Jurisdiction: civil
Date: 2014-04-03 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом про зобов'язання відповідача припинити дії щодо скорочення займаної нею посади першого заступника генерального директора ДП «МА «Львів» з 12.03.2012 р згідно з наказом від 11.01.2012 р № 10 «Про скорочення штату працівників ДП «МА «Львів» як такі, що порушують її конституційне право на працю. Відповідач 21.06.2012 р. видав наказ № 596-О, згідно якого позивача звільнено з посади першого заступника генерального директора з 21.06.2012 р. у зв'язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, проведено остаточний розрахунок, виплачено грошову компенсацію за 49 календарних днів невикористаної відпустки за період роботи з 15.02.2011 р. по 21.06.2012 р. Вважаючи своє звільнення незаконним позивач, уточнивши позовні вимоги, просить суд: поновити її на роботі на посаді першого заступника генерального директора цього ж підприємства; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, який згідно з поданим нею до суду розрахунку за період з 22.06.2012 р. - дня, наступного після її звільнення по 04.04.2014 р. - дня розгляду справи у суді становить 122183,90 грн.; просить стягнути з відповідача на її користь відшкодування майнової шкоди в розмірі 868,02 грн. і моральної шкоди в розмірі 20 000,00 грн.; покласти судові витрати на відповідача. Позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що новопризначений генеральний директор вчинив дії щодо скорочення з 12.03.2012р. посади першого заступника генерального директора, а з 21.06.2012р. звільнення її з роботи не з мотивів, викладених у наказі відповідача від 11.01.2012р. № 10 «Про скорочення штату працівників ДП «МА «Львів», зокрема підвищенням ефективності та оптимізації управління підприємством, необхідності внесення істотних змін в організацію виробництва і праці підприємства та його структуру, а внаслідок упередженого ставлення до неї, оскільки нею було оскаржено до суду його призначення на посаду генерального директора ДП «МА «Львів». Вважає, що відповідач допустив порушення вимог ст.ст. 40 і 49-2 КЗпП України, положень чинного колективного договору на 2011 рік, що регулюють розірвання з ініціативи відповідача трудового договору, укладеного на невизначений строк, порядок вивільнення працівника та порядок працевлаштування. Крім цього вважає, що відповідач не дотримався вимог законодавства щодо її права на невикористані щорічну основну і додаткову відпустки під час звільнення, а тому вона вважає, що її звільнення 21.06.2012 р. є незаконним, оскільки до видання відповідачем наказу про звільнення нею було подано заяву про надання відпустки, яка відповідно до ч.1 ст.3 Закону України «Про відпустки» підлягала задоволенню. Щодо відшкодування завданих майнової і моральної шкоди, позивач виходить з того, що протиправна поведінка відповідача негативно вплинула на її фізичний та психологічний стан, що призвело до погіршення її здоров'я, і як наслідок, перебування на амбулаторному і стаціонарному лікуваннях в закладах охорони здоров'я більше одного календарного місяця. За час тривалого лікування позивач понесла витрати на лікування призначених ліків, лікарських засобів на загальну суму 868,02 грн., що документально підтверджується. Завдану моральну шкоду позивач оцінює у 20 000,00 грн. з огляду на неправомірність дій відповідача, приниження її ділової репутації як першого заступника генерального директора в очах трудового колективу відповідача, душевні страждання, пов'язані з протиправною поведінкою відповідача . Позивач [PERSON], в судове засідання з'явилася, за її згодою на підставі ст.62 ЦПК України допитана як свідок, дала пояснення про обставини, що обґрунтовують її вимоги, мають значення для вирішення справи і є аналогічні, викладеним у позовній заяві з уточненнями, просить суд заявлені нею позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні підтримав заявлений позов, просить суд вимоги позивача задовольнити повністю. Представник відповідача в судових засіданнях проти позову заперечив, подав до суду заперечення проти позову, посилаючись на незаконність вимог позивача, їх необґрунтованість. Зокрема вказав на те, що відповідно до ст.64 ГК України відповідач самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Генеральний директор формує адміністрацію і вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених статутом цього підприємства. Посаду першого заступника генерального директора виведено з штатного розпису шляхом її скорочення з 12.03.2012 р наказом від 11.01.2012 р. № 10 «Про скорочення штату працівників ДП «МА «Львів». Зі змістом даного наказу позивача ознайомлено письмово 11.01.2012 р. Позивача також письмово ознайомлено попередженням про наступне вивільнення, що підтверджується її особистим підписом, і надано їй копії цих документів. Одночасно з попередженням про вивільнення позивачеві надано перелік вакансій станом на 11.01.2012р., які пропонуються для її працевлаштування у відповідача, про що складено акт. Вважає, що відповідач вжив усі можливі заходи для переведення позивача за його згодою, на іншу роботу, а тому не вбачає порушення трудового законодавства при її звільненні з посади першого заступника генерального директора у зв'язку з скороченням цієї посади. Що стосується відшкодування завданої майнової і моральної шкоди вважає, що ні позивач, ні її представник зазначені обставини не довели. Просить суд відмовити в задоволенні заявленого позову у повному обсязі. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, перевіривши наявні матеріали справи на предмет правильності, юридичної оцінки обставин справ, якими обґрунтовуються вимоги і заперечення сторін та якими доказами вони підтверджуються, що були досліджені в судовому засіданні суд установив такі обставини, що мають значення для правильного вирішення справи. Між сторонами 15.06.2006 р. був укладений на невизначений строк трудовий договір. Позивач працювала на посаді заступника генерального директора (наказ № 59/к від 15.02.2006 р.), а з 18.04.2007 р. на посаді першого заступника генерального директора (наказ № 96/к від 18.04.2007 р.). Звільнено позивача з посади першого заступника генерального директора 21.06.2012 р. на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку з скороченням штату працівників, зокрема посади першого заступника генерального директора (наказ № 596-о від 21.06.2012 р.). Вказані обставини знайшли своє підтвердження відповідними записами до трудової книжки позивача [PERSON](серія [NUMBER]). Наказом відповідача від 11.01.2012 р. № 10 «Про скорочення штату працівників ДП «МА «Львів» (п.1) внесено зміни до штатного розпису шляхом виведення з нього з 12.03.2012 р. посади першого заступника генерального директора. З даним наказом завчасно 11.01.2012 р. було ознайомлено позивача і одночасно попереджено про наступне її вивільнення. Відповідач видав наказ від 07.03.2012 р. № 167-О щодо звільнення позивача з роботи 12.03.2012 р., який не був доведений до неї. Так, відповідач наказом від 21.06.2012 р. № 596-о звільнив позивача з посади Першого заступника Генерального директора ДП «МА «Львів». Незважаючи на безумовне право відповідача, надане йому ч.3 ст.64 ГК України, щодо самостійного визначення своєї організаційної структури, чисельності працівників і штатного розпису, що не є предметом судового розгляду, процедура звільнення позивача, у зв'язку з скороченням штату працівників має чітко відповідати вимогам законодавства про працю, а тому підлягає з'ясуванню судом. Виходячи з вимог законодавства про працю та із змісту постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» звільнення працівників у зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників може вважатися правомірним тільки з наступних умов: 1) скорочення чисельності або штату працівників дійсно мало місце і 2) роботодавець дотримався норм законодавства щодо вивільнення працівників, відповідні дії належним чином задокументовані. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України). Частинами першою і третьою статті 49-2 КЗпП України визначено порядок вивільнення працівників, згідно якого про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці і одночасно з попередженням про звільнення працівникові пропонується інша робота на тому ж підприємстві. У п.п. 4.1.2. п.4.1. розд.4 колективного договору на 2011 рік, укладеному між адміністрацією і трудовим колективом відповідача, який був чинним на день звільнення позивача, передбачено, що у разі виникнення необхідності вивільнення працівників на підприємстві згідно з п.1 ст.40 КЗпП України адміністрація зобов'язується здійснювати вивільнення лише після використання усіх можливостей, забезпечити їх роботою на іншому робочому місці. Для цього письмово надавати працівнику конкретні заходи зайнятості. Також адміністрація відповідача відповідно до п.п.3.1.1. п.3.1. розд.3 цього ж колективного договору зобов'язана була здійснювати прийом на роботу нових працівників лише у випадках забезпечення повної продуктивності зайнятості працюючих і якщо не пропонується їх вивільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Частиною другою статті 17 КЗпП України передбачено, що після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. Відповідно до ст.18 КЗпП України і ч.1 ст.5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, що їх уклали. Таким чином, з пропозицією про переведення власник або уповноважений ним орган має звертатись до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з'являються нові вакансії. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві трудовий договір може бути розірваний, а працівник, на власний розсуд, звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Суд установив, що відповідач наказом від 11.01.2012 р. № 10, уніс зміни в штатний розпис, у результаті чого посада першого заступника генерального директора, яку обіймала позивач, підлягала скороченню з 12.03.2012 р. Про подальше її вивільнення 11.01.2012 р. позивача завчасно було повідомлено. Що стосується пропозиції про переведення на роботу, то відповідач такої пропозиції не надав позивачеві. Саме на це було звернуто увагу профкому відповідача у листі від 01.03.2012 р. Вподальшому відповідач листом від 05.03.2012 р. № 1018 запропонував належним чином оформлену пропозицію щодо її працевлаштування на вакантні посади робочого та технічного профілю.Позивач в заяві до відповідача, зареєстрованій в канцелярії 07.03.2012 р. № К-З, вказала на порушення порядку її вивільнення, визначеного трудовим законодавством, але відповіді так і не одержала. 21.06.2012 р. у день звільнення позивач повторно звернулась до відповідача з приводу надання їй переліку вакантних посад з метою перейти на обрану нею посаду. Відповідач залишив поза увагою дану заяву і видав наказ від 21.06.2012 р. № 596-о про звільнення позивача з роботи. Одночасно протягом строку попередження позивача про наступне її вивільнення відповідач увів до штатного розпису наступні посади: менеджера з маркетингу (наказ 16.01.2012 р. № 25), директора з виробництва (наказ від 20.02.2012 р. № 97), начальника відділу з продажу авіаційних перевезень (наказ від 04.05.2012 р. № 223), менеджера з адміністративної діяльності (наказ від 21.05.2012 р. № 255), фахівця з експлуатації привокзальної території, фахівця з питань навчання працівників 1 категорії (наказ від 18.04.2012 р. № 192), здійснив переведення 14.02.2012 р. на вакантну посаду начальника відділу роботи з договорами молодого спеціаліста Крук М.А., а посаду юрисконсульта юридичного відділу, яку вона обіймала протягом двох місяців з дня прийняття на роботу, скорочено. На момент звільнення позивача вакантною залишалась посада заступника директора з безпеки (наказ від 21.06.2012 р. № 320). Отже, за період з 11.01.2012 р. по 21.06.2012 р. у відповідача неодноразово вносились зміни до штатного розпису, згідно яких кількість вакантних посад змінювалась, але жодного разу ні одна з них не була запропонована позивачеві. За таких обставин суд дійшов висновку, що відповідач всупереч наведеним нормам закону, колективного договору не вжив усіх необхідних заходів для працевлаштування позивача, що свідчить про невиконання ним покладених ч.2 ст.40 КЗпП України обов'язків і про порушення вимог, передбачених ст.492 КЗпП України, щодо порядку вивільнення працівників. Крім того, позивач 21.06.2012 р. звернулась до відповідача із заявою про надання їй з 25.06.2012 р. щорічної відпустки та додаткової відпустки як працівнику, який має двох дітей віком до 15-ти років, загальною тривалістю 48 календарних днів згідно з приписами ст.ст.74,182-1 КЗпП України, ст.ст. 6,19 Закону України «Про відпустки». Ч.1 ст.3 Закону України «Про відпустки» визначено, що за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни), йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Однак відповідач у той же день 21.06.2012 р. звільнив її з роботи, видавши наказ від 21.06.2012 р. № 596-о. З огляду на викладене вище,

Outcome: partial