Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-20 00:00:00

Позивач свої вимоги мотивує тим, що він працювала завідувачем бюро перепусток ОКП Аеропорт Суми». 28.10.2015 року її було звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку зі скороченням штату. Вважає що її було звільнено не законно, оскільки не було необхідності скорочення штатів, дане скорочення не було погоджено з профспілкою, їй не було запропоновано іншу роботу на підприємстві. Окрім того, її звільнення відбулося без попередньої згоди профспілки. Тому просить скасувати наказ по її звільнення, поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Зазначила, що у наслідок незаконного звільнення їй було завдано моральну шкоду, яку оцінює в 2000 грн. та просить стягнути з відповідача. Також просить стягнути з відповідача понесені по справі судові витрати на правову допомогу у розмірі 3000 грн. В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали. Представник відповідача позов заперечила та зазначила, що звільнення позивача було проведено з дотриманням вимог закону. Позивач відмовилася від працевлаштування на запропоновані вакантні посади діловода та прибиральника території. Зазначила, що інші вакантні посади, які за освітою та рівнем кваліфікації могла би зайняти позивач, на підприємстві на час попередження позивача про звільнення були відсутні. Пояснила, що згода профспілки на звільнення позивача була отримана після видання наказу про звільнення позивача у звязку з тим, що не було сформовано склад профспілкового комітету, але запит на таке звільнення було направлено своєчасно. Просить відмовити у задоволенні позову за його необґрунтованістю. Заслухавши пояснення сторін та їх представників, перевіривши доводи сторін в межах заявлених позовних вимог та наданих сторонами доказів, суд вважає що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до вимог ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розклад, тому суд не може оцінювати доцільність зміни організаційної структури та скорочення штатної чисельності. Відповідно до вимог ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається в тому числі і працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. За змістом ч. 2, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно; водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного орган) (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Судом встановлено, що позивач працювала завідувачем бюро перепусток ОКП «Аеропорт Суми» та за суміщенням техніком-лаборантом цього ж підприємства. 27 липня 2015 року позивача було попереджено про те, що посада завідувача бюро перепусток служби АБ відповідно до наказу від 28.07.2015 року «Про скорочення штату працівників» підлягає скороченню та вона підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому. Позивачу було запропонована переведення на інші вакантні посади: діловода, прибиральника території. (а.с. 12, 13, 22) Також встановлено, що 28.07.2015 року позивача було попереджено про те, що посада техніка лаборанта ПМ ОКП «Аеропорт Суми» відповідно до наказу від 14.07.2015 року «Про скорочення штату працівників» підлягає скороченню та вона підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому. Позивачу було запропонована переведення на інші вакантні посади: діловода, прибиральника території, бухгалтера. (а.с. 14, 15,19). Наказом №79-о/с від 15.10.2015 року позивача було звільнено з роботи з посади техніка лаборанта на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку зі скороченням штату. Даний наказ позивачем не оскаржується. Наказом №82-о/с від 28.10.2015 року позивача було звільнено з роботи з посади завідувача бюро перепусток на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку зі скороченням штату Також встановлено, що на виконання приписів закону, відповідач завчасно подав до профспілкового комітету запит на звільнення позивача з посади завідувача бюро перепусток, даний запит не був вчасно розглянутий по суті у звязку з не формуванням складу профкому, але згода на вивільнення позивача була надана профспілковим комітетом 17.11.2015 року. (а.с. 48,49,57, 58). В той же час, відповідачем при звільнення позивача не в повній мірі були дотримані вимоги ч. 3 статті 49-2 КЗпП України, якою передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації Згідно відомостей відповідача, на час попередження позивача про звільнення з посади завідувача бюро перепусток на підприємстві були вакантні лише посади діловода та прибиральника та відсутні інші вакантні посади, які могли б бути запропоновані позивачу. Судом встановлено, що від дати попередження про майбутнє звільнення і до дати видання наказу про звільнення на підприємстві було й інші вакантні посади, які могли бути запропоновані позивачу, але цього зроблено не було. Так, позивач звернулася до відповідача з проханням про переведення на посаду інженера з охорони з навколишнього середовища, але їй було в цьому відмовлено з посиланням на те, що дана посада не є вакантною. Дані дії відповідача не відповідають вимогам закону, оскільки як встановлено судом на підприємстві були інші вакантні посади. Зокрема, бухгалтера та інженера з охорони навколишнього середовища. Про що свідчить той факт, що посаду інженера з охорони навколишнього середовища пропонувалося зайняти іншому працівнику [PERSON] в якості додаткової роботи (а.с. 16) Суд вважає, що з пропозицією щодо іншої роботи роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження. Посилання представника позивача на те, що позивач не могла виконувати цю роботу за рівнем освіти та кваліфікацією суд не може взяти до уваги, оскільки відмовлено у переведенні на цю посаду відповідачем саме з підстав зайнятості цієї посади. Окрім того, як вбачається з пояснень свідка [PERSON] вона раніше тривалий час виконувала обовязки інженера з охорони навколишнього середовище та має середню. Як вбачається з пояснень представника відповідача у судовому засіданні, посади бухгалтера та інженера з охорони навколишнього середи вища стали вакантними вже після видання наказу про скорочення штату та попередження позивача про майбутнє звільнення, а тому не пропонувалися позивачу. Відповідно до правової позиції Верховного суду України, висловленої у справі №6-40цс15: «Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 492 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.» Судом встановлено, що на час звільнення позивача з роботи його середньоденна заробітна плата складала 70,81 грн. Даний розмір був зазначений відповідачем та не заперечувався позивачем. Позивачем заявлена вимога про поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Період вимушеного прогулу позивача у звязку з її незаконним звільненням з роботи : з 29.10.2015 року по 15.12.2015 року (час постановлення рішення у даній справі). У вказаний період з урахуванням рекомендації КМУ було 46 робочих дні. Тому заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить 3257,26 грн.. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди завданої працівнику. Пленум Верховного Суду України в постанові № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з наступними змінами та доповненнями) зазначив, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків, чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обовязок по відшкодуванню моральної шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Суд вважає, що незаконне звільнення позивача суттєво порушило його життєві звязки, змусило докладати додаткових зусиль для організації свого життя, призвело до моральних страждань, нервових переживань, йому тривалий час у судовому порядку приходилось доводити незаконність звільнення, все це спричинило моральні страждання. В той же час, необхідною і достатньою, доведеною і такою, що підлягає стягненню з відповідача, враховуючи принцип розумності та справедливості, суд вважає грошову компенсацію завданої моральної шкоди у розмірі 1000 грн. Доказів того, що позивачу спричинено моральну шкоду в більшому розмірі суду не надано. Також позивачем не надано жодних доказів на підтвердження розміру понесених ним витрат на правову допомогу. На підставі викладеного, суд вважає що звільнення позивача проведене з порушенням вимог закону, а тому наказ про звільнення підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі. З відповідача, також, на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 3257,26 грн., а також 1000 грн. на відшкодування завданої моральної шкоди. В задоволенні позову в іншій частині суд вважає з необхідне відмовити з необґрунтованістю вимог. З відповідача також на підставі ст. 88 ЦПК України необхідно стягнути на користь держави судовий збір в сумі 2436 грн. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення на користь позивача заробітної плати за один місяць у відповідності до ст. 367 ЦПК України підлягає негайному виконанню..

Outcome: partial