Jurisdiction: civil
Date: 2020-02-26 00:00:00

У грудні 2019 року позивач[PERSON] звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «Полтава-сервіс» Полтавської міської ради, Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради про визнання незаконними, скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ начальника Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради №2 від 30.09.2019 року «Про розірвання контракту з [PERSON] »; визнати незаконним та скасувати наказ начальника Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради №3 від 01.10.2019 року «Про введення в дію наказу від 30.09.2019 року «Про розірвання контракту з [PERSON] »; поновити [PERSON] на роботі в Комунальному підприємстві «Полтава-сервіс» Полтавської міської ради на посаді директора з дати звільнення; стягнути з Комунального підприємства «Полтава-сервіс» Полтавської міської ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі. В обґрунтування позову [PERSON] вказав, що 28.09.2018 року він був прийнятий на посаду директора Комунального підприємства «Полтава-сервіс» Полтавської міської ради за строковим трудовим договором (контрактом) на визначений термін з 28.09.2018 року по 28.09.2023 року, про що є запис в трудовій книжці. З моменту прийняття на роботу та до звільнення [PERSON] жодного разу не порушував трудову дисципліну, умови контракту, стягнень не мав. Наказом начальника Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради №2 від 30.09.2019 року контракт з позивачем було розірвано, [PERSON] було звільнено згідно п.8 ст.36 КЗпП України. Підставою зазначено п.6.3 контракту з директором Комунального підприємства «Полтава-сервіс» Полтавської міської ради від 28.09.2018 року. Наказом начальника Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради №3 від 01.10.2019 року у зв`язку із знаходженням [PERSON] на лікуванні було вирішено, що наказ №2 від 30.09.2019 року про розірвання контракту з [PERSON] вступає в силу з дня виходу з лікарняного. Позивач вважає розірвання контракту з ним та звільнення незаконним з наступних підстав. Відповідно до п.6.3 контракту зазначені підстави, відповідно до яких директор може бути звільнений з посади, а цей контракт розірваний з ініціативи власника та засновника за клопотанням органу управління з встановленням об`єктивних причин до закінчення терміну дії. Проте, жодної із зазначених у контракті підстав наказ начальника Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради № від 20.09.2019 року «Про розірвання контракту з [PERSON] » не містить. Він взагалі не містить підстав, окрім загального посилання на п.6.3 контракту. Натомість приводом для звільнення [PERSON] був протокол інспекції з контролю за благоустроєм, екологічним та санітарним станом міста №1282 від 30.09.2019 року про нібито порушення [PERSON] правил благоустрою м.Полтава та ст.152 КУпАП. Проте, зазначений протокол, навіть у разі, якщо б він був правомірний, не міг бути підставою для розірвання з [PERSON] контракту, а міг бути підставою для притягнення його до адміністративної відповідальності. Однак, постановою адміністративної комісії Шевченківської районної у м.Полтаві ради №12 від 20.11.2019 року було закрито адміністративну справу у зв`язку з відсутністю події та складу адміністративного правопорушення. Позивач не мав можливості надати пояснення, оскільки в день видачі наказу перебував на лікарняному, і органу управління було про це відомо, про що свідчить наказ №3 від 01.10.2019 року «Про введення в дію наказу від 30.09.2019 року «Про розірвання контракту з [PERSON] ». Фактично [PERSON] було звільнено 15.11.2019 року. Ухвалою суду від 18.12.2019 року було відкрито провадження у даній справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Відповідачем Комунальним підприємством «Полтава-сервіс» Полтавської міської ради до суду подано відзив на позовну заяву, в якому відповідач просив відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] у повному обсязі. Вказав, що повноваженнями щодо прийняття та звільнення керівника Комунальним підприємством «Полтава-сервіс» Полтавської міської ради згідно Статуту наділений виключно Орган управління - Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради. КП «Полтава-сервіс» ПМР здійснює виплату заробітної плати керівнику підприємства на підставі укладеного з ним Управлінням адміністративних послуг Полтавської міської ради строкового контракту. Крім того, рішенням двадцять восьмої сесії Полтавської міської ради сьомого скликання від 29.11.2019 року було затверджено нову редакцію Статуту КП «Полтава-сервіс» ПМР, відповідно до п.п.7.1, 7.2 якої виконавчим органом підприємства є Генеральний директор (а.с.83 -84). Управлінням адміністративних послуг Полтавської міської ради до суду подано відзив, в якому відповідач просить в задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити. Вказав, що директором КП «Полтава-сервіс» ПМР [PERSON] було допущене систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього контрактом та закріплених у Статуті підприємства, зокрема п.п.2.8 контракту, що полягало у систематичному невиконанні вимог рішень виконавчого комітету Полтавської міської ради №106 від 16.03.2011 року «Про організацію міського комунального ринку «Господарський» по [ADDRESS] б» та №352 від 16.12.2011 року «Про організацію міського комунального оптового ринку «Овочевий», що по [ADDRESS] ». [PERSON] не було забезпечено організацію та не створено належних умов для провадження підприємцями торгівельної діяльності на комунальних ринках « Овочевий » та «Господарський» згідно з Правилами торгівлі на ринках. Такі порушення були зафіксовані 22.08.2019 року працівниками Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради, 03.09.2019 року - 04.09.2019 року працівниками інспекції по контролю за благоустроєм, екологічним та санітарним станом міста виконавчого комітету Полтавської міської ради, 16.09.2019 року - 17.09.2019 року при повторній перевірці працівниками інспекції по контролю за благоустроєм, екологічним та санітарним станом міста виконавчого комітету Полтавської міської ради (а.с.101-104). В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав, просив позов задовольнити повністю. Пояснив, що протокол складався в офісі комунального підприємства, а не на місці; контракт він не порушував, це було його переслідуванням. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити повністю, згідно обставин, викладених у позові. Вказав, що умови контракту передбачають ряд пунктів для звільнення, проте наказ не визначає чітку підставу звільнення позивача. Адміністративна комісія не притягла [PERSON] до адміністративної відповідальності. Фото - це не доказ невиконання обов`язків. Представник відповідача Комунального підприємства «Полтава-сервіс» Полтавської міської ради - Погрібняк О.М. в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, просила відмовити в задоволенні вимог. Вказала, що 15.11.2019 року [PERSON] після лікарняного став до роботи, тому був звільнений після виходу на роботу. Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради є основним відповідачем, у КП «Полтава-сервіс» ПМР лише строковий контракт. На даний час виконавчим органом є не директор, а Генеральний директор по новому Статуту з 29.11.2019 року. Представник відповідача Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради до суду не з`явився, про розгляд справи відповідач повідомлений належним чином, надав заяву про розгляд справи у його відсутність, просив відмовити в задоволенні позовних вимог. Суд вважає можливим розглянути справу у відсутність представника відповідача, на підставі наявних у справі даних і доказів. Суд, заслухавши позивача, його представника, представника відповідача, дослідивши письмові матеріали справи, вважає позов таким, що підлягає задоволенню з наступних підстав. Положеннями частини 1 ст. 4, ст. 12, 13 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів і на власний розсуд розпоряджається своїми правами щодо предмета спору. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено, що [PERSON] 28.09.2018 року був прийнятий на посаду директора Комунального підприємства «Полтава-сервіс» Полтавської міської ради за строковим трудовим договором (контрактом) на визначений термін з 28.09.2018 року по 28.09.2023 року (а.с.26-33 - контракт). Відповідно наказу начальника Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради №2 від 30.09.2019 року, контракт з позивачем було розірвано, [PERSON] було звільнено згідно п.8 ст.36 КЗпП України. Підставою зазначено п.6.3 контракту з директором Комунального підприємства «Полтава-сервіс» Полтавської міської ради від 28.09.2018 року (а.с.11-12 - наказ). Наказом начальника Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради №3 від 01.10.2019 року у зв`язку із знаходженням [PERSON] на лікуванні було вирішено, що наказ №2 від 30.09.2019 року про розірвання контракту з [PERSON] вступає в силу з дня виходу з лікарняного (а.с.13-14 - наказ). Звертаючись в суд з даним позовом [PERSON] посилався на те, що був звільнений без законної підстави, оскільки у наказі про звільнення не вказано підстав розірвання трудового договору, не зазначено конкретної підстави звільнення, передбаченої контрактом з посиланням на відповідний підпункт контракту, а тільки вказана загальна фраза про звільнення відповідно до п.8 ст.36 КЗпП України, підстава: п.6.3 Контракту. З наявних в матеріалах справи доповідної записки та листах вбачається, що [PERSON] не було забезпечено організацію та не створено належних умов для провадження підприємцями торгівельної діяльності на комунальних ринках « [INFO] » та «Господарський» згідно з Правилами торгівлі на ринках. Порушення були зафіксовані 22.08.2019 року працівниками Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради, 03.09.2019 року - 04.09.2019 року працівниками інспекції по контролю за благоустроєм, екологічним та санітарним станом міста виконавчого комітету Полтавської міської ради, 16.09.2019 року - 17.09.2019 року при повторній перевірці працівниками інспекції по контролю за благоустроєм, екологічним та санітарним станом міста виконавчого комітету Полтавської міської ради (а.с.133,135, 141). Постановою адміністративної комісії Шевченківської районної у м.Полтаві ради №12 від 20.11.2019 року було закрито адміністративну справу відносно [PERSON] у зв`язку з відсутністю події та складу адміністративного правопорушення (а.с.39 - постанова). Відповідно до п.6.3 Контракту від 28.09.2018 року, директор може бути звільнений з посади,а цей контракт розірваний з ініціативи Власника та Засновника за клопотанням Органу управління з встановленням об`єктивних причин, до закінчення терміну дії: у випадку систематичного невиконання Директором без поважних причин обов`язків, покладених на нього цим контрактом та закріпленим у Статуті підприємства; у випадку систематичного грубого порушення Директором без поважних причин законодавства чи обов`язків, передбачених контрактом, в результаті чого для підприємства настали значні негативні наслідки (понесені збитки, виплачені штрафи і т.п.); у разі невиконання підприємством зобов`язань перед бюджетом та Пенсійним фондом щодо сплати податків, зборів та обов`язкових платежів, страхових внесків, а також невиконання підприємством зобов`язань щодо виплати працівникам чи недотримання графіка погашення заборгованості із заробітної плати з вини Директора; у разі неподання на затвердження Органу управління річного фінансового плану підприємства; у разі несплати реструктуризованої податкової заборгованості протягом трьох місяців при наявності вини Директора; у разі систематичних порушень вимог чинного законодавства з питань охорони праці; у разі допущення зростання обсягів простроченої кредиторської заборгованості; у разі неподання Органу управління квартальної та річної фінансової звітності; у разі змін в організації виробництва, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства (а.с.31,32). Згідно з частиною третьою статтею 21 КЗпП України, особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом восьмим статті 36 КЗпП України. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 13 постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Згідно п. 18 постанови №9 при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Суд вважає, що наказ про звільнення не містить конкретних пунктів контракту, за невиконання чи неналежне виконання яких відбулося звільнення, оскільки без зазначення конкретного пункту контракту в наказі про звільнення, неможливо встановити чи були дійсно допущені працівником ті порушення умов контракту, які стали підставою для видачі наказу про звільнення та відповідно чи проведено звільнення працівника правильно. Оскаржений наказ про звільнення позивача не містить чітко сформульованого порушення трудових обов`язків, за що саме був звільнений позивач. Посилання у наказі на пункт 8 ст. 36 КЗпП України є загальним та не конкретизованим. У відзиві на позовну заяву, відповідач зазначає, що позивачем [PERSON] було допущене систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього контрактом та закріплених у Статуті підприємства, зокрема п.п.2.8 контракту, що полягало у систематичному невиконанні вимог рішень виконавчого комітету Полтавської міської ради №106 від 16.03.2011 року «Про організацію міського комунального ринку «Господарський» по [ADDRESS] б» та №352 від 16.12.2011 року «Про організацію міського комунального оптового ринку «Овочевий», що по [ADDRESS] ». Відповідно до п.17 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170, у контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання. Пунктом 21 Положення передбачено, що у разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом. Навіть якщо виходити з того, що позивача було звільнено на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП за систематичне невиконання своїх обов`язків, суд звертає увагу на положення п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, яким передбачено аналогічну підставу для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Верховним Судом у постанові від 16 травня 2018 року в справі № 206/2351/16-ц роз`яснено, що незважаючи на те що позивача було звільнено на підставах, передбачених контрактом, звільнення має відбуватися з дотриманням вимог законодавства про працю, а саме п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки позивача було звільнено саме за систематичне невиконання покладених на нього обов`язків. Отже, передбачені трудовим контрактом підстави для його розірвання є безумовними й незалежними від будь-яких об`єктивних чи суб`єктивних чинників, але лише за умови, що такі підстави справді додаткові, законодавством не передбачені. У разі дублювання в контракті положень закону - переважним є регулювання за законом. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже, необхідна наявність застосованого й не втратившого юридичної сили за давністю або не знятого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, а не фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення. У справах про поновлення на роботі обов`язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця покладається саме на роботодавця. Зазначеною нормою закону (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП) передбачено можливість розірвання трудового договору в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов`язків, якщо раніше до нього вже застосовували заходи дисциплінарного стягнення. Разом з тим, у наказі про звільнення відсутня інформація про те, у чому саме полягало систематичне невиконання позивачем своїх обов`язків і які заходи дисциплінарного стягнення до нього застосовувалися. Також згідно ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Встановлено, що відповідачем не відібрано від позивача письмових пояснень за виявленні порушення. Правилами ст.12, ч.1 ст.81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.5 ст.81 ЦПК України, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Частиною першою ст.76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. За загальними положеннями ЦПК України обов`язок суду під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів. З огляду на те, що наказ про звільнення не конкретизований, немає доказу фактів, які передували звільненню, притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за невиконання обов`язків, від позивача не відібрано пояснень, суд не може вважати звільнення таким, що проведено з дотриманням вимог законодавства. За таких обставин, суд приходить до висновку про необхідністьвизнати незаконним та скасувати наказ начальника Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради №2 від 30.09.2019 року «Про розірвання контракту з [PERSON] »; визнати незаконним та скасувати наказ начальника Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради №3 від 01.10.2019 року «Про введення в дію наказу від 30.09.2019 року «Про розірвання контракту з [PERSON] »; поновити [PERSON] на роботі в Комунальному підприємстві «Полтава-сервіс» Полтавської міської ради, на посаді директора з дати звільнення (15.11.2019 року). Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. [PERSON] , якого звільнено фактично з 15.11.2019 року, поновлено даним судовим рішенням від 27.02.2020 року, тобто вимушений прогул складає 71 робочих днів. Середньоденна заробітна плата становить 1487,07 гривень, з чим погодився представник відповідача в судовому засіданні. Отже, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу становить 105581,97 гривень (1487,07 гривень (середньоденна заробітна плата) х 71 (кількість днів затримки на час ухвалення рішення). Відповідачем не надано власного розрахунку розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу з обґрунтуванням його правильності та повноти. За таких обставин, з відповідача Комунального підприємства «Полтава-сервіс» Полтавської міської ради, на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 105581,97 гривень. Також, суд вважає за необхідне у відповідності до пунктів 2,4 ч.1 ст. 430 ЦПК України, допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та виплати середнього заробітку за один місяць. Щодо посилань відповідача Комунального підприємства «Полтава-сервіс» Полтавської міської ради на те, що рішенням двадцять восьмої сесії Полтавської міської ради сьомого скликання від 29.11.2019 року було затверджено нову редакцію Статуту КП «Полтава-сервіс» ПМР, відповідно до п.п.7.1, 7.2 якої виконавчим органом підприємства є Генеральний директор, суд зазначає наступне. Згідно з роз`ясненнями, викладеними в абз. 3 п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, у випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП). Одночасно суд визначає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з ліквідацією підприємства, установи, організації. Аналогічна норма міститься у ст. 240-1 КЗпП України, у якій зазначено, що у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення». З аналізу наведених норм та правил очевидним є висновок про те, що неможливість поновлення працівника на попередній посаді може бути пов`язано виключно з однією обставиною - ліквідацією підприємства. У даному випадку можливість поновлення працівника на посаді продовжує існувати, і у такому випадку працівник має бути поновлений на підприємстві і рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано Крім того, у відповідності до ст. 141 ЦПК України підлягає стягненнюна користь [PERSON] судові витрати у вигляді сплаченого при подачі позову судового збору з Комунального підприємства «Полтава-сервіс» Полтавської міської ради - в сумі 768,40 гривень, з Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради - в сумі 1536,80 гривень. Слід стягнути з відповідачів: Управління адміністративних послуг Полтавської міської ради, Комунального підприємства «Полтава-сервіс» Полтавської міської ради, на користь Держави судовий збір в розмірі 768,40 гривень (по 384,20 гривень з кожного). На підставі викладеного та

Outcome: approved