Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-03 00:00:00

У березні 2019 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до ПАТ «Аграрний фонд» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, в якому просив суд: - визнати незаконним та скасувати наказ ПАТ «Аграрний фонд» № 515-к від 21.11.2019 року; - зобов`язати ПАТ «Аграрний фонд» видати наказ про звільнення [PERSON] з посади голови правління ПАТ «Аграрний фонд» відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України та внести зміни до трудової книжки, а саме: зазначити причину звільнення: «Звільнено із займаної посади відповідно до пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України»; - стягнути з ПАТ «Аграрний фонд» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 21.11.2019 року до дня ухвалення судового рішення, що становить 1 446 516,00 грн.; - стягнути з ПАТ «Аграрний фонд» на користь [PERSON] вихідну допомогу в розмірі 2 704 355,40 грн.; - стягнути з ПАТ «Аграрний фонд» на користь [PERSON] у відшкодування моральної шкоди 10 000,00 грн., а також вирішити питання судових витрат у справі. Свої вимоги мотивував тим, що звільнення відбулося у період його тимчасової непрацездатності, а формулювання підстав звільнення у наказі не відповідають дійсним підставам звільнення. Правильне ж формулювання його звільнення як голови правління має відбуватися за ч. 5 ст. 41 КЗпП України, що надає право на вихідну допомогу, відповідно ч. 1 ст. 44 КЗпП України. Ухвалою від 27.03.2020 року відкрито провадження у справі з призначенням проведення розгляду в порядку загального позовного провадження та підготовчого судового засідання на 24.06.2020 року (а.с. 75). 24.06.2020 року справа не розглядалась, розгляд призначено на 07.09.2020 року (а.с. 78). Ухвалою від 07.09.2020 року підготовче провадження у справі закрито, призначено судовий розгляд на 04.02.2021 року (а.с. 136). Відповідач, скориставшись своїм правом, визначеним ст. 178 ЦПК України, у строки, подав відзив на позовну заяву, котрий надійшов до суду 25.06.2020 року, в якому проти заявлених [PERSON] вимог повністю заперечив з огляду на їх безпідставність та недоведеність. В обґрунтування свої позиції посилався на те, що розпорядження Кабінету Міністрів України про звільнення позивача не підстав для звільнення останнього, проте, на час видачі наказу про звільнення [PERSON] був тимчасово непрацездатний, тому у якості підстави звільнення вказано п. 2 ч. 1 ст.40 КЗпП України, що, у свою чергу, не дає права на виплати вихідної допомоги (а.с. 85-92). Відповідь на відзив не надходила. В судовому засіданні представники позивача - [PERSON] , [PERSON] позов підтримали, просили його задовольнити в повному обсязі, виходячи з обставин, викладених у позовній заяві. Представник відповідача - [PERSON] в судовому засідання проти позову заперечив, просив відмовити у його задоволенні, посилаючись на доводи, викладені у відзиві на позов. Статтею 13 ЦПК України визначено принцип диспозитивності цивільного судочинства, відповідно до якого суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до вимог ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує зокрема: чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; які правовідносини випливають зі встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Заслухавши представників сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази в їх сукупності, суд приходить до наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 19 ЦПК України суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Згідно ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Судом встановлено, підтверджується матеріалами справи та не заперечується сторонами, що Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 25.02.2015 року № 175-р призначено [PERSON] головою правління ПАТ «Аграрний фонд» (а.с. 31). Наказом № 97-к від 28.04.2015 року позивач призначений на посаду голови правління ПАТ «Аграрний фонд» (а.с. 99). Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 23.10.2019 року № 1059-р звільнено [PERSON] з посади голови правління ПАТ «Аграрний фонд» (а.с. 33). Наказом Товариства від 21.11.2019 року № 515-к [PERSON] звільнено з 21.11.2019 року з посади голови правління публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» відповідно до пункту 2 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (а.с. 34). Таким чином, судом встановлено, що трудові відносини між позивачем та відповідачем були припинені з 21.11.2019 року. Відповідно до листка непрацездатності серії АДШ №798025 [PERSON] перебував у стаціонарі КНП «Київська міська клінічна лікарня № 1» з 20.11.2019 року до 18.12.2019 року (а.с. 35-37). Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Виключенням із цього правила є лише випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Відповідно до ст. 51 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від незаконного звільнення. У п. 17 постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначається, що правила про недопустимість звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП, так і інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. 04.09.2019 року Конституційний Суд України ухвалив рішення № 6-р(ІІ)/2019 у справі № 3-425/2018(6960/18) щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень ч. 3 ст. 40 КЗпП України. У цьому рішенні КС України, зокрема, вказав, що положення ч. 3 ст. 40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини (абз. 15 п. 3 мотивувальної частини рішення). Тобто, звільнення позивача було здійснено з порушенням гарантій, встановлених ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до правового висновку Великої Палати Верховного Суду, сформованого у постанові від 15.09.2020 року при розгляді справи № 205/4196/18 (14-670 цс 19), у разі порушення гарантій, встановлених ч. 3 ст. 40 КЗпП України, негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки). Відповідно до листків непрацездатності, що наявні у матеріалах справи, позивач перебував у стаціонарі КНП «Київська міська клінічна лікарня № 1» безперервно з 20.11.2019 року до 11.03.2020 року. Таким чином, суд приходить до висновку, що зазначені порушення трудових прав позивача слід усунути шляхом зміни дати звільнення, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності, а саме: 12.03.2020 року. Тому, суд надходить до висновку про те, що наказ ПАТ «Аграрний фонд» № 515-к від 21.11.2019 року є таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. Крім того, формулювання звільнення позивача у наказі під час розгляду справи також не знайшло свого обґрунтування. Згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 170 КЗпП України передбачено, що працівників, які потребують за станом здоров`я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести за їх згодою на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку. Згідно із ч. 5 ст. 6 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 року № 2695-XII працівника, який за станом здоров`я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі - це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови, що така робота потребує певної кваліфікації чи стану здоров`я. Зазначене документальне підтвердження щодо тимчасової втрати працездатності відповідно до зазначених вище норм законів, та наказів МОЗ України, надає в своєму висновку ЛКК. За результатами медогляду, особа направляється на додатковий медогляд в разі, якщо лікарі визначили таку необхідність, чи за бажанням (заявою) особи, та на МСЕК - в разі вирішення питання щодо стійкої втрати працездатності(інвалідность, профзахворювання). Згідно ч.1 ст.69 Основ законодавства України про охорону здоров`я визначення наявності на ступеню тривалої або стійкої втрати працездатності здійснюється за результатами МСЕК. Згідно п. 3 Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 03.12.20009 року № 1317, медико-соціальна експертиза проводиться особам, що звертаються для встановлення інвалідності, за направленням лікувально-профілактичного закладу охорони здоров`я після проведення діагностичних, лікувальних і реабілітаційних заходів за наявності відомостей, що підтверджують стійке порушення функцій організму, обумовлених захворюваннями, наслідками травм чи вродженими вадами, які спричиняють обмеження життєдіяльності. Тобто, МСЕК вирішує питання встановлення інвалідності за наявності стійкого порушення функцій організму, стійкої втрати працездатності (встановлює відсотки), профзахворювання. Так, у п. 21 постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» вказується, що при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв`язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі. Разом з тим, медичного висновку про невідповідність виконуваної роботи за станом здоров`я позивача як підстави для звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України матеріали справи не містять, так само як і підтвердження того, що через стійке зниження працездатності позивач не може виконувати роботу за посадою, котру обіймає. Тимчасова непрацездатність позивача, на думку суду, не може прирівнюватися до стійкого зниження працездатності, що має встановлюватися компетентними органами у сфері охорони здоров`я. Тобто зазначене формулювання у оскаржуваному наказі є неправильним та підлягає зміні. У той же час, позивач перебував на посаді голови ПАТ «Аграрний фонд». Правовий статус членів колегіального виконавчого органу господарського товариства чи одноособового його керівника значно відрізняється від статусу інших працівників, що обумовлено специфікою його трудової діяльності, яка полягає у виконанні ним функцій по управлінню товариством. Згідно п. 3 Загальних положень статуту акціонерного товариства «Аграрний фонд», засновником Товариства є держава в особі Кабінету Міністрів України. Відповідно до п.п. 3 п. 36 статуту Товариства на період, коли єдиним засновником та акціонером Товариства є держава, голова правління призначається на посаду та звільняється з посади Кабінетом Міністрів України за поданням Мінагрополітики. Підставою звільнення члена колегіального виконавчого органу є, зокрема, рішення загальних зборів товариства, оскільки такі правовідносини мають пріоритетне регулювання саме нормами цивільного права (ч. 3 ст. 99 ЦК України). Вказаний висновок узгоджується з правовими позиціями Верховного Суду в аналогічних справах, що викладені в постановах від 27.06.2018 року у справі №750/4070/17 та від 07.02.2018 року у справі №711/5711/16-ц. Отже, Розпорядження Кабінету Міністрів України від 23.10.2019 року № 1059-р є рішенням загальних зборів ПАТ «Аграрний фонд». 01.06.2014 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів» від 13.05.2014 року, відповідно до підп. 1 п. 1 якого ч. 1 ст. 41 КЗпП України доповнено п. 5 такого змісту «5) припинення повноважень посадових осіб», а також ч. 3 цього закону доповнено ч. 3 ст. 99 ЦК України: «3. Повноваження члена виконавчого органу можуть бути в будь-який час припинені або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень». Згідно з пояснювальною запискою до проекту вказаного Закону передбачення такої підстави розірвання трудового договору забезпечить «можливість розірвання трудового договору без наведення підстав при припиненні повноважень посадових осіб», а в якості компенсації для захисту інтересів останніх - мінімальний розмір вихідної допомоги у розмірі середньої заробітної плати за шість місяців. Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Позивачем не оскаржується розпорядження Кабміну про його звільнення. Таким чином, з урахування вище вказаного, суд вважає за необхідне змінити формулювання у наказі про звільнення Позивача, вказавши підставу звільнення - п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, а саме «припинення повноважень», поклавши обов`язок на відповідача щодо видачі відповідного наказу із занесенням змін у трудову книжку з формулюванням «Звільнено із займаної посади відповідно до пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України». Разом з тим, відповідно до ч. 1 ст. 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у зазначених у п. 5 ч. 1 ст. 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Відповідно до Колективного договору акціонерного товариства «Аграрний фонд» на 2016-2019 роки, схваленого конференцією трудового колективу ПАТ «Аграрний фонд» (протокол від 28.04.2016 ркоу №1), встановлена гарантія працівника на отримання вихідної допомоги у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України - у розмірі не менше ніж шестимісячна середня заробітна плата відповідного працівника. Таким чином, вимога про стягнення вихідної допомоги є обґрунтованою та підлягає задоволенню. Відповідно до приписів п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках, зокрема, виплати вихідної допомоги. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (п. 8 Порядку 100). Позивачем надано суду розрахунок суми виплати вихідної допомоги, що відповідачем не оскаржувався та не заперечувався. Відповідачем доказів в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України на його спростування не було надано й в ході розгляду справи. Розрахунок середньоденної заробітної плати: (місяць 1 + місяць 2)/кількість робочих днів становить: (429 523,81+430 000,00)/(20+21) = 20 964,00, де 429 523,81 грн. - заробітна плата за вересень 2019 року; 430 000,00 - заробітна плата за жовтень 2019 року; 20 - кількість робочих днів у вересні 2019 року; 21- кількість робочих днів у жовтні 2019 року. Враховуючи те, що середньоденна заробітна плата позивача становить 20 964,00 грн. Середня кількість робочих днів у розрахунковому періоді (вересень- жовтень 2019 року): 20 + 21/2 = 21,5. Середньомісячна заробітна плата: 20 964,00*21,5= 450 725,90 грн. Таким чином, розмір вихідної допомоги становить 450 725,90 *6=2 704 355,4 грн. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України, якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Системний аналіз та тлумачення положень ст. 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця. У даному випадку зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100. У випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові за його заявою чи за позовом до суду за період тимчасової непрацездатності виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до положень Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування». До подібних висновків дійшов Верховний Суд у постановах: від 13.01.2021 року у справі № 263/9049/17-ц (провадження № 61-2032св19), від 16.12.2020 року у справі № 761/36220/17 (провадження № 61-3100св20) та від 22.12.2020 року у справі № 501/330/18 (провадження № 61-8411св19). Доказів того, що неправильне формулювання причини звільнення перешкодило реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця позивачем не надано та матеріали справи не містять. Таким чином вимога щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягає. Розглядаючи вимоги про стягнення на користь позивача моральної шкоди у розмірі 10 000,00 грн. суд надходить до наступного. Відповідно до ст. 2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених ч. 2 ст. 1167 ЦК України (ч. 1 ст. 1167 ЦК України). Згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про практику в справах про відшкодування моральної шкоди» визначено поняття моральної шкоди. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до п. 5 вказаної постанови обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Відповідно до п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За вимогами ч. ч. 1, 6 ст. 86 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи положення вказаних статей, приймаючи до уваги те, що позивачем як при зверненні до суду, так і в ході розгляду справи на підтвердження факту заподіяння моральної шкоди, наявності такої шкоди, причинного зв`язку між діями відповідача та виникненням моральної шкоди, її розміру, не було надано доказів, на які б він посилався як на підставу своїх вимог в даній частині позову, суд приходить до висновку про необхідність відмови у задоволенні позовних вимог позивача в цій частині за їх недоведеністю. Крім того, позивач подав заяву про поновлення процесуального строку для звернення до суду, в якій зазначив про його пропуск з поважних причин - тимчасову непрацездатність. Ці всі обставини унеможливили звернення до суду з даним позовом раніше. Відповідно до ст. 257 ЦК України загальна позовна давність встановлюється тривалістю у три роки. Згідно положень ч.1 ст. 258 ЦК України для окремих видів вимог законом може встановлюватися спеціальна позовна давність: скорочена або більш тривала порівняно із загальною позовною давністю. Статтею 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов`язки сторін. Перевіривши матеріали справи, суд вбачає підстави для відновлення строків через їх поважність. Як встановлено судом, позивач відповідно до листків непрацездатності серії АДШ № 798025, АДШ № 798026, АДШ № 798027, [PERSON] перебував у стаціонарі КНП «Київська міська клінічна лікарня № 1» з 20.11.2019 року до 18.12.2019 року, з 19.12.2019 року до 16.01.2020 року, з 17.01.2020 року до 14.02.2020 року, з 17.02.2020 року до 11.03.2020 року (а.с. 35-37). До суду позивач звернувся 17.03.2020 року. Отже, лікування позивача може вважатися в даному випадку поважною причиною пропуску строку на звернення до суду. З огляду на наведене, суд прийшов до висновку, що передбачені ст. 233 КЗпП України строки для звернення до суду з даним позовом, позивачем порушені з поважних причин, тому підлягають поновленню. Питання судових витрат слід вирішити відповідно до ст. 141 ЦПК України. Щодо стягнення з відповідача на користь позивача витрат за надання правничої допомоги, ту суд виходить з наступного. Згідно ч. 2 ст. 137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Відповідно ч. ч. 1, 2 ст. 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. Як вбачається з матеріалів справи, між позивачем та АО «Пі Джі Ло Фірм» укладено договір про надання правової допомоги № ТР1/2020, відповідно до п. 4.1. якого гонорар за послуги АО та порядок його оплати вказується в додатках до договору та є конфіденційною інформацією. Попередній (орієнтовний) розмір суми витрат позивачем заявлено у розмірі 96 293,60 грн. Проте, в розпорядження суду не надано ні акту приймання - передачі наданих послуг позивачу, розрахункових документів про оплату наданих послуг та їх розмір. Тому, вимога позивача про стягнення витрат на правничу допомогу в заявленому позивачем розмірі задоволенню не підлягає з огляду на її недоведеність. На підставі викладеного,

Outcome: partial