Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-03 00:00:00

У квітні 2016 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до ТОВ «Кредит Колекшн Груп» про відновлення на колишній посаді, стягнення заборгованості по виплаті заробітної плати та грошової компенсації за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що він з 20 липня 2006 року по 15 грудня 2014 року працював в ТОВ «Кредит Колекшн Груп», перед звільненням - на посаді начальника Луганського управління департаменту по безпосередньому стягненню заборгованості. З вказаної посади позивача 15 грудня 2014 року звільнено в зв'язку зі скороченням штату. Таке звільнення позивач вважає незаконним, просить поновити його на посаді, оскільки він був звільнений з порушенням норм трудового законодавства, відсутність згоди позивача на переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві при скороченні штату працівників, а також звільнення в період тимчасової непрацездатності. Під час розгляду справи судом було залучено як третю особу голову ліквідаційної комісії ТОВ «Кредит Колекшн Груп» Бандолу О.О. (а.с. 61). У судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги. Представник відповідача та третя особа до судового засідання не з'явилися з невідомих причин. Тому, суд розглянув справу у їх відсутність, оскільки у справі достатньо матеріалів про права та взаємовідносини сторін. Заслухавши пояснення представника позивача та дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про задоволення позову з таких підстав. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 20 липня 2006 року по 15 грудня 2014 року працював в ТОВ «Кредит Колекшн Груп», перед звільненням - на посаді начальника Луганського управління департаменту по безпосередньому стягненню заборгованості (а.с. 3). Наказом № кк/К-15969 від 15 грудня 2014 року позивача звільнено з посади начальника Луганського управління департаменту по безпосередньому стягненню заборгованості у зв'язку зі скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 8). Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. П. 1 ст. 40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до наказу № 10-1к від 10 жовтня 2014 року скорочується чисельність штату працівників Департаменту по безпосередньому стягненню заборгованості у зв'язку із введенням у дію з 16 грудня 2014 року нової організаційно-управлінської структури товариства, відповідно до якого скорочується посада начальника Луганського управління департаменту по безпосередньому стягненню заборгованості, яку обіймав позивач (а.с. 7). Отже відповідно до ст. 40 КЗпП України генеральний директор ТОВ «Кредит Колекшн Груп» вправі був розірвати трудовий договір з позивачем. Проте відповідно до ч. 2 цієї статті звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Так, наказом № 10-1к від 10 жовтня 2014 року, наказано повідомити працівників про майбутнє звільнення не пізніше 15 жовтня 2014 року Позивач не заперечує що він повідомлявся про майбутнє звільнення, але те, що йому пропонувались інші посади заперечує. Доказів того, що відповідач виконав встановлений в ч. 2 ст. 42 КЗпП України та ст. 49-2 КЗпП України обов'язок та запропонував позивачу всі вакантні посади, які він міг обійняти в структурі товариства, не надано, хоча працівнику мають пропонуватися вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які відкрилися протягом двохмісячного строку аж до фактичного звільнення. Тому, звільнення позивача проведено відповідачем з порушенням норм закону. Крім того, відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, скорочення штату або чисельності працівників, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Суду не надано доказів того, що звільнення відбувалось за попередньою згодою профспілкового комітету на звільнення позивача із займаної посади або про відсутність вказаної організації в товаристві, у зв'язку з чим отримати згоду чи відмову у надання згоди профспілкового комітету на звільнення позивача є неможливим. Також відповідачем не надано суду доказів того, що при звільненні з роботи позивача були дотримані положення ст. 42 КЗпП України, а саме, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Судом також встановлено, що в період з 1 вересня 2014 року по 20 квітня 2015 року позивач перебував на стаціонарному лікуванні з діагнозом компресійний перелом хребта (а.с. 4-6, 14), тобто в період скорочення його посади та звільнення. Звільнення позивача в період його тимчасової непрацездатності чинним законодавством не допускається відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України. З урахуванням наведеного, суд дійшов до висновку про поновлення позивача на посаді начальника Луганського управління департаменту безпосереднього стягнення заборгованості ТОВ «Кредит Колекшн Груп» з 15 грудня 2014 року, оскільки звільнення позивача відбулось з порушенням трудового законодавства: в період його тимчасової непрацездатності, не надано суду доказів запропонування іншої роботи відповідно до посади, кваліфікації позивача, не надано доказів згоди чи відсутності згоди профспілкового комітету на звільнення позивача, не перевірено наявність переважного права на залишення на посаді позивача. Відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. При цьому, суд, як і будь-який інший орган з розгляду трудових спорів, не має адміністративних повноважень, тому він не може скасовувати накази, змінювати підстави розірвання трудового договору. Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд, не скасовуючи наказу і не змінюючи підстав припинення трудового договору, зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі. Відповідно до п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. З довідки № 249 від 15 грудня 2014 року вбачається, що середньоденна заробітна плата позивача становить 150 грн. 89 коп. В товаристві передбачено 5-денний робочий тиждень. З моменту звільнення до дня ухвалення рішення пройшло 474 робочі дня (за вирахуванням святкових днів та вихідних днів). А тому, середній заробіток за цей період складає 150 грн. 89 коп. х 474 робочі дні = 71 521 грн. 86 коп. Оскільки суд дійшов до висновку про задоволення позову, то відповідно до ст. 88 ЦПК України підлягають стягненню з відповідача на користь держави судовий збір в розмірі 715 грн. 21 коп. за вимоги майнового характеру, 551 грн. 20 коп. за вимоги немайнового характеру. Також відповідно до вказаної норми закону з відповідача на користь позивача підлягають стягненню понесені та документально підтверджені судові витрати, пов'язані з явкою до суду позивача та його представника у розмірі 9 134 грн. 86 коп. На підставі викладеного та

Outcome: approved