Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-19 00:00:00

У березні 2020 року [PERSON] звернувся з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Беко Україна» про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Вимоги позовної заяви мотивовано тим, що 11.07.2016 [PERSON] був прийнятий на роботу до Товариства з обмеженою відповідальністю «БЕКО УКРАЇНА» на посаду менеджера з продажу ТОВ «БЕКО УКРАЇНА». Вказану посаду [PERSON] займав до 01.01.2019 поки його не перевели на посаду директора департаменту з продажу. 11.12.2019 було видано Наказ № 18-ОД від 11.12.2019 «Про внесення змін до Штатного розпису та скорочення штату працівників». В даному наказі зазначено, що з 13.02.2020 вивести зі штатного розкладу 1,0 штатну одиницю «Директор департаменту з продажу Департаменту з продажу». 12.02.2020 позивача звільнено з посади директора департаменту з продажу у зв`язку із скороченням штату працівників, про що було видано Наказ № 05-К про припинення трудового договору (контракту). Позивач зазначає, що до закінчення двомісячного терміну повідомлення у ТОВ «БЕКО УКРАЇНА» була вакансія, яка могла б позивачу бути запропонована але керівництво взяло іншу особу. Тобто, позивачу не були запропоновані інші посади відповідної професії та спеціалізації, а також будь-яка інші робота в компанії в період з моменту попередження про наступне вивільнення до дати звільнення. Враховуючи викладене, позивач просить визнати незаконним звільненням [PERSON] з посади директора департаменту з продажу у Товаристві з обмеженою відповідальністю «БЕКО УКРАЇНА» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України шляхом скасування Наказу про припинення трудового договору (контракту) від 12.02.2020 № 05-К; поновити [PERSON] на посаді директора департаменту з продажу у Товаристві з обмеженою відповідальністю «БЕКО УКРАЇНА»; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «БЕКО УКРАЇНА» на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 13.02.2020 по 04.03.2020 в розмірі 85776,20 грн; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «БЕКО УКРАЇНА» на користь [PERSON] понесені позивачем судові витати на правничу допомогу та допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 11.03.2020 відкрито провадження по справі та постановлено проводити розгляд справи в порядку загального позовного провадження. В травні 2020, вересні 2020 та листопаді 2020 позивач звертався до суду з заявою про збільшення позовних вимог. З урахуванням уточнених позовних вимог позивач просить визнати незаконним звільненням [PERSON] з посади директора департаменту з продажу у Товаристві з обмеженою відповідальністю «БЕКО УКРАЇНА» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України шляхом скасування Наказу про припинення трудового договору (контракту) від 12.02.2020 № 05-К; поновити [PERSON] на посаді директора департаменту з продажу у Товаристві з обмеженою відповідальністю «БЕКО УКРАЇНА»; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «БЕКО УКРАЇНА» на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 13.02.2020 по 24.11.2020 в розмірі 1171048,47 грн; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «БЕКО УКРАЇНА» на користь [PERSON] понесені позивачем судові витати на правничу допомогу та допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали позовні вимоги та просили задовольнити позов в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні заперечив проти задоволення позовних вимог в повному обсязі та просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, заслухавши в судовому засіданні позивача та його представника, представника відповідача, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Відповідно до ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно до ч. 1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що 01.07.2016 між [PERSON] та ТОВ «БЕКО УКРАЇНА» було укладено трудовий договір № К20/2016, відповідно до п. 1.2. якого працівника було прийнято на посаду менеджер з продажу. 28.12.2018 до трудового договору сторонами було укладено доповнення № 1 відповідно до якого п. 1.2. внесено зміни з 01.01.2019 щодо посади працівника. З 01.01.2019 працівник обіймав посаду директора департаменту з продажу. Відповідно до наказу ТОВ «БЕКО УКРАЇНА» від 11.12.2019 № 18-ОД «Про внесення змін до Штатного розпису та скорочення штату працівників», 13.02.2020 виведено із штатного розкладу одну штатну одиницю - «Директор департаменту з продажу» та повідомлено про скорочення посади позивача. Позивач 11.12.2019 ознайомлений з вказаним наказом. Як вбачається із зазначеного наказу причиною скорочення штату визначено економічну ситуацію, що склалась на ринку, оптимізація роботи, вдосконалення чисельності персоналу та більш чітке розподілення функціональних обов`язків. 11.12.2019 позивачу було вручено Повідомлення про скорочення штату працівників, про отримання та ознайомлення з яким свідчить підпис позивача. Тобто, [PERSON] було повідомлено про причину та підставу скорочення штату, про виплату йому вихідної допомоги та про відсутність вакантних посад. Також повідомлено, що у разі виникнення вакансії вона буде запропонована. 12.02.2020 відповідачем видано Наказ № 05-К про припинення трудового договору, яким звільнено з 12.02.2020 позивача відповідно до ч. 1ст. 40 КЗпП України та Наказу № 18-ОД. З Наказом № 05-К [PERSON] ознайомлений, про що свідчить його підпис на наказі. Відповідно до Наказу відповідача № 05-К [PERSON] виплачено компенсацію за невикористану відпустку за період роботи з 11.07.2018 по 12.02.2020 у кількості 31 календарного дня та вихідну допомогу у розмірі одного середнього місячного заробітку, що не заперечується сторонами по справі. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до роз`яснень, викладених в п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Крім того якщо посада, яка підлягає виключенню зі штатного розпису, єдина, то, відповідно, і конкурувати працівникові на умовах, визначених статтею 42 КЗпП, нема з ким. Після завершення зазначених вище консультацій і переговорів соціальних партнерів визначаються конкретні прізвища вивільнюваних працівників. Розробляється план працевлаштування вивільнюваних працівників переважно на своєму підприємстві, програма навчання (перекваліфікації) їх іншим професіям за кошти роботодавця на своєму підприємстві або на спеціалізованих курсах підвищення кваліфікації (перекваліфікації). Також можуть проводитися переговори з органами місцевої влади і центрами зайнятості щодо проведення такої спільної роботи. Як вбачається з матеріалів справи, відповідно до диплому спеціаліста [NUMBER] позивачу присвоєно кваліфікацію спеціаліста - інженер електронної техніки. Роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікацій працівника. Викладене узгоджується з правовим висновком Верховного Суду України, наведеним у постанові від 09.08.2017 у справі № 6-1264цс17, Верховного Суду у постанові від 07.08.2019 у справі № 755/4576/16-ц. Згідно з роз`ясненням Міністерства юстиції України від 25.01.2011 «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Скорочення чисельності та скорочення штату - це не тотожні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. Суд приходить до висновку, що позивачу не запропоновано іншої посади за період з 11.12.2019 до 13.02.2020. При цьому, відповідачем не надано інших належних та допустимих доказів на спростування зазначеного. Згідно з ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з абз. 2 п.32 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (100-95-п) (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом». Відповідно до постанови Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 лютого 2019 року у справі № 756/6746/16-ц (провадження № 61-17594св18) вказано, що «якщо на день прийняття судом рішення про поновлення працівника на роботі підприємство повністю не ліквідоване (не закінчена процедура його ліквідації), відповідачем у справі, на якого покладається обов`язок поновлення на роботі, є підприємство, хоч би і почалася або продовжувалася на цей день ліквідація підприємства. Тому виключно прийняття рішення про ліквідацію підприємства не може бути підставою для відмови в позові про поновлення на роботі і покладення обов`язку здійснити на користь працівника визначені законодавством виплати на іншого суб`єкта, зазначеного у статті 240-1 КЗпП. При цьому у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 (адміністративне провадження № К/9901/21219/18) зазначено, що: «у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником». Так, з розрахункових листів позивача (табельний номер 134531) вбачається, що середньомісячна заробітна плата [PERSON] за останні 2 повних календарні місяці роботи, що передують звільненню складає 24506,76 грн. Відповідно, середньоденна заробітна плата становить 24506,76 грн. (серпень - вересень 2020) / 42 відпрацьованих робочих дні = 583,49 грн. Суд, приймаючи розрахунок та до уваги те, що він здійснений у відповідності до вимог Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», та, зважаючи на те, що відповідач заперечень проти вказаного розміру середньоденного заробітку відповідача не надав, а тому вказана обставина не підлягаю доведенню іншими доказами, вважає за можливе покласти в основу судового рішення. Період затримки виплати заробітної плати, за який нараховується середній заробіток згідно ст. 117 КЗпП України, повинен вираховуватися у робочих днях. У грудні 2019 року та у січні 2020, тобто за два останні місяці до звільнення, було 21 та 21 робочих дня, разом 42 робочих дня. Отже, середньоденна заробітна плата позивача складала 4288,81 грн (90065,16 + 90065,16) : 42 (робочих дня) = 4228,81 грн. Для розрахунку середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з 13.02.2020 року по 20.10.2021 року слід використовувати період, який становить 421 робочий день. Враховуючи викладене, виходячи з розміру середньоденного заробітку позивача, який становить 4288,81 грн., та періоду затримки виплати заробітної плати у 421 робочих днів, сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України становить (4288,81 грн. х 421 робочі дні) 1805589,01 грн. Згідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України, передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Враховуючи вищевикладене, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносин, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку про задоволення позову [PERSON] до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України, треті особи, які не заявляють самостійних вимог: Первинна профспілка «Авіація Україна», Державна служба з питань праці про поновлення на роботі та стягнення невиплаченої заробітної плати. Оскільки позивач звільнений з роботи з порушенням процедури, тому вона в силу ст. 235 КЗпП України підлягає поновленню на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, тобто судом. Відповідно до п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Частиною 1 ст. 133 ЦПК України передбачено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до ч. 3 ст. 133 ЦПК України до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати: 1) на професійну правничу допомогу; 2) пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; 3) пов`язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; 4) пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. Згідно із ст. 137 ЦПК України, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Стаття 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність», визначає, що гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час. З матеріалів справи вбачається, що 28.02.2020 між [PERSON] та АБ «Кривошей і партнери» укладено договір про надання правничої (правової) допомоги. В цей же день між сторонами підписано додаток 3 1 до договору про надання правничої (правової) допомоги - протокол погодження договірної ціни. Згідно Акту виконаних робіт до Договору від 28.02.2020 р. сторони підтвердили роботи (послуги), що виконані виконавцем згідно Договору та підлягають оплаті, а саме: юридичне консультування - 1000,00 грн, підготовка позовної заяви про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу - 7000,00 грн. В матеріалах справи наявна квитанція до прибуткового касового ордера № 02/28 від 28.02.2020 про сплату Бондаренком В.С. - одержувач АБ «Кривошей і партнери» за надання правової допомоги по договору від 28.02.2020. Таким чином, дослідивши зібрані по справі докази у їх сукупності, суд приходить до висновку, що підлягають стягненню судові витрати по сплаті витрат на професійну правничу допомогу адвоката . Вирішуючи питання про розподіл судових витрат на підставі ст. 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача по справі на користь держави судові витрати в сумі 840,49 грн.

Outcome: approved