Jurisdiction: civil
Date: 2014-04-01 00:00:00

Позивач свої уточнені позовні вимоги обґрунтовує тим, що відповідно до наказу № 3255/ОК від 11.06.2008 р. по ПАТ Сумське машинобудівне науково-виробниче обєднання ім. М.В. Фрунзе він був призначений на посаду радника президента ПАТ Сумське машинобудівне науково-виробниче обєднання ім. М.В. Фрунзе по звязках з державними та громадськими організаціями з посадовим окладом згідно штатного розкладу, що становило 8 тис. грн. В подальшому він був збільшений до 15 тис. грн. Наказом № 414 від 22.11.2013 р. структурний підрозділ ПАТ Сумське машинобудівне науково-виробниче обєднання ім. М.В. Фрунзе [PERSON] президента, куди входить і посада радника президента ПАТ по звязках з державними та громадськими організаціями, з 22.11.2013р. ліквідовано. 13.01.2014р. позивач був попереджений про можливе вивільнення після закінчення 2-х місяців з часу вручення цього попередження. 22.11.2013р. в.о. генерального директора ПАТ Сумське машинобудівне науково-виробниче обєднання ім. М.В. Фрунзе [PERSON] було видано наказ № 415, відповідно до якого з 25.11.2013р. робочий час працівників структурного підрозділу ПАТ Сумське НВО ім. М.В.Фрунзе Апарат Президента вважається простоєм і з цього часу заробітна плата працівникам цього структурного підрозділу, в тому числі і позивачу, здійснюється в розмірі двох третин від встановленого посадового окладу. Наказом по підприємству №466 від 25.12.2013 р., в звязку зі змінами в організації виробництва і праці, викликаними ліквідацією структурного підрозділу Апарат Президента, з 01.03.2014 р. позивачу встановлено посадовий оклад в розмірі 3075 грн. на місяць, який менше, аніж було встановлено при призначенні на посаду радника Президента акціонерного товариства. Видання наказів № 415 від 22.11.2013 р. про визнання робочого часу працівників структурного підрозділу ПАТ Сумське НВО ім. М.В.Фрунзе Апарат Президента простоєм та наказу №466 від 25.12.2013р. про безпідставне зменшення посадового окладу принизило престиж та ділову репутацію позивача, завдало фізичних та моральних страждань, зник нормальний сон, підвищився кровяний тиск, появилися головні болі і для налагодження своїх нормальних життєвих звязків довелося докласти багато зусиль. В звязку з цим в період з 19.12.2013р. по 31.12.2013р. він знаходився на стаціонарному лікуванні в кардіологічному відділенні СОСДРЗН. Завдану моральну шкоду виданням цих наказів оцінює в 10 тис. грн. За час розгляду справи в суді наказом № 1116/ОК від 03.03.2014 р. Про звільнення по Публічному акціонерному товариству Сумське машинобудівне науково-виробниче обєднання ім. М.В. Фрунзе позивача звільнено з посади радника по звязках із державними та суспільними організаціями при Президентові ПАТ Сумське НВО ім.М.В.Фрунзе 03.03.2014 р. в звязку із зміною істотних умов праці та відмовою від продовження роботи в нових умовах. Просить визнати незаконними та скасувати накази по ПАТ Сумське НВО ім.М.В.Фрунзе № 415 від 22.11.2013р. про визнання робочого часу працівників структурного підрозділу ПАТ Сумське НВО ім.М.В.Фрунзе Апарат Президента простоєм та наказу №466 від 25.12.2013р. про безпідставне встановлення з 01.03.2014 р. посадового окладу в розмірі 3 075грн. на місяць. Стягнути з ПА'Г Сумське ПВО ім.М.В.Фрунзе невиплачену заробітну плату за період з 25.11.2013р. по час розгляду даного позову в суді. Стягнути з ПАТ Сумське НВО ім.М.В.Фрунзе 10 тис. грн. в рахунок відшкодування завданої моральної шкоди виданням незаконних наказів №№ 415 та № 466. Визнати незаконним та скасувати наказ №1116/ОК від 03.03.2014 р. Про звільнення. Поновити на раніше займаній посаді радника президента ПАТ Сумське машинобудівне науково-виробниче обєднання ім. М.В. Фрунзе по звязках з державними та громадськими організаціями з 03.03.2014р. та оплатити вимушений прогул з 03.03.2014р. по день розгляду справи в суді. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] уточнені вимоги з наведених підстав підтримали в повному обсязі і просять їх задовольнити. Представник відповідача - ПАТ Сумське машинобудівне науково-виробничого обєднання ім. М.В.Фрунзе [PERSON] в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, оскільки зазначені в позовній заяві вимоги не містять законних підстав, а дії Відповідача відповідають вимогам чинного законодавства. Накази Публічного акціонерного товариства Сумське машинобудівне науково-виробничого обєднання ім. М.В.Фрунзе від 22.11.2013р. № 415, від 25.12.2013р. № 466, від 03.03.2014р. №1116/ОК є законними, виданими у відповідності до вимог чинного законодавства України. Вимоги Позивача про відшкодування моральної шкоди є необґрунтованими, а позовна заява не підлягає задоволенню. Треті особи: виконуючий обовязки Генерального директора ПАТ Сумське машинобудівне науково-виробничого обєднання ім. М.В.Фрунзе [PERSON], Директор з персоналу ПАТ Сумське машинобудівне науково-виробничого обєднання ім. М.В.Фрунзе [PERSON] у судове засідання не зявилися, будучи повідомленими про час і місце розгляду справи. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, дослідивши письмові докази по справі, надані сторонами на засадах змагальності і диспозитивності, оглянувши оригінали окремих документів та проаналізувавши всі докази в їх сукупності, суд приходить до висновку про те, що заявлений позов підлягає частковому задоволенню з наступних обґрунтувань. Судом встановлено, що наказом №3255/ОК від 11.06.2008 р. по Публічному акціонерному товариству Сумське машинобудівне науково-виробниче обєднання ім. М.В. Фрунзе [PERSON] був призначений на посаду радника президента ПАТ Сумське машинобудівне науково-виробниче обєднання ім. М.В. Фрунзе по звязках з державними та громадськими організаціями з посадовим окладом згідно штатного розкладу (а.с. 5). Позивач є інвалідом 2 групи і має право на пільги, встановлені законодавством України для ветеранів війни інвалідів війни (а.с. 18, 39). Відповідно до штатного розпису працівників Апарата Президента ВАТ станом на 10.06.2008 р. в структурі зазначено посаду радника президента ВАТ Сумське машинобудівне науково-виробниче обєднання ім. М.В. Фрунзе по звязках з державними та громадськими організаціями (а.с. 73). Станом на 18.11.2013 р. організаційна структура управління ПАТ Сумське машинобудівне науково-виробниче обєднання ім. М.В. Фрунзе включала в себе посаду Президента та структурний підрозділ Апарат Президента (а.с. 55). Наказом №414 від 22.11.2013 р. О мероприятиях, связанных с ликвидацией структурного подразделения ПАО Сумское НПО им. М.В. Фрунзе Аппарта Президента структурний підрозділ ПАТ Сумське машинобудівне науково-виробниче обєднання ім. М.В. Фрунзе Апарат Президента, куди входить і посада радника президента по звязках з державними та громадськими організаціями, з 22.11.2013 р. ліквідовано (а.с. 6). Станом на 21.11.2013 р. організаційна структура управління ПАТ Сумське машинобудівне науково-виробниче обєднання ім. М.В. Фрунзе включала в себе посаду Президента, структурний підрозділ Апарат Президента ліквідовано (а.с. 56). 13.01.2014 р. на виконання наказу № 414 від 22.11.2013 р. [PERSON] був попереджений про майбутнє можливе звільнення по спливу 2-х місяців з моменту вручення попередження (а.с. 7). 22.11.2013 р. в.о. генерального директора ПАТ Сумське машинобудівне науково-виробниче обєднання ім. М.В. Фрунзе [PERSON] було видано наказ №415, відповідно до якого з 25.11.2013 р. робочий час працівників структурного підрозділу ПАТ Сумське НВО ім. М.В.Фрунзе Апарат Президента вважається простоєм і з цього часу заробітна плата працівникам цього структурного підрозділу, в тому числі і позивачу, здійснюється в розмірі двох третин від встановленого посадового окладу (а.с. 9). 25.12.2013 р. в.о. Генерального директора [PERSON] видано наказ № 466, яким у звязку зі змінами в організації виробництва і праці, викликаними ліквідацією структурного підрозділу Апарат Президента, з 01.03.2014 р. позивачу встановлено посадовий оклад в розмірі 3075грн. на місяць (а.с. 8). Копію наказу № 466 від 25.12.2013 р. було надіслано [PERSON] рекомендованим листом з повідомленням, який він отримав 03.01.2014 р. (а.с. 59, 60). 27.02.2014 р. [PERSON] подав заяву на імя Генерального директора ПАТ [PERSON] про відмову продовжувати роботу після зміни суттєвих умов праці (а.с. 38). Наказом № 1116/ОК від 03.03.2014 р. Про звільнення по Публічному акціонерному товариству Сумське машинобудівне науково-виробниче обєднання ім. М.В. Фрунзе позивача звільнено з посади радника по звязках із державними та суспільними організаціями при Президентові ПАТ Сумське НВО ім.М.В.Фрунзе 03.03.2014 р. по п. 6 ст. 36 КЗпП України по причині відмови від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати згідно ст. 44 КЗпП України (а.с. 37). Порушення трудових прав позивача, що є предметом судового розгляду, встановлено Територіальною державною інспекцією з питань праці у Сумській області та вбачається з відповіді від 24.03.2014 р. за № 18-С-1049/01-009 на звернення \~ [PERSON]: Згідно записів трудової книжки: в ній під № 15 зроблений запис: Принят в ОАО на должность заместителя председателя правления по экономической безопасности; під №16: Назначен па должность директора по экономической безопасности; під №17: Назначен на должность советника по связи с государственными и общественными организациями при Президенте ОАО. Зазначене суперечить вимогам чинного законодавства, оскільки працівник не може одночасно працювати за основним місцем роботи на 3-х посадах. Відповідно до вимог ч. 2 ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або декількох підприємствах, в установах, організація, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Це дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом. Проте, про призначення Вас на роботу за сумісництвом у зазначених вище записах не йдеться. З огляду на викладене випливає, що при призначенні на інше посаду працівник повинен бути або звільнено з попередньої (тобто звільнено з підприємства на вимогу працівника чи власника або уповноваженого ним органу, а потім знову прийнято на роботу) або переведено на іншу посаду в рамках одного підприємства. Щодо правомірності видачі наказів Інспекцією розглянуто надані накази від 22.11.2013 р. № 414, від 22.11.2013 р. № 415, від 25.12.2013 р. № 466, попередження про наступне вивільнення і розяснюємо наступне. Ліквідація - це така форма припинення діяльності юридичної особи, за якою припиняються всі її права й обовязки без правонаступництва, тобто без переходу прав та обовязків до інших осіб. Порядок ліквідації юридичних осіб передбачено ст. 105 ЦК України, ст. 19-22 Закону України Про господарські товариства, іншими законодавчими актами та статутами юридичних осіб. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно із протоколом засідання Наглядової ради ВАТ Сумське ПВО ім. М.В. Фрунзе від 21.11.2013 р. № 21/11-2013 останньою вирішено ліквідувати структурний підрозділ товариства Апарат Президента і затвердити у звязку з цим організаційну структуру управління у новій редакції. Як випливає із п. 1 наказу від 22.11.2013 №414 О мероприятиях, связанных с ликвидацией структурного подразделения ПАО Сумское НПО им. М.В. Фрунзе - Аппарат Президента з 22.11.2013 ліквідується структурний підрозділ ВАТ Сумське ПВО ім. М.В. Фрунзе - Апарат Президента. Зазначене не узгоджується з вимогами п. 1 ст. 40 КЗпП та вказаними вище законодавчими актами, якими не передбачено можливість ліквідації структурного підрозділу юридичної особи. Окрім цього, відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, а цей наказ передбачає ліквідацію структурного підрозділу з 22.11.2013, а отже звільнення усіх його працівників з цієї дати. Водночас, згідно із п. 2 цього наказу начальнику ДПО [PERSON] в строк до 25.11.2013 необхідно проінформувати профспілкові органи первинних профспілкових організацій підприємства про такий наказ та заплановане вивільнення працівників, що суперечить вимогам ст. 49-4 КЗпП щодо обовязку власника або уповноваженого ним органу надання такої інформації профспілкам не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення. Згідно із наказом від 22.11.2013 № 415 робочий час працівників структурного підрозділу ВАТ Сумське ПВО ім. М.В. Фрунзе - Апарат Президента 25.11.2013 вважається простоєм, а оплата здійснюється у розмірі двох третин від посадового окладу. Зазначене не узгоджується з вимогами чинного законодавства, оскільки не можна вважати простоєм робочий час підрозділу, який ліквідовано. Простій виробничий - це призупинення роботи через відсутність організаційних і технічних умов, необхідних для її виконання, невідворотну силу або інші обставини. Відповідно до наказу від 25.12.2013 № 466 у звязку із змінами в організацій виробництва і праці, викликаними ліквідацією структурного підрозділу ВАТ Сумське ПВО ім. М.В. Фрунзе - Апарат Президента працівникам цього структурного підрозділу з 01.03.2014р. встановлено посадові оклади у значні меншому розмірі (у т.ч. Вам у розмірі 3075 грн. на місяць) та режим неповного робочого часу: в робочі дні підприємства з 8-00 до 12-00. Згідно із попередженим про наступне вивільнення Вас відповідно до ст. 49-2 КЗпП попереджено про наказ від 22.11.2013 № 414 та відсутність роботи по спеціальності, а також повідомлено, що у разі звільнення з підприємства у звязку із зміною в організації виробництва і праці і скорочення чисельності штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП) Вам відповідно до ст. 44 КЗпП буде виплачена вихідна допомога. Зазначене суперечить вимогам чинного законодавства. У п. 19 Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 Про практику розгляду судами трудових спорів зазначено, що розглядаючи трудові спори, повязані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобовязані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Фактично, як випливає із наказу від 25.12.2013р. № 466, скорочення чисельності штату працівників структурного підрозділу ВАТ Сумське НВО ім. М.В. Фрунзе - Апарат Президента не відбувається і не планується, а з 01.03.2014 зменшуються посадові оклади працівників цього підрозділу та змінюється їх режим роботи. Таким чином, має місце зміна істотних умов праці (розмірів оплати праці, встановлення неповного робочого часу, тощо), про яку відповідно до вимог ст. 32 КЗпП власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці. Протягом строку дії попередження (2 місяці) за працівником зберігаються попередні умови праці. З огляду на вищевикладене, оголошення з 25.11.2013 у структурному підрозділу ВАТ Сумське НВО ім. М.В. Фрунзе - Апарат Президента простою з відповідною оплатою праці не ґрунтується на законних підставах. Відповідно до ч. 4 ст. 36 КЗпП якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 КЗпП. Тобто, працівник підлягає звільненню за цією статтею за умови додержання власником або уповноваженим ним органом вищевикладеної процедури. Встановлено, що згідно із наказом від 03.03.2014 №1116/ОК Вас звільнено за п. 6 ст. 36 КЗпП у звязку із відмовою від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати відповідно до ст. 44 КЗпП. Зазначене не узгоджується з вимогами чинного законодавства, оскільки Вас попереджено про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП (а.с. 76, 77). У судовому засіданні з пояснень позивача встановлено, що він є членом профспілки ПАТ Сумське НВО ім.М.В.Фрунзе, але в обгрунтування законності прийнятих рішень щодо звільнення [PERSON] та зміни істотних умов його праці відповідачем не надано доказів відповідного погодження з профспілковим органом підприємства. Статтею 1 КЗпП України визначено, що законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Відповідно до ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю є недійсними. Згідно ст. 21 КзпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У відповідності зі ст. 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. За приписами ст. 34 КЗпП України простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Припинення роботи може мати місце як з вини працівника, так і з незалежних від нього обставин. Простій повинен підтверджуватися відповідними документами. Робота [PERSON], як радника Президента ПАТ по звязках з державними та громадськими організаціями не припинялася, організаційні та технічні умови, необхідні для виконання даної роботи, не змінилися, не можна вважати простоєм робочий час підрозділу, який ліквідовано. Згідно положень п. 6 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Отже, відмінностями зазначених підстав звільнення є наявність заходів щодо скорочення штату та чисельності працівників у звязку зі зміною організації виробництва і праці. Виходячи з розяснень, викладених у п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року Про практику розгляду судами трудових спорів припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників. У тому ж разі, коли такі зміни в організації виробництва і праці супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями може мати місце звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Виходячи з аналізу зазначеної правової норми та ч.ч. 2 і 3 ст. 32 КЗпП України зміна істотних умов праці стосується випадків зміни систем та розмірів оплати праці, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним\~ \~ трудовим договором, дія якого продовжується. Однак, фактично підставою для звільнення [PERSON] згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України зявилися такі зміни в організації виробництва і праці, які призвели не до зміни трудової функції позивача при збереженні його посади, а до ліквідації його трудової функції у звязку зі скороченням цієї посади. Питання про розірвання трудового договору з працівником, посада якого скорочена, повинно вирішуватися не у порядку, передбаченому п. 6 ст. 36 КЗпП України, а згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно ст. 15 Закону України Про оплату праці форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Відповідно до ст. 22 Закону України Про оплату праці суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Згідно ст. 29 даного закону при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Відповідно до ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України Про оплату праці та іншими нормативно-правовими актами. Відповідно до ст. 97 КЗпП України власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. У відповідності з ч. 1 ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно з ст. 15 ЦПК України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Тобто, обєктом захисту є порушене, невизнане або оспорене право чи цивільний інтерес, які і є підставою для звернення до суду. Згідно ст. 10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. \~ Частиною 1 ст. 58 ЦПК України встановлено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Згідно з ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Відповідно до ст. 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Виходячи зі змісту ст. ст. 214 215 ЦПК України, підставою для задоволення позову в цивільному судочинстві є доведеність факту порушення прав, свобод чи інтересу особи, яка звернулась до суду за їх захистом. Таким чином, суд приходить до висновку, що права [PERSON] порушені та підлягають захисту шляхом: визнання незаконними та скасування наказів по Публічному акціонерному товариству Сумське машинобудівне науково-виробничого обєднання ім. М.В.Фрунзе № 415 від 22.11.2013 року та № 466 від 25.12.2013 року Про зміну суттєвих умов праці в частині встановлення [PERSON] з 01.03.2014 року посадового окладу в розмірі 3075 грн. на місяць; стягненню з Публічного акціонерного товариства Сумське машинобудівне науково-виробничого обєднання ім. М.В.Фрунзе на користь [PERSON] частини невиплаченої заробітної плати за період з 25.11.2013 року по 03.03.2014 року включно в розмірі 16192 грн. 68 коп. з наступним відрахуванням всіх необхідних платежів та податків при видачі грошової суми; визнання незаконним та скасування наказу по Публічному акціонерному товариству Сумське машинобудівне науково-виробничого обєднання ім. М.В.Фрунзе № 1116/ОК від 03.03.2014 року про звільнення [PERSON] з посади радника по звязкам із державними та громадськими організаціями при Президенті Публічного акціонерного товариства Сумське машинобудівне науково-виробничого обєднання ім. М.В.Фрунзе за п. 6 ст. 36 КЗпП України; поновлення [PERSON] на посаді радника по звязкам із державними та громадськими організаціями при Президенті Публічного акціонерного товариства Сумське машинобудівне науково-виробничого обєднання ім. М.В.Фрунзе з 04.03.2014 року. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Стаття 23 ЦК України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоровя; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сімї чи близьких родичів. Неправомірними діями відповідача [PERSON] було завдано моральної шкоди, оскільки він вимушений був докладати додаткових зусиль для організації свого життя, захисту порушених прав, що спричинило душевні страждання. З урахуванням встановлених обставин та відповідно до вимог ст. 237-1 КЗпП України вимоги [PERSON] у цій частині підлягають частковому задоволенню зі стягненням на його користь з відповідача 500 грн. моральної шкоди. Згідно довідки відповідача, наданої супровідним листом від 01.04.2014 р., середньоденний заробіток [PERSON] складає 881 грн. 83 коп., середньомісячний заробіток 18959 грн. 38 коп. (а.с. 88). Нараховано [PERSON] та виплачено без утримання податків та обовязкових платежів за період з листопада 2013 р. по 03.03.2014 р., з урахуванням наказу № 415 від 22.11.2013 р. 58258 грн. 05 коп., вихідна допомога по скороченню штатів - 18959 грн. 38 коп. Можливе нарахування [PERSON] без утримання податків та обовязкових платежів за період з листопада.2013р. по 03.03.2014р. без урахуванням наказу № 415 від 22.11.2013р. 74450 грн. 73 коп., вихідна допомога по скороченню штатів 17957 грн. 70 коп. Різниця в нарахуванні заробітної плати складає 16192 грн. 68 коп. (а.с. 89). З урахуванням строку вимушеного прогулу на користь позивача на підставі ст. 235 КЗпП України слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Середньоденний заробіток позивача становив 881 грн. 83 коп. (а.с. 88), отже на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток у сумі 18518 грн. 43 коп. (881 грн. 83 коп. х 21 день = 18518 грн. 43 коп.), з наступним відрахуванням всіх необхідних платежів та податків при видачі грошової суми. Однак, враховуючи, що при звільненні [PERSON] виплачена допомога по скороченню штатів у розмірі 18959 грн. 38 коп., що на 440 грн. 95 коп. перевищує суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то позовна вимога щодо стягненню середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягає. На підставі ст. 88 ЦПК України та Закону України Про судовий збір від 08.07.2011 року № 3674-VI з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір у розмірі 487 грн. 20 коп. за позовні вимоги майнового та немайнового характеру. З урахуванням положень п. 4 ч.1 ст. 367 ЦПК України суд вважає необхідним допустити негайне виконання рішення суду з частині поновлення позивача на роботі. На підставі Конституції України, ст. ст. 9, 21, 22, 36, 40, 94, 97, 237-1 КЗпП України, Закону України Про оплату праці, ст. 23 ЦК України,

Outcome: partial