Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-24 00:00:00

Позивач свої вимоги мотивує тим, що він з 30 травня 2008 року працював на посаді провідного інженера-програміста інформаційно-обчислювального центру Сумського національного аграрного університету. Наказом №790-ВК від 31.05.2017 року його було звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку зі скороченням штату. Вважає що його було звільнено не законно, оскільки не було ніякого скорочення штату. При цьому його не було переміщено до новоствореного центру інформаційних систем та компютерних технологій. В супереч вимогам закону йому не було запропоновано іншу роботу в СНАУ та не враховано його переважне право залишення на роботі. Тому просить скасувати наказ по його звільнення, поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Зазначив, що у наслідок незаконного звільнення йому було завдано моральну шкоду, яку оцінює в 5000 грн. та просить стягнути з відповідача. Також просить стягнути з відповідача понесені по справі судові витрати. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали. Позивач також пояснив, що 31.05.2017 року після оголошення наказу про звільнення йому в усній формі запропонували тимчасову роботу на строк 2 місяці за його спеціальністю в новоствореному центрі, але він відмовився. Інших посад для постійного працевлаштування йому не пропонували. Представники відповідача позов заперечила та зазначили, що позивач з 30 травня 2008 року працював на посаді інженера-програміста центру інформаційних технологій. У зв'язку із недостатньою функціональністю даного структурного підрозділу враховуючи неякісність кадрового складу підрозділу, було прийняте рішення про ліквідацію ІОЦ та створення нового структурного підрозділу - центру інформаційних систем та комп'ютерних технологій». У звязку з ліквідацією ІОЦ усіх працівників даного підрозділу з дотриманням вимог закону, в тому числі за погодженням з профспілкою, було попереджено про наступне звільнення. Одночасно з попередженням про звільнення, позивачу були запропоновано всі наявні вакантні посади, які відповідали його рівню кваліфікації та освіти (двірник головного корпусу; прибиральник гуртожитку № 1; двірник навчального корпусу № 3; прибиральник навчального корпусу № 3; двірник навчального корпусу № 4; прибиральник навчального корпусу № 4; підсобник робітник навчального корпусу № 4; вантажник комбінату громадського харчування), але позивач відмовився від переведення на ці посади та відмовився від підпису про що було складено акт. У звязку з чим, після спливу встановленого законом строку та з урахуванням згоди профспілкової організації СНАУ наказом ректора від 31.05.17 року № 790-ВК «Про звільнення» позивача було звільнено з роботи у зв'язку зі скорочення штату працівників на підставі п.1 ст.40. КЗпП України. Пояснила, що наказом ректора від 31.05.2017 року № 201-к затверджено «Положення про центр інформаційних систем та комп'ютерних технологій» (далі-Центр) (копія положення додається), але працювати у вказаному центрі позивач не може з огляду на освіту та кваліфікаційні вимоги до працівників даного центру. Також пояснили, що в новостворений центр всі працівники прийняті тимчасово на два місця за строковим трудовим договором (окрім начальника ЦІСтКТ та провідного інженера електроніка, які працюють за безстроковим трудовим договором). Пояснили, що 31.05.2017 року запросили усіх працівників ІОЦ, якій ліквідовано; зачитали наказ про звільнення та після цього запропонували написати заяви про тимчасове працевлаштування в новостворений Центр. Зазначили, що роботодавцем дотримані вимоги закону щодо звільнення позивача, оскільки відбулося скорочення всіх посад за п.1. ст. 40 КЗпП України у звязку з ліквідацією всього підрозділу ІОЦ. Зазначили, що позивач не подав належних доказів на підтвердження факту заподіяння йому моральної шкоди та понесення витрат на правову допомогу. Тому просять відмовити у задоволенні позову за його необґрунтованістю. Заслухавши пояснення сторін та їх представників, перевіривши доводи сторін в межах заявлених позовних вимог та наданих сторонами доказів, суд вважає що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач має свідоцтво про курсову підготовку за професією «Оператор комп'ютерного набору», «Електромеханік з ремонту та обслуговування ЕОМ» та повну вищу освіту за напрямом «Механізація та електрифікація с/г» за кваліфікацією бакалавра інженера-механіка. 02.11.2010 року позивача було переведено на посаду інженера-програміста 1 категорії відділу технічних засобів навчання. З 02 січня 2013 року позивача було переведено до центру інформаційних технологій та технічних засобів навчання, а з 03 лютого 2014 року переведений за тією ж спеціальністю до інформаційно-обчислювального центру. 05 січня 2015 року позивач був переведений на посаду провідного інженера- програміста ІОЦ. На підставі письмового подання ректора СНАУ «Про ліквідацію інформаційно-обчислювального центру та створення центру інформаційних систем та комп'ютерних технологій», на засіданні вченої ради СНАУ було прийнято рішення № 3 від 26.09.16 року «Про ліквідацію інформаційно-обчислювального центру та створення центру інформаційних систем та комп'ютерних технологій». На підставі вказаного рішення вченої ради СНАУ, ректором СНАУ виданий наказ від 28.03.2017 року № 427-ВК «Про ліквідацію інформаційно-обчислювального центру Сумського НАУ та скорочення штату працівників», яким з 01.06.2017 року ліквідовано ІОЦ і всі посади у підрозділі скорочено. 30 березня 2017 року позивача було під підпис письмово попереджено про наступне вивільнення у зв'язку з ліквідацією структурного підрозділу. Наказом від 31.05.17 року № 790-ВК позивача було звільнено з роботи, у зв'язку зі скорочення штату працівників на підставі п.1 ст.40. КЗпП України з виплатою вихідної допомоги та компенсації за невикористану щорічну відпустку. Посилання представників відповідачів на дотримання вимог закону при звільненні позивача. А саме, те, що відбулася ліквідація структурного підрозділу та скорочення штатів, позивач відмовився від переведення на іншу роботу не заслуговують на увагу. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Вживані у цій нормі поняття: ліквідація, реорганізація, перепрофілювання, банкрутство, скорочення чисельності або штату працівників - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться в ст. ст. 80, 104 - 111 ЦК України, ст. ст. 62-66, 79-92 ГК України, ст. ст. 1-22 Закону України Про господарські товариства. Згідно з цими нормами підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи. Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України, ч. 4 ст. 64 ГК України). Відтак підставою для розірвання з працівником трудового договору у звязку з ліквідацією підприємства, установи, організації згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути ліквідація або реорганізація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи. Відповідно до ч. 2 ст. 104 ЦК України юридична є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у звязку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України. Судом встановлено, що на виконання рішення вченої ради СНАУ від 26.09.2016 року, 28 березня 2017 року ректором СНАУ був прийнятий наказ №427-ВК, яким п. 1 ліквідовано з 01.06.2017 року ІОЦ із скороченням 16,5 посад, а п. 2 створено з 01.06.2017 року ЦІСтКТ із штатом 17,5 посад та переміщенням посади провідного інженера-програміста, яку займає [PERSON] що перебуває у відпустці по догляду за дитиною, з ІОЦ до новоствореного центру. (а.с. 47-48) З пояснень свідка [PERSON], якій працює на посаді начальник ЦІСтКТ вбачається, що до 31.05.2017 року він працював т.в.о. начальника ІОЦ. Його було попереджено про скорочення штату та у травні 2017 року запропонували роботу в новоствореному центрі. Він погодився та написав відповідну заяву. Пояснив, що на даний час в ЦІСтКТ працює 7 чоловік, якій усі раніше працювали в ІОЦ). Він та [PERSON] працюють за безстроковим трудовим договором, а решта працюють тимчасово. Пояснив, що [PERSON] за освітою не відповідає посаді, яку займає у ЦІСтКТ. Зазначив, що позивач міг би працювати лаборантом без вищої освіти. Пояснив, що 31.05.2017 року позивачу пропонували тимчасово на 2 місяці прийняти на роботу на посаду провідного інженера з компютерних систем, а після звільнення з роботи пропонували працевлаштування на посаду старшого лаборанта, яка була вільна через перебування працівника у декретній відпустці. Пояснив, що ЦІСтКТ повністю не укомплектований та на даний час має приблизно 9 вакантних посад. Свідок [PERSON], якій працює повідним інженером-електронік ЦІСтКТ СНАУ, пояснив, що до 31.05.2017 року працював в ІОЦ начальником відділу. В березні 2017 року йому повідомили про скорочення штату та 10 травня запропонували посаду інженера-електроніка ЦІСтКТ. Пояснив, що він має економічну освіту та справляється зі своєю роботою, оскільки має значний досвід роботи. Пояснив, що позивач міг би працювати старшим лаборантом, міг би працювати й на інших посадах, але чому його не перевели він не знає. Пояснив, що він прийнятий до ЦІСтКТ на постійній основі, але з вересня він збирається залишити роботу. Свідок [PERSON], якій працює провідним інженером-програмістом ЦІСтКТ СНАУ, пояснив, що до 31.05.2017 року він працював провідним інженером-програмістом в ІОЦ та його було попереджали про скорочення. Перейти на роботу в новий центр йому пропонували, але коли це було не памятає. Пояснив, що 31.05.2017 року їм усім зачитали наказ, він з ним ознайомився. Після цього запропонували написати заяви про прийняття на роботу тимчасово в новостворений центр. Пояснив, що він має вищу освіту, але не спеціальністю. Свідок [PERSON], якій працює інженером-електроніком ЦІСтКТ СНАУ, пояснив суду, що він раніше працював в ІОЦ інженером-електронщіком, зараз виконує ту саму роботу в ЦІСтКТ. В березні його попереджали про майбутнє звільнення, а через декілька днів після попередження запропонували тимчасову посаду в новоствореному центрі. Заяву писав на зібранні де були усі працівники ІОЦ та на якому зачитали рішення вченої ради про ліквідацію ІОЦ та створення нового центру. Пояснив, що його до ЦІСтКТ прийнято тимчасово, оскільки він не має освіти за фахом. З вказаного наказу вбачається що у СНАУ відбулася зміна внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, яка при цьому не була повязана ані зі скороченням штатів, ані з скороченням чисельності працівників. Більш того, чисельність працівників було збільшено. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається в тому числі і працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. За змістом ч. 2, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно; водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Судом встановлено, що при звільнення позивача не дотримані вимоги ч. 3 статті 49-2 КЗпП України, якою передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Так, у супереч вимогам закону позивачу не були запропоновані вакантні посади, на які позивач мав б право претендувати з урахуванням його рівня освіти та досвіду роботи. З довідки (а.с. 99) вбачається, що станом на 31.05.20107 року малася вакантна посада провідного інженера-програміста 2,5 шт. од., яка не була запропонована позивачу. Посилання відповідача на пропозицію працевлаштувати позивача за посадами вказаному у листі (а.с 51) не заслуговує на увагу, оскільки запропоновані посади не відповідають рівню освіти позивач та є некваліфікованою працею. В той же час позивач має вищу освіту, тривалий досвід роботи в СНАУ на посаді інженера- програміста. Будь-яких доказів з приводу неналежного виконання позивачем своїх обовязків в ІОЦ внаслідок недостатньої кваліфікації чи рівня освіти, відповідач суду не надав. Також не заслуговує на увагу посилання відповідача на те, що позивач не подавав заяви про прийняття його на роботу у новий структурний підрозділ, оскільки, як вже зазначав суд, у відповідача не відбувалося скорочення штатів та відповідач мав можливість самостійно здійснити переміщення працівника в новостворений центр, або за згадою з позивачем перевести його на іншу роботу. При цьому суд зазначає, що згідно зі статтею 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. У частині другій статті 32 КЗпП України вказано, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Посилання представника відповідача на те, що позивач не міг виконувати роботу за рівнем освіти та кваліфікацією в новоствореному центрі не заслуговує на увагу з огляду на пояснення свідків, що наведені вище, та зважаючи на те, що позивач за трудовим договором у продовж тривалого часу працював в СНАУ на посаді інженера- програміста. Відповідно до правової позиції Верховного суду України, висловленої у справі №6-40цс15: «Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 492 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.» Будь-яких доказів на підтвердження того, що позивачу з дотриманням вимог закону були запропоновані усі наявні в СНАУ у період з 31.03.2017 року по 31.05.2017 року вакантні посади суду не надано. Суд зазначає, що за правовою позицією ВСУ у справі 6-33цс14: «Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобовязаний поновити працівника на попередній роботі.» Судом встановлено, що на час звільнення позивача з роботи його середньоденна заробітна плата складала 155,39 грн. Даний розмір був зазначений відповідачем та не заперечувався позивачем. Позивачем заявлена вимога про поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Період вимушеного прогулу позивача у звязку з її незаконним звільненням з роботи : з 01.06.2017 року по 25.07.2017 року (час постановлення рішення у даній справі). У вказаний період з урахуванням рекомендації КМУ було 37 робочих дні. Тому заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить 5749,43 грн.. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди завданої працівнику. Пленум Верховного Суду України в постанові № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з наступними змінами та доповненнями) зазначив, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків, чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обовязок по відшкодуванню моральної шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Суд вважає, що незаконне звільнення позивача суттєво порушило його життєві звязки, змусило докладати додаткових зусиль для організації свого життя, призвело до моральних страждань, нервових переживань, йому тривалий час у судовому порядку приходилось доводити незаконність звільнення, все це спричинило моральні страждання. В той же час, необхідною і достатньою, доведеною і такою, що підлягає стягненню з відповідача, враховуючи принцип розумності та справедливості, суд вважає грошову компенсацію завданої моральної шкоди у розмірі 1000 грн. Доказів того, що позивачу спричинено моральну шкоду в більшому розмірі суду не надано. На підставі викладеного, суд вважає що звільнення позивача проведене з порушенням вимог закону, а тому наказ про звільнення підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі. З відповідача, також, на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 5749,43 грн., а також 1000 грн. на відшкодування завданої моральної шкоди. В задоволенні позову в іншій частині суд вважає з необхідне відмовити з необґрунтованістю вимог. З відповідача також на підставі ст. 88 ЦПК України необхідно стягнути: - на користь держави судовий збір в сумі 1280 грн. за розгляд судом позовних вимог в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, від сплати яких позивач звільнений за законом. - на користь позивача, пропорційно задоволеній частині позовних вимог та фактичної участі фахівця у галузі права у розгляді даної справи, підлягає стягненню 2028 грн. в рахунок відшкодування понесених по справі судових витрат на сплату судового збору за розгляд судом вимог про відшкодування моральної шкоди та правову допомогу. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення на користь позивача заробітної плати за один місяць у відповідності до ст. 367 ЦПК України підлягає негайному виконанню..

Outcome: partial