Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-11 00:00:00

Позивач та її представник просять суд визнати незаконним і скасувати наказ від 12.12.2016 року, виданий ПРАТ «КИЙ АВІА» в особі генерального директора [PERSON] «Про грубі порушення трудової дисципліни в Харківському філіалі», а саме про оголошення позивачці догани. Також просять суд визнати незаконним і скасувати наказ від 06.02.2017 року, виданий ПРАТ «КИЙ АВІА» в особі т.в.о. генерального директора [PERSON] про звільнення позивача за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України та змінити формулювання причини звільнення на ч.3 ст.38 КЗпП України. Крім того, просять суд стягнути з відповідача на користь позивача у якості відшкодування моральної шкоди 50\~000 грн., стягнути заробітну плату в розмірі 468 грн. та судові витрати по справі, у тому числі і на правову допомогу. Свої вимоги обґрунтовують тим, що 12.12.2016 року ПРАТ «КИЙ АВІА» в особі генерального директора [PERSON] було видано наказ про оголошення позивачці догани за допущення двох випадків запізнення на роботу (на 15 та 16 хвилин) та закриття офісу 17.11.2016 року на 1,5 години. По вказаним фактам позивач надала пояснення, які відповідач не взяв до уваги. 01.02.2017 року відбулося засідання профспілкового комітету авіапрацівників України щодо подання адміністрації ПРАТ «КИЙ АВІА» про звільнення позивача за п.3 ст.40 КЗпП України. На вказаному засіданні було прийнято рішення про не надання згоди на звільнення позивача за п.3 ст.40 КЗпП України. Наказом №36/ОС від 06.02.2017 року позивача було звільнено з роботи у ПРАТ «КИЙ АВІА» за систематичне не виконання без поважних причин обовязків, покладених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку по п.3 ст.40 КЗпП України. Як на підстави для скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення від 12.12.2016 року позивач та її представник посилаються на вимоги ст..148 КЗпП України, а також на те, що відповідачем не враховано ступінь вини і попередню роботу позивача, відповідачу не було спричинено жодної шкоди в результаті незначних запізнень позивача на роботу. Як на підстави для скасування наказу про звільнення позивача, позивач та її представник вказують на те, що відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. На думку позивача та її представника у разі скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення відпадає підстава звільнення саме за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Крім того, позивач та її представник вважають, що у звязку із незаконним застосуванням до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани відповідач по справі незаконно позбавив позивача премії за листопад 2016 року у розмірі 468 грн. Вказана премія підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Також підлягають стягненню з відповідача і витрати позивача на правову допомогу відповідно до договору про надання правової допомоги №01-2/35/КАУ від 13.03.2017 року. Відповідач позовні вимоги не визнав, через свого представника надав суду заперечення на позов, у яких зазначає, що факт порушення позивачем трудової дисципліни, а саме запізнення та залишення робочого місця, не спростовувався позивачем в наданих нею поясненнях від 29.11.2016 року та 01.12.2016 року. Зазначені пояснення є доказом неодноразового порушення позивачем трудової дисципліни. Пояснення «через затримку транспорту» та «ходила до лікаря» відповідач не визнав поважними причинами та визнав, що позивачем не виконуються без поважних причин обовязки, покладені не неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. У звязку з чим, наказом від 12.12.2016 року було обґрунтовано застосовано до позивача дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Відповідач повідомив позивача про винесення вказаного наказу, про що свідчить підпис позивача на копії наказу. Крім того, відповідач зазначає, що позивач не оскаржила зазначеного наказу, а лише написала рапорт від 15.12.2016 року в якому вказала, що не погоджується з застосуванням до неї санкцій. Звільнення позивача проведено за грубі порушення трудової дисципліни, які були виявлені під час контролю за роботою позивача, а саме: 1. Відправлення 05.12.2016 року повідомлення, з вкладенням інформації про клієнтську базу з корпоративної пошти на зовнішню загальнодоступну адресу електронної пошти. 2. Допуск 05.12.2016 року до робочого стаціонарного компютеру сторонньої особи, відкриття системного блоку та втручання в роботу компютера. 3. Відправка 25.12.2016 року повідомлення з вкладенням інформації про паролі з корпоративної пошти на зовнішню загальнодоступну адресу електронної пошти. 4. Використання на робочому місці стороннього (не службового) мобільного пристрою (планшета). У своїх поясненнях від 27.12.2016 року позивача підтвердила вказані факти. Враховуючи викладене, відповідачем було подане письмове подання про розірвання трудового договору з позивачем за п.3 ст.40 КЗпП України до Обєднаного профспілкового комітету Первинної профспілкової організації акціонерного товариства «КИЙ АВІА». На засіданні комітету 01.02.2017 року комітет не надав згоду на звільнення [PERSON] та не обґрунтував своє рішення. У звязку з відсутністю обґрунтованого рішення профспілкової організації відповідач прийняв рішення про звільнення позивача за систематичне невиконання без поважних причин обовязків покладених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку (наказ №36/ОС від 06.02.2017 року). З наказом позивач була ознайомлена 07.02.2017 року, того ж дня їй було вручено трудову книжку. У звязку з відсутністю у діях відповідача порушень трудових прав позивача та заподіяння з вини відповідача моральних страждань, позовні вимоги про стягнення моральної шкоди не ґрунтуються на законі і задоволенню не підлягають. Крім того, відповідач вказує на порушення позивачем без поважних причин строків позовної давності при зверненні до суду, що є законною підставою для відмови у задоволенні заявлених позовних вимог. Відповідач вважає, що позивач повинна була звертатися до суду у місячний строк з дня видання наказу про звільнення з роботи, цей строк пропустила з не поважних причин. Судом встановлено, що [PERSON] 04.04.2008 року була прийнята на посаду агента по обслуговуванню та продажу Харківського філіалу ЗАТ «Київське агентство повітряних сполучень «КИЙ АВІА» (том 1 а.с.8-9,58). З 04.04.2011 року ЗАТ «Київське агентство повітряних сполучень «КИЙ АВІА» перейменовано на ПАТ «Київське агентство повітряних сполучень «КИЙ АВІА», а з 17.05.2016 року перейменовано на ПАТ «КИЙ АВІА». Наказом № 101 від 12.12.2016 року генеральним директором [PERSON] за допущення грубих порушень трудової дисципліни і у відповідності до ст.147 КЗпП України [PERSON] було оголошено догану (том 1 а.с.11,67,68). Із вказаним наказом позивача було ознайомлено 12.12.2016 року. Наказ було винесено на підставі результатів перевірки виконання режиму роботи офісу та трудової дисципліни співробітниками Харківського філіалу. В наказі зазначено, що [PERSON] допустила два випадки запізнення на роботу на 15 і 16 хвилин, що 17.11.2016 року офіс був закритий на 1.5 години без узгодження з керівником філіалу, що [PERSON] при виході на лікарняний з 18.11.2016 року здала службовий ноутбук для обслуговування корпоративних клієнтів 23.11.2016 року після неодноразових вимог керівника філіалу. Вказані обставини у відповідності до вищевказаного наказу і стали підставою для оголошення позивачці догани. Аналізуючи вказані обставини і докази, якими вони підтверджуються, суд враховує наступне. В наказі від 12.12.2016 року зазначено, що [PERSON] допустила два випадки запізнення на роботу на 15 і 16 хвилин, однак в даному наказі не конкретизовано, коли саме ці випадки запізнення мали місце, що має суттєве значення, а тому ці обставини не можуть бути взяті до уваги як підстава оголошення догани. При цьому суд враховує, що відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Також суд враховує, що 08.11.2016 року позивач надавала пояснення щодо того, що 08.11.2016 року прибула на робоче місце об 11.16 годин, замість 11.00 годин у звязку з тим, що обслуговувала корпоративного клієнта (підприємство ФЕД) по телефону та здійснювала підбір варіантів перельотів клієнту (том 1 а.с.66). Викладене підтверджується листом ДП Харківський машинобудівний завод «ФЕД» № 237-07/1777 від 15.08.2017 року (том 2 а.с.1). Крім того, 29.11.2016 року позивач надавала свої пояснення про те, що 17.11.2016 року пішла на обідню перерву о 12.30 годині, а не о 13.00 годині, у звязку з тим, що була записана на прийом до лікаря. Повернулася до офісу о 14.00 годин (том 1 а.с.65). Викладені обставини підтверджуються довідкою ТОВ «НЕБОЗВІД» про те, що [PERSON] 17.11.2016 року була записана на прийом до лікаря медичного центру на 13.00 годин та їй були надані медичні послуги (том 2 а.с. 2). Вказані позивачем обставини підтверджують поважність причин запізнення позивача на роботу. Посилання в наказі на те, що [PERSON] при виході на лікарняний з 18.11.2016 року здала службовий ноутбук для обслуговування корпоративних клієнтів лише 23.11.2016 року після неодноразових вимог керівника філіалу, також не можуть бути підставою для накладення дисциплінарного стягнення. При цьому суд враховує, що [PERSON] з 18.112016 року і по 27.11. 2016 року була тимчасово непрацездатною (т. а.с.73), а тому не повинна була зявлятися на роботі і там вирішувати питання, повязані з роботою. Із пояснень учасників судового розгляду і наданих суду доказів видно, що ніхто із працівників філіалу не приїжджав до [PERSON] до дому, і вона там не відмовлялася повернути ноутбук. Так, директор Харківського філіалу ПАТ «КИЙ АВІА» [PERSON] зверталася до генерального директора підприємства з рапортом з приводу того, що [PERSON] під час знаходження на лікарняному не здала менеджеру [PERSON] ноутбук, який був виданий [PERSON] для обслуговування корпоративних клієнтів 24/7 (том 1 а.с.69). Таким чином, правомірність знаходження у [PERSON] зазначеного ноутбука підтверджується тим, що вона обслуговувала корпоративних клієнтів в режимі 24/7, а тому могла користувалася службовим ноутбуком на протязі 24 годин і він знаходився у неї правомірно на час настання її тимчасової непрацездатності. Зазначення в наказі про накладення дисциплінарного стягнення на те, що 17.11.2016 року офіс був закритий на 1.5 години без узгодження з керівником філіалу, також не свідчить про наявність підстав для оголошення [PERSON] догани. В наказі конкретно не зазначено, в який саме час 17.11.2016 року офіс був закритий і чому саме [PERSON] винна в цьому. Відповідно до ст..66 КЗпП України працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. В звязку з не зазначенням в наказі часу закриття офісу, не встановлено, що офіс був закритий саме в робочий час. Приймаючи до уваги вищевикладене, суд приходить до висновку про те, що [PERSON] була притягнута до дисциплінарної відповідальності 12.12.2016 року безпідставно, в порушення діючого законодавства, а тому вказаний наказ №101 від 12.12.2016 року про накладення на неї дисциплінарного стягнення у вигляді догани підлягає скасуванню. Також суд враховує, що відповідно до ч.3 ст.149 КЗпП України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника, однак оголошуючи позивачці догану відповідач вказані обставини не врахував. Представники відповідача подали до суду заяву про застосування строків позовної давності (т.1 а.с.49-51), де зазначили, що позивачка звернулася до суду з позовом 13.03.2017 року. Приймаючи до уваги, що [PERSON] звернулася до суду в тримісячний строк з дня, коли її ознайомили з наказом про оголошення їй догани, строк на звернення до суду з вимогою про оскарження наказу відповідача від 12.12.2017 року, передбачений ст..233 КЗпП України, нею не пропущено (ст.241-1 КЗпП України). Відповідно до довідки ПАТ «КИЙ АВІА» [PERSON] було зменшено заробітну плату за листопад 2016 року на 468 грн. (використання коефіцієнту зниження) у звязку з застосуванням дисциплінарного стягнення відповідно до наказу №101 від 12.12.2016 року та (т.1 а.с.197). Приймаючи до уваги вищевикладене, що судом визнано незаконним і скасовується наказ відповідача №101 від 12.12.2016 року про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, суд приходить до висновку про те, що зменшена позивачці на підставі цього наказу зарплата на суму 468 грн., підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки на підставі ст.ст115, 116 КЗпП України, так як строк виплати цієї зарплати минув. 02.02.2017 року позивач зверталася до генерального директора ПАТ «КИЙ АВІА» з заявою про звільнення по узгодженню сторін (т.1 а.с.79), однак її заява не була задоволена. 07.02.2017 року позивач [PERSON] була звільнена з роботи за п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обовязків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку (т.1 а.с.10,12,52). Звільнення відбулося на підставі наказу т.в.о. генерального директора ПАТ «КИЙ АВІА» [PERSON] №36/ОС від 06.02.2017 року (т.1 а.с.12). Підставою для звільнення був рапорт директора Директорату розвитку та інформаційної безпеки та наказ відповідача №101 від 12.12.2016 року про накладення дисциплінарного стягнення. В наказі про звільнення не конкретизовано допущені позивачкою порушення, а мається лише посилання на рапорт директора без зазначення дати такого рапорту. Вказані обставини суд вважає суттєвими і такими, що вказують на необґрунтованість підстав звільнення в самому наказі про звільнення. Також суд враховує, що директоратом розвитку та інформаційної безпеки ПАТ «КИЙ АВІА» було здійснено перевірку роботи [PERSON] та встановлено наступне: 05.12.2016 року відправлено повідомлення з інформацією про клієнтську базу з корпоративної поштової адресу на зовнішню загальнодоступну адресу електронної пошти; допуск 05.12.2016 року до робочого стаціонарного компютера сторонньої особи; відправка 25.12.2016 року повідомлення з інформацією про паролі з корпоративної поштової адреси на зовнішню загальнодоступну адресу електронної пошти; використання на робочому місці не службового мобільного пристрою (планшету); (том 1 а.с.74). З приводу вказаних обставин позивачем 27.12.2016 року було надано письмові пояснення. Відправлення 05.12.2016 року повідомлення з інформацією про клієнтську базу позивач пояснила тим, що це було необхідно для роботи на ноутбуці поза офісом. 25.12.2016 року позивач відправила пароль для можливості у вихідні дні відслідкувати заявку у туроператора. Щодо допуску 05.12.2016 року до робочого стаціонарного компютера сторонньої особи позивач зазначила, що 04.12.2016 року її робочий компютер почав періодично вимикатися, вона звернулася до служби 9-66, співробітники служби попрохали її оцінити стан системного блоку, чи працює вентилятор тощо. У звязку з тим, що позивач не розбиралася у деталях компютера, вона попрохала свого чоловіка [PERSON] оцінити ступінь поламки компютера, ніяких пошкоджень не було виявлено, а системний блок було відправлено до техдиректорату у м.Києві. Використання позивачем особистого мобільного пристрою на робочому місці пояснила тим, що робочий телефон не підтримує сучасних функцій, які необхідні для спілкування з клієнтами та передачі інформації (том 1 а.с.75-78). 01.02.2017 року Профспілка авіапрацівників України розглянуло подання адміністрації ПАТ «КИЙ АВІА» про звільнення [PERSON] за п.3 ст.40 КЗпП України (т.1 а.с.80). На засіданні було прийнято рішення про не надання згоди на звільнення [PERSON] Відмова мотивована тим, що позивач 05.10.2016 року пройшла атестацію особового складу підприємства, отримала позитивну характеристику та показала достатній рівень знань; порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення «догани» до [PERSON]; порушена Інструкція про порядок оцінки роботи персоналу ПАТ «КИЙ АВІА», а саме відсутня реакція на рапорт [PERSON] від 15.12.2016 року (т.1 а.с.81-82). Згідно до п.3 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадкахсистематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; Відповідно до ст..43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). На підставі вищевикладеного суд прийшов до висновку про те, що наказ відповідача №36/ОС від 06.02.2017 року про звільнення [PERSON] з роботи на підставі п.3 ст.40 КЗпП України є незаконним і підлягає скасуванню, так як відсутня систематичність не виконання [PERSON] без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, так як трудовий договір з [PERSON] було розірвано без згоди профспілкової організації, яка в своєму рішенні обґрунтувала відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору. При цьому суд враховує, що судом визнано незаконним і скасовується наказ відповідача №101 від 12.12.2016 року про накладення дисциплінарного стягнення, що звільнення позивача відбулося без згоди профспілкової організації, що поважність причин, на які вказує [PERSON] в своїх поясненнях з приводу перевірки її роботи, не спростована відповідачем і належними і допустимими доказами. Також суд враховує, що відповідно до ч.3 ст.149 КЗпП України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника, однак звільняючи позивачку з роботи на підставі п.3 ст.40 КЗпП України відповідач вказані обставини не врахував. На підставі викладеного суд визнає незаконним і скасовує наказ відповідача №36/ОС від 06.02.2017 року про звільнення [PERSON] з роботи на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Посилання представників відповідача на те, що рішення профспілкової організації про відмову в згоді на звільнення [PERSON] з роботи не містить в собі обґрунтування відмови, не відповідають дійсності. Так, в виписці із протоколу засідання профспілкового комітету №1 від 01.02.2017 року (т.1 а.с.81-82) зазначено, що відмова в згоді мотивована тим, що позивач 05.10.2016 року пройшла атестацію особового складу підприємства, отримала позитивну характеристику та показала достатній рівень знань; порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення «догани» до [PERSON] в частині ознайомлення з наказом під розписку в 3-х денний строк; порушена Інструкція про порядок оцінки роботи персоналу ПАТ «КИЙ АВІА», а саме відсутня реакція на рапорт [PERSON] від 15.12.2016 року про незгоду зі зниженим коефіцієнтом якості; Представники відповідача подали до суду заяву про застосування строків позовної давності (т.1 а.с.49-51), де зазначили, що строк на подання позову щодо оскарження наказу про звільнення сплив 09.03.2017 року, а позивачка звернулася до суду з позовом 13.03.2017 року (т.1 а.с.157). В своїй заяві від 15.06.2017 року (т.1 а.с.177) представник позивача просить суд поновити строк на оскарження наказу про звільнення посилаючись на те, що строк пропущено з поважних причин, що наказ про оголошення позивачці догани оскаржено в установлений законом строк і цей наказ є не незаконним, а тому незаконним є і наказ про звільнення позивачки з роботи. Згідно до ст..234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Розглядаючи заяву про поновлення строку суд враховує, що позивачка не порушила строк на оскарження наказу про оголошення їй догани, який вона оскаржує одночасно з оскарженням наказу про звільнення, що наказ про оголошення догани визнається судом незаконним і скасовується, що має наслідком безумовне визнання незаконним і наказу про звільнення. Також суд враховує, що позивачка вживала заходів до досудового врегулювання даного спору. Так, всвоєму листі від 18.02.2017 року на адресу членів наглядової ради відповідача (т.1 а.с.54,55), що надійшов до відповідача 24.02.2017 року, позивачка [PERSON] фактично оскаржує звільнення її з роботи за п.3 ст.40 КЗпП України і просить звільнити її за власним бажанням або за згодою сторін. Впевнившись, що члени наглядової ради відповідача не задовольнили її заяву, позивачка звернулася до суду. Також суд враховує, що строк було пропущено лише на декілька днів. Суд враховує, що позивачка була впевнена в тому, що своєчасно оскаржуючи наказ про оголошення їй догани, вона не пропускає строк на оскарження наказу про її звільнення. Вказані обставини в їх сукупності свідчать про те, що позивачка [PERSON] з поважних причин пропустила строк на оскарження наказу про звільнення, а тому суд цей строк їй поновлює. Відповідно до ч.3 ст.235 КЗпП України, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.\~ Відповідно до вимог ст.38 ч.3 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Позивач та її представник просять суд змінити формулювання причини звільнення позивача на ч.3 ст.38 КЗпП України. При цьому вказують на невиконання відповідачем законодавства про працю, а саме: -відповідач зобовязував позивача обслуговувати корпоративних клієнтів 24 години протягом 7 днів на тиждень у той час, як жодним документом це не передбачено, що і послужило причиною запізнення позивачем на роботу 08.11.2016 року та не повернення позивачем 18.11.2016 року службового ноутбуку під час її перебування на лікарняному; -відповідачем порушено ст.148 КЗпП України, а саме за фактом запізнення позивача на роботу 08.11.2016 року до неї було застосовано дисциплінарне стягнення після спливу 1 місяця, а саме 12.12.2016 року; -відповідачем порушено ст.149 КЗпП України, так як при обранні виду стягнення відповідач повинен був врахувати, однак не врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення мало бути оголошеним в наказі з повідомленням працівника під розписку, однак позивачу дали для ознайомлення проект наказу без підпису компетентної особи та печатки; -відповідачем порушено ч.1 ст.43 КЗпП України, а саме розірвання трудового договору з підстав передбачених зокрема п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового працівника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Профспілковий комітет авіапрацівників України згоди на звільнення позивачки не надавав і обґрунтував свою відмову. Вказані порушення законодавства про працю з боку відповідача на думку позивача та її представника є підставою для зміни формулювання причини звільнення позивача на ч.3 ст.38 КЗпП України. Викладені вище обставини не є підставою для зміни формулювання причини звільнення на ст..38 ч.3 КЗпП України, ці обставини не зумовили звільнення [PERSON] з роботи і не вплинули на її бажання щодо звільнення. [PERSON] не зверталася до відповідача з вимогами про те, що власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору і не вимагала усунення таких порушень. Вказані вище позивачкою обставини стосуються саме притягнення її до дисциплінарної відповідальності і її звільнення з роботи. Стосовно того, що відповідач зобовязував позивача обслуговувати корпоративних клієнтів 24 години протягом 7 днів на тиждень у той час, як жодним документом це не передбачено, ці обставини не підтверджені належними і допустимими доказами. Зважаючи на викладене, вимога позивача про зміну формулювання причини звільнення саме на ст..38 ч.3 КЗпП України не підлягає задоволенню. Разом з тим, суд враховує, що позивач не має бажання поновлюватися у відповідача на роботі і 02.02.2017 року позивач зверталася до генерального директора ПАТ «КИЙ АВІА» з заявою про звільнення за угодою сторін (т.1 а.с.79). Зважаючи на викладене, суд змінює формулювання причини звільнення позивача з роботи на п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України. При цьому у відповідності до вимог ст..235 КЗпП України суд не виходить за межі заявлених позовних вимог, так як позивачем заявлена вимога про зміну формулювання причини звільнення і вона не має наміру поновлюватися на роботі у відповідача. Позовна вимога про відшкодування моральної шкоди підлягає частковому задоволенню виходячи із наступного. Позивач повязує факт спричинення їй моральної шкоди з тим, що відповідачем незаконно було застосовано дисциплінарне стягнення до позивача у вигляді догани, що призвело в подальшому до звільнення позивача. Також позивач посилається на те, що вона болісно переживала ситуацію щодо безпідставного притягнення її до дисциплінарної відповідальності та до незаконного звільнення, що негативно позначилося на її самопочутті, позивач по сьогоднішній день відчуває душевні переживання, тривогу за зіпсовану репутацію, адже стаття звільнення, що вказана у трудовій книжці, не відповідає фактичним обставинам та негативно її характеризує як працівника. Враховуючи викладене, позивач оцінила свою моральну шкоду у 50\~000 грн. і вважає вказану суму достатньою для поновлення порушеного права. Позивачем не пропущений тримісячний строк на звернення до суду з даною вимогою. Відповідно до ст..237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Судом встановлено, що відповідач порушив законні права позивача шляхом накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани і шляхом звільнення позивача з роботи без законних підстав. Обставини, щодо моральних страждань позивача, щодо втрати нею нормальних життєвих зв'язків і необхідності додаткових зусиль для організації свого життя підтверджуються показаннями свідка [PERSON], листом [PERSON] на адресу членів наглядової ради (т.2 а.с.125). Також щодо вказаних обставин спричинення моральної шкоди до суду не надійшли заперечення від представників відповідача, які вважають, що дії відповідача були правомірними. З урахуванням наданих суду доказів, суд стягує з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 3200 грн., що по розміру відповідає розміру мінімальної зарплати на 01.01.2017 року. Вимоги позивача про стягнення з відповідача на її користь витрат на правову допомогу в розмірі 8400 грн. підлягають задоволенню виходячи із наступного. Судом задовольняються позовні вимоги про визнання незаконними і скасування наказів відповідача, про зміну формулювання причини звільнення, про стягнення заробітної плати, а тому у відповідності до ст.137 ЦПК України підлягають і розподілу витрати на правничу допомогу. Відповідно до ст.137 КЗпП України \~розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обовязок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. При цьому суд враховує, що представники відповідача не заявили суду клопотання про зменшення витрат на правничу допомогу у відповідності до вимог ч.5 ст.137 ЦПК України, не довели неспівмірность витрат позивачки. Позивачка та її представник надали суду договори про надання правової допомоги і завдання (т.1 а.с.15-20), акти виконаних робіт та чеки на отримання грошових коштів на загальну суму 8400 грн. (т.2 а.с. 3-7, 121-124, 145-146,175-177). У відповідності до вимог ст..ст.133, 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача суд стягує витрати позивача на оплату судового збору в розмірі - 1920 грн.., так як ці витрати понесені позивачем (т.1 а.с.31) і суд задовольняє вимоги немайнового характеру, які були оплачені позивачем судовим збором по 640 грн. кожна. Так як судом задовольняється вимога про стягнення зарплати, за яку позивач не сплачувала судовий збір, то суд стягує з відповідача в дохід держави судовий збір за даною вимогою в сумі 1600 грн.

Outcome: partial