Jurisdiction: civil
Date: 2020-05-13 00:00:00

позивач звернулася до суду з позовною заявою до ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову вказує на те, що 06.09.2017, відповідно до наказу №718-К від 05.09.2017, [PERSON] була прийнята на посаду головного технолога господарського відділу господарського управління адміністративного департаменту ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України», з встановленням випробувального терміну на три місяці, з 06.09.2017 по 05.12.2017. Наказом № 916-К від 31.10.2017 року, позивача було звільнено з займаної посади «у зв`язку із встановленням невідповідності займаній посаді, на яку її прийнято, протягом строку випробування та виконуваній роботі», згідно п. 11 ст. 40 КЗпП України». Вважає своє звільнення незаконним, оскільки підставою для даного звільнення послугувала службова записка директора адміністративного департаменту відповідача - [PERSON] , у якій зазначено, що позивачкою під час випробувального терміну не виконано п.п. 3, 5, 6 завдання на строк випробування. Зазначає, що дана записка є надуманою та такою, що не відповідає дійсності, оскільки [PERSON] у встановлені у завданні на строк випробування всі пункти чітко виконувалися, про що надавалися відповідні службові записки першому заступнику голови правління [PERSON] . Відповідач навмисно створив такі умови, щоб мати можливість звільнити позивачку у незаконний спосіб. Просить визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення №916-К від 31.10.2017, поновити на посаді, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу. Ухвалою від 28.11.2017 відкрито провадження та призначено справу до судового розгляду. 03.08.2018 відповідачем подано відзив на позовну заяву. Ухвалою від 06.08.2018 на виконання положень п. 9 Перехідних положень ЦПК України в редакції, яка набула чинності 15.12.2017, у вказаній справі проведено підготовче засідання. Закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. Ухвалою від 14.08.2019 задоволено клопотання позивача [PERSON] про витребування доказів. Витребувано у ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» (код ЄДРПОУ 37243279), належним чином завірену копію довідку про щомісячну заробітну плату [PERSON] , для приєднання до матеріалів справи. Інші процесуальні дії е вчинялись, оскільки не було подано відповідних клопотань. В судове засідання позивачка не з`явилася. До суду надійшла заява про розгляд справи у її відсутність та в зв`язку з неявкою відповідача, просить провести заочний розгляд справи. Представник відповідача в судове засідання не з`явився. До суду надійшла заява про відкладення розгляду справи в зв`язку з запровадженням жорстких карантинних заходів. Суд, враховуючи дотримання розумних строків розгляду справи, дійшов до висновку про можливість розгляду справи за відсутності відповідача, а також, на підставі ст.ст. 280, 281 ЦПК України, ухвалити заочне рішення. Суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Судом встановлено, що згідно наказу ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» від 05.09.2017 № 718-К вбачається, що [PERSON] була прийняти на роботу на посаду головного технолога господарського відділу господарського управління адміністративного департаменту, з тримісячним строком випробування, з 06.09.2017 по 05.12.2017. Наказом ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» від 31.10.2017 № 916-К [PERSON] звільнена з посади головного технолога господарського відділу господарського управління адміністративного департаменту в зв`язку з встановленням невідповідності займаній посаді, на яку її прийнято, протягом строку випробування та виконуваній роботі, згідно п. 11 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до службової записки № 1.1-05/80 від 19.10.2017 на ім`я в.о. голови Правління ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» Гавришу Д. від директора адміністративного департаменту Видай А., вбачається, що [PERSON] , при виконанні покладених на неї завдань не зарекомендувала себе, як грамотний та досвідчений фахівець та не виконала п. 3, 5, 6 завдання на строк випробування, а саме: не надано проекту службової записки щодо проведеної інвентаризації обігрівачів в підрозділах апарату товариства; не підготовлені акти на списання МЦ; не володіє навиками з формування заявок на оплату грошових коштів у програмі 1С. Зазначені риси характеру стоять на заваді вчасного та якісного виконання завдань та заважатимуть у подальшому. З огляду на зазначене, 20.10.2017 [PERSON] було повідомлено про незадовільний рівень виконання завдань, які були покладені на неї, як на головного технолога господарського відділу господарського управління адміністративного департаменту та повідомлено про те, що 25.10.2017 її буде звільнено із займаної посади в зв`язку з невідповідністю займаній посаді протягом строку випробування. Відповідно до акту фіксації відмови від ознайомлення з повідомленням про звільнення за результатами випробування від 20.10.2017, вбачається, що начальником управління персоналу [PERSON] було запропоновано головному технологу господарського відділу господарського управління адміністративного департаменту [PERSON] ознайомитись з повідомленням про звільнення за результатами випробування щодо її звільнення 25.10.2017 в зв`язку зі встановленням невідповідності займаній посаді протягом строку випробування, проте позивачка дане повідомлення про звільнення прочитала, але підписувати його відмовилася. Відповідно до ст.ст. 12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Частиною 1 ст. 13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше, як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При вирішенні даного спору по суті, суд враховує, що Конституцією України гарантується захист трудових прав працівників у судовому порядку. Зокрема, працівник, якого було звільнено з роботи у зв`язку з незадовільним результатом випробування, має право в місячний строк з дня отримання наказу про звільнення оскаржити його безпосередньо в суді. Суд, своєю чергою, повинен розглянути всі документи, опитати свідків і потім винести рішення про обґрунтованість претензій працівника. У разі визнання дій роботодавця неправомірними, суд виносить рішення про поновлення працівника на роботі, по якій він проходив випробування, а також про виплату середнього місячного заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином, встановлення випробувального терміну, строків випробування та звільнення працівника, який не витримав випробування, є достатньо комплексним питанням. Утім, правильне розуміння правових основ та змісту, а також алгоритму дій, дозволяє роботодавцеві виявити відповідність претендента на посаду наявним вимогам, провести оцінку його роботи, визначити рівень кваліфікації і ставлення до виконуваної діяльності У відповідності до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Тобто, під час випробування працівник вважається прийнятим на роботу, але з умовою, що укладений з ним трудовий договір буде розірвано, якщо він не витримає випробування. Згідно ст. 27 КЗпП України, строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. Відповідно до ст. 28 КЗпП України, у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Трудове законодавство чітко зазначає, що умова про випробування повинна бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (ч. 1 ст. 26 КЗпП), що в даному випадку було зроблено. Фактично випробувальний строк можна вважати законним, якщо його встановлення погоджено з працівником під час прийняття його на роботу. Із матеріалів справи та пояснень сторін вбачається, що встановлення даного строку було погоджено сторонами. Звільнення з роботи, відповідно ст. 28 КЗпП, може відбуватися лише до закінчення терміну випробування Звільнення працівника внаслідок встановлення його невідповідності займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування, віднесено до підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (п. 11 ст. 40 КЗпП). У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника за п. 11 ст. 40 КЗпП, письмово попередивши його про це за три дні (ч. 2 ст. 28 КЗпП). Якщо результат випробування виявиться незадовільним, то для звільнення, насамперед, необхідно мати обґрунтування безпосереднього керівника працівника. В матеріалах справи міститься службова записка директора адміністративного департаменту [PERSON] про невідповідність позивачки займаній посаді в зв`язку з вищевикладеними фактами неналежного виконання своїх обов`язків. Судом не приймається як такий, що заслуговує на увагу, довід позивачки, що її невідповідність роботі, на яку вона приймалася, документально не доказана відповідачем. Чинним законодавством не передбачений обов`язок роботодавця документально фіксувати таку невідповідність та порядок реєстрації та візування службових записок. При розірванні трудового договору з позивачем під час випробувального строку, відповідач скористався своїм правом, передбаченим ст. 28 КЗпП України, а тому трудові права позивача порушено не було. Такий висновок суду узгоджується з позицією Верховного Суду, викладеною в Постанові від 29.03.2018 по справі № 381/4968/16-ц, який погодився з судом апеляційної інстанції про те, що питання про відповідність чи невідповідність працівника обумовленій роботі, оцінку його професійних та ділових якостей дає власник або уповноважений ним орган та не може вирішуватись судом. Позивачку 20.10.2017 було попереджено про майбутнє звільнення 25.10.2017, а фактично позивач була звільнена 31.10.2017, тобто після спливу трьох днів та до закінчення терміну випробування, що відповідає вимогам закону. Доводи позивача про те, що повідомлення про її звільнення [PERSON] не вручалось, не може бути прийнято судом до уваги, оскільки згідно службової записки від 02.08.2018 за № 1.1-05/282, за підписом директора адміністративного департаменту Тимошевської С., яка приєднана представником відповідача до відзиву на позовну заяву, вбачається, що 20.10.2017 [PERSON] була на робочому місці з 09:00 год. до 11:30 год., про що направлявся щоденний звіт до відділу кадрів управління персоналу ПАТ «ДПЗКУ». Проаналізувавши вищевикладене, суд приходить до висновку, що позивачка належним чином не довела суду незаконність свого звільнення належними доказами, в свою чергу, відповідач в минулих судових засіданнях та доданими до матеріалів справи документами, спростував твердження позивача щодо незаконного звільнення, підтвердивши свою позицію належними та допустимими доказами, які були досліджені судом, тому, враховуючи те, що звільнення позивачки як такої, що не пройшла випробування, було здійснене відповідно до діючого законодавства і будь-яких процедурних порушень при звільненні, судом не встановлено, суд вважає, що позовні вимоги позивача про визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування не підлягають задоволенню. Враховуючи, що у задоволенні позовної вимоги про визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування позивачу відмовлено, позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу також не підлягають задоволенню, адже є похідними вимогами.

Outcome: dismissed