Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-26 00:00:00

у січні 2017 р. позивач звернувся із позовними вимогами про визнання незаконним та скасування наказу, виданого головним лікарем Київської міської клінічної лікарні №7 Гуленко О.І. №525-к від 20.12.2016 про його звільнення. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що у 2004 р. позивача прийнято на роботу до Київської міської клінічної лікарні №7. За період роботи його праця високо оцінювалась керівництвом закладу. Проте, через принципову безкомпромісну позицію та активні дії позивача, спрямовані на покращення умов праці та боротьбу з будь-якими проявами корупції в Київській міській клінічній лікарні №7, стосунки з керівництвом лікувального закладу погіршились. Головний лікар Гуленко О.І. пропонувала добровільно написати заяву про звільнення, проте позивач відмовився. Ще наприкінці 2015 р. головний лікар та завідувач травматологічним відділенням схвалювали професіоналізм позивача, клопотали про дотермінове присвоєння вищої кваліфікаційної категорії, а вже у 2016 р. відношення керівництва змінилося на протилежне, почалися звинувачення у непрофесіоналізмі, недбалості, гонінні, цькуванні, фабрикуванні документів. Зокрема, 08.07.2016 позивач подав на затвердження головному лікарю Гуленко О.І. звіт про його роботу за 2013 р. - 2015 р. з метою подальшого проходження атестації, проте головний лікар, з порушенням усіх термінів, не затвердила звіт, чим позбавила позивача можливості проходження атестації. Також 03.08.2015 третя особа видала наказ «Про вжиття заходів дисциплінарного впливу» №298-к, яким позивачу оголошувалась догана за неправильне ведення медичної документації, на даний час наказ оскаржується в судовому порядку. 11.08.2016 позивач розмістив у соціальних мережах викривальне відео про корупцію у Київській міській клінічній лікарні №7, внаслідок чого було проведено перевірку в лікувальному закладі та вжито заходів дисциплінарного впливу до головного лікаря, направлено матеріали перевірки до правоохоронних органів. 20.12.2016 позивачу вручили трудову книжку, з якої дізнався, що відповідно до наказу №525-к від 20.12.2016 його звільнено за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором. При цьому, наказу про звільнення позивачу вручено не було. Ухвалою судді Святошинського районного суду м. Києва [PERSON]. відкрито провадження по справі (а.с. 35). Розпорядженням керівника апарату суду від 15.05.2017 №958 у зв'язку зі звільненням з посади судді [PERSON]., по справі призначено повторний автоматизований розподіл судової справи (а.с. 135). Ухвалою суду від 22.05.2017 справу прийнято до провадження судді Ул'яновської О.В. (а.с. 137). Ухвалою суду від 16.03.2018 визнано заяву [PERSON] про відвід головуючому судді необгрунтованою, провадження по справі зупинено, заяву про відвід передано для вирішення в порядку ч. 1 ст. 33 ЦПК України (а.с. 183-184). Ухвалою судді П'ятничук І.В. від 19.03.2018 відмовлено [PERSON] у задоволенні заяви про відвід головуючому судді Ул'яновської О.В. (а.с. 190-191). Ухвалою суду від 24.01.2019 закрито підготовче провадження, справу призначено до судового розгляду (а.с. 215). Позивач, представники позивача у судовому засіданні підтримали позовні вимоги, посилаючись на обставини, викладені у позовній заяві. Представник відповідача у минулих судових засіданнях проти позовних вимог заперечував з підстав їх необгрунтованості та безпідставності, відсутності доказів на підтвердження позовних вимог. У запереченнях від 15.02.2017 та письмових поясненнях від 14.03.2018 зазначив, що підставою для звільнення мало місце системний характер порушень позивачем, оскільки до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення у вигляді доган за неправильне встановлення позивачем діагнозу пацієнту, що призвело до завдання шкоди останньому та нанесенню матеріальних збитків, в результаті чого пацієнт втратив ногу та став інвалідом. Позивачем належним чином не виконувались посадові обов'язки, ігнорувались вимоги адміністрації лікарні, не велась належним чином медична документація пацієнтів. У 2009 р. позивач вже звільнявся із закладу за власним бажанням. Проте, щоб уникнути звільнення за статтею КЗпП України, адміністрація закладу, зважаючи на молодий вік позивача, поновила його своїм наказом. На даний час накази щодо застосування заходів дисциплінарного стягнення не скасовані та є чинними. А тому, враховуючи тяжкість та систематичність порушень, адміністрацією закладу правомірно винесено наказ про звільнення. Щодо наданого позивачем звіту за його роботу за 2013 р.-2015 р. з метою проходження атестації, то даний звіт містить суттєві недоліки в роботи, за результатами дослідження якого складено експертну оцінку якості надання медичної допомоги та ведення первинної медичної документації за І півріччя 2016 р. позивачем. З наказом про звільнення позивач відмовився ознайомлюватись, про що свідчить відповідний акт. Третя особа у судове засідання не з'явилася, про день, час та місце розгляду справи повідомлена належним чином (а.с. 37, 94, 142, 166. 199, 223). На підставі п. 1 ч. 3 ст. 223 ЦПК України у разі неявки в судове засідання учасника справи (його представника) без поважних причин або без повідомлення причин неявки які належним чином повідомлені про судове засідання, суд розглядає справу за відсутності такого учасника справи. Суд, всебічно з'ясувавши обставини, на які позивач посилається як на підставу своїх вимог, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні, а також показами свідків [PERSON], [PERSON] та [PERSON], вважає встановленими такі факти та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч.ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Судом встановлено, що наказом Київської міської клінічної лікарні №7 від 02.02.2006 №26-к [PERSON] після закінчення інтернатури переведено на посаду лікаря ортопеда-травматолога з надання ургентної допомоги травматологічне відділення стаціонар (а.с. 109). 22.10.2009 наказом Київської міської клінічної лікарні №7 №282-к встановлено, що 15.10.2009 сталося побиття лікарем [PERSON] лікаря [PERSON] Наказом вирішено звільнити позивача за власним бажанням на підставі поданої ним заяви (а.с. 110-111). Наказом відповідача №297-к від 02.11.2009 позивача поновлено на займаній посаді з 22.10.2009 згідно поданої ним заяви (а.с. 113). Наказом №76-к від 30.03.2012 [PERSON] за його згодою переведено на посаду лікаря ортопед-травматолог міський центр малоінвазивної травматології та ортопедії (а.с. 114). Відповідно до посадової інструкції лікаря-ортопеда-травматолога травматологічного пункту Київського міського центру малоінвазивної травматології та ортопедії [PERSON], до завдань та обов'язків позивача, у тому числі, відноситься: проведення обстеження та лікування хворих, якісно і своєчасно вести медичну документацію, згідно затвердженого графіку нести чергування по відділенню лікарні, щоденно проводити обхід хворих, вести лікарську документацію, виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку закладу та інші обов'язки та права (а.с. 123-126). 03.08.2016 наказом відповідача №298-к [PERSON] оголошено догану через наявність недоліків стосовно якості ведення медичної документації, а саме, відсутності реєстрації пацієнта у журналі під час проведення прийому, порушення інструкції про порядок ведення документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність, виявлено розбіжності в діагнозі, зазначеному в журналі реєстрації пацієнтів та довідці, виданій пацієнту, наявні порушення ведення первинної медичної документації (а.с. 80). 04.11.2016 Київською міською клінічною лікарнею №7 видано наказ №438-к, яким позивачу оголошено догану на підставі висновку та пропозиції комісії з питань перевірки фінансово-господарської діяльності лікарні за період з 01.01.2016 по 01.09.2016 на підставі наказів за неналежне виконання лікарських обов'язків та недотримання норм наказу щодо облікової документації та інструкції щодо заповнення (а.с. 81). Витягом з протоколу медичної ради Київської міської клінічної лікарні №7 від 15.11.2016 №10 встановлено, що на адресу закладу надійшла заява пацієнта [PERSON] щодо неналежного виконання професійних обов'язків лікаря [PERSON] за наслідками лікування якого він став інвалідом - втратив ногу. Медичною радою прийнято наступні висновки: надання медичної допомоги пацієнту позивачем не відповідало протоколу надання вторинної стаціонарної (спеціалізованої) медичної допомоги пацієнту, затвердженому в Департаменті МОЗ м. Києва від 24.10.2014 та вимогам МОЗ України від 15.06.2007. №329; лікарем-травматологом [PERSON] допущено лікарську помилку-вчасно не виявлено симптомів хвороби; медична картка хворого велася лікарем з порушенням нормативно-правових вимог до ведення первинної медичної документації. Позивач не відповідає займаній посаді та кваліфікаційній категорії. Адміністрації лікарні рекомендовано вжити до [PERSON] один із заходів дисциплінарного впливу (а.с.50-52). Вказані висновки відповідача прийнято на підставі висновку Департаменту охорони здоров'я виконавчого органу КМР (КМДА) за результатами клініко-експертної оцінки якості та обсягів надання медичної допомоги [PERSON] в умовах травматологічного відділення Київської міської клінічної лікарні №7 від 27.10.2016 (а.с. 53-55). 15.12.2016 наказом відповідача №522-к відносно позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани через залишення робочого місця та території лікарні до закінчення чергування та неявку на здачу чергування, що призвело до порушень правил внутрішнього трудового розпорядку (а.с. 82-83). У період з 08.11.2016 по 15.12.2016 позивач перебував на амбулаторному лікуванні (а.с. 76-78). 20.12.2016 наказом відповідача №525-к [PERSON] звільнено відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення). Наказом встановлено, що за порушення [PERSON] трудової дисципліни, до нього неодноразово застосувалися заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани (наказ №298-к від 03.08.2016, №438 від 04.11.2016, №522 від 15.12.2016). Зважаючи на систематичне невиконання та неналежне виконання без поважних причин лікарських обов'язків, покладених на нього трудовим договором відповідно до його посади та правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішено звільнити позивача (а.с. 68-69). Первинна профспілкова організація Київської міської клінічної лікарні надала згоду на звільнення [PERSON], що підтверджується витягом з протоколу №13 від 20.12.2016 (а.с. 89). Позивач повторно на засідання профкому не з'явився, про час та місце його проведення повідомлявся належним чином (а.с. 85-87). Позивач відмовився від підпису в наказі про звільнення, трудову книжку отримав, що підтверджується актом від 20.12.2016 (а.с.72, 73). 04.01.2017 позивач звернувся до головного лікаря лікувального закладу із заявою про видачу наказу про звільнення (а.с. 33). Відповідно до ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, яке повинно бути протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Отже, виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягають встановленню судом при вирішенні спору про законність звільнення [PERSON] з цих підстав, є такі: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог ст. ст. 147-149 КЗпП України були застосовані дисциплінарні стягнення. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за одне й те ж саме порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано одне дисциплінарне стягнення: або догана, або звільнення. У силу ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року N 9, за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. Роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Безпосередні обов'язки працюючих закріплені у ст. 139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Конкретні завдання та обов'язки працівника, його права та відповідальність закріплюються у посадовій інструкції. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини таких трудових обов'язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника. Так, за правовим змістом указаної матеріальної норми під систематичністю розуміється застосування дисциплінарних заходів за два та більше випадки невиконання службових обов'язків. Свідки [PERSON], [PERSON] та [PERSON] у судовому засіданні надавали ідентичні покази, які стверджують що позивач ніколи не мав із керівництвом конфліктів, завжди був врівноваженою людиною і запевняють, що згідно із графком чергуваннь вони та позивач у день чергувань, що послугувало винесення наказу 522-к був на робочому місці, оскільки чергування відбувалося з 09 год. 00 хв. до 09 год. 00 хв. наступного ранку. Але, суд критично розцінює зазначені покази, так як до юридичних фактів, які підлягають встановленню судом встановлювалось не лише наявність дисциплінарного проступку, а і те, чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог ст. ст. 147-149 КЗпП України були застосовані дисциплінарні стягнення. Судом встановлено, що систему порушень дисциплінарних заходів позивача складають наказ №298-к від 03.08.2016 «Про вжиття заходів дисциплінарного впливу», наказ №438-к від 04.11.2016 «Про застосування дисциплінарного стягнення до лікаря-ортопеда-травматолога [PERSON]», наказ №522-к від 15.12.2016 «Про застосування дисциплінарного стягнення до лікаря-ортопеда-травматолога [PERSON]». Зазначені накази не втратили юридичної сили за давністю, не зняті достроково, із дня накладення дисциплінарних стягнень до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року, вони є чинними. Отже, вбачається систематичне невиконання працівником без поважних причин посадових обов'язків, допущених впродовж з серпня 2016 по грудень 2016. Посилання позивача на те, що наразі у судовому порядку вирішується спір про оскарження наказу №298-к від 03.08.2016, не спростовує правомірності видачі інших двох наказів про вжиття заходів дисциплінарного впливу, з чого вбачається наявність системного характеру порушень, вчинених позивачем впродовж року. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що позивач систематично без поважних причин не виконував свої службові обов'язки та до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Відповідач, при застосуванні крайнього заходу, правомірно звільнив [PERSON] на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, вказавши на систематичне невиконання без поважних причин [PERSON] посадових обов'язків та врахував положення ч. 3 ст. 149 КЗпП. Відповідачем дотримано процедуру звільнення позивача за роботи. Звільнення було погоджено профспілковим комітетом, на засідання якого позивач повідомлявся в установленому порядку. Звільнення позивача проведено у відповідності до діючого законодавства, правомірно та з дотриманням визначеним законом строку й порядку, порушень трудових прав позивача судом не встановлено. Таким чином, суд оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, приходить до висновку що позов не підлягає задоволенню. У зв'язку з тим, що суд дійшов ґрунтовного висновку про відмову у задоволенні позову, судом не вбачається підстав для відшкодування судового збору. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed