Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-16 00:00:00

позивачка [PERSON] , в інтересах якої діє представник адвокат Косік С.В., 09.06.2021 звернулась в суд із позовом до відповідача Філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Львівській області, у якому просить визнати протиправним та скасувати наказ по Філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Львівській області від 30 квітня 2021 року №12-к «Про вивільнення працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України» в частині вивільнення [PERSON] з посади провідного експерта будівельного відділу спеціалізованої експертизи; поновити її на посаді провідного експерта будівельного відділу спеціалізованої експертизи; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 21\~022,75 грн. та стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 10\~000 грн. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що згідно із наказом №2-к від 16.03.2012 [PERSON] прийнято на посаду провідного експерта у частині забезпечення економії енергії проектів будівництва експертного відділу Філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Львівській області. 04.01.2016 згідно із наказом №1-к її переведено на посаду провідного експерта будівельного відділу спеціалізованої експертизи того ж підприємства. Згідно із наказом №5 від 23.02.2020 «Про повідомлення працівників філії про скорочення чисельності штату працівників» на підприємстві передбачено ряд заходів щодо скорочення чисельності штату та змін в організації виробництва підприємства. На підставі наказу №14-к від 01.07.2020 «Про переведення працівників на неповний робочий день», на підставі п.4 ч.1 ст.247 КЗпП України та Протоколу №3 засідання трудового колективу від 23.06.2020 підприємства, передбачено переведення ряду працівників підприємства на режим роботи в умовах неповного робочого дня з оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу. Разом з тим, вказаним наказом не передбачено переведення позивачки та її посади на вказані умови праці. В подальшому, керівник філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Львівській області видав наказ від 16.01.2021 №1-к «Про переведення на неповний робочий день» [PERSON] . Підставою для відповідного наказу, як вбачається з такого, став наказ №30 від 14.07.2020 та наказ №23-к від 21.09.2020, з якими позивачку не було ознайомлено. Після ознайомлення із наказом від 16.01.2021, [PERSON] згоди на переведення на 0,5 ставки посадового окладу не надала. 05.03.2021 позивачка отримала повідомлення №40 про скорочення штатної одиниці, яку обіймала та про її вивільнення з 04.05.2021. Окрім цього, вказаним повідомленням передбачено, що відповідач бере на себе зобов`язання повідомити позивачку про наявність вакантних посад з пропозицією переведення останньої протягом двомісячного терміну до 30 квітня 2021 року, що відповідно відповідачем, в порушення вимог ч. 2 ст.40 КЗпП України, не виконано. Підставою такого повідомлення слугував наказ «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників» від 23 лютого 2021 року №5 та Протокол №2 від 23 лютого 2021 року, про що було зазначено у повідомленні. Отримавши вищевказане повідомлення, [PERSON] звернулась до керівника установи щодо необхідності отримання вищезазначених наказу та протоколу, однак її звернення залишилось без реагування, що стверджує недоведеність до відома позивачки прийнятих рішень про скорочення штату. Окрім цього, позивачка 27.04.2021 подала до трудового колективу підприємства заяву, згідно з якою вона не погоджується із прийнятим рішенням керівництва установи про її майбутнє вивільнення, яка також залишилась без уваги та наслідки розгляду такої заяви не доведені до її відома. 30 квітня 2021 року згідно із наказом №12-к «Про вивільнення працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України», [PERSON] вивільнено з філії з 05.05.2021 в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Із врахуванням вищенаведеного, вважає, що її звільнення з роботи відбулось із грубим порушенням вимог трудового законодавства, зокрема роботодавцем не було їй запропоновано усіх вакантних посад, які з`явились, та які існували на день звільнення, окрім цього відповідачем порушено ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України, що свідчить про порушення останнім процедури та підстав її звільнення. Окрім цього, із покликанням на ст. 235 КЗпП України, вважає, що, разом із поновленням на роботі, з відповідача слід стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку середньоденного заробітку позивачки в розмірі 840,91 грн. Також позивачка зазначає, що вищевказаними протиправними діями відповідача їй завдано моральну шкоду, яку вона оцінює у 10\~000 грн. Ухвалою від 11.06.2021 прийнято позов до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін та призначено справу до судового розгляду. Від представника\~відповідача Філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Львівській області адвоката Шишки О.М. надійшли письмові пояснення, у яких останній просив відмовити у задоволенні позовних вимог повністю. Зазначив, що не відповідають дійсності твердження позивачки про те, що її було звільнено із порушенням норм чинного законодавства, оскільки їй не було запропоновано вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або всі наявні вакантні посади, що виникли у період вивільнення, так як в період з 23.02.2021 по 05.05.2021 жодної вакантної посади у філії не було. Із врахуванням вищенаведеного, зазначає, що відповідач дотримався вимог трудового законодавства щодо звільнення позивачки із посади. У зв`язку з наведеним, також вважає, що і відсутні підстави для відшкодування моральної шкоди. У судовому засіданні представник позивача позов підтримав з підстав, що наведені в такому, просив такий задовольнити повністю. Додатково зазначив, що при вивільненні позивачки [PERSON] . Філією ДП «Укрдержбудекспертиза» у Львівській області було порушено ст.42 КЗпП України, оскільки при скороченні чисельності працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, не було враховано переважне право на залишення на роботі [PERSON] із врахуванням її кваліфікації та продуктивності праці відносно інших експертів відділу. Представник відповідача у судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовних вимог, з огляду на обставини, наведені у письмових поясненнях. Додатково долучив до матеріалів справи критерії, згідно яких роботодавець визначав переважне право на залишення на роботі працівників відділу. Представник третьої особи у судове засідання не з`явився, 12.07.2021 від в.о. директора Державне підприємство\~«Спеціалізована державна\~експертна організація\~-\~центральна служба\~української державної\~будівельної експертизи»\~Т.Г.Вітвіцької\~надійшла заява\~про розгляд\~справи у\~відсутності представника\~третьої особи.\~Позовні вимоги\~не визнає. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, суд приходить до такого висновку. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, згідно із наказом Філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Львівській області №2-к від 16.03.2012 [PERSON] прийнято на посаду провідного експерта у частині забезпечення економії енергії проектів будівництва експертного відділу Філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Львівській області. Згідно із відомостями трудової книжки позивачки [PERSON] , відповідно до наказу №2-к від 01.02.2013, останню було переведено на посаду головного експерта відділу спеціалізованої експертизи, а 04.01.2016 згідно із наказом №1-к, її переведено на посаду провідного експерта будівельного відділу спеціалізованої експертизи того ж підприємства. Відповідно до наказу №5 від 23.02.2020 «Про повідомлення працівників філії про скорочення чисельності штату працівників» на підприємстві передбачено ряд заходів щодо скорочення чисельності штату та змін в організації виробництва підприємства у зв`язку із зменшенням обсягу робіт та погіршенням фінансового стану філії. На підставі наказу №14-к від 01.07.2020 «Про переведення працівників на неповний робочий день», на підставі п.4 ч.1 ст.247 КЗпП України та Протоколу №3 засідання трудового колективу від 23.06.2020 підприємства, передбачено переведення ряду працівників підприємства на режим роботи в умовах неповного робочого дня з оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу. Наказом керівника філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Львівській області від 16.01.2021 №1-к «Про переведення на неповний робочий день», переведено [PERSON] провідного експерта будівельного відділу з 16.01.2021 на режим роботи з неповним робочим днем 0,5 посадового окладу з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу, встановлено режим роботи з 09.00 год. до 13.00 год. Встановлено, що позивачка [PERSON] згоди на переведення її на 0,5 посадового окладу не давала та не давала згоди на переведення її на неповний робочий день. Разом з тим, суд не надає оцінку законності вказаного наказу від 16.01.2021, оскільки такий не є предметом оскарження. В подальшому позивачка [PERSON] отримала від директора філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Львівській області Князика В.Д. повідомлення №40 про зміну організації виробництва і праці (скорочення штату працівників та вивільнення згідно п.1 ст.40 КЗпП України), у якому попереджено її про те, що 1 (одна) штатна одиниця посади провідного експерта будівельного з економії енергії скорочується та про те, що саме вона підлягає вивільненню з 04.05.2021. Окрім цього, у вказаному повідомленні зазначено, що про наявність вакантних посад з пропозицією для переведення філією буде повідомлено протягом двомісячного терміну до 30.04.2021 включно. Згідно із витягом з наказу №12-к від 30.04.2021 від 30.04.2021 «Про вивільнення працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України», проведено вивільнення працівників філії згідно п. 1 ст.40 КЗпП України (звільнення працівників, в разі змін в організації виробництва і праці, підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників), зокрема [PERSON] з посади провідного експерта будівельного відділу спеціалізованої експертизи з 05.05.2021. Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивачка [PERSON] зазначає, що при її звільненні на підставі п.1\~ст.40 КЗпП України, відповідач не дотримався вимог трудового законодавства. Відповідно до вимог ч. ч. 1, 6, 7\~ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю, передбачених ст.5-1 КЗпП України\~є, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення. За правилами ст. 4 Конвенції Міжнародної організації праці №158 від 22 червня 1982 року «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» (ратифікована 04 лютого 1994 року) трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до вимог ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Згідно ч.1\~ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за\~пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Вказане узгоджується\~із позицією\~Верховного Суду\~у постанові\~від 26.09.2019\~по справі\~№ 61-13061св19. Як вбачається\~із матеріалів\~справи та\~встановлено судом\~сторонами не\~оспорюється факт\~змін в\~організації виробництва\~і праці,\~зокрема скорочення\~чисельності та\~штату працівників\~у Філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Львівській області. Частиною другою\~статті 40 КЗпП України\~передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідного до\~штатного розпису\~філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Львівській області, який вводиться в дію з 06.05.2021, у експертному відділі передбачено 6 посад, а згідно із штатно-посадовим списком працівників філії до скорочення, станом на 01.03.2021, у відділі спеціалізованої експертизи були наявні 16 посад. Порівняльний аналіз\~вказаних штатних\~розписів філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Львівській області свідчить про те, що дійсно мало місце вивільнення працівників у зв`язку із оптимізацією організаційної структури та штатної чисельності підприємства. При цьому, згідно із ст. зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;\~5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню (правова позиція, викладена в постанові Верховного Суду від 22.09.2020 року, справа № 161/7196/19, провадження № 61-4375св20). Як вбачається\~із критеріїв,\~по яких\~здійснювався відбір\~при скороченні\~одної (1,0)\~штатної одиниці\~провідного експерта\~будівельного з\~економії енергії\~у Філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Львівській області, такий відбір проводився відносно трьох провідних експертів будівельних з економії енергії, серед яких позивачка [PERSON] . Разом з тим, як вбачається із штатного розпису працівників філії до скорочення, станом на 01.03.2021, у відділі спеціалізованої експертизи, у якому обіймала посаду позивачка [PERSON] , були наявні 16 посад, відтак питання щодо переважного права на залишення на роботі позивачки розглядалося із порушенням ст.42 КЗпП України. Слід звернути увагу, що вищевказані критерії щодо трьох експертів, серед яких [PERSON] , враховувались до посади експерта будівельного з економії енергії, а згідно із вищевказаними наказами по підприємстві, остання працювала та була вивільнена із посади провідного експерта будівельного відділу спеціалізованої експертизи. Із врахуванням вищенаведеного, суд приходить до висновку, що відповідачем не дотримано норм законодавства, що регулюють порядок звільнення працівника, передбачених ст.40,\~42 КЗпП України, відповідачем грубо порушені права позивачки [PERSON] при її звільнені, відтак позов в частині позовних вимог про скасування наказу №12-К від 30.04.2021 «Про вивільнення працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України» в частині вивільнення [PERSON] з посади провідного експерта будівельного відділу спеціалізованої експертизи та поновлення її на роботі підлягає задоволенню. За правилами частини другої\~статті 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, встановленими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100\~(зі змінами, внесеними\~постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348). Вимушений прогул\~- це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. На день розгляду справи позивачка [PERSON] перебувала у вимушеному прогулі з 06.05.2021 по 17.12.2021, тобто 157 робочих днів. Представником позивача у позовній заяві надано розрахунок середньоденної заробітної плати [PERSON] , здійснений відповідно до проведеної перевірки Головного управління Держпраці у Львівській області згідно із листом №6462/14-04 від 23.04.2021. Відповідно до наданих відомостей, а саме штатного розпису, посадовий оклад позивачки [PERSON] становив 18\~500 грн. Із врахуванням вищенаведеного, середньоденна заробітна плата позивачки на час подання позову складала 840 грн. 91 коп. Вказаний розмір середньоденної заробітної плати позивачки [PERSON] стороною відповідача не оспорено та не спростовано, відтак такий розмір прийнято до уваги при обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Разом з тим, оскільки з 16.01.2021 [PERSON] переведено на режим роботи з неповним робочим днем 0,5 посадового окладу, такий не оскаржується та не скасований, відтак при обчисленні середньоденного розміру заробітної плати слід враховувати вказану обставину. \~ \~ \~ \~Слід також зазначити, що п.6\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз`яснено, що оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, відтак суд визначає суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу без утримання податку й інших обов`язкових платежів. \~ \~ \~ \~Із урахуванням вищенаведеного, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 66\~011 грн. 44 коп., з розрахунку: 157 (кількість робочих днів) х 840 грн. 91 коп. (середньоденний розмір заробітної плати) х 0,5 (посадовий оклад), який підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки без утримання податку й інших обов`язкових платежів. Щодо позовної вимоги [PERSON] про стягнення моральної шкоди, слід зазначити таке. Згідно із частинами 1, 2\~статті 23 ЦК України\~особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також, ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до частини 3\~статті 23 ЦК України\~моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також, з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Згідно зі\~статтею 1167 ЦК України\~моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Відповідно до\~статті 237-1 КЗпП України\~ відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Пунктом 3\~Постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4\~встановлено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Пунктами 4, 5\~Постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4\~визначено, що у позовній заяві про відшкодування моральної шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, яким неправомірними діями чи бездіяльністю заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами підтверджується. Обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суди, зокрема, повинні з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Згідно з пунктом 9\~Постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4\~розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Відповідно до\~ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Моральні страждання, на які вказує позивачка у позовній заяві, не знайшли свого підтвердження в ході розгляду справи, суду не надано жодного доказу в підтвердження спричинення моральної шкоди позивачці, відтак в цій частині позовні вимоги не підлягають задоволенню. Відповідно до частини 1 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно із ч. 6 ст.141 ЦПК України\~якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Таким чином, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 908 грн. Відповідно до ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше, ніж за один місяць та у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

Outcome: partial