Jurisdiction: civil
Date: 2017-08-31 00:00:00

У жовтні 2016 року [PERSON] звернувся до Індустріального районного суду м.Дніпропетровська із позовом до КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що 20 січня 2003 року позивач був прийнятий на роботу до КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради. Наказом підприємства № 1/к-82 від 08 липня 2011 року позивача переведено на посаду головного інженера. Наказом голови комісії з припинення як юридичної особи Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради від 22 вересня 2016 року №85-к «Про звільнення [PERSON], позивача 22 вересня 2016 року звільнено з посади головного інженера, у зв'язку з скороченням численності штату відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, внаслідок реорганізації КП «Адміністративно-технічне управління» з припиненням юридичної особи, відповідно до п.1 рішення Дніпропетровської міської ради від 18 травня 2016 року № 26/8 «Про реорганізацію та зміну найменування комунальних підприємств Дніпропетровської міської ради». Позивач вважає вищезазначений наказ незаконним, оскільки власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяці з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до листа Професійної спілки «Організація працівників Адміністративно-технічного управління», комісією з припинення юридичної особи КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради попередньо не погоджувалося питання звільнення будь-кого з працівників підприємства, не надходило жодного подання, листа чи/або звернення з питання реорганізації підприємства, що тягне за собою скорочення чисельності або штату працівників. Будь-які консультації адміністрацією КП «Адміністративно-технічне управління» чи комісією з припинення юридичної особи з Професійною спілкою «Організація працівників Адміністративно-технічного управління» не проводилися. Більш того, профспілковим органом КП «Адміністративно-технічне управління» протягом 2016 року не розглядалося питання та не надавалася попередня згода щодо звільнення займаних працівників з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України. У позові зазначає, що про своє звільнення з 22 вересня 2016 року позивачу стало відомо з телефонної розмови з колегами КП «Адміністративно-технічне управління». Під час ознайомлення з наказом про звільнення, як виявилося, однією з підстав для його винесення став наказ від 21 липня 2016 року №35-к «Про звільнення працівників у зв'язку з реорганізацією підприємства», з яким позивача ознайомлено не було. Крім того, позивачу не пропонувались жодної вакансії, які існували на підприємстві, що також є грубим порушенням ст.49-2 КЗпП України. На підставі викладеного просить суд визнати незаконним та скасувати наказ голови комісії з припинення юридичної особи КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради №85-к від 22 вересня 2016 року «Про звільнення [PERSON]; поновити позивача на посаді головного інженера КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради; стягнути з КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 вересня 2016 року до дня поновлення на роботі. Ухвалою суду від 26 січня 2017 року до участі в справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, залучено Професійну спілку «Організація працівників Адміністративно-технічного управління». У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала у повному обсязі та просила позов задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти позову та просив у його задоволенні відмовити у повному обсязі. В обґрунтування заперечень зазначив, що наказ №85-к від 22 вересня 2016 року про звільнення позивача з посади головного інженера відповідає вимогам КЗпП України. Так, у травні 2016 року КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради повідомляв працівників підприємства про зміну місцезнаходження відповідача - роботодавця за новою адресою: м.Дніпро, пр.Пушкіна, 55, шляхом розміщення повідомлень на вхідних дверях за минулою адресою підприємства, публікації повідомлення у газеті «Наше Місто» та на інтернет-сторінці, розташованій на офіційному сайті Дніпропетровської міської ради. Разом із цим, головний інженер [PERSON] не з'явився на робоче місце за новою адресою: м.Дніпро, пр.Пушкіна, 55 та не приступив до виконання своїх обов'язків, у зв'язку із чим зафіксовано відсутність позивача на роботі у табелях обліку робочого часу за період з 16 травня 2016 року по 22 вересня 2016 року та у відповідних актах про відсутність працівника на роботі. 22 липня 2016 року на адресу позивача направлено письмове попередження про його звільнення з 22 вересня 2016 року за п.1 ст.40 КЗпП України, у зв'язку з реорганізацією підприємства. Тобто, підприємством в повному обсязі виконано обов'язок, передбачений ч.1 ст.49-2 КЗпП України, щодо персонального повідомлення позивача за два місці перед наступним вивільнення. Представник відповідача також зазначив, що позивачу не запропоновувалась інша посада, оскільки на той час вакантні посади були відсутні. Таким чином КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради було в повному обсязі дотримано передбачену чинним законодавством процедуру звільнення [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України, у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників внаслідок реорганізації, у зв'язку з чим відсутні підстави для задоволення позову. Представник професійної спілки «Організація працівників Адміністративно-технічного управління» в судове засідання не з'явився, про час та місце судового розгляду повідомлявся належним чином. В попередніх судових засіданнях позовні вимоги [PERSON] підтримував та просив їх задовольнити у повному обсязі. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги [PERSON] є обґрунтованими та таким, що підлягають задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст.15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених ст. 61 ЦПК України, відповідно до ст. 60 ЦПК України. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Докази не можуть ґрунтуватися на припущеннях. В судовому засіданні встановлено, що 20 січня 2003 року позивач був прийнятий на роботу до КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради. Наказом підприємства № 1/к-82 від 08 липня 2011 року позивача переведено на посаду головного інженера (а.с.13-15). Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Рішенням VII сесії Дніпропетровської міської ради від 18 травня 2016 року № 26/8 «Про реорганізацію та зміну найменування комунальних підприємств Дніпропетровської міської ради» вирішено реорганізувати КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради, з припиненням як юридичної особи, шляхом приєднання до КП «Управління з організації контролю благоустрою об'єктів сфери відпочинку, споживчого ринку та захисту інтелектуальної власності», змінивши його найменування на «Комунальне підприємство «Управління з організації контролю у сфері благоустрою та розміщення зовнішньої реклами» Дніпропетровської міської ради (а.с.165-166). Рішенням VII сесії Дніпропетровської міської ради від 13 квітня 2017 року № 16/9 «Про внесення змін до рішення міської ради від 18 травня 2016 року № 26/8 «Про реорганізацію та зміну найменування комунальних підприємств Дніпропетровської міської ради» вирішено припинити шляхом ліквідації юридичну особу - КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради (а.с.216). Розпорядженням № 1-20/5-рк від 20 травня 2016 року «Про створення комісії з припинення як юридичної особи комунального підприємства Дніпропетровської міської ради, створено комісію з припинення як юридичної особи КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради (а.с.167). Наказом Комісії з припинення як юридичної особи Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради від 22 вересня 2016 року №85-к «Про звільнення [PERSON], останнього 22 вересня 2016 року звільнено з посади головного інженера КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради, у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, внаслідок реорганізації КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради з припиненням юридичної особи, відповідно до п.1 рішення Дніпропетровської міської ради від 18 травня 2016 року № 26/8 «Про реорганізацію та зміну найменування комунальних підприємств Дніпропетровської міської ради» (а.с.12). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. [PERSON] було звільнено у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників внаслідок реорганізації підприємства. При цьому, згідно ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення за вищезазначеною підставою допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Крім того, ст.49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно з п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами та доповненнями), розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне звільнення. Як на факт наявності попередження [PERSON] про майбутнє звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України, представник відповідача посилається на письмове попередження про його звільнення, яке підприємством було направлено на адресу [PERSON] 22 липня 2016 року. Разом з тим, в судовому засіданні представником відповідача не оспорював ся той факт, що позивач вказане попередження не отримував. В судовому засіданні також встановлено, що а ні працівник відділу кадрів або утворена комісія особисто не вручали попередження [PERSON] про його звільнення. На підставі викладеного суд приходить до висновку, що [PERSON] про майбутнє звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України належним чином попереджений не був, у зв'язку із чим суд не бере до уваги в якості належного доказу попередження від 21 липня 2016 року № 147/2-04-т (а.с.35). В судовому засіданні також встановлено, що [PERSON] є членом Професійної спілки «Організація працівників Адміністративно-технічного управління», у зв'язку із чим на позивача, як члена профспілки, поширюються гарантії встановлені законом. За приписами п.10 ст.247 КЗпП України, ст.38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом Професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Відповідно до вимог ч.1 ст.43 КЗпП України та ст.39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5,7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. В даному випадку згода профспілки не була отримана відповідачем взагалі, а звільнення [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України було проведено без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації, хоча у даному випадку таке звернення є обов'язковим. Щодо посилання представника відповідача на неналежну легалізацію профспілки, суд зазначає наступне. На час створення вищезазначеної Професійної спілки законодавством не встановлювалося окремої процедури її легалізації. Так, Дніпропетровським міським управлінням юстиції було розглянуто та взято до уваги повідомлення про утворення Професійної спілки «Організація працівників адміністративно-технічного управління», про що профспілку було повідомлено листом від 28 січня 2016 року за №242/10.12-09/166 «Про легалізацію». Крім того, підприємством на адресу вищезазначеної Професійної спілки направлялись відповідні листи, у зв'язку із чим суд приходить до висновку, що відповідачем визнавався факт наявності на підприємстві Професійної спілки «Організація працівників адміністративно-технічного управління». Під час розгляду вищезазначеної цивільної справи, 17 лютого 2017 року, на підставі ст.43 КЗпП України, Профспілковим комітетом Професійної спілки «Організація працівників Адміністративно-технічного управління» було проведено засідання, на якому було вирішено відмовити в наданні згоди на звільнення [PERSON] з посади головного інженера КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради. Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, висловленою у постанові від 01 липня 2016 року у справі № 6-119цс15 рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1,213 ЦПК України). Відповідно до витягу з протоколу №14 засідання Профспілкового комітету Професійна спілка «Організація працівників Адміністративно-технічного управління» від 17 лютого 2017 року, рішення про ненадання згоди прийнято колегіально, (п. 10 ч. 1 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності») у присутності позивача, підтримано одноголосно. Підставою відмови був той факт, що [PERSON] не було повідомлено про майбутнє звільнення та те, що останньому не було запропоновано іншу роботу (а.с.181). Суд вважає, що вказана відмова профспілки має бути врахована судом. Матеріалами справи також встановлено, що відповідачем, всупереч ст.49-2 КЗпП України, позивачу не було запропоновано вакантних посад на підприємстві, роботи, яку б працівник міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої ст.40, ч.3 ст.492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Зазначена правова позиція викладена у Постановах Верховного Суду України від 01.07.2015 року у справі № 6-491цс15, від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15, від 25.05.2016 року у справі № 6-3048цс15, які згідно ст. 360-7 є обов'язковими для всіх судів України. Відповідно до положень ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Як зазначив у судовому засіданні представник відповідача, [PERSON] не було запропоновано вакантних посад на підприємстві, через відсутність таких у штатному розписі, у зв'язку із чим КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради не мало можливості запропонувати позивачу іншу роботу на підприємстві. Разом з тим, суд звертає увагу, що факт наявності вакантних посад у КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради підтверджується штатним розписом, відповідно до якого з 23 вересня 2016 року на підприємстві маються дві посади: інженер відділу реклами та інженер-інспектор відділу контролю реклами (а.с.219). Відповідно до довідки КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради посаду інженера відділу реклами займала [PERSON], а на посаді інженер-інспектор відділу контролю реклами працював [PERSON] Разом із цим, в судовому засіданні встановлено, що на час звільнення позивача, інженер відділу реклами [PERSON] перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, що у судовому засіданні не заперечувалось представником відповідача. Таким чином вищезазначена вакансія була тимчасово вакантна, однак не була запропонована позивачу, а лише було констатовано відсутність посад, що також є грубим порушенням трудового законодавства, зокрема ст. 49-2 КЗпП України. На час розгляду справи юридична особа КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради з Єдиного державного реєстру юридичних осіб не вилучена. Враховуючи вищенаведене, суд вважає, що в судовому засіданні знайшли підтвердження доводи позивача, що його звільнення відбулось за п.1 ст.40 КЗпП України з численними порушенням норм трудового законодавства, а тому наказ голови комісії з припинення як юридичної особи КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради № 85-к від 22 вересня 2016 року «Про звільнення [PERSON] є незаконним та підлягає скасуванню, у зв'язку із чим [PERSON] підлягає поновленню на посаді головного інженера КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з пунктом 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. У відповідності до пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, цей порядок застосовується, у тому числі, у випадку вимушеного прогулу. Згідно довідки від 18 квітня 2016 року №4, [PERSON] за березень 2016 року нарахована заробітна плата у розмірі 12619 грн. (а.с.17). Згідно довідки від 27 січня 2017 року б/н, [PERSON] за квітень 2016 року нарахована заробітна плата у розмірі 15128,77 грн. (а.с.156). Вищезазначені суми заробітної плати суд бере до уваги при розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки довідка про доходи від 27 січня 2017 року б/н не відповідає вимогам Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Крім того, у довідці від 27 січня 2017 року б/н заробітна плата за травень - вересень 2016 року визначена з урахуванням прогулів, які не підтверджені належними доказами, зокрема актами про відсутність працівника на роботі, у зв'язку із чим не можливо визначити об'єктивну середньомісячну заробітну плату позивача. Отже, на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП та у зв'язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 22 вересня 2016 року по 01 вересня 2017 року (день винесення судового рішення). Згідно із п.п. «З» п. 1 , п. 2, п. 5 Постанови від 8 лютого 1995 р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» середньоденний заробіток позивача за останні повні 2 місяці, що передували його звільненню складає 645,32 грн., який складається з наступного розрахунку: (12619,8 грн. + 15128,77 грн.) / 43 робочі дні у травні - квітні 2016 року. На час ухвалення судом рішення про поновлення на роботі [PERSON], останній не працює 236 робочих днів, тому за вимушений прогул підлягає стягненню 152295,52 грн. (236 Х 645,32 грн.).

Outcome: approved