Jurisdiction: civil
Date: 2014-03-16 00:00:00

У лютому 2014 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до ДП Іллічівського морського торговельного порту, першого заступника директора ДП Іллічівський морський торговельний порт Слівчука Ю.В. стверджуючи, що вона працювала в портовому клубі організатором культурно - дозвіллєвої діяльності. 14 січня 2014 року на підставі наказу першого заступника директора підприємства за №10/о-1 вона була звільнена по п.6 ст.36 КЗпП України. Позивачка вважає даний наказ незаконним, мотивуючи тим, що згідно повідомлення про зміну істотних умов праці від 11.11.2013 року за №764/24-10, у зв'язку з затвердженням 11.10.2013 року нового штатного розпису структурного підрозділу «Портовий клуб», відповідно до якого посада організатора культурно - довіллєвої діяльності, яку вона займала виключена із штатного розпису, їй (позивачці) запропоновано переведення на посаду гардеробника ГК «Моряк». Отже, позивачка стверджує, що мова йде не про зміну їй істотних умов праці у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, а йде про її переведення у зв'язку із скороченням її посади в результаті нового штатного розпису структурного підрозділу. У зв'язку з цим позивачка просить суд наказ першого заступника директора ДП Іллічівський морський торговельний порт від 14.01.2014 року №10/о-1 про припинення трудового договору та її звільнення з ДП «ІМТП» визнати незаконним та скасувати, поновити її на роботу в ДП «ІМТП» на посаді організатора культурно-дозвіллєвої діяльності портового клубу, стягнути з ДП «ІМТП» на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу починаючи з 14.01.2014 року по час постановлення рішення суду, зобов'язати першого заступника директора ДП Іллічівський морський торговельний порт Слівчука Ю.В. покрити шкоду, заподіяну ДП «ІМТП» в розмірі середньої заробітної плати, яка нарахована їй (позивачці) за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні представник позивача позов підтримав в повному обсязі, просив суд його задовольнити. Представник відповідача заперечив проти задоволення позову, просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі, надав письмовий відзив на позов (а.с.34-37), мотивуючи тим, що у червні 2013 року була проведена реорганізація ДП «ІМТП», що призвело до зміни організації виробництва і праці та зміною в структурі підприємства. Також представник відповідача стверджує, що при звільненні позивачки не було порушено норм чинного законодавства про працю, Слівчук Ю.В. не може бути стороною спірних трудових відносин. Перший заступник директора ДП Іллічівський морський торговельний порт Слівчук Ю.В. був належним чином сповіщений про день і час судового розгляду справи, однак до суду не зявився. Представник третьої особи - незалежної профспілки працівників порту був належним чином повідомлений про день і час судового розгляду справи, однак до суду не з'явився та надав відгук щодо позову (а.с.15-16), просив позовні вимоги задовольнити, мотивуючи тим, що у наказі про звільнення [PERSON] йдеться не про зміну суттєвих умов праці у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, а йдеться про переведення позивачки у зв'язку із скороченням її посади. Заслухавши присутніх представників сторін, вивчивши матеріали цивільної справи, суд приходить до висновку про задоволення позову у повному обсязі з наступних підстав. Суд вважає, що у відповідача були відсутні підстави для звільнення позивачки за п.6 ст.36 КЗпП України у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці виходячи з наступного. Відповідно до ч. 1 ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст.23 КЗпП України, трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Частинами 3, 4 ст.32 КЗпП України визначено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 ст.36 цього Кодексу. Судом встановлено, що згідно повідомлення про зміну істотних умов праці від 11.11.2013 року №764/24-10 (а.с.5), [PERSON] запропоновано переведення на посаду гардеробника ГК «Моряк». Наказом першого заступника директора ДП «Іллічівський морський торгівельний порт» №10/о-1 від 14 січня 2014 року (а.с.6), [PERSON] звільнено з посади оргаізатора культурно-дозвіллєвої діяльності порто клубу у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці п.6 ст.36 КЗпП України. Частиною 1 ст.32 КЗпП України визначено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я (ч.2 ст.32 КЗпП України). Відповідно до абзацу 3 п.31 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Отже, наказом Міністерства інфраструктури України від 19.03.2013 року №163 «Про заходи щодо реорганізації державних підприємств морського транспорту та утворення державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (а.с.38-40), розпочато процедуру реорганізації державних портів морського транспорту за переліком, у якому вказано «Іллічівський морський торговельний порт» та вказано про необхідність попередження в установленому порядку працівників про реорганізацію і забезпечення дотримання їх соціально - трудових гарантій у порядку, визначеному законодавством. Крім того, наказ першого заступника директора ДП «Іллічівський морський торгівельний порт» №10/о-1 від 14 січня 2014 року про звільнення [PERSON]. з роботи було видано, не отримавши згоди вищестоящого профспілкового органу. Так, згідно ст.252 КЗпП України, зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Згідно виписки з протоколу засідання Правління незалежної профспілки працівників ІМТП №4 від 26.02.2014 року (а.с.33), у зв'язку з порушенням ДП ІМТП процедури, передбаченої ст.ст.49-2, 49-4 КЗпП України, не надано згоди на звільнення з ДП «ІМТП» [PERSON] Отже, суд приходить до висновку, що право [PERSON] щодо дотримання законодавства під час звільнення порушено, а тому підлягає захисту. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення Відповідно до п.2 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Також, згідно п.2 ст.49-4 КЗпП України, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Згідно із ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Положеннями ст.6 Європейської конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зазначено, що кожний має право при визначенні його громадянських прав та обов'язків на справедливий та публічний розгляд судом. Крім того, ст.43 Конституції України встановлено, що кожен має право на труд та громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст.237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою праці працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижче оплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Outcome: approved