Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-04 00:00:00

\~ \~ \~ \~ Позивачка\~звернулася до\~суду з\~позовом і\~свої вимоги\~мотивує тим,\~що нею 22 жовтня 2020 року була подана заява про звільнення з посади згідно п. 6 Ст.36 КЗпП України, вона неодноразово зверталась до керівництва ПАТ «НВАТ «ВНДІкомпресормаш» з заявами про звільнення, оскільки працювати понаднормово та в вихідні дні вона не могла, але їй постійно обіцяли змінити умови праці та проводити оплату у відповідності до норм чинного законодавства. Факт роботи понаднормово та в вихідні дні підтверджується даним електронної прохідної підприємства. Встановлений трудовий робочий день на підприємстві з 8.00 до 17.00 години. З 25.05.2020 року по 23.10.2020 року без попередження їй були змінені умови праці, змушена була працювати понаднормово. Також працювала в вихідні дні: 13.06.2020 року; 27.06.2020 року; 11.07.2020 року; 18.07.2020 року; 25.07.2020 року; 01.08.2020 року; 29.08.2020 року: 05.09.2020 року; 12.09.2020 року; 19.09.2020 року;20.09.2020 року;\~26.09.2020\~року. Наказом від 28 жовтня 2020 року №112 була призначена інвентаризація ТМЦ готової продукції та основних засобів на складах, де вона працювала завідуючою складу. Нею було передано в термін до 06.11.2020 року (термін проведення інвентаризації) всі приходні документи станом на 29.10.2020 року, завірені її підписом уповноваженій особі в відділ бухгалтерії підприємства. 03.11.2020 року після передачі приходних документів нею рекомендованим листом на адресу підприємства було направлено заяву про звільнення у відповідності до п. 6 ст.36 КЗпП України. 10.11.2020 року на адресу ПАТ «НВАТ «ВНДІкомпресормаш» нею було направлено рекомендованим листом звернення про проведення остаточних розрахунків та видачі трудової книжки. Поряд з цим на її адресу адміністрацією ПАТ «НВАТ «ВНДІкомпресормаш» направлені листи ( від 11.11.2020 року №04/09-008860, від 13.11.2020 року №04/09-008936) з вимогою надати пояснення відсутності на робочому місці та завершити проведення інвентаризації, яка закінчилась 06.11.2020 року та термін якої нібито продовжено. На її звернення від 10.11.2020 року вона отримала відповідь від 17.11.2020 року №04/09-009009 без посилання на норми чинного законодавства, в якому зазначено, що її звернення залишено без задоволення та з вимогою надати пояснення відсутності на робочому місці, не беручи до уваги подану нею заяву про звільнення згідно п. 6 ст.36 КЗпП України. 20.11.2020 року вона звернулася зі скаргою на дії посадових осіб до Управління держпраці у Сумській області. Листом від 22.12.2020 року № П-823/17-08/2020/1238 заступником начальника Управління держпраці у Сумській області було надано лист, що вона перебуваю в трудових відносинах станом на 22.12.2020 року і відсутні підстави для остаточного розрахунку, га видачі трудової книжки. Вважає дій посадових осіб незаконними, а тому просить суд зобов`язати відповідача вчинити дії по звільненню у відповідності до п.6 ст.36 КЗпП України, проведенню розрахунків та видачі трудової книжки, а також стягнути судовий збір на її користь. У судовому засіданні [PERSON] та її представник-адвокат Шкриль Л.Г. заявлені вимоги підтримали та просять їх задовольнити. Представник відповідача адвокат Кисіль А.В. позовні вимоги не визнав, надавши відзив на позов, вказуючи, що 26 серпня 2020 року позивачем подано заяву про звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП України, проте, 09.09.2020 вона звернулась до директора підприємства Відповідача з проханням не звільняти її з займаної посади, а подану заяву вважати недійсною. 22 жовтня 2020 року Позивач написала ідентичну за змістом до попередньої заяви. Звертає увагу суду на те, що протягом двохмісячного періоду, що передував даті подачі позивачем заяви про звільнення від 22.10.2020 року, на підприємстві відповідача жодних змін істотних умов праці працівників, у тому числі позивача, не відбувалось. Відтак заява від 22.10.2020 про звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України задоволенню не підлягала. Крім того, вказана заява не містила дати, з якої позивач просила припинити трудові відносини з Відповідачем. Не зважаючи на те, що трудові відносини між позивачем та відповідачем не були припинені, починаючи з 09.11.2020 позивач не виходить на робот. За заявою позивача, у період з 18.12.2020 по 21.12.2020 Управлінням Держпраці у Сумській області проведено інспекційне відвідування підприємства відповідача, за наслідками якого складено Акт інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю від 21.12.2020 №СМ 18475/193/АВ, яким не встановлено порушень трудових прав позивача з питань дотримання умов оплати праці та вимог п.6 ст.36 КЗпП України. Таким чином, станом на час розгляду справи позивач перебуває у трудових відносинах з Відповідачем, на його думку, підстави для її звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України відсутні, а як наслідок, відсутні і підстави для задоволення позовних вимог щодо проведення остаточного розрахунку та видачі\~трудової книжки.\~Також наголошує\~на тому,\~що додані\~до позовної\~заяви копії\~документів,\~що на\~думку позивача\~підтверджують обставини\~її праці\~понаднормово та\~у вихідні\~дні,\~не засвідчені\~належним чином,\~а у\~позовній заяві\~не міститься\~відповідного посилання\~про наявність\~у позивача\~або іншої\~особи оригіналів\~вказаних документів.\~Також,\~належними доказами\~залучення позивача\~до понаднормових\~робіт та\~роботи у\~вихідні дні\~можуть бути\~відповідні накази\~(розпорядження)\~керівництва Відповідача,\~погоджені у\~відповідному порядку\~з виборним\~органом первинної\~профспілкової організації.\~Проте,\~зазначені накази\~у період\~з 25.05.2020\~по 23.10.2020\~відносно позивача\~не видавались,\~а відтак,\~посилання Позивача\~про систематичне\~залучення її\~до понаднормових\~робіт та\~роботи у\~вихідні дні\~є безпідставними\~та необгрунтованими.\~ (а.с.38-43) У відповіді на відзив позивачка зазначила, що з січня 2020 року по 23 жовтня 2020 року вона неодноразово зверталася до адміністрації підприємства з заявами про звільнення з посади згідно з нормами п.6 Ст.36 КЗпП України, оскільки працювати понаднормово та в вихідні не мала фізичних можливостей. При кожній подачі заяви про звільнення, посадові особи підприємства обіцяли оплатити роботу понаднормово та в вихідні дні та змінити умови праці. Не дотримання норм чинного законодавства зі сторони адміністрації не виключає наявність факту зміни умов праці. На ПАТ «НВАТ « ВНДІ компресормаш» встановлена електронна пропускна прохідна , яка відображає час прибуття працівника на підприємство для виконання покладених на нього трудових обов`язків, час виходу з підприємства після закінчення робочого дня . В журналі відображається дата прибуття - вибуття , ПІБ працівника, назва структурного підрозділу. На підставі зазначеного журналу формуються табель обліку робочого часу. В журналі відображено, що з 25.05.2020 року по 23.10.2020 року [PERSON] було змінено умови праці: працювала понаднормово, працювала в вихідні дні. Згідно копій розрахункових\~листків за\~січень,\~березень,\~травень,\~липень,\~вересень 2020\~року з\~яких вбачається,\~що заробітна\~плата та\~додаткові виплати\~виплачувалась не\~в повному\~обсязі та\~існувала заборгованість\~по виплатам,\~що також\~є зміною\~істотних умов\~праці згідно\~норм ч.\~3\~ст.\~32\~КЗпП.\~У копіях\~табелів робочого\~часу за\~травень,\~червень,\~липень 2020\~року в\~яких відображена\~робота [PERSON] \~понаднормово та\~вихідні дні.\~Позовні вимоги\~підтверджує в\~повному обсязі. (а.с. 102-104) В свою чергу, представник відповідача надав заперечення, де зазначив, що матеріали справи не містять жодних доказів на підтвердження викладених позивачем тверджень відносно направлення заяв про звільнення за вказаний період та відповідних пропозицій або намірів адміністрації відповідача змінити умови праці для позивача. Вказує, що позиція позивачки суперечить нормам чинного законодавства, позивач не надав суду жодних доказів на підтвердження обставин зміни істотних умов праці, що запроваджуються у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, повідомлення відповідачем позивача про заплановану зміну істотних умов праці за 2 місяці та відмови позивача від продовження роботи за нових істотних умов праці. Копії розрахункових листів наданих до відповіді на відзив не підтверджують роботу позивача понаднормово та у вихідні дні, оскільки кількість відпрацьованих днів у вказані місяці не перевищує законодавчо встановлену кількість робочих днів. Копія наказу №87 від 04.09.2020 лише передбачає преміювання позивача за якісне та своєчасне виконання виробничих завдань, що вчергове підтверджує дотримання відповідачем вимог законодавства про працю та забезпечення належних умов праці відповідача. Надана копія наказу за серпень 2020 року не містить дати видачі вказаного наказу та порядкового номеру реєстрації, передбаченого відповідачем, а відтак відповідач має обґрунтовані сумніви щодо його достовірності. Щодо копій табелів обліку використання робочого часу слід зазначити, що вони засвідчені виключно підписами позивача, а тому не можуть прийматись як належний та допустимий доказ роботи позивача понаднормово та у вихідні дні. Крім того інформація відображена у табелях щодо кількості відпрацьованих днів суперечить інформації викладеній у розрахункових листах за відповідний місяць. (а.с.118- 121) Суд, заслухавши позивача, її представника та представника відповідача, свідків, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов не підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що наказом № 366-к від 13.06.2013 року [PERSON] з 14.06.2013 року було переведено на посаду завідуючого складським господарством (№ 045) з окладом 4\~120 грн. в місяць і надбавкою за високі досягнення в праці в розмірі 2055 грн. в місяць. (а.с.45) Відповідно до наказу ПАТ «НВАТ « ВНДІ компресормаш» № 96 від 20.12.2019 року на товаристві встановлено 40- робочий тиждень на 2020 рік із двома вихідними днями - субота та неділя, а також конкретно визначеними святковими (неробочими) днями. (а.с.46-48) \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~26.08.2020 року [PERSON] подала заяву про звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України, проте, 09.09.2020 року вона звернулась до директора підприємства відповідача з проханням не звільняти її з займаної посади, а подану заяву вважати недійсною, що підтверджується відповідним записом позивача на вказаній заяві (а.с. 5) 22 жовтня 2020 року позивачка подала аналогічну за змістом до попередньої заяву про звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпПУ, з якої дати просить звільнити не зазначила. (а.с.6) \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ З 09.11.2020 року позивач не виходить на роботу, що підтверджується копіями відповідних актів про відсутність працівника на роботі, копією табеля обліку використання робочого часу та не заперечується нею. (а.с. 61-91) На адресу [PERSON] у листопаді 2020 року директор товариства [PERSON] звертався з листами, в яких просив повідомити про причини відсутності на роботі та просив з`явитися на робоче місце. (а.с. 54-60) В свою чергу, [PERSON] зверталася до директора про проведення остаточних розрахунків з нею та видачу трудової книжки 24.11.2020 року та 30.11.2020 року, так як раніше подавала заяву про звільнення на підставі п.6 ст. 36 КЗпПУ. (а.с. 7-11) На час розгляду справи звільнення позивачки не відбулося за вказаних нею обставин у позові. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~20.11.2020 року [PERSON] звернулася до Управління Держпраці у Сумській області зі скаргою на дії посадових осіб відповідача з приводу порушення трудового законодавства (а.с.22-23), на що отримала відповідь від 22.12.2020 року, в якій вказано, що у ході інспекційного відвідування встановлено, що станом на 22.12.2020 року перебуває у трудових відносинах у товариством, підстав для звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України відсутні та як наслідок, відсутні і підстави для задоволення вимог про проведення остаточного розрахунку та видачі трудової книжки. (а.с.24) Згідно Акту інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю від 21.12.2020 №СМ 18475/193/АВ період з 18.12.2020 по 21.12.2020, Управлінням Держпраці у Сумській області проведено інспекційне відвідування підприємства відповідача, за наслідками якого не встановлено порушень трудових прав позивача з питань дотримання умов оплати праці та вимог п.6 ст.36 КЗпП України. (а.с.49-53) Відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Згідно ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6\~статті 36 цього Кодексу. \~ Так,\~як було\~з`ясовано\~судом,\~директор \~ПАТ «НВАТ\~« ВНДІ\~компресормаш» протягом\~більше,\~ніж двомісячного\~періоду,\~що передував\~подачі позивачем\~заяви про\~звільнення від\~22.10.2020\~року,\~не видавав\~наказу по\~товариству про\~зміну істотних\~умов праці,\~у тому числі і відносно позивачки. У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що «звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15). \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~За таких обставин, звільнення позивача на підставі п.6 ст.36 КЗпП України можливе виключно у разі наявності у сукупності наступних обставин: зміни в організації виробництва і праці; зміни істотних умов праці, що запроваджуються у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці; повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за 2 місяці; відмова працівника від продовження роботи за нових істотних умов праці. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Відсутність хоча б однієї з перерахованих обставин виключає можливість роботодавця звільнити працівника на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, оскільки звільнення у такому випадку відбувається з прямим порушенням прав працівника, що є підставою для скасування такого наказу та поновлення працівника на роботі. Беручи до увагу правову позицію касаційного суду та вказані вище норми КЗпПУ, позивачем не надано суду доказів на підтвердження обставин зміни істотних умов праці, що запроваджуються у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, повідомлення її відповідачем про заплановану зміну істотних умов праці за 2 місяці та її відмови від продовження роботи за нових істотних умов праці у розумінні положень п.6 ст.36 КЗпП України. \~ \~ \~ \~ Як пояснила сама [PERSON] у судовому засіданні, письмові накази, розпорядження про її вихід на роботу у вихідні чи святкові дні не видавалися, її просило усно керівництво і вона виходила на роботу, обіцяли доплачувати кошти, інколи доплачували, а потім перестали. Такі доводи підтвердили і свідок [PERSON] , який працював з 2014 року по 01.02.2020 року директором товариства і був звільнений на пенсію за віком, свідок [PERSON] , яка пояснила, що працювала разом із позивачкою надурочно після 17 години і в вихідні та святкові дні, так як був великий обсяг роботи, вони перераховували товар, який приходив від постачальників або комплектували замовлення, а також свідок [PERSON] , який працював по 02.08.2019 року слюсарем пояснив, що коли працював на своїй зміні, після 17 години або у вихідні чи святкові дні позивачка була на роботі та видавала йому деталі. Згідно копії журналу подій входу та виходу за період з 01.01.2020 року по 23.10.2020 року, та за період з 23.10.2020 року по 04.11.2020 року, посвідченого позивачкою «Згідно з оригіналом», але оригіналу нею для огляду суду надано не було, а відповідачем також оригінал не надано з причин не збереження такої інформації на даний час, зафіксовані в електронному режимі події входу та виходу позивачки на прохідній у вказані в позові дні і це не спростовано відповідачем. (а.с. 15-21, 131 ) Однак такі обставини не доводять того факту, що позивачці було з 25.05.2020 року по 23.10.2020 року, як вказано в позові, без попередження змінено умови праці, це свідчить про те, що вона на прохання, по згоді, а не по наказу, розпорядженню погоджувалася вийти на роботу, крім цього суду достовірно не відомо, яка була домовленість, про що саме та з яких питань, чи не виходила вона з особистих питань на роботу чи з власної ініціативи. Якщо ж вона вважала, що з січня або травня 2020 року у неї були змінені умови праці, то чого продовжувала робити в таких умовах на товаристві, не виходила б на прохання певних осіб, висловила б незгоду. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ У матеріалах справи відсутні накази, розпорядження відносно [PERSON] про зміну істотних умов її праці, що запроваджуються у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на товаристві, про необхідність працювати надурочно понад встановлену тривалість робочого дня та у святкові/вихідні дні . \~ \~ \~ \~Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначив, що під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо. Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці до їх введення. Таке повідомлення доводиться до відома працівника під підпис. У разі, якщо працівник не погоджується працювати після зміни істотних умов праці, він повинен зафіксувати своє рішення письмово та звернутись по роботодавця з письмовою заявою про звільнення протягом двох місяців з моменту попередження про майбутню зміну істотних умов праці. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Слід зазначити, що відповідно до ч.2 ст.62 КЗпП України власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині третій цієї статті. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації (ст.64 КЗпП України). \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Порядок залучення працівників до роботи у вихідні дні передбачено ст.71 КЗпП України, відповідно до якої залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій цієї статті. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ За таких обставин, належними доказами залучення Позивача до понаднормових робіт та роботи у вихідні дні можуть бути відповідні накази (розпорядження) керівництва відповідача, погоджені у відповідному порядку з виборним органом первинної профспілкової організації. Проте, зазначені накази у період з 25.05.2020 по 23.10.2020 відносно позивача не видавались, а відтак, посилання позивача про систематичне залучення її до понаднормових робіт та роботи у вихідні дні є безпідставними та необгрунтованими. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Що ж стосується наданих документів позивачкою стосовно оплати праці за спірний період на а.с. 105-115, то копії розрахункових листів не підтверджують роботу позивача понаднормово та у вихідні дні, оскільки кількість відпрацьованих днів у вказаному місяці не перевищує законодавчо встановлену кількість робочих днів. Також, копія наказу №87 від 04.09.2020 лише передбачає преміювання позивача за якісне та своєчасне виконання виробничих завдань, копія наказу за серпень 2020 року не містить дати видачі вказаного наказу та порядкового номеру реєстрації, передбаченого відповідачем, як інші накази, в ньому також зазначено про доплати за високі показники ефективності роботи. Щодо копій табелів обліку використання робочого часу, то вони складені, підписані [PERSON] , інформація відображена у табелях щодо кількості відпрацьованих днів суперечить інформації викладеній у розрахункових листах за відповідний місяць. Вищевказані доводи та посилання позивачки також були предметом вивчення інспектором Управлінням Держпраці у Сумській області та складено Акт інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю від 21.12.2020 №СМ 18475/193/АВ, за наслідками якого не встановлено порушень трудових прав позивача [PERSON] з питань дотримання умов оплати праці та вимог п.6 ст.36 КЗпП України. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Беручи до уваги вищевказані положення чинного законодавства, надані докази сторонами, суд дійшов до висновку, що вказані обставини позивачем не доведені у розумінні до ст. 76-80 ЦПК України, а заявлені вимоги є необґрунтованими, тому у задоволенні позову необхідно відмовити.

Outcome: dismissed