Jurisdiction: civil
Date: 2014-03-20 00:00:00

позивач у січні 2014 року звернувся до суду з даним позовом у якому, посилаючись на безпідставність зміни істотних умов його праці, як заступника директора з правових та загальних питань ДП «УкрДНТЦ АТП», доводить незаконність свого звільнення згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України та порушує питання про поновлення на вказаній посаді, поновлення попередніх умов та оплати праці, разом із стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 27 600 грн. та 2 400 грн. на відшкодування моральної шкоди. Одночасно згідно ст. 234 КЗпП України порушує питання про поновлення строку на звернення до суду, який ним пропущено з поважних причин. В суді позивач просив про задоволення позову з викладених у ньому підстав. Доводив, що зміна істотних умов його праці в зв'язку із фінансовими труднощами на підприємстві є безпідставною і із змінами в організації виробництва і праці не пов'язана. Разом з тим продовжувати роботу за зміненим режимом (трьохденний робочий тиждень) та при зменшені заробітної плати він відмовився, в зв'язку з чим 17.06.2013 року звільнений. Тоді ж отримав копію трудової книжки, ознайомлений з наказом про звільнення. Представник відповідача проти позову заперечила, посилаючись на пропущення позивачем без поважних причин строків звернення до суду, що є підставою для відмови в позові. Доводила, що зміна в організації виробництва дійсно мала місце і з дотриманням вимог ст. 32 КЗпП України. Представник відповідача в.о. директора ДП «УкрДНТЦ АТП» Олійник С.О. проти позову заперечила та пояснила, що в зв'язку із зменшенням обсягів виробництва (здачі в оренду приміщень підприємства), наявності дебіторської заборгованості орендарів, зменшення кількості орендарів, фінансових труднощів на підприємстві, виникла потреба в зміні умов праці позивача, що пояснюється зменшенням обсягів виконуваних ним робіт та відповідно оплати праці. Вказана зміна погоджена із Радою трудового колективу - профспілковою організацією підприємства. Позивача своєчасно ознайомлено із наказом про зміну істотних умов праці за два місяці до введення їх у дію. Через два місяці позивач відмовився продовжити роботу за новими умовами (3 дні на тиждень при 24 годинному робочому тижні), а тому його звільнено згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України. Заслухавши сторони, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного. Згідно наказу № 70-к від 6.06.2011 року позивач обіймав посаду заступника директора з правових та загальних питань ДП «УкрДНТЦ АТП». Наказом № 71-к від 16.04.2013 року згідно статей 32 і 36 КЗпП України на період зниження обсягів виробництва позивачу, через два місяці після ознайомлення з цим наказом, встановлювався трьохденний робочий тиждень (вівторок, середа, четвер) при 24-годинному робочому тижні. Вказаний наказ згідно вимог п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП України погоджено Головою Ради трудового колективу. З наказом ознайомлений і позивач, який в суді пояснив, що ознайомився з наказом у день видачі 16.04.2013 року. Не погоджуючись із зміною істотних умов праці, позивач за захистом своїх прав звертався до Територіальної державної інспекції праці в Київській області. У зв'язку з відмовою продовжити роботу згідно змінених істотних умов праці позивача наказом № 109-к від 17.06.2013 року звільнено із займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Зазначені обставини підтверджуються змістом наказу № 109-к від 17.06.2013 року та особистими поясненнями сторін, які ствердили це в суді. Позивачеві згідно цього наказу виплачено вихідну допомогу в розмірі середньомісячної заробітної плати згідно ст. 44 КЗпП України та компенсацію за невикористану відпустку, що підтверджується відповідними платіжними документами. 17.06.2013 року позивача ознайомлено із наказом про звільнення та вручено копію трудової книжки, що підтверджується поясненнями сторін, даними наказу № 109-к від 17.06.2013 року та відомостями обліку руху трудових книжок. Згідно ч. 3 і ч. 4 ст. 32 КЗпП України в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Підставами припинення трудового договору згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України є відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Відповідачем в суді доведено підстави для зміни в організації виробництва і праці позивача згідно ч. 3 ст. 32 КЗпП України, що викликано зниженням обсягів виробництва на підприємстві. Встановлено, що прибуткова діяльність ДП «УкрДНТЦ АТП» пов'язана виключно із здачею приміщень підприємства в оренду. Протягом 2013 року на підприємстві виникли фінансові труднощі в зв'язку із зменшенням обсягів виробництва, дебіторською заборгованістю орендарів, зменшенням орендованих приміщень, що призвело до зменшення обсягів робіт позивача на займаній посаді та є законною підставою для істотної зміни умов праці позивача - режиму роботи, зменшення оплати праці. Дані обставини підтверджується поясненнями в суді в.о. директора ДП «УкрДНТЦ АТП» Олійник С.О., даними протоколів виробничої наради ДП «УкрДНТЦ АТП» від 25.01.2013 року та 28.02.2013 року, службової записки [PERSON] від 29.05.2013 року. Доводи позивача про відсутність підстав для змін в організації виробництва свого підтвердження в суді не знайшли й спростовані відповідачем. Також позивача завчасно, тобто за два місця, повідомлено про зміну істотних умов праці, що відповідає вимогам ст. 32 КЗпП України, який продовжувати роботу в нових умовах відмовився, а тому його звільнено згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України. Беручи до уваги викладене, слід дійти висновку, що позивача звільнено з дотриманням вимог ст. 32 та п. 6 ст. 36 КЗпП України, а тому підстав для поновлення його на роботі з попередніми умовами праці не встановлено. Відтак наявність порушення прав позивача, які б підлягали захистові, перед судом не доведено. Законних підстав для цього не встановлено. За таких обставин пред'явлений позов є недоведеним і необґрунтованим, а тому задоволенню не підлягає. На підставі викладеного і

Outcome: dismissed