Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-23 00:00:00

У грудні 2015 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Інтер технолоджі компані» (далі - ТОВ «Інтер технолоджі компані») про визнання незаконними наказів, визнання дій незаконними, зміну формулювання причин звільнення. Свої вимоги мотивує тим, що з 01 серпня 2005 року він працював на посаді генерального директора ТОВ «Інтер технолоджі компані». Зазначив, що наказом № 29 від 8 вересня 2015 року його було відсторонено від виконання своїх службових обов'язків, а наказом № 34 від 19 жовтня 2015 року його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та накладено на нього дисциплінарне стягнення у вигляді догани за неетичну поведінку в офісі, неналежне виконання/невиконання своїх функціональних обов'язків по управлінню і розвитку фірми, завдання своїми умисними діями шкоди функціональності та роботі фірми та її працівникам, а також порушення трудової дисципліни, що проявилося у систематичному запізненні на роботу та відсутності на робочому місці у робочий час більше 3 годин, а також кількох прогулів (8 годин). Позивач у позовній заяві вказував, що наказом № 37 від 30 жовтня 2015 року його було звільнено з роботи відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули. Посилаючись на те, що зазначені вище дії відповідача є незаконними, оскільки у ТОВ «Інтер технолоджі компані» немає фактичних даних на підтвердження того, що він систематично не виконував службові обов'язки, так як він завжди працював сумлінно і професійно, виконував, покладені на нього трудовим договором обов'язки, до дисциплінарної відповідальності не притягувався, [PERSON] просив визнати незаконними накази: № 29 від 08 вересня 2015 року про відсторочення від виконання службових обов'язків, № 34 від 19 жовтня 2015 року про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани, визнати незаконними дії відповідача щодо його безпідставного звільнення з роботи на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та зобов'язати ТОВ «Інтер технолоджі компані» змінити формулювання причин звільнення із «звільнений за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України» на «звільнений за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України». У судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити у повному обсязі. Позивач у судовому засіданні пояснив, що вважає звільнення з таким формулюванням незаконним, оскільки в його обов'язки входило переговори з клієнтами. Він часто не був на робочому місці, оскільки зустрічався з клієнтами та їздив у відрядження. Зазначив, що його незаконно звільнили у зв'язку з конфліктом з [PERSON], оскільки вони співзасновники Товариства. Вказав, що ще в літку повідомив [PERSON] про бажання звільнитись за власним бажанням. Представники відповідача позовні вимоги не визнали у повному обсязі та просили у задоволенні позову відмовити, посилаючись на їх необґрунтованість (а.с. 39-44). Вказали, що позивач систематично порушував Правила внутрішнього трудового розпорядку, та трудову дисципліну, а саме спізнювався на роботу, та був відсутній на роботі більше трьох годин підряд, не подав жодного документа, що підтвердив його правомірну відсутність на роботі, а також не виконував вимоги керівника Товариства. Крім того, позивач з 02.07.2015 року працював за сумісництвом керівником на ТОВ «ІНТЕНТА», але офіційно не повідомив керівництво Товариства, як це передбачено ст. ст. 139, 140 КЗпП України. Суд, заслухавши пояснення позивача та його представника, представників відповідача, свідків, вивчивши матеріали справи оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому їх дослідженні, приходить до висновку про необхідність задоволення позову частково з наступних підстав. У судовому засіданні встановлено, що з 1 серпня 2005 року [PERSON] працював на посаді генерального директора ТОВ «Інтер технолоджі компані», наказ № 6 від 30.07.2005 року (т.1 а.с. 10). Наказом № 29 від 08 вересня 2015 року позивач був відсторонений від виконання своїх службових обов'язків (т.1 а.с. 13). Директором ТОВ «Інтер технолоджі компані» [PERSON] 14 вересня 2015 року, 12 жовтня 2015 року, 22 жовтня 2015 року були складені акти про відсутність [PERSON] на роботі без поважних причин протягом робочого часу з 9 год. до 18 год. (а.с. 16-18). 14 вересня 2015 року, 15 вересня 2015 року,16 вересня 2015 року, 23 вересня 2015 року, 12 жовтня 2015 року, 13 жовтня 2015 року, 21 жовтня 2015 року, 22 жовтня 2015 року, 28 жовтня 2015 року, 29 жовтня 2015 року, 30 жовтня 2015 року були також складені акти про відсутність [PERSON] на роботі без поважних причин протягом робочого часу з 9 год. до 18 год. (т.1 а.с. 52-55, 64-68). Наказом № 34 від 19 жовтня 2015 року позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності на накладено на нього дисциплінарне стягнення у вигляді догани за неетичну поведінку в офісі, неналежне виконання/невиконання своїх функціональних обов'язків по управлінню і розвитку фірми, завдання своїми умисними діями шкоди функціональності та роботі фірми та її працівникам, а також порушення трудової дисципліни, що проявилося у систематичному запізненні на роботу та відсутності на робочому місці у робочий час більше 3 годин, а також кількох прогулів (8 годин) (т.1 а.с. 69). Наказом № 37 від 30 жовтня 2015 року [PERSON] було звільнено з роботи відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули (т.1 а.с. 15). У судовому засіданні свідок [PERSON], яка є директором ТОВ «ІНТЕР ТЕХНОЛОДЖІ КОМПАНІ», пояснила, що з позивачем були співзасновниками даного Товариства більш 12 років. Вона була директором на Товаристві, а позивач працював генеральним директором. [PERSON] займався розвитком фірми та вів переговори. В серпні дізналася, що [PERSON] організував свою фірму та збирається звільнитись. Після того, як позивач ознайомився із наказам про службове розслідування, позивач перестав часто бути на роботі. Службове розслідування було закінчено в дату звільнення. Згідно зі ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. У зазначеній нормі права відсутня така підстава для відсторонення від роботи як проведення службового розслідування. Відповідно до наказу від 08 вересня 2015 року № 29 позивача було відсторонено від посади у зв'язку з проведенням службового розслідування. За змістом вищезазначеної ст. 46 КЗпП України допускається відсторонення працівника або у випадках, перелічених у статті, або в інших випадках, які повинні бути також передбачені певним нормативним документом. Такого випадку як проведення службового розслідування ст. 46 КЗпП України не передбачено, будь-якого іншого нормативно-правового акту, який би надав право роботодавцю відсторонювати від посади працівника на період проведення службового розслідування відповідачем не зазначено, відсутнє і відповідне посилання на нормативно-правовий документ, який би передбачав можливість такого відсторонення і у наказі від 08 вересня 2015 року № 29. Виходячи з вищевикладеного, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для визнання наказу від 08 вересня 2015 року № 29 незаконним. Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, тобто, пов'язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов'язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. В разі виникнення трудового спору наявність чи відсутність поважних причин, а отже, наявність чи відсутність вини працівника, встановлює орган, що розглядає спір. Статтею 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Відповідно до ч. ч.1, 4 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п. 22 постанови від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Отже дисциплінарним проступком визнається невиконання (неналежне виконання) саме трудових обов'язків за умови, якщо воно сталося в робочий час. Працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, якщо він не порушив своїх трудових обов'язків. Як вбачається з матеріалів справи, підставою винесення наказу № 34 від 19 жовтня 2015 року була неетична поведінка позивача в офісі, неналежне виконання/невиконання своїх функціональних обов'язків по управлінню і розвитку фірми, завдання своїми умисними діями шкоди функціональності та роботі фірми та її працівникам, а також порушення трудової дисципліни, що проявилося у систематичному запізненні на роботу та відсутності на робочому місці у робочий час більше 3 годин, а також кількох прогулів (8 годин). У судовому засіданні позивач пояснював, що він виконував свої функціональні обов'язки сумлінно, дійсно іноді він був відсутній на роботі, оскільки зустрічався по роботі з клієнтами не на території офісу. Крім того, вказував, що часто він перебував у відрядженнях. Трудове законодавство виходить з принципу презумпції невинуватості, тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов'язаний сам доводити свою невинуватість. Виходячи з положень ст. 10 ЦПК України саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного стягнення. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно зі ст. 61 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування. Разом з тим, у судовому засіданні представниками відповідача не доведено невиконання позивачем покладених на нього посадових обов'язків, не надано доказів того, що при виконанні позивачем своїх обов'язків мав місце дисциплінарний проступок, не зазначено, які дії позивача призвели до завдання шкоди функціональності роботі фірми та її працівникам. Також, у наказі зазначено проступки, які були вчинено протягом 2014-2015 р.р. (записував на диктофон розмови з директором), у липні 2015 року (сильно вдарив по лицю, вчинив бійку, виніс принтер, використав кошти підприємства для власних потреб), а наказ був видано у жовтні 2015 року, тобто з порушенням строків застосування дисциплінарного стягнення визначених у ст. 148 КЗпП України. Крім того, у наказі від 19 жовтня 2015 року зазначені деякі проступки без часу їх скоєння (в робочий час займався своїми справами, самовільно вилучив папку з документами), що перешкоджає перевірити дотримання строків, встановлених КЗпП України. Ураховуючи наведене, суд дійшов висновку, що наказ № 34 від 19 жовтня 2015 року щодо оголошення [PERSON] догани є незаконним і необґрунтованим, а тому позовні вимоги позивача знайшли свого доведення у судовому засіданні, а тому підлягають задоволенню в цій частині. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з'ясування поважності причини його відсутності. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п. 24 постанови від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з'ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Слід зазначити, що наказом № 34 від 19 жовтня 2015 року позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності на накладено на нього дисциплінарне стягнення у вигляді догани за неетичну поведінку в офісі, неналежне виконання / невиконання своїх функціональних обов'язків по управлінню і розвитку фірми , завдання своїми умисними діями шкоди функціональності та роботі фірми та її працівникам, а також порушення трудової дисципліни, що проявилося у систематичному запізненні на роботу та відсутності на робочому місці у робочий час більше 3 годин, а також кількох прогулів (8 годин), а наказом № 37 від 30 жовтня 2015 року [PERSON] було звільнено з роботи відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули. Таким чином, відповідачем у порушення вимог ст. 147 КЗпП України до позивача було застосовано два види стягнення за одне і теж порушення трудової дисципліни - догана і звільнення. У судовому засіданні допитані свідки підтвердили, що в обов'язки позивача входили переговори та зустрічі з клієнтами поза межами офісу. До того ж, як установлено судом, позивача було відсторонено від роботи 8 вересня 2015 року, акти про його відсутність на роботі, у зв'язку з якими позивача було звільнено за прогули, були складені у період з 14 вересня 2015 року по 30 жовтня 2015 року, тобто у період відсторонення позивача від роботи. Крім того, суд взяв до уваги, що акти про відсутність на роботі, які були надіслані позивачу (а.с. 16,17,18) та акти про відсутність на роботі, які надані представником відповідача у судовому засіданні (а.с. 52, 62, 65) відрізняються. Таким чином, суд дійшов висновку, що не вбачається вини позивача щодо відсутності його на робочому місці. При відсутності вини працівник не може бути звільнений за прогул без поважних причин. Ураховуючи те, що в силу вимог п. 4 ст. 40 КЗпП України працівника може бути звільнено за прогул без поважних причин, доказів, які б вказували на те, що позивач був відсутній на робочому місці у період його відсторонення від роботи без поважних причин відповідачем суду не надано, суд дійшов висновку про те що наказ № 34 від 19 жовтня 2015 року підлягає визнанню незаконним. Відповідно до п. 10, п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Як вбачається з матеріалів справи, відповідач зазначив у наказі про звільнення, причину звільнення - прогули відповідно до ст. 40 п. 4 КЗпП України. У судовому засіданні директор Товариства [PERSON] не заперечувала, що позивач її повідомляв у серпні 2015 року, що бажає звільниться за власним бажанням. Згідно ч. 4 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Оскільки накази № 29 від 08 вересня 2015 року щодо відсторонення [PERSON] від виконання службових обов'язків та № 34 від 19 жовтня 2015 щодо оголошення [PERSON] догани визнаються судом незаконними, позивач має право на зміну формулювання причини звільнення у наказі від 30 жовтня 2015 року з «звільнений за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України» на «звільнений за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України». У судовому засіданні представники відповідача просили застосувати до даних правовідносин строк позовної давності. Так, згідно зі ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до роз'яснень у п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 233 строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк, поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. З матеріалів справи вбачається, що позивачем строку позовної давності для звернення до суду не пропущено, оскільки про наказ № 29 від 08.09.2015 року [PERSON] дізнався 20.09.2015 року з власної електронної пошти, куди відповідач направив копію даного наказу. У зв'язку з чим, позивач надав [PERSON] письмові пояснення, які датовані 21.09.2015 року (т.2 а.с. 68-69). Про наказ № 23 від 19.10.2015 року позивач дізнався 31.10.2015 року (т.1 а.с. 21-22), а наказ № 37 від 30.10.2015 року останній отримав 09.11.2015 року. з позовом до суду [PERSON] звернувся 14 грудня 2015 року, тобто строк позовної давності позивачем не пропущено, а тому підстав для його застосування у суду не має. Крім того, відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача суми судового збору у розмірі 487 грн. 20 коп., які були сплачені [PERSON] при подачі позову. На підставі наведеного,

Outcome: partial