Jurisdiction: civil
Date: 2015-09-20 00:00:00

Позивачка звернулась у суд із вказаним позовом до відповідача. Свої позовні вимоги, з урахуванням уточнень, мотивувала тим, що у 1999 року була прийнята на роботу друкаркою у ДВАТ «Шахта №9 «Великомостівська», яка у процесі реорганізації стала ПАТ «Шахта «[PERSON]». З 2002 року була переведена на посаду інженера відділу економіки, планування, ціноутворення, організації праці і заробітної плати. На цій посаді працювала до моменту звільнення. У березні 2014 року вона без документального оформлення тимчасово виконувала обовязки помічника директора з контролю виконання [PERSON] (секретаря директора) під час її чергової відпустки. З першого дня між нею та директором [PERSON] виник конфлікт на грунті різних політичних поглядів. З того часу директор шахти почав проявляти упереджене ставлення до неї. А саме, наказом від 28.05.2014 року позивачку було переведено без її згоди терміном на 1 місяць дояркою у підсобне господарство шахти. Через це вона отримала нервовий стрес, у результаті якого у неї різко погіршився стан здоровя і десять днів вона перебувала на стаціонарному лікуванні. Наступного дня після виходу з лікарняного, 17.06.2014 року їй було оголошено догану за нібито порушення «Правил внутрішнього трудового розпорядку», а саме, що вона на 7 хвилин безпричинно залишила своє робоче місце, і на підставі цього позбавили премії за червень 2014 року. Вищезгадані накази про переведення та про оголошення догани позивачка вважала незаконними, тому неодноразово вимушена була звертатись із скаргами у профспілки та у міністерство. У результаті цих скарг зазначені накази були відмінені, однак премію їй не було доплачено. Після цього вона продовжувала працювати на своїй посаді, але з боку керівництва і надалі були значні порушення законодавства про працю. Зокрема, вважає, що їй не нараховували премії у належному розмірі, а також не надавалась щорічна чергова відпустка. 31.07.2014 року вона подала заяву про звільнення за власним бажанням у звязку із невиконанням роботодавцем щодо неї законодавства про працю. Однак її було звільнено наказом від 06.08.2014 року з 31.07.2014 року за власним бажанням у звязку із виходом на пенсію по віку, тобто з підстави, яку обрав сам роботодавець. Вважає, що вище переліченими неправомірними діяннями директора шахти їй було спричинено моральну шкоду, яку вона оцінює у розмірі 150\~000 гривень. Просить визнати накази №103-к від 28.05.2014 року, у частині, що стосується її, та наказ від 17.06.2014 року №254 незаконними. Змінити формулювання причини звільнення та дату звільнення у наказі №163-к від 06.08.2014 року, вказавши підставу для звільнення згідно ч.3 ст.38 КЗпП України «за власним бажанням у звязку із невиконання роботодавцем законодавства про працю з 01.08.2014 року», зобовязати відповідача внести відповідні зміни в трудову книжку, а також зобовязати відповідача здійснити перерахунок премій згідно додатку 1 Положення про преміювання «Шкала преміювання працівників ДВАТ «Шахта»[PERSON]» та умов колективного договору та виплатити недоплачену премію, і стягнути моральну шкоду у розмірі 150\~000 гривень та судові витрати по справі. У судовому засіданні позивачка та її представники підтримали заявлені вимоги, та додатково пояснили, що позивачку систематично виживали із займаної посади за наказом керівництва шахти через особисті неприязні стосунки із директором шахти на ґрунті розбіжностей у політичних поглядах. Їй всіляко створювали негативні умови, а також здійснювали моральний тиск, що спричиняло їй душевні страждання, принижувало честь і гідність та ділову репутацію, порушувало законні права, що призвело до моральних страждань. Позивачка неодноразово відчувала психічне напруження, нервовий стрес, внаслідок якого вимушена було проходити стаціонарне лікування. Оскільки премія не перерахована та не виплачена по даний час, а відповідно до ст.21 ЗУ «Про оплату праці» вона є складовою частиною зарплати, протиправна поведінка відповідача триває по даний час, що спричиняє позивачці моральні страждання, тому строк на звернення до суду із вимогами про стягнення моральної шкоди вона не пропустила. Крім того просили вважати таким, що не пропущений або поновити пропущений трьохмісячний строк для звернення до суду із даним позовом, оскільки попередньо позивачка зверталась у Сокальський районний суд Львівської області з позовом про скасування вищевказаних наказів, однак її заява була залишена без розгляду у звязку із неявкою її в судове засідання, хоч в один із разів неявки позивачка перебувала на стаціонарному лікуванні. Дана ухвала була оскаржена в апеляційному порядку та була залишена без змін. Тому лише після розгляду заяви апеляційним судом і винесення рішення по цій справі, вона звернулась до Червоноградського міського суду із повторним позовом. Представник відповідача у судовому засіданні позов заперечив та пояснив, що підставою для винесення наказу №103-к від 28.05.2014 року стало звернення в.о. завідуючого підсобним господарством у звязку із критичною ситуацією, що склалась через недокомплектацію робітниками по відгодівлі тварин на підсобному господарстві. У звязку з відсутністю на робочому місці директора з юридичних питань, вищезгаданий наказ було погоджено із юрисконсультом шахти. У подальшому, заступником директора з юридичних питань [PERSON] було виявлено невідповідність законних підстав щодо винесення даного наказу. У звязку із цим на імя директора було скеровано доповідну, на підставі якої було скасовано наказ в частині переводу [PERSON] та [PERSON] на підсобне господарство. У звязку зі спірною ситуацією на підставі скерування профспілкової організації шахти наказ №254 від 17.06.2014 року також було скасовано у частині оголошення догани позивачці. В іншій частині, зняття премії у розмірі 100% наказ було залишено без змін за рішення керівництва, так як у діях [PERSON] було ряд інших порушень трудового порядку. Підстав для зміни формулювання причини звільнення відповідач не вбачає, так як усі посилання позивачки на порушення роботодавцем законодавства про працю вважає безпідставними. А саме: накази, які вона вважала неправомірними, були скасовані, порядок надання відпустки їй не було порушено, оскільки щорічна відпустка мала бути надана їй згідно графіку відпусток на підприємстві в серпні 2014 року, і сама позивачка у своїй заяві про звільнення вказала, що звільняється з роботи і виходить на пенсію. Заяву про звільнення позивачка подала 31.07.2014 року, що було останнім робочим днем, тому і дата звільнення у наказі та у трудовій книжці вказана така ж. Щодо премій, то відповідно до «Положення про преміювання» максимальний розмір премії по підприємству становить 35%. Керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці преміюються в залежності від взаємозвязку з виконуваними ними функцій з основним виробництвом. Розмір премії диференціюється в залежності від рівня освоєння виробничої потужності шахти, з врахуванням даних статистичної і бухгалтерської звітності, та маркшейдерських замірів, а також залежно від показників якості відвантаженої вугільної продукції, виконання продуктивності праці та ін.. З 2012 року фінансово-господарська діяльність шахти є збитковою, значно зменшилась виробнича потужність шахти, відповідно премія позивачці виплачувалась у розмірі 20%. Тому адміністрація підприємства не вбачає правових підстав для перерахунку та виплати позивачці премії у розмірі 35%. Вимоги про стягнення моральної шкоди вважають не доведеними через відсутність доказів щодо спричинення позивачці моральних страждань діями керівництва ПАТ «Шахта «[PERSON]». Також вважає, що позивачкою було пропущено тримісячний строк звернення із даним позовом до суду, так як [PERSON] дізналась про своє порушене право 06.08.2014 року, а з даним позовом звернулась 09.03.2015 року. Поважним причин пропуску цього строку та підстав для його поновлення не вбачають. Тому вважає вимоги позивачки необґрунтованими і просить в їх задоволенні відмовити. Зазначені пояснення також підтримали представники відповідача. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд встановив наступне. Наказом по ПАТ «Шахта «[PERSON]» від 06.08.2014 року позивачку було звільнено з роботи на підставі ст.38 КзПП за власним бажанням у звязку із виходом на пенсію. Зазначений наказ та трудову книжку позивачка отримала 06.08.2014 року. Відповідно до ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивачка дізналась про своє порушене право 06.08.2014 року під час звільнення. [PERSON], ще до того попередньо зверталась у Сокальський районний суд Львівської області із такими ж позовними вимогами. 25.11.2014 року цей позов було залишено без розгляду у звязку із неявкою позивача. Дана ухвалу позивачка оскаржила в апеляційному порядку. Ухвалою Апеляційного суду Львівської області від 29.01.2015 року вказану ухвалу Сокальського районного суду від 25.11.2014 року залишено без змін. Відповідач послався на норму ч.1 ст.265 ЦК України про те, що залишення позову без розгляду не зупиняє перебігу позовної давності. Як встановлено судом, позивачка знаходилась на стаціонарному лікуванні з 03.11.2014 року по 14.11.2014 року, що було поважною причиною неявки в судове засідання до Сокальського районного суду Львівської області на 05.11.2014 року. Ухвалою вказаного суду від 25.11.2014 року її позовна заява була залишена без розгляду внаслідок повторної її неявки та представника в судове засідання. Дану ухвалу оскаржила в апеляційному порядку і до розгляду апеляційної скарги не могла повторно звертатись із аналогічним позовом з тих же підстав. Тому суд приходить до висновку, що ці обставини є поважними причинами пропущення позовної давності і дане порушене право підлягає захисту в порядку ч.5 ст. 267 ЦК України. Крім того, строк на звернення до суду з вимогами про скасування наказу про позбавлення позивачки 100% премії за червень 2014 року не розповсюджується, так як премія є частиною заробітної плати, а тому в силу норми ч.2 ст.233 КЗпП та Рішення Конституційного Суду України від 15.10.2013 року працівник може звернутись до суду з такими вимогами без обмеження будь-яким строком. Судом встановлено, що позивачка працювала на посаді інженера відділу економіки, планування, ціноутворення, організації праці і заробітної плати ДВАТ «Шахта «[PERSON]» (в подальшому реорганізоване в ПАТ «Шахта «[PERSON]») з 19.08.2002 року, про що свідчить копія трудової книжки [PERSON] (а.с.9-11). Як вбачається з копії наказу №103-к від 28.05.2014 року [PERSON] було тимчасово переведено на підсобне господарство терміном на один місяць в звязку із виробничою необхідністю, недокомплектом робітників по відгодівлі тварин на підсобному господарстві (а.с.12 т.1). Пізніше, наказом №107-к від 02.06.2014 року було відмінено вище зазначений наказ у частині переводу [PERSON] на підсобне господарство на підставі доповідної заступника директора шахти з правових питань (а.с.16 т.1). Згідно ст.30 КЗпП України працівник повинен виконувати роботу, доручену йому за трудовим договором, особисто. Водночас власник або уповноважений ним орган відповідно до ст.31 КЗпП не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто виходити за межі трудового договору, який визначає обовязки працівника, зокрема, з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади. Пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року №\~9 містить розяснення, відповідно до якого\~переведенням\~на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.\~ Переведення на іншу роботу, незалежно від його терміну, мети, причини та інших обставин, відповідно до ч.1 ст.32 та ч.1 ст.33 КЗпП допускається лише за згодою працівника, оскільки передбачає зміну істотних умов трудового договору. Як виняток, згідно з ч.2 ст.33 КЗпП роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоровя, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче ніж середній заробіток за попередньою роботою. У матеріалах справи відсутні документально підтверджені факти того, що [PERSON] давала згоду на її переведення, інших вагомих підстав для переведення, визначених законодавством, не було. Також [PERSON], допитана у суді в якості свідка, вказала, що такої згоди вона не давала. Крім того, у наказі відсутні відомості про те, що позивачка була належним чином ознайомлена із ним. Документ про те, що вона відмовилась від ознайомлення із даним наказом також відсутній. Тому суд знаходить підстави для визнання даного наказу №103-к від 28.05.2014 року у частині переведення [PERSON] на підсобне господарство, таким, що винесений з порушенням вимог законодавства про працю (незаконним). Крім того, копією наказу №254 від 17.06.2014 року стверджується, що [PERSON] було оголошено догану за халатне відношення до роботи та позбавлено премії у розмірі 100% по результату роботи за червень 2014 року. Підставою наказу зазначено доповідну та пояснюючу (а.с.13 т.1). Як вбачається з тексту доповідної заступника директора з економічних питань [PERSON] 16.06.2014 року інженер відділу планування [PERSON] без вагомих причин покинула своє робоче місце з 8.30 год. до 8.37 год., що стало порушенням «Правил трудової дисципліни» (а.с.15 т.1). [PERSON] в свою чергу дала письмові пояснення з приводу своєї відсутності на робочому місці, де вказала, що в той час знаходилась у нарядній директора шахти, оскільки понесла йому на підпис свій лікарняний листок і заяву на відпустку (а.с.14 т.1). У листах Профспілки працівників вугільної промисловості України Первинної профспілкової організації ПАТ «Шахта «[PERSON]» №32 та №33 від 18.07.2014 року зазначено, що наказ №254 від 17.06.2014 року про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та позбавлення 100 % премії за порушення внутрішнього трудового розпорядку є неправомірним і підлягає скасуванню (а.с.18,19 т.1). Згідно п.24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємства. Затверджених постановою Державного комітету СРСР від 20.07.1984 року №213 підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є таке порушення трудової дисципліни, як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обовязків. Із твердженням профспілкового органу відповідач погодився, про що свідчить винесення наказу №348 від 11.08.2014 року, яким було відмінено вище згаданий наказ у частині оголошення догани [PERSON] на підставі подання Первинної профспілкової організації ПАТ «Шахта «[PERSON]» (а.с.17 т.1). Відсутність [PERSON] на робочому місці протягом 7 хвилин, тим більше перебування її у технарядній шахти з приводу підпису лікарняного листка, не є суттєвим порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку. Інших порушень трудової дисципліни з боку позивачки не було. Тому суд приходить до висновку, що позивачку безпідставно притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Зважаючи на це, суд вбачає, що наявні достатні підстави для визнання наказу №254 від 17.06.2014 року про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та позбавлення 100 % премії за порушення внутрішнього трудового розпорядку таким, що винесений з порушенням вимог законодавства про працю (незаконним). Позивачка просить скасувати зазначені накази, як незаконні. Як встановлено у судовому засіданні, адміністрація шахти самостійно скасувала наказ №103-к від 28.05.2014 року [PERSON] про переведення [PERSON] і частково про накладення догани. Тому у цій частині вимоги позивачки не можуть бути задоволені. Розглядаючи вимоги позивачки щодо зміни дати звільнення та формулювання причини звільнення, суд дійшов до такого. Згідно з копією листка непрацездатності Соснівської міської лікарні (а.с.45 т.1) [PERSON] перебувала на лікарняному з 14.07.2014 року по 31.07.2014 року включно. 31.07.2014 року позивачка звернулась із письмовою заявою на імя директора ПАТ «Шахта «[PERSON]» про звільнення її із займаної посади з 01.08.2014 року відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України за власним бажанням у звязку із невиконанням щодо неї роботодавцем законодавства про працю, колективних угод, що призвело до систематичного порушення її прав (а.с.21 т.1). На підставі даної заяви було винесено наказ про її звільнення №163-к від 06.08.2014 року із посади інженера відділу економіки, планування, ціноутворення, організації праці та заробітної плати з 31.07.2014 року на підставі ст.38 КЗпП за власним бажанням, у звязку із виходом на пенсію по віку (а.с.22 т.1). Така ж дата та причина звільнення зазначені у трудовій книжці [PERSON] (а.с.9-11 т.1). Відповідач послався на те, що в п.2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.1993 року №58 зазначено, що днем звільнення являється останній день роботи працівника. Фактично у Табелі обліку використання робочого часу останнім днем роботи вказано 31.07.2014 року. Згідно з ч.3 ст.40 КЗпП України, п.17 постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» не допускається звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності. Фактично 31.07.2014 року позивачка вважалась не працездатною і цей день не може рахуватись останнім робочим днем, тому її слід було звільнити наступного робочого дня після закінчення перебування її на лікарняному, про що вона просила у позовних вимогах. Хоч 01.08.2014 року [PERSON] фактично не приступила до виконання своїх службових обовязків, але роботодавець повинен був зазначити саме цей день датою її звільнення із вирішенням питання про не оплачування їй цього дня при кінцевому розрахунку. Крім того з матеріалів справи вбачається, що відповідач у наказі про звільнення та у трудовій книжці позивача самовільно вказав причину звільнення - за власним бажанням у звязку із виходом на пенсію по віку відповідно до\~ст. 38 КЗпП України, хоча позивачка просила звільнити її відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП. Нормою ч.3 ст.38 КЗпП України передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Для визначення правової підстави розірвання трудового договору відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України\~значення має лише сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника припинити трудовий договір з відповідачем, а поважність чи неповажність такого порушення та його істотності. Відповідно до п. 10, п. 18\~постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю.\~\~ Зі змісту ч.3 ст.235 КЗпП вбачається, що у разі визнання звільнення таким, що не відповідає чинному законодавству, суд на прохання працівника, який у зв'язку з допущеними щодо нього порушеннями законодавства про працю, не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, і є ініціатором звільнення і це не тягне за собою поновлення позивача на роботі, може зобовязати змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Оскільки позивачка ставить вимоги про зміну дати звільнення, і звільнення відбулось з її ініціативи, тому, на думку суду, дані вимоги є підставі і не суперечать змісту ч.3 ст.235 КЗпП України. Враховуючи те, що позивачем було надано достатньо доказів на підтвердження фактів порушення відповідачем щодо неї законодавства про працю, суд прийшов до висновку, що є підстави для зміни дати звільнення [PERSON] на 01.08.2014 року, та формулювання причини звільнення, вказавши «у звязку із невиконанням законодавства про працю та умов колективного договору» із внесенням відповідних змін у наказ та трудову книжку. Як передбачено ст.44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником законодавства про працю підлягає виплаті трьохмісячний середній заробіток. Як встановлено у суді, зазначена компенсація була виплачена [PERSON] під час її звільнення, тому немає підстав стягувати його з відповідача. Вимоги позивачки щодо порушення з боку відповідача її права на відпустку не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні. Зокрема даний факт зазначений у наданих відповідачем суду графіках відпусток за 2011, 2012, 2013, 2014 роки (а.с.138,139,140,141 т.1), наказах про надання відпустки [PERSON] (а.с.143,144,145 т.1), довідках про використання відпусток [PERSON] (а.с.149, 223 т.1). У повідомленні №03/1290 від 15.10.2014 року ПАТ «Шахта «[PERSON]» на запит зазначено, що позивачка отримала у 2011 році відпустку поза графіком за заявою частково 15 календарних днів, у 2012 та 2013 роках згідно графіку 28 календарних дні, крім того у 2013 році ще додатково 6 календарних днів невикористаної відпустки за заявою, у 2014 році згідно встановленого графіку [PERSON] повинна була отримати відпустку у серпні (а.с.147 т.1). При розрахунку їй було виплачено компенсацію за невикористані 91 календарний день відпустки. Відповідно до ст.10 ЗУ «Про відпустки» конкретний період надання щорічних відпусток у межах, встановлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом. З графіком надання відпусток у 2014 році позивачка була належним чином ознайомлена, про це свідчить наявність її підпису у ньому, що дає підстави вважати, що їй було відомо про можливість отримання чергової відпустки лише у серпні 2014 року (а.с.141 т.1). Крім того, з аналізу поданих відповідачем документів, слідує, що позивачці щорічно надавалися відпустки на її вимогу та відповідно до затверджених графіків. Враховуючи наведене, суд не знаходить у діях відповідача порушення вимог законодавства про працю щодо ненадання позивачці щорічної чергової відпустки. Досліджуючи обставини справи у частині вимог здійснення перерахунку та виплати позивачці премії починаючи з 2012 року і до часу її звільнення судом встановлено. Згідно\~зі ст.2 Закону України «Про оплату праці», основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Як передбачено\~ст. 238 КЗпП України\~при розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (стаття 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком. Тому, суд вважає, що дана позовна вимога підлягає задоволенню не залежно від позиції відповідача щодо строку позовної давності у справі. У п.п.3.1.1. Положення про преміювання працівників ДВАТ «Шахта «[PERSON]» зазначено, що преміювання керівників, фахівців та службовців апарату управління та інших структурних підрозділів шахти проводиться за основні показники господарської діяльності за місяць, а саме: за виконання і перевиконання завдання з видобутку вугілля та продуктивності праці робітника по шахту; за виконання завдання обєму виробництва в діючих цінах; за неперевищення граничних норм собівартості одної тони готової вугільної продукції. Розмір премії диференціюється в залежності від рівня освоєння виробничої потужності шахти (а.с.195-197 т.1). У додатку 1 до Положення про преміювання міститься шкала преміювання працівників ДВАТ «Шахта «[PERSON]» згідно Галузевої угоди від 03.07.2001 року з доповненнями та змінами колективного договору, зареєстрованого у Сокальській районній державній адміністрації, що є офіційним документом, вказано, що категорії працівників, до яких відносилась на той час позивачка, премія виплачується за виконання завдання з виробництва у розмірі не менше 20% від заробітку, 2,5% за кожний відсоток перевиконання завдання з виробництва та 2% за кожний відсоток перевиконання продуктивності праці. Максимальний розмір премії може становити 50%, як зазначено у додатку до «Положенні про преміювання працівників ДВАТ «Шахта «[PERSON]» відповідно до Галузевої угоди №71 від 07.08.2001 року, який надано Сокальською районною державною адміністрацією. (а.с.81- т.4). Згідно з даними, зазначеними в інформації щодо нарахування і виплати заробітної плати і премії за 2012-2015 роки позивачці не за кожний місяць виплачувалась премія у максимальному розмірі. Двічі було виплачено премію у максимальному розмірі, у решті місяців нараховували премію у розмірі 20% і менше. Відповідно до наданого аудиторського висновку щодо правильності нарахування премії позивачці за спірний період, недоплата премії становить 25949,20 грн. Зазначений висновок прийнятий судом до уваги, так як складений спеціалістом у відповідній галузі і відповідає матеріалам та обставинам справи, і не викликає сумнівів суду у його правильності та обєктивності . Тому зазначений розмір недоплаченої премії слід стягнути з відповідача та зобовязати останнього внести відповідні перерахунки у розрахункові відомості. Посилання представника відповідача на ті обставини, що шахта у спірний період працювала без коштів державної підтримки і не могла виплачувати премію у визначеному колективним договором та галузевою угодою розмірі 50% від заробітку, а проводила виплати відповідно до своїх фінансових можливостей, суд до уваги прийняти не може, оскільки адміністрацією шахти підписано колективний договір, згідно якого преміювання працівників здійснюється у розмірі 50% заробітку при умові виконання планових показників. Зазначені умови колективного договору повинні неухильно виконуватись адміністрацією шахти. Як встановлено у суді із наданих відповідачем документів, планові показники видобутку вугілля, продуктивності праці на шахті виконувалися із значним перевиконанням плану, тому підстав для невиплати премій у зазначеному розмірів в адміністрації шахти не було. Змін до колективного договору щодо зниження розмірів премій шахтою у визначеному законом порядку не виносилось. Тому надане положення про преміювання відповідної категорії працівників шахти у розмірі максимальної величини 35 % від заробітку не відповідає фактично прийнятому і затвердженому положенню як додатку до Колективної угоди та не може братися судом до уваги. \~\~\~\~ Відповідно до\~ч.3 ст.23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, що полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. Для відшкодування моральної шкоди за правилами ст.1166 та ст.1167\~ЦК України\~необхідно довести такі факти: неправомірність поведінки особи, наявність шкоди, наявність причинного зв'язку між протиправною поведінкою та шкодою, що є обов'язковою умовою відповідальності та виражається в тому, що шкода має виступати об'єктивним наслідком поведінки завдавача шкоди, наявність вини завдавача шкоди. Обовязок роботодавця відшкодувати працівнику моральну шкоду, завдану внаслідок порушень законних прав останнього, що призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків та вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя закріплений у ст.\~237-1 \~КЗпП України. На виконання роз'яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України у\~постанові № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», суд встановив факт наявності протиправного винного діяння, яке полягало у порушенні вимог законодавства про працю під час роботи, незаконне переведення на іншу роботу, безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності та позбавлення премій при звільненні позивачки, внаслідок якого їй було завдано моральної шкоди у вигляді вимушених змін у життєвих та виробничих стосунках, зниженні її престижу та ділової репутації, а також у погіршенні стану її фізичного здоровя через емоційні переживання (а.с.168-172 т.1). Крім того, суд бере до уваги пояснення позивачки, які також підтвердились показаннями свідків [PERSON], [PERSON], щодо сильного стресу та нервового зриву, завданого безпідставним переведенням її на іншу посаду, незаконним притягненням до дисциплінарної відповідальності, створення морального тиску та негативних умов праці, тим самим примусу до звільнення з улюбленої роботи, яку вона виконувала сумлінно та професійно майже 10 років поспіль. При визначенні розміру грошового відшкодування моральної шкоди, відповідно до ч. 3 ст. 23 ЦК України, суд враховує характер заподіяної позивачу шкоди, глибину фізичних та душевних страждань позивача, матеріальне становище, а також вимоги розумності та справедливості, тому, вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди в сумі 150 000 грн. є завищеними і не відповідають дійсним обставинам справи. Тому суд прийшов до висновку, що моральна шкода підлягає стягненню у розмірі 5000 грн.. Крім того, суд враховує і ту обставину, що позивачка у звязку із звільненням за порушення законодавства про працю роботодавцем, отримала виплату 3-х місячного середнього заробітку, тобто законодавцем в якійсь мірі була передбачена сатисфакція за порушення власником (уповноваженим органом) законодавства про працю. \~\~ Згідно з ч.1\~ст.5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору звільняються позивачі - за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин. \~\~\~\~ На підставі ч.2\~ст.75 ЦПК України\~судові видатки, понесені судом, стягуються з кожної сторони пропорційно тої частини позову, щодо якої рішення ухвалене проти неї і зараховуються в дохід держави, тому, оскільки на підставі п.1 ч.1\~ст.4 Декрету Кабінету Міністрів «Про державне мито» позивачем при пред'явленні позову до суду не був сплачений судовий збір, суд вважає необхідним стягнути вказані кошти з відповідача на користь держави. Відповідно до вимог ч.1 ст. 88 ЦПК України суд присуджує з відповідача на користь позивача судові витрати, понесені нею та документально підтверджені судові витрати. Даючи належну правову оцінку зібраним у справі доказам, суд прийшов до висновку, що вимоги позивача є підставними і позов підлягає до часткового задоволення.

Outcome: partial