Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-18 00:00:00

У лютому 2017 року [PERSON] звернувся з позовом, в якому просив визнати незаконним наказ № 1171-к від 13 грудня 2016 року про притягнення його до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, поновити на роботі та стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу. Рішенням від 17 травня 2017 року Прилуцький міськрайонний суд у задоволенні позовних вимог відмовив. В апеляційній скарзі [PERSON], вважаючи судове рішення незаконним та посилаючись на неповноту зясування обставин, що мають значення для справи, просить скасувати його та постановити нове рішення, яким задовольнити позов у повному обсязі. Доводи апеляційної скарги зводяться до того, що суд першої інстанції безпідставно не взяв до уваги розяснень, які містяться в п.п. 22, 23 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» та не врахував, що за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин професійних обовязків. Позивач вказує, що, приймаючи наказ від 13 грудня 2016 року № 1171-к про застосування до нього заходу дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, роботодавець зазначає, що це друге допущене ним порушення. Проте, посилань на будь-які інші порушення, які б свідчили про систематичність невиконання ним своїх обовязків, у оспорюваному наказі відсутні. Зазначає, що за порушення від 12 листопада 2016 року його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності лише через місяць 12 грудня 2016 року (наказ № 1166-к), а порушення, яке стало підставою для звільнення, він допустив 16 листопада 2016 року, тобто через 4 дня після першого і відповідно до винесення наказу про оголошення догани наказом № 1166-к від 12 грудня 2016 року. Отже, на момент вчинення порушення від 16 листопада 2016 року до нього було застосовано тільки одне стягнення догана від 12 квітня 2016 року, проте, у оспорюваному наказі від 13 грудня 2016 року на це стягнення будь-яке посилання відсутнє. Крім того, заявник вказує на ту обставину, що відмова виконання робіт без засобів індивідуального захисту це право працівника згідно п. 3.7 посадової інструкції і своїми діями він жодним чином не створював ні небезпечної для свого життя чи здоровя інших людей ситуації, ні загрози для майна компанії. Як і при зверненні до суду першої інстанції, позивач вкотре стверджує про те, що не пропустив строк звернення до суду, оскільки позов був поданий ним в межах місячного строку з дня отримання поштою трудової книжки, і вважає наведені судом в цій частині висновки необгрунтованими. Вислухавши суддюдоповідача, заслухавши пояснення учасників судового розгляду, перевіривши доводи апеляційної скарги та дослідивши матеріали справи, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. Відповідно до ч.ч. 1, 3 ст. 303 ЦПК України під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції. Апеляційний суд не обмежений доводами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права, які є обовязковою підставою для скасування рішення. Відмовляючи у задоволенні позову [PERSON], суд першої інстанції виходив з того, що позивач мав дисциплінарні стягнення за порушення трудової дисципліни та неодноразово порушував її знову впродовж одного року з дня застосування стягнення за перше порушення, отже, допустив систематичне порушення трудової дисципліни. Оскільки невиконання трудових обовязків позивачем було протиправним та винним і носило систематичний характер, суд визнав, що звільнення [PERSON] з роботи відповідало вимогам трудового законодавства, та встановлений КЗпП України порядок звільнення роботодавцем порушений не був. Стосовно строку позовної давності районний суд зазначив, що про порушення своїх прав позивач дізнався після зачитування йому наказу про звільнення, а саме, 14 грудня 2016 року, а з позовом до суду він звернувся лише 28 лютого 2017 року і питання щодо поновлення встановленого ст. 233 КЗпП України місячного строку при поданні позову не ставив. Суд апеляційної інстанції частково погоджується з цим висновком, зважаючи на таке. У справі встановлено, що [PERSON] з 06 квітня 1992 року працював на різних посадах ПАТ «А/Т тютюнова компанія «В.А.Т.-Прилуки» (а.с. 6-8). 07 березня 2002 року позивач був переведений машиністом потоково-автоматизованої лінії тютюнового цеху. Вказану посаду наказом від 28 серпня 2002 року, у відповідності до Державного класифікатора, було перейменовано на машиніст потоково-автоматизованих ліній перероблення тютюну. Наказом від 15 грудня 2015 року № 170 з метою впорядкування перепускного та внутрішнього режиму компанії було введено в дію Положення про перепускний та внутрішній режим ПАТ «А/Т тютюнова компанія «В.А.Т.-Прилуки» (а.с. 59, 60-67). Відповідно до п. 2.7 Положення привласнення, несанкціоноване переміщення сигарет, інших виробів, сировини, напівфабрикатів, інформації, документів та предметів, які є власністю Компанії незалежно від виду та якості, в тому числі відходів, походження та внесення яких особа не може підтвердити відповідною декларацією, іншим письмовим документом, є протизаконним та переслідується відповідно до цього Положення та згідно з вимогами законодавства України. Пунктом 5.7 Положення визначено, що на території компанії повинні знаходитись лише ті особи, котрі працюють у дану зміну. Забороняється залишатися на території компанії після робочого часу в особистих цілях. Оскільки керівництво компанії вбачало в діях та поведінці [PERSON] недотримання вказаних вимог, 21 березня 2016 року були проведені відповідні заходи щодо виявлення порушення, зокрема, усне опитування позивача та перевірка його шаф для зберігання особистих речей (а.с. 70-71). Під час огляду в шафах було виявлено майно компанії, а сам [PERSON], перебуваючи за наказом у відпустці з 01 березня по 01 квітня 2016 року, декілька разів знаходився на території фабрики у виробничих приміщеннях. У звязку з порушенням [PERSON] трудової дисципліни, враховуючи ступінь тяжкості вчиненого проступку та попередню роботу працівника, наказом від 12 квітня 2016 року № 332-к позивачу було оголошено догану (а.с. 75-76). З даним наказом [PERSON] був ознайомлений, про що свідчить його підпис. З акту про фіксацію порушення від 12 липня 2016 року вбачається, що інспектором з безпеки виробництва та майна [PERSON] під час аналізу даних з камер відео нагляду та електронної перепускної системи зафіксовано систематичне порушення позивачем вимог п. 2.7 Положення, а саме, на своїх змінах останній по декілька разів відвідував кімнату відпочинку, де брав з лотків цигарки та клав собі до кишені (а.с. 77). 27 липня 2016 року [PERSON] було оголошено попередження та розяснено про недопустимість подібних порушень в майбутньому, про що позивач також був ознайомлений під розпис (а.с. 80). Інструкцією з охорони праці № 0118, інструкцією з охорони праці для осіб, які виконують роботи по чищенню обладнання № 1104 та інструкцією з охорони праці для машиніста потоко-автоматизованої лінії № 1108, затверджених наказом Генерального Директора ПАТ «А/Т тютюнова компанія «В.А.Т.-Прилуки» № 140 від 12 жовтня 2015 року, визначені загальні та спеціальні вимоги безпеки та з охорони праці (а.с. 88-95, 104-110, 111-117). Посадові обовязки, права та відповідальність машиніста потоково-автоматизованих ліній перероблення тютюну встановлені посадовою інструкцією № Ф9/022/П67/332 (а.с. 118-122). З посиланням на порушення [PERSON] 12 листопада 2016 року п. 3.20 Інструкції № 0118 та п.п. 2.14, 2.19 посадової інструкції машиніста потоково-автоматизованих ліній перероблення тютюну, на підставі службової записки начальника тютюнового цеху [PERSON] 12 грудня 2016 року наказом № 1166-к позивачу було оголошено догану, з яким останній був ознайомлений під розпис (а.с. 99-100). Даний наказ [PERSON] не оскаржувався і на даний час є чинним. Наказом № 1171-к від 13 грудня 2016 року трудовий договір, на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, із машиністом потоково-автоматизованих ліній перероблення тютюну [PERSON] був розірваний з 15 грудня 2016 року (а.с. 40-41). Підставою звільнення позивача стало те, що 16 листопада 2016 року відділом безпеки під час перегляду відеозапису з камер відео нагляду було виявлено, що [PERSON] порушив вимоги техніки безпеки, а саме: здійснював прибирання обладнання по переробці некондиційних сигарет без захисних окулярів. Відповідач констатував, що позивач здійснив грубе порушення вимог Інструкції з охорони праці № 1108 машиніста потоково-автоматизованої лінії переробки некондиційних сигарет, а саме, п. 5.5 (дозволяється лише для чищення важкодоступних місць машини (де не можливо використати порохотяг) застосовувати стиснене повітря із обовязковим застосуванням індивідуальних засобів захисту (окуляри та респіратор), та Інструкції № 1104 з охорони праці для осіб, які виконують роботи по чищенню обладнання, а саме, п. 3.4 (необхідно застосовувати захисні окуляри та гумові рукавиці, де існує можливість контакту частин тіла з тютюновою сировиною та її відходами, соусами та ароматизаторами). У звязку з чим, [PERSON] було також допущено порушення посадової інструкції машиніста потоково-автоматизованих ліній перероблення тютюну (тютюновий цех), а саме, п. 2.14 (знати і виконувати вимоги правил внутрішнього трудового розпорядку компанії, нормативних актів з охорони праці, пожежної безпеки, санітарії та гігієни праці, правил дорожнього руху, правил поводження з машинами, механізмами, обладнанням, устаткуванням та іншими засобами виробництва; користуватися засобами колективного та індивідуального захисту). У наказі зазначено, що [PERSON] в своїй пояснювальній записці від 17 листопада 2016 року підтвердив факт прибирання без захисних окулярів, мотивуючи зазначений випадок тим, що окулярів не було у шафі. У звязку з порушенням позивачем інструкції з охорони праці, та беручи до уваги, що це друге порушення вимог інструкції з охорони праці протягом місяця (перше порушення від 12 листопада 2016 року), враховуючи ступінь тяжкості вчиненого проступку, обставини, за яких його було вчинено, попередню роботу [PERSON], генеральним директором був винесений вищевказаний наказ про застосування заходів дисциплінарного стягнення до позивача у вигляді розірвання з ним трудового договору. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно приписів п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно розяснень п.п. 22, 23 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п.1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Не в повній мірі проаналізувавши наведені норми та вивчивши обставини справи, суд першої інстанції дійшов до помилкового висновку щодо законності звільнення позивача, пославшись на дотримання роботодавцем встановленого трудовим законодавством порядку його звільнення. Як вже зазначалось, оспорюваним наказом від 13 грудня 2016 року про розірвання трудового договору із [PERSON] засвідчений факт порушення останнім вимог техніки безпеки, який стався 16 листопада 2016 року. У цьому ж наказі міститься посилання на повторне порушення працівником вимог інструкцій з охорони праці протягом місяця, зокрема вказано, що попереднє порушення допущено 12 листопада 2016 року. Зазначаючи в своєму рішенні про допущення позивачем систематичного порушення трудової дисципліни, районний суд не врахував тієї обставини, що за порушення від 12 листопада 2016 року [PERSON] був притягнутий до дисциплінарної відповідальності на підставі відповідного наказу лише через місяць 12 грудня 2016 року. Подія, яка стала підставою для звільнення позивача, сталася 16 листопада 2016 року, тобто, через 4 дні після попереднього порушення від 12 листопада 2016 року і, відповідно, до винесення наказу про оголошення догани від 12 грудня 2016 року. Відповідно на час скоєння позивачем дисциплінарного проступку 16 листопада 2016 року до нього не було застосовано дисциплінарного стягнення за скоєння такого проступку 12 листопада 2016 року. З викладеного вбачається, що станом на 16 листопада 2016 року до позивача було застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення (догана), накладене на підставі наказу від 12 квітня 2016 року № 332-к. Проте, у наказі про звільнення від 13 грудня 2016 року будь-яке посилання на зазначене стягнення відсутнє. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Проте, законодавець не вимагає, щоб таке порушення обов'язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Водночас наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення. Якщо при виборі заходів дисциплінарного стягнення враховуються наслідки порушення, власник повинен бути готовим до того, щоб довести при розгляді трудового спору наявність шкідливих наслідків та їх причинний зв'язок з допущеним працівником порушенням. У наказі від 13 грудня 2016 року зазначається про порушення [PERSON] вимог техніки безпеки, а саме, здійснення ним прибирання обладнання по переробці некондиційних сигарет без захисних окулярів. При цьому роботодавець посилається на відповідні пункти інструкцій, недотримання яких допустив позивач, а саме, п. 5.5 Інструкції з охорони праці № 1108, п. 3.4 Інструкції з охорони праці для осіб, які виконують роботи по очищенню обладнання № 1104 та п. 2.14 посадової інструкції. Вказаними пунктами передбачені вимоги безпеки для працівника, зокрема, обовязкове застосування у роботі засобу індивідуального захисту окулярів. В ході судового розгляду сторона відповідача не заперечувала тієї обставини, що захисні окуляри, які позивач мав використовувати при виконанні робіт із чищення обладнання, були відсутні, вказуючи на те, що [PERSON] мав звернутись з цього питання до безпосереднього керівника або роботодавця чи відділу охорони праці. Разом з тим, апеляційний суд вважає, що обовязку працівника використовувати захисні окуляри при виконанні робіт із чищення обладнання кореспондує обовязок роботодавця забезпечити працівника індивідуальними засобами захисту. Стороною відповідача не надано доказів на підтвердження того, що позивач такими засобами захисту забезпечувався раніше і що вони були в наявності у товаристві станом на 16 листопада 2016 року. Пункт 3.7 посадової інструкції № Ф9/022/П67/332 від 30 березня 2016 року, на який посилається відповідач, вказує, що позивач мав право відмовитись від дорученої роботи, якщо створилась виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоровя або для людей, що його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Апеляційний суд вважає також, що вказане положення інструкції свідчить про право, а не обовязок працівника відмовитись від виконання своїх обовязків, про що наголошує позивач у апеляційній скарзі. Крім цього, вказане у інструкції поняття «якщо створилась виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоровя» є оціночним, а отже, може трактуватись особою, що виконує трудову функцію, у різний спосіб. Таким чином, на думку колегії суддів, позивач не допустив 16 листопада 2016 року порушення трудового законодавства, що стало приводом до його звільнення. Разом з тим, апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції про пропуск позивачем встановленого ч. 1 ст. 233 КЗпП України строку звернення до суду. Так, вказаною нормою встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно розяснень, викладених у п. 4 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Статтею 47 КЗпП України передбачено обовязок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП Ук5раїни. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобовязаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Тобто, на відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Відповідно до записів у журналі обліку руху трудових книжок, а також записів у особовій картці позивача (а.с. 52-56), що надані відповідачем, [PERSON] отримав трудову книжку 22 грудня 2016 року, що засвідчено його підписом. З наведеного вбачається, що позивач про порушення своїх прав дізнався 22 грудня 2016 року, однак, звернувся до суду з даним позовом лише 28 лютого 2017 року, тобто, з пропуском встановленого законом місячного строку, про що районний суд правильно зазначив у своєму рішенні. Поновити пропущений процесуальний строк [PERSON] у суді першої інстанції не просив, і фактично не заперечував під час розгляду справи в апеляційному суді тієї обставини, що поважні причини пропуску строку звернення до суду за захистом порушеного права у нього відсутні. Враховуючи викладені вище обставини, апеляційний суд вважає, що, ухвалюючи судове рішення, районний суд прийшов до правильного висновку про необхідність відмови у задоволенні позову [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вказавши при цьому невірно, що звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства, а отже рішення суду слід змінити в частині мотивів відмови у задоволенні позову, виключивши з його мотивувальної частини посилання суду першої інстанції на правомірність звільнення [PERSON] з роботи.

Outcome: partial