Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-23 00:00:00

У липні 2016 року [PERSON] (далі - [PERSON]) звернувся до суду із позовом до Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі- ПАТ «Укрзалізниця»), в якому із урахуванням уточнень позовних вимог просив визнати наказ № 1226/ос від 21 червня 2016 року про його звільнення незаконним та поновити його на роботі у філії «Проектно-вишукувальний інститут залізничного транспорту» Публічного акціонерного товариства «Укрзалізниця» на посаді виконувача обов'язків начальника, а також стягнути із ПАТ «Укрзалізниця» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 21 червня 2016 року до дня поновлення на роботі, стягнути із відповідача на його користь моральну шкоду 100 000 гривень. Допустити виконання рішення в частині поновлення на роботі та в частині стягнення заробітної плати за один місяць до негайного його виконання. В обґрунтування позову [PERSON] посилається на те, що працював у державному підприємстві «Дніпропетровський проектно-вишукувальний інститут залізничного транспорту України» на посаді директора цього підрозділу, що входив до структури Державної адміністрації залізничного транспорту України, з 19 вересня 2013 року. Наказом № 28/ос від 01 грудня 2015 року виконання обов'язків начальника філії «Проектно-вишукувальний інститут залізничного транспорту» ПАТ «Укрзалізниця» було покладено на [PERSON] Позивач вказує, що наказом № 1226/ос від 21 червня 2016 року його було увільнено від виконання обов'язків начальника філії «Проектно-вишукувальний інститут залізничного транспорту» ПАТ «Укрзалізниця» без зазначення підстави звільнення. Позивач стверджує, що його звільнення було безпідставним та незаконним, прийнятим в порушення вимог Статуту Товариства, за відсутності 2/3 складу правління ПАТ «Укрзалізниця». В порушенням вимог ст. ст. 36, 41 КЗпП України не зазначено підстав для припинення трудового договору. В порушення вимог статей 47, 116 КЗпП України ПАТ «Укрзалізниця» не провело розрахунок з [PERSON], не видано належно оформленої трудової книжки в день звільнення. З наказом позивача було ознайомлено лише 01 липня 2016 року. При цьому він посилався на те, що середня заробітна плата за останні 7 місяців роботи складала 8760, 38 гривень, що підтверджується довідкою наданою філією «Проектно-вишукувальний інститут залізничного транспорту» ПАТ «Укрзалізниця». Необхідність уточнення вимог позивач обґрунтововував зміною розміру середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 20 липня 2016 року указану цивільну справу було розподілено судді Черновському Г.В., але у зв'язку із звільненням указаного судді з посади судді Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська розпорядженням керівника апарату призначено повторний автоматизований розподіл справи, яка згідно із протоколом від 03 жовтня 2016 року була передана для розгляду судді Ходаківському М.П. Ухвалою Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 04 жовтня 2016 року суддя Ходаківський М.П. прийняв до свого провадження цивільну справу та призначив дату та час розгляду даного позову. Позивач [PERSON] та його представники [PERSON], [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги повністю підтримали та просили уточнені вимоги позову задовольнити з підстав наведених у ньому та озвучених у судовому засіданні. Відповідач [PERSON] у судовому засіданні у задоволенні позовних вимог просив відмовити, посилаючись на необґрунтованість заявлених у справі позовних вимог та відсутність порушеного права позивача, у ході розгляду справи представником відповідача надано письмові заперечення на позов, які долучено до матеріалів справи. Суд, заслухавши пояснення учасників судового провадження, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому їх дослідженні, дійшов наступного висновку. Судом встановлено і це підтверджується матеріалами справи, що 19 вересня 2013 року було укладено контракт між Державною адміністрацією залізничного транспорту України, особі генерального директора Болоболіна С.П., з одного боку, та директором державного підприємства «Дніпропетровський проектно-вишукувальний інститут залізничного транспорту України» [PERSON], з другого боку, на термін з 20 вересня 2013 року по 19 вересня 2014 року включно. За цим контрактом [PERSON] зобов'язується безпосередньо і через адміністрацію державного підприємства здійснювати поточне управління, забезпечувати його прибуткову діяльність, ефективне використання і збереження закріпленого за підприємством державного майна, а Укрзалізниця зобов'язується створювати належні умови для матеріального забезпечення і організації праці [PERSON] Додатковою угодою від 15 січня 2014 року до цього контракту підпункт «а» пункту 18 контракту викладено в редакції: встановленого йому з 1 січня 2014 року посадового окладу у розмірі 6145 гривень і фактично відпрацьованого часу». Додатковою угодою від 19 вересня 2014 року до цього контракту було продовжено термін дії діючого контракту з 20 вересня 2014 року по 31 грудня 2014 року. Додатковою угодою від 08 грудня 2014 року до цього контракту було продовжено термін дії діючого контракту з 01 січня 2015 року по 31 грудня 2016 року. Наказом ПАТ «Укрзалізниця» № 28/ос від 01 лютого 2015 року було покладено виконання обов'язків начальника філії «Проектно-вишукувальний інститут залізничного транспорту» ПАТ «Укрзалізниця» на директора [PERSON], підставою чого послугував протокол № 3 засідання правління ПАТ «Укрзалізниця» від 02 листопада 2015 року, заява [PERSON] Відповідно до витягу з вказаного протоколу, члени правління [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] винесли на порядок денний питання про прийняття рішень про створення філій, внаслідок чого ухвалили призначити виконувачів обов'язків начальників філій ПАТ «Укрзалізниця» згідно з додатком 2 до протоколу. Відповідно цього додатку виконувачем обов'язків філії «Проектно-вишукувальний інститут залізничного транспорту» є [PERSON] Наказом ПАТ «Укрзалізниця» від 21 червня 2016 року № 1226/ос було увільнено [PERSON] від виконання обов'язків начальника філії «Проектно-вишукувальний інститут залізничного транспорту» ПАТ «Укрзалізниця» (а.с. 46). Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. У відповідності з копією наказу від 01 грудня 2016 року № 28/05 на позивача було покладено виконання обов'язків начальника філії «Проектно-вишукувальний інститут залізничного транспорту» ПАТ «Укрзалізниця» із чітко визначеним періодом виконання цих обов'язків саме до призначення в установленому порядку начальника філії, , але як установлено судом при вирішенні цього спору на час звільнення позивача начальника філії призначено не було, оскільки на цю посаду було призначено [PERSON] тільки 14 липня 2016 року. При цьому суд також відзначає і те, що позивача взагалі не було повідомлено ні про його звільнення, ні про відсутність підстав для виконання ним обов'язків за указаною посадою, тобто без будь-якого попередження і повідомлення прийнято оскаржуваний наказ. Згідно із положеннями ч.1,2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України). При цьому, ст. 51 КЗпП України визначено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: - безстроковим, що укладається на невизначений строк; - на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; - таким, що укладається на час виконання певної роботи. Виходячи з положень ч. 4 ст. 24 КЗпП України, укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Беручи до уваги наведене, а також ураховуючи, що наказом ПАТ «Укрзалізниця» від 01 грудня 2015 року не встановлювався конкретний термін виконання позивачем обов'язків начальника філії з позивачем був укладений безстроковий трудовий договір в розумінні п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗпП України. Суд звертає увагу на те, що питання призначення тимчасово виконувачем обов'язків за певними посадами для загального кола працівників чинним законодавством України не врегульовано. Як зазначено у листі Міністерства праці та соціальної політики України № 126/06/186-11 від 19 квітня 2011 року, згідно з чинним законодавством виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника може бути як без звільнення працівника від своїх основних обов'язків, так і зі звільненням працівника від своїх основних обов'язків. Правовий режим виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника із звільненням від основної роботи (тимчасове заступництво) визначається роз'ясненням Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці і заробітної плати і Секретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тимчасового замісництва» від 29 грудня 1965 року №30/391 (надалі - Роз'яснення), яке діє на території України і підлягає застосуванню до спірних правовідносин на підставі постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-XII. Як вбачається з абз. 1 п. 1 Роз'яснення передбачено, що тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю. Згідно із п. 2 роз'яснення призначення працівника виконуючим обов'язків за вакантною посадою не допускається. Таке можливе лише за посадою, призначення на яку здійснюється вищим органом управління. Керівник підприємства, установи, організації зобов'язаний не пізніше місячного строку з дня прийняття працівника на роботу надати документи для його призначення на посаду до вищого органу управління. Цей орган в місячний строк з дня отримання документів повинен розглянути питання і повідомити керівникові про результати. Як зазначено у листі Міністерства праці та соціальної політики України №18-23 від 20 січня 2005 року, відповідно до ч. 1 ст. 33 КЗпП України тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Тимчасове виконання обов'язків за посадою відсутнього працівника покладається на іншого працівника наказом (розпорядженням) по підприємству. Працівник, який заміщує тимчасово відсутнього працівника, на період замісництва звільняється від виконання обов'язків, обумовлених трудовим договором за основним місцем роботи, і йому виплачується різниця між його фактичним посадовим окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщує. Оскільки тимчасове заступництво (замісництво) пов'язане з припиненням роботи за основною посадою, воно вважається тимчасовим переведенням на іншу роботу (посаду), як на постійне місце роботи, і провадиться з урахуванням положень ч. 1 ст. 32, ч. 1 ст. 33 КЗпП України, тобто лише за згодою працівника. Статті 36, 40, 41, 43, 431 КЗпП України містять вичерпний перелік підстав розірвання (припинення) трудового договору, як строкового, так і укладеного на невизначений строк, за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Отже, власник або уповноважений ним орган позбавлений права на свій розсуд розірвати як строковий трудовий договір, так і договір укладений на невизначений строк. Власник вправі за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови об'єктивної наявності підстав, з якими закон пов'язує виникнення у нього прав на розірвання трудового договору. Саме по собі закріплення у законодавстві повноважень відповідного органу, що виконує функції власника, а саме в ст.ст. 36, 40, 41, 43, 431 КЗпП України, звільняти працівників зовсім не означає права звільняти їх за відсутності законних підстав. Такі твердження знайшли своє закріплення і в ст. 4 Рекомендацій Генеральної конференції Міжнародної організації праці щодо припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця №166 від 02 червня 1962 року року, яка доповнює Конвенцію Міжнародної організації праці 1982 року про припинення трудових відносин, яка ратифікована Постановою Верховної Ради України № 3933-XII від 04 лютого 1994 року (надалі - Конвенція), якою передбачено, що трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Як вбачається із копії оскаржуваного наказу в ньому не міститься жодних посилань на норми КЗпП України, та підстави, встановлені ним, з яких позивача звільнено із займаної посади, а тому він є незаконним. За змістом п.12 Конвенції роботодавець повинен письмово повідомити працівника про рішення припинити з ним трудові відносини. Ураховуючи вищенаведене, не має підстав вважати, що роботодавець довів законність звільнення [PERSON] та дотримання порядку звільнення працівника без порушення вимог трудового законодавства, а тому й доводи про законність прийнятого ним рішення не заслуговують на увагу та підлягають відхиленню. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в ч. 1 ст. 235 та ст. 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулося із порушенням установленого законом порядку, суд зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі. Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14, яка згідно із приписами ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для судів. З огляду на це озвучені представником відповідача доводи про те, що наразі вже призначено керівника філії не можуть слугувати підставою для відмови у задоволенні позову, оскільки позивача було звільнено без дотримання належної правової процедури. Суд також відзначає, що в даному випадку відбулося саме звільнення позивача із займаної посади, на яку його було призначено органом управління - ПАТ «Укрзалізниця», оскільки використання у спірному наказі поняття «увільнення» не указує на те, що відбулася інша процедура, а не звільнення, оскільки законодавство не містить такого поняття як «увільнення». Так, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Здійснення розрахунків середнього заробітку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, пунктом 2 якого визначено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до п. 5 розділу IV цього Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи із розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 8 розділу IV Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Згідно із п. 6 Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року № 13 роз'яснено, що оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає суму заробітної плати, що підлягає стягненню, без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. За таких обставин, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 79 725,06 грн. = 9 179,94 грн. + 9 606,05 грн. (розміри заробітної плати за квітень та травень 2016 року 2015 року) : 41 день = 458,19 грн. (середньоденна заробітна плата) Х 174 (кількість робочих днів). Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки право позивача порушено його незаконним звільненням, то згідно із ст. 237-1 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд зокрема повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Факт заподіяння такої шкоди у зв'язку з недотриманням процедури звільнення позивача, неможливістю отримати заробітну плату встановлений в судовому засіданні. Так, порушення трудового законодавства спричинили позивачу моральні страждання, які негативно впливають на його життя, здоров'я, він відчуває глибокий психологічний дискомфорт, порушена йогодушевна рівновага. Визначаючи розмір грошового відшкодування моральної шкоди позивачу, слід враховувати роз'яснення, викладені у п. 9 постанови Пленуму Верховного суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», відповідно до яких розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Так, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, і з врахуванням глибини душевних страждань позивача та характеру і тривалості винних дій відповідача, відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31 березня 1995 року, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 1000 грн. Оцінюючі всі докази досліджені судом під час розгляду справи в їх сукупності, та приймаючи до уваги приписи законодавства, що регулюють спірні правовідносини, суд дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позовних вимог. Вирішуючи питання щодо розподілу судових витрат, на підставі ст. 88 ЦПК України, приймаючи до уваги результат вирішення справи, судові витрати підлягають стягненню із відповідача на користь держави і їх загальний розмір становить 807,25 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial