Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-22 00:00:00

Позивач у березні 2016 року звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «СЕ Борднетце-Україна» про скасування дисциплінарного стягнення, відшкодування моральної шкоди та розірвання трудового договору. Посилався на те, що працює на посаді інженера-технолога Чернівецького невідокремленого виробничого структурного підрозділу ТОВ «СЕ Борднетце-Україна» з 08.04.2013 року. Під час виконання своїх посадових обовязків він дотримувався вимог ст.139 КЗпП України, працював чесно та сумлінно. Однак, наказом №248-В «Про порушення трудової дисципліни» від 15.02.2016 року його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, а саме порушення посадової інструкції п.4.11 «Виконання інших функцій у відповідності з розпорядженнями безпосереднього керівника». Вважає, що зазначений наказ було винесено з порушенням вимог Закону, оскільки будь-яких порушень вимог посадової інструкції чи трудової дисципліни ним допущено не було. Догана була винесена йому з особистих мотивів і є наслідком неприязних стосунків, що виникли між ним та керівником. Вказував на те, що незаконне притягнення його дисциплінарної відповідальності, призвело до приниження його ділової репутації, людської гідності. Окрім того, вказував на те, що на нього чинився психологічний тиск з вимогою написати заяву про звільнення, що завдало йому значних моральних страждань, стресів та розладів у сімейних стосунках, внаслідок чого він змушений був написати заяву про звільнення та докласти додаткових зусиль для пошуку нової роботи. При визначенні розміру завданої моральної шкоди позивач виходив з розміру свого середнього заробітку за минулий рік, мінімальних потреб своєї сімї, а також порушення його прав та вважає, що йому має бути відшкодована моральна шкода у сумі 30000 гривень. Окрім того, позивач посилався на те, що відповідач порушує умови колективного договору та Правила внутрішнього трудового розпорядку, а тому вважає, що розірвання трудового договору між ними повинно відбутись за ч.3 ст.38 КЗпП України. Просив визнати незаконним та скасувати наказ №248-В «Про порушення трудової дисципліни» від 15.02.2016 року про оголошення [PERSON] догани. Стягнути з ТОВ «СЕ Борднетце-Україна» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 30000 гривень. Також просив зобовязати ТОВ «СЕ Борднетце-Україна» розірвати трудовий договір з [PERSON] через невиконання відповідачем законодавства про працю, умов колективного та трудового договору. Позивач у судовому засіданні позов підтримав та підтвердив, викладені в ньому обставини. Просив позов задовольнити. Представник відповідача позов не визнала з підстав, викладених у поданих до суду письмових запереченнях. Пояснила, що наказом від 24.02.2016 року позивача було ознайомлено з наказом про відміну догани, однак [PERSON] у присутності свідків відмовився від підписання наказу. Крім того, вважає, що позивачем не було доведено факту завдання моральної шкоди, а тому просила в задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов необґрунтований та задоволенню не підлягає з наступних підстав. Так, судом встановлено, що [PERSON] з 2013 року працював на посаді інженер-технолога підвідділу планування Чернівецького невідокремленого виробничого структурного підрозділу ТОВ «СЕ Борднетце-Україна». Зазначена обставина сторонами не заперечувалася, а тому суд на підставі ст.61 ЦПК України визнає її такою, що не підлягає доказуванню. В подальшому, наказом № 248-В від 15.02.2016 року відповідно до акту керівника підвідділу планування Чернівецького невідокремленого виробничого структурного підрозділу [PERSON] у звязку з порушенням 20.01.2016 року [PERSON] вимог п.4.11 посадової інструкції позивачу за порушення трудової дисципліни було оголошено догану (а.с.4). Як вбачається з копії пояснювальної записки [PERSON] від 26.01.2016 року, останній пояснив, що 25.01.2016 року до нього звернувся [PERSON] з проханням до 29.01.2016 року повторно опрацювати заходи по простроченим рекламаціям 15_09_11_362 від 09.10.2015 року та 15_09_22_381 від 17.11.2015 року, на що він повідомив, що вони вже опрацьовані ним і повторне виконання недоцільне (а.с.6). Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За змістом ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне з таких заходів стягнення: догана; звільнення. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Таким чином, проаналізувавши положення статтей 147 - 149 КЗпП України, суд приходить до висновку, що роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків. Як було встановлено судом, наказом №325-В від 24.02.2016 року « Про відміну наказу про догану» було визнано недійсним наказ №248-В від 15.02.2016 року у звязку з виявленою невідповідністю здійсненого працівником порушення щодо п.4.11 посадової інструкції (а.с.34). Отже, на час розгляду судом спору, наказ №248-В від 15.02.2016 року втратив чинність, а тому у цій частині відсутній предмет спору у справі. Окрім того, суд вважає за необхідне зазначити, що [PERSON] не було долучено до матеріалів справи будь-яких доказів на підтвердження тієї обставини, що ним попередньо вже було виконане доручення керівника і повторне виконання недоцільне. Представник відповідача у свою чергу заперечувала вказаний факт та зазначила, що наказ №248-В від 15.02.2016 року товариством було анульовано з формальних підстав. Щодо решти заявлених позовних вимог суд вважає за необхідне зазначити таке: Відповідно до ст.60 ЦПК України, кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Отже, стаття 237 1 КЗпП містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Необхідною передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237 1 КЗпП є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об'єкту яких завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Однак, як було встановлено судом, 24.02.2016 року наказом №325-В товариством самостійно було визнано недійсним наказ №248-В від 15.02.2016 року у звязку з виявленою невідповідністю здійсненого працівником порушення щодо п.4.11 посадової інструкції. Таким чином, оспорюваний [PERSON] наказ про оголошення догани діяв менше ніж десять діб, після чого позивача було ознайомлено з наказом про його анулювання, проте останній відмовився від його підписання (а.с.39). Одночасно суд зауважує, що судом не було встановлено факту порушення законних прав позивача у сфері трудових відносин. Суд також приймає до уваги розяснення надані у п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», згідно до яких судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237 1 КЗпПУкраїни за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. З урахуванням наведеного, суд вважає за необхідне зазначити, що обставини, на які вказує позивач в якості доказів завдання йому моральної шкоди відповідачем, зокрема, вчинення психологічного тиску з вимогою написати заяву про звільнення не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні. Судом також не було встановлено підстав, передбачених ст.23 ЦК України, а тому суд вважає, що відсутні передбачені Законом підстави для покладення на відповідача обовязку по відшкодуванню позивачеві моральної шкоди. Окрім зазначеного, [PERSON] звернувся до суду з позовною вимогою зобовязання ТОВ «СЕ Борднетце-Україна» розірвати трудовий договір з [PERSON] через невиконання відповідачем законодавства про працю, умов колективного та трудового договору на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України. Так, у відповідності до положень ст. 38 Кодексу працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.\~ Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Частиною третьою статті визначено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Аналізуючи положення вказаної статті, суд зазначає, що ст. 38 КЗпП зобов'язує власника звільнити працівника в строки, про які працівник просить, також за наявності інших поважних причин. Які інші причини можна визнати поважними - це повинно вирішуватися у кожному конкретному випадку. Власник зобов'язаний звільнити також працівника за власним бажанням у строки, які вказав сам працівник, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю або умови колективного чи трудового договору з цих питань. Суд також враховує, що за змістом ст.15 ЦК України, ст.3 ЦПК України особа має право на захист свого права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Отже, чинним законодавством передбачено порядок звернення до суду виключно у разі невизнання або оспорювання певних прав та інтересів, тобто у разі існування фактичного спору, проте, з матеріалів справи не вбачається існування спору між сторонами з даного приводу. Зокрема, [PERSON] не було зазначено у чому полягає порушення його прав, а також не надано суду доказів на підтвердження тих обставин, що власник відмовився звільнити його за власним бажанням у визначений ним строк. З урахуванням вищевикладеного, суд приходить до висновку, що позов необґрунтований та задоволенню не підлягає. На підставі наведеного та

Outcome: dismissed