Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-05 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулась до суду з позовом про поновлення на роботі, у якому просила скасувати наказ ДП «Селидіввугілля» від 10.12.2020 року № 150-К, яким позивачку звільнено з посади директора з економіки і фінансів, поновити з 11.12.2020 року позивачку на посаді директора з економіки і фінансів ДП «Селидіввугілля», стягнути з відповідача на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11.12.2020 року по день ухвалення судового рішення у даній справі, судові витрати покласти на відповідача. В обґрунтування позовних вимог зазначила наступне. З 16.04.2015 року згідно наказу відповідача від 15.04.2015 року № 59-К позивачка прийнята на роботу на посаду директора з економіки і фінансів ДП «Селидіввугілля». Згідно наказу відповідача від 17.07.2018 року № 84-К переведена на посаду заступника директора з економіки і фінансів ДП «Селидіввугілля». За наказом відповідача від 30.10.2018 року № 130-К переведена на посаду директора з економіки і фінансів ДП «Селидіввугілля». 04.02.2020 року позивачка звільнена з роботи у зв`язку зі скороченням штату, на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, згідно з наказом № 18-К від 03.02.2020 року. Наказом № 115-К від 29.09.2020 року позивачка поновлена на посаді директора з економіки і фінансів ДП «Селидіввугілля» відповідно до рішення Мар`їнського районного суду Донецької області від 25.08.2020 року (справа № 237/1017/20). Однак наказом № 150-К від 10.12.2020 року відповідач повторно звільнив позивачку з роботи у зв`язку зі скороченням штату, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Позивачка вважає, що відповідач звільнив її з роботи без законних на те підстав та з порушенням встановленого порядку. Відповідач запропонував позивачці вакантні посади на підприємстві тільки 09.12.2020 року , у день запланованого звільнення, проте у листі № 01/236 від 09.12.2020 року не зазначена інформація щодо істотних умов праці, а майже всі наведені посади пов`язані з важкою фізичною працею у підземних умовах. Відповіді на заяву позивачки від 11.12.2020 року про надання інформації щодо істотних умов праці за запропонованими вакансіями відповідач не надав. Крім того, після поновлення на роботі позивачка не була допущена до виконання своїх посадових обов`язків, відповідачем була вилучена електронна перепустка до адміністративної будівлі підприємства. Крім того, відповідач не погодив з профспілкою звільнення позивачки. Позивачка [PERSON] до судового засідання не з`явилася, надіслала суду заяву про розгляд справи за її відсутності, позовні вимоги підтримала в повному обсязі. Представник відповідача ДП «Селидіввугілля» до судового засідання не з`явився, належним чином повідомлений про дату, час та місце розгляду справи, причини неявки суду не повідомив, правом на подання відзиву на позовну заяву не скористався. Представник третьої особи Професійної спілки «Гарант» ДП «Селидіввугілля» до судового засідання не з`явився, надіслав суду заяву про розгляд справи за його відсутності, позовні вимоги підтримав. Суд вважає за можливе розглядати справу за відсутності зазначених осіб відповідно до ч. 3 ст. 211 та ст. 223 ЦПК України. У відповідності до вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось через неявку у судове засідання всіх осіб, які беруть участь у справі. Суд, всебічно, об`єктивно, повно та безпосередньо у судовому засіданні дослідивши наявні у справі докази, оцінюючи ці докази з огляду на їх належність, допустимість, достовірність, кожного окремо, а також достатність і взаємний зв`язок наданих доказів у їх сукупності, приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню, виходячи з наведеного нижче. Згідно трудової книжки серії [NUMBER] , за наказом відповідача ДП «Селидіввугілля» № 130-К від 30.10.2018 року позивачка [PERSON] обіймала посаду директора з економіки і фінансів ДП «Селидіввугілля». Наказом № 18-К від 03.02.2020 року звільнена з роботи у зв`язку зі скороченням штату, на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Наказом № 115-К від 29.09.2020 року поновлена на посаді директора з економіки і фінансів ДП «Селидіввугілля» з 05.02.2020 року, що підтверджено також рішенням Мар`їнського районного суду Донецької області від 25.08.2020 року (справа № 237/1017/20). Відповідно до розпорядження ДП «Селидіввугілля» № 1/687 від 29.09.2020 року за [PERSON] закріплено робоче місце в будівлі ВП «Вуглезбут» у зв`язку з недостатньою кількістю робочих місць в будівлі ДП «Селидіввугілля» Зі службової записки [PERSON] від 01.10.2020 року вбачається, що позивачці не було забезпечено робочого місця в адміністративній будівлі ДП «Селидіввугілля», інформації, необхідної для виконання роботи, не надано. Згідно відповіді т.в.о. генерального директора ДП «Селидіввугілля» Кобиляцького С.В. № 1/728 від 07.10.2020 року, за [PERSON] було закріплено робоче місце в будівлі ВП «Вуглезбут» у зв`язку з відсутністю вільних кабінетів в будівлі ДП «Селидіввугілля», визначених обов`язків для посади директора з економіки та фінансів немає у зв`язку з її скороченням. Відповідно до персонального попередження № 1/196 від 09.10.2020 року про скорочення штату працівників та приведення його у відповідність до Штатного розпису, погодженого Міністерством енергетики та вугільної промисловості України, відповідач повідомив позивача, що посада директора з економіки і фінансів ДП «Селидіввугілля» підлягає скороченню і її буде звільнено 09.12.2020 року, та запропоновано перейти на одну із посад в ДП «Селидіввугілля» згідно з переліком. Перелік вакантних посад № 01/236 наданий позивачу 09.12.2020 року. Відповідно до листа позивачки від 10.12.2020 року, з доданими до неї доказами направлення відповідачу, директор з економіки і фінансів Козачок Т.В. просить надати повну та достовірну інформацію щодо істотних умов праці за вакансіями, які містяться у переліку від 09.12.2020 року. В судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] на час звільнення являлась членом виборного органу Професійної спілки «Гарант» ДП «Селидіввугілля», а саме її комітету. Згідно наказу ДП «Селидіввугілля» № 150-К від 10.12.2020 року, директора з економіки і фінансів [PERSON] звільнено 10.12.2020 року у зв`язку зі скороченням штату, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку, відповідно до ст. 44 КЗпП України. Щодо дотримання вимог статті 49-2 КЗпП України та виконання відповідачем обов`язку по працевлаштуванню позивача, посада якого підлягала скороченню, суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до ст. 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Проте, перелік вакантних посад був наданий позивачці лише у день запланованого звільнення, не містив інформації щодо істотних умов праці за запропонованими вакансіями. Згідно ч.ч. 1-3 ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 89 ЦПК України, виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Європейський суд з прав людини зауважив, що принцип «процесуальної рівності сторін» передбачає, що у випадку спору, який стосується приватних інтересів, кожна зі сторін повинна мати розумну можливість представити свою справу, включаючи докази, в умовах, які не ставлять цю сторону в істотно більш несприятливе становище стосовно протилежної сторони (рішення ЄСПЛ від 27.10.1993 року у справі DOMBO BEHEER B.V. v. THE NETHERLANDS, № 14448/88, § 33). Відповідно до ч. 1 ст. 9 Конституції України, чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України № 3933-XII від 04.02.1994 року. Згідно зі ст. 4 вказаної Конвенції, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом п. 2 ст. 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Вказане узгоджується з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною в постанові від 26.09.2019 року у справі № 210/2401/16-ц. Отже, саме на відповідача ДП «Селидіввугілля», як на роботодавця покладено тягар доведення належного виконання ним вимог ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника. Разом з тим, представник відповідача ДП «Селидіввугілля» в жодне судове засідання не з`явився, відзиву на позовну заяву не надав, жодних доказів у спростування обставин, викладених у позовній заяві, до суду не направив. Більш того, ухвалою від 04.03.2021 року суд витребував у відповідача докази у підтвердження чи у спростування позовних вимог позивача, зокрема завірені копії Статуту ДП «Селидіввугілля», посадової інструкції генерального директора ДП «Седиліввугілля», діючого Штатного розпису, погодженого Міністерством енергетики та вугільної промисловості України (з 07.07.2020 р.), наказу про призначення [PERSON] головою комісії з реорганізації ДП «Селидіввугілля», посадової інструкції фахівця з інформаційно-аналітичного забезпечення, організації управління та приватизації (особа, яка відповідає за складання штатного розпису апарата управління ДП «Селидіввугілля», посадової інструкції заступника генерального директора з економіки та організації управління, документів, що підтверджують повноваження та права членів комісії з реорганізації і голови комісії з реорганізації ДП «Селидіввугілля» щодо звільнення працівників, з урахуванням Положень посадових інструкцій працівників, наказу ДП «Седиліввугілля» від 10.12.2020 року № 150-К. Однак, відповідач ДП «Селидіввугілля» вказаної ухвали суду не виконав, фактично ухилившись від доведення обставин справи, а тому суд погоджується з доводами позивачки про те, що роботодавець - відповідач не дотримав вимог статті 49-2 КЗпП України при її звільненні. Таке переконання суду ґрунтується на досліджених у судовому засіданні доказах у їхній сукупності. Крім того, суд приймає до уваги, що позивачкою 10.12.2020 року направлено відповідачеві лист про надання інформації щодо істотних умов праці, кола посадових обов`язків, вимог до виконуваної роботи, вимог до освіти, кваліфікації, стану здоров`я тощо, за запропонованими відповідачем вакансіями, наведеними у переліку вакантних посад № 01/236 від 09.12.2020 року. Докази надання відповіді на такий лист позивачки матеріали справи не містять, відповідачем до суду не надані. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Такий правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 25.05.2016 року, справа № 6-3048цс15. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок суду відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 року, справа № 6-40цс15. Також суд враховує, що відповідно до Примірних структур управління, штатних розписів і нормативів чисельності керівників, фахівців та службовців вуглевидобувних підприємств, що належать до сфери управління Міненерговугілля, та акціонерних товариств з видобування вугілля, щодо яких Міненерговугілля здійснює управління корпоративними правами держави, затверджених наказом Міністерства енергетики та вугільної промисловості України № 260 від 11.06.2019 року, прямо передбачено наявність як дирекції з економіки і фінансів (позиція 6 пункт 2.1 розділу 2), так й посади директора з економіки та фінансів (позиція 1.3 пункт 3.1 розділу 3). Разом з цим, припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників, а з матеріалів справи не вбачається змін в організації виробництва і праці, які б могли бути підставою для звільнення позивача відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. З урахуванням наведеного, суд приходить до висновку, що позивачці [PERSON] не було запропоновано всі наявні у відповідача ДП «Селидіввугілля» вакантні посади з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду позивачки тощо, у зв`язку з чим наказ відповідача № 150-К від 10.12.2020 року, яким позивачку звільнено з посади директора з економіки і фінансів ДП «Селидіввугілля», винесений з порушенням ст.ст. 40, 42 та 49-2 КЗпП України. Щодо виконання відповідачем вимог ст.ст. 43 та 49-4 КЗпП України в частині звільнення позивача за погодженням з профспілкою, суд зазначає наступне. Між сторонами виникли правовідносини щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Відповідно до положень ст. 7 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, особи, які навчаються в закладі освіти. Громадяни України вільно обирають профспілку, до якої вони бажають вступити. Підставою для вступу до профспілки є заява громадянина (працівника), подана в первинну організацію профспілки. При створенні профспілки прийом до неї здійснюється установчими зборами. Відповідно до ст. 246 КЗпП України, первинні профспілкові організації на підприємствах, установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Первинні профспілкові організації здійснюють свої повноваження через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не утворюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів професійної спілки, який діє в межах прав, наданих Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та статутом професійної спілки. В судовому засіданні встановлено, що Професійна спілка «Гарант» Державного підприємства «Селидіввугілля» створена 25.11.2019 року. Позивач [PERSON] на час звільнення являлась членом виборного органу (комітету) ПС «Гарант» ДП «Селидіввугілля», а отже, крім загальних вимог щодо попереднього погодження розірвання трудового договору з профспілкою, визначених у ст. 43 КЗпП України, на позивача також розповсюджуються додаткові гарантії при звільненні, визначені ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідно до ст. 49-4 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції державним органам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об`єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов`язаних з вивільненням працівників, які є обов`язковими для розгляду. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Порядок надання згоди на розірвання трудового договору виборним органом первинної профспілкової організації визначений у ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», відповідно до якої у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору (ч. 4 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності») Крім того, згідно ч.ч. 3, 4 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв`язку з неналежним виконанням своїх обов`язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров`я. Разом з цим, належних доказів щодо попереднього погодження розірвання трудового договору з позивачем на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з ПС «Гарант» ДП «Селидіввугілля», відповідач не надав. Крім того, у суду відсутня інформація щодо закінчення терміну, на який позивача було обрано членом виборного органу ПС «Гарант» ДП «Селидіввугілля». Як вже було зазначено вище, за змістом п. 2 ст. 9 Конвенції Міжнародної Організації Праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України № 3933-XII від 04.02.1994 року, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Отже, оскільки відповідач ДП «Селидіввугілля» фактично ухилився від доведення обставин справи, суд позбавлений можливості дійти стверджувального висновку про дотримання роботодавцем вимог ст. 43 КЗпП України при звільненні позивача, а тому суд погоджується з доводами позовної заяви в цій частині. З урахуванням наведеного, суд приходить до висновку, що розірвання трудового договору з позивачем [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України проведено відповідачем ДП «Селидіввугілля» без попередньої згоди первинної профспілкової організації ПС «Гарант» ДП «Селидіввугілля», членом виборного органу якої вона є, з порушенням встановлених статтею 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» гарантій для працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів, у зв`язку з чим наказ відповідача № 150-К від 10.12.2020 року, яким позивача звільнено з посади директора з економіки і фінансів ДП «Селидіввугілля» винесений з порушенням ст. 43 КЗпП України. Судом також досліджені обставини щодо недопущення позивачки [PERSON] до виконання її посадових обов`язків. Відповідно до ч. 1 ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Реалізація права громадянина на працю здійснюється шляхом укладення ним трудового договору і виконання кола обов`язків за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, яка передбачається структурою і штатним розписом підприємства, установи чи організації. Такий правовий висновок наведений у рішенні Конституційного Суду України від 07.07.2004 року № 14-рп/2004. Внаслідок з`ясованих обставин, суд встановив, що фактичне недопущення позивачки до виконання посадових обов`язків є порушенням її права на працю. Проте, позивачка не просить застосувати ефективний спосіб захисту її порушеного права. Вирішуючи позовні вимоги про зобов`язання ДП «Селидіввугілля» поновити позивачку [PERSON] на посаді директора з економіки і фінансів ДП «Селидіввугілля», суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Під незаконним звільненням слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом (постанова Верховного Суду від 05.02.2020 року у справі № 234/11368/17). Відповідно до п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 року, днем звільнення вважається останній день роботи. Тобто, день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Отже, оскільки останнім днем роботи позивача [PERSON] було 10.12.2020 року, то цей день і вважається днем звільнення працівника. Таким чином, враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню, оскільки позивача було незаконно звільнено з займаної посади 10.12.2020 року, тому належним способом захисту порушеного права є поновлення позивача на тій посаді та у тому органі, з якого вона була протиправно звільнена, а саме - на посаді директора з економіки і фінансів ДП «Селидіввугілля», з 11.12.2020 року (з наступного дня після звільнення). В даному випадку суд керується правовою позицією, викладеною у постанові Верховного Суду України від 28.10.2014 року у справі № 21-484а14, відповідно до якої у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено. Вирішуючи позовні вимоги про стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд дійшов наступного висновку. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати. Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Пунктом 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати встановлено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пункту 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Позивача звільнено з займаної посади 10.12.2020 року згідно з наказом відповідача ДП «Селидіввугілля» № 150-К від 10.12.2020 року. Таким чином, час вимушеного прогулу починається з 11.12.2020 року (наступний день після звільнення). Згідно наведеного позивачем розрахунку середньоденний розмір заробітної плати складає 716 грн. 79 коп. З урахуванням листів Міністерства соціальної політики України № 1133/0/206-19 від 29.07.2019 року «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2020 рік» та № 3501-06/219 від 12.08.2020 року «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2021 рік», кількість днів вимушеного прогулу за період з 11.12.2020 року по 06.05.2021 року включно складає 86 днів (грудень 2020 року - 15, січень 2021 року - 19, лютий 2021 року - 20, березень 2021 року - 22, квітень 2021 року - 22, травень 2021 року - 3). Таким чином, сума компенсації за час затримки розрахунку складає: 716 грн. 79 коп. (середньоденна заробітна плата) х 86 (кількість днів вимушеного прогулу) = 61 643 грн. 94 коп. Стосовно питання про розподіл судових витрат, суд зазначає наступне. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються: позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Згідно ч. 1, 6 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Як вбачається з позовної заяви, позивачкою [PERSON] заявлено вимогу немайнового характеру (поновлення на роботі) та вимогу майнового характеру (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу). Відповідно до вимог ч. 3 ст. 6 Закону України «Про судовий збір», за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру. Таким чином, враховуючи те, що позовні вимоги задоволено повністю, з відповідача ДП «Селидіввугілля» підлягає стягненню судовий збір: 908 грн. за вимогу немайнового характеру та 908 грн. за вимогу майнового характеру, загальною сумою 1816 грн.

Outcome: approved