Jurisdiction: civil
Date: 2014-09-18 00:00:00

у липні 2014 року [PERSON] звернулася у суд з позовом до НАК «Украгролізинг» про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог позивач посилається на те, що вона працювала у відповідача з 16 липня 1999 року по 26 травня 2014 року. Протягом своєї роботи у цій компанії вона працювала на посадах головного бухгалтера, головного економіста, а до останнього часу - на посаді начальника відділу кадрів та оплати праці. Наказом № 196-к від 26 травня 2014 року вона була звільнена з посади у зв'язку із скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. На думку позивача, її звільнення було незаконним та було проведено відповідачем із численними грубими порушеннями норм чинного трудового законодавства. 16 квітня 2014 року позивач була попереджена про скорочення штату в компанії. Не дочекавшись 2-х місяців після попередження позивача про скорочення штату, відповідач 23 травня 2014 року видав наказ № 183-к, яким позивачу була оголошена догана. В той же день 23.05.2014 р. відповідач видав другий наказ № 194-к про звільнення позивача за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає вказані підстави для догани та її звільнення надуманими та зовсім необґрунтованими, а відповідні накази незаконними, оскільки відповідно до п.п. 7 п. 101 Статуту НАК «Украгролізинг», затвердженого постановою КМ України від 11 квітня 2011 року № 354, прийняття на роботу та звільнення з роботи працівників компанії відноситься до компетенції голови правління відповідача, а не до компетенції начальника відділу кадрів та оплати праці, яким працювала позивач. Крім того, наказом № 196-к від 26 травня 2014 року [PERSON] була звільнена за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що її остаточне звільнення також було незаконним, оскільки ніякого скорочення штату в НАК «Украгролізинг» фактично не відбулось. Відділ кадрів, в якому працювала позивач на посаді начальника, відповідно до нового штатного розпису від 16 квітня 2014 року та положення про відділ кадрів, як такий залишився. Відбулось лише зменшення його функціональних обов'язків, а саме повноваження даного відділу стосовно оплати праці перейшли до департаменту економіки та фінансів. Посада начальника відділу кадрів не була скорочена. Посадові обов'язки начальника відділу кадрів відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці і соціальної політики від 29 грудня 2004 року № 336, а також його нової посадової інструкції не відрізняються за своїм змістом, а відрізняються лише за своєю меншою кількістю від тих, що були передбачені посадовою інструкцією начальника відділу кадрів та оплати праці, яку займала свого часу позивач. Крім того, кваліфікація позивача цілком відповідала новим кваліфікаційним вимогам, які висуваються для зайняття посади начальника відділу кадрів. Також позивач вважає, що при її звільненні за скороченням штату було порушене її переважне право на залишення на роботі, оскільки [PERSON], на відміну від інших працівників колишнього відділу кадрів та оплати праці відповідача, яких відповідач залишив на роботі на момент звільнення позивача, має вищу економічну освіту, тривалий досвід та стаж роботи за своєю спеціальністю та фахом, проходила курси підвищення кваліфікації, має численні заохочення за успіхи в роботі, була нагороджена почесною трудовою відзнакою НАК «Украгролізинг», грамотами та подяками та при цьому не має жодного законно накладеного дисциплінарного стягнення за весь час її роботи у відповідача. Враховуючи, що позивач безперервно пропрацювала у відповідача з 16 липня 1999 року по 26 травня 2014 року, тобто майже 15 років, [PERSON] можна віднести до категорії працівників з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві. Крім того, позивач зазначає, що відповідач не запропонував їй ніякої іншої роботи, не зважаючи на те, що як у старому, так і в новому штатному розписі відповідача містилися та містяться вакантні посади, кваліфікаційні вимоги до яких згідно довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого Наказом Міністерства праці і соціальної політики від 29 грудня 2004 року № 336 повністю відповідали та відповідають кваліфікації позивача. Враховуючи, що в результаті незаконно звільнення позивачу не було нараховано середньомісячну заробітну плату, відповідач при поновленні її на раніше займаній посаді зобов'язаний виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також позивач зазначає, що відповідач ще з 16 квітня 2014 року фактично позбавив позивача її робочого місяця, відмовився повертати її особисті речі та документи, які вона не має змоги отримати і на сьогоднішній день, а після незаконного звільнення відповідач позбавив позивача також права на працю та можливості заробляти собі на життя та утримання малолітньої дитини. Вказані незаконні дії відповідача призвели до моральних переживань позивача, внаслідок яких у неї неодноразово підвищувався тиск, суттєво погіршилося самопочуття, а тому вона знаходилася на лікарняному. За таких підстав, позивач просить скасувати накази НАК «Украгролізинг» від 23.05.2014 р. № 193-к та № 194-к, а також скасувати наказ від 26.05.2014 р. № 196-к, поновити її на роботі у НАК «Украгролізинг» на посаді начальника відділу кадрів та оплати праці, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27 травня 2014 року по день ухвалення рішення суду, а також на відшкодування моральної шкоди 5 000 грн. В судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги та просили суду задовольнити позов з вищевказаних підстав. Представники відповідача в судовому засіданні не визнали позовні вимоги та заперечували проти їх задоволення, зазначивши, що штатний розпис НАК «Украгролізинг», затверджений наказом № 37 від 31.03.2014 р., передбачав 170,5 штатних одиниць, з яких 4 посади у відділі кадрів та оплати праці, а саме 1 посада начальника відділу, 1 посада заступника начальника та 2 посади головного спеціаліста. Наказом НАК «Украгролізинг» № 10 від 16 квітня 2014 року було затверджено та введено в дію новий штатний розпис апарату компанії, згідно якого чисельність штату скорочено до 143,5 одиниць. Відповідно до нового штатного розпису відповідача проведено зміни в організації виробництва і праці шляхом розділення відділу кадрів та оплати праці на два окремих відділи - відділ кадрів та відділ планування та оплати праці. При цьому, зі штатного розпису виведено 1 штатну одиницю - 1 посаду головного спеціаліста. Фактично мало місце ліквідація посади начальника відділу кадрів та оплати праці та введено дві нові керівні посади - це начальник відділу кадрів та начальник відділу планування та оплати праці. Також представник відповідача зазначає, що позивачу була запропонована посада головного спеціаліста у відділі планування та оплати праці на період перебування у декретній відпустці співробітниці [PERSON] [PERSON] попросила час на обмірковування, відмовилась від підпису про ознайомлення на другому примірнику, про що складено відповідний акт від 16 квітня 2014 року. Інші вакантні посади позивачу не пропонувалися, оскільки, на переконання роботодавця, [PERSON] не відповідала їм за своєю спеціальністю, кваліфікацією та досвідом роботи. Крім того, 26 травня 2014 року позивачем було подано керівнику компанії заяву, в якій остання просила скоротити термін попередження про наступне звільнення її з займаної посади 26.05.2014 р. На думку представника відповідача, [PERSON] не надала суду доказів ані заподіяння їй моральної шкоди, ані наявності вини відповідача у спричиненні позивачу захворювання, внаслідок якого вона перебувала на лікарняному. В якості компенсації відповідачем 22 травня 2014 року відповідно до рішення профспілкового комітету компанії було надано позивачу путівку до Дитячого оздоровчого комплексу Дніпро» для оздоровлення її неповнолітнього сина [PERSON], [INFO]. Також 26 травня 2014 року відповідач наказом № 195-к скасував дію наказу № 194-к «про звільнення [PERSON] з посади начальника відділу кадрів та оплати праці», виданого ним раніше 23 травня 2014 року. Вислухавши пояснення учасників судового розгляду та дослідивши матеріали справи, суд встановив наступне. Судом встановлено та не оспорювалось учасниками судового розгляду, що [PERSON] працювала в НАК «Украгролізинг» з 16 липня 1999 року по 26 травня 2014 року. Протягом своєї роботи у цій компанії вона працювала на посадах головного бухгалтера, головного економіста та начальника відділу кадрів та оплати праці. (а.с. 135-146) Наказом № 77 від 03 березня 2014 року [PERSON] переведена на посаду начальника відділу кадрів та оплати праці. (а.с. 146) У відповідності до Положення про відділ кадрів та оплату праці, затвердженого 03 березня 2014 року, основним завданням та функціями відділу є розроблення кадрової політики і кадрової стратегії компанії. (а.с. 40) У розділі 5 закріплені завдання та обов'язки начальника відділу, а саме начальник відповідає за своєчасне і якісне виконання відділом покладених на нього завдань та доручень керівництва, а також дотримання чинного законодавства, збереження документації і майна, що знаходиться у користуванні відділу, а також забезпечує дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку; організовує та контролює роботу з питань складання та затвердження штатних розписів, встановлення (Зняття, коригування) надбавок о посадових окладів, преміювання, кадрових та інших питань, що належать до компетенції відділу; бере участь у нарадах, семінарах та інших заходах з питань, які входять до компетенції відділу, організовує та контролює роботу по складанню встановленої звітності з обліку особового складу та роботи з кадрами, прийнятті звітів з праці та інших управлінських звітів від філій та дочірніх підприємств, аналізує та узагальнює інформацію та доповідає заступника голови правління щодо стану оплати праці філій і дочірніх підприємств та кадрового забезпечення, організовує ділове листування з філіями, дочірніми підприємствами та іншими організаціями з питань, що входять до компетенції відділу, у встановленому порядку готує запити на отримання від структурних підрозділів необхідної інформації для виконання завдань відділу, підписує та візує документи у межах своєї компетенції, розробляє та подає заступнику голови правління посадові інструкції працівників відділу для їх затвердження, забезпечує дотримання працівниками відділу правил внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни, вносить пропозиції щодо вдосконалення роботи відділу. (а.с. 41) Наказом № 193-к від 23 травня 2014 року [PERSON] оголошена догана у зв'язку з невиконанням рішення правління НАК «Украгролізинг» від 28 березня 2014 року в частині припинення заповнення вакантних посад та неприйняття на роботу нових працівників (п. 14 Плану заходів щодо економічного і раціонального використання коштів та скорочення витрат НАК «Украгролізинг» у 2014 році), відповідно до ст. 147 КЗпП України. (а.с. 23) З матеріалів справи вбачається, що рішенням правління НАК «Украгролізинг» від 28 березня 2014 року був затверджений план заходів щодо економічного і раціонального використання коштів та скорочення витрат компанії у 2014 році, відповідно до п. 14 якого вирішено тимчасово припинити на період з 01 квітня 2014 року по 01 червня 2014 року заповнення вакантних посад та не приймати на роботу нових працівників. (а.с. 25-27) Згідно доповідної записки, складеної на ім'я заступника голови правління НАК «Украгролізинг» - голови комісії приймання-передачі справ Дзюби Р.І., комісією було встановлено, що а порушення п. 14 плану заходів щодо економічного і раціонального використання коштів та скорочення витрат НАК «Украгролізинг» у 2014 році, затверджених рішенням правління від 28 березня 2014 року, були прийняті на роботу в компанію [PERSON] (наказ № 107-к від 31 березня 2014 року) і [PERSON] (наказ № 107-к від 31.03.2014 р.) (а.с. 28, 125, 127) Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Вбачається, що підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків, при цьому систематичним невиконанням трудових обов'язків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення, крім того таке звільнення допускається тільки за наявності вини працівника. Пунктом 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Таким чином, власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір з підстав п. 3 ст. 40 КЗпП України у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. За такими підставами працівник може бути звільнений за проступок по роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання трудових обов'язків. При цьому обов'язковим є дотримання передбачених ст. 149 КЗпП правил та порядку застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає винні дії працівника та невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, на укладення якого була його вільна згода. При застосуванні п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, з урахуванням положень ч. 3 ст. 149 КЗпП України, значення має кількість застосовуваних до працівника стягнень, ступінь тяжкості проступку, завдана ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення, і попередня робота працівника. Крім того, у п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. При оскарженні до суду наказу про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП суд зобов'язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установлений законом строк; у даному випадку головним є те, чи оспорюються ці накази позивачем при оспоренні самого звільнення. З матеріалів справи вбачається, що до позивача були застосовані наступні дисциплінарні стягнення. Так, наказом № 193-к від 23 травня 2014 року [PERSON] оголошена догана у зв'язку з невиконанням рішення правління НАК «Украгролізинг» від 28 березня 2014 року в частині припинення заповнення вакантних посад та неприйняття на роботу нових працівників (п. 14 Плану заходів щодо економічного і раціонального використання коштів та скорочення витрат НАК «Украгролізинг» у 2014 році), відповідно до ст. 147 КЗпП України. (а.с. 23) Суд вважає, що наказ не конкретизований, оскільки в ньому не зазначено, за порушення яких саме посадових обов'язків, передбачених посадовою інструкцією оголошено догану, коли ці порушення мали місце. Стосовно вказаної підстави - пояснювальна записка [PERSON] слід зазначити, що з неї не можливо встановити причини звільнення. У матеріалах справи наявна лише доповідна записка, складена на ім'я заступника голови правління НАК «Украгролізинг» - голови комісії приймання-передачі справ Дзюби Р.І., згідно якої комісією було встановлено, що в порушення п. 14 плану заходів щодо економічного і раціонального використання коштів та скорочення витрат НАК «Украгролізинг» у 2014 році, затверджених рішенням правління від 28 березня 2014 року, були прийняті на роботу в компанію [PERSON] (наказ № 107-к від 31 березня 2014 року) і [PERSON] (наказ № 107-к від 31.03.2014 р.) (а.с. 28, 125, 127) Проте, відповідно до статуту НАК «Украгролізинг», затвердженого постановою КМ України від 11 квітня 2011 року № 354, (п. 101) саме голова правління компанії, а не начальник відділу кадрів та оплати праці видає накази з питань діяльності компанії, а також приймає на роботу та звільняє з роботи працівників компанії,застосовує до них заходи заохочення або дисциплінарного стягнення. (а.с. 39) Також наказом № 194-к від 23 травня 2014 року [PERSON] звільнена з посади начальника відділу кадрів та оплати праці 23 травня 2014 року за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором, згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 24) Проте, наказом № 195-к від 26 травня 2014 року був скасований наказ № 194-к НАК «Украгролізинг» від 23 травня 2014 року «Про звільнення [PERSON] з посади начальника відділу кадрів та оплати праці. (а.с. 97) Слід зазначити, що в цьому випадку відповідач при застосуванні такого крайнього заходу, як звільнення, обмежився лише загальним посиланням на систематичне невиконання позивачем посадових обов'язків. З оспорюваного наказу про звільнення вбачається, що він за своїм змістом не є послідовним та містить протиріччя. У ньому як на підставу звільнення немає посилання на накази про накладення дисциплінарного стягнення чи на факт нового дисциплінарного правопорушення. Підставою для звільнення зазначено лише доповідну записку комісії, створеної у відповідності до наказу від 16 квітня 2014 року № 13, пояснення [PERSON] від 22.05.2014 р. та згоду профспілкового комітету компанії від 23.05.2014 р. Законом передбачено, що при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. З наказу про звільнення не вбачається в чому полягає систематичне невиконання обов'язків, покладених на позивача посадовою інструкцією, оскільки наказ щодо цього містить лише загальну фразу. Крім того, при звільненні позивача не враховано положення ч. 3 ст. 149 КЗпП України й не надано оцінку наявності проступку та його ступеню тяжкості, вини в діях працівника та заподіяної ним шкоди, обставини, за яких вчинено проступок, не враховано попередню роботу. Звільнення за п. 3 ч.1 ст.40 КЗпП України можливе в разі наявності системності (три і більше порушень) в невиконанні трудових обов'язків, разом з тим, в даному випадку в матеріалах справи міститься лише один наказ про оголошення догани, на підставі якого за згодою профспілки було видано оскаржуваний наказ про звільнення [PERSON] Вбачається, що [PERSON] була притягнута до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи за порушення, за які вже була притягнута до дисциплінарної відповідальності. Зазначене підтвердила у судовому засіданні і позивач. Зазначила, що вона не вчиняла порушення трудових обов'язків, що безпосередньо стало причиною звільнення. За таких обставин, суд вважає, що звільнення позивача відбулось з грубим порушенням порядку застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 3 ст.40 КЗпП України. Проте, оскільки наказ № 194-к від 23.05.2014 р. скасований наказом № 195-к від 26 травня 2014 року, тому у суду відсутні підстави для його повторного скасування. Відповідно до ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Головним при вирішенні питання щодо застосування до працівника дисциплінарного стягнення є фіксація самого факту порушення та наявність вини. З огляду на наведе, суд вважає, що відповідачем не доведено невиконання позивачем покладених на неї посадових обов'язків, вину позивача, не надано належних доказів щодо дійсної наявності зазначених у наказі порушень, а тому наказ № 193-к від 23 травня 2014 року підлягає скасуванню. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення [PERSON] відбулося на підставі наказу № 196-к від 26 травня 2014 року, який був виданий тимчасово виконуючий обов'язки повноваження голови правління Равлюком В.В (а.с. 32). Зазначений наказ є чинним. Позивач вважає, що при звільненні їй не було запропоновано вакантні посади заступника начальника відділу кадрів та головного спеціаліста відділу кадрів, які, на її думку, були вільними на час її звільнення. Судом витребувано штатний розпис та встановлено, що на час звільнення позивача були вільними посади заступника начальника відділу кадрів та головного спеціаліста відділу кадрів. Представник відповідача пояснив, що ці посади дійсно не пропонувалася позивачу, оскільки, на переконання роботодавця, позивачка не відповідала їм за своєю спеціальністю, кваліфікацією та досвідом роботи. У судовому засіданні позивач пояснила, що вона має такий стаж роботи, оскільки вона має вищу економічну освіту, тривалий досвід та стаж роботи за своєю спеціальністю та фахом, проходила курси підвищення кваліфікації, має численні заохочення за успіхи в роботі, була нагороджена почесною трудовою відзнакою НАК «Украгролізинг», грамотами та подяками та при цьому не має жодного законно накладеного дисциплінарного стягнення за весь час її роботи у відповідача. Згідно п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією Верховного суду України в зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 р. від 01.12.1997 р., при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, необхідно виходити з того, що працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи - інша наявна робота. За таких обставин відповідач зобов'язаний був при звільненні позивача за скороченням штату запропонувати їй будь-яку іншу роботу в компанії, навіт таку, що не віповідала її спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором, чого він не зробив, а тому грубо порушив чинне трудове законодавство. Відповідач у своєму запереченні проти позову зазначає, що [PERSON] пропонувалася посада головного спеціаліста у відділі планування та оплати праці на період перебування у декретній відпустці [PERSON] Суд звертає увагу на те, що зазначена посада є тимчасовою. Стаття 40 КЗпП України не передбачає, що при звільненні працівника за скороченням штату йому може пропонуватися тимчасова робота. При виході [PERSON] із декретної відпустки на роботу, позивач, яка б займала зазначену тимчасову посаду, необхідно було б звільнитися. Тому пропонування тимчасової роботи позивачу в даному випадку не було б належним вирішенням питання про її переведення на іншу роботу при скороченні штату. Отже позивачу повинна була пропонуватися лише постійна робота у компанії. За таких обставин наказ № 196-к від 26 травня 2014 року тимчасово виконуючого повноваження голови правління Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» Равлюка В.В. про звільнення [PERSON] з посади начальника відділу кадрів та оплати праці у зв'язку з скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, суперечить вимогам закону, а тому має бути скасований. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на те, що наказ про звільнення судом скасований, підлягають задоволенню й вимоги про поновлення позивача на посаді начальника відділу кадрів та оплати праці Національної акціонерної компанії «Украгролізинг» з 26 травня 2014 року. Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п. 3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У довідці НАК «Украгролізинг» № 14/2137 від 29 серпня 2014 року наведено розмір заробітної плати позивача помісячно ( а.с. 147). Середньомісячна заробітна плата становить 8048,71 грн. Середньоденна заробітна плата - 392,62 грн. З НАК «Украгролізинг» стягненню на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу - 4 місяці 17 днів за період з 27 травня 2014 року по день ухвалення рішення судом - 19 вересня 2014 року в розмірі 38 869,38 грн. (8048,71х4+392,62 грн. х17=38 869,38 грн.) Суд вважає, що вимога позивача про відшкодування моральної шкоди ґрунтується на вимогах ст. 237-1 КЗпП України, якою передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При вирішенні питання щодо розміру суми моральної шкоди, яка підлягає стягненню з відповідача, суд враховує, що діями відповідача позивачу спричинені моральні страждання, оскільки порушені її трудові права. Разом з тим, з урахуванням принципів розумності та справедливості, суд приходить до висновку про часткове задоволення вимог позивача в цій частині в розмірі 3000 гривень. З огляду на наведене, позов підлягає частковому задоволенню. Відповідно до ст. 88 ЦПК України, стягненню з відповідача на користь держави підлягає судовий збір в сумі 510 гривень 39 копійки (121,70 грн. за вимоги немайнового характеру та 388,69 гривень за вимоги майнового характеру). На підставі п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України підлягає допуску до негайного виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі.

Outcome: partial