Jurisdiction: civil
Date: 2017-10-19 00:00:00

Позивачка 11.01.2017 року звернулася до суду з вказаним позовом, в якому просила суд скасувати наказ Начальника облуправління Публічного акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» № 1781-к від 20 грудня 2016 року\~ про звільнення\~ її \~ з посади головного економіста фінансово-економічного відділу Філії Запорізьке обласне управління АТ «Ощадбанк»\~ з 20 грудня 2016\~ року\~ у зв»язку\~ з скороченням\~ штату працівників\~ п.1 ст. 40 КЗпП України , поновити її на посаді посади головного економіста фінансово-економічного відділу Філії Запорізьке обласне управління АТ «Ощадбанк», стягнути з відповідача на її користь \~\~ середній заробіток за час вимушеного прогулу з 21.12.2016 року по день прийняття рішення судом. Позовні вимоги позивачка обґрунтувала тим, що відповідно до наказу Начальника облуправління Публічного акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» № 1781-к від 20 грудня 2016 року\~її було звільнено з посади головного економіста фінансово-економічного відділу Філії Запорізьке обласне управління АТ «Ощадбанк»\~ з 20 грудня 2016\~ року\~ у зв»язку\~ з скороченням\~ штату працівників\~ п.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що її звільнення проведено з порушенням норм трудового законодавства, оскільки банком було штучно утворено конкуренцію посад для наступного скорочення неугодного працівника, тобто, як таких змін в організації виробництва і праці не відбувалося та не ставилося на меті саме скорочення чисельності штату, крім того , відповідачем не були їй запропоновані усі наявні вакантні посади в межах філії та в межах банку як юридичної особи . В судовому засіданні позивачка [PERSON] та представник позивача позов підтримали , наполягали на його задоволенні. Представник відповідача позов не визнав , з тих підстав, що звільнення [PERSON] здійснено з дотриманням вимог трудового законодавства, про наступне вивільнення [PERSON] було попереджено за 2 місяці, їй були запропоновані вакантні посади , однак остання відмовилася від запропонованих вакансій . Суд дослідивши матеріали справи , вислухавши пояснення сторін , приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що [PERSON] з 01.02.2008 року працювала на посаді головного економіста фінансово економічного відділу Запорізького облуправління Публічного акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» (а.с.8-9) Наказом начальника облуправління від 11 жовтня 2016 року № 1433-к скорочено штат працівників фінансово-економічного відділу філії на 1 один., а саме головний економіст у зв»язку з оптимізаціє штатної чисельності (а.с.29). 11.10.2016 року [PERSON] було під розпис повідомлено про звільнення з посади з 12 грудня 2016 року та проінформовано про вакантні посади на підприємстві станом на 11.10.2016 року, а саме: завідувача сектора організації роздрібного кредитування, провідного економіста сектора організації роздрібного кредитування, завідувача сектора кредитної експертизи, головного економіста сектора супроводження операцій за платіжними картками (а.с.30). Позивачка від переведення відмовилася , про що свідчить її підпис в попередженні (а.с.30). Крім того, у зв»язку зі скороченням посади , [PERSON] було запропоновано посади, які є вакантними станом на 20 грудня 2016 року, а саме : головного економіста відділу клієнтів роздрібного бізнесу ТВБВ № 10007/0223, економіста 1 категорії відділу клієнтів роздрібного бізнесу ТВБВ № 10007/0223, контролера касира ТВБВ № 10007/0268, контролера касира ТВБВ № 10007/0333 (а.с.31) , від яких позивачка відмовилася. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 2 ст. 40 цього ж Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1. 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Згідно зі штатним розписом Запорізького обласного управління АТ «Ощадбанк» (а.с.125-135) кількість штатних одиниць станом на 11 жовтня 2016 року склала 1\~173,45 працівників , з них наявні вакансії завідувача сектора організації роздрібного кредитування, провідного економіста сектора організації роздрібного кредитування, завідувача сектора кредитної експертизи, головного економіста сектора супроводження операцій за платіжними картками . Відповідно до штатного розпису Запорізького обласного управління АТ «Ощадбанк» від 20.12.2016 року (а.с. 136 -146 ), тобто після скорочення, кількість штатних одиниць склала 1\~148,4 , з них наявні вакантні посади головного економіста відділу клієнтів роздрібного бізнесу, економіста 1 категорії відділу клієнтів роздрібного бізнесу, контролера касира ТВБВ № 10007/0268 , контролера касира ТВБВ 10007 /0333 . Разом з тим, в ході розгляду справи судом було витребувано за клопотанням позивача звіт по вакансіям Запорізького обласного управління АТ «Ощадбанк» станом на 20 грудня 2016 року (а.с. 187-190) , станом на час звільнення позивача [PERSON] . Згідно вказаного звіту в Запорізькому обласному управлінні АТ «Ощадбанк» було в наявності 113 вакантних посад. Так, згідно штатного розпису Філії Запорізьке обласне управляння АТ «Ощадбанк» (а.с.136 ) від 20 грудня 2016 року у «Відділі організації роздрібного кредитування» , а саме у секторі організації роздрібного кредитування кількість штатних посади «3», з них 1 «завідувач сектору», 2 «провідний економіст», і жодної вакансії не зазначено (а.с.136), а у Звіті по вакансіям станом на 20 грудня 2016 року (а.с. 187-190), у «Відділі організації роздрібного кредитування», а саме у секторі організації роздрібного кредитування , наявні вакансії «завідувач сектора» 1 посада, «провідний економіст» 1 посада (а.с. 187 ). Згідно штатного розпису Філії Запорізьке обласне управляння АТ «Ощадбанк» (а.с.136 ) від 20 грудня 2016 року у «Відділі організації роздрібного кредитування» , а саме у секторі кредитної експертизи кількість штатних посади «2», з них 1 «завідувач сектору», 1 «головний економіст», і жодної вакансії не зазначено (а.с.136), а у Звіті по вакансіям станом на 20 грудня 2016 року (а.с. 187-190), у «Відділі організації роздрібного кредитування», а саме у кредитної експертизи, наявні вакансії «завідувач сектора» 1 посада, «головний економіст» 1 посада (а.с. 187). Згідно штатного розпису Філії Запорізьке обласне управляння АТ «Ощадбанк» (а.с.136 ) від 20 грудня 2016 року у «Відділі бек-офісу», а саме у секторі супроводження кредитних фінансових операцій кількість штатних посади «3», з них 1 «завідувач сектору», 2 «головний економіст», і жодної вакансії не зазначено (а.с.137), а у Звіті по вакансіям станом на 20 грудня 2016 року (а.с. 187-190), у «Відділі бек-офісу», а саме у секторі супроводження кредитних фінансових операцій, наявні вакансії «завідувач сектора» 1 посада, «головний економіст» 1 посада (а.с. 187). Суд зауважує, що вказаним звітом підтверджено й наявність інших вакантних посад , які відповідали спеціальності [PERSON], утворилися на підприємстві, не були запропоновані позивачу , та наявність яких не визначена у штатному розписі відповідача станом на 20 грудня 2016 року. При цьому, суд не приймає до уваги посилання представника відповідача на те, що вказаний звіт по вакансіям не є належним доказом , оскільки він був наданий представником відповідача до судового засідання відповідно до ухвали суду про витребування доказів, містить печатку підприємства та підпис уповноваженої посадової особи банку , а доказів того, що вказаний звіт не підписувався начальником відділу кадрового адміністрування філії [PERSON], суду не надано. У постанові Верховного суду України від 1 квітня 2015 року міститься правова позиція, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2\~\~КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору\~\~відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обов'язком роботодавця. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України Про практику розгляду судами трудових спорів від 6 листопада 1992 року №9 , розглядаючи трудові спори , повязані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобовязані зясувати , чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва чи праці, зокрема, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва чи праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі , організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі, та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Враховуючи встановлені в судовому засіданні фактичні обставини та відповідні ним правовідносини , суд вважає, що в судовому засіданні встановлено порушення відповідачем , як роботодавцем частини третьої статті 49-2\~\~КЗпП України оскільки останній не виконав обов'язок, визначений законодавством , не запропонував [PERSON] всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві в період з 11 жовтня 2016 року і які існували на день звільнення позивачки 20 грудня 2016 року, а тому оспорюваний наказ про звільнення слід скасувати , поновивши позивача на роботі. Інші доводи позивачки , надані в обгрунтування позову, не знайшли свого підтвердження в ході розгляду справи . Зі змісту ст. 235 КЗпП України , у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Судом встановлено, що звільнення позивача з роботи було здійснено з порушенням трудового законодавства , і тому він має право на виплату середнього заробітку за весь час вимушенного прогулу з 21 грудня 2016 року. Відповідно до Постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 року Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати , середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два місяці, які передують події, з якою повязана виплата. Згідно довідки наданої відповідачем , середньомісячна заробітна плата [PERSON] склала 6180,96 гривень, а середньоденна 208,93 гривень (а.с.206). Оскільки за період звільнення станом на час ухвалення рішення суду 20 жовтня 2017 року сплинуло 208 робочих днів , то середній заробіток за весь час вимушенного прогулу, який підлягає стягненню на користь [PERSON] складає 208,93 гривень * 208 днів = 43\~457, 44 гривень. При цьому, суд не приймає в якості доказу по справі розрахунок наданий [PERSON], оскільки він не підтверджений жодними належними первинними бухгалтерськими документами . Згідно з вимогами п.4 ч.1 ст. 367 ЦПК України необхідно допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі. Питання про судові витрати слід вирішити відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України .

Outcome: approved