Jurisdiction: civil
Date: 2015-05-26 00:00:00

Представник позивача звернувся до суду з позовом, у якому просить визнати протиправним та скасувати наказ відповідача № 77 від 27.05.2014 року «Про зміну істотних умов правці заступника генерального директора з персоналу». В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що позивач працює у відповідача на посаді заступника генерального директора з персоналу. Наказом генерального директора підприємства від 27 травня 2014 року № 77 позивачу встановлено неповний робочий день в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, тобто по дві години щодня з 28 липня 2014 року. Відповідно до Наказу внесено зміни до штатного розкладу підприємства і встановлено оклад в розмірі 0,25 штатної одиниці. Посилаючись на ст.. 13 колективного договору підприємства, яким встановлено порядок змін в організації виробництва праці, а саме п.4.2 «змінювати чи вводити новий режим роботи на підприємстві та для окремих працівників можливо тільки після попереднього погодження і профспілковим комітетом та відповідно до чинного законодавства. Можливість встановлення графіку роботи з неповною тривалістю робочої неділі з оплатою за фактично відпрацьований час можливо тільки за взаємною згодою сторін». Пунктом 5.1. колективного договору передбачено, що будь-які рішення про зміни в організації виробництва та праці адміністрація має право приймати після попереднього проведення переговорів з профспілковим комітетом. Окрім порушення вимог вищевказаних норм, вважає, що відповідачем порушено норми трудового законодавства, а саме: ст. 52 КЗпП України «…тривалість щоденної роботи (зміни) визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджує власник з обов'язковим погодженням його з виборним органом первинної профспілкової організації». В силу п.31 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 09 листопада 1992 року «Про практику розгляду справ трудових спорів» та ч.3 ст.32 КЗпП України, якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації та праці на підприємстві, то така зміна визнається судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Просить суд визнати протиправним Наказ відповідача та скасувати його, стягнути 15 тис. грн. моральної шкоди, мотивуючи тим, що обсяг роботи не знизився при тому, що знизилася зарплата та тривалість робочого часу, суттєво зміниться спосіб життя, значно обмеживши задоволення життєвих потреб позивача та її двох дітей, негативні наслідки викликали у неї сильні хвилювання, негативні емоції, які спричинили головний біль безсоння, роздратування, невпевненість в майбутньому, зменшення пенсійних внесків відобразиться на нарахуванні пенсії. У судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги у повному об'ємі та надав пояснення, аналогічні змісту позову. Вказавши на те, що позивач працює на посаді заступника ген.директора по персоналу. 27.05.2014 року ген.директором було видано наказ про зміну істотних умов праці про цій посаді, яким встановлено неповний робочий день по 2 години щодня, починаючи з 28.07.2014 року. Цей наказ було вручено позивачеві, але вона з ним не погодилась. Вважає, що він винесений незаконно, оскільки зміни умов праці не були погоджені з профкомом, фактично об'єм роботи на посаді, яку обіймала позивач не зменшився. Також вважає, що діями відповідача позивачеві заподіяна моральна шкода, оскільки її заробітна плата зменшилась на чверть, порушені нормальні життєві зв'язки, позивач потребує додаткових зусиль для підтримання життєвого рівня, інших доходів немає. Але з 28.07.2014 року позивач повернулась у відпустку по догляду за дитиною, на цей час не працює, але це її особиста справа та позову не стосується. Просить наказ скасувати та стягнути моральну шкоду в розмірі 15 тис.грн. Представники відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнали та пояснили, що позивач займає посаду заступника генерального директора з персоналу з 01.09.2010 року. В її підпорядкуванні було два відділи: відділ кадрів та відділ ОП та ЗП, але з часом відбулися зміни в організаційній структурі підприємства, де відділ ОП та ЗП було винесено з штатного розпису, відбулося скорочення штату та перевід працівників до іншого відділу. На цей час [PERSON] знаходилася на лікарняному, потім у відпустці основній та по догляду за дитиною до трьох років, тому істотні умови праці не було застосовано. В березні 2014 року було перервано відпустку [PERSON] по догляду за дитиною до трьох років за її заявою і вона вийшла на роботу. В травні 2014 згідно наказу відділ кадрів перестав підпорядковуватися заступнику генерального директора з персоналу, тому в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, зміною функціональних обов'язків та обсягів посадових повноважень, з метою урахування економічної діяльності та раціонального використання кадрового ресурсу було видано наказ № 77 від 27.05.2014 року та встановлено позивачу неповний 2 годинний робочий день на 0,25 штатної одиниці. Наказ вважають правомірним відповідно до ч.3 ст.32, ч.4 ст.97, ст.. 103 КЗпП України, ч.3 ст. 64, ч. 2 ст.65 ЦПК України та п. 2.3. Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ДПП «Кривбаспромводопостачання». Листом від 27.05.2014 року підприємством було повідомлено профспілковий комітет про зміну істотних умов праці [PERSON], а 07.07.2014 року протоколом № 7 профком дав згоду на зміну істотних умов праці. Наголошують, що ні законодавство, ні статут підприємства не передбачають погодження щодо запровадження змін в організаційній структурі підприємства з профспілковим комітетом, змінення умов праці відбулось із дотриманням вимог чинного законодавства, жодних порушень не допущено, відшкодування моральної шкоди позивачем не доведено, тому у задоволенні позову просять відмовити. Так, судом встановлено, що позивача було прийнято на посаду начальника відділу організації праці та заробітної плати 11.09.2008 року, а з 01.09.2010 року її переведено на посаду заступника генерального директора з персоналу (а.с.55-57). Наказом №123-ОС від 27.03.2012 року «Про зміни в структурі підприємства» було затверджено з 30.03.2012 року організаційну структуру ДПП «Кривбаспромводопостачання»(а.с.59). У позивача в підпорядкуванні було два відділи: відділ кадрів та відділ охорони праці та заробітної плати з загальною чисельністю 5 працівників (а.с. 60). Наказом від 23.04.2012 року № 176-ОС було затверджено зміни, якими в підпорядкуванні позивача залишився лише один відділ кадрів, а відділ організації праці та заробітної плати було виведено зі штатного розкладу з 02.07.2012 року Наказом №178-ОС від 23.04.2012 року (а.с. 61-63), начальника якого звільнено за скороченням штату, а працівників переведено до іншого відділу (а.с.66-68). В період з 30.04.2012 року по 02.09.2012 року [PERSON] перебувала на лікарняному, а з 03.09.2012 року по 07.10.2012 року у основній відпустці згідно наказів (а.с 69-70). З 01.10.2012 року Наказом №1888-В їй було надано відпустку по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку на період з 08.10.2012 року по 08.07.2015 року. (а.с.71) Наказом № 106-ОС від 03.03.2014 відпустка була перервана за заявою позивача з виходом на роботу з 11.03.2014 року.(а.с72) Наказом № 61 від 10.04.2014 року «Про затвердження структури підприємства» (а.с.73) була затверджена нова організаційна структура ДПП «Кривбаспромводопостачання», де заступник генерального директора з персоналу не мав в підпорядкуванні відділів та затверджено новий штатний розпис (а.с.74,76). Наказом № 77 від 27.05.2014 року [PERSON], як заступнику генерального директора з персоналу було встановлено неповний робочий день на 2 години щодня з 8-денного робочого дня з 28.07.2014 року (а.с.77), внесено зміни до штатного розпису підприємства з зазначенням 0,25 штатної одиниці заступника генерального директора з персоналу. 27.05.2014 року листом повідомлено голову профспілкової організації про зміни істотних умов праці заступника генерального директора з персоналу (а.с.79). Згідно виписки з протоколу від 07.07.2014 року засідання профспілки надано згоду адміністрації на зміну в штатному розписі з внесенням 0,25 ставки штатної одиниці заступника генерального директора з персоналу (а.с.80). [PERSON] вручено нову посадову інструкцію (а.с. 98) для підписання та ознайомлення. Інструкція позивачем повернута не була, про що комісією складено акти (а.с.99,100). 25.11.2014 року було видано наказ № 175, яким в зв'язку з неповерненням інструкції вважати її недійсною, а наказом № 176 від 26.11.2014 року введено в дію нову інструкцію (а.с.110,111). З 25.07.2014 року по 08.07.2015 року [PERSON] продовжено відпустку по догляду за дитиною до трьох років згідно наказу № 1197/75-В від 24.07.2014 року. З'ясувавши обставини справи, заслухавши доводи сторін, вивчивши представлені суду докази, суд приходить до висновку, що позов до задоволення не підлягає з наступних підстав. Твердження представника позивача, що істотні зміни умов праці повинні бути викликані змінами в організації виробництва і праці, якими визначаються раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, нових технологій то що, але насправді така зміна на підприємстві не відбулася і видання наказу обумовлено лише бажанням адміністрації встановити особисто для позивача неповний робочий день та зменшити оплату спростовуються наказами про затвердження організаційних структур підприємства на підставі проведеного аналізу фінансово-господарської діяльності підприємства та виробничою необхідністю. Проведення даних змін передбачено Статутом підприємства в якому рішення, щодо внесення змін до організаційної структури підприємства одноособово приймає генеральний директор, який представляє виконавчий орган юридичної особи та ч.3 ст. 64 ЦК України, яка передбачає, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис. Відповідно до ст.. 52 КЗпП України при п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, п.п. 4.2, 5.1. Колективного договору адміністрація підприємства зобов'язується рішення про зміни в організації виробництва та праці, ліквідації, реорганізації, скорочення чисельності працівників, змінювати чи вводити новий режим роботи на підприємстві, в окремих підрозділах, для категорій чи окремих працівників приймати тільки після попереднього проведення переговорів з профспілковим комітетом і після його погодження. Погодження істотних умов праці [PERSON] відбулося шляхом направлення профспілковій організації листа щодо факту видання наказу № 77 відносно позивача. При отриманні листа профспілкою було проведено засідання від 07.07.20014 року та постановлено згоду в наданні адміністрації на зміну в штатному розписі з внесенням 0,25 ставки штатної одиниці заступника генерального директора з 28.07.2014 року в зв'язку з аргументованим та обґрунтованим повідомленням адміністрації, яке не має порушень в ході процедури з дотриманням вимог законодавства. Відповідно до п.2 ч.1 ст. 38 ЗУ «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV передбачено одне з повноважень виборного органу первинної профспілкової організації разом з роботодавцем вирішувати питання запровадження, перегляду та змін норм праці, але даним документом, а також жодним іншим, не передбачено процедури погодження з адміністрацією підприємства при зміні істотних умов праці з профспілковою організацією, тому процедура погодження наказу № 77 у відношенні позивача відбулася з особистої ініціативи відповідача і не суперечить законодавству. Відповідно до ст..32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 Кодексу. На час постановлення рішення позивач залишається на займаній посаді, відповідно до наказу № 1197/75-В від 24.07.2014 та знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до 08.07.2015 року. Таким чином, з'ясувавши обставини по справі, суд прийшов до переконання, що жодних порушень чинного законодавства при звільненні [PERSON] допущено не було. Відтак, позовні вимоги суд вважає безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed