Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-19 00:00:00

Позивачка звернулася з даним позовом до суду,який її представник підтримала в судовому засіданні, і вказала, що працювала лікарем стоматологом Коломийської стоматологічної поліклініки Коломийської Центральної лікарні. Наказом головного лікаря Коломийської ЦРЛ від 25.10.2017 року її було звільнено з роботи. Вважає своє звільнення незаконним та таким ,що порушило її права. Так, скорочення її посади відбулось без погодження з профспілковим комітетом. Крім цього, при звільненні їй не було запропоновано іншу роботу за її фахом Просить суд прийняти рішення яким визнати незаконним та скасувати наказ №279 від 25.10.2017 року Коломийської ЦРЛ «Про скорочення штатних посад та звільнення працівників Коломийської стоматологічної поліклініки», поновити [PERSON] на посаді лікаря-стоматолога Коломийської стоматологічної поліклініки з 25.10.2017 року, стягнути з Коломийської ЦРЛ на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, та на користь держави судовий збір. Представник відповідача позовні вимоги заперечила в повному обсязі, подала заперечення на позов. Вказала, що позивачка була належним чином та вчасно попереджена про звільнення, жодної незгоди з виданими наказами про звільнення не надала. При звільненні їй було запропоновані інші посади,які їй найбільше підходять за фахом, однак вона категорично від них відмовилась. За таких обставин звільнення відбулось згідно чинного законодавства. Просить в позовних вимогах відмовити. Суд, заслухавши виступ -пояснення представника позивача, виступ-пояснення представника відповідача, дослідивши письмові матеріали справи , приходить до наступних висновків. Як вбачається з матеріалів справи, що не заперечують сторони по справі, позивачка дійсно працювала лікарем-стоматологом Коломийської стоматологічної поліклініки Коломийської Центральної районної лікарні. 23 червня 2017 року Голові ради голів профспілкових комітетів закладів охорони здоровя Коломийського району [PERSON] було скеровано повідомлення за вих.№370/01-06/09 про скорочення чисельності та штату працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України. На підставі наказу Коломийської ЦРЛ №188 від 1.08.2017 року «Про скорочення штатних посад» було вирішено скоротити в штатному розписі Коломийської ЦРЛ з 15.10.2017 року 0.5 посади лікаря-стоматолога, яку займала позивачка. Наказом від 7.08.2017 року №196 «Про скорочення штатних посад,вивільнення працівників та зміну істотних умов праці Коломийської стоматологічної поліклініки», скорочено з 15.10.2017 року 0.5 посади лікаря-стоматолога з повідомленням про звільнення з 15.10.2017 року [PERSON]-позивачку по даній справі. З даним наказом позивачка була належним чином ознайомлена. 6 жовтня 2017 року було зроблено подання про надання згоди на звільнення працівника згідно ч.1 ст.40 КЗпП України на голову профспілкового комітету Коломийської стоматологічної поліклініки та голові Ради голів профспілкових комітетів закладів охорони здоровя Коломийського району щодо скорочення посади 0.5 ставки лікаря-стоматолога, яку обіймала позивачка. Однак дане подання не було розглянуто в установленому порядку, оскільки позивачка 29 вересня 2017 року своєю заявою попросила вивести її з членів профспілки (копія заяви є в матеріалах справи) з 1 жовтня 2017 року. 29 вересня 2017 року позивачці повідомленням про вакантні посади було запропоновано дві посади 0.5 ставки посади лікаря-стажиста з ортопедичної стоматології ортопедичного відділення Коломийської стоматологічної поліклініки, та лікаря-лаборанта стажиста, однак позивачка відмовилась від обох посад. Частиною 1 статті 43 Конституції України\~гарантовано\~право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. В свою чергу норми\~частини 6 вказаної статті\~визначають гарантії від незаконного звільнення. Відповідно до ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Як вбачається з позовної заяви та пояснень представника позивача та представника відповідача, а також предмету позову, щодо позивачки було суворо дотримано вимог ст.ст.40,43 КЗпП України , були сплачені всі кошти, які належали їй до оплати при звільненні, з позивачкою було проведений повний розрахунок по день звільнення за виконувану нею роботу, було належним чином попереджено про звільнення з посади, направлено повідомлення до профспілкового комітету та запропоновано інші посади. Так в обґрунтування своєї позиції позивачка посилається на ст.42 КЗпП , в якій зазначено про переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як вбачається з пояснення представника відповідача було скорочено 0.5 ставки лікаря-стоматолога, яку займала саме позивач. Однак, на підприємстві саме керівник має право вирішувати кадрові питання, в тому числі питання надання переваги залишення того чи іншої особи на роботі. Позивачка ознайомився з наказом про звільнення належним чином, жодних претензій з цього приводу керівництву підприємства не предявляв. Щодо зауваження позивачки про те,що не було розгляду питання питання про її звільнення профспілковим комітетом, то даний факт спростосується копією подання від Коломийської ЦРЛ до голови профспілкового комітету, який є в матеріалах справи. Однак, саме позивачка своєю заявою про вихід з профспілки не надала можливість розглянути її питання у встановленому законом порядку, оскільки на час розгляду подання вже не була членом профспілки, про що свідчить її заява про вихід з членів профспілки. Щодо твердження про те,що їй не було запропоновано іншу посаду, то це спростовується повідомлення Коломийської ЦРЛ з пропозицією 2-х посад, копія якого є в матеріалах справи, які максимально підходять під освітньо-професійний рівень позивачки, однак вона відмовилась від цих посад (а.с.33). Так, у відповідності до правової позиції Верховного Суду України в постанові №6-1723цс17 від 18.10.2017 року зазначено,що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до статті 49-2\~КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Тобто однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2\~КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Згідно правової позиції ВСУ у справі за\~№ 6-1264цс17 зазначено,що\~однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 51\~КЗпП\~України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 492\~КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492\~КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають зясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.\~ При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Таким чином, суд приходить до висновку, що відповідачем суворо було дотримано всіх вимог діючого трудового кодексу при звільненні позивачки з займаної посади. У відповідності до ст.411 ч.5 ЦПК України висновки суду касаційної інстанції, є обовязковими для суду першої чи апеляційної інстанції під час нового розгляду справи. Так, позивачка дізналася про те, що буде звільнена 1.08.2017 року, ознайомившись з даним наказом. В подальшому позивачка була ознайомлена з наказом від 7.08.2017 року про скорочення. 29 вересня 2017 року позивачці було запропоновано інші посади, від яких вона відмовилась, а питання погодження звільнення з профспілковим комітетом не розглядалось в звязку з тим, що позивачка самостійно написала заяву про вихід з профспілкового комітету, копія якої є в матеріалах справи. Судом було надано рівні права сторонам процесу щодо подання доказів, їх дослідження і доведення перед судом їх переконливості. Суд зазначає, що позивачка не навела переконливих доказів про те, що при її звільненні за вказаними нею в позовних вимогах підставах, було порушено чинне трудове законодавство , не надала переконливих доказів того, що її слід поновити. Щодо процедури звільнення позивача то вона була дотримана відповідачем в повному обсязі. Суд приходить до висновку ,що позовні вимоги позивача не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні і не підлягають до задоволення. Згідно ст.15 Цивільного кодексу України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу , який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Згідно ст.16 ЦК України кожна особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. У відповідності до ст.4 Цивільно-процесуального кодексу України кожна особа має право в порядку, встановлену цивільно-процесуальним кодексом звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. У відповідності до ст.64 Конституції України право на звернення до суду за захистом своїх прав і свобод не підлягає обмеженню. Дане право гарантоване усім фізичним та юридичним особам, права і свободи чи інтереси яких порушені, незнані або оспорені. Згідно ст.5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб у спосіб визначений законами України. У відповідності до ст.12 ЦПК України суд розглядає справу на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обовязків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, повязаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Згідно ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обовязком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Згідно ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно зясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Аналізуючи представлені докази, суд вважає, що позовні вимоги не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, не доведені та не підлягають до задоволення. На підставі ст.43 Конституції України, ст.ст.40,42,43,116,117 Кодексу Законів про працю України, Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 6.11.1992 року, правових позицій Верховного Суду України по справам від 18.10.2017 року №6-1723цс 17, від 09.08.2017 року №6-1264цс17, та

Outcome: dismissed