Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-05 00:00:00

У вересні 2019 року позивач звернулася до Голосіївського районного суду м. Києва із позовом до Підприємства з іноземними інвестиціями «Тойота-Україна» при визнання незаконною відмову в прийнятті на роботу. В обґрунтування позову позивач вказала, що 03.06.2019 вона надіслала заявку на участь у відборі на заміщення вакантної посади «корпоративний юрист (зі знанням англійської мови), відкритої у зв`язку з розширенням штату, в одній з найбільших автомобілебудівних корпорацій світу» ПІІ «Тойота-Україна». Вакансію було опубліковано на веб-сайті «robota.ua» компанією-посередником з підбору персоналу ТОВ «Зест Аутсорсінг». Відбір на посаду включав кілька етапів. 26.07.2019 позивачу було запропоновано роботу в ПІІ «Тойота-Україна» на посаді юриста на умовах строкового трудового договору. У процесі обговорення умов працевлаштування, заступником генерального менеджера з управління персоналом та загальних питань [PERSON] , було повідомлено, що про умови трудового договору, зокрема заробітну плату, остання не готова повідомити, оскільки ці питання належать до компетенції керівництва. Було домовлено про перерву в переговорах до 30.07.2019. 29.07.2019 представником агентства було повідомлено позивача в телефонній розмові про те, що компанія припиняє з нею взаємодію. 30.07.2019 позивач надіслала відповідачу лист з проханням надати причини відмови в прийнятті на роботу. 15.08.2019 позивач надіслала заяву відповідачу про прийняття на роботу. 16.08.2019 [PERSON] отримала лист від заступника генерального менеджера з управління персоналом та загальних питань, у якому було зазначено, що жодних умов строкового трудового договору на зустрічі погоджено не було. 29.08.2019 позивач отримала лист щодо заяви про прийняття на роботу від 15.07.2019, в якому зазначалось, що станом на дату направлення позивачем заяви про прийняття на роботу, відсутні вакантні посади «Корпоративний юрист (зі знанням англійської мови)» на підприємстві з іноземними інвестиціями «Тойота-Україна». Позивач вважає, що відмова в прийнятті на роботу в листі від 14.08.2019 та в листі від 21.08.2019 є незаконною, надана неповноваженою особою. Враховуючи викладене, позивач просить визнати незаконною відмову ПІІ «Тойота-Україна» в прийнятті [PERSON] на роботу на посаді юриста. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 12.09.2019 відкрито провадження по даній справі, постановлено проводити розгляд справи в порядку загального позовного провадження та призначено підготовче засідання. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 20.10.2020 закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. Позивач в судовому засіданні підтримала позов у повному обсязі та просила його задовольнити. Зауважила, що відмова відповідача в прийнятті її на роботу є необґрунтованою та незаконною. Представники відповідача в судовому засіданні просили відмовити в задоволенні позову. Зазначили, що в червні-липні 2019 року відповідачем здійснювався пошук кандидатів на зайняття посади «Корпоративний юрист (зі знанням англійської мови)». Станом на 06.07.2019 відповідач був готовий прийняти позивача на зазначену посаду. Було надано лист з коротким змістом умов договору, він уже був підписаний керівником компанії, однак позивач просила підвищити розмір заробітної плати, на що відповідач не погодився та припинив переговори. 26.07.2019 сторони не дійшли згоди стосовно істотної умови договору щодо прохання позивача підвищити розмір заробітної плати. Крім того, відповідач не зобов`язаний підвищувати заробітну платню за першим проханням кандидата на посаду або працівника, а тому вважає, що з боку відповідача не було порушення процедури працевлаштування. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов не підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Частиною 2 статті 15 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Відповідно до ч.1 ст.16 Цивільного кодексу України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Частиною другою цієї статті визначено способи захисту цивільних прав та інтересів. Судом встановлено, що 03.06.2019 [PERSON] надіслала заявку на участь у відборі на заміщення вакантної посади «корпоративний юрист (зі знанням англійської мови)» в ПІІ «Тойота-Україна», що підтверджується витягом з мережі Інтернет. ПІІ «Тойота-Україна» здійснювало пошук та підбір кандидатів шляхом залучення суб`єкта господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні, а саме ТОВ «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ» (ідентифікаційний код 31955339 «Zest Outsoursing») з відібранням кандидатів. В подальшому цим товариством проводились співбесіди відповідальними разом із посадовими особами відповідача, що не заперечується сторонами по справі. Відбір на посаду включав кілька етапів. 26.07.2019 відповідач за умови взаємного погодження умов майбутнього трудового договору, за результатами переговорів з позивачем, був готовий запропонувати позивачу роботу на вказану вакансію. В процесі таких переговорів із позивачем щодо можливого працевлаштування, 26.07.2019 відповідач запропонував позивачу розглянути основні умови трудового договору. Сторони не заперечують, що відповідач виклав основні умови можливого трудового договору у письмовому вигляді та надав на розгляд позивачу. За практикою відповідача для підтвердження наміру прийняти такі основні умови можливої роботи та подальшого обговорення умов безпосередньо трудового договору з потенційним працівником, наданий документ підлягає підписанню як керівником відповідача, так і потенційним працівником, на основі таких погоджених основних умов, сторони погоджують та укладають безпосередньо трудовий договір. Однак такий документ позивач не підписала з огляду на її незгоду із запропонованими умовами праці, зокрема щодо розміру заробітної плати, у зв`язку з цим подальший переговорний процес було припинено. Крім того, листом від 14.08.2019 вих. № 28818-19 відповідач повідомив [PERSON] про те, що під час зустрічі 26.07.2019 обговорювались можливості співпраці з позивачем на умовах строкового трудового договору, зокрема на час реалізації певних проектів в ІТ сфері, що потребуватимуть юридичного супроводження. При цьому жодних умов укладення такого строкового трудового договору на зустрічі погоджено не було. 15.08.2019 позивач надіслала відповідачеві заяву про прийняття на роботу, яку було отримано останнім 16.08.2019, що підтверджується зворотнім рекомендованим поштовим повідомленням. 16.08.2019 відповідач отримав вищевказаний лист від позивача, з якого вбачається, що позивач була готова розглядати інші умови працевлаштування у відповідача, ніж ті, які попередньо нею озвучувались. Згідно лист позивача від 19.08.2019, остання зазначила, що недостовірною інформацією з приводу позиції компанії щодо рівня зарплати було спричинено неправильне сприйняття ситуації та ускладнено погодження умов трудового договору під час зустрічі 26.07.2019. 29.08.2019 [PERSON] отримала лист вих. № 28839/1-19 від 21.08.2019 від заступника генерального менеджера з управління персоналом та загальних питань Бадіни Аліни, в якому повідомлено, що станом на дату направлення позивачем заяви про прийняття на роботу, вакантна посада «Корпоративний юрист (зі знанням англійської мови)» на підприємстві з іноземними інвестиціями «Тойота-Україна» відсутня. Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Отже, Конституція України, норми якої, відповідно до ст. 8 цього Основного закону, є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. До того ж, з огляду на положення ст.5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У ст. 22 КЗпП України встановлено імперативну вимогу про заборону необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Таким чином, вказаною нормою передбачено наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові на роботу: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за дискримінаційними ознаками. Законодавство України не встановлює певного обов`язкового порядку дій чи оформлення певних обов`язкових документів у процесі звичайного пошуку та підбору персоналу. Зокрема, за загальним правилом законодавство України не передбачає обов`язку складати письмові документи задля фіксації переговорного процесу з потенційним працівником або ж факту відмови від прийняття на роботу чи причин, з яких роботодавець не вважає доцільним продовжувати подальшу співпрацю з кандидатом. Винятки з цього правила, коли причини відмови у прийнятті на роботу повідомляються саме у письмовій формі, прямо передбачені законодавством України, та не поширюються на відносини між позивачем та відповідачем. Так, положеннями ст. 184 КЗпП України визначено, що письмові причини відмови надаються жінкам, які мають дітей віком до трьох років, вагітним жінкам та одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років. Однак, позивач не належить до зазначених категорій осіб, тому законодавство не містить приписів щодо оформлення для неї відмови у письмовій формі. Враховуючи вищевикланене, суд приходить до висновку, що факт неприйняття саме позивачем запропонованих умов трудового договору не може свідчити про відмову відповідача від прийняття позивача на роботу, а тому у процесі взаємодії відповідачем не порушено жодної норми законодавства України, що включало можливість трактування дій відповідача як «незаконну відмову від прийняття на роботу». При цьому, 26.07.2019 відповідач запропонував умови праці з відповідною оплатою праці, з якими позивач погодилась і запропонувала підвищення заробітної плати, з чим не погодився відповідач, тобто сторони не погодили істотні умови праці, в тому числі щодо заробітної плати. Відповідно до п.п. 1, 7 ч. 4 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» роботодавці мають право проводити добір працівників безпосередньо або через територіальні органи центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, чи суб`єкта господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні; проводити співбесіди з кандидатами на працевлаштування з метою визначення відповідності їх професійних знань, вмінь та навичок встановленим вимогам. Згідно ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ст.24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладання трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженим ним органом про зарахування працівника на роботу. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ в ухвалі від 20.09.2017 у справі № 159/2298/16-ц при розгляді подібних правовідносин зазначив, що відповідно до положень ст. 21 КЗпП України укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Як вбачається з матеріалів справи, в листі позивача до відповідача від 30.07.2019 зазначено, що позивачу було озвучено запропоновану суму заробітної плати, проте вона попросила її підвищити до мінімального рівня її очікувань, тобто на 2000,00 грн вище за запропоновану на зустрічі суму. Відповідно до статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Згідно статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд вбачає, що позивачем не наведено належні та достатні допустимі докази щодо порушення відповідачем відповідних норм законодавства України, а саме не надано доказів, які підтверджують те, що відповідач порушив певну процедуру щодо не оформлення обов`язкових документів для прийняття позивача на роботу, а також те, що трудовий договір не укладено внаслідок незаконної відмови або незаконної ініціативи відповідача. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що відповідач не порушив приписи та положення ст. 22 КЗпП України, а тому позов [PERSON] до Підприємства з іноземними інвестиціями «Тойота-Україна» при визнання незаконною відмову в прийнятті на роботу, не підлягає задоволенню. В порядку ст. 141 ЦПК України, судові витрати у справі слід залишити за позивачем по фактично понесеним.

Outcome: dismissed