Jurisdiction: civil
Date: 2015-01-12 00:00:00

У лютому 2014 року позивач звернувся до суду з позовом до ПАТ «ММК ім. Ілліча» про скасування наказу про його звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтування позову зазначив, що 04 лютого 2000 року він був прийнятий на роботу до ПАТ «ММК ім. Ілліча» на посаду контролера ВВО, що підтверджується наказом № 22-к від 03.02.2000 року. Після цього працював на посадах водія ВВО, водієм автотранспортних засобів в Управлінні безпеки, водієм автотранспортних засобів у автотранспортному цеху №2, інспектором бюро профілактики відділу режиму контролю та профілактики. 30 січня 2014 року був звільнений відповідачем з посади інспектора бюро профілактики відділу режиму, контролю та профілактики Управління безпеки за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу №151 від 01.03.2013 року «Про зміну організаційної структури ПАТ «ММК ім. Ілліча». Вважає своє звільнення незаконним як таке, що не було обумовлене змінами в організації виробництва і праці, зокрема, скороченням чисельності або штату працівників та відбулося без пропозиції усіх штатних посад, які були вакантними на час звільнення та без додержання правила переважного права на залишення на роботі. Вказує на те, що фактично відбулись зміни в організаційній структурі підприємства. Йому не були запропоновані вакансії у новостворених структурних підрозділах, на які приймались особи, що не були працівниками підприємства. Діями відповідача йому була спричинена моральна шкода у зв'язку із вимушеною потребою докладати додаткових зусиль для організації свого життя, для пошуку грошових коштів, необхідних для забезпечення його сім'ї. Просить визнати незаконним дії відповідача щодо його звільнення, скасувати п.2 наказу ПАТ «ММК ім. Ілліча» №49-к від 30.01.2014 року про звільнення [PERSON] за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, поновити його на роботі на посаді інспектора бюро профілактики відділу режиму, контролю та профілактики управління безпеки ПАТ «ММК ім. Ілліча», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення до часу постановлення судового рішення в розмірі 77691,52 грн. та 10000 грн. на відшкодування моральної шкоди. Також просив стягнути з відповідача понесені ним витрати на правову допомогу. Позивач та його представник - адвокат [PERSON] у судовому засіданні обставини, викладені в позові, підтримали повністю та просили їх задовольнити, оскільки вважають, що звільнення [PERSON] є незаконним як таке, що не було обумовлене змінами в організації виробництва і праці, зокрема, скороченням чисельності або штату працівників, та відбулося без пропозиції усіх штатних посад, які були вакантними на час звільнення та без додержання правила переважного права на залишення на роботі. Представники відповідача ПАТ «ММК імені Ілліча» - Щербакова Н.В. та Яблонська С.І., які діють на підставі довіреності, в судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] не визнали та пояснили, що позивач працював інспектором бюро профілактики відділу режиму, контролю та профілактики управління безпеки ПАТ «ММК ім. Ілліча». На підставі наказу № 49-к від 30.01.2014 року позивач був звільнений у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, як це передбачено п.1 ст. 40 КЗпП України. Згідно зі статутом ПАТ «ММК імені Ілліча» до компетенції Наглядової Ради Товариства належить затвердження організаційних структур (зокрема прийняття рішень відносно створення, реорганізації та ліквідації філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів) Товариства. 01.03.2013 року на підприємстві був виданий наказ № 151 «Про зміни організаційної структури ПАТ «ММК імені Ілліча» за підписом Генерального директора підприємства. Згідно п.2 цього наказу була передбачена ліквідація Управління безпеки, де працював позивач. Пунктом 3 цього наказу було передбачено створення управління безпеки та контролю. Обов'язок ознайомити працівників підлеглих структурних підрозділів під підпис був покладений, зокрема на директора по безпеці [PERSON] Таким чином, було ліквідовано сім відділів у складі Управління безпеки комбінату та створено п'ять відділів у складі Управління безпеки та контролю, що підтверджується штатним розкладом, який діяв з 01.07.2012 року і тим, який затверджено 01.03.2013 року та Положеннями «Про Управління безпеки» та «Про Управління безпеки та контролю». На виконання вищевказаного наказу, як це передбачено ч.1 ст. 49-2 КЗпП України, [PERSON] 19.03.2013 року був ознайомлений з ним шляхом вручення повідомлення, про що мається розписка з підписом позивача, а також він розписався в повідомленні. Оскільки посада позивача була виведена із штатного розпису, йому 03.04.2013 року, 07.06.2013 року, 07.08.2013 року, 18.09.2013 року, 18.12.2013 року та 08.01.2014 року згідно із чинним законодавством в межах існуючого штатного розпису було запропоновано інші посади, а саме як ті, які були вільні у знов створеному управлінні безпеки і контролю, так і інші вільні посади на комбінаті, від яких [PERSON] відмовився, про що було складено відповідні протоколи. 18.12.2013 року [PERSON] погодився на посади начальника відділу спеціалізованого контролю та начальника бюро аналізу діяльності у відділі спеціалізованого управлінського контролю, а 08.01.2014 року дав згоду на перевід до ВСУК зі збереженням свого окладу, між тим обрані ним посади йому не пропонувались, оскільки він не мав необхідного досвіду роботи, тобто ці посади не відповідали його кваліфікації. Саме про необхідність пропонування працівнику, який підлягає вивільненню у зв'язку із скороченням штату, іншої роботи, яка б відповідала його кваліфікації йдеться у Постанові Верховного суду України від 07.11.2011 року. Що ж до оцінки поняття кваліфікації як такого, що включає в себе не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, то це поняття є оціночним, такого рівня кваліфікації позивача не встановлено. Більш того, діюче законодавство не зобов'язує відповідача запропонувати позивачу посаду із збереженням окладу. Що стосується вимог працівника про надання йому наявної роботи вищого рівня, ніж він виконував, то це питання має вирішуватись роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі. Приймаючи до уваги, що позивач не надав згоди на переведення його на запропоновані вакансії, було прийнято рішення підготувати подання до профспілкового комітету відділу управління комбінату на звільнення [PERSON], яке на підставі п.3 ст. 43 КЗпП України було розглянуте на засіданні профспілкового комітету управління ПАТ «ММК імені Ілліча. На засіданні, яке відбулось 24.01.2014 року та якому був присутній [PERSON], профспілковий комітет надав згоду на розірвання трудового договору згідно зі ст. 43 КЗпП України з інспектором бюро профілактики відділу режиму, контролю та профілактики Управління безпеки [PERSON] Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України). Ненадання позивачу переважного права на залишення на роботі як працівника з більш високою кваліфікацією, на що також як на підставу для поновлення на роботі посилається [PERSON], не свідчить про незаконність звільнення, оскільки таке право на підставі ч.1 ст.42 КЗпП України надається при скороченні чисельності чи штату працівників, а посада, яку займав позивач до звільнення, не скорочувалась. На підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, які призвели до скорочення чисельності та штату працівників. До того ж питання про доцільність залишення позивача на роботі суд обговорювати не повинен, що також роз'яснив Пленум Верховного Суду України у ч.4 п.19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів». При працевлаштуванні осіб, які підлягають вивільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переведення робітників, які підлягають вивільненню, на вакантні посади і робочі місця не діють правила про переважне право на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП України. Переважне право на залишення на роботі не є тотожнім праву на працевлаштування на нову посаду. Те, що ПАТ «ММК ім. Ілліча» усіма засобами намагався здійснити працевлаштування позивача підтверджує і той факт, що в Управлінні безпеки та контролю додатково був створений відділ спеціалізованого управлінського контролю з переліком посад, а також відділ внутрішньооб'єктового режиму. Затверджений перелік посад в Управлінні безпеки та контролю, а також перелік усіх вакантних посад на комбінаті були надані позивачу на засідання комісії Управління безпеки по працевлаштуванню. Право прийняття на роботу належить працедавцеві та не підлягає судовому врегулюванню. Таким чином, ПАТ «ММК імені Ілліча» виконав усі передбачені законодавством вимоги у разі звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України, прийняло рішення щодо змінення організаційної структури комбінату шляхом прийняття відповідного наказу, попередило позивача не пізніше ніж за два місяці про ліквідацію управління безпеки, і як наслідок, скорочення штату працівників, позивачу неодноразово пропонували вакансії, про що свідчать протоколи засідань комісії Управління безпеки та контролю, та на звільнення позивача за ч.1 ст. 40 КЗпП України комбінат отримав згоду профспілкового комітету. Просили суд відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] в повному обсязі. Суд, вислухавши сторони, свідка, дослідивши матеріали справи, прийшов до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. У відповідності з положеннями статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до положень ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Відповідно до ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності, тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню для цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити. Як встановлено судом та вбачається із матеріалів справи, позивач [PERSON] за фахом має вищу освіту по спеціальності «Економіка підприємства» та здобув кваліфікацію спеціаліста з економіки підприємства. (т.1 а.с. 42, 89). З 04.02.2000 року перебував у трудових відносинах із ПАТ «ММК імені Ілліча», що підтверджується відповідними записами трудової книжки позивача. (т.1 а.с. 7-8). Працював на підприємстві відповідача на посадах водія ВВО, водія автотранспортних засобів в Управлінні безпеки, водія автотранспортних засобів у автотранспортному цеху №2. Наказом №229-к від 11.11.2011 року позивача з 16.11.2011 року було переведено на посаду інспектора бюро профілактики відділу режиму контролю та профілактики Управління безпеки ПАТ «ММК ім. Ілліча». (т.1 а.с. 34-35). 01.03.2013 року на підприємстві був виданий наказ № 151 «Про зміни організаційної структури ПАТ «ММК імені Ілліча» за підписом Генерального директора підприємства. (т.1 а.с. 46-48). Згідно п.2 наказу №151 «Про зміни організаційної структури ПАТ «ММК імені Ілліча» від 01.03.2013 року була передбачена ліквідація Управління безпеки, де працював позивач. Пунктом 3 наказу №151 «Про зміни організаційної структури ПАТ «ММК імені Ілліча» від 01.03.2013 року було передбачено створення управління безпеки та контролю. Обов'язок ознайомити працівників підлеглих структурних підрозділів під підпис був покладений, зокрема на директора по безпеці [PERSON] (п. 11 наказу). Таким чином, було ліквідовано сім відділів у складі Управління безпеки комбінату та створено п'ять відділів у складі управління безпеки та контролю, що підтверджується штатним розкладом, який діяв з 01.07.2012 року і тим, який затверджено 01.03.2013 року та Положеннями «Про Управління безпеки» та «Про Управління безпеки та контролю». Відповідно до штатних розкладів що діяли на підприємстві з 01.07.2012 року в Управлінні безпеки та з 01.03.2013 року в Управлінні безпеки і контролю, зміни у внутрішній (організаційній) структурі юридичної особи потягли за собою скорочення чисельності 19 штатних одиниць. (т.1 а.с. 82-86, 106-110). Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частиною 3 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. 19 березня 2013 року [PERSON] під розписку було повідомлено про зміни організаційної структури ПАТ «ММК ім. Ілліча» та про скасування займаної ним посади інспектора бюро профілактики відділу режиму, контролю та профілактики управління безпеки, та про те, що він підлягає вивільненню не раніше, ніж через два місяці з моменту повідомлення в службу зайнятості інформації про це, і цей факт ним не заперечується та підтверджується матеріалами справи (т. № 1 а.с. 45). Відповідним розпорядженням на підприємстві було створено комісію з розгляду кандидатур працівників, що підлягають вивільненню з наступним працевлаштуванням у складі 8 осіб. На першому засіданні комісії з розгляду кандидатур працівників, що підлягають вивільненню з наступним працевлаштуванням 03 квітня 2013 року позивача було ознайомлено з усіма вакантними посадами станом на 01 квітня 2013 року, які існували і на час його попередження 19 березня 2013 року, від яких він відмовився, що підтверджується протоколом засідання комісії Управління безпеки та контролю. (т. 1 а.с. 50-54). За змістом ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Отже, роботодавець дотримав умови ст. 49-2 КЗпП, оскільки позивач був ознайомлений на час попередження про звільнення з усіма вакантними посадами. При цьому за змістом ст. 49-2 КЗпП України одночасність попередження про звільнення та пропонування іншої роботи на підприємстві не означає одномоментність цих двох подій. Посилання позивача на те, що йому не були запропоновані вакансії в новоутвореному структурному підрозділі не свідчить про порушення його трудових прав, оскільки дане управління утворювалось з 07.05.2013 року, а тому дані посади не існували на час попередження позивача про звільнення, тобто 19 березня 2013 року. До того ж, позивач запрошувався на засідання комісій ще п'ять разів, а саме: 07.06.2013 року, 07.08.2013 року, 18.09.2013 року, 18.12.2013 року та 08.01.2014 року, де був ознайомлений зі списками вакантних посад на підприємстві, у тому числі 07.08.2013 року і з п'ятьма вакансіями, що були введені у штатний розпис у три відділи новоутвореного Управління безпеки і контролю, а саме: посади спеціалістів у відділах внутрішнього режиму і технічного контролю; внутрішньої безпеки; економічної безпеки і контрольно-ревізійної роботи (т.1 а.с. 62-81). На засіданні комісії 07.08.2013 року позивачу була надане направлення для переговорів про можливість переводу на роботу на посаді спеціаліста провідного бюро контролю та оперативного реагування відділу внутрішньооб'єктового режиму та технічного контролю, однак у прийомі на роботу [PERSON] було відмовлено через відсутність певної освіти. (т.1 а.с. 240). Крім того на засіданні комісії 08.01.2014 року позивачу пропонувались посади, введені у штатний розпис листом №06/1917 від 16.12.2013 року, а саме посади спеціалістів у групі диспетчеризації РСС управління безпеки та контролю, від яких він відмовився, пояснивши в судовому засіданні, що його не влаштували умови та оплата праці. При цьому на засіданні комісії, яка відбулась 18.12.2013 року, у протоколі засідання комісії Управління безпеки [PERSON] зазначив, що надає згоду на посаду начальника відділу спеціалізованого контролю з окладом 15000 грн. та на посаду начальника бюро аналізу діяльності у відділі спеціалізованого управлінського контролю з окладом 10304 грн., в той час як ці посади позивачу не пропонувались і були відсутні у списку вакансій по комбінату, наданих відділом кадрів станом на 16.12.2013 року (вих. №15/1-3117). (т.1 а.с. 78-79). Незважаючи на це, відповідачем була розглянута можливість переводу позивача на роботу на заявлені ним посади. За результатами розгляду вказаного питання [PERSON] було відмовлено у прийомі на роботу за переводом. Згідно письмової відповіді № 191/3884 від 26.12.2013 року відмова обґрунтована відсутністю у позивача практичного досвіду роботи протягом двох років у якості керівника з організації колективної роботи у сфері контролю виробничої та фінансово-економічної діяльності крупного металургійного підприємства. (т.1 а.с. 141-144). При вивільненні працівникові повинна бути запропонована робота за відповідною професією (спеціальністю) і тільки при відсутності такої роботи - інша робота, що є на підприємстві, в установі, організації. Що ж стосується вимог працівника про надання йому роботи вищої кваліфікації, ніж та, що він виконував, то це питання повинне вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі. Тому, з урахуванням наведеного, посилання позивача і його представника на те, що [PERSON] не було ознайомлено у день попередження з вакантними посадами, які він мав займати за своєю кваліфікацією і спеціальністю, не відповідає обставинам справи і не є підставою для задоволення позовних вимог. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Проте [PERSON] не скористався та не реалізував його, шляхом подання відповідачу відповідної письмової заяви про переведення на іншу вакантну посаду з числа тих, що з'явились у новій організаційній структурі підприємства, як це зробили інші працівники Управління безпеки, які підлягали вивільненню та відмовився від вакансій, які міг займати враховуючи кваліфікацію та досвід роботи, що були у наявності станом на 03.04.2013 року, 07.06.2013 року, 07.08.2013 року, 18.09.2013 року, 18.12.2013 року та 08.01.2014 року та пропоновані йому, але не влаштовували його умовами праці та розміром окладу. Ненадання позивачу переважного права на залишення на роботі, на що також як на підставу для поновлення на роботі посилається [PERSON], не свідчить про незаконність звільнення, оскільки таке право на підставі ч.1 ст. 42 КЗпП України надається при скороченні чисельності чи штату працівників, а посада, яку займав позивач до звільнення, не скорочувалась. На підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, які призвели до скорочення чисельності та штату працівників. Питання про доцільність залишення позивача на роботі суд обговорювати не повинен, що також роз'яснив Пленум Верховного Суду України у ч.4 п.19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно з яким судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). При працевлаштуванні осіб, які підлягають вивільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переведення робітників, які підлягають вивільненню, на вакантні посади і робочі місця не діють правила про переважне право на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП України. Переважне право на залишення на роботі не є тотожнім праву на працевлаштування на нову посаду. Право прийняття на роботу належить працедавцеві та не підлягає судовому врегулюванню. Приймаючи до уваги, що позивач не дав згоди на переведення його на запропоновані вакансії, профспілковий комітет управління ПАТ «ММК ім. Ілліча», розглянувши подання адміністрації, на своєму засіданні 24.01.2014 року, протокол № 128, на якому був присутній позивач, дав згоду на розірвання з ним трудового договору за п.1ст. 40 КЗпП України (т. 1 а.с. 137). У судовому засіданні для усунення протиріч між випискою з протоколу №128 засідання профспілкового комітету управління ПАТ «ММК ім. Ілліча» (т.1 а.с. 137) та самим протоколом №128 (т.1 а.с. 231-232) у якості свідка було допитано голову профспілкового комітету управління комбінату [PERSON], яка пояснила, що вірною редакцією частини протоколу, де зазначалось про виступ [PERSON] та [PERSON], є редакція, викладена у виписці з протоколу, а саме, що позивачу пропонувались вакансії у новоутвореному відділі УБіК та інших цехах комбінату, від яких він відмовився. В процесі виготовлення самого протоколу №128 була допущена технічна помилка. Наказом № 49-к від 30.01.2014 року позивача було звільнено з посади інспектора бюро профілактики відділу режиму, контролю та профілактики управління безпеки 30.01.2014 року у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці за п. 1ст. 40 КЗпП України (т. 1 а.с. 9). Відповідно до пункту 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 (із подальшими змінами), при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 (із подальшими змінами), розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Посилання позивача та його представника на те, що на підприємстві фактично не відбулося скорочення чисельності штату, що після попередження позивача на роботу прийнято 16 сторонніх осіб у новоутворене Управління безпеки і контролю, на які він мав переважне право, але зайняті ними вакансії в порушення вимог закону останньому не були запропоновані, є неспроможними, спростовуються статутом ПАТ «ММК ім. Ілліча», наказами № 95 від 06.02.2013 року і № 151 від 01.03.2013 року про зміни в організації виробництва і праці на підприємстві. Крім того, при працевлаштуванні осіб, які підлягають вивільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переведення робітників, які підлягають вивільненню, на вакантні посади і робочі місця не діють правила про переважне право на залишення на роботі, що встановлені ст.42 КЗпП, оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожнім праву на працевлаштування на нову посаду. Право прийняття на роботу належить працедавцеві та не підлягає судовому врегулюванню. Відповідно до положень ст. 62, ч.3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, визначає кадрову політику, встановлює чисельність працівників, штатний розпис та підбирає на вакантні посади кваліфікованих спеціалістів, що закріплено Статутом ПАТ «ММК ім. Ілліча». За таких обставин, з урахуванням наведеного, встановлених обставин справи та вимог закону, суд вважає, що відповідачем при звільненні позивача були дотримані всі умови, передбачені діючим законодавством України, наказ про його звільнення з роботи на п.1 ст. 40 КЗпП є законним і підстав для його скасування та поновлення позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди немає, оскільки позивачу перед звільненням неодноразово пропонувались усі вакантні посади, у тому числі вакантні посади у новоутвореній структурі, які були включені у штатний розпис, але він відмовився від них і за весь час працевлаштування не звернувся із заявою до відповідача про переведення його на будь яку роботу, у тому числі і в новоутворене Управління безпеки і контролю ПАТ «Маріупольський металургійний комбінат імені Ілліча», чисельністю більш ніж 30000 працівників, на звільнення позивача надана згода профспілковим комітетом. Відповідно до ст. 10, 60 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона зобов'язана довести обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог чи заперечень. Тому, розглядаючи цивільну справу, суд у відповідності зі ст.ст. 10, 11 ЦПК України виходив з принципу змагальності й рівності сторін у поданні доказів, а також розглядав спір в межах заявлених позовних вимог і на підставі представлених ними доказів. У відповідності з положеннями ст. 60 , ч.3 ст. 61 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При таких обставинах, суд вважає, що позивач [PERSON] та його представник в даній справі не надали суду жодних переконливих доказів на підтвердження заявлених вимог та, таким чином, суд прийшов до висновку, що у задоволенні позовних вимог [PERSON] до Публічного акціонерного товариства «Маріупольський металургійний комбінат імені Ілліча про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, слід відмовити в повному обсязі.

Outcome: dismissed