Jurisdiction: civil
Date: 2019-10-03 00:00:00

У грудні 2018 року [PERSON] звернувся в суд з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Глобинський м`ясокомбінат» (далі по тексту рішення ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат», товариство, відповідач) про поновлення на роботі та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Наказ (розпорядження) про звільнення за № 2930 від 09.11.2018 року, на думку позивача, прийнятий відповідачем з порушенням вимог законодавства, оскільки змін в організації виробництва і праці у товаристві не відбулося. Отже, підстав для його звільнення за скороченням штату працівників не було. Крім того, відповідачем порушена процедура звільнення, оскільки позивача було повідомлено про скороченням посади заступника начальника юридичного відділу і розпочато процедуру скорочення саме цієї посади в Товаристві, втім як позивач займав посаду заступника начальника юридичного управління. Також відповідач не запропонував йому всі наявні у товаристві вакантні посади, які б він міг обійняти. [PERSON] вважав, що порівняно з іншими працівниками юридичного управління він мав більш високу кваліфікацію, стаж роботи за фахом і стаж на цьому робочому місці, а отже мав переважне право на залишення на роботі. Позивач просив також стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу із розрахунку середньоденного заробітку в сумі 981,95 грн. В судовому засіданні [PERSON] підтримав позов у повному обсязі із зазначених підстав. Представник ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» Мудра С.В. проти позову заперечувала. Суду пояснила, що товариством у повному обсязі дотримана процедура звільнення [PERSON] з підстав пункту першого статті 40 КЗпП України. Відповідач надіслав суду відзив, в якому зазначив, що позовну заяву вважає необґрунтованою та безпідставною, а звільнення законним. На думку представника відповідача, доводи позивача зводяться до перекручування обставин та введення суду в оману. Представник відповідача вважав, що між сторонами взагалі відсутній предмет спору, оскільки сам позивач бажав звільнитись з роботи і написав заяву про зменшення строку попередження про наступне звільнення за скороченням чисельності штату відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Представник товариства вважав цю заяву фактичним погодженням позивача з правомірністю його звільнення, а тому безпідставними всі заявлені позовні вимоги. Крім того відповідач вважав, що позивачем не надано належних та допустимих доказів, які б підтверджували обґрунтованість заявлених вимог. Вислухавши пояснення учасників судового розгляду та дослідивши надані ними докази, суд встановив такі фактичні обставини справи: 04.05.2011 року наказом № 1349 п від 29.04.2011 року [PERSON] був прийнятий на посаду заступника начальника юридичного відділу в ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат». 31.10.2018 року відповідачем був виданий наказ за № 137 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності і штату працівників Юридичного управляння», відповідно до п.3 якого було виключено із штатного розпису юридичного управління та скорочену одну штатну одиницю - посаду заступника начальника юридичного відділу у зв`язку з відсутністю юридичного відділу в організаційній структурі юридичного управління. 31.10.2018 року відповідач попередив [PERSON] про скорочення посади заступника начальника юридичного відділу. 09.11.18 року на підставі наказу (розпорядження) за № 2930 позивача було звільнено з роботи з підстав пункту першого статті 40 КЗпП України. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Спірні правовідносини врегульовані нормами трудового законодавства України. Відповідно до пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників». Звільнення з вищезазначених підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Вищим спеціалізованим судом України в ухвалі від 15.11.2017 року по справі № 752/15056/15-ц висловлена правова позиція, що зміни в організації виробництва і праці, повинні бути дійсними (реальними) підтвердженими змінами. Аналогічний висновок викладений і в постанові Верховного Суду по справі № 824/3229/14-а від 31.01.2018 року. Відповідно до п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року (далі - Постанова Пленуму ВСУ № 9 від 06 листопада 1992 року) під терміном «зміни в організації виробництва і праці» розуміється раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед яких перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій. Відповідач видав наказ № 137 від 31.10.2018 року про скорочення посади заступника начальника юридичного відділу. Крім того відповідачем було видане попередження від 31.10.2018 року, в якому також йшла мова про наступне скорочення посади заступника начальника юридичного відділу. В той же час [PERSON] надав суду докази, відповідно до яких вбачається, що посаду заступника начальника юридичного відділу він обіймав з моменту його працевлаштування у відповідача - з 03.05.2011 року і до 18.07.2011 року. Факт обіймання позивачем на момент його звільнення посади саме заступника начальника юридичного управління підтверджений в судовому засіданні і представником відповідача. Після видання наказу № 137 від 31.10.2018 року про скороченню посади заступника начальника юридичного відділу відповідач встановив факт невірного визначення посади, яка підлягала скороченню в юридичному управлінні. У зв`язку з цим був виданий наказ за № 141 від 06.11.2018 року, яким були внесені зміни в наказ про скорочення № 137 від 31.10. 2018 року і посада, яка підлягала скороченню, була змінена з заступника начальника юридичного відділу на заступника начальника юридичного управління. Суд вважає, що ця помилка відповідача у наказі № 137 від 31.10.2018 року не має суттєвого значення для вирішення справи, оскільки сторони визнали, що з 2011 року у штаті товариства не було посади заступника начальника юридичного відділу. Відповідно, ця посада і не могла бути скорочена, а про наступне вивільнення у день видання наказу № 137 був попереджений [PERSON] . Водночас, відповідач не надав суду належні та допустимі докази про те, що в нього дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці. Відповідач підтверджує цей факт тільки самим наказом за № 137 від 31.10.2018 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності і штату працівників Юридичного управляння». Товариство не реорганізувало, не ліквідувало, не перепрофілювало структурний підрозділ, у якому працював позивач. Отже, суд приходить до висновку, що змін в організації виробництва і праці, у розумінні пункту 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, у відповідача фактично не відбулося. У такому висновку суд переконує і той факт, що під час розгляду справи відповідач у своїх заявах по суті справи неодноразово пропонував позивачу продовжити роботу у товаристві, у тому числі і на «попередньо займаній посаді» (а.с. 76, 99). При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.. Пленум Верховного Суду України у Постанові № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначив наступне: розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом один статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. (пункт 19 Постанови). Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. На виконання вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець повинен запропонувати працівнику роботу: 1) яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, а за відсутності такої - будь-яку іншу; 2) яка існує на підприємстві у період з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом України у постановах від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 та від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, а також Верховним Судом у постанові від 07 листопада 2018 року у справі № 331/8965/15-ц. В свою чергу в постанові від 10 вересня 2018 року у справі № 487/6407/16-ц Верховний Суд зазначив, що звільнення у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) є незаконним, якщо працівнику не запропоновано всі вакантні посади, які були в наявності у роботодавця від дати попередження до дати звільнення працівника. Позивачем надані суду докази про постійну потребу відповідача у кадрах, у зв`язку з чим товариство мало постійні вакансії різного роду професій і посад, які [PERSON] міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, але які йому не були запропоновані. Судом встановлено, що у період з 30 жовтня 2018 року по 09 листопада 2018 року у товаристві були й інші вакансії, які позивач міг б виконувати. Відповідно до списку актуальних вакансій у товаристві були вакансії торгівельних представників, комірників мерчендайзерів, слюсарів, вантажників тощо. Під час розгляду судом клопотання позивача про витребування доказів у Глобинського районного центру зайнятості стосовно форм звітності №3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)», подані ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» до Глобинського районного центру зайнятості за період з 28 жовтня 2018 року по 09 листопада 2018 року з переліком вакантних посад у товаристві у зазначений період, представником відповідача був підтверджений факт того, що на час ознайомлення позивача із попередженням про наступне звільнення тільки в юридичному управлінні були в наявності 2 вакансії - начальника юридичного управління та юрисконсульта відділу претензійно-позовної роботи. Оскільки відповідач визнав такі обставини, представник позивача [PERSON] не наполягав на задоволенні клопотання про витребування доказів про це від товариства. Втім, на момент ознайомлення позивача з попередженням про наступне звільнення від 30.10.18 року відповідач в самому попередженні зазначив, що «на даний момент у підприємства відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані для подальшого працевлаштування», що, як було встановлено судом, не відповідало дійсності. Відповідач не надав суду жодних доказів на підтвердження того, що ним у період з дати попередження [PERSON] про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України (з 30.10.2018 року) по дату його звільнення (09.11.18 року) пропонувались будь-які вакантні посади, а отже слід дійти висновку про недотримання товариством вимог статті 492 КЗпП України. Відповідно до ст. 42 КЗпП суд повинен враховувати, що перевага на залишенні на роботі надається: сімейним; особам, в сім`ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації, авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій та іншим категоріям працівників, чітко визначених законодавством. Матеріали справи не містять доказів дотримання відповідачем вимог статті 42 КЗпП України. Так, відповідач не надав суду доказів про проведення порівняльної характеристики кваліфікації і продуктивності праці працівників юридичного управління та не врахував тривалий безперервний трудовий стаж позивача у товаристві порівняно з іншими працівниками юридичного управління. Суд критично відноситься до твердження відповідача про те, що згодою позивача на звільнення відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України та підтвердженням правомірності звільнення є власноруч написана [PERSON] заява про скорочення 2-х місячного строку попередження про наступне звільнення. Суд надає оцінку цій заяві у сукупності з іншими доказами, наданими сторонами, та враховує, що нормами чинного трудового законодавства не заборонена можливість для працівників, які підлягають звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП України, просити адміністрацію про скорочення строку роботи після попередження про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Такою можливістю і скористався [PERSON] , написавши заяву від 08.11.2018 року (а.с. 83). В поданій на ім`я роботодавця заяві позивач не говорить про погодження зі своїм звільненням та не вказує про правомірність чи неправомірність дій відповідача стосовно підстав скорочення посади та процедури свого звільнення. Суд вважає, що оскільки норми трудового законодавства не передбачають подання працівником заяв про згоду на його звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України, то заява від працівника в процедурі звільнення за ініціативою роботодавця не має будь-яких юридичних наслідків. Заяви працівника про звільнення мають юридичні наслідки лише у випадку його звільнення за власним бажанням та за угодою сторін. Позивачем була заявлена вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 12.11.2018 року по день ухвалення рішення. В той же час представник відповідача в судовому засіданні заявив про проведення розрахунку з [PERSON] при звільненні за період по 14.01.2019 року включно. На підтвердження проведення розрахунку за період по 14.01.2019 року відповідач суду надав видатковий касовий ордер від 09.11.2018 року на суму 42 355,27 грн., з призначенням платежу розрахункові та видатковий касовий ордер від 09.11.2018 року на суму 36 197,11 грн., з призначенням платежу - зарплата. З урахуванням цих доказів суд вважає доведеним факт проведення розрахунку з [PERSON] при звільненні за період з 09.11.2018 року по 14.01.2019 включно. На підставі наявних в матеріалах справі доказів суд вважає встановленим факт незаконного звільнення позивача по п. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки у товаристві фактично не відбулося скорочення чисельності або штату працівників, не дотримано положень ст. 49-2 КЗпП України при звільненні, а також порушені положення ст. 42 КЗпП України щодо переважного права позивача на залишення на роботі. Враховуючи вищевикладені обставини, суд приходить до висновку про те, що позов [PERSON] про поновлення на роботі підлягає до задоволення. Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток за час вимушеного прогулу обраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок № 100) Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Відповідно до довідки товариства № 2082 від 09.11.2018 року до розрахунку середньоденної заробітної плати позивача були взяті вересень та жовтень 2018 року, і розмір його середньоденної заробітної плати становить 981 грн. 95 коп. Враховуючи факт проведення розрахунку з [PERSON] по 14.01.2019 року включно, з товариства підлягає стягненню на користь позивача середня заробітна плата за час вимушеного прогулу за період з 15.01.2019 року до дня ухвалення рішення в сумі 178 714,90 грн., відповідно до наступного розрахунку (182 робочих днів х 981,95 грн. середньоденного заробітку). Водночас, суд не погоджується з іншими доводами позивача на користь заявлених позовних вимог, а саме стосовно вимоги про скасування наказу № 141 від 06.11.2018 року про зміну назви посади позивача та вимоги про стягнення моральної шкоди у сумі 5 000 грн., виходячи з наступного: Позивач не надав правової аргументації щодо необхідності скасування наказу № 141 від 06.11.2018 року про зміну назви посади позивача, а отже дана вимога не підлягає задоволенню. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством (ст. 237-1 КЗпП України) Позивач належно не обґрунтував розмір завданої йому моральної шкоди, а задоволення позову в частині поновлення на роботі та стягнення судом на його користь середнього заробітку майже за дев`ять місяців вимушеного прогулу є достатньою компенсацією моральних переживань [PERSON] з приводу його звільнення за скороченням штату. Відповідно до статей 263-265 ЦПК України, суд, -

Outcome: partial