Jurisdiction: civil
Date: 2019-10-10 00:00:00

У серпні 2017 року [PERSON] звернулася до суду з позовною заявою до Державної служби зайнятості (Центральний апарат) та Закарпатського обласного центру зайнятості про скасування наказу про звільнення, поновлення на попередній роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову позивач посилається на те, що 27.07.2017 року її звільнено з посади заступника директора Закарпатського обласного центру зайнятості. Вказане звільнення здійснено відповідно до наказу Державної служби зайнятості (Центральний апарат) від 27.07.2017 року № 224-к на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Зазначає, що підставою позову є незаконність звільнення, яке виявилося у тому, що відповідач не зазначив у наказі про звільнення та у записі у трудовій книжці причини її звільнення, їй не було запропоновано одночасно із попередженням про вивільнення усі наявні вакантні посади у відповідача та не враховано її переважне право на зайняття вакантної посади у відповідача. Позивач вважає, що оскільки її звільнено без законної підстави, то вона підлягає поновленню на попередній посаді, зокрема на посаді заступника директора Закарпатського обласного центру зайнятості, незалежно від того, чи така посада збереглася у відповідача. З урахуванням наведеного, позивач просила скасувати наказ про її звільнення від 27.07.2017 року № 224-к як незаконний, зобов`язати Державну службу зайнятості (Центральний апарат) поновити її на попередній роботі та стягнути із Закарпатського обласного центру зайнятості на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Рішенням Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 07.03.2018 року, залишеним без змін постановою Закарпатського апеляційного суду від 14.11.2018 року, у задоволенні вказаного позову було відмовлено (а.с. 179-184, т. 1, 70-76, т. 2). Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27.02.2019 року рішення Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 07.03.2018 року та постанову Закарпатського апеляційного суду від 14.11.2018 року скасовано, а справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції (а.с. 111-115, т. 2). Рішення суду касаційної інстанції мотивоване тим, що суди не перевірили наявність всіх вакантних посад, які б могли бути запропоновані позивачеві одночасно з попередженням про звільнення, оскільки згідно з штатним розписом підприємства, затвердженим 11.04.2017 року, кількість штатних одиниць перед та після звільнення позивача становить - 57 (а.с. 52-53, т. 1). Поза увагою судів залишилось те, що незапропонованими позивачеві залишились вакансії, які були вільні станом на 03.05.2017 року (а.с. 71-72, т. 1), зокрема, посади провідного аудитора у відділі внутрішнього аудиту (з 01.09.2016 року) та начальника відділу інформаційних систем (з 15.12.2016 року), та не перевірено чи відповідали ці посади кваліфікації, спеціальності, позивача. Також суди не перевірили чи були запропоновані позивачеві також посади, які вводились відповідно до штатного розпису апарату Закарпатського обласного центру зайнятості, зокрема, начальника відділу фінансового забезпечення та заступника начальника цього відділу, оскільки працівники [PERSON] та [PERSON] були призначені на посади начальника та заступника начальника відділу фінансового забезпечення за переведенням 22.05.2017 року та 29.05.2017 року відповідно, що свідчить, що станом на 03.05.2017 року ці посади були вакантні. Позивач та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали повністю та просили позов задовольнити, посилаючись на обставини, викладені у позовній заяві, відповіді на відзив та додані до них документи. Позивач у даному судовому засіданні додаткового наголосила, що 28.04.2017 року їй було запропоновано лише одну вакантну посаду начальника відділу організації надання послуг роботодавцям обласного центру зайнятості, у зв`язку з чим цього ж дня вона не підписала попередження. Аналогічно, наступного робочого дня 03.05.2017 року їй повторно було запропоновано лише одну вищезазначену посаду, хоча її кваліфікації відповідали також й інші вакантні посади, зокрема начальника та заступника начальника відділу фінансового забезпечення обласного центру зайнятості. Однак, ці посади відповідачем їй не пропонувалися. Представника відповідача Державної служби зайнятості (Центральний апарат) у судовому засіданні проти позову заперечив та просив відмовити у задоволенні позовних вимог з підстав, наведених у письмових запереченнях на позовну заяву та доданих до них документів. Представника відповідача Закарпатського обласного центру зайнятості у судовому засіданні проти позову заперечив та просив відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на обставини, викладені у письмових запереченнях на позовну заяву, а також письмові заперечення на відповідь на відзив та додані до них документи. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані докази, виходячи з їх належності та допустимості, суд дійшов висновку, що позов слід задовольнити повністю, виходячи з наступного. Статтею 43 Конституції України регламентовано, що кожен громадянин має прав на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 5-1 КЗпП України закріплено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що відповідно до наказу Держаної служби зайнятості (Центрального апарату) від 29.02.2016 року № 69-к «Про призначення [PERSON] » [PERSON] призначено на посаду заступника директора Закарпатського обласного центру зайнятості з 01.03.2016 року з посадовим окладом відповідно до штатного розпису (а.с. 74, т. 1). Наказом Держаної служби зайнятості (Центрального апарату) від 21.03.2017 року № 27 «Про внесення змін у Додаток 1 до наказу Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 29.09.2015 № 198» директорам обласних та Київського міського центрів зайнятості необхідно було надати (за потребою) Державній службі зайнятості на затвердження відповідні зміни до структури та штатних розписів регіональних центрів зайнятості (а.с. 50, т. 1). Згідно з штатним розписом Закарпатського обласного центру зайнятості (Апарат) на 2017 рік, затвердженого заступником Голови Державної служби зайнятості (Центрального апарату) 11.04.2017 року, серед інших посад виводилася (скорочувалася) штатна посада заступника директора, яку займала позивач (а.с. 52, 53, т. 1). На виконання вказаного наказу директором Закарпатського обласного центру зайнятості були подані Державній службі зайнятості на затвердження зміни до структури та штатного розпису апарату Закарпатського обласного центру зайнятості, які були затверджені в.о. голови Державної служби зайнятості 24.04.2017 року (а.с. 54-56, т. 1). На момент затвердження вищезазначених змін від 24.04.2017 року посади заступника директора Закарпатського обласного центру зайнятості займали [PERSON] та [PERSON]. Згідно з наказом директора Закарпатського обласного центру зайнятості від 27.04.2017 року № 54 «Про створення тимчасової комісії із визначення працівників Закарпатського обласного центру зайнятості, які мають переважне право на залишення на роботі» було створено тимчасову комісію із визначення працівників Закарпатського обласного центру зайнятості, які мають переважне право на залишення на роботі у складі згідно з додатком (а.с. 59-61, т. 1). Наказом Закарпатського обласного центру зайнятості від 28.04.2017 року № 55 «Про введення в дію структури та штатного розпису апарату Закарпатської обласної служби зайнятості» введено в дію структуру та штатний розпис апарату Закарпатського обласного центру зайнятості з 28.04.2017 року, згідно зі змінами до структури та штатного розпису апарату Закарпатського обласного центру зайнятості (а.с. 57, 58, т. 1). Відповідно до протоколу засідання тимчасової комісії із визначення працівників Закарпатського обласного центру зайнятості, які мають переважне право на залишення на роботі від 28.04.2017 року, комісією був проведений порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці, в тому числі заступників директора Закарпатського обласного центру зайнятості, за результатами якого комісія дійшла висновків з врахуванням рівня освіти, стажу роботи у службі зайнятості, підвищення кваліфікації та проходження навчання, наявності порушень трудової та службової дисципліни, наявності заохочення, обсягом виконуваної роботи та інших факторів, переважне право на залишення на посаді заступника директора Закарпатського обласного центру зайнятості визнавалося за [PERSON] (а.с. 62-69, т. 1). 03.05.2017 року [PERSON] було повідомлено про зміну в організації праці (про зміну істотних умов праці), про що свідчить її особистий підпис (а.с. 70, т. 1). Із змісту вказаного попередження вбачається, що у зв`язку з введенням у дію змін до штатного розпису Закарпатського обласного центру зайнятості (апарату) на 2017 рік, затверджених 24.04.2017 року у новому штатному розписі Закарпатського обласного центру зайнятості посаду заступника директора Закарпатського обласного центру зайнятості, яку обіймає позивач не передбачено. У порядку працевлаштування позивачеві була запропонована вакантна посада начальника відділу організації надання послуг роботодавцям Закарпатського обласного центру зайнятості. З цього попередження вбачається, що відповідно до особистого підпису [PERSON] від запропонованої посади вона відмовилася 27.07.2017 року. Наказом заступника голови Державної служби зайнятості (Центральний апарат) від 27.07.2017 року за № 224-к «Про звільнення [PERSON] » звільнено [PERSON] з посади заступника директора Закарпатського обласного центру зайнятості 27.07.2017 року у зв`язку зі змінами організації праці, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 75, т. 1). Підставою для винесення оскаржуваного наказу про звільнення позивача стали наказ Закарпатського обласного центру зайнятості від 28.04.2017 року № 55 «Про введення в дію структури та штатного розпису апарату Закарпатської обласної служби зайнятості» та лист Закарпатського обласного центру зайнятості від 27.07.2017 року № 1264-11. Згідно з частиною 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Отже, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника. Частиною 2 статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно зі статтею 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, зазначено, що, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України визначено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. В розумінні частини 1 та частини 2 статті 49-2 КЗпП України порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитися роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкретного працівника про наступне вивільнення. За змістом пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України самостійними підставами, серед інших, змін в організації виробництва та праці визначено, зокрема, скорочення чисельності працівників і окремо скорочення штату працівників. Чисельність працівників - це списковий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Відтак, скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. З огляду на викладене, скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. Визначення організаційної структури, чисельності працівників та штатного розпису належить до виключної компетенції установи. Суд не вправі втручатися в прийняття власником підприємства рішень щодо зміни організаційної структури та чисельності працівників. Як роз`яснено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пункту 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. З матеріалів справи вбачається, що підставою для звільнення [PERSON] та винесення оскаржуваного наказу стали зміни в організації праці у зв`язку з внесенням змін до структури та штатного розпису Закарпатського обласного центру зайнятості, на підставі яких відбулося скорочення однієї з штатних посад заступника директора, яку займала позивач. Згідно з штатним розписом відповідача Закарпатського обласного центру зайнятості (Апарат), затвердженим 11.04.2017 року, кількість штатних одиниць перед та після звільнення позивача становила 57 (а.с. 52-53, т. 1). Судом встановлено, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача [PERSON] про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок надання пропозицій про всі наявні у відповідача вакансії, які з`явилися протягом двох місяців і які існували на день звільнення працівника. Зокрема, [PERSON] залишились незапропонованими вакансії, які були вільні станом на 03.05.2017 року, а саме: посада провідного аудитора у відділі внутрішнього аудиту (з 01.09.2016 року); начальника відділу інформаційних систем (з 15.12.2016 року) (а.с. 71-72, т. 1). Перевіряючи чи відповідали вказані посади кваліфікації та спеціальності позивача, суд зазначає наступне. У позивача наявна повна вища освіта з кваліфікацією «Економіст», що підтверджується дипломом ПВ [NUMBER] від 26.06.1988 року (а.с. 73, т. 1). На посаду заступника директора Закарпатського обласного центру зайнятості [PERSON] була призначена з 01.03.2016 року і на момент попередження про наступне вивільнення її стаж роботи в службі зайнятості складав один рік два місяці. Відповідно до п. 1.3 Положення про відділ інформаційних систем Закарпатського обласного центру зайнятості, затвердженого наказом Закарпатського обласного центру зайнятості від 02.03.2016 року № 30-К, відділ очолює начальник, який призначається (за конкурсом із числа осіб, що мають вищу освіту, спеціальність пов`язану із знанням обчислювальної техніки, стаж роботи за фахом не менше 5-ти років, в т.ч. на керівних посадах 3 роки) і звільняється наказом директора обласного центру зайнятості (а.с. 76-81, т. 1). Пунктом 1.4 Посадової інструкції провідного аудитора відділу внутрішнього аудиту Закарпатського обласного центру зайнятості, затвердженого директором Закарпатського обласного центру зайнятості від 09.12.2016 року, на посаду провідного аудитора відділу внутрішнього аудиту призначається особа, яка має повну вищу економічну освіту та стаж роботи аудитором не менше як один рік або стаж роботи в службі зайнятості не менше ніж два роки (а.с. 86-88, т. 1). Відтак, вищезазначені посади не могли пропонуватися позивачеві, оскільки не відповідали її кваліфікації і у неї відсутній стаж роботи у службі зайнятості (посада начальника відділу інформаційних систем - відсутня відповідна спеціальна освіта та необхідний стаж роботи за відповідним фахом; посада провідного аудитора відділу внутрішнього аудиту - відсутній необхідний стаж роботи аудитором (тривалістю не менше одного року) або стаж роботи в службі зайнятості (не менше ніж два роки)). Разом з тим, судом встановлено, що позивачеві не були запропоновані посади, які вводилися відповідно до штатного розпису апарату Закарпатського обласного центру зайнятості, а саме начальника відділу фінансового забезпечення та заступника начальника цього відділу. 28.04.2017 року [PERSON] було повідомлено про зміну в організації праці (про зміну істотних умов праці) та у зв`язку з введенням у дію змін до штатного розпису Закарпатського обласного центру зайнятості (апарату) на 2017 рік, затверджених 24.04.2017 року, у новому штатному розписі Закарпатського обласного центру зайнятості посаду заступника начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансового забезпечення Закарпатського обласного центру зайнятості, яку вона обіймає не передбачено. У порядку працевлаштування [PERSON] запропонована вакантна посада начальника відділу фінансового забезпечення Закарпатського обласного центру зайнятості, і відповідно до її особистого підпису із запропонованою посадою вона погодилася 28.04.2017 року (а.с. 111, т. 1). 28.04.2017 року [PERSON] , яка обіймала посаду провідного аудитора відділу внутрішнього аудиту Закарпатського обласного центру зайнятості, було повідомлено про зміну в організації праці (про зміну істотних умов праці) та у зв`язку з введенням у дію змін до штатного розпису Закарпатського обласного центру зайнятості (апарату) на 2017 рік, затверджених 24.04.2017 року, та проходженням нею стажування відповідно до наказу Закарпатського обласного центру зайнятості від 21.04.2017 року № 72-К «Про проходження переддипломної практики, стажування [PERSON] , [PERSON] » у порядку працевлаштування їй була запропонована вакантна посада заступника начальника відділу фінансового забезпечення Закарпатського обласного центру зайнятості, і відповідно до її особистого підпису із запропонованою посадою вона погодилася 28.04.2017 року (а.с. 112, т. 1). Матеріалами справи встановлено, що працівники [PERSON] та [PERSON] були призначені на посади начальника та заступника начальника відділу фінансового забезпечення за переведенням 22.05.2017 року та 29.05.2017 року відповідно (а.с. 147-151, т. 1), тобто, станом на 03.05.2017 року ці посади були вакантні. Як було встановлено судом, [PERSON] ознайомлено з попередженням щодо скорочення посади, яку вона займала, 03.05.2017 року та від запропонованої їй вакантної посади начальника відділу організації надання послуг роботодавцям Закарпатського обласного центру зайнятості вона відмовилася 27.07.2017 року. Всі інші працівники, які також вивільнялися, були повідомлені 28.04.2017 року та із запропонованими їм вакантними посадами надали згоду цього ж дня (а.с. 92-114, т. 1). Допитаний за клопотанням представника відповідача у якості свідка директор Закарпатського обласного центру зайнятості [PERSON] у даному судовому засіданні 11.10.2019 року пояснив, що 28.04.2017 року всі працівники, які знаходилися на роботі, були повідомлені про наступне вивільнення. Цього ж дня, 28.04.2017 року, працівник відділу кадрів обласного центру зайнятості написав йому доповідну записку та повідомив, що [PERSON] відмовляється підписувати попередження. Після його розмови з позивачем після вихідних 03.05.2017 року їй було надано повторне повідомлення. Попередження про вивільнення працівників готував відповідний відділ персоналу. Першими про вивільнення повідомлялися один і другий заступники директора обласного центру зайнятості, якому пропонувалися всі посади, які були вільними. Будучи допитаним за клопотанням представника відповідача у якості свідка начальник відділу по роботі з персоналом Закарпатського обласного центру зайнятості [PERSON] у даному судовому засіданні 11.10.2019 року пояснив, що 28.04.2017 року він зайшов до [PERSON] , так як вона займала посаду одного з керівників підрозділу, і була у списку з першими, кого він йшов ознайомлювати з наказом. Вказане мало місце у першій половині дня. [PERSON] сказала йому прийти пізніше, мотивуючи тим, що ще зайде до директора, щоб узгодити дане питання. Він зайшов до позивача після обіду і вона повідомила йому, що в той день не буде підписувати і щоб він прийшов ознайомити її наступного робочого дня у понеділок. У понеділок він зайшов до [PERSON] з переліком вакантних посад, які вона побачила. 28.04.2017 року всі посади, які були на той час вакантні, [PERSON] із списком пропонувалися, однак вона з ними не ознайомилися. За клопотанням представника позивача, у зв`язку із суперечностями у поясненнях, наданими свідком [PERSON] у даному судовому засіданні та у поясненнях, наданими ним у судовому засіданні під час розгляду справи до ухвалення судом рішення від 07.03.2018 року, судом прослухано технічний запис судового засідання на компакт-диску (протокол судового засідання від 05.03-07.03.2018 року) та встановлено, що свідком [PERSON] було повідомлено, що 28.04.2017 року, коли попереджувалися всі працівники обласного центру зайнятості про штатні зміни, до [PERSON] він підходив два рази - один раз до обіду, з офіційним попередженням на заготовленому бланку. [PERSON] сказала йому перенести це питання на після обіду. Він підійшов до неї після обіду та [PERSON] відмовилася підписувати, не сказавши мотиву чому, і лише 03.05.2017 року нею було підписано. Також свідок зазначив, що була створена комісія по переважному праву та наданню запропонованих посад і [PERSON] була запропонована посада, вакантна на той час, а саме начальника відділу організації надання послуг роботодавцям. 28.04.2017 року особи, які попереджалися та надавали згоду, писали заяви про надання згоди на призначення на ті посади, які їм пропонувалися. Попередження [PERSON] виготовлялося 28.04.2017 року в одному екземплярі із пропозицією однієї посади начальника відділу організації надання послуг роботодавцям Закарпатського обласного центру зайнятості, інших посад не пропонувалося (а.с. 168-177, 185, т. 1). Із службової записки начальника відділу по роботі з персоналом Закарпатського центру зайнятості [PERSON] від 28.04.2017 року на ім`я директора Закарпатського обласного центру зайнятості [PERSON] вбачається, що 28.04.2017 року на виконання наказу Закарпатського обласного центру зайнятості від 28.04.2017 року № 55 «Про введення в дію структури та штатного розпису апарату Закарпатської обласної служби занятості» він два рази підходив (один раз до обіду, другий раз після обіду) до заступника директора Закарпатського обласного центру зайнятості [PERSON] , щоб ознайомити її з попередженням про скорочення її посади. Однак, перший раз вона сказала, що ознайомиться після обіду. Підійшовши після обіду, вона відмовилася підписувати попередження, не вказавши причину (а.с. 154, т. 1). Поясненням начальника відділу по роботі з персоналом Закарпатського центру зайнятості [PERSON] , надані ним у даному судовому засіданні, з приводу того, що позивачеві 28.04.2017 року надавався для ознайомлення перелік вакантних посад, серед яких були посади начальника та заступника начальника відділу фінансового забезпечення обласного центру зайнятості, а також доводам директора Закарпатського обласного центру зайнятості [PERSON], викладеним у додаткових письмових поясненнях (а.с. 121, т. 2), про те, що позивачеві 28.04.2017 року надавався для ознайомлення список вакантних посад серед яких, зокрема, були й посади начальника та заступника начальника відділу фінансового забезпечення Закарпатського обласного центру зайнятості, проте, вона відмовилися навіть від ознайомлення із переліком запропонованих посад, суд дає критичну оцінку і вважає їх такими, що не підтверджені належними і допустимими доказами. За приписами ст. ст. 13, 76-78, 80, 81 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Отже, виходячи з викладених обставин та досліджених матеріалів справи судом встановлено, що станом як на 28.04.2017 року, так і на 03.05.2017 року в порядку працевлаштування позивачеві була запропонована лише одна вакантна посада начальника відділу організації надання послуг роботодавцям Закарпатського обласного центру зайнятості. Між тим, відповідно до п. 1.4 Посадової інструкції начальника відділу фінансового забезпечення Закарпатського обласного центру зайнятості начальник відділу повинен мати вищу економічну освіту за освітньо-кваліфікаційним рівнем спеціаліста з досвідом роботи за фахом не менше трьох років, а згідно з п. 1.3 Посадової інструкції заступника начальника відділу фінансового забезпечення Закарпатського обласного центру зайнятості заступник начальника відділу повинен мати економічну освіту за освітньо-кваліфікаційним рівнем спеціаліста та досвід роботи за фахом не менше трьох років (а.с. 16-21, т. 2). З матеріалів справи випливає, що [PERSON] за освітою та стажем роботи відповідала кваліфікаційним вимогам щодо двох вакантних посад начальника та заступника начальника відділу фінансового забезпечення Закарпатського обласного центру зайнятості, що також підтверджується інформацією, наданою попередніми роботодавцями позивача про стаж її роботи, яка нею виконувалася, а саме довідкою департаменту фінансів Закарпатської обласної державної адміністрації від 03.09.2018 року за № 1882/04.02-43 та довідкою Головного управління ДФС у Закарпатській області від 05.09.2018 року за № 2946/07-16-04-00-29 (а.с. 39-43, т. 2). Таким чином, наявні вакантні посади начальника та заступника начальника відділу фінансового забезпечення Закарпатського обласного центру зайнятості не було запропоновано [PERSON] , а тому суд приходить до переконання, що відповідачем, як роботодавцем не був виконаний обов`язок по працевлаштуванню позивача, як працівника, оскільки їй не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися у відповідача протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. З урахуванням наведеного, оскільки звільнення [PERSON] здійснено з порушенням вимог трудового законодавства, позовні вимоги є обґрунтованими та підлягають до задоволення, а відтак, наказ від 27.07.2017 року за № 224-к про звільнення позивача слід скасувати як незаконний та поновити позивача на посаді заступника директора Закарпатського обласного центру зайнятості. Що стосується позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд констатує наступне. Відповідно до пунктів 2, 8 постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно з довідкою про доходи від 12.10.2017 року за № 1697-06, виданою позивачеві Закарпатським обласним центром зайнятості, середньомісячна заробітна плата за останні повні два місяці перед звільненням позивача, а саме травень та червень 2017 року становила 13114,40 грн. (13114,40 грн. за травень + 13114,40 грн. за червень = 13114,40 грн. / 2 = 13114,40 грн.) (а.с. 217, т. 1). Кількість робочих днів у вказаний період 20 днів (20 днів у травні + 20 днів у червні = 40 / 2 = 20) та середньоденна заробітна плата для вирахування середнього заробітку складає 655,72 грн. (13114,40 грн. / 20 днів = 655,72 грн.). Час вимушеного прогулу за період з 28.07.2017 року (наступний робочий день після звільнення) по 11.10.2019 року, включно (день ухвалення рішення), складає 552 робочих днів. Звідси розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за даний період становить 361957,44 грн. (552 робочих днів х 655,72 грн. грн. = 361957,44 грн.). Як роз`яснено у пунктах 6, 20, 21, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при задоволенні вимог про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні суми, що підлягають стягненню. Оскільки справлення і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині. Відтак, до стягнення з відповідача Закарпатського обласного центру зайнятості на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 361957,44 грн. (без утримання податків й інших обов`язкових платежів), а тому позовні вимоги позивача у цій частині підлягають до задоволення. Водночас при визначені розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача, суд не враховує премії, нараховані позивачеві згідно з довідкою про доходи від 12.10.2017 року за № 1697-06, з яких: у травні 2017 року - 1164 грн., у червні 2017 року - 1552 грн., з огляду на наступне. Відповідно до частини першої статті 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. За змістом пункту 3 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії. Разом з тим, згідно з підпунктами б) і г) пункту 4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються: одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо); премії за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об`єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності). Оскільки згідно з довідкою про доходи від 12.10.2017 року за № 1697-06 та відповідно до матеріалів справи неможливо встановити, що виплачена [PERSON] премія у травні та червні 2017 року є виробничою премією та премією за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії (згідно з пунктом 3 Порядку), а також чи носить вона одноразовий характер (згідно з пунктом 4 Порядку), то суд дійшов висновку про те, що виплачена позивачеві премія не підлягає врахуванню при обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до пунктів 2, 4 частини 1 статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах: про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі на посаді заступника директора Закарпатського обласного центру зайнятості та в частині виплати їй суми середньомісячної заробітної плати у розмірі 13114,40 грн. (без утримання податків й інших обов`язкових платежів). Ухвалюючи дане судове рішення суд керується статтею 265 ЦПК України, статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, практикою Європейського суду з прав людини (рішення Серявін та інші проти України) та Висновком № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів (пункт 41) щодо якості судових рішень. Згідно з усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішенні судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожний аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення («Серявін та інші проти України»). Пунктом 41 Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів зазначено, що обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд. Згідно з частинами 1-3 статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати, серед іншого, на професійну правничу допомогу. Витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами (частини 1, 2 статті 137 ЦПК України). Відповідно до частин 1, 2 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат у даній справі суд зазначає, що оскільки позивач звільнена від сплати судового збору на підставі пункту 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір», то у відповідності до статті 141 ЦПК України судовий збір у розмірі 1536,80 грн. підлягає стягненню з відповідачів на користь держави з кожного по 768,40 грн. Разом з тим, з відповідачів слід стягнути на користь позивача понесенні нею та документально підтвердженні витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, у розмірі 5000 грн., а саме з кожного по 2500 грн. 11.10.2019 року на підставі частини 6 статті 259 ЦПК України проголошено вступну та резолютивну частини судового рішення, повний текст якого складено 21.10.2019 року.

Outcome: approved