Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-24 00:00:00

У лютому 2016 року позивач звернувся до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Комфорт-Т» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свої вимоги позивач мотивує тим, що 3 листопада 2014 року його було прийнято на роботу до ТОВ «Комфорт-Т» на посаду головного інженера. 5 січня 2016 року директор ТОВ «Комфорт-Т» Василевська О.Л. повідомила про те, що він звільнений з посади головного інженера, згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України. Вказав, що за період роботи на посаді головного інженера у ТОВ «Комфорт-Т» з 3 листопада 2014 року по 5 січня 2016 року не отримував жодної догани, щодо невиконання ним правил внутрішнього трудового розпорядку. За час його роботи, на посаді головного інженера, жодних скарг від мешканців не надходило. А відтак, позивач вважає, що його було звільнено у незаконний спосіб, що призвело до порушень його трудових прав, за захистом яких він вимушений звернутись до суду. Просив визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення від 5 січня 2016 року; поновити його на роботі на посаді головного інженера у ТОВ «Комфорт-Т», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 47 677,50 грн.; судові витрати покласти на відповідача. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав. Просив задоволити позов. У судовому засіданні представник ТОВ «Комфорт-Т» проти позову заперечував. Просив відмовити в задоволенні позову. Справа судами розглядалась неодноразово. За ст. 338 ЦПК України висновки і мотиви, з яких скасовані рішення є обов'язковими для суду першої чи апеляційної інстанції при новому розгляді справи. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь в розгляді справи, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню частково з наступних підстав. Відповідно до ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Як визначено у ст. 10 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд сприяє всебічному і повному з'ясуванню обставин справи: роз'яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов'язки, попереджує про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом. При розгляді справи судом встановлено, що на підставі наказу від 3 листопада 2014 року позивач був прийнятий на роботу до ТОВ «Комфорт-Т» на посаду головного інженера. 7 грудня 2015 року на ім'я директора ТОВ «Комфорт-Т» було отримано доповідну записку від головного бухгалтера Ковриги С.П. про відсутність позивача на робочому місці протягом 5-ти годин, внаслідок чого не відбулась своєчасна передача показників лічильників в РЕС. На підставі цієї доповідної записки було складено акт про відсутність позивача на робочому місці від 8 грудня 2015 року. Відповідно до наказу від 10 грудня 2015 року позивач був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, проте від ознайомлення з ним останній відмовився, що підтверджується актом від 10 грудня 2015 року. Відповідно до наказу від 5 січня 2016 року позивач був звільнений з посади головного інженера, згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України на підставі протоколу засідання дисциплінарної комісії. А відповідно до протоколу засідання дисциплінарної комісії від 23 грудня 2015 року одноголосно прийнято рішення про притягнення [PERSON] головного інженера до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. Відповідно до ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Отже, виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягали встановленню судом відповідно до вимог ст. 214 ЦПК України при вирішенні спору про законність звільнення [PERSON] з цих підстав, є: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог ст. ст. 147-149 КЗпП України були застосовані дисциплінарні стягнення. З урахуванням положень ст. 147 КЗпП України звільнення за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни. Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. Разом із тим, у наказі про звільнення позивача за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов'язків не зазначено, яке порушення трудової дисципліни, вчинене [PERSON] після винесення наказу від 10 грудня 2015 року про застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани, що стало підставою для його звільнення. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за одне й те ж саме порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано одне дисциплінарне стягнення: або догана, або звільнення. За ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Вирішуючи позов про визнання незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та відшкодування моральної шкоди, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно з'ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов'язків позивачем передувало його звільненню. Пояснення представника відповідача, що підстава звільнення вказана в протоколі засідання дисциплінарної комісії суд оцінює критично. Так, з поданого протоколу вбачається, що директор доповіла про неодноразове порушення [PERSON] трудової дисципліни та надходженням скарг від мешканців будинків та сантехніка. Разом з тим, з даного протоколу не можливо встановити коли саме [PERSON] порушив трудову дисципліну, в чому мало прояв дане порушення, які наслідки були, коли і ким було встановлені дані порушення та які були застосовані заходи дисциплінарного стягнення за ці порушення. Надані письмові скарги не підтверджують дотримання встановленого порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Даний протокол містить лише загальне формулювання. Не конкретизована підстава звільнення і в безпосередньо оскаржуваному наказі про звільнення. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про обґрунтованість позовних вимог та визнає наказ незаконним та скасовує його. Оскільки звільнення позивача здійснене з порушенням норм законодавства про працю, вона відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 235 КЗпП України підлягає поновленню на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Виходячи з вищенаведеного, суд приходить до висновку про задоволення вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Так, згідно з п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно штатного розпису ТОВ «Комфорт-Т» посадовий оклад головного інженеру становить 3000 грн. На підтвердження доводів щодо розміру заробітної плати позивач надав суду відомість на виплату грошей за грудень 2015 року (а.с. 5) від 05 січня 2016 року, оригіналу даної відомості суду для огляду також не надано. З даної відомості не можливо встановити що саме було включено в дану суму коштів. Інших доказів щодо розміру заробітної плати за останні місяці роботи в матеріалах справи відсутні та не заявлено клопотань представником позивача про їх витребування в разі складнощів в їх отриманні. Тому позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню. Враховуючи викладене, суд при визначенні розміру середньої заробітної плати бере до уваги штатний розпис, де визначений оклад головного інженеру. Так, у листопаді 2015 року - 21 робочий день, грудень 2015 року - 23 робочі дні. Середньоденний розмір заробітної плати становить 136,36 грн. З 05 січня 2016 року по 25 квітня 2017 року кількість робочих днів складала 326. Таким чином визначаємо розмір середньої заробітної плати за цей період 326 х 136,36 грн. = 44 453,36 грн. Вказані кошти підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача слід стягнути судовий збір в дохід держави в розмірі 1600 грн.

Outcome: approved