Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-22 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з позовом, в якому просить визнати протиправним і скасувати наказ № 10-к від 4.02.2020року, виданий директором середньої загальноосвітньої школи № 297 Святошинського району м. Києва [PERSON] про її звільнення з посади вихователя групи продовженого дня на підставі ст. 40 п. 3 КЗпП України, поновити її на роботі та стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що наказом від 4.02.2020р. її було звільнено за п. 3 ст. 40 КЗпП України безпідставно, оскільки ніяких порушень трудового законодавства вона не допускала, письмові пояснення у неї ніхто не вимагав і будь-яких перевірок з цього приводу не проводилось. Представник відповідача та 3-тя особа [PERSON] проти позову заперечує, посилаючись на те, що позивачка була правильно звільнена за ч. 3 ст. 40 КЗпП України, оскільки вона систематично допускала порушення посадової інструкції, неналежно виконувала свої трудові обов`язки. Так, наказом № 6-к від 31.01.2020р. [PERSON] було оголошено догану за систематичне невиконання посадових обов`язків. Оскільки позивачка відмовилась поставити підпис про ознайомлення з вищевказаним наказом, було складено акт. Крім того, [PERSON] , неодноразово без поважної причини запізнювалась та була відсутньою на робочому місці. Представник Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації в судове засідання не з`явився, про день розгляду справи повідомлений належним чином, причини неявки суду не повідомив, а тому суд вважає можливим слухати справу у його відсутність. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає задоволенню з таких підстав. Як встановлено в судовому засіданні, наказом № 78-к від 23.10.2019р. позивачка була призначена на посаду вихователя групи продовженого дня на умовах строкової трудової угоди з 24.10.2019р. по 21.08.2020р. (а.с. 7). Наказом від 31.01.2020р. [PERSON] оголошено догану за систематичне невиконання посадових обов`язків, підставою для чого стали заява батьків, доповідна заступника директора, пояснювальні [PERSON] , акти (а.с. 58). Наказом від 4.02.2020р. [PERSON] звільнена з роботи 4.02.2020р. на підставі ст. 40 п. 3 КЗпП України (а.с. 67). При цьому в наказі не зазначено, яке саме порушення трудової дисципліни, вчинене після застосування заходів дисциплінарного стягнення, стало підставою для звільнення. Як пояснила в судовому засіданні представник відповідача, позивачка була звільнена з роботи за постійне порушення трудової дисципліни, зокрема, запізнення на роботу 3.02.2020р. та 4.02.2020р., відсутність на роботі, про що були складені відповідні акти. Як вбачається з акту № 13 від 3.02.2020р., 3.02.2020рю вихователь ГПД [PERSON] прийшла на роботу о 9.10год., що є порушенням наказу директора школи від 31.01.2020р. № 31 «Про призупинення освітнього процесу для учнів 1-11 класів у зв`язку з підвищенням рівня захворюваності», в якому чітко прописано, що на період карантину робочий день починається о 08.30год. для всіх працівників. Після повідомлення про проведення оперативної наради [PERSON] відмовилась на неї йти і була відсутньою на робочому місці протягом дня (а.с. 60). Як видно з акту № 14 від 4.02.2020р., 4.02.2020 р. вихователь ГПД [PERSON] прийшла на роботу о 9.30год., що є порушенням наказу директора школи від 31.01.2020р. № 31 «Про призупинення освітнього процесу для учнів 1-11 класів у зв`язку з підвищенням рівня захворюваності», в якому чітко прописано, що на період карантину робочий день починається о 08.30год. для всіх працівників. Поставивши підпис про вихід на роботу о 9.30 в книзі виходу на роботу, вийшла зі шкоди о 9.45 год. і більше на роботу не з`явилася, про що свідчить письмове повідомлення сторожа школи [PERSON] (а.с. 63). Згідно пояснення сторожа [PERSON] . [PERSON] вийшла зі школи о 9.45 і більше не поверталася (а.с. 64). Однак, згідно актів № 15, 16 від 4.02.2020р. 4.02.2020р. вихователь ГПД [PERSON] була ознайомлена директором школи з актом № 13 від 3.02.2020р. та № 14 від 4.02.2020р. о 15.50год., 15.55год., однак відмовилась їх підписувати (а.с. 65, 66). Складання даних актів спростовує акт № 14 та пояснення сторожа [PERSON] про відсутність позивачки [PERSON] на робочому місці з 9.45год. 4.02.2020р. Крім того, згідно акту № 17 4.02.2020р. [PERSON] була ознайомлена директором школи з наказом № 10-к від 4.02.2020р. «Про звільнення [PERSON] » о 16.00год., відмовилась його підписувати та взяла вищезазначений наказ із собою (а.с. 68). Згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов?язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з?ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов?язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку. Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно з ч. 1 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. На підставі вимог ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Статтею 149 КЗпП України на власника або уповноважений ним орган до застосування дисциплінарного стягнення покладено обов`язок зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Системний та логічний аналіз вказаної норми закону свідчить про те, що до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Матеріали справи не містять доказів того, що від [PERSON] відповідачем вимагались письмові пояснення щодо запізнення на роботу 3 та 4 лютого 2020р., відсутності на роботі 4 лютого 2020року. Крім того, факт відсутності [PERSON] на робочому місці після 9.45год. спростовується актами №№ 15-17 від 4.02.2020р. Оцінюючи підстави звільнення позивачки, додержання відповідачем порядку звільнення останньої, суд дійшов висновку, що звільнення [PERSON] відбулось з порушенням норм трудового права. Разом з тим, позовні вимоги в частині скасування наказу задоволенню не підлягають, оскільки оспорюваний наказ виданий відповідною уповноваженою на те посадовою особою в межах її компетенції, а тому розгляд питання про скасування наказу в указаній частині відноситься до компетенції органу або посадової особи, який його видав, а суд лише констатує, що наказ № 10-к від 4.02.2020 року про звільнення [PERSON] з роботи є незаконним з огляду на норми КЗпП України. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. При цьому середній заробіток за час вимушеного прогулу повинен визначатись відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року за № 100 (п. 21 Постанови Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці». Як убачається з довідки Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації № 74 від 18.08.2020року, за останні повні два місяці роботи позивачки (грудень 2019 року, січень 2020 року) її заробітна плата склала відповідно 7 235,01грн. та 5 764,94грн. (а.с. 47). Отже, враховуючи Порядок обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року за № 100, середньоденна заробітна плата позивача складала 309,52 грн. ((7 235,01 + 5 764,94грн.):42дні), внаслідок чого розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] за період з 5.02.2020р. по 23.09.2020р. (оскільки день звільнення - 4.02.2020р. є останнім робочим днем) становить 159х309,52=49 213грн. 68коп. Таким чином, позивачка підлягає поновленню на роботі зі стягненням на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 України, суд допускає негайне виконання рішення щодо поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. На підставі викладеного,

Outcome: approved