Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-27 00:00:00

Позивачка [PERSON] 25.09.2014 року звернулася в суд з позовом до відповідача - Щорської загальноосвітньої школи-інтернату І-ІІ ступенів Чернігівської обласної ради про визнання незаконним та протиправним наказу про розірвання трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вважає її звільнення з роботи відповідачем незаконним. В судовому засіданні позивачка позовні вимоги підтримала. В обґрунтування позовних вимог вона посилається на те, що з 01.03.2006 року по 29.08.2014 року вона працювала в Щорській загальноосвітній школі-інтернаті І-ІІ ступенів Чернігівської обласної ради на посаді помічника вихователя. 29.08.2014 року її було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України в зв'язку зі скороченням штату працівників. Вважає, що звільнення було проведено з грубим порушенням законодавства про працю. Лише коли її звільняли, тобто 29.08.2014 року, їй стало відомо та вона отримала завірені копії наказу про зміну в штатному розписі від 03.06.2014 року та протоколу засідання профспілкового комітету від 18.06.2014 року № 38. На засідання профкому її не викликали. Як вбачається з самого тексту протоколу, їй незрозуміло, чому було прийнято рішення про звільнення саме її та [PERSON], оскільки не одні вони вийшли на пенсію та мають додатковий дохід. Її не попереджали про можливе скорочення, як того вимагає ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України. Лише 13.06.2014 року, коли вона перебувала у відпустці її та інших помічників вихователів викликали на роботу. У приміщенні ІЦорської ЗОШ-інернату директор [PERSON] вимагала від них писати заяви про звільнення за власним бажанням, від чого всі відмовились. В зв'язку з цим в неї з [PERSON] був особистий конфлікт і остання їй повідомила, що все одно її звільнить. Наказ про звільнення було видано 29.08.2014 року, тобто зі спливом більш, ніж двох місяців з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Їй переведення на іншу роботу ніхто не пропонував. Згідно п. п. 1, 4 наказу від 03.06.2014 року № 64-3 «Про зміну в штатному розписі» скорочувались 2 посади вихователів та 3 посади помічників вихователів та вводились 4 нові посади працівників їдальні. Фактично ж було скорочено двох осіб: її та [PERSON] Тобто скорочення реального не було, а воно носило формальній характер і було зроблено, щоб незаконно звільнити її. Їй незрозуміла мотивація та логіка наказу від 03.06.2014 року, так в зв'язку зі «зменшенням контингенту вихованців школи-інтернату з 120 до 100» було скорочено кількість вихователів та помічників вихователів, проте збільшено штат працівників їдальні аж на 4 чоловіки. П. 5 Наказу передбачає, що зміни в штатному розписі відбудуться з 01.09.2014 року, а її звільнено 29.08.2014 роком, тобто ще за відсутності змін у штатному розписі. Всупереч вимогам ст. 47 Кодексу законів про працю України їй до цього часу не видали трудову книжку. Посилаючись на ст.ст. 3, 15, 118-121 ЦПК України ст. ст. 40, 43, 47 Кодексу законів про працю України, п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», просить визнати незаконним та протиправним наказ про розірвання з нею трудового договору від 29.08.2014 року № 59-к за п. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити її на займаній посаді помічника вихователя Щорської загальноосвітньої школи-інтернату І-ІІ ступенів Чернігівської обласної ради, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за час з дати звільнення і по дату ухвалення рішення суду та допустити негайне виконання рішення суду в межах суми стягнення за один місяць. Представник відповідача [PERSON] позов не визнала. Заперечуючи проти задоволення позову вона посилається на те, що в зв'язку з із зменшенням контингенту вихованців школи-інтернату з 120 до 100, облаштуванням шкільної їдальні та необхідністю приведення штатного розпису у відповідність до даних змін на 2014-2015 навчальний рік наказом директора Щорської загальноосвітньої школи-інтернату І-ІІ ступенів Чернігівської обласної ради № 64-3 від 03.06.2014 року скорочено 2 посади вихователів та три посади помічників вихователів, у штатному розписі залишено 14 посад помічників вихователів, введено 4 посади працівників їдальні. Цього ж дня було всіх помічників вихователів та вихователів ознайомлено з цим наказом та попереджено про наступне звільнення. [PERSON] відмовилася від ознайомлення з наказом, про що мається акт. На засіданні профспілкового комітету 13.06.2014 року було обговорене наступне скорочення та вирішено визначити на звільнення [PERSON] та [PERSON] На засідання профкому [PERSON] була запрошена завчасно, засідання профкому не розпочалося вчасно, оскільки [PERSON] з'явилася із запізненням на 1,5 години. Після цього керівництво закладу звернулося до профкому з поданням про надання згоди на звільнення позивачки. Рішенням профкому від 18.06.2014 року надано таку згоду. На цьому засіданні профкому [PERSON] присутня не була. Наказом директора закладу від 29.08.2014 року № 59-к з [PERSON] було розірвано трудовий договір на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України в зв'язку зі скороченням штату працівників. Оскільки вакантних посад не було, то позивачці не пропонувались інші посади. При звільненні були дотримані вимоги законодавства щодо переважного права на залишення на роботі, дотримана процедура звільнення, тому в задоволенні позову просить відмовити. Суд, вислухавши доводи позивачки, її представника, представника відповідача, дослідивши письмові докази, приходить до наступного. З 01.03.2006 року по 29.08.2014 року позивачка працювала в Щорській загальноосвітній школі-інтернаті І-ІІ ступенів Чернігівської обласної ради на посаді помічника вихователя. В зв'язку з із зменшенням контингенту вихованців школи-інтернату з 120 до 100, облаштуванням шкільної їдальні та необхідністю приведення штатного розпису у відповідність до даних змін на 2014-2015 навчальний рік наказом директора Щорської загальноосвітньої школи-інтернату І-ІІ ступенів Чернігівської обласної ради № 64-3 від 03.06.2014 року скорочено 2 посади вихователів та три посади помічників вихователів. У штатному розписі залишено 14 посад помічників вихователів, введено 4 посади працівників їдальні. [PERSON] відмовилася від підписання наказу, про що мається акт від 03.06.2014 року. На засіданні профспілкового комітету 13.06.2014 року було обговорене наступне скорочення та вирішено визначити на звільнення [PERSON] та [PERSON] Згідно протоколу засідання профкому № 37-1 від 13.06.2014 року [PERSON] була присутня на цьому засіданні. Після цього керівництво закладу звернулося до профкому з поданням про надання згоди на звільнення позивачки. Рішенням профкому від 18.06.2014 року (протокол № 38) надано таку згоду. На цьому засіданні профкому [PERSON] присутня не була. Наказом директора закладу від 29.08.2014 року № 59-к з [PERSON] було розірвано трудовий договір на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України в зв'язку зі скороченням штату працівників. Оскільки вакантних посад не було, то позивачці не пропонувались інші посади. Згідно ст. 232 КЗпП України безпосередньо у районних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи… Статтею 233 КЗпП України встановлений місячний строк для звернення до суду із заявою про оспорювання звільнення. Позивачка отримала копію наказу про звільнення 29.08.2014 року, а звернулася до суду 25.09.2014 року. Таким чином, даний спір підсудний судові, позивачкою не пропущено строк для звернення до суду з цим позовом. Відповідно до ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлено, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення працівника за підставами, зазначеними у пп.1, 2, 6 ст. 40 допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу. Згідно ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Право работодавця самостійно визначати кількість працівників і штатний розпис не потребує додаткового доказування, і судові органи не можуть вимагати обгрунтування необхідності скорочення чисельності чи штату. Тому, твердження позивачки, що жодних листів чи вказівок з приводу скорочення чисельності працівників від обласної ради не надходило, що їй незрозуміла мотивація та логіка наказу, є безпідставними. Факт скорочення чисельності чи штату може підтверджуватися: - рішенням роботодавця; - копіями наказів про заходи по скороченню чисельності чи штату працівників; - витягами із штатного распису (до і після звільнення працівників); - даними про зменшення фонду оплати праці (якщо воно відбулося); - іншими документами, що свідчать про належне виконання роботодавцем процедури звільнення (наприклад: повідомлення профспілковій організації про заплановане скорочення; наказу про звільнення і т. п.). Судом встановлено, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме: скорочення чисельності та штату працівників, що підтверджується наказом директора Щорської загальноосвітньої школи-інтернату І-ІІ ступенів Чернігівської обласної ради № 64-3 від 03.06.2014 року, поданням директора закладу до профспілкового комітету, яке містить обгрунтування скорочення, протоколом засідання профспілкового комітету від 13.06.2014 року, де було обговорене наступне скорочення, витягами із штатного розпису (до і після звільнення працівників), наказом про звільнення. На момент звільнення позивачки з посади вакантних посад у відповідача не було, тому вони їй не пропонувалися. Керівництво закладу не мало можливості перевести позивачку з її згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Позивачка не користувалася переважним правом на залишення на роботі. Однак, новий штатний розпис, яким передбачено скоречення посади, на якій працювала позивачка, було затверджено уже після її звільнення. Позивачці пропонувалося ознайомитися з наказом про наступне звільнення. Хоча наявний акт від 03.06.2014 року про відмову позивачки підписати наказ про зміни у штатному розписі не свідчить про попередження позивачки про те, що саме вона буде звільнена із займаної посади, проте, як свідчить протокол засідання профкому від 13.06.2014 року, позивачка була присутня на засіданні профкому і їй було відомо про те, що її посада буде скорочена, а її звільнено. Законодавство не містить обов'язкової вимоги про письмове попередження про звільнення, тому суд вважає, що позивачка попереджалась про наступне звільнення і це попередження відбулося не пізніше, ніж за два місяці перед звільненням. У відповідності з вимогами ч. 1 ст. 43 Кодекс законів про працю України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 І З статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно частин 2, 3 вказаної статті КЗпП України у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Таке подання направлялося на розгляд до профспілкового комітету керівництвом закладу. Позивачка вказує, що слід було також направляти техніко-економічне обгрунтування таких дій. Однак, відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» таке обгрунтування вимагається лише у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації. Однак, відповідач допустив порушення процедури звільнення. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Як встановлено у судовому засіданні, позивачка не запрошувалася на засідання профспілкового комітету 18.06.2014 року, на якому надавалась згода на її звільнення, та не була на ньому присутня, що є порушенням чинного законодавства. Згідно ст. 43 КЗпП України роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше, чим через місяць з дня отримання згоди профспілкового комітету. Засідання профкому, на якому надавалась згода, відбулося 18.06.2014 року. Проте, наказ про звільнення було видано аж 29.08.2014 року, тобто зі спливом більш, ніж двох місяців. Отже, відповідач порушив цей термін. Із постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» слідує, що не кожне порушення процедури звільнення тягне за собою обов'язкове поновлення працівника на посаді. Зокрема, Пленум вказує, що встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. В цьому випадку лише відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. В нашому випадку засідання профспілкового комітету відбулося. Профспілковий комітет надав згоду на звільнення позивачки. Але це рішення профспілкового комітету не має юридичної сили. Оскільки відсутність звернення до профспілки чи згоди профспілки на звільнення не є підставою для поновлення працівника на роботі, то і порушення при проведенні засідання профкому та недотримання місячного строку звільнення після надання згоди профкому, не є обов'язковою умовою поновлення. Жодних негативних наслідків від несвоєчасного звільнення для позивачки не настало. Під час розгляду справи з ініціативи суду відбулося засідання профкому, на яке запрошувалася і була присутня на ньому позивачка. Профком відмовив у наданні згоди на звільнення позивачки, що є підставою для поновлення позивачки на посаді. Окрім того, зміни в штатному розписі відбулися з 01.09.2014 року, а її звільнено 29.08.2014 роком, тобто ще за відсутності змін у штатному розписі, що є незаконним. Згідно ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновленні на роботі чи в разі визнання формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки суд прийшов до висновку про незаконність звільнення позивачки з роботи та необхідності її поновлення на роботі, слід стягнути з відповідача на користь позивачки її середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з дня незаконного звільнення, тобто з 30 серпня 2014 року по день винесення рішення судом, тобто по 28 жовтня 2014 року. Розмір виплати слід рахувати наступним чином: середньомісячний заробіток за два останні повні місяці роботи позивача у відповідача ділиться на кількість робочих днів в ці місяці та множиться на кількість робочих днів за період вимушеного прогулу. Заробіток позивачки за два останні повні місяці роботи (липень-серпень 2014 року) становить 4038 грн. 38 коп. (2194,18+1844,20). Кількість робочих днів в ці місяці становила 43 (23 + 20). Середньоденний заробіток становить 93 грн. 92 коп. (4038,38 : 43). Кількість робочих днів за час вимушеного прогулу з 29 серпня 2014 року по 28 жовтня 2014 року складає 42 (0+22 + 20). Середній заробіток за період вимушеного прогулу становить: 42 х 93 грн. 92 коп. = 3944 грн. 64 коп. Кількість робочих днів за відповідні місяці 2014 року визначена згідно з розрахунком тривалості норм робочого часу, що встановлені Мінпраці та соціальної політики України. В зв'язку із задоволенням позовних вимог з відповідача слід стягнути на користь держави судовий збір в сумі 243 грн. 60 коп.

Outcome: approved