Jurisdiction: civil
Date: 2019-11-05 00:00:00

\~ \~ \~ \~ У жовтні 2017 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «Ічнянський молочно-консервний комбінат» (яке у ході розгляду справи змінило своє найменування на Приватне акціонерне товариство «Ічнянський молочно-консервний комбінат») про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за вимушений прогул. В обґрунтування своїх вимог позивач посилається на те, що наказом № 252-к від 19 вересня 2017 року її було звільнено з посади менеджера з персоналу відділу кадрів згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин, учинений 06.09.2017 року та 11.09.2017 року, з яким вона не погоджується та вважає, що була порушена процедура її звільнення, оскільки 06.09.2017 року та 11.09.2017 року на підставі заяв їй надавалися два дні відпустки, про що директором комбінату були видані відповідні накази, з якими вона була ознайомлена. Із 20.09.2017 року по 26.09.2017 року вона перебувала на лікарняному і в цей час по пошті отримала наказ про її звільнення через прогул. Коли вона 27.09.2017 року звернулася на роботу за роз`ясненнями, то виявилося, що працівники адміністрації комбінату для того, щоб не платити їй середню заробітну плату протягом її військової служби за контрактом, замість документів про відпустки, склали документи про нібито вчинений нею прогул, переписавши її особову справу. З даного приводу вона звернулася до органів поліції із заявою про вчинення кримінального правопорушення. Відповідач, у порушення ст. 149 КЗпП України, не вимагав від неї письмових пояснень з приводу її прогулів, хоча вона і перебувала на роботі після 06 та 11 вересня 2017 року. Наказ про звільнення був датований 19 вересня 2017 року, коли вона була на роботі, але чомусь він не був їй вручений під розписку, а надісланий поштою. Така ситуація наводить на те, що наказ та інші документи виготовлялися задніми числами за її відсутності в порушення вимог закону, тому просила визнати незаконним наказ про її звільнення, поновити її на посаді та стягнути з відповідача на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу. Відповідно до відзиву, поданого представником відповідача [PERSON] , останній просив відмовити у задоволенні позову [PERSON] з посиланням на те, що її звільнення було проведене без будь-яких порушень трудового законодавства. Оскільки позивач 06 та 11 вересня 2017 року була цілий день відсутня на робочому місці, на другий день, а це 07 та 12 вересня 2017 року, з метою з`ясування причин відсутності її на роботі, на ім`я останньої було складене повідомлення про надання письмових пояснень щодо її відсутності на роботі, отримати які вона відмовилася, про що були складені відповідні акти за участю інспектора з кадрів [PERSON] , заступника головного бухгалтера [PERSON] , інженера з охорони праці [PERSON] та начальника відділу безпеки Запорожець І.В. У свою чергу будь-яких заяв про надання відпустки 06 та 11 вересня 2017 року позивачем не надавалися, та відповідно наказів про надання відпустки у ці дні позивачу не видавалися, що підтверджується відсутністю таких відомостей у журналі реєстрації листів та заяв, журналі реєстрації наказів Комбінату та особовій справі позивача. У день звільнення позивача 19.09.2017 року їй була здійснена спроба вручити трудову книжку та копію наказу про звільнення, в одержанні яких вона відмовилася, про що був складений відповідний акт. Оскільки вона відмовилася від отримання копії наказу про її звільнення, останній був надісланий їй поштою 22.09.2017 року. Трудову книжку позивач отримала 27 вересня 2017 року. Інформація про військову службу за контрактом позивача відповідачу стала відома лише 28.09.2017 року із письмових заяв [PERSON] , а тому посилання останньої про те, що працівники адміністрації Комбінату склали відповідні акти про її відсутність на робочому місці для того, щоб не платити заробітну плату протягом періоду військової служби є безпідставним (а.с. 14-19). Крім того, відповідно до додаткових письмових пояснень, поданих тим же представником відповідача, останній просив визнати неналежним поданий позивачем доказ, зафіксований на DVD-диску, оскільки згоди осіб, які фігурують на відео, на проведення стосовно них відеозйомки відповідно до ст. 307 ЦК України останні не надавали, до того ж саме відео не містить дати, місця його проведення та самих фігурантів. Разом із тим представник відповідача просив також не брати до уваги зазначений запис на DVD-диску та письмові докази, а саме письмову згоду, контракт, витяг з наказу, довідку про зарахування [PERSON] на військову службу та її проходження, оскільки останні не були подані представником разом із позовною заявою і причини їх пізнішого подання не обґрунтовані (т.1 а.с. 160-162). Відповіді на відзив від позивача не надійшло. За клопотанням представника позивача [PERSON] (а.с. 213) ухвалою суду від 16 жовтня 2018 року визначено судове засідання по справі проводити в режимі відеоконференції (т. 1а.с. 218-220). За представника відповідача [PERSON] ухвалою суду від 16 жовтня 2018 року залишено без розгляду заяву представника ПАТ «Ічнянський молочно-консервний комбінат» Кривошея Є.В. про компенсацію витрат (т. 1 а.с. 223-224). Ухвалою суду від 04 червня 2019 року відмовлено представнику позивача [PERSON] у задоволенні його заяви про зупинення провадження в справі (т. 2 а.с. 180-181). Інших заяв та клопотань від учасників справи не надходило. Позивач [PERSON] , допитана за її клопотанням як свідок, яка приймала участь у судовому засіданні у режимі відеоконференції, позов підтримала та просила його задовольнити із зазначених у ньому підстав, при цьому пояснила, що вона писала заяви про відпустки на 06 та 11 вересня 2017 року, узгодивши їх із [PERSON] та [PERSON] . Накази про надання їй відпустки оформляла [PERSON] , які були виготовлені у трьох примірниках та підписані [PERSON] , при цьому відомості про відпустки на ці дні були внесені до її особової справи, яка, як виявилося згодом, була переписана, а точніше передрукована, хоча відомості до неї вона при працевлаштуванні заповнювала особисто від руки. Відпустку на 06 вересня 2017 року вона брала для того, щоб відвідати дочку, а 11 вересня 2017 року для отримання відношення на військову службу, про що особисто знала [PERSON] . Їй ніхто не пропонував написати пояснення з приводу ніби-то її прогулів 06 та 11 вересня 2017 року та підписати акти про відмову, які поштою їй також не надходили 19.09.2017 року ніякої розмови про її звільнення та отримання нею трудової книжки не було, акти про відмову від отримання наказу про звільнення та трудової книжки підписувати ніхто їй не надавав. Про своє звільнення вона дізналася від юриста [PERSON] . Також позивач зазначила, що на підприємстві за час її роботи була практика, коли всі накази реєструвалися у кінці місяця, а так як заяви про відпустки на 06 та 11 вересня 2017 року вона писала на початку місця, то накази про її відпустку і кінці місяця були знищені відповідачем. Вважає, що вона була звільнена незаконно, при цьому відповідач, щоб не платити їй заробітну плату під час її служби за контрактом, виготовив відповідні акти про відсутність її на роботі та виніс наказ про звільнення за прогули, яких вона не допускала. Представник позивача [PERSON] у судовому засіданні позов підтримав та просив його задовольнити із зазначених у ньому підстав. Представник відповідача [PERSON] , допитаний у судовому засіданні як свідок, позов не визнав та просив у його задоволенні відмовити з посиланням на викладене у відзиві на позов, при цьому пояснив, що питання звільнення [PERSON] не контролював, участі у складання всіх актів, що стосувалися останньої не приймав. Свідок [PERSON] у судовому засіданні показала, що вона підписувала декілька актів про відсутність [PERSON] на роботі без поважних причин, при цьому остання в її присутності не відмовлялася від підпису про отримання повідомлення про надання пояснень про її відсутність на роботі. Свідок [PERSON] у судовому засіданні показала, що їй відомо про звільнення [PERSON] у 2017 році за прогули. 06 вересня 2017 року від [PERSON] вона дізналася про те, що [PERSON] у цей день перебуває у відпустці. Згодом від [PERSON] їй стало відомо, що та 06 вересня 2017 року їздила до своєї дочки у м. Чернігів, якій возила продукти. Свідок [PERSON] у судовому засіданні показав, що [PERSON] було звільнено з роботи за допущення нею двох прогулів без поважних причин. Остання до нього особисто із заявами про надання їй відпусток на 06 та 11 вересня 2017 року не зверталася. Про те, що вона збиралася йти на контракту службу в армію йому не було відомо. Він особисто викликав [PERSON] до себе з приводу надання пояснень причин відсутності її на роботі, однак остання таких пояснень не надала. Свідок [PERSON] у судовому засіданні показала, що вона підписувала декілька актів, можливо 2 чи 3, про відсутність [PERSON] на роботі, при цьому чи підписувала будь-які інші акти не пам`ятає. Також не пам`ятає, хто підписував акти про відсутність [PERSON] і скільки осіб. Свідок [PERSON] у судовому засіданні показав, що 11 вересня 2017 року разом із [PERSON] їздили до м. Борзна Чернігівської області з метою отримання останній відношення для проходження військової служби за контрактом. Зі слів [PERSON] йому відомо, що остання на 11 вересня 2017 року на роботі взяла відгул. Свідок [PERSON] у судовому засіданні показав, що у період відсутності [PERSON] його на робочому місці не було, тому у ці дні обов`язки керівника були покладені на [PERSON] . Рішення про звільнення [PERSON] було прийняте ним на підставі пакету документів, які були йому подані. Що це були за документи не пам`ятає. [PERSON] особисто до нього з питанням надання відпусток на 06 та 11 вересня 2017 року не зверталася. Свідок [PERSON] у судовому засіданні показала, що вона документувала два факти відсутності [PERSON] на робочому місці, а також готувала акти про відмову у наданні [PERSON] письмових пояснень. Хто виявив відсутність позивача на роботі вона не знає. Їй також невідомо, чи цікавився хто-небудь із працівників, у день відсутності [PERSON] на роботі, дійсні причини такої відсутності. Особисто вона переписувала особову справу [PERSON] у зв`язку з інвентаризацією, яка проводилася на підприємстві у кінці 2016 на початку 2017 року, про що до відома останню вона ставила. Свідок [PERSON] у судовому засіданні показала, що подробиці звільнення [PERSON] вона не пам`ятає. Їй відомо тільки те, що останню було звільнено за прогули, яких було декілька. \~ \~ \~ \~Дослідивши матеріали справи, та заслухавши показання свідків, суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що наказом голови правління ПАТ «Ічнянський молочно-консервний комбінат» від 18 червня 2013 року № 98-к [PERSON] було прийнято на посаду менеджера з персоналу з 18 червня 2013 року з іспитовим терміном 1 місяць та оплатою праці згідно штатного розпису (т. 1 а.с. 30). 06 вересня 2017 інспектором з кадрів [PERSON] , у присутності заступника головного бухгалтера [PERSON] , інженера з охорони праці [PERSON] та начальника відділу безпеки Запорожець І.В. було складено акт про те, що в цей день з 08-45 год по 17-00 год [PERSON] була відсутня на своєму робочому місці, розташованому по [ADDRESS] (т. 1 а.с. 20). Як убачається з повідомлення, підписаного заступником голови правління [PERSON] , менеджеру з персоналу [PERSON] пропонувалося відповідно до ст. 149 КЗпП України у строк до кінця робочого дня 07 вересня 2017 року включно надати до відділу кадрів письмове пояснення щодо її відсутності на робочому місці 06 вересня 2017 року (т. 1 а.с. 21). Відповідно до акту від 07 вересня 2017 року, складеного за участю інспектора з кадрів [PERSON] , заступника головного бухгалтера [PERSON] , інженера з охорони праці [PERSON] та начальника відділу безпеки Запорожець І.В. видно, що в їх присутності 07 вересня 2017 року інспектором з кадрів [PERSON] було надано повідомлення [PERSON] від 06 вересня 2017 року про надання письмового пояснення відсутності останньої на роботі 06 вересня 2017 року, в якому [PERSON] відмовилася ставити свій підпис (т. 1 а.с. 22). 11 вересня 2017 інспектором з кадрів [PERSON] , у присутності заступника головного бухгалтера [PERSON] , інженера з охорони праці [PERSON] та начальника відділу безпеки Запорожець І.В. було складено акт про те, що в цей день з 08-00 год по 17-00 год [PERSON] була відсутня на своєму робочому місці, розташованому по [ADDRESS] (т. 1 а.с. 23). Як убачається з повідомлення, підписаного заступником голови правління [PERSON] , менеджеру з персоналу [PERSON] пропонувалося відповідно до ст. 149 КЗпП України у строк до кінця робочого дня 12 вересня 2017 року включно надати до відділу кадрів письмове пояснення щодо її відсутності на робочому місці 11 вересня 2017 року (т. 1 а.с. 24). Відповідно до акту від 12 вересня 2017 року, складеного за участю інспектора з кадрів [PERSON] , заступника головного бухгалтера [PERSON] , інженера з охорони праці [PERSON] та начальника відділу безпеки Запорожець І.В. видно, що в їх присутності 12 вересня 2017 року інспектором з кадрів [PERSON] було надано повідомлення [PERSON] від 11 вересня 2017 року про надання письмового пояснення відсутності останньої на роботі 11 вересня 2017 року, в якому [PERSON] відмовилася ставити свій підпис (т. 1 а.с. 25). Наказом голови правління [PERSON] від 19 вересня 2017 року № 252-к менеджера з персоналу відділу кадрів [PERSON] було звільнено з роботи з 19 вересня 2017 року згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин, учинений 06.09.2017 року та 11.09.2017 року (т. 1 а.с. 5). Згідно акту від 19 вересня 2017 року, складеного за участю інспектора з кадрів [PERSON] , заступника головного бухгалтера [PERSON] та начальника відділу безпеки Запорожець І.В. вбачається, що 19 вересня 2017 року [PERSON] у їх присутності відмовилася отримувати свою трудову книжку та копію наказу про звільнення (т. 1 а.с. 26). 22 вересня 2017 року на ім`я [PERSON] надсилалося повідомлення про необхідність отримання нею трудової книжки у відділі кадрів або надання її згоди на відправлення їй трудової книжки поштою (а.с. 27). Актом від 27 вересня 2017 року підтверджується отримання [PERSON] своєї трудової книжки (а.с. 31). Згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Звільнення за скоєння прогулу ( у тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватися із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Виходячи із змісту\~статті\~\~43 Конституції України\~\~кожен має право на працю,\~\~що включає\~\~можливість\~\~заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава\~\~створює умови\~\~для повного\~\~здійснення\~\~громадянами права на працю, гарантує\~\~рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності.\~\~Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За приписами статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою України 04 лютого 1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Відповідно до вимог\~ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно\~ст. 140 КЗпП України, трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. За змістом положень ч. 1 ст. 147, ст. 147-1, ст. 148\~КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника органом, якому надано право прийняття на роботу, може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як догана чи звільнення, безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, але не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. За приписами ст.\~149\~КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих йому для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. \~\~\~\~ \~ \~ \~ \~Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Пленум Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» у пункті 24 постанови від 06.11.1992 № 9 орієнтує суди нижчої ланки на те, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Суд критично ставиться до заперечень відповідача у частині того, що позивач була звільнена на законних підставах, так як свідок [PERSON] у судовому засіданні показала, що вона підписувала декілька актів про відсутність [PERSON] на роботі без поважних причин, при цьому остання в її присутності не відмовлялася від підпису про отримання повідомлення про надання пояснень про її відсутність на роботі. Разом із тим суд бере до уваги той факт, що повідомлення про надання письмових пояснень датовані 06 та 11 вересня 2017 року, в яких, зокрема, пропонується [PERSON] у строк до кінця робочого дня 07 вересня та 12 вересня 2017 року відповідно надати до відділу кадрів письмове пояснення щодо її відсутності на роботі 06 та 11 вересня 2017 року, що говорить про те, що такі повідомлення були виготовлені ще заздалегідь. Крім того, зазначені повідомлення, а також акти про відсутність працівника на роботі та про відмову від підпису про отримання повідомлення не містять відомостей про їх реєстрацію на підприємстві, що усуває можливість перевірити точну дату їх складання. За таких обставин складені відповідачем акти суд визнає неналежними та недопустимими доказами. Наводить на сумнів також те, що ні один зі свідків, які підписували акти та повідомлення не зміг розповісти деталі звільнення [PERSON] , а саме, хто виявив відсутність останньої на робочому місці, яким чином перевірялась її відсутність, чи телефонували їй. При цьому будь-яких доповідних записок з приводу відсутності [PERSON] на робочому місці відповідачем не надано, тому до показань свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , наданих ними у судовому засіданні, суд відноситься критично. Також, у судовому засіданні було встановлено, що особова картка [PERSON] перепечатувалася на комп`ютері інспектором із кадрів [PERSON] , як зазначила остання, у зв`язку з інвентаризацією, яка проводилася на підприємстві у кінці 2016 на початку 2017 року, про що до відома [PERSON] вона ставила, з якої вбачається, що підпис працівника в ній відсутній. Правила заповнення особових карток типової форми № П-2 говорять про те, що вони заповнюються за відповідною формою чорнилом чи кульковою ручкою за винятком 12 і 13 пунктів, чому саме відомості в особовій картці були набрані на комп`ютері, а не кульковою ручкою особисто найманими працівником свідок [PERSON] не змогла відповісти. Як убачається з письмової згоди № 1005/вп від 11.09.2017 року, наданої командиром військової частини [NUMBER] , [PERSON] була відібрана як кандидат на проходження військової служби за контрактом на посаду кухар їдальні взводу забезпечення роти матеріального забезпечення (а.с. 153), про що підтвердив свідок [PERSON] , який показав, що 11 вересня 2017 року разом із [PERSON] їздили до м. Борзна Чернігівської області з метою отримання останній відношення для проходження військової служби за контрактом. Зі слів [PERSON] йому відомо, що остання на 11 вересня 2017 року на роботі взяла відгул, при цьому свідок [PERSON] у судовому засіданні показала 06 вересня 2017 року вона дізналася від [PERSON] про те, що [PERSON] у цей день перебуває у відпустці. Згодом від [PERSON] їй стало відомо, що та 06 вересня 2017 року їздила до своєї дочки у м. Чернігів, якій возила продукти. Контрактом від 28.09.2017 року підтверджується, що [PERSON] була прийнята на службу у військову частину [NUMBER] . Вказані вище обставини говорять про відсутність [PERSON] на роботі з поважних причин. З урахуванням викладеного, суд вважає, що звільнення [PERSON] відбулося на підставі документів, які складені з порушенням трудового законодавства та норми\~ст.149 КЗпП України, відповідно до якої до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, а тому наказ ПАТ «Ічнянський молочно-консервний комбінат» про її звільнення підлягає скасуванню, а сама вона підлягає поновленню на роботі на посаді менеджера з персоналу відділу кадрів ПрАТ «Ічнянський молочно-консервний комбінат», оскільки як видно з витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань ПАТ «Ічнянський молочно-консервний комбінат» змінило найменування юридичної особи на ПрАТ «Ічнянський молочно-консервний комбінат» (т. 2 а.с. 55-63). Суд відхиляє твердження відповідача про те, що запис на DVD-диску, письмову згоду, контракт, витяг з наказу, довідку про зарахування [PERSON] на військову службу та її проходження не можна брати до уваги, як такі, що були подані з порушенням норм ЦПК, оскільки зазначені докази були подані до початку підготовчого судового засідання, копії яких були надані стороні відповідача, що не заборонено ч. 10 ст. 83 ЦПК України. Разом із тим, суд критично ставиться до переглянутого відеоматеріалу з DVD-диску, оскільки в останньому відсутні всі необхідні вихідні дані, які б дали можливість прийти суду до висновку, що викладені в ньому події відповідають дійсності. Що стосується стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд враховує наступне. Статтею 235 КЗпП України\~передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта). У частині другій зазначеної статті визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Суд вважає, що середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 211,36 грн, яка визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), яка взята відповідно до довідки № МК_00000103 від 05.11.2019 (т. 2 а.с. 251), з якої вбачається, що за період роботи [PERSON] за лютий-березень 2017 року заробітна плата останньої склала 4\~550 грн лютий, 4750 грн - березень, в яких кількість робочих днів склала 44. Даний розрахунок взятий судом саме за лютого-березня з урахуванням того, що [PERSON] , починаючи з квітня по серпень 2017 року перебувала у відпустках. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Так, починаючи з 20 вересня 2017 року (наступний день після звільнення позивача) кількість робочих днів по грудень 2017 року включно становить 72 (вересень 8, жовтень 21, листопад 22, грудень - 21); у 2018 році загальна кількість робочих днів становить 250; у 2019 році: січень - 21 робочий день, лютий - 20 робочих днів, березень 20 робочих днів, квітень 20 робочих днів, травень 22 робочі дні, червень 18 робочих днів, липень - 23 робочі дні, серпень 21 робочий день, вересень 21 робочий день, жовтень 22 робочих дні, листопад - (у розрахунку на 06 листопада 2019 року, тобто день проведення судового засідання у справі) - 4 робочих дні. Загальна кількість днів вимушеного прогулу позивача дорівнює 534. Таким чином, середня заробітна плата [PERSON] за час вимушеного прогулу розраховується за наступною формулою: середньоденна заробітна плата (211,36 грн.) х кількість днів вимушеного прогулу (534 робочих днів) = 112 866,24 грн.\~\~ Сама ця сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Отже, враховуючи наведене, на підставі об`єктивно з`ясованих обставин, підтверджених доказами, дослідженими у процесі судового розгляду й оціненими судом за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному й неупередженому дослідженні всіх обставин справи,

Outcome: approved