Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-25 00:00:00

У лютому 2019 року до Кременчуцького районного суду Полтавської області звернувся [PERSON] з цивільним позовом до Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» про: визнання недійсним пункту 2.1 трудового договору №07 від 22.06.2017, укладеного між ним та Дочірнім підприємством «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України»; визнання незаконним та скасування наказу Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» від 16.01.2019 №04к про звільнення [PERSON] ; поновлення [PERSON] на роботі на посаді першого заступника директора Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України»; стягнення з Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» на користь [PERSON] заробітної плати за час вимушеного прогулу у сумі 67 417,56грн. Позивач зазначав, що між ним та ДП «Укравтогаз» (код 36265925) було укладено безстроковий трудовий договір. В подальшому, позивача було переведено на іншу посаду. В січні 2019 відповідачем видано наказ про звільнення позивача з роботи за пунктом 2 статті 36 КЗпП України (у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору). Позивач вважає, що положення укладеного з ним письмового трудового договору, в частині встановлення строку трудових відносин, є незаконними. Стверджує, що не звертався до відповідача з пропозицією укласти строковий трудовий договір, а бажав безстрокових трудових відносин. Вказує на те, що роботодавець самостійно кваліфікував трудові відносини у безстрокові і таке рішення не відповідає закону з моменту його прийняття. Зазначив, що роботодавець звільнив його з роботи у період тимчасової непрацездатності. Вважає, що проведене відповідачем звільнення суперечить чинному законодавству та просить відновити його право на працю, поновити на роботі та стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу. В частині стягнення вимушеного прогулу позивач неодноразово уточнював розмір своїх вимог. За підсумком уточнених вимог позивач просив стягнути на його користь 1 282 872,96грн. Разом з позовною заявою від позивача до суду надійшла заява про витребування доказів, яку суд задовольнив у повному обсязі. Позивач [PERSON] в судове засідання не з`явився. Однак, забезпечив участь у справі свого представника. Представник позивача позовні вимоги підтримав у повному обсязі та просив їх задовольнити. Відповідач ДП «Укравтогаз» подав до суду клопотання про проведення судового засідання у даній справі в режимі відеоконференції. Це клопотання було задоволено судом. Представник відповідача ДП «Укравтогаз» взяв участь у судовому засіданні у справі в режимі відеоконференції. Також, представник подав відзив на позовну заяву в якому зазначив, що позов є безпідставним, оскільки адміністрацією ДП «Укравтогаз» дотримано всіх норм законодавства при проведенні звільнення позивача. Позов вважає надуманим, а положення трудового договору щодо строку його дії такими, що не суперечать КЗпП України. Вказував на те, що позивачем пропущено строк позовної давності на звернення до суду з вимогою про визнання недійсним пункту трудового договору. Просив суд відмовити в задоволенні позову у повному обсязі. Статтями 130 та 136 КЗпП України передбачено, що працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов`язків. Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу. З огляду на викладене, суд вважає виправданим залучення до справи в якості третьої особи, що не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача, керівника ДП «Укравтогаз» Ватажишина Олександра Володимировича, який прийняв рішення про звільнення позивача. Третя особа [PERSON] був належним чином повідомлений про час і місце судового засідання. До суду не з`явився. Подав суду письмові пояснення. Відповідно до положень статті 2 ЦПК України, одним із принципів цивільного судочинства є змагальність сторін. А статтею 12 ЦПК передбачено, що учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Вивчивши матеріали справи, суд встановив такі обставини. 10.05.2017 відповідно до наказу ДП «Укравтогаз» №49-к [PERSON] прийнятий на роботу на посаду заступника начальника Регіонального виробничого управління «Київавтогаз» ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України». Про це зроблено запис у трудовій книжці позивача (запис №21). Між сторонами укладено безстроковий трудовий договір. 21.06.2017 позивач [PERSON] подав на ім`я виконуючого обов`язки директора ДП «Укравтогаз» власноруч написану заяву, в якій просив прийняти його на роботу на посаду першого заступника директора ДП «Укравтогаз». Заява про звільнення з посади заступника начальника Регіонального виробничого управління «Київавтогаз» ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» позивачем не подавалась. Наказ про звільнення позивача з цієї посади та припинення безстрокового трудового договору відповідачем не видавався. Трудова книжка позивача не містить запису про припинення дії безстрокового трудового договору з позивачем на посаді заступника начальника Регіонального виробничого управління «Київавтогаз» ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України». 21.06.2017 ДП «Укравтогаз» видано наказ №88к, яким позивач [PERSON] призначений на посаду першого заступника директора ДП «Укравтогаз». Про це відповідачем зроблено запис у трудовій книжці [PERSON] (запис №22). Доказів ознайомлення позивача зі змістом наказу від 21.06.2017 №88к суду не надано. Наступного дня після видання наказу про прийом на роботу між ДП «Укравтогаз» та [PERSON] підписано письмовий договір №07 від 22.06.2017 за умовами якого, позивач [PERSON] зобов`язується виконувати роботу в ДП «Укравтогаз» на посаді першого заступника директора ДП «Укравтогаз», а відповідач ДП «Укравтогаз» зобов`язується виплачувати заробітну плату та забезпечити належні умови праці (пункти 1.1 та 3.1 договору). Згідно пункту 2.1, цей договір є строковим трудовим договором і діє на період до призначення в установленому порядку першого заступника директора. В цьому пункті також зазначено, що на підставі даного договору виникають трудові відносини між працівником та роботодавцем. Відповідно до пункту 8.1 договору, він набирає чинності з моменту його підписання сторонами і діє до його припинення. Підстави припинення даного договору визначені розділом 7. Наказом ДП «Укравтогаз» від 16.01.2019 №04к позивача звільнено з роботи з посади першого заступника директора ДП «Укравтогаз» на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України. Позивачу виплачена заробітна плата та видана трудова книжка. Позивач ознайомився з наказом про звільнення 29.01.2019. Таким чином, між сторонами спору існували трудові відносини, які припинені на підставі рішення ДП «Укравтогаз», оформленого наказом від 16.01.2019 №04к. Дані обставини сторонами спору не заперечуються. Надаючи оцінку встановленим обставинам у справі, суд враховує таке. Частиною першою статті 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. У рішенні Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) у справі «Кузнєцов та інші проти Російської Федерації» зазначено, що одним із завдань вмотивованого рішення є продемонструвати сторонам, що вони були почуті, вмотивоване рішення дає можливість стороні апелювати проти нього, нарівні з можливістю перегляду рішення судом апеляційної інстанції. Така позиція є усталеною у практиці ЄСПЛ (рішення у справах «Серявін та інші проти України», «Проніна проти України») і з неї випливає, що ігнорування судом доречних аргументів сторони є порушенням статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Справедливість судового розгляду повинна знаходити свою реалізацію, зокрема у здійсненні судом правосуддя без формального підходу до розгляду кожної конкретної справи. Дотримання названого принципу є надзвичайно важливим під час розгляду судових справ, оскільки його реалізація слугує гарантією того, що сторона, незалежно від рівня її фахової підготовки та розуміння певних вимог цивільного судочинства, матиме можливість забезпечити захист своїх інтересів. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України, частини першої статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно положень статті 76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Пунктом третім частини першої статті 24 КЗпП України встановлено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні контракту. Відповідно до пункту другого частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є,зокрема,закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення. Рішенням Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 КЗпП України від 09 липня 1998 року №12-рп/98 роз`яснено, що контрактна форма трудового договору може впроваджуватися лише законом. Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року №9 (пункт 9) роз`яснив, що укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. Частиною 4 статті 263 ЦПК України визначено, що при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові від 13.02.2019 у справі №766/16385/17 Верховний Суд зробив висновок, що строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформлюється цей трудовий договір. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Такі висновки закріпив Верховний Суд у постановах від 12.09.2018 у справі №753/16193/16-ц та від 31.10.2018 у справі №761/27037/17-ц. Як встановлено судом, до 21.06.2017 між позивачем та відповідачем діяв безстроковий трудовий договір, за яким позивач виконував роботу заступника начальника РВУ «Київавтогаз» ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України». З 22.06.2017 позивач переведений на іншу посаду - першого заступника директора ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України». Допитаний у судовому засіданні представник відповідача пояснив, що на момент призначення [PERSON] на посаду виконуючого обов`язки першого заступника директора ДП «Укравтогаз» дана посада була вакантна і позивач [PERSON] відповідав кваліфікаційним вимогам до особи, що може бути призначена на цю посаду. Відповідно до статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року №5067-VI вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Призначення вже працюючого на підприємстві працівника на іншу вакантну посаду регулюється статтею 32 КЗпП України. Тимчасове виконання обов`язків по вакантній посаді Кодексом законів про працю України не передбачено. Трудове законодавство України не передбачає такого виду тимчасового переведення працівника на іншу посаду (роботу). Працівник, призначений керівником установи, організації, підприємства виконувати обов`язки по вакантній посаді, вважається переведеним на цю роботу (посаду) постійно у відповідності до статті 32 КЗпП України. Матеріалами справи підтверджено, що 21.07.2017 позивач [PERSON] подав відповідачу заяву про призначення його на посаду першого заступника директора ДП «Укравтогаз». Ця заява не містить вимоги укласти строкову трудову угоду. Того ж дня 21.06.2017, на підставі поданої позивачем заяви, ДП «Укравтогаз» видало наказ №88к про призначення позивача посаду першого заступника директора ДП «Укравтогаз». Зазначений наказ не містить вказівки на те, що [PERSON] призначається на посаду першого заступника директора ДП «Укравтогаз» на умовах строкового трудового договору. Тобто, строк роботи [PERSON] на посаді першого заступника директора ДП «Укравтогаз» сторонами не обмежувався. Зміст договору №07 від 22.06.2017 та пояснення представника ДП «Укравтогаз» свідчать про те, що ДП «Укравтогаз» з власної ініціативи включило до даного договору положення про те, що трудові відносини між сторонами договору є строковими. Ініціатива зміни трудових відносин з безстрокових на строкові належить відповідачу - ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України». При цьому, відповідач не довів наявності у нього законом передбаченої підстави для встановлення строку у трудових відносинах з позивачем. В Статуті ДП «Укравтогаз» відсутня умова про те, що із заступниками директора ДП Укравтогаз» може укладатися строковий трудовий договір. Наказом ДП «Укравтогаз» №309 від 29.12.2018 затверджено обсяг обов`язків та їх розподіл між керівництвом підприємства. Визначені даним наказом перелік та характер обов`язків першого заступника директора ДП «Укравтогаз» свідчать про те, що робота на цій посаді не обмежена часом чи обсягом її виконання. Судом не встановлено об`єктивних перешкод перебування [PERSON] у трудових відносинах з ДП «Укравтогаз» на посаді першого заступника директора ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» на умовах невизначеного строку. Статтею 9 КЗпП України визначено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Суд вважає, що положення пункту 2.1 трудового договору №07 від 22.06.2017 між Дочірнім підприємством «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» та [PERSON] , щодо строку дії трудових відносин, не ґрунтуються на законі, суперечать правам позивача на роботу в умовах чіткої визначеності та на умовах безстрокового трудового договору. У пункті 2.1 договору №07 від 22.06.2017 немає чітких часових обмежень тривалості трудових відносин ДП «Укравтогаз» з позивачем. У той же час, відповідач не довів існування встановленого нормативними актами порядку «призначення першого заступника директора ДП «Укравтогаз». Позивач, ні в момент підписання договору №07 від 22.06.2017, ні в процесі його виконання, не був повідомлений про те, коли та в якому порядку будуть припинені його відносини з ДП «Укравтогаз». Умови пункту 2.1 договору №07 від 22.06.2017, декларуючи строковість трудових відносин, фактично встановлюють приховане та необмежене право роботодавця у будь-який час звільнити працівника. Наведене свідчить про недобросовісність дій роботодавця та приховування справжніх умов праці позивача. Оскільки зміна трудових відносин із безстрокових на строкові проведена відповідачем з порушенням прав працівника, за відсутності визначених законом підстав і обставин для укладання строкового трудового договору - відповідач помилково застосував до спірних правовідносин положення пункту 2 статті 36 КЗпП України, незаконно припинив трудові відносини з [PERSON] через що останній підлягає поновленню на роботі. Розглядаючи вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд керується Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» якою передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються iз середньої заробітної плати за останні два мiсяцi роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично вiдпрацьованi протягом двох мiсяцiв робочі (календарні) днi на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньоденна заробітна плата позивача обраховується шляхом ділення нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за попередні повні два місяці до звільнення з роботи (листопад та грудень 2018). Згідно довідки ДП «Укравтогаз» №81 від 06.08.2019, в листопаді 2018 та грудні 2018 заробітна плата позивача склала 195 994,91грн. Кількість робочих днів у цьому періоді становила 44 дні. Середньоденна заробітна плата позивача становить 4 454,42грн. З дати звільнення позивача до 13.032020 (останнє уточнення позивачем розміру позовних вимог) налічується 270 робочих днів (вимушений прогул). Сума компенсації вимушеного прогулу становить 1 202 693,40грн. З підстав наведеного суд вважає, що позов підлягає задоволенню у повному обсязі. Твердження відповідача про пропуск позивачем строку на звернення за захистом своїх прав суд відхиляє з огляду на таке. Заявлені позивачем вимоги у даній справі пов`язані між собою і ґрунтуються на обставині незаконного звільнення з роботи (припинення трудового договору). Ці вимоги однаково направлені на досягнення мети - поновлення позивача на роботі. Стаття 233 КЗпП України визначає, що у справах про звільнення працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Матеріалами справи підтверджено, що звільнення позивача відбулось 17.01.2019. З позовною заявою до суду [PERSON] звернувся 13.02.2019. Таким чином, вимога про визнання недійсним пункту трудового договору заявлена позивачем в межах справи про звільнення та в межах місячного строку, встановленого КЗпП України. Статтею 141 ЦПК України передбачено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. А коли сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до статті 235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню. Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей здійснення і підлягає виконанню не з часу набрання ним законної сили, що передбачено для переважної більшості судових рішень, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні, чим забезпечується швидкий і реальний захист життєвоважливих прав та інтересів громадян і держави.

Outcome: approved