Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-07 00:00:00

У грудні 2020 року до суду надійшла позовна заява до Кам`янської міської ради про визнання розпорядження незаконним, поновлення на роботі. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначила, що вона є директором Комунального підприємства Кам`янської міської ради «Управляюча компанія по обслуговуванню житлового фонду» згідно з контрактом №28-к/2017 від 25 вересня 2017 року. Згідно з додатковою угодою №41-д/2020 від 29 липня 2020 року дію контракту було продовжено на строк до 25 вересня 2021 року включно. Разом з тим, Розпорядженням міського голови №293-р «ос» від 21.12.2020 року, [PERSON] було звільнено з посади директора. Позивач вважає, що звільнення було проведено незаконно, у зв`язку з тим, що по-перше розпорядження про звільнення було підписано першим заступником [PERSON] , який не мав відповідних організаційно-розпорядчих повноважень; по-друге, підставою звільнення, згідно з Розпорядженням, вказано п.8 ст. 36 КЗпП України, підпункт г, пункту 6.3., підпункт «а» пункту 6.4. розділу 6 контракту №28-к/2017. Згідно з п.п. «а» Контракту Керівник може бути звільнений з посади, а цей контракт розірваний з ініціативи роботодавця до закінчення строку його дії: а) у разі систематичного невиконання Керівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього цим контрактом, статутом комунального підприємства, перевищенні Керівником прав, передбачених п.3.2. цього контракту (систематичним невиконанням цього контракту вважається невиконання Керівником своїх обов`язків, застосування до Керівника протягом року 2 дисциплінарних стягнень у вигляді догани за неналежне виконання своїх обов`язків, якщо ці догани не зняті). Таким чином, законно звільнити керівника підприємства за вказаним пунктом можливо виключно у разі систематичного невиконання ним своїх посадових обов`язків, що має бути підтверджено доганами або має бути встановлено перевищення керівником його прав, передбачених контрактом і про дані конкретні обставини має бути зазначено в розпорядженні про звільнення. В свою чергу, за весь час роботи [PERSON] до дисциплінарної відповідальності не притягалась, окрім того, за належне виконання своїх обов`язків, дію контракту було продовжено, а отже правові підстави для звільнення були відсутні. Позивач зазначила, що вважає звільнення незаконним, проведеним з порушенням діючого законодавства, за відсутності в її діях жодних порушень. Посилаючись на вказані обставини, позивач просила суд визнати незаконним і скасувати розпорядження та поновити її на посаді. Ухвалою від 11.01.2021 року відкрито спрощене позовне провадження, справа розглянута без повідомлення (виклику) сторін. Сторонам було направлено копію ухвали від 11.01.2021 року, а також відповідачу було направлено копію позовної заяви із додатками. 29.01.2021 року на адресу суду представником відповідача було подано відзив, згідно якого остання не погодилась з позовними вимогами, посилаючись на їх недоведеність та безпідставність, прохала відмовити в задоволенні позову. Зазначала, що дії відповідача щодо звільнення позивача проведені в межах діючого законодавства. Вивчивши та дослідивши письмові матеріали справи у їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню, у зв`язку з наступним. Згідно ч.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Згідно зі ст.12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. У відповідності до ч.1 ст.15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Встановлено та з матеріалів справи вбачається, що [PERSON] призначена директором Комунального підприємства Кам`янської міської ради «Управляюча компанія по обслуговуванню житлового фонду» згідно з контрактом №28-к/2017 від 25 вересня 2017 року. Згідно з додатковою угодою №41-д/2020 від 29 липня 2020 року дію контракту було продовжено на строк до 25 вересня 2021 року включно. Розпорядженням міського голови №293-р «ос» від 21.12.2020 року, підписаним Першим заступником міського голови з питань діяльності виконавчих органів міської ради [PERSON] - [PERSON] було звільнено з посади директора, згідно з п.8 ст. 36 КЗпП України, підпункт г, пункту 6.3., підпункт «а» пункту 6.4. розділу 6 контракту №28-к/2017. Правовідносини між сторонами врегульовано нормами трудового законодавства. Відповідно до ч.ч.1,3 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно ч.1 ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. В силу ст. 42 Закону України «Про місцеве самоврядування» сільський, селищний, міський голова має право призначити на посади та звільняти з посад керівників відділів, управлінь та інших виконавчих органів ради, підприємства, установ та організацій, що належать до комунальної власності відповідних територіальних громад, крім керівників дошкільних, загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів. Згідно п.4 ч.1 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст.ст.38,39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст.ст.40,41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст.45). Пунктом 8 ч.1 ст.36 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути припинено з підстав, передбачених контрактом. Згідно з п.п. «а» Контракту Керівник може бути звільнений з посади, а цей контракт розірваний з ініціативи роботодавця до закінчення строку його дії: у разі систематичного невиконання Керівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього цим контрактом, статутом комунального підприємства, перевищенні Керівником прав, передбачених п.3.2. цього контракту (систематичним невиконанням цього контракту вважається невиконання Керівником своїх обов`язків, застосування до Керівника протягом року 2 дисциплінарних стягнень у вигляді догани за неналежне виконання своїх обов`язків, якщо ці догани не зняті). Відповідно ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Тобто звільнення як захід стягнення за недотримання умов договору, порушення трудової дисципліни можливе лише у разі встановлення вини працівника. Обов`язок доведення правомірності звільнення працівника при оспорюванні такої покладається на роботодавця (Постанова Верховного Суду від 23.01.2018 року № 273/212/16-ц) Перевіряючи доводи сторін, суд враховує, що розпорядження №293-р «ос» від 21.12.2020 року про звільнення позивача з займаної посади, ґрунтувалось виключно на службовій записці департаменту житлово-комунального господарства та будівництва міської ради від 21.12.2020 року № 12-16/2581, яка до матеріалів справи не долучена, та відповідачем до відзиву не додана, та мотивування якої у спірному розпорядженні також не наведено. Поряд з цим, в порушення вимог ст.149 КЗпП України позивачу не було запропоновано надати пояснення з цього приводу, відомості щодо проведення будь-якої службової перевірки за викладеними в службовій записці - відсутні та в день складання цієї службової записки, без наведення викладених в ній обставин, винесено розпорядження про звільнення позивача. Суд зазначає, що незважаючи на те, що звільнення позивача відбулося за пунктом 8 частини 1 статті 36 КЗпП України (з підстав, передбачених контрактом), воно повинно відбутися з дотриманням вимог законодавства про працю, а саме пунктом 3 статті 40 КЗпП України, оскільки позивача звільнено саме за систематичне невиконання покладених на нього обов`язків. Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Суд приходить до висновку, що при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже, необхідна наявність застосованого й не втратившого юридичної сили за давністю або не знятого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, а не фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення. Розпорядження №293-р «ос» від 21.12.2020 міського голови, про звільнення Позивача не містить посилань, в чому саме полягає систематичне невиконання [PERSON] своїх обов`язків та які заходи дисциплінарного стягнення до неї було застосовано. Відповідачем не надано жодного розпорядження (наказу) про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, за невиконання обов`язків, що передували звільненню, а наявне лише спірне розпорядження, в якому відображені лише загальні посилання на наявність службової записки та зазначено на пункти контракту на підставі яких було винесено Розпорядження. Представником відповідача не надано суду будь-яких належних та допустимих доказів на підтвердження факту того, що позивач порушила умови трудового контракту, вчинила грубе порушення законодавства і в результаті цих дій для підприємства настали значні негативні наслідки (понесено збитки, виплачено штрафи, і т.п.). Зокрема, як вбачається із наданих суду документів, позивач виконувала свої обов`язки згідно контракту та не порушувала його умов. За таких умов, звільнення за систематичне невиконання своїх обов`язків не може вважатися таким, що відбулося у відповідності та з дотриманням вимог законодавства. Більше того, відповідачем жодним чином не мотивовано підстави для підписання спірного розпорядження Першим заступником міського голови з питань діяльності виконавчих органів міської ради [PERSON], у якого, на відміну від Міського голови відсутні повноваження звільняти чи призначати керівників комунальних підприємств, відповідно до Розпорядження міського голови КМР №381-р від 13.11.2020 року «Про розподіл обов`язків керівництва Кам`янської міської ради та її виконавчого комітету». Згідно зі ст. 235 КЗпП України орган, який розглядає трудовий спір, поновлює незаконно звільненого працівника на попередній роботі, тобто на роботі за трудовим договором (ст. 21 КЗпП України). Після поновлення на роботі відновлюється дія незаконно розірваного попереднього трудового договору (контракту) і повторне його укладення не вимагається, як не вимагається і видання відповідних наказів. За вказаних вище обставин, суд вважає, що звільнення позивача було проведено без дотримання встановленого законом порядку застосування дисциплінарного стягнення, за відсутності підстав для його застосування. Нормами ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Враховуючи вищенаведене, суд вважає, що знайшли підтвердження доводи позову, що звільнення позивача відбулось за п.8 ст.36 КЗпП України без передбачених даною нормою підстав. В зв`язку з цим, позовні вимоги [PERSON] про визнання незаконним та скасування розпорядження №293-р «ос» від 21.12.2020 про звільнення позивача з посади директора Комунального підприємства Кам`янської міської ради «Управляюча компанія по обслуговуванню житлового фонду», а також поновлення на посаді, суд вважає обґрунтованими, доведеними та такими, що підлягають задоволенню. Враховуючи, що день звільнення вважається останнім робочим днем, позивач підлягає поновленню на посаді з 22.12.2020 року. У відповідності до положень ст.235 КЗпП України та п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України допустити негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі. Відповідно до ст.141 ЦПК України, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в сумі 840 грн. 80 коп. (за вимогу немайнового характеру про визнання незаконним та скасування розпорядження) та з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в сумі 840 грн. 80 коп. (за вимогу немайнового характеру про поновлення на роботі), а разом - 1681 грн. 60 коп. На підставі викладеного,

Outcome: approved