Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-15 00:00:00

Позивачка звернулася до суду з даним позовом 18.03.2015 р., підтримуючи який в судовому засіданні вона і її представник, пояснили, що наприкінці літа 2014 року вона втратила роботу, у зв'язку з цим розпочала пошуки іншої роботи, тому звернулася до ТзОВ ДЕЙ-СОН ЛОГІСТ ПРОДАКШН КОМПАНІ / надалі ТзОВ Дейсон ЛПК щодо влаштування на посаду торгового представника для реалізації кондитерських виробів марки Бом-Бік на території м. Коломиї та Коломийського району. Після ознайомлення із посадовими обов'язками торгового представника, вона проходила співбесіду із представниками ТзОВ ДЕЙ-СОН ЛПК па території м. Коломия та Коломийського району, які детально їй розповіли, що входить у її обов'язки як торгового представника та повідомили, що розмір заробітної плати буде не менше 5000 гри., а при виконанні плану продажу товарів - від 8000 грн. до 12000 грн. Окрім того, до її відома було доведено ряд факторів, які будуть впливати на розмір заробітної плати. Зокрема, для початку вона повинна пройти стажування із досвідченим працівником компанії для визначення її інтелектуальних та професійних можливостей, оскільки дана робота пов'язана, переважно із спілкуванням із людьми, необхідно було встановити чи має вона здатність до даної робота, наскільки комунікабельна, уважна тощо. Дане стажування буде оплачуватись у розмірі 100 гривень за робочий день. Також, представник товариства їй повідомив, що для зайняття даної посади їй необхідно буде використовувати власний автомобіль, компанія відшкодовує транспортні витрати, амортизацію транспортного засобу, надає премії за виконання планів тощо, що значно збільшує розмір заробітної плати, яка. зі слів представника, виплачується завжди вчасно та в повному розмірі, оплата праці відкрита та прозора, робочий день нормований, не враховуючи проведення представниками компанії періодичних семінарів та нарад. Запевняли, що після проходження стажування у разі, якщо її кандидатура на дану посаду буде затверджена, то її офіційно працевлаштують та визначать маршрут, згідно якого вона буде реалізовувати продукцію компанії, тому, оскільки умови праці та рівень заробітної плати її влаштовували, вона погодилася і з 03 жовтня 2014 року протягом двох тижнів вона відповідно до домовленості, проходила стажування на посаду торгового представника. Надалі, після проходження стажування, регіональний представник ТзОВ повідомив, що стажування завершене, її кандидатура затверджена і вона може приступати до безпосереднього виконання нею посадових обов'язків торгового представника, а у листопаді 2014 року вона звернулася до представника компанії з метою оплати їй попередньо обумовлених коштів за проходження стажування у розмірі 1000 грн., однак їй повідомили, що дані кошти їй будуть виплачені разом із заробітною платою за жовтень наприкінці листопада місяця 2014 року. Протягом всього періоду її роботи на вказаному підприємстві заробітна плата постійно виплачувалась наприкінці наступного місяця. Окрім постійної затримки заробітної плати необхідно також зазначити, що робочий день у даній компанії ненормований, що полягає у систематичному (двічі на тиждень) проведенні ранкових зібрань на 07 год. 30 хв., інколи навіть на 07 год. 00 хв. У випадку запізнення на роботу на працівника накладається штраф у розмірі 100 гривень за 1 хвилину, не зважаючи на написані заяви із зазначенням обставин та причин запізнення. Враховуючи викладені і інші погані умови праці вона 16.12.2014 р. звільнилася із даного товариства. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, установі, організації або у фізичної особи понад 5 днів, до трудової книжки заносяться відомості про роботу. В порушення цієї вимоги законодавства, вона повідомляла, що готова надати всі необхідні документи для офіційного оформлення її на даному підприємстві, однак в її трудову книжку не було внесено запису про прийняття на роботу, як і даних про звільнення (з 03.10.2014 року по 16.12.2014 року). Відповідно до ст. 24 КЗпП України при укладенні трудового договору громадянин зобовязаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством. - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоровя та інші документи. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Вважає, що її фактично було допущено до роботи, визначено її трудові обовязки, що підтверджує факт укладення трудового договору. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають додаткових зусиль для організації свого життя. Так, невиплатою заробітної плати їй завдана і моральна шкода у вигляді моральних страждань. Враховуючи характер завданої моральної шкоди та істотність вимушених змін, життєвих стосунках, що в свою чергу призвело до додаткових зусиль для організації свого життя, вважає можливим і необхідним задовольнити вимогу про відшкодування моральної шкоди, яку вона оцінюю у 7000 грн. У судовому засіданні позивачка та її представник уточнили позовні вимоги у частині надання повного розрахунку розміру невиплаченої заробітної плати. Зазначили, що розмір невиплаченої заробітної плати становить 5541 грн. і складається з різниці між нарахованою і виплаченою заробітною платою у розмірі 2194 грн. та суми незаконно проведених відрахувань із заробітної плати у розмірі 3347 грн. Вказали, що поверненню позивачу підлягають кошти у розмірі 1000 грн. за стажування та сума невиплаченого відшкодування транспортних витрат у розмірі 5717 грн./а.с.110-111/. Також позивачка у процесі судового розгляду доповнила позов вимогою про визнання недійсним договору про виконання робіт та повну матеріальну відповідальність, що був укладений 03.10.2014 року між сторонами. Зазначила, що спірний договір дійсно підписувала, однак деякі рядки цього договору заповненими не були, не зазначено на скількох сторінках викладено зміст договору, їй не було надано другий примірник цього документа. Коли у процесі судового розгляду ознайомилася із змістом спірного договору, то зрозуміла, що цей документ вона не підписував, адже, тут містяться умови, які не відповідають попередній домовленості між нею та роботодавцем. /а.с.110/. Представник позивачки у судовому засіданні зазначила, що на першій сторінці спірного договору відсутній підпис позивачки, а тому відповідач мав можливість замінити цю сторінку на іншу, дописати в договір будь-які умови договору, тощо. Наголосила, що між позивачкою і відповідачем виникли саме трудові відносини, пославшись при цьому на норми законів, судову практику і законодавчо визначені особливості трудового договору такі як: існування внутрішнього трудового розпорядку, регулярність оплати за виконану роботу працівнику, несення всіх ризиків субєктом господарювання, а не працівником, наявністю режиму роботи, регламентацією трудовим договором процесу праці, тощо. Ствердила, що перелічені вище ознаки трудового договору були наявні між позивачкою і роботодавцем, адже, позивачці регулярно виплачувалася заробітна плата, що видно із зарплатних карток, вона підпорядковувалася правилам внутрішнього розпорядку, адже, до неї застосовувалися штрафні санкції за запізнення, всі ризики стосовно зіпсованого товару несло товариство, для позивача роботодавець визначив режим роботи, вів облік робочого часу. Просять суд, встановити факт перебування позивачки у трудових відносинах із товариством з обмеженою відповідальністю ДЕЙ-СОН ЛПК на посаді торгового представника з 03.10.2014 р. по 16.12.2014 р. і зобовязати товариство з обмеженою відповідальністю ДЕЙ-СОН ЛПК внести до трудової книжки, яка належить їй записи про прийняття її на роботу на посаду торгового представника з 03.10.2014 р. та про звільнення з роботи 16.12.2014 р. на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України - за угодою сторін. Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю ДЕЙ-СОН ЛПК на її користь невиплачену заробітну плату в сумі 5541 грн., кошти у розмірі 1000 грн. за стажування та сума невиплаченого відшкодування транспортних витрат у розмірі 5717 грн. а також 7000 (сім тисяч) грн. моральної шкоди та понесені судові витрати. Представник відповідача не визнав позовних вимог і пояснив, що спірний договір є договором про надання послуг. Зазначив, що згідно з положеннями спірного договору виконавець вправі виконувати свої обовязки з організації продажу продукції використовуючи при цьому власні принципи побудови роботи і методики, що виключає підпорядкованість виконавця замовнику, а як наслідок юридичну природу спірного договору як трудового. Тому звернув увагу суду на той факт, що позивач особисто стверджував про неодноразове звернення до керівництва товариства ДЕЙ-СОН ЛПК з проханням офіційно її працевлаштувати, що вказує на обізнаність останньої, що не був працівником товариства. Вказав, що з цих підстав суперечливим є твердження позивачки про звільнення з товариства. Також, стосовно позовної вимоги про визнання договору недійсним, представник відповідача пояснив, що позивачка не надала суду доказів щодо введення її в оману, вважає, що твердження останньої про фальсифікацію спірного договору також є голослівними. Звернув увагу суду на той факт, що такі документи як зарплатні картки, на які посилається позивачка та її представник, у товаристві ДЕЙ-СОН ЛПК взагалі не створювалися, вони не мають юридичної сили через відсутність підписів керівника відповідача і відтиску печатки цієї юридичної особи. Вивчивши та дослідивши матеріали справи у їх сукупності, заслухавши пояснення сторін та їхніх представників, показання свідка, суд вважає що позов не доведено і в його задоволенні слід відмовити з таких підстав. Встановлено судом, що 03 жовтня 2014 року між товариством з обмеженою відповідальністю Дей-Сон Логіст Продакшн Компані та позивачкою укладено договір про виконання робіт та повну матеріальну відповідальність, відповідно до пункту 1.1. якого замовник в порядку та на умовах, визначених у цьому договорі, дає завдання виконавцеві щодо організації продажу продукції, яка належить замовнику, отримання готівки від продажу даної продукції, з подальшою передачею цих коштів замовнику. Як вбачається з даних оригіналу вказаного договору, його положення викладені на одному аркуші паперу формату А-4, з обох сторін і відповідно до пункту 7.6. вказаного договору, він складений при повному розумінні сторонами його умов та термінології, у двох автентичних примірниках, які мають однакову юридичну силу, по одному для кожної із сторін, а нижче даного пункту договору міститься власноручний підпис виконавця, позивачки по справі./а.с.101/. Даний договір не оскаржувався і мав для сторін юридичну силу. Згідно з ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 цього Кодексу. Відповідно до ч. 1 ст. 230 ЦК України, якщо одна із сторін правочину навмисно ввела другу сторону в оману щодо обставин, які мають істотне значення (ч. 1 ст. 229 цього Кодексу), такий правочин визнається судом недійсним. Пленум Верховного Суду України у п. 20 постанови № 9 від 06 листопада 2009 року Про судову практику розгляду цивільних справ про визнання правочинів недійсними розяснив, що правочин визнається вчиненим під впливом обману у випадку навмисного введення іншої сторони в оману щодо обставин, які впливають на вчинення правочину. На відміну від помилки, ознакою обману є умисел у діях однієї зі сторін правочину. Наявність умислу в діях відповідача, істотність значення обставин, щодо яких особу введено в оману, і сам факт обману повинна довести особа, яка діяла під впливом обману. Виходячи з вищенаведеного, суд не приймає до уваги твердження позивачки і її представника про можливість заміни відповідачем першої сторінки спірного договору, внесення в нього виправлень, не доведення до відома позивача суті договору, а як наслідок спростовується твердження позивачки про введення її в оману, оскільки остання не довела хто саме ввів її в оману і як це вплинуло на підписання нею вказаного вище договору. В силу п. 1 ч. 2 ст. 11 ЦК України підставами виникнення цивільних прав та обовязків, зокрема, є договори та інші правочини, а відповідно з положеннями ч. 1 ст. 13 та ч. 1 ст. 14 ЦК України передбачено, що цивільні права особа здійснює, а обовязки виконує у межах, наданих їй договором або актами цивільного законодавства. Згідно з ч. 1 ст. 202 ЦК України правочином є дія особи, спрямована на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обовязків. Статтею 21 КЗпП України наведено визначення трудового договору, це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ч. 1 ст. 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобовязується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобовязується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором. Отже, основною ознакою, яка відрізняє трудові відносини є те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організації, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. На відміну від працівника, виконавець не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує і виконує свою роботу і аналізуючи п. 1.1. спірного договору суд вважає, з огляду на наведені вище норми законів, що вказаний договір за своєю правовою природою є договором про надання послуг і це підтверджує пункт 4.3. договору, де зазначено, що замовник має право здійснювати контроль за виконанням робіт виконавцем тільки в частині повернення коштів та проводити звірки дебіторської заборгованості з клієнтами. Таким чином, із підписаного позивачкою і товариством ДЕЙ-СОН ЛПК 03 жовтня 2014 року договору і аналізом ст.,ст. 837, 846, 849, 853, 854, 866 ЦК України суд вважає доведеним наявність ознак договору підряду, укладеним між власником і позивачкою, по якому остання зобовязується за винагороду виконувати для підприємства індивідуально визначену роботу. Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами. Метою такого договору є отримання певного матеріального результату. Підрядчик, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу, і виконує її на власний ризик. За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації, тощо. Роботодавець згідно вимог чинного законодавства сплачує за працівника обовязкові соціальні, страхові та пенсійні внески. А за підрядним договором оплачується не процес праці, а її результати, які визначаються після закінчення роботи і оформляються актами передавання - приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Про виконання робіт за цивільно-правовим договором підряду у трудовій книжці запис не робиться. Згідно норм чинного законодавства України особи, які виконують роботи (послуги) згідно із цивільно-правовим договором, приймають участь у загальнообовязковому державному соціальному страхуванні на добровільних засадах. Разом з тим, позивачка не подала суду доказів щодо звернення до відповідача як працедавця із письмовою заявою про прийом на роботу, ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку, проведення інструктажів тощо, що також нівелює твердження позивачки про виникнення між сторонами трудових відносин. І найголовніше, що з цих підстав вона не отримала відмови, чи її прохання залишилося не розглянутим. Обґрунтовуючи позовні вимоги позивачка посилається на такі документи, як зарплатні картки, які суд долучив до матеріалів справи, однак суд оцінює їх критично і не може брати до уваги як письмові докази з огляду на невідповідність їх вимогам, що ставляться до документів, відсутність підписів керівника юридичної особи і відповідного відтиску печатки. За змістом ч. 1 ст. 64 ЦПК України письмовими доказами є будь-які документи: акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них. Жодного із таких позивачкою суду не подано, як і не подано звернень, які він оформляв у будь-який інший державний чи громадський орган для захисту своїх порушених трудових прав, у період перебування у договірних відносинах із відповідачем. Щодо показань свідка [PERSON], який також працював торговим агентом у товаристві, то суд оцінює їх критично, оскільки останній зацікавлений у позитивному вирішенні спору через аналогічність позовних вимог до відповідача, які вирішуються судом. Виходячи з вищенаведеного, суд вважає, що у задоволенні позовних вимог слід відмовити, в тому числі доповнених вимог щодо стягнення невиплаченої заробітної плати і моральної шкоди, які є похідними позовними вимогами. Наведене стверджується: копією трудової книжки /а.с.4-5/, копіями зарплатних карток /а.с.6-8/, копією карток контролю повернення коштів /а.с.16-20/, копією договору про виконання робіт та повну матеріальну відповідальність /а.с.27, 101/, копією виписки з ЄДР /а.с.28/, довідкою від 03.07.2015р. № 1455 /а.с.78/, копією класифікатора професій /а.с.83-86/, копією свідоцтва про шлюб /а.с.87/, копією посвідчення водія /а.с.88/, копією інформації з Центру надання послуг /а.с.89/, попередженням /а.с.102/. На підставі ст.,ст. 21, 24, 48, 94, 115, 116, 237-1 КЗпП України, ст.,ст. 11, 13, 14, 202, 230, 626, 628, 837, 846, 849, 853, 854, 866, 901 ЦК України, п. 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.2009 р. № 9 Про судову практику розгляду цивільних справ про визнання правочинів недійсними, п. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 р. № 4 Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди та

Outcome: dismissed