Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-04 00:00:00

У січні 2018 року [PERSON] звернулася до Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська з позовом до Національного технічного університету « Дніпровська політехніка», третя особа: первинна профспілкова організація Національного технічного університету « Дніпровська політехніка», про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову [PERSON] зазначила, що з 1981 року вона працювала на посаді лаборанта кафедри СЕП Національного гірничого університету м. Дніпропетровська ( Дніпро) Наказом ректора від 21 грудня 2017 року № 2110-л [PERSON] звільнено з посади лаборанта кафедри систем електропостачання Державного вищого навчального закладу «Національний гірничий університет» за п.3 ст. 40 КЗпП України. З наказом про звільнення позивач не була ознайомлена, трудова книжка знаходиться у відповідача. З відповіді Національного гірничого університету, правонаступником якого є Національний технічний університет « Дніпровська політехніка» позивачу стало відомо, що звільнення відбулося у звязку з порушенням нею трудової дисципліни, які носили системний характер, що підтверджено попереднім наказом ректора університету від 12.06.2017 року № 746-л про оголошення позивачу догани. Крім того, згоду на звільнення позивача у звязку з систематичним порушенням трудової дисципліни надала профспілкова організація університету, проте на профспілковий комітет позивач не запрошувалася, участі при вирішенні питання про звільнення не приймала. Позивач вказує, що підставою для її звільнення слугували складення актів працівниками відділу кадрів про відсутність позивача на робочому місці, в той час як позивач виконувала завдання завідувача кафедри та могла у різний час перебувати у корпусі №1,2, 4 та 7 для збору у викладачів курсових та контрольних робіт, оформлення документів для архіву та іншої документації. Позивач зазначає, що її звільнили незаконно, з порушенням вимог трудового законодавства. будь-яких винних дій, які б свідчили про порушення трудової дисципліни, позивач не допускала, сумлінно ставилася до виконання завдання, нарікань з боку завідувача кафедри щодо невиконання обовязків, зазначених у посадовій інструкції не надходило. Зважаючи на викладене вище, позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ від 21.12.2017 року № 2110-л про звільнення [PERSON] з посади лаборанта кафедри систем електропостачання; поновити її на роботі на посаді лаборанта кафедри електропостачання Державного вищого навчального закладу «Національний гірничий університет», правонаступником якого є Національний технічний університет « Дніпровська політехніка»; стягнути з Державного вищого навчального закладу «Національний гірничий університет» правонаступником якого є Національний технічний університет « Дніпровська політехніка» на користь [PERSON] середній заробіток за вимушений прогулу ; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі на посаді лаборанта кафедри систем електропостачання. В судовому засіданні позивач позов підтримала, просила задовольнити. Представник відповідача просив позов залишити без задоволення, надав відзив на позовну заяву. У відзиві відповідач зазначив, що [PERSON] була звільнена з роботи з посади лаборанта кафедри електропостачання Державного вищого навчального закладу «Національний гірничий університет» за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку , якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Розділом III Правил внутрішнього трудового розпорядку Державного вищого навчального закладу «Національний гірничий університет» , затвердженого Конференцією трудового колективу університету 17 травня 2011 року протоколом №4 , час початку і закінчення роботи для наукового, науково-педагогічного, навчально-допоміжного та адміністративно - господарського персоналу встановлюється з 8-00 год до 16-45 год з перервою на відпочинок і харчування з 12-00 до 12-30 год. Перевіркою відділу кадрів щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку Державного вищого навчального закладу «Національний гірничий університет» працівниками кафедри систем електропостачання , здійсненою з 07.11.2017р. по 13.11.2017 року була встановлена відсутність на робочому місці в робочий час лаборанта [PERSON], а саме: 07.11.2017 року т- з 15-50 до 16.45; 08.11.2017 року з 08.00 до 08.40 год; 13.11.2017 року з 08-00 год до 09-00 год, про що були складені відповідні акти. Надати письмові пояснення щодо причини відсутності на робочому місці [PERSON] відмовилася та усно пояснила, що в цей час знаходилася на території університету за завданням завідувача кафедри. Проте завідувач кафедри [PERSON] своєю службовою запискою пояснив, що він ніяких завдань лаборанту [PERSON] в дні перевірок не надавав. Оскільки вказані порушення носили системний характер, що підтверджується наказом ректора від 12.06.2017 року про оголошення догани [PERSON] за порушення трудової дисципліни, а саме: відсутність на робочому місці в робочий час, то за згодою Профспілкової організації , [PERSON] було звільнено з роботи в місячний термін з дня виявлення проступку. Відповідач вважає, що звільнення позивача з роботи є законним, в останній робочий день - 21.12.2017 року позивачка була ознайомлена з наказом про звільнення та копія наказу їй була вручена, однак після ознайомлення з наказом [PERSON] наказ повернула до відділу кадрів, від отримання трудової книжки відмовилася, у звязку з чим позивачу на адресу її місця проживання був направлений рекомендований лист про необхідність отримання трудової книжки. Ректор університету [PERSON] направив до суду заперечення в яких зазначив, що згідно посадової інструкції [PERSON] повинна весь робочий час перебувати в лабораторії для організації проведення лабораторних робіт студентам, в той час як [PERSON] на робочому місці не перебувала, що підтверджується відповідними актами, чим порушила правила внутрішнього трудового розпорядку. Заслухавши думку сторін, їхніх представників, представника третьої особи, дослідивши письмові докази, суд дійшов наступного висновку. В судовому засіданні встановлено, що з 1981 року [PERSON] працювала на посаді лаборанта кафедри систем електропостачання (СЕП) Національного гірничого університету м. Дніпропетровська, правонаступником якого є Національний технічний університет « Дніпровська політехніка», Наказом ректора від 21 грудня 2017 року № 2110-л [PERSON] звільнено з посади лаборанта кафедри систем електропостачання Державного вищого навчального закладу «Національний гірничий університет» за п.3 ст. 40 КзпП України- систематичне невиконання працівником без поважних причин обов»язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобовязані чесно і сумлінно , своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладеного трудовий договір. Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із видів заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Під порушенням трудової дисципліни слід розуміти протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього обов»язків. Вина, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Таким чином догана є заходом дисциплінарного стягнення за вчинений працівником дисциплінарний проступок ( порушення трудової дисципліни чи правил внутрішнього трудового розпорядку). Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного, винного діяння ( дії чи бездіяльності). яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обовязків, закріплених нормами трудового права . а саме- КЗпП . правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями , посадовими інструкціями, трудовим договором ( контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен урахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку й заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Для розірвання трудового договору з підстави, передбаченої п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України мають виконуватися такі умови: -порушення має стосуватися лише тих обов»язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку; -факт протиправного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, належним чином зафіксовано; -невиконання трудових обовязків мало систематичний характер; -до працівника раніше протягом року вже було застосовано заходи дисциплінарного або громадського стягнення. З пояснень позивача убачається, що вона працювала лаборантом СЕП Державного вищого навчального закладу «Національний гірничий університет» та в її посадові обовязки входить зайняття архівними справами з метою підготовки матеріальної бази для проведення занять із студентами. За позивачем було закріплено декілька корпусів 1 й та 7 й, які розташовані на території університету досить далеко один від одного. З метою належного виконання своїх посадових обовязків, позивач змушена була переходити з одного корпусу до іншого . Та обставина, що позивач дійсно працювала в корпусі 1 та 7 університету підтверджується показами свідків: [PERSON], який працює завідувачем кафедри СЕП. Свідок підтвердив, що [PERSON] працювала в 1 корпусі, а з травня в 7-му корпусі. Зазначив, що лаборант [PERSON] отримувала ключі від лабораторії, бо це її робоче місце, про що розписувалася в книзі отримання та здачі ключів. Повідомив, що [PERSON] займалася архівом, деякий час [PERSON] доручав підписувати їй документи. Під час проведення перевірок, які мали місце в травні 2017 року щодо присутності на робочому місці [PERSON], свідок ніяких окремих доручень їй не надавав. Свідок [PERSON] суду пояснила, що перевірка проводилася комісією університету з 1-го корпусу по 7-й. Акти перевірок надійшли до кафедри після перевірок. Свідок бачила, що на роботу [PERSON] завжди приходила вчасно. Свідок [PERSON], який працює зав лабораторією кафедри системи електропостачання суду пояснив, що в 7-му корпусі університету [PERSON] працювала тимчасово, її перевели туди з 1-го корпусу. Роботу їй не давав, контрольні студентів приносили з 7-го корпусу до 1-го. 24.05.2017 року та 25.05.2017 року представники відділу кадрів прийшли до кафедри перевіряти присутність [PERSON] на робочому місці, акти не складали, тільки взяли у нього пояснення з приводу відсутності [PERSON] на робочому місці. Свідок [PERSON] суду пояснив, що він працює на посаді начальника відділу кадрів всього університету. 21.12.2017 року [PERSON] була звільнена з посади у звязку з порушенням трудової дисципліни ( відсутністю на робочому місці). Він перевіряв підрозділи багатьох кафедр, окремого наказу на проведення перевірок не було. У зв»язку з відсутністю [PERSON] на робочому місці, наказом ректора університету їй було оголошено догану. Після повторної перевірки в листопаді 2017 року щодо дотримання [PERSON] правил внутрішнього трудового розпорядку, були складені акти про відсутність працівника на робочому місці, у звязку з чим на ім.»я ректора університету було направлене відповідне подання. Свідок [PERSON], яка працює старшим інспектором відділу кадрів професорсько-викладацького складу суду пояснила, що [PERSON] була звільнена з посади лаборанта СЕП у звязку з відсутністю її на робочому місці, про що працівниками відділу кадрів були складені відповідні акти. 21.12.2017 року [PERSON] з»явилася до відділу кадрів, проте відмовилася отримати трудову книжку , у звязку з чим працівниками відділу кадрів був складений акт про відмову в отриманні позивачем трудової книжки. Свідок [PERSON] суду пояснила, що вона працює на посаді заступника начальника відділу кадрів Державного вищого навчального закладу «Національний гірничий університет», правонаступником якого є Національний технічний університет « Дніпровська політехніка». 21.12.2017 року [PERSON] викликали у відділ кадрів для ознайомлення з наказом про звільнення у звязку з порушенням позивачем трудової дисципліни. Свідок була присутньою при складанні актів про відсутність працівників, у тому числі [PERSON] на робочому місці. У навчальному закладі перевіркою наявності працівників на робочому місці займається три особи: начальник відділу кадрів, його заступник та секретар. Під час перевірки [PERSON], робоче місце якої знаходиться в підвалі університету, була виявлена відсутність працівника на робочому місці. Свідок зазначила, що це не поодинокий випадок встановлення відсутності лаборанта [PERSON] на робочому місці, за що їй вже виносилася догана. Свідок також повідомила, що перевірка проводиться за усним наказом ректора, будь-яких наказів про проведення перевірки не видається. Свідок [PERSON] суду пояснила, що вона працює старшим інспектором відділу кадрів університету. 21.12.2017 року [PERSON] прийшла до відділу кадрів за трудовою книжкою, де їй запропонували розписатися в журналі про отримання трудової книжки, але та відмовилася від отримання трудової книжки, у звязку з чим працівниками відділу кадрів був складений акт про відмову в отриманні трудової книжки. Свідок [PERSON] суду пояснила, що вона працює старшим інспектором відділу кадрів університету. 21.12.2017 року [PERSON] була звільнена з роботи за порушення трудової дисципліни, від отримання трудової книжки відмовилася. В Постанові Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни , судам необхідно з»ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 , п.1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалася при звільнені ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника ( п.22). За передбаченими п.3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі , вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються лише ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково ( ст. 151 КЗпП ) і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту , що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Як убачається з матеріалів справи, наказом ректора Державного вищого навчального закладу «Національний гірничий університет» від 12.06.2017 року № 746-л, лаборанту каф.СЕП [PERSON] оголошено догану за відсутність на робочому місці під час перевірок, які мали місце 24.05.2017 року та 25.05.2017 року. З журналу обліку, отримання та здачі ключів від корпусу №1 убачається, що 24.05.2017 року позивач отримала ключі від аудиторії №148 та здала їх в 16-45 год. 25.05.2017 року [PERSON] отримала ключі від аудиторії № 910 корпусу №7 в 15-40 та здала їх в 18-00 год . В той же час з журналу обліку отримання та здачі ключів корпусу №7 університету убачається, що 07.11.2017 року [PERSON] отримала ключі від аудиторії №603, 604 та здала їх о 17-00 год та 0 18-00 год. 08.11.2017 року [PERSON] отримала ключі від аудиторії №910 в 12-50 та здала їх в 15-00. 13.11.2017 року [PERSON] отримала ключі від аудиторії № 910 в 9-20 та здала їх в 18-00год. Отже під час перевірки присутності на робочому місці [PERSON] перебувала у корпусі № 7 та здійснювала свою роботу. Отже [PERSON] працювала в різних аудиторіях в різних корпусах університету та в різний час , виконувала роботу, обумовлену трудовим договором, що підтверджується журналом обліку , отримання та здачі ключів від корпусу №1 та корпусу №7 університету. Суд відносить критично до актів перевірок від 25.05.2017 року, від 25.05.2017 року, від 07.11.2017 року, від 08.11.2017 року та від 13.11.2017 року, оскільки у вказаних актах, складених працівниками відділу кадрів університету не зазначено корпуси та аудиторії, в яких проводилися перевірки. . Будь-яких доказів систематичного невиконання [PERSON] без поважних причин обов»язків, покладених на неї трудовим договором, відповідач суду не надав. Крім того, відповідач (роботодавець) також не надав суду доказів, що дії позивача, як працівника призвели до негативних наслідків роботи університету. Оскільки в судовому засіданні відповідачем не доведено систематичного невиконання позивачем без поважних причин посадових обовязків, покладених на нього, суд дійшов висновку щодо незаконності наказів про застосування до позивача дисциплінарних стягнень, що свідчить про відсутність систематичного порушення трудової дисципліни позивачем , і як наслідок відсутність підстав для звільнення за ч.3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За правилами ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно вирішує питання щодо виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п.8 розділу 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Кабінетом Міністрів України від 08.02.95 року №100 , нарахування виплат, що обчислюється із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводиться шляхом множення середньоденного ( годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі ( календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів ( годин) , а у випадку, передбаченому чинним законодавством , на число календарних днів за цей період. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу позивача обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто дню звільнення позивача. За таких підстав суд вважає, що з відповідача на користь позивача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 32\~364, 45 грн без урахування утримання податку та обовязкових платежів: середньоденна заробітна плата 156, 35 грн ( яка обраховується: середньомісячна заробітна плата 6\~723, 40 грн /43 роб дні =156, 35 грн) Х кількість робочих днів за час вимушеного прогулу , яка складає 207 днів=32\~364, 45 грн.

Outcome: approved