Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-03 00:00:00

Позивачка звернулася до суду із позовом в обґрунтування якого зазначила, що її було звільнено з роботи у відповідача на підставі заяви поданою не нею, а іншою особою. Посилаючись на відповідні положення трудового законодавства, позивач просить поновити її на роботі у відповідача та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Дану справу розглянуто в порядку спрощеного провадження. Відповідач надав відзив на позов у якому підтвердив обставини подання щодо незгоди позивача із її звільненням за заявою, що була написана не нею, а іншою особою, однак просив відмовити в задоволенні позову, посилаючись на ту обставину, що позивач не забажала продовження трудових відносин. Позивач надала відповідь на відзив, у якому не погодилась і з доводами відповідача. Дослідивши письмові докази по справі у їх сукупності, суд приходить до наступних висновків. Наказом в.о. директора Комунального некомерційного підприємства «Київська міська психоневрологічна лікарня № 3» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) № 159/к від 27 березня 2020 року, [PERSON] звільнено з 31 березня 2020 року з посади соціального працівника адміністративно-управлінського персоналу за згодою сторін, відповідно до п. 1 статті 36 КЗпП України (а.с. 62 - 65). Під час розгляду справи, судом встановлено, що відповідач визнає факт написання заяви про звільнення від 27.03.2020 року не позивачем, а іншою особою, що також підтверджується актом Комунального некомерційного підприємства «Київська міська психоневрологічна лікарня № 3» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) № 01 від 31 березня 2020 року та заявою (повідомленням) Комунального некомерційного підприємства «Київська міська психоневрологічна лікарня № 3» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) про вчинення злочину, передбаченого ч. 2 ст. 358 КК України (а.с. 71, 76 - 77). Вирішуючи спір по суті, суд виходить з наступного. Відповідно до ст. 36 КЗпП України, підставою для припинення трудового договору, є угода сторін, яка має ґрунтуватися на основі вільного волевиявлення двох сторін як працівника так і роботодавця. При цьому, підставою для звільнення працівника за угодою сторін має бути власноруч написана працівником заява про розірвання трудового договору за угодою сторін, яка має відповідати вільному волевиявленню працівника і роботодавця. Натомість, відповідач звільнив позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України відповідно до заяви, яку позивач не писала. Відповідно до п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ч 1 ст.36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу та працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. Тобто основними умовами угоди про припинення трудового договору за п.1 ч. 1 ст.36 КЗпП, щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є підстава припинення трудового договору та строк з якого договір припиняється. Відсутність належного волевиявлення не дає підстави вважати наявність наміру працівника звільнитись саме за згодою сторін, а сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення також не означає наявності угоди про припинення трудового договору за п.1 ч. 1 ст.36 КЗпП (за угодою сторін). Угода - це дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або І припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей. Отже, припинення трудового договору за угодою сторін відрізняється від розірвання такого договору з ініціативи працівника або адміністрації насамперед і волевиявленням обох сторін та домовленістю про його розірвання. Тобто, звільнення позивача із займаної посади є незаконним без достатніх на те правових підстав, що порушує права позивача. Відповідно до ст. 235 Кодексу при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Розмір такого стягнення слід обчислювати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, виходячи із середньоденного заробітку позивача за два останні місяці роботи до звільнення, помноженого на кількість робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. При цьому середньоденна заробітна плата обчислюється діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Також, відповідно до пункту 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.92 №9 у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Таким чином, у випадку поновлення працівника на роботі у зв`язку із незаконним звільненням, стягнення на користь працівника розміру втраченого заробітку за час вимушеного прогулу має здійснюватись з дати звільнення до дати поновлення такого працівника на посаді. Проте, відповідно до принципу диспозитивності цивільного судочинства, вимоги позивача суд задовольняє у заявлену нею розмірі. Одночасно, суд вважає безпідставними доводи відповідача щодо правомірності звільнення позивача, оскільки судом не встановлено обставин, які б перешкоджали відповідача поновити позивача на роботі після встановлення обставин подачі заяви про звільнення не позивачем, а іншою особою. За таких обставин, позов є обґрунтованим та підлягає задоволенню у встановленому судом обсязі. При цьому, на підставі статті 141 ЦПК України, у зв`язку із задоволенням позову, судовий збір слід покласти на відповідача. На підставі викладеного,

Outcome: approved