Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-26 00:00:00

Позивачка [PERSON] з 1974 року працювала в аптеці №180 на посадах спочатку ручника, потім асистента, а з 1979 року на посаді фармацевта. В зв'язку з реорганізацією аптеки №180 була переведена в ПО «Фармація», АФ «Фармація», ВАТ «Фармація», з 15.05.2002 року працювала в аптеці № 1 КП «Ізмаїлфарм». Наказом № 111 від 26 листопада 2013року була звільнена за ст.40п.1 КЗпП України за скороченням штату працівників. [PERSON], звернулася з позовом до суду та просить визнати наказ № 111 від 26 листопада 2013року незаконним поновити її на посаді фармацевта, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Підтримуючи позов представник позивача пояснила, що майже 40 років [PERSON] працювала в одній і той же аптеці, не мала жодного стягнення, тільки заохочення. У вересні 2013 їй стало відомо, що завідуюча аптекою викупила приміщення, в якому розташована аптека №1 і працівники мають бути звільненими або переведеними до інших аптек цього ж підприємства, про це робітників сповістили наказом №87 від 26.09.1013р., її як досвідченого працівника обіцяли перевести в іншу аптеку №2, цього ж комунального підприємства «Ізмаїлфарм», але замість неї прийняли та залишили на роботі двох молодих спеціалістів. На засідання профкому її не запрошували, не обговорювались переваги залишення її на роботі. Представник відповідача позов не визнав, вважає позов не обґрунтованим, та таким, що не підлягає задоволенню, пояснивши, що при звільнені позивачки [PERSON], підприємством були дотримані всі норми закону: попереджена за 2 місяці до звільнення, профком надав згоду на звільнення, вакантні посади не пропонувались так як таких не було, в день звільнення проведено повний розрахунок з позивачкою та видана трудова книжка. Заслухавши пояснення позивача її представника, представника відповідача вивчивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного: Згідно п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 Про практику розгляду судами трудових спорів від 06.11.1992 року, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивності праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців, особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва. Судом встановлено, що [PERSON] перебувала у трудових відносинах із відповідачем з 1974 року працювала в аптеці №180 на посадах спочатку ручника, потім асистента, а з 1979 року на посаді фармацевта. В зв'язку з реорганізацією аптеки №180 була переведена в ПО «Фармація», АФ «Фармація», ВАТ «Фармація», з 15.05.2002 року працювала в аптеці №! КП «Ізмаїлфарм». Наказом № 111 від 26 листопада 2013року була звільнена за ст.40п.1 КЗпП України за скороченням штату працівників, що вбачається з відповідних записів у трудовій книжці. З матеріалів справи вбачається, що в зв'язку з продажею Фондом комунального майна нежитлового приміщення розташованого за адресою м. Ізмаїл, пр. Леніна, 40 де розташована аптека №1 КП «Ізмаїлфарм» наказом № 87 від 26.09.2013р. штат працівників аптеки №1 скорчено на 11,75 одиниць, з них 7 одиниць фармацевтів, в тому числі позивачка [PERSON] водночас на підприємстві залишились працювати фармацевти з нижчою кваліфікацією ніж позивачка, які були прийняті на підприємство безпосередньо перед скорочення численності працівників(а/с44), переважне право залишення на роботі, або переміщення на інше робоче місце в тому ж підприємстві відповідно до ст.42 КЗпП України, на профкомі не обговорювалось і не пропонувалось позивачці. Виходячи зі змісту ч.3 ст.43 КЗпП України - виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає в 15-денний строк подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця повинно розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подане. Розгляд подання за його відсутності допускається тільки за письмовою заявою працівника. Від імені працівника в засіданні виборного органу може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі неявки працівника або його представника на засідання виборного органу розгляд заяви відкладається до наступного засідання в межах зазначеного вище 15-денного строку. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Судом встановлено, подання на надання згоди на звільнення по скороченні штату працівників було подано директором 27.10.2013року. Засідання профкому відбулося 29.10.2013року, сторони не оспорюють, що позивачка [PERSON] не була присутньою на засідання профкому, заяви про розгляд подання в її відсутність не надавала. У виписці із протоколу №5 від 29.10.2013 року вказано «запрошені», але яким чином запрошувалась чи повідомлялась позивачка на засідання профкому доказів про належне сповіщення про засідання профкому до суду не надано(а/с 26, 27). Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами на власний розсуд. Згідно положенням ст. 60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підтвердження своїх вимог і заперечень. Аналізуючи зібрані докази, суд вважає за вірне поновити на роботі [PERSON] на посаді фармацевта в Комунальному підприємстві «Ізмаїлфарм». У відповідності до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 рок № 100. Виходячи зі змісту постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»від 08 лютого 1995 року № 100 (зі змінами та доповненнями) у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку у зв'язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні повні два календарні місяці роботи. Згідно із ч.2,п.8 ч.3 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995р .нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, що передували звільненню, проводиться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. З матеріалів справи вбачається, що повні два місяці, що передували звільненню являються вересень і жовтень 2013 року заробітна плата позивачки становила: вересень 3188.49 і жовтень 1359.78грн. на місяць її дохід у цей період становив 2274.13 грн. (3188.49 + 1359.781:2). Середньоденна заробітна плата позивача склала 105грн.77 коп. (4548.27 : 43 робочий день: вересень, жовтень 2013р.), середньомісячна заробітна плата 2274,13 грн. Всього з дня звільнення по день ухвалення рішення було 123 робочих дня, які включаються у розрахунок при визначені розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу з 26 листопада 2013 року по 27 травня 2014 року мав складати 13009 грн.71 коп. (123 р. д. х 105.77 грн.). Таким чином, відповідач повинен виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 13009 грн.71 коп., при цьому, відповідач має нарахувати і утримати із зазначеної суми прибутковій податок та інші обов'язкові платежі (п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»). На підставі викладеного,

Outcome: approved