Jurisdiction: civil
Date: 2014-03-02 00:00:00

Позивач звернулася до суду з вказаним позовом, який в ході судового розгляду уточнила та просить суд стягнути з ДП «МА «Бориспіль» на її користь заборгованість по заробітній платі з серпня 2013 р. по жовтень 2013 р. в сумі 30000 грн. та 30000 грн. належних до виплати при звільненні. В обґрунтування своїх вимог зазначає, що з 01.11.2012 року її було прийнято на посаду начальника відділу авіаційної діяльності комерційної дирекції. Підставою для цього була її заява та «Пропозиція про роботу» від 01.08.2012 року, підписана генеральним директором, на яку вона погодилася. В «Пропозиції про роботу» було чітко визначено її майбутню заробітну плату, а саме: оклад 9010,00грн.,додаткові пільги і компенсації, премія за результатами роботи та премія з фонду генерального директора 10 000,00грн. Починаючи з листопада 2012 року до липня 2013 року вона отримувала заробітну плату у тому ж розмірі, як це було оговорено у « Пропозиція про роботу». Ніяких змін в об'ємах її роботи не було, проте, починаючи з серпня 2013 року без попереднього повідомлення за 2 місяці, згідно з ст.103 КЗпП України, їй припинили виплачувати премію з фонду генерального директора в розмірі 10 000,00 грн., що являється порушенням її прав і трудового договору. Вона звернулася із заявою про порушення її прав до генерального директора. 03.12.2013 року мені надали відповідь, що вперше форма пропозиції про роботу була введена Процедурою підбору персоналу, редакція 01 підприємства від 20.11.2012 року № 01-07-1092 . З даною відповіддю вона не погоджуюсь, так як відповідно до розрахункових листів, починаючи з першого місяця отримання нею заробітної плати, вона постійно отримувала оклад плюс премію з фонду директора, що підтверджує виконання своїх зобов'язань підприємством при прийнятті її на роботу. Відповідно п. 4 ст. 97 ЗКпП, ст.22 ЗУ « Про оплату праці», власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови , встановлені законодавством , угодами, колективними договорами. Її заробітна плата складалася з окладу 9010,00 грн. та додаткової заробітної плати, премія з фонду директора 10000 грн. та премія за результатами роботи. З серпня по жовтень 2013 р. їй підприємством було в односторонньому порядку зменшено заробітні плату та було її виплачено на 30000 грн. менше, що в свою чергу зменшило виплату при звільненні. Таким чином вважає свої права порушеними. В судовому засіданні позивач та її представник возовні вимоги підтримали за даних обставин та просили їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечила з тих підстав, що позовні вимоги [PERSON] не обґрунтовані та не відповідають нормам чинного законодавства з наступних підстав. Позивача на підставі її заяви, прийнято на посаду начальника відділу авіаційної діяльності на визначений строк по 15 січня 2013 року з посадовим окладом 9010,00 грн., відповідно до наказу про прийняття на роботу від 01.11.2012 за №11-07/1-936/п§9. В подальшому [PERSON] за її заявою переведено на посаду начальника відділу авіаційної діяльності з 01 січня 2013 року безстроково з посадовим окладом 9010,00 грн., відповідно до наказу від 29.12.2012 за №11-07/1-1193/п. Жодним з цих наказів, окрім розміру посадового окладу, не передбачалося інших доплат, надбавок, заохочувальних чи компенсаційних виплат на постійній основі, щомісячно. Посилання позивача на «Пропозицію про роботу» від 01 серпня 2012 року, як на документ, який зобов'язує роботодавця проводити обов'язкові щомісячні додаткові, окрім посадового окладу, виплати є необґрунтованим, так само як і посилання на той факт, що відповідачем тривалий строк здійснювалось преміювання позивача в сумі 10000,00 грн. і цим відповідач підтвердив обов'язковість оплати праці в такому розмірі щомісячно, з огляду на наступне. Форма пропозиції про роботу, надана позивачем в обґрунтування своїх позовних вимог, не відповідає жодній формі, що були затверджені та діяли на підприємстві. Крім того, вперше форма пропозиції про роботу була введена та затверджена наказом генерального директора ДП «МА «Бориспіль» лише 20 листопада 2012 року. Крім того, згідно зі ст. 2 Закону України «Про оплату праці», до структури заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, що включає в себе доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Виходячи з положень ст. 3 вказаного Закону, державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання є мінімальна заробітна плата, розмір якої встановлюється законодавчо, при цьому до неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Тобто, обов'язковою виплатою, що здійснюється роботодавцем працівнику, є лише виплата основної заробітної плати. Також, відповідно до ст. 5 того ж Закону, організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів. Порядок нарахування премій працівникам ДП «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» встановлено Додатком №6 «Положення про преміювання працівників підприємства» до Колективного договору між адміністрацією та профспілками Державного підприємства «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» на 2012 рік. Згідно з розділом четвертим Положення про преміювання працівників (Додаток 6 до Колективного договору на 2012 рік), нарахування премії працівникам підприємства здійснюється відповідно до цього положення, наказу генерального директора про грошові виплати працівникам підприємства, відомості керівника структурного підрозділу про розмір заробленої працівником премії. Відповідно до абзацу другого пункту 7.5. Статуту державного підприємства «Міжнародний аеропорт «Бориспіль», затвердженого наказом Міністерства інфраструктури України від 23.06.2011 за №179 (надалі - Статут), генеральний директор обирає форми і системи оплати праці, встановлює працівникам конкретні розміри тарифних ставок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат з дотриманням норм, встановлених чинним законодавством України та колективним договором. Жодних наказів, розпоряджень генерального директора ДП «МА «Бориспіль» щодо преміювання позивача з фонду генерального директора в розмірі 10 000,00 грн. в період з серпня по жовтень 2013 року не видавалось, а тому жодних підстав для нарахування такої премії [PERSON] не було. Тобто, обов'язковість виплати премії з фонду генерального директора в розмірі 10 000,00 грн. не передбачена, ані Колективним договором на 2012 рік, ані Положенням про преміювання працівників підприємства, ані Статутом, ані законодавством України, а тому є виключно правом роботодавця. Посилання позивача на порушення вимог статті 103 Кодексу законів про працю України щодо завчасного попередження працівника про зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення також є безпідставним, оскільки в період з серпня по жовтень 2013 року жодних змін до Колективного договору на 2012 рік та Положення про преміювання працівників підприємства не вносилось, розмір посадового окладу позивача, визначеного в наказі від 29.12.2012 за №11-07/1-1193/п не змінювався. Суд заслухав учасників процесу, дослідив та проаналізував всі докази в їх сукупності та прийшов до переконання про відмову в задоволенні позову з наступних підстав. Відповідно до ст.ст.3,15 ЦПК України, суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи щодо захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин. В ході судового розгляду судом сторонам було роз'яснено вимоги ст.ст.10,60 ЦПК України. Відповідно до поданої позивачем копії пропозиції про роботу (а.с.3), оклад становив 9010,00 грн., додаткові види нарахувань складалися з премії за результатами роботи та премії з фонду генерального директора 10000,00 грн. Суд не дає правову оцінку даному документу з приводу його відповідності, так як сторони не оспорюють той факт, що премія з фонду генерального директора у вказаному розмірі виплачувалася. Відповідно до Наказу-розпорядження №11-07/1-936/п§9 від 01.11.2012 [PERSON] прийнято на роботу за посадою начальника відділу авіаційної діяльності комерційної дирекції з посадовим окладом 9010 грн (а.с.32). З 01 січня 2013 року переведено на іншу роботу безстроково з посадовим окладом 9010,00 грн., відповідно до наказу від 29.12.2012 за №11-07/1-1193/п (а.с.33). Відповідно до поданих розрахункових листів позивача (а.с.9-14), крім посадового окладу 9010 грн. за період з листопада 2012 р. по липень 2013 р. виплачувалася премія якості та з фонду директора стала сума 10000,00 грн. щомісячно. За жовтень 2013 р. премія з фонду директора була виплачена в сумі 500 грн. Порядок нарахування премій працівникам ДП «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» встановлено п.5.10 Колективного договору між адміністрацією та профспілками Державного підприємства «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» на 2012 рік (а.с.34-42) та Додатком №6 «Положення про преміювання працівників підприємства» (а.с.43-45). Відповідно до п.1.3 вказаного Додатку №6, преміювання проводиться щомісячно за виконання працівниками підприємства якісних показників за рахунок і в межах коштів загального фонду преміювання по підприємству. Згідно з розділом четвертим Положення про преміювання працівників (Додаток 6 до Колективного договору на 2012 рік), нарахування премії працівникам підприємства здійснюється відповідно до цього положення, наказу генерального директора про грошові виплати працівникам підприємства, відомості керівника структурного підрозділу про розмір заробленої працівником премії (п.4.1). Відповідно до абзацу 2 пункту 7.5. Статуту державного підприємства «Міжнародний аеропорт «Бориспіль», затвердженого наказом Міністерства інфраструктури України від 23.06.2011 за №179, генеральний директор обирає форми і системи оплати праці, встановлює працівникам конкретні розміри тарифних ставок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат з дотриманням норм, встановлених чинним законодавством України та колективним договором (а.с.62-66). Таким чином слід прийти до переконання, що Статут ДП МА «Бориспіль», його Колективний договір між адміністрацією та профспілками і «Положення про преміювання працівників підприємства», не суперечить вимогам Закону України «Про оплату праці». Відповідно до Угоди про припинення дії трудових відносин від 13.11.2013 р. (а.с.6), позивач припинила трудові відносини з відповідачем відповідно до п.1 ст36 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст.116 Кодексу законів про працю України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Частиною 2 даної статті передбачено, що в разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану нею суму. Відповідно до ч. 2 ст.117 КЗпП України, при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум, власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Відповідно до довідки про доходи позивача (а.с.7), за останні шість місяців затримки у виплаті заробітної плати не було. Позивач ставить питання про наявність заборгованості по заробітній платі лише за невиплату їй премії з фонду генерального директора в сумі 10000,00 грн. щомісячно з серпня по жовтень 2013 р. на загальну суму 30000,00 грн., таким чином підтверджує відсутність заборгованості по окладу. Нарахування премії в сумі 10000,00 грн. щомісяця відбувалося відповідно до наказу генерального директора підприємства, відповідно до його повноважень та права. Наказом-розпорядженням №11-07/1-936/п§9 від 01.11.2012 про прийняття на роботу [PERSON] та Наказом №11-07/1-1193/п від 29.12.2012 про переведення на іншу роботу безстроково, крім посадового окладу 9010,00 грн., не передбачалося інших доплат, надбавок, заохочувальних чи компенсаційних виплат на постійній основі, щомісячно. Посилання позивача на порушення вимог ст. 103 Кодексу законів про працю України щодо завчасного попередження працівника про зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення також є безпідставним, оскільки в період з серпня по жовтень 2013 року жодних змін до Колективного договору на 2012 рік та Положення про преміювання працівників підприємства не вносилося, розмір посадового окладу позивача, визначеного в наказі від 29.12.2012 за №11-07/1-1193/п не змінювався. Таким чином позивач та її представник, відповідно до ч.1 ст.60 ЦПК України, не довили порушене своє право щодо отримання щомісячної премії в сумі 10000,00 грн. А тому позовні вимоги не підлягають задоволенню. На підставі ст.ст. 10, 11, 60, 88, 209, 213-215, 218 ЦПК України, суд,-

Outcome: dismissed