Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-25 00:00:00

у листопаді 2020 року позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом, у якому просила поновити її на роботі на посаді провідного економіста Операційного управління у АТ «Державний експортно - імпортний банк України з 26.10.2020 року та стягнути з відповідача середньомісячну заробітну плату з часу її незаконного звільнення по день винесення рішення про поновлення на роботі. На мотивування своїх позовних вимог позивач вказала на те, що працювала у відповідача у якості провідного економіста Операційного управління АТ «Державний експортно - імпортний банк України» в м. Києві та за наказом № 1844-к від 26.10.2020 року була звільнена з роботи з посади за п 1 ст.40 КЗпП України (скорочення штату та чисельності працівників). Вказала, що її звільнення з роботи проведено з чисельними порушеннями процедури звільнення, передбаченої КЗпП України, при її звільненні банк не запропонував їй всіх наявних вакантних посад на день її звільнення, за якими вона могла продовжити працювати; не дотримався двомісячного строку завчасного попередження про наступне звільнення; а у день запланованого звільнення 26.10.2020 року зробив їй нову письмову пропозицію звільнитися на більш вигідних умовах за п. 1 ст.36 КЗпП України з виплатою одноразової допомоги у розмірі шести середніх заробітних плат, на що вона погодилася, але звільнення відбулось все одно за гіршими умовами - за п. 1 ст.40 КЗпП України з виплатою одного розміру заробітної плати. Крім того, зазначила, що її було звільнено з роботи під час вагітності, хоча у відповідності ст. 184 КЗпП України таке звільнення не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва Хоменко В.С. від 01.12.2020 року відкрито провадження у справі та призначений розгляд у порядку загального позовного провадження (а.с. 22 т. 1). Відповідачем АТ «Державний експортно-імпортний банк України» поданий відзив на позовну заяву (а.с. 35-50 т. 1). Позивачем [PERSON] подана відповідь на відзив (а.с. 160-166 т. 1). Відповідачем АТ «Державний експортно-імпортний банк України» надані заперечення на відповідь на відзив (а.с. 172-185 т. 1). У судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримала та просила позов задовольнити. Представник позивача - [PERSON] в судовому засіданні позов підтримав та пояснив, що відповідач попередив позивача про наступне звільнення 26.08.2020 року, а звільнив з роботи - 26.10.2020 року, тим самим між датою попередження та датою звільнення менше двох місяців, не запропонував позивачу повного списку всіх вакансій по інших філіях та у місті Києві. Також, зазначив, що 26.10.2020 року відповідач зробив позивачу більш вигідну пропозицію звільнитися за угодою сторін з виплатою компенсації у розмірі шести середніх заробітних плат, на що позивач погодилася, але всупереч ст. 9 КЗпП України відповідач здійснив звільнення з більш гіршими умовами. Зауважив, що оскільки новий штатний розпис у відповідача був затверджений з 26.10.2020 року, а позивачка відпрацювала 26.10.2020 року повний робочий день вже в умовах нового штатного розпису, то безстроковий трудовий договір з позивачкою вважається продовженим вже в умовах дії нового штатного розпису. Крім того, вказав, що на час звільнення позивач була вагітною, що підтверджується заключенням лікаря-гінеколога, а звільнення вагітних жінок за законом не допускається окрім випадків повної ліквідації. Представник відповідача АТ «Укрексімбанк» адвокат Мосійчук Я.І. позов не визнала, пояснила що з 26.10.2020 року внесені зміни до організаційної структури АТ «Укрексімбанк», а саме: ліквідоване Операційне управління, у якому працювала позивач. Вказала, що підстав для задоволення позову не вбачається, оскільки звільнення позивача відбулося в межах чинного трудового законодавства. В судовому засіданні також надала пояснення, аналогічні викладеним у відзиві на позовну заяву. Статтею 13 ЦПК України визначено принцип диспозитивності цивільного судочинства, відповідно до якого суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до вимог ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує зокрема: чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; які правовідносини випливають зі встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Заслухавши сторони, дослідивши письмові докази, суд надходить до наступного. Згідно п. 78 Статуту АТ «Державний експортно-імпортний банк України», колегіальним органом управління банку, що в межах своєї компетенції здійснює управління банком, є Наглядова рада (а.с. 58-85 т. 1) 22.06.2020 року Наглядовою радою було прийнято рішення про внесення з 26.10.2020 року змін до організаційної структури АТ «Укрексімбанк», в тому числі ліквідацію Операційного управління (а.с. 98, 99 т. 1). Таким чином, відповідачем було прийнято рішення здійснити зміни в організації виробництва та праці шляхом реорганізації та ліквідації самостійних структурних підрозділів банку, у тому числі із скороченням штату працівників з 26.10.2020 року. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення за скороченням чисельності або штату працівників передбачає: повідомлення профспілки про наступне скорочення штату та проведення консультацій з профспілкою; попередження працівника про наступне звільнення не пізніше як за два місяці; пропонування іншої роботи працівнику, який підлягають звільненню за усіма наявними посадами; отримання згоди профспілки на звільнення працівника; врахування права осіб на залишення на роботі та недопустимості звільнення певних категорій осіб. В судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] працювала у відповідача у якості провідного економіста Операційного управління АТ «Укрексімбанк» в м. Києві, що підтверджується відповідним наказами (а.с. 56, 57 т. 1). 26.08.2020 року відповідач повідомив [PERSON] про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України та отримав згоду профспілкового комітету на її звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 118, 123 т. 1). За наказом № 1844-к від 26.10.2020 року позивач [PERSON] була звільнена з роботи з посади провідного економіста Операційного управління за п 1 ст.40 КЗпП України, а саме: скорочення штату та чисельності працівників (а.с. 54 т. 1). При цьому, 26.10.2020 року позивач [PERSON] відпрацювала повний робочий день, що не спростовано відповідачем у встановленому порядку. Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. В судовому засіданні встановлено, що відповідач при здійсненні звільнення [PERSON] з роботи не дотримався строку персонального попередження працівника, встановленого ст. 492 КЗпП України. Так, відповідно до ч. 1 ст.491 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Згідно попередження відповідач повідомив [PERSON] про наступне звільнення за п. 1 ст.40 КЗпП України - 26.08.2020 року, а звільнив з роботи - 26.10.2020 року (а.с. 118 т. 1). Строк її попередження про наступне вивільнення з роботи припадав на серпень та вересень 2020 року. Серпень має 31 день, вересень 30 днів, загалом два місяці - це 61 день. Отже, виконання норми закону про завчасне персональне попередження [PERSON] про наступне вивільнення, при звільненні датою 26.10.2020 року, не могло відбуватися пізніше 25.08.2020 року. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п. п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця. Доводи позивача про те, що відповідач ознайомив її лише з вакансіями по філіях банку у містах Ужгороді, Харкові, Херсоні, Хмельницькому, Черкасах, Чернівцях, а по інших філіалах банку в Україні та по м. Києву не ознайомив, підтверджуються відсутністю підпису позивача під переліком відповідних пропозицій (а.с. 119 т. 1). За наявності у позивача відповідної освіти, відповідач на власний розсуд аргументував відсутність можливості продовження роботи позивача за вакансіями нового штатного розпису. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. В судовому засіданні встановлено, що відповідно до рішення Наглядової ради від 22.06.2020 року зміни в організації виробництва та праці шляхом реорганізації та ліквідації самостійних структурних підрозділів банку, у тому числі із скороченням штату працівників, введені з 26.10.2020 року (а.с. 98, 99 т. 1). Використання у рішенні Наглядової ради від 22.06.2020 року (а.с. 98 т. 1) словосполучення «Затвердити з 26.10.2020 року зміни до організаційної структури АТ «Укрексімбанк» та «Внести з 26.10.2020 року зміни до організаційної структури АТ «Укрексімбанк» свідчить набуття чинності цих змін саме з 26.10.2020 року. Таким чином, 26.10.2020 року, під час дії вже нового штатного розпису, позивач [PERSON] була допущена відповідачем до роботи та відпрацювала повний робочий день в умовах дії нового штатного розпису і її звільнення за ч. 1 ст. 40 КЗпП України вже після того, як вона один день відпрацювала в умовах нового штатного розпису, є незаконним, оскільки за таких обставин укладений з [PERSON] трудовий договір вважається продовженим. В судовому засіданні встановлено, що у відповідності до листа № 0000801/24895-20 від 26.10.2020 року за підписом Голови правління позивачу була надана письмова пропозиція припинити трудовий договір за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України з виплатою одноразової вихідної допомоги в розмірі шести середньомісячних заробітних плат. На цьому документі стоїть час отримання позивачем [PERSON] такої пропозиції - 26.10.2020 року 14 год. 53 хв. (а.с. 138 т. 1). Вручення позивачу працівником Департаменту по роботі з персоналом листа № 0000801/24895-20 від 26.10.2020 року є офіційною пропозицією розірвати укладений безстроковий трудовий договір на більш вигідних для позивача умовах, оскільки у разі звільнення за п. 1 ст.40 КЗпП України [PERSON] передбачена компенсація лише в розмірі однієї середньомісячної зарплати. В судовому засіданні позивач пояснила, що з такою пропозицією вона погодилася. Така запропонована сума компенсації її повністю задовольняла, та була достатньою для вирішення питання по погашенню кредитних зобов`язань, що вона мала перед банком відповідачем. Позивач пояснила в судовому засіданні, що на прохання керівника напрямку по роботі з персоналом Полковнікової О.С. , яка вручала їй відповідний лист, вона 26.10.2020 року написала та передала останній відповідну заяву про звільнення за угодою сторін. Але в кінці робочого дня отримала наказ про звільнення не за п. 1 ст. 36 КЗпП України як було запропоновано у листі, а за п. 1 ст.40 КЗпП України. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала факт погодження позивачки на пропозицію, викладену у листі № 0000801/24895-20 від 26.10.2020 року. Оцінюючи наявні докази на підтвердження доводів позивача про погодження з пропозицією припинити трудовий договір за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги в розмірі шести середньомісячних заробітних плат, суд вважає цей факт доказаним, так як єдиним та допустимим доказом, що беззаперечно може свідчити про відмову позивача від пропозиції звільнення, може бути наявність письмової відмови позивача [PERSON] від такої пропозиції або акт про відмову останньої від пропозиції адміністрації, викладеної у листі № 0000801/24895-20 від 26.10.2020 року. Жодного з таких доказів відповідач суду не надав. У відповідності до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - ч. 6 ст. 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Доводи позивача [PERSON] про те, що вона була звільнена з роботи під час вагітності, підтверджуються відповідними медичними документами (а.с. 167-168 т. 1), оригінали яких були оглянуті в судовому засіданні. В судовому засіданні позивач пояснила, що повідомляла про вагітність свого безпосереднього керівника та спеціаліста кадрового обліку, що готував документи на її на звільнення. Суд критично сприймає доводи відповідача про те, що позивачем не надавалася адміністрації такі документи як «Індивідуальна картка породіллі» та «Обмінна карта вагітної», наявність яких може свідчити про вагітність працівника, оскільки у відповідності п. 2.1 Наказу Міністерства охорони здоров`я «Про організацію амбулаторної акушерсько-гінекологічної допомоги в Україні» від 15.07.2011 року за № 417, перший візит вагітної до жіночої консультації бажано здійснити до 12 тижнів вагітності, і лише після такого візиту вагітної, саме до жіночої консультації, заповнюється «Індивідуальна картка породіллі» та «Обмінна карта вагітної». Тобто, до терміну чотирьох місяців вагітності жінка у стані вагітності взагалі може ще не отримати «Індивідуальної карти породіллі» та «Обмінної карти». Суд погоджується з доводами представника позивача про те, що нормами трудового законодавства не передбачена форма повідомлення роботодавця про початок знаходження у стані вагітності, тому це може бути і усна форма повідомлення працівниці про вагітність. За таких обставин, суд надходить до висновку про наявність підстав для задоволення позову в частині поновлення позивача на роботі на посаді провідного економіста Операційного управління у АТ «Державний експортно - імпортний банк України з 26.10.2020 року. Відповідно до вимог ч. ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виходячи зі змісту ч. 1 ст. 235 КЗпП України оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою. Системний аналіз та тлумачення положень ст. 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця. Законодавство про працю не містить визначення ані вимушеного прогулу, ані оплати за весь час вимушеного прогулу, проте ці терміни неодноразово вживаються у КЗпП України. Аналіз положень КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. За змістом ст. ст. 94, 116, 117 КЗпП України та ст. ст. 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено ст. ст. 235, 236 КЗпП України, і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця. Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови. Таку правову позицію виклав Верховний Суд у постанові від 16.12.2020 року у справі № 541/1700/17. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу та Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Такий правову позицію Верховний Суд виклав у постанові від 01.03.2018 року у справі № 818/149/17. З огляду на те, що звільнення позивача було незаконним, суд надходить до висновку про наявність підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100. Відповідно до приписів п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках, зокрема, виплати вихідної допомоги. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (п. 8 Порядку № 100). Згідно довідки АТ «Укрексімбанк» за № 0022600/55 від 15.01.2021 року нарахований розмір заробітної плати позивача [PERSON] за 12 місяців складає 287 163,02 грн., утримано податків 57 052,67 грн. (а.с. 105 т. 2). Для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу у даній конкретній ситуації має застосовуватись розмір доходу за серпень, вересень 2020 року, тобто за два місяці, що передують події звільнення 26.10.2020 року. Як вбачається з довідки № 0022600/55 від 15.01.2021 року заробітна плата позивача у серпні 2020 року становила - 11 700,00 грн., у вересні 2020 року - 28 449,84 грн., а всього - 40 149,84 грн. (а.с. 105 т. 2). Відповідно до п. 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. 40 149,84 грн. (сума заробітної плати за серпень і вересень 2020 року) : 42 (кількість робочих днів у серпні і вересні 2020 року) = 955,948 грн. (середньоденна заробітна плата). Згідно правового висновку Верховного суду у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020 року вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обчислюється, починаючи з дня звільнення особи і закінчується днем її поновлення на роботі. Отже, кількість днів вимушеного прогулу складає: за 2020 рік: у жовтні 2020 року - 5 днів; у листопаді 2020 року - 21 день; у грудні 2020 року - 22 дні; за 2021 рік: січень 2021 року - 19 днів; лютий 2021 року - 20 днів; березень 2021 року - 22 днів; квітень 2021 року - 22 дні; травень 2021 року -18 днів; червень 2021 року - 20 днів; липень 2021 року - 22 дні; серпень 2021 року - 21 день; вересень 2021 року - 22 дні; жовтень 2021 року - 17 днів; Станом день поновлення позивача на роботі кількість днів вимушеного прогулу складає - 251 робочий день. Стягненню з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу підлягає 239 943,09 грн. При цьому, указаний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначений без утримання податку й інших обов`язкових платежів. Відповідно до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Таким чином, в резолютивній частині рішення, окрім визначеної судом суми середнього заробітку, слід вказувати про виплату цієї суми з обов`язковим утриманням з неї податків та інших обов`язкових платежів. Разом з тим, розрахунок належного до стягнення середнього заробітку в сумі 239 943,09 грн. здійснено з урахуванням утриманого ПДФО (вказаних відповідачем у довідці про доходи саме нарахованої суми зарплати), тому в резолютивній частині рішення визначена судом сума середнього заробітку вказується без урахування податків та інших обов`язкових платежів. Відповідно до ст. 141 ЦПК України стягненню з відповідача в дохід держави підлягає судовий збір в розмірі 1 921,00 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved