Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-24 00:00:00

Представник позивача звернувся до суду із вищевказаним позовом, який обґрунтовує тим, що на підставі наказу ДП «МТП Южний» № 406-ос від 01.07.2013 [PERSON] переведено на посаду заступника головного диспетчера головної диспетчерської ДП «МТП Южний». 05.02.2021 [PERSON] отримав повідомлення про заплановане вивільнення у зв`язку із змінами в організації робочого процесу у головній диспетчерській тау зв`язку із тим, що заступник головного диспетчера не задіяний у виробничих процесах головної диспетчерської. 30.04.2021 ДП «МТП Южний» був виданий наказ № 582-ос, яким позивача звільнено з посади заступника головного диспетчера головної диспетчерської з 05.05.2021 року за скороченням штату - п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, підстава - копія наказу від 26.01.2021 року № 74 «Про зміну штатного розпису». Вважають наказ ДП «МТП Южний» № 582-ос від 30.04.2021 року щодо звільнення [PERSON] незаконним, оскільки позивачу не було належним чином запропоновано переведення на іншу роботу на підприємстві, звільнення відбулось із порушенням ст. 43 КЗпП України, скорочення як такого фактично не відбулось, відповідачем не взято до уваги рівень кваліфікації та сімейний стан позивача та не застосовано переважне право залишення на роботі, а також не надано невикористану відпустку перед звільненням. Ухвалою Южного міського суду Одеської області від 14.06.2020 позовну заяву залишено без руху. Ухвалою суду від 29.06.2021 відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження. 04.08.2021 до суду від представника відповідача надійшов відзив, згідно якого відповідач вважає позов [PERSON] безпідставним, необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню виходячи із наступних обставин. Власник має право на свій розсуд вносити зміни в штатний розпис підприємства, визначати чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, зменшувати чисельність одних посад, здійснювати звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшувати чисельність інших посад. Так, наказом в.о. директора ДП «МТП «Южний» від 26.01.2021 № 74 було, зокрема, прийнято рішення про скорочення з 05.05.2021 у штатному розписі підприємства посади заступника головного диспетчера головної диспетчерської. Із зазначеним наказом позивача було ознайомлено 27.01.2021 про що в наказі наявний його підпис, а відтак твердження позивача, що із текстом зазначеного наказу його не було ознайомлено, не відповідає дійсності. Із зазначеного наказу вбачається, що підставами для його прийняття, стали зміни організації робочого процесу у головній диспетчерській підприємства та не задіяння посади позивача у виробничих процесах головної диспетчерської, що повністю узгоджується з положеннями ч. 3 ст. 64 ГК України. Про прийняте рішення адміністрація ДП «МТП Южний» на підставі ст. 22 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності» листом від 28.01.2021 № 689/01/118/21 повідомила первинну Профспілкову організацію робітників морського транспорту ДП «МТП Южний». 05 лютого 2021 [PERSON] , було повідомлено про заплановане його вивільнення з посади з 05.05.2021, а також ознайомлено з переліком вакансій станом на 05.05.2021, на переведення яких останній при виявлені бажання продовжувати подальші трудові відносини з ДП «МТП Южний», міг претендувати та надати свою згоду. Однак позивач, фактично ознайомившись з переліком запропонованих йому для переведення посад, відмовився від підпису про ознайомлення з цим переліком, про що працівниками відповідача було складено відповідний акт від 05.02.2021. В подальшому, 08.02.2021, 15.02.2021, 23.02.2021, 05.03.2021, 10.03.2021,17.03.2021. 26.03.2021, [PERSON] було ознайомлено зі списком наявних на той час відповідних вакансій, однак на переведення на жодну із них, останній своєї згоди не надав. В подальшому, адміністрацією ДП «МТП Южний» до первинної Профспілкової організації робітників морського транспорту ДП «МТП Южний» листом від 20.04.2021 № 3348/01/118/21 було направлено подання про надання згоди на звільнення [PERSON] за п. 1 ч. 1 ст. 40, ст. 43 КЗпП України. Рішенням Профспілкового комітету первинної Профспілкової організації робітників морського транспорту ДП «МТП Южний» від 28.04.2021 не було надано згоду на звільнення [PERSON] . При цьому частина 7 ст. 43 КЗпП України визначає, що Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Так, з направленого профспілковою організацією на адресу ДП «МТП «Южний» витягу з протоколу № 49 засідання Профспілкового комітету первинної Профспілкової організації робітників морського транспорту ДП «МТП Южний» від 28.04.2021 взагалі не вбачається жодного обгрунтування прийняття рішення про відмову про надання згоди на звільнення [PERSON] . Наказом ДП «МТП Южний» від 30.04.2021 № 582-ос [PERSON] було звільнено з посади з 05.05.2021 за скороченням штату, згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Твердження позивача про те, що відповідачем при скорочені не проведено процедури щодо визначення наявності переважного права на залишення на роботі, є необґрунтованими, оскільки наявність переважного права має значення, коли звільненню у зв`язку із скороченням підлягають декілька працівників, і роботодавець у такому випадку зобов`язаний враховувати наявність переважного права при працевлаштуванні працівника, чия посада скорочується, та інших працівників, які такого права не мають, але їх посади також скорочуються. Проте, в даному конкретному випадку, у штатному розписі підприємства була лише одна посада, яка скорочувалася (заступник головного диспетчера головної диспетчерської), отже, у відповідача не було підстав та можливості проводити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації з метою вирішення питання переважного права на залишення на роботі. 11.08.2021 до суду надійшла відповідь на відзив, згідно якої представник позивача з наведеними у відзиві міркуваннями категорично не погоджується. Зазначає, що реальних змін в організації виробничих процесів головної диспетчерської не відбулося, а відповідачем послідовно та навмисно була створена штучна ситуація, спрямована на вивільнення з роботи саме [PERSON] . Як сама посада позивача, так і особиста професійна кваліфікація і досвід [PERSON] в дійсності були активно задіяні у виробничих процесах підприємства, в тому числі, в період після видання наказу № 1198 від 28.09.2020 року.Відповідач не виконав у повній мірі свій обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися з моменту попередження про звільнення і які існували на день звільнення. Також позивач наполягає на тому, що при звільненні до нього мало бути застосоване переважне право на залишення на роботі через високу кваліфікацію та продуктивність праці, наявність утриманців та тривалий безперервний стан роботи на підприємстві. 18.08.2021 до суду надійшли заперечення, згідно яких представник відповідача просить в задоволені позову [PERSON] до ДП «Морський торговельний порт «Южний» відмовити в повному обсязі, оскільки позов є безпідставним, в обґрунтування чого посилаються загалом на докази, які були наведені у відзиві на позовну заяву. Ухвалою Южного міського суду Одеської області від 19.08.2021 продовжено строк підготовчого провадження у даній справі на тридцять днів. Ухвалою суду від 04.10.2021 закрито підготовче провадження у справі та призначено її до судового розгляду по суті у відкритому судовому засіданні. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали в повному обсязі з підстав зазначених у позовній заяві та відповіді на відзив. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечувала з підстав зазначених у відзиві на позовну заяву та запереченні, вважають звільнення позивача законним. Суд, вислухавши сторони, дослідивши докази, встановивши фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини, приходить до наступного. 01.07.2013 [PERSON] було переведено на посаду заступника головного диспетчера головної диспетчерської ДП «МТП Южний» (а.с.11). Наказом в.о. директора ДП «МТП «Южний» від 26.01.2021 № 74 було прийнято рішення про скорочення з 05.05.2021 у штатному розписі підприємства посади заступника головного диспетчера головної диспетчерської. Із зазначеним наказом позивача було ознайомлено 27.01.2021 про що в наказі наявний його підпис (а.с.65). 05.02.2021 [PERSON] отримав повідомлення про заплановане вивільнення у зв`язку із змінами в організації робочого процесу у головній диспетчерській тау зв`язку із тим, що заступник головного диспетчера не задіяний у виробничих процесах головної диспетчерської (а.с.67). Одночасно [PERSON] було ознайомлено з переліком вакансій станом на 05.02.2021, на переведення яких останній при виявлені бажання міг претендувати. Однак позивач, фактично ознайомившись з переліком запропонованих йому для переведення посад, відмовився від підпису про ознайомлення з цим переліком, про що працівниками відповідача було складено відповідний акт від 05.02.2021 (а.с.69). Крім того, 08.02.2021, 15.02.2021, 23.02.2021, 05.03.2021, 10.03.2021,17.03.2021, 26.03.2021 [PERSON] було ознайомлено зі списком наявних на той час відповідних вакансій, однак на переведення на жодну із них, останній своєї згоди не надав (а.с.67-76). В подальшому, адміністрацією ДП «МТП Южний» до первинної Профспілкової організації робітників морського транспорту ДП «МТП Южний» було направлено подання про надання згоди на звільнення [PERSON] за п. 1 ч. 1 ст. 40, ст. 43 КЗпП України. Рішенням Профспілкового комітету первинної Профспілкової організації робітників морського транспорту ДП «МТП Южний» від 28.04.2021 не було надано згоду на звільнення [PERSON] (а.с.79). 30.04.2021 ДП «МТП Южний» був виданий наказ № 582-ос, яким позивача звільнено з посади заступника головного диспетчера головної диспетчерської з 05.05.2021 року за скороченням штату - п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (а.с.80). Допитаний у судовому засіданні в якості свідка [PERSON] пояснив, що після зміни керівництва на підприємстві до нього через його громадянську позицію почалось упереджене ставлення від нового керівництва, а також головного диспетчера. Спочатку його кабінет передали іншому працівнику, а потім сказали, що: «ми вас не бачимо на цій посаді», а надалі запропонували піти «по доброму». Пізніше перевели на менший оклад, з чим останній змушений був погодитись оскільки хворіла дружина, а також на його утриманні перебуває троє дітей. Зазначає, що всі посади, які йому пропонувались при скороченні, не відповідали його професійній діяльності та його досвіду роботи. На профспілкових зборах, в яких він приймав участь, всі присутні висловлювались проти його звільнення та вважали таке звільнення безпідставним, однак голова профкому з невідомих причин підготував рішення без виступу учасників та відповідних обґрунтувань. Коли позивач звернувся 21.04.2021 із заявою про надання відпустки, йому було відмовлено його безпосереднім керівником [PERSON] , оскільки, як вважав останній, це не відповідало графіку відпусток. Позивачу [PERSON] було відомо про майбутнє звільнення 5 числа, а тому він хотів використати своє право на отримання відпустки та отримання матеріальної допомоги на оздоровлення. Оскільки у відділі кадрів теж не хотіли приймати його заяву, він направив її керівнику підприємства засобами поштового зв`язку, однак відповіді теж не було, і лише коли під фіксування він звернувся до відділу кадрів йому було надано відповідь, про те, що згідно графіку він має право на відпустку в інший період. Відповідно до положень ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ч.7 ст. 81 ЦПК України, суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до положень пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників. Тобто, у сенсі положень пункту 1 статті 40 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу при змінах в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці, зокрема, мають на увазі ліквідацію, реорганізацію чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. Право визначати штат і численність працівників належить лише власнику чи уповноваженому ним органу. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату чи чисельності працівників), але не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності чи штату працівників. Власник, на свій розсуд, має право визначати чисельність працівників певного фаху і кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити збільшення працівників, одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чисельність інших посад, при цьому додержуючись правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і за їх згодою. Відповідно до положень статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч.1); одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації; при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ч.3). Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Судом встановлено, що звільненню [PERSON] передували зміни в організації виробництва і праці, що полягали у скороченні штату і чисельності працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці згідно наказу від 28.09.2020 № 1198 «Про внесення змін до Положення про головну диспетчерську», яким змінено структурну схему головної диспетчерської та наказу від 26.01.2021 № 74 «Про зміну штатного розпису» (а.с.141, 65). Враховуючи те, що наказом від 26.01.2021 № 74 скорочувалась посада заступника головного диспетчера головної диспетчерської, яка була лише одна у штатному розписі підприємства, то визначення переважного права на залишення на роботі у даному випадку обґрунтовано не застосовувалось. Відповідно до положень частини 2 статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Матеріали справи містять належні та допустимі докази того, що [PERSON] починаючи з 05.02.2021 неодноразово пропонувалися на ознайомлення вакантні посади, однак останній своєї згоди не надав (а.с.67-76). Представник позивача в судовому засіданні зазначав, що станом на час звільнення позивачу не запропоновано жодних вакансій, однак суду не надано будь-яких доказів та в судовому засіданні не встановлено наявності інших вакансій у відповідача, крім тих, які пропонувались позивачу. Щодо посилань представника позивача про те, що відповідачем порушено вимоги ст. 43 КЗпП України оскільки розірвано трудовий договір із [PERSON] без згоди профспілкової організації, то відповідно до ч.7 цієї ж статті рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно із статтею 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158 трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. Таким чином, зміни в організації виробництва і праці мали місце, штат і чисельність працівників визначено уповноваженим органом, підстави для розірвання трудового договору по пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України були наявні. Разом з тим, суд вважає обґрунтованим посилання позивача на порушення його конституційного права на відпустку при звільненні. Так, матеріали справи містять заяву [PERSON] від 21.04.2021 на ім`я в.о. директора ДП «МТП «Южний» Ковшар С.П., в якій позивач просить надати йому невикористану відпустку з 01.05.2021 по 30.05.2021 та на яку накладено резолюцію головним диспетчером Лісовик: «Не відповідає графіку відпусток на 2021 рік» (а.с.24). Листом від 29.04.2021 за № 3644/26/118/21 відповідач фактично відмовив позивачу у наданні відпустки перед звільненням та повідомив, що згідно затвердженого графіку відпусток, відпустка [PERSON] запланована на серпень - 15 календарних днів та вересень - 20 календарних днів (а.с.25). Дану обставину під час судового розгляду підтвердив позивач та не заперечував представник відповідача. Крім того, як було встановлено в судовому засіданні позивач мав право отримати матеріальну допомогу на оздоровлення, яка йому в поточному році не виплачувалась Згідно статті 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Право на відпустку позивача гарантується ст.45 Конституції України, в якій вказано, що інші умови здійснення цього права визначаються законом. Відповідно до ч.3 ст.2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. В ч.1 ст.3 Закону України «Про відпустки» встановлено, що за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Законодавством не передбачено право роботодавця відмовити працівнику у наданні відпустки при звільненні. Звільняти працівників під час відпустки не допускається відповідно ч.3 ст.40 КЗпП України. Таким чином, судом встановлено, що відповідач в порушення ч.1 ст.3 Закону України «Про відпустки» не надав позивачу невикористану відпустку перед звільненням та позбавив його права на отримання матеріальної допомоги, чим порушив права останнього на відпочинок та інші трудові гарантії працівника. За таких обставин неможливо усунути негативні наслідки порушених трудових прав [PERSON] шляхом лише зміни дати звільнення позивача. Згідно ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.8 розділу чотири Постанови КМУ №100 від 08.02.1995 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» зарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки № 450 від 13.08.2021 заробітна плата за березень-квітень 2021 року склала 25673,64 грн. (26 робочих днів), відповідно середньоденний заробіток позивача становить 987 грн. 45 коп. (25673,64 : 26 = 987,45 ). Позивач звільнений з 05.05.2021, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу повинен бути стягнутий починаючи з 06.05.2021 до 25.11 2021, виходячи з вищевказаного розміру середньоденного заробітку. Станом на день винесення рішення, з дня звільнення [PERSON] пройшов 141 робочий день, доказів іншої кількості робочих днів сторонами суду не надано. В зв`язку з викладеним, на користь позивача підлягає стягненню 139230,45 грн. (141 х 987,45 = 139230,45 грн.). Згідно із ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Таким чином, з ДП «МТП «Южний» на користь [PERSON] стягненню підлягає сума сплаченого ним судового збору у розмірі 908+908=1816 грн.

Outcome: approved