Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-26 00:00:00

У березні 2017 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до ТОВ «ВАЛЕАНТ ФАРМАСЬЮТІКАЛЗ» про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, моральної шкоди. Позовні вимоги мотивовані тим, що на підставі наказу № 7-к від 23 лютого 2017 року позивача з 24 лютого 2017 року звільнено з посади регіонального менеджера з реклами та просування у м. Києві на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату. Позивач вважає звільнення незаконним, у зв'язку з тим, що при звільненні позивача відповідач не дотримався положень чинного трудового законодавства, а саме не врахував, що у позивача була висока продуктивність праці, він має вищу кваліфікацію порівняно з іншими працівниками. Крім того, відповідач не взяв до уваги те, що з ним проживає неповнолітня дитина після розірвання шлюбу та був єдиним годувальником у сім'ї, позивач має тривалий безперервний стаж на даному товаристві. З урахуванням наведеного, просив поновити його на посаді регіонального менеджера з реклами та просування у м. Києві ТОВ «ВАЛЕАНТ ФАРМАСЬЮТІКАЛЗ», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також у відшкодування моральної шкоди 400 000 грн., що проявилась в його душевних стражданнях з приводу незаконного звільнення. У судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнала, мотивуючи їх безпідставністю. Надала письмові заперечення (а.с. 41-47). Зазначила, що при звільненні позивача було дотримано усіх норм трудового законодавства. В ТОВ «ВАЛЕАНТ ФАРМАСЬЮТІКАЛЗ» дійсно мали місце істотні зміни в організації виробництва і праці, відбулось скорочення штату, позивача було попереджено про можливе звільнення не менше, ніж за два місяці до його звільнення, при вирішенні питання про звільнення враховані обставини щодо переважного залишення позивача на посаді. Заслухавши пояснення представників сторін, та дослідивши матеріали справи, суд дійшов до висновку про відмову у задоволенні позову, виходячи з такого. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працював на посаді регіонального менеджера з реклами та просування у м. Києві ТОВ «ВАЛЕАНТ ФАРМАСЬЮТІКАЛЗ» з 14 січня 2014 року (а.с. 49-66). Відповідно до наказу № Зба/г від 01.10.2015 р. зоною відповідальності [PERSON] були Харківська, Дніпропетровська, Полтавська, Запорізька, Сумська області (а.с. 71). Наказом ТОВ «ВАЛЕАНТ ФАРМАСЬЮТІКАЛЗ» 7-к від 23 лютого 2017 року позивача з 24 лютого 2017 року звільнено з посади регіонального менеджера з реклами та просування у м. Києві на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату (а.с. 25). Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Звільнення працівників згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України на підставі скорочення чисельності або штату працівників можливо лише при умові дотримання власником усіх відповідних положень щодо порядку скорочення штату підприємства, а саме: - попередження про звільнення, не менше ніж за два місяці; - пропозиція працівникові іншої вакантної посади; - згода профспілкового органу на звільнення, якщо працівник є членом профспілки; - з'ясування обставин того, чи не має працівник переважного права залишитися на роботі. Судом встановлено, що ТОВ «Валеант Фармасьютікалз» при звільненні позивача дотримано усі наведені положення. Як вбачається з матеріалів справи у ТОВ «ВАЛЕАНТ ФАРМАСЬЮТІКАЛЗ» дійсно відбувались зміни в організації виробництва і праці - скорочення штату працівників. Так, відповідно до наказу № 37а/г від 07.11.2016 р. «Про проведення реорганізації та внесення змін до штатного розпису» (а.с. 78) посада консультанта по роботі з ключовими клієнтами була виведена зі штатного розпису підрозділу реклами та просування офтальмологічних продуктів. Наказом № 42/1 а/г від 01.12.2016 р. «Про скорочення чисельності штату в 2017 році» (а.с. 81) з 01 січня 2017 року було заборонено найм нових працівників на посади без попередньої згоди зі штаб-квартирою, надано вказівку вживати заходів до скорочення штатної чисельності працівників протягом 2017 року шляхом перерозподілу посадових обов'язків та скоротити витрати на утримання персоналу в 2017 році, запропоновано менеджеру з персоналу [PERSON] надати пропозиції щодо скорочення чисельності працівників у структурних підрозділах. Оскільки у підрозділі реклами та просування офтальмологічних продуктів вже було скорочено 1 штатну одиницю, менеджером з персоналу [PERSON] в доповідній записці від 01.12.2016 р. (а.с. 82) було запропоновано розглянути можливість скорочення штатної чисельності на 1 штатну одиницю у підрозділі реклами та просування фармацевтичних продуктів, оскільки у даному підрозділі відбувається спад продажів протягом 2016 р. порівняно з 2015 р. на - 8%. За розрахунками, скорочення 2 штатних одиниць надасть можливість зекономити витрати ОРЕХ в 2017 р. приблизно на 250 тисяч доларів США. Відповідно до наказу № 47а/г від 16.12.2016 р «Про скорочення чисельності працівників» (а.с. 72) було прийнято рішення з 24 лютого 2017 р. скоротити штат підрозділу реклами і просування фармацевтичних продуктів на 1 штатну одиницю у зв'язку зі зменшенням обсягів реклами і просування і необхідністю скорочення витрат на утримання співробітників. Згідно з наказом № 54а/г від 23.12.2016 р. «Про проведення реорганізації та внесення змін до штатного розпису» (а.с. 83) було виведено зі штатного розпису підрозділу реклами та просування офтальмологічних продуктів посаду молодшого менеджера з маркетингу, а зі штатного розпису підрозділу реклами та просування фармацевтичних продуктів посаду менеджера з маркетингу. Отже з 07.11.2016 р. по 24.02.2017 р. в ТОВ «Валеант Фармасьютікалз» мало місце скорочення 4 штатних одиниць, що відображено у штатних розписах № 13-16, № 14-16, № 03-17 (а.с. 77, 79, 80). Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Судом встановлено, що листом № 205 від 20 грудня 2016 року позивача було повідомлено про те, що посаду, яку він обіймав, буде скорочено та проінформовано, що вільних посад для подальшого працевлаштування позивача немає, у зв'язку з чим товариство не може запропонувати переведення позивача на іншу посаду. Вказане попередження позивач отримав 20 грудня 2016 року, тобто не менше, ніж за два місяці до його звільнення (а.с. 75). Отже, відповідачем було попереджено [PERSON] про майбутнє звільнення, не менше ніж за два місяці до його звільнення та двічі пропонувались інші вакантні посади. Крім того, протягом проведення скорочення штату працівників у товаристві прийом працівників на роботу не здійснювався відповідно до наказу № 42/1 а/г від 01.12.2016 р. «Про скорочення чисельності штату в 2017 році» (а.с. 81). Профспілкової організації в товаристві немає і [PERSON] не є членом будь-якої профспілкової організації, що ствердили сторони у судовому засіданні. Тому, отримати згоду профспілкового органу на звільнення позивача із займаної посади чи про відмову у наданні такої згоди відповідно до ст. 43-1 КЗпП України не є можливим. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як вбачається із витягу з бази даних щодо показників роботи з січня по листопад 2016 р., позивач [PERSON] мав найгірші показники роботи, тобто найнижчу продуктивність праці. Крім того, найгірші показники роботи серед регіональних менеджерів з реклами та просування підрозділу реклами і просування фармацевтичних продуктів позивач мав в 3 та 4 кварталі 2015 р. та 2016 р., що підтверджується витягом з бази даних щодо показників роботи за 3 та 4 квартал 2015 р. та витягом з бази даних щодо показників роботи за 1-4 квартали 2016 р. (а.с. 85, 86). Тому, на підставі доповідної записки від 20.12.2016 р. начальником підрозділу реклами і просування фармацевтичних продуктів [PERSON] була запропонована для скорочення кандидатура [PERSON] в зв'язку з систематичним невиконанням плану просування в закріпленому регіоні з січня по листопад 2016 року (85,9%), що підтверджується витягом з бази даних щодо показників роботи з січня по листопад 2016 р. (а.с. 75). Всі поточні зміни плану просування фармацевтичної продукції відображались в CRM системі відповідача, з якою позивач працював в силу своїх посадових обов'язків. Відповідно до п. 2.1 посадової інструкції «Регіональний менеджер з реклами та просування у м. Києві», регіональний менеджер повинен мати знання і навички методів обробки інформації з використанням сучасних технічних засобів комунікації і зв'язку, комп'ютера, програми CRM. Крім того, поточні зміни в планах стосувалися завжди і лише зменшення відповідних планових показників, якщо з об'єктивних причин такий план не міг бути виконаним, що підтверджується листом від 17.10.2016 р. щодо коригування в плані 3Q16 та листом від 19.01.2017 р. щодо коригування в плані за грудень 2016 р. (а.с. 87, 88). Отже продуктивність праці у [PERSON] порівняно з іншими працівниками була меншою. Судом також встановлено, що на посаді регіонального менеджера з реклами та просування, крім позивача, працюють ще два працівники: [PERSON] та [PERSON] [PERSON] має вищу медичну освіту, що підтверджується дипломом [NUMBER] (а.с. 89), [PERSON] має вищу фармацевтичну освіту, що підтверджується дипломом [NUMBER], а також сертифікат спеціаліста [NUMBER] (а.с. 94, 95). Отже, твердження позивача про його більш високу кваліфікацію не відповідає дійсності, оскільки всі працівники мали однакову кваліфікацію, яка відповідає займаній посаді. Таким чином відповідач мав право на звільнення позивача із займаної посади, враховуючи його низьку продуктивність праці. Відповідно до ч. 2 ст. 43 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Разом з тим, [PERSON] є одинокою матір'ю дитини, яка не досягла 14 років, що підтверджується свідоцтвом про розірвання шлюбу серія [NUMBER] (шлюб розірвано 10 січня 2006 р.) та свідоцтвом про народження серія [NUMBER] [PERSON] ([INFO]) (а.с. 96-98). Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України [PERSON] взагалі не могла бути звільнена з ініціативи роботодавця. [PERSON], в свою чергу, також має статус внутрішньо переміщеної особи, що підтверджується довідкою від 27.10.2014 р. про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи, має на утриманні малолітню дитину, [INFO] та чоловіка, який не працює з 25 червня 2014 р. (а.с. 90-93). При цьому, показники виконання плану [PERSON] (тобто, продуктивність праці) є суттєво кращими, ніж у [PERSON], що підтверджується витягом з бази даних щодо показників роботи за 1-4 квартали 2016 р.. З урахуванням наведеного, суд дійшов висновку, що позивач не мав переважного права на залишення його на роботі, оскільки він поряд з іншими працівниками мав однакову високу кваліфікацію, але продуктивність його праці була нижчою. Отже відповідачем при вирішенні питання про звільнення позивача із займаної посади було дотримано вимог чинного трудового законодавства щодо попередження про звільнення, не менше ніж за два місяці; не можливості запропонувати іншу вакантну посаду; не можливість отримання згоди профспілкового органу на звільнення, так як позивач не є членом профспілки та у товаристві така відсутня; а також з'ясовано обставини відсутності у позивача переважного права залишитися на роботі. У зв'язку з цим позовні вимоги про поновлення позивача на посаді задоволенню не підлягають. Оскільки суд дійшов висновку про законність звільнення позивача, то підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України немає. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи, що при розгляді вказаної справи судом не встановлено порушення відповідачем трудових прав позивача, звільнення відбулось з дотримання норм трудового законодавства, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про відшкодування моральної шкоди. Відповідно до ст. 88 ЦПК України судовий збір позивачу не відшокдовуться. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed