Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-23 00:00:00

У квітні 2017 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Міського комунального підприємства «Херсонелектротранс» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що перебував з відповідачем у трудових правовідносинах з 2005року, працював на посаді слюсаря по ремонту рухомого складу в комплексній бригаді профремонту. Наказами директора Комунального підприємства за №14-а від 18.01.2017року, за №78-к від 22.03.2017\~року на нього накладено дисциплінарні стягнення за порушення трудової дисципліни та неналежне виконання службових обовязків на ділянці робіт технічного огляду тролейбусів (ТО-2), зриву ремонту тролейбуса №410, і на підставі п.2 ч.1 ст. 147, статті 149, пункту 3 статті 40 КЗпП України звільнено з посади 22.03.2017року. Оскільки він порушення трудової дисципліни не допускав, накази про накладення дисциплінарного стягнення та звільнення вважає незаконними. З урахуванням уточнених в ході розгляду справи позовних вимог позивач, посилався на те, що 20.12.2016року знаходився на своєму робочому місці, здійснював ремонт тролейбусів відповідно до його обовязків, начальник служби ремонту [PERSON] в усній формі повідомив, що він переведений в інше робоче місце до служби ремонту рухомого складу в цех технічного огляду (ТО-2). Розпорядження було зроблено усно, тому він не вважав за необхідне його виконувати, оскільки такі переведення на підприємстві проводяться на підставі письмових наказів (розпоряджень) по підприємству, це обумовлено тим, що в цеху технічного огляду (ТО-2), затверджений інший графік роботи та існують інші умови оплати праці. Підставою для видачі наказу №78-к від 22.03.2017року зазначено неналежне виконання ним службових обовязків на ділянці робіт технічного огляду тролейбусів (ТО-2), зриву ремонту тролейбусу №\~410, однак відповідно до штатного розкладу робітників по МКП «Херсонелектротран», затвердженого 28.07.2016 року директором підприємства МКП «Херсонелектротранс» він зарахований до комплексної бригади профремонту, тому не має права працювати у комплексній бригаді ТО-2 по ремонту тролейбусу №410, а відповідно відсутня його вина у зриві ремонту зазначеного тролейбусу. З огляду на викладене з урахуванням збільшених позовних вимог позивач просив: скасувати накази МКП «Херсонелектроранс» від 18.01.2017року №14, від 22.03.2017 №78-к; поновити його на посаді слюсаря з ремонту рухомого складу комплексної бригади профремонту Міського комунального підприємства «Херсонелектроранс»; стягнути з МКП «Херсонелектроранс» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23.03.2017року по 24.04.2018року у розмірі 59\~810,32грн. Позивач в останнє судове засідання не зявився, надав повноваження представнику. Представник позивача в останнє судове засідання не зявилася, надала заяву про розгляд справи у її відсутність, наполягала на задоволенні позову з урахуванням уточнених і збільшених позовних вимог. Представник відповідача в останнє судове засідання не зявився, надав письмові заперечення проти позову та просив відмовити в задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Заслухавши пояснення позивача, представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд установив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірванні власником або уповноваженим органом лише у випадках, систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Пленум Верховного Суду України в п.22 постанови №\~9 від 06.11.1992року (з послідуючими змінами і доповненнями) «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,8 ст.40 і п.1ст.41КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147?,148,149КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалося вже за цей поступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Судом установлено та підтверджено матеріалами справи, що [PERSON] працював у МКП «Херсонелектротранс» на посаді слюсаря по ремонту рухомого складу в службі ремонту рухомого складу(наказ №115-Л від 22.07.2005року) Відповідно до розділу ІІ Посадової інструкції слюсаря з ремонту рухомого складу, затвердженої 01.08.2016 року виконуючим обовязки директора МКП «Херсонелектротранс», з якою ознайомлений позивач, визначено обовязки слюсаря, а саме: виробництво профілактичних оглядів і ремонтів кузовного, механічного, пневматичного і гідравлічного обладнання, рульового управління, обслуговування і ремонт гальмівної системи, переднього і заднього мостів тролейбусів, всі види регулювань при виконанні робіт з обслуговування і ремонту механічного обладнання; розбирання, ремонт і складання вузлів механічного, пневматичного і гідравлічного обладнання рухомого складу в умовах тугої і ковзної посадки деталей, зєднання вузлів і дотримання розмірів і їх взаєморозташування при рухомій посадці зі шплінтовим зєднанням, особливо кермові тяги та інші сполуки рульової трапеції. Наказом від 18.01.2017року за №14 [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за неналежне виконання своїх посадових обовязків. Підставою для накладення дисциплінарного стягнення слугував рапорт майстра комплексної бригади [PERSON] та доповідна записка начальника служби рухомого складу [PERSON] від 28.12.2016року, в якій порушено питання про притягнення [PERSON] до відповідальності за невиконання свої службових обовязків та зазначено, що 27.12.2016року майстром комплексної бригади [PERSON] було надано завдання слюсарю з ремонту рухомого складу 6 розряду [PERSON] щодо ремонту кермових тяг та центральних редукторів на ділянці заготівельного цеху, від виконання якого [PERSON] відмовився. Згідно до пояснювальної записки від 27.12.2017року [PERSON] зазначав, що ним було отримано усне розпорядження майстра про виконання робіт в заготівельному цеху для ремонту рульових тяг та редукторів, від виконання якого він відмовився, оскільки ніколи не займався ремонтом рульових тяг та редукторів. Відповідно до пункту 3 Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 № 1000/5, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 22.06.2015 за № 736/27181, організаційно-розпорядча документація, що фіксує рішення нормативно-правового або організаційно-розпорядчого характеру з основних питань діяльності установи, адміністративно-господарських або кадрових (особового складу) питань оформлюється у формі постанов, рішень, наказів, розпоряджень. Пунктом 9 цих Правил передбачено, що будь-який розпорядчий документ, за винятком спільного, оформлюють на бланку із зазначенням його конкретного виду (постанова, рішення, наказ, розпорядження). Статтею 33 КЗпП України передбачено тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Отже, переведення на іншу роботу або переміщення працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором оформлюється виключно наказом (розпорядженням) у формі, передбаченій чинним законодавством. Відсутність зазначеного наказу не заперечував і сам представник відповідача. Наказом тимчасово виконуючого обовязки директора МКП «Херсронелектротранс» від 15.03.2017 № 77 переміщено [PERSON] із 20.03.2017 року на інше робоче місце, а саме: із ділянки комплексної бригади про ремонту служби ремонту рухомого складу до ділянки технічного обслуговування ТО-2 служби ремонту рухомого складу. Наказом від 22.03.2017 №78-к до [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з 22.03.2017року згідно пункту 3 статті 40 Кодексу законів про працю України за систематичне невиконання ним без поважних причин обовязків, покладених трудовим договором, як такого, до якого раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Підставами для видачі наказу були: службова записка начальника служби ремонту [PERSON]; акт про відмову надання пояснень [PERSON]А;, витяг з протоколу № 14 від 22.03.2017року комітету профспілки МКП «Херсонелектротранс» про надання згоди на звільнення [PERSON] У доповідній записці [PERSON] від 21.03.2017 року зазначалось, що майстром комплексної бригади [PERSON] було надано завдання слюсарям [PERSON] та [PERSON] згідно наказу № 77 від 15.03.2017року щодо виконання робіт на ділянці ТО-2, проте вони не приступили до роботи, що в свою чергу призвело до невиконання регламентного ремонту тролейбусу № 410. Відповідно до звітів проведення технічного ремонту за 21.03.2017 року та 22.03.2017 року, ведення яких, затверджено наказом № 93, додаток №3 від 10.05.2016року, проведення технічного ремонту тролейбусу № 410 здійснювалось працівниками Лейбіним, Перовим та Яковцем, а [PERSON] був виконавцем ремонту 21.03.2017року тролейбусу №477, що виключає його вину в зриві ремонту транспортного засобу, зазначеного у наказі від 22.03.2017 № 78-к. Відповідно до положень статті 32 Кодексу законів про працю України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно до штатного розкладу робітників МКП «Херсонелектротранс» на 01 січня 2017 року, який діяв на час виникнення спірних правовідносин, встановлено, що робочий час особи на посаді слюсаря з ремонту рухомого складу комплексної бригади профремонту, на якій перебував позивач, передбачав доплату за нічні та вечірні години. Згідно до штатного розкладу оклад за вказаною посадою складав 3351,80 грн., разом із зазначеними вище доплатами місячний фонд заробітної плати складав 7710,47 грн. У той час, як посада слюсаря з ремонту рухомого складу комплексної бригади ТО-2, на яку переведено позивача, таких доплат не містила, посадовий оклад за штатним розкладом складає 3351,80 грн., місячний фонд заробітної плати становить 3821,05 грн. При цьому, тривалість робочого часу слюсаря з комплексної бригади профремонту складається з одинадцяти годин в день (з 9-00 години по 20-00 годину) з графіком роботи три дні робочих/три вихідних, а тривалість робочого часу слюсаря комплексної бригади ТО-2 складається із восьми годин (з 7-00 години по 16-00 годину) пять робочих днів/два вихідних. Отже, матеріалами справи підтверджено, що при переведенні [PERSON] на іншу посаду згідно наказу №77 від 15.03.2017року, відбувалася беззаперечна зміна істотних умов праці, а саме: зміна розміру оплати праці та режиму роботи, про які роботодавець відповідно до трудового законодавства зобовязаний був повідомити працівника не пізніше, ніж за два місяці до таких змін, та здійснити переведення виключно за згодою позивача. Таким чином, доводи відповідача про те, що відбулось переміщення працівника у порядку частини 2 статті 32 Кодексу законів про працю України, яке не потребує згоди працівника, позбавленні правового обґрунтування і не підтверджено належними та допустимими доказами. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~ статті 5?\~КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Всупереч вимогам закону відповідачем не надано, належних та допустимих доказів на підтвердження дотримання вимог закону при звільненні позивача, що є обовязком роботодавця відповідно до положень ст.81 ЦПК України та вимог трудового законодавства. За таких обставин, суд приходить до висновку про порушення відповідачем права позивача на працю, накладенні у звязку з цим на нього дисциплінарні стягнення є неправомірними та підлягають скасуванню, а позивач поновленню на роботі. Відповідно до вимог ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною другою статті 235КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу понад один рік проводиться за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не зявлявся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивований. [PERSON] звернулася до суду 05.04.2017 року, справа розглядалася судом неодноразово, в матеріалах відсутні докази, які б свідчили про вину позивача в зволіканні розгляду, за таких обставин суд приходить до висновку, що на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 22.03.2017 року по день ухвалення судового рішення по 24.04.2018року, в сумі 59 810,32грн., який визначений без вирахування єдиного внеску та інших обовязкових платежів. При визначені середнього заробітку суд виходив із середньогодинної заробітної плати позивача, яка становить 28,29грн./год. та визначена із заробітної плати за два останні місяців роботи січень - лютий 2017року ( за січень відпрацьовано 159год. нарахована заробітна плата 4831,15грн., за лютий відпрацьовано 169 год. нарахована заробітна плата 4139,26грн.(4139,26+4831,16 : 319год=28,29грн/год). Середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23.03.2017року по 24.04.2018року складає 59\~810,32грн.: квітень 152.0год- 4300,08грн,; травень 159,0год-4498,11грн; червень159.0год.-4498,11грн.; липень 168год- 4752,72грн.; серпень 175год. 4950,75грн.; вересень 168год- 4752,72грн.; жовтень 167год- 4724,43грн.; листопад\~176год.- 4079,04грн.; грудень 168год -4752,72грн.; січень 2018року 168год.- 4752,72грн.; лютий 160год- 4526,40грн.; березень 167год.- 4724,43грн.; квітень 127,2год.-3598,49грн.). Відповідно до ст.141ЦПК України з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір в суму 2114,40 грн. На підставі викладеного, ст.ст. 5?,32-33, 40,149, 235 КЗпП України,

Outcome: approved