Jurisdiction: civil
Date: 2016-06-15 00:00:00

У лютому 2016 року до суду надійшла позовна заява [PERSON], відповідно до вимог якої така ставить вимоги визнати протиправним та скасувати наказ №45 від 29 грудня 2015 року, поновити її на роботі на посаді прибиральниці Дмитрівського навчально-виховного комплексу Радехівського району Львівської області та стягнути у її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 грудня 2015 року до дня поновлення на роботі. В обґрунтування вимог, позивачка зазначає, що з 04.01.2005 року вона працювала на посаді прибиральника службових приміщень Дмитрівського НВК. Відповідно до наказу №45 від 29 грудня 2015 року її було звільнено із посиланням на п.3 ст.40 КЗпП України. Зазначає, що у період з 4 до 18 грудня 2015 року щодо неї було складено акти від 04.12.2015 року, від 08.12.2015 року та від 18.12.2015 року про неналежне прибирання закріпленої за працівником площі і наказ по Дмитрівському НВК від 07.12.2015 року №73/1 «Про дисциплінарне стягнення». Із зазначеними актами та наказом її не знайомили, а про їх існування вона дізналася з тексту наказу про її ж звільнення. Вважає, що директор НВК [PERSON] під час прийняття наказу про звільнення керувалася виключно особистими мотивами. Передумовами свого звільнення, зазначає ініціативу звернення прибиральниць до директора комплексу з вимогою вжиття заходів для знищення мишей і щурів (дератизацію приміщень), на що [PERSON] доручила їм власними силами та за свій кошт без спеціальних засобів захисту обробити приміщення, що не входило в їх обов'язки. У подальшому, про надання незаконних вказівок директором Дмирівської НВК, стало відомо керівництву департаменту освіти при Львівській ОДА, які з метою перевірки цих фактів, до навчального закладу скерували відповідну комісію. Саме прибуття цієї комісії і вплинуло на подальший розвиток подій щодо складання «актів» стосовно неї та її колег, хоча за всю свою трудову діяльність до неї не було застосовано жодного дисциплінарного стягнення та не зроблено зауваження щодо виконання трудових обов'язків. Таким чином, її було звільнено за п.3 ст.40 КЗпП України, як за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором. Вважає, що обов'язковою умовою для звільнення особи за п.3 ст.40 КЗпП України є невиконання обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудовий договір завжди, незалежно від того, в усній чи письмовій формі його було укладено, містить умови, що визначають обов'язки як працівника, так і роботодавця. Ці умови можуть бути прямими, тобто такими, що визначаються та закріплюються безпосередньо в самому трудовому договорі, а також опосередкованими, які вже встановлені законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією, правилами внутрішнього розпорядку, а тому не потребують додаткового закріплення у трудовому договорі. Наголошує, що згідно ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із заходів, зокрема догана або звільнення. Відповідно ж до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Згідно приписів ст.149 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Із посиланням на норми матеріального права, у цілому зазначає, що за захистом своїх порушених прав вимушена звертатися до суду, вимоги просить задоволити. У судовому засіданні позивачка позовні вимоги підтримала в повній мірі та надала пояснення аналогічно викладеним у заяві (а.с.1-3). Окрім цього наголосила, що акти, якими констатовано неналежне прибирання закріпленої за працівником площі складені із порушенням вимог закону, із їх змістом її не знайомили та такі вона не підписувала. Також їй не надавалася для ознайомлення і посадова інструкція прибиральника службових приміщень навчального комплексу та документ про накладення на неї стягнення у вигляді догани. Лише у листопаді, чи грудні 2015 року їй надали таку інструкцію, про що вона зазначила на одному із її аркушів. Зазначає, що за весь період її роботи на посаді прибиральниці, щодо якості прибирання до неї претензії не ставилися і лише після відмови здійснювати протруювання щурів і мишей, керівництвом комплексу щодо неї та її колег було розпочато і проведено «акти помсти». Просить позов задоволити. Також і повноважний представник сторони - [PERSON] позовні вимоги підтримав та окрім усних пояснень у засіданні, надав суду письмові обґрунтування вимог (а.с.170-173). У ході розгляду справи, представником надану суду заяву про уточнення позовних вимог, відповідно до якої просить поновити позивачку на роботі з 29 грудня 2015 року (а.с.179). Крім цього, надавши заяву із підтриманням вимог, клопотав про розгляд справи за його та довірительки відсутності (а.с.221). Представник відповідача [PERSON] позовні вимоги заперечила та, окрім наданих обґрунтувань у письмовому вигляді (а.с.30-36), у судовому засіданні пояснила, що вона працює на посаді директора Дмитрівського навчально-виховного комплексу. Так, у 2015 році педагогами комплексу та батьками дітей, які навчаються у такому, неодноразово робилися зауваження щодо неналежного прибирання приміщень навчального закладу. На педагогічній нараді, що відбулася 31.08.2015 року, голова профспілкового комітету підняла питання про якість прибирання приміщень. Відповідно, у подальшому були складені акти із констатацією фактів неналежного прибирання приміщень навчального комплексу і такі були викладені в присутності членів відповідних комісій та їх зміст довели до відома [PERSON]. Оскільки [PERSON] не реагувала на зауваження щодо неналежного виконання своїх посадових обов'язків, 07.12.2015 року їй було оголошено догану, а в подальшому і прийнято рішення про її звільнення. Вважає, що при прийнятті рішення про звільнення позивачки, вона керувалася виключно законом. у подальшому, скерувавши до суду письмову заяву про розгляд справи за її відсутності, просила у задоволенні позову відмовити (а.с.220). Представник третьої особи, що не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача відділу освіти Радехівської райдержадміністрації Заремба Анатолій Зіновійович, із посиланням, що звільнення [PERSON] ґрунтується на законі, просив у задоволенні її вимог відмовити. Свідок [PERSON] у судовому засіданні показала, що близько дванадцяти років вона працювала із [PERSON] прибиральницею у Дмитрівському навчально-виховному комплексі. За весь час роботи жодних претензій до якості виконуваних позивачкою обов'язків, не було. У 2015 році [PERSON] разом із іншими прибиральницями звернулися до директора комплексу [PERSON] з вимогою прийняти міри по боротьбі із мишами та щурами, після чого із сторони керівництва до якості виконуваної ними роботи почали ставитися необґрунтовані претензії. Окрім цього зазначає, що усі акти про нібито неналежне прибирання приміщень комплексу складалися членами комісії під тиском керівництва навчального закладу. Також і свідок [PERSON] у судовому засіданні показала, що до свого звільнення із займаної посади, вона працювала із [PERSON] прибиральницею у Дмитрівському навчально-виховному комплексі та до якості виконуваних ними обов'язків претензій не було. Після подій у грудні 2015 року, тобто після констатації перевіркою із Львівської ОДА наявності у навчальному закладі мишей, керівництво комплексу почали упереджено відноситися до результатів роботи прибиральниць і, як результат, в порушення вимог закону їх усіх звільнили. Крім цього, свідок [PERSON] у судовому засіданні показала, що прибиральниці Дмитрівського НВК виконували покладені на них обов'язки відповідно до посадових інструкцій. Особисто її, як члена профспілкового комітету навчального закладу, на засідання щодо розгляду питання надання дозволу на звільнення [PERSON], не запросили. Наголосила, що за попередні періоди роботи, до [PERSON] дисциплінарні стягнення не застосовувалися. Відповідно до положень ст.ст.11,15 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданих відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Права та обов'язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства. Кожна особа має право на судовий захист. На підставі ст.ст.10,60,61 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Обставини визнані сторонами, не підлягають доказуванню. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст.15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною 2 ст.16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Відповідно до п.1 ч. 1 ст.15 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи щодо захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин. Стаття 1 КЗпП України передбачає, що на трудові відносини поширюються норми цього Закону. Відповідно до ч.1 ст.3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. За змістом ч.6 ст.5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Так, судом встановлено, що відповідно до наказу по загальноосвітній школі І-ІІІ ступенів с.Дмитрів №3 від 04.01.2005 року, [PERSON] переведена на посаду прибиральниці навчального закладу, а 29 грудня 2015 року її згідно наказу №45 звільнено за п.3 ст.40 КЗпП України у зв'язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (а.с.4-5,71,126,176). Як вбачається із оскаржуваного наказу, підставою для звільнення стали акт від 04.12.2015 року про неналежне прибирання закріпленої за працівником площі; наказ по Дмитрівському НВК від 07.12.2015 року №73/12 «Про дисциплінарне стягнення»; акт від 08.12.2015 року про неналежне прибирання закріпленої за працівником площі; акт від 18.12.2015 року про неналежне прибирання закріпленої за працівником площі і витяг з протоколу №9 засідання ПК від 24.12.2015 року про надання дозволу на звільнення (а.с.4,71). Відповідно до наказу по Дмитрівському НВК №22 від 03.08.2015 року та списку закріпленої для прибирання площі приміщень школи за прибиральницями на 2015-2016 н.р., [PERSON] закріплена за прибиранням коридору біля початкових класів; коридору біля їдальні; кабінету фізики; бібліотеки; актового залу; кабінету [PERSON]; туалету для дівчат І поверху; кабінету обслуговуючого персоналу та кабінету психолога (а.с.37-38). У зв'язку із зверненням громадськості до державних органів про неналежний санітарно-гігієнічний стан приміщень школи, директор Дмирівського НВК 27.11.2015 року своїм розпорядженням зобов'язала прибиральниць службових приміщень працювати в режимі нормованого робочого дня за графіком, встановлено чергування, визначено обідню перерву, встановлено щоденне вологе прибирання під час третього уроку в коридорах, щоденне двохразове прибирання туалетів, щоденне загальне прибирання школи, тощо (а.с.47). З метою належного реагування на зауваження практичного психолога [PERSON] та бібліотекаря [PERSON] щодо неналежного прибирання відповідних приміщень прибиральницею [PERSON], що мало місце 04.12.2015 року (а.с.48-49), у цей же день відповідною комісією було констатовано, що усі прибиральниці, в тому числі і [PERSON] (позивач у справі) неякісно прибирають відведені їм площі, що не відповідає вимогам санітарії (а.с.50). Зміст зазначеного акту доведено до відома прибиральницям та [PERSON], зокрема. Відповідно, невиконання [PERSON] своїх посадових обов'язків та порушення нею розпорядження директора НВК від 27.11.2015 року, лягли в основу накладення на неї дисциплінарного стягнення у вигляді догани (а.с.52). Поряд з цим, 08.12.2015 року комісією, в склад якої увійшли вчителі батьки констатовано, що приміщення школи, з підстав невиконання прибиральницями своїх функцій, не прибрані (а.с.57). Як наслідок, зборами трудового колективу Дмитрівського НВК, батьків, учнів та представників громадськості с.Дмитрів, 08.12.2015 року було вирішено скерувати направити лист-звернення громади с.Дмитрів у відділ освіти Радехівської райадміністрації, Радехівську районну раду, Радехівську державну адміністрацію, департамент освіти і науки Львівської обласної державної адміністрації, Львівську обласну державну адміністрацію та, окрім іншого висловлено недовіру прибиральницям навчального закладу, зокрема і [PERSON]. Рекомендовано директору розглянути питання про звільнення усіх прибиральниць школи за неналежне виконання свої обов'язків (а.с.54-56). У подальшому, з метою усунення недоліків прибирання приміщень школи, відповідно до вимог наказу по Дмитрівському НВК №81 від 14.12.2015 року, було створено тимчасову комісію по контролю якості прибирання приміщень школи у склад якої увійшли, окрім інших і члени профспілкового комітету, учнівського парламенту та батьківського комітету (а.с.59), а розпорядженням №2 від 15.12.2015 року - зобов'язано весь технічний та допоміжний персонал щоденно строго дотримуватись норм тривалості робочого часу, прибиральницям забезпечувати вологе прибирання НВК відповідно до санітарно-гігієнічних вимог тощо (а.с.60). Із змістом зазначених наказу і розпорядження [PERSON] була ознайомлена. Як вбачається із акту комісії Дмирівського НВК від 18.12. 2015 року, частина приміщень навчального закладу неякісно прибрані, із констатацією, що прибиральниці школи, в тому числі і [PERSON] безвідповідально поставилися до виконання свої посадових обов'язків (а.с.62) та результати рейду доведено до відома прибиральниць (а.с.65). 23.12.2015 року за №75/1 мало місце звернення директора Дмитрівської НВК [PERSON] до профспілкового комітету про надання згоди на звільнення [PERSON] з роботи за систематичне невиконання нею своїх посадових обов'язків, із зазначенням підстав для звільнення (а.с.66) і, як вбачається із витягу з протоколу №9 від 24.12.2015 року, профком таку згоду надав (а.с.67). Наказ по Дмитрівському НВК №45 від 29.12.2015 року про звільнення з роботи [PERSON] особі зачитаний та його копія їй вручена (а.с.71-73). Відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником підприємства або уповноваженим органом у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до цього працівника застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення або громадського впливу в установленому порядку. Отже, застосувати п.3 ст.40 КЗпП України можна для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) покладених на нього трудових функцій та до якого вже були застосовані дисциплінарні або громадські стягнення. При цьому, як зазначено у п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - Постанова ВСУ №9), у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, у чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, та чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Крім цього, у п.23 Постанови ВСУ №9 зазначено, що із передбачених п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України підстав працівник може бути звільнений лише за проступок вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку. Отже, законодавством передбачено, що підставою звільнення може бути лише безпосереднє порушення трудової дисципліни або невиконання працівником без поважної причини покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за наявності застосованого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, який не втратив юридичної сили за давністю або не був достроково знятий, а не фактична сукупність застосованих заходів дисциплінарного стягнення. У розумінні ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана; звільнення. За одне і те саме правопорушення заборонено двічі притягувати до юридичної відповідальності одного і того самого виду (ч.1 ст.61 Конституції України). Також і ч.2 ст.149 КЗпП України визначено, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Як уже було зазначено вище, підставою для накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани [PERSON] слугував акт про невиконання нею посадових обов'язків, складений 04.12.2015 року (а.с.52). У подальшому, цей же акт від 04.12.2015 року про неналежне прибирання закріпленої за працівником площі ліг в основу наказу по Дмитрівському НВК від 29.12.2015 року №45 «Про звільнення з роботи» (а.с.4,71). Також і наказ про накладення дисциплінарного стягнення №73/1 від 07.12.2015 року зазначено, як підставу для звільнення [PERSON]. Крім цього слід зауважити, що у розумінні вимог ст.149 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Проте, як ствердила позивачка та не спростовано представниками відповідача, від [PERSON] не відбиралися пояснення з спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі приводу невиконання нею чи неналежного виконання своїх посадових обов'язків. Приймаючи до уваги наведене, суд вважає вимоги [PERSON] підставними та належно обґрунтованими, відповідно такі слід задоволити. Відповідно до вимог, викладених у статті 235 КЗпП, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, при цьому одночасно приймається рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно ст.27 Закону України «Про оплату праці» та п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з п.5 Порядку обчислення середньої заробітної плати основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Крім того, положеннями розділу III наведеного Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню при обчисленні середнього заробітку як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Згідно наданих суду доказів визначається, що [PERSON] за два календарних місяці до звільнення мала повний заробіток, тому розрахунок втраченого заробітку за час вимушеного прогулу проводиться з врахування місяців, які передували звільненню, зокрема жовтень та листопад 2015 року (а.с.168 зворот,169). Так, у жовтні та листопаді 2015 року [PERSON] отримала заробітну плату в розмірі 1521 гривня 30 копійок, що в сумі становить 3042 гривні 60 копійок за вказані місяці 2015 року (а.с.127). Середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом додавання заробітної плати за жовтень та листопад 2015 року (1521 гривня 30 копійок + 1521 гривня 30 копійок) та діленням вказаної суми 3042 гривні 60 копійок на 42 робочі дні ( 21 робочий день у жовтні та 21 робочих днів у листопаді 2015 року), що становить 72 гривні 44 копійки. [PERSON] звільнена з роботи 29 грудня 2015 року, тому суд робить висновки, що розмір втраченого середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення необхідно рахувати з 29 грудня 2015 року по 16 червня 2016 року (день постановлення судом рішення), що становить 8475 гривень 48 копійок (сума визначена з врахуванням податків та обов'язкових платежів). Зазначена сума заробітку розраховується судом шляхом додавання: 3 робочих днів у грудні 2015 року + 19 робочих днів у січні 2016 року (за виключенням 1,7 січня) + 21 робочий день у лютому 2016 року + 22 робочих днів у березні 2016 року (за виключенням 8 березня) + 21 робочий день квітня 2016 року + 19 робочих днів у травні 2016 року + 12 робочих днів у червні (всього 117 робочих днів) та множенням їх на середньоденну заробітну плату в розмірі 72 гривні 44 копійок. Питання судових витрат слід вирішити відповідно до вимог ст.88 ЦПК України. Згідно ч.3 ст.88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Відповідно до частини 3 ст.6 закону України «Про судовий збір» у разі коли в позовній заяві об'єднано дві і більше вимог немайнового характеру, судовий збір сплачується за кожну вимогу немайнового характеру. Таким чином із відповідача слід стягнути 1102 гривні 40 копійок судового збору (дві вимоги немайнового характеру по 551 гривні 20 копійок).

Outcome: approved