Jurisdiction: civil
Date: 2015-10-08 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з вказаним позовом, у якому вказує, що з 17.09.2012 року вона була прийнята на роботу на посаду секретаря директора. Наказом №19-К/05 від 10.05.2014 року вона була звільнена з підприємства за п.3 ч.1 ст.40КЗоТ України. Зі звільненням вона не згодна, оскільки вважає, що звільнення відбулося з порушенням закону та ст.ст.43,232,233,237-1 КЗпП України. Враховуючи вищевикладене просить суд визнати наказ № 19-к/05 від 15.05.2014року про звільнення її з посади секретаря керівника незаконним та скасувати його, поновити її на займану посаду, стягнувши на її користь середньомісячний заробіток за дні вимушеного прогулу та стягнути з в рахунок компенсації моральну шкоду у сумі 2000,00грн. В подальшому позивач звеличила позовні вимоги та просила ще стягнути з відповідача понесені нею витрати на правову допомогу в розмірі 2720,00 грн. Ці обставини і з» явилися підставами позову. У судовому засіданні позивачка пояснювала, що вона була прийнята на роботу ТОВ «Теплообмінник» з 17.09.2012 року на посаду секретаря керівника, при прийомі на роботу їй пояснили, що в її обов»язки входить реєструвати пошту, друкувати тексти на комп»ютері (проекти документів) та виконувати вказівки директора щодо канцелярської роботи, при цьому її не знайомили з посадовими обов»язками, як того вимагає КЗпП України. Стосовно змісту наказу про її звільнення вказувала, що абзацом першим наказу вказано, що вона не підготувала письмове повідомлення, але для того щоб виконати вказівку директора їй потрібна була юридична обізнаність, якою вона не володіє, крім того, чи видавався стосовно цієї ситуації наказ про притягнення її до дисциплінарної відповідальності їй не відомо. Стосовно другого абзацу наказу про звільнення вказувала, що складала табеля обліку робочого часу за усною вказівкою директора, при цьому затверджував вказані табеля особисто директор і знову ж таки їй не відомо чи видавався стосовно цієї ситуації наказ про притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Надаючи пояснення щодо третього абзацу наказу про звільнення вказувала, що вона дійсно була відсутня на роботі 16.04.2014 року, але ж поважної причини, оскільки померла близька їй особа, про що вона попередила в усній формі о 7.00 годині директора [PERSON] та засновника і працівника підприємства [PERSON], які погодилися з тим, щоб вона не виходила на роботу в цей день. В цей же день вона знаходилась на похованні, там же були майже всі працівники ТОВ «Теплообменник» в тому числі й директор [PERSON] і [PERSON] Крім того, з листопада 2013 року підприємство призупинило свою діяльність, а з 01.01.2014 року взагалі припинило свою діяльність та всі працівники були переведені на 0,2 ставки з неповним робочим днем. Їй також не відомо чи видавався стосовно цієї ситуації наказ про притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Що стосується четвертого абзацу наказу про звільнення, де йдеться про наказ від 14.04.2014 року, яким їй було винесено догану за порушення трудової дисципліни, вважала такий наказ про винесення їй догани незаконним, оскільки факту порушення нею саме трудової дисципліни в цей день не встановлено, як вбачається з самого наказу від 14.04.2014 року, догану винесено за те, що вона нібито вимовлялася на адресу директора нецензурною лайкою, але даний факт вона категорично заперечувала. Враховуючи викладене, вважала, що наказ про її звільнення незаконний, а тому просили його скасувати та поновити її на посаді. Крім того, вказувала, що трудову книжку від відповідача отримала лише наприкінці вересня 2015 року, після того, як в судовому засіданні судом були витребувані докази про дату видачі їй трудової книжки відповідачем. В іншій частині заявлених вимог також наполягала вимог та просила їх задовольнити у повному обсязі. Представник позивача адвокат [PERSON] підтримав вимоги, заявлені позивачкою з підстав, викладених останньою та просив позов задовольнити. Представник відповідача адвокат [PERSON] в судовому засіданні позов не визнав та суду пояснював, що позивачка наказ про винесення їй догани від 14.04.2014 року, не оскаржувала. Із свідчень колишнього директора підприємства [PERSON], допитаного в судовому засіданні у якості свідка, вбачається, що позивач була ознайомлена з посадовими обов»язками секретаря керівника. З заявою про надання їй відпустки ( з приводу відсутності на роботі 16.04.2014 року) до керівництва не зверталася. Згідно акту від 15.04.2014 року, [PERSON] відмовилася від отримання наказу про її звільнення. Враховуючи викладене просив в позові відмовити. Суд, вислухавши позивача, її представника, представника відповідача, свідків, дослідивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав: Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснював, що він є одним з засновників підприємства та виконує обов»язки консультанта по раціоналізації підприємства. 16.04.2014 року на його мобільний телефон зранку зателефонувала позивачка та просила дозволу не виходити на роботу, оскільки в цей день відбувалося поховання близької їй особи. Він ([PERSON]Я.) під час цієї телефонної розмови знаходився в кабінеті директора підприємства [PERSON] та запропонував [PERSON] звернутися з цим питанням до директора. В той же день він разом з [PERSON] та іншими працівниками підприємства разом знаходився на похованні, оскільки людину, яку ховали була знайома всім. На похованні була й позивачка. Стосовно того, чи писала позивачка заяву про надання їй відпустки в цей день йому особисто нічого не відомо. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснював, що він працював директором підприємства ТОВ «Теплообмінник». У вересні 2012 року він прийняв на роботу секретарем керівника позивачку. У неї були посадові обов»язки, з якими її повинна була ознайомити інспектор по кадрам [PERSON], але чи дійсно [PERSON] була ознайомлена з посадовими обов»язками відповідно до чинного законодавства йому не відомо.16.04.2014 року йому зателефонувала [PERSON] та просила дозволу не виходити на роботу, оскільки в цей день було поховання, на що він погодився. В цей же день він разом з адміністрацією підприємства також знаходився на похованні там же була й позивачка. Ні наступного дня ні пізніше, він не вимагав від [PERSON] написати заяву про надання їй відпустки на вказаний день та таких доручень працівникам підприємства не надавав, оскільки підприємство працювало по 4 години в день, тому [PERSON] могла пізніше відпрацювати за цей день, або можливо раніше вже відпрацювали. Згідно трудової книжки [PERSON], остання була прийнята на роботу ТОВ «Теплообмінник» на посаду секретаря керівника директора з 17.09.2012р. Згідно наказу № 19-к/05 від 15.05.2014 року [PERSON] було звільнено з займаної посади секретаря керівника з 15.05.2014 року за п.3 ч.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, через систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на неї правилами внутрішнього трудового розпорядку. В описовій частині наказу вказано, що 4 квітня 2014 року директором підприємства [PERSON] був виданий наказ за №11-К/04, яким секретарю керівника - [PERSON] було доручено підготувати письмове повідомлення [PERSON] Васильовичу про визнання недійсним наказу директора ТОВ «Теплообмінник» від 19.04.2013 року за №14-К в частині призначення [PERSON] на посаду голови ревізійної комісії з 19 квітня 2013 року, та пропозицію про можливість призначення його на вакантну посаду консультанта з маркетингу на0,5 ставки з місячним посадовим окладом 1900,00грн., і вручити її терміново під особистий підпис [PERSON] З наказом від 4 квітня 2014 року за №11-К/04 секретар керівника - [PERSON] була ознайомлена, але дорученої роботи не виконала. Надані нею письмові пояснення не є такими, що обумовлюють неможливість виконання дорученої роботи безпосередньо [PERSON], як секретарем керівника. Наказами директорів ТОВ «Теплообмінник» від 30.04.2013 року за №19, від 28.06.2013 року за №22, від 02.09.2013 року за №24, протягом з липня 2013 року по грудень 2013 року включно, був встановлений для найманих працівників ТОВ «Теплообмінник» скорочений робочий день тривалістю до 4 (чотирьох) годин, з оплатою за відпрацьований час. Наказом директора ТОВ «Теплообмінник» від 31.10.2013 року за №26 з першого січня 2014 року встановлений неповний робочий тиждень по 20 годин, з нормою робочого дня у 4 години. В табелях обліку робочого часу за серпень, вересень, жовтень, листопад 2013 року, які складені секретарем керівника [PERSON], всупереч зазначеним наказам керівників товариства, головному бухгалтеру [PERSON] були зазначені по 8 (вісім) годин кожного робочого дня, що стало підставою для зарахування заробітної плати у більшому розмірі. В табелях обліку робочого часу за вересень, жовтень, листопад 2013 року, які складені секретарем керівника [PERSON], всупереч зазначеним наказам керівників товариства, в.о. директора товариства [PERSON] були зазначені по 8 (вісім) годин кожного робочого дня, що стало підставою для нарахування заробітної плати у більшому розмірі. В табелях обліку робочого часу за вересень, жовтень 2013 року, які складені секретарем керівника [PERSON], всупереч зазначеним наказам керівників товариства, [PERSON] собі зазначила 8 (вісім) годин кожного робочого дня, що стало підставою для нарахування заробітної плати у більшому розмірі. З січня 2014 року наймані робітники ТОВ «Теплообмінник» з спеціальностей електрогазозварник та слюсар з механоскладальних робіт не з'являються на територію товариства і на свої робочі місця, ніяких робіт з випуску продукції або інших робіт не виконують. Акт про простій - зупинення роботи усього товариства або окремого підрозділу, не складався. Наказ директора про простій - зупинення роботи усього товариства або окремого підрозділу, не видавався. В табелі обліку робочого часу за лютий 2014 року, який складений секретарем керівника [PERSON], всупереч зазначеного наказу керівника товариства, найманим працівникам товариства з погодинною формою оплати праці: з спеціальностей електрогазозварник та слюсар з механоскладальних робіт, головному бухгалтеру головному інженеру, секретарю керівника зазначено по 8 (вісім) годин кожного робочого дня, що стало підставою для нарахування заробітної плати у більшому розмірі. Від надання письмових пояснень, про причини відображення в зазначених табелях обліку робочого часу [PERSON] завищеного розміру відпрацьованого часу, [PERSON] відмовилась. 16 квітня 2014 року секретар керівника [PERSON] була відсутня на роботі протягом усього робочого дня. Надані нею письмові пояснення не вказують на поважність причин відсутності на роботі. Наказом від 14 квітня 2014 року за №1-Д-ДС/04 до секретаря керівника [PERSON] за порушення трудової дисципліни було застосовано дисциплінарне стягнення - догана, яке до теперішнього часу не зняте. У зв'язку з систематичним невиконанням секретарем керівника [PERSON] без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором, наказано звільнити [PERSON], з займаної посади секретаря керівника з 15 травня 2014 року за п.3 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України. Згідно п.3 ч.1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно п.2.3 п.п. «а» Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТОВ «Теплообменнік», при прийомі працівника на роботу чи переводі його у встановленому порядку на іншу роботу адміністрація: роз»ясніє працівнику його права та обов»язки та інформує його під розписку про умови праці та її оплату. Згідно ст. 60 ЦПК України,кожна сторона зобов»язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 ЦПК України. Як вбачається з наказу про звільнення [PERSON], останню звільнено за систематичне невиконанням секретарем керівника [PERSON] без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором, при цьому стороною відповідача не було надано суду доказів того, що позивача взагалі було ознайомлено з її трудовими обов»язками, оскільки ніяких документів, щоб визначали обсяг посадових обов»язків [PERSON] суду не надано. Посилання свідка [PERSON] на те, що позивачку в обов»язковому порядку повинні були ознайомити з посадовою інструкцією, суд оцінює критично, оскільки в цій частині показання свідка спростовуються поясненнями самої позивачки, а також не наданням стороною відповідача відповідних доказів. Працівниками, які систематично порушують трудову дисципліну, визнаються такі особи, які мають дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни та які порушили її знов протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Як вбачається з наказу про звільнення [PERSON], наказом від 14 квітня 2014 року за №1-Д-ДС/04 за порушення трудової дисципліни було застосовано дисциплінарне стягнення - догана, яке до теперішнього часу не зняте, а саме: « 26 березня 2014 року при виконанні трудових обов'язків секретаря керівника, в кабінеті директора ТОВ «Теплообмінник», [PERSON] під час спілкування з останнім, висловила вголос в його адресу як директора товариства лайку з застосуванням нецензурного лексикону, та відмову виконувати його розпорядження, бо не вважає його належним керівником. На вимогу директора про надання письмових пояснень в порядку ст.149 КЗпП України від 28 березня 2014 року, [PERSON] 31 березня 2014 року надала письмове пояснення, в якому заперечує застосування нею нецензурного лексикону при спілкуванні з директором. При цьому [PERSON] зазначає, що директор застосовує при спілкуванні з підлеглими глупі та грубі висловлювання. Такі дії [PERSON], яка займає посаду секретаря керівника, свідчать про порушення нею трудової дисципліни, та дискредитує керівництво товариства.» Підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким слід розуміти протиправне, виновне невиконання чи неналежне виконання працівником його трудових обовязків. Протиправною вважається дія або бездіяльність, що порушує вимоги закону чи підзаконних актів, що встановлюють трудові обовязки працівника. Враховуючи, що стороною відповідача не було взагалі надано ніяких документів щодо посадових обовязків позивача та які саме трудові обовязки були не виконані або виконані неналежним чином, виходячи зі змісту наказу про притягнення останньої до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, суд приходить до висновку про невідповідність КЗпП України наказу від 14 квітня 2014 року за №1-Д-ДС/04, а тому останній не можливо враховувати при застосуванні у подальшому п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Згідно ч. І ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як пояснював в судовому засіданні представник позивача адвокат [PERSON], оскарження позивачем наказу від 14 квітня 2014 року за №1-Д-ДС/04 не мало сенсу, оскільки строк для оскарження останнього встановлено три місяці, а вже 15.05.2014 року [PERSON] було звільнено за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи, що [PERSON] звернулася до суду про поновлення її на роботі, стягнення середньоденного заробітку та моральної шкоди своєчасно 16.06.2014 року (15.06.2014 року припадало на неділю), суд вважає, що посилання представника відповідача в судовому засіданні на той факт, що позивачка не оскаржувала окремо наказ про притягнення її до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, не може бути прийнятий до уваги судом. Згідно п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Враховуючи вищевикладене в судовому засіданні не було встановлено факту систематичного невиконання [PERSON] без поважних причин трудових обов'язків, оскільки стороною відповідача взагалі не було надано доказів про існування останніх. Крім того, заходи дисциплінарного стягнення, які до цього були застосовані до позивачки(наказом від 14 квітня 2014 року за №1-Д-ДС/04) не можна враховувати при застосуванні вимог п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Таким чином, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України здійснено не законно, оскільки в цьому випадку працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Згідно ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає трудовий спір. Оскільки в судому засіданні було встановлено, що позивачку було звільнено не законно, суд вважає за необхідне позовні вимоги про визнання наказу № 19-к/05 від 15.05.2014року про звільнення задовольнити та поновити [PERSON] на роботі на посаді секретаря керівника. Також, з відповідача слід стягнути середньоденний заробіток за час затримки розрахунку з моменту звільнення на час ухвалення рішення, відповідно до вимог ч.2 ст.235 КЗпП України, тобто з 16.05.2014року по 02.10.2015 року, яка становить 12\~928,20грн. 37,15грн. (середньоденна заробітна плата) х 348 (період часу утворення заборгованості та затримки розрахунку з 16.05.2014року по 02.10.2015року ) = 12\~928,20грн. Позовні вимоги щодо стягнення моральної шкоди у сумі 2000грн., суд вважає, можливим задовольнити, оскільки діями відповідача були спричинені моральні переживання, страждання позивачці, вона була змушена надавати додаткових зусиль для організації свого життя. Крім того, як пояснила в судовому засіданні позивачка трудову книжку їй вручили лише наприкінці вересня 2015 року. Даний факт в судовому засіданні підтвердив представник відповідача по справі. Відповідно до ч. 1 та ч. 3 ст.88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору звільняються, зокрема, позивачі - за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин. Відповідно до п.13 постанови Пленуму ВССУ з розгляду цивільних та кримінальних справ «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» від 17.10.2014 року №10 у випадках, коли в позовній заяві об'єднано дві або більше самостійних вимог немайнового характеру, пов'язані між собою, судовий збір сплачується окремо з кожної із таких вимог (або загальною сумою), наприклад, за вимогами про усунення перешкод у користуванні власністю та відшкодування моральної шкоди. У п.п.2 пункту 1 частини 2 ст. 4 Закону України від 08.07.2011 року № 3674-VI «Про судовий збір» зазначено, що за подання до суду позовної заяви немайнового характеру справляється судовий збір у розмірі 0,2 розміру мінімальної заробітної плати. Згідно ст. 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2015 рік» від 28 грудня 2014 року №80-VIII мінімальна заробітна плата станом на 01 січня 2015 року складала 1 218 грн. Таким чином слід стягнути зТовариства з обмеженою відповідальністю «Теплообмінник» на користь держави судовий збір у сумі 2192,40грн.

Outcome: approved