, останній 19.05.2020 року з 08:00 год. до 11:10 год. був відсутнім на роботі, який є підставою для звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (прогул) при умові, що причини відсутності працівника є неповажними. Аналогічно до попереднього суд зазначає, що висновок працівників зроблений у акті від 19.05.2020 року «без поважних причин» є передчасним, оскільки на момент складення акта співробітники не вчиняли дій для з`ясування причин відсутності позивача на робочому місці. З вказаними актами [PERSON] ознайомлено не було, про що свідчить відсутність підпису останнього в актах, поштою вказані акти йому також направлені не були, з`ясування причин відсутності працівника на робочому місці в кожному окремому випадку відповідачем здійснено не було. Надаючи оцінку вказаним вище актам суд враховує пояснення позивача про те, що з наявним у справі наказом відповідача від 31.03.2020 року про встановлення робочого часу для сумісників та людей які працюють на 0,5 ставки з 8.00 год. до 12.00 год. з понеділка по п`ятницю, позивача ознайомлено не було. Наказом від 20.05.2020 року № 23 о/с-пр/вр, [PERSON] звільнено з посади інженера з охорони праці за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підстава: акти відсутності на роботі. Слід звернути увагу, що вказані в наказі акти, як підстава для звільнення, не містять ідентифікуючих ознак, зокрема їх кількість та дати складання. Вказаний наказ було направлено [PERSON] за адресою проживання: [ADDRESS] . У постанові Верховного Суду від 04.08.2020 року, справа № 489/692/18, провадження № 61-44647св18, зазначено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Матеріали справи та покази свідків не містять доказів того, що позивачу було запропоновано дати пояснення щодо невиходу на роботу у дні, коли складено акти про відсутність його на робочому місці, а отже відповідачем не дотримано встановленої законодавством процедури звільнення. У наказі про звільнення не конкретизовано, які саме акти стали підставою для звільнення [PERSON] . Суд відноситься критично до аргументів позивача про те, що він не міг бути присутнім на робочому місці в зв`язку з анулюванням перепустки до підприємства і його недопуском до робочого місця, оскільки показання [PERSON] є суперечливими: з однієї сторони він вказує про його недопуск до робочого місця, з іншої - стверджує про відсутність його на робочому місці лише 15.05.2020 року. Крім того, [PERSON] не надав належних та допустимих доказів недопущення його відповідачем до робочого місця з 12.05.2020 року до 20.05.2020 року. Щодо аргументів позивача про неможливість добратися на роботу через карантинний режим та відсутність транспортного сполучення, як поважної причини відсутності на роботі, суд зазначає наступне. Прогул - це відсутність працівника на роботі понад 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин та без попередження роботодавця (ч. 4 п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - КзпП). Карантин - це адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб (ст. 1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб»). Отже, між карантином та прогулом повинен бути зв`язок, що через карантин у працівника «вимушено» не було можливості з`явитися на роботі. І це відбулося незалежно від волі й бажання працівника. При цьому працівник повинен завчасно попередити роботодавця про невихід на роботу та назвати причину. Тому, необхідно перевірити наскільки працівник намагався і мав можливість уникнути прогулу. Так, постановою КМУ «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 11.03.2020 року № 211 (зі змінами) установлено на усій території України карантин. Вказаною постановою заборонено регулярні та нерегулярні перевезення пасажирів автомобільним транспортом у приміському, міжміському внутрішньообласному і міжобласному сполученні (крім перевезення легковими автомобілями). Відповідно до п. 13, 45-50 Правил надання послуг пасажирського автомобільного транспорту, затверджених постановою КМУ від 18.02.1997 р. № 176 (далі Правила), регулярні спеціальні перевезення: організовуються для перевезення працівників підприємств, установ та організацій, учнів, студентів та інших організованих груп пасажирів; здійснюються відповідно умов, зазначених у паспорті маршруту, та на підставі договору, згідно з яким автомобільний перевізник надає підприємству, установі та організації, яка виступає замовником послуг, послуги з перевезення організованої групи пасажирів за певним маршрутом і визначеним розкладом руху, протягом передбаченого договором строку. Таким чином, на момент виникнення спірних відносин допускалося перевезення пасажирів - працівників підприємства, установи, організації за спеціальними регулярними перевезеннями, організованими відповідно до п. 13, 45-50 Правил. Відповідно до статті 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Отже, прогул в зв`язку з тим, що роботодавець не організував працю (транспорт, дистанційну роботу), можна вважати поважною причиною, якщо роботодавець не створив належні умови праці, як того вимагає ст. 141 КЗпП України. Проте, в матеріалах справи відсутні докази того, що позивач завчасно повідомив роботодавця про неможливість доїхати до роботи, в період з 12.05.2020 року по 20.05.2020 року, лише 21.05.2020 року на адресу роботодавця надійшла службову доповідну позивача у якій він констатував факт неможливості добиратися на роботу, що не відповідає встановленому законодавством порядку. Доводи відповідача про наявність приватного автомобіля у позивача та наявність можливості добиратись на роботу в умовах відсутності міжміського сполучення, суд не приймає до уваги з огляду на суб`єктивне право особи використовувати особистий транспорт для службових цілей. Разом з тим, варто акцентувати увагу на постанові КМУ від 25.03.2020 року № 256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», якою рекомендовано роботодавцям на час встановлення карантину не звільняти працівників за прогул. Таким чином, наведеними правовими нормами передбачено знаходити інші шляхи розв`язання проблеми звільнення працівника під час карантину, і лише у крайньому разі звільняти за прогул. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до статті 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Відповідно до статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Відповідно до частини першої статті 147 Кодексу законів про працю України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначений статтею 149 Кодексу законів про працю України. За правилами вказаної статті до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами, є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. У відповідності до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Враховуючи викладене та оцінюючі наявні в матеріалах справи докази в їх сукупності, суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача за прогул відбулося з порушенням встановленого порядку, що дає суду підстави для поновлення [PERSON] на роботі. Частина перша статті 235 КЗпП України передбачає, що в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина сьома статті 235 КЗпП України). За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Таким чином, середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих ним за фактично відпрацьований час. Згідно з довідкою Державного підприємства «Підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№ 35)» від 02.11.2020 року № 184-20/33, середньомісячний заробіток [PERSON] за останні два місяці перед звільненням становив 2 209,86 гривень, а середньоденний - 105,23 грн. Виходячи з зазначеної довідки розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, належний до виплати позивачу а становить: 105,23 х 154 дні вимушеного прогулу = 16 205,42 гривні. Слід зазначити, що сторони в судовому засіданні дійшли згоди відносно розміру середньоденного заробітку позивача в розмірі 105,23 грн. Оскільки відповідно до Закону України «Про судовий збір» позивач звільнений від сплати судового збору, тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 840,80 грн.

Outcome: approved