Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-30 00:00:00

У серпні 2016 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до ПАТ «Укргідроенерго» про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на посаді та стягнення заборгованості по заробітній платі за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову позивач зазначає, що з 19.05.2011 року згідно з наказом ПАТ № 98-к його було призначено на посаду заступника начальника управління матеріально- технічного забезпечення та логістики департаменту матеріально-технічного забезпечення апарату управління. 31.05.16 р. він отримав попередження про скорочення N92/3391 з 1 серпня 2016 р. на підставі змін в організації виробництва і праці у відповідача (ч. 1 ст.40 Кодексу законів про працю України). В попередженні зазначено, що згідно з штатним розписом іншої посади, яку б він міг займати за своїм фахом і кваліфікацією, у відповідача немає. Тобто при попередженні про звільнення йому не було запропоновано іншої роботи, що суперечить вимогам ст.49-2 КЗпП. 01.06.16 р. на вакантну посаду начальника відділу матеріально-технічного забезпечення управління матеріально-технічного забезпечення та логістики департаменту матеріально- технічного забезпечення апарату управління було переведено [PERSON] згідно з наказом відповідача №87-к. 08.06.16р. в доповнення до попередження позивачу було запропоновано переведення на посаду фахівця відділу планування та обліку закупівель матеріально-технічних ресурсів управління матеріально технічного забезпечення та логістики департаменту матеріально-технічного забезпечення апарату управління згідно з повідомлення відповідача №2/3573. 09.06.16 р. він відмовився від пропозиції переведення, яку відповідач запропонував з порушенням вимог ст.49-2 КЗпП, тобто без надання переліку всіх вакансій відповідача. 16.06.16 р. у відповіді на службову записку позивача від 13.06.16 з проханням надати перелік всіх вакантних посад, що є у штатному розписі відповідача, відповідач проігнорував вказане прохання. 22.07.16 р. профспілкова організація каскаду Київських ГЕС і ГАЕС надала згоду на його звільнення із займаної посади згідно з п.1 ст.40 КЗпП з 1 серпня 2016 року. 08.08.16 р. позивача було звільнено з займаної посади згідно з Наказом про припинення трудового договору №167-к від 08.08.16 р. Вказаний наказ позивач вважає незаконним, оскільки відповідачем було суттєво порушені норми матеріального права у частині додержання норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; фактично у відповідача не відбулися зміни в організації виробництва і праці; відповідач не вжив всіх належних заходів щодо переведення позивача, за його згодою, на посаду керівника новоствореного відділу у тому ж структурному підрозділі, в якому він обіймав скорочену посаду. Тому, позивач просить суд з урахуванням уточнень, визнати незаконним та скасувати наказ ПАТ «Укргідроенерго» про припинення трудового договору №167-к від 08.08.16р., яким було звільнено його з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України; зобов'язати ПАТ «Укргідроенерго» поновити його на посаді заступника начальника управління матеріально-технічного забезпечення та логістики департаменту матеріально-технічного забезпечення апарату управління ПАТ «Укргідроенерго»; стягнути з ПАТ «Укргідроенерго» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08 серпня 2016 року до дня прийняття рішення, який станом на 01.12.2016 року становить 48 658 грн 80 коп. У судовому засіданні позивач та його представник, з урахуванням уточнених позовних вимог, підтримали позовні вимоги, мотивуючи наведеними вище обставинами. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, мотивуючи їх безпідставністю, надав письмові заперечення. Третя особа до судового засідання не з'явився, надав суду заяву про розгляд справи в його відсутність. Заслухавши пояснення позивача, представників сторін та дослідивши матеріали справи, суд дійшов до наступного висновку. Під час судового розгляду справи судом встановлено, що з 19.05.2011 року згідно з наказом ПАТ«Укргідроенерго» № 98-к, позивача було призначено на посаду заступника начальника управління матеріально- технічного забезпечення та логістики департаменту матеріально-технічного забезпечення апарату управління (а.с.8). 31.05.16 р. позивач отримав від відповідач попередження про скорочення N92/3391 з 01 серпня 2016 р. на підставі змін в організації виробництва і праці у відповідача (ч. 1 ст.40 Кодексу законів про працю України) (а.с.11). В доповнення до попередження позивачу було запропоновано переведення на посаду фахівця відділу планування та обліку закупівель матеріально-технічних ресурсів управління матеріально технічного забезпечення та логістики департаменту матеріально-технічного забезпечення апарату управління згідно з повідомлення відповідача №2/3573. 09.06.16 р. останній відмовився від пропозиції переведення, так як в порушенням вимог ст.49-2 КЗпП йому відповідачем не було надано переліку всіх вакансій на підприємстві. Також в судовому засіданні встановлено, що на службову записку, складену позивачем 13.06.2016 р. з проханням надати перелік всіх вакантних посад, що є у штатному розписі відповідача, відповідачем була надана відповідь, згідно якої за результатами змін з 01 серпня 2016 року буде скорочена (виведена з штатного розпису) всього одна посада - посада заступника начальника управління матеріально - технічного забезпечення та логістики департаменту матеріально - технічного забезпечення апарату управління, про що позивач був попереджений 31 травня 2016 року. Крім того, в листі зазначено, що в попередженні про майбутнє звільнення позивача повідомили, що станом на 31 травня 2016 року іншої посади згідно штатного розпису, яку позивач міг би обіймати за своїм фахом і кваліфікацією, в апараті управління немає (а.с.16). 22.07.16 р. профспілкова організація каскаду Київських ГЕС і ГАЕС надала згоду на його звільнення із займаної посади згідно з п.1 ст.40 КЗпП з 1 серпня 2016 року. 08.08.16 р. позивача було звільнено з займаної посади згідно з Наказом про припинення трудового договору №167-к від 08.08.16 р. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно із ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до п.1 частини першої ст. 40 цього ж кодексу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бут розірвані власником бо уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з цих підстав допускається , якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Зідно із ст.42 цього ж кодексу при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно із, положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.92р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» суди зобов'язані з'ясовувати : чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі;чи попереджувався працівник за 2 місяці про наступне вивільнення. Стаття 19 Конституції України встановлює, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України . Отже, чинне законодавство України покладає безпосередньо на відповідача, як роботодавця, обов'язок провести заходи щодо переведення працівника, за його згодою, на іншу роботу, що в даному випадку відповідачем зроблено не було, оскільки в матеріалах справи відсутні докази на підтвердження надання відповідачем пропозицій позивачу щодо переведення його на іншу роботу в межах підприємства та введення нових посад, які було запропоновані позивачу. Крім того, відповідачем не надано докази на підтвердження відсутності у структурі та штаті підприємства на момент звільнення позивача вакантних посад, на які могло бути переведено позивача. Разом з цим, в матеріалах справи містяться докази того, що 26.05.16 р. відповідачем було створено новий відділ матеріально-технічного забезпечення, та було відомо, що з 01.06.16р. будуть вакантними такі посади: начальник відділу (1 посада); інженер 1 категорії (3 посади); інженер 2 категорії (1 посада);завідувач центрального складу (1 посада). Але з 01.06.2016 р. відповідачем було переведено нового працівника [PERSON] на посаду начальника відділу матеріально-технічного забезпечення управління матеріально-технічного забезпечення та логістики департаменту матеріально-технічного забезпечення апарату управління, яка за своїми функціональними обов'язками практично тотожна посаді позивача. На момент скорочення посади позивача новостворена посада начальника відділу матеріально- технічного забезпечення була вакантною, вказану посаду відповідач позивачу не запропонував. Таким чином, відповідач не виконав вимоги законодавства про забезпечення позивача іншою роботою та не вжив заходів щодо переведення позивача за його згодою на іншу роботу. Згідно вимог ч. 3. ст.11 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Положеннями ч. 4 ст. 60 ЦПК України визначено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи зазначене, суд приходить до висновку, що відповідачем порушено встановлений порядок звільнення [PERSON] з роботи, звільнення позивача відбулось з порушенням його прав. Оцінивши в сукупності встановлені обставини, суд приходить до висновку про необхідність поновлення позивача на займаній ним посаді. Разом з цим, вимоги позивача щодо визнання незаконними наказу про звільнення та та його скасування суд відхиляє, оскільки відповідно до ст. 235 КЗпП України суд встановивши, що позивача звільнено без законної підстави поновлює його на раніше займаній посаді. Скасування наказу, є обов'язком відповідача під час виконання судового рішення. Відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи , але не більше як за один рік. За таких обставин з відповідача необхідно стягнути середній заробіток в сумі 48 658,80 грн., виходячи з розрахунку 593,40 грн. (середньоденний заробіток) Х 82 днів (кількість робочих днів вимушеного прогулу). Аналізуючи чинне законодавство, оцінивши докази у їх сукупності, суд вважає позов частково обґрунтованим, доведеним та таким, що підлягає задоволенню частково. З відповідача необхідно також стягнути судові витрати в дохід держави. На підставі викладеного та

Outcome: approved