Jurisdiction: civil
Date: 2016-10-05 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до суду із зазначеним вище позовом, посилаючись на те, що 27 серпня 2013 року наказом №22-к вона була прийнята на посаду викладача спец предметів ПТУ №33 смт.Великий Березний з оплатою по 12-му тарифному розряду. 28 серпня 2015 року вона надала письмову згоду на переведення її з посади викладача спец предметів на посаду вихователя. Таке переведення на іншу посаду було оформлено наказом №44-к від 28.08.2015 року, з яким вона не була ознайомлена. 11 серпня 2016 року наказом №101-к від 21.07.2016 року вона була звільнена з роботи. Позивачка вважає таке звільнення незаконним та безпідставним, оскільки відповідачем було грубо порушено порядок переведення на іншу посаду на умовах строкового трудового договору. Так, у наказі №22-к від 15.08.2015 року не вказано строк, а тому відповідно до ст.23 КЗпП України трудовий договір, оформлений цим наказом, слід вважати укладеним на невизначений строк. [PERSON] також зазначала, що відповідно до чинного законодавства переведення працівників, прийнятих на умовах безстрокового трудового договору, на роботу за строковим трудовим договором, може бути здійснене лише за наявності згоди працівника. Однак, вона надала згоду лише на переведення на іншу посаду, і про укладення строкового трудового договору її ніхто не попереджав і згоду на це вона не надавала. Крім того, позивачка зазначала, що запис у трудовій книжці не збігається з формулюванням, що міститься у наказі. Адже у наказі йдеться про звільнення та переведення, а у трудовій книжці лише про переведення на іншу посаду без вказівки на п.1 статті 40 КЗпП України. Також позивачка вказувала на те, що перевівши її без її згоди на роботу за строковим трудовим договором, відповідач порушив порядок припинення трудових відносин за строковим трудовим договором. Також позивачка посилається на те, що вона була звільнена у період її перебування на лікарняному, що є грубим порушенням трудового законодавства. З наказом про переведення з роботи, а також з наказом про звільнення з роботи її не було ознайомлено вчасно та належним чином. Позивачка вважає дії відповідача порушенням її законних прав на працю, які завдали їй моральних страждань, що виразилася в можливості заробляти собі на життя. Моральні страждання позивачка оцінює в 2000 грн., які просить стягнути з відповідача. Також просить поновити її на посаді викладача спец дисциплін на умовах безстрокового трудового договору, починаючи з 01 вересня 2015 року по 30 червня 2016 року, вважаючи цей строк тимчасовим переведенням на іншу посаду; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивачка [PERSON] підтримала вимоги, викладені в заяві та просила їх задовольнити з підстав, наведених в ньому. Представники відповідачів [PERSON] та [PERSON] позов не визнали та пояснили, що позивачку [PERSON] відповідно до наказу №44-к було звільнено з посади викладача спец дисциплін училища та за її згодою переведено на посаду вихователя з 01 вересня 2015 року по 30 червня 2016 року. Таким чином, з [PERSON] був укладений строковий, тобто на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, договір. В цьому наказі дійсно відсутній підпис [PERSON] про ознайомлення з наказом, проте про укладення строкового договору детально було погоджено з позивачем у їх присутності, а також секретаря-друкарки [PERSON] Також представники відповідачів відмітили, що стверджуючи в позовній заяві про набуття строкового трудового договору після надання відпустки характеру трудового договору, укладеного на невизначений строк, позивач таким чином сам визнав факт обізнаності укладення з ним трудового договору на визначений строк, який був погоджений сторонами. Безпідставними, на думку представників відповідача, є твердження позивача про незаконне, на її думку, звільнення в період тимчасової непрацездатності, так як правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці, стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Враховуючи, що з [PERSON] був укладений трудовий договір на визначений строк, який був погоджений сторонами, то має місце її звільнення за закінченням строку, а не з ініціативи роботодавця. Незаконним відповідач вважає твердження позивача про порушення вимог ст.47 КЗпП України щодо невидачі у встановлений строк наказу про звільнення, так як ця норма стосується лише звільнення з ініціативи роботодавця, а не у зв'язку із закінченням строку трудового договору. На підставі вищевикладеного представники відповідачів просять відмовити в задоволенні позовних вимог. Заслухавши пояснення учасників судового розгляду, пояснення свідків, дослідивши матеріали справи, суд дійшов до такого висновку. В судовому засіданні встановлено, що 27 серпня 2013 року наказом №22-к позивача [PERSON] було прийнято на посаду викладача спец предметів ПТУ №33 смт.Великий Березний з оплатою по 12-му тарифному розряду. 28 серпня 2015 року вона надала письмову згоду на переведення її з посади викладача спец предметів на посаду вихователя. Однак з умовами праці, а також з наказом про її звільнення та переведення на умовах строкового трудового договору вона не була ознайомлена. Відповідно до частини першої ст.20 Цивільного кодексу України право на захист особа здійснює на свій розсуд. Згідно зі ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Частиною першою ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Роз'яснюючи вищевказані положення Основного Закону України, Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (надалі Постанова №9) звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України,КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Частиною першою статті 21 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з частиною третьою ст. 24 Кодексу законів про працю України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. У п. 7 Постанови № 9, Верховний Суд України звернув увагу суддів на те, що згідно зі ст.24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 частини першої ст.40 Кодексу Законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Оскільки позивачці [PERSON] не було відомо про те, що вона переведена на іншу посаду на умовах строкового трудового договору, таке переведення не відповідає вимогам чинного законодавства. Крім того, відповідно до частини третьої статті 40 Кодексу Законів про працю України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Відповідно до п. 17 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.92 розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Таким чином трудове законодавство встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною третьою статті 40, частини другої статті 41 КЗпП України заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності. Як вбачається з матеріалів справи, позивача [PERSON] було звільнено днем 11 серпня 2016 року, тобто в період її тимчасової непрацездатності. Даний факт підтверджується копією листка непрацездатності. Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. За таких обставин, суд вважає, що при звільненні позивача відповідачем було порушено вимоги трудового законодавства. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП Україниу разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235та статті 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі (узгоджується з правовими висновками, викладеними у постанові Верховного Суду України у справі № 6-33цс14 від 21.05.2014 року). Згідно ст. 57 ЦПК Українидоказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього кодексу. Згідно ч. 4 цієї ж статті доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Таким чином, виходячи із вищенаведеного, суд вважає вимоги позивачки [PERSON] єобґрунтованими та доведеними, в зв'язку з чим вони підлягають задоволенню в повному обсязі. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. За таких обставин, суд вважає, що позивача слід поновити на посаді викладача спец дисциплін професійно-технічного училища №33 смт.Великий Березний на умовах безстрокового трудового договору, починаючи з 01 вересня 2015 року по 30 червня 2016 року та вважати, що період з 01 вересня 2015 по 30 червня 2016 року є строком тимчасового переведення [PERSON] на іншу посаду. У зв'язку з незаконним звільненням позивача з посади з відповідача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, який рахувати з 11 серпня 2016 року до набрання рішенням суду законної сили, зобов'язавши відповідача нарахувати такий заробіток відповідно до посадового окладу та інших відповідних надбавок. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати моральних життєвих зв'язків та вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За таких обставин, суд вважає, що позивачу було завдано моральну шкоду, яку слід стягнути з відповідача. На підставі викладеного та

Outcome: approved