Jurisdiction: civil
Date: 2015-10-11 00:00:00

У грудні 2014 року позивач звернулась до суду із позовом в якому із врахуванням змін та уточнень до позовних вимог просить визнати звільнення з роботи на підставі п.6 ст. 36 Кодексу законів про працю України незаконним та поновити її на роботі у КП УЖГ Печерського району м. Києва «Печерсьжитло» на посаді прибиральника; стягнути з КП УЖГ Печерського району м. Києва «Печерсьжитло» середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 39 595, 05 грн. та компенсацію за заподіяну моральну шкоду у розмірі 20 000 грн. Позов обґрунтований тим, що сторони перебували тривалий час в трудових стосунках про те мало місце незаконного звільнення. В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали та просять його задовольнити. Представник відповідача позов не визнав просить в його задоволенні відмовити посилаючись на його безпідставність та на те, що не має фізичної можливості поновити позивача на роботі із підстав скорочення кількісних одиниць штату. Суд вислухавши пояснення учасників цивільного процесу, оголосивши та дослідивши матеріали справи прийшов до наступних висновків. Судом встановлено, що 02.06.2000 року на підставі Наказу №41/к ДКП по утриманню будівель, споруд і прибудинкової території Печерського району громадянка [PERSON] була прийнята на посаду двірника-доглядача будинків в ЖЕК №306 Печерського району м. Києва. Згідно Державного класифікатора України професія двірник-доглядач будинків була перейменована в двірник, про що в трудовій книжці 01.01.2002р. було зроблено відповідний запис. У 2002 році правонаступником ДКП по утриманню будівель, споруд і прибудинкової території Печерського району стало комунальне підприємство по утриманню житлового господарства Печерського району м. Києва «Печерсьжитло». 01.12.2007р. у зв'язку із реорганізацією позивач переведена двірником до : відповідача, а вже 01.04.2009р. переведена прибиральницею за станом здоров'я. 29.08.2014 року пунктом 1 Наказу №94 КП УЖГ Печерського району м. Києва «Печерсьжитло» скоротили з 01.11.2014 року в штатному розписі робітників професії двірник 123 штатні одиниці, прибиральник 82 штатні одиниці. 03.09.2014 року заступником директора по експлуатації [PERSON], провідним економістом [PERSON] та провідним спеціалістом з кадрових питань [PERSON] складено акт про те що в їх присутності працівник технічної дільниці №2 [PERSON] відмовилась від підпису про ознайомлення з попередженням про заплановане звільнення із займаної посади в зв'язку із скороченням штату. 27.11.2014 року [PERSON] повідомили про наявність на підприємстві вакансії прибиральника службових приміщень, з посадовим окладом 1461,60 грн. Згідно положень ч.3 ст. 32 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Отже суд приходить до висновку, що починаючи 27.11.2014 року почав перебігати двомісячний строк повідомлення [PERSON] про зміну умов праці. 01.12.2014 року на підставі Наказу № 240-К, позивача звільнено із займаної посади прибиральниці 01.12.2014 р. у зв'язку із відмовою продовжувати роботу в зв'язку із зміною істотних умов праці п.6.ст. 36 Кодексу законів про працю. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотнихумов праці. Пленум Верховного Суду України в п. 10 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами) роз'яснив, що припинення трудового договору за п 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, зведенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). У п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що згідно з ч. З ст. 32 КЗпП України вмежах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмір;в оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад таінших - допускається за умови, що це викликано змінами з організації виробництва і працітащо про цізмінипрацівник бувповідомлений не пізніше ніжза два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміну істотних умов трудового договору проведено неу зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом - неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Представником відповідача не було доведено суду, що позивач відмовилась від запропонованої посади для продовження трудових стосунків. Позивач стверджує, що не відмовляється від запропонованої посади прибиральника службових приміщень та має намір в подальшому працювати. Отже має місце порушення роботодавцем порядку звільнення працівника. За таких обставин не можна вважати законним звільнення позивача, а тому позовні вимоги про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі підлягають задоволенню. У відповідності до ч.2 ст. 235 КЗпП України,при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно довідки про середньомісячний доход [PERSON], середньомісячна зарплата останньої складає 4044,17 грн., а тому за період вимушеного прогулу (грудень 2014, січень, лютий, березень, квітень, травень, червень, липень, серпень та 17 робочих днів вересня ) складає 39595,05 грн. яка підлягає стягненню із відповідача. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Факт незаконного звільнення та об'єктивна наявність необхідності додаткових зусиль для організації життя позивачем на думку суду породжує право звернення із вимогою про відшкодування моральної шкоди. Разом із тим сума яку вимагає позивач у розмірі 20000 грн. є значно завищеною, а тому виходячи із принципу людяності суд вважає що підлягає стягненню із відповідача моральна шкода у розмірі 1000 грн. На підставі ст. ст. 3, 4, 10, 11, 60, 88, 209, 212-215 ЦПК України, суд,-

Outcome: partial