Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-11 00:00:00

У лютому 2020 року [PERSON] звернулася до суду з позовом про поновлення строку на подання позовної заяви про скасування наказу директора [PERSON] від 12.12.2019; скасування наказу директора [PERSON] № 191212/1 від 12.12.2019р. «Про звільнення [PERSON] » з посади комерційного директора за прогул без поважних причин; поновити позивача на раніше займаній посаді; стягнути з відповідача заробітну плату за серпень 2019р. в сумі 22 750,00 грн.; стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу , а саме за період з 01.09.2019р. по 31.12.2019р. в сумі 91 000,00 грн. В обгрунтування позовних вимог посилався на те, що з 2008р. воона працювала в ПП «Вінтерм» на посаді «менеджера», а згодом на посаді «комерційного директора». Компанія займається продажем та монтажем опалювальної техніки, систем вентиляції та кондиціонування. Починаючи з січня 2019р. з директором (він же фактично власник) підприємства - [PERSON] почали виникати конфліти з приводу того, що начебто позивач не виконує «План продажів», який він встановив на рівні 500 000,00 грн. чистого прибутку на місяць. У серпні місяці 2019р. у зв`язку із сімейними обставинами , а саме необхідністю догляду за дитиною [PERSON] до досягнення чотирнадцятирічного віку, вона вирішила звільнитись з ПП «Вінтерм» про що повідомила директора [PERSON] надавши відповідну заяву про звільнення. [PERSON] порвав заяву та викинув у смітник. Ввказана ситуація викликала у позивач розлад у зв`язку з чим вона вимушена була вернутись до лікаря, де 13.08.2019р. їй поставили діагноз та відкрили лікарнянний. Про своє захворювання вона повідомила директора ПП «Вінтерм » [PERSON] по телефону. Також, оскільки директор відмовлявся приймати заяву про звільнення, вказану заяву 14.08.2019р. вона направила на адресу ПП «Вінтерм » цінним листом. Однак наказ про звільнення на підставі ст. 38 КЗпП [PERSON] не надав повідомив, що вона звільнена з 19.08.2019р. та наказ про звільнення надасть поштою. 13.01.2020р. позивач отримала лист від [PERSON] наказ № 191212/1 від 12.12.2019р. «Про звільнення [PERSON] » за прогули без поважних причин. Позивачу не пропонувалось надати пояснення. На час подачі позовної заяви невідомо в чому полягає порушення за яке її звільнено, адже з матеріалами, які послужили звільненню вона не ознайомлена через перешкоди якіздійснює [PERSON] . На час подачі позову у позивача відсутні офіційні відомості від відповідача про розмір заробітної плати за останні два місяці. Разом з цим, згідно розрахункових документів , що видавались директором [PERSON] в червні було виплачено заробітню плату в сумі 18 500,00 грн. в липні 27 000,00 грн., в серпні - запрплатня не виплачена. Виходячи із цього, середньомісячна заробітна плата складає 18 500,00 +22 750,00 =22 750,00 грн. Середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином (вересень, жовтень, листопад, грудень) *22 750,00 грн.=91 000,00 грн. Просить позов задовольнити. Ухвалою Святошинського районного суду м.Києва від 19.02.2020р. відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін/а.с.29/. Представник позивача в судове засідання не з`явився про день, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, просив розглядати справу без його участі та позов задовольнити з підстав викладених у позові. Представник віповідача в судове засідання не з`явився про день, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, причини неявки суду не відомі. Надав відзив на позовну заяву в якому зазначив, що відповідач не отримував від [PERSON] жодних заяв чи то повідомлень про звільнення і відповідно жодних обіцянок про їх задоволення директор ПП «Вінтерм» [PERSON] не надавав. [PERSON] повідомила керівництво ПП «Вінтерм», що з 13.08.2019р. тобто першого дня не виходу на роботу , вона перебуває на тривалому лікуванні , що в цілому узгоджується з наданим до позовної заяви листком непрацездатності, датованим 13.08.2019р. З тексту звернення управління Держпраці відповідачу стало відомо, що [PERSON] насправді не перебувала на лікарняному , а повідомляє у своєму зверненні, що подала заяву на звільнення з ПП «Вінтерм» і скаржиться на його службових осіб за невидачу їй трудової книжки та наказу про звільнення. Будь-яких документів про причину її відсутності відповідачу не надавалось. За результатами службового розслідування стало відомо, що [PERSON] з 13.08.2019р. була відсутня на роботі без поважних причин. Про відсутність на роботі комерційного директора ПП «Вінтерм» [PERSON] складено акти 10.12.2019р. та 12.12.2019р. Позивач стверджує, що направила 14.08.2019р. заяву про звільнення на адресу відповідача, однак з того часу до дати фактичного звільнення не цікавилась та не намагалась з`ясувати наслідки розгляду її заяви. Позивач допустила порушення трудової дисципліни, що виразилось у відсутністі на роботі без поважних причин упродовж робочих днів з 13.08.2019р. по 11.12.2019р. - прогул, що дає право роботодавцю звільнити працівника, на підставі п.4 ст. 40 КЗпП. Порушення трудової дисципліни [PERSON] виявлено та зафіксовано 10.12.2019р. у висновку службового розслідування, яке проведено на ПП «Вінтерм». На підставі вказаного висновку наказом № 191212/1 від 12.12.2019р. [PERSON] звільнена у зв`язку з допущенням [PERSON] прогулу без поважних причин з 13.08.2019р. по 11.12.2019р. Викладені твердження про порушення з боку відповідача порядку її звільнення є надуманим та необгрунтованим. Позивач не надав відповідачу будь-яких листків непрацездатності за період з 14.08.2019р. по даний час. Дослідивши матеріали справи, вислухавши думку сторін , оцінивши зібрані по справі докази, суд прийшов до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступних підстав. Наказом директора [PERSON] № 191212/1 від 12.12.2019р. [PERSON] звільнено з посади комерційного директора з 13.08.2019р. за прогул без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України/а.с.11/. Як вбачається із матеріалів справи 14.08.2019р. позивач направила директору ПП «Вінтерм» [PERSON] заяву про звільнення з 19.08.2019р. за власним бажанням, що зумовлене необхідністю догляду за дитиною до досягнення ним чотирнадцятирічного віку/а.с.13/. Відповідно до інформації про відправлення вказана заява була направлена на адресу ПП «Вінтерм» 14.08.2019р./а.с.14/. Судом встановлено, що позивач перебувала на лікарняному з 13.08.2019р. по 17.08.2019р./а.с.12/. Відповідно до актів від 10.12.2019р., 11.12.2019р. [PERSON] була відсутня на роботі без поважних причин з 13.08.2019р. по 10.12.2019р., пояснення причин відсутності не надано/а.с.75, 76/. Відповідно до висновку службового висновку від 10.12.2019р. рекомендовано звільнити комерційного директора [PERSON] за п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України - прогул/а.с.77-81/. Наказ від 12.12.2019р. № 191212/1 про звільнення було направлено [PERSON] /а.с.82-84/. Відповідно до листа Укрпошти від 07.02.2020р. № 33-П-484/1 повідомлено, що на адресу ПП «Вінтерм» надійшло до відділення поштового зв`язку № 142 м.Київ, 15.08.2019р., повідомлення про надходження даного відправлення залишене охоронцю 15.08.2019р., повторне 19.08.2019р. За повідомленням керівництва ВПЗ № 142 м.Київ порядок доставки пошти ПП «Вінтерм» не узгоджувався, представники даного товариства самі приходять та забирають пошту. Оскільки за одержанням відправлення ніхто не звернувся його повернуто відправнику 29.08.2019 за закінченням терміну зберігання/а.с.89/. Судом встановлено, що позивачем 15.01.2020р. було направлено заяву про в якій вона просила видати трудову книжку та провести з нею розрахунок/а.с.95-97/. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:1) догана; 2) звільнення. Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 24 Постанови № 9 від 06.11.1992 року, суди повинні виходити з того, що передбаченим нормою п. 4 ст. 40 КЗпП України прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Крім того, згідно пункту 22 Постанови № 9 від 06.11.1992 року, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 4 ст. 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Оскільки звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення, то при розірванні трудового договору необхідно враховувати правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень. У статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з цим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено статтею 149 КЗпП України. Відповідно до частин першої, другої статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, при цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Судом встановлено, що позивачем було 14.08.2019р,. направлено заяву про звільнення за власним бажання , що зумовлено необхідністю догляду за дитиною [PERSON] , 2005 р.н. до досягнення чотирнадцятирічного віку. Письмову заяву про звільнення за ст. 38 КЗпП працівник може подати як у період роботи, так і в період відсутності на роботі (наприклад, у зв`язку з відпусткою або тимчасовою непрацездатністю). Враховуючи, що директор ПП «Вінтерм» відмовлявся прийняти заяву позивача про звільнення, така заява була направлена [PERSON] поштовим відправленням з повідомленням про вручення на юридичну адресу підприємства. День отримання роботодавцем заяви буде вважатись день подання працівником заяви про звільнення. Суд, вважає, що заява вважається прийнятою і роботодавець зобов`язаний видати наказ про звільнення працівника. Після отримання відповідачем заяви про звільнення позивача з роботи, вона розглянута не була, роботодавцем не повідомлено про відмову у звільненні з обраної позивачем підстави, у зв`язку з чим суд вважає, що до прийняття рішення з приводу поданої заяви про звільнення, неявка позивача на роботі не може вважатись прогулом у розумінні ст.40 КЗпП України. Згідно із ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, оцінюючи наведені і встановлені судом обставини, суд дійшов висновку, що [PERSON] було звільнено з порушенням вимог законодавства, а відтак позовні вимоги про скасування наказу № 191212/1 від 12.12.2019р. про звільнення з посади комерційного директора та поновлення на займаній посаді , підлягає до задоволенню. Щодо вимог про стягнення заробітної плати за серпень 2019р. та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 01.09.2019р. по 31.12.2019р., суд не вбачає підстав для задоволення з наступних підстав. За ч.1 ст.117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно із пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Пунктом 8 розділу ІІІ Порядку №100 визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна)заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні)дні на число відпрацьованих робочих днів(годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Позивачем не надано розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку. Крім того, суду не надано доказів розміру заробітної плати позивача з якої можливо зробити розрахунок розміру заборгованості за час вимушеного прогулу. А тому дані вимоги не підялгають задоволенню.

Outcome: partial