Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-26 00:00:00

У листопаді 2016 року позивач звернулась із вказаним позовом до відповідача, в якому з урахуванням уточнень просила: - поновити [PERSON] на роботі в Національному Києво-Печерському історико-культурному заповіднику на посаді лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи з 30.11.2016 року; - стягнути із Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 01.12.2016 року по день винесення рішення у справі, що станом на 27.07.2017 становить 92014,38 грн. В обґрунтування позову зазначила, що вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем. 30.11.2016 її було звільнено із займаної посади лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи у зв'язку зі скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним, у зв'язку із тим, що відповідач неналежно виконав свій обов'язок по її працевлаштуванню, тобто не виконав вимог ч. 2 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України, а також звільнив її всупереч відмови профспілки у наданні згоди на звільнення працівника та всупереч наявного в неї переважного права на залишення на роботі. В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали та просили задовольнити. Представники відповідача проти задоволення позову заперечували та просили відмовити у задоволенні. Суд, заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, прийшов до наступного висновку. Судом встановлено, що позивач з 25.09.1980 перебувала у трудових відносинах з відповідачем, а з 05.08.2015 на посаді лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи. 30.11.2016 позивача було звільнено із займаної посади лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи у зв'язку зі скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст.62 Господарського кодексу України підприємство - самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно ч. 3 ст. 64 цього Кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тобто, власник на свій розсуд має право формувати штат і структуру підприємства, установи або організації, змінити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, змінити чисельність інших посад. Враховуючи зазначене, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мало місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте, суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Зі змісту ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд. Виходячи з норм трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільності скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосується суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах. Така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду в ухвалі від 28.01.2009 у справі № 6-14292св08. При цьому однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як зазначено у положеннях ч.1 ч. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; (п.1); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; (п.2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; (п.3). Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обов'язком роботодавця. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 Кзпп України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України у справі №6-40цс15 від 01 квітня 2015 року. Одночасно, як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п. 19 постанови від 06.11.1992 «Про практику розгляду трудових спорів», судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. 28.09.2016 позивач отримала письмове попередження про наступне вивільнення у зв'язку зі скороченням посади лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи відповідно до наказу відповідача від 25.08.2016 № 273-о «Про введення в дію штатного розпису Національного Києва-Печерського історико-культурного заповідника з 01.07.2016». Також, 24.11.2016 позивач отримала пропозицію до письмового попередження про наступне вивільнення у зв'язку зі скороченням посади лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи відповідно до наказу відповідача від 25.08.2016 № 273-о «Про введення в дію штатного розпису Національного Києва-Печерського історико-культурного заповідника з 01.07.2016». У письмовому попередженні про наступне вивільнення та пропозиції до нього позивачу пропонувались посади: садівника, прибиральника, техніка І категорії, фахівець І - 0,5 ст., ІІ кат. - 0,25 ст. відділу виготовлення та реалізації ужитково-декоративного мистецтва, контролер квитків, фахівець І кат. - 0,25 ст. відділу музейно-освітньої роботи, від яких вона відмовилась. Враховуючи викладене суд приходить до висновку про те, що відповідач, як роботодавець, виконав свій обов'язок по працевлаштуванню працівника в розумінні ст. 49-2 КЗпП України, оскільки запропонував позивачу всі вакантні посади, які з'явилися на підприємстві з моменту попередження про звільнення до моменту самого звільнення, разом з тим остання від запропонованих посад відмовилась. Щодо можливості власника або уповноваженого ним органу в межах однорідних професій і посад проведення перестановки (перегрупування) працівників і переведення більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника слід зазначити наступне. В ході судового розгляду встановлено, що відповідачем було винесено наказ № 274-о від 25.08.2016 року «Про створення комісії для визначення переважного права на залишення на роботі працівників, що підлягають переведенню, звільненню та попередження про майбутнє вивільнення». Відповідно до штатного розпису від 01.07.2016 у відділі екскурсійної та методичної роботи, в якому працював позивач, відбулися наступні зміни: - відділ було реорганізовано та перейменовано - нова назва «Відділ екскурсійної роботи» (за штатним розписом від 01.05.2017 року було 27 штатних одиниць, за штатним розписом від 01.07.2017 року стало 18); - введено посаду «Заступник начальника відділу екскурсійної роботи» (одна штатна одиниця); - скорочено сектор методичної роботи; - скорочено посаду «Лектор екскурсовод»: Штатним розписом від 01.07.2016 року у Відділ екскурсійної роботи передбачено наступний перелік посад: - Начальник відділу; - Заступник начальника відділу екскурсійної роботи - кваліфікаційні вимоги: повна вища освіта відповідного напрямку підготовки (магістр, спеціаліст), володіння іноземною мовою та стаж роботи за фахом не менше 3 років; - Провідний лектор екскурсовод - кваліфікаційні вимоги: вища освіта історико- філологічного або культурно-мистецького напряму та володіння однією або більше іноземними мовами; - Організатор екскурсій І кат. - кваліфікаційні вимоги: повна або базова вища освіта відповідного напрямку підготовки (спеціаліст, магістр) та володіння англійською мовою; - Технік І категорії. За результатами опрацювання особових справ працівників Відділу екскурсійної та методичної роботи, з урахуванням кваліфікації та продуктивності праці позивача, Комісією для визначення переважного права на залишення на роботі працівників, що підлягають переведенню, звільненню та попередження про майбутнє вивільнення з роботи (надалі Комісія) розглядалося питання стосовно надання позивачу посади, яка за своїми функціональними обов'язками та окладом була найбільш «рівнозначною» до тієї, яку вона обіймала на момент звільнення. Таких посад було три: «Заступник начальника відділу», «Провідний лектор (екскурсовод)» та «Організатор екскурсій І кат.». При цьому як зазначалось відповідачем та не заперечувалось стороною позивача, у зв'язку з тим, що серед відвідувачів Заповідника, починаючи з 2015 року кількість груп, яким проводилися лекції (екскурсії) іноземними мовами, зросла майже в два рази, з метою якісного і повного виконання завдань та функцій Відділом екскурсійної та методичної роботи, до посадових інструкцій Провідного лектора екскурсовода та Організатора екскурсій 1 кат. були внесені зміни - доповнено кваліфікаційні вимоги для заняття вищезазначених посад, а саме, встановлено таку кваліфікаційну вимогу як володіння іноземною мовою. У відповідь на запитання членів Комісії під час засідання 28.09.2016 року, що оформлено протоколом № 8, [PERSON] поінформувала про відсутність у неї підтвердження знання іноземної мови. Відповідач в ході розгляду справи надав суду таблицю для визначення переважного права на залишенні на роботі працівників Відділу екскурсійної та методичної роботи, якою підтверджується факт наявності знань іноземної мови в інших працівників Відділу екскурсійної роботи. За змістом ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Виходячи із системного аналізу ч. 7 ст. 43 КЗпП України і ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням висновків Верховного Суду України, викладених, зокрема у постановах від 24.09.2014 (справа № 6- 104цс14), 22.10.2014 (справа № 6-163цс14), 01.07.2015 (справа № 6-703цс15) слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Аналогічна правова позиція викладена в Постановах Верховного Суду України від 19.05.2015 року №21 -107а 15 та 01.07.2015 року №6-119цс 15, яка відповідно до ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для всіх судів України. Обґрунтовуючи своє рішення про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] профспілкова організація виходила з того, що приймаючи рішення про скорочення [PERSON] адміністрація Заповідника не врахувала, що запропоновані посади не відповідають кваліфікації [PERSON], не врахувала її досвід та продуктивність праці; не врахувала її переважне право на залишення на роботі; запропонувала не всі посади, які б [PERSON] могла обіймати у Заповіднику, враховуючи її кваліфікацію. Разом з тим, такі доводи профспілкової організації суперечать вищевстановленим обставинам в ході розгляду справи, оскільки перевіряючи законність рішення відповідача про звільнення [PERSON] судом було встановлено, що їй вручались завчасно попередження про наступне вивільнення, пропонувались інші вакантні посади з урахуванням її спеціалізації, досвіду роботи та фахового рівня, від яких вона відмовилась, а бажаній посаді не відповідала за кваліфікаційними вимогами (не володіє іноземною мовою), а тому суд приходить до висновку про необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника та вважає, що під час звільнення позивача роботодавцем були дотримані усі вимоги трудового законодавства щодо звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Статтею 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Оскільки суд прийшов до висновку про відмову у поновленні позивача на роботі, то не підлягають задоволенню вимоги позову про стягнення середнього заробітку, як похідні. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed