Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-12 00:00:00

У січні 2014 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення виплати за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що він був працівником ТОВ «Ласточка» з 1998 року на посаді інженера - механіка по 23.12.2013р. 23.12.2013 року він був звільнений на підставі п.3 ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків покладених на нього, про що був винесено наказ про звільнення від 23.12.2013 року. Трудову книжку [PERSON] не видано, розрахунок по заробітній платні виданий не в повному обсязі, а саме не видано компенсацію за не отримані три відпустки. Кошти повертати позивачу відмовляються. Засідання профкому з приводу звільнення не проводилось. Даний звільнення вважає таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. Позивач [PERSON] та його представник в судовому засіданні підтримали позовні вимоги та просили суд їх задовольнити з підстав, викладених в заяві. Представник відповідача ТОВ «Ласточка» Єна В.П. в судовому засіданні проти позову не заперечував про що через канцелярію Заводського районного суду м.Запоріжжя була надана письмова заява. Суд, вивчивши і дослідивши письмові матеріали справи, аналізуючи і оцінюючи надані докази, приходить до висновку, що позов обґрунтований та підлягає задоволенню з нижченаведених підстав. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що [PERSON] з 1998 р. працював на посаді інженера - механіка по 23.12.2013р. на ТОВ «Ласточка».Наказом № б/н від 23.12.2013 р. [PERSON], який займає посаду інженера-механіка звільнено за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього з 23.12.2013 р за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 6). Відповідно до вимог п.3 ч.1 ст.40КЗпП України, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно вимог КЗпП, для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб працівником було скоєно конкретний дисциплінарний проступок, тобто допущено невиконання або не виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним та винним, мало систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного і громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не надало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва. Таким чином, для визначення систематичності невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку. Заходи дисциплінарного стягнення, до яких ст.. 147 КЗпП відносить догану і звільнення, не охоплюють всіх форм впливу з метою забезпечення дисципліни праці. Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що не втратили чинності. До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована складанням акту. У наказі про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов'язків з боку працівника. Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосоване лише з дотримання строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. При звільнення працівника з цієї підстави слід врахувати, що на працівника покладаються обов'язки, які становлять зміст його трудової функції, а також обов'язок додержуватись внутрішнього трудового розпорядку, який встановлено законодавством та локальними нормативними актами. Обов'язки, що становлять другу групу наведеної класифікації, відображені, зокрема, в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій. Крім того, ці обов'язки визначаються місцевими правилами внутрішнього трудового розпорядку, які приймаються трудовим колективом підприємств, установ, організацій. Звільнення за п.3 ст. 40 КЗпП допускається тільки за наявності вини працівника. Принцип вини прями закріплений у п.24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який поширюється і на звільнення як один з видів дисциплінарного стягнення. Позивач не має на підприємстві жодної догани, до дисциплінарної відповідальності його не притягували, на дисциплінарну комісію жодного разу не викликали. [PERSON] виконував свої зобов'язання і жодного разу нарікань з боку керівництва не було. Трудову книжку з відповідною відміткою про звільнення йому не видано. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, відповідно до ч.ч.1, 2 ст.235 КЗпП України, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Вираховуючи суму, яка підлягає стягненню, суд, з урахуванням Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, приймає за основу саме довідку відповідача від 28.01.2014 року (а.с. 23). Так, середній заробіток за день становить 40 грн. 25 коп. Час вимушеного прогулу з 23.12.2013 року по 13 лютого 2014 року складає 33 дня, отже стягненню з відповідача на користь позивача підлягає (33*40,25) 1328 грн. 25 коп. Визнання відповідачем пред'явленого позову не суперечить закону, не порушує права, свободи чи інтереси інших осіб, тому позов обґрунтований та підлягає задоволенню. Окрім того, згідно ч.4 ст.174 ЦПК України у разі визнання відповідачем позову суд за наявності для того підстав ухвалює рішення про задоволення позову.

Outcome: approved