Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-05 00:00:00

У липні 2016 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ІКСЕФЕР ЮКРЕЙН» (далі - ТОВ «ІКСЕФЕР ЮКРЕЙН»)про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивує тим, що 31 жовтня 2014 року між ним та відповідачем було укладено строковий трудовий договір № 01/11/2014/44, відповідно до умов якого він з 01.11.2014 року працював на посаді консультанта з економічних питань ТОВ «ІКСЕФЕР ЮКРЕЙН», строк дії договору до 01 листопада 2015 року. Позивач вказав, що 09 липня 2015 року в першій половині дня між ним та директором Товариства виник конфлікт з приводу, на його думку, неналежного виконання позивачем певних робочих завдань та з 10 липня 2015 року останнього повідомили, що він відсторонений від роботи до кінця дії трудового договору. У позовній заяві позивач зазначив, що починаючи з липня і до жовтня 2015 року він неодноразово приходив до офісного приміщення та намагався від його представників допустити його до роботи, однак йому в цьому було відмовлено. Вказав, що наказом №063/к від 14 липня 2015 року його було звільнено з роботи відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин, про що він дізнався під час зустрічі з колегами. Посилаючись на те, що зазначені вище дії відповідача є незаконними, [PERSON] просив поновити його на роботі на посаді консультанта з економічних питань ТОВ «ІКСЕФЕР ЮКРЕЙН» та стягнути з відповідач на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. У судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача позовні вимоги не визнала у повному обсязі та просила у задоволенні позову відмовити. Вказала, що вимоги позивача є необґрунтованими та не підтверджені жодними належними та допустимими доказами, відповідач законно, звільнив [PERSON], а тому відсутні будь-які правові підстави для поновлення останнього на роботі та стягнення на користь позивача заробітної плати за час вимушеного прогулу. Зазначила, що у основу звільнення позивача лягло те, що останній не з'явився на робочому місці протягом трьох днів без попередження про причини такої відсутності, а тому директором Товариства було прийнято рішення застосувати до позивача крайній вид стягнення - звільнення (а.с. 40-43). Також, у судовому засіданні заявила клопотання про застосування строків позовної давності, оскільки позивачу ще у липні 2015 року було відомо про його звільнення. Суд, заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, вивчивши матеріали справи оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому їх дослідженні, приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає з наступних підстав. У судовому засіданні встановлено, що 31 жовтня 2014 року між [PERSON] та відповідачем було укладено строковий трудовий договір № 01/11/2014/44 (а.с. 7-21) Відповідно до п. 2.1., 2.2. даного договору, працівник приступає до виконання передбачених Договором обов'язків з 01.11.2014 року та строк дії договору протягом одного року. Позивач приступив до виконання своїх обов'язків на посаді консультанта з економічних питань ТОВ «ІКСЕФЕР ЮКРЕЙН» з 01.11.2014 року. Згідно наказу ТОВ «ІКСЕФЕР ЮКРЕЙН» № 028/о від 08 січня 2015 року в Товаристві встановлено п'ятиденний робочий тиждень з розпорядком роботи - початок роботи 10.00 год., закінчення роботи 19.00 год., перерва для харчування та відпочинку 45 хвилин протягом робочого дня ( а.с. 67). Вказані обставини [PERSON] підтвердив у судовому засіданні. [PERSON] у судовому засіданні пояснював, що він сумлінно виконував свої трудові обов'язки, кожен день перебував на робочому місці з 10.00 год. по 19.00 год. Вказав, що 19 червня 2015 року він відпросився з роботи на поховання свого діда, всі інші дні він перебував на роботі. 09 липня 2015 року в першій половині дня між ним та директором Товариства виник конфлікт з приводу, на думку директора, неналежного виконання позивачем певних робочих завдань та з 10 липня 2015 року останнього повідомили, що він відсторонений від роботи та буде звільнений. Представник відповідача вказала, що дійсно 19 червня 2015 року (п'ятниця) позивач не з'явився на робочому місці, однак телефоном повідомив організатора з персоналу [PERSON] про поважні причини відсутності на робочому місці (поховання родича). Вказаний день, з дозволу керівника товариства, не було визнано прогулом позивача. Однак 22-24 червня 2015 року [PERSON] також не з'явився на роботу, про причини відсутності на робочому місці не попереджав, заяв про відпустку не надавав. 22, 23, 24 червня 2015 року організатором з персоналу [PERSON] на ім'я директора Товариства було складено доповідні записки щодо кожного дня прогулу [PERSON] (а.с. 44-46). Матеріали справи свідчать, що 26 червня 2015 року та 06 липня 2015 року відповідачем на ім'я позивача було направлено запити з проханням надати пояснення щодо причин пропуску робочих днів на товаристві з 22 по 24 червня 2015 року (а.с. 47-48). 13 липня 2015 року організатором з персоналу [PERSON], в присутності виконавчого директора [PERSON] та бухгалтера [PERSON] складено акт про те, що [PERSON] не надав письмові пояснення причин його відсутності на роботі 22-24 червня 2015 року, а також не надав документи в підтвердження поважності причин відсутності на робочому місці протягом трьох днів (а.с. 50). Наказом від 23 червня 2015 року у зв'язку з відсутністю на робочому місці [PERSON] було тимчасово розподілено обов'язки між працівниками. (а.с. 53) Наказом №063/к від 14 липня 2015 року позивача було звільнено з роботи відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин (а.с. 52). У судовому засіданні представник відповідача пояснила, що наказ про звільнення був виданий тільки 14 липня 2016 року, оскільки до цього дня з'ясовували поважність причини прогулу 22-24 червня 2016 року. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з'ясування поважності причини його відсутності. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п. 24 постанови від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з'ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Як встановлено положеннями ст. 147 КЗпП України, прогул є дисціплінарним проступком, за вчинення якого передбачено один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Згідно ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, тобто, пов'язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов'язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. В разі виникнення трудового спору наявність чи відсутність поважних причин, а отже, наявність чи відсутність вини працівника, встановлює орган, що розглядає спір. Статтею 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Відповідно до ч. ч.1, 4 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п. 22 постанови від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Отже дисциплінарним проступком визнається невиконання (неналежне виконання) саме трудових обов'язків за умови, якщо воно сталося в робочий час. Працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, якщо він не порушив своїх трудових обов'язків. Як вбачається з матеріалів справи, підставою винесення наказу про звільнення став прогул без поважних причин. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно зі ст. 61 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування. За змістом ст.72 КЗпП України, робота у вихідний день може компенсуватись, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. З системного аналізу положень трудового законодавства вбачається, що відгул - інший день відпочинку за виконання понаднормової роботи або за роботу у вихідні та святкові дні. За роботу понад покладений графік виплачується подвійна оплата чи надається додатковий вихідний день. Для оформлення відгулу працівникові необхідно написати заяву з проханням надати відгул. У заяві вказати за який період роботи у вихідні та святкові дні надається даний відгул, і, в який день він буде використаний. Підписати цю заяву повинен керівник підрозділу та керівник організації. Представник кадрової служби резервує дану заяву і готує наказ про додатковий день відпочинку. З наказом працівник ознайомлюється під розписку. У табелі обліку робочого часу цей день проставляється як вихідний. Порядок залучення працівників до роботи у вихідні, неробочі та святкові дні повинен бути відображений в правилах внутрішнього розпорядку підприємства і в положенні про оплату праці. Без належного оформлення відгулу, за самовільне рішення відпочивати в певний день, відгул не може бути наданий і таке рішення працівника розцінюється як прогул. З наведеного вбачається, що для отримання відгулу необхідна наявність таких умов, як: письмова заява працівника погоджена керівником підприємства, установи та організації, а також письмовий наказ про надання відгулу, з яким працівник ознайомився під розписку. Будь-які усні погодження про надання днів відгулів є недійсними. Таким чином, враховуючи те, що [PERSON] 22-24 червня 2015 року був відсутній на робочому місці, та не оформив в передбаченому законом порядку відгул, у керівництва Товариства були наявні підстави для визнання цих робочих днів прогулом. З наявних в матеріалах справи доказів вбачається, що відповідачем під час звільнення [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України було дотримано всіх вимог чинного законодавства, а саме: надані докази відсутності на робочому місці 22-24 червня 2015 року, зафіксовано факт прогулу в доповідних записках, надіслано запити для відібрання пояснень у позивача, встановлювались причини відсутності працівника на робочому місці, повідомляли належним чином про те, що слід [PERSON] з'явитись за трудовою книжкою. За наведених обставин суд дійшов висновку, що правові підстави для поновлення [PERSON] на посаді консультанта з економічних питань відсутні. Що стосується строків звернення до суду, слід зазначити наступне. В позовній заяві позивач вказував, що він неодноразово з липня і до жовтня 2015 року приходив під офісне приміщення та намагався від його представників допустити його до роботи, однак йому в цьому було відмовлено, проте в судовому засіданні позивач не надав доказів на підтвердження того, що він звертався до відповідача з письмовими заявами, зверненнями. А представник відповідача в судовому засіданні повідомила суд, що жодного звернення до них не було. В судовому засіданні позивач підтвердив, що йому було відомо, що його електронна картка була заблокована у середині липня 2015 року. Як встановлено в судовому засіданні, після липня 2015 року позивачу не нараховувалась заробітна плата (а.с. 52), даний факт позивач підтвердив. В матеріалах справи міститься лише одна заява позивача від 10 липня 2015 року до прокуратури Подільського району м. Києва з приводу неправомірних дій відповідальних осіб ТОВ «ІКСЕФЕР ЮКРЕЙН» (а.с. 22). За копією наказу про звільнення позивач до підприємства не звертався, пояснив у судовому засіданні, що вважав, що після листопада 2015 року строк дії трудового договору було продовжено. У судовому засіданні представник відповідача просила застосувати до даних правовідносин строк позовної давності (а.с. 56). Так, згідно зі ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно роз'яснень у п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 233 строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк, поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Відповідно до наказу від 14.07.2015 року № 063/к [PERSON] було звільнено з роботи з 14 липня 2015 року. Відповідачем надсилалось позивачу за місцем його реєстрації повідомлення від 14 липня 2015 року про необхідність з'явитись до Товариства для отримання наказу про звільнення та трудової книжки згідно вимог п. 4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників. Оскільки згідно даної Інструкції пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Як пояснював у судовому засіданні представник ТОВ «ІКСЕФЕР ЮКРЕЙН» позивач знав про те, що його буде звільнено за прогули, оскільки його повідомили про це на Товаристві, тому звернувся 10.07.2015 року до прокуратури, а до суду останній звернувся з позовом лише 05 липня 2016 року. Позивач вказував на те, що у зв'язку зі смертю діда, не мав часу раніше звернутися до суду. Крім того, просив врахувати, що він дізнався про наказ про свої звільнення лише 19 травня 2016 року під час зустрічі з колегами. Разом з тим, суд не приймає доводи позивача, вважає їх необґрунтованими, оскільки він сам вказував, що його право було порушене з липня 2015 року, коли йому було повідомлено, що його буде звільнено, заблоковано електронну картку та не нараховувалась заробітна плата. Отже, оскільки позивач був відсутній на робочому місці з 22 по 24 червня 2015 року, що підтверджується відповідним актом та доповідними записками, враховуючи пропуск позивачем строків звернення до суду за захистом своїх прав та наявність заяви відповідача про застосування строку позовної давності, на основі повно та всебічно з'ясованих обставин справи, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню, суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивача задоволенню не підлягають. На підставі наведеного,

Outcome: dismissed