Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-24 00:00:00

Позивач звернулася з позовом до відповідача про визнання протиправним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповіальності, посилаючись на те, що працює в навчальному закладі з 11.04.2005 року. За час роботи пройшла трудовий шлях від методиста до заступника директора. За час роботи ніяких порушень трудової дисципліни немала, а тільки подяки. Наказом №86 від 19.09.2016 року її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання посадових обовязків в недостаттній організації та активності агітаційної роботи по набору абітурієнтів в 2016 році що призвело до виконання плану набору лише на 50%, в несвоєчасній підготовленості навчальної документації до початку 2016-2017 навчальний рік, в недостатній роботі з кураторами груп по проведенню усунення заборгованностей з успішності студентів на початок навчального року та у слабкій вимогливості до підлеглих в цьому питанні. З даним наказом вона не погоджується та вважає його протиправним таким, що підлягає скасуванню, оскільки винесений всупереч вимогам закону. В судовому засідані позивачем були збільшені позовні вимоги, які полягали крім скасування зазначеного наказу і поновлення її на роботі так, як на час перебування справи в суді її було звільнено з роботи 22 лютого 2017 року у звязку з скороченням посади згідно п.1 ст.40 КзпП. При отриманні трудової книжки вона звернула увагу про те, що в ній відсутній запис про викладання нею економічних дисциплін та виправлення в атестаційних листах. При звернення про усунення вказаних недоліків їй було відмовлено. Вважає, її звільнено незаконно, що призвело до втрати нормального життєвого звязку, принижено її гідніст та честь такими діями їй спричинено моральну шкоду яку вона оцінює в 20000,00 грн., та просить стягнути з відповідача, а також позивачка надала пояснення аналогічним викладеним в позовній заяві. Представник відповідача проти позову заперечував та зазначив, що даний позов є необгрунтованим та безпідставним. Директор навчального закладу відповідно до Наказу Міністерства освіти і науки України №433 від 13.04.2016 року прийняв рішення про скорочення керівного, адміністративного, управлінського штату відповідно до якого було скорочено посаду заступника директора на якій перебувала позивачка. Звільнення відбулося відповідно до норм трудового законодавства. Разом з тим, позивачка прострочила строк звернення до суду з позовом щодо її звільнення. Накладення дисциплінарного стягнення відбулося за неналежне виконання посадових обовязків, а саме в недостаттній організації та активності агітаційної роботи по набору абітурієнтів в 2016 році що призвело до виконання плану набору лише на 50%, в несвоєчасній підготовленості навчальної документації до початку 2016-2017 навчальний рік. Що стосується стягнення моральної шкоди позивачем не доведено та не підтверджено доказів нанесення їй моральної шкоди та критерії визначення розміру моральної шкоди. Просить суд в його задоволенні відмовити. Заслухавши учасників судового процесу, дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ст.3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюванних прав, свобод чи інтересів. У справі встановлено, що відповідно до наказів № 13 від 11 квітня 2005 року та № 118 від 29.08.2005 року позивачка працювала у Приватному вищому навчальному закладі Товариства сприяння обороні України Фастівський автомобільно-дорожниій технікум на посадах методиста та заступника директора технікуму. Згідно з наказом № 86 від 19 вересня 2016 року позивачці оголошено догану за неналежне виконання посадових обов'язків (а.с.9). Згідно зі ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У справі встановлено, що наказом №86 від 19 вересня 2016 року [PERSON] оголошено догану за неналежне виконання посадових обовязків, а саме за недостатню організацію та активность агітаційної роботи по набору абітурієнтів в 2016 році що призвело до виконання плану набору лише на 50%, в несвоєчасній підготовленості навчальної документації до початку 2016-2017 навчальний рік, в недостатній роботі з кураторами груп по проведенню усунення заборгованностей з успішності студентів на початок навчального року та у слабкій вимогливості до підлеглих в цьому питанні (а.с.9). Порядок накладання дисциплінарних стягнень регламентується КЗпП України. Відповіднодо ч.І ст.147 КзпПУкраїни за порушення трудової дисципліни до працівників може застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Порушення трудової дисципліни це невиконання чи неналежне виконання працівником, без поважних причин, обов»язків, покладених на нього трудовим договорм або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов»язки працівника визначаються у посадовій інструкції. Згідно зі ст 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. Відповідно до зазначеної норми та з урахуванням вимог ст. 26 Закону України «Про загальну середню освіту» від 13.05.1999р. № 651-ІУ (зі змінами) право накладати дисциплінарні стягнення надано : - на керівників державних та комунальних загальноосвітніх навчальних закладів, їхніх заступників та педагогічних працівників - відповідним органом управління освітою; - на інших працівників державного та комунального загальноосвітнього навчального закладу керівнику закладу; - на керівника, заступників, педагогічних та інших працівників приватного загальноосвітнього навчального закладу власнику закладу. Щодо строків застосування дисциплінарного стягнення слід зазначити, що за загальним правилом строк для застосування дисциплінарного стягнення визначається відповідно до статті 148 Кодексу законів про працю України. Зазначеною статтею Кодексу передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також, цією статтею Кодексу визначено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Зі змісту вищенаведеного наказу вбачається, що у ньому не зазначено часу скоєння позивачкою порушення, його тривалості, та наслідків. Встановлено, що у порушення вимог ст. 149 КЗпП України відповідач не зажадав від позивачки письмових пояснень. Посилання представника відповідача на те, що позивачка при ознайомленні з наказом про притягнення її до дисциплінарного стягнення зазначила, що вона не згідна з даним наказом і це вважається її пояснення не може взято до уваги судом. Так, ст.149 КзпПУкраїни передбачає, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Оскільки це пряма норма законодавства, то для підтвердження її виконання, вимогу про надання пояснень є доцільно оформлювати в письмовій формі, а також працівник має засвідчити отримання повідомлення про надання пояснень. Відсутність пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, але лише за умови, що роботодавець має докази, що він зажадав від працівника пояснень, втім працівником їх не надано. Правова позиція ВСУ у справі № 6-2801цс15: Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі зясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обовязку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Відповідач не надав належних доказів, що підтверджували б факт отримання від позивача пояснень або відмови позивача від їх надання. Представник відповідача в своїх поясненнях послався на Акт перевірки по розгляду скарги штатних працівників вищої освіти ПВНЗ ТСОУ ФАДТ від 22 березня 2017 року однак суд не бере до уваги дані докази так, як даний акт було складено після притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача. Отже, оскільки відповідач не взяв до уваги наведені норми закону, що регулюють встановлені правовідносини, принятий наказ № 86 від 19 вересня 2016 року про оголошення догани позивачці за неналежне виконання посадових обов'язків підлягає скасуванню. Встановлено також, що наказом №18 від 22.02.2017 року [PERSON], звільнено з роботи 22 лютого 2017 року у звязку з скороченням посади та неможливістю подальшого працевлаштування згідно з п.1 ст.40 КзпП України (а.с.197). Відповідно до Статуту ПВНЗ ТСОУ ФАДТ затвердженого Заступником Міністра освіти і науки України 07.02.2005 року, директор Технікуму в межах наданих йому повноважень, затверджує його структуру, штатний розпис (а.с.171-178). Відповідно до Наказу Міністерства Освіти і Науки України №433 від 13.04.2016 року директором технікуму було прийнято наказ №36 від 13 грудня 2016 року Про скорочення штату працівників (посад) відповідно до якого посаду заступника директора з НВР було скорочено та попереджено [PERSON] про майбутнє вівільнення з 15.02.2017 року (а.с.150). Відповідно до ч.І. ст. 49-2 Кодексу законів про працю України, позивача було повідомлено про наступне звільнення у звязку зі скороченням штату працівників з 15.02.2017 року. Від підпису позивач відмовилася про що було складено Акт №1 від 13.12.2016 року (а.с.151,152). Згідно ст.43,42 Кодексу законів про працю України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Без згоди профспілкової організації допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві. Як було встановлено в судовому засіданні позивач не була членом профспілкової організації (а.с.170). Статтею ст. 49-2 Кодексу законів про працю України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. В постанові від 7 листопада 2011 року N 6-45цс11 Верховний Суд України відзначив, що звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, вважається законним, якщо до звільнення працівнику було запропоновано вакантні посади, що відповідали його спеціальності та кваліфікації. При цьому, перелік посад яким працівник відповідає за своєю спеціальністю, кваліфікацією та досвідом роботи, визначається роботодавцем. Згідно Наказу №18 від 22 лютого 2017 року позивач була звільнена у звязку з скороченням посади та неможливістю подальшого працевлаштування згідно п.1 ст.40 КзпПУкраїни (а.с.155). Посилання позивача, про те, що її не залишили на посаді заступника, а залишили іншу особу не є обгрунтованим. Відповідно до наказу №36 від 13.12.2016 року Про скорочення штату працівників (посад) відбулося обєднання посади заступників директора технікуму. Відповідно було прийнято рішення про скорочення посади на якій перебувала позивач та залишення посади заступника директора з НВЧ на якій перебував [PERSON], який має стаж роботи 30 років, викладач вищої категорії, а також є інвалід та працевлаштований відповідно до ЗУ Про працевлаштування інвалідів (а.с.154). Згідно з положенням ст.233 КзпПУкраїни працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як вбачається з письмових матеріалів з Наказом про звільнення позивачка ознайомлена 22 лютого 2017 року (а.с.155) але звернулася до суду з даним позовом лише 03.07.2017 року. Заяв щодо поновлення судом строків, пропущених з поважних причин позивачем суду не надано. Зважаючи на встановлені обставини справи суд вважає в цій частині позовні вимоги задоволенню не підлягають. Що стосується відшкодування моральної (немайнової) шкоди нанесеної відповідачем то, позивачем не було доведено в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями їй заподіяно, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, небуло надано доказів підтвердження цього. Зокрема позивачем збільшено позовні вимоги і зазначено про стягнення моральної шкоди. В обгрунтування позовних вимог в цій частині позивач зазначила про те, що незаконним звільненням з роботи їй було спричинено моральну шкоду. Отже, аналізуючи у сукупності надані та досліджені докази, суд дійшов висновку, що [PERSON] не надала суду доказів того, що неправомірні дії відповідача, які полягали в її незаконному звільненні призвели до нанесення їй моральної шкоди, яку вона оцінює в 20000,00 грн. Згідно з вимогами ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Outcome: partial