Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-03 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом до відповідача про визнання недійсним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що в провадженні Соснівського районного суду м. Черкаси знаходиться справа № 712/12060/19 за її позовом до ТОВ «Елеваторбуд» про стягнення компенсації за невикористану відпустку та середній заробіток за весь час затримки. Зазначає, що дізналася про порушення трудових прав 20.05.2020 року, коли представник відповідача в судовому засіданні у вказаній справі надав відзив на позов, в якому зазначено, що її було звільнено ще 29.08.2017 року із підставою «прогул», тобто за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Також до відзиву додано наказ про звільнення та квитанцію про розрахунок при звільненні, дата звільнення за відомостями відповідача 29.08.2017 року, а остаточний розрахунок проведено 20.09.2017 року, тобто не в день звільнення. В наказі про її звільнення зазначено «звільнити [PERSON] з посади бухгалтера за сумісництвом з 29.08.2017 року за прогул 3-х робочих днів без поважних причин згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України». Вважає, вказаний наказ незаконним, оскільки відповідно до наказу про встановлення робочого графіку бухгалтера за сумісництвом від 24.05.2017 року, встановлено робочий графік на умовах неповного робочого часу, а саме 4 год. на день (з 09:00 год. до 13:00 год.) з робочими днями понеділок - п?ятниця та оплатою пропорційно відпрацьованого часу. Більш того, вона ніколи не працювала в офісі відповідача, так як постійно працювала на основному місці роботи в ТОВ «Інтертранспостач», а відповідачем в наказі не зазначено про адресу робочого її місяця. Не існує будь якого документа, яким було б визначено конкретну адресу її робочого м`ясця для зазначення відсутності її на робочому місці без поважних причин. Не можна вважати прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він перебуває на підприємстві. Якщо працівник не вийшов за межі підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника застосовуються інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. В наказі про звільнення було зазначено три акти відсутності позивача на робочому місці. Копії даних актів їй не надано. В той же час, за цими твердженнями можна зробити висновок, що звільнення за прогул є незаконним через порушення процедури, яка передує перед звільненням за прогул. У зв`язку з тим, що підставою її звільнення у наказі зазначено три прогули, однак, оцінюючи ч. 2 ст. 149 КЗпП України, неможливо вважати підставою для звільнення прогули 22.08.2017 та 23.08.2017 року. Підставою для звільнення слід вважати прогул від 28.08.2017 року, натомість відповідачем не отримано її пояснень, не надано доповідну записку про її відсутність на роботі, не надано акт про початок службової перевірки, не надано докази направлення вимоги до неї про надання письмових пояснень про відсутність на робочому місці, не надано акти про не можливість отримання письмових пояснень, не надано табель обліку робочого часу, акти за якими підтверджено прогул. Окрім цього, їй не було направлено копію наказу про звільнення. Вважає, що відповідач грубо порушив порядок звільнення за прогул. Також зазначила, що виплату коштів при звільненні було здійснено директором відповідача після отримання заяви позивача про надання їй відпустки по догляду за дитиною. Починаючи з вересня 2017 по 20.05.2020 року позивачу не направлялися, не надавалися документи про звільнення, повідомлення про звільнення чи інші відомості. Просила визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Елеваторбуд» № 29-к від 29.08.2017 року «Про звільнення бухгалтера за сумісництвом [PERSON] », поновити її на роботі з 29.08.2017 року та стягнути з відповідача на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 28834,30 грн. В ході розгляду справи позивач позовні вимоги збільшила та просила визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Елеваторбуд» № 29-к від 29.08.2017 року «Про звільнення бухгалтера за сумісництвом [PERSON] » та наказ ТОВ «Елеваторбуд» про звільнення [PERSON] з 29.07.2017 року на підставі ст. 38 КЗпП України, поновити її на роботі з 29.08.2017 року та стягнути з відповідача на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 28834,30 грн. Ухвалою Соснівського районного суду м. Черкаси від 26.05.2020 року провадження у справі відкрито та призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження. В судовому засіданні позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали та просили їх задоволити. Представники відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнали просили відмовити в їх задоволенні. Вважають позовні вимоги безпідставними, а обставини на які посилається позивач не відповідають фактичним обставинам справи. Більш того, строк звернення з позовом про поновлення на роботі слід відраховувати з моменту направлення позивачу наказу про звільнення, а саме з 29.08.2017 року, однак, останньою пропущено строк звернення до суду з даним позовом, що є підставою для відмови в задоволені позову. Заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, повно і всебічно з`ясувавши обставини, на які посилались сторони як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні, суд приходить до наступного. В судовому засіданні встановлено, що [PERSON] було прийнято в ТОВ «Елеваторбуд» з 24.05.2017 року на посаду бухгалтера за сумісництвом. Наказом № 2405/17 від 24.05.2017 року, виданого директором ТОВ «Елеваторбуд», [PERSON] встановлено робочий графік на умовах неповного робочого часу, а саме 4 год. на день (з 09:00 до 13:00 год.) з робочими днями понеділок - п?ятниця та оплатою пропорційно відпрацьованого часу. 29.08.2017 року [PERSON] була звільнена з роботи відповідно до наказу № 29-к за прогул 3-х робочих днів без поважних причин згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З матеріалів справи вбачається, що вказаний наказ було видано на підставі актів про відсутність на роботі без поважних причин від 22.08.2017; 23.08.2017 та 28.08.207. За змістом зазначених актів у день їх підписання працівниками ТОВ «Елеваторбуд» з 09-00 до 13-00 [PERSON] , яка займає посаду бухгалтера була відсутня на роботі без попередження про причини відсутності і без поважних причин. На телефонні дзвінки не відповідала. Відповідно до положень ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 29 КЗпП України встановлений обов`язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати і визначити йому робоче місце. Доводи позивача про те, що їй не визначалось її робоче місце, а тому вона працювала вдома, спростовуються показами свідків, які були допитані в судовому засіданні, зокрема: свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він працював у ТОВ «Елеваторбуд» у офісі по бул. Шевченка, 352, в м. Черкаси. В 2017 році на роботу була прийнята [PERSON] , якій директором було визначено місце її роботи в їхньому офісі. У неї був робочий стіл, комп`ютер, за яким вона працювала неповний робочий день. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона працювала в офісі по [ADDRESS] . [PERSON] у них працювала бухгалтером. У неї був окремий стіл, комп`ютер. Працювала вона неповний робочий день, а лише до обіду. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона працювала в ТОВ «Елеваторбуд». По бул. Шевченка, 352 у них є офіс магазин. Там працювала бухгалтером [PERSON] . Працювала вона неповний робочий день. У неї було її робоче місце, стіл, комп`ютер. Згідно п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку : прогулу ( в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Положеннями ст. 139-142 КЗпП України визначено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитись до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватись законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Трудовий розпорядок на підприємствах, установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. В судовому засіданні позивач зазначила, що 29.08.2017 року вона розмовляла з директором щодо модернізації роботи програми 1 С. Директор їй відмовив і вона 29.08.2017 року написала заяву директору на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, а саме з [INFO] . Дану заяву вона віддала директору без відмітки і вважала, що вона знаходиться у декретній відпустці. Дане твердження суд оцінює критично посилаючись на наступне. З матеріалів справи вбачається, що заява [PERSON] про надання їй відпустки по догляду за дитиною направлена ТОВ «Елеваторбуд» поштовим зв`язком 02.09.2017 року та отримана підприємством 13.09.2017 року. Проте, як вбачається з матеріалів справи, наказ про звільнення від 29.08.2017 року позивачу направлено рекомендованим листом 30.08.2017 року, який не був вручений позивачу та повернутий до ТОВ «Елеваторбуд» за закінченням терміну зберігання. Відповідно до копії квитанцій А-Банк 20.09.2017 року позивачу на її картковий рахунок зарахована сума 884,48 грн, яка зазначена як кінцевий розрахунок при звільненні. 26.09.2017 року позивачу на її картковий рахунок ТОВ «Елеваторбуд» було перераховано додаткові нарахування 6995 гривень, що підтверджується копією квитанції. Даний факт позивач щодо отримання даних сум не заперечувала, проте в судовому засіданні зазначила, що їй не було відомо хто та за що дані суми їй перерахував. З цих підстав суд вважає, що позивачу достовірно було відомо про звільнення її з роботи. Посилання позивача на те, що від неї не зажадали пояснення щодо відсутності її на роботі, суд вважає безпідставними з огляду на таке. Відповідно до норм ст.147-149 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одни з таких заходів : 1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу ( обрання, затвердження, призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини за яким вчинено проступок і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі ( розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У постанові ВСУ від 19.10.2016 року у справі № 6-2801 цс15 зроблено висновок, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією із важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. В судовому засіданні свідки [PERSON] [PERSON] пояснили, що вони та директор підприємства неодноразово телефонували позивачці, проте та слухавку не брала та на телефонні дзвінки не відповідала. Факт порушення трудової дисципліни позивачкою підтверджений наданими до суду актами від 22.08.2017; 23.08.2017 та 28.08.2017 року та показами свідків. Для встановлення факту прогулу, тобто відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Як зазначила сама позивач, вона надала директору підприємства заяву на надання їй відпустки по догляду за дитиною, яку той отримав та вважала, що ним винесено наказ про надання їй відпустки. В судовому засіданні представник відповідача, директор підприємства Сапа А.В. зазначив, що ніяких заяв про відпустку йому позивач не надавала і на роботі 29.08.2017 року позивач була відсутня. Інших доказів спростування пояснень як свідків так і представника відповідача позивач до суду не надала. Посилання позивача на те, що 23.08.2017 року нею виконувалась робота, що підтверджено листом ТОВ «Елеваторбуд», а саме подачі електронних накладних за її електронним підписом, суд не бере о уваги. Як зазначалось вище, 23.08.2017 року складено акт про відсутність її на робочому місці, що і підтвердили в судовому засіданні свідки. Директор підприємства Сапа А.В. в судовому засіданні пояснив, що дійсно був використаний при подачі податкових накладних електронний підпис [PERSON] , для уникнення штрафних санкцій за неподання таких відомостей. Таким чином, суд вважає доводи позивача необґрунтованими, а наведені мотиви з цього приводу є нічим іншим, як власною оцінкою певних обставин справи. В судовому засіданні представник відповідача заявив клопотання про застосування строків позовної давності до вимог позивача. Відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли особа дізналась або повинна була дізнатись про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач з позовом до суду звернулась 25.05.2020 року. Посилання позивача на те, що про звільнення її з роботи за прогул вона дізналась лише в 2020 році, зіславшись на те, що позивач 29.08.2017 року надала заяву про надання їй відпустки по догляду за дитиною директору в руки та вважала, що директором прийнято такий наказ, суд оцінює критично. Особа, яка є працівником підприємства зобов`язана сама цікавитись долею вирішення її заяви, повинна добросовісно користуватись належними їй правами та неухильно виконувати свої обов`язки. Суд вважає, що позивачем пропущено строки звернення до суду з відповідними позовними вимогами. З заявою про поновлення таких строків позивач не зверталась. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що вимоги позивача в частині визнання незаконним наказу № 29к від 29.08.2017 року та поновлення її на роботі не підлягають до задоволення. Посилання представника позивача на врахування висновків викладених у постановах ВС у справі № 489/1609/17 від 08.05.2019 та № 461/4469/16ц є помилковими, оскільки у наведених судових рішеннях встановлені різні обставини справи та виключає можливість їх застосування. Не підлягають вимоги позивача в частині визнання незаконним та скасування наказу ТОВ «Елеваторбуд» про звільнення [PERSON] на підставі ст. 38 КЗпП України. Як встановлено судом, позивач звільнена з роботи за п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Наказ про звільнення за ст. 38 КЗпП України, як зазначив представник відповідача, не видавався та його не існує. Позивачем доказів прийняття відповідачем такого наказу не надано. Що стосується вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Враховуючи, що повний розрахунок з позивачем було проведено, про що свідчать виписка з банку, та квитанції, додані до матеріалів справи, а також відсутність правових підстав для поновлення позивача на роботі, вимога щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до задоволення не підлягає Таким чином, суд вважає, що звільнення позивача з роботи є правомірним , з нею проведено повний розрахунок, у зв`язку з чим позовні вимоги є недоведеними та не підлягають до задоволення.

Outcome: dismissed