Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-29 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом до Державного підприємства «Укрхімтрансаміак, третя особа Відокремлений підрозділ Придніпровське управління магістрального аміакопроводу державного підприємства «Укрхімтрансаміак», про визнання скасування виплати надбавки незаконним, стягнення надбавки за високі досягнення у праці, за період з липня 2019 року до часу ухвалення рішення у справі та стягнення моральної шкоди, посилаючись на те, що вона працює в ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» з 2006 року, наразі на посаді начальника СМТтаАГЗ. За час роботи проявила себе як спеціаліст, що має високий рівень професійної компетентності, жодних трудових та дисциплінарних стягнень не мала, в зв`язку з чим їй за високі досягнення у праці була встановлена надбавка у розмірі 30% від посадового окладу. Проте, коли вона отримала заробітну плату за липень 2019 року, виявила, що розмір заробітної плати значно зменшено. 14.08.2019 року вона звернулася з письмовою заявою до начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» Кальника І.В. для з`ясування даного питання. Цього ж дня вона отримала відповідь на заяву, в якій зазначено, що оплата праці їй здійснюється за посадовим окладом, згідно штатного розпису, затвердженого наказом ДП «Укрхімтрансаміак» від 27.03.2019 року № 56. Згідно до Положення про встановлення надбавок за професійну майстерність та високі досягнення в праці, як додатку до Колективного договору між адміністрацією і трудовим колективом ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак», надбавки за високі досягнення в праці можуть встановлюватися керівникам, професіоналам, фахівцям, технічним службовцям, але це не є обов`язком керівника. Також Положенням не передбачено ознайомлення працівника з фактом не встановлення йому надбавок. Отже, як вважає позивач, відповідач відмовився визнавати факт того, що відмінив раніше призначену їй надбавку, не вважав за потрібне вказувати причину відміни її надбавки, а також доводити до її відома інформацію про зміни в оплаті її праці. Проте, у відповідача не було правових підстав для невиплати надбавки за особливі умови роботи, що потягло до виникнення заборгованості по оплаті праці та порушення трудових прав. Крім того, як вказала позивач у своєму позові, внаслідок неправомірних дій відповідача, вона зазнала значної моральної шкоди, яка полягає в душевних стражданнях: невизначеність ситуації з результатом поновлення/не поновлення відповідачем їй виплати надбавки; незручності, викликані негативним впливом на здоров`я; стурбованість і тривога через те, що ситуація триває довго: негативний вплив на членів сім`ї; психічне напруження; глибоке відчуття несправедливості, викликане тривалим не поновленням виплати надбавки; ставлення роботодавця, як до неповноцінного працівника; додаткові витрати. Тому, розмір грошового відшкодування завданої моральної шкоди позивач оцінює у 25000 гривень. На підставі викладеного позивач просить визнати скасування надбавки їй за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу, починаючи з липня 2019 року, незаконним; стягнути з Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» на її користь заборгованість по виплаті надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу, за період з 01.07.2019 року по час ухвалення рішення у справі; поновити їй виплату надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу; стягнути з відповідача на її користь відшкодування моральної шкоди в розмірі 25000 гривень 00 копійок. 03 грудня 2019 року представником відповідача надано до суду відзив на позовну заяву, в якому відповідач просив відмовити в задоволенні позову [PERSON] в повному обсязі, вважає зміст та вимоги позовної заяви надуманими та такими, що не відповідають обставинам, що склалися у відносинах між сторонами, оскільки відповідач, являючись державним підприємством, дотримується вимог чинного законодавства. Відповідно до Статуту, Підприємство є юридичною особою та має право утворювати на території України та за кордоном філії, представництва та інші відокремлені підрозділи за погодженням з Уповноваженим органом управління (Міністерство розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України) і передавати їм основні засоби та оборотні кошти, що належать Підприємству. Філії, представництва та інші відокремлені підрозділи діють на підставі положень про них, що затверджуються директором Підприємства. Відповідно до п. 3.1. Положення про Придніпровське управління магістрального аміакопроводу державного підприємства «Укрхімтрансаміак», Управління не є юридичною особою. Управління як відокремлений структурний підрозділ державного підприємства «Укрхімтрансаміак» діє від імені Підприємства та в його інтересах. Вказав, що позивач перебуває у трудових відносинах з відповідачем через відокремлений підрозділ ПУМАДП «Укрхімтрансаміак» з 10.04.2006 року і по теперішній час. Відповідно до наказу № 17к від 01.04.2015 року ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» Табак JI.M. переведена на посаду начальника служби матеріально-технічного та адміністративно-господарського забезпечення. За вказаний період позивач працювала з різними керівниками та виконувала покладені на неї обов`язки та завдання, за що, окрім основної заробітної плати, отримувала надбавки та премії, відповідно до Положень та колективного договору ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак», що діють в Управлінні. Діюче законодавство тільки зобов`язує власника встановлювати конкретні розміри надбавок на умовах та в розмірі, що визначені нормативно-правовими актами з урахуванням вимог колективного договору, а у разі, якщо вони не передбачені актами чинного законодавства або провадяться понад встановлені зазначеними актами нормами, то відповідно до вимог колективного договору. Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри надбавок, які виплачуються конкретним працівникам, повністю або частково позбавляти конкретного працівника надбавок обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено колективним договором або іншими локальними документами підприємства. Частина четверта статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Така правова позиція викладена у Постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017 року у справі № 6-2790цс16. Таким чином, прийняття начальником Управління рішення, що відображено у додатку до наказу від 27 червня 2019 року №249 «Про встановлення доплат та надбавок», яким з 01 липня 2019 року позивачу не встановлено надбавку на наступний квартал, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці і не потребувало попереднього погодження з виборними органами первинних профспілкових організацій. Відповідно до п.3.5. Колективного договору ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» (надалі по тексту - Колдоговір) адміністрація зобов`язується виплачувати в межах фонду оплати праці доплати і надбавки до тарифних ставок і посадових окладів (окладів) працівникам (додатки 4, 5, 6, 7, 8). Відповідно до п.2.2. Положення про встановлення надбавок за професійну майстерність та високі досягнення у праці (надалі по тексту - Положення), що є додатком №5 до Колдоговору, надбавки за високі досягнення у праці можуть встановлюватися з метою більш об`єктивної оцінки трудових досягнень конкретних працівників, зацікавлення їх у кваліфікованому виконанні службових обов`язків. Надбавки за високі досягнення у праці можуть встановлюватися керівникам, професіоналам, фахівцям, технічним службовцям та робітникам, які працюють за окладами (тарифними ставками) у розмірі - до 50% посадового окладу (тарифної ставки), начальнику управління - до 100% посадового окладу за наказом директора Підприємства, в якому вказується розмір та термін дії надбавки. З наведеного вбачається, що встановлення надбавки начальником Управління усім працівникам не є обов`язком. При виданні наказу про встановлення надбавки керівник керується власними спостереженнями та внутрішніми переконаннями щодо оцінки виконаних робіт та завдань, що ставились перед працівниками. Також враховується кваліфікаційні якості, у тому числі швидкість, винахідливість та якість виконання поставлених задач. Крім того, враховується продуктивність праці, яка вимірюється певними виробничими показниками (кількість відпусток без збереження заробітної плати, наданих на прохання такого працівника та обсяг витрат робочого часу у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю). Слід зауважити, що позивач, за місяці які передували даті винесення наказу про встановлення доплат та надбавок, досить тривалий час не перебувала на робочому місці. Зокрема у травні 3 дні була у щорічній оплачуваній відпустці та 5 днів на лікарняному, а у червні - 16 днів у щорічній оплачуваній відпустці, 5 днів на лікарняному та 1 день у відпустці без збереження заробітної плати. Таким чином надмірна відсутність позивача на робочому місці та невиконання останньою своїх посадових обов`язків у цей період, також оцінювались керівником Управління. За таких обставин, ДП «Укрхімтрансаміак» вважає, що наказ начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» від 27 червня 2019 року №249 «Про встановлення доплат та надбавок», яким з 01.07.2019 року [PERSON] не встановлено надбавку за високі досягнення у праці, виданий у межах його компетенції та при його прийнятті не були порушені вимоги закону та діючих на підприємстві Колективного договору та інших локальних нормативних актів, а тому відсутні підстави для задоволення позову в цій частині. Додатково зазначив, що відповідно до наказу начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» Кальника І.В. № 03кс від 05 серпня 2019 року [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану за порушення посадової інструкції. З даним наказом позивач ознайомлена та у встановлений законом строк його не оскаржувала. Дана обставина вказує на правомірність винесеного наказу та визнання [PERSON] оголошеної їй догани. Вказаний вище випадок також характеризує позивача як працівника та спростовує доводи останньої, що містяться у позовній заяві щодо «професіонала, спеціаліста та старанного працівника, що заслуговує на надбавку». Вимога позивача про стягнення заборгованість по виплаті надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30 % посадового окладу за період з 01.07.2019 року по час ухвалення рішення у справі не може бути задоволена судом у зв`язку з дією вказаного вище наказу «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», про який позивач обізнана та навмисно не повідомила суду. Відповідно до положень Колдоговору та Кодексу законів про працю протягом строку дії догани як дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Працівник втрачає право на надбавку за порушення трудової або виробничої дисципліни. Вказав, що звертаючись з вимогою про відшкодування моральної шкоди, позивач не зазначив яких саме моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру вона зазнала, якими доказами вони підтверджуються. Також [PERSON] не обґрунтовує, з яких підстав нею визначено суму моральної шкоди у розмірі 25 000,00 грн, оскільки не надає розрахунок моральної шкоди, її обґрунтованість та доказовість. Вважає, що позивачем у позовній заяві не надано суду жодних належних та допустимих доказів на підтвердження правомірності та обґрунтованості своїх позовних вимог, натомість позовні вимоги ґрунтуються на припущеннях та власних оціночних судженнях позивача. Додаткового зазначив, що відповідно до п.3.1. Положення про Придніпровське управління магістрального аміакопроводу державного підприємства «Укрхімтрансаміак», Управління не є юридичною особою. Управління як відокремлений структурний підрозділ державного підприємства «Укрхімтрансаміак» діє від імені Підприємства та в його інтересах. В зв`язку з чим ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» не маючи статусу юридичної особи не може бути належною стороною у справі (третьою особою). 24 грудня 2019 року позивачем подано уточнену позовну заяву, в якій просила визнати скасування їй надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу починаючи з липня 2019 року незаконним; стягнути з Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» на її користь заборгованість по виплаті надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу за період з 01.07.2019 року по час ухвалення рішення по справі; поновити їй виплату надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу; скасувати наказ начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» Кальника І.В. №03кс від 05.08.2019 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] », у частині оголошення їй догани; стягнути з відповідача на її користь відшкодування моральної шкоди в розмірі 25000,00 грн. В обґрунтування уточнених позовних вимог посилалась на обставини, викладені в первісному позові. Додатково зазначила, що наказом начальника ПУМА №03кс від 05.08.2019 року була притягнута до дисциплінарної відповідальності ніби-то за порушення «п.п. 2.14;2.29;2.30;6.2;6.8 посадової інструкції «Начальника служби СМТ та АГЗ», а також за те, що формально віднеслася до своїх обов`язків та не володіла інформацією стосовно дій своїх підлеглих». Вважає вказаний наказ незаконним і таким, що винесений з особистих мотивів начальника ПУМА [PERSON] , оскільки не вчиняла жодних дисциплінарних проступків, не порушувала трудової дисципліни та належним чином і в повному обсязі виконувала всі свої посадові обов`язки, визначені Посадовою інструкцією. Так, на виконання вказівки безпосереднього начальника - [PERSON] та виконання п. 2 протоколу оперативної наради при начальнику ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» № 30 від 29.07.2019 року, нею організовано вивіз металобрухту, всі необхідні дії для цього нею та іншими працівниками виконано, здійснено вивіз металобрухту 29.07.2019 року. Ніяких зауважень, претензій чи уточнень до цієї інформації у [PERSON] на час його узгодження та підписання на оперативній нараді не було. Однак, після офіційної подачі звіту, їй було пред`явлено претензії, що ніби-то подана інформація не містила всіх точних даних, що є розходження в масі вивезеного металобрухту, з приводу чого нею складено пояснювальну записку на ім`я безпосереднього керівника, у якій вона пояснила, що розходження у вазі пов`язані з особливістю ваг, розрахованих на зважування багатотонних матеріалів, наявність похибки до ста кілограмів, тому при зважуванні вказується усереднена вага речі. Цей факт є загальновідомим, він є особливістю цієї техніки, і не залежить від виконання її трудових функцій, його придбали власники ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак». Вказала, що згідно з п.2.14 посадової інструкції «Начальника служби СМТ та АГЗ» вона має здійснювати лиш контроль у частині руху, прийому, оприбуткування, збереження, відпустки матеріалів підрозділам Управління. А ТОВ «Італ Україна» не є підрозділом Управління. Тому посилання начальника ПУМА [PERSON] у наказі про притягнення до дисциплінарної відповідальності №03кс від 05.08.2019 року на те, що вона порушила п.2.14 посадової інструкції «Начальника служби СМТ та АГЗ» є безпідставним та протиправним. Вказала, що здійснювала дії з організації вивозу металобрухту лише через вказівку - рішення начальника ПУМА [PERSON] - п. 2 протоколу оперативної наради при начальнику ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» № 30 від 29.07.2019 року. Всі зауваження до роботи завідуючої складом СМТ та АГЗ [PERSON] інженера СМТ та АГЗ [PERSON] та її, як начальника служби СМТ та АГЗ, є лише придуманим приводом, оскільки метою таких утисків є зміна працівників в управлінні, новий керівник прийшов на цю посаду і, спершу без пояснень і причин, відмінив надбавки, що були встановлені за високопрофесійну, старанну роботу, а коли працівники почали вимагати пояснень, знайшов спосіб як зробити таку відміну законною. Тому вирішив притягти працівників до дисциплінарної відповідальності, аби останні не мали законних підстав на подальше застосування заохочень. Відповідною Посадовою інструкцією «Начальника служби СМТ та АГЗ» перераховані її посадові обов`язки. Аналізуючи положення вказаної інструкції та її дії 29.07.2019 року при організації вивозу металобрухту, не вважає, що нею допущено будь-яке порушення вимог посадової інструкції чи трудової дисципліни, зокрема, ті, на які вказує начальник управління Кальник І.В. - «п.п. 2.14;2.29;2.30;6.2;6.8 посадової інструкції «Начальника служби СМТ та АГЗ», а також за те, що формально віднеслася до своїх обов`язків та не володіє інформацією стосовно дій своїх підлеглих». Вказала, що нею належним чином виконано свою трудову функцію, тому у її діях немає дисциплінарного проступку. Будь-які дані, що свідчили б про порушення нею обов`язків працівника, визначених п.п. 2.14;2.29;2.30;6.2;6.8 посадової інструкції «Начальника служби СМТ та АГЗ», у відповідача відсутні, а стягнення у вигляді догани застосоване до неї не на підставах та не у відповідності до вимог трудового законодавства, в зв`язку з чим спірний наказ начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» Кальника І.В. №03кс від 05.08.2019 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] », у частині оголошення їй догани підлягає скасуванню як незаконний. 28 січня 2020 року представник відповідача надав до суду заяву про застосування строку позовної давності. В обґрунтування заяви вказав, що наказом начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» Кальника І.В. №03кс від 05.08.2019 року позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану за порушення посадової інструкції. З вказаним наказом позивач ознайомлена 14.08.2019 року під особистий підпис. Копія наказу надана стороною відповідача до суду разом з відзивом від 28.11.2019 року. Позивач мала можливість, користуючись своїми правами, звернутись до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду для оскарження спірного наказу у частині оголошення їй догани у строк до 14.11.2019 року. Проте остання наказ у встановлений строк не оскаржила та доказів про поважні причини пропуску строку суду не надала. Зважаючи на вищенаведене, сторона відповідача приходить до висновку, що дана позовна вимога не може буди задоволена, оскільки до даного спору слід застосувати позовну давність. Крім того, звернув увагу, що позивачем надано неналежний доказ, а саме копію спірного наказу №03кс від 05.08.2019 року, яку [PERSON] завірила власним підписом з поміткою «копія вірна згідно з оригіналом», яка насправді не відповідає оригіналу, оскільки не містить усіх підписів та поміток працівників. 17 липня 2020 року представник позивача надала до суду заяву [PERSON] про поновлення пропущеного строку звернення до суду. В обґрунтування заяви вказала, що нею вчасно подано первісну позовну заяву до суду. Оскільки всі позовні вимоги було дооформлено лише в уточненій позовній заяві, просила суд поновити пропущений строк звернення до суду, який, з юридичної точки зору, нею пропущений. Завірена копія наказу начальника ПУМА Кальника І.В. №03кс від 05.08.2019 року, надана відповідачем як додаток до відзиву, свідчить про її незгоду з ним ще в день ознайомлення - 14.08.2019 року, оскільки нею власноручно поставлено підпис, зазначено дату ознайомлення та здійснено запис: «З наказом не згодна». Вказаний документ ще раз підтверджує той факт, що вона мала намір оскаржити наказ про притягнення її до дисциплінарної відповідальності ще з моменту ознайомлення з ним, тобто часу, коли вона дізналася про порушення своїх прав. Не погоджуючись з таким незаконним рішенням, намагалася шляхом заяв до відповідача врегулювати спір з метою поновлення свого порушеного права. Таким чином, багато разів намагалася вирішити цю несправедливість безпосередньо з начальником ПУМА [PERSON] , однак, це не мало ніякого результату, тому вирішила почитати трудове законодавство, що регулює спірні правовідносини, детально з`ясувати всі обставини, що стали підставою для притягнення її до дисциплінарної відповідальності, скласти позовну заяву і звернутися з нею до суду з метою відновлення своїх порушених прав. Усвідомлюючи, що згідно ст.233 КЗпП України мала право звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли дізналася про порушення свого права, тобто у строк до 14.11.2019 року, подала неповний позов, який не містив усіх позовних вимог, саме 14.11.2019 року. В подальшому мала намір якнайшвидше дооформити всі вимоги, обґрунтувати їх і надрукувати уточнену позовну заяву. Намагаючись вирішити спір безпосередньо з керівництвом, час минав і лишалося зовсім мало днів для складання повноцінної позовної заяви. Коли зрозуміла, що єдиний дієвий спосіб врегулювання спору - звернення до суду, лишалося менше тижня, тому не встигла описати, обґрунтувати і надрукувати позовні вимоги щодо неправомірності притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Зазначила, що через відсутність необхідних знань і вмінь, складення позовної заяви забрало забагато часу, вона не розрахувала часу і сил, а тому не встигла (станом на 14.11.2019 року) викласти в позовній заяві всі свої позовні вимоги (зокрема в частині оскарження неправомірного притягнення її до дисциплінарної відповідальності). Виходячи з вищевикладеного і враховуючи об`єктивність пропуску строку на звернення до суду, просила поновити строк на звернення до суду з позовом про захист трудових прав. Крім того, 17 липня 2020 року представник позивача надав до суду відповідь на відзив [PERSON] , за змістом якої вбачається незгода позивача з обставинами, викладеними відповідачем у відзиві. Позивач категорично не згодна з ними, вважає їх абсолютно безпідставними, беззмістовними і такими, що суперечить дійсності і нормативним актам. Зазначила, що відзив не містить жодного доведеного факту, жодного доказу, який міг би підтвердити правильність/правомірність дій відповідача, які оскаржуються нею у даній справі. Крім цього, відповідач не надав жодного документу на спростування позовних вимог, так як відзив містить документи, які ще раз підтверджують неправомірність дій відповідача. Майже увесь текст відзиву - неправдиві факти, повідомляючи які, відповідач намагається ввести суд в оману, аби не нести відповідальність за порушення трудового законодавства і її прав як працівника. Дійсно відповідач має право самостійно вирішувати питання призначення/скасування надбавок, але в межах і порядку, визначених Додатком №5, а не всупереч положенням норм цього Колективного договору, які є обов`язковими до виконання/дотримання і відповідачем, в першу чергу, бо слугують засобом захисту прав працівників від самовільних, несправедливих, дискримінаційних дій керівництва підприємства. У ситуації, що склалася з червня 2019 року, відповідач саме так і вчиняє: посилаючись на положення Колективного договору, вибірково (не за принципом професійної майстерності та високих досягнень в праці), безпричинно позбавив надбавки певних осіб (зокрема і її) і призначив її іншим. Вказала, що нею, як працівником, станом на червень-липень 2019 року не було здійснення порушення трудової або виробничої дисципліни, вона не здійснювала перехід за власним бажанням на роботу по іншій професії. Підтвердженням цьому є відсутність відповідник наказів керівництва. Крім цього, до сих пір вона не ознайомлена з наказом, у якому б було вказано причину і строк з якого припинено виплату їй надбавки, вважає, що такого наказу взагалі немає, що є порушенням п.3.3 Положення «Про встановлення надбавок за професійну майстерність та високі досягнення в праці», що є Додатком №5 до колективного договору ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» від 10.05.2018 року. Зазначила, що в її діях не було умов для зменшення чи позбавлення її призначеної їй раніше надбавки, керівник ні у якому разі не мав права позбавляти її цієї надбавки. Оскільки їй було призначено надбавку за високі досягнення у праці, то позбавити права на цю надбавку відповідач міг лише на підставі п. 3.3 Положення «Про встановлення надбавок за професійну майстерність та високі досягнення в праці», що є Додатком №5 до колективного договору ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» від 10.05.2018 року. Так, пунктом 3.3. Положення «Про встановлення надбавок за професійну майстерність та високі досягнення в праці» передбачено дві альтернативні умови, за яких працівник втрачає право на надбавку: порушення трудової дисципліни, порушення виробничої дисципліни. Станом на травень-липень 2019 року її не притягнуто до дисциплінарної відповідальності ні за порушення трудової дисципліни, ні за порушення виробничої дисципліни, що підтверджується відсутністю відповідних наказів/наказу про притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Отже, відповідач не мав жодної підстави для позбавлення її права на надбавку. Крім цього, пунктом 3.3. Положення «Про встановлення надбавок за професійну майстерність та високі досягнення в праці» передбачено механізм реалізації позбавлення працівника права на надбавку - відповідач зобов`язаний був оформити наказ про позбавлення особи надбавки, чого він не зробив, а тому, не знаючи ні часу позбавлення її такого права, ні причини, не могла одразу розпочати вирішення цього питання. Невиконання відповідачем п.3.3. Положення «Про встановлення надбавок за професійну майстерність та високі досягнення в праці» ще раз свідчить про протиправність дій/бездіяльності його як роботодавця і як сторони колективного договору. Вказала, що не розуміючи причини зменшення розміру оплати праці, намагалася шляхом заяв до відповідача врегулювати спір з метою з`ясування причини такого зменшення та поновлення свого порушеного права. Щодо вимоги стягнення моральної шкоди зазначила, що внаслідок порушення її прав протиправною поведінкою відповідача, їй завдана моральна шкода, яка полягає в душевних стражданнях , які відповідно до ст. 237-1 КЗпП України підлягають відшкодуванню відповідачем. Враховуючи їх тривалість та вперте не поновлення відповідачем її прав як працівника і надалі, невиконання вимог законодавства по відновленню її прав, вважає, що розмір грошового відшкодування завданої їй моральної шкоди повинен становити 25000,00 гривень. Позивач та її представник в судове засідання не з`явилися, представник позивача надала до суду заяву про розгляд справи за її відсутності та відсутності її довірителя, на задоволенні позовних вимог наполягала в повному обсязі. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, надав до суду клопотання про розгляд справи за відсутності представника. Представник третьої особи в судове засіданні не з`явився, надав до суду клопотання про розгляд справи за відсутності представника. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Дослідивши матеріали справи, з`ясувавши всі обставини справи та перевіривши їх доказами, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, вважає, що в задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав. Відповідно до ст.4 ЦПК України, до суду може звернутись кожна особа за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст.11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Статтею 12 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способом захисту цивільних прав та інтересів може, зокрема, бути припинення дії, яка порушує право. Матеріалами справи встановлено, що позивач - [PERSON] з 2006 року перебуває у трудових відносинах з Державним підприємством «Укрхімтрансаміак», починаючи з квітня 2015 року обіймає посаду начальника служби матеріально-технічного та адміністративно-господарського забезпечення (СМТ та АГЗ) Придніпровського управління магістрального аміакопроводу Українського державного підприємства «Укрхімтрансаміак», яке наказом №153 від 06.07.2017 року перейменовано у Придніпровського управління магістрального аміакопроводу Державного підприємства «Укрхімтрансаміак». Вказане підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] . 10 травня 2018 року між адміністрацією і трудовим колективом Придніпровського управління магістрального аміакопроводу ДП «Укрхімтрансаміак» укладено колективний договір, який 21 травня 2018 року пройшов повідомну реєстрацію в Управлінні праці та соціального захисту населення Лозівської міської ради за №42/18. Пунктом 3.5. вказаного договору передбачена можливість адміністрації виплачувати в межах фонду оплати праці доплати і надбавки до тарифних ставок, посадових окладів (окладів) працівникам згідно додатків 4 - 8 до колективного договору. Положенням про встановлення надбавок за професійну майстерність та високі досягнення в праці (додаток №5) унормовано порядок встановлення та визначення розміру надбавки керівникам, фахівцям, технічним службовцям та робітникам, які працюють за окладами (тарифними ставками). Розмір надбавки може сягати до 50% (начальнику управління до 100%) посадового окладу. Конкретний розмір надбавки в межах фонду оплати праці та термін її дії встановлюється відповідним наказом по підприємству. Наказом ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» №27к від 05.04.2019 року «Про встановлення посадових окладів з 01.04.2019 року» у зв`язку з введенням в дію нового штатного розпису згідно наказу ДП «Укрхімтрансаміак» від 27.03.2019 року №56 встановлено з 01.04.2019 року [PERSON] оклад у розмірі 24825,00 гривень на місяць, підстава: штатний розпис. Наказом ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» від 01.04.2019 року №145 «Про встановлення доплат та надбавок» на підставі службових записок керівників служб, дільниць та відділів працівникам Управління на період з 01.04.2019 року по 30.06.2019 року встановлено доплати та надбавки у відсотках до посадового окладу (тарифної ставки), розмір якої коливався від 10 до 30% посадового окладу. Вказаним наказом, зокрема, [PERSON] за високі досягнення в праці встановлено надбавку у розмірі 30%. На наступний період з 01.07.2019 року по 30.09.2019 року згідно наказу №249 від 27.06.2019 року працівникам Управління встановлено доплати та надбавки у відсотках від посадового окладу згідно додатку. Проте надбавка позивачу за вказаний період не призначена. Зазначені факти та обставини сторонами не заперечувалися та не спростовані. Надаючи правову оцінку вимогам позивача в частині визнання незаконним скасування роботодавцем з липня місяця 2019 року раніше встановленої їй щомісячної надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу, суд виходить із того що, питання оплати праці ґрунтуються на Конституції України, регулюються Кодексом Законів про працю України, Законами України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди», іншими законами, нормативними актами відповідних органів влади, локальними нормативними актами міністерств, відомств, організацій різноманітних форм власності. Відповідно до приписів ст.97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (стаття 1 Закону України «Про оплату праці»). Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробіток, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (стаття 2 Закону України «Про оплату праці»). Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом (частина перша статті 15 Закону України «Про оплату праці»). Відповідно до частини першої статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. За змістом ст.7 Закону України «Про колективні договори і угоди», ст.13 КЗпП України, при визначенні змісту колективного договору, його сторони можуть передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. З суті вищенаведених норм права, суд приходить до висновку, що надбавка за високі досягнення у праці, призначення та стягнення якої є предметом судового розгляду, є додатковою, порівняно з чинним законодавством, гарантією, і при вирішенні спору про встановлення та виплату [PERSON] спірної надбавки необхідно виходити з нормативно-правового акту, якими визначено умови призначення та розмір цієї надбавки. Суд зазначає, що законодавством України не передбачено обов`язку власника при встановленні надбавок, їх зменшенні або припиненні виплати конкретному робітнику погоджувати свої дії з виборним органом первинної профспілкової організації. Зазначені рішення приймаються власником самостійно та у спосіб, що передбачений локальним нормативним актом з зазначеного питання, а саме рішення про зменшення або припинення виплати надбавки не є погіршенням умов оплати праці у розумінні положень ст.97 КЗпП України. Такий висновок містить Постанова Верховного суду України від 15.05.2017р. у справі 36-2790цс16. Пунктом 3.5. колективного договору між адміністрацією і трудовим колективом Придніпровського управління магістрального аміакопроводу ДП «Укрхімтрансаміак» передбачена можливість встановлення в межах фонду оплати праці та виплата працівникам доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів у порядку та розмірах, визначених додатками № 4 - 8 до указаного договору. Пунктом 2.2. діючої редакції Положення про встановлення надбавок за професійну майстерність та високі досягнення в праці (додаток №5 до колективного договору) визначено, що надбавка за високі досягнення в праці встановлюється з метою більш об`єктивної оцінки трудових досягнень працівників, зацікавлення їх у кваліфікованому виконанні службових обов`язків. Надбавки за високі досягнення у праці можуть встановлюватися керівниками, професіоналами, фахівцями, технічними службовцями та робітниками, які працюють за окладами (тарифними ставками) у розмірі - до 50% посадового окладу (тарифної ставки); начальнику управління - до 100% посадового оклад за наказом директора Підприємства в якому вказується розмір та термін дії надбавки. Відповідно наказу ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» від 01.04.2019 року за №145, упродовж визначеного наказом періоду з 01.04.2019 року по 30.06.2019 року позивачу призначалася та виплачувалася надбавка за високі досягнення у праці, розмір якої становив 30% посадового окладу, тобто умови наказу щодо розміру та строків виплати надбавки були дотримані і впродовж вказаного у наказі періоду позивачу зазначена надбавка не скасовувалася, що не заперечувалося та не спростовано сторонами. Аналіз наведених локальних норм вказує на те, що спірна надбавка до заробітної плати за високі досягнення в роботі не є обов`язковою складовою частиною заробітної плати, не носить постійний характер, оскільки встановлюється щомісячно відповідно до компетенції керівника підприємства та залежить від певних результатів роботи працівника в кожному конкретному місяці. Спірна надбавка встановлюється виключно наказом керівника підприємства відповідно до його повноважень та наявності встановлених умов, а не відповідним Положенням про встановлення надбавки, яке регулює процедуру встановлення надбавки. Тому не встановлення надбавки у відповідному місяці не є тотожнім її скасуванню відповідно до правил встановлених пунктами 10, 11 Порядку. За такого посилання позивача на неправомірність невиплати їй надбавки, через те, що були відсутні підстави для скасування надбавки відповідно до вказаних пунктів Порядку, також не заслуговують на увагу, оскільки протирічать змісту наведених норм. Також, не встановлення надбавки не може розцінюватись як зміни умов оплати праці, оскільки виплата такої надбавки передбачена саме в разі її встановлення керівником підприємства, а не передбачена відповідним законодавчими чи локальними нормативними актами, через що не є обов`язковою частиною заробітної плати, надбавка носить тимчасовий та персональний характер, так як залежить від особистих результатів роботи працівника, а тому її не виплата не тягне за собою зміну істотних умов праці. Встановлення надбавки працівнику це право, а не обов`язок роботодавця, що реалізується з урахуванням певних умов, передбачених Положенням, на підставі відповідного наказу керівника. Аргументи позивача про те, що іншим працівникам надбавка за інтенсивність праці була встановлена з квітня 2017 року, що свідчить про порушення адміністрацією відповідача їх конституційного права на отримання заробітної плати не нижче від визначеної законом, не заслуговують на увагу, оскільки ця виплата встановлюється залежно від виконання конкретним працівником більш складної і відповідальної роботи у порівнянні з іншими працівниками та обсягу навантаження. Тому прийняття керівником підприємства в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру надбавки, позбавлення працівників надбавок повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці. Щодо вимог [PERSON] про визнання протиправним скасування їй з липня 2019 року спірної надбавки, поновлення виплати вказаної надбавки у розмірі 30% посадового окладу та стягнення її по час ухвалення рішення по справі, суд зазначає наступне. Відповідно до практики, що склалася у відповідача, розмір та строк дії надбавок, що встановлюються відповідачем частині робітників, залежить від фонду оплати праці, коливається від 5% до 30% від посадового окладу (тарифної ставки) конкретного (окремого) робітника, а строк, на який указані надбавки призначаються, становить від 1 до 3 місяців. Аналізуючи викладене, суд вважає неможливим на свій розсуд встановити розмір надбавки, визначити період часу, упродовж якого така надбавка повинна виплачуватися позивачу. Висловлюючи зазначену позицію, суд виходить із того, що надбавка за високі досягнення у праці виплачується у межах фонду оплати праці, і не має обов`язкового характеру, рішення про її встановлення приймає керівник залежно у тому числі й від наявності коштів та фонду оплати праці шляхом видання відповідного наказу. Діюче законодавство України, колективний договір між адміністрацією і трудовим колективом Придніпровського управління магістрального аміакопроводу ДП «Укрхімтрансаміак» не містять критеріїв, якими суд міг би керуватися визначаючи доцільність та можливість як таку взагалі встановити позивачці надбавку та визначити строки її виплати. Повноваження з визначення вказаних критеріїв нормативно-правовим актом локальної дії (колективним договором) віднесені до виключної компетенції суб`єкта правозастосування - керівника. Саме керівник, при прийнятті рішення щодо доцільності встановлення надбавки, оцінює та враховує рівень кваліфікації, продуктивність праці підлеглих, якість виконання ними своїх трудових обов`язків відповідно до статті 139 КЗпП України, наявність (відсутність) документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани) за останній робочий рік (ст. 147, 148, 151 КЗпП), інших документів, які характеризують роботу працівника. Для працівників з погодинною оплатою праці важливим показником продуктивності праці є рівень невиробничих витрат робочого часу, зокрема, кількість відпусток без збереження заробітної плати, наданих на прохання такого працівника, обсяг втрат робочого часу у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю (крім випадків виробничого травматизму чи професійних захворювань) та з інших підстав. З копій табелів обліку робочого часу за травень та червень 2019 року вбачається, що [PERSON] з 39 робочих днів відпрацювала лише 9. Умови нарахування працівникам додаткових заохочувальних виплат (премій) встановлюються власником або уповноваженим ним органом, а наявність підстав (трудових успіхів, високих результатів в роботі тощо) для здійснення таких виплат встановлюється за результатами роботи кожного працівника і є винятково компетенцією власника або уповноваженого органу. Суд приходить до висновку, що при визначенні доцільності (можливості) встановлення з 01 липня 2019 року спірної надбавки окремим робітникам Управління на наступні 3 місяці, відповідачем було дотримано встановлену колективним договором процедуру прийняття відповідного рішення. У зв`язку з наведеним, суд не вбачає правових підстав визнавати протиправним скасування надбавки позивачу за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу, починаючи з липня 2019 року, стягнення з відповідача на користь [PERSON] заборгованості по виплаті надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу за період з 01.07.2019 року по час ухвалення рішення у справі, та поновлення позивачу виплат надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу, оскільки вказана надбавка позивачу призначалась на період з 01.04.2019 року по 30.06.2019 року і в подальшому відповідачем не встановлювалася. Оцінюючи позовні вимоги в частині скасування наказу начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» №03кс від 05.08.2019 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] » в частині оголошення догани [PERSON] , суд приходить до наступного. Згідно статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок в організації визначається правилами внутрішнього розпорядку. Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, як-то: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника. Наказом начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» №03кс від 05.08.2019 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] », зокрема, начальнику служби СМТ та АГЗ [PERSON] оголошено догану за порушення посадової інструкції «Начальника служби СМТ та АГЗ». На думку адміністрації, при здійсненні позивачем функцій з організації роботи структурного підрозділу, було порушено пункти 2.14, 2.29, 2.30, 6.2, 6.8 посадової інструкції начальника СМТ та АГЗ. Рішення про накладення дисциплінарного стягнення було прийняте у зв`язку з тим, що підлеглі позивача - інженер [PERSON] та завідуюча складом [PERSON] при здійсненні операцій з металобрухтом, допустили низку помилок, які призвели до розбіжностей у вазі брухту, а одразу після здачі указаного брухту отримувачу - ТОВ «Італ Україна» (м. Дніпро) інженером [PERSON] не були витребувані відповідні документи, що необхідні для бухгалтерського обліку операцій з продажу металобрухту. Про викладені факти позивач адміністрацію не проінформувала, що й стало підставою притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Незаконність догани позивач обґрунтовує тим, що особисто вона свої обов`язки виконала, жодного порушення не допустила, а тому не може нести відповідальність за дії отримувача металобрухту - ТОВ «Італ Україна», розбіжності у вазі брухту пояснила технічними властивостями вагового обладнання, факт неотримання від отримувача брухту необхідних документів своєю підлеглою не заперечила та не спростувала. Суд приходить до висновку, що обґрунтування позивачем незаконності застосованого до неї дисциплінарного стягнення спростовується положеннями посадової інструкції відповідача, з якою вона ознайомлена 03.11.2017 року. Так, пункт 2.14. зобов`язує начальника СМТ та АГЗ контролювати роботу складу у частині руху, прийому, оприбуткування, збереження, відпуску матеріальних цінностей підрозділами Управління, контролювати дотримання працівниками складу правил складських операцій, пункти 2.29, 2.30 зобов`язують позивача керувати працівниками служби, докладати керівництву про усі виявлені недоліки в межах своєї компетенції. Суд також враховує, що факти порушення посадових обов`язків підлеглими позивача не оскаржені, а відтак приймаються судом до уваги. Позивач, як безпосередній керівник, не забезпечила належного виконання підлеглими своїх трудових обов`язків у частині руху, прийому, оприбуткуванню та відпуску матеріальних цінностей, доказів інформування керівництва про виявлені недоліки суду не надала. З огляду на викладене позовні вимоги у цій частині задоволенню не підлягають. Разом з тим, суд наголошує, що право працівника оскаржити накладене на нього дисциплінарне стягнення передбачене ст.150 КЗпП України. Статтею 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. З копії наказу начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» №03кс від 05.08.2019 року, наданої стороною відповідача вбачається, що позивач ознайомлена зі спірним наказом 14.08.2019 року, про що свідчить її особистий підпис в цьому наказі. З вимогою щодо скасування вказаного наказу позивач звернулася до суду 24 грудня 2019 року, надавши уточнену позовну заяву. Перебіг строку звернення до суду щодо вирішенням спору про скасування наказу №3кс від 05.08.2019 року розпочався з 15.08.2019 року (з наступного дня після ознайомлення позивача з наказом) та сплив через три місяці - тобто 15.11.2019 року. З огляду на викладене, [PERSON] звернулася до суду з вказаною вимогою поза межами тримісячного строку, встановленого статтею 233 КЗпП України. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки. Встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Вказаний правовий висновок узгоджується з правовою позицією, яка викладена в постанові Верховного Суду України 06 квітня 2016 року № 6-409цс16. Суд враховує, що законодавством не установлено вимоги щодо форми заяви сторони про сплив позовної давності, заяву про її застосування може бути викладено у відзиві на позов або у вигляді окремого клопотання, письмового чи усного (позиція Верховного Суду, викладена у постанові від 09 квітня 2019 року у справі № 912/1104/18 та в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного господарського суду від 20 вересня 2019 року у справі № 904/4342/18). 28 січня 2020 року представник відповідача надав до суду заяву про застосування строку позовної давності, в обґрунтування якої вказав, що позивачем пропущено строк позовної давності для оскарження наказу начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» №03кс від 05.08.2019 року доказів поважності причин пропуску строку остання суду не надала. 17 липня 2020 року представник позивача надала до суду заяву [PERSON] про поновлення пропущеного строку для звернення до суду, в якій остання просила вважати причини пропуску строку на звернення до суду з позовом про захист трудових прав поважною та поновити їй строк звернення до суду по даній справі. В обґрунтування заяви вказала, що багато разів намагалася врегулювати спір з відповідачем і безпосередньо з начальником [PERSON] . Усвідомлюючи, що останній день для звернення до суду для оскарження наказу №03кс від 05.08.2019 року - 14.11.2019 року, подала неповний позов, який не містив усіх позовних вимог, саме 14.11.2019 року. Розуміючи, що єдиний дієвий спосіб врегулювати спір - це звернення до суду, вчасно не встигла описати, обґрунтувати і надрукувати позовні вимоги щодо неправомірності притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Щиросердно розраховувала, що встигне дооформити всі свої позовні вимоги до 14.11.2019 року, але цього не сталося через відсутність вмінь та знань в галузі права. Щодо строку звернення до суду, суд зазначає таке. Відповідно до статей 256, 257 Цивільного кодексу України, позовна давність це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Загальна позовна давність встановлюється тривалістю у три роки. Згідно з частиною першою статті 258 ЦК України для окремих видів вимог законом може встановлюватися спеціальна позовна давність: скорочена або більш тривала порівняно із загальною позовною давністю. У відповідності з частиною першою статті 233 КЗпПУ працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За правилами, встановленими частиною першою статті 260 ЦК України позовна давність обчислюється за загальними правилами визначення строків, встановленими статтями 253 255 цього Кодексу. Частиною першою статті 254 ЦК України передбачено, що строк, визначений роками, спливає у відповідні місяць та число останнього року строку. За змістом частини першої статті 261 ЦК перебіг позовної давності починається від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила. Відповідно до частин третьої, четвертої статті 267 ЦК України позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. При цьому згідно зі статтею 234 КЗпПУ у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. За позовом скасування наказу ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» №03кс від 05.08.2019р. у частині оголошення догани [PERSON] позовна давність почалася з 15 серпня 2019 року і закінчилася відповідно 15 листопада 2019 року. Суд критично ставиться до причин порушення строку звернення до суду, які, на думку позивача, є поважними. Поважними причинами пропуску строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення. Зазначений правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 08 серпня 2018 року у справі № 757/19004/15-ц (провадження № 61-17529св18), від 30 жовтня 2019 року у справі № 503/361/16-ц (провадження № 61-34416св18), від 25 березня 2020 року у справі № 288/1466/18 (провадження № 61-15450св19). Суд вважає, що зазначені позивачем причини не мають ознак поважності у контексті дотримання позовної давності. Крім того, позивач жодним чином не довів наявність будь-яких об`єктивних, непереборних, істотних труднощів для звернення до суду з позовом про скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності в період з 15 серпня 2019 року по 15 листопада 2019 року. Посилання позивача на намагання протягом вказаного часу вирішити спір безпосередньо з керівництвом не підтверджені відповідними доказами, а тому не заслуговують на увагу. З урахування вищенаведеного, суд відмовляє у задоволенні вимоги позивача щодо скасування наказу начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» №03кс від 05.08.2019р. у частині оголошення догани [PERSON] з підстав пропуску позивачем тримісячного строку звернення до суду для вирішення трудового спору, встановленого статтею 233 КЗпП України. Що стосується стягнення моральної шкоди, суд зазначає наступне. Спеціальним законом, який регулює правовідносини щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди є ст.237-1 КЗпП України. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом вказаного положення закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об`єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з ч. 1, п.п. 1, 2 ч. 2, ч. 4 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Складовими для відшкодування шкоди є: наявність шкоди; протиправна поведінка заподіювача шкоди; причинний зв`язок між шкодою і протиправною поведінкою заподіювача; вина. Перераховані підстави для деліктних зобов`язань є обов`язковими. Відсутність хоча б одного елементу виключає відповідальність за завдану шкоду. З урахуванням встановлених обставин та на підставі належної оцінки зібраних у справі доказів, оскільки судом встановлено, що відповідач діяв в межах та у спосіб передбачений чинним трудовим законодавством України та відповідно до своїх повноважень, не здійснив будь-яких незаконних дій, суд вважає, що відсутні підстави відшкодування моральної шкоди з відповідача на користь позивача, як необґрунтовані та не доведені. При вирішенні питання розподілу судових витрат суд враховує вимоги ст. 141 ЦПК України та, зважаючи на відмову в уточненій позовній заяві, приходить висновку, що такі слід покласти на позивача. Як вбачається з матеріалів справи, позивачем з урахуванням уточненої позовної заяви заявлено вимоги: визнання скасування виплати надбавки незаконним, стягнення заборгованості по виплаті надбавки за високі досягнення у праці, поновлення виплати надбавки за високі досягнення у праці, скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та стягнення моральної шкоди в сумі 25000,00 гривень. На підставі пункту 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір» передбачено звільнення від сплати судового збору позивачів у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Отже за позовні вимоги [PERSON] не звільнена від сплати судового збору. Тому враховуючи відмову у задоволенні уточнених позовних вимог позивача, суд стягує з останньої судовий збір у наступному розмірі 840,80грн.*2=1681,60 грн. На підставі викладеного та

Outcome: approved