Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-16 00:00:00

У квітні 2017 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «Київський завод шампанських вин «Столичний», третя особа: директор Публічного акціонерного товариства «Київський завод шампанських вин «Столичний» [PERSON] про визнання незаконним звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України, скасування Наказу №77-0 від 14.03.2017 року «Про припинення трудового договору», поновлення на посаді провідного інженера-технолога, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу в сумі 10 000 грн. В процесі розгляду справи позивач уточнив вимоги позову вимагаючи, крім іншого, поновлення на посаді провідного інженера-технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації або на будь-якій іншій рівнозначній посаді Публічного акціонерного товариства «Київський завод шампанських вин «Столичний» та стягнути суму середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову [PERSON] вказував, що з 08.02.2010 року до дати звільнення - 17.03.2017 року працював на посаді провідного інженера-технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації ТОВ «КЗШВ «Столичний». 03.01.2017 року відповідачем, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, було видано ряд наказів про зміни в штатному розписі та скорочення штату працівників, в тому числі і наказ №05-П, згідно якого 17.03.2017 року скорочувалась одна штатна одиниця - провідного інженера-технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації. Наказом №77-0 від 14.03.2017 року [PERSON] було звільнено з роботи на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату працівників. Позивач вважає своє звільнення на підставіп. 1 ч.1 ст.40 КЗпП України незаконним, з огляду на порушення чинного законодавства, зокрема ст. 42 та частини другої ст. 49-2 КЗпП України. За твердженням [PERSON] однією із основних підстав, як випливає з наказу його звільнення був наказ №02-П від 03.01.2017 року, з яким йому не дали можливості ознайомитись, чим порушили його права. В той же час, вперше про своє звільнення він дізнався 17.01.2017 року виходячи з тексту «попередження» від 17.01.2017 року, яке було вручено під підпис. При цьому, позивач акцентує увагу, що підставою його майбутнього звільнення був зовсім інший наказ, а саме - наказ №05-П від 03.01.2017 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників», з яким йому також не дали можливості ознайомитись. Суть даного попередження зводилася до того, що він попереджається про те, що 17.03.2017 року посада провідного інженера-технолога, яку займав [PERSON] , скорочується, а він підлягає звільненню відповідно до наказу №05-П від 03.01.2017 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників» (а не №02-П, який значився в наказі про звільнення). [PERSON] вважає основною причиною звільнення (скорочення) особисте ставлення (особисті мотиви) до нього директора заводу - [PERSON] . З огляду на те, що свого часу (2009 рік) позивач був підписантом скарги щодо посадових зловживань [PERSON] , який на той час був заступником директора. За «Результатами» скарги - [PERSON] призначений директором, а всі ті, хто підписували скаргу, з часом були звільнені шляхом штучного скорочення. Крім того, на думку позивача, директору не подобалось, коли він інколи висловлювався як професійний винороб (і до того ж член дегустаційної комісії) про сумнівну якість виноматеріалів, які доставлялись на завод для подальшого виробництва шампанського. За твердженням позивача, за роки свого перебування на посаді директора заводу, [PERSON] , користуючись своїм службовим становищем по відношенню до свого підлеглого [PERSON] , неодноразово принижував його безпідставними діями. З 1996 року позивач був членом дегустаційної комісії заводу, ще задовго до призначення на посаду директора - [PERSON] . Після чергової дегустації в 2015 році, на якій був присутній [PERSON] , позивача виключили зі складу дегустаційної комісії не пояснивши причин, і це при тому, що він до самого моменту свого звільнення (скорочення) створював купажі. В 2015 році, при підвищенні посадових окладів, він отримав найменший посадовий оклад в порівнянні з двома іншими провідними інженерами-технологами в цеху. Також у 2015 році позивачу не була виплачена премія за якість продукції, хоча цю премію отримали два інших провідних інженери-технологи цеху. Після його службової записки від 05.12.2016 року на ім`я директора заводу - [PERSON] , в якій він доповідав про поставки на завод неякісного виноматеріалу, на нього 21.12.2016 року було накладене дисциплінарне стягнення у вигляді догани. В цеху, де працював позивач, було разом з ним три посади провідних інженерів-технологів. В кінці грудня 2016 року одного провідного інженера-технолога цеху призначили на посаду заступника начальника цеху приймання та ферментації виноматеріалів. Другого провідного інженера-технолога цеху призначили провідним технологом того ж цеху. Тобто, виключили в назві посади слово - «інженер», але всі посадові обов`язки залишились ті ж самі і, відповідно, залишилась та ж сама заробітна плата. Аналогічно поступили і з чотирма інженерами технологами цеху, їх перевели на посади технологів і посадові функції на цих «нових» посадах також не змінились. Потім додатково ввели ще одну посаду технолога, на яку перевели робітника. А посаду позивача залишили без змін. За твердженням позивача по такій схемі було усунуто багатьох працівників заводу з самих різних цехів та відділів, які були неугодні директору - [PERSON] . Тобто, прийняття рішення про введення додаткової штатної посади технолога, на яку взяли робітника, та скорочення посади провідного інженера-технолога, яку він займав, фактично відбулося одночасно. В дипломі [PERSON] про вищу освіту зазначено, що він інженер-технолог, спеціальність - технологія бродильних виробництв. Але, відповідач, знаючи про майбутнє звільнення шляхом скорочення посади, не запропонував зайняти цю посаду, а вибрав на зайняття нововведеної посади менш кваліфікованого працівника. За твердженням позивача звільнивши його з роботи, виконавчий директор заводу [PERSON] фактично позбавив його і трьох членів сім`ї, (інваліда 1 групи, малолітню дитину та вимушено непрацюючу дружину), засобів до існування. З огляду на зазначені порушення, просив про задоволення позовних вимог. Справа судами розглядалась неодноразово. У судовому засіданні при новому розгляді справи позивач та його представник позов підтримали у повному обсязі з врахуванням заяв про уточнення вимог, при цьому підтвердили суду, що за результатами розгляду апеляційної скарги [PERSON] отримав від ПрАТ «КЗШВ «Столичний» на виконання рішення Оболонського районного суду м. Києва від 19.07.2018 року 167 640 грн. 08 коп. в рахунок компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу і був поновлений на посаді з 17.03.2018 року, хоча фактично допущений до роботи з 31.07.2018 року. Також вказував, що з 31.07.2018 року до чергового звільнення 02.04.2019 року отримував заробітну плату. Представник ТОВ «КЗШВ «Столичний», яка одночасно представляє інтереси третьої особи в судовому засіданні заперечила щодо вимог та обґрунтувань позову вказуючи на їх необґрунтованості та безпідставності, при цьому звертала увагу суду, що після скасування 11.03.2019 року Верховним Судом рішення Оболонського районного суду м. Києва від 19.07.2018 року та постанови Київського апеляційного суду від 23.10.2018 року і направлення справи на новий судовий розгляд до суду першої інстанції, кошти сплачені ПрАТ «КЗШВ «Столичний» у розмірі 167 640 грн. 08 коп. в рахунок компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] не повернув. Також, представник відповідача звертала увагу суду та відповідача, що ПрАТ «КЗШВ «Столичний» змінило свою організаційну форму на ТОВ «КЗШВ «Столичний», а повноваження директора ПрАТ «КЗШВ «Столичний» [PERSON] припинені. Новопризначеним директора ТОВ «КЗШВ «Столичний» є [PERSON] . Таким чином, в судовому засіданні обговорено і вирішено питання про зміну найменування відповідача на ТОВ «КЗШВ «Столичний» та залучено до участі у справі директора ТОВ «КЗШВ «Столичний» [PERSON] . Суд, вислухавши пояснення сторін та їх представників, дослідивши письмові матеріали справи та надані докази встановив наступне. У 1992 році позивач закінчив Київський технологічний інститут харчової промисловості та отримав спеціальність - «технологія бродильних виробництв», за кваліфікацією - «інженера-технолога», з 1993 року прийнятий на роботу в Колективно-орендного підприємства Київський завод шампанських вин, а з 01.05.1996 року почав працювати інженером технологом 1 категорії. У 1999 році прийнятий на посаду інженера-технолога 1 категорії в цех виноматеріалів за переведенням з КОП «Київський завод шампанських вин». В період з 01.03.2009 року по 08.02.2010 року займав посаду заступника начальника цеха приймання виноматеріалів та ферментації, в подальшому займав посаду інженера технолога. З 31.05.2015 року за штатним розписом у цеху приймання виноматеріалів та ферментації перебувало два провідних інженера-технолога з посадовим окладом - 12000 грн., один провідний інженер-технолог з посадовим окладом - 10000 грн. (займав цю посаду [PERSON] ) та чотири інженера-технолога 1 категорії з посадовим окладом - 8000 грн. [PERSON] написав службову записку 05.12.2016 року на ім`я директора [PERSON] , якою доводив до відома, що «за період 2015 рік ТОВ «Південний регіон», ТОВ «Шампань України» та Фермерське господарство «Кулевча» поставили виноматеріал, в якому 30-50% не вино. Урожай 2016 року - виноматеріал, який вони одержали з «Південного регіону» та з «Шампані України» теж на 30-50% не вино. Від такого виноматеріалу потрібно відказуватися. Зазначив, що вони получили фальсифікат». В подальшому наказом директора від 13.12.2016 року в структурному підрозділі «цех приймання виноматеріалів та ферментації» введено з 13.12.2016 року 1 штатну одиницю посади заступника начальника цеху з посадовим окладом - 12000 грн., а посаду провідного інженера технолога з посадовим окладом - 12000 грн. виведено. Наказами директора від 20.12.2016 року введено з 20.12.2016 року в структурному підрозділі «цех приймання виноматеріалів та ферментації» посаду технолога приймання виноматеріалів та обробки дільниці приймання та підготовки виноматеріалів з посадовим окладом 8000 грн. у кількості 2 штатних одиниць та посаду технолог ферментації дільниці ферментації з посадовим окладом 8000 грн. у кількості 3 штатних одиниць. Виведено з 20.12.2016 року в структурному підрозділі «цех приймання виноматеріалів та ферментації» посаду інженера-технолога 1 категорії з посадовим окладом 8000 грн. та одну штатну одиницю посади машиніста машин і установок у харчовій промисловості дільниці приймання та підготовки виноматеріалів з посадовим окладом 8000 грн. В цей же день чотири інженера-технолога 1 категорії та машиніст машин і установок у харчовій промисловості дільниці приймання та підготовки виноматеріалів (виведені посади) зайняли посади вищевказаних технологів. 21.12.2016 року [PERSON] за порушення трудової дисципліни, а саме неналежне виконання своїх посадових обов`язків - недотримання технологічних процесів з обробки купажів виноматеріалів перед процесом фільтрації із застосуванням фільтру Pall, оголошено догану. Далі 26.12.2016 року введено в структурному підрозділі «цех приймання виноматеріалів та ферментації» одну штатну одиницю посади провідного технолога з посадовим окладом 12000 грн. та відповідно виведено з структурного підрозділу «цех приймання виноматеріалів та ферментації» одну штатну посаду провідного інженера-технолога з посадовим окладом 12000 грн. У зв`язку із такими змінами в організації виробництва і праці наказом директора скорочено з 17.03.2017 року одну штатну одиницю провідного інженера-технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації. Позивач 17.01.2017 року отримав попередження про скорочення його посади 17.03.2017 року та його звільнення, а також про відсутність вакантних посад на підприємстві на які він може претендувати, виходячи з кваліфікації та досвіду. Засідання профспілкового комітету відбулося 02.03.2017 року, на якому вирішено те, що профком немає аргументованих підстав для того, щоб не дати згоду на звільнення [PERSON] , за висновками останніх всі вимоги по процедурі скорочення були витримані, порушень законодавства та умов колективного договору з боку адміністрації не має, тому аргументовану відмову профком надати не може. При цьому на засіданні профспілкового комітету позивач зазначив, що дана ситуація на заводі виникла з вини керівництва, не реалізується продукція, немає достатньо коштів, збитки за результатами роботи - це відповідальність керівництва, на його думку, з боку адміністрації підприємства до нього існує упереджене ставлення. 17.03.2017 року позивача звільнено з посади провідного інженера-технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. П.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України дає можливість власнику або уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників. Таким чином, скорочення чисельності або штату працівників як передумова звільнення за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України має мати місце реально, а не штучно та візуально створена. Чисельність працівників - це списковий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 року № 114/06/187-11, далі - Лист № 114/06/187-11). Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Судом встановлено, що у цеху приймання виноматеріалів та ферментації ТОВ «КЗШВ «Столичний`у 2016 році працювало 3 провідних інженера-технолога, при чому два з посадовим окладом 12000 грн., а один - 10000 грн. (посада позивача), 13.12.2016 року одна посада інженера-технолога виводиться, а працівник переводиться на посаду заступника начальника цеху, яка введена цього ж 13.12.2016 року, 20.12.2016 року скорочуються чотири посади інженера-технолога 1 категорії, а вводиться п`ять посад технологів (3 посади технолога ферментації та 2 посади технолога приймання виноматеріалів та обробки), на які і переводяться ці чотири інженера-технолога 1 категорії та один машиніст машин і установок у харчовій промисловості. Далі 26.12.2016 року виводиться посада інженера-технолога з посадовим окладом 12000 грн. та вводиться посада провідного технолога, на яку і призначається цей провідний інженер-технолог. З посадової інструкції провідного інженера-технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації, яка затверджена директором підприємства 19.05.2014 року, вбачається, що провідному інженеру-технологу підпорядковується: інженер-технолог 1 категорії, старший оброблювач виноматеріалів та вина, оброблювач виноматеріалів та вина, старший апаратник виробництва шампанського, апаратник виробництва шампанського, готувач шампанського, машиніст машин і установок у харчовій промисловості, а з посадової інструкції провідного технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації, яка затверджена директором підприємства 26.12.2016 року вбачається, що провідному технологу підпорядковується: технолог ферментації, технолог приймання виноматеріалів та обробки, старший оброблювач виноматеріалів та вина, оброблювач виноматеріалів та вина, старший апаратник виробництва шампанського, старший готувач шампанського, готувач шампанського, машиніст машин і установок у харчовій промисловості. Цими ж посадовими інструкціями передбачені і завдання та обов`язки провідного інженера-технолога та відповідно провідного технолога, які аналогічні за своїм змістом. Стосовно підпорядкованих посадових осіб, то різниця лише в тому що провідному інженеру технологу підпорядковується інженер технолог 1 категорії, а провідному технологу - технолог ферментації, технолог приймання виноматеріалів та обробки, старший оброблювач виноматеріалів та вина, однак 20.12.2016 року посаду інженер технолог 1 категорії в кількості 4 штатні одиниці виведено зі штату та введено відповідно 3 посади технолога ферментації та 2 посади технолога приймання виноматеріалів та обробки. Таким чином, посадові завдання та обов`язки як провідного інженера-технолога та провідного технолога, інженера-технолога 1 категорії та технолога ферментації, технолога приймання виноматеріалів та обробки не змінилися, а тому, на думку суду, в даному випадку змін в організації виробництва і праці не було, а фактично змінювалися лише назви посад, в той час як внаслідок цих, штучних змін, і було звільнено позивача під приводом скорочення штату. Право на працю регламентовано ст. 43 КонституціїУкраїни, гарантії вивільнених працівників у випадкахзмін в організації виробництва і праці, в тому числі переважне право на залишення на роботі, прописане ст. 42 КЗпПУкраїни, порядок вивільнення працівників визначений ст. 49-2 КЗпП України, при цьому гарантовані Конституцією та КЗпП України права особи не можуть «нівелюватися» ні обставинами, ні посадовими особами за будь яких обставин. У відповідності до ст. 49-2 КЗпПУ країни, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізнішеніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштування самостійно. За правилами ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Перевага в залишенні на роботі надається, крім інших: особам, в сім`ї яких немає інших утриманців з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи в данному підприємстві. Судом встановлено, що позивач на заводі «Київський завод шампанських вин» працює з 1993 року, є кваліфікованим працівником із спеціальністю - «технологія бродильних виробництв», за кваліфікацією - «інженер-технолог», має сина [PERSON] , [INFO] (інвалід з дитинства) за яким здійснює догляд його дружина [PERSON] (їй призначено компенсацію як непрацюючій працездатній особі, яка здійснює догляд за інвалідом) та неповнолітнього сина [PERSON] , [INFO] . При цьому, звільняючи [PERSON] у зв`язку зі скороченням штату, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України адміністрацією підприємства не враховано його переважного права на залишення на роботі як особи з тривалим безперервним трудовим стажем на цьому підприємстві, відповідної освіти та кваліфікації, а також того, що останній є єдиним годувальником з самостійним доходом в сім`ї де двоє дітей, один з яких інвалід з дитинства за яким здійснює догляд дружина, яка не працює оскільки здійснює догляд за інвалідом. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази що до змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся він за 2 місяці про наступне вивільнення. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Так, відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізнішеніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи будь-яку іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048 цс 15. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15. У відповідності до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштування самостійно. Звільняючи [PERSON] в порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України та вказуючи про відсутність вакантної роботи, яку позивач міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду, роботодавець не запропонував останньому будь-якої іншої роботи яка існувала на цьому підприємстві, незалежно від рівня кваліфікації. Неприязні стосунки директора [PERSON] з позивачем та особисті мотиви для звільнення останнього прослідковуються з позовної заяви та підтверджені матеріалами справи, що вбачається зі змісту службової записки щодо неякісного виноматеріалу від 05.12.2016 року адресованої позивачем директору ПрАТ «КЗШВ «Столичний», притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, а саме оголошення догани, яка в подальшому була визнана незаконною, виключення з дегустаційної комісії та й того, що позивач займаючи однорідну посаду отримував оклад на 2000 грн. менший за інших двох провідних інженерів-технологів. За таких обставин, суд вважає, що позивача було звільнено з грубими порушеннями норм трудового законодавства, з особистих мотивів, маніпулюючи поняттям скорочення штату працівників без дотримання законодавчо встановлених організаційно-правових гарантій захисту працівника при звільненні за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Стаття 47 КЗпП України встановлює обов`язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником у строки визначені ст. 116 КЗпП України, а саме в день звільнення. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У відповідності до п.8 розділу ІV «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженої постановою КМУ від 08.02.1995 року №100 середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Таким чином, з огляду на допущені адміністрацією ПАТ «Київський завод шампанських вин «Столичний» порушення при звільненні, [PERSON] має бути поновлений на посаді провідного інженера-технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації або на будь-якій іншій рівнозначній посаді ПАТ «Київський завод шампанських вин «Столичний» та на його користь стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення по час винесення рішення про поновлення на роботі. В судовому засіданні встановлено та підтверджено сторонами, що при попередньому розгляді справи 19.07.2018 року Оболонським районним судом міста Києва було винесено рішення, яким задоволено позовні вимоги [PERSON] . При цьому, за вказаним рішенням суду в частині негайного поновлення позивача [PERSON] на роботі останнього допущено до роботи на даному підприємстві лише 31.07.2018 року хоча поновлено на посаді починаючи з 17 березня 2017 року за наказом від 31.07.2018 року № 250-0 і зроблено відповідний запис в трудовій книжці. Кошти компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 167 640 грн. 08 коп. були сплачені [PERSON] лише після ухвали Київського апеляційного суду від 23.10.2018 року. В судовому засіданні з`ясовано та підтверджено сторонами, що після скасування 11.03.2019 року Верховним Судом рішення Оболонського районного суду м. Києва від 19.07.2018 року та постанови Київського апеляційного суду від 23.10.2018 року і направлення справи на новий судовий розгляд до суду першої інстанції, кошти сплачені ПрАТ «КЗШВ «Столичний» у розмірі 167 640 грн. 08 коп. в рахунок компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] не повернув. Таким чином, на думку суду, при визначенні компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] має враховуватись не лише середньоденний заробіток позивача у розмірі 504,94 грн. за наданою довідкою та загальна кількість днів вимушеного прогулу до дня ухвалення рішення у справі, але й сума коштів у розмірі 167 640 грн. в рахунок компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу вже отримана позивачем за період з 17.03.2017 року до 19.07.2018 року за скасованим рішенням суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу з наступного дня від призначеної компенсації за рішенням суду до дати реального допуску до роботи [PERSON] , а саме за період з 20.07.2018 року по 30.07.2018 року із розрахунку 11 днів х 504,94= 5 554 грн. 34 коп. не охоплених попереднім рішенням суду. Крім того, на думку суду при компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] має враховуватись час поновлення та перебування останнього на роботі з 30.07.2018 року до 02.04.2019 року та отримувану за цей період заробітну платню. За правилами ч. 4 ст. 4 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у цивільній справі, що набрали законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. За рішенням Оболонського районного суду м. Києва, яке залишене без змін постановою Київського апеляційного суду від 05.10.2020 року та постановою Верховного Суду від 03.03.2021 року у справі за позовом [PERSON] до ПрАТ «КЗШВ «Столичний», треті особи: [PERSON] , Оболонський районний центр зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди - відповідач не звільняв [PERSON] 02.04.2019 року повторно шляхом видачі Наказу №81-О «Про скасування Наказу №250-О від 31.07.2018 року», оскільки рішення суду, яким позивача було поновлено на посаді провідного інженера-технолога ПрАТ «КЗШВ «Столичний» було скасовано постановою Верховного Суду від 27.03.2019 року у відповідача було достатньо підстав для скасування Наказу №250-О від 31.07.2018 року. Таким чином, роботодавець відновив статус позивача станом на 17.03.2017 року, за яким він вважається звільненим у зв`язку зі скороченням штату працівників, згідно п.1.ст.40 КзПП України. Враховуючи зазначене та вказані висновки судів у іншій справі [PERSON] має бути поновлений на посаді провідного інженера-технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації або на будь-якій іншій рівнозначній посаді ПАТ «Київський завод шампанських вин «Столичний» саме з 17.03.2017 року, а час вимушеного прогулу має обраховуватись з 17.03.2018 року до дня винесення рішення у даній справі 12.04.2021 року. При цьому, розмір компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу який підлягає виплаті [PERSON] станом на час ухвалення даного рішення у розмірі 265 093 грн. 50 коп. (259 539 грн. 16 коп. + 5 554 грн. 34 коп. = 265 093 грн. 50 коп.) є різницею загальної суми компенсації із вже отриманими 167 640 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 17.03.2017 року до 19.07.2018 року за скасованим рішенням суду, отриманою заробітною платою [PERSON] під час поновлення та перебування останнього на роботі з 30.07.2018 року до 02.04.2019 року, а також сума із середнім заробітком за час вимушеного прогулу за період з 20.07.2018 року по 30.07.2018 року із розрахунку 11 днів х 504,94 = 5 554 грн. 34 коп. не охоплених попереднім рішенням суду до дати реального допуску до роботи [PERSON] . Здійснюючи розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу який підлягає виплаті [PERSON] суд не бере до уваги твердження позивача про шкідливі умови праці і необхідність відповідних доплат з огляду на те, що вказані вимоги не були предметом розгляду даної справи. Що стосується вимоги про визнання незаконним звільнення та скасування наказу №77-о від 17.03.2017 року «Про припинення трудового договору» то, в цій частині суд відмовляє у задоволенні вимог, оскільки поновлюючи позивача на роботі суд фактично визнає звільнення незаконним, а скасування наказу належить до компетенції відповідача. У відповідності до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених вимог. Якщо сторону на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб які їх понесли, пропорційно до задоволеної частини вимог. Таким чином, з відповідача необхідно стягнути в дохід держави судовий збір у розмірі 3 076 грн. 39 коп. За ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання судових рішен ь у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. На підставі викладеного,

Outcome: partial