Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-06 00:00:00

позивачка в березні 2017 року звернулася до суду за даним позовом, посилаючись на те, що 24 лютого 2017 року її звільнено з посади заступника директора ВРКП «Вишгородтепломережа» без законних на те підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 40 і ст. 492 КЗпП України, в зв'язку з чим, уточнивши позовні вимоги, порушує питання про: -скасування наказу директора ВРКП «Вишгородтепломережа» від 26.09.2016 року №117 «Про внесення змін до організаційної структури підприємства», в частині скорочення посади заступника директора; -скасування наказу директора ВРКП «Вишгородтепломережа» від 27.10.2016 року №135 «Про скорочення штату працівників», в частині скорочення посади заступника директора; -скасування наказу директора ВРКП «Вишгородтепломережа» від 23.02.2016р. №11-п «Про припинення трудового договору»; -поновлення її на посаді заступника директора ВРКП «Вишгородтепломережа»; -стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 84 132 грн. 48 коп.; -стягнення недоплаченої вихідної допомоги в розмірі 1 161 грн. 82 коп.; -стягнення недоплаченої компенсації за невикористану відпустку в розмірі 211 грн. 65 коп.; -стягнення середнього заробітку за час затримки виплати сум при звільненні в розмірі 84 132 грн. 48 коп.; -стягнення моральної шкоди в розмірі 7 000 грн. Свої вимоги мотивує тим, що зміни в організації виробництва і праці на підприємстві не відбулися, а відтак скорочення її посади незаконне. Крім того, під час її звільнення у зв'язку із скороченням штату працівників, роботодавцем її не переведено на іншу роботу на тому ж підприємстві відповідно до її професії та спеціальності з огляду на наявність вакантних посад. В суді позивачка та її представник просили про задоволення позову з викладених у ньому підстав. Представники відповідача позов визнали частково. Проти поновлення позивачки на посаді та скасування наказів заперечили, посилаючись на те, що на підприємстві дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а вивільнення працівників проведено з дотриманням всіх вимог законодавства. Оскільки на час звільнення позивачки інших вакансій на підприємстві, які б відповідали її спеціальності, рівню освіти, кваліфікації і досвіду, не було, останню звільнено. Вимогу позову щодо стягнення недоплаченої суми вихідної допомоги в розмірі 1 161 грн. 82 коп. визнали частково на суму 678 грн. 37 коп. Крім того, при визначені розміру відшкодування позивачці середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні просили застосувати принцип співмірності, враховуючи істотність цієї частки порівняно з середнім заробітком, та зменшити суму, про стягнення якої просить позивачка. В задоволенні решти позовних вимог просили відмовити. Заслухавши сторони і дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного. Як убачається з матеріалів справи, з 11 вересня 1991 року на підставі наказу №193-лс [PERSON] прийнята на посаду економіста по праці та заробітній платі Вишгородського міжрайонного підприємства теплових мереж «Вишгородтенпломережа». 01 жовтня 2009 року на підставі наказу підприємства №305-к від 05 жовтня 2009 року [PERSON] призначена на посаду заступника директора ВРКП «Вишгородтепломережа». Як вбачається з особової справи [PERSON], остання в 1982 році закінчила Брянський будівельний технікум ім. Жуковського, має середню-технічну освіту за спеціальністю планування в будівництві. У період з 1991 року працювала на посаді економіста з праці і зарплати, з 2004 по 2007 роки - начальника планово-економічного відділу, з 2007 по 2009 роки - заступником директора по виробництву, з 2009 по 2017 роки - заступником директора. Основними функціональними обов'язками за посадою заступника директора були: координація діяльності економічного відділу щодо розроблення фінансового плану, планових прогнозів надходження коштів на рахунки підприємства, удосконалення планування та поліпшення нормативної бази планування, норм витрат паливно-енергетичних ресурсів, здійснення методичного керівництва з впровадження удосконалення та підвищення ролі економічних методів управління, розроблення колективного договору, участь з удосконалення економічної відповідальності працівників. Згідно свідоцтва №04/67 позивачка 18 червня 2004 року закінчила Учбовий центр «Жаклін» по спеціальності «Будівельна справа в будівельному виробництві». З метою оптимізації структури підприємства та у зв'язку з виробничою необхідністю через незабезпечення об'ємом робіт за напрямками діяльності ВРПК «Вишгородтепломережа» прийнято наказ №117 від 26 вересня 2016 року про внесення змін до організації структури підприємства, згідно якого затверджено та введено в дію з 01 січня 2017 року нову структуру управління та внутрішніх функціональних взаємовідношень підрозділів підприємства. Листом від 27 вересня 2016 року №1825/08 ВРКП «Вишгородтепломережа» на виконання вимог ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» направлено звернення до голови профспілкового комітету працівників підприємства про участь у проведенні консультацій з питання оптимізації організаційної структури підприємства та запланованого скорочення штату працівників. Як вбачається з протоколу спільного засідання адміністрації та профспілки працівників підприємства від 27 вересня 2016 року погоджено техніко-економічне обґрунтування внесення змін з 01 січня 2017 року до внутрішньої (організаційної) структури ВРКП «Вишгородтепломережа» та скорочення штату працівників. Наказом ВРКП «Вишгородтепломережа» від 27 жовтня 2017 року №135 «Про скорочення штату працівників» виключено зі штатного розпису підприємства з 01 січня 2017 року посади заступника директора, конторського службовця, оператора диспетчерського руху автомобільного транспорту, економіста та запропоновано працівникам, що підпадають під скорочення, переведення їх за їхньою згодою на вакантні посади згідно із кваліфікацією працівника. 28 жовтня 2016 року [PERSON] персонально попереджено про скорочення штату працівників та повідомлено про те, що на даний момент на підприємстві відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані працівнику для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящої за кваліфікацією вакансії до закінчення двомісячного терміну попередження, вона буде запропонована працівнику. 12 грудня 2016 року підприємством [PERSON] надано перелік усіх вакантних посад згідно штатного розпису, а саме: бухгалтера, інженера виробничо-технічного відділу, фахівця відділу правового забезпечення претензійно-позовної роботи та боргових зобов'язань, слюсара по ремонту котельного, газового обладнання, обслуговування теплових пунктів, електромонтера по ремонту та обслуговуванню електроустаткування, слюсара по ремонту теплових мереж та механіка, із зазначенням, що якщо за рівнем освіти та кваліфікації, працівники відповідають запропонованим вакансіям, адміністрація підприємства розгляне питання працевлаштування у відповідності до вимог чинного законодавства. Згідно заяви [PERSON] від 26 грудня 2017 року остання дала згоду на переведення її на вакантну посаду інженера виробничо-технічного відділу у зв'язку із скороченням посади заступника директора. Як вбачається з протоколу засідання виробничої наради з розгляду заяви [PERSON] щодо переведення на посаду інженера виробничо-технічного відділу від 26 грудня 2016 року, враховуючи відсутність рівня освіти, необхідної кваліфікації та стажу роботи, визначених кваліфікаційними вимогами посади інженера виробничо-технічного відділу, а також ділових якостей та достатнього практичного технічного досвіду у виконанні аналогічних робіт [PERSON] відмовлено у працевлаштуванні за посадою інженера виробничо-технічного відділу. Відповідно до довідки ВРКП «Вишгородтепломережа» від 24 квітня 2017 року №749/08 після проведеного на підприємстві скорочення штату працівників, нові посади (штатні одиниці) до штатного розпису не вводилися і вакантні посади не утворювалися. В подальшому, листом №1931/08 від 28 жовтня 2016 року, у зв'язку із скороченням штату працівників ВРКП «Вишгородтепломережа» та неможливістю переведення на іншу роботу директор підприємства звернувся до голови профспілкового комітету професійної спілки працівників ВРКП «Вишгородтепломережа» із поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до витягу з протоколу №11 від 04 листопада 2016 року профспілковий комітет професійної спілки працівників ВРКП «Вишгородтепломережа» надав попередню згоду на звільнення [PERSON] з посади заступника директора за скороченням штату відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України з наданням їй гарантій та компенсації передбачених чинним законодавством. Наказом підприємства №11-п від 24 лютого 2017 року [PERSON] звільнено з посади заступника директора у зв'язку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за згодою профспілкового комітету. Згідно ч. 1 ст. 2 КЗпП України цей Кодекс регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Відповідно до ст. 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров'я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов'язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання. Згідно ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані з ініціативи власника або уповноваженого ним органу лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як передбачено ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно роз'яснень даних в п. 19 Постанови Пленуму ВСУ від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (правова позиція ВСУ в постанові від 01 квітня 2015 року в справі 6-40цс15). Згідно ст. 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов'язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Нормативна чисельність працівників підприємства обраховується на основі Типових норм працюючих на підприємствах комунальної теплоенергетики, затверджених наказом Державного комітету будівництва, архітектури та житлової політики України від 14.05.2001р. № 118 та у відповідності до характеристики факторів, необхідних для розрахунку нормативної чисельності керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за функціями управління, складає станом на 01.01.2016 року 54 чол. Крім того, згідно акту ревізії Північного офісу Держаудитслужби від 29 березня 2017 року №11-30/336 проведено перевірку фінансово-господарської діяльності ВРКП «Вишгородтепломережа» за період з 01 квітня 2012 року по 01 грудня 2016 року. При перевірці розрахунку чисельності по функції №1 «Загальне керівництво основним виробництвом, комплектування та підготовка персоналу, діловиробництво» встановлено розбіжності між розрахунковою нормативною чисельністю (4 чол.) та фактичною наявністю посад (7 чол.). Виходячи з формулювання самої функції управління, понаднормовими одиницями є заступник директора, начальник відділу державних закупівель і фахівець з державних закупівель. Перевищення нормативної чисельності по посаді заступника директора призвело до проведення понаднормових витрат на заробітну плату за 11 місяців 2016 року на суму 80 769,14 грн. Ревізією встановлено, що відповідно до наказу від 27.10.2016р. № 135 «Про скорочення штату працівників» підприємством прийнято рішення скоротити з 01.01.2017 року штат працівників, а саме: заступник директора (1 штатна одиниця), конторський службовець (складське господарство) (1 штатна одиниця), економіст (1 штатна одиниця), оператор диспетчерського руху автотранспорту (1 штатна одиниця). Отже згідно наданих штатних розкладів та розрахунків нормативу чисельності керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців ВРКП «Вишгородтепломережа» за функціями управління на підприємстві відбулося фактичне скорочення штату працівників. Посаду заступника директора займала [PERSON], що працювала заступником директора на підприємстві з 01 листопада 2007 року по 24 лютого 2017 року маючи середньотехнічну освіту по спеціальності «планування в будівництві», що не відповідає кваліфікаційним вимогам, передбаченим Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, а саме Розділу 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності» Випуску 1 зазначеного Довідника, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 року №24. Враховуючи вищезазначене, з метою економії коштів на утримання управлінського апарату, підвищення рівня організації праці, оптимізації структури підприємства, а також робочих місць, їх диференціації та раціоналізації, економії праці за рахунок умовно-постійної чисельності працівників, які зайняті безпосередньо виконанням функціональних обов'язків, впровадження інформаційних технологій в управління виробничими процесами та забезпечення об'ємами робіт передбачено внесення змін до внутрішньої (організаційної) структури ВРКП «Вишгородтепломережа» та скорочення штату працівників за наступними посадами: заступник директора; конторський службовець; оператор диспетчерського руху автомобільного транспорту. Таким чином, судом встановлено, що на підприємстві дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності штату працівників, а звільнення позивачки роботодавцем проведено з дотриманням норм законодавства, що регулюють порядок вивільнення працівника. Позиваку завчасно, в передбачений ст. ст. 49-2 КЗпП України термін, попереджено про наступне вивільнення та запропоновано усі вакантні посади на підприємстві. Однак, у заявку з відсутністю роботи за відповідною професією чи спеціальністю [PERSON], останню звільнено з посади заступника директора у зв'язку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за згодою профспілкового комітету. За таких обставин та згідно протоколу засідання виробничої наради з розгляду заяви [PERSON] щодо переведення на посаду інженера виробничо-технічного відділу від 26 грудня 2016 року відповідачем правомірно та обґрунтовано відмовлено [PERSON] в переведенні на посаду інженера виробничо-технічного відділу та за відсутності іншої роботи за відповідною професією та спеціальністю її правомірно звільнено. Відтак, оскільки порушених прав позивачки в цій частині судом не встановлено, її позовні вимоги про скасування наказу директора ВРКП «Вишгородтепломережа» від 26.09.2016 року №117 «Про внесення змін до організаційної структури підприємства» в частині скорочення посади заступника директора; скасування наказу директора ВРКП «Вишгородтепломережа» від 27.10.2016 року №135 «Про скорочення штату працівників» в частині скорочення посади заступника директора; скасування наказу директора ВРКП «Вишгородтепломережа» від 23.02.2016р. №11-п «Про припинення трудового договору» та поновлення її на посаді заступника директора ВРКП «Вишгородтепломережа», задоволенню не підлягають, які є недоведеними та необґрунтованими. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки підстав для задоволення позову в частині поновлення позивачки на роботі судом не встановлено, відсутні підстави і для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 84 132 грн. 48 коп., про який просить позивачка. Що стосується інших сум належних позивачці від підприємства при звільненні, суд зазначає наступне. Згідно ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Відповідно до п.п. а) та є) п. 1 розділу 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок) цей Порядок застосовується у випадках виплати працівникам компенсації за невикористані відпустки та вихідної допомоги. Згідно п. 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Як вбачається з наказів ВРКП «Вишгородтепломережа» №235 від 27 грудня 2016 року та №3-п від 24 січня 2017 року позивачка з 28 грудня 2016 року по 24 січня 2017 року та з 25 січня 2017 року до 23 лютого 2017 року перебувала у відпустці. Згідно п. 3 розділу ІІІ Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Згідно п. 8 розділу ІІІ Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно розрахунку розміру вихідної допомоги наданого позивачкою (а.с. 124) підприємству належало сплатити позивачці 10 637 грн. 44 коп. Тобто залишок не виплаченої відповідачем вихідної допомоги, на думку позивачки, становить 1 161 грн. 82 коп. Разом з тим, суд не може погодитися з даним розрахунком, який матеріалами справи не обґрунтований та містить помилкові вихідні дані. Зокрема, згідно вказаного розрахунку в його основу покладено посадовий оклад [PERSON] з урахуванням коригування на коефіцієнт підвищення посадових окладів та тарифних ставок в розмірі 1,1032, який розрахований шляхом ділення посадового окладу у грудні 2016 року на посадовий оклад в листопаді 2016 року. Згідно п. 10 розділу ІІІ Порядку у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей. Разом з тим, як вбачається з наказів ВРКП «Вишгородтепломережа» №66/1 від 29 квітня 2016 року, №159/1 від 01 грудня 2016 року та 30 грудня 2016 року на підприємстві встановлено зменшений коефіцієнт коригування заробітної плати - 1. Відтак, поданий позивачкою розрахунок вихідної дороги є невірним та належними доказами недоведеним, а тому не може бути покладений в основу судового рішення. Разом з тим, як вбачається з розрахунку вихідної допомоги при звільненні відповідача (а.с. 139) її розмір становить 9 475 грн. 62 коп., і саме цю суму виплачено позивачці, що вбачається з розрахункового листка за лютий 2017 року. В подальшому представником відповідача в ході розгляду справи проведено перерахунок розміру вихідної допомоги, який мав би становити 10 153 грн. 99 коп. Відтак сума недоплаченої вихідної допомоги становить 678 грн. 37 коп. (10 153 грн. 99 коп. - 9 475 грн. 62 коп.). Вказаний розрахунок ґрунтується на належних вихідних даних, довідки про заробітну плату [PERSON] від 06 листопада 2017 року №00000000063 за вересень 2016 року - лютий 2017 року та вимогах Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, згідно яких середньоденний заробіток позивачки становить 483 грн. 52 коп. У той же час, як вбачається з платіжного доручення №284 від 06 листопада 2017 року відповідачем на відшкодування суми недоплаченої вихідної допомоги позивачці виплачено 611 грн. 57 коп. Таким чином, станом на час розгляду справи, невиплачена сума вихідної допомоги становить 66 грн. 80 коп. (678 грн. 37 коп. - 611 грн. 57 коп.). і саме цю суму слід стягнути на користь позивачки, тобто частково від заявленої суми. При цьому здійснення відрахувань з вихідної допомоги при звільненні згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 не передбачено, коли згідно вимог ст. 44 КЗпП України розмір вихідної допомоги повинен бути не менше середнього місячного заробітку. Що стосується вимоги позову про стягнення невиплаченої компенсації за невикористану відпустку, суд зазначає наступне. Згідно ч. 1 ст. 83КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. Як вбачається з матеріалів справи, невикористана частина відпусти позивачки становить 5 днів. Згідно п. 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати компенсації за невикористані відпустки. Відповідно до розрахунку компенсації за невикористану відпустку відповідача (а.с. 133) її нараховано на основі середньоденної заробітної плати, яка обрахована шляхом ділення основного заробітку в період з лютого 2016 року по січень 2017 року (99 282 грн. 47 коп.) на кількість календарних днів у цьому періоді (310 днів), яка становить 1 601 грн. 35 коп. Разом з тим час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду (абзац 6 п. 2 розділу ІІ Порядку). Як вбачається з наказів ВРКП «Вишгородтепломережа» №233-п від 15 квітня 2016 року та №287-п1 від 13 липня 2016 року [PERSON] з 04 по 05 травня 2016 року та з 19 по 31 липня 2016 року перебувала у відпустці без збереження заробітної плати (15 днів). Тобто кількість календарних днів, відпрацьованих позивачкою в розрахунковому періоді становить 299 днів. Таким чином середньоденна заробітна плата за період з лютого 2016 року по січень 2017 року становить 332 грн. 05 коп. (99 282 грн. 47 коп. : 299). Відтак компенсація за невикористану відпустку становить 1 660 грн. 25 коп. (332 грн. 05 коп. * 5). Отже невиплачена компенсація за невикористану відпустку становить 58 грн. 90 коп. (1 660 грн. 25 коп. - 1 601 грн. 35 коп.), яку слід стягнути з відповідача на користь позивачки. Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (частина перша статті 117 КЗпП України). При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в статті 117 КЗпП України відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який ухвалює рішення по суті спору. Установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення або в разі його відсутності в цей день - наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а в разі непроведення його до розгляду справи - по день ухвалення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не позбавляє його відповідальності. У разі непроведення розрахунку у зв'язку з виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню в повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку працівник мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи. Отже, право суду зменшити розмір середнього заробітку, що має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв'язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Разом із тим при розгляді справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати (правовий висновок ВСУ в справі №6-113цс16 постанова від 27 квітня 2016 року). Враховуючи те, що середня заробітна плата позивачки, згідно наданих суду розрахунків складала 10 153 грн. 99 коп., а недоплачена сума лише 737 грн. 27 коп. (678 грн. 37 коп. + 58 грн. 90 коп.) - то, враховуючи неістотність цієї суми відносно розміру її заробітку, суд вважає за справедливе застосувати принцип співмірності та зменшити за таких обставин розмір відшкодування працівникові заробітку за час затримки розрахунку. Розмір заробітної плати позивачки становив 10 153 грн. 99 коп., сума невиплаченої заробітної плати складає 737 грн. 27 коп., що становить 7,3% від заробітної плати. Середній заробіток за весь час затримки - 74 945 грн. 60 коп. Відповідачем в суді обґрунтовано доводи, що розмір середнього заробітку позивачки за весь період затримки складає 74 945 грн. 60 коп.. Розрахунок відповідача про це є належним чином вмотивованим і сумнівів у суду не викликає, в якому правильно взято за основу кількість робочих днів згідно абз. 29 листа Мінсоцполітики від 05.08.2016р. №11535/0/14-16/13 та графіком роботи працівників ВРКП «Вишгородтепломережа» на 2017 рік норма тривалості робочого часу розраховується в залежності від установленого робочого тижня (у ВРКП «Вишгородтепломережа» у період з квітня по вересень 2017 року встановлено 4-х денний робочий тиждень). Таким чином, враховуючи принцип справедливості та співмірності, суд доходить висновку про необхідність стягнення коштів в сумі 5 471 грн. 03 коп. (7,3% від суми середнього заробітку за весь час затримки розрахунку). В задоволенні решти позовних вимог, в тому числі про стягнення моральної шкоди, слід відмовити за недоведеністю та не обґрунтованістю. Таким чином позовна заява підлягає частковому задоволенню.

Outcome: partial