Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-03 00:00:00

У листопаді 2015 року позивач [PERSON] звернулася із позовом до суду, який мотивує тим, що вона з 05 травня 1993 року працювала у Хмельницькій філії концерну радіомовлення, радіозв»язку та телебачення. Наказом за № 1-к від 30.03.2007 року призначена на посаду техніка зв»язку І категорії. Наказом за № 33-К від 05 серпня 2015 року її було повідомлено про можливе звільнення з 07 жовтня 2015 року у зв»язку із скороченням штату працівників за ч. 1 статті 40 КЗпП України, при цьому реорганізації філії не відбулось. Означені обставини підтверджуються копією наказу № 33-к від 05.08.2015 року Хмельницької філії концерну радіомовлення, радіозв»язку та телебачення «Про заплановане вивільнення». Наказом за № 46-К від 16 жовтня 2015 року її звільнено із займаної посади з підстав, передбачених п.1 статті 40 КЗпП України. Вважає таке звільнення незаконним та безпідставним. Позивач зауважує, що має стаж роботи на даному підприємстві 22 роки 6 місяців. Бездоганно працювала, однак на пропозицію директора звільнитись за власним бажанням не погодилась. Однак змін в організації виробництва і праці не відбулось, зокрема відсутній наказ про реорганізацію по підприємству, тому вивільнення працівників є незаконним. Її було звільнено у період тимчасової непрацездатності, оскільки перебувала на лікарняному з 30 вересня 2015 року по 16 жовтня 2015 року, та мала стати до роботи лише 19 жовтня 2015 року. Означені обставини підтверджуються листком непрацездатності, котрий був пред»явлений у відділ кадрів після виходу на роботу. Згідно положень частини 3 статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності у період тимчасової непрацездатності. Діями відповідача їй завдана також і моральна шкода, яка полягає у душевних стражданнях, приниженням та образою через незаконне звільнення. Таким чином вона вважає виданий наказ про звільнення незаконним, просить визнати його незаконним, поновити її на посаді техніка зв»язку І категорії, стягнути заробіток за час вимушеного прогулу,а також стягнути і моральну шкоду, яку вона оцінює у 10 000 грн. та витрати на лікування в сумі 288,53 грн. В ході судового розгляду позивач вимоги про стягнення витрат на лікування залишила без розгляду. В судовому засіданні позивач та її представник заявлені вимоги уточнили та збільшили та в останній редакції змісту позовної заяви просили визнати незаконним наказ за № 114 від 05 серпня 2014 року про скорочення чисельності чи штату працівників, визнати незаконним та скасувати наказ за № 286 від 04 серпня 2015 року про скорочення чисельності чи штату працівників та визнати незаконним наказ за № 50-К від 11.12.2015 року про зміну дати звільнення, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу на час розгляду справи судом та стягнути моральну шкоду в сумі 10 000 грн. Представники відповідача заявлених вимог [PERSON] не визнали та суду пояснили, що у зв»язку із переходом на цифрове телевізійне мовлення та перехід на нові технології призвело до значних змін в виробництві та праці та скорочення робочих місць наказом Генерального директора Концерну РРТ скорочена посада техніка електрозв»язку І категорії. Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України від 16 січня 2013 року України підприємство (власник або уповноважений орган має право самостійно визначати штат і чисельність працівників, структуру підприємства. Позивача було у передбаченому законом попереджено про майбутнє звільнення, запропоновано вакантні посади, однак від підпису про попередження та від виконання іншої роботи вона відмовилась. Тому на думку представників відповідача є безпідставною вимога позивача про визнання незаконним наказів за № 286 та №114 від 05 серпня 2015 року щодо внесення змін до штатного розкладу. У визначений законом термін [PERSON] попереджено про скорочення посади техніка електрозв»зку та наказом звільнено з посади 16.10.2015 року. У зв»язку із тим, що позивач в означений день була непрацездатною наказом за № 50 від 11.12.2015 року дату звільнення змінено. Суд, заслухавши доводи позивача та її представника, заперечення представників відповідача, перевіривши матеріали справи доказами в їх сукупності, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом достовірно установлено, що згідно наказу за № 1-к від 30.03.2007 року позивач [PERSON] працювала на посаді техніка зв»язку І категорії Хмельницької філії Концерну радіомовлення, радіозв»язку та телебачення. На виконання наказу за № 286 від 04.08.2015 року виданого т.в.о. генерального директора Концерну радіомовлення, радіозв»язку та телебачення «Про скорочення чисельності та штату працівників Хмельницької філії концерну РРТ» з 08 жовтня 2015 року наказом за №114 від 05.08.2015 року директора Хмельницької філії внесено зміни до штатного розпису та виведено із штатного розпису посаду техніка електрозв»язку І категорії цеху №1 радіотелевізійної станції Хмельницької філії. Наказом за № 33-К від 05.08.2015 року Хмельницької філії РРТ [PERSON], техніка електрозв»язку І категорії, було попереджено про можливе звільнення за скороченням штату працівників у зв»язку із скороченням штату працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України 08 жовтня 2015 року та запропоновано вакантні посади по Хмельницькій філії Концерну РРТ. Відповідач подав у передбаченому законом порядку інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв»язку із змінами в організації виробництва і праці. Позивач [PERSON] членом профспілкової організації Хмельницької філії Концерну радіомовлення, радіозв»язку і телебачення не являється, що підтверджується листом від 23.07.2015 року, тому звільнення проведено без згоди профспілкового комітету, вказані обставини сторонами не заперечуються. Від отримання наказу про скорочення посади техніка електрозв»язку, підпису попередження про майбутнє вивільнення та пропозиції щодо зайняття вільних вакансій за наданим списком [PERSON] відмовилась, роботодавцем складений відповідний акт про відмову від отримання відповідного попередження [PERSON], чого сама позивач не заперечувала в ході розгляду справи. Мотивує таку відмову тим, що не бажала підписувати попередження, а запропоновані їй посади не відповідали її фаху та стану здоров»я, позаяк вона є інвалідом ІІІ групи, а тому виконувати роботу прибиральниці вона не могла, посаду завідувача господарства виконував інший працівник, тому вона відмовилась від переведення на іншу роботу. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 492 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша наявна робота. Означені обставини підтверджуються актом комісії від 05 серпня 2015 року, згідно якого позивача [PERSON] ознайомлено із наказом № 33-к від 05.08.2015 року про майбутнє вивільнення у зв»язку із скороченням посади та запропоновано вакантні посади. Наказом за № 46-к від 16.10.2015 року її звільнено з посади техніка електрозв»язку цеху №1 РТС-Хмельницький І категорії на підставі п.1 статті 40 КЗпП України. Позивач та її представник не погоджуються та вважають таке звільнення незаконним, вважають, що таке звільнення проведене в порушення вимог закону та фактично скорочення посади техніка, яку займала позивач не відбулось, відсутній наказ про реорганізацію на підприємстві. Однак такі твердження позивача та її представника в цій частині є хибними. За змістом п. 1 ч. 1 ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України , розглядаючи трудовий спір, пов'язаний зі звільненням у зв'язку зі скороченням штату, суди мають з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або ж власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Роз'яснення аналогічного змісту викладені у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» . Порушення зазначеного порядку є достатньою підставою для поновлення працівника на роботі. Судом достовірно установлено, що відповідно до наказу за № 286 від від 04.08.2015 року виданого т.в.о. генерального директора Концерну радіомовлення, радіозв»язку та телебачення у зв»язку із скорочення чисельності, виведено із штатного розпису Хмельницької філії РРТ посаду техніка електрозв»язку, котру займала позивач. Аналогічний наказ за № 114 від 05.08.2015 року було продубльовано директором Хмельницької філії концерну РРТ [PERSON] Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи. Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації, не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України , ч. 4 ст. 64 ГК України ). За таких обставин, підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КзПП України може бути скорочення чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації в цілому як юридичної особи, а не окремої філії. Суд вважає, що відповідач дотримався в цій частині вимог означених норм закону. Відповідно до наказу № 286 від 04.08.2015 тимчасово виконуючого обов»язки директора Концерну радіомовлення, радіозв»язку та телебачення роботодавець з метою оптимізації виробництва, у зв»язку із зменшенням обсягів робіт, вніс зміни в організаційну структуру підприємства Хмельницької філії РРТ про скорочення посади техніка електрозв»язку, 05 серпня 2015 року видав наказ за № 33-К про повідомлення позивача про майбутнє вивільнення, запропонував позивачеві вакансії,що були вільними на той час на підприємстві, від заняття яких вона відмовилась. Відповідно до Державного класифікатора України «Державний класифікатор управлінської документації» ДК 010-98 штатний розпис є організаційно-розпорядчим документом, що використовується для вирішення організаційно-розпорядчих завдань управління. Отже, штатний розпис - це локальний нормативно-правовий акт, тобто документ, яким у разі його затвердження зобов'язане керуватися підприємство у своїй діяльності. З огляду на це його повинен складати виключно уповноважений працівник підприємства. Згідно з п. 6.8. Положення штатний розпис філії (чисельність та фонд основної заробітної плати) затверджується концерном. Таких вимог відповідачем дотримано, зміни та доповнення до штатного розпису Хмельницької філії Концерну РРТ, що вводяться в дію з 08.10.2015 року Генеральним директором Концерну затверджені. Суд знаходить неприйнятною позицію позивача та її представника щодо тверджень відсутності змін в організації виробництва і праці за відсутності наказу по підприємству про реорганізацію на підприємстві, оскільки скорочення чисельності або штату працівників є самостійною підставою для змін в організації виробництва і праці та вважає означені накази (№ 286 від 04.08.2015 року та № 114 від 05.08.2015 року) такими, що відповідають закону, і підстав для визнання їх незаконними та скасування немає. Однак, позивача [PERSON] було звільнено за наказом № 46-к від 16.10.2015 року в період її тимчасової непрацездатності з 16.10.2015 року. Означених обставин сторони не оспорюють, представники відповідач посилаються на те, що вказану помилку було виправлено наказом за № 50 11 грудня 2015 року та змінено дату звільнення позивача. Відповідно до копії листка непрацездатності серії АГЩ № 106127 [PERSON] перебувала на лікуванні з 30.09.2015 року по 16.10.2015 року включно. У вказаному листку непрацездатності позивачеві слід було стати до роботи 17 жовтня 2015 року, з врахуванням того, що 17 та 18 жовтня 2015 року були вихідними днями, позивач 19.10.2015 року приступила до роботи, надала роботодавцю листок непрацездатності та їй було вручено наказ про звільнення від 16.10.2015 року та трудову книжку. Такий наказ позивач вважає незаконним, оскільки в порушення вимог частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Суд вважає доцільним погодитись із такою позицією позивача та її представника, оскільки за положеннями частини другої статті 41 КЗпП України розірвання трудового договору у випадках, передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3, - також вимог статті 43 цього Кодексу. Тобто положення частини третьої статті 40 КЗпП України слід застосовувати також до випадків звільнення працівника з підстав частини першої статті 41 КЗпП України. В ході розгляду справи по суті відповідач видав наказ за № 50-К від 11.12.2015 року у якому датою звільнення [PERSON], техніка електрозв»язку І категорії РТС-Хмельницький цеху №1 у зв»язку із скороченням відповідно до наказу № 46-К від 16.10.2015 року роботодавець постановив вважати 19.10.2015 року перший робочий день після тимчасової непрацездатності. Однак, суд вважає, що такий наказ не відновлює порушеного права позивача, позаяк попередній наказ за № 46-К від 16.10.2015 року про звільнення [PERSON] є незаконним, він не скасований роботодавцем, зміни у трудову книжку позивача не внесено. Відповідачеві 19.10.2015 року був наданий позивачем примірник листка непрацездатності, у якому визначена дата початку роботи, незважаючи на що відповідач таки звільнив працівника в день перебування його на лікарняному. Згідно з пунктом 1.3. Положення про експертизу тимчасової непрацездатності, затвердженого наказом Міністерства охорони здоровя України від 9 квітня 2008 року № 189, непрацездатність (утрата непрацездатності) це стан здоровя (функцій організму) людини, обумовлений захворюванням, травмою тощо, який унеможливлює виконання роботи визначеного обсягу, професії без шкоди для здоровя. Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Таким чином, трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною третьою статті 40, частини другої статті 41 КЗпП України заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності. Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240 1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. У разі встановлення факту звільнення без законної підстави або з порушенням передбаченого законом порядку, суд зобовязаний поновити працівника на попередній роботі, а відтак закон у таких випадках не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, у тому числі шляхом зміни дати звільнення працівника. Тому, виходячи із встановлених обставин суд вважає, наказ за № 46 від 16.10.2015 року та наказ за № 50 від 11.12.2015 року незаконними та такими, що підлягають скасуванню, а позивач поновленню на роботі. Згідно довідки про середній заробіток позивача за № 59 від 01.12.2015 року (а.с.84), розмір заробітку становить 4501.57 грн., звідси середньоденний заробіток становить 214,36 грн. В частині стягнення заробітку за час вимушеного прогулу станом на час розгляду справи кількість робочих днів становить 116, тому стягненню підлягає заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 24 865.76 грн. Згідно із вимогами ст.237-1 КЗПП України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача, на користь позивачки моральну шкоду, оскільки, вказаними неправомірними діями із боку відповідача, який видав незаконний наказ, були порушені трудові права позивачки, що призвело до моральних страждань з її боку, а саме: вона почувала себе приниженою, оскільки, тривалий час пропрацювала у відповідача, їй дуже образливо опинитися у ситуації, коли відповідач без жодних сумнівів порушує її трудові права, що вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Суд вважає, що [PERSON] була всупереч закону звільнена з роботи, порушення при цьому її законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків, що призводили до докладання додаткових зусиль для організації свого життя. При цьому суд враховує ті моральні переживання та страждання, яких позивач зазнала при незаконному звільненні, тому позов в цій частині підлягає частковому задоволенню, і моральна шкода має бути відшкодована в сумі 1 000 грн., вона є необхідною та достатньою на думку суду для покриття завданої шкоди. Статтею 84 ЦПК передбачено, що витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги. Граничний розмір компенсації встановлюється законом. А згідно із ст. 88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати Однак, представник не надала розрахунку таких витрат, тому у їх стягненні слід відмовити. На підставі наведеного та

Outcome: partial