Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-16 00:00:00

У вересні 2019 р. [PERSON] звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Українське дунайське пароплавство» (далі - ПРАТ «УДП») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення за скороченням штату, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за період вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог зазначив, що 31.08.2019 року його було звільнено з посади експерта (з внутрішніх розслідувань) служби економічної безпеки та запобігання корупції наказом заступника голови правління ПрАТ «УДП» Ю. Слівчука № 239 від 30.08.2019 року у зв`язку зі скороченням посади. Звільнення з займаної посади вважає незаконним та безпідставним, скорочення посади товариства проведено із порушенням трудового законодавства України. У зв`язку з цим, просить визнати незаконним та скасувати наказ заступника голови правління ПрАТ «УДП» Ю. Слівчука про його звільнення, поновити його на посаді експерта, стягнути з ПрАТ «УДП» середній заробіток за час вимушеного прогулу та компенсувати моральну шкоду. У судовому засіданні позивач позовні вимоги та доводи, викладені у їх обґрунтування в позовній заяві, підтримав в повному обсязі, просив їх задовольнити. Крім того, зазначив, що в порушення вимог діючого законодавства відповідач не запропонував йому інші посади, що були вакантними на момент його звільнення, а саме: начальника або заступника начальника служби економічної безпеки та запобігання корупції (далі СЕБЗК). Крім того, звільнення відбувалось при наявності відмови профспілкового комітету на його звільнення. Представник відповідача ПрАТ «УДП» у судовому засіданні пояснив, що данні посади не були запропоновані, оскільки позивач не відповідав вимогам вказаних посад, а саме, позивач не мав необхідного стажу роботи в правоохоронних органах та стажу роботи на ПрАТ «УДП» - не менше 3 років. Зазначив, що відповідача було звільнено з дотриманням трудового законодавства, було своєчасно попереджено про скорочення штату тощо. Крім того, профспілковим комітетом не було зазначено підстав відмови у наданні зголи на звільнення [PERSON] тощо. Представником відповідача подано письмовий відзив (а.с.25-29). Заслухавши пояснення позивача, його представника, представника відповідача, вивчивши матеріали справи, суд приходить до висновку щодо відмови у задоволенні позовних вимог, виходячи з наступного. Згідно ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст.\~76\~ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. У відповідності до ст. 77ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно ст.\~78\~ЦПК України суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до ст.\~81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Судом встановлено, що позивач [PERSON] перебував в трудових відносинах з відповідачем по справі ПрАТ «УДП», працюючи на посаді експерта (з внутрішніх розслідувань) служби економічної безпеки та запобігання корупції (а.с. 10-13). Відповідно до підп.1.2.2 п.1 Наказу в.о. правління ПрАТ «УДП» Ю. Слівчука № 253 від 13.06.2019 року з 01.09.2019 року було наказано скоротити посади, у тому числі і посаду експерта (з внутрішніх розслідувань) (а.с.15). 21.06.2019 р. позивача було повідомлено про звільнення у разі відмови від переведення. Також, згідно цього листа, він був повідомлений, що станом на 20.06.2019 року вакантних посад в ПрАТ «УДП» за його кваліфікації немає (а.с.31). Згідно Акту № 2 від 28.08.2019 року [PERSON] , у зв`язку із скороченням його посади, було запропоновано вакантну посаду двірника служби адміністративно-господарського обслуговування. Вакантних посад за кваліфікацією [PERSON] , станом на 28.08.2019 року, немає. Окрім того, [PERSON] було запропонована посада сторожа (двірника) відокремленого підрозділу «Учбовий центр», яка буде вакантною з 04.09.2049 року після звільнення працівника. [PERSON] в усній формі відмовився від запропонованих посад (а.с.33). Виходячи з протоколу засідання профкому № 14 від 29.08.2019 р. профкомом було відмовлено у наданні згоди на звільнення [PERSON] через незавершений процес кадрової оптимізації (а.с.35-37). Відповідно до витягу з Наказу № 239, 30.08.2019 року [PERSON] було звільнено з посади експерта (з внутрішніх розслідувань) служби економічної безпеки та запобігання корупції (а.с.16). Згідно поясненням представника відповідача у судовому засіданні інші вакансії, що мали місце на період з часу попередження і по звільнення [PERSON] , останній не відповідав відповідним вимогам, а саме: наявність юридичної, а не економічної освіти тощо. З огляду на викладене вище, суд дійшов висновку, що відповідач при звільненні позивача не порушив вимог ч.1\~ст.49-2 КЗпП України. Положеннями ч. 2\~ст.40 КЗпП України\~передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у п.1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Згідно з правилами ч.1\~ст.\~49-2\~КЗпП України про наступне звільнення працівник має бути персонально попереджений не пізніше ніж за два місяці. При цьому у випадку змін в організації виробництва і праці враховується переважне право працівника на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3\~ст.49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий правовий висновок наведений у постанові Верховного Суду України від 18.10.2017 у справі № 6-1723цс17. Статтею 43 Конституції України\~передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою\~статті 40 КЗпП України\~передбачено, що звільнення з підстави, зазначеної у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст.\~40, ч. 3 ст.\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Судом встановлено, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності і штату працівників; позивача було попереджено про наступне звільнення за два місяці. Суд погоджується з позицією відповідача про те, що позивача не можливо перевести на будь-які інші посади, вакантні у позивача, оскільки вони потребували певної освіти та кваліфікації, а спеціалізація позивача дає йому право працювати тільки юристом. Суд також дійшов висновку, що відповідач при звільненні позивача не порушив вимог ч.1\~ст. 49-2 КЗпП України, персонально попередивши позивача про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. За правилом частини першої\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівники персонально попереджаються не пізніше, ніж за два місяці. Дана стаття не вимагає письмового попередження про звільнення, проте у будь-якому разі, попередження має бути зроблене в такій формі, щоб працівник правильно зрозумів зміст попередження та у нього не виникало сумнівів у тому, що попередження виходить саме від особи, яка має право на прийняття і звільнення працівників. Разом з попередженням позивачу пропонувалися наявні на той час в установі посади (а.с.32). З урахуванням наведеного, судом встановлено, що відповідачем було додержано норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку, що позовні вимоги [PERSON] задоволенню не підлягають. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed