Jurisdiction: civil
Date: 2018-06-25 00:00:00

позивач звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, покликаючись на те, що з 04 жовтня 2011 року вона працювала на посаді головного лікаря комунального закладу Львівської обласної ради «Львівська обласна лікарня позалегеневого туберкульозу». Наказом №11-3 від 12 січня 2018 року її звільнено з даної посади у звязку з реорганізацією закладу, скороченням штату та чисельності працівників. Однак, під час звільнення не дотримано його процедуру, оскільки її звільнено, однак скорочення посади головного лікаря не відбулось. Крім того, її було повідомлено про можливе наступне вивільнення листом №657 від 16 травня 2017 року, однак на той час не було затверджено штатний розпис новоствореної установи та їй не було запропоновано рівнозначну посаду. Просить визнати незаконним звільнення та поновити її на посаді головного лікаря новоствореного комунального закладу Львівської обласної ради «Львівський обласний протитуберкульозний диспансер», стягнути з відповідача на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу, витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 10000,00 грн. У судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали, давши пояснення аналогічні викладеним у позовній заяві. Просять позов задовольнити. Представник відповідача та представник третьої особи в судовому засіданні позов заперечили, пояснили, що звільнення [PERSON] відбулось відповідно до вимог трудового законодавства, оскільки відповідач попередив про можливе вивільнення пощивача відповідно до вимог п. 1 ст. 40 КЗпП України. Крім того, позивачу не могла бути запропонована посада головного лікаря новоствореного комунального закладу, оскільки призначення головного лікаря відбувається за результатами конкурсу. Позивачу [PERSON] були запропоновані дві посади, однак вона від них відмовилась. Просять у задоволенні позову відмовити за його безпідставністю. 13 квітня 2018 року представником позивача [PERSON] заявлено клопотання про витребування доказів у відповідача, яке судом задоволено. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши докази, наявні у матеріалах справи, суд вважає, що позов слід задовольнити частково. Судом встановлено, що наказом Головного управління охорони здоровя Львівської обласної державної адміністрації №837-к від 30 вересня 2011 року [PERSON] призначено на посаду головного лікаря комунального закладу Львівської обласної ради «Львівська обласна лікарня позалегеневого туберкульозу» з 04 жовтня 2011 року. /а.с. 16/ Відповідно до рішення Львівської обласної ради №401 від 21 березня 2017 року вирішено припинити комунальний заклад Львівської обласної ради «Львівська обласна лікарня позалегеневого туберкульозу» та встановлено, що комунальний заклад Львівської обласної ради «Львівський обласний протитуберкульозний диспансер» є правонаступником комунального закладу Львівської обласної ради «Львівська обласна лікарня позалегеневого туберкульозу». /а.с. 17-19/ Наказом Управління майном спільної власності Львівської обласної ради №11-3 від 12 січня 2018 року звільнено [PERSON] з посади головного лікаря комунального закладу Львівської обласної ради «Львівська обласна лікарня позалегеневого туберкульозу» 12 січня 2018 року відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, у звязку із реорганізацією закладу, скороченням штату та чисельності працівників. /а.с. 25/ Згідно з листом Управління майном спільної власності Львівської обласної ради № 657 від 16 травня 2017 року [PERSON] попереджено про можливе майбутнє вивільнення відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. /а.с. 23/ \~ \~ \~ \~У відповідності до постанови Верховного суду України №6-1264цс17 від 09 серпня 2017 року, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 51\~КЗпП\~України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з ч. 1, 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. \~ \~ \~ \~Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.\~ Проте, всупереч наведеним нормам закону, листом Управління майном спільної власності Львівської обласної ради №657 від 16 травня 2017 року [PERSON] попереджено саме про можливе майбутнє вивільнення, а також при попередженні про можливе вивільнення не запропоновано працівнику [PERSON] іншу роботу. Вказане попередження, на переконання суду, викладено у формі припущення, що стверджується вжиттям слова «можливе», та не дає працівнику належно зрозуміти дійсність намірів роботодавця щодо вивільнення працівників, час такого вивільнення, майбутні трудові відносини з працівником та беззаперечно порушує принцип «правової визначеності». Відповідно до листа Управління майном спільної власності Львівської обласної ради №1106 від 11 вересня 2017 року [PERSON] запропоновано вакантні посади завідувача організаційно-методичного відділу або посаду лікаря-статистика вищої категорії. /а.с. 61/ Згідно з правовою позицією Верховного суду України, викладеної у постанові №6-40цс/15 від 01 квітня 2015 року, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492\~КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Однак, представник відповідача не надав суду жодних обґрунтувань, а також належних та допустимих доказів, що Управлінням майном спільної власності Львівської обласної ради запропоновано позивачу [PERSON] всі наявні вакансії та роботи, які вона може виконувати, а також, що запропоновані позивачу вакансії відповідали кваліфікації та досвіду [PERSON], яка на момент звільнення обіймала посаду керівника підприємства. Згідно п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Всупереч наведеному, представник відповідача також не надав жодних належним та допустимих доказів, що позивач [PERSON] отримала пропозицію переведення її на вакантні посади та відмовилась від переведення на іншу роботу. Окрім цього, листом Управління майном спільної власності Львівської обласної ради №1106 від 11 вересня 2017 року [PERSON] запропоновано вакантні посади завідувача організаційно-методичного відділу або посаду лікаря-статистика вищої категорії, однак штатний розпис комунального закладу Львівської обласної ради «Львівський обласний протитуберкульозний диспансер» було затверджено належним чином лише 01 січня 2018 року, а штатний розпис від 10 серпня 2017 року, на підставі якого позивачу було запропоновано вакантні посади, не був належним чином затвердженим та фактично не діяв, що підтвердив сам представник відповідача у судовому засіданні. А також, представник відповідача у судовому засіданні не зміг пояснити яким чином позивачу [PERSON] були запропоновані вакантні посади 11 вересня 2017 року, якщо на той час не було штатного розпису та такий був затверджений лише 01 січня 2018 року. Внаслідок вищевказаного, на переконання суду, позивача [PERSON] неналежно повідомлено про майбутнє вивільнення, оскільки позивача повідомлено про «можливе» вивільнення, не запропоновано одночасно із таким повідомлення всіх наявних вакансій, зокрема, тих, які відповідають кваліфікації та досвіду [PERSON] та крім того, представником відповідача не надано суду жодних доказів, що позивач відмовилась від переведення на іншу роботу, а тому суд вважає, що звільнення [PERSON] з посади головного лікаря слід визнати незаконним. Також, відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року, при реорганізації\~підприємства або\~при його\~перепрофілюванні звільнення\~за п.1\~ст.40\~КЗпП може\~мати місце,\~якщо це\~супроводжується скороченням\~чисельності або\~штату працівників,\~змінами у\~їх складі\~за посадами,\~спеціальністю,\~кваліфікацією,\~професіями.\~Працівник,\~який був\~незаконно звільнений\~до реорганізації,\~поновлюється на\~роботі в\~тому підприємстві,\~де збереглося\~його попереднє\~місце роботи. При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п.1 ст.40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. Враховуючи вказану правову позицію Верховного суду України, суд вважає, що позивача [PERSON] слід поновити на посаді головного лікаря на попередньому місці роботи, а саме комунального закладу Львівської обласної ради «Львівська обласна лікарня позалегеневого туберкульозу» з 12 січня 2018 року. Також суд переконаний, що увесь тягар поновлення позивача на роботі у ліквідованому підприємстів, щодо процедури такого поновлення, повинен нести виключно роботодавець, який допустив порушення вищевказаних норм трудового законодавства та міг і повинен був враховувати можливе поновлення працівника на роботі, достовірно знаючи про незгоду позивача з її звільненням. Крім того, згідно ст. 16 Основ законодавства України про охорону здоровя керівники державних та комунальних закладів охорони здоровя призначаються на посаду уповноваженим виконавчим органом управління власника закладу охорони здоровя на конкурсній основі шляхом укладання з ними контракту на строк від трьох до пяти років, а відтак, суд не вправі перебирати на себе функції, якими наділені, уповноважені на це державні органи, зокрема щодо призначення головного лікаря новоствореного комунального закладу Львівської обласної ради «Львівський обласний протитуберкульозний диспансер», який повинен бути призначений виключно на конкурсній основі. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Враховуючи положення розділу 4 «Порядку обчислення середньої заробітної плати» затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року із наступними змінами, виходячи з розрахунку 371,40 грн. середнього заробітку помноженого на 112 робочих днів за період з 12 січня 2018 року по 26 червня 2018 року, суд вважає, що з відповідача на користь позивача слід стягнути 41596,80 грн. середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Таким чином, оцінюючи докази у їх сукупності, суд приходить до висновку, що позовні вимоги знайшли своє часткове ствердження в судовому засіданні, а тому підлягають до часткового задоволення. А також, відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, повязані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову - на відповідача. Отже, суд вважає, що з відповідача слід також стягнути у дохід держави 1409,60 грн. судового збору. Окрім того, на переконання суду, у задоволенні позовних вимог щодо стягнення з відповідача на користь позивача витрат на професійну правничу допомогу слід відмовити, оскільки позивачем [PERSON] не надано суду жодних належних та допустимих доказів понесення нею витрат саме у розмірі 10000,00 грн. та жодних чеків, квитанцій чи будь-яких інших розрахункових документів, які б ствердили сплату нею будь-яких коштів саме на професійну правничу допомогу у даній справі.

Outcome: partial