Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-03 00:00:00

У вересні 2015 року [PERSON] (далі - позивач) звернувся до суду з позовом до Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» (далі - відповідач) про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги, розмір яких було збільшено під час розгляду справи, позивач обґрунтовує тим, що наказом №280-к від 24 липня 2014 року позивач був прийнятий на посаду заступника начальника управління - начальник відділу забезпечення сировиною з 24 липня 2014 року з посадовим окладом згідно зі штатним розписом. 05 червня 2015 року, виконуючий обов'язки керівника відповідача, звернувся письмово до профкому апарату управління за згодою, на розірвання трудового договору, на підставі статті 40 КЗпП п.1 України з позивачем, пославшись на його попередження про це. 12 серпня 2015 року наказом №202-к, незважаючи на відмову профспілкового комітету відповідача на розірвання трудового договору з позивачем відповідач звільнив його у зв'язку зі скороченням штату 12 серпня 2015 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, що в даному випадку є грубим порушенням чинного трудового законодавства, а також прав позивача. Крім цього, при звільненні, стосовно позивача, не було дотримано відповідачем у відповідності з п.3,4 ст.42 КЗпП України, переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників, якою передбачено, що при скороченні чисельності або штату робітників у зв'язку зі зміною в організації виробництва, переважне право на залишення на роботі надається робітникам, що мають тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві, що підтверджується записами у трудовій книжці позивача. Також, позивач обґрунтовує тим, що він являється єдиним годувальником у сім'ї так як дружина перебуває у декретній відпустці по вагітності та пологах з 20.07.2015р., що підтверджується довідкою № 361 та № 292 від 20.07.2015р., та має на утримані неповнолітню дитину - [PERSON], [INFO] Тому, позивач просить суд поновити його на роботі на посаді заступника начальника управління - начальник відділу забезпечення сировиною та стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 38.531 грн. 25 коп. Позивач, представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили суд їх задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, суду пояснив, що звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог чинного законодавства, а тому підстави для задоволення позовних вимог відсутні. Суд, заслухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, повно та всебічно дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає задоволенню виходячи з наступних підстав. Судом встановлено, що 24.07.2014 року відповідно до наказу відповідача №280-к позивач був призначений на посаду заступника начальника управління - начальник відділу забезпечення сировиною відповідача з 24.07.2014 року з посадовим окладом згідно зі штатним розписом. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпП України). Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ч.ч.1-3 ст. 49-2 КЗпП України). Як пояснив в судовому засіданні представник відповідача, у зв'язку з прийняттям Закону України «Про внесення змін та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів України від 28 грудня 2014 року, яким передбачено вжити заходів щодо скорочення на 20 відсотків чисельності адміністративно-управлінського персоналу підприємства державного сектору економіки, до яких відноситься і ДП «Укрспирт», Міністерство аграрної політики та продовольства України (уповноважений орган управління) зважаючи на значне скорочення виробничих програм, важкий фінансовий стан підприємства та з метою зменшення адміністративних витрат звернулося до керівника ДП «Укрспирт» з листом № 37-32-3-13/1976 від 13.02.2015 року щодо проведення оптимізації кадрів ДП «Укрспирт» шляхом їх скорочення. 05.03.2015 року на виконання вказаного вище листа, ДП «Укрспирт» (далі Підприємство) було прийнято Наказ № 95 «Про внесення змін до штатного розпису», в результаті чого, посада начальника аналітичного відділу управління контролю за виробництвом та обігом спирту ДП «Укрспирт», яку обіймав позивач була скорочена, а управління до якого відносився даний відділ ліквідовано. Разом з цим, в результаті затвердження нового штатного розпису кількість працюючих в апараті підприємства була зменшена з 195 чоловік до 125 чоловік. 17.04.2015 року згідно з наказом ДП «Укрспирт» № 165 на Підприємстві було створено відповідну комісію по здійсненню організаційних заходів зі скорочення штату ДП «Укрспирт», до складу якої було включено також і олову Об'єднаної організації профспілки працівників агропромислового комплексу ДП «Укрспирт» [PERSON] 18.05.2015 року на Підприємстві було проведено збори (засідання) комісії по здійсненню організаційних заходів зі скорочення штату ДП «Укрспирт», рамках порядку денного яких було обговорено питання щодо затвердження нового штатного розпису апарату управління ДП «Укрпирт» та скорочення чисельності кадрів. 20.05.2015 року за результатами проведених зборів (засідання) відповідної комісії, наказом ДП «Укрспирт» № 197 «Про затвердження штатного розпису» було затверджено штатний розпис Підприємства. 08.06.2015 року на виконання вимог ст.49-2 КЗПП України, з огляду на затвердження нової редакції штатного розпису Підприємства, всім працівникам, посади яких підлягали скороченню, у тому числі позивачу було особисто вручено повідомлення про скорочення. Одночасно з попередженням про відповідне скорочення позивачу було повідомлено про відсутність в апараті Підприємства вакантних посад, які б відповідали його кваліфікації. 13.07.2015 року на виконання вимог ст.43 КЗпП України ДП «Укрспирт» належним чином звернулося до Голови профспілкового комітету апарату підприємства із відповідним поданням про надання згоди на звільнення позивача у звязку з запланованим скороченням чисельності та штату працівників відповідно до вимог статті 43 КЗпП України та згідно порядку надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, встановленого ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». 29.07.2015 року у відповідь на вказане вище подання, до ДП «Укрспирт» було надане рішення профспілкового комітету Підприємства № 1-1/222 від 28.07.2015 про відмову у наданні згоди на звільнення позивача. 27 липня 2015 року на засіданні профспілкового комітету, адміністрацією ДП «Укрспирт» було запропоновано позивачу вільні вакантні посади за рахунок яких, позивач мав би належне йому право на залишення на роботі (право на працю), проте останній не виявив бажання працевлаштовуватися на відповідних посадах. Крім того, 12.08.2015 року позивачу повторно пропонувався для ознайомлення перелік вакансії ДП «Укрспирт», однак останній відмовився ознайомлюватися з переліком вакансій, про що було складено відповідний акт. Також, 12.08.2015 року ДП «Укрспирт» було додатково направлено за місцем реєстрації позивача вказане вище повідомлення. Однак, даний лист повернувся до ДП «Укрспирт» із закінченням терміну зберігання. 19 червня 2015 року відбулось засідання профспілкового комітету де розглядалось подання ДП «Укрспирт» про надання згоди на звільнення позивача із займаної посади. Разом з цим, позивача під власний підпис було ознайомлено з переліком всіх наявних на ДП «Укрспирт» вакантних посад, проте, жодна вакантна посада підприємства позивача не влаштувала та позивач з власних мотивів не зайняв жодну з наведених вакантних посад підприємства. 22 червня 2015 року на адресу ДП «Укрспирт» надійшов лист за підписом голови профкому апарату управління ДП «Укрспирт» [PERSON] про те, що 23 липня 2015 року на засіданні профспілкового комітету ДП «Укрспирт» прийнято рішення про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] У зв'язку із необґрунтованістю рішення профспілкового комітету, згідно наказу ДП «Укрспирт» № 202-к від 12 серпня 2015 року позивача було звільнено із посади заступника начальника управління - начальник відділу забезпечення сировиною ДП «Укрспирт» у зв'язку зі скороченням штату (п.1 ст.40 КЗпП України), та проведено розрахунки, в тому числі виплачено допомогу передбачену п.1 ст.44 КЗпП України. Згідно до ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Частиною 2 ст.40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Крім того, слід зазначити, що відповідно до ч.2, п.3 ч.3 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком тощо. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у постанові № 9 від 6 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 1 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Як було встановлено в судовому засіданні, відповідачем було запропоновано позивачу не усі наявні на підприємстві вакантні посади. Так, як вбачається з наданого представником відповідача списку осіб, що були прийняті на роботу в ДП «Укрспирт», в ДП «Укрспирт» було прийнято на роботу, принаймні особи, посади яких за своїм досвідом та освітою міг зайняти позивач. Проте, ці посади позивач запропоновані не були. Крім того, відповідно до вимог ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, пунктом 3 статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Суд не може погодитись з твердженнями представника відповідача, що відмова профспілкового комітету на дачу згоди на звільнення позивача є необґрунтована, оскільки ці висновки не відповідають встановленим обставинам. Як вбачається з протоколу засідання профспілкового комітету № 275 від 23.07.2015 року, рішенням профспілки не надано згоду на звільнення позивача. Дане рішення профспілкового комітету від 23.07.2015 року має правове обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення позивача; відповідно до висновку Верховного суду України від 24 вересня 2014 року та 22 жовтня 2014 року, суд розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Відповідно до п.15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що звільнення проведено з порушеннями норм трудового законодавства, а відтак, позовні вимоги обґрунтовані та підлягають задоволенню. Оскільки, чинним законодавством України, яким регулюються трудові правовідносини, визначено, що видача та скасування наказів відноситься виключно до компетенції власника або уповноваженого ним органу, а до повноважень суду належить перевірка їх законності, порушене право позивача підлягає судовому захисту шляхом визнання наказу про його звільнення незаконним та поновлення на посаді, яку позивач займав на момент звільнення. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Outcome: approved