Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-24 00:00:00

У серпні 2018 року позивач звернувся до суду з позовом до ТОВ «ЛЕНД.КОМ», третя особа: [PERSON] , про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги обґрунтував наступним. 02.07.2018 він був прийнятий на посаду юриста ТОВ «ЛЕНД.КОМ», що діє в особі директора [PERSON] . При прийнятті на роботу між ним та [PERSON] було досягнуто угоди про розмір його заробітної плати за перший місяць у сумі 5600,00 грн. та запропоновано підписати типовий проект трудового договору. 02.07.2018 позивач вийшов на роботу, близько 11:00 год. він був викликаний до кабінету директора, який надав йому усне розпорядження працювати 2, 3 та 4 липня дистанційно, обґрунтувавши це необхідністю обладнати його робоче місце комп`ютерною технікою. Так, 03.07.2018 позивачу на електронну пошту було надіслано завдання для дистанційної роботи, а листом від 04.07.2018 позивача повідомлено, що його робоче місце уже обладнане, після чого 05.07.2018 він вийшов на роботу. Протягом першого місяця роботи позивач сумлінно виконував свої посадові обов`язки та дотримувався правил внутрішнього трудового розпорядку, за що директор товариства неодноразово висловлював йому своє задоволення. Однак, 01.08.2018 позивачу стало відомо про намір відповідача звільнити його з займаної посади з незрозумілих для нього причин. 02.08.2018 позивач згідно з робочим розкладом прийшов на роботу, де йому було вручено наказ про звільнення № 039-ВК через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня 3 та 4 липня без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає дане звільнення незаконним, здійсненим з порушенням норм трудового законодавства, оскільки його відсутність на роботі 3 та 4 липня була зумовлена прямою вказівкою директора працювати в цей день за межами території ТОВ «ЛЕНД.КОМ», що свідчить про поважність причин відсутності його в ці дні на роботі та виключає факт прогулу. Посилаючись на викладене, просить визнати незаконним наказ про звільнення № 039-ВК та скасувати його; поновити позивача на посаді юриста ТОВ «ЛЕНД.КОМ»; та стягнути з відповідача на свою користь 4139,16 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу зі збільшенням цієї суми на час ухвалення рішення суду. Ухвалою судді Оболонського від 29.08.2018 позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито спрощене позовне провадження у даній справі та призначено судове засідання. У встановлений судом строк 19.09.2018 від ТОВ «ЛЕНД.КОМ» надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач просить відмовити у задоволенні позову, посилаючись на те, що звільнення позивача було здійснено на законній підставі у зв`язку із його прогулом - відсутністю на роботі 03.07.2018 протягом 4 годин та 04.07.2018 протягом усього робочого дня без поважних причин. Факт відсутності позивача на роботі був встановлений зранку 01.08.2018 начальником відділу кадрів [PERSON] при проведенні контролю присутності працівників на робочих місцях протягом липня 2018 року через систему відеоспостереження, відразу після чого позивачу було запропоновано надати пояснення щодо причини його відсутності на роботі у зазначений період, однак останній від їх надання відмовився. Позивач [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі та просив їх задовольнити. Представник відповідача Кліндухов П.В. та третя особа [PERSON] . проти позову заперечували та просили відмовити у його задоволенні з підстав, зазначених у відзиві. Суд, заслухавши пояснення учасників справи, показання свідків, дослідивши письмові матеріали справи, прийшов до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено наступні факти та відповідні їм правовідносини. 02.07.2018 [PERSON] був прийнятий на посаду юриста ТОВ «ЛЕНД.КОМ», про що свідчить наказ товариства № 031-КВ. За умовами трудового договору, укладеного між сторонами 02.07.2018, позивач зобов`язався виконувати роботу відповідно до посадової інструкції, яка є невід`ємною частиною договору, а відповідач зобов`язався створювати необхідні умови для роботи позивача, виплачувати йому заробітну плату, встановлену цим договором та інші передбачені чинним законодавством. Згідно з п. 4.1. трудового договору за виконання обов`язків, передбачених цим договором, позивачу виплачується заробітна плата, що дорівнює мінімальній заробітній платі, розмір якої встановлений чинним на час виплати законодавством України. В день укладення трудового договору [PERSON] був попереджений про проведення на території офісу ТОВ «ЛЕНД.КОМ» відеоспостереженя та надав свою згоду на знімання його на відео протягом всього строку його перебування у приміщенні території офісу ТОВ «ЛЕНД.КОМ» (м. Київ, вул. Героїв Дніпра, буд. 35), що підтверджується його особистим підписом на відповідній згоді (а.с. 47) та не заперечувалося під час розгляду справи. 01.08.2018 о 10 год. 00 хв. начальником відділу кадрів ТОВ «ЛЕНД.КОМ» Папіж Т.М. складено доповідну записку на ім`я директора підприємства, в якій повідомлено, що за результатами щомісячного перегляду записів відеоспостереження на підприємстві за липень місяць нею було виявлено, що гр. [PERSON] , який з 02.07.2018 працює на посаді юриста, 03.07.2018 був відсутній на робочому місці протягом 4 годин, а саме з 14:00 по 18:00, та 04.07.2018 був відсутній на робочому місці протягом 9 годин, а саме з 09:00 по 18:00, причини відсутності невідомі (а.с. 46). Наказом ТОВ «ЛЕНД.КОМ» № 039-ВК від 02.08.2018 [PERSON] звільнено з займаної посади через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За припиписами п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно роз`яснень, що містяться у пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Згідно із ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. У відповідності до положень ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до ч.1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. За приписами ч. 5 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Частиною 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як вбачається з матеріалів справи, начальником відділу кадрів ТОВ «ЛЕНД.КОМ» [PERSON] 01.08.2018 була складена доповідна записка, якою вона доводила до відома директора товариства про відсутність позивача на робочому місці протягом 4 годин 03.07.2018 та протягом усього робочого дня 04.07.2018. [PERSON] , яка була допитана у судовому засіданні в якості свідка, підтвердила викладені обставини. До того ж позивач не оспорював факт відсутності його на роботі в зазначений період. В силу ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Так, 01.08.2018 [PERSON] було запропоновано надати пояснення щодо причин відсутності на роботі протягом 4 годин 03.07.2018 та усього робочого дня 04.07.2018, однак від надання письмових пояснень позивач відмовився, про що працівниками ТОВ «ЛЕНД.КОМ» було складено відповідний акт. Крім того, такі обставини підтверджені показаннями свідків, допитаних у судовому засіданні. Так, зокрема, свідок [PERSON] , яка була присутня при висловленні пропозиції позивачу надати пояснення з приводу причин відсутності на робочому місці 03.07.2018 та 04.07.2018 року, показала суду, що [PERSON] пояснення надавати відмовився і в її присутності не зазначав про те, що його відсутність пов`язана з усним розпорядженням керівництва ТОВ «ЛЕНД.КОМ». Про наявність такої вказівки та погодження [PERSON] з керівництвом ТОВ «ЛЕНД.КОМ» своєї відсутності на робочому місці 03.07.2018 та 04.07.2018 не зазначено допитаними судом свідками. Свідок [PERSON] та третя особа [PERSON] - директор ТОВ «ЛЕНД.КОМ» зазначили про те, що вони таких вказівок не давали. Свідок [PERSON] показала, що документи та листи, які направлялись нею на адресу електронної пошти [PERSON] протягом цих двох днів здійснювались для фіксації конкретних завдань для працівника з метою подальшого контролю їх виконання. Суд вважає, що листи та документи, направлені свідками [PERSON] та [PERSON] на адресу електронної пошти [PERSON] не вказують на те, що директором товариства було надано вказівку останньому щодо виконання роботи поза межами офісу відповідача. Позивач, допитаний в якості свідка, зазначив про те, що отримав вказівку про роботу за межами офісу 03 та 04.07.2018. Його показання в цій частині будь-якими іншими належними та допустимими доказами не підтверджуються, спростовуються показаннями інших допитаних у справі свідків, письмовими доказами. Також не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду справи посилання позивача на те, що при прийнятті на роботу ним було обумовлено отримання заробітної плати шляхом нарахування та виплати мінімальної заробітної плати та оплати різниці «в конверті». Показання позивача щодо цього спростовуються змістом трудового договору, що підписаний ним, а також показаннями допитаних у справі свідків. З огляду на принцип свободи договору, суд вважає, що прийняття позивача на роботу на умовах договору, укладеного в письмовій формі та засвідченого підписами обох його сторін вказує на згоду позивача з його умовами. Незгода з ними на стадії укладання договору була б підставою для відмови позивача від його укладання, чого заявлено не було. Інших належних та допустимих доказів щодо отримання позивачем заробітної плати у інших порядку та розміру ніж обумовлено трудовим договором суду не надано. Позивач також посилається на те, що йому було запропоновано умови роботи на посаді юриста, визначені в оголошенні про вакансію (а.с.92). Однак дані умови не узгоджуються зі змістом трудового договору, який укладено між позивачем та відповідачем. Підстав вважати, що при прийнятті на роботу саме на ці умови погодився позивач та узгодив їх з роботодавцем суд не вбачає. За таких обставин, суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача було здійснено у відповідності до норм чинного законодавства про працю, у день звільнення з ним проведені усі необхідні виплати. З цих підстав суд вважає правильним у задоволенні позовних вимог відмовити.

Outcome: dismissed