Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-17 00:00:00

У березні 2021 року [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до Товариства з обмеженою відповідальністю «ВТОРМА ЮА» про оформлення трудових відносин, шляхом внесення записів у трудову книжку, стягнення заборгованості із заробітної плати, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, в якому просив суд: 1. Зобов`язати ТОВ «ВТОРМА ЮА» оформити трудові відносини з [PERSON] за період з 25.01.2018 року по 01.09.2020 року шляхом внесення до його трудової книжки запису про прийняття на роботу на посаду директора з закупівель та запису про звільнення за власним бажанням відповідно до ст. 38 КЗпП України; 2. Стягнути з ТОВ «ВТОРМА ЮА» на користь [PERSON] заборгованість із заробітної плати за два повні місяці - липень та серпень 2020 року в сумі 80 000,00 гри.; 3. Стягнути з ТОВ «ВТОРМА ЮА» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.09.2020 року по 02.11.2020 року в сумі 80 000,00. 4. з ТОВ «ВТОРМА ЮА» на користь [PERSON] відшкодування моральної (немайнової) шкоди в сумі 10 000,00 грн.; 5. Стягнути з зТОВ «ВТОРМА ЮА» на користь [PERSON] судовий збір. 6. Допустити негайне виконання рішення суду в частині виплати заробітної плати за один місяць. В обґрунтування позовних вимог, позивач вказує, що з 25 січня 2018 року він був прийнятий на роботу в ТОВ «ВТОРМА ЮА» на посаду директора з закупівель особисто керівником підприємства. Процес приймання його на роботи складався зі співбесіди , за результатами якої він був допущенний до фактичного виконання своїх обов`язків, а саме йому було надано робоче місце. В той же день позивач подав заяву про прийняття його на роботу, однак з ним не було укладено трудового договору, а трудову книжку йому згодом повернули. У своїй діяльності [PERSON] був безпосередньо підпорядкований керівнику компанії, виконував його накази та розпорядження. Жодних підстав сумніватися в отриманих поясненнях у позивача не виникало, оскільки він регулярно отримував заробітну плату на картковий рахунок, в розмірі, який був обговорений на співбесіді 25 січня 2018 року. Упродовж всього часу роботи в ТОВ «ВТОРМА ЮА» [PERSON] виконував роботу, яка відповідала кваліфікації заступника директора із закупівель. В серпні 2020 року позивач виявив бажання звільнитися із займаною посади, про що повідомив керівництво, яке наполягло на відпрацюванні 14 днів, як передбачено чинним законодавством. В останній робочий день, а саме 01 вересня 2020 року, позивач попросив занести до його трудової книжки записи про прийняття на роботу та про звільнення, а також здійснити остаточний перерахунок заробітної плати, на що йому було відмовлено, посилаючись на те, що будь-яких трудових відносин з ним не укладалось. Враховуючи викладене, позивач [PERSON] вважає, що його права були порушені, а тому звернувся до суду. Позивач [PERSON] та його представник адвокат Стегар О.М. у судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити. Від представника відповідача до суду надійшов відзив, в якому вони просять відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі, обґрунтовуючи це тим, що [PERSON] не перебував у трудових відносинах з ТОВ «ВТОРМА ЮА» Представники відповідача Піхотний М.Д. та Кравченко Г.С. в судовому засідання підтримав викладені у відзиві обставини, просили суд відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Суд, дослідивши письмові докази, наявні в матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Так, відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно частин 1, 3 та 4 статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Таким чином, фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. За змістом ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Згідно ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Відповідно до підпункту л пункту 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р, N 100 (далі - Порядок), цей Порядок застосовується у випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Згідно із абзацом 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно із пунктом 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством,- на число календарних днів за цей період. Відповідно до частини 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. В абзаці 3 пункту 6 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992р. зазначено, якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата проводиться стосовно до правил ч.2 ст.235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові. Відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 23 ЦК України, моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Відповідно до ч.1 ст.1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Відповідно до положень п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди передбачено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням кожному конкретному випадку вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер та обсяг моральних страждань, яких зазнав позивач внаслідок протиправних дій відповідача, час і зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Моральною шкодою визнаються страждання, заподіяні громадянинові внаслідок фізичного чи психічного впливу, що призвело до погіршення або позбавлення можливостей реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими людьми, інших негативних наслідків морального характеру. Разом з цим, законодавством передбачені загальні правила про позовну давність, зокрема спеціальні строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів. Так, відповідно до ст. 256 ЦК України позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Статтею 233 КЗпП України передбачені строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно зі ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Як вбачається з матеріалів справи, позивач зазначає, що в серпні 2020 року, у зв`язку з переходом на інше місце роботи, він виявив бажання звільнитися із займаної посади та написав відповідну заяву, останній робочий день відбувся 01 вересня 2021 року, коли позивач отримав відмову у внесенні відповідних записів до трудової книжки та проведення остаточного розрахунку. Із позовною заявою [PERSON] звернувся до суду 15 березня 2021року, тобто з пропуском строку тримісячного строку для звернення із вказаним позовом до суду, передбаченого ч. 1 ст. 233 КЗпП України. Клопотання про поновлення пропущеного строку позивачем не заявлялось, поважних причин пропуску зазначеного строку він не навів. Разом з цим суд звертає увагу, що в супереч вимогам п. 3,4 Постанови Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 року № 301 «Про трудові книжки», яким встановлено, що трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку, позивачу вона була повернути згодом після прийняття його на роботу. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів , встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити пропущений строк. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Відповідно до ст. 126 ЦПК України право на вчинення процесуальної дії втрачається із закінченням строку, встановленого законом або судом. Документи, подані після закінчення процесуальних строків, залишаються без розгляду, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 127 ЦПК України суд за заявою учасника справи поновлює пропущений процесуальний строк, встановлений законом, якщо визнає причини його пропуску поважними, крім випадків, коли цим Кодексом встановлено неможливість такого поновлення. Отже, відновлення пропущеного процесуального строку є правом суду, яким останній користується, виходячи із поважності причин пропуску строку, які є об`єктивно непереборними та не залежать від волевиявлення сторони і пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного вчинення позивачем процесуальних дій для звернення до суду. Європейський суд з прав людини у справі Устименко проти України вказав, що одним з основоположних аспектів верховенства права є принцип правової визначеності. Суд постановив, що якщо звичайний строк оскарження поновлюється зі спливом значного періоду часу, таке рішення може порушити принцип правової визначеності. Хоча саме національним судам, перш за все, належить виносити рішення про поновлення строку оскарження, їх свобода розсуду не є необмеженою. Суди повинні обґрунтовувати відповідне рішення. У кожному випадку національні суди повинні встановити, чи виправдовують причини поновлення строку оскарження втручання у принцип res judicata, особливо коли національне законодавство не обмежує дискреційні повноваження судів стосовно часу або підстав для поновлення строків. Таким чином, суд, встановивши фактичні обставини справи, дійшов висновку, що позивач був обізнана про порушення свого трудового права, проте з відповідними позовними вимогами, що є предметом розгляду у даній справі, звернувся лише 15 березня 2021 року, що свідчить про пропуск позивачем встановленого тримісячного строку для звернення із вказаним позовом до суду, передбаченого ч. 1 ст. 233 КЗпП України. Виходячи з того, що позивачем пропущено строк на звернення до суду з відповідним позовом, який передбачено ст. 233 КЗпП України, та відсутності підстав для його поновлення, суд приходить до висновку, що позовні вимоги про оформлення трудових відносин та інші вимоги похідні від цієї вимоги не підлягають задоволенню. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed