Jurisdiction: civil
Date: 2021-07-11 00:00:00

У лютому 2020 року [PERSON] звернувся з зазначеним позовом до Солом`янського районного суду міста Києва, в якому просив: - встановити факт перебування у трудових відносинах з Товариством з обмеженою відповідальністю «НПК «АГРОМЕТ-СЕРВІС» на посаді керівника виробництва у період з 06 травня 2019 року по 10 жовтня 2019 року; - стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «НПК «АГРОМЕТ-СЕРВІС» заборгованість по заробітній платі у сумі 21 588 грн; - зобов`язати Товариство з обмеженою відповідальністю «НПК «АГРОМЕТ-СЕРВІС» сплатити єдиний соціальний внесок за період з 06 травня 2019 року по 10 жовтня 2019 року; - стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «НПК «АГРОМЕТ-СЕРВІС» моральну шкоду у розмірі 5000 грн; - стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «НПК «АГРОМЕТ-СЕРВІС» суму сплаченого судового збору в розмірі 1681,60 грн. В обґрунтування позову [PERSON] вказав, що він з 06.05.2019 по 10.10.2019 перебував на посаді керівника виробництва «НПК «АГРОМЕТ-СЕРВІС». Після звільнення позивачу стало відомо, що в його трудовій книжці відсутній запис про трудові відносини з даним підприємством, а відповідач не сплачував єдиний соціальний внесок та не сплатив заробітну плату у повному обсязі при звільненні. Позивач стверджує, що за домовленістю з відповідачем йому було встановлено розмір заробітної плати 25000 грн. Заборгованість за вересень 2019 року (за мінусом отриманого авансу) становить 12 500 грн, а за жовтень 2019 року - 9088 грн. Таким чином, загальний розмір заборгованості по заробітній платі становить 21 588 грн. [PERSON] вказав, що несплата відповідачем єдиного соціального внеску перешкоджає нарахуванню стажу позивачу та отримання ним у майбутньому належного професійного забезпечення. Протоколом автоматичного розподілу від 17 лютого 2020 року справу розподілено на суддю Усатову І.А. Ухвалою судді від 21 лютого 2020 року у справі відкрито спрощене позовне провадження без виклику сторін. Згідно зі зворотнім повідомленням поштове відправлення отримано відповідачем 10 липня 2020 року. Відповідач відзив на позовну заяву у встановлений судом строк не подав. Відповідно до ч. 8 ст. 178 ЦПК України у разі ненадання відповідачем відзиву у встановлений судом строк без поважних причин суд вирішує справу за наявними матеріалами. Оскільки розгляд справи відбувається в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, особи, які беруть участь у справі, не викликались. 20 жовтня 2020 року до суду надійшло клопотання позивача про розгляд справи у судовому засіданні з викликом сторін. Ухвалою суду від 22 лютого 2021 року у задоволенні клопотання відмовлено, продовжено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. 17 лютого 2020 року позивач звернуся до суду з заявою про визнання причин пропуску строку для звернення до суду поважними та поновлення даного строку з підстав юридичної необізнаності . Дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази, суд дійшов такого висновку. Відповідно до ст. 1 ЦПК України завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно з ч. 1 ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Статтею 60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог чи заперечень. Позивач, звертаючись до суду з позовом, вказав, що його було прийнято на роботу до відповідача на посаду керівника виробництва без укладення трудового договору та без видачі наказу про прийняття на роботу, як цього вимагають положення трудового законодавства. З цієї причини позивач підтверджує факт перебування у трудових відносинах: електронною перепискою через поштову скриньку роботодавця та у месенджері Viber; фотографіями виробничого цеху, підписами працівників в накладних; доказами оренди роботодавцем виробничого цеху; кресленнями виробів, що випускає роботодавець. Також позивач посилається на Акт інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю № КВ2049/1721/АВ від 31.12.2019 (в якому виявлено порушення ч. 2 ст. 265 КЗпП України та винесено припис про усунення виявлених порушень). Стосовно розміру заробітної плати позивач зазначає, що за домовленістю з роботодавцем йому було визначено ставку в розмірі 25 000 гривень на місяць. Загальний розмір заборгованості з виплати заробітної плати за період з вересня 2019 року по жовтень 2019 року становить 21 588 грн, яка на момент звернення до суду виплачена не була. Також позивач просить врахувати, що несплата відповідачем єдиного соціального внеску не дозволяє врахувати період його зайнятості в трудовий стаж. Суд, оцінюючи докази та обставини у справі, зазначає таке. За положеннями статті 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України). Відповідно до частини першої статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим, зокрема, при укладенні контракту; при укладенні трудового договору з фізичною особою. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи (частини друга - четверта статті 24 КЗпП України). Таким чином, за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Частиною третьою статті 94 КЗпП України встановлено, що питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Згідно з частиною першою статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Отже, підставою виплати заробітної плати є наявність трудових відносин між сторонами, які в свою чергу виникають шляхом укладення між сторонами трудового договору. Суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження, лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків. Такого ж висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 07 серпня 2019 року у справі № 552/4807/15-ц. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. Як вбачається із матеріалів справи, [PERSON] заяву про укладення трудового договору не писав, не вносилися такі записи і в трудову книжку позивача, відповідач також не сплачував відповідні внески за найманого працівника. У матеріалах справи також не міститься будь-яких інших доказів того, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем, зокрема, ознайомлення з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, з посадовою інструкцією, документами, у яких обумовлено розмір щомісячної заробітної плати, визначено робоче місце тощо. Як і не надано доказів виконання ним будь - якої роботи у відповідача. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Що стосується посилань позивача на Акт інспекційного відвідування юридичної особи, як доказ, то такий акт відсутній у матеріалах справи. Згідно ч. 2 ст. 13 ЦПК України збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Суд зазначає, що з будь-якими клопотаннями позивач до суду не звертався, докази витребувати не просив, а тому суд розглядає справу за наявними матеріалами. Також слід зазначити, що, наявний в матеріалах справи, лист Головного управління Держпраці у Київській області №4.3/2-Л-5853-181від 13.01.2020 щодо додержання вимог законодавства про працю керівництвом ТОВ «НПК АГРОМЕТ - СЕРВІС» не може свідчити про наявність трудових відносин між сторонами, з вказаного листа лише вбачається, що було здійснено інспекційне відвідування відповідача, складено акт за результатами інспекційного відвідування, додатково зазначено, що в акті зафіксовано допуск до роботи [PERSON] , однак суд вважає, що посилання в листі на допуск позивача до роботи також не є підтвердженням укладення трудового договору. Також не є належними доказами надані позивачем знімки переписок з відповідачем у Viber, копії його товарних накладних, креслень та фото з виробничого цеху, оскільки відповідні документи можуть бути отримані як наслідок виконання робіт позивачем за укладеним з відповідачем цивільно-правовим договором, так і будь-яким іншим способом та не можуть бути належними доказами на підтвердження укладеного трудового договору, виходячи з вищевикладеного . За таких обставин у суду немає передбачених законом підстав вважати, що між сторонами укладався офіційний трудовий договір та задовольняти позовні вимоги про встановлення факту перебування у трудових відносинах, нарахування та сплати єдиного соціального внеску за період роботи, виплати заборгованості по заробітній платі. Крім того, слід зазначити, що позивач, працюючи за його твердженням у відповідача з 06.05.2019 по 10.10.2019, не оспорював зазначені дії відповідача. Частиною 1 ст. 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. За нормами ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст. 89 ЦПК України). Тобто, згідно вимог ст.ст. 76, 77, 79, 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку, що між сторонами не укладався трудовий договір, а тому правових підстав для встановлення факту перебування в трудових відносинах, внесення запису до трудової книжки, поновлення на роботі, стягнення страхових виплат, середнього заробітку за час вимушеного прогулу немає та в позові слід відмовити.. Що стосується стягнення моральної шкоди слід зазначити наступне. Відповідно до ст. ст.23,1167 ЦК України підставами для присудження моральної шкоди є фізичний біль чи страждання, пережиті особою у зв`язку з каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров`я, душевні витрати по причині неправомірної поведінки третіх осіб неї, знищення чи пошкодження майна, приниження честі і гідності. Як вбачається із п. 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній або юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Подібних фактів у позовній заяві позивач не навів, доказів на їх підтвердження не надав. Відтак, наявність шкоди, протиправних дій та причинного зв`язку між шкодою та такими діями є не доведеним, а тому в задоволенні позову в частині стягнення в відповідача моральної шкоди також слід відмовити. Суд,

Outcome: dismissed