Jurisdiction: civil
Date: 2015-10-06 00:00:00

Позивачка звернулася до суду з позовом, який в ході розгляду справи уточнила, посилаючись на те, що вона з 03.12.2001 року працювала в КП «Київпастранс» на посаді начальника управління правового забезпечення, а з 20.01.2009 року - на посаді першого заступника начальника юридичного управління. Наказом №140-к від 24.03.2015 року вона була звільнена з посади першого заступника начальника юридичного управління 24.03.2015 року у зв'язку із скороченням штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України. [PERSON] вважає звільнення незаконним. Так, позивачка зазначає, що 23.12.2014 року наказом №323 були скорочені і виключені із штатного розпису працівників дирекції підприємства всі працівники юридичного управління, в тому числі і посада першого заступника начальника управління, тобто юридичне управління на підприємстві фактично було ліквідовано. З 03.02.2015 року у складі дирекції підприємства було створено управління організаційно-правового та кадрового забезпечення шляхом реорганізації існуючого управління кадрового та організаційного забезпечення та фактично ліквідованого юридичного управління. За період з 03.02.2015 року по 24.03.2015 року позивачці в порушення ч.2 ст.40 КЗпП України не було запропоновано жодної вакантної посади, незважаючи на наявність у новоствореному управлінні вакантних посад, які відповідали її спеціальності, кваліфікації та досвіду роботи. Позивачка вважає, що перебувала у вимушеному прогулі з 25.03.2015 року по 07.10.2015 року, і за цей час відповідач має виплатити на її користь середньомісячну заробітну плату в розмірі 55 279 гривень 66 копійок. [PERSON] просить визнати звільнення її з посади першого заступника начальника юридичного управління КП «Київпастранс» незаконним, поновити її на роботі з 25.03.2015 року та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 55 279 гривень 66 копійок. В судовому засіданні позивачка та її представник позов підтримали з тих же підстав, просили позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні з позовом не погодився, просив відмовити в задоволенні позову. Вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Пунктом 1 ч.1 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч.1 ст.42-1 КЗпП України працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. В пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як встановлено в судовому засіданні, [PERSON] з 03.12.2001 року працювала в КП «Київпастранс» на посаді начальника управління правового забезпечення, що підтверджується витягом з наказу №25 від 03.12.2001 року по КП «Київпастранс» (а.с.4- копія витягу). Відповідно до наказу КП «Київпастранс» за №10-к від 20.01.2009 року [PERSON] переведено з 20.01.2009 року на посаду першого заступника начальника юридичного управління (а.с.5-копія наказу). Наказом №322 від 23.12.2014 року «Про затвердження змін до штатного розпису» відповідно до статуту комунального підприємства «Київпастранс», вимог законодавства про працю, положень колективного договору на 2012-2014 роки і змін та доповнень №1 до цього колективного договору затверджено та введено в дію з 23 грудня 2014 року зміни до штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців Дирекції підприємства згідно з додатком (а.см.14-копія наказу). Також 23.12.2014 року генеральним директором КП «Київпастранс» видано наказ №323 «Про скорочення штату працівників Дирекції КП «Кивпастранс», в якому зазначено, що у зв'язку із змінами в організації праці та введенням в дію з 23 грудня 2014 року штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців Дирекції підприємства підлягають скороченню і виключенню із штатного розпису посади за переліком, зокрема і посада першого заступника начальника юридичного управління (а.с.15-копія наказу). 21.01.2015 року [PERSON] отримала повідомлення №23 від 19.01.2015 року про заплановане звільнення з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, в якому її одночасно повідомлено про можливість переведення на посаду згідно переліку вакантних посад, що додавався до повідомлення (а.с.16 - копія повідомлення, а.с.17-18 - довідка щодо наявності вакантних посад). Згідно з наказом КП «Київпастранс» за №140-п від 24.03.2015 року про припинення трудового договору [PERSON] звільнена 24.03.2015 року з посади першого заступника начальника юридичного управління у зв'язку зі скороченням штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України (а.с. 19 - копія наказу). Позивачка та її представник в судовому засіданні стверджували, що звільнення [PERSON] є незаконним, оскільки фактично ніякого скорочення штату не відбувалось, а також позивачці не було запропоновано всі вакантні на підприємстві посади, в тому числі у новоствореному відділі правового забезпечення управління організаційно-правового та кадрового забезпечення. Судом встановлено, що [PERSON] було звільнено у зв'язку з скороченням штату. Правовими підставами по проведенню скорочення штату працівників став наказ генерального директора КП «Київпастранс» №322 від 23.12.2014 року «Про затвердження змін до штатного розпису» та наказ №323 від 23.12.2014 року «Про скорочення штату працівників Дирекції комунального підприємства «Київпастранс». Відповідач в жодному з наказів не обґрунтував необхідність проведення скорочення штату. Крім того, 29.01.2015 року генеральним директором КП «Київпастранс» було видано наказ за №14 «Про оптимізацію організаційної структури управління КП «Київпастранс», відповідно до якого затверджено організаційну структуру КП «Київпастранс» в новій редакції (а.с.88 - 90). Наказом №18 від 02.02.2015 року генерального директора КП «Київпастранс» «Про організаційно-правові заходи щодо оптимізації структури управління Дирекції підприємства відповідно до наказу від 29.01.2015 року №14» було створено у складі Дирекції підприємства з 03.02.2015 року різні управління за переліком, зокрема управління організаційно-правового та кадрового забезпечення у складі 24 посад (а.с.91- 97), а також затверджено штатний розпис, який вступає в дію з 03.02.2015 року. Станом на 23.12.2014 року штат Дирекції КП «Київпастранс» налічував 112 посад. Згідно з штатним розписом, який вступив в дію з 03.02.2015 року, в Дирекції передбачалось 113 посад. Суд вважає, що відповідачем не обґрунтована необхідність скорочення штату, в т.ч. посади позивача. Як позивачка, так і представник відповідача в судовому засіданні пояснили, що [PERSON] на час звільнення не було запропоновано жодної вакантної посади, в т.ч. і вакантна посада заступника начальника відділу правового забезпечення управління організаційно-правового та кадрового забезпечення (а.с.112 - довідка). За приписами ст.49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про звільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. З наданого переліку вакансій станом на 27.02.2015 року, який підтвердив в судовому засіданні представник відповідача, вбачається, що на підприємстві станом на 27.02.2015 року були вакантними 30 посад, в т.ч. в управлінні організаційно-правового та кадрового забезпечення 4 посади. Жодна з цих посад позивачці запропонована не була, що підтвердили в судовому засіданні сторони. Й на день звільнення [PERSON] вакантною була посада заступника начальника відділу правового забезпечення управління організаційно-правового та кадрового забезпечення, яка також позивачці не пропонувалась. З урахуванням наведеного вище суд вважає, що відповідачем не був виконаний обов'язок по працевлаштуванню позивача. За таких обставин звільнення позивачки не можна вважати законним. А тому [PERSON] слід поновити на роботі на посаді першого заступника начальника юридичного управління з 24.03.2015 року. Позивачка просить стягнути з відповідача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 25.03.2015 року по 07.10.2015 року. Пунктом 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (далі - Порядок), передбачається, що у випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Відповідно до п. 5 розд. IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується шляхом ділення на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Про застосування вказаного порядку розрахунку середнього заробітку зазначено і у листі Верховного Суду України від 01.07.2012 року «Висновки Верховного Суду України, викладені у рішеннях, прийнятих за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстави, передбаченої п. 1 ч. 1 ст. 355 ЦПК України, за I півріччя 2012 року». [PERSON] була звільнена 24.03.2015 року. З довідки КП «Київпастранс» за №39 від 17.08.2015 року (а.с.111) вбачається, що у січні 2015 року зарплата позивачки становила 7 688 гривень 51 копійку, у лютому 2015 року - 10 096 гривень 16 копійок, а тому середньоденна заробітна плата становить 444 гривні 62 копійки /(7 688,51 грн. + 10 096,16 грн.) : 40 днів = 444,62 грн./. Сума середнього заробітку становить 8 892 гривні 40 копійок (444,62 грн. х 20 днів = 8 892,40 грн.). За період з 25.03.2015 року по 07.10.2015 року середній заробіток за час вимушеного прогулу становить в загальній сумі 57 800 гривень 60 копійок (за березень 2015 року - 2 223,10 грн. /444,62 грн. х 5 днів/; за квітень - вересень 2015 року - 53 354,40 грн. /8 892,40 грн. х 6 місяців/, за жовтень 2015 року - 2 223,10 грн./444,62 грн. х 5 днів/). Отже, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 57 800 гривень 60 копійок. Таким чином, враховуючи викладене вище, суд вважає, що позов в судовому засіданні доведений, а тому підлягає задоволенню. Стягненню з відповідача на користь держави підлягає судовий збір. На підставі наведеного, ст.ст. 40, 42-1, 49-2, 235 КЗпП України,

Outcome: approved