Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-02 00:00:00

У листопаді 2019 року позивач звернувся до суду із позовом до Комунального підприємства «Лісопаркове господарство «Конча-Заспа» про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Вимоги позовної заяви мотивовано тим, що з 28.11.2017 року [PERSON] працював робітником цеху переробки деревини в Конча-Заспівське лісництво. 02.10.2018 року згідно запису в трудовій книжці, його було звільнено за прогул без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. 22.10.2018 року, коли позивач забирав свою трудову книжку у відповідача, він дізнався про дані обставини, що його було звільнено за прогул. Позивач зауважив, що в день «прогулу» позивач був відсутній на роботі причин відомих керівництву, а саме за день до його відсутності на роботі позивач разом із своїми колегами заходили до заступника директора відповідача і повідомили його в усній формі про те, що вони, не вийдуть на роботу наступного дня у зв`язку із тим, що їм не створено належних умов праці пов`язаних технікою безпеки на виробництві та охороною праці. Вказане звільнення [PERSON] вважає незаконним та безпідставним. З врахуванням уточнених позовних вимог просить поновити [PERSON] на роботі на посаді робітник цеху з переробки деревини в КП «Лісопаркове господарство «Конча-Заспа»; стягнути з відповідача на користь позивача заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 87315,65 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати в розмірі 2500,00 грн.; допустити негайне виконання рішення суд в частині поновлення позивача на роботі і стягнення заробітної плати; зобов`язати відповідача повернути позивачу посвідчення, яке надає йому право працювати на будь-якому деревообробному обладнання по деревообробці, видане на його ім`я та із його фотокарткою. Позивач в судове засідання не з`явися, про час, дату та місце розгляду справи повідомлений в установленому законом порядку. Надав заяву про розгляд справи за відсутності позивача. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про час, дату та місце розгляду справи повідомлений в установленому законом порядку, надав заяву про розгляд справи за його відсутності. В травні 2019 року подав відзив на позовну заяву, в якому відповідач просив відмовити в задоволенні позову, посилаючись на безпідставність та необґрунтованість позовних вимог. Так, в обґрунтування своїх доводів щодо законності звільнення позивача з займаної ним посади, відповідач вказує, що позивача було ознайомлено та надано наказ про звільнення, про що свідчить його особистий підпис. Крім того, зауважили, що звільнення [PERSON] відбулось з повним дотриманням ч.1 ст. 43 КЗпП України. Повідомлення про надання згоди на звільнення від 02.10.2018 року підприємством було отримано від первинної профспілкової організації КП «ЛПГ «Конча-Заспа», та відповідно враховано. Позивач заходив до заступника директора відповідача Чугаєва Є.І. та поставив перед фактом керівника про те, що не вийде на роботу, але його доводи не відповідали дійсним обставинам справи, та позивачу не було надано дозволу на не вихід на роботу та запропоновано письмово звернутись з скаргою до адміністрації. В свою чергу письмово позивач звертатись не схотів. Також повідомили, що ситуація, яка була б небезпечною для життя працівників чи здоров`ю або для людей, які їх оточують, або для виробничого середовища чи довкілля в КП «ЛПГ «Конча-Заспа» станом на 27.09.2018 року та 28.09.2018 року не було. Щодо посвідчення пояснили, що позивач пройшов навчання та здав екзамен і отримав посвідчення, яке надає йому право працювати на будь-якому деревообробному обладнанні по деревообробці. Зазначене посвідчення в день його видачі було видане позивачу і про майбутню долю існування відповідачу не відомо. Вивчивши та дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. Перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що 28.11.2017 року [PERSON] працював робітником цеху переробки деревина в Конча-Заспівське лісництво, згідно Наказу № 67-К від 28.11.2017 року. 02.10.2018 року, згідно запису в трудовій книжці, позивача [PERSON] було звільнено за прогул без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України, Наказ № 60-К від 02.10.2018 року, про дані обставини. Всупереч того, як зазначив позивач, що його не ознайомлено з наказом про звільнення, відповідачем надано копію Наказу № 60-К від 02.10.2018 року, в якому стоїть підпис позивача про ознайомлення. Так, згідно з п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до положень п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При цьому, як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п.24 своєї постанови від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Тобто, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Разом з тим, відповідно до вимог ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Як зазначено у ст.ст. 76, 77 ЦПК України, суд встановлює наявність або відсутність обставин, котрими обґрунтовують свої вимоги і заперечення сторони, на підставі доказів, які містять інформацію щодо предмета доказування. Згідно роз`яснень, які містяться в п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року, предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Крім того, згідно з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 24.04.2019 року по справі 296/576/17, у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Частиною 2 ст. 78 ЦПК України, встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України, розірвання з працівником трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути проведено лише за попередньо згодою виборного профспілкового органу (профкому, профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, у випадках… прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України). Відповідно до вищезазначеної статті [PERSON] , як члена профспілки мали б звільняти шляхом подання роботодавця до профкому про надання згоди на звільнення працівника з вищевикладених підстав має бути обґрунтованим, викладеним у письмовій формі та підписане особою, що має право на прийняття та звільнення працівників. Згідно до ч.ч. 3, 4 ст. 43 КЗпП України, подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути розглянуто профкомом у п`ятнадцятиденний термін у присутності працівника, на якого воно винесене. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою або за участі його представника чи адвоката, уповноваженого на таку участь. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання профкому розгляд заяви відкладається до наступного засідання в межах зазначеного терміну. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатись за його відсутності. Як вбачається з матеріалів справи, позивача не викликали на засідання профкому та не повідомляли про його засідання, що підтверджується копією журналу вхідної кореспонденції відповідача, а саме запис від 02.10.2018 року, який підтверджує надходження повідомлення про надання згоди на звільнення [PERSON] за прогул та витяг з протоколу. Згідно журналу вихідної кореспонденції відповідача, позивачу не було надіслано повідомлення про проведення засідання профкому. Натомість, як роз`яснив Верховний Суд у своїй постанові від 18.06.2018 року по справі № 396/1560/16-ц, працівник не може нести дисциплінарну відповідальність за невиконання вимог, які не були доведені йому до виконання. Тобто, враховуючи те, що відповідачем не надано доказів про те, що позивача викликали та повідомляли про засідання профкому, була порушена процедура погодження з профспілковою первинною організацією відповідача відповідно до норм чинного законодавства. Проте, як вбачається з матеріалів справи, відповідачем не було дотримано порядку звільнення позивача з займаної посади, а саме: звільнення позивача відбулося всупереч вимогам чинного законодавства України, а саме без погодження з первинною профспілковою організацією відповідача звільнення позивача. В свою чергу, частиною 1 статті 235 КЗпП України, визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Outcome: partial