Jurisdiction: civil
Date: 2014-11-05 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з позовом до відповідача про визнання наказу частково недійсним, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що вона працювала оператором диспетчерського руху в ТОВ «ДОПАС» до 15 березня 2013 року. Вказувала, що 15 березня 2013 року трудовому колективу вказаного товариства повідомили про те, що з 16 березня 2013 року Маріупольська автостанція переходить в оренду новому підприємству ТОВ «ОПАС «Схід», на підставі чого працівники ТОВ «ДОПАС» повинні звільнитися та укласти нові трудові договори з ТОВ «ОПАС «Схід». З 16 березня 2013 року всі працівники, які звільнилися з ТОВ «ДОПАС» та виявили бажання працювати в новому підприємстві, без подання заяв про прийом на роботу були допущенні до роботи. При цьому нікому з робітників не повідомляли про те, що вони прийняті на роботу тимчасово. Через півтора місяця роботи, коли позивачку запросили до відділу кадрів ТОВ «ОПАС «Схід», то запропонували подати заяву про укладення нового трудового договору з працевлаштуванням на посаду оператора диспетчерського руху Маріупольської автостанції. Однак керівник відділу кадрів, Петренко Т. Г., зазначила, що у тексті заяви, яку необхідно писати позивачці про прийом на роботу, потрібно зазначити строк укладення трудового договору, тобто з 16 березня 2013 року до 21 квітня 2014 року, пообіцявши позивачці при цьому, що вона потім перепише заяву без вказівки кінцевої дати укладення трудового договору. Натомість вказувала, що посада, на яку вона була прийнята на роботу до відповідача має постійних характер, вона не замінювала ніякого тимчасово відсутнього працівника. Самостійно позивачка про укладення з нею строкового трудового договору, виходячи з її власних інтересів, представників відповідача не просила. Також зазначала, що адміністрація відповідача не ознайомила її з наказом про прийняття на роботу. Оскільки вона не була згодна зі строковим трудовим договором вона зверталась до представників відповідача з проханням виконати обіцянку про укладення безстрокового трудового договору з наданням наказу про укладення трудового договору для ознайомлення. Вказує, що зверталась до відповідача як усно, так й письмово, однак жодних результатів це не дало. Про проведення перевірки законності укладення з позивачкою строкового трудового договорі вона зверталась до прокуратури міста Маріуполя, до територіальної державної інспекції з питань праці. На підставі переліченого просила суд визнати наказ про прийом на роботу з 16 березня 2013 року по 21 липня 2014 року недійсним в частині визначення строку прийняття на роботу. У подальшому позивачка змінила позовні вимоги, посилаючись на те, що 21 липня 2014 року її було звільнено з роботи, про що було зроблено представниками відповідача відповідний запис до її трудової книжки у зв'язку з закінченням строку дії трудового договору. Також посилалась на те, що незаконне звільнення завдало позивачці моральні страждання, оскільки внаслідок втрати роботи вона була поставлена у важкі матеріальні умови, бо не має коштів на харчування та на медичне обслуговування, та при цьому було порушено звичайний уклад її життя. На підставі переліченого просила суд трудовий договір № 6/к від 15 березня 2013 року, укладений між нею та ТОВ «ОПАС «Схід», в частині визначення строку дії до 21 липня 2014 року, визнати недійсним, вважаючи його таким, що укладений на невизначений строк; наказ ТОВ «ОПАС «Схід» № 108/к від 18 липня 2014 року про звільнення позивачки з роботи у зв'язку з закінченням строку трудового договору визнати не законним, зобов'язавши ТОВ «ОПАС «Схід» скасувати запис у трудовій книжці позивачки про звільнення; поновити її на роботі на посаді оператора диспетчерського руху Маріупольського автовокзалу ТОВ «ОПАС «Схід», допустивши негайне виконання рішення в цій частині; стягнути з ТОВ «ОПАС «Схід» на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 21 липня 2014 року по час поновлення на роботі та моральну шкоду в сумі 2000 грн. У судовому засіданні позивачка повністю підтримала уточненні нею позовні вимоги, наполягаючи на їх задоволенні у повному обсязі. При цьому [PERSON] зазначила, що повністю підтримує доводи, викладені нею в уточненій позовній заяві, додаючи, що декретної точки на ТОВ «ОПАС «Схід» за час її роботи не було. Представник позивачки, який діє на підставі договору, Рябоконь С. В., зазначив, що позивачці на момент її допуску до роботи на ТОВ «ОПАС «Схід» на посаду диспетчера руху представники відповідача не повідомили про якісь обмеження щодо укладення безстрокового трудового договору. Про переведення позивачки та інших працівників ТОВ «ДОПАС» не було мови, бо усі працівники, хто виявив бажання, були прийняті на роботу на ТОВ «ОПАС «Схід», звільнившись завчасно з ТОВ «ДОПАС». При цьому усі правники з 16 березня 2013 року розпочали виконувати свої трудові обовязки без укладення трудових договорів із ТОВ «ОПАС «Схід», які фактично були укладені через півтора місяці після цього. Позивачка та інші працівники з цією метою приїздили до міста Донецьк, де писали заднім числом заяви про прийом їх на роботу до ТОВ «ОПАС «Схід» під диктування адміністрації відповідача. Натомість із наказами про прийом на роботу позивачці не дали змогу ознайомитись, в якому вона також не розписувалась. Також не було зазначено причин, з яких необхідно укласти трудовий договір позивачці на певний строк. Вважає, що підстав у відповідача укладати строковий трудовий договір не було за законом. Тривалий час позивачка сподівалась, що представники відповідача виконають обіцянку по укладенню з нею трудового договору на невизначений строк. Вважаючи незаконним наказ про прийом на роботу в частині визначення строку дії трудового договору, а також наказ про звільнення, представник позивачки просив суд повністю задовольнити вимоги [PERSON], яка понесла, крім іншого, моральні страждання внаслідок неправомірних дій відповідача. Представник відповідача, який діє на підставі довіреності, Тальянов Д. Л., не визнаючи заявлені [PERSON] позовні вимоги, зазначив, що він вважає наказ про прийом на роботу позивачки повністю законним, як й наказ про звільнення її з роботи з 21 липня 2014 року. Натомість зазначав, що доступу до документів, що перебувають в бухгалтерії ТОВ «ОПАС «Схід» немає, бо будівля адміністрації відповідача перебуває під контролем «Донецької народної республіки». Вважав доводи позивачки, що її примусили написати заяву про прийом на роботу з визначенням строку до 21 липня 2014 року, вигадкою [PERSON] Також вказував, що до вимог позивачки слід застосувати строки позовної давності, бо з 16 березня 2013 року минуло більше року до моменту звернення позивачки до суду. Зазначав, що позивачка самостійно просила визначити їй термін дії трудового договору, написавши відповідну заяву про прийняття її на роботу. Підтвердив однак, що у наказі про прийом на роботу [PERSON] не було визначено причин укладення строкового договору із позивачкою. Також представник відповідача підтвердив, що свідок [PERSON] був начальником Маріупольського автовокзалу. Зазначав, що у теперішній час на посаді [PERSON] працює робітниця, яка вийшла з декрету. На підставі переліченого просив відмовити у задоволенні позову. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши докази по справі, суд вважає, що уточнена позовна заява [PERSON] підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного вмотивування. На підставі трудової книжки [PERSON] (серія [NUMBER]) вбачається, що 15 березня 2013 року позивачка була звільнена за власним бажанням з ТОВ «Донецьке обласне підприємство автобусних станцій» (а. с. 14). В той же час з трудової книжки позивачки вбачається, що [PERSON] була прийнята на роботу 16 березня 2013 року на підставі наказу від 15 березня 2013 року № 6/к оператором диспетчерського руху Маріупольського автовокзалу тимчасово на Товариство з обмеженою відповідальністю «Обласне підприємство автобусних станцій «Схід». Також мається запис про те, що [PERSON] була 21 липня 2014 року звільнена внаслідок спливу строку трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України з ТОВ «Обласне підприємство автобусних станцій «Схід» на підставі наказу від 18 липня 2014 № 108/к (а. с. 23). На підставі п. 2.4 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі за текстом рішення - Інструкція ведення трудових книжок), усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Таким чином з урахуванням наведених положень Інструкції ведення трудових книжок, суд вважає доведеним, що у наказі ТОВ «ОПАС «Схід» від 15 березня 2013 року № 6/к було зазначено, що [PERSON] була прийнята на роботу оператором диспетчерського руху Маріупольського автовокзалу тимчасово, а також що у наказі про звільнення від 18 липня 2014 року № 108/к було зазначено, що [PERSON] з 21 липня 2014 року звільняється внаслідок спливу строку дії трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України. Відповідно до ст. 24 Кодексу законів про працю України (далі за текстом рішення - КЗпП) укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. На підставі ст. 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23). Згідно до ч. 1 ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. При цьому за ч. 2 ст. 23 КЗпП зазначено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно до п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі за текстом рішення - Постанова Пленуму № 9) при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Відповідно до Листа Міністерства Праці та Соціальної політики України від 3 лютого 2003 року № 06/2-4/13 вбачається, що характер майбутньої роботи означає, що робота не виконується постійно (наприклад, сезонні роботи). Умови виконання роботи - це формулювання, яке визначає роботу як постійну, але у зв'язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Передусім це може бути пов'язано з тим, що для виконання даної роботи вже прийнятий на роботу працівник, але він протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов'язки. Для заміщення тимчасово відсутнього працівника і провадиться прийняття на роботу іншого працівника за строковим трудовим договором. За ст. 23 КЗпП визначений випадок укладення трудового договору на термін, що пов'язаний з інтересами працівника. Зацікавленість працівника у встановленні трудових відносин на визначений термін, як правило, обумовлюється сімейно-побутовими обставинами (в заяві про прийняття на роботу бажано вказати обставини, що спонукають працівника найматись на роботу за строковим трудовим договором). Допитаний у судовому засіданні в якості свідка, [PERSON], вказував, що він працював начальником Маріупольського автовокзалу з 2008 року до липня 2014 року, коли звільнився за власним бажанням. Керівництво ТОВ «ДОПАС» повідомило йому, що з 16 березня 2013 року припиняє свою діяльність, внаслідок чого утворюється нове ТОВ «ОПАС «Схід». Адміністрація підприємства повідомила йому про необхідність довести до відома працівників ТОВ «ДОПАС», що вони повинні написати заяву про звільнення з ТОВ «ДОПАС». Також йому пообіцяли укласти із усіма охочими нові трудові договори на новому підприємстві. 16 березня 2013 року був першим робочий днем на ТОВ «ОПАС «Схід», до роботи на якому йому, як керівнику Маріупольського автовокзалу, дозволили допустити працівників, які виявили бажання працювати. Однак жодних заяв про прийняття на роботу ніхто з працівників не писав. Лише через півтора місяці він особисто возив працівників автовокзалу до міста Донецька, де вони писали заяви про прийняття їх на роботу з 16 березня 2013 року на ТОВ «ОПАС «Схід». У його присутності заяву про прийняття на роботу писала [PERSON], яка приходиться йому дружиною. Він стверджував, що її примусили написати заяву з визначенням строку дії трудового договору, обіцяючи, що вона потім перепише заяву. При цьому адміністрація підприємства не пояснила мотивів, з яких необхідно було писати заяву з вказівкою на термін дії трудового договору. Усі працівники працювали справна до моменту написання заяв про прийом на роботу на ТОВ «ОПАС «Схід» та після, що підтверджується табелями обліку робочого часу, які маються на підприємстві. Також підтвердив, що на місці [PERSON] не було декретної точки, бо взагалі на ТОВ «ОПАС «Схід» не було осіб, що перебували у декреті. Факт намагання захистити свої трудові права [PERSON] підтверджується зверненнями позивачки до Прокуратури міста Маріуполя, Територіальної державної інспекції з питань праці в Донецькій області та ТОВ «Обласне підприємство автобусних станцій «Схід», що вбачається з копій листів прокуратури міста Маріуполя, територіальної державної інспекції праці, а також квитанції з описом вкладення про надіслання цінного листа до підприємства відповідача (а. с. 3, 4, 5). При цьому суд зазначає, що представник відповідача не довів у судовому засіданні, що [PERSON] була прийнята на роботу в ТОВ «ОПАС «Схід» на час тимчасово відсутнього працівника, на декретну посаду, з особистих інтересів позивачки або виходячи з умов виконуваної позивачкою роботи. Натомість підставою для укладення строкового трудового договору законодавцем визначено лише випадки, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках згідно закону. Однак суд розглядом справи встановив на підставі досліджених доказів, що характер виконуваної роботи [PERSON] носив постійний характер, умови виконання такої роботи не зумовлювали її тимчасовість за відсутності тимчасово відсутнього працівника, а трудовий договір від 15 березня 2013 року був укладений без врахування інтересів працівника та за відсутності інших передбачених законом випадків. Тому суд приходить до висновку, що відносини, які склались між сторонами на підставі укладення трудового договору від 15 березня 2013 року, були фактично встановлені на визначений строк без законних на те підстав. Таким чином суд відхиляє з огляду на наведене посилання представника відповідача на те, що трудовий договір між [PERSON] та ТОВ «ОПАС «Схід» був укладений на визначений строк за погодженням сторін, оскільки для цього необхідно не лише бажання сторін, а також наявність необхідних умов для можливості укладення такого договору, що безпосередньо викладається у наказі про прийом на роботу. За відсутності заяви [PERSON] про прийом її на роботу до ТОВ «ОПАС «Схід», а також на підставі визнання представником відповідача того факту, що зміст такої заяви позивачки відповідає тексту наказу від 15 березня 2013 року про прийняття її на роботу, то суд відхиляє позицію представника ТОВ «ОПАС «Схід», що трудовий договір з визначенням строку його дії до 21 липня 2014 року був укладений із [PERSON] відповідачем на підставі закону, що також слідує з роз'яснень Міністерства Праці та Соціальної політики України, викладених у Листі від 3 лютого 2003 року. В п. 9 Постанови Пленуму № 9 зазначено, що оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Таким чином суд прийшов до висновку, що трудовий договір укладений між [PERSON] та ТОВ «ОПАС «Схід» від 15 березня 2013 року, оформлений наказом № 6/к, є недійсним в частині визначення строку дії договору до 21 липня 2014 року. На підставі переліченого вказаний трудовий договір № 6/к від 15 березня 2013 року слід визнати таким, що був укладений між сторонами на невизначений строк, тобто є безстроковим. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За п. 18 Постанови Пленуму № 9 при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Враховуючи, що [PERSON] була звільнена з роботи ТОВ «ОПАС «Схід» на підставі наказу від 18 липня 2014 року № 108/к внаслідок закінчення строку дії трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП), то такий наказ повинен бути визнаний незаконним, оскільки суд встановив, що трудовий договір між сторонами був фактично укладений на невизначений строк. На підставі наведеного вимоги позивачки в частині необхідності внести відповідні зміни до трудової книжки [PERSON] представниками відповідача є також обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Таким чином суд прийшов до висновку, що звільнення [PERSON] з посади оператора диспетчерського руху Маріупольського автовокзалу ТОВ «ОПАС Схід» було незаконним, тому порушенні права позивачки підлягають захисту шляхом поновлення [PERSON] на вказаній посаді. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За п. 32 Постанови Пленуму № 9 у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Суд, вважаючи обґрунтованою вимогу позивачки про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та задовольняючи позовні вимоги в цій частині, вирішує питання про розмір стягуваної суми, виходячи з наступного. Згідно довідці № 54 від 22 серпня 2014 року ТОВ «ОПАС «Схід» вбачається, що за час праці [PERSON] на вказаному товаристві оператором диспетчерського руху позивачка отримала дохід в сумі 43312,48 грн., середньомісячний дохід якої становив 2547,79 грн. (а. с. 34). Відповідно до абз. «з» п. 1 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі за текстом рішення - Порядок обчислення зарплати), зазначений Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках вимушеного прогулу. У відповідності до ч. 3, 4 п. 2 Порядку обчислення зарплати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. При цьому, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. На підставі переліченого суд не приймає до уваги відомості про середній заробіток [PERSON] в сумі 2547,79 грн., що міститься у довідці ТОВ «ОПАС «Схід» від 22 серпня 2014 року, оскільки для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу повинні братись останні два календарні місяці роботи, що передували звільненню позивачки з ТОВ «ОПАС «Схід», а у вказаній довідці було обраховано середній заробіток за увесь час роботи [PERSON] Однак з вказаної довідки також вбачається, що за травень 2014 року дохід позивачки становив 2648,77 грн., а за червень 2014 року відповідно становив 2775,92 грн. На підставі п. 8 Порядку обчислення зарплати нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Враховуючи положення Порядку обчислення зарплати суд відхиляє розрахунок, наданий [PERSON], згідно якого позивачкою було обраховано суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 9148,99 грн., бо вказаний розрахунок не відповідає ч. 3 п. 2 Порядку обчислення зарплати, а також виконаний на підставі інформації про середній заробіток позивачки, наданий ТОВ «ОПАС «Схід». При цьому у вказаному розрахунку взято до уваги кількість робочих днів за червень та липень, який позивачка не відпрацювала повністю, що не відповідає п. 8 Порядку обчислення зарплати, та у вказаному розрахунку невірно обраховано кількість робочих днів, що минуло з моменту звільнення [PERSON] до моменту ухвалення рішення. Так, враховуючи довідку ТОВ «ОПАС «Схід» про заробітну плату позивачки за травень 2014 року та червень 2014 року, суд дійшов висновку про можливість взяти для обрахунку середньої заробітної плати [PERSON] відомості про її заробітну плату за вказані два останні повні місяці фактичної роботи позивачки перед звільненням 21 липня 2014 року. На підставі Листа Міністерства праці та соціальної політики України від 4 вересня 2013 року «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2014 рік» вбачається, що кількість робочих днів у травні 2014 року становила 19 днів, а в червні 2014 року відповідно становила 20 днів. Таким чином, визначаючи середньоденну заробітну плату [PERSON] шляхом ділення заробітної плати за травень - червень 2014 року (2648,77 грн. + 2775,92 грн. = 5424,69 грн.) на число відпрацьованих робочих днів (19 днів + 20 днів = 39 днів), на підставі переліченого вбачається, що середньоденна заробітна плата позивачки становить 139,09 грн. (5424,69 грн. / 39 днів = 139,09 грн.) Визначаючи середню заробітну плату [PERSON] за період з 21 липня 2014 року (момент звільнення позивачки) до 6 листопада 2014 року (момент ухвалення рішення) суд також використовує Лист Міністерства праці та соціальної політики України від 4 вересня 2013 року «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2014 рік», внаслідок чого обраховується загальна кількість робочих днів вимушеного прогулу [PERSON] за вказаний період, що становить загалом 77 днів. Таким чином шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів суд прийшов до висновку, що за спірний період розмір середнього заробітку позивачки за час вимушеного прогулу становить 10709,93 грн. (77 днів х 139,09 грн. = 10709,93 грн.) На підставі переліченого з ТОВ «ОПАС «Схід» на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за увесь час вимушеного прогулу в розмірі 10709,93 грн. Відповідно до п. 6 Постанови від 24 грудня 1999 року № 13 Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню, а оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Тому враховуючи, що з середнього заробітку проводяться відрахування податків та обов'язкових платежів, суд приходить до висновку, що при виплаті відповідачем позивачу відповідних сум у подальшому належить утримати з цих сум передбачені законом податки та платежі. За ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. На підставі ст. 234 КЗпП в разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити вказані строки. Згідно до п. 2.5 Інструкції ведення трудових книжок з кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розпис в особистій картці (типова відомча форма № П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277), в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки. Суд при цьому зазначає, що оскільки в судовому засіданні не було представниками відповідача доведено факт ознайомлення [PERSON] з наказом про прийом на роботу від 15 березня 2013 року та факт надання його під розписку позивачці, а також враховуючи, що у трудовій книжці [PERSON] відсутні підстави для укладення строкового трудового договору 15 березня 2013 року з позивачкою, враховуючи при цьому ухилення відповідача надати на вимогу [PERSON] копію наказу про прийом її на роботу, то суд вважає, що за таких підстав [PERSON] доцільно поновити строк для звернення до суду з метою вирішити трудовий спір. Окрім цього суд вказує, що позивачкою не було пропущено передбачені законом строки для звернення до суду із вимогами про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлений у судовому засіданні факт порушення трудових прав [PERSON] з боку ТОВ «ОПАС «Схід» свідчить про наявність моральних страждань позивачки, а позбавлення останньої заробітної плати безумовно вимагало від неї додаткових зусиль для організації життя. За змістом ч. 3 ст. 23 Цивільного кодексу України розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Таким чином, враховуються вимоги розумності і справедливості, суд на підставі встановлених обставин справи вважає, що позовні вимоги [PERSON] про стягнення на її користь з відповідача моральної шкоди в сумі 2000 грн., є такими, що підлягають частковому задоволенню, тобто в розмірі 500 грн., оскільки суд вважає, що саме такий розмір відшкодування відповідатиме глибині душевних страждань позивачки, враховуючи наявні обставини справи. З урахуванням викладеного, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 10709,93 грн. та моральну шкоду в розмірі 500 грн., а загалом - 11209,93 грн. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягає також стягненню в дохід держави судовий збір в сумі 243,60 грн. На підставі ч. 6 ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Outcome: partial