Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-29 00:00:00

У березні 2021 року позивач [PERSON] звернувся до Подільського районного суду міста Києва з позовом до Державного підприємства «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору, на стороні відповідача: виконуючий обов`язки директора підприємства «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» Шинкаренко А.І. про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову, з урахуванням заяви про зменшення та уточнення позовних вимог, позивач зазначив, що трудову діяльність в Державному підприємстві «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» розпочав з 20 жовтня 2011 року на посаді начальника відділу кадрів. Наказом № 31-к від 25 січня 2021 року «Про звільнення [PERSON] », який позивач отримав 01 лютого 2021 року разом з трудовою книжкою, його звільнено з посади начальника відділу кадрів, під час хвороби, на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Позивач вважає, що вказаний наказ про його звільнення є незаконним та таким, що суперечить ст. 43 Конституції України, яка гарантує кожному громадянину України право на працю та захист від незаконного звільнення. Оскільки пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зазначає, що в повідомленні від 14.08.2020 про наступне вивільнення за підписом в.о. директора підприємства, мотивоване затвердженням нової організаційної структури підприємства, введенням нового штатного розпису з можливим звільненням із займаної посади на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України «…у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників». Позивач зазначає, що нову організаційну структуру підприємства в цілому ніхто не затверджував, змін в організації виробництва і праці не було, реорганізація підприємства не проводилася, оскільки Фонд державного майна України затвердив лише організаційну структуру Центр ДП «Пуща-Водиця», а не підприємства в цілому, що виключає можливість вивільнення працівників, в тому числі, і за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Консультацій з профспілковим комітетом про заходи щодо запобіганню звільненням чи зведенню їх до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень не доведені до логічного завершення, так як в.о. директора підприємства Шинкаренко А.І. не надав профспілковому комітету підприємства належного техніко-економічного обґрунтування необхідності проведення вивільнення працівників та проігнорував звернення голови профкому Лисенка В.М. щодо проведення другого засідання консультацій між адміністрацією та первинної профспілковою організацією підприємства. У повідомленні про наступне вивільнення позивачу були запропоновані посади, які не відповідають його фаховим знанням, та територіально віддалені від місця його проживання. Згідно нового штатного розкладу ним подавалася заява на переведення його на посаду радника, яка зареєстрована за № С-480 від 23.10.2020. Відповідач заяву позивача не розглядав та не надав йому відповідь. Позивач звертає увагу, що відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Однак, відповідач взагалі не розглядав переважне право залишення на роботі, не робив порівняльний аналіз продуктивності праці, досвід трудової діяльності усіх 125 працівників, які були попереджені про скорочення, не вивчав відомості про освіту, у тому числі, і позивача, чим порушив вимоги ст. 42 КЗпП України. Також відповідач не взяв до уваги п.2, ч.2 ст. 42 КЗпП України, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Позивач зазначив, що на виконання вимог ст. ст. 43, 252 КЗпП України роботодавець звертався за попередньою згодою на звільнення до первинної профспілкової організації Агрокомбінату «Пуща-Водиця», заступником голови профкому якої він є. Зокрема, 28 вересня 2020 р. голова профкому підприємства Лисенко В.М. отримав Подання № 663/1.01-13 від 25.09.2020 року щодо надання згоди на звільнення [PERSON] , який обіймає посаду начальника відділу кадрів ДП «Агрокомбінат «Пуща - Водиця», заступника голови профспілкового комітету підприємства, члена Києво-Святошинського райкому профспілки (копія подання і запрошення на засідання профкому підприємства є у матеріалах справи). У порядку ст. 43 КЗпП України зазначене подання було розглянуте на засіданні профспілкового комітету 12.10.2020 року (Протокол № 7), враховано що, жодних реальних змін в організації виробництва і праці, не було, відсутнє техніко-економічне обґрунтування таких дій, так як свідчить звіт про виконання фінансового плану за 2019 рік був прибуток, не продовжено консультації із профкомом підприємства, як вимагає того ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», не дотримано ст. ст. 42, 492 КЗпП України та ухвалене рішення про відмову в наданні згоди на звільнення [PERSON] за п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Про це було поінформовано відповідача у повідомленні від 12 жовтня 2020 р. № 86, яке зареєстроване у відповідача за вхід. 586/1.01-1 від 15.10.2020 р., у якому також наголошено, що в.о. директора Шинкаренко А.І. безпідставно посилається на реорганізацію підприємства, так як останнє в стадії реорганізації не перебуває і більше того, у разі реорганізації підприємства, дія трудового договору працівника продовжується (ч. 4 ст. 36 КЗпП України). Оскільки обгрунтовано не було надано згоди на звільнення позивача, то, за цих обставин вважає, що відповідачем було порушено вимоги ст. 43 КЗпП України та ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Вважає, що причиною його звільнення є його діяльність як заступника голови профспілкового комітету підприємства. В обгрунтування стягнення моральної шкоди позивач вважає, що відповідач позбавив його гарантованого ст. 43 Конституції України права на працю та можливості заробляти собі та своїй сім`ї на життя. Позивач звернув увагу, що згідно зі статтею 46 Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод (в редакції Протоколу № 11) рішення Європейського суду є обов`язковими для держав - учасниць Конвенції та відповідно до ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Європейського суду з прав людини, як джерело права. Право на відшкодування з урахуванням практики ЄСПЛ повинно посилити ефективний характер і має на меті не тільки покриття шкоди, завданої потерпілій стороні, а також є засобом попередження з боку відповідача виникнення порушень прав, отже має бути відчутним не тільки для позивача, але й для відповідача. Позивач звертає увагу, що практикою Європейського суду з прав людини визнана презумпція моральної шкоди. Тобто, у разі порушення майнових чи цивільних прав «середня», «нормально» реагуюча на протиправну щодо неї поведінку людина повинна відчути страждання (моральну шкоду) та прецедентна практика Європейського суду з прав людини, визначає моральну шкоду як втрати немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких фізична особа зазнала у зв`язку з посяганням на її права та інтереси. Дії відповідача, призвели до моральних переживань позивача, втрати душевного спокою, він постійно перебуває у роздратованому стані, звільненням без законних підстав, йому спричинено моральну шкоду, яка виразилась у втраті нормальних життєвих зв`язків, позивач був позбавлений доходу, що негативно відобразилося на його життєвому рівні і що змусило позивача прикладати додаткових зусиль для організації свого життя, було принижено його честь, гідність та ділову репутацію. Всі зазначені моральні страждання нанесені йому діями відповідача негативно відобразилися на його здоров`ї, про що свідчать листки непрацездатності, у тому числі, який є матеріалах справи, що підтверджує, що позивач хворів із 04 січня 2021 р. по 29 січня 2021 р. та звільнення позивача відбулось під час лікування. Позивач вважає визначений ним розмір моральної шкоди відповідає практиці Європейського суду з прав людини та посилається на рішення від 27.07.2004 по справі «Романов проти України», суд присудив заявнику у відшкодуванні моральної шкоди 3000 євро, хоча заявник не представив жодного документа на підтвердження своїх вимог про відшкодування моральної шкоди. Просить суд поновити його на попередній посаді, та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Ухвалою Подільського районного суду міста Києва від 05 березня 2021 року відкрито спрощене позовне провадження з повідомленням (викликом) сторін. Роз`яснено право відповідачу та третій особі на подачу відзиву, пояснень та надано строк для вчинення цих дій з дня вручення ухвали. Позивач в судове засідання не зявився, подав до суду заяву, в якій просив слухати справу без його участі, позовні вимоги підтримує та просить їх задовольнити. Представник відповідача та третя особа у судові засідання не з`явилися, заяви про причини неявки у судові засідання та заяви про розгляд справи у їх відсутності до суду не надходили. 27 вересня 2021 року до суду надійшов відзив, в якому представник відповідача просить відмовити позивачу в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. На виконання ухвали суду від 13 квітня 2021 року про витребування доказів надали суду копію звіту про фінансові результати за 2019 рік та довідку про середньомісячну заробітну плату [PERSON] . Позивач у своїй відповіді на відзив позов підтримав, надав письмові пояснення аналогічно викладеному, звернув увагу, що відзив подано з порушенням строків, що встановлені чинним законодавством та викладені відповідачем обставини спростовуються доказами, які є у матеріалах справи, просив суд позов задовільнити. Відповідно до ч. 1 ст. 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті. Згідно ч. 8 ст. 178 ЦПК України, у разі ненадання відповідачем відзиву у встановлений законом строк без поважних причин суд вирішує справу за наявними матеріалами. Відповідно до ч. ч. 1, 5-7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Дослідивши матеріали справи, з`ясувавши позицію сторін, суд встановив такі обставини, факти і відповідні правовідносини та дійшов наступних висновків. Позивач [PERSON] , був прийнятий на роботу у Державне підприємство «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» з 20 жовтня 2011 року на посаду начальника відділу кадрів. 14 серпня 2020 року позивач попереджений про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку із скороченням штату працівників. У поданні № 663/1.01-13 від 25.09.2020 року, адресованого первинній профспілковій організації Агрокомбінату «Пуща-Водиця», в.о. директора ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» Шинкаренко А.І. просить надати згоду на звільнення [PERSON] . Повідомленням первинної профспілкової організації від 12 жовтня 2020 р. № 86 було відмовлено в наданні згоди на звільнення позивача. 25 січня 2021 року наказом виконуючого обов`язки директора ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» Шинкаренка А.І. № 31-к від 25 січня 2021 року «Про звільнення [PERSON] » позивача [PERSON] звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Пунктом 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» № 2 від 12 червня 2009 року передбачено, що відповідно до положень статей 55, 124 Конституції України та статті 3 ЦПК кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч. ч. 1, 2 та 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Згідно із ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно із ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Пунктом 1 частини 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав зазначених у цьому пункті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). За приписами ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Статтею 252 КЗпП України та частиною третьою статті 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Отже системний аналіз вказаних норм закону дозволяє зробити висновок, що попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, з боку профспілкової організації є засобом захисту прав працівника і це право не може бути обмежено. Повідомленням голови первинної профспілкової організації Агрокомбінату «Пуща-Водиця» № 86 від 12 жовтня 2020 р., згоди на звільнення позивача не надано. Стороною відповідача не надані докази на підтвердження того, що 25 січня 2021 року проводилося засідання профспілкового комітету та, що на нього був запрошений позивач, чи повідомлявся він про таке засідання, чи надавалися ним пояснення та чи подавав позивач заяву про проведення засідання за його відсутності. Суд бере до уваги, що згідно ч. 4 ст. 252 КЗпП України та ч. 4 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року роз`яснено, що відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставною для поновлення працівника на роботі. Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України проводиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених цим кодексом. Порядок вивільнення працівників, зазначений у КЗпП України включає такі вимоги, які повинні бути дотримані роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (ч. 1 ст. 492 КЗпП України); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (ч. 2 ст. 492 КЗпП України); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ч.3 ст. 492 КЗпП України); отримання згоди профспілкового комітету, членом якого є працівник (ст. 43 КЗпП України); у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Саме такий правовий висновок Верховний Суд зробив у постанові від 19.08.2020 р. у справі № 334/4326/17 (провадження № 61-45687св18). Відповідно до п.2, ч.2 ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Згідно із ч. 3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику всі вакансії, які відповідають освіті, кваліфікації та досвіду працівника і які існують на даному підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Відповідач не надав суду доказів того, що в ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця» дійсно відбулися зміни організації у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників, не надано доказів того, що [PERSON] не користувався переважним правом на залишення на роботі, та доказів що позивачу пропонувалися всі вакансії, які відповідають його освіті, кваліфікації та досвіду роботи. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки відповідачем були порушені вимоги трудового законодавства, наказ про звільнення позивача підлягає скасуванню, та відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 235 КЗпП України [PERSON] повинен бути поновлений на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, а рішення підлягає негайному виконанню (ч. 7 ст. 235 КЗпП України). Зважаючи на викладене вище, суд приходить до висновку про задоволення вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Пунктом 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки відповідача за № 822/1.01-13 від 17.11.2021 року, середньоденна заробітна плата позивача складає 453 (чотириста п`ятдесят три) грн 07 коп. Сума середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період із 25 січня 2021 року по 30 листопада 2021 року складає 96 956 (дев`яносто шість тисяч дев`ятсот п`ятдесят шість) гривень 98 копійок. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходив із наступного. Згідно зі ст. 2371 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно зі ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Згідно роз`яснень, які містяться в п.13 Постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 2371 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. При оцінці розміру відшкодування моральної шкоди суд виходив із того, що моральну шкоду не можна відшкодувати в повному обсязі, так як немає точних критеріїв майнового виразу душевного болю, спокою, честі, гідності особи. Будь-яка компенсація моральної школи не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз. При визначенні розміру відшкодування судом враховуються вимоги розумності і справедливості. Визначаючи розмір суми, що підлягає стягненню в якості компенсації моральної шкоди, суд виходить з наведеного вище, а також з принципів розумності, виваженості і справедливості, тому суд вважає, що справедливою компенсацією перенесених позивачем моральних страждань буде стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 5000 (п`ять тисяч) грн 00 коп., тим самим задовольняючи позов частково. Згідно вимог ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до статті 141 ЦПК України стягненню із відповідача на користь держави підлягає судовий збір у розмірі 908 (дев`ятсот вісім) грн 00 коп. На підставі ст. 141 ЦПК України підлягають стягненню з відповідача на користь позивача судові витрати, пропорційно до розміру моральної шкоди, яка підлягає задоволенню, у розмірі 76 (сімдесят шість) грн 17 коп.

Outcome: partial