Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-05 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом до відповідача, яким просила: визнати незаконним та скасувати наказ відповідача про її звільнення від 05.10.2017 року №165к/тр; поновити її на посаді майстра виробничого навчання Миколаївського професійного ліцею торгівлі та ресторанного сервісу; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05.10.2017 року; стягнути з відповідача на її користь компенсацію моральної шкоди в розмірі 7000,00 грн.. Позивач посилається на те, що її звільнення було незаконним, оскільки в наказі не зазначено конкретний її проступок та в чому полягає систематичне невиконання нею трудових обовязків, не надано можливості надати письмові пояснення, відповідачем не враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяння нею шкоди, обставини, за яких вчинено проступок, попередню її роботу, та вважає, що її звільнили за особистими мотивами директора ліцею. Позивач у судовому засіданні підтримала вимоги позову. Представник відповідача заперечувала проти позовних вимог, посилаючись на вчинення позивачкою аморального проступку несумісного з іі посадою, надала суду письмові заперечення на позов. Зясувавши обставини\~та дослідивши надані\~докази, суд приходить\~до висновку, що встановлені слідуючи факти та відповідні правовідносини. 05 жовтня 2017 року наказом Миколаївського професійного ліцею торгівлі та ресторанного сервісу №165к/тр [PERSON], майстра виробничого навчання, звільнено з займаної посади за систематичне порушення посадових обовязків згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України на підставі наказу про оголошення догани [PERSON] від 05.10.2017 року (а.с. 3). Крім того, наказом Миколаївського професійного ліцею торгівлі та ресторанного сервісу від 15.05.2017 року №4-Д винесено догану майстру групи КК-32 [PERSON] за перевищення службових повноважень, позбавлено преміальних виплат в 100% розмірі періодом на третій квартал (до 01.10.2017 року) на підставі складеного акту від 15.05.2017 року (а.с. 38, 47). Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Пунктом 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснено, що за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Статтею 147 Кодексу Законів про працю України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 Кодексу Законів про працю України). Згідно із ст. 149 Кодексу Законів про працю України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Верховний Суд України в постанові від 19 жовтня 2016 року в справі №6-2801цс15 дійшов до висновку, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі зясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обовязку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Водночас, у самому наказі про звільнення позивача зазначено, що її звільнено на підставі наказу про оголошення їй догани від 05.10.2017 року, що суперечить вимогам статті 147 Кодексу Законів про працю України та є незаконним, оскільки до позивача застосовано два дисциплінарні стягнення, а саме: догана та звільнення. Крім того, відповідачем не визначено систематичне невиконання яких саме трудових обовязків позивачем передувало її звільненню, доказів у підтвердження систематичного невиконання трудових обовязків не надано, не враховано попередню її роботу, наявність нагород, не надано позивачу можливості надати письмові пояснення. Суд не може взяти до уваги показання свідків опитаних у судовому засіданні, оскільки їх пояснення стосувались неприязних відносин у колективі між окремими співробітниками та стосувались окремих випадків на роботі, які свідчать про вчинення [PERSON] аморального проступку. В своїх запереченнях, представник відповідача зазначала, що позивачку помилково звільнили за пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП України за систематичне невиконання трудових обовязків, тоді як потрібно було вказати пункт 3 статті 41 КЗпП України за вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції. При цьому представник відповідача помилково посилалась на приписи частини 3 статті 235 КЗпП України, відповідно до якої у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону, оскільки зміна формулювання причин звільнення не була предметом розгляду позову. У відповідності з ч. 1 ст. 235 Кодексу Законів про працю України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За змістом ч. 2 цієї статті, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100(далі - Порядок). Зокрема, відповідно до абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно із п. 5 розділу IV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Таким чином підлягають задоволенню вимоги позивача в частині стягнення заробітної плати за період 05.10.2017 року по 06.03.2018 року у розмірі 27983,55 грн. (105 днів часу вимушеного прогулу х 266 грн. 51 коп. середнього заробітку (відповідно до наданої бухгалтерської довідки)), без нарахування податків та єдиного соціального внеску. З огляду на зазначене, вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу про її звільнення, поновлення її на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Положеннями статті 237-1 Кодексу Законів про працю України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Щодо позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, то враховуючи принципи розумності та справедливості, суд вважає що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, а саме відшкодуванню підлягає 1000 грн. моральної шкоди. З огляду на вищевказане, позов підлягає частковому задоволенню. Згідно із ч. 6 ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Враховуючі відсутність судових витрат з боку позивача, судовий збір компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На підставі ст. ст. 40, 147-149, 235, 237-1 Кодексу Законів про працю України,

Outcome: partial