Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-27 00:00:00

Позивачі звернувся до суду з позовною заявою до ЧУПАТ «Електро» про оплату часу простою не з вини працівника в якій вказують, що вони, працівники, тривалий час працювали на різних посадах у вказаному товаристві. У зв'язку із відсутністю роботи директор товариства Пую П.В. 15 липня 2013 року скоротив їх із займаних посад. Зазначають, що в період 2009 - 2012 років на виробництві, не з вини працівників, були простої, які не оплачені керівництвом ПАТ «Електро». У зв'язку із викладеним, просять зобов'язати керівництво ПАТ «Електро» оплатити час простою не з вини працівників не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду, за період з 2009 року по 2012 рік. В судовому засіданні позивач [PERSON] дав пояснення аналогічні викладеним у позовній заяві, позов просив задовольнити. Також зазначив, що керівництво до їхньої бригади упереджено ставилося і умисно не давали їм роботу, хоча інші працювали. Представник позивачів, [PERSON], у судовому засіданні позов підтримав та з метою захисту трудових прав позивачів просив позовні вимоги задоволити в повному обсязі. Представник відповідача в судове засідання не з'явився, хоча належним чином був повідомлений про годину та місце розгляду справи. Суд ухвалює рішення при заочному розгляді справи, що відповідає положенням ст. 224 ЦПК України. Дослідивши матеріали справи, вислухавши сторін, суд приходить до висновку про обґрунтованість позову та необхідність його задоволення з наступних підстав. Як встановлено із матеріалів справи, в період із 2009 року по 2012 рік, позивачі працювали в ПАТ «Електро» на різних посадах та їм нараховувалась заробітна плата відповідно до посадового окладу. Згідно ст. 96 КЗпП України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Відповідно до ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Стаття 97 КЗпП України вказує, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Як вбачається із листа Чернівецького управління ПАТ «Електро» № 37 від 28.03.2014 року заробітна плата працівникам нараховувалась відповідно за коофіцієнтом трудового вкладу згідно тарифних ставок та присвоєного розряду, а також за посадовими окладами. Так, працівнику [PERSON] було присвоєно 3 розряд, [PERSON], [PERSON] - 5 розряд, [PERSON], [PERSON] - 4 розряд, [PERSON] 2, 3 та пізніше 4 розряд, [PERSON] - 5 та 6 розряд. Працівник [PERSON] працював виконробом з посадовим окладом 1200 гривень, а [PERSON] працював водієм на різних автомобілях та його оплата праці здійснювалась у вказаний період часу по різному. (а.с.9) Встановлено також, що в період із 2009 року по 2012 рік на виробництві, не з вини працівників, були простої, що зумовлені тимчасовими зупинками у роботі підприємства. Згідно ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Стаття 113 КЗпП України вказує, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Відповідно до ст. 22 Закону України «Про оплату праці» суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. За період простою в роботі підприємстава, позивачам, які являлись в той період часу його працівниками, заробітна плата виплачувалась не в повному обсязі, що підтверджується копіями довідок про нарахування і виплачення зарплати. Як видно із вказаних довідок, в різні місяці, починаючи з 2009 року та закінчуючи 2012 роком, позивачам виплачували заробітну плату в розмірі нижчому від двох третин тарифної ставки встановленого конкретному працівнику, що, безумовно, порушило їхні трудові права пов'язані із оплатою праці. (а.с.10-18). За таких умов, заборгованість відповідача по заробітній платі в період простою, відповідно до розрахунків позивачів, які судом були досліджені, перевірені та підтверджено їх правильність, становить: - [PERSON] - 18 579,00 гривень; - [PERSON] - 19 910,63 гривень; - [PERSON] - 21 818,99 гривень; - [PERSON] - 20 502,29 гривень; - [PERSON] - 18 840, 78 гривень; - [PERSON] - 21 452, 70 гривень; - [PERSON] - 17 433, 66 гривень; - [PERSON] - 17 279, 06 гривень; - [PERSON] - 11 674, 48 гривень. Стаття 21 ЗУ «Про оплату праці» вказує, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно ст. 43 Конституції України, кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Виходячи з викладеного, проаналізувавши зазначені норми законодавства, встановивши достовірність обставин викладених у позові, беручи до уваги права працівників та обов'язки роботодавця суд, вважає за можливе та необхідне позов задовольнити та зобов'язати відповідача оплатити позивачам час простою не нижче від двох третин тарифних ставок встановлених працівникам за період із 2009 рік по 2012 рік. У відповідності до ч. 3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалене судове рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Таким чином судовий збір необхідно стягнути з позивача на користь держави.

Outcome: approved