Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-19 00:00:00

У березні 2017 року позивач звернулася до суду з вказаним позовом, у якому просила стягнути з відповідача суму середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки у розмірі 76529 грн. 55 коп. та відшкодування завданої їй діями відповідача моральної шкоди у розмірі 10000 грн., в обґрунтування якого зазначила, що працювала у Київському національною університеті культури і мистецтв на посаді завідуючого кафедри культурології факультету магістерської підготовки й після виходу з відпустки 2016 року дізналася про розформування факультету і своє звільнення із займаної посади, про що офіційно не була повідомлена, при цьому трудову книжку позивач отримала лише 03.01.2017 після неодноразових звернень до керівництва /а. с. 2-6/. Ухвалою судді від 20.03.2017 у справі відкрито провадження /а. с. 37/. 28.04.2017 до суду подано письмові заперечення на позов [PERSON], у яких відповідач не визнав позов, вважаючи пояснення та доводи, викладені позивачем необґрунтованими, такими, що не підлягають задоволенню, оскільки позивач свідомо не отримувала свою трудову книжку, знаючи про закінчення терміну дії трудового договору, укладеного з нею. Трудова книжка була направлена поштою 28.12.2017 після отримання телеграми позивача 22.12.2017 про направлення книжки на домашню адресу. Відповідач заперечив наявність зацікавленості у не виданні трудової книжки і наявність з цим зволікань, зазначивши, що до позивача періодично здійснювалися телефонні дзвінки для безконфліктного врегулювання питання, які не мали результату. Окрім того, у письмових запереченнях сторони відповідача висловлена думка, що позивач, знаючи і усвідомлюючи, що таким чином зможе у подальшому звернутися до суду за захистом своїх прав, так і зробив, але вже із затягуванням часу, що призведе до збільшення суми у розрахунку середнього заробітку за час затримки у видачі трудової книжки. Щодо позовної вимоги про стягнення відшкодування за завдану моральну шкоду, представник відповідача вказала про недоведеність достатніми та допустимими доказами обґрунтованості такої вимоги /а. с. 50-55/. На підставі норми пункту 9 частини 1 Розділу XIII «Перехідні положення» ЦПК України від 18.03.2004 № 1618-IV у редакції Закону № 2147-VIII від 03.10.2017, справи у судах першої та апеляційної інстанцій, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу (15.12.2017), розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу. Згідно з положеннями процесуального закону, справи, які виникають з трудових відносин, визнаються малозначними і розглядаються у порядку спрощеного позовного провадження, як передбачено частиною 4 ст. 19 ЦПК України. Встановивши, що з матеріалів справи вбачається наявність трудового спору, та врахувавши пункти 1-8 частини 3 статті 274 ЦПК України, при вирішенні питання визначення порядку розгляду позовного провадження, вбачається можливість розгляду справи у спрощеному порядку за участі сторін (їх представників) та третіх осіб у справі. У судовому засіданні позивач [PERSON] позов підтримала та просила суд задовольнити його у повному обсязі з підстав наведених у ньому. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні позов не визнала, просила відмовити, посилаючись на доводи, викладені у письмових запереченнях, що містяться у матеріалах справи. Третя особа [PERSON] у судове засідання не з'явився, про час, дату і місце проведення якого повідомлявся належним чином, направив клопотання про розгляд справи за його відсутності /а. с. 124-125/. Суд, у порядку спрощеного позовного провадження з викликом у судове засідання сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Сторони перебували у трудових відносинах, а саме позивач працювала на посаді завідуючої кафедри культурології факультету магістерської підготовки Київського національного університету культури і мистецтв на підставі укладеного між ними контракту з науково-педагогічним працівником /а. с. 27-28/. У відповідності до заяви позивача, поданої 28.08.2015, та наказу № 1738-к від 01.09.2015 її переведено на зазначену посаду з 01.09.2015 по 31.08.2016 /а. с. 140, 151/. 31.08.2016 позивача звільнено із займаної посади у зв'язку із закінченням терміну дії трудового договору, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, наказом № 1594-К в. о. ректора [PERSON] /а. с. 138-139/. Позивач вказала, що під час перебування у відпустці, у серпні 2016 року, їй стало відомо, що факультет магістерської підготовки ніби розформовується, про що керівництво офіційно позивача не повідомляло, а на звернення позивача, з метою з'ясування фактичних обставин справ, зокрема щодо працевлаштування, залишалися без реагування. Як вбачається з наявних в матеріалах справи доказів, позивач дійсно неодноразово письмово зверталася до відповідача в особі в. о. ректора доцента [PERSON], зокрема із заявою, датованою 09.09.2016, у якій просила повідомити її письмово про час доведення до її відома плану навчального процесу, а якщо її звільнено, надати витяг з наказу про це і продовжити перебування на посаді завідувача кафедри культурології на підставі такої її заяви, що була направлена засобами поштового зв'язку з рекомендованим повідомленням та описом вкладень у конверт /а. с. 152, 153, 156/. Разом з цим, направлений поштою на адресу відповідача лист (штрихкодовий ідентифікатор 0104215305570) повернувся без вручення адресату за закінченням встановленого строку зберігання, як вбачається з довідки Форми 20 /а. с. 154-155/. 10.10.2016 позивач направила в. о. ректора доценту [PERSON] телеграму, яка вручена наступного дня заступнику декана Кожем'яко, що підтверджується електронним повідомленням № 197 від 20.10.2016 /а. с. 157, 158, 159/. Листом № 462 від 30.11.2016, який направлено 05.12.2016 засобами поштового зв'язку, за підписом начальника відділу кадрів [PERSON] позивач повідомлена про те, що у зв'язку із закінченням 31.08.2016, укладеного з відповідачем трудового договору, необхідно з'явитися за трудовою книжкою або, надавши письмову згоду, отримати її поштою /а. с. 60, 160, 161/. 19.12.2016 позивач направила в. о. ректора [PERSON] та начальнику відділу кадрів [PERSON] листа з проханням направити поштою трудову книжку та її примірники трудових договорі, укладених з відповідачем за минулі роки, разом з копією наказу про звільнення /а. с. 162, 163, 167,165, 166, 167/. Свої вимоги позивач продублювала у телеграмі від 23.12.2016, що підтверджується електронним повідомленням № 275 /а. с. 169/. 03.01.2017 позивач на поштовому відділенні отримала цінний лист (штрихкодовий ідентифікатор 0113324572669), у якому була її трудова книжка /а. с. 61, 170/. Позивач звернулася до Головного управління Держпраці у Київській області щодо порушення трудового законодавства у Київському національному університеті культури і мистецтв і за її заявою було проведено перевірку вказаних у зверненні відомостей. Вбачається, що головним державним інспектором було здійснено виїзд за адресою знаходження відповідача для здійснення перевірки і виявлено, що у Київському національному університеті культури і мистецтв належно заповнену трудову книжку звільненого працівника [PERSON] станом на 28.11.2016 не видано, що є порушенням ч. 1 ст. 47 КЗпП України. За результатами перевірки складено акт, а виконуючому обов'язки ректора видано припис про усунення виявлених порушень у встановлений законодавством термін та складено протокол про адміністративне правопорушення, який передано до суду /а. с. 32, 33-36/. Відповідно до постанови Печерського районного суду м. Києва від 18.05.2017 (справа № 757/13034/17-п) за результатом розгляду матеріалів з ГУ Держпраці у Київській області, провадження про притягнення до адміністративної відповідальності [PERSON] за ч. 1 ст. 41 КУпАП в. о. ректора [PERSON] закрито у зв'язку із відсутністю складу адміністративного правопорушення /а. с. 76/. Основним Законом України проголошено у статті 43, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з ч.ч.1, 2 ст. 47 КЗпПУ, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Статтею 116 КЗпПУ визначено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Частиною 5 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 48 КЗпП України, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Питання пов'язані з порядком ведення трудових книжок, їх зберігання, виготовлення, постачання і обліку, регулюються, зокрема, Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 за № 110 (далі Інструкція). Згідно з п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження). Відповідно до положень п. 4.1 Інструкції, у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Цивільним процесуальним кодексом України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи, які мають відповідати вимогам належності, допустимості, достовірності та достатності. У відповідності до частини 1 ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ч. 2 вказаної статті Кодексу). Статтею 82 ЦПК України визначено випадки, у яких сторона звільняється від доказування обставин, на які посилається. Так, згідно з частиною 4 статті 82 ЦПК України, обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Разом з тим, за частиною 5 вказаної статті Кодексу, обставини, встановлені стосовно певної особи рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, проте можуть бути у загальному порядку спростовані особою, яка не брала участі у справі, в якій такі обставини були встановлені. Як вбачається, обставини, які встановлювалися в адміністративній справі № 757/13034/17-п стосувалися [PERSON], оскільки саме її трудову книжку роботодавець не видав у передбаченому законом порядку. Проте вона не була присутня під час її розгляду, тому суд приходить до висновку, що позивачем спростовано обставини, які встановлено судовим розглядом і вказано у постанові суду від 18.05.2017. Зокрема у ній вказано, що [PERSON] пояснив у судовому засіданні, що відділ кадрів КНУКіМ та він особисто неодноразово повідомляли позивач про необхідність прибути для отримання трудової книжки або надати письмову згоду на відправлення трудової книжки поштою, однак про те, що таке твердження може бути підтверджено належними та допустимими доказами не вказав. Тому суд не приймає до уваги обставини встановлені у судовому рішенні у справі № 757/13034/17-п, які стосуються [PERSON], оскільки вона не брала участі у її розгляді, та ці обставини спростовуються у загальному порядку доказами, поданими під час судового розгляду трудового спору, а саме, що позивач, починаючи з вересня 2016 року, зверталася до відповідача щодо офіційного повідомлення її про звільнення. Суд відхиляє твердження сторони відповідача, що до позивача періодично здійснювалися телефонні дзвінки для безконфліктного врегулювання питання, як недоведені, та звертає увагу, що відповідач не був обмеженим у засобах для повідомлення позивача, які забезпечують фіксування, тобто з метою надання доказів вчинення таких дій, за умови необхідності. Згідно з умовами контракту з науково-педагогічним працівником, контракт може бути припинений або розірваний за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України), закінчення терміну його дії, з ініціативи Університету до закінчення терміну дії контракту у випадках, передбачених законодавством (ст. ст. 40, 41 КЗпП України), з ініціативи працівника до закінчення терміну дії контракту у випадках, передбачених законодавством (ст. ст. 38, 39 КЗпП України), з ініціативи Університету - дострокове розірвання Контракту у разі невиконання п. п. 3.1.-3.2. цього Контракту (п. 8 ст. 36 КЗпП України), з інших підстав, передбачених чинним законодавством України /а. с. 114 зворотня сторона аркушу/. Як передбачено пунктом 2 статті 36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є закінчення його строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Встановлено, що, 30.08.2005 сторонами було укладено контракт № 352/05 з науково-педагогічним працівником керівного складу, строком дії з 01.09.2005 по 31.08.2005 /а. с. 44-96/. Наступні дев'ять років сторонами укладалися нові контракти строком дії з 01 вересня року, у якому він укладався, по 31 серпня наступного року: контракт № 190/06 від 31.08.2006, контракт № 192/07, контракт № 151/08 від 01.09.2008, контракт № 132/09 від 26.08.2009, контракт № 236/10 від 01.09.2010, контракт № 28/11 від 01.09.2011, контракт з науково-педагогічним працівником керівного складу, контракт № 323/13 від 01.09.2013, контракт № 16/14 від 01.09.2014 /а. с. 97-98, 99-100, 101-102, 103-104, 105-106, 107-108, 109-110, 111-112, 113-114/. Наказом № 1738-к від 01.09.2015 «По особовому складу» позивача переведено на посаду завідувача кафедри культурології, професора факультету магістерської підготовки з 01.09.2015 по 31.08.2016 /а. с. 115/. За пунктом 2.15 Правил внутрішнього розпорядку Київського національного університету культури і мистецтв, при звільненні працівник повинен належним чином оформити та здати обхідний листок до відділу кадрів Університету /а. с. 57-59/. Відповідно судом встановлено, що трудові відносини фактично не припинялися і у вересні 2016 року, позивач не вимагала від відповідача їх припинення, натомість відповідач не повідомив про її звільнення, не видав трудової книжки, не запропонував її направити засобами поштового зв'язку. Таким чином з метою дотримання позивачем вимог Правил внутрішнього розпорядку, відповідач повинен був повідомити про фактичне припинення трудових відносин, ознайомити з наказом про звільнення та видати трудову книжку, згідно з умовами розділу 7 контракту з науково-педагогічним працівником. Разом з тим, доказів дотримання вимог трудового законодавства стороною відповідача подано не було. Згідно з ч. 1 ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Звертаючись з вказаним позовом до суду, позивач просила стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 10000 грн., обґрунтовуючи свої вимоги тим, що у зв'язку з тим, що вона не була попереджена про припинення трудових відносин з відповідачем, її не було ознайомлено з наказом про звільнення з посади, тривалий час не було визначеності щодо подальшої професійної діяльності у Київському національному університеті культури і мистецтв, у зв'язку з відсутністю у неї трудової книжки, вона не могла працевлаштуватися на іншу роботу, втратила постійний заробіток, була змушена докладати додаткових зусиль для організації способу життя. У пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам роз'яснено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Враховуючи те, що відповідач у зв'язку з неправомірними діями порушив трудові права позивача, що призвело до її моральних страждань, суд, з урахуванням принципів розумності та справедливості, оцінює розмір відшкодування за спричинену моральну шкоду у 3000 грн. Таким чином, обставини, викладені [PERSON] у позовній заяві є доведеними та обґрунтованими, підтверджуються наявними у матеріалах справи доказами, а тому суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача в дохід держави необхідно стягнути сплачений судовий збір у розмірі 1762 грн.

Outcome: partial