Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-25 00:00:00

У березні 2016 року [PERSON] звернулася в суд з позовом, в якому зазначає, що з грудня 2013 року по 05 червня 2015 року працювала бібліотекарем Навчально-виховного комплексу «Загальноосвітня школа І-ІІІ ст. - Дошкільний навчальний заклад с. Видричі» та була звільнена з займаної посади у зв'язку із закінченням строкового трудового договору. Звільнення вважає незаконним. Понад два роки працювала на посаді бібліотекаря, 14 серпня 2015 року директор навчально-виховного комплексу видав наказ про її звільнення за один день до закінчення строкового трудового договору. На підставі вказаного наказу Відділ освіти 15.06.2015 року видав наказ про її звільнення на підставі наказу директора. Після звільнення вона звернулася з заявою до відділу освіти з проханням повідомити чому з нею не продовжують договір, а взяли на роботу іншу особу, яка не має відповідної освіти. Ніякої вмотивованої відповіді Відділу освіти Камінь-Каширської райдержадміністрації не надав і тому вона відразу звернулася до суду. Трудову книжку їй так і не повернуто, що також є грубим порушенням законодавства. Окрім того, всупереч вимогам ст. 116 КЗпП України в день звільнення з нею не було проведено повний розрахунок. З урахуванням наведеного, просить поновити їй строк звернення до суду, поновити її на посаді завідувача бібліотеки Навчально-виховного комплексу «Загальноосвітня школа І-ІІІ ст. - Дошкільний навчальний заклад с. Видричі» та стягнути з Камінь-Каширської районної державної адміністрації середньомісячний заробіток за весь час прострочення розрахунку. У запереченні на позов представник Камінь-Каширської районної державної адміністрації [PERSON] зазначає, що [PERSON] не перебувала у трудових відносинах із районною державною адміністрацією, а тому остання не є належним відповідачем у справі. Ухвалою суду від 18 березня 2016 року за клопотанням позивачки [PERSON] до участі у справі в якості співвідповідача залучено Навчально-виховний комплекс «Загальноосвітня школа І-ІІІ ст. Дошкільний навчальний заклад с. Видричі». Ухвалою суду від 01 квітня 2016 року за клопотанням представника позивачки - [PERSON] до участі у справі залучено в якості співвідповідача Відділ освіти Камінь-Каширської районної державної адміністрації. У запереченні на позов представник Відділу освіти Камінь-Каширської районної державної адміністрації [PERSON] зазначає, що [PERSON] правомірно було звільнено з 15.08.2015 року з роботи у зв'язку з закінченням строку трудового договору, що був укладений з нею на підставі її заяви про прийняття на роботу, в день звільнення з нею проведено повний розрахунок, та позивачка пропустила місячний строк для звернення до суду і поважних причин його пропуску не навела, а тому у задоволенні позовних вимог [PERSON] просила відмовити за безпідставністю. Заслухавши пояснення позивачки та її представників, пояснення представників відповідачів, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що у позові належить відмовити, зважаючи на таке. Згідно зі ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання) та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 статті 23 КЗпП України). Судом встановлено, що на підставі заяви [PERSON] про прийняття на роботу за строковим трудовим договором з 04 грудня 2013 року по 15 серпня 2014 року наказами начальника Відділу освіти Камінь-Каширської районної державної адміністрації (далі - Відділ освіти) № 642-А від 02 грудня 2013 року та директора Навчально-виховного комплексу «Загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів - Дошкільний навчальний заклад села [PERSON]» (далі - НВК) № 104-к від 05 грудня 2013 року позивачка була прийнята на роботу на посаду завідувача бібліотекою (0,5 ставки посадового окладу) з 05.12.2013 року по 15.08.2013 року. На підставі заяви [PERSON] про продовження строкового трудового договору з 16.08.2014 року терміном на 1 рік, наказом начальника Відділу освіти № 176-К від 16 серпня 2014 року та наказом директора НВК № 51-к/тр від 15 серпня 2014 року позивачці продовжено дію строкового трудового договору з 16.08.2014 року по 15.08.2015 року відповідно до п. 2 ст. 23 КЗпП України. В подальшому наказами начальника Відділу освіти № 287-К від 15 червня 2015 року та директора НВК № 51-к/тр від 14 серпня 2015 року [PERSON] звільнено з роботи з 15.08.2015 року в звязку із закінченням строку трудового договору відповідно до п. 2 ст. 36 КзПП України. Оскільки закінчення дії строкового трудового договору, укладеного з позивачкою, припадало на вихідний день, то наказ про звільнення її з роботи був виданий директором НВК [PERSON] в останній день роботи [PERSON], тобто 14 серпня 2015 року, що не є порушенням трудового законодавства, на що посилався у судовому засіданні представник позивачки [PERSON] Матеріали справи свідчать, що строкові трудові договори були укладені з позивачкою за власним її бажанням та з урахуванням інтересів [PERSON] на строк, вказаний нею у заяві про прийняття на роботу та у заяві про продовження строку трудового договору, а саме, на строк з 05.12.2013 року по 15.08.2013 року та на строк з 16.08.2014 року по 15.08.2015 року. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Будь-яких доказів, що вказані строкові трудові договори були укладені під примусом зі сторони Відділу освіти і НВК та всупереч інтересам і бажанню позивачки, остання суду не надала, а тому, з урахуванням наведених обставин, немає підстав вважати, що такі строкові трудові договори укладені з порушенням вимог, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України, та умови про строк є незаконними. Припинення строкового трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобовязаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. З копії наказу Відділу освіти № 287-К від 15 червня 2015 року, долученого [PERSON] до позовної заяви вбачається, що з наказом про звільнення з 15.08.2015 року остання ознайомилася 19.08.2015 року, що підтверджується її особистим підписом і чого позивачка у судовому засіданні не заперечила. Отже, вимог щодо ознайомлення [PERSON] з наказом про звільнення з роботи, з огляду на строковість укладеного з позивачкою трудового договору, і тих обставин, що позивачка була обізнана про дату закінчення дії трудового договору та про те, що роботодавець не ініціює питання про укладення з нею трудового договору на новий строк, не порушено. Доводи позивачки та її представників [PERSON] і [PERSON] про те, що [PERSON] продовжувала працювати після закінчення строку трудового договору, тобто, трудові відносини фактично тривали і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення, жодними доказами не підтверджено, а тому беручи до уваги, що наказом директора НВК від 14 серпня 2015 року про звільнення позивачки з роботи 15 серпня 2015 року роботодавець висловив свою позицію щодо неукладення з нею нового строкового договору, суд приходить до висновку, що в даному випадку відсутні підстави вважати, що трудові відносини з позивачкою було продовжено після закінчення строкового трудового договору шляхом допущення її до роботи У судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що працюючи технічним працівником НВК щодня о 9 годині відкриває школу і має можливість у звязку з характером роботи спостерігати хто, в який час приходить на роботу та чи перебувають працівники на роботі. 14 серпня 2015 року (у пятницю, тобто в день звільнення) позивачки [PERSON] на роботі не було (такі ж пояснення дав представник НВК, хоча й повідомив, що цей день [PERSON] був протабельований), також [PERSON] не було на роботі 17 серпня 2015 року (понеділок) і 18 серпня 2015 року (вівторок). 19 серпня 2015 року [PERSON] зявилася до НВК і останній у її присутності, присутності секретар-друкарки НВК [PERSON] та вчителя музики [PERSON] у кабінеті директора вручили копію наказу про звільнення, який позивачка скрутила у трубочку, та директор НВК [PERSON] намагався вручити [PERSON] трудову книжку, проте позивачка відмовилася трудову книжку отримати, мотивуючи тим, що вона не її, оскільки не містить усіх попередніх записів про трудову діяльність. У відповідності до п. 4.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. N 58 (далі Інструкція) власник або уповноважений ним орган зобовязаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що, оскільки працює секретарем-друкаркою в НВК, то в її обовязки входить робота по веденню кадрового діловодства, зокрема і веденню трудових книжок працівників НВК. У червні 2015 року на прохання [PERSON], вона всупереч вимогам закону щодо порядку ведення трудових книжок, надала позивачці трудову книжку щоб відзняти ксерокопії записів про трудову діяльність, оскільки в НВК не працював ксерокс. [PERSON] обіцяла, що трудову книжку поверне, однак так і не повернула. Оскільки позивачка трудову книжку відмовилася повертати, то їй було заповнено нову трудову книжку (дублікат) і 19 серпня 2015 року, коли [PERSON] прийшла до НВК, то директор НВК [PERSON] у своєму кабінеті надав позивачці в її присутності та присутності [PERSON] та [PERSON] заповнену нову трудову книжку (дублікат), однак [PERSON] відмовилася її взяти, мотивуючи тим, що у трудовій книжці немає усіх записів про її попередню трудову діяльність. Окрім того, оскільки 14 серпня 2015 року [PERSON] фактично не було на роботі, то директор у цей день подзвонив їй на мобільний телефон, повідомив про наявність наказу про звільнення позивачки та просив в цей день зявитися в НВК, однак [PERSON] 14 серпня 2015 року на роботу так і не прийшла. Свідок [PERSON] пояснив у судовому засіданні, що в один з днів у кабінеті директора [PERSON] в його присутності та присутності [PERSON] і [PERSON] директор НВК намагався вручити [PERSON] трудову книжку, однак остання її взяти відмовилася, про що був складений відповідний акт. З акта від 19.08.2015 року вбачається, що [PERSON] на пропозицію директора НВК [PERSON] у присутності вчителя НВК [PERSON], техпрацівника [PERSON] та секретар-друкарки [PERSON] відмовилася отримати трудову книжку. Згідно з п.п. 4.1., 4.2. Інструкції власник або уповноважений ним орган зобовязаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання ним трудової книжки. У відповідності до п. 5.1. Інструкції у разі, якщо трудову книжку загублено, то не пізніше 15 днів після заяви особи, яка загубила трудову книжку, а в разі ускладнення - в інші строки, власник або уповноважений ним орган видає працівнику іншу трудову книжку або вкладиш до неї з написом «Дублікат». Як вбачається з пояснень свідка [PERSON] у день звільнення позивачки не було на роботі, а 19 серпня 2015 року, коли вона зявилася на роботу, то отримати виданий директором НВК дублікат трудової книжки відмовилася. Такі ж пояснення про відмову [PERSON] отримати 19 серпня 2015 року трудову книжку дали у судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] Отже, суд приходить до висновку, що вини НВК у затримці видачі позивачці трудової книжки немає. Таким чином, трудовий договір на підставі заяви позивачки укладався сторонами за бажанням останньої на строкових умовах, позивачці було відомо про закінчення дії трудового договору з НВК, і доказів того, що після закінчення строку трудового договору трудові відносини між сторонами фактично тривають матеріали справи не містять, а тому звільнення [PERSON] з підстав, передбачених п. 2 ст. 36 КЗпП України (у зв'язку з закінченням строку трудового договору) було проведено з дотриманням закону. З огляду на вищевикладене підстав для поновлення позивачки на роботі та виплати їй середнього заробітку немає. Щодо виплати позивачці належних їй усіх сум в день звільнення, то як вона сама пояснила у судовому засіданні і що підтверджується матеріалами справи, на день звільнення з нею був проведений повний розрахунок. Згідно зі ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Зі змісту зазначеної статті вбачається, що перебіг місячного строку позовної давності за вимогою про поновлення на роботі починається із дня вручення копії наказу про звільнення. Статтею 234 КЗпП України встановлено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки. У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз'яснено, якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд зясовує не лише причини пропуску строку, а й усі обставини справи, права та обов'язки сторін. Наказ про звільнення, як було встановлено у судовому засіданні, позивачка отримала 19 серпня 2015 року. Ці обставини [PERSON] не заперечила. З позовом до суду позивачка звернулася 03 березня 2016 року (більше як через 6 місяців з часу, коли дізналася про звільнення з роботи), тобто з пропуском строку позовної давності і поважних причин для його поновлення суду не навела. Посилання [PERSON] як на підставу для поновлення строку звернення до суду на ту обставину, що вона очікувала відповідь з Відділу освіти щодо законності її звільнення, не може вважатися поважною причиною пропуску вказаного строку. Окрім того, відповідь Відділом освіти надсилалася позивачці, і, як пояснив її представник [PERSON], була нею отримана. Між тим, з огляду на те, що позов [PERSON] є необґрунтованим, суд приходить до висновку, що у його задоволенні належить відмовити за безпідставністю позовних вимог.

Outcome: dismissed