Jurisdiction: civil
Date: 2019-08-01 00:00:00

у лютому 2019 року [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м.Києва з позовом до Благодійної організації «Благодійний Фонд «Хало Траст Україна», згідно з яким просить суд: визнати неправомірним звільнення [PERSON] та скасувати наказ про звільнення за № 119к/з від 18.12.2018 року; поновити [PERSON] на посаді керівника групи нетехнічного обстеження у БО «Благодійний Фонд «Хало Траст Україна»; зобов`язати БО «»Благодійний Фонд «Хало Траст Україна» здійснити [PERSON] виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовано тим, наказом від 23.06.2017 року [PERSON] було звільнено з посади керівника нетехнічного нагляду з 26.05.2017 року на підставі п. 3 ст. 36 КЗпП України, яку він обіймав з 10.01.2017 року. Разом з тим, рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 21.11.2017 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 13.11.2018 року, вказане звільнення було визнання незаконним та поновлено позивача на займаній ним посаді із стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При цьому, на виконання вищезазначеного рішення, наказом №539к від 18.12.2018 року [PERSON] було поновлено на посаді з 29.05.2017 року. В той же час, 08.01.2019 року позивач дізнався, що наказом менеджера з персоналу БО «Благодійний Фонд «Хало Траст Україна» [PERSON] за № 119к/з від 18.12.2018 року було припинено трудовий договір та звільнено його з займаної посади з 31.12.2017 року. Вказане звільнення позивач вважає неправомірним, оскільки станом на 18.12.2018 року трудові відносини між ним та відповідачем фактично тривали, а будь-якої вимоги щодо припинення трудових відносин до нього не надходило. За вказаних обставин, а також посилаючись на положення ст.ст. 36, 39-1, 40, 233, 237-1 КЗпП України, позивач просив позов задовольнити. Ухвалою від 11.02.2019 року позовну заяву було залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків. 11.03.2019 року до суду надійшла заява позивача про відмову від позовних вимог про стягнення моральної шкоди. Ухвалою від 12.03.2019 року було відкрито провадження у даній справі за позовом [PERSON] до Благодійної організації «Благодійний Фонд «Хало Траст Україна» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розгляд якої вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 17.04.2019 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, згідно з яким він, посилаючись на строковість трудового договору та надіслання на адресу позивача попередження про відсутність наміру продовжувати трудові відносини з останнім, просив у задоволенні позову відмовити. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні щодо задоволення позову заперечував, посилаючись на безпідставність позовних вимог. Вислухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, зібрані в матеріалах справи, суд вважає, що позов задоволенню не підлягає, виходячи з наступних підстав. Перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що наказом від 23.06.2017 року [PERSON] було звільнено з посади керівника нетехнічного нагляду з 26.05.2017 року на підставі п. 3 ст. 36 КЗпП України, яку він обіймав з 10.01.2017 року. При цьому, як вбачається з матеріалів справи, а саме з Наказу (розпорядження) за № 38к від 30.12.2016 року, між сторонами було укладено строковий договір та обумовлено строк дії останнього з 10.01.2017 року до 31.12.2017 року. Разом з тим, рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 21.11.2017 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 13.11.2018 року, вказане звільнення було визнано незаконним та поновлено позивача на займаній ним посаді із стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На виконання вищезазначеного рішення, наказом №539к від 18.12.2018 року [PERSON] було поновлено на посаді з 29.05.2017 року (а.с.8). В той же час, як встановлено в судовому засіданні, наказом менеджера з персоналу БО «Благодійний Фонд «Хало Траст Україна» [PERSON] за № 119к/з від 18.12.2018 року було припинено трудовий договір та звільнено його з займаної посади з 31.12.2017 року (а.с.7). Так, відповідно до ч.ч. 1, 3 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно з пунктами 1, 2 ч. 1ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк, і строковим, що укладається на визначений строк, установлений за погодженням сторін. Як роз`яснив судам Пленум Верховного Суду України у п. 7 Постанови № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає законодавству (ст. 21 КЗпП України). Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). При цьому, згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є закінчення строку (п.п. 2, 3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Отже, виходячи з вищенаведеного, припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або іншого волевиявлення працівника. Вказаний висновок суду також ґрунтується й на тому, що, як вбачається з наявної в матеріалах справи копії заяви позивача, останній, власноруч написавши заяву із зазначенням в ній строку трудового договору «по 31 грудня 2017 року», виявив свою волю на укладення строкового договору та припинення такого договору після настання такої дати. Звертаючись до суду з позовом, позивач, як на підставу для задоволення своїх позовних вимог, посилався на те, що станом на 18.12.2018 року він вважав, що трудові відносини між ним та відповідачем фактично тривали. Однак, вказані твердження спростовуються як вище встановленими обставини щодо строку дії договору до 31.12.2017 року, так і наявною в матеріалах справи копією попередження позивача №79 від 15.12.2017 року про відсутність у відповідача наміру продовжувати трудові відносини з позивачем, що відповідно до копії опису вкладень у лист була надіслана на адресу позивача 15.12.2018 року (а.с.24-25). Крім того, в судовому засіданні було з`ясовано, що фактично позивач після свого звільнення згідно наказу від 23.06.2017 (який вподальшому було скасовано) трудові обов`язки не виконував. Разом з тим, відповідно до вимог ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд встановлює наявність або відсутність обставин, котрими обґрунтовують свої вимоги і заперечення сторони, на підставі доказів, які містять інформацію щодо предмета доказування, як зазначено у ст.ст. 76, 77 ЦПК України. Частиною 2 ст. 78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Також, згідно роз`яснень, які містяться в п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року, предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. За вказаних обстави, а також враховуючи те, що посилання позивача щодо фактичного продовження трудових відносин із позивачем після закінчення строку трудового договору спростовуються вище встановленими обставинами справи, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.2 ст.36 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог позивача про визнання звільнення неправомірним, поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи наведене та

Outcome: dismissed