Jurisdiction: civil
Date: 2015-03-15 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом до відповідача про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що згідно наказу № 1 від 01 вересня 1992 року вона була прийнята по переводу з фірми «Днепр» на державне підприємство побутового обслуговування населення «перукарем чоловічим». Наказом № 4 від 23 березня 1994 року підприємство перейменовано в «організацію орендарів побутового обслуговування населення «Мальва»». Наказом № 6 від 06 серпня 1994 року підприємство перейменовано в «Черкаське закрите акціонерне товариство «Мальва»». Протоколом зборів акціонерів від 22 травня 2011 року в зв'язку з приведенням установчих документів до вимог Законів України «Про акціонерні товариства» визначено тип та назву товариства «Приватне акціонерне товариство «Перукарня «Мальва»». Наказом № 62 § 2 від 31 грудня 2013 року вона звільнена з посади «перукаря» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України - «по скороченню штату». Рішенням Соснівського районного суду м. Черкаси від 05 травня 2014 року вона була поновлена на посаді чоловічого перукаря ПрАТ «Мальва». Рішення відповідачем не виконано, на роботі позивача не поновлено, заробітну плату за час вимушеного прогулу не виплачено. Натомість наказом № 11 від 11 червня 2014 року позивача звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин в період з 20 травня 2014 року по 10 червня 2014 року. Вважає своє звільнення незаконним, і таким, яке здійснено з грубим порушенням вимог КЗпП України, так як фактично ніякого прогулу не було, а її звільнення переслідувало мету розправи з не угідним працівником, тому звернувся до суду за захистом своїх прав. В судовому засіданні, позивач та її представник позовні вимоги підтримали та просили скасувати наказ № 11 від 11 червня 2014 року про звільнення з роботи та поновити позивача на посаді чоловічого перукаря Приватного акціонерного товариства «Перукарня «Мальва»; стягнути з відповідача на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 16 861 грн. 80 коп., моральну шкоду в сумі 10 000 грн. та витрати на правову допомогу в сумі 2 000 грн. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позовних вимог та просила в позові відмовити. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини, які регулюються нормами трудового законодавства. В судовому засіданні встановлено, що згідно наказу № 1 від 01 вересня 1992 року [PERSON] була прийнята по переводу з фірми «Днепр» на державне підприємство побутового обслуговування населення «перукарем чоловічим». Наказом № 4 від 23 березня 1994 року підприємство перейменовано в «організацію орендарів побутового обслуговування населення «Мальва»». Наказом № 6 від 06 серпня 1994 року підприємство перейменовано в «Черкаське закрите акціонерне товариство «Мальва»». Протоколом зборів акціонерів від 22 травня 2011 року в зв'язку з приведенням установчих документів до вимог Законів України «Про акціонерні товариства» визначено тип та назву товариства «Приватне акціонерне товариство «Перукарня «Мальва»». Наказом № 62 § 2 від 31 грудня 2013 року [PERSON] звільнена з посади «перукаря» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України - «по скороченню штату». Рішенням Соснівського районного суду м. Черкаси від 05 травня 2014 року позивач була поновлена на посаді чоловічого перукаря ПрАТ «Мальва». Рішення суду в частині поновлення на роботі підлягало до негайного виконання. Листом № 29 від 07 травня 2015 року ПрАТ «Перукарня Мальва» повідомила [PERSON] про те, що до 20 травня 2014 року тимчасово виконуючий обов'язки директора ПрАТ «Перукарня Мальва» Кобилянський І.В. знаходиться у відпустці за відповідним наказом, до компетенції якого належить вирішення всіх питань, пов'язаних з поточною діяльністю товариства, питання поновлення на роботі відповідно до судового рішення буде вирішуватися з 20 травня 2014 року. Даний лист було направлено позивачу цінним листом (а.с.49). На виконання даного рішення наказом ПрАТ «Перукарня «Мальва» № 8 від 20 травня 2014 року позивача поновлено на посаді чоловічого перукаря в ПрАТ «Перукарня Мальва», визнано недійсним запис в трудовій книжці за № 6 від 31 грудня 2013 року. Крім того, 20 травня 2014 року ПрАТ «Перукарня «Мальва» видано наказ № 9, яким оголошено [PERSON] простій з оплатою 2/3 ставки заробітної плати в зв'язку з відсутністю робочого місця; визначено для [PERSON] додаткове робоче місце - крісло-диван в правому кутку в жіночому залі (біля входу); визначено [PERSON]: робочий день з 08.00 год. до 17.00 год., обідню перерву з 12.00 год. до 13.00 год., вихідні дні - субота, неділя. Накази № 8 та № 9 від 20 травня 2014 року направлено [PERSON] поштою цінним листом з описом 20 травня 2014 року (копія опису цінного листа а.с. 51). Згідно довідки Поштамту № 276-Н від 22 жовтня 2014 року [PERSON] отримала зазначені документи особисто 26 травня 2014 року. Наказом № 10 від 20 травня 2014 року на ПрАТ «Перукарня Мальва» створено комісію з метою фіксування відсутності [PERSON] на роботі, якою Актами від 20 травня 2014 року - 23 травня 2014 року, 26 травня 2014 року - 30 травня 2014 року, 02 червня 2014 року - 06 червня 2014 року, 10 червня 2014 року зафіксовано факт відсутності на роботі. Цінними листами з описом вкладення № 34 від 22 травня 2014 року, № 44 від 29 травня 2014 року відповідач попросив [PERSON] повідомити про причини своєї відсутності на робочому місці. Пояснень про причини відсутності на роботі позивачем відповідачу не надано. 29 травня 2015 року [PERSON] з'явилася в ПрАТ «Перукарня Мальва» разом з державним виконавцем Центрального відділу державної виконавчої служби Черкаського міського управління юстиції для з'ясування питання виконання рішення суду, що сторонами в судовому засіданні не оспорюється. 29 травня 2014 року державним виконавцем було складено Акт про виконання рішення суду на підставі наказів № 8 та № 9 від 20 травня 2014 року. Акт підписано особисто [PERSON] та директором ПрАТ «Перукарня Мальва» Кобилянським І.В. 11 червня 2014 року ПрАТ «Перукарня Мальва» видано наказ № 11 про звільнення [PERSON] з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин в період з 20 травня 2014 року по 10 червня 2014 року. Вказаний наказ разом з листом № 55 від 11 червня 2014 року про надання трудової книжки для внесення відповідних записів було направлено позивачу цінним листом з описом ( а.с.56 - 57) та отримано останньою особисто 14 червня 2014 року (а.с. 58-59). Заявою від 14 червня 2014 року [PERSON] повідомила ПрАТ «Перукарня Мальва» про те, що до 12 червня 2014 року перебувала на лікарняному. Представник відповідача в судовому засіданні пояснив, що листка непрацездатності [PERSON] підприємству не надавала. При цьому в матеріалах справи мається копія листка непрацездатності від 12 червня 2014 року, наданого позивачем, в якому зазначено, що [PERSON] перебувала на лікарняному з 29 травня 2014 року по 12 червня 2014 року. Проте позивач в судовому засіданні пояснила, що листок непрацездатності перебуває в неї і вона його відповідачу ніким чином не передавала, для оплати та підтвердженого того, що була відсутня на роботі з поважних причин. Посилання позивача на та обставини, що відповідач в усній формі відмовився, отримувати листок непрацездатності, суд оцінює критично, так як позивач не був позбавлений права направити даний листок непрацездатності, через засоби поштового зв'язку, але даною послугою не скористався з особистих міркувань. При цьому судом встановлено, що позивач була поновлена на роботі з 20 травня 2014 року, про що дізналася 26 травня 2014 року (довідка Поштамту від 22 жовтня 2014 року - а.с. 82), на лікування перебувала з 29 травня 2014 року. Про причини відсутності на роботі 27 та 28 травня 2014 року пояснень позивачем відповідачу не надано. Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов'язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже і підставою для розірвання трудового договору за п.4 ст.40 КЗпП України. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які треба вважати поважними. Поважними причинами варто визнавати такі причини, що виключають вину працівника. У кожному окремому випадку наявність поважних причин або те, що їх нема, визначає роботодавець. Якщо виникає спір про звільнення, то розглядаючи даний спір суд, оцінює причини поважності відсутності на роботі працівника. Поважною причиною відсутності працівника на роботі на практиці найчастіше є його тимчасова непрацездатність, підтверджена в установленому порядку медичними документами: листком непрацездатності чи відповідною довідкою, виданими лікувальною установою чи медичним працівником. Поважними також можуть визнаватися причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу, коли є такі причини, міг би заподіяти працівникові чи іншим особам шкоду, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцеві через невихід на роботу. Наприклад: надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо. Тобто коли працівник діяв у стані крайньої необхідності. Неможливість дістатися до місця роботи через аварії чи простої транспорту на дорогах, внаслідок стихійного лиха тощо теж має визнаватися поважною причиною. Не може кваліфікуватися як прогул: невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням; відмова працівника від виконання роботи, необумовленої трудовим договором; незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв'язку із змінами істотних умов праці, які спричинені змінами в організації виробництва і праці. Відповідно до статті 139 КЗпП України, передбачено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких видів заходів стягнення: догана або звільнення. Вимогами ч.1 ст. 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Відповідно до вимог ч.1 п.4 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз'яснено у п.24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», вбачається, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за ч.1 п.4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для визнання відсутності на робочому місці прогулом, крім установлення факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, слід з'ясувати поважність причини його відсутності. Доказів відсутності на роботі з поважних причин 27 та 28 травня 2014 року позивачем суду не надано. Таким чином, суд вважає, що позивач була відсутня на роботі без поважної причини більше трьох годин, тому її звільнення проведено у відповідності до вимог чинного законодавства.

Outcome: dismissed