Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-10 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до суду з позовною заявою до ТОВ «СААДЕТ Україна» про поновлення на роботі, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення заборгованості середнього заробітку за час вимушеного прогулу В позові зазначає, що вона відповідно до трудового договору від 01.03.20218 року була прийнята на посаду оператора лінії у виробництві харчової продукції на ТОВ «СААДЕТ Україна», з окладом 6 000 грн. Вона більше двох років сумлінно працювала, виконувала вказівки і розпорядження відповідача, дотримувалися трудової дисципліни і правил внутрішнього розпорядку, посадової та технічної інструкції. Однак в червні 2020 року на неї було написано три доповідні записки іншими працівниками ТОВ «СААДЕТ Україна» з невідомих причин. 26.06.2020 року вона отримала травму на підприємстві ТОВ «СААДЕТ Україна» через несправність станка, проте керівництво ТОВ «СААДЕТ Україна» користуючись довірою просили нікому не розповідати. В результаті чого вона отримала травму голови та струс мозку та змушена піти на лікарняний з 27.07.2020 по 10.08.2020 року. 07.08.2020 року вона подала заяву на матеріальну допомогу та вийшовши на роботу 10.08.2020 року і пропрацювавши повний робочий день, дізналась що 10.08.2020 року вона звільнена відповідно до Наказу від 10.08.2020 року. 13.08.2020 року вона звернулася із скаргою до начальника Управління держпраці у Чернівецькій області, просила провести перевірки фактів порушення трудового законодавства та притягнути винних осіб до відповідальності за порушення трудового законодавства. 15.08.2020 року вона супровідним листом отримала свою трудову книжку, проте Наказу про звільнення не було надано. В трудовій книжці зазначено, що 10.08.2020 року звільнено за систематичне невиконання обов`язків покладених трудовим договором передбаченого п.3 ст. 40 КЗпП України відповідно до Наказу №107-К від 10.08.2020 року. Просить визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «СААДЕТ Україна» №107-К від 10.08.2020 року про звільнення [PERSON] [INFO] з посади оператора лінії у виробництві харчової продукції на ТОВ «СААДЕТ Україна» на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КзпП України (систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правил внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення). Зобов`язати ТОВ «СААДЕТ Україна» поновити [PERSON] на посаді оператора лінії у виробництві харчової продукції на ТОВ «СААДЕТ Україна». Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі. А також стягнути з ТОВ «СААДЕТ Україна» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу до моменту фактичного поновлення на посаді. 29.10.2020 року від відповідача ТОВ «СААДЕТ Україна» на адресу суду надійшов відзив, в якому зазначає, що\~ позивачка перебувала з відповідачем у трудових відносинах з 01.03.2018 по 10.08.2020 року. Трудові відносини були оформлені у письмовій формі, шляхом видання наказу про прийняття на роботу оператора лінії у виробництві харчової продукції. У відповідно до робочої інструкції затвердженої 01.02.2018 року основними обов`язками операторі лінії є: ведення робіт з дотриманням технологічного процесу на механізованих та автоматичних лініях у виробництві харчової продукції; забезпечення виконання технологічного режиму, безперебійної та синхронної роботи автоматів і апаратури, що належить до автоматизованої лінії; виконання робіт, зокрема упакування, комплектування, приймання і упакування різних видів готової продукції та виробів на потоково-механізованих лініях; виконання окремих вказівок, доручень, наказів та розпоряджень безпосереднього та прямого керівника. 23.06.2020 року згідно процесу виробництва позивачка мала виконувати функцію пакування готової продукції. Однак відмовилася її виконувати мотивуючи це тим, що це не її обов`язки, внаслідок чого відбувся зрив процесу виробництва. Факт порушення позивачкою своїх обов`язків було зафіксовано службовими записками технолога, майстра цеху та майстра виробничої дільниці. Позивачка відмовилась надати пояснення по суті невиконання обов`язків. 26.06.2020 року позивачка вдруге відмовилась виконувати свої функціональні обов`язки, мотивація не виконання була «це не входить в функціональні обов`язки», як наслідок повна зупинка механізованої лінії. В той же день позивачка взагалі відмовилася працювати в цеху. 05.08.2020 року та 06.08.2020 року на позивачку було накладено дисциплінарні стягнення у формі догани, за кожним фактом невиконання своїх обов`язків. На момент вчинення порушення та до моменту накладення дисциплінарних стягнень позивачка перебувала у відпустці, та була тимчасово непрацездатна, а саме з 26.06.2020 по 11.07.2020 дні тимчасової непрацездатності; 13.07.2020 по 20.07.2020 року чергова відпустка 8 календарних днів; 17.07.2020 по 24.07.2020 дні тимчасової непрацездатності; 28.07.2020 по 31.07.2020 продовження чергової відпустки. 05.08.2020 року був вчинений черговий дисциплінарний проступок, а саме неналежне пакування готової продукції, як наслідок мало місце пошкодження 5-ти ящиків продукції. Враховуючи наявні дисциплінарні стягнення у формі догани, до позивачки\~ було застосовано чергове дисциплінарне стягнення у формі звільнення. 17.07.2020 у зв`язку з наданням позивачкою листа непрацездатності, у відповідності до якого причиною непрацездатності є «невиробничі травми-5». На підставі встановленого, комісією прийнято висновок [PERSON] травм за місцем роботи не отримувала (ні під час слідування автобусом ТОВ «СААДЕТ Україна» до роботи, ні під час виробничого процесу, в тому числі і під час слідування до їдальні, ні під час слідування автобусом з роботи). Фактичне місце можливого отримання травм не встановлено. Тому просять відмовити у задоволені позовних вимог в повному обсязі. 30.10.2020 року позивачка [PERSON] подала позову заяву в новій редакції про поновлення на роботі, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, скасування наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності. Зазначає, що листом від 28.09.2020 року №4000/2/04-2/20 посадовий оклад на посаді оператора лінії у виробництві харчової продукції встановлений розмір 6000 грн., за відпрацьовану місячну норму годин. Зазначає, що два останні календарні місяці, яке передували звільненню це червень-липень 2020 року середньоденне грошове забезпечення складає 196,72 грн (6 000 грн. + 6 000 грн.) :61 календарних дні за два місяці. Таким чином [PERSON] допущено вимушений прогул з 10 серпня 2020 року по 30 жовтня 2020 року кількості 81 день. Середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу становить 15934,32 грн (81 днів х 196,72 грн). Просить визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «СААДЕТ Україна» №107-К від 10.08.2020 року про звільнення [PERSON] з посади оператора лінії у виробництві харчової продукції на ТОВ «СААДЕТ Україна» на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України (систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення). Визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «СААДЕТ Україна» № 104-К від 05.08.2020 року на наказ №105-К від 06.08.2020 року про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності за невиконання своїх посадових обов`язків у вигляді оголошення догани. Зобов`язати ТОВ «СААДЕТ Україна» поновити [PERSON] на посаді оператора лінії у виробництві харчової продукції на ТОВ «СААДЕТ Україна». Допустити негайне виконання рішення суду у частині поновлення [PERSON] на роботі. Стягнути з ТОВ «СААДЕТ Україна» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу до моменту фактичного поновлення на посаді. 23.11.2020 року від позивачки [PERSON] надійшла відповідь на відзив, в якій зазначає, що відповідач не надав приписи про усунення виявлених порушень та яких посадових осіб притягнуто до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу за порушення законодавства з питань охорони праці. Зазначає, що згідно трудового договору вона приймалася на посаду оператора лінії у виробництві харчової продукції. Зазначила, що робоча інструкція перероблена, цех жувальної гумки не працював. Вона була закріплена за робочим місцем на конвеєрі по виготовлені шоколадного яйця в шоколадному цеху і безпосередньо підпорядковувалася начальнику дільниці [PERSON] . Вказувала на те, що керівництво ТОВ «Саадет Україна» грубо порушуючи трудове законодавство тричі притягнуло її до дисциплінарної відповідальності. В службовій записці від 23.06.2020 року техлогог [PERSON] зазначив, що через неї був зірваний процес виробництва у цеху пакування жувальної гумки через те, що вона відмовилась від виконання поставленої перед нею завданням. У службовій записці від 23.06.2020 року майстра цеху жувальної гумки [PERSON] значиться що цех, не виконав свій план роботи у зв`язку з тим, що оператор лінії [PERSON] відмовилася від поставленої перед нею задачею і зірвала процес пакування. Зазначає, що 23.06.2020 року вона працювала зміну у шоколадному цеху на своєму робочому місці. Вказує на те, що 23.06.2020 року їй ніхто не говорив, що вона переведена на роботу в цех жувальної гумки, не ознайомлювали з даним наказом. 26.06.2020 року працюючи на своєму робочому місці, в шоколадному цеху, до неї підійшов майстер жувальної гумки [PERSON] і сказала що вона буде працювати на вертикальній пакувальній машині №2 («Baopak Vertikal packing mashine») Вона спитала чого її ніхто вчасно не попередив і чому пропрацювавши на своєму місці має йти в інший цех. Вона пішла в інший цех, їй показали Вертикальну пакувальну машину № 2, вона попросила щоб їй провели інструктаж про роботу даної машини і показали як вона працює і що вона повинна роботи. Інструктаж зі мною ніхто не проводив, і ніде не розписувалася. 23.11.2020 року від відповідача ТОВ «СААДЕТ Україна» надійшов відзив на позовну заяву у новій редакцій в якому просить відмовити у задоволені позовних вимог. 29.03.2021 року від адвоката Янчук Л.І., яка діє в інтересах позивачки [PERSON] надійшла заява про збільшення розміру позовних позов, в яких зазначає, що незаконне звільнення [PERSON] із займаної посади завдало позивачці значних моральних страждань, призвело до втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Так, розлад життя позивача полягав у тому, що на утримані позивача перебувала матір [PERSON] , яка хоч і отримувала пенсійне забезпечення, однак його розміру було недостатньо, а тому [PERSON] допомагала матері матеріально. Звільнення позивача із займаної посади призвело до того, що позивач не тільки залишилась без засобів для існування та втратила можливість допомагати матері, а й змушена була жити разом із матір`ю на пенсійне забезпечення останньої. [INFO] померла [PERSON] і позивач окрім того, що втратила матір залишилась взагалі без засобів для існування, що підтверджується свідоцтвом про народження [PERSON] , рішенням про розлучення, свідоцтвом про зміну імені та свідоцтвом про смерть [PERSON] . Звільнення [PERSON] з посади з підстав, зазначених у наказі № 107-К від 10 серпня 2020 року, перешкоджає їй влаштуватись на роботу і вимагає додаткових пояснень потенційним роботодавцям обставин звільнення. Через обставини звільнення погіршилося ставлення до позивача з боку колишніх колег, а привселюдне оголошення наказу про звільнення позивача принизило її честь та гідність, через що [PERSON] відчуває постійну тривогу та втратила нормальний сон. Порушення прав [PERSON] як працівника призвело до втрати впевненості в завтрашньому дні, побоюваннях взагалі не знайти роботу через обставини звільнення, завдає значних моральних страждань та створює необхідність у прикладені додаткових зусиль по організації життя. Враховуючи те, що незаконним звільненням відповідачем завдано [PERSON] сильних душевних страждань то з відповідача підлягає стягненню моральна шкода, яку позивачка оцінює у 20 000 (двадцять тисяч) гривень, квитанція про сплату судового збору додана. Тому просять: - Визнати незаконними та скасувати накази Товариства з обмеженою відповідальністю «СААДЕТ Україна» № 104-к від 05 серпня 2020 року та № 105-к від 06 серпня 2020 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності\~ [PERSON] , [INFO] за неналежне виконання робочих обов`язків у вигляді оголошення догани. - Визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «СААДЕТ Україна» № 107-к від 10 серпня 2020 року про звільнення\~ [PERSON] , [INFO] з посади оператора лінії у виробництві харчової продукції, згідно пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України. - Поновити [PERSON] , [INFO] на роботі на посаді оператора лінії у виробництві харчової продукції Товариства з обмеженою відповідальністю «СААДЕТ Україна». - Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «СААДЕТ Україна»\~ на користь [PERSON] , [INFO] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. - Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «СААДЕТ Україна»\~ на користь [PERSON] , [INFO] моральну шкоду у розмірі 20 000 грн. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] та позивачка [PERSON] позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили їх задовольнити з підстав викладених у позовній заяві. [PERSON] пояснила, що вона раніше працювала головним бухгалтером, користувалася повагою у колег та підлеглих, останні 2,5 роки вона працювала в шоколадному цеху ТОВ «СААДЕТ Україна» з моменту його створення, була на кращому рахунку, прикладом для нових працівників, гендиректором був [PERSON] . Дружина директора [PERSON] двічі викликала її до себе та пропонувала звільнитися, на що вона відмовилася. З цього часу неприємності\~ почалися. 23.06. Радомська привела на її місце в шоколадний цех іншого працівника, а її забрала працювати на важчу роботу в цех шоколадної гумки. На слідуючий робочий день 26.06. так само, через дві години роботи, її забрали на роботу в інший цех по драже, запропонували працювати на несправному обладнанні, де вона отримала травму голови. Прилад не працював, вона бачила його вперше, ніхто не провів інструктаж, вертикально-пакувальна машина\~ була несправна, начальник дільниці цеху Радомська це знала, шукала мензурку, принесла одноразовий пластіковий стаканчик щоб вона вручну засипала в емність на висоті 2 метрів драже по 30 грам, після цього вона натискала кнопку, яка знаходилася під столом. Всі ці операції вона проводила вручну, оскільки машина не працювала. Крім цього пояснила, що на цій операції повинно було бути 4 людей, а було 3, вона виконувала роботу за двох людей, тому і не встигала. Через 1,5 місяці вона дізналася, що за ці два дні роботи в неї є догани. Ніхто ніяких пояснень в неї не відбирав. Коли вони сиділа в робочому автобусі 10.08.2020 р.по дорозі до дому, зайшов юрисконсульт та при всіх присутніх проголосив наказ про її звільнення. Зазначені дії принизили її та морально негативно вплинули, погіршилися стосунки з колегами. Незаконне звільнення потягнуло за собою комунальні борги, борги за кредитною картою, в неї відрізали газ за несплату комунальних платежів,\~ формулювання звільнення потягнуло за собою неможливість працевлаштуватися повторно.\~\~\~ В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] просив відмовити у задоволені позовних вимог в повному обсязі. Свідок [PERSON] в судовому засіданні зазначила, що вона працює технологом в ТОВ «Саадет Україна». [PERSON] працювала оператором лінії шоколадного цеху, виходячи з її віку, фізичних можливостей. Вказує на те, що працівники є взаємозамінні та не закріплені на робочому місці та можуть виконувати роботу в інших цехах. На фірмі є три лінії: шоколадних яєць, жувальної гумки та драже. Тому працівники працювали не на одній лінії. Кожного вечора вивішувався список де хто буде працювати на дошці. Цех шоколадних яєць влітку не працює. Деколи даний цех сповільнюють та посилюють інші лінії. 23.06.2020 року [PERSON] сказали виконувала роботу, а саме складати блочки на бокси. Вона раніше працювала на цьому обладнанні, однак тепер не змогла. Пакувальна машина простояла цілу зміну та поставили іншу людину. Вона доповіла майстру про невиконання планів Зазначає, що 26.06.2020 року вона поставила [PERSON] на фасування драже, вона приймала пакетик з драже та складала в бокси, а інший працівник пакував в ящики. Після 2 годин роботи [PERSON] сказала що працювати не буде, тому що обладнання не працює. У доповідній записці описали, що цех не виконав план, [PERSON] погано працювала та відмовилася від роботи. Зазначила, що [PERSON] \~ повільно працювала, а потім взагалі відмовилася працювати. Вона її відправила в цех шоколадних яєць. 05.08.2020 року [PERSON] працювала в цеху жувальної гумки,\~ на процесі пакування та складання ящиків на піддони, це робила не правильно, в результаті перевозки ящики впали та пошкодилися. Сума збитків 62 гривні. З цього приводу вона писала доповідну, оскільки при цих подіях її особисто не було, вона писала доповідну зі слів майстра [PERSON] . На зауваження [PERSON] не реагувала. На наступний день [PERSON] сказали писати пояснювальну записку, однак вона відмовилася від дачі пояснень. [PERSON] спочатку працювала сумліно, однак згодом почала конфліктувати. Вона хотіла тільки працювати в цеху шоколадних яєць. У зв`язку з її віком вона працювала повільно, а повинна була справлятись з нормою. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона працює начальником дільниці цеху кондитерської продукції. Вказує на те, що працівники є взаємозамінні та не закріплені на робочому місці та можуть виконувати роботу в інших цехах. На фірмі є три цехи: шоколадних яєць, жувальної гумки та драже. Тому працівники працювали не на одній лінії. 23.06.2020 року вона поставила [PERSON] працювати\~ на пакування, однак [PERSON] залишилася працювати в шоколадному цеху. Про що вона написала доповідну.\~ В інший день вона показала [PERSON] як складати піддони та ящики та пішла по робочих моментах. Згодом до неї підійшов інший технолог та сказав що розсипався піддон з продовольчим товаром. Після чого вона написала доповідну записку. Щодо випадку з пакувальною машиною, пояснила що в той день, коли на цій машині працювала [PERSON] , машина забивалася, 4 рази машину протягом 15 хв чистили, проте ножі знову забивалися, викликали наладчика, який протягом 1,5 години налагоджував обладнання. Вона не може пояснити хто винен в несправності машини. Свідок [PERSON] в судовому засіданні зазначила, що вона працює в ТОВ «Саадет Україна». Вказує на те, що працівники є взаємозамінні та не закріплені на робочому місці та можуть виконувати роботу в інших цехах. На фірмі є три лінії: шоколадних яєць, жувальної гумки та драже. Тому працівники працювали не на одній лінії. Кожного вечора вивішувався список, в якому зазначалося: де, хто буде працювати.\~ Свідок [PERSON] в судовому засіданні зазначила, що вона працює майстром в ТОВ «Саадет Україна». 23.06.2020 року до неї записали [PERSON] на вакуумну машину, [PERSON] прийшла і запитала чи зможе вона на цьому обладнанні працювати. Вона відповіла, що не їй вирішувати. Після цього [PERSON] почала її обзивати. Вона показала як складати блочки, це складна робота. Норма 200 ящиків. Зазначає, що це важка робота для жінки, однак [PERSON] раніше там працювала, 23.06.20 [PERSON] на цій лінії виконувала дві операції. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.. Згідно ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи. Судом встановлено, що відповідно до трудового договору від 01.03.2018 року та наказом № 21 від 27 лютого 2018 року [PERSON] прийнята на посаду оператора лінії у виробництві харчової продукції Товариства з обмеженою відповідальністю «СААДЕТ Україна». Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (частини перша, третя статті 24 КЗпП України). Відповідно до п. 6.1. трудового договору від 01.03.2018 року укладеного між сторонами по справі у випадку порушення Працівником Правил внутрішнього трудового розпорядку, положень Посадової та технологічної інструкції, інших внутрішніх нормативних документів Роботодавця, а також у випадку невиконання розпоряджень, вказівок, директив керівника Працівника, роботодавець має право застосувати до Працівника дисциплінарну відповідальність, передбаченому чинним законодавством. Відповідно до робочої інструкції оператора лінії у виробництві харчової продукції цеху по виробництву харчової продукції ТОВ «СААДЕТ Україна» п.2.4. здійснює роботи з приготуванням кондитерської маси, жувальної маси, карамельної маси для жувальної цукерки, виготовлення корпусів для драже, формування цукерок різного асортименту та видів, формування напівфабрикатів, дражирування, упакування, а також розлив, розфасовку, комплектування, зберігання, приймання і упакування різних видів готової харчової продукції та виробів на потоково-механізованих лініях. Відповідно до робочої інструкції оператора лінії у виробництві харчової продукції цеху по виробництву харчової продукції ТОВ «СААДЕТ Україна» п.4.1. за неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов`язків, що передбачені цією інструкцією та трудовим договором накладається стягнення у формі догани або звільнення. Відповідно до наказу виконавчого директора № 104-к від 05 серпня 2020 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] , позивачу за неналежне виконання робочих обов`язків 23.06.2020, яке виявилось у зупинені процесу виробництва (порушені строків пакування жувальної гумки) оголошено догану. Підставою для оголошення догани стали: службова записка технолога [PERSON] : службова записка начальника дільниці Радомської Л.С., доповідна записка майстра виробничої дільниці Гуцуляк Н.В. Наказом виконавчого директора № 105-к від 06 серпня 2020 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] , позивачу за неналежне виконання робочих обов`язків 26.06.2020, яке виявилось у зупинені обладнання пакування оголошено догану. Підставою для оголошення догани стали: службова записка технолога [PERSON] : службова записка начальника дільниці Радомської Л.С., доповідна записка майстра виробничої дільниці [PERSON] . У подальшому, наказом виконавчого директора № 107-к від 10 серпня 2020 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] , позивача за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, робочою інструкцією до якої раніше застосовувались заходи дисциплінарного проступку звільнено з 10.08.2020, згідно пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України. Підставою для звільнення стала: службова записка технолога [PERSON] . Відповідно до роз`яснень Пленуму Верховного Суду України в пункті 22 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у\~ справах\~ про поновлення на роботі осіб,\~ звільнених за\~ порушення трудової дисципліни,\~ судам необхідно з`ясувати чи\~ додержані\~ власником\~ або уповноваженим ним органом передбачені\~ статтями\~ 147(1),\~ 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування\~ дисциплінарних\~ стягнень. Згідно ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, з11атвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно п. 7.5 ст.7\~ Статуту Товариства з обмеженою відповідальністю «СААДЕТ Україна» затвердженого протоколом № 51-19 від 16 грудня 2019 року до компетенції Виконавчого органу, яким згідно п. 7.1 ст. 7 Статуту є Директор, належить приймати чи звільняти з роботи. Так, згідно п. 4.8 Робочої інструкції Оператора лінії у виробництві харчової продукції (код [NUMBER] ) цеху по виробництву харчової\~ продукції Товариства з обмеженою відповідальністю «СААДЕТ Україна» при вчинені дисциплінарного порушення утворюється спеціальна комісія, яку очолює Директор. Комісія розглядає суть та наслідки вчиненого правопорушення\~ та виносить керівнику пропозиції щодо притягнення особи до відповідальності. Вищезазначеною робочою інструкцією пунктами 4.9-4.10 також передбачається, що особа, щодо якої виноситься рішення про притягнення до адміністративної відповідальності має право на надання своїх пояснень та оправдання причин скоєного перед комісією. Особа, яка не згідна з пропозиціями комісії, може повторно надати пояснення Директору підприємства. Як вбачається із наказів № 104-к, 105-к та 107-к підставами притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності\~ були службові записки та доповідні, при цьому не виносилось рішення спеціальної комісії та не відбирались від позивача пояснення. А у зв`язку із порушенням процедури розгляду дисциплінарного проступку позивачу і не надано право надати повторні пояснення Директору підприємства. Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Згідно ч. 4 ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як вбачається із долучених до матеріалів судової справи Наказів № 104-к від 05.08.2020 та 105-к від 06.08.2020 «від ознайомлення та підпису відмовилась». Як вбачається із заяви [PERSON] від 10.08.2020 останній було відомо про існування наказу від 06.08.2020 про притягнення її до дисциплінарної відповідальності за ситуацію, що мала місце 23.06.2020. Згідно з ч. 2 ст. 47 КЗпП України, у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Відповідно до роз`яснень Пленуму Верховного Суду України в пункті 23 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» за передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставами\~ працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положень або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Так, 05 та 06 серпня 2020 року позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у формі догани, а 10 серпня 2020 року звільнено за пунктом 3 частини1 статті 40 КЗпП України. Підставою для звільнення став проступок, який вчинений позивачем 05 серпня 2020 року. Згідно наказу №107-К від 10 серпня 2020 року звільнено [PERSON] , підстава: службова записка технолога [PERSON] від 06.08.2020 року. З даної службової записки вбачається, що [PERSON] створює несприятливий клімат в колективі (постійно свариться, погрожує та сперечається). Роботу, яка ставиться перед нею, виконує повільно та неякісно. Так, 05.08.2020 року, вона була покладена на процес пакування жувальної гумки. При перевезенні готової продукції піддон, який запалєтувала [PERSON] розсипався і було пошкоджено 5 ящиків, які прийшлося перепакувати. Сума збитків складає 74 грн. 95 коп. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з цим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до листа управління держпраці у Чернівецькій області від 18.09.2020 року № 4000/2/04-2/20 зазначено, що відносно надання вам кожного для іншого робочого місця на різних виробничих дільницях технолог [PERSON] , повідомила, що згідно її повноважень та п.1.4. «Робочої інструкції оператора лінії у виробництві харчової продукції цеху по виробництву харчової продукції» працівник у відповідності до наявних виробничих завдань та планів закріплюється відповідним технологом за окремим робочим місцем на одній з виробничій дільниць. Напередодні робочого дня оприлюднюється складений список. [PERSON] відповідальні також за проведення інструктажів з охорони праці на робочому місці операторів лінії у виробництві харчової продукції. Під час перевірки встановлено, що перелік інструкцій з охорони праці, діючих на підприємстві, не складений та не затверджений наказом керівника. Порушення п.2 розд. 4 «Положення про розробку інструкцій з охорони праці» НПАОП 0.00-4.15.-98; -\~ не представлено журнал реєстрації та видачі інструкцій з охорони праці на підприємстві - Порушення п. 1 розд. 5 «Положення про розробку інструкцій з охорони праці» НПАОП 0.00-4.15-98; - «Інструкція з охорони праці оператора лінії у виробництві харчової продукції №, 12/17» потребує доопрацювання: не містить обов`язкові для дотримання працівниками вимоги з охорони праці при виконанні ними робіт певного виду або за певною професією на всіх робочих місцях; вимог безпеки до технологічного процесу та виробничого устаткування, що застосовуються під час виконання різних технологічних, процесів та технологічних ліній; неправильно вказаний термін проведення інструктажів, п. 3; 4 розд. 1, п. 2 розд. « Положення про розробку інструкцій з охорони праці» НПАОП 0.00-4.15-98; п. €-5 «Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з латань охорони праці» (НПАОП 0.00-4.12-05). - не представлено план, графік проведення навчання та протокол перевірки звань з питань охорони праці операторів лінії у виробництві харчової продукції, п. 32; 3.11; 3.13 «Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки звань з питань охорони праці» НПАОП 0.00-4.12-05. Журнал реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці теж ведеться з порушеннями: не вказано номери інструкцій, за якими проводився інструктаж. Порушення п. 3.1; 6.4; 6.10 (Додатку 6) «Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці» НПАОП 0.00-4.12-05. Щодо скарги на те, що з [PERSON] не було проведено інструктажу у цеху жувальної гумки встановлено, що не на всі професії та види робіт розроблені інструкції з охорони праці з урахуванням конкретних умов виробництва. Зокрема, не представлена Інструкція з охорони праці під час роботи на пакувальній машин: «Ваорак Vertikal packing mashine» та Інструкція з охорони праці при переміщенні піддонів з вантажем вантажним візком «рохлею»). Порушення п. 3,4 розд. І «Положення про розробку інструкцій з охорони праці» НПАОП 0.00-4.15-98 Також встановлено, що відносно [PERSON] порушені терміни проведення повторного інструктажу, оскільки 01.03.2018р. проведено первинний інструктаж повторні інструктажі проводилися 09.08.2018р.; 15.02.2019р., 14.01.2020. Порушення п. 7 розд. 1 «Положення про розробку інструкцій з охорони праці НПАОП 0.00-4.15-98; та п. 6.5 «Типове положення про порядок проведені навчання і перевірки знань з питань охорони праці» НПАОП 0.00-4.12-0 Повторний інструктаж на роботах підвищеної небезпеки повинен проводитися раз на 3 місяці. В ході перевірки проведено зважування ящика із шоколадними яйцями. Відповідно вага ящика становила 12,4 кг, що перевищує гранично допустиме навантаження для жінок при переміщенні вантажів (максимум 10 кг). п. 1 розд. 1 «Правил охорони праці під час вантажно-розвантажувальних робіт» НПАОП 0.0С 1.75-15. Зазначимо, що у пункті 1.10 «Інструкції з охорони праці оператора лінії виробництві харчової продукції № 12/17» вказано про те, що «оператор лінії виробництві харчової продукції зобов`язаний дотримуватися норм підйом тяжкості і не перевищувати їх». Щодо отримання дозволів на експлуатацію обладнання для виробництв жувальної гумки та деяких інших виробів, які випускає ТОВ «Саадет Україна» технічного- стану і роботи основних машин і механізмів у шоколадному цех встановлено наступне: - не розроблено проектне рішення улаштування виробничих приміщення підприємства з технологічною розстановкою обладнання по цехах, що порушенням ст. 13 Закону України «Про охорону праці»; розділу 5, п.5.1.1-5.1.5 і 6.1.1; 6.1.2; 6.1.4 «Правила охорони праці для підприємств громадського харчування» (далі НПАОП 55.0-1.02-96). - із числа інженерно-технічного персоналу не призначено наказом особи відповідальну за безпечну експлуатацію технологічного обладнання, що порушенням ст. 13 Закону України «Про охорону праці»; п.7.1.22 НПАОП 55.01.02-96. - не представлені графіки планово-попереджувального ремонт технологічного обладнання підприємства та не визначено пуск обладнання після ремонту в експлуатацію, що є порушенням ст. 13 Закону України «Про охорон праці»; п.7.1.24 НПАОП 55.0-1.02-96. - на підприємстві не призначено осіб, відповідальних за безпечне проведення вантажно-розвантажувальних робіт, що є порушенням ст. 13 Закону України «Про охорону праці», вимог п.8.2.4 НПАОП 55.0-1.02-96. - для переміщення вантажів на підприємстві не розроблені та не стверджені роботодавцем транспортно-технологічні схеми відповідно до вимог ГОСТ 12.3.020-80, що є порушенням ст. 13 Закону України «Про охорону праці», вимог розділу 2 гл. 4 5, п.2 «Правила охорони праці під час вантажно- розвантажувальних робіт» (далі НПАОП 0.00-1.75-15). - у цеху виготовлення шоколадного яйця працівникам, які задіяні на вантажно-розвантажувальних роботах не проводиться інструктаж перед початком роботи особою, відповідальною за безпечне проведення вантажно- розвантажувальних робіт, що є порушенням ст. 13 Закону України «Про охорону праці», вимог розділу 3 гл.1, п.1 НПАОП 0.00-1.75-15. Повідомляємо, що на момент перевірки технологічне обладнання в цеху виготовлення шоколадного яйця та пакувальна машина «Baopak Vertikal packing I mashine» не експлуатувалися. Перевірка технічного стану обладнання була неможлива через відсутність електричного живлення на силові кабелі технологічного обладнання. Відповідно до статті 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права. Забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду, а від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесуальних рішень. У рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 вказується, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Аналогічний висновок зроблено і Верховним Судом України. Зокрема, у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-331цс17 вказано, що «в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат». Відповідно до ч. 1 ст. 2, ч. 2 ст. 10 Конвенції про захист заробітної плати від 01.07.1949 року № 95, ратифікованої Україною 04.08.1961 року, ця Конвенція застосовується до всіх осіб, яким виплачується або повинна виплачуватися заробітна плата. Заробітна плата повинна охоронятися від арештів і передачі в такій мірі, в якій це вважається потрібним для утримання працівника і його сім`ї. Отже, держава гарантує та захищає законом право громадянина на своєчасне одержання винагороди за працю. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Відповідно до ст. 1 даної Конвенції, її метою є термін «заробітна плата», який означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити, на підставі письмового або усного договору про наймання послуг, працівникові за працю, яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано. Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно положень ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно положень ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Відповідно до п. 23 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.92 р., за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. У своїх постановах Верховний Суд неодноразово звертав увагу на те, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; - враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; - з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше (постанова ВС від 19.12.2018 у справі № 700/63/18, постанова ВС від 03.04.2019 у справі № 520/3689/16-ц). Важливим є те, що при звільненні працівника відповідно до вимог пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України підприємство повинно навести у наказі конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Так, у наказі №107-К від 10 серпня 2020 року звільнено [PERSON] , оператора лінії по виробництву харчових продуктів з 10.08.2020 року, згідно п.3 ч.1 ст.40 КЗпП. Підстава: службова записка технолога [PERSON] від 06.08.2020 року, згідно якої\~ [PERSON] створює несприятливий клімат в колективі (постійно свариться, погрожує та сперечається), роботу, яка ставиться перед нею, виконує повільно та неякісно. Так, 05.08.2020 року, вона була покладена на процес пакування жувальної гумки. При перевезенні готової продукції піддон, який запалєтувала [PERSON] розсипався і було пошкоджено 5 ящиків, які прийшлося перепакувати. Сума збитків складає 74 грн. 95 коп. Судом встановлено. що в наказі про звільнення [PERSON] не зазначено: які саме порушені трудові обов`язки, покладені на неї Посадовою інструкцією, в чому конкретно проявилось порушення, не сформульовано в чіткій та конкретній формі одноразове грубе порушення, яке стало підставою для її звільнення. Відповідно до позиції Верховного Суду при оскарженні до суду наказу про звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, суд зобов`язаний перевірити правильність накладення дисциплінарного стягнення, які враховані при звільненні, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установлений законом строк (Постанова Верховного Суду від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17). Також суд зазначає, що поняття поважності причин, за яких працівник систематично не виконує обов`язків згідно п. 3ст. 40 КЗпП України, та які причини належать до поважних, а які - ні, не визначені в трудовому законодавстві, а належить до категорії оціночних понять, а тому питання визначення поважності тієї чи іншої причини невиконання обов`язків працівником належить до того органу, який приймає рішення про звільнення працівника, а у випадку трудового спору - до суду. Отже, суд встановив відсутність доказів, що позивачкою систематично без поважної причини не виконувалися посадові обов`язки. Враховуючи вищевикладене, а саме відсутність такої обов`язкової умови для застосування п. 3ст. 40 КЗпП України, як систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, - тягне за собою визнання протиправним та скасування наказу, яким було звільнено позивачку на підставі п. 3ч.1 ст. 40 КЗпП України. Отже, суд встановив доведеність незаконного звільнення [PERSON] на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а отже, [PERSON] має бути поновлена на посаді, а наказ №105-К від 10.08.2020 року підлягає скасуванню. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта). Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ст. 129-1 Конституції України судове рішення є обов`язковим до виконання. Виходячи зі змісту ст. 235 КЗпП України, ст. 75 Закону України «Про виконавче провадження» негайне виконання рішення суду означає обов`язок, а не право власника не пізніше наступного дня після проголошення судового рішення видати наказ (розпорядження) про поновлення працівника на роботі і фактично допустити його до виконання попередніх обов`язків. Так, згідно п. 34 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» відповідно до ст. 24 КЗпП України рішення про поновлення на роботі вважається виконаним з дня видання власником або уповноваженим ним органом про це наказу. Отже, негайне виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі є обов`язком роботодавця, який реалізується шляхом видання відповідного наказу або розпорядження про таке поновлення. При цьому, чинне законодавство не вимагає від працівника, якого незаконно звільнено із займаної посади, вчинення додатково певних дій щодо спонукання роботодавця на прийняття наказу про поновлення його на посаді. Водночас, прийняття наказу про поновлення працівника, незаконно звільненого з роботи, є обов`язком роботодавця в силу обов`язковості судового рішення, яке підлягає негайному виконанню. У відповідності до ст. 236 КЗпП, у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Отже, обов`язок виплатити середній заробіток за час затримки виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі, є видом відповідальності роботодавця за дії, пов`язані із такою затримкою. При цьому, зазначена норма не містить застережень, що власник або уповноважений ним орган не відповідає за затримку виконання рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, якщо роботодавець не згоден з рішенням про поновлення на роботі та оскаржує його в апеляційному порядку, в зв`язку з чим питання поновлення незаконно звільненого працівника відкладене до часу перегляду рішення в апеляційному порядку суперечить вимогам трудового законодавства. Відповідно до правової позиції Верховного Суду, висловленої у постанові від 25.07.2018 у справі №552/3404/17, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Положення статті 236 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду про поновлення на роботі працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 ( 100-95-п ) (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). Таким чином, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги,вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (п. 8 Постанови №100). Що стосується вимог про стягнення середнього заробітку, суд зазначає наступне. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Позивача було звільнено в серпні 2020 року, а тому під час розрахунку середнього заробітку суд виходить з виплат за червень та липень 2020 року. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з абзацами першим, третім пункту 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (п.8. Порядку). Відповідно до довідки № 12 від 16.04.2021 отриманої на адвокатський запит заробітна плата [PERSON] за два останні місяці роботи, що передували звільненню становить, а саме червень-липень 2020 року\~ становить 5960,87 грн (5700,00 грн за червень, 260,87 грн за липень) за 20 робочих днів (19 р.д. у червні і 1 р.д. у липні). Відтак середньоденна заробітна патлата становить 298,04 грн (5960,87 грн / 20 днів). Стаття 73 КЗпП України встановлені святкові\~ і неробочі дні: 1 січня - Новий рік ; 7 січня - Різдво Христове ;8 березня - Міжнародний жіночий день ; 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих ; 9 травня - День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги) ; 28 червня - День Конституції України; 24 серпня - День незалежності України; 14 жовтня - День захисника України. Робота також не провадиться в дні релігійних свят: 7 січня і 25 грудня\~ - Різдво Христове ; один день (неділя) - Пасха (Великдень) ;один день (неділя) - Трійця. Число робочих днів за час вимушеного прогулу (з 11.08.2020 р. по 11.06.2021 р.) складає - 209 днів, у тому числі: серпень 2020 р. - 14 дн. (святкові дні: 28 червня - День Конституції України); вересень 2020 р. - 22 дн.; жовтень 2020 р. - 21 дн. (святковий день - 14 жовтня - День захисника України); листопад 2020 р. - 21 дн.; грудень 2020 р. - 22 дн. (святкові дні: 25 грудня - Різдво Христове) ; січень 2021 р. - 19 дн. (святкові дні: 1 січня - Новий рік; 7 січня - Різдво Христове); лютий 2021 р. 20 дн.; березень 2021 р. 22 дн. (святкові дні: 8 березня - Міжнародний жіночий день); квітень 2021 р. 22 дн.; травень 2021 р. 18 дн. (святкові дні: 3-4 травня - Пасха (Великдень); 10 травня - 9 травня - День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги)); червень 2021 р. 9 дн.. Таким чином, розрахунок середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу складає: 298,04 грн. х 209 дн. (кількість робочих днів з 11.08.2020 р. по 11.06.2021 р.) = 62290,36 грн. Враховуючи, що тривалий розгляд справи був зумовлений в переважній більшості клопотаннями відповідача про відкладення розгляду справи, суд вважає за можливе стягнути середній заробіток у повному обсязі. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначені суми без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів (пункт 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»). Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, суд зазначає наступне. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим представником моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його прав призвели до моральних страждань, порушило звичний порядок та уклад життя, порушило його репутацію як сумлінного працівника і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Перелік юридичних фактів, що зазначені у вказаній статті, знайшли своє підтвердження та є підставою для відшкодування моральної шкоди, що полягає в позбавленні позивача гарантованого Конституцією України та Кодексу Законів про працю України права на працю, внаслідок чого позбавлено засобів до існування. Як роз`яснено у Методичних рекомендаціях «Відшкодування моральної шкоди» (Лист Міністерства юстиції України № 35-13/797 від 13.05.2004 р.) моральну шкоду не можна відшкодувати в повному обсязі, так як немає (і не може бути) точних критеріїв майнового виразу душевного болю, спокою, честі, гідності особи; будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз. При цьому,за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Мотивуючи вимогу про стягнення моральної шкоди, [PERSON] посилався на те, що через обставини звільнення погіршилося ставлення до неї з боку колишніх колег, а привселюдне оголошення наказу про звільнення принизило її честь та гідність, через що вона відчуває постійну тривогу та втратила нормальний сон. Вказуває, що такі обставини призвели до її моральних страждань, які вона оцінила в розмірі 20 000 грн. Суд враховує вище викладене, ступінь вини відповідача та,

Outcome: partial