Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-11 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Виробниче об'єднання «Мальва», у якому просив суд стягнути з відповідача на свою користь нараховану заробітну плату за період січень 2014 року - травень 2016 року у сумі 57 629,53 грн., квітень 2015 року - травень 2016 року у сумі 40370,36 грн., компенсацію за невикористану відпустку за період травень 2013 року - травень 2016 року у сумі 13 524 грн., середній заробіток за весь час затримки за період невиплати заробітної плати з травня 2016 року по серпень 2016 року у сумі 10143 грн., компенсацію втрати частини заробітної плати із порушенням строків її виплати у сумі 28385,30 грн., та нарахувати безпідставно ненараховану заробітну плату за відповідні періоди, зазначені в таблиці № 7 та сплатити податки, що підлягають сплаті державі. 10.08.2017 року позивачем було уточнено позовні вимоги, а саме просив суд визнати незаконним та скасувати накази за період: серпень 2010 року - лютий 2011 року, лютий 2012 року - грудень 2012 року, квітень 2015 року - травень 2016 року, та зобов'язати ПрАТ «ВО «Мальва» нарахувати [PERSON] безпідставно ненараховану заробітну плату за відповідні періоди у сумах: серпень 2010 року - лютий 2011 року у сумі 23427,17 грн., лютий 2012 року - грудень 2012 року у сумі 23225,57 грн., лютий 2013 року - 1946,28 грн., квітень 2015 року - травень 2016 року у сумі 50 173,22 грн., а також компенсацію за невикористану відпустку за період травень 2013 року - травень 2016 року за 80 календарних днів у сумі 12 000 грн. Позовні вимоги обґрунтовував тим, що під час роботи [PERSON] у ПрАТ «ВО «Мальва» 25.05.2017 року його було переведено на неповний робочий тиждень в період а тому не у повному обсязі нараховувалась заробітна плата за періоди серпень 2010 року - лютий 2011 року, лютий 2012 року - грудень 2012 року. Такі дії відповідача [PERSON] вважає неправомірними, оскільки змін в організації виробництва та праці не було, позивач заяву про переведення його на неповний робочий тиждень не надавав, а з відповідними наказами останнього ознайомлено не було. На підставі вищевикладеного звернувся до суду із відповідним позовом. Позивач в судовому засіданні позов підтримав у повному обсязі та просив його задовольнити з підстав, що викладені у позові. Відповідач у судове засідання свого представника не направив, про час та місце слухання справи повідомлений належним чином. Відповідно до ч. 1 ст. 224 ЦПК України у разі неявки в судове засідання відповідача, який належним чином повідомлений і від якого не надійшло заяви про розгляд справи за його відсутності або якщо повідомлені ним причини неявки визнані неповажними, суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів, якщо позивач не заперечує проти такого вирішення справи. Заслухавши пояснення позивача, дослідивши матеріали справи, суд встановив. Наказом №5-к від 01.06.2016 року з цього ж часу було звільнено [PERSON] з посади заступника директора з економіки та виробництва за власним бажанням на підставі ст.38 КЗпП України. Позивач стверджує, що його було неправомірно переведено на скорочений робочий тиждень, оскільки змін в організації виробництва та праці не було, позивач заяву про переведення його на неповний робочий тиждень не надавав, а з відповідними наказами останнього ознайомлено не було, у зв'язку з чим [PERSON] у період квітень 2015 року - травень 2016 року, серпень 2010 року - лютий 2011 року, лютий 2012 року - грудень 2012 року не нараховано заробітну плату за встановленим окладом. Так, у відповідності до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. У відповідності до п. 31 Постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Так, відповідач у судове засідання свого представника не направив та не надав до суду докази, що переведення [PERSON] на неповний робочий тиждень, тобто зміна істотних умов трудового договору, відбулося з додержанням встановленої процедури та у результаті змін в організації виробництва і праці. Тягар доведення законності звільнення, невиплати заробітної плати чи вчинення або невчинення інших дій чи бездіяльності, які відповідно до закону вчинив чи мав вчинити або яких фактично припустився роботодавець під час трудових правовідносин з працівником-позивачем, покладається повною мірою на роботодавця. Враховуючи, що відповідачем не надано доказів на спростування обставин, викладених у позові, суд приходить до висновку, що переведення позивача на неповний робочий тиждень відбулося із порушенням встановленого законодавством порядку, а відтак вказані дії відповідача є неправомірними. Разом з тим, згідно ст. 233 Кодексу законів про працю України встановлено строки звернення за вирішенням трудових спорів до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду. Стаття 256 Цивільного кодексу України визначає позовну давність як строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. У свою чергу, відповідно до ст. 251 ЦК України строком є певний період у часі, зі спливом якого пов'язана дія чи подія, яка має юридичне значення. Якщо ст. 257 ЦК України встановлює загальний для цивільно-правових відносин строк позовної давності у три роки, то ст. 233 КЗпП України запроваджує для звернення до суду щодо вирішення трудових спорів максимально скорочені строки, а саме: для працівників у спорах про звільнення - місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки; для працівників у інших трудових спорах - тримісячний строк з дня, коли працівника дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права; для власника або уповноваженого ним органу у спорах про стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації - один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз'яснено, якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Проте оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а й усі обставини справи, права та обов'язки сторін. Відповідно до ст. 261 ЦПК України, перебіг позовної давності починається від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила. Суд вважає, що оскільки [PERSON] до матеріалів справи додано відповідну довідку з Пенсійного фонду України про нараховану заробітну плату, датовану 18.07.2016 року, то про незаконне переведення на неповний робочий тиждень позивач дізнався щонайменше 18.07.2016 року. Враховуючи, що позивач звернувся до суду 26.07.2016 року із позовом про стягнення заборгованості по заробітній платі, компенсації за невикористану відпустку, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, а 10.08.2017 року, користуючись своїм правом, передбаченим ст. 31 ЦПК України, змінив предмет позову, а саме просив суд вирішити питання про визнання переведення [PERSON] на неповний робочий тиждень незаконним, скасувати відповідні накази та стягнути з відповідача на користь позивача безпідставно ненараховану заробітну плату у результаті неправомірного переведення не неповний робочий тиждень, суд вважає, що позивачем пропущено тримісячний строк на звернення до суду із відповідним позовом. У відповідності до ч. 4 ст. 267 ЦК України сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Представником відповідача було заявлене відповідне клопотання у судовому засіданні, що відбулося 24.10.2017 року, позивачем не наведено жодних поважних причин пропуску строку позовної давності, а відтак суд приходить до висновку, що в задоволенні позовних вимог в частині визнання незаконним та скасуваня наказів про переведення позивача на неповний робочий тиждень за період: серпень 2010 року - лютий 2011 року, лютий 2012 року - грудень 2012 року, квітень 2015 року - травень 2016 року, слід відмовити з тих підстав, що строк позовної давності сплинув. Позовна вимога про стягнення безпідставно ненарахованої заробітної плати у результаті переведення на неповний робочий тиждень задоволенню не підлягає, оскільки є похідною від вимоги про визнання спірних наказів незаконними та їх скасування. Що стосується вимог позивача про компенсацію за невикористану відпустку за період травень 2013 року - травень 2016 року за 80 календарних днів у сумі 12 000 грн., то рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 25.08.2017 року питання стягнення сум при звільненні [PERSON] вирішено, а відтак у рамках даного позову не підлягає задоволенню.

Outcome: dismissed