Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-04 00:00:00

У грудні 2020 року [PERSON] звернувся до суду із даним позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ № 453-к від 16 листопада 2020 року товариства з обмеженою відповідальністю «УВК Україна» про звільнення його з посади старшого комплектувальника відділу «склад»; поновити його на посаді старшого комплектувальника відділу «склад» товариства з обмеженою відповідальністю «УВК Україна» з дати звільнення; стягнути із товариства з обмеженою відповідальністю «УВК Україна» на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу пов`язаного із незаконним звільненням за період з 16 листопада 2020 року по день постановлення судового рішення, стягнути моральну шкоду у розмірі 10\~000 грн. 00 коп. та понесені витрати на правничу допомогу. В обґрунтування вимог зазначається, що відповідно до наказу № 84к від 17 липня 2020 року [PERSON] прийнято на роботу до товариства з обмеженою відповідальністю «УВК Україна» (далі ТОВ «УВК Україна») на посаду старшого комплектувальника відділу «склад» з 20 липня 2020 року з посадовим окладом 6\~000 грн. 00 коп. на місяць з випробувальним терміном 1 місяць. 13 листопада 2020 року між позивачем та відповідачем виник конфлікт щодо невірного нарахування та виплати заробітної плати. Після висловлення такого невдоволення відповідач надав розпорядження охороні товариства не допускати позивача у приміщення складу, офісу та роботи. На прохання позивача повідомити йому підстави відмови у доступі до робочого місця охорона послалася на акт про відсторонення, який позивачу як і наказ про відсторонення вручений не був. 16 листопада 2020 року [PERSON] був недопущений до роботи на територію офісу. Цього ж дня йому зателефонували із відділу кадрів та повідомили про звільнення й необхідність отримання трудової книжки. Так, на підставі наказу № 453к від 16 листопада 2020 року позивача звільнено із займаної посади за систематичне невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених Правилами внутрішнього трудового розпорядку згідно із пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України. Вказаний наказ про звільнення позивач вважає незаконним з огляду на ті обставини, що для звільнення на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше, а також підприємство повинно навести у наказі конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Про існування догани позивачу відомо не було, жодних пояснень по даному факту він не надавав. З наказом про відсторонення позивач також ознайомлений не був. Враховуючи ту обставину, що звільнення відбулося із порушенням вимог трудового законодавства відповідач зобов`язаний поновити позивача на роботі, сплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також відшкодувати моральну шкоду. Ухвалою Броварського міськрайонного суду Київської області від 05 січня 2021 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. 05 березня 2021 року до суду надійшов відзив на позовну заяву. 02 вересня 2021 року представник позивача [PERSON] [PERSON] подала до суду заяву про визнання доказів відповідача неналежними. 14 вересня 2021 року представник відповідача ТОВ «УВК Україна» - Туліна Д.К. подала до суду заперечення на заяву про визнання доказів неналежними та недопустимими. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримала у повному обсязі, дала пояснення аналогічні фабулі позовної заяви. Представники відповідача ТОВ «УВК Україна» - Туліна Д.К. та [PERSON] позовні вимоги не визнали, пояснили, що при прийнятті на роботу позивач був ознайомлений із розміром заробітної плати, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також Правилами техніки безпеки. На початку листопада 2020 року позивач став конфліктувати та скандалити із багатьма співробітниками, а також представниками інших компаній, що знаходяться на території складу. [PERSON] неодноразово робилися усні зауваження щодо поведінки, у зв`язку із чим останній поводив себе агресивно та переставав виконувати посадові обов`язки. 09 листопада 2020 року від комірника [PERSON] надійшла доповідна записка про невиконання позивачем посадових обов`язків та саботажу на робочому місці. 11 листопада 2020 року ТОВ «УВК Україна» отримало листа від фахівця безпеки ТОВ «Омега» Судобіцького О. про знаходження позивача у приміщенні іншої організації, а також колективну доповідну записку про провокування конфліктів з колегами та невиконання ним посадових обов`язків. 13 листопада 2020 року позивач поводив себе агресивно та конфліктував із колегами. З метою проведення службового розслідування щодо дисциплінарних порушень [PERSON] на підставі наказу № 10 від 13 листопада 2020 року створено комісію. Відповідно до акту дисциплінарного порушення від 13 листопада 2020 року [PERSON] порушує Правила внутрішнього трудового розпорядку, здійснює погрози співробітникам, веде себе агресивно. У зв`язку із такою поведінкою позивача співробітниками товариства викликано поліцію, яка склала протокол про адміністративне правопорушення за статтею 173 КУпАП. 16 листопада 2020 року позивача звільнено із займаної посади з дотриманням вимог трудового законодавства. Просять у позові відмовити. Вислухавши пояснення представника позивача, заперечення представників відповідача, дослідивши письмові матеріали справи, суд встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. З матеріалів справи вбачається, що на підставі наказу № 84к від 17 липня 2020 року [PERSON] прийнято на роботу у ТОВ «УВК Україна» на посаду старшого комплектувальника відділу складу з 20 липня 2020 року з посадовим окладом 6\~000 грн. 00 коп. на місяць з випробувальним терміном 1 місць. 17 липня 2020 року [PERSON] ознайомився із наказом про прийняття на роботу, а також умовами праці, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, та Правилами техніки безпеки, про що свідчить його особистий підпис. Відповідно до наказу № 453к від 16 листопада 2020 року позивача звільнено із займаної посади за систематичне невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених Правилами внутрішнього трудового розпорядку згідно із пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України з виплатою компенсації за 8 днів невикористаної щорічної основної відпустки за період з 20 липня 2020 року по 16 листопада 2020 року. Заявляючи вимоги про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі позивач посилається на порушення вимог трудового законодавства, а саме відсутність підтвердженого факту повторного здійснення ним винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після застосування заходів дисциплінарного стягнення за вчинення таких дій раніше. При цьому сторона відповідача, мотивуючи своє не визнання позовних вимог посилається на наявність у діях позивача систематичного невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Так, з матеріалів справи вбачається, що 09 та 10 листопада 2020 року комірник [PERSON] на ім`я директора ТОВ «УВК Україна» написав докладні записки, згідно із якими комплектувальник [PERSON] не виконує свої посадові обов`язки, а лише присутній на робочому місці, постійно конфліктує зі всіма співробітниками. У грубій формі спілкувався з представниками клієнта ТОВ «Омега». Причина конфлікта: заважає працювати, на зауваження реагує агресивно та спілкується лише у грубій формі. 11 листопада 2020 року фахівець з безпеки ТОВ «Омега» повідомив уповноваженим особам ТОВ «УВК Україна» про виявлення працівника ТОВ «УВК Україна» [PERSON] у кабінеті, який не є його робочим місцем, а також знаходження у приміщенні іншої організації та чинення своєю присутністю перешкод у роботі операторів. 11 листопада 2020 року до керівництва ТОВ «УВК Україна» надійшла колективна доповідна записка, що протягом робочого дня [PERSON] конфліктує з колегами та із працівниками компанії-клієнта, більшість часу проводить не на робочому місці, постійно у руках тримає телефон, щось знімає фотографує, з кимось розмовляє, на зауваження реагує лише агресією і погрозами. У зв`язку із такою поведінкою просить звільнити [PERSON] з роботи. 12 листопада 2020 року [PERSON] написав пояснення щодо перебування 11 листопада 2020 року не на робочому місці, у приміщенні ТОВ «Омега». Відповідно до наказу ТОВ «УВК Україна» № 1211/20к-тм від 12 листопада 2020 року [PERSON] , старшому комплектувальнику відділу «склад», за порушення пунктів 3.1.2, 3.1.3, 3.1.4, 3.18, 3.1.11 Правил внутрішнього трудового розпорядку оголошено догану. Підставою для винесення даного наказу стала доповідна записка начальника служби безпеки [PERSON] від 12 листопада 2020 року, колективна записка від 11 листопада 2020 року та акт про відмову надавати пояснення [PERSON] . Згідно із актом від 12 листопада 2020 року [PERSON] у присутності директора з управління персоналом, завідувача складу та начальника управління складської логістики 12 листопада 2020 року ознайомився із текстом наказу «Про оголошення догани [PERSON] » від 12 листопада 2021 року № 1211/20к/тм, але відмовився проставити підпис. 13 листопада 2020 року начальник служби безпеки ТОВ «УВК Україна» написав докладну записку про отримання 13 жовтня 2020 року на електронну пошту листа від фахівця з безпеки ТОВ «Омега», [PERSON] з інформуванням про те, що працівник [PERSON] зайшов до кабінету ТОВ «Омега» ображав його та погрожував діями. Цього ж дня звернувся із доповідною запискою до керівництва ТОВ «УВК Україна» завідувач складу [PERSON] про неналежну поведінку [PERSON] на робочому місці, невиконання покладених на нього обов`язків, агресивну поведінку та конфлікт з працівниками компанії. На підставі наказу № 10 від 13 листопада 2020 року по ТОВ «УВК Україна» наказано створити комісію щодо проведення службового розслідування по факту дисциплінарного порушення та до 17 год. 00 хв. 13 листопада 2020 року подати на затвердження акт розслідування даного інциденту. За результатами проведеного розслідування комісією складено акт дисциплінарного порушення від 13 листопада 2020 року, згідно із яким встановлено, що [PERSON] систематично без поважних причин покидає своє робоче місце, погрожує співробітникам, веде себе агресивно, не виконує службові обов`язки. 13 листопада 2020 року у зв`язку із агресивною поведінкою [PERSON] викликано поліцію. Рекомендовано притягнути [PERSON] до дисциплінарної відповідальності за пунктом 3 статті 40 КЗпП України. Зі змісту оскаржуваного наказу про звільнення від 16 листопада 2020 року вбачається, що підставою для його прийняття стали доповідні: [PERSON] від 09 та 10 листопада 2020 року, завідувача складу [PERSON] від 13 листопада 2020 року, начальника служби безпеки [PERSON] від 13 листопада 2020 року; акти дисциплінарного порушення від 13 листопада 2020 року. Стаття 43\~Конституції України регламентує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно зі статтею 139 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником, без поважних причин, обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються і попередня робота працівника, його ставлення до праці. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. За змістом частини першої статті 147\~КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення догана або звільнення. Відповідно до статті 149\~КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності». Так, перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. Згідно з вимогами пункту 3 частини першої статті 40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Таким чином, звільнення на підставі пункту 3 частини першої статті 40\~КЗпП України є законним у тому випадку, коли наявні одночасно ознаки невиконання працівником своїх трудових обов`язків без поважних причин, систематичність такого невиконання та попереднє застосування заходів дисциплінарного чи громадського стягнення до цього працівника. Звільненню позивача із займаної посади передувало оголошення йому догани. Так, оголошуючи догану [PERSON] на підставі наказу від 12 листопада 2020 року відповідач послався на порушення ним пунктів 3.1.2, 3.1.3, 3.1.4, 3.1.8, 3.1.11 Правил внутрішнього трудового розпорядку. Так, відповідно до пунктів 3.1.2, 3.1.3, 3.1.4, 3.1.8, 3.1.11 Правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених наказом директора ТОВ «УВК Україна» від 01 липня 2015 року № 01/01-15, працівник підприємства зобов`язаний почати роботу відповідно до режиму роботи, встановленого на підприємстві; виконувати своєчасно і у повному обсязі робочі завдання (функціональні обов`язки), забезпечувати необхідну якість виконуваних робіт; виконувати накази та розпорядження директора підприємства, безпосередніх керівників, внутрішні положення, інструкції та інші локальні нормативні акти підприємства, дотримуватися встановленого порядку зберігання комерційної таємниці та конфіденційної інформації, матеріальних цінностей і документів, уважно ставитися до колег, сприяти формуванню нормального психологічного мікроклімату в колективі. Із доповідних записок комірника [PERSON] від 09 та 10 листопада 2020 року, адресованих керівництву ТОВ «УВК Україна» вбачається, що [PERSON] не виконує свої посадові обов`язки, конфліктує з працівниками на зауваження не реагує. Суд звертає увагу, що [PERSON] є комірником, доказів, які б свідчили про те, що позивач перебуває у його безпосередньому підпорядкуванні до суду не надано, як і наявності у комірника права щодо оцінки належності виконання позивачем посадових обов`язків. Відповідно до колективної доповідної записки від 11 листопада 2020 року [PERSON] конфліктує з колегами, працівниками компанії-клієнта, більшість часу проводить не на робочому місці, не виконує своїх робочих завдань, що поставлені йому безпосереднім керівником. По даним фактам складені акти є доповідні від працівників компанії, скарги від клієнта. При цьому будь-яких актів по факту, викладених у колективній доповідній записці порушень до суду не надано, крім доповідних комірника. Наявність конфліктних моментів та відсутності позивача на робочому місці ніким не зафіксована. Доказів, які б свідчили, що [PERSON] не виконує, покладені на нього посадові обов`язки та накази керівника, до суду також не надано. У листі фахівця з безпеки ТОВ «Омега» від 11 листопада 2020 року зазначено, що о 15 год. 45 хв. 11 листопада 2020 року [PERSON] перебував у кабінеті, який не є його робочим місцем та заважав працівникам ТОВ «Омега» виконувати обов`язки, такі випадки не є поодинокими. Разом з тим, попередні відвідування [PERSON] приміщення офісу ТОВ «Омега» взагалі зафіксовані не були. У трудових обов`язках із відповідачем позивач перебував з липня 2020 року, однак фіксація порушень Правил внутрішнього трудового розпорядку стала здійснюватися лише за тиждень, що перебував оголошенню догани та звільненню. По факту перебування на території ТОВ «Омега» [PERSON] 12 листопада 2020 року написав пояснення, разом з тим, у наказі про оголошення догани від 12 листопада 2020 року зазначено підставою, акт про відмову [PERSON] надавати пояснення. Вказаний акт у матеріалах справи відсутній, що ставить під сумнів факт його існування взагалі. З огляду на викладені обставини, судом при розгляді даної справи по суті не встановлено факту порушення [PERSON] вищевказаних пунктів Правил внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, стягнення у вигляді догани накладено на позивача неправомірно та не може входити у систему для звільнення, оскільки лише правомірно накладені стягнення можуть враховуватися та бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Позивач у визначеному законом порядку із наказом про оголошення догани від 12 листопада 2020 року ознайомлений не був. Акт про відмову позивача поставити підпис про ознайомлення із наказом від 12 листопада 2020 року суд також до уваги не приймає. На підтвердження факту невиконання позивачем посадових обов`язків, відповідачем надано також докладну записку [PERSON] від 13 листопада 2020 року щодо самовільного залишенням [PERSON] робочого місця, вчинення ним погроз та публічних образ, а також доповідну записку завідувача складу [PERSON] щодо конфліктів [PERSON] на робочому місці. З матеріалів справи вбачається, що по факту порушення [PERSON] громадського порядку 13 листопада 2020 року працівниками поліції складено протокол серії АПР 18 № 63808, за яким близько 15 год. 06 хв. за адресою: [ADDRESS] , у приміщенні складського приміщення [PERSON] перебуваючи в агресивному стані у громадському місці висловлювався нецензурною лайкою на адресу [PERSON] , чим порушив громадський порядок і спокій громадян та вчинив правопорушення, передбачене частиною першою статті 173 КУпАП. Постановою Броварського міськрайонного суду Київської області від 09 березня 2021 року провадження у справі про притягнення [PERSON] до адміністративної відповідальності за статтею 173 КУпАП закрито у зв`язку із відсутністю у його діях складу адміністративного правопорушення. Зі змісту постанови вбачається, що судом при розгляді справи по суті досліджувався відеозапис, який вівся безперервно, обставин, на які посилаються [PERSON] та [PERSON] , а також тих, що зазначені у протоколі не встановлено, тобто що [PERSON] перебував у агресивному стані та висловлювався нецензурною лайкою. Акт дисциплінарного порушення, складений комісією по факту службового розслідування від 13 листопада 2020 року жодним чином не мотивований, обставини викладені у ньому спростовані, а відповідно висновок до якого дійшла комісія не є обґрунтованим. По факту подій, що мали місце 13 листопада 2020 року від [PERSON] уповноважені підприємством особи пояснення не відібрали. З огляду на всі обставини викладені вище, суд дійшов висновку про незаконність наказу від 16 листопада 2020 року, його скасування та відповідно поновлення позивача на роботі. При розгляді даної справи по суті судом не встановлено наявність сукупності таких умов щодо звільнення позивача, а саме порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів. При цьому суд також враховує послідовність та характер дій відповідача як роботодавця щодо проведення самої процедури звільнення позивача на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Так, початок процедури, а саме написання докладних щодо неналежних дій позивача відбувся 09 листопада 2020 року (понеділок), 12 листопада 2020 року (четвер) позивачу оголошено догану, 16 листопада 2020 року (понеділок) звільнено із займаної посади. Разом з тим, будь-яких доповідних записок до 09 листопада 2020 року щодо невиконання [PERSON] своїх обов`язків з часу прийняття його на роботу не надходило, що певною мірою свідчить про штучність дій відповідача відносно позивача у період з 09 по 16 листопада 2020 року. Відповідно до частини другої статті 235\~КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету\~Міністрів України\~від 8\~лютого 1995\~року №\~100 (далі -Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом останніх повних двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Для обрахунку середньоденної заробітної плати, суд використовує наявні у справі дані, зокрема виписку по рахунку [PERSON] . Середньомісячна заробітна плата за вересень-жовтень 2020 року складає 8\~832 грн. 15 коп. Середньоденна 200 грн. 73 коп. При визначенні середньомісячної заробітної плати суд не враховує суми виплачених дивідендів за акціями, так як виплата дивідендів не належить до фонду заробітної плати та не є базою для нарахування ЄСВ. Отже, обрахування позивачем середньоденної заробітної плати є помилковим. Згідно із Правилами внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві установлений п`ятиденний робочий тиждень. Час вимушеного прогулу позивача з 17 листопада 2020 року по 05 листопада 2021 року складає 242 дні. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 48\~576 грн. 66 коп. без врахування податків, зборів та обов`язкових платежів. Щодо вимоги про стягнення моральної шкоди, то суд керується наступним. Частиною першої статті 23\~Цивільного кодексу\~України передбачено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. При цьому, порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України. Відповідно до положень статті 237-1\~КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Виходячи з наведеного вище, можна дійти висновку, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових відносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, затримка виконання рішення про поновлення на роботі, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237\~КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати (висновки Верховного Суду України, викладені в постанові № 6-23цс12 від 25 квітня 2012 року). Розмір відшкодування у кожній конкретній справі різниться з огляду на різні фактичні обставини справи та характер правопорушення і визначається судом за сукупністю передбачених законом обставин, які дають підстави для відшкодування моральної шкоди, враховуючи при цьому ефективність такого розміру відшкодування. Право вирішувати належність та розмір відшкодування моральної шкоди законодавцем залишено за судом, оскільки в чинному законодавстві чітких меж такого розміру не передбачено. При цьому, суд не зобов`язано наводити розрахунків, визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд повинен наводити в рішенні лише відповідні мотиви. У даному випадку з огляду на встановлені у судовому засіданні обставини, наявні підстави для стягнення моральної шкоди. При цьому, враховуючи характер страждань, втрату позивачем роботи у період встановлених карантинних обмежень, поведінку сторони відповідача, суд вважає достатнім розмір моральної шкоди 2\~000 грн. 00 коп. Відповідно до статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання судового рішення у частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць. Відповідно до статті 141 ЦПК України стягненню із відповідача на користь держави підлягає судовий збір у розмірі 3\~363 грн. 00 коп.

Outcome: partial