Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-15 00:00:00

У грудні 2017 року позивач звернувся до суду з даним позовом, який до початку підготовчого засідання уточнив. Вказував, що працює розливником сталі 6 розряду відділу безперервної розливки сталі конверторного цеху. 05 грудня 2017 року наказом №289тд його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності: накладено стягнення у вигляді догани та позбавлено премії за листопад 2017 року за нібито порушення трудової дисципліни, яке полягало у відволіканні від роботи, непідготування робочого майданчику МНЛЗ до прийому та розливки наступної плавки, замість цього брав участь у здійсненні відеозйомки та розмістив відеоматеріал з конфіденційною інформацією в мережі Інтернет. Вважає наказ незаконним, оскільки з посадовою інструкцією він не був ознайомлений, а його підпис про ознайомлення був підроблений невідомими особами. Захисні окуляри він не отримував, а на рік видають лише один комплект спецодягу, який неналежної якості, та його не можливо винести за територію заводу і відремонтувати. Наполягав на дотриманні ним трудової дисципліни та вимог з охорони праці. Також він є членом виборного органу профспілки та напередодні йому було доручено провести огляд робочих місць членів профспілки у конверторному цеху. Проведена ним в позаробочий час відеофіксація огляду робочих місць не містить відомостей, які б становили комерційну таємницю, а підтверджує лише порушення працедавцем трудових прав з охорони праці і техніки безпеки та невиконання умов колективного договору. Вказує на незаконність проведення відповідачем відеонагляду в цеху без згоди працівника. Відповідач безпідставно не прийняв до уваги заперечення профспілки при винесенні йому догани. Просив визнати неправомірним та відмінити пункт 1 наказу №289тд від 05 грудня 2017 року в частині винесення [PERSON] догани та позбавлення його премії за листопад 2017 року та зобовязати відповідача нарахувати і виплатити премію за листопад 2017 року, а також стягнути з відповідача судові витрати. В судовому засіданні позивач та його представники позовні вимоги підтримали. Відповідач позов не визнав, посилаючись на те, що підставою притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності стало грубе порушення ним правил охорони праці, яке могло призвести до тяжких наслідків, а саме те, що [PERSON] не застебнув куртку спецодягу, знаходився без захисних окулярів, заліз рукою до порожнини кристалізатора, а також неправомірно розголосив комерційну таємницю та конфіденційну інформацію підприємства, знявши відеоролик технічного процесу, та виклав його в мережу Інтернет. Також позивач проводив відеозапис під час робочого часу, тим самим не виконував своїх прямих обовязків. У разі пошкодження спецодягу позивач мав можливість усунути наявні недоліки, оскільки йому було видано два комплекти спецодягу, який відповідав необхідним вимогам якості. Крім цього наполягав на законності своїх дій по установці відеоспостереження в конверторному цеху за наглядом технологічного процесу та роботою обладнання. Представник третьої особи підтримала позивача і вважала його вимоги обґрунтованими. Вислухавши сторони та представника третьої особи, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про те, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Статтею 139 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) встановлено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. В силу вимог статті 14 Закону України «Про охорону праці» працівник зобовязаний: дбати про особисту безпеку і здоровя в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства; знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту. Працівник несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог. Згідно зі статтею 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Відповідно до статті 141 КЗпП на власника або уповноважений ним орган, зокрема, покладається обовязок правильно організувати працю працівників, забезпечити трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці. За порушення трудової дисципліни статтею 147 КЗпП передбачена можливість застосування до працівника тільки одного з таких заходів стягнення: догана або звільнення. За змістом ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до вимог ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працював на ПрАТ «Металургійний комбінат «Азовсталь» на посаді розливника сталі 6 розряду відділення безперервного розлиття сталі конверторного цеху ПрАТ «МК «Азовсталь», та 03 листопада 2017 року виконував роботу у зміні з 22:00 години 03 листопада 2017 року до 07:00 години 04 листопада 2017 року (т.1 а.с.58). Також з 01 травня 2017 року позивач був прийнятий до членів Маріупольської первинної профспілкової організації № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» (а.с.83), про що повідомлено відповідача (а.с.85). 03 листопада 2017 року перед початком зміни з 22:00 до 07:00 години [PERSON] отримав виробниче завдання на виконання посадових обовязків на МНЛЗ №3 на струмку №6, що підтверджується відповідним актом, складеним за участю інших працівників цеху (т.1 а.с.154), а також показами свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], які були допитані в судовому засіданні. 03 листопада 2017 року, починаючи з 21:55 години перед початком своєї зміни, [PERSON] разом із іншим працівником, знаходячись на території конверторного цеху біля струмку №6 МНЛЗ -3, почав здійснювати відеозйомку робочого місця розливника сталі та умов праці, при цьому під час здійснення відеозапису ним була проведена тривала розповідь та зафіксовано на відео інформація із виглядом виробничих потужностей в цеху, типом та розміщенням обладнання, окремими етапами технології виробництва металу, що становить конфіденційну інформацію підприємства (т.1 а.с. 117-125, 132-133, т.2 а.с. 42-72). Навіть після початку зміни з 22:00 години до 22:07 години [PERSON] продовжив відеозйомку на технологічному майданчику відбору проб та заміру температури МНЛЗ-3, після чого згодом повернувся до свого робочого місця та приступив до своїх безпосередніх трудових обовязків (т.1 а.с.132-133). 04 листопада 2017 року відзнятий відеоматеріал [PERSON] передав представникові профспілки «Народна Солідарність» (т.1 а.с.79) та 05 листопада 2017 року за спільним рішенням і дозволом членів профспілки, в тому числі і [PERSON], відеозапис був розміщений в Інтернет ресурсі You Tube (т.1 а.с. 76, 81). Отже [PERSON] своїми діями зібрав конфіденційну інформацію про підприємство та передав її третім особам, тим самим розголосив її. Наказом №289тд від 05 грудня 2017 року [PERSON] оголошено догану та позбавлено 100% виробничої премії за грудень 2017 року. Підставою винесення наказу стало порушення вимог охорони праці, правил внутрішнього трудового розпорядку та положень про захист інформації підприємства, а саме: те, що 03 листопада 2017 року (у зміні з 22:00 год. до 07:00 год.) під час розливки сталі на МНЛЗ-3 відволікався від своїх безпосередніх обовязків, передбачених посадовою та технологічною інструкціями, замість цього брав участь у здійснені відеозйомки, що не відноситься до виконання трудових функцій; в подальшому вироблений відеозапис, який містить конфіденційну інформацію про виробничі потужності, тип та розташування обладнання, про виробничі технології, був розміщений на публічному Інтернет ресурсі «YouYube». Також розливник сталі 6 розряду [PERSON], перебуваючи у зміні на робочому майданчику МНЛЗ, не застосував захисних окулярів, а також використав куртку захисну від підвищених температур, яка не була застебнута. Крім цього, [PERSON] з метою вилучення вогнетривких матеріалів самовільно заліз рукою в порожнину кристалізатора до поверхні розплавленого металу з температурою близько 1500 С, піддаючи при цьому небезпеці своє життя та здоровя, а також життя та здоровя оточуючих його людей. Це свідчить про порушення норм та невиконання вимог Посадової інструкції 232-04-323-2014 пунктів 1.4, 2.2.1, 2.2.2, 2.2.3, 2.2.5, 2.2.7, 2.3.5, ПВТР пунктів 5.2, 7.5.1, СТП 232-104-2011 п.5.15, Положення про захист інформації в ВАТ «МК «Азовсталь», введеного в дію наказом №201 від 07.08.2010 року пунктів 5.2, 5.4, 5.6, 6.5, 7.2, 7.3, Додаток Б к «Положенню про захист інформації в ВАТ «МК «Азовсталь»: Перелік відомостей, які складають комерційну інформацію (іншу конфіденційну інформацію) ВАТ «МК «Азовсталь» п.7.1, 7.3; ТІ 232-151-2014 п.3.9.8, 3.9.11.2; Закону України «Про охорону праці» ст.14, СТП 232-94 «ССБТ»; Управління з охорони праці на ПрАТ «МК «Азовсталь» Додаток В п.32.9, ІОП 232-001 по загальним вимогами правил безпеки для працівників комбінату п.4.2, 5.10, 9.6 б). (т.2 а.с.117-125). Перед винесенням наказу [PERSON] було запропоновано надати письмові пояснення щодо виявлених порушень трудової дисципліни, однак пояснень надано не було, що підтверджується відповідними актами (т.1 а.с.34, 36). 06 грудня 2017 року в 21:40 [PERSON] було запропоновано та надано можливість ознайомитися із наказом про накладення дисциплінарного стягнення, після чого оголошено зміст наказу. Однак під час оголошення наказу [PERSON] покинув кімнату, що підтверджується відповідним актом, складеним за участю працівників (т.2 а.с.41). Вказані обставини також не заперечувалися позивачем. Твердження позивача про виконання ним відеозапису у свій не робочий час спростовуються даними самої зйомки [PERSON] та відеозапису з камери спостереження в цеху, на яких зафіксований час відзнятого матеріалу вже після 22:00 години, тобто після початку робочої зміни (т.1 а.с.132-133, т.2 а.с. 42-72). Допитані в судовому засіданні свідки, розливники сталі, [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] також підтвердили, що відеозйомка проводилась [PERSON] у робочий час після 22:00 години. Відповідно до вимог пунктів 2.2.1, 2.3.5 посадової інструкції 232-04-323-2014 розливник сталі 6 розряду зобовязаний вести технологічний процес розливки металу із ковшів і регулювати швидкість розливу відповідно до технологічних інструкцій, а також контролювати параметри роботи, справність вузлів, механізмів і іншого обладнання МНЛЗ згідно розпорядчих документів, закріплення обладнання по відділенню протягом циклу роботи МНЛЗ (т.1 а.с. 53-54). Одночасно з цим Правила внутрішнього трудового розпорядку відповідача встановлюють обовязок [PERSON] використовувати весь робочий час для продуктивного труда (пункт 5.2) та заборону відволікатися від безпосередньої роботи у робочий (пункт 7.5.1) (т.1 а.с.37-39). Позивач не дотримався вказаних правил та інструкції, продовжив відеозйомку у свій робочий час, тим самим ухилився від виконання своїх прямих трудових обовязків. Крім того, суд враховує, що на територію цеху [PERSON] зайшов та здійснював відеозапис умов праці та виробничих потужностей саме як працівник комбінату у свою робочу зміну, а не як представник профспілки у свій неробочий час, тому, в-першу чергу, позивач мав виконувати свої безпосередні трудові обовязки та правила внутрішнього трудового розпорядку, посадову інструкцію розливника сталі та інші нормативні документи у сфері охорони праці. Натомість замість виконання трудових обовязків у свою робочу зміну здійснив відеозапис, який містить у собі, крім умов праці, ще й інформацію про виробничі потужності, обладнання та технологію виробництва, які в цілому становлять конфіденційну інформацію. Щодо неправомірності розголошення [PERSON] конфіденційної інформації, суд виходить із того, що статтею 5 Закону України «Про інформацію» закріплено право кожного на інформацію, що передбачає можливість вільного одержання, використання, поширення, зберігання та захисту інформації, необхідної для реалізації своїх прав, свобод і законних інтересів. Реалізація права на інформацію не повинна порушувати права та інтереси юридичних осіб. Відповідно до частини 2 статті 6 Закону України «Про інформацію» право на інформацію може бути обмежене законом, зокрема, для запобігання розголошенню інформації, одержаної конфіденційно. Згідно з статтею 21 Закону України «Про інформацію» інформацією з обмеженим доступом є конфіденційна, таємна та службова інформація. Конфіденційною є інформація про фізичну особу, а також інформація, доступ до якої обмежено фізичною або юридичною особою, крім суб'єктів владних повноважень. Конфіденційна інформація може поширюватися за бажанням (згодою) відповідної особи у визначеному нею порядку відповідно до передбачених нею умов, а також в інших випадках, визначених законом. Згідно зі статтею 27 вказаного Закону порушення законодавства України про інформацію тягне за собою, зокрема, дисциплінарну відповідальність. Комерційною таємницею згідно зі статтею 505 ЦК України є інформація, яка є секретною в тому розумінні, що вона в цілому чи в певній формі та сукупності її складових є невідомою та не є легкодоступною для осіб, які, звичайно, мають справу з видом інформації, до якого вона належить, у зв'язку з цим має комерційну цінність та була предметом адекватних існуючим обставинам заходів щодо збереження її секретності, вжитих особою, яка законно контролює цю інформацію. Комерційною таємницею можуть бути відомості технічного, організаційного, комерційного, виробничого та іншого характеру, за винятком тих, які відповідно до закону не можуть бути віднесені до комерційної таємниці. Тобто комерційною таємницею слід визнати інформацію, яка має комерційну цінність у звязку з тим, що вона невідома третім особам і до неї немає вільного доступу інших осіб на законних підставах, а власник інформації вживає належні заходи по охороні її конфіденційності. Неправомірне розголошення, збирання або використання комерційної таємниці є порушенням прав власника підприємства. Роботодавець, як законний володілець конфіденційної інформації, може вживати заходів щодо її захисту в рамках трудового та цивільного права. Наказом №201 від 07.08.2010 року на підприємстві відповідача введено в дію Положення про захист інформації в ВАТ «МК «Азовсталь». Даним положенням передбачено, що відомості, що становлять комерційну таємницю, є складовою частиною конфіденційної інформації (пункт 5.2). Забороняється публікувати відомості конфіденційного характеру або надавати їх розголосу повністю або в довільній їх частині будь-яким іншим можливим чином до надання інформації статусу «Відкрита» (п.5.4.). Розміщення інформації у відкритих джерелах (преса, Інтернет і інші ЗМІ) може проходити тільки з дозволу осіб, які мають право присвоєння категорії «Відкрита» (п.5.6.). Відповідальність за збереження інформації, що є власністю Комбінату, несуть всі працівники комбінату, в частині, що їх стосується (п.6.5.). Працівники комбінату зобовязані зберігати таємно відомі їм відомості конфіденційного характеру, в тому числі при спілкуванні з пресою, членами сімї, колегами партнерських і конкуруючих організацій (п.7.2). Працівникам Комбінату забороняється розголошувати або використовувати відомості конфіденційного характеру в особистих цілях без відповідного дозволу (п.7.3.). Комерційною таємницею Комбінату є відомості про структуру виробництва, виробничих потужностях, тип і розміщення обладнання, запасах сировини, матеріалів, комплектуючих і готової продукції, а також виробничих технологіях (п.7.1, 7.3). 05 листопада 2010 року [PERSON] було підписано письмове зобовязання по збереженню комерційної таємниці та інших відомостей конфіденційного характеру ВАТ «МК «Азовсталь», за яким позивач взяв на себе обовязок не розголошувати та не передавати третім особам конфіденційну інформацію підприємства, яка може бути довірена або стане відомою по роботі. (т.1 а.с. 59-60). [PERSON] не дотримався вказаного зобовязання та положень внутрішніх актів підприємства та, перебуваючи 03.11.2017 року в конвертному цеху на МНЛЗ-3, зібрав на відеокамеру інформацію про розміщення виробничих потужностей, технологічного обладнання ділянки безперервної розливки сталі та частини технологічного процесу розливки сталі, тобто конфіденційну інформацію, яку в подальшому передав третім особам та сприяв її поширенню в мережі Інтернет, тим самим розголосив конфіденційну інформацію без згоди її власника. Таким чином, притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності за даний проступок є законним та обґрунтованим. Стосовно доводів позивача про непорушення ним вимог охорони праці та відсутність якісного спецодягу суд відзначає наступне. 10 липня 2014 року [PERSON] було ознайомлено під розпис із його посадовою інструкцією 232-04-323-2014 (т.1 а.с. а.с.57). Також позивач був ознайомлений із положеннями Закону України «Про охорону праці», стандартами підприємства СТП 232-94; 232-89, з Інструкцією з охорони праці для працівників підприємства №ИОТ 232-001-2015 та Правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), що підтверджується відповідним протоколом №456 від 05 липня 2017 року (т.1 а.с. 126), підписаним в тому числі головою профспілки «Народна солідарність» [PERSON], та листом ознайомлення від 02 жовтня 2017 року (т.1 а.с.130-131, 200-201). 14 грудня 2016 року позивач отримав три комплекти спецодягу, який складається із двох курток та брюк, а також із утепленої куртки та брюк і однієї футболки і чоботи, що підтверджується особовою карткою обліку спецодягу та особистими підписами [PERSON] (т.1 а.с.198, 199). За даними вказаної картки строк служби спецодягу куртки та брюк становить 24 місяці. Також в жовтні 2017 року всьому персоналу розливників сталі були видані захисні окуляри, що підтверджується відповідним актом (т.1 а.с.224, 225). Наказом №260 від 22 липня 2011 року було введено в дію стандарт «Вимоги до спецодягу, спеціального взуття та іншим засобам індивідуального захисту для працівників підприємства та норми їх безоплатної видачі» (т.1 а.с. 192-193). Відповідно до вказаних норм термін служби костюму для захисту від підвищених температур, іскор та бризок розплавленого метала становить 12 місяців (т.1 а.с.194). Відповідність отриманих [PERSON] засобів індивідуального захисту вимогам Технічного регламенту, нормативним документам та державним стандартам підтверджена наявними у справі деклараціями, висновками експертизи та сертифікатами перевірки, виданими підприємством-виробником, стандартметрологією та санітарно-епідеміологічною службою (т.1 а.с. 195-197, 226-236). Належних доказів невідповідності спецодягу та засобів індивідуального захисту вимогам ДСТУ позивачем не надано. Згідно з статтею 8 Закону України «Про охорону праці» роботодавець зобов'язаний забезпечити за свій рахунок придбання, комплектування, видачу та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці та колективного договору. У разі передчасного зношення цих засобів не з вини працівника роботодавець зобов'язаний замінити їх за свій рахунок. Згідно з пунктом 4.1. «Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту», затвердженого наказом Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду N 53 від 24.03.2008 року (який діяв в період виникнення спірних правовідносин) роботодавець може видавати працівникам два комплекти спецодягу на два строки використання (носіння) залежно від умов праці та можливості обслуговування ЗІЗ. У разі передчасного зношення ЗІЗ не з вини працівника роботодавець зобов'язаний замінити їх за свій рахунок (п.4.3.) У випадку дострокового зносу або псування і неможливості відновлення роботодавець зобов'язаний безоплатно видати працівникові інший придатний засіб індивідуального захисту на умовах, передбачених колективним договором (п. 4.4.). Видача працівникам і повернення ними ЗІЗ має обліковуватися в особистій картці обліку спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту (п.4.10.). Строки використання ЗІЗ за календарними днями обчислюються з дня їх фактичної видачі за Нормами безоплатної видачі ЗІЗ та не повинні перевищувати їх строків придатності (п. 5.4.). Відповідно до вимог Інструкції з охорони праці №ІОТ 232-001-2015, затвердженої наказом керівника підприємства 23.12.2015 року, (пунктів 5.16, 5.17) на [PERSON] покладено обовязок забезпечити належний догляд за спецодягом. У випадку, коли спецодяг прийшов у непридатний стан з причин, що не залежали від працівника, та не підлягають ремонту, безпосередній керівник складає документи на їх списання, після чого працівнику видається інший комплект спецодягу (т.3 а.с.14). Позивачем не доведено та судом не встановлено факт неякісного спецодягу та, відповідно, причино-наслідкового звязку між незастебнутою курткою та її неналежною якістю. Натомість матеріали справи свідчать, що [PERSON] в повній мірі був забезпечений зазначеними засобами індивідуального захисту та підстав для покладення на працедавця відповідальності за неналежний стан куртки та відсутності окулярів у [PERSON] немає. Напроти, фактів звернення позивача до працедавця щодо передчасного виходу з ладу його спецодягу не було, що не заперечувалося обома сторонами спору. Позивачеві було видано два комплекти спецодягу та один зимовий комплект, і в разі пошкодження він мав можливість вжити заходів для повідомлення працедавця про його заміну або відновлення. Зазначені обставини справи свідчать про байдуже та неналежне ставлення працівника [PERSON] до вимог з охорони праці та порушення ним відповідних локальних правил у сфері безпеки. Пунктом 1.4. посадової інструкції 232-04-323-2014 Розливника сталі 6 розряду відділення безперервної розливки сталі конверторного цеху [PERSON] повинен керуватися, виконувати та знати: Закон України «Про охорону праці», нормативно-правові акти з охорони праці, СТП 232-94, Технологічну інструкцію 232-151-2014, Правила внутрішнього трудового розпорядку (т.1 а.с. 53). Згідно з пунктом В32.9 Додатку В Стандарту підприємства СТП 232-94-2015 Система стандартів безпеки праці, затвердженого та введеного в дію на підприємстві відповідача 01.11.2015 року, [PERSON] зобовязаний був працювати тільки у справному спецодязі, передбаченому нормами, та користуватися засобами індивідуального захисту (т.3 а.с.103). Також на [PERSON] відповідно до пунктів 4.2., 5.10, 9.6 Інструкції з охорони праці №ІОТ 232-001-2015, затвердженої наказом керівника підприємства 23.12.2015 року, покладено обовязок перебувати у захисних окулярах при знаходженні на робочу місці та інших виробничих ділянках; а спецодяг повинен бути застебнутий на всі ґудзики. Працівник має остерігатися бризок розплавленого металу та шлаку, контакту з нагрітими до високої температури обладнанням. (т.3 а.с.11, 14, 21). Вказані вимоги локальних актів з охорони праці [PERSON] не виконав та перебував на території цеху без захисних окулярів, із повністю розстебнутою захисною курткою, без будь-якої виробничої необхідності самовільно заліз рукою в порожнину кристалізатора до поверхні розплавленого металу, чим піддав небезпеці своє життя та здоровя. Свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] також підтвердили факт порушення [PERSON] правил охорони праці та перебування його на робочому майданчику МНЛЗ під час здійснення відеозйомки без захисних окулярів, із розстебнутою курткою та вилучення ним цегли із кристалізатора під час варіння сталі, що є вкрай небезпечним для життя. Отже факт порушення позивачем нормативних актів з охорони праці мав місце та накладення дисциплінарного стягнення за виявлені порушення є правомірним. Суд відхиляє доводи позивача про підроблення його підпису про ознайомлення із посадовою інструкцією, оскільки будь-яких належних та допустимих доказів підроблення підпису, який стоїть в графі напроти даних [PERSON] у відповідному листі ознайомлення (т.1. а.с.57), надано не було. Так само не надано доказів вчинення кримінального правопорушення щодо підроблення підпису [PERSON], а представлений витяг із ЄРДР не може вважатися таким підтвердженням. Отже позивачем не доведено, що наявний у листі ознайомлення посадової інструкції підпис належить іншій особі. Стосовно твердження позивача про порушення його права та незаконність проведення відповідачем відеонагляду в цеху без згоди працівника, суд відзначає, що в письмовому зобовязанні перед підприємством від 05 листопада 2010 року [PERSON] надав свою письмову згоду на моніторинг його дій, який може бути проведений без попереднього повідомлення під час роботи з конфіденційною інформацією (т.1 а.с.60). Крім цього, 12 березня 2012 року [PERSON] було надано письмову згоду на збір та обробку всіх персональних даних та вчинення всіх дій, які передбачені Законом України «Про захист персональних даних», з метою реалізації трудових відносин у відповідності до Правил внутрішнього трудового розпорядку (т.1 а.с.218). Згідно з частиною 1 статті 307 ЦК України фізична особа може бути знята на фото-, кіно-, теле- чи відеоплівку лише за її згодою. Згідно з проектом влаштування на території конверторного цеху було встановлено відеоспостереження за технологічним процесом та обладнанням МНЛЗ (т.1, а.с.202-217) Власник або уповноважений ним орган відповідно до вимог статті 131 КЗпП зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. З огляду на вказані приписі працедавець вправі вживати заходів для влаштування на території підприємства відеоспостереження за безперебійною роботою обладнання в цеху та його збереження працівниками, а також для дотримання техніки безпеки і правил охорони праці. Крім того, статтею 11 Закону України «Про інформацію» встановлено, що інформація про фізичну особу (персональні дані) це відомості чи сукупність відомостей про фізичну особу, яка ідентифікована або може бути конкретно ідентифікована. Не допускаються збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та захисту прав людини. До конфіденційної інформації про фізичну особу належать, зокрема, дані про її національність, освіту, сімейний стан, релігійні переконання, стан здоров'я, а також адреса, дата і місце народження. Кожному забезпечується вільний доступ до інформації, яка стосується його особисто, крім випадків, передбачених законом. Відповідно до статті 2 Закону України «Про захист персональних даних» персональні дані це відомості чи сукупність відомостей про фізичну особу, яка ідентифікована або може бути конкретно ідентифікована. За цим законом згодою субєкта персональних даних вважається добровільне волевиявлення фізичної особи (за умови її поінформованості) щодо надання дозволу на обробку її персональних даних відповідно до сформульованої мети їх обробки, висловлене у письмовій формі або у формі, що дає змогу зробити висновок про надання згоди. Обробкою персональних даних визнається будь-яка дія або сукупність дій, таких як збирання, реєстрація, накопичення, зберігання, адаптування, зміна, поновлення, використання і поширення (розповсюдження, реалізація, передача), знеособлення, знищення персональних даних, у тому числі з використанням інформаційних (автоматизованих) систем. Згідно з частиною 2 статті 4 Закону України «Про захист персональних даних» володільцем чи розпорядником персональних даних можуть бути підприємства, установи і організації усіх форм власності, які обробляють персональні дані відповідно до закону. За статтею 11 Закону України «Про захист персональних даних» підставами для обробки персональних даних є згода субєкта персональних даних на обробку його персональних даних. Таким чином, вказані положення законодавства та наявні у справі докази, свідчать, що візуальне зображення працівника [PERSON], яке дозволяє ідентифікувати його, є складовою частиною персональних даних, збір та обробка яких проводилась відповідачем законно в межах наявних повноважень на підставі наданих позивачем письмових згод. Тому долучений до справи відеозапис з камери спостереження з конверторного цеху був одержаний відповідачем без порушення порядку, встановленого законом, та відповідає умовам допустимості доказів і приймається судом до уваги. Надане позивачем рішення Приморського районного суду міста Маріуполя Донецької області від 01 березня 2019 року у справі №266/7343/18 за позовом [PERSON] до ПрАТ «МК «Азовсталь» не може братися судом до уваги та бути доказом незаконності проведення відео фіксації в цеху, оскільки вказане рішення не має жодного відношення до ситуації із [PERSON], а також не набрало законної сили. Стосовно доводів [PERSON] про залишення відповідачем без уваги відмови профспілкової організації при винесенні йому догани необхідно зазначити наступне. 01 грудня 2017 року Маріупольська первинна профспілкова організація №141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» прийняла рішення, яким відмовила у наданні згоди на притягнення до дисциплінарної відповідальності у виді догани розливника сталі [PERSON] у звязку із недоведеністю обставин, на які посилається працедавець у своєму поданні (т.1 а.с.70-74). Попри наявність вказаного рішення профспілкової організації [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та винесено догану. Так, відповідно до частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. За аналогією правило частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» необхідно застосувати й до передбачених частиною другою статті 252 КЗпП України випадків отримання згоди профспілкового органу на притягнення працівників членів виборних профспілкових органів до дисциплінарної відповідальності. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням висновку про право роботодавця звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки випливає, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, тому суд має достатні повноваження здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК України 2004 року є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення). Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15 та Верховного Суду № 265/6850/16-ц від 06 вересня 2018 року. З огляду на вказані положення закону та встановлені обставини справи, надаючи оцінку рішенню профспілки, суд дійшов висновку, що рішення Маріупольської первинної профспілкової організації № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» від 01 грудня 2017 року про відмову в наданні згоди на притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани не містить правового обґрунтування незаконності притягнення його до дисциплінарної відповідальності, не містить обставин, які відповідають встановленим судом фактам. Таким чином, суд дійшов висновку, що відмова вказаної профспілки у наданні дозволу на накладення дисциплінарного стягнення на [PERSON] є необґрунтованою. Посилання позивача на неправомірність позбавлення його премії суд вважає безпідставними, оскільки згідно із частинами другою, третьою статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Частина третя статті 97 КЗпП України зобовязує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам. Законодавство не вимагає щоб власник тільки за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються працівникам, повністю або частково або позбавляти конкретного працівника премії. Власник наділений правом самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором). Згідно зі ст. 15 Закону «Про оплату праці» форми i системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розмiри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних i гарантійних виплат установлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм i гарантiй, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Ураховуючи викладене, однією iз складових частин чинної на пiдприємствi системи оплати праці має бути положення про преміювання. У цьому положенні визначається коло працівників, на яких поширюється чинність преміювальної системи, показники й умови преміювання щодо кожної категорії працівників. Показники преміювання визначають не лише право на одержання премії, а й її розмір. Положенням про преміювання мають визначатися виробничі та інші упущення, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково. Одним iз таких показників може бути порушення працівником трудової дисципліни. Згiдно зi ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисциплiни до працiвника застосовується такий вид стягнення, як догана, той же час Положенням про премiювання передбачено норму: якщо працiвниковi винесено догану за порушення трудової дисциплiни, то розмiр премiї зменшується або працiвник позбавляється права на одержання премiї повнiстю. Частина 3 ст. 151 КЗпП забороняє впродовж строку дії дисциплінарного стягнення застосовувати до працівника будь-яке заохочення. Із пункту 13 Загального положення про оплату праці та преміювання працівників ПРаТ «МК Азовсталь», затвердженого на підприємстві та погодженого з профспілковою організацією вбачається, що при невиконанні працівником своїх функціональних і посадових обов'язків, порушенні правил внутрішнього трудового розпорядку та технологічних інструкцій розмір його премії може бути зменшено від 5% до 100% (т.2 а.с. 88-91). З урахуванням зазначеного суд дійшов висновку, що позбавлення [PERSON] премії за листопад 2017 року було проведено на законних підставах. Стосовно тверджень представника позивача щодо недопустимості наданих відповідачем письмових доказів та недійсність спірного наказу через викладення їх не державною мовою суд зазначає, що діючий процесуальний закон не містить вимоги про подання доказів виключно державною мовою. Водночас положеннями актів ст.ст. 9, 10 Конституції України, Закону України «Про ратифікацію Європейської хартії регіональних мов або мов меншин» № 802-IV від 15.02.2003 р. (далі - Закон України № 802-IV) ратифіковано Європейську хартію регіональних мов або мов меншин, підписану від імені України 2 травня 1996 року в м. Страсбурзі гарантується вільне використання в Україні мов національних меншин України, в тому числі, російської мови та прямо забороняють застосування у внутрішніх правилах компаній будь-яких положень, що виключають або обмежують використання регіональних мов або мов меншин. Також, зазначеним Законом Україна зобовязалася заборонити застосування у внутрішніх правилах компаній і приватних документах будь-яких положень, що виключають або обмежують використання регіональних мов або мов меншин, принаймні між особами, що вживають одну і ту ж мову, а також запобігати практиці, спрямованій на відмову від використання регіональних мов або мов меншин в економічній або соціальній діяльності. Надання відповідачем письмових доказів, які складені російською мовою, в тому числі і оскаржуваний наказ, жодним чином не порушує вимог статей 12 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» та статті 9 ЦПК України, що встановлюють проведення судочинства державною мовою, оскільки стосуються лише порядку ведення судочинства та не обмежують права сторони надавати до суду докази на мові здійснення діловодства підприємства приватного права. Положення статті 95 ЦПК України також не містять імперативних приписів щодо мови письмових доказів. За таких обставин посилання позивача на рішення Конституційного Суду України № 2-р/2018 від 28.02.2018 року щодо неконституційності Закону України «Про засади державної мовної політики», частиною ч. 3 ст. 14 якого передбачалась можливість подання до суду письмових процесуальних документів і доказів, викладених регіональною мовою, є неспроможними. Відносно доводів позивача про невиконання власником підприємства умов колективного договору, суд зазначає, що статтею 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Відповідно до ст. 15 Закону України «Про колективні договори і угоди» контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Згідно ст. 19 КЗпП України контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали у порядку, визначеному цим колективним договором. Згідно з матеріалами справи Маріупольська первинна профспілкова організація № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна Солідарність» не укладала колективний договір з відповідачем та не є стороною колективного договору, тому не може здійснювати контроль за його виконанням (т.2 а.с. 84-87). Крім цього умови колективного договору та стан їх виконання відповідачем не впливають в даному випадку на законність оскарженого наказу та не спростовують висновки щодо вчинення [PERSON] дисциплінарного проступку. Згідно зі ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Згідно зі ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При цьому, відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Аналізуючи надані суду докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що в діях позивача наявні ознаки дисциплінарного проступку,за який останній був притягнутий до дисциплінарної відповідальності. На думку суду, наказ про оголошення догани позивачу прийнятий правомірно та з дотриманням порядку застосування, а тому підстав для його скасування не має та у задоволені позову слід відмовити. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed