Jurisdiction: civil
Date: 2015-06-03 00:00:00

У лютому 2015 року [PERSON] звернулася до суду з вказаним позовом, у якому зазначає, що наказом директора ДП «Порошковий завод металургії» (далі - відповідач, завод) № 10-к від 18 лютого 2015 року її було звільнено з посади завантужавача шихти цеху № 02 з 18 лютого 2015 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з скороченням чисельності працівників. Посилаючись на те, що при звільненні не дотримано вимог статей 42, 49-2 КЗпП України, а саме: не враховано її переважне право на залишення на роботі, оскільки вона безперервно працює на заводі з 1974 року та не запропоновано іншу роботу, позивач вважає звільнення незаконним, у зв'язку з чим просить визнати незаконним наказ директора заводу № 10-к від 18 лютого 2015 року про її звільнення, поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 09 лютого 2015 року, оскільки з цієї дати її не було допущено до роботи. У судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги з наведених вище підстав. Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнав, пояснивши, що позивачу не було запропоновано іншу роботу у зв'язку з відсутністю на підприємстві вакантних посад, які б відповідали її професії чи спеціальності, а також враховано більш високу кваліфікацію і продуктивність праці інших працівників, які займають такі ж посади. Крім того, було враховано, що згідно медичної довідки від 29.10.2014 року позивачу рекомендовано переведення на іншу роботу за станом здоров'я, а згідно додатку 3.7 до заключного акту за результатами періодичного медичного огляду працівників від 15.12.2014 року позивача визнано не придатною до даної роботи. Вислухавши пояснення сторін, свідка, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з слідуючих підстав. Судом встановлено, що 07 жовтня 1974 року [PERSON] прийнято на завод порошкової металургії на посаду пакувальника, а з 01 грудня 1975 року переведено на посаду завантажувача шихти. З 13 січня 1986 року по 05 квітня 1987 року позивач працювала на посаді прибиральниці-гардеробника, після чого знову була переведена на посаду завантажувача шихти, а 01 березня 2004 року їй було встановлено третій розряд. Згідно наказу директора заводу № 235 від 01 грудня 2014 року «Про зміни в штатному розписі цеху спечених виробів (№02), з 01 грудня 2014 року виключено зі штатного розпису цеху спечених виробів штатну одиницю: дільниця спікання № 2 - завантажувач шихти 3р. 08 грудня 2014 року [PERSON] попереджено про скорочення штатної одиниці завантажувача шихти, яку вона обіймає. 17 лютого 2015 року первинна профспілкова організація заводу дала згоду на звільнення [PERSON] у зв'язку з скороченням чисельності працівників. Наказом директора заводу № 10-к від 18 лютого 2015 року позивача було звільнено з посади завантужавача шихти цеху № 2 з 18 лютого 2015 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з скороченням чисельності працівників. Крім позивача, на посадах завантажувача шихти цеху № 2 на день звільнення працювало ще три особи: [PERSON], яка має другий розряд, [PERSON] та [PERSON], які мають третій розряд. Наведені обставини підтверджуються наявними в матеріалах справи доказами: копіями трудових книжок, копіями наказів, витягом з протоколу засідання профкому. Згідно п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою цієї статті встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Судом встановлено відсутність на заводі вакантних посад, які б відповідали професії чи спеціальності позивача, а тому суд вважає безпідставним її посилання на порушення відповідачем вимог закону в цій частині. Частиною першою статті 49-2 КЗпП України встановлено, що при вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Статтями 10, 11, 60 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Всупереч зазначеним вимогам закону позивачем не надано належних та допустимих доказів, які б підтверджували факт наявності у позивача більш низької кваліфікації і продуктивності праці ніж у вищезазначених осіб, які займають такі ж посади, тому суд вважає не доведеними та не приймає до уваги доводи відповідача про те, що при звільненні було враховано вимоги ч. 1 ст. 42 КЗпП України. Частиною другою статті 42 КЗпП України встановлено категорії працівників, яким надається перевага в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації. Судом встановлено, що позивач безперервно працює на підприємстві з 07 жовтня 1974 року, тобто більше 40 років, з яких майже 38 років на посаді, з якої була звільнена, тоді як [PERSON] безперервно працює на заводі з листопада 1981 року, а [PERSON] прийнята на роботу лише 28 листопада 2014 року. При цьому суд вважає безпідставними та не приймає до уваги посилання відповідача на те, що [PERSON] є особою, в сім'ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком, а тому має переважне право на залишення на роботі, оскільки належних доказів на підтвердження вказаних обставин відповідачем не надано. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на наведене та враховуючи, що позивач має переважне право на залишення на роботі перед іншими особами, які займають такуж посаду, що не було враховано відповідачем при звільненні, суд приходить до висновку, що позовні вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі підлягають задоволенню. Також суд вважає безпідставними посилання відповідача на медичну довідку від 29.10.2014 року та заключний акт за результатами періодичного медичного огляду працівників від 15.12.2014 року і додаток 3.7 до нього, згідно яких [PERSON] рекомендовано переведення на іншу роботу за станом здоров'я, оскільки зазначені документи не можуть бути підставою для звільнення позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Частиною першою статті 170 КЗпП України встановлено, що працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку. При цьому частина перша статті 170 КЗпП не ставить виникнення обов'язку власника перевести працівника в залежність від наявності такої можливості. Лише при відмові працівника від переведення на легшу роботу, яка відповідає медичній рекомендації, такий працівник може бути звільнений на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу аба різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до п.2 Постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі - Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Пунктом 8 Порядку встановлено, що нарахування виплат провадиться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів. Судом встановлено, що заробітна плата позивача за останні два календарні місяці роботи до звільнення становила: грудень 2014 року - 2450,56 грн, січень 2015 року - 2216,82 грн, а число відпрацьованих робочих днів: грудень 2014 р. - 14, січень 2015 р. - 12. Середньоденна заробітна плата буде становити: 2450,56 + 2216,82 = 4667,38 : 26 (число робочих днів) = 179,51 грн. Середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача з 18 лютого 2015 року по день ухвалення рішення по даній справі складає 12924,72 грн (179,51 х 72 роб. дні = 12924,72). Вимоги позивача про обчислення середнього заробітку з 09 лютого 2015 року суд вважає безпідставними, оскільки вона звільнена з роботи з 18 лютого 2015 року. Не приймає суд до уваги і розрахунок позивача, за яким середньоденна заробітна плата складає 208,12 грн, оскільки в розрахунок включено виплати за відпустку у грудні 2014 року в сумі 425 і 318,75 грн, які відповідно до п. 4 Порядку не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати. На підставі викладеного та

Outcome: partial