Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-12 00:00:00

У вересні 2019 року [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу», третя особа: Міністерство аграрної політики та продовольства України, згідно з яким просив: визнати незаконним наказ Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» за № 129-к/тр від 16.09.2019 року про звільнення [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді заступника генерального директора Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи наcіння і садивного матеріалу з 16.09.2019 року; стягнути з Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16.09.2019 року по день ухвалення судом рішення; стягнути з Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 50 000 грн. 00 коп. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що 18.09.2017 року згідно з наказом відповідача № 129-к/тр позивача за погодженням Мінагрополітики переведено на посаду заступника генерального директора ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу», а 21.03.2019 року директором Департаменту правової та законопроектної роботи Мінагрополітики Пивоваровим А. було видано наказ № 70-п про тимчасове покладання на позивача обов`язків генерального директора відповідача. Разом з тим, згідно з наказом № 129-к/тр від 16.09.2019 року [PERSON] було звільнено з посади заступника генерального директора підприємства через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Підставою звільнення позивача з займаної ним посади слугував висновок за результатами службового розслідування стосовно дій заступника генерального підприємства [PERSON] від 28.08.2019 року, де зазначено, серед іншого, про те, що 02.08.2019 року позивач був відсутній на роботі більше трьох годин без поважних причин. У свою чергу, позивач вважає своє звільнення з займаної посади незаконним, адже він, будучи т.в.о. генерального директора відповідача, на підставі власного наказу № 139-к/тм від 01.08.2019 року відбув 02.08.2019 року у відрядження до Харківської філії Підприємства терміном на один календарний день, про що свідчить відповідне повідомлення про відрядження, де зазначено відмітки про вибуття у відрядження, прибуття в пункти призначень, вибуття з них і прибуття до місця постійної роботи. Водночас, оскільки 01.08.2019 року позивача не було повідомлено про наявність наказу від 01.08.2019 року про призначення [PERSON] т . в.о. генерального директора ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу», останній продовжував здійснювати повноваження т.в.о. генерального директора підприємства як у цей день, так і на наступний. Також, позивач вказує, що про незаконність оскаржуваного наказу про звільнення свідчить й те, що всупереч вимог Статуту підприємства, його було звільнено без погодження Уповноваженого органу управління, а саме Мінагрополітики. Крім того, як на підставу для стягнення з відповідача суми на відшкодування моральної шкоди у розмірі 50 000,00 грн., позивач зазначає, що внаслідок порушення відповідачем трудових прав, він відчуває довготривалі моральні страждання, переживання та порушення звичайного ритму життя. Ухвалою від 23.10.2019 року було відкрито провадження в цивільній справі за вказаним позовом, розгляд якої вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. 10.12.2019 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, в якому відповідач просив відмовити в задоволенні позову, посилаючись на безпідставність та необґрунтованість позовних вимог. Так, в обґрунтування своїх доводів щодо законності звільнення позивача з займаної ним посади, відповідач вказує, що як 01.08.2019 року, так і 02.08.2019 року позивач не мав повноважень т.в.о. генерального директора підприємства, оскільки 01.08.2019 року Мінагрополітики було видано наказ про тимчасове покладення обов`язків т.в.о. генерального директора ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» з 01.08.2019 року на [PERSON] . При цьому, відповідач зазначив, що на виконання вимог Статуту підприємства він 28.08.2019 року звернувся до Мінагрополітики з запитом про погодження звільнення позивача з займаної посади, однак у зв`язку з реорганізацією міністерства відповіді на запит не отримав. Крім того, відповідач у своєму відзиві зауважив, що перебування позивача у відрядженні було оформлено з численними порушеннями, оскільки останній, серед іншого, не погодив вказане відрядження з Мінагрополітики. Ухвалою від 06.02.2020 року за клопотанням позивача було витребувано у відповідача належним чином завірену копію матеріалів службового розслідування, що стали підставою для звільнення позивача з займаної посади. Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні щодо задоволення позовних вимог заперечував, посилаючись на їх безпідставність та необґрунтованість. Третя особа у судове засідання не з`явилася, про час та місце розгляду повідомлена належним чином, про причини своєї неявки у судове засідання суд не сповістила. Вислухавши пояснення учасників справи, вивчивши та дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступних підстав. Перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що 18.09.2017 року згідно з наказом відповідача № 129-к/тр позивача за погодженням Мінагрополітики переведено на посаду заступника генерального директора ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу», а 21.03.2019 року директором Департаменту правової та законопроектної роботи Мінагрополітики Пивоваровим А. було видано наказ № 70-п про тимчасове покладання на позивача обов`язків генерального директора відповідача. Згідно з наказом № 139-к/тм від 01.08.2019 року позивач, як т.в.о. генерального директора відповідача, відбув 02.08.2019 року у відрядження до Харківської філії Підприємства терміном на один календарний день, Разом з тим, згідно з наказом № 129-к/тр від 16.09.2019 року [PERSON] було звільнено з посади заступника генерального директора підприємства через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Як вбачається зі змісту вказаного наказу, підставою звільнення позивача з займаної ним посади слугував висновок за результатами службового розслідування стосовно дій заступника генерального директора підприємства [PERSON] від 28.08.2019 року, де зазначено, серед іншого, про те, що 02.08.2019 року позивач був відсутній на роботі більше трьох годин без поважних причин. При цьому, вказаний висновок комісії ґрунтується на тому, що перебування позивача як т.в.о. генерального директора підприємства у відрядженні на підставі наказу № 139-к/тм від 01.08.2019 року, підписаного ним в якості т.в.о. генерального директора підприємства, було оформлено з численними порушеннями, оскільки останній, серед іншого, не погоджував вказане відрядження з Мінагрополітики, а також не передавав до відділу роботи з персоналом завдання на службове відрядження з обґрунтуванням мети поїздки. Так, згідно з п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до положень п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При цьому, як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п.24 своєї постанови від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Тобто, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Разом з тим, відповідно до вимог ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Як зазначено у ст.ст. 76, 77 ЦПК України, суд встановлює наявність або відсутність обставин, котрими обґрунтовують свої вимоги і заперечення сторони, на підставі доказів, які містять інформацію щодо предмета доказування, Згідно роз`яснень, які містяться в п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року, предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Крім того, згідно з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 24.04.2019 року по справі 296/576/17, у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Частиною 2 ст. 78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Так, заперечуючи щодо задоволення позовних вимог, відповідач посилався на те, що як 01.08.2019 року, так і 02.08.2019 року позивач не мав повноважень т.в.о. генерального директора підприємства, так, як наслідок, безпідставно відбув у відрядження на підставі власного наказу, оскільки 01.08.2019 року Мінагрополітики було видано наказ № 223-п про тимчасове покладення обов`язків т.в.о. генерального директора ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» з 01.08.2019 року на [PERSON] . Однак, будь-яких доказів на підтвердження того, що вищенаведений наказ було доведено до відома позивача 01.08.2019 року, матеріали справи не містять. Натомість, як роз`яснив Верховний Суд у своїй постанові від 18.06.2018 року по справі № 396/1560/16-ц, працівник не може нести дисциплінарну відповідальність за невиконання вимог, які не були доведені йому до виконання. Тобто, враховуючи те, що 01.08.2019 року позивач не був повідомлений про наявність наказ про тимчасове покладення обов`язків т.в.о. генерального директора ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» з 01.08.2019 року на [PERSON] , посилання відповідача на відсутність у позивача законних підстав для перебування 02.08.2019 року у відрядженні судом відхиляються як необґрунтовані. Доводи відповідача про те, що перебування позивача у відрядженні було оформлено з численними порушеннями, судом також оцінюються критично, адже доказів таого, що наказ № 139-к/тм від 01.08.2019 року було скасовано у зв`язку з його незаконністю, матеріали справи також не містять. Також, слід зазначити, що у відповідності до п. 10.5.8 Статуту ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» питання призначення та звільнення заступника генерального директора підприємства здійснюється за погодженням Мінагрополітики. Тобто, враховуючи те, що Статутом, на основі якого діє підприємство, визначено певний порядок прийняття на звільнення з роботи заступника генерального директора, відповідач зобов`язаний дотримуватися цього порядку. Аналогічний висновок викладено в постанові Верховного Суду від 01.02.2018 року по справі № 661/1171/16. Проте, як встановлено у судовому засіданні, відповідачем не було дотримано порядку звільнення позивача з займаної посади, а саме: звільнення позивача відбулося без погодження з Мінагрополітики. Наявний в матеріалах справи лист відповідача від 28.08.2019 року до Мінагрополітики щодо отримання погодження звільнення позивача з займаної посади не може підтверджувати виконання відповідачем вимог Статуту у вказаній частині, адже будь-яких доказів на підтвердження як факту надсилання вказаного листа до міністерства, так і надання відповідної відповіді останнім. В свою чергу, частиною 1 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відтак, оскільки в судовому засіданні достовірно встановлено, що звільнення позивача із займаної посади відбулося без законних на те підстав та з порушеннями, суд приходить до висновку про необхідність визнання незаконним звільнення позивача з посади заступника генерального директора ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» відповідно до наказу № 129/к/тв від 16.09.2019 року згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України та поновлення позивача на посаді заступника генерального директора ДП «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» з 16.09.2019 року. Також, ч. 2 ст. 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При обчисленні розміру заробітної плати за час вимушеного прогулу суд виходить з п. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, та вважає за можливе покласти в основу рішення довідку відповідача про доходи позивача від 16.09.2019 року в частині визначення середньомісячної заробітної плати позивача та наведені у позовній заяві розрахунки середньоденної заробітної плати (969,33 грн.), перевірені в судовому засіданні. Таким чином, оскільки період вимушеного прогулу позивача з 16.09.2019 року по 13.03.2020 року складає 125 днів, стягненню з відповідача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 121 166 грн. 25 коп. Поряд з цим, щодо позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди слід зазначити наступне. Статтею 2371 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В свою чергу, у відповідності до положень ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як передбачено вимогами ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. У відповідності до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), які містяться у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Однак, в порушення вищенаведених вимог процесуального законодавства, позивачем не надано до суду жодного належного доказу на підтвердження заподіяння йому моральної шкоди внаслідок незаконного звільнення. Отже, враховуючи вищенаведене, позовні вимоги в частині вимог про відшкодування моральної шкоди задоволенню не підлягають. Водночас, враховуючи положення ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягненні суми середнього заробітку за один місяць. Враховуючи наведене та

Outcome: partial