Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-09 00:00:00

У листопаді 2018 року позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення неотриманої заробітної плати за час звільнення. В обґрунтування позовних вимог [PERSON] вказує, що 23.11.2017 року наказом № 97-г він був прийнятий на посаду лікаря-ендоскопіста КУ «Мелітопольський онкологічний диспансер». 29.10.2018 року був ознайомлений з наказом про припинення з 17.08.2018 року з ним трудового договору. При ознайомленні з наказом, як зазначає позивач, йому не було надано його копію, а також заборонили власноруч зробити копію наказу. 28.10.2018 року позивач звернувся до адвоката за правовою допомогою та на його запит відповідач надіслав копію наказу №87-к та протокол профспілкового комітету, які були отримані адвокатом 08.11.2018 року. Позивач вважає вказаний наказ незаконним, оскільки він винесений з порушенням його трудових та взагалі конституційних прав. В оскаржуваному наказі не зазначено які дії та бездіяльність були приводом для звільнення, а є лише посилання на згоду профспілкового комітету на його звільнення, однак голова профкому під час засідання заперечував проти звільнення. Крім того, позивач вказує, що не був повідомлений про проведення засідання профкому КУ «Мелітопольський онкологічний диспансер» та не викликаний для участі у цьому засіданні, оскільки жодних повідомлень, в тому числі телефоном, не отримував. Також зазначив, що ним не порушувався трудовий режим, від нього керівництвом не вимагались пояснення з приводу порушення трудового режиму, не повідомляли йому про порушення санепідеміологічної роботи ендоскопічного кабінету, тому, на його думку, відсутні будь-які підстави для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. В наказі не вказано коли та які саме порушення ним вчинені, чим підтверджуються ці порушення. Крім того, позивач зазначив, що він не є членом первинної профспілкової організації КУ «Мелітопольський онкологічний диспансер», тому профком цієї установи не мав права надавати згоду адміністрації на його звільнення. До того ж, при винесенні оскаржуваного наказу адміністрацією та профкомом не враховано, що він є інвалідом 3 групи загального захворювання та ветераном праці. 19.11.2018 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 20.12.2018 рові від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримав з підстав, викладених в позовній заяві, просив задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував щодо задоволення позову, надав суду відзив на позовну заяву, відповідно до якого позовні вимоги не визнає в повному обсязі. Відповідно до наданого відзиву, 23.10.2017 року з лікарем [PERSON] був укладений трудовий договір на виконання обов'язків лікаря-ендоскопіста поліклінічного відділення на 0,5 ставки як лікар зовнішній сумісник. Наказом від 06.12.2017 року позивачу оголошено догану за халатне відношення до виконання функціональних обов'язків, що виразилось у проведенні медичних дій з хворою, що значно погіршило стан її здоров'я. Після отримання догани 06.12.2017 року позивачем стали помітні систематичні порушення трудового режиму закладу, що стало приводом для багаторазових усних зауважень, пов'язаних із систематичним запізненням на робоче місце, куріння на території онкологічного диспансеру, не дотримання санітарної епідеміологічної обробки свого кабінету. Крім того, робочим режимом закладу КУ «Мелітопольський онкологічний диспансер» є початок робочого дня о 08 годині, тривалість 7 годин 12 хвилин. У сумісника [PERSON], який працює на 0,5 ставки, початок робочого дня о 08 годині, закінчення об 11-36 годині. Але, всупереч встановленому режиму трудового дня, лікар [PERSON] систематично без поважних причин порушував правила своєчасності приходу на робоче місце в зазначені дні: 09.02.2018 року прибув на роботу о 09-30 годині, 15.02.2018 року прибув на роботу із запізненням на 1,5 години, 23.02.2018 року - із запізненням на 2 години, 25.04.2018 року - із запізненням на 1,5 години, 16.05.2018 року - прибув на роботу о 09-00 годині, 17.08.2018 року взагалі своєчасно до кінця робочого дня не з'явився на роботу. На підставі численних порушень трудової дисципліни за ініціативою керівництва КУ «Мелітопольський онкологічний диспансер» 17.08.2018 року відбулось засідання профспілкового комітету, на якому розглядалося питання на підстав зібраних документальних фактів його численних порушень та факту притягнення до догани про звільнення з роботи шляхом розірвання трудового контракту. Згідно акту від 16.08.2018 року вказана особа викликалася за 1 добу до зборів, але відмовилась від участі в засіданні профспілкового комітету без поважних причин. В цей же день 17.08.2018 року позивач був ознайомлений з наказом працівником відділу кадрів, але відмовився від підпису про ознайомлення. Наказ цього ж дня був відправлений позивачу поштовим зв'язком з супровідним листом. Таким чином, представник відповідача вважає, що КУ «Мелітопольський онкологічний диспансер» у повному обсязі дотримані вимоги чинного законодавства України при звільненні позивача, тому у задоволенні позовних вимог просить відмовити. Суд, вивчивши матеріали справи та всебічно проаналізувавши обставини в їх сукупності, надавши оцінку зібраним у справі доказам, виходячи зі свого внутрішнього переконання, яке ґрунтується на повному, об'єктивному та всебічному з'ясуванні обставин справи, дійшов висновку, що у позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Згідно ч.1 ст.2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до положень ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч.1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. 23.10.2017 року з лікарем [PERSON] був укладений трудовий договір на виконання обов'язків лікаря-ендоскопіста поліклінічного відділення на 0,5 ставки як лікар зовнішній сумісник, що підтверджується доданою до матеріалів справи копією трудової книжки позивача (а.с.5-9). Згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч.2 ст. 140 КЗпП у трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Відповідно до ч.1 ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Частиною 4 ст. 149 КЗпП визначено, що стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Наказом № 106 від 06.12.2017 року позивачу оголошено догану за халатне відношення до виконання функціональних обов'язків, що виразилось у проведенні медичних дій з хворою, що значно погіршило стан її здоров'я (а.с.34). Відповідно до вимог ст. 150 КЗпП дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV КЗпП). Як вбачається з матеріалів справи та не заперечується представником позивача накладене стягнення позивач не оскаржував. Згідно з довідкою головного лікаря КУ «Мелітопольський онкологічний диспансер» №669 від 18.12.2018 року, на підставі п. 5, 5.1 Правил внутрішнього розпорядку Мелітопольського онкологічного диспансеру норма робочого часу ендоскопічного кабінету поліклінічного відділення 7 годин 12 хвилин. На підставі п. 2.1 колективного договору на 2013-2018 роки початок робочого дня о 08-00 годині, закінчення згідно тривалості робочого дня. Зовнішній сумісник лікар-ендоскопіст поліклінічного відділення працює на 0,5 ставки з 08.00 години до 11.36 години. Але лікар [PERSON] систематично порушував режим роботи, з'являючись на робочому місці із запізненням, що підтверджують доповідні старшої медичної сестри поліклінічного відділення [PERSON] та рапорти завідувача поліклінічним відділенням [PERSON], а саме: від 09.02.2018 року, від 15.02.2018 року, від 23.02.2018 року, від 25.04.2018 року, від 16.05.2018 року, від 17.08.2018 року (а.с.37). На підставі вказаних порушень трудової дисципліни за ініціативою керівництва КУ «Мелітопольський онкологічний диспансер» 17.08.2018 року відбулось засідання профспілкового комітету, на якому розглядалося питання звільнення з роботи лікаря [PERSON] на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України, що також підтверджується доданою до матеріалів справи копією виписки з протоколу засідання №27 від 17.08.2018 року (а.с.51). Наказом №87-к від 17.08.2018 року трудовий договір з [PERSON] припинений на підставі п.3 ст.40 КЗпП України, тобто за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (а.с.11). Позивач з вказаним наказом ознайомлений 29 жовтня 2018 року, про що свідчить його особистий підпис у наказі. Відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до вимог статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Без отримання письмових пояснень від працівника або складання акта про відмову надати такі пояснення накладати на працівника дисциплінарні стягнення відповідно до статті 149 КЗпП України неправомірно. Як роз'яснено у пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно з пунктом 23 вищевказаної постанови за передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Суд встановив, що при звільненні позивача з роботи на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України відповідачем порушено вимоги трудового законодавства щодо дотримання процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності та його подальшого звільнення з підстав, з якими роботодавець, пов'язував підстави такого звільнення, у позивача не відбиралися пояснення з приводу вчинених ним порушень трудової дисципліни, а в розпорядженні про звільнення не вказано, в чому саме полягало систематичне невиконання без поважних причин посадових обов'язків, та чим ці обов'язки передбачені, а відповідач обмежився лише загальним посиланням на п.3 ст.40 КЗпП при застосуванні такого крайнього заходу як звільнення, та не врахував положення пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, згідно з якими при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за які вчинено проступок. У вказаному наказі про звільнення позивача від 17 серпня 2018 року, не наведені конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, не зазначено, коли саме вони мали місце, який саме проступок вчинив позивач після застосування до нього стягнення, що стало приводом до звільнення та коли, чи міг бути вказаний проступок підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України. Згідно з наданими до матеріалів справи копіями доповідних, лікар [PERSON] систематично без поважних причин порушував правила своєчасності приходу на робоче місце в зазначені дні: 09.02.2018 року прибув на роботу о 09-30 годині, 15.02.2018 року прибув на роботу із запізненням на 1,5 години, 23.02.2018 року - із запізненням на 2 години, 25.04.2018 року - із запізненням на 1,5 години, 16.05.2018 року - прибув на роботу о 09-00 годині, 17.08.2018 року взагалі своєчасно до кінця робочого дня не з'явився на роботу (а.с.38-49). Однак з наданих представником відповідача рапортів та доповідних про порушення позивачем правил трудової дисципліни не вбачається, чи відбиралися від позивача пояснення з приводу вказаних порушень, їх причини, а також не зазначено про вжиті заходи реагування керівництва комунальної установи з приводу вказаних порушень. Представник відповідача не надав належних доказів, які б свідчили про вину в діях позивача та вказували на невиконання ним своїх функціональних обов'язків, систематичність невиконання яких підтверджено не було. Встановивши наведені вище обставини, на підставі належної оцінки сукупності доказів, суд дійшов висновку, що звільнення позивача за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України не можна вважати законним, у зв'язку з чим є достатні правові підстави для скасування наказу про припинення трудового договору та поновлення незаконно звільненого працівника на роботі. Щодо вимог позивача про стягнення не отриманої заробітної плати за час звільнення суд виходить з наступного. У відповідності до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з частинами 1 та 2 статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов'язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Всупереч зазначеному, жодних доказів на підтвердження позовних вимог в цій частині, зокрема довідки про середню заробітну плату та розрахунку заборгованості позивачем не надано, що є його процесуальним обов'язком. Таким чином, враховуючи викладене, позовні вимоги щодо стягнення не отриманої заробітної плати за час звільнення суд вважає необґрунтованими, тому у їх задоволенні слід відмовити. Під час виготовлення повного рішення суду у даній справі суд встановив, що при проголошенні вступної та резолютивної частини даного рішення не вказав про негайне виконання рішення суду про поновлення на роботі. Відповідно до ч.7 ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно з п.4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Таким чином, з огляду на викладене, суд вважає необхідним зазначити у резолютивній частині даного рішення про те, що рішення суду в частині поновлення позивача на посаді лікаря-ендоскопіста комунальної установи «Мелітопольський онкологічний диспансер» Запорізької обласної ради підлягає негайному виконанню. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial