Jurisdiction: civil
Date: 2015-10-20 00:00:00

Позивач у червні 2015 року звернувся до суду з зазначеним позовом до відповідача, в якому з урахуванням поданої заяви про уточнення позовних вимог просив змінити формулювання причин звільнення його з роботи з ТОВ «Укрспецмаш» із «звільнення за прогул, п.4 ст.40 КЗпП України» на «звільнення за угодою сторін, п.1 ст.36 КЗпП України» і дату звільнення з 02 червня 2015 року на 06 червня 2015 року, а також стягнути на його користь моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн. В обґрунтування позовних вимог посилався на те, що 15.08.2006 року він працевлаштувався на роботу до ТОВ «Укрспецмаш» слюсарем механозбиральних робіт. Згідно копії його трудової книжки, 02.06.2015 року його звільнено з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України (прогули). Дана стаття не відповідає дійсності, оскільки директор підприємства [PERSON] шляхом обману та зловживання довірою, грубо порушив законодавство про працю, його конституційні права за наступних обставин: У звязку з досить тривалою невиплатою заробітної плати з листопада 2014 року по березень 2015 року, він 27 травня 2015 року, знаходячись у дуже тяжкому психологічному стані, написав та надав дві заяви до підприємства: про звільнення його з посади за угодою сторін у звязку з невиплатою заробітної плати (ст.36 п.1 КЗпП України) та про видачу довідки про нараховану, але невиплачену заробітну плату та колективного договору для ознайомлення. Але в порушення його конституційних прав на своєчасність виплати заробітної плати, йому було відмовлено в розгляді питання щодо звільнення його з роботи за ст.36 п.1 КЗпП України, наданні довідки про нараховану заробітну плату за період з листопада 2014 року по березень 2015 року та колективного договору. Цього ж дня, 27.05.2015 року, після цього інциденту у нього різко підвищився артеріальний тиск, бо він тривалий час страждає на гіпертонічну хворобу, тому він вимушений був піти додому. Щодо знаходження його вдома 27.05.2015 року в тяжкому стані може підтвердити його дружина, [PERSON], яка знаходилася поруч, надавала ліки та всіляко підтримувала. Наступного дня, 28 травня 2015 року, йому стало краще і він прийшов на роботу, але охоронник заводу на пропускному пункті не пропустив його на роботу, що може підтвердити свідок [PERSON] Після цього, з 28.05.2015 року по 05.06.2015 року у звязку з погіршенням здоровя він знаходився на лікарняному. 02.06.2015 року йому зателефонували з роботи та повідомили, що його звільнено за прогули, тому йому необхідно прийти та забрати свою трудову книжку. Коли він зявився на роботу, то отримав повний розрахунок, проте довідку про заробітну плату йому так і не було надано. У звязку з протиправними діями директора підприємства, а саме незаконним звільненням за прогули, затримкою виплати заробітної плати, невидачі довідки про зарплату та колективного договору, 11.06.2015 року він направив листа на адресу ТОВ «Укрспецмаш» з вимогою видачі довідки та копії наказу про звільнення. Протизаконними діями директора підприємства йому нанесено моральну шкоду, яка відображається в сильних душевних стражданнях та значним погіршенням здоровя, у нього підвищився тиск, він змушений був купувати ліки, у нього втрачено почуття довіри та впевненості в завтрашньому дні. Крім цього, неправильне формулювання причин звільнення у трудовій книжці стало перешкодою для його працевлаштування на іншу роботу. У судовому засіданні позивач та його представник за довіреністю [PERSON] підтримали позов із зазначених у ньому підстав та просили задовольнити. Представник відповідача за довіреністю [PERSON] заперечувала проти задоволення позовних вимог, оголосивши суду письмові заперечення, посилаючись на те, що звільнення позивача проведено з дотриманням вимог КЗпП України про застосування стягнення за порушення трудової дисципліни. ТОВ «Укрспецмаш» зареєстроване як юридична особа Першотравневою районною державною адміністрацією Донецької області 27.06.2001 року, і у м.Бердянську орендує виробничий цех. Згідно наказу №184 від 02.06.2015 року дисциплінарне стягнення про звільнення [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України за скоєння прогулу застосоване за відсутність його на роботі 27, 28, 29 травня 2015 року. Наказ підписано директором, що має право прийому та звільнення працівників з роботи. У відповідача не створена профспілкова організація, отже вимог ст.43 КЗпП України не було порушено. До застосування стягнення від [PERSON] були витребувані письмові пояснення про причини відсутності на роботі 27,28 та 29 травня 2015 року, однак він відмовився їх надавати, про що складено відповідні акти, що є дотриманням ст.149 КЗпП України. За ознайомленням [PERSON] з наказом №184к від 02.06.2015 року він відмовився поставити на наказі підпис про ознайомлення з ним та отримати його копію, про що також складено акт. У день звільнення йому було видано трудову книжку та проведено кінцевий розрахунок на суму 10907,68 грн. На його заяву видати довідку про роботу і заробітну плату, копію наказу про звільнення, то такі документи направлені йому рекомендованим поштовим відправленням. Самим позивачем у позові визнається факт, що він 27.05.2015 року залишив роботу. Про те, що він хворіє 28.05.2015 року [PERSON] при відібранні 02.06.2015 року від нього письмових пояснень про причини відсутності на роботі відповідача не попередив, тобто приховав. Тому при виданні наказу про звільнення така інформація не була відома відповідачу. Разом з тим до позову додана копія листка непрацездатності про звільнення позивача від роботи з 28.05.2015р. по 05.06.2015р., стати до роботи 06.06.2015р. Оскільки роботодавець перед застосуванням дисциплінарного стягнення зобовязаний зажадати від працівника письмових пояснень, а надати їх чи не надавати є правом працівника, то у разі відмови власнику (або уповноваженому органу) повідомити причини відсутності на роботі, не можна визнати протиправними дії власника (уповноваженого органу) зі звільнення працівника за прогул при дотриманні самої процедури звільнення. Зловживання позивачем своїм правом та приховування від відповідача причин відсутності на роботі, не може бути в такому разі підставою для визнання звільнення позивача протиправним. Вимога про стягнення моральної шкоди є похідною від першої вимоги. Оскільки звільнення позивача здійснено правомірно, не підлягає задоволенню і позовна вимога про стягнення моральної шкоди. Додатково пояснила, що звільнення за угодою сторін за п.1 ст.36 КЗпП України передбачає обоюдне волевиявлення сторін. Крім цього, позивачем не доведеного самого факту подання такої заяви на звільнення, тому позовна заява про зміну формулювання причини звільнення задоволенню не підлягає, як і зміна дати звільнення, бо позивач приховав факт перебування на лікуванні та до сьогоднішнього дня із заявою про зміну дати звільнення до підприємства не звертався та сам листок непрацездатності на підприємство не здавав. На неодноразові пропозиції уже під час розгляду справи добровільно змінити в його трудовій книжці і причину звільнення, і дату звільнення, позивач відмовився, та, зловживаючи своїми правами, намагається лише стягнути грошові кошти, а не реально відновити свої трудові права, тому просила в позові відмовити повністю. Свідок [PERSON] у судовому засіданні дав свідчення про те, що [PERSON] 27.05.2015 року казав йому, що буде писати заяву на звільнення. А 28.05.2015 року він став свідком того, що позивача на прохідній не пропустив охоронець без пояснення причин. Свідок [PERSON], яка є дружиною позивача, в судовому засіданні дала свідчення про те, що останні два роки на підприємстві стали затримувати заробітну плату. Її чоловік неодноразово писав заяви на звільнення, але його вмовляли обіцянками про виплату трьох затриманих зарплат, проте було виплачено лише одну заробітну плату. Тому вони вирішили, що він буде писати заяву на звільнення за згодою сторін. 27.05.2015 року він пішов на роботу писати таку заяву, повернувся додому приблизно 0 10-00 годині, оскільки погано почував себе, тиск був 180/120, вона давала йому пігулки. Потім приблизно 0 10-30 годині він кудись уїжджав, повернувся через півгодини. А наступного дня, 28.05.2015р. він пішов до лікаря та йому було видано листок непрацездатності. Він намагався попередити Самойловича ([PERSON]) про те, що хворіє, проте останній трубку не брав. А 02.06.2015 року йому зателефонувала бухгалтер і запросила на роботу, хоча він сказав їй, що хворіє. Свідок [PERSON] у суді дав такі показання, що [PERSON] перебуває в його безпосередньому підпорядкуванні. 27.05.2015 року він 0 6-50 годині, як зазвичай, роздавав роботу працівникам, проте позивач того дня запізнився на роботу. Коли він побачив його вже біля станка, йому здалося, що [PERSON] перебуває у стані спяніння, бо був характерний запах та поводив себе зухвало, шумів, вимагав від нього зарплату. На його пропозицію пройти до медпункту та перевірити його стан, він піднявся на другий поверх, перевдягнувся і пішов з цеху. Це було в присутності розподільника робіт [PERSON]. На нараді у директора о 8-30 годині він повідомив про це директора, що [PERSON] залишив роботу, на що йому сказали, що коли працівник зявиться, відібрати від нього письмові пояснення. Після обіду він знову побачив на роботі [PERSON], однак він був не в робочому одязі. Він запропонував написати йому пояснення щодо причин відсутності на роботі, однак [PERSON] розвернувся і пішов, більше того дня він його не бачив. На вечірній нараді о 15-45 годині він подав директору доповідну про відсутність позивача на роботі 27.05.2015 року та перед нарадою було складено акт про те, що [PERSON] відмовився надати письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі 27.05.2015 року. 02.06.2015 року, коли вони були на нараді у директора, побачили, що [PERSON] сидить в приймальні директора. Директор запросив [PERSON], [PERSON], бухгалтера та самого [PERSON] в кабінет. Була розмова про те, щоб він письмово пояснив, де він був 28 та 29 травня 2015 року, проте він відповів, що писати нічого не буде, хоча ніби-то говорив, що 28.05.2015 року його не пропустили на прохідній. Тому бухгалтером був надрукований акт про це, і вони його підписали. А потім був надрукований наказ про звільнення, передали для ознайомлення [PERSON], проте останній відмовився його підписувати. Про те, що знаходиться на лікарняному, [PERSON] нічого не говорив. У травні 2015 року він не надавав йому ніякої заяви на звільнення, але він міг подати її і самостійно директору. Заслухавши позивача, його представника, представника відповідача, показання свідків, дослідивши та всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши зібрані по справі докази, виходячи з свого внутрішнього переконання, яке ґрунтується на повному та всебічному дослідженні обставин справи, суд дійшов висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав . Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 Кодексу законів про працю України, безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997 року, кожний при вирішенні питання про його цивільні права і обов'язки має право на відкритий і справедливий судовий розгляд незалежним і безстороннім судом. Складовою частиною справедливого судочинства є доступ до судової процедури з усіма атрибутами контролю за порушеннями при звільненні з роботи з боку працедавців - власників та керівників господарських товариств, підприємств, установ, організацій. Статтею 43 Конституції України проголошено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та закріплено гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Судом встановлено, що 15.08.2006 року позивача було прийнято на роботу в ТОВ «Укрспецмаш» слюсарем механозбиральних робіт 4 розряду. Згідно наказу №639к від 25.12.2014 року «Про затвердження графіку роботи на 2015 року» встановлено графік роботи на 2015 рік в одну зміну із розрахунку нормальної тривалості робочого дня 8 годин при 40-годинній 5-денному робочому тижні: початок роботи: 07,00 година, обід 11,00 11,45 години, кінець роботи 15,45 година. На підставі доповідних записок начальника дільниці теплообмінників [PERSON] від 27.06.2015р., від 28.05.2015р., від 29.05.2015р., актів про відмову працівника від дачі пояснень від 27.05.2015 року та від 02.06.2015 року [PERSON] за відсутність на роботі без поважних причин 27, 28, 29 травня 2015 року було звільнено за п.4 ст.40 КЗпП України за прогули згідно наказу №184к від 02 червня 2015 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», що підтверджується копією трудової книжки позивача, копією зазначеного наказу, копіями доповідних про відсутність на роботі та актів про відмову від дачі письмових пояснень. Дані обставини також підтверджується копіями наданих суду табелів обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати за травень 2015 року та за червень 2015 року, згідно яких з 27 травня 2015 року по 02.06.2015 року [PERSON] проставлені прогули, а крім цього, ще й 20 травня 2015 року. Відповідно до доповідної записки, складеної начальником дільниці [PERSON] від 27.05.2015 року, яка уточнена доповідною від 08.09.2015 року, слюсар механозбиральних робіт [PERSON] 27.05.2015 року прийшов на роботу о 7-10 годині з ознаками алкогольного спяніння. На його пропозицію пройти до медпункту взяти пробу на алкоголь категорично відмовився, після чого, не попередивши керівництво цеху, залишив місце роботи. Повернувся на роботу 0 13-00 годині, проте відмовився від надання пояснень причин відсутності на роботі в присутності [PERSON] та [PERSON]. У звязку з відмовою працівника від дачі пояснень було складено відповідний акт від 27.05.2015 року. Крім цього судом зясовано, що про відсутність [PERSON] на роботі 28 травня 2015 року та 29 травня 2015 року начальником дільниці [PERSON] на імя директора товариства подавалися відповідні доповідні записки. Згідно акту про відмову працівника від дачі пояснень від 02.06.2015 року, складеного начальником дільниці теплообмінників [PERSON], розподілювачем робіт [PERSON], кладовщиком [PERSON], сьогодні, 02.06.2015 року о 15-00 годині слюсар механозбиральних робіт відмовився надати письмові пояснення про причини відсутності на роботі 28,29 травня 2015 року без мотивування. Позивачем в обґрунтування незаконності його звільнення з роботи, до позову долучено копію листка непрацездатності [PERSON] АГВ №252441, виданого КУ «Бердянський центр первинної медико-санітарної допомоги Бердянської міської ради, відповідно до якого [PERSON] перебував на лікарняному з 28.05.215 року по 05.06.2015 року, стати до роботи рекомендовано - з 06 червня 2015 року. У відповідності до частини 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України, підставами припинення трудового договору, серед іншого, є: 1) угода сторін, 4) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Тобто, припинення трудового договору з підстав, визначених п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України, передбачає взаємне волевиявлення сторін. Згідно роз'яснень, наданих в п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді на це власника або уповноваженого ним органі і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст.38 КЗпП України). Однак у ході розгляду справи в судовому засіданні взагалі не було добуто доказів у підтвердження того факту, що заява про звільнення за згодою сторін взагалі подавалася позивачем на імя керівника товариства та була останнім погоджена. Його посилання в позовній заяві на те, що 27 травня 2015 року ним було подано заяву про звільнення за п.1 ст.36 КЗпП України, нічим не підтверджено. На розяснення суду щодо можливості допитати свідком посадову особу, якій, за твердженням позивача, він залишив таку заяву, позивач відмовився, пояснивши це тим, що виконавчий директор [PERSON] не підтвердить цього факту. Відсутня у позивача і сама копія такої заяви на звільнення з резолюцією власника або уповноваженого ним органу щодо домовленості на звільнення за п.1 ст.36 КЗпП України у зазначений працівником строк. Відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 24 Постанови № 9 від 06.11.1992 року, суди повинні виходити з того, що передбаченим нормою п. 4 ст. 40 КЗпП України прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Крім того, згідно пункту 22 Постанови № 9 від 06.11.1992 року, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 4 ст. 40 КЗпП; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 1471, 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Оскільки звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення, то при розірванні трудового договору необхідно враховувати правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до ч. 1 ст. 147 Кодексу законів про працю України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана, звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, що проявились в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Дисциплінарне стягнення - передбачений в нормативно-правовому акті захід примусового впливу, що застосовується органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника відповідно до його компетенції, за вчинений дисциплінарний проступок. Слід мати на увазі, що власник підприємства чи уповноважений власником орган не вправі змінювати на свій власний розсуд заходи дисциплінарного стягнення. Право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, який здійснює право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Слово «орган» у частині першій статті 1471 КЗпП України застосовується у тому ж значенні, що і в статті 29 Цивільного кодексу України, де йдеться про органи юридичної особи, які частіше за все є одноособовими. Це означає, що керівник підприємства завжди має право застосовувати стягнення, оскільки його право приймати на роботу закріплене безпосередньо у статті 16 Закону України «Про підприємства в Україні». Особа, яка виконує обов'язки керівника підприємства в силу наказу про це, користується правом прийняття працівників, отже, згідно з частиною першою статті 1471 КЗпП України має право застосовувати стягнення. До керівників підприємства стягнення вправі застосовувати той орган, який відповідно до статуту приймає керівника на роботу. Відповідно до ст. 148 Кодексу законів про працю України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (якому надано право прийняття на роботу) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ч. 1 ст. 47 Кодексу законів про працю України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Стаття 116 цього Кодексу зобов'язує власника або уповноважений ним орган провести виплату належних працівнику сум в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, належні працівнику суми мають бути виплаченими не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Як убачається з матеріалів справи, [PERSON] просить суд змінити формулювання причин звільнення його з роботи з ТОВ «Укрспецмаш» із «звільнення за прогул, п.4 ст.40 КЗпП України» на «звільнення за угодою сторін, п.1 ст.36 КЗпП України» і дату звільнення з 02 червня 2015 року на 06 червня 2015 року, а також стягнути на його користь моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн., мотивуючи свої вимоги порушенням відповідачем трудового законодавства, оскільки проігноровано вимоги позивача про його звільнення за угодою сторін та звільнено з роботи під час його тимчасової непрацездатності в період з 28.05.2015р. по 05.06.2015р. Як визначено в статті 57 Цивільного процесуального кодексу України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Сам позивач у судовому засіданні не заперечував обставин того, що, дійсно, 27 травня 2015 року з 7-30 години був відсутній на роботі, а після появи на роботі о 13-00 годині, знову її залишив через півгодини, посилаючись на погіршення стану здоровя, бо керівництвом не було вирішено його заяву про звільнення, тобто до виконання своїх трудових обовязків так і не приступив на протязі всього робочого дня. Представник позивача наполягала на тому, що поважність відсутності на роботі за станом здоровя може бути підтверджено не тільки медичними довідками чи листком непрацездатності, а й показаннями свідків, а дружина позивача [PERSON], допитана як свідок, підтвердила тяжкий стан свого чоловіка. Однак, суд, оцінюючи показання свідка [PERSON], зазначає, що вони взагалі не узгоджуються не тільки з поясненнями самого позивача, а й суперечать встановленим обставинам та письмовим доказам у справі, бо вона стверджувала, що її чоловік повернувся додому приблизно о 10-00 годині і через півгодини кудись поїхав, а потім через півгодини знову повернувся, відтак як в позовній заяві взагалі не було посилань на те, що позивач вдруге повертався на роботу, бо вказував, що був увесь день вдома через тяжкий стан здоровя. Свідок зазначала в судовому засіданні, що її чоловік 27.05.2015 року не додзвонився до [PERSON], бо останній не піднімав трубку, у той час як позивач запевняв суд в своїх поясненнях, що сам [PERSON] відпустив його на півдня додому. Крім цього, суд критично ставиться до її показань, бо вона є заінтересованою особою в успішному вирішенні позову її чоловіка. Згідно ж даних компютерної програми з відомостями про проходи на територію підприємства та виходи з території підприємства працівників ТОВ Укрспецмаш» [PERSON], то він ([PERSON]В.) 27.05.2015 року о 7 год. 08 хв. 02 сек. зайшов на підприємство через транспортну прохідну, а о 13-00 год. 25 хв. 56 сек. вийшов з підприємства у напрямку «вулиця» через цю ж прохідну, що ставить під сумнів як пояснення позивача, так і свідка [PERSON] про знаходження його 27.05.2015 року вдома в тяжкому стані. Втім сам позивач не заперечує того факту, що 27.05.2015 року він не працював на своєму робочому місці, проте пояснював свою відсутність на роботі в першій половині дня тим, що його відпустив з роботи виконавчий директор [PERSON], оскільки директор [PERSON] мав приїхати після обіду і вирішувати його заяву. Однак, як уже зазначав суд, позивач не побажав допитати свідком [PERSON] у підтвердження того, що він залишив роботу з дозволу керівництва, хоча в позові на це навіть не посилався. Тому суд приходить до висновку, що позивачем 27.05.2015 року скоєно прогул без поважних причин. Фіксування виходу та уходу з роботи здійснювалось за допомогою електронної пропускної системи, відповідно до даних якої позивач залишив підприємство о 13-25 годині, однак і в першій половині робочого дня, якщо і знаходився на території підприємства, на своєму робочому місці був відсутній та не працював на станках, про що він і сам не заперечував. Того ж дня, приблизно 0 13-00 годині безпосереднім керівником в присутності розподілювача робіт [PERSON] було запропоновано написати письмові пояснення щодо причин відсутності на робочому місці, від написання яких він відмовився, про що суд вище наголошував, у звязку з чим було складено відповідний акт, а крім цього подана доповідна записка на імя директора товариства, тобто, дотримавшись процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності, роботодавець мав всі підстави для звільнення позивача за скоєння цього дня прогулу. Посилання позивача на те, що 28.05.2015 року він не був пропущений на територію підприємства охоронцем, що підтвердив в суді і свідок [PERSON], не може бути розцінено судом як недопущення до роботи [PERSON] самим відповідачем, бо електронна прохідна належить іншій юридичній особі - ПАТ «Азовський машинобудівний завод», на території якого ТОВ «Укрспецмаш» орендує виробничий цех. Відповідно до вимог ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Аналізуючи наявні в матеріалах справи докази, приймаючи до уваги доводи сторони позивача щодо порушення його прав з боку відповідача, заперечення представника відповідача, надавши оцінку показанням свідків, суд не вбачає підстав для зміни формулювання причини звільнення позивача з роботи в ТОВ «Укрспецмаш» із «звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП України (прогули)» на «звільнений за угодою сторін, п.1 ст.36 КЗпП України» та дати звільнення з 02 червня 2015 року на 06 червня 2015 року, виходячи з наступного. Так, судом, по-перше, не встановлено, що позивачем 27.05.2015 року подавалася відповідачу письмова заява про його звільнення її з роботи за угодою сторін та досягнення згоди з цього питання між працівником та роботодавцем, до того ж сам позивач в позові зазначає, що йому відмовлено в розгляді питання щодо звільнення з посади за п.1 ст.36 КЗпП України, тобто звільнення не було погоджене, а тому відсутні правові підставі для зміни формулювання причин звільнення саме на п.1 ст.36 КЗпП України (за угодою сторін) за відсутності такої. По-друге, посилаючись на незаконність звільнення під час його тимчасової непрацездатності, позивач разом з тим не попередив про свою хворобу ані директора чи виконавчого директора товариства, ані свого безпосереднього керівника, як і не надав відповідачу виданий йому лікувальною установою листок непрацездатності не тільки після проведеного звільнення, а й до ухвалення судом рішення по справі. Навіть коли він був викликаний на роботу 02.06.2015 року для зясування причин відсутності на роботі, починаючи з 27 травня 2015 року, [PERSON] відмовився їх надавати та після виготовлення проекту наказу про звільнення відмовився його підписати та, принаймні, зазначити на ньому свою незгоду з наказом через перебування в тимчасовій непрацездатності. Тому, на переконання суду, у роботодавця за таких обставин відсутні підстави для зміни і дати звільнення. Крім цього, вважаючи своє звільнення незаконним, позивач в своєму позові не просив суд визнати його звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України незаконним та про скасування наказу №184к від 02.06.2015 року, а лише просив за рішенням суду змінити йому формулювання щодо причини звільнення та дату звільнення. Відповідно до частини третьої ст.212 Цивільного процесуального кодексу України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. З огляду на вищевикладене та приймаючи до уваги факти, які містять матеріали справи, суд визнає правомірними дії відповідача в частині винесення наказу про звільнення позивача з роботи на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України, оскільки зазначений вид дисциплінарного стягнення, як право роботодавця, було застосовано відповідачем за грубе порушення позивачем трудової дисципліни, що проявилось в порушенні правил внутрішнього трудового розпорядку, що не спростовано позивачем у судовому засіданні. Дисциплінарне стягнення застосовано відповідачем в межах встановленого законом строку, з дотриманням порядку його застосування, проте без урахування часу перебування позивача на лікарняному, оскільки листок непрацездатності на підприємство не був зданий до теперішнього часу, тому зазначені обставини позбавляють суд права реалізації положень статті 235 КЗпП України в частині зміни формулювання причин звільнення та дати звільнення. Отже, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в частині зміни формулювання причини звільнення та дати звільнення, є такими, що задоволенню не підлягають. В частині позову щодо стягнення моральної шкоди в розмірі 10000,00 грн., то суд вважає за необхідне зазначити наступне. Статтею 237-1 Кодексу законів про працю України передбачено підстави відшкодування роботодавцем моральної шкоди, яку він заподіяв працівнику. Виходячи з наведеної правової норми, під моральною шкодою слід розуміти моральні страждання, втрату нормальних життєвих зв'язків, потребу у додаткових зусиллях для організації свого життя. Правовідносини, що виникають із заподіяння позадоговірної моральної шкоди, регулюються ст.ст. 23, 1167 ЦК України, зі змісту яких випливає, що моральна шкода компенсується лише винною особою. Відповідно до роз'яснень, що містяться в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4, за наявності порушень прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Це правило кореспондується зі змістом ст. 237-1 Кодексу законів про працю України, яка передбачає відшкодування моральної шкоди працівнику виключно у разі порушення його законних прав, якщо воно призвело до втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагає додаткових зусиль для організації свого життя. Однак, в ході розгляду судової справи, позивачем не доведено факту наявності вини адміністрації товариства з обмеженою відповідальністю «Укрспемаш», що могло призвести до фізичних та душевних страждань, або позбавлення можливості позивача в їх реалізації, настання негативних явищ та існування причинно-наслідкового зв'язку між діями відповідача та шкодою, також позивач не надав жодного доказу на користь підтвердження душевного дискомфорту та не зміг обґрунтувати принцип визначення грошового еквівалента моральних страждань. Встановлені в судовому засіданні обставини свідчать про те, що позивачу листок непрацездатності був виданий раніше, ніж він був звільнений з роботи за ініціативою адміністрації за скоєння прогулу, а тому погіршення стану здоровя та сильні душевні хвилювання не могли статися через «незаконне звільнення», як він зазначає в позові. Посилання позивача на те, що неправильне формулювання причин звільнення в його трудовій книжці стало перешкодою для його працевлаштування, що також завдає йому моральної шкоди, є недоведеними належними і допустимими доказами, що йому було відмовлено в прийнятті на роботу на хоч якомусь конкретному підприємстві з цих підстав, до того ж сам позивач приховав від адміністрації факт перебування на лікарняному. Суд також вважає за необхідне відзначити, що позивач не погодився і на пропозицію представника відповідача під час розгляду цієї справи, навіть за відсутності на підприємстві його заяви на звільнення за п.1 ст.36 КЗпП України, добровільно змінити запис про причини звільнення у його трудовій книжці та дату звільнення, більше бажаючи стягнення моральної компенсації у визначеному ним розмірі.. Однак, оскільки відшкодування моральної шкоди є похідною вимогою від першої, а суд не знайшов підстав для зміни формулювання причин звільнення та дати звільнення, то, відповідно, не підлягає задоволенню і позов в частині вимог щодо стягнення моральної шкоди. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] до товариства з обмеженою відповідальністю «Укрспецмаш» про зміну формулювання причини звільнення, дати звільнення та моральної шкоди є безпідставним та таким, що не підлягає задоволення в повному обсязі. Враховуючи, що позивач звільнений від сплати судового збору під час звернення до суду у справі про звільнення, судові витрати слід віднести за рахунок держави.

Outcome: dismissed