Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-04 00:00:00

У квітні 2015 року [PERSON] звернувся до Печерського районного суду м. Києва з позовом та, з урахуванням уточнень, просив визнати незаконним та скасувати наказ т.в.о. директора В.А. Мельникова від 24 березня 2015 року №151/о в частині звільнення [PERSON] з посади інженера-електроніка 1-ої групи ТО та ремонту мережного обладнання відділу технічної експлуатації та програмного забезпечення автоматизації Центру «Украеросервіс» Украероруху, поновити позивача на зазначеній посаді та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 95 050 грн. 08 коп. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 22 вересня 2004 року по 24 березня 2015 року позивач працював у Державному підприємстві обслуговування повітряного руху України. З 27 січня 2014 року позивача було переведено на посаду інженера-електроніка 1-ої групи ТО та ремонту мережного обладнання відділу технічної експлуатації та програмного забезпечення автоматизації Центру «Украеросервіс». 30 грудня 2014 року [PERSON] було попереджено про скорочення з посади у зв'язку зі змінами в організаційній структурі. 24 березня 2015 року [PERSON] було звільнено з роботи. Однак, під час звільнення відповідачем було порушено ст. 43 КЗпП України та звільнено позивача без звернення до первинної профспілкової організації, членом якої є позивач та без згоди такої первинної профспілкової організації. Роботодавцем не було дотримано переважне право на залишення його на роботі. Державне підприємство обслуговування повітряного руху України пред»явило зустрічний позов до [PERSON], в якому просило стягнути з [PERSON] грошові кошти у розмірі 79 632 грн. 76 коп. Зустрічні позовні вимоги обґрунтовані тим, що при скороченні [PERSON] отримав матеріальну допомогу на підставі п.6.25.3 колективного договору у розмірі 79 632 грн. 76 коп. У разі задоволення позову про поновлення на роботі позивач втрачає право на отримання фінансової допомоги. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав та просив їх задовольнити, а у задоволенні зустрічного позову відмовити. Представник відповідача проти задоволення первісного позову заперечував та просив відмовити у його задоволенні, а зустрічний позов просив задовольнити. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши та оцінивши письмові докази по справі у їх сукупності, суд приходить до висновку, що первісний позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що з 22 вересня 2004 року [PERSON] працював у Державному підприємстві обслуговування повітряного руху України. 30 грудня 2014 року [PERSON] було попереджено про скорочення його посади. 24 березня позивача було звільнено з посади інженера-електроніка 1-ої групи ТО та ремонту мережного обладнання відділу технічної експлуатації та програмного забезпечення автоматизації Центру «Украеросервіс» за скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до роз'яснень, викладених в п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З матеріалів справи вбачається, що на підприємстві відбулася реорганізація виробництва та скорочення, що підтверджується відповідними наказами. Наказом від 19 листопада 2014 року введений в дію новий штатний розпис, згідно якого скорочена посадаінженера-електроніка 1-ої групи ТО та ремонту мережного обладнання відділу технічної експлуатації та програмного забезпечення автоматизації Центру «Украеросервіс», яку обіймав [PERSON] Згідно з вимогами ст. 43 КЗпП України - розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Звільняючи з посади [PERSON] роботодавець не звернув увагу на те, що позивач є членом первинної профспілкової організації «Інженерно-технічних фахівців», яка не надавала згоду на його звільнення. Крім того, під час звільнення з посади відповідач не врахував те, що позивач має переважне право на залишення на роботі в силу ч. ч. 1, 2 ст. 42 КЗпП України так як [PERSON] має високу кваліфікацію та продуктивність праці, а також на його утриманні знаходиться двоє осіб - донька [PERSON], [INFO], та дружина, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною. Таким чином, звільнення [PERSON] з роботи є незаконним, а тому наказ про звільнення підлягає скасуванню. Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України - у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, [PERSON] підлягає поновленню на роботі та на його користь необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу відповідно до наданого позивачем розрахунку. Що стосується зустрічних позовних вимог про стягнення матеріальної допомоги, виплаченої працівнику, суд вважає за необхідне зазначити наступне. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 60 ЦПК України - кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Заявляючи вимогу про стягнення матеріальної допомоги, яка була виплачена [PERSON] при скороченні на підставі п.6.25.3 колективного договору, Державне підприємство обслуговування повітряного руху України не звернуло увагу, що згідно п.2.3.3., на який посилається відповідач, зазначені кошти повертаються у випадку, коли звільнений працівник бажає повторно працевлаштуватися до Украероруху, а не у випадку поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Враховуючи вищезазначене, суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог [PERSON] про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відмову у задоволенні зустрічної позовної заяви. На підставі викладеного та

Outcome: approved