Jurisdiction: civil
Date: 2017-09-11 00:00:00

У листопаді 2016 року позивач звернувся до суду з позовом до Державної корпорації «Українське державне об`єднання «Радон», третя особа: Державне підприємство України з управління зоною відчуження про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. У своїй позовній заяві [PERSON] посилається на незаконність його звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України та просить суд з урахуванням останньої заяви про збільшення розміру позовних вимог від 27.07.2017 поновити його на роботі заступника генерального директора з загальних питань Державної корпорації «Українське державне об`єднання «Радон», стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 07.10.2016 по 27.07.2017 на загальну суму 108 520 грн. 00 коп. без урахування податків та обов'язкових платежів, тобто 10 780 щомісячно з 07.10.2017 по 27.07.2017, стягнути з відповідача 10 000 грн. 00 коп. моральної шкоди та вирішити питання розподілу судових витрат. Позивач вважає, що за дорученням Державного агентства України з управління зоною відчуження «Про посилення спроможності протидіяти корупції на підприємствах, установах та організаціях, що належать до сфери управління ДАЗВ» від 27.07.2016 №Д-79 новий штатний розпис Державної корпорації «Українське державне об`єднання «Радон» передбачав збільшення кількості посад з 10.08.2016. Водночас, як вважає позивач, останнього 06.10.2016 було неправомірно звільнено з посади у зв'язку зі скороченням штату працівників за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили суд задовольнити позов з урахуванням останньої заяви про збільшення розміру позовних вимог. Представник відповідача у судовому засідання заперечив щодо задоволення позовних вимог, посилаючись на викладене в письмових запереченнях, просив суд відмовити у задоволенні позову. Заперечуючи проти задоволення позову, представник відповідача зазначив, що звільнення позивача було проведено з дотриманням умов Колективного договору та вимог ст.49-2 КЗпП України. Відповідач здійснив фактичне вивільнення працівника через відмову позивача перевестись на інші запропоновані посади. Третя особа Державне агентство України з управління зоною відчуження, повідомлена належним чином про час та місце розгляду справи, у судове засідання свого представника не направило та не повідомило про причини неявки представника. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши письмові докази в матеріалах справи, суд дійшов наступного висновку. Відповідно до ч.3 ст.10, ч.2 ст.60 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч.1 ст.61 ЦПК України, обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Зі змісту ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України вбачається, що скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що, в свою чергу, може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак, це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки, такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд. Виходячи з норм трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільності скорочення працівників, оскільки, власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосується суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах. Така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду України в ухвалі від 28.01.2009 у справі № 6-14292св08. При цьому, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Судом встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем, працюючи з 02.06.2014 на посаді заступника генерального директора з загальних питань, що підтверджується Наказом №65-к від 02.06.2014. (а.с. 13) У зв'язку з введенням в дію нової структури апарату управління Державної корпорації «УкрДО «Радон» наказом від 21.06.2016 №31 з 21.06.2016 штат працівників корпорації було скорочено на одну штатну одиницю (посада - заступник генерального директора з загальних питань) і введено в дію новий штатний розпис на 2016 рік, наказ №32 від 21.06.2016. (а.с. 36, 38) Відповідно до ч.ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Наказом №33 від 21.06.2016 «Про попередження працівників підприємства про майбутнє звільнення в зв'язку зі скороченням штату» позивачу було вручено попередження про майбутнє звільнення 22.08.2016 із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України. (а.с.43 ) Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто, вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки, обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 Кзпп України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься в постанові Верховного Суду України у справі №6-40цс15 від 01.04.2015. Водночас, як вбачається з матеріалів справи, позивачу було запропоновано список вакансій, наявних у штатному розписі ДК «УкрДО «Радон», зокрема: інженер сектора міжнародних відносин відділу технічної політики; інженер з радіаційної безпеки 2 категорії радіологічної лабораторії центральної служби радіаційної безпеки і охорони навколишнього середовища; економіста планово-економічного відділу. (а.с. 46) Однак, матеріалами справи підтверджується і те, що позивач не скористався своїм правом щодо переведення на запропоновані вакантні посади, зважаючи на відсутність в матеріалах справи відповідної заяви, поданої відповідачу. Наказом №97-к від 22.08.2016 у зв'язку з відсутністю на робочому місці 22.08.2016 позивачу змінено дату звільнення у зв'язку із скороченням посади, яку він обіймає. (а.с.18) Наказом №111-к від 06.10.2016 позивача звільнено із займаної посади на підставі п.1ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штату. (а.с. 19) Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Посилання позивача на ту обставину, що нібито з 10.08.2016 передбачалося введення нового штатного розпису та збільшення кількості посад з урахуванням посади уповноваженого за реалізацію антикорупційної політки та/або аналогічних посад, пов'язаних із зазначеною роботу є необгрунтованими, оскільки позивачем не надано жодного належного та допустимого доказу в обґрунтування зазначеного, у зв'язку з чим у суду відсутні підстави вважати, що дійсно зазначена посада планувалась ввестись. Суд, оцінюючи доводи позивача щодо необґрунтованості підстави його звільнення у зв'язку зі скороченням, вважає такі доводи необґрунтованими, приймаючи до уваги те, що позивач відмовився від запропонованих йому вакантних посад, що вказує на відсутність бажання працювати на даному підприємстві на іншій посаді. Оскільки, у судовому засіданні не знайшли свого підтвердження доводи позивача про незаконне звільнення, підстави для поновлення його на посаді відсутні, тому і підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди немає. Виходячи з встановлених обставин справи, положень законодавства, яким регламентовано спірні правовідносини, та наведених мотивів суду, суд приходить до висновку про необґрунтованість вимог позову з наведених в позові підстав та обставин. Виходячи з вищевикладеного,

Outcome: dismissed