Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-01 00:00:00

Позивачка [PERSON] в жовтні 2012 року звернулася до Першотравневого районного суду м.Чернівці із вказаним вище позовом до Держземагенства України в Чернівецькій області. У позові посилалась на те, що з 20 листопада 2009 року працювала в управлінні Держкомзему в м.Чернівці на умовах строкової трудової угоди. В подальшому вказана угода неодноразово переукладалася: 01 грудня 2010 року, 04 січня 2011 року. Однак 31 березня 2011 року трудова угода була припинена у звязку із закінченням терміну її дії, про що було зроблено відповідний запис у трудовій книжці. Проте у звязку із тим, що трудові відносини з нею були припинені у період її вагітності, вона звернулася до суду із позовом про поновлення її на роботі. Рішенням Першотравневого районного суду м.Чернівці 08.07.2011 року, залишеним без змін ухвалою апеляційного суду Чернівецької області, управління Держкомзему в м.Чернівці було зобовязано працевлаштувати її. На виконання рішення суду вона була поновлена на роботі, але 01.11.2011 року трудові відносини знову припинені на підставі наказу №15-к від 01.11.2011 року. Втім, за протестом прокурора м.Чернівці від 20.01.2012 року зазначений вище наказ скасовано. Поряд із цим, 11 липня 2011 року вона звернулася до відповідача із заявою про надання їй відпустки по вагітності та пологам на підставі листків непрацездатності, однак їй було відмовлено у наданні такої відпустки та оплаті листків непрацездатності. 31 жовтня 2011 року, в останній день відпустки по вагітності та пологам, вона звернулась до роботодавця про надання їй відпустки по догляду за дитиною до трьох років, проте 01 листопада 2011 року її було звільнено з роботи. Вважає, що умови п.2.1. трудової угоди від 01 грудня 2010 року та умови п.2.1 трудової угоди від 04 січня 2011 року, яким їй встановлено оплату праці в розмірі 600 грн., не відповідають положенням Закону України «Про оплату праці», зокрема щодо мінімального встановлення розміру заробітної плати за просту, некваліфіковану працю. За грудень 2010 року управління Держкомзему взагалі не виплатило їй заробітну плату, а в період з січня по березень 2011 року виплатило заробітну плату в розмірі 600 грн. за місяць. У звязку із тим, що умовами трудової угоди в частині виплати їй заробітної плати у розмірі нижчому за встановлений мінімальний розмір заробітної плати, порушено вимоги законодавства про працю, просила зобовязати відповідача здійснити перерахунок та виплату сплаченої за період дії трудових відносин заробітної плати до рівня мінімальної, а також стягнути з відповідача невиплачену заробітну плату Крім того, вважає, що оскільки роботодавець добровільно поновив її на роботі, тому відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП зобовязаний був вирішити питання про виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу. Також вказувала, що 28 березня 2013 року у Головному управлінні Держкомзему в Чернівецькій області вона отримала трудову книжку, де було здійснено запис про її звільнення на підставі ч.1 ст.104 ЦК України, тобто у звязку із припиненням юридичної особи. Вважає звільнення незаконним, оскільки їй нічого не було відомо про ліквідацію підприємства, про можливе звільнення її не попереджали та з наказом не знайомили, та й взагалі, на її думку, формулювання звільнення на підставі вимог Цивільного кодексу є неможливим при регулюванні трудових правовідносин. Тому просила суд поновити її на роботі, а у разі неможливості, змінити підстави та формулювання звільнення, а також стягнути з відповідача на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 33\~257,45 грн. Більше того, своїми діями щодо виплати заробітної плати нижчої за мінімальну, незаконного звільнення відповідачем спричинено їй моральну шкоду, яка полягала у переживаннях, постійних хвилюваннях за майбутню дитину, оскільки на той час вона була вагітною. Після незаконного звільнення вона не може влаштуватися на роботу, оскільки при працевлаштуванні у роботодавця при огляді її трудової книжки виникає ряд запитань щодо її роботи в Держкомземі. Моральну шкоду оцінює в розмірі 15\~000 грн., які просила стягнути з відповідача на свою користь. В судовому засіданні позивачка [PERSON] та її представник [PERSON] позов підтримали та підтвердили викладені у ньому обставини. просили задовольнити його у повному обсязі. Представник відповідача головного управління Держземагенства України в Чернівецькій області [PERSON] позов не визнала, про що надала свої письмові заперечення. Представники третіх осіб в судове засідання не зявилися, хоча належним чином повідомлялися судом про дату, місце та час слухання справи. Причини неявки суду не повідомляли. Заслухавши пояснення присутніх в судовому засіданні сторін, дослідивши та проаналізувавши письмові докази у їх сукупності, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] обґрунтований, однак підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступних підстав: Так, судом встановлено, що [PERSON] з 20 листопада 2009 року працювала в управлінні Держкомзему України в м.Чернівці на умовах строкової трудової угоди зі строком до 01 грудня 2010 року. 01 грудня 2010 року укладено трудову угоду №03-2010, відповідно до умов якої [PERSON] продовжила працювати в управлінні Держкомзему строком до 31 грудня 2010 року. В подальшому, у звязку із закінченням строку трудової угоди від 01 грудня 2010 року , 04 січня 2011року з [PERSON] укладено трудову угоду, відповідно до якої вона продовжувала працювати в управлінні Держкомзему строком до 31 березня 2011 року. Строковою трудовою угодою від 01 грудня 2010 року №03-2010 визначено оплату праці [PERSON] в розмірі 600 грн. Аналогічно, згідно з умовами трудової угоди від 04 січня 2011 року №02-2011, оплату [PERSON] визначено в розмірі 600 грн. на місяць (том 1 а.с.10,11,30). Крім того, як вбачається із письмових доказів, з часу поновлення [PERSON] на роботі, з 11 липня 2011 року, їй виплачувалась заробітна плата за липень, серпень, вересень 2011 року в розмірі 600 грн. щомісячно (том 1 а.с.90). Рішенням Першотравневого районного суду м.Чернівці від 08 липня 2011 року, залишеним без змін ухвалою апеляційного суду Чернівецької області від 19 жовтня 2011 року, позов [PERSON] задоволено та зобовязано Держкомзем у м.Чернівці працевлаштувати [PERSON] (том 1 а.с.24-29). На виконання рішення суду [PERSON] була поновлена на роботі з 11 липня 2011 року. При цьому згідно запису у трудовій книжці, позивачка була поновлена на роботі на період її працевлаштування (том 1 а.с.6). 01 листопада 2011 року трудові відносини з [PERSON] припинені, у звязку із закінченням строку, на який її було поновлено на роботі. 20 січня 2012 року управлінням Держкомзему в м.Чернівці скасовано наказ від 01 листопада 2011 року №15-к, у звязку із внесенням протесту прокурора (том 1 а.с.163). 07 вересня 2012 року [PERSON] повторно звернулася із заявою про надання їй відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. 19 лютого 2013 року [PERSON] звільнено з роботи з підстав, передбачених ч.1 ст.104 ЦК (припинення юридичної особи). Дослідивши та проаналізувавши в сукупності наведені вище докази, суд приходить до висновку про обґрунтованість позовних вимог [PERSON] в частині визнання недійсними умов п.2.1 трудової угоди від 01 грудня 2010 року та умов п.2.1 трудової угоди від 04 січня 2011 року щодо визначення їй розміру оплати праці в сумі 600 грн. щомісяця. При цьому суд виходить з наступного: Так, за змістом положень ст.43 Конституції України, ст.9,94,95,97 КЗпП України та ст.1,3,7,8,22 Закону України «Про оплату праці», відповідно до яких умови оплати праці, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, є недійсними, а право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (мінімальна заробітна плата), є державною гарантією, у звязку із чим власник не праві в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективним договором. Відповідно до вимог ч.2 ст.21 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Аналізуючи вказані норми закону, слід дійти висновку про те, що мінімальна заробітна плата гарантується державою за умови виконання встановлених норм тривалості робочого часу та інтенсивності праці, і розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений мінімальний розмір заробітної плати у випадках , передбачених законодавством. Як було встановлено судом, позивачка [PERSON] з 20 листопада 2009 року працювала в управлінні Держкомзему України в м.Чернівці на умовах строкової трудової угоди, яка в подальшому декілька разів переукладалася. За умовами вказаних трудових угод на [PERSON] були покладені обовязки по виконанню робіт, які безпосередньо були повязані із діяльністю юридичного відділу управління Держкомзему. Зокрема, вона повинна була сприяти своєчасному вжиттю заходів за протестами та поданнями прокуратури, окремими ухвалами суду, рішеннями, відповідними документами інших правоохоронних і контролюючих органів, розглядати звернення, заяви, скарги, пропозиції юридичних та фізичних осіб, тощо (том 1 а.с.10,11,30). На підтвердження виконання [PERSON] обовязків, визначених умовами трудової угоди, щоразу після закінчення строку дії угоди, складався відповідний акт виконаних робіт, у якому зазначався обсяг робіт, виконаних позивачкою (том 1 а.с.155-157). В судовому зсіданні представник відповідача - управління Держкомзему [PERSON] пояснила, що акт виконаних робіт був підставою для здійснення оплати праці [PERSON] у розмірі, визначеному умовами відповідної угоди. Як вже було зазначено судом вище, згідно умов трудових угод, сторони погодились на призначення [PERSON] мінімальної заробітної плати в розмірі 1250 грн. Втім, строковою трудовою угодою від 01 грудня 2010 року №03-2010 визначено оплату праці [PERSON] в розмірі 600 грн. Аналогічно, згідно з умовами трудової угоди від 04 січня 2011 року №02-2011, оплату [PERSON] визначено в розмірі 600 грн. на місяць (том 1 а.с.10,11,30). Допитана в ході судового розгляду у якості свідка позивачка [PERSON] підтвердила, що на роботу вона приходила щодня. Чітко визначених обовязків у неї не було, але вона виконувала роботу, яку їй доручали: відповідала на звернення юридичних та фізичних осіб, слідкувала за змінами у законодавстві, відвідувала судові засідання, тощо. При цьому підтвердила, що підпорядковувалась загальним правилам внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни. Для неї був встановлений восьмигодинний робочий день, як у решти працівників. Жодних зауважень з боку керівництва до неї не було. Крім цього, свідок [PERSON] підтвердила в судовому засіданні, що оскільки являється подругою [PERSON], декілька разів була у неї на роботі, де у неї було своє робоче місце. Її (позивачки) робочий день тривав з 09:00 год. до 18:00 год. Вказані обставини їй добре відомі, так як вони з [PERSON] час від часу ходили разом обідати в обідню перерву. Також допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] підтвердив, що працює таксистом та [PERSON] деякий час користувалася його послугами. Зокрема, він зранку привозив її на роботу на 09:00 год., а близько 18:00 год. забирав з роботи. Варто зазначити, що в судовому засіданні свідок [PERSON], який на момент прийняття [PERSON] на роботу працював заступником начальника Управління Держкомзему, пояснив, що табель робочого часу [PERSON] не вівся, норма тривалості робочого часу не визначалася, оскільки остання працювала на підставі трудової угоди та за нею не було закріпленої жодної посади. За правильністю виконання робіт [PERSON] слідкувала завідувач юридичного сектору. Що ж стосується визначення позивачці заробітної плати в розмірі 600 грн., то оскільки підприємство підлягало ліквідації, зменшився фонд заробітної плати, тому й був встановлений такий розмір заробітної плати. Проте зарплата виплачувалась на підставі актів виконаних робіт. Таким чином, враховуючи наведені вище фактичні обставини справи та зважаючи на норми чинного законодавства, суд приходить до висновку, що умови трудової угоди від 01 грудня 2010 року №03-2010 та трудової угоди від 04 січня 2011 року №02-2011 не відповідають вимогам законодавства про оплату праці, оскільки погіршують становище позивачки та позбавляють її державної гарантії на отримання заробітної плати, не нижчої за визначений законом розмір. При цьому суд виходить з того, що із досліджених актів виконаних робіт [PERSON] від 31.12.2010 року, 31.01.2011 року, 28.02.2011 року, 31.03.2011 року, видно, що позивачка виконувала трудові обовязки, визначені умовами трудової угоди; характер та обсяг виконуваної роботи не змінювався та був пов'язаний із роботою юридичного сектору управління Держкомзему. У свою чергу, допитані в судовому засіданні свідки, в тому числі й сама позивачка, підтвердили, що [PERSON] підпорядковувалася загальним правилам внутрішнього трудового розпорядку. Будь-яких доказів, які б спростовували наведені вище обставини, відповідачем не надано. У звязку із наведеним, суд вважає, що у відповідача (управління Держкомзему) не було законних підстав встановлювати [PERSON] заробітну плату, нижчу за встановлений законом розмір, а подальша ліквідація підприємства та зменшення фонду заробітної плати, на думку суду, не може бути підставою для виплати заробітної плати, нижчої, за мінімальний. Що ж стосується позовних вимог з приводу здійснення відповідного перерахунку заробітної плати [PERSON] до рівня мінімальної та зобовязання відповідача виплати їй заробітну плату з урахуванням зробленого розрахунку, а також стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу з 01.11.2011 року по 19.02.2013 рік у розмірі 23\~948 грн. 55 коп., то як було встановлено в судовому засіданні, вказані кошти були сплачені позивачці та нею отримані (том 1 а.с.253). Зазначені обставини не заперечувалися представником позивачки [PERSON], втім на її думку, оскільки справа переглядається судом після скасування рішень попередніх інстанцій, така позовна вимога все одно повинна бути вирішена судом. Разом з тим, суд вважає, що оскільки позивачці фактично виплачено кошти на підставі позовних вимог про стягнення заробітної плати до рівня мінімальної та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 01.11.2011 року по 19.02.2013 рік у розмірі 23\~948 грн. 55 коп., позов у цій частині задоволенню не підлягає. При цьому суд вважає за необхідне зазначити, що оскільки суд дійшов висновку про те, що умови трудових угод, якими [PERSON] була встановлена заробітна плата в розмірі 600 грн., відповідач зобовязаний був здійснити відповідний перерахунок заробітної плати позивачки та виплатити до рівня мінімальної. Що ж стосується позовної вимоги [PERSON] про стягнення з відповідача на її користь заробітної плати за час вимушеного прогулу з 01.11.2011 року по 19.02.2013 рік у розмірі 23\~948 грн. 55 коп., то на думку суду, позивачкою пропущено встановлений ст.233 КЗпП України строк на звернення до суду з такою вимогою, адже про своє право щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу їй було відомо ще під час розгляду справи Першотравневим районним судом м.Чернівці про поновлення її на роботі. Проте, зважаючи на те, що позивачці сплачені відповідачем кошти за вказаними позовними вимогами, суд вважає, що вони втратили свою актуальність. Також суд приходить до висновку про те, що позовна вимога [PERSON] в частині визнання неправомірною бездіяльність головного управління Держкомзему в м.Чернівці у ненаданні їй відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не відповідає способам захисту, визначеним ст.16 ЦК України. Поряд із цим, обґрунтованими, на думку суду, є позовні вимоги в частині визнання звільнення [PERSON] за ч.1 ст.104 ЦК України незаконним. Так, ст.1 КЗпП України визначено, що одним із завдань цього Кодексу є регулювання трудових відносин всіх працівників. Таким чином, порядок та підстави звільнення працівника з роботи визначені нормами Кодексу законів про працю України, зокрема, ст.ст.36-41 цього Кодексу. Статтею 40 КЗпП України передбачені підстави, за яких трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Пунктом 1 ч.1 вказаної норми передбачено трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як розяснив Пленум Верховного Суду України у постанові №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві,в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як було встановлено судом, в Управлінні Держкомзему в м.Чернівці відбулася реорганізація шляхом приєднання до Головного управління Держземагенства у Чернівецькій області та ліквідації його як окремої юридичної особи, про що було видано відповідний наказ №38-од від 16.11.2012 року (том 1 а.с.166). До матеріалів справи додано копії листів-повідомлень, якими [PERSON] попереджено про реорганізацію підприємства з його подальшою ліквідацією та можливе її звільнення (том 1 а.с.168-172). Проте, як було встановлено судом, вказані листи не надсилалися позивачці рекомендованим листом з повідомленням, а тому суд приходить до висновку, що [PERSON] не була попереджена належним чином про можливе її звільнення у звязку із ліквідацією підприємства, на підставі чого вважає, що її звільнення відбувалося з порушенням встановленого законом порядку. Окрім того, як вже вказувалося вище, [PERSON] була звільнена на підставі ч.1 ст.104 ЦК України, якою регламентовано підстави припинення юридичної особи. Однак враховуючи те, що звільнення особи може відбуватися лише на підставі Кодексу законів про працю України, слід дійти висновку про те, що звільнення [PERSON] на підставі норм Цивільного кодексу України є незаконним. Згідно вимог ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобовязаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Судом були досліджені в судовому засіданні письмові докази, з яких вбачається, що на підприємстві відбулося скорочення чисельності штату працівників, у звязку із чим, поновити [PERSON] на роботі немає можливості (том 1 а.с.203-211). Попри це, суд вважає за необхідне змінити формулювання звільнення [PERSON] з роботи і вказати причину звільнення у відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю закону, а саме на п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, тобто у звязку із ліквідацією підприємства, установи, організації. Що ж стосується позовних вимог [PERSON] в частині виплати їй заробітної плати за час вимушеного прогулу, то слід зазначити наступне: Під вимушеним прогулом слід розуміти час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений змоги працювати. Як пояснила в судовому засіданні позивачка, з часу її звільнення з 19 лютого 2013 року по даний час вона знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку Отже, з наведеного слід зробити висновок, що у [PERSON] не виникло право на виплату їй заробітної плати за час вимушеного прогулу, починаючи з 19.02.2013 року і до часу розгляду справи судом, так як остання з обєктивних причин (перебування в декреті), а не з вини власника, була позбавлена можливості працювати. Таким чином, позовні вимоги в цій частині задоволенню не пілягають. Разом з тим, суд вважає, що виплата заробітної плати, нижчої, за встановлену мінімальну, неправомірне звільнення та необхідність доведення своїх законних прав в судових інстанціях, спричинили позивачці [PERSON] моральну шкоду. Проте, на думку суду, розмір моральної шкоди, що встановлений позивачкою, є надто завищеним, а тому, враховуючи характер та обсяг страждань [PERSON], виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивачки 2000 грн. у рахунок відшкодування моральної шкоди.

Outcome: partial