Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-10 00:00:00

У грудні 2019 р. [PERSON] звернувся до суду з позовом до ТОВ «Юністар-Авто», третя особа директор ТОВ «Юністар-Авто» Бойко Олександр Анатолійович про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заробітної плати за час роботи. В обґрунтування позову зазначав, що з 18.01.2018 року він працевлаштувався до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЮНІСТАР-АВТО» водієм автотранспортних засобів категорії «Д» на підставі наказу № 4-к від 17.01.2018 року, що підтверджується записами в трудовій книжці. За період роботи він жодного разу не отримував заробітну платню. Також жодного разу не перебував у відпустці. На протязі всього часу роботи на підприємстві він мав конфлікт з директором, [PERSON] . Головними причинами конфліктів були невиплата заробітної плати та вимагання грошових коштів на оплату податків за себе. 03.09.2018 року позивач захворів, після чого лікувався у інфекційній лікарні з 08.09.2018 по 28.09.2018 року. Йому був виданий відкритий лікарняний лист № 765688 з 08.09.2018 по 28.09.2018. Повне одужання відбулось приблизно через місяць після виписки з лікарні. Було виписано 2 лікарняних листа, які після одужання були передані на підприємство відповідача, однак до сьогодні такі лікарняні лист не оплачені. На вимоги оплатити лікарняний, директор [PERSON] вимагав грошові кошти на сплату податків, а потім повідомив що кошти лікарняного листа пішли на сплату податків. Конфлікт з цього приводу тривав до подання ним заяви про звільнення 02.12.2019 року. Також наслідки цієї хвороби знову проявились у квітні 2019 року, він знову був госпіталізований до 6-ї міської клінічної лікарні де пробув з 03.04.2019 по 15.04.2019 року , лікарняний лист № 274776, який знову подав до бухгалтерії підприємства відповідача. Однак знову конфлікт між ним та директором, [PERSON] , з приводу оплати лікарняного та оплати податків за себе. Також 25 листопада 2019 року з невідомих причини, директор ТОВ «ЮНІСТАР-АВТО» [PERSON] звинуватив його у здійсненні затору на греблі у місті Запоріжжі. З цього приводу позивач самостійно звернувся до Управління транспорту та зв`язку ЗМР де написав пояснення щодо затору. Після цього з 10,00 години 25.11.2019 року він був відсторонений від роботи директором [PERSON] який повідомив, що тепер він запасний водій та з 26.11.2019 року повинен приходити до автопарку та чекати на роботу підмінним водієм. А якщо не згодний з роботою підмінного водія, може звільнятися. На його вимоги надати роботу, директор запропонував самостійно знайти роботу на заміну інших водіїв. Позивач став звертатись до власників автобусів, які передали свої автомобілі до підприємства в оренду. Але прямо було заявлено, що від директора [PERSON] поступила вказівка не брати на підміну [PERSON] як водія. Тому він кожного дня з 25.11.2019 року чекав підміну в комора для сторожа. Також з будь яким наказом про переведення на іншу посаду, або відсторонення від роботи його не ознайомлювали. Враховуючи всі суперечки та грубе порушення трудового законодавства щодо оплати праці, 02.12.2019 року позивач написав заяву про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України із датою звільнення 02.12.2019 року. Однак, 03.12.2019 року після отримання трудової книжки він побачив, що звільнення було проведено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України з формулюванням «Звільнений за прогул», наказ № 119-к від 02.12.2019 року. Будь якої відмови, або заперечень на заяву про звільнення за іншою підставою (п. 3 ст. 38 КЗпП України) ані директором, ані іншими особами не надані. Йому не пропонувалось надати будь які пояснення з приводу прогулу, час та дату прогулу не назвали. З наказом про звільнення не ознайомили, письмового розрахунку належних при звільненні сум не надано. Вважає звільнення було здійснено з грубим порушення встановленого законом порядку. Позивач просив суд визнати незаконним та скасувати наказ директора Товариства з обмеженою відповідальністю «ЮНІСТАР-АВТО» від 02 грудня 2019 року № 119-к про звільнення за прогул [PERSON] (ст. 40 п. 3 КЗпП України). Поновити [PERSON] на посаді водія автотранспортних засобів категорії «Д» у Товаристві з обмеженою відповідальністю «ЮНІСТАР-АВТО». Стягнути одноразово з Товариства з обмеженою відповідальність «ЮНІСТАР-АВТО» ЄДРПОУ 41089017 на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, за вирахуванням податків та обов`язкових платежів, сума якої буде розрахована на час прийняття рішення судом. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку, в порядку ст. 430 ЦПК України; Стягнути одноразово з Товариства з обмеженою відповідальність «ЮНІСТАР-АВТО» заборгованість із заробітної плати за період з 18.01.2018 року до 01.12.2019 року в сумі нарахованого доходу 82862,03 грн. Ухвалою судді від 27.12.2020 позовну заяву [PERSON] прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі, розгляд справи вирішено провести в порядку спрощеного позовного провадження з викликом учасників справи в судове засідання, встановлено учасникам справи строки для подання заяв по суті (відзиву, відповіді на відзив, заперечення на відповідь). Клопотання про витребування доказів-задоволено. Витребувано у ТОВ « Юністар-Авто»: належним чином завірені копії відомості про виплату заробітної плати [PERSON] за весь період роботи, а саме з 18.01.2018 року по 02.12.2019 року, належним чином завірену копію особової справи [PERSON] , розрахунок про нараховані суми, належні [PERSON] при звільненні 02.12.2019 року, довідку про нарахування сум заробітної плати [PERSON] за весь період роботи з 18.01.2018 року по 02.12.2019 року із зазначенням нарахованої заробітної плати, та інших нарахувань, належним чином завірену копію штатного розпису за яким працював [PERSON] з 18.01.2019 по 02.12.2019 року, належним чином завірену копію табелю обліку робочого часу за яким працював [PERSON] за період з 18.01.2018 по 02.12.2019 року, належним чином завірену копію посадової інструкції [PERSON] на посаді водія автотранспортних засобів категорії «Д», належним чином завірену копію правил трудового розпорядку ТОВ «Юністар- Авто», належним чином завірену копію порядку виплати заробітної плати на підприємстві ТОВ «Юністар- Авто» в період роботи [PERSON] з 18.01.2019 по 02.12.2019 року, належним чином завірені копії установчих документів ТОВ «Юністар- Авто» ,належним чином завірені копії всіх наявних наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] та пояснень працівника, належним чином завірену копію графіку роботи [PERSON] за період з 18.01.2018 по 02.12.2019 року, належним чином завірену копію графіку відпусток на 2018 та 2019 рік працівників ТОВ «Юністар- Авто». Витребувані докази надати суду не пізніше 15 днів з дня вручення даної ухвали. Оригінал витребуваних документів надати для огляду у судовому засіданні. Ухвала про відкриття провадження та витребування доказів отримано відповідачем 09.01.2020 року. 29.01.2020 позивач звернувся до суду із заявою про визначення про визначення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відповідно до ч.2ст.235 КЗпП України, в якій збільшив вимоги в цій частині та просив стягнути одноразово з Товариства з обмеженою відповідальність «ЮНІСТАР-АВТО» ЄДРПОУ 41089017 на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, за вирахуванням податків та обов`язкових платежів, за період з 03.12.2019 року по 29.01.2020 в розмірі 7414,06 грн. А також подав клопотання про витребування доказів. Ухвалою суду від 29.01.2020 року клопотання про витребування доказів - задовольнити. Витребувано у Товариства з обмеженою відповідальністю «Юністар-Авто» належним чином оформлені копії та оригінали для огляду у судовому засіданні: журналів та книг реєстрації наказів, які складались відносно [PERSON] за період роботи з 8.05.2018 по 02.12.2019 року. Витребувану інформацію надати в строк не пізніше 17 лютого 2020 року. Вказана ухвала була отримана відповідачем 03.02.2020 року. 17.02.2020 року позивач звернувся до суду із заявою про визначення про визначення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відповідно до ч.2ст.235 КЗпП України, в якій збільшив вимоги в цій частині та просив стягнути одноразово з Товариства з обмеженою відповідальність «ЮНІСТАР-АВТО» ЄДРПОУ 41089017 на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, за вирахуванням податків та обов`язкових платежів, за період з 03.12.2019 року по 17.02.2020 року в розмірі 10442,64 грн. 17.03.2020 року від відповідача у судовому засіданні долучено частину витребуваних судом доказів, відзив не надано, довідки про нараховану, але не виплачену заробітну плату, розгорнутий розрахунок про нараховані суми, копії табелів обліку робочого часу, графік відпусток, графік роботи [PERSON] , відомості щодо нарахованої зарплати за останні два місяці до звільнення суду та інші витребувані докази надані так і не були. В подальшому судові засідання призначалися на 09.04.2020, 05.05.2020, 25.05.2020, 08.06.2020, однак за клопотанням представника відповідача відкладалися. Відзив на позовну заяву подано не було, витребувані докази в повному обсязі також надані суду не були, а копія долучених у судовому засіданні доказів представником відповідача позивачу надіслана не була. В судове засідання 11.06.2020 представник позивача не з`явилася, суду надала письмову заяву про розгляд справи у її відсутність без проведення фіксації судового процесу, в якій зазначила, що підтримує позовні вимоги та просить їх задовольнити у повному обсязі, проти ухвалення заочного рішення не заперечує. Відповідач у судове засідання повторно не з`явився, про час і місце розгляду справи повідомлявся у встановленому законом порядку, причини неявки суду не повідомив, заяв про розгляд справи у відсутність та відзиву на позов не надано. Заяв про відкладення розгляду справи не надходило. Третя особа у судове засідання повторно не з`явилася, про час і місце розгляду справи повідомлявся у встановленому законом порядку, причини неявки суду не повідомив, заяв про розгляд справи у відсутність та відзиву на позов не надано. Заяв про відкладення розгляду справи не надходило. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх осіб, які беруть участь у справі, чи в разі, якщо відповідно до положень Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності осіб, які беруть участь у справі, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального засобу не здійснюється. Відповідно до ч. 4 ст. 223 ЦПК України, у разі повторної неявки в судове засідання відповідача, повідомленого належним чином, суд вирішує справу на підставі наявних у ній даних чи доказів (постановляє заочне рішення). У зв`язку з чим, на підставі ст. 247, 280, 281 ЦПК України, суд вважає за можливе розглянути справу за відсутності сторін на підставі наявних у справі доказів, без фіксації судового процесу, в порядку заочного розгляду. Дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. У відповідності зі ст.ст. 12, 13 ЦПК України, суд розглядає справи на принципах змагальності і диспозитивності, у межах заявлених позовних вимог на підставі доказів, поданих учасниками справи. Відповідно до ст.ст. 13, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За змістом статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення у вигляді догани або звільнення. Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку про те, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (постанова Верховного Суду від 24 квітня 2019 року по справі N 296/576/17, провадження N 61-46199св18). У пунктах 22, 24постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті40, пунктом 1 статті41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1,148,149КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до пункту 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. З`ясування причин відсутності працівника на роботі повинно відбуватися шляхом витребування письмового пояснення від працівника відповідно до пункту 1 статті 149 КЗпПУ. В ідеалі таку вимогу до працівника про надання письмових пояснень слід оформляти у письмовій формі та вручати працівнику під розписку або з отриманням відповідних доказів її відправлення (квитанції та опису поштового відправлення, повідомлення про вручення тощо). Якщо працівник з`явився на роботу самостійно, йому слід запропонувати написати такі пояснення. Без отримання письмових пояснень від працівника або складання акту про відмову надати такі пояснення накладати на працівника дисциплінарні стягнення відповідно до статті 149 КЗпПУ неправомірно. Відповідно до п. 1, 4 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Положення статті 235 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу приймається судом одночасно з рішенням про поновлення на роботі. Якщо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу при поновленні на роботі відбулось не у повному обсязі, працівник з урахуванням змісту статті 235 КЗпП України не позбавлений процесуальної можливості заявити таку вимогу за окремим позовом. Вирішуючи вказаний спір, судом враховано, що відповідач відзиву на позов не подав, як і не виконав у повному обсязі ухвалу суду про витребування доказів, а тому суд виходить із наявних доказів, які є в матеріалах справи і тих обставин, що саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. С наданих суду доказів вбачається, що з 18.01.2018 року [PERSON] прийнятий до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЮНІСТАР-АВТО» водієм автотранспортних засобів категорії «Д» на підставі наказу № 4-к від 17.01.2018 року, що підтверджується записами в трудовій книжці ,копією заяви та копією наказу №4-к від 17.01.2018 р. 03.09.2018 року [PERSON] захворів, після чого лікувався у інфекційній лікарні з 08.09.2018 по 28.09.2018 року. [PERSON] був госпіталізований до 6-ї міської клінічної лікарні де перебував з 03.04.2019 по 15.04.2019 року Відповідачем відзив на позовну заяву не надано, а також не спростовано доводи позовної заяви щодо того, що з 10.00 години 25.11.2019 року він був відсторонений від роботи директором [PERSON] який повідомив, що тепер він запасний водій та з 26.11.2019 року повинен приходити до автопарку та чекати на роботу підмінним водієм. На його вимоги надати роботу, директор запропонував самостійно знайти роботу на заміну інших водіїв. Тому він кожного дня з 25.11.2019 року чекав підміну в комора для сторожа. 02.12.2019 року позивач написав заяву про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України із датою звільнення 02.12.2019 року, відповідачем вказані обставини не спростовані, відзив на позов не подавався, вказана заява також суду надана не була. Табель робочого часу за листопад, грудень 2019 року не надано. 02.12.2019 року на підставі наказу №119-п від 02.12.2019 року [PERSON] звільнений на підставі п. 4 ст.40 КЗпП України через відсутність на роботі протягом п`яти днів без поважних причин. Відповідачем не спростовано, що 03.12.2019 року після отримання трудової книжки позивач дізнався, що звільнення було проведено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України з формулюванням «Звільнений за прогул», наказ № 119-п від 02.12.2019 року. Будь- якої відмови, або заперечень на заяву про звільнення за іншою підставою (п. 3 ст. 38 КЗпП України) ані директором, ані іншими особами не надані. Позивачу не пропонувалось надати будь-які пояснення з приводу прогулу, час та дату прогулу не назвали. З наказом про звільнення не ознайомили, письмового розрахунку належних при звільненні сум не надано. Як доказ відсутності позивача на роботі більше трьох годин протягом робочого дня відповідач надав суду доповідну записку від 02.12.2019 інженера по БР та ОП, акт №5 від 02.12.2019 р, про відсутність [PERSON] на роботі, однак за відсутності табелю робочого часу та складення всіх вказаних документів у день звільнення, вказані документи не можуть вважатись належним та достатнім доказом наявності інкримінованого йому порушення, що стало підставою для звільнення з роботи . Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, слід виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). У разі виникнення спору про звільнення, розглядаючи даний спір, суд оцінює причини поважності відсутності на роботі працівника. Відповідачем по справі суду не надано доказів, підтверджуючих, що при звільненні [PERSON] ним було дотримано вимоги ст. 149 КЗпП України та підприємство зажадало від [PERSON] письмові пояснення за фактом допущення ним порушення трудової дисципліни. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Відповідачем не спростовано доводів позивача про те, що [PERSON] не пропонували надати письмові пояснення з приводу прогулу за відсутністю такої події. Надані відповідачем суду пояснювальні записки, суд знаходить такими, що не є беззаперечними доказами відсутності позивача на роботі і такими, що суперечать іншим зібраним по справі доказам, про що викладено судом вище, і з урахуванням тих обставин, що акти про відмову від ознайомлення з наказами та відмову від надання письмових пояснень датовані одним днем, за відсутності табелю обліку робочого часу, судом оцінюються критично. В матеріалах справи відсутні дані про ознайомлення [PERSON] з наказом про дисциплінарне стягнення, надана відповідачем суду копія наказу №90-п від 06.09.2019 року не містить даних про ознайомлення [PERSON] з цим наказом. Окрім того, відповідачем не спростовано, що 02.12.2019 року ним подана заява про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку із порушенням трудового законодавства керівником підприємства, яка залишилась без розгляду. Розрахунок про належні суми при звільненні відповідач не надавав, хоча позивачем додатково подавалась така письмова заява і судом витребовувався вказаний розрахунок. На підставі встановлених обставин справи, що викладені вище, та наведених норм, матеріали справи не містять доказів вчинення позивачем дисциплінарного правопорушення у вигляді прогулу без поважних причин, що за таких підстав виключає законність звільнення позивача з роботи. Таким чином, звільнення позивача мало місце з порушенням вимог трудового законодавства, наказ № 119-п від 02.12.2019 року про звільнення за прогул [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України є незаконним та підлягає скасуванню, а відтак [PERSON] підлягає поновленню на роботі. Положення ч. 2 п. b ст. 9 Конвенції МОТ № 158 про розірвання трудових відносин за ініціативою роботодавця 1982 року містять висновки, за яким тягар доказування наявності законних підстав для звільнення працівника лягає саме на роботодавця. Відповідно до статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на вказане, а також відсутність відзиву на позов, судом розцінюється як визнання позову, а тому згідно до ст. 235КЗпП України, приходить до висновку про поновлення [PERSON] на роботі на посаді водія автотранспортних засобів категорії «Д» у Товаристві з обмеженою відповідальністю «ЮНІСТАР-АВТО». Відповідно до п. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Разом з тим, Пленум Верховного Суду України в пункті 6 Постанови №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз`яснив, що, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, вважаю, що позивачем правомірно визначена зазначена сума без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Розмір такого стягнення слід обчислювати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. У зв`язку із тим, позивач має право на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розрахунок середньої заробітної плати не спростований відповідачем і складає = 4173,00 грн. (4173,00/166,6 х 8 = 200,38 грн) Визначений розмір суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 03.12.2019 року по 17.02.2020 року складає 10442,64 грн. Щодо стягнення невиплаченої заробітної плати за весь період роботи, то згідно ч. 1 ст. 116 КЗПП, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. При звільнення позивачем отримано виплату в розмірі 5150,00 грн., про що зазначено у позові, але письмовий розрахунок про всі суми належні при звільненні суми суду надано не було, і оскільки відповідачем вказані обставини не спростовані, відзив не подано, як і надано суду лише частину витребуваних доказів, згідно з довідкою Пенсійного фонду України про Індивідуальні відомості про застраховану особу від 23.12.2019 року форми ОК-5 період з січня 2018 по листопад 2019 року [PERSON] нараховувалась мінімальна заробітна плата. Що разом складає 88012,03 грн (2018 рік 40056,60, 2019 рік - 47955,43 грн), за відсутності довідки про суми, які нараховані при звільненні. Оскільки при звільненні позивачем отримано 5150,00 грн., що не спростовано відповідачем, не відповідає загальному розміру нарахованого доходу за період роботи, стягненню підлягає невиплачена заробітна плати за весь період роботи, а саме з 18.01.2018 року по 02.12.2019 року в сумі 82862,03 (88012,03 сума нарахованої з/п за весь період роботи з 18.01.2018 -02.12.2019 року - 6225,43 грн. (нарахована сума за 11.2019 рік з урахуванням податків яка була виплачена) грн. Враховуючи позовні вимоги щодо стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, інших даних у суду немає, в цій частині відповідач не спростував вимог та будь-яких заперечень чи доказів не надав ,з огляду на вказане виходячи із меж позовних вимог та позиції відповідача, який проти позову заперечень не надав, суд дійшов висновку про задоволення позову. Обґрунтовуючи своє рішення, суд бере до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якого суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, та враховує, згідно що згідно з усталеною практикою ЄСПЛ, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010). Згідно ст. 430 ЦПК України рішення суду підлягає негайному виконанню в частині поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць. Судові витрати слід стягнути з відповідача на користь держави згідно ст. 141 ЦПК України.

Outcome: approved