Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-06 00:00:00

Позивач наказом № 82 від 05 травня 2011 року був прийнятий на роботу на підприємство відповідача на посаду контролера на виробництві чорних металів 6 розряду прийомки брухту та вогнеупорів дільниці зовнішньої прийомки відділення технічного контролю (далі ВТК). Наказом № 67 ут від 05 листопада 2014 року позивач був звільнений з підприємства відповідача на підставі п.6 ст.36 КЗпП України у звязку з відмовою від продовження роботи в звязку зі зміною суттєвих умов праці. Будучи не згодним зі звільненням, 28 листопада 2014 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача ТОВ «[PERSON] Гарант» про визнання наказів незаконними, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 20 січня 2015 року позивач уточнив позовні вимоги. Позивач просив визнати незаконними накази № 7 шр від 16 січня 2013 року, № 19 шр від 12 лютого 2013 року, № 24 від 19 лютого 2013 року, № 67 ут від 05 листопада 2014 року, № 89 від 22 серпня 2014 року, № 113 від 29 жовтня 2014 року та поновити його на роботі на колишній посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного простою у звязку зі звільненням. Також позивач просив визнати незаконними 56 розпоряджень про вимушений простій у період з квітня 2013 року по листопада 2014 року та стягнути недоотриманий заробіток за цей період у розмірі 27842,87 гривен. Також позивач просить стягнути спричинено йому моральну шкоду у розмірі 10000 гривен. В обґрунтування позовних вимог зазначав наступне. На підприємстві відповідача він працював з 05 травня 2011 року, куди був прийнятий на роботу за переводом з ТОВ «Кадрове агентство «Азовперсоналсервіс». Свої обовязки він виконував у повному обсязі до березня 2013 року. У відповідності з наказом № 19шр від 12 лютого 2013 року по підприємству дільниця зовнішньої прийомки ВТК (26 штатних одиниць), де він працював, підлягала скороченню, а працівники підлягали звільненню. Про звільнення він був попереджений за два місяці, йому неодноразово пропонували існуючі на підприємстві вакансії, однак, він від них відмовлявся, так як бажав продовжити роботу за своїм робочим місцем. Відповідач у порядку ст. 43 КЗпП України звертався з поданням до профспілкового комітету про надання згоди на його звільнення, рішенням профкому від 10 травня 2013 року (протокол № 197) та від 21 червня 2013 року (протокол № 205) у наданні згоди на звільнення було відмовлено. В звязку з цим наказом № 70шр від 21 червня 2013 року відповідач ввів до штатного розкладу дільницю зовнішньої прийомки ВТК у складі 3 одиниць. Увесь період з березня 2013 року до жовтня 2014 року за розпорядженнями начальника ВТК він перебував у вимушених простоях з очікуванням роботи вдома з оплатою 2/3 від заробітку. У цей час він декілька разів за його згодою виконував роботи тимчасово відсутніх працівників, а також проходив навчання та екзамени з техніки безпеки. 22 серпня 2014 року відповідач видав наказ № 89 «Про зміну умов праці на дільниці зовнішньої прийомки ВТК» з 01 листопада 2014 року. Цей наказ передбачав зміну графіку роботи з графіку № 3 на графік № 1, а також посадова інструкція була доповнена пунктом, за яким він повинен за окремим розпорядженням начальника ВТК здійснювати роботу на визначених начальником ВТК дільницях тимчасово відсутніх контролерів за Додатком 1 до посадової інструкції. 26 серпня 2014 року з цим наказом його було ознайомлено, від підпису він відмовився. Від продовження роботи за новими умовами він відмовився, так як вважав, що вимоги КЗпП України щодо нього порушувалися. У період з 26 серпня 2014 року по 30 жовтня 2014 року йому пропонували існуючі на підприємстві вакансії, але він відмовлявся від них, так як вони його не влаштовували і він бажав продовжувати роботу на своєму робочому місці. 05 листопада 2014 року був звільнений з роботи за п.6 ст. 36 КЗпП України. Позивач вважає, що при прийняті рішення про скорочення чисельності штату, про направлення його у вимушений простій та про звільнення з роботи відповідач порушив вимоги трудового законодавства. Обґрунтовуючи спричинену йому моральну шкоду позивач зазначив, що відповідач протягом тривалого часу порушував його трудові права, позбавив його можливості отримувати заробіток, премії, доплати, він був позбавлений відпустки у 2013 році, був обмежений можливості користуватися всіма необхідними життєвими потребами купувати продукти харчування, одяг, ліки, повноцінно організовувати свій побут. Представник позивача адвокат [PERSON] позовні вимоги підтримала, надала пояснення на обґрунтування позовних вимог. Зазначила, що наказ № 89 від 22 серпня 2014 року «Про зміну умов праці на дільниці зовнішньої прийомки ВТК» та наказ № 113 від 29 жовтня 2014 року «Про внесення змін до наказу № 89 від 22 серпня 2014 року», які слугували підставою для звільнення [PERSON] з роботи 05 листопада 2014 року, прийняті у порушення ч.6 ст. 21 Закону України «Про професійні спілки», а саме, питання зміни умов праці вирішені відповідачем без узгодження з профспілковим органом. Також представник позивача вважає, що у відповідача не було підстав для зміни суттєвих умов праці, так як не було змін в організації виробництва та праці. Обґрунтовуючи позовні вимоги щодо незаконності простою в період квітня 2013 року жовтня 2014 року, представник позивача посилалася на положення ст. 34 КЗпП України та зазначає, що простій позивача носив не тимчасовий, а постійний характер і це було викликано скороченням дільниці зовнішньої прийомки ВТК. Такі дії позивач пояснює дискримінацією щодо його праці. Представник відповідача [PERSON] проти позовних вимог заперечував. Зазначав, що звільнення позивача було проведено у відповідності з вимогами законодавства. ТОВ «[PERSON] Гарант» за своїм статутом є кадровим агентством та не створює фактичних робочих місць, а здійснює пошук персоналу за замовленнями підприємств під конкретні робочі місця. Одним із головних замовників персоналу є ПАТ «МК «Азовсталь». Законодавством (п.2 ст. 64 Господарського кодексу України) визначено, що власник підприємства або уповноважена ним особа вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розклад. Саме з цих приписів уповноваженим органом підприємства було прийнято рішення (наказ № 7шр від 16 січня 2013 року) про збільшення чисельності штату, а саме створення обтискної дільниці ВТК. У цей час дільниця зовнішньої прийомки ВТК, де контролером працював позивач [PERSON] (робоче місце № 62106 на підприємстві ПАТ «МК «Азовсталь»), також була окремим структурним підрозділом. Під час комплектування новоствореного підрозділу позивач не висловлював бажання про переведення. У лютому 2013 року через зменшення замовлень персоналу з боку ПАТ «МК «Азовсталь» у відповідності з положеннями ст. ст. 44, 64 Господарського кодексу України було прийнято рішення (наказ № 19шр від 12 лютого 2013 року, наказ № 24 від 19 лютого 2013 року) про скорочення чисельності та штату працівників, яким було передбачено скорочення дільниці зовнішньої прийомки ВТК (26 штатних одиниць) з 13 травня 2013 року. Позивач з цими наказами був ознайомлений. Протягом всього часу після попередження про заплановане звільнення позивачу неодноразово пропонувалися наявні на підприємстві вакансії, однак, позивач не виявив бажання продовжити роботу на підприємстві на будь-якій із запропонованих посадах. У відповідності з положеннями ст. 43 КЗпП України відповідач звертався до профспілкового комітету з поданням про надання згоди на звільнення позивача за п.1 ст. 40 КЗпП України, на що профком 10 травня 2013 року відмовив у наданні такої згоди (протокол № 197), вказавши, що зміни в організації виробництва та праці відсутні, а має місце формальне скорочення штату та вивільнення працівників без будь-яких змін. Після отримання такого рішення профкому відповідач відмовився від проведення звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України та намагався забезпечити позивача роботою. Через відсутність замовлень з боку ПАТ «МК «Азовсталь» у відповідності з положеннями ст. 34 КЗпП України, п. 5.8 Колективного договору позивач направлявся у вимушені простої з очікуванням роботи вдома з оплатою 2/3 заробітку. Через неможливість подальшого збереження умов для забезпечення роботою позивача на дільниці зовнішньої прийомки ВТК на робочому місці замовника № 62106 відповідач наказом № 89 від 22 серпня 2014 року зі змінами, внесеними наказом № 113 від 29 жовтня 2014 року, прийняв рішення про зміну з 06 листопада 2014 року істотних умов праці застосування нового графіку роботи і відпочинку та доповнення посадових обовязків з розподіленням робіт і покладенням кола завдань тощо. Позивач був ознайомлений з цим наказом та попереджений про розірвання трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України у разі відмови від продовження роботи за зміненими умовами. На продовження роботи зі зміненими умовами позивач відмовився 26 серпня 2014 року. Протягом серпня-жовтня 2014 року позивачеві пропонувалися наявні на підприємстві вакансії, однак, позивач не виявив бажання продовжити роботу на підприємстві на будь-якій із запропонованих посадах. Наказом № 113 від 29 жовтня 2014 року були внесені зміни до наказу № 89 від 22 серпня 2014 року, а саме, була змінена дата щодо зміни суттєвих умов праці, які стосувалися позивача [PERSON], з 01 листопада 2014 року на 06 листопада 2014 року. Виходячи з відмови позивача продовжувати дію трудового договору у змінених умовах, 05 листопада 2014 року наказом № 67ут трудовий договір з позивачем був розірваний. Просив у задоволенні позову відмовити. Вислухавши сторони та їх представників, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню за наступних підстав. Судом встановлено, що з 05 травня 2011 року [PERSON] перебував у трудових відносинах з ТОВ «[PERSON] Гарант» на посаді контролера у виробництві чорних металів 6 р. прийомки брухту та вогнеупорів дільниці зовнішньої прийомки відділення технічного контролю (т. 1 а.с. 6-7, т. 2 а.с. 66). Відповідно до наказу № 7шр від 16 січня 2013 року до відділення технічного контролю була введена обтискна дільниця (26 штатних одиниць) та дільниця крупносортного прокату (4 штатні одиниці) (т.1 а.с. 29). Згідно зі штатним розкладом, запровадженим 16 січня 2013 року, у відділенні технічного контролю (ВТК) діяли поряд з іншими дільниця зовнішньої прийомки, де працював позивач, та обтискна дільниця (т.2 а.с. 2-10). Відповідно до наказу № 19шр від 12 лютого 2013 року «Про зміни в штатному розкладі» у звязку зі змінами в організації виробництва і праці у відділенні технічного контролю ТОВ «[PERSON] Гарант» були скасовані усі 26 посад дільниці зовнішньої прийомки, тобто, дільниця зовнішньої прийомки скасована в цілому (т.1 а.с. 31). З цим наказом [PERSON] був ознайомлений 13 лютого 2013 року(т. 1 а.с. 32). Відповідачем 19 лютого 2013 року був виданий наказ № 24 «Про виконання наказу № 19шр від 12 лютого 2013 року», яким було визначено попередити про майбутнє звільнення 13 травня 2013 року за п.1 ст. 40 КЗпП України працівників дільниці зовнішньої прийомки ВТК, в тому числі і [PERSON] З цим наказом [PERSON] був ознайомлений, але від підпису відмовився (т.1 а.с. 147-149). Рішенням Первинної організації профспілки ПАТ «МК «Азовсталь» від 10 травня 2013 року (протокол № 197) було відмовлено в наданні згоди на звільнення [PERSON] контролера виробництва чорних металів 6р. прийомки брухту та вогнеупорів дільниці зовнішньої прийомки ВТК, так як профком не вбачає фактичного скорочення чисельності контролерів на виробництві чорних металів на дільниці зовнішньої прийомки ВТК. На засіданні профкому 21 червня 2013 року (протокол № 205) повторно розглядалося питання про надання згоди на звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України, рішення профкому від 23 травня 2013 року залишилося без змін. З огляду на вказані рішення профкому відповідач відмовився від звільнення позивача за п.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до наказу № 70шр від 21 червня 2013 року до відділення технічного контролю була введена дільниця зовнішньої прийомки (3 штатних одиниць), в тому числі посада контролера виробництва чорних металів 6р. приймання брухту та вогнеупорів, на якій продовжив працювати позивач [PERSON] (т.1 а.с. 33). Відповідно до наказу № 89 від 22 серпня 2014 року «Про зміну умов праці на дільниці зовнішньої прийомки ВТК» у звязку зі змінами в організації виробництва та праці, викликаними економічною необхідністю раціонального використання праці контролерів, забезпечення їх зайнятістю в процесі надання підприємством послуг з операційного контролю виробництва, досягнення належної якості та кількості послуг, що надаються замовнику, а також для оптимального розподілу навантаження між працівниками ВТК, відповідач прийняв рішення про зміну умов праці з 01 листопада 2014 року, а саме: про доповнення посадової інструкції ДИ-100-730-65-2012 контролера виробництва чорних металів 6р. прийомки брухту та вогнеупорів дільниці зовнішньої прийомки ВТК додатковим пунктом, за яким працівник зобовязаний за окремим розпорядженням начальника ВТК здійснювати операційний контроль виробництва на визначених начальником ВТК дільницях робіт тимчасово відсутніх контролерів виробництва чорних металів ВТК, а також на дільницях робіт не занятих вакантних посад ВТК, перелік яких визначено у Додатку 1; про встановлення графіку роботи та відпочинку працівникам дільниці зовнішньої прийомки, зокрема, [PERSON] графік № 1 роботи та відпочинку працівників підрозділів ТОВ «[PERSON] Гарант» при пятиденному робочому тижні з двома днями відпочинку у суботу та неділю на 2014 рік. З наказом [PERSON] був ознайомлений 27 серпня 2014 року, але від підпису відмовився (т.1 а.с. 103-111). 27 серпня 2014 року [PERSON] був попереджений про зміну суттєвих умов праці, йому було запропоновано письмово повідомити про продовження чи відмову в продовженні робити за новими умовами; також позивачеві було розяснено, що наслідком відмови від продовження роботи за новими умовами буде слугувати розірвання трудового договору з 31 жовтня 2014 року на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України (т.1 а.с. 111). Наказом № 113 від 29 жовтня 2014 року до наказу № 89 від 22 серпня 2014 року були внесені зміни, за яких для [PERSON] дата зміни суттєвих умов праці була змінена з 31 жовтня 2014 року на 06 листопада 2014 року. З цим наказом [PERSON] був ознайомлений 31 жовтня 2014 року, але від підпису відмовився (т. 1 а.с. 112-117). У період з 25 березня 2013 року до 05 листопада 2014 року за розпорядженнями начальника ВТК позивач 56 разів був направлений у вимушений простій з очікуванням роботи вдома з оплатою 2/3 частини від заробітку. Наказом № 67ут від 05 листопада 2014 року [PERSON] був звільнений з ТОВ «[PERSON] Гарант» з посади контролера виробництва чорних металів 6р. прийомки брухту та вогнеупорів на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України відмова від продовження роботи у звязку зі зміною суттєвих умов праці (т.1 а.с. 19). Так, відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. У відповідності до ч. ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем, розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого дня, суміщення професій, зміну розрядів і найменувань посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 цього Кодексу. Згідно з розясненнями, що містяться в п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 (з подальшими змінами і доповненнями) «Про практику розгляду судами трудових спорів», припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова. У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06 листопада 1992 року № 9 (з наступними змінами) розяснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Виходячи з аналізу зазначених правових норм, зміна істотних умов праці стосується випадків зміни істотних умов праці без зміни трудової функції, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Вказані правові норми та розяснення щодо їх застосування передбачають, що саме власник або уповноважений ним орган має право на зміну суттєвих умов праці, а працівник має право погодитися на продовження роботи за новими умовами або відмовитися від продовження такої роботи. Припинення дії трудового договору на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України законодавець повязує не з ініціативною власника або уповноваженого ним органу, а саме з відмовою працівника від продовження роботи у звязку зі зміною суттєвих умов праці. Судом встановлено, що відповідач ТОВ «[PERSON] Гарант» є підприємством, яке не створює фактичних робочих місць, а здійснює пошук персоналу за замовленням підприємств під конкретні робочі місця, в даному випадку під замовлення ПАТ «МК «Азовсталь». 03 січня 2013 року ПАТ «МК «Азовсталь» повідомило ТОВ «[PERSON] Гарант» про заплановане збільшення надходжень у 2013 році металолому на ПАТ «МК «Азовсталь» та з метою посилення цілодобового контролю за якістю сировини звернулося з проханням забезпечити з січня 2013 року виконання додаткових послуг з операційного контролю в обємі 4698 людино/годин на місяць (т.2 а.с. 51). 02 лютого 2013 року ПАТ «МК «Азовсталь» повідомило ТОВ «[PERSON] Гарант» про те, що через надходження металолому невідповідної якості від сторонніх постачальників договірні відносини з останніми розірвані, тобто зменшений обсяг придбання лому. Через це у раніше запланованій кількості послуг з операційного контролю якості від ТОВ «[PERSON] Гарант» з 01 березня 2013 року не є необхідною та запропоновано зменшити такі послуги на 42282 людино/годин до кінця року (т.2 а.с. 52). Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство має право самостійно, тобто без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим представницьким органом найманих працівників, поряд з визначенням організаційної структури, установлювати чисельність і штатний розпис, тобто це є виключною прерогативою підприємства. За таких обставин суд не вправі обговорювати питання про доцільність збільшення чи скорочення чисельності та штату працівників. Саме скориставшись наданим законом правом та у звязку із замовленнями ПАТ «МК «Азовсталь» відповідач видавав накази № 7 шр від 16 січня 2013 року (про створення нового структурного підрозділу), № 19 шр від 12 лютого 2013 року (про скасування посад та дільниць), № 24 від 19 лютого 2013 року (про виконання наказу про скорочення чисельності штату), а тому позовні вимоги [PERSON] щодо визнання цих наказів незаконними задоволенню не підлягають. Зясовуючи питання, чи мали місце зміни в організації виробництва і праці у відділенні технічного контролю ТОВ «[PERSON] Гарант», суд вивчав штатні розклади, які діяли на підприємстві з 01 січня 2013 року до 05 листопада 2014 року (день звільнення позивача). Штатний розпис - це документ, який встановлює на підприємстві, в установі, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 27 червня 2007 року № 162/06/187-07). Хоча штатний розпис, з огляду на норми законодавства, не є обов'язковим документом, однак він необхідний у роботі з персоналом. Саме на підставі штатного розпису, а також

Outcome: dismissed