Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-19 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з уточненим позовом до Публічного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний комбінат» про визнання незаконним встановлення змін істотних умов праці та їх скасування, відновлення колишніх умов праці: з повним робочим тижнем і повним робочим часом та посадовим окладом, діючим до введення змін істотних умов праці, про визнання днями вимушеного прогулу вільні дні, встановлені незаконним введенням змін істотних умов праці, про стягнення невиплаченої заробітної плати (з проведенням індексації) в результаті незаконного встановлення змін істотних умов праці в розмірі посадового окладу, діючого до введення змін істотних умов праці, про визнання незаконним наказу про звільнення та його скасування, про відновлення на роботі, про скасування у трудовій книжці запису про звільнення, про запис поновлення на роботі, про визнання днями вимушеного прогулу усі дні з дати звільнення по дату винесення рішення суду, про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу після звільнення, про стягнення вихідної допомоги за порушення власником законодавства про працю, умов трудового та колективного договору, про відшкодування матеріальних витрат, про відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування уточнених позовних вимог зазначила, що вона працювала на посаді провідного інженера бюро нестандартного механічного обладнання, запчастин та металоконструкцій відділу устаткування в Публічному акціонерному товаристві «Дніпровський металургійний комбінат». Відповідно до наказу № 1217 генерального директора ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат» від 01.10.2019 року «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів», працівникам комбінату було введено режим неповного робочого часу з зайнятістю не більше 60 % від балансу робочого часу з оплатою за фактично відпрацьований час. З наказом вона була ознайомлена 04.10.2019 року. Даний наказ було видано без погодження з профспілкою, тому що 22.10.2019р. генеральний директор своїм листом за № 01/954 від 01.10.2019р. безпосередньо довів до відома профспілок ПАТ «ДМК», тобто поставив перед фактом, переведення робітників комбінату тимчасово на період зупинки 2-х доменних печей, основних агрегатів та обладнання з 01.12.2019р., але юридично такі зміни допустимо вводити не раніше 02.12.2019р., хоча ввели 27.11.2019 р. Не дивлячись на звернення генерального директора до профспілок щодо надання згоди на зміну працівникам режиму роботи, після друкування наказу про введення неповного робочого часу з зайнятістю 60%, наказом № 1367 від 27.11.2019 року «Про введення графіків роботи з неповним робочим часом» працівникам було введено графіки роботи з зайнятістю від 60% до 1% від балансу робочого часу в одну робочу зміну. Її було ознайомлено з цим наказом та в усній формі сказано про те, що вона буде відноситися до графіку 7А304, який є додатком до наказу, тобто, працювати в режимі неповного робочого часу з зайнятістю 30% від балансу робочого часу, з дводенним робочим тижнем, в одну зміну (денну), тривалість зміни 5,53 години, вихідні середа, четвер, п`ятниця, субота, неділя. Таким чином, їй був змінений режим роботи менше 2-місячного терміну відносно дати попередження та без згоди профспілки. Розпорядженням по відділу устаткування від 06.12.2019 року № 966 «Про зміну графіку та режиму роботи» було введено в дію вищевказаний графік. З розпорядженням її було ознайомлено 06.12.2019 року. Про те, що ці зміни стосуються і її, вона письмово повідомлена не була. Як їй стало відомо пізніше, всім працівникам відділу устаткування, окрім неї, було надано повідомлення від 29.11.2019 року про те, що їм запропоновано перейти на режим повного робочого часу. Наказом по підприємству від 30.12.2019 року «О порядке организации работы персонала в январе 2020г.» № 1498 встановлено, що мінімальний розмір заробітної плати працівників не може бути меншим 2/3 посадового окладу, а неповний робочий час може встановлюватися лише за заявою працівника. Таку заяву вона не оформляла. Нею на ім`я генерального директора були направлені звернення стосовно неправомірності її переведення на роботу з неповним режимом робочого часу. Своєю відповіддю від 27.02.2020 № 01/149, генеральний директор надав формальну відповідь, вказавши на те, графіки роботи встановлюються індивідуально для кожного працівника. Стосовно того, що вона обрана до складу профспілкових органів, адміністрації комбінату про це стало відомо тільки в січні 2020 року. Зазначає, що до складу профспілкових органів її було обрано 04.10.2019 року. Розпорядженням від 16.03.2020 року № 105 по відділу устаткування (з посиланням на накази № 1217 від 01.10.2019р. та № 1367 від 27.11.2019 р.) їй в черговий раз було змінено графік роботи і встановлено новий графік 7А001 із зайнятістю 1% робочого часу, який вводиться з 18.05.2020 року. Проте, вона в цьому розпорядженні написала, що не згодна, так як порушена ст. 43 Конституції України. Також зазначає, що на 16.03.2020р. генеральний директор не видавав ані наказів, ані розпоряджень про переведення або встановлення їй нового графіка роботи з тривалістю роботи 1% робочого часу. Крім цього, адміністрацією підприємства взагалі не було видано ніяких документів, які б доказували або підтверджували, що на комбінаті фактично відбулися зміни в організації виробництва та праці. Наказом (розпорядженням) № 511 від 18.05.2020р. (в період її хвороби та знаходженням на листку непрацездатності), вона була звільнена з роботи згідно п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України, у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Наказ підписаний з порушенням Уставу комбінату, а саме підписаний не генеральним директором, а [PERSON] , який не має юридичного права підписувати наказ на її звільнення. Незважаючи на те, що в наказі № 511 підставою для звільнення є п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України, вона не давала адміністрації комбінату ні письмової, ні усної відмови від продовження роботи. Крім цього, згоду на звільнення виборного члена профактива, профспілковий комітет не надавав, що є грубим порушенням колективного договору. В день її звільнення 18.05.2020 року, вона не отримала фінансовий розрахунок і розрахунковий лист, з розшифровкою нарахувань, не отримала компенсацію за невикористані дні відпустки, не отримала наказ на своє звільнення, трудова книжка залишилась на ПАТ «ДМК» і навіть 19.05.2020 року на її прохання про видачу довідки по нарахованим при звільненні сумам, їй було відмовлено. Вважає, що протиправними діями відповідач наніс їй моральну шкоду. Завдана моральна шкода обумовлюється моральним та фізичним стражданням внаслідок порушення її законних прав, приниженням честі, гідності, знущанням з неї як з людини, ігноруванням її прав, втратою у зв`язку з цим престижу та ділової репутації серед співпрацівників та знайомих, моральними переживаннями, порушення нормальних життєвих зв`язків. Моральну шкоду оцінює у розмірі 50000,00 грн. Позивачка та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали повністю з підстав, викладених у позові та просили їх задовольнити. Представники відповідача проти задоволення позову заперечували з підстав, викладених у відзиві на позов. Зазначають, що відповідно до ст. 56 КЗпП України, за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці\~в цих\~випадках провадиться\~пропорціонально відпрацьованому\~часу або\~залежно від\~виробітку.\~Так,\~згідно ч.3\~ст.\~32\~КЗпП України,\~у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України. Частиною 1 ст.21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Тобто предметом трудового договору є процес праці - виконання роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, тобто виконання працівником певної трудової функції протягом строку\~дії трудового\~договору (ст. 23 КЗпП України). Робочий час - установлений законом, колективним договором чи угодою сторін період, протягом якого працівник зобов`язаний виконувати роботу, обумовлену трудовим договором. Норма робочого часу визначається робочими днями або робочими тижнями. Робочий день - тривалість роботи працівника протягом доби відповідно до графіка чи розпорядку роботи. Тобто термін «робота» є ширшим за сутністю, ніж термін «робочий день», тому останній день роботи та останній робочий день не є тотожними поняттями. Відповідно до ч.1 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день\~звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Частиною 1 статті 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Із вищенаведених норм трудового законодавства, що регулюють порядок звільнення працівника, не вбачається імперативної норми про те, що днем звільнення працівника може бути лише день, що був робочим для працівника, навпаки у ст.116 КЗпПУ законодавець послався на можливість звільнення працівника у день, коли останній не працював. Тому, виходячи із системного аналізу норм трудового законодавства останній день роботи - це останній день існування трудових відносин між сторонами, тобто останній день дії трудового договору, а не останній робочий день працівника згідно графіку роботи. Отже, при звільненні [PERSON] не було допущено порушення абзацу другого п.2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, в Акті не наведено прямої норми закону, що визначає останній день роботи саме як останній робочий день працівника, що звільняється. Факт неодноразового волевиявлення [PERSON] своєї категоричної незгоди на продовження роботи на змінених умовах праці після 18.05.2020 року документально підтверджено наступним: - власноручним записом [PERSON] наступного тексту мовою оригіналу: «Ознакомлена, не согласна!!! Нарушена ст. 43 Конституции Украины від 16.03.2020 р. на розпорядженні від 16.03.2020 року № 105 по відділу обладнання «Об изменении графика и режима работы» (мовою оригіналу), згідно з яким [PERSON] після спливу 2-х місячного строку з моменту ознайомлення з даним розпорядженням, але не раніше ніж 18.05.2020 р. змінювався графік роботи №7А304 на графік №7А001; - фактом звернення [PERSON] до суду із позовною заявою про визнання незаконними та скасування розпорядження № 105 від 16.03.2020 р. та поновлення їй колишніх умов праці, в якій [PERSON] зазначала про свою незгоду із введенням змін до істотних умов праці; - фактом письмового особистого звернення [PERSON] до генерального директора засобами службової електронної пошти від 19.05.2020 р., в якому [PERSON] повторно виразила письмово свою категоричну\~незгоду із введенням їй неповного робочого часу 1% від балансу робочого часу. Тобто, [PERSON] тричі письмово виразила свою незгоду продовжувати роботу на змінених умовах праці, більш того оскаржує в судовому порядку законність введення неповного робочого часу, що є очевидним свідченням її незгоди працювати на змінених умовах праці. З огляду на законодавчу встановлену письмову форму трудового договору згода працівника на продовження трудових відносин на нових умовах повинна бути заявлена працівником виключно у письмовій формі. [PERSON] у попередженні про введення змін істотних умов праці від 16.03.2020 р. була письмово повідомлена про те, що у разі ненадходження від неї в строк до 18.05.2020 р. заяви про згоду продовжити роботу на нових умовах, укладений з нею договір буде припинено згідно п.6 ст. 36 КЗпП України, тобто її було письмово попереджено про те, що відсутність її письмової згоди на продовження роботи на нових умовах с фактичною відмовою працівника від продовження роботи на нових умовах. [PERSON] не заявляла ні усно, ні письмово своєї згоди продовжити роботу на змінених умовах, навпаки, категорично неодноразово заперечувала проти введення змін істотних умов праці відносно неї, тому у ПАТ «ДМК» були документально підтверджені докази її очевидної безумовної незгоди на продовження роботи саме на змінених умовах праці. Крім того, 16.03.2020 р. [PERSON] було запропоновано ознайомитись із списком наявних на комбінаті вакансій та отримати направлення на співбесіду із числа вакантних місць, але від ознайомлення із списком вакансій та отримання направлення [PERSON] відмовилась, про що свідчить Акт, складений відділом кадрів ПАТ «ДМК» від 16.03.2020 року. Законодавцем не встановлено вимоги про те, що роботодавець зобов`язаний отримати від працівника саме в останній день дії попередніх умов праці, у день звільнення за п.6. ст. 36 КЗпП України згоду чи незгоду працівника на продовження роботи на змінених умовах праці. Роботодавець не може примушувати працівника подавати таку заяву, при цьому в умовах дії заборони примусової праці ПАТ «ДМК» без письмової згоди [PERSON] на роботу на нових умовах праці не міг продовжувати дію трудового договору після 18.05.2020 року на змінених умовах праці. 04.10.2019 року [PERSON] була ознайомлена під особистий підпис із наказом №1217 від 01.10.2019р. «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів», згідно з п.2.2. якого до відома працівників доведено, що працівники, які не виразили своєї позиції (згоди/відмови) відносно продовження роботи в нових умовах, вважаються такими, що не згодні продовжувати роботу в нових умовах праці, тому після спливу 2-місячного терміну з ними буде розірвано трудову угоду на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Також, на виконання вимог ч.3 ст.32 КЗпП України, 16.03.2020\~р.\~ [PERSON] \~запропоновано ознайомитись\~із попередженням\~про зміну\~істотних умов\~праці та\~виразити свою\~позицію відносно\~продовження роботи\~на нових\~умовах (встановлення неповного робочого часу із зайнятістю 1% від балансу робочого часу), надавши в строк до 18.05.2020 р. письмову згоду або відмову, а також [PERSON] попереджено, що в разі надання письмової відмови від продовження роботи на нових умовах або ненадання в строк до 18.05.2020 р. письмової згоди, ПАТ «ДМК» буде вимушено припинити трудовий договір, згідно з п.6 ст.36 КЗпП України. Також, 16.03.2020 під особистий підпис ознайомлено із Розпорядженням та додатком до нього (графіком 7А001) в результаті якого роботодавцем отримана позиція працівниці щодо відмови від продовження роботи на нових умовах праці. Не подання [PERSON] до роботодавця протягом 2-х місяців з 16.03.2020 по 18.05.2020р. включно письмової згоди на продовження роботи на нових умовах з 18.05.2020 р. та надання [PERSON] неодноразово письмові незгоди із переведенням її на неповний робочий день за графіком № 7А001 з 18.05.2020р., судове оскарження [PERSON] введення неповного робочого дня з очевидністю доводить факт відмови [PERSON] на продовження роботи в нових умовах. Крім того, 19.05.2020 р. [PERSON] , перебуваючи на листку непрацездатності, тим не менш, з`явилась у відділ кадрів ПАТ «ДМК», де була ознайомлена з наказом про звільнення, але відмовилась від підпису про ознайомлення з наказом та відмовилась від отримання трудової книжки. Всі ці обставини свідчать, що [PERSON] мала можливість у день свого звільнення подати письмову заяву про свою згоду на продовження роботи на змінених умовах, але фактично\~не мала\~такого наміру, при цьому її волевиявлення щодо незгоди на продовження роботи на нових умовах є очевидним та неодноразово підтверджено письмово самою [PERSON] Нормами КЗпП України не встановлено, що період тимчасової непрацездатності працівника законодавцем визнається як обставина, яка перешкоджає волевиявленню працівника на згоду чи незгоду продовжити роботу на нових умовах. Законодавчо обмежень на звільнення працівника по п.6 ст. 36 КЗпП України у період його тимчасової непрацездатності не передбачено, як і не визначено, що таке звільнення порушує ч.4 ст. 32 КЗпП України. На підставі зазначеного представники відповідача просили відмовити позивачу у задоволенні його позовних вимог у повному обсязі. Суд, заслухавши позивача, представника позивача, представників відповідача, перевіривши матеріали справи та дослідивши надані сторонами докази, оцінивши кожний доказ окремо, а також докази в їх сукупності, приходить до наступних висновків: Відповідно до вимог ч.1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи на підставі доказів, поданих учасниками справи. В судовому засіданні досліджені всі докази, подані учасниками справи. Клопотання про витребування і дослідження інших доказів до суду не надходило. Суд постановляє рішення на підставі повно і\~всебічно з`ясованих\~обставин,\~на які\~сторони посилаються\~як на\~підставу своїх\~вимог і\~заперечень,\~підтверджених тими\~доказами,\~які були\~досліджені в\~судовому засіданні. У судовому засідання встановлено наступне. [PERSON] працювала на посаді провідного інженера бюро нестандартного механоустаткування, запчастин та металоконструкцій відділу устаткування в Публічному акціонерному товаристві «Дніпровський металургійний комбінат», що підтверджується копією трудової книжки позивача. 01.10.2019 року генеральним директором ПАТ «ДМК» було видано наказ № 1217 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів» (а.с.11-12). Відповідно до зазначеного наказу з 01.12.2019 року для працівників комбінату тимчасово, на період зупинки роботи основних агрегатів та обладнання, введено режим неповного робочого часу за графіком 7А з зайнятістю не більше 60% від балансу робочого часу з оплатою за фактично відпрацьований час. Наказом № 1367 від 27.11.2019 року «Про введення графіків роботи з неповним робочим часом» було введено з 01.12.2019 року в дію графіки роботи з неповним робочим часом згідно додатку (а.с. 13-15). [PERSON] було ознайомлено з цим наказом та повідомлено про те, що вона буде відноситися до графіку 7А304, який є додатком до наказу, тобто, працювати в режимі неповного робочого часу з зайнятістю 30% від балансу робочого часу, за дводенним робочим тижнем, в одну зміну (денну), тривалість зміни 5,53 години, вихідні середа, четвер, п`ятниця, субота, неділя. Розпорядженням по відділу устаткування від 06.12.2019 року № 966 «Про зміну графіку та режиму роботи» було введено в дію вищевказаний графік. З розпорядженням її було ознайомлено 06.12.2019 року (а.с.21). На момент видання вищевказаного наказу [PERSON] працювала в ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат» провідним інженером бюро нестандартного механоустаткування, запчастин та металоконструкцій. Згідно наказу та письмового попередження позивача було повідомлено про необхідність подання нею заяви про свою згоду чи не згоду на продовження роботи за займаною посадою на нових умовах та доведено до її відома те, що працівники, які не виразили свою позицію (згоду/відмову) відносно роботи на нових умовах, вважаються такими, що не згодні продовжити роботу в нових умовах. Позивачка свою згоду на продовження роботи на нових умовах під час ознайомлення із попередженням про зміну істотних умов праці не надала. Оскільки позивачем не було надано згоди на продовження роботи на нових умовах праці, наказом (розпорядженням) № 511 «Про припинення трудового договору (контракту)» від 18.05.2020 року, [PERSON] було звільнено з роботи 18.05.2020 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, згідно з п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України (а.с.191). Всі припущення позивача про те, що на комбінаті не відбувалось змін в організації виробництва і праці і про те, що саме вважається змінами в організації виробництва і праці, не спростовують наданих відповідачем доказів того, що у відповідача дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці, які і стали підставою для зміни істотних умов праці відповідно до ст.32 КЗпП України. Законодавством України не передбачено норм, якими прямо визначено, що саме є змінами в організації виробництва і праці, такого переліку та критеріїв законодавчо не встановлено. В пункті 10 Постанова Пленуму ВСУ № 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» наведено лише орієнтовний перелік заходів, які можуть бути віднесені до змін в організації виробництва і праці: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо, тобто цей перелік не є виключним. З огляду на зазначене, відповідач був в праві впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності. Відповідно до ч.3, 4 ст. 32 КЗпП України зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Факт запровадження відповідачем вищенаведених змін в організації змін виробництва і праці підтверджено наявними у справі доказами та позивачем не спростовано. Доцільність запровадження відповідачем вищенаведених змін в організації виробництва і праці, а також право відповідача на запровадження таких змін не потребує доведенню, оскільки у відповідності до ст. 42, 44 Господарського кодексу України суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці. Як підтверджено матеріалами справи, позивачка була ознайомлена з наказом про зміну істотних умов праці ще 04.10.2019 року і якщо вона вважала запровадження таких змін незаконним, позивачка мала можливість оскаржити такі зміни в установленому порядку до їх введення. Але станом на дату подання даного позову наказ № 1217 від 01.10.2019 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів» є чинним, не скасовано, не визнано незаконним. Відповідно до ст.32 КЗпП України» у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Як свідчать приписи ст.32 КЗпП України, режим роботи відноситься до істотних умов праці, тому при наданні відповідних доказів, відповідачем доведено, що на комбінаті відбулася саме зміна істотних умов праці. Безпідставні твердження позивача, що тільки за її заявою можуть встановлюватись неповний робочий час, посилаючись на ст.56 КЗпП України. Зміст ст.56 КЗпП має зовсім інший сенс: «За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний встановлювати їй неповний робочий день-або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.» Ст. 56 КЗпП України не обмежує права сторін трудового договору на визначення тривалості неповного робочого часу як взагалі, так і щодо жінок, які мають дітей, зокрема. Як виняток\~із загального\~правила частини\~першої ст.\~56\~КЗпП,\~яка передбачає\~встановлення неповного\~робочого часу\~за погодженням\~сторін трудового\~договору,\~деяким категоріям\~працівників надане\~суб`єктивне\~право на\~встановлення неповного\~робочого часу.\~Це - вагітні жінки,\~жінки,\~які мають\~дитину віком\~до 14\~років або\~дитину-інваліда\~(в\~тому числі\~таку,\~що перебувають\~під опікою\~жінки),\~а також\~жінки,\~які здійснюють\~догляд за\~хворим членом\~сім`ї\~відповідно до\~медичного висновку.\~Власник зобов`язаний\~на прохання\~таких працівників\~встановлювати неповний\~робочий час\~(ст.\~56\~КЗпП).\~Власник зобов`язаний\~на прохання\~працівника,\~який має\~право на\~неповний робочий\~час,\~встановити робочий\~час тієї\~тривалості,\~про яку\~просить працівник.\~За бажанням працівника йому повинен бути встановлений або неповний робочий день, або неповний робочий тиждень, або неповний робочий день при неповному робочому тижні. У свою\~чергу і\~власник має\~право на\~встановлення неповного\~робочого часу\~без згоди\~працівника. При цьому в даному випадку комбінат додержувався процедури зміни істотних умов праці, саме так, як вони передбачені частиною третьою ст. 32 КЗпП в результаті змін в організації виробництва і праці. Також не відповідають фактичним обставинам справи доводи позивача про непогодження відповідачем зміни робочого часу та введення нового графіку роботи та зміни трудового договору для позивача з профспілкою, членом якої є позивач. Так, пунктом 18 постанови Пленуму\~Верховного суду\~України «Про\~практику розгляду\~судами трудових\~спорів» від\~06.11.1992\~року №\~9 передбачено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Цією ж статтею Конституції громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», 1982 року, яка ратифікована Україною 04 лютого 1994 року та набрала чинності для України 16 травня 1995 року, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Стаття 8 Конвенції передбачає, що працівник, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого безстороннього органу, як суд, трибунал у трудових питаннях, арбітражний комітет чи до арбітра. Згідно змісту ч.2 ст. 9 цієї ж Конвенції щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості: тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві; згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою. Отже, у спорах про поновлення на роботі, з урахуванням положень згаданої Конвенції,\~ЦПК України та КЗпП України, доведення правомірності звільнення працівника покладено на роботодавця. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. [PERSON] з 12 травня 2020 року по 21 травня 2020 року перебувала на листку непрацездатності, що підтверджується копією листа непрацездатності. Згідно ч.3 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п.5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року N 6-р (II)/2019 у справі за конституційною скаргою [PERSON] щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 КЗпП України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини. Вказаний висновок висловлений також у постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18, провадження № 14-670 цс 19. Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку, що звільнення позивачки було здійснено з порушенням вимог трудового законодавства. Аналізуючи вищевикладені обставини, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] в частині визнання незаконним та скасування наказу (розпорядження) № 511 від 18.05.2020 року Публічного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний комбінат» про припинення трудового договору (контракту) з [PERSON] за п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України, і поновлення її на даній посаді підлягають задоволенню із застосуванням наслідків, передбачених ч.2 ст.235 КЗпП України. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.\~27\~Закону України\~«Про оплату\~праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100. ВСУ в постанові від 14.09.2016 року за справою № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу. Статтею 235\~КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно роз`яснень, викладених у п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету\~Міністрів України\~від 08.02.1995\~року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16.05.1995 року №348). У п.6 Постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України №13\~«Про практику\~застосування судами\~законодавства про\~оплату праці»\~від 24.12.1999\~року роз`яснення, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Згідно з п.8 Постанови Кабінету Міністрів України №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995 року, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки № 018/958, виданої ПАТ «ДМК», наявної в матеріалах справи, заробітна плата [PERSON] склала: за березень 2020 року 3944,09 грн., за квітень 2020 року 4101,49 грн. Всього заробітна плата за два місяці складає 8045,58 грн. Середньоденна заробітна плата позивача складає 640 грн. 44 коп. Середньомісячна заробітна плата позивача складає 13410 грн. 05 коп. За період з 18 травня 2020 року (день звільнення з посади) по 20 жовтня 2020 року (день ухвалення рішення по справі) було 108 робочих днів, тобто розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 69167 грн. 52 коп. (640,44 грн. х 108 днів = 69167 грн. 52 коп.). Аналізуючи вищевикладене, дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, виходячи з принципів розумності, виваженості, справедливості та пропорційності, суд дійшов висновку про необхідність задовольнити позовні вимоги [PERSON] в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 69167,52 грн. Вирішуючи позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди суд враховує наступне. Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п.13 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995 року, з наступними змінами та доповненнями (далі Постанова Пленуму ВСУ № 4), зазначено, що відповідно до ст. 2371 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Суд вважає, що відповідачем позивачу була спричинена і моральна шкода: відповідачем було порушено чинне законодавство стосовно звільнення з роботи, що привело до моральних страждань позивача та втрати ним нормальних життєвих зв`язків. Встановлено, що позивач була позбавлена можливості певний період працювати, отримувати заробітну плату і це призвело до моральних страждань та необхідності додаткових зусиль для організації свого життя. Рішеннями Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001), «Надбала проти Польщі» (2000) визнається, що при визнанні звільнення позивача незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи вищевикладене, суд вважає необхідним частково задовольнити позовні вимоги [PERSON] про стягнення моральної шкоди у розмірі 4000 грн. Стосовно вимог позивачки щодо скасування у трудовій книжці запису про її звільнення за п.6 ст. 36 КЗпП України та виконання запису про відновлення її на роботі суд зазначає, що саме рішення суду про задоволення позову в частині вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі ї є підставою для внесення відповідних відомостей до трудової книжки. Стосовно вимог позивачки щодо стягнення судових витрат які були понесені внаслідок подання позову до суду, оплату послуг представника позивача у розмірі 7041,30 грн. суд вважає необхідним відмовити у задоволенні за їх недоведеністю. [PERSON] представляла інтереси позивачки [PERSON] на підставі довіреності від 13.05.2020 року, посвідченої приватним нотаріусом Красношликом В.В. Позивачем не надано жодного доказу на підтвердження понесення нею судових витрат. Також не підлягають задоволенню вимоги [PERSON] в частині стягнення з відповідача матеріальних витрат у розмірі 3 551,22 грн., які понесені нею на лікування в результаті захворювання, яке сталося внаслідок незаконних дій відповідача, у зв`язку з відсутністю зв`язка між діями відповідача і хворобою позивача та недоведеністю спричинення такої шкоди. Не підлягають задоволенню вимоги [PERSON] в частині стягнення вихідної допомоги відповідно до ст. 44 КЗпП України, оскільки задовольняються її вимоги в частині скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. В силу ст. 430 ЦПК України, рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць слід допустити до негайного виконання. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial