Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-28 00:00:00

У вересні 2015 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства спиртової промисловості «Укрспирт» про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та виплат, передбачених колективним договором. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що 02 червня 2014 року згідно із наказом № 217 к від 29 травня 2014 року він був прийнятий на роботу в ДП «Укрспирт» на посаду інженера програміста сектору програмного та компютерного забезпечення ДП «Укрспирт». Вказував, що, трудовий договір між ним та відповідачем було укладено на невизначений строк. 06 серпня 2015 року згідно наказу відповідача № 189-к від 06 серпня 2015 року його було звільнено з роботи у зв'язку із скороченням штату, згідно із пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Із звільненням з роботи він не погоджується, вважає, що його було звільнено безпідставно та незаконно, з грубим порушенням вимог статей 40, 42, 43, 49-2, 49-4 КЗпП України. Позивач, зокрема вказував, що на підприємстві фактично відбувалася зміна в організації виробництва й відповідач у визначений законом строк не звернувся до профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників апарату управління ДП «Укрспирт» з питання запланованого звільнення працівників у зв'язку із скороченням штату, не надав інформації про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Наказом ДП «Укрспирт» № 95 від 05 березня 2015 року було затверджено нову редакцію штатного розпису, яким передбачено штат працівників апарату управління ДП «Укрспирт» в кількості 125 осіб. Згідно попереднього штатного розпису чисельність працівників апарату управління ДП «Укрспирт» становила 186 осіб. Наказом ДП «Укрспирт» № 197 від 20 травня 2015 року знову було затверджено нову редакцію штатного розпису, який було введено в дію з 01 червня 2015 року та передбачав штат працівників апарату управління ДП «Укрспирт» в кількості 134 осіб. Наказом ДП «Укрспирт» № 213 від 29 травня 2015 року в черговий раз було змінено штатний розпис ДП «Укрспирт», яким штатна чисельність працівників «у зв'язку з виробничою необхідністю» була скорочена до 127 осіб. Таке зменшення штатної чисельності працівників ДП «Укрспирт» (із 186 до 127 посад) напередодні вивільнення працівників, свідчить про навмисну ліквідацію власником вакантних посад, на які могли претендувати вивільнювані працівники. Проте, з січня по червень 2015 року на роботу в ДП «Укрспирт» були прийняті нові працівники, що і стало в подальшому справжньою причиною скорочення штату та звільнення працівників підприємства, в т.ч. причиною його звільнення. Затвердження штатного розпису в новій редакції не змінило основних завдань і функцій структурних підрозділів, в тому числі і відділу, в якому він працював, а виразилося лише у формальній зміні їх назв. Введення в дію нового штатного розпису не привело до будь-яких змін в організації діяльності і роботи працівників за спеціальностями та професіями. Затвердження та введення в дію штатного розпису ДП «Укрспирт» в новій редакції було проведено тільки з метою усунення із займаних посад небажаних працівників, прикриваючись при цьому новим штатним розписом, який став формально підставою для звільнення окремих працівників, в тому числі і його. Також позивач вказував, що при звільненні його з роботи у зв'язку із скороченням штату, відповідач знехтував його переважним правом на залишення на роботі, чим грубо порушив гарантії, встановлені статтями 42 та 49-2 КЗпП України, а тому його звільнення з роботи є незаконним. 13 липня 2015 року на виконання вимог статті 43 КЗпП України відповідач звернувся до профспілкового комітету первинної профспілкової організації апарату управління ДП «Укрспирт» з листом № 01-2-1/251 (вх. № 1-1/38 від 14 липня 2015 року), в якому просив профком надати згоду на розірвання з ним трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України 10 серпня 2015 року, у зв'язку з організаційно-штатними змінами в ДП «Укрспирт»: затвердженням нової редакції штатного розпису ДП «Укрспирт» (наказ від 20 травня 2015 року № 197). 23 липня 2015 року за наслідками розгляду вказаного звернення ДП «Укрспирт», профспілковий комітет прийняв рішення не надавати згоди на звільнення працівників у тому числі й позивача у зв'язку із скороченням штату на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Підставою для відмови у наданні згоди на розірвання з ним трудового договору стало порушення відповідачем статей 40 та 49-4 КЗпП України, Також позивач вказував, що йому відповідачем при звільненні не виплачено матеріальну допомогу, передбачену трудовим договором. Позивач зазначав, що звільнення негативно відобразилося на його здоровї, спричинило загострення хронічних хвороб, що призвело до лікування. Він вважає, що незаконне звільнення його з роботи принижує його честь та гідність, ділову репутацію серед колег та в очах оточуючих людей. Позивач [PERSON] та його представник [PERSON] в судовому засіданні заявлені позовні вимоги підтримали в повному обсязі, з підстав викладених у позовній заяві, письмових поясненнях, просили позов задовольнити. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позов не визнав, з підстав викладених у запереченні проти позову та в письмових поясненнях. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази в їх сукупності, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог. Судом встановлено, що 02 червня 2014 року згідно із наказом № 217 к від 29 травня 2014 року [PERSON] був прийнятий на роботу в ДП «Укрспирт» на посаду інженера програміста сектору програмного та компютерного забезпечення ДП «Укрспирт». Наказом Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» № 189-к від 06 серпня 2015 року, [PERSON] інженера програміста сектору програмного та компютерного забезпечення ДП «Укрспирт» звільнено з роботи 06 серпня 2015 року у зв'язку зі скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП України) (а.с.13). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно розяснень, викладених у п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40\~\~КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація,\~\~ реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З матеріалів справи вбачається, що згідно з наказом відповідача № 31 від 02 лютого 2015 року «Про оптимізацію витрат» з 02 лютого 2015 року на підприємстві було введено режим жорсткої економії фінансів (а.с.101). Наказом Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» від 17 квітня 2015 року № 165, було створено комісію по здійсненню організаційних заходів зі скорочення штату ДП «Укрспирт» (а.с.105). Наказом Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» № 95 від 05 березня 2015 року, на підприємстві було затверджено новий штатний розпис, до якого було включено посади начальника відділу ІТ та автоматизації та інженера програміста. Наказом № 197 від 20 травня 2015 року було затверджено нову редакцію штатного розпису, який вводився в дію з 01 червня 2015 року та у якому були посади начальника відділу ІТ та автоматизації та інженера програміста (а.с.23-29). Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обов'язком роботодавця. Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року по справі №6-40цс15, за результати розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстави, передбаченої п.1 ч.1 ст.355 Цивільного процесуального кодексу України. Таким чином, трудовим законодавством передбачений певний порядок вивільнення працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, а саме: працівника необхідно попередити про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, запропонувати працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві та повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників (стаття 49-2КЗпП України). З матеріалів справи вбачається, що 05 червня 2015 року відповідачем позивачу було вручено повідомлення про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України та повідомлено про відсутність в апараті вакантних посад, що відповідають його кваліфікації, а також вакантних нижчих і менш оплачуваних робіт Як було зясовано, позивач звернувся до відповідача із заявою про прийняття його на роботу на вакантну посаду інженера технічного відділу управління технічної політики. Проте вказана заява відповідачем не розглядалася та жодної відповіді на зазначену заяву на адресу позивача, не направлялось. Крім того, як вбачається з витягу з протоколу № 275 засідання профспілкового комітету ДП «Укрспирт» від 23 липня 2015 року, комітетом не було надано згоди на звільнення [PERSON] у зв'язку зі скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП України). На засіданні [PERSON] було лише надано для ознайомлення перелік вакантних посад в ДП «Укрспирт». В той же час, будь-яких вакантних посад на підприємстві позивачу на засіданні комітету також запропоновано не було у визначеному законом порядку. З огляду на викладене вбачається, що відповідачем було допущено порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України в частині пропозиції позивачу іншої роботи на підприємстві, при цьому позивачем було подано заяву про переведення на вакантну посаду, яка не була розглянута відповідачем, а на засіданні профспілкового комітету ДП «Укрспирт» не було надано згоди на звільнення [PERSON] у зв'язку зі скороченням штату. Статтею 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на викладене, враховуючи неправомірність дій відповідача в частині звільнення позивача із займаної посади у зв`язку із скороченням штату, суд приходить до висновку про визнання незаконним та скасування наказу Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» № 189-к від 06 серпня 2015 року про звільнення позивача з 06 серпня 2015 року з посади інженера програміста сектору програмного та компютерного забезпечення ДП «Укрспирт» з 06 серпня 2015 року у зв'язку із скороченням штату та про поновлення [PERSON] на вказаній посаді. Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (з наступними змінами і доповненнями). Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я, та призначення пенсії. Згідно п.8 Порядку розрахунку середнього заробітку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до довідки про середню заробітну плату (дохід) від 06 серпня 2015 року, середньоденна заробітна плата позивача складає 188,64 гривень. Саме з цієї суми виходить й позивач при обчисленні середнього заробітку. Період, за який розраховується середній заробіток за весь час затримки виплати заробітної плати позивачу становить період з 07 серпня 2015 року (наступний за днем звільнення) по лютий 2016 року (включно) та становить: у серпні 2015 року - 17 робочих днів, у вересні 2015 року - 22 робочих дні, у жовтні 2015 рок - 21 робочий день, у листопаді 2015 року - 21 робочий день, у грудні 2015 року - 23 робочих днів, у січні 2016 року - 21 робочий день, у лютому 5 робочих днів(по цей день ставляться позовні вимоги) і в загальному 130 робочих днів. Таким чином, розрахунок виплати середнього заробітку за час затримки визначається шляхом множення середньоденного заробітку на кількість робочих днів протягом усього часу затримки, що становить: 188,64 гривень х 1130 робочих днів = 24\~523 гривні, 20 коп., які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом ст. 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, в тому числі, моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Як роз'яснено в п. 4 Постанови Пленуму Верховного суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», відповідно до ст.137 ЦПК у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Відшкодування моральної (немайнової) шкоди служить виключно меті захисту особистих немайнових прав, які є абсолютними, право особи на відшкодування моральної шкоди виникає за умов порушення права цієї особи, наявності такої шкоди та причинного зв'язку між порушенням та моральною шкодою. До юридичного складу, що є підставою правовідносин по відшкодуванню моральної шкоди, входять моральні страждання працівника або втрата нормальних життєвих зв'язків, або необхідність для працівника додаткових зусиль для організації свого життя, ці обставини повинні бути належно доведені. Обов'язок по відшкодуванню моральної шкоди виникає лише за умови, що моральні страждання працівника, або втрата ним нормальних життєвих зв'язків, або необхідність додаткових зусиль для організації свого життя стали наслідками порушення законних прав працівника. Зважаючи на вищевикладене, враховуючи той факт, що позивач поніс нервові потрясіння у звязку з незаконним його звільненням, психологічні переживання, прикладав додаткові зусилля для організації свого життя, зміну місція проживання, пов'язані із його скороченням, суд приходить до висновку про співмірність заявлених позовних вимог про стягнення моральної шкоди та понесеними позивачем моральними стражданнями та вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 4 000 гривень. Проте, суд вважає за необхідне відмовити у задоволенні позовних вимог в частині стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку, виходячи з наступного. Відповідно до п.3.2.6 Колективного договору ДП «Укрспирт» у разі розірвання трудового договору у звязку із скороченням чисельності структурного підрозділу або реорганізацією підприємства роботодавець зобовязався виплачувати вихідну допомогу працівникам, для [PERSON] у розмірі середньомісячної заробітної плати. Враховуючи зазначене й відповідно до пункту і додатку №4 до колективного договору вказана виплата є одноразовою виплатою і відноситься до категорії інших компенсаційних, заохочувальних виплат, які виплачуються за наявності фінансової можливості підприємства. За змістом ст.10, ст.13 КЗпП України, ст.1, ст.5, ст.7 ЗУ «Про колективні договори і угоди» у колективному договорі його сторони закріплюють взаємні зобовязання щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, які передбачені трудовим законодавством. Колективний договір може містити додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії, соціально-побутові пільги. Відповідно до пункту 3.2.6 Колективного договору ДП «Укрспирт» на 2013-2015 року для вивільнюваних на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України працівників, які мають безперервний стаж у спиртовій галузі до пяти років, встановлена мінімальна передбачена ст.44 КЗпП України соціальна гарантія у виді виплати вихідної допомоги у розмірі одного середньомісячного заробітку, для інших працівників, які мають більший стаж роботи у спиртовій галузі, передбачена додаткова соціальна гарантія у виді підвищеного розміру вихідної допомоги. При цьому у пункті 3.2.6, а також у Розділах V, VII Колективного договору відсутня норма про те, що усі передбачені у ньому гарантії, компенсації та пільги є додатковими і виплачуються роботодавцем одночасно з виплатою таких же гарантій, компенсацій і пільг, які передбачені КЗпП України. Згідно п.2 Постанови КМУ №100 від 08 лютого 1995 року середня заробітна плата обчислюється з дванадцяти останніх місяців роботи для оплати відпусток або розрахунку компенсації за невикористану відпустку. В усіх інших випадках середній заробіток обчислюється виходячи із сум, сплачених за два останні місяці роботи.\~\~ З пояснень позивача [PERSON] вбачається, що у звязку з його звільненням за п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, вихідна допомога на підставі ст. 44 КЗпП України в день звільнення йому була виплачена. Враховуючи зазначені обставини, підстав для її стягнення, а також і підстав для стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку судом не встановлено. Крім того, згідно з вимогами ст. 88 Цивільного процесуального кодексу України, з відповідача на користь держави підлягає до стягнення судовий збір у розмірі 487 гривень 20 копійок. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial