Jurisdiction: civil
Date: 2014-08-26 00:00:00

У липні 2014 року позивач звернувся до суду з позовом, просить визнати незаконним та скасувати наказ від 08.07.2014 р. №158-К, як такий, що порушує положення ч. 2 ст. 40 КЗпП України. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач посилається на те, що наказом Національної академії аграрних наук України №158-К від 08.07.2014 р. поновлено на посаді керівника Державного підприємства «Дослідне господарство «Руно» Національної академії аграрних наук України [PERSON] В зв'язку з поновленням на посаді останнього, як працівника який раніше виконував цю роботу, його звільнено з роботи з 09.07.2014 року з умовою - у разі перебування [PERSON] на дату звільнення на лікуванні (період тимчасової непрацездатності) чи у відпустці датою звільнення вважати перший робочий день виходу його на роботу. В зв'язку з тим, що оспорюваним наказом його звільнено з займаної посади в період знаходження його у відпустці та не вирішено питання про можливість переведення на іншу роботу, що є порушенням вимог ч.ч.2,3 ст. 40 КЗпП України, вважає вказаний наказ незаконним, виданим з порушенням норм трудового законодавства і таким, що підлягає скасуванню. У судовому засіданні представник позивача позов підтримав, посилаючись на викладені в ньому обставини, просив його задовольнити в повному обсязі. Додатково до викладеного зазначив, що відповідно до оспорюваного наказу в даний час фактично на підприємстві працює одночасно два директора, тому вважає, що наказ підлягає визнанню незаконним та відповідно скасуванню. Представник Національної академії аграрних наук України в судове засідання не з'явився, про час та місце судового розгляду повідомлявся належним чином, причини своєї неявки суду не повідомив. Представник третьої особи Державного підприємства «Дослідне господарство «Руно» Національної академії аграрних наук України в судовому засіданні позов підтримав та просив його задовольнити. Третя особа [PERSON] в судове засідання не зявився, про час та місце судового розгляду повідомлявся належним чином, направив до суду письмові заперечення проти задоволення позову. Згідно письмових заперечень, [PERSON] зазначив про відсутність правових підстав для скасування наказу. Вважав позов безпідставним та необгрунтованим. Суд, з урахуванням думки представника позивача та представника третьої особи Державного підприємства «Дослідне господарство «Руно» Національної академії аграрних наук України, на підставі ст.ст. 169, 224 ЦПК України, визнав за можливе провести заочний розгляд справи за відсутності відповідача та третьої особи, та ухвалити заочне рішення по справі, на підставі наявних в ній доказів, оскільки представник позивача не заперечує проти такого вирішення справи. Суд, заслухавши пояснення представника позивача, представника третьої особи Державного підприємства «Дослідне господарство «Руно» Національної академії аграрних наук України, з'ясувавши обставини справи, перевіривши їх письмовими доказами шляхом дослідження, приходить до наступного. Відповідно до ст.4 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Судом встановлено, що наказом Національної академії аграрних наук України №183 від 19.07.2013р. позивача призначено на посаду директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Руно» Національної академії аграрних наук України та укладено трудовий контракт №18 від 19.07.2013 р. (а.с. а.с. 5,6-16). Відповідно до п. 1 вказаного Контракту від 19.07.2013 року, позивач, як директор зобов'язався здійснювати поточне управління (керівництво) Підприємством, що є у державній власності (а.с.6). Відповідно до п. 2 вказаного Контракту, на його підставі виникли трудові відносини між [PERSON] як директором та Органом управління майном підприємства - відповідачем. При цьому, встановлено, що згідно п. 28 Контракту, він діє з 19.07.2013 року до 31.12.2015 року. Згідно наявного в матеріалах справи наказу №158-ва від 04.07.2014 року [PERSON] була надана щорічна відпустка з 07.07.2014 року терміном 39 календарних днів (а.с. 22). Разом з цим, вбачається, що в період перебування позивача у відпустці наказом від 08.07.2014 року № 158-К [PERSON] підлягає звільненню з посади директора вищезазначеного підприємства з 09.07.2014 року у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу - [PERSON], (п. 6 ст. 40 КЗпП України) та розірвано вказаний Контракт. Суд погоджується частково з твердженнями третьої особи [PERSON], що у відповідності до ст. 14 ЦПК України судові рішення, що набрали законної сили, обов'язкові для всіх органів державної влади і органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій посадових чи службових осіб, та громадян і підлягають виконанню на всій території України, а тому відповідач виконував рішення суду, та здійснив звільнення позивача відповідно до п.6 ст. 40 КЗпП України, але з такими твердженнями повністю погодитися не можна. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обв'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. На контрактну форму трудового договору не поширюються положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю є недійсними. Таким чином, виходячи з особливостей зазначеної форми договору спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їхніх індивідуальних здібностей і професійних навичок, при укладенні контракту закон надав право сторонам встановлювати їхні права, обов'язки та відповідальність, зокрема передбачену нормами Кодексу законів про працю, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання договору. Відповідно до п.6 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Так, судом встановлено, що відповідачем на виконання рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 26.06.2014 року №199/2786/14-ц [PERSON] було поновлено на посаді директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Руно» Національної академії аграрних наук України згідно наказу №158-к від 08.07.2014р. Виходячи із положень ч. 3 ст. 21 КЗпП України, відповідач у даному випадку діяв, дотримуючись вимог ст. 14 ЦПК України та поновив на посаді директора державного підприємства [PERSON] відповідно до рішення суду. Однак, поновлюючи на роботі третю особу [PERSON], відповідач мав врахувати положення ст. 9 КЗпП України та запропонувати по закінченню дії контракту позивача іншу вільну посаду або здійснити зміни до штатного розпису та запропонувати [PERSON] іншу посаду на умовах нового укладеного контракту, що виконано не було. Крім того, відповідно до вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його перебування у відпустці. При цьому, у положеннях п. 17 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року за № 9 роз'яснено, правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Відповідно до Постанови Верховного Суду України від 26.12.12 №6-156цс12 встановлено, що поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п.4 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст.ст. 40.41 КЗпП України. Це виключає охоплення змісту терміна «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не передбачена в ст.ст. 40.41 КЗпП України або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таким чином, виходячи із нормативного (а не сутнісного) тлумачення п.п.4,8, ст. 36, ч.3 ст. 40, ч.3 ст. 41, ст.ст. 40.41 КЗпП України та ураховуючи те, що між сторонами виник спір із приводу припинення трудового договору з працівником з підстав передбачених контрактом п.8 ст. 36КЗпП України, а не у зв'язку із звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого органу, норми ч.6 ст. 40 КЗпП України на ці правовідносини не поширюються. Водночас згідно із, положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Стаття 19 Конституції України встановлює, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України . Отже, чинне законодавство України покладає безпосередньо на відповідача як роботодавця обов'язок провести заходи щодо переведення працівника, за його згодою, на іншу роботу, що в даному випадку відповідачем зроблено не було, оскільки в матеріалах справи відсутні докази на підтвердження надання відповідачем пропозицій позивачу щодо переведення його на іншу роботу в межах підприємства та введення нових посад, які було запропоновані позивачу. Крім того, відповідачем не надано докази на підтвердження відсутності у структурі та штаті підприємства на момент звільнення позивача вакантних посад, на які могло бути переведено позивача. Таким чином, відповідач не виконав вимоги законодавства про забезпечення позивача іншою роботою та не вжив заходів щодо переведення позивача за його згодою на іншу роботу. Згідно вимог ч. 3. ст.11 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Положеннями ч. 4 ст. 60 ЦПК України визначено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи зазначене, суд приходить до висновку, що відповідачем порушено встановлений порядок звільнення [PERSON] з роботи, звільнення позивача відбулось з порушенням його прав, а сам наказ №158-К від 08.07.2014 р. суперечить положенням чинного законодавства, а тому виданий незаконно та підлягає скасуванню. Аналізуючи чинне законодавство, оцінивши докази у їх сукупності, суд вважає позов обґрунтованим, доведеним та таким, що підлягає задоволенню. У зв'язку з задоволення позову, на підставі ст.88 ЦПК України з відповідача в дохід держави підлягає стягненню сума судового збору в розмірі 243 грн.60коп. На підставі викладеного,

Outcome: approved