Jurisdiction: civil
Date: 2015-01-20 00:00:00

У листопаді 2014 року до суду звернулася [PERSON], з позовною заявою до Компанії Вінсі Конструксьон Гран Проже і Компанії Буйг Траво Пюблік - про визнання незаконним наказу №140 від 09.09.2014 року про оголошення їй догани та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовуються тим, що вона працювала на посаді асистента у Компанії Вінсі Конструксьон Гран Проже і Компанії Буйг Траво Пюблік з 02.03.2010 року. Наказом №140 від 09.09.2014 року їй було оголошено догану з попередженням про наступне звільнення з роботи у випадку повторення дисциплінарного проступку. Даний наказ вона отримала по пошті і мала можливість ознайомитися лише 23.10.2014 року. Із змісту наказу вбачається, що в серпні 2014 року при підготовці табеля робочого часу вона допустила порушення, однак даного табеля вона не складала. Вважає, що на неї наклали стягнення за відсутності її вини. Тому просила визнати незаконним даний наказ і стягнути на її користь моральну шкоду, оскільки неправомірне накладення стягнення змусило її звільнитися, це привело до порушення її нормальних життєвих зв'язків. Моральну шкоду вона оцінила у грошовому еквіваленті у розмірі 90000 гривень. Відповідачі подали письмові заперечення проти позову, у яких просили відмовити у задоволенні позову, посилаючись на те, що на [PERSON], стягнення було накладено правомірно, оскільки відповідно до її посадових обов,язків які викладені в інструкції прямо передбачено підготування індивідуальних табелів робітників кожної вахти. Під час роботи позивач внесла неправильні відомості в табель обліку часу роботи, а саме вказала свій відпрацьований час більший ніж був фактично відпрацьований нею. Таке порушення було виявлено, для виправлення порушення позивачу було запропоновано подати пояснення у формі звіту, але позивач цього не зробила, про що було складено акт про неналежне виконання посадових обов,язків. Позивачу було запропоновано надати письмові пояснення стосовно невиконання службових обов,язків з підготування табелів, але позивач відмовилась зробити це, про що було складено відповідний акт про відмову в наданні пояснень. Після цього позивачу було винесено догану відповідно до наказу №140 від 09.09.2014 року. Вважають свої дії правомірними, тому просили відмовити в задоволенні позовних вимог повному об,ємі, оскільки їх підприємство ніякої моральної шкоди позивачу не спричиняло, так як наказ про догану був винесений 09.09.2014 року, а звільнилася позивач за угодою сторін, заяву подала 02.10.2014 року, наказ про звільнення був виданий 31.10.2014 року. У судовому засіданні позивач і її представник заявлені позовні вимоги підтримали, наполягали на позовних вимогах які викладені у позовній заяві, в той же час під час розгляду справи, оскільки відповідачі відповідно до наказу №1/12/01/15 від 12 січня 2015 року змінили наказ №140 від 09.09.2014 року, то збільшили розмір позовних вимог просили, визнати незаконним наказ №1/12/01/15 від 12.01.2015 року. Просили заявлені позовні вимоги задовольнити в повному об,ємі. Суду дали покази аналогічно викладеним у позовній заяві. Представники відповідача просили у задоволенні позовних вимог відмовити, посилаючись на обставини, викладені у письмових запереченнях проти позову, а також на те, що під час розгляду справи керівництво вирішило змінити наказ №140 від 09.09.2014 року, оскільки виданий наказ не відповідав дійсному, оскільки при перевірці табелю обліку робочого часу за серпень 2014 року [PERSON] було виявлено, що у табель обліку робочого часу асистента [PERSON], за 25.08.2015 року (вихідний день) було проставлено робочий час табельщиком [PERSON], хоча остання в цей день не працювала. [PERSON] дав усну вказівку [PERSON], підготувати письмове пояснення у формі звіту відносно виявленого. Остання в категоричній формі відмовилась давати пояснення, що є порушенням трудової дисципліни. Оскільки відповідно до Правил внутрішнього розпорядку для працівників компанії, працівник повинен добросовісно виконувати свої трудові обов,язки. За порушення трудової дисципліни, тобто неналежне виконання покладених на працівника обов,язків і вимог Правил внутрішнього трудового розпорядку тягне за собою накладення дисциплінарних стягнень. В даному випадку [PERSON], не виконала усні і письмові розпорядження, які пов,язані з трудовим договором, свого керівника. Тому з метою приведення факту порушення трудової дисципліни [PERSON], з матеріалами перевірки, наказ №140 від 09.09.2014 року було змінено і викладено в такій редакції: «За відмову [PERSON], виконати розпорядження її керівника [PERSON] про надання письмових пояснень об,явити догану. Підстави для складання наказу є Акт від 04.09.2014 року та Акт від 10.09.2014 року. За клопотанням позивача і її представника у судовому засіданні були допитані свідки, працівники Компанії Вінсі Конструксьон Гран Проже і Компанії Буйг Траво Пюблік. Свідок [PERSON] ([PERSON]) суду пояснив, що займає посаду адміністративно фінансового менеджера (директор), від [PERSON] - керівника їх працівника [PERSON], йому стало відомо, що у табелі обліку робочого часу, який складала табельщик [PERSON], у [PERSON] відмічено вихідний день - робочим, а саме проставлено 11 годин праці, тому від цих двох осіб зажадали пояснень, [PERSON], надала пояснення і їй було оголошено попередження, а [PERSON], відмовилася, тому останній було оголошено догану, наказ він особисто не підписував, був відсутній, це право надано його заступнику. Наказ був 12.01.2015 року змінено і [PERSON], оголошено догану за невиконання вимоги керівника дати письмове пояснення. [PERSON], звільнилася за угодою сторін, її звільнення не пов,язане з даною доганою. Свідок [PERSON] ([PERSON]) суду пояснив, що є менеджером по монтажу арки (керівник), коли йому подали табелі обліку робочого часу, то виявив, що його два працівники проставили собі робочий час, в вихідний день, а саме 25.08.2014 року, він зажадав від них письмових пояснень, одна з них [PERSON], дала письмові пояснення і їй було оголошено попередження, [PERSON], спочатку заявила, що працювала 25.08.2014 року, а потім відмовилась давати письмові пояснення з цього приводу, тому він звернувся, до кадрів, які йому роз,яснили, що необхідно скласти акт про відмову останньої від дачі пояснень з даного приводу, що ними було і зроблено. Помилка в датах складання акту, можливо із-за перекладу, тому що спочатку готували проект. Вважає, що на [PERSON], правомірно накладено стягнення, оскільки остання відмовилась виконувати його законні вимоги і намагалась отримати матеріальну вигоду за неробочий час. Свідок [PERSON], суду пояснив, що є адміністратором площадки і був керівником [PERSON], 28.08.2014 року він проходив у м. Києві медичну комісію, йому зателефонували з приводу того, чи працювала [PERSON], 25.08.2014 року, він повідомив, що ні, хоча як сказали йому в табелі обліку робочого часу в неї проставлено робочий час. У [PERSON], намагалися узяти пояснення з приводу обліку робочого часу у вихідний день, [PERSON], дала пояснення, і їй було оголошено попередження, [PERSON], почала консультувалися з своїм адвокатом і категорично відмовилась від дачі письмових пояснень, тому ним було складено акт від 04.09.2014 року. Звільнення [PERSON], не пов,язано з даною доганою, вона працювала, приблизно на початку жовтня 2014 року подала заяву, просила звільнити за згодою сторін, якби були погані стосунки з керівництвом її ніколи б не звільнили за згодою сторін. В день звільнення [PERSON], принесла торт, попрощалася з ними, звільнилася в гарному настрої. Свідок [PERSON], суду пояснила, що вона є асистентом «СП Наварка», акти складені у її присутності, оскільки на її робочий стіл надійшов текст англійською мовою, який вона переклала і на вимогу [PERSON] і [PERSON] прийшла, де у її присутності [PERSON], відмовилась давати письмові пояснення. Чому складено два акти, один з них датовано 08.09.2014 року а другий 10.09.2014 року вона не може пояснити, на актах стоять її підписи. Свідок [PERSON], суду показала що є менеджером по кадрам (начальник відділу кадрів), [PERSON], 25.08.2014 року не вийшла на роботу, хоча в табелі обліку робочого часу, у неї стояла відмітка, що вона працювала. Підтвердженням того, що [PERSON], у вихідний 25.08.2014 року повинна працювати, є службова записка, накази на їх підприємстві для роботи у вихідний день не видають. Тому від неї вимагали письмові пояснення, вона відмовилась і керівництво підприємства звернулося до неї з питанням, яким чином зафіксувати відмову працівника від дачі пояснень, вона порадила скласти акта, що [PERSON] було і зроблено. Вважає, що на [PERSON], правомірно накладено стягнення, хоча в особистій справі відсутній останній наказ про зміну наказу №140. Цей наказ видало керівництво. Звільнення [PERSON], не пов,язано з дисциплінарним стягненням, вона подала заяву про звільнення за угодою сторін, якби вона звільнялась через конфліктну ситуацію з підприємством, керівництво ніколи б не пішло назустріч [PERSON], і не звільнило б її за угодою сторін, вона була б звільнена з підприємства за власним бажанням. Свідок [PERSON], суду пояснила, що є табельщицею, в її обов,язок входило складання табелю обліку робочого часу на себе, і деяких працівників, зокрема [PERSON], які працювали 5/2. За домовленістю з керівництвом вона при закритті табелю обліку робочого часу проставила собі і [PERSON], відповідно до службової записки робочий час 25.08.2014 року, оскільки була домовленість, що цей день буде як премія за надурочний час. Роздрукувала табель і оскільки [PERSON] і [PERSON] були відсутні у м. Києві, то підійшла до [PERSON] з проектом табеля, але останній відмовився підписувати табель, тому вона, внесла зміни до табеля, убрала час роботи її і [PERSON], 25.08.2014 року, роздрукувала і підписала. Вона дала письмове пояснення з приводу табеля, а [PERSON], відмовилася. На її думку після цього випадку до [PERSON], у працівників кадрів які працюють на площадці змінилося ставлення, [PERSON] не звертав на неї уваги коли приходив до офісу. В судовому засіданні встановлено, що наказом №32 від 02.03.2010 року [PERSON], була прийнята на роботу на посаду прибиральниці службових приміщень, відповідно до трудової угоди №288 від 02.03.2010 року (а.с.47). Додатковою угодою №630 від 01.06.2011 року [PERSON], з 01.06.2011 року перевели на посаду помічника комірника, наказ №63 від 01.06.2011 року(а.с.42). Відповідно до наказу №93 від 13.08.2012 року [PERSON], переведено з 13.08.2012 року на посаду асистента(а.с.37). Згідно Додаткової угоди №2 від 01.08.2012 року до трудового договору №288 від 02.03.2010 року ( а.с.43) [PERSON] з 13.08.2012 року переведена з посади помічника комірника відділу логістики на посаду відділу монтажу арки асистентом. Відповідно до посадової інструкції асистента (а.с.18,44), вказано, що посадова інструкція описує задачі асистента, зокрема пряме підкорення по адміністративним роботам адміністратору площадки. Відповідно до п.3 даної інструкції [PERSON], зобов,язана двічі на місяць переглядати і оновлювати список вахти; збирати на кожний день табелі стропальщиков і крановщиків; готувати індивідуальні табелі для працівників кожну вахту. Зі змістом даної посадової інструкції [PERSON], ознайомлена, про що свідчить її особистий підпис. Наказом менеджера по адміністративно - фінансовій діяльності Компанії Вінсі Конструксьон Гран Проже і Компанії Буйг Траво Пюблік №140 від 09.09.2014 року за неналежне виконання посадових обов,язків, невірну підготовку табелю робочого часу, на асистента [PERSON], накладено догану з попередженням з послідуючим звільненням з компанії в разі повторного дисциплінарного проступку (а.с.3, 20). Наказом №1/12/01/15 від 12 січня 2015 року, наказ №140 від 09.09.2014 року, змінено, де вказано що «Во время проверки табеля учета рабочего времени за август 2014 года руководителем работ по монтажу арки, [PERSON], был установлен факт внесения недостоверных данных в отношении отработанных часов ассистентом отдела монтажа арки, [PERSON], за 25.08.2014 года (выходной день), однако фактически в этот день она не работала. [PERSON] было дано устное распоряжение [PERSON] подготовить письменное пояснение в форме отчета касательно изложенных выше обстоятельств, что она категорически отказалась сделать, и что является нарушением трудовой дисциплины. С целью приведения в соответствие с материалами проверки по факту нарушения трудовой дисциплины [PERSON], приказываю: Приказ №140 от 09.09.2014 года о дисциплинарном взыскании ассистента отдела монтажа арки [PERSON], изменить, изложить в следующей редакции: 1) За отказ [PERSON], выполнить распоряжение ее руководителя [PERSON] о предоставлении письменных пояснений объявить выговор. 2) Основания для составления приказа о дисциплинарном взыскании: Акт о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей от 04.09.2014 и Акт об отказе в предоставлении объяснений от 10.09.2014.» Із змісту відповідно Акту про неналежне виконання посадових обов,язків, ( а.с.4) без дати і місяця за 2014 рік слідує: «Мы, нижеподписавшиеся, [PERSON], Руководитель Отдела Строительства Арки составили настояний Акт о следующем: Руководитель работ на площадке [PERSON] сообщил о том, что 03.09.2014, несмотря на 2 напоминания запрошенный отчет о неправильном табеле не был получен. Этот факт рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. Данный акт официально адресован [PERSON], чтобы напомнить ей, что несоблюдение трудовой дисциплины считается грубым нарушением. Решение [PERSON]: На основании всего вышеизложенного просим сделать предупреждение. В случае повторного нарушения она будет уволена из компании. Содержание данного акта подтверждается [PERSON] (подпись) [PERSON] (подпись), с актом ознакомлен: фамилия и подпись отсутствуют, при этом в английской версии стоит дата 04 сентября 2014». Із змісту акту про відмову в наданні пояснень від 10.09.2014 № 1 ( а.с.5, 34) вбачається, що «Я, [PERSON], Руководитель Отдела Строительства Арки в присутствии [PERSON], администратора на площадке, [PERSON], ассистента, составили акт о следующем: 10 сентября 2014 року в 10.00 утра [PERSON] ассистенту было сказано в письменной форме объяснить причины попытки получения выгоды от работодателя в оплате времени за август 2014. [PERSON] отказалась предоставлять объяснения в письменной форме. [PERSON] не обосновала причину отказа в предоставлении объяснений. Руководитель Строительства Арки [PERSON] (подпись). Содержимое этого акта подтверждается подписями: Руководитель Строительства Арки - [PERSON] (подпись). Администратор на площадке [PERSON] (подпись). Ассистент [PERSON] ( подпись).» В той же час відповідачі до суду надали такий же самий (а.с.19) Акт про відмову в наданні пояснень, який датовано від 08.09.2014 року №1, про те, що 10.09.2014 року в 10.00 вранці [PERSON] було сказано в письмовій формі пояснити причини…., з тим же самим змістом, що в Акті який датовано від 10.09.2014 року. На обґрунтування зміненого наказу №1/12/01/15 від 12 січня 2015 року відповідачі надали письмове пояснення [PERSON],(електронна пошта), яке датовано 05.09.2014 року на ім,я [PERSON], з якого вбачається, що табель обліку робочого часу 5/2 [PERSON], не готувала, тому не підписала попередження. Крім того в письмовому поясненні зазначено, що вона відповідає за облік часу, складання табелів двух вахт працівників [PERSON], 106 осіб ( а.с.79). 09.09.2014 року [PERSON] електронною поштою на адресу [PERSON], направляє лист (а.с.80), про те що він вимагає від неї пояснення за намагання отримання грошової винагороди за час коли [PERSON], була відсутня на робочому місті. Вислухавши пояснення позивачки, її представника, представників відповідача, свідків, дослідивши надані сторонами письмові докази та оглянувши документи, суд дійшов висновку, що наказ №140 від 09.09.2014 року і наказ №1/12/01/15 від 12.01.2015 року є незаконними, які протирічять чинному трудовому законодавству, проте, оскільки наказ №140 від 09.09.2014 року змінено на інший наказ, то у суду немає підстав визнавати його незаконним. Проте №1/12/01/15 від 12.01.2015 року в даному випадку є незаконним, суд прийшов до такого висновку, з наступних підстав. Обсяг службових обов'язків асистента [PERSON], визначений посадовою інструкцією асистента, затвердженої Керівником будівництва арки [PERSON], копія якої долучена до справи, з якою вона була ознайомлена згідно особистого підпису (а.с. 44), п.3 передбачає підготування індивідуальних табелів робітників кожної вахти. В даній посадовій інструкції відсутній обов,язок [PERSON],, заповнювати табель обліку робочого часу працівників 5/2, за підготовку і заповнення даного табелю обліку робочого часу відповідала табельщик [PERSON], це знайшло підтвердження не тільки з пояснень свідків, самої [PERSON], а і її підписами в копіях даних табелів за серпень 2014 року ( як англійською так і російською мовою) ( а.с. 33, 48). Суду надана копія проекту табелю робочого часу (а.с.76,77) за серпень 2014 року, де навпроти прізвищ [PERSON], і [PERSON], за 25.08.2014 року проставлено число «11», яке зачеркнуто, даний проект ніким не підписаний, в роботу не запущений. [PERSON], підтвердила в судовому засіданні, що вона відповідальна за заповнення даного табелю, оскільки з керівництвом було оговорено, робочий час 25.08.2014 року вона проставила, проте, оскільки їй було відмовлено в підпису даного проекту, вона змінила, викреслила раніше оговорений час. Одним із видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. У сфері використання найманої праці вона полягає в обов'язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, давати звіт перед роботодавцем за свої протиправні винні дії та понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Під вчиненням дисциплінарного проступку мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов'язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність. Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Він полягає в тому, що стосовно працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть уживатися заходи примусового впливу, примусова санкція, яка спричиняє для порушника певні негативні наслідки. Притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов'язком роботодавця. Замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець відповідно до статті 152 КЗпП України може застосувати до порушника трудової дисципліни інші заходи впливу, зокрема, передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до деяких працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки, зазначено у статті 147 КЗпП. Відповідно до ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1)догана; 2)звільнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов'язково у послідовності, зазначеній у статті 147 КЗпП. Одначе відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Адже працівник має усвідомлювати, що в разі порушення ним трудової дисципліни після оголошення йому догани до нього роботодавцем може застосовуватися більш суворе стягнення, передбачене законодавством, зокрема звільнення. Тобто догана - захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього. Застосування до працівника дисциплінарного стягнення - догани тягне для нього й інші негативні наслідки морального та матеріального характеру. Догана може застосовуватися за будь-який вчинений дисциплінарний проступок, навіть коли за такий проступок законодавство надає роботодавцеві право застосувати до працівника більш суворе дисциплінарне стягнення, серед них дисциплінарне звільнення, зокрема за вчинення працівником прогулу, появу на роботі в стані алкогольного сп'яніння, грубе порушення працівником підприємства своїх трудових обов'язків. Законодавство не обмежує кількості застосувань догани до одного й того самого працівника за вчинення ним порушень трудової дисципліни за умови додержання вимоги частини другої статті 149 КЗпП, яка передбачає, що за кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення. Водночас застосування догани вимагає від роботодавця чіткого дотримання загального порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого законодавством. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина може виступати як умисел чи необережність. Характерні ознаки умислу: усвідомлення працівником суспільної шкідливості своєї поведінки; передбачення негативних наслідків такої поведінки; бажання настання шкідливих наслідків у результаті своєї поведінки або свідоме допущення їх. Залежно від характеру вольового ставлення особи до суспільно-шкідливих наслідків свого діяння визначають два види умислу: прямий - коли працівник, передбачаючи суспільно шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, бажає їх настання; побічний - коли працівник, передбачаючи суспільно шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, прямо не бажає їх, але свідомо допускає їх настання. Необережність характеризується тим, що працівник, який вчинив дисциплінарний проступок, передбачав можливість настання шкідливих наслідків своєї поведінки, але легковажно розраховував на їх відвернення або не передбачав можливість таких наслідків, хоча повинен був і міг їх передбачити. У трудовому праві вина як необережність виявляється зазвичай як недбалість. Отже, незалежно від форми вини обов'язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння. Форма вини впливає на ступінь тяжкості вчиненого проступку. Тобто дисциплінарний проступок, вчинений з необережності, вважається менш тяжким, ніж вчинений умисно. А від цього, своєю чергою, має залежати й вид дисциплінарного стягнення. Здебільшого дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов'язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов'язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. До дисциплінарної відповідальності, на відміну від матеріальної, працівник притягується не за заподіну ним шкоду, а за невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов'язків, тобто вчинення ним протиправних винних діянь, унаслідок яких було завдано роботодавцеві матеріальної шкоди. Трудові обов'язки працівника можуть визначатися законодавством, колективним, трудовим договором, іншими локальними та індивідуальними актами. Поширена практика визначення кола обов'язків працівника у посадових інструкціях, документах, які визначають порядок проведення робіт, вимогах до якості виготовленої продукції, виконаної роботи. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов'язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статті 138 КЗпП, яка передбачає обов'язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. Працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, якщо він не порушив своїх трудових обов'язків. Відповідно до частини першої статті 147-1 КЗпП право застосування дисциплінарного стягнення, а отже, і догани, надається тому органові, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника. На підприємстві право прийняття та звільнення працівників надається керівникові відповідно до статуту підприємства та укладеного з ним трудового договору (контракту). А це означає, що керівник підприємства завжди має право застосовувати дисциплінарне стягнення до будь-якого працівника цього підприємства, який вчинив дисциплінарний проступок. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП догана застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Слід звернути увагу, що ця норма передбачає обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення саме проступку як такого. Тобто під виявленням проступку розуміється не лише виявлення факту (певного діяння), а й встановлення працівника, який учинив ці діяння, протиправність цих діянь, вину працівника, наявність шкідливих наслідків, причинного зв'язку між правопорушенням та шкідливими наслідками. Перед тим як ухвалювати рішення про застосування до працівника догани, роботодавець має провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Такими доказами можуть слугувати різноманітні документи: доповідні записки інших працівників; письмові свідчення свідків; повідомлення державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за додержанням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці; висновки фахівців; письмові пояснення самих порушників. У разі виявлення роботодавцем порушення працівником трудової дисципліни, яке має ознаки діяння, передбаченого Кримінальним кодексом України як злочину, роботодавець має повідомити про це в установленому порядку до правоохоронних органів. Частиною першою статті 149 КЗпП передбачено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни роботодавцем вимагається письмове пояснення. Це є доконечною процедурою. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Якщо порушник трудової дисципліни відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазвичай указуються обставини порушення, прізвище, ім'я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено, які наслідки воно мало. Зазначається також, що порушникові було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився його надати. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники (інші особи), які є свідками порушення і відмови порушника дати вказане пояснення. Таким чином фіксується як факт вчинення конкретним працівником дисциплінарного проступку, так і факт відмови надання ним письмового пояснення. Якщо ж факт дисциплінарного проступку підтверджено іншими доказами, зокрема поясненнями інших свідків, а також відповідними документами, а потребується лише зафіксувати факт відмови порушника надати письмове пояснення з приводу вчинення ним цього проступку, складається відповідний акт про таку відмову, який підписують особи, що є свідками такої відмови. Догана оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. В наказі обов'язково має бути посилання на відповідний документ, який порушив працівник. Такими документами можуть бути: правила внутрішнього розпорядку підприємства, трудовий договір (контракт), колективний договір, посадова інструкція, інструкція з охорони праці. З огляду на вищевикладене, з аналізу наданих документів, як на докази порушення трудової дисципліні [PERSON],, відповідачі не надали жодного доказу на обґрунтування накладення стягнення у виді догани на вказану особу, оскільки судом зроблено висновок, що [PERSON], в даному випадку притягнуто до відповідальності, за те, що не належить до її трудових обов'язків. Законодавство (ст. 150 КЗпП) передбачає можливість оскарження працівником накладеного на нього дисциплінарного стягнення. На відміну від дисциплінарного звільнення, яке оскаржується лише в судовому порядку в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, догану можна оскаржити до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду відповідно до статей 225, 233 КЗпП у три місячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем слід уважати день ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалежно від дня видання цього наказу. В наказі від 09.09.2014 року є графа, що з наказом ознайомлена, стоїть підпис [PERSON], при цьому відсутня дата ознайомлення, тому суд прийшов до висновку, що з даним наказом [PERSON], ознайомлена 09.09.2014 року, у суді не знайшло підтвердження що вказана особа з даним наказом ознайомилась 23.10.2014 року. В той же час наказ від 12.01.2015 року який був виданий на зміну вищезазначеного наказу, [PERSON], не наданий і з ним вона не ознайомлена, хоча адміністрація підприємства зобов,язана була ознайомити зі змінами. З огляду на вищевикладене суд прийшов до висновку про неправомірність вказаних наказів і в цій частині заявлені вимоги позивача підлягають задоволенню. В той же час вимоги позивача, про те, що діями відповідачів їй спричинено моральну шкоду, яку вона оцінила у 90000 гривень в судовому засіданні не знайшли підтвердження. Згідно ч. 1 ст. 237-1 цього Кодексу відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Посилання позивачки та її представника на те, що вона була змушена звільнитися з роботи через накладення дисциплінарного стягнення у виді догани не відповідають фактичним обставинам справи. Моральна шкода - це негативні наслідки (втрати) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких фізична особа зазнала у зв,язку з посяганням на її права та інтереси. Моральна шкода відшкодовується працівникові безпосередньо роботодавцем за таких умов: наявності факту порушення роботодавцем законних прав працівника; спричинення працівникові моральних страждань, або втрата ним нормальних життєвих зв,язків; або виникнення у нього необхідності докладати зусиль для організації свого життя; існування причинного зв,язку між двома попередніми умовами. За таких обставин посилання позивача проте, що вона була змушена звільнитися, через неправомірне накладення на неї дисциплінарного стягнення і це завдало їй моральної шкоди в судовому засіданні не знайшло підтвердження. Відповідно до ч. 1 ст.88 ЦПК України, стороні на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позов задоволено частково, судові витрати присуджуються позивачеві пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, у задоволенні яких позивачеві відмовлено. За таких обставин вимоги позивачі про стягнення з відповідачів понесених витрат за надання правової допомоги, підлягає частковому задоволенню. На підставі наведеного і

Outcome: partial