Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-14 00:00:00

У жовтні 2015 року [PERSON] звернулася в суд із з позовом до ТОВ «Біланівський гірничо-збагачувальний комбінат» (далі по тексту підприємство, товариство, відповідач) про поновлення на роботі. Збільшивши позовні вимоги (а.с.10,61-65), позивач просила суд про наступне: - визнати незаконним і скасувати наказ про тимчасове переміщення працівника №22-к від 07 травня 2015 року, - визнати незаконним і скасувати наказ №91-к від 30 вересня 2015 року про звільнення з посади перекладача з підстав пункту 2 статті 36 КЗпП України, - поновити на роботі, - стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 жовтня 2015 року та моральну шкоду в сумі 25\~000,00 грн. В судовому засіданні [PERSON] та її представник [PERSON] позов підтримали у повному обсязі. [PERSON] суду пояснила, що не надавала згоди на укладення з нею строкового трудового договору, готова була звільнитися у звязку зі скороченням штату, підписала наказ про її переміщення № 22-к від 07 травня 2015 року, бо адміністрація підприємства запевнила, що умови її трудового договору не зміняться, а після виходу перекладача [PERSON] з відпустки по догляду за дитиною у штатний розклад буде введена посада ще одного перекладача. Своє звільнення з підстав пункта 2 статті 36 КЗпП України вважала незаконним; заявлену моральну шкоду у сумі 25\~000 гривень позивач обгрунтувала тим, що незаконні дії підприємства позбавили її роботи, погіршили нервовий стан, призвели до захворювання у вигляді астено-невротичного синдрому. Відсутність роботи змушує її вживати додаткові зусилля для організації свого життя. Відповідач позов не визнав (заперечення, а.с.23-26, 49-53 , 73-75, 92-94, 133-135). Представник [PERSON] суду пояснив, що посада перекладача, яку обіймала [PERSON], підлягала скороченню з 01 червня 2015 року, про що позивач була попереджена та ознайомлена з наявними на підприємстві вакансіями 31 березня 2015 року. У звязку з цим [PERSON] було запропоновано переміщення на посаду перекладача [PERSON] на період перебування тієї у відпустці по догляду за дитиною. Проте, [PERSON] перервала відпустку з 01 жовтня 2015 року, тому [PERSON] звільнили з роботи з підстав пункту 2 статті 36 КЗпП України. Станом на 30 вересня 2015 року у штатному розкладі була передбачена лише одна посада перекладача. Отже, на думку представника відповідача, [PERSON], висловлюючи згоду з наказом № 22-к від 7 травня 2015 року, погодилася укласти строковий трудовий договір, як варіант збереження трудових відносин. Представник вважав, що строк оскарження наказу № 22-к від 07 травня 2015 року позивачем пропущений. Свідок з боку позивача [PERSON] колишній керівник юридичної служби підприємства, суду пояснив, що скорочувалися дві посади перекладача, тому [PERSON] було запропоновано переміщення на посаду [PERSON] Планувалося, що коли та вийде з відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, адміністрація передбачить у штатному розкладі ще одну посаду перекладача. Свідок [PERSON] суду повідомив, що перекладачі [PERSON] та [PERSON] були попереджені про майбутнє звільнення за скороченням штату за чисельності працівників. Старшого перекладача [PERSON] звільнили, а [PERSON] погодилася працювати на посаді [PERSON] Вислухавши пояснення учасників судового розгляду та дослідивши надані ними докази, суд встановив такі фактичні обставини справи: Васильєва (після шлюбу [PERSON]) [PERSON] була прийнята на роботу у ТОВ «Біланівський ГЗК» на посаду перекладача (наказ № 8-к від 7 лютого 2013 року, а.с. 27). 03 лютого 2015 року генеральним директором товариства було видано наказ № 25 про скорочення чисельності та штату працівників, відповідно до якого в звязку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема, суттєвим скороченням бюджету та планів з розвитку підприємства на 2015 рік, з 01 червня 2015 року підлягали скороченню 25 штатних одиниць, в тому числі двох перекладачів (а.с. 29-33). У подальшому було затверджено штатний розклад товариства, який набирав чинності з 02 червня 2015 року, а конкретні працівники, серед яких старший перекладача [PERSON] та перекладач [PERSON], були попереджені про майбутнє вивільнення (наказ № 96 від 31 березня 2015 року, а.с. 33-34). Позивач не заперечувала фактів попередження її про майбутнє звільнення у звязку зі скороченням штатів та чисельності працівників і ознайомлення її із наявними на підприємстві вакансіями (а.с. 79). Ці обставини також підтверджуються штатними розкладами підприємства (а.с. 110-128), звітністю підприємства про заплановане масове вивільнення працівників (а.с. 115-116). Так, зокрема, у штатному розкладі підприємства станом на 5 червня 2015 року у графі чисельність штатних одиниць зазначена одна посада перекладача. Ще один - третій перекладач підприємства [PERSON] - з 02 березня 2015 року перебувала у відпустці у звязку із вагітністю та пологами (а.с. 36). З метою збереження трудових відносин та уникнення звільнення позивача у звязку зі скороченням штатів та чисельності працівників, відповідач запропонував [PERSON] «тимчасове переміщення» на посаду перекладача [PERSON] до дня фактичного виходу її з відпустки. 07 травня 2015 року було видано наказ за № 22-к (а.с. 35) «про переміщення [PERSON] тимчасово на посаду перекладача в тому ж структурному підрозділі на час лікарняного листа у звязку з відпусткою і пологами та відпусткою по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку перекладача [PERSON], до дня фактично виходу [PERSON] із відпустки». [PERSON] з наказом була ознайомлена та погодилась. 18 вересня 2015 року [PERSON] повідомила відповідача про намір приступити до виконання трудових обовязків. 29 вересня 2015 року було видано наказ № 90-к про переривання відпустки по догляду за дитиною [PERSON] з 01 жовтня 2015 року (а.с. 40), у звязку з чим [PERSON] була звільнена з роботи з 30 вересня 2015 року по пункту 2 статті 36 КЗпП України (наказ № 91-к від 30 вересня 2015 року, а.с. 41). Відповідно до\~ст. 21 КЗпП України\~трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 23 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Статтею 32 КЗпП України\~переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у\~статті 33 цього Кодексу\~та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ч. ч. 1, 3, 4\~ст. 24 КЗпП України\~(в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Згідно з п. 2 ч. 1\~ст. 36 КЗпП України\~підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Частиною 1 статті 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Оспорюваний наказ №22-к від 07 травня 2015 року суд розцінює як наказ про переведення, а не переміщення [PERSON], оскільки змінилися істотні умови строк укладеного з нею трудового договору. Вирішуючи спір, суд враховує, що позивач погодилася з істотною зміною умов трудового договору, що підтверджує її підпис у наказі, а строк на оскарження наказу №22-к від 07 травня 2015 року позивачем пропущений. За таких обставин відповідач, отримавши заяву [PERSON] про переривання відпустки по догляду за дитиною, діяв у законний спосіб, звільнивши [PERSON] з роботи по пункту 2 статті 36 КзПП України. На підставі викладеного, відповідно до статей 215-218 ЦПК України, -

Outcome: dismissed