Jurisdiction: civil
Date: 2018-07-05 00:00:00

У березні 2018р. [PERSON] звернувся з позовом до відповідача Науково-дослідного економічного інституту Міністерства економічного розвитку і торгівлі України, просив визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення № 35-к від 07 липня 2016 року, поновити на посаді в.о. старшого наукового співробітника сектору методичного забезпечення та науково-видавничої діяльності Науково-методичного центру навчання та міжнародних і спеціальних програм, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07.07.2016р. додати поновлення на роботі, у відшкодування моральної (немайнової) шкоди суму у розмірі 10-ти мінімальних заробітних плат на час розгляду справи. Позивач вважає наказ, винесеним з порушенням вимог ст.40 КЗПП України, ст.2 Закону України «Про відпустки», посилаючись на неможливість звільнення працівника в період відпустки. Також позивач вважає безпідставним її звільнення на підставі ст.7 КЗпП України, посилаючись на відсутність особливих умов при прийнятті на роботу, відсутність такої підстави як порушення при переведенні на іншу посаду. Вказував на те що 2.02.2018р. отримав трудову книжку ,тому вважає що строк звернення до суду не пропущений. Також позивач, посилаючись обставини життя, тривалість його праці у відповідача, душевний стан у зв'язку зі звільненням без належного попередження та за наявності заборгованості по заробітній платі, стверджує про заподіяння відповідачем моральної шкоди . У судовому засіданні представник позивача позов підтримав, просив задовольнити вимоги, посилаючись на викладене в позовній заяві , також просив стягнути витрати на правову допомогу в розмірі 2700 грн. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти позову вимог, посилаючись на викладене в письмових запереченнях на позов, в задоволенні позову просив відмовити. Також відповідач посилається на відсутність доказів заподіяння позивачу моральної шкоди, вважає пропущеним встановлений ст.233 КЗпП України місячний строк звернення до суду. Представник третьої особи Міністерства економічного розвитку і торгівлі України в судове засідання не з'явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, суд вважає за можливе провести розгляд справи у відсутності представника третьої особи. Заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши наявні в матеріалах справи дані та докази, суд приходить до наступних висновків. Як вбачається з матеріалів справи Наказом НДЕІ № 154-к від 03.11.2008р. [PERSON] призначено на посаду виконуючого обов'язки молодшого наукового співробітника відділу економічної конкуренції на неповний робочий день. Наказом НДЕІ № 76-к від 30.04.2009р. [PERSON], виконувача обов'язки молодшого наукового співробітника відділу економічної конкуренції переведено на посаду виконувача обов'язків наукового співробітника сектора зовнішньоекономічних відносин відділу фінансової та зовнішньоекономічної політики. Наказом НДЕІ № 110-к від 01.07.2009р. [PERSON], виконувача обов'язки наукового співробітника сектора зовнішньоекономічних відносин відділу фінансової та зовнішньоекономічної політики, який працює неповний робочий день, перевести на повний робочий день на посаду виконувача обов'язки наукового співробітника вищезазначеного сектора. Наказом НДЕІ № 156-к від 30.10.2009 р. з [PERSON] припинено трудовий договір за власним бажанням у зв'язку зі вступом до аспірантури. Наказом НДЕІ № 160-к від 02.11.2009р. [PERSON] прийнято на роботу на посаду наукового співробітника. Наказом НДЕІ № 56-к від 15.03.2010р. [PERSON], переведено з посади наукового співробітника на посаду старшого наукового співробітника. Наказом № 77-к від 02.09.2013 р.[PERSON], старшого наукового співробітника відділу розвитку зовнішньоекономічної діяльності та співпраці з ЄЄ, за сумісництвом, на посаду старшого наукового співробітника відділу розвитку зовнішньоекономічної діяльності за сумісництвом. Наказом № 116-к від 25.11.2013 р.з [PERSON] припинено трудовий договір за власним бажанням. Наказом № 117-к від 25.11.2013 р.[PERSON] прийнято на посаду в.о. старшого наукового співробітника. Наказом № 131-к від 24.12.2014р. переведено [PERSON] в.о. старшого наукового співробітника відділу розвитку зовнішньоекономічної діяльності на посаду в.о. старшого наукового співробітника сектору методичного забезпечення та науково-видавничої діяльності. На підставі Розпорядження КМУ від 28.10.2015 № 1118-р, розпочато процес реорганізації Науково-дослідного економічного інституту. 08.12.2015р. [PERSON] попереджено про можливе наступне вивільнення з займаної посади не раніше, ніж через два місяці з дня попередження у зв'язку з реорганізацією Науково-дослідного економічного інституту. Згідно наказу № 7-к від 18.02.2016 р. «Про надання відпустки без збереження заробітної плати працівникам Науково-дослідного економічного інституту» у зв'язку з відсутністю держзамовлення, погодженого тематичного плану науково-дослідних робіт та фінансування Інституту в тому числі [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати з 22.02.2016р. Наказом НДЕІ № 35-к від 07.07.2016р. [PERSON], в.о. старшого наукового співробітника сектору методичного забезпечення та науково-видавничої діяльності Науково-методичного центру навчання та міжнародних і спеціальних програм, звільнено у зв'язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу, стаття 7 КЗпП України. Листом НДЕІ № 1/151 від 07.07.2016р. [PERSON] повідомлено про звільнення на підставі статті 7 КЗпП. На момент звільнення [PERSON] був виконуючим обов'язки старшого наукового співробітника сектору методичного забезпечення та науково-видавничої діяльності Науково-методичного центру навчання та міжнародних і спеціальних програм про що зазначено в наказі № 35-к від 07.07.2016р. Однією з підстав звільнення [PERSON] зазначено статтю 6 Закону України від 13.12.1991 № 1977-ХІІ «Про наукову і науково-технічну діяльність» прийняття на роботу наукових працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Звільнення у зв'язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу є самостійною підставою розірвання трудового договору. Це підтверджують статті 40, 41, 43-1 КЗпП, в яких наведено підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, серед яких немає такої підстави, як порушення встановлених правил прийняття на роботу. У статті 7 КЗпП зазначено, що такі випадки є додатковими підставами для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов, які встановлюються законодавством.В період перебування позивача у зазначеній відпустці, наказом №35-к від 07.07.2016, позивача [PERSON] в.о. старшого наукового співробітника сектору методичного забезпечення та науково-видавничої діяльності Науково-методичного центру навчання та міжнародних і спеціальних програм , звільнено 07.07.2016 у зв'язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу, на підставі ст. 7 КЗпП України та виплачено компенсацію за 23 календарних дні невикористаної щорічної відпустки.(а.с. 18). Як вбачається з зазначеного наказу, підставою для звільнення зазначено ст.6 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність» від 13.12.1991 та Роз'яснення Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати Секретаріату всесоюзної центральної Ради профспілок №30/39 від 29.12.1965. Суд, перевіряючи відповідно до вимог ст.234 КЗпП України дотримання встановленого ст.233 КЗпП України строку звернення позивача з вимогою про поновлення на роботі до суду, приходить до висновку про відсутність порушень, оскільки згідно наявних в матеріалах справи даних, копія наказу про звільнення отримана позивачем не була , тобто в межах встановленого законом місячного строку з дня. отримання трудової книжки(2.02.2018р.) Перевіряючи законність підстав звільнення позивача з посади, суд виходить з зазначених в оскаржуваному наказі підстав ст.7 КЗпП України і вважає відсутніми для звільнення з зазначеної підстави обмеження, визначені ст.40 КЗпП України щодо неможливості звільнення у період перебування працівника у відпустці, на що посилається позивач. Разом з цим, відповідно до ст. 7 КЗпП України особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством. У відповідності до п. 29 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 (зі змінами та доповненнями) вирішуючи справи про припинення трудового договору у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу, суди повинні враховувати, що звільнення з цих підстав може мати місце у випадках, коли відповідно до ст. 7 КЗпП України спеціальною нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов (наприклад осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначено судом строку; пов'язаною з матеріальною відповідальністю осіб, що раніше засуджуватись за розкрадання, хабарництво і інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена). Таким чином, положення ст.7 КЗпП України, встановлюючи, що додаткові підстави для звільнення окремих категорій осіб, в тому числі порушення встановлених правил прийняття на роботу, можуть бути передбачені законодавством, не визначає самостійних підстав для звільнення працівника, а визначає межі регламентації КЗпП України праці окремих категорій осіб і за змістом є відсилочною нормою. Разом з тим, ст.6 Законом України «Про наукову і науково-технічну діяльність» від 13.12.1991, в редакції, яка діяла станом на 02.11.2004 - дату прийняття позивача на постійну роботу і на яку посилається відповідач в оскаржуваному наказі як на підставу для звільнення позивача, не передбачає зазначеної відповідачем в наказі додаткової підстави для звільнення - порушення встановлених правил прийняття на роботу, зокрема, щодо конкурсного відбору, як того вимагає ст.7 КЗпП України. Разом з тим, такої підстави не зазначено і в оскаржуваному наказі та доказів на її підтвердження, зокрема, щодо не проходження позивачем при прийнятті на роботу конкурсного відбору, відповідачем суду також не надано. Виходячи зі змісту ст.7 КЗпП України звільнення з вказаної підстави можливо лише з посади, щодо якої було порушено порядок прийняття на роботу, а не з посади, на яку особу було переведено. Посилання відповідача на п.2 роз'яснення Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці і заробітної плати та Секретаріату Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок від 29.12.1965 номер 30/39 також є безпідставним, оскільки, виходячи зі змісту роз'яснень щодо призначення працівника виконуючим обов'язків на вакантну посаду не допускається, вказане стосується лише посад, призначення на які здійснюється вищим органом управління, що обумовлено особливостями порядку призначення на такі посади. Виходячи зі змісту ст.33 КЗпП України, тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Після закінчення строку тимчасового переведення працівник має бути переведений на попередню (основну) посаду. Як вбачається з даних, наявних в матеріалах справи копій наказів відповідача, трудової книжки у відповідача в штаті була наявна посада виконувача обов'язків старшого наукового співробітника. Належних доказів на підтвердження доводів про відсутність у штатному розписі відповідної посади представником відповідача не надано. Враховуючи вищевикладене, встановлені судом обставини та положення законодавства, яким регламентовано спірні правовідносини, суд приходить до висновку, що позивача звільнено з посади без наявності на те підстав, передбачених ст.7 КЗпП України, а відтак суд вважає наявними підстави згідно ст.ст.15, 19-20 ЦК України, для його скасування та поновлення позивача на посаді, з якої його незаконно звільнено. В частині вимог про визнання оскаржуваного наказу незаконним суд вважає, що такий спосіб захисту не відповідає вимогам ст.ст.15, 19-20 ЦК України, оскільки дана обставина встановлена судом і визнання цього факту рішенням суду не має юридичним наслідком ефективне поновлення порушених прав позивача. Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд приходить до наступних висновків. У відповідності до ч.2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100. Відповідно до ст.. 77,79,81 ЦПК України сторонами не надано належних та допустимих доказів щодо розміру заробітної плати , тому суд позбавлений можливості прийняти рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тому в цій частині вимоги не підлягають задоволенню. Щодо вимог позивача про стягнення моральної шкоди, суд приходить до наступних висновків. Виходячи зі змісту ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п. 1 ч. 2 ст. 23 ЦК України, моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (ч. 3 ст. 23 ЦК України). Згідно роз'яснень п.п.3,9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, яких зазнав позивач, характеру немайнових витрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховується стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробних стосунках, зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Виходячи з положень Закону, доводи позивача в частині стягнення з відповідача моральної шкоди є обґрунтованими, а тому враховуючи обсяг завданих позивачу моральних страждань, які є наслідком, перш за все, незаконного звільнення, а також прикладення додаткових зусиль для організації свого життя, з урахуванням вимог розумності та справедливості, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача на відшкодування моральної шкоди 1000 грн. Таким чином, позов підлягає частковому задоволенню. Рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню. Відповідно ст.141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір за вимоги немайнового характеру про поновлення на роботі в розмірі 704.80 грн., на користь позивача сплачений судовий збір в розмірі 704 , 80 грн. Вимоги позивача про стягнення витрат на правову допомогу відповідно до ст.137 ЦПК України не підлягають задоволенню, оскільки не підтверджені документально. На підставі викладеного та

Outcome: partial