Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-18 00:00:00

Представник позивача [PERSON] звернувся в суд в інтересах [PERSON] із зазначеним позовом та просить стягнути на користь позивача в рахунок невиплаченої заробітної плати у виді одноразової допомоги при звільненні у розмірі 4137,87 грн, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 26.03.2010 по 17.09.2021 у сумі 90000 грн. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що з 01 грудня 1983 року по 19 квітня 1991 року, з 01 серпня 1997 року по 05 березня 1999 року та з 01 жовтня 2002 року по 25 березня 2010 року [PERSON] працював на ПРАТ «Інгулецький гірничо-збагачувальний комбінат». Звільнився 25 березня 2010 року за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію. 15 вересня 2021 року позивач дізнався, що підприємство зобов`язано було виплатити йому одноразову допомогу при звільненні у розмірі 3-х місячних середніх заробітних плат, оскільки його загальний стаж роботи на підприємстві відповідача складає понад 20 років, що передбачено Угодою гірничо-металургійного комплексу України на 2007-2008 роки. Відповідач не виконав вказаного обов`язку та не здійснив на користь позивача зазначеної виплати. З урахуванням середньої заробітної палата позивача із розрахунку за 2 останні місяці, що передували звільненню, розмір невиплаченої при звільненні заробітної плати складає 4137,87 грн., який позивач просить стягнути з відповідача. За час затримки розрахунку при звільненні за період з 26.03.2010 по 17.09.2021 загальна сума середнього заробітку склала 204080,96 грн. Враховуючи принцип справедливості та співмірності позивач просить стягнути з відповідача в рахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 90000 грн. 23 жовтня 2021 року від представника відповідача надійшов відзив на позов, в якому зазначає, що не погоджується із твердженнями позивача. Відповідач у своїй роботі керується Колективним договором, та на момент звільнення позивача в 2010 році діяв Колективний договір на 2007-2008 роки, укладений між Генеральним директором Відкритого акціонерного товариства «Інгулецький гірничо-збагачувальний комбінат» (назва підприємства на той час) та трудовим колективом в особі первинної організації профспілки трудящих металургійної та гірничодобувної промисловості ВАТ «Інгулецький гірничо-збагачувальний комбінат». Відповідно до п.п.1 пункту 3.11 Колективного договору одноразова допомога виплачується працівникам, які вже мають або отримують у 2007-2008 роках право на трудове пенсію за віком на пільгових умовах, на трудову пенсію по інвалідності, в разі втрати годувальника, на трудову пенсію за вислугу років та в разі їх звільнення з роботи за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію до досягнення ними загального пенсійного віку (чоловіки -60, жінки -55 років), при безперервному стажі роботи на підприємстві від 7,5 до 15 років - один місячний оклад (тариф), від 15 до 20 років - 2 місячні оклади, від 20 років і більше - 3 місячні оклади. Відповідач не є стороною Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу на 2007-2008 роки та її підписантом, тому її положення не поширюється на відповідача. Твердження позивача щодо того, що він мав право при звільненні на вихідну допомогу в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат вважають безпідставними і необґрунтованими. Суму середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні вважають необґрунтовано завищеною, оскільки вона майже в 20 разів є більша, ніж сума самої одноразової допомоги. Просять врахувати висновки Верховного суду з вказаного питання, який визначив, що справедливим та пропорційним розміром середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні буде орієнтовано трикратний розмір самої невиплаченої вихідної допомоги, застосувати принцип співмірності між заявленою сумою та сумою невиплаченої одноразової допомоги та в разі прийняття рішення про задоволення позову розмір середнього заробітку за час затримки при розрахунку має становити близько 12600 грн. Просить відмовити у задоволенні позову в повному обсязі, а в разі прийняття рішення про стягнення одноразової допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні застосувати принцип співмірності між заявленою сумою та сумою, що буде стягнута. Також у відзиві зазначають, що до спірних правовідносин судом має бути застосований строк позовної давності. Крім того, представником відповідача подано заяву про застосування строку позовної давності, на його думку одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію, і середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні не є основною чи додатковою заробітною платою, тому до позовних вимог позивача повинна застосовуватися позовна давність строком у три місяці. Ухвалою Інгулецького районного суду місті Кривого Рогу Дніпропетровської області від 23 вересня 2021 року відкрито провадження у справі. Її розгляд призначено в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін. Дослідивши письмові матеріали справи, суд вважає встановленими такі обставини. [PERSON] народився [INFO] . З 01 грудня 1983 року по 19 квітня 1991 року, з 01 серпня 1997 року по 05 березня 1999 року та з 01 жовтня 2002 року позивач працював на підприємстві відповідача; 25 березня 2010 року звільнений за власним бажанням згідно зі ст. 38 КЗпП України у зв`язку з виходом на пенсію. Загальний стаж його роботи на підприємстві відповідача становить 16 років 5 місяців 19 днів(а с. 15, 17-29). При звільненні позивачу проведено розрахунок належних до виплати нарахувань, серед яких відсутня вихідна допомога при звільненні (а.с.16). Середньомісячна заробітна плата [PERSON] за січень- лютий 2010 року становить 1379,29 грн, середньогодинна заробітна плата - 8,87 грн.; норма робочого часу за січень 2010 року - 151,0 год, за лютий 2010 року - 160,0 годин. За період з листопада 2009 року по лютий 2010 року, а також в березні 2010 року позивач не працював у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю та середня заробітна плата обчислена виходячи з посадового окладу [PERSON] - 1380,00 грн., що видно із довідки ПАТ «ІНГЗК» від 06.09.2021 №10/5274 (а.с.13,14). 27 лютого 2007 року за реєстровим номером 12 в Міністерстві праці та соціальної політики України зареєстровано Галузеву угоду гірничо-металургійного комплексу України на 2007-2008 року (далі - Галузева угода). Від сторони власників угоду підписано Міністром промислової політики України, Головою Фонду держмайна, Головою ради Всеукраїнського об`єднання обласних організацій роботодавців підприємств металургійного комплексу, Федерації металургів України, Генеральним директором ТОВ «Метінвест Холдинг», Повноважним представником групи підприємств, що виробляють металопродукцію та іншими. Відповідно до п. 1.4. Галузевої угоди - угода діє безпосередньо і поширюється на всіх працівників, які уклали трудові договори з підприємствами гірничо-металургійного комплексу України, незалежно від форм власності і господарювання, а також у частині, обумовленій окремими пунктами, - на осіб, що потребують особливої соціальної підтримки згідно з п. 6.14. Пунктом 1.7. Галузевої угоди передбачено, що норми і положення угоди є обов`язковими для застосування як мінімальні гарантії при укладанні колективних договорів на підприємствах, що знаходяться в сфері дії сторін, які її підписали. Відповідно до п. 1.13. - Угода набирає чинності з 01 січня 2007 року і діє до укладення нової угоди або перегляду цієї угоди в цілому або окремих її положень. Пунктом 6.1. Галузевої угоди передбачено що сторона власника за рахунок коштів підприємства у порядку та на умовах, передбачених колективним договором зобов`язується виплачувати працівнику при виході на пенсію одноразову допомогу в розмірі, залежному від стажу його роботи на підприємстві, але не менше: при стажі роботи від 7,5 до 15 років - середньомісячної заробітної плати; від 15 до 20 років - двомісячної середньої заробітної плати; 20 і більше років - тримісячної середньої заробітної плати (а. с.32 -48). Викладеним обставинам відповідають обставини, що регулюються нормами Кодексу Законів про працю. При цьому судом перевірено строки звернення з позовом до суду, про який заявлено представником відповідача. Відповідно до вимог ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 КЗпП України. Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Відповідно до ст.15 Закону України «Про оплату праці», госпрозрахункові підприємства самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами, встановлюють умови та розміри оплати праці працівників. Згідно з ч. 1 ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Відповідно до ст. 9 вказаного Закону положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Вимоги Галузевої угоди розповсюджуються на всі підприємства відповідної галузі. Відповідно до ст. 19 Закону України «Про організації роботодавців, їх об`єднання, права і гарантії їх діяльності» організації роботодавців, їх об`єднання відповідно до законодавства беруть участь у веденні переговорів з укладення колективних договорів і угод та у межах своїх повноважень укладають колективні договори і угоди, здійснюють контроль та забезпечують їх виконання. Статтею 16 КЗпП України встановлено, що умови колективного договору, що погіршують порівняно із чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними. ПрАТ «Інгулецький гірничо-збагачувальний комбінат» відноситься до підприємств металургійної і гірничодобувної промисловості України. Тому умови Галузевої угоди розповсюджується на ПРАТ «ІНГЗК». Зважаючи на викладене, Угода поширюється на позивача як на такого, який уклав трудовий договір з підприємством гірничо-металургійного комплексу України (п. 1.4 Угоди). Тому твердження представника відповідача про те, що умови Угоди не розповсюджуються на ПРАТ «ІНГЗК», суд відхиляє як безпідставні. При цьому суд критично ставиться до викладених у відзиві обставин стосовно того, що на підприємстві діє свій Колективний договір, укладений між Дирекцією та трудовим колективом, пунктом 3.11 якого передбачена виплата одноразової матеріальної допомоги особам, які мають право на пенсію, при безперервному стажі роботи відповідної тривалості, у розмірах залежно від місячних окладів (а не заробітних плат), оскільки відповідних доказів суду не надано. Також суд враховує судову практику у справах даної категорії, зокрема у справі №212/908/17-ц від 19.08.2019, в якій Верховний Суд України визнав необхідність застосування до спірних правовідносин умов Галузевої Угоди, виконання якої є обов`язком відповідача, а не Колективного договору, положення якого погіршують становище працівника. Враховуючи, що позивач на момент виходу на пенсію за власним бажанням мав 16 років 5 місяців 19 днів стажу роботи на підприємстві відповідача, а не 27 років 05 місяців 05 днів, як зазначає представник позивача у позовній заяві, то на позивача розповсюджується дія пункту 6.1. Галузевої угоди, відповідно до якого останній має право на отримання при виході на пенсію одноразової допомоги у розмірі двомісячної середньої заробітної плати. Умови Колективного договору підприємства погіршують становище позивача в порівнянні з умовами Галузевої Угоди щодо підстав отримання одноразової допомоги при виході на пенсію, які є обов`язковою до виконання відповідачем, що є підставою для стягнення з відповідача на користь позивача невиплаченої суми вихідної допомоги. Статтею 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі №821/1083/17 зазначила, що належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). Відповідно до приписів ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум - власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Отже, непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Матеріалами справи встановлено, що [PERSON] відпрацював на підприємстві відповідача 16 років 5 місяців 19 днів, тому у відповідності до положень Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2007-2008 роки, відповідач зобов`язаний був виплатити йому одноразову вихідну допомогу при виході на пенсію в розмір двох середньомісячних заробітних плат, що становить 2758,58 грн. (1379,29 грн (середньомісячна заробітна плата) х 2). Оскільки у день звільнення [PERSON] 25 березня 2010 року відповідач не провів належну виплату позивачу вихідної допомоги при звільненні, суд доходить висновку про те, що не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у визначені законом строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Механізм здійснення розрахунку середнього заробітку за час затримки його виплати визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Згідно з цією постановою під час його проведення слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Обчислення середньої заробітної плати при нарахуванні виплат у випадку збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства. Відповідно до довідки, наданої позивачем, його середня заробітна плата обчислена виходячи з посадового окладу 1380,00 грн та склала 1379,29 грн, середньогодинна заробітна плата склала 8,87 грн. За період з 26 березня 2010 року (наступний день після звільнення) по 17 вересня 2021 року (дата подачі позову) кількість робочих годин склала 23048, сума середнього заробітку за час затримки розрахунку становить 204435,76 грн (8,87 грн. х 23048 днів). Слід зазначити, що відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. Однак, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Такий висновок зазначений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц. Суд зазначає, що позивач по справі, врахувавши принцип справедливості та співмірності, просить стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні сумі 90000 грн., тобто не за весь період затримки та не в повному розмірі. Разом з тим, вказаний розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні більш ніж у 32 рази перевищує розмір заборгованості із невиплаченої позивачу при звільненні матеріальної допомоги (2758,58 грн), що є очевидно непропорційним наслідком правопорушення та несправедливим щодо роботодавця. Судова практика по розгляду аналогічних справ щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку свідчить про застосування принципу співмірності між стягнутою сумою заборгованості та середнім заробітком за час затримки розрахунку з урахуванням правової позиції Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц, а саме у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 152/1957/15-ц, від 16 листопада 2020 року у справі № 264/4076/18 та від 07 жовтня 2020 року у справі № 607/12175/16-ц, від 09 червня 2021 у справі №213/719/20. Суд вважає обґрунтованою позицію відповідача про застосування принципу співмірності розміру середнього заробітку, що підлягає стягненню із заявленою сумою невиплаченої вихідної допомоги, тому, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, дійшов висновку про можливість зменшення її розміру. При цьому суд враховує: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Позивач звільнився з підприємства 25.03.2010, а до суду з позовом про стягнення належних йому при звільненні виплат звернувся 17.09.2021, тобто більш ніж через 11 років. При цьому, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення його права на отримання коштів і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум, позивач не обґрунтовує. З огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум, суд вважає, що буде справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам справи, стягнути з відповідача суму середнього заробітку за час затримки розрахунку з позивачем у розмірі 15 000 грн. Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було би передбачити з урахуванням статистичних усереднених показників. Щодо заяви представника відповідача про застосування строку позовної давності до даних позовних вимог, суд зазначає таке. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» структура заробітної плати складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Рішенням Конституційного Суду № 8-рп/2013 від 15.10.2013 року надано офіційне тлумачення положення ч. 2 ст. 233 КЗпП України та ст.ст. 1, 12 Закону України «Про оплату праці», роз`яснено, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Оскільки вихідна допомога є грошовою виплатою, яка передбачена актами чинного законодавства та входить до структури заробітної плати, позовні вимоги щодо її виплати не обмежуються будь-яким строком звернення до суду в силу положень ч.2 ст.233 КЗпП України, тому доводи представника відповідача про застосування до вимог [PERSON] наслідків пропуску ним строків позовної давності є безпідставними. Вказане узгоджується з правовою позицією зазначеною в Постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 05.12.2018 у справі № 134/1781/16-ц. Таким чином, позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 908,00 грн. Також підлягає частковому стягненню з відповідача на користь позивача судовий збір, сплачений ним за вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 151,33 грн.

Outcome: partial