Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-22 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з позовом, в подальшому уточнивши його, до ПАТ «ОТП Банк» та просить стягнути з відповідача на її користь середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 06 листопада 2014 року по 16 квітня 2015 року у розмірі 19\~164, 32 грн., та суму моральної шкоди у розмірі 10\~000, 00 грн. [PERSON] обґрунтовує свої вимоги тим, що з 2007 року вона працювала в Донецькій регіональній дирекції ПАТ «ОТП Банк» на посаді експерта відділу по врегулюванню кредитів. З липня місяця 2014 року, у зв'язку із проведенням антитерористичної операції на території Донецької області, дирекція Банку перестала працювати у звичайному режимі, у зв'язку із чим, з 07 липня 2014 року в Донецькій регіональній дирекції ПАТ «ОТП Банк» був встановлений простій, відповідно до якого проводився розрахунок заробітної плати з розрахунку двох третин тарифної ставки встановленого працівникові окладу. Позивачка вважає, що наказ щодо введення простою не був належним чином доведений до працівників, у зв'язку із чим, вона була позбавлена інформації про час (період) простою, його причини, дати закінчення (за наявності), форму оплати тощо. За наполегливим проханням роботодавця та розуміючи складнощі, які виникли в організації роботи фінансової установи, під час проведення антитерористичної операції, позивачці довелось неодноразово брати щорічну відпустку, у тому числі під час простою, вперше - з 10 липня 2014 року по 25 липня 2014 року, вдруге з 01 жовтня 2014 року по 05 листопада 2014 року. Також позивачка зазначила, що за пропозицією роботодавця, вона переїхала до м. Одеси для працевлаштування з 06 листопада 2014 року до Південної регіональної дирекції ПАТ «ОТП Банк». Однак, 06 листопада 2014 року, за словами позивачки, керівництво Банку запропонувало їй через відсутність необхідної техніки для виконання трудових обовязків. В подальшому, 02 грудня 2014 року позивачку було повідомлено про ліквідацію Донецької регіональної дирекції ПАТ «ОТП Банк» з 31 грудня 2014 року та запропоновано їй звільнитись за власним бажанням. Жодних заяв про звільнення, а також згоди про переведення її на іншу роботу, позивачка не писала. Тому, [PERSON] вважає, що її було незаконно відсторонено від роботи, у звязку з чим просить стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06 листопада 2014 року по 16 квітня 2015 року у розмірі 19\~164, 32 грн. [PERSON] також в позовній заяві вказує, що внаслідок незаконного відсторонення її від роботи, та неможливістю працевлаштуватись на іншу роботу, вона зазнала моральної шкоди, оскільки вимушена була переїхати до іншого міста під час вагітності разом з неповнолітньою дитиною, та довгий час знаходитись у скрутному матеріальному становищі. Представник [PERSON] у судовому засіданні уточнені позовні вимоги підтримав у повному обсязі та просив їх задовольнити. Представник ПАТ «ОТП Банк» у судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог [PERSON], та вказав, що позивачці було відомо про наявність наказу №240 від 04 липня 2014 року про встановлення простою у відділеннях Донецької регіональної дирекції, оскільки під час введення в дію вказаного наказу і до першого дня відпустки позивачки, тобто до 10 липня 2014 року, вона знаходилась в трудових правовідносинах з Банком, тому вказаний наказ був доведений до її відома. Також представник зазначив, що позивачку не було вчасно повідомлено про ліквідацію Донецької регіональної дирекції ПАТ «ОТП Банк» з 31 грудня 2014 року, у звязку з переїздом її до іншого міста, та неможливістю здійснення поштових відправлень з Донецької області та м. Донецьк згідно Указу Президента України №875/2014 від 14 листопада 2014 року. Крім того, позивачку не було відсторонено від роботи в поряду ст. 46 КЗпП України, тому представник вважає вимоги позивачки щодо виплати їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу безпідставними, так як відповідачем не були порушені норми чинного трудового законодавстьва. Дослідивши матеріали цивільної справи, вислухавши доводи представників сторін, пояснення свідків, суд приходить до висновку про доведеність позовних вимог [PERSON] частково, виходячи з наступного. Судом встановлено, що наказом №139-01/07 від 18 серпня 2007 року [PERSON] була прийнята на роботу в ПАТ «ОТП Банк» на посаду касира сектору касових операцій відділення «Текстильщик» в м. Донецьк. В період з 03 грудня 2007 року по 07 травня 2013 року позивачка працювала на різноманітних посадах в Донецькій регіональній дирекції ПАТ «ОТП Банк», що вбачається з копії її трудової книжки. Наказом №1807/13-01К від 07 травня 2013 року [PERSON] була переведена на посаду експерта відділу по врегулюванню кредитів. З липня місяця 2014 року, у зв'язку із проведенням антитерористичної операції на території Донецької області, дирекція Банку перестала працювати у звичайному режимі, у зв'язку із чим, з наказом №240 від 04 липня 2014 року в Донецькій регіональній дирекції ПАТ «ОТП Банк» з 07 липня 2014 року був встановлений простій, відповідно до якого проводився розрахунок заробітної плати з розрахунку двох третин тарифної ставки встановленого працівникові окладу. Вищевказаний наказ не був належним чином доведений до відома працівників підприємства, про що свідчить відсутність підпису [PERSON] про ознайомлення з його змістом. Крім того, з 10 липня 2014 року по 25 липня 2014 року позивачка перебувала у щорічній основній відпустці. Тому, у звязку з неналежним ознайомленням позивачки зі змістом вищевказаного наказу, вона не була обізнана з часом (періодом) простою, його причиною, датою закінчення (за наявності), формою оплати тощо. На підставі Наказу № 308 від 30 вересня 2014 року, у зв'язку із необхідністю поновлення діяльності відділення Донецької регіональної дирекції, з 01 жовтня 2014 року прийнято рішення про закінчення простою та наказано працівникам даних відділень приступити до роботи у звичайному режимі. За заявою [PERSON], надісланою на електронну адресу Банку, наказом №12337/1/14-02К від 01 жовтня 2014 року, позивачці була надана друга щорічна основна відпустка з 01 жовтня 2014 року по 05 листопада 2014 року. У судовому засіданні також встановлено, що за рекомендацією керівника Донецької регіональної дирекції ПАТ «ОТП Банк» [PERSON], позивачку було направлено до м. Одеси для працевлаштування з 06 листопада 2014 року до Південної регіональної дирекції ПАТ «ОТП Банк». Однак, під час зустрічі у відділенні Банку з начальником сектора врегулювання кредитів Південної регіональної дирекції ПАТ «ОТП Банк» [PERSON], позивачці було розяснено, що вона буде працювати з Донецькими клієнтами, проте зможе приступити до роботи пізніше, оскільки її робоче місце не було обладнано необхідною технікою. В подальшому, 02 грудня 2014 року позивачці у телефонному режимі відділом кадрів Донецької регіональної дирекції ПАТ «ОТП Банк» було повідомлено про ліквідацію відділення з 31 грудня 2014 року та запропоновано їй звільнитись за власним бажанням. Однак, жодних заяв про звільнення з посади, а також згоди на переведення на роботу в іншу область позивачка не надавала, будучи впевненою, що вона пр. Допитана у судовому засіданні у якості свідка [PERSON], яка є начальником сектора врегулювання кредитів Південної регіональної дирекції ПАТ «ОТП Банк», пояснила, що познайомилась з позивачкою восени 2014 року, коли [PERSON] приїхала з м. Донецька. Позивачка просила працевлаштувати її до Південної дирекції, однак [PERSON] розяснила їй, що на той час вільних вакантних місць не було. Також свідок зазначила, що позивачка звернулась до неї за порадою директора Донецького відділення Банку [PERSON] Крім того, в судовому засіданні в якості свідка була допитана також сама [PERSON], яка пояснила, що з 07 липня 2014 року Донецька регіональна дирекція ПАТ «ОТП Банк» знаходилась в простої, у звязку з воєнними діями на території міста. В телефонному режимі 01 жовтня 2014 року їй було повідомлено начальником відділу врегулювання кредитів Донецької дирекції про те, що простій закінчився, і вона написала заяву про щорічну основну відпустку з 01 жовтня 2014 року по 05 листопада 2014 року, яку направила на електронну адресу Банку. В кінці відпустки вона зателефонувала своєму начальнику [PERSON], який на той час працював в Запоріжжі, і він, порадившись з начальником Донецької дирекції банку, сказав позивачці їхати в Одесу, та звернутись до начальника сектора врегулювання кредитів Південної регіональної дирекції ПАТ «ОТП Банк» [PERSON] для подальшого працевлаштування в м. Одесі. Після переїзду позивачки до м. Одеси, у відділені Банку, розташованому на Приморському бульварі, 14, їй пояснили, що вона буде працювати з Донецькими клієнтами, та пояснили, що робоче місце їй можуть надати, однак на даний час відсутня техніка необхідна для роботи. Через тиждень позивачці зателефонував начальник відділу та повідомив, що Донецька дирекція реорганізована. Однак, вона не давала згоду на переведення на роботу в іншу область, оскільки вважала, що вона повинна бути працевлаштована в м. Одесі. В суду немає підстав ставити під сумнів істинність фактів, повідомлених свідками, їх пояснення відповідають та не суперечать обставинам, свідчення про які містяться в інших зібраних по справі доказах. Також судом встановлено, що 22 грудня 2014 року позивачка направила до Донецької регіональної дирекції ПАТ «ОТП Банк» довідку про вагітність №286 від 18 грудня 2014 року, а також відповідний інформаційний запит про можливість переведення її на роботу до відділення Банку в м. Одесі. Також судом встановлено, що рішенням Правління № 334 від 21 листопада 2014 року прийнято рішення про припинення діяльності Донецької регіональної дирекції ПАТ «ОТП Банк» з 31 грудня 2014 року. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Однак, в порушення вищевказаних норм, лише 12 січня 2015 року до [PERSON] надійшла відповідь Банку, згідно якої було її було попереджено про зміну істотних умов праці та запропоновано в порядку ст. ст. 32, 184 КЗпП України перевестись на іншу роботу. Крім того, вищевказаним листом позивачці було розяснено, що у разі відмови від переведення на одну із зазначених у листі посад, трудовий договір з нею буде припинено 06 квітня 2015 року за п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці). Аналогічну позицію банку було висловлено у листі № 221/14-1-1 від 13 березня 2015 року. Твердження представника відповідача про те, що згідно Указу Президента України №875/2014 від 14 листопада 2014 року «Про невідкладні захоли щодо стабілізації соціально-економічної ситуації в Донецькій та Луганській областях» Банк не міг вчасно повідомити позивачку про припинення діяльності Донецької регіональної дирекції ПАТ «ОТП Банк» з 31 грудня 2014 року, спростовується тим, що ДП «Укрпошта» лише 27 листопада 2014 року зупинила приймання та доставку поштових відправлень на територіях Донецької та Луганської областей. Однак, рішення Правління № 334 було прийнято 21 листопада 2014 року. Відповідно ч. 1, 3 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до п. 10 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» під змінами в організації виробництва і праці розуміється раціоналізація робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо. Крім того, термін «зміни в організації виробництва і праці» використовується в ч. 3 ст. 32 та п. 1 ст. 40 КЗпП України, в яких йдеться про можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Із змісту цієї норми випливає, що змінами в організації виробництва і праці також є: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Правовий аналіз ст. ст. 178, 184 КЗпП України свідчить про захист особового статусу вагітної жінки з боку трудового законодавства на збереження заробітної плати (посадового окладу) у разі її переведення на іншу посаду. На виконання ухвали суду від 04 червня 2015 року про витребування доказів, з Державної служби зайнятості Міністерства соціальної політики України до суду надійшла відповідь від 07 липня 2015 року, з якої вбачається, що ПАТ «ОТП Банк» до органів державної служби зайнятості у Донецькій області за період з 01 листопада 2014 року по 01 квітня 2015 року звіти за формою №4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці» не надавались, та ПАТ «ОТП Банк» до органів державної служби зайнятості в м. Одесі та в м. Києві за період з 01 листопада 2014 року по 01 квітня 2015 року звіти за формою №3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» не надавались. Вищевказане свідчить про порушення відповідачем вимог п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення», згідно якого передбачений обовязок роботодавця подати в центр зайнятості інформацію про попит на робочу силу (вакансії), а також про заплановане масове вивільнення працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання за два місяці до вивільнення. У судовому засіданні доведено, що на момент отримання листа Банку від 12 січня 2015 року, у зв'язку із фактичним відстороненням позивачки від роботи, вона близько двох місяців не мала змогу приступити до роботи а ні в Донецькій регіональній дирекції, а ні в Південній регіональній дирекції ПАТ «ОТП Банк», що є порушенням ч. 3 ст. 32 КЗпП України. В свою чергу, Банк не виконав умови щодо попередження у відповідний строк про зміну умов праці та її оплати, що є порушенням ч. 3 ст. 184 КЗпП України. Такі дії роботодавця призвели до того що, з 06 листопада 2014 року позивачка фактично була відсторонена від роботи, у зв'язку із чим, не мала можливості працювати за аналогічною посадою та за тарифною ставкою, яка була узгоджена при прийнятті на роботу. Відповідно до ст. 46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Згідно п. 10 постанови Пленуму Верховного суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» якщо буде встановлено, що на порушення ст. 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв'язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП). Відповідно до п. 12 вказаної Постанови роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором. Розмір заробітної плати за працю може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати тільки в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. \~Оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП), введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення (ст. 103 КЗпП) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження. Судом встановлено, що 17 квітня 2015 року КУ «Пологовий будинок №5» позивачці був відкритий листок непрацездатності серії АГЕ №277966, у звязку з вагітністю та пологами. Таким чином, вимушений прогул позивачки слід вважати за період з 06 листопада 2014 року по 16 квітня 2015 року. Відповідно до копії виписок з заробітної плати [PERSON] за вересень та жовтень місяць 2014 року вбачається, що середньомісячна заробітна плата позивачки складає 3\~850, 00 грн. Таким чином, середньоденний заробіток позивачки складає 171, 11 грн. (7700, 00 грн. / 45 робочих днів). Згідно ч. 3 п. 32 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці», пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Таким чином, за період з 06 листопада 2014 року по 16 квітня 2015 року вимушений прогул [PERSON] складає 112 днів. Тому, суд вважає за можливе стягнути з відповідача на користь позивачки заробітну плату за час вимушеного прогулу за вказаний період в сумі 19\~164, 32 грн. (112 днів х 171, 11 грн. = 19\~164, 32 грн.). Згідно ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її права. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Ураховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи, висновок суду про стягнення грошового еквівалента моральної шкоди є правильним. Як зазначено в\~\~п. 9 Постанови Пленуму ВСУ від 31.02.1995 р. №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості,можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема враховується стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити з засад розумності, виваженості та справедливості. У позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди не зазначено, з яких міркувань позивачка виходила, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується, не надала ніяких доказів причинно- наслідкового зв'язку між поведінкою відповідача та її моральними стражданнями. Тому суд вважає за можливе задовольнити вимоги [PERSON] щодо стягнення моральної шкоди частково у сумі 1\~000, 00 грн. Відповідно до ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд також вирішує питання щодо розподілу між сторонами судових витрат. Згідно ч. 3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. У звязку зі звільненням позивачки від сплати судових витрат відповідно до п. 1 ч. 1 Закону України «Про судовий збір», а саме за подання позову про стягнення заробітної плати, та інші вимоги, що випливають з трудових правовідносин, суд вирішив стягнути з відповідача в дохід держави судовий збір у розмірі 243, 60 грн. Відповідно до\~ст. 15 ЦК України\~кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Згідно із\~ст. 16 ЦК України\~кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Згідно\~ст. 11 ЦПК України\~суд розглядає цивільну справу в межах заявлених вимог і на підставі представлених сторонами доказів. Частиною першою статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод передбачено право на справедливий суд, зокрема кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обовязків цивільного характеру. Таким чином, дослідивши матеріали цивільної справи, вислухавши пояснення сторін, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог [PERSON]

Outcome: partial