Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-05 00:00:00

У липні 2016 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до Харківського Палацу дитячої та юнацької творчості Харківської міської ради Харківської області, третя особа: [PERSON], в якому, з урахуванням уточнень, просила: визнати незаконними та такими, що винесені з порушенням чинного трудового законодавства України накази відповідача від 10.05.2016 № 80-к; від 26.05.2016 № 91-к; від 07.06.2016 № 114-к, від 10.06.2016 № 119-к; зобов'язати скасувати вищезазначені накази; зобов'язати відповідача поновити її на посаді керівника гуртка Харківського Палацу дитячої та юнацької творчості Харківської міської ради Харківської області та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 7238,60 грн. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначила, що наказом № 16-к від 26.01.2004 її було прийнято на роботу на посаду курівника гуртка Харківського Палацу дитячої та юнацької творчості Харківської міської ради Харківської області за трудовим договором на період відпустки основного робітника по догляду за дитиною до досягнення ним трирічного віку. В подальшому її трудовий договір перейшов у договір на невизначений строк. Зазначає, що протягом дванадцяти років її роботи керівником гуртка вона сумлінно виконувала свої посадові обов'язки відповідно до посадової інструкції керівника гуртка, ніяких претензій до неї з боку керівника відповідача не було, вважає свою роботу плідною, оскільки в результаті виросли її послідовники з числа вихованців фольклорного гурту. 10 червня 2016 року наказом № 119-к на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України [PERSON] було звільнено з роботи за систематичне невиконання обов'язків, покладених на неї трудовим договором.. Позивач не згодна з вказаним наказом та вважає, що звільнення сталось у зв'язку з оголошенням їй догани наказами № 80-к від 10.05.2016; № 91-к від 26.05.2016; № 114-к від 07.06.2016, хоча на її думку в жодному випадку не було її вини. Обґрунтовуючи свої позовні вимоги [PERSON] зазначила, що роботодавець в оскаржуваному наказі № 80-к від 10.05.2016 інкримінувала їй порушення вимог щодо відповідальності за збереження життя і здоров'я вихованців під час навчально-виховного процесу. Вказує, що фактично не порушила ніякого Положення про організацію з охорони праці учасників навчально-виховного процесу в установі і навчальних закладах, оскільки на її думку, відповідно до ст. 153 КЗпП України, ст. 13 Закону України «Про охорону праці» ця відповідальність покладається виключно на керівника підприємства, установи, організації, яка не створила безпечних умов праці, тому її вини не має. При цьому зазначає, що охорона від будь-яких проявів хуліганства з боку відвідувачів полягає на посадову особу. Наказом № 91-к від 26.05.2016 позивачу оголошено догану за неналежне виконання своїх посадових обов'язків, а саме - незбереження учнівського контингенту відповідно до нормативних вимог, з чим позивач повністю не згодна, вказавши, що відвідування занять після 19.05.2016 значно зменшилось у зв'язку з хворобою дітей та відпусткою батьків. Крім того, вважає, що зазначений наказ є незаконним не тільки по суті, але і за формальними ознаками, оскільки відповідач оголосив їй догану не зажадавши письмових пояснень та ознайомивши з ним 06.06.2016, тобто через 11 днів після видання. 07 червня 2016 наказом № 114-к [PERSON] оголошена догана за відсутність її 02.06.2016 року на засіданні педагогічної ради, де вона дійсно не була присутня, але в телефонному режимі 02.06.2016 повідомила директора Палацу про те, що не може бути присутньою у зв'язку з різкою зубною біллю, про що надала суду довідку із стоматполіклініки. За наявності поважної причини вважає, що догана є незаконною, а наказ про її оголошення підлягає скасуванню. На думку позивача [PERSON] з її боку не мало місця систематичного порушення посадових обов'язків, тому її звільнення вважає незаконним. У судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі, просили їх задовольнити, посилаючись на обставини, зазначені у позові. Представник відповідача Харківського Палацу дитячої та юнацької творчості Харківської міської ради Харківської області Трет'якова Т.Ю. заперечувала проти позову та просила відмовити у його задоволенні у повному обсязі, оскільки підстав для поновлення позивача на посаді не має, при проведенні звільнення були дотримані всі вимоги закону, у тому числі отримана згода профспілкового органу. Третя особа [PERSON] також заперечувала проти задоволення позову та просила відмовити у його задоволенні у повному обсязі, посилаючись на доводи, викладені у письмових запереченнях (а.с. 63-64 т. 1, а.с. 1-4 т. 2). Суд, вивчивши позовну заяву з уточненнями, заслухавши пояснення позивача [PERSON], її представника [PERSON], представника відповідача Третякової Т.Ю., третьої особи [PERSON], допитавши свідків, дослідивши та проаналізувавши письмові матеріали справи, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. Як передбачено ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ст. 10, 60 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Частина 2 ст. 59 ЦПК України передбачає, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням Правил внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. В судовому засіданні встановлено, що наказом № 16-к від 26.01.2004 [PERSON], яка мала дошлюбне прізвище [PERSON], було прийнято на роботу на посаду керівника гуртка Харківського Палацу дитячої та юнацької творчості Харківської міської ради Харківської області за трудовим договором на період відпустки основного робітника по догляду за дитиною до досягнення ним трирічного віку з оплатою згідно тарифної ставки в сумі 213 грн. в місяць з педагогічним навантаженням 18 годин на тиждень. В подальшому наказом № 86-к від 07.06.2004 року, термін її тимчасової роботи був подовжений до 23.03.2007 року та після цього перейшов у договір на невизначений строк. Пунктом 2.7 Правил внутрішнього трудового розпорядку ХПДЮТ передбачено, що при прийнятті на посаду працівника повинні ознайомити з роботою та умовами праці, посадовою інструкцією та роз'яснити його права та обов'язки. При прийомі на роботу 26.01.2004 року [PERSON] була під підпис ознайомлена з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, про що в окремому Журналі ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку проставлений її підпис. Згідно п.п. 5.5 - 5.10 Колективного договору, укладеного між адміністрацією та профспілковим комітетом Харківського Палацу дитячої та юнацької творчості Харківської міської ради Харківської області на 2012-2015 роки, схваленого загальними зборами трудового колективу 25.01.2012 року, із змінами і доповненнями від 12.02.2016 р., які подовжують дію колективного договору на 2016 рік (далі - Колективний договір), оплата праці працівників ХПДЮТ здійснюється за тарифною системою оплати праці на підставі постанови КМУ № 1298 від 30.08.2002 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» та галузевих наказів. Визначення тарифних ставок (посадових окладів) працівників проводиться з урахуванням їхніх кваліфікаційних вимог. Відповідно до вимог ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника саме за порушення трудової дисципліни. Згідно ст.ст. 148, 149 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Так, 10.05.2016 року на підставі наказу № 80-к за порушення правил і норм, вимог нормативно-правових актів з охорони праці та неналежне виконання своїх обов'язків, покладених на працівника трудовим договором (посадова інструкція) позивачу була оголошена догана. З матеріалів справи вбачається, що підставою для оголошення догани стало незбереження позивачем здоров'я вихованки [PERSON] при наступних обставинах. 29.04.2016 на заняття фольклорного гурту «Веселик», яке проводила керівник гуртка [PERSON] та акомпаніатор [PERSON], потрапила розлючена мати двох вихованців гурту «Веселик» [PERSON], яка в присутності керівника гурту [PERSON] здійснила побиття дитини [PERSON]. Відносно даного факту до Єдиного реєстру досудових розслідувань внесені відомості про вчинене кримінальне правопорушення. Опитана в судовому засіданні в якості свідка акомпаніатор [PERSON], яка була очевидцем інциденту 29.04.2016, суду пояснила, що зі слів інших педагогів їй відомо про те, що напередодні, 25.04.2016 р. та 27.04.2016 р. між [PERSON] та матір'ю вихованців [PERSON] стався конфлікт з приводу невдоволення останньої тим, як розміщені діти на сцені під час концерту, вимогами матері було переставити її дітей в перший ряд. На таку претензію [PERSON] відповіла відстороненням дітей від занять, що обурило матір [PERSON], але завдяки іншим керівникам гуртків її вдалось заспокоїти та запевнити в тому, що діти продовжуватимуть відвідувати гурт «Веселик». Здавалося б, конфлікт вичерпаний, але [PERSON] вирішила продовжити його 29.04.2016 року. В цей день дитину [PERSON] привела на заняття бабуся, [PERSON] та [PERSON] вийшли в фойє Палацу забирати групу дітей на заняття. Щодо дитини [PERSON], то [PERSON] повідомила бабусі про те, що вона не допускає її на заняття до тих пір, поки особисто мати не прийде до неї на розмову та пояснить свою поведінку. Бабуся [PERSON] одразу зателефонувала матері дітей та покликала її до Палацу, про що чула [PERSON] Після цього [PERSON] забрала решту вихованців та повела їх до класу, [PERSON] залишилась в фойє з'ясовувати стосунки з бабусею [PERSON] та іншими батьками. Не дочекавшись в фойє матір [PERSON], [PERSON] піднялася в клас занять, їй на мобільний телефон постійно телефонувала [PERSON], але [PERSON] не відповідала, тоді [PERSON] зателефонувала [PERSON] і повідомила, що вона вже йде до Палацу. Про це [PERSON] інформувала [PERSON] і запропонувала їй вийти з класу, щоб провести розмову без присутності дітей, на що [PERSON] не відреагувала і залишалась чекати [PERSON] в класі, знаючи її неврівноважений характер. При цьому, [PERSON] не здійснила будь-яких заходів для збереження безпеки дітей, не закрила двері класу на ключ і не покликала по телефону охорону або інших співробітників Палацу. Тим часом, до класу увірвалась розлючена мати [PERSON] та безпричинно вдарила по голові [PERSON], яка стояла в першому ряду. Дитина отримала тілесні ушкодження та була госпіталізована в медичний заклад. Покази свідка [PERSON] узгоджуються із змістом пояснювальної записки [PERSON] від 04.05.2016 року. Оцінюючи покази свідка [PERSON], суд приходить до висновку про те, що травми, заподіяні вихованки [PERSON] стали можливими завдяки недбалості керівника гурту [PERSON], яка всупереч приписам р.1 п.1 Інструкції № 80 з охорони праці під час проведення занять в гуртку фольклорного ансамблю «Веселик», затвердженої наказом директору Палацу №74 від 23.08.2013 р., не прийняла жодних заходів для збереження життя і здоров'я вихованки гурту, що привело до шкоди здоров'ю дитини. Відповідно до вимог п. 4.6.1 розділу 4.6 наказу МОН України № 563 від 01.08.2001 р., зареєстрованого в Міністерстві юстиції України від 20.11.2001 р. № 964/6160, п.4.5. розділу 4 Посадової інструкції керівника гуртка, керівник гуртка несе персональну відповідальність за нещасні випадки, що трапились з вихованцями під час проведення занять (заходів), згідно з чинним законодавством. Зазначені вимоги збігаються з приписами п. 29 Положення про позашкільний навчальний заклад, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 6 травня 2001 р. N 433, згідно якого педагогічні працівники позашкільного навчального закладу зобов'язані берегти здоров'я вихованців та захищати їх інтереси. Статтею 14 Закону України «Про охорону праці» встановлюється, що кожен працівник на своєму робочому місці повинен піклуватись про власну безпеку та безпеку оточуючих, повинен знати положення інструкцій з охорони праці та несе за це відповідальність. Згідно висновку Комісії про наслідки нещасного випадку, викладеного в Акті № 1 про нещасний випадок від 06.05.2016 р. директору Палацу [PERSON] було рекомендовано притягнути керівника гуртка [PERSON] до дисциплінарної відповідальності за порушення нормативно-правових документів з питань охорони праці, безпеки життєдіяльності. Доводи представника позивача про те, що відповідальність за збереження життя і здоров'я вихованців під час навчально-виховного процесу покладається на керівника установи чи організації, спростовуються нормами ст. 153 КЗпП України та ст. 13 Закону України «Про охорону праці», згідно яких директор повинен тільки створити та забезпечити безпечні умови праці, а також організувати умови охорони праці. Аналізуючи надані представником відповідача письмові докази, суд приходить до висновку про те, що з боку директора Палацу всі такі умови праці були створені, організовані та забезпечені, що підтверджується, зокрема, розробкою і затвердженням Положення про систему управління охороною праці в ХПДЮТ, Положення про організацію роботи з охорони праці учасників навчально-виховного процесу в ХПДЮТ, Інструкції з охорони праці при проведенні занять в гуртку фольклорний ансамбль «Веселик» та Інструкції з охорони праці керівника гуртка фольклорний ансамбль «Веселик», за якими з [PERSON] проводились інструктажі у встановленому законодавством порядку, останній - в серпні 2015 року. Разом з тим, позивачем не надано доказів про виконання нею зазначених нормативних актів з охорони праці. В судовому засіданні з пояснень позивача та з огляду акту від 11.05.2016 року, складеного комісією Палацу у складі інспектора по кадрам [PERSON], зав.відділом [PERSON], методистом [PERSON] про відмову [PERSON] в ознайомлюванні під розпис з наказом № 80-к від 10.05.2016 р. встановлено, що про існування оскаржуваного наказу позивачу було відомо з 11.05.2016 р., але до часу звернення до суду, тобто до 08 липня 2016 року вона його не оскаржувала, що свідчить про згоду з накладеним стягненням. Таким чином, з огляду на вищевикладене, суд розцінює покази позивача та її представника як такі, що не відповідають дійсності та суперечать приписам закону, у зв'язку з чим прийшов до висновку щодо наявності підстав для притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, тому вимоги позивача про визнання наказу № 80-к від 10.05.2016 незаконним не підлягають задоволенню. Згідно п. 2.2, 2.3. Посадової інструкції керівника гуртка, затвердженої наказом директора Палацу № 119-к від 26.08.2014 року до завдань та обов'язків керівника гуртка входить здійснення набору вихованців, учнів до гуртка, забезпечення збереження контингенту, обрання ефективних форм, методів та засобів роботи. Проте, всупереч зазначеним приписам Посадової інструкції керівника гуртка, наказу МОН № 665 від 01.06.2013 року «Про затвердження кваліфікаційних характеристик професій (посад) педагогічних та науково-педагогічних працівників навчальних закладів», який в силу ст. 5 ЦК України є чинним для [PERSON], позивач, неналежно виконуючи свої посадові обов'язки, допустила зменшення загальної кількості вихованців в трьох навчальних групах з 40 до 15 осіб протягом навчального року, та в кінці 2015-2016 навчального року взагалі незбереження учнівського контингенту у групі № 1 фольклорного гурту «Веселик», за що наказом № 91-к від 26.05.2016 року їй було оголошено догану. Даний факт незбереження учнівського контингенту підтверджується показами свідків - зас.директора Палацу [PERSON], методиста [PERSON], які проводили перевірки роботи [PERSON] та зав.відділом [PERSON], опитаними в судовому засіданні 10.10.2016 року, а також наданими до суду копіями службової записки заступника директора Палацу [PERSON] від 26.05.2016 року та від 10.06.2016 року, що свідчить про триваючий характер порушень з боку [PERSON] Крім того, в судовому засіданні оглядались та досліджувались Журнали №№ 1-3 планування та обліку роботи фольклорного гурту «Веселик» на 2015-2016 навчальні роки, які є підставою для табелювання робочого часу педагогічних працівників ХПДЮТ і, відповідно, для нарахування заробітної плати, тобто є фінансовими документами, які самостійно заповнює керівник гуртка відповідно до вказівок щодо ведення Журналу, розміщених на зворотній стороні титульного аркушу. З огляду Журналу № 1 планування та обліку роботи фольклорного гурту «Веселик» на 2015-2016 навчальні роки, встановлено, що на аркуші 15 (зворот) мається запис методиста Палацу [PERSON] щодо перевірки наповнюваності групи № 1, яка за списком має 13 осіб. Відповідно до запису перевіряючого, 23.05.2016 р. та 25.05.2016 р. на занятті відсутні всі 13 дітей, хоча в Журналі не зроблено відмітки про їх відсутність, що повинна була зробити керівник гуртку [PERSON] Разом з цим, при повній відсутності вихованців в групі № 1 23.05.2016 р. та 25.05.2016 р., керівник гуртка [PERSON] робить запис про відпрацювання 2-х годин робочого часу та ставить особистий підпис про нібито проведені заняття. на аркуші 16 (зворот) Журналу також мається запис заступника директора Палацу [PERSON] щодо перевірки наповнюваності групи № 1 в день 10.06.2016 року. Відповідно до запису перевіряючого 10.06.2016 р. на занятті відсутні всі 13 дітей. Разом з цим, при повній відсутності вихованців в групі № 1 10.06.2016 р. керівник гуртка [PERSON] склала план навчальної роботи на червень 2016 року, що свідчить про безпідставність таких дій за умови відсутності відвідуваності дітей. З огляду Журналу № 2 планування та обліку роботи фольклорного гурту «Веселик» на 2015-2016 навчальні роки, встановлено, що на аркуші 15 (зворот) мається запис методиста Палацу [PERSON] щодо перевірки наповнюваності групи № 2, яка за списком має 14 осіб. Відповідно до запису перевіряючого, 18.05.2016 р., 23.05.2016 р. та 25.05.2016 р. на заняттях присутні 6 осіб замість 14, хоча в Журналі не зроблено відмітки про їх відсутність, що повинна була зробити керівник гуртку [PERSON] згідно вказівок до ведення журналу планування та обліку роботи гуртка. На аркуші 16 (зворот) Журналу також мається запис заступника директора Палацу [PERSON] щодо перевірки наповнюваності групи № 2 в день 10.06.2016 року. Відповідно до запису перевіряючого 10.06.2016 року на занятті присутня 1 дитина замість 12 дітей. Разом з цим, при майже повній відсутності вихованців в групі № 2 10.06.2016 р. керівник гуртка [PERSON] склала план навчальної роботи на червень 2016 року, що суд також розцінює як безпідставні дії за умови відсутності відвідуваності дітей. З огляду Журналу № 3 планування та обліку роботи фольклорного гурту «Веселик» на 2015-2016 навчальні роки, встановлено, що на аркуші 15 (зворот) мається запис методиста Палацу [PERSON] щодо перевірки наповнюваності групи № 3, яка за списком має 13 осіб. Відповідно до запису перевіряючого, 23.05.2016 року на занятті присутні 9 осіб замість 13; 25.05.2016 року на занятті присутні 12 осіб замість 13 дітей, хоча в Журналі не зроблено відмітки про їх відсутність, що повинна була зробити керівник гуртку [PERSON] згідно вказівок до ведення журналу планування та обліку роботи гуртка. Отже, вимоги п.2.2, 2.3. Посадової інструкції керівника гуртка, затвердженої наказом директора Палацу № 119-к від 26.08.2014 р. щодо забезпечення збереження контингенту шляхом обрання ефективних форм, методів та засобів роботи, працівником [PERSON] не виконувались систематично та свідомо, що привело до втрати наповнюваності груп. Доводи позивача про допущені відповідачем порушення ст. 149 КЗпП України через несвоєчасне ознайомлення її з наказом № 91-к від 26.05.2016 року, спростовуються показами опитаного в суді 10.10.2016 року свідка [PERSON] - інспектора з кадрів Палацу, яка пояснила, що вона в день видання наказів неодноразово зверталась до [PERSON] з проханням отримати їх копії та ознайомитись і проставити підпис про це, тобто позивач своєчасно повідомлялась про існування наказів про оголошення догани, але категорично відмовлялась з ними знайомитись. На підтвердження викладеного факту суду наданий Акт від 27.05.2016 року, складений комісією Палацу у складі заступника директора [PERSON], інспектора по кадрам [PERSON], зав.відділом [PERSON], про відмову [PERSON] в ознайомлюванні під розпис з наказом № 91-к від 26.05.2016 р., який суд розцінює як достовірний доказ безпідставної відмови позивача в ознайомленні з наказом та констатує про відсутність порушень ст. 149 КЗпП України з боку відповідача. Отже, з огляду на вищенаведені докази, суд дійшов висновку про те, що підстави для скасування наказу № 91-к від 26.05.2016 відсутні. У відповідності до п. 2.19 Посадової інструкції керівника гуртка, [PERSON] повинна брати участь у роботі педагогічної ради Палацу, методичного об'єднання та науко-методичних заходах. [PERSON], будучи ознайомленою з вище зазначеною Посадовою інструкцією, не дотрималась цих вимог і 02.06.2016 року не з'явилась на засідання педагогічної ради, надавши 03.06.2016 року власноруч написане пояснення, в якому зазначила, що відповідно до її режиму роботи 02.06.2016 року (четвер) у неї вихідний день. У зв'язку з порушенням вищезазначених посадових обов'язків, на підставі п. 29 Положення про позашкільний навчальний заклад, затвердженого постановою КМУ від 06.05.2001 р. 433, де зазначено про обов'язок педагогічних працівників брати участь у роботі педагогічної ради позашкільного навчального закладу, позивачу наказом директора Палацу № 114-к від 07.06.2016 року оголошено догану. В судовому засіданні 19.09.2016 року позивач [PERSON] надавала суперечливі покази стосовно причин неявки на засідання педради, при цьому, як визнавала факт свого вихідного дня, так і заперечувала проти нього, посилаючись на раптову зубну біль та відвідування лікаря-стоматолога, надавши при цьому медичну довідку. Для з'ясування режиму роботи позивача судом оглянутий Колективний договір. Згідно п. 2.28 Розділу 2 «Трудові відносини» на літній період в установі встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем у неділю. Пункт 5.1. розділу 5 Правил внутрішнього трудового розпорядку, які є додатком № 1 до Колективного договору, встановлює, що на період літніх канікул з 1 червня по 31 серпня щорічно ХПДЮТ закрито для учнів, слухачів, відвідувачів тільки у неділю. Таким чином, судом встановлено, що день 02.06.2016 р., четвер, не був вихідним днем для [PERSON] Цей же факт підтвердила свідок [PERSON], яка є зав.відділом та безпосереднім керівником [PERSON] та зазначила, що будь-яких попереджень з боку позивача про поважні причині відсутності на засіданні педради 02.06.2016 року не існувало, вона їх не повідомляла і не надавала. Твердження позивача про те, що четвер міг бути її вихідним днем також спростовуються роз'ясненнями, наданими в Листі Міністерства соціальної політики України від 30.06.2011 р. № 212\\13\\116-11 «Щодо тривалості робочого часу педагогічних працівників», в якому зазначено про те, що оплата роботи вчителя здійснюється відповідно до обсягу педагогічного навантаження. Педагогічне навантаження - це час, призначений для здійснення навчально-виховного процесу, але воно (навантаження), яке становить, наприклад 18 годин на тиждень за тарифною ставкою, не вичерпує всі види діяльності педагога, викладач здійснює також інші види педагогічної діяльності. Робочий час, який витрачається на виконання цієї роботи жодними документами не внормовано. Навчальні заняття з дітьми проводяться за розкладом, проте в окремі дні тижня вони можуть не передбачатися. Водночас вихідними такі дні не вважаються, оскільки впродовж цього часу педагогічні працівники можуть залучатися до інших видів організаційно-педагогічної роботи. Отже робочий час вчителя має визначатися, виходячи з обсягу його навчальних, методичних і організаційних обов'язків. Дні, у які у педагогічного працівника за розкладом занять не має навчальних занять, не вважаються вихідними, оскільки впродовж цього часу вчителі залучаються до інших видів організаційно-педагогічної роботи (у тому числі участь у педагогічній раді, засіданні методичних об'єднань, тощо).Системний аналіз вищезазначеного Листа Міністерства соціальної політики України від 30.06.2011 р. № 212\\13\\116-11 дає висновок про те, що чинним законодавством для педагогічних працівників встановлено педагогічне навантаження, а не тривалість робочого часу на тиждень. Суд критично оцінює як доводи позивача в частині відвідування лікаря-стоматолога в день 02.06.2016 р., оскільки в письмових поясненнях, наданих на наступний день 03.06.2016 року [PERSON] нічого не зазначала про зубну біль, так і медичну довідку, яка не містить позначення на час звернення пацієнта та часу перебування у лікаря, що унеможливлює встановити дійсність наданої медичної довідки на момент проведення засідання педагогічної ради та поважність причин неявки на засідання педради, тому не приймає їх до уваги в якості доказів. Належних доказів на підтвердження того, що позивач була відсутньою на засіданні педагогічної ради Палацу 02.06.2016 року з поважних причин суду не надано, у зв'язку з чим відсутні правові підстави для визнання наказу № 114-к від 07.05.2016 року як таким, що виданий з порушенням норм чинного трудового законодавства. Підстави припинення трудового договору визначені ст. 36 КЗпП України, зокрема пунктом 4 встановлено, що підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Пленум Верховного Суду України в п. п. 18, 22 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника. При розгляді таких спорів судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених ст. ст. 1471, 148,149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України належать: догана та звільнення. Звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України - є видом дисциплінарного стягнення. З матеріалів справи вбачається. що наказом від 10 червня 2016 року за № 119-к, позивача було звільнено з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України, з підстав систематичного невиконання без поважних причин посадових обов'язків. Підставою для звільнення позивача стало систематичне невиконання нею без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором. Зокрема, суттєве зменшення вихованців в навчальних групах у травні 2016 року, яке подовжилось повною відсутністю дітей в начальних групах в червні 2016 року, що встановлено перевіркою від 10.06.2016 року. Зважаючи на те, що у травні 2016 року [PERSON] вже було винесено догану у зв'язку із незбереженням учнівського контингенту, після чого вона не здійснила ніяких дій з метою виправлення встановлених порушень, адміністрацією Палацу було прийнято рішення про звільнення позивача з займаної посади керівника гурту «Веселик». Виходячи зі змісту п. 3 ст. 40 КЗпП України для звільнення [PERSON] за систематичне порушення трудової дисципліни були дотримані всі критерії, зокрема: вона тричі вчинила конкретні дисциплінарні проступки, тобто допустила невиконання трудових обов'язків, це невиконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, поза як за попередні порушення трудової дисципліни до [PERSON] застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і позивач знову вчинила порушення обов'язків трудового договору. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 23 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст.151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року. Згідно ч. ч. 1, 8 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5,7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Суду наданий протокол засідання профспілкового комітету ХПДЮТ від 10.06.2016 року № 23, в якому зазначено про розгляд членами профкому подання директора Палацу на звільнення [PERSON] та надання згоди на звільнення позивача за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Крім того, в судовому засіданні 10.10.2016 року опитана в якості свідка голова профкому [PERSON], яка пояснила про зміст і порядок проведення засідання профкому та участь в цьому засіданні [PERSON] Напередодні, 09.06.2016 року, [PERSON] відмовилась від отримання письмового запрошення на засідання профкому на 13.06.2016 року, чим намагалась створити перепони для його проведення, тому членами профкому було прийнято рішення провести його негайно в день 10.06.2016 року. При розгляді подання директора Палацу на засіданні профкому 10.06.2016 року були дотримані всі вимоги, що передбачені діючим трудовим законодавством. Суд не приймає до уваги як належний та допустимий доказ наданий позивачем диск, на якому міститься три аудіозапису, які були зроблені нею на особистий мобільний телефон, а саме: проведення засідання профкома Харківського Палацу дитячої та юнацької творчості Харківської міської ради Харківської області щодо дачі згоди на звільнення позивача, розмови позивача з директором даного закладу та розмови з головою профкому [PERSON], оскільки даний доказ одержаний з порушенням порядку, встановленого законом. Крім того, суд не може ідентифікувати осіб на даних аудіо записах, оскільки експертиза по даним аудіо записам не проводилась. На підставі викладеного, суд вважає, що відповідачем повністю дотриманий передбачений законом порядок звільнення [PERSON] за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тому у задоволенні позову [PERSON] необхідно відмовити у повному обсязі.

Outcome: dismissed