Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-09 00:00:00

Позивач звернулася до суду з цивільним позовом до відповідача про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позовну заяву мотивувала тим, що з 07.07.2018 року вона працювала продавцем продовольчих та промислових товарів в магазині «Каштан» згідно трудового договору у фізичної особи-підприємця [PERSON] . Згідно запису в трудовій книжці її звільнено з роботи 16 вересня 2019 року згідно п.1 ст.40 КЗпП України у зв?язку з скороченням чисельності або штату працівників. Вважає своє звільнення незаконним з таких підстав. 10 вересня 2019 року, відповідач звинуватив її та її колегу [PERSON] у недостачі коштів на суму 50 тис. грн. в його магазині «Каштан» де вони працювали продавцями, яку він нібито виявив під час ревізії. Їй та колезі було повідомлено що вони відсторонені від роботи і їм буде необхідно повернути йому кошти, і тільки тоді він поверне трудові книжки. По даному випадку вони з колегою звернулися до поліції, де було зареєстровано заяву в Журналі єдиного обліку заяв та повідомлень про вчинення кримінального правопорушення та інші події за № 2360 від 10 вересня 2019 року. В результаті перевірки ознак кримінального та адміністративного правопорушення з їх сторони не виявлено, а щодо повернення власником магазину трудових книжок їм було рекомендовано звернутися до суду. Відповідач ніяких дій з 10 вересня 2019 року не вчиняв, повідомлень про те, що вини можуть приступати до роботи їм не надходило. 22 листопада 2019 року позивачка звернулася до роботодавця про розірвання трудового договору на підставі ч.1 ст.36 КЗпП України. У грудні 2019 року отримала відповідь від відповідача про те, що укладений між ними трудовий договір розірвано відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України, тобто прогул та запропоновано було забрати трудову книжку в магазині. Проте, це звільнення є незаконним, оскільки позивач була відсторонена від роботи, повідомлень про те, що вона має розпочати роботу відповідач не надсилав, усно про це не повідомляв, ніяких службових розслідувань не було проведено, актів про відсутність на робочому місця не складалися, пояснення в неї не відбиралися. На день подання позову до суду позивач перебувала у вимушеному прогулі 112 днів з 17 вересня 2020 року по 03 січня 2020 року. За цей час відповідач зобов`язаний виплатити на її користь заробітну плату в сумі 14946,4 грн. (середня заробітна плата 133 грн.х112 днів). Просить суд поновити її на роботі продавцем продовольчих та промислових товарів в магазині «Каштан» та стягнути з фізичної особи підприємця [PERSON] на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 14949,4 грн. В судовому засіданні позивач та її представник підтримали позов, просили суд його задовольнити. Представник позивача вказав, що в даній категорії справ доказування правомірності звільнення особи з роботи покладається на роботодавця, ставить під сумнів надані відповідачем акти, які були складені відповідачем та стали підставою для звільнення [PERSON] з роботи, оскільки з них вбачається, що вони були надруковані одночасно, і вважає що вони складені в інший день, ніж той що в них вказаний. Вважає що допитані свідки є зацікавленими особами, а позивача вигнали з магазину, через що в її діях не має вини. Відповідач та його представник позов не визнали. У відзиві на позов відповідач вказав, що 10 вересня 2019 року в його магазині була проведена інвентаризація в присутності матеріально відповідальної особи згідно з посадовими обов`язками продавця продовольчих та промислових товарів [PERSON] . За її результатами було встановлено факт недостачі товарно-матеріальних цінностей. 11 вересня 2019 року, позивач з`явилась на робочому місці, але повідомила його, що розбиратися в факті нестачі не хоче, додаткові пояснення надавати відмовилася, віддала ключі від магазину та самовільно покинула робоче місце у робочий час та на роботі не з`являлася. Після цього він неодноразово телефонував позивачу з проханням вийти на роботу, надати пояснення щодо ситуації яка виникла, але відповіді він не отримав. Відповідачу, як роботодавцю, не було надано він працівника [PERSON] жодної інформації щодо поважності причин не виходу на роботу. Враховуючи це відповідач вимушений був шукати нових працівників, які змогли приступити до роботи лише 16 вересня 2019 року. 16 вересня 2019 року продавці [PERSON] та [PERSON] засвідчили факт відсутності на робочому місці більше 3 годин працівника [PERSON] , про що складно відповідний акт. Цього ж дня з метою з`ясування причин відсутності [PERSON] та отримання її пояснень було здійснено виїзд за місцем проживання позивача. Остання відмовилася надавати письмові пояснення щодо причин своєї відсутності на роботі, усно пояснила, що не бажає продовжувати зі мною трудові відносини. [PERSON] була повідомлена, що у разі ненадання доказів про поважність її відсутності на роботі роботодавець буде змушений звільнити її за прогул, і в такому разі їй необхідно буде прийнятий за трудовою книжкою та поставити підпис у службових документах. В присутності продавців магазину [PERSON] відмовилась надавати пояснення та приходити для отримання трудової книжки та підписання документів, що безпосередньо пов`язані з оформленням припинення її трудових відносин. В цей же день після видачі наказу про звільнення та заповнення трудової книжки [PERSON] було повторно здійснено виїзд для вручення копії наказу та трудової книжки позивачу. Проте, позивач відмовилася отримувати документи. 28 листопада 2019 року він отримав лист від [PERSON] з заявою про її звільнення за п.1 ст.36 КЗпП України, на цей лист була надіслана відповідь про необхідність з`явитися в магазин та забрати трудову книжку, так як трудовий договір розірвано на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. За трудовою книжкою позивач з`явилася 12 грудня 2019 року, про що остання розписалася у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. Пізніше було виявлено технічну помилку у заповненні причин звільнення [PERSON] , а саме невірно вказаний пункт статті 40 КЗпП України, замість п.4 вказано п.1. Крім того, щодо [PERSON] проводилося службове розслідування згідно наказу від 16.09.2019 року № 5/19. Позивача не відсторонювали від роботи, а її пояснення відповідач розцінює як намагання уникнути наслідків її відсутності на роботі без поважних причин. Дослідивши матеріали справи, вислухавши сторони, їх представників, свідків, суд дійшов до наступних висновків. Згідно копії трудового договору укладеного 07.07.2018 року [PERSON] прийнята на роботу до фізичної особи підприємця [PERSON] продавцем промислових та продовольчих товарів. П.1, 3 даного договору передбачено, що працівник збов?язаний виконувати всі правила, що існують у торгівельній мережі, договір укладений не невизначений строк, оплата праці здійснюється у розмірі 3723 грн. ФОП [PERSON] видано наказ про прийняття на роботу [PERSON] від 06.07.2018 року № 3/18 з 08.07.2018 року. Згідно акту № 1 від 15.09.2019 року, складеного ФОП [PERSON] , [PERSON] була відсутня на роботі без поважних причин з 11 вересня 2019 року по 15 вересня 2019 року. В акті № 2 від 16.09.2019 року зазначено, що продавець продовольчих товарів [PERSON] була відсутня на роботі без попередження відсутності і без поважних причин з 08:00 до 14:00 год., на дзвінки не відповідала, будь-яких документів щодо своєї відсутності на робочому місці не надала. Даний акт складений продавцями [PERSON] та [PERSON] , та ФОП [PERSON] Наказом ФОП [PERSON] від 16.09.2019 року № 5/19 створена комісія для проведення службового розслідування для встановлення причин відсутності продавця [PERSON] на робочому місці 16 вересня 2019 року. За результатами службового розслідування комісія в складі голови ФОП [PERSON] та двох продавців [PERSON] та [PERSON] встановила, що [PERSON] відмовилася надавати письмові пояснення та в усній формі повідомила, що не бажає продовжувати трудові відносини з ФОП [PERSON] , а також те, що остання відмовилася отримувати наказ про звільнення а трудову книжку, про що складено акт № 3 від 16.09.2019 року. Згідно наказу ФОП [PERSON] від 16 вересня 2019 року [PERSON] звільнено 16.09.2019 року з посади продавця продовольчих та промислових товарів за прогули без поважних причин за п.4 ст.40 КЗпП України. Пункт 4 ст.40 КЗпП України передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. В постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року, справа № 459/2618/17, провадження № 61-47902св18, суд вказав: «прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України\~є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.» Позивач вказує, що поважною причиною її відсутності на роботі з 08 вересня 2019 року було відсторонення [PERSON] її від роботи за наслідками проведеної ревізії в магазині. Статтею 46 КЗпП України визначено, що відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Позивач не надала доказів того, що вона була відсторонена від роботи наказу, розпорядження, тощо, а також доказів поважності відсутності на роботі з 11 по 16 вересня 2020 року. Допитана в якості свідок [PERSON] показала суду, що вона працювала в магазині у підприємця [PERSON] , 7 вересня 2019 року в магазині була проведена ревізія. За два тижні до ревізії в магазині вона написала заяву на звільнення. Після ревізії на наступний день, 08.09.2019 року вона на роботі дізналася результати ревізії, що нестача товару склала на 145 тис. грн., [PERSON] запропонував віддавати суму у недостачі частинами, або написати розписку, потім [PERSON] сказав їй та [PERSON] , що вони звільнені, проте наказів їм не давав. Через кілька днів вони з [PERSON] написали заяву у поліцію. Як вони вийшли з поліції до [PERSON] зателефонував [PERSON] та запропонував прийти написати заяву на звільнення за згодою сторін та забрати трудову книжку. \~ \~ \~ \~Позивач не вказує на будь які інші поважні причини відсутності на роботі з 08.09.2019 року до 16 вересня 2019 року, при цьому доказів свого відсторонення від роботи позивач суду не надав. Вирішуючи питання щодо законності звільнення позивача з роботи суд виходить з того, що на працівника покладений обов?язок дотримуватися трудового розпорядку та вчасно повідомляти роботодавця про поважність причин своєї відсутності на роботі. З пояснень свідків [PERSON] та [PERSON] вбачається, що вони їздили з [PERSON] до місця проживання [PERSON] для з?ясування причин відсутності її на роботі 16 вересня 2019 року, але особисто не чули розмову між нею та [PERSON] . Проте, за наявності досліджених по справі доказів та пояснень позивача даний недолік в оформленні акта № 3 від 16.09.2019 року не вплинув на законність видання наказу про звільнення позивача з роботи ФОП [PERSON] . \~ \~ \~ \~Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що порушень при звільненні [PERSON] з роботи не було, а тому підстав для її поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу не має. Не направлення відповідачем актів про невихід на роботу позивачу не може бути підставою для визнання незаконним звільнення [PERSON] . На підставі викладеного та

Outcome: dismissed