Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-20 00:00:00

У серпні 2016 р. позивач звернувся до суду із зазначеним позовом, після уточнення позовних вимог просить суд визнати незаконним та скасувати Наказ Державного підприємства «Завод 410 ЦА» від 25.07.2016 №103/о про звільнення [PERSON]; поновити [PERSON] на роботі на посаді заступника Генерального директора - начальника юридичного управління Державного підприємства «Завод 410 ЦА»; зобов'язати Державного підприємства «Завод 410 ЦА» внести відповідні зміни до трудової книжки [PERSON]; стягнути з Державного підприємства «Завод 410 ЦА» на користь [PERSON] 322439 грн. 00 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на ті підстави, що його 16.12.2013 призначено на посаду заступника Генерального директора - начальника юридичного управління, а 25.07.2016 було звільнено з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Вважає, що Наказ №103-о від 25.07.2016 є незаконним, адже грубих порушень трудових обов'язків на займаній посаді не допускав, також, відповідачем при звільненні не дотримано порядку звільнення оскільки не отримано згоди Ради трудового колективу ДП «Завод 410 ЦА», не отриано згоди Концерну на звільнення від позивача. У судовому засіданні позивач заявлені вимоги підтримав у повному обсязі, просив задовольнити. Позивач вважає вказаний наказ незаконним, оскільки він є членом профспілкової організації, а згоди на його звільнення первинна профспілкова організація не надавала та засідання профспілкового не проводилось. Крім того позивач зазначив, що звільнення його за одноразове грубе порушення трудових обов'язків недостатньо вмотивовано та не доведене в чому ж полягало саме одноразове грубе порушення. Представник відповідача у судовому засіданні проти позовних вимог заперечувала, надавши заперечення у письмовому вигляді, позовні вимоги вважає безпідставними. Представник третьої особи Державний концерн «Укроборонпром» у судовому засіданні проти позовних вимог заперечував, надавши до суду заперечення у письмовому вигляді. Просив у позовних вимогах відмовити. Суд, всебічно з'ясувавши обставини, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні, вважає встановленими такі факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що відповідно до Наказу №206/л від 16.12.2013 позивач перебував у трудових відносинах із відповідачем на посаді заступника Генерального директора - начальника юридичного управління Державного підприємства «Завод 410 ЦА» (а.с. 174). 25.07.2016 Наказом №103/о його було звільнено з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України через одноразове грубе порушення трудових обов'язків (а.с. 13). Як вбачається з довідки про доходи [PERSON] загальна сума за травень та червень 2016 р. становить 53749 грн. 48 коп. (а.с. 44). Частиною 2 ст. 147 КЗпП України передбачено, що звільнення це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника за порушення трудової дисципліни. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення у строки та в порядку встановленими ст. ст. 148, 149 КЗпП України. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 41 КЗпП України передбачено додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. Згідно з ч. 1 п. 1 цієї статті трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків, зокрема керівником підприємства, установи організації і всіх форм власності, його заступниками тощо. Звільнення за ч. 1 п. 1 ст. 41 КЗпП України неможливе, якщо порушення носить триваючий, а не разовий характер. Трудове законодавство виходить з принципу презумпції невинуватості, тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов'язаний сам доводити свою невинуватість. Виходячи з положень ст. 10 ЦПК України, саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного стягнення. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього Кодексу. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно ч. 2 ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 1982 р., яка ратифікована Україною 04.02.1994 тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Таким чином, у разі пред'явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника. Відповідно до п. 1 ст. 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках: одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Пунктами 22, 27 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Так у разі звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків визначення ступеня тяжкості (грубості) проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції осіб, що наділені правом призначення і звільнення керівних працівників. В ході судового розгляду встановлено, що вирішальною обставиною для прийняття оскаржуваного наказу стало здійснення представництва позивачем інтересів колишнього директора ДП «Завод 410 ЦА» у судовому засіданні у справі №760/10930/16-ц, яке відбулося 18.07.2016, у спорі проти Концерну. У вказаній справі «Завод 410 ЦА» брав участь в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні Концерну (а.с. 78-79, 80-81). При цьому, в матеріалах справи відсутні докази причинно-наслідкового зв'язку між фактом представництва у суді позивача на стороні колишнього директора та ДП «Завод 410 ЦА». Як вбачається з матеріалів справи, позивач пропрацювавши на своїй посаді жодного разу не притягувався до дисциплінарної відповідальності, а також не був притягнутим до будь-якої іншої відповідальності. Відповідно до ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. Тобто, оскільки начальник управління освіти безпосередньо законодавством України наділений правом приймати на роботу, то за ним закріплене право застосувати відповідне стягнення. За правилами ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Тобто, до порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов'язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника. Відповідно до чинного законодавства підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни, яке визначається в п. 24 Типових правил як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Таким чином, під порушенням трудової дисципліни мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на працівника трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Насамперед, роботодавець має встановити, чи немає обставин, які виключають дисциплінарне провадження щодо працівника, до яких зазвичай відносяться: відсутність події або складу дисциплінарного проступку; вина або дії особи у стані крайньої необхідності; наслідки порушення; закінчення терміну, передбаченого для накладення дисциплінарного стягнення. Закон не вимагає, щоб порушення обов'язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Водночас вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, наявність якої має бути обов'язково доведена роботодавцем. Критерієм, за яким визначається наявність вини діях працівника, є належна турбота працівника про виконання трудових обов'язків. Між тим, законодавець, визначаючи основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу, КЗпП України у ст. 141 зобов'язав його правильно організувати працю працівників, постійно створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватись вимог законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Разом з тим, ч. 2 ст. 149 КЗпП надає право власникові вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низку факторів: 1) ступінь тяжкості вчиненого проступку, яка включає форму вини; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника. Однак слід також зазначити, що роботодавець має встановлювати наявність обставин, які б гарантували працівнику прийняття щодо нього законного, обґрунтованого і справедливого рішення щодо застосування певного дисциплінарного стягнення, що є правом керівника, власника чи уповноваженого ним органу, а не обов'язком. З огляду на те, що відповідачем не доведено факт одноразового грубого порушення позивачем трудових обов'язків, суд приходить до висновку про відсутність підстав застосування до останньої найсуворішого виду дисциплінарного стягнення - звільнення, а відтак спірний наказ відповідача є недійсним (незаконним). Крім того, судом встановлено, що позивач є членом трудового коллективу ДП «Завод 410 ЦА» (а.с. 29, 164). За змістом п. 10.4 Статуту ДП «Завод 410 ЦА», члени органу колективного самоврядування обираються таємним голосуванням на три роки не менше як двома третинами голосів. Члени виборного органу не можуть бути звільнені з роботи або переведені на інші посади з ініціативи адміністрації Підприємства без згоди відповідного виборного органу цього колективу (а.с. 27). Відповідно до п. 10 ст. 247 КЗпП України, виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до Постанови Колегії суддів Судової палати в адміністративних справах і Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 19.05.2015 вбачається , що згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ч. 1 ст. 40 і п.п. 2, 3 ч. 1 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч. 7 зазначеної статті рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування такої відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника). Тобто за змістом цієї норми суд, розглядаючи трудовий спір, має з'ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. І лише у разі відсутності в рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до ч. 3 ст. 41 Закону № 1045-XIV та ч. 3 ст. 252 КЗпП звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом України в постанові від 1.07.2015 у справі № 6-119цс15. У порушення вимог вказаної статті відповідачем при звільненні [PERSON] не було отримано згоди трудового коллективу ДП «Завод 410 ЦА» членом якого є останній (а.с. 29, 164). Статтею 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», незалежним посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів на час роботи у примирних органах, утворених відповідно до цього Закону, гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також на них поширюються гарантії, передбачені Кодексом законів про працю України (322-08) для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача із займаної посади Наказом №103-о від 25.07.2016 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є незаконним. Закон у відповідності до вимог ч. 1 ст. 235 КЗпП України не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій ст. 235 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Так, позивач підлягає поновленню на роботі саме з наступного дня від дня звільнення, а саме з 26.07.2016 на посаді заступника Генерального директора - начальника юридичного управління Державного підприємства «Завод 410 ЦА». Щодо самого оскаржуваного наказу та вимоги про його скасування судом. Так, суд, як і будь-який інший орган по розгляду трудових спорів, не має адміністративних повноважень, тому він не може скасовувати накази, оскільки чинним законодавством України, яким регулюються трудові правовідносини, чітко визначено, що видача та скасування наказів відноситься виключно до компетенції власника або уповноваженого ним органу. До повноважень суду належить лише перевірка законності наказу. Тобто законодавством наділено працівника правом звернення до суду з позовом про визнання недійсним (незаконним) стягнення, оголошеного працівникові. Таким чином, суд відмовляє позивачу в задоволенні вимог про скасування оскаржуваного наказу. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Згідно довідки про доходи заробітна плата позивача за останні два місяці роботи складає: травень 2016 р. - 27109 грн. 91 коп., червень 2016 р. - 26639 грн. 57 коп. З розрахунку середньомісячної заробітної плати позивача за зазначений період вбачається, що позивачем у травні 2016 р. фактично відпрацьовано 19 робочих днів, та у червні 2016 р. - 19 робочих днів. Згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8.02.1995 №100, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана ця виплата. Нарахування заробітної плати за час вимушеного прогулу провадиться шляхом множення середньоденного заробітку на кількість робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість робочих днів (годин). Тобто середньоденна заробітна плата за час вимущеного прогулу складає, 53749 грн. 48 коп. (27109 грн. 91 коп. + 26639 грн. 57 коп.) / 38 робочих днів (19 робочих днів у травні 2016 р. + 19 робочих днів у червні 2016 р.) = 1414 грн. 46 коп. Оскільки суд задовольняє вимоги позивача про поновлення на роботі, то задоволенню підлягають і вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка відповідно до абз. 2 п. 8 Порядку обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді, тобто за період з 26.07.2016 (наступний день звільненя позивача) по 21.06.2017 (день ухвалення рішення з урахуванням ч. 2 ст. 235 КЗпП України), оскільки відповідно до листа Мінсоцполітики від 20.07.2015 №10846/0/14-16/13 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2016 рік» визначена кількість робочих днів у 2016 р., відповідно до якої (з урахуванням того, що в травні позивач відпрацював 19 робочих днів): у травні - 0 днів, червні - 1 (з урахуванням того, що в червні позивач відпрацював 19 робочих днів), липні - 21, серпні - 22, вересні - 22, жовтні - 20, листопаді - 22, грудні - 22, тобто у 2016 р. вимушений прогул позивача становив 130 робочих днів. Згідно до листа Мінсоцполітики від 05.08.2016 №11535/0/14-16/13 також встановлено кількість робочих днів у 2017 р., відповідно до якої: у січні - 20, у лютому - 20, загалом у березні - 22 робочих днів, квітень - 19, травень 20, червень - 15 днів(по день ухвалення рішення) з загальної кількості 20 днів, тобто у 2017 р. вимушений прогул позивача становив 116 робочих днів. Таким чином, з урахуванням ч. 2 ст. 235 КЗпП України загальна кількість днів вимушеного прогулу за 2016-2017 р.р. дорівнює 246 робочих днів. Підсумовуючи вищевикладене середня заробітна плата [PERSON] за час вимушеного прогулу розраховується за наступною формулою: середньоденна заробітна плата (1414 грн. 46 коп.) помножена на кількість днів вимушеного прогулу (246 робочих днів) = 347957 грн. 16 коп. Разом з тим, зазначена сума вимушеного прогулу розрахована з урахуванням обов'язкових податків і зборів, зокрема: податку з доходів фізичних осіб, що становить 18 % від суми, яка підлягає до стягнення, і становить - 62632 грн. 28 коп.); військовий збір - 1,5 % від нарахованої суми, що становить - 5219 грн. 35 коп. та профспілковий збір - 1 % від суми вимущеного прогулу 3479 грн. 57 коп. Отже, [PERSON] у зв'язку з незаконним звільненням підлягає до сплати сума вимушеного прогулу у розмірі 276625 грн. 96 коп. Встановлені судом обставини і визначені відповідно до них правовідносини, якими обґрунтовуються вимоги позивача підтверджуються дослідженими в судовому засіданні матеріалами справи. Задовольняючи частково позовні вимоги суд також керувався принципами справедливості, добросовісності та розумності відповідно до вимог ст. 3 ЦК України з урахуванням балансу інтересів сторін. Відповідно до ч. 3 ст. 6 Закону України «Про судовий збір» за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру. У п. 13 постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ №10 від 17.10.2014 «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» роз'яснено, якщо в позовній заяві об'єднано дві або більше самостійних вимог немайнового характеру, пов'язані між собою, судовий збір сплачується окремо з кожної з таких вимог (або загальною сумою). За таких обставин та відповідно до положеньч. 2 ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір за задоволення позовної вимоги немайнового характеру (поновлення на роботі) та за вимогу майнового характеру (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) у розмірі 3775 грн. 59 коп. (551,20 + 3224,39). Отже, оскільки судом позовні вимоги підлягають до часткового задоволення, суд при стягненні судового збору керується вимогами ч. 1 ст. 88 ЦПК України, тому з відповідача на користь держави підлягає до стягнення судові витрати пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, що складає 3000 грн. 00 коп. Згідно ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. На підставі викладеного,

Outcome: partial