Jurisdiction: civil
Date: 2018-12-27 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом до відповідача, яким просила: визнати незаконним та скасувати наказ товариства з обмеженою відповідальністю «Юг Картон» від 29.02.2016 року № 18-к про звільнення [PERSON] з посади майстра дільниці товариства з обмеженою відповідальністю «Юг Картон»; поновити її на роботі на посаду майстра дільниці товариства з обмеженою відповідальністю «Юг Картон»; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну школу у сумі 5000 грн. 00 коп. Посилаючись на те, що вона перебувала в декретній відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до 15.05.2018 року, коли вона звернулася до відповідача з питанням виходу на роботу, дізналася про те, що її було звільнення 29.02.2016 року за п. 1 ст. 36 КЗпП та видано трудову книжку. Вважає, що її було незаконно звільнено з займаної посади та порушені її права. В результаті протиправних дій їй була спричинена моральна шкода, яка виражена у нервовому стресі, порушення сну, ускладнення відносин у родині та через брак коштів. Відповідачем у встановлений судом строк без поважних причин відзив не надавався, тому суд вирішує справу за наявними матеріалами (ч. 8 ст. 178 ЦПК). Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь - якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін. Від сторін клопотання про проведення розгляду справи з їх викликом в судове засідання не надійшло, тому суд провів розгляд справи за наявними у ній матеріалами. Зважаючи на те, що справа розглядалась за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, відповідно до ч. 2 статті 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Судом ухвалено провести заочний розгляд справи. З'ясувавши обставини та дослідивши надані докази, суд приходить до висновку, що встановлені наступні факти та відповідні правовідносини. 16 травня 2011 року між товариством з обмеженою відповідальністю «Юг Картон» та [PERSON] укладено трудовий договір № 32, відповідно до якого [PERSON] було прийнято на роботу в якості укладника - пакувальника. [PERSON] 18 червня 2011 року зареєструвала шлюб та змінила прізвище на [PERSON], свідченням чого є свідоцтво про шлюб серії [NUMBER] 16 травня 2011 року позивачка була прийнята на роботу украдником-пакувальником до товариства з обмеженою відповідальністю «Юг Картон», на підставі наказу № 47/К від 16.05.2011 року, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] 27 вересня 2011 року [PERSON] була переведена на посаду майстра дільниці до товариства з обмеженою відповідальністю «Юг Картон», на підставі наказу № 250/к від 27.09.2011 року. 01 січня 2012 року між до товариством з обмеженою відповідальністю «Юг Картон» та [PERSON] укладено трудовий договір про прийняття на роботу в якості майстра дільниці. У відповідності до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ст.23 КЗпП трудовий договір може бути 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк. Відповідно до розділу 5 Трудового договору, трудовий договір укладено з 01.01.2012 року по 31.12.2012 року. Трудовий договір може бути розірвано в односторонньому порядку та ініціативі адміністрації підприємства у разі: з'явлення на роботу в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння; здійснення на місці роботи крадіжку або спробу крадіжки майна власника; систематичного невиконання працівником без поважної причини обов'язків, покладених на неї трудовим договором, посадовою інструкцією чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше приймалися міри дисциплінарного або загального стягнення; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує фінансові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довір'я до нього зі сторони власника або уповноваженого ним органу; неявку на роботі протягом більше чотирьох місяців підряд внаслідок непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та родам, якщо законодавством не встановлений більш довший термін зберігання місця роботи (посади) при певному захворюванні; прогулу ( в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин в період робочого часу) без поважних причин; виявленої невідповідності працівника займаної посади чи виконаної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, у тому числі систематичного, більше двох місяців підряд, невиконання затвердженого плану роботи (виконання менше 90 %). Трудовий договір може бути припинений чи розірваний в порядку та на підставі передбачуваним законодавством України про працю. На підстав п. 7.2 Трудового договору, даний трудовий договір вступає в силу в день його підписання сторонами та діє до закінчення терміну, вказаного в розділі 5 договору. 29 лютого 2016 року [PERSON] звільнено з посади майстра дільниці до товариства з обмеженою відповідальністю «Юг Картон» за п. 1 ст. 36 КЗпП, на підставі наказу № 18/к від 29.02.2016 року, що підтверджується трудовою книжкою серії [NUMBER] Відповідно до довідки з Державної податкової інспекції в Інгульському районі м. Миколаєва Головного управління ДФС у Миколаївській області від 24.05.2018 року за вих. № 527/10/14020801-14, [PERSON] за період з 4 кварталу 2017 року по 1 квартал 2018 року доходів не отримувала. На підстав довідки Інгульського районного центру зайнятості від 21.05.2018 року за вих. № 02-181 [PERSON] в центрі зайнятості України не перебуває на обліку як безробітня та допомогу по безробіттю не отримує. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У відповідності до вимог ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 81, 83 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. На підставі ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін. Як роз'яснено у п. 8 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 зі змінами, судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України). За змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання, та за загальним правилом працівник зобов'язаний письмово попередити роботодавця про розірвання трудового договору за два тижні. Згідно з вимогами ст.47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Однак, як вбачається з матеріалів справи, позивачка не тільки не писала будь-якої заяви про звільнення, але ще й була звільнена під час перебування в декретній відпустці і на даний час позбавлена будь-яких документів які підтверджують її звільнення. У відповідності до ст.48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. Однак, станом на час розгляду справи позивачці не повернуто ні трудової книжки, не надано наказ про її звільнення. Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Відповідачка не надала доказів того, що вона попередила позивачку належним чином про звільнення, не запропонувала їй іншого місця роботи, не змогла надати доказів того, що віддала позивачці належним чином оформлену трудову книжку, У відповідності до правового висновку Верховного Суду України, який є обов'язковим для суду першої інстанції при вирішенні аналогічних справ, від 26 жовтня 2016 року, справа №6-1269цс16, одною з підстав припинення трудового договору є угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). В випадку домовленості між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим органом в припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (угода сторін), договір припиняється в строк, який визначено сторонами. Розглядаючи позовні вимоги про оскарження наказу про звільнення про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП, суди повинні вияснити , чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою, чи було вільне волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення. Як вбачається з матеріалів справи, жодної домовленості між сторонами про звільнення позивачки за ст.36 ч.1 КЗпП не було, волевиявлення позивачки про видання наказу про її звільнення відсутнє. У відповідності з ч. 1 ст. 235 Кодексу Законів про працю України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За змістом ч. 2 цієї статті, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Проте, при звільненні позивача з посади відповідачем не було проведено з ним розрахунок по заробітній платі. При цьому, матеріали справи не містять жодних відомостей про посадовий оклад або нараховану заробітну плату позивачу у певному розмірі, суд нараховує заборгованість по заробітній платі, виходячи з розміру мінімальної заробітної плати на момент, коли вона повинна була виплачуватись. Суд вважає, що відповідачем порушено право позивача на отримання заробітної плати, через що вона має бути сплачена позивачу в мінімальному розмірі, гарантованому державою кожному, оскільки законодавство про працю не дозволяє безоплатне використання праці працівників. Вибір громадянами способу захисту своїх прав і свобод від порушень та протиправних посягань гарантовано ч.4 ст.55, ст.124 Конституції України, відповідно до якої кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань та закріплено статтями 7, 12 Загальної декларації про права людини, ст.13 Конвенції про захист прав і основних свобод людини, що згідно зі статтею 9 Конституції України є складовою національного законодавства. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Стаття 21 КЗпП зобов'язує роботодавця як сторону трудового договору виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Основні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання та структуру заробітної плати визначає Закон України «Про оплату праці» і розроблена відповідно до нього Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5. Згідно з частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» та Інструкції заробітна плата складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Перелік інших виплат, що не належать до фонду оплати праці, наведено у пункті 3 Інструкції. За ст. 3-1 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. Згідно ст. 3 цього Закону мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. З огляду на викладене, судом встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем по 26.04.2016 року, проте за вказаний час відповідач не виплачував заробітну плату позивачу, більше того її розмір в будь-яких документах сторонами не обумовлювався, та не надано сторонами наказу про призначення позивача на посаду, через що суд вважає за необхідне розрахувати її розмір у відповідності до розміру мінімальної заробітної плати за два місяці до припинення трудових відносин між сторонами. Згідно ЗУ «Про Державний бюджет на 2016 рік» з 01 січня 2016 року розмір мінімальної заробітної плати становив 1 378 грн. 00 коп., а з 01.05.2016 року - 1 450 грн. 00 коп.. Кількість робочих днів у лютому склала -21, у березні -20. Таким чином середньоденна заробітна плата за два місяці до припинення трудових відносин склала - 67грн.22коп.. Заробітна плата за період з травня по грудень 2016 року скала 11427грн. 40коп. (робочі дні за вказані місяці (21+20+23+21+21+22+21+21)* 67грн.22коп. (середньоденна заробітна плата). За період з січня по грудень 2017 року заробітна плата за час вимушеного прогулу склала 15258грн.94коп. (20+20+22+19+20+20+21+22+21+22+20)*67гр.22коп.. За період з січня 2018 року по грудень 2018 року заробітна плата за час вимушеного прогулу склала 16805грн (21+20+21+19+21+20+22+22+20+22+22+19)*67грн.22коп.. Всього 43491грн. 34коп. Згідно ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Вирішуючи позов в частині стягнення моральної школи, суд виходить з наступного. Статтею 23 ЦК України визначено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Статтями 1168 ЦК України встановлено, що моральна шкода, завдана каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, може бути відшкодована одноразово або шляхом здійснення щомісячних платежів. Згідно роз'яснення Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику по справам про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995 року під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема: у моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Зважаючи на викладене, суд, виходячи з засад розумності, виваженості та справедливості, дійшов висновку що позов в частині стягнення моральної шкоди підлягає частковому задоволенню у розмірі 1000гривен. Згідно із ч. 6 ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, а тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 704,80 грн..

Outcome: partial