Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-03 00:00:00

представник позивача звернувся в суд із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «МДЦ Експерт-Харків» про визнання незаконним звільнення та поновлення на роботі, вказуючи, що позивач була прийнята на посаду до ТОВ «МДЦ Експерт-Харків», на підставі наказу № 05/02-К від 26.02.2016р. на посаду головного лікаря. Відповідно до протоколу загальних зборів учасників відповідача від 25.02.2016р. №01/02/2016 позивач також була прийнята на посаду директора ТОВ«МДЦ Експерт-Харків» за суміщенням посад. Згідно рішення загальних зборів учасників ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» від 29.11.2017 №29/11-1 [PERSON] була відсторонена з посади директора з 30.11.2017р., однак має продовжувати виконання обов'язків головного лікаря за посадою. 15.06.2018р. в.о. директора видала наказ №58/06-к про зміну істотних умов праці, яким [PERSON] з 20.08.2018р. скасували суміщення професії директора ТОВ«МДЦ Експерт-Харків» в зв'язку з призначенням на посаду директора постійного працівника. Про скасування суміщення посад позивачу було вручене попередження про зміну істотних умов праці №03/06 від 15.06.2018р., яким повідомлено, що у випадку її відмови від роботи в нових умовах з нею буде припинено трудовий договір на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України. Аби зберегти роботу позивачка вимушена була надати свою згоду на такі зміни. 08.08.2018р. на підставі рішення позачергових зборів учасників Товариства №08/08-1 від 08.08.2018р. в.о. директора Товариства видала наказ про зміну істотних умов праці №87/08-К. відповідно до п.1 вказаного наказу, посадових осіб ТОВ «МДЦ Експерт-Харків», які відносяться до професійної групи «Керівники» згідно штатного розпису переводять на контрактну основу праці. 08.08.2018р. позивачу вручили попередження про зміну істотних умов праці№10/08, яким її повідомили про переведення на контрактну основу праці з 09.10.2018р. у зв'язку із необхідністю зміни фінансової мотивації «Керівників» та вдосконалення роботи даної групи співробітників Товариства. Також був вручений проект контракту. Позивача повідомили, що у разі відмови від укладання контракту, її буде звільнено з посади головного лікаря на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Так, позивач відмовилась від підписання контракту, оскільки вважала цю пропозицію неправомірною. Тому вона 21.08.2018р. звернулась зі скаргою до Головного управління Держпраці у Харківській області. 11.10.2018р. директор Товариства надала [PERSON] вже підписаний зі сторони відповідача проект контракту №11/10/2018 від 11.10.2018р. зі строком дії до 31.12.2018р. Позивач відмовилась від його підписання і вже 02.11.2018р. директор видала наказ № 115/11-К про звільнення [PERSON] з роботи через відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці п.6 ст. 36 КЗпП України, вважає, що відповідач не мав законних підстав для видання наказу про звільнення, отже таке звільнення є незаконним, а позивач має бути поновлений на роботі. В судовому засіданні представник позивача, надав заяву про зміну предмету позову. Підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити, вказуючи на те, що відповідач не мав законних підстав для видання наказу №87/08-К від 08.08.2018р. і зміни істотних умов праці щодо позивача відповідач не мав, оскільки укладання контракту з працівником можливе лише у випадках, прямо передбачених законом. [PERSON] як головний лікар Товариства не є його керівником, а контракт з головним лікарем є обов'язковим для державних та комунальних закладів охорони здоров'я. Відповідач не мав права запроваджувати контрактну форму трудового договору для позивача ні протоколом №08/08-1 від 08.08.2018, ні наказом №87/08-К від 08.08.2018. Порушення законодавства про працю були встановлені під час інспекційного відвідування товариства ще до звільнення з роботи [PERSON] Крім цього, зазначив, що позивач має статус одинокої матері, яка має дитину віком до 14 років, отже звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Оскільки через незаконне звільнення позивач втратила заробіток, а при звільненні не були виплачені належні звільненому працівнику суми у строки, передбачені ст. 116 КЗпП України, відповідач зобов'язаний виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу та затримку розрахунку при звільненні. Крім цього, вказує, що незаконними діями відповідачу, позивачу спричинена моральна шкода, яка виразилась у втраті єдиного джерела доходів, унеможливила позивача на достатньому рівні утримувати та виховувати її двох неповнолітніх дітей, завдяки чому вона перебуває у постійному стресі. Крім цього, позивачу заподіяна шкода діловій репутації, приниженні перед колегами та друзями, оскільки раніше вона займала керівну посаду, а на даний момент є безробітною, публічному приниженні та образі позивача пропозицією замість посади головного лікаря, зайняти посаду адміністратора товариства. Також, вказав, що [PERSON] була звільнена з посади головного лікаря Товариства на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України, однак, вихідна допомога при звільненні позивачу не була нарахована та виплачена до цього часу, а також не виплачена компенсація за 10 днів невикористаної додаткової щорічної відпустки як одинокій матері. Позивачка [PERSON] в судовому засіданні підтримала позовні вимоги в повному обсязі та просила їх задовольнити з мотивів викладених у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог, вказуючи, що [PERSON] ніколи не повідомляла Товариство про свій статус одинокої матері, жодного документу від позивачки, щодо вказаного статусу, ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» не отримував. Згідно посадових інструкцій працівників та статуту товариства, на підприємстві ТОВ «МДЦ Експерт-Харків», існує три керівника, що здійснюють керівництво поточною діяльністю товариства, кожний відповідно до покладених на нього функціональних обов'язків. А саме: директор - керує поточною діяльністю підприємства, головний бухгалтер - керує фінансовим блоком господарської діяльності товариства, а головний лікар - керує медичним блоком господарської діяльності товариства. В серпні 2018р. власники ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» прийняли рішення про впровадження на підприємстві контрактної форми трудового договору, а саме: для директора товариства, головного бухгалтера та для головного лікаря. Згідно вимог закону, за два місяці до дати зміни істотних умов праці, всіх працівників ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» було попереджено про запровадження нової форми трудового договору, надано для ознайомлення проект контракту і надано можливість для письмового висловлення своєї думки з приводу контракту, своїх вимог, заперечень чи відмови від підписання контракту. [PERSON] власноручно надала згоду відносно продовження праці в нових умовах, не відкликала надану згоду. Згідно посадової інструкції, чинної редакції статуту товариства, головний лікар є одним із керівників ТОВ «МДЦ Експерт-Харків», який підпорядковується виконавчому органу товариства. Згідно нормам Господарського кодексу України, виключно власнику приватного підприємства належить право встановлювати чисельність працівників, штатний розпис, і взагалі структуру підприємства. Крім викладеного, вказує, що при незмінних умовах праці, для керівників, яким було запропоновано укласти контракт, відбулось лише покращення умов праці, так як власник підприємства вирішив збільшити матеріальну винагороду керівникам за сумлінну роботу,а зміна лише полягала в тому, що для вказаних керівників була запроваджена бонусна система преміювання. Щодо звернення [PERSON] до управління ГУ Держпраці у Харківській області, пояснив, що на даний час припис ГУ Держпраці в Харківській області оскаржено ТОВ «МДЦ Експерт-Харків», а тому на момент звільнення позивача не був обов'язковим до виконання. Крім цього, заперечує здійснення будь-якого тиску з боку товариства на [PERSON], а також спричинення останній моральних страждань. Вказує, що позивачем взагалі заявлена вимога щодо спричинення моральних страждань не обґрунтована та заявлена без надання доказів. Просив у задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі. Суд, вислухавши учасників процесу, всебічно з'ясувавши обставини, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог та заперечень, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні, вважає встановленими такі факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, на підставі наказу ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» від 26.02.2016 року № 05/02-К [PERSON] була прийнята на посаду головного лікаря. В той же час, позивач за сумісництвом займав посаду директора ТОВ «МДЦ Експерт-Харків». 29.11.2017 року листом голови загальних зборів учасників ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» було повідомлено [PERSON] про її відсторонення від виконання обов'язків директора товариства з 30.11.2017 року, але зазначено, що вона має продовжувати виконувати обов'язки головного лікаря ТОВ «МДЦ Експерт-Харків». 15.06.2018 року, на підставі наказу 58/06-к, було скасовано суміщення посад з 20.08.2018 року, у зв'язку із призначенням на посаду директора Товариства з обмеженою відповідальністю «МДЦ Експерт-Харків» постійного працівника. [PERSON] отримала попередження про зміну істотних умов праці 03/06 від 15.06.2018 року та продовжила працювати на підприємстві на посаді головного лікаря. 08.08.2018 року, на позачергових загальних зборах учасників ТОВ «МДЦ Експерт-Харків», було вирішено для керівників підприємства, які відносяться до професійної групи «Керівники» за штатним розписом, запровадити контрактну основу праці. В подальшому, в.о. директора ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» видала наказ № 87/08-К. Позивач отримав проект контракту разом із попередження про зміну істотних умов праці № 10/08, яким її повідомили про переведення на контрактну основу праці з 09.10.2018 року у зв'язку із необхідністю зміни фінансової мотивації «Керівників» та вдосконалення роботи даної групи співробітників товариства. Отримавши попередження про істотну зміну умов праці № 10/08, [PERSON] підписала його, про що залишила свій підпис в графі «Згідна на зміну істотних умов праці, а саме: переведення на контрактну основу праці з 09 жовтня 2018 року». В подальшому, позивачу було запропоновано укласти контракт, проте [PERSON] не уклала запропонований контракт у зв'язку з чим 02.11.2018 року відповідачем було звільнено позивача з посади головного лікаря на підставі п.6 статті 36 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч.ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Судом достовірно встановлено, що перебуваючи на посаді головного лікаря ТОВ «МДЦ Експерт-Харків», 10.08.2018 року [PERSON] отримала попередження про зміну істотних умов праці, в якому повідомлялось про переведення працівників підприємства, які відносяться до професійної групи «Керівники», згідно штатного розпису, на контрактну основу праці. Одночасно з тим, попередження про зміну істотних умов праці містило застереження, що працівник має на свій розсуд погодитися на зміну істотних умов праці або відмовитись від продовження від роботи в нових умовах, у зв'язку з чим працівникові пропонувалось до 09.10.2018 року направити на адресу підприємства письмову інформацію про свою згоду або відмову від продовження роботи в нових умовах. 10.08.018 року [PERSON] ознайомилась з попередженням, про що залишила свій підпис. Одночасно з тим, матеріалами справи встановлено, що позивач надав свою письмову згоду на зміну істотних умов праці, а саме переведення на контрактну основу праці з 09.10.2018 року. Правовідносини між роботодавцем та працівником регулюються Кодексом законів про працю України. Статтею 21 КЗпП України зазначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до п.4 та п.5 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (наймані) на роботу працівників (затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. N 170), контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для проявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними. Як визначено в п. 7, в п.9 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (наймані) на роботу працівників, відповідно до статті 24 Кодексу законів про працю України контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін. Вищевказане Положення містить застереження, що Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (наймані) на роботу працівників не поширюється на керівників підприємств державної форми власності. Таким чином, виходячи зі змісту вищенаведеного нормативного акту, укладання контрактів на підприємствах приватної форми власності допускається. Проте, законодавцем було визначено, що укладення контрактів може мати місце у випадках прямо передбачених законом. Верховний суд України в Постанові Пленуму № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» надав роз'яснення, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно із законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємства). Обґрунтовуючи позовні вимоги [PERSON] зазначила, що відповідно до ч. 9 статті 16 Основ законодавства України про охорону здоров'я виключно керівники державних та комунальних закладів охорони здоров'я призначаються на посаду уповноваженим виконавчим органом управління власника закладу охорони здоров'я на конкурсній основі шляхом укладання з ним контракту на строк від трьох до п'яти років. Порядок проведення конкурсу на зайняття посади керівника державного, комунального закладу охорони здоров'я та порядок укладення контракту з керівником державного, комунального закладу охорони здоров'я, а також типова форма такого контракту затверджуються Кабінетом Міністрів України. Проте, суд відхиляє такі доводи позивача, так як ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» є підприємством приватної форми власності, а Основи законодавства України про охорону здоров'я не містять заборони укладення контракту з головним лікарем медичного закладу приватної форми власності. Відповідно до приписів статті 65 Господарського кодексу України, власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Для керівництва господарською діяльністю підприємства власник (власники) або уповноважений ним орган призначає (обирає) керівника підприємства. У разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов'язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. Керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у відносинах з юридичними особами та громадянами, формує адміністрацію підприємства і вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених установчими документами. Згідно статті 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Аналізуючи докази, що були надані сторонами, суд доходить висновку, що [PERSON] була одним із керівників ТОВ «МДЦ Експерт-Харків». Матеріали справи містять посадову інструкцію затверджену Наказом №06/02 від 26.02.2016 року. В ході судового розгляду справи позивач не заперечував проти того, що посадова інструкція головного лікаря, яка була затверджена Наказом №06/02 від 26.02.2016 року є інструкцією, що погоджувалась з [PERSON] та була чинна на момент звільнення останньої. Відповідно до змісту посадової інструкції, зокрема але не обмежуючись, головний лікар ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» відносить до професійної групи «Керівники» (Розділ 1 п.2 посадової інструкції); головний лікар здійснює своє керівництво відповідно до чинного законодавства України та локальних актів ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» (Розділ 1 п.6 посадової інструкції); головний лікар розробляє та затверджує внутрішні документи медичного напрямку (Розділ 2 п.12 посадової інструкції); головний лікар діє від імені ТОВ «МДЦ Експерт-Харків», представляє інтереси підприємства в органах виконавчої влади та в органах місцевого самоврядування, установах та організаціях, а також у взаємовідносинах з організаціями та фізичними особами, у тому числі іноземними, з питань віднесених до його компетенції (Розділ 3 п.1 посадової інструкції). Суд погоджується з доводами відповідача, що вищенаведені посадові обов'язки узгоджуються з функціями керівників підприємства та притаманні керівнику, в даному випадку - керівнику медичного напрямку діяльності товариства. Окрім того, надаючи правову оцінку доводам сторін суд керується положеннями п.2 статті 65 Господарського кодексу України, в якій визначено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Здійснюючи висновок відносно функцій (повноважень) головного лікаря, як одного із керівників підприємства, судом було досліджено положення статуту ТОВ «МДЦ Експерт-Харків», що міститься в матеріалах справи. Так відповідно до п.5.3. статуту, засновниками підприємства було визначено, що до складу Керівників Товариства безпосередньо належить директор Товариства, головний бухгалтер та головний лікар. Головний лікар є керівником медичного направлення діяльності Товариства. Головний лікар: забезпечує організацію роботи з надання якісних медичних послуг споживачам; контролює своєчасність, якість і обсяг надання медичних послуг; контролює ведення медичної документації; забезпечує проведення метрологічних досліджень, проведення атестації робочих місць медичного персоналу Товариства, проходження обов'язкових медичних оглядів працівників Товариства; забезпечує планове підвищення кваліфікації медичного персоналу Товариства; виконує інші обов'язки, визначені посадовою інструкцією. Головний лікар та головний бухгалтер Товариства є підзвітними безпосередньо Директору Товариства. На підставі вищевикладеного, суд робить висновок, що посада головного лікаря є керівною посадою на підприємстві «МДЦ Експерт-Харків», а працівник, що обіймає дану посаду є одним із керівників підприємства, що безпосередньо підзвітний виконавчому органу (директору) в силу приписів п. 7 статті 82 та п. 1 ст. 65 Господарського кодексу України. Суд відхиляє доводи позивача стосовно порушення прав [PERSON] у зв'язку із пропозицією укласти контракт, який мав термін дії лише два місяці і в якому не були визначені обов'язкові умови на підставі наступного. В ході судового розгляду було встановлено та не спростовано позивачем, що [PERSON] дійсно надала письмову згоду на зміну істотних умов праці. Окрім того, суд не отримав від позивача доказів, що після письмового погодження із запропонованими змінами [PERSON] надала ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» свої зауваження відносно проекту запропонованого контракту, матеріали справи також не містять доказів, що позивач висловлювала свої пропозиції чи заперечення відносно самого проекту контракту. Суд зауважує, що згідно з положеннями статті 21 КЗпП України, трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом. Таким чином, трудовий договір/контракт перш за все є договором (певною домовленістю) між сторонами. Відповідно до статті 626 Цивільного кодексу України, договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Відповідно до положень статті 628 ЦК України, зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Стаття 6 ЦК України визначає, що сторони мають право укласти договір, який не передбачений актами цивільного законодавства, але відповідає загальним засадам цивільного законодавства. Сторони в договорі можуть відступити від положень актів цивільного законодавства і врегулювати свої відносини на власний розсуд. Сторони в договорі не можуть відступити від положень актів цивільного законодавства, якщо в цих актах прямо вказано про це, а також у разі, якщо обов'язковість для сторін положень актів цивільного законодавства випливає з їх змісту або із суті відносин між сторонами. Враховуючи той факт, що попередження про зміну істотних умов праці містить застереження про можливість надати окрему письмову заяву про згоду чи відмову від переходу на нові умови праці, позивач мав можливість внести свої пропозиції до запропонованого проекту контракту, чим заявник не скористався. Таким чином, суд вважає, що посилання [PERSON] на неправомірність самого змісту контракту є безпідставними, так як для ознайомлення був запропонований проект контракту, а не остаточна його редакція, що підтверджують матеріали справи. Абзацом другим пункту 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 вказано, що у тих випадках, коли контракт укладати дозволяється, але не обов'язково, власник може лише запропонувати працівникові укласти контракт, і якщо він не погоджується, трудові відносини триватимуть у звичайному режимі. Тобто, у випадку незгоди із запропонованими новими умовами праці позивач мав би висловити свою незгоду шляхом направлення заяви на адресу ТОВ «МДЦ Екперт-Харків» або зазначити про це в самому попередженні, що в такому б випадку робило неможливим звільнення працівника і трудові відносини тривали б у звичайному режимі. Перевіряючи правильність застосування норми КЗпП України під час звільнення працівника, суд зазначає, що згідно статті 32 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Що стосується посилань позивача на її статус одинокої матері, суд зазначає наступне. Рішенням Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) від 19 квітня 1993 року у справі «Краска проти Швейцарії» встановлено: «Ефективність справедливого розгляду досягається тоді, коли сторони процесу мають право представити перед судом ті аргументи, які вони вважають важливими для справи. При цьому такі аргументи мають бути «почуті», тобто ретельно розглянуті судом. Іншими словами, суд має обов'язок провести ретельний розгляд подань, аргументів та доказів, поданих сторонами». Згідно до норм чинного законодавства, одинокі матері є соціально захищеної верствою населення. Чинне національне законодавство не встановлює єдиного зразка документа, який засвідчує статус одинокої матері. Натомість, в положеннях статті 18-1 ЗУ «Про державну допомогу сім'ям з дітьми» вказано, що право на допомогу на дітей одиноким матерям мають одинокі матері (які не перебувають у шлюбі), одинокі усиновлювачі, якщо у свідоцтві про народження дитини або документі про народження дитини, виданому компетентними органами іноземної держави, за умови його легалізації в установленому законодавством порядку (рішенні про усиновлення дитини), відсутній запис про батька (матір) або запис про батька (матір) проведено в установленому порядку органом державної реєстрації актів цивільного стану за вказівкою матері (батька, усиновлювача) дитини. Жінка, яка має дітей від особи, з якою вона не перебувала і не перебуває в зареєстрованому шлюбі, але з якою вона веде спільне господарство, разом проживає і виховує дітей, права на одержання допомоги, встановленої на дітей одиноким матерям, не має. При реєстрації цією жінкою шлюбу з особою, від якої вона має дітей, допомога на дітей, народжених від цієї особи, не призначається. Аналізуючи вказану статтю Закону суд доходить висновку, що підставою для отримання статусу одинокої матері є відсутність запису про укладення шлюбу або наявність свідоцтва про розірвання шлюбу. Але, необхідно підтвердити факт того, що батько не приймає участі у вихованні дитини. Такими доказами може бути судове рішення, що набрало законної сили, про стягнення аліментів з батька дитини, матеріали досудового розслідування про ухилення батька від сплати аліментів, показання свідків, довідка зі школи або садочка про те, що батько не бере участі у вихованні дитини, або інша належна письмова інформація стосовно фактичної відсутності батька дитини. Позивач не дотримався вимог статті 81 ЦПК України і не надав суду доказів про те, що відповідач мав належну інформацію про наявність у [PERSON] статусу одинокої матері, що на час роботи на посаді головного лікаря ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» позивач сповістив роботодавця про свій статус одинокої матері. Суд критично ставиться до тверджень представника позивача, стосовно того, що всі необхідні документи про наявність у [PERSON] статусу одинокої матері були вчасно та належно надані ТОВ «МДЦ Експерт-Харків». В силу вимог статті 81 Цивільного процесуального кодексу України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Одночасно з тим, в силу положень пункту шостого статті 81 ЦПК України, суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов'язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Доведеність певних обставин справи та подання доказів є обов'язком сторони судового процесу. Відповідно до п. 2 статті 83 ЦПК України, позивач, особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб, повинні подати докази разом з поданням позовної заяви. За приписами статті 84 ЦПК України, учасник справи, у разі неможливості самостійно надати докази, вправі подати клопотання про витребування доказів судом. Суд зауважує, що в ході розгляду справи позивач не надав належних доказів на підтвердження слів про надання відповідних документів роботодавцю. Що стосується припису ГУ Держпраці у Харківській області на який йде посилання в позовній заяві. Відповідно до п. 30 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, що затверджений Постановою Кабінету Міністрів України № 295 від 26.04.2017р., припис або вимога інспектора праці можуть бути оскаржені у 10-денний строк з дати їх отримання до керівника або заступника керівника відповідного територіального органу Держпраці. Подання в установлений строк скарги тимчасово припиняє виконання припису або вимоги. Відповідачем зазначено і не заперечувалось позивачем, що припис ХК1883/286/НД/AB/П від 25.09.2018 року був оскаржений в адміністративному порядку згідно з п. 30 вищевказаного Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, а згодом і до суду, що таким чином нівелює твердження позивача про залишення ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» без належної уваги вимог припису. На час розгляду справи, відсутні допустимі докази щодо скасування або підтвердження висновків вказаного акту. Твердження позивача відносно тиску підприємства на [PERSON] суд вважає хибними, оскільки матеріали справи не містять достатніх доказів, які б підтверджували тиск. Згідно статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказах. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Наданий позивачем електронний лист від імені [PERSON] суд відхиляє як належний доказ тиску, оскільки з даного електронного листа не можливо достовірно встановити хто був відправником та за яких умов даний лист був направлений (чи направлений взагалі). Наданий протокол позачергових загальних зборів учасників ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» від 29.11.2017 року, на переконання суду, не є достатнім доказом тиску на позивача, оскільки рішення засновників ТОВ «МДЦ Експерт-Харків» про відсторонення директора товариства від виконання обов'язків приймалось на підставі статті 99 ЦК України, де визначено, що повноваження члена виконавчого органу можуть бути в будь-який час припинені або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень. Тобто, згідно із законом, загальним зборам належить право в будь-який час відсторонити директора підприємства від виконання своїх повноважень. Інших доказів тиску на позивача з боку підприємства [PERSON] не було надано. З приводу поданої позивачем заяви про зміну предмета позову, то суд зазначає наступне. Під предметом позову розуміється певна матеріально-правова вимога позивача до відповідача, щодо якої позивач просить прийняти судове рішення. Підставу позову становлять обставини, якими позивач обґрунтовує свої вимоги щодо захисту права та охоронюваного законом інтересу. Таким чином, зміна предмета позову означає зміну вимоги, з якою позивач звернувся до відповідача. Як встановлено із поданої позивачем заяви про зміну предмета позову, позивачем не було змінено жодної із первісних позовних вимог з якими [PERSON] звернулась до суду, проте заявником було додано нову позовну вимогу до раніше заявлених. Що стосується заявленої вимоги про стягнення моральної шкоди, то суд виходить із наступного. Відповідно до п. 1 статті 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Верховний Суд України в постанові Пленуму № 4 від 31.03.95р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» вказав, у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується ( п. 4 постанови Пленуму). Пунктом 5 вказаної постанови Пленуму Верховного Суду України визначено, відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягає в т.ч. наявність такої шкоди. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Особа (фізична чи юридична) звільняється від відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди, якщо доведе, що остання заподіяна не з її вини. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості (п.9 постанови Пленуму № 4 Верховного Суду України). Заявляючи вимогу про стягнення 200 000 грн. у якості відшкодування моральної шкоди, позивачем не було надано доказів отримання моральних страждань, не надано доказів того, що у зв'язку із діями відповідача позивач вимушений був докласти зусиль для відновлення свого морального стану, не було й надано до суду доказів нанесення шкоди діловій репутації [PERSON] у зв'язку з її звільненням з посади головного лікаря ТОВ «МДЦ Експерт-Харків», також заявник не надав обґрунтованого розрахунку з якого суд міг би встановити чим саме керувався позивач заявляючи відповідний розмір моральної шкоди. Оскільки позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення № 115/1-К, задовольнити її без визнання розпорядчого акту про звільнення незаконним суд не може. На підставі вищевикладеного, суд вважає, що позивачем не надано належних доказів на підтвердження вимог позовної заяви, тому суд відмовляє в задоволенні позовних вимог в повному об'ємі.

Outcome: dismissed