Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-03 00:00:00

Позивач звернулася до суду із позовною заявою, в якій просить стягнути з відповідача на її користь компенсацію в розмірі 35\~372, 25 гривень за усі невикористані дні щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці (ненормований робочий день) за період з 23.09.1998 року по 30.12.2014 року, з 12.01.2015 року по 06.08.2018 року та стягнути з відповідача середній заробіток за несвоєчасний розрахунок при звільненні за періоди: з 30.12.2014 року по 01.04.2021 року, в розмірі 515 227,50 гривень, з 01.11.2018 року по 01.04.2021 року, в розмірі 504 142,77 гривень, а всього: 1019360, 27 гривень. В обгрунтування своїх вимог покликається на те, що вона працювала начальником юридичного відділу Державного підприємства «Львівський державний завод «Лорта» та звільнена з роботи за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України 06.08.2018 року. Відповідач протягом часу роботи на підприємстві порушував її трудові права, які проявлялись у ненаданні щорічних додаткових відпусток за особливий характер праці (ненормований робочий день). Стверджує, що в зв`язку з перебуванням на посаді начальника юридичного відділу, їй належало право на отримання додаткових відпусток за особливий характер праці, зокрема, тривалість 7 календарних днів, таке право закріплювалось Колективними договорами ДП «ЛДЗ ЛОРТА». Однак, відповідач порушував таке право позивача та не надавав додаткових відпусток. В дні звільнення 30.12.2014 року та 06.08.2018 року грошової компенсації за невикористані відпустки позивачу не виплачені. Крім цього, стверджує, що в день звільнення та станом на час звернення з позовною заявою до суду, з нею не було проведено розрахунку, а відтак, з відповідача також слід стягнути середній заробіток за несвоєчасний розрахунок при звільненні. В зв`язку з наведеним просить позов задовольнити. У відзиві на позовну заяву представник відповідача позов не визнала, зазначивши про його безпідставність. Стверджує, що позивачу було виплачено компенсацію за усі невикористані дні щорічної відпустки та проведений повний розрахунок з останньою. Крім цього, вказує, що щорічна додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем надається тривалістю від трьох до семи днів та в даному випадку не має чіткого визначення, що така відпустка має бути рівно 7 днів. Позивачу надавалась така відпустка, тривалістю 3 днів, а тому необхідно виходити з розрахунку 3 дні щорічної додаткової відпустки. Також зазначає про те, що позивач звернулася до суду з вимогою про стягнення середнього заробітку майже через три роки від дати звільнення, а тому просить застосувати до вказаних вимог позовну давність. /а.с.147-163/ Позивач подала до суду відповідь на відзив, в якій надала пояснення, аналогічні викладеним у позові. /а.с.174-177/ В судовому засіданні позивач надала пояснення, аналогічні викладеним, просила позов задовольнити. Представник відповідача позов не визнала, надавши пояснення, аналогічні викладеним у відзиві. Ухвалою суду від 02.04.2021 року вказану позовну заяву [PERSON] було залишено без руху. /а.с.134-135/ Ухвалою суду від 09.04.2021 року відкрито провадження у справі, розгляд справи вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. /а.с.139-140/ Суд, заслухавши думку сторін, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. Згідно із ч.1 ст.\~4\~ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Зі змісту ст.12, 81\~ЦПК України убачається, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Відповідно до ч.1 ст.2 ЗУ «Про оплату праці» основною заробітною платою є винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Згідно із ст.96 КЗпП України і ст.6 ЗУ «Про оплату праці» основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або органом, уповноваженим власником, згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Згідно ст.97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Аналогічні за змістом положення містяться в ст.15 Закону України «Про оплату праці». Згідно абз. 4 ч.1 ст.5 Закону України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється, зокрема, на підставі галузевих (міжгалузевих), територіальних угод. Відповідно до ч.1 ст.14 Закону України «Про оплату праці» договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Отже, встановлені галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами умови оплати праці є гарантіями для працівників в сфері оплати праці й безпосереднє застосування таких умов є обов`язковим для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії угоди. Відповідно до ст. 22 Закону України «Про оплату праці», суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Статтею 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» визначено, що положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Цим Законом також передбачено, що умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод (ч.2 ст.5 Закону), а галузева (міжгалузева) угода не може погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою (ч. 3 ст. 8 Закону). Між сторонами існує спір щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та компенсації за всі невикористані дні щорічних додаткових відпусткок. Постановою Львівського апеляційного суду (далі Постановою) від 22 лютого 2021 року скасовано рішення Залізничного районного суду м.Львова від 02 березня 2020 року, стягнуто з ДП Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь [PERSON] 241\~004 грн. 41 коп. не нарахованої та не виплаченої заробітної плати за період з січня 2008 року по серпень 2018 року та 177\~260 грн. 77 коп. компенсації втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати без утримання прибуткового податку й інших обов`язкових платежів. /а.с.111-117/ Цією ж Постановою встановлено, що [PERSON] з 23 вересня 1998 року працювала на посаді начальника юридичного відділу у ДП «ЛДЗ «ЛОРТА», 30 грудня 2014 року звільнена з роботи на підставі ст. 38 КЗпП України у зв`язку з виходом на пенсію. З 12 січня 2015 року по 6 серпня 2018 року позивач працювала на посаді начальника юридичного відділу за строковим трудовим договором. 06 серпня 2018 року звільнилась з роботи відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю. Відповідно до ч.4 ст.82 ЦПК України, обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Таким чином, Постанова Львівського апеляційного суду від 22 лютого 2021 року має преюдиційне значення при вирішенні даного спору. Окрім цього, рішенням Залізничного районного суду м.Львова від 15.07.2019 року в справі №462/7770/18 з ДП Львівський державний завод «ЛОРТА» стягнуто на користь [PERSON] компенсацію, як складову частину заробітної плати за роботу в умовах режимних обмежень, за період з липня 2004 року по серпень 2018 року у сумі 38681 (тридцять вісім тисяч шістсот вісімдесят одна) грн. 88 коп. та компенсацію за несвоєчасно виплачену заробітну плату за період з липня 2004 року по серпень 2018 року станом на листопад 2018 року у розмірі 61204 (шістдесят одна тисяча двісті чотири) грн. 28 коп. /а.с.122-126/ Зі змісту ст.ст.74,79 КЗпП України убачається, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткова) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. Відповідно до ст.8 Закону України «Про відпустки», щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається: окремим категоріям працівників, робота яких пов`язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров`я, - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України; працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах. Згідно із ст.24 Закону України «Про відпустки», у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки. Колективним договором Державного підприємства Львівський державний завод «ЛОРТА» на 2004-2006 роки передбачалось надання щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці працівникам з ненормованим робочим днем, тривалістю до 7 календарних днів, згідно із список посад і професій (додаток №14), до перелік якого входить посада начальника відділу (п.8). /а.с.101,103/ Згідно із п.4.6. Колективного договору Державного підприємства Львівський державний завод «ЛОРТА» на 2016-2020 роки, працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими і важкими умовами праці, надавати щорічні додаткові відпустки за «Списком №1» (додаток №14). /а.с.107/ Як убачається з додатку, зокрема, списку професій з ненормованим робочим днем ДП ЛДЗ «ЛОРТА», щорічна додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем надається тривалістю від трьох до семи днів, до переліку якого входить посада начальника відділу (п.10). /а.с.110/ Позивач на підтвердження своїх позовних вимог надала суду розрахунок компенсації щорічних додаткових відпусток за особливий характер праці (ненормований робочий день), з якого вбачається, що розмір такої становить 35\~372,25 грн. /а.с.7-10/ Відповідач на спростування позовних вимог у вказаній частині зазначає, що необхідно виходити з розрахунку 3 дні щорічної додаткової відпустки та вказує що не має чіткого визначення, що додаткова відпустка має бути 7 днів. Крім цього, відповідачем не спростовано наведений позивачем розрахунок компенсації. Як встановлювалось судом, відповідно до положень статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди», умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. З огляду на наведене, а також те, що колективним договором Державного підприємства Львівський державний завод «ЛОРТА» на 2004-2006 роки передбачалось надання щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці працівникам з ненормованим робочим днем, тривалістю до 7 календарних днів, суд не приймає до уваги твердження представника відповідача про необхідність проведення розрахунку компенсації за невикористані щорічні додаткові відпустки, виходячи з розрахунку 3 календарних днів. В данному випадку при існувані неоднозначного або множинного тлумачення прав та обов`язків сторін за цим колективним договором, наявності в ньому правових «прогалин» щодо захисту прав робітника слід застосувати застосувати підхід, який був би найбільш сприятливим для особи. Одним з прикладів необхідності саме такого тлумачення є Постанова від 13 лютого 2019 року, що винесена Великою Палатою Верховного Суду у зразковій справі № 822/524/18 (провадження № 11-555заі18. Відповідно до ч.1 ст.116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Статтею 117 КЗпП України передбачено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Отже, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Суд не погоджується з твердженням представника відповідача, щодо необхідності застосування позовної давності до вимоги про стягнення середнього заробітку, оскільки такий рахується з дати проведення повного розрахуноку з робітником. Позивач на підтвердження своїх позовних вимог надала розрахунок середнього заробітку за періоди з 30.12.2014 року по 01.04.2021 року, з 01.11.2018 року по 01.04.2021 року, з якого вбачається, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні становить 1019370,27 гривень. /а.с.11/ Наведений розрахунок відповідачем не оспорено та не спростовано, власного розрахунку не надано. Разом з тим, судом встановлено, що рішенням Залізничного районного суду м.Львова від 31.10.2018 року в справі №462/5652/18 стягнуто з ДП Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь [PERSON] середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 06 серпня по 31 жовтня 2018 року у розмірі 88892 (вісімдесят вісім тисяч вісімсот дев`яносто дві) грн. 85 коп. Отже, сума заборгованості середнього заробітку, яка виникла за час затримки розрахунку при звільненні, яку позивач просить стягнути за періоди з 30.12.2014 року по 01.04.2021 року, з 01.11.2018 року по 01.04.2021 року, частково охоплюється періодом з 06 серпня по 31 жовтня 2018 року, яка була стягнута згідно рішення Залізничного районного суду м.Львова від 31.10.2018 року в справі №462/5652/18. Враховуючи викладене вище, з метою недопущення подвійного стягнення та з огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивачу виплат у сумі 55 000,00 грн., а відтак, позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні підлягають частковому задоволенню. Разом з цим, п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз`яснено, що оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Відповідно до ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно із ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Беручи до уваги вищевикладене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги про стягнення з відповідача компенсації за всі невикористані дні щорічних додаткових відпусток за особливий характер праці є підставними та підлягають до задоволення. Крім цього, враховуючи частковість задоволення позовних вимог, відповідно до положень ст.141 ЦПК України, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір, в розмірі 605 грн. 34 коп.

Outcome: approved