Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-31 00:00:00

У лютому 2019 року адвокат Гомельчук С.С., діючи в інтересах [PERSON] , звернувся до суду з позовом до директора КНП «Каховська центральна районна лікарня» [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що з 1989 року позивач [PERSON] працювала в Каховській ЦРЛ. Наказом №59-к від 28.01.2019 року позивача було звільнено з посади старшої сестри медичної у зв`язку з реорганізацією та скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення позивача вважає незаконним та необґрунтованим з огляду на відсутність скорочення чисельності або штату Каховської ЦРЛ, невиконання вимог ст..43 КЗпП України щодо отримання згоди профспілкого органу на звільнення [PERSON] . Крім того, їй не були запропоновані всі інші вакантні посади, які з`явилися на підприємстві з дня попередження про вивільнення та які існували на день звільнення, а ті посади, які були запропоновані, не відповідають кваліфікації позивача та її досвіду роботи. Також зазначає, що в порушення ст.42 КЗпП України на посаду позивача (старшої медичної сестри консультативно-діагностичного відділення) було переведено [PERSON] , при цьому не було враховане переважне право [PERSON] на залишення на роботі. На підставі зазначеного, просив визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення [PERSON] №59-к від 28.01.2019 року; поновити її на роботі на посаді старшої медичної сестри консультативно-діагностичного відділення та стягнути на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29.01.2019 року до дня поновлення на роботі за рішенням суду. Ухвалою Каховського міськрайонного суду Херсонської області від 18.04.2019 року за клопотанням представника позивача первісного відповідача директора КНП «Каховська центральна районна лікарня» [PERSON] замінено відповідачем Комунальним некомерційним підприємством «Каховська центральна районна лікарня» (далі - КНП «Каховська ЦРЛ». Уточнивши позовні вимоги, представник позивача просив визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення [PERSON] №59-к від 28.01.2019 року; поновити [PERSON] на роботі на посаді старшої медичної сестри консультативно-діагностичного відділення (з відділенням хірургії «Одного дня») та стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу (враховуючи середньоденний заробіток 341,46 грн.) з 29.01.2019 року до дня поновлення на роботі за рішенням суду. Представники відповідача надали до суду відзив на позов та письмові пояснення, у яких проти задоволення позовних вимог заперечували. Обгрунтовуючи свою правову позицію, зазначили, що рішенням Каховської районної ради від 20.12.2018 року № 612 в результаті перетворення Каховської центральної районної лікарні створено комунальне некомерційне підприємство «Каховська центральна районна лікарня Каховської районної ради». Затверджена рішенням наказом керівника КНП «Каховська ЦРЛ» структура КНП не містить такого структурного підрозділу, як поліклініка, де старшою сестрою медичною працювала позивач, а також офтальмологічно-отоларингологічного відділення, де працювала [PERSON] Натомість у структурі КНП «Каховська ЦРЛ» створено консультативно-діагностичне відділення (з відділенням хірургії «Одного дня»), до якого на посаду старшої сестри медичної з урахуванням стажу, квалідфікації та досвіду роботи в хірургії переведена [PERSON] , тобто відбулася перестановка (перегрупування) працівників, що є правом роботодавця. Крім того, [PERSON] після реоргаізіції та перетворення ЦРЛ, введення нового штатного розпису письмово було запропоновано вільні вакантні посади сестри медичної-палатної у неврологічному, хірургічному та терапевтичному відділеннях, але позивач від запропонованх вакантних посад відмовилася, тому була звільнена за ст.. 40 ч.1 п.1 КЗпП України. Також вказали, що 25.04.2019 року КНП «Каховська ЦРЛ» звернулося до профспілкового комітету ЦРЛ з поданням про надання згоди на звільнення [PERSON] . На засіданні профспілкового комітету 07.05.2019 року подання розглянуто, профком своїм рішенням покладається на розсуд суду, про що адміністрацію ЦРЛ повідомлено 20.05.2019 року. Оскільки про прийняте рішення профспілковий орган повідомив з пропуском триденного строку, встановленого ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», тому вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Посилаючись на викладене, у задоволенні позову просили відмовити. У судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник адвокат Гомельчук С.С. позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити. При цьому позивач зазначила, що запропоновані відповідачем посади не прийняла, оскільки робота на цих посадах передбачала нічні зміни. Представник відповідача Іотова О .О. проти задоволення позову заперечувала, зазначивши, що відповідач діяв відповідно до вимог законодавства, звільнивши позивача за ст.. 40 ч.1 п.1 КЗпП України. Заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши письмові докази, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. З копії трудової книжки позивача вбачається, що [PERSON] з 01.08.1989 року перебувала у трудових відносинах з Каховською ЦРЛ, а з 03.07.2004 року позивач переведена старшою медсестрою поліклініки. 01.01.2009 року посада старшої медичної сестри поліклініки змінена на посаду «старша сестра медична» поліклініки (а.с. 11-15). Рішенням XXVIII сесії VII скликання Каховської районної ради Херсонської області від 20.09.2018 року № 560 Каховську ЦРЛ припинено в результаті її реорганізації шляхом перетворення у комунальне некомерційне підприємство « Каховська центральна районна лікарня Каховської районної ради». Створено комісію з реорганізації та затверджено її склад, голові комісії [PERSON], до якої переходять права та обов`язки керівника Каховської центральної районної лікарні, доручено забезпечити вжиття всіх необхідних заходів щодо реорганізації та державної реєстрації припинення діяльності юридичної особи Каховська ЦРЛ в результаті реорганізації шляхом перетворення, в тому числі повідомлення в установленому чинним законодавством України порядку працівників Каховської центральної районної лікарні про припинення юридичної особи в результаті реорганізації шляхом перетворення (а.с.47-49). [PERSON] була повідомлена про припинення юридичної особи Каховська центральна районна лікарня та про суттєві зміни істотних умов праці в результаті реорганізації Каховської центральної районної лікарні 08.10.2018 року (а.с.16). Згідно з рішенням ХХХІ сесії VІІ скликання Каховської районної ради від 20.12.2018 року № 612 було створено комунальне некомерційне підприємство «Каховська центральна районна лікарня Каховської районної ради» шляхом перетворення Каховської ЦРЛ. КНП « Каховська ЦРЛ» визначене правонаступником майна, прав та обов`язків Каховської центральної районної лікарні, затверджено статут, примірну структуру та граничну чисельність підприємства, які вирішено ввести в дію з 01.01.2019 року (а.с. 50-63). Наказом КНП «Каховська ЦРЛ» від 02.01.2019 року №01 «Про створення КНП «Каховська ЦРЛ» створено комунальне некомерційне підприємство «Каховська центральна районна лікарня Каховської районної ради» шляхом перетворення Каховської ЦРЛ, затверджено структуру та граничну чисельність підприємства та введено їх в дію з 03.01.2019 року (а.с.25). Наказом КНП «Каховська ЦРЛ» від 02.01.2019 року №8 «Про перейменування відділень КНП «Каховська ЦРЛ» перейменовано відділення підприємства, зокрема, поліклініку перейменовано на «Консультативно-діагностичне відділення (з відділенням хірургії «Одного дня») (а.с.26). Аналогічне розпорядження міститься й у наказі від 23.02.2019 року №55 (а.с.23). Наказом КНП «Каховська ЦРЛ» від 02.01.2019 року №26 «Про структуру лікувально-профілактичного закладу, ліжкового фонду та штатного розпису на 2019 рік» затверджено затверджено структуру Каховської ЦРЛ, структуру ліжкового фонду підприємства та кількість штатних одиниць в Каховській ЦРЛ. Наказ введено в дію з 01.01.2019 року (а.с.27). Разом з тим, доказів того, що внаслідок перетворення Каховської ЦРЛ в КНП «Каховська ЦРЛ» та перейменування відділень підприємства відбулася ліквідація структурних підрозділів Каховської ЦРЛ, скорочення чисельності чи штату працівників, відповідачем суду не надано. Наказом КНП «Каховська центральна районна лікарня» від 31.12.2018 року №565-к, підписаним [PERSON] від імені в.о. директора [PERSON] , [PERSON] , старшу медичну сестру офтальмологічно-отоларингологічного відділення на 1,0 ставки, переведено старшою медичною сестрою консультативно- діагностичного відділення (з відділенням хірургії «Одного дня» на 1,0 ставки з 02.01.2019 року з випробувальним терміном 2 місяці (а.с.19). Слід зазначити, що станом на 02.01.2019 року вказана посада не була вільною, на ній перебувала [PERSON] , яка лише 28.01.2019 року наказами №59-к від 28.01.2019 року та №60-к від 28.01.2019 року була звільнена з посади старшої сестри-медичної консультативно-діагностичного відділення (з відділенням хірургії «Одного дня» на 1,0 ставки та з посади сестри-медичної (лікарського кабінету) на 0,25 ставки (як внутрішній сумісник) за ст.. 40 п.1 ч. 1 КЗпП у зв`язку з реорганізацією та скороченням штату (а.с.21, 22). 22.01.2019 року [PERSON] було запропоновано вільні вакантні ставки сестри медичної-палатної у неврологічному, хірургічному та терапевтичному відділеннях. Позивач у судовому засіданні підтвердила, що від запропонованих посад вона відмовилася, оскільки умовами праці на вказаних посадах передбачені нічні зміни, що є погіршеням умов праці порівняно з посадою старшої сестри-медичної, яку вона обіймала. Відповідно до ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст.2, 36,40,4 1КЗпП України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Трудове законодавство надає гарантії звільненим працівникам з підстав скорочення штату або чисельності працівників не тільки на працевлаштування. З огляду на те, що профспілки є представницькими органами працівників та зобов`язані здійснювати заходи щодо захисту їх прав трудове законодавство та законодавство про профспілки надає членам профспілок та членам виборчих органів профспілок додаткові гарантії проти незаконного звільнення за рішенням роботодавця. Зокрема, відповідно до пункту 10 частини першої ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом. Ці гарантії реалізовано у ст. 41 цього Закону, відповідно до якої працівникам підприємств, установ або організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). За положеннями частини першої статті 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Гарантії проти незаконного звільнення членів виборчих органів профспілок зазначені у статті 252 КЗпП України. Так, згідно із частинами 2, 3 статті 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є; звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок), а частиною 4 вказаної статті встановлено, що звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад. Отже, законодавством встановлено додаткові гарантії проти незаконного звільнення за ініціативою працедавця для членів профспілкових органів та членів виборчих органів профспілок, дотримання яких повинно встановлюватись судами при розгляді позовів таких осіб щодо незаконного звільнення. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого їм органу здійснити заходи щодо отримання або збереження за працівником місця роботи, як джерела його доходу та засобів для належного рівня життя. Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до приписів п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується. Аналогічні положення містяться у ч.4 ст. 36 КЗпП України. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п.1 ст.40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). З матеріалів справи вбачається, що позивач [PERSON] 16.02.2010 року обрана до складу профспілкового комітету Каховської ЦРЛ та перебувала у його складі станом на жовтень 2018 року (а.с.145-152). Отже, не тільки звільнення позивача, а й переведення її на іншу посаду зі зміною умов праці мало відбуватися лише за наявності попередньої згоди профспілкового комітету Каховської ЦРЛ, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). 25.04.2019 року директор КНП «Каховська ЦРЛ» [PERSON] . звернулася до профспілкового комітету Каховської ЦРЛ з поданням про надання згоди на звільнення [PERSON] (а.с.108-111). Відповідно до протоколу №5 від 07.05.2019 року зборів профспілкового комітету КНП Каховської ЦРЛ, до повістки денної вказаних зборів було внесено питання щод скорочення посади старшої медичної сестри поліклініки, однак профспілковий комітет констатував, що конкретної відповіді дати не може та постановив винести це питання на розгляд Каховського міськрайонного суду. В порушення вимог ст. 43 КЗпП України, розгляд подання директора КНП «Каховська ЦРЛ» відбувався за відсутності [PERSON] , при цьому докази повідомлення позивача про розгляд подання або її заява про проведення розгляду за її відсутності в матеріалаї справи відсутні (а.с. 112). Суд не може залишити поза увагою, що попередньої згоди вищого виборного органу професійної спілки (об`єднання професійних спілок) працівників охорони здоров`я на звільнення [PERSON] директором КНП «Каховська ЦРЛ» отримано не було, з клопотаннями про надання згоди на переведення позивача на іншу посаду зі зміною умов праці керівництво КНП «Каховська ЦРЛ» ні до профспілкового комітету ЦРЛ, ні до вищого виборного органу профспілки працівників охорони здоров`я також не зверталося. Крім того, в порушення ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» відповідач у повідомленні на адресу голови профспілки Каховської ЦРЛ [PERSON] про припинення Каховської ЦРЛ в результаті її реорганізації шляхом перетворення у КНП «Каховська центральна районна лікарня Каховської районної ради», вказуючи на можливе вивільнення працівників, не надав первинній профспілковій організації конкретної інформації про наступні звільнення (які, в тому числі, стосуються позивача), кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень. Зазначений документ не містить жодного посилання про надання згоди на звільнення працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Також, відповідач не провів консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до положень статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці від 22 червня 1982 року № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Ст. ст.12,81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.. Відповідно до ч.5 ст.81 ЦПК України у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме обов`язок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача. Всупереч наведеним правовим нормам, відповідач не довів обставин, якими він заперечував пред`явлені до нього позовні вимоги. Зокрема, відповідачем не доведено, що мало місце скорочення чисельності працівників, а також не надано доказів, що власник не мав можливості перевести позивача з її згоди на іншу роботу. Крім того, при звільненні [PERSON] порушені її права, як члена виборчого органу профспілки, зазначені у статті 252 КЗпП України. Вказані вище встановлені судом обставини є підставами для поновлення позивача на роботі. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8.02.1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана ця виплата. Нарахування заробітної плати за час вимушеного прогулу провадиться шляхом множення середньоденного заробітку на кількість робочих днів. Визначаючи розмір середньоденного заробітку позивача, суд враховує вимоги п.10 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства фінансів України від 28.06.1993 року№43, згідно якого при обчисленні середнього заробітку медичним і фармацевтичним працівникам лікувально-профілактичних та санітарно-епідеміологічних установ охорони здоров`я заробітна плата враховується на всіх місцях роботи. Як вбачається з довідки про заробітну плату позивача та розрахункових листів (а. с. 127,128), її середньоденний заробіток складав 341,46 грн. Виходячи з того, що вимушений прогул з 29 січня 2019 року по 01 серпня 2019 року, тобто по день ухвалення рішення суду, складає 126 днів, з відповідача на користь позивача відповідно до ст. 235 КЗпП України підлягає стягненню середня заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 43024,00 грн. без урахування податків і зборів. Відповідно до ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Відповідно до ст.141 ЦПК України, судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави.

Outcome: approved