Jurisdiction: civil
Date: 2018-09-12 00:00:00

У липні 2018 року позивач звернувся до суду з вказаним позовом до ПАТ «Українська залізниця», філії «Центр охорони здоров'я» ПАТ «Українська залізниця», третя особа - первинна профспілкова організація працівників ПАТ «Українська залізниця» про визнання недійсним трудового договору в частині строку його дії, визнання трудового договору укладеним на невизначений строк, скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. В обґрунтування заявлених позовних вимог, [PERSON] посилався на те, що 12.06.2017 року між ним та ПАТ «Українська залізниця» був укладений трудовий договір № 125 на підставі якого, останнього призначено на посаду першого заступника директора з питань економіки та фінансів філії «Центр охорони здоров'я» ПАТ «Українська залізниця». Посилаючись на лист голови Первинної профспілкової організації працівників ПАТ «Українська залізниця» вказує, що всі спірні питання, які пов'язані з ним, запропоновано розглядати за участю ППО «ППУЗ», у відповідності до положень ст. 252 КЗпП України. Також [PERSON] зазначав, що наказом ПАТ «Українська залізниця» №1075/ос від 06.06.2018 року його звільнено з посади першого заступника директора з питань економіки та фінансів філії «Центр охорони здоров'я» ПАТ «Українська залізниця» по закінченню строку трудового договору, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Не погоджуючись зі строковістю вказаних трудових відносин, позивач вважає умови трудового договору в частині визначення строку його дії такими, що суперечать законодавству України. Позивач також вважає незаконним припинення трудових відносин з ним з тих причин, що звільнення відбулось без попереднього погодження відповідачем з профспілковою організацією та з порушеннями строків звільнення особи, що була обрана до складу профспілкових органів відповідача. Ухвалою суду від 13.07.2018 року відкрито провадження у справі та з урахуванням ч.4 ст. 19 ЦПК України суд вирішив її розглянути у порядку спрощеного провадження. Представник відповідача у встановлений законом строк подав відзив на позовну заяву, в якому не погоджується з доводами, викладеними в позовній заяві позивача, у зв'язку з їх недоведеністю та необґрунтованістю. Зокрема зазначав, що звільнення позивача відповідно до п.2 ст. 36 КЗпП України відбулися на законних підставах, оскільки з останнім був укладений трудовий договір (контракт), строк якого був встановлений за погодженням сторін, а отже звільнення позивача відбулося у погоджений сторонами строк. Суд дослідивши наявні в матеріалах справи докази, дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що 12.06.2017 року між [PERSON] та ПАТ «Українська залізниця» був укладений трудовий договір №125 на підставі якого, позивача призначено на посаду першого заступника директора з питань економіки та фінансів філії «Центр охорони здоров'я» ПАТ «Українська залізниця» та відповідно до п. 8.1 - строком дії з 13.06.2017 року до 12.06.2018 року. Вбачається, що із умовами вказаного трудового договору позивач був ознайомлений під особистий підпис. З матеріалів справи вбачається, що 06.06.2018 року видано наказ №1075-ос про звільнення позивача на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України. Так, зі змісту заявлених позовних вимог вбачається, що позивач оскаржує дійсність п. 8.1 вищевказаного договору в частині визначення строку його дії, оскільки вважає, що вказана умова суперечить законодавству України та погіршує його становище. Проте суд не погоджується з вказаними твердженням позивача, оскільки з зазначеним трудовим договором останній ознайомлений належним чином під особистий підпис та погодився з його заявленими умовами. Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Пунктом 2 ст. 23 КЗпП України передбачено можливість укладення трудового договору на будь-який строк, що встановлюється за погодженням сторін. Згідно з п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Відповідно до положень ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Судом встановлено та зі змісту трудового договору №125, укладеного 12.06.2017 року між [PERSON] та ПАТ «Українська залізниця» на підставі якого, позивача призначено на посаду першого заступника директора з питань економіки та фінансів філії «Центр охорони здоров'я» ПАТ «Українська залізниця» вбачається, що спірний трудовий договір укладений саме у формі контракту, а тому суд не бере до уваги посилання позивача на той факт, що його звільнення відбулося без попереднього погодження відповідачем з профспілковою організацією, оскільки нормами ст. 43 КЗпП України визначено вичерпний перелік підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації ( розірвання трудового договору з підстав п.1, 2-5 ст. 40, п. 2,3 ст. 41 КЗпП України), однак позивача звільнено за п. 2 ст. 36 КЗпП України, а тому норми ст. 252 КЗпП України до вказаних правовідносин не застосовуються. Суд вважає, що заявлені позивачем вимоги про визнання недійсним трудового договору в частині строку його дії, визнання трудового договору укладеним на невизначений строк, скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку, є такими, що не знайшли свого підтвердження в матеріалах справи, а тому суд приходить до висновку про відмову в задоволенні заявлених позовних вимог.

Outcome: dismissed