Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-20 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з позовом до відповідача про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, мотивуючи свої вимоги тим, що працювала в КП по утриманню зелених насаджень Подільського району міста Києва з 16.03.2009 року. У період з 16.03.2009 року по 08.04.2009 року на посаді завідуючої господарським відділом, з 09.04.2009 року по 22.12.2010 року на посаді заступника директора, з 23.12.2010 року по 31.05.2011 року на посаді першого заступника директора, з 01.06.2011 року по 05.06.2013 року на посаді заступника директора, з 06.06.2013 року по 07.10.2013 року на посаді провідного архітектора. Зазначає, що 07 жовтня 2013 року згідно наказу № 154 її було звільнено з посади провідного архітектора на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України за одноразове грубе порушення, однак 31 грудня 2013 року поновлено на посаді провідного архітектора згідно рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 18.12.2013 року. Посилається на те, що з наказом про поновлення на посаді її було ознайомлено 08.01.2014 року та в цей же день надано на ознайомлення наказ № 1 від 08.01.2014 про скорочення посади провідного архітектора. Вказує на те, що 18 березня 2014 року на підставі наказу № 45 її було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з посади провідного архітектора у зв'язку із скороченням штату працівників. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідно до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавець повинен був вчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень. Разом з тим, Комунальне підприємство по утриманню зелених насаджень Подільського району міста Києва не попереджало первинну профспілкову організацію про наступне звільнення за три місяці до намічуваної дати звільнення. Крім того, вказує на те, що подати таку інформацію до профспілкового комітету фізично не могли, оскільки 18.03.2014 року її було звільнено, а посаду скорочено. Відповідно, про скорочення посади вона повинна була бути повідомлена не пізніше 08 грудня 2013 року. При цьому станом на 08.12.2013 року вона ще не була поновлена на посаді провідного архітектора, оскільки відповідне судове рішення про поновлення її на посаді було прийнято Дніпровським районним судом міста лише 18.12.2013 року. Також вказує на обставину, яка на її думку, вказує на незаконність звільнення, як наявність колективного договору на 2011- 13 роки, дію якого було продовжено на 2013 рік, відповідно до п. 2.4. якого адміністрація підприємства зобов'язана при становищі, що змушує йти на скорочення штатів, повідомляти працівників про це не пізніше як за 3 місяці. Зважаючи на те, що наказ №1 від 08.01.2014 року передбачав скорочення посад з 01.01.2014 року, то про таке скорочення відповідач повинен був повідомити працівників не пізніше ніж 01.10.2013 року. Порушення цієї норми призвело до незаконності звільнення. Крім того як на підставу для поновлення її на роботі та незаконність звільнення вказує на те, що відповідно до ст. 43 КЗпП України її звільнення могло відбувається лише за попередньою згодою профспілкової організації. При цьому подання власника або уповноваженого ним органу повинно було розглядатися у її присутності. Разом з тим про те, що нібито відбулося засідання профспілкового комітету вона дізналась, коли отримала копію наказу про звільнення, в якому було вказано, що профком надав згоду на звільнення 5 березня 2014 року. Також обґрунтовуючи свої вимоги зазначає, що п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України передбачає, декілька підстав для звільнення працівника з роботи у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці: ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності працівників, скорочення штату працівників. При цьому згідно наказу від 18 березня 2014 року, її скоротили у зв'язку з скороченням штату працівників, в той час, коли відповідно до наказу №1 від 08.01.2014 року підставою для скорочення є оптимізація структури та введення нового штатного розпису з 01.01.2014 року, за яким скорочуються посади провідного архітектора, головного економіста, начальника господарського відділу, нарядника, начальника відділу зеленого будівництва. Однак, жодна з осіб, які займали вказані посади, крім неї, звільнені не були. У зв'язку з чим вважає, що наказ від 8 січня 2014 року був виданий з єдиною метою - її звільнення без будь-яких змін в організації виробництва та праці. Крім того, посилалається на те, що в порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України та наказу Комунального підприємства по утриманню зелених насаджень Подільського району міста Києва № 1 від 08.01.2014 року її не було повідомлено про майбутнє звільнення у зв'язку з скороченням посади за два місці до звільнення, а також не було запропоновано іншу роботу на цьому ж підприємстві. Пропозицію про переведення на іншу роботу у зв'язку з скороченням посади провідного архітектора отримала лише 08.03.2014 року. На підставі вищевикладеного, звернулася до суду з вказаним позовом в якому просила суд поновити її на посаді провідного архітектора Комунального підприємства по утриманню зелених насаджень Подільського району міста Києва та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. В подальшому позивачка збільшила позовні вимоги та просила суд поновити її на посаді провідного архітектора Комунального підприємства по утриманню зелених насаджень Подільського району міста Києва, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та 10 000 грн. на відшкодування моральної шкоди. В судовому засіданні представник позивачки вимоги підтримує з вищевикладених підстав, обґрунтувавши поясненнями, просить позов задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні вимоги позивача не визнає, проти задоволення позову заперечує обґрунтовуючи свої заперечення тим, що позовні вимоги є надуманими та не підтверджені будь-якими доказами. Вказує на те, що [PERSON] була вчасно повідомлена про заплановане скорочення посади, звільнення позивачки відбулося за згодою профспілкового комітету, та їй пропонувалася робота на цьому ж підприємстві. Третя особа - Директор Комунального підприємства по утриманню зелених насаджень Подільського району міста Києва в судове засідання не з'явилася, про день, час та місце розгляду справи повідомлена вчасно та належним чином, до суду надала заяву про розгляд справи за її відсутності. Суд вважає за можливе розглядати справу за відсутності третьої особи, відповідно до вимог ст.ст. 158, 169 УПК України. Заслухавши пояснення представника позивачки, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню виходячи з наступних підстав. Як встановлено в судовому засіданні, відповідно до запису у трудовій книжці, [PERSON] 31 грудня 2013 року було поновлено на роботі в Комунальному підприємстві по утриманню зелених насаджень Подільського району міста Києва на посаді провідного архітектора згідно наказу № 188 від 31 грудня 2013 р. на підставі рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 18 грудня 2013 року (т. 1, а.с.12, 48-55). Відповідно до наказу № 188 від 31 грудня 2013 року, [PERSON] допущено до роботи на посаді провідного архітектора з 19 грудня 2013 року (т.1, а.с. 56). 08 січня 2014 року Комунальним підприємством по утриманню зелених насаджень Подільського району міста Києва було видано наказ № 1, відповідно до якого у зв'язку з оптимізацією структури підприємства та введенням нового штатного розпису з 01 січня 2014 року було скорочено посади провідного архітектора, головного економіста, начальника господарського відділу, нарядника, начальника відділу зеленого будівництва (т.1, а.с. 6). 18 березня 2014 року Комунальним підприємством по утриманню зелених насаджень Подільського району міста Києва [PERSON] було запропоновано на даному підприємстві посаду озеленювача, однак як вбачається із рукописного тексту на пропозиції, позивачка від такої посади відмовилася з огляду на те, що така посада не відповідає її кваліфікації, освіті та стажу роботи (т. 1, а.с. 13). Про відмову від посади озеленювача комісією відповідача було складено відповідний акт від 18 березня 2014 року (т.1, а.с. 59). 18 березня 2014 року у зв'язку з скороченням штату працівників [PERSON] було звільнено з посади провідного архітектора. При цьому наказ про звільнення має посилання на отримання згоди на звільнення профкому 05 березня 2014 року (т. 1, а.с. 7). Своє звільнення [PERSON] вважає незаконним, у зв'язку з чим звернулася до суду з даним позовом та її права підлягають захисту даним судовим рішенням. Так відповідно до п. 1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ст. 43 КЗпП України звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого органу відбувається лише за попередньою згодою профспілкової організації. Відповідно до ч. 3 ст. 43 КЗпП України подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. За приписами статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен вчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Разом з тим судом встановлено, що в наказі про звільнення [PERSON] датою надання згоди на звільнення позиваки значиться дата 5 березня 2014 року. Водночас, представник Комунального підприємства по утриманню зелених насаджень Подільського району міста Києва повідомив суду, що засідання профкому відбулося 06.12.2013 року. При цьому, Комунальним підприємством по утриманню зелених насаджень Подільського району міста Києва суду було надано копію протоколу засідання профспілкового комітету від 06.12.2013 року, в якому зазначено, що особи, які займають посади, які підлягають скороченню, попереджені про майбутнє звільнення 08.01.2014 року (дана дата є пізнішою від дати проведення засідання профкому) та їм пропонується інша робота (т. 1, а.с.61). У зв'язку з невідповідністю дат та формулювань в протоколі засідання профкому, судом було викликано та допитано як свідків членів профспілкового комітету, які зазначені як такі, що приймали учать у засіданні 06.12.2013 року. Під час допиту свідок [PERSON] повідомила, що 06.12.2013 року відбулося засідання профспілкового комітету, на якому розглядалось питання про майбутнє скорочення посади провідного архітектора. На запитання адвоката [PERSON] чому 06.12.2013 року розглядалось питання про скорочення посади провідного архітектора, адже на вказану дату позивачка ще не була поновлена на посаді (рішення суду про поновлення від 18.12.2013 року) свідок відповіла, що оскільки посада провідного архітектора була вакантна, а на підприємстві встановлена практика вакантні посади скорочувати лише через засідання профспілкового комітету, таке питання розглядалось 06.12.2013 року. Аналогічну відповідь на вказане питання надала представник Комунального підприємства по утриманню зелених насаджень Подільського району міста Києва Волошина Я.Л. Разом з тим, на доведеність факту відсутності на підприємстві у період з 01.11.2013 року по 31.12.2013 року посади провідного архітектора свідчить те, що саме наказом про поновлення [PERSON] на посаді провідного архітектора і було скасовано наказ про виведення зі штатного розпису такої посади (т. 1., а.с. 56). Крім того, відповідно до Висновку судово-технічної експертизи документів від 29 грудня 2015 року період нанесення відтиску печатки підприємства на штатних розписах з 01 грудня 2013 року по 30 грудня 2013 року зі змінами від 18 грудня 2013 року, штатних розписах станом на 01 лютого 2014 року, 01 березня 2014 року та 01 квітня 2014 року, а також на попередженні про звільнення [PERSON] від 31.12.2013 року не співпадають з датами, зазначеними у самих цих документах (т. 2, а.с. 46- 51), що спростовує допустимість даних доказів у даній справі. Вказані обставини дають суду підстави стверджувати, що на момент звільнення [PERSON] згоди на її звільнення від профспілкового органу не було. Подальша пропозиція з'явитися на засідання профспілкового органу для отримання згоди на звільнення від 18 травня 2015 року (т. 2, а.с. 2) висновків суду про відсутність згоди на звільнення на момент видачі наказу про звільнення [PERSON] не змінюють, оскільки така мала місце вже під час розгляду справи. Відповідно до п. 2.4. Колективного договору, укладеного Комунальним підприємством по утриманню зелених насаджень Подільського району міста Києва та його працівниками, термін дії якого відповідно до ст.17 КЗпП України було продовжено на 2014 рік у зв'язку з відсутністю нового колективного договору, підприємство взяло на себе обов'язок попереджати своїх працівників про майбутнє скорочення не пізніше як за 3 місяці (т. 1, а.с. 8-10). Стаття 18 КЗпП України визначає, що колективний договір є обов'язковим для власника або уповноваженого ним органу. Крім того, відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З врахуванням вимог ст.49-2 КЗпП України та вимог Колективного договору, [PERSON] повинна була бути повідомлена про майбутнє звільнення за 3 місяці до запланованої дати звільнення і їй повинно було бути надано персональне повідомлення про те, що в майбутньому, не раніше ніж через три місяці після отримання попередження, її мають звільнити у зв'язку зі скороченням її посади та запропонувати посади для переведення. Водночас, про заплановане скорочення посади провідного архітектора [PERSON] завчасно повідомлена не була, оскільки лише 31.12.2013 року була поновлена на роботі, а вже через 7 днів її посаду скоротили наказом від 08 січня 2014 року. Доказів, які б спростовували дане твердження, в матеріалах справи не міститься, а надане відповідачем попередження про майбутнє скорочення від 31.12.2013 року, яке ніби-то направлялося [PERSON] згідно згаданого вище Висновку експерта виготовлене пізніше зазначеної у ньому дати (т. 1, а.с. 176). За таких обставин, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, а тому позивачка повинна бути поновлена на роботі на посаді провідного архітектора. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, в редакції, яка діяла на час звільнення, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З врахуванням приписів зазначеної норми КЗпП, з відповідача на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. При визначенні періоду, за який підлягає нарахування середнього заробітку, суд виходить з того, що 23 липня 2015 року [PERSON] була прийнята на посаду заступника директора в Комунальне підприємство по утриманню зелених насаджень Святошинського району м. Києва. Згідно довідки про заробітну плату, її заробітна плата перевищує заробітну плату, яку вона отримувала на посаді провідного архітектора, працюючи у відповідача (т. 2, а.с. 116). Таким чином, відповідно до ст. 235 КЗпП України на користь позивачки підлягає стягненню середня заробітна плата, за період з дати звільнення 18 березня 2014 року по дату влаштування на вище оплачувану роботу, тобто до 22 липня 2015 року включно. Відповідно до Розрахунково-платіжних відомостей працівника за січень-лютий 2014 року Комунального підприємства по утриманню зелених насаджень Подільського району міста Києва розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] (нарахованої відповідно до постанови КМУ від 8 лютого 1995 року № 100 шляхом додавання заробітної плати за останні 2 відпрацьовані місяці до дати звільнення та ділення отриманої суми на кількість відпрацьованих днів) склав 319, 28 грн. (т. 2, а.с. 152-155). Середня заробітна плата [PERSON] за час вимушеного прогулу вираховується шляхом множення кількості днів прогулу на середньоденну заробітну плату. Згідно листа Мінпраці та соцполітики від 04.09.2013 року № 9884/0/14-13/13 у 2014 році була така кількість робочих днів: у березні 2014 року після дати звільнення 18.03.2014 - 10 робочих днів, у квітні - 21 робочий день, у травні - 19 робочих днів, у червні - 19 робочих днів, у липні - 23 робочих дня, у серпні - 20 робочих днів, у вересні - 22 робочих дня, у жовтні - 23 робочих дня, у листопаді - 20 робочих днів, у грудні - 23 робочих дні, а всього з 18 березня 2014 року по 31.12.2014 року - 200 робочих днів. Згідно лист Міністерства соціальної політики № 10196/0/14-14/13 вiд 09.09.2014 року «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2015 рік» за період з 1 січня 2015 року по 22 липня 2015 року було: у січні - 19 робочих днів, у лютому - 20 робочих днів, у березні - 21 робочий день, у квітні - 21 робочий день, у травні 18 робочих днів, у червні - 20 робочих днів, у липні - 16 робочих днів (з урахуванням дати до 22.07.2015), що разом складає 135 робочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18 березня 2014 року по 22 липня 2015 року складає: 319, 28 грн. х (200 роб. днів + 135 роб. днів) = 106 958, 80 грн. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він погоджується, а також на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно ст. 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає у рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті. Судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях і тому, аналізуючи докази надані сторонами та встановлені обставини суд приходить до висновку, що вимоги позивачки в частині поновлення на роботі та стягнення з відповідача суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу від 18 березня 2014 року по 22 липня 2015 року є правомірними та такими, що підлягають задоволенню. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. З урахуванням того, що заробітна платає є гарантією соціальної захищеності людини, а незаконне звільнення особи позбавляє її можливості для гідного існування та змушує докладати додаткових зусиль для організації свого життя та відновлення свого права, суд вважає доведеними позовні вимоги [PERSON] про заподіяння їй моральних страждань, однак враховуючи обставини справи, вважає за можливе стягнути на її користь 3000 грн. на відшкодування моральної шкоди, що відповідає вимогам розумності і справедливості. Що стосується вимог позивачки в іншій частині, то суд вважає, що вимоги не знайшли доведення в ході судового розгляду та задоволенню не підлягають. Стаття 11 ЦПК України визначає, що суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно ст.ст. 10, 60 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до положень ч.3 ст.10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статті 15-16 ЦК України визначають, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. За змістом ст.57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, тощо. Відповідно до ч.1 ст. 58 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до ч. 1 та ч. 4 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідачем протягом всього часу розгляду справи суду не було надано належних доказів в розумінні ст.ст. 58, 59 ЦПК України, на підтвердження своїх заперечень. Суд оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку, що позовні вимоги позивачки знайшли частково своє доведення в судовому засіданні, є такими, що ґрунтуються на вимогах чинного законодавства України, а тому позов підлягає частковому задоволенню з викладених вище підстав. Згідно ст. 367 ЦПК України рішення в частині присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. На підставі ст.ст. 18, 40, 41, 43, 116, 117, 233 КЗпП України, Постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплаті праці», Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. №9,

Outcome: partial