Jurisdiction: civil
Date: 2016-10-16 00:00:00

Позивач звернулася з позовом до відповідача про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та маральної шкоди. Вимоги мотивовано тим, що з 14 липня 2014 року [PERSON] працювала головним бухгалтером туристичного готелю «Нова Каховка». У звязку з тим,що 03 вересня 2015 року позивача було прийнято на посаду головного бухгалтера ПрАТ «Херсонтурист» вона на підставі наказу від 04 вересня 2015 року була прийнята головним бухгалтером туристичного готелю «Нова Каховка» за сумісництвом. На підставі наказу від 26 квітня 2016 року № 8 позивача було звільнено з посади головного бухгалтера готелю за сумісництвом за ст. 43-1 КЗпП України, у звязку з прийняттям на роботу іншого працівника. Вказаний наказ позивач отримала поштою, пропозиції відповідача про роботу головним бухгалтером за основним місцем роботи позивачу не пропонував. Вважає винесений наказ про її звільнення незаконним та таким що порушує право позивача на працю гарантоване Конституцією України, оскільки чинне трудове законодавство забороняє звільнення одиноких матерів, які мають дитину до 14 років, крім того відповідач в порушення вимог трудового законодавства не запропонував їй посаду головного бухгалтера за основним місцем роботи. У звязку з тим, що наказ є незаконним, а її звільнення відбулося з вини відповідача без законної на те підстави, тому вважає, що на її користь підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Крім того, у звязку з незаконним звільненням позивач вважає, що відповідач завдав їй моральної шкоди, яка полягають в тому, що позивач була позбавлена можливості заробляти кошти на утримання її неповнолітньої дитини та вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя та життя дитини. За вказаних обставин, позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ директора туристичного готелю «Нова Каховка» [PERSON] від 26 квітня 2016 року № 8; поновити її на роботі на посаді головного бухгалтера туристичного готелю «Нова Каховка»; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 3\~062,52 грн., моральну шкоду в розмірі 18\~519,21 грн., а також понесені нею судові витрати. 17 жовтня 2016 року позивачем на адресу суду подано заяву про уточнення позовних вимог в частині розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відповідно до змісту яких позивач остаточно просила, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26 квітня 2016 року по 17 жовтня 2016 року в розмірі 19\~736,24 грн. Позивач в судовому засіданні на задоволенні позовних вимог наполягала з підстав викладених в позові та заяві про збільшення позовних вимог від 17 жовтня 2016 року. Представник відповідача позовні вимоги в судовому засідання не визнав, просив в їх задоволені відмовити з підстав викладених в письмових запереченнях. В подальшому в судові засідання не зявився надав заяву про розгляд справи за його відсутності, відповідно до якої позовні вимоги визнав частково. Так, надані письмові заперечення мотивовані тим, що під час роботи позивача на вказаній посаді вона допустила численні порушення як трудової дисципліни так і не виконання своїх посадових обовязків. Так, факт неналежного виконання своїх обовязків позивачем викладений в акті виїзної перевірки фінансово-господарської діяльності стану бухгалтерського обліку ТГ «Нова Каховка» за період з 01 січня 2015 року по 31 березня 2016 рік. Крім того, в результаті невиконання позивачем своїх посадових обовязків на готель було накладено штрафні санкції на що вказує податкове рішення-повідомлення від 03 лютого 2016 року. Також зазначив, що [PERSON] неодноразово порушувалась трудова дисципліна на що вказують складені акти від 04, 11, 15, 18, 22, 25, 29 березня 2016 року та 01 , 05, 08, 12, 15, 19, 22, 26 квітня 2016 року. За вказаних обставин вважає, що поновлення позивача на посаді призведе до подальших порушень та завдання збитків готелю. Також зазначив, що вимоги про сплату середнього заробітку за час прогулу є безпідставними, оскільки вини підприємства в тому, що позивача було звільнено немає. А також додатково зазначив, що оскільки позивачем не зазначено того в чому полягає моральна шкода та з яких міркувань вона виходила визначаючи розмір такої в сумі 18\~519,21 грн., а також не надано доказів в підтвердження завдання моральної шкоди діями відповідача позивачеві, тому підстав для її стягнення немає. Заслухавши пояснення осіб, які приймали участь в судовому засіданні, дослідивши матеріали справи, а також на повно та всебічно зясованих обставин, на які посилалися сторони, як на підставу своїх вимог та заперечень підтверджених доказами, перевірених в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, а також достатність, взаємозвязок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, cуд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог з наступних підстав. Із приписів ст.\~5-1 КЗпП України вбачається, що однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має звернутися до суду з позовом про стягнення йому належної заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Судом встановлено та сторонами під час розгляду справи не заперечувалось те, що [PERSON] 04 вересня 2015 року прийняття до туристичного готелю «Нова Каховка» на посаду головного бухгалтера за сумісництвом. Як вбачається з наказу виданого директором туристичного готелю «Нова Каховка» від 26 квітня 2016 року № 8, [PERSON] звільнено з 26 квітня 2016 року з посади головного бухгалтера за сумісництвом туристичного готелю «Нова Каховка» на підставі ст. 43-1 КЗпП України, у звязку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником (а.с. 17). Щодопозовних вимог про поновлення на роботі, суд виходить з наступного. Відповідно до ст. ст.\~10,\~11 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється виключно на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих сторонами доказів. Згідно ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього кодексу. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 4 ст. 60 ЦПК України). Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 (далі Постанова) звернено увагу судів на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП України і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Відповідно до п. 18 Постанови при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Як вбачається зі свідоцтва про народження [PERSON] народився 21 січня 2003 року, його матірю записана [PERSON], батьком [PERSON] (а.с. 13). 29 червня 2011 року шлюб між [PERSON] та [PERSON] розірвано, про що в Книзі реєстрації розірвань шлюбів зроблено відповідний актовий запис № 32 (а.с. 14). Відповідно до наданих директором Каховської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступеня № 5 від 25 березня 2015 року та 12 травня 2016 року, батько [PERSON] Данііла не приймає участі у вихованні сина, а саме: не приходить на батьківські збори, не цікавиться його навчанням і поведінкою, не спілкується з його вчителями та класним керівником. Із записів у журналі з сімєю батько не проживає (а.с. 25, 26). Як вбачається з розяснень в п. 9 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, під одинокими матерями слід розуміти жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама, при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Отже, враховуючи встановлені обставини справи та розясення, що містяться в постанові пленуму ВСУ № 9 від 06 листопада 1992 року, суд приходить до висновку що на час звільнення [PERSON] була одинокою матірю яка мала неповнолітню дитину віком до чотирнадцяти років. Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Згідно з вимогами\~ст. 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди органу первинної профспілкової організації допускається у випадку звільнення з суміщувальної роботи у звязку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у звязку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством. Так, звільняючи з роботи [PERSON] за ст. 43-1 КЗпП України\~відповідач послався на те, що звільнення працівника за сумісництвом відбувається у звязку з прийняттям на роботу іншого працівника. Таким чином враховуючи вище наведене, а також аналізуючи позовні вимоги [PERSON], суд приходить до висновку, що саме звільнення працівника за сумісництвом у звязку з прийняттям іншого працівника є предметом розгляду та вирішення в суді. За вказаних обставин в контексті проведеного звільнення позивача інші докази (крім тих, що стосуються процедури звільнення на підставі ст. 43-1 КЗпП України), що були надані стороною відповідача (акти щодо відсутності на робочому місці, акти перевірки, податкові рішення-повідомлення) не можуть прийматись до уваги судом, оскільки вказані обставини не були підставою для звільнення позивача. Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку про порушення вимог трудового законодавства відповідачем при звільненні позивача на підставі ст. 43-1 КЗпП України, що вказує на незаконність наказу № 8 від 26 квітня 2016 року про звільнення [PERSON] та є беззаперечною підставою для його скасування. В частині позовних вимог про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд керується наступним. Відповідно до частини другої\~ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника згідно з частиною першою\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~визначається за правилами, закріпленими у порядку. Розрахунок середнього заробітку обчислюється відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». При здійснення зазначеного розрахунку включаються основна заробітна плата, допомоги і надбавки. Із п. 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок), вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 14 січня 2014 року №21-395а13. Як вбачається з розрахункових листків тур готелю «Нова Каховка» за лютий 2016 року та березень 2016 року, заробітна плата [PERSON] за лютий 2016 року складала 3\~614,70 грн., за березень 2016 року 3\~701,51 грн. (а.с. 18). Проведені позивачем розрахунки середнього заробітку за час вимушеного прогулу перевірені судом, є такими що обґрунтовані та відповідають чинному законодавству, та у встановленому порядку відповідачем не спростовані. За вказаних обставин, а також враховуючи ту обставину що судом визнано звільнення позивача незаконним з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26 квітня 2016 року по 10 жовтня 2016 року в розмірі 19\~736,24 грн. В частині позовних вимог про стягнення з туристичного готелю «Нова Каховка» моральної шкоди завданої незаконним звільненням, суд керується наступним. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП Українита передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як слідує з п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоровя умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обовязок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у звязку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Суд, враховуючи вищенаведене, характер порушення прав позивача, істотність вимушених змін у житті після незаконного звільнення, приходить до висновку, що позовні вимоги в частині стягнення з відповідача на його користь моральної шкоди, підлягають частковому задоволенню, оскільки доводи та надані докази у справі свідчать про те, що порушення законних прав позивача, яке полягало в незаконному звільненні та зусиль вжитих для відновлення трудових прав, призвело до моральних страждань, а саме втрати ним нормальних життєвих звязків, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя та життя своєї родини. Виходячи з засад розумності, виваженості і справедливості, та з урахуванням суті позовних вимог, обсягу спричинених позивачу моральних страждань, суд вважає за доцільне частково задовольнити вимоги позивача щодо стягнення спричиненої моральної шкоди у розмірі 1\~500 грн. Відповідно до ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Беручи до уваги наведену норму суд вважає, що постанова у частині поновлення [PERSON] на посаді та стягнення суми середнього заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, у межах суми стягнення за один місяць підлягає негайному виконанню. На підставі ст. 88 ЦПК України судові витрати підлягають стягненню з відповідача на користь держави.

Outcome: partial