Jurisdiction: civil
Date: 2014-12-10 00:00:00

Позивачка 17.07.2014 року звернулась з позовом до Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди, мотивуючи свої вимоги тим, що з лютого 2013 року була прийнята на посаду заступника головного бухгалтера відділу бухгалтерського обліку та звітності Концерну. 05.07.2014 року після перебування на лікарняному вона прибула на роботу, але її електронна перепустка виявилась заблокованою, а охорона через прохідну на територію підприємства її не пустила та повідомила, що її звільнено ще 27.06.2014 року. Начальник відділу кадрів Концерну РРТ дійсно підтвердив, що 27.06.2014 року наказом генерального директора Концерну РРТ №62/ОК її було звільнено з займаної посади згідно з п. 1 ст. 41 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. Позивачка вважає даний наказ виданим за надуманих підстав та з порушенням норм трудового законодавства України, т. я. в наказі про її звільнення відповідач не вказав, яке саме порушення трудових обов'язків стали причиною звільнення, а лише послався на Аудиторський звіт, жодних пояснень з цього приводу у неї відібрано не було, наказ про звільнення був виданий у період її тимчасової непрацездатності та був порушений порядок її ознайомлення із наказом про звільнення, трудова книжка не видавалась, у зв'язку з чим просила поновити її з 27.06.2014 року на посаді, на якій вона працювала до звільнення. Також посилалась, що в результаті незаконного звільнення їй не була нарахована заробітна плата, тому відповідач при поновленні її на раніше займаній посаді зобов'язаний виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 27.06.2014 року. Крім того, стверджувала, що вказані дії з боку відповідача, які є порушенням її законних прав, завдали їй моральних страждань, оскільки відповідач позбавив її гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти собі на життя. Внаслідок незаконних дій відповідача вона втратила душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані, не має засобів для забезпечення належного рівня життя, що негативно відобразилось на її здоров'ї. Враховуючи викладені обставини, компенсацію моральної шкоди оцінила в 6000,00 грн. В судовому засіданні представник позивачки позовні вимоги підтримав у повному обсязі. Представник відповідача позов не визнав, вважаючи звільнення позивачки правомірним, та просив в задоволені позову відмовити. Свої заперечення мотивував тим, що звільнення відбулось з дотриманням встановленого законодавством порядку і підстави для поновлення на роботи відсутні. Посилався на те, що позивачка була присутня у день звільнення 27.06.2014 року на робочому місці, ознайомилась з наказом про її звільнення, проте відмовилась поставити підпис про ознайомлення з вказаним наказом та отримати трудову книжку, покинувши робоче місце у другій половині дня до закінчення робочого часу. Наданий позивачкою листок непрацездатності не спростовує цих обставин, оскільки виданий лише після закінчення робочого дня 27.06.2014 року. З огляду на наведене вважає, що затримка видачі трудової книжки працівнику виникла з вини позивачки як працівника, у зв'язку з чим відсутні підстави для виплати їй середнього заробітку відповідно до ч. 4 ст. 235 КЗпП України та компенсації моральної шкоди. Вказував, що підставою для звільнення позивачки стали результати складеного ТОВ «ЕЙЧ ЕЛ БІ ЮКРЕЙН» відповідно до укладеного 19.05.2014 року договору №229 з відповідачем щодо надання аудиторських послуг у формі перевірки відповідності бухгалтерського та податкового обліку чинному законодавству за період з 01.01.2013 року до 31.03.2014 року, який містить інформацію про порушення трудових обов'язків з боку позивачки, зокрема, як вбачається з доповідної заступника головного бухгалтера [PERSON], формування податкової звітності на підставі даних, не підтверджених первинними документами. Оскільки відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України працівник зобов'язаний виконувати роботу визначену трудовим договором, а відповідно до посадової інструкції позивачка здійснювала ведення бухгалтерського обліку та звітності, і, звідси, несла відповідальність, визначену трудовим законодавством, в разі невиконання чи неналежного виконання ним своїх обов'язків. Вважаючи виявлені порушення законодавства, допущені позивачкою під час виконання нею своїх трудових обов'язків, одноразовим грубим їх порушенням, зазначала про наявність підстав для розірвання трудового договору і законність виданого за таких обставин наказу про її звільнення. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, виходячи з наступних підстав. За п. 1 ст. 41 КЗпП трудовий договір може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків з певною категорією працівників, перелік яких є вичерпним і поширеному тлумаченню не підлягає, зокрема, з головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками. При цьому суд може визнати порушення такою особою трудових обов'язків грубим, виходячи з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, шкоду, яку він заподіяв або міг заподіяти (істотне порушення фінансової дисципліни, відмова допустити контролюючі органи до перевірки діяльності тощо), тобто порушення, у яких ознакою грубості характеризуються усі факти, що характеризують їх склад (і характер дії або бездіяльності працівника, і істотність наслідків порушення трудових обов'язків, і особливості причинного зв'язку між порушенням і його наслідками, і форма вини). Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і допускається з дотриманням правил, встановлених для їх застосування. Судом встановлено та визнається сторонами, що з лютого 2013 року до 27.06.2014 року позивачка працювала на посаді заступника головного бухгалтера відділу бухгалтерського обліку та звітності Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення. 27.06.2014 року наказом генерального директора Концерну РРТ №62/ОК «Про припинення трудового договору (контракту)» її було звільнено з займаної посади згідно з п. 1 ст. 41 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. Щодо посилань представника позивачки на те, що пояснень з цього приводу у неї відібрано не було, наказ про звільнення був виданий у період її тимчасової непрацездатності та був порушений порядок її ознайомлення із наказом про звільнення, трудова книжка не видавалась, то такі доводи не мають правового значення, оскільки закон не пов'язує наявність підстав для поновлення працівника на роботі із затримкою видачі йому трудової книжки та/або копії наказу про звільнення, що виникла з вини працівника. Крім того, такі доводи спростовуються наступним. Дійсно, підпис позивачки про її ознайомлення з наказом Концерну РРТ №62/ОК «Про припинення трудового договору (контракту)» про її звільнення з 27.06.2014 року відсутній. Однак відповідно до копії Акту від 27.06.2014 року позивачка підписувати його відмовилась. Актом від 27.06.2014 року також зафіксовано, що у день звільнення 27.06.2014 року трудова книжка позивачки була належним чином оформлена, тобто внесений запис про звільнення, скріплений підписом та печаткою, але позивачка покинула робоче місце, не отримавши її. Виходячи з вище вказаних обставин, саме позивачка відмовилась отримати трудову книжку, не виявивши бажання її отримувати, тому вини власника або уповноваженого ним органу у затримці у видачі трудової книжки немає, як немає вимушеного прогулу, викликаного затримкою видачі трудової книжки. З огляду на наведене та враховуючи, що відповідач дотримався норм Кодексу законів про працю України щодо ознайомлення позивачки з наказом про звільнення, вніс відповідний запис до трудової книжки, запропонував отримати копію вказаного наказу та трудової книжки, проте позивачка 27.06.2014 року відмовилась отримати трудову книжку та копію наказу про звільнення, тому затримка у видачі трудової книжки працівнику виникла з вини позивачки працівника, у зв'язку з чим відсутні підстави для виплати їй середнього заробітку відповідно до ч. 4 ст. 235 КЗпП України, правила якої застосуванню в даному випадку не підлягають. Щодо звільнення позивачки в період її тимчасової непрацездатності та відсутності її на роботі з 27.06.2014 року і по 04.07.2014 року з поважних причин, а саме знаходженні на лікуванні, що підтверджується листком непрацездатності від 27.06.2014 року №801009, то слід зазначити наступне. Адміністрацією Державної служби спеціального зв'язку та захисту інформації України було проведено перевірку фактів, викладених у Вимозі про розірвання трудового договору з генеральним директором Концерну РРТ [PERSON], що надійшла від Первинної профспілкової організації Концерну РРТ від 08.07.2014 року №20. З Довідки від 14.08.2014 року за результатами перевірки цих фактів випливає, що робочій групі через профспілкову організацію було надано копію листка непрацездатності серія АП № 801009 від 27.06.2014 згідно якого [PERSON] перебувала на лікарняному з 27.06.2014 року по 04.07.2014 року. Згідно з наданими відомостями табелю обліку використання робочого часу № 01 за звітний період з 01.06.2014 року по 30.06.2014 року, заповненого 27.06.2014 року, [PERSON] протабельована як така, яка 27.06.2014 року перебувала на роботі. В Концерні РРТ інформації про перебування [PERSON] на лікарняному немає. Також робочій групі надана пояснювальна записка виконуючого обов'язки начальника відділу мережевих технологій та комп'ютерної техніки дирекції Концерну РРТ [PERSON], згідно з даними якої користувач [PERSON] 27.06.2014 року відкрив сеанс роботи в програмі ІС в 8:15:53 та закінчив сеанс роботи в 14:11:03 того ж дня. Начальником відділу адміністративно-господарського забезпечення та екологічної роботи дирекції Концерну РРТ надано дані електронної системи доступу, згідно з якими [PERSON] використала картку при проході на роботу 27.06.2014 року в 08:02.06. Дані про вибуття з роботи в електронній системі відсутні. Згідно з п. 1 наказу Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення від 30.04.2014 року № 195 «Про встановлення внутрішнього трудового розпорядку робочого дня Концерну РРТ» з 29.04.2014 встановлено такий внутрішній трудовий розпорядок робочого дня Концерну РРТ: Оскільки днем звільнення позивача була п'ятниця і цей день був передсвятковим (напередодні Дня Конституції України), то робочий день 27.06.2014 закінчився о 15 год. Помічником генерального директора Концерну РРТ [PERSON] також був наданий запис камер відеоспостереження з прохідної з фіксацією факту вибуття [PERSON] з роботи 27.06.2014 року, за інформацією якого [PERSON] покинула прохідну Концерну РРТ о 14 год. 25 хв. за допомогою електронної картки [PERSON], що підтверджують як матеріалами відеоспостереження, дослідженими в судовому засіданні, так іпоказами свідків : [PERSON] (начальник відділу кадрів відповідача), [PERSON] (заступник головного бухгалтера відповідача), [PERSON] (охоронець). Дані обставини свідчать, що звільнення позивачки відбулось під час перебування її на роботі, а листок непрацездатності був виданий після того, як позивачка покинула робоче місце. Наданий позивачкою листок непрацездатності не спростовує цих обставин, оскільки міг бути виданий лише після закінчення 27.06.2014 року робочого дня Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення, тобто, у позаробочий час. Видачу листка непрацездатності до цього часу позивачка підтверджень не надала. Тому доводи позивачки про її звільнення під час тимчасової непрацездатності не відповідають фактичним обставинам. Разом з тим, як зазначено вище, для звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України необхідне додержання комплексу вимог, які випливають із системного тлумачення даної норми права. Так, фактичною підставою для розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є здійснення працівником певної дії або бездіяльності, що порушує трудові обов'язки, передбачені його трудовим договором, статутом, посадовими інструкціями, внутрішніми положеннями підприємства тощо, зокрема деякі трудові обов'язки можуть бути передбачені спеціальними нормативно - правовими актами Тому суд має з'ясовувати, чи мало місце порушення працівником своїх трудових обов'язків, виходячи з кола цих обов'язків та визначення, які саме обов'язки порушено працівником, у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору на підставах, визначених законом, оскільки повинно мати місце одноразове грубе порушення конкретних обов'язків керівника, які письмово зафіксовані, та на які можна посилатися. Також важливим елементом застосування п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є порушення, яке має ознаку одноразовості. Так, і рішення компетентного органу, і наказ про звільнення за своїм змістом мають містити вказівку на чітко сформульоване саме одноразове порушення конкретних трудових обов'язків, яке стало підставою звільнення керівника, а не триваюче, зокрема, неналежне виконання своїх обов'язків тощо. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, поняття про що є оціночним, слід виходити з характеру проступку, враховуючи багато фактів, що можуть свідчити про обставини його вчинення, наявність або відсутність матеріальної або моральної шкоди та можливість заподіяння такої шкоди тощо. При цьому визначення ступеню тяжкості правопорушення як обов'язкової ознаки підстави звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України в кожному конкретному випадку належить до компетенції осіб, що наділені правом призначення та звільнення даної категорії працівників, та виявляється у визначенні шкоди, яку завдало (могло завдати) таке порушення є доведенням причинно-наслідкового зв'язку між вчиненим одноразовим порушенням трудових обов'язків і шкідливими наслідками, які спричинило або могло спричинити це порушення. Тобто, повинні враховуватись характер дій або бездіяльності працівника, вчинення порушення умисно або з необережності та суттєвість наслідків порушення: негативні наслідки, які настали, або такі, що ймовірно могли настати із завданням роботодавцю значної матеріальної або моральної шкоди, зокрема невиконання вимог податкового, трудового, господарського законодавства. Отже, зі змісту даної правової норми вбачається, що підставою для звільнення працівника за п. 1 ст. 41 КЗпП є його відповідні винні дії, вчинення яких передувало виданню наказу про таке звільнення на час його проведення, і мова йдеться про одноразове, а не триваюче, грубе порушення трудових обов'язків. Тому важливим при звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є визначення як фактичної, так і юридичної підстави звільнення, тобто опису вчиненого порушення та норми КЗпП України. Між тим, встановити характер порушення, яке стало підставою для звільнення позивачки з посади заступника головного бухгалтера, не виявилось можливим у зв'язку з відсутністю його визначення в наказі від 27.06.2014 року №62/ОК з посиланням лише на «аудиторський звіт» та «акт про відмову надати письмові пояснення від 26.06.2014 року». Так, з матеріалів справи вбачається, що відповідно до укладеного договору №229 від 19.05.2014 року між Концерном РРТ та ТОВ «ЕЙЧ ЕЛ БІ ЮКРЕЙН» останнім були надані аудиторські послуги у формі перевірки відповідності бухгалтерського та податкового обліку чинному законодавству за період з 01.01.2013 року до 31.03.2014 року. Відповідно до Міжнародних стандартів аудиту аудиторські послуги надаються відповідно до Стандарту 4400 «Міжнародний стандарт супутніх послуг», дотримання яких є обов'язковим та згідно з якими аудитор лише надає звіт про фактичні результати погоджених процедур, упевненість не висловлюється, при цьому аудитор повинен упевнитися в тому, що представники суб'єкта господарювання та інші сторони, яким буде надано звіт про фактичні результати, чітко розуміють погоджені процедури та умови завдання, а серед інших, узгодження вимагає питання про характер завдання, в тому числі той факт, що виконані процедури не є аудиторською перевіркою або оглядом і що, відповідно, не буде висловлено впевненості. Так, в самому звіті ТОВ «ЕЙЧ ЕЛ БІ ЮКРЕЙН» №60-АВ від 18.06.2014 року вказано, що згідно з вимогами Стандарту вони подають звіт про фактичні результати виконання погоджених процедур, а користувачі звіту самостійно оцінюють процедури і висловлювання, викладені аудиторами в звіті, та роблять власні висновки за результатами роботи аудиторів. Проте, сам по собі цей документ жодним чином не може бути підставою для застосування стягнення, оскільки не містить вказівки на порушення трудових обов'язків і ким саме, а в наказі також відсутнє зазначення взаємозв'язку між висновками звіту та будь-якого конкретного проступку позивачки. Також з доповідної від 25.06.2014 року заступника головного бухгалтера [PERSON] про формування позивачкою податкової звітності на підставі даних, не підтверджених первинними документами, не випливає не лише факт вчинення позивачкою конкретного проступку - саме одноразового грубого порушення трудових обов'язків, а й виявлення такого факту порушення нею трудової дисципліни, як не вказують і на конкретну дату такого проступку. Між тим, на підставі даної доповідної було видано розпорядження №77/1 від 26.06.20124 року генерального директора Концерну РРТ, згідно з яким у зв'язку з виявленими порушеннями правил ведення бухгалтерського та податкового обліку позивачці [PERSON] та іншим працівникам було запропоновано надати письмові пояснення на ім'я генерального директора Концерну РРТ до 15-00 26.06.2014 року за наступними фактами: 1. відсутність оплати до 15.05.2014 року за червень-липень 2014 року по зовнішньоекономічному контракту НЕLLAS SАТ (належить до відповідальності [PERSON] за п.3.6 Посадової Інструкції (ПІ); 2. порушення наказу Міністерства фінансів України №1213 про облікову політику підприємства від 04.01.2011 року №1 (не погоджено органом управління), також відсутні документи, що підвереджують, що норми наказу доведено для обов'язкового виконання та забезпечення дотримання єдиної облікової політики всім філіям та дочірнім підприємствам (належить до відповідальності [PERSON] за п.3.18 ПІ та [PERSON]); 3. невиконання підприємством затвердженого фінансового плану у 2013 року - фактичні доходи перевищили заплановані на 4%, а, в свою чергу, фактичні витрати перевищили заплановані на 6,5%, що призвело до фактичного виконання плану на прибуток лише на 58%, при цьому зміни до фінансового плану не вносились та не затверджувались (належить до відповідальності [PERSON] за п.3.1 ПІ, [PERSON] за п.2.1, 2.2 ПІ та [PERSON]); 4. відсутність надлишку або нестачі основних засобів відповідно до протоколу та інвентаризаційних описів інвентаризаційної комісії, що свідчить про формальний підхід до інвентаризації та зарахування на баланс підприємства будівель та споруд за адресою: м. Київ, Деснянський район, хутір Биківня на підставі протоколів інвентаризаційної комісії від 23.10.2013 року згідно з наказом за №549 від 08.11.2013 року без правовстановлюючих документів (належить до відповідальності [PERSON] за п.3.6 ПІ та [PERSON] за п.2.1та 2.5 ПІ); 5.оплата послуг сторонніх суб'єктів підприємницької діяльності на проведення урочистостей та святкування у 2013 році у розмірі 171,4 тис. грн. які не були передбачені фінансовим планом у 2013 році (належить до відповідальності [PERSON] п.2.1 ПІ, [PERSON] та [PERSON], [PERSON] за п.3.1 ПІ); 6.відображення в обліку операцій за розрахунками з ТОВ «СОФТКОМ груп» без наявних первинних документів - актів, які підтверджують факт отримання Концерном робіт, послуг на суму 126,1 тис. грн. (належить до відповідальності [PERSON], [PERSON] за п 2.1.ПІ та [PERSON]); 7.порушення строку зарахування (понад 17 місяців) валютної виручки від співпраці з наступними контрагентами - SES SIRIUS AB,WRN Broadcast limited,TDP на суму 689,6 тис. грн. (належить до відповідальності [PERSON] за п.3.6 ПІ, та [PERSON]); тощо. Однак, що саме з цього є одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків позивачкою, яке слугувало підставою її звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, в наказі всупереч вимогам трудового законодавства прямо не вказано, а ні зі звіту, ні з розпорядження, ні з доповідної такого формулювання, в чому ж саме полягає одноразове грубе порушення позивачкою своїх трудових обов'язків, не випливає, а працівники конкретних пояснень за фактами, наведеним у розпорядженні, не надали. При цьому суд погоджується, що відсутність у наказі посилання на вчинення конкретних проступків, що стали приводом для звільнення, сама по собі не є підставою для поновлення на роботі, оскільки суд має з'ясувати фактичні обставини, з якими пов'язувалось звільнення, відповідність їх підставам, передбачених законом, та дотримання встановленому порядку звільнення. Однак суд позбавлений процесуального права та можливості самостійного виявлення факту, які порушення трудових обов'язків з боку працівника мали місце, оскільки у разі звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків визначення ступеня тяжкості (грубості) проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції осіб, що наділені правом призначення і звільнення керівних працівників. Слід також враховувати, що окрім перерахованих вище особливостей щодо розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, при звільненні працівника за одноразове грубе порушення трудових обов'язків мають бути додержані інші загальні вимоги трудового законодавства України, зокрема порядку застосування дисциплінарних стягнень. Так, відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, та не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Крім того, згідно з вимогами ст. 149 КЗпП України до прийняття рішення про звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов'язків у нього мають бути витребувані письмові пояснення. Не можна звільнити за порушення, яке вже потягнуло застосовування інших видів дисциплінарних стягнень, а також при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинні враховувати не тільки заподіяну проступком шкоду, а й ступінь тяжкості вчиненого проступку, обставини, за яких його вчинено, і попередню роботу працівника. Обставини справи, встановлені судом, не свідчать про те, що позивачка вчинила одноразове грубе порушення трудових обов'язків і коли та в чому це виявилось, за що до неї міг бути застосований передбачений цією нормою закону крайній захід дисциплінарного стягнення. Тому не можна встановити характер проступку та обставини і період, за яких його вчинено, які б свідчили про зміст порушення та те, що воно було грубим та носило разовий, а не тривалий характер, яке могло б потягти за собою застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення саме з цих, а не з інших підстав, а також додержання за таких обставин загального порядку застосування дисциплінарного стягнення. Разом з тим, відповідно до ч. 2 п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. За таких умов суд вважає, що стягнення у вигляді звільнення застосовано відповідачем із порушенням вимог законодавства, у зв'язку із чим цей наказ є незаконним. Згідно зі ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, з викладеного вбачається, що відповідач провів звільнення без законних на те підстави, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України зобов'язаний поновити позивачку на попередній роботі. Крім того, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п. п. 1, 8 постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 року «Про обчислення середньої заробітної плати» обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадку вимушеного прогулу, а таке нарахування обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Довідкою про доходи, виданою 19.11.2014 року Концерном РРТ, встановлено, що нарахована заробітна плата позивачці за квітень, травень 2014 року, які передували звільненню, становить 21586,10 грн. + 11760,32 грн., а середня заробітна плата за цей період - 16673,21 грн., середньоденний заробіток - 757,88 грн. Позивачка просила стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 27.06.2014 року. Водночас встановлено, що з 27.06.2014 року по 04.07.2014 року вона перебувала на лікарняному, оплата якого відрізняється від нарахування заробітної плати і за яким за належним її зверненням та пред'явленням листка непрацездатності вона не позбавлена можливості отримати повний розрахунок у встановленому законом порядку. Так, стати до роботи з урахуванням вихідних днів позивачка мала з 07.07.2014 року. Таким чином, станом на момент ухвалення рішення час вимушеного прогулу становив 110 робочих днів від часу звільнення позивачки з займаної посади, отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який відповідач зобов'язаний сплатити на користь позивачки складає 83366,05 грн. Суд звертає увагу, що при виплаті стягнутої судом суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідач до проведення фактичної виплати зобов'язаний нарахувати й утримати з цієї суми прибутковий податок та інші обов'язкові платежі, оскільки такий обов'язок по їх нарахуванню покладений на підприємство, а не на суд, який під час ухвалення рішення не може вираховувати та утримувати ці платежі. Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків та вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. При цьому компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. За встановлених обставин суд погоджується з твердженнями позивачки про спричинення їй моральних страждань, оскільки доводи та надані докази у справі свідчать про те, що порушення законних прав позивачки, яке полягало в незаконному звільненні з роботи, призвело до втрати нею нормальних життєвих зв'язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, моральна шкода, завдана відповідачем, підлягає відшкодуванню на підставі ст. 2371 КЗпП України в грошовій формі у зв'язку з встановленням судом факту порушення трудового законодавства, яке призвело до моральних страждань позивачки, виходячи з принципів ст. 43 Конституції України, якою передбачено, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однак, визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд враховує конкретні обставини справи: роботу позивачки у відповідача протягом невеликого проміжку часу, характер та нетривалість порушення її прав, але істотність вимушених змін у житті після незаконного звільнення та зусиль, вжитих для відновлення трудових прав, виходячи з відсутності у позивачки іншого заробітку за час вимушеного прогулу; а тому, вважаючи вимоги в частині розміру компенсації частково обґрунтованими, можливим зменшити розмір компенсації моральної шкоди, що підлягає стягненню, до 1000 грн. За викладеним на підставі ст.88 ЦПК України з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 843,60 грн. та 243,60 грн., оскільки у випадках об'єднання в одній заяві вимог як майнового, так і немайнового характеру судовий збір згідно з ч. 3 ст. 6 Закону № 3674-VI «Про судовий збір» підлягає сплаті як за ставками, встановленими для позовів майнового характеру, так і за ставками, встановленими для позовних заяв зі спорів немайнового характеру. Крім того, відповідно до правил ст. 367 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі середньомісячного заробітку в розмірі 16673,21 грн. підлягає негайному виконанню.

Outcome: partial