Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-14 00:00:00

Представник позивача [PERSON] адвокат [PERSON] звернулась до Згурівського районного суду Київської області з вищезазначеним позовом, посилаючись на те, що 24 лютого 2017 року між ФОП [PERSON], як роботодавцем та [PERSON], як найманим працівником, укладено письмовий трудовий договір № 126. З квітня 2018 року відповідач перестав виплачувати позивачу заробітну плату. 07.05.2018 року у позивача було відібрано електронну перепустку, без якої вхід на територію виробничої дільниці неможливий. Позивача примушували подати заяву про звільнення за власним бажанням. З 11.05.2018 року по 03.06.2018 року включно позивач знаходився у щорічній відпустці тривалістю 24 календарні дні. З 04.06.2018 року по 13.06.2018 року позивач перебував на лікарняному.14.06.2018 року позивач подав роботодавцю заяву про звільнення з роботи за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 14.06.2018 року. 15.06.2018 року повторно склав заяву про звільнення з роботи на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, проте за станом здоровя не зміг подати її особисто, а тому направив поштою. Заява була отримана роботодавцем 22.06.2018 року. Наказами від 20 червня 2018 року №48-к та №49-к позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та звільнено з роботи з посади майстра виробничої дільниці з 20 червня 2018 року на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (прогул) відсутність на роботі без поважних причин 15 червня 2018 року впродовж всього робочого дня. Позивач вважає своє звільнення незаконним, так як він не допускав відсутності на роботі без поважних причин, не порушував своїх обовязків та трудової дисципліни, роботодавець при звільненні не дотримався процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, неодноразово допускав порушення трудового законодавства, зокрема, не виплачував заробітну плату, що давало підстави позивачу вимагати звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України у визначений працівником строк (за власним бажанням у звязку з невиконанням законодавства про працю). Внаслідок незаконного звільнення, з врахуванням поданої заяви про відмову від частини позовних вимог, позивач просив поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] заявлені позовні вимоги, з урахуванням відмови від частини позовних вимог, підтримали та просили позов задовольнити. Відповідач ФОП [PERSON] та його представник [PERSON] позовні вимоги не визнали взагалі. Невизнання позову обґрунтовували тим, що звільнення позивача відбулось законно, з дотриманням процедури, позивач допустив прогул, був відсутній на роботі без поважних причин протягом робочого дня, тобто вчинив дисциплінарний проступок, за що і був звільнений. Заслухавши пояснення сторін, показання свідків, дослідивши письмові докази у справі, суд приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню повністю, виходячи з наступного. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пунктом 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня без поважних причин. Згідно з ст. ст. 139, 140, 142 КЗпП України порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під котрим розуміється протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов'язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, колективного і трудового договорів. Необхідною умовою для накладення стягнення є вина працівника, наявність якої має бути обов'язково доведена роботодавцем. Відсутність однієї з умов дисциплінарної відповідальності свідчить про необґрунтованість притягнення працівника до неї. У справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Тягар доведення наявності\~законної\~підстави для\~звільнення лежить\~на роботодавці відповідно до пункту а) частини 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» (дата набрання чинності для України 16 травня\~1995\~року). Такої ж правової позиції дотримується Верховний Суд, зокрема у постанові від\~13 червня\~2018\~року по справі №686/9407/16-ц. Роботодавцем вищевказані норми не було дотримано при звільненні позивача. Позивач [PERSON] працював майстром виробничої дільниці відповідно до трудового договору №126, укладеного 24 лютого 2017 року з ФОП [PERSON], як роботодавцем (копія трудового договору а.с.16, копія трудової книжки а.с.17). За умовами трудового договору [PERSON] повинен був виконувати завдання приватного підприємця безстроково, дотримуватись протипожежних, санітарних вимог та безпечних умов праці, розпорядку робочого дня і трудової дисципліни. Конкретне робоче місце позивачу трудовим договором не визначалось, але позивач визнав, що його робочим місцем був виробничий цех за адресою: Вінницька область, м. Калинівка, вул. Незалежності, 67. 14 червня 2018 року позивач [PERSON] подав роботодавцю заяву про звільнення з роботи на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України за власним бажанням у визначений працівником строк у звязку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю та трудового договору, а саме невиплати заробітної плати з квітня по червень 2018 року (т.1 а.с.18). На заяві [PERSON] міститься відмітка роботодавця про її надходження 14.06.2018 (підпис і печатка підприємця). Відповідач проти факту надходження відповідної заяви саме 14 червня 2018 року не заперечував. З тексту заяви вбачається, що [PERSON] просив звільнити його в день подання заяви, тобто з 14.08.2018 року. Відповідач наполягав на тому, що позивач просив звільнити його на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України саме з 14 серпня 2018 року і підстав вважати, що позивач в заяві помилково зазначив дату звільнення 14 серпня, замість 14 червня, у роботодавця не було. Також зазначав, що у період з 14 по 20 червня 2018 року (дата звільнення), позивач з повторними заявами про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України до роботодавця не звертався і не просив звільнити його саме з 14 червня 2018 року. У звязку з тим, що [PERSON] був відсутній на роботі з 14 по 20 червня 2018 року включно без поважних причин, ФОП [PERSON] наказом №48-к від 20.06.2018 року притягнув позивача до дисциплінарної відповідальності, а наказом №49-к від 20.06.2018 звільнив його з роботи з 20 червня 2018 року на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (т.1 а.с.29,30). Суд не погоджується з такими доводами роботодавця, виходячи з наступного. Суд вважає доведеною ту обставину, що станом на 20 червня 2018 року роботодавцю було відомо, що позивач помилково зазначив в заяві бажану дату звільнення 14.08.2018 р. Зокрема, у пояснювальній від 18 червня 2018 року про причини відсутності на роботі 14 червня 2018 року, наданій на імя ФОП [PERSON], [PERSON] зазначає, що в заяві про звільнення від 14 червня 2018 року просив звільнити його саме з 14 червня 2018 року та виплатити заборгованість із заробітної плати. Відповідач отримав дану пояснювальну 18 червня 2018 року, тобто за два дні до звільнення (т.1 а.с.221). Крім того, у інших заявах [PERSON], поданих роботодавцю у період 14 та 18 червня 2018 року (т.1 а.с. 19, 24, 217) позивач просив виплатити йому вихідну допомогу, яка виплачується при звільненні; надати йому копію наказу про звільнення; провести з ним повний розрахунок. Судом встановлено, що станом на 14.06.2018 року у позивача наявні достатні підстави для звільнення за власним бажанням на підставі частини 3 ст. 38 КЗпП України. Так, з відомостей про виплату заробітної плати позивачу [PERSON] вбачається, що заробітна плата за період квітня-травня 2018 року дійсно була виплачена позивачу з затримкою у липні 2018 року (т.1 а.с.167-169). Управлінням Держпраці у Вінницькій області за результатами перевірки ФОП [PERSON] виявлено ряд порушень законодавства про працю, про що містяться дані у листі від 29.08.2018 №3535/04-04 (т.1а.с.138), приписі від 19.06.2018 (т.1. а.с.139), акті інспекційного відвідування (т.1 а.с.142). Постановою Калинівського райсуду Вінницької області від 20.08.2018 у справі №132/2397/18 ФОП [PERSON] притягнуто до адміністративної відповідальності за ч.1 ст.41 КУпАП, зокрема за недотримання встановленого строку виплати заробітної плати позивачу (т.1 а.с.150). Згідно ч.\~3\~ст.\~38\~КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Таким чином, позивач станом на 14 червня 2018 року мав правові підстави вимагати від роботодавця звільнення його за власним бажанням у визначений позивачем строк на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Також в самій заяві про звільнення позивач посилався на ч. 3 ст. 38 КЗпП України як підставу звільнення, що створило умови за яких роботодавець мав вчинити певні дії, зокрема провести повний розрахунок з працівником, а тому позиція сторони відповідача щодо відсутності помилки в даті заяви позивача про звільнення видається суду не обгрунтованою. Подання відповідної заяви за вищевикладених обставин є правовою підставою для припинення трудових відносин з моменту, визначеного працівником з 14 червня 2018 року. За таких умов відсутність працівника на роботі не містить ознак порушення ним трудової дисципліни та не має наслідком притягнення його до дисциплінарної відповідальності з подальшим звільненням на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Суд не приймає до уваги, як поважну причину відсутності на роботі впродовж 15 червня 2018 року стан здоровя позивача [PERSON] Судом встановлено, що 14 червня 2018 року стан здоровя позивача погіршився внаслідок гіпертонічної хвороби, його було госпіталізовано до Калинівської ЦРЛ та в цей день він був оглянутий лікарем. Лікарем позивачу було призначено лікування та рекомендовано 15.06.2018 року звернутись за консультацією сімейного лікаря. Проте 15.06.2018 року позивач за відповідною консультацією не звернувся, відповідну довідку від лікаря суду не надав, а тому на думку суду стан здоровя позивача жодним чином не перешкоджав би йому приступити до роботи (т.1 а.с.155). Суд розцінює відсутність позивача на роботі 15 червня 2018 року, як таку, що мала місце без поважних причин. Проте неявка позивача на роботу 15 червня 2018 року жодним чином не впливає на те, що ще 14.06.2018 року позивач мав бути звільнений з роботи відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Крім того, оцінюючи поважність причин відсутності позивача на роботі, суд враховує факт недопущення позивача до роботи з боку роботодавця 19 червня 2018 року з огляду на наявні у справі матеріали перевірки звернення [PERSON] щодо не допуску до роботи та боргу з заробітної плати Калинівського відділу поліції ГУ НП у Вінницькій області (т.1 а.с.161-166). Доводи відповідача щодо можливості вільного доступу до робочого місця у позивача суд оцінює критично, оскільки за адресою: вул. Незалежності, 67 у м. Калинівка, Вінницької області розташований виробничий цех, засоби виробництва. Територія є огородженою, має паркан, ворота, охоронюваний вхід, електронну реєстрацію працівників, вхід на територію здійснюється за електронними перепустками. Ці обставини підтвердили сторони, а також допитані свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Отже, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі позивача у період 14-20 червня 2018 року та розцінюючи поведінку позивача, як дисциплінарний проступок, роботодавець не надав належної оцінки усім вищенаведеним обставинам. Вирішуючи питання про дотримання роботодавцем процедури притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за прогул, передбаченої ст. 149 КЗпП України та застосування до нього дисциплінарного стягнення у виді звільнення з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд приходить до наступного висновку. Статтею 149 КЗпП України передбачений порядок застосування дисциплінарного стягнення, згідно з якою до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Стягнення оголошуються в наказі і повідомляється працівникові під розписку. В ході судового розгляду відповідач ФОП [PERSON] визнав, що особисто не займався зясуванням обставин відсутності [PERSON] на роботі, не вимагав в останнього письмових пояснень про причини відсутності цього працівника у період 14-20 червня 2018 року, іншим підлеглим працівникам не доручав проведення процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності. Зі слів відповідача він дізнався про конфлікт на етапі необхідності підписання наказів про звільнення позивача, що і зробив. Відповідач підтвердив, що до [PERSON] особисто у нього претензій не було, раніше позивач до дисциплінарної відповідальності не притягувався. Поряд з цим, оцінюючи докази відповідача, суд звертає увагу, що на актах про відсутність позивача на роботі від 15.06.2018 року (т. 1 а.с.84), про відмову від подачі письмових пояснень від 18.06.2018 року (т. 1 а.с.99), доповідних записках від 15.06.2018 року (т.1 а.с.85-90) відсутні візи ФОП [PERSON] з вказівками про подальші дії роботодавця. Акти від 14.06.2018, 18.06.2018 (т.1 а.с.81, 91), доповідні записки (т.1 а.с. 94-98) судом до уваги не приймаються, оскільки позивача звільнено згідно з наказами від 20.06.2018 №48-к, №49-к за прогул, допущений 15 червня 2018 року, а вказані документи стосуються відсутності [PERSON] на роботі 14, 18 червня 2018 року. Оскільки за відсутність в ці дати до дисциплінарної відповідальності позивач не притягувався, наведені документи до предмету доказування не відносяться. За таких обставин, суд приходить до висновку, що відповідачем порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення до позивача, оскільки власник не запропонував працівнику надати пояснення щодо причин відсутності на роботі 15.06.2018 року. При обранні виду стягнення власником також не враховувались ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяна шкода, обставини, за яких допущено прогул і попередня робота працівника. Суд критично оцінює покази свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] в частині негативних відносини позивача [PERSON] з колективом, оскільки це не стосується підстав звільнення позивача. Згідно з частиною 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, позовні вимоги про визнання незаконним звільнення та поновлення на роботі з 21 червня 2018 року підлягають задоволенню. Відповідно до частини 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 №9 передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в звязку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100. Виходячи з довідки відповідача про середню заробітну плату [PERSON] (т.1 а.с.118), суд обчислює середньоденний заробіток з розрахунку двох місяців, що передували звільненню квітня, травня 2018 року: 4500,00 грн. + 4026,83 грн. / 40 кількість робочих днів = 213,17 грн. За період вимушеного прогулу позивача, який тривав з 21 червня 2018 року по 15 квітня 2019 року, кількість робочих днів становила 206, тому розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача становить 206 * 213,17 грн. = 43913,02 грн. Суд приймає відмову позивача від частини позовних вимог щодо стягнення на користь [PERSON] з ФОП [PERSON] заборгованості з заробітної плати за період квітня-червня 2018 року, а також компенсації втрати частини заробітної плати у звязку із порушенням строків її виплати, як таку, що не порушує права позивача, оскільки перед позивачем погашена відповідна заборгованість у період до звернення до суду з позовом в цій справі. Вирішуючи питання про стягнення моральної шкоди суд виходить з наступного. Кожен має право заробляти собі на життя своєю працею і своєчасно одержувати за неї винагороду (ст. 43 Конституції України). Згідно зі ст. 1 Конвенції Міжнародної організації праці «Про захист заробітної плати» № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити, на підставі письмового або усного договору про наймання послуг, працівникові за працю, яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано. Конституційний Суд України в рішенні від 29 січня 2008 року №2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невідємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене. Частиною 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Наведені норми матеріального права гарантували позивачу право на оплату праці і стали правовими підставами для припинення трудових відносин з відповідачем на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у тому числі в частині обовязку працівника ходити на роботу. Проте, відповідачем прийнято рішення про звільнення позивача на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул. При цьому, відповідне рішення прийнято з порушенням порядку застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно ч.\~2,\~3\~ст.\~23\~ЦК України\~моральна шкода\~полягає у\~душевних стражданнях,\~яких фізична\~особа зазнала\~у звязку\~з протиправною\~поведінкою щодо\~неї самої, членів її сімї, близьких родичів. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Оцінюючи розмір моральної шкоди, яка підлягає стягненню на користь позивача, суд враховує, що внаслідок порушення відповідачем законодавства про працю, порядку звільнення за порушення трудової дисципліни, життєвий уклад позивача зазнав суттєвих змін: він залишився без заробітку, втратив життєві звязки через втрату роботи, змінив місце і регіон проживання, був змушений шукати нову роботу і місце проживання в іншій місцевості. Викладені обставини призвели до значних додаткових зусиль позивача для організації свого теперішнього життя. Такі життєві обставини спричинили моральну шкоду, яку суд оцінює в розмірі 15000,00 гривень, як справедливий та обґрунтований. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, суд враховує, що відповідні судові витрати позивачем не заявлялись, а заява відповідача щодо судових витрат не підлягає задоволенню. На підставі викладеного та

Outcome: approved