Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-29 00:00:00

У жовтні 2013 року позивач звернувся до суду з даним позовом. Вказував, що 17 вересня 2013 року був звільнений відповідачем з посади начальника відділу захисту інформації управління безпеки на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним як таке, що не було обумовлене змінами в організації виробництва і праці, зокрема, скороченням чисельності або штату працівників та відбулося без пропозиції усіх штатних посад, які були вакантними на час звільнення та без додержання правила переважного права на залишення на роботі. Просить поновити його на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу і 10000 грн. на відшкодування моральної шкоди. Відповідач позов не визнав, посилаючись на те, що позивач звільнений з роботи у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці з додержанням передбаченої законом процедури. Позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Згідно зі ст. 40 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Таке звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників, які є окремими видами змін в організації виробництва і праці. Матеріали справи свідчать про те, що на комбінаті відбулася зміна внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. Ця обставина може бути підставою для звільнення працівників даного структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України (далі - постанова ПВСУ)від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що позивач з 19 листопада 2001 року знаходився в трудових відносинах з ВАТ «ММК ім. Ілліча», де з 21 лютого 2011 року займав посаду начальника відділу захисту інформації управління безпеки (т.1 а.с.7-10), яку наказом генерального директора комбінату від 06.02.2013р. № 95 було скорочено, а відділ ліквідовано (т.1 а.с.12). Наказом від 01.03.2013р. № 151 ліквідоване також і управління безпеки комбінату. Натомість створене управління безпеки і контролю (т.1 а.с.13). Наказом від 16.09.2013р. № 278-к позивач звільнений із займаної посади з 17.09.2013р (т.1 а.с.14). Як вбачається з матеріалів справи, в результаті реорганізації управління безпеки замість семи ліквідованих відділів утворено п'ять нових, що потягло скорочення штату на 19 одиниць (т.1 а.с.105). При цьому протягом процедури скорочення, починаючи з 01.03.2013 року до нового структурного підрозділу працевлаштовано 16 осіб з числа зовнішніх кандидатів (т.1 а.с.105). За повідомленням профспілкового комітету підприємства прийом до новоствореного управління персоналу «зі сторони» потягло проблеми у частини співробітників колишнього управляння безпеки та необхідність переговорів з адміністрацією, за результатами яких було ухвалене рішення про відкриття в штаті управління безпеки і контролю додаткових штатних одиниць з метою працевлаштування усіх колишніх працівників управління безпеки (т.1 а.с.123). Факт того, що в нове управління безпеки і контролю були прийняті нові працівники, які раніше не працювали в комбінаті, визнається адміністрацією і, як вважає Донецька обласна організація профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України, є порушенням законодавства про працю (т.1 а.с.179,180). Норми ст. 49-2 КЗпП України зобов'язують роботодавця попередити працівника про наступне вивільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці не раніше ніж за два місяця та одночасно запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, - інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. Оскільки переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором, то, пропонуючи таку роботу, роботодавець має зазначати у чому будуть полягати нові істотні умови праці (режим та розмір оплати праці тощо), інакше працівник не зможе адекватно оцінити зроблену роботодавцем пропозицію. З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з'являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). При цьому можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов'язків. За твердженням позивача на момент попередження про звільнення, яке відбулося 26.03.2013р., відповідач не запропонував йому жодної вакансії. При цьому відповідачем не надано доказів того, що позивачу у встановленому трудовим законодавством порядку були запропоновані усі вільні посади за відповідною професією або спеціальністю одночасно з попередженням про наступне вивільнення. Натомість відповідачем надані протоколи засідання комісії з працевлаштування за квітень, липень, серпень та вересень 2013 року, згідно з якими позивач відмовився від запропонованих йому посад (т.1 а.с.65,75,97,132). Перелік посад, що начебто пропонувалися позивачу, додається до кожного протоколу на окремих аркушах, кількість яких у протоколі від 6 серпня та 11 вересня не зазначена, підпис позивача на них, чи будь-яка інша достовірна інформація про те, що йому пропонувалися саме ці посади, відсутня, що уможливлює довільне редагування цих списків і ставить під сумнів доказове значення вказаних документів, які, за твердженням позивача, в подальшому були підроблені. На підтвердження цього висновку свідчить і той факт, що у протоколі від 3 квітня вказано, що позивачу пропонувалися посади на 5 аркушах, тоді як до протоколу долучено перелік вакансій з 4 аркушів і відповідач не спромігся якимось чином пояснити цю обставину. В сенсі допустимості доказів слід також зазначити, що на засіданні комісії 11.09.2013р. головував [PERSON], який не включений до її складу відповідним розпорядженням (т.1 а.с.163). Крім того, за виключенням переліку, долученого до протоколу від 3 квітня, жоден з них не містить відомостей, про систему й розмір оплати та режим праці за цими посадами. Твердження позивача про те, що йому пропонувалися не всі вакантні посади, підтверджується показаннями члена комісії з працевлаштування [PERSON], яка пояснила, що позивачу не пропонувалися тимчасово (на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника) вакантні посади. У судовому засіданні представник відповідача визнала, що 16 посад, на які були працевлаштовані сторонні особи, створені «під нову структуру» до якої начальник управління набирав «своїх» людей. Як вбачається з матеріалів справи, станом на серпень 2013 року в управлінні безпеки і контролю було створене нове бюро контролю і оперативного реагування, однак жодна з 13 вакантних посад в ньому позивачу не пропонувалася, що визнається відповідачем і підтверджується штатним розписом (т.2 а.с.18-20) та списками пропонованих позивачу вакансій. Разом з тим доказів, які б свідчили про те, що позивач через недостатність кваліфікації чи з інших підстав не міг обіймати ці посади відповідач суду не надав. Не можна не звернути увагу й на те, що список начебто пропонованих позивачу 11.09.2013р. посад містить 5 вакансій в управління безпеки і контролю (т.1 а.с.70), які були скорочені за рішенням роботодавця від 05.09.2103р. (т.1 а.с.207). Відповідач проігнорував пропозицію суду щодо надання інформації про кількості працівників звільнених та прийнятих на роботу в цілому по комбінату за двохмісячний період, що передував звільненню позивача, тоді як за змістом закону обов'язок додержання процедури звільнення працівника з роботи покладено на власника чи уповноважений ним орган, а отже й обов'язок доведення законності, зафіксованого відповідним чином, проходження цієї процедури, перш за все, покладається на роботодавця. Не зважаючи на це, відповідач, всупереч вимогам ст. ст. 10, 60 ЦПК України, не надав доказів на спростування доводів позивача, у зв'язку з чим суд виходить з того, що відповідач не виконав належним чином обов'язок щодо пропозиції працівнику, який вивільняється у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, іншу роботу на тому ж підприємстві, а отже наказ про звільнення позивача підлягає скасуванню, а сам він має бути поновлений на роботі. За таких обставин слід вважати, що відповідач не виконав належним чином обов'язок щодо пропозиції працівнику, який вивільняється у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, іншу роботу на тому ж підприємстві, а отже наказ про звільнення позивача підлягає скасуванню, а сам він має бути поновлений на роботі. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно з п. 32 вищезгадоної постанови ПВСУ випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організацї) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348). З урахуванням наведеного сума середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу складає 84245,92 грн., виходячи з розрахунку: 176 робочих днів вимушеного прогулу з дня звільнення (18.09.2013р.) по день ухвалення рішення (30.05.2013р.) помножити на 478,67 грн. середньоденної заробітна плата. Статтю 237-1 КЗпП України передбачене відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Пленум Верховного Суду України у постанові N 4 від 31.03.95р. «Про судову практику в справах про ідшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз'яснив, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності (п. 13). Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості (п. 9). З урахуванням наведеного суд вважає за можливе стягнути з відповідача на користь позивача 1000 грн. на відшкодування моральної шкоди, маючи на увазі те, що право на працю якого позбавлений позивач внаслідок незаконного рішення відповідача, є одним з пріоритетних соціальних прав людини, позбавлення якого, виходячи з розуміння загальнолюдських цінностей, безумовно пов'язане з істотними моральними стражданнями, які вимагають відповідної компенсації. З відповідача на в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі, визначеному відповідно до ст. 4 Закону України «Про судовий збір, що становить 1086,06 грн.

Outcome: partial