Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-22 00:00:00

Позивач звернулася до суду з даним позовом посилаючись на те, що в період з 04.08.2010 по 31.03.2020 року вона працювала в Комунальному некомерційному підприємстві «Черкаська обласна лікарня Черкаської обласної ради» на посаді диспетчера автоколони на 1,0 ставки та за внутрішнім сумісництвом на 0,5 ставки на посаді прибиральника службових приміщень адміністративно - господарчого персоналу. Згідно наказу від 25 березня 2020 року № 52-ОС її було звільнено з посади відповідно до п. 1 ч. 1 статті 40 КЗпП України. Звільнення з посади вважає незаконним,оскільки фактичні зміни в організації виробництва і праці на підприємства не відбулися, скорочення штату суперечить закону, їй не були запропоновані всі вакантні посади, які існували на час її звільнення, відповідачем не було враховано вимоги трудового законодавства щодо забезпечення гарантій захисту прав одиноких матерів. Позивач просила суд визнати незаконним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства «Черкаська обласна лікарня Черкаської обласної ради» від 25 березня 2020 року № 52-ОС про її звільнення з посади диспетчера автоколони та за внутрішнім сумісництвом прибиральника службових приміщень, поновити її на роботі на посаді диспетчера автоколони та за внутрішнім сумісництвом прибиральника службових приміщень Комунального некомерційного підприємства «Черкаська обласна лікарня Черкаської обласної ради», стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення і по день подачі позову, стягнути на її користь заподіяну моральну шкоду в розмірі 5 000 грн. У відзиві на позов представник відповідача позов не визнала з тих підстав, що відповідачем були дотримані всі вимоги чинного трудового законодавства при звільненні позивача. Так, 21.01.2020 року позивач була попереджена про своє наступне звільнення. за п. 1. ст. 40 КЗпП України. У попереджені про звільнення були запропоновані вакантні посади, які були наявні в закладі. Спочатку Позивач погодилася на переведення на вакантну посаду оператора комп`ютерного набору ревматологічного відділення та пізніше в усній формі відмовилася, посилаючись на малу заробітну плату. На вимогу працівника відділу кадрів засвідчити свою відмову письмово, позивач відмовилася, про що було складено Акт від 12.02.2020 року. Оскільки посада, яку обіймала позивач у справі (диспетчера), в закладі було дві та обидві згідно наказу від 19.12.2019 року № 288 скоротилися, то застосування переважного права на залишенні на роботі у даному випадку вважає неможливим. Крім того, позивач не повідомляла адміністрації підприємства про наявність у неї відповідної освіти для зайняття інших посад, які були вільними. Інші вакантні посади вимагали згідно посадових інструкцій наявність у претендентів на їх зайняття відповідної освіти на відповідних кваліфікаційних вимог, вмінь та навиків, які були відсутні у позивачки навіть за наявності у неї диплома та спеціальності «інженер - механік». Ухвалою Соснівського районного суду м. Черкаси від 30.04.2019 року відкрито провадження у справі та призначено судове засідання на 02 червня 2019 року на 14-00 год. в порядку спрощеного провадження. В судовому засіданні позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали та просили суд визнати незаконним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства «Черкаська обласна лікарня Черкаської обласної ради» від 25 березня 2020 року № 52-ОС про звільнення позивача з посади диспетчера автоколони та за внутрішнім сумісництвом, прибиральника службових приміщень; поновити [PERSON] на посаді диспетчера автоколони та за внутрішнім сумісництвом, прибиральника службових приміщень Комунального некомерційного підприємства «Черкаська обласна лікарня Черкаської обласної ради»; стягнути з відповідача на користь позивача 7031,90 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.04.2020 року по 28.04.2020 року та моральну шкоду в сумі 5000 грн. Додатково пояснили суду, що під час повідомлення про наступне вивільнення позивачу було запропоновано ряд посад. Вона погодилась на переведення на посаду оператора комп`ютерного набору, проте вже 13.02.2020 року інспектором з кадрів був зроблений запис про те, що вказана посада не є вакантною. Вважає твердження відповідача про відсутність інформації про наявність у неї освіти інженера-механіка безпідставною, оскільки саме під час роботи на підприємстві здобувала вказану освіту у НУ «Львівська політехніка», а саме у 2015 році, а відповідач в свою чергу надавав відпустки для навчання. Також позивач має переважне право на залишення її на роботі, оскільки є одинокою матір`ю на утриманні якої перtбуває малолітній син [PERSON] , [INFO] . Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, просила у задоволені позву відмовити, з підстав викладених у відзиві на позов. Пояснила суду, що згідно зі статутом Комунального некомерційного підприємства «Черкаська обласна лікарня Черкаської обласної ради, затвердженого розпорядженням голови Черкаської обласної ради від 20.01.2020 р. № 19-р, підприємство має право створювати, реорганізовувати та ліквідовувати свої структурні підрозділи. У зв`язку з реформуванням галузі здоров`я на підставі Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення законодавства з питань діяльності закладів охорони здоров`я та Закону України «Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення» від 19.10.2017 року було розпочато перехід до нової системи фінансування всіх закладів усіх рівнів надання медичної допомоги . З метою удосконалення організаційної структури та оптимізації штатів деяких підрозділів, адміністрацією закладу було прийнято рішення про скорочення чисельності штату працівників та видано наказ «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників» від 19.12.2019 року № 288., а 21.12.2019 року направлено лист до голови первинної профспілкової організації КНП «Черкаська обласна лікарня Черкаської обласної ради» про скорочення штату працівників з 31.03.2020 року. Відповідачем було підготовлено відповідні попередження про наступне вивільнення працівників. 21.01.2020 року позивач була попереджена про скорочення посад, які вона обіймала, в тому числі і за сумісництвом . У попередженні про звільнення позивачу були запропоновані посади, які були наявні у закладі, проте вона відмовилась від них, не засвідчивши таку відмову письмову, у зв`язку з чим було складено відповідний акт від 12.02.2020 року. 27.02.2020 року надіслано подання до первинної профспілкової організації закладу про надання попередньої згоди на звільнення працівників, в тому числі і позивачки. На зазначене подання 13.03.2020 року отримано повідомлення про надання згоди на звільнення працівників за скороченням штату відповідно до ч.1 ст. 40 КЗпП України з наданням пільг та гарантій передбачених законодавством. Заслухавши пояснення сторін, покази свідків [PERSON] , [PERSON] , дослідивши матеріали справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, повно і всебічно з`ясувавши обставини, на які посилались сторони як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні, суд приходить до наступного. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Зі змісту статті 12 ЦПК України вбачається, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Згідно ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках Судом встановлено, що відповідно до наказу № 84-ОС від 03 серпня 2010року [PERSON] була прийнята на посаду диспетчера автоколони до Комунального некомерційного підприємства «Черкаська обласна лікарня Черкаської обласної ради» (а. с. 13-14). Згідно з наказом № 288 від 19.12.2019 року внесено зміни до штатного розпису підприємства, а саме ліквідовано автоколону, скорочено з 31.01.2020 року посади , які обіймали працівники у вказаній автоколоні. 21.01.2020 року [PERSON] попереджено про наступне вивільнення з 31 березня 2020 року. Згідно з відомістю позицій [PERSON] зазначила, що бажає обійняти вакантну посаду оператора комп`ютерного набору, про що зробила відмітку на вказаному попередженні 21.01.2020 року. Представник відповідача посилалась на неможливість працевлаштування позивача на вказану посаду, у зв`язку із її зайняттям іншим працівником та відмовою позивача бути працевлаштованою на вказану посаду шляхом бездіяльності, оскільки позивач не з`явилась у відділення, де її було запропоновано працевлаштувати, в той час як заповнення вакантної посади було вкрай необхідним. 12 лютого 2020 року посадовими особами адміністрації підприємства був складений акт про усну відмову [PERSON] від запропонованої вакантної посади. 27.02.2020 року адміністрацією підприємства направлено подання до первинної профспілкової організації про надання згоди на вивільнення працівників за скороченням штату відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. 12.03.2020 року профспілковий комітет на своєму засіданні вказане подання розглянув та надав попередню згоду на звільнення працівників автоколони в тому числі і [PERSON] з посади диспетчера та посади прибиральника службових приміщень адміністративно-господарчого персоналу (за сумісництвом). Наказом головного № 52-ОС від 25 березня 2020 року [PERSON] була звільнена з посади диспетчера автоколони та за внутрішнім сумісництвом прибиральника службових приміщень адміністративно - господарчого персоналу Комунального некомерційного підприємства «Черкаська обласна лікарня Черкаської обласної ради» у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до частини шостої Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення . Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, установі, організації, отже трудовий договір є основною базовою формою виникнення трудових правовідносин. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2, 6 цієї статті допускається якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1ч.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст. 492 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, які працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у Постанові Великої палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17. Як встановлено в судовому засіданні, відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, проте не виконав обов`язок щодо надання пропозиції про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення. Так, згідно даних, які містяться у попередженні про звільнення [PERSON] від 21.01.2020 року позивачу запропоновано вакантні посади: молодшої медичної сестри (ревматологія, судинна хірургія, урологія, нейрохірургія, проктологія, ЦСВ), оператора комп`ютерного набору - 0,5 ставки, ревматологічне відділення, кухонного робітника 1,0 ставки. Проте, відповідно до листа від 15.04.2020 року, який адресований позивачу на її запит адміністрація підприємства та відповіді на запит запиту суду перелік посад є значно ширший та включає 13 (тринадцять посад). Таким чином, спростовуються доводи представника відповідача про дотримання відповідачем положень ст. 49-2 КЗпП України. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, суд вважає безпідставними твердження відповідача про відмову позивача від зайняття посади оператора комп`ютерного набору, оскільки позивач погодилась її обіймати, про що власноручно написала у попередженні про звільнення 21.01.2020 року, проте станом на 17.02.2020 року вказана посада вже не була вакантною, в той час як трудовий договір з позивачем був розірваний лише 31.03.2020 року. У зв`язку з чим суд не бере до уваги акт про відмову від запропонованої посади від 12.02.20 року, та покази свідків [PERSON] та [PERSON] , які пояснили суду що вакантну посаду оператора комп`ютерного набору необхідно було заповнити негайно, проте позивач спочатку погодилась її обіймати, але у відділення не з`явилась та не цікавилась коли вона може приступити до роботи. Крім того, як встановлено в судовому засіданні, позивач має на утриманні малолітню дитину [PERSON] , [INFO] та є одинокою матір`ю, що підтверджується свідоцтвом про народження та витягом із державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження із зазначенням відомостей про батька відповідно до частини першої ст. 135 Сімейного Кодексу України, а тому на неї поширюються гарантії визначені 184 КЗпП України щодо заборони звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Отже, оцінивши вищевикладене у сукупності, суд приходить до переконання, що звільнення позивача за п.1ст. 40 КЗпП України було проведено з порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України, а тому наказ від 25.03.2020 року № 52-ОС в частині звільнення [PERSON] від 27.03.2018 року є незаконним. При цьому суд враховує обставини викладені відповідачем у відзиві стосовно того, що згідно ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до підпункту 10 пункту 26 розділу «Права та обов`язки» Статуту комунального некомерційного підприємства «Черкаська обласна лікарня» Черкаської обласної ради в новій редакції , затвердженого розпорядженням голови Черкаської обласної ради від 20.01.2020 р. № 19-р підприємство має право створювати, реорганізовувати та ліквідовувати свої структурні підрозділи відповідно до чинного законодавства України. У зв`язку із реформуванням галузі охорони здоров`я на підставі Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення законодавства з питань діяльності закладів охорони здоров`я та Закону України «Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення» було розпочато перехід до нової системи фінансування всіх закладів усіх рівнів медичної допомоги. Натомість ці заклади перетворились на автономні суб`єкти господарської діяльності, що отримують плату за результатами своєї діяльності, тобто за фактично надану пацієнтам медичного допомогу, у зв`язку з чим з метою удосконалення організаційної структури та оптимізації штатів деяких структурних підрозділів адміністрацією закладу було прийнято рішення про скорочення штату працівників та видано Наказ від 19.12.2019 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників». Але при цьому, суд звертає увагу на те, що змістом п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Вживані у цій нормі поняття: ліквідація, реорганізація, перепрофілювання, банкрутство, скорочення чисельності або штату працівників - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться в ст. ст. 80, 104 - 111 ЦК України, ст. ст. 62-66, 79-92 ГК України, ст. ст. 1-22 Закону України «Про господарські товариства». Згідно з цими нормами підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи. Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України, ч. 4 ст. 64 ГК України). Відтак підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв`язку з ліквідацією підприємства, установи, організації згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути ліквідація або реорганізація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи. Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. 184 КЗпП України в той час як відповідачем при звільненні позивача зазначених норм права дотримано не було. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновленні на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Отже позивача [PERSON] слід поновити на роботі та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 квітня 2020 року по 15 вересня 2020 року. При цьому розмір середнього заробітку необхідно розраховувати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100з наступними змінами. Згідно пунктів 2, 5, 8 цього Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи із його заробітної плати за два останніх відпрацьованих місяця, які передували звільненню, а нарахування середньої заробітної плати проводиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Згідно розрахункових листів позивачки, які долучені до матеріалів справи розмір заробітної плати за два місяці які передували її звільненню становить: січень 2020 року -7189 грн. за 21 робочий день; лютий 2020 року - 7984,90 грн. за 20 робочих днів. Таким чином, середньоденна заробітна плата становить, із розрахунку (7189 + 7984,90) / (21+20) = 370,10 грн. Отже розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.04.2020 року по 15.09.2020 року становить 41 821,30 грн. (370, 10 х113 днів вимушеного прогулу = 41 821,30 грн.) З урахуванням тієї обставини, що позивачу при її звільненні було виплачено вихідну допомогу в розмірі 4723 грн. (ст. 44 КЗпП України) суд вважає за можливе зменшити розмір середнього заробітку на вказану суму та визначити середній розмір середнього заробітку, який підлягає до стягнення з відповідача на користь позивачки 37 101, 30 грн.( 41821,30 грн. - 4723 грн.). Що стосується позовних вимог в частині відшкодування моральної шкоди, то ці вимоги суд визнає безпідставними та недоведеними, а тому вони задоволенню не підлягають. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд враховує, що позивач належними та достатніми доказами не довела ні самого факту заподіяння їй моральної шкоди, ні обставин, які визначають її характер та обсяг. Позивач не довела наявності моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, а також наявності чи необхідності її додаткових зусиль для організації свого життя. Не зазначила позивач і того, з яких міркувань вона виходила, визначаючи розмір моральної шкоди, та якими доказами це підтверджується. За таких обставин суд приходить до висновку про часткове задоволення позову.

Outcome: approved