Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-15 00:00:00

позивачка у серпні 2016 року звернувся до суду за даним позовом, посилаючись на те, що 18 липня 2016 року її звільнено з посади бухгалтера Відділу бухгалтерського обліку ТОВ «Райффайзен [PERSON]» без законних на те підстав передбачених п. 1 ч. 1 ст.\~40 і ст. 492 КЗпП України, в звязку з чим, уточнивши позовні вимоги, порушує питання про поновлення її на роботі разом із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу (з 18 липня 2016 року по 16 лютого 2017 року) в розмірі 94\~814 грн. 30 коп., відшкодування моральної шкоди в розмірі 60 000\~грн. та витрат на лікування в розмірі 9\~417 грн. 50 коп. Свої вимоги мотивує тим, що під час її звільнення у звязку із скороченням штату працівників їй роботодавцем не запропоновано переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві відповідно до її професії та спеціальності з огляду на наявність вакантних посад. Також зазначила, що вона є інвалідом ІІІ групи за захворюванням, що входить до переліку професійних захворювань, яка їй встановлена за час роботи на підприємстві і прямо повязана з виконанням нею трудових обовязків, а тому вона мала перевагу при вирішенні питання про залишення на роботі на підставі ст. 42 КЗпП України. В суді позивачка просила про задоволення позову з викладених у ньому підстав. Представник відповідача проти позову заперечила, посилаючись на те, що на час звільнення позивачки інших вакансій на підприємстві, які б відповідали її рівню освіти і досвіду, яка раніше не працювала в сфері лізингової діяльності, не було, коли у відділі бухгалтерського обліку скоротили одразу всі три вакансії бухгалтерів. Професійне захворювання позивачці у передбаченому Законом порядку відповідною МСЕК не встановлювалося. При цьому інвалідність позивачці встановлена на початку її роботи на підприємстві, яка не повязана з виконанням трудових обовязків, внаслідок загального захворювання, а тому на неї не можуть розповсюджуватися положення п. 7 ч. 2 ст. 42 КЗпП України про перевагу залишення на роботі між працівниками. У звязку із хворобою позивачки їй встановлено скорочений робочий день та виплачено матеріальну допомогу. Ствердила про правомірність звільнення позивачки та підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, моральної шкоди та витрат на лікування не вбачала. Заслухавши сторони і дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного. Як убачається з матеріалів справи, з 11 січня 2012 року на підставі наказу №05/2-01/2012 [PERSON] прийнята на посаду бухгалтера в ТОВ «Райффайзен [PERSON]». На підставі заяв [PERSON] наказами №147-12/2012-к від 14 грудня 2012 року та №01/1-01/2013-к від 02 січня 2013 року позивачці встановлювався неповний, 6-ти годинний робочий день з 17 по 31 грудня 2012 року та з 02 по 15 січня 2013 року в звязку із захворюванням. Також наказом №72-07/2012-к від 05 липня 2012 року [PERSON] у звязку з погіршеним станом здоровя надано разову фінансову допомогу в сумі 10\~000 грн. Згідно довідки до акту огляду МСЕК серії АВ №0207571 від 15 жовтня 2015 року [PERSON] з 01 листопада 2015 року встановлено ІІІ групу інвалідності за загальним захворюванням з ураженням опорно-рухового апарату. Постановою дирекції ТОВ «Райффайзен [PERSON]» №34 від 25 квітня 2016 року вирішено провести скорочення чисельності бухгалтерів Відділу бухгалтерського обліку в кількості трьох штатних одиниць. Наказом №41-к від 26 квітня 2016 року про внесення змін до штатного розпису затверджено новий штатний розпис підприємства. Згідно п. 5 вказаного наказу за наявності на товаристві посад за відповідною професією чи спеціальністю, слід запропонувати працівникам, що попереджені про наступне звільнення іншу роботу у товаристві, що відповідає кваліфікації таких працівників. Згідно наказу №42-к від 26 квітня 2016 року бухгалтерів Відділу бухгалтерського обліку попереджено про наступне звільнення у звязку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме за скороченням чисельності штату. Як передбачено п. 3-5 вказаного наказу, слід пропонувати працівникам іншу роботу в ТОВ «Райффайзен [PERSON]» відповідно до вимог чинного законодавства. У випадку згоди на переведення на іншу роботу, працівникам передати в.о. менеджера з персоналу заяву про переведення на обрану посаду, оформлену відповідно до вимог нормативних документів підприємства та чинного законодавства. Не надання цієї заяви буде вважатися відмовою від переведення на іншу роботу на підприємстві. У разі не переведення на іншу роботу, здійснити звільнення працівників у звязку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме за скороченням чисельності штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України, через два місяці з дня ознайомлення з цим наказом. 26 квітня 2016 року [PERSON] ознайомилася з наказом №42-к від 26 квітня 2016 року, що підтверджується додатком №1 до нього. Того ж дня, 26 квітня 2016 року [PERSON] персонально попереджено про наступне звільнення у звязку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме за скороченням чисельності штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. 22 червня 2016 року наказом №82-к [PERSON] звільнено з 18 липня 2016 року з роботи на підставі п.\~1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням чисельності та штату працівників. 18 липня 2016 року з [PERSON] проведено розрахунок при звільненні та виплачено вихідну допомогу в розмірі 13\~544 грн. 90 коп. Також по справі встановлено, що [PERSON] в 1995 році закінчила Київський державний економічний університет за спеціальністю економіка підприємства та здобула кваліфікацію економіста. Згідно ч. 1 ст. 2 КЗпП України цей Кодекс регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Відповідно до ст. 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоровя, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обовязків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому обєднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не повязаними з характером роботи або умовами її виконання. Згідно ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані з ініціативи власника або уповноваженого ним органу лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у\~пунктах 1,\~2\~і\~6\~цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як передбачено ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно розяснень даних в п. 19 Постанови Пленуму ВСУ від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (правова позиція ВСУ в постанові від 01 квітня 2015 року в справі 6-40цс15). Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Судом встановлено, що відповідач з часу попередження позивачки про звільнення та до її звільнення не пропонував останній переведення на іншу вакантну роботу на тому ж підприємстві, яку б вона могла виконувати з урахуванням освіти, відповідно до її професії та спеціальності, хоча мав таку можливість з огляду на наявні вакансії. Згідно наданого суду повідомлення ТОВ «Райффайзен [PERSON]» від 16 вересня 2016 року (а.с. 58) облікова чисельність працівників підприємства за даними звіту 1-ПВ станом на 2 квартал 2016 року складала 48 штатних одиниць. Згідно іншого повідомлення суду ТОВ «Райффайзен [PERSON]» (а.с. 113) станом на 26 квітня 2016 року вакансії на підприємстві відсутні. У період з 26 квітня по 18 липня 2016 року виникли вакансії завідуючого сектором страхування та врегулювання та провідного фахівця з відділу активації та адміністрування договорів лізингу. Водночас вказані повідомлення є лише письмовими поясненнями відповідача і не є доказами в розумінні вимог [PERSON] 5 ЦПК України. До того ж викладені в них відомості не відповідають іншим матеріалам справи і ними спростовуються. Так, згідно наданого суду штатного розпису ТОВ «Райффайзен [PERSON]» (а.с. 116) від 26 квітня 2016 року штат працівників підприємства складав 53 штатні одиниці, коли в повідомленні від 16 вересня 2016 року відповідач орієнтує суд про наявність лише 48 штатних одиниць у 2 кварталі 2016 року. Як вбачається зі штатного розпису ТОВ «Райффайзен [PERSON]» (а.с. 118) від 01 липня 2016 року штат працівників підприємства складав 50 штатних одиниць. Відповідно до ст. 59 ЦПК України суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Штатний розпис\~- це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати та посадові оклади працівників. У штатному розпису містяться назви посад, чисельність персоналу\~і оклади пo кожній посаді.\~ У той же час подані суду штатні розписи є недопустимими доказами, які не можуть бути використані як докази по справі, оскільки всіх необхідних, обовязкових відомостей не містять, які в цих документах не відображено. Отже, як з поданих відповідачем повідомлень, так і з штатних розписів не можна встановити, які з перелічених у них посад зайняті та якими працівниками, а які є вільними. Наявність чи відсутність вакансій згідно цих документів встановити неможливо. Згідно ст. 60 ЦПК України Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. У справах про дискримінацію позивач зобовязаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За таких обставин в суді відповідачем не доведено, що при звільненні позивачки, роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу, яка б відповідала професії та спеціальності позивачки. Доводи сторони відповідача про відсутність у позивачки досвіду роботи в сфері лізингової діяльності, якою займається підприємство, у звязку з чим останній не пропонувалась більш кваліфікована робота є недостатньо визначеними та на увагу суду не заслуговують. Позивачка має відповідний рівень освіти за економічною спеціальністю, що підтверджується дипломом про вищу освіту, а також достатній досвід роботи по спеціальності. Крім того згідно посадової інструкції Провідного фахівця сектору активації та адміністрування договорів лізингу від 09 червня 2016 року (а.с. 99-103, посада якого була вакантною на час звільнення позивачки), обовязки такого фахівця розповсюджуються на виконання роботи в сфері економічної діяльності. Проте, як встановлено судом, вивільнення позивачки відповідачем здійснювалося без дотримання вимог ст. 49-2 КЗпП України, якій одночасно з попередженням про звільнення у звязку із скороченням штату інша робота не пропонувалася. Доводи про неможливість виконання відповідачем цього обовязку на вимогах Закону і поданих доказах не ґрунтуються і є безпідставними. Крім того доводи відповідача про відсутність вакантних посад на підприємстві, які б могли бути запропоновані позивачці, спростовуються також і пропозицією вакансій ТОВ «Райффайзен [PERSON]» від 25 серпня 2016 року, згідно якої встановлено, що на підприємстві після звільнення позивачки наявний перелік з дванадцяти вакантних посад, в тому числі й бухгалтера (а.с. 151). Ці обставини також вбачаються із внутрішнього листа ТОВ «Райффайзен [PERSON]» від 09 вересня 2016 року №996-09/16, згідно якого працівникам підприємства пропонують 9 вакантних посад (а.с. 150). Відтак, відповідач свій обовязок передбачений ст.ст. 40 та 49-2 КЗпП не виконав та іншу роботу позивачці не запропонував. Зазначене в повній мірі виявляє протиправність звільнення позивачки і не дотримання порядку встановленого для цього Законом. Таким чином, судом встановлено, що позивачку звільнено без законних підстав, з порушенням п. 1 ч. 1 ст.\~40 і ст. 492 КЗпП України, якій у звязку із скороченням штату працівників відповідачем не запропоновано переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві відповідно до її професії та спеціальності, а відтак її слід поновити на роботі. Оскільки законної підстави до звільнення позивачки згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України при розгляді цієї справи не встановлено, порушені права позивачки підлягають захистові, а предявлений позов у частині її поновлення на попередній роботі задоволенню. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Що стосується доводів позову про те, що [PERSON] є інвалідом ІІІ групи за захворюванням що входить до переліку професійних захворювань, яка їй встановлена за час роботи на підприємстві і прямо повязана з виконанням нею трудових обовязків, а тому вона мала перевагу при вирішенні питання про залишення на роботі на підставі ст. 42 КЗпП України, то суд зазначає наступне. Так, причинний зв'язок захворювання позивачки з виконанням її трудових обовязків, яке призвело до настання професійного захворювання згідно Інструкції про встановлення причинного звязку смерті з професійним захворюванням (отруєнням) або трудовим каліцтвом, затвердженої наказом Міністерства охорони здоровя України №606 від 15 листопада 2005 року та Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого постановою КМУ №1317 від 03 грудня 2009 року, не встановлено. Згідно витягу акту огляду МСЕК серії АВ №0207571 від 15 жовтня 2015 року позивачці встановлено ІІІ групу інвалідності за загальним захворюванням. За таких обставин не можна дійти висновку, що позивачка дістала на підприємстві відповідача професійне захворювання в розумінні вимог ст. 42 КЗпП України та згаданих нормативно-правових актів. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ №100 від 08 лютого 1995 року нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) ні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до розрахунку при звільненні [PERSON] від 18 липня 2016 року розмір її середньоденної заробітної плати складає 694 грн. 61 коп. Час вимушеного прогулу позивачки в період з 18 липня 2016 року по 16 лютого 2017 року складає 151 робочий день. Відтак розмір виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] складає 104 886 грн. 11 коп. (694,61 * 151) і саме цю суму слід стягнути на її користь з відповідача. Доводи сторони відповідача про необхідність виключення з розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] сум отриманих нею під час перебування на обліку у Вишгородському районному центрі зайнятості на підставі п. 32 Постанови Пленуму ВСУ від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», є помилковими, оскільки викладені у вказаному пункту розяснення зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема ч. 3 ст. 117 КЗпП України, яку виключено на підставі Закону України №3248-15 від 20 грудня 2005 року. Аналогічна правова позиція міститься і в постанові ВСУ від 25 травня 2016 року в справі № 6-511цс16. Що стосується вимоги про відшкодування моральної шкоди та витрат на лікування позивачки, то підстав для цього судом не встановлено, виходячи з такого. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Проте заподіяння позивачці моральної шкоди незаконним звільненням в суді не доведено. Посилання на її погіршений стан здоровя та лікування захворювання, яке стало наявним з 2012 року і зі звільненням не повязане, підставою для задоволення позову в цій частині бути не може. Отже підстав для відшкодування моральної шкоди судом не встановлено, посилання позивачки на моральний тиск з боку відділу кадрів підприємства є необґрунтованим і підставою для покладання відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди бути не може. Крім того, стягнення з відповідача витрат на лікування позивачки при поновленні на роботі на вимогах Закону не ґрунтується. Відтак в задоволенні позовних вимог в цій частині слід відмовити за недоведеністю та необґрунтованістю. Таким чином, судом встановлено порушене право позивачки, яке підлягає захистові, а позов про це частковому задоволенню. Крім того, рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі підлягає негайному виконанню на підставі п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України.

Outcome: partial