Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-08 00:00:00

У березні 2018 року позивач звернувся до суду з названим позовом. Свої вимоги обґрунтовував тим, що 17 травня 2017 року його було прийнято на роботу до приватного підприємства «Юридична компанія «Софія» на посаду юрисконсульта. Під час працевлаштування між позивачем та відповідачем було досягнуто угоди щодо розміру оплати праці з мінімальним його розміром в сумі 10 000 грн. щомісячно (на руки). Відповідачем було порушено умови трудового договору в частині виплати заробітної плати. У зв`язку з чим, позивачем було направлено письмове звернення щодо узгодження спірних моментів. Після письмової претензії позивачу були здійснені офіційні платежі 10 січня 2018 року у розмірі 19 278,94 грн., 16 січня 2018 року у розмірі 4 040,94 грн, разом - 23 319,88 грн. Такий розмір заробітної плати був визначений відповідачем на власний розсуд. Наказом №4 від 10 січня 2018 року його звільнено з посади юрисконсульта з 10 січня 2018 року за прогул без поважних причин, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Таке звільнення позивач вважає незаконним. Так, у наказі відсутні дати прогулу позивача, що унеможливлює правову оцінку дій позивача. Крім цього, позивач був відсутній в останні два дні перед звільненням в офісному приміщенні, яке було визначене відповідачем, однак, продовжував здійснювати свої трудові обов`язки, що унеможливлювало визнання таких дій позивача як прогул. Позивач вважає таке звільнення незаконним та таким, що порушує його права та інтереси. З врахуванням заяв про уточнення позовних вимог та заяви про відмову від позовних вимог в частині поновлення на роботі, позивач просив суд визнати незаконним та скасувати наказ №4 від 10 січня 2018 року приватного підприємства «Юридична компанія «Софія» про звільнення [PERSON] ; визнати дійсним трудовий договір від 17 травня 2017 року, який укладений між приватним підприємством «Юридична компанія «Софія» і [PERSON] , в частині встановлення щомісячної заробітної плати в сумі 10 000,00 грн., без врахування податкових відрахувань; зобов`язати приватне підприємство «Софія» змінити у трудовій книжці [PERSON] запис із «Звільнений з роботи за прогул без поважних причин, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України» на «Звільнений за ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю», зазначивши датою звільнення - дату прийняття судом рішення; зобов`язати приватне підприємство «Юридична компанія «Софія» нарахувати [PERSON] вихідну допомогу і виплатити її у день винесення судом рішення по справі; зобов`язати приватне підприємство «Юридична компанія «Софія» здійснити нарахування заробітної плати [PERSON] у розмірі щомісячних нарахувань виходячи із суми 10 000,00 грн. (без врахування податкових відрахувань) за період з 17 травня 2017 року по 10 січня 2018 року і сплатити цю суму в день винесення судом рішення; зобов`язати приватне підприємство «Юридична компанія «Софія» здійснити нарахування [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в період з 11 січня 2018 року по 21 січня 2019 року і сплатити цю суму в день винесення судом рішення; зобов`язати приватне підприємство «Юридична компанія «Софія» провести нарахування [PERSON] компенсації за несвоєчасну виплату заробітної плати і середнього заробітку за час вимушеного прогулу і сплатити цю суму в день винесення судом рішення; стягнути з приватного підприємства «Юридична компанія «Софія» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 30 000,00 грн.; стягнути з приватного підприємства «Юридична компанія «Софія» на користь [PERSON] судовий збір у розмірі 768,40 грн. Позивач в судовому засіданні уточнені позовні вимоги підтримав та просив позов задоволити в повному обсязі, обставини викладені в поданих заявах підтвердив в якості свідка. Відповідач подав письмовий відзив в якому вказав 17 травня 2017 року [PERSON] було прийнято на посаду юрисконсульта до приватного підприємства «Юридична компанія «Софія». Протягом всього часу та до моменту його звільнення позивач працював на вказаній посаді. Жодних заперечень щодо умов праці та її оплати у позивача не виникало. Протягом 09 січня 2018 року - 10 січня 2018 року [PERSON] був відсутній на своєму робочому місці, за фактичною адресою місцезнаходження відповідача. Факт відсутності позивача на робочому місці підтверджується актами про відсутність на роботі від 09 січня 2018 року та від 10 січня 2018 року. 10 січня 2018 року позивачем були надані пояснення щодо причини його відсутності на робочому місці, без підтвердження його слів будь-якими належними доказами. А тому відповідач прийшов до висновку про відсутність поважних причин неприбуття позивача на роботу. Наказом №4 від 10 січня 2018 року позивача було звільнено з роботи у зв`язку з тривалою відсутністю на робочому місці. Оскільки позивач відмовився від вручення йому наказу про звільнення та трудової книжки, вони були відправлені йому рекомендованим поштовим відправленням. Посилається на пропуск позивачем строку на звернення до суду із даним позовом. Враховуючи вищевикладене, відповідач вважає, що звільнення позивача з роботи є законним та обгрунтованим та просили у задоволенні позовних вимог відмовити. Третя особа проти позовних вимог заперечувала та просила у їх задоволенні відмовити. Суд, заслухавши пояснення сторін по справі, допитавши позивача у якості свідка, перевіривши матеріали справи та зібрані в ній письмові докази, приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог з наступних підстав. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. У п. 33 рішення ЄСПЛ від 19.02.2009 у справі «Христов проти України» суд зазначив, що право на справедливий судовий розгляд, гарантоване ч. 1 ст. 6 Конвенції, слід тлумачити в контексті преамбули Конвенції, яка, зокрема, проголошує верховенство права як складову частину спільної спадщини Договірних держав. Згідно ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Частиною 3 ст. 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статтями 40, 41, 43, 43-1 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) статтею 45 цього Кодексу. Судом встановлено, що 17 травня 2017 року наказом №4 [PERSON] було прийнято на посаду юрисконсульта до приватного підприємства «Юридична компанія «Софія» та включено до штатного розпису посаду юрисконсульта, що підтверджується відповідним наказом та записом у трудовій книжці [PERSON] . Із наказом про прийняття на роботу позивач під підпис ознайомлений не був. Доказів ознайомлення позивача з наказом про прийняття на роботу відповідачем надано не було. 16 травня 2017 року приватним підприємством «Юридична компанія «Софія» направлено повідомлення №1 про прийняття працівника на роботу. Як вбачається з розрахункових листків за травень-грудень 2017 року та за січень 2018 року [PERSON] нараховувалась заробітна плата у розмірі 3 200,00 грн. щомісячно. Крім цього, з індивідуальних відомостей про застраховану особу (форма ОК-5) відносно [PERSON] (номер облікової картки [NUMBER] ) сума заробітку, яка сплачувалась приватним підприємством «Юридична компанія «Софія» на адресу позивача становила 3200,00 грн. щомісячно (за період з травня 2017 року по січень 2018 року). 10 січня 2018 року наказом №4 [PERSON] звільнено з посади юрисконсульта відповідно до п.4 статті 4 КЗпП України, починаючи з 10 січня 2018 року за прогули без поважних причин, що підтверджується відповідним наказом про звільнення та записом у трудовій книжці [PERSON] . Підставами звільнення у наказі №4 від 10 січня 2018 року зазначені акти про відсутність на роботі. Як вбачається з матеріалів справи у день звільнення [PERSON] з вказаним вище наказом про його звільнення ознайомлено не було. Трудова книжка із записом про звільнення на підставі наказу №4 від 10 січня 2018 року отримана позивачем 15 лютого 2018 року, що підтверджується відповідно до ідентифікатора поштового відстеження за номером 0813200928858 та не спростовується сторонами по справі. Частиною 1 статті 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. ч. 1, 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Згідно з ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно із статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що працівник може бути звільнений з роботи у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше тьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. З матеріалів справи вбачається, що умовами роботи позивача не було визначене його постійне місце роботи із зазначенням періоду часу перебування в цьому місці. При цьому, зі специфіки роботи відповідача вбачається, що спеціалісти виконують свою роботу шляхом особистих консультацій клієнтів, підготовки процесуальних документів та надання послуг з представництва в судах, що виключає можливість бути присутнім на роботі в одному визначеному місці. Відповідачем не надано доказу на підтвердження погодження з позивачем тривалості робочого дня, а також визначення певного місця роботи, за яким позивач повинен був протягом встановленого робочого часу виконувати свої трудові обов`язки. Крім цього, відповідачем на підтвердження наявності підстав для звільнення позивача відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України не надано актів про фіксування відсутності позивача на робочому місці та будь-якими іншими належними та допустимими доказами не підтверджено фіксування відсутності позивача на робочому місці. З врахуванням вищевикладеного, суд вважає, що позивач не мав обов`язку з`являтись до місця знаходження офісу відповідача, при цьому міг належним чином здійснювати покладені на нього трудові обов`язки з приводу представництва інтересів клієнтів в судових та інших державних і недержавних установах, проводити зустрічі з клієнтами та здійснювати підготовку документів поза межами офісу відповідача. Крім цього, листом від 10 січня 2018 року позивачем були надані відповідачу пояснення причини відсутності його на робочому місці - несприятлива психологічна атмосфера колективу та заборгованість відповідача по заробітній праці. Враховуючи вищевикладене, беручи до уваги обставини справи, суд приходить до висновку про відсутність підстав для звільнення позивача за пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України. Щодо позовної вимоги про зобов`язання відповідача змінити у трудовій книжці [PERSON] запис щодо підстави звільнення суд зазначає наступне. Відповідно до п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 «Про практику розгляду судами корпоративних спорів» від 24 жовтня 2008 року відповідно до статті 3 КЗпП України до трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно правової позиції висловленої Верховним Судом України в постанові від 22 травня 2013 року за результатами розгляду справи № 6-34 цс13, для визначення правової підстави розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність. Згідно п.п. 4.1, 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, яка затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року №58, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Разом з тим, відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Відповідно до п.5 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 01 листопада 1996 року №9, судам необхідно виходити з того, що нормативно-правові акти будь-якого державного чи іншого органу (акти Президента України, постанови Верховної Ради України, постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України, нормативно-правові акти Верховної Ради Автономної Республіки Крим чи рішення Ради міністрів Автономної Республіки Крим, акти органів місцевого самоврядування, накази та інструкції міністерств і відомств, накази керівників підприємств, установ та організацій тощо) підлягають оцінці на відповідність як Конституції, так і закону. Якщо при розгляді справи буде встановлено, що нормативно-правовий акт, який підлягав застосуванню, не відповідає чи суперечить законові, суд зобов`язаний застосувати закон, який регулює ці правовідносини. Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним, або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Враховуючи вищевказану позицію Пленуму Верховного Суду України, суд приходить до висновку про можливість зобов`язати відповідача змінити запис у трудовій книжці [PERSON] на «Звільнений за ч.3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю з 15 лютого 2018 року», тобто з дня вручення позивачеві трудової книжки. Щодо позовної вимоги про визнання дійсним трудового договору від 17 травня 2017 року, укладеного між приватним підприємством «Юридична компанія «Софія» та [PERSON] , то в цій частині суд приходить до висновку про відмову у задоволенні такої позовної вимоги. У ст. 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За трудовим договором працівник знаходиться із роботодавцем у тривалих відносинах і зобов`язаний виконувати будь-яку роботу в межах своєї професії, спеціальності, кваліфікації і посади. Укладення трудового договору оформлюється наказом про прийняття на роботу. Наказом ДержкомстатуУкраїни від05.12.2008р.№ 489 затверджено типову форму № П-1. Та поряд з цією типовою формою допускається оформлення наказу на бланку підприємства. Якщо роботодавець розробляє власну форму такого наказу, у ній повинні міститися усі реквізити типової форми № П-1 і всі основні моменти трудового договору. При прийнятті позивача на роботу відповідачем був оформлений наказ №3 від 17 травня 2017 року з усіма визначеними реквізитами. Разом з цим, в матеріалах справи наявні докази того, що між позивачем та відповідачем було досягнуто згоди про оплату праці в розмірі 3 200,00 грн. щомісячно, що підтверджується відповідно до індивідуальних відомостей про застраховану особу (форма ОК-5) відносно [PERSON] (номер облікової картки [NUMBER] ), а також розрахунковими листками. Пояснення [PERSON] у якості свідка, відповідно до яких він підтверджує факт досягнення домовленостей по оплаті праці з відповідачем у розмірі 10 000,00 грн. суд оцінює критично, оскільки в такому випадку прослідковується зацікавленість свідка при наданні показів, а крім цього, будь-яких інших доказів позивачем надано не було. Будь-яких інших доказів, які б підтверджували укладення трудового договору на інших умовах праці, ніж зазначені у вищевказаних документах сторонами до матеріалів справи надано не було, а тому підстави для задоволення такої позовної вимоги у суду відсутні. Враховуючи те, що відповідачем була виплачена нарахована заробітна плата позивачу, виходячи із розмірі 3 200,00 грн., що підтверджується довідкою ПАТ КА «ПриватБанк» від 02 квітня 2018 року суд приходить до висновку про відмову в частині здійснення нарахувань та виплати заробітної плати, виходячи із суми 10 000,00 грн, оскільки праві підстави для такого нарахування у суду відсутні. Разом з цим, суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог в частині нарахування вихідної допомоги та середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 10 січня 2018 року по 15 лютого 2018 року. Відповідно до ст.44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівнику сплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. При цьому, обчислення розміру вихідної допомоги та середнього заробітку за час вимушеного прогулу передбачено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року (далі Порядок). Зокрема відповідно до абзацу 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Пунктом 8 Порядку визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до розрахункових листів [PERSON] у листопада 2017 року за 22 робочих дні та у грудні за 21 робочий день нараховано по 3200,00 гривень. Таким чином, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 148 гривень 83 копійки (3200,00 грн. + 3 200,00 грн. = 6 400,00 грн., 22 робочі дні + 21 робочий день = 43 робочі дні, 6 400,00 грн. поділити на 43 дні = 148,83 грн). Отже, середньомісячна заробітна плата для розрахунку вихідної допомоги позивачеві складає 3 125,58 грн., виходячи з наступного розрахунку: добуток середньоденної заробітної плати позивача в розмірі 148,83 грн. і середньомісячного числа робочих днів 21. Отже, розмір вихідної допомоги, яку мав отримати позивач при звільненні суд обчислює таким чином: 3 125,58 грн. помножити на 3 місяці = 9 376,74 грн. Саме такий розмір вихідної допомоги суд вважає можливим стягнути з відповідача на користь позивача. А розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 4 018,41 грн., який визначений судом як середньоденна заробітна плата у розмірі 148,83 грн. помножена на 27 робочих днів вимушеного прогулу. Крім цього, враховуючи обставини справи, беручи до уваги поведінку обох сторін та наявність конфлікту між сторонами, а також період відсутності працевлаштування позивача суд приходить до висновку про можливість стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 2000 грн. Враховуючи вищевикладене,

Outcome: approved