Jurisdiction: civil
Date: 2019-01-27 00:00:00

Представник позивача [PERSON] адвокат [PERSON], звернувся до суду із зазначеним позовом до КЗ «Навчально-виховний комплекс «Криворізька спеціалізована школа 1-3 ступенів із поглибленим вивченням іноземних мов дошкільний навчальний заклад», третя особа [PERSON] який уточнив 14.02.2018 року та 14.06.2018 року, в якому просить суд визнати дії відповідача щодо звільнення позивача за п.2 ст.36 КЗпП України протиправними. Поновити позивача [PERSON] на посаді прибиральника приміщень КЗ «Навчально-виховний\~комплекс «Криворізька\~спеціалізована школа\~1-3\~ступенів із\~поглибленим вивченням\~іноземних мов\~ дошкільний\~навчальний заклад»\~з 14.11.2017\~року,\~скасувавши наказ\~від 14.11.2017\~року №230-к/тр\~про її\~звільнення,\~зобовязавши відповідача\~здійснити запис\~у трудовій\~книжці про\~скасування запису\~№18\~від 14.11.2017\~року про\~звільнення [PERSON]\~на підставіп.2 ст.36 КЗпП України. Стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 14.11.2017 року. Стягнути з відповідача на користь позивача [PERSON] моральну шкоду у розмірі 5000,00 грн. Допустити негайне виконання судового рішення щодо поновлення на роботі і виплати заробітної плати за один місяць. В обґрунтування уточненого позову представник позивача вказав що 15.10.2012 року позивача [PERSON] прийнято прибиральником приміщень до закладу відповідача на час відпустки по догляду за дитиною до трьох років прибиральника приміщень [PERSON] з 14.10.2012 року, про що видано наказ №151-к від 15.10.2012 року і здійснено запис у трудовій книжці позивача №17. При цьому, вказаний запис здійснено без будь-якого зазначення того, що із [PERSON] укладено тимчасовий договір. Відповідно до тексту наказу №151-к, із [PERSON] було укладено строковий трудовий договір, строк якого визначено сторонами трудового договору в порядку п.2 ст.23 КЗпП України, а саме, на трирічний період відпустки основного працівника [PERSON] по догляду за донькою [PERSON] [INFO], тому ця відпустка мала закінчитися 06.06.2015 року. Разом з цим, 06.06.2015 року, [PERSON] не було звільнено за підстав закінчення строкового трудового договору та не переукладено нового строкового трудового договору. У звязку з викладеним, представник позивача вважає, що строковий трудовий договір, укладений з позивачем 15.10.2012 року, починаючи з 06.06.2015 року став безстроковим, який має відповідні правові підстави для його розірвання і не мав припинятися з підстав ч.2 ст.36 КЗпП України. Разом з цим, 14.11.2017 року позивача звільнено у звязку із закінченням терміну відпустки основного працівника 14.11.2017 року, про що видано наказ №230-к/тр від 14.11.2017 року і здійснено запис №18 в трудовій книжці з посиланням, як на підставу звільнення, на ч.2 ст.36 КЗпП України. Отже, на думку представника позивача, звільнення [PERSON] є незаконним і вона підлягає поновленню на посаді, як працівник, яка з 15.10.2015 року працювала по трудовому договору, який було укладено на невизначений строк. Також, представник позивача стверджує, що її незаконне звільнення завдало останній моральної шкоди, оскільки вона опинилася поза колективом, що призвело до втрати нормальних життєвих звязків. Необхідність поновлення порушених прав позивача, вимусило її звертатися до юристів, до суду, що також вимагало певних моральних зусиль. Не погоджуючись з предявленими вимогами, 14.02.2018 року представником відповідача [PERSON] подано відзив на позовну заву, в якому він просить відмовити у його задоволенні. У відзиві зазначає, що відповідно до наказу КЗ «НВК «КСШ І-ІІІ ступенів з поглибленим вивченням іноземних мов - ДНЗ» КМР ДО №151-к від 15.10.2012 року, [PERSON] було прийнято прибиральником приміщень на час відпустки по догляду за дитиною до трьох років прибиральника приміщень [PERSON] з 14.10.2012 року з оплатою згідно штатного розпису. Підставою для прийняття цього наказу стала відповідна заява [PERSON] від 14.10.2012 року. Як зі змісту заяви, так і зі змісту наказу №151-к від 15.10.2012 року, вбачається що позивача було прийнято на час відпустки основного працівника по догляду за дитиною до 3 років. Представник відповідача вважає, що трудовий договір, укладений між школою та позивачем, відповідно до наказу №151-к від 15.10.2012 року, є строковим трудовим договором, в якому чітко вказано строк його дії - до закінчення відпустки основного працівника по догляду за дитиною до 3 років. В подальшому, під час знаходження у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3 років, [PERSON] вдруге завагітніла, і їй, відповідно до наказу №21-к/тм від 29.09.2014 року, на підставі ст.179 КЗпП України, було надано оплачувану відпустку по вагітності і пологам з 29.09.2014 року по 01.01.2015 року включно, у кількості 126 календарних днів. 14.11.2014 року [PERSON] народила другу дитину. 06.07.2015 року [PERSON] звернулась до адміністрації школи із заявою про надання їй відпустки по догляду за другою дитиною до досягнення нею 3-х років. Відповідно до цієї заяви їй було продовжено строк перебування у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років, тобто до 14.11.2017 року. Отже, на думку представника відповідача, строк, на який було укладено строковий трудовий договір між КЗ «НВК «КСШ І-ІІІ ступенів з поглибленим вивченням іноземних мов - ДНЗ» КМР ДО та [PERSON], має вираховуватися саме до цієї дати. Враховуючи те, що [PERSON] повернулася до роботи з 14.11.2017 року, адміністрацією школи винесено наказ №230-к/тр від 14.11.2017 року про звільнення [PERSON] з займаної посади у звязку із закінченням терміну відпустки основного працівника, що є нічим іншим, як однією з форм вимоги про припинення трудових відносин. Після 14.11.2017 року, [PERSON] припинила виконання своїх трудових обовязків. Що стосується позовних вимог про стягнення з КЗ «НВК «КСШ І-ІІІ ступенів з поглибленим вивченням іноземних мов - ДНЗ» КМР ДО моральної шкоди, на думку представника відповідача, оскільки ця вимога є похідною від вимоги про визнання звільнення незаконним, враховуючи те, що нею наведені доводи та обґрунтування, які спростовують незаконність звільнення позивача, то і вимоги в частині стягнення моральної шкоди є безпідставними. 29.03.2018 року представником позивача до суду надано відповідь на відзив представника відповідача, в якому він стверджує, що [PERSON] було прийнято на роботу на час відпустки по догляду за дитиною до трьох років [PERSON] з 14.10.2012 року, тому цей строк, враховуючи те, що дитина народилася 06.07.2012 року, мав закінчитися 06.07.2015 року і, саме в цей час мав закінчитися строковий трудовий договір з [PERSON] При цьому, представник позивача звертає увагу, що відповідачем не надано до суду жодних документів щодо надання відпусток основному працівнику [PERSON] Окрім того, до суду не надано письмових доказів того, як саме узгоджувалося з [PERSON] продовження строкового трудового договору, укладеного з нею 14.10.2012 року до досягнення дитиною [PERSON] [PERSON], трирічного віку, тобто до 06.07.2015 року, оскільки саме у цю дату закінчився строковий трудовий договір. У звязку з викладеним, представник позивача вважає, що 06.07.2015 року закінчилася дія строкового трудового договору, укладеного між сторонами і з 07.07.2015 року строк дій цього договору продовжено на невизначений строк в порядку ст.39-1 КЗпП України. Відповідно до п.9 Перехідних положень ЦПК України (в редакції від 03.10.2017 року, яка набрала чинності 15.12.2017 року), справи в суді першої інстанції, провадження в яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу. Враховуючи положення п.2 ч.4 ст.19 ЦПК України, суд розглядає справу за правилами спрощеного позовного провадження. Ухвалою суду від 07.12.2017 року відкрито провадження у вказаній справі та призначено його судовий розгляд (а.с.10-11). Ухвалою суду від 11.04.2018 року за клопотанням представника позивача витребувано докази (а.с.58-59). Ухвалою суду від 13.09.2018 року за клопотанням представника позивача залучено у якості третьої особи директора КЗ «НВК «КСШ І-ІІІ ступенів з поглибленим вивченням іноземних мов - ДНЗ» КМР ДО [PERSON] (а.с.93-94). Інших процесуальних дій судом не вчинялось. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] предявлені уточнені позовні вимоги підтримали, наполягали їх задоволенні з підстав, викладених в позові. Представник позивача зазначив, що звільнення позивача вважає протиправним, оскільки строковий трудовий договір, укладений з нею не переукладався, у звязку з чим, після 06.07.2015 року, на його думку, договір став безстроковим. Аналогічні пояснення надано в судовому засіданні позивачем [PERSON], яка підтримала пояснення свого представника та пояснила, що заяву про прийняття її на роботу на посаду прибиральника на місце [PERSON], писала власноруч. Представник третьої особи в судовому засіданні заперечував проти задоволення предявленого позову, просив суд прийняти до уваги, що позивач особисто писала заяву на прийняття її на роботу на декретне місце, а тому розуміла, що працює тимчасово. Представник відповідача в судове засідання не зявилася, подавши заяву про розгляд справи за її відсутності, в задоволенні позовних вимог просила відмовити. При ухваленні рішення, просила суд прийняти до уваги обставини, викладені у відзиві на позов. Вислухавши учасників справи, дослідивши письмові матеріали справи, суд встановив наступні обставини і визначені відповідно до них правовідносини, які регулюються нормами Кодексу законів про працю України. Так, відповідно до запису у трудовій книжці позивача, [PERSON] наказом №151-к від 15.10.2012 року прийнята на посаду прибиральника приміщень КЗ «Навчально-виховний комплекс «Криворізька спеціалізована школа І-ІІІ ступенів із поглибленим вивченням іноземних мов дошкільний навчальний заклад» (а.с.4). При цьому, як видно з копії заяви [PERSON] від 14.10.2012 року, вона просила прийняти її прибиральником приміщень на час декретної відпустки [PERSON] (а.с.45). Згідно з копією наказу №151-к від 15.10.2012 року, [PERSON], на підставі її заяви, прийнято прибиральником приміщень на час відпустки по догляду за дитиною до трьох років прибиральника приміщень [PERSON] з 14.10.2012 року (а.с.5). Окрім того, як видно з копії заяви [PERSON] від 03.07.2015 року, вона просила надати їй відпустку по догляду за дитиною [PERSON] до 14.11.2017 року до досягнення нею трирічного віку (а.с.49). Відповідно до копії наказу №41-к/тм від 29.09.2014 року, [PERSON], прибиральнику службових приміщень закладу, надано оплачувану відпустку по вагітності та пологам з 29.09.2014 року по 01.02.2015 року включно, 126 календарних днів (а.с.46). Також, згідно з копією свідоцтва про народження [PERSON] 06.07.2012 року народила дитину доньку [PERSON] та під час перебування в декретній відпустці по догляду за цією дитиною повторно завагітніла та 14.11.2014 року народила дитину доньку [PERSON] (а.с.47, 48). Наказом №230-к/тр від 14.11.2017 року, [PERSON] звільнено з займаної посади у звязку із закінченням терміну відпустки основного працівника 14.11.2017 року (а.с.6). Звертаючись до суду з позовом, представник позивача посилався на те, що [PERSON] звільнено за підстав закінчення строкового трудового договору, але у звязку з тим, що вказаний трудовий договір, укладений з позивачем 15.10.2012 року, починаючи з 06.06.2015 року став безстроковим, він не мав припинятися з підстав ч.2 ст.36 КЗпП України. Перевіряючи обґрунтованість таких тверджень представника позивача, в контексті дослідження обсягу наявних доказів в їх сукупності, суд виходить з наступного. Відповідно до п.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Статтею 13 ЦПК України визначено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Так, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Статтею 21\~КЗпП України визначено, що трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У відповідності до ст.23 КЗпП України , трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно з положеннями п.2 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Разом з цим, згідно з ст.17 Закону України «Про відпустки» №504/96-ВР від 15.11.1996 року, на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у звязку з вагітністю та пологами. Її тривалість обчислюється сумарно і за звичайних обставин становить 126 календарних днів (у разі народження двох і більше дітей та ускладнення пологів 140 календарних днів). Відпустка надається повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Відповідно до ч.1 ст.18 Закону України «Про відпустки», за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Збереження місця роботи (посади) за працівником, який перебуває у будь-якій відпустці, у тому числі й відпустці у звязку із вагітністю та пологами і відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею відповідного віку, гарантує ч.3 ст.2 Закону України «Про відпустки». В усіх випадках відпустка розпочинається з дати, зазначеної в заяві про її надання, а закінчується в день виповнення дитині трьох років чи у випадку надання відпустки без збереження заробітної плати в разі досягнення дитиною відповідного віку, але не довше ніж до шести років, якщо відпустку не буде припинено достроково за бажанням працівника. На період тимчасової відсутності основного працівника, зокрема перебування його у відпустці по догляду за дитиною роботодавець вправі прийняти на його місце іншого працівника. Верховний Суд України у постанові від 13.09.2017 року у справі № 6-254цс17 вказав, що порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. При цьому, у трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. У звязку з викладеним, суд не бере до уваги твердження представника позивача з приводу того, що працедавцем під час прийняття [PERSON] на роботу, не зроблено в її трудовій книжці посилання на те, що з нею укладено тимчасовий трудовий договір. Також, суд зазначає, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Окрім того, касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у постанові від 26.12.2018 року у справі №640/498/17-ц дійшов до висновку, що припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений. Таким чином працівник, укладаючи строковий трудовий договір, надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк. Припинення трудових відносин за такою підставою не вважається звільненням з ініціативи роботодавця і законодавство не встановлює обов'язку роботодавця попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв'язку із закінченням строку дії договору. Так, роботодавець, що бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП (закінчення строку договору). У разі ж, коли продовжувати трудові відносини не бажає працівник, він може або пред'явити до роботодавця вимогу про звільнення, або ж просто відмовитися приступити до роботи наступного дня після спливу строку трудового договору. Кожне наступне укладення/переукладення строкового трудового договору оформляється відповідним наказом роботодавця. Як встановлено судом, позивач була прийнята на посаду прибиральника приміщень КЗ «Навчально-виховний комплекс «Криворізька спеціалізована школа І-ІІІ ступенів із поглибленим вивченням іноземних мов дошкільний навчальний заклад» за її особистою заявою на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку [PERSON] до дня фактичного її виходу з відпустки, про що у трудовій книжці [PERSON] зроблено відповідний запис. Отже, позивач перебувала із відповідачем у трудових відносинах на підставі строкового трудового договору. При цьому, як у заяві позивача про прийняття її на роботу, так і у наказі №151-к від 15.10.2012 року про прийняття на посаду [PERSON], чітко зазначено період на який сторонами оформлено трудовий договір на період перебування [PERSON] у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до дня фактичного її виходу з відпустки. Як зазначено вище, кінцевим терміном відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку є день, в який дитині виповнилось три роки, однак враховуючи те, що особа, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, може у будь-який час перервати цю відпустку і стати до роботи, зазначення у наказі про прийняття/переведення на декретну посаду іншого працівника кінцевої дати його дії є неможливим. Міністерство праці та соціальної політики України у своєму листі №235/06/186-10 від 22.11.2010 року надало відповідні розяснення за змістом яких: «жінка, яка повністю використала своє право на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має стати до роботи наступного дня після дня, в який дитині виповниться три роки. Але оскільки особа, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, може у будь-який час перервати цю відпустку і стати до роботи, у наказі про надання відпустки не можна зазначати точну дату закінчення відпустки. Період відпустки доцільно вказувати у наказі таким чином: «з (дата початку відпустки) до фактичного виходу на роботу». З наведеного слідує, що строковий трудовий договір, укладений на період перебування основного працівника у відпустці для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку діє протягом усього періоду перебування основного працівника у вказаній відпустці, до дня, коли дитині виповниться три роки, або ж може бути розірваний достроково, у разі коли основний працівник виявить бажання перервати відпустку. В такому випадку цей договір припиняє свою дію напередодні дня фактичного виходу на роботу основного працівника. Таким чином, вказівка у наказі про прийняття/переведення працівника на роботу на умовах строкового трудового договору на період перебування основного працівника у відпустці для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку, що договір діє: «по день фактичного виходу основного працівника» стосується дня фактичного виходу основного працівника саме з відпустки для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку і свідчить про те, що такий договір може бути розірваний достроково у звязку із виходом основного працівника на роботу до досягнення дитиною трирічного віку, однак не дає жодних підстав вважати, що цей договір зберігає свою дію на строк понад три роки. Як встановлено судом, [PERSON] була надана відпустка для догляду за дитиною донькою [PERSON], [INFO], до досягнення нею трирічного віку, отже, кінцевий строк дії наданої [PERSON] відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку припадав на 06.07.2015 року, а тому в цей день підлягав припиненню трудовий договір, укладений із позивачем. Разом з цим, під час перебування [PERSON] у декретній відпустці, остання знову завагітніла та 14.11.2014 року народила дитину доньку [PERSON] та, на підставі заяви, їй знову була надана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Враховуючи те, що [PERSON] повторно пішла у відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, відповідач не звільнив [PERSON] з роботи у день закінчення строку дії трудового договору, а тому вона продовжувала перебувати у трудових відносинах із КЗ «Навчально-виховний комплекс «Криворізька спеціалізована школа І-ІІІ ступенів із поглибленим вивченням іноземних мов дошкільний навчальний заклад». Отже, на момент виходу [PERSON] з відпустки для догляду за другою дитиною до досягнення нею трирічного віку, [PERSON] працювала та тимчасово вільній посаді, у звязку з відпусткою основного працівника. Суд вважає, що за вказаних обставин у відповідача були відсутні відповідні правові підстави вважати строковий трудовий договір укладений із [PERSON] на період перебування [PERSON] у відпустці для догляду за другою дитиною до досягнення трирічного віку таким, що з 15.10.2015 року став безстроковим, тому вказані посилання позивача є безпідставними та необґрунтованими, базуються на невірному тлумаченні правових норм, що регулюють спірні правовідносини. Відповідно до пункту 4 частини 3 ст.129 Конституції України, основними засадами судочинства є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведеності перед судом їх переконливості. За змістом ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч.4 ст.12, ч.1 ст.82 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст.89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Європейський суд з прав людини вказав, що відповідно до п. 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод суди зобов'язані давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи, до чого також зводиться позиція Європейського суду з прав людини у рішенні «Проніна проти України» № 63566/00 від 18.07.006 року. Таким чином, суд на основі всебічного, повного, об'єктивного та безпосереднього з'ясування фактичних обставин, на які посилаються сторони, як на підставу своїх вимог і заперечень, оцінивши наявні у справі докази за своїм внутрішнім переконанням, з огляду на те, що цивільне судочинство не може ґрунтуватись на припущеннях, приходить до висновку, що позивач правомірно звільнена з роботи з посади прибиральника приміщень у звязку із закінченням терміну відпустки основного працівника. При звільненні [PERSON] з роботи на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, відповідачем дотримані всі вимоги передбачені трудовим законодавством, а тому підстави для поновлення позивача на роботі відсутні. За таких обставин суд вважає, що у задоволенні позовних вимог [PERSON] про визнання дій відповідача протиправними, поновлення її на посаді прибиральника приміщень КЗ «Навчально-виховний комплекс «Криворізька спеціалізована школа І-ІІІ ступенів із поглибленим вивченням іноземних мов дошкільний навчальний заклад» та стягнення на її користь середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу слід відмовити за безпідставністю. Також, на думку суду, не підлягають задоволенню вимоги позивача з приводу стягнення з відповідача на її користь завданої їй в результаті незаконного звільнення моральної шкоди. Так, відповідно до ч.1 ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом зазначеної норми закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст.237-1\~КЗпП є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки обєкту яких завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Виходячи з викладеного вище, та приймаючи до уваги, що суд прийшов до висновку про законність звільнення позивача з роботи, підстави для задоволення вимог позивача і в цій частині відсутні.

Outcome: dismissed