Jurisdiction: civil
Date: 2017-08-02 00:00:00

У березні 2017 року [PERSON] звернулася до суду із зазначеним позов та уточнивши вимоги просила скасувати наказ директора Пилиповицької [PERSON] від 31 жовтня 2016 року про її звільнення згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України (за закінченням строку трудового договору), поновити її на роботі на посаді кухаря шкільної їдальні та стягнути з відповідача середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову [PERSON] зазначає, що наказом директора Пилиповицької [PERSON] від 21 березня 2016 року вона була прийнята на роботу на посаду кухаря школи. Підставою для прийняття на роботу була заява позивача, при цьому в заяві [PERSON] зазначала про прийняття її на роботу без зазначення терміну звільнення. Таким чином, позивач вважала, що її прийнято на роботу на постійній основі. Трудовий договір, що був укладений між позивачем та роботодавцем був безстроковий, так як між сторонами договору не було визначено терміну роботи. Після закінчення навчального року позивач продовжувала працювати в школі, виходила на роботу, складала графіки обідів, їх асортимент, і заяви про звільнення в цей час не писала. На початку нового навчального року адміністрація школи запропонувала позивачу підписати трудовий договір, такі договори підписували усі працівники школи. Тому розуміючи, що зазначені трудові договори узгоджуються з відділом освіти Новоград-Волинської РДА та відповідають вимогам закону, [PERSON] підписала такий договір. Коли ж в кінці жовтня 2016 року позивача повідомили про її звільнення, вона не прийняла цього до уваги, сподіваючись що після закінчення канікул, вона знову приступить до роботи. Однак, після закінчення канікул [PERSON] відмовили у продовженні роботи. Згодом позивач дізналась, що вона була прийнята на роботу на підставі строкових договорів і в звязку із закінченням строку дії договору, її було звільнено. Однак питання прийняття на роботу узгоджувалось між позивачем і директором школи як на постійну роботу і розмови про роботу на певний строк не було. Після звільнення роботодавець не надав [PERSON] копії наказу про звільнення та не видав трудову книжку. Позивач та її представник в судовому засіданні підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити. Представник позивача зазначив, що строковий трудових договір був укладений з позивачем під тиском. [PERSON] постійно виконувала свої трудової обовязки, які не мали характеру строковості. Представники Пилиповицької [PERSON] ступенів в судовому засіданні позовні вимоги не визнали, просили відмовити в задоволенні позову. Пояснили, що позивач була прийнята на роботу на підставі укладено строкового договору та після закінчення строку дії цього договору, позивача було звільнено на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Перед закінчення строку дії трудового договору, 26 жовтня 2016 року [PERSON] запропоновано вакантну посаду підсобного робітника на кухні, однак позивач відмовилась займати указану посаду. Посилання позивача на те, що роботодавець не надав [PERSON] копії наказу про звільнення та не видав їй трудову книжку не відповідають дійсності, оскільки в день звільнення [PERSON] була ознайомлена з наказом, але відмовилась від підпису у наказі, про що свідчить акт, складений комісією Пилиповицької [PERSON] ступенів. В день звільнення [PERSON] було видано на руки трудову книжку, про що свідчить її підпис в журналі обліку трудових книжок працівників школи. Представник відділу освіти Новоград-Волинської РДА подав заперечення на позовну заяву, у яких зазначила, що згідно наказу Пилиповицької [PERSON] ступенів від 21 березня 2016 року [PERSON] було прийнято на роботу на посаду кухаря на визначений строк з 22 березня по 31 травня 2016 року. Наказом від 20 травня 2016 року позивача звільнено з 31 травня 2016 року за угодою сторін відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України. Після завершення літнього канікулярного періоду, наказом від 1 вересня 2016 року [PERSON] прийнято на роботу посаду кухаря Пилиповицької [PERSON] ступенів на строк з 2 вересня 2016 року по 31 жовтня 2016 року згідно строкового трудового договору від 1 вересня 2016 року, що підтверджується підписами позивача, як у наказі про прийняття на роботу, так і в строковому трудовому договорі. Після закінчення строку дії договору, наказом директора школи від 31 жовтня 2016 року [PERSON] звільнено з роботи з 31 жовтня 2016 року згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України (за закінченням строку трудового договору). У день звільнення [PERSON] було видано на руки трудову книжку, про що свідчить її підпис в журналі обліку трудових книжок працівників школи за № 68. Свідок [PERSON] пояснила, що у позивача перебувають на утриманні двоє неповнолітніх дітей, іншої роботи у селі немає, а тому [PERSON] позбавлена можливості працевлаштуватися у населеному пункті. Свідок [PERSON] пояснила, що у січні 2017 року позивач залишила свою трудову книжку на столі у кабінеті директора школи, директор була відсутня на робочому місці. Свідок [PERSON], яка працює заступником директора школи з виховної роботи, пояснила, що позивачу було запропоновано вакантну посаду помічника кухаря, однак позивач відмовилась від зайняття цієї посади. На думку свідка, позивач не відповідала займаній посаді, оскільки в жорсткій формі спілкувалася з дітьми будинку сімейного типу. Позивач не дотримувалася технології приготування їжі, не могла визначити вартість продуктів для приготування їжі на один день, тому підраховувати і збирати кошти на харчування для дітей приходилось класним керівникам школи. Свідок [PERSON], яка працює поваром в їдальні школи, пояснила, що до моменту звільненні позивача з роботи, їй пропонувалась посада помічника кухаря, однак позивач відмовилась від зайняття цієї посади. До позивача було багато зауважень щодо належного виконання нею посадових обовязків. Так, [PERSON] неодноразово порушувала технологію приготування їжі, неправильно визначала обєми приготування їжі, у звязку з чим траплялись випадки, коли дітям з будинку сиріт не хватало їжі. На зауваження свідка щодо порушення технології приготування страв, позивач відповідала «закрий рот і мий посуд». Свідок [PERSON], яка працювала у школі двірником пояснила, що позивач зимою 2017 року заносила свою трудову книжку у школу. Свідок [PERSON] пояснив, що працював директором школи до 31 серпня 2016 року. Позивач подала письмову заяву про прийняття її на роботу на посаду кухаря. Процедурою оформлення документів щодо прийняття [PERSON] на роботу займалась [PERSON] Свідок [PERSON] пояснила, що перебуває на посаді завідуючого господарством школи. Позивача було звільнено з роботи 31 серпня 2016 року. У січні 2017 року [PERSON] залишила трудову книжку в кабінеті директора школи. Позивач здійснювала ремонт приміщення у школі, зауважень до ремонтних робіт до позивача не було. Накази про прийняття та звільнення позивача з роботи свідок не бачила. Характеризує позивача по виконанню нею трудових обовязків позитивно, деякі порушення позивачем трудових обовязків вважає незначними. Не володіє інформацією про те, чи пропонувалась позивачу вакантна посада. Свідок [PERSON] пояснила, що працює помічником вихователя у дитячому садку в с. Пилиповичі. У 2015-2016 роках вона була головою батьківського комітету школи. На зборах було вирішено питання взяття позивача на посаду кухаря зі строковим трудовим договором. Від батьків учнів школи надходили скарги щодо поганого відношення [PERSON] до дітей. На засіданні батьківського комітету позивачу було запропоновано вакантну посаду помічника кухаря, однак позивач від запропонованої посади відмовилась. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона обіймає посаду голови Пилиповицької сільської ради та зазначила, що [PERSON] дійсно була працевлаштована на умовах строкового трудового договору. Позивачу було запропоновано посаду помічника кухаря, однак [PERSON] відмовилась від зайняття цієї посади. 3 серпня 2017 року представником позивача в судовому засідання заявлено клопотання про оголошення перерви з метою ознайомлення з матеріалами справи та подання заяви про збільшення розміру позовних вимог, зазначене клопотання судом задоволено та оголошено перерву на 60 хв. Однак після продовження розгляду справи, письмової заяви про збільшення розміру позовних вимог представником позивача подано не було. Представник повторно заявив клопотання про відкладення розгляду справи, мотивуючи це тим, що йому необхідний тривалий час для складання письмової заяви про збільшення позовних вимог, а тому просив відкласти розгляд справи на іншу дату. Суд відмовляє в задоволенні зазначеного клопотання, виходячи з наступного. Згідно ст. 31 ЦПК України до початку розгляду судом справи по суті позивач має право шляхом подання письмової заяви змінити предмет або підставу позову. Відповідно до ст. 157 ЦПК України суд розглядає справи протягом розумного строку, але не більше двох місяців з дня відкриття провадження у справі. Розгляд справи був призначений на 20 квітня, 1 червня, 7, 31 липня та 3 серпня 2017 року. Право на представлення інтересів позивача у його представника виникло з моменту укладення доручення для надання безоплатної вторинної правової допомоги 16 червня 2017 року. Отже представник позивача не був позбавлений можливості з 16 червня 2017 року звернутись до суду з письмовою заявою про збільшення позовних вимог. Таким правом представник позивача не скористався і в судовому засіданні 3 серпня 2017 року, з метою реалізації якого, судом було оголошено перерву. Дослідивши у судовому засіданні матеріали справи та подані докази, зясувавши всі обставини справи в їх сукупності, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що наказом директора Пилиповицької [PERSON] ступенів від 21 березня 2016 року [PERSON] прийнято на роботу на посаду кухаря школи з 22 березня по 31 травня 2016 року (а.с. 28). Наказом директора Пилиповицької [PERSON] ступенів від 20 травня 2016 року [PERSON] звільнено з роботи з посади кухаря шкільної їдальні на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України з 31 травня 2016 року (а.с. 29). 1 вересня 2016 [PERSON] подано заяву директору школи, у якій позивач просить прийняти її на роботу на посаду кухаря школи (а.с. 48). 1 вересня 2016 року між Пилиповицькою [PERSON] ступенів та [PERSON] укладено строковий трудовий договір, відповідно до умов якого позивач приймається на роботу кухаря школи. Договір діє з 2 вересня по 31 жовтня 2016 року. (а.с. 49). Наказом директора Пилиповицької [PERSON] ступенів від 1 вересня 2016 року [PERSON] прийнято на роботу на посаду кухаря школи з 2 вересня по 31 жовтня 2016 року згідно строкового трудового договору (а.с. 30). 26 жовтня 2016 року у звязку із закінченням терміну дії строкового трудового договору, роботодавцем було запропоновано позивачу зайняти з 1 листопада 2016 року вакантну посаду підсобного робітника кухні, але [PERSON] від запропонованої посади відмовилась, про що свідчить акт, складений комісією школи (а.с. 107). Вакантні посади в школі, станом на 26 та 31 жовтня 2016 року, відсутні. 31 жовтня 2016 року наказом директора Пилиповицької [PERSON] ступенів від 31 жовтня 2016 року [PERSON] звільнено з роботи у звязку із закінченням строку дії трудового договору згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України (а.с. 31). Відповідно до акта комісії школи, у складі директора школи [PERSON], заступників директора [PERSON] та [PERSON], від 31 жовтня 2016 року [PERSON] була ознайомлена з наказом від 31 жовтня 2016 року про її звільнення, однак вона відмовилась від підпису даного наказу (а.с. 63). В судовому засіданні позивач підтвердила, що вона відмовилась підписати наказ про звільнення від 31 жовтня 2016 року. В день звільнення [PERSON] було видано на руки трудову книжку, про що свідчить її підпис в журналі обліку трудових книжок працівників школи, обліковий запис № 68 (а.с. 27). Як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] є одинокою матір`ю та на її утримані знаходяться двоє неповнолітніх дітей, віком 7 та 9 років (а.с. 86, 95-97). Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути укладено на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Представник Пилиповицької [PERSON] ступенів [PERSON] пояснила, що у звязку із періодичністю роботи школи (шкільні канікули, оголошення карантину, тощо) з працівниками шкільної їдальні укладаються строкові трудові договори. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України). Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - статтями 40, 41, 43, 431 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) - статтею 45\~цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору є припинення трудового договору за закінченням строку дії договору (п. 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 ст. 36 КЗпП України). Як встановлено в судовому засіданні та підтверджується матеріалами справи, на підставі укладеного між сторонами у справі строкового договору, позивач прийнята на роботу та після спливу строку дії цього договору, була звільнена із займаної посади на підставі п.2 ст.36 КЗпП. Посилання [PERSON] на те, що в заяві про прийняття її на роботу позивач не зазначала про строковість трудових правовідносин з роботодавцем, а тому її прийнято на роботу на безстроковій основі, не заслуговують на увагу, оскільки позивач за власним волевиявленням уклала з відповідачем трудовий договір з визначеним строком дії договору, підписавши цей договір. Крім того, [PERSON] ознайомилась з наказом від 1 вересня 2016 року про прийняття її на роботу на строк з 2 вересня по 31 жовтня 2016 року згідно трудового договору, та підписала копію наказу (а.с. 30). Відповідно до п. 9 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я). Відповідачем виконані вимоги ч. 3 ст. 184 КЗпП України та у звязку із закінченням терміну дії строкового трудового договору, позивачу запропоновано зайняти вакантну посаду підсобного робітника на кухні з 1 листопада 2016 року, але [PERSON] від запропонованої посади відмовилась, про що свідчить акт, складений комісією школи. Позивачем не надано доказів обґрунтованості причин відмови від запропонованої роботодавцем вакантної посади підсобного робітника на кухні. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. В день звільнення [PERSON] було видано на руки трудову книжку, про що свідчить її підпис в журналі обліку трудових книжок працівників школи, тому посилання позивача на те, що вона не отримувала трудову книжку не підтверджується належними доказами та спростовуються матеріалами справи. Відповідно до акта комісії школи [PERSON] була ознайомлена з наказом від 31 жовтня 2016 року про її звільнення, однак відмовилась від підпису даного наказу. [PERSON] не надано суду доказів про те, що вона зверталась до роботодавця з вимогою про видачу копії наказу і відповідачем відмовлено у видачі копії відповідного наказу. Представником позивача не надано належних та допустимих доказів, які б свідчили про те, що строковий трудових договір був укладений з позивачем під тиском, а [PERSON] постійно виконувала свої трудової обовязки, які не мали характеру строковості. За змістом статей 10, 11 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до вимог ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього Кодексу. Відповідно до ст. 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтуються на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Враховуючи вищевикладене суд приходить до висновку, що роботодавець, звільнивши позивача у звязку із закінченням строку дії трудового договору, діяв в межах та у відповідності до чинного трудового законодавства, а позивачем не доведено порушення відповідачем вимог законодавства під час її звільненні, у звязку з чим позовні вимоги [PERSON] є необґрунтованими та не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed