Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-11 00:00:00

У вересні 2021 року позивач звернувся до суду із зазначеним позовом. В обґрунтування позовних вимог зазначає, що з 23.12.2020 року був призначений на посаду доцента кафедри спеціально-правових дисциплін Донецького державного університету управління (далі за текстом- ДонДУУ) на 0,9 ставки через обрання його на вказану посаду за конкурсом та укладання між ним та ДонДУУ, в особі ректору [PERSON] , контракту з науково-педагогічним працівником №51 від 23.12.2020 року (далі за текстом - Контракт), про що було здійснене запис №15 у трудовій книжці позивача. Вказана посада не передбачала згідно встановлених службових обов`язків здійснення функцій публічної служби. Під час роботи на посаді, протягом 2020-2021 років, позивач не мав жодних зауважень до виконання ним посадових обов`язків, не притягувався до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності, щодо нього не порушувалось та не проводилось службових, дисциплінарних чи інших розслідувань та перевірок, усі умови Контракту виконувались ним у повному обсязі. 30.08.2021 року керівництвом ДонДУУ йому було запропоновано укласти додаткову угоду до Контракту, за якою передбачалось, що строк Контракту продовжується до 31.08.2022 року, при цьому, через зменшення педагогічного навантаження, з 01.09.2021 року ставку на посаді буде зменшено з 0,9 до 0,1 ставки. Вказану додаткову угоду пропонувалось підписати так би мовити «на підставі власного волевиявлення». Проте до 30.08.2021 року ніхто з боку керівництва ДонДУУ не попереджав позивача про наступну зміну істотних умов праці на посаді. Оскільки залишення на посаді у розмірі 0,1 ставки призвело б до істотного погіршення рівня життя позивача та оскільки він був не згоден із таким зменшенням ставки, він відмовився укладати запропоновану додаткову угоду. Після чого, наказом №167-к від 31.08.2021 року його було звільнено з посади за п.2 ст.36 КЗпПУ, з вказанням формулювання звільнення - у зв`язку із закінченням дії контракту. У цей же день йому видано трудову книжку із записом №16 про його звільнення, де відображено ту саму причину звільнення. При цьому жодної заяви про звільнення з посади позивачем не подавалось. Після звільнення йому була виплачена заробітна плата за період до 31.08.2021 року, інших виплат не отримував. Тому просить: визнати протиправним неповідомлення у встановлений законодавством двомісячний строк про майбутні зміни істотних умов праці з 01.09.2021 року; стягнути з ДонДУУ на його користь спричинену таким неповідомленням матеріальну шкоду у розмірі середньомісячного заробітку на посаді доцента кафедри спеціально-правових дисциплін на два місяці; наказ №167-к від 31.08.2021 року про звільнення [PERSON] скасувати в частині причин звільнення; внести зміни про причини звільнення до трудової книжки, вказавши, що його звільнено 31.08.2021 року на підставі відмови від проходження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (п.6 ст.36 КЗпПУ) та через невиконання роботодавцем трудового законодавства (ч.3 ст.38 КЗпПУ); зобов`язати ДонДУУ здійснити з ним повний розрахунок щодо роботи на посаді доцента кафедри спеціально-правових дисциплін шляхом виплати усіх сум, що належать до сплати включно із вихідною допомогою, передбаченою ст.44 КЗпПУ; стягнути з відповідача судові витрати по сплаті судового збору у розмірі 908,00 грн. Позивач у судове засідання не з`явився, надав заяву щодо розгляду справи без його участі, позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити у повному обсязі. Додатково у відповіді на відзив на позовну заяву, вказав, що, відповідно до вимог ч.3 ст.32 КЗпПУ, роботодавець (ДонДУУ) повинен був не пізніше ніж за два місяці повідомити його, як працівника, про зміну істотних умов його праці. Разом з тим, у попередженні від 07.06.2021 року його попереджено про «можливе зменшення педагогічного навантаження з 01.09.2021 року у зв`язку із зменшенням чисельності контингенту здобувачів вищої освіти», при цьому на який обсяг можливе таке зменшення, наскільки вірогідним буде таке зменшення та як це вплине на розмір плати праці у цьому попередженні чітко не визначено, тобто про «можливі зміни» висловлено без будь-якої конкретизації. Так відповідач, надаючи таке попередження, грубо порушив принцип правової визначеності та його право чітко та завчасно (за два місяці) знати про істотні умови праці на посаді та про їх зміни, що достеменно відбудуться. При цьому, про зниження ставки з 0,9 на 0,1 у попередженні від 07.06.2021 року не вказувалось. В усному порядку, на засіданні 27.08.2021 року, завідуючім кафедри вказувалось про поетапне зниження ставки заробітної плати з 01.09.2021 року до 0,5 ставки, а з 21.09.2021 року до 0,25 ставки, у зв`язку із реорганізацією кафедр та факультетів ДонДУУ. Разом з тим, вже 31.08.2021 року ставку його заробітної плати було зменшено роботодавцем до абсолютного мінімуму - 0,1. Отже, станом на 31.08.2021 року трудові відносини між ним та ДонДУУ фактично тривали і жодна із сторін Контракту не поставила належним чином вимогу про їх припинення, при цьому про те, що саме з 31.08.2021 року Контракт припиняє свою дію та не може бути продовженим, його за два місяці не попередили, що унеможливлює його звільнення за п.2 ст.36 КЗпПУ. Письмово він відмовився не від Контракту №51, а від додаткової угоди №35 від 31.08.2021 року, тим самим він відмовився від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, а також через грубе порушення щодо нього законодавства з боку роботодавця. Представник відповідача Василевич В.Ю., яка діє на підставі довіреності від 05.10.2021 року, у судове засідання не з`явилася, своєчасно надала відзив на позовну заяву, за яким просила відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, посилаючись на те, що 23.12.2020 року між ДонДУУ та [PERSON] було укладено Контракт №51, терміном з 23.12.2020 року по 31.08.2021 року, за умовами якого останнього призначено, як обраного за конкурсом, на посаду доцента кафедри спеціально-правових дисциплін на 0,9 ставки. Строк її контракту встановлено за погодженням сторін і визначено конкретним терміном - 31.08.2021 року, про що свідчать підписи в Контракті, жодних заперечень проти укладання контракту на визначений строк позивач ніколи не заявляв. У зв`язку з можливим зменшенням контингенту студентів з 01.09.2021 року, [PERSON] 07.06.2021 року було попереджено про те, що відповідно до умов Контракту (п.5.7) можливе зменшення педагогічного навантаження та, згідно із ст.32 КЗпПУ, його також попереджено, що він має право на свій розсуд погодитись із зміною істотних умов праці або відмовитись від продовження роботи в нових умовах. 31.08.2021 року додатковою угодою №51 позивачеві запропоновано продовжити дію контракту №51 від 23.12.2021 року, з 01.09.2021 року до 31.08.2022 року, при цьому у п.2 вказаної угоди зазначено, що у зв`язку зі зменшенням педагогічного навантаження з 01.09.2021 року зменшено ставку доцента з 0,9 до 0,1. Оскільки позивач відмовився від підписання вказаної додаткової угоди, він тим самим відмовився і від продовження дії контракту, а тому 31.08.2021 року був звільнений на підставі п.2 ст.36 КЗпПУ (у зв`язку із закінченням строку дії контракту). Відтак формулювання причини звільнення позивача відповідає фактичним обставинам справи. Фіксування судового процесу технічними засобами не проводилось у відповідності до ч.2 ст.247 ЦПК України у зв`язку з розглядом справи за відсутності осіб, які беруть участь у справі. Дослідивши матеріали справи, з`ясувавши позицію сторін по справі, суд приходить до наступних висновків. Згідно до ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч.3 ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною 1 статті 13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У відповідності до ч.1 ст.15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Вибір громадянами способу захисту своїх прав і свобод від порушень та протиправних посягань гарантовано ч.4 ст.55, ст.124 Конституції України, відповідно до якої кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань та закріплено статтями 7, 12 Загальної декларації про права людини, ст.13 Конвенції про захист прав і основних свобод людини, що згідно зі статтею 9 Конституції України є складовою національного законодавства. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. У рішенні Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року у справі №14-рп/2004 зазначив, що свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Відповідно до ст.21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно ч.3 ст.32 КЗпПУ, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. У відповідності до вимог ст.29 Закону України «Про оплату праці», при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Судом встановлено, що 23.12.2020 року між [PERSON] та Донецьким державним університетом управління, в особі ректору [PERSON] , укладено Контракт з науково-педагогічним працівником №51 на строк з 23.12.2020 року по 31.08.2021 року, за яким [PERSON] був призначений на посаду доцента кафедри спеціально-правових дисциплін Донецького державного університету управління на 0,9 ставки через обрання його на вказану посаду за конкурсом. Про вказане було здійснене запис №15 (наказ №274-к від 23.12.2020 року) у трудовій книжці позивача серії [NUMBER] від 13.01.2006 року. У п.6.1. Контракту №51 від 23.12.2020 року зазначено, що контракт набуває чинності з дати, вказаної у наказі Університету про призначення працівника, як обраного за конкурсом згідно преамбули цього Контракту і може бути змінений за згодою сторін шляхом укладання відповідної додаткової угоди. Університет та Працівник не пізніше як за два місяці повинні визначитись у наступному: контракт припиняє дію, контракт продовжується на строк, визначений Університетом. Контракт (разом з додатковими угодами) не вважається договором на невизначений строк відповідно до умов пункту 2 статті 36 Кодексу законів про працю України (п.6.2). При цьому, за п.5.7 Контракту, Університет має право змінити істотні умови праці, у т.ч. розмір ставки науково-педагогічного працівника, у разі зменшення контингенту здобувачів вищої освіти, керуванням навчальних планів, норм праці та іншими змінами в організації праці тощо. У разі відмови Працівника від зміни істотних умов праці Університет має право звільнити останнього відповідно до законодавства України. Згідно попередження від 07.06.2021 року доцента кафедри спеціально-правових дисциплін [PERSON] було попереджено про те, що відповідно до умов п.5.7 Контракту можливе зменшення педагогічного навантаження з 01.09.2021 року у зв`язку із зменшенням чисельності контингенту здобувачів вищої освіти. Згідно із ст.32 КЗпПУ, попереджено, що він має право на свій розсуд погодитись із зміною істотних умов праці або відмовитись від продовження роботи в нових умовах. На вказаному попередженні із зазначенням «з попередженням ознайомлений та згоден» міститься особистий підпис [PERSON] . Разом з тим, як зазначається позивачем та не оспорюється відповідачем, на який саме обсяг можливе таке зменшення, наскільки вірогідним буде таке зменшення та як це вплине на розмір плати праці у цьому попередженні чітко не визначено, тобто про «можливі зміни» висловлено без будь-якої конкретизації. Так відповідач, складаючи таке попередження, грубо порушив принцип правової визначеності та право позивача, як працівника, чітко та завчасно (за два місяці) знати про істотні умови праці на посаді та про їх зміни, що достеменно відбудуться. При цьому, про зниження ставки з 0,9 на 0,1 у попередженні від 07.06.2021 року не вказувалось, що розцінюється судом як порушення процедури щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у цьому випадку - розмірів оплати праці), встановленої приписами ст.32 КЗпПУ. 31.08.2021 року додатковою угодою №51 [PERSON] запропоновано продовжити дію контракту від 23.12.2021 року №51 з 01.09.2021 року до 31.08.2022 року, при цьому у п.2 вказаної угоди зазначено, що у зв`язку зі зменшенням педагогічного навантаження з 01.09.2021 року зменшено ставку доцента з 0,9 до 0,1. Відповідачем надано суду копію вказаної додаткової угоди, яка містить особистий підпис [PERSON] датований 30.08.2021 року з приміткою «не згоден». Відтак, умови п.6.2 Контракту, яким Університет та Працівник не пізніше як за два місяці повинні визначитись у наступному: контракт припиняє дію, контракт продовжується на строк, визначений Університетом, не були дотримані. У відповідності з статтею 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України). Згідно копії Наказу про звільнення працівників №167-к від 30.08.2021 року, за підписом в.о.ректора ДонДУУ [PERSON] , [PERSON] , доцента кафедри спеціально-правових дисциплін (КЗПТР-21795, КП-2310.1), звільнено 31 серпня 2021 року у зв`язку із закінченням строку дії контракту (п.2 ст.36 КЗпП України). Бухгалтерії провести остаточний розрахунок. Відпустка використана в повному обсязі. Підстава: контракт №51 від 23.12.2020 року. Про вказане було здійснене запис №16 (наказ №167-к від 30.08.2021 року) у трудовій книжці позивача серії [NUMBER] від 13.01.2006 року. Позивач посилається на те, що при звільненні, як в наказі про звільнення, так і в трудовій книжці, роботодавець невірно застосував норму п.2 ст.36 КЗпПУ, за якою підставою припинення трудового договору, укладеного на визначений строк, встановлений за погодженням сторін є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. На підставі записів в ній встановлюється як загальний, так і страховий (спеціальний) трудовий стаж, який за чинним законодавством враховується під час призначення пенсій, надання пільг тощо. Саме тому велике значення має правильне внесення змін, у цей документ, а також виправлення неправильних або неточних записів. Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року №58, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за №110 (надалі - Інструкція №58), встановлено, що трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників, понад п`ять днів, а також на позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 27.04.1993 року №301 «Про трудові книжки працівників» (надалі - Постанова №301) трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях як документи суворої звітності, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації (надалі - підприємство). За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність (пункт 4 Постанови №301). Згідно з пунктом 2.3 Інструкція №58 Записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Згідно з пунктом 2.6 Інструкція №58, у разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо виправлення виконується роботодавцем, де було зроблено відповідний запис. Так, позивачем [PERSON] у примірнику додаткової угоди №51 від 31.08.2021 року вказано про його відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, що відповідає формулюванню причини звільнення передбаченої п.6 ст.36 КЗпПУ. Відтак, дані внесені в наказ та трудову книжку позивача, не відповідають його волевиявленню. При цьому, відповідно до ч.3 ст.38 КЗпПУ, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Враховуючи, порушення відповідачем приписів ст.32 КЗпПУ та ст.29 Закону України «Про оплату праці», позивач мав право на звільнення за ч.3 ст.38 КЗпПУ (працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору), проте скористуватись ним можливості не мав, через звільнення за п.2 ст.36 КЗпП України. Відтак, суд вбачає підстави для проведення змін, зазначеного в Наказі про звільнення працівників №167-к від 30.08.2021 року щодо звільнення [PERSON] , формулювання причини звільнення із «на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку дії контракту» на «на підставі п.6 ст.36, ч.3 ст.38 КЗпП України, у зв`язку із відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці та у зв`язку з невиконанням власником трудового законодавства». Щодо стягнення вихідної допомоги судом зазначається наступне. За п.2 ч.1 ст.59 Закону України «Про вищу освіту» науково-педагогічним, науковим, педагогічним та іншим працівникам закладів вищої освіти, зокрема, виплачуються у разі втрати роботи компенсації відповідно до законодавства. Згідно ст.44 КЗпПУ, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених, зокрема, у пункті 6 статті 36 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Згідно абзацу 3 пункту 2 Розділу ІІ «Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі за текстом - Порядок) середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з витрат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п.8 Розділу IV Порядку, у разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплаті допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Так, згідно копії Наказу про звільнення працівників №167-к від 30.08.2021 року, [PERSON] звільнено 31 серпня 2021 року. До вказаної дати за умовами Контракту з науково-педагогічним працівником №51 від 23.12.2020 року він працював на посаді доцента кафедри спеціально-правових дисциплін Донецького державного університету управління на 0,9 ставки. На підставі викладеного, суд приходить до висновку про задоволення вимог позивача в цій частині та зобов`язання відповідача здійснити з ним повний розрахунок щодо роботи на посаді доцента кафедри спеціально-правових дисциплін шляхом виплати усіх сум, що належать до сплати включно із вихідною допомогою, передбаченою ст.44 КЗпПУ. Щодо вимоги позивача про стягнення з відповідача матеріальної шкоди у розмірі середньомісячного заробітку на посаді доцента кафедри спеціально-правових дисциплін ДонДУУ за два місяці, спричинену йому неповідомленням у встановлений законодавством двомісячний строк про майбутні зміни істотних умов праці, судом зазначається наступне. За посиланням позивача, після звільнення з посади, протягом тривалого часу він не може знайти собі постійне місце роботи за трудовим договором, відтак вважає, що саме порушення свого часу відповідачем трудового законодавства відносно нього призвело до матеріальної шкоди у вимірі неотриманої вигоди - відсутності у нього заробітної плати щонайменше за два місяці, адже за цей термін його не було повідомлене про істотну зміну умов його праці. Згідно ст.22 ЦК України, особа, якій завдано збитків у результаті порушення її цивільного права, має право на їх відшкодування. Збитками, зокрема, є доходи, які особа могла б реально одержати за звичайних обставин, якби її право не було порушене (упущена вигода). Враховуючи наявність попередження від 07.06.2021 року, яке за змістом хоча і містить порушення процедури, встановленої приписами ст.32 КЗпПУ, проте має особистий підпис [PERSON] про ознайомлення, а також отримання позивачем заробітної плати у встановлених Контрактом №51 від 23.12.2020 року розмірах включно до 28.08.2021 року, що підтверджується наданою суду роздруківкою з банківського рахунку позивача, суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог в частині стягнення з відповідача матеріальної шкоди у вимірі неотриманої вигоди. Оскільки позовні вимоги позивача задоволені частково, а ним при зверненні до суду сплачений судовий збір у розмірі 908,00 грн., то у порядку передбаченому ст.141 ЦПК України він підлягає стягненню з відповідача на користь позивача пропорційно до розміру задоволених позовних вимог у сумі 605,34 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial