Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-08 00:00:00

Позивач свої вимоги обґрунтовує тим, що він працював у відповідача з 18.04.2012 року по 20.04.2015 року. При прийомі на роботу йому було встановлено заробітну плату в 3000 грн. та бонусну систему преміювання. У супереч вимогам закону, йому була не виплачена нарахована премія за виконання показників за період роботи з 01.02.2015 року по 28.02.2015 року в розмірі 45000 грн. Окрім того, відповідач з порушенням вимог закону в односторонньому порядку зменшив його заробітну плату з 3000 грн. до 1218 грн., у звязку з чим у березні 2015 року йому було нараховано на 1738 грн. менше ніж було передбачено трудовим договором, а у квітні 2015 року на 1201 грн. менше. 20 квітня 2015 року його було звільнено з роботи, але в порушення вимог закону повний розрахунок у день звільнення з ними проведено не було. Частковий розрахунок він отримав лише 22 квітня 2015 року, але йому так й не виплатили заборгованість по заробітній платі за березень-квітень 2015 року в сумі 2939 грн., бонуси у розмірі 4500 грн. Вважає, що відповідач, якій своєчасно не провів з ним розрахунок при звільненні, має сплатити йому середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, якій за період з 20.04.2015 року по 04.08.2015 року становить 43378,65 грн. Тому просить стягнути з відповідача 50817,65 грн.. Позивач в судовому засіданні підтримав позовні вимоги, просив задовольнити позов з наведених підстав. Представник відповідача позов заперечив, посилаючись на безпідставність та необґрунтованість позовних вимог. Зазначив, що усі належні позивачеві при звільненні кошти були вчасно виплачені позивачу, ніяких змін в оплаті праці позивача не відбувалося. Заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, дослідивши подані суду докази, суд вважає що в задоволенні позовних вимог належить відмовити, з наступних підстав. В судовому засіданні встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем. 20 квітня 2015 позивач був звільнений з посади фахівця сектору економічної безпеки в Сумської області відділу економічної безпеки правобережної України управління забезпечення безпеки кредитних операцій фізичних осіб. На вказану посаду позивачу було призначено наказом від 19 травня 2014 року № 695-кТР. З вказаного наказу вбачається, що позивачу за його заявою було переведено на посаду фахівця сектору економічної безпеки в Сумської області відділу економічної безпеки правобережної України управління забезпечення безпеки кредитних операцій фізичних осіб з 19 травня 2014 року з посадовим окладом згідно штатного розпису. З витягів з штатного розпису (а.с. 28-31) вбачається, що посадовий оклад фахівця сектору економічної безпеки Сумської області становить 1218 грн. З копій розрахункових листків (а.с. 32-35) вбачається, що заробітна плата позивача складалася з посадового окладу в 1218 грн., надбавок Дельта (розмір якої був мінливий) та індексації. Як вбачається з розрахункових листків березень 2015 року та квітень 2015 року позивачу було нараховані до виплати за березень - 1260,96 грн. (після утримання податків та зборів), які складаються з посадового окладу 1218 грн. та індексації; за фактично відпрацьовані дні квітня 10020,84 грн. (після утримання податків та зборів), які складаються з посадового окладу 754 грн. (за 13 днів), індексації та компенсації за 58 днів невикористаної відпустки. Відповідно до ст. ст. 116, 117 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно п.п. 25, 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24 грудня 1999 року не проведення розрахунку з працівником у день звільнення або, якщо в цей день він не був на роботі, наступного дня після його звернення з вимогою про розрахунок є підставою для застосування відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України. Суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи-по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. В даному випадку суд вважає, що представником відповідача та дослідженими в судовому засіданні письмовими доказами по справі, доведено відсутність вини відповідача в не проведенні розрахунку з позивачем в установлені КЗпП України строки. У день звільнення позивача, належні йому до виплати кошти були внесені до каси підприємства, що підтверджується наданими суду копіями меморіальних ордерів та витягу з програмного комплексу АБС Б2. У звязку з неотриманням у день звільнення вказані кошти, що належали позивачу при звільненні, були депоновані та виплачені позивачу у день його звернення 22 квітня 2015 року, що також підтверджується витягом з АБС Б2. Сам позивач у судовому засіданні підтвердив той факт, що нараховані йому до виплати за квітень 2015 року кошти в сумі 10020,84 грн. він отримав у повному обсязі (частину у вигляді авансу, а решту 22.04.2015 року) Будь-яких доказів на підтвердження того, що позивач звертався в день звільнення до каси відповідача, але йому не виплатили розрахунок при звільненні суду не надано. Посилання позивача на те, що відповідач в односторонньому порядку зменшив розмір його посадового окладу також не знайшов свого підтвердження у судовому засіданні та спростовується наведеними вище доказами з яких вбачається, що розмір посадового окладу позивача становив 1218 грн. та саме з цього розміру проводилося обрахування заробітної плати позивача. Також встановлено, що виплати, які здійсненні ПАТ «Дельта Банк» як надбавка Дельта (позивачем зазначені як бонусна система преміювання за показники в роботі), то дані виплати є додатковою заробітною платою (премії за виконання планових показників при роботі з дефолтами), що не є обовязковою до нарахування та індивідуально встановлюються працівникові на підставі відповідної службової записки керівника структурного підрозділу, в якому працював працівник, оформленої не пізніше 5-го числа місяця, наступного за звітним. Щомісячна зарплата позивача складалась з основної заробітної плати - посадовий оклад та додаткової заробітної плати - надбавки, доплати, премій, яка не являється обовязковою до нарахування та виплати. Частиною 3 ст.32 КЗпП України установлено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. \~\~\~\~\~\~\~\~ Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 103 КЗпП України). Згідно ст.1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ За змістом ст.2 цього Закону, структуру заробітної плати, зокрема, складає основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців та додаткова заробітна плата, яка є винагородою за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає в себе доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.\~\~\~\~\~\~\~\~ \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Відповідно до розяснень, викладених у п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 р. №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок та доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Крім того, згідно п. 1 Розпорядження № 216/2, виданого 23.09.2010 [PERSON] Директорів Банку, де передбачено, що у відповідності до Колективного договору заробітна плата працівників банку складається з основної заробітної плати та додаткової заробітної плати. Основна заробітна плата с винагородою за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Додаткова заробітна плата є винагородою за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді посадових окладів працівників, розмір яких визначається у відповідності до тарифної системи оплати праці та закріплюється у штатному розписі банку на відповідну дату. Додаткова заробітна плата може включати доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством України, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функції. Додаткова заробітна плата не є обовязковою до нарахування та встановлюється індивідуально працівнику банку керівником відповідного структурного підрозділу/ регіонального відділення, у якому працює працівник. За змістом зазначених нормативно-правових актів, що регламентують питання виплати додаткової заробітної плати (надбавок, премій, винагород) у ПАТ «Дельта Банк», нарахування працівнику додаткової заробітної плати, на відміну від основної заробітної плати, не є обовязком роботодавця та встановлюється індивідуально керівником відповідного структурного підрозділу в якому працює працівник. Як вже зазначалося судом, позивач був прийнятий на роботу з заробітною оплатою за посадовим окладом згідно штатного розпису, що підтверджується заявою позивача (а.с. 24) та копією наказу від 19.05.2015 року (а.с. 27), тобто між відповідачем та позивачем була обумовлена та погоджена тільки основна частина заробітної оплати, яка є обовязковою до виплати, як вже вище зазначалось. Про нарахування можливих заохочень з позивачем при прийнятті його на роботу не оговорювалось. Статтею 60 ЦПК України, передбачено, що кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи наведені вище фактичні обставини та норми права, суд вважає, що вимоги позивача не ґрунтуються на законі, а тому у їх задоволенні належить відмовити за необґрунтованістю вимог. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed