Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-29 00:00:00

У серпні 2016 року позивач [PERSON]М звернувся до суду із зазначеним позовом, в якому просив поновити його на посаді налагоджувальника устаткування у виробництві харчової продукції 5 розряду у ПАТ «ДМК «Таврія». Стягнути з ПАТ «ДМК» Таврія» на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 9980,06 грн., моральну шкоду в сумі 40000 грн., судові витрати в розмірі 1378 грн., допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення його на роботі і стягнення заробітної плати за один місяць, посилаючись на те, що з 14.02.1996 року він працював на підприємстві слюсарем, а потім налагоджувальником устаткування у виробництві харчової продукції 5-го розряду дільниці по ремонту та обслуговуванню вторинного виробництва у ПАТ «Дім марочних коньяків «Таврія» м. Нова Каховка. 26.07.2016 року за наказом № 139 його було звільнено з займаної посади із скороченням чисельності або штату працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним та проведеним з грубим порушенням норм трудового законодавства, оскільки первинна профспілкова організація не дала згоди на його звільнення, скорочення посад було вдаваним, оскільки в дійсності посади, які підпали під скорочення, залишились, так як згідно наказу № 159 від 18.04.2016 року «Про внесення змін до штатного розпису» створено дільницю з обслуговування обладнання розливу та введено 7 посад, йому не було запропоновано жодної з цих посад, хоча він мав достатню кваліфікацію, працював на підприємстві більше 20 років, в той же час іншим працівникам, які мають менший трудовий стаж на даному підприємстві, були запропоновані посади. Вважає, що відповідачем взагалі не розглядалося питання про переважне право на залишення на роботі, чим порушено положення статті 42 КЗпП України, внаслідок незаконного звільнення йому було завдано моральних страждань, він втратив душевний спокій, не має засобів для забезпечення належного рівня життя своєї сімї, що негативно відобразилося на стані його здоровя. В судовому засіданні позивач та його представник - адвокат [PERSON] підтримали позовні вимоги з зазначених підстав; збільшили позовні вимоги в частині стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, зазначивши, що розмір заробітної плати, який підлягає стягненню з відповідача, становить 40264,38 грн. за період з 26.07.2016 року по 30.11.2016 року включно. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала в повному обсязі, вказавши, що на підприємстві мали місце зміни в організації виробництва праці, зокрема, скорочення чисельності штату працівників, при звільненні позивача адміністрацією були дотримані вимоги трудового законодавства, також його було повідомлено про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, звільнення [PERSON] з роботи проведено відповідно до вимог трудового законодавства. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до наказу № 204 від 26 травня 2016 року адміністрація ПАТ «Дім марочних коньяків «Таврія» прийняла рішення про ліквідацію з 31 травня 2016 року дільниці по ремонту та обслуговуванню вторинного виробництва, у звязку з чим скорочувались з 26 липня 2016 року посади налагоджувальника устаткування у виробництві харчової продукції 5 розряду три одиниці, слюсара ремонтника 4 розряду 1 одиниця, з даним наказом [PERSON] був ознайомлений 26.05.2016 року, про що свідчить особистий підпис позивача на зворотній стороні наказу (а.с.40). Відповідно до ч. 1 ст.62 Господарського кодексу України, підприємство - самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно ч. 3 ст. 64 цього Кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тобто, власник на свій розсуд має право формувати штат і структуру підприємства, установи або організації, змінити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, змінити чисельність інших посад. Враховуючи зазначене, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мало місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте, суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Зі змісту ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд. Виходячи з норм трудового законодавства, не передбачено право суду перевіряти доцільності скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах. Така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду України в ухвалі від 28.01.2009 року у справі № 6-14292св08. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як зазначено у положеннях ч.1 ч. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; (п.1); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; (п.2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; (п.3); авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (п.6). Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до пропозиції ПАТ «Дім марочних коньяків «Таврія», адресованої [PERSON] на підставі наказу № 204 від 26.05.2016 року «Про ліквідацію підрозділу та внесення змін до штатного розпису» останнього попереджено 26.05.2016 року про скорочення його посади, в звязку з чим запропоновано вакантні посади на підприємстві: тракторист транспортного цеху, двірник озеленювач господарської служби, слюсар ремонтник 4-го розряду транспортного цеху, пропозиція отримана позивачем 01.07.2016 року, що підтверджується його особистим підписом (а.с. 39). З витягу з протоколу № 27 від 11.05.2016 року спільного засідання профспілкового комітету та адміністрації ПАТ «ДМК «Таврія» вбачається, що спілкою надано згоду адміністрації на скорочення по дільниці з ремонту та обслуговуванню вторинного виробництва вакантних посад, в тому числі посаду налагоджувальника устаткування у виробництві харчової продукції 5-го розряду 4 одиниці. Відповідно до довідки № 1 від 12.09.2016 року, адресованій генеральному директору ПАТ «Дім марочних коньяків «Таврія», слідує, що профспілкове членство [PERSON] припинено відповідно до ч.в. п.2.12 Статуту Професійної спілки працівників агропромислового комплексу України, станом на 26.07.2016 року [PERSON] не був членом первинної профспілкової організації, яка діє на ПАТ «ДМК «Таврія» (а.с 47), що також підтверджується заявою [PERSON] від 30.06.2016 року про виключення його з членів Первинної профспілкової організації працівників ПАТ «Дім марочних коньяків «Таврія» з 01.07.2016 року (а.с.137). В порядку ст. 49-2 Кодексу законів про працю України, [PERSON] попереджено про наступне звільнення з посади налагоджувальника устаткування у виробництві харчової продукції 5 розряду, факт отримання попередження засвідчено особистим підписом в наказі № 204 та власноручним записом позивача про незгоду з наказом від 26.05.2016 року (а.с.40). За наказом № 139 к від 26.07.2016 року [PERSON] звільнено з посади налагоджувальника устаткування у виробництві харчової продукції 5-го розряду дільниці по ремонту та обслуговуванню вторинного виробництва 26.07.2016 року згідно п.1 ст.40 КЗпП України у звязку зі скороченням штату працівників, з даним наказом позивач ознайомлений під підпис (а.с.52). Суд не приймає до уваги твердження позивача про те, що з травня 2016 року на підприємстві були укладені нові договори, що в свою чергу є порушенням п.2.19 Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом, а саме: припинення укладання нових трудових договорів, в тому числі строкових договорів, на період коли планується звільнення. ПАТ «Дім марочних коньяків «Таврія» не було порушено п.2.19 Колективного договору, тому як на підприємстві не укладалися нові трудові договори за скорочуваною спеціальністю, в тому числі і строкові договори на період звільнення [PERSON] Доводи позивача про те, що йому не було запропоновано усі наявні на час його звільнення посади, спростовуються матеріалами справи, у відповідності до штатного розпису підприємства станом на 27.07.2016 року та станом на 26.09.2016 року, затвердженого генеральним директором [PERSON], вбачається, що на дільниці по ремонту та обслуговуванню вторинного виробництва були відсутні вільні посади (а.с.73, 74), крім того, відповідно до наказу № 294 від 05.08.2016 року на підприємстві знову було проведено скорочення робітників (а.с. 82). Судом встановлено, що на момент звільнення позивача вакантна посада, яка відповідала б його професії та кваліфікації була відсутня, позивач відмовився від запропонованих посад, які були вільними станом на 26 липня 2016 року, наведені позивачем доводи, що він мав переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, оскільки, відповідно до довідки ПАТ «ДМК «Таврія» № 2554 від 11.10.2016 року, [PERSON] та [PERSON] мають 6 розряд, [PERSON], [PERSON] та [PERSON] 5 розряд; при цьому, [PERSON] має вищу освіту, а [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] середню спеціальну; [PERSON] має двох дітей, одна з яких дитина інвалід-дитинства, [PERSON] має на утриманні двох неповнолітніх дітей, [PERSON] має двох утриманців; [PERSON] теж має неповнолітню дитину, однак посилання [PERSON] на ті обставини, що його дружина [PERSON] на період його звільнення перебувала на його утриманні та не мала самостійного заробітку, не підтверджені належними доказами, оскільки копія трудової книжки [PERSON], яка належним чином не завірена, не є на думку суду належним доказом, окрім того, представник відповідача в судовому засіданні пояснила, що за час непрацевлаштованості дружина позивача отримувала допомогу по безробіттю, дані обставини позивачем не спростовані; відповідно до довідки ПАТ «ДМК «Таврія» від 11.10.2006 року, [PERSON] має тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві, однак [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] є авторами раціоналізаторських пропозицій. [PERSON] 04.07.2016 року звертався до Первинної профспілкової організації працівників ПАТ «Дім марочних коньяків «Таврія» щодо порушення його переважного права на залишенні на роботі, проте Первинна профспілкова організація працівників ПАТ «Дім марочних коньяків «Таврія» дійшла висновку про те, що [PERSON] не мав переваг на залишення на роботі перед іншими працівниками. Суд не приймає до уваги медичну довідку від 04.11.2016 року в підтвердження тяжкого стану здоровя позивача, так як [PERSON] став на диспансерний облік в КЗ ХООД після звільнення, з 07.10.2016 року, вказана довідка не є доказом того, що виявлене у [PERSON] захворювання є наслідком його звільнення з роботи. Оцінивши надані сторонами докази в їх сукупності, суд приходить до висновку, що вимоги сторони позивача про наявність порушень при його звільненні з роботи та необхідність його поновлення на роботі, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні. У такому випадку не підлягають задоволенню і вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування завданої моральної шкоди, які є похідними від основної вимоги. З огляду на наведене, в задоволенні позову слід відмовити.

Outcome: dismissed