Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-01 00:00:00

У квітні 2021 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до ДП «АНТОНОВ», в якому просив: - поновити його з 01.04.2021 на посаді віце-президента (з фінансів та економіки) у підрозділ Керівництво підприємством (500) Державного підприємства «АНТОНОВ»; - стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.04.2021 року по день ухвалення рішення. Свої вимоги мотивував тим, що з 15.09.2020 року він працював на посаді віце-президента (з фінансів та економіки) у підрозділі Керівництво підприємством (500) в ДП «АНТОНОВ» відповідно до наказу про прийняття на роботу. Відповідно до наказу від 19.11.2020 № 5750к з 25.01.21 зі штатного розпису підприємства виключено посаду віце-президента (з фінансів та економіки), Керівництво підприємством (підр. 500). 23.11.2020 його було попереджено про наступне вивільнення та запропоновано іншу роботу на вакантних посадах в кількості 697 одиниць. Відповідно до наказу Відповідача від 25.01.2021 № 4024ку, його було звільнено 25.01.2021 за скороченням чисельності та штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Однак, у період з 22.01.2021 до 31.03.2021 у зв`язку з втратою працездатності він проходив лікування у закладах охорони здоров`я. У зв`язку з тим, що звільнення відбулось в період тимчасової непрацездатності, наказом відповідача від 02.04.2021 № 4141ку дату звільнення було змінено з 25.01.2021 на 01.04.2021. Позивач вважає, що відповідачем не було дотримано порядку вивільнення працівників, оскільки не запропонування йому деяких вакантних посад порушує вимоги статей 40, 492 КЗпП. Так, позивач зазначав, що у період з дня його попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору йому було відомо про наявність вакантних посад, які відповідають його освіті, кваліфікації, досвіду роботи - першого заступника генерального директора, заступника генерального директора з виробництва, директора з маркетингу, продажів, комплексної підтримки замовлень, але йому їх запропоновано не було, вакантні посади йому були запропоновані 02.04.2021, тобто, вже після звільнення. Крім того, наказ відповідача від 02.04.2021 № 4141ку підписаний директором з управління персоналом, який не має відповідних на це повноважень. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивач просив стягнути з відповідача 237\~261 грн. 39 коп., згідно довідки про доходи, наданої відповідачем. Ухвалою Сумського районного суду Сумської області від 29.04.2021 відкрито провадження у справі, призначено справу в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін для розгляду справи по суті (а.с. 19). 30.06.2021 року до суду надійшов відзив на позов, в якому відповідач - ДП «АНТОНОВ» - проти позову заперечував та просив відмовити у його задоволенні в повному обсязі за його безпідставністю та недоведеністю. Також мотивував свою позицію належним чином додержаних норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника (а.с.35-44). 20.07.2021 року до суду надійшла відповідь на відзив, в якій представник позивача підстави позову підтримав та долучив документи, які підтверджують належну професійну кваліфікацію позивача (а.с.158-197). 25.08.2021 року на адресу суду від ДП «АНТОНОВ» надійшло заперечення на відповідь на відзив, в якому представник відповідача просив розглянути справу за його відсутності та зауважив, що ДП «Антонов» не допускало порушення прав позивача процедури його вивільнення, тому просив у задоволенні позову відмовити у повному обсязі (а.с.198-204). Заперечення щодо розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження до суду не надходили. В судове засідання 02.02.2021 представник позивача не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином. Подав заяву про розгляд справи за його відсутності та відсутності позивача, у якій зазначив, що позовні вимоги підтримує повністю, проти заочного розгляду справи не заперечує. Представник відповідача в судове засідання не з`явився. У відповідності до ч. 8\~ст. 279 ЦПК України\~при розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. Положеннями\~ст.174 ЦПК України\~закріплено, що при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом. Заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Подання заяв по суті справи є правом учасників справи. Враховуючи вищевикладене та вимоги ст.ст.178,\~279,\~280 ЦПК України, суд вважає за можливе проводити заочний розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження, у відсутності представника відповідача та за наявними у справі матеріалами, з ухваленням по справі заочного рішення. Дослідивши матеріали справи, з`ясувавши правові позиції сторін, суд зазначає наступне. Зі змісту позовної заяви, копії трудової книжки [NUMBER] вбачається, що наказом №3143К від 11 вересня 2020 року [PERSON] з 15 вересня 2020 року прийнято на роботу до відповідача віце-президентом (з фінансів та економіки) у підрозділ Керівництво підприємством (500) ДП «АНТОНОВ» (а.с.8). Наказом №4141ку від 2 квітня 2021 року [PERSON] з 1 квітня 2021 року звільнений з займаної посади у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників ( п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України). За нормами\~ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до наказу від 19.11.2020 № 5750к з 25.01.21 зі штатного розпису підприємства виключено посаду віце-президента (з фінансів та економіки), Керівництво підприємством (підр. 500), яку займає [PERSON] (а.с.10). 23.11.2020 наказом № 5792к позивача було попереджено про наступне вивільнення та запропоновано іншу роботу на вакантних посадах в кількості 697 одиниць (а.с.10). Наказом ДП «АНТОНОВ» від 25.01.2021 № 4024ку позивача було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням чисельності та штату працівників (а.с.11). Однак, у період з 22.01.2021 до 31.03.2021 у зв`язку з втратою працездатності позивач проходив лікування у закладах охорони здоров`я, про що позивач надав відповідачу відповідні документи, про що підприємством було складено акт (а.с.116). У зв`язку з тим, що звільнення відбулось в період тимчасової непрацездатності, наказом відповідача від 02.04.2021 № 4141ку дату звільнення було змінено з 25.01.2021 на 01.04.2021, за скороченням чисельності та штату працівників, з виплатою середнього місячного заробітку (п. 1 ст. 40 КЗпП України) (а.с.12). Відповідно до частин 1, 3 статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу в тій же установі працівник підлягає звільненню і за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП) працівнику пропонується інша робота в цій же установі (частина третя ст. 492 КЗпП). Отже, при вивільненні працівнику слід запропонувати роботу за відповідною професією (спеціальністю), а за її відсутності іншу роботу, яку б працівник зміг виконувати виходячи з рівня освіти, кваліфікації, набутого практичного досвіду, ділових якостей, стану здоров`я тощо. Роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають рівню кваліфікації працівника. Аналогічної правової позиції дотримується Верховний Суд у своїй постанові від 05.09.2018 № 757/29578/14 (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/76566203). Відповідно до постанови Верховного Суду від 24.03.2020 у справі № 520/2626/17 власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49 2КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Також аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 по справі 6-40цс15, постанові Верховного Суду від 22.09.2020 по справі № 161/7196/19. У постанові\~Верховного Суду\~України від\~18.10.2017\~по справі\~№ 6-1723цс17\~вказана правова\~позиція викладена більш детально, а саме Верховний Суд України вказав, що обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, і за змістом частини третьої статті 49 2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день його звільнення. Отже, виходячи з викладеного, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику в тому числі і ті вакансії, які з`явились на підприємстві після попередження працівника про його наступне вивільнення. В порушення вказаних вимог, позивачу після його попередження про наступне вивільнення не було запропоновано ряд вакантних посад. Вказані обставини фактично не оспорюються відповідачем, проте останній зазначає, що не зобов`язаний був пропонувати вказані посади. Суд вважає за необхідне звернути увагу на наступні обставини: а) стосовно вакантної посади заступника генерального директора (з виробництва) Так, відповідач, обґрунтовуючи свої доводи, посилаючись на статут ДП «АНТОНОВ», зазначив, що керівник підприємства не може приймати самостійне рішення з призначення на вказану посаду без рішення Державного концерну «УКРОБОРОНПРОМ». Також зазначає, що з 20.11.2020 розпочато процедуру погодження з Державним концерном «УКРОБОРОНПРОМ» призначення [PERSON] на посаду заступника генерального директора (з виробництва), тобто, відбувався процес призначення на посаду іншої особи, який розпочався до моменту попередження Позивача про наступне вивільнення. Проте, така правова позиція відповідача є необґрунтованою та такою, що суперечить законодавству про працю. З наявних у справі матеріалів вбачається, що позивач попереджений про наступне вивільнення 23.11.2020 (наказ № 5792к від 23.11.2020). Дійсно, листом від 20.11.2020 відповідач звернувся до Державного концерну «УКРОБОРОНПРОМ» з проханням погодити призначення на посаду заступника генерального директора (з виробництва) [PERSON] . Проте, відповідь на цей лист Державний концерн «УКРОБОРОНПРОМ» надав лише 15.12.2020 (лист № 162/10120-20), а відповідно до наказу відповідача від 17.12.2020 № 6364к [PERSON] переведений з посади начальника цеху доробок літаків дослідного виробництва на посаду заступника генерального директора (з виробництва) 17.12.2020. Отже, в той час, коли позивача було попереджено про наступне вивільнення, відповідач здійснив переведення особи, посада якої, до речі, не підпадала під скорочення відповідно до наказу № 5750к від 19.11.2020, на вакантну посаду, котру зобов`язаний був запропонувати [PERSON] . Також слід зазначити, що чинне законодавство про працю, як неодноразово зазначав позивач, зобов`язує роботодавця запропонувати всі наявні посади та роботу, яку б працівник зміг виконувати виходячи з рівня освіти, кваліфікації, набутого практичного досвіду, ділових якостей, стану здоров`я тощо. Будь-яких виключень в цій частині, таких, як, наприклад, «процедури узгодження», на яку посилається відповідач, законодавство не містить. Якщо посада є вакантною, роботодавець зобов`язаний її запропонувати. Тим більше, в даному випадку, коли на зазначену посаду перевели особу, посада якої не скорочувалась, а позивач втратив роботу. Отже, після попередження позивача про наступне вивільнення 23.11.2020, відповідач зобов`язаний був запропонувати йому посаду заступника генерального директора (з виробництва), оскільки до 17.12.2020 ця посада була вакантною, проінформувати про зазначені обставини Державний концерн «УКРОБОРНПРОМ» та направити лист для погодження призначення [PERSON] на вказану посаду. б) стосовно вакантної посади директора з маркетингу, продажів та комплексної підтримки замовників Обґрунтовуючи свою позицію в цій частині, відповідач зазначає, що вказана посада не пропонувалась [PERSON] у зв`язку з тим, що на неї переведено іншу особу, яка працює на підприємстві більше 10 років з метою підвищення. Також зазначає, що вказана особа, а саме, [PERSON] має переважне право на залишення на роботі, оскільки має тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві. Проте, така позиція відповідача суперечить вимогам закону. Згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню (правова позиція, викладена у постанові Верховного Суду від 22.09.2020 по справі № 161/7196/19). В той же час, відповідач будь-якого порівняння кваліфікації і продуктивності праці [PERSON] з працівниками, яких залишив на роботі, не проводив, врахувавши відразу лише переважне право на залишення на роботі, передбачене ч. 2 ст. 42 КЗпП України, котре надається лише при рівних продуктивності праці та кваліфікації. Жодного доказу, котрий би свідчив про проведення такого порівняння, позивач не надав. Крім того, слід зазначити, що надані відповідачем копії документів взагалі свідчать про те, що [PERSON] не був переведений на посаду директора з маркетингу, продажів та комплексної підтримки замовників у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Відповідно до наказу ДП «АНТОНОВ» від 31.12.2020 № 6737к, [PERSON] було призначено на посаду директора з маркетингу, продажів та комплексної підтримки замовників у зв`язку з виробничою необхідністю та наявністю вакансії, а не переведено з посади, яка підпадає під скорочення відповідно до наказу відповідача від 19.11.2020 №\~5750к. На думку позивача, на момент призначення [PERSON] на посаду директора з маркетингу, продажів та комплексної підтримки замовників, останній взагалі не мав трудових відносин з відповідачем, у зв`язку з чим застосування положень статті 42 КЗпП України по відношенню до нього є неможливим. У випадку, якщо відповідач все ж таки призначив [PERSON] на посаду директора з маркетингу, продажів та комплексної підтримки замовників внаслідок переведення з іншої посади, положення статті 42 КЗпП України застосуванню не підлягають також, оскільки жодну з посад, зазначених у наказі відповідача від 19.11.2020 № 5750к і які підпадають під скорочення, [PERSON] не займав. Застосування положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі можливе лише відносно працівників, посади яких скорочуються і роботодавцю необхідно визначити, котрі з цих працівників підлягають звільненню, а котрі мають право залишитись на роботі. Відповідач же намагається видати своє бажання перевести [PERSON] , посада якого не скорочується взагалі, на посаду директора з маркетингу, продажів та комплексної підтримки замовників, не запропонувавши її [PERSON] , за переважне право [PERSON] на залишення на роботі, незважаючи на те, що питання про звільнення з роботи останнього не виникало взагалі. Отже, відповідач всупереч вимогам ч. 1 ст. 42 КЗпП надав перевагу у залишенні на роботі іншому працівнику без порівняння продуктивності праці та кваліфікації, а у випадку відсутності трудових відносин [PERSON] з підприємством на момент призначення на посаду директора з маркетингу, продажів та комплексної підтримки замовників, або переведення останнього з посади, яка не підпадала під скорочення, взагалі безпідставно застосував положення ст. 42 КЗпП України, чим порушив вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівників. в) стосовно вакантної посади заступника директора з маркетингу, продажів та комплексної підтримки замовників Наказом Відповідача від 19.11.2020 № 5750к з 20.11.2020 до штатного розпису підприємства по підрозділу «Керівництво підприємством» (підр. 500) введено посаду заступника директора з маркетингу, продажів та комплексної підтримки замовників. Але, в порушення вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492КЗпП України щодо працевлаштування працівників, вказана посада [PERSON] запропонована не була. Підсумовуючи викладене, слід зробити висновок, що роботодавцем було допущено порушення порядку вивільнення працівників, передбаченого частиною другою статті 40, частиною третьої статті 49-2 КЗпП України. Як наслідок, позивач був звільнений з порушенням діючого трудового законодавства. Отже із\~наведеного вбачається,\~що звільнення\~з роботи\~позивача відповідачем,\~яке було\~здійснено останнім\~01.04.2021\~є протиправним,\~оскільки останнє\~було здійснено з порушенням порядку вивільнення працівників, визначеного статтями 40 та 492Кодексу законів про працю України. Окрім цього, згідно норм ч. 1\~ст. 235 КЗпП\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України «Про запобігання корупції»\~іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, виходячи з незаконності звільнення [PERSON] з роботи, про яку йдеться вище, суд вважає обґрунтованими вимоги позивача про його поновлення на роботі на посаді - віце-президента (з фінансів та економіки) у підрозділ Керівництво підприємством (500) ДП «АНТОНОВ». Водночас, слід зазначити, що відповідно до ч. 2\~ст. 235 КЗпП\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Нормами\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР\~визначено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно підпункту «з» пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100\~(надалі - Порядок) цей порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках вимушеного прогулу. За положеннями абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення\~середньоденної заробітної\~плати як\~розрахункової величини\~для нарахування\~виплат працівнику\~здійснюється нарахування\~загальної суми\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу,\~яка обчислюється\~шляхом множення\~середньоденної заробітної\~плати на\~середньомісячне число\~робочих днів\~у розрахунковому\~періоді (абзац\~2\~пункту 8\~Порядку;\~постанова Верховного Суду України від 16 грудня 2015 року у справі №6-648цс15 за позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Відповідно до довідки про доходи № 1573 від 24.06.2021 року, нарахована заробітна плата за листопад 2020 року складає: 22\~292,00 грн.; за грудень 2020 року 48\~022,00 грн.; за січень 2021 року 18\~931,25 грн., а всього 89\~245,25 грн. Середньоденна заробітна плата складає 2\~176 грн. 71 коп., середньомісячна заробітна плата складає 44\~985 грн. 41 коп. (а.с.143). Таким чином середній заробіток [PERSON] за два останні місяці, які передували звільненню складала 44 985, 41 грн. Водночас кількість робочих днів у листопаді 2020 року складала 21 день, у грудні 22 дні, а загалом - 43 робочих дні. Отже середньоденний заробіток [PERSON] за листопад-грудень 2020 року складає: (44 985,41+44\~985,41)/43= 2 176, 71 грн. Як вбачається з матеріалів справи, середньоденна заробітна плата позивача становить 2176,71 грн. За період з моменту звільнення 02.04.2021 по дату ухвалення даного рішення 02.09.2021 кількість робочих днів становить 109 робочих днів, а тому суд приходить до висновку, що середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 237\~261 грн. 39 коп. (робочих днів) х 2 176,71 (середньоденну заробітну плату) = 237 261,39 грн. Отже,\~ураховуючи протиправність\~звільнення позивача\~з роботи\~з ДП\~«АНТОНОВ» суд\~вважає за\~необхідне стягнути\~з відповідача\~на користь\~позивача середній\~заробіток за\~час вимушеного\~прогулу в\~сумі 237 261 грн. 39 коп.. Суд враховує висновок про застосування норм права, викладений у постанові Верховного Суду від 18.07.2018 у справі № 359/10023/16-ц, згідно з яким суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Згідно ч. 1\~ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України, передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Враховуючи вищевикладене, оцінюючи досліджені в судовому засіданні докази з точки зору їх належності, допустимості і достовірності, а сукупність доказів з точки зору їх достатності та взаємозв`язку, суд приходить до висновку про необхідність задоволення позову [PERSON] до Державного підприємства «АНТОНОВ» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно\~ст. 264 ЦПК України\~під час ухвалення рішення суд вирішує питання про розподіл між сторонами судових витрат. Згідно із ч. 2\~ст. 141 ЦПК України\~інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача. Оскільки суд задовольняє позов, то за правилами\~ст. 141 ЦПК України\~з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір в сумі 908,00 грн. Окрім того, на підставі положень\~статті 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача в дохід держави судовий збір в розмірі 908,00 грн., оскільки позивача було звільнено від сплати судового збору за подачу позову до суду в частині позовних вимог про поновлення на роботі. На підставі викладеного,

Outcome: approved