Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-05 00:00:00

Позивач звернулася до суду із вказаним позовом, який ним було уточнено, та у кінцеві редакції позовної заяви просив суд визнати незаконним звільнення [PERSON] наказом № 136-к від 29.07.2016 р., виданим Національним музеєм історії України, поновити позивача на посаді завідувача відділом «Декоративно-ужиткове мистецтво» Національного музею історії України з 30.07.2016 року, стягнути з Національного музею історії України на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.08.2016 року по день ухвалення рішення у справі, відшкодувати з Національного музею історії України на користь [PERSON] фактично понесені судові витрати на правову допомогу адвоката. Позовні вимоги обґрунтовував тим, що з 17.01.1995 року [PERSON] по 29.07.2016 року працювала в Національному музеї історії України на посадах керівника структурних підрозділів науково-фондового відділу музею. 29.07.2016 року позивача звільнено із займаної посади у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. На думку позивача його звільнення проведено з порушенням норм КЗпП України, оскільки, роботодавець не виконав вимоги чинного трудового законодавства, а саме норми статей 40, 42, 42, 49-2, 49-4, 252 КЗпП України. Позивач та його представник в судовому засіданні позов підтримали у повному обсязі та просили його задовольнити з підстав, що викладені у позові. Проти винесення заочного рішення не заперечували. Представники відповідачів Національного музею історії України, Міністерства культури України у судовому засіданні проти заявленого позову заперечували у повному обсязі та просили суд відмовити у його задоволенні. Заслухавши пояснення позивача та його представника, представників відповідачів, дослідивши матеріали справи, суд встановив. З 17.01.1995 року [PERSON] по 29.07.2016 року працювала в Національному музеї історії України на посадах керівника структурних підрозділів науково-фондового відділу музею, що підтверджується відповідними наказами та не заперечується сторонами. Наказом Міністерства культури України від 27.10.2015 року № 844 затверджено та введено в дію з 26 жовтня 2015 року структуру НМІУ (а. с. 25). Наказом Мінкультури від 29.12.2015 року № 1124 затверджено штатний розпис НМІУ з 26.10.2015 року. (а. с. 28), в якому скорочено посаду завідувачем науково-технічного відділу впровадження аудіовізуальної техніки музею. 19.04.2016 року року [PERSON] було вручено попередження за підписом генерального директора НМІУ про зміни в структурі та штатному розписі музею та зміну істотних умов праці, згідно якого, позивачу з урахуванням кваліфікації було запропоновано посаду провідного зберігача фондів сектору «Декоративно-ужиткове мистецтво» відділу забезпечення фондів науково-дослідного підрозділу. Також було надано перелік всіх вакантних посад та зазначено, що у разі незгоди переведення на запропоновану посаду або одну із вакантних посад (відсутність заяви), після закінчення 2-х місячного терміну, а саме 24.06.2016 року трудовий договір буде розірвано відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. (а. с. 44). 25.05.2016 року позивачу вручено зміни до попередження від 19.04.2016 року, згідно якого вважати датою намічуваного звільнення 25.07.2016 року (а.с. 45). 20.07.2016 року на засіданні зборів профкому ППО НМІУ було постановлено рішення про відмову генеральному директору НМІУ Сосновській Т.В. в наданні згоди на звільнення члена профспілкового комітету ППО НМІУ [PERSON] із займаної посади на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки роботодавцем не виконано вимоги ст.ст. 22, 32, 40, 42, 492, 252 КЗпП України (а. с. 62-63). 22.07.2016 року на ім'я генерального директора НМІУ Сосновської Т.В. позивачем була подана заява про переведення на вакантну посаду завідувача філіалу НМІУ - Музей історичних коштовностей України (а. с. 44). 29.07.2016 року своїм листом генеральний директор НМІУ Сосновська Т.В. повідомив позивача про те, що музей не може погодити заяву позивача щодо переведення на вказану посаду, оскільки [PERSON] не відповідає кваліфікаційним вимогам в частині післядипломної освіти в галузі управління (а.с. 55). 29.07.2016 року позивача було звільнено із займаної посади у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, згідно Наказу №136-К від 29.07.2016 року (а.с. 23). Згідно ч. 1 ст.62 ГК України підприємство - самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. У ч. 3 ст. 64 ГК України зазначено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - постанова № 9) містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Як встановлено судом під час дослідження матеріалів справи, відповідно до наказів Мінкультури в організації виробництва і праці НМІУ відбулись зміни в структурі та штатному розписі, що призвело до істотних змін умов праці частини працівників при незмінній кількості штатних одиниць - 325 посад. Зокрема, при співставленні структури музею станом на 01.12.2014 року та станом на структури станом на 26.10.2015 року, то в останньому займана позивачкою посада та відповідний відділ відсутні, що вказує на дійсну зміну в структурі та в штатному розписі установі відповідача. Згідно ч. ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Доводи позивача про недотримання роботодавцем вимог ст. 49-2 КЗпП України не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду справи. Згідно наявних в матеріалах справи попереджень за підписом генерального директора НМІУ було запропоновано всі вакантні посади в НМІУ, однак у відведений законом 2-х місячний строк позивач своєї згоди на переведення не надав, а на ті, які вона виявила бажання займати не відповідали її кваліфікаційним вимогам - посада завідувача філіалу НМІУ - Музей історичних коштовностей України, що унеможливлювало погодження відповідачем її переведення на неї. Про ознайомлення позивача з вакантними посадами також свідчать її підписи на наявних в матеріалах справи переліках вакантних посад НМІУ (а. с. 44, 45). Відповідно до ч. 3 ст. 41 Закону України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ч. 3 ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються, крім дотримання загальних норм. Згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. 20.07.2016 року на засіданні зборів профкому ППО НМІУ було постановлено рішення про відмову генеральному директору НМІУ Сосновській Т.В. в наданні згоди на звільнення члена профспілкового комітету ППО НМІУ [PERSON] із займаної посади на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки роботодавцем не виконано вимоги ст.ст. 22, 32, 40, 42, 492, 252 КЗпП України (а. с. 62-63). Відповідно до вимог ч. 6 ст. 39 Закону № 1045-XIV та ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування такої відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника). Враховуючи норми трудового законодавства, якими передбачено право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у разі необґрунтованості відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, оцінюючи наведені профспілкової організацією підстави щодо відмови у наданні згоди на звільнення позивача, суд виходить з наступного, що підприємство має право самостійно визначати свою організаційну структуру, звільнення позивача відбулося без порушень трудового законодавства, оскільки профспілкову організацію повідомлено завчасно, неодноразово запропоновано позивачу вакантні місця в НМІУ, згоди на зайняття яких вона не надала, відповідачем було надіслано до профспілкової організації подання про надання згоди на звільнення, наведені профспілкою організацію доводи щодо порушення відповідачем вимог трудового законодавства не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, тому рішення профспілкового комітету не ґрунтується на нормах закону і є необґрунтованим. Статтею 60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Позивачем не було надано до суду доказів на підтвердження своїх доводів щодо приховування від неї керівництвом НМІУ певних вакантних посад та здійснення перешкод щодо ознайомлення з розміром посадових окладів запропонованих вакантних посад згідно попередження про звільнення та доданого до нього переліку. У зв'язку з цим суд ставиться до цих доводів позивача критично. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесені рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваємої роботи. З огляду на викладене, суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки ці вимоги є похідними та безпосередньо пов'язані з вирішенням судом питання щодо підстав для поновлення позивача на роботі. Відповідно до частини третьої ст. 212 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що позов [PERSON] про визнання незаконним наказу про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, є необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню у повному обсязі. Відповідно до ст. 88 Цивільного процесуального кодексу України, суд не вирішує питання про розподіл судових витрат, оскільки судом ухвалено рішення про відмову у задоволенні позову у повному обсязі.

Outcome: dismissed