Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-18 00:00:00

Позивач звернулася до суду із позовом, в якому просить визнати незаконним її звільнення, скасувати наказ про звільнення № 34 ВІД 31.05.2017 року, поновити [PERSON] на роботі з 24.02.2016 року та зобовязати відповідача виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Обгрунтовуючи заявлені позовні вимоги позивач зазначає, що з 01.02.1998 року вона працювала на посаді завідувача гуртожитку підприємства відповідача. 31.03.2017 року позивачеві було вручено під розписку попередження від 31.03.2017 року про звільнення у звязку із скороченням штату працівників, а наказом № 34 від 31.05.2017 року у звязку із організаційно-штатними змінами позивача було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку із скороченням чисельності штату працівників. У позовній заяві позивач зазначає, що відповідачем в порушення вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України їй не було запропоновано іншу роботу на підприємстві, що свідчить про порушення процедури звільнення за п. 1 ст. 40 зазначеного Кодексу, крім того, на час її звільнення не були дотримані вимоги п. 2, 3, 4 ч. 2 ст. 42 КЗпП України щодо переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників у звязку із змінами організації виробництва та праці, так як позивач має безперервний трудовий стаж майже 20 років, зазначені обставини і стали підставою для звернення позивача до суду за захистом своїх прав. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] заявлені позовні вимоги підтримали та зазначили, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог чинного трудового законодавства, посилаючись на викладені в позовній заяві обставини. В судовому засіданні 13.12.2017 року представник позивача [PERSON] подав заяву про уточнення позовних вимог, в якій просить суд визнати незаконним звільнення [PERSON], протиправним наказ про звільнення № 34 від 31.05.2017 року, поновити позивача [PERSON] на роботі та зобовязати відповідача виплатити середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з часу звільнення з 31.05.2017 року по 13.12.2017 року у сумі 10 800,00 грн. (а.с.125). Представники відповідача [PERSON], [PERSON]проти позову заперечили та просять відмовити в задоволенні позовних вимог за їх безпідставністю та надуманістю. Зазначили, що при звільненні [PERSON] вимоги чинного трудового законодавства не порушувалися, позивач була своєчасно попереджена про скорочення посади, на час попередження та звільнення [PERSON] усно були запропоновані наявні вільні посади в Будинкоуправлінні №9, при звільненні відповідачем в повному обсязі виконано вимоги ст. 116 КЗпП України щодо строків розрахунку при звільненні, в день звільнення позивачеві видана належним чином оформлена трудова книжка та був проведений розрахунок. Вислухавши пояснення позивача, її представника, представників відповідача, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд прийшов до наступних висновків. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтями 10, 11, 57-59, 60, 66 ЦПК України (в редакції станом на час дослідження доказів) передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що [PERSON] з 01.02.1998 року по 31.05.2017 року перебувала у трудових відносинах з відповідачем, працюючи завідуючою гуртожитку в Будинкоуправління № 9 Макарівської КЕЧ району та звільнена на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штатів. За час роботи неодноразово заохочувалася Грамотами і Подяками (а.с.101,32,33,34,47,48,49,50,51). Із наявного в справі витягу з наказу начальника підприємства (Будинкоуправління № 9) Макарівської КЕЧ району № 13 від 31.03.2017 року «Про проведення організаційно-штатних заходів по скороченню чисельності і штату працівників» вбачається, що у звязку із зменшенням кількості проживаючих в гуртожитку, необхідністю скорочення витрат на заробітну плату і оптимізації штатної структури Будинкоуправління № 9, на підставі статті 49-2 КЗпП України виключено з 01.06.2017 року з штатного розпису Будинкоуправління № 9 посаду завідувач гуртожитком, повідомити працівника, який займає зазначену посаду про майбутнє звільнення (а.с.62,64). 30.03.2017 року затверджено штатний розпис на 2017 рік гуртожитку Будинкоуправління № 9, із якого вбачається кількість посад завідувач гуртожитку 0,5, а в примітці зазначено про скорочення посади з 01.06.2017 року (а.с.65). В судовому засіданні встановлено, що 31.03.2017 року [PERSON] під підпис було попереджено про скорочення посади у відповідності до наказу № 13, 14 від 31.03.2017 року (а.с.6). Як вбачається із розрахунку фонду оплати праці гуртожитку (невійськовослужбовцяв) підприємства (Будинкоуправління) Макарівської КЕЧ району на 2017 рік і не заперечувалося сторонами в судовому засіданні, що в період з дня попередження позивача про наступне скорочення до дня її звільнення у гуртожитку підприємства (Будинкоуправління № 9) Макарівської КЕЧ району в наявності була вакантна посада прибиральника та до 13.05.2017 року посада чергового по гуртожитку 0,5 ставки (а.с.66,129). Із витягу з наказу начальника підприємства (Будинкоуправління № 9) Макарівської КЕЧ районувід 31.05.2017 року № 34 вбачається, що[PERSON], завідувача гуртожитком, звільнено з посади згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку із скороченням штату працівників. Виплатити компенсацію за невикористані відпустки за робочі періоди: з 19.09.2014 по 18.09.2015 року за 28 календарних днів (24 основна, 4 - додаткова); з 19.09.2015 по 18.09.2016 року за 24 календарних дні (24 - основна); з 19.09.2016 по 18.09.17 року за 16 календарних дні (16 основна). Виплатити вихідну допомогу у розмірі місячного заробітку (а.с.7). 31.05.2017 року начальником Будинкоуправління № 9 [PERSON] затверджено комісійно складений Акт про проведення зняття фактичних залишків матеріальних цінностей по гуртожитку, при інвентаризації встановлено відповідність фактичної кількості одиниць даним бухгалтерського обліку. Інвентраризацію проведено на підставі наказу № 20 від 29.05.2017 року в звязку із звільненням завідувача гуртожитком [PERSON] (а.с.8,9). Письмові звернення на адресу начальника ГУ Національної поліції у Житомирській області, прокурора Житомирської області, та ін. (а.с.35-46) про незаконне звільнення як доказ незаконного звільнення не заслуговують на увагу, оскільки направлення запитів до державних ораганів є правом кожного громадянина і вони правового значення для розгляду справи не мають. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розірвання\~трудового договору\~з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди\~виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)\~ допускається у випадках звільнення з підприємства, установи, організації, де немає\~первинної профспілкової організації(ст. 43-1 КЗпП України). В судовому засіданні сторони повідомили, що на підприємстві (Будинкоуправління № 9) Макарівської КЕЧ району відсутня профспілкова організація. Відповідно до\~ст. 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Як вбачається із матеріалів справи, позивача про скорочення посади, яку вона займала, було повідомлено за два місяці (а.с.6). Згідно з ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України,\~одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Отож, власник або уповноваженим ним органом є таким, що належно виконав вимоги частини 2 ст.\~40, частини 3 ст.\~49-2 КЗпП України\~\~щодо працевлаштування\~\~працівника, якщо запропонував йому наявну в установі, організації роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті\~49-2\~КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Із правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові за результатом розгляду справи № 6-40цс15 від 01.04.2015, вбачається, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Під час розгляду справи було встановлено, що у період з 31.03.2017 року у відповідача були вакантні посади, зокрема посада прибиральника з посадовим окладом 1 600,00 грн., та 0,5 ставки чергового по гуртожитку з посадовим окладом 872,00 грн. (а.с.96-97). Натомість, докази того, що вказані вакантні\~\~посади, з урахуванням можливості переведення в межах організації в якій працювала [PERSON], роботодавцем були запропоновані позивачу, суду не надані. При цьому, в судовому засіданні позивач пояснила, що у випадку звернення до неї із пропозицією на заняття вакантних посад вона б її прийняла. Разом з тим, із наказу начальника підприємства (Будинкоуправління № 9) Макарівської КЕЧ району від 13.05.2017 року № 28 вбачається, що тимчасово на посаду чергового гуртожитку 0,5 ст. з посадовим окладом 872,00 грн. з 13.05.2017 року було прийнято [PERSON] (а. с. 129). Статтею 141 КЗпП України\~встановлено, що обов'язок неухильного додержання законодавства про працю лежить на власнику або уповноваженому ним органі. За таких обставин слід дійти висновку, що при звільненні [PERSON] не були дотримані вищенаведені норми закону, а прийняте відповідачем рішення про звільнення позивача не може вважатися, законним, обґрунтованим та справедливим. При цьому доводи позивача щодо звільнення у зв'язку з особистим неприязним відношенням керівництва не доведені будь-якими належними та допустимими доказами.\~ Щодо тверджень позивача про необґрунтованість скорочення її посади суд зазначає, що право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власнику або уповноваженому йому органу. Згідно п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України Про практику розгляду судами трудових спорів від 6 листопада 1992 року за № 9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди зобов'язані, зокрема, з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце ліквідація, реорганізація або перепрофілювання, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють звільнення працівників, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнювальний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне звільнення. Тобто, з точки зору закону суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідачем вимог закону при вивільненні працівників. Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. За змістом\~ст. 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100. Так, з урахуванням наведених вище норм (зокрема абзацу 3 п.2 Порядку № 100) середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто ті, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 р. IV Порядку №100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна заробітна плата працівника, яка, згідно з п.8 р. IV Порядку № 100, визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Позивача було звільнено з роботи 31.05.2017. Згідно підрахунку на підставі наданих відповідачем відомостей про заробітну плату (а.с.84), середньоденна заробітна плата відповідача складає 55,54 грн.. \~За заявлений позивачем термін з часу звільнення по 13.12.2017 року, час вимушеного прогулу склав 136 робочих днів. Отже, розмір заробітної плати за дні вимушеного прогулу складає 7 553,44 грн., який розрахований у наступному порядку: 55,54 грн. х 136 = 7 553,44 грн. де: 55,54 грн. - середньоденна заробітна плата позивачки; 136 - кількість робочих днів вимушеного прогулу за період з 01.06.2017 року по 13.12.2017 року. Оскільки позивача звільнено від сплати судового збору, суд, відповідно до\~ст. 141 ЦПК України, стягує з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 640,00 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial