Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-15 00:00:00

У липні 2015 року [PERSON] заявила позов до Публічного акціонерного товариства комерційний банк «ПРАВЕКС-БАНК» в якому, після неодноразових уточнень позовних вимог, просила : визнати незаконним та скасувати рішення Голови правління ПАТ КБ «ПРАВЕКС-БАНК» № 62 від 10.04.2015 «Про проведення скорочення штату та зміну істотних умов праці для деяких працівників ПАТ КБ «ПРАВЕКС-БАНК» в частині, що стосується зміни її умов праці; визнати незаконним та скасувати наказ № 2353 від 22.06.2015 про звільнення з роботи; поновити її на посаді головного економіста відділу документарного бізнесу головного управління корпоративного бізнесу ПАТ КБ «ПРАВЕКС-БАНК»; стягнути з ПАТ КБ «ПРАВЕКС-БАНК» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу по день фактичного поновлення на роботі із розрахунку 275,28 грн. за кожен день; стягнути з ПАТ КБ «ПРАВЕКС-БАНК» на користь позивача моральну шкоду в сумі 5000 грн. за незаконну зміну істотних умов праці; стягнути з ПАТ КБ «ПРАВЕКС-БАНК» на користь позивача доплату за виконання обов'язків начальника відділу документарного бізнесу головного управління корпоративного бізнесу з 10 по 23 вересня 2010 року, з 04 по 06 січня 2011 року, з 18 по 20 лютого 2011 року в сумі 4 309,70 грн. та компенсацію втрати частки цієї доплати у зв'язку з затримкою термінів її виплати в сумі 3 450,31 грн. Рішенням Деснянського районного суду м. Чернігова від 27 листопада 2015 року позовні вимоги задоволені частково: визнано незаконним та скасовано рішення Голови Правління публічного акціонерного товариства комерційного банку «ПРАВЕКС-БАНК» від 10.04.2015 № 62 «Про проведення скорочення штату та зміну істотних умов праці для деяких працівників ПАТ КБ «ПРАВЕКС-БАНК» в частині застосування його до [PERSON]; визнано незаконним та скасовано наказ Голови Правління публічного акціонерного товариства комерційного банку «ПРАВЕКС-БАНК» від 22.06.2015 № 2353-к про звільнення [PERSON] з роботи; поновлено [PERSON] на посаді головного економіста відділу документарного бізнесу головного управління корпоративного бізнесу публічного акціонерного товариства комерційного банку «ПРАВЕКС-БАНК»; стягнуто з публічного акціонерного товариства комерційного банку «ПРАВЕКС-БАНК» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 16 752 грн. 74 коп.; стягнуто з публічного акціонерного товариства комерційного банку «ПРАВЕКС-БАНК» на користь [PERSON] 4 000 грн. 00 коп. у відшкодування моральної шкоди; стягнуто з публічного акціонерного товариства комерційного банку «ПРАВЕКС-БАНК» на користь позивача заборгованість по заробітній платі (доплату) за виконання обов'язків тимчасово відсутнього начальника відділу документарного бізнесу головного управління корпоративного бізнесу публічного акціонерного товариства комерційного банку «ПРАВЕКС-БАНК» в розмірі 4 309 грн. 70 коп.; стягнуто з публічного акціонерного товариства комерційного банку «ПРАВЕКС-БАНК» на користь позивача компенсацію втрати частини доходів у зв'язку із затримкою термінів виплати в розмірі 3 450 грн. 31 коп. В апеляційній скарзі позивач вказує про свою незгоду з мотивами, вказаними у рішенні суду про відсутність з боку відповідача дискримінації щодо неї і просить визнати описані нею у позовній заяві і апеляційній скарзі порушення відповідачем трудового законодавства відносно неї дискримінацією, про констатувати у мотивувальній частині рішення. Крім того, позивач просить змінити рішення суду першої інстанції в частині визначення розміру відшкодування моральної шкоди, визначивши його у розмірі, зазначеному в позовній заяві. Позивач вважає, що висновок про відсутність дискримінації суд зробив на підставі неналежних та недопустимих доказів. У свою чергу, на думку позивача, висновок про відсутність дискримінації призвів до заниження суми відшкодування моральної шкоди. Відповідач у своїй апеляційній скарзі просить скасувати рішення суду першої інстанції і ухвалити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позову [PERSON], посилаючись на необґрунтованість рішення та ухвалення його з суттєвими порушеннями норм матеріального і процесуального права. На думку відповідача, судом першої інстанції безпідставно не взяті до уваги докази, які підтверджують зміни в організації виробництва і праці, без врахування норм чинного трудового законодавства зроблено висновок про те, що позивач мала намір продовжувати працювати на запропонованих відповідачем умовах та помилково вирішено, що відповідач не виплатив позивачу доплату за тимчасове виконання обов'язків начальника відділу. Крім того, відповідач вважає, що відсутні докази на підтвердження факту заподіяння позивачеві моральної шкоди і причинно-наслідковий зв'язок між такою шкодою та діями відповідача. У судовому засіданні позивач та її представник підтримали апеляційну скаргу [PERSON] і не визнали скаргу відповідача. Представники відповідача підтримали свою скаргу і, відповідно, не визнали скаргу позивача. Вислухавши доповідь судді, пояснення учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи та перевіривши доводи апеляційних скарг, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга позивача не може бути задоволена, а скарга відповідача підлягає частковому задоволенню, виходячи з такого. Відповідно до визначення, даного у п.2 ч.1 ст. 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», дискримінацією є ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об'єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Непрямою дискримінацією, відповідно до п.3 ч.1 ст. 1 цього Закону є ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об'єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. В обґрунтування висновку про відсутність ознак дискримінації у рішенні відповідача про зміну істотних умов праці та звільненні позивача, суд послався на ту обставину, що неповний робочий час встановлено не лише для позивача, а з підстав, передбачених п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України, були звільнені також інші працівники, що підтверджується матеріалами справи (копіями відповідних наказів). Вважаючи ці докази неналежними і недопустимими, позивач вказує на те, що законність звільнення та зміни істотних умов праці щодо цих працівників, не досліджувалась, а тому суд не міг встановити наявність чи відсутність дискримінаційних мотивів щодо них. Такий довід позивача висновків суду не спростовує. Для висновку про наявність дискримінаційної ситуації, виходячи із змісту п.2 ч.1 ст. 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», необхідно встановити обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами особи та/або групи осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками. Позивач стверджує, що до неї застосовувались утиски у трудових правах за ознаками віку і сімейного стану ( жінка у віці понад сорок років, яка має малолітню дитину і виховує її сама). Копії наказів про звільнення у зв'язку з відмовою від роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці та про встановлення неповного робочого часу є належними і допустимими доказами, які можуть бути досліджені судом для вирішення питання про наявність чи відсутність дискримінації позивача за ознаками статі і сімейного стану, оскільки в цих документах містяться дані про стать працівників, яких стосуються зміни умов праці та які звільненні з підстав відмови працювати в нових умовах. Зокрема, за п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України звільнені чоловіки [PERSON], [PERSON] (а.с. 67,68 т.2), а неповний робочий час встановлено чоловікам [PERSON], [PERSON] (а.с.71 т.1). Показання свідка [PERSON], на які посилається позивач, також не спростовують висновків суду про відсутність ознак дискримінації. Свідок показала, що вона разом з позивачем виконувала за вказівкою керівництва роботу, яка не є їх посадовими обов'язками, в управлінні кадрового забезпечення, а коли почали вимагати забезпечити роботою за відповідними посадами керівництво «кадрову програму закрило». Свідок також стверджувала, що всіх хто виходив з відпустки по догляду за дитиною відправляли на роботу в управління кадрового забезпечення. Такі показання свідка не підтверджують доводів позивача про дискримінацію щодо неї. Крім того, доводи позивача в цій частині спростовуються відомостями про те, що у відповідача працює 123 одиноких матері, діти яких народжені у тому числі у 2011-2013 роках, з яких 20 жінок мають вік понад 40 років (а.с. 187-193 т.2). Отже, правові підстави для висновку про дискримінацію щодо позивача відсутні. Задовольняючи вимоги [PERSON] про визнання незаконним і скасування рішення Голови Правління публічного акціонерного товариства комерційного банку «ПРАВЕКС-БАНК» від 10.04.2015 № 62 «Про проведення скорочення штату та зміну істотних умов праці для деяких працівників ПАТ КБ «ПРАВЕКС-БАНК» в частині застосування його до позивача, суд виходив з того, що рішення про доручення департаменту роботи з корпоративними клієнтами та з малими та середніми підприємствами зосередити зусилля на роботі з обраними міжнародними та надійними місцевими корпоративними клієнтами, пропонуючи їм, серед іншого, але не обмежуючись, короткострокове кредитування в гривні, додатково, забезпечити поступове згортання роботи з МСП не містить в собі ознак змін в організації виробництва і праці, а тому відповідач права на прийняття рішення про зміну істотних умов праці з цих підстав не мав. Також суд вказав, що прийнявши рішення про зміну позивачеві істотних умов праці, суд фактично залишив у штатному розкладі повну одиницю. Такі висновки суду не відповідають обставинам справи, дослідженим доказам і вимогам закону. Рішення Голови Правління публічного акціонерного товариства комерційного банку «ПРАВЕКС-БАНК» від 10.04.2015 № 62 «Про проведення скорочення штату та зміну істотних умов праці для деяких працівників ПАТ КБ «ПРАВЕКС-БАНК» (а.с. 65-69 т.1) прийняте на виконання рішення Спостережної Ради Банку від 04.02.2015 № СР_1_2015/4 (а.с.75 т.1). Висновок суду першої інстанції про відсутність у відповідача змін в організації виробництва і праці обґрунтований посиланням на зміст п. 1.4 рішення Спостережної Ради від 04.02.2015. Проте, судом не дана правова оцінка п. 1.5 цього рішення, яким доручено департаменту управління персоналом та організаційними змінами провести належний аналіз та вжити необхідних заходів для скорочення чисельності і штату персоналу Головного Офісу та , за необхідності, відокремлених підрозділів, переведення (за згодою працівника), переміщення, перестановки (перегрупування) та зміни істотних умов праці працівників, зменшення видатків на утримання персоналу, з огляду на зміни в організації виробництва і праці. Термін «зміни в організації виробництва і праці» використовується не тільки в ч. 3 ст. 32 , а й у ч. 40 КЗпП України. Виходячи з аналізу вказаних норм закону, змінами в організації виробництва і праці є також скорочення штату або чисельності працівників. Проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці взагалі та скорочення штату і чисельності працівників зокрема. Виходячи з наведених вище обставин і доказів, рішення суду першої інстанції в частині визнання незаконним та скасування рішення Голови Правління Публічного акціонерного товариства комерційний банк «ПРАВЕКС-БАНК» від 10.04.2015 № 62 «Про скорочення штату та зміну істотних умов праці для деяких працівників ПАТ КБ «ПРАВЕКС-БАНК» в частині застосування його до [PERSON] не відповідає обставинам справи і вимогам закону, а тому підлягає скасуванню з ухваленням у цій частині рішення про відмову у позові. Залишення одиниці у штатному розкладі не має визначального значення при вирішенні питання про законність рішення Голови Правління банку, оскільки мало місце встановлення неповного робочого часу працівника на цій посаді, а не скорочення штатної одиниці. В іншій частині рішення суду відповідає обставинам справи і вимогам закону та не спростовується доводами апеляційних скарг сторін. Так, посилання відповідача на неправильність висновку суду про намір продовжувати працювати на запропонованих відповідачем нових умовах не можна визнати доведеним. У підтвердження факту відмови позивача продовжувати роботу у зв'язку із зміною істотних умов праці відповідач посилається на те, що під час знайомлення з Попередженням про наступну зміну істотних умов праці 22 квітня 2015 року (а.с. 84 т. 1) позивач письмово зазначила про свою незгоду. Однак, однозначно прийти до такого висновку із змісту зробленого позивачем запису у цьому Попередженні неможливо. Позивачем написано, що із зміною істотних умов праці вона не згодна у зв'язку з порушенням діючого законодавства. Про відмову саме від продовження роботи позивач не вказала, а факт виходу [PERSON] на роботу 23 червня 2015 року, тобто у день, коли відповідно до попередження про наступну зміну істотних умов та листа № 3709/06-02 від 11.06.2015 за підписом Голови Правління ПАТ КБ «ПРАВЕКС-БАНК» (а.с. 218 т.1), вже мали діяти змінені умови, підтверджує її доводи щодо наміру продовжувати роботу та захищати свої права в інший спосіб. Ці доводи позивача підтверджуються також фактом подання нею заяви про звільнення за ч.3 ст. 38 КЗпП України (а.с. 219-222 т. 1). Позовні вимоги про стягнення доплати за виконання позивачем обов'язків тимчасово відсутнього начальника відділу судом вирішені правильно із застосуванням ст. 105 КЗпП України, пункту 4 постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» та роз'яснення № 30/39 Державним комітетом Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати і Секретаріатом Всесоюзної Центральної Ради професійних спілок 29.12.1965, яке підлягає застосуванню відповідно до Постанови Верховної Ради України № 1545 від 12 вересня 1991 року «Про прядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР». Доводи відповідача щодо обсягу та складності роботи позивача при виконанні обов'язків начальника відділу належними доказами не підтверджені. Рішення суду в частині часткового задоволення вимог [PERSON] про відшкодування моральної шкоди правильно обґрунтоване посиланнями на ст. 237-1 КЗпП України і п. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди)», у тому числі, з врахуванням незаконного звільнення. Порушення трудових прав позивача у зв'язку з незаконним звільненням є підставою для висновку про заподіяння моральної шкоди, оскільки внаслідок незаконного звільнення у людини виникає потреба докладати додаткових зусиль для організації свого життя і забезпечення можливості задоволення життєвих потреб. Розмір морального відшкодування судом визначено правильно з врахуванням тривалості порушення прав позивача незаконним звільненням та невиплатою частини заробітної плати, які поновлені лише судом.

Outcome: partial