Jurisdiction: civil
Date: 2016-06-20 00:00:00

У січні 2016 року [PERSON] (далі по тексту також - позивач, працівник) звернулась до суду із позовом до Національного науково-природничого музею Національної академії наук України (далі по тексту - відповідач, роботодавець, Музей) про визнання недійсним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної компенсації. В процесі розгляду справи в порядку ст. 35 ЦПК України було залучено до участі у справі виконувача обов'язків директора Національного науково-природничого музею Національної академії наук України Червоненко Оксану Володимирівну в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач працювала на посаді старшого наукового співробітника в Національному науково-природничому музеї НАН України на підставі контракту № 1 з 19.01.2011 року. Наказом від 21.12.2015 року №250-к позивача було звільнено з 31.12.2015 року за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Своє звільнення позивач вважала незаконним та необґрунтованим з наступних підстав. Відповідно до п. 20 Контракту строк його дії був встановлений з 20.01.2011 до 31.12.2012 року. Згідно додаткових угод строк дії контракту не одноразово подовжувався на підставі: Додаткової угоди № 31 до контракту від 31 жовтня 2012 року відповідно до умов якої строк дії контракту укладеного від 19.01.2011 року №1 подовжено до 31 березня 2013 року; Додаткової угоди № 2 до контракту від 31.01.2013 року відповідно до умов якої строк дії контракту укладеного від 19.01.2011 року №1 подовжено до 31.12.2013 року; Додаткової угоди № 20 до контракту від 13.10.2013 року, відповідно до умов якої строк дії контракту укладеного від 19.01.2011 року № 1 подовжено до 31.12.2014 року; Додаткової угоди № 6 до контракту від 23.10.2014 року, відповідно до умов якої строк дії контракту укладеного від 19.01.2011 року № 1 подовжено до 30.06.2015 року. Додаткової угоди № 15 до контракту від 29.04.2015 року, відповідно до умов якої строк дії контракту укладеного від 19.01.2011 року № 1 подовжено до 31.12.2015 року. Позивач зазначала що із наведених додаткових угод вбачається, що контракт переукладався неодноразово і це є підставою вважати його укладеним на невизначений строк, а тому також вважала, що контракт з нею є безстроковим і подальше подовження контракту з боку відповідача є протиправним та незаконними. Розуміючи все вище зазначене роботодавець (відповідач) поставивши за мету, звільнити працівника (позивача), почав його спонукати писати різного виду заяви на підставі яких мав би в подальшому можливість звільнити його. 14.12.2015 року позивачем було написано на ім'я директора заяву, що була зареєстрована у відповідача 14.12.2015 року вх. №20 (ВН), в якій позивач просила, у зв'язку з переходом з наукової пенсії на пенсію за віком, перевести її з контрактної форми договору на безстроковий трудовий договір з 14.12.2015 року на займану посаду старшого наукового співробітника відділу зоології. 15.12.2015 року за проханням завідувача кадрами [PERSON] Національного науково-природничого музею НАН України було переписано попередньо написану нею заяву, де за проханням [PERSON], позивач написала, що просить у зв'язку з тим, що перейшла з наукової пенсії на пенсію за віком, розірвати строковий трудовий контракт № 1 від 19.01.2011 року та оформити безстроковий трудовий договір з 15.12.2015 року на посаді старшого співробітника відділу зоології. 21.12.2015 року було видано наказ №250-к про припинення роботи працівника [PERSON], що працювала за контрактом на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП з 31.12.2015 року. 23.12.2015 року позивачем на вимогу завідувача кадрами [PERSON] було написано заяву з проханням прийняти її на роботу на посаду старшого наукового співробітника відділу зоології ННПМ з 4 січня 2016 року. Дана заява була погоджена/підтримана Завідувачем відділу, доктором біологічних наук, професором Писанцем Євгеном Максимовичем та не схвалена заступником директора з наукової та музейної роботи Червоненко О.В. 11.01.2016 року позивачем було написано на ім'я директора ННПМ НАН України Ємельянова І.Г. лист/заяву з проханням відкликати заяву про перехід з контрактної форми на без контрактний трудовий договір від 14.12.2015 року оскільки в ньому не йшлося про розірвання трудових відносин з відповідачем як про це зазначено в наказі ННПМ від 21.12.2015 року № 250-к, а лише про зміну трудових відносин. Також позивач просила зробити відповідний запис до її трудової книги. Тим паче, що позивач і так мала право перейти на безстроковий трудовий договір, як уже зазначалось раніше. 18.01.2016 року позивач отримав лист від Голови КРК ПП НАН України в якому зазначається, що її звільнення є незаконним так як вона не мала на меті закінчити свої трудові відносини в ННПМ НАН України (відповідач) ні за згодою сторін, ні за власним бажанням, а хотіла зняти строкові обмеження, встановлені контрактом. Позивач зазначала, що як зазначено в безпосередніх заявах в них відсутня будь яка угода між сторонами про дострокове припинення трудових відносин, а тому вважати трудові відносини припиненими на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП є порушенням. Позивач жодним чином не мала на меті розірвати трудовий договір з метою подальшого припинення своїх трудових відносин з роботодавцем (відповідачем), нею в її заявах було написано, що так як вона перейшла з наукової пенсії на пенсію за віком, вона просить змінити строковий контракт на безстроковий. Тобто прослідковується подальша мета працівника (змінити строковий на безстроковий контракт) і хитрість роботодавця, який вмовляючи працівника переписувати подані вже ним заяви з таким формулюванням, щоб були підстави для звільнення, але працівник їх не зміг виявити. Окрім зазначеного, позивач також посилалась на те, що вона є головою Первинної профспілкової організації ННПМ НАН України, а тому відповідно до вимог ст. 252 КЗпП України та ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», її звільнення могло відбутись лише після попереднього узгодження із виборним органом, членом якої вона є, а також вищого виборного органу цієї профспілки. Також позивач вказувала, що згідно зі ст. 44 КЗпП відповідач, оскільки він порушив законодавство про працю, зобов'язаний виплатити позивачу не менше тримісячного середнього заробітку якщо більша сума не обумовлена трудовим чи колективним договором. Разом із тим, вказані дії з боку відповідача також завдали позивачу моральної шкоди, оскільки останній почав розповсюджувати відносно позивача неправдиву інформацію, що дискредитує її в обличчі колег по роботі. Посилаючись на викладене, позивач просила суд визнати не дійсним та скасувати наказ НАН України ННПМ «Про припинення роботи за контрактом» від 21.12.2015 року №250-к в частині припинення роботи за контрактом з 31.12.2015 року за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) [PERSON] старшого наукового співробітника Відділу зоології (контракт за №1 від 19.01.2011 року). Поновити позивача на попередньо займаній посаді в НАН України ННПМ. Стягнути з відповідача НАН України ННПМ на користь позивача - [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку та моральну шкоду у розмірі 2000,00 грн. А також, відшкодувати позивачу понесені нею судові витрати. В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали та просили суд про його задоволення. В судовому засіданні представники відповідача та третя особа позов не визнали та просили суд відмовити у його задоволенні з підстав, зазначених в запереченнях на позовну заяву. При цьому в запереченнях посилались на те, що позивач працювала на посаді старшого наукового співробітника Музею на підставі контракту № 1 з 19.01.2011 року (типова форма контракту, затверджена наказом Мінпраці України від 15.04.94 року №23 в редакції від 12.04.1995 року), який був укладений на вимогу позивача та в її інтересах, оскільки вона, працюючи до вказаного часу в Музеї на підставі безстрокового трудового договору, виявила бажання отримувати наукову пенсію, продовжуючи при цьому працювати у відповідача, а це відповідно до закону можливо лише за умови роботи на контрактній основі. Таким чином, ідучи назустріч інтересам позивача та діючи у відповідності до ч. 2 ст. 23 КЗпП, відповідач погодився укласти Контракт на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Чинним законодавством не забороняється переукладати або продовжувати дію строкового Дідового договору (контракту) на наступний строк. Посилання позивача про те, що позивач писала вказані заяви за проханням будь-яких осіб є голослівним, необґрунтованим і неправомірним, а отже таким, що не може братися судом до уваги. Також зазначали, що чинним законодавством України перехід з контракту на безстроковий договір не передбачений. Подібне формулювання в діловому документі, яким є заява працівника роботодавцю, неправильне, не відповідає законодавчим нормам, а тому неможливе. Відповідно до ст. 36 КЗпП Контракт може бути достроково припинений. Пунктом 15 Контракту встановлені підстави для припинення його дії. Однією з таких підстав є згода сторін. А тому відповідач правомірно звільнив з роботи позивача, оскільки таку згоду було досягнуто. Окрім того, чинне законодавство не містить норми про те, що робота працівника за контрактом автоматично закріплює за таким працівником за лише його бажанням право роботи в будь-який час на умовах безстрокового трудового договору на цій же посаді та на таких же умовах. Як і не існує законних норм для оформлення такого переходу/переводу. Якщо працівник має бажання працювати у роботодавця безстроково, він повинен спочатку припинити відносини з роботодавцем на умовах контракту, а потім написати відповідну заяву про прийняття на роботу на умовах безстрокового трудового договору. Такі працівники приймаються на роботу на загальних підставах за наявності відповідних вакансій на підприємстві. Звертали увагу суду на те, що саме заява позивача ініціювала процес домовленості сторін, який і закінчився у повній відповідності до чинного законодавства. Процес припинення трудових відносин відбувався на підставі заяви позивача та за домовленістю обох сторін про припинення Контракту за п.1 ст.36 КЗпП, без процесуальних порушень. З даною підставою звільнення позивач погодилась, про що свідчить її власноручний підпис і на наказі від 21.12.2015 року №250-к про ознайомлення, і в особовій картці про отримання трудової книжки. Допитана як свідок в судовому засіданні [PERSON], яка є завідувачем відділу кадрів Музею пояснила, що позивач працювала в музеї за контрактом. Коли позивач звернулась до неї із заявою про переведення з контрактної форми договору на безстроковий договір, то свідок роз'яснила їй, що така дія законодавством не передбачена, оскільки спочатку необхідно припинити трудові відносини за контрактом, а вже в подальшому влаштовуватись на роботу на інших умовах. В судовому засіданні свідок [PERSON], яка є вченим секретарем Музею, пояснила суду, що звільнення позивача з роботи є правомірним та жодного тиску на [PERSON] щодо звільнення з роботи не вчинювалось. Вислухавши пояснення представників сторін, допитавши свідків, оцінивши в сукупності надані в судовому засіданні докази, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог за наступних підстав. Судом встановлено та не заперечується сторонами, що з 20.01.2011 року [PERSON] була переведена на роботу за контрактом на посаді старшого наукового співробітника зоологічного музею до 31.12.2012 року (а.с. 13). 19.01.2011 року між позивачем та відповідачем було укладено контракт № 1 про прийняття [PERSON], на роботу за посадою старшого наукового співробітника Термін дії контракту встановлений був з 20.01.2011 року до 31.12.2012 року (а.с. 8). Додатковими угодами до контракту № 31 від 31 жовтня 2012 року, № 2 від 31.01.2013 року, № 20 від 13.10.2013 року, № 6 від 23.10.2014 року, № 15 від 29.04.2015 року, строк дії контракту продовжувався до 31 березня 2013 року; до 31.12.2013 року; до 31.12.2014 року; до 30.06.2015 року та до 31.12.2015 року відповідно (а.с. 13, 16, 21, 22, 23, 24, 25). Згідно із ч. 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. 14.12.2015 року позивач звернулась до директора Музею із заявою, в якій, в зв'язку із переходом з наукової пенсії на пенсію за віком, просила перевести її з контрактної форми договору на безстроковий трудовий договір з 14.12.2015 року на займаній посаді старшого наукового співробітника відділу зоології (а.с. 26). Слід зазначити, що порядку переведення з контрактної форми договору на безстроковий трудовий договір, діюче законодавство про працю не містить. Відповідно до п. 31 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року N 9 (далі по тексту - Постанова) переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. В даному випадку позивач ставила питання в своїй заяві про переведення її з контрактної форми договору на безстроковий трудовий договір на тій самій займаній посаді старшого наукового співробітника відділу зоології, що не може вважатись переведенням в розумінні закону, а тому відповідач мав право не задовольняти вказану заяву. Також 14.12.2015 року позивач звернулась до Музею із заявою, в якій зазначала, що в зв'язку із тим, що вона перейшла з наукової пенсії на пенсію за віком, просила розірвати строковий трудовий договір (контракт) № 1 від 19.01.2011 року та оформити безстроковий трудовий договір з 15.12.2015 року на посаді старшого наукового співробітника відділу зоології (а.с. 27). Відповідно до п. 15 Контракту цей контракт припиняється: після закінчення строку дії контракту; за згодою сторін; з ініціативи роботодавця до закінчення строку дії контракту у випадках, передбачених законодавством (ст. 40, 41 КЗпП України) та цим контрактом; з ініціативи працівника до закінчення строку дії контракту у випадках, передбачених законодавством (а.с. 38, 39 КЗпП України) та цим контрактом; з інших підстав, передбачених законодавством. 21.12.2015 року відповідав видав наказ № 250-к про припинення роботи за контрактом з 31.12.2015 року за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України) [PERSON] старшому науковому співробітнику Відділу зоології (контракт № 1 від 19.01.2011 року) (а.с. 29). 11.01.2016 року позивач звернулась до відповідача із заявою про відкликання своїх заяв про перехід з контрактної форми на безстроковий трудовий договір, оскільки в них не йшлося про розірвання трудових відносин з ННПМ, як це записано в наказі ННПМ від 21.12.2015 року № 250-к, а лише про зміну трудових відносин. Та просила зробити відповідний запис в трудовій книжці. Відповідно до ч. 1 ст. 39 КЗпП України строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу. Відповідно до п.п. 1 та 8 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: угода сторін; підстави, передбачені контрактом. Оскільки контрактом було передбачено таку додаткову підставу для припинення контракту, як згода сторін, то в даному випадку на переконання суду, заява позивача та погодження такої заяви відповідачем, а також видання наказу про припинення роботи за контрактом свідчить про досягнення ними згоди про припинення трудових відносин. Слід зазначити, що у п. 1 ст. 36 КЗпП України не визначено форму домовленості (угоди сторін) про звільнення за цією підставою припинення трудового договору. Із матеріалів справи вбачається, що позивач, складаючи на ім'я керівника відповідача заяву про прийняття її на роботу на посаді старшого наукового співробітника Відділу зоології ННПМ з 04.01.2016 року, фактично усвідомлювала, що трудові відносини за контрактом припинилися. Принагідно зауважити, що за загальним правилом відповідно до ст. 39 КЗпП України, дострокове розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на визначений строк, не допускається. Строковий трудовий договір може бути розірвано до закінчення його строку за ініціативою працівника лише у наступних випадках: хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором; наявності інших поважних причин, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП України (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість тощо) та порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору. Тобто за наявності лише спільної згоди працівника та роботодавця дострокове розірвання строкового трудового договору за ст. 38 КЗпП України не допускається. В той же час законодавець не обмежує можливості сторін достроково припинити такий трудовий договір за угодою сторін, іншими словами, оформити припинення трудових відносин за п. 1 ст. 36 КЗпП України. Позивач, бажаючи, щоб відповідач уклав з нею безстроковий трудовий договір, звернулась із відповідною заявою про розірвання строкового трудового договору, при цьому не вказавши жодної із обставин, передбаченої ст. 39 та 38 КЗпП України, а тому трудові відносини могли бути припинені не інакше як за згодою сторін, яку в даному випадку на переконання суду було досягнуто. Щодо посилань позивача на те, що із наведених додаткових угод вбачається, що контракт переукладався неодноразово і це є підставою вважати його укладеним на невизначений строк слід зазначити наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Частиною ч. 2 ст. 23 КЗпП України встановлено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Із матеріалів справи вбачається, що робочими планами на 2010-2014 роки, 2014 рік та 2015-2019 роки, затвердженими Директором ННПМ НАН України було передбачено виконання позивачем роботи в межах затверджених тем із зазначенням періодів їх виконання (а.с. 77-82, 84-86). Із пояснень представників відповідача, наданих в судовому засіданні, слід дійти висновку про те, що продовження строку дії контракту було в інтересах робітника, а також зумовлено тим, що трудові відносини не могли бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання. Окрім того, стаття 39-1 КЗпП України передбачає вимогу щодо переукладення трудового договору один чи декілька разів, тоді як в даному випадку контракт було укладено 19.01.2011 року, а в подальшому його дія продовжувалась шляхом укладення додаткових угод. Разом із тим, твердження позивача про те, що фактично між сторонами було укладено трудовий договір на невизначений строк не узгоджується з її завами, що містили прохання про переведення її з контрактної форми трудового договору на безстроковий, а також про припинення трудових відносин за контрактом. Щодо посилань позивача на те, що вона є головою Первинної профспілкової організації ННПМ НАН України, а тому відповідно до вимог ст. 252 КЗпП України та ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», її звільнення могло відбутись лише після попереднього узгодження із виборним органом, членом якої вона є, а також вищого виборного органу цієї профспілки, слід зазначити наступне. Так, відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Відповідно до п. 10 ч. 1 ст. 247 КЗпП України до повноважень виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації, належить: надання згоди або відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Отримання згоди профспілкової організації, членом якої є працівник на його звільнення за згодою сторін, не належить до повноважень такої організації, а також не містить такого обов'язку і положення статті 36 КЗпП України, а тому у даному випадку не є необхідним, оскільки сторони досягли обопільної згоди про припинення трудових відносин. Посилання позивача та її представника на те, що вона писала заяву про розірвання з нею контракту на прохання працівників відповідача не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні. Разом із тим, свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона дійсно роз'яснила позивачу про неможливість її переведення з контрактної форми трудового договору на безстроковий трудовий договір, оскільки така дія чинним законодавством про працю не була передбачена. Окрім того, заява від 14.12.2015 року (зареєстрована 21.12.2015 року), в якій позивач просила розірвати укладений раніше із нею контракт, написана нею власноручно, а не по шаблону, запропонованому їй відповідачем. Таким чином, написання заяви про розірвання укладеного контракту, а в подальшому відсутність зауважень з приводу мотивів звільнення позивача під час ознайомлення її з наказом про припинення роботи за контрактом, свідчить про те, що сторони досягли згоди про припинення трудових відносин за контрактом за взаємною згодою сторін у визначений час. Принагідно зауважити, що відкликання заяви про розірвання строкового договору чинним законодавством не передбачено. Законодавство передбачає можливість відкликання своєї заяви працівником, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, до закінчення строку попередження, а також звільнення в цьому випадку не проводиться. Проте, в даному випадку позивач відкликала свої заяви 11.01.2016 року вже після видання наказу про звільнення та в даній справі не йдеться про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк з підстав, передбачених ст. 38 КЗпП України. Слід зазначити, що відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. За таких обставин суд приходить до висновку про те, що наказ № 250-к від 21.12.2015 року був прийнятий відповідачем у відповідності до вимог законодавства про працю та в порядку, передбаченому законом на підставі особистої заяви позивача, в зв'язку із чим позовні вимоги в частині визнання недійсним та скасування вказаного наказу задоволенню не підлягають, а отже і підстави для поновлення позивача на роботі відсутні. Стосовно решти вимог позивача, то і у їх задоволенні слід відмовити у зв'язку із тим, що вони є похідними від основної вимоги, оскільки незалежно від підстав відмови в позові про поновлення на роботі (по суті вимог чи за пропуском строку звернення до суду), право позивача є незахищеним, порушене право не відновлено, а, отже, й підстав для задоволення інших вимог, як похідних, за такі дії відповідача немає (Такий висновок суду також узгоджується із висновками, викладеними в ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 15.07.15 року № 6-15768св15). Статтею 10 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Згідно з вимогами ст.ст. 57-60 ЦПК України засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. За таких обставин суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову в повному обсязі. Враховуючи викладене та

Outcome: dismissed