Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-27 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом, в якому просить поновити її на роботі касиром в ГБК «Дачний» та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 25.06.2013 року до дня поновлення на роботі. Свої позовні вимоги мотивувала тим, що вона з 17.04.2006 року працювала приймальником-комірником в ГБК «Дачний». Наказом від 01.09.2010 року її було тимчасово переведено на посаду касира підприємства терміном на 1 місяць, а пізніше ці трудові стосунки перейшли на постійну основу. Наказом від 24.06.2013 року, вона була звільнена з займаної посади за п.1 с.40 КЗпПУ, у зв'язку з скороченням штату. Вважає дане звільнення незаконним, посилаючись на ст.42 КЗпПУ, яка передбачає, що за скороченості численності чи штату працівників переважне право на залишенні на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, що є предметом позовних вимог. В судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги та просили суд їх задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача, який є також і третьою особою, проти позову заперечував та пояснив, що в 2010 році, у зв'язку із декретною відпусткою та відпусткою по догляду за дитиною бухгалтера кооперативу [PERSON], правлінням кооперативу було введено тимчасову посаду касира, для забезпечення своєчасного збору членських внесків. Наказом №38 від 01.09.2010 року на посаду касира було тимчасово переведено [PERSON], яка до того часу працювала на посаді приймальника-охоронця та з якою 01.01.2011 року було укладено трудовий договір. На засіданні правління, яке відбулося 18.04.2013 року було прийнято рішення скоротити посаду касира, враховуючи, що бухгалтер кооперативу, працює повний робочий день, забезпечує збір членських внесків та облік і звітність в повному обсязі, необхідність утримувати штатну одиницю касира відпала. На виконання пропозиції загальних зборів та рішення правління кооперативу, касир [PERSON] була попереджена, відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України про наступне скорочення штату кооперативу та майбутнє її звільнення, про що [PERSON], особисто, під підпис, з наказом №1-к/9 від 22.04.2012 року була ознайомлена. В цей же день, 22.04.2013 р. [PERSON] було запропоновано перейти на посаду приймальника-охоронця, яка на той час була вакантною, на що позивач відмовилася, згідно акту від 22.04.2013 р. Після цього позивач зареєструвала 24.04.2013 року в журналі вхідної кореспонденції кооперативу заяву, про те, що вона погоджується працювати приймальником-охоронцем, але лише з 23.06.2013 р. Також відповідач зазначив, що при звільнення працівника, виконуючи вимоги ст. 49-2 КЗпП кооператив своєчасно повідомив Центр зайнятості Дніпровського району про майбутнє вивільнення працівника за встановленою формою. Позивача було звільнено з роботи згідно наказу від 24.06.2013 року. Заробітна плата, компенсація за невикористану відпустку, трудова книжка, копія наказу про звільнення видані позивачу своєчасно. Також позивачу було видано довідку про доходи, яка необхідна для подання в Центр зайнятості для постановки на облік та для нарахування і виплати позивачу передбаченої законодавством України допомоги по безробіттю на період працевлаштування на іншу роботу. Позивач вважає, що посилання позивача на вимоги ч. 3 ст. 42 КЗпП є безпідставними, оскільки від запропонованої 22.04.2013 року посади охоронця-приймальника остання відмовилася, а інших вакансій, на момент її звільнення у них не було, просив відмовити в задоволенні в повному обсязі. При цьому відповідач пояснив, що оскільки посада касира була єдиною, питання пріоритетності залишення на цій посаді [PERSON], на що наполягав представник позивача, не вирішувалося. Суд, вислухавши пояснення позивача та її представника, відповідача, який є також і третьою особою, повно і всебічно з'ясувавши фактичні обставини даної справи, дослідивши матеріали справи та письмові докази у їх сукупності та співставленні, дійшов до висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають з наступних підстав. Відповідно до ст.60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. В судовому засіданні встановлено, що позивач перебувала у трудових відносинах з ГБК «Дачний» з 2006 року. З 17.04.2006 року позивач працювала приймальником-комірником в ГБК «Дачний». Наказом від 01.09.2010 року її було тимчасово переведено на посаду касира підприємства терміном на 1 місяць, а пізніше ці трудові стосунки перейшли в постійні. Наказом від 24.06.2013 року вона була звільнена з займаної посади за п.1 с.40 КЗпПУ, у зв'язку з скороченням штату. Саме рішення щодо скорочення штату позивачем та її представником не оспорюється. Як вбачається з матеріалів справи, 22.04.2013 року [PERSON] було попереджено, що у зв'язку зі скороченням її посади, вона підлягає скороченню з 24.06.2013 р. Крім того, позивачу 22.04.2013 р. було запропоновано перейти на посаду приймальника-охоронця, яка на той час була вакантною. Позивач [PERSON] відмовилася переходити на посаду приймальника-охоронця, на якій вона працювала до посади касира, про що було складено акт від 22.04.2013 р. (а.с. 31) Згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпПУ, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпПУ, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Отже, позивач був звільнений з займаної посади згідно наказу від 24.06.2013 р., у зв'язку з скороченням штату працівників, за п. 1 ст. 40 КЗпПУ. Згідно ч. 2 ст. 49-2 КЗпПУ, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. З вищезазначеного випливає, що відповідач діяв в межах чинного законодавства України, а саме, позивачу 22.04.2013 р. було запропоновано одночасно з попередженням про те, що посада, яку вона займає підлягає скороченню, запропонована посада, але на момент скорочення, однак остання погодилася на іншу посаду лише 24.04.2013 р., повідомивши, що до роботи зможе приступити тільки з 23.06.2013 р., але на той момент ця вакансія була відсутня. Відповідач попередив позивача за два місяці про те, що посада, яку вона займає, підлягає скороченню, а повторне пропонування роботи трудовим законодавством України не передбачено. Право позивача на працю порушено не було. Твердження позивача щодо існування вільних посад в ГБК «Дачний», які не були останній запропоновані, не відповідає дійсності, оскільки посада, на яку позивач просить її поновити не існує, а згідно наданих відповідачем доказів, вільних місць приймальника-охоронця не було. Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноваженим ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишенні на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. За скаргою позивача, правильність звільнення [PERSON] перевірялося державною інспекцією України з питань праці (а.с. 42-55), якою порушень трудового законодавства не встановлено. В процесі розгляду справи на пропозицію суду та на прохання позивача відповідач погодився на примирення та вжив заходів щодо прийняття позивача на роботу на посаду приймальника-охоронця, однак позивач в наступному судовому засіданні відмовилася від даної посади. Таким чином, в ході судового розгляду суд дійшов до висновку, що дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема посада, яку займала позивач підлягала скороченню, в матеріалах справи наявні належні докази щодо змін в організації виробництва і праці, тому суд вважає, що відповідачем додержано норм законодавства, що регулює вивільнення працівника. Що стосується позовних вимог [PERSON] про стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то вони задоволенню не підлягають, оскільки суд не виявив жодних порушень з боку відповідача при звільненні позивача та правових підстав для поновлення останньої на роботі. На підставі вищенаведеного та

Outcome: dismissed