Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-06 00:00:00

Позивачка в лютому 2015 року звернулася до суду з позовом і просить: - визнати незаконним та скасувати наказ Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення від 31 грудня 2014 р. № 103/ок про її звільнення з посади економіста планово - економічного відділу Концерну радіомовлення, радіозв»язку та телебачення; - поновити її на роботі на посаді економіста планово - економічного відділу Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення; - стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення і до моменту поновлення на роботі; - зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити їй невиплачену премію в 2014 році в розмірі 2655 грн. до Дня незалежності України, 2655 грн. до Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку; - зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити їй не нараховану та не виплачену премію за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності за серпень 2014 року в розмірі 862,88 грн.; - зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити їй не нараховану та невиплачену в 2014 році матеріальну допомогу у зв'язку із зростанням вартості товарів та послуг на споживчому ринку у розмірі двох мінімальних заробітних плат у сумі 2436 грн. та 0,5 посадового окладу, тарифної ставки(окладу) в розмірі 1328 грн.; - стягнути моральну шкоду у розмірі 15000 грн. Посилається в позові на те, що працювала на посаді економіста планово - економічного відділу Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення Наказом №103/ок від 31.12.2014 року була звільнена з посади за п.1 ст.40 КЗпП України року в зв'язку зі скорочення чисельності та штату працівників. При цьому, їй безпідставно не були нараховані та не виплачені одноразові премії з нагоди державних та професійного свят по одному посадовому окладу в розмірі 2655 грн. до Дня Незалежності України та до Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку за листопад та серпень 2014 року. Крім того, в серпні 2014 року їй було зменшено розмір щомісячної премії, яка передбачена п. 5.12 Колективного договору, за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності із 100% до 50%, в зв'язку з чим їй не донараховано та не виплачено в серпні 2014 року - 862,88 грн. Вважає своє звільнення з роботи незаконним з наступних підстав. Відповідач є державним господарським об'єднанням підприємств, створеним наказом Державного комітету України по зв'язку від 04.10.1991 №102 «Про створення Концерну РРТ», заснованим на державній власності. В Концерні створена та діє Об'єднана профспілкова організація і вона є членом первинної профспілкової організації, а тому її звільнення могло мати місце лише за згоди профспілкового комітету. В той же час, листом №98 від 21.11.2014 року адміністрації було відмовлено в наданні згоди на її звільнення з роботи, так як приведені обґрунтування в поданні на її звільнення та необхідності скорочення чисельності та штату працівників профспілковий комітет визнав безпідставним, що є підставою для поновлення її на раніше займаній посаді. Крім того, в порушення ст.49-4 КЗпП України адміністрація Концерну не провела консультації з первинною профспілковою організацією про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Вважає також, що підстави для скорочення чисельності та штату працівників у Концерні, приведені в наказі адміністрації, були відсутні, так як штат працівників дирекції Концерну за останні 3 роки збільшився, фінансове становище Концерну не погіршилося, оскільки обсяги діяльності підприємства і документообіг у 2013 році в порівнянні з 2012 роком не змінилися. Крім того, протягом 2013 - 2014 років у Концерні відбулася реорганізація, що охопила не лише дирекцію Концерну, а і його філії. Функціональні обов'язки окремо кожного працівника дирекції Концерну розширились, а навантаження на них підвищилось, в той час, коли в філіях спостерігається протилежна тенденція. Станом на 24.04.2014 року чисельність працівників по Концерну РРТ менша, ніж у 2013 році на 264 чол., та нижче ніж у 2012 році на 255 чол. Тобто, потреби в скороченні чисельності та штату працівників не було, так як перевищення запланованих витрат не було і немає, Концерн працює і здійснює свої витрати виключно до затвердженого фінансового плану на відповідний рік і фонд заробітної плати по Концерну РРТ в цілому завжди відповідав затвердженому органом управління. В Концерні РРТ не має скрутного фінансового становища, так як щомісячно виплачувалася премія працівникам Концерну. Крім того, ухвалою Тельманівського районного суду Донецької обл. від 14.07.2014 року та ухвали цього ж суду від 17.07.2014 року Генеральному директору Концерну генеральному директору Концерну РРТ [PERSON] було заборонено самостійно затверджувати штатний розпис і встановлювати чисельність працівників Концерну, затверджувати структуру, приймати на роботу і звільняти з роботи працівників, укладати з ними трудові договори. Наказом Концерну № 448 від 29.09.2014 року в зв'язку з недотриманням процедури скорочення, передбаченої чинним законодавством, наказ Концерну № 378 від 12.08.2014 року «Про скорочення штату і чисельності працівників Концерну РРТ» скасовано, про що 29.09.2014 року були повідомлені всі особи, які підлягали вивільненню, а тому вся процедура скорочення суперечить закону, так як у такому випадку порушуються вимоги ст.ст. 49.2 та 49-4 КЗпП України та статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а саме: вона повторно не попереджена про майбутнє вивільнення у встановлений законом 2-х місячний строк, адміністрацією не проведено консультацій з Первинною профспілковою організацією про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму та не надано інформації щодо запланованого звільнення працівників. Крім того, пояснила, що їй безпідставно не нарахована та не виплачена у 2014 році матеріальна допомога у зв'язку із зростанням вартості товарів та послуг на споживчому ринку передбачена пунктом 5 Розділу 7 «Соціальні пільги, гарантії, компенсації» додатку 31.4. колективного договору. Відповідно до пункту 5 Розділу 7 «Соціальні пільги, гарантії, компенсації» додатку 31.4. колективного договору з метою забезпечення соціального захисту щрацівників дирекції Концерну РРТ надавати матеріальну допомогу у зв'язку із зростанням вартості товарів та послуг на споживчому ринку двічі на рік в розмірі законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати; двічі на рік - в розмірі 0,5 посадового окладу, тарифної ставки (окладу) або одноразово - в розмірі посадового окладу, тарифної ставки (окладу). Позивачка вказала, що їй фактично одноразово в 2014 році було нараховано та виплачено 1328,00 грн. - це 0,5 посадового окладу, тарифної ставки позивача, таким чином, позивачу не нараховані та не виплачені в 2014 році кошти у розмірі 2436,00 грн. (дві мінімальні заробітні плати) та 1328,00 грн. (0,5 посадового окладу, тарифної ставки). Виходячи з викладеного вище, просить задовольнити позов. У судовому засіданні збільшила позовні вимоги та просила: - визнати незаконним та скасувати наказ Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення від 31 грудня 2014 р. № 103/ок про її звільнення з посади економіста планово - економічного відділу Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення, - поновити її на роботі на посаді економіста планово - економічного відділу Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення, - стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення і до моменту поновлення на роботі, - зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити їй невиплачену премію в 2014 в розмірі 2655 грн. до Дня незалежності України, 2655 грн. до Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку, - зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити їй не нараховану та не виплачену премію за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності за серпень 2014 року в розмірі 862,88 грн., - зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити їй не нараховану та невиплачену в 2014 році матеріальну допомогу у зв'язку із зростанням вартості товарів та послуг на споживчому ринку у розмірі двох мінімальних заробітних плат у сумі 2436 грн. та 0,5 посадового окладу, тарифної ставки(окладу) в розмірі 1328 грн., - стягнути моральну шкоду у розмірі 15000 грн У судовому засіданні надала розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2015 по 07.02.2018 та просила стягнути 282 425 грн. з розрахунку: 776 робочих днів * 363,95 грн. = 282 425,20 грн. Представники відповідача в судовому засіданні проти позову заперечували. Посилаються на те, що передумовами скорочення чисельності та штату працівників Концерну було безпідставне збільшення працівників дирекції Концерну РРТ поряд із зменшенням кількості працівників у філіях Концерну. Так, у період часу 2012 - початок 2014 року кількість працівників філій та підприємств Концерну РРТ зменшилася на 1038 осіб, або на 26,1%, а кількість працівників дирекції збільшилася на 34 особи, або на 37%. Крім того, в дирекції штучно створено нові структурні підрозділи (сектори, відділи, департаменти), що привело до значного перевищення запланованих витрат та було нічим не обґрунтовано. Це привело до суттєвого збільшення фонду оплати праці за рахунок збільшення кількості посадових окладів, надбавок та премій. Наказом Концерну РРТ №378 від 12.08.2014 «Про скорочення штату і кількості працівників Концерну РРТ» було прийнято рішення про скорочення штату працівників з 12.11.2014 року і даний наказ був доведений до відома працівників, у тому числі позивачки, які підлягали скороченню. Листом від 08.08.2014 року Первинній профспілковій організації Концерну був направлений лист з повідомлення про необхідність скорочення штатних одиниць із зазначенням відповідних посад і прізвищ працівників, які підлягали вивільненню. Звернули при цьому увагу суду на те, що саме профспілці відповідно до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» необхідно було провести консультації з метою запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом»якшення наслідків будь-яких звільнень. Вважає, що Концерном були вчинені всі необхідні дії щодо проведення консультацій з профкомом, протее, з боку Первинної профспілкової організації жодних дій з цього приводу вчинено не було. 12.08.2014 позивачка була попереджена про майбутнє вивільнення, їй були запропоновані вакантні посади, які були в Концерні, від яких вона відмовилася. 23.10.2014 адміністрацією до Первинної профспілкової організації Концерну було направлено подання про надання згоди на звільнення позивачки з роботи, яке було направлено голові профспілкового комітету на домашню адресу, т.я. він також був відсторонений від роботи, а член профспілки [PERSON], яка перебувала на робочому місці, відмовилася отримувати його. Листом від 21.11.2014 року профспілковим комітетом було відмовлено в наданні згоди на звільнення позивачки з роботи. Вважають таку відмову не обгрунтованою, так як, був порушений 15-денний строк для розгляду подання, що давало підстави для звільнення позивачки. Крім того, в листі було відсутнє обгрунтування відмови в наданні згоди на звільнення. Щодо ухвал Тельманівського районного суду Донецької обл. послалися на те, що за фактом її підроблення порушено кримінальне провадження, т.я. 29.09.2014 року мала місце спроба рейдерського захоплення Концерну за участі заступника генерального директора [PERSON] та інших осіб, у тому числі позивачки та голови Первинної профспілкової організації. Концерн визнано потерпілим у даному провадженні, а [PERSON] ухвалами Печерського районного суду м. Києва відсторонено від посади заступника генерального директора. Таким чином, Генеральний директор [PERSON] мав повноваження на прийняття рішення про скорочення чисельності та штату працівників і ним 30.09.2014 року були скасовані накази, видані [PERSON] Що стосується виплати премій, посилалися на наступне. Відповідно до п. 5.17 Колективного договору премія з нагоди Дня Незалежності, Дня Конституції України та Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку надається за наявності фінансової можливості з урахуванням трудового внеску кожного працівника Концерну. Винагорода за підсумками роботи за рік, премії за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства - це заохочувальні та компенсаційні виплати. Законом України «Про оплату праці» передбачено, що умови запровадження та доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі, премія з нагоди свята не є обов'язковою виплатою. Виходячи з цього, вважають, що питання виплати вищевказаних премій відноситься виключно до компетенції Концерну. Крім того, вказали, що позивачка у вересні - грудні 2014 року була фактично відсутня на робочому місці, то відповідач вважає, що підстав, враховуючи трудовий внесок позивача, для виплати йому вишезазначених премії немає Враховуючи відсутність трудового внеску позивачки та фінансову можливість адміністрація Концерну не вбачала підстав для виплати позивачці премій до Дня Незалежності та Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку. Відповідно до п.п.6.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку Концерну за зразкове виконання трудових обов'язків, успіхів в роботі, виконання особливо важливих завдань, тривалу і бездоганну працю та за інші досягнення в роботі встановлено заохочення, в тому числі, преміювання. Зазначили, що виплата премій пунктом 5.17 колективного договору передбачена з урахуванням трудового внеску конкретного працівника. Щодо зменшення позивачці премій за основні показники роботи виробничої та фінансово-господарської діяльності в серпні 2014 року зазначили, що відповідно до ч.3 ст. 97 КЗпП України та ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форма преміювання встановлюється підприємством самостійно у Колективному договорі. Пунктом 5.12 Колективного договору на 2014 - 2016 роки передбачено поточне помісячне преміювання працівників за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності у розмірах, визначених філіями та дирекцією Концерну. Розмір преміювання кожного працівника визначається генеральним директором Концерну на підставі рапортів начальників структурних підрозділів з урахуванням особистого вкладу працівника у загальні результати роботи та стану виконання ним обов»язків: обсяг і якість виконуваних робіт, дотримання термінів виконання робіт та доручень, виконання позапланових та додаткових робіт, подання та відпрацювання ініціативних пропозицій щодо вдосконалення роботи з профільних питань та діяльності філії та Концерну в цілому, рівень професійної кваліфікації, дотримання виконавської дисципліни та ін. При цьому розмір преміювання встановлюється у відсотках до основного розміру премії та може перевищувати його не більше, ніж 100% або зменшуватися до 50%. Тобто, керівник скористався наданим йому правом у частині розміру премії, яка була нарахована та виплачена позивачці. Що стосується твердження позивача щодо не виплаченої матеріальної допомоги у зв'язку із зростанням вартості товарів та послуг на споживчому ринку у розмірі двох мінімальних заробітних плат - 2436,00 гривень та 0,5 посадового окладу, тарифної ставки (окладу) в розмірі 1328,00 гривень Концерн РРТ повідомив наступне. Вказав, що колективним договором Концерну (п.7.9) встановлено зобов'язання з метою забезпечення соціального захисту працівників Концерну РРТ за наявності фінансової можливості надавати матеріальну допомогу, що має систематичний характер, всім або більшості працівників у порядку та розмірах, визначених філіями Концерну РРТ та дирекцією Концерну РРТ (додаток 31.4. до Колективного договору). Тобто, рішення щодо виплати матеріальної допомоги у зв'язку із зростанням вартості товарів та послуг на споживчому ринку і щодо її розміру приймає адміністрація Концерну РРТ самостійно. Така допомога виплачувалась в 2014 році двічі згідно наказів №163 від 15.04.2014 та №540 від 11.12.2014 в розмірі 0,5 посадового окладу, а, оскільки, посада [PERSON] скорочена з 12.11.2014 року, то в наказ №540 від 11.12.2014 вона відповідно включена не була. Тому всі доводи позивача з приводу донарахування їй відповідних сум є надуманими й безпідставними. Виходячи з цього, просять у позові відмовити. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову, виходячи з наступного. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 6.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» при розгляді трудових спорів, пов»язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Встановлено, що позивачка працювала в Концерні радіомовлення, радіозв'язку та телебачення на посаді економіста планово - економічного відділу. Наказом № 378 від 12.08.2014 року «Про скорочення штату і чисельності працівників Концерну радіомовленняя, радіозв'язку і телебачення» було прийнято рішення про скорочення штатної чисельності дирекції Концерну в зв'язку зі збільшенням у 2013 році кількості штатних одиниць дирекції на 30%, а за три роки майже в 2 рази та зменшення при цьому штатної чисельності працівників філій. Наказом № 103/ок від 31.12.2014 року позивачка звільнена з займаної посади за п.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, і водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника з зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. В свою чергу, оспорюваний наказ про звільнення позивача, був виданий на підставі раніше прийнятого та підписаного генеральним директором Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення [PERSON] наказу №378 від 12.08.2014 «Про скорочення штату і чисельності працівників Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення». Вбачається, що вирішення питання щодо доцільності скорочення чисельності та штату працівників, враховуючі позовні вимоги з якими звернулась [PERSON] не відноситься до компетенції суду. Суд лише зобов'язаний перевірити правильність дотримання відповідачем вимог закону під час вивільнення його працівників, в разі дійсної наявності скорочення. Як вже зазначалося раніше, наказ №103/ок від 12.11.2014 був виданий на підставі наказу №378 від 12.08.2014, отже, за своєю суттю він є підґрунтям для подальших дій, спрямованих на вивільнення працівників Концерну. Дотримання відповідачем вимог закону під час винесення наказу №378 від 12.08.2014 була перевірена судом в ході розгляду справи за позовом [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Олександровичадо Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення про визнання протиправним та скасування наказу. Так, рішенням Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 16.12.2015 вищевказаний позов було задоволено, визнано протиправним та скасовано наказ генерального директора Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення «Про скорочення штату і чисельності працівників Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення» від 12 серпня 2014 року №378. Ухвалою Апеляційного суду Київської області від 13.03.2017 апеляційну скаргу Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення відхилено, рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 16.12.2015 залишено без змін. Отже, на момент розгляду справи судом підстава, з якою відповідач пов'язував звільнення [PERSON], тобто, наказ про скорочення штату та чисельності працівників Концерну, перестала існувати, оскільки, даний наказ визнано незаконним. Крім того, слід зазначити наступне. 23 квітня 2014 року конференцією трудового колективу Концерну РРТ було затверджено Колективний договір про взаємні обов'язки між адміністрацією і трудовим колективом. Відповідно до ст. 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. З поданих сторонами доказів встановлено, що в Концерні радіомовлення, радіозв'язку і телебачення створена та діє Об'єднана профспілкова організація Концерну радіомовлення, радіозв'язку і телебачення. До її складу входить первинна профспілкова організація Концерну радіомовлення, радіозв'язку і телебачення, членом якої є позивач. Отже, суд приходить до висновку, що відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з позивачем з підстави, передбаченої п.1 ст. 40 Кодексу, могло бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового комітету підприємства за результатами розгляду обґрунтованого письмового подання керівника підприємства у присутності позивача. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Так, відмовляючи в наданні згоди на звільнення позивачки з роботи Первинна профспілкова організація послалася на відсутність необхідності скорочення штату працівників, проаналізовано норми ст.49-4 КЗпП України щодо обов'язку адміністрації провести консультації з профспілковим комітетом про заходи щодо запобіганню звільнення працівників або зведення їх до мінімуму, а також на відсутність у директора Концерну [PERSON] повноважень на вчинення таких дій, т.я. ухвалою Тельманіського районного суду Донецької обл. йому заборонено вчиняти такі дії, в зв'язку з чим наказ № 378 від 12.08.2014 року про скорочення чисельності та штату працівників був скасований 29.09.2014 року. Згідно з ч.7 ст.43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. Відповідно до листа первинної профспілкової організації Концерну радіомовлення, радіозв'язку і телебачення на ім'я генерального директора Концерну радіомовлення, радіозв'язку і телебачення від 21 листопада 2014 №101 «Про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору» відповідач був повідомлений, що профспілковим комітетом Первинної профспілкової організації Концерну РРТ розглянуто Подання Концерну РРТ №5026/1-08 від 23 жовтня 2014 року і прийнято рішення відмовити в наданні згоди на розірвання трудового договору із економістом планово-економічного відділу Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення [PERSON] Листом від 08.08.2014 року Первинна профспілкова організація була повідомлена керівництвом Концерну про наступне вивільнення працівників Концерну та приведено перелік осіб, які підлягали вивільненню. 23.10.2014 року адміністрацією Концерну було направлено подання до Первинної профспілкової організації про надання згоди на звільнення позивачки з роботи, яке намагалася вручити члену профспілкового комітету [PERSON], однак, остання відмовилася приймати його, в зв'язку з чим був складений відповідний акт. Відповідно до ч.6 ст.39 КЗпП України рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтованої відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Оцінюючи рішення Первинної профспілкової організації, суд враховує наступне. Частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України право визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розклад, належить підприємству. При цьому, законом встановлені певні гарантії для працівників при проведенні організаційних міроприємств при скороченні штату працівників в зв'язку з такими заходам, в т.ч. обов'язок адміністрації вживати заходів для працевлаштування вивільнюваних працівників. Відповідно до ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників. Згідно з ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв»язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Наказом Генерального директора [PERSON] № 444 від 30.09.2014 року всі видані накази за підписом [PERSON] були скасовані, а сам він у межах кримінального провадження ухвалами Печерського районного суду м. Києва від 10.10.2014 року та 25.11.2014 року відсторонений від посади. Виходячи з встановленого законом порядку та підстав проведення скорочення чисельності працівників, право власника або уповноваженого ним органу встановлювати організаційну структуру підприємства, порядку вивільнення працівників, встановленого статтею 49-2 КЗпП України, змісту відмовити Профспілкового комітету в наданні згоди на звільненні позивачки з роботи, суд вважає дану відмову обгрунтованою з точки зору закону, яким ще раз підтверджено незаконність наказу №378. Тому, будь-які правові підстави для звільнення [PERSON] на підставі положень п.1 ст.40 КЗпП України відсутні, а, отже, суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача з займаної посади є незаконним. З огляду на викладене вище, суд приходить до висновку про визнання незаконним наказу відповідача за № 103/ок від 31.12.2014 про звільнення [PERSON] з займаної посади за п.1 ст.40 КЗпП України Закон у відповідності до вимог ч. 1 ст. 235 КЗпП України не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій ст. 235 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на викладене вище, суд приходить до висновку про поновлення позивача на роботі з 01 січня 2015 року на посаді економіста планово - економічного відділу Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення. Крім того, в своїх вимогах позивач просила скасувати наказ 103/ок від 31.12. 2014 про її звільнення. Однак, виходячи з того, що з точки зору трудового законодавства видавати та скасовувати накази віднесено до компетенції власника або уповноваженого ним органу, а до компетенції суду належить їх перевірка на предмет законності чи незаконності та зобов'язання до вчинення певних дій, підстави для задоволення вимог позивача щодо скасування наказу про звільнення, відсутні. У відповідності до ст. 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. З огляду на це, суд вважає, що позивача належить поновити на посаді економіста планово-економічного відділу Концерну РРТ. Суд приходить до висновку також про необхідність стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2015 по 07.02.2018. Відповідно до п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100, у випадку вимушеного прогулу середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують звільненню з роботи. Відповідно до пп.3 п.1 Порядку цей Порядок застосовується у випадках вимушеного прогулу. Таким чином, відповідно до абз.3, 4 п.2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата, а враховуючи, що позивач у серпні 2014 році 5 днів хворіла, в період з 02.09.2014 по 31.12.2014 знаходилася у навчальній відпустці, не працювала, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи (червень, липень 2014 року), а відповідно до абз.1 п.3 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо; премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Отже, суд приходить до висновку, що для встановлення середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу необхідно використовувати дані за червень, липень 2014 року. Встановлено, що кількість відпрацьованих робочих днів позивачем в червні 2014 року становить 19 робочих днів, у липні 2014 року - 23 робочі дні, заробітна плата за ці місяці складає 12 199,08 грн. та 5057,79 грн. відповідно. Таким чином, розмір середньої заробітної плати позивача за день становить 410,87 грн. (12 199,08 грн. + 5057,79 грн. ) / 42 р.д.), а середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.01.2015 по 07.02.2018 становить 319 245,99 грн. (410,87 грн. * (250 р.д. у 2015 році, 251 р.д у 2016 році, 250 р.д. у 2017 році та 26 р.д. у 2018 році). Що стосується вимог позивачки про нарахування та стягнення з відповідача на її користь невиплаченої премії в 2014 в розмірі 2655 грн. до Дня незалежності України, 2655 грн. до Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку, не нарахованої та не виплаченої премії за основні результати виробничої та фінансово - господарської діяльності за серпень 2014 року в розмірі 862,88 грн., суд зазначає наступне. Відповідно до п. 5.17 Колективного договору Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення на 2014-2016 роки, затвердженого на конференції трудового колективу Концерну 23.04.2014 року, за наявності фінансової можливості з врахуванням трудового внеску кожного із працівників Концерну РРТ, адміністрація має право проводити разове преміювання з нагоди державних та професійних свят /Дня Конституції України, Дня Незалежності України, Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку, Міжнародного дня прав жінок і миру/ у порядку та розмірах, визначених філіями Концерну РРТ та дирекцією в межах коштів фонду оплати праці. Пунктом 5.12 Колективного договору адміністрація Концерну взяла на себе зобов'язання за наявності фінансової можливості проводити поточне преміювання працівників за Порядком преміювання працівників у розмірах, визначених філіями Концерну та дирекцією у розмірах преміювання за основні результати виробничої та фінансово - господарської діяльності в межах фонду заробітної плати. Згідно з п.10 Порядку преміювання працівників за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності конкретний для кожного працівника розмір преміювання визначається генеральним директором Концерну РРТ на підставі рапортів начальників структурних підрозділів з урахуванням особистого вкладу працівника у загальні результати роботи та стану виконання ним обов'язків: обсяг і якість виконуваних робіт, дотримання термінів виконання робіт та доручень, виконання позапланових та додаткових робіт, подання та відпрацювання ініціативних пропозицій щодо вдосконалення роботи з профільних питань та діяльності філії та Концерну в цілому, рівень професійної кваліфікації, дотримання виконавської дисципліни та ін. Розмір преміювання встановлюється у відсотках до основного розміру премії та може перевищувати його не більше, ніж 100% або зменшуватися до 50%. Відповідно до ч.ч.2 та 3 ст.97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Таким же чином регулюється дане питання в ст. 15 Закону України «Про оплату праці». Наказом №393 від 22.08.2014 року працівники дирекції Концерну були премійовані до 23-ї річниці Незалежності України. Наказом № 505 від 13.11.2014 року працівники Концерну були премійовані до Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку. Даними наказами позивачка не преміювалася. Як встановлено вище, п.5.17 Колективного договору умовою одноразового преміювання з нагоди державних та професійних свят є трудовий внесок працівника. Тобто, таке преміювання є правом, а не обов'язком керівництва Концерну. Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати. Згідно з ч.3 даної статті винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми, є заохочувальними та компенсаційними виплатами, які здійснюються відповідно до Колективного договору. Заперечуючи проти вимог позивачки в цій частині, представник відповідача в судовому засіданні посилався на те, що адміністрація Концерну не вбачала підстав для преміювання позивачки з нагоди цих державних свят. Враховуючи дані норми закону, порядок преміювання з нагоди державних та професійних свят, визначені законом та Колективним договором, суд приходить до висновку про безпідставність вимог позивачки в цій частині. Що стосується вимоги позивача про нарахування та виплату не нарахованої та невиплаченої в 2014 році матеріальної допомоги у зв'язку із зростанням вартості товарів та послуг на споживчому ринку у розмірі двох мінімальних заробітних плат у сумі 2436 грн. та 0,5 посадового окладу, тарифної ставки(окладу) в розмірі 1328 грн., слід зазначити, що дана вимога не підлягає задоволенню, з огляду на наступне. Колективним договором Концерну (п.7.9) встановлено зобов'язання з метою забезпечення соціального захисту працівників Концерну РРТ за наявності фінансової можливості надавати матеріальну допомогу, що має систематичний характер, всім або більшості працівників у порядку та розмірах, визначених філіями Концерну РРТ та дирекцією Концерну РРТ. Тобто, рішення щодо виплати матеріальної допомоги у зв'язку із зростанням вартості товарів та послуг на споживчому ринку і щодо її розміру приймає адміністрація Концерну РРТ самостійно. Встановлено, що така допомога виплачувалась в 2014 році двічі згідно наказів №163 від 15.04.2014 та №540 від 11.12.2014 в розмірі 0,5 посадового окладу. Виходячи з того, що це є правом відповідача, а не обов'язком, суд не знаходить підстав для задоволення даної вимоги позивачки. Що стосується вимог позивачки про стягнення моральної шкоди в розмірі 15 000,00 грн., суд зазначає наступне. Згідно з частиною першою статті 237-1 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові № 4 від 31.03.1995 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз'яснив, що «судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (322-08) (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності (пункт 13)». Суд вважає, що у зв'язку з невиплатою належних грошових сум при звільненні позивач зазнав втрату нормальних життєвих зв'язків, які вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя, що свідчить про завдання йому моральної шкоди. З огляду на викладене, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд вважає, що розмір грошового відшкодування моральної шкоди має становити 2000 грн. З урахуванням викладеного, суд робить висновок про необхідність захистити порушені права позивача в обраний ним спосіб судового захисту, що відповідає статті 16 ЦК, оскільки відповідно до вимог чинного законодавства позивач має право на працю та гідну її оплату, а також право на справедливий судовий захист у разі порушення таких прав. Враховуючи викладене вище, позов [PERSON] підлягає задоволенню частково. Відповідно до ст. 141 ЦПК України враховуючи, що позивач звільнений від сплати судового збору, в порядку розподілу судових витрат, з відповідача належить стягнути в дохід держави і судовий збір у розмірі 3923,26 грн., як за вимоги майнового та немайнового характеру. В силу п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України та ч.5 ст.235 КЗпП України рішення в частині поновлення на роботі та в частині стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за один місяць вимушеного прогулу слід допустити до негайного виконання. У відповідності до п.п. 2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі викладеного та

Outcome: partial