Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-25 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до Зарічного районного суду міста Суми з позовом до Регіонального офісу водних ресурсів у Сумській області за захистом своїх трудових прав і свої позовні вимоги мотивувала тим, що до моменту свого звільнення вона працювала на посаді начальника відділу використання водних ресурсів, моніторингу вод та техногенно-екологічної безпеки, яку обіймала за строковим трудовим договором на час перебування у відпустці по догляду за дитиною іншого працівника [PERSON] .. У зв`язку з переривання відпустки даного працівника, яка займала цю посаду, і виходом на роботу, позивача було звільнено без подальшого працевлаштування, що на її думку є незаконним, оскільки вона самостійно виховує та утримує дитину до 14 років і на неї розповсюджується гарантії по обов`язковому працевлаштуванню і збереженню на час працевлаштування середнього заробітку, як це передбачено ст. 184 КЗпП України. Позивачка [PERSON] , її представник адвокат Соколов О.О. в судовому засіданні позовні вимоги підтримали повністю, просять суд позов задоволити. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні проти позову заперечила, просить суд в позові відмовити. Суду надано письмові заперечення на позов. Суд, вислухавши сторони, свідків, дослідивши подані документи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду і вирішення справи по суті, вважає, що позов обґрунтований і підлягає задоволенню, виходячи з наступного: В силу вимог ч. 1\~ст. 13 ЦПК України\~суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданими відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ч. 3\~ст. 12 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Приписами\~ст. 76 ЦПК України\~визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Також згідно ч. 1\~ст. 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених\~ст. 82 цього Кодексу. На підставі положень ч. 1\~ст. 89 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Судом при розгляді справи встановлено, що у відповідності до наказу № 13-ос від 16.11.2017 року Позивачку було прийнято на роботу з 17.11.2017 року на посаду начальника відділу використання водних ресурсів, моніторингу вод та техногенно-екологічної безпеки по переводу за строковим трудовим договором до Сумського обласного управління водних ресурсів Державного агентства водних ресурсів України. Про прийняття позивачки на вказану посаду, 17.11.2017 року зроблено відповідний запис під № 14 в її трудовій книжці. Зайняття даної посади не пов`язано із проходженням державної служби, позивач при прийнятті на роботу не складала присягу державного службовця. Із змісту вказаного наказу вбачається, що позивачка мала обіймати цю посаду на період відпустки [PERSON] по вагітності та пологах для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років до дня її фактичного виходу з відпустки. У подальшому, наказом Державного агентства\~водних ресурсів\~України№545 від 23.07.2018 року Сумське обласне управління водних ресурсів перейменовано у Регіональний офіс водних ресурсів у Сумській області, про що було зроблено відповідний запис під № 15 у трудовій книжці позивача. 28.01.2019 року [PERSON] звернулася на ім.»я начальника відповідача із заявою, в якій повідомила про переривання своєї відпустки по догляду за дитиною та виходом на роботу з 01 лютого 2019 року. У зв`язку з даними обставинами, 28.01.2019 року начальником Регіонального офісу водних ресурсів у Сумській області Гордійко О.П. винесено наказ № 26-ос про переривання відпустки [PERSON] по догляду за дитиною та виконання нею службових обов`язків, які до її виходу виконувала позивач. Відповідно до наказу начальника Регіонального офісу водних ресурсів у Сумській області Гордійко О.П. № 30-ос від 29.01.2019 року, позивачку було звільнено з 31.01.2019 року із вищезазначеної посади на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України із подальшим внесенням 31.01.2019 року запису № 16 до її трудової книжки. Приписами ст. 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь - якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Відповідно до\~ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на\~визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної\~роботи. Строковий трудовий договір\~укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.\~ Пунктом 2 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставою припинення трудового договору є закінчення строку (п. 2 та п. 3 ст. 23 КЗпП України). В той же час, згідно ч. 3 ст. 184 КЗпП України передбачено, що звільнення\~вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або\~дитини з інвалідністю\~з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної\~ліквідації\~підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення\~строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається\~середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.\~ Відповідно до п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (- жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, - вдова, - інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов`язковим працевлаштуванням (ч. 3\~ст. 184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я). Передбачені ч. 3\~ст. 184 КЗпП\~гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв`язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи. Окрім того, при розгляді даної справи, суд врахував висновки, викладені Верховним Судом в частині застосування вищезазначених норм права при розгляді аналогічних спорів, як це передбачено ч. 4 ст. 263 ЦПК України. Зокрема, в Постанові Верховного Суду по справі № 182/5140/15-ц провадження № 61-39249\~св 18від 17 жовтня 2018 року та Постанові Верховного Суду по справі № 554/10872/15-ц від 23 січня 2018 року зазначається, що визначення «одинокої матері» наведено у п. 9\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~та пункті 5 частини тринадцятої\~статті 10 Закону України «Про відпустки. Так, згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України одинокою матір`ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у установленому порядку за вказівкою матері; вдову;\~іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама. Оскільки пункт 5 частини тринадцятої статті 10 Закону України «Про відпустки визначає одиноку матір як таку, яка виховує дитину без батька, факт утримання (аліменти) значення не має. Отже, з огляду на вищезазначені норми права та висновки Верховного Суду, можна дійти до висновку, що гарантії щодо обов`язкового працевлаштування, передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП України, також розповсюджується на жінок, які є розлученими, самостійно виховують і утримують дитину до 14 років, і такі категорії жінок також підпадають під визначення «одинокої матері». Судом при розгляді справи встановлено, 11.02.2013 року Ковпаківським районним судом міста Суми прийнято рішення по справі № 1806/13309/12, за яким розірвано шлюб між позивачем та [PERSON] . В даному судовому рішенні зазначається, що від даного шлюбу у колишнього подружжя є син [PERSON] , [INFO] . Інформація про дату народження дитини також підтверджується свідоцтвом про народження від 04 листопада 2011 року. Про те, що позивачка є незаміжньою та у неї є малолітня дитина [PERSON] , [INFO] , вона вказувала при прийнятті на роботу в особовому листку про облік кадрів від 17.11.2017 року, тобто відповідач знав про існування даних обставин. Також, суд дослідив надані позивачкою інші документи на підтвердження того, що вона виховує та утримує сина самостійно. Зокрема, судом встановлено, що згідно довідки Комунальної установи «Сумська загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів № 15 ім.Д.Турбіна» № 150 від 03.05.2019 року, син позивачки [PERSON] , [INFO] , навчається у даному закладі, позивачка відвідує всі заходи у школі. Які проводяться згідно плану роботи: батьківські збори, консультації. Тато, [PERSON] , не бере участі у вихованні дитини: не спілкується з учителями, не звертається з проханням дати інформацію про навчання дитини, не цікавиться умовами перебування дитини в школі, станом його здоров`я. Згідно довідки Міського єдиного інформаційно-розрахункового центру № 348/03052019-30121899, позивач проживає тільки зі своїм малолітнім сином по [ADDRESS] , а згідно повідомлень про надання субсидій, що містять в матеріалах справи, позивачка у зв`язку з неможливістю самостійно сплачувати комунальні послуги, оформила за тією ж адресою субсидію на сплату житлово-комунальних послуг. Письмовими поясненнями, а також усними показами, наданими позивачем у якості свідка, допитаної в судовому засіданні також підтверджується, що вона самостійно виховує та утримує дитину, допомоги від колишнього чоловіка з моменту розірвання шлюбу на отримувала, відносин з ним не підтримує. Також позивачка надала покази свідка, що їй жодна вакантна посада при звільненні не пропонувалася, хоча на час її звільнення було 9 посад, якби їй була запропоновала одна з цих посад, наприклад секретар, водій, сторож або провідний інженер-гідротехнік відділу управління інфраструктурою, то вона би погодилася на одну з них. Покази позивачки [PERSON] та наведені обставини в частині утримання та виховання дитини позивачкою підтвердив інший свідок [PERSON] , яка також вказала, що тривалий час товаришує з позивачкою та жодного разу не спостерігала аби батько сина позивачки приймав участь у його вихованні та утриманні, їй відомо, що позивачка утримує сина самостійно. В свою чергу, відповідач не надав достатніх доказів на спростування встановлених судом вищезазначених обставин. Отже, оцінивши досліджені докази у сукупності, суд приходить до висновку, що оскільки позивач самостійно виховує та утримує дитину, якій на момент звільнення та по сьогоднішній день не виповнилося 14 років, то вона одинока матір і проведення її звільнення відповідачем мало б відбуватися з урахуванням гарантій, наведених в ч. 3 ст. 184 КЗпП України. В той же час, як встановлено судом, відповідачем проведено звільнення позивачки без виконання обов`язку по її працевлаштуванню, оскільки з моменту, коли відповідач дізнався про переривання відпустки іншого працівника, тобто 28.01.2019 року та упродовж наступних трьох місяців, ним не було вжито заходів щодо надання чи пропонування їй іншої роботи, за нею також не була збережена середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. В той же час, згідно інформації про наявні вакантні посади станом на 06.03.2019 року по Регіональному офісу водних ресурсів у Сумській області, наданої відповідачем, були наступні посади: 1) секретар; 2) уповноважений з антикорупційної діяльності; 3) провідний інженер із застосування комп`ютерів відділу документального забезпечення, комунікацій з громадськістю та ЗМІ; 4) провідний інженер-гідротехнік відділу управління інфраструктурою; 5) провідний інженер технічного відділу; 6) провідний інженер з використання водних ресурсів відділу водних ресурсів та техногенно-екологічної безпеки; 7) провідний інженер з використання водних ресурсів відділу обліку водокористування та взаємодії з територіальними органами; 8) сторож; 9) водій. Відповідно до ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони\~мають право обґрунтовувати належність конкретного\~доказу\~для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно ст. 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Відповідач наполягав в судовому засіданні на тому, що 23.01.2019 року, тобто до того моменту як стало відомо про переривання відпустки по догляду за дитиною [PERSON] та виникнення підстав для звільнення позивачки, усно пропонував позивачу зайняти посаду провідного інженера з використання водних ресурсів, однак позивачка не написала заяву про переведення, про що було складено акт від 24.01.2019 року. Із показів свідка [PERSON] вбачається, що вона була керівником позивачки, і безпосередньо складала вказаний акт від 24.01.2019 року. Крім того, свідок [PERSON] підтверджує, що особисто усно пропонувала позивачу лише одну посаду з дев`яти вакантних, але ця пропозиція була 23 січня 2019 року, а не починаючи з 28 січня 2019 року, коли виникли підстави для звільнення позивачки. Пояснити чому не пропонувалися позивачці інші вакантні посади вона не змогла. Разом з тим вказувала, що їй не подобалася робота позивачки, оскільки вона її виконувала неналежним чином, хоча підтвердити це не змогла. Однак, суд не може прийняти дані відомості як докази на підтвердження виконання відповідачем обов`язку по працевлаштуванню позивачки, оскільки пропозиція нової посади, якщо і мала місце 23.01.2019 року, то не входила в період часу починаючи з 28.01.2019 року, коли виникла підстава для припинення строкового трудового договору з позивачем, а отже і виникнення обов`язку у відповідача по працевлаштуванню позивачки. Крім того, відповідач мав запропонувати всі наявні у нього вакантні посади позивачу, а не лише одну, і пропозиція мала бути зроблена у письмовому вигляді, в той час як актом не підтверджується, що пропозиція була саме у письмовому вигляді. Інших доказів з цього приводу відповідачем надано не було. Суд також дослідив і наданий до матеріалів справи наказ відповідача 24-ос від 28.01.2019 року «Про переведення [PERSON] », за яким позивачку нібито з 28 січня 2018 року позивача переведено за строковим трудовим договором на період перебування [PERSON] у відпустці по догляду за дитиною з посади начальника відділу використання водних ресурсів, моніторингу воду та техногенно-екологічної безпеки на посаду начальника відділу водних відносин та техногенно-екологічної безпеки. Однак, з огляду на те, що позивача звільнено з посади начальника відділу використання водних ресурсів, моніторингу вод та техногенно-екологічної безпеки, тобто не тієї посади на яку нібито її було переведено за наведеним наказом, і відсутня підпис позивачки про ознайомлення з вищезазначеним наказом, суд приходить до висновку, що факту переведення позивачки не відбулося, а тому даний документ взагалі немає відношення до даної справи. Таким чином, суд приходить до висновку, що вимога позивача про зобов`язання відповідача надати роботу є обґрунтованою та підлягає задоволенню. Слід також зазначити, що обраний позивачем такий спосіб захисту своїх порушених прав відповідає правовій позиції Великої Палати Верховного Суду. Велика Палата Верховного Суду у своїй постанові по справі № 759/19440/15-ц від 16 травня 2018 року зазначила, що звільнення жінок, зазначених у ч. 3\~ст. 184 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості. Таке звільнення можливе, на підставі п. 2\~ст. 36 КЗпП України, зокрема, з обов`язковим працевлаштуванням, однак власник зобов`язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху.\~Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору. Тобто звільнення на підставі пункту 2\~статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я). Однак при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за п. 2\~ст. 36 КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню. Отже, позовна вимога про стягнення з відповідача середньої заробітної плати за період з 01 лютого 2019 року по 30 квітня 2019 року також підлягає задоволенню з огляду на наступне: Як зазначалося раніше, згідно ч. 3 ст. 184 КЗпП України на період працевлаштування за ними зберігається\~середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Враховуючи, що строк дії трудового договору з позивачем закінчився 01 лютого 2019, то за нею зберігалася середня заробітна плата у продовж до 30 квітня 2019 року. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ч. 1\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Кабінетом Міністрів України. Отже, при визначенні розміру заробітної плати Позивача, суд керується приписами\~постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати «\~(надалі - Порядок). Згідно довідки відповідача про середню заробітну плату № 530 від 06.03.2019 року, сума середньоденної заробітної плати позивачки складає 424,50 гривень. Кількість робочих днів у лютому 2019 року - 20 днів, у березні - 20 днів та у квітні 2019 року - 20 днів, тобто загалом 60 днів. А тому, за позивачем за цей період мала бути збережена заробітна плата у загальному розмірі 25\~470,00 гривень (424,50 гривень х 60 днів). Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір в сумі 1538 грн.80 коп.. На підставі викладеного,

Outcome: approved