Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-03 00:00:00

У січні 2017 року [PERSON] (далі по тексту - позивач) звернулась до Шевченківського районного суду міста Києва із позовом до Державного підприємства «Національний академічний театр опери та балету України імені Т.Г. Шевченка» (далі по тексту - відповідач) про визнання протиправним та скасування наказу, в якому, з урахуванням уточнень, поданих в порядку ст. 31 ЦПК України, просила суд визнати протиправним і скасувати наказ Державного підприємства «Національний академічний театр опери та балету України імені Т.Г. Шевченка» № 899-К від 02 грудня 2016 року «Про повідомлення щодо зміни істотних умов праці художнього та артистичного персоналу ДП «Національна опера України імені Т.Г. Шевченка» в частині, що стосується [PERSON]. Позовні вимоги мотивовані тим, що наказом № 899-к від 02.12.2016 року «Про повідомлення щодо зміни істотних умов праці художнього та артистичного персоналу ДП «Національна опера України імені Т.Г. Шевченка» було змінено істотні умови праці (зміна форми трудового договору на контракт) на державному підприємстві, в якому позивач працює артистом допоміжного складу. Відповідно до п. 2 вказаного наказу зобов'язано начальника відділу кадрів і зарубіжних зв'язків у термін до 10 грудня 2016 року вручити повідомлення про зміну істотних умов праці, та у термін до 15 грудня 2016 року отримати письмове підтвердження працівників художнього та артистичного персоналу, згодних продовжувати роботу за контрактом. В подальшому наказом № 930-к від 14.12.2016 року «Про часткову зміну наказу від 02.12.2016 № 899-к» пункт 2 було викладено в новій редакції, відповідно до якої термін вручення повідомлення про зміну істотних умов праці встановлено до 23.12.2016 року, а також отримання згоди працівників встановлено до 23.02.2017 р. відповідно. Листом-повідомленням про зміну істотних умов праці № 494 від 09.12.2016 року позивача повідомлено про зміну істотних умов праці. Так, позивач вважала, що наказ № 899-к від 02.12.2016 року з подальшими змінами є протиправним та підлягає скасуванню, зважаючи на наступне. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України запровадження контрактної форми не є зміною істотних умов праці і у відповідача наявне право самостійно визначати свою організаційну структуру. Проте, відповідач не приймав будь-яких нормативно-правових актів щодо зміни організації виробництва, та спірним наказом позивачу повідомлено про такі зміни за відсутності таких змін насправді. Окрім того, що правовою підставою для прийняття спірного наказу став Закон України від 28.01.2016 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури». Вказаним нормативно-правовим актом внесено зміни, зокрема, до ст. 20 Закону України «Про театри та театральну справу». Відповідно до внесених змін трудові відносини з професійними, творчими працівниками, художнім та артистичним персоналом державних та комунальних театрів оформлюється шляхом укладання контрактів. Проте, на позивача дана норма не може бути застосована, оскільки вона уже перебуває з відповідачем у трудових відносинах на підставі безстрокового трудового договору та будь-яке звуження її прав, як то переведення на контрактну форму не відповідає положенням Конституції України. Крім того, положеннями ст. 58 Конституції України передбачено дію нормативно-правових актів у часі і зміни, які вносились вищенаведеним Законом можуть застосовуватись лише до осіб, які будуть призначатися на відповідні посади після набрання ним чинності. Наведене свідчить про відсутність належних правих підстав для прийняття оскаржуваного наказу Також, зважаючи на те, що позивач є членом виборного профспілкового органу, на неї розповсюджуються гарантії соціального захисту від можливих незаконних дій, проте відповідач, в порушення ст. 247 КЗпП України та Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», не звертався до профспілки для узгодження оскаржуваного наказу. Посилаючись на викладене, позивач просила суд визнати протиправним і скасувати наказ Державного підприємства «Національний академічний театр опери та балету України імені Т.Г. Шевченка» № 899-К від 02 грудня 2016 року «Про повідомлення щодо зміни істотних умов праці художнього та артистичного персоналу ДП «Національна опера України імені Т.Г. Шевченка» в частині, що стосується [PERSON]. В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали та просили суд про його задоволення з урахуванням заяви від 27.02.2017 року. В судовому засіданні представник відповідача позов не визнала та просила суд відмовити у його задоволенні у зв'язку із необґрунтованістю з підстав, зазначених в запереченнях на позовну заяву. При цьому зазначала, що дії відповідача з прийняття наказу № 899-К від 02 грудня 2016 року були повністю правомірними та необхідними у зв'язку із прийняттям Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури». Відповідно до п. 2 та 3 вказаного Закону набрання ним чинності є підставою для припинення безстрокового трудового договору з керівниками державних та комунальних закладів культури, а також з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури згідно з пунктом 9 статті 36 Кодексу законів про працю України. А тому, відповідач на виконання вказаних вимог закону випадав спірний наказ, а також вживав заходи щодо своєчасного подальшого працевлаштування працівників згідно з вимогами закону. Не узгоджувався даний наказ і профспілкою, оскільки зміни істотних умов праці відбувались не за ініціативою роботодавця, а згідно із вимогами закону. Також представник відповідача звертав увагу суду на Правову позицію Верховного Суду України, викладену ним у справі № 6-156цс12 від 26.12.2012 року згідно з якою на контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Вислухавши пояснення позивача та її представника, а також представника відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, судом встановлено наступні обставини та відповідні їм правовідносини. У відповідності до ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього кодексу. Згідно ч. 4 цієї ж статті доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно вимог ст. ст. 27 - 30 ЦПК України засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтвердженні певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Судом встановлено, що [PERSON] перебуває у трудових відносинах з Державним підприємством «Національний академічний театр опери та балету України імені Т.Г. Шевченка» та працює на посаді артиста допоміжного складу. 02.12.2016 року відповідачем було видано наказ № 899-к «Про повідомлення щодо зміни істотних умов праці художнього та артистичного персоналу ДП «Національна опера України імені Т.Г. Шевченка» про повідомлення працівників, в тому числі і позивача [PERSON] про зміну істотних умов праці, а саме зміну форми трудового договору, укладеного між ДП «Національна опера України імені Т.Г. Шевченка» і працівниками художнього та артистичного персоналу, на контракт до 15 грудня 2016 року (а.с. 5, 6). 14.12.2016 року відповідачем було видано наказ № 930-к про часткову зміну наказу від 02.12.2016 р. № 899-к, відповідно до якого термін вручення повідомлення про зміну істотних умов праці встановлено до 23.12.2016 р., а отримання згоди на продовження роботи за контрактом до 23.02.2017 року (а.с. 7). Вказаний наказ було видано на виконання Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури». Зазначеним Законом, статтю 20 Закону України «Про театри і театральну справу» було викладено у наступній редакції: До професійних творчих працівників театру належать художній та артистичний персонал театру. Трудові відносини з професійними, творчими працівниками, художнім та артистичним персоналом державних та комунальних театрів оформлюються шляхом укладання контрактів. Керівник державного чи комунального театру може залучати артистичний та художній персонал понад штатну чисельність на підставі цивільно-правового договору в порядку, визначеному законом. Відповідно до прикінцевих положень вказаного Закону, цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування. Набрання чинності цим Законом є підставою для припинення безстрокового трудового договору з керівниками державних та комунальних закладів культури, а також з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури згідно з пунктом 9 статті 36 Кодексу законів про працю України. Ця норма не поширюється на професійних творчих працівників комунальних закладів культури у територіальних громадах з населенням до 5 тисяч жителів. З наведеного слід дійти висновку про те, що оспорюваний наказ був винесений на виконання вищенаведених норм Закону. Слід зазначити, що відповідно до ч.ч. 1,3 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до п. 9 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є підстави, передбачені іншими законами. Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» є чинним та у встановленому порядку неконституційним не визнавався. Дослідивши положення закону, суд не може погодитись із посиланнями позивача про те, що положення вищенаведеного Закону розповсюджуються на працівників, які приймаються на роботу після набрання ним чинності, зважаючи на прикінцеві положення останнього, в яких було зазначено коло працівників, які мають бути переведені на контрактну форму трудового договору. Відхиляються судом також посилання позивача на те, що наказ № 899-к від 02.12.2016 року мав бути узгоджений із профспілковим комітетом Професійної спілки працівників Національної опери України «Вільна опера», членом виборного органу якого є позивач, з огляду на наступне. Відповідно до ч. 2 статті 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Разом із тим, оспорюваний наказ було видано відповідачем на виконання вимог чинного Закону України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури, виконання яких є обов'язковим. Окрім того, попередня згода виборного профспілкового органу, членом якого є працівник, необхідна виключно для зміни умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності. Також, згідно з рішенням Конституційного Суду України від 09.07.1998 р. у справі № 12-рп/98, що контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, його правову і соціальну захищеність. Умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття 9 Кодексу законів про працю України). Виходячи зі змісту частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України, трудові контракти можуть укладатись у випадках, передбачених як законами, так і постановами Верховної Ради України, указами Президента України, декретами та постановами Кабінету Міністрів України, прийнятими в межах їх повноважень. Нормативні акти Президента України як глави держави (стаття 102 Конституції України) і Кабінету Міністрів України як вищого органу у системі органів виконавчої влади (стаття 113 Конституції України) обов'язкові до виконання на території держави (статті 106 і 117 Конституції України), вони встановлюють загальнообов'язкові правила, мають універсальний характер і є складовою частиною законодавства України. Виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, унеможливлення їх ущемлення, додержання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця Конституційний Суд України визнає за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України. Не заслуговують на увагу доводи позивача також про те, що примушування працівника, який працює на умовах безстрокового трудового договору до укладення контракту з обмежених строком дії є погіршенням його становища, з огляду на Правову позицію Верховного Суду України, викладену ним у справі № 6-156цс12 від 26.12.2012 року згідно з якою на контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Також згідно із ч.ч.3,4 ст.32 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. У пункті 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 роз'яснено, що відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова. Таким чином, з наведеного вбачається, що укладення контракту з раніше прийнятим працівником є одним із різновидів змін в організації виробництва та праці, що зумовлює зміну істотних умов праці, а тому посилання позивача на те, що відповідач не приймав будь-яких нормативно-правових актів щодо зміни організації виробництва, та спірним наказом позивачу повідомлено про такі зміни за відсутності таких змін насправді не заслуговують на увагу. Зважаючи на викладене, суд приходить до висновку про те, що дії відповідача щодо видання оскаржуваного наказу відповідають вимогам чинного законодавства України та не порушують трудових прав [PERSON] Положеннями ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. За таких обставин, суд приходить до висновку про недоведеність та необґрунтованість позовних вимог, а тому у їх задоволенні слід відмовити. Враховуючи наведене, на підставі ст.ст. 21, 32, 36, 252 КЗпП України та

Outcome: dismissed