Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-29 00:00:00

У листопаді 2019 року позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до АТ «Завод «Маяк», третя особа: Голова правління - генеральний директор АТ «Завод «Маяк» [PERSON]., про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу та просив: поновити його на роботі на посаді начальника відділу договірних та претензійних робіт АТ «Завод Маяк», стягнути з АТ «Завод Маяк» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08.10.2019 року до дня поновлення на роботі. В обґрунтування вказаного позову зазначає про те, що працював на посаді начальника відділу договірних та претензійних робіт АТ «Завод Маяк» з 10.10.2018 року. Наказом №199-к від 08.10.2019 року був звільнений з формулюванням «за прогули без поважних причин, п.4 ст. 40 КЗпП України». Звільнення вважає незаконним, оскільки в один з таких днів 12.09.2019 року був на роботі (працював з орендарями на майданчику за адресою: м. Київ, пр. Степана Бандери, 20-А), а 13.09.2019 року за наказом №422к від 28.12.2018 року був вихідний день (відповідно до вказаного вище наказу). Як виявилось згодом, Головою правління-генеральним директором АТ «Завод «Маяк» було видано невідомий наказ, яким було визначено 13.09.2019 року робочим днем. З таким наказом позивач ознайомлений не був. Крім того, при звільненні з позивачем не було проведено розрахунок, чим було порушено ст. 47, 116 КЗпП України, також не було надано довідку про заробітну плату. З 08.10.2019 року позивач не працює. Ухвалою від 18.11.2019 року відкрито провадження по справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 26.12.2019 року до суду від відповідача надійшов відзив, відповідно до якого відповідач просив відмовити у задоволенні позовних вимог, вказуючи на те, що відповідно до листків непрацездатності було встановлено, що позивач повинен стати до роботи 12.09.2019 року, однак, ні 12.09.2019 року, ні 13.09.2019 року позивач не приступив до роботи і був відсутній на робочому місці. Крім того, позивачу було запропоновано надати письмові пояснення з приводу відсутності на роботі, однак, останній відмовився. У зв`язку з вищевикладеним дні відсутності позивача на роботі було визнано прогулами та винесено наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогули. В судовому засіданні позивач: [PERSON] позовні вимоги підтримав та просив поданий до суду позов задовольнити з підстав, викладених в ньому. Представник відповідача: Пархоменко О.П. в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позову, оскільки позиція позивача викладена в позовній заяві не підтверджується належними та допустимими доказами. Третя особа: Голова правління - генеральний директор АТ «Завод «Маяк» [PERSON]. в судове засіданні не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином. Вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, перевіривши наведені в позові доводи та дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню із наступних підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Цивільне судочинство здійснюється відповідно до Конституції України, цього Кодексу, Закону України «Про міжнародне приватне право», законів України, що визначають особливості розгляду окремих категорій справ, а також міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (ч.1 ст. 3 ЦПК України). Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч.ч. 1, 2, 3, 4 ст. 10 ЦПК України суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч.ч. 1, 2, 3 ст. 12 ЦПК України). Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (ч.ч.1, 2, 3 ст. 13 ЦПК України). Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Як вбачається з копії трудової книжки позивача, наказом №357к від 10.10.2018 року, останнього було прийнято на роботу до АТ «Завод «Маяк», на посаду начальника відділу договірних та претензійних робіт (підрозділ 270). Відповідно до листка непрацездатності серії АДХ №599860 від 24.09.2019 року вбачається, що позивач хворів з 02.09.2019 року по 11.09.2019 року. Відповідно до листка непрацездатності серії АДХ №596710 від 30.09.2019 року вбачається, що позивач хворів з 16.09.2019 року по 29.09.2019 року. Відповідно до наданих позивачем листків непрацездатності вбачається, що стати до роботи останній зобов`язаний був з 12.09.2019 року. Згідно табелю обліку робочого часу вбачається, що [PERSON] 12.09.2019 року та 13.09.2019 року був відсутній на робочому місці. Відповідно до доповідної записки начальника відділу кадрів АТ «Завод «Маяк» Мазур В.М. від 30.09.2019 року, вбачається, що відповідно до наданих листків непрацездатності стати до роботи [PERSON] зобов`язаний був 12.09.2019 року, але 12.09.2019 року та 13.09.2019 року він не приступив до роботи і був відсутній на робочому місці. Про відсутність на роботі 12.09.2019 року та 13.09.2019 року з поважних причин [PERSON] не попереджував. Відповідно до акту начальника відділу кадрів Мазур В.М., начальника служби безпеки Янюк П.В., заступника генерального директора з розвитку Ковальчук Ю.В. АТ «Завод «Маяк» від 30.09.2019 року вбачається, що [PERSON] було запропоновано надати письмові пояснення причин відсутності на роботі 12.09.2019 року та 13.09.2019 року, однак, [PERSON] жодних пояснень щодо відсутності на роботі не надав. Від письмових пояснень відмовився. Згідно доповідної записки начальника відділу кадрів Мазур В.М. АТ «Завод «Маяк» від 30.09.2019 року [PERSON] було запропоновано надати письмові пояснення з приводу відсутності на робочому місці 12.09.2019 року та 13.09.2019 року, оскільки він відмовився надати пояснення було складено акт про відмову від письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі 12.09.2019 року та 13.09.2019 року. Документів про поважну причину відсутності працівником не було надано. Наказом Голови правління - Генеральним директором АТ «Завод «Маяк» [PERSON] №180к від 04.09.2019 року робочий день 05.09.2019 року перенесено на п`ятницю 13 вересня 2019 року. Наказом №198к від 07.10.2019 року Голови правління - Генеральним директором [PERSON] АТ «Завод «Маяк» визнано для [PERSON] дні відсутності на роботі 12.09.2019 року та 13.09.2019 року прогулами без поважних причин. Позначено у табелі обліку використання робочого часу вказані дні відсутності на роботі [PERSON] як прогул. Застосовано до [PERSON] за грубе порушення трудової дисципліни дисциплінаре стягнення у вигляді звільнення за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Датою звільнення та останнім днем роботи [PERSON] визнано 08.10.2019 року. Відповідно до Акту начальника відділу кадрів Мазур В.М., начальника служби безпеки Янюк П.В., заступника генерального директора з розвитку Ковальчук Ю.В. АТ «Завод «Маяк» від 07.10.2019 року, [PERSON] відмовився ставити підпис про ознайомлення та отримувати копію наказу про дисциплінарне стягнення від 07.10.2019 року №198к. Наказом №199к від 08.10.2019 року позивача звільнено за прогул без поважних причин, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. Позивач звертаючись до суду з вказаним позовом вказував про безпідставність його звільнення з роботи за прогули без поважних причин, вважаючи наказ про застосування до нього дисциплінарного стягнення незаконними, у зв`язку з чим звернувся до суду із відповідним позовом. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 29 КЗпП України на власника (уповноваженого ним органу) покладено обов`язок щодо роз`яснення працівникові до початку його роботи прав та обов`язків, інформування щодо умов праці. Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП України). Згідно із ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до вимог ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Порушенням трудової дисципліни може бути невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов`язків, недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку чи умов колективного договору. Наказ роботодавця про застосування стягнення має містити мотивувальну частину з точним та обґрунтованим характером порушення трудової дисципліни. Наказ про застосування до працівника стягнення не може містити стягнень, не передбачених ст. 147 КЗпП України. Частиною 1 ст. 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Стаття 149 КЗпП України передбачає порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівникам. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Положеннями ст.ст. 139-142 КЗпП України визначено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитись до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватись законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Трудовий розпорядок на підприємствах, установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до норм ст.147-149 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одни з таких заходів : 1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження, призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини за яким вчинено проступок і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі ( розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У постанові ВСУ від 19.10.2016 року у справі № 6-2801 цс15 зроблено висновок, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією із важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Статтею 29 КЗпП України встановлений обов`язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати і визначити йому робоче місце. Доводи позивача про те, що 12.09.2019 року він перебував на роботі, а саме: працював на майданчику за адресою: м. Київ, пр. Бандери, 20-А не підтверджені жодними належними доказами та спростовуються поясненнями представника відповідача, відповідно до яких робоче місце позивача знаходиться за адресою: м. Київ, пр. Бандери, 8. Для встановлення факту прогулу, тобто відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. В судовому засіданні представник відповідача зазначив, що ніяких попереджень та пояснень причин відсутності на робочому місці 12.09.2019 року та 13.09.2019 року позивач не надавав і в зазначені дні на роботі позивач був відсутній. Доказів спростування пояснень представника відповідача позивач до суду не надав. Посилання позивача на те, що 12.09.2019 року ним виконувались роботи за іншою адресою, ніж та, яка визначена його місцем роботи суд до уваги не бере. При цьому позивач будучи відсутнім на роботі 12.09.2019 року, у зв`язку з хворобою з 02.09.2019 року по 11.09.2019 року не міг ознайомитися з наказом №180к від 04.09.2019 року, чим на думку суду лише підтверджує свою відсутність на робочому місці 12.09.2019 року. Таким чином, суд вважає доводи позивача необґрунтованими, а наведені мотиви з цього приводу є нічим іншим, як власною оцінкою певних обставин справи. Відповідно до ч. ч. 1, 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Обґрунтовуючи своє рішення, суд приймає до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 2958. Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

Outcome: dismissed