Jurisdiction: civil
Date: 2016-07-31 00:00:00

Позивач звернулася в суд з позовом до відповідача, в якому з урахуванням заяв про уточнення позовних вимог просить визнати незаконними та скасувати накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності № 64 від 25 червня 2015 року та №65 від 1 липня 2015 року по РОКЛДЦ ім..В.Поліщука в частині, що стосується [PERSON]; визнати звільнення з роботи на підставі п.3 ст.40 КЗпП України незаконним, скасувати наказ № 120-к від 1 липня 2015 року та поновити її на роботі у РОКЛДЦ ім..В.Поліщука на посаді інженера-програміста відділу АСУ; стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу на дату ухвалення рішення; стягнути з відповідача невиплачені грошові і компенсаційні кошти в розмірі 4288,55 грн., допомогу по тимчасовій непрацездатності в розмірі 741,74 грн., надбавку за складність і напруженість у роботі за період з січня по липень 2015 року в розмірі 1876,95 грн., матеріальну допомогу на оздоровлення в розмірі посадового окладу 1474 грн., компенсацію за 2 дні щорічної відпустки в розмірі 195,86 грн., середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні на дату ухвалення рішення, компенсацію втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати в розмірі 498,74 грн., компенсацію за заподіяну моральну шкоду в розмірі 30000 грн. В обґрунтування заявлених позовних вимог покликається на обставини, викладені в позовній заяві та заявах про уточнення позовних вимог. В судовому засіданні позивач позов підтримала повністю та з аналогічних підстав. Пояснила, що накладення на неї дисциплінарних стягнень та наступне звільнення відповідачем здійснено незаконно, за відсутності у її діях складу дисциплінарних проступків, з порушенням порядку притягнення до адміністративної відповідальності. Просить позов задовольнити. Представники відповідача позов не визнали з підстав, зазначених у письмових запереченнях на позов. Просять у задоволенні позову відмовити. Свідок [PERSON] показав, що є керівником відділу АСУ РОКЛДЦ ім..В.Поліщука, в якому працювала позивач. [PERSON] неодноразово мала конфліктні ситуації з працівниками відділу, ухилялася від виконання своїх обов'язків, не виконувала його розпорядження. Він особисто не був присутній при подіях 17 червня 2015 року, бачив лише їх наслідки. Доповідну по цьому факту писав на основі пояснень [PERSON], [PERSON] та міліціонера. 20 травня 2015 року позивачу протокольним розпорядженням було поставлено завдання вивчити можливість створення програмного продукту «Документообіг в медичній установі» та надати звіт до 1 червня 2015 року. Станом на 1 червня 2015 року звіт готовий не був. Повторно повідомив позивача про необхідність його надання, але нового строку виконання не встановлював. 1 липня 2015 року [PERSON] на його вимогу звіту не надала, тому написав службову записку. Свідок [PERSON] показав, що перше стягнення було накладене на позивача через конфлікт, який відбувся в робочий час, що свідчить про те, що працівники не займалися своїми трудовими обов'язками. Друге стягнення - за відсутність на робочому місці. В той же період часу співпало, що безпосередній керівник вимагав звіту, який позивачем наданий не був. Враховуючи наявність систематичних порушень, було прийнято рішення про звільнення позивача. Службову записку щодо подій 17 червня 2015 року писав зі слів працівників. Конфліктна ситуація між [PERSON] та працівниками відділу АСУ триває близько двох років, проводив профілактичні бесіди з позивачем. Свідок [PERSON] показав, що є головою профспілкового комітету працівників РОКЛД ім..В.Поліщука та головою комісії по відпрацюванню робочого часу. Керівник відділу АСУ 26 червня 2015 року ініціював перевірку відпрацювання робочого часу працівниками відділу. Вирішили провести зріз о 18 годині 30 хвилин. У вказаний час у відділі, крім [PERSON], нікого з працівників не було. Комісія склала акт, причин відсутності працівників не з'ясовували. Коли розглядалося питання надання позивачем звіту [PERSON] повідомила, що звіт є і може його надати. Свідок [PERSON] показала, що в складі комісії по відпрацюванню робочого часу перевіряла відділ АСУ 26 червня 2015 року. На робочих місцях були відсутні 3-4 працівників, про що складено акт. Причин відсутності працівників особисто вона не встановлювала. Свідок [PERSON] показала, що в складі комісії по відпрацюванню робочого часу проводила перевірку відділу АСУ. У відділі було декілька працівників, а декілька були відсутні. Голова комісії з'ясовував причини їх відсутності у керівника відділу. Свідок [PERSON] показала, що є членом комісії по відпрацюванню робочого часу. Їй усно було повідомлено головою комісії, що треба перевірити відпрацювання робочого часу [PERSON] Комісія прийшла і зафіксувала відсутність працівників актом. Причини відсутності не з'ясовували, лише встановили факт. Свідок [PERSON] показав, що 26 червня 2015 року виконував обов'язки керівника відділу АСУ. Після накладення на [PERSON] та [PERSON] дисциплінарного стягнення за бійку написав доповідну, щоб зробили зріз відпрацювання робочого часу. О котрій годині залишили працівники робочі місця не знає. Коли прийшла комісія працівників у відділі не було. Причини їх відсутності не з'ясовував. Він був до кінця робочого дня, але ніхто з працівників не з'явився. Суд, заслухавши пояснення сторін та показання свідків, з'ясувавши обставини та дослідивши представлені у справі докази, дійшов таких висновків. Суд встановив, що [PERSON] з 1 червня 2005 року прийнята на посаду інженера-програміста відділу АСУ РОКЛДЦ ім..В.Поліщука, що підтверджується наказом № 138-к від 2 червня 2005 року та записами у трудовій книжці. Наказом № 64 головного лікаря РОКЛД ім.В.Поліщука від 25 червня 2015 року за неналежне виконання Правил внутрішнього трудового розпорядку РОКЛДЦ ім..В.Поліщука інженеру-програмісту [PERSON] та інженеру-електроніку [PERSON] винесено догану. Згідно вимог ч.1 ст.147 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути накладено на працівника лише у випадку порушення ним трудової дисципліни. Порушення трудової дисципліни визначається в п.24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Загальні обов'язки працівників встановлені статтею 139 КЗпП України, згідно якої працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Крім цього, перелік обов'язків може розширюватися у місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку, статутах, положеннях про дисципліну, посадових інструкціях тощо. Як вбачається зі змісту наказу № 64, підставою оголошення догани [PERSON] стали службові записки заступника головного лікаря з техніки [PERSON] та керівника відділу АСУ [PERSON]. про те, що 17 червня 2015 року у відділі АСУ сталася суперечка у зв'язку із виясненням особистих стосунків [PERSON] та [PERSON], в результаті якої відбулася бійка на робочому місці. З'ясування особистих стосунків на робочому місці [PERSON] та [PERSON] порушує затверджені Правила внутрішнього трудового розпорядку РОКЛДЦ ім..В.Поліщука. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов'язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. В тексті оспорюваного наказу відсутня суть вчиненого позивачем порушення трудової дисципліни, не зазначено, який саме пункт Правил внутрішнього трудового розпорядку було порушено позивачем та які трудові обов'язки не виконала або неналежно виконала позивач. З пояснень представника відповідача встановлено, що комісія по перевірці факту порушення позивачем трудової дисципліни не створювалася, оскільки факт такого порушення вбачався з пояснень [PERSON] та [PERSON] та службових записок [PERSON] та [PERSON]. В судовому засіданні свідок [PERSON] показав, що не був очевидцем подій, які сталися 17 червня 2015 року за участю [PERSON] та [PERSON], і про обставини конфлікту йому стало відомо зі слів [PERSON], [PERSON] та міліціонера. Свідок [PERSON] показав, що службову записку склав на підставі пояснень [PERSON] та [PERSON], наданих голові комісії з розслідування нещасного випадку. Як вбачається з акту проведення розслідування нещасного випадку ( аварії ), що стався 17 червня 2015 року о 8 годині 15 хвилин в Рівненському обласному клінічному лікувально-діагностичному центрі ім..Віктора Поліщука, від 30 червня 2015 року, комісією встановлено, що випадок виник внаслідок конфлікту між громадянами на грунті особистих неприязних стосунків невиробничого характеру і не пов'язаних з їхньою професійною діяльністю. Письмові пояснення голові комісії з розслідування нещасного випадку на виробництві сторони конфлікту - [PERSON] та [PERSON] - надали 19 червня 2015 року та 23 червня 2015 року відповідно. Суд зауважує, що притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності відбулося до закінчення комісією розслідування обставин конфлікту та без з'ясування наявності конкретної вини кожного з його учасників. Відповідно до ч.1 ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відмова працівника від надання пояснень посвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту. Представник відповідача в судовому засіданні визнала, що окремих пояснень від позивача щодо порушення трудової дисципліни не відбирали, а розцінили як такі пояснення, які остання надавала голові комісії з розслідування нещасного випадку на виробництві. Однак, така позиція відповідача не заслуговує на увагу, оскільки, даючи пояснення, працівник повинен усвідомлювати, що їх зажадали саме з приводу порушення ним трудової дисципліни та можливого застосування дисциплінарного стягнення. Враховуючи, що вина позивача у порушенні трудової дисципліни не була встановлена та було порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення, відповідач не мав підстав для оголошення позивачу догани, а тому позовна вимога про скасування наказу № 64 від 25 червня 2015 року в частині притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] підлягає до задоволення. Наказом головного лікаря РОКЛД ім..В.Поліщука № 65 від 1 липня 2015 року за неналежне виконання Правил внутрішнього трудового розпорядку РОКЛДЦ ім..В.Поліщука [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] винесено догану. Підставою оголошення догани став складений комісією по відпрацюванню робочого часу акт про передчасне залишення робочого місця [PERSON] ( наказ оскаржується лише в частині притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача ) без відповідного дозволу як це передбачено Правилами внутрішнього трудового розпорядку та відсутність на робочому місці 26 червня 2015 року о 18 годині 30 хвилин. Як і попередній наказ № 64, наказ № 65 не містить посилання на конкретні пункти чи пункт Правил внутрішнього трудового розпорядку, що були порушені позивачем. Відсутністю на роботі є знаходження працівника поза територією органу державної влади, органу місцевого самоврядування, державного підприємства, установи чи організації, де він відповідно до трудових обов'язків повинен виконувати доручену йому роботу. Не вважається прогулом відсутність працівника на своєму робочому місці ( у кабінеті, за робочим столом ), якщо у цей час він знаходиться в межах місця роботи. Для встановлення факту відсутність працівника на роботі необхідно, щоб режим робочого часу був документально закріплений внутрішніми актами підприємств, установ, організацій та доведений до відома працівника під розписку. Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників Рівненського обласного клінічного лікувально-діагностичного центру імені Віктора Поліщука затверджені як додаток до колективного договору 27 квітня 2015 року. Відповідно до п.13 вказаних вище Правил працівники зобов'язані, зокрема, вчасно приходити на роботу, використовувати весь робочий час для продуктивної праці, в разі хвороби та неможливості заступити на роботу сповістити про це адміністрацію по телефону або іншим способом для організації безперервного процесу до початку робочої зміни. Працівнику також забороняється, серед іншого, не виходити на роботу без поважних причин. Обов'язку отримання дозволу на залишення робочого місця, як це зазначено в наказі № 65, Правилами внутрішнього трудового розпорядку не передбачено. Фактично цими правилами встановлено лише обов'язок сповістити адміністрацію до початку робочої зміни про неможливість заступити на роботу. Відтак, відсутність такого дозволу не можна розцінювати як порушення трудової дисципліни. Згідно із п.4.1 колективного договору між адміністрацією та профспілковим комітетом Рівненського обласного клінічного лікувально-діагностичного центру імені Віктора Поліщука на 2015-2019 року, схваленого загальними зборами трудового колективу від 27 квітня 2015 року, режим роботи працівників установлено відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених зборами трудового колективу ( додаток № 2 ). Режим роботи в окремих підрозділах також регулюється графіками роботи, що затверджуються керівником за погодженням з профспілковим органом та завчасно доводяться до відома працівників. Свідок [PERSON] показала, що режим роботи працівників установи регламентується графіками роботи кожного структурного підрозділу, які складаються щорічно та доводяться до відома працівників під підпис. Графік роботи працівників відділу АСУ на 2015 рік, затверджений 21 січня 2015 року в.о.головного лікаря за погодженням з головою профспілкового комітету, не містить відомостей про доведення його до відома [PERSON] Допитані в судовому засіданні як свідки члени комісії по відпрацюванню робочого часу показали, що причини відсутності працівників відділу АСУ ними не встановлювалися, як і можливе їх місце перебування на території закладу. Вони перевірили лише наявність працівників на робочих місцях у кабінетах відділу АСУ. Свідок [PERSON] показав, що працівники АСУ не завжди працюють у кабінетах та можуть перебувати із завданнями у відділеннях. Свідок [PERSON] показала, що їй усно було повідомлено про те, що вони мають перевірити відпрацювання робочого часу [PERSON] Після з'ясування причин відсутності працівника на роботі власник або уповноважений ним орган повинен встановити чи є ці причини поважними. До поважних причин може бути віднесена, зокрема, хвороба за наявності лікарняного або довідки медичної установи, однак відсутність такого документа не є неповажною причиною відсутності працівника. Факт нездужання може бути підтверджений показаннями свідків чи іншими доказами. Позивач у своїх письмових поясненнях від 1 липня 2015 року вказувала на погане самопочуття, але відповідачем доводи [PERSON] перевірені належним чином не були. Відсутність працівника на роботі має віднайти своє відображення в табелі обліку робочого часу, оскільки за період прогулу заробітна плата працівнику не нараховується на підставі ст.94 КЗпП, так як заробітна плата - це винагорода, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Як вбачається з табеля обліку робочого часу за червень 2015 року, [PERSON] 26 червня 2016 року відпрацювала повний робочий день ( 12 годин ), що свідчить про відсутність порушення позивачем режиму робочого часу в цей день. З огляду на викладені обставини, суд вважає, що дисциплінарне стягнення до позивача було застосовано неправомірно, а тому підлягають до задоволення позовна вимога про скасування наказу № 65 від 1 липня 2015 року в частині притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. Наказом № 120-к від 1 липня 2015 року [PERSON] звільнено з посади за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором ( правилами внутрішнього трудового розпорядку ) п.3 ст.40 КЗпП. Відповідно до п.3 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Звільнення за п.3 ст.40 КЗпП допускається лише за наявності вини працівника. В трудовому законодавстві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто працівник вважається невинуватим, поки не доведено його вини, а обов'язок її доведення покладається на роботодавця. Згідно із п.23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п.3 ст.40 КЗпП, необхідними є такі умови: належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обов'язків носить систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов'язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Наказ № 100 не містить вказівки на те, які саме трудові обов'язки було не виконано чи не належно виконано позивачем, в чому полягає суть дисциплінарного проступку, наявність протиправності в діях позивача та її вини. Підставою для винесення оспорюваного наказу № 120 стали наказ РОКЛДЦ ім..В.Поліщука № 64 від 25 червня 2015 року про притягнення до дисципліраної відповідальності, наказ РОКЛДЦ ім..В.Поліщука № 65 від 1 липня 2015 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності та службова записка керівника структурного підрозділу начальника АСУ [PERSON]. від 1 липня 2015 року № 100. Зі змісту службової записки № 100 вбачається, що 30 червня 2015 року керівником відділу АСУ було надано вимогу про надання звіту інженером-програмістом [PERSON] по вивченню питання створення програмного продукту «Документообіг в медичній установі». Дана вимога була проігнорована. Станом на 1 липня 2015 року повторна вимога про надання звіту також була проігнорована. Інженер-програміст [PERSON] свідомо ухиляється від виконання своїх професійних обов'язків. В судовому засіданні встановлено, що завдання на надання звіту щодо питання створення програмного продукту «Документообіг в медичній установі» було надано керівником відділу [PERSON] під час виробничої наради відділу АСУ, про що свідчить протокол № 34 від 20 квітня 2015 року. Термін виконання завдання зазначено 1 червня 2016 року. Під час огляду оригіналу вказаного протоколу було виявлено виправлення в даті виконання завдання, які не були належним чином посвідчені. Відтак, вказаний протокол не може бути взятий судом до уваги. Свідок [PERSON] показав, що позивач мала надати звіт 1 червня 2015 року. В цей термін звіт наданий позивачем не був, але нового строку для його виготовлення він не встановлював. Зазначене свідчить про те, що фактично невиконання позивачем завдання відбулося 1 червня 2015 року, однак, керівником відділу АСУ вказаний факт не був доведений до керівництва закладу. Щодо покликань представника відповідача на те, що 30 червня 2015 року керівником відділу було доведено до відома [PERSON] про необхідність надати звіт, то суд зауважує, що доручення працівнику повинне бути надане у такий спосіб і у такій формі, що унеможливить його двозначне трактування, бути конкретним та реальним до виконання. Звільнення за п.3 ст.40 КЗпП проводиться з дотриманням вимог ст.149 КЗпП, тобто, роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. При цьому якщо працівник відмовляється надати таке пояснення така відмова має бути засвідчена відповідним актом. Недотримання цієї процедури може бути підставою для визнання накладення дисциплінарного стягнення у виді догани чи звільнення неправомірним. Суд встановив, що письмові пояснення щодо ненадання звіту керівнику відділу АСУ від позивача не відбиралися, а, отже, відповідачем не з'ясовано наявності поважної причини невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків позивачем, чим порушено порядок звільнення за п.3 ст.40 КЗпП. Хоча свідки [PERSON], [PERSON] підтвердили в судовому засіданні, що позивач повідомила про наявність готового звіту та мала намір надати його для ознайомлення. Свідок [PERSON] показала, що після надання усних пояснень [PERSON] не з'ясовували чи дійсно є звіт. Відповідачем не надано суду доказів наявності вини позивача у невиконанні чи неналежному виконанні трудових обов'язків. Крім того, оскільки суд визнав накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності № 64 та № 65 неправомірними, відсутній систематичний характер невиконання трудових обов'язків, що є однією з умов застосування п.3 ст.40 КЗпП. Враховуючи всі зазначені обставини, суд вважає, що наказ про звільнення [PERSON] за п.3 ст.40 КЗпП є незаконним, а тому позивач підлягає поновленню на займаній посаді. Згідно із ст.367 ЦПК України рішення про поновлення на роботі суд допускає до негайного виконання. Відповідно до ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі одночасно приймається рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Як вбачається з довідки РОКЛДЦ ім.В.Поліщука № 778/01-08 від 27 серпня 2015 року, середньомісячна заробітна плата [PERSON] складає 3250,52 грн. Позивачем в заяві про уточнення і збільшення розміру позовних вимог проведено розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 2 липня 2015 року до 27 липня 2016 року, який представником відповідача не оспорювався. Станом на дату ухвалення судового рішення середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 58580,94 грн. ( 42 робочих дні за період з 2 липня 2015 року по 31 серпня 2015 року х 171,08 грн. + 64 робочих дні за період з 1 вересня 2015 року по 30 листопада 2015 року х 203,59 грн. + 106 робочих днів за період з 1 грудня 2015 року по 30 квітня 2016 року х 224,1 грн. + 63 робочих дні за період з 1 травня 2016 року по 1 серпня 2016 року х 237,80 грн. ). Відповідно до п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи ( одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток за період працевлаштування, допомога по безробіттю ), який працівник мав в цей час. В судовому засіданні встановлено, що позивач з 8 липня 2015 року зареєстрована в Рівненському МЦЗ та отримала за період з 8 липня 2015 року по 30 квітня 2016 року дохід в сумі 3597,41 грн., про що свідчить довідка Рівненського міського центру зайнятості № 01-40/2880 від 13 травня 2016 року. Таким чином, підлягає стягненню на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 54983,53 грн. ( 58580,94 грн. - 3597,41 грн. ). За змістом диспозиції ч.1 ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.Пунктом 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 р. № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної ( немайнової ) шкоди» передбачено, що відповідно до ст.237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин ( незаконне звільнення тощо ), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків або змушує докладати додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок відшкодувати моральну ( немайнову ) шкоду покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Суд вважає, що незаконним притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільненням позивачу було причинено моральні страждання, звільнення потягло для позивача втрату нормальних життєвих зв'язків, вона змушена була докладати додаткових зусиль для організації свого життя. З врахуванням конкретних обставин справи суд визначає розмір відшкодування моральної шкоди в сумі 3000 грн. Відповідно до ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. У разі звільнення працівника йому виплачується заробітна плата, грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки, вихідна допомога ( у випадках, передбачених законом ), допомога по тимчасовій непрацездатності, матеріальна допомога на оздоровлення, інші виплати, право на отримання яких має працівник. Суд, встановивши, що позивач звільнена 1 липня 2015 року без законної підстави, відновлює порушене трудове право позивача шляхом поновлення на роботі з дати незаконного звільнення та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, а тому позов в частині стягнення розрахункових та компенсаційних виплат до задоволення не підлягає, оскільки такі виплати проводяться у разі звільнення працівника. Відповідно не підлягають до задоволення позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та компенсації втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати як похідні від позовної вимоги про стягнення розрахункових коштів. Крім того, в п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що оскільки згідно зі ст.235 КЗпП оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Таких обставин в судовому засіданні встановлено не було. Умови оплати праці працівників закладів охорони здоров'я передбачені наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства охорони здоров'я України № 308/519 від 5 жовтня 2005 року «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення». Відповідно до пп.4.4 п.4 вказаного наказу працівникам можуть установлюватися надбавки в розмірі до 50 відсотків посадового окладу ( тарифної ставки ) за високі досягнення у праці; за виконання особливо важливої роботи; за складність, напруженість у роботі. У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни зазначені надбавки скасовуються або зменшуються. Працівникам закладу, установи надбавки установлюються керівником у межах фонду оплати праці. Як вбачається з наказу № 21 від 21 січня 2014 року РОКЛДЦ ім..В.Поліщука, [PERSON] було встановлено надбавку за складність, напруженість та високу якість роботи з 2 січня 2014 року по 31 грудня 2014 року. Представник позивача в судовому засіданні пояснила, що надбавки працівникам РОКЛДЦ ім..В.Поліщука встановлюються строком на один рік. В 2015 році такі надбавки по установі не передбачені в зв'язку із зменшенням фонду оплати праці. Доказів на спростування зазначених обставин позивачем не надано, як і не вказано яким саме наказом з неї була знята надбавка за складність і напруженість у роботі. Про те, що така надбавка не виплачувалася позивачу з 1 січня 2015 року, свідчать розрахункові листи на виплату заробітної плати за період з січня по липень 2015 року. Крім того, з огляду на зміст вказаного вище наказу № 308/519 від 5 жовтня 2005 року встановлення надбавок працівникам є правом, а не обов'язком керівника установи і встановлення їх можливе лише в межах фонду оплати праці. За таких обставин суд вважає, що позовна вимога про стягнення надбавки за складність і напруженість у роботі за період з січня по липень 2015 року до задоволення не підлягає. Згідно із ч.1 ст.88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Позивач просить стягнути на її користь судові витрати, однак, відсутні докази понесення нею таких витрат. В матеріалах справи наявна угода від 23 вересня 2015 року, укладена між [PERSON] та адвокатом [PERSON], та акт виконаних робіт від 6 жовтня 2015 року. Доказів здійснення оплати за надані їй юридичні послуги позивачем не надано. В судовому засіданні інтереси позивача представляв адвокат [PERSON] на підставі доручення Рівненського місцевого центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги. Про понесення інших судових витрат позивачем не зазначено. Таким чином, вимога позивача про відшкодування понесених судових витрат до задоволення не підлягає. Відповідно до правил ст.88 ЦПК України підлягає стягненню з відповідача на користь держави судовий збір. На підставі наведеного та

Outcome: partial