Jurisdiction: civil
Date: 2018-09-19 00:00:00

У листопаді 2016 року [PERSON] звернувся до суду з указаним позовом, який згодом уточнив, зазначаючи, що публічне акціонерне товариство «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» (далі ПАТ «ІВП «Енергія») є юридичною особою, яка в своїй роботі використовує найману працю, тобто перебуває у трудових правовідносинах з працівниками фізичними особами. На підприємстві відповідача діє первинна профспілкова організація ПАТ «ІВП «Енергія» (далі ППО ПАТ «ІВП «Енергія»). Він працював на підприємстві відповідача на посаді слюсаря механоскладальних робіт 6-го розряду, що підтверджується його трудовою книжкою. Крім того, він є членом ППО ПАТ «ІВП «Енергія», що не заперечується відповідачем і третьою особою та підтверджується перепискою між останніми. Наказом відповідача від 24 жовтня 2016 року № 39-к його було звільнено з роботи у звязку зі скороченням штату за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Він із цим наказом не погоджується та вважає його незаконним, у звязку з чим підлягає поновленню на роботі. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зазначена норма вказує на те, що розірвання трудового договору внаслідок скорочення штату працівників можлива при обовязковій наявності факту змін в організації виробництва і праці. При цьому роботодавець (відповідач) має зазначити, в чому саме полягають такі зміни в організації виробництва і праці. Наказом № 94 від 15 липня 2016 року та доповненим наказом № 95 від 18 липня 2016 року відповідачем було прийнято рішення про скорочення штатного розпису з 03 жовтня 2016 року, чим передбачається, у тому числі і його звільнення з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Однак його було звільнено 24 жовтня 2016 року, тобто поза межами визначеного зазначеними наказами терміну, що вказує на те, що реальне звільнення було не з підстав скорочення штату, оскільки скорочення штату було заплановано відповідачем на 03 жовтня 2016 року. Зі змісту зазначених наказів № 94 і № 95 вбачається, що скорочення штатного розпису здійснюється з метою «оптимізації роботи підприємства». Проте, як зазначалось вище, скорочення чисельності працівників допускається виключно з тих підстав, що на підприємстві відбулись зміни в організації виробництва і праці. Про наявність таких змін в наказах не зазначено, що також дає підстави вважати, що такі зміни не відбувались. Крім того, законодавчо не визначений термін «оптимізація роботи підприємства», що визначає причиною скорочення відповідач. Пункт 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначає, що розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Він стверджує, що у відповідача не відбулось змін у виробництві та організації праці. Підприємство продовжує виробництво одних і тих же товарів одним і тим же способом. Зазначене вказує на те, що підстави для скорочення працівників у відповідача відсутні. Відповідно до ст. 32 КЗпП України у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Якщо відповідач вважає, що на підприємстві все ж таки відбулись зміни в організації виробництва і праці, він мав би пояснити, чому він у такому випадку вирішив застосувати саме скорочення штату, а не змінив істотні умови праці, наприклад встановлення режиму неповного робочого часу та інше. Крім того, відповідачем допущено інші порушення чинного законодавства при здійсненні його звільнення. Згідно із ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Так, відповідач 10 серпня 2016 року повідомив позивачеві про те, що його посада підлягає скороченню. Однак дане попередження не містить інформації про те, з якої дати посада буде скорочена, а також не містить повідомлення позивача про його звільнення. Скорочення посади не має безумовного такого наслідку, як звільнення працівника. Зазначена вище правова норма вказує на те, що працівника слід повідомити саме про його майбутнє вивільнення (якщо таке заплановано), а не лише про скорочення посади. Крім того, відповідач зазначив, що на підприємстві наявна лише одна вакантна посада прибиральник, однак на той час на підприємстві були вакантні й інші посади. Доказів неможливості в переведенні його на іншу роботу відповідач не надає. Верховний Суд України у своїй постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15 зазначив: «Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст.\~ 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.». Відповідно до ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сімї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом пяти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Відповідачем при прийнятті рішення про його звільнення не було враховано, що він має визначене законом переважне право на залишення на роботі, а саме він має статус інваліда війни, який він отримав при ліквідації аварії на Чорнобильській АЕС. Також він має тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві. Зі штатного розпису працівників виробничих дільниць вбачається, що на підприємстві відповідача наявні девять одиниць посади слюсаря механоскладальних робіт 6-го розряду. Відповідач не надає обґрунтувань того, чому він прийняв рішення про звільнення саме його. Згідно зі ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або помякшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, повязаних з вивільненням працівників. Разом з тим відповідачем не проводились консультації з діючою на підприємстві профспілкою з питань скорочення штату працівників. Статтею 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Отже, перед звільненням його з роботи, відповідач мав би отримати згоду на те від ППО ПАТ «ІВП «Енергія». Відповідач звернувся до вказаної профспілки з відповідним поданням, однак ця профспілкова організація відмовила відповідачеві в розірванні трудового договору з ним. Пункт 15 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначає, що відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Верховний Суд України у своїй постанові від 19 травня 2015 року у справі № 21-107а15 зробив такий висновок: згідно з частиною першою статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 частини першої статті 40 і пунктами 2, 3 частини першої статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частини сьомої зазначеної статті рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування такої відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника). Тобто за змістом цієї норми суд, розглядаючи трудовий спір, має зясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. І лише у разі відсутності в рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Варто відзначити, що у відмові профспілкової організації відповідачеві на розірвання трудового договору з позивачем міститься правове обґрунтування (посилання на обставини та норми закону), у звязку з чим таке рішення профспілки слід вважати обґрунтованим і утриматись від оцінки такої обґрунтованості. Згідно зі ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Позивач вважає, що він має право на отримання від відповідача середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Порядок обчислення середньої заробітної плати, у тому числі у випадку виплати за період вимушеного прогулу, встановлений Постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 року. Відповідно до розділу ІІ вказаної постанови обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у звязку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата. Таким чином, розрахунок заробітної плати за період вимушеного прогулу повинен здійснюватися, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують переведенню на іншу посаду, тобто за серпень і вересень 2016 року. Відповідно до довідки відповідача від 24 жовтня 2016 року його заробітна плата за серпень 2016 року склала 2 148,12 грн, а за вересень 2016 року 2 216,84 грн. При графіку роботи щодня, крім суботи, неділі та державних святкових днів, за ці два місяці він відпрацював 45 днів. За таких обставин його середньоденний заробіток у зазначений період складав 97 грн, який він розрахував наступним чином: (2 148,12 грн + 2 216,84 грн) : 45 днів = 97 грн. Посилаючись на викладене, позивач просив визнати незаконним і скасувати наказ відповідача від 24 жовтня 2016 року № 39-к про розірвання трудового договору у звязку зі скороченням штату, яким його звільнено з роботи у звязку зі скороченням штату за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити його на роботі в ПАТ «ІВП «Енергія» на посаді слюсаря механоскладальних робіт 6-го розряду та стягнути з відповідача на його користь суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з розрахунку 97 грн за кожен день вимушеного прогулу. У судовому засіданні позивач і його представник [PERSON] позов підтримали та просили його задовольнити з підстав, викладених у зміненій позовній заяві. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні позов не визнала та заперечувала проти його задоволення, посилаючись на безпідставність позовних вимог. При цьому надала до суду письмовий відзив відповідача на позовну заяву, в якому зазначено, що ПАТ «ІВП «Енергія» знаходиться в дуже тяжкому фінансовому становищі, основним фактором, який негативно впливає на економіку підприємства, є стан укладених договорів на виробництво та надання послуг на 2016-2017р.р. та як наслідок відсутність загрузки на робочих місцях і завищена фактична чисельність робітників підприємства. Так, станом на 01.07.2016 року загальна сума заборгованості із заробітної плати, пільгових пенсій робітників підприємства, платежів до бюджету складала 2 714 777 грн. Виходячи із зазначеного, виконавча дирекція змушена проводити заходи щодо скорочення чисельності робітників на підприємстві та витрат на їх утримання. З метою проведення заходів щодо оптимізації чисельності працівників на підприємстві, на підставі ст. 64 Господарського кодексу України, згідно з якою підприємство самостійно встановлює чисельність працівників і штатний розпис, 01.07.2016 року дирекцією підприємства було направлено повідомлення до профспілкового комітету ПАТ «ІВП «Енергія» про подальше скорочення чисельності та штату працівників (лист №5/98 від 30.06.16р.). 01.07.2016 року згідно із розпорядженням № 3 «Про удосконалення структури та штатного розпису» було створено робочу комісію для оптимізації та проведення удосконалення структури управління ПАТ «ІВП «Енергія» і внесення змін до штатного розпису підприємства. На виконання цього розпорядження виконавча дирекція разом з заступниками та керівниками підрозділів підготовила пропозиції зі скорочення штату та чисельності працівників. Головним економістом було підготовлено економічне обґрунтування проведення запланованого скорочення штату та чисельності працівників. За результатами роботи цієї комісії (протокол № 1, 2) було узгоджено список робітників, посади яких підлягають скороченню. На підставі зазначеного, з метою оптимізації роботи підприємства, а також користуючись законодавчо передбаченим правом самостійно визначати організаційну структуру, чисельність та штатний розпис, було прийнято рішення про скорочення штату працівників і затверджено наказ № 94 від 15.07.2016 року «Про скорочення штату працівників ПАТ «ІВП «Енергія» з 03.10.2016 року та наказ № 95 від 18.07.2016 року в доповнення до наказу № 94.\~ Пунктом 1.5 цього наказу скорчується 1 одиниця слюсаря механоскладальних робіт 6р. дільниці № 20. У штатному розписі механоскладальної дільниці № 20 - 9 одиниць слюсарів механоскладальних робіт 6р. Слюсарі механоскладальних робіт 6р. зайняті на роботах з крупногабаритними деталями та вузлами, у тяжких і шкідливих умовах праці (робота з турбінками й зварювальні роботи), за які отримують доплату. Шкідливі та тяжкі умови праці підтверджуються результатами атестації робочих місць з тяжкими та шкідливими умовами праці, список робітників затверджений наказом від 10.08.2012 року № 71. Позивач працював на підприємстві з 2001 року токарем. За висновком МСЕК серії 10ААА № 070408 від 12.09.2011 року він був визнаний непрацездатним у звичайних умовах і таким, що може притягуватися до праці слюсаря по дрібному ремонту в невеликому обємі. На підставі цієї довідки позивач був переведений слюсарем механоскладальних робіт 6р. (наказ від 19.06.2011 року № 19к). Висновком МСЕК серії 10ААГ № 030043 від 10.09.2014 року він повторно був визнаний непрацездатним у звичайних умовах і таким, що не може виконувати регулярні види праці в шкідливих умовах виробництва й може бути адаптованим слюсарем по дрібному ремонту в приміщенні з неповним робочим днем у світлий час доби. На підставі зазначених висновків МСЕК відповідач мав неодноразову можливість звільнити позивача за станом здоровя, але намагався всіляко сприяти збереженню трудового колективу. Так, у період часу з 01.01.2014 року до 24.10. 2016 року у звязку з відсутністю роботи, яка відповідала б висновку МСЕК, позивач знаходився на простої (адміністрація дозволила знаходитись у цей період часу не на робочому місці, а вдома) та працював фактично: у 2014 році 65 днів, у 2015 році 13 днів, у 2016 році 1 день. За час знаходження на простої позивачеві\~ відповідно до законодавства виплачувалася заробітна плата, надавалися оплачувані щорічні відпустки та лікарняні. На підставі вище зазначеного відповідачем було прийнято рішення про скорочення саме позивача у звязку з тим, що він має найнижчу серед слюсарів механоскладальних робіт 6р. дільниці №20 продуктивність праці. Тобто, у звязку з тим, що позивач має найнижчу продуктивність праці порівняно з іншими слюсарями механоскладальних робіт 6р. дільниці № 20, він не має відповідно до ст. 42 КЗпП України переважного права на залишенні на роботі. Отже, ствердження позивача з цього приводу не знаходять свого підтвердження. ПАТ «ІВП «Енергія» не має можливості утримувати працівників, які мають найнижчу продуктивність праці та знаходяться роками на простої, підприємство знаходиться в дуже тяжкому матеріальному становищі, на 01.12.2016 року має заборгованість із виплати заробітної плати працівникам підприємства в сумі 468 136 грн і намагається зберегти існуючий трудовий колектив. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України 10.08.2016 року позивач був персонально попереджений\~ про скорочення посади, яку він обіймає, за два місяці. У звязку з відсутністю роботи за відповідною професією, позивачеві була запропонована вакансія прибиральника виробничих приміщень, від якої він відмовився. Інша робота, яку б він міг виконувати за своєю спеціальністю та кваліфікацією, на підприємстві була відсутня. 04.10.2016 року в профспілковий комітет ПАТ «ІВП «Енергія» було направлено подання щодо надання згоди на розірвання трудового договору зі слюсарем механоскладальних робіт 6р. [PERSON] у звязку зі скороченням штату працівників.\~ 19.10.2016 року відповідач отримав лист від профспілкової організації ПАТ «ІВП «Енергія» з відмовою в наданні згоди на розірвання трудового договору за п. 1 ч. ст. 40 КЗпП України зі слюсарем механоскладальних робіт 6р. [PERSON] Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Як убачається із отриманого відповідачем 19.10.2016 року листа від ППО ПАТ «ІВП «Енергія» щодо відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем, відмова є необґрунтованою, носить емоційний, а не правовий характер. Так, профспілковою організацією перекручуються вимоги законодавства, суть наказів та навязуються підприємству свої власні вимоги, які не передбачені законодавством, а тим більше первинна профспілкова організація намагається втручатися в діяльність підприємства, не бере до уваги той факт, що відповідно до ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тому відповідач вважає, що відмова в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем первинною профспілковою організацією є необґрунтованою, а отже на підставі п. 7 ст. 43 КЗпП України відповідач мав право звільнити позивача без згоди первинної профспілкової організації. 24.10.2016 року [PERSON] був звільнений з посади слюсаря механоскладальних робіт 6р. дільниці № 20 у звязку зі скороченням штату підприємства за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі трьохкратного середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП України). Додатковим підтвердженням необґрунтованої відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем з боку первинної профспілкової організації та емоційності, а не правового характеру, є те, що наказами № 94 та № 95 також скорочувалася посада слюсаря-випробувача 6 розряду у групі пневмогідравлічних випробувань випробувального комплексу, яку обіймав голова первинної профспілкової організації ПАТ «ІВП «Енергія» - [PERSON] Так, відповідачем було направлено два однакових подання на розірвання трудового договору з [PERSON] у ППО ПАТ «ІВП «Енергія» та у вищестоящу первинну профспілкову організацію, а саме в ЦК профспілки працівників суднобудування України. На зазначені подання вищестояща профспілка надала згоду на розірвання трудового договору з головою ППО ПАТ «ІВП «Енергія», а от сама ППО ПАТ «ІВП «Енергія» на таке саме подання і з тих самих підстав відмовила відповідачеві у наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] Отже, не надаючи згоди на розірвання трудового договору зі слюсарем механоскладальних робіт 6р. [PERSON], можна зробити висновок, що ППО ПАТ «ІВП «Енергія» відмовила без правової підстави, тим самим ввела в оману позивача з приводу його незаконного звільнення. Твердження позивача, що його реальне звільнення було не з підстав скорочення штату, не знаходить свого підтвердження, оскільки законодавством передбачена чітка процедура скорочення. Так, позивач був попереджений про подальше скорочення 10.08.2016 року у звязку з тим, що він знаходився в період часу з 20.07.2016 року до 25.08.2016 року у відпустці та відповідач не мав можливості попередити його раніше, як інших працівників, посади яких скорочувалися. У звязку із повідомленням позивача про подальше скорочення його посади звільнити його можна було не раніше 10.10.2016 року. Також профспілковим комітетом відповідь на подання щодо надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем була надана відповідачеві лише 19.10.2016 року, тому звільнити позивача раніше відповідач не мав права. Стосовно посилань позивача на постанову Верховного Суду України від 19 травня 2015 року в справі № 21-107а15 і на те, що начебто у відмові профспілкової організації на розірвання трудового договору з позивачем міститься правове обґрунтування (посилання на обставини та норми закону), у звязку з чим таке рішення профспілки слід вважати обґрунтованим і утриматись від оцінки такої обґрунтованості, необхідно зазначити наступне. Дійсно в листі первинної профспілкової організації від 18.10.2016 року є посилання на обставини та норми закону, але зазначені у відмові обставини та норми закону не стосуються розірвання трудового договору у звязку зі скороченням штату саме з позивачем. Так, первинною профспілкою організацією цитуються вимоги закону та описуються загальні вимоги щодо порядку проведення процедури скорочення, але стосовно дійсних обставин розірвання трудового договору із слюсарем механоскладальних робіт 6 розряду дільниці № 20 [PERSON] не надано правового обґрунтування. Так, підставою для розірвання трудового договору саме з позивачем, а не з іншими слюсарями механоскладальних робіт 6 розряду дільниці № 20, стало те, що висновком МСЕК він визнаний непрацездатним у звичайних умовах праці та не може виконувати регулярні види труда у шкідливих умовах виробництва й може працювати в приміщенні з неповним робочим днем у світлий час доби, а отже має найнижчу серед слюсарів механоскладальних робіт 6 розряду дільниці № 20 продуктивність праці, та у звязку з відсутністю роботи, яка б відповідала висновку МСЕК. У період з 01.01.2014 року до 24.10.2016 року позивач майже не працював, а знаходився на простої. Оскільки позивач має найнижчу продуктивність праці порівняно з іншими слюсарями механоскладальних робіт 6 розряду дільниці № 20, то відповідно до ст. 42 КЗпП України він не має переважного права на залишенні на роботі. Зазначену підставу первинна профспілкова організація в своїй відмові щодо надання згоди на розірвання трудового договору із слюсарем механоскладальних робіт 6 розряду [PERSON] взагалі ігнорувала та не надавала з цього приводу жодного правового обґрунтування. У листі первинної профспілкової організації від 18.10.2016 року про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору із слюсарем механоскладальних робіт 6р. [PERSON] зазначено, що відповідач не надавав інформації до професійної спілки та не проводив консультації з нею з приводу скорочення чисельності або штату працівників. Дане твердження спростовується отриманими ППО ПАТ «ІВП «Енергія» 01.07.2016 року листом від 30.06.2016 року № 5/98, яким відповідач повідомив про ситуацію на підприємстві та про рішення провести оптимізацію структури управління й штатного розпису підприємства, що призведе до зміни структури управління та скороченню чисельності й штату працівників. ППО ПАТ «ІВП «Енергія» у своїй відмові зазначає, що в своєму поданні відповідач не зазначає, в чому конкретно будуть полягати зміни в організації виробництва і праці на підприємстві, а це дає підстави вважати, що на підприємстві відсутні зміни в організації виробництва і праці, що давало би право роботодавцю розривати трудові договори за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Разом з тим відповідач у своєму поданні щодо наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем взагалі не посилався на зміни в організації виробництва і праці на підприємстві, а зазначав, що на підприємстві завищена фактична чисельність робітників підприємства і як наслідок відсутнє завантаження на робочих місцях, оскільки на підставі ст. 64 ГК України підприємство має право самостійно встановлювати необхідну їй чисельність працівників, відповідач має намір скоротити фактичну чисельність працівників. Стаття 40 КЗпП України передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником у випадку скорочення чисельності або штату працівників. Тобто у своїй відмові на надання згоди на розірвання трудового договору із позивачем ППО ПАТ «ІВП «Енергія» навязуються відповідачеві, що начебто в нього відбулися зміни в організації виробництва і праці, але він з цього приводу не надав жодних пояснень. До подання на надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем відповідачем надавалися в ППО ПАТ «ІВП «Енергія» попередження про майбутнє звільнення та акт про відмову від переведення на іншу посаду, але профспілка чомусь вважає, що даний акт було складено не в рамках виконання заходів, обумовлених наказом про зміну штатного розпису. ППО ПАТ «ІВП «Енергія» зазначає, що оскільки позивач є ліквідатором Чорнобильської катастрофи, то він має переважне право на залишенні на роботі на підставі п. 5 ст. 42 КЗпП України. Статтею 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається визначеній категорії працівників, у тому числі особам, прирівняним до ветеранів війни. Однак ППО ПАТ «ІВП «Енергія» навмисно ігнорує той факт, що позивач має найнижчу продуктивність праці серед слюсарів механоскладальних робіт 6р. дільниці № 20 та за висновками МСЕК визнаний непрацездатним в звичайний виробничих умовах, а на підприємстві не відбувалися зміни в організації виробництва і праці. З приводу висновків МСЕК взагалі не надавалися будь-які обґрунтування. Твердження, що відповідачем не виконано вимоги ст. 49-2 КЗпП України, також не знаходять свого підтвердження.\~ Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Тобто законодавством встановлений строк, який скороченню не підлягає. Відповідач повідомив позивача про майбутнє вивільнення 10.08.2016 року, а трудовий договір з ним було розірвано 24.10.2016 року. ППО ПАТ «ІВП «Енергія» зазначає також, що позивача не було попереджено про точну дату розірвання трудового договору. По-перше, законодавством не передбачено повідомляти про точну дату розірвання трудового договору з працівником, а передбачено повідомляти про майбутнє вивільнення не пізніше, ніж за два місяці. По-друге, це неможливо зробити, оскільки позивач є членом профспілкової організації, тому необхідний час для узгодження питання щодо розірвання трудового договору з профспілкою, членом якої він є. По-третє, позивач може знаходитись на заплановану дату розірвання трудового договору на лікарняному або у відпустці, що забороняє на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України розірвати з ним трудовий договір у цей період. Таким чином, надана ППО ПАТ «ІВП Енергія» відмова щодо надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем не містить правового обґрунтування такої відмови, тому власник або уповноважений ним орган на підставі п. 7 ст. 43 КЗпП України має право звільнити працівника без згоди профспілкового комітету, якщо в рішенні цього виборного органу немає правового обґрунтування такої відмови. На підставі наведеного відповідач вважає, що ним дотримано всі норми та вимоги законодавства України, що регулюють вивільнення працівників, і законних прав позивача не порушено. Таким чином, доводи позивача в позовній заяві є безпідставними, необґрунтованими та базуються на припущеннях і бажанні позивача сприймати бажане за дійсне. Крім того, у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 року «Про практику розгляду трудових спорів» розяснено, що при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасові непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Так, при звільненні позивачем на підставі ст. 44 КЗпП України було отримано вихідну допомогу в розмірі трьохкратного середнього заробітку в сумі 6 633,90 грн (з урахуванням податків 5 340,29 грн). Згідно зі ст. 167 і п. 16 розділу ХХ «Перехідні положення» Податкового кодексу України з нарахованої суми заробітної плати необхідно утримати 18% податку на доходи та 1,5% військового збору. Як зазначено в зміненій позовній заяві, середньоденний заробіток позивача складає 97 грн без відрахувань податків. Таким чином, 97,00*18% = 17,46 грн (податок на доходи), 97,00*1,5% = 1,46 грн (військовий збір),97,00- (17,46+1,46) = 78,08 грн. Отже, середньоденний заробіток позивача з урахуванням відрахувань згідно з Податковим кодексом України складає 78,08 грн. Тобто, у випадку присудження позивачеві середнього заробітку за час вимушеного прогулу, необхідно зарахувати виплачену відповідачем вихідну допомогу в сумі 5 340,29 грн і розраховувати середньоденний заробіток з урахуванням відрахувань згідно з Податковим кодексом України із розрахунку 78,08 грн. Представник третьої особи [PERSON] у судовому засіданні також позов не визнав та заперечував проти його задоволення, посилаючись на безпідставність позовних вимог і законність звільнення позивача. Заслухавши пояснення позивача, представників сторін і третьої особи, зясувавши повно та всебічно обставини справи в їх сукупності, давши відповідну правову оцінку наявним у справі доказам, суд дійшов висновку, що позов задоволенню не підлягає з таких підстав. Судом встановлено, що наказом ПАТ «ІВП «Енергія» від 24 жовтня 2016 року № 39-к [PERSON] було звільнено з посади слюсаря механоскладальних робіт 6 розряду дільниці № 20 у звязку зі скороченням штату підприємства за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 24 жовтня 2016 року з виплатою вихідної допомоги в розмірі трикратного середнього заробітку відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» (а. с. 92). Згідно із цим наказом у звязку зі скороченням штату на підприємстві, відповідно до наказів № 94 від 15.07.2016 року та № 95 від 18.07.2016 року, а також з метою упорядкування структури і штатного розпису, скорочується спеціальність слюсаря механоскладальних робіт 6 розряду дільниці № 20. За цією спеціальністю працює [PERSON], з яким укладено безстроковий трудовий договір з 09.01.2001 року, від переводу на запропоновану вакантну посаду прибиральника виробничих приміщень останній відмовився, а інша робота, яку б він міг виконувати за своєю спеціальністю, на підприємстві на теперішній час відсутня. Про наступне вивільнення [PERSON] був попереджений особисто 10.08.2016 року. Перевіряючи наведену в наказі інформацію, передумови прийняття такого рішення та дотримання відповідачем норм трудового законодавства при звільненні позивача, судом встановлено наступне. Наказом відповідача від 04 січня 2001 року № 5-к позивача було прийнято на роботу з 09 січня 2001 року на посаду токаря 6 розряду дільниці № 20 (а. с. 61). Висновком МСЕК серії 10ААА № 033554 від 18.08.2010 року з 01.09.2010 року позивачеві встановлено третю групу інвалідності з висновком про умови та характер праці слюсар з дрібного ремонту (а. с. 62). Висновком МСЕК серії 10ААА № 070408 від 12.09.2011 року з цієї дати позивачеві встановлено другу групу інвалідності, визнано його непрацездатним у звичайних виробничих умовах і таким, що може бути пристосований до праці слюсаря з дрібного ремонту невеликого обєму (а. с. 63). На підставі цього висновку та заяви позивача наказом відповідача від 19.06.2012 року № 19-к\~ його було переведено з посади токаря дільниці № 20 на посаду слюсаря механоскладальних робіт 6 розряду для виконання робіт з дрібного ремонту малогабаритного обладнання, інструментів і пристосувань з 18.06.2012 року (а. с. 73). Висновком МСЕК серії 10ААГ № 030043 від 10.09.2014 року позивача визнано таким, що\~ не може виконувати регулярні види праці, протипоказано фізичні перевантаження та роботу в шкідливих умовах виробництва, і таким, що може бути адаптованим слюсарем з дрібного ремонту в приміщенні з неповним робочим днем у денний час (а. с. 64). Відповідно до наказу відповідача від 15 липня 2016 року № 94 про скорочення штату з метою оптимізації роботи підприємства, а також користуючись законодавчим правом самостійно визначати організаційну структуру, чисельність і штатний розпис, на підставі рішення наглядової ради (протокол № 221 від 30 червня 2016 року) з 03 жовтня 2016 року в штатному розписі механоскладальної дільниці № 20 скорочено слюсаря механоскладальних робіт 6 розряду 1 одиниця (п. 1.5) (а. с. 53). Згідно із наказом відповідача від 18 липня 2016 року № 95 про скорочення штату (у доповнення до наказу № 94 від 15.07.2016 року): з 03 жовтня 2016 року затвердити та ввести в дію штатний розпис підрозділів, зокрема механоскладальної дільниці № 20, із змінами; затвердити список працівників, які підлягають скороченню (додаток № 1); попередити працівників про звільнення персонально під підпис не пізніше ніж за 2 місяці; підготувати та надати на погодження до профкому ПАТ «ІВП «Енергія» накази про звільнення працівників членів первинної профспілкової організації підприємства; скороченим працівникам запропонувати вакантні посади згідно штатного розпису, а у разі відсутності таких або відмови працівника від запропонованої посади, звільнити за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 03 жовтня 2016 року (а. с. 54). У списку працівників, які підлягають скороченню (додаток до наказу № 95 від 18.07.2016 року), під № 2 зазначено [PERSON] - слюсаря механоскладальних робіт 6 розряду дільниці № 20 (а. с. 55). Накази відповідача від 15 липня 2016 року № 94 та від 18 липня 2016 року № 95 наведені в редакції наказу відповідача від 25 липня 2016 року № 99 про зміну і доповнення до цих наказів (а. с. 56, 57). 10 серпня 2016 року відповідачем було попереджено позивача про те, що його посада підлягає скороченню у звязку із зміною структури й штатного розпису підприємства, для вирішення питання з працевлаштування йому необхідно звернутись до служби кадрів. Відповідно до акта відповідача, складеного начальником служби кадрів підприємства [PERSON] та провідним економістом з праці підприємства [PERSON], [PERSON] слюсарю механоскладальних робіт 6 розряду дільниці № 20 у звязку зі скороченням штату було запропоновано посаду прибиральника виробничих приміщень. Із зазначеними попередженням і актом позивач ознайомлений особисто, про що свідчить його підпис на вказаних документах (а. с. 74). Згідно із актом відповідача про запропоновану вакансію, складеним начальником служби кадрів [PERSON], провідним економістом з праці [PERSON] та начальником служби постачання [PERSON], від запропонованої вакансії прибиральника виробничих приміщень [PERSON] відмовився, інші вакантні спеціальності, які можна було б запропонувати [PERSON], на підприємстві на теперішній час відсутні (а. с. 75). У штатному розписі виробничих дільниць ПАТ «ІВП «Енергія», зокрема механоскладальної дільниці № 20, станом на 01.05.2016 року наявні 9 посад слюсарів механоскладальних робіт 6 розряду (а. с. 161-164). 04 жовтня 2016 року відповідач звернувся до первинної профспілкової організації ПАТ «ІВП «Енергія» з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з слюсарем механоскладальних робіт 6 розряду [PERSON] у звязку зі скороченням штату працівників (а. с. 88). Листом від 18 жовтня 2016 року голова ППО ПАТ «ІВП «Енергія» [PERSON] повідомив відповідача про те, що профспілка не може надати згоди на розірвання трудового договору з слюсарем механоскладальних робіт 6 розряду [PERSON] через необґрунтованість, передчасність і незаконність такої вимоги. Ця відмова була мотивована тим, що підприємством не враховано низку факторів та не виконано визначений законом перелік дій, які передують розірванню трудових договорів з працівниками за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Так, підприємством з профспілкою не проводились консультації з питань скорочення штату працівників та їм не надавалась інформація про це, так само як і не надавались докази того, що скорочення штату є доцільним і має економічне обґрунтування. Додані до подання документи не містять переконливої інформації на підтвердження зазначених обставин. Також підприємством не було вжито заходів щодо переведення [PERSON] на іншу роботу, звільнення планується з 03 жовтня 2016 року, але до цього моменту на підприємстві можуть звільнитись робочі місця, тобто зявитись вакансії, які б підійшли для останнього. Таким чином, передчасним є висновок про звільнення даного працівника, оскільки при вжитті заходів щодо його переведення на іншу роботу могла відпасти підстава для звільнення. Крім того, до профспілкової організації не було надано інформації щодо наявності на підприємстві вакантних посад. Акт про відмову [PERSON] перевестись на іншу посаду не містить дати складання. При визначенні переліку працівників, які підлягають звільненню, не було створено комісії із обовязковим членством у ній профспілки, унаслідок чого не встановлено та не враховано переважне право позивача на залишення на роботі як ліквідатора Чорнобильської катастрофи. Зазначені в поданні доводи про виконання ним менш складної роботи порівняно з іншими колегами спростовуються його посадовою інструкцією та отримуваними нарядами. Попередження [PERSON] не можна вважати повідомленням про майбутнє звільнення, оскільки з його змісту вбачається лише про скорочення посади, а не про звільнення його з роботи, а також не зазначено дату, з якої посаду буде скорочено. Крім того, у поданні не зазначено дати, з якої підприємство бажає розірвати трудовий договір з працівником\~ (а. с. 89-91). Таким чином, судом достовірно встановлено та не оспорюється сторонами, що з 09 січня 2001 року до 18 червня 2012 року позивач працював у відповідача на посаді токаря 6 розряду дільниці № 20, а з 18 червня 2012 року до 24 жовтня 2016 року на посаді слюсаря механоскладальних робіт 6 розряду для виконання робіт з дрібного ремонту малогабаритного обладнання, інструментів і пристосувань. 10 серпня 2016 року позивача було попереджено про те, що його посада підлягає скороченню у звязку із зміною структури й штатного розпису підприємства, запропоновано вакантну посаду прибиральника виробничих приміщень, від якої він відмовився, інші вакантні спеціальності, які можна було б запропонувати позивачеві, на підприємстві були відсутні. Відповідач звертався до первинної профспілкової організації для надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем у звязку зі скорочення штату працівників, однак остання такої згоди не надала із наведенням обґрунтування свого рішення. Визнавши відмову первинної профспілкової організації в наданні згоди на звільнення позивача необґрунтованою, наказом від 24 жовтня 2016 року № 39-к відповідач звільнив позивача з посади слюсаря механоскладальних робіт 6 розряду у звязку зі скороченням штату підприємства на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 24 жовтня 2016 року з виплатою вихідної допомоги в розмірі трикратного середнього заробітку відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи». Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Тобто п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, такі як: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 11 липня 2012 року у справі № 6-65 цс12). У п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснено, що розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Позивач стверджує, що у відповідача не відбулось змін у виробництві та організації праці. Підприємство продовжує виробництво одних і тих же товарів одним і тим же способом. Зазначене вказує на те, що підстави для скорочення працівників у відповідача відсутні. Разом з тим право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис\~ нормативно закріплено щодо підприємств та їх обєднань у ч. 3 ст. 64 ГК України. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобовязаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.\~\~ Як випливає з матеріалів справи, у доповідній записці від 01 липня 2016 року на імя генерального директора підприємства [PERSON] та голови профспілкового комітету первинної профспілкової організації [PERSON] головний економіст ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» [PERSON] просив розглянути економічне обґрунтування доцільності проведення заходів з оптимізації чисельності працівників та витрат на їхнє утримання на підприємстві у другому півріччі 2016 року (а. с. 47-49).\~\~\~ Згідно із довідкою відповідача від 21 грудня 2016 року № 2/224 станом на 01 липня 2016 року заборгованість підприємства із заробітної плати, пільгових пенсій та платежів до бюджету складає 2 715 777 грн. 06 коп. (а. с. 50). Листом від 30 червня 2016 року № 5/98 про проведення оптимізації на підприємстві відповідач звернувся до голови профкому первинної профспілкової організації ПАТ «Інжинірінгово-виробниче підприємство «Енергія» [PERSON], в якому зазначив, що у звязку з недостатнім обсягом договірних зобовязань на 2016 рік, відсутністю повної загрузки на робочих місцях і з метою стабілізації роботи на підприємстві, виконавча дирекція на підставі рішення наглядової ради (протокол № 221 від 30.06.2016 року) прийняла рішення про проведення оптимізації структури управління та штатного розпису підприємства, що призведе до зміни структури управління і скорочення чисельності та штату працівників, тому пропонує з 01.07.2016 року приступити до проведення спільних консультацій для подальшого проведення скорочення чисельності та штату працівників (а. с. 42). Розпорядженням відповідача від 01 липня 2016 року № 3 про упорядкування структури та штатного розпису з метою більш ефективного використання матеріальних, фінансових і трудових ресурсів, на підставі проведеного аналізу договорів, укладених на 2016 рік, а також для оптимізації та проведення удосконалення структури управління підприємства й внесення змін до штатного розпису підприємства створено робочу групу, якій доручено, зокрема, провести консультації з профспілковим комітетом щодо скорочення штату та чисельності працівників підприємства, а керівникам підрозділів підготувати пропозиції з удосконалення структури та скорочення штату ввірених їм підрозділів. Копію цього розпорядження направлено до профкому ПАТ «ІВП «Енергія» та запропоновано включити до складу робочої групи представника профспілкової організації (а. с. 43). Однак профспілкова організація не направила свого представника до складу цієї робочої групи. Відповідно до протоколу засідання вказаної робочої групи від 04 липня 2016 року № 1 на наступне засідання провідному економісту [PERSON] надати список працівників, яких планують звільнити у звязку із скороченням штату (а. с. 44). 08 липня 2016 року зазначена робоча група, розглянувши переважне право на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, вирішила погодити наданий провідним економістом [PERSON] список працівників, які займають заплановані скороченню одиниці в штатному розписі підприємства, та передати на розгляд до профкому (протокол засідання № 2) (а. с. 45). До цього протоколу додається вказаний список працівників, в якому під № 2 зазначено [PERSON] - слюсаря механоскладальних робіт 6 розряду дільниці № 20 (а. с. 46). За таких обставин суд вважає, що на підприємстві дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці у звязку зі скороченням штату працівників, тому у відповідача були наявні підстави для звільнення позивача. Згідно із ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частинами 1-3 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ст. 42 КЗпП України (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, а також учасникам бойових дій, інвалідам війні та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту». 10 серпня 2016 року позивача було попереджено про те, що його посада підлягає скороченню у звязку із зміною структури й штатного розпису підприємства, запропоновано вакантну посаду прибиральника виробничих приміщень, від якої він відмовився, інші вакантні спеціальності, які можна було б запропонувати позивачеві, на підприємстві були відсутні. Доводи позивача про те, що його було попереджено про скорочення посади, а не про звільнення, суд не може взяти до уваги, оскільки позивачеві одночасно з цим попередженням пропонувалась інша посада. При цьому, підписуючи попередження про скорочення посади, позивач усвідомлював і розумів, що підписує саме попередження про наступне звільнення. Щодо відсутності в попередженні дати про звільнення та звільнення позивача після 03 жовтня 2016 року, то судом враховується, що чинним законодавством на роботодавця не покладено такого обовязку як попередження працівника про конкретну дату звільнення, а лише не пізніше ніж за два місця до наступного звільнення. Оскільки позивача як члена профспілки не можна було звільнити без її попередньої згоди, то після отримання 19 жовтня 2016 року вказаного рішення профспілкової організації відповідачем було звільнено позивача з 24 жовтня 2016 року, тобто після спливу двох місяців з дня відповідного попередження. Доводи позивача про те, що на час його попередження про скорочення, крім посади прибиральника, на підприємстві були вакантні й інші посади, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи. Разом з тим судом не встановлено наявності у відповідача таких вакансій, які міг би запропонувати останній позивачеві з урахуванням його стану здоровя за останнім висновком МСЕК, і на день звільнення позивача. Щодо тверджень позивача про те, що відповідачем при прийнятті рішення про звільнення не було враховано його переважне право на залишення на роботі як інваліда війни та працівника з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, слід звернути увагу на таке. Відповідно до положень ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці перевага в залишенні на роботі надається певній категорії працівників лише за умови відсутності різниці в кваліфікації та продуктивності праці. Так, згідно із штатним розписом працівників виробничих дільниць на підприємстві відповідача наявні 9 одиниць посади слюсаря механоскладальних робіт 6 розряду дільниці № 20, які займають [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Із наданих відповідачем аналізів робочого часу в днях вказаних слюсарів механоскладальних робіт за період з 01 травня 2015 року до 24 жовтня 2016 року вбачається, що: - у [PERSON] у 2015 році 62 робочі дні, а в 2016 році 106 робочих днів (а. с. 160); - у [PERSON] у 2015 році 16 робочих днів, а в 2016 році 128 робочих днів (а. с. 172); - у [PERSON] у 2015 році 59 робочих днів, а в 2016 році 93 робочих дні (а. с. 179); - у [PERSON] у 2015 році 118 робочих днів, а в 2016 році 208 робочих днів (а. с. 186); - у [PERSON] у 2015 році 127 робочих днів, а в 2016 році 171 робочий день (а. с. 193); - у [PERSON] у 2015 році 65 робочих днів, а в 2016 році 63 робочі дні (а. с. 200); - у [PERSON] у 2015 році 163 робочих дні, а в 2016 році 171 робочий день (а. с. 207); - у [PERSON] у 2015 році 8 робочих днів, а в 2016 році 35 робочих днів (а. с. 215); - у [PERSON] у 2015 році 13 робочих днів, а в 2016 році 1 робочий день (а. с. 222). Таким чином, у позивача протягом вказаного періоду часу найменша кількість робочих днів порівняно з іншими слюсарями механоскладальних робіт 6 розряду дільниці № 20. Разом з тим відповідно до цих аналізів у позивача найбільша кількість днів перебування на простої. На спростування доводів представника позивача [PERSON] про перебування працівників на простої з вини підприємства, представник відповідача [PERSON] таку різницю в кількості днів перебування на простої серед працівників підприємства пояснила тим, що питання залучення працівників, зокрема, які вже перебувають на простої, до виконання необхідних робіт керівники підрозділів вирішують самостійно, виходячи з характеру роботи та можливості її виконати краще певним працівником. Крім того, згідно із висновком МСЕК серії 10ААГ № 030043 від 10.09.2014 року позивача було визнано таким, що не може виконувати регулярні види праці, протипоказано фізичні перевантаження та роботу в шкідливих умовах виробництва, і таким, що може бути адаптованим слюсарем з дрібного ремонту в приміщенні з неповним робочим днем у денний час (а. с. 64). Поняття «кваліфікація» як таке, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а й здатність виконувати особливі доручення, є оціночним і визначається в кожній конкретній справі залежно від установлених судом обставин (постанова Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11).\~ Про більш високу продуктивність праці працівника свідчить, зокрема, виконання ним норм виробітку, розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій тощо.\~ Таким чином, всі зазначені обставини в сукупності безумовно не свідчать про однакову продуктивність праці як всіх слюсарів механоскладальних робіт 6 розряду дільниці № 20, так і позивача порівняно з іншими зокрема. При цьому із змісту наведених вище матеріалів справи, зокрема протоколу засідання робочої групи відповідача від 08 липня 2016 року № 2, випливає, що після підготовки керівниками підрозділів пропозицій щодо скорочення штату підпорядкованих їм підрозділів та проведення з останніми консультацій, ця робоча група вирішила погодити наданий провідним економістом [PERSON] список працівників, які займають заплановані скороченню одиниці в штатному розписі підприємства, попередньо розглянувши переважне право на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці (а. с. 45). Разом з тим відповідно до письмового відзиву та пояснень представника відповідача [PERSON] у судовому засіданні відповідачем було прийнято рішення про скорочення саме позивача у звязку з тим, що він має найнижчу серед слюсарів механоскладальних робіт 6 розряду дільниці № 20 продуктивність праці, тому і не має відповідно до ст. 42 КЗпП України переважного права на залишення на роботі. За таких обставин суд не може погодитись із доводами позивача про те, що відповідачем при звільненні не було враховано його переважне право на залишення на роботі. У постанові Верховного Суду у складі постійної колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 вересня 2018 року у справі № 755/17039/16-ц викладено такий висновок про правильність застосування судом положень статті 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» та статей 42, 49-2 КЗпП України, які регулюють спірні правовідносини. Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позовних вимог, апеляційний суд обґрунтовано виходив з того, що у відповідача дійсно мало місце скорочення чисельності штату працівників, а також з дотримання роботодавцем при звільненні позивача вимог статей 40, 42, 49-2 КЗпП України, оскільки позивач відмовилася від запропонованих вакантних посад, зокрема від укладення строкового трудового договору, а додаткові пільги та гарантії щодо залишення на роботі, передбачені Законом України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», не підлягають застосуванню, так як позивач має більш низьку кваліфікацію та продуктивність праці порівняно з іншими працівниками на рівнозначних посадах. З огляду на наведене суд дійшов висновку, що відповідачем було належно виконано вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2\~ КЗпП України щодо працевлаштування позивача. Щодо згоди профспілки на розірвання трудового договору з позивачем суд виходить із такого. Частиною 1 ст. 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно із ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен зясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрутованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобовязаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженням науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК України (в редакції, чинній на час розгляду справи) є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним (постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 вересня 2018 року у справі № 701/536/17-ц, постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15). Під час розгляду справи судом встановлено, що 04 жовтня 2016 року відповідач звернувся до первинної профспілкової організації ПАТ «ІВП «Енергія» з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з слюсарем механоскладальних робіт 6 розряду [PERSON] у звязку зі скороченням штату працівників (а. с. 88). Листом від 18 жовтня 2016 року голова ППО ПАТ «ІВП «Енергія» [PERSON] повідомив відповідача про те, що профспілка не дає згоди на розірвання трудового договору з слюсарем механоскладальних робіт 6 розряду [PERSON], оскільки підприємством не враховано низку факторів та не виконано визначений законом перелік дій, які передують розірванню трудових договорів з працівниками за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Зокрема підприємством з профспілкою не проводились консультації з питань скорочення штату працівників та їм не надавалась інформація про це, так само як і не надавались докази того, що скорочення штату є доцільним і має економічне обґрунтування. Додані до подання документи не містять переконливої інформації на підтвердження зазначених обставин. Також підприємством не було вжито заходів щодо переведення [PERSON] на іншу роботу, звільнення планується з 03 жовтня 2016 року, але до цього моменту на підприємстві можуть звільнитись робочі місця, тобто зявитись вакансії, які б підійшли для останнього. Таким чином, передчасним є висновок про звільнення даного працівника, оскільки при вжитті заходів щодо його переведення на іншу роботу могла відпасти підстава для звільнення. Крім того, до профспілкової організації не було надано інформації щодо наявності на підприємстві вакантних посад. Акт про відмову [PERSON] перевестись на іншу посаду не містить дати складання. При визначенні переліку працівників, які підлягають звільненню, не було створено комісії із обовязковим членством у ній профспілки, унаслідок чого не встановлено та не враховано переважне право позивача на залишення на роботі як ліквідатора Чорнобильської катастрофи. Зазначені в поданні доводи про виконання ним менш складної роботи порівняно з іншими колегами спростовуються його посадовою інструкцією та отримуваними нарядами. Попередження [PERSON] не можна вважати повідомленням про майбутнє звільнення, оскільки з його змісту вбачається лише про скорочення посади, а не про звільнення його з роботи, а також не зазначено дату, з якої посаду буде скорочено. Крім того, у поданні не зазначено дати, з якої підприємство бажає розірвати трудовий договір з працівником\~ (а. с. 89-91). Відповідач визнав таку відмову первинної профспілкової організації в наданні згоди на звільнення позивача необґрунтованою, оскільки вона не містила належного правового обґрунтування дійсних обставин розірвання трудового договору саме з позивачем, тому звільнив останнього без згоди цієї профспілки. Перевіривши обґрунтованість вказаного рішення первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем на відповідність нормам трудового законодавства, суд дійшов висновку, що це рішення містить певне обґрунтування такої відмови, однак з урахуванням встановлених вище судом обставин і підстав звільнення позивача, його ділових та професійних якостей, суд погоджується із зазначеною оцінкою відповідача та вважає, що відмова профспілки в наданні згоди на звільнення позивача є необґрунтованою, оскільки наведені в ній доводи не відповідають дійсним обставинам справи та не мають доказів порушення порядку й процедури вивільнення позивача. При цьому судом враховується позиція первинної профспілкової організації, висловлена її представником у судовому засіданні, про те, що права позивача під час його звільнення відповідачем порушені не були, а позивач підлягав звільненню ще раніше за своїм станом здоровя, тому підстави для його поновлення на роботі відсутні. Ураховуючи все вищенаведене, суд вважає, що при звільненні позивача відповідачем були дотримані вимоги чинного законодавства, тому в задоволенні позову [PERSON] необхідно відмовити у звязку з його необґрунтованістю та недоведеністю позовних вимог. Відповідно до положень ст. 141 ЦПК України судові витрати слід компенсувати за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed