Jurisdiction: civil
Date: 2014-11-18 00:00:00

Позивачка звернулась в суд з наведеним позовом до відповідача мотивуючи тим, що з 1995 року працює на ДМП «Івано-Франківськтеплокомуненерго» оператором. Між адміністрацією ДМП «Івано-Франківськтеплокомуненерго» та профспілковим комітетом укладено колективний договір на 2012-2014 роки, який зареєстрований у виконавчому комітеті Івано-Франківської міської ради 24.05.2012 року за № 35. Пунктом 4 розділу 4 колективного договору передбачено, що сторони домовились спільно формувати, розподіляти кошти на соціальні, культурно-масові заходи і житлове будівництво та використання їх виходячи з пріоритетів і реальних фінансових можливостей підприємства та надання одноразового заохочення працівникам за сумлінну працю та з нагоди 30, 40, 50-річчя від Дня народження у розмірі одного середньомісячного заробітку за попередній місяць. У 2013 році позивачці виповнилось 50 років, однак, в порушення умов колективного договору відповідач не виплатив позивачці заохочення в розмірі середньомісячного заробітку з нагоди ювілею. Причини відмови відповідач пояснив складними фінансовими можливостями підприємства у 2012-2013 роках. Іншим працівникам також заохочення не виплачено. Такі дії керівництва підприємства є протиправними та дискримінаційними, оскільки працівникам які мали ювілей в 2014 році заохочення виплачено, а працівникам, які мали ювілей у 2012-2103 роках відмовлено у виплаті. В судові засідання позивачка не з’являлась, про дату та місце судових засідань повідомлялась належним чином. В п. 3 позовної заяви просила справу розглядати без її присутності. Представник відповідача надав суду письмові заперечення на позов та заяву пор розгляд справи за відсутності представника відповідача. Відповідно до ч. 2 ст. 197 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх осіб, які беруть участь у справі, чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності осіб, які беруть участь у справі, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Дослідивши письмові докази у справі, всебічно і повно з’ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об’єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, судом встановлено наступне. Позивачка з вересня 1995 року працює оператором на ДМП «Івано-Франківськтеплокомуненерго» (а.с.4). Як вбачається з Статуту Державного міського підприємства ДМП «Івано- Франківськтеплокомуненерго», воно створене Івано-франківською міською радою для здійснення господарської діяльності на основі повного господарського розрахунку, самофінансування та самоокупності, з правом найму робочої сили. Власником майна підприємства є територіальна громада міста Івано-Франківська в особі Івано-Франківської міської ради. Директор підприємства наймається, призначається власником майна, або уповноваженим ним органом за контрактною формою трудового договору та має право самостійно вирішувати всі питання діяльності підприємства, в тому числі - розпоряджатися майном та коштами підприємства, визначати умови оплати праці всіх посадових осіб підприємства, підписувати від імені підприємства колективний договір з повноваженими представниками трудового колективу. Підприємство самостійно визначає фонд оплати праці відповідно до законів України, оплата праці проводиться у формі щомісячної зарплати та премії, згідно положення про преміювання, (пункти 1.1., 5.4., 6.1., 6.2., 9. Статуту) (а.с.37). Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі (частина 2 статті 97 КЗпП України, стаття 15 Закону України «Про оплату праці»). На підприємстві між адміністрацією ДМП «Івано-Франківськтеплокомуненерго» та профспілковим комітетом укладено колективний договір на 2012-2014 роки, який зареєстрований у виконавчому комітеті Івано-Франківської міської ради 24.05.2012 року за № 35 (а.с.41-43). Статтею 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» визначено, що колективний договір, угода, що укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Згідно ст. 7 вказаного Закону, зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.). Статтею 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою. Так, в розділі 4 «Соціальні пільги та гарантії, соціальне страхування житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників» колективного договору ДМП «Івано-Франківськтеплокомуненерго» на 2012-2014 роки зазначено, що: сторони домовились спільно формувати, розподіляти кошти на соціальні, культурно-масові заходи і житлове будівництво та використання їх виходячи з пріоритетів і реальних фінансових можливостей підприємства, в тому числі це стосується п. 4 вказаного договору, який гарантує надання одноразового заохочення працівникам за сумлінну працю та з нагоди 30, 40, 50-річчя від Дня народження (а.с.43). Вказаний пункт Колективного договору відповідає положенням ч. 2 ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди». Як вбачається із копії Протоколу № 39 засідання комісії з аналізу фонду оплати праці від 29.10.2012р., в п.6 якого вказано, що у зв’язку з фінансовими труднощами та нестачею коштів для виплат заробітної плати, призупинити виплату винагород до ювілейних дат (30, 40, 50-річчя від Дня народження та ветеранам підприємства за 20, 25, З0, 35, 40 років безперервної праці на підприємстві) до подолання фінансової кризи (а.с.39-40). Виплату відновлено з березня 2014 року у зв’язку з прийняттям нового Колективного договору на 2014-2018 роки. Відповідачем спростовано твердження позивачки про те, що фінансове становище підприємства дозволяло виплачувати заохочення, зокрема, відповідачем надано суду довідку, яка підписана головним бухгалтером підприємства, в якій зазначено, що сума збитків в 2012р. становить 28 856,0 тис. грн., в 2013р. - 33 141,0 тис. грн. та підтверджується звітами про фінансові результати за 2012-20ІЗр.р. (а.с.48-53). Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати, чітко відокремлено і описано основну заробітну плату – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці; додаткову заробітну плату – винагорода за роботу понад установлені норми, яка включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати - за особливі умови праці (шкідливість, підвищену емоційність, нічний час, тощо), трудові успіхи, емоційність; інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Законодавством встановлено, що усі виплати за структурою заробітної плати, пов’язані з виконанням роботи за трудовим договором. Також, в ст. 4 Закону України «Про оплату праці» вказано, що джерелом коштів на оплату праці працівників є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок господарської діяльності підприємства, тобто, кожного члена трудового колективу відповідно до складності та умов виконуваної роботи. Відповідно до ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. В ст. 15 Закону України «Про оплату праці» зазначено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов’язань щодо оплати праці. Відповідно до наказу Державного комітету статистики України від 13 січня 2004р. № 5 «Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати», премія до свята відноситься до п. 2.3.2. «винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер». Таким чином, Інструкція зі статистики заробітної плати, чітко відносить заохочення, що здійснюються раз на рік, або мають одноразовий характер до окремої групи, відмежовуючи ці виплати від інших виплат, таких як наприклад премії, що мають систематичний характер. Отже, механізм застосування премії до свята працівникам підприємства здійснюється в розрізі заохочення і у випадку наявності на це коштів, але не як обов’язкова (гарантована) виплата. Оскільки премія до свята є додатковим видом заохочення, то вона застосовується як додатковий механізм заохочення працівника (понад основну і додаткову заробітну плату). При цьому, повертаючись до того, що премія до свята є додатковим видом заохочення (згідно умов пункту 4, розділу 4 Колективного договору ДМП «Івано-Франківськтеплокомуненерго»), то її ініціювання повинне, в першу чергу, відбуватись з пріоритетів і реальних фінансових можливостей підприємства, в іншому випадку заохочення не нараховується. Закон України «Про оплату праці» не передбачає державного регулювання преміювання. Правове регулювання преміювання належить до кола повноважень підприємства, тому законодавець залишає на розсуд сторін колективного договору, надання власникові можливості вирішувати не лише питання про збільшення або зменшення розміру премій, про розмір позбавлення премій, але й питання про саму виплату премій. Частиною 1 ст. 15 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що форми і система оплати праці, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі, але з додержанням норм і гарантій передбачених законодавством. Положення про преміювання, як складова частина діючої на підприємстві системи оплати праці, має відповідати всім вимогам нормативних актів, мати ознаки визначеності, тобто давати у відповідних випадках можливість одержати відповідь на питання про наявність чи відсутність у працівника права на премію і про обсяги такого права. Збільшення розміру премії, що проводиться керівником підприємства на свій розсуд, позбавлення премії повністю чи частково у зв’язку зі скоєнням працівником виробничого упущення має оформлятися наказом. Премія ж до свята не відноситься до додаткового преміювання, оскільки згідно Інструкції № 5 - це різні складові фонду оплати праці, відповідно, різні види премій. Згідно Інструкції № 5, фонд додаткової заробітної плати включає премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. в той же час, інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди і премії, які мають одноразовий характер. В рішенні Конституційного Суду України від 20 травня 2009 року № 11- рп/2009, зроблено наступні висновки щодо норм ст. 2-1 КЗпП України. Згідно з приписами ст. 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (частина четверта) і своєчасну виплату (частина восьма). Відповідно до положень ст. 10 Закону «Про оплату праці», розмір заробітної плати не може бути менше розміру мінімальної заробітної плати, що встановлюється у щорічному Законі «Про Державний бюджет України». Згідно ст. 2 Закону «Про оплату праці», заробітна плата включає як постійні складові, так і додаткові, які не є гарантованими та мають індивідуальний характер (премії, окремі надбавки тощо). Зазначене підтверджує, що заробітна плата працівників не має максимально визначеного розміру і може змінюватися в залежності від конкретних обставин, які обумовлюють складові в оплаті їх праці. Таким чином, позивачка помилково віднесла премію-заохочення, за сумлінну працю та з нагоди З0, 40, 50-річчя від Дня народження, до гарантованої. Відповідно до трудового законодавства та до рішення Конституційного Суду України, про яке йшлося вище, така премія не є гарантованою і відповідно її невиплата взагалі не може кваліфікуватися як порушення законодавства про оплату праці. Як роз’яснено в п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Отже, для нарахування премії підприємством працівнику, що являється правом директора, а не його обов'язком, позаяк, як зазначено вище, обов’язковою умовою чинного Договору є наявність на це коштів. Як вбачається зі змісту ст. 10 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Частиною 1 ст. 60 ЦПК України на сторін покладено обов’язок доказування і подання доказів. Це положення є одним із найважливіших наслідків принципу змагальності. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Відповідно до ч. 4 ст. 60 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, тобто твердженнях, які самі по собі потребують доведення. Таким чином, виходячи з заявлених позовних вимог, системного аналізу положень чинного законодавства України та матеріалів справи, суд дійшов висновку про те, що позовні вимоги позивачки є не обґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. На підставі наведеного, відповідно до ст. 43 Конституції України, ст. 97 Кодексу законів про працю України, ст. ст. 1, 7, 14 Закону України «Про колективні договори і угоди», ст. 2, 4, 15, 21 Закону України «Про оплату праці», п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», ст.ст. 10, 11, 60 Цивільного процесуального кодексу України,

Outcome: dismissed