Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-28 00:00:00

У листопаді 2017 року [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до Державного підприємства «Адміністрація морських портів», згідно якої просив: -визнати незаконним та скасувати наказ в. о. Голови Державного Підприємства «Адміністрація морських портів України» № 1084-к від 10 жовтня 2017 р. -поновити [PERSON] на посаді диспетчером Головної диспетчерської апарату управління Державного Підприємства «Адміністрація морських портів України», або рівнозначній посаді. -стягнути з Державного Підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь [PERSON] компенсацію за вимушений прогул з 11 жовтня 2017 р. по день поновлення на роботі, виходячи із розміру середньомісячного заробітку у розмірі 19 000 грн. -стягнути з Державного Підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь [PERSON] компенсацію за нанесену моральну шкоду у розмірі 100 000 (Сто тисяч) грн. Обґрунтовуючи свої вимоги тим, що працював диспетчером Головного диспетчерського апарату управління Державного Підприємства «Адміністрація морських портів України». 10 жовтня 2017 р. в. о. Голови ДП «АМПУ» було видано наказ № 1084-к, яким його було звільнено з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України - за скороченням штату, що підтверджується копією наказу. Позивач вважає, що Наказ № 1084-к від 10 жовтня 2017 р. і його звільнення є незаконним, у зв'язку із чим був змушений звернутися до суду за захистом своїх прав. Представник позивача в судовому засіданні позов підтримав та просив суд його задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав та просив суд у його задоволенні відмовити в повному обсязі. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення сторін суд вважає, що в задоволенні позову слід відмовити, з огляду на наступне. Засади ст.ст.3,11 ЦПК України, ст. 15 ЦК України, а також положення ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04.11.1950 року гарантують кожній особі право на захист її порушених, оспорюваних чи невизнаних прав а також охоронюваних законом інтересів безстороннім та належним судом, утвореним відповідно до закону. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ч.1 ст.3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Судом встановлено, що позивач працював диспетчером Головного диспетчерського апарату управління Державного Підприємства «Адміністрація морських портів України». Згідно з Наказом від 10.10.2017 року № 1084-к, [PERSON], диспетчера головної диспетчерської апарату управління ДП «АМПУ», було звільнено з роботи із займаної посади 10 жовтня 2017 року за ч. 1 ст. 40 КЗпП України - у зв'язку зі скороченням штату. Відповідно до положень п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у п. п. 1-2, 6 вказаної статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»: «Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення». Так, згідно із п.п. 1.1. п. 1. Статуту ДП «АМПУ», затвердженого наказом Міністерства інфраструктури України від 25.03.2016 № 119 (в редакції наказу Міністерства інфраструктури України від 11.01.2017 № 7) (далі - Статут), ДП «АМІІУ» є державним унітарним підприємством і діє, як державне комерційне підприємство. Згідно п.п. 7.5. п. 7. Статуту ДП «АМПУ» Голова Підприємства самостійно, в межах своєї компетенції, вирішує питання діяльності Підприємства, за винятком тих, що віднесені цим Статутом до компетенції Уповноваженого органу управління. Відповідно до п .п. 7.6. п. 7. Статуту ДП «АМПУ» встановлено, що Голова підприємства у межах своєї компетенції видає накази, розпорядження, інструкції та інші акти (рішення, доручення тощо) і дає вказівки, що відповідають вимогам законодавства та є обов'язкові до виконання для всіх працівників (за винятком капітанів морських портів та працівників служб капітанів морських портів, на яких ці вказівки поширюються тільки в частині, що не суперечить законодавству), у тому числі структурних та відокремлених підрозділів Підприємства, а також затверджує плани їх виробничо-фінансової діяльності. Також вказаним підпунктом Статуту ДП «АМПУ» передбачено, що Голова підприємства, у встановленому порядку призначає на посади та звільняє з посад працівників Підприємства відповідно до штатного розпису Підприємства та цього Статуту (за винятком начальників і капітанів морських портів). Таким чином, відповідно до наданих Статутом ДП «АМПУ» повноважень Голова Підприємства має право на свій розсуд вносити зміни до організаційної структури та вносити зміни до штатного розпису апарату управління ДП «АПМУ». Суд критично ставиться до доводів, викладених в позовній заяві щодо відсутності фактичних змін в організації виробництва і праці підприємства з огляду на наступні обставини. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, маються на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Працівника можна звільнити з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України, якщо здійснюється ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочується чисельність або штат її працівників. При цьому власне зміни в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення. Навіть і конкретні форми змін в організації виробництва і праці реорганізація і перепрофілювання підприємства не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників. Визначати чисельність і штатний розпис є правом власника або уповноваженого ним органу. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Причому власник на свій розсуд має право чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад При цьому повинні додержуватися правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і згоди працівників, а також правила про завчасне сповіщення виборного органу первинної профспілкової організації про звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією підприємства. Враховуючи вищезазначене, та у зв'язку з затвердженням наказом ДП «АМПУ» від 13.02.2017 № 54 нової редакції організаційної структури апарату управління ДП«АМПУ», згідно наказу від 27.03.2017 № 261-к з 03.07.2017 було скорочено та виведено зі штатного розпису апарату управління ДП «АМПУ», затвердженого та введеного в дію наказом ДП «АМПУ» від 25.10.2016 № 428-к (із змінами та доповненнями), головну диспетчерську у повному складі, а саме: головний диспетчер з посадовим окладом 24 600 грн. - 1 штатна одиниця; диспетчер з посадовим окладом 19 000 грн. - 2 штатні одиниці. Відповідно до ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України та ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці. Можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Листом від 30.03.2017 № 1973 відповідно до вказаних положень законодавства повідомлено Голову первинної профспілкової організації працівників державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі - ППОП ДП «АМПУ») [PERSON], що у зв'язку з прийняттям рішення щодо зміни організаційної структури апарату управління ДП «АМПУ» планується скорочення чисельності та штату працівників апарату управління ДП «АМПУ», а саме скорочення та виведення зі штатного розпису апарату управління ДП «АМПУ», затвердженого та введеного в дію наказом ДП «АМПУ» від 25.10.2016 N 428-к (зі змінами та доповненнями) головну диспетчерську у повному складі, у тому числі Позивача. Також, згідно вказаного листа запитано рекомендації Голови ППОП ДП «АМПУ» про заходи, які можуть бути вжиті ДП «АМПУ» для запобігання вивільненню чи зведення їх кількості до мінімуму, або пом'якшення несприятливих наслідків звільнень, та запропоновано визначити дати проведення таких консультацій і провести їх у межах десятиденного строку. Відповідно до ч. 1 ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Згідно з ч. 3 ст. 49 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року № 6-491цс15, яка згідно зі ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для судів. Тобто, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. При цьому роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані також і всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, і 6 ст. 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Наказом від 27.03.2017 № 267-к зобов'язано начальника відділу кадрів попередити персонально під підпис про скорочення та виведення зі штатного розпису апарату управління ДП «АМПУ» з 03.07.2017 головну диспетчерську у повному складі, в тому числі Позивача. З матеріалів справи вбачається, що на виконання вищевказаних вимог законодавства Позивача попереджено про скорочення його посади та запропоновано вакантні посади відповідно до його професії/кваліфікації, про що свідчить його підпис на попередженні від 09.08.2017 року. Попередження було вручено позивачу лише 09 серпня 2017 року, у зв'язку з перебуванням останнього в період з 03.05.2017 по 08.08.2017 рр. на лікарняному відповідно до листків непрацездатності серія АГЗ № 024411, серія АГЗ № 299140, серія АГЗ № 299414, серія АДЖ № 415536, серія АДЖ № 415698, серія АГШ № 445307, копії яких наявні в матеріалах справи. Крім того, як встановлено, позивачу додатково запропоновано 28 вересня 2017 року зайняти одну з постійних вакантних посад ДП «АМПУ» (за переліком, викладеним у пропозиції), а також повідомлено про можливість за рахунок коштів ДП «АМПУ» пройти перепідготовку в учбово-курсовому комбінаті Херсонської філії ДП «АМПУ», про що свідчить його підпис на відповідному листі. 06 жовтня 2017 року Позивачу надано ще одну пропозицію щодо працевлаштування на вакантні посади ДП «АМПУ». На переведення на запропоновані посади [PERSON] також не погодився, про що власноручно зазначив в попередженні. Таким чином, відповідно до вимог діючого законодавства Позивачу запропоновано всі вакантні посади в ДП «АМПУ», які відповідали його кваліфікації, від яких він відмовився, про що свідчать його підписи. Згідно зі ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У вказаній статті КЗпП України визначені категорії працівників, яким при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається перевага в залишенні на роботі. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. В даному випадку згідно наказу від 27.03.2017 № 261-к з 03.07.2017 було скорочено та виведено зі штатного розпису апарату управління ДП «АМПУ» головну диспетчерську у повному складі, а саме, скорочено та виведено зі штатного розпису посаду головного диспетчера (1 штатна одиниця) та посаду диспетчера (2 штатні одиниці). З огляду на те, що службу було скорочено у повному складі, жоден з працівників служби не мав переважно право на залишення на роботі. Зазначене свідчить про відсутність в Позивача під час скорочення посади, яку він обіймав, переважного права на залишення на роботі. Відповідно до положень статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Частиною 3 вказаної статті визначено, що подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Відповідно до подання ДП «АМПУ» до ППОП ДП «АМПУ» від 21.09.2017 № 5900 (копія додається) запитано згоду первинної профспілкової організації на звільнення 10.10.2017 [PERSON], диспетчера головної диспетчерської служби, за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з копією запрошення з відміткою позивача від 06 жовтня 2017 року [PERSON] запрошено на засідання Профспілкового комітету ППОП ДП «АМПУ», на якому розглядалось подання адміністрації підприємства щодо надання згоди на звільнення Позивача згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно до протоколу засідання профспілкового комітету ППОП ДП «АМПУ» від 09.10.2017 № 11 (виписка додається до цього відзиву), на якому розглядалось подання адміністрації підприємства, вирішено надати згоду на звільнення диспетчера головної диспетчерської апарату управління ДП «АМПУ» [PERSON] за скороченням відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України з наданням йому гарантій та компенсацій, передбачених законодавством України. Відповідно до ч. 8 ст. 43 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). 10.10.2017 винесено наказ № 1084-к, яким було звільнено Позивача із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України - у зв'язку із скороченням штату. Зі вказаним наказом [PERSON] був ознайомлений 10.10.2017, що підтверджується його підписом на наказі. З огляду на вищевикладене, суд вважає, що відповідачем було дотримано порядок погодження з профспілковим комітетом первинної профспілкової організації питання звільнення працівника, членом якої є цей працівник. Згідно зі статтею 237 і КЗпП України встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. П. 4 вказаної Постанови передбачено, що у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. В своїй позовній заяві [PERSON] вказує, що «незаконне притягнення мене до дисциплінарної відповідальності, незаконне звільнення наносить мені моральну шкоду, яка полягає у моральних стражданнях, фізичних стражданнях, пов'язаних із погіршенням здоров'я у зв'язку із переживаннями, втрати нормальних життєвих зв'язків, і вимагають від мене додаткових зусиль для організації свого життя». Проте, позивачем не вказано, в чому саме полягають його моральні страждання, спричинені звільненням. Позивачем не надано жодних доказів моральних стражданнях, фізичних стражданнях, пов'язаних із погіршенням здоров'я у зв'язку із переживаннями, втрати нормальних життєвих зв'язків. Крім того, вимоги щодо стягнення моральної шкоди в розмірі 100 000,00 гривень не містять жодного обґрунтування саме такого розміру завданої моральної шкоди. У зв'язку із наведеним, суд відмовляє в задоволенні позовних вимог щодо стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 100 000,00 гривень у повному обсязі. З огляду на вищевикладене суд дійшов до висновку про те, що процедура звільнення позивача відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України дотримана відповідачем у повному обсязі. Також, судом встановлено, що в період проведення процедури скорочення чисельності та штату працівників позивачу декілька разів пропонувались вакантні посади у ДП «АМПУ», проте згоди на переведення позивачем не було надано. Позивач був належним чином, персонально, повідомлений про заплановане звільнення і про підстави звільнення. Суд, при розгляді справи про звільнення, не має право вирішувати обґрунтованість та доцільність проведеної реорганізації установи та скорочення штатів, а лише повинен з`ясувати, чи було дійсно проведена зазначена реорганізації з скороченням відповідної посади. Таким чином, приймаючи до уваги, що в судовому засіданні доведено проведення зміни в організації виробництва і праці підприємства зі скороченням посади, яку займав позивач, суд, вважає позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення не доведеними, а вважаючи, що вимоги про поновлення на роботі зі стягненням компенсації за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про визначення законності звільнення відмовляє в позовних вимогах в повному обсязі. Відповідно до ч.ч.1,5,6 ст.81 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ч.1 ст.89 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Відповідно до ст. 263 ЦПК України, законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. На основі повно та всебічно з'ясованих обставин, на які посилаються сторони, як на підставу своїх вимог та заперечень підтверджених доказами, перевірених в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, а також достатність, взаємозв'язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, з огляду на те, що цивільне судочинство не може ґрунтуватись на припущеннях, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позову. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed