Jurisdiction: civil
Date: 2015-06-22 00:00:00

У січні 2015 року позивач [PERSON] звернувся в суд до відповідача - Товариства з обмеженою відповідальністю «Бердичівський хлібозавод» з позовом про визнання незаконним наказу, зміну дати і формулювання причин звільнення, відшкодування моральної шкоди, яку позивач оцінив в розмірі 10.000,00 (десять тисяч) гривень. Позовні вимоги мотивовані тим, що 26.12.2014 року позивач звернувся до відповідача з приводу працевлаштування, йому було запропоновано роботу водієм-експедітором з випробувальним терміном без конкретизації терміну випробування, цього ж дня він склав заяву про прийняття його на роботу на запропоновану посаду та надав всі необхідні документи. Про факт видання наказу (розпорядження) про прийняття позивача на роботу йому не відомо, зі змістом відповідного наказу він не ознайомлений, хоча згідно ст.24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Типова форма №П-1 «наказ (розпорядження) про прийняття на роботу» затверджена наказом Держкомстату від 5 грудня 2008 р. № 489. Тобто, на думку позивача вимоги ст.29 КЗпП України відповідачем були виконані лише в частині п.4 ст.29 КЗпП. За вищевикладених обставин, 27.12.2014р. відповідач запросив (допустив) позивача до роботи на рейс в нічний час, в ході виконання якої останній стикнувся з поламкою автомобіля в дорозі на трасі Бердичів-Житомир-Бердичів, а саме сталась поламка коробки передач автомобіля (трансмісії), яку задля закінчення рейсу позивач вимушено самотужки відремонтував в дорозі. 28.12.2014р. відповідач знов запросив позивача на рейс в нічний час, цього разу ще до виїзду в рейс відбулась відмова в роботі газового електроклапану, й знов, доклавши чималих зусиль, останній вимушено й самотужки відремонтував поламку й виконав рейс. Позивач наголошує у позові, що вищенаведені ремонтні роботи вимагают спеціальних поглиблених знань з ремонту трансмісії, та газового обладнання автомобіля й не можуть вважатись простими (некритичними для роботи) поламками, що не перешкоджають руху автомобіля. Тобто, на нього було покладено відповідачем обовязки слюсаря з ремонту автомобілів. Крім того, ще й обовязки інкасатора-водія автотранспортних засобів. Останній фактично опинився в інших трудових відносинах не обумовлених безстроковим трудовим договором. В ході роботи та через власну необізнаність, позивач також не зміг оперативно вирішити багато питань, що виникали 27 та 28 грудня 2014 року, та які є вихідними днями. Повернувшись 28.12.2014р. з рейсу Бердичів-Житомир-Бердичів та беручи до уваги покладення на нього роботи, не обумовленої трудовим договором, маючи намір на працевлаштування у іншого роботодавця в м. Кривий-Ріг, позивач вирішив припинити трудові відносини з відповідачем. 29.12.2014р. та 30.12.2014р. мали бути відповідно графіку днями перерви між змінами (відпочинку), тому 29.12.2014р. позивач склав та подав відповідачу письмову заяву про звільнення його з роботи й в усній формі попередив про наступний після 30.12.2014р. невихід на роботу. Відповідач, прагнучи примушення позивача до роботи, вдався до погроз звільнення останнього за прогул, а не за заявою останнього про звільнення з роботи. 30.12.2014р. позивач безпосередньо звертався до відповідача з уточненою заявою про звільнення, в який просив звільнити його в звязку з переходом на роботу в іншу місцевість, але відповідач не прийняв уточнену заяву останнього про звільнення. Тому, 02.01.2015р., оскільки 01.01.2015р. є святковим днем, позивач повторно направив відповідачу, але цього разу вже цінним листом, письмову заяву про уточнення причин звільнення за раніше поданою заявою про звільнення. Згідно імперативної норми ч.1 ст.8 КЗпП України за наявності будь-якої поважної причини власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Таким чином, дата 30.12.2014р., на твердження позивача, мала стати днем його звільнення. 08.01.2015р. відповідач одержав вищевказаний цінний лист позивача, проте наказу про звільнення за результатом розгляду його заяви не видав, також не видав й трудову книжку останнього, не провів кінцевий розрахунок. 08.01.2015р., та попре вищенаведене, відповідач вдався до реалізації своїх погроз щодо звільнення позивача, про що направив йому лист за № 5. 19.01.2015р. наказом № 9-п, відповідач звільнив позивача з роботи з 20.01.2015р. за п.4 ст.40 КЗпП України (прогул без поважної причини). В умовах незаконних дій відповідача позивач зазнав моральних страждань, оскільки напередодні свята - Нового року та Різдва Христового він опинився в тяжкому моральному становищі, його життя наповнилося дискомфортним сенсом захисту своїх трудових прав, погіршилися відносини в сім'ї, він був вимушений докладати зусиль задля захисту своїх прав, можлива організація його життя також була обмежена через причину звільнення, що документально дискредитувала його. Все вище зазначене триває в часі й до сьогодні негативно впливає на його моральний спокій та його сімї. У судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив суд їх задовольнити з підстав, наведених у позовній заяві. Представник відповідача на підставі довіреності від 02.01.2015 року [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги не визнала, проти задоволення позову заперечила, просила суд відмовити в його задоволенні. Свідок [PERSON], який працює на посаді начальника транспортної дільниці відповідача, пояснив суду, що існує певний загальний порядок здачі/прийому автомобілів підприємства, який включає в себе звірку кілометражу, залишку палива, наявність пошкодження, медичного обстеження водія, страховки тощо. Лише після цього данні водія вносяться до бухгалтерської системи 1-С і водія закріплюють на маршрут, надавши останньому шляховий лист. Підтвердив, що позивач дійсно працював декілька днів у них на підприємстві, а потім був звільнений за прогул. Те, що позивачу [PERSON] було надано службовий автомобіль без проходження вище зазначеної процедури або не повідомлення йому графіку роботи, що включає в себе власноручний підпис кожного водія, свідок категорично заперечив. Свідок [PERSON] пояснив, що працює н7а посаді механіка транспортної дільниці відповідача, та підтвердив вище вказані свідчення свого колеги [PERSON] Заслухавши пояснення учасників судового розгляду, вивчивши матеріали справи та проаналізувавши їх в сукупності, суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову, виходячи з наступного. Відповідно до ч.1 ст.60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог. 23.12.2014 року позивач власноруч написав заяву про прийняття на посаду водія-експедитора транспортної дільниці із зазначенням терміну випробування в 1 місяць, що підтверджується копією даної заяви про прийняття на роботу від 23.12.2014р. та показами свідків. На підставі поданої позивачем заяви та відповідно до вимог ст.24 КЗпП України, керівником ТОВ «Бердичівський хлібозавод» було видано наказ за №339-п від 24.12.2014р. про прийняття позивача [PERSON] на роботу водієм-експедитором автотранспортного засобу транспортної дільниці з випробувальним терміном один місяць з 25.12.2014 року, що підтверджується копією наказу №339-п від 24.12.2014р. З вказаним наказом про прийняття на роботу позивач був ознайомлений, про що свідчить його особистий підпис в наказі в рядку «Ознайомлений». А тому, твердження позивача про не встановлення терміну випробування при прийнятті на роботу та не ознайомлення його з наказом про прийняття на роботу є такими, що не відповідають дійсності. Щодо посилань позивача на виконання роботи, не обумовленої трудовим договором та невідповідність назви посади, то зазначені твердження являються надуманими, оскільки відповідно до п.2.4. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерстьа соціального захисту населення України №58 від 29.07.1993р., усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Відтак, укладення трудового договору є вільною угодою між працівником та роботодавцем, яка насамперед укладається на засадах добровільності та має бути відтворена в наказі про прийняття на роботу, а потім у суворій відповідності до нього перенесена до трудової книжки. Крім того, трудовий договір вважається укладеним, коли сторони досягли згоди з усіх умов трудових відносин. Як зазначалося вище, позивачем була власноруч написана заява про прийняття на роботу на підставі якої прийнято наказ про прийняття на роботу з обов'язковим занесенням даної інформації до трудової книжки, як того вимагає вищевказана Інструкція №58, що підтверджується копією трудової книжки позивача [PERSON] При прийнятті на роботу позивач був ознайомлений з умови праці та колом посадових обов'язків, що підтверджується його особистим підписом в журналі реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці(проведений інженером з ОП [PERSON], про що він і сам не заперечує в позовній заяві) та журналі реєстрації інструктажів з безпеки руху(проведений начальником транспортної дільниці [PERSON]Б.). Що стосується посилань позивача на виконання роботи, не обумовленої трудовим договором то, останнім не надано жодного доказу, який би підтверджував виконання ним роботи, не обумовленої трудовим договором, що ставить під сумнів правдивість обставин, викладених в позовній заяві. Судом також встановлено той факт, що 24.12.2014 року на підставі наказу про прийняття на роботу за №339-п від 24.12.2014р. позивача було прийнято на посаду водія-експедитора автотранспортного засобу транспортної дільниці ТОВ «Бердичівський хлібозавод». Того ж дня для виконання взятих на себе обов'язків водія-експедитора позивач прийняв автомобіль [NUMBER], що підтверджується актом інвентаризації ТМЦ в автомобілі від 24.12.2014р., в якому міститься його особистий підпис про прийняття авто. Оскільки позивач приступив до виконання своїх посадових обов'язків, він був включений в графік роботи на грудень 2014 року, що підтверджується витягом з графіку роботи на грудень 2014 року. 29.12.2014 року, який згідно витягу з графіку роботи на грудень 2014 року являвся робочим днем для позивача, ним було подано заяву про звільнення з роботи за власним бажанням в порядку ч.1 ст.38 КЗпП України, що підтверджується копією даної заяви. Не заперечуючи проти звільнення, начальником транспортної дільниці [PERSON] була накладена резолюція «Не заперечую з 09.01.2015р.», тобто із застосуванням строку попередження про звільнення, як того вимагає ч.1 ст.38 КЗпП України та ч.2 ст.26 КЗпП України, так як в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Однак, 30.12.2014 року всупереч вимогам ч.1 ст.38 КЗпП України позивач самовільно залишив робоче місце, що підтверджується витягом з табелю обліку робочого часу за період з 01.12.2014р. по 31.12.2014р., чим порушив вищенаведену норму законодавства та ст.139 КЗпП України, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Більше того, з 02,03,06,07 січня 2015 року, які згідно графіку роботи були робочими днями позивача, що підтверджується витягом з табелю обліку робочого часу за період з 01.01.2015р. по 31.01.2015р. він також з невідомих причин на роботу не з'явився. Будь-яких письмових пояснень з приводу невиходу на роботу позивач [PERSON] відповідачу не надав. 05.01.2015 року комісією в складі начальника т/д - [PERSON], механіка т/д - [PERSON], та начальника відділу кадрів - [PERSON], був складений Акт про відсутність на роботі позивача протягом 30.12.2014р., 02.01.2015р. та 03.01.2015р., що підтверджується копією вище зазначеного Акту. Для з'ясування поважності причин невиходу на роботу, 08.01.2015 року інспектором відділу кадрів на адресу позивача був направлений рекомендований лист з описом вкладення з проханням надати пояснення відсутності на роботі, що підтверджується копією даного листа від 08.01.2015р. та опису вкладення. Даний лист був отриманий позивачем 14.01.2015р., що підтверджується його особистим підписом у рекомендованому повідомленні про вручення поштового відправлення. Однак жодних пояснень з приводу відсутності на роботі з 30.12.2014 року позивачем відповідачу не було надано. Оскільки поважність причини невиходу на роботу позивача встановити не вдалося, 19.01.2015 року начальником т/д було надано службову записку про звільнення останнього за систематичний невихід на роботу без поважної причини. В результаті чого, 20.01.2015 року було винесено наказ за № 9-п про звільнення позивача [PERSON] з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, за прогул без поважної причини, що підтверджується копією даного наказу. Крім того, відповідачем 20.01.2015р. були нараховані суми, що підлягають до виплаті позивачу, а інспектором відділу кадрів було складено лист на адресу позивача про необхідність прийти у відділ кадрів підприємства для отримання трудової книжки та коштів у касі підприємства як того вимагають статті 47 та 116 КЗпП України. Вказаний лист разом з копією наказу про звільнення за №9-п від 20.01.2015р. були направлені на адресу позивача рекомендованим листом з описом вкладення та отримані ним особисто 22.01.2015р., що підтверджується копією даного листа від 20.01.2015р., опису вкладення та рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення. Проте, жодний дій з боку позивача з приводу отримання трудової книжки та грошових коштів до теперішнього часу здійснено не було, хоча він був належним чином повідомлений про можливість їх отримання. Щодо стягнення моральної шкоди, суд розяснює, що відповідно до ч.1 ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Крім того, відповідно п.13 Постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до ст.237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Тому, аналізуючи вищенаведені норми законодавства, суд зазначає, що підставою для відшкодування моральної шкоди працівникові є порушення роботодавцем законних прав працівника.

Outcome: dismissed