Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-21 00:00:00

Позивачка звернулася до суду із позовом до Позаміського дитячого оздоровчого закладу «Лісовий Дзвіночок» про скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи тим, що вона працювала на посаді головного бухгалтера Позаміського дитячого оздоровчого закладу «Лісовий Дзвіночок». 31.12.2016 року її було переведено на 0,25 ставки з 01.01.2017 року, 23.02.2017 року було оголошено догану за не явку на роботу, а 17 березня 20167 року її звільнено із займаної посади на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Вважає, що накази підлягають скасуванню, оскільки вони є незаконними, а вона повинна бути поновлена на роботі. Позивачка в судовому засіданні позов підтримала, суду пояснила, що вона працювала на посаді головного бухгалтера Позаміського дитячого оздоровчого закладу «Лісовий Дзвіночок». 30.03.2017 року вона отримала лист з якого дізналася, що Наказом закладу від 31.12.2016 року № 68 її було переведено на 0,25 ставки з 01.01.2017 року. З цього листа їй також стало відомо, що Наказом від 23.02.2017 року № 28 їй було оголошено догану за неявку на роботі, а 17.03.2017 року видано Наказ №12 про звільнення за прогул згідно п.4 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що дані накази є незаконними, оскільки її не було повідомлено про переведення на 0,25 ставки за два місяці до видачі такого наказу, крім того статтею 149 КЗпП України передбачений порядок застосування дисциплінарних стягнень, який полягає у тому, що від порушника керівник зобовязаний взяти письмові пояснення, щодо конкретного дисциплінарного порушення, проте в неї ніхто пояснень не вимагав, а 17.03.2017 року її було звільнено за прогул, що є незаконним, оскільки вона в цей час перебувала на лікарняному. З огляду на наведене просить позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов заперечив, суду пояснив, що 20.02.2017 року у Позаміського дитячого оздоровчого закладу «Лісовий Дзвіночок» змінився директор, в звязку з чим виникла необхідність передачі всієї документації. Проте, 23 лютого 2017 року бухгалтер [PERSON] не з'явилась на роботу. Директор [PERSON] разом з працівником закладу [PERSON] склали акт про відсутність бухгалтера [PERSON] весь робочий день 23.02.2017 року на робочому місці. Наказом № 8 від 23.02.2017 року бухгалтеру [PERSON] оголошено догану. Крім того, 24 лютого 2017 року їй надіслано поштою повідомлення про оголошену догану та зазначено, що нез'явлення бухгалтера на роботу не дає можливості ознайомитися новому директору з справами закладу. Дане повідомлення повернулося без вручення із зазначенням «по закінченню терміну зберігання». 06.03.2017 року був складений ще один акт про відсутність бухгалтера [PERSON] весь день на робочому місці, підписаний директором [PERSON] та працівником закладу [PERSON] Будучи обізнаною із станом справ і усвідомлюючи те, що може бути звільнена на законних підставах, [PERSON], подала листок непрацездатності, згідно якого вона ніби то перебувала на амбулаторному лікуванні з 01 по 17 березня 2017 року невідомо з яким діагнозом. Про це вона повідомила директора [PERSON] поштою лише 20.03.2017 року. Вважаю, що [PERSON] звільнена законно, оскільки тричі була відсутня на робочому місці, про що були складені відповідні акти, про причину нез'явлення на роботу до моменту звільнення не повідомила ніяким чином. Просить в позові відмовити. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, суд встановив наступні обставини. Згідно Наказу № 68 від 31.12.2016 року, виданого директором Позаміського дитячого оздоровчого закладу «Лісовий Дзвіночок», бухгалтера [PERSON] переведено на 0,25 ставки з 01.01.2017 року. Згідно Наказу № 8 від 23.02.2017 року, виданого директором Позаміського дитячого оздоровчого закладу «Лісовий Дзвіночок», [PERSON] оголошено догану за неявку на роботу 23.02.2017 року. На підставі Наказу № 12 від 17.03.2017 року, виданого директором Позаміського дитячого оздоровчого закладу «Лісовий Дзвіночок», [PERSON] звільнено з займаної посади згідно п.4 ст.40 КЗпП України, а саме за регулярні прогули. Згідно ст.32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Проте, в супереч вказаним вимогам [PERSON], при переведенні на 0,25 ставки бухгалтера, не було ознайомлено про зміну істотних умов праці. Крім того, у судовому засіданні [PERSON] вказала, що вона не давала згоду на її переведення. Відповідачем не надано доказів, що позивачка була повідомлена не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Відповідно до ст. 139 КЗпП України - за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення - догана або звільнення. Відповідно до ст. 149 КЗпП України - до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення 1. догана, 2. звільнення. Судом встановлено, що позивачка не надавала письмових пояснень з приводу будь-яких порушень трудової дисципліни. Разом з тим, відповідачем не надано розписку про повідомлення [PERSON], що до неї застосовано такий вид стягнення, як догана. Як слідує з наказу № 8 від 23 лютого 20167року, [PERSON] було оголошено догану за неявку на роботу, проте відсутня відмітка про ознайомлення [PERSON] з вказаним наказом, або ж акт про відмову від підпису. Будь-яких доказів в підтвердження обставин зазначених у спірному наказі суду не надано, як і доказів в підтвердження відібрання пояснень [PERSON] щодо обставин вказаних в наказі, а тому даний наказ також слід визнати незаконним та скасувати. Щодо позовних вимог позивачки проскасування наказу про звільнення з роботи, то судом встановлено, що відповідно п. 4 ч. 1 та ч. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. За правилами ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. За змістом ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Як встановлено в судовому засіданні до позивачки було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, згідно наказу № 8 від 23.02.2017 року, за неявку на роботі, а 17.03.2017 року звільнено з роботи на підставі неявки на роботу. Згідно листка непрацездатності серії АГЮ № 973386, вбачається, що [PERSON] з 01.03.2017 року по 17.03.2017 року включно перебувала на лікарняному. Із листа № 930/01-05-4.3/17 від 28.03.2017 року Управління Держпраці у Тернопільській області, вбачається, що проведеною перевіркою встановлено, що Наказом від 23.02.2017 року № 8 [PERSON] було оголошено догану за незявлення на роботу. Пояснення [PERSON] про причини неявки на роботу чи документ про відмову в їх наданні закладом не надано. Також. 17.03.2017 року у закладі було складено акт про незявлення [PERSON] на роботу. В той же день наказом № 12 від 17.03.2017 року № 12 [PERSON] було звільнено з посади головного бухгалтера ПДОЗ «Лісовий дзвіночок» за прогул відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України. Пояснення [PERSON] про причини неявки на роботу або будь-який документ акт про відмову в їх наданні адміністрацією закладу не надано, що є порушенням статті 149 КЗпП України. Згідно із статтею 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до статті 57 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Згідно статті 58 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Відповідно до ч. 1 статті 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Статтею 212 ЦПК визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Як на підставу своїх заперечень відповідачем надано суду акти про те, що [PERSON] було відсутня на робочому місці, попередження [PERSON] про оголошення їй догани, та про необхідну явку на роботу для передачі документів, та копії конвертів з відміткою «за закінченням терміну зберігання», суд оцінює критично, оскільки жодних доказів того, що [PERSON] було ознайомлена та отримала такі документами суду не надано. Виходячи з роз'яснень п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав у цей час. \~ Таким чином, враховуючи наведене, суд вважає, що позов підставний та підлягає до задоволення. Крім того, позивачем та відповідачем суду не надано довідку про середній заробіток [PERSON] Однак, відповідно до Порядку розрахунку середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 року, з урахуванням розміру мінімальної заробітної плати 3200 грн., та кількості робочих днів, суд вважає, що середній заробіток [PERSON] складає 160 грн., отже в користь позивачки слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 17 березня по 22 червня 2017 року включно 64 робочих днів, що складає суму 10240 (десять тисяч двісті сорок) грн. Згідно ст.88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Отже, з відповідача слід стягнути 640 грн. судового збору в дохід держави.

Outcome: approved