Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-11 00:00:00

У квітні 2016 року [PERSON] (далі [PERSON]О.) звернулася до суду із зазначеним позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Міралек»(далі ТОВ «Міралек»), в якому із урахуванням уточнень позовних вимог просила визнати незаконним та скасувати наказ товариства від 30 жовтня 2015 року № 211 про скорочення чисельності штату працівників, за яким її було звільнено із займаної посади, поновити її на посаді провідного спеціаліста з методів розширення ринків збуту у ТОВ «Міралек», стягнути із товариства на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення по 08 листопада 2016 року у сумі 212\~641,80 грн., стягнути із відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 20\~000 грн, а також вийти за межі позовних вимог та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення з 12 січня 2016 року по час постановлення рішення у цій справі. Свої позовні вимоги вона мотивувала тим, що 15 серпня 2014 року її було прийнято на роботу до ТОВ «Міралек» на посаду спеціаліста з методів розширення ринків збуту в Дніпропетровському регіоні дистанційно з посадовим щомісячним окладом 16\~000 грн. (до виплати). У подальшому як передового фахівця та за кращими показниками роботи 01 квітня 2015 року її було призначено на посаду провідного спеціаліста з методів розширення ринків збуту в Дніпропетровському регіоні дистанційно з посадовим щомісячним окладом у розмірі 17\~500 грн. (до виплати). Як указував позивач, із лютого 2016 року відповідач припинив їй виплату заробітної плати без пояснення причин, у звязку із чим 09 березня 2016 року вона звернулася до Головного управління Держпраці в Дніпропетровській області із письмовою скаргою щодо необґрунтованої невиплати їй заробітної плати, на яку 18 квітня 2016 року вона отримала відповідь про притягнення керівника товариства до відповідальності за порушення трудового законодавства і з цієї відповіді їй стало відомо про її звільнення із займаної посади з 11 січня 2016 року у звязку із скороченням чисельності штату. У поданому до суду позові [PERSON] посилається на те, що про скорочення чисельності штату на підприємстві і про її звільнення їй відомо не було і повідомлена про це у встановленому законом порядку вона не була, не отримувала ані наказу товариства про скорочення чисельності штату працівників від 30 жовтня 2016 року, ані попередження про скорочення займаної нею посади, як і не отримувала повідомлення про відсутність вакантних посад. Посилаючись на те, що відповідач не дотримався процедури її звільнення, не вручив їй трудову книжку, що позбавляє її права на працевлаштування та отримання засобів для існування, позивач просить скасувати наказ про її звільнення, поновити на посаді провідного спеціаліста з методів розширення ринків збуту ТОВ «Міралек», стягнути з товариства на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також завдану моральну шкоду, яку вона оцінила у 20\~000 грн. Ухвалою Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 29 квітня 2016 року відкрито провадження у цивільній справі № 201/6207/16-ц та призначено її до розгляду. Згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями указану справу для розгляду автоматизованою системою 28 квітня 2016 року розподілено судді Черновському Г.В., але у звязку із звільненням указаного судді з посади судді Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська розпорядженням керівника апарату призначено повторний автоматизований розподіл справи, яка згідно із протоколом від 04 жовтня 2016 року передана для розгляду судді Ходаківському М.П. Ухвалою від 04 жовтня 2016 року суддею Ходаківським М.П. прийнято цивільну справу № 201/6207/16-ц до свого провадження та призначено її до судового розгляду. Позивач та її представник у судовому засіданні позовні вимоги повністю підтримали та просили позов задовольнити з підстав наведених у ньому та озвучених у судовому засіданні. Представник відповідача у судовому засіданні у задоволенні позовних вимог просив відмовити, посилаючись на необґрунтованість заявлених у справі позовних вимог та відсутність порушеного права позивача, у ході розгляду справи представником відповідача надано письмові заперечення на позов, які долучено до матеріалів справи. Суд, заслухавши пояснення учасників судового провадження, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому їх дослідженні, дійшов наступного висновку. Судом встановлено та це підтверджується матеріалами справи, що наказом ТОВ «Міралек», який підписаний директором [PERSON], від 30 жовтня 2015 року № 211 «Про скорочення чисельності і штату працівників ТОВ «Міралек» та звільнення у звязку з цим працівників товариства» скорочено чисельність і штат працівників ТОВ «Міралек», проведено скорочення посади штатної одиниці «провідний спеціаліст з методів розширення ринків збуту» та скорочено у звязку з цим і неможливістю надати працівнику іншу роботу, чисельність працівників товариства, звільнено [PERSON] з посади провідного спеціаліста з методів розширення ринків збуту згідно з п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України з 11 січня 2016 року, затверджено новий штатний розклад товариства, повідомлено [PERSON] про звільнення під підпис до 11 січня 2016 року (а.с. 12). Відповідно до довідки ТОВ «Міралек» від 15 липня 2016 року № МІ000000006 дохід [PERSON] за період з 01 липня 2015 року по 31 грудня 2015 року склав 133\~661, 16 грн., сукупний дохід щомісячно 22\~276,86 грн., сума до виплати щомісячно 17\~500 грн. та у загальному розмірі 104\~954,76 грн. (а.с. 90). Згідно із розрахунковим листом товариства за січень 2016 року позивачу нараховано до виплати 5\~862,33 грн. та 22 січня 2016 року виплачено 4\~719,18 грн. (а.с. 188). Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. \~\~\~\~\~\~\~\~Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. \~\~\~\~\~\~\~\~За змістом п. 1 ч. 1 ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України, розглядаючи трудовий спір, повязаний зі звільненням у звязку із скороченням штату, суди мають зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або ж власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. \~\~\~\~\~\~\~\~Згідно з ч. 1, 3 ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Положення п. 1 ч. 1 ст. 40, ч. 1 ст. 43, ч. ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України визначають, що у разі звільнення особи у звязку зі скороченням штату роботодавцем має бути дотримано встановлений КЗпП України порядок звільнення, а саме: не пізніше ніж за два місяці до звільнення особу має бути персонально попереджено про звільнення у звязку з таким скороченням штату із пропонуванням іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації. Аналіз указаних норм законодавства, що регулюють порядок звільнення особи у звязку із скороченням штату працівників, вказує на те, що у цьому випадку роботодавець попереджає працівника про такі обставини і після здійснення належної процедури повідомлення особи про це приймає наказ про її звільнення. Отже, скорочення штату працівників, попередження працівника про це та його звільнення не може бути одномоментним процесом. З матеріалів справи вбачається, що позивач не була персонально повідомлена про скорочення займаної нею посади і взагалі про її звільнення у визначений строк. До того ж, приймаючи оскаржуваний наказ відповідач скоротив її посаду, попередив про звільнення і одночасно звільнив її з цієї посади, що законом не допускається. Ураховуючи вищенаведене, не має підстав вважати, що роботодавець довів законність звільнення [PERSON] та дотримання порядку звільнення працівника без порушення вимог трудового законодавства, а тому й доводи про законність прийнятого ним рішення не заслуговують на увагу та підлягають відхиленню. Суд з урахуванням чинного національного та міжнародного законодавства, відзначає, що обовязковими умовами звільнення працівників з ініціативи роботодавця є не тільки наявність поважної причини, але й відповідне попередження про звільнення. Оскільки однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Указана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 та за змістом ст. 360-7 ЦПК України є обовязковою для всіх судів України. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Згідно із правовою позицією, яка висловлена в постанові Верховного Суду України від 27 червня 2012 року №6-65цс12, при зміні внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, звільнення згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України проводиться лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами, при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42,43,49-2 КЗпП України. Таким чином, на роботодавця покладається обов'язок із працевлаштування працівників у разі звільнення на підставі положень п. 1 ст. 40 КЗпП України з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади, які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Зазначена позицію викладена в постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40 цс15. При цьому суд також враховує і ту обставину, що позивач на момент її звільнення і винесення оскаржуваного наказу перебувала на лікарняному із встановленням стаціонарного режиму, що підтверджується відповідним листком непрацездатності (а.с. 173). Отже, позивач має бути поновлена на роботі, але зважаючи на те, що у позові нею наведено лише підстави незаконності її звільнення і наголошено саме на недотриманні процедури її звільнення та на доводи озвучені її представником про те, що право на скорочення це право товариства, тобто позивачем не оспорено її скорочення, то позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування оскаржуваного наказу товариства підлягають задоволенню в частині скасування положень наказу про її звільнення, та на її користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України. Так, відповідно до ч. 2 цієї правової норми при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Здійснення розрахунків середнього заробітку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, пунктом 2 якого визначено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до п. 5 розділу IV цього Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи із розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 8 розділу IV Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Згідно із п. 6 Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року № 13 розяснено, що оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обовязком роботодавця та працівника, суд визначає суму заробітної плати, що підлягає стягненню, без утримання цього податку й інших обовязкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. За таких обставин, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 234\~918, 56 грн. = 22\~276,86 грн. + 22\~276,86 грн. (розміри заробітної плати за листопад та грудень 2015 року) : 44 дні = 1012,58 грн. (середньоденна заробітна плата) Х 232 (кількість робочих днів). Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки право позивача порушено її незаконним звільненням, то згідно із ст. 237-1 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний\~\~відшкодувати моральну шкоду. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд зокрема повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Факт заподіяння такої шкоди у зв'язку з недотриманням процедури звільнення позивача, неможливістю отримати заробітну плату, працевлаштуватися у звязку із спором про звільнення встановлений в судовому засіданні. Так, порушення трудового законодавства спричинили позивачу моральні страждання, які негативно впливають на її життя, здоров'я, вона відчуває глибокий психологічний дискомфорт, порушена її душевна рівновага. Визначаючи розмір грошового відшкодування моральної шкоди позивачу, слід враховувати роз'яснення, викладені у п. 9 постанови Пленуму Верховного суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», відповідно до яких розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав\~\~ позивач,\~\~ характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Так, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, і з врахуванням глибини душевних страждань позивача та характеру і тривалості винних дій відповідача, відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31 березня 1995 року, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 1000 грн. Оцінюючі всі докази досліджені судом під час розгляду справи в їх сукупності, та приймаючи до уваги приписи законодавства, що регулюють спірні правовідносини, суд дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позовних вимог. Вирішуючи питання щодо розподілу судових витрат, на підставі ст. 88 ЦПК України, приймаючи до уваги результат вирішення справи, судові витрати підлягають стягненню із відповідача на користь держави і їх загальний розмір становить 3\~451,58 грн. (551,20+2349,18+551,20). На підставі викладеного,

Outcome: partial