Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-07 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом, в обґрунтування вимог якого зазначила, що з 23.10.2014 року працювала на посаді керівника драматичного гуртка Комунального закладу «Лазурненський селищний будинок культури», директор якого 18.04.2016 року видала їй трудову книжку з відміткою про звільнення в звязку зі скороченням чисельності штату працівників відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Прохання позивачки про надання їй копії наказу про скорочення штату та про її звільнення залишились без виконання. Позивач вважала звільнення незаконним, оскільки на її думку необґрунтовано необхідність скорочення штату та посади, яку вона обіймала, її не попереджено про скорочення посади та про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, не запропоновано іншу роботу. З урахуванням наведеного просила визнати незаконним звільнення її з посади керівника драматичного гуртка Комунального закладу «Лазурненський селищний будинок культури» та поновити на даній посаді, зобовязати відповідача переглянути рішення про призначення її на посаду художнього керівника вказаного закладу, стягнути з відповідача на її користь заборгованість по заробітній платі за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні представник позивачки заявив клопотання про залишення позову в частині вимог про визнання незаконним звільнення [PERSON] з посади керівника драматичного гуртка Комунального закладу «Лазурненський селищний будинок культури» та поновлення на даній посаді без розгляду. В іншій частині, збільшивши позовні вимоги, позивач та її представник просили позов задовольнити з підстав у ньому викладених, а саме: визнати незаконними дії відповідача щодо відмови призначення [PERSON] на посаду художнього керівника КЗ «Лазурненський СБК» з врахуванням вимог ст. 42 КЗпП України та зобовязати його переглянути дане рішення; стягнути з відповідача на користь позивачки заборгованість по заробітній платі за час вимушеного прогулу. Крім того позивачка зазначила, що її звільнення обумовлене наявними неприязними стосунками з директором будинку культури. Також вказала, що в звязку зі скороченням посади, яку вона обіймала та посади акомпаніатора введена посада художнього керівника, хоча їй вказану посаду не запропонували. Ухвалою суду від 05.08.2016 року позов [PERSON] до Комунального закладу «Лазурненський селищний будинок культури», про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, в частині вимог про визнання незаконним звільнення [PERSON] з посади керівника драматичного гуртка Комунального закладу «Лазурненський селищний будинок культури» та поновлення на даній посаді залишено без розгляду. Представник відповідача адвокат [PERSON] в судовому засіданні позов не визнав з підстав його необґрунтованості, просив відмовити у задоволенні заявлених в ньому вимог. Суд, заслухавши доводи та заперечення учасників цивільного процесу, розглянувши подані документи, зясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, обєктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи, приходить до таких висновків. Згідно ст. 3 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України), кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ст. 10 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставі своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлені наступні обставини справи. Відповідно до запису у трудовій книжці [PERSON] 23.10.2014 року прийнята керівником драматичного колективу у порядку переведення з селищного Будинку культури Лазурненської селищної ради, звільнена з посади 18.04.2016 року за ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України (скорочення штатів) (а.с. 3). Рішенням Лазурненської селищної ради Скадовського району Херсонської області № 23 від 16.12.2015 року затверджено з 01.01.2016 року та 01.03.2016 року структуру та загальну чисельність Селищного будинку культури згідно додатків 1 та 2 відповідно (а.с. 6-7). Рішенням Лазурненської селищної ради Скадовського району Херсонської області № 70 від 05.02.2016 року, розглянувши лист відділу культури і туризму Скадовської РДА від 26.01.2016 року, подання виконуючого обовязки директора селищного будинку культури, внесено зміни до структури Комунального закладу «Лазурненський селищний будинок культури» в частині скорочення 1,0 ставки керівника драматичного гуртка та 1,0 ставки акомпаніатора та введено 1,0 ставки керівника художнього (а.с. 8-11). Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У пункті 19 Постанови № 9 від 06 листопада 1992 року Пленум Верховного Суду України надав розяснення, згідно яких розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений орган не мали можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він у встановлений строк про наступне звільнення. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Обґрунтовуючи першочергово заявлені вимоги, позивачка зазначала, що в порушення вимог статті 49-2 КЗпП України її не попереджено про скорочення посади яку вона обіймала, не запропоновано іншу роботу, вважала необґрунтованим необхідність скорочення штату та звільнення. Разом з тим, як вбачається зі змісту акту від 17.02.2016 року, на нараді творчого колективу КЗ «Лазурненський СБК» в присутності директора керівник драматичного гуртка [PERSON] була ознайомлена з наказом № 16 від 15.02.2016 року про скорочення посад акомпаніатора та керівника драматичного гуртка за рішенням Лазурненської селищної ради № 70 від 05.02.2016 року. Вона особисто прочитала його в книзі наказів, проте від підпису відмовилась. Також зазначено про наявність витягу вказаного наказу на дошці оголошень (а.с. 36). Про обізнаність [PERSON] з вказаним наказом свідчить також зміст протоколу № 1 від 17.02.2016 року зборів-наради творчого колективу комунального закладу «Лазурненський селищний будинок культури», під час яких директором закладу зачитано наказ № 16 від 15.02.2016 року «Про внесення змін до структури та чисельності КЗ «Лазурненський СБК» (а.с. 37). З огляду наведеного суд не приймає доводи позивачки з приводу не попередження її про скорочення посади. Також суд не приймає доводи позивачки з приводу відмови директора надати їй копію наказу про звільнення, оскільки спростовуються змістом акту від 18.04.2016 року про відмову [PERSON] від підпису у книзі наказів про звільнення (а.с.33 ), крім того суду не надано доказів офіційного звернення позивачки до керівництва будинку культури з даного приводу та відмови в його наданні. Саме встановлення в ході судового розгляду, крім іншого, вказаних обставин, як пояснив представник позивачки, стало підставою для звернення з клопотанням про залишення позову без розгляду в частині вимог про визнання незаконним звільнення [PERSON] з посади керівника драматичного гуртка Комунального закладу «Лазурненський селищний будинок культури» та поновлення на даній посаді. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Поняття кваліфікації як таке, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, є оціночним та визначається у кожній конкретній справі залежно від установлених судом обставин (лист ВССУ від 16.01.2012 р.). Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому рівень кваліфікації може підтверджуватись документами про освіту, отримання другої вищої освіти, навчання без відриву від виробництва, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, тимчасове виконання обовязків більш кваліфікованих працівників, наявність вченого ступеню або вченого звання тощо. Таким чином, поняття кваліфікації як таке, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, є оціночним та визначається у кожній конкретній справі залежно від установлених судом обставин (постанова ВСУ від 7 листопада 2011 року N 6-45цс11). Продуктивність праці характеризується якістю виконуваної роботи, відсутністю виробничого браку, часом, який витрачається кожним із працівників для виконання завдання рівного ступеню складності, можливістю виконання працівником складних відповідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, що працюють на аналогічних посадах чи виконують роботу за тією ж професією й однакового ступеню складності (розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій. Оскільки на сьогодні не існує законодавчо визначених критеріїв для оцінки продуктивності праці, роботодавець керується субєктивною думкою, що склалась про працівника за час його роботи на підприємстві та для вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі працівників може створюватися комісія до складу якої можуть входити представники роботодавця, профспілки або іншого представницького органу працівників. За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації, перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у частині другій статті 42 КЗпП. При цьому черговість їх зазначення у КЗпП України юридичного значення не має, однак при наявності у працівника кількох підстав вважається за можливе надання переваг для переважного залишення на роботі порівняно із працівником, який має лише одну таку підставу. Термін «однорідна професія (посада)» припускає, що однорідні професії (посади) характеризуються перш за все аналогічними або подібними за змістом трудовими функціями працівників у рамках одної спеціальності, але з можливою відмінністю в кваліфікації (розряді, класності, категорії). Питання про однорідність професії (посади) вирішується у кожному конкретному випадку. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Як вбачається з копії протоколу засідання від 02.12.2013 року за результатами атестації комісія дійшла висновку про невідповідність [PERSON] займаній посаді керівник художній, а відповідає посаді керівника театрального (а.с. 31-32). Як вбачається із протоколу № 2 від 12.04.2016 року зборами працівників КЗ «Лазурненський СБК» вирішено, що 18.04.2016 року останній робочий день керівника драматичного гуртка [PERSON], а з 19.04.2016 року перевести [PERSON] на посаду керівник художній (а.с. 35). З огляду на вирішення вказаного питання зборами працівників КЗ «Лазурненський СБК», суд не приймає доводи позивачки про надання переваги в переведенні на вакантну посаду керівника художнього іншій особі у звязку з її неприязними стосунками з директором будинку культури, а наданий позивачкою звіт (а.с. 55) таких доводів не спростовує, тому не приймається судом до уваги. Як вбачається з довідки директора КЗ «Лазурненський СБК», станом на 18.04.2016 року у штаті селищного будинку культури вакансій не має, тому пропонувати іншу роботу не має можливості (а.с. 66). Крім того, як вбачається з посадової інструкції керівника художнього КЗ «Лазурненський СБК», кваліфікаційними вимогами для зайняття вказаної посади є повна або базова вища освіта відповідного напрямку підготовки (спеціаліст або бакалавр); для спеціаліста без вимог до стажу роботи; бакалавра стаж роботи за фахом не менше 3-х років (а.с. 65). Разом з тим, [PERSON] має диплом молодшого спеціаліста, кваліфікація організатор культурно дозвільної діяльності; організатор театралізованих свят і обрядів (а.с. 4). З огляду фактично встановлених обставин, оцінюючи належність та допустимість кожного доказу окремо, достатність і взаємний звязок у їх сукупності, суд дійшов висновку про недоведеність доводів позивачки, що вона є найбільш кваліфікованим працівником для зайняття посади художнього керівника в порівнянні з особою, яку переведено на вказану посаду, оскільки не надано прямого та безспірного підтвердженням більш високої кваліфікації і продуктивності її праці станом на час звільнення в розумінні критеріїв визначених ч. 1 ст. 42 КЗпП України. З огляду на вказане суд визнає доведеною належними і допустимими доказами ту обставину, що при звільненні позивачки дотримані вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 1 ст. 42, ст. 49-2 КЗпП України, тоді як позивачкою не доведено обставини, на які вона посилалася в обґрунтування заявлених вимог про незаконність дій відповідача щодо відмови призначення її на посаду художнього керівника КЗ «Лазурненський СБК», тому відмовляє у задоволенні вказаних позовних вимог, а також про зобовязання відповідача переглянути вказане рішення та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, оскільки є похідними. При цьому позивачкою та її представником не надано належних та допустимих доказів щодо необґрунтованості скорочення штату КЗ «Лазурненський СБК», а здійснення судом аналізу доцільності скорочення посад є недопустимим, оскільки в даному випадку вказане є повноваженнями Лазурненської селищної ради Скадовського району Херсонської області. На підставі статей 40, 42, 49-2 КЗпП України та

Outcome: dismissed