Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-03 00:00:00

У квітні 2021 року [PERSON] звернулась до суду із позовом до Регіонального офісу водних ресурсів у Харківській області про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, в обгрунтування якого зазначила, що з 2007 року вона працювала у відповідача на посаді інженера - лаборанта 1-ї категорії, її неодноразово було переведено на інші посади, до 01 грудня 2020 року вона займала посаду інженера з використанням водних ресурсів до відділу водних відносин та басейнової взаємодії. 29 вересня 2020 року її було попереджено про виведення зі штату займаної неї посади та запропоновано їй переведення з 01 грудня 2020 року на вакантну посаду діловода 0,5 ставки до відділу ТІ, ДЗта ЗГ ( [PERSON] до 05 квітня 2022 року), на що вона погодилась. Наказом відповідача №113-к від 25 листопада 2020 року (про що від 01 грудня 2020 року був зроблений відповідний запис у її трудовій книжці) вона була переведена на запропоновану «тимчасову декретну вакантну посаду з 0,5 ставки» до відділу технічного інформаційного, документального забезпечення та зв`язку з громадськістю - діловод. 28 січня 2020 року позивачку повідомлено про виведення зі штату займаної нею посади з поміткою відсутності інших вакантних посад. Наказом №58-к від 26 березня 2021 року позивачку звільнено з вищенаведеної займаної посади на підставі ч. 1 п. 1 ст. 40 КЗпП. Позивачка вважає наказ про її звільнення незаконним. Вказує на те, що вона має відповідну освіту, на її утриманні перебуває неповнолітня дитина [PERSON] , [INFO] , вона є інвалідом. Зазначає те, що незаконним звільненням їй завдано моральну шкоду. Позивачка просила суд визнати протиправний та скасувати наказ №58-1-к від 31 березня 2021 року щодо звільнення [PERSON] з посади діловоду з відділу технічного інформаційного, документального забезпечення та зв`язків з громадкістю Регіонального офісу водних ресурсів у Харківської області; поновити [PERSON] на посаді діловода цієї Регіонального офісу водних ресурсів у Харківської області; стягнути з Регіонального офісу водних ресурсів у Харківської області на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу; стягнувши з Регіонального офісу водних ресурсів у Харківської області на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 50000 грн. У відзиві на позовну заяву Регіональний офіс водних ресурсів у Харківській області просив відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що з 01 квітня 2021 року вводився в дію новий штатний розпис Офісу, який передбачав ліквідацію відділу ТІ, ДЗ та ЗГ та скорочення посади діловода. На виконання вимог статті 492 КЗпП України позивачку 28 січня 2021 року було попереджено про наступне вивільнення. Оскільки в Офісі на той час були відсутні вакантні посади за спеціальністю та професією отриманою позивачкою, їй не було запропоновано переведення на іншу посаду та повідомлено, що у разі виникненні вакантної посади за її кваліфікацією, вона обов`язково буде їй запропонована. Оскільки [PERSON] є членом Первинної профспілкової організації Регіонального офісу водних ресурсів у Харківській області, тому було направлено лист з проханням розглянути питання надання згоди на звільнення позивачки, на який відповіді не надано, тому автоматично вважалось, що відповідачем було отриману згоду на розірвання трудового договору з позивачкою. Також вказує на те, що [PERSON] за її згодою була переведена з 01 грудня 2020 року на 0,5 ставки посади діловода на період перебування основного працівника у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, яку на той час займала [PERSON] . Але [PERSON] відповідно до її заяви від 17 лютого 2021 року та наказу Офісу від 24 березня 2021 була переведена до служби матеріально-технічного забезпечення на посаду провідного інженера з комплектації устаткування й матеріалів, тому звільнення [PERSON] , яка знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не відбулось. Додатково відповідач зазначає те, що відповідно до штатного розпису Офісу на цей час посади, на яку позивачка просить її поновити, немає, також немає аналогічних вакантних посад. В заперечення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди відповідач зазначив, що позивачкою до суду була надана довідка від 23 липня 2020 року про встановлення їй другої групи інвалідності, тобто захворювання у позивачки та встановлення статуту інваліда відбулось ще до початку процедури скорочення та її звільнення. Жодних інших доказів на наявність фізичних, духовних та моральних страждань та підтвердження неможливості ведення свого звичайного життя позивачкою не надано. Позивачка в судовому засідання доводи позовної заяви підтримала, просила позов задовільнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засідання заперечував проти позову, просив відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав Згідно із частиною першою статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою\~статті 40 КЗпП України\~звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 та 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У пункті 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року\~зазначено що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що\~\~ [PERSON] з 01 грудня 2020 року займала посаду діловода у відділі технічно-інформаційного, документального забезпечення та зв`язків з громадськістю Регіонального офісу водних ресурсів у Харківській області, що підтверджується записами у трудовій книжці серії [NUMBER] , виданої на ім`я [PERSON] (а.с. 13-15). Наказом Державного агенства водних ресурсів України від 01 квітня 2019 року № 207 «Про затвердження Рекомендацій з формування організаційної структури та штатних розписів організацій, що належать до сфери управління Держводагенства» затверджено Рекомендації з формування організаційної структури та штатних розписів водогосподарських організацій, Примірну організаційну структуру апарату басейнових управлінь водних ресурсів та регіональних (міжрегіональних) офісів водних ресурсів, Примірну організаційну структуру управлінь каналів, Примірну організаційну структуру управлінь водного господарства та управлінь захисних масивів дніпровських водосховищ; керівникам організацій, що належать до сфери управління Держводагенства у тримісячний строк з дати видання цього наказу привести штатні розписи і організаційні структури у відповідність до цього наказу. Головою Держводагенства 22 січня 2021 року затверджено штатний розпис Регіонального офісу водних ресурсів у Харківській області на 2021 рік. Зазначені обставини свідчать про те, що в Регіональному офісі водних ресурсів у Харківській області мали місце зміни в організації виробництва і праці, які пов`язані зі зміною структури та штатного розпису. Згідно правових позицій, висловлених Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. 28 січня 2021 року\~\~ [PERSON] попереджено про майбутнє звільнення за п. 1\~ст. 40 КЗпП України\~в зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, про що свідчить її особистий підпис на відповідному попередженні (а.с. 11). В даному попередженні зазначено, що станом на 28 січня 2021 року в РОВР у Харківській області відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані [PERSON] для подальшого працевлаштування. Також в попередженні зауважено, що у разі виникнення вакансії за її кваліфікацією до закінчення двомісячного терміну попередження, то вона буде запропонована їй у відповідності до чинного законодавства. Наказом\~Регіонального офісу водних ресурсів у Харківській області «Про припинення трудового договору (контракту)»\~№ 58-к від 31 березня 2021 року [PERSON] звільнено з посади\~діловода у відділі технічно-інформаційного, документального забезпечення та зв`язків з громадськістю Регіонального офісу водних ресурсів у Харківській області за п. 1\~ст.\~40\~КЗпП України з коменсацією за невикористану щорічну відпустку за переод роботи з 10 лютого 2020 року по 31 березня 2021 року та вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку (а.с. 12). Частиною другою статті 40\~КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України\~передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Аналогічний правовий висновок сформульований у постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 та висловлений Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18), провадження № 11-43/ асі18. На виконання ухвали суду від 07 вересня 2021 року відповідачем надано список вакантних посад у Регіональному офісу водних ресурсів у Харківській області у період з 28 січня 2021 року по 31 березня 2021 року. В судовому засіданні встановлено і не заперечувалось відповідачем, що позивачка має вищу технічну освіту. Як вбачається із матеріалів справи, позивачці не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які були наявні у період з 28 січня 2021 року по 31 березня 2021 року у Регіональному офісу водних ресурсів у Харківській області, та які позивачка може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, у період з 28 січня 2021 року до 31 березня 2021 року у Регіональному офісі водних ресурсів у Харківській області були вакантні посади, зокрема, провідного інженера з охорони праці, сторожа Красноградської ЕД, провідного інженера з використання водних ресурсів Балаклійської ЕД, оглядача ГТО Балаклійської ЕД. В судовому засіданні встановлено і не заперечувалось представником відповідача, що [PERSON] відповідає кваліфікаційним вимогам вказаних посад, які передбачені посадовими, робочими інструкціями цих посад. Разом з тим, відповідачем всупереч положень частини третьої\~ст. 49 КЗпП України, з часу попередження про наступне можливе вивільнення і до моменту звільнення позивачки, не було запропоновано іншу роботу на підприємстві за фахом, зокрема, вакантну посаду провідного інженера з охорони праці, сторожа Красноградської ЕД, провідного інженера з використання водних ресурсів Балаклійської ЕД, оглядача ГТО Балаклійської ЕД, які позивачка з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду може виконувати. При цьому, обов`язок відповідача полягає у необхідності запропонувати працівнику, який підлягає скороченню вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. З урахуванням викладеного суд дійшов висновку про те, що при звільненні позивачки роботодавець не дотримав вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Враховуючи викладені обставини суд вважає, що звільнення позивачки з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, проведено всупереч вимогам чинного трудового законодавства, оскільки відповідачем не виконано вимоги ч. 3 ст. 49-2КЗпП України щодо\~працевлаштування позивачки. Крім того, судом встановлено, що [PERSON] на час звільнення була членом Первинної профспілкової організації Регіонального офісу водних ресурсів у Харківській області, про що зазначено відповідачем у відзиві на позовну заяву та не заперечувалось представником відповідача у судовому засідання 04 жовтня 2021 року. Відповідно\~ст. 43 КЗпП України\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У відзиві на позовну заяву та в судовому засіданні представник позивача зазначав про те, що Регіональнний офіс водних ресурсів у Харківській області звертався до профспілкової організаії з приводу надання згоди на звільнення позивачки, проте відповіді на лист не отримав. Відповідно до ч. 2 ст.\~43\~ЦПК України обов`язок надання усіх наявних доказів до початку розгляду справи по суті покладається саме на осіб, які беруть участь у справі. Згідно зі ст.\~83\~ЦПК України відповідач, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, повинні подати суду докази разом з поданням відзиву або письмових пояснень третьої особи. Якщо доказ не може бути поданий у встановлений законом строк з об`єктивних причин, учасник справи повинен про це письмово повідомити суд та зазначити: доказ, який не може бути подано; причини, з яких доказ не може бути подано у зазначений строк; докази, які підтверджують, що особа здійснила всі залежні від неї дії, спрямовані на отримання вказаного доказу. В позовній заяві відсутнє зазначення про неможливість надання будь-якого доказу під час подання позовної заяви. При цьому, відповідачем як разом з відзивом, так і під час розгляду справи по суті не надано доказів того, що він в установленому законом порядку звертався до органу профспілкової організації за попередньою згодою щодо звільнення позивачки. За вимогами ст.\~13\~ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи. Згідно з частиною шостою статті 81\~ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Проте, відповідачем не зважаючи на вимоги ст. 81 ЦПК України про те, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, не було надано суду доказів на підтвердження обставин того, що він звертався до профспілкової організації, членом якої є позивачка, за попередньою згодою про звільнення [PERSON] . У постанові Верховного Суду від 28 вересня 2021 року у справі № 825/3682/14 зроблено правовий висновок, що скасування наказу про звільнення працівника із займаної посади, у силу вимог частини першої статті\~235 КЗпП\~України, є підставою для його поновлення на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При цьому, колегія суддів звертає увагу, що Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту прав, ніж зазначений в частині першій статті\~235 КЗпП\~України, а отже, установивши, що звільнення відбулося із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. Отже поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. Незаконно звільнений працівник не поновлюється на попередній роботі лише тоді, коли повністю ліквідоване підприємство, установа, організація, що допустили таке незаконне звільнення. Таким чином, не заслуговують на увагу доводи відповідача про те, що поновлення позивачки на попердній роботі є неможливим у зв`язку з тим, що посада, яку вона замала до звільнення, скорочена, а аналогічна посада у штатному розкладі на 2021 рік у відповідача відсутня. Статтею 235\~КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Тлумачення змісту частини другої статті\~235 КЗпП України\~свідчить про те, що при ухваленні рішення про поновлення працівника на роботі на орган, який розглядає трудовий спір - у даному випадку на суд, покладено обов`язок вирішити питання про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 22 вересня 2021 року у справі № 757/66553/19. Отже, доводи відповідача про те, що позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не можуть бути задоволені через те, що позивачка не вказує суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, є безпідставними та є суб`єктивним тлумачення відповідачем норм діючого законодавства. Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Обчислення середньої заробітної плати працівника за час вимушеного прогулу здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Таким чином, оскільки позивачка звільнена 31 березня 2021 року року, то період вимушеного прогулу становить з 01 квітня 2021 року по 04 жовтня 2021 року. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України\~«Про оплату\~праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 № 100. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до довідки про середню заробітну плату Регіонального офісу водних ресурсів у Харківській області від 20 вересня 2021 року № 1224/04-54 середньоденна заробітна плата позивачки складає 290,91 грн. Враховуючи, що позивачка підлягає поновленню на роботі, то суд вважає за необхідне застосувати положення статті 235 КЗпП України\~щодо стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01 квітня 2021 року по 04 жовтня 2021 року (день ухвалення рішення). Розмір середнього заробітку за час затримки остаточного розрахунку при звільненні позивачки складає 36945,57 грн (127 робочі дні (з наступного дня після звільнення по день ухвалення рішення суду) х 183,56 грн). При цьому, питання вирішення сплати з цієї суми обов`язкових платежів у вигляді податку, зборів та інших обов`язкових платежів є обов`язком сторін при виплаті вказаної суми. Відповідно до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року справляння та сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Щодо вимоги про відшкодування моральної шкоди. Згідно\~ст. 237-1 КЗпП України\~у разі, коли порушення законних прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, власник або уповноважений ним орган повинні відшкодувати працівникові також моральну шкоду. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що відповідно до\~статті 237-1КЗпП України\~за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1\~цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Враховуючи, що законне право позивачки на працю та отримання заробітної плати було порушене відповідачем, нею втрачені нормальні життєві зв`язки, що вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя,\~тобто відновлення того положення, що було до звільнення, а також виходячи із характеру моральних страждань позивачки, істотності вимушених змін у її житті, тривалості негативних наслідків, з урахуванням засад розумності, виваженості та справедливості, суд вважає необхідним стягнути\~\~з Регіонального офісу водних ресурсів у Харківській області на користь [PERSON] в рахунок відшкодування моральної шкоди 5000 грн, яка є достатньою грошовою компенсацією завданої позивачці моральної шкоди. За подання даного позову підлягає сплаті судовий збір в сумі 1816 грн (908 грн за позовну вимогу немайнового характеру та 908 грн за позовні вимоги майнового характеру). З урахуванням положень ст. 141 ЦПК України суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивачки сплачений нею судовий збір у розмірі 908 грн та стягнути з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 908 грн (за вимогу позовну немайнового характеру в сумі 908 грн та за вимоги майнового характеру в сумі 908 грн).

Outcome: partial