Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-16 00:00:00

Представник позивача адвокат Михайлов В.О. звернувся в суд з позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ Підприємства з 100% іноземними інвестиціями у формі товариства з обмеженою відповідальністю «ГЛАКСОСМІТКЛАЙН ХЕЛСКЕР ЮКРЕЙН Т.О.В.» №146-к від 12 серпня 2020 року «Про звільнення», яким [PERSON] звільнено з посади менеджера з маркетингу категорійного відділу з розвитку торговельних марок з 12.08.2020 року; поновити [PERSON] на посаді менеджера з маркетингу категорійного відділу з розвитку торговельних марок Підприємства з 100% іноземними інвестиціями у формі товариства з обмеженою відповідальністю «ГЛАКСОСМІТКЛАЙН ХЕЛСКЕР ЮКРЕЙН Т.О.В.» з 12 серпня 2020 року; стягнути з відповідача середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 12 серпня 2020 року до дня постановлення судом рішення у справі (в судових дебатах вказав з 12 серпня 2020 року по 17 вересня 2021 року 2 051 275 грн. 40 коп.); стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 100 000, 00 грн.; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць; судові витрати покласти на відповідача. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник адвокат Михайлов В.О. позов підтримали, просять його задовольнити. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник адвокат Михайлов В.О. позовні вимоги підтримали. Представник відповідача Підприємства з 100% іноземними інвестиціями у формі товариства з обмеженою відповідальністю «ГЛАКСОСМІТКЛАЙН ХЕЛСКЕР ЮКРЕЙН Т.О.В.» адвокат Третяк О.С. в судовому засіданні позов заперечив. Окрім того, 20 жовтня 2020 року представником відповідача адвокатом Драгомирецькою Г.Є. подано відзив на позовну заяву, де вона просить відмовити позивачу у задоволенні позову у повному обсязі. Врахувавши пояснення учасників справи, дослідивши представлені суду документи, всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням, суд приходить до висновку, що позов слід задовольнити частково, з огляду на наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частина 3 ст. 3 ЦПК України передбачає, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час виникнення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч. 1 ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно з ч. 1, 2, 3 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частиною 1 ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Статтею 77 ЦПК України визначено, що належними є докази, які мстять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до уваги докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до положень ч. 1, 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Частиною 1, 4 ст. 82 ЦПК України передбачено, що обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Обставини, встановлені рішенням суду у цивільній, господарській або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у яких беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Стаття 43 Конституції України зазначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. З пояснень позивача, його представника та наданих ними суду доказів встановлено, що [PERSON] прийнятий на роботу на посаду менеджера з маркетингу категорійного відділу з розвитку торговельних марок до Підприємства з 100% іноземними інвестиціями у формі товариства з обмеженою відповідальністю «ГЛАКСОСМІТКЛАЙН ХЕЛСКЕР ЮКРЕЙН Т.О.В.» з 09.04.2019 року згідно з укладеним письмовим трудовим договором від 09.04.2019 року. Відповідно до умов трудового договору (п. 7.2.3) трудові відносини припиняються за ініціативою Роботодавця за наявності підстав, передбачених чинним законодавством України (ст. 40-41 КЗпП України). Наказом менеджера з персоналу Підприємства з 100% іноземними інвестиціями у формі товариства з обмеженою відповідальністю «ГЛАКСОСМІТКЛАЙН ХЕЛСКЕР ЮКРЕЙН Т.О.В.» №146-к від 12.08.2020 року «Про звільнення», [PERSON] звільнено з посади менеджера з маркетингу категорійного відділу з розвитку торговельних марок з 12.08.2020 у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Із змісту наказу вбачається, що підставами прийняття вказаного наказу є наказ «Про скорочення штату працівників та внесення змін до штатного розпису» від 12.05.2020 року №93-к; повідомлення «Про заплановане вивільнення» від 26.05.2020 року №1; повідомлення «Про пропозицію вакантних посад» від 26.05.2020 року №2; акт «Про відмову [PERSON] отримати повідомлення «Про заплановане вивільнення» від 26.05.2020 року №1 та «Про пропозицію вакантних посад» від 26.05.2020 року №2, чинне Положення про преміювання». Позивач вважає, що наказ про його звільнення № 146-к від 12.08.2020 є незаконним та прийнятим з порушенням норм трудового законодавства, порушенням процедури скорочення штату працівників підприємства, чим порушується його конституційне право на працю. Так позивач зазначає, що він працював у відділі з розвитку торговельних марок відповідача, в якому, згідно із затвердженим штатним розписом від 05.05.2020 року, крім нього, працювало 19 осіб, серед яких п`ять посад головного маркетолога, 6 посад молодшого асистента тощо. Посада менеджера з маркетингу категорійного відділу з розвитку торговельних марок, яку займав позивач, обмежувалася однією штатною одиницею. Згідно з посадовою інструкцією менеджера з маркетингу категорійного відділу з розвитку торговельних марок, працівник підпорядковувався безпосередньо Генеральному директору підприємства (п.1.2 посадової інструкції). Завдання та обов`язки менеджера з маркетингу категорійного відділу з розвитку торговельних марок чітко вказані у розділі II посадової інструкції. Після отримання представником позивача відповіді на адвокатський запит, позивач ознайомився із наказом генерального директора ТОВ «ГЛАКСОСМІТКЛАЙН ХЕЛСКЕР ЮКРЕЙН Т.О.В.» №93-к від 12.05.2020 року «Про скорочення штату працівників та внесення змін до штатного розпису», згідно з яким, у зв`язку із зміною в організації праці і доцільності оптимізації ефективності роботи, вирішено скоротити посаду менеджера з маркетингу категорійного відділу з розвитку торговельних марок (1 штатна одиниця) та вивести її з 27 липня 2020 року зі штатного розпису. Пунктом 3 наказу було визначено, що відповідач мав запропонувати працівнику, посада якого скорочується, переведення за його згодою на вакантні посади, що відповідають його професії чи спеціальності, за наявності. Пунктом 4 наказу доручено менеджеру з персоналу провести вивільнення працівника згідно з вимогами законодавства. Із вказаним наказом позивача не було ознайомлено під розписку. На думку позивача, у ТОВ «ГЛАКСОСМІТКЛАЙН ХЕЛСКЕР ЮКРЕЙН Т.О.В.» не відбулося жодних змін в організації праці, оскільки згідно штатного розпису товариства відділ з розвитку торговельних марок не реорганізовувався та не ліквідовувався. Необхідність у розробці маркетингової стратегії товариства не зникла, так як у відділі й надалі працюють 5 головних маркетологів, а також менеджер з маркетингу товариства тощо. На момент звільнення позивача у зв`язку із скороченням його посади, жодних техніко-економічних обгрунтувань реорганізації відділу з розвитку торговельних марок товариства не було розроблено та не аргументовано в наказі про звільнення доцільність змін в організації праці товариства. Вважає, що його звільнення із займаної посади здійснено з порушенням вимог статті 49-2 КЗпП України щодо порядку вивільнення працівників, оскільки його не було повідомлено письмово про відповідне скорочення за два місяці, а також йому не було запропоновано іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Зазначає, що у зв`язку з неотриманням повідомлень №1 та №2 від 26.05.2020 року, він не мав законної та фактичної можливості реалізувати своє право, визначене ст.49-2 КЗпП України. При цьому, в текстах повідомлень вказуєтеся про необхідність подання заяви позивача до 27.07.2020 року за умови прийняття пропозиції про зайняття вакантної посади та переведення на роботу, проте така можливість обмежувалася іншою датою: 27.05.2020 року, до якої необхідно було прийняти пропозицію. Водночас, до відповіді на запит адвоката, відповідачем було надано копію акту №1 від 26.05.2020 який підписаний менеджерами з персоналу [PERSON] , [PERSON] та головним юрисконсультом Карлаш Н.В., що ніби то 26 травня 2020 року [PERSON] відмовився отримувати повідомлення «Про заплановане вивільнення» від 26.05.2020 року №1; повідомлення «Про пропозицію вакантних посад» від 26.05.2020 року №2, а вказані повідомлення були зачитані йому вголос. Зазначає, що вказана обставина не відповідає дійсності, оскільки позивачу взагалі не вручали та не зачитували вголос будь коли повідомлень «Про заплановане вивільнення» від 26.05.2020 року №1; «Про пропозицію вакантних посад» від 26.05.2020 року №2, а отримані фактично ці документи були вже після звільнення позивача з займаної посади. В акті №1 від 26.05.2020 року взагалі не вказано де цей акт було складено та в якому місці відбувалася подія, оскільки більшість працівників в період карантину, який було встановлено в Україні, у тому числі позивач, за рішенням керівництва товариства, працювали дистанційно (не в офісі). Із вказаним актом позивача ніхто не ознайомлював і даний акт не відповідає вимогам до службових документів товариства згідно п.1, п.3 глави 3 Розділу III наказу Міністерства юстиції України №1000/5 від 18.06.2015 року «Про затвердження Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях». Крім цього, згідно з штатним розписом від 05.05.2020 року, який був наданий товариством на запит, менеджерів з персоналу є всього 1 посада, проте акт підписаний двома менеджерами з персоналу, що не відповідає штатному розпису товариства. Крім цього, позивач володіє інформацією про наявність інших вакантних посад на товаристві, які взагалі не пропонувалися позивачу, враховуючи його кваліфікацію та спеціальність. Зокрема, станом на 27.05.2020 року, на ТОВ «ГЛАКСОСМІТКЛАЙН ХЕЛСКЕР ЮКРЕЙН Т.О.В.» була вакантною посада - Net Revenue Manager, яка відповідала кваліфікації та освіті позивача, проте не була запропонована відповідачем. Зазначена вакансія також була доступною і в червні 2020 року. Таким чином, позивачу не було запропоновано усіх наявних вакансій на товаристві, що є порушенням вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України. Судом встановлено, що відповідно до п.9.4.6 Статуту товариства, генеральний директор товариства наймає та звільняє працівників Товариства, застосовує заходи заохочення та стягнення щодо працівників. Натомість наказ товариства №146-к від 12 серпня 2020 року «Про звільнення», яким звільнено з посади позивача, підписаний менеджером з персоналу [PERSON] . Згідно посадової інструкції менеджера з персоналу ТОВ «ГЛАКСОСМІТКЛАЙН ХЕЛСКЕР ЮКРЕЙН Т.О.В.», яка затверджена 09 березня 2017 року, до повноважень менеджера з персоналу не належить право наймати та звільняти працівників товариства. Із змісту відзиву та усних пояснень представника відповідача вбачається, що законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про наступне вивільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням установи, закладу, організації, скороченням чисельності або штату працівників. 20.05.2020 року позивачу на його офіційну електронну робочу адресу було надіслано повідомлення, згідно до якого позивачу запропонували приїхати в офіс 26.05.2020 року о 10 годині з питання розірвання трудових відносин у зв`язку з скороченням посади. Позивач у відповідь підтвердив намір бути в офісі на зустрічі і 26.05.2020 о 10 годині позивач був присутній на зустрічі в офісі відповідача разом з співробітниками товариства, де йому було особисто вручено письмове повідомлення № 1 від 26.05.2020 р. (та озвучено його усно), згідно до якого позивача було повідомлено про те, що у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників (наказ від 12.05.2020 № 93-к) працівник попереджається про наступне звільнення з посади менеджера з маркетингу категорійного відділу з розвитку торговельних марок на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 27.07.2020 р., з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку; запропоновано переведення на наступні вільні на дату повідомлення посади: представник торговельний з посадовим окладом 17 376 грн.; фахівець зовнішньої служби по роботі із лікарями-стоматологами з посадовим окладом 7376 грн. Крім того позивачу на зустрічі було вручено та ознайомлено з повідомленням № 2 від 26.05.2020 року, згідно до якого позивачу пропонувалося переведення на посаду: менеджер по роботі з мережами з посадовим окладом 38 738 грн. Також на зустрічі та в тексті повідомлень позивачу було вказано на те, що у разі прийняття пропозиції про переведення необхідно не пізніше 27.07.2020 року подати заяву до відділу по роботі з персоналом; у разі відмови - зробити відповідну відмітку на другому примірнику повідомлення. Також на зустрічі позивачу було роз`яснено поточну ситуацію щодо скорочення його посади, обговорено пропозиції за запропонованими вільними посадами, які могли виконуватися позивачем за його досвідом роботи та освітою. [PERSON] на зустрічі повідомлення та зазначені інструкції отримав та всупереч роз`яснень щодо змісту п. 1 ст. 40 КЗпП України та інших норм, в т.ч. встановлених законодавством про працю порядку щодо підтвердження про ознайомлення підписом на документі, відмовився підписати повідомлення № 1 та № 2 та повернути підписаний примірник на зустрічі з посиланням на те, що йому потрібен час на вивчення повідомлення № 1 та № 2 та документи до них забрав. Відповідач не заперечує того, що в той же день 26.05.2020 року позивач направив електронною поштою повідомлення про те, що перед тим, як підписати отримані документи, йому потрібен час, щоб надати їм юридичну оцінку та про надіслання документів своєму адвокату та пообіцяв після ознайомлення та юридичної оцінки повернутися з відповіддю. Суд критично оцінює дії працівника відповідача [PERSON] , про які йдеться у відзиві, яка 26.10.2020 року позивачу направила електронною поштою повідомлення, де було зафіксовано те, що відбувалося на зустрічі включаючи, що позивача було офіційно повідомлено про скорочення посади менеджера з маркетингу категорійного відділу з розвитку торговельних марок на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 27.07.2020 року з пропозицією щодо переведення на вакантні посади (повідомлення від 26.05.2020 №1 та №2). Також в листі було зазначено, що обов`язком роботодавця є повідомити за 2 місяці працівника про дату запланованого вивільнення та прохання позивача підписати повідомлення з поміткою про отримання зазначених повідомлень та передати їх до 17.30 робочого дня 26.05.2020 року. Також зроблено застереження на те, що в разі, якщо підписані повідомлення не будуть надані в зазначений строк, присутніми на зустрічі буде складено акт про відмову отримати повідомлення про заплановане звільнення. Позивач відповів та зазначив, що йому потрібно більше часу та запросив додатково надати Наказ від 12.05.2020 року № 93-к та перелік всіх вакантних посад. Позивачу було направлено відповідь, згідно до якої було вислано Наказ № 93-к та зазначено, що всі посади, які є вакантними у штатному розписі станом на 26.05.2020 року, були запропоновані та в подальшому позивача будуть повідомляти про нові вакансії з урахуванням відповідності кваліфікаційним характеристикам. Позивач 26.02.2020 року (а також пізніше) підписані документи повідомлення № 1 та № 2 не надіслав. Тому, співробітниками відповідача, які були присутні на зустрічі, наприкінці робочого дня було складено Акт № 1 від 26.05.2020 року (підписаний менеджерами з персоналу [PERSON] , [PERSON] та головним юрисконсультом Карлаш Н.В). про те, що 26 травня 2020 року [PERSON] відмовився засвідчити власним підписом факт отримання повідомлення «Про заплановане вивільнення» від 26.05.2020 року №1; повідомлення «Про пропозицію вакантних посад» від 26.05.2020 року №2. Щодо посилання позивача у позові на те, що «в текстах повідомлень вказуєтеся про необхідність подання заяви позивача до 27 липня 2020 року за умови прийняття пропозиції про зайняття вакантної посади та переведення на роботу, проте така можливість обмежувалася іншою датою: 27.05.2020 року, до якої необхідно було прийняти пропозицію», то зазначена в повідомленнях дата 27.05.2020 року була суто технічною помилкою та позивачу було відправлено електронне повідомлення 27.05.2020 р. головним юрисконсультом Надією Карлаш (додається до Відзиву), згідно до якого було зазначено на таку технічну помилку, на право позивача подати заяву до 27.07.2020 р. та було вкладено тексти повідомлення з виправленими датами. Представник відповідача звертає увагу суду на те, що електронне листування, що додається відповідачем як доказ, велося з офіційних електронних адрес, що підтверджується складовою електронної адреси - доменом gsk.com. Крім того, як зазначено в Наказах № 58-к від 17.03.2020 «Про запровадження дистанційної роботи» та № 102-к від 25.05.2020 р. «Про форми організації праці у зв`язку із послабленням протиепідемічних заходів та відновлення очних візитів працівниками Товариства», працівники які працюють дистанційно, повинні безперервно підтримувати контакт з Товариством за допомогою електронних та мобільних засобів зв`язку (мобільний зв`язок, електронна пошта, Microsoft Teams тощо) (зазначені накази додаються до Відзиву). Таким чином зазначені вище фактичні обставини підтверджені доказами (листуванням електронною поштою) доводять те, що відповідачем було дотримано процедуру щодо персонального повідомлення позивача про плановане вивільнення за 2 місяці згідно до вимог ч.1 ст. 49-2 КЗпП та те, що позивачу, згідно до вимог ч. 3 ст. ст. 49-2 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення було запропоновано іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації (всі вакантні посади які відповідали кваліфікації, освіті та досвіду Позивача). Представник відповідача просить звернути увагу на зміст адвокатського запиту № 59/20 від 07.07. 2020 р. адвоката Михайлова В.О., направленого в інтересах позивача відповідачу, із змісту якого вбачається, що позивач (та його представник) був повідомлений про звільнення та отримував відповідні документи в т.ч. Наказ № 93-к, оскільки адвокат посилається на вищевказані документи у своєму запиті. Щодо форми та реквізитів Акту, то документ має всі необхідні реквізити: дату складання - 26.05.2020 р., номер - № 1, місце складання - м. Київ. У відповідача запроваджено систему реєстрації документі в окремому журналі. Окремо ведеться реєстрація внутрішніх документів. Для вхід/вих документації проставляється штамп з номером. Окрім того, чинним законодавством не встановлені та не затверджені спеціальні вимоги або типові форми відносно таких актів. Тому з врахуванням вищенаведеного вважають, що Акт № 1 від 26.05.2020 року, яким зафіксовано факт відмови позивача про отримання повідомлення № 1 та повідомлення № 2 містить інформацію щодо предмета доказування, на підставі цього документу можна встановити дійсні обставини справи, та, відповідно, він є належним та достовірним доказом по справі. Щодо покликань позивача на те, що відповідач не застосував до позивача положення ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, то представники відповідача просять врахувати, що у відділі з розвитку торгівельних марок було скорочено одну посаду, яку займав позивач - менеджера з маркетингу категорійного. Для зазначеної посади була передбачена 1 штатна одиниця. Також інших скорочень чисельності або штату у цьому відділі в цей період не відбувалося. Тому зазначені ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України положення не могли бути застосовані до позивача. Щодо нераціонального штату, то представники відповідача вважають це суб`єктивним припущенням позивача чи його представника і це не може прийматися в якості доводів в суді. Щодо порушення відповідачем ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України про те, що позивачу не було запропоновано всі наявні вакантні посади, то представники відповідача просять врахувати, що враховуючи кваліфікацію та спеціальність відповідача, посада, на яку є посилання в позові - Net Revenue Manager (Менеджер з управління прибутковістю) яка була вакантною та не пропонувалася позивачу, не відповідає ні його кваліфікації, ні досвіду, ні освіті. Тому не могла бути запропонована позивачу. До штатного розпису зазначена посада була включена з 01.07.2020 р. згідно до Наказу № 129 від 01.07.2020 р. За встановлених обставин вимоги представника позивача про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача, його поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу підлягають до задоволення. Проте, на думку суду, датою, з якої слід поновити на роботі [PERSON] слід вважати 13 серпня 2020 року, а не 12 серпня, як цього просить у позові його представник. Адже, як вбачається із вищенаведених даних, встановлених у судовому засіданні, [PERSON] звільнено з роботи 12 серпня 2020 року. А на думку суду, день звільнення з роботи 12 серпня 2020 року є останнім днем роботи [PERSON] . Окрім того, в судових дебатах представник позивача просив стягнути на користь позивача з відповідача середньомісячний заробіток у розмірі 2051275 грн. 40 коп. Проте, у позовних вимогах така сума (чи будь яка інша) не вказана, тому розрахунок цієї суми судом не досліджувався в ході з`ясування обставин справи та перевірки їх доказами. Відтак, вказувати у судовому рішенні розмір середньомісячного заробітку не доцільно. Щодо відшкодування моральної шкоди, то представник позивача зазначає, що відповідач своїми незаконними діями, які виразилися в ігноруванні норм трудового законодавства, грубо порушуючи право на працю, завдав позивачу моральної шкоди, що призвело до погіршення відносин та втрату нормальних життєвих та професійних зв`язків, втратою віри в майбутнє та значного погіршення матеріального становища, оскільки позивач є єдиним годувальником в сім`ї. Тому просить стягнути із відповідача моральну шкоду. Вирішуючи цю вимогу, судом враховано, що згідно ст. 237-1 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Підставами для відшкодування моральної шкоди є обов`язкова наявність наступних елементів: протиправна дія працедавця, яка призвела до порушення прав співробітника, наслідок у вигляді завдання шкоди (моральних страждань, стресу, тривожності, порушення звичайного порядку життя, втрати звичних життєвих зв`язків), причинний зв`язок між шкодою, яку завдано, та протиправними діями - причиною завдання моральної шкоди є саме протиправні дії працедавця. Одночасна наявність всіх цих складових є необхідною умовою для задоволення вимоги щодо відшкодування працівнику моральної шкоди. Із наявних доказів у справі позивачем жодним чином не доведено заподіяння йому моральної шкоди. Відповідач під час судового засідання позовні вимоги про стягнення моральної шкоди заперечив повністю у зв`язку із їх необґрунтованістю. У свою чергу позивач не спростував заперечення відповідача та не довів під час розгляду справи наявність заподіяння відповідачем моральної шкоди (моральних страждань, стресу, тривожності, порушення звичайного порядку життя, втрати звичних життєвих зв`язків) внаслідок його незаконного звільнення. За таких обстави суд приходить до переконання, що позовні вимоги у частині відшкодування моральної шкоди задоволенню не підлягають у зв`язку із недоведеністю позивачем існування такої.

Outcome: partial