Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-14 00:00:00

У вересні 2018 року позивач звернулася до суду із вказаним позовом до управління освіти Шевченківського району Харківської міської ради, Харківської загальноосвітньої школи №131 та з урахуванням уточнень просила поновити її на роботі на посаду вихователя групи продовженого дня школи №131, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу на день винесення судом рішення в сумі 57323,4 грв.. В обґрунтування позову зазначила, що вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем з 12 листопада 203 року та 31 серпня 2018 року її звільнено із займаної посади у звязку із скороченням штату працівників відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним, у звязку з тим, що фактично не проводилося скорочення штату, вказала на домаганні директора школи та всупереч наявного в неї переважного права на залишення на роботі. Ухвалою Дзержинського районного суду м. Харкова від 3 жовтня 2018 року відкрито провадження по даній справі, та з урахуванням ч.4 ст. 19 ЦПК України, суд вирішив її розглянути в порядку спрощеного провадження. В судовому засіданні позивач позов підтримала та просила задовольнити. Представники відповідачів в судовому засіданні посилались на звільнення [PERSON] з дотриманням норм діючого законодавства та просили відмовити в задоволенні позовних вимог. Суд, заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, прийшов до наступного висновку. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Зі змісту ст. 12 ЦПК України вбачається, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обовязків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, повязаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. 12 листопада 2013 року позивача прийнято до Харківської загальноосвітньої школи 1-111 ступенів №131 Харківської міської ради Харківської області на посаду вихователя групи продовженого дня відповідно до наказу №104-к від 12.11.2013 року (а.с.4). 31 серпня 2018 року [PERSON] звільнена із займаної посади на підставі наказу №378к від 31.08.2018 року у звязку зі скороченням штату в порядку п.1 ст. 40 КЗпП України на виконання наказу №136 від 29.05.2018 року. Відповідно до ч. ст. 62 Господарського кодексу України підприємство самостійний субєкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими субєктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно ч.3 ст. 64 цього кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тобто, власник на свій розсуд має право формувати штат і структуру підприємства, установи або організації, змінити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, змінити чисельність інших посад. Враховуючи зазначене, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у звязку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобовязаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мале місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або повноваженого ним органу). Зі змісту ст. 40 ч.1 п.1 КЗпП України скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд. Виходячи з норм трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільності скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого субєкта господарювання і не є предметом доказування у судових справах. Така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду в ухвалі від 28.01.2009 року у справ №6-14292св08. При цьому однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу. Як зазначено в положеннях ч.1 ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на робот надається зокрема: сімейним при наявності двох і більше утриманців; (п.1); особам, в сімї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; (п.2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації (п.3). Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обовязком роботодавця. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну в установі роботу, тобто вакантну посаду чи робот за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цій установі, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися в установі протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України у справі №6-40цс15 від 01.04.2015 року. Одночасно, як розяснив Пленум Верховного Суду України у п.19 Постанови від 06.11.1992 року «Про практику розгляду трудових спорів», судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посад якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Наказом за №136 від 29.05.2018 року начальника управління освіти Шевченківського району виконавчого комітету Харківської міської ради Харківської області скорочена одна штатна одиниця вихователя групи продовженого дня у ХЗОШ №131 з 01.09.2018 року, про що попереджена позивачка про скорочення штатної одиниці з 31.08.2018 року та запропонована інша робота в управлінні освіти за наявності вакансії. На засіданні профспілкового комітету Харківської загальноосвітньої школи №131 Харківської міської ради 22.08.2018 року розглянуто питання управління освіти адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради від 08.08.2018 року щодо надання згоди на звільнення вихователя групи продовженого дня [PERSON] за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.41) Також 30\~травня 2018\~року позивач\~отримала письмове\~попередження про\~наступне вивільнення\~у звязку\~із скороченням\~посади вихователя\~групи продовженого\~дня у\~ХЗОШ №131\~з 01.09.2018\~року та\~наказу управління\~освіти адміністрації\~Шевченківського району\~Харківської міської\~ради від\~29.05.2018\~рок №136\~«Про скорочення\~штату працівників\~у ХЗОШ\~№131»,\~що також\~не заперечували\~сторони в\~судовому засіданні. В цьому попередженні ще вказано про відсутність інших педагогічних посад в закладах освіти, які підпорядковані управлінню освіти відповідно до її фахової освіти з посиланням на ст. 26 Закону України «Про освіту» - керівник закладу освіти самостійно призначає на посади працівників, а в управлінні освіти станом на 31.05.208 року вакансії відсутні. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про те, що відповідач, як роботодавець, виконав свій обовязок в розумінні ст. 49-2 КЗпП України. Щодо можливості власника або уповноваженого ним органу в межах однорідних професій і посад проведення перестановки працівників і переведення більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника слід зазначити наступне. З метою вивчення даного питання, управлінням освіти було видано наказ №135 від 29.05.2018 року «Про створення комісії з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників у ХЗОШ №131. Членами комісії переглянуті особові справи працівників закладу, які у 2017/2018 навчальному році працювали вихователями групи продовженого дня: [PERSON] та [PERSON], проведено бесіди з представниками адміністрації закладу, вивчено питання щодо продуктивності праці працівників. Вихователь [PERSON] закінчила у 1994 році Харківський педагогічний коледж за спеціальністю «дошкільне виховання» та здобула кваліфікацію «вихователь в дошкільному закладі»; у 2007 році закінчила національну юридичну академію України ім. Ярослава Мудрого і отримала повну вищу освіту за спеціальністю «правознавство» та здобула кваліфікацію юриста. Вихователь [PERSON] закінчила у 2013 році Харківську гуманітарну-педагогічну академію за спеціальністю «соціальна педагогіка» та здобула кваліфікацію соціального педагога. Таким чином, комісія дійшла до висновку про те, що [PERSON] має, в той час як [PERSON] не має вищої педагогічної освіти. На імя директора школи від батьків вихованців, де працювала позивачка неодноразово надходили усні та письмові скарги на роботу вихователя. Станом на 01.09.2017 року де працювала [PERSON] було зараховано 30 учнів, то на кінець навчального року її групу відвідувало 7 учнів. Таким чином, відповідач довів для визначення переважного права на залишення на роботі вихователів групи продовженого дня учбового закладу №131. Твердження позивача щодо тиску чи насилля з боку директора школи [PERSON] спростовуються матеріалами справи. Ухвала слідчого судді Дзержинського районного суду м. Харкова від 03.07.2018 року (а.с.97) підтверджує обізнаність позивача та реалізацію свого права на захист. За змістом ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1, 2-5, 7 ст. 40 і пунктами 2, 3 ст. 41 цього кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється прокурором, поліцейським і працівником національної поліції, служби безпеки України, державного бюро розслідувань України, національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У раз якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без годи виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Виходячи із системного аналізу ч.7 ст.43 КЗпП України та ч.6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», з урахуванням висновків Верховного Суду України», викладених зокрема у постановах від 24.09.2014 року (справа №6-104цс14), 22.10.2014 (справа №6-163цс14), 01.07.2015 (справа №6-703цс15), слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобовязаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Аналогічна правова позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 19.05.2015 року №21-107а15 та 01.07.2015 року №6-119цс15, яка відповідно до ст. 360-7 ЦПК України є обовязковою для всіх судів України. Доводи профспілкового комітету про надання згоди на звільнення вихователя групи продовженого дня [PERSON] за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України не суперечать вищевказаним обставинам в ході розгляду справи, оскільки перевіряючи законність рішення відповідача про звільнення позивача, встановлено, що останній вручались завчасно попередження про наступне вивільнення, бажаній посаді не відповідала за кваліфікаційними вимогами, а тому суд приходить до висновку про обґрунтованість рішення профспілкового комітету про надання згоди на звільнення працівника, та вважає що під час звільнення позивача роботодавцем дотримані вимоги трудового законодавства щодо звільнення за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Статтею 235 КЗпП України визначено, що при постановленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Оскільки суд прийшов до висновку про відмову у поновленні позивача на роботі, то не підлягають задоволенню вимоги позову про стягнення середнього заробітку, як похідні. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed