Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-25 00:00:00

У жовтні 2014 року позивач звернувся до суду із вказаним позовом до відповідача, в якому з урахуванням доповнень, просив: - визнати незаконними та скасувати наказ Державної адміністрації залізничного транспорту України від 26 серпня 2014 року №1967/ос та наказ Державної адміністрації залізничного транспорту України від 27 жовтня 2014 року № 3945/ос «Про припинення трудового договору з [PERSON] та звільнення з роботи у зв'язку зі скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України»; - поновити [PERSON] на роботі в Департаменті адміністрації залізничного транспорту (Укрзалізниця) на посаді старшого ревізора управління контролю фінансово-господарської діяльності Департаменту внутрішнього контролю Укрзалізниці. - стягнути з Державної адміністрації залізничного транспорту України на користь [PERSON] 273479,97 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначив, що він перебував з відповідачем у трудових відносинах, наказом Першого заступника Генерального директора Укрзалізниці Бланка М.І. від 26.08.2014 № 1967/ос його було звільнено із займаної посади старшого ревізора відділу контролю за фінансово-господарською діяльністю структурних підрозділів Управління контролю та внутрішнього аудиту фінансово-господарської діяльності структурних підрозділів Головного управління контролю та внутрішнього аудиту Укрзалізниці, у зв'язку зі скороченням штату, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, з 26.08.2014. В подальшому листом Департаменту управління персоналом Укрзалізниці № Кадр-24/206 від 03.09.2014 його було повідомлено, що датою звільнення буде перший день по виходу на роботу після закриття листка непрацездатності. Першим днем виходу [PERSON] на роботу після закриття листка непрацездатності є 16.10.2014, при цьому звільнено останнього було наказом від 27.10.2014 № 3945/ос. Обидва накази про звільнення позивач вважає незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки: - звільнення з роботи відбулось в період тимчасової непрацездатності (ч. 3 ст. 40 КЗпП України); - його звільнено без запропонування переводу на іншу роботу та отримання відмови від такого переведення (ч. 2 ст. 40 КЗпП України); - звільнено з порушенням вимог ст. 42 КЗпП України без надання переважного права залишитись на роботі при скороченні чисельності, бо він має більш високу кваліфікацію (ч. 1 ст. 43 КЗпП України) та як працівнику з тривалим безперервним стажем роботи в Укрзалізниці та на посаді в порівнянні з особами, які були залишені на роботі (п. 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України); - звільнення відбулось з порушенням вимог ст. 43 КЗпП України, здійснено розірвання трудового договору без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації апарату Укрзалізниці; - звільнення відбулось при наявності заборони здійснення скорочення працівників Укрзалізниці, встановленої наказами Укрзалізниці від 14.07.2014 № 395-Ц/од, від 28.07.2014 № 455-Ц/од та ст. 3 Закону України «Про особливості утворення публічного акціонерного товариства залізничного транспорту загального користування». В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали та просили задовольнити. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував та просив відмовити у задоволенні. Представник третьої особи Міністерства інфраструктури України проти задоволення вимог позову заперечувала та просила залишити позов без задоволення. Суд, заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, прийшов до наступного висновку. Судом встановлено, що з 2007 року позивач перебував з відповідачем у трудових відносинах. Наказом відповідача від 29.04.2014 № 155-ц/од ліквідовано з 30.07.2014 Головне управління контролю та внутрішнього аудиту, утворено з 30.04.2014 в апараті Укрзалізниці Управління контролю та внутрішнього аудиту чисельністю 18 штатних одиниць. 06.06.2014 [PERSON] отримав повідомлення від 27.05.2014 № 93-1-10/5 про те, що на підставі наказу Укрзалізниці від 29.04.2014 № 155-Ц/од «Про внесення змін до структури Укрзалізниці» та Переліку № 22 від 06.05.2014 змін до штатного розпису, Головне управління контролю та внутрішнього аудиту ліквідується з 30.07.2014, а посада, яку він займає, вилучається зі штатного розпису, трудовий договір буде розірвано на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України не раніше 30.07.2014. Постановою Кабінету Міністрів України від 25.06.2014 № 200 утворено публічне акціонерне товариство «Українська залізниця», 100 відсотків акцій якого закріплюються в державній власності, на базі Державної адміністрації залізничного транспорту, підприємств та установ залізничного транспорту загального користування, які реорганізовуються шляхом злиття. Відповідно до п. 2 Статуту ПАТ «Українська залізниця» товариство утворено як публічне акціонерне товариство, 100 відсотків якого закріплюється в державній власності, на базі Укрзалізниці, а також підприємств, установ та організацій залізничного транспорту загального користування, реорганізовано шляхом злиття, згідно з додатком 1 до постанови Кабінету Міністрів України від 25.06.2014 № 200 «Про утворення публічного акціонерного товариства «Українська залізниця». 26.08.2014 першим заступником генерального директора Державної адміністрації залізничного транспорту України видано наказ (розпорядження) № 1967/ос про звільнення [PERSON] з посади старшого ревізора відділу з контролю за фінансово-господарською діяльністю структурних підрозділів управління контролю та внутрішнього аудиту фінансово-господарської діяльності структурних підрозділів Головного управління контролю та внутрішнього аудиту, у зв'язку зі скороченням штату, за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом від 28.08.2014 до вищевказаного наказу від 26.08.2014 було внесено зміни в частині дати звільнення та викладено в такій редакції: «звільнити з займаної посади в перший день по виходу на роботу після закриття листка непрацездатності». Відповідно до листка непрацездатності серія АГО № 102041 від 26.08.2014 позивач мав приступити до роботи 16.10.2014. Наказом від 27.10.2014 № 3945/ос позивача звільнено із займаної посади 16.10.2014 у зв'язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст.62 Господарського кодексу України підприємство - самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно ч. 3 ст. 64 цього Кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тобто, власник на свій розсуд має право формувати штат і структуру підприємства, установи або організації, змінити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, змінити чисельність інших посад. Враховуючи зазначене, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мало місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте, суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Зі змісту ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд. Виходячи з норм трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільності скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосується суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах. Така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду в ухвалі від 28.01.2009 у справі № 6-14292св08. При цьому однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як зазначено у положеннях ч.1 ч. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; (п.1); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; (п.2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; (п.3). Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обов'язком роботодавця. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 Кзпп України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України у справі №6-40цс15 від 01 квітня 2015 року. Одночасно, як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п. 19 постанови від 06.11.1992 «Про практику розгляду трудових спорів», судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Як убачається з матеріалів справи, відповідачем з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору не пропонувалась позивачу інша робота на підприємстві незалежно від структурного підрозділу, зокрема, не зазначалися всі вакансії роботу за якими міг би виконувати [PERSON] з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, тобто така обставина свідчить про недотримання відповідачем частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України при звільненні позивача. При цьому у своїх письмових запереченнях проти позову (том 3 а.с.20) представник відповідача зазначив, що товариство пропонувало позивачу вакансію в регіональній філії «Донецька залізниця» ПАТ «Укрзалізниця» вже після звільнення останнього, але така пропозиція була спробою піти на зустріч колишньому працівнику Укрзалізниці. Крім того, згідно з ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до ч. ч. 1-5 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно з частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема, у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року. Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Аналогічна правова позиція викладена в Постановах Верховного Суду України від 19.05.2015 року №21-107а15 та 01.07.2015 року №6-119цс15. В ході судового розгляду встановлено, що Первинна профспілкова організація апарату Укрзалізниці, членом якої був [PERSON], згоди на звільнення останнього не надавала, а більше того, у своєму листі Генеральному директору Укрзалізниці Остапюку Б.Я. від 24.07.2014 № 204 зазначала, що загальний процент скорочення чисельності працівників апарату Укрзалізниці по Головних управліннях, Управліннях, Інспекціях та самостійних відділах дасть скорочення 20 % чисельності, що згідно ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» відноситься до категорії масових звільнень і потребує від роботодавця проведення відповідних заходів з їх запобігання та мінімізації негативних наслідків. Так, згідно пункту 3 розділу 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» роботодавець зобов'язаний розробити заходи, спрямовані на пом'якшення їх наслідків і зменшення чисельності вивільнених працівників. Суд знаходить відмову Первинної профспілкової організації апарату Укрзалізниці у наданні згоди на звільнення [PERSON] ґрунтовною, оскільки на момент винесення оскаржуваних наказів у відповідача не було законних підстав звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Тобто звільнення [PERSON] без згоди профспілкової організації (за наявності вмотивованої відмови) є ще однією підставою для визнання його незаконним. При цьому в ході судового розгляду встановлено, що фактичне (остаточне) звільнення позивача відбулось відповідно до наказу від 27.10.2014 № 3945/ос, разом з тим чинним залишився наказ відповідача від 26.08.2014 № 1967/ос формулювання якого також зводиться до звільнення [PERSON], а тому з метою досягнення ефективності захисту порушених трудових прав останнього, суд вважає за доцільне скасувати обидва накази з одночасним поновленням його на роботі в Департаменті адміністрації залізничного транспорту (Укрзалізниця) на посаді старшого ревізора управління контролю фінансово-господарської діяльності Департаменту внутрішнього контролю Укрзалізниці. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Пунктом 5 розд. ІV Порядку встановлено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Так, згідно розрахунку позивача розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 273 479,97 грн. та підлягає стягнення з відповідача на його користь. За приписами п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі на посаді старшого ревізора управління контролю фінансово-господарської діяльності Департаменту внутрішнього контролю Укрзалізниці. За правилами ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню судовий збір в дохід держави. На підставі викладеного та

Outcome: approved