Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-12 00:00:00

У квітні 2018 року до суду звернувся [PERSON] (надалі за текстом - позивач) з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Проктер енд Гембл Трейдінг Україна» (надалі за текстом - відповідач), про визнання незаконною та скасування догани від 16.02.2018 року. В обґрунтування своїх вимог позивач зазначив, що наказом по товариству № 6-п йому 16.02.2018 року було оголошено догану за відсутність на робочому місці. Вказану догану йому оголошено із порушенням норм трудового законодавства, зокрема, роботодавцем пропущено місячний строк притягнення до дисциплінарної відповідальності, наказ про оголошення догани було підписано неуповноваженою особою, а окрім того, в його діях відсутній склад дисциплінарного порушення, оскільки його відсутність на робочому місці була обумовлена характером роботи та особливостями трудового розпорядку, а саме, що він працюючи на посаді менеджера з питань регіонального розвитку мав багато зустрічей за межами розташування свого робочого місця, а відтак, в практиці трудових відносин, які склалися на підприємстві, він міг не з`являтися на робочому місці, проводячи зустрічі з клієнтами підприємства. У зв`язку із зазначеним, позивач просить в судовому порядку визнати незаконним його притягнення до дисциплінарної відповідальності та скасувати догану. Ухвалою Подільського районного суду м. Києва від 11.04.2018 року відкрито провадження у справі, встановлено строк для подання відзиву на позовну заяву. Представник відповідача подав відзив, у якому заперечив проти задоволення позовних вимог, вважаючи їх необгрунтованими. Зазначив, що відповідач протягом цілого дня не з`являвся в офісі товариства 15.01.2018 року, про що був складений відповідний акт. Під час перевірки, проведеної уповноваженою особою, факт зустрічей позивача з клієнтам в цей день не підтвердився (одна зустріч, яка була запланована, не відбулася), причини, з яких позивач не з`явився на робочому місці, були визнані неповажними, на підприємстві відсутні інструкції чи правила, які б дозволяли виконання працівниками робочих обов`язків поза межами робочого місця без попереднього погодження з керівництвом, у зв`язку з чим, позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни. Щодо порушення строків притягнення до відповідальності представник відповідача зазначив, що строк притягнення позивача до відповідальності було дотримано, оскільки перебіг строк було перервано через надання днів відпочинку позивачу, у зв`язку із здаванням ним крові. Крім того, про факт порушення дисципліни позивачем уповноважена особа підприємства дізналася не 15.01.2018 року, а пізніше, у лютому, після проведення службового розслідування. Відтак, строк притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності не сплив. Щодо підписання наказу, яким позивачу оголошено догану, представник відповідача зазначив, що генеральний директор товариства [PERSON] перебував в той період у щорічній відпустці, а тому його обов`язки було покладено на заступника генерального директор [PERSON] , на підставі наказу від 31.01.2018 року № 27-КО. У зв`язку із зазначеним, позивача було притягнуто до відповідальності відповідно до вимог трудового законодавства. Позивач надав відповідь на відзив, у якому не погодився з доводами відповідача, зазначив, що відповідач дізнався про відсутність позивача на робочому місці 15.01.2018 року, здача крові позивачем і відсутність на роботі в день здачі не є підставою для продовження строку притягнення до відповідальності, а тому відповідач пропустив строк притягнення до дисциплінарної відповідальності. Крім того, позивач заперечив вчинення ним прогулу, оскільки його належним чином не було повідомлено про місцезнаходження його робочого місця, він має роз`їздний характер роботи, в той день, 15.01.2018 року, перебував в офісі роботодавця, що знаходиться на території ТОВ «САВСЕРВИС» і там виконував свої трудові обов`язки. Представник відповідача надав заперечення на відповідь на відзив, у якому не погодився з доводами позивача. Зазначив, що перебіг строку розпочався після виявлення проступку та повідомлення про це посадових осіб, отже, не з 15.01.2018 року, а з 16.02.2018 року, коли безпосередній керівник позивача [PERSON] підготувала службову записку про встановлені нею обставини проступку. Крім того, позивач повинен був виконувати свої обов`язки з головного офісу товариства, оскільки до нього застосовувалися заходи з покращення продуктивності. Дослідивши матеріали справи, оцінивши в сукупності усі докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд встановив такі обставини справи та відповідні їм правовідносини. 15.01.2018 року заступником генерального директора [PERSON], керівником підрозділу [PERSON] , менеджером відділу персоналу [PERSON] було складено акт про відсутність позивача на робочому місці з 09:00 до 18:00 (а.с. 40). 15.02.2018 року начальник сектору по роботі з регіональними замовниками «Захід» [PERSON] звернулася до позивача з листом щодо надання письмових пояснень з приводу відсутності на роботі 15.01.2018 року (а.с. 41). 15.02.2018 року позивач надав пояснення, у яких зазначив, що 15.01.2018 року у нього була запланована зустріч із представником компанії «Еко-маркет» у них в офісі, але зустріч в останній момент була скасована. З метою економії робочого часу позивач прийняв рішення поїхати не до офісу товариства (вул. Набережно-Хрещатицька, б.5/13, оф. А), а до офісу роботодавця, розташованого на підприємстві «САВСЕРВІС», для роботи з клієнтами, і далі залишитися там для роботи, про що повідомив керівнику [PERSON] шляхом смс-повідомлення (а.с. 42). 16.02.2018 року начальник сектору по роботі з регіональними замовниками «Захід» [PERSON] підготувала службову записку на ім`я заступника генерального директора товариства [PERSON], у якій зазначила, що 15.01.2018 року позивач не з`явився на своєму робочому місці. Зазначила, що він не погоджував з нею факт відсутності на робочому місці, і причини відсутності не є поважними (а.с. 44). Наказом № 6-П від 16.02.2018 року позивачу було оголошено догану за відсутність на роботі протягом усього робочого дня 15.01.2018 року, що є порушенням трудової дисципліни. Наказ підписано заступником генерального директора товариства [PERSON] (а.с. 45). Стаття 139 Кодексу Законів про працю України (надалі за текстом - КЗпП України) передбачає, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до статті 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Згідно зі ст. 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Стаття 147 КЗпП України передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Щодо доводів стосовно наявності або відсутності в діях позивача складу дисциплінарного правопорушення суд зазначає наступне. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Такого висновку дійшов Верховний Суд у справі № 554/9493/17 (Постанова від 22.07.2020 року). Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON] зазначила, що вона дізналася про відсутність на робочому місці позивача 15.01.2020 року зранку, від [PERSON] . Протягом дня дізналася від позивача, що він поїхав до офісу «САВСЕРВІС» на зустріч. Зазначила, що співробітникам дозволялося працювати як в центральному офісі, так і в офісі «САВСЕРВІС», який був закріплений за окремими співробітниками, у тому числі за позивачем. Співробітники можуть користуватися офісом «САВСЕРВІС» у випаду, якщо необхідна зустріч з дистриб`ютором продукції. Повідомила, що позивач не погоджував з нею питання щодо роботи в офісі «САВСЕРВІС». Також свідок, відповідаючи на питання представника позивача, повідомила, що вона не знайомила підлеглих з правилами трудового розпорядку та посадовими інструкціями. Погодження графіку зустрічей співробітників відбувається онлайн, через Microsoft Outlook, щодо планування в Microsoft Outlook вона не робила жодних зауважень. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] зазначила, що вона 15.01.2018 року помітила, що позивача не було на робочому місці і про це повідомила безпосереднього керівника [PERSON] , а також зафіксувала актом відсутності на робочому місці. Повідомила, що за позивачем було закріплене робоче місце в центральному офісі. Працівники можуть також працювати у випадку потреби в офісі «САВСЕРВІСУ», однак, це має бути погоджено з керівником. Зазначила, що їй невідомо, чи знайомили позивача з трудовим розпорядком. Крім того, відсутній документ, який зобов`язує позивача працювати з центрального офісу. Беручи до уваги показання свідків, а також надані сторонами докази, суд встановив, що викладені обставини щодо відсутності позивача на робочому місці не можуть однозначно свідчити про порушення ним трудової дисципліни, оскільки практика трудових відносин, яка склалася в товаристві, передбачала можливість роботи працівників не лише в головному офісі, а й в офісі «САВСЕРВІС», а відтак, стороною відповідача не доведено наявність вини працівника у вчиненні правопорушення. Крім того, суд бере до уваги, що наказ про притягнення позивача до відповідальності містить виклад обставин порушення дисципліни працівником, водночас, в ньому відсутні будь-які посилання на положення правил внутрішнього розпорядку або посадової інструкції, які були порушені або не були дотримані позивачем. Резолютивна частина наказу містить формулювання про оголошення позивачу догани «за відсутність на роботі протягом усього робочого дня 15 січня 2018 року», водночас, суд зауважує, що вказаний факт спростовується встановленими в судовому засіданні обставинами, оскільки позивач в той день був відсутній на робочому місці в центральному офісі, проте, був присутній на робочому місці в офісі «САВСЕРВІС». Під час з`ясування обставин справи, судом також було встановлено, що в приміщеннях, в яких відповідач здійснює свою діяльність, відсутній автоматизований контроль робочого часу та присутності/відсутності працівників на робочому місці. Таким чином, судом встановлено, що накладення дисциплінарного стягнення з указаних підстав є необґрунтованим, а наказ від 16.02.2020 року № 6-П про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності неправомірним. Щодо доводів позивача стосовно підписання наказу особою без повноважень суд зазначає наступне. Відповідно до наказу від 31.01.2018 року № 27-КО обов`язки генерального директора покладено на заступника генерального директора [PERSON], у зв`язку з відпусткою генерального директора [PERSON] (а.с. 43). З огляду на вказане, суд критично ставиться до доводів позивача щодо підписання наказу неуповноваженою особою. Щодо порушення строків притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності суд зазначає наступне. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Суд встановив, що факт відсутності позивача на робочому місці був зафіксований актом від 15.01.2018 року комісією, до складу якої входила [PERSON] , на яку в подальшому було покладено обов`язки генерального директора і яка видала наказ про оголошення догани позивачу. З огляду на зазначене, суд критично ставиться до доводів сторони відповідача про те, що уповноважена особа роботодавця дізналася про факт порушення дисципліни позивачем не 15.01.2018 року, а пізніше. Крім того, суд також критично ставиться до доводів сторони відповідача, що строк притягнення позивача до відповідальності повинен бути подовжений, через відсутність останнього на роботі 18-19 січня 2019 року у зв`язку зі здачею крові, оскільки відповідач не довів, що відсутність на роботі позивача в ці дні якимось чином перешкоджала роботодавцю здійснити належні процедури щодо встановлення всіх обставин вчинення дисциплінарного проступку позивачем і оформлення необхідних документів для притягнення до відповідальності у строки, передбачені законом. Водночас, суд бере до уваги той факт, що безпосередній керівник позивача [PERSON] звернулася до позивача щодо надання пояснення лише 15.02.2018 року, тобто, через місяць після подій, які стали підставою для притягнення його до відповідальності, однак, наказ було видано протягом одного дня після надання позивачем відповідних пояснень. Суд не може погодитися з поясненнями сторони відповідача, що [PERSON] була тривалий час у відрядженні, тому не могла вчинити відповідні дії раніше, оскільки системний аналіз підстав для продовження строку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності свідчить, що строк може бути продовжено лише з підстав звільнення працівника, який притягується до відповідальності, від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Проте, відсутність на роботі інших працівників не звільняє роботодавця від обов`язку дотримання строку притягнення до дисциплінарної відповідальності. Таким чином, суд встановив, що притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності відбулося за межами місячного строку, визначеного статтею 148 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, крім випадків, установлених ст.82 ЦПК України. Належними доказами в розумінні ст. 77 ЦПК України є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно з принципом диспозитивності, встановленим ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Таким чином, суд, повно і всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного наданого доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, дійшов висновку про обґрунтованість вимог позивача та наявність правових підстав для задоволення позову.

Outcome: approved