Jurisdiction: civil
Date: 2016-06-13 00:00:00

Справа надійшла на новий розгляд після скасування рішення Вищим спеціалізованим судом України по розгляду цивільних та кримінальних справ. В позовних вимогах з врахуванням заяви про уточнення позовних вимог від 26.06.2014 року позивач просить: визнати звільнення з роботи незаконним та поновити на роботі на посаді директора фінансового (керівника фінансово-економічної служби) в Національній телекомпанії України; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 квітня 2014 року; стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у сумі 150 000,00 грн., визнати відсторонення позивача від роботи з 26.11.2013 року незаконним. Свої вимоги позивач обґрунтовувала тим, що вона працювала у відповідача на посаді директора з виробництва (фінансового директора) та виконувала відповідні посадові обов'язки. Проте наказом від 20.03.2014 року вона була звільнена з 21.03.2014 року у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає наказ незаконним на тій підставі, що вона мала переважне право на залишення на роботі, оскільки вона є працівником з більш високою кваліфікацією, одна виховує дочку 1998 року народження, утримує двох батьків-інвалідів та сама має інвалідність (п.7 ст.20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»). Позивач зазначає, що їй було запропоновано звільнитись за «згодою сторін», проте вона не погодилась із пропозицією, потім з 26.11.2013 року її було відсторонено від виконання посадових обов'язків, чим позбавлено права на працю. В січні 2014 року її було повідомлено про об'єднання двох підрозділів Фінансової дирекції та Управління державних контрактів та організацій телемовлення та наступне звільнення у випадку, якщо вона не погодиться на запропоновану посаду - начальника відділу (не заступника підрозділу, який планувалось утворити). Крім того позивач зазначає, що фактично на підприємстві не відбулось зміни в організації виробництва і праці. Також позивач зазначає, що їй спричинено моральну шкоду, оскільки вона зазнала моральних, психологічних та фізичних страждань, пов'язаних із погіршенням стану здоров'я. Вона була вимушена докладати додаткових зусиль для організації життя своєї родини та себе, постійно позичала кошти, а тому моральну шкоду позивач оцінила в розмірі 150 000,00 грн. В судовому засіданні представники позивача підтримали заявлені вимоги частково та просили їх задовольнити, крім вимоги про поновлення на посаді, оскільки позивач не бажає в подальшому працювати у відповідача та вимог про визнання незаконним відсторонення. Проте представник в письмовому вигляді не подала відповідну заяву. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позовних вимог на тій підставі, що звільнення відбулось з дотриманням норм діючого законодавства, а тому підстави для задоволення позову відсутні. У НТКУ відбулось скорочення штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Крім того, на відповідача накладались дисциплінарні стягнення та були скасовані надбавки. Внаслідок неналежного виконання посадових обов'язків позивачем, за результатами проведеної перевірки з боку Головного контрольно-ревізійного управління України були висловлені зауваження які викладені у відповідному акті. За станом здоров'я позивач не може виконувати обов'язки директора з виробництва (директора фінансового, начальника управління), так як Колективним договором НТКУ на 2012-2013 роки передбачено ненормований робочий день. Позивач часто перебуває у відпустках та на лікарняних, що знижує продуктивність праці. Позивачем не доведено спричинення моральної шкоди, а тому вона не може бути відшкодована. Водночас представник відповідача в судовому засіданні пояснила, що [PERSON] при тій же кваліфікації має більшу продуктивність праці та не мала жодного стягнення, а лише заохочення, а тому вона мала переважне право на залишення на роботі. Відповідно до ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов'язок доказування покладений на сторони. Вислухавши представників позивача та відповідача, оцінивши в сукупності надані в судовому засіданні докази, суд приходить до висновку про відмову в їх задоволенні за наступних підстав. Стаття 43 Конституції України передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ч.3 ст.64 ГК України). Частина 1 статті 40 КЗпП України визначає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1). Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України). У відповідності до положень статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій ст. 42 КЗпП. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч.1 ст.42 КЗпП України). Постанова пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» в пункті 19 роз'яснила, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Як встановлено в судовому засіданні, [PERSON] з 01.07.2012 року переведена на посаду директора фінансового фінансової дирекції НТКУ. Наказом Національної телекомпанії України №7 від 15 січня 2014 року «Щодо змін в організації виробництва і праці» у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, згідно штатного розпису Національної телекомпанії України, затвердженого т.в.о. генерального директора 26 грудня 2013 року та який вступає в дію з 01.04.2014 року вирішено провести в установленому діючим законодавством України порядку вивільнення працівників НТКУ відповідно до штатного розпису Національної телекомпанії України. 17 січня 2014 року було підготовлено попередження [PERSON] про скорочення з 01.04.2014 року посади директора фінансового фінансової дирекції, яку вона обіймала, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці НТКУ. Також в попередженні зазначено, що [PERSON] запропонована посада начальника відділу нормування та оптимізації виробництва фінансово-економічного управління. [PERSON] відмовилась підписати попередження про що був складений акт. Попередження також направлялось на домашню адресу позивача, проте не було нею отримано. Водночас як вбачається з позовної заяви, [PERSON] сама зазначає, що вона була попереджена про наступні зміни в організації виробництва і праці. 06.03.2014 року т.в.о. генерального директора Національної телекомпанії України [PERSON] звернувся до профспілкового комітету працівників НТКУ із проханням надати згоду на звільнення [PERSON], директора фінансового фінансової дирекції, 31.03.2014 року у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці згідно п.1 ст.40 КЗпПП України, а саме скорочення посади директора фінансового фінансової дирекції. [PERSON] для працевлаштування запропонована посада начальника відділу нормування та оптимізації виробництва фінансово-економічного управління. На пропозицію згоду не надала. Профком НТКУ 20.03.2014 року надав згоду на звільнення [PERSON] у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці згідно п.1 ст.40 КЗпП України. З 31.03.2014 року [PERSON] звільнена у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, п.1 ст.40 КЗпП України. Як вбачається із структури Національної телекомпанії України станом на січень-грудень 2014 року, фінансова дирекція мала штат 14 осіб та до неї входили директор фінансовий , заступник директора фінансового, відділ оплати праці та соціально-трудових відносин та супроводу міжнародних проектів (4 особи), відділ планування, супроводу, виконання та економічного аналізу зведеного бюджету телекомпанії (5 осіб), відділ розробки кошторисів витрат на телепрограми власного виробництва (3 особи). Згідно штатного розпису Національної телекомпанії України, який було введено в дію з 01.04.2014 року на підставі наказу №70 від 14.03.2014 року, до структури Національної телекомпанії України входить фінансово-економічне управління із штатною чисельністю 22 особи. До структури управління входить: начальник управління, заступник начальника управління, заступник начальника управління - начальник відділу планування та обліку трансляцій, відділ оплати праці та супроводу міжнародної діяльності (5 осіб), планово-економічний відділ (5 осіб), відділ планування та обліку трансляцій (2 особи), відділ планування, аналітичного обліку мовлення та розробки кошторисів (4 особи), відділ нормування та оптимізації виробництва (3 особи). Як вбачається, з 01.04.2014 року було поновлено структуру, яка існувала в 2010 році (на той час було планово-економічне управління, замість фінансово-економічного управління з 01.04.2014 року). Як пояснила в судовому засіданні представник відповідача зміна структури в 2010 році себе не виправдала, а тому було вирішено повернутись до структури, яка існувала в 2010 році. Отже, в судовому засіданні встановлено, що з двох структурних підрозділів - фінансової дирекції та Управління державних контрактів та організацій телемовлення було утворено новий - фінансово-економічне управління (про що позивач сама зазначила в позовній заяві), з однією керівною посадою, а тому суд приходить до висновку що в НТКУ відбулись зміни в організації виробництва і праці. З копії посвідчення вбачається, що [PERSON] має статус особи, яка постраждала внаслідок Чорнобильської катастрофи, категорія 1. Крім того, з 01.05.2009 року [PERSON] встановлена третя група інвалідності, також встановлено обмеження, що в своїй професії вона може працювати із скороченим об'ємом роботи. Наказами №230-к від 01.04.2011 року та №53-к від 22.01.2014 року [PERSON] у зв'язку з погіршенням якості роботи, і порушенням трудової дисципліни скасовано в повному обсязі з 01.04.2011 року та з 22.01.2014 року надбавки за складність, напруженість в роботі та за високі досягнення у праці. Суду не було надано доказів, що позивач оскаржувала вказані накази і вони були скасовані судом. Як встановлено в судовому засіданні, [PERSON] та [PERSON] мають вищу економічну освіту, [PERSON] працює в НТУ з 14.04.2010 року на посаді начальника відділу головного продюсера - заступника головного продюсера, потім була переведена з 01.07.2010 року на посаду директора з виробництва (фінансового директора), а [PERSON] працює з 22.02.2006 року на посаді начальника планово-економічного управління, а з 01.07.2010 року переведена на посаду начальника управління організаційного обслуговування державних контрактів та аналізу телемовлення, з 01.04.2014 року переведена на посаду начальника фінансово-економічного управління. Із службової записки директора по роботі з персоналом [PERSON] вбачається, що за 2010 рік [PERSON] використала 29 календарних днів відпусток та мала 17 календарних днів непрацездатності, в 2011 році - 38 календарних днів відпустки та 49 календарних днів непрацездатності, в 2012 році - 63 календарних днів відпустки та 17 календарних днів непрацездатності, в 2013 році - 58 календарних днів відпустки та 22 календарних дні непрацездатності. В той же час в 2010 році [PERSON] використала 17 календарних днів відпустки, в 2011 році - 20 календарних днів, в 2012 році - 9 календарних днів, в 2013 році - 11 календарних днів. Днів непрацездатності не було. Актом №03-22/132 від 29.09.2011 року ревізії фінансово-господарської діяльності НТУ за період з 01.04.2010 по 01.07.2011, який складено Головним контрольно-ревізійним управлінням України встановлено, що за період червень-грудень 2010, січень-червень 2011, за рахунок бюджетних асигнувань НТКУ покрито витрати орендаря ТОВ «ЄС Продакшн груп» на загальну суму 228,4 тис. грн. Відповідальною за не включення у перелік комунальних та інших платежів окремих видів витрат є директор з виробництва (фінансовий директор) [PERSON] Державна фінансова інспекція України в листі від 04.11.2011 року за №03-14/85 запропонувала усунути виявлені під час ревізії порушення, зокрема, у порядку, установленому ст.ст.130-136 КЗпП України відшкодувати за рахунок винної особи - директора з виробництва (фінансовий директор) [PERSON] шкоду завдану внаслідок неврахованих у додатках до договорів з ТОВ «ЄС Продакшн груп» всіх комунальних та експлуатаційних послуг, понесених НТКУ в сумі 228,4 тис. грн. Начальник фінансово-економічного управління [PERSON] надала генеральному директору НТКУ [PERSON] інформацію про негативні наслідки (показники) керування фінансово-економічною діяльністю НТКУ з квітня 2010 року по 01.11.2013 року та зазначила про неналежне виконання посадових обов'язків [PERSON]. Суд не може взяти до уваги посилання позивача на наявність подяк наданих [PERSON], як на підтвердження вищої її кваліфікації, оскільки вони не стосувались роботи в Національній телекомпанії України. Водночас [PERSON] була нагороджена грамотою в НТКУ в листопаді 2007 року, листопаді 2011 року та жовтні 2012 року. Указом Президента України від 20.01.2010 року №53 [PERSON] присвоєно почесне звання «Заслужений економіст України». В 2009 році [PERSON] отримала подяку від Прем'єр-міністра України. Актом від 23.01.2014 року про визначення переважного права на залишення на роботі працівників з врахуванням всіх зазначених вище показників було вирішено надати переважне право на залишення на роботі [PERSON], яка має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. Враховуючи ту обставину, що [PERSON] та [PERSON] мають однакову кваліфікацію, проте продуктивність праці [PERSON] є набагато вищою за продуктивність праці [PERSON], що підтверджується матеріалами справи та не спростовано представниками позивача в судовому засіданні, тому судом не встановлено, що [PERSON] мала переважне право на залишення на роботі. Під час слухання справи суду було надано перелік всіх вакантних посад за період з 17.01.2014 року по 20.03.2014 року. Представники позивача вважали, що позивачу могла бути запропонована одна із вакантних посад заступника генерального директора. Наказом генерального директора НТКУ №111 від 23.04.2014 року з метою зменшення витрат на утримання управлінського персоналу, підвищення оперативності в управлінні телекомпанією було наказано скоротити з 01.05.2014 року дві посади заступників генерального директора (директора дирекції технічного забезпечення телемовлення та виробництва телепрограм), з 01.08.2014 року - одну посаду заступника генерального директора. Також в судовому засіданні не було встановлено, що були підстави пропонувати [PERSON] вакантні на той час посади заступників генерального директора, оскільки позивач не мала необхідної післядипломної освіти та досвіду роботи. Крім того, вказані вакантні посади були скорочені на підставі наказу №111 від 23.04.2014 року. Отже, оскільки в судовому засіданні встановлено, що позивач була звільнена з дотриманням вимог положень Кодексу законів про працю України, у НТКУ відбулись зміни в організації виробництва, тому суд не вбачає підстав для поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку. Крім того, в судовому засіданні було встановлено, що [PERSON] з 31.03.2014 року поновлено на роботі на посаді директора фінансового фінансової дирекції на підставі наказу №32-к від 17.01.2015 року та рішення суду. Проте потім вона була звільнена за власним бажанням. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Так як в судовому засіданні не встановлено порушення прав позивача, суд не вбачає підстав для відшкодування моральної шкоди. Також позивач в позовних вимогах просила визнати незаконним її відсторонення від виконання посадових обов'язків, проте суду не було надано доказів, що з 26.11.2013 року позивача було відсторонено від виконання посадових обов'язків, відповідний наказ суду надано не було. Даний факт також заперечувала представник відповідача, а тому суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог в цій частині. На підставі вищевикладеного та

Outcome: dismissed