Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-25 00:00:00

Позивачка звернулася із позовом до суду про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог вказує, що 13.05.2015 року її було прийнято на роботу в Роздільське державне гірничо-хімічне підприємство «Сірка» на посаду контролера контрольно-пропускного пункту сторожової охорони підприємства. 05.09.2015р. вона отримала листа № 16-175 від 01.09.2015р. про те, що її 01.09.2015р. звільнено з роботи згідно п. З ст. 40 Кодексу Законів про працю України (КЗпП України) за, нібито, систематичне невиконання трудових обов'язків. 07.09.2015р. у відповідача вона отримала трудову книжку та копію наказу № 63-К від 01.09.2015р. про її звільнення. З мотивувальної частини даного наказу вбачається, що вона нібито 24.08.2015р. пропустила через КПП-5 автомашину з вантажем без належного оформлених документів, а саме: накладної та перепустки, чим грубо порушила посадову інструкцію контролера та Положення про пропускний і внутрішньо-об'єктивний режим по підприємству п. 2.17., п. 2.30. Від дачі пояснень відмовилась, про що складено акт від 27.08.2015р. Своє звільнення з роботи вважає безпідставним, не обґрунтованим та незаконним, оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за п. З ст. 40 КЗпП України, однак такі дисциплінарні стягнення до неї не застосовувалися. Таким чином, її звільнення за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків відповідно до ст. 40 п. З КЗпП України є протиправним, а тому наказ № 63-К від 01.09.2015р. видано з порушенням законодавства про працю, що свідчить про його також незаконність. Попри порушення порядку застосування до неї дисциплінарних стягнень відповідачем порушено також вимоги ст. 43 КЗпП України. Так, «розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.», а тому просила поновити її на роботі, а також стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у розмірі 5 тисяч гривень. В судовому засіданні позивачка та її представник [PERSON] уточнили свої позовні вимоги та просили визнати незаконним та скасувати наказ Роздільського державного гірничо-хімічного підприємства «Сірка» від 01.09.2015р. № 63-к, поновити [PERSON] на посаді контролера контрольно-пропускного пункту сторожової охорони Роздільського державного гірничо-хімічного підприємства «Сірка», стягнути з Роздільського державного гірничо-хімічного підприємства «Сірка»на користь [PERSON] 7 375, 52 грн. (сім тисяч триста сімдесят п'ять) 52 коп. середнього заробітку за час вимушено прогулу. Представник відповідача Косик Т.О. в судове засідання не з»явилася, однак надіслала до суду клопотання, в якому просила справу слухати у відсутності представника відповідача. В матеріалах справи міститься заперечення на позовну заяву [PERSON], згідно якого вбачається, позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення №63 -к від 01.09.205 року , поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу представник відповідача визнала повністю, а позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди заперечувала з підстав, вказаних у поданому до суду запереченні та просила в цій частині позову відмовити в повному обсязі. Третя особа, [PERSON] директор Роздільського державного гірничо - хімічного підприємства «Сірка» в судове засідання не з»явився, хоч належним чином був повідомлений про день, час та місце розгляду справи. Заслухавши пояснення позивачки та її представника, представника відповідача, дослідивши письмові докази наявні в матеріалах справи, суд вважає, що позов позов слід задоволити. Відповідно до ч.3 ст.10, ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, з врахуванням положень ст.ст.57-59 ЦПК України. Згідно зі ст.57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їх представників, допитаних як свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. При цьому дані докази повинні бути належними та допустимими, як це передбачено ст.ст.58-59 ЦПК України. Установлюючи наявність або відсутність фактів, якими обґрунтовувалися вимоги чи заперечення, визнаючи одні та відхиляючи інші докази, суд повинен свої дії мотивувати та враховувати, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч.4 ст.60 ЦПК України). Згідно із ч.1 ст.179 ЦПК України предметом доказування під час судового розгляду є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для вирішення справи (причини пропуску строку позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Як встановлено в судовому засіданні [PERSON] було звільнено наказом № 63-к від 01.09.2015 р. за систематичне невиконання працівником покладених на нього обов'язків. Зокрема, 24.08.2015 р. [PERSON] здійснила пропуск транспортного засобу з вантажем через КПП-5 без відповідної перепустки та накладних на вантаж, чи порушила п.2.17 та 2.30 Положення про пропускний і внутрішньооб'єктовий режим, затв. 26.11.2014 р., інструкцію з охорони праці контролера на контрольно-пропускному пункті сторожової охорони підприємства від 01.01.2011 р. Від дачі пояснень з приводу даного порушення трудової дисципліни [PERSON] відмовилась, про що було складено акт від 27.08.2015 р. 28.08.2015 р. заступником директора - начальником гірничо - збагачувального комплексу [PERSON] на ім'я директора РДГХП «Сірка» [PERSON] була подана службова записка з приводу вчиненого [PERSON] порушення трудової дисципліни. Оскільки 24.02.2015 р. до [PERSON] застосовувась захід дисциплінарного стягнення у вигляді оголошення догани, то 01.09.2015 р. до [PERSON] було застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за систематичне невиконання працівником своїх обов'язків (п.З.ст.40 КЗпП України). Проте, при застосуванні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення адміністрацією РДГХП «Сірка» не було враховано той факт, що 03.03.2015 р. [PERSON] була звільнена з РДГХП «Сірка» по переводу (п.5 ст. 36 КЗпП україи) в ТзОВ «Торговий дім «Сірка» та пропрацювала на даному підприємстві до 12.05.2015 р. З 13.05.2015 р. [PERSON] була знову переведена на роботу на РДГХП «Сірка». Таким чином, видаючи наказ про звільнення, адміністрацією РДГХП «Сірка» не було враховано той факт, що трудовий договір між [PERSON] та РДГХП «Сірка» розривався, а інших дисциплінарних стягнень в період з 13.05.2015 р. до 01.09.2015 р. до даного працівника не застосовувалось. Відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу(в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 23 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 06.11.1992р. «за передбаченими п.З ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.» При цьому «у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника» - п. 22 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 06.11.1992р. При визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100» - п. 21 Постанова «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» N 13 від 24.12.1999р. Згідно абзацу 1 пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, «нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період». Заробітна плата [PERSON] за останні 2 календарні місяці роботи, що передували місяцю звільнення (вересень 2015) становила: за серпень - 3476, 94 грн., липень -1638, 22 грн. З Листа Міністерства соціальної політики «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2015 рік» № 10196/0/14-14/13 від 09.09.2014 р. вбачається кількість робочих днів у 2015 році: липень 2015 року - 23, серпень 2015 року - 20, вересень 2015 року - 22, жовтень 2015 року - 22, листопад 2015 року - 21. Таким чином, середньоденна заробітна плата [PERSON], обчислена відповідно до абзацу 1 пункту 8 вищезазначеного Порядку № 100, становить 118, 96 грн. (3476, 94 грн. + 1638, 22 = 5115, 16 грн. : 43 робочих дні (23 в липні + 20 серпні) =118, 96.). Щодо періоду виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то, вважаємо, що такий, має бути розрахований з 2 вересня 2015 року -наступного дня після звільнення, до 26 листопада 2015 року - дня винесення рішення судом. Таким чином, періоду вимушеного прогулу складає 62 робочих дні: 21-у вересні, 22-у жовтні, 19-у листопаді. Відтак, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 7 375, 52 грн. (118, 96 грн. середньоденного заробітку х 62 робочих дні = 7 375, 52 грн.). У зв'язку з наведеним, суд вважає , що позовні вимоги [PERSON] підтвердженні належними доказами по справі, визнанні представником відповідача, а тому такі підлягають до задоволення.

Outcome: approved