Jurisdiction: civil
Date: 2014-06-11 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до Октябрського районного суду м.Полтави з позовом до відповідача ПАТ «Укртелеком» в особі Полтавської філії ПАТ «Укотрлрком» про скасування наказу про припинення трудового договору , поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди,посилаючись на те, що була прийнята на посаду юрисконсульта відділу правового забезпечення Полтавської філії Публічного акціонерного товариства «Укртелеком» згідно Наказу № 112-к від 21.02.2013р. Між нею, позивачкою, та підприємством було укладено строковий трудовий договір на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку [PERSON] Сплив строку трудового договору, відповідно до якого я перебувала у трудових відносинах із Полтавською філією ПАТ «Укртелеком», був пов'язаний із настанням конкретної події - виходом із відпустки по догляду за дитиною по досягненню нею трирічного віку [PERSON] При прийнятті на роботу її було запевнено, що згодом, через кілька місяців, її буде переведено на іншу вакантну посаду, яких у структурному підрозділі кілька, із укладанням безстрокового трудового договору. [PERSON] повинна вийти із відпустки по догляду за дитиною по досягненню нею трьох років у травні 2014 р. 07.02.2014р. вона, позивачка, дізналася, що [PERSON] стає до роботи достроково - 14.02.2014р. Звернувшись до відділу кадрів (ВОАПРК) підприємства, позивачка отримала інформацію, що , [PERSON] не перериває зазначеної відпустки по догляду за дитиною , виходить на роботу на умовах неповного робочого часу (б годин), згідно власної заяви залишаючись при цьому у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, продовжуючи отримувати належні соціальні виплати. 13.02.2014р. Наказом № 139-к від 10.02.2014р. позивачку було звільнено на підставі закінчення строку трудового договору (п.2 ст.36 КЗпП України). Вважає таке звільнення незаконним з наведених нижче підстав. Згідно ст. 18 ЗУ «Про відпустки», за бажанням жінки або осіб, зазначених у частині третій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною. ст. 179 КЗпП України - За бажанням жінки або осіб, зазначених у частині сьомій статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. п. 7 ст. 14 ЗУ «Про державну допомогу сім'ям з дітьми» - Матерям, які мають дітей віком до трьох років і вийшли на роботу та працюють у режимі неповного робочого часу вдома, що підтверджується довідкою з місця роботи, або одночасно продовжують навчання з відривом від виробництва, допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років призначається (виплачується) в повному розмірі. п. 23. Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку призначення виплати державної допомоги сім'ям з дітьми» від 27.12.2001 р. № 1751 - Не припиняється виплата допомоги особам, що працюють у режимі неповного робочого часу, вдома, у виборчій комісії, тому числі у день голосування, дні встановлення підсумків голосування та результатами виборів, або провадять підприємницьку діяльність. З аналізу наведеної норми видно, що виплата допомоги по догляду за дитиною починається із часу початку відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, та припиняється відповідно, із закінченням такої відпустки. Відпустка може бути припинена у двох випадках: по досягненню дитиною трьох років; достроково, за заявою жінки, про вихід на роботу на умовах повного робочого дня. Як видно із наведеного вище, виплата такої допомоги може провадитися лише жінці,, перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення трьох років, та яка не вияв бажання її перервати. Якщо ж відпустка перервана, значить, фактично, догляд за дитиною так жінкою не здійснюється - відповідно, право на отримання допомоги вона втрачає. І, якщо вихід роботу на неповний робочий день дозволяє отримувати відповідно соціальну допомогу - то вихід на роботу на умовах повного робочого дня прирівнюється до заяви про переривання та відпустки та фактично достроково її перериває. Тобто мають одночасно виконуватись дві умови, за яких виплата допомоги продовжується: - жінка оформила відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку продовжує перебувати в цій відпустці; - під час зазначеної відпустки працює на умовах неповного робочого часу. Таким чином, якщо обов'язковою умовою отримання допомоги є перебування жінки відпустці по догляду за дитиною, а п. 23 Постанови дозволяє отримувати таку допомогу жінка що вийшли на роботу на неповний робочий день до досягнення дитиною трьох років, - отже, факт роботи на умовах неповного робочого дня не перериває достроково відпустку по догляду за дитиною, а отже, працюючи таким чином, жінка продовжує перебувати у відпустці. Таким чином, позивачка вважає, що [PERSON], вийшовши на роботу 14.02.2014р., продовжувала перебувати у відпустці по догляду за дитиною. Особливістю трудового договору, укладеного з працівником на час перебування основної працівниці у відпустці для догляду за дитиною, є те, що дія договору припиняється не лише тоді, коли дитині, яку доглядають, виповниться три роки, а й тоді, коли основна працівниця виявить бажання перервати відповідну відпустку і вийти на роботу на повний робочий день. Оскільки, [PERSON], вийшовши на роботу достроково, з 14.02.2014р., маючи намір працювати на умовах неповного робочого дня, отримує допомогу по догляду за дитиною, не писала заяву про дострокове переривання відпустки, - отже, на момент її, позивачки, звільнення перебувала у відпустці по догляду за дитиною, яка триватиме до виповнення дитині трьох років (травень 2014р.), або до моменту, коли така працівниця не почне працювати повний робочий день, чи не напише відповідну заяву про припинення відпустки. Отже,позивачка вважає, що 13.02.2014р. її було звільнено у зв'язку із начебто настанням обставини, за якої припиняється строковий трудовий договір - а, саме, виходом [PERSON] із відпустки по догляду за дитиною з 14.02.2014р. Але, з наведеного вище видно, що [PERSON] не мала наміру переривати відпустку, а отже, подія, з настанням якої пов'язане припинення її, позивачки, трудового договору, не настала. Отже, звільнено її, позивачку, було безпідставно, що є грубим порушення норм трудового законодавства. У відповідності до положень чинного законодавства, Наказ № 139-к від 10.02.2014р. про припинення трудового договору за п. 2 ст.Зб КЗпП України являється незаконним та повинен бути скасований, а вона, позивачка, має право на поновлення на посаді юрисконсульта відділу правового забезпечення Полтавської філії ПАЇ «Укртелеком». За період з 14.02.2014 р. по 11.04.2014 р. заборгованість по заробітній платі на її, позивачки, користь за час вимушеного прогулу складає: 5401,75 грн. Яку позивачка просить стягнути на свою користь Окрім того, факт незаконного звільнення спричинив велике психо-емоційне напруження, значні хвилювання через раптове звільнення, до того ще незаконне, що негативно відобразилися на моєму фізичному самопочутті, а також моральному комфорті. Крім того позивачка в результаті незаконного звільнення захворіла, проходила курс лікування та витртила кошти в сумі 114,53 грн., які просила стягнути на її користь. Скасуванні Наказу № 139-к від 10.02.2014р. про припинення трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП україни. Поновленні на посаді юрисконсульта відділу правового забезпечення Полтавської філії ПАТ «Укртелеком»; Виплаті на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який на момент подання позову складає 2371,5 грн.;на час розгляду справи -5401,75 грн. Виплаті на її користь компенсації моральної шкоди, спричиненої незаконними діями відповідача, в розмірі 15000 грн. Відшкодуванні вартості лікування, що складає на день звернення до суду 114,53 грн. Позивачка просила скасувати Наказ № 139-к від 10.02.2014р. про припинення трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Поновити її на посаді юрисконсульта відділу правового забезпечення Полтавської філії ПАТ «Укртелеком». Стягнути із відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, який на момент подання позову складає 2371,5 грн.на час розгляду справи в суді -5401,75 грн. Стягнути із відповідача на її користь компенсацію моральної шкоди, спричиненої незаконними діями відповідача, в розмірі 15000 грн. Стягнути із відповідача вартість лікування погіршення стану здоров'я, спричиненого незаконними діями відповідача, що складає на день звернення до суду 114,53 грн. В судовому засіданні позивачка свій позов підтримала та просила його задовольнити станом на день розгляду справив суді. Представник відповідача Карась Л.В. просила відмовити в задоволенні позову посилаючись на те. що звільнення позивачки проведено у відповідності до норм КЗПП України. Суд, заслухавши сторони, вивчивши надані суду докази, прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову. Судом встановлено, що згідно наказу Полтавської філії ПАТ «Укртелеком» № 112-к від 21.02.2013 року позивачка [PERSON] була прийнята на роботу на посаду юрисконсульта відділу правового забезпечення тимчасово з 21.02.2013 року на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку [PERSON] до фактичного виходу її на роботу. У постанові № 9 від 06.11.1992 року Пленум Верховного Суду України зазначено , що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. При прийомі на роботу між [PERSON] та ПАТ «Укртелеком» в особі Полтавської філії було погоджено прийняття її на роботу тимчасово на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку [PERSON] до фактичного виходу її на роботу, про що свідчить заява від 20.02.2013 року [PERSON](а.с.23) та виданий на її підставі вищезазначений наказ № 112-к від 21.02.2013 року. (а.с.7). Сторони при укладанні строкового трудового договору погодили, що конкретною подією із настанням якої припиниться трудовий договір, укладений між [PERSON] та ПАТ «Укртелеком» в особі Полтавської філії буде саме фактичний вихід на роботу [PERSON] При цьому сторони свідомо не пов'язували фактичний вихід на роботу із перериванням відпустки для догляду за дитиною, оскільки згідно ст. 179 Кодексу законів про працю України жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку має право вийти на роботу на умовах неповного робочого часу (не перериваючи відпустки для догляду за дитиною). В своїй позовній заяві позивачка [PERSON] зазначає про те, що сплив строку її трудового договору був пов'язаний з виходом із відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку [PERSON], але це твердження суперечить поданій [PERSON] заяві про прийом на роботу та виданому на її підставі наказу про прийом на роботу. При прийомі на роботу між роботодавцем і [PERSON] було оговорено всі умови прийому та звільнення з роботи. Будучи юристом за фахом, [PERSON] добре розуміла настання строку закінчення трудового договору - фактичний вихід на роботу [PERSON], без будь-яких інших застережень і в поданій [PERSON] заяві про прийом на роботу також зазначається «...прийняти ...до фактичного виходу на роботу», а не до фактичного виходу на роботу з відпустки. Отже, доводи позивачки [PERSON] про її незаконне звільнення не відповідає дійсності, оскільки звільнена вона була у відповідності до норм чинного законодавства, зокрема на підставі п.2 ст.Зб КЗпП України у зв'язку із закінченням строку трудового договору. Підставою для звільнення 13.02.2014 року [PERSON] було закінчення строку трудового договору, оскільки 14.02.2014 року [PERSON] згідно лоданої заяви та наказу філії № 138-К від 10.02.2014року фактично вийшла на роботу та приступила до виконання своїх посадових обоє 'язків.(а.с.24,25). Посилання позивачки на законодавство України, що регулює правовідносини в сфері призначення та виплати державної допомоги сім»ям з дітьми, стосується лише підстав призначення допомоги та не може доповнювати норми КЗПП України., а отже і не є доказами незаконності виданого наказу про її звільнення. Зазначені в позовній заяві [PERSON] та підтверджені в суді докази про запевнення її адміністрацією «Укртелеком» при прийомі на роботу, що через кілька місяців вона буде переведена на іншу вакантну посаду із укладанням безстрокового трудового договору нічим не підтверджено.. Як зазначила в судовому засіданні представник відповідача Карась Л.В.,як безпосередній керівник позивачки, що під час проведення співбесіди при прийомі на роботу начальником відділу правового забезпечення було повідомлено [PERSON], що в подальшому вона буде рекомендувати її керівнику філії для прийняття на роботу на постійній основі за умови, що [PERSON] проявить себе як кваліфікований, добросовісний працівник та при наявності потреби в працівниках і, відповідно, вакансій у відділі. На жаль, зі слів представника, [PERSON] виявилася не достатньо кваліфікованим і добросовісним працівником. Поставлені завдання виконувала досить часто не кваліфіковано і безвідповідально, при цьому була інертною, безініціативною, мала місце відсутність контролю за розглядом підготовлених нею претензій, судово-процесуальних документів. Прикладом цього можуть бути, зокрема, документи, підготовлені [PERSON] по судовій справі [PERSON] з порушенням встановлених термінів, не кваліфікована підготовка нею документів для сплати судового збору за подання заяв про видачу судових наказів по стягненню заборгованості за телекомунікаційні послуги, що призвело до сплати судового збору в подвійному розмірі, спричинило відволікання обігових коштів філії та мало негативний вплив на імідж філії та інші. (а.с.26-34). При цьому заходи дисциплінарного стягнення до неї не застосовувалися виключно з того, що вона була тимчасовим працівником, хоча застосування заходів дисциплінарного впливу за не якісну підготовку судово-процесуальних документів, шляхом зменшення розміру премії, мало місце. Посилання [PERSON] на те, що факт незаконного звільнення спричинив велике психо-емоційне напруження, значні хвилювання через раптове звільнення, що негативно відобразились на її фізичному самопочутті, а також моральному комфорті, матеріалами справи не доведено. Сам факт вчинення моральної шкоди може бути пов'язаний із фактом вчинення певного роду правопорушення щодо особи, вимога по її відшкодуванню процесуально виступає самостійною і потребує належного обґрунтування. Тому, крім загальних засад відшкодування моральної шкоди, перш за все варто враховувати положення постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди».Ними передбачено, що при пред'явленні вимог по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди. Також, у п. 5 постанови Пленуму Верховного суду України від 31 березня 1995 року N 4 зазначено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювана, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювана та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Особа (фізична чи юридична) звільняється від відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди, якщо доведе, що остання заподіяна не з її вини. Відповідальність заподіювана шкоди без вини може мати місце лише у випадках, спеціально передбачених законодавством. Позивачкою не надано обгрунтування спричиненої моральної шкоди, не наведено у чому вона полягає та з яких підстав вона має відшкодовуватися. Крім того, не наведено доказів, що саме дії відповідача спричинили моральні страждання [PERSON]. тобто не підтверджено причинно-наслідковий зв'язок між діями відповідача та погіршенням самопочуття у [PERSON]. Окрім того судом встановлено, що , вказаний факт погіршення самопочуття [PERSON] після звільнення її з роботи не є явищем виключним, оскільки, як підтверджується наданими доказами (листками непрацездатності АГБ№035049, АГМ №545340, АГМ №539077, АГМ№996486, АГМ №993584, АГМ №542140, АГБ №005272, АГБ №016986) (а.с.35-44) [PERSON], перебуваючи у трудових відносинах з відповідачем, починаючи з липня 2013 року до лютого 2014 року кожного місяця перебувала на лікарняному з різними діагнозами, що характеризує її як людину, схильну до хворобливості, а тому звільнення не може бути беззаперечною причиною її хвороби, оскільки вона регулярно тривалий час хворіла до звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Отже відповідач своїми діями моральної шкоди [PERSON] не завдав, тому підстави для відшкодування моральної шкоди відсутні. Зібрані по справі докази дають підстави суду для відмови в задоволенні вимог позивачки за їх безпідставністю.

Outcome: approved