Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-24 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до суду з позовом про скасувння наказу про звільнення та поновлення на роботі і оплати за час вимушеного прогулу. Ухвалою Деснянського районного суму м. Києва від 04.10.2019 провадження у цивільній справі відкрито в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Позивачем надано заяву про уточнення позовних вимог, яка прийнята судом. Свої вимоги обґрунтовує тим, що позивач [PERSON] з 09.10.2018 працювала на посаді сторожа в Комунальному закладі «Навчально-виховний комплекс «Спеціалізована школа І-ІІ ступенів-ліцей» № 157 Оболонського району м. Києва. Наказом № 106-к Управління освіти Оболонської районної в місті Києві державної адміністрації Берегову Катерину Степанівну звільнено у зв`язку із закінчення строкової угоди п.2 ст. 36 КЗпП України. Позивач [PERSON] вважає, що її незаконно звільнили, а тому просить суду скасувати наказ №106-к про звільнення; поновити на роботі [PERSON] на посаді сторожа в Комунальному закладі «Навчально-виховного комплексу «Спеціалізованої школи І-ІІ ступенів-ліцей» № 157 Оболонського району м. Києва; стягнути з Головного управління освіти Оболонської районної державної адміністрації на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29.08.2019 по день поновлення на роботі; стягнути з до Комунального закладу «Навчально-виховний комплекс «Спеціалізована школа І-ІІ ступенів-ліцей» № 157 Оболонського району м. Києва на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 10000грн. 01.11.2019 до суду надійшов відзив від представника відповідача - адвоката Ситника Дмитра Олексійовича відповідно до якого зазначено, що [PERSON] було призначено на посаду сторожа НВК №147 за строковою трудовою угодою з 09.10.2018 по 28.08.2019 включно. У період з червня 2019 року по серпень 2019 року [PERSON] порушувала трудову дисципліну та принижувала честь і гідність учасників освітнього процесу. 13.08.2019 [PERSON] була відсутня на робочому місці протягом 2-х годин з 12:00 по 14:00, відсутності на робочому місці [PERSON] пояснила тим, що має право залишати робоче місце для вирішення власних потреб. У зв`язку з цим 13.08.2019 [PERSON] було оголошено догану. У [PERSON] виникали конфлікти з вчителями, батьками, що підтверджується зверненнями. Так, як зазначені обставини унеможливлюють продовження трудових відносин, 16.08.2019 наказом № 106-к Управління освіти Оболонської районної в місті Києві державної адміністрації Берегову Катерину Степанівну звільнено. У зв`язку з викладеним представник відповідача просив суд відмовити в задоволені позовних вимог у повному обсязі. Ухвалою Деснянського районного суму м. Києва від 17.12.2019 витребувано у Комунального закладу «Навчально-виховний комплекс «Спеціалізована школа І-ІІ ступенів-ліцей» № 157 Оболонського району м.Києва наказ №106-к від 22.08.2019 про звільнення [PERSON] , а також інформацію: чи стоїть на наказі №106-к від 22.08.2019 про звільнення [PERSON] резолюція про те, що [PERSON] не погоджується з змістом вищевказаного наказу 106-к від 22.08.2019. 20.01.2020 до суду надійшло повідомлення від директора Комунального закладу «Навчально-виховний комплекс «Спеціалізована школа І-ІІ ступенів-ліцей» № 157 Оболонського району м.Києва Єрмак Т.М. на Ухвалу Деснянського районного суму м.Києва від 17.12.2019, відповідно до якого зазначено, що наказ № 106-к від 22.08.2019 про звільнення [PERSON] не містить її резолюцію. Також, вищезазначений наказ не містить будь-яких інших резолюцій посадових осіб, що мають право на їх написання. 05.03.2020 в судовому засіданні було залучено в якості співвідповідача Управління освіти Оболонської районної в місті Києві державної адміністрації . Позивач [PERSON] в судових засіданнях підтримала позовні вимоги та просили їх задовольнити у повному обсязі, посилаючись на докази які містяться в матеріалах справи та на обставини, які викладені в позовній заяві. 21.09.2020 до суду надійшла заява від позивача [PERSON] , відповідно до якої просила суд розглядати справу за відсутності позивача, позовні вимоги підтримує та просить задовольнити. Представники відповідача - Комунального закладу «Навчально-виховний комплекс «Спеціалізована школа І-ІІ ступенів-ліцей» № 157 Оболонського району м.Києва адвокат Ситник Д.О. в судових засіданнях заперечував проти позовних вимог, посилаючись на докази які містяться у відзиві, просив в позові відмовити. 21.09.2020 до суду надійшла заява від представника відповідача - адвоката Ситника Д.О., відповідно до якої просить суд розглядати справу за відсутності представника відповідача та відмовити в повному обсязі у позовних вимогах. Представник відповідача Управління освіти Оболонської районної в місті Києві державної адміністрації в судові засідання не з`явився, 06.04.2020 до суду надійшла заява про розгляд справи за відсутності представника відповідача за наявними у справі доказами, поясненнями, проти позовних вимог заперечують. Враховуючи, що в матеріалах справи достатньо даних про права та взаємовідносини сторін, суд вважає за можливе вирішити справу на підставі наявних у ній матеріалів та ухвалити рішення. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Стаття 263 ЦПК України регламентує, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно зі статтями 12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору. Згідно зі статтями 76-79 ЦПК України, доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд справ людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Дослідивши повно та всебічно обставини справи в їх сукупності, вислухавши пояснення учасників справи, оцінивши всі необхідні, зібрані по справі докази для ухвалення обґрунтованого рішення, виходячи зі свого внутрішнього переконання, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Судом встановлені такі факти та відповідні їм правовідносини. З 09.10.2018 [PERSON] працювала на посаді сторожа в Комунальному закладі «Навчально-виховний комплекс «Спеціалізована школа І-ІІ ступенів-ліцей» № 157 Оболонського району м. Києва, на умовах строкової угоди з 09 жовтня 2018 року по 20 грудня 2018 року. Відповідно до Наказу № 245-к від 19.12.2018 [PERSON] , сторожу НВК №157, продовжено термін строкової угоди з 20.12.2018 по 28.08.2019. Підстава заява [PERSON] . Згідно Наказу № 87-к від 13.08.2019 Комунального закладу «Навчально-виховного комплексу «Спеціалізованої школи І-ІІ ступенів-ліцей» № 157 Оболонського району м. Києва, [PERSON] у зв`язку з порушенням розділу 2, пункту 3, розділу 3 Посадової інструкції сторожа, пункту 3.2 розподілу 3 правил внутрішнього розпорядку НВК, оголошено догану. 13.08.2019 складено акт, що сторож [PERSON] відмовилась надавати письмові пояснення щодо причин своєї відсутності на робочому місці 13 серпня 2019 року. Згідно із Наказу № 88-к від 13.08.2019 Комунального закладу «Навчально-виховного комплексу «Спеціалізованої школи І-ІІ ступенів-ліцей» № 157 Оболонського району м. Києва, [PERSON] у зв`язку з порушенням розділу 2, пункту 3, розділу 3 Посадової інструкції сторожа, пункту 3.2 розподілу 3 правил внутрішнього розпорядку НВК №157, оголошено догану. Відповідно до Наказу № 88-к від 14.08.2019 Комунального закладу «Навчально-виховного комплексу «Спеціалізованої школи І-ІІ ступенів-ліцей» № 157 Оболонського району м. Києва, [PERSON] , сторожу, за порушення посадових обов`язків та Правил внутрішнього розпорядку НВК №157, оголошено догану. Наказом Управління освіти Оболонської районної в місті Києві державної адміністрації, НВК №157 від 22.08.2019 про звільнення № 106-к, [PERSON] , сторожа НВК № 157, звільнити 28.08.2019 у зв`язку із закінченням строкової угоди, п.2 ст. 36 КЗпП України. 01.10.2019 Комунальним закладом «Навчально-виховного комплексу «Спеціалізованої школи І-ІІ ступенів-ліцей» направлено лист [PERSON] для отримання трудової книжки після звільнення. 25.10.2019 Комунальним закладом «Навчально-виховного комплексу «Спеціалізованої школи І-ІІ ступенів-ліцей» направлено лист [PERSON] для отримання трудової книжки після звільнення. 11.09.2019 Комунальним закладом «Навчально-виховного комплексу «Спеціалізованої школи І-ІІ ступенів-ліцей» направлено лист [PERSON] для отримання трудової книжки після звільнення. Директором Комунального закладу «Навчально-виховного комплексу «Спеціалізованої школи І-ІІ ступенів-ліцей» № 157 Оболонського району м. Києва Єрмак Т.М. складено акт про передачу трудової книжки [PERSON] . Стаття 43 Конституції України регламентує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою України 04 лютого 1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Відповідно до частин першої та третьої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути укладеним, згідно зі ст. 23 КЗпП України: на невизначений строк; на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін; на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Пленум Верховного Суду України в постанові № 9 від 6 листопада 1992 p. (із змінами і доповненнями) роз`яснив судам, що при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв`язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу. Строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника. З аналізу ст. 23 КЗпП України убачається, що йдеться не про умови праці (небезпечні, шкідливі тощо), а саме про характер та умови виконання роботи, через які роботодавець не має можливості надати працівникові постійну роботу - наприклад, при прийнятті на роботу, яка не виконується постійно чи для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (для заміщення працівників, яким надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Про призначення на посаду за строковим трудовим договором обов`язково зазначається у заяві працівника про призначення на посаду. Запис про строковий характер трудового договору в трудовій книжці не робиться, але в наказі про призначення (прийняття) на посаду обов`язково має бути зазначено, що особа призначена на посаду за строковим трудовим договором, а також строк трудового договору. Роз`яснення понять «характер наступної роботи», «умови її виконання» міститься в листі Міністерства праці та соціальної політики України від 3.02.2003 №06/2-4/13. Характер майбутньої роботи в цьому випадку означає, що робота не може бути постійною, а є такою, що виконується протягом певного строку (сезонні роботи тощо). Укладення трудового договору на певний строк відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи тільки за формальними ознаками: у першому випадку строк дії договору визначається зазначенням на його тривалість або граничну дату, до якої продовжується дія трудового договору, а в іншому випадку сторони домовляються не про дату, не про строк, а про те, що даний трудовий договір укладено на час виконання певної роботи. Трудовий договір визначає взаємні права та обов`язки сторін, умови праці працівника. Їх сукупність складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов`язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку (тривалість робочого часу, відпусток, правила охорони праці і т.д.) та колективним договором і не може змінюватися за згодою сторін. До обов`язкових, окрім вже зазначених умов про місце роботи, трудову функцію, час початку виконання трудової функції, розмір винагороди за виконану роботу, відносять і умову про строк дії трудового договору. Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, загалом не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові угоди на невизначений термін (зокрема, вони також мають право на відпустку, грошову компенсацію за невикористану відпустку тощо). Найсуттєвішою ж відмінністю між безстроковими та строковими трудовими договорами є те, що останні, зазвичай, припиняються внаслідок закінчення строку, на який їх було укладено (при цьому не потрібно ані заяви працівника, ані обґрунтування причин його звільнення). Статтею 36 КЗпП України встановлені підстави припинення трудового договору. Підставами припинення трудового договору, зокрема, є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України). Переукладення строкового трудового договору у випадках, що підпадають під ч.2 ст. 23 КЗпП, не тягне набуття трудовим договором характеру безстрокового. Але це положення не поширюється на трудові договори з тимчасовими працівниками. На думку Верховного суду України, ст. 39-1 КЗпП України може застосовуватися, коли строкові трудові договори були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання та інтересів працівника. Зокрема, судом установлено, що на момент продовження строкової угоди Комунального закладу «Навчально-виховного комплексу «Спеціалізованої школи І-ІІ ступенів-ліцей» з [PERSON] , за штатним розкладом була штатна одиниця на посаду сторожа, яка за своїм характером та умовами виконання роботи, не підпадає під те, що роботодавець не має можливості надати працівникові постійну роботу, що підтверджується штатним розкладом. Головне призначення штатного розкладу це встановити організаційну структуру підприємства. Таким чином, керівник, стверджуючи штатний розклад, тим самим затверджує організаційну структуру підприємства, яка в свою чергу включає в себе кількість штатних одиниць по кожній професії, а так само тарифні ставки (оклади), які відповідають кожній професії на підприємстві. Крім того суд зауважує, що відповідно до пункту 10 частини 2 статті 42 КЗпП України передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до визначення пенсійного віку в державі Україна, у 2020 році для жінок до 1 квітня становить 59 років, з 1 квітня - 59 років і 6 місяців. З 1 квітня 2021 року пенсійний вік для жінок становитиме 60 років. Судом установлено, що позивачці на час звільнення виповнилося 57 років та 9 місяців, а саме залишилося менші трьох років до настання пенсійного віку, на що не звернув своєї уваги відповідач при винесенні наказу про звільнення [PERSON] . До того ж, згідно із ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом п`ятим цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Рішенням Конституційного Суду України від 04.09.2019 №6-р(ІІ)/2019 у справі за конституційною скаргою щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 КЗпП України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Судом беззаперечно встановлено, що [PERSON] з 21.08.2019 по 31.08.2019 перебувала на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності Серії АДХ №691513. Відповідно до Інструкції про порядок заповнення листка непрацездатності, затверджена наказом Міністерства охорони здоров`я України, Міністерства праці та соціальної політики України, Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України від 3 листопада 2004р. № 532/274/136-ос/1406 передбачає, що термін дії лікарняного починається з першої секунди початку календарного дня його складання, а не з часу коли він був виписаний. Навіть якщо він був виписаний об 23:59год., термін його дії починається з першої секунди першої години дня його складання. Оскільки в день звільнення позивачка перебувала на лікарняному, що підтверджує її тимчасову непрацездатність, а відтак відсутні підстави й для визнання її звільнення незаконним, є помилковим та таким, що не відповідає нормам трудового законодавства України. Вищевикладене узгоджується з позицією Верховного Суду, яка зазначена у Постанові від 12.09.2018 №127/21890/16-ц. Таким чином, з матеріалів справи вбачається, що 22.08.2019, тобто у день винесення наказу про звільнення та на дату звільнення (28.08.2019), [PERSON] знаходилася на лікарняному, а тому була звільнена з посади з порушенням вимог частини третьої статті 40 КЗпП України, що тягне за собою правомірне поновлення на роботі. При таких обставинах суд приходить до висновку, що відповідачами не додержано норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, визначених Кодексом законів про працю України, порушені права позивача при звільненні, тому позовна вимога про поновлення на роботі є обґрунтованою та підлягає задоволенню, а наказ № 106-к від 22.08.2019 скасуванню, оскільки винесений з порушенням законодавства та позивач поновленню на роботі. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У зв`язку з поновленням на роботі, на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 29.08.2019 по день вирішення спору судом - 28.09.2020. Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п. 3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З довідки про заробітну плату від 25.09.2019 вбачається, що останніми повними відпрацьованими місяцями є червень 2019 року - заробітна плата становить 7495,49грн та липень 2019 року - заробітна плата становить 7249,48грн, середньомісячна заробітна плата становить 7372,49грн. Відповідно середньоденна заробітна плата становить 120,86грн. Середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 47739,70грн = (395днів Х 120,86грн). Таким чином, стягненню з відповідача підлягає 47739,70грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 29.08.2019 по 28.09.2020. Що стосується позовних вимог про стягнення моральної шкоди в розмірі 10000грн, суд виходить з такого. Згідно ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору (п. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»). Проаналізувавши зазначені норми закону та зібрані у справі докази в їх сукупності, суд вважає, що оскільки в судовому засіданні позивачем не надано суду жодних доказів, які б підтверджували її моральні переживання пов`язаних саме із звільненням з роботи, в моральній шкоді слід відмовити. Повно та всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши зібрані у справі докази, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню. З урахуванням часткового задоволення позову та відповідно до ст. 141 ЦПК України, стягненню з відповідача на користь держави підлягає 2102 судового збору. На підставі п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України підлягає допуску до негайного виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі.

Outcome: partial