Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-31 00:00:00

У липні 2021 року [PERSON] звернулась до суду із позовом до Комунального некомерційного підприємства «Одеська обласна психіатрична лікарня № 2», яким просила суд: Визнати незаконним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства «Одеська обласна психіатрична лікарня № 2» № 56 від 24.04.2020 року «Про скорочення посад та вивільнення працівників КНП «ООПЛ № 2» ООР у зв`язку з реорганізацією підприємства та укладення договору на медичне обслуговування населення з НСЗУ» в частині пункту 2.1 «провести персональне попередження працівників структурних підрозділів та відділень Комунального некомерційного підприємства «Одеська обласна психіатрична лікарня № 2» ООР по списку додаток № 3: [PERSON] м/с КФД; Визнати незаконним та скасувати наказ № 2-к Комунального некомерційного підприємства «Одеська обласна психіатрична лікарня № 2» ООР від 04.01.2021 року про переведення [PERSON] з 04.01.2021 року по час подання позову з повної ставки медичної сестри КФД на 0,5 ставки цієї посади; Зобов`язати Комунальне некомерційне підприємство «Одеська обласна психіатрична лікарня № 2» ООР поновити [PERSON] на посаді медичної сестри КФД на повну ставку 1,0 цієї посади; Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Одеська обласна психіатрична лікарня № 2» заборгованість по невиплаченій [PERSON] заробітній платі за період з 04.01.2021 року по день прийняття судового рішення, яка станом на 04.07.2021 року становить 22518,00 грн. (3753х6=22518 грн). На обгрунтування свого позову заявниця вказує, що вона працює на посаді медичної сестри КФД Комунального некомерційного підприємства «Одеська обласна психіатрична лікарня № 2». Як стверджує заявниця, на її думку, відповідач, незаконно, без її відома та без її згоди, наказом № 2-к від 04.01.2021 року перевів її працювати з цього ж дня з ставки 1,0 на 0,5 ставки цієї посади. Заявниця стверджує, що роботу медичної сестри на цій посаді вона як виконувала, так і продовжує виконувати по теперішній час. Однак заробітну плату їй виплачують рівно у два рази менше. Заявниця стверджує, що фактично реорганізації роботи не відбулось, функціональні обов`язки не змінились, не зменшились, тоді як заробітна плата зменшена у два рази. За шість місяців, як стверджує заявниця, вона втратила заробітну плату у сумі 22518 грн. Заявниця стверджує, що свою згоду на переведення на меншу у двічі заробітну плату вона не надавала. Тому вважає дії відповідача протиправними. [PERSON] подала письмову заяву про розгляд справи у свою відсутність, доводи позову підтримала, просила позов задовольнити. Представник Комунального некомерційного підприємства «Одеська обласна психіатрична лікарня № 2» - Опря О.В. у судовому засіданні повністю заперечувала проти позову, вважала доводи [PERSON] надуманими, голослівними, вказала на те, що доводи позивача не відповідають реальним фактичним обставинам, і тому просила у позові відмовити повністю. Вислухавши представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд дійшов до наступного висновку: Судом встановлено, що [PERSON] працює на посаді медичної сестри КФД Комунального некомерційного підприємства «Одеська обласна психіатрична лікарня № 2». 24.02.2020 року Комунальним некомерційним підприємством «Одеська обласна психіатрична лікарня № 2» видано наказ № 56 «Про скорочення посад та вивільнення працівників КНП «ООПЛ № 2» ООР у зв`язку з реорганізацією підприємства та укладання договору на медичне обслуговування населенням з НСЗУ». Судом встановлено, що [PERSON] особисто ознайомлена зі змістом даного наказу, про що свідчить додаток № 3 до цього наказу зі списком працівників установи, де у графі «4» значиться прізвище [PERSON] та її власний підпис. 27.04.2020 року [PERSON] особисто попереджено про наступне вивільнення на підставі вищевказаного наказу, про що свідчить власний підпис [PERSON] від 27.04.2020 року. 04.01.2020 року [PERSON] особисто надала письмову заяву на ім`я директора КНП «ООПЛ № 2» ООР про переведення на 0,5 ставки на посаді медичної сестри КФД. З 04.01.2020 року на підставі наказу № 2-К від 04.01.2020 року [PERSON] переведена працювати на 0,5 ставки медичної сестри КФД установи на підставі її особистої заяви. З 04.01.2021 року [PERSON] здійснює виконання функціональних обов`язків медичної сестри КФД у понеділок, середу, п`ятницю відповідного до штатного розпису за відпрацьовану ставку 0,5 штатних одиниць. Заборгованість за установою відсутня. Судом встановлено, що КНП «ООПЛ № 2» ООР дотримано вимоги щодо ведення Особової картки працівника типової форми № П-2, яка затверджена наказом Держкомстату та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 року № 495/656, в які здійснюються записи у тому числі про призначення та переведення, в якій містяться відомості про узгодження працівника про призначення та переведення. В особовій картці міститься власний підпис [PERSON] про її згоду на переведення на 0,5 ставки медичної сестри КФД. Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 21 КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з пунктом 6 частини першої\~статті 36 КЗпП України\~підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Відповідно до\~статті 32 КЗпП України\~переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у\~статті 33 цього Кодексу\~та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6\~статті 36 цього Кодексу. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою\~статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої\~статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. У\~статті 32 КЗпП України\~наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці. Суд вказує, що у даному випадку відбулося переведення посади, на якій працювала позивач, з повної ставки на ставку 0,5. Під таким переведенням слід розуміти встановлення працівникові неповного робочого часу. Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці наведено в пунктах 10, 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої\~статті 36 КЗпП України\~при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. \~ \~ \~ \~Судом встановлено, що зміни в організації виробництва та праці в КНП «ООПЛ № 2» ООР відбулися у зв`язку з реорганізацією підприємства та укладання договору на медичне обслуговування населенням з НСЗУ, відтак виникла необхідність у міжкваліфікаціному співвідношенні розмірів тарифних ставок (посадових окладів) з огляду на економічне обгрунтування можливості надання відповідного матеріального (фінансового) забезпечення працюючому персоналу починаючи з 27.04.2020 року за умови скорочення чисельності та штату працівників установи. \~ \~ \~ \~Таким чином, суд встановив, що в КНП «ООПЛ № 2» ООР дійсно мали місце зміни істотних умов праці працівника на посаді медичної сестри КФД, у зв`язку з чим переведення позивача з повної ставки 1,0 на ставку 0,5, за умови виконання роботи тричі на тиждень, є правомірним. \~ \~ \~ \~Решта вимог позову є похідними вимогами від можливості задоволення вимог про визнання незаконними дій відповідача щодо переведення позивачки, тому також не підлягають задоволенню. Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що пункт перший\~статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»). \~ \~ \~ \~Судовий збір слід віднести на рахунок держави. На підставі наведеного,

Outcome: dismissed