Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-23 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з позовом, який заявою від 15.02.16. уточнила (а.с.113-118), до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЕКО СІТІ», про визнання трудового договору частково недійсним, визнання трудового договору укладеного на невизначений строк, стягнення заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки розрахунку та стягнення моральної шкоди, мотивуючи свої вимоги наступним. Позивачка перебувала в офіційних трудових відносинах з відповідачем на посаді менеджера з 03.11.14. відповідно до строкового Трудового договору № 2 від 01.11.2014 року, який згідно з п. 9 Договору був укладений на 2 місяці. Після закінчення терміну дію Трудового договору № 2, між сторонами було укладено новий Трудовий договір № 4 від 03.01.15. строком на 6 місяців. Відповідно до п. 6 Трудових договорів, відповідач визначив позивачці неповний робочий день, однак фактично вона працювала повний робочий день, а саме вісім годин, що включало в себе роботу із замовниками при реалізації будівельних матеріалів та виїзд у відрядження. Оплату за виконану роботу отримувала по даним договорам, як за неповний робочий день у розмірі 261,44 коп. Трудові відносини між сторонами припинились 19.06.15. на підставі ст. 38 КЗпП України «за власним бажанням». Позивачка зазначає, що роботодавцем на момент її звільнення, не було проведено повний розрахунок з 03.11.14. по 19.06.15., і сума заборгованості за її розрахунком, становить 8308,48 грн. Крім того вказує, що період затримки виплати зарплати становить 163 робочих дні, а тому роботодавець зобовязаний сплатити середній заробіток за весь час затримки, що на момент направлення вказаної позовної заяви до суду становить 10865,58 грн. та здійснити компенсацію втрати частини доходів у звязку з порушенням термінів їх виплати, в сумі 90,41 грн. Дії відповідача щодо невиплати позивачці заробітної плати в період роботи, не проведення розрахунків при звільненні, поставили [PERSON] у скрутне матеріальне становище, унеможливили забезпечення нормального існування, що мало наслідком виникнення тяжкого психологічного стану, крім того вказане, зумовило необхідність після повного робочого дня шукати додаткові джерела доходу для забезпечення свого існування, а тому просить стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 5000,00 грн. Просила визнати Трудовий договір № 2 від 01.11.2014 року частково недійсним в частині п.6 (Особливості режиму робочого часу: неповний робочий день); визнати Трудовий договір № 4 від 05.01.2015 року частково недійсним в частині п. 6 (Особливості режиму робочого часу: неповний робочий день) та п. 9 (Строк дії Договору складає 6 місяців з моменту його укладання); визнати Трудовий договір № 4 від 05.01.2015 року укладеним на невизначений строк; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ЕКО СІТІ» код ЄДРПОУ 36931747 на користь [PERSON] 8308 грн. 48 коп. в рахунок погашення заборгованості по виплаті заробітної плати фіксованої ставки; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ЕКО СІТІ» в код ЄДРПОУ 36931747 на користь [PERSON] 10865 грн. 58 коп. середній заробіток за час затримки розрахунку; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ЕКО СІТІ» в код ЄДРПОУ 36931747 на користь [PERSON] 90 грн. 41 коп. індексації невиплаченої заробітної плати за час затримки розрахунку; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ЕКО СІТІ» в код ЄДРПОУ 36931747 на користь [PERSON] 5000 грн. 00 коп. моральної шкоди. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали, просили його задовольнити, посилаючись на обставини викладені в позовній заяві та уточненнях до них (а.с.1-6,113-118). Додатково пояснили, що позивачка працювала повний робочий день та виїжджала у відрядження. Наказ про відрядження та посвідчення не видавались, фінансовий звіт до бухгалтерії не подавала. Заяву про прийняття на роботу писала під диктовку, трудові договори підписувала, з умовами ознайомлювалась та ознайомилась з наказом про прийняття на роботу. Інших доказів, крім тих, що надано до матеріалів справи, не має. Представник відповідача позов не визнала, просила в його задоволенні відмовити повністю, посилаючись на обставини, які викладені в письмових запереченнях (а.с.66). Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона перебувала в трудових відносинах з відповідачем з лютого 2015 р. по червень 2015 р. Виконувала роботу менеджер з постачання. Працювала неофіційно, на умовах, що опубліковано на сайті відповідача. При працевлаштуванні оговорювались умови виплати відсотків від суми отриманого доходу в розмірі 15-20%. [PERSON] та вона виїжджали у відрядження за власний рахунок, але жодної оплати не отримували. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що офіційно перебувала в трудових відносинах з відповідачем. Укладався строковий договір. Працевлаштовувалась на умовах, які опубліковано на сайті відповідача. Вона та [PERSON] 1-2 рази на тиждень виїжджали у відрядження, але коштів за відпрацьований час не отримували. Звільнилась в звязку з не оплатою праці. Вислухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, пояснення свідків, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає з наступних підстав. Згідно ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ст. 10 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставі своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст.60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Як було встановлено в судовому засіданні, 31.10.14. [PERSON] на імя директора ТОВ «ЕКО СІТІ» надала заяву, згідно якої просила прийняти її на посаду менеджера з 3 листопада 2014 р. за строковою угодою з неповним робочим тижнем з оплатою у розмірі 0,25 посадового окладу (а.с.68). 01.11.14. між ТОВ «ЕКО СІТІ» та [PERSON] було укладено Трудовий договір № 2, відповідно до якого позивачка приймається на роботу за професією (посадою) менеджер; особливості режиму робочого часу: неповний робочий день (п.6); строк дії Договору складає 2 місяців з моменту його укладення (п.9) (а.с.69). 03.11.14. [PERSON] була прийнята на роботу в ТОВ «ЕКО СІТІ» на посаду менеджера (а.с.13-14), що підтверджується копією наказу № 3-к від 03.11.14., в якому зазначено прийняти [PERSON] на 0,25 ставки посади менеджера з посадовим окладом відповідно до штатного розкладу з 03 листопада 2014 року; встановити [PERSON] такий режим роботи: понеділок-пятниця по дві години (а.с.67). З даним наказом позивачка була ознайомлена, про що міститься її особистий підпис. 05.01.15. між ТОВ «ЕКО СІТІ» та [PERSON] було укладено Трудовий договір № 4, відповідно до якого вона приймається на роботу за професією (посадою) менеджер; особливості режиму робочого часу: неповний робочий день (п.6); строк дії Договору складає 6 місяців з моменту його укладення (п.9), що не заперечується сторонами (а.с.70). Відповідно до п. 5.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «ЕКО СІТІ», для працівників встановлюється наступний режим роботи: - початок роботи - 09.00 год.; - перерва на відпочинок і харчування з 13.00 год. до 14.00 год.; - закінчення роботи - 18.00 год.; - вихідні дні субота, неділя. Згідно графіка змінності менеджери працюють по 2 години (а.с.96). 18.06.15. [PERSON] на імя директора ТОВ «ЕКО СІТІ» надала заяву, згідно якої просила звільнити її з посади менеджера за власним бажанням (а.с.72). 19.06.15. наказом № 5-К було вирішено звільнити [PERSON] з посади менеджера з 19 червня 2015 року, за власним бажанням відповідно до ст. 38 КЗпП України (а.71). Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. В статті 23 КЗпП України, визначені випадки, коли трудовий договір може бути укладений на відповідний строк, який може бути окреслений певними датами за погодженням сторін (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП), або обумовлений часом виконання певної роботи без визначення конкретної дати (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП). Такі трудові договори називаються строковими. Їх можна укладати під час прийняття на роботу, так і переукладати згодом. При цьому закон не обмежує права сторін трудового договору на визначення строку його дії. Крім того, ч. 2 ст. 23 КЗпП України визначено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ст. 56 КЗпП України, за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Трудові договори № 2 та № 4, які були укладені між сторонами, укладалися без примусу з боку відповідача, за бажанням позивачки та з метою її офіційного працевлаштування. [PERSON] особисто підписала Трудові договори, які були строковими, будь-яких зауважень відносно строку дії договору та особливостей режиму робочого часу позивачкою керівництву підприємства надано не було, однак позивачка зазначає, що вона працювала повний робочий день та виїздила у відрядження, що на її думку підтверджується наданими електронними звітами та поясненнями свідків (а.с.119-131), але суд вважає, що вказані докази не можуть бути взяті до уваги як належні та допустимі, оскільки вони не підтверджують фактичне перебування позивачки у відрядженні саме під час дії трудового договору та не доводять, що позивачка перебувала на робочому місці повний робочий день. Як пояснила сама позивачка, накази про відрядження відповідачем не видавалися, у відрядження їздила на власний розсуд з метою виявлення нових клієнтів. Посилання позивачки та її представника на невідповідність форми наказу про прийняття на роботу [PERSON], виданого відповідачем, Наказу Держкомстату України № 489 від 05.12.2008 р. та відсутність наказу відповідача про прийняття на роботу при укладанні Трудового договору № 4 від 05.01.2015 р. (п. 9 Трудового договору) не є підставою для визнання недійсними трудових договорів в частині визначення неповного робочого часу та строку дії договорів. З матеріалів справи вбачається, що при укладанні спірних трудових договорів сторони дійшли домовленості щодо строку дії трудових договорів, режиму роботи та оплати праці, що підтверджується заявою [PERSON] від 31.10.2014 р., наказом про прийняття на роботу [PERSON] № 3-к від 03.11.2014 р., Трудовими договорами № 2 від 01.11.2014 р., та № 4 від 05.01.2015 р. Позивачка була допущена до роботи та в судовому засіданні не довела, що укладення строкового трудового договору не відповідало її інтересам. Крім того, відповідно до змісту ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Статтею 234 КЗпП України визначено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Встановлені ст. 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Позивачка була ознайомлена під особистий підпис з умовами наказу про прийняття її на роботу 03.11.2014 року та умовами Трудових договорів № 2 від 01.11.2014 року, № 4 від 05.01.2015 року, з роботи звільнена 19.06.2015 року. Виконуючи трудові обовязки за трудовими договорами, підписавши їх, не звернулася до суду в тримісячний строк, як передбачено ст. 233 КЗпП, за захистом своїх прав та інтересів, які вона вважала порушеними. Суд приходить до висновку, що позивачка пропустила тримісячний строк звернення до суду з вимогами про визнання Трудового договору № 2 від 01.11.2014 року частково недійсним в частині п.6 (Особливості режиму робочого часу: неповний робочий день); визнання Трудового договору № 4 від 05.01.2015 року частково недійсним в частині п. 6 (Особливості режиму робочого часу: неповний робочий день) та п. 9 (Строк дії Договору складає 6 місяців з моменту його укладання); визнання Трудового договору № 4 від 05.01.2015 року укладеним на невизначений строк. Посилання в судовому засіданні [PERSON] про те, що вона після звільнення до моменту подачі позову до суду неодноразово зверталася до відповідача з листами про надання інформації та документів щодо її трудової діяльності в ТОВ «ЕКО СІТІ» (а.с.23-27), однак жодних відповідей не отримувала, не доводить, що пропущено строк звернення до суду з поважних причин. Відповідно до ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Згідно зі ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Разом з тим, відповідно до роз'яснень, які містяться в п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», не проведення розрахунку з працівником у день звільнення або, якщо в цей день він не був на роботі, наступного дня після його звернення з вимогою про розрахунок є підставою для застосування відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України. Однак, оскільки з матеріалів справи вбачається, що трудові договори були укладені з дотриманням закону, сторони погодилися з усіма його істотними умовами, розрахунок з позивачкою проводився відповідно до умов Трудових договорів, а отже вимоги щодо стягнення заборгованості по виплаті заробітної плати з розрахунку 1300 грн. фіксованої ставки, середнього заробітку за час затримки розрахунку та індексації невиплаченої заробітної плати задоволенню не підлягають. Відповідно до ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з п. 9, 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» за № 4 від 31 березня 1995 р., розмір відшкодування моральної шкоди визначається в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеню вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоровя потерпілого, тяжкість завданої травми, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації. З урахуванням викладеного, також не підлягають задоволенню вимоги позивача про відшкодування їй моральної шкоди, оскільки, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, така шкода відшкодовується, якщо були порушені законні права працівника, однак судом встановлено, що відповідач діяв в межах закону і не допустив порушень трудових прав позивачки при звільненні останньої. Проаналізувавши і дослідивши всі надані сторонами докази в їх сукупності, виходячи з встановлених судом фактичних обставин даної справи в межах заявлених позовних вимог, принципів розумності та справедливості, суд приходить до висновку, що в задоволенні позову [PERSON] необхідно відмовити повністю. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed