Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-02 00:00:00

У листопаді 2016 року [PERSON] звернувся до суду з указаним позовом, який згодом уточнив, зазначаючи, що публічне акціонерне товариство «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» (далі ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія») є юридичною особою, створеною відповідно до чинного в Україні законодавства, що підтверджується витягом з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. Відповідач у своїй роботі використовує найману працю, тобто перебуває у трудових правовідносинах з працівниками фізичними особами. На підприємстві відповідача діють дві профспілкові організації: первинна профспілкова організація ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» (далі третя особа-1) і первинна профспілкова організація Незалежної профспілки гірників України ПАТ «Інжинірингово-виробниче підприємство «Енергія» (далі третя особа-2). Головою обох зазначених первинних профспілкових організацій є він, [PERSON] Факт створення та діяльності вказаних первинних профспілкових організацій, так само як і факт керівництва ними позивачем, підтверджується витягами з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. Вищестоящою профспілковою організацію над третьою особою-2 є міська організація Незалежної профспілки гірників України м. Кривого Рогу (далі третя особа-3), що підтверджується статутом Незалежної профспілки гірників України, який регламентує підпорядкування профспілкових організації Незалежної профспілки гірників України. Крім того, що він очолює зазначені первинні профспілкові організації, він був працівником підприємства відповідача (слюсар-випробувач 6-го розряду), що підтверджується його трудовою книжкою. 24 жовтня 2016 року на підставі наказу № 41-к генерального конструктора генерального директора ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» його було звільнено з роботи у звязку зі скороченням штату за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Він із цим наказом не погоджується та вважає його незаконним, у звязку з чим він підлягає поновленню на роботі. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зазначена норма вказує на те, що розірвання трудового договору внаслідок скорочення штату працівників можлива при обовязковій наявності факту змін в організації виробництва і праці. При цьому роботодавець (відповідач) має зазначити, в чому саме полягають такі зміни в організації виробництва і праці. Наказом відповідача № 94 від 15 липня 2016 року, доповненим наказом № 95 від 18 липня 2016 року, останнім було прийнято рішення про скорочення штатного розпису з 03 жовтня 2016 року, чим передбачається, у тому числі і його звільнення з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Однак його було звільнено 24 жовтня 2016 року, тобто поза межами визначеного вказаними наказами терміну, що вказує на те, що реальне звільнення позивача було не з підстав скорочення штату, оскільки скорочення штату було заплановано відповідачем на 03 жовтня 2016 року. Зі змісту зазначених наказів № 94 та 95 вбачається, що скорочення штатного розпису здійснюється з метою «оптимізації роботи підприємства». Проте, як зазначалось вище, скорочення чисельності працівників допускається виключно з тих підстав, що на підприємстві відбулись зміни в організації виробництва і праці. Про наявність таких змін в наказах не зазначено, що також дає підстави вважати, що такі зміни не відбувались. Крім того, законодавчо не визначений термін «оптимізація роботи підприємства», що визначає причиною скорочення відповідач. Пункт 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначає, що розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Він стверджує, що у відповідача не відбулось змін у виробництві та організації праці. Підприємство продовжує виробництво одних і тих же товарів одним і тим же способом. Зазначене вказує на те, що підстави для скорочення працівників у відповідача відсутні. Відповідно до ст. 32 КЗпП України у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Якщо відповідач все ж таки вважає, що на підприємстві все ж таки відбулись зміни в організації виробництва і праці, він мав би пояснити, чому він у такому випадку вирішив застосувати саме скорочення штату, а не змінив істотні умови праці, наприклад встановлення режиму неповного робочого часу та ін. Крім того, відповідачем допущено інші порушення чинного законодавства при здійсненні його звільнення. Згідно із ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Так, відповідач 18 липня 2016 року повідомив позивачеві про те, що його посада підлягає скороченню. Однак дане попередження не містить інформації про те, з якої дати посада буде скорочена, а також не містить повідомлення позивача про його звільнення. Скорочення посади не має безумовного такого наслідку, як звільнення працівника. Зазначена вище правова норма вказує на те, що працівника слід повідомити саме про його майбутнє вивільнення (якщо таке заплановано), а не лише про скорочення посади. Крім того, відповідач зазначив, що на підприємстві наявна лише одна вакантна посада прибиральник, однак на той час на підприємстві були вакантні й інші посади. Доказів неможливості у переведенні позивача на іншу роботу відповідач не надає. Верховний Суд України у своїй постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15 зазначив: «Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.». Відповідно до ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сімї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом пяти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Відповідачем при прийнятті рішення про звільнення позивача не було враховано, що він має визначене законом переважне право на залишення на роботі, а саме він має тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві відповідача. Зі штатного розпису випробувального комплексу вбачається, що посаду слюсаря-випробувача 6-го розряду займають два працівники: позивач та [PERSON]. При цьому позивач має більш тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві, оскільки він був прийнятий на роботу 27 серпня 1980 року, а [PERSON] 30 жовтня 1980 року, що підтверджується відповідними наказами про прийняття на роботу. Згідно зі ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників. Разом з тим відповідачем не проводились консультації з діючими на підприємстві профспілками з питань скорочення штатів працівників. Статтею 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (обєднання профспілок). Отже, перед звільненням позивача з роботи, відповідач мав би отримати згоду на те від діючих на підприємстві профспілкових організацій: первинної профспілкової організації ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» та первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України ПАТ «Інжинірингово-виробниче підприємство «Енергія», а також вищестоящої профспілкової організації міської організації Незалежної профспілки гірників України м. Кривого Рогу. Із зазначеного переліку профспілкових організацій відповідач звернувся за отриманням згоди на звільнення позивача лише до первинної профспілкової організації ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія», однак ця профспілкова організація відмовила відповідачеві у розірванні трудового договору з позивачем. Пункт 15 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначає, що відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Верховний Суд України у своїй постанові від 19 травня 2015 року у справі № 21-107а15 зробив такий висновок: згідно з частиною першою статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 частини першої статті 40 і пунктами 2, 3 частини першої статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частини сьомої зазначеної статті рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування такої відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника). Тобто за змістом цієї норми суд, розглядаючи трудовий спір, має зясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. І лише у разі відсутності в рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Варто відзначити, що у відмові профспілкової організації відповідачеві на розірвання трудового договору з позивачем міститься правове обґрунтування (посилання на обставини та норми закону), у звязку з чим таке рішення профспілки слід вважати обґрунтованим і утриматись від оцінки такої обґрунтованості. Згідно зі ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Позивач вважає, що він має право на отримання від відповідача середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Порядок обчислення середньої заробітної плати, у тому числі у випадку виплати за період вимушеного прогулу, встановлений Постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 року. Відповідно до розділу ІІ вказаної постанови обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у звязку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата. Таким чином, розрахунок заробітної плати за період вимушеного прогулу повинен здійснюватися, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують переведенню на іншу посаду, тобто за серпень і вересень 2016 року. Відповідно до довідки відповідача від 24 жовтня 2016 року його заробітна плата за серпень 2016 року склала 2 527,55 грн., за вересень 2016 року 1 323,45 грн. При графіку роботи щодня, крім суботи, неділі та державних святкових днів, за ці два місяці він відпрацював 45 днів. За таких обставин його середньоденний заробіток у зазначений період складав 85,58 грн., який він розрахував наступним чином: (2 527,55 грн. + 1 323,45 грн.) : 45 днів = 85,58 грн. Посилаючись на викладене, позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ генерального конструктора генерального директора ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» № 41-к від 24 жовтня 2016 року про розірвання трудового договору у звязку зі скороченням штату, яким його звільнено з роботи у звязку зі скороченням штату за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити його на роботі в ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» на посаді слюсаря-випробувача 6-го розряду та стягнути з відповідача на його користь суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з розрахунку 85,58 грн. за кожен день вимушеного прогулу. У судовому засіданні позивач і його представник [PERSON] позов підтримали та просили його задовольнити з підстав, викладених у зміненій позовній заяві. У судовому засіданні представник відповідача [PERSON] позов не визнала та заперечувала проти його задоволення, посилаючись на безпідставність позовних вимог. При цьому надала до суду відзив відповідача на позовну заяву, в якому зазначено, що ПАТ «ІВП «Енергія» знаходиться в дуже тяжкому фінансовому становищі, основним фактором, який негативно впливає на економіку підприємства, є стан укладених договорів на виробництво та надання послуг на 2016-2017р.р., як наслідок відсутність загрузки на робочих місцях та завищена фактична чисельність робітників підприємства. Так, станом на 01.07.2016 року загальна сума заборгованості по заробітній платі та пільговим пенсіям робітників підприємства, по платежам до бюджету складала 2 714 777, 00 гривень. Виходячи з зазначеного, виконавча дирекція змушена проводити заходи щодо скорочення чисельності робітників на підприємстві та витрат на їх утримання. З метою проведення заходів щодо оптимізації чисельності працівників на підприємстві, на підставі ст. 64 Господарського кодексу України, згідно з якою, підприємство самостійно встановлює чисельність працівників і штатний розпис, 01.07.2016 року дирекцією підприємства було направлено повідомлення до профспілкового комітету ПАТ «ІВП «Енергія» про подальше скорочення чисельності та штату працівників (лист №5/98 від 30.06.16р.). 01.07.2016 року згідно із розпорядженням № 3 «Про удосконалення структури та штатного розпису» було створено робочу комісію для оптимізації та проведення удосконалення структури управління ПАТ «ІВП «Енергія» та внесення змін до штатного розпису підприємства. На виконання цього розпорядження виконавча дирекція разом з заступниками та керівниками підрозділів підготовила пропозиції по скороченню штату та чисельності працівників. Головним економістом було підготовлено економічне обґрунтування проведення запланованого скорочення штату та чисельності працівників. За результатами роботи даної комісії (протокол № 1, 2) було узгоджено список робітників, посади яких підлягають скороченню. На підставі зазначеного, з метою оптимізації роботи підприємства, а також користуючись законодавчо передбаченим правом самостійно визначати організаційну структуру, чисельність та штатний розпис, було прийнято рішення про скорочення штату працівників і затверджено наказ № 94 «Про скорочення штату працівників ПАТ «ІВП «Енергія» з 03.10.2016 року та наказ № 95 від 18.07.16р. в доповнення до наказу № 94. Цим наказом (п. 1.6) скорчується 1 одиниця слюсаря - випробувача 6 розряду в групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу. У штатному розписі групи пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу дві одиниці слюсаря - випробувача 6 розряду, одну із яких обіймав позивач, а другу [PERSON] У звязку із відсутністю загрузки в групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу, відповідач вважав недоцільним мати в своєму штаті дві одиниці слюсаря-випробувача 6 розряду. Відповідно до службової записки начальника випробувального комплексу [PERSON] доцільним буде скорочення в групі пневмогідравлічних випробувань слюсаря - випробувача 6 розряду [PERSON], оскільки слюсар-випробувач 6 розряду [PERSON] має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці порівняно з [PERSON], працює на підприємстві з 1980 року, має середню-технічну освіту, професійно опанував усі види випробувань лабораторних установок та стендів у групі пневмогідравлічних випробувань, виконує всі роботи відповідально, професійно та досконало, ініціативний, постійно вносить професійні пропозиції під час проведення випробувань, приймає участь в удосконаленні та модернізації стендового обладнання, здійснює роботи по зниженню енергоємності та підвищення якості виробляємої продукції, а також здійснює заміщення керівника випробувального комплексу (наказ № 5-К від 23.03.16р. та наказ № 27-К від 14.09.16р.). Нажаль, слюсар-випробувач 6 розряду [PERSON] не має таких здібностей та продуктивності праці як слюсар-випробувач 6 розряду [PERSON] У звязку з відсутністю контрактів та як наслідок загрузки на робочих місцях, більша частина робітників ПАТ «ІВП «Енергія» з 2015 року знаходиться на простої та до роботи долучаються працівники з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. У групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу працівником з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці є слюсар-випробувач [PERSON] (згідно із службової записки начальника випробувального комплексу). Так, у період часу з 01.01.2015 року по 24.10.2016 року у звязку з відсутністю роботи в групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу позивач знаходився на простої (адміністрація дозволила знаходитись у цей період часу не на робочому місці, а дома) та працював позивач фактично: у 2015 році 44 дні, у 2016 році 18 днів. За час знаходження на простої позивачеві відповідно до законодавства виплачувалася заробітна плата, надавалися оплачувані щорічні відпустки та лікарняні згідно розрахункових листів. На підставі вище зазначеного відповідачем було прийнято рішення про скорочення саме позивача у звязку з тим, що він серед слюсарів випробувачів 6 розряду в групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу має найнищу продуктивність праці. Тобто, у звязку з тим, що позивач має найнищу продуктивність праці порівняно з іншим слюсарем випробувачем 6 розряду в групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу, він не має відповідно до ст. 42 КЗпП України переважного права на залишенні на роботі. Отже, ствердження позивача з цього приводу не знаходять свого підтвердження. ПАТ «ІВП «Енергія» не має можливості утримувати працівників, які мають найнищу продуктивність праці та знаходяться роками на простої, підприємство знаходиться в дуже тяжкому матеріальному становищі, на 01.12.16р. має заборгованість із виплати заробітної плати працівникам підприємства в сумі 468 136 гривень та намагається зберегти існуючий трудовий колектив. Згідно зі ст. 49-2 КЗпП України 18.07.2016 року позивач був персонально попереджений про скорочення посади, яку він обіймає, за два місяці. У звязку з відсутністю роботи за відповідною професією, позивачеві була запропонована вакансія прибиральника виробничих приміщень. Від зазначеної вакансії позивач відмовився. Інша робота, яку б він міг виконувати по своїй спеціальності та кваліфікації на підприємстві, була відсутня. Оскільки позивач є головою первинної профспілкової організації ПАТ «ІВП «Енергія», то відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно із п. 6 цієї ж статті якщо працівник є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. 28.07.2016 року в профспілковий комітет ПАТ «ІВП «Енергія» було направлено подання щодо надання згоди на розірвання трудового договору зі слюсарем випробувачем 6 розряду в групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу [PERSON] у звязку із скороченням штату працівників (подання вих. № 5/131). 12.08.2016 року відповідач отримав лист від профспілкової організації ПАТ «ІВП «Енергія» з відмовою в наданні згоди на розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України зі слюсарем випробувачем 6 розряду в групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу [PERSON] Відповідно до п. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Як убачається із отриманого відповідачем 12.08.2016 року листа від первинної профспілкової організації ПАТ «ІВП «Енергія» щодо відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем (яку позивач надає сам на себе), відмова є необґрунтованою, носить емоційний, а не правовий характер. Так, профспілковою організацією перекручуються вимоги законодавства, суть наказів та навязуються підприємству свої власні вимоги, які не передбачені законодавством, а тим більше первинна профспілкова організація намагається втручатися в діяльність підприємства та не бере до уваги той факт, що відповідно до ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тому відповідач вважає, що відмова в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем первинною профспілковою організацією є необґрунтованою, а отже на підставі п. 7 ст. 43 КЗпП України відповідач мав право звільнити позивача без згоди первинної профспілкової організації. Слюсар-випробувач 6 розряду [PERSON] є головою первинної профспілкової організації ПАТ «ІВП «Енергія». Згідно із п. 3 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації, його керівників, крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки. 28.07.2016 року в ЦК профспілки працівників суднобудування України було направлено подання щодо надання згоди на розірвання трудового договору зі слюсарем випробувачем 6 розряду в групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу [PERSON] у звязку із скороченням штату працівників (подання вих. № 5/130), а 18.10.2016 року було отримано лист (вих. № 128 від 03.10.16р.), яким вищестоящий виборний орган, а саме Центральний комітет Профспілки працівників суднобудування України, надав згоду на звільнення [PERSON] слюсаря випробувача 6 розряду ПАТ «ІВП «Енергія» у звязку із скороченням штату працівників. Про існування на ПАТ «ІВП «Енергія» другої первинної профспілкової організації, а саме первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України ПАТ «ІВП «Енергія» відповідачеві стало відомо в другій половині серпня 2016 року шляхом направлення повідомлення. Як убачається із повідомлення, головою цієї профспілки також є [PERSON] З якою метою позивач, будучи головою однієї первинної профспілкової організації, створив ще одну первинну профспілкову організацію на підприємстві відповідача в період скорочення посади, яку він обіймає, відповідачеві не відомо. Відповідно до ч. 6 ст. 43 КЗпП України, якщо працівник є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. 18.10.2016 року відповідачем було отримано згоду на звільнення позивача від тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся відповідач. Законодавством не передбачено вимоги на отримання згоди на розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, від декількох первинних профспілкових організацій, членом яких може бути працівник. 24.10.2016 року [PERSON] був звільнений з посади слюсаря випробувача 6 розряду в групі пневмогідравних випробувань випробувального комплексу у звязку з скороченням штату підприємства за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП України). На підставі вище наведеного відповідач вважає, що ним дотримано всі норми та вимоги законодавства України, що регулюють вивільнення працівників, і не порушено законних прав позивача. Твердження позивача, що реально його звільнення було не з підстав скорочення штату, не знаходить свого підтвердження, оскільки законодавством передбачена чітка процедура скорочення. Так, позивач був попереджений про подальше скорочення 18.07.16р. У звязку з тим, що позивач є головою первинної профспілкової організації ПАТ «ІВП «Енергія» та розірвання трудового договору можливе за наявності попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки, відповідачеві потрібен був час на отримання згоди від профспілкових організацій. У звязку із тим, що від Центрального комітету Профспілки працівників суднобудування України згода на розірвання трудового договору з позивачем була надана відповідачеві лише 18.10.2016р., звільнити позивача раніше відповідач не мав права. Отже, відповідачем дотримано всіх вимог законодавства. На підставі вище викладеного можна зробити висновок, що доводи позивача в позовній заяві безпідставні, не обґрунтовані, базуються на припущеннях та бажанні позивача сприймати бажане за дійсне. Згідно зі ст. 60 ЦПК України, ст. 62 Конституції України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, а позивач користується виключно припущеннями, які не мають під собою законних підстав. Отже, доводи позивача, що його звільнення є незаконним, не знаходять свого підтвердження. Все вище наведе підтверджує, що звільнення з роботи [PERSON] за п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України відповідачем було здійснено на законних підставах та без порушення прав позивача. Стосовно посилань позивача на постанову Верховного Суду України від 19 травня 2015 року у справі № 21-107а15 та на те, що начебто у відмові профспілкової організації на розірвання трудового договору з позивачем міститься правове обґрунтування (посилання на обставини та норми закону), у звязку з чим таке рішення профспілки слід вважати обґрунтованим і утриматись від оцінки такої обґрунтованості, необхідно зазначити наступне. Дійсно у листі первинної профспілкової організації від 10.08.16р. є посилання на обставини та норми закону, але зазначені у відмові обставини та норми закону не стосуються розірвання трудового договору у звязку зі скороченням штату саме з позивачем. Так, первинною профспілкою організацією цитуються вимоги закону та описуються загальні вимоги щодо порядку проведення процедури скорочення, але стосовно дійсних обставин розірвання трудового договору зі слюсарем - випробувачем 6 розряду в групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу [PERSON] не надано правового обґрунтування. Так, підставою для розірвання трудового договору з позивачем, а не з іншим слюсарем-випробувачем 6 розряду в групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу стало те, що позивач має найнищу, серед слюсарів випробувачів 6 розряду в групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу продуктивність праці. А у звязку з тим, що позивач має найнищу продуктивність праці порівняно з іншим слюсарем випробувачем 6 розряду в групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу, він не має відповідно до ст. 42 КЗпП України переважного права на залишенні на роботі. Зазначену підставу первинна профспілкова організація у своїй відмові щодо надання згоди на розірвання трудового договору зі слюсарем-випробувачем 6 розряду [PERSON] взагалі ігнорувала та не надавала з цього приводу жодного правового обґрунтування. А отже, власник або уповноважений ним орган на підставі п. 7 ст. 43 КЗпП України має право звільнити працівника без згоди профспілкового комітету, якщо в рішенні цього виборного органу немає правового обґрунтування такої відмови. Більш того, 18.10.2016 року відповідачем було отримано від вищестоящого виборного органу, а саме Центрального комітету Профспілки працівників суднобудування України, згоду на звільнення [PERSON] слюсаря випробувача 6 розряду ПАТ «ІВП «Енергія» у звязку із скороченням штату працівників (лист вих. № 128 від 03.10.16р.). Треба зазначити, що до первинної профспілкової організації ПАТ «ІВП «Енергія» та до Центрального комітету Профспілки працівників суднобудування України були направлені однакові листи з однаковим обґрунтуванням причин щодо розірвання трудового договору з позивачем. У листі первинної профспілкової організації від 10.08.16р. про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору зі слюсарем-випробувачем 6р. [PERSON] зазначено, що відповідач не надавав інформацію професійним спілкам та не проводив консультації з професійними спілками з приводу скорочення чисельності або штату працівників. Дане твердження спростовується отриманим ППО ПАТ «ІВП «Енергія» 01.07. 2016 року листом, вих. № 5/98 від 30.06.16р., яким відповідач повідомив про ситуацію на підприємстві та про рішення провести оптимізацію структури управління та штатного розпису підприємства, що призведе до зміни структури управління та скороченню чисельності та штату працівників. А посилання профспілки на ст. 49-4 КЗпП України взагалі не стосується ситуації, яка склалася на підприємстві, оскільки не відбувалося ні ліквідації, ні реорганізації підприємства, ні зміни форми власності або часткового зупинення виробництва. Оскільки на підприємстві завищена фактична чисельність робітників підприємства і як наслідок відсутнє завантаження на робочих місцях та на підставі ст. 64 ГК України, так як підприємство має право самостійно встановлювати необхідну їй чисельність працівників, було прийнято рішення скоротити чисельність працівників. Також ППО ПАТ «ІВП «Енергія» вигадуються якісь вимоги, що начебто відповідач зобовязаний створювати спеціальну комісію з обовязковим членством у ній профспілкової організації, при цьому посилається на п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Необхідно зазначити, що законодавством взагалі не передбачено такого обовязку для відповідача як створення комісій з обовязковим членством в ній професійної спілки. Твердження, що відповідачем не виконано вимоги ст. 49-2 КЗпП України, також не знаходять свого підтвердження. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Тобто законодавством встановлений строк, який скороченню не підлягає. Відповідач повідомив позивача про майбутнє вивільнення 18.07.16р., трудовий договір із позивачем було розірвано 24.10.16р. ППО ПАТ «ІВП «Енергія» зазначає також, що позивача не було попереджено про точну дату розірвання трудового договору. По-перше, законодавством не передбачено повідомляти про точну дату розірвання трудового договору з працівником, а передбачено повідомляти про майбутнє вивільнення не пізніше ніж за два місяці. По-друге, це неможливо зробити, оскільки позивач є членом профспілкової організації, тому необхідний час для узгодження питання щодо розірвання трудового договору з профспілкою, членом якої він є. Більш того, він є головою професійної спілки на підприємстві і додатково необхідно узгоджувати розірвання трудового договору з ним ще із вищестоящим виборним органом. По-третє, позивач може знаходитись на заплановану дату розірвання трудового договору на лікарняному або у відпустці, що забороняє на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України розірвати з ним трудовий договір у цей період. На підставі вище зазначеного можна зробити висновок, що надана ППО ПАТ «ІВП Енергія» відмова щодо надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем не містить правового обґрунтування такої відмови. А отже, власник або уповноважений ним орган на підставі п. 7 ст. 43 КЗпП України має право звільнити працівника без згоди профспілкового комітету, якщо в рішенні цього виборного органу немає правового обґрунтування такої відмови. Крім того, у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92р. «Про практику розгляду трудових спорів» розяснено, що при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасові непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Так, при звільненні позивачем на підставі ст. 44 КЗпП України було отримано вихідну допомогу в розмірі середнього заробітку в розмірі 1 967,35 гривень (з урахуванням податків 1 583,72 гривень). Згідно зі ст. 167 та п. 16 розділу ХХ «Перехідні положення» Податкового кодексу України з нарахованої суми заробітної плати необхідно утримати 18% податку на доходи та 1,5% військового збору. Як зазначено у зміненій позовній заяві, середньоденний заробіток позивача складає - 85,58 гривень (без відрахувань податків). 85,58*18% = 15,40 грн. (податок на доходи). 85,58*1,5% = 1,28 грн. (військовий збір). 85,58- (15,40+1,28) = 68,90 грн. Отже, середньоденний заробіток позивача з урахуванням відрахувань згідно з Податковим кодексом України складає 68,90 гривень. Таким чином, у випадку присудження позивачеві середнього заробітку за час вимушеного прогулу, необхідно зарахувати виплачену відповідачем вихідну допомогу в сумі 1 583,72 гривень та розраховувати середньоденний заробіток з урахуванням відрахувань згідно з Податковим кодексом України із розрахунку 68,90 гривень. У судовому засіданні представник третьої особи-1 [PERSON] позов не визнав та заперечував проти його задоволення, посилаючись на безпідставність позовних вимог. При цьому зазначив, що він є новообраним головою первинної профспілкової організації ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія», яку очолював позивач, оскільки повноваження останнього достроково припинені на підставі рішення загальних зборів від 28.03.2017 року у звязку з порушенням статуту профспілки. Відношення адміністрації підприємства до позивача не було упередженим, тому що одним наказом відповідача було звільнено 8 працівників, 5 з яких інженери, а слюсарі це обслуговуючий персонал. Скорочення чисельності працівників дійсно було, оскільки діяльність підприємства залежить від замовлень. На кінець 2016 року на підприємстві була дуже складана ситуація, що виникла у звязку з відсутністю замовлень і як наслідок велика заборгованість по заробітній платі та іншим обовязковим виплатам. У судовому засіданні представник третіх осіб-2 і 3 [PERSON] позов підтримав та просив його задовольнити. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON], яка є начальником служби кадрів відповідача, пояснила, що вона особисто попереджала позивача про скорочення за 2 місяці, про що він розписався. У разі відмови працівника від підпису, складається відповідний акт, але позивач підписав попередження. Від вакантної на той час посади прибиральника він відмовився, про що було складено акт 18 липня 2017 року, який позивач також підписав, інших вакантних посад на підприємстві не було. Позивач був прийнятий на роботу на підприємство приблизно за 1,5 місяці до [PERSON], але останній більш відповідальний, а позивачеві не можна було доручити деяку роботу, бо могла бути аварія. Позивачеві було відомо про згоду на його звільнення вищої профспілки. Про іншу профспілку він членів першої профспілки не повідомляв. Вважає, що нею виконані всі вимоги чинного законодавства при звільненні позивача з роботи. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON], яка є провідним економістом з праці, пояснила, що було рішення роботодавця про зміну умов праці (оптимізація чисельності працівників). Накази про скорочення готувала вона. Позивачеві пропонувалась вакантна посада, у звязку з його відмовою було складено акт про відмову, все це було в один день (пропозиція і відмова). У наказі про скорочення було попередження про те, що якщо працівник не погодиться на вакантну посаду, то його звільнять (позивач це розумів, йому це було розяснено). [PERSON] більш кваліфікований працівник і продуктивність праці у нього більша ніж у [PERSON] Позивача було ознайомлено з усіма наказами, йому направлялись листи, він все отримав і розписався. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON], який є начальником служби постачання та комплектації (в. о. директора підприємства), пояснив, що позивача попереджали про звільнення і пропонували вакантну посаду, але він відмовився. При попередженні про скорочення, позивач розумів, що це про звільнення. [PERSON] кращий працівник і більш кваліфікований спеціаліст, а у позивача були негативні випадки на роботі, за що він притягувався до дисциплінарної відповідальності. [PERSON] не виконав би ту роботу, яку зараз виконує працівник [PERSON] Заслухавши пояснення позивача, представників сторін і третіх осіб, показання свідків, дослідивши матеріали справи, давши відповідну правову оцінку зібраним у матеріалах справи доказам, суд приходить до висновку про те, що позов задоволенню не підлягає з таких підстав. Судом встановлено, що наказом відповідача від 27 серпня 1980 року № 113 позивача було прийнято на роботу з 28 серпня 1980 року на посаду слюсаря-випробувача 4 розряду (а. с. 63). Наказом ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» від 24 жовтня 2016 року № 41-к [PERSON] було звільнено з посади слюсаря-випробувача 6 розряду випробувального комплексу у звязку зі скороченням штату підприємства за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 24 жовтня 2016 року (а. с. 57). Згідно із цим наказом у звязку зі скороченням штату на підприємстві, відповідно до наказів № 94 від 15.07.2016 року та № 95 від 18.07.2016 року, а також з метою упорядкування структури і штатного розпису скорочується спеціальність слюсаря-випробувача 6 розряду випробувального комплексу. За цією спеціальністю працює [PERSON], з яким укладено безстроковий трудовий договір з 28.08.1980 року, від переводу на запропоновану вакантну посаду прибиральника виробничих приміщень останній відмовився, а інша робота, яку б він міг виконувати за своєю спеціальністю, на підприємстві на теперішній час відсутня. Про наступне вивільнення [PERSON] був попереджений особисто 18.07.2016 року. Центральний комітет профспілки працівників суднобудування України надав згоду на звільнення слюсаря-випробувача [PERSON] ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» у звязку зі скороченням штату працівників підприємства (а. с. 57). Відповідно до наказу відповідача від 15 липня 2016 року № 94 про скорочення штату з метою оптимізації роботи підприємства, а також користуючись законодавчим правом самостійно визначати організаційну структуру, чисельність і штатний розпис, на підставі рішення наглядової ради (протокол № 221 від 30 червня 2016 року) з 03 жовтня 2016 року в штатному розписі випробувального комплексу в групі пневмогідравлічних випробувань скорочено слюсаря-випробувача 6 розряду 1 одиниця (п. 1.6) (а. с. 58). Згідно із наказом відповідача від 18 липня 2016 року № 95 про скорочення штату (у доповнення до наказу № 94 від 15.07.2016 року): з 03 жовтня 2016 року затвердити та ввести в дію штатний розпис підрозділів, зокрема випробувального комплексу, із змінами; затвердити список працівників, які підлягають скороченню (додаток № 1); попередити працівників про звільнення персонально під підпис не пізніше ніж за 2 місяці; підготувати та надати на погодження до профкому ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» накази про звільнення працівників членів первинної профспілкової організації підприємства; скороченим працівникам запропонувати вакантні посади згідно штатного розпису, а у разі відсутності таких або відмови працівника від запропонованої посади, звільнити за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 03 жовтня 2016 року (а. с. 59). У списку працівників, які підлягають скороченню (додаток до наказу № 95 від 18.07.2016 року), під № 7 зазначено [PERSON] слюсаря-випробувача 6 розряду випробувального комплексу (а. с. 60). Зазначені накази відповідача № 94 від 15.07.2016 року та № 95 від 18.07.2016 року були отримані головою первинної профспілкової організації ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» [PERSON] 18 липня 2016 року, про що свідчить його підпис. 18 липня 2016 року позивача було попереджено про те, що його посада підлягає скороченню у звязку із зміною структури й штатного розпису підприємства, для вирішення питання з працевлаштування йому необхідно звернутись до служби кадрів. Відповідно до акту відповідача, складеного начальником служби кадрів підприємства [PERSON] та провідним економістом з праці підприємства [PERSON], [PERSON] слюсарю-випробувачу 6 розряду випробувального комплексу у звязку зі скороченням штату було запропоновано посаду прибиральника виробничих приміщень. Із зазначеними попередженням і актом позивач ознайомлений особисто, про що свідчить його підпис на вказаних документах (а. с. 61). Згідно із актом відповідача про запропоновану вакансію, складеним начальником служби кадрів [PERSON], провідним економістом з праці [PERSON] та начальником служби постачання [PERSON], від запропонованої вакансії прибиральника виробничих приміщень [PERSON] відмовився, інші вакантні спеціальності, які можна було б запропонувати [PERSON], на підприємстві на теперішній час відсутні (а. с. 112). У штатному розписі випробувального комплексу ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» станом на 01.05.2016 року наявні дві посади слюсаря-випробувача, які займають [PERSON] і [PERSON] (а. с. 62). Листом від 28 липня 2016 року № 5/131 відповідач звернувся до первинної профспілкової організації ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» з проханням надати згоду на розірвання трудового договору з слюсарем-випробувачем 6 розряду [PERSON] у звязку зі скороченням штату працівників (а. с. 65). Цього ж дня аналогічний лист щодо надання згоди на розірвання трудового договору відповідачем було направлено голові ЦК профспілки працівників суднобудування України (а. с. 125). Листом від 10 серпня 2016 року голова первинної профспілкової організації ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» [PERSON] повідомив відповідача про те, що профспілка не може надати згоди на розірвання трудового договору з слюсарем-випробувачем 6 розряду [PERSON] через необґрунтованість, незаконність та передчасність такої вимоги. Ця відмова була мотивована тим, що підприємством не враховано низку факторів та не виконано визначений законом перелік дій, які передують розірванню трудових договорів з працівниками за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Зокрема підприємством не було вжито заходів щодо переведення [PERSON] на іншу роботу, звільнення планується з 03 жовтня 2016 року, але до цього моменту на підприємстві можуть звільнитись робочі місця, тобто зявитись вакансії, які б підійшли для останнього. Таким чином, передчасним є висновок про звільнення даного працівника, оскільки при вжитті заходів щодо його переведення на іншу роботу могла відпасти підстава для звільнення. Крім того, до профспілкової організації не було надано інформації щодо наявності на підприємстві вакантних посад. Також з профспілкою не проводились консультації з питань скорочення штату працівників та їм не надавалась інформація про це, так само як і не надавались докази того, що скорочення штату є доцільним. При визначенні переліку працівників, які підлягають звільненню, не враховано тривалий час роботи [PERSON] на підприємстві. Попередження [PERSON] від 18 липня 2016 року не можна вважати повідомленням про майбутнє звільнення, оскільки з його змісту вбачається лише про скорочення посади, а не про звільнення його з роботи, а також не зазначено дату, з якої посаду буде скорочено. Крім того, в листі не зазначено дати, з якої підприємство бажає розірвати трудовий договір з [PERSON] (а. с. 122-124). Листом від 03 жовтня 2016 року № 128 голова ЦК профспілки працівників суднобудування України [PERSON] повідомив відповідача про те, що профспілка працівників суднобудування України надає згоду на звільнення слюсаря-випробувача 6 розряду [PERSON] у звязку зі скорочення штату працівників (а. с. 126). Таким чином, судом достовірно встановлено та не оспорюється сторонами, що з 28 серпня 1980 року позивач працював у відповідача на посаді слюсаря-випробувача 6 розряду в групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу. 18 липня 2016 року позивача було попереджено про те, що його посада підлягає скороченню у звязку із зміною структури й штатного розпису підприємства, запропоновано вакантну посаду прибиральника виробничих приміщень, від якої він відмовився, інші вакантні спеціальності, які можна було б запропонувати позивачеві, на підприємстві на той час були відсутні. Відповідач звертався до первинної профспілкової організації та ЦК профспілки працівників суднобудування України для надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем у звязку зі скорочення штату працівників. Первинна профспілкова організація такої згоди не надала через необґрунтованість, незаконність та передчасність, а ЦК профспілки працівників суднобудування України, яка є вищестоящою організацією над первинною профспілкою, надала згоду на звільнення позивача. У звязку з цим наказом відповідача від 24 жовтня 2016 року № 41-к позивача було звільнено з посади слюсаря-випробувача 6 розряду випробувального комплексу у звязку зі скороченням штату підприємства на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 24 жовтня 2016 року. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Тобто п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, такі як: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 11 липня 2012 року у справі № 6-65 цс12). У п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснено, що розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Позивач стверджує, що у відповідача не відбулось змін у виробництві та організації праці. Підприємство продовжує виробництво одних і тих же товарів одним і тим же способом. Зазначене вказує на те, що підстави для скорочення працівників у відповідача відсутні. Разом з тим право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис нормативно закріплено щодо підприємств та їх обєднань у ч. 3 ст. 64 ГК України. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобовязаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Як убачається з матеріалів справи, у доповідній записці від 01 липня 2016 року на імя генерального директора підприємства [PERSON] та голови профспілкового комітету первинної профспілкової організації [PERSON] головний економіст ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» [PERSON] просив розглянути економічне обґрунтування доцільності проведення заходів з оптимізації чисельності працівників та витрат на їхнє утримання на підприємстві у другому півріччі 2016 року (а. с. 99-101). Згідно із довідкою відповідача від 21 грудня 2016 року № 2/224 станом на 01 липня 2016 року заборгованість підприємства по заробітній платі, пільговим пенсіям та платежам до бюджету складає 2 715 777 грн. 06 коп. (а. с. 97). Листом від 30 червня 2016 року № 5/98 про проведення оптимізації на підприємстві відповідач звернувся до голови профкому первинної профспілкової організації ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» [PERSON], в якому зазначив, що у звязку з недостатнім обсягом договірних зобовязань на 2016 рік, відсутністю повної загрузки на робочих місцях і з метою стабілізації роботи на підприємстві, виконавча дирекція на підставі рішення наглядової ради (протокол № 221 від 30.06.2016 року) прийняла рішення про проведення оптимізації структури управління та штатного розпису підприємства, що призведе до зміни структури управління і скорочення чисельності та штату працівників, тому пропонує з 01.07.2016 року приступити до проведення спільних консультацій для подальшого проведення скорочення чисельності та штату працівників (а. с. 92). Розпорядженням відповідача від 01 липня 2016 року № 3 про упорядкування структури та штатного розпису з метою більш ефективного використання матеріальних, фінансових і трудових ресурсів, на підставі проведеного аналізу договорів, укладених на 2016 рік, а також для оптимізації та проведення удосконалення структури управління підприємства й внесення змін до штатного розпису підприємства створено робочу групу, якій доручено, зокрема провести консультації з профспілковим комітетом щодо скорочення штату та чисельності працівників підприємства. Копію цього розпорядження направлено до профкому ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» та запропоновано включити до складу робочої групи представника профспілкової організації (а. с. 93). Однак профспілкова організація, головою якої був позивач, не направила свого представника до складу цієї робочої групи. Відповідно до протоколу засідання вказаної робочої групи від 04 липня 2016 року № 1 на наступне засідання провідному економісту [PERSON] надати список працівників, яких планують звільнити у звязку із скороченням штату (а. с. 94). 08 липня 2016 року зазначена робоча група, розглянувши переважне право на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, вирішила погодити наданий провідним економістом [PERSON] список працівників, які займають заплановані скороченню одиниці в штатному розписі підприємства, та передати на розгляд до профкому (протокол засідання № 2) (а. с. 95). До цього протоколу додається вказаний список працівників, в якому під № 8 зазначено [PERSON] слюсаря-випробувача 6 розряду випробувального комплексу (а. с. 96). За таких обставин суд вважає, що на підприємстві дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці у звязку зі скороченням штату працівників, тому у відповідача були наявні підстави для звільнення позивача. Згідно із ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частинами 1-3 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. 18 липня 2016 року позивача було попереджено про те, що його посада підлягає скороченню у звязку із зміною структури й штатного розпису підприємства, запропоновано вакантну посаду прибиральника виробничих приміщень, від якої він відмовився, інші вакантні спеціальності, які можна було б запропонувати позивачеві, на підприємстві на той час були відсутні. Доводи позивача про те, що його було попереджено про скорочення посади, а не про звільнення, суд до уваги не бере, оскільки позивачеві одночасно з цим попередженням пропонувалась інша посада. Крім того, у судовому засіданні свідки та позивач особисто підтвердили той факт, що його неодноразово попереджали про звільнення як усно, так і письмово. При цьому, підписуючи попередження про скорочення посади, позивач усвідомлював і розумів, що підписує попередження про наступне звільнення. Щодо відсутності в попередженні дати про звільнення та звільнення позивача після 03 жовтня 2016 року, то судом враховується, що чинним законодавством на роботодавця не покладено такого обовязку як попередження працівника про конкретну дату звільнення, а лише не пізніше ніж за два місця до наступного звільнення. Оскільки позивача як члена профспілки не можна було звільнити без її попередньої згоди, то після отримання 18 жовтня 2016 року відповідної згоди профспілкової організації відповідачем було звільнено позивача з 24 жовтня 2016 року. Доводи позивача про те, що крім посади прибиральника на той час на підприємстві були вакантні й інші посади, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи. Щодо тверджень позивача про те, що відповідачем при прийнятті рішення про звільнення не було враховано його переважне право на залишення на роботі, оскільки при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації він має більш тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві ніж [PERSON], слід зазначити наступне. Наказом відповідача від 30 жовтня 1980 року № 153 [PERSON] було прийнято на роботу з 03 листопада 1980 року на посаду слюсаря-випробувача 4 розряду (а. с. 64), тобто через два місяці після [PERSON] Таким чином, як у [PERSON], так і в [PERSON] тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві (більше 35 років). Разом з тим відповідно до аналізу виходів на роботу за період 2015-2016р.р. від 26 грудня 2016 року № 17-ок у позивача в 2015 році 44 робочі дні, а в 2016 році 18 робочих днів. При цьому в [PERSON] у 2015 році 105 робочих днів, а в 2016 році 137 робочих днів (аналіз від 26 грудня 2016 року № 18-ок) (а. с. 120, 183). Дані обставини не можуть однозначно свідчити про те, що в позивача більш тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві ніж у [PERSON], враховуючи тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві обох працівників (більше 35 років) на час звільнення позивача, як і про однакову продуктивність праці. Крім того, згідно із службовою запискою начальника випробувального комплексу [PERSON] на імя генерального директора підприємства [PERSON] у випробувальному комплексі в групі пневмогідравлічних випробувань відповідно до штатного розпису 2 одиниці слюсаря-випробувача 6 розряду. На даний час в групі пневмогідравлічних випробувань працюють слюсарі-випробувачі 6 розряду [PERSON] і [PERSON] У звязку з наказами № 94 від 15.07.2016 року та № 95 від 18.07.2016 року про скорочення штату в групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу скорочується 1 одиниця слюсаря-випробувача 6 розряду. Як керівник підрозділу вважає за необхідне зазначити про більш високу кваліфікацію та продуктивність праці слюсаря-випробувача 6 розряду [PERSON], який також на час відсутності начальника випробувального комплексу виконує його обовязки. Тому він вважає доцільним у випробувальному комплексі в групі пневмогідравлічних випробувань скоротити слюсаря-випробувача 6 розряду [PERSON] (а. с. 102). Також, як убачається з протоколу засідання робочої групи відповідача від 08 липня 2016 року № 2, остання вирішила погодити наданий провідним економістом [PERSON] список працівників, які займають заплановані скороченню одиниці в штатному розписі підприємства, попередньо розглянувши переважне право на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці (а. с. 95). Поняття «кваліфікація» як таке, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а й здатність виконувати особливі доручення, є оціночним і визначається в кожній конкретній справі залежно від установлених судом обставин (постанова Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11). За таких обставин суд не може погодитись із доводами позивача про те, що відповідачем при звільненні не було враховано його переважне право на залишення на роботі. Щодо згоди профспілки на розірвання трудового договору з позивачем. Частиною 1 ст. 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП України та ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (обєднання профспілок). Згідно із ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Ураховуючи, що в зазначених нормах закон не розкриває змісту поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України). За аналогією правило ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (далі Закон № 1045-ХІV) слід застосовувати й до передбачених ч. 2 ст. 252 КЗпП України, ч. 4 ст. 41 зазначеного Закону випадків отримання згоди профспілкового органу на притягнення працівників, членів виборних профспілкових органів до дисциплінарної відповідальності (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 01 липня 2017 року у справі № 6-119цс15). Оскільки необґрунтованість рішення профкому породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобовязаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Ураховуючи, що у цих нормах закон не розкриває змісту поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профкому про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профкому, яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК України є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення, не можна визнати правильним (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15). Судом встановлено, що листом від 28 липня 2016 року № 5/131 відповідач звернувся до первинної профспілкової організації ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» з проханням надати згоду на розірвання трудового договору з слюсарем-випробувачем 6 розряду [PERSON] у звязку зі скорочення штату працівників (а. с. 65). Цього ж дня аналогічний лист щодо надання згоди на розірвання трудового договору відповідачем було направлено голові ЦК профспілки працівників суднобудування України, яка є вищестоящим виборним органом первинної профспілки (а. с. 125). Листом від 10 серпня 2016 року голова первинної профспілкової організації ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» [PERSON] повідомив відповідача про те, що профспілка не може надати згоди на розірвання трудового договору з слюсарем-випробувачем 6 розряду [PERSON] через необґрунтованість, незаконність та передчасність такої вимоги, оскільки підприємством не враховано низку факторів та не виконано визначений законом перелік дій, які передують розірванню трудових договорів з працівниками за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Зокрема підприємством не було вжито заходів щодо переведення [PERSON] на іншу роботу, звільнення планується з 03 жовтня 2016 року, але до цього моменту на підприємстві можуть звільнитись робочі місця, тобто зявитись вакансії, які б підійшли для останнього. Таким чином, передчасним є висновок про звільнення даного працівника, оскільки при вжитті заходів щодо його переведення на іншу роботу могла відпасти підстава для звільнення. Крім того, до профспілкової організації не було надано інформації щодо наявності на підприємстві вакантних посад. Також з профспілкою не проводились консультації з питань скорочення штату працівників та їм не надавалась інформація про це, так само як і не надавались докази того, що скорочення штату є доцільним. При визначенні переліку працівників, які підлягають звільненню, не враховано тривалий час роботи [PERSON] на підприємстві. Попередження [PERSON] від 18 липня 2016 року не можна вважати повідомленням про майбутнє звільнення, оскільки з його змісту вбачається лише про скорочення посади, а не про звільнення його з роботи, а також не зазначено дату, з якої посаду буде скорочено. Крім того, в листі не зазначено дати, з якої підприємство бажає розірвати трудовий договір з [PERSON] (а. с. 122-124). Листом від 03 жовтня 2016 року № 128 голова ЦК профспілки працівників суднобудування України [PERSON] повідомив відповідача про те, що профспілка працівників суднобудування України надає згоду на звільнення слюсаря-випробувача 6 розряду [PERSON] у звязку зі скорочення штату працівників (а. с. 126). Відповідач визнав відмову первинної профспілкової організації в наданні згоди на звільнення позивача необґрунтованою, яка носить емоційний, а не правовий характер, наданою позивачем самим на себе як головою цієї профспілки, тому звільнив позивача без згоди цієї профспілки, але за наявності попередньої згоди вищестоящого виборного органу профспілки. Суд погоджується з такою оцінкою відповідача рішення первинної профспілкової організації та вважає, що відмова профспілки в наданні згоди на звільнення позивача є не достатньо обґрунтованою та переконливою. При цьому судом враховується позиція первинної профспілкової організації, висловлена її представником у судовому засіданні, про те, що права позивача під час його звільнення відповідачем порушені не були, тому підстави для його поновлення на роботі відсутні. Стосовно необхідності отримання відповідачем згоди на розірвання трудового договору з позивачем від діючої на підприємстві первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія», головою якої також є [PERSON], слід зазначити наступне. 15 серпня 2016 року голова первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» [PERSON] повідомив відповідача про те, що 08 серпня 2016 року було створено (зареєстровано) вказану профспілкову організацію, яка діє на цьому підприємстві. Вищестоящою профспілковою організацією є міська організація Незалежної профспілки гірників України міста [PERSON]. Згідно із листом ЦК профспілки працівників суднобудування України від 12 червня 2017 року № 83 центральний комітет профспілки підтверджує, що первинна профспілкова організація ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» є організаційною ланкою Профспілки працівників суднобудування України і станом на липень 2016 року та по сьогоднішній день входить до Реєстру організаційних ланок Профспілки працівників суднобудування України. До ЦК профспілки не надходило документів та листів від первинної профспілкової організації ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» щодо виходу первинної профспілкової організації із складу Профспілки працівників суднобудування України. Рішення про перехід з обєктивних причин профорганізації в іншу профспілку приймається загальними зборами членів Профспілки за участю ЦК профспілки та територіального профоргану (а. с. 174). Частиною 6 ст. 43 КЗпП України передбачено, що якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Таким чином, законодавством не передбачено вимоги на отримання згоди на розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, від кількох первинних профспілкових організацій, членом яких може бути працівник. Ураховуючи все вищенаведене, суд вважає, що при звільненні позивача відповідачем були дотримані вимоги чинного законодавства, тому в задоволенні позову [PERSON] необхідно відмовити у звязку з його необґрунтованістю та недоведеністю позовних вимог. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed