Jurisdiction: civil
Date: 2015-06-18 00:00:00

У березні 2015 року [PERSON] (далі - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» (далі - відповідач) про поновлення на роботі та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги, обґрунтовані тим, що звільнення позивача із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ відбулося з порушенням вимог чинного законодавства, оскільки, відповідач не запропонував позивачу посади, яка б відповідала його професії, хоча позивачу відомо, що такі посади існували, крім того у нього на утриманні знаходиться малолітній син та безробітна дружина, а тому він мав переважне право на залишення на роботі. Тому, позивач просив суд визнати звільнення позивача незаконним та поновити його на посаді; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.02.2015 року по день винесення судового рішення; протягом одного місяця допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на посаді та виплати середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу з 11.02.2015 року по день винесення судового рішення. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили суд їх задовольнити. Представники відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнали, суду пояснили, що звільнення позивача було правомірним та проведеним із дотриманням встановленого законом порядку, крім того, посади які відповідали б кваліфікації позивача на момент звільнення були відсутні, а тому підстави для задоволення позовних вимог відсутні. Суд, заслухавши надані пояснення, повно та всебічно дослідивши матеріали справи, вважає, що позов не підлягає задоволенню виходячи з наступних підстав. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ч.1 ст.43 Конституції України). Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення (п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року N 9). У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи (п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року N 9). Судом було встановлено, що відповідно до Наказу № 228-к від 30.10.2012 р. позивача було прийнято на посаду заступника начальника Управління закордонних інвестиційних проектів Департаменту міжнародного співробітництва та зовнішніх проектів Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» (а.с.8). Відповідно до Наказу № 436 від 04.12.2014 р. «Про затвердження змін до штатного розпису апарату Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України»», було наказано ліквідувати: Управління фінансової та податкової звітності у Департаментів бухгалтерського обліку та звітності, Департамент кредитно - розрахункових операцій, Департамент матеріального, господарського та інформаційно - технічного забезпечення, Департамент міжнародного співробітництва та зовнішніх проектів (а.с.9). 11 грудня 2014 року позивач був ознайомлений із Попередженням про наступне вивільнення [PERSON] заступника начальника Управління закордонних інвестиційних проектів Департаменту міжнародного співробітництва та зовнішніх проектів, на виконання вимог Наказу від 04.12.2014 р. № 436, за п. 1 ст. 40 КЗпП України. У даному Попередженні було зазначено, що у зв'язку із відсутністю в апараті Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» роботи, яка б відповідала професії та спеціальності позивача, відповідач не має можливості запропонувати позивачу переведення на іншу посаду (а.с.10). Наказом № 43-к від 05.02.2015 р., позивача було звільнено із займаної посади 11.02.2015 р. у зв'язку із скороченням штату, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.11). В обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначив, що на момент його звільнення були вакантні посади, які відповідали б його професії та кваліфікації, крім того в процесі скорочення штату на посадах були залишені особи, які не мали на це переважного права. Із наданих відповідачем доказів (наказів, посадових інструкцій, положень та ін.) вбачається, що з метою оптимізації штатної чисельності працівників апарату відповідача відбулася реорганізація, ліквідація окремих департаментів та управлінь, було створено нові департаменти із одночасним скороченням загальної штатної чисельності працівників та покладенням нових завдань та функцій. У процесі розгляду справи представниками відповідача був спростований той факт, що на момент звільнення позивача була вакантна посада, яка відповідала б його професії та кваліфікації, а наданий відповідачем перелік працівників Управління закордонних інвестицій проектів Департаменту міжнародного співробітництва та зовнішніх проектів, підтверджує, що на той час були працівники, які мали переважне право перед позивачем на залишення на роботі (а.с.128). Позивач також зазначав, що він мав переважне право на залишення на роботі, оскільки, на його утриманні перебуває безробітна дружина і малолітній син. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації (п.1-3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України). Із матеріалів справи вбачається, що у позивача дійсно є малолітній син [PERSON] [INFO] (а.с.94). Стосовно тверджень позивача про те, що його дружина [PERSON] є безробітною, а тому також перебуває на його утриманні, суд вважає за необхідне зазначити наступне. Як вбачається з копії трудової книжки [PERSON] [INFO], вона була звільнена з останнього місця роботи за угодою сторін, на підставі наказу № 148 від 11.06.2013 року(а.с.93). 18 жовтня 2013 року було розпочато виплату допомоги по безробіттю відповідно до чинного законодавства та скорочено таку виплату 14.07.2014 року, що підтверджується відповідними записами у трудовій книжці (а.с.93). Із зазначеного вище вбачається, що дружина позивача, яка є особою працездатного віку, вже майже два роки є безробітною, однак, доказів втрати працездатності позивач не надав, а тому суд вважає, що у даному випадку неможливо застосувати норми п. 1-2 ст. 42 КЗпП України. Згідно витягу з протоколу № 12 засідання профспілкового комітету працівників апарату Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» від 31.01.2015 р., на засіданні комітету було розглянуто подання адміністрації Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» щодо розірвання трудового договору з позивачем за п. 1 ст. 40 КЗпП України та надано згоду комітету на розірвання трудових відносин (а.с.85-86). При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП України). Згідно ст. 10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Зважаючи на надані пояснення та долучені до справи докази, суд дійшов до висновку, що в задоволенні позовних вимог необхідно відмовити в повному обсязі. Враховуючи викладене,

Outcome: dismissed