Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-21 00:00:00

Спочатку [PERSON] 30.04.2015 року звернулася до суду із позовом про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Згодом уточнила свої вимоги вимогами про поновлення пропущеного процесуального строку, визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення. Свої вимоги мотивує тим, що вона, за її добровільної згоди, 02.02.2015 року була переведена на посаду сестри медичної дільничної Південної амбулаторії загальної практики сімейної медицини Комунального закладу «Нікопольський районний центр первинної медико санітарної допомоги» (далі Південної АЗПСМ КЗ «НРЦПМСД»). Наказом № 201 к від 05.12.2014 року їй було винесено догану за невиконання службових обовязків. Наказом № 26 к від 21.04.2015 року вона була звільнена з займаної посади у звязку з невідповідністю займаній посаді та систематичне порушення трудової дисципліни, за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Вважає дане звільнення незаконним у звязку з тим, що звільнення у звязку з невідповідністю займаній посаді та через систематичне порушення трудової дисципліни це різні правові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, а саме: п. 2 і п. 3 ст. 40 КЗпП України, а не лише п. 3 ст. 40 КЗпП України. У наказі про звільнення позивачки не зазначено, у чому саме полягає невідповідність займаної нею посади і яким чином дана невідповідність перешкоджає подальшому продовженню її роботи в якості сестри медичної дільничної. Не було дотримано вимоги ч. 3 ст. 40 КЗпП України про обовязкову пропозицію переводу на іншу роботу в разі звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України. В порушення вимог ст. 43 КЗпП України позивачку було звільнено без попередньої згоди первинної профспілкової організації. Зазначає, що систематично ніколи не порушувала трудову дисципліну. Вважає себе одинокою матірю, у звязку з чим її взагалі не можна було звільняти ні за п. 2, ні за п. 3 ст. 40 КЗпП України в силу гарантій, встановлених ч. 3 ст. 184 КЗпП. Щодо наказу про накладення дисциплінарного стягнення від 05.12.2014 року посилається на те, що відповідачем було порушено процедуру накладення дисциплінарного стягнення, встановлену ст. 149 КЗпП України, а саме: не витребувано письмових пояснень позивачки щодо проступку, який відповідач вважає дисциплінарним. Просить також поновити їй пропущений процесуальний строк для звернення із вимогою про визнання незаконним наказу про накладення дисциплінарного стягнення, оскільки про його існування дізналася лише у судовому засіданні 12.06.2015 року, під час розгляду даної цивільної справи, до цього часу ніколи з ним не ознайомлювалася. Враховуючи наведені обставини, [PERSON] просить суд задовольнити її позов. Представник відповідача у судовому засіданні проти позову заперечив. Вважає, що оскільки позивачка була звільнена за п. 3 ст. 40 КЗпП України за власною заявою, а крім того догани, доповідних, висновку клініко експертної оцінки від 21.04.2015 року, то і попередня згода первинної профспілкової організації на її звільнення потрібна не була, а тому адміністрація вважала недоцільним та не обовязковим її запитувати. Про те, що [PERSON] є членом первинної профспілкової організації КЗ «НРЦПМСД», представник відповідача у судовому засіданні не заперечував. Порушення трудової дисципліни позивачкою були підтверджені належним, на думку відповідача, чином численними доповідними записками та актом перевірки роботи Південної АЗПСМ КЗ «НРЦПМСД» від 20.01.2015 року. Істинною причиною звільнення позивачки було службове підроблення медичної документації щодо гр. [PERSON], [INFO], яке виявилося після запиту з Харківської митниці Державної фіскальної служби України від 14.04.2015 року № 20-70-26-02/26/1549. Вважає, що моральна шкода та її розмір з боку позивачки є не обґрунтованою та недоведеною. Враховуючи наведене, просила суд відмовити у позові. Заслухавши сторін, свідків, вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Згідно п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: ... виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці». Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:... систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Отже, за даними нормами матеріального закону розірвання трудового договору з працівником за ініціативи власника або уповноваженого ним органу з приводу: 1) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; 2) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення становлять собою різні правові підстави, які не можуть бути обєднані одночасно. Так, звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України є дисциплінарним і повинно відбуватися у відповідності з процедурою, встановленою ст.ст. 147 149 КЗпП України, а звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України таким не є, оскільки недостатність кваліфікації працівника не є дисциплінарним проступком. Проте, як вбачається з матеріалів справи, позивачку було звільнено у звязку з невідповідністю займаній посаді та систематичне порушення трудової дисципліни, п. 3 ст. 40 КЗпП України (а. с. 7). При цьому конкретна підстава звільнення до її трудової книжки внесена не була, а лише міститься посилання на п. 3 ст. 40 КЗпП України (а. с. 6). В той же час, нормою п. 3 ст. 40 КЗпП України «невідповідність займаній посаді» як підстава звільнення не передбачена. Дана підстава передбачена п. 2 ст. 40 КЗпП України, але з цією нормою права відповідач з невідомих причин звільнення [PERSON] не повязував. Як зазначено у п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.40 КЗпП (322-08) суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі. Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч.2 ст.40 КЗпП. Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі. Як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] у 2006 році закінчила Нікопольське медичне училище за спеціальністю «Лікувальна справа» і здобула кваліфікацію «фельдшер», що підтверджується дипломом молодшого спеціаліста НР № 28312727, виданим 02 березня 2006 року (а. с. 8, 8 зв.). З 01.09.2011 року по 28.09.2011 року проходила підвищення кваліфікації за тематичним напрямом: «Акушерство (удосконалення) Акушерки жіночих консультацій та оглядових кабінетів» (а. с. 9). 08 грудня 2011 року [PERSON] пройшла атестацію в атестаційній комісії Головного управління охорони здоровя Дніпропетровської облдержадміністрації та наказом від 16.12.20111 року № 917 О їй була присвоєна друга кваліфікаційна категорія зі спеціальності «Акушерська справа» в строк до 2016 року (а. с. 10). Заява [PERSON] про її власне звільнення за невідповідністю займаній посаді є на думку суду фіктивною та не заслуговує на увагу. Звільнення працівника за власною заявою передбачає собою зовсім іншу підставу для звільнення ст. 38 КЗпП України. А звільнення за ст. 40 КЗпП України передбачає собою ініціативу власника або уповноваженого ним органу. Тому звільнення за ст. 40 КЗпП на підставі власноручної заяви працівника суперечить суті цієї норми матеріального закону і не може бути визнане обґрунтованим. Що стосується доповідних записок [PERSON], [PERSON], [PERSON], слід зазначити наступне. [PERSON] 01.11.2011 року згідно наказу № 1 від 01.11.2011 року була прийнята на посаду акушерки Південної АЗПСМ КЗ «НРЦПМСД». 02.02.2015 року її було переведено на посаду сестри медичної дільничної Південної АЗПСМ КЗ «НРЦПМСД» (а. с. 5,6). Доповідні записки [PERSON], [PERSON], [PERSON] датуються 13.12.2014 року (дві перші) та 23.12.2014 року відповідно. Отже, дані доповідні стосувалися періоду часу, коли [PERSON] працювала акушеркою Південної АЗПСМ КЗ «НРЦПМСД». Будь яких доказів того, що окрім посади акушерки [PERSON] на той час займала ще якусь посаду, судом не добуто. Згідно доповідної [PERSON] [PERSON] допустила наступні, на її думку, порушення своїх трудових обовязків: -не обслужила виклик до [PERSON], [INFO]; -не виконала призначення домашнього стаціонару хворій [PERSON], [INFO]; -на дзвінки на мобільний телефон в період з 14.30 до 15.30 год. не відповідала; -вранці 03.12.2014 року відмовилася виконати призначення денного стаціонару гр. [PERSON], [INFO], гр. [PERSON], посилаючись на те, що доплату за встановлення крапельниць пацієнтам отримує лікар, а не вона; -звинуватила [PERSON] у відїзді до с. Першотравневе; -зробила докір, що фактично працює на півтори ставки, коли має працювати на одну; -зранку вживала каву у реєстратурі, відмовилася обслужити хворих, супроводжувати хвору [PERSON] на госпіталізацію; -робоче місце у [PERSON] реєстратура, де вона пише медичну документацію, а на прийомі із лікарем сидить зрідка (а. с. 31,31 зв.). [PERSON] у своїй доповідній зазначив, що [PERSON] порушила послідовність заповнення медичної документації вагітній гр. [PERSON] (а. с. 32). [PERSON] посилалася на те, що 23.12.2014 року провела особисто у [PERSON] залік щодо виконання наказу Міністерства охорони здоровя України № 417 від 15.07.2011 року «Методичні рекомендації щодо організації надання амбулаторної акушерськогінекологічної допомоги», в ході якого було виявлено низький рівень знань, невідповідність кваліфікаційним вимогам щодо займаної посади (а. с. 33). Згідно посадової інструкції фельдшера Південної АЗПСМ КЗ «НРЦПМСД», яка поширюється і на акушерів (а. с. 60, 60 зв.), завдання та обовязки акушера Південної АЗПСМ КЗ «НРЦПМСД» визначені у такій послідовності: - керується чинним законодавством України про охорону здоровя та нормативно правовими актами, що визначають діяльність закладів охорони здоровя та організацію акушерсько гінекологічної допомоги дорослому та дитячому населенню; - здійснює професійну діяльність під керівництвом лікаря або самостійно; - застосовує сучасні методи обстеження вагітних; - проводить онкологічний профогляд; - проводить забір, зберігання матеріалів для лабораторних досліджень; - бере участь у моніторингу здоровя населення, сприяє поширенню медичних знань із питань особистої гігієни, контрацепції, індивідуального обстеження молочної залози та впровадження здорового способу життя; - володіє прийомами реанімації, вміє надати допомогу при кровотечі, колапсі, отруєнні, утопленні, механічній асфіксії, анафілактичному шоку, опіках, відмороженні, алергічних станах; - дотримується принципів медичної деонтології; - веде медичну документацію; - постійно удосконалює свій професійний рівень. Таким чином, обслуговування викликів, виконання призначень домашнього (денного) стаціонару, відповіді на телефонні дзвінки на мобільний телефон на час складання [PERSON] доповідної записки 13.12.2014 року не входили до посадових обовязків [PERSON], а тому їх невиконання не може бути поставлене їй у вину. Те ж саме стосується і акту перевірки роботи Південної АЗПСМ КЗ «НРЦПМСД» від 20.01.2015 року (а. с. 34). Зі всього у ньому перерахованого до посадових обовязків [PERSON] можна віднести лише претензії щодо ведення медичної документації. Але через малозначність цих претензій, а саме: безсистемно розкладені медичні картки та неохайне ведення медичної документації, суд вважає, що вони не є підставою того, що [PERSON] не відповідає займаній посаді і, тим більше, бути покладені в основу її звільнення. Що стосується доповідної записки [PERSON], то з неї неможливо встановити, яку саме послідовність у заповненні медичної документації щодо вагітної [PERSON] [PERSON] порушила, та якою ця послідовність має бути. За доповідною [PERSON] суд приходить до думки, що зазначена доповідна записка не є доказом який би свідчив на підтвердження чи спростування будь-яких фактів, оскільки [PERSON] приймала «залік» у [PERSON] одноособово, без комісії та саме у [PERSON] і тільки у неї Доповідній [PERSON] щодо [PERSON] від 24.01.2015 року (а. с. 35,36), також не може бути прийнято судом як доказ, оскільки вона зводиться до переказу обопільних образ особистого характеру та опису міжособистісного конфлікту [PERSON] та [PERSON], який не має відношення до справи. Окрему увагу суд приділяє висновку клініко експертної оцінки від 21.04.2015 року (а. с. 38 39), який було винесено у день звільнення позивачки. Пункти 4 і 5 цього висновку (а. с. 39) містять такі узагальнення, які в силу закону може зробити лише атестований експерт - почеркознавець і вони завідомо не входять до компетенції клініко експертної комісії. Крім того, ні до прав клініко експертних комісій, ні до прав медичної ради КЗ «НРЦПМСД» не входить встановлення чи оцінка відповідності або не відповідності працівників КЗ «НРЦПМСД» займаним посадам (а. с. 114, 115 116). При таких обставинах суд не знаходить будь яких підстав, які б в розумінні ст. 60 ЦПК України, п. 2 ст. 40 КЗпП України та п. 21 Постанови Пленуму... свідчили б про фактичні дані, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) [PERSON] не може належно виконувати покладені на неї трудові обов'язки чи їх виконання протипоказано їй за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких вона обслуговує. Щодо звільнення [PERSON] за систематичне невиконання своїх посадових обовязків слід зазначити наступне. Як зазначено у п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Отже, як за нормою п. 3 ст. 40 КЗпП України, так і у відповідності до правової позиції, викладеної у Постанові Пленуму…, законною підставою для звільнення за цією підставою є систематичні порушення трудової дисципліни, за які працівник неодноразово притягувався до дисциплінарної відповідальності. В той же час, з матеріалів справи вбачається, що [PERSON] до дисциплінарної відповідальності була притягнута лише одного разу наказом від 05.12.2014 року № 201 К (а. с. 30). За цим наказом [PERSON] було оголошено догану за: 1) недотримання посадової інструкції; 2) відмову обслуговування виклику до дому; 2) невиконання призначення домашнього лікування важкохворого пацієнта. Суд погоджується з доводами позивачки про незаконність даного наказу. По перше, всупереч нормам ст. 149 КЗпП України щодо даного дисциплінарного проступку, [PERSON] жодних письмових пояснень не надавала, факту відмови від дачі таких пояснень зафіксовано не було. А тому суд приходить до висновку, що під час накладення дисциплінарного стягнення було порушено процедуру накладення дисциплінарного стягнення, передбачену чинним КЗпП України. По друге, у наказі не конкретизовано, яке саме недотримання посадової інструкції допустила [PERSON] і в чому воно полягало, а обслуговування викликів на дім та невиконання призначення домашнього лікування важкохворого пацієнта не входило на той час до посадових обовязків [PERSON], у звязку з чим не можуть свідчити про порушення нею своїх трудових обовязків. Крім того, суд знаходить поважними причини пропуску процесуального строку для звернення до суду [PERSON] із вимогою про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення, оскільки факт ознайомлення її з наказом від 05.12.2014 року № 201 К є сумнівним; підпис біля прізвища «Горячевська», яке чомусь написано ручкою, тоді як весь інший текст наказу виконаний машинописним способом, очевидно відрізняється від підпису позивачки на тексті позовної заяви та у паспорті (а. с. 3, 11). Крім того, згідно ч. 3 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у\~пунктах 1,\~2\~і\~6\~цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. І хоча відповідач у наказі про звільнення на п. 2 ст. 40 КЗпП України прямо не посилався, але фактично підставу для такого звільнення невідповідність займаній посаді зазначив, а тому з цими обставинами звільнення [PERSON] повязував. При цьому будь яких доказів того, що [PERSON] через невідповідність займаній посаді було запропоновано переведення на іншу роботу, відповідач суду не надав. Згідно ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Посилання представника відповідача про те, що оскільки є доповідні записки та висновок клініко екпертної комісії, то і запитувати згоду первинної профспілкової організації на звільнення [PERSON] було недоцільним, не заслуговують на увагу, оскільки жодні доповідні чи висновки комісій не можуть підмінити собою згоду первинної профспілкової організації на звільнення працівника у випадках, передбачених законом. Виключення з цього правила також встановлені у самому КЗпП, однак до позивачки жодного відношення не мають. Звільнення [PERSON] за п. 3 ст. 40 КЗпП України могло відбутися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої вона є. Однак, як вбачається з матеріалів справи дана згода відсутня, вона навіть і не запитувалася, що визнав представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні. Окрім того, під час звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України, яке є дисциплінарним, відповідач також порушив процедуру такого звільнення, передбачену ст.ст. 147 149 КЗпП, а саме: не зажадав від [PERSON] письмових пояснень. Будь які посилання відповідача на нібито підробку [PERSON] медичної документації щодо гр. [PERSON] не можуть бути прийняті судом до уваги, оскільки така підробка становить собою склад кримінального правопорушення, винність у вчиненні якого може бути доведена лише за вироком суду, що набув законної сили. Такого вироку у відношенні до [PERSON] на час її звільнення постановлено не було. Крім того, засудження працівника за вчинення умисного кримінального правопорушення за умови, коли призначене судом покарання несумісне з подальшим продовженням роботи за попередньою посадою, становить собою абсолютно самостійну підставу звільнення п. 7 ст. 36 КЗпП України і жодного відношення ні до п. 2, ні до п. 3 ст. 40 КЗпП України не має. Суд також дає оцінку і тій обставині, що [PERSON] є одинокою матірю малолітнього [PERSON], [INFO] (а. с. 54 56), оскільки відомості про батька дитини були внесені до актового запису про її народження у відповідності до вимог ст. 135 СК України, тобто лише зі слів матері (а. с. 56 зв.). У відповідності до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Таким чином, до досягнення дитиною [PERSON] чотирнадцятирічного віку застосування до неї звільнення за ст. 40 КЗпП України взагалі не допускається крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. При допущених відповідачем численних порушеннях чинного трудового законодавства України під час накладення дисциплінарного стягнення та звільнення [PERSON], суд знаходить її вимоги про поновлення пропущеного процесуального строку, визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення та звільнення, поновлення на роботі обґрунтованими та підлягаючими задоволенню. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно довідки бухгалтерії КЗ «НРЦПМСД» середньоденний заробіток [PERSON] за останні 2 місяці, що передували звільненню складає 71,10 грн. Часом вимушеного прогулу [PERSON] є період часу з 22.04.2015 року по 22.12.2015 року, тобто 8 місяців рівно. За цей час число робочих днів (за виключенням святкових та неробочих) з умови пятиденного графіку робочого часу, оскільки інший графік заборонений законом по відношенню до одинокої матері, складає: у квітні 2015 року 7; у травні 18; у червні 21; у липні 23; у серпні 20; у вересні 22; у жовтні 22; у листопаді 21; у грудні 16, а всього: 170. Виходячи з цього, середній заробіток час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з відповідача на користь [PERSON] становить: 71,10 грн. х 170 робочих днів = 12087 грн. При цьому середньомісячним заробітком [PERSON] за період вимушеного прогулу є результат середнього арифметичного від місячних заробітків за 2 місяці, що передували місяцю звільнення, не рахуючи місяця звільнення: -за лютий 2015 року 1409,82 грн. -за березень 2015 року 1489,18 грн. (1409,82 грн. + 1489,18 грн.) : 2 = 1449, 50 грн. Обговоривши питання про можливість задоволення позову у частині стягнення моральної шкоди, приходить до наступного. Згідно ч. 1 ст. 2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд оцінює докази, надані позивачкою в обґрунтування своїх вимог про відшкодування моральної шкоди вважає, що він підлягає задоволенню частково, з урахуванням ступеню душевних страждань та додаткових зусиль, необхідних для організації [PERSON] нормального життя; ступеню вини відповідача у її незаконному звільненні; повязаності страждань [PERSON] з винними діями відповідача у справі. Моральна шкода полягає у тому, що позивачка пережила нервові страждання у звязку з незаконним звільнення, втратою роботи та єдиного джерела до існування матері - одиначки. Однак, з огляду на принципи розумності та справедливості, суд вважає, що в цій частині позов підлягає задоволенню частково, в межах 500 грн. Також суд вважає, що на підставі ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягають стягненню судові витрати на користь держави у відповідності до задоволеної частки позовних вимог, а саме: -за немайнову вимогу про поновлення пропущеного процесуального строку 487, 20 грн. -за немайнову вимогу про визнання незаконним наказу про накладення дисциплінарного стягнення 487, 20 грн. -за немайнову вимогу про визнання незаконним наказу про звільнення 487,20 грн. -за немайнову вимогу про поновлення на роботі 487,20 грн. -за майнову вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу 487,20 грн. -за майнову вимогу про стягнення моральної шкоди 487, 20 грн. Всього до стягнення: 2923,20 грн. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial