Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-25 00:00:00

позивачка [PERSON] через представника [PERSON] (адвокат) звернулася в суд із указаним позовом до КНП Буської міської ради «Буська центральна районна лікарня». Просить визнати незаконним та скасувати наказ відповідача №8 п. 3 від 29.03.2021 року «Про припинення трудового договору» про звільнення [PERSON] , поновивши позивачку на посаді молодшої сестри медичної лікарського кабінету поліклініки КНП Буської міської ради «Буська центральна районна лікарня» із 01 квітня 2021 року. Стягнути із відповідача на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу із 01 квітня 2021 року по день ухвалення рішення суду, а також просить стягнути на користь позивачки судові витрати на професійну правничу допомогу адвоката в розмірі 10\~000,00 грн. за розгляд справи судом першої та апеляційної інстанцій. В обґрунтування заявлених вимог представник позивачки покликається на те, що 02.02.1998 року [PERSON] прийнята на роботу до Красненської міської лікарні на посаду санітарки поліклініки реєстратури, із якої вона з 01.03.1998 року переведена на посаду санітарки поліклініки терапевтичного кабінету. 30.12.2000 року в зв`язку зі змінами в штатному розкладі позивачка переведена на посаду молодшої сестри медичної лікарського кабінету поліклініки. 03.10.2012 року вона переведена на посаду медреєстратора (тимчасово), а з 01.07.2014 року позивачка переведена на посаду молодшої сестри медичної лікарського кабінету поліклініки. 26.07.2018 року Буська центральна районна лікарня реорганізована (перетворена) в КНП «Буська ЦРЛ», Красненська міська лікарня реорганізована (перетворена) в структурний підрозділ КНП «Буська ЦРЛ». 31.03.2021 року позивачку було звільнено з посади згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату та чисельності працівників). Так, 29.03.2021 року відповідачем видано спірний наказ, в силу якого [PERSON] звільнено з 31 березня 2021 року зі структурного підрозділу «поліклініка», з посади «молодша сестра каб» внаслідок скорочення штату та чисельності працівників п. 1 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу №32 від 14.01.2021, наказу №100 від 09.03.2021, попередження про звільнення від 29.01.2021, згоди профспілкового комітету (протокол №2 від 10.03.2021). Однак сторона позивача вважає, що при звільненні позивачки з роботи не враховано її переважне право на залишення на роботі, спірний наказ про звільнення з роботи прийнятий із грубим порушенням законодавства про працю, відповідно є незаконним і таким, що підлягає скасуванню. При цьому, 21.01.2021 року відповідачем скеровано попередження про наступне вивільнення згідно статті 49-2 КЗпП України у зв`язку зі змінами в адміністративно-територіальному устрою, зокрема, про створення окремої юридичної особи КНП «Красненська МЛ», про виключення з 01.04.2021 року зі структури КНП «Буська ЦРЛ» структурних підрозділів, що знаходяться на території Красненської ОТГ. Крім того, відповідач попередив позивачку про те, що посада «молодша медична сестра (санітарка-прибиральниця)» кабінету поліклініки підлягає скороченню з 01.04.2021 року, а [PERSON] підлягає звільненню 31.03.2021 року відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Разом із тим, позивачці відомо, що аналогічне попередження отримали всі працівники Красненської МЛ, однак після 01.04.2021 Красненська МЛ продовжує працювати в складі відповідача (Буська ЦРЛ). З роботи було звільнено декількох працівників, на аналогічних посадах залишились працювати особи з меншим трудовим стажем, а також не враховано переважного права позивачки на залишення на роботі, оскільки до досягнення пенсійного віку позивачці залишилось менше двох місяців та наявності у неї 23 років трудового стажу. Крім того, позивачку не повідомили про засідання профспілкового комітету щодо розгляду питання про припинення з нею трудового договору, а тому згоду профспілкового органу не можна вважати законною та обгрунтованою. Відтак просить заявлені позовні вимоги задовольнити повністю. Ухвалою судді від 25.05.2021 року вказану позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі. Розгляд справи ухвалено проводити за правилами загального позовного провадження з призначенням підготовчого судового засідання. Ухвалою суду від 17.08.2021 року закрито підготовче провадження та призначено дану справу до розгляду по суті. Позивачка [PERSON] та її представник - адвокат Вовк О.С. в судовому засіданні заявлені позовні вимоги підтримали повністю з вищенаведених мотивів та просили суд позов задовольнити. У поданій відповіді на відзив (надійшов до суду 15.07.2021) представник позивачки покликається на те, що доводи відповідача про законність звільнення позивачки з роботи є усними без долучення жодних доказів цьому. Повідомлення позивачці про скорочення її посади вручено до внесення змін до наказу №32-Л від 14.01.2021 та не відображає фактичних підстав такого скорочення. Так відповідачем порушено процедуру звільнення позивачки з роботи, оскільки її персональне попередження відбулось ще до мотивованого рішення про зміни в організації виробництва і праці. При визначенні переважного права при залишенні на роботі вирішувалось питання про скорочення двох кандидатур: [PERSON] (1,0 ставки) та [PERSON] (0,5 ставки), у якої менший стаж роботи, а тому порівняльний аналіз щодо кваліфікації та продуктивності праці цих двох працівників комісією відповідача не проводився. Крім того, у вказаній відповіді на відзив представник позивачки покликається на наявність у відповідача інших вакантних посад «молодша медична сестра». Відтак сторона позивача вважає, що заперечення відповідача не спростовують обгрунтування позову та наданих ними доказів, а тому наявні усі підстави для задоволення позовних вимог у повному обсязі з розподілом судових витрат у справі. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечив з підстав, зазначених у письмовому запереченні. Зокрема, у поданому письмовому запереченні на позовну заяву (надійшло до суду 05.07.2021) представник відповідача заперечує позовні вимоги. Покликається на те, що саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності та штату працівників, що є його виключною компетенцією. При такому скороченні переважне право на залишення на роботі враховується лише у випадку скорочення однорідних професій чи посад, а право визначати рівень кваліфікації та продуктивності праці належить роботодавцю. При цьому представник відповідача зазначає, що ним були дотримані усі вимоги трудового законодавства при звільненні позивачки з роботи, а також його своєчасне звернення до профспілкового органу та отримання ним відповідної згоди на звільнення позивачки. Відтак просить відмовити в задоволенні позову. Заслухавши доводи сторін та їх представників, дослідивши матеріали та з`ясувавши дійсні обставини справи, перевіривши їх доказами, суд приходить до висновку, що позов не підлягає до задоволення, виходячи із таких мотивів. Згідно статті 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах. Відповідно до приписів ст. 12, ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, а суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ст. 13 ЦПК України). Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються письмовими, речовими і електронними доказами, висновками експертів, показаннями свідків. Згідно частини\~першої та\~другої статті\~89\~ЦПК України\~суд оцінює\~докази за\~своїм внутрішнім\~переконанням,\~що ґрунтується\~на всебічному,\~повному,\~об`єктивному та\~безпосередньому дослідженні\~наявних у\~справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Судом встановлено, що 02 лютого 1998 року [PERSON] прийнята на посаду санітарки поліклініки реєстратури Красненської міської лікарні, з якої 01.03.1998 року переведена на посаду санітарки поліклініки терапевтичного кабінету. 30.12.2000 року в зв`язку зі змінами в штатному розкладі позивачка переведена на посаду молодшої сестри медичної лікарського кабінету поліклініки. 03.10.2012 року вона переведена на посаду медреєстратора (тимчасово), а з 01.07.2014 року позивачка переведена на посаду молодшої сестри медичної лікарського кабінету поліклініки. 26.07.2018 року Буська центральна районна лікарня реорганізована (перетворена) в КНП «Буська ЦРЛ», Красненська міська лікарня реорганізована (перетворена) в структурний підрозділ КНП «Буська ЦРЛ». 31 березня 2021 року позивачку було звільнено з посади молодшої медсестри каб. згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату та чисельності працівників), про що слідує із наказу відповідача № 8 п.3 від 31.03.2021 року. Вищевказані фактичні обставини підтверджується наявними у матеріалах справи письмовими доказами (а.с. 14, 16-20) та не оспорюються сторонами, а тому в силу вимог частини першої статті 82 ЦПК України вказані обставини не підлягають доказуванню, оскільки суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною 6 статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п. п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Як роз`яснено у пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Як вбачається із матеріалів справи, що позивачка [PERSON] була персонально попереджена про наступне вивільнення більше як за два місяці, що підтверджується письмовим попередженням від 21.01.2021 року за №115 (а.с. 15), де вказано, що посада молодшої медичної сестри (санітарки-прибиральниці) кабінету поліклініки, яку обіймала позивачка безпосередньо до її звільнення з роботи, підлягає скороченню 01.04.2021 року, а [PERSON] підлягає звільненню 31.03.2021 відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників). Разом із тим, як вбачається із указаного вище попередження від 21.01.2021, що позивачці запропоновано наявні вакантні посади згідно переліку, зазначеного у цьому попередженні. Крім того, як убачається із наказу КНП Буської міської ради «Буська ЦРЛ» №100-Л від 09.03.2021, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, у зв`язку із чим відбулось скорочення штату та чисельності працівників, серед іншого, скорочується із 01.04.2021 року - 1,0 ставки молодшої медсестри кабінетів поліклініки. Також перед звільненням позивачки відповідач отримав згоду профспілкового комітету на її звільнення, що підтверджується відповідною згодою профспілкового комітету, наданою 10 березня 2021 року (протокол №2 від 10.03.2021). Вищевказані фактичні обставини позивачка в судовому засіданні не заперечувала, що в силу вимог частини першої статті 82 ЦПК України не підлягають доказуванню. Крім того, частиною першою статті 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (частина друга статті 42 КЗпП України). Тобто, застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Разом із тим, повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (абз. 4 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року з подальшими змінами). Аналогічна позиція викладена в Постанові Верховного Суду №756/5243/17 від 27 березня 2019 року. Зокрема, перед скороченням посади позивачки, відбулось засідання комісії КНП Буської міської ради «Буська ЦРЛ» Красненської МЛ для визначення переважного права працівників на залишення на роботі та працівників, які підлягають звільненню, де, серед іншого, враховувалось переважне право [PERSON] при залишенні її на роботі, про що вбачається із протоколу №2 засідання комісії від 10.03.2021, що у свою чергу спростовує відповідні доводи представника позивачки про неврахування стажу позивачки та швидкого досягнення нею пенсійного віку. Також у ході судового розгляду справи стороною позивача не представлено доказів про об`єктивну можливість КНП Буської міської ради «Буська ЦРЛ» запропонувати позивачці інші, окрім наведеного в письмовому попередженні від 21.01.2021, наявні вакансії на час її звільнення, роботи на яких остання могла б виконувати за кваліфікаційним рівнем. Як роз`яснив Верховний Суд у своїй постанові від 30.06.2020 року в справі №646/1902/18, що суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Встановивши, що у відповідача мало місце скорочення чисельності працівників, внаслідок чого було скорочено посаду, яку обіймав позивач, дотримання ним порядку попередження особи про наступне вивільнення та обов`язку працевлаштування, суд першої інстанції, з висновком якого погодився й апеляційний суд, дійшов обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача з роботи відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. Доводи касаційної скарги про те, що судами не враховано переважне право позивача на залишення на роботі, не ґрунтуються на відповідних доказах, оскільки\~під час звільнення особи відповідачем надано оцінку кваліфікації і продуктивності праці (частина перша статті 42 КЗпП України), що підтверджується протоколом комісії від 27 грудня 2017 року, яким визначено переважне право в залишенні на роботі лікарів. Відтак доводи сторони позивача про безпідставність звільнення позивачки з роботи та неврахуванням переважного права позивачки при залишенні її на роботі не заслуговують на увагу, з огляду на вищенаведене. Крім того, суд вважає необгрунтованими доводи представника позивачки про те, що позивачці не запропоновано інших посад, наявних на час її звільнення з роботи, оскільки суд не наділений повноваженнями вирішувати питання доцільності перестановки (перегрупування) працівників підприємства. До аналогічного висновку прийшов Верховний Суд у своїх постановах від 17.02.2021 року в справі №363/3249/19-ц, від 01.07.2020 року в справі №385/118/18, від 05.04.2021 року в справі №727/6646/20, від 06.04.2021 року в справі №638/4139/17, узагальнивши висновок про те, що вирішення питання про доцільність перестановки (перегрупування) працівників суд не повинен обговорювати, що належить до повноважень власника чи уповноваженого ним органу. В силу приписів частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Як вбачається із матеріалів справи та визнається сторонами в судовому засіданні, що перед звільненням позивачки з роботи, відповідачем було отримано попередню згоду профспілкового комітету (протокол №2 від 10.03.2021) на припинення трудового договору із позивачкою. Проте представником позивачки наголошено на тому, що відповідне подання відповідача було розглянуто за відсутності на засіданні профкому самої позивачки, що свідчить про незаконність її звільнення з роботи. Однак суд не погоджується із такими доводами представника позивачки, оскільки вказана обставина не перебуває у причинно-наслідковому зв`язку із поновленням позивачки на роботі, ураховуючи відсутність інших порушень трудового законодавства при її звільненні. Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 26.02.2020 року в справі №369/7966/16-ц. Крім того, при звільненні позивачки з роботи відповідачем дотримано вимоги частини восьмої статті 43 КЗпП України, якою передбачено, що власник або\~уповноважений ним\~орган має\~право розірвати\~трудовий договір\~не пізніш\~як через\~місяць з\~дня одержання\~згоди виборного\~органу первинної\~профспілкової організації\~(профспілкового\~представника). Зокрема, згода профкому на звільнення позивачки надана 10.03.2021, а саме звільнення її з роботи проведено в межах місячного строку (31.03.2021). При цьому, відповідачем дотримано положення частини першої статті 49-2 КЗпП України, якою передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, оскільки попередження позивачка отримала 21.01.2021 року, а звільнення проведено через два місяці (31.03.2021). Більше того, на думку суду, не можна вважати обгрунтованими доводи представника позивачки про незаконність звільнення позивачки з роботи через попередження її про звільнення з іншої підстави, що було нею отримано до внесення змін у наказ №32-Л від 14.01.2021 та не відображає фактичних підстав скорочення, оскільки фактична підстава звільнення не змінилась, є однією і тією ж самою, а саме за п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення чисельності та штату працівників). Тобто законодавча гарантія з приводу попередження про наступне звільнення полягає у можливості працівника реалізувати своє право щодо пошуку ним іншої роботи (працевлаштування), а тому позивачці була забезпечена вказана законодавча гарантія. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Аналогічна процесуальна норма закріплена частиною першою статті 81 ЦПК України. Отже, наведені фактичні обставини свідчать про дотримання відповідачем вимог вищезазначеного трудового законодавства при звільненні позивачки з роботи. При цьому, суд не може прийняти до уваги незгоду позивачки із своїм звільненням у зв`язку з неправильним, на думку позивачки та її представника, скороченням чисельності та штату працівників, оскільки про таке скорочення позивачка була сповіщена вчасно і наказ про скорочення посад не оскаржила. Тому суд, враховуючи наведене та відсутність в штаті розкладі відповідача посади, з якої була звільнена позивачка, приходить до висновку про неможливість поновлення позивачки на посаді молодшої сестри медичної лікарського кабінету поліклініки КНП Буської міської ради «Буська центральна районна лікарня», що обумовлює висновок суду про відмову в задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення («Серявін та інші проти України» (Seryavin and Others v. Ukraine) від 10 лютого 2010 року, заява №4909/04). Беручи до уваги вищенаведені обставини, суд приходить до висновку, що вимоги [PERSON] щодо її поновлення на роботі задоволенню не підлягають у зв`язку із недоведеністю її звільнення без законної підстави. Водночас, оскільки решта позовних вимог, являються похідними, а відтак такі до задоволення не підлягають. Окрім того, у відповідності до вимог пункту 2 частини другої статті 141 ЦПК України судові витрати (судовий збір у розмірі 1816,00 грн. та витрати на професійну правничу допомогу адвоката в сумі 10\~000,00 грн.) покладаються на позивачку, ураховуючи відмову в задоволенні позову. Ураховуючи викладене, та

Outcome: dismissed