Jurisdiction: civil
Date: 2018-07-31 00:00:00

У серпні 2017 року позивач звернувся до суду із вказаним позовом до ПАТ «Українська залізниця», третя особа - регіональна філія «Південно - західна залізниця» ПАТ «Українська залізниця» та з урахуванням уточнень, просив поновити його на посаді головного інженера в регіональній філії «Південно - західна залізниця» Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі, а також відшкодувати понесеної моральної шкоди. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 28.09.2017 року відкрито провадження у вказаній справі. Відповідно до розпорядження №361 від 29.05.2018 року, у зв'язку із закінченням повноважень судді Москаленко К.О. в межах п'ятирічного строку, справу було передано на повторний автоматичний розподіл справ, згідно із ст. 14 ЦПК України. Так, у відповідності до повторного розподілу справи, для розгляду вказаної справи визначено суддю Матійчук Г.О. Ухвалою від 05.06.2018 року відкрито провадження у справі, та з урахуванням ч. 4 ст. 19 ЦПК України, суд вирішив її розглянути у порядку спрощеного провадження. Відповідач у встановлений законом строк не надіслав відзив на позовну заяву. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Зі змісту статті 12 ЦПК України вбачається, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов'язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Згідно із ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Судом встановлено, що 23.09.2012 року позивача було призначено на посаду головного інженера, відповідно до наказу №166/ос ( а.с 10). Також встановлено, що 04.07.2017 року [PERSON] було звільнено із займаної посади на підставі наказу № 100/ос від 30.06.2017 року у зв'язку із скороченням штату в порядку п. 1 ст. 40 КЗпП України на виконання наказу №247-Н від 12.04.2017 року. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених в цьому пункті цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Частиною третьою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Порушення трудових прав позивача, на які він посилається, підтверджується протоколом№03 комісії з трудових спорів при начальнику виробничого підрозділу Київське будівельно - монтажне експлуатаційне управління регіональної філії «Південно - Західна залізниця» ПАТ «Укрзалізниця» від 27.06.2017 року, зі змісту якого вбачається, що наказ № 247-Н від 12.04.2017 року виданий з численними порушенням законодавства, оскільки порушує ЗУ «Про особливості утворення публічного акціонерного товариства залізничного транспорту загального користування» , Господарський кодекс України, Кодекс Законів про Працю України, ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», Галузеву угоду між ДАЗТ України та профспілками. Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Судом встановлено та підтверджено наявними доказами, що звільнення [PERSON] з посади головного інженера в регіональній філії «Південно - західна залізниця» Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» є незаконним, оскільки наказ №100/ос від 30.06.2017 року є похідним від наказу № 247/Н від 12.04.2017 року. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з роботи відбулось в порушення трудового законодавства, а тому заявлені позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до пункту 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадку стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Із наданої позивачем довідки про середню заробітну плату (дохід) від 05.07.2017 року № 45, вбачається, що останніми повними місяцями роботи були травень - червень 2017 року ( а.с 14). Загальна кількість відпрацьованих робочих днів у травні - червні 2017 року становить 40 днів. Виходячи з наступного розрахунку: (10 765, 90 грн.+16 325,14 грн.) /40 робочих днів = 27 091 грн. 04 коп./40 = 677 грн. 28 коп. - середньоденна заробітна плата позивача. Враховуючи, що позивач був незаконно звільнений 04 липня 2017 року та має бути поновлений на роботі, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу . Період вимушеного прогулу у липні 2017 року - 20 днів, серпень 2017 року - 22 дні, вересень 2017 року - 21 день, жовтень 2017 - 21 день, листопад 2017 - 22 дні, грудень 2017 - 20 днів, січень 2018 - 21 день, лютий 2018 - 20 днів, березень 2018 - 21 день, квітень 2018 - 19 днів, травень 2018 - 21 день, червень 2018 - 20 днів. Отже, розмір середнього заробітку, що підлягає стягненню з відповідача за час вимушеного прогулу з 04.07.2017 по 30.06.2018 становить 167 965 грн. 44 коп. Згідно ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах, зокрема про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди у розмірі 2 000 грн., то суд приходить до висновку про відмову в цій частині позовних вимог. Відповідно до статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю відповідно до ст. 1167 ЦК України відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Фактичною підставою для відшкодування моральної шкоди є наявність у діях особи складу цивільного правопорушення, елементами якого, з урахуванням особливостей, передбачених ст. 1176 ЦК України є шкода, протиправна поведінка та причинний зв'язок між шкодою та протиправною поведінкою. Відсутність хоча б одного з цих же елементів виключає відповідальність за заподіяну шкоду останньому. Проте, позивач не довів в чому саме полягає шкода у відповідності до статті 23 ЦК України, наявність причинного зв'язку між протиправною поведінкою відповідача та можливим завданням йому такої шкоди. Зважаючи на те, що позивачу відмовлено в частині заявлених позовних вимог про стягнення з відповідача на його користь моральної шкоди, то у відповідності до положень ст. 141 ЦПК України у задоволенні заявленої вимоги про стягнення на користь позивача понесених судових витрат також необхідно відмовити. Враховуючи викладене,

Outcome: partial