Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-18 00:00:00

Позивачка звернулася до суду із зазначеним позовом, в якому просить визнати незаконним наказ №15 від 05 лютого 2020 року 4 Державного пожежно-рятувального загону Управління державної служби України з надзвичайних ситуацій у Чернігівській області про звільнення її з 06.02.2020 за п.4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин, поновити її на посаді юрисконсульта з 07.02.2020, стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в сумі 5 161,54 грн та 50 000 грн моральної шкоди. В обгрунтування позовних вимог посилається на те, що перебувала в трудових відносинах з відповідачем на посаді юрисконсульта з 10.01.2013. 06 лютого 2020 року т.в.о. начальника загону Степаненко В.І. видав наказ №15, яким її було звільнено з 06.02.2020 за п.4 ст.40 КЗпП України, а саме: за порушення трудової дисципліни, що виявилося у відсутності на роботі 27 січня 2020 року без поважних причин. Позивачка [PERSON] вважає цей наказ незаконним з огляду на те, що він не містить посилання на будь-які документи, на основі яких приймалося рішення про її звільнення. Заходи для з`ясування причин відсутності на роботі взагалі не здійснювалися, фіксація факту відсутності працівника на роботі не проводилася, надати письмові пояснення та докази поважності відсутності на робочому місці у неї ніхто не вимагав, в порушення вимог ч.4 ст.149 КЗпП України вона не була ознайомлена з наказом під розписку в день його винесення. Зазначає, що згідно її заяви від 19.12.2019 наказом №170 від 24.12.2019 їй була надана частина щорічної відпустки на 15 календарних днів з 31.12.2019 по 16.01.2020. В період перебування у відпустці вона захворіла та перебувала на амбулаторному лікуванні, що підтверджується листком непрацездатності. У зв`язку з цим їй було продовжено термін відпустки з 17.01.2020 по 26.01.2020. 16.01.2020 стан її здоров`я погіршився та за рекомендацією сімейного лікаря вона 17.01.2020 здійснила обстеження в ДУ «Інститут урології НАМН України», де їй було поставлено діагноз «МБК. Камінь нижньої третини лівого мочогонника» та запропоновано пройти контрольний огляд в медичній установі 27.01.2020, про що здійснено запис в медичній карті. Факт її перебування в медичному закладі можуть підтвердити свідки: [PERSON] - її мати та її подруга [PERSON] . Про відсутність її на роботі 27.01.2020 вона неодноразово повідомляла т.в.о. начальника загону [PERSON] . Черговий раз вона зателефонувала йому 27.01.2020 о 9-44 год та проінформувала, що її не буде на роботі через відвідування інституту урології в м.Києві. 28.01.2020 вона вийшла на роботу та виконувала свої посадові обов`язки, від неї ніхто не вимагав письмових пояснень та доказів відсутності на робочому місці 27.01.2020. 05.02.2020 близько 16-30 год т.в.о. начальника загону [PERSON] повідомив, що її звільнено з роботи, після чого у фахівця з персоналу під час отримання трудової книжки та ознайомлення із записом у ній вона дізналася, що наказом №15 від 05.02.2020 її звільнено з роботи з 06.02.2020. З урахуванням вищевикладеного, вважає, що була відсутня на роботі з поважних причин, через важкий фізичний стан та загострення хвороби, а тому її звільнення вважає незаконним- з порушенням порядку звільнення, встановленого законом, а тому вона підлягає поновленню на роботі з 07.02.2020. Крім того, з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу на день подання позовної заяви в сумі 5 161,54 грн (271,66 грн (середньоденна заробітна плата) х 19 робочих днів). Незаконним діями відповідача їй завдано моральної шкоди, яка полягає в обмеженні гарантованого ст.43 Конституції України права на працю, протиправною поведінкою відповідача принижено її честь і гідність. Постійні хвилювання, недоспані ночі змусили її звернутися за допомогою до лікаря-невролога, яким поставлено діагноз «Астено-невротичний синдром» та призначено заспокійливі ліки. Розмір завданої моральної шкоди вона оцінює в 50000 грн. 05 березня 2020 року ухвалою судді прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження з викликом сторін у справі. 07 травня 2020 року на адресу суду від представника відповідача надійшов відзив на позов, в якому просить поновити строк для подання відзиву та зазначає, що [PERSON] працювала на посаді юрисконсульта 4 ДПРЗ УДСНС України у Чернігівській області з 10 січня 2013 року по 06 лютого 2020 року. За 7 років 26 днів її роботи вона неодноразово притягувалася до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. На дату звільнення у неї також була незнята догана (наказ№18 від 15 лютого 2019 року). Факт відсутності на роботі протягом робочого дня 27 січня 2020 року [PERSON] не оспорює, що підтверджується висновком та консультативним заключенням ДУ «Інститут урології НАМН України». Відповідно до постанови Пленуму ВС України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» факт відсутності [PERSON] на робочому місці більше трьох годин, зокрема 27 січня 2020 року належним чином зафіксовано в Акті про відсутність на роботі [PERSON] . В свою чергу, на виконання вимог ст.149 КЗпП України 31 січня 2020 року [PERSON] було запропоновано надати письмові пояснення щодо причин відсутності на робочому місці 27 січня 2020 року, проте остання від надання пояснень відмовилася та не надала докази поважності її відсутності на роботі, що було зафіксовано актом відмови надання пояснень від 31.01.2020. Крім того, доводи позивачки про те, що вона неодноразово повідомляла т.в.о. начальника загону Степаненка В.І. про свою відсутність на роботі 27 січня 2020 року, не заслуговують на увагу, оскільки ніяких телефонограм, електронних листів, поштових повідомлень, заяв чи рапортів на адресу відповідача від [PERSON] не надходило. Про існування висновку та консультативного заключення ДУ «Інститут урології НАМН України» їм стало відомо тільки при отриманні позовної заяви, до того часу позивачка не повідомляла про наявність такого. Щодо заявленої вимоги про стягнення моральної шкоди, то [PERSON] не надала належного та допустимого доказу на підтвердження завданої їй з боку відповідача моральної шкоди. Сама лише наявність шкоди не породжує абсолютного права на її відшкодування будь-якою особою, так як необхідно довести наявність всіх складових цивільно-правової відповідальності, при цьому правильно визначивши суб`єкта такої відповідальності. Просить відмовити в задоволенні позову [PERSON] , як безпідставному та необґрунтованому. 22 травня 2020 року на адресу суду від позивачки надішла відповідь на відзив, в якій вона заперечує проти поновлення строку для подання відзиву. Зазначає що відповідач не пропонував їй надати пояснення щодо причин відсутності на робочому місці 27.01.2020 та з боку відповідача не здійснювалися заходи для з*ясування причин її відсутності. З актом її не ознайомлювали, надані відповідачем службові документи не мають жодної юридичної сили, а відтак не можуть породжувати жодних юридичних наслідків. Просить задовольнити заявлені нею позовні вимоги. В судовому засіданні позивачка [PERSON] позовні вимоги підтримала та пояснила, що в зв*язку з погіршенням стану здоров*я 27.01.2020 вона не вийшла на роботу та поїхала до міста Київа в інститут урології на обстеження. Про відсутність на роботі вона попередила [PERSON] , що підтверджується скріншотом телефонних дзвінків. 27.01.2020 вона пройшла обстеження, зробила УЗІ та МРТ, про що є консультативний висновок. Наступного дня 28.01.2020 вона вийшла на роботу і продовжувала виконувати свої посадові обов`язки, пояснення від неї ніхто не вимагав, тому вона і не надала докази відвідування інституту урології. 05.02.2020 в кінці робочого дня її повідомили про звільнення та запропоновано забрати трудову книжку. Незаконним звільненням їй завдана моральна шкода, порушені її права. Вона зверталася до невролога і їй був поставлений діагноз: психоневрологічний синдром. Представник позивачки - адвокат Подлуцький М.О. зазначив, що в наказі №15 від 05.02.2020 не зазначені підстави звільнення [PERSON] , в актах відсутні номери, що є порушенням. Представник відповідача - адвокат Дорошенко Г.М. в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позову та пояснив, що на дату звільнення з [PERSON] була не знята догана, що підтверджує наказ №18 від 15 лютого 2019 року. 31.01.2020 [PERSON] було запропоновано надати письмові пояснення щодо причин відсутності на робочому місці 27 січня 2020 року, оскільки 28.01.2020 самостійно [PERSON] не надала доказів поважності причин відсутності на роботі, проте остання від надання пояснень відмовилася та не надала доказів поважності її відсутності на роботі, що було зафіксовано актом відмови надання пояснень. Зазначає, що висновок від 27.01.2020 ДУ «Інститут урології НАМН України», наданий [PERSON] , в розумінні ст.78 ЦПК України не є належним та допустимим доказом підтвердження поважності відсутності на роботі. Вважає, що відповідачем в повній мірі дотримано норм чинного трудового законодавства при винесенні наказу про звільнення позивачки. В задоволенні позову просить відмовити. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що [PERSON] є її дочкою. Дочка має захворювання - камні в почках. За направленням сімейного лікаря 17.01.2020 вона разом з дочкою їздила здавати аналізи. Лікар назначив повторне відвідування на 27.01.2020. Їй відомо, що 22.01.2020 дочка телефонувала своєму начальнику та просила, щоб він її відпустив з роботи 27.01.2020 для відвідування лікаря. 27.01.2020 дочка разом з подругою електропотягом о 08-40 год поїхала до м.Київа, а повернулася о 18-00 год. 04.02.2020 дочка також їздила в м.Київ в інститут урології. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона перебуває у дружніх стосунках з [PERSON] на протязі 6 років. 27 січня 2020 року на прохання останньої вона супроводжувала її до м.Києва на прийом до лікаря. Вранці вони зустрілися на вокзалі о 8.45 годині і коли сіли в електропотяг, то [PERSON] , з її слів, телефонувала своєму начальнику та попередила його, що їде до лікаря. Близько 13 години після очікування в черзі [PERSON] була на прийомі у лікаря близько 20 хвилин і вони відразу поїхали електропотягом до м.Ніжина, куди прибули близько 18 години. . Свідок [PERSON] показав, що він працює начальником загону 4 ДПРЗ УДСНС України у Чернігівській області. Після закінчення відпустки 17.01.2020 [PERSON] на роботу не вийшла і йому не телефонувала. На роботу вона вийшла 28.01.2020 і тільки в кінці робочого дня надала лікарняний лист про її захворювання під час відпустки. Навіть при продовженні відпустки на час захворювання вона повинна була приступити до роботи 27.01.2020, але вона відмовилася надавати пояснення щодо причини відсутності її на роботі 27.01.2020, за що була звільнена, враховуючи, що вона і раніше протягом року притягувалася до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни - запізнення на роботу. [PERSON] його не попереджала про те, що вона не вийде на роботу 27.01.2020. Можливо, вона намагалася телефонувати, але він з нею не розмовляв і дозволу на невихід на роботу 27.01.2020 не надавав. Свідок [PERSON] показав, що він працює в загоні 4 ДПРЗ УДСНС України у Чернігівській області. 27.01.2020 [PERSON] була відсутня на роботі, причини її неявки нікому не були відомі. Коли їй було запропоновано надати пояснення про причини відсутності на роботі, то вона відмовилася, про що було складено відповідний акт, який він підписав. В судовому заіданні свідок [PERSON] пояснила, що працює фахівцем з персоналу у відповідача і їй достовірно відомо, що після закінчення чергової відпустки 16 січня 2020 року [PERSON] у п*ятницю 17 січня 2020 року не вийшла на роботу і не повідомила при причини своєї відсутності. Весь наступний робочий тиждень і 27 січня 2020 рок - понеділок вона також була відсутня на роботі. Вона зателефонувала [PERSON] , яка їй повідомила, що у відпустці перебувала на лікарняному протягом десяти днів, то на ці дні у неї автоматично продовжується відпустка. 27 січня 2020 року нею разом з [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] було складено акт про відсутність [PERSON] на роботі. 28 січня 2020 року вона вийшла на роботу і ввечері принесла листок непрацездатності за 10 днів з 06.01.2020 по 15.01.2020, не надавши будь-яких пояснень або документів про причини відсутності на роботі 27.01.2020. Оскільки протягом 28-30 січня 2020 року проводилися невідкладні заходи по вшануванню героїв Крут, то акт про відмову [PERSON] від надання пояснень про причини невиходу на роботу 27.01.2020 о 09-45 годтні було складено у кабінеті начальника фахівцем з персоналу [PERSON] у присутності службовців [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Свідок [PERSON] пояснила, що вона як діловод, не отримувала будь-яких заяв або листка непрацездатності від [PERSON] , яка автоматично собі продовжила відпустку на 10 днів перебування на лікарняному і, з її слів, які вона заявила їй особисто, вона помилилася у підрахунку днів відпустки, оскільки 27.01.2020 не вийшла на роботу. На її пропоцизію визнати це і доповісти керівництву [PERSON] відмовилася. Вона особисто підписувала акт про відсутність [PERSON] на роботі 27.01.2020. Свідки [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні підтвердили факт підписанни ними акту від 31.01.2020 про відмову [PERSON] від надання пояснень про причини відсутності на роботі 27.01.2020. В їх присутності [PERSON] відмовилася від надання письмових та усних пояснень, ніяких документів не надавала, не була готова до діалогу і вийшла з кабінету начальника. Свідок [PERSON] в судовому засіданні підтвердила факт підписання нею акта від 27.01.2020 про відсутність на роботі [PERSON] , у чому вона особисто впевнилася, оскільки їх кабінети розташовані поряд. Також пояснила, що по закінченню відпустки [PERSON] 16.01.2020 ій, як головному бухгалтеру, не надавалися листки непрацездатності [PERSON] або будь-які її заяви про продовження відпустки у зв*язку з хворобою на всі дні непрацездатності за час відпустки. Оскільки у виконуючого обов*язки начальника 25.01.2020 закінчувався строк дії підпису документів, то до цього часу їй був наданий табель із зазначенням у [PERSON] прогулів з 17.01.2020 після закінчення відпустки. Після надання нею листка непрацездатності 28.01.2020 було складено корегующий табель, де дні непрацездатності враховані і з нею проведено повний розрахунок у день звільнення. Наказа про продовження відпустки [PERSON] не було із-за відсутності її заяви про це. Відпустка автоматично не продовжується, оскільки може бути використана працівником в іншій час. В судовому засіданні свідок [PERSON] підтвердила факт підписання нею акта від 27.01.2020 про відсутність на роботі [PERSON] , оскільки працює у бухгалтерії ї їх кабінети з [PERSON] знаходяться поряд і двері до її кабінету були зачинені. Заслухавши пояснення учасників судового процесу, свідків, дослідивши письмові докази та оцінивши їх відповідно до ст.89 ЦПК України за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об*єктивному та безпосередньому їх дослідженні в їх сукупності, суд дійшов наступних висновків. Згідно ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Правовідносини, що склалися між сторонами, є трудовими та врегульовані нормами Кодексу законів про працю України (КЗпП України). В судовому засіданні встановлено, що позивачка перебувала в трудових відносинах з 4 Державним пожежно-рятувальним загоном Управління державної служби України з надзвичайних ситуацій у Чернігівській області. Наказом №15 від 05.02.2020 відповідно до ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни, яке виявилося у відсутності на роботі 27 січня 2020 року без поважних причин, [PERSON] , юрисконсульта 4 державного пожежно-рятувального загону Управління ДСНС України у Чернігівській області, звільнено з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України з 06 лютого 2020 року. Зі змісту наказу вбачається, що наказом 4 державного пожежно-рятувального загону Управління ДСНС України у Чернігівській області (4 ДПРЗ) від 24 грудня 2019 року №170 юрисконсульту 4 ДПРЗ [PERSON] була надана відпустка на період з 31 грудня 2019 року по 16 січня 2020 року. У період перебування у відпустці [PERSON] хворіла протягом 10 днів з 06.01.2020 по 15.01.2020, що підтверджується листом непрацездатності від 06 січня 2020 року Серії АДЧ №906558, який є підставою для продовження строку відпустки на 10 днів з 17 до 26 січня 2020 року . Однак, на роботу [PERSON] вийшла 28 січня 2020 року, у зв`язку з чим їй було запропоновано надати письмові пояснення з приводу причин відсутності на роботі 27 січня 2020 року. [PERSON] від надання пояснень відмовилася, документів, які засвідчують наявність поважних причин її відсутності на роботі 27 січня 2020 року, не надала. Зазначений наказ цього ж дня було доведено до відома [PERSON] , що не оспорюється сторонами. Відповідно до ст.43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.2,36,40,41 КЗпП України). Згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п.24 своєї постанови від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При цьому, відповідно до правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 13.09.2017 року по справі №6-1412цс17, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Норми статті 139 КЗпП України передбачають обов`язки працівників працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. Відповідно до ч. 1ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно з ч.1, 3 ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Аналіз вказаних норм трудового законодавства дає підстави для висновку, що дисциплінарні стягнення застосовуються у разі порушення саме трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов`язків. Виходячи із засад ратифікованої Україною 04.02.1994 року Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, положень Конституції України та чинного трудового законодавства обов`язок доведення правомірності притягнення працівника до відповідальності покладається на роботодавця. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Звільнення за прогул є видом дисциплінарного стягнення за дисциплінарний проступок; прогул є грубим дисциплінарним проступком, за який передбачено звільнення; юридично достатньою підставою для звільнення за п.4 ст.40 КЗпП є прогул протягом трьох годин. У цьому ж випадку позивачка була відсутня на роботі протягом усього дня, тобто відсутні підстави вважати звільнення за прогул такої тривалості вкрай суворою і неадекватною порушенню мірою. Так, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, які передбачені процесуальним законодавством. Судова практика під поважними причинами розглядає такі, які зазвичай не залежать від волі особи, є об`єктивно непереборними, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами та підтверджені належними доказами. Так, непрацездатність особи може підтверджуватися не тільки листком непрацездатності, але, залежно від обставин, й іншими доказами чи показаннями свідків. Разом з тим, відповідно до вимог ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Крім того, суд встановлює наявність або відсутність обставин, якими обґрунтовують свої вимоги і заперечення сторони, на підставі доказів, які містять інформацію щодо предмета доказування, як зазначено у ст.76, 77 ЦПК України. Частиною 2 ст. 78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до ст.80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Позивачкою [PERSON] не оспорюється факт відсутності її на роботі протягом усього робочого дня 27 січня 2020 року, але вона вважає, що для цього у неї малися поважні причини, тому її звільнення за прогул є незаконним. Встановлено, що Наказом 4 ДПРЗ УДСНС України у Чернігівській області від 24 грудня 2019 року №170 юрисконсульту 4 ДПРЗ [PERSON] надана відпустка на період з 31 грудня 2019 року по 16 січня 2020 року (а.с.9). Як вбачається з копії листка непрацездатності серії АДЧ №906558 від 06 січня 2020 року, [PERSON] під час перебування у відпустці хворіла протягом 10 днів з 06 січня 2020 року по 15 січня 2020 року (а.с.51-52). З цього випливає висновок про обов*язок [PERSON] приступити до роботи 17 січня 2020 року по закінченню відпустки і хвороби, але позивачка на свій розсуд виходить на роботу тільки 28.01.2020, обґрунтовуючи це тим, що вона автоматично продовжила собі відпустку на кількість днів хвороби під час відпустки без звернення до відповідача із заявою про продовження відпустки. Посилання позивачки на те, що у зв`язку з перебуванням на лікарняному під час відпустки її частина автоматично подовжується одразу після закінчення оформленої раніше відпустки, не заслуговують на увагу. Так, при хворобі працівника щорічну відпустку продовжують або переносять на інший строк на підставі ст. 80 КЗпП та ст. 11 Закону про відпустки. Рішення про подовження або перенесення відпустки приймають за згодою між найманою особою та роботодавцем. На це звертає увагу Мінсоцполітики в листах від 11.07.2018 № 1213/0/101-18/284, від 21.03.2019 № 369/0/206-19 та від 25.07.2019 № 1115/0/206-19, у яких також зазначено, що надання невикористаної частини відпустки відразу після одужання працівника чи перенесення її на інший період здійснюють шляхом видання керівником відповідного наказу на підставі листка тимчасової непрацездатності працівника та його заяви. У листі Мінсоцполітики від 31.01.2012 № 30/13/133-12 наголошено, що настання обставин, зазначених у п. 1-4 ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки, не означає, що працівник може на власний розсуд вирішувати питання про перенесення відпустки на період, що безпосередньо настає за днем припинення дії цих обставин. Навіть за умови подовження відпустки у зв`язку з перебуванням на лікарняному невикористана частина щорічної відпустки після закінчення вказаних обставин не використовується працівником самостійно, вона має бути надана. Цю частину відпустки надають шляхом видання роботодавцем наказу на підставі листка тимчасової непрацездатності працівника та його заяви. Тому працівник шляхом подання заяви повідомляє роботодавцеві про своє рішення подовжити чи перенести відпустку на бажаний строк. Незважаючи на порушення позивачкою цих норм закону, відповідач не застосував до [PERSON] заходів дисциплінарної відповідальності. З матеріалів справи вбачається, що підставою для звільнення [PERSON] була відсутність останньої на робочому місці 27.01.2020, про що складено Акт фахівцем (з персоналу) 4 ДПРЗ капітаном служби цивільного захисту [PERSON]., у присутності діловода 4 ДПРЗ прапорщика служби цивільного захисту [PERSON] , заступника начальника 16 ДПРЧ (м.Ніжин) 4 ДПРЗ майора служби цивільного захисту [PERSON], начальника ФЕЗ 4 ДПРЗ [PERSON] , бухгалтера 4 ДПРЗ [PERSON] . Документи, що підтверджують відсутність [PERSON] з поважних причин до діловода Загону не надходили. (а.с.92). Згідно Акту про відмову надання пояснень про причині невиходу на роботу 27 січня 2020 року, складеного 31 січня 2020 року, вбачається, що вказаний акт складено фахівцем (з персоналу) 4 ДПРЗ капітаном служби цивільного захисту [PERSON]., у присутності заступника начальника 16 ДПРЧ (м.Ніжин) 4 ДПРЗ майора служби цивільного захисту [PERSON] , начальника караулу 16 ДПРЧ (м.Ніжин) 4 ДПРЗ УДСНС України у Чернігівській області капітана служби цивільного захисту [PERSON] та диспетчера 16 ДПРЧ (м.Ніжин) 4 ДПРЗ УДСНС України у Чернігівській області молодшого сержанта служби цивільного захисту [PERSON] у тому, що 31 січня 2020 року о 09-45 юрисконсульту [PERSON] було запропоновано надати письмові пояснення для з*ясування причин та обставин невиходу на роботу 27.01.2020. Надавати будь-які письмові пояснення [PERSON] відмовилася на не надала документи, які засвідчують наявність поважних причин її відсутності на роботі (а.с.93). Наказом №15 від 05.02.2020 [PERSON] звільнено з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України з 06 лютого 2020 року. В матеріалах справи також наявний наказ №18 від 15 лютого 2019 року, з якого вбачається, що за порушення трудової дисципліни, яке виявилося у запізненні на роботу 14 лютого 2019 року, [PERSON] оголошено догану та позбавлено премії у повному обсязі за лютий 2019 року. Факт відмови [PERSON] в ознайомленні з наказом підтверджено актом (а.с.95-95). У висновку Верховного Суду України, викладеному у справі № 6-2801цс15, зазначено, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з*ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Крім того, п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ щодо притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності судам необхідно з*ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Однією з найважливіших норм порядку застосування стягнень, передбаченого КЗпП, є те, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Відсутність пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, але лише за умови, що роботодавець має докази, що він зажадав від працівника пояснень, втім працівником їх не надано. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків (Постанова Верховного суду від 27 червня 2018 року у справі №664/2820/15-ц). Суд приймає до уваги, що метою отримання власником або уповноваженим ним органом письмових пояснень порушника трудової дисципліни є з*ясування обставин, за яких вчинено проступок, для врахування цього поряд з іншими обставинами при обранні виду стягнення, а тому сам по собі факт неотримання власником таких пояснень за відсутності даних про поважність причин вчинення проступку не може бути підставою для визнання рішення про застосування дисциплінарного стягнення незаконним. При цьому судом враховується, що відповідач в порядку, визначеному ст.149 КЗпП України, вжив всіх можливих заходів для того, щоб отримати від порушника трудової дисципліни пояснення, які [PERSON] надати відмовилася. Дослідженими в справі доказами встановлено, що відповідач як роботодавець, звертався до позивачки з проханням надати пояснення щодо причин відсутності на робочому місці, але [PERSON] від надання таких пояснень відмовилася, про що складено відповідний акт, який не спростований позивачем. Таким чином, факт відсутності [PERSON] на робочому місці без поважних причин доведено роботодавцем належними та допустимими доказами у розумінні статей 77, 78 ЦПК України. Звертаючись до суду з цим позовом, позивачка як на підставу для задоволення своїх позовних вимог в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилається на поважність своєї відсутності на роботі через погане самопочуття в зв*язку з погіршенням стану здоров*я. В обґрунтування своїх вимог позивачка зазначає, що через погіршення стану здоров`я вона змушена була звернутися за медичною допомогою до ДУ «Інститут урології НАМН України» в м.Києві, на підтвердження чого надала виписку з медичної карти амбулаторного хворого та консультативний висновок консультанта Інституту урології НАМН України від 27.01.2020 з діагнозом та рекомендаціями лікування, які не містять відомостей про непрацездатність [PERSON] 27.01.2020, а є тільки підтвердженням факту самозвернення [PERSON] за консультацією з приводу захворювань. Із зазначених довідок не вбачається, що за станом здоров`я позивачка не може працювати у цей день та не містить протипоказань до праці. Вказана довідка є довільною довідкою про відвідування лікаря у певний день та констатує наявність у позивачки певного діагнозу та не є безумовним підтвердженням того, що позивачка 27 січня 2020 року за станом здоров`я не могла перебувати на роботі і виконувати свої службові обов`язки, враховуючи те, що стан здоров*я не перешкодив їй протягом дня перебувати у електропотязі та в черзі за отриманням не невідкладної медичної допомоги, а консультації з приводу лікування в майбутньому. Окрім того, позивачка в судовому засіданні пояснила, що ця хвороба мала прояви і раніше, зокрема під час перебування у відпустці, у зв`язку з чим вона проходила лікування та перебувала на лікарняному, та наступного дня 28.01.2020 вона вийшла на роботу та виконувала свої службові обов`язки. Це підтверджується і показаннями свідка [PERSON] про те, що на консультації у лікаря [PERSON] перебувала близько 20 хвилин, а весь день вони провели в дорозі в електропотязі до м.Києва та з м.Києва до м.Ніжина та в очікуванні черги на прийом до лікаря. На підтвердження того, що вона поставила до відома керівництво про свою неявку на роботу 27.01.2020 [PERSON] в якості доказу надала скриншот з вхідними та вихідними дзвінками про те, що 27 січня 2020 року 09.44 год вона з електропотягу по дорозі в м.Київ телефонувала т.в.о. начальника загону [PERSON] про те, що вона їде до лікаря в м.Київ. Перед цим 20.01.2020 вона також телефонувала йому і повідомляла про свою хворобу. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що коли вони з [PERSON] сіли в електропотяг, то [PERSON] , з її слів, оскільки вона особисто не чула розмови, телефонувала своєму начальнику та попередила його, що їде до лікаря. Навіть за умови того, що [PERSON] телефонувала т.в.о. начальника загону [PERSON] про свою поїздку на консультацію до лікаря, суд не вважає це належним доказом поважності причин відсутності її на роботі 27.01.2020 з урахуванням того, що робочий день [PERSON] розпочинається о 08-00 год і відсутні будь-які письмові заяві позивачки про надання ій дня відпустки 27.01.2020. Порядок і умови видачі, продовження та обліку документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, здійснення контролю за правильністю їх видачі визначено положеннями Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров`я за № 455 від 13 листопада 2001 року, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 04 грудня 2001 року за № 1005/6196 (далі - Інструкція). Згідно з п.п. 1.1; 1.2,1.3 Інструкції тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності. Видача інших документів про тимчасову непрацездатність забороняється, крім випадків, обумовлених пп. 1.14, 2.7, 2.16, 2.17, 2.18, 2.19, 2.20, 3.4, 3.16, 6.6. Пунктом 2.19. Інструкції передбачено, що особам, які самостійно звернулися по консультативну допомогу, видається довідка довільної форми за підписом лікуючого лікаря, засвідченим печаткою лікувально-профілактичного закладу, з обов`язковим зазначенням часу проведеної консультації. Зазначені обставини в сукупності з іншими доказами спростовують доводи позивачки про те, що вона була відсутня на роботі з поважних причин, а саме у зв`язку з хворобою, оскільки відсутні підстави для визнання належним, достатнім та достовірним доказом тимчасової непрацездатності позивачки висновок та виписку із медичної карти за 27.01.2020, а тому доводи відповідача про, те що [PERSON] 27.01.2020 вчинила прогул без поважних причин є цілком обґрунтованими та такими, що знайшли своє підтвердження в матеріалах справи. Доказів того, що позивачка належним чином своєчасно повідомила керівництво про своє місцезнаходження та причини відсутності на робочому місці 27.01.2020, стороною позивача не надано, тому, суд дійшов висновку, що [PERSON] без поважних причин була відсутня на робочому місці у вищевказаний день. Відвідування [PERSON] на власний розсуд лікаря для отримання консультації на майбутнє лікування суд не вважає поважною причиною відсутності на роботі з урахуванням всіх вищевикладених обставин. Позовні вимоги простягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, як похідні від вимоги про поновлення на роботі, не підлягають задоволенню. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Outcome: dismissed