Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-21 00:00:00

У листопаді 2016 року позивач звернулась із вказаним позовом до відповідача, в якому з урахуванням уточнень просила: - скасувати наказ Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника № 371-0 від 31 жовтня 2016 року «Про звільнення [PERSON]»; - поновити [PERSON] на роботі в Національному Києво-Печерському історико-культурному заповіднику на посаді провідного бібліографа бібліотеки з 31.10.2016 року; - стягнути із Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника на користь [PERSON] (податковий номер [NUMBER]) середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 31.10.2016 року по час винесення рішення у справі, що станом на 03.05.2017 року становить 56222,46 грн; - стягнути із Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника на користь [PERSON] (податковий номер [NUMBER]) надбавку за вислугу років з 01 квітня по 31 жовтня 2016 року у сумі 5374, 97 грн.; - стягнути із Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника на користь [PERSON] (податковий номер [NUMBER]) допомогу на оздоровлення при наданні щорічної відпустки у розмірі 81% посадового окладу у сумі 8385,93 гривень; - стягнути із Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника на користь [PERSON] (податковий номер [NUMBER]) допомогу для вирішення соціально-побутових питань у сумі 10353,00 грн.; - стягнути із Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника на користь [PERSON] (податковий номер [NUMBER]) середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні починаючи з 31.10.2016 року по час винесення рішення у справі, що станом на 03.05.2017 року становить 56222,46 грн. В обґрунтування позову зазначила, що вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем. 31.10.2016 її було звільнено із займаної посади провідного бібліографа бібліотеки у зв'язку із введенням в дію штатного розпису Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним, у зв'язку із тим, що відповідач неналежно виконав свій обов'язок по її працевлаштуванню, тобто не виконав вимог ч. 2 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України. Крім того, зазначає, що починаючи із квітня 2016 року заробітна плата їй виплачувалася не в повному обсязі, а саме: відповідач припинив виплачувати надбавку до посадового окладу за вислугу років у розмірі 20 % від посадового окладу, яка була закладена у штатному розписі у фонді оплати праці. В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали та просили задовольнити. Представники відповідача проти задоволення позову заперечували та просили відмовити у задоволенні. Суд, заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, прийшов до наступного висновку. Судом встановлено, що позивач з 03.07.2000 перебувала у трудових відносинах з відповідачем, а з 01.04.2016 на посаді провідного бібліографа бібліотеки. 30.08.2016 позивач отримала письмове попередження про наступне вивільнення у зв'язку зі скороченням посади провідного бібліографа бібліотеки відповідно до наказу відповідача від 25.08.2016 № 273-о «Про введення в дію штатного розпису Національного Києва-Печерського історико-культурного заповідника з 01.07.2016». 31.10.2016 позивач була звільнена із займаної посади провідного бібліографа бібліотеки у зв'язку із введенням в дію штатного розпису Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст.62 Господарського кодексу України підприємство - самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно ч. 3 ст. 64 цього Кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тобто, власник на свій розсуд має право формувати штат і структуру підприємства, установи або організації, змінити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, змінити чисельність інших посад. Враховуючи зазначене, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мало місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте, суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Зі змісту ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд. Виходячи з норм трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільності скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосується суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах. Така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду в ухвалі від 28.01.2009 у справі № 6-14292св08. При цьому однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як зазначено у положеннях ч.1 ч. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; (п.1); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; (п.2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; (п.3). Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обов'язком роботодавця. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 Кзпп України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України у справі №6-40цс15 від 01 квітня 2015 року. Одночасно, як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п. 19 постанови від 06.11.1992 «Про практику розгляду трудових спорів», судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. В ході судового розгляду встановлено, що відповідачем було винесено наказ № 274-о від 25.08.2016 року «Про створення комісії для визначення переважного права на залишення на роботі працівників, що підлягають переведенню, звільненню та попередження про майбутнє вивільнення». Засіданням Комісії для визначення переважного права на залишення на роботі працівників, що підлягають переведенню, звільненню та попередження про майбутнє вивільнення з роботи (далі - Комісія) від 30.08.2016р., що оформлене Протоколом № 1,

Outcome: dismissed