Jurisdiction: civil
Date: 2016-01-25 00:00:00

У вересні 2015 року [PERSON] звернулася до суду з позовом та просила скасувати наказ Національного банку України від 10 серпня 2015 року № 3723-к про звільнення [PERSON]; поновити [PERSON] на посаді головного експерта Музею грошей Національного банку України з 11 серпня 2015 року; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та 10 000 грн. в якості відшкодування за спричинену моральну шкоду. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що [PERSON] працювала головним експертом Музею грошей Національного банку України з 18 квітня 2005 року по 10 серпня 2015 року. Наказом від 10 серпня 2015 року позивача було звільнено з посади у зв'язку зі скороченням штату та чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. При звільненні з роботи відповідачем було допущено ряд порушень трудового законодавства. Так, роботодавець не виконав свого обов'язку щодо пропонування інших вакантних посад, будь-які юридичні підстави для звільнення згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України відсутні. Під час звільнення з посади було порушено переважне право працівника на залишення на роботі. Неправомірними діями Національного банку України [PERSON] було заподіяно моральну шкоду. В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити. Представники відповідача проти задоволення позову заперечували та просили відмовити у його задоволенні. Заслухавши пояснення представників сторін, розглянувши матеріали справи, дослідивши та оцінивши письмові докази по справі у їх сукупності, суд приходить до висновку про задоволення позову з наступних підстав. Судом встановлено, що з 18 квітня 2005 року [PERSON] на підставі наказу № 473-К від 14 квітня 2005 року була призначена на посаду головного експерта Музею грошей Національного банку України. Постановою Правління Національного банку України № 735 від 20 листопада 2014 року внесено зміни до структури Національного банку України та виключено зі структури банку, зокрема, Музей грошей Національного банку України зі скороченням штату та чисельності працівників (а.с.16). Згідно наказу Національного банку України № 2035-К від 24 листопада 2014 року скорочено штат і чисельність працівників, в тому числі, Музею грошей Національного банку України (а.с.56). [PERSON] була попереджена про звільнення 10 червня 2015 року, однак будь-які інші вакантні посади працівнику запропоновані не були (а.с.57). Наказом № 3723-к від 10 серпня 2015 року [PERSON] звільнено з роботи з 10 серпня 2015 року у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.11). Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ч. ч. 1, 3 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. В пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. З матеріалів справи вбачається, що перед звільненням [PERSON] з посади головного експерта, остання була попереджена про скорочення штату та чисельності працівників за два місяці. Однак, роботодавець не виконав обов'язок, передбачений ст. 49-2 КЗпП України, а саме не запропонував позивачу вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю чи іншу вакантну роботу, яку [PERSON] може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду. Крім того, відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При звільненні з роботи працівника відповідач не врахував те, що [PERSON] більше десяти років працює на посаді головного експерта Музею, має науковий ступінь - кандидат історичних наук зі спеціальності історія України та проходила навчання за програмою підвищення кваліфікації працівників системи Національного банку України. Крім того, при звільненні відповідачем також не звернуто увагу на те, що [PERSON] є особою, яка постраждала внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, а, отже, відповідно до вимог ч. 1 ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали від Чорнобильської катастрофи» також має переважне право залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 1 ст. 23 ЦК України закріплює, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Враховуючи те, що [PERSON] була незаконно звільнена з посади, у зв'язку з чим їй завдано моральних страждань, на її користь підлягає стягненню відшкодування за спричинену моральну шкоду в сумі 10 000,00 грн.. При визначенні розміру цього відшкодування суд враховує ступінь і характер моральних страждань позивача, втрати нею нормальних життєвих зв'язків і необхідності додаткових зусиль для організації свого життя. З приводу задоволення вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд вважає за необхідне зазначити наступне. Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Згідно з пунктом 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати цей Порядок застосовується, у тому числі, у випадку вимушеного прогулу. За змістом пункту 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Так, останніми повними місяцями роботи позивача були червень та липень 2015 року. У червні та липні 2015 року позивач відпрацювала 26 робочих днів. Отже, розрахунок середньої заробітної плати складає: (774,00+320,4+154,80+38,70+139,32+2243,48+685,45+448,70+112,17+403,83)=5320,41 грн. (оплата за фактично відпрацьовані дні) (3689,03+1106,71+5676,00+5676,00)=16147,74 грн. 16147,74/(20+23)*26=9763,78 (всі види премій за фактично відпрацьовані дні) Таким чином, середньоденний заробіток [PERSON] буде складати (5329,41=9763,78)/26 = 580,51 грн. Враховуючи те, що позивач була незаконно звільнена 10 серпня 2015 року та поновлюється на роботі даним судовим рішенням, суд приходить до висновку, що позивач має право на середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11 серпня 2015 року по 26 січня 2016 року, тобто 5 місяців з 10 серпня 2015 року по 10 січня 2016 року та 15 днів з 11 січня 2016 року по 26 січня 2016 року. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу буде складати (12480,96*5)+(580,51*15)=62404,80+8707,65=71112,45 грн., без виключення сум відрахування на податки та інші обов'язкові платежі. За таких обставин, суд приходить до висновку про скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 71112,45 грн. та 10 000 грн. в якості відшкодування за спричинену моральну шкоду. Також з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 1 262,32 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved