Jurisdiction: civil
Date: 2020-08-12 00:00:00

Позивачка звернулася до суду з вищевказаним позовом та просить суд поновити [PERSON] на посаді головного економіста Комунального підприємства «Карлівка Новатор» з 01 травня 2020 року, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. У позовній заяві посилається на те, що 15.01.2019 позивачка була прийнята на роботу на посаду економіста у КП «Карлівка Новатор», наказом від 27.05.2019 її було переведено на посаду провідного економіста , а з 03.02.2020 вона займала посаду головного економіста. Наказом №16 від 30.04.2020 її було звільнено з роботи на підставі ч.3 ст.40 КЗпП (систематичне невиконання трудових обов`язків без поважних причин). Позивач вважає звільнення незаконним. Має місце лише одна догана від 27.04.2020, що не вказує на систематичність її порушень, а отже під час звільнення порушено її права. Крім того, позивачка зазначає, що питання її звільнення не розглядалося на засіданні профспілкового комітету. З 01.05.2020 позивачка не працює та з 04.05.2020 має статус безробітної. В судовому засіданні позивачка підтримала вимоги позову, вважає що систематичність порушень не була доведена. Штатний розпис не розробляла, бо була у відпустці, наступний штатний розпис був з 01.02. та заново не розроблявся, вважає, що штатний розпис, яким спричинено шкоду, мав би розроблятись головним бухгалтером. Засідання профкому не було, її там також не було. Вважає, що протокол засідання профкому з`явився вже після подання позову. Під підпис позивача про рішення профкому не було ознайомлено. Позивач наполягала на тому, що про паралельне засідання її не повідомляли, вважає, що керівник не міг направити запит у профком, будучи присутнім на засіданні комісії. Представник відповідача позов не визнав, просив відмовити у його задоволенні з підстав викладених у відзиві. Свідок [PERSON] в суді зазначив, що є головою профкому, позивачка була присутня і на засіданні профкому і на засіданні комісії, пояснення надавала на засіданні комісії, обидва засідання відбувалися паралельно. Свідок [PERSON] в суді пояснила, що [PERSON] було в усній формі повідомлено про проведення одночасних засідань, вона була на засіданні. Розглядалося питання про систематичні порушення нею посадових обов`язків. В протоколі засідання комісії зазначено її письмові пояснення. Заслухавши сторони, пояснення свідків, дослідивши письмові докази по справі окрему та в їх сукупності, суд приходить до наступних висновків. Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Згідно зі статтею 43 Конституції України право на працю визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Відповідно до статті 2 КЗпП України державою забезпечується право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. За приписами статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. 15.01.2019 позивачка була прийнята на роботу на посаду економіста у КП «Карлівка Новатор», наказом від 27.05.2019 її було переведено на посаду провідного економіста , а з 03.02.2020 вона займала посаду головного економіста, що підтверджується наданою копією трудової книжки позивача (а.с.8). Обов`язки головного економіста КП «Карлівка Новатор» визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку КП «Карлівка Новатор», що є додатком №3 до Колективного договору, також завдання та обов`язки працівника, права та відповідальність закріплено у Посадовій інструкції, що є додатком №6 (а.с.28, 29-30, 31-33). Наказом №16 від 30.04.2020 позивачку було звільнено з роботи на підставі ч.3 ст.40 КЗпП (а.с.6). Наказом від 27.04.2020 №51 (а.с.25), [PERSON] , головному економісту, за систематичне невиконання без поважних своїх обов`язків зазначених у посадовій інструкції від 31.01.2020 та наказі про облікову політику підприємства №22 від 27.01.2020 (несвоєчасна підготовка та здача звітності), оголошено догану. Про відмову від підпису позивачкою вказаного вище наказу, складено акт (а.с.26). Систематичність невиконання позивачем без поважних причин, покладених на неї обов`язків, підтверджується Протоколом засідання комісії про порушення посадових обов`язків працівників від 06.04.2020 (а.с.24), Протоколом №2 засідання комісії про порушення посадових обов`язків працівників від 15.04.2020 (а.с.46), Протоколом №3 засідання комісії про порушення посадових обов`язків працівників від 27.04.2020 (а.с.48). У матеріалах справи мається ряд доповідних записок на ім`я керівника підприємства про невиконання, або неналежне виконання [PERSON] своїх посадових обов`язків (а.с.38,43,43,51). Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п.3 ч.1 ст.40 КЗпП). Для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше (постанова ВС від 19.12.2018 у справі № 700/63/18, постанова ВС від 03.04.2019 у справі № 520/3689/16-ц). Пунктами 22, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, зокрема за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема пунктом 3 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. 30.04.2020 голові професійної спілки КП «Карлівка Новатор» [PERSON] , начальником підприємства [PERSON]. направлено подання про погодження звільнення [PERSON] згідно п.3 ст.40 КЗпП з 30.04.2020 (а.с.54). Цього ж дня, профспілковим комітетом розглянуто зазначене подання та надано згоду на звільнення (а.с.56). Було складено протокол засідання профкому №4/20 від 30.04.2020 (а.с.56), за участі голови профкому: [PERSON] , членів профкому: [PERSON] (секретар), [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Разом з тим, 30.04.2020 було проведено засідання та складено протокол №4 засідання комісії по виконанню розпорядження начальника. Зазначено присутніх: голова комісії- [PERSON], члени комісії: [PERSON] , [PERSON]., [PERSON]., [PERSON], [PERSON]. (секретар). Судом було витребувано та досліджено журнали реєстрації вихідної кореспонденції та вихідної кореспонденції Первинної профспілкової організації КП «Карлівка Новатор», що підтверджують направлення подання до профспілки та направлення згоди на звільнення. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до ч.1 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності (ч.3 ст.43 КЗпП). Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору (ч.5 ст.43 КЗпП). Згідно вищевикладеного, судом вбачається систематичне невиконання [PERSON] без поважних причин своїх посадових обов`язків, разом з тим, суд вбачає порушення процедури звільнення, оскільки позивачка була позбавлена можливості бути присутньою на засіданні профкому 30.04.2020, що проводилося одночасно (паралельно) з засіданням комісії по виконанню розпорядження начальника, виходячи з досліджених протоколів засідань та з показань свідків, не було належним чином погоджено звільнення з профкомом, так як фізично не моживо було надати профкому копію протоколу засідання комісії, яке проводилось одночасно з засіданням профкому, чим грубо порушено порядок визначений законом, а отже суд вважає, що [PERSON] звільнено без законних підстав. Відповідно до частини 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє суд повноваженнями щодо обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені у частині 1 ст. 235 та ст. 240 КЗпП. Встановивши, що звільнення позивача відбулося з порушенням встановленого законом порядку, суд зобов`язаний відновити працівника на колишній роботі. Тому, суд приходить до висновку про доцільність задоволення позову та поновлення [PERSON] на посаді головного економіста Комунального підприємства «Карлівка Новатор» з 01 травня 2020 року. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню (ч. 7 ст. 235 КЗпП). Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100 (далі - Порядок №100). Нормами абз. 3 п. 2 Порядку №100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи. У цій частині позов також підлягає задоволенню. Згідно довідки, що мається у матеріалах справи (а.с.7), зазначено дохід [PERSON] у період з 01.05.2019 по квітень 2020. Згідно проведених розрахунків, на підставі двох останніх місяців, судом визначено середній заробіток, що становить 764,01 грн./день, вимушений прогул [PERSON] складає 70 днів, тож до стягнення з відповідача на її користь підлягає сума у розмірі 53480,70 грн. з вирахуванням всіх належних податків та зборів. У порядку ст.141 ЦПК України, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2102,00 грн. На підставі наведеного та

Outcome: approved