Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-18 00:00:00

У липні 2017 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до Публічного Акціонерного товариства «Кременчуцький сталеливарний завод» (надалі ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Як вбачається зі змісту позовної заяви [PERSON] працювала на посаді провідного інженера-технолога координаційно-технічного бюро відділу технічного контролю ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» з якої наказом голови правління зазначеного вище підприємства Самусенко В.В. від 26 червня 2017 року № 219-к «Про звільнення [PERSON]» була звільнена на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв'язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Посилаючись на те, що її звільнення відбулось з порушенням норм законодавства України про працю, без отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої вона є, завдання їй діями відповідача моральних страждань, у зв'язку з чим вона знаходиться у депресивному стані, що потягло за собою значне погіршення її стану здоров'я, а також приймаючи до уваги той факт, що вона втратила нормальні життєві зв'язки, що в свою чергу, вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя, прохала суд визнати незаконним та скасувати Наказ №219-к від 26 червня 2017 року «Про звільнення [PERSON]» Голови правління ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод»; поновити її на посаді провідного інженера-технолога координаційно-технічного бюро відділу технічного контролю ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» з дати звільнення, тобто з 26 червня 2017 року; стягнути з ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 7 700 грн. 40 коп.; стягнути з ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» на її користь моральну шкоду в сумі 50 000 грн. 00 коп. 25 липня 2017 року ухвалою судді Зоріної Д.О. позов [PERSON] було залишено без руху з підстав відсутності доказів на підтвердження зазначеного позивачкою розміру середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з відповідача та надання до суду документу про сплату судового збору за позовну вимогу про стягнення моральної шкоди. 4 серпня 2017 року провадження по справі було відкрито, оскільки у визначений судом термін, зазначенні в ухвалі суду недоліки, позивачем було усунено, шляхом надання квитанції про сплату судового збору та клопотання про забезпечення доказів. 8 серпня 2017 року ухвалою Крюківського районного суду міста Кременчука Полтавської області, клопотання [PERSON] про забезпечення доказів було задоволено шляхом витребування у публічного акціонерного товариства «Кременчуцький сталеливарний завод»: довідки про середню заробітну плату [PERSON], яка працювала на посаді провідного інженера-технолога координаційно-технічного бюро відділу контролю публічного акціонерного товариства «Кременчуцький сталеливарний завод» за останні два календарні місяці роботи, що передують звільненню, а саме квітень і травень 2017 року та копії штатного розкладу публічного акціонерного товариства «Кременчуцький сталеливарний завод» по відділу технічного контролю, який є додатком до наказу №210 від 31 березня 2017 року «Про введення в дію штатного розкладу підрозділів публічного акціонерного товариства «Кременчуцький сталеливарний завод». 8 листопада 2017 року ухвалою Крюківського районного суду міста Кременчука Полтавської області в задоволенні клопотання представника відповідача про витребування доказів - було відмовлено з підстав порушення визначеного ЦПК України порядку звернення до суду із зазначеним клопотанням. 17 листопада 2017 року ухвалою Крюківського районного суду міста Кременчука Полтавської області на виконання вимог частини 9 статті 43 Кодексу законів про працю України зобов'язано профспілковий комітет ПМГУ публічного акціонерного товариства «Кременчуцький сталеливарний завод» розглянути питання щодо надання згоди або відмови в наданні згоди на звільнення [PERSON] з посади провідного інженера - технолога координаційно-технічного бюро відділу технічного контролю публічного акціонерного товариства «Кременчуцький сталеливарний завод» за частиною 6 статті 36 Кодексу законів про працю України; провадження у справі було зупинено. 14 вересня 2017 року позивачем було збільшено позовні вимоги, які було прийнято судом і за змістом останніх [PERSON] остаточно прохала суд постановити рішення яким: визнати незаконним та скасувати Наказ №219-к від 26 червня 2017 року «Про звільнення [PERSON]» Голови правління ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод»; поновити її на посаді провідного інженера-технолога координаційно-технічного бюро відділу технічного контролю ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» з дати звільнення, тобто з 26 червня 2017 року; стягнути з ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, якій станом на 14 вересня 2017 року складає 23956 грн. 80 коп.; стягнути з ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» на її користь моральну шкоду в сумі 50 000 грн. 00 коп. та покласти на відповідача судові витрати. В судовому засіданні [PERSON] позовні вимоги підтримала в повному обсязі, посилаючись на викладенні в позовній заяві обставини, категорично заперечуючи, той факт, що її звільнення було пов'язано із зміною істотних умов праці, стверджуючи про те, що її звільнення відбулося внаслідок неправомірних дії адміністрації підприємства направлених на її дискримінацію як сумлінного працівника. Представник позивача [PERSON] - [PERSON] позовні вимоги підтримав в повному обсязі, посилаючись на викладенні в позовній заяві обставини та особисті пояснення позивача, наданні в судовому засіданні. Представники відповідача Кравченко К.М., Винник Р.О., позовні вимоги не визнали, мотивуючи їх безпідставністю, надавши суду письмові заперечення ( а.с. 78-213), зазначили, що при звільненні позивача адміністрацією підприємства було дотримано вимоги трудового законодавства, що регламентують звільнення працівника з підстав його відмови від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, оскільки останні було викликано змінами в організації виробництва та праці, наявність яких підтверджується наданими суду письмовими доказами. Як зазначає представник відповідача, позивачку належним чином та завчасно було ознайомлено як з наказом № 210 від 31.03.2017 року про зміну в штатному розкладі підприємства, прийнятого на виконання рішення Наглядової Ради ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» про запровадження змін в організації виробництва і праці підприємства, так із послідуючими змінами у штатному розкладі відповідно до якого посада провідного інженера - технолога, яку займала позивачка, була замінена на посаду інженера-технолога ІІІ категорії. Оскільки, позивачу відповідно до визначеного КЗпП України порядку, було запропоновано продовження роботи в межах тієї ж професії з тією ж спеціальністю, однак із зниженням кваліфікаційного розряду з провідного інженера - технолога до інженера-технолога ІІІ категорії, а остання відмовилась в подальшому продовжити роботу на зазначеній вище посаді, адміністрацією підприємства було прийнято рішення про звільнення останньої на підставі частини 6 статті 36 КЗпП України. Представник третьої особи на стороні позивача - голова Профспілкового комітету первинної організації Профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» Шишкін О.В. позовні вимоги [PERSON] підтримав в повному обсязі, посилаючись на викладенні в позовній заяві обставини та особисті пояснення позивача, наданні останньою в судовому засіданні. Щодо прийнятого профспілковим комітетом ПМГУ ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» 21 грудня 2017 року рішення про відмову в наданні згоди на звільнення [PERSON] на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України пояснив, що зазначенні у резолютивній частині протоколу засідання профспілкового комітету висновки якими останній обґрунтовує прийняте рішення, приймалися виключно на підставі пояснень членів комітету, без дослідження будь яких документів. В судовому засіданні представник третьої особи також підтвердив, що із врахуванням об'ємів виробництва підприємства які в порівняні із 2013 роком знизились майже на 95% було значно скорочено чисельність штату працівників за цей період часу, що безумовно, на його думку свідчить про зміни в організації виробництва та праці підприємства. Вислухавши пояснення позивача [PERSON], її представника [PERSON], представників відповідача Кравченко К.М., Винник Р.О., дослідивши надані суду письмові докази, суд приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що наказом № 2613-к від 2 серпня 2015 року «Про поновлення на роботі [PERSON] » було скасовано наказ № 950-к від 16 січня 2015 року «Про звільнення [PERSON]» та допущено позивача до виконання трудових обов'язків на посаді провідного інженера-технолога координаційно-технічного бюро відділу технічного контролю ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» з 27 січня 2017 року. 30.03.2017 року протоколом засідання наглядової Ради ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» №7-2017 було прийнято рішення про погодження та затвердження штатного розкладу керівників, фахівців, спеціалістів та робітників всіх підрозділів підприємства у новій редакції на ПАТ «КСЗ»(а.с. 87-88 т.1) 31.03.2017 року головою правління ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» було винесено наказ № 210 «Про введення в дію штатного розкладу підрозділів ПАТ «КСЗ»», прийнятого на виконання рішення Наглядової Ради ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» про запровадження змін в організації виробництва і праці підприємства, з яким позивача було ознайомлено 5.04.2017 року (а.с. 84 т.1) 26.04.2017 року позивача було ознайомлено із штатним розкладом керівників, фахівців, спеціалістів та робітників на 2017 рік, затвердженого протоколом наглядової Ради ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» №7-2017 від 30.03.2017 року, що вводився вдію з 1.04.2017 року (а.с.85,86 т.1) Зазначеним вище штатним розкладом, посаду провідного інженера технолога, що обіймала позивачка, було передбачено до 26.06.2017 року, а з наступного дня, тобто 27.06.2017 року були передбачені дві інші посади, а саме інженер по якості ІІ категорії та інженер технолог ІІІ категорії. На виконання визначених штатним розкладом змін, що повинні були відбутися на підприємстві з 27 червня 2017 року, позивача було попереджено про необхідність його виконання, роз'яснено право на свій розсуд погодитися зі зміною істотних умов та запропоновано переведення на посаду інженера-технолога ІІ категорії або продовження роботи на посаді інженера-технолога ІІІ категорії, на що позивачка відповіла відмовою, яка була зафіксована складеними за участю працівників відділу технічного контролю ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» актами, датованими 26.04.2017 року, 13.05.2017 року та 21.06.2017 року (а.с. 101-103 т.1). Факт відмови позивача від погодження зі зміною істотних умов у запропонований відповідачем спосіб, підтверджується дослідженими в судовому засіданні актами відділу технічного контролю за підписами його працівників [PERSON], [PERSON] та [PERSON], які будучими допитаними в якості свідків в судовому засіданні підтвердили факт відмови позивача на неодноразові пропозиції адміністрації підприємства щодо укладання трудового договору із урахуванням змінених умов праці та фіксування зазначених вище дій, шляхом складання відповідних актів. Наказом № 219-к від 26.06.2017 року провідного інженера-технолога координаційно-технічного бюро відділу технічного контролю ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» [PERSON] було звільнено у зв'язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, на підставі п. 6 статті 36 КЗпП України (а.с. 14 т.1). 26.06.2017 року [PERSON] була ознайомлена з наказом про звільнення, про що свідчить її особистий підпис та письмові заперечення щодо правомірності її звільнення, викладенні позивачкою на зворотній стороні зазначеного вище документу. Пунктом 6 статті 36 КЗпП України визначено, що підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи в зв'язку із зміною істотних умов праці. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року передбачено, що припинення трудового договору за п.6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці. Відповідно до частини 1 статті 81 ЦПК України в редакції 2017 року кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Частиною 6 статті 81 ЦПК України в редакції 2017 року передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до досліджених в судовому засіданні письмових доказів, наданих відповідачем, на підтвердження свої заперечень, а саме копій звітів з праці за 2013 та 2017 роки, термінових звітів з виробництва та реалізації промислової продукції за 2013 та 2017 роки, висновку аудиторської фірми «Січень-Аудіт» № 28/1від 5.04.2017 року, наказів про організацію роботи на підприємстві, наказу про скорочення штату № 225 від 5.05.2014 року тощо, а також приймаючи до увагу пояснення представника ПМГУ ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» Шишкіна О.В., суд вважає доведеним в судовому засіданні факт наявних реальних змін що відбулися в організації виробництва і праці на ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» у 2017 році. Окрім того, суд також вважає доведеним, що через наведені вище, обєктивні чинники, які мали вплив на організацію виробництва відповідача, відбулася зміна посадових обовязків працівників структурних підрозділів в межах тіє ж професії, тобто, як вбачається із наведенного вище штатного розкладу, внаслідок змін в організації виробництва і праці на підприємстві, позивачу було надана можливість продовжити роботу в межах тієї ж професії за тіеє ж спеціальністю, однак із зниженням кваліфікаційного розряду з провідного інженера технолога до інженера технолога ІІІ категорії. Отже, ч. 3 ст. 32 КЗпП України на власника покладено обов'язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці. Суд вважає доведеним, шляхом допиту зазначених вище свідків та дослідження наданих суду сторонами письмових доказів, що в межах двохмісячного строку з дати прийняття наказу № 210 від 31.03.2017 року [PERSON] було повідомлено про істотні зміни умов праці, визначених штатним розкладом, з яким позивачка також належним чином була ознайомлена та у відсутності в останньої волевиявлення на продовження роботи у визначений відповідними нормативними актами по підприємству та запропонований адміністрацією відповідача спосіб, 26 червня 2017 року головою правління ПАТ «КСЗ» правомірно було видано наказ про звільнення позивача на підставі частини 6 статті 36 КЗпП України. Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Рішенням профспілкового комітету ПМГУ ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» від 21 грудня 2017 року адміністрації підприємства було відмовлено в наданні згоди на звільнення [PERSON] на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України, що підтверджується протоколом засідання профспілкового комітету ПМГУ ПАТ «КСЗ» Суд,розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такоївідмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника, власник абоуповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і такезвільнення є законним, у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», враховуючи, що необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Приймаючи до уваги, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватися судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, стаття ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований» , яке означає « бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами та доведеними фактами». Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Так, основним аргументом профспілкової організації про відмову в дачі згоди на звільнення позивача, є відсутність достовірних відомостей про відмову [PERSON] від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці, а саме відсутність підпису на актах, відсутність відповідної письмової заяви працівника, а також відсутність відомостей про ознайомлення [PERSON] із наявністю вакансій на підприємстві з 26.04.2017 року по 26.06.2017 року тощо. Дослідивши зміст самого рішення профспілкового комітету та приймаючи до уваги пояснення його голови Шишкіна О.В. щодо порядку прийняття останнього, суд враховуючи той факт, що зазначенні у резолютивній частині протоколу засідання профспілкового комітету висновки якими останній обґрунтовує прийняте рішення, приймалися виключно на підставі пояснень членів комітету, а саме Шишкіна О.В. та [PERSON], які є особами зацікавленими, без дослідження будь яких документів, то зазначене вище рішення профспілкового комітету не може вважатися обгрунтованим в розумінні наведенних вище вимог Закону. Твердження позивача щодо порушення визначенної чинним законодавством процедури звільнення в частині порушення адміністрацією підприємства вимог статті 42 КЗпП України, суд вважає помилковим тлумаченням останньою вимог чинного законодавства, що регламентує переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва та праці, оскільки як вбачається з дослідженних в судовому засіданні доказів, а саме штатного розпису станом на 1 квітня 2017 року чисельність штатних одиниць у координаційно-технічному бюро відділу технічного контролю ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» де працювала позивачка, залишалась незмінною як до зміни істотних умов праці, так і після, що фактично виключає застосування до зазначенних спірних правовідносин наведенної позивачем норми Закону. Суд, також, не приймає до уваги твердження позивача та її представника що про складання актів про відмову позивача, на які відповідач посилається як на доказ свої вимог та заперечень, [PERSON] дізналась лише під час ознайомлення з матеріалами справи в суді, оскільки вони суперечать показам позивача та представника профспілкового комітету, наданних останніми в судовому засіданні 17 листопада 2017 року зі змісту яких вбачається, що про існування зазначенних вище актів Шишкіну О.В. стало відомо із телефонної розмови із начальником відділу організації праці і заробітної плати Криворучко С.М. за декілька днів до звільнення [PERSON], про що він відразу же і повідомив останню. Суд не приймає як належний доказ на підтвердження незаконного звільнення [PERSON] покази свідка на строні позивача [PERSON] якій в судовому засіданні підтвердив лише факт розмови яка відбулася 27 червня 2017 року між позивачкою та [PERSON], в якій останній зазначив, що звільнення [PERSON] відбулося на підставі актів, про які вона нібито дізнаеться лише в суді. З урахуванням наведеного суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасуваня наказу №219-к від 26 червня 2017 року «Про звільнення [PERSON]» та поновлення останньої на посаді провідного інженера-технолога координаційно-технічного бюро відділу технічного контролю ПАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» з дати звільнення, тобто з 26 червня 2017 року; Оскільки суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі, то відповідно до ст. 235 КЗпП України позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягає. Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи те, що судом не встановлено порушень трудового законодавства та законних прав позивача при звільненні позивача із займаної посади, суд дійшов висновку і про відмову у задоволенні позовних вимог про стягнення моральної шкоди. Відповідно до вимог стаття 141 ЦПК України в редакції 2017 року судові витрати у разі відмови в позові покладаються на позивача.

Outcome: dismissed