Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-16 00:00:00

У жовтні 2020 року позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, просив визнати незаконним наказ Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» від 01.09.2020 №256-к/тр про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на нього та наказ №257-к/тр від 01.09.2020 про його звільнення; поновити його на посаді начальника служби технічного забезпечення Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» з 02.09.2020; стягнути з відповідача на його користь 50000 грн. на відшкодування моральної шкоди та середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 02.09.2020 по день ухвалення рішення по даній справі. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що з 05.09.2017 він працював на різних посадах в Комунальному підприємстві виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо», з 28.02.2018 на посаді начальника служби технічного забезпечення. За час роботи дуже сумлінно виконував свої посадові обов`язки, дотримувався правил внутрішнього трудового розпорядку, не мав жодного дисциплінарного стягнення, тільки нагороди. Однак, в червні 2020 року новим виконуючим обов`язки генерального директора Борчук В. було запропоновано звільнитися за власним бажанням, оскільки він їм не підходить. Проте, він відмовився, пояснивши, що має гарний колектив, прекрасно справляється зі своїми обов`язками, тому не має наміру звільнятися. На початку серпня 2020 року заступник генерального директора з правових питань Скрипник А., в присутності головного інженера [PERSON] . Також запропонував йому звільнитися за власним бажанням з тим же мотивуванням. Після його відмови йому було повідомлено, що він буде звільнений з негативним записом у трудовій книжці. 21.07.2020 ним було написано заяву про надання частини щорічної відпустки тривалістю 5 календарних днів з 07.08.2020. Згідно встановленого порядку документообігу на підприємстві заява була узгоджена з безпосереднім його керівником - головним інженером [PERSON] та безпосереднім профільним заступником генерального директора - першим заступником генерального директора [PERSON] , в робочому кабінеті останнього. Ними на заяві була проставлені відповідні резолюції. Після цього заяву забрав головний інженер [PERSON]., запевнивши при цьому, що він скерує заяву до відділу кадрів для оформлення відпустки згідно встановленого порядку. Вищезазначена процедура погодження постійно діє на підприємстві. Саме безпосередній начальник, який погоджує надання відпустки, передає заяву про відпустку до відділу кадрів. З моменту початку його роботи на підприємстві ніколи не виникало ніяких питань, у зв`язку з цим. В даному разі відпустка також була оформлена згідно чинному законодавству. Проте, 17.08.2020 його було запрошено до відділу кадрів, де його поставили до відома про те, що у нього прогул за 07.08.2020. При цьому заступник генерального директора з організаційних питань Кравчук Т. повідомила, що головним інженером [PERSON]. було написано службову записку щодо його відсутності на роботі в цей день. Акт від 17.08.2020, без номеру реєстрації, за підписом заступника генерального директора з організаційних питань Кравчук Т. та заступника начальника відділу кадрової роботи та з спеціальних питань Тищенко Н. про його відмову в наданні пояснень не відповідає дійсним обставинам, оскільки він зауважував на те, що може надати пояснення після ознайомлення зі службовою запискою [PERSON] . Крім того, службова записка, надана для ознайомлення 31.08.2020, не була зареєстрована в системі документообігу та не мала вхідного номеру, що вказує на умисне спотворення причин його відсутності на робочому місці у вказану дату та фальсифікацію документів для підстав звільнення. 25.08.2020 його знову було викликано до відділу кадрів та запропоновано написати пояснення про причини відсутності на роботі 19.08.2020 з 14 год. До 17 год. Підставою до цього слугувала також службова записка головного інженера [PERSON] . Дана службова записка також не мала реєстрації, не містила вхідного номеру документообігу підприємства, що вказує на її упереджений характер. Крім того, вказана службова записка взагалі є наперед заготовленим шаблоном документу, оскільки було залишено вільне місце, документ не містить дату. І час, і дату було проставлено пізніше. Після цього ним було надано пояснення та зазначено на те, що він постійно знаходився на роботі та виконував свої функції у відповідності до посадової інструкції з покроковим посиланням на своє місце знаходження в період часу з 14.00 до 17.00 та фотофіксацією. 31.08.2020 він дізнався від заступника генерального директора з організаційних питань Кравчук Т. про те, що керівництвом прийнято рішення, відповідно до якого 19.08.2020 ним прогулу допущено не було, а 07.08.2020 за ним рахується прогул. У зв`язку з цим, він попросив надати йому для ознайомлення службову записку від 07.08.2020. Після чого написав пояснення, де зазначив, що 07.08.2020 він перебував у щорічній відпустці згідно погодженої заяви. 01.09.2020 йому було повідомлено про звільнення, ознайомлено з наказом про звільнення та видано трудову книжку. За викладених обставин вважає своє звільнення незаконним, як таке, що здійснено відповідачем з грубим порушенням вимог діючого законодавства України, а відтак повинен бути поновлений на роботі з виплатою середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Внаслідок незаконного звільнення його було позбавлено гарантованого права на працю, можливості заробляти собі і своїй сім`ї на життя, чим завдано моральних страждань та переживань. Завдану йому моральну шкоду оцінює в 50000 грн. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 08.11.2020 справа була передана до розгляду судді Сіромашенко Н.В. Ухвалою Шевченківського районного суду міста Києва від14.01.2021 було прийнято позовну заяву до розгляду, відкрито провадження у справі та справу призначено до розгляду у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. У відзиві на позовну заяву, який надійшов до суду 23.03.2021, відповідачем зазначено на те, що при звільненні [PERSON] не було допущено порушень трудового законодавства; накази, в тому числі про звільнення останнього, є законними. Зазначено на те, що факти, на яких ґрунтуються позовні вимоги, є безпідставними та перекрученими. Відповідно до наказу тимчасово виконуючого обов`язки генерального директора Скринника А.В. «Про накладення дисциплінарного стягнення на [PERSON] » №256-к/тр за грубе порушення трудової дисципліни до позивача було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення згідно п.2 ст.147 КЗпП України. Підставою притягнення його до дисциплінарного стягнення стала службова записка його безпосереднього керівника - головного інженера підприємства [PERSON] від 07.08.2020 в період з 8-00 до 14-00 год. Про причини відсутності позивач не повідомляв. Позивачу було запропоновано надати пояснення щодо відсутності на робочому місці. Однак, він відмовився їх надавати, про що було складено акт. Додатково позивачу був направлений лист №077/221-3033 від 20.08.2020 з проханням надати пояснення щодо відсутності на робочому місці 07.08.2020. 31.08.2020 позивач надав пояснення у вигляді службової записки, в якій повідомив, що дійсно був відсутній на робочому місці, оскільки, на його думку, перебував у відпустці. У зв`язку з перевіркою даних фактів, безпосередній керівник позивача [PERSON] доповідною запискою від 01.09.2020 повідомив, що ним було погоджено надання частини щорічної відпустки позивачу. Однак, після погодження він віддав заяву про надання відпустки позивачу для передачі її до відділу кадрової роботи та спеціальних питань для оформлення відповідного наказу про надання відпустки. Проте, відповідно до доповідної записки заступника генерального директора з організаційних питань Кравчук Т. жодних заяв позивач до відділу кадрової роботи та спеціальних питань не подавав. При цьому на підприємстві існує усталена практика, згідно якої безпосередній керівник погоджує заяву працівника, яку той передає до відділу кадрової роботи та спе6ціальних питань для оформлення наказу, який підписує керівник підприємства -генеральний директор, або особа, яка виконує його обов`язки; працівник ознайомлюється з наказом під підпис та має можливість отримати витяг з наказу про надання відпустки. Жодних наказів про надання відпустки позивачу генеральним директором підприємства не надавалося, жодних підстав вважати позивачеві, що він перебуває у відпустці, не існувало. Крім того, даний випадок грубого порушення трудової дисципліни позивачем був не єдиний. Так, позивач був відсутній на робочому місці 19.08.2020 в період з 14-00 до 17-00 год., про причини відсутності позивач не повідомив. Оскільки звільнено позивача у відповідності до вимог чинного законодавства, то відсутні підстави для поновлення його на роботі, а відтак є необґрунтованими і вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити. Представник відповідача позов не визнав та просив відмовити в його задоволенні з вищевказаних підстав. Суд, вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного. Судом встановлено, що 07.09.2017 [PERSON] , відповідно до наказу Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» №180-к/тр від 05.09.2017, було прийнято на посаду заступника начальника ремдільниці служби технічного забезпечення. Згідно з наказом №230-к/тр від 31.10.2017 його з 01.11.2020 було переведено на посаду заступника начальника служби технічного забезпечення. У відповідності до наказу №262-к/тр від 30.11.2017 позивача було переведено з 01.12.2017 на посаду заступника начальника з ремонтно-відновлювальних робіт служби технічного забезпечення. У подальшому, наказом №257-к/тр від 28.02.2018 [PERSON] 01.03.2018 було переведено на посаду начальника служби технічного забезпечення. В 2017, 2018 роках позивач за вагомий особистий внесок у забезпеченні функціонування системи охорони праці, ініціативність, сумлінну працю, високі показники в роботі та справжній професіоналізм отримав подяки від керівництва підприємства. Дані обставини підтверджуються трудовою книжкою [NUMBER] та подяками на ім`я позивача, 21.07.2020 позивачем на ім`я в.о. генерального директора КП «Плесо» [PERSON]. була написана заява про надання йому частини щорічної відпустки тривалістю 5 календарних днів з 07.08.2020. Вказана заява за усталеною практикою на підприємстві щодо документообігу була узгоджена безпосереднім керівником позивача - головним інженером підприємства [PERSON]., а також першим заступником генерального директора [PERSON] . Далі, головний інженер [PERSON] взяв дану заяву та запевнив, що особисто скерує її до відділу кадрової роботи, що також відповідало порядку оформлення відпусток, встановленому на підприємстві. Дані обставини підтверджуються заявою про надання відпусток та показаннями свідка [PERSON] 17.08.2020 позивач дізнався від відповідача про те, що у нього прогул за 07.08.2020. 25.08.2020 позивач був викликаний до відділу кадрової роботи підприємства, де йому було запропоновано надати пояснення щодо його відсутності на роботі 19.08.2020 з 14-00 до 17 год. Належних та допустимих доказів щодо зворотного суду не надано. Службовою запискою від 25.08.2020 на ім`я в.о. генерального директора КП «Плесо» позивач довів до відома останнього, що у вказаний день, а саме: 19.08.2020, він знаходився на роботі та виконував свої обов`язки згідно з посадовою інструкцією, з покроковим посиланням на своє місцезнаходження у зазначений період часу, та з вказівкою на те, що має фотофіксацію щодо цього. 31.08.2020 при переписці у месенджері вайбер з заступником генерального директора з організаційних питань Кравчук Т. останньою було надіслано позивачу скріншот службової записки головного інженера [PERSON] , з якої вбачається що останній доводив до відома в.о. генерального директора КП «Плесо» Боярчука В., що [PERSON] , начальник служби технічного забезпечення, був відсутній на роботі 07.08.2020 з 08-00 до 14-00 год., про що складено акт. 31.08.2020 позивачем було надана на ім`я в.о. генерального директора КП «Плесо» Боярчука В. службова записка, відповідно до якої він пояснив, що ним у відповідності до вимог трудового законодавства України 21.07.2020 була написана заява про надання частини щорічної відпустки терміном 5 календарних днів, починаючи з 07.08.2020. Дана заява, згідно встановленому на підприємстві порядку документообігу, була погоджена безпосереднім начальником - головним інженером [PERSON] , профільним заступником директора - першим заступником генерального директора [PERSON] . Після узгодження відпустки заява була ним передана головному інженеру [PERSON] для подальшого її оформлення у встановленому порядку керівництвом підприємства. При цьому позивач зауважив на те, що виходячи з цього, він був впевнений, що з 07.08.2020 знаходиться у відпустці. Крім того, зазначив на упереджене ставлення до нього зі сторони безпосереднього керівника - головного інженера [PERSON] . Відповідно до наказу від 01.09.2020 №256-к/тр, виданого КП виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо», визнано для [PERSON] , начальника служби технічного забезпечення, робочий день 07.08.2020 днем прогулу без поважних причин. Наказано у табелі обліку використання робочого часу [PERSON] 07.08.2020 позначити як прогул; заробітну плату за вказаний день йому не нараховувати, а також за грубе порушення трудової дисципліни застосувати до нього згідно з пунктом 2 статті 147 КЗпП дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Наказом по підприємству №257-к/тр [PERSON] було звільнено 01.09.2020 за прогули без поважних причин на підставі п.4 статті 40 КЗпП України. Крім того, було визначено виплатити грошову компенсацію за 4 календарних дні невикористаної щорічної відпустки за робочий період з 07.09.2019 по 01.09.2020. У статті 23 Загальної декларації прав людини, прийнятої і проголошеної Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року закріплено, що кожна людина має право на працю, на вiльний вибiр роботи, на справедливi i сприятливi умови працi та на захист вiд безробiття. Змістом частини 1 статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Цією ж статтею передбачено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. При цьому частина 6 даної статті зазначає, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений в абзаці сьомому статті 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст.4 Конвенції МОП №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», 1982 року, яка була ратифікована Україною 04.02.1994 та набрала чинності для України 16.05.1995, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Підстави для припинення трудового договору встановлені статтею 36 КЗпП України. Однією з підстав для припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема ст.40 КЗпП України. Стаття 40 КЗпП України регулює порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. На підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи сумарно). Звільнення за вчинення працівником прогулу (у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися з додержанням порядку дисциплінарних стягнень. Пункти 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (із змінами), що мають рекомендаційний характер, роз`яснюють, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). 08 травня 2019 року Верховний Суд прийняв постанову у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18), в якій зазначив таке. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Так, судом було встановлено, що [PERSON] був відсутній на роботі 07.08.2021, оскільки знаходився у відпустці на підставі складеної ним письмової заяви, яка була завізована посадовими особами підприємства, тобто пройшла внутрішнє погодження у встановленому на підприємстві порядку, попередивши про це більше, аніж за два тижні. Вказану заяву безпосередній його керівник -головний інженер [PERSON]., якому у позивача не було підстав не довіряти, зобов`язався передати для видання наказу до відділу кадрової. Дані обставини в судовому засіданні були підтвердженні належними доказами. Виходячи з викладеного, не можна вважати, що позивач був відсутній на роботі без поважних причин, а тому відсутні підстави вважати 07.08.2021 прогулом. Разом з цим, суд не може прийняти до уваги, як достовірні, докази, надані відповідачем на спростування позовних вимог, а саме: акти від 17.08.2020 про відмову надання пояснень [PERSON] та про його відсутність на роботі з 07.08.2020 з 8-00 до 14-00 год., службову записку за вх. №636/01-08 від 31.08.2020. Так вказані акти не були зареєстровані в базі документообігу, встановити час їх складання неможливо. Крім того, службова записка має вхідний номер за 31.08.2020, дату написання 25.08.2020; при цьому відсутній логічний зв`язок у викладенні тексту. При цьому не були з`ясовані обставини у безпосереднього керівника позивача - головного інженера [PERSON] та першого заступника генерального директора [PERSON]. щодо оформлення відпустки позивачем, не відібрані пояснення у них, не дивлячись на те, що останній посилався на них в службовій записці. При цьому службова записка [PERSON] , датована 07.08.2020, також не містить вхідного номеру щодо реєстрації в системі документообігу, а тому не може вважатися належним доказом та вплинути на сутність вирішення питання, як підстава щодо законного звільнення позивача. Більш того, дана службова записка не відображає об`єктивно часу відсутності позивача на робочому місці, оскільки з пояснень останнього не слідує, що в цей день він перебував на роботі. Суд також вважає за необхідне зауважити на те, що підставою для видання відповідачем наказу №257-к/тр від 01.09.2020 є наказ №256-к/тр від 01.09.2020. При цьому в наказі за №256-к/тр визнано прогулом без поважних причин 07.08.2020, в той час, як в наказі про звільнення йдеться саме про прогули без поважних причин. Статтею 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» визначено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Європейського Суду як джерело права. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). З огляду на вищевикладене, оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку про незаконність вищевказаних наказів, а відтак про відсутність правових підстав для звільнення [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України. Виходячи з вищенаведеного, суд вважає за необхідне поновити позивача на посаді начальника служби технічного забезпечення Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо». З урахуванням того, що позивач підлягає поновленню на роботі, то підлягають задоволенню і позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Так, у відповідності до ч.ч. 2, 3 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Розраховуючи середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд враховує вимоги ст.27 ЗУ «Про оплату праці» та Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100. Як вбачається з довідки про середню заробітну плату, середньоденна заробітна плата позивача перед звільненням складала 715 грн. Кількість робочих днів при п`ятиденному робочому тижні, з урахуванням положень ст.73 КЗпП України, за період вимушеного прогулу позивача становить 245 днів. Отже, до стягнення підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 175175 грн. Крім того, у зв`язку з незаконним звільненням позивача, йому була спричинена моральна шкода. Відповідно до статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною другою статті 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України (набрала чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12. Крім того, даний правовий висновок міститься в постанові ВС від 30.01.2019 у справі №3441/9143/17 (провадження 61-7321св20). На підставі викладених норм права, враховуючи зібрані у справі докази, суд дійшов висновку про те, що підтверджено факт порушення законних прав позивача, яке полягало у незаконному звільненні з роботи, що призвело до моральних страждань, втрати ним нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Крім того, ВС у постанові від 30.01.2019 зазначено на те, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. При визначенні розміру моральної шкоди, суд враховує ступінь моральних страждань та переживань позивача, який втратив роботу внаслідок незаконного звільнення, що вплинуло негативно на його репутацію та здоров`я, у зв`язку з чим він звертався за медичною допомогою до медичних установ; також був вимушений звертатися до суду за захистом своїх прав та інтересів, витрачати на це свій час, доводити правильність своєї правової позиції, а також виходить з принципів виваженості, розумності та справедливості, та вважає, що стягненням 20000 грн. моральна шкода позивачу буде відшкодована. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову.

Outcome: partial