Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-11 00:00:00

У грудні 2014 року [PERSON] звернувся до Печерського районного суду м. Києва з позовом та, з урахуванням уточнень, просив скасувати наказ Голови правління ПАТ «Укратрансгаз» №304 від 15 вересня 2014 року «Про затвердження змін до штатних розписів» в частині виведення Управління безпеки зі штатного розпису працівників апарату ПАТ «Укртрансгаз» (пункт 2.1 та додаток №1); визнати незаконним та скасувати наказ ПАТ «Укртрансгаз» №502-к від 17 листопада 2014 року про звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді заступника начальника управління - начальника відділ економічної та інформаційної безпеки управління безпеки ПАТ «Укртрансгаз»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 192 310 грн. 07 коп. та 3 000 грн. в якості відшкодування за спричинену моральну шкоду. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 12 травня 2010 року позивач працював на різних посадах у ПАТ «Укртрансгаз». 01 червня 2012 року на підставі наказу №178-к [PERSON] був призначений на посаду заступника начальника управління - начальника відділу економічної та інформаційної безпеки Управління безпеки. 18 листопада 2014 року позивача було звільнено з займаної посади у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Того ж дня позивача було ознайомлено з наказом. Позивач зазначає, що звільнення його з посади є незаконним, оскільки фактичного скорочення чисельності та штату працівників на підприємстві не було, реальні зміни в організації праці та діяльності відповідача не проводилися. [PERSON] було запропоновано вакантні посади на підприємстві, які не відповідали його профілю, рівню кваліфікації та освіті. Відповідач не надав профспілці інформацію про звільнення працівників. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити. Представник відповідача проти задоволення позову заперечувала та просила відмовити у його задоволенні. Розглянувши матеріали справи, дослідивши та оцінивши письмові докази по справі у їх сукупності, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову з наступних підстав. Судом встановлено, що з 12 травня 2010 року по 17 листопада 2014 року [PERSON] працював у ПАТ «Укртрансгаз». Наказом №178-к від 01 червня 2012 року [PERSON] був призначений на посаду заступника начальника управління - начальника відділу економічної та інформаційної безпеки Управління безпеки. Наказом №304 від 15 вересня 2014 року затверджено зміни до штатних розписів та введено їх в дію з 16 вересня 2014 року. 17 вересня 2014 року [PERSON] було попереджено про зміну істотних умов праці, запропоновано йому переведення на іншу вакантну посаду згідно переліку вакантних посад, та зазначено про те, що у разі відмови від переведення позивача буде звільнено з займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України 18 листопада 2014 року. [PERSON] не погодився на переведення. 20 жовтня 2014 року відповідач направляв голові Об'єднаного профкому працівників апарату ПАТ «Укртрансгаз» подання про розірвання трудових договорів, зокрема, з заступником начальника управління - начальником відділу економічної та інформаційної безпеки Управління безпеки. Об'єднаний профком працівників апарату надіслав висновок, в якому, зокрема, зазначив, що надає згоду на розірвання трудового договору з [PERSON] у зв'язку з відмовою останнього від переведення на іншу посаду. Наказом №502-к від 17 листопада 2014 року [PERSON] звільнено з посади заступника начальника управління - начальника відділу економічної та інформаційної безпеки Управління безпеки. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Частина 3 цієї ж норми права визначає, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до роз'яснень викладених в п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). З матеріалів справи вбачається, що на підприємстві відбулася зміна істотних умов праці, що підтверджується наказом від 15 вересня 2014 року. [PERSON] було своєчасно повідомлено про зазначені зміни та запропоновано інші вакантні посади у ПАТ «Укртрансгаз», однак позивач відмовився від переведення на іншу посаду. Профспілкова організація надала згоду на звільнення з посади [PERSON] у зв'язку з відмовою останнього від переведення на іншу посаду. Таким чином, [PERSON] був звільнений з посади заступника начальника управління з дотриманням роботодавцем вимог трудового законодавства та встановленої процедури звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. У позовній заяві [PERSON] зазначає, що, на його думку, фактичне скорочення чисельності штату працівників ПАТ «Укртрансгаз» не відбулося. Однак, такі доводи позивача є лише припущенням, а доказування в силу ч. 4 ст. 60 ЦПК України не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи зазначене, підстави для визнання наказу про звільнення [PERSON] з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України та поновлення позивача на посаді відсутні. Однією з позовних вимог [PERSON] є визнання незаконним та скасування наказу ПАТ «Укртрансгаз» «Про затвердження змін до штатних розписів», однак зазначена вимога не підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України підприємства самостійно визначають свою організаційну структуру, встановлюють чисельність працівників і штатний розпис. Тобто, власник на свій розсуд має право формувати штат і структуру підприємства, установи або організації, змінити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, змінити чисельність інших посад. Враховуючи зазначене, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мало місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте, суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Зі змісту ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд. В судовому засіданні встановлено та підтверджується наданими відповідачем доказами те, що в ПАТ «Укртрансгаз» дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці та відповідно скорочення чисельності штату працівників. Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України - у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи те, що підстави для поновлення [PERSON] на посаді заступника начальника управління - начальника відділу економічної та інформаційної безпеки управління безпеки відсутні, позовні вимоги позивача про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування за спричинену моральну шкоду до задоволення не підлягають.

Outcome: dismissed