Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-11 00:00:00

У січні 2016 року [PERSON] звернувся до суду з вказаним позовом, у якому зазначає, що з 05 листопада 2014 року працював на посаді директора юридичного департаменту ПАТ «Контракт». 10 грудня 2015 року його було звільнено з посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку з скороченням штату працівників. Посилаючись на те, що при звільненні не дотримано вимог п.п. 1, 3, 5 ч. 2 ст. 42 КЗпП України, а саме: не враховано його переважне право на залишення на роботі, оскільки він має на утриманні четверо дітей, має більший стаж роботи в даному банку, є учасником бойових дій та не запропоновано іншу роботу, позивач вважає звільнення незаконним, у звязку з чим просить поновити його на посаді директора юридичного департаменту ПАТ «Контракт» та стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. У судовому засіданні позивач уточнив позовні вимоги та просив поновити його на посаді директора юридичного департаменту ПАТ Контракт» і стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11 грудня 2015 року по 11 січня 2016 року, посилаючись на те, що з 12 січня 2016 року він влаштувався на іншу роботу. Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнав, посилаючись на те, що у звязку із скороченням чисельності працівників відповідач не мав можливсті запропонувати позивачу іншу роботу, яка б відповідала його спеціальності та кваліфікації, а працівники юридичного департаменту, які не були звільнені у звязку із скороченням штату мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці у порівнянні з позивачем, тому вважає, що звільнення відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. Також зазначив, що при звільненні позивачу була виплачена вихідна допомога у розмірі 20170,0 грн, яка повинна враховуватись у разі присудження оплати за час вимушеного прогулу. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з слідуючих підстав. Судом встановлено, що з 05 листопада 2014 року позивач працював на посаді директора юридичного департаменту ПАТ «Контракт». Постановою Правління Національного банку України № 671 від 06 жовтня 2015 року ПАТ «Контракт» було віднесено до категорії неплатоспроможних, а відповідно до рішення виконавчої дирекції Фонду гарантування вкладів фізичних осіб № 183 від 06 жовтня 2015 року розпочато процедуру виведення ПАТ «Контракт» з ринку шляхом запровадженя у ньому тимчасової адміністрації на три місяці з 07 жовтня 2015 року по 06 січня 2016 року та призначено [PERSON] уповноваженою особою Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на здійснення тимчасової адміністрації у ПАТ «Контракт». У звязку із змінами в організації виробництва і праці, 07 жовтня 2015 року позивача було попереджено про наступне звільнення, а наказом уповноваженої особи Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на здійснення тимчасової адміністрації у ПАТ «Контракт» № ОС-286 від 10 грудня 2015 року звільнено з посади директора юридичного департаменту у звязку зі скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі однієї середньомісячної заробітної плати відповідно до ст. 44 КЗпП України. Судом також встановлено, що на день звільнення позивача у юридичному департаменті ПАТ «Контракт» працювали: [PERSON] на посаді заступника директора з 15.10.2015 року, [PERSON] заступник директора з 15.10.2015 року, [PERSON] головний юрисконсульт з 29.10.2015 року, що підтверджується витягом зі штатного розкладу та копіями трудових книжок. Наведені обставини підтверджуються наявними в матеріалах справи доказами та не заперечуються сторонами. Згідно п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою цієї статті встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Судом встановлено, що на день вручення (07.10.2015р.) позивачу попередження про наступне звільнення у відповідача були посади за спеціальністю позивача, а саме: заступника директора юридичного департаменту (2 посади) та головного юрисконсульта, на які 15 та 29 жовтня 2015 року були прийняті вищезазначені особи. З огляду на наведене суд вважає безпідставними посилання відповідача на відсутність можливості запропонувати позивачу іншу роботу за його спеціальністю. Частиною першою статті 49-2 КЗпП України встановлено, що при вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Статтями 10, 11, 60 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Всупереч зазначеним вимогам закону відповідачем не надано належних та допустимих доказів, які б підтверджували факт наявності у позивача більш низької кваліфікації і продуктивності праці ніж у вищезазначених осіб, тому суд вважає не доведеними та не приймає до уваги доводи відповідача про те, що при звільненні було враховано вимоги ч. 1 ст. 42 КЗпП України. Частиною другою статті 42 КЗпП України встановлено категорії працівників, яким надається перевага в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, зокрема, сімейним при наявності двох і більше утриманців (п.1); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком (п.2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації (п.3); учасникам бойовичх дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» (п.5). Судом встановлено, що позивач є учасником бойових дій, має на утриманні 4 дітей, двоє з яких малолітні, а двоє навчаються, дружину, яка знаходиться у декретній відпустці по догляду за дитиною, тобто у сім'ї немає інших працівників з самостійним заробітком. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на наведене суд вважає, що позивач має переважне право на залишення на роботі перед іншими особами, які займають такі ж посади, враховуючи, що зазначені особи були прийняті на ці посади після попередження позивача про наступне звільнення, що не було враховано відповідачем при звільненні, а тому суд приходить до висновку, що позивача звільнено з порушенням вимог ст.ст. 42, 49-2 КЗпП України, у зв'язку з чим позовні вимоги про поновлення на роботі підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу аба різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, викладених у п. 32 Постанови № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав у цей час. Судом встановлено, що при звільненні позивачу виплачено вихідну допомогу у розмірі однієї середньомісячної заробітної плати, що складає 20170,08 грн. З огляду на наведене та враховуючи, що середній заробіток за період вимушеного прогулу з 11 грудня 2015 року по 11 січня 2016 року (включно) становить 18001,40 грн (900,07 (середньоденна зарплата) х 20 (робочі дні), що менше виплаченої вихідної допомоги, суд приходить до висновку про відсутність правових підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому відмовляє у задоволенні позивних вимог в цій частиині. На підставі викладеного та

Outcome: partial