Jurisdiction: civil
Date: 2017-08-17 00:00:00

У квітні 2016 року позивач звернувся до суду із вказаним позовом до відповідачів, в якому з урахуванням доповнень, просив: - визнати незаконними та скасувати наказ Укрзалізниці від 08.12.2015 №536-Ц/од «Про внесення змін до структури апарату Укрзалізниці»; - визнати незаконними та скасувати наказ (розпорядження) Укрзалізниці №11 /ос від 09.01.2016 р. про припинення трудового договору (контракту); - поновити його на посаді головного радника генерального директора консультативно- координаційної групи Департаменту організаційно-аналітичної діяльності апарату та Ради Укрзалізниці з 09.03.2016 року; - стягнути з Державної адміністрації залізничного транспорту (Укрзалізниці), ід. код 00034045, на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.03.2016р. до 20.09.2016 виходячи із середньоденного заробітку в 637,17 грн. в сумі 85380,78 грн. - зобов'язати Державну адміністрацію залізничного транспорту (Укрзалізницю) перевести його до ПАТ «УКРАЇНСЬКА ЗАЛІЗНИЦЯ» (ід. код 40075815) з дотриманням гарантій встановлених законодавством України про працю. В обґрунтування позову зазначив, що він перебував з відповідачем у трудових відносинах, наказом від 09.01.2016 його було звільнено із займаної посади 09.01.2016 у зв'язку із скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказ про своє звільнення позивач вважає незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки роботодавцем порушено порядок встановлений ст. 49-4 КЗпП України, тобто звільнення відбулось за відсутності згоди профспілкової організації. Крім того, відповідачем порушено вимоги ст. 49-2 КЗпП України, оскільки позивач не отримував пропозиції про наявність вакантних посад, хоча на день попередження про наступне звільнення у штатному розписі були наявні вільні вакансії, які відповідали його спеціальності та кваліфікації. Також, на думку позивача накази про скорочення та про звільнення винесені неповноважною особою, а вимоги ст. 3 Закону України «Про особливості утворення публічного акціонерного товариства залізничного транспорту України загального користування» не були дотриманні, оскільки Укрзалізниця не отримала погодження на скорочення Міністерства інфраструктури України та привести наказ від 08.12.2015 №536-Ц/од «Про внесення змін до структури апарату Укрзалізниці» відповідно до вимог закону. В судовому засіданні представник позивача позов підтримав та просив задовольнити. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував та просив відмовити у задоволенні. Суд, заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, прийшов до наступного висновку. Судом встановлено, що позивач працював в Державній адміністрації залізничного транспорту України на посаді головного радника генерального директора з 07.04.2014. Наказом голови комісії з реорганізації від 08.12.2015 № 536-Ц/од у зв'язку із проведенням заходів щодо реорганізації Державної адміністрації залізничного транспорту України вилучено з 09.03.2016 із штатного розпису, затвердженого 30.11.2015, структурні підрозділи та скорочено, зокрема, посади головного радника генерального директора. Листом від 08.12.2015 № 2 позивача повідомлено про те, що на підставі наказу Укрзалізниці від 08.12.2015 № 536-Ц/од, посада, яку він займав скорочується, а трудовий договір буде розірвано у відповідності до ч. 1 п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом (розпорядженням) № 11/ос від 09.01.2016 позивача звільнено із займаної посади 09.01.2016 у зв'язку зі скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст.62 Господарського кодексу України підприємство - самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно ч. 3 ст. 64 цього Кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тобто, власник на свій розсуд має право формувати штат і структуру підприємства, установи або організації, змінити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, змінити чисельність інших посад. Враховуючи зазначене, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мало місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте, суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Зі змісту ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд. Виходячи з норм трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільності скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосується суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах. Така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду в ухвалі від 28.01.2009 у справі № 6-14292св08. При цьому однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як зазначено у положеннях ч.1 ч. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; (п.1); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; (п.2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; (п.3). Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обов'язком роботодавця. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 Кзпп України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України у справі №6-40цс15 від 01 квітня 2015 року. Одночасно, як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п. 19 постанови від 06.11.1992 «Про практику розгляду трудових спорів», судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Як убачається з матеріалів справи, відповідачем з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору не пропонувалась позивачу інша робота на підприємстві незалежно від структурного підрозділу, зокрема, не зазначалися всі вакансії роботу за якими міг би виконувати [PERSON] з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, тобто така обставина свідчить про недотримання відповідачем частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України при звільненні позивача. При цьому, довідка (без дати та номеру) надана стороною відповідача про відсутність вакантних посад, що відповідали б кваліфікації та досвіду роботи позивача та про направлення листа на регіональну філію «Південно-Західна Залізниця» ПАТ «Укрзалізниця» з проханням розглянути можливість працевлаштування [PERSON] на який було отримано відповідь про неможливість його працевлаштування не вказує на дотримання роботодавцем частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України при звільненні працівника. В ході судового розгляду судом в порядку ст. 133 ЦПК України витребовувалась у Державної адміністрації залізничного транспорту України «Укрзалізниці», центральному апараті ПАТ «Укрзалізниці» інформація про вакантні посади станом на 08.12.2015, 01.01.2016,01.02.2016, 09.03.2016, разом з тим відповідач повідомив, що позбавлений можливості надати таку інформацію. Таким чином всупереч ч. 3 ст. 10 ЦПК України відповідачем не було надано суду доказів в обґрунтування своїх заперечень на спростування доводів позивача. Згідно з ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до ч. ч. 1-5 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно з частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема, у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року. Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Аналогічна правова позиція викладена в Постановах Верховного Суду України від 19.05.2015 року №21-107а15 та 01.07.2015 року №6-119цс15. Суд знаходить доводи відповідача про те, що безпідставно профспілка залишила без розгляду по суті питання про надання згоди на розірвання трудового договору, такими, що не позбавлені правового підґрунтя, між тим дана обставина не вказує на дотримання роботодавцем інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивача та необхідність поновлення його на роботі, у зв'язку із недотриманням відповідачем при звільненні частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Разом тим, не підлягають задоволенню позовні вимоги про визнання незаконними та скасування наказу Укрзалізниці від 08.12.2015 №536-Ц/од «Про внесення змін до структури апарату Укрзалізниці» та зобов'язання Державної адміністрації залізничного транспорту (Укрзалізницю) перевести позивача до ПАТ «УКРАЇНСЬКА ЗАЛІЗНИЦЯ» (ід. код 40075815) з дотриманням гарантій встановлених законодавством України про працю, оскільки знаходяться поза межами належного способу захисту порушеного трудового права. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Пунктом 5 розд. ІV Порядку встановлено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Так, згідно розрахунку позивача розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 230655,54 грн. та підлягає стягненню з відповідача на його користь. За приписами п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі на посаді головного радника генерального директора консультативно-координаційної групи Департаменту організаційно- аналітичної діяльності апарату та Ради Укрзалізниці. На підставі викладеного та

Outcome: partial