Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-14 00:00:00

У серпні 2019 року\~ [PERSON] звернулась до суду із позовом до фізичної особи підприємця [PERSON] (далі ФОП [PERSON] ) про припинення трудових відносин за власним бажанням, скасування наказу про звільнення за прогули, стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки, коштів за невикористану додаткову відпустку. В обґрунтування позову посилається на те, що 14.03.2018 між нею та ФОП [PERSON] було укладено трудовий договір, за яким її прийнято на посаду бухгалтера. Для внесення відповідних записів про прийом на роботу її трудова книжка була надана відповідачу, який в порушення вимог закону залишив її у себе. Позивачка працювала бухгалтером на законних підставах з офіційним оформленням, заробітну плату нараховували та виплачували з утриманням всіх належних податків та платежів, які відповідач, як платник ЄСВ, самостійно сплачував, що підтверджується довідкою ПФУ за ф.ОК-5, сформованою 11.07.2019. За відпрацьований період їй було надано з 06.05.2019 по 30.05.2019 щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні. Втім, 08.05.2019 вона особисто відповідачу подала заяву про звільнення за власним бажанням по догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку, на підставі ст. 38 КЗпП України. Така причина надає правові підстави для звільнення без відпрацювання встановленого строку та у визначену працівником дату звільнення, якою виступає дата 08.05.2019. Додатково 08.05.2019 через Укрпошту на ім`я відповідача було направлено аналогічну заяву про звільнення з тих самих підстав та датою 08.05.2019. Згодом, 24.05.2019 зазначеного листа було повернуто за закінченням встановленого строку зберігання. Враховуючи те, що цього листа було направлено на адресу офісу відповідача, який для здійснення своєї підприємницької діяльності постійно знаходиться там, вважає, що останній, заздалегідь знаючи про намір позивачки звільнитися, навмисно ухилявся від отримання листа та проведення відповідної процедури, передбаченої законодавством при звільненні. У зв`язку з цим позивачка звернулась із заявою до Головного управління праці у Запорізькій області щодо порушення ФОП [PERSON] чинного законодавства про працю. Своєю відповіддю від 14.06.2019 за № 08/02.8-05/5496 Головне управління праці у Запорізькій області мені повідомило про те, що провести перевірку контролю дотримання законодавства про працю є неможливим. 19 липня 2019 року позивачка повторно звернулась до ГУ праці у Запорізькій області з того ж питання. Після закінчення відпустки, 03.06.2019 відповідач направив на її адресу листа, в якому просив повідомити його про її відсутність на роботі з 31.05.2019. Цього листа вона отримала 14.06.2019, на що 18.06.2019 надіслала на зареєстровану адресу відповідача листа від 15.06.2019, в якому ставила питання звільнення, повернення трудової книжки та здійснення перерахунку коштів. Цього листа відповідачем було отримано 27.06.2019, втім жодних дій з боку відповідача щодо її звільнення не було проведено. Вважає такі дії ФОП [PERSON] такими, що грубо порушують законодавство про працю та її конституційні права. Згідно трудового договору від 14.03.2019 та Індивідуальних відомостей про застраховану особу, сформованого 11.07.2019, її середньоденний заробіток (8 годин) за березень - квітень 2019 року складає 200,16 грн. (4173,00 грн. - середньомісячний заробіток : 166,8 годину = 25,02 грн. х 8 годин). Затримка видачі трудової книжки при звільнені за період з 08.05.2019 по 24.10.2019 (першого судового засідання) склала 116 робочий день. Загальна сума середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки складає 23218,56 грн. При цьому залишає за собою право на коригування своїх позовних вимог в частині визначення суми середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки на день прийняття судом рішення за цим спором, надавши суду додатковий розрахунок. Положення статті 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Згідно листа Мінпраці № 190/13 / 116-11 від 17.06.2011 термін давності, після якого працівник втрачає право на щорічну відпустку та додаткові відпустки, законодавством не передбачено. У зв`язку з цим працівнику компенсація за невикористану відпустку при звільненні повинна бути виплачена за всі попередні роки, за які він не використав відпустку. По кожному виду відпусток, що підлягають компенсації (а саме за основної щорічної і з додатковій соціальній відпустки) розрахунок невикористаних днів для виплати компенсації здійснюється окремо. У травні 2019р. позивачкою було оформлено лише встановлену законом кількість днів щорічної відпустки, без отримання додаткової соціальної відпустки, та отримано лише розраховану суму за використання щорічної відпустки. У зв`язку із чим до суми остаточного розрахунку входить невикористана додаткова соціальна відпустка працівника, які мають дітей, загальна сума якої склала 1980,44 грн. (відпрацьований період 1 рік 2 місяці. за кожен додатковий місяць надається 2 дні відпустки, тож кількість додаткової соціальної відпустки складає 10 днів + 4 дні = 14 днів; компенсація за 1 день складає 141,46 грн. х 14 днів). Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Згідно ст.117 КЗпП України, в разі не виплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені ст. 116 КЗпП України, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Просить застосувати правову позицію Верховного Суду України, викладену в постанові від 18 січня 2017 року № 6-2912цс16, щодо неможливості подвійного стягнення при одному звільненні середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. З огляду на викладене, просить стягнути невиплачені суми при звільненні, якою виступає сума за невикористану додаткову відпустку як працівнику, який має дітей, та розмір якої складає 1980,44 грн., без застосування положень статті 117 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного суду у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права. Після звернення до суду із вище вказаним позовом на адресу позивачки 30 вересня 2019р. від відповідача надійшли листи, які містили заяву-вимогу від 19.09.2019 щодо чергового зобов`язання повідомити про причину відсутності на роботі, та наказ № 1к від 27.09.2019 про звільнення за прогули. 27 вересня 2019 року відповідач прийняв наказ № 1к про звільнення за прогули з підстав п.4 статті 40 КЗпП України, робочі дні прогулів з 02.09.2019 по 19.09.2019. З цього виходить, що причина відсутності на роботі у робочі дні, починаючи з 31.05.2019 до 02.09.2019 відповідачем визнається поважною. Просить врахувати, що її звільнення визначено з 27.09.2019, а дні прогулів вказано тільки до 19.09.2019, тому майже робоча неділя десь поділась. Крім того, по формі наказ не відповідає нормам трудового законодавства, оскільки не містить інформації про негайне ознайомлення працівника з ним. Не містить даних щодо отримання чи ні її пояснень про причини відсутності на роботі, які є обов`язковими. Саме порушення прав позивачки на захист, шляхом ненадання часу для чергового пояснення причини неявки, якою виступає намір ще у травні 2019 року звільнитись з роботи за власним бажанням з поважних причин, призвело до прийняття Відповідачем незаконного наказу. На підставі вищевказаного, просить суд: припинити з 08.05.2019 дію трудового договору, укладеного між [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) та ФОП [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) від 14.03.2018 за ст. 38 КЗпП України за власним бажанням по догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцяти років; зобов`язати ФОП [PERSON] прийняти локальний документ (наказ, розпорядження) про звільнення [PERSON] з 08.02.2019 за ст. 38 КЗпП України за власним бажанням по догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцяти років; внести відповідний запис до трудової книжки [PERSON] та повернути їй трудову книжку; визнати незаконним та скасувати наказ ФОП [PERSON] від 27.09.2019 № 1к про звільнення [PERSON] за прогули без поважних причин у робочі дні з 02.09.2019 по 19.09.2019 включно з підстав п.4 ст. 40 КЗпП України; стягнути одноразово з ФОП [PERSON] середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки, сума якої буде розрахована на час прийняття рішення судом; стягнути одноразово з ФОП [PERSON] на користь [PERSON] суму остаточного розрахунку, яка складається із суми за невикористану додаткову відпустку як працівника, який має дітей, розмір якої складає 1980,44 грн.; стягнути з ФОП [PERSON] понесені витрати на сплату судового збору. Відповідач надав відзив на позовну заяву, просить відмовити у позові в повному обсязі, посилаючись на його необґрунтованість. На спростування доводів позову посилається на те, що заяву [PERSON] від 08.05.2019 про звільнення за власним бажанням відповідач не отримував. Через відсутність заяви позивача про звільнення, доказів поважності причин звільнення, зокрема свідоцтв про народження дітей, відповідач позбавлений можливості розірвати трудовий договір на підставі листа від 15.06.2019. Звільнення [PERSON] за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України проведене із дотриманням вимог ст.ст. 147-149 КЗпП України. Посилання позивача на порушення ФОП [PERSON] норм законодавства про працю, в тому числі щодо ведення трудових книжок та звільнення позивачки, не знайшли свого підтвердження у ході перевірки Головного управління Держпраці у Запорізькій області. В судовому засіданні позивачка, її представник позовні вимоги підтримали та просили задовольнити позов у повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача проти позову заперечувала, просила відмовити у задоволенні позову з викладених у відзиві підстав. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши та оцінивши надані докази, суд дійшов наступних висновків. Судом встановлено, що 14.03.2018 між ФОП [PERSON] і [PERSON] укладено трудовий договір, за яким її прийнято на посаду бухгалтера. Умовами договору визначено обов`язки, розмір оплати праці, вихідні дні, тривалість відпустки працівника. Згідно розпорядження №2 від 14.03.2018 [PERSON] приступила до роботи у ФОП [PERSON] 14.03.2018 (а.с.60-62). 02.05.2019 [PERSON] звернулась із заявою про надання щорічної тарифної відпустки на 24 календарні дні з 06.05.2019 по 29.05.2019 (а.с.63). Згідно розпорядження №2 від 02.05.2019 [PERSON] надано щорічну відпустку на 24 календарні дні з 06.05.2019 по 30.05.20129 за період з 14.03.2018 по 13.03.2019 (а.с.103). Згідно доводів позову, [PERSON] 08.05.2019 особисто відповідачу подала заяву про звільнення за власним бажанням по догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку, з підстав статті 38 КЗпП України. Вказані обставини в ході судового розгляду свого підтвердження не знайшли. 08.05.2019 [PERSON] надіслала ФОП [PERSON] на адресу [ADDRESS] заяву про звільнення за власним бажанням з 08.05.2019 без відпрацювання будь-якого терміну у зв`язку з доглядом за дітьми до 14 років, додатково зазначивши, що копії свідоцтв про народження були надані раніше. Вказана заява адресатом отримана не була і повернулась [PERSON] за закінченням встановленого строку зберігання 24.05.2019 (а.с.6-8). Відтак, про неотримання ФОП [PERSON] заяви про звільнення [PERSON] була обізнана з 24.05.2019, про що вона також зазначає у позовній заяві. Після закінчення терміну відпустки [PERSON] не вийшла на визначене трудовим договором робоче місце і не продовжила виконання трудових обов`язків, у зв`язку з чим ФОП [PERSON] 03.06.2019 надіслав на адресу [PERSON] листа, де просив надати пояснення про причини її відсутності на роботі з 31.05.2019 (а.с.9-10, 88-90). [PERSON] отримала цей лист 15.06.2019, що підтверджується повідомленням про вручення поштового відправлення №6900505251388 і не заперечується [PERSON] . У відповідь на лист від 03.06.2019 [PERSON] надіслала ФОП [PERSON] листа від 15.06.2019, де зазначила, що вимагає звільнити її за власним бажанням відповідно до строків, зазначених у заяві від 08.05.2019, провести виплату належних грошових сум, видати трудову книжку, видати копію наказу про звільнення, виплатити середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не пізніше 01.07.2019 (а.с.11, 79-80). Матеріалами справи підтверджується і не заперечується сторонами, що ФОП [PERSON] отримав цього листа 27.06.2019, у відповідь на який 03.07.2019 надіслав [PERSON] \~листа з роз`ясненням того, що заяви про звільнення він не отримував і що у разі бажання звільнитися вона повинна подати відповідну заяву із зазначенням причин та строків звільнення (а.с.81-82, 215). У зв`язку з тим, що лист від 03.07.2019 повернувся без вручення [PERSON] , ФОП [PERSON] повторно надіслав на її адресу листа аналогічного змісту від 26.07.2019 (а.с.83-87). У листі\~від 19.09.2019\~ ФОП\~ [PERSON] \~звернувся до\~ [PERSON] \~з питанням\~про причини\~її відсутності\~на роботі\~з 31.05.2019\~по 19.09.2019\~та попередив,\~що у\~разі ненадання\~пояснень вона\~буде звільнена\~за прогули\~(а.с.76-77).\~\~ Наказом №1к від 27.09.2019 [PERSON] звільнено з 27.09.2019 за п.4 ст. 40 КЗпП за прогули з 02.09.2019 по 19.09.2019 включно, копія наказу та листа про це були надіслані на адресу [PERSON] та отримані нею, що підтверджується матеріалами справи (а.с.64-69). Відсутність [PERSON] на роботі підтверджується табелем обліку робочого часу (а.с.104-108), актами про відсутність працівника на роботі, які ФОП [PERSON] складав щодня з 31.05.2019 до 27.09.2019, копії яких долучені до матеріалів справи (а.с.91-102, 109-129, 157-206). При цьому, як встановлено в ході судового розгляду справи, [PERSON] з 11.06.2019 прийнята на роботу в ТОВ «Медпрайм», що підтверджується копією наказу від 10.06.2019, копією трудової книжки (а.с.240-244). 06.08.2019 [PERSON] звернулась до суду з позовом до ФОП [PERSON] про припинення трудових відносин за власним бажанням, 30.09.2019 [PERSON] надіслала ФОП [PERSON] листа з проханням скасувати наказ про звільнення №1к від 27.09.2019 та звільнити її з 08.05.2019, розрахуватись, видати трудову книжку, а 04.10.2019 подала уточнену позовну заяву (а.с.141). Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ч.1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Аналіз наведеної норми права дає підстави для висновку, що причини розірвання договору на підставі ч.1 ст. 38 КЗпП України у строк, про який просить працівник, мають об`єктивний характер. Для реалізації працівником права на звільнення, йому необхідно у письмовій формі попередити про це роботодавця. Тобто, волевиявлення працівника щодо припинення трудових відносин має бути зафіксоване у формі заяви. Така заява є формальною підставою та необхідною передумовою для прийняття роботодавцем відповідного рішення. В уточненій позовній заяві [PERSON] стверджує, що 08.05.2019 вона подала особисто позивачу заяву про звільнення за власним бажанням по догляду за дитиною до досягнення нею 14-річного віку, однак в ході судового розгляду такі обставини свого підтвердження не знайшли. Письмову заяву про звільнення від 08.05.2019, яку [PERSON] надіслала ФОП [PERSON] 08.05.2019 засобами поштового зв`язку, відповідач не отримав, про що [PERSON] було відомо з 24.05.2019. Посилання [PERSON] на умисне ухилення відповідача від отримання листа не підтверджено жодними доказами, і є припущенням, а доказування відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України не може ґрунтуватися на припущеннях. З урахуванням наведеного, суд дійшов висновку, що відповідач не мав об`єктивної можливості вирішити питання щодо звільнення [PERSON] за власним бажанням, оскільки він не мав відповідної заяви, а, отже, і підстави припинення трудових відносин із позивачем. Посилання [PERSON] на лист від 15.06.2019, який відповідач отримав 27.06.2019, не спростовують вказаних вище висновків суду, оскільки за своїм змістом заява від 15.06.2019 не є заявою про звільнення, у цій заяві [PERSON] просить звільнити її за власним бажанням у строки, зазначені у заяві від 08.05.2019, будучи при цьому достеменно обізнаною про неотримання відповідачем її заяви про звільнення від 08.05.2019. Крім того, ч.1 ст. 38 КЗпП України передбачено, що у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, у тому числі у зв`язку із доглядом за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Отже, для розірвання трудового договору за ініціативою працівника у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен з`ясувати, як наявність документально підтвердженої поважності причини розірвання трудового договору, так і строк, у який працівник просить його розірвати. Через відсутність заяви позивача про звільнення із вказаних підстав, та доказів поважності причин звільнення, зокрема свідоцтв про народження дітей, відповідач позбавлений можливості розірвати трудовий договір на підставі листа від 15.06.2019. Наданими суду доказами не підтверджується, що [PERSON] при оформленні трудового договору повідомлялося про наявність пільг пов`язаних з тим, що вона має двох дітей віком до 14 років, та надавались відповідні документи. Таким чином, помилкове, і як встановлено в ході судового розгляду, необґрунтоване переконання позивачки про наявність у відповідача заяви про звільнення й подальші дії з цього приводу не породжують правових наслідків для припинення трудових відносин між позивачкою й відповідачем. З урахуванням викладеного, суд дійшов висновку, що вимоги позову про припинення трудового договору з 08.05.2019 за власним бажанням по догляду за дитиною до досягнення нею 14 років та зобов`язання відповідача видати відповідні локальні документи, внести відповідні записи у трудову книжку є необґрунтованими і задоволенню не підлягають. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України однією з підстав розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця є прогул без поважних причин. За змістом приписів ст. 147 КЗпП України звільнення є заходом дисциплінарного стягнення, тому для його застосування необхідно дотримуватися вимог ст. 147-149 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Як вбачається із наказу №1-к від 27.09.2019 року, до позивача застосовано один із передбачених законом заходів стягнення - звільнення за прогул без поважних причин (п.4 ст. 40 КЗпП України), що відповідає як вимогам ч.1 ст. 147, ч. 2 ст. 149 КЗпП України. За змістом п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Відсутність позивача на роботі підтверджується актами про відсутність працівника на роботі, які ФОП [PERSON] складав щодня з 31.05.2019 до 27.09.2019, не заперечується позивачкою. Твердження позивачки, що з огляду за зміст наказу про звільнення, відповідач визнавав причини її відсутності на роботі з 31.05.2019 до 02.09.2019 поважними, суд оцінює критично, оскільки застосування заходів дисциплінарного стягнення є правом, а не обов`язком роботодавця, крім того, вони не доводять обставин, з якими позивачка пов`язує недійсність наказу про звільнення. Відповідач, в свою чергу, пояснює це бажанням вирішити конфлікт з [PERSON] мирним шляхом, чим зумовлені визначені у наказі дні прогулів. Згідно із ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. На виконання приписів ч.3 ст. 149 КЗпП України, при обранні виду стягнення відповідачем враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку. Частиною першою ст. 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою працездатністю або перебуванням його у відпустці. Оскільки до моменту звільнення позивачка не вийшла на роботу, відповідачем при виданні наказу №1-к від 27.09.2019 приписи ст. 148 КЗпП України були дотримані. Посилання [PERSON] на невідповідність наказу про звільнення від 27.09.2019 встановленій формі судом не береться до уваги, оскільки не зазначення у наказі про негайне ознайомлення працівника з наказом не впливає на його законність і не позбавляє обов`язку роботодавця ознайомити з таким наказом працівника у встановленому законом порядку та права працівника позначити свою ознайомленість із ним у будь-який доступний спосіб. З урахуванням викладеного, приймаючи до уваги відсутність підстав для звільнення [PERSON] з 08.05.2019 за власним бажанням, суд вважає, що вимоги про скасування наказу №1-к від 27.09. 2019 відсутні. Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно із ч. 5 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Необхідною передумовою застосування цієї норми є наявність трудової книжки працівника у роботодавця на момент його звільнення. Відповідно п. 2. 21-1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.1993 за № 58 трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб - суб`єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов`язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються безпосередньо у працівників. Посилання позивачки на незаконне утримання відповідачем її трудової книжки не підтверджені жодними доказами. Судом не встановлено на підставі наданих доказів, що відповідач всупереч положень згаданої Інструкції зберігає у себе трудові книжки працівників, зокрема, [PERSON] . Посилання позивачки на порушення ФОП [PERSON] норм законодавства про працю не знайшли свого підтвердження у ході перевірки Головного управління Держпраці у Запорізькій області. Так, за наслідками інспекційного відвідування було складено Акт №ЗП2259/566/АВ від 23.08.2019, \~ \~ \~ \~яким порушень виявлено не було. Крім того, в указаному Акті встановлено, «що за період з квітня по серпень 2019 року у ФОП [PERSON] ніхто із працівників не звільнявся. За поясненнями ФОП, бухгалтер [PERSON] з 06.05.2019р. по 30.05.2019р. перебувала у щорічній відпустці, після якої не вийшла на роботу. Заяв про звільнення від вищевказаної особи ФОП не отримував, станом на дату перевірки [PERSON] є працівником ФОП [PERSON] , однак відносно неї складаються акти про відсутність на роботі. Як пояснив ФОП [PERSON] , у нього відсутні трудові книжки працівників, оскільки вони зберігаються безпосередньо у працівників, що відповідає вимогам Інструкції про порядок ведення трудових книжок» (а.с.70-74). Позивачем не доведено, що вказана перевірка була здійснена незаконно і з грубим порушенням закону. З урахуванням викладеного, вимога про стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки є необґрунтованою і задоволенню не підлягає. Щодо вимоги позивача про стягнення суми за невикористану додаткову відпустку у розмірі 1980,44 грн., як працівникові, який має дітей, суд виходить з наступного. Відповідно до приписів частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки» додаткова соціальна відпустка на дітей надається без урахування святкових і неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП України. При цьому додаткова відпустка на дітей не впливає на тривалість основної щорічної відпустки або інших відпусток. Ця відпустка надається понад кількість днів щорічних відпусток, передбачених цим Законом, а також іншими законами і нормативно-правовими актами. У разі звільнення всі невикористані дні додаткової соціальної відпустки на дітей підлягають компенсації на підставі ст. 24 Закону України «Про відпустки». Відповідно до ч.2 ст. 24 КЗпП України при укладенні трудового договору саме на працівника покладено обов`язок подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту, про стан здоров`я та інші документи. Матеріалами справи не підтверджується, що при влаштуванні на роботу [PERSON] повідомила позивача про наявність дітей, їх вік, та/або надала копії свідоцтв про їх народження. Вказане вбачається з трудового договору від 14.03.2018, укладеного між ФОП [PERSON] та [PERSON] . Зокрема, у п.13 договору, яким визначаються підстави для пільг, де передбачені відомості про кількість дітей, утриманців, інформація про наявність у позивача дітей відсутня. Із заявами про надання додаткової відпустки, як жінці, що має двох дітей віком до 15 років, позивачка не зверталася. Статтею 116 КЗпП України встановлено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Перед відпусткою [PERSON] були виплачені усі належні їй суми на той момент, після щорічної відпустки позивач на роботу не вийшла, у день звільнення була відсутня, з вимогами про виплату компенсації не зверталась. З урахуванням вищенаведеного, суд дійшов висновку, що позовні вимоги [PERSON] є необґрунтованими і задоволенню не підлягають.

Outcome: dismissed