Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-12 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до суду з позовом до КЗ «Покровська центральна районна лікарня» ДОР» про визнання наказу про припинення трудового договору незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог вона зіслалася на те, що наказом №176§1 від 17.10.2005 року вона була прийнята на роботу на посаду молодшої медичної сестри дитячої поліклініки. Наказом №129§2 від 06.09.2006 року її було переведено на посаду молодшої медичної сестри фізіотерапії фізіотерапевтичного відділення. Відповідно до рішення ДОР №196-10/VI від 27.12.2011 року змінено назву із «Покровська ЦРЛ» на КЗ «Покровська ЦРЛ» ДОР» та назва посади - молодша медична сестра (санітарка) фізіотерапевтичного відділення. Наказом №37-К від 10.09.2018 року вона була звільнена за власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію, на підставі ст. 38 КЗпП України. Даний наказ вона вважає незаконним. Так, 10 липня 2018 року керівництвом КЗ «Покровської ЦРЛ» ДОР» її було повідомлено про скорочення штату, під яке вона підпадає і було примушено написати заяву про звільнення у зв'язку зі скороченням штату. Відповідну заяву нею було написано 10.07.2018 року. Будь-яка зміна чи скорочення штату стосовно займаної нею посади у КЗ «Покровській ЦРЛ» ДОР» не відбулася, також їй не було запропоновано перейти на іншу роботу. 10 вересня 2018 року їй було повідомлено, що відбулося її звільнення і під час отримання трудової книжки, нею було виявлено, що запис у трудовій книжці, а отже і підстава звільнення, не відповідає написаній нею заяві. Крім того, оскільки заява нею була підписана 10.07.2018 року, а звільнення відбулося 10.09.2018 року, вимоги ст. 38 КЗпП України відповідачем також не були дотримані, а отже є всі підстави для визнання наказу №37-К від 10.09.2018 року протиправним та поновлення її на попередньому місці роботи. В зв'язку з чим просить суд визнати наказ №37-К від 10.09.2018 року про її звільнення - незаконним, поновити її на роботі та стягнути з КЗ «Покровська ЦРЛ» ДОР» середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні представник позивачки [PERSON] - [PERSON] позовні вимоги підтримав та просив їх задовольнити в повному обсязі, посилаючись на вимоги викладені в позовній заяві. Крім того, пояснив, що на час подачі позову до суду кількість днів вимушеного прогулу [PERSON] становила 16 днів, однак на даний час кількість днів збільшилася, в зв'язку з чим просить стягнути з відповідача суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивачки відповідно до кількості календарних днів вимушеного прогулу на день постановлення рішення у справі. Представники відповідача [PERSON], [PERSON] позовні вимоги в частині поновлення на роботі та стягнення судового збору не визнали у повному обсязі, посилаючись на подані заперечення, вимоги щодо стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу визнали частково в розмірі 8 300,88 грн. В судовому засіданні вони пояснили, що у відповідності до вимог медичної реформи, виникла необхідність у проведенні реорганізації закладу, яка передбачала ліквідацію психіатричного відділення, скороченні штату та чисельності працюючих. За 9 місяців 2018 року в зв'язку з реорганізацією закладу скорочено 45 посад і звільнено 49 працівників. Основну масу звільнено за власним бажанням, а посади скорочено. Згідно з наказами по закладу №109 і 109-а скорочувалась і посада молодшої сестри медичної (санітарки) фізіотерапевтичного відділення, про що свідчать дані штатних розписів станом на 01.01.2018 року і 01.10.2018 року. [PERSON] було запрошено до відділу кадрів, проведено роз'яснювальну роботу і запропоновано два варіанти звільнення - за власним бажанням, в зв'язку з виходом на пенсію і без вихідної допомоги та по скороченню штатів з відповідними виплатами, але після 2 місячного відпрацювання. 10.07.2018 року [PERSON] написала заяву з проханням про звільнення 10.09.2018 року, але без вказівки на причину, посилаючись на пораду з адвокатом. На пропозицію підписати попередження про звільнення, позивачка відмовилась, про що складено відповідний акт. 10.09.2018 року відділом кадрів підготовлено відповідні накази про звільнення за власним бажання в зв'язку з виходом на пенсію та запрошено [PERSON], однак остання попросила надати їй її заяву і зробила допис про звільнення за скорочення штатів. Відділ кадрів не вніс корективи в документи про звільнення, що є порушенням законодавства і визнає це. Просять вимоги [PERSON] щодо поновлення на роботі не задовольняти, так як вільних вакансій не має та покласти судові витрати на позивача, в зв'язку з її відмовою щодо укладення мирової угоди. Суд, вислухавши пояснення представника позивача, представників відповідача, дослідивши письмові докази, з'ясувавши фактичні обставини, об'єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, прийшов до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з огляду на наступне. Так, відповідно до вимог ч.ч.1,2 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, такі питання, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин, яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин, чи слід задовольнити позов або в позові відмовити (ст. 264 ЦПК України). Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. Так, відповідно ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; 10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Так, відповідно до заяви, скерованої головному лікарю КЗ «Покровська ЦРЛ»ДОР» В.М. Коломоєць від [PERSON], молодшої медичної сестри фізіотерапевтичного відділення, вона просить звільнити її з займаної посади молодшої сестри (санітарки) з 10.09.2018 року за скороченням штату. Дата складення заяви 10.07.2018 року. Згідно витягу з наказу № 37-к§1 від 10.09.2018 року, виданого головним лікарем КЗ «Покровська ЦРЛ»ДОР» В.М. Коломоєць - [PERSON], молодшу медичну сестру фізіотерапевтичного відділення, звільнено із займаної посади за її власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію на підставі ст. 38 КЗпП України. З копії трудової книжки [PERSON] вбачається, що наказом №176§1 від 17.10.2005 року вона була прийнята на роботу на посаду молодшої медичної сестри дитячої поліклініки. Наказом №129§2 від 06.09.2006 року її було переведено на посаду молодшої медичної сестри фізіотерапії фізіотерапевтичного відділення. Відповідно до рішення ДОР №196-10/VI від 27.12.2011 року змінено назву «Покровська ЦРЛ» на КЗ «Покровська ЦРЛ» ДОР», та назва посади - молодша медична сестра (санітарка) фізіотерапевтичного відділення. Наказом №37-К від 10.09.2018 року [PERSON] звільнено за власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію на підставі ст.38 КЗпП України. Відповідно до ст.38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Як випливає з копії заяви позивачки від 10.07.2018 року, вона просить звільнити її з посади молодшої медичної сестри (санітарки) з 10.09.2018 року за скороченням штату, отже в судовому засіданні, достовірно встановлено, що запис в трудовій книжці та наказ про звільнення не відповідають написаній позивачкою заяві. Аналізуючи встановлені судом обставини крізь призму наведеного положення законодавства про працю, суд доходить до висновку, що відповідачем порушено права щодо звільнення її на підставі ст.40 КЗпП України за скороченням штату, а звільнено на підставі ст. 38 КУпАП. Відповідно до ч.1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Пунктом 1 ч.1 ст.23 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк. Відповідно до ст.47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно зі ст.48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Відповідно до п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 року - трудова книжка, є основним документом про трудову діяльність працівника. Згідно з п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення або звільнення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження). Пунктом 7.1. зазначеної «Інструкції…» передбачено, що на підприємстві ведеться така документація щодо обліку бланків трудових книжок і заповнених трудових книжок: б) книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року N 277. Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них ведеться відділом кадрів або іншим підрозділом підприємства, який здійснює оформлення прийняття і звільнення працівників. У цій книзі реєструються всі трудові книжки, що прийняті від працівників при влаштуванні на роботу, а також трудові книжки і вкладиші до них із записом серії і номера, що видані працівникам знову. У разі одержання трудової книжки у зв'язку із звільненням працівник розписується у особистій картці і у книзі обліку. Суд не бере до уваги пояснення представників відповідача, що [PERSON] попросила надати їй її заяву про звільнення і зробила допис про звільнення за скорочення штатів, а відділ кадрів не вніс корективи в документи про звільнення, так як тягар належного заповнення, ведення, збереження, та повернення працівнику трудової книжки у випадку його звільнення закон покладає на власника або уповноважений ним орган. Відповідно до п.4 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору також є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу у зв`язку із переїздом на нове місце проживання, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Суд розцінює дії відповідача щодо звільнення [PERSON] як протиправні, що порушують трудові права позивача як працівника. З огляду на те, що в трудову книжку позивачу було внесено запис про звільнення за власним бажання у зв'язку з виходом на пенсію на підставі ст. 38 КЗпП України, чим порушено низку прав останньої при звільненні за ст. 40 КЗпП України, суд дійшов висновку про звільнення позивача без законної підстави. В силу ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Зважаючи на те, що позивач звільнений незаконно, він підлягає поновленню на роботі. Згідно з пунктом 32постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. У відповідності до пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, цей порядок застосовується, у тому числі, у випадку вимушеного прогулу. На підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП та у зв'язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10 вересня 2018 року по 12 листопада 2018 року, що складає 63 календарних днів * 131,76 грн. = 8300,88 грн. Відповідно до ст.141 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Оскільки позивач звільнений від плати судового збору згідно п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» з відповідача на користь держави підлягають стягненню судові витрати за дві вимоги немайнового характеру: визнання наказу недійсним та поновлення на роботі на суму 1409,60 грн. (704,80 х 2 = 1409,60 грн.), та 704,80 грн. - 1% від вимоги про стягнення середнього заробітку, а разом 2114,40 грн. Відповідно до п.п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання судових рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати але не більше ніж за один місяць, та у справах про поновленні на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial