Jurisdiction: civil
Date: 2018-08-15 00:00:00

у квітні 2018 року [PERSON] звернувся до Голосіївського районного суду м. Києва із позовом до державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позовної заяви [PERSON] зазначив, що при його звільненні з посади заступника директора ДП «Дирекція з експлуатації та обслуговування» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавцем було порушено вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України та не було запропоновано йому всі вакантні посади, які відповідали його кваліфікації та освіті, наявні на підприємстві у період з дня попередження про наступне вивільнення до дня його звільнення чи іншу вакантну роботу, яку він міг виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації та досвіду. Позивач також вказав, що незаконне звільнення завдало йому моральних та душевних страждань, що є підставою для компенсації моральної шкоди. 17.05.2018р. відповідач подав до суду відзив на позов, в якому зазначив, що проти задоволення позовних вимог заперечує у повному обсязі і при звільненні [PERSON] з посади відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України йому була запропонована посада економіста, від зайняття якої він відмовився, а тому обов'язок роботодавця щодо пропозиції вільних посад, які відповідають професії, кваліфікації та спеціальності позивача був виконаний належним чином. Враховуючи, що протиправність дій відповідача позивачем не доведена, підстави для компенсації моральної шкоди відсутні. 22.05.2018 року позивачем було подано заяву про збільшення позовних вимог та заяву про зміну підстав позову. У заяві про зміну підстав позову, позивач, крім доводів, викладених у первісній позовній заяві, зазначив про відсутність фактичного скорочення штату, яке було підставою для його звільнення з посади, оскільки штатний розпис ДП «Дирекція з експлуатації та обслуговування» на 2018 рік у встановленому порядку із Верховним Судом, який є власником підприємства, не погоджувався. Відповідачем було подано відзив на позовну заяву з урахуванням зміни підстав позову, в якій зазначено, що відповідна посадова особа мала повноваження на погодження штатного розпису державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування», оскільки на неї були покладені такі обов'язки в порядку, передбаченому законодавством. 22.06.2018 року позивачем було подано заяву про збільшення позовних вимог в частині середнього заробітку за час вимушеного прогулу, згідно з якою позивач просив стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 13.03.2018р. по 22.06.2018р. у розмірі 52859, 8 (п'ятдесят дві тисячі гривень вісімсот п'ятдесят дев'ять гривень вісімдесят копійок). У судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали у повному обсязі, просили його задовольнити. Представник відповідача державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування» у судовому засіданні позов не визнав та просив відмовити у його задоволенні. Вислухавши пояснення представників сторін та дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню з таких підстав. Cудом встановлено, що 07.03.2014р. позивач був прийнятий на посаду заступника директора державного підприємстві «Дирекція з експлуатації та обслуговування» на підставі наказу № 24-к від 07.03.2014р., що підтверджується копією трудової книжки позивача (а.с. 70). Наказом державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування» від 05.01.2018р. № 1 «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису на 2018 рік» було введено в дію з 01.01.2018р. нову організаційну структуру та штатний розпис державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування», а посаду заступника директора було скорочено. 11.01.2018р. позивач був письмово попереджений про наступне вивільнення з посади заступника директора (а.с. 18). Одночасно із попередженням позивачу була запропонована вакантна посада економіста фінансово-економічного відділу з посадовим окладом у 5398 гривень 00 копійок, від зайняття якої позивач відмовився. Інших посад позивачу не пропонувалось, що відповідачем не оспорювалось. 12.03.2018р. позивача було звільнено з посади заступника директора у зв'язку зі скороченням штату відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу № 129-к від 12.03.2018р. (а.с. 19) Доводи позивача про те, що скорочення штату державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування» у встановленому законом порядку не відбувалось, з огляду на те, що керівник апарату Верховного Суду [PERSON], яка погодила штатний розпис на 2018 рік 05.01.2018р., станом на вказану дату не обіймала посаду керівника апарату Верховного Суду, оскільки конкурс на зайняття вакантної посади державної служби категорії «А» керівника апарату Верховного Суду було оголошено лише 30.01.2018р., а рішення про призначення [PERSON] на посаду керівника апарату Верховного Суду було прийнято 02.03.2018р., суд вважає непереконливими та такими, що не можуть бути взяті до уваги з таких підстав. Судом на підставі наказу в. о. голови ДСА України Л. Гізатуліної № 4/к від 03.01.2018р., копія якого була надана відповідачем, встановлено, що виконання обов'язків керівника апарату Верховного Суду було покладено на [PERSON] з 03.01.2018р. до призначення відповідного керівника апарату згідно з процедурами, визначеними законодавством про державну службу, з урахуванням особливостей, визначених Законом України «Про судоустрій і статус суддів». На підставі вказаного наказу Державної судової адміністрації [PERSON] було видано наказ від 03.01.2018р. № 9-к «Про виконання обов'язків керівника апарату». З огляду на це суд доходить висновку, що [PERSON] станом на 05.01.2018р. мала повноваження на погодження штатного розпису державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування», а тому скорочення штату працівників вказаного підприємства було погоджено із власником підприємства у порядку, встановленому законом та Статутом підприємства. Враховуючи викладене, аргументи позивача в цій частині суд відхиляє. Разом з тим, суд вважає обґрунтованими та доведеними належними і допустимими доказами доводи позивача щодо невиконання державним підприємством «Дирекція з експлуатації та обслуговування» вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо пропонування працівникові іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації. Судом на підставі листа державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування» від 03.05.2018р. № 64 встановлено, що у період з 11.01.2018 по 12.03.2018 у державному підприємстві «Дирекція з експлуатації та обслуговування» були наявні такі вакантні посади: першого заступника директора, головного інженера (посада займана з 16.02.2018р.), інженера з пожежної безпеки, інспектора з кадрів, заступника головного бухгалтера (з 19.02.2018 року посада займана), бухгалтера, економіста, майстра дільниці, прибиральника службових приміщень, прибиральника території, підсобного робітника, садівника, адміністратора, провідного фахівця з організації побутового обслуговування населення, начальника відділу, юриста, фахівця з державних закупівель (з 19.02.2018 року посада займана), комірника, начальника відділу замовника будівництва, інженера з проектно-кошторисної роботи, інженера з технічного нагляду, кошторисника, заступника директора- начальника транспортного відділу, заступника начальника транспортного руху - інженера з безпеки руху ( з 29.01.2018 року посада займана), диспетчера, начальника майстерні, слюсара з ремонту автомобілів, рихтувальника кузовів, слюсара-електрика з обслуговування та ремонту електроустаткування автомобілів, начальника відділу технічного обслуговування та експлуатації, майстра дільниці ( з 12.03.2018 року посада займана). Згідно з п. 6.1. розділу 6 посадової інструкції адміністратора відділу побутового обслуговування державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування» на посаду призначається особа, яка вільно володіє державної мовою, має неповну вищу освіту (бакалавр або молодший спеціаліст). Досвід господарської й адміністративної роботи - не менше ніж 1 рік. Згідно з розділом 2 вказаної посадової інструкції, до завдань та обов'язків адміністратора відділу побутового обслуговування державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування», зокрема, належить забезпечення роботу з ефективного і культурного обслуговування працівників Верховного Суду; забезпечення чистоти і порядку в приміщеннях відділу, контроль за дотриманням працівниками відділу трудової дисципліни, правил і норм охорони праці, пожежної безпеки, методів і прийомів безпечного виконання робіт, контроль за виконанням працівниками відділу вказівок начальника відділу побутового обслуговування. Судом встановлено, що [PERSON] має повну вищу освіту за спеціальністю «фінанси», що підтверджується дипломом серії [NUMBER] Українського державного університету фінансів та міжнародної торгівлі. Згідно зі штатним розписом державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування» на 2017 рік, посада заступника директора, на якій [PERSON] перебував з 07.03.2014р. по 12.03.2018р., належала до адміністрації державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування». На підставі викладеного, суд доходить висновку, що робота на посаді адміністратора відповідала спеціальності позивача і могла бути ним виконана з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду. Згідно з п. 6. 1 розділу 6 посадової інструкції фахівця з державних закупівель відділу матеріально-технічного забезпечення державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування» призначається особа, яка вільно володіє державною мовою, має повну вищу освіту магістр (спеціаліст). Стаж роботи у сфері державних закупівель - не менше, ніж 3 роки. Згідно з розділом 2 посадової інструкції фахівця з державних закупівель відділу матеріально-технічного забезпечення державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування», фахівець з державних закупівель, зокрема, зобов'язаний складати та затверджвати річний план закупівель, здійснювати вибір процедури закупівлі та проводити їх; забезпечувати складання, затвердження та зберігання відповідних документів з питань публічних закупівель, визначених Законом «Про публічні закупівлі». Відповідно до розділу ІІ посадової інструкції заступника директора до завдань заступника директора належали, зокрема, керування розробкою поточних і перспективних планів закупівель, організація їх виконання. Судом також встановлено, що у період з 29 липня 2016 р. по 23 березня 2018 р. позивач входив до складу комітету з конкурсних торгів та тендерного комітету державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування» у якості секретаря. (а.с. 213) Згідно з ч. 4 ст. 11 Закону України «Про здійснення державних закупівель» від 10.04.2014р. № 1197-VII, комітет з конкурсних торгів: планує проведення процедур закупівель; складає та затверджує річний план державних закупівель; здійснює вибір процедури закупівлі; проводить процедури закупівель, попередню кваліфікацію учасників; забезпечує рівні умови для всіх учасників, об'єктивний та чесний вибір переможця; забезпечує складання, затвердження та зберігання відповідних документів з питань державних закупівель, визначених Законом України «Про здійснення державних закупівель»; здійснює інші дії, передбачені Законом України «Про здійснення державних закупівель». Згідно з ч. 3 ст. 11 Закону України «Про публічні закупівлі», тендерний комітет або уповноважена особа (особи): планує закупівлі, складає та затверджує річний план закупівель; здійснює вибір процедури закупівлі; проводить процедури закупівель; забезпечує рівні умови для всіх учасників, об'єктивний та чесний вибір переможця; забезпечує складання, затвердження та зберігання відповідних документів з питань публічних закупівель, визначених Законом України «Про публічні закупівлі»; забезпечує оприлюднення інформації та звіту щодо публічних закупівель відповідно до Закону; здійснює інші дії, передбачені Законом України «Про публічні закупівлі». На підставі викладеного, суд доходить висновку, що робота на посаді фахівця з державних закупівель відповідала спеціальності позивача та могла бути ним виконана з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду. Водночас судом встановлено, що вказані посади позивачу запропоновані не були, що відповідачем не оспорювалось. Заперечуючи проти позову, відповідач вказав, що позивачу при попередженні про наступне вивільнення було запропоновано посаду економіста, від зайняття якої він відмовився з тих підстав, що розмір заробітної плати за цією посадою істотно відрізнявся від розміру заробітної плати на посаді заступника директора, яку він займав. З огляду на це, відповідач зазначив, що будь-яка вакантна посада, яка б була запропонована позивачеві одночасно з попередженням про наступне вивільнення з посадовим окладом менше, ніж посадовий оклад заступника директора, а саме менше, ніж 6304 грн. для позивача є неприйнятною. Відповідач послався також на те, що всі вакантні посади у штатному розписі державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування» на 2018 рік з посадовим окладом вище, ніж 6304 грн. не могли бути запропоновані позивачеві, оскільки освіта та досвід роботи позивача не відповідали кваліфікаційним вимогам, встановленим до цих посад. З огляду на це, на думку відповідача, ним було належно виконано вимоги ч. 2 ст. 20, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, оскільки позивачу було запропоновано наявну на підприємстві роботу. Оцінюючи доводи відповідача в цій частині, суд зазначає, що згідно з вимогами ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, власник є таким, що належно виконав вимоги вказаних статей щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, при визначенні того, чи може та чи інша вакантна посада чи робота бути запропонована працівникові, роботодавець зобов'язаний враховувати такі обставини: 1) чи відповідає вакантна посада чи робота кваліфікації, освіті та досвіду роботи працівника, якщо до такої посади чи роботи висуваються вимоги щодо кваліфікації, освіти та досвіду роботи; 2) чи може працівник виконувати іншу роботу на підприємстві, якщо до такої роботи не висуваються вимоги щодо кваліфікації, освіти та досвіду роботи. Розмір заробітної плати на вакантній посаді чи роботі правового значення не має, оскільки ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України не передбачає обов'язковою вимогою для вакантної посади чи роботи, що може бути запропонована працівнику, однаковий розмір заробітної плати із заробітною платою на тій посаді, на якій працівник працював до звільнення. У разі наявності вакантної посади чи роботи, яка може виконуватись працівником і не була йому запропонована, роботодавець є таким, що порушив вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КзПП України, що свідчить про незаконність звільнення. Крім того, суд звертає увагу, що згідно зі штатним розписом державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування» на 2018 рік, посадовий оклад за посадами адміністратора та фахівця з державних закупівель складає 5398 грн., як і посадовий оклад за посадою економіста, яка була запропонована позивачу. З урахуванням викладеного, суд доходить висновку, що доводи відповідача щодо дотримання ним вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України спростовуються доказами, наявними у матеріалах справи, не ґрунтуються на вимогах чинного законодавства, а тому відхиляються судом з цих підстав. Таким чином, державним підприємство «Дирекція з експлуатації та обслуговування» не було дотримано вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України при звільненні [PERSON], що свідчить про порушення його трудових прав і є підставою для визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування і поновлення позивача на посаді заступника директора державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування» з 12.03.2018р. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивачем було заявлено до стягнення 52859, 8 (п'ятдесят дві тисячі гривень вісімсот п'ятдесят дев'ять гривень вісімдесят копійок) середнього заробітку за час вимушеного прогулу згідно з таким розрахунком: 777, 35 х (22+22+24) = 777, 35 х 68 = 52 859, 8 грн., де 777, 35 грн. - середньоденна заробітна плата, обчислена відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100; 68 - кількість робочих днів у період з 13.03.2018р. по 22.06.2018р. Відповідачем не подавалось заперечень щодо розміру середньоденної заробітної плати та (або) розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу чи порядку його обрахунку. Порядок обрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу судом було перевірено та встановлено, що він здійснений згідно з вимогами чинного законодавства. Так, відповідно до абз. 3 п. 2 Розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100, у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Згідно з п. 8 вищевказаного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно з довідкою ДП «Дирекція з експлуатації та обслуговування» № 44 від 12.03.2018р. заробітна плата позивача у січні місяці 2018 року складала 15756, 00 грн., а у лютому 2018р. складала 16115, 44 грн. Кількість робочих днів у січні-лютому 2018р. складає 41 день. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача складає: 15756 +16115, 44/41 = 777, 35 грн. Кількість робочих днів у період з 13.03.2018р. по 22.06.2018р. позивачем визначена правильно. Відповідачем у ході судового розгляду було подано заперечення проти заяви від 22.06.2018 про збільшення позовних вимог № 2, згідно з якими станом на 18.05.2018р. [PERSON] зареєстрований як фізична особа-підприємець, тобто працевлаштований. Враховуючи, що вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, на думку відповідача, відсутні підстави для задоволення заяви про збільшення позовних вимог. З цього приводу суд зазначає, що середній заробіток за час вимушеного прогулу виплачується при прийнятті рішення про поновлення на роботі на конкретній посаді, з якої працівник був звільнений незаконно, а вимушений прогул означає неможливість працівника працевлаштуватись на конкретному підприємстві, а не працевлаштуватись взагалі. Враховуючи, що виплата, передбачена ст. 235 КЗпП України, є різновидом відповідальності роботодавця, то період вимушеного прогулу закінчується із прийняттям рішення відповідного роботодавця про поновлення на роботі, що є одночасним поновленням порушених прав працівника. Чинним законодавством не передбачено жодних підстав для зменшення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в тому числі і в разі реєстрації незаконно звільненого працівника фізичною особою-підприємцем. Крім того, згідно з вимогами п. п. 14.1.226 п. 14.1 ст. 14 ПК України, особа, зареєстрована фізичною особою-підприємцем, є самозайнятою особою, а не особою, яка працює за трудовим договором. Враховуючи вказані положення ПК України, підстави стверджувати, що на 18.05.2018р. [PERSON] є працевлаштованим, відсутні. Таким чином, факт реєстрації позивача фізичною особою-підприємцем жодним чином не впливає на обсяг його прав як працівника не є перешкодою для поновлення на посаді, з якої він був незаконно звільнений, та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З огляду на те, що доводи відповідача, викладені у запереченнях проти заяви від 22.06.2018 про збільшення позовних вимог № 2, суперечать положенням ст. 235 КЗпП України, п .п . 14.1.226 п. 14.1 ст. 14 ПК України і не ґрунтуються на вимогах чинного законодавства, суд доходить до висновку про їх відхилення. Водночас враховуючи, що позивача поновлено на роботі 16.08.2018р., і саме цей день є останнім днем вимушеного прогулу, суд відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України вважає за можливе стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а саме з 13.03.2018 р. по 16 серпня 2018 року, який складає 81 621,75 грн. Позивачем також було заявлено вимогу про компенсацію моральної шкоди у розмірі 45 000 гривень. Відповідач проти задоволення вимог про компенсацію моральної шкоди заперечував, зазначаючи, що наведені у відзиві пояснення повністю спростовують доводи позивача про протиправність дій відповідача при звільненні позивача, останнім не надано обґрунтування заявленого розміру та не надано відповідних доказів на підтвердження завдання моральної шкоди. Оцінюючи вимоги позивача в цій частині суд виходить з такого. Згідно зі ст. 237-1 КзпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995р., «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються тяжкість вимушених змін у життєвих і виробничих стосунках потерпілого, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Враховуючи, що під час судового розгляду доведено факт порушення трудових прав позивача при його незаконному звільненні, що призвело до втрати ним роботи, яка є основним джерелом його доходу, наявність у нього на утриманні малолітньої дитини, суд вважає доведеним факт завдання позивачу моральних страждань і як наслідок моральної шкоди протиправними діями відповідача. Разом з тим, враховуючи обставини завдання моральної шкоди, тривалість моральних страждань позивача, вимоги розумності та справедливості, суд вважає належною компенсацією моральної шкоди у розмірі 5 000 гривень. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання судового рішення у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Враховуючи, що позивач звільнений від сплати судового збору у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», судовий збір підлягає стягненню з державного підприємства «Дирекція з експлуатації та обслуговування» до державного бюджету. Враховуючи викладене,

Outcome: approved