Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-05 00:00:00

Позивач працював на посаді заступника керівника групи з питань розвитку регіонів ТОВ «Мові Хелс». Стверджує, що безпідставно був звільнений за відсутність на робочому місці без поважних причин 28.08.2020 року. Просить скасувати наказ про звільнення, поновити його на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. На обґрунтування заявлених вимог повідомив, що на момент прийняття на роботу відповідач не мав офісу в м. Маріуполі та не знайомив його з посадовою інструкцією.Зазначив, що протягом робочого дня 28 серпня 2020 року виконував звичайні трудові обов`язки, які полягали у збільшенні обсягу продажу товарів шляхом їх просування в роздрібній мережі аптек з використанням особистих контактів з працівниками аптечної мережі та проведення різноманітних комунікативних заходів. Саме такий характер роботи був незмінним протягом усього часу його роботи. Щонайменше два тижні на місяць перебував у відрядженні за межами Маріуполя, а решту робочого часу проводив на зустрічах, що проходили в офісах клієнтів та партнерів. З появою офісу в м. Маріуполь його обсяги роботи, обов`язки та методи їх реалізації не змінилися. Жодної зустрічі з клієнтами в офісі відповідача не відбувалося з огляду на його непрезентабельність. Отже, ефективне виконання посадових обов`язків, перебуваючи в офісі, було неможливим. Відповідач позов не визнав, посилаючись на те, що 28 серпня 2020 року безпосередня керівниця позивача [PERSON] поставила йому задачу - працювати в приміщенні офісу та надати звіти за серпень 2020 року. Після цього [PERSON] о 10 годині 45 хвилин покинув офіс без повідомлення причин та без погодження з керівником. Оскільки станом на 14 годину інформація про причини відсутності позивача була відсутня, [PERSON] повідомила про цей факт генеральному директору, який наказав створити комісію з проведення службового розслідування. На телефонні дзвінки позивач не відповідав і прибув до офісу о 16 годині 55 хвилин, пояснити причини відсутності на робочому місці відмовився, а тому наприкінці робочого дня генеральний директор видав наказ про його звільнення за прогул. Від ознайомлення з наказом позивач відмовився. Позов задоволенню не підлягає з огляду на таке. Відповідно до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч. 1 ст. 12 ЦПК). Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень (ст. 81 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст. 79 ЦПК України). За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я (постанова ВС від 11.03.2020 р. у справі № 459/2618/17, провадження № 61-47902св18). Встановлено, що наказом № 1/300-к від 29 вересня 2017 року [PERSON] прийнято на роботу з 02 жовтня 2017 року заступником керівника групи з питань розвитку регіонів департаменту продаж та просування ТОВ «Мові Хелс» (а. с. 194), який згідно з функціонально-посадовою інструкцією: - аналізує інформацію про регіональний ринок і на основі результатів аналізу розробляє стратегію за поданням товарів у регіоні; - розробляє плани просування продукції, програми по збільшенню обсягів реалізації такої продукції, координує їх виконання; - складає щотижневий план роботи та передає на затвердження НКАМ до кінця поточного тижня; - дає оцінку перспективам реалізації продукції в регіоні, готує пропозиції щодо коригування асортименту і обсягів (т. 1, а. с. 85-89). Частиною першою статті 142 КЗпП передбачено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. У заяві про прийняття на роботу позивач зазначив, що з Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Мові Хелс» ознайомлений і зобов`язується їх дотримуватись (т. 1, а. с. 84). Пунктом 3.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Мові Хелс» встановлено, що працівники підприємства зобов`язані бути на робочому місці впродовж робочого часу за винятком перерв на відпочинок і харчування; виконувати своєчасно та в повному обсязі робочі завдання, забезпечувати належну якість виконуваних робіт; виконувати розпорядження адміністрації підприємства. Пунктом 5.2. встановлений час початку и закінчення роботи, а саме з 9-00 до 18-00 год., перерва на відпочинок і харчування - з 13-00 до 14-00 год. (т. 1, а. с. 195-200). Той самий розпорядок робочого дня встановлений колективним договором (т. 1, а. с. 201-213). Наказом генерального директора ТОВ «Мові Хелс» від 13 березня 2020 року «Про заходи щодо запобігання поширенню гострої респіраторної хвороби, спричиненої корона вірусом 2019-nCoV» доручено директору департаменту продаж та просування та його заступникам на місцях організувати роботу керівників групи з питань розвитку регіонів, заступників керівників групи з питань розвитку регіонів, старших менеджерів зі збуту, менеджерів зі збуту, менеджерів департаменту продаж та просування виключно в регіональних офісах ТОВ «Мові Хелс». Проведення зустрічей та переговорів з партнерами здійснювати виключно в режимі телефонних, онлайн або відео конференцій. Мінімізувати доступи в офіси ТОВ «Мові Хелс» сторонніх відвідувачів. Всі переміщення в робочий час поза офісами ТОВ «Мові Хелс» погоджувати з керівниками (т. 1, а. с. 245-248). Ті самі положення містить Інструкція про заходи щодо запобігання поширенню гострої респіраторної хвороби, спричиненої корона вірусом 2019-nCoV у ТОВ «Мові Хелс» (т. 2, а. с. 1-8). 20 грудня 2019 року ТОВ «Мові Хелс» уклало договір оренди нежитлового приміщення за адресою: [ADDRESS] , прим. 3 (т. 1, а. с. 218-222). Наказом генерального директора № 302/1 від 28.08.2020 року створено комісію з проведення службового розслідування щодо відсутності [PERSON] на роботі 28.08.2020 року (а. с. 90). З доповідної записки [PERSON] від 28.08.2020 року вбачається, що 27 серпня 2020 року [PERSON] отримав від неї та [PERSON] (заступника директора департаменту безпеки з охорони) розпорядження працювати в офісі 28.08.2020 року та підготувати звіти за серпень. О 09 годині [PERSON] приїхав до офісу, а в 10 годині 45 хвилин покинув офіс без повідомлення причин та погодження з керівництвом. О 14 годині 50 хвилин [PERSON] зателефонувала дружині [PERSON] , яка відповіла, що незабаром вона з чоловіком повернеться. О 15-16 год. вона телефонувала [PERSON] , який відповів, що скоро з`явиться. Повернувся [PERSON] о 16 годині 55 хвилин, пояснити причини відсутності на робочому місці відмовився (т. 1, а. с. 91). Згідно з доповідною запискою [PERSON] позивач 28 серпня 2020 року був відсутнім на робочому місці з 10 годині 45 хвилин до 16 годині 55 хвилин, чим займався та де перебував до відома керівництво не ставив (т. 1, а. с. 92). Наведене [PERSON] і [PERSON] підтвердили в судовому засіданні як свідки. Відповідно до доповідної записки директора департаменту по роботі з ключовими клієнтами [PERSON] 28 серпня 2020 року жодних доручень [PERSON] вона не давала. Як проходив його робочий день та чим він займався не знає (т. 1, а. с. 99). За фактом відсутності [PERSON] на роботі складено акт № 1 від 28.08.2020 року (т. 1, а. с. 93-94) та акт про відмову від надання пояснень (т. 1, а. с. 95). Актом службового розслідування № 1 від 28.08.2020 року встановлено, що 28 серпня 2020 року [PERSON] був відсутній на роботі з 10 годині 45 хвилин до 16 годині 55 хвилин, що зафіксовано відповідним актом. Від надання пояснень останній відмовився (т. 1, а. с. 96-97). За даними оператора інформаційних телекомунікаційних систем (т. 1, а. с. 34-36), телефонне обладнання з сім-картою за номером [NUMBER] , яким користувався позивач, в період часу з 00-00 до 23-59 год. 28 серпня 2020 року перебувало в зоні обслуговування наступних базових станцій в м. Маріуполі: - [ADDRESS] ; - [ADDRESS] ; - [ADDRESS] ; - [ADDRESS] ; - [ADDRESS] ; - [ADDRESS] ; - [ADDRESS] ; - [ADDRESS] ; - [ADDRESS] ; - [ADDRESS] ; - [ADDRESS] - [ADDRESS] ; - [ADDRESS] . Генеральним директором ТОВ «Мові Хелс» видано наказ № 176/1-к про визнання відсутності [PERSON] на роботі з 10 годині 45 хвилин до 16 годині 55 хвилин 28 серпня 2020 року прогулом та застосування до нього дисциплінарного стягнення у виді звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП (т. 1, а. с. 67). За правилами статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення у виді догани або звільнення. Відповідно до статті 147-1 КЗпП дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. У відповідності до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Згідно зі статтею 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності та накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці (постанова ВС від 27.05.2020 р. у справі № 750/5598/17, провадження № 61-43413св18). Наказом № 177-к від 28.08.2020 року [PERSON] звільнено з посади заступника керівника групи з питань розвитку регіонів департаменту продаж та просування ТОВ «Мові Хелс» за прогул без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП (а. с. 24). З урахуванням наведених обставин суд дійшов висновку, що відсутність [PERSON] на робочому місці 28 серпня 2020 року з 10 години 45 хвилин до 16 годин 55 хвилин є прогулом, оскільки він був відсутнім на роботі протягом зазначеного часу без поважних причин, що зафіксовано актами відповідача та підтверджується належними, допустимими та достовірними доказами, а тому у ТОВ «Мові Хелс»» були правові підстави для його звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. При звільненні позивача відповідачем дотримано положення статей 147-149 КЗпП України. Належність і допустимість вказаних доказів позивачем під час розгляду справи не спростовано. Поважність причин відсутності на роботі 28 серпня 2020 року позивачем не доведена, що у цій справі було його процесуальним обов`язком. Посилання [PERSON] на те, що його було прийнято не на ту посаду, про яку він просив у заяві про працевлаштування, позбавлене правового сенсу, оскільки позивач ознайомлений з наказом про прийняття його на роботу на посаду заступника керівника групи з питань розвитку регіонів Департаменту продаж та просування, про що свідчить його особистий підпис. Доводи позивача щодо невідповідності його фаху кваліфікаційним вимогам зазначеної посади та, як наслідок, невідповідності посадової інструкції фактично виконуваним ним обов`язкам, не мають доказового підґрунтя, оскільки добір кадрів є прерогативою роботодавця, а послаблення певних кваліфікаційних вимог є його правом, якщо такі вимоги не встановлені спеціальним законом для певної категорії працівників. Заява позивача про те, що характер його роботи був ненормованим, роз`їзним та не передбачав перебування в офісі суперечить наявним у справі доказам, згідно з якими функціональні обов`язки заступника керівника групи з питань розвитку регіонів, посаду якого обіймав Дворцевой, не вимагають виконання роботи вдома, в машині, готелі, торгівельних точках контрагентів, як про те стверджує позивач. Твердження позивача стосовно того, що [PERSON] не була його керівником та не мала повноважень давати йому обов`язкові до виконання вказівки, зокрема щодо перебування в офісі 28.08.2020 року, є необґрунтованим, оскільки [PERSON] як заступник керівника групи з питань розвитку регіонів функціонально підпорядковується заступнику директора департаменту з питань просування, посаду якого обіймала [PERSON] . Розпорядження та будь-які вказівки й робочі завдання заступника директора департаменту з питань просування мають вищу силу в порівнянні з розпорядженнями керівника групи з питань розвитку регіонів (т. 1, а. с. 85-89), на посаді якого працювала [PERSON] , котру позивач вважає своїм безпосереднім керівником. Заявою про прийняття на роботу позивач підтвердив свою обізнаність з правилами внутрішнього трудового розпорядку, що зобов`язували його бути на робочому місці впродовж робочого дня (з 9-00 до 18-00 год.) за винятком перерв на відпочинок і харчування (з 13-00 до 14-00 год.), а також виконувати розпорядження адміністрації підприємства, якою з метою запобігання поширенню гострої респіраторної хвороби, спричиненої корона вірусом 2019-nCoV, з 13 березня 2020 року наказано організувати роботу персоналу виключно в регіональних офісах, зустрічі та переговори з партнерами здійснювати виключно в режимі телефонних, он-лайн або відео конференцій, всі переміщення в робочий час поза офісами погоджувати з керівниками. Позивач наполягав на тому, що в офісі компанії йому не було визначено робоче місце, а відтак мова не може йти про прогул, як відсутність на робочому місці понад три години поспіль. З цього приводу суд зауважує, що трудове законодавство зобов`язує роботодавця визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами (ст. 29 КЗпП), але не містить імперативних норм щодо документального закріплення такого визначення нормативним актом, на відсутність якого посилається позивач. Законодавство України не містить визначення поняття «робочого місця», а тому, для розуміння його суті та правильного застосування на практиці, слід звернутися до Методичних рекомендацій щодо визначення робочих місць, схвалених протоколом Міністерства праці України від 21 червня 1995 р. № 4 (далі - Рекомендації). Так, розділом 1 Рекомендацій визначено, що робоче місце працівника характеризується наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або установчих функцій. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце прикладання робочої сили працівників. Вказані Рекомендації визначають робочі місця за власними фондами та орендованими - тими, в яких відповідні їм основні фонди знаходяться на балансі інших підприємств і які мають укомплектовуватися робітниками даного підприємства (передбачається оплата їх праці). Позивачем не заперечується і матеріалами справи підтверджується, що ТОВ «Мові Хелс» з 2019 року має офіс в м. Маріуполі, який з огляду на посадові обов`язки позивача й має вважатися його робочим місцем. Крім того, прогулом вважається не відсутність працівника на робочому місці, а відсутність його на роботі, в даному випадку - в офісі компанії. Надані позивачем аудиозаписи телефонних розмов, які ним зроблено начебто під час відсутності на роботі 28.08.2020 р., вимоги [PERSON] не підтверджують, оскільки не дозволяють ідентифікувати його співрозмовників та не містять релевантних даних. Водночас, як убачається з відомостей, наданих оператором інформаційних телекомунікаційних систем Дворцевой протягом часу відсутності на робочому місці перебував у самих різних частинах міста й переконливих пояснень, які підтверджували б обумовленість виробничою необхідністю вельми інтенсивну зміну локацій, суду не надав. За таких обставин пояснення [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] про те, що Дворцевой зазвичай працював з клієнтами за межами офісу і 28.08.2020 року був у ньому відсутнім, оскільки виїздив на робочі зустрічі, зокрема з представниками аптечної мережі «Мрія-Фарм», не мають юридичного значення як такі, що прогул позивача не виправдовують. Зокрема, довідка компанії «Мрія-Фарм», згідно з якою Дворцевой протягом 30 хвилин обговорював питання співпраці, не пояснює відсутність позивача на роботі протягом решти робочого дня. Крім того, візит Двоцевого до зазначеної компанії не можна вважати обумовленим потребою виробництва, що того дня, за визнанням сторін та показаннями свідків, вимагало від нього підготовки звіту за серпень, який за твердженням свідка [PERSON] складається в офісі. Інші доводи позивача не можуть бути підставами для скасування наказу про його звільнення, оскільки не підтверджуються матеріалами справи, ґрунтуються на неправильному тлумаченні позивачем норм матеріального та процесуального права й на загальний висновок суду в цій справі не впливають. Відповідно до ст. ст. 2, 29, 40, 142 КЗпП України,

Outcome: dismissed