Jurisdiction: civil
Date: 2014-12-24 00:00:00

У квітні 2014 року позивач звернувся до суду з позовом до ПАТ «ММК ім. Ілліча», який згодом уточнив, про скасування наказу про його звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та моральної шкоди. В обґрунтування позову зазначив, що 28 лютого 2011 року він був прийнятий на роботу до ПАТ «ММК ім.Ілліча» на посаду начальника управління безпеки, що підтверджується наказом № 54-к від 28.02.2011 року. 14 березня 2014 року був звільнений відповідачем з посади начальника управління безпеки за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу № 151 від 01.03.2013 року «Про зміну організаційної структури ПАТ «ММК ім. Ілліча». Вважає своє звільнення незаконним як таке, що не було обумовлене змінами в організації виробництва і праці, зокрема, скороченням чисельності або штату працівників та відбулося без пропозиції усіх штатних посад, які були вакантними на час звільнення та без додержання правила переважного права на залишення на роботі. Вказує на те, що фактично відбулись зміни в організаційній структурі підприємства. Йому не були запропоновані вакансії у новостворених структурних підрозділах, на які приймались особи, що не були працівниками підприємства. Діями відповідача йому була спричинена моральна шкода у зв'язку із вимушеною потребою докладати додаткових зусиль для організації свого життя, для пошуку грошових коштів, необхідних для забезпечення його сім'ї. Тому просить скасувати наказ ПАТ «ММК ім. Ілліча» № 102-к від 14.03.2014 року в частині його звільнення за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, поновити його на роботі на посаді начальника управління безпеки ПАТ «ММК ім. Ілліча», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення до дати постановлення судового рішення, стягнути з відповідача середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні по день фактичного розрахунку з утриманням податків та інших обов'язкових платежів, а також стягнути 10 000 гривень на відшкодування моральної шкоди. Позивач та його представник [PERSON] в судовому засіданні обставини викладені в позові підтримали повністю та просили їх задовольнити, оскільки вважають, що звільнення [PERSON] є незаконним як таке, що не було обумовлене змінами в організації виробництва і праці, зокрема, скороченням чисельності або штату працівників та відбулося без пропозиції усіх штатних посад, які були вакантними на час звільнення та без додержання правила переважного права на залишення на роботі. Представник відповідача ПАТ «ММК імені Ілліча» - Новгородська В.В., яка діє на підставі довіреності в судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] не визнала та пояснила, що позивач працював начальником управління безпеки ПАТ «ММК ім. Ілліча». 14.03.2014 року на підставі наказу № 102-к від 14.03.2014 року позивач був звільнений у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, як це передбачено п.1 ст.40 КЗпП України. Згідно зі статутом ПАТ «ММК імені Ілліча» до компетенції Наглядової Ради Товариства належить затвердження організаційних структур (зокрема прийняття рішень відносно створення, реорганізації та ліквідації філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів) Товариства. Генеральний директор має право видавати накази, розпорядження та інші організаційно-розпорядні документи відносно діяльності публічного акціонерного товариства. 01.03.2013 року на підприємстві був виданий наказ № 151 «Про зміни організаційної структури ПАТ «ММК імені Ілліча» за підписом Генерального директора підприємства. Згідно п.2 цього наказу була передбачена ліквідація Управління безпеки, де працював позивач. Пунктом 3 цього наказу було передбачено створення управління безпеки та контролю. Обов'язок ознайомити працівників підлеглих структурних підрозділів під підпис був покладений, зокрема на директора по безпеці Комісарова Е.А. (п.11 наказу). Таким чином, було ліквідовано сім відділів у складі Управління безпеки комбінату та створено п'ять відділів у складі управління безпеки та контролю, що підтверджується штатним розкладом, який діяв з 01.07.2012 року і тим, який затверджено 01.03.2013 року та Положеннями «Про Управління безпеки» та «Про Управління безпеки та контролю». На виконання вищевказаного наказу, як це передбачено ч.1 ст.49-2 КЗпП України, [PERSON] 04.11.2013 року був ознайомлений з ним шляхом вручення повідомлення, про що мається розписка з підписом позивача, а також він розписався в повідомленні. Оскільки посада позивача була виведена із штатного розпису, йому 04.11.2013 року, 14.11.2013 року, 17.12.2013 року та 14.03.2014 року згідно із чинним законодавством в межах існуючого штатного розпису було запропоновано інші посади, а саме ті, які були вільні у знов створеному управлінні безпеки і контролю, так і інші вільні посади на комбінаті, від яких [PERSON] відмовився, про що було складено відповідні протоколи. Те, що ПАТ «ММК імені Ілліча» усіма засобами намагався здійснити працевлаштування позивача підтверджує і той факт, що в Управлінні безпеки та контролю додатково був створений відділ спеціалізованого управлінського контролю з переліком посад, а також відділ внутрішньооб'єктового режиму, затверджений директором з персоналу і соціальним питанням Бойченко В.С. Затверджений перелік посад в Управлінні безпеки та контролю, а також перелік усіх вакантних посад на комбінаті були надані позивачу на засідання комісії Управління безпеки по працевлаштуванню. Позивач із запропонованих посад не вибрав жодної, посилаючись на те, що ні одна з запропонованих посад не є рівнозначною посаді начальника управління безпеки. Саме про необхідність пропонування працівнику, який підлягає вивільненню у зв'язку із скороченням штату, іншої роботи, яка б відповідала його кваліфікації йдеться у Постанові Верховного суду України від 07.11.2011 року. Що ж до оцінки поняття кваліфікації як такого, що включає в себе не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, то це поняття є оціночним, такого рівня кваліфікації позивача не встановлено. Більш того, діюче законодавство не зобов'язує відповідача запропонувати позивачу посаду із збереженням окладу. Ненадання позивачу переважного права на залишення на роботі як працівника з більш високою кваліфікацією, на що також як на підставу для поновлення на роботі посилається [PERSON], не свідчить про незаконність звільнення, оскільки таке право на підставі ч.1 ст.42 КЗпП України надається при скороченні чисельності чи штату працівників, а посада, яку займав позивач до звільнення, не скорочувалась. На підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, які призвели до скорочення чисельності та штату працівників. До того ж питання про доцільність залишення позивача на роботі суд обговорювати не повинен, що також роз'яснив Пленум Верховного Суду України у ч.4 п.19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів». При працевлаштуванні осіб, які підлягають вивільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переведення робітників, які підлягають вивільненню, на вакантні посади і робочі місця не діють правила про переважне право на залишення на роботі, що встановлені ст.42 КЗпП України. Переважне право на залишення на роботі не є тотожнім праву на працевлаштування на нову посаду. Право прийняття на роботу належить працедавцеві та не підлягає судовому врегулюванню. Приймаючи до уваги, що позивач не надав згоди на переведення його на запропоновані вакансії, було прийнято рішення підготувати подання до профспілкового комітету відділу управління комбінату на звільнення [PERSON], яке на підставі п.3 ст.43 КЗпП України було розглянуте на засіданні профспілкового комітету управління ПАТ «ММК імені Ілліча. На засіданні, яке відбулось 24.12.2013 року та якому був присутній [PERSON], профспілковий комітет надав згоду на розірвання трудового договору згідно із ст.43 КЗпП України з начальником Управління безпеки [PERSON] Посилання позивача на той факт, що після надання згоди профспілкового комітету на звільнення відбулося ще одне засідання з працевлаштування, на якому [PERSON] знову запропонували вакантні посади, не є порушенням процедури звільнення, навпаки цей факт свідчить, що роботодавець намагався усіма способами надати позивачу можливість вибрати підходящу вакансію і залишитись на підприємстві. Тому подавати до профспілкового комітету нове подання не мало сенсу, оскільки ніяких змін стосовно підстав звільнення [PERSON] з проведенням останньої комісії з працевлаштування не відбулося, ніякі нові значимі факти виявлені не були. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України). Таким чином, ПАТ «ММК імені Ілліча» виконав усі передбачені законодавством вимоги у разі звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України, прийняло рішення щодо змінення організаційної структури комбінату шляхом прийняття відповідного наказу, попередило позивача не пізніше ніж за два місяці про ліквідацію управління безпеки, і як наслідок, скорочення штату працівників,позивачу неодноразово, а саме регулярно упродовж чотирьох місяців пропонували вакансії, від яких він постійно відмовлявся, про що свідчать протоколи засідань комісії Управління безпеки та контролю, та на звільнення позивача за ч.1 ст40 КЗпП України комбінат отримав згоду профспілкового комітету. Представник відповідача просила суд відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] в повному обсязі. Суд, вислухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, прийшов до висновку, що позовні вимоги [PERSON] задоволенню не підлягають з наступних підстав. У відповідності із положеннями статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до положень статті 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до положень ст.213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Відповідно до ст.214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності, тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню для цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити. Як встановлено судом та вбачається із матеріалів справи, позивач [PERSON] перебував з 28.02.2011 року у трудових відносинах із ПАТ «ММК імені Ілліча», що підтверджується відповідними записами трудової книжки позивача, згідно з якими саме 28 лютого 2011 року він був прийнятий на роботу до ПАТ «ММК ім.Ілліча» на посаду начальника управління безпеки, що підтверджується наказом № 54-к від 28.02.2011 року. 01.03.2013 року на підприємстві був виданий наказ № 151 «Про зміни організаційної структури ПАТ «ММК імені Ілліча» за підписом Генерального директора підприємства. Згідно п.2 наказу №151 «Про зміни організаційної структури ПАТ «ММК імені Ілліча» від 01.03.2013 року була передбачена ліквідація Управління безпеки, де працював позивач. Пунктом 3 наказу №151 «Про зміни організаційної структури ПАТ «ММК імені Ілліча» від 01.03.2013 року було передбачено створення управління безпеки та контролю. Обов'язок ознайомити працівників підлеглих структурних підрозділів під підпис був покладений, зокрема на директора по безпеці Комісарова Е.А. (п.11 наказу). Таким чином, було ліквідовано сім відділів у складі Управління безпеки комбінату та створено п'ять відділів у складі управління безпеки та контролю, що підтверджується штатним розкладом, який діяв з 01.07.2012 року і тим, який затверджено 01.03.2013 року та Положеннями «Про Управління безпеки» та «Про Управління безпеки та контролю». Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частиною 3 ст. 492 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. 04 листопада 2013 року [PERSON] під розписку було повідомлено про зміни організаційної структури ПАТ «ММК ім.Ілліча» та про скасування займаної ним посади начальника управління безпеки, та про те, що він підлягає вивільненню не раніше, ніж через два місяці з моменту повідомлення в службу зайнятості інформації про це, і цей факт ним не заперечується та підтверджується матеріалами справи (том № 1 а.с. 61). Розпорядженням № 191/109-р від 01 квітня 2013 року на підприємстві було створено комісію з розгляду кандидатур працівників, що підлягають вивільненню з наступним працевлаштуванням у складі 8 осіб (том №1 а.с. 174-175). На першому засіданні комісії 04 листопада 2013 року позивача було ознайомлено з усіма вакантними посадами станом на 23 жовтня 2013 року, які існували і на час його попередження 04 листопада 2013 року, від яких він відмовився, що підтверджується протоколом засідання комісії Управління безпеки та контролю. (том № 1 а.с.62-67). За змістом ст.49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Отже, роботодавець дотримав умови ст.49-2 КЗпП, оскільки позивач був ознайомлений на час попередження про звільнення з усіма вакантними посадами. Крім того, 14 листопада 2013 року на засіданні комісії позивача було повторно ознайомлено з усіма вакантними посадами станом на 05 листопада 2013 року, від яких він відмовився, що підтверджується протоколом засідання комісії Управління безпеки та контролю (том № 1 а.с.68-72). 17 грудня 2013 року на засіданні комісії позивача було повторно ознайомлено з усіма вакантними посадами станом на 16 грудня 2013 року, в тому числі у відділ управління та контролю, від яких він відмовився, що підтверджується протоколом засідання комісії Управління безпеки та контролю (том № 1 а.с. 73). 14 березня 2014 року на засіданні комісії позивача було повторно ознайомлено з усіма вакантними посадами станом на 14 березня 2014 року, в тому числі у відділ управління та контролю, від яких він відмовився, що підтверджується протоколом засідання комісії Управління безпеки та контролю (том № 1 а.с. 74-75). Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Проте [PERSON] не скористався та не реалізував його, шляхом подання відповідачу відповідної письмової заяви про переведення на іншу вакантну посаду з числа тих, що з'явились у новій організаційній структурі підприємства, як це зробили інші працівники Управління безпеки, які підлягали вивільненню та відмовився від вакансій, які були у наявності станом на 23 жовтня 2013 року, 05 листопада 2013 року, 16 грудня 2013 року, 14 березня 2014 року та пропоновані йому, але не влаштовували його з причини нерівноцінності з попередньою вивільненою посадою начальника управління, та розміром окладу. Ненадання позивачу переважного права на залишення на роботі як працівника з більш високою кваліфікацією, на що також як на підставу для поновлення на роботі посилається [PERSON], не свідчить про незаконність звільнення, оскільки таке право на підставі ч.1 ст.42 КЗпП України надається при скороченні чисельності чи штату працівників, а посада, яку займав позивач до звільнення, не скорочувалась. На підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, які призвели до скорочення чисельності та штату працівників. Питання про доцільність залишення позивача на роботі суд обговорювати не повинен, що також роз'яснив Пленум Верховного Суду України у ч.4 п.19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно з яким судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). При працевлаштуванні осіб, які підлягають вивільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переведення робітників, які підлягають вивільненню, на вакантні посади і робочі місця не діють правила про переважне право на залишення на роботі, що встановлені ст.42 КЗпП України. Переважне право на залишення на роботі не є тотожнім праву на працевлаштування на нову посаду. Право прийняття на роботу належить працедавцеві та не підлягає судовому врегулюванню. Приймаючи до уваги, що позивач не дав згоди на переведення його на запропоновані вакансії, а профспілковий комітет управління ПАТ «ММК ім.Ілліча» розглянувши подання адміністрації, на своєму засіданні 24.12.2014 року, протокол № 120, на якому був присутній позивач, дав згоду на розірвання з ним трудового договору за п.1ст.40 КЗпП України (том № 1 а.с. 76). Наказом № 102-к від 14.03.2014 року позивача було звільнено з посади начальника управління безпеки 14.03.2014 року у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці за п.1ст.40 КЗпП України (том № 1 а.с.23). Відповідно до пункту 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 (із подальшими змінами), при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 (із подальшими змінами), розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Посилання позивача та його представника на те, що на підприємстві фактично не відбулося скорочення чисельності штату, що після попередження позивача на роботу прийнято 16 сторонніх осіб у новоутворене Управління безпеки і контролю, на які він мав переважне право, але зайняті ними вакансії в порушення вимог закону останньому не були запропоновані, є неспроможними, спростовуються наказами № 95 від 06.02.2013 року і № 151 від 01.03.2013 року про зміни в організації виробництва і праці на підприємстві. Крім того, при працевлаштуванні осіб, які підлягають вивільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переведення робітників, які підлягають вивільненню, на вакантні посади і робочі місця не діють правила про переважне право на залишення на роботі, що встановлені ст.42 КЗпП, оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожнім праву на працевлаштування на нову посаду. Право прийняття на роботу належить працедавцеві та не підлягає судовому врегулюванню. Відповідно до положень ст.62, ч.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, визначає кадрову політику, встановлює чисельність працівників, штатний розпис та підбирає на вакантні посади кваліфікованих спеціалістів, що закріплено Статутом ПАТ «ММК ім.Ілліча». Твердження позивача та його представника про те, що при звільненні з роботи у відношенні [PERSON] було порушено вимогу Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» не може бути прийнято до уваги судом, оскільки даний закон вказує що відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів, а в даному випадку мало місце звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. До того ж вирішуючи питання про стягнення на користь позивача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 14.03.2014 року по 04.07.2014 року у розмірі 119 782,96 гривень, суд вважає що вказана вимога позивача не підлягає задоволенню оскільки на момент звільнення [PERSON] були сплачені всі суми, належні йому на момент звільнення, що підтверджується довідкою начальника ВОЗП Головної бухгалтерії ПАТ «ММК ім.Ілліча» Кафтанатій Е.А. № 04-р/851 від 23.12.2014 року (том № 2 а.с.18). При таких обставинах , з урахуванням наведеного, встановлених обставин справи та вимог закону, суд вважає, що відповідачем при звільненні позивача були дотримані всі умови, передбачені діючим законодавством України, наказ про його звільнення з роботи на п.1 ст.40 КЗпП є законним і підстав для його скасування та поновлення позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та відшкодування моральної шкоди не має, оскільки позивачу, перед звільненням неодноразово пропонувались всі вакантні посади у тому числі вакантні посади у новоутвореній структурі, які були включені у штатний розпис, але він відмовився від них і за весь час працевлаштування не звернувся із заявою до відповідача про переведення його на будь яку роботу, у тому числі і в новоутворене Управління безпеки і контролю ПАТ «Маріупольський металургійний комбінат імені Ілліча», чисельністю більш ніж 30 000 працівників, на звільнення позивача надана згода профспілковим комітетом. Відповідно до ст. 10, 60 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін , кожна сторона зобов'язана довести обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог чи заперечень. Тому , розглядаючи цивільну справу , суд у відповідності зі ст. 10, 11 ЦПК України виходив з принципу змагальності й рівності сторін у поданні доказів, а також розглядав спір в межах заявлених позовних вимог і на підставі представлених ними доказів. У відповідності з положеннями ст.60 , ч.3 ст.61 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини , на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень . Докази подаються сторонами та іншими особами , які беруть участь у справі ,доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При таких обставинах, суд вважає , що позивач [PERSON] та його представник в даній справі не надали суду жодних переконливих доказів на підтвердження заявлених вимог та, таким чином, суд прийшов до висновку, що в задоволенні позовних вимог [PERSON] до Публічного акціонерного товариства «Маріупольський металургійний комбінат імені Ілліча про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та відшкодування моральної шкоди, слід відмовити в повному обсязі.

Outcome: dismissed