Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-23 00:00:00

Позивач звернулася з позовом до відповідача про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі , стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала та в обґрунтування позову зазначила , що в 2010 році наказом №6К від 01.03.2010р була прийнята на посаду головного бухгалтера до ТОВ «Фарм Мак Україна». «19» травня 2017 року її було звільнено з займаної посади згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України. Заяву про звільнення за згодою сторін було написано 05.05.2017 року під впливом психологічного тиску з боку директора. Дата звільнення в заяві була вказана 19.05.2017р. Вказане звільнення з посади головного бухгалтера вважає незаконним та безпідставним виходячи ще з того, що дата звільнення в заяві була вказана 19.05.2017р. , але , починаючи з 16.05.2017 рокуі по 02.06.2017 року була відсутня на роботі з поважних причин, а саме знаходилась на стаціонарному лікуванні, що підтверджується листком непрацездатності від 02.06.2017р. серія АДЕ №804116. Різке погіршення стану здоров'я та нервовий розлад було спровоковано постійним психологічним тиском з боку директора. Про хворобу 16.05.2017р. повідомила директора [PERSON] по телефону засобом смс інформування. Про це, також дізналися співробітники: менеджер [PERSON] та бухгалтер [PERSON], що підтверджується телефонними переговорами та спілкуванням засобом електронного зв'язку. 17.05.2017р. передала письмове повідомлення про тимчасову неможливість вийти на роботу та відкликання заяви про звільнення через [PERSON], який відвідав її у лікарні. 17.05.2017року він звернувся до відділу кадрів ТОВ «Фарм Мак Україна» бухгалтера [PERSON], яка виконує обов'язки секретаря та веде вхідну та вихідну кореспонденцію. [PERSON] зателефонувала директору [PERSON], зачитала лист і після цього відмовилася прийняти лист та зареєструвати його належним чином, відповівши, щоб його надсилали поштою. Лист на поштову адресу ТОВ «Фарм Мак Україна» в особі директора [PERSON] було відправлено службою кур'єрської доставки ТММ експрес 17.05.2017р. згідно накладної №219 295 2204 від 17.05.2017р. Кур'єр 18.05.2017р. та 19.05.2017р. в робочий час приїжджав за адресою ТОВ «Фарм Мак Україна», але кабінети були зачинені, а за телефоном 050 224 98 87 [PERSON] відповіла, що всі робітники знаходяться у відпустці та від'їзді й будуть на роботі в понеділок 22.05.2017р. Але, незважаючи на це, директор [PERSON] поштою 20.05.2017року відправила повідомлення від 19.05.2017року про необхідність одержання трудової книжки у зв'язку зі звільненням. Згідно звіту ТММ експрес про доставку № 30584 від 22.05.2017р. кур'єр вручив лист про відкликання заяви про звільнення до ТОВ «Фарм Мак Україна» 22.05.2017 року, але трудова книжка була заповнена згідно виданого наказу №8-В від 17.05.2017р. та разом з розрахунковим листком та копією наказу вислана поштою 30.05.2017 року цінним листом, який отримала 01.06.2017р. Стверджується , що відповідачем було порушено порядок оформлення звільнення: з наказом про звільнення з роботи ознайомлено не було та копія наказу без підпису була надіслана поштою. Враховуючи те, що в результаті незаконного звільнення не було нараховано середньомісячну заробітну плату, відповідач при поновленні на раніше займаній посаді зобов'язаний виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вказані дії з боку відповідача вважає порушенням її законних прав на працю, які завдали моральних страждань. Моральна шкода, завдана в результаті незаконного звільнення, полягає у наступному. Так, згідно ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Проте, відповідач позбавив гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти собі на життя. Вказані незаконні дії відповідача призвели до моральних переживань та нервових розладів, втратила душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані. Всі зазначені моральні страждання нанесені незаконними діями відповідача негативно відобразилися на її здоров'ї. Тому, враховуючи викладені обставини, а також положення ст. 237-1 КЗпП України, вважає , що відповідач повинен відшкодувати моральну шкоду, яку оцінювала в в 4000 (чотири тисячі) гривень. Також обраховано та зазначено про 354748,12 грн. компенсації за час вимушеного прогулу ( а.с. 99-100). В судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги не визнав повністю. Заперечення та відзив проти позову обґрунтовуються тим, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України). Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника - статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу - статтями 40, 41, 43, 43 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) - статтею 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 етапі 36 КЗпГІ України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 цього Кодексу). Відповідно до статті 38 КЗпГІ України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 стані 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з'ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент прийняття наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Зазначається, що 05 травня 2017 року позивачем було власноруч написано заяву про звільнення за угодою сторін з 19 травня 2017 року. 17 травня 2017 року відповідач видав наказ, яким задовольнив заяву позивача та звільнив з 19 травня 2017 року позивача з займаної посади . 19 травня 2017 року, в день звільнення позивача, було проведено остаточний розрахунок та перераховано всі кошти на її картковий рахунок. Позивачем в той же день було знято виплачені кошти та закрито даний картковий рахунок. Також, відповідачем було адресовано листа позивачу, у зв'язку з його відсутністю на робочому місці про пропозицію забрати трудову книжку або з його дозволу направити її на адресу позивача через поштовий зв'язок. Натомість, 22 травня 2017 року відповідачем було отримано листа від позивача згідно якого позивач просив скасувати свою заяву про звільнення. Таку заяву позивача про анулювання своєї заяви про звільнення, відповідач отримав через поштовий зв'язок лише 22.05.2017 року, тобто після звільнення позивача, що не заперечує й сам позивач. Тобто на момент звільнення позивача з займаної посади у товаристві, було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент прийняття наказу про звільнення. Також, в момент звільнення (на дату прийняття наказу про звільнення та безпосередньо день звільнення) позивач не заявляла про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Все наведене вище свідчить про те, що відповідач звільнив позивача на законній підставі та здійснив з ним повний розрахунок при звільненні, про що своїми діями підтвердила позивач, коли отримала 19.05.2017 року повний розрахунок та закрила свій картковий зарплатний рахунок у відділенні Укрсіббанку у зв'язку з даним звільненням. Дана позиція узгоджується з практикою Верховного суду України, що викладена у постанові судової палати у цивільних справах ВСУ№ 6-1269ц-16 від 26.10.2016 р. Вказується, що позивач зазначає, що в період з 16 травня 2017 р. по 02 червня 2017 р. знаходилася на стаціонарному лікуванні в лікарні в селищі Новому м. Кропивницький. Але, при цьому, [PERSON] додає письмові докази до позовоної заяви про те, що 17.05.2017 року вона перебуває у відділенні поштового зв'язку м Кропивницький і відправляє кореспонденцію. Також, як вона стверджує, під час того ж стаціонарного лікування перебуває у відділенні Укрсіббанку з метою зняття перерахованих їй коштів (заробітної плати) 19 травня 2017 р. та закриває рахунок у зв'язку з її звільненням. Це все відбувається в той період коли за її словами вона знаходилася на стаціонарному лікуванні у тяжкому стані і не могла особисто з»явитися по місцю роботи та повідомити про своє бажання продовжувати трудові відносини. За загальним правилом працівника не може бути звільнено під час його хвороби або перебування у відпустці, оскільки за ч.3 ст.40 КЗпПУ звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці не допускається. Але це правило стосується лише випадків звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Заяву про звільнення за угодою сторін працівник має право подати як у період роботи, так і у випадку своєї відсутності на роботі (тимчасова непрацездатність). Якщо працівник після написання заяви про звільнення за угодою сторін захворів і період тимчасової непрацездатності перевищує термін, про який домовлялися сторони трудового договору відповідно до поданої працівником заяви, власник або уповноважений ним орган має звільнити такого працівника у термін, визначений у заяві. Період хвороби працівника підтверджується листком непрацездатності. Крім того, працівник має право на звільнення за угодою сторін у період відпустки. Про це він повинен поінформувати роботодавця. Звільняти працівника у такому випадку законодавством не забороняється. Таким чином, звільнення працівника за угодою сторін у період тимчасової непрацездатності або відпустки чинним законодавством не заборонене, тому просить відмовити в задоволенні позову повністю. Судом встановлено наступні факти. [PERSON] прийнята на посаду головного бухгалтера ТОВ « Фарм Мак Україна» на підставі наказу №6К від 01.03.2010 року, що підтверджується копією трудової книжки (а. с. 31). 05 травня 2017 року позивачем було власноруч написано заяву про звільнення за угодою сторін з 19 травня 2017 року, що не заперечується сторонами ( а.с. 112). 17 травня 2017 року відповідачем видано наказ про припинення трудового договору з 19 травня 2017 року з позивачем за п.1 ст. 36 КЗпПУ угода сторін на підставі заяви від 05.05.2017 року ( а.с. 5а). 19 травня 2017 року, в день звільнення позивача, було проведено остаточний розрахунок та перераховано всі кошти на її картковий рахунок. Позивачем в той же день було знято виплачені кошти та закрито даний картковий рахунок. Даний факт позивачем та її представником не заперечувався. Також, відповідачем було адресовано листа позивачу, у зв'язку з її відсутністю на робочому місці про пропозицію забрати трудову книжку або з її дозволу направити на адресу позивача через поштовий зв'язок. 22 травня 2017 року відповідачем було отримано листа від позивача згідно якого позивач вказувала про анулювання своєї заяви про звільнення. [PERSON] змінила прізвище на [PERSON] , що підтверджується копією свідоцтва про шлюб (а. с. 88). Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України). Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника - статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - статтями 40, 41, 43, 43-1 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) - статтею 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 етапі 36 КЗпГІ України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 цього Кодексу). Відповідно до статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Крім того, відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Так, згідно ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків та вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 стані 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з'ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент прийняття наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення сторін, їх представників та свідків, оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов висновку щодо відмови в задоволенні позову повністю. Встановлені судом обставини підтверджують, що на момент видачі наказу про звільнення позивача з займаної посади, було волевиявлення працівника на припинення трудового договору. Зазначений факт підтвердив в судовому засіданні і свідок - чоловік позивача [PERSON] , який також працював раніше на даному підприємстві та звільнився раніше дружини, вказував на психологічні моменти, невдоволеність відносинами на місці роботи, у зв»язку з чим ними спільно було прийнято рішення про звільнення дружини , після чого вона написала заяву про звільнення, надалі потрапила у лікарню, а пізніше передумали , намагались домовитись, але керівник відповідача зробила так , що 16,17 та 18 травня всі працівники взяли відпустки, знайомий привозив повідомлення , що позивач у лікарні , але вказане не було враховано і позивача незаконно звільнено. Саме свідок [PERSON] підтверджував у суді , що позивач попросила його як друга сім»ї передати повідомлення позивача про відкликання своєї заяви про звільнення позивача . Заяву йому було передано чоловіком позивача , заява була надрукована , належність підпису позивачу у заяві припустив, позивач на той момент знаходилась в лікарні, вказані обставини мали місце 16.05.19 року, заява була прийнята співробітницею [PERSON], яка після телефонного дзвінка директору повернула заяву без реєстрації. Свідок [PERSON] як директор ТОВ «Фарм Мак Україна» пояснила в суді , що з 16.05.17 року знала , що позивач захворіла, ні повідомлень, ні переписки щодо відкликання заяви про звільнення від позивача до видачі наказу про припинення трудового договору не отримувала. Вказує , що позивач принципова людина , через два тижні після звільнення позивач позвонила і поросила привезти їй її речі, які директор їй привезла додому. Розрахунок провели в день звільнення на зарплатну картку, та який позивач отримала повністю. Наданий суду позивачем скріншот екрана на телефоні з перепискою між позивачем та директором з 03.05.17 року по 17.05.17 року ( а.с. 59) спростовує доводи позивача про наявність неприязних відносин, наявності психологічного тиску роботодавця у зв»язку з чим порушення її трудових прав та незаконного звільнення позивача. Все наведене вище свідчить про те, що відповідач звільнив позивача на законній підставі та здійснив з нею повний розрахунок при звільненні, про що своїми діями підтвердила позивач, коли отримала 19.05.2017 року повний розрахунок та закрила свій картковий зарплатний рахунок у відділенні Укрсіббанку у зв'язку з даним звільненням. Даний факт позивачем не оспорювався. Дана позиція узгоджується з практикою Верховного суду України, що викладена у постанові судової палати у цивільних справах ВСУ№ 6-1269цеІ6 від 26.10.2016 р. Також, позивач зазначає, що в період з 16 травня 2017 р. по 02 червня 2017 р. знаходилася на стаціонарному лікуванні в лікарні в селищі Новому м. Кронивницький, що підтверджується лікарняним листом ( а.с. 49). При цьому , 17.05.2017 року позивач перебуває у відділенні поштового зв'язку м Кропивницький і відправляє кореспонденцію. Також, як вона стверджує, під час того ж стаціонарного лікування перебуває у відділенні Укрсіббанку з метою зняття перерахованих їй коштів (заробітної плати) 19 травня 2017 р. та закриває рахунок у зв'язку з її звільненням. І все це відбувається в той період коли за її словами вона знаходилася на стаціонарному лікуванні у тяжкому стані. Законодавством не встановлено відповідного порядку або термінів припинення трудового договору за угодою сторін. У кожному конкретному випадку вони визначаються окремо. За пунктом 8 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпПУ (за згодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу і працівника. Слід зазначити, що звільнення за угодою сторін застосовується як підстава припинення трудових правовідносин у тому разі, коли жодна зі сторін трудового договору не має інших підстав для розірвання трудового договору, передбачених законодавством. За загальним правилом працівника не може бути звільнено під час його хвороби або перебування у відпустці, оскільки за ч.З ст.40 КЗпПУ звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці не допускається. Таким чином, це правило стосується лише випадків звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Заяву про звільнення за угодою сторін працівник має право подати як у період роботи, так і у випадку своєї відсутності на роботі (тимчасова непрацездатність). Якщо працівник після написання заяви про звільнення за угодою сторін захворів і період тимчасової непрацездатності перевищує термін, про якийдомовлялися сторони трудового договору відповідно до поданої працівником заяви, власник або уповноважений ним орган має звільнити такого працівника у термін, визначений у заяві. Період хвороби працівника підтверджується листком непрацездатності. Крім того, працівник має право на звільнення за угодою сторін у період відпустки. Про це він повинен поінформувати роботодавця. Звільняти працівника у такому випадку законодавством не забороняється. Таким чином, звільнення працівника за угодою сторін у період тимчасової непрацездатності або відпустки чинним законодавством не заборонене. Крім того, посилання Позивача на те, що в порушення трудового законодавства його звільнено в період тимчасової непрацездатності не є обгрунтованим, оскільки відповідно до вимог частини 3 стаїті 40 КЗпП України звільнення працівника в такому випадку не допускається лише в разі його звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу (за винятком повної ліквідації підприємства, установи, організації), а не за угодою сторін. На підставі вищевикладеного, суд вбачає, що [PERSON] відповідно до своєї заяви звільнена саме 19 травня 2017 р. пункт 1 статті 36 КЗпП України за згодою сторін, тьа ця згода існувала на день її звільнення. Враховуючи зазначене, не підлягають задоволенню вимоги про поновлення на роботі , стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відповідно стягнення моральної шкоди у визначеному позивачем розмірі , оскільки наслідки , які настали для позивача не знаходяться у причинному зв'язку з діями відповідача. Відповідно до ст.13 ЦПК України, суд розглядає справу в межах позовних вимог та на підставі доказів, наданих сторонами. Згідно ст. ст.134,142 ЦПК України судові витрати залишити по їх фактичному понесенні сторонами . На підставі викладеного та

Outcome: dismissed