Jurisdiction: civil
Date: 2015-09-09 00:00:00

Позивачка звернулася до суду з даним позовом, уточненим в ході судового розгляду, та в обґрунтування зазначила, що з 02.08.2010 року працювала у ТОВ «Рош Україна» фахівцем з просування продукції, а з 03.06.2013 року була переведена на посаду фахівця по роботі з ключовими клієнтами відділу маркетингу та продаж (діабет), основним місцем її роботи було місце її проживання у м. Донецьку. 12.06.2014 р. по електронній пошті вона отримала копію наказу №59 від 12.06.2014 р. про обмежений режим праці. 08.07.2014 р. вона направила лист безпосередньому керівнику з проханням надати можливість виїхати з м. Донецька на службовому автомобілі, як це було дозволено іншим працівникам компанії, проте отримала відмову. Після цього вона неодноразово зверталась до керівника з проханням перевести її до іншого регіону, але завжди отримували відмову в цьому. 06.11.2014 р. вона дізналася про наказ №294/ОС, яким їй з 12.01.2015 р. буде визначений робочий день 2 години, а заробітна плата встановлюється у розмірі 1357,90 грн. Вона не погодилась з цим наказом та оскаржила його у судовому порядку. Після чого 12.01.2015 р. її було звільнено на підставі п.6 ст.36 КЗпП України наказом №07/ОС. Із вказаними наказами та звільненням вона не згодна, оскільки місцем її роботи є ТОВ «Рош Україна», яке розташовано у м. Києві, рішень про скорочення численності штатів не приймалось, іншим працівникам умови праці не змінювались, із заявою про звільнення вона не зверталась, тому що не відмовлялась від змінених умов праці. Вважає такі неправомірні дії відносно неї викликані неприязненими стосунками з безпосереднім керівником, у зв'язку з цим просить визнати накази №59 від 12.06.2014 р. в частині, що стосується неї, №294/ОС від 27.10.2014 р. та №07/ОС від 12.01.2015 р. незаконними та скасувати їх, поновити її на посаді фахівця по роботі з ключовими клієнтами відділу маркетингу та продаж (діабет) з попередніми умовами оплати праці, стягнути з ТОВ «Рош Україна» середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 237352 грн. та моральну шкоду у розмірі 500000 грн., а також покласти на службову особу, що винна в її незаконному звільненні, матеріальну відповідальність перед ТОВ «Рош Україна». Позивачка позов підтримала повністю та просила його задовольнити з викладених у ньому підстав. Представник позивачки [PERSON] у судовому засіданні також наполягала на задоволенні позову та додатково пояснила, що ТОВ «Рош Україна» не змінювало суттєвих умов праці своїх працівників, а змінило лише перелік міст, де здійснюється його діяльність, тобто мав місце простій з вини роботодавця. Відносно ж [PERSON] має місце дискримінація у зв'язку з місцем її проживання у м. Донецьку, іншим працівникам заробітна плата, графік роботи не змінювались, хоча раніше вона ніколи навіть не притягувалася до дисциплінарної відповідальності. Саму позовну заяву [PERSON] не можна розцінювати як підставу для її звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України, вона згодна була продовжити роботу на нових умовах, але паралельно оскаржуючи неправомірний наказ. Також зазначила, що [PERSON] спірний наказ №59 від 12.06.2014 р. не підписували та просила перевести її у м. Одесу, де не було інших представників компанії. Представники відповідача Войнаровська О.І. та Савчук В.І. у судовому засіданні позов не визнали, надали письмові заперечення та додатково пояснили, що з метою безпеки працівників компанії в регіоні проведення антитерористичної операції був виданий наказ №59 від 12.06.2014 р. про роботу вдома, а потім й наказ №294/ОС від 27.10.2014 р. у зв'язку з фінансовими труднощами ТОВ «Рош України» у даному регіоні. Оскільки компанія понесла великі збитки, то нові робочі місця не утворювались, а вакантних посад не було, тому збереження попередніх умов праці з [PERSON] було не можливим, і вони були суттєво змінені з об'єктивних причин. З усіма спірними наказами позивачка була ознайомлена та за період їх дії отримала майже 250 тисяч гривень заробітної плати. Але остання не погодилась на нові запропоновані умови, звернувшись до суду з відповідним позовом, у зв'язку з чим була звільнена на законних підставах. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові матеріали справи, суд встановив наступні фактичні обставини та відповідні ним правовідносини. Згідно з трудовою книжкою серії [NUMBER] 02 серпня 2010 року [PERSON] прийнята на роботу на посаду фахівця з просування продукції товариства з обмеженою відповідальністю «Рош Україна». 03 червня 2013 року позивач переведена на посаду фахівця по роботі з ключовими клієнтами (т.1, а.с.78-80). Відповідно до додатку №3 від 18 листопада 2013 року до трудового договору, укладеного між позивачем та відповідачем 02 серпня 2010 року, встановлено, що основним місцем роботи [PERSON] є місце її проживання: [ADDRESS] (т.1, а.с.81-89). 12 червня 2014 року відповідачем видано наказ №59, відповідно до якого позивачу та трьом іншим працівникам товариства було наказано утриматися від здійснення візитів до медичних закладів, перейти на режим роботи вдома або за погодженням з керівництвом взяти відпустку (т.1, а.с.90). 27 жовтня 2014 року відповідачем видано наказ №294/ОС, відповідно до якого було вирішено встановити [PERSON] з 12 січня 2015 року робочий час в розмірі 2 (двох) годин на тиждень; встановити з 12 січня 2015 року графік роботи у понеділок з 09:00 до 10:00 та в п'ятницю з 09:00 до 10:00; робочу діяльність здійснювати відповідно до наказу від 12 червня 2014 року № 59; встановити позивачу з 12 січня 2015 року заробітну плату у розмірі пропорційно відпрацьованому часу, а саме в розмірі 1357,90 грн. на місяць, але не нижче розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством України. В якості підстави видання наказу №294/ОС зазначено: скорочення діяльності ТОВ «Рош Україна» в місті Донецьк в зв'язку з проведенням антитерористичної операції на підставі Указу Президента від 14 квітня 2014 року №405/2014 «Про рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13 квітня 2014 року «Про невідкладні заходи щодо подолання терористичної загрози і збереження територіальної цілісності України» та високим рівнем небезпеки; фінансові труднощі товариства; відсутність вакантних посад та неможливість створення нових робочих місць для переведення працівника в інші регіони України; ст.32 Кодексу законів про працю України; наказ №59 від 12 червня 2014 року (т.1, а.с.91). Наказом №07/ОС від 12.01.2015 р. [PERSON] звільнена з роботи у ТОВ «Рош Україна» за п.6 ст.36 КЗпП України (т.1, а.с.191). Суд зазначає, що відповідно до ч.4 ст.43 Конституції України кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Згідно з ч.2 ст.2 Кодексу законів про працю України працівники мають право на здорові і безпечні умови праці. Відповідно до ч.ч.1, 2, 5 ст.153 Кодексу законів про працю України на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці. Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Власник або уповноважений ним орган не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Таким чином, на відповідача покладено обов'язок щодо забезпечення безпечних умов праці працівників товариства, які виключають загрозу заподіяння шкоди життю та здоров'ю таких працівників. Відповідно до наказу Антитерористичного центру при Службі безпеки України від 07 жовтня 2014 року №33/6/а Донецька та Луганська області, починаючи з 07 квітня 2014 року та до теперішнього часу, є районами проведення антитерористичної операції. Зокрема, у м. Донецьку склалася така ситуація, яка поставила у небезпеку життя та здоров'я мирного населення, що є загальновідомим, а тому додатковому доказуванню не підлягає. Як було зазначено вище, основним місцем роботи [PERSON] було визначено місце її постійного проживання за адресою: 83001, [ADDRESS]. До посадових обов'язків позивача згідно затвердженої 03.06.2013 р. посадової інструкції входило, зокрема, відвідування медичних закладів та інших закладів охорони здоров'я з метою налагодження партнерських відносин, просування продукції, що реалізується товариством, організація та проведення конференцій та круглих столів, проведення презентацій продукції, що реалізується товариством (т.3, а.с.65-73). Таким чином, трудова діяльність позивача була пов'язана з постійним переміщенням по території м. Донецька, що в умовах проведення антитерористичної операції могло становити небезпеку для її життя та здоров'я. У зв'язку з цим та з метою захисту життя та здоров'я працівників і збереження майна 12 червня 2014 року ТОВ «Рош Україна» й було видано наказ №59. Протягом усього періоду його дії [PERSON] виплачувалася заробітна плата у повному обсязі у розмірі від 24538,35 грн. до 27156,00 грн. на місяць, загальний розмір заробітної плати, виплаченої позивачу за період з 01 червня 2014 року по 12 січня 2015 року, становить 247157,43 грн., що підтверджується довідкою про доходи №28 від 23 січня 2015 року (т.1, а.с.93). З даним наказом [PERSON] ознайомлена особисто під розпис, що підтверджено висновком судово-почеркознавчої експертизи №8213/8214/15-32 від 12.08.2015 р. (т.3, а.с.94-109). Оскільки будь-які правові підстави для визнання зазначеного наказу незаконним відсутні, то позовні вимоги про його скасування в частині, що стосується безпосередньо [PERSON], задоволенню не підлягають. Відповідно до ч.3 ст.32 Кодексу законів про працю України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Відповідно до п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9 під змінами в організації виробництва і праці можуть розумітися також раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Таким чином, перелік обставин, які розуміються як зміни в організації виробництва і праці, є відкритим та може включати і інші зміни в організації виробництва і праці, що не передбачені законом, зокрема, об'єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, що спрямовані на створення безпечних умов праці. Більше того, зміна організації виробництва і праці та, у зв'язку з цим, зміна істотних умов праці працівників є виключним повноваженням роботодавця, а доцільність проведення таких змін не може бути предметом розгляду судом. Так, наказом №294/ОС від 27.10.2014 р. [PERSON] було змінено істотні умови праці у ТОВ «Рош України», при цьому її заробітна плата була встановлена у розмірі 1357,90 грн. на місяць, що перевищує встановлений законом мінімальний розмір заробітної плати. При цьому представниками відповідача наголошено на тому, що починаючи з 07 квітня 2014 року, ТОВ «Рош Україна» не могло гарантувати позивачу безпечні умови праці за вказаним місцем роботи, враховуючи проведення на території Донецької та Луганської областей, у т.ч. у м. Донецьку, активної фази антитерористичної операції, що становило високу загрозу для життя та здоров'я працівників товариства, що виконувала свої трудові обов'язки у вказаному регіоні. Крім того, у зв'язку з проведенням активної фази антитерористичної операції в цьому регіоні та складної ситуації в економіці України в цілому товариство зазнало значних фінансових збитків та було змушене частково скоротити чисельність штату працівників Товариства. З матеріалів справи вбачається, що 24 листопада 2014 року ТОВ «Рош Україна» направило на адресу адвоката позивача [PERSON] лист за вих. №480, а також довідку, в якій зазначено, зокрема, що у період з 01 січня 2014 року по 30 вересня 2014 року чистий фінансовий збиток товариства склав 24666000 грн., у період з 30 квітня 2014 року по 24 листопада 2014 року штат працівників товариства скоротився на 6 одиниць з 105,5 одиниць до 99,5 одиниць, у ТОВ «Рош Україна» відсутня можливість створити нові робочі місця та перевести [PERSON] в інші регіони України (т.1, а.с.130-134, 157-183). Згідно зі ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до ч.3 ст.32 Кодексу законів про працю України про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Вказана вимога ст.32 КЗпП України була виконана ТОВ «Рош Україна», оскільки 28 жовтня 2014 року, тобто більш ніж за 2 місяці до дати зміни істотних умов праці позивача, відповідач направив [PERSON] листа з повідомленням про зміну її істотних умов праці та засвідченою копією наказу №294/ОС, який було отримано нею 06 листопада 2014 року (т.1, а.с.125-128). Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 04 липня 2012 року у справі №6-59цс12 і відповідно до ст.3607 ЦПК України є обов'язковою для всіх суб'єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить зазначену норму права, та для всіх судів України. Таким чином, наказ №294/ОС від 27.10.2014 р. є законним та викликаний змінами в організації виробництва і праці ТОВ «Рош Україна», а тому підстав для його скасування не мається. Стосовно наказу про своє звільнення [PERSON] зазначає, що відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці повинна бути викладена письмово і подаватися роботодавцю. Звернення ж до суду з позовом, на її думку, не є підставою для звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України, оскільки незгода працівника з наказом про зменшення заробітної плати не є доказом того, що вона відмовилася від продовження роботи. Відповідно до ч.4 ст.32 Кодексу законів про працю України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Згідно з п.6 ч.1 ст.36 Кодексу законів про працю України підставою припинення трудового договору є відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Таким чином, законодавство не встановлює форму, у якій повинна бути висловлена незгода працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, а тому твердження позивача про те, що така незгода повинна бути обов'язково оформлена письмово і подана роботодавцю, є хибною та не відповідає чинному законодавству. Не погоджуючись із вищезазначеним наказом про зміну істотних умов праці, 25 грудня 2014 року [PERSON] звернулася до Жовтневого районного суду м. Маріуполя Донецької області з позовною заявою, зазначивши, що з наказом №294/ОС від 27.10.2014 р. вона не погоджується, вважає його необґрунтованим, незаконним та постановленим з порушенням трудового законодавства України. Більше того, як свідчать позовні вимоги, що були сформульовані [PERSON] в заяві про їх уточнення, вона просить суд поновити її на роботі в ТОВ «Рош Україна» на посаді фахівця по роботі з ключовими клієнтами саме на попередніх умовах із заробітною платою в розмірі 27156 грн. Вказане ще раз підкреслює той факт, що позивач не погоджується на продовження роботи на змінених умовах праці, а тому її звільнення відповідачем після отримання копії позовної заяви від 25 грудня 2014 року є правомірним та здійсненим з дотриманням вимог ст.ст.32, 36 КЗпП України. У зв'язку з цим підстав для скасування наказу №07/ОС від 12.01.2015 р. також не мається. Відповідно до ст.212 ЦПК суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед установленого значення. Оцінивши належність, допустимість, достовірність наданих сторонами доказів окремо, а також їх достатність і взаємний зв'язок у сукупності, суд дійшов висновку про відсутність підстав для визнання спірних наказів незаконними та їх скасування. Позовні ж вимоги щодо поновлення на роботі на попередніх умовах оплати праці, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди та покладення матеріальної відповідальності на винну службову особу є похідними від зазначених вище, у зв'язку з чим також задоволенню не підлягають. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed