Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-16 00:00:00

У грудні 2017 року позивач звернувся до суду з даним позовом. Свої вимоги мотивував тим, що наказом директора ТОВ «Рекультивація» №К/10 від 14 грудня 2010 року він був призначений на посаду директора Сумської районної філії ТОВ «Рекультивація». До цього часу з 2008 року по червень 2013 року він виконував особливі доручення директора [PERSON], а про призначення його на посаду директора йому нічого не було відомо. Вказав, що він не подавав жодних заяв про прийняття його на роботу, не укладав трудового договору з директором ТОВ «Рекультивація», а наказ оформлений з порушенням ст. 24 КЗпП. У відповідача відсутня особлива справа з документами, визначеними вищевказаною статтею, відсутній запис про кількість примірників, не вказано який його посадовий оклад, а контракт був складений лише через рік 27 грудня 2011 року. На підставі того, що сфера діяльності товариства не підпадає під перелік підприємств, які можуть укладати контракти з працівниками, а контракт є незаконний. На підставі ст.ст. 9, 21, 231 КЗпП просив суд визнати недійсним наказ ТОВ «Рекультивація» №К/10 від 14 грудня 2010 року про призначення [PERSON] на посаду директора Сумської філії ТОВ «Рекультивація». У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав. Просив задоволити позов. У судовому засіданні представник відповідача проти позову заперечував. Подав суду письмовий відзив. Просив відмовити в задоволенні позову як через необґрунтованість, так і через пропуск строку позовної давності. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь в розгляді справи, дослідивши матеріали справи, суд приходить позовні до висновку, що у задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд сприяє всебічному і повному з'ясуванню обставин справи: роз'яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов'язки, попереджує про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом. При розгляді справи судом встановлено, що наказом директора ТОВ «Рекультивація» від 14 грудня 2010 року №К/10 [PERSON] призначено директором Сумської районної філії ТОВ «Рекультивація». Наказом директора ТОВ «Рекультивація» від 14 грудня 2010 року директору Сумської районної філії призначено заробітну плату у розмірі 5000 грн. Наказом директора Сумської районної філії ТОВ «Рекультивація» від 14 грудня 2010 року, погодженим з директором ТОВ «Рекультивація», заробітну плату [PERSON] ним самим визначено у розмірі 2000 грн. з моменту отримання Філією доходів від господарської діяльності. Фактично [PERSON] за виконання обовязків на посаді директора Сумської районної філії ТОВ «Рекультивація» нараховувалось з травня 2012 року по червень 2013 року включно по 2000 грн. щомісячно, а після обовязкових відрахувань він отримував на картковий рахунок заробітну плату в розмірі 1638 грн. 80 коп. Вищевказані обставини були встановлені судовим рішеннями, які на час розгляду справи набрали законної сили. За ст. 82 ЦПК України обставини, встановлені стосовно певної особи рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, проте можуть бути у загальному порядку спростовані особою, яка не брала участі у справі, в якій такі обставини були встановлені. Так, рішенням Недригайлівського районного суду Сумської області від 05 грудня 2014 року стягнено з ТОВ «Рекультивація» на користь [PERSON] заборгованість по заробітній платі у розмірі 16\~337 грн. та судовий збір в розмірі 243,60 грн. В іншій частині у задоволені позову відмовлено. Рішенням Апеляційного суду Сумської області від 17 лютого 2015 року в частині стягнення заборгованості по заробітній платі залишено без змін. В іншій частині ухвалено нове рішення: визнано недійсним укладений між ТОВ «Рекультивація» та [PERSON] договір про повну матеріальну відповідальність від 26 грудня 2011 року, стягнено на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 1000 грн. та судові витрати. Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 05 серпня 2015 року рішення районного суду та апеляційного суду залишені без змін. Відповідно до ст. 21 КЗпП України, в редакції статті чинній на час видання оскаржуваного наказу, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. За ст. 24 КЗпП України, в редакції статті чинній на час видання оскаржуваного наказу, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. При вирішенні вищевказаних справ судами було безспірно встановлено, що були порушені трудові права позивача [PERSON] та на підставі ст.43 Конституції України, ст.ст.94, 115, 116, ч.2 ст.233 КЗпП України та ст.ст.21, 22, 24, 30 Закону України «Про оплату праці» підставах стягнув заборгованість на його користь, визнав недійсним договір про повну матеріальну відповідальність та стягнув моральну шкоду. Також вказано, що ч.1 ст.9 ЦК України вказує про необхідність застосування положень цього Кодексу до врегулювання трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Нормами трудового законодавства не передбачено можливість такого способу захисту прав працівника, як визнання недійсним договору про повну матеріальну відповідальність. Таким чином, у даному випадку колегія суддів

Outcome: dismissed