Jurisdiction: civil
Date: 2017-08-08 00:00:00

У вересні 2016 року до суду звернулась [PERSON] із позовом до Відділу освіти виконкому Жовтневої районної у місті ради, третя особа: Комунальний позашкільний навчальний заклад «Міський палац дитячо-юнацької творчості» про визнання незаконним та часткове скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення.. В обґрунтування своїх вимог зазначила, що 27.11.2012 року відповідно до наказу відділу освіти № 201-к від 26.11.2012 року вона призначена на посаду заступника директора з навчально-виховної роботи у відділі освіти виконкому Жовтневої (Покровської) районної у місті ради КПНЗ «Міський палац дитячо юнацької творчості «Горицвіт ». 10.06.2016 року Начальник відділу освіти виконкому Жовтневої районної у місті ради затребував у неї пояснень щодо причин звільнення більш ніж 20 працівників МПЦЮТ «Горицвіт» за період роботи позивача на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи (без уточнення яких саме осіб) , пояснення причини чому вона не залишила ключ від робочого кабінету на період відпустки, та щодо місця збереження журналів гурткової роботи всіх працівників. Зазначила, що того ж дня надала керівництву пояснення по суті поставлених запитань. 13 червня 2016 року відділом освіти виконкому Жовтневої районної (відповідачем) на підставі клопотання адміністрації комунального позашкільного навчального закладу «Міський палац дитячо-юнацької творчості «Горицвіт» було винесено наказ №106-к/тм про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, яким їй оголошено догану за допущені порушення трудової дисципліни та неналежне виконання посадових обов'язків . Ознайомившись 14 червня 2016 року із зазначеним вище наказом від 13.06.2016 р. позивач з ним не погодилась . 16.06.2016 року [PERSON] отримала копію наказу від 13.06.2016 року про накладення дисциплінарного стягнення та цього ж дня надала заяву Начальнику відділу освіти виконкому Жовтневої районної в місті ради [PERSON] щодо ознайомлення з підставами для винесення оскаржуваного наказу, однак відповіді на дане звернення не отримала. На підставі зазначеного [PERSON] звернулась до суду та просить визнати незаконним та скасувати наказ № 106-к/тм від 13 червня 2016 року відділу освіти виконкому Жовтневої (Покровської) районної у місті ради - про притягнення до дисциплінарної відповідальності в частині оголошення їй догани. В судовому засіданні представник позивачки [PERSON] [PERSON] позовні вимоги підтримав у повному обсязі, вважаючи наказ про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності безпідставним та таким, що не відповідає вимогам чинного трудового законодавства України. Позовні вимоги просив задовольнити . Представник відповідача - Відділу освіти виконкому Покровської ( раніше Жовтневої) районної у місті ради, яка також є представником третьої особи КПНЗ «Міський палац дитячо юнацької творчості «Горицвіт» - [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги не визнала , зазначила що наявні всі підстави для притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності за порушення нею трудової дисципліни та неналежне виконання посадових обовязків . Просила суд відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Відповідно до\~ст.213 ЦПК України\~рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Згідно зі\~ст.214 ЦПК України\~під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати. Дослідивши матеріали справи, заслухавши думку учасників процесу судом було встановлено наступне : Відповідно трудовій книжці, яка міститься в матеріалах справи [PERSON] тривалий час , а саме з 25.02.1991 року перебувала у трудових відносинах з КПНЗ «Міський палац дитячо юнацької творчості «Горицвіт» (раніше позашкільний навчальний заклад мав назву Палац піонерів імені [PERSON] та згодом був перейменований) на посадах керівника хорового гурту, зразкового художнього колективу хоралу «Тон - [PERSON]» та була звільнена з посади у звязку з переводом на посаду заступника директора з навчально виховної роботи Відділу освіти виконавчого комітету Жовтневої (Покровської ) районної у місті ради КПНЗ «Міський палац дитячо юнацької творчості «Горицвіт» та призначена на посаду 27.11.2012 року. 13 червня 2016 року начальником відділу освіти виконкому Жовтневої (Покровської) районної місті ради м. Кривого Рогу було видано наказ № 106-к/тм Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] та оголошено догану за допущені порушення трудової дисципліни та неналежне виконання посадових обов'язків. Підставою притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності в наказі від 13.06.2016 року зазначено клопотання адміністрації комунального позашкільного навчального закладу «Міський палац дитячо - юнацької творчості «Горицвіт» від 10.06.2016 р. № 81, у якому в якості доказу вчинення [PERSON] дисциплінарного проступку є [PERSON] перевірки від 29.04.2016 року та документи , що підтверджують наявність порушень [PERSON] ….. Частиною 1\~ст. 10 ЦПК України\~закріплений принцип змагальності сторін у цивільному судочинстві. Відповідно до ч. 3\~ст. 10 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень. Відповідно до ст.ст.57,\~58 , 60 ЦПК України\~доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Належними доказами є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Рішення суду не може ґрунтуватись на припущеннях. На думку суду в тексті наказу №106-к/тм від 13.06.2016 р. не розкривається зміст порушення трудової дисципліни та посадових обов'язків, за яке [PERSON] притягнуто до відповідальності, а міститься лише посилання на клопотання адміністрації навчального закладу, в якому [PERSON] працює. Однак, таке клопотання також не містить обґрунтування суті порушень з боку позивача, в ньому існує посилання лише на акт від 29.04.2016 року та інші документи, що підтверджують наявність порушень [PERSON] без уточнення в самому наказі які саме ще документи є підтвердженням порушень трудової дисципліни [PERSON] Отже, оскільки предметом спору є наказ № 106-к/тм від 13.06.2016 року виданий Відділом освіти виконкому Жовтневої (Покровської ) районної у місті ради про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] тому суд звертає увагу лише на ті посилання й докази що зазначені безпосередньо у ньому і тому посилання на інші документи в підтвердження будь яких порушень з боку [PERSON] суд не може прийняти до уваги у звязку із наступним. В матеріалах справи міститься Подання директора КПНЗ «МПДЮТ «Горицвіт» начальнику відділу освіти виконкому Жовтневої районної у місті ради з проханням звільнити з посади [PERSON] , акти від 10.06.2016 року про відмову [PERSON] надати проекти наказів 2014 2016 рр., книгу контролю навчально виховним процесом , дубліката ключів від службового кабінету та інше…, однак судом ці факти не можуть бути прийняті до уваги оскільки в наказі від 13.06.2016 року відсутнє посилання саме на ці обставини як на підставу притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, також відповідачем належним чином не доведено їх відношення до оспорюваного наказу від 13.06.2016 року. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що [PERSON] вела юнацький гурток. Для даної роботи необхідно було вести журнал, який і вела [PERSON] так-як потрібно. Даний журнал був, і вона його бачила, в ньому розписувалася. Там вказувалися плани, дати, кількість дітей, інформація стосовно батьків. Перед тим, як [PERSON] захворіла і пішла на лікарняний, журнал був, ніяких нарікань не було. Отже, суд у якості предмету доказування наявності чи відсутності будь яких порушень трудової дисципліни та неналежне виконання посадових обовязків з боку [PERSON] бере до уваги лише акт від 29.04.2016 року № 61 , складений за підсумками перевірки структурного підрозділу «Молодість» на виконання наказів КПНЗ МПДЮТ «Горицвіт» від 24.02.2016 № 31 «Про проведення службового розслідування та від 23.03.2016 року № 61 «Про продовження строку проведення службового розслідування та внесення змін до складу комісії» у період часу з 09.03.2016 року по 18.04.2016 року . В зазначеному акті вказано, що під час проведення перевірки зроблено висновки щодо відсутності достатнього контролю за навчально виховним процесом, веденням документації в СП «Молодість»заступником директора з навчально виховної роботи [PERSON] та наведено факти , однак за висновками комісії відсутні рекомендація щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] у той час як за наслідками перевірки комісією було встановлено винних осіб за зазначено ….п.4 притягнути до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани двох винних осіб [PERSON] та [PERSON] які були під розпис ознайомлені з актом перевірки . За висновками перевірки відсутня рекомендація комісії притягнути [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани і до того ж відсутній її підпис про ознайомленням з актом перевірки від 29.04.2016 року . В [PERSON] від 10.06.2017 року , складеному працівниками КПНЗ «МПДЮТ «Горицвіт» - юрисконсульта [PERSON] , ст.. інспектора з кадрів [PERSON], інженером [PERSON] в присутності директора [PERSON] зазначено , що у [PERSON] нібито було витребувано пояснення з приводу обставин , викладених у зверненнях та скаргах працівників закладу які не мають відношення до предмету спору а також з приводу викладених доводів , зазначених в акті перевірки від 29.04.2016 року а саме щодо організації доступу до журналів гурткової роботи в структурних підрозділах та заповнення керівниками гуртків журналів» однак письмові пояснення [PERSON] що додані до матеріалів справи не містять чітких пояснень [PERSON] щодо кожного виявленого в ході перевірки факту які стали підставою для видання наказу про притягнення її до дисциплінарної відповідальності. З матеріалів справи видно, що 14.06.2016 року [PERSON] ознайомившись із наказом № 106-к/тм від 13.06.2016 року та не погодившись із ним своєю письмовою заявою від 16.06.2016 р. Яка отримана відділом освіти ВК Жовтневої (Покровської) районної у місті ради 16.06.2016 року (вх. № 311) вимагала надати їй копію наказу та ознайомити з підставами його винесення однак в матеріалах справи відсутні будь які докази належного реагування керівництва з приводу розяснення підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності останньої у вигляді догани чим на думку суду було порушенням прав працівника. Відповідно до ч.1\~ст.147 КЗпП України\~догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника за порушення трудової дисципліни. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення у строки та в порядку встановленими ст.ст.148-149 КЗпП України. За правилами\~ст.148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника надалі належно виконувати свої трудові обов'язки. Адже працівник має усвідомлювати, що в разі порушення ним трудової дисципліни після оголошення йому догани до нього роботодавцем може застосовуватися більш суворе стягнення, передбачене законодавством, зокрема звільнення. Тобто догана - захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього. Відповідно до\~ст. 139 КЗпП України\~працівники зобовязані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів в т.ч. і про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника з яким укладений трудовий договір. При притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов'язків. Згідно\~ст. 149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягнені працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущенного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обовязків, тобто дуже важливо, щоб накази роботодавця були обґрунтованими та видавалися у чіткій відповідності з чинним законодавством. В наказі про накладання дисциплінарного стягнення - про оголошення працівникові догани обовязково має бути зазначено,\~в чому саме полягає порушення трудової дисципліни, тобто вказано на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Трудовим законодавством передбачено додержання працівниками норм, закріплених\~КЗпП України, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, за порушення якої до працівника можливо застосування положень\~ст. 147 КЗпП України. Статтею 29 КЗпП України\~на власника або уповноваженого ним органу покладено обовязок проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце, а саме до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору а також ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; В матеріалах справи відсутні докази того, що [PERSON] була належним чином ознайомлена з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором. Згідно з положеннями\~ст.57 ЦПК України, доказами у справі є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги та заперечення сторін. Разом з тим, будь-яких інших доказів на підтвердження вини позивача в матеріалах справи відсутні, хоча обовязок доведення цього факту покладений безпосередньо на відповідача, у відповідності до вимог\~ст.60 ЦПК України. Таким чином, суд дійшов висновку, що наказ про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани не відповідає вимогам трудового законодавства, оскільки є не обґрунтуванним.

Outcome: approved