Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-11 00:00:00

У квітні 2017 року [PERSON] звернулася до суду з указаним позовом, просила визнати формулювання причини звільнення її з роботи, яку зазначено в наказі № 87-к Черкаського державного технологічного університету (далі - ЧДТУ) від 28 лютого 2017 року, такою, що не відповідає чинному законодавству, та змінити формулювання підстави звільнення, виклавши її в такій редакції: «Звільнити [PERSON], доцента кафедри прикладної лінгвістики, у звязку із закінченням строкового трудового договору відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України»; зобовязати ЧДТУ внести зміни до її трудової книжки, виклавши запис про її звільнення у такій редакції: «Звільнена з посади доцента кафедри прикладної лінгвістики у звязку із закінченням строку строкового трудового договору відповідно до п.\~2\~ст.\~36\~КЗпП України»; стягнути з ЧДТУ на її користь моральну шкоду у розмірі 3000 грн.. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що вона працювала у ЧДТУ на посаді доцента кафедри прикладної лінгвістики. Наказом № 376-к від 30 серпня 2016 року її було звільнено з роботи із 31\~серпня 2016 року у звязку із закінченням строку трудового договору відповідно до п. 2 ст.\~36 КЗпП України. Проте 19 січня 2017 року рішенням апеляційного суду Черкаської області її було поновлено на посаді доцента кафедри прикладної лінгвістики на умовах строкового трудового договору від 23 листопада 2015 року. На виконання рішення суду апеляційної інстанції, 23 січня 2017 року відповідачем було видано наказ № 21-к про поновлення її на роботі, після чого вона приступила до роботи. З 8 лютого по 3 березня 2017 року вона хворіла, що підтверджується листком непрацездатності, а коли вийшла на роботу 4 березня 2017 року її повідомили про те, що вона звільнена з 28 лютого 2017 року на підставі наказу № 87-к Ознайомившись із змістом наказу № 87-к від 28 лютого 2017 року вона виявила, що вказані у ньому причини її звільнення з роботи не відповідають фактичним обставинам, які стали підставою для видачі наказу про її звільнення. Так, у наказі № 87-к від 28.02.2017 року вказано, що вона була звільнена як така, «що не обрана за конкурсом 28 лютого 2017 відповідно до п. 2 статті 36 КЗпП України», а підставою для її звільнення стало «розпорядження лінгвістичного факультету № 2 від 27.02.2017 р.». Проте участі у конкурсі на посаду доцента кафедри прикладної лінгвістики після поновлення на роботі на підставі судового рішення, тобто протягом січня-лютого 2017 року, вона не брала. Відповідно, вчена рада Лінгвістичного факультету не могла розглядати її кандидатуру на посаду доцента кафедри прикладної лінгвістики, а розпорядження декана Лінгвістичного факультету № 2 від 27 лютого 2017 року про введення в дію рішення вченої ради не може бути підставою для її звільнення. Також нею було виявлено, що записи № 24 і № 25 у її трудовій книжці не відповідають Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29 липня 1993 року. Такий запис у трудовій книжці негативно позначається на її діловій репутації, як викладача з науковим ступенем, вченим званням та більш ніж 10-річним стажем науково-педагогічної роботи. Неправдивий запис у її трудовій книжці не лише порушує її трудові права, але й завдає моральних страждань, розмір яких вона оцінює в 3000\~грн. У судовому засіданні позивач свої позовні вимоги підтримала. Додатково пояснила, що не має наміру вимагати поновлення на роботі в ЧДТУ, а тільки просить суд змінити підстави її звільнення та формулювання причин звільнення у трудовій книжці, оскільки такий запис залишає сумніви в її кваліфікації, що призводить до необхідності постійно розяснювати новим роботодавцям справжні обставини звільнення. Представник позивача [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що підставою для розірвання трудового договору з [PERSON] могло бути призначення на посаду доцента кафедри прикладної лінгвістики іншої особи в результаті проведення конкурсу. Водночас, її довіритель не брала участі у конкурсі на посаду доцента кафедри прикладної лінгвістики, який дійсно був оголошений у січні 2017 року після винесення судом рішення про поновлення [PERSON] на роботі, оскільки хворіла. Зауважила, що трудова книжка це основний документ про трудову діяльність працівника і записи в ній повинні проводитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Проте запис, зроблений у трудовій книжці [PERSON], не містить словесного формулювання підстави припинення трудового договору, а саме зазначення того, що звільнення відбулося на підставі «закінчення строку строкового трудового договору», та ще й містить неправдиві відомості у вигляді фрази «як таку, що не обрана за конкурсом». Представник ЧДТУ [PERSON] проти задоволення позову заперечив. Додатково пояснив, що 19 січня 2017 року рішенням апеляційного суду Черкаської області по справі № 711/8032/16-ц [PERSON] було поновлено на посаді доцента кафедри прикладної лінгвістики на умовах строкового трудового договору від 23\~листопада 2015 року. Так, 23 листопада 2015 року [PERSON] власноручно написала заяву про переведення її з посади доцента кафедри прикладної лінгвістики з 0,95 ставки на повну ставку до обрання за конкурсом, про що відповідно був виданий наказ № 491-к. Отже, саме обставина обрання за конкурсом є підставою для припинення трудових відносин з позивачем. Таким чином, у своєму рішенні суд апеляційної інстанції чітко встановив, що [PERSON] перебувала на посаді доцента кафедри прикладної лінгвістики до обрання за конкурсом. 27 лютого 2017\~року відбулося засідання Вченої ради лінгвістичного факультету ЧДТУ, де на посаду доцента кафедри прикладної лінгвістики було обрано іншу особу, яка відповідала всім вимогам Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників у Черкаському державному технологічному університеті. Таким чином, на посаду, на якій перебувала [PERSON] відповідно до наказу №\~491-к від 23 листопада 2015 року до обрання за конкурсом, було обрано інша особа. За таких обставин відділ кадрів, враховуючи заяву гр. [PERSON] від 23\~листопада 2015 року, наказ № 491-к від 23 листопада 2015, рішення Вченої ради лінгвістичного факультету від 27 лютого 2017 року, розпорядження лінгвістичного факультету № 2 від 27 лютого2017, а також рішення апеляційного суду Черкаської області від 19 січня 2017 року, яке набрало законної сили, правильно підготував наказ № 87-к від 28 лютого 2017 року про звільнення [PERSON] як таку, що не обрана за конкурсом. [PERSON] також зазначив, що в трудову книжку [PERSON] відповідно до вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників були внесені дані з посиланням на конкретний пункт і статтю КЗпП України в чіткій відповідності до наказу № 87-к від 28 лютого 2017 року. Також представник відповідача пояснив, що позовна заява [PERSON] не містить жодних доказів завдання їй моральної шкоди та обґрунтування визначеної позивачем суми моральної шкоди в розмірі 3000 гривень. Посилання ж на те, що позивачу начебто доводиться додатково пояснювати потенційним роботодавцям щодо вказаного формулювання звільнення, не є підтвердженням моральних страждань, а лише вказує на можливе розяснення роботодавцям причин звільнення з попереднього місця роботи в ході проведення співбесід, надсилання резюме та інше. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи та надані суду докази, суд встановив наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Згідно\~ст. 3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленим цим Кодексом звернутися до суду за захистом своїх порушених,\~\~невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до\~ст. 11 ЦПК України\~суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданими відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Статтею 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: 1)\~безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.\~ Пунктом 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснено, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події . Контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає законодавству (ст.21 КЗпП). За змістом ч. 3 ст. 54 Закону України «Про вищу освіту» педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, зокрема, за контрактом. Судом установлено, що 1 вересня 2012 року відповідно до витягу № 332-к [PERSON] прийнято на посаду доцента кафедри прикладної лінгвістики на умовах контракту з 01 вересня 2012 року по 31\~серпня 2015 року (а.с. 38). Відповідно до витягу з наказу № 325-к від 19 серпня 2015 року [PERSON] звільнено з роботи 31 серпня 2015 року у звязку із закінченням строку трудового договору (а.с. 47). 1 вересня 2015 року згідно витягу з наказу № 346-к [PERSON] прийнято на посаду доцента кафедри прикладної лінгвістики з 1 вересня 2015\~на 0,95 ставки від посадового окладу (а.с. 44). Наказом № 403-к від 1 жовтня 2015 року [PERSON] переведено на посаду доцента на 0,95 ставки (а.с. 42). 23 листопада 2015 року наказом № 491-к [PERSON] прийнято на посаду доцента кафедри прикладної лінгвістики на 0,1 ставки за внутрішнім сумісництвом та переведено з 0,95 ставки на повну ставку до обрання за конкурсом (а.с. 40). У подальшому, 30 серпня 2016 року відповідно витягу з наказу № 376-к [PERSON] звільнено із займаної посади у звязку із закінченням строку трудового договору відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України (а.с. 46). Рішенням апеляційного суду Черкаської області від 19 січня 2017 року [PERSON] поновлено на посаді доцента кафедри прикладної лінгвістики ЧДТУ на умовах строкового трудового договору від 23 листопада 2015 року, стягнуто компенсацію за час вимушеного прогулу в сумі 29\~620, 80 грн. та відшкодовано моральну шкоду у розмірі 5000 грн (а.с. 15). На виконання рішення апеляційного суду Черкаської області, наказом по ЧДТУ № 21-к від 23 січня 2017 року [PERSON] поновлено на посаді доцента кафедри прикладної лінгвістики до обрання за конкурсом (а.с. 17). Згідно з витягом із наказу № 87-к від 28 лютого 2017 року, [PERSON] звільнено з посади доцента кафедри прикладної лінгвістики як таку, що не обрана за конкурсом 28 лютого 2017 року відповідно до п. 2 статті 36 КЗпП Україн (а.с. 18). Таке ж формулювання причин звільнення [PERSON] зазначено роботодавцем у її трудовій книжці, запис № 25 (а.с. 20). Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Як зазначено у ст. 48 КЗпП України, трудова книжка є основним документ про трудову діяльність працівника. Згідно із п. 2.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29 липня 1993 року, записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Таким чином, положення КЗпП України та Інструкції передбачають необхідність чіткого формулювання підстави звільнення з роботи працівника, і такі підстави мають викладатись роботодавцем не довільно, а в чіткій відповідності із чинним законодавством України. Відповідно до ч. 3\~ст. 235 КЗпП України,\~у разі визнання формулювання причин звільнення\~\~неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Як зазначила у судовому засіданні [PERSON] (і щодо цього не заперечував представник відповідача), з 8 лютого 2017 року до 3 березня 2017 року вона хворіла та не брала участі в конкурсі на посаду доцента кафедри прикладної лінгвістики ЧДТУ, який фактично відбувся 27 лютого 2017 року. Таким чином, формулювання підстави звільнення [PERSON] у наказі № 87-к від 28 лютого 2017 року «як таку, що не обрана за конкурсом 28 лютого 2017 року відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України» не відповідає дійсним обставинам та буквальному викладенню положення п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. З огляду на викладене, оцінюючи належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів в їх сукупності, суд дійшов висновку про необхідність змінити формулювання причин її звільнення, а саме: «Звільнити [PERSON] з посади доцента кафедри прикладної лінгвістики у звязку із закінченням строку трудового договору відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України». У позовній заяві [PERSON] також просить стягнути з відповідача завдану їй моральну шкоду. Згідно із\~ст. 23 Цивільного кодексу України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Відповідно до\~ст. 237-1 КЗпП України\~відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно з роз'ясненнями, викладеними у пункті 3\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»,\~під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Отже, звертаючись до суду із зазначеним позовом, позивач має довести факт заподіяння йому відповідачем моральної шкоди, вину відповідача, а також яких саме втрат немайнового характеру він зазнав та яким є їх матеріальне вираження. Водночас позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження того, що формулюванням підстав звільнення у наказі № 87-к по ЧДТУ від 28 лютого 2017 року їй було завдано моральної шкоди, тому в цій частині позов задоволенню не підлягає. З огляду на часткове задоволення позову, відповідно до ст. 88 ЦПК України, з відповідача на користь позивача необхідно стягнути судовий збір у розмірі 640 грн., пропорційно до задоволеної частини позовних вимог.\~\~

Outcome: approved