Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-29 00:00:00

У березні 2019 року позивачка звернулась до суду з даним позовом, в якому зазначила, що працювала на підставі трудового договору оператором поста управління 3 розряду, зайнятому на гарячих роботах ПУ №№14,15,16 змінних бригад холодильників ділянки сортообробки великосортноого прокатноого цеху Приватного акціонерного товариства «Металургійний комбінат «Азовсталь» (далі ПрАТ «МК «Азовсталь»). 06 лютого 2019 року відповідачем був виданий неправомірний наказ №22тд про її звільнення на підставі п.3 ст.40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків. Цим діям передувало розпорядження начальника ВПЦ №1950 від 31.08.2019 року яким, з метою організації трудового процесу змінено графік роботи [PERSON] з графіком роботи для бригади №1 на графік роботи для бригади №4 з 06.09.2018 року, що чітко, на думку позивачки, передбачає переведення у іншу бригаду зі зміною істотних умов праці працівника, а саме зміна режиму роботи змін встановлених для бригади №1 на графік роботи змін встановлених для бригади №4. 04.09.2018 року начальником ВПЦ було видано неправомірне розпорядження №1992 яким позивачку змушували перейти з бригади №1 у бригаду №4 завуальовуючи злочин направленням для виконання виробничих програм, не вказуючи строку, на який її «направляють» у іншу бригаду та іншу зміну. В той же день нею складена заява про відмову переходити, а 05.09.2018 року відповідна доповідна записка на ім`я Генерального директора. З 16.09.2018 року позивачка продовжувала виходити до останнього на роботу у свою бригаду, за якою її закріпили під час укладання трудового договору. При цьому адміністрація цеху ігнорувала її присутність на робочому місці та не допускала до роботи, не маючи на думку позивачки, на те законних підстав. 08.01.2019 року відповідачем знову видано наказ №2 про дисциплінарне стягнення з позивачки у зв`язку з невиконанням останньою розпорядження про направлення з однієї бригади в іншу. Зазначає, що за одну й ту ж саму обставину її притягнули до дисциплінарної відповідальності двічі. Вважає, що відповідач своїми діями порушив її конституційне право на працю та допустив порушення норм трудового законодавства, зокрема про зміну істотних умов праці роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місці. Зловживаючи своїм службовим становищем керівництво цеху відсторонило її незаконним шляхом від посади, та не надало можливості виконувати роботу у відповідності з трудовим договором, припинивши нарахування заробітної плати. При цьому, з відповідним наказом про відсторонення позивачку ніхто не ознайомив. На звернення роботодавця щодо отримання дозволу на звільнення [PERSON] , профспілковим комітетом МППО 141-2 ВП «Народна солідарність» було відмовлено, але відповідач проігнорував та видав відповідний наказ. Також через неправомірні дії відповідача та порушення законних прав позивачки, призвело до моральних страждань останньої та їй завдано моральної шкоди. Просила визнати неправомірним та скасувати наказ №22тд від 06 лютого 2019 року, поновити її на роботі з дня звільнення, стягнути з відповідача заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, з 06 лютого 2019 року по день ухвалення рішення суду із розрахунку розміру середньої заробітної плати, стягнути моральне відшкодування в розмірі 50000 грн. У судовому засіданні позивачка не з,явилась, надала заяву про розгляд справи без її присутності, за участю представника [PERSON] . Позовні вимоги підтримала та просила задовольнити повністю. Представник позивачки [PERSON] , який діє на підставі довіреності від 04.09.2020 року та свідоцтва про зайняття адвокатською діяльністю, в судовому засіданні надав розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вимоги позивачки підтримав у повному обсязі, з підстав викладених у позові та просив їх задовольнити, вважаючи, що для цього є всі законні підстави. Представник відповідача [PERSON] вимоги позивачки не визнала, вважаючи їх незаконними та необґрунтованими. Мотивувала тим, що розпорядження №1992 від 04.09.2018 року та №2428 від 31.10.2018 року видані роботодавцем з дотриманням вимог ст.ст.58,59 КЗпП України. У зв`язку з порушенням позивачкою вимог п.п.1.4, 2.3.1 Посадової інструкції, п.5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, [PERSON] було оголошено догану за невиконання розпорядження №2428 від 31.10.2018 року за період 15.11.2018 року, 16.11.2018 року, 18.11.2018 року, 20.11.2018 року, 21.11.2018 року 23.11.2018 року, 24.11.2018 року, 26.11.2018 року, 28.11.2018 року складено відповідні акти про невихід на роботу. Внаслідок чого, на підставі ст.147 КЗпП України вона підлягала дисциплінарній відповідальності у вигляді звільнення за п.3 ст.40 КЗпП. Також зазначила, що у трудовій книжці [PERSON] , яка була прийнята на роботу оператором пульта управління змінних бригад згідно наказу №52 від 12.04.2017 року відсутнє посилання на конкретну зміну та бригаду закріплену за позивачкою. Бригада та зміна робітника визначаються безпосереднім керівником в залежності від виробничої необхідності в процесі здійснення робітником його функціональних обов`язків та у разі необхідності можуть змінюватись, при направленні працівника із однієї бригади в іншу, у зв`язку з чим посилання позивачки на те, що з 16.09.2018 року вона продовжувала виходити до останнього на роботу у свою бригаду, за якою її закріпили під час укладання трудового договору, є хибними. Також спростувала порушення термінів повідомлення про зміну графіку змінності, оскільки направлення з бригади №1 у бригаду №4, у зв`язку з виробничою необхідністю, не є зміною режиму роботи та істотних умов праці. Щодо відсторонення позивачки від роботи, то ці обставини також спростовуються відповідними доказами, а саме розпорядженнями роботодавця про направлення та виконання позивачкою своїх безпосередніх посадових обов`язків. Позицію профспілкового органу вважає необґрунтованою, оскільки останній узяв до уваги тільки свою суб`єктивну думку відносно трактування вимог законодавства. Для відшкодування моральної шкоди вважає підстави відсутні, оскільки сам факт заподіяння моральних страждань та втрати нормальних життєвих зв`язків не доведений. Просила стягнути з позивачки витрати, які сплачені стороною у зв`язку з розглядом справи у сумі 7680,00 грн., надавши відповідні письмові докази. Представник третьої особи [PERSON] на момент прийняття судом рішення у судове засідання не з`явився з невідомих суду причин, про дату, час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином, будь яких заяв чи клопотань не надав. Вислухавши представників сторін, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного висновку. Згідно зі статтею 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Відповідно до статті 141 КЗпП на власника або уповноважений ним орган, зокрема, покладається обов`язок правильно організувати працю працівників, забезпечити трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці. Судом встановлено, що позивачка [PERSON] з 2017 року перебувала у трудових відносинах з ПрАТ «МК«Азовсталь» працювала на посаді оператора поста управління 3 розряду, зайнятому на гарячих роботах ПУ №№14,15,16 змінних бригад холодильників ділянки сортообробки великосортного прокатного цеху ПрАТ «МК «Азовсталь», відповідно розпоряджень щорічного графіку роботи та відпочинку робітників цеху, згідно графіку №2, з сумарним обліком робочого часу чотирьох бригадний тризмінний безперервний з тривалістю робочої зміни 7,8,9 годин, що підтверджується трудовою книжкою [NUMBER] . Також з 15 серпня 2018 року позивачка була прийнята до членів виборного органу Маріупольської первинної профспілкової організації №141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність», про що відповідною заявою повідомлено відповідача. Розпорядженням №1992 від 04 вересня 2018 року, з дотриманням вимог ст.ст.58, 59 КЗпП України, з метою виконання виробничої програми та раціонального використання трудових ресурсів, а також організації трудового процесу на дільниці сортообробки [PERSON] , яка працювала у бригаді №1, з 15 вересня 2018 року направлена у бригаду №2. Згідно акту від 05 вересня 2018 року, [PERSON] відмовилась від підпису про ознайомлення з вказаним розпорядженням, у зв`язку з чим повний текст розпорядження зачитано вголос у її присутності про направлення останньої в бригаду № 4. Позивачка відмовилась від виконання вказаного розпорядження про що відповідними особами було складено акти про невихід на роботу у бригаду №4 та акти перебування позивачки у бригаді №1 без виконання трудових обов`язків за період з 16.09.2018 року по 31.10.2018 року. [PERSON] по факту порушення 17.09.2018 року та 02.10.2018 року, надані пояснення у вигляді заяви про незгоду. За період за 16.09.2018 року, з 18.09.2018 року по 01.10.2018 року, та за період з 03.10.2018 року по 31.10.2018 року письмові пояснення позивачка надавати відмовилась, про що 01.11.2018 року складено відповідний акт. Внаслідок порушення п.п.1.4, 2.3.1 Посадової інструкції 232-08-39-2017, п.5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку позивачці наказом №257тд від 20.11.2018 року оголошено догану за невиконання розпорядження від 04.09.2018 року за період з 16.09.2018 року по 31.10.2018 року. З даним наказом [PERSON] було ознайомлено. Розпорядженням №2428 від 31 жовтня 2018 року, з дотриманням вимог ст.ст.58, 59 КЗпП України, з метою виконання виробничої програми та раціонального використання трудових ресурсів, а також організації трудового процесу на дільниці сортообробки з 01.11.2018 року [PERSON] , оператора поста управління 3р. направлено у бригаду №4 згідно установленого графіку роботи№2, до особливого розпорядження. Згідно акту від 02 листопада 2018 року, [PERSON] відмовилась від підпису про ознайомлення з вказаним розпорядженням, у зв`язку з чим повний текст розпорядження зачитано вголос у її присутності. Позивачкою [PERSON] вказане розпорядження не виконане, про що свідчать акти перебування позивачки у бригаді №1 без виконання трудових обов`язків, акти про відсутність на робочому місці та доповідна старшого майстра ВПЦ від 17 січня 2019 року про відсутність [PERSON] на роботі у змінах встановлених для бригади №4, згідно графіку роботи №2: з 15.00 год. до 22.00 год. 08.01.2019 року; з 15.00 год. до 22.00 год. 09.01.2019 року; з 22.00 год. 11.01.2019 року до 07.00 год. 12.01.2019 року; з 22.00 год. 12.01.2019 року до 07.00 год. 13.01.2019 року; з 22.00 год. 13.01.2019 року до 07.00 год. 14.01.2019 року; з 22.00 год. 14.01.2019 року до 07.00 год. 15.01.2019 року. У зв`язку з порушенням п.п.1.4, 2.3.1 Посадової інструкції 232-08-39-2017, п.5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку позивачці наказом №2тд від 08.01.2019 року оголошено догану за невиконання розпорядження від 31.10.2018 року за період з 15.11.2018 року по 28.112018 року. З даним наказом [PERSON] було ознайомлено. Наказом №22 тд від 06 лютого 2019 року [PERSON] звільнено на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків, а саме, незважаючи на раніше застосовані до неї заходи дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді догани (наказ №257тд від 20.11.2018 року, №2 тд від 08.01.2019 року), [PERSON] знову допустила порушення трудової дисципліни й не виконала вимоги розпорядження від 31.10.2018 року №2428, чим порушила вимоги пунктів 1.4, 2.3.1 посадової інструкції 232-08-39-2017, пунктів 5.2, 7.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку. Статтею 139 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до положень ст.142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку. За порушення трудової дисципліни статтею 147 КЗпП передбачена можливість застосування до працівника тільки одного з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Відповідно до вимог ст.149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Перевіряючи законність та обґрунтованість оспорюваного наказу відповідача, суд виходить із того, що згідно вимог пп.1.4, 2.3.1 посадової інструкції 232-08-39-2017 «Оператора поста управління 3 розряду, зайнятому на гарячих роботах ПУ №№14,15,16 змінних бригад холодильників ділянки сортообробки великосортного прокатного цеху, оператор поста управління у своїй діяльності повинен знати, керуватися та виконувати: … правила внутрішнього трудового розкладу, організаційно-розпорядчі документи, які видаються на комбінаті, розпорядження адміністрації цеху, дотримуватись виробничої й трудової дисципліни, зазначену посадову інструкцію». 02 жовтня 2017 року [PERSON] ознайомлено під підпис із її посадовою інструкцією 232-08-39-2017. Пунктом 5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, передбачено, що робітники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, виконувати особисто доручену роботу; дотримуватися дисципліни праці - основу порядку на виробництві; своєчасно і точно виконувати рішення, вказівки керівників комбінату, використовувати весь робочий час для продуктивної праці. Пункт 4.1 вищевказаної посадової інструкції передбачає, що оператор поста управління несе відповідальність за невиконання або неналежне виконання покладених на нього вказаної інструкцією обов`язків. Відповідно до п.п.10.1, 10.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, невиконання або неналежне виконання з вини робітника трудових обов`язків тягнуть за собою застосування заходів дисциплінарного впливу (догану або звільнення). Проте вказаних вимог законодавства та локальних актів з трудової дисципліни [PERSON] не виконала, та в рамках встановленого їй графіку робочого часу №2, будучі направленою з бригади №1 до бригади №4, фактично до роботи в бригаді №4 не приступила, була відсутня на робочому місці у змінах, встановлених для бригади №4. Такими діями [PERSON] порушила трудову дисципліну та правила внутрішнього трудового розпорядку. Допитаний в судовому засіданні у якості свідка майстер дільниці ВПЦ [PERSON] пояснив, що позивачка працювала під його керівництвом, як спеціаліст була посередня. За людськими якостями, створювала конфліктні ситуації у бригаді, належним чином свої посадові обов`язки не виконувала, після неї вимушені були доопрацьовувати продукцію, а це вже відображалось на її якості. Неодноразово викликав її до себе, проводив бесіди, намагався якось вплинути на поведінку позивачки. У зв`язку з виниклою ситуацією колектив бригади на змінно-виробничому зібранні, вирішив звернутися до керівництва щодо переведення [PERSON] до іншої бригади. Вона була переведена до бригади №4 за тим же графіком та робочим часом. Але позивачка не погодилась та з моменту переведення продовжувала виходити на роботу у бригаду №1, де просто сиділа на стільці, не виконуючи ніякої роботи. Доповідав з цього приводу керівництву цеха, складались відповідні акти. З бригади №4 у його бригаду на місце позивачки був переведений працівник, який і виконував відповідний обсяг роботи, що йому надавався. Після звільнення позивачки та її матері подібних ситуацій а ні до а ні після не виникало. Аналогічні пояснення у судовому засіданні надав свідок [PERSON] . Свідок [PERSON] у судовому засіданні також пояснила, що позивачка постійно створювала з колегами конфліктні ситуації, виражалася на їх адресу нецензурною лайкою, була переведена до іншої бригади за колективним зверненням. Не погоджуючись із зазначеним рішенням керівництва, продовжувала виходити у бригаду №1 й сиділа, ніякої роботи не виконувала, внаслідок чого їй припинили виплачувати заробітну плату. За приписами п.3 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Пленум Верховного суду України в своїй постанові №9 від 06.11.1992 року (з відповідними змінами) «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив в п.22,23, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видачі наказу про звільнення минуло не більше одного року. Як встановлено судом, до винесення оскаржуваного наказу про звільнення №22тд від 06 лютого 2019 року, до позивачки двічі застосовувались дисциплінарні стягнення відповідно до наказів №257тд від 20.11.2018 року та №2тд від 08.01.2019 року за порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку. Згідно зі статтею 151 КЗпП якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. З огляду на те, що між двома останніми стягненнями [PERSON] не пройшло більше року, тому відсутні законні підстави вважати якісь стягнення погашеними. З урахуванням цього доводи позивачки про необхідність неврахування будь-якого із попередніх стягнень, застосованих до нього, є безпідставними, оскільки вони не втратили юридичної сили, на момент прийняття судом рішення заяв та клопотань щодо призупинення розгляду справи у зв`язку з їх оскарженням не надходило, отже вони правомірно враховані відповідачем. Посилання позивачки та її представника на порушення відповідачем ст.32 КЗпП України є необґрунтованими, з наступних підстав. Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Суд вважає помилковим застосування позивачки та її представника зазначеної норми КЗПП України до виниклих між сторонами правовідносин, оскільки переведення позивачки з однієї бригади до іншої з восьмигодинним, чотирьохбригадним, тризмінним графіком роботи не є зміною режиму роботи останньої. Режим робочого часу- це регламентований законом або угодою сторін трудового договору на підставі закону розподіл робочого часу протягом відповідного календарного періоду (дня, тижня, місяця, року). Режим робочого часу охоплює початок і закінчення робочого дня, перерви в роботі, змінність протягом дня, тип робочого тижня, облік робочого часу тощо. Режим робочого часу може бути звичайний і спеціальний внутрізмінний, тижневий, річний, з постійними і змінними вихідними днями тощо. Згідно ст.57 КЗпП України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. Статті 57, 58 КЗпП передбачають, що при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. Пункт 7.1 вищезазначених Правил трудового розпорядку передбачає, що час початку і закінчення роботи встановлюється графіками змінності, з дотриманням встановленої тривалості робочого часу за тиждень чи інший обліковий період. При змінних роботах, тривалість яких вище 8 годин, можуть вводитися графіки змінності з сумарним обліком робочого часу. З графіком №2 роботи і відпочинку працівників підрозділів ПрАТ «МК «Азовсталь» з сумарним обліком часу чотирьох бригадний тризмінний безперервний з тривалістю робочої зміни 7, 8 , 9 годин на 2018 рік, [PERSON] ознайомлена. Всі 4 бригади згідно з вказаним режимом роботи (графіком №2) виконували одні і тіж самі посадові обов`язки на протязі змін : з 22.00 год. до 7.00 год., з 7.00 год. до 15.00 год., з 15.00 год. до 22.00 год., вихідний і т.д. відповідно до графіку. З огляду на вказане, розстановка працівників по бригадах зі збереженням усім єдиного графіка №2 (восьмигодинного, чотирьохбригадного, тризмінного), у тому числі направлення із бригади у бригаду у зв`язку з виробничою необхідністю, що мало місце у даному випадку, не є зміною режиму роботи (істотних умов праці) у розумінні ст.32 КЗпП України. Таким чином, оскільки направлення позивачки із бригади №1 у бригаду №2 у зв`язку з виробничою необхідністю, на підставі відповідних розпоряджень, не є зміною режиму роботи, і, відповідно, зміною істотних умов праці, передбачених ч.3 ст.32 КЗпП України, відповідач не повинен був повідомляти про них позивача за два місяці, а також отримувати згоду профспілкового органу на підставі ст.252 КЗпП України. Щодо відсторонення позивачки від роботи, треба зазначити, що норма ст.46 КЗпП України наголошує на відстороненні працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язків медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони та інше. Отже, вказана норма передбачає, що саме роботодавець вчиняє дії, направлені на тимчасове недопущення працівника до роботи з підстав, передбачених законом, тобто призупинення виконання безпосередньо працівником своїх посадових обов`язків. За встановленими судом обставинами, вбачається, що керівництво ПрАТ «МК «Азовсталь», видавши відповідні розпорядження, враховуючи виробничу необхідність, здійснив дії, направлені на раціональне використання праці та виконання позивачкою своїх безпосередніх посадових обов`язків, як оператора поста управління у бригаді №4, на що остання відмовилась щодо їх виконання. Таким чином, твердження позивачки про її відсторонення від роботи суд визнає недоведеними та такими, що не знайшли свого підтвердження. Стосовно доводів [PERSON] про її незаконне звільнення відповідачем без згоди профспілкової організації необхідно зазначити таке. 31 січня 2019 року Маріупольська первинна профспілкова організація №141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» прийняла рішення, яким відмовила у наданні згоди на звільнення оператора поста управління [PERSON] , вказавши ряд причин, а саме розбіжності графіку роботи бригад, застосування дисциплінарного стягнення за одне й те саме порушення, не ознайомлення з наказом, відсторонення від роботи, порушення конституційних норм та трудового законодавства. Попри наявність вказаного рішення профспілкової організації [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та звільнено. Так, відповідно до частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. За аналогією правило частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» необхідно застосувати й до передбачених частиною другою статті 252 КЗпП України випадків отримання згоди профспілкового органу на притягнення працівників - членів виборних профспілкових органів - до дисциплінарної відповідальності. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням висновку про право роботодавця звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки випливає, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже, рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, тому суд має достатні повноваження здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК України 2004 року є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення). Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі №6-703цс15 та Верховного Суду №265/6850/16-ц від 06 вересня 2018 року. З огляду на вказані положення закону та встановлені обставини справи, надаючи оцінку рішенню профспілки, суд дійшов висновку, що рішення №7/А Маріупольської первинної профспілкової організації №141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» від 31.01.2019 року про відмову в наданні згоди на притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення не містить належного правового обґрунтування незаконності притягнення її до дисциплінарної відповідальності, не містить обставин, які відповідають встановленим судом фактам. Таким чином, суд дійшов висновку, що відмова вказаної профспілки у наданні дозволу на накладення дисциплінарного стягнення на [PERSON] є необґрунтованою. Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»). Згідно зі ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Згідно зі ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При цьому, відповідно до ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. З урахуванням встановлених в судовому засіданні обставин та досліджених доказів, суд дійшов висновку, що порушень при застосуванні роботодавцем до [PERSON] заходів дисциплінарного впливу, а саме доган та звільнення як наслідок, за порушення п.п.1.4, 2.3.1 Посадової інструкції 232-08-39-2017, п.5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, не встановлено, а тому відсутні підстави для задоволення позову. У зв`язку з відмовою у задоволенні вказаних позовних вимог [PERSON] , суд не вбачає підстав для стягнення моральної шкоди з відповідача, оскільки вважає факт моральних страждань внаслідок психологічного тиску зі сторони відповідача, приниження та примусу до виконання роботи недоведеним та безпідставним. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат сторін у справі, суд виходить з наступного. У відзиві на позовну заяву представником відповідача було зазначено про понесення судових витрат у справі на професійну правничу допомогу у сумі 14640,00 грн., та згодом зменшено до 7680,00 грн., які представник, у заяві від 20.11.2020 року просила стягнути з іншої сторони по справі [PERSON] 29.03.2018 року між ПрАТ «МК «Азовсталь» та Адвокатським об`єднанням «Всеукраїнська адвокатська допомога» було укладено договір №180329/АЗСТ про надання юридичних послуг (правової допомоги). На підтвердження понесених судових витрат представником відповідача надано: - копію договору №180329/АЗСТ про надання юридичних послуг (правової допомоги); - копію додаткової угоди №12 від 21.03.2019 року до договору №180329/АЗСТ про надання юридичних послуг (правової допомоги); - копію розрахунку розміру винагороди за договором №180329/АЗСТ про надання юридичних послуг (правової допомоги); - копію акту №1 приймання передачі наданих послуг за додатковою угодою №12 від 21.03.2019 року за договором №180329/АЗСТ про надання юридичних послуг (правової допомоги); - копію рахунку на оплату №735 від 12.10.2020 року; - копію платіжного доручення №4500118784 від 27.10.2020 року на суму 7680,00 грн. Відповідно до ч. 2 ст. 137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Відповідно до ч.3 ст.137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. За ч.4 ст.137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Згідно із п.2 ч.3 ст.141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує, чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес. Зважаючи на наведені норми процесуального закону, при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрат на підставі ст. 41 Конвенції з захисту прав людини і основоположних свобод. Зокрема, згідно з його практикою заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (рішення у справі «East/West Alliance Limited» проти України», «Лавентс проти Латвії», «Данілов проти України»). Аналогічні висновки містяться у додатковій постанові Верховного Суду від 24.01.2019 року по справі №910/15944/17. Частиною 5 ст.137 ЦПК України встановлено, що у разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Верховний Суд у постанові від 06.03.2019 року у справі №910/15357/17, додатковій постанові від 05.09.2019 року у справі №826/841/17, зазначив, що суд може зменшити суму судових витрат не тільки за клопотанням іншої сторони судового провадження, а і самостійно з посиланням на приписи процесуального законодавства та практику Європейського суду з прав людини. Оцінивши надані ПрАТ «МК «Азовсталь» докази на підтвердження понесення витрат на професійну правничу допомогу в сумі 7680,00 гривень, суд вбачає невідповідність критерію реальності й розумності заявленого обсягу фактично наданих адвокатських послуг і їх розміру за складністю справи, виконаних адвокатом робіт та часом, витраченим на їх виконання, а також із предметом позову та значенням справи для сторін. Відтак, суд вважає необхідним зменшити розмір понесених відповідачем ПрАТ «МК «Азовсталь» витрат на професійну правничу допомогу, стягнувши на його користь з позивача [PERSON] витрати у розмірі 1000,00 гривень. На підставі викладеного та

Outcome: approved