Jurisdiction: civil
Date: 2014-04-03 00:00:00

Позивачка звернулася до суду з позовом до ПАТ «Шахтоуправління «Донбас», третя особа В.о. директора ПАТ «Шахтоуправління «Донбас» Поповкін Юрій Віленович про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на наступні обставини. Вона працювала в ПАТ «Шахтоуправління «Донбас» з 05.01.2004 року по 09.04.2013 року юрисконсультом. Наказом №173-к від 09.04.2013 року позивачка була звільнена за власним бажанням. Вважає, що відповідач незаконно звільнив її та вона підлягає поновленню на роботі на попередній посаді з наступних підстав. 08.04.2013 року вона написала заяву на ім'я директора ПАТ «Шахтоуправління «Донбас» [PERSON], в якому просила звільнити її за власним бажанням 09.04.2013 року. Вказана заява була завізована безпосередньо [PERSON] 09.04.2013 року вона була ознайомлена під підпис з наказом №173-к від 09.04.2013 року, вказаний наказ був підписаний від імені відповідача В.о. директора Поповкіна Ю.В. 21 травня 2013 року позивачка випадково дізналася, що [PERSON] був звільнений з шахтоуправління 05.04.2013 року та 08.04.2013 року не був взагалі співробітником шахтоуправління. 09 квітня 2013 року їй було відомо, що керівник шахтоуправління змінився, але їй не було відомо, з якого числа [PERSON] був звільнений, вона вважала, що 08.04.2013 року [PERSON] ще був директором установи відповідача. Оскільки [PERSON] 08.04.2013 року не був робітником шахтоуправління, він не мав права підписувати заяву позивачки про звільнення. Співробітники відділу кадрів на підставі її заяви, завізованої [PERSON], підготували наказ №173-к від 09.04.2013 року, що свідчить про те, що і співробітники шахтоуправління не знали, що [PERSON] був звільнений з посади директора ще 05.04.2013 року. Згідно зі статтею 38 КЗпП України, працівник вправі розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника чи уповноважений ним орган письмово за 2 тижня. Також, передбачено право працівника розірвати трудовий договір у визначений ним строк при неможливості продовжувати роботу, обумовлений поважними причинами. Трудовий договір між позивачкою та установою відповідача був укладений на невизначений строк. Заява позивачки як письмове попередження про звільнення не було розглянуто власником або уповноваженим органом, оскільки [PERSON] вже не був керівником, а Поповкін Ю.В. її заяву не розглядав. Позивачка написала заяву всього за 1 день до звільнення, жодної поважної причини неможливості продовжувати працю в її заяві не вказано, що свідчить про відсутність підстав для її звільнення раніше двотижневого строку. 22 травня 2013 року позивачка звернулась до прокуратури Донецької області з проханням перевірити дату звільнення [PERSON] Після чого її звернення прокуратурою було направлено відповідачу для розгляду. Так, листом відповідача №15-2405 від 11.06.2013 року нею 18.06.2013 року була отримана відповідь, де також не була вказана дата звільнення [PERSON], що позбавляє її доказів. Викладене свідчить про поважність причин пропуску нею процесуального строку для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі. Просить суд: - поновити процесуальний строк, передбачений статтею 233 КЗпП України для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу; - поновити її на попередній роботі в ПАТ «Шахтоуправління «Донбас» на посаді юрисконсульта з 10.04.2013 року; - стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10.04.2013 року по дату винесення рішення судом; - судові витрати покласти на відповідача. В судовому засіданні позивачка підтримала позовні вимоги, надала пояснення аналогічні викладеним в позовній заяві, просила позов задовольнити. Представник відповідача - [PERSON], що діє на підставі довіреності в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, просила в задоволенні позову відмовити. Третя особа - Поповкін Ю.В. в судове засідання не з'явився, надав суду заперечення, просив справу розглянути без його участі. Вислухавши пояснення позивачки, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд дійшов до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, виходячи з наступних підстав. Відповідно до ст.1 ЦПК України завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизначених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч.1 ст. 3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом свої порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно з ч.1 п.1 ст. 15 ЦПК України, суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи щодо: захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають з цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин. Судом встановлені наступні обставини. Статтею 24 КЗпП України, укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Як вбачається з наданої суду копії трудової книжки [PERSON], остання 05.01.2004 року, на підставі наказу №3-к від 05.01.2004 року була прийнята юрисконсультом тимчасово на 2 місяця до ДВАТ ш/у «Донбас». Після чого, на підставі наказу №116 -к від 05.03.2004 року позивачці був продовжений термін роботи та на підставі наказу №377-к від 27.07.2004 року, [PERSON], 01.08.2004 року зараховано до штату постійно. На підставі наказу Міністерства вугільної промисловості України від 09.09.2010 року №339 ВАТ «Шахтоуправління «Донбас» перейменоване в ПАТ «Шахтоуправління «Донбас», що також підтверджується відомостями трудової книжки позивачки. Як вбачається з п.9.5 пп.11, п.9.6 пп.6 Статуту ПАТ «Шахтоуправління «Донбас» (нова редакція), до компетенції директора належить прийом та звільнення працівників Товариства у відповідності до чинного законодавства, ведення обліку кадрів, встановлення систем заохочень та накладення стягнень на працівників Товариства. На підставі наказу №173-к від 09.04.2013 року, [PERSON] - юрисконсульта АУП ПАТ ш/у «Донбас», 9 квітня 2013 року було звільнено на підставі статті 38 КЗпП України за власним бажанням. При цьому, підставою для звільнення позивачки була її заява, написана на ім'я директора ПАТ «Шахтоуправління «Донбас» [PERSON], де позивачка просила звільнити її за власним бажанням саме 9 квітня 2013 року. Статтею 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижня. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом 1 групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Аналізуючи зміст вказаної статті 38 КЗпП України, можна зробити висновок про те, що за відсутності причин, які свідчать про неможливість продовження працівником роботи, сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це в межах двотижневого строку. За наявності такої домовленості працівника можна звільнити навіть у день подачі заяви про звільнення. Так, [PERSON] в своїй заяві про звільнення зазначила, що просить звільнити її за власним бажанням саме 9 квітня 2013 року, разом з тим, від неї не надходило заяви про відкликання раніше поданої заяви про звільнення за власним бажанням. Крім того, як вбачається з копії наказу про звільнення №177-к від 09.04.2013 року, [PERSON] була ознайомлена з вказаним наказом про звільнення, про що свідчить її особистий підпис на наказі. Вказані обставини також не заперечувались сторонами в судовому засіданні. Статтею 47 КЗпП передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП. Так, як вбачається з витягу з книги реєстрації трудових книжок та вкладишів ПАТ «Шахтоуправління «Донбас», [PERSON] особисто розписалась в отриманні 9 квітня 2013 року, належної їй трудової книжки, де зазначено, що підставою видачі трудової книжки - є наказ №173-к від 09.04.2013 року про її звільнення. Згідно з п.2.5 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників №259/34/5, затвердженої наказом Міністерства соціального захисту населення України, Міністерства юстиції України, Міністерства праці України №58 від 29.07.1993 року, з кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова відомча форма № П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27.10.1995 року №277), в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша). Як вбачається з наданої суду особової картки [PERSON] №3326, остання була ознайомлена під розписку з записом про її звільнення, який був внесений до належної їй трудовій книжці. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що між сторонами трудового договору існувала домовленість щодо строку звільнення позивачки саме 9 квітня 2013 року, вказані обставини узгоджується з наданими суду доказами та свідчать про правомірність відповідача щодо розірвання трудового договору з позивачкою раніше двотижневого строку. Крім того, у відповідності із статтею 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана доказати ті обставини, на які вона посилається як на підставу свої вимог та заперечень. Разом з тим, позивачкою не надано суду жодних належних доказів, які б підтверджували її незгоду на звільнення раніше двотижневого строку, рівно як і доводи позивачки стосовно того, що нею в заяві про звільнення не було зазначено жодних поважних причин неможливості продовжувати роботу, а також та обставина, що вона написала заяву за день до звільнення жодним чином не можуть бути розцінені судом як підстава для визнання звільнення незаконним та не можуть бути взяті до уваги судом. Згідно з п.12 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», по справах про звільнення за ст. 38 КЗпП, суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Сторонами в судовому засіданні не заперечувався факт відсутності примусу з боку відповідача при поданні [PERSON] заяви про звільнення, що свідчить про її добровільне волевиявлення щодо звільнення з підприємства відповідача. Крім того, позивачка, як на підставу для задоволення свої вимог посилається на те, що її заява про звільнення була завізована [PERSON], який на момент її звільнення не перебував на посаді керівника, тобто вказана заява була завізована сторонньою особою, що є підставою для визнання звільнення незаконним. Перевіряючи вказані доводи позивачки, судом встановлено наступне. Як вбачається з наданої суду копії наказу Міністерства енергетики та вугільної промисловості України від 5 квітня 2013 року №44-к/к, [PERSON] звільнений з посади директора ПАТ «Шахтоуправління «Донбас» 5 квітня 2013 року відповідно до статті 38 КЗпП України у зв'язку з виходом на пенсію. 8 квітня 2013 року Поповкін Юрій Віленович, на підставі наказу Міністерства енергетики та вугільної промисловості України від 08.04.2013 року №49 к/к був призначений на посаду виконуючого обов'язки директора ПАТ «Шахтоуправління «Донбас» тимчасово на період до призначення директора цього підприємства у встановленому законодавством порядку. Викладені обставини також підтверджуються витягом з книги реєстрації наказів Міністерства енергетики та вугільної промисловості України ПАТ «Шахтоуправління «Донбас» з 2010 року. Судом встановлено та не заперечувалось сторонами в судовому засіданні, що [PERSON] звернулась з заявою про звільнення від 08.04.2013 року на ім'я директора [PERSON], на підставі якої 9 квітня 2013 року В.о. директора Поповкіним Ю.В. був виданий наказ про її звільнення, з яким вона була ознайомлена, що свідчить про те, що її заява про звільнення була завізована та її було звільнено уповноваженою особою, та спростовує доводи позивачки, що її заява про звільнення була розглянута [PERSON], який на час її звільнення не перебував на посаді директора підприємства відповідача. Разом з тим, позивачкою не надано жодних належних та допустимих доказів, які б підтверджували, що [PERSON] 8 квітня 2013 року перебував на своєму робочому місці та підписував документи як керівник підприємства. Згідно з п.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Статтею 265 КЗпП України, передбачено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення, про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Виходячи з викладеного, суд приходить до висновку, що [PERSON] було звільнено з підприємства відповідача уповноваженою особою та на законних підставах, що свідчить про відсутність підстав для її поновлення на попередньому місці в ПАТ «Шахтоуправління «Донбас» на посаді юрисконсульта з 10.04.2013 року. В зв'язку з чим суд вважає за необхідне в задоволенні позовних вимог [PERSON] в частині поновлення на роботі в ПАТ «Шахтоуправління «Донбас» на посаді юрисконсульта з 10.04.2013 року - відмовити. Разом з тим, враховуючи, що позивачку було звільнено з підприємства відповідача уповноваженою особою та на законних підставах та підстави для її поновлення на роботі відсутні, не підлягають задоволенню вимоги позивачки в частині стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 10.04.2013 року по дату винесення рішення судом, з огляду на їх безпідставність та необґрунтованість. Статтею 233 КЗпП передбачено, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно з п.4 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року, встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а і всі обставини справи, права і обов'язки сторін. Доводи позивачки, про те, вона дізналася про звільнення [PERSON] з підприємства відповідача тільки 21 травня 2013 року та у неї не було жодних доказів, що перешкоджало їй звернутися до суду з позовом суд вважає необґрунтованими недоведеними та такими, що спростовуються матеріалами справи, оскільки 09.04.2013 року вона була ознаймолена з наказом про звільнення, який був підписаний вже В.о. директора Поповкіним Ю.В., що підтверджується її особистим підписом. В зв'язку з чим, суд вважає причини пропуску строку звернення позивачки до суду не поважними та вважає за необхідне відмовити позивачці в поновленні їй строку звернення до суду з даним позовом. Враховуючи викладені обставини, розглянувши справу в межах позовних вимог, суд вважає за необхідне в задоволенні позовних вимог [PERSON] до ПАТ «Шахтоуправління «Донбас», третя особа - В.о. директора ПАТ «Шахтоуправління «Донбас» Поповкін Юрій Віленович про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити. На підставі Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників №259/34/5, затвердженої наказом Міністерства соціального захисту населення України, Міністерства юстиції України, Міністерства праці України №58 від 29.07.1993 року, Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», ст. ст. 24,38, 47, 233, 265 КЗпП України та

Outcome: dismissed