Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-14 00:00:00

Позивач у липні-серпні 2017 року звернувся до суду із указаними позовами, що були об'єднано в одне провадження, які мотивував тим, що він працював оператором пакувальних автоматів Бісквітної секції Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна» з 2012 року. Наказом директора фабрики №6 від 13.07. 2017 року та наказом № 8 від 11.08.2017 року позивачбув притягнутий до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання правил внутрішнього трудового розпорядку. Позивач вважає указані накази незаконним, оскільки видані з порушенням порядку накладення дисциплінарного стягнення та порушенням його прав та гарантій як працівника та керівника профспілки. При цьому позивач посилався на те, що 13.07.2017 року перед початком виробничої зміни він був затриманий на прохідній працівниками охорони підприємства та направлений на зустріч із представниками адміністрації підприємства, де отримав копію наказу для ознайомлення, а також бланк з вимогою написати пояснення за винесену догану, на що він письмово вказав, що надання пояснень за фактами викладеними у наказі потребує від нього аналізу та часу, оскільки дані указані за місяць. Крім того, він просив керівництво, письмово вказати, що саме вимагається від нього у написанні пояснень.[PERSON]. вважав, що без отримання письмових пояснень або складання акту про відмову надати пояснення накладення на працівника дисциплінарного стягнення є неправомірним.У результаті оголошення догани наказом №6 від 13.07.2017 року позивач зазнав моральних страждань, втратив впевненість у завтрашньому дні через погрози звільнення, дискредитування та приниження перед колегами, безпосереднім керівництвом, підриває його авторитет та первинної профспілкової організації, керівником якої він є. Завдану моральну шкоду позивач оцінив у розмірі 30000 грн. За змістом наказу№ 8 від 11.08.2017 року позивач не виконав процедуру миття рук перед входом до приміщення виробничого цеху,проте останній звертає увагу на те, що рукомийник знаходиться на території виробничого цеху, перед входом до приміщення рукомийник відсутній і він як свідомий працівник, виконав миття рук у вбиральні, яка і знаходиться перед входом до приміщення цеху. На думку позивача відповідачем при обранні виду стягнення не враховано його попередню роботу, відсутність будь-якої шкоди виробництву, працівникам та довкіллю. Крім того, позивач вважав незаконним спосіб виявлення порушення через систему відеоспостереження, оскільки він не давав згоди на це. Крім того, наказом директора фабрики ПрАТ «Монделіс Україна» № 180 від 11.08.2017 року позивача звільнено з посади оператора пакувальних автоматів Бісквітної секції указаного товариства на підставі пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України. Звільнення позивач вважає безпідставним та незаконним, оскільки відповідачем порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення. 11.08.2017 року перед початком виробничої зміни, його запросили на прохідній фабрики на зустріч до менеджера відділу людських ресурсів, під час якої йому видали наказ про звільнення, а також трудову книжку. Після видачі наказу йому запропонували надати пояснення. З 09.10.2015 року позивач є керівником Первинної профспілки «Свободу праці» ПрАТ «Монделіс Україна», яка пройшла встановлену законодавством легалізацію та внесена до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб підприємців з 16.12.2015 року, про що відомо адміністрації підприємства. При винесенні спірних наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності та про звільнення адміністрацією підприємства було проігноровано та не направлено до вищестоящого органу профспілки (профспілкового об'єднання) обґрунтованого письмового подання щодо надання згоди на притягнення до дисциплінарної відповідальності члена виборчого профспілкового органу. 07.03.2017 року профспілка, яку очолює позивач приєдналась до Всеукраїнського об'єднання професійних спідок «Демократичні спілки України», що відомо адміністрації підприємства.Позивач, вважає, що оголошення доган є свідченням упередженого відношення до нього та фактом переслідування його на роботі за профспілкову діяльність.Створення профспілки та підтримка великою кількістю працівників виробництва дратує керівництво підприємства. Позивач постійно наражається на неприязне відношення з боку керівництва, за його пересуванням на підприємстві стежать за допомогою системи пропускного режиму, камери відеоспостереження відстежують кожен його крок, на чому наголошував йому безпосередній керівник, хочавідвідування місць для паління та кав'ярень передбачено колективним договором. Крім того, [PERSON] вважав, що оскільки згідно з рішенням № 9 виконавчого комітету Тростянецької міської ради він є опікуном своєї мами, яка є інвалідом І групи загального захворювання, відповідач згідно з положеннями статті 186-1 КЗпП не міг його звільнити. Крім того, позивач посилався на те, що його звільнено через залишення ним без дозволу безпосереднього керівника робочого місця, хоча з наказу вбачається, що цим не завдано шкоди виробництву, працівникам та довкіллю. Проте, за змістом пункту 3.6 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працюючих в одну зміну на перерви для особистих потреб визначено 7% робочого часу, а для працюючих у змінному режимі, до яких належить позивач, час для особистих потреб визначається окремим графіком, з яким позивач не ознайомлений. Наказ про звільнення від 11.08.2017 № 180 підписано [PERSON] як директором фабрики, хоча він обраний 29.04.2016 зборами акціонерів головою правління ПрАТ «Монделіс Україна», а статус «Фабрики» ніде не зазначений, ані в Державному реєстрі, ні в статуті Товариства. Посилаючись на незаконність звільнення позивач вважав, що відповідач зобов'язаний компенсувати йому середній заробіток за час вимушеного прогулу, подавши відповідний розрахунок, виходячи із середньоденного заробітку обчисленого із заробітної плати за червеньта липень 2017 року, за виключенням днів та сум за період його перебування на лікарняному у липні 2017 року. Таким чином, просив стягнути з відповідача середній заробіток з середньоденного заробітку 318,07 грн. (6522, 98 грн. + 4609,55 грн.)/(19 днів + 16 днів). Крім середнього заробітку, позивач вважав, що через незаконне звільнення відповідач зобов'язаний відшкодувати його моральну шкоду, яку оцінив у розмірі 30000 грн., і яка завдана внаслідок позбавлення відповідачем його права на працю, яка надавала йому можливість заробляти на життя, у тому числі для своєї матері, яка потребує постійного медикаментозного лікування та інших процедур. Крім того, позивач через втрату роботи переживає моральні страждання, втратив душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані, що також негативно позначається на його здоров'ї, крім того підриває авторитет та його ділову репутацію як керівника профспілки. Посилаючись на указані обставини, позивач просить суд: 1) визнати наказ директора фабрики ПрАТ «Монделіс Україна» №6 від 13.07.2017 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності недійсним та незаконним; 2) нарахувати покладений йому відсоток премії за результатами діяльності, якого він був позбавлений на час дії дисциплінарного стягнення; 3) стягнути на його користь моральну шкоду в розмірі 30 000 грн., завдану внаслідок оголошення догани наказом №6 від 13.07.2017 року; 4) визнати наказ директора фабрики ПрАТ «Монделіс України» № 8 від 11.08.2017 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності недійсним та незаконним; 5)поновити позивача на роботі на посаді оператора пакувальних автоматів ПрАТ «Монделіс Україна»; 6) стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу; 7) зобов'язати ПрАТ «Монделіс Україна» відшкодувати позивачу моральну шкоду в розмір 30 000 грн., завдану внаслідок звільнення. В судовому засіданні [PERSON] позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив задовольнити з підстав, викладених у позовних заявах. Додатково посилався на те, що оскільки працівникам дозволено відлучатись зі свого робочого місця для особистих потреб, то залишав він робоче місце саме для таких потреб чи у зв'язку з виробничою необхідністю (змінити спецодяг, взяти необхідну деталь на ремонтній дільниці тощо), а 14 червня 2017 року не був у розстановці працівників на зміну, а був залучений інженером до виконання іншої роботи. При залишенні робочого місця повідомляв про це свого напарника, що допускається. Позивач зазначав також, що він не працює у постійний бригаді з конкретним керівником, а кожного разу на різних змінах працює з різними працівниками згідно з розстановкою, а тому не розуміє хто є його безпосереднім керівником. Крім того, позивач посилався на те, що в наказі про звільнення враховано наказ від 02.02.2017 року про притягнення його до дисциплінарної відповідальності за відсутність на процедурі DMS, який скасовано рішенням Апеляційного суду Сумської області, наказ від 21.07.2017 року винесено за аналогічне порушення, а тому також є безпідставним. Посилання представників відповідача на можливу причетність позивача до відсутності акційних наліпок в деяких упаковках бісквітної продукції, на що надходили скарги від споживачів, [PERSON] вважав безпідставним, оскільки вкладання таких наліпок здійснюється не на його ділянці роботи. Представники відповідачаКорж Р.В. та Савчук В.І. в судовому засіданні проти позовнихвимог заперечили у повному обсязі, просили суд відмовити в їх задоволенні. Представник Савчук В.І. пояснила, що у наказі про звільнення позивача було взято до уваги всю попередню поведінку позивача та враховано п'ять фактів порушення трудової дисципліни протягом 2017 року, які складають систему і мали наслідком застосування до нього дисциплінарних стягнень, зокрема,02.02.2017 року за порушення пунктів 4.1, 4.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку (порушення процедуриDMS, тобто незабезпечення належної процедури передачі зміни від попередньої до наступної зміни), 13.07.2017 року за порушення пунктів 3.11,4.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку (відсутність протягом робочої зміни більш ніж установлений ліміт для працівників без згоди безпосереднього керівника - координатора виробничої лінії на таку відсутність), 21.07.2017 за порушення пунктів 3.10, 4.1, 4.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку (порушення процедури DMS, тобто незабезпечення належної процедури передачі зміни), при цьому указаний наказ позивач не оскаржив і строк його оскарження закінчився. Також позивачу 11.08.2017 року за порушення пункту 4.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку та Правил особистої гігієни оголошено догану через порушення правил миття рук. Як наслідок 11.08.2017 року відповідним наказом позивач був звільнений за систематичне порушення трудової дисципліни на підставі пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП. Позивач був обізнаний з Правилами внутрішнього трудового розпорядку при прийомі на роботу, під час перегляду колективного договору, у тому числі указаних правил [PERSON] брав активну участь в обговоренні проекту нового колективного договору, подавав свої пропозиції, а 13.07.2017 року повторно був ознайомлений з указаними документами. До оголошення доган позивачу пропонувалось надати пояснення, але таким правом позивач не скористався, по суті пояснень не давав, про що складено акт. Крім того, відсутність належних письмових пояснень не є автоматичною підставою для визнання наказів про догану незаконними. При визначенні тривалості відсутності позивача на робочому місці було виключено 30 хв. обідньої перерви, крім того, брались до уваги лише випадки, коли позивач залишав виробничий цех та виходив до бісквітного корпусу, роздягальні та на вулицю. Конкретні причини систематичного залишення робочого місця без дозволу безпосереднього керівника у червні, липні, серпні 2017 року позивач не зміг пояснити. При оголошенні позивачу догани 11.08.2017 року враховувалось те, що у порушення Робочої інструкції 6.2-02-01, яка поширюється на всіх працівників товариства, а не лише працівників наскрізних професій чи зайнятих на ремонтно-будівельних роботах, як хибно тлумачить позивач, при вході до цеху останній після відвідування туалетної кімнати не вимив старанно руки з водою та милом, не висушив їх, а лише обмежився обробкою їх засобом дезінфекції рук. Зважаючи на те, що відповідач є підприємством харчової промисловості, споживачами його продукції, зокрема бісквіта «Ведмедик Барні» є переважно діти, а тому у товаристві діють жорсткі вимоги до особистої та виробничої гігієни працівників. Позивач ознайомлений з такими вимогами, при вступному інструктажі з охорони праці, пройшов спеціальне навчання з питань санітарії і гігієни, доброї виробничої практики (GMP), успішно пройшов тест-опитувальник. Крім того, Пам'ятка для працівників товариства щодо правил та обов'язковості миття рук розміщена на усіх інформаційних дошках. Незважаючи на це, позивач неодноразово свідомо порушив такий обов'язок. Посилання відповідача на незаконність відеоспостереження, за допомогою якого було зафіксовано факти не миття ним рук, є необґрунтованими, оскільки позивач під час вступного інструктажу, був ознайомлений з тим, що підприємство знаходиться під відеоспостереженням, на прохідній розміщена табличка з таким повідомленням, Політика безпеки та захисту продуктів харчування від 31.10.2015 року, яка також встановлює ведення відеоспостереження розміщена на всіх інформаційних дошках. Крім того, камери не є прихованими, а скарг від позивача з цього питання під час роботи не надходило. Також представник відповідача Савчук В.І. посилалась на те, що ПрАТ «Монделіс Україна» не порушило гарантій визначених статтею 252 КЗпП, оскільки повноваження позивача як керівника первинної профспілки «Свободу праці» були підтверджені з 09.10.2015 по 09.10.2016 року, у подальшому відповідач не отримував жодної кореспонденції з цього приводу, лише 08.05.2017 року надійшов лист з витягом з протоколу зборів Профспілки № 120317 від 12.03.2017 року, який нібито підтверджує повноваження позивача як керівника профспілки. Проте, згідно з пунктом 6.2 Статуту указаної Профспілки збори скликаються раз на місяць керівником профспілки, зважаючи на відсутність будь-яких підтверджень наявності у позивача повноважень керівника Профспілки у період з 09.10.2016 по 12.03.2017 рік, скликання позивачем таких зборів 12.03.2017 року суперечить статуту, а будь-які рішення, які могли прийматись на таких зборах, утому числі з переобрання керівником профспілки на новий строк, є недійсними.Також позивач не надав доказів того, що повідомляв відповідача про вступПрофспілки до Всеукраїнського об'єднання професійних спілок «Демократичні профспілки України». Крім того, позивач хибно тлумачить положення статті 186-1 КЗпП, які не поширюються на нього, оскільки встановлюють лише гарантії для осіб, які виховують малолітніх дітей без матері, а опіку над повнолітніми фізичними особами встановлює суд лише у разі визнання її недієздатною. Представник відповідача Савчук В.І. вважала, що вимоги [PERSON] про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди задоволенню не підлягають, оскільки звільнення його було законним і його прав відповідач не порушив і шкоди не задав. Представник відповідача Корж Р.В. посилалась на те, що відеоспостереження на підприємстві запроваджено виключно з метою відеофіксації та контролю за виробничим процесом, а не для того, щоб спостерігати за працівниками. Метою підприємства не є притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, метою є випуск якісної та безпечної продукції. Кожного разу, коли надходить скарга від споживачів, проводиться розслідування з метою виявлення та усунення причин встановленої невідповідності якості продукції. Так, при розслідуванні однієї із скарг, пов'язаної із недовкладенням до упаковки бісквітної продукції акційних вкладишів було виявлено, що на дільниці, де працював позивач і де відбулось таке недовкладення, він був відсутній тривалий час. Після виявлення порушень з працівниками перш за все проводиться бесіда і одразу до дисциплінарної відповідальності працівники не притягуються, оскільки метою товариства є налагодження нормальної співпраці. Важливість відео спостереження для забезпечення якості продукції та безпеки на підприємстві підтверджується тим, що завдяки відео було виявлено винних під час розслідування скарги, пов'язаної з тим, що у бісквіті «Ведмедик Барні» було виявлено споживачем частину канцелярського ножа. До притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності спірними наказами від лідера лінії, координатора лінії, менеджера виробничої секції у лютому-березні 2017 року надходили доповідні записки про факти порушення позивачем трудової дисципліни, проте це не мало наслідком застосування дисциплінарних стягнень до останнього, була проведена лише бесіда, під час якої [PERSON] закликали до нормальної співпраці та необхідності дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. При визначенні тривалості часу перебування позивача поза робочим місцем включалось лише перебування його поза межами виробничого цеху, при виході з якого він проходив через турнікет. При цьому відвідування позивачем з особистих потреб туалетної кімнати не враховувалось у час його відсутності на робочому місці, оскільки вони розташовані в межах цеху. Для працівників, які працюють за змінами не визначено графіку використання часу для особистих потреб протягом робочої зміни, оскільки це неможливо ураховуючи безперервність процесу виробництва. Працівники, які працюють за змінами мають 7% робочого часу для особистих потреб, крім 30 хв. обідньої перерви, що є доброю волею підприємства і з 2014 року вже не передбачено відповідним наказом Міністерства охорони здоров'я. При цьому для залишення робочого місця для особистих потреб позивач мав отримати дозвіл безпосереднього керівника. В межах виробничої зони знаходяться туалети, слюсарне приміщення, у визначені часи працює медсестра, на вході до виробничої зони є змінний спецодяг. Проходити турнікет потрібно для виходу до зони паління, до їдальні, роздягальні, в медпункт. Якщо працівник виведений в ремонт його робоче місце біля обладнання в межах виробничої зони. Позивач 14.06.2017 був виведений в ремонт згідно із розстановкою, для підготовки обладнання до зупинки та ремонту, і мав бути в межах виробничої зони протягом робочого часу і не залучався до роботи з інженером. Спірні накази про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та про його звільнення були підписані [PERSON] як директором фабрики, оскільки він є головою правління ПрАТ «Монделіс Україна», до складу якого входить Тростянецька фабрика, ТОВ «Чипси Люкс», але за сумісництвом займає посаду директора фабрики і має право підписувати накази про прийом та звільнення працівників. Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, на стороні відповідача [PERSON] в судовому засіданні проти позову заперечив, просив відмовити у задоволенні вимог позивача. При цьому пояснив, що ПрАТ «Монделіс Україна» є підприємством харчової промисловості, будь-яке порушення є критичним, оскільки може вплинути на якість продукції.Факти не миття позивачем рук були виявлені випадково під час розслідування однієї із скарг споживачів. Камери встановлені таким чином, щоб фіксувати роботу саме обладнання, а відеозаписи не переглядаються просто з метою виявлення порушення з боку працівників, виключно за потреби провести розслідування за скаргою споживача. Відеоспостереження викликано виключно метою безпеки та забезпечення випуску якісної продукції. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з таких мотивів. Судом установлено і сторонами не заперечується, що позивач з 10 вересня 2012 року працював оператором пакувальних автоматів бісквітної категорії Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна» (далі - Товариство) (а.с.37том 1). Наказом директора фабрики [PERSON] від 13.07.2017 року № 6 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» за порушення п. 3.11, 4.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників, керівників, спеціалістів, службовців ПрАТ «Монделіс Україна» позивачу було оголошено догану (а.с.22). В подальшому наказомдиректора фабрики [PERSON] від 11.08.2017 року за №8Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» [PERSON] за порушення вимог п.4.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників, керівників, спеціалістів, службовців ПрАТ «Монделіс Україна» та п.10 РІ-6.2-02-01 «Правила особистої та виробничої гігієни для працівників виробництва і допоміжних служб» оголошено догану (а.с.216 том 1). При цьому в цей же день 11.08.2017 року наказом директора фабрики [PERSON] №180 від 11.08.2017 року «Про звільнення [PERSON].» позивача звільнено з посади оператора пакувальних автоматів за систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядкуна підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України (а.с.217-218 том 1). Оцінюючи правові та фактичні підстави притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності спірним наказом від 13.07.2017 року № 6, суд виходить з таких мотивів. Підставою для оголошення позивачудоганиза змістом спірного наказувід 13.07.2017 року № 6 стало те, що останній протягом 14, 15, 17, 19, 22, 23, 24, 25, 26, 29 червня 2017 року у порушення пунктів 3.11, 4.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників, керівників, спеціалістів, службовців ПрАТ «Монделіс Україна» допускав залишав своє робоче місце без попередження керівництва на виробничій лінії та тривалий час був відсутній на ньому. Крім цього, 30.06.2017 року оператор [PERSON] після початку 2 зміни на лінії барні в 7 год. 31 хв. Без попередження та отримання дозволу безпосереднього керівника, самовільно залишив своє робоче місце та знаходиться в їдальні бісквітної секції, де був виявлений представниками адміністрації фабрики. Розділ 3 Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників, керівників, спеціалістів, службовців ПрАТ «Монделіс Україна», які є Додатком № 1 до Колективного договору (далі- Правил внутрішнього трудового розпорядку) визначає робочий час та його виконання у Товаристві. Зокрема, пункт 3.6 указаних Правил установлює початок та закінчення роботи, перерви на обід та перерви на особисті потреби окремо для працюючих в одну зміну та окремо для працюючих по змінах. Судом установлено та не заперечується сторонами, що позивач належав до працівників, які працюють по змінах - перша (з 00.00 по 07.00), друга (з 07.00 по 15.30), третя (з 15.30 по 24.00). Перерва на обід та перерви для особистих потреб для працюючих за змінами установлюються за окремим графіком. Сторони визнали і не заперечують, що тривалість перерви на обід для всіх категорій працівників установлена протягом 30 хв. Перерви для особистих потреб для працюючих в одну зміну установлені тривалістю 7% часу зміни. З показань допитаних свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], установлено, що для працівників, що працюють по змінах, як і іншим працівникам, надається окремо від обідньої перерви (30 хв.), час для особистих потреб тривалістю 7%, що складає 34 хв., які можна використати протягом зміни для відвідувань туалетних кімнат, паління, відвідування кав'ярні тощо. Представниками відповідача визнано, що графіку перерв для особистих потреб для працюючих по змінах у Товаристві не передбачено, що обумовлено безперервністю виробництва і такий графік визначити для кожної зміни неможливо. За таких обставин, допустима відсутність працівника, що працює за змінами, на робочому місці протягом робочої зміни складає 1 год 04 хв. (30 хв. обідньої перерви та 34 хв. для особистих потреб). Відповідно до пункту 3.11 Правил внутрішнього трудового розпорядку в робочий час забороняється залишати робоче місце без дозволу безпосереднього керівника (а.с.33 том 1). Факт ознайомлення позивача з указаними вимогами не заперечується позивачем, який посилається на них у позовних заявах, крім того, підтверджується змістом його заяви про прийняття його на роботу від 10.09.2012, фактом участі його конференції трудового колективу щодо затвердження змін до колективного договору, що відбулись 31.03.2016 року, повторним ознайомленням відповідачем позивача з такими Правиламивнутрішнього трудового розпорядку 13.07.2017, що за поясненням представників відповідача було обумовлено порушеннями позивача цих Правил (а.с.37, 230 том 1, 169-174 том 2). Судом установлено з показань допитаних свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], що безпосереднім керівником позивача як оператора пакувальних автоматів бісквітної секції є координатор виробничих ліній.Так, свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] пояснили, що координатор виробничих ліній на кожній зміні визначається у розстановці працівників на тиждень, яка кожної п'ятниці на наступний тиждень доводиться до відома працівників і розміщується на інформаційному стенді. Позивач у своїх поясненнях під час судового розгляду не заперечував, що про свій графік роботи та працівників, з якими працюватиме по змінах, дізнавався з указаної розстановки, оскільки у Товаристві не визначені постійні бригади у складі яких працюють оператори. Згідно з розстановок працівників на виробничих лініях за 12-18 червня 2017, 17-23 липня 2017 року, 31 липня - 06 серпня 2017 року на кожній дільниці, у тому числі на лінії Барні, на якій працював позивач, визначались координатори виробничих ліній, серед яких були [PERSON], [PERSON], [PERSON] та інші (а.с.5-13 том 2). Указане спростовує доводи позивача про те, що йому невідомо про те хто був його безпосереднім керівником. На підставі витягів з системи доступу Товариства за червень 2017 року згенерованих відносно позивача судом установлено, що [PERSON] був позами межами виробничої зони, перетинаючи відповідний турнікет:14.06.2017 загалом протягом 2 год. 33 хв. за робочу зміну; 15.06.2017протягом 2 год. 33 хв.; 15.06.2017 протягом 1 год. 24 хв.;17.06.2017 протягом 1 год. 51 хв.; 19.06.2017 року протягом 1 год. 35 хв.; 22.06.2017 року протягом 54 хв.; 23.06.2017 року протягом 1 год. 11 хв.; 24.06.2017 протягом 1 год. 04 хв.;25.06.2017 року протягом 56 хв.; 26.06.2017 року - протягом 3 год. 05 хв.; 29.06.2017 року - 1 год. 41 хв. (а.с.47-66 том 1). Аналізуючи точки проходу, місце перебування позивача та тривалість його перебування поза межами виробничої зони суд дійшов висновку, що тривалість перебування [PERSON] за межами робочого місця понад допустимий ліміт (01 год. 04 хв.) мала місце 14.06.2017 (ліміт перевищено на 1 год. 29 хв.), 15.06.2017 (ліміт перевищено на 20 хв.), 17.06.2017 року (ліміт перевищено на 47 хв.), 19.06.2017 року (ліміт перевищено на 31 хв.), 23.06.2017 року(ліміт перевищено на 7 хв.), 26.06.2017 року (ліміт перевищено на 2 год.), 29.06.2017 року (ліміт перевищено на 1 год. 37 хв.). При цьому протягом указаного часу позивач здебільшого перетинав турнікет, прямуючи у Бісквітний корпус АПК, чоловічу роздягальню та на вулицю. Наприклад, 14.06.2017 позивач з 08 по 09 годину був відсутній 23 хвилини, перебуваючи у Бісквітному корпусі АПК та на вулиці, у період з 10 по 11 годину був відсутній понад 15 хв., перебуваючи у чоловічій роздягальні та на вулиці, з 12 год. по 13 год. був відсутній 45 хв., перебуваючи на вулиці та Бісквітному корпусі АПК; з 13 год. по 14 год. був відсутній близько 21 хв., перебуваючи на вулиці, чоловічій роздягальній та Бісквітному корпусі АПК. Аналогічно 26.06.2017 року протягом 35 хв. з 01 год по 02 год був у їдальні, з 02 год по 03 год. був протягом 18 хв. на вулиці та у Бісквітному корпусі АПК, з 03 год. по 04 год. протягом 20 хв. був на вулиці та у Бісквітному корпусі АПК, з 05 год. по 06 год. протягом 45 хв. був в їдальні, Бісквітному корпусі АПК, протягом 45 хв. у чоловічій роздягальній. При цьому представником відповідача Корж Р.В. зазначено, що указані періоди відсутності позивача на робочому місці понад дозволений час на перерви було оплачено Товариством позивачу як відпрацьований робочий часі і це останній не заперечив. Позивач не надав конкретних пояснень в судовому засіданні причин відсутності його понад установлений ліміт для перерв на обідню перерву та для особистих потреб в указані дні у червні 2017 року. Посилався на те, що не пам'ятає коли з якої конкретною метою залишав виробничу зону та проходив через турнікет, пояснював, що це могло бути пов'язано із виробничими потребами - взяти деталь у слюсарному приміщенні, отримати в коморі змінний спец одяг, піти до роздягальні зашити розірвані штани тощо, також міг бути в медпункті, пити чай, палити, бути в їдальні, міг бути викликаний керівництвом. При цьому позивач зазначав, що погоджував свою відсутність з напарником. Окремо, позивач зазначив, що 14.06.2017 року не працював на виробничій лінії, а був залучений інженером [PERSON] для складання карти безпеки, перебував в його кабінеті, працював за комп'ютером, про що було зазначено у розстановці. Оцінюючи доводи позивача суд враховує показання допитаних свідків. Допитаний в судовому засіданні [PERSON] суду показав, що працює лідером лінії дільниці вторинного пакування лінії «Бельвіта» з листопада 2016 року і не є безпосереднім керівником позивача. Свідок спостерігав випадки спілкування позивача, який працює на іншій лінії, із підлеглим [PERSON] працівником [PERSON] (інший поверх, інше робоче місце, ніж у позивача) під час робочої зміни, про що повідомлялось лідеру лінії, на якій працював [PERSON] При цьому позивач в цей момент перебував не на своєму робочому місці. Допитаний в судовому засіданні як свідок [PERSON], який працює лідером лінії на бісквітній секції суду показав, що з робочого місця працівник, що працює за змінами, може відлучитись на обід на 30 хв. відповідно до особливостей роботи на лінії, за розпорядженням координатора, схеми підміни на обід, а також для особистих потреб до 7 % робочого часу, повідомивши координатора, який є безпосереднім керівником позивача. Якщо працівник працює в парі, то його підміняє напарник. З виробничої необхідності працівник сам не може вийти з виробничої зони, оскільки сам такої необхідності не може оцінити, це визначає керівник. [PERSON] проводив бесіду з позивачем за фактом дострокового залишення робочого місця до закінчення робочої зміни. Допитаний як свідок [PERSON] суду показав, що є лідером лінії бісквітної секції ПрАТ «Монделіс України», на якій працював позивач. Були випадки неодноразової відсутності позивача на робочому місці, при цьому відповідний координатор не міг пояснити де в цей момент знаходиться позивач. У певні проміжки часу його бачили на інших лініях, біля інших робочих місць, при цьому з якою метою він там був невідомо, відволікав інших працівників від роботи, що є недопустимим. При цьому свідок з цього приводу робив йому зауваження. На виробництві запроваджена система пропуску, яка надає можливість зрозуміти чи перебуває працівник у виробничій зоні чи ні. Вихід із зони фіксується за допомогою пластикової картки, при цьому фіксується точка проходу. Перед координатором не стоїть завдання фіксування тривалості відсутності працівника на робочому місці, це фіксує відповідна система турникетів, координатор забезпечує виробничий процес, а тому щоб правильно розподіляти ресурси і забезпечувати безперервність виробництва має знати місцезнаходження працівників лінії. За загальним правилом оператор повинен попередити про свою відсутність координатора навіть для походу на обід. Неприйнятною є відсутність працівника протягом робочої зміни понад годину. Декілька разів позивач звертався до свідка, щоб погодити свою відсутність на робочому місці, для участі в судовому засіданні. [PERSON] підтвердив, що позивач залучався інженером до додаткової роботи, що фіксується окремо у розстановці, але коли це було не може сказати. Допитаний в судовому засіданні як свідок [PERSON] суду показав, що до 01.09.2017 працював менеджером виробничої секції бісквітної категорії, відповідав за все виробництво. Позивач як оператор працює професійно, з питань виконання трудових обов'язків зауважень до нього немає. Разом з тим, є зауваження до дотримання ним трудової дисципліни, свідок писав доповідні записки до директора фабрики та менеджера відділу людських ресурсів. Зокрема, позивач ігнорував процедуру передачі зміни, були випадки, коли зміна закінчувалась о 15.30, а він міг уже о 15.15 покинути зміну. Під час цих 15 хвилин з обладнанням могло що завгодно статись, виникають ризики до якості готової продукції, так і до охорони праці. Одного разу 29.03.2017 року намагався провести бесіду з позивачем з цього приводу, але він відмовився це обговорювати, покинув кабінет. Позивач часто протягом зміни відволікається від роботи. Після встановлення цих випадків свідок запросив інформацію по проходам через турнікет. Координатори повідомляли про випадки залишення позивачем робочого місця, про те, що користується багато часу на зміні мобільним телефоном. За колективним договором передбачено 30 хв. на обід та 7 % або 34 хв. робочого часу на особисті потреби (туалет, попити чай, відпочити). Коли через звернення координатора та лідера ліній про те, що позивач часто відволікається з робочого місця перевірили тривалість такої відсутності на роботі, то виявилось, що протягом робочої зміни він відсутній тривалий час. Також перевантажується його напарник, про це невідомо безпосередньому керівнику. [PERSON] підтвердив, що позивач залучався до роботи інженером для підготовки SAFETY MAP, але чи це було 14.06.2017 року чи в інший день підтвердити не може. Указані свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] також підтвердили, що документальної фіксації координатором відсутності оператора на робочому місці немає, для залишення робочого місця для особистих потреб в розумних межах (5-10 хв.) достатньо попередити напарника, але все одно це залежить від виробничої ситуації, цього не буде достатньо, якщо проблеми на лінії, а також без зловживання цієї можливістю, щоб це не приводило до випадків, коли один напарник тривалий час працює за іншого. Туалетні кімнати, слюсарне приміщення розташовані у виробничій зоні, а тому перетинати турнікет оператору не потрібно і це не фіксується системою доступу. Вихід до слюсарного приміщення, крім того, в цілях дрібного ремонту обладнання, що не передбачає вихід із виробничої зони здійснюється за погодженням керівника - координатора чи лідера лінії і не може здійснюватися самостійно оператором, оскільки координатор має знати про всі маніпуляції на виробничій ліній. При відвідувані медпункту треба обов'язково також повідомити координатора і отримати направлення координатора до медпункту. На бісквітній секції у визначені години перебуває медсестра, що не потребує вихід до медпункту.Під час технологічного процесу потреби виходити до роздягальні у працівника не може бути. Для зміни санітарного спецодягу працівнику немає необхідності виходити в комору і проходити через турнікет, оскільки на вході в цех є все необхідне. Крім того, комора працює лише вдень, в нічний час на третій зміні не працює. Якщо працівник виведений в ремонт, його робоче місце знаходиться в межах цеху. Допитані як свідки координатори виробничих лінії [PERSON] та [PERSON] підтвердили, що під їх безпосереднім керівництвом позивач у відповідні зміни згідно із розстановками працівників працював протягом червня - серпня 2017 року. В цілому надали аналогічні пояснення з питань в якому порядку та протягом його часу оператор може залишити робоче місце. [PERSON] підтвердила, що позивач одного дня звертався за погодженням своєї відсутності на зміні для участі в судовому засіданні, для чого йому надавалась «увольнітельна». Інші випадки відсутності позивача не погоджувались, документально координатором не можуть фіксуватись, оскільки протягом зміни це не реально за всіма стежити, для цього існує система доступу, за допомогою якого на кінець місяця визначається тривалість робочого часу. Свідок [PERSON] повідомив, що не може точно сказати чи звертався позивач до ного як координатора на зміні за погодженням його відсутності на робочому місці. Для нетривалої відсутності оператора з особистих потреб (вийти в туалет, попити чаю, для паління) достатньо попередити напарника, оскільки координатор не знаходиться завжди в одному місці і кожного разу його неможливо іноді поставити до відома про відсутність для особистих потреб. З питань виконання ремонту та виходу до слюсарного приміщення треба повідомляти завжди координатора. Згідно з ілюстративною таблицею, наданою відповідачем, санітарні шапочки та набородники розміщуються перед входом до виробничого цеху бісквітного виробництва, що не потребує за загальним правилом виходу позивача за турнікет з території виробничої зони (а.с.249 том 2). Як вбачається із спірного наказу № 6 від 13.07.2017 року та пояснень представників відповідача при визначенні тривалості відсутності позивача на робочому місці не брались до уваги 30 хв. обідньої перерви і цей час не визначався відповідачем як дисциплінарний проступок у виді залишення робочого місця без дозволу безпосереднього керівника. Отже, аналізуючи решту періодів відсутності позивача на робочому місці у червні 2017 року, суд дійшов висновку, що 14.06.2017, 15.06.2017, 17.06.2017 року, 19.06.2017 року, 23.06.2017 року, 26.06.2017 року, 29.06.2017 року відсутність позивача на робочому місці перевищувала допустимий час для перерв на особисті потреби і крім того, як зазначили свідки для реалізації особистих потреб, зокрема, для відвідування туалетних кімнат, а також для відвідування слюсарного приміщення чи заміни спецодягу, що знаходиться на вході до виробничої зони проходити турнікет не потрібно, а тому пояснення позивача в частині можливого залишення ним виробничої зони з цією метою в указані у спірному наказі дні судом до уваги не беруться. Таким чином, задоволення особистих та виробничих потреб операторами в цілому може відбуватись без залишення виробничого цеху та використання перепустки. Згідно з копією журналу амбулаторного прийому позивач лише 19.06.2017 до початку робочої зміни звертався до медичного пункту Товариства (а.с.135-166 том 2). Доказів погодження позивачем з безпосереднім керівником - координатором виробничої лінії тривалої його відсутності поза межами виробничого цеху в указані дні судом не установлено, допитані судом координатори цього не підтвердили, а погодження відсутності для особистих потреб з напарником тривалістю понад установлений ліміт часу (7 % робочої зміни), що мало місце 14.06.2017, 15.06.2017, 17.06.2017 року, 19.06.2017 року, 23.06.2017 року, 26.06.2017 року, 29.06.2017 без погодження з безпосереднім керівником є порушенням пункту 3.11 Правил внутрішнього трудового розпорядку. Посилання позивача на те, що 14.06.2017 року він був залучений до виконання іншої, ніж його основна робота, інженером [PERSON] всупереч вимог статей 10,60 ЦПК України останнім не булі підтверджені доказами, хоча судом роз'яснювалось обов'язок доказування і можливість суду відповідних клопотань про витребування доказів чи виклик свідків. Свідки [PERSON] та [PERSON] підтвердили те, що були випадки залучення позивача до іншої роботи, проте в якій це було день їм невідомо. На переконання суду це не підтверджує те, що позивач був задіяний на такій роботі саме 14.06.2017 року, оскільки доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Натомість відповідачем подано розстановку працівників на виробничих лініях за 24 тиждень (12-18 червня 2017 року), якою визначено, що позивач перебував на ремонті (а.с.6 зворотній бік, том 2). Як зазначили допитані свідки під час ремонту оператори повинні перебувати в межах виробничої зони. За змістом витягу з пропускної системи позивач перебував протягом 45 хв. сумарно на вулиці та 25 хв. у чоловічій роздягальні протягом робочої зміни, що не пояснив конкретними виробничими потребами. Згідно із статтями 139, 140 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Відповідно до частини 1 статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана (пункт 1 частини 1 статті 147 КЗпП України). Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідачем 13.07.2017 року позивачу було запропоновано надати пояснення за фактами систематичного залишення у червні 2017 року робочого місця без дозволу безпосереднього керівника, але позивач не надав пояснень по суті, пославшись на те, що йому потрібен час для аналізу даних, просив письмово повідомити йому що саме йому потрібно вказати у поясненні (а.с.23 том 1). Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Указана правова позиція, викладена у постанові Верховного Суду України від 19.10.2016 року у справі № 6-2805цс15 і є відповідно до статті 360-7 ЦПК України обов'язковою для всіх судів України. Відповідачем надавалась позивачу можливість викласти свої пояснення, при цьому відсутність пояснень позивача по суті вчиненого дисциплінарного проступку, який знайшов своє підтвердження в ході судового розгляду, не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення. Крім того, суд дійшов висновку, що застосований відповідачем до позивача спірним наказом № 6 від 13.07.2017 року вид дисциплінарного стягнення, ураховуючи безперервність виробництва, необхідність забезпечення безпечності та якості продукції, відповідає ступеню тяжкості, характеру проступку, враховує відсутність обставин, які виправдовують таку поведінку позивача. При цьому суд не бере до уваги доводи сторони відповідача про те, що тривала відсутність [PERSON] на робочому місці у червні 2017 року могла призвести до недовкладення акційних вкладишів в упаковку бісквітної продукції, на що скаржились споживачі, оскільки доказів прямого причинного зв'язку таких фактів з діями позивача відповідачем не надано, а тому суд оцінює такі доводи як припущення. Оцінюючи правові та фактичні підстави притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності спірним наказом від 11.08.2017 року № 8, суд виходить з таких мотивів. За змістом указаного наказу оголошення позивачу догани було наслідком недотримання позивачем пункту 4.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку, пункту 10 Робочої Інструкції Процедури з якості 6.2-02 «Добра (належна) виробнича практика (GMP)», вимог внутрішньої документації інтегрованої системи менеджменту якості, безпечності продуктів харчування. Зокрема, 21 липня 2017 року о 16 год. 33 хв., позивач, працюючи на третій зміні повертався з убиральні до приміщення виробничого цеху проігнорував та не виконав процедуру миття рук перед входом до виробничої зони. Крім цього, 24.07.2017 року позивач, працюючи на 1 зміні о 00 год 48 хв. зайшов до виробничого приміщення, при цьому не виконав повноцінно процедуру миття рук. Цього ж дня [PERSON] о 04 год 48 хв. при вході до виробничого цеху знов не виконав процедуру миття рук (а.с.216 том 1). Указані порушення позивача було зафіксовано системою відеоспостереження підприємства і підтверджуються відтвореними під час судового розгляду відеозаписами, наданими суду стороною відповідача (а.с.15,16 том 2). Позивач під час судового засідання та в позовній заяві не заперечив указані факти недотримання процедури миття рук, при цьому як на підставу позову посилався на те, що пункт 4.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку на нього не поширюється, виявлення цього факту було в результаті незаконного на його думку спостереження за ним без його згоди та без погодження з вищестоящим органом профспілки, яку він очолює - Всеукраїнським об'єднанням професійних спілок «Демократичні спілки України». Відповідно до пункту 4.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку в кожному виробничому приміщенні, робітники наскрізних професій та інші, зайняті на ремонтно-будівельних роботах зобов'язані виконувати правила особистої гігієни, вимоги (GMP), НАССР, вимог внутрішньої документації інтегрованої системи менеджменту якості, охорони навколишнього середовища (а.с.33 том 1). Пункт 2 розділу 4 Процедури з якості «Добра (належна) виробнича практика» від 29.05.2017 року № ПЯ 6.2-02 передбачено, що робітники виробництва, допоміжних служб, складів сировини, готової продукції, візитери повинні дотримуватись правил особистої гігієни, згідно з РІ- 6.2-02-01 «Правила особистої та виробничої гігієни для працівників виробництва і допоміжних служб» (а.с.225 зворотній бік, том 1). Згідно з пунктом 10 робочої інструкції «Правила особистої і виробничої гігієни для працівників виробництва і допоміжних служб» при вході до цеху необхідно старанно вимити руки з виконанням наступних етапів: змочити руки теплою водою, застосувати мило, ретельно спінивши його і розтерши по шкірі рук, включаючи зап'ястя, ділянки між пальцями, кінчики пальців, ретельно вимити руки водою і висушити їх (для висушування використовувати одноразові паперові рушники або повітряні рукосушильні установки, продезінфікувати руки затвердженим засоби після їх миття та сушки. Така обробка рук має відбуватись після відвідин туалетних кімнат, по мірі забруднення, після прибирання робочого місця, підняття з підлоги виробу, що впав, після користування інвентарем червоного кольору (а.с.221 том 1). Вимога про старанне миття рук перед входом у виробниче приміщення згідно з Інструкцією, що розміщена біля кожної мийки для рук, викладена також у Політиці з безпеки та захисту продуктів харчування та Політиці з основних вимог GMP (а.с.133,134 том 2). Допитані в судовому засіданні свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] підтвердили, що позивач, як і інші працівники, повинен був дотримуватись указаної процедури миття рук перед входом до приміщення виробничого цеху, і що миття рук в туалетній кімнаті є недостатнім. Свідок [PERSON] зазначив, що в туалетній кімнаті установлені контактні крани, що вказує на недостатність миття рук у вбиральнях. При вході до зони GMP, встановлені крани для миття рук безконтактні, що пов'язано з безпекою продукту. При цьому автоматично включається вода, автоматично відбувається осушування рук і лише потім обробляються руки спеціальним засобом. При цьому біля кранів для миття рук при вході до виробництва розміщена Пам'ятка, яка містить порядок миття, сушіння та дезінфекції рук. Правила передбачають, що навіть якщо працівник, не заходячи до вбиральні, виходить із зони GMP, повертаючись до неї він зобов'язаний провести процедуру миття рук перед входом до такої зони. Свідок [PERSON] пояснив, щопідприємство виробляє високотехнологічну продукцію і бере участь у міжнародному стандарті ISO, який передбачає низку вимог, які доводяться до працівників під час інструктажів. Одним з правил цього стандарту є миття та дезінфекція рук при вході до виробничої зони. Указані пояснення свідків підтверджуються наданими відповідачем ілюстративним таблицями, що зображують безконтактні рукомийники при вході що виробничої зони GMP та розміщену біля них Інструкції щодо правильного миття рук (а.с.122-126 том 2). Крім викладеного, факт ознайомлення позивача з указаними вимогами Правил та Процедур, що діють у Товаристві, підтверджуються записом № 414 у журналі реєстрації вступних інструктажів (а.с.44-46 том), фактом проходження 08.12.2016 року позивачем навчання з питань санітарії та гігієни, мікробіології, доброї виробничої практики (GMP), НАССР, ISO, OHSAS QCMS, Інтегрованої системи управління, пожежно-технічного мінімуму, захисту харчових продуктів та управління надзвичайними ситуаціями, процедур контролю ваги та поводження з вагами на робочому місці, та успішним складання тесту після навчання, під час якого позивач надав правильні відповіді на всі питання (а.с.229 том 1). Отже, позивач не виконавши 21 та 24 липня 2017 року при вході до виробничого приміщення всіх визначених Робочою інструкцією «Правила особистої і виробничої гігієни для працівників виробництва і допоміжних служб» етапів миття рук,допустив дисциплінарний проступок, оскільки порушив встановлені правила гігієни, дотримання яких має важливе значення з огляду на те, що Товариство є підприємством харчової промисловості, а споживачами бісквітної продукції дуже часто є діти. Суд не бере до уваги доводи позивача про незаконність відеоспостереження на виробництві та його необізнаність з цим і не вважає це обставиною, яка спростовує підстави для притягнення його до дисциплінарної відповідальності спірним наказом, виходячи з таким мотивів. Інструкцією з охорони праці № 0-28, з якою позивач ознайомлений під час вступного інструктажу, що підтверджується його підписом у журналі реєстрації вступного інструктажу, передбачено, що підприємство знаходиться під відеоспостереженням, працівники, підрядники та відвідувачі, а також транспортні засоби, приміщення та індивідуальні шафи можуть бути перевірені працівниками відділу або персоналом охорони (а.с.39, 44-46 том 1). Факт повідомлення позивача, як і всіх інших працівників Товариства, про відеоспостереження на підприємстві підтверджується розміщеною на прохідній Товариства відповідною табличкою, що підтверджується наданою відповідачем ілюстративною таблицею (а.с.128, 129 том 2). Також Процедурою з безпеки від 28.10.2015 року, що діє у Товаристві і поширюється на всіх працівників, передбачено, що контроль за доступом на територію фабрики ПрАТ «Монделіс Україна» здійснюється, у тому числі шляхом використанням Комплексу технічних засобів системи відеоконтролю. Такі положення Процедури безпеки розміщено на інформаційній дошці адміністративної будівлі Товариства, що підтверджується ілюстративною таблицею, поданою відповідачем (а.с.131-134, 228-236 том 2). Розміщення камер у місцях видимих для будь-якого працівника на території виробничого цеху бісквітного виробництва підтверджується відповідною ілюстративною таблицею (а.с.119-121 том 2). Допитані під час судового розгляду свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] підтвердили, що всім працівникам відомо, що на підприємстві ведеться відеоспостереження, яке здійснюється виключно для контролю технологічних процесів, камери не є прихованими, розміщені на видному місці, позивачем скарги на розміщення камер у виробничому приміщенні не подавались. Крім того, свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], пояснили, що перегляд відео обумовлений необхідністю розгляду скарг споживачів, з метою виявлення виробничих чи логістичних причин недоліків,можливих порушень у виробничому процесі, диверсій. Для цього надсилається запит до служби безпеки підприємства, яка надає відеозапис, який в подальшому переглядається комісією у складі представника відділу безпеки, відділу якості та лідеру лінії. Залежно від висновків, якщо проблеми виробничі, то вживаються корегуючи заходи. В зону спостереження попадає не лише обладнання, а і частини приміщень. За працівниками спеціально ніхто не стежить, спостереження здійснюється для безпеки продукту. Звичайно коли йде спостереження за процесом, то під спостереження потрапляють працівники, які здійснюють цей процес. Оскільки здійснюється харчове виробництво, то це є зоною підвищеного контролю з точки зору дотримання всіх правил, утому числі правил гігієни тасанітарії. Відповідно до довідки менеджеру відділу якості Товариства [PERSON] протягом 2017 року до відповідача надійшло 17 скарги споживачів продукції «Ведмедик Барні», виробленої у 2017 році на неякісну упаковку та відсутність акційних наклейок у пачках (а.с.227 том 2). Представники відповідача посилались на те, що факти порушення позивачем Правил особистої та виробничої гігієни були виявлені під час розслідування указаних скарг споживачів, що здійснювалось у тому числі шляхом перегляду відеозаписів. Отже, суд дійшов висновку, що відеоспостереження на підприємстві здійснюється відкрито, не є прихованим від працівників і спрямоване виключно для забезпечення безпеки виробничих процесів та спрямовано на дотримання відповідних стандартів якості продукції, що виробляється підприємство, і не порушує права працівників і є виправданим. Відповідачем 11.08.2017 року позивачу було запропоновано надати пояснення за фактами порушення ним правил гігієни через недотримання процедури не миття рук у 21 та 24 липня 2017 року, але позивач не надав пояснень по суті, пославшись на те, що відповідач не мав права здійснювати відеоспостереження за ним (а.с.232 том 1). Крім того факт відмови відповідача від надання письмових пояснень зафіксовано в акті за підписом [PERSON]., [PERSON] та [PERSON] (а.с.231 том 1). Отже, суд дійшов висновку, що застосований відповідачем до позивача спірним наказом № 8 від 11.08.2017 року вид дисциплінарного стягнення, ураховуючи вид продукції, яка виробляється відповідачем, шо потребує безумовне дотримання усіма працівниками встановлених правил виробничої та особистої гігієни, відповідає характеру проступку, є необхідним і достатнім для попередження вчинення подібних порушень з метою запобігання бактеріального забруднення готової продукції. Факт не звернення відповідача до профспілкового органу з поданням про погодження притягнення позивача до дисциплінарного стягнення, суд не бере до уваги як підставу для визнання незаконними та скасування спірних наказів від 13.07.2017 року № 6 та від 11.08.2017 року № 8, виходячи з таких мотивів. Відповідно до частини 2 та 3 статті 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Згідно із частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. За аналогією правило частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» слід застосувати й до передбачених частиною другою статті 252 КЗпП України, частиною другою статті 41 цього Закону випадків отримання згоди профспілкового органу на притягнення працівників - членів виборних профспілкових органів до дисциплінарної відповідальності. Указана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 22.10.2014 справі № 6-163цс14. Позивач згідно з випискою з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб -підприємців, протоколу зборів № 120317 від 12.03.2017 року є керівником первинної профспілки «Свободу праці» Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна» і згідно із Статутом належить до виборних органів указаної профспілки (а.с.9,67-72 том 1). Посилання представників відповідача про незаконність проведення 12.03.2017 року зборів первинної профспілки «Свободу праці» Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна», під час яких позивача було обрано керівником профспілки суд не бере до уваги, оскільки ці доводи складають окреме питання, вирішення та оцінка якого перебуває за межами заявлених у цій справі позовних вимог. Відповідно до пункту 15 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» судом запитувалась згода на звільнення позивача у первинної профспілки «Свободу праці» Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна» (а.с.130 том 1). Від указаної профспілки надійшла відповідь про те, що рішенням виконавчого комітету від 07.03.2017 року первинна профспілка «Свободу праці» Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна» приєдналась до Всеукраїнського об'єднання професійних спілок «Демократичні профспілки України», а тому за змістом відповіді подання про надання згоди на звільнення позивача як керівника профспілки відповідачем мало подаватись до указаного об'єднання(а.с.81-84 том 1). Докази інформування позивачем відповідача про те, що первинна профспілка «Свободу праці» Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна» приєдналась до указаного об'єднання позивач не надав. Лист указаного об'єднання до відповідача, на який посилався [PERSON] в ході судового розгляду, про надання позивачу додаткової відпустки у зв'язку з профспілковим навчаннямз 02 по 04 грудня 2016 року не єдоказом указаної обставини (а.с.252 том 2). Отже, відповідач не мав можливості отримати попередню згоду на притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності шляхом звернення до Всеукраїнського об'єднання професійних спілок «Демократичні профспілки України». Сам факт відсутності попередньої згоди профспілкового об'єднання на притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, оскільки факт порушення позивачем трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Отже, суд дійшов висновку, що позовні вимоги [PERSON] в частині визнання незаконними та скасування наказів відповідача від 13.07.2017 року № 6 та від 11.08.2017 року № 8 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» задоволенню не підлягають. Ураховуючи, що позовні вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 30000 грн., завдану внаслідок оголошення догани наказом №6 від 13.07.2017 рокута пронарахування премії за результатами діяльності, якого позивач був позбавлений на час дії дисциплінарного стягнення також задоволенню не підлягають як такі, що є похідними вимогами. Оцінюючи наявність фактичних і правових підстав для звільнення позивача наказом від 11.08.2017 року № 180 на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України, суд виходить з таких мотивів. За змістом пункту 3 статті 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, зокрема, за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими пунктами 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (пункти 22, 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»). За змістом спірного наказу 11.08.2017 року № 180 підставою для звільнення позивача стало те, що [PERSON] було неодноразово притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догани за порушення трудового розпорядку, а саме: 02.02.2017 року за порушення пунктів 4.1, 4.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників, керівників, спеціалістів, службовців ПрАТ «Монделіс Україна»; 13.07.2017 року за порушення пунктів 3.11, 4.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників, керівників, спеціалістів, службовців ПрАТ «Монделіс Україна»; 21.07.2017 року за порушення пунктів 3.10, 4.1, 4.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників, керівників, спеціалістів, службовців ПрАТ «Монделіс Україна»; 11.08.2017 року за порушення пунктів 4.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників, керівників, спеціалістів, службовців ПрАТ «Монделіс Україна». Незважаючи на неодноразове притягнення до дисциплінарної відповідальності, [PERSON] 12, 13, 21, 24, 26 липня 2017 року, 02-06 та 09 серпня 2017 року без дозволу безпосереднього керівництва залишав робоче місце (а.с.217-218 том 1). Як установлено судом рішенням Апеляційного суду Сумської області від 12.10.2017 року наказ директора фабрики № 1 від 02.02.2017 року про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності визнано незаконним (а.с.175-186 том 1). Застосування указаним наказом до позивача дисциплінарного стягнення, який було судом визнано незаконним, враховувалось відповідачем при звільненні відповідача, а тому не може бути врахований при оцінці системи проступків. Доказів визнання незаконним наказу від 21.07.2017 року про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності позивачем не надано. Правомірність накладення дисциплінарних проступків спірними наказами від 13.07.2017 року № 6 та від 11.08.2017 року № 8 судом досліджена і в результаті розгляду цієї справи і такі накази визнано обґрунтованими. Факти залишення позивачем робочого місця без дозволу керівника, які указані у спірному наказі про звільнення, які мали місце у липні-серпні 2017 року, суд також розцінює як дисциплінарний проступок, з мотивів викладених вище при оцінці наказу від 13.07.2017 року № 6. Зокрема, на підставі витягів з системи доступу Товариства за липень-серпень 2017 року згенерованих відносно позивача судом установлено, що [PERSON] був позами межами виробничої зони, перетинаючи відповідний турнікет: 12.07.2017 загалом протягом 1 год. 24 хв. за робочу зміну; 13.07.2017 протягом 1 год. 00 хв.; 21.07.2017 протягом 1 год. 33 хв.; 24.07.2017 протягом 55 хв.; 26.07.2017 року протягом 1 год. 35 хв., 02.08.2017 протягом 1 год. 06 хв., 03.08.2017 року протягом 59 хв.; 04.08.2017 року - протягом 1 год. 09 хв.; 05.08.2017 року протягом 1 год. 38 хв. за робочу зміну; 06.08.2017 року протягом 1 год. 31 хв. за робочу зміну; 09.08.2017 року протягом 1 год. 13 хв. за робочу зміну (а.с.233-238 том 1). Аналізуючи точки проходу, місце перебування позивача та тривалість його перебування поза межами виробничої зони суд дійшов висновку, що тривалість перебування [PERSON] за межами робочого місця понад допустимий ліміт (01 год. 04 хв.) мала місце 12.07.2017 (ліміт перевищено на 20 хв.), 21.07.2017 (ліміт перевищено на 29 хв.), 26.07.2017 року (ліміт перевищено на 31 хв.), 04.08.2017 року (ліміт перевищено на 05 хв.), 06.08.2017 року (ліміт перевищено на 27 хв.), 09.08.2017 року (ліміт перевищено на 09 хв.). При цьому протягом указаного часу позивач здебільшого перетинав турнікет, прямуючи у Бісквітний корпус АПК, чоловічу роздягальню та на вулицю. Доказів погодження позивачем з безпосереднім керівником - координатором виробничої лінії тривалої його відсутності поза межами виробничого цеху в указані дні судом не установлено, допитані судом координатори цього не підтвердили, а погодження відсутності для особистих потреб з напарником тривалістю понад установлений ліміт часу (7 % робочої зміни), що мало місце 12.07.2017, 21.07.2017, 26.07.2017 року, 04.08.2017 року, 06.08.2017, 09.08.2017 року без погодження з безпосереднім керівником є порушенням пункту 3.11 Правил внутрішнього трудового розпорядку. Всі випадки притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності пов'язані з порушенням трудової дисципліни і не були наслідком неякісного виконання позивачем його основної трудової функції. При оцінці наявності підстав для розірвання з позивачем трудового договору з причин допущення ним порушень правил трудової дисципліни суд дійшов висновку, що відповідачем в ході судового розгляду не доведено, що обраний вид дисциплінарного стягнення - звільнення позивача,відповідає ступеню тяжкості вчинених ним проступків іщо ним заподіяна будь-яка шкода. Посилання представників відповідача на скарги споживачівз питань недоліків бісквітної продукції не є прямими доказами причетності позивача до цих фактів. Крім того, при звільненні позивача не була врахована його попередня робота та відсутність зауважень до нього у питаннях виконання ним основної трудової функції. Більше того, допитані судом свідків (координатори, лідер лінії, менеджер з виробництва) характеризували позивача як працівника, який є професійним і добросовісно виконує поставлені завдання, залучався до виконання додаткових робіт. Отже, суд дійшов висновку, що наказ «Про звільнення» від 11.08.2017 року № 180, яким позивача звільнено на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП Українине можна вважати законним, а тому позивач підлягає поновленню на посаді оператора пакувальних автоматів бісквітної категорії Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна». Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір.При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Отже, позовна вимога про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу також підлягає задоволенню. Так, згідно з п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. Позивачем в позовній заяві подано розрахунок середньоденного заробітку, проведеного ним виходячи із заробітної плати за червень та липень 2017 року без урахування отриманих у липні 2017 року виплат, пов'язаних з тимчасовою непрацездатністю: 318,07 грн. (6522, 98 грн. + 4609,55 грн.)/(19 днів + 16 днів). Суми нарахованої заробітної плати позивачу за указані два місяці та кількість відпрацьованих робочих днів підтверджується копії розрахункових листів (а.с.98,99 том 1). Указаний розрахунок середньоденного заробітку відповідачем не спростовано, а позивачем, незважаючи на роз'яснення судом положень статей 10, 60 ЦПК України, не ініціювалось витребування судом довідки у відповідача про його середньоденний заробіток За таких обставин, суд виходить погоджується з розрахунком середньоденного заробітку, проведеного позивачем на підставі розрахункових листів в сумі 318 грн. 07 коп. Період вимушеного прогулу позивача складає 66 робочих днів за період з 12.08.2017 по 15.11.2017 року (13 днів - у серпні 2017 року, по 21 дню - у вересні та жовтні 2017 року, 11 днів - у листопаді 2017 року). Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача, складає 20992,62 грн. (за 13 днів серпня 2017 року - 4134,91 грн., за 21 день вересня 2017 року - 6679,47 грн., за 21 день жовтня 2017 року 6679,47 грн., за 11 днів листопада 3498,77 грн.). З указаної суми середнього заробітку мають бути утримані обов'язкові платежі при виплаті. Вирішуючи вимогу позивача про відшкодування йому моральної шкоди, завданої йому у результаті звільнення, суд виходить з таких мотивів. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до частин 1 та 2 статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, його тривалості, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Ураховуючи встановлені обставини, суд приходить до висновку про те, що відповідач у результаті звільнення дійсно завдав позивачу моральної шкоди, оскільки позивач втратив джерело доходу, що безумовно призвело до моральних переживань, а тому суд дійшов висновку, що з відповідача підлягає стягненню 2000 грн у рахунок відшкодування завданої позивачу моральної шкоди. Таким чином, позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат суд керується положеннями статті 88 ЦПК України, відповідно до якої стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати пропорційно до обсягу задоволених вимог.Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. На підставі пункту 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір» при поданні позову за вимогами про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі від сплати судового збору був звільнений, а за вимогу про стягнення моральної шкоди сплатив судовий збір, тому на підставі статті 88 ЦПК України у зв'язку із задоволенням вимог позивача про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1280 грн. (640 грн. х 1), а 640 грн. сплачених позивачем за немайнову вимогу про відшкодування моральної шкоди (а.с.83 том 1) слід компенсувати останньому за рахунок відповідача. Сплачений позивачем судовий збір за вимогами, які не підлягають задоволенню позивачу не компенсуються. На підставі викладеного та

Outcome: partial