Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-06 00:00:00

У грудні 2016 року [PERSON] звернувся до суду із даним позовом, в якому з урахуванням збільшення просить: - визнати протиправним та скасувати наказ державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» (далі ДП «Укрспирт») № 361-к від 11 листопада 2016 року про звільнення; - поновити його на посаді заступника начальника управління начальника відділу організації претензійно-позовної роботи управління юридичного забезпечення ДП «Укрспирт» з 11 листопада 2016 року, стягнути із ДП «Укрспирт» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11 листопада 2016 року й моральну шкоду у розмірі - 230\~400 грн.00 коп. В обґрунтування позову зазначається, що з 15 вересня 2014 року позивач став працювати в ДП «Укрспирт». 02 червня 2015 року переведений на посаду заступника начальника управління начальника відділу організації претензійно-позовної роботи управління юридичного забезпечення ДП «Укрспирт». Згідно з наказом № 361-к від 11 листопада 2016 року [PERSON] звільнено з роботи у зв'язку із скороченням штату, згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Своє звільнення позивач вважає безпідставним і таким, що не відповідає вимогам статей 2-1, 40, 42, 43, 49-2 КЗпП України. Так, з моменту прийняття відповідачем рішення про скорочення штату працівників і до моменту введення в дію штатного розпису у новій редакції, на роботу до ДП «Укрспирт» прийнято близько 35 нових працівників в тому числі і провідних юрисконсультів, що і стало в подальшому реальною підставою скорочення штату та звільнення позивача із роботи. Затвердження штатного розпису в новій редакції не змінило основних завдань і функцій управління юридичного забезпечення в якому працював позивач, а виразилося лише у формальній зміні його назви. Затвердження та введення в дію штатного розпису ДП «Укрспирт» в новій редакції проведено лише з метою усунення із займаних посад небажаних працівників, посада заступника начальника управління начальника відділу, яку займав позивач, скорочена не була. При звільненні [PERSON] з роботи, відповідач знехтував переважним правом на залишення останнього на роботі, чим порушив гарантії, встановлені статтями 42 й 49-2 КЗпП України, не запропонував усі вакантні посади наявні у ДП «Укрспирт» та здійснив звільнення, незважаючи на незгоду первинної профспілкової організації апарату управління ДП «Укрспирт». У звязку із незаконним звільненням позивачу завдано моральну шкоду, що полягає у приниження його честі та гідності, діловій репутації. У судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав, дав пояснення аналогічні фабулі позовної заяви. Просив позов задовольнити. Представники відповідача ДП «Укрспирт» - [PERSON], [PERSON] позов не визнали, просили відмовити у його задоволенні. Судом до участі у даній справі в якості третьої особи залучено [PERSON] Третя особа [PERSON] у судове засідання, 10 травня 2017 року надав до суду заяву про розгляд справи у його відсутність, в якій також просив відмовити у задоволенні позовних вимог (а. с. 10 т. 2). Вислухавши пояснення позивача, заперечення представників відповідача, покази свідків, дослідивши письмові матеріали справи, суд встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що сторони по даній справі перебували у трудових відносинах. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України № 672 від 28 липня 2010 року утворено державне підприємство спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт». Згідно із Статутом ДП «Укрспирт», затвердженим наказом Міністерства аграрної політики та продовольства України № 260 від 10 травня 2012 року, підприємство створено для здійснення єдиної державної політики у виробництві спирту етилового, горілки, лікеро-горілчаних виробів. Так, наказом ДП «Укрспирт» № 338-к від 15 вересня 2014 року [PERSON] прийнято на посаду заступника начальника юридичного управління з питань оподаткування та податкових спорів ДП «Укрспирт» з 15 вересня 2014 року з посадовим окладом згідно із штатним розписом (а. с. 14 т. 1). Наказом ДП «Укрспирт» № 124-к від 02 червня 2015 року [PERSON] переведено на посаду заступника начальника управління начальника відділу організації претензійно-позовної роботи управління юридичного забезпечення ДП «Укрспирт». Оскаржуваним наказом ДП «Укрспирт» № 361-к від 11 листопада 2016 року позивача звільнено з посади заступника начальника управління начальника відділу організації претензійно-позовної роботи управління юридичного забезпечення ДП «Укрспирт» у звязку із скороченням штату працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України (а. с. 23 т. 1). Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно роз'яснень, викладених у пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до наказу Міністерства аграрної політики та продовольства України № 112-п від 27 липня 2016 року на [PERSON] тимчасово покладено виконання обовязків директора ДП «Укрспирт» (а. с. 26 т. 1). 02 серпня 2016 року відповідачем прийнято рішення про необхідність скорочення штату працівників ДП «Укрспирт», про що свідчить лист ДП «Укрспирт» № 02-8-2/1287. 12 серпня 2016 року на роботу ДП «Укрспирт» на посади провідних юрисконсультів прийнято трьох осіб: [PERSON], [PERSON] та [PERSON], про що свідчить табель обліку робочого часу управління юридичного забезпечення ДП «Укрспирт» за серпень 2016 року (а.с. 27 т. 1). Відповідно до наказу ДП «Укрспирт» № 426 від 25 серпня 2016 року затверджено структуру і штатну чисельність апарату управління ДП «Укрспирт», виведено із штатного розпису штатні одиниці; введено до штатного розпису одиниці; затверджено нову редакцію штатного розпису апарату управління ДП «Укрспирт», який вводився в дію з 01 вересня 2016 року. (а. с. 183 т. 1). 26 серпня 2016 року [PERSON] звернувся до керівника ДП «Укрспирт» із заявою про переведення на посаду заступника начальника управління начальника відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління з 1 вересня 2016 року (а. с. 176 т. 2). Наказами ДП «Укрспирт» № 216-к, № 217-к та № 218-к від 01 вересня 2016 року провідних юрисконсультів відділу нормативно-правової роботи управління юридичного забезпечення ДП «Укрспирт» [PERSON], [PERSON] та [PERSON] було переведено на посади начальника юридичного управління та на посади заступників начальника управління начальників відділів юридичного управління відповідно (а. с. 143-145 т. 2). 07 вересня 2016 року позивач звернувся до керівника ДП «Укрспирт» із заявою про переведення його на посаду провідного юрисконсульта юридичного управління (а. с. 175 т. 2). Як вбачається із матеріалів справи 09 вересня 2016 року [PERSON] вручено повідомлення № 2-1/106-к про майбутнє вивільнення у звязку із скороченням чисельності працівників ДП «Укрспирт» та надано перелік вакантних посад у ДП «Укрспирт» (а. с. 65-69 т. 1). З порівняльного аналізу положення про управління юридичного забезпечення ДП «Укрспирт», затвердженого 15 вересня 2015 року (а. с. 206-211 т. 2) та положення про юридичне управління ДП «Укрспирт», затвердженого 22 листопада 2016 року (а. с. 200-205 т. 2) свідчить, що за штатним розписом в новій редакції не змінено основних завдань та функцій підрозділу в якому працював позивач, фактично зміна виразилося лише у його назві з управління юридичного забезпечення на юридичне управління. Так, з аналізу пункту 2 наказу ДП «Укрспирт» № 426 від 25 серпня 2016 року видно, що посада «заступника начальника управління начальника відділу» на якій працював позивач скорочена не була. Крім того, у новій редакції штатного розпису, введеного в дію з 01 вересня 2016 року, на підставі наказу № 426 від 25 серпня 2016 року перейменоване юридичне управління має таку ж структуру, як і управління юридичного забезпечення в якому працював позивач, а саме містить у собі три відділи назви яких не змінено. Про фактичну відсутність змін у посадових обовязках посади, що обіймав позивач і посади заступника начальника управління начальника відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління ДП «Укрспирт» також свідчить факт передачі усіх справ, які були у роботі та віданні [PERSON] від позивача до третьої особи, що підтверджується списком судових справ, що передавалися від [PERSON] до [PERSON] 09 вересня 2016 року за їх особистим підписом. Доводи відповідача щодо ліквідації управління юридичного забезпечення та створення нового юридичного управління ДП «Укрспирт», а не лише зміна його назви, не підтверджуються наявними в матеріалах справи доказами. Суд зважає на те, що встановлена законодавством можливість ліквідації установи (управління, відділу) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) установи (управління, відділу), що ліквідується, не виключає, а передбачає зобовязання роботодавця по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. Зазначену позицію висловлює Верховний Суд України у постановах від 19 січня 2016 року у справі № 810/1783/13-а, від 04 березня 2014 року у справі № 21-8а14, від 27 травня 2014 року у справі № 21-108а14, від 28 жовтня 2014 року у справі № 21-484а14. Зазначені вище факти свідчать, що прийняття наказу № 426 від 25 серпня 2016 року про введення в дію нової редакції штатного розпису не призвело до будь-яких змін в організації діяльності і роботи ДП «Укрспирт», зокрема в частині діяльності і роботи управління юридичного забезпечення, також, не відбулося скорочення посади на якій працював позивач. Про відсутність змін в організації виробництва і праці управління юридичного забезпечення ДП «Укрспирт» після введення в дію 01 вересня 2016 року нової редакції штатного розпису, свідчить також наявні в матеріалах справи цивільно-правові договори укладені відповідачем із [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Зважаючи на викладене, суд приходить до висновку, що відповідачем порушено норми пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України під час звільнення позивача. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Тобто саме на роботодавця покладається обовязок запропонувати працівникові іншу роботу на підприємстві одночасно з попередженням про звільнення та в продовж усього двомісячного строку до фактичного звільнення. Аналогічної позиції дотримується Верховний суд України у постанові від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15. Отже, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Як вбачається із матеріалів справи 01 вересня 2016 року ДП «Укрспирт» здійснив переведення працівників на посади згідно із новим штатним розписом. (а. с. 143, 144, 145 т. 2). Разом з тим, після вручення позивачу повідомлення про майбутнє вивільнення в апараті управління вакантних посад не запропоновано, надано перелік вакантних посад на місцях провадження діяльності ДП «Укрспирт». Аналізуючи наведені вище обставини, суд приходить до висновку, що відповідачем штучно створена ситуація, за якої на момент повідомлення [PERSON] про майбутнє вивільнення, керівні посади в перейменованому юридичному управлінні, на які міг би претендувати позивач, з огляду на свій досвід та кваліфікацію, були зайняті провідними юрисконсультами, які прийняті перед введенням в дію нової редакції штатного розпису. Таким чином, відповідачем порушено принцип рівності трудових прав позивача, який був позбавлений можливості використати своє право на іншу роботу на тому ж підприємстві перейти на роботу до новоствореного юридичного управління. Разом з тим, чинним законодавством України обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. За змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав обовязок по працевлаштуванню працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Наказом ПД «Укрспирт» № 486 від 16 вересня 2016 року зобовязано відділ кадрів управління персоналу ДП «Укрспирт» пропонувати працівникам, посади яких підлягають скороченню, згідно їх освіти, кваліфікації досвіду роботи вакантні посади, а якщо таких посад немає, іншу роботу (що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоровя (а. с. 177-178 т. 2). На момент вручення [PERSON] повідомлення про майбутнє вивільнення посади провідних юрисконсультів юридичного управління ДП «Укрспирт» були вакантними, про що свідчать табелі обліку робочого часу за вересень 2016 року, наказ № 307-к від 09 вересня 2016 року, наказ № 342-к від 20 жовтня 2016 року, наказ № 359-к від 08 листопада 2016 року. 26 вересня 2016 року заступнику начальника управління-начальнику відділу нормативно-правової роботи управління юридичного забезпечення ДП «Укрспирт» - [PERSON] надано перелік вакантних посад ДП «Укрспирт» станом на 26 вересня 2016 року (а. с. 5-7 т. 2). Згідно із даним переліком на підприємстві вакантні посади: провідного юрисконсульта (Борокське МПД), електрогазозварника 6 розряду (Сторонибабське МПД), начальника транспортно-сировинного відділу (Сторонибабське МПД), електрогазозварника 4 розряду (Марилівське МПД), слюсаря-ремонтника 3 розряду (Довжоцьке МПД), начальника відділу забезпечення якістю (Дубовязівське МПД), завідувача складу готової продукції (Караванське МПД) та інші. Разом з тим, ці вакантні посади не були запропоновані позивачу. Одночасно позивачу не було запропоновано посаду провідного юрисконсульта на Косарському МПД про наявність якої свідчить службова записка керівника Косарського МПД ДП «Укрспирт» від 09 вересня 2016 року, а також вакантні посади осіб, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною. Відповідно до норм статті 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі зокрема надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва. Після прийняття роботодавцем рішення про скорочення чисельності та штату працівників, кадрові рішення на підприємстві повинні відбуватися з урахуванням переважного права працівників на залишення на роботі. Для виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, передбачене статтею 42 КЗпП України, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишаються на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Як вбачається із службової записки від 29 серпня 2017 року щодо підстав переважного права на залишення на роботі [PERSON] має двох і більше утриманців, є особою у сімї якої не має інших працівників із самостійним заробітком, має безперервний стаж роботи у ДП «Укрспирт» 1 рік і 11 місяців. У порівнянні з іншими працівниками вказаними у службовій записці має переваги та право на першочергове залишення на роботі. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] повідомив, що разом із службовою запискою від 29 серпня 2016 року він надав начальнику відділу персоналу та голові комісії по здійсненню організаційних заходів зі скорочення штату апарату управління ДП «Укрспирт» свідоцтва про народження дитини позивача, копію свідоцтва про шлюб позивача та інші документи на підтвердження інформації, зазначеної у службовій записці. Крім того, [PERSON] підтвердив факти звернення позивача до відповідача із заявами про переведення на посаду заступника начальника управління начальника відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління від 26 серпня 2016 року та в подальшому, про переведення на посаду провідного юрисконсульта юридичного управління від 07 вересня 2016 року. Свідок [PERSON] пояснив, що у липні 2016 року відбулася зміна керівництва у ДП «Укрспирт». У серпні цього ж року прийнято рішення про зміну штатного розпису й зміни структури підрозділів. Працівники, що були підлеглі позивачу без його згоди були переведені до нового відділу. [PERSON] двічі звертався до керівництва із заявами про переведення на інші посади. Фактично структура юридичного відділу залишилася не змінною. Позивачу не було запропоновано вакантні посади на Косарському МПД, а також посаду особи, яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною. Суд не приймає до уваги доводи відповідача, що у даному випадку визначати переважне право працівників при переведенні їх на аналогічні посади у перейменоване юридичне управління не було потреби, оскільки мало місце скорочення не тільки посади, яку займав позивач, а фактично відбулася ліквідація цілого управління. Посилання відповідача на Інформацію про працівників управління юридичного забезпечення за підписом голови комісії по здійсненню організаційних заходів зі скорочення штату апарату управління ДП «Укрспирт», суд вважає безпідставними, так як комісія уповноважена лише на розроблення та подання керівництву плану організаційних заходів зі скорочення штату, інші повноваження, зокрема щодо визначення працівників, які підлягають звільненню у звязку із скороченням штату їй не надавалися. Відповідно до статті 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Перевіряючи дотримання відповідачем при звільненні з роботи позивача вимог пункту 1 статті 40 КЗпП України, суди повинні з'ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, не даючи при цьому оцінки обґрунтованості самого рішення. [PERSON] є членом профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників апарату управління ДП «Укрспирт», про що свідчать матеріали цивільної справи. 11 жовтня 2016 року ДП «Укрспирт» направило до профспілкового комітету подання № 01-1-2/1790 щодо одержання згоди на звільнення [PERSON] За результатами розгляду цього подання профспілковий комітет первинної профспілкової організації працівників апарату управління ДП «Укрспирт» відмовив у наданні згоди на звільнення позивача у звязку із скороченням штату за пунктом 1 статті 40 КЗпП. Суд не приймає до уваги доводи відповідача, що рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] не містить правового обґрунтування, так як зазначені обставини спростовуються протоколом засідання. Як зазначає Пленум Верховного Суду України у пункті 15 постанови № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Крім того, суд не може обійти поза увагою ту обставину, що звільнення позивача відбулося у день, коли він перебував у стані тимчасової непрацездатності, що підтверджується листком непрацездатності №388285 від 11 листопада 2016 року (а. с. 233 т. 1). Статтею 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на викладене, враховуючи неправомірність дій відповідача, в частині звільнення позивача із займаної посади у зв'язку із скороченням штату, суд приходить до висновку про необхідність визнання незаконним та скасування наказу ДП «Укрспирт» № 361-к від 11 листопада 2016 року про звільнення позивача з посади та поновлення його на роботі з 12 листопада 2016 року. Відповідно до статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Здійснення відповідних розрахунків визначено у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). У жовтні 2016 року було 20 робочих днів, а у вересні 2016 року - 22 робочі дні, отже середньомісячне число робочих днів складає 21 (20+22/2). Відповідно пункту 2 Порядку, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду [PERSON] звільнено 11 листопада 2016 року, таким чином останні 2 календарні місяці роботи є вересень та жовтень 2016 року. Протягом жовтня 2016 року позивач не працював, так як перебував у відпустці, про що свідчить наказ № 359-кв від 09 вересня 2016 року та на лікарняному, про що свідчать відповідні листки непрацездатності. Таким чином, середня заробітна плата повинна обчислюватися за серпень та вересень 2016 року. Відповідно пункту 4 Порядку, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. Із проаналізованих судом розрахункових листків за серпень та вересень 2016 року (а. с. 25 т. 1) вбачається, що позивач отримав наступні виплати, що включаються до розрахунку середньої заробітної плати: 31\~625 грн. у серпні 2016 року та 18\~687 грн. 50 коп. у вересні 2016 року. Протягом зазначених місяців позивач відпрацював 29 робочих днів. Отже, середньоденна заробітна плата позивача становить: 31625 грн. + 18687 грн. 50 коп./29 роб. днів = 1734 грн. 91 коп. З 11 листопада 2016 року по 07 грудня 2017 року було 270 робочих днів (з 11 по 30 листопада 2016 року - 13 робочих днів; з 1 грудня 2016 року по 1 грудня 2017 року 12 міс.*21 робочий день = 252 робочих дня; з 1 по 7 грудня 2017 року 5 робочих днів). Таким чином, середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу складає 468\~425 грн. 70 коп. (1734 грн. 91 коп.*270). Суд не погоджується із середньоденним заробітком визначеним відповідачем, так як його розрахунок не відповідає Порядку. Відповідно частини першої статті 23 ЦК України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Стаття 1 КЗпП України передбачає, що на трудові відносини поширюються норми цього Закону. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (зі відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Зважаючи на вищевикладене, суд враховує факт, що позивач має на утриманні малолітню дитину [PERSON], [INFO], у звязку із незаконним звільненням із роботи поніс психологічні потрясіння й переживання. Крім того, порушення трудових прав позивача призвело до втрати нормальних життєвих звязків, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру моральної шкоди, судом враховується принцип розумності та справедливості. Таким чином, виходячи із тяжкості вимушених змін у життєвих і виробничих стосунках позивача, ступеня зниження ділової репутації, часу та зусиль, що необхідні для відновлення попереднього стану, суд оцінює розмір моральної шкоди у розмірі - 10 000 грн. 00 коп. При цьому суд враховує, що стягнення моральної шкоди є способом захисту цивільних прав і не може призводити до збагачення. Заявлений позивачем розмір моральної шкоди є надто завищеним. Відповідно до статті 88 ЦПК України стягненню із відповідача на користь держави підлягає судовий збір у розмірі 6\~337 грн. 85 коп. (551 грн. 20 коп. за вимогу про визнання наказу незаконним та його скасування; 551 грн. 20 коп. за вимогу про поновлення на роботі; 551 грн. 20 коп. за вимогу про стягнення моральної шкоди, й 4\~684 грн. 25 коп. за вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу). Разом з тим, у ході розгляду справи по суті позивачем понесено витрати по сплаті судового збору у розмірі 320 грн. 00 коп., які підлягають відшкодуванню та стягненню із відповідача на користь позивача.

Outcome: partial