Jurisdiction: civil
Date: 2014-01-19 00:00:00

У вересні 2013 року [PERSON] звернулась до суду з указаним позовом, зазначаючи, що 26 листопада 1997 року вона була прийнята на роботу на посаду буфетника 4-го розряду цеху громадського харчування і торгівлі Криворізького державного гірничо-металургійного комбінату «Криворіжсталь», правонаступником якого є публічне акціонерне товариство «АрселорМіттал Кривий Ріг» (далі - ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг»). Протягом трудової діяльності на підприємстві вона неодноразово переводилась й останньою роботою, яку вона виконувала, була робота контролера-касира (їдальня № 15, кущ їдальні № 9) управління громадського харчування і торгівлі департаменту з персоналу. Наказом від 22 серпня 2013 року № 951/л вона була звільнена з підприємства у зв'язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки воно було проведено з порушенням встановленої законом процедури, а саме: під час пропонування іншої роботи порушено п. 4.3 колективного договору, тому що не було запропоновано робочі місця працівниць УГХіТ, які на той час перебували у відпустках по догляду за дітьми до досягнення останніми 3-х і 6-ти річного віку; накази від 26 березня 2013 року № 401 «Про внесення змін в організаційну структуру управління підприємства» та від 22 квітня 2013 року № 540 «Про вивільнення працівників» прийняті з порушенням п. 2.15 Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки, ст. 13 Конвенції МОП №158, ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 39 Закону України «Про зайнятість населення», пунктів 4.1 та 9.6 колективного договору. Посилаючись на викладене, [PERSON] просила визнати незаконним і скасувати наказ від 22 серпня 2013 року № 951/л про її звільнення, поновити її на роботі на посаді контролера-касира (їдальня № 15, кущ їдальні № 9) управління громадського харчування і торгівлі департаменту з персоналу ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 987 грн 43 коп. У процесі судового розгляду [PERSON] уточнила позовні вимоги та просила визнати незаконним і скасувати наказ від 22 серпня 2013 року № 951/л про її звільнення, поновити її на роботі на посаді контролера-касира (їдальня № 15, кущ їдальні № 9) управління громадського харчування і торгівлі департаменту з персоналу ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», стягнути з відповідача 10 тис. грн на відшкодування моральної шкоди та середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 5 924 грн 57 коп. У судовому засіданні [PERSON] позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити. У судовому засіданні представник [PERSON] і третьої особи -[PERSON] позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити. Додатково з посиланням на судову практику Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ зазначила, що незгода з мотивами відмови у згоді на звільнення не може бути предметом оцінки суду та не надає власнику право на звільнення працівника без згоди профспілкового органу. У судовому засіданні представник відповідача Майстренко О.С. позовні вимоги не визнав і заперечував проти їх задоволення, зазначаючи, що звільнення є законним з таких підстав. Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Саме згідно з цією нормою було видано наказ від 26 березня 2013 року № 401 «Про внесення змін в організаційну структуру управління підприємства». 22 квітня 2013 року було видано наказ № 540 «Про вивільнення працівників», а 29 квітня 2013 року [PERSON] ознайомлено з ним. Відповідно до попередження від 29 квітня 2013 року № 87 їй запропоновано перевестись на іншу посаду та надано перелік вільних вакансій, а також додатково запропоновано звільнитись за переводом до ТОВ «КорпусГрупп Комтек» із збереженням рівня заробітної плати, всіх пільг і компенсацій протягом одного року з виплатою суми компенсації. 3 липня 2013 року комісією з майбутнього вивільнення працівників позивачу повторно надано перелік вакансій для переведення в межах підприємства, однак вона повторно відмовилась. 10 липня 2013 року відповідач на виконання ст. 43 КЗпП України направив подання до профспілки, яка 25 липня 2013 року відмовила в дачі згоди на звільнення [PERSON] Відповідач вважає, що процедура звільнення позивача проведена з дотриманням вимог закону, оскільки відмова є необґрунтованою. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, давши оцінку зібраним у матеріалах справи доказам, суд приходить до висновку про те, що в задоволенні позову слід відмовити з таких підстав. Судом встановлено, що 26 листопада 1997 року [PERSON] була прийнята на роботу на посаду буфетника 4-го розряду цеху громадського харчування і торгівлі Криворізького державного гірничо-металургійного комбінату «Криворіжсталь», правонаступником якого є ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг». Протягом трудової діяльності на підприємстві позивач неодноразово переводилась й останньою посадою, яку вона обіймала, була посада контролера-касира (їдальня № 15, кущ їдальні № 9) управління громадського харчування і торгівлі департаменту з персоналу. Листом відповідача від 14 березня 2013 року № 765 третю особу було повідомлено про те, що планується виключити із штатного розпису і організаційної структури управління ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» управління громадського харчування і торгівлі департаменту з персоналу та запропоновано провести зустріч з метою обговорення даного питання в порядку консультацій. Листом від 14 березня 2013 року № ПН 201 третя особа відмовилась від проведення консультацій до моменту отримання конкретних пропозицій, вичерпної інформації, всебічного опрацювання цього питання та прийняття рішення профспілковим комітетом підприємства. Згідно з протоколом від 14 березня 2013 № 12 консультації відбулись без участі третьої особи, про що складено відповідний акт. Відповідно до листа відповідача від 15 березня 2013 року № 792 третій особі повторно запропоновано провести консультації. На повторні консультації представники третьої особи також не з'явились. При цьому третя особа направила відповідачу лист від 15 березня 2013 року № ПК 207 з випискою із протоколу засідання від 15 березня 2013 року № 150, згідно з яким третя особа вважає проведення консультацій недоцільним і вказує на те, що адміністрацією відповідача не надано конкретні пропозиції, а без попереднього надання інформації в письмовому вигляді в строки, передбачені діючим законодавством, вважає розгляд спірного питання недоцільним. Листом від 22 березня 2013 року № 935 відповідач втретє запропонував провести консультації, на які представники третьої осіби також не з'явились. Наказом від 26 березня 2013 року № 401 «Про внесення змін в організаційну структуру управління підприємства» виключено із штатного розпису і організаційної структури управління ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» управління громадського харчування і торгівлі департаменту з персоналу чисельністю 582 одиниці. Наказом від 22 квітня 2013 року № 540 «Про вивільнення працівників» виключено з 26 червня 2013 року з організаційної структури управління ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» і штатного розкладу підприємства управління громадського харчування і торгівлі департаменту з персоналу. Неодноразово третя особа направляла відповідачу подання щодо скасування наказів, а відповідач відмовляв в їх задоволенні. Попередженням від 29 квітня 2013 року № 87 про майбутнє звільнення з пропозицією іншої роботи позивач була попереджена про можливе майбутнє звільнення з підприємства згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України не раніше ніж 29 червня 2013 року. Цим попередженням їй було запропоновано іншу роботу на вакантних посадах на підприємстві в кількості 4028,5 одиниць або звільнення за переведенням в ТОВ «КорпусГрупп Комтек». 29 квітня 2013 року Криворізький міський центр зайнятості Дніпропетровської області було повідомлено про заплановане звільнення позивача. 9 липня 2013 року позивачу повторно запропоновано вільні вакансії на підприємстві в кількості 3001 одиниць, в тому числі з можливістю навчання або перепідготовки за рахунок підприємства, а також запропоновано переведення до ТОВ «КорпусГрупп Комтек». Однак позивач відмовилась, що підтверджується відповідним актом. 10 липня 2013 року відповідач звернувся до профспілки з поданням для отримання згоди на звільнення позивача у зв'язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України не пізніше ніж 29 липня 2013 року. Відповідно до виписки з протоколу засідання профкому ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» від 25 липня 2013 року в наданні згоди на звільнення [PERSON] відмовлено. Наказом від 22 серпня 2013 року № 951/л [PERSON] було звільнено з посади контролера-касира (їдальня № 15, кущ їдальні № 9) управління громадського харчування і торгівлі департаменту з персоналу ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» у зв'язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України. Щодо фактичних обставин справи (стосовно наданих суду документів, їх дат, процесу обміну документами, їх змісту та наявності тощо) у осіб, які беруть участь у справі, спір відсутній. Сторони у справі по-різному надають правову оцінку спірним правовідносинам. Згідно із ч. 1 ст. 42 Конституції України кожен має право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом. Наступні частини цієї статті регулюють певні обмеження підприємницької діяльності. Ці обмеження стосуються негативних проявів підприємницької діяльності і не більше. Таким чином, кожен має право на підприємницьку діяльність. Це право може бути реалізоване в межах законів України. Підприємницька діяльність - це право, а не обов'язок. А відтак, кожен підприємець у будь-який момент часу може перестати реалізовувати це право як повністю так і частково, тобто шляхом повного припинення цієї діяльності у певних формах (фізична особа-підприємець, товариство будь-якої організаційно-правової форми) або часткового припинення цієї діяльності в частині певного виду в межах організаційно-правової форми (наприклад, перестати випускати певний вид продукції, надавати певні послуги, продовжуючи тримати кошти на депозитному рахунку, що теж є підприємницькою діяльністю). Кожен суб'єкт підприємницької діяльності у будь-який момент часу має необмежену будь-ким можливість прийняти рішення перестати реалізовувати своє право на підприємницьку діяльність. Ніхто не може заборонити у жодний спосіб (вимагати обґрунтування чому саме і т.д.) суб'єкту підприємницької діяльності припинити реалізовувати своє право. Закон не передбачає відповідальності за те, що суб'єкт підприємницької діяльності вирішив припинити реалізовувати своє право. При цьому підприємець може припинити як збиткову так і ліквідну підприємницьку діяльність з буд-яких причин (від простого небажання нею займатись до економічної недоцільності тощо). Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Аналіз даної норми прямої дії дозволяє констатувати, що держава гарантує право на працю в частині можливості вільно обирати вид праці та вільно погоджуватись на працю, держава гарантує працівникам певний рівень умов праці (які в часі можуть змінюватись в силу технічного процесу), певний рівень оплати праці тощо. При цьому держава не гарантує працівникам те, що держава зобов'яже будь-кого займатись підприємницькою діяльністю з метою створення робочих місць для працівників. Право на підприємницьку діяльність (ст. 42 Конституції України) та право на працю (ст. 43 Конституції України) є рівними. Право на працю не кореспондує обов'язок займатись підприємницькою діяльністю і надавати можливість праці у формі робочого місця для працівника. У зв'язку з цим доводи позивача та третьої особи про те, що відповідач зобов'язаний був узгодити з третьою особою свою структуру суд відхиляє, вважаючи, що відповідач має в будь-який час за відсутності законодавчих обмежень визначати її на власний розсуд. Указане спростовує посилання на пункти колективного договору та норми законів. Відповідач у силу Конституції України не зобов'язаний займатись підприємницькою діяльністю в цілому чи окремими її видами незалежно від мотивів, це його право. Отже, накази від 26 березня 2013 року № 401 «Про внесення змін в організаційну структуру управління підприємства» та від 22 квітня 2013 року № 540 «Про вивільнення працівників» є проявом можливості суб'єкта підприємницької діяльності не користуватись своїм правом на підприємницьку діяльність, що виключає погодження наказів із третьою особою, державою чи будь-яким суб'єктом права. Законодавчий механізм в силу соціальної спрямованості діяльності держави лише гарантує певний компенсаторний механізм, при якому кожен працівник має бути звільнений не одразу, а з дотриманням певної процедури, яка є тривалою у часі. Законодавчі норми зобов'язують роботодавця розтягнути в часі процес звільнення з метою, щоб працівник мав можливість адаптуватись у житті в формі працевлаштування на іншій аналогічній посаді на підприємстві, на новій посаді на підприємстві через перекваліфікацію або у спосіб самостійного пошуку роботи в інших роботодавців. У Кодексі законів про працю України такий компенсаторний механізм серед іншого визначений главою III-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників» (ст. ст. 49-2, 49-4). Цього компенсаторного механізму відповідач дотримався, попередивши позивача про звільнення не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України). На виконання ст. 49-4 КЗпП України відповідач не просто не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення, а навіть завчасно, фактично майже за 5-ть місяців (лист відповідача від 14 березня 2013 року № 765) до прийняття рішення намагався декілька разів провести консультації з третьою особою. Отже, відповідач дотримався ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». При цьому суд звертає увагу на те, що детальний механізм таких консультацій (строки запрошення, час консультацій, обсяг інформації, якою сторони повинні обмінятись тощо) законом не визначений, а тому доводи третьої особи про те, що їй не надавали певної інформації для консультацій суд відхиляє. Третя особа та позивач фактично шляхом нав'язування надання обґрунтування, чому саме відповідач вирішив не займатись підприємницькою діяльністю з послуг харчування, намагаються механізм консультацій перетворити на те, щоб зобов'язати відповідача не припиняти реалізовувати його право займатись підприємницькою діяльністю. Доводи позивача та третьої особи про порушення відповідачем ч. 2 ст. 43 КЗпП України щодо розірвання договору без попередньої згоди третьої особи та про відсутність у суду компетенції оцінювати обґрунтованість відмови суд оцінює так. Норма ч. 2 ст. 43 КЗпП України щодо неможливості розірвання трудового договору без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, є декларативною. Відповідно до ч. 8 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Така конструкція норми без деталізації критеріїв коли відмова є обґрунтованою, а коли є необґрунтованою, створює ситуацію, коли третя особа через використання ч. 2 ст. 43 КЗпП має юридичну можливість заблокувати звільнення працівника, тобто зобов'язати суб'єкта підприємницької діяльності займатись цією діяльністю. Дана ситуація не така соціально однозначна як стверджує третя особа, оскільки перебування в штаті підприємства працівників, оплату праці яких не має змоги здійснити роботодавець, має своїм правовим наслідком кримінальну відповідальність для керівника, погіршення фінансового стану роботодавця, що впливає на спроможність утримувати в штаті інших працівників на гідному рівні. Через відсутність інших критеріїв позивач, відповідач та суд можуть оцінити законність цієї відмови лише на предмет дотримання роботодавцем процедури звільнення працівників. При цьому суд зобов'язаний згідно з вимогами ст. ст. 212, 213 ЦПК України дати відповідну оцінку обґрунтованості такої відмови. Законом не передбачено виключень стосовно права відмови профспілки в порядку ст. 43 КЗпП України, як, наприклад, виключення, передбачені ст. 61 ЦПК України. За змістом відмови третя особа вимагала вчасно повідомити про обґрунтованість звільнення. Відповідач ці вимоги виконав, а саме повідомив третю особу завчасно, про що було зазначено вище, і вказав причини такого звільнення - його власне рішення ліквідувати структурний підрозділ і не займатись більше цим видом діяльності. Позивач не скористався правом перевестись на аналогічну посаду до іншого підприємства, а також не вважав за необхідне перевестись на інші посади в межах підприємства. Норми меморандуму про порозуміння між Кабінетом Міністрів України та підприємствами гірничо-металургійного комплексу України від 14 червня 2013 року носять декларативний характер, який зводиться до того, що підприємства гірничо-металургійного комплексу зобов'язані дотримуватись законодавства України. Положення меморандуму лише констатують те, що і так у силу Конституції України та законів України є обов'язком для підприємств. Меморандум чітких додаткових гарантій захисту прав працівників, строків і механізму їх реалізації не передбачає. Норми Конвенції МОП № 158 відсилають до національного законодавства, аналіз якого дано вище. Викладені доводи щодо права на підприємницьку діяльність додатково підтверджуються рішенням господарського суду Дніпропетровської області від 9 вересня 2013 року у справі № 904/1655/13-г, яке залишено без змін постановою Дніпропетровського апеляційного господарського суду від 19 листопада 2013 року, про визнання недійсними п. 4.1 і 9.6 колективного договору на 2007-2008 роки та посиланням відповідача на норми Господарського кодексу України. Положення ст. 39 Закону України «Про зайнятість населення» не поширюються на спірні правовідносини. Дана норма регулює правовідносини між двома суб'єктами господарювання на основі договору про застосування праці працівника в іншого роботодавця. Договір від 22 квітня 2013 року № 140 про надання послуг у сфері організації харчування, укладений між ПАТ «АрселоМіттал Кривий Ріг» і ТОВ «КорпусГрупп Комтек», не містить жодної умови про використання праці другого роботодавця у першого роботодавця. Доводи позивача щодо посад працівниць, які перебувають у відпустках по догляду за дітьми, спростовані відповідачем тим, що згідно зі ст. 49-2 КЗпП України на роботодавця покладено обов'язок надавати пропозиції із числа вакантних посад робочих місць, а останні такими не є. З огляду на викладене суд приходить до висновку про те, що в задоволенні позовних вимог слід відмовити за їх недоведеністю. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed