Jurisdiction: civil
Date: 2014-07-08 00:00:00

У грудні 2013 року [PERSON] звернувся до суду із згаданим позовом до відповідачів, в якому прохає визнати незаконними та скасувати накази в.о.директора КП готель «Славутич» [PERSON] за №110 від 12.09.2013 року, №127 від 12.11.2013 року, №109 від 11.09.2013 року. Поновити його на роботі в КП готель «Славутич» на посаді «головний адміністратор», зобов'язати КП готель «Славутич» здійснити донарахування заробітної плати за вересень-листопад 2013 року в розмірі 277,63 грн. Одночасно позивачем заявлено вимоги щодо стягнення з КП готель «Славутич» невиплаченої заробітної плати за вересень-листопад 2013 року в розмірі 277,63 грн. з утриманням обов'язкових платежів; стягнення на його користь середнього заробітку на дату винесення судового рішення та відшкодування моральної шкоди в розмірі 10000 грн. Заявлені вимоги обґрунтовані позивачем тим, що 01.11.2010 року його було прийнято на посаду головного адміністратора КП готель «Славутич». Наказом директора підприємства від 12.09.2013 року про внесення змін до штатного розкладу з 13.11.2013 р. для позивача були змінені істотні умови праці із зміною найменування посади та впровадженням нових умов праці. Своєю заявою від 12.11.2013 р. повивач повідомив керівництво про незгоду з даним наказом, посилаючись на фактичне скорочення його посади і відмовився від переведення, внаслідок чого його було звільнено на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Вважаючи накази в.о.директора КП готель «Славутич» незаконними та такими, що підлягають скасування, позивач наголошує про порушення відповідачем норм трудового законодавства. Будучи належним чином повідомленими про час і місце розгляду справи сторони та їх представники до суду не з'явились. Від позивача [PERSON] та представника відповідачів [PERSON], КП готель «Славутич» - адвоката [PERSON] надійшли клопотання про розгляд справи за їх відсутності. Позивачем заявлені вимоги підтримані у повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідачів [PERSON] не погоджуючись із заявленими [PERSON] вимогами у задоволенні позову просив відмовити за безпідставністю, про що раніше надав письмові заперечення (а.с.31-33). Дослідивши приєднані до справи письмові докази, судом встановлено наступне. Згідно з наданою позивачем копією трудової книжки на ім'я [PERSON], останній починаючи з 01.11.2010 р. по 12.11.2013 р. працював на посаді головного адміністратора Комунального підприємства готель «Славутич». Згідно з наказом в.о.директора підприємства за №110 від 12.09.2013 року про внесення змін до штатного розкладу, з 13.11.2013 року для головного адміністратора [PERSON] було змінено істотні умови праці із зміною найменування займаної ним посади на посаду майстра з обслуговування інженерних мереж із провадженням нових умов та оплати праці (а.с.9). Із вказаним наказом позивача [PERSON] було ознайомлено під особистий підпис 13.09.2013 року. Заявою від 12.11.2013 р. (а.с.12) позивач [PERSON] висловив свою незгоду на роботу на посаді майстра з обслуговування інженерних мереж із зміненими істотними умовами праці. Відповідно до наказу №127 від 12.11.2013 р. (а.с.10) [PERSON] було звільнено з посади головного адміністратора готелю «Славутич» з 12.11.2013 р. у зв'язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Встановивши всі обставини справи та оцінивши досліджені в судовому засіданні докази, суд вважає позов необґрунтованим, з огляду на таке. За нормами ст.36 КЗпП України, однією з підстав припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці (п.6 ст.36 КЗпП). Відповідно до ст.32 КЗпП України У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36цього Кодексу. Посилаючись на порушення відповідачами норм трудового законодавства, позивач зауважив, що фактично посада головного адміністратора була ліквідована, а на замість введена нова, тобто звільнення мало б проводитись на підставі ч.1 ст.40 КЗпП України. Разом із тим, виходячи із змістовного аналізу вказаної норми, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Проте, форми змін в організації виробництва і праці не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників, що підтверджується нормою ч.3 ст.36 КЗпП України. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис нормативно закріплено ч.3 ст.64 ГК України, відповідно до якої підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тобто, при розгляді трудового спору даної категорії, суд перевіряє виключно наявність законних підстав для звільнення працівника, а не питання доцільності внесення до штатного розпису. З огляду на викладене, вимоги позивача про скасування оскаржених ним наказів адміністрації та про поновлення його на роботі задоволенню не підлягають. Вирішуючи питання про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди, суд виходить з того, що відповідно до вимог ст.ст.117, 2371 КЗпП України для покладення на відповідача відповідальності за несвоєчасну виплату належних працівникові суд та видачі трудової книжки необхідною умовою є вина власника або уповноваженого ним органу та порушення законних прав працівника. Відповідно до вимог ст.47 КзПП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Частиною 1 ст.116 КзПП передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Як встановлено судом, одночасно із звільненням бухгалтерію відповідача було зобов'язано провести повний розрахунок позивача із виплатою компенсації за невикористану відпустку. Наказом №19 від 13.02.2014 року відповідач самостійно здійснив перерахунок заробітної плати звільнено позивача, про що його належним чином було повідомлено та запропонував отримати в бухгалтерії відповідні кошти. За таких обставин, вимога позивача про стягнення з відповідача 277,63 грн. заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку задоволенню не підлягає, рівно як і вимога про стягнення відшкодування моральної шкоди, так як суду не надано належних та допустимих доказів на підтвердження факту заподіяння такої шкоди та її розміру. З огляду на викладене, суд вважає позов [PERSON] таким, що задоволенню не підлягає у повному обсязі. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed