Jurisdiction: civil
Date: 2020-08-30 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовами до Комунальної установи «Комп`ютерний інформаційно-обчислювальний центр» Запорізької обласної ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення вихідної допомоги, середнього заробітку за час затримки розрахунку та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог зазначила наступне. З 17.02.2017 вона працювала на посаді заступника начальника відділу надання адресної допомоги Комунальної установи «Комп`ютерний інформаційно-обчислювальний центр» Запорізької обласної ради. Наказом Комунальної установи «Комп`ютерний інформаційно-обчислювальний центр» Запорізької обласної ради №58-о від 01.11.2019 її було звільнено у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Позовні вимоги обґрунтувала тим, що роботодавцем нібито порушено вимоги законодавства щодо працевлаштування працівника у разі скорочення чисельності та штату, у тому числі, її першочергове право залишення на роботі. Крім того зазначила, що повідомлення від 22.08.2019 №5 не може вважатись належним попередженням про наступне вивільнення оскільки таке повідомлення містить посилання на наказ №23 від 02.08.2019, в той самий час як наказ, яким внесли зміни до штатного розпису прийнято 01.08.2019. Ухвалою суду від 09.12.2019 позовну заяву [PERSON] прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі, розгляд справи визначено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін, сторонам встановлено строки на подання заяв по суті справи. Крім того, [PERSON] звернулась до суду із позовною заявою до КУ «Комп`ютерний інформаційно-обчислювальний центр» ЗОР про стягнення вихідної допомоги, середнього заробітку за час затримки розрахунку, відшкодування моральної шкоди. Відповідно до позовної заяви, позивач [PERSON] вважає, що їй невірно було визначено розмір вихідної допомоги внаслідок неправильного розрахунку середньоденної заробітної плати. Ухвалою суду від 16.03.2020 цивільну справу за позовом [PERSON] до Комунальної установи «Комп`ютерний інформаційно-обчислювальний центр» Запорізької обласної ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди (335/13451/19) об`єднано зі справою за позовом [PERSON] до Комунальної установи «Комп`ютерний інформаційно-обчислювальний центр» Запорізької обласної ради про стягнення вихідної допомоги, середнього заробітку за час затримки розрахунку та моральної шкоди (335/931/20) для спільного розгляду, присвоївши об`єднаній справі номер 335/13451/19. 27.12.2019 від представника Комунальної установи «Комп`ютерний інформаційно-обчислювальний центр» Запорізької обласної ради на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого відповідач заперечує проти позову в повному обсязі, просить суд відмовити в його задоволенні, посилаючись на те, що зміст повідомлення про наступне вивільнення, а саме опечатка у даті прийняття наказу жодним чином не впливає на процес звільнення. Адже при наданні оцінки повідомлення про наступне вивільнення основним критерієм, який впливає на його законність - це дотримання двомісячного строку до дати звільнення. Враховуючи те, що повідомлення датоване 22.08.2019, фактично було ознайомлено 27.08.2019, тоді як звільнення відбулось 01.11.2019, то роботодавцем порушень не допущено. Тобто роботодавцем дотримано двомісячний строк повідомлення про майбутнє вивільнення. Так само, доводи позивача про нібито порушення вимоги законодавства щодо працевлаштування працівника у разі скорочення чисельності та штату не відповідають дійсності у зв`язку із тим, що власник належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України. 08.01.2020 на адресу суду від позивача надійшла відповідь на відзив, відповідно до якої зазначено, що відповідач порушив вимоги КЗпП України при звільненні [PERSON] , так як не запропонував їй при звільненні всі наявні вакансії, які з`являлись в установі з часу повідомлення про звільнення до видання наказу про звільнення, та не врахував її переважне право на працевлаштування. Окрім цього, позивач наполягає на порушенні відповідачем законодавства, що регулює діяльність профспілок при її звільненні. 20.01.2020 на адресу суду від представника відповідача надійшли заперечення, відповідно до яких представник відповідача просить суд відмовити у задоволенні позову, зазначивши, що посилання позивача у відповіді на відзив на порушення КЗпП України є лише її міркуваннями, які не обґрунтовані жодними доказами. Щодо порушення, на думку позивача вимог ст.49-4 КЗпП України та вимог Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», то як зазначив представник відповідача, роботодавцем, в особі КУ «Комп`ютерний інформаційно-обчислювальний центр» ЗОР повністю виконано вказані вимоги шляхом надання профспілковому комітету повідомлення від 01.08.2019 № 01-372 про майбутнє звільнення працівників, тобто за 3 місяці, як того вимагає законодавство. Вказане повідомлення включало відповідні накази що стосуються оптимізації структури установи, аналіз та список посад, що підлягають скороченню. Ухвалою суду від 05.05.2020 клопотання позивача про витребування доказів задоволено частково. Витребувано від Комунальної установи «Комп`ютерний інформаційно-обчислювальний центр» Запорізької обласної ради інформацію про наявність вакантних посад, звільнених, прийнятих на роботу працівників Комунальної установи «Комп`ютерний інформаційно-обчислювальний центр» Запорізької обласної ради в розрізі підрозділів із зазначенням займаних посад за період з 01.08.2019 року по 01.11.2019 року. В судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги, на підставах викладених у позовній заяві та у відповіді на відзив, просили суд позов задовольнити. Представник відповідача адвокат Вишнякова І.О. заперечувала проти позовних вимог на підставах викладених у відзиві на позовну заяву, у запереченнях на відповідь на відзив, просила у задоволенні позову відмовити повністю. Суд, дослідивши обставини справи та перевіривши їх доказами в межах заявлених позовних вимог, заслухавши пояснення сторін, приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] з 17.02.2017 працювала на посаді заступника начальника відділу надання адресної допомоги Комунальної установи «Комп`ютерний інформаційно-обчислювальний центр» Запорізької обласної ради. Наказом Комунальної установи «Комп`ютерний інформаційно-обчислювальний центр» Запорізької обласної ради №58-о від 01.11.2019 її було звільнено у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. (а.с. 11) Із вказаним наказом [PERSON] ознайомлена 01.11.2019. При цьому, повідомленням від 22.08.2019 №5 [PERSON] було повідомлено про наступне вивільнення на підставі п.1 ст.49 КЗпП України. Повідомлення від 22.08.2019 №5 та наказ №58-о від 01.11.2019 про звільнення [PERSON] був прийнятий на підставі наказу №23 від 01.08.2019 «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку із скороченням посад (професій)». При цьому суд звертає увагу на те, що згідно з наказом №23 від 01.08.2019 скороченню підлягали чотири посади, які не були вакантними, у зв`язку із чим, роботодавець, в особі КУ «Комп`ютерний інформаційно-обчислювальний центр» ЗОР, повинен був діяв відповідно до ст.42 КЗпП. Відповідно до ч.1 ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Наказом КУ «Комп`ютерний інформаційно-обчислювальний центр» ЗОР №24 від 02.08.2019 була створена комісія з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення. (а.с. 78) Вказаний наказ був прийнятий, а комісія створена для забезпечення виконання вимог ч.1 ст.42 КЗпП України. Відповідно до матеріалів справи, скороченню підлягали чотири посади, які не були вакантними: начальник бюро розробки програмного забезпечення фінансування програм з питань соціального захисту населення відділу розробки та впровадження програмного забезпечення економіки, фінансів та бухгалтерського обліку (займала [PERSON] ); заступник начальника відділу надання адресної допомоги (займала [PERSON] ); інженер-програміст 1 категорії бюро розробки програмного забезпечення фінансування програм з питань соціального захисту населення відділу розробки та впровадження програмного забезпечення економіки, фінансів та бухгалтерського обліку (займала [PERSON] ); секретар (займала [PERSON] ). (а.с. 79) Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. З урахуванням змін до штатного розпису вакантними були наступні посади: - інженер 1 категорії у відділі адміністративно-господарського забезпечення - 1 штатна одиниця; - інспектор з кадрів - 1 штатна одиниця; - інженер з охорони праці 1 категорії відділу адміністративно-господарського забезпечення - 1 штатна одиниця; - провідний інженер-програміст відділу розробки та впровадження програмного забезпечення економіки, фінансів та бухгалтерського обліку - 1 штатна одиниця; - провідний інженер-програміст відділу програмного супроводження адресних допомог - 1 штатна одиниця; - провідний інженер-програміст відділу розробки та впровадження програмного забезпечення соціального обслуговування - 1 штатна одиниця; - інженер-програміст 1 категорії відділу розробки та впровадження програмного забезпечення соціального обслуговування - 1 штатна одиниця; - економіст з фінансової роботи 1 категорії відділу бухгалтерського обліку та звітності (тимчасова) 1 штатна одиниця; - провідний інженер-електронік відділу технічного обслуговування - 2 штатні одиниці. Під час розгляду справи були досліджені посадові інструкції вказаних посад. Що стосується посади інженера 1 категорії у відділі адміністративно-господарського забезпечення, то відповідно до посадової інструкції, вказана посада потребує знань та досвіду, пов`язаних з будівельними роботами та енергетичним менеджментом, а також вмінь читати будівельну документацію та перевіряти на відповідність їй виконаних будівельних робіт. (а.с. 212) З огляду на це, жоден з фахівців, посади яких скорочувались, не відповідав зазначеній посаді, у зв`язку із чим, вказана вакансія жодній особі не пропонувалась. Відповідно до протоколу №1 від 21.08.2019 комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, посада інспектора з кадрів була запропонована [PERSON] (а.с. 79) При цьому, суд погоджується з твердженнями відповідача, наведеними у відзиві на позовну заяву, що окрім оцінки рівня кваліфікації та продуктивності праці, а саме той факт, що [PERSON] виконувала в установі обов`язки по веденню кадрової роботи, безперервний стаж роботи в установі складав 3 роки 8 місяців, працювала в Головному управлінні Державної казначейської служби на посаді провідного спеціаліста сектору персоналу і на посаді головного спеціаліста з питань запобігання корупції, [PERSON] не підлягала звільненню у зв`язку із тим, що вона є інвалідом ІІІ групи відповідно до довідки АВ №0674070 від 12.07.2017. Зокрема, відповідно до ст.18 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов`язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю. Таким чином, спеціальним законом встановлено пряму норму щодо обов`язкового працевлаштування інвалідів, у зв`язку із чим, у сукупності з нормами КЗпП України, [PERSON] не підлягала звільненню. Відповідно до посадової інструкції, посада інженера з охорони праці 1 категорії потребує вищої освіти за відповідним напрямом підготовки та стаж роботи за посадою інженера з охорони праці ІІ категорії не менше 2 років. З огляду на це жоден з фахівців, посади яких скорочувались, не відповідав зазначеній посаді. (т. 2 а.с. 6) Відповідно до посадової інструкції, посади провідного інженера-програміста та інженера-програміста 1 категорії потребують повної вищої освіти відповідного напряму підготовки. З усіх фахівців, посади яких скорочувались, відповідний напрям підготовки мала лише [PERSON] . З урахуванням того, що [PERSON] працювала в установі на посадах інженера-програміста з 2015 року та мала стаж роботи за спеціальністю більше 3 років їй було запропоновано посаду провідного інженера-програміста. Відповідно до посадової інструкції, посада економіста з фінансової роботи 1 категорії потребує повної вищої освіти відповідного напряму підготовки та стаж роботи за професією економіста не менше 2 років. З усіх фахівців, посади яких скорочувались, вимогам відповідали [PERSON] та [PERSON] . При цьому, відповідно до протоколу №1 від 21.08.2019 комісія з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, здійснила порівняння вказаних працівників щодо їх кваліфікації та продуктивності праці. Відповідно до вказаного протоколу [PERSON] у 2003 році закінчила Запорізької державну інженерну академію, де отримала кваліфікацію - економіст. [PERSON] працює в установі з 2012 року. Починала діяльність з роботи у відділі бухгалтерського обліку та звітності. За безпосередньої участі [PERSON] в установі було впроваджено автоматизовані системи та налагоджено роботу з реалізації державних програм, видатки на реалізацію яких враховані в обсягах між бюджетних трансфертів в обласному бюджеті, а також обласних програм з питань соціального захисту: нарахування та друк документів на виплату всіх видів грошової допомоги, компенсаційних виплат, перерахування коштів на здійснення соціальних виплат через поштові відділення зв`язку або установи банків, проведення розрахунків з надавачами послуг, пов`язаних із соціальним захистом і соціальним забезпеченням. Цей напрям був новим для установи, запровадженим у 2012 році. [PERSON] досконало знає роботу відділу бухгалтерського обліку та звітності і неодноразово виконувала обов`язки тимчасово відсутніх працівників відділу бухгалтерського обліку та звітності. Тривалий час працювала у Державній казначейській службі України, у тому числі на посаді головного спеціаліста відділу бюджетних надходжень, видатків та інших клієнтів. Досконало володіє питаннями роботи у бюджетному законодавстві. (а.с. 35) Також, відповідно до вказаного протоколу [PERSON] має кваліфікацію філолога, викладача німецької мови та літератури. У 2006 році закінчила факультет післядипломної освіти Запорізького національного університету, де здобула кваліфікацію - економіст. В установі працює з 2017 року на посаді заступника начальника відділу надання адресної допомоги. Займається питаннями ведення електронного реєстру та обробки заяв (з доданими документами) громадян стосовно питань надання адресної грошової допомоги, передбаченої відповідним Порядком, затвердженим Розпорядженням голови Запорізької обласної державної адміністрації. Веде електронний реєстр та обробку висновків (з заявами осіб та доданими документами) депутатів Запорізької обласної ради, які подані до установи для розгляду та здійснення виплати грошової допомоги, передбаченої відповідним Порядком, затвердженим Розпорядженням голови Запорізької обласної державної адміністрації. Готує документи для розгляду комісії з питань надання адресної грошової допомоги громадянам, які опинились у складних життєвих обставинах та документи, необхідні для здійснення таких виплат. (а.с. 35) Враховуючи те, що [PERSON] мала більш тривалий стаж роботи в установі (7 років 3 місяці) у порівнянні зі [PERSON] (2 роки 8 місяців), брала участь у впровадженні нових для відділу бухгалтерського обліку та звітності напрямків роботи, виконувала обов`язки тимчасові відсутніх співробітників відділу бухгалтерського обліку та звітності та досконало знає роботу відділу, тривалий час виконувала близькі за змістом нової посади функції, за свою роботу неодноразово заохочувалась, має бездоганну трудову дисципліну, комісія обґрунтовано дійшла висновку, що рівень кваліфікації та продуктивності [PERSON] беззаперечно вищий за рівень кваліфікації та продуктивності [PERSON] . Враховуючи вказані критерії та оцінку рівня кваліфікації та продуктивності праці, які були здійсненні комісією з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, суд погоджується з висновками комісії, що [PERSON] мала переважне право на залишення на роботі. Відповідно до посадової інструкції, посада провідного інженера-електроніка потребує вищої освіти за відповідним напрямом підготовки та стаж роботи за посадою інженера-електроніка 1 категорії не менше 2 років. З огляду на це жоден з фахівців, посади яких скорочувались, не відповідав зазначеній посаді. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що роботодавцем було дотримано вимог ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України при звільненні [PERSON] . При цьому, в першу чергу роботодавець зобов`язаний проаналізувати, хто з працівників має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці згідно ч.1 ст.42 КЗпП України. І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, чи користується хтось переважним правом на залишення на роботі згідно ч.2. ст.42 КЗпП України. Враховуючи те, що комісією не було встановлено рівних умов продуктивності праці і кваліфікації [PERSON] з іншими працівниками, то і критерії, визначені ч.2 ст.42 КЗпП України не застосовувались. Таким чином, суд не бере до уваги твердження позивача, що роботодавцем було порушено положення ч.2 ст.42 КЗпП України. Окрім цього, суд вважає за необхідним зазначити, що оцінку кваліфікації і продуктивності праці здійснювала відповідна комісія, створена наказом КУ «Комп`ютерний інформаційно-обчислювальний центр» ЗОР №24 від 02.08.2019, таким чином, роботодавцем забезпечено принцип об`єктивності та неупередженості при вирішенні питання про осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. При цьому, позивачем рішення та дії вказаної комісії не оскаржувались, а її рішення, оформлені відповідними протоколами наразі не скасовані, у зв`язку із чим, положення ст.42 КЗпП України при звільненні [PERSON] дотримано у повному обсязі. Під час судового розгляду досліджено копію Журналу реєстрації наказів з кадрових питань (а.с. 136-141) Відповідно до вказаного Журналу, у сукупності з копіями наказів про прийняття та звільнення працівників, судом перевірено факти прийняття та звільнення працівників установи з 01.08.2019 року по 01.11.2019 року, за результатами чого підтверджено факт неможливості призначення [PERSON] на вказані посади внаслідок вимог до освіти та стажу роботи, а також відповідно до рішення комісії. Що стосується доводів позивача про не пропонування їй посади, на яку призначався [PERSON] , то суд зазначає наступне. Відповідно до вказаного Журналу реєстрації наказів з кадрових питань у період з 01.08.2019 року по 01.11.2019 року неодноразово приймався та звільнявся з роботи [PERSON] . При цьому, [PERSON] приймався на роботу за строковим договором на посаду сторожа на час тимчасової непрацездатності штатного сторожа. Таким чином, посада сторожа не була вакантною у період з 01.08.2019 року по 01.11.2019 року, у зв`язку із чим призначити на неї [PERSON] роботодавець не мав можливості. Так само, суд вважає, що позивач безпідставно вказує у позовній заяві на порушення вимог ст.49-4 КЗпП України та вимог Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Зокрема, відповідачем дотримано вказані вимоги законодавства шляхом направлення профспілковому комітету установи повідомлення від 01.08.2019 №01-372 про майбутнє звільнення працівників, тобто за 3 місяці, як того вимагає трудове законодавство. Вказане повідомлення включало відповідні накази що стосуються оптимізації структури установи, аналіз та список посад, що підлягають скороченню. Таким чином, приписи ст.49-4 КЗпП України та вимог Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» відповідачем було дотримано. Щодо нібито порушення порядку надання згоди на розірвання трудового договору, зокрема отримання згоди профспілкового комітету, варто зазначити наступне. Відповідно до матеріалів справи, подання про розірвання трудового договору до профспілки було направлене 28.10.2019, тобто до спливу двомісячного терміну, встановленого КЗпП України від повідомлення до звільнення. У період з 21.10.2019 по 30.10.2019 включно [PERSON] була на лікарняному і стала до роботи 31.10.2019. 31.10.2019 [PERSON] було направлено запрошення на засідання профспілкового комітету о 09:00 31.10.2019, на яке вона не з`явилась, мотивувавши це тим, що буде присутня тільки з адвокатом. Засідання перенесли на 01.11.2019 о 09:00 з метою дотримання законодавства, на якому вона була присутня з адвокатом. З огляду на це наказ про звільнення було видано 01.11.2019, після отримання відповідного погодження профспілки. Днем звільнення [PERSON] є 01.11.2019, а не 31.10.2019, тобто дозвіл профспілки надано до дня звільнення [PERSON] . Таким чином, твердження позивача є безпідставними. При цьому будь-яких прав позивача [PERSON] у зв`язку із її фактичним звільненням 01.11.2019 порушено не було, а навпаки, дотримано. Чинне законодавство має лише норму, яка забороняє звільнення до спливу двомісячного терміну з моменту повідомлення про наступне вивільнення, але не забороняє звільняти після спливу цього двомісячного терміну. Крім того, у позовній заяві, відповідач вказує на те, що повідомлення від 22.08.2019 №5 не може вважатись належним попередженням про наступне вивільнення оскільки таке повідомлення містить посилання на наказ №23 від 02.08.2019, в той самий час як наказ, яким внесли зміни до штатного розпису прийнято 01.08.2019. Оцінюючи вказаний довод суд погоджується із аргументами відповідача, що у даному випадку має місце описка, яка жодним чином не впливає на процес звільнення. А у цьому випадку має враховуватись лише те, що роботодавцем дотримано двомісячний строк повідомлення про майбутнє вивільнення. Щодо позовної вимоги з приводу невірного визначення розміру вихідної допомоги внаслідок неправильного розрахунку середньоденної заробітної плати суд зазначає наступне. Надаючи оцінку вказаній позовній вимозі, суд дослідив та оцінив доводи позивача, у тому числі відповідні розрахунки, наведені в позовній заяві, уточненій позовній заяві та наданим поясненням під час розгляду справи. Крім того, суд дослідив доводи відповідача, наведені у відзиві на позовну заяву та відповідні розрахунки, долучені до нього. Середній заробіток працівника згідно з частиною першою статті 27 Закону України «Про оплату праці» визначається за правилами, закріпленими у порядку. Із пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі по тексту - Порядок), вбачається, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Розмір вихідної допомоги, розрахований позивачем, повинен складати 5175,05, тоді як розмір, визначений відповідачем складає 5119,15грн. Суд, дослідивши вказані розрахунки та документи, на підставі яких вони були зроблені, приходить до висновку, що відповідачем вірно визначено розмір вихідної допомоги [PERSON] . При цьому позивачем помилково визначено розмір вихідної допомоги у де-що більшому розмірі в наслідок не врахування того, що у вересні 2019 року була знята її частина премія за серпень 2019 року у зв`язку з хворобою під час відпустки, яка була продовжена на 2 робочих дні. Лікарняний лист був зданий в бухгалтерію після реєстрації зарплати, тому перерахунок премії можливо було здійснити в наступному місяці - вересні 2019 року. При цьому, в п.3 Порядку визначено, що премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Крім того, судом встановлено, а відповідачем не заперечувався той факт, що з розрахованої суми вихідної допомоги були дійсно помилково утримані профспілкові внески у розмірі 1% - 51,19 грн., які виплачені позивачу після подачі позовної заяви. Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Однак, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Відповідно до частини першої статті 9 Цивільного кодексу України положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема, у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16). Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням № 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом із тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року по справі № 761/9584/15-ц зазначила, що зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: - Розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором. - Період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; - Ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника. - Інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Також суд враховує, що, якщо і була помилково виплачена менша сума вихідної допомоги [PERSON] на 51,19 грн, це не спричинило та не могло спричинити суттєвих фінансових втрат для позивача. Таким чином, відповідно до правового висновку Великої Палати Верховного суду, враховуючи розмір суми, яка не була виплачена позивачу при звільненні, а саме 51,19 грн., період затримки, відсутність умислу на затримку, тощо, суд вважає, що можливо не стягувати з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку. Стосовно вимоги про стягнення моральної шкоди, суд виходить з наступного. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Як зазначено у пункті 5 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 №4, відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Разом з тим, позивачем не надано доказів на підтвердження заподіяння їй негативних наслідків, пов`язаних із звільненням (фізичного болю, душевних страждань, тощо), з якими законодавець пов`язує наявність підстав для стягнення моральної шкоди, що зумовлює відсутність підстав для задоволення таких позовних вимог. Інші доводи позивача не ґрунтуються на вимогах чинного законодавства та не вплинули та не могли вплинути на законність прийняття рішення відповідачем, у зв`язку із чим, суд, враховуючи положення ЄСПЛ, зокрема рішення у справі «Серявін та інші проти. України», не надає на них відповіді та обґрунтування.

Outcome: dismissed