Jurisdiction: civil
Date: 2014-11-04 00:00:00

У вересні 2014 року позивач звернувся до суду із вказаною позовною заявою. Свої вимоги позивач мотивував тим, що з 01.07.13 року був прийнятий на роботу охоронцем у ГБК «Енергетик». 02.06.14 року [PERSON] звільнений з роботи у зв'язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладних на нього за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки керівництво поклало на нього, як на охоронця, додаткові обов'язки у вигляді збору членських та інших внесків, що на його думку є суміщенням його посади з посадою бухгалтера-касира, та не передбачено його посадовими обов'язками. Крім того, зазначав, що відмовився ставити підписи про ознайомлення з посадовою інструкцією охоронника, у договорі про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, наказом про його звільнення, у зв'язку з тим що не погоджується з новими умовами праці та зі звільненням. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав. Представники відповідача в судовому засіданні позов не визнали, пояснивши, що позивач дійсно працював у ГБК «Енергетик». Наказом № 65-к від 02.06.14 року позивача звільнено з роботи на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладних на нього. Крім того, вказували на те, що позивач систематично порушував трудову дисципліну, у зв'язку з чим останньому оголошувались догани 15.04.14 року та 16.05.14 року. Вважали, що у позивача відсутні будь - які підстави для поновлення на роботі, просили відмовити у задоволенні позову. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши обставини справи в їх сукупності, оцінивши зібрані по справі докази, виходячи зі свого внутрішнього переконання, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову з наступних підстав. Відповідно до ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Як встановлено в судовому засіданні, 01.07.13 року був прийнятий на роботу охоронцем у ГБК «Енергетик». 16.02.14 року затверджено правила внутрішнього трудового розпорядку ГБК «Енергетик», з якими 21.02.14 року позивач ознайомлений. 25.03.14 року правлінням ГБК «Енергетик» затверджено посадову інструкцію охоронника, від підписання якої позивач відмовився. Відповідно до вказаної інструкції до обов'язків охоронця відноситься, зокрема, проведення збору членських, експлуатаційних та інших внесків. 02.04.14 року позивач відмовився від підписання договору з ГБК про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Наказом ГБК «Енергетик» №64-к від 15.04.14 року [PERSON] оголошено догану за відмову від виконання функціональних обов'язків. Наказом ГБК «Енергетик» №66-к від 16.05.14 року [PERSON] оголошено догану за відмову від виконання функціональних обов'язків. Наказом № 65-к від 02.06.14 року позивача звільнено з роботи на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладних на нього, з повним розрахунком та виплатою компенсації за невикористану відпустку. Згідно ч.1 ст. 235 КЗпП України працівник поновлюється на попередній роботі у разі звільнення без законної підстави. Згідно ст. ст.10, 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи викладене, та оскільки позивачем не доведено належними та допустимими доказами незаконність дій ГБК при складанні вищевказаних наказів, суд вважає, що позов в частині визнання незаконним та скасування наказу від 02.06.14 року, поновлення [PERSON] на роботі задоволенню не підлягає. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу судом встановлено наступне. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника бо уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Стаття 117 КЗпП України передбачає, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. В судовому засіданні встановлено, що 02.06.14 року позивач відмовився від підпису про ознайомлення з наказом про його звільнення, від отримання трудової книжки та отримання розрахунку, що підтверджується відповідним актом. 02.06.14 року трудову книжку направлено позивачу рекомендованим поштовим відправленням з описом і на даний час вона у відповідача відсутня. Суд встановив, що трудову книжку не було видано працівнику з його вини, тому у задоволенні вимоги про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу необхідно відмовити. В частині позовних вимог про стягнення моральної шкоди судом встановлено наступне. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності (п.13 ППВСУ України від 31.03.95 року №4). Встановлені в судовому засіданні обставини, свідчать про те, що при звільненні позивача з роботи відповідачем не були порушені його законні права, що в свою чергу могли б привести до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків, що вимагали б від позивача додаткових зусиль для організації його життя, крім того, позивачем не надано доказів наміру влаштуватися на іншу роботу і відмову йому у працевлаштуванні, у зв'язку з відсутністю трудової книжки, а тому позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди задоволенню не підлягають. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed