Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-17 00:00:00

Позивач звернулася до Мелітопольського міськрайонного суду Запорізької області з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» Мелітопольської міської ради Запорізької області, про поновлення на роботі, в якому просить скасувати наказ головного лікаря Комунального некомерційного підприємства «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» Мелітопольської міської ради Запорізької області № 216/О від 03 листопада 2020 року про її звільнення 03.11.2020 року із займаної посади, як таку, що не витримала випробування за ст. 28 КЗпП України та поновити її на роботі; стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» Мелітопольської міської ради Запорізької області на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04 листопада 2020 року по день ухвалення рішення. В обґрунтування позову зазначила, що з 01 липня 2004 року по 02 березня 2020 року вона працювала в дитячому санаторії м. Мелітополя, звідкіля була звільнена за скороченням штату. З 06 квітня 2020 року вона стала на облік у Мелітопольському міськрайонному центрі зайнятості та 07 вересня 2020 року отримала направлення на працевлаштування на вакантне місце кухаря служби приготування їжі відповідача. Цього ж дня нею була подана заява до відповідача про прийняття на роботи на посаду кухаря служби приготування їжі з випробувальним терміном один місяць. Наказом відповідача № 178/ОС від 07.09.2020 року вона була прийнята на роботу на вказану посаду з випробувальним терміном один місяць, починаючи з 09 вересня 2020 року. Випробувальний термін відповідно до ст. 241-1 КЗпП України, щодо обчислення строків, закінчувався 08 жовтня 2020 року. З 08 вересня 2020 року по 04 жовтня 2020 року вона працювала кухарем служби приготування їжі у відповідача. Згідно листків тимчасової непрацездатності № 675013 та № 679556 вона хворіла починаючи з 05 жовтня 2020 року по 30 жовтня 2020 року, а починаючи з 31 жовтня 2020 року вона приступила до роботи та відпрацювала по 03 листопада 2020 року включно. Цього ж дня її після закінчення робочого часу було викликано у відділ кадрів та ознайомлено з наказом № 160/ОС від 02 листопада 2020 року «Про продовження строку випробування», згідно якого її строк випробування був продовжений на 04 календарних дні, на підставі листів тимчасової непрацездатності № 675013 та № 679556 та рапорту заступника головного лікаря з матеріально-технічного забезпечення [PERSON] від 05.10.2020 року. Після цього, її було також ознайомлено з наказом № 216/О від 03 листопада 2020 року про звільнення її 03 листопада 2020 року із займаної посади, як таку, що не витримала випробування за ст. 28 КЗпП України з виплатою компенсації за невикористану щорічну відпустку в період з 08.09.2020 року по 03.11.2020 року та підставою звільнення було подання заступника головного лікаря з матеріально-технічного забезпечення. Вважає звільнення незаконним, оскільки згідно класифікатору професій ДК 003:2010 додаток Б її посада кухар відноситься до робітників (5122 16675 65), строк випробування якої не може перевищувати одного місяця. Видання наказу № 160/ОС від 02.11.2020 року «Про продовження строку випробування» відповідачем, згідно якого її строк випробування був продовжений на 04 календарних дні не відповідає вимогам ст. 27 КЗпП України. Також, вказаний наказ не відповідає своїй послідовній нумерації: вона прийнята на роботу згідно наказу № 178/ОС від 07.09.2020 року, а продовжено випробувальний термін наказом № 160/ОС від 02 листопада 2020 року. Що викликає сумніви в його дійсності та законності. Крім того, згідно вимог 28 КЗпП України відповідач мав право впродовж строку випробування звільнити її, письмово попередивши про це за три дні. Але ні до 08 жовтня 2020 року, а ні до 03 листопада 2020 року вона не була письмово попереджена про звільнення її у зв`язку з невідповідністю займаній посади, або виконуваній роботи за три дні, як це передбачено законом. 06 листопада 2020 року вона звернулась до відповідача з клопотанням про надання їй довідки про середню заробітну плату вх. І-84/3 від 06.11.2020 року, однак відповіді так і не отримала. Ухвалою Мелітопольського міськрайоного суду Запорізької області від 19.11.2020 року позовну заяву [PERSON] прийнято до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження з викликом сторін у цивільній справі. Позивач в судовому засіданні підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити в повному обсязі, посилаючись на підстави, викладені в позовній заяві та відповіді на заперечення проти позову. Представник відповідача - Комунального некомерційного підприємства «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» Мелітопольської міської ради Запорізької області - надав суду письмові заперечення проти позову, відповідно до яких заперечує проти позовних вимог в повному обсязі. У поданих до суду запереченнях зазначила, що позивачем 07.09.2020 року була написана заява про прийняття на роботу до КНП «ТМО «БЛІМЛ та ШМД» ММР ЗО на посаду кухара 4 розряду служби приготування їжі з 08.09.2020 року з випробувальним терміном 1 місяць, про що відділом кадрів був розроблений наказ № 178/ос від 07.09.2020 р. З наказом позивачка була ознайомлена під розпис, тим самим погодившись, що по закінченню випробувального терміну який спливає 08.10.2020 року, вона може бути звільнена як така що не витримала випробування згідно ст.28 КЗпП України. До спливу цього строку 05.10.2020 року позивачка повідомила телефоном свого безпосереднього керівника Заступника головного лікаря з матеріально-технічного забезпечення [PERSON] , про те що вона захворіла та знаходиться на лікарняному. Зазначимо що до закінчення випробувального строку залишилось 4 дні. Заступник головного лікаря з матеріально-технічного забезпечення [PERSON] рапортом повідомила про це Головного лікаря [PERSON] . В період випробувального терміну позивачки, колектив служби приготування їжі (харчоблоку) в якому вона працювала, почав скаржитись на порушення нормально робочого процесу, постійні сварки зі сторони позивача, прирікання, не бажання виконувати свої обов`язки. Також були скарги на незрозумілу поведінку позивача, незрозуміло для чого вона фотографувала документи які не відносяться до прямих її обов`язків, процеси приготування їжі, співробітників без їх згоди, також збирала інформацію про працівників з якими працювала. Шеф-кухар служби приготування їжі, не витримавши не професійної поведінки позивача 25.09.2020 року та 30.09.2020 року написала рапорти на ім`я Заступника головного лікаря з матеріально-технічного забезпечення [PERSON] , та повідомила, що кухар [PERSON] не виконує розпорядження шеф-кухаря, порушує процес приготування їжі, багато часу розмовляє по телефону, при отриманні зауважень реагує дуже бурно вступаючи в непотрібні діалоги, чим загальмовує весь робочий процес. Колектив служби приготування їжі 01.10.2020 року написав колективне звернення до Заступника головного лікаря з матеріально-технічного забезпечення [PERSON] , з проханням не залишати працювати далі позивача після закінчення випробувального терміну. Так як позивач з 05.10.2020 року по 30.10.2020 року була відсутня на роботі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, було вирішено не звільняти її в період непрацездатності, так як відповідно до ст. 27 п.З КЗпП України «Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній». Да би не створювати правової колізії, так як судова практика та позиція органу, уповноваженого роз`яснювати застосування норм трудового законодавства не співпадають щодо питання звільнення працівника який не витримав випробування в період його тимчасової непрацездатності, головним лікарем був виданий наказ «Про продовження строку випробування» № 160/ОС від 02.11.2020 року. Листок непрацездатності позивача був з 05.10.2020 року по 30.10.2020 року, як зазначалося раніше до закінчення випробувального терміну вона не допрацювала 4 к.д. відповідно випробувальний термін був продовжений з дня виходу позивача з лікарняного, про що позивач зазначає у своїй позовній заяві, що вона пропрацювала з 31.10.2020 року по 03.11.2020 року (4 дні). З наказом про продовження строку випробування позивач була повідомлена під розпис. Після чого відділом кадрів був виданий наказ про звільнення [PERSON] № 216/ОС від 03.11.2020 року з посади як таку, що не витримала випробування за ст.28 КЗпП України, з наказом позивач ознайомлена під розпис, відповідно до ст.ст.47 та 116 КЗПП України видана трудова книжка та проведений відповідний розрахунок. З огляду на вищесказане посилання позивача на те що її було звільнено за невідповідність обійманій посаді, є безпідставним. Порядок обчислення строків визначено в ст. 241-1 КЗпП. Отже, обчислюючи випробувальний термін, треба виходити з реально відпрацьованого часу і не враховувати дні, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Однак загальна тривалість випробування не має перевищувати строку, визначеного у трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу. Позивач пропрацювала рівно місяць без урахування днів непрацездатності, та була звільнена в останній день випробувального терміну. Тому попереджати позивача про звільнення за три дні відповідач не був зобов`язаний. Щодо послідовної нумерації наказів, на яке посилається відповідач, пояснюємо: накази № 178/ОС та 216/ОС видавалися відділом кадрів та реєструвалися у книзі реєстрації наказів відділу кадрів, наказ № 160/ОС видавався головним лікарем та реєструвався у журналі наказів по особовому складу установи, тому ніякого порушення послідовності нумерації наказів не було. Позивач також повідомляє що 06.11.2020 року вона звернулась до відповідача з проханням видати їй довідку про середню заробітну плату, але до цього часу відповіді вона не отримала. Ця інформація є недостовірною, на її прохання відділом бухгалтерії 12.11.2020 року була сформована довідка про середню заробітну плату [PERSON] №301 та видана їй на руки, про що був зроблений запис до журналу довідок, інші затребувані документи позивач копіювала у відділах та забирала власноручно після звільнення. Також до того як була підготована відповідь на запит позивача у повному обсязі за всіма затребуваними документами, відповідачем була отримана судова повістка, тому вирішено було готувати документи для суду. Тому просить відмовити [PERSON] в задоволенні позовних вимог. В судовому засіданні представник відповідача - Комунального некомерційного підприємства «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» Мелітопольської міської ради Запорізької області Павленко Ю.С., просила суд відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. У відповіді на заперечення проти позову позивачка зазначає, що в запереченні відповідача вказано, що накази № 178/ОС та 216/ОС видавалися відділом кадрів та реєструвалися у книзі реєстрації наказів відділу кадрів, наказ № 160/ОС видавався головним лікарем та реєструвався у журналі наказів по особистому складу установи. Однак, тоді відповідач надав суду та їй для ознайомлення ксерокопію лише одного журналу по наказу № 160/ОС, по двом іншим наказам № 178/ОС та 216/ОС відповідачем копії книги реєстрації наказів відділу кадрів надано не було. Крім того, не надано також підтверджуючих документів, які дозволяють чи наділяють правом відділ кадрів видавати накази. Також в запереченні вказано, що її звільнено не в зв`язку з невідповідністю обійманій посаді, тоді залишається невідповідність виконуваної роботи. Однак в запереченнях є посилання лише на порушення трудової дисципліни - не виконує розпорядження шеф-кухаря, багато розмовляє по телефону, бурно реагує на зауваження. Вказані обставині, які не мають ніякого підтвердження та за весь час проходження випробування не були до неї доведені та не витребувані письмові пояснення, як того вимагає ст.149 КЗпП України. Звільнення за порушення трудової дисципліни, передбачена ст. 147 КЗпП України, а не 28 КЗпП України. Відповідачем до заперечень була надана ксерокопія журналу реєстрації довідок по заробітній платі, згідно запису № 301 від 12.11.2020 року за місцем вимоги була видана довідка про її заробітну плату. Однак ніякої довідки вона не отримала, у вказаному журналі відсутній її підпис про отримання довідки, та відповідачем не надано ніяких підтверджень про направлення вказаної довідки їй поштою, або отримання безпосередньо у відповідача. Тому вона наполягає на наданні вказаної довідки відповідачем у судове засідання. Крім того, як вона вже вказувала, згідно вимог ст. 28 КЗпП України відповідач мав право впродовж строку випробування звільнити її, письмово попередивши про це за три дні тому її дивує безпідставне посилання в своїх запереченнях про відсутність необхідності повідомлення її про звільнення з обов`язковим письмовим попередженням за три дні та беззаконним ігноруванням вимог Закону - статті 28 КЗпП України. Таким чином вважає, що відповідач заперечуючи проти позову безпідставно ігнорує вимоги діючого трудового законодавства, та не надає в повному обсязі копії документів, які були витребувані судом, а тому просить задовольнити її позов в повному обсязі. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Статтею 6 Європейської конвенції з прав людини передбачено, що кожний має право на справедливий суд, а також право на ефективний засіб правового захисту, чиї права та свободи визнані конвенцією було порушено. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. За змістом ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно зі статтею 3 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 4 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Норми трудового законодавства поширюються лише на трудові правовідносини, тобто відносини між власником (працедавцем) і працівником-фізичною особою, що вникли на підставі трудового договору (контракту). Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Судом встановлено, що, відповідно до наказу № 178/ОС від 07 вересня 2020 року, позивачка [PERSON] була прийнята на роботу на посаду кухаря 4 розряду служби приготування їжі з 08 вересня 2020 року випробувальним терміном один місяць. Підставою прийняття на роботу стало: особиста заява та направлення на роботу ЦЗ (а.с.27). В матеріалах справи міститься копія заяви головному лікарю Комунального некомерційного підприємства «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» Мелітопольської міської ради Запорізької області [PERSON], від [PERSON] 07.09.2020 року про прийняття її на посаду кухаря з випробувальним строком на один місяць (а.с.28). Факт прийняття [PERSON] на роботу кухарем до КНП «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО підтверджується також записом № 09 від 08.09.2020 року в її трудовій книжці серія [NUMBER] (а.с.9-10). Таким чином, з 08 вересня 2020 року по 04 жовтня 2020 року позивачка працювала кухарем служби приготування їжі у КНП «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО. Згідно листків тимчасової непрацездатності № 675013 та № 679556 [PERSON] хворіла, починаючи з 05 жовтня 2020 року по 30 жовтня 2020 року, а починаючи з 31 жовтня 2020 року вона приступила до роботи та відпрацювала по 03 листопада 2020 року включно. Відповідно до наказу № 160/ОС від 02 листопада 2020 року «Про продовження строку випробування», позивачці строк випробування був продовжений на 04 календарних дні, на підставі листів тимчасової непрацездатності № 675013 та № 679556 та рапорту заступника головного лікаря з матеріально-технічного забезпечення [PERSON] від 05.10.2020 року, з яким її було ознайомлено 03.11.2020 року (а.с.12). Відповідно до положень ст. 46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Отже, статтею 46 КЗпП України встановлений вичерпний перелік випадків відсторонення працівника від роботи. Відсторонення від роботи - це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю. Усунення від роботи провадиться власником на підставі виявленого ним факту, через який власник має право усунути або зобов`язаний усунути працівника від роботи. За змістом вищеназваної статті допускається відсторонення працівника або у випадках, перелічених у статті, або в інших випадках, які повинні бути також передбачені певним нормативним документом. Тому оскільки законом визначено вичерпні підстави відсторонення, які не підлягають вільному тлумаченню, таке відсторонення можливе лише в межах закону, який регулює відповідні правовідносини. Таким чином, відсторонення позивача від роботи без зазначення підстав - не ґрунтується на нормах чинного законодавства України, а отже, є незаконним. 03.11.2020 року наказом № 216/О головного лікаря КНП «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО [PERSON] позивачку було звільнено з займаної посади кухаря служби приготування їжі як таку, що не витримала випробування за ст. 28 КЗпП України з виплатою компенсації за невикористану щорічну відпустку в період з 08.09.2020 року по 03.11.2020 року та підставою звільнення було подання заступника головного лікаря з матеріально-технічного забезпечення (а.с.13). Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. За приписами ст. 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Позивачка [PERSON] була ознайомлена з наказом, в якому умова про випробування була застережена, що не заперечувалось сторонами в судовому засіданні. Під категорію осіб, щодо яких при прийнятті на роботу випробування не встановлюється, відповідно до ч. 3 ст. 26 КЗпП України, [PERSON] не підпадає. Надаючи правову оцінку обставинам справи, суд дійшов висновку про невідповідність дій відповідача щодо звільнення позивача вимогам ч. 2 ст. 28 КЗпП України. Згідно ч. 2 ст. 28 КЗпП України у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Із матеріалів справи вбачається, що [PERSON] , всупереч вимогам ч. 2 ст. 28 КЗпП України, не була повідомлена письмово за три дні про її подальше звільнення. Надані суду представником відповідача письмові документи, не містять відомостей про повідомлення [PERSON] особисто під підпис, або іншим чином, щодо її подальшого звільнення за три дні, а тому при таких обставинах суд дійшов висновку щодо неповідомлення позивачку у передбачений законом термін щодо припинення трудового договору. Згідно п. 11 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Згідно роз`яснень Пленум Верховного Суду України в п. 22, 23 Постанови № 9 від 06 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Суд вважає, що відповідач порушив вимоги п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки не встановив невідповідність позивача займаній посаді. Позиція представника відповідача стосовно того що, позивачка не витримала випробувальний строк, складаються з наступного: в період випробувального терміну позивачки, колектив служби приготування їжі (харчоблоку) в якому вона працювала, почав скаржитись на порушення нормально робочого процесу, постійні сварки зі сторони позивача, прирікання, не бажання виконувати свої обов`язки. Також були скарги на незрозумілу поведінку позивача, незрозуміло для чого вона фотографувала документи які не відносяться до прямих її обов`язків, процеси приготування їжі, співробітників без їх згоди, також збирала інформацію про працівників з якими працювала. Шеф-кухар служби приготування їжі, не витримавши не професійної поведінки позивача 25.09.2020 року та 30.09.2020 року написала рапорти на ім`я Заступника головного лікаря з матеріально-технічного забезпечення [PERSON] , та повідомила, що кухар [PERSON] не виконує розпорядження шеф-кухаря, порушує процес приготування їжі, багато часу розмовляє по телефону, при отриманні зауважень реагує дуже бурно вступаючи в непотрібні діалоги, чим загальмовує весь робочий процес. Колектив служби приготування їжі 01.10.2020 року написав колективне звернення до Заступника головного лікаря з матеріально-технічного забезпечення [PERSON] , з проханням не залишати працювати далі позивача після закінчення випробувального терміну, на думку суду є необґрунтованою з наступних причин. Суду не відомо чи були проведені службові перевірки по фактам викладеним у рапорті, що долучений до матеріалів справи, що на думку відповідача доводять службову невідповідність [PERSON] та є підставами для її звільнення з посади, про складені висновки за результатами таких службових перевірок. Суду також не надано доказів чи відбирались письмові пояснення у [PERSON] з приводу відповідних рапортів та звернень, чи складались акти про відмову у наданні таких пояснень [PERSON] . Також до суду представником відповідача не надано доказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] за порушення трудової дисципліни. Суд вважає, що рапорт заступника головного лікаря з МТЗ [PERSON] від 02.11.2020 року, який є єдиною підставою для звільнення [PERSON] , не може бути доказом неналежного виконання посадових обов`язків позивачкою тобто її вини, оскільки вона не була її безпосереднім керівником і до суду не надано жодних доказів її повноважень контролювати роботу кухаря, перевірки скарг шеф-кухаря та працівників харчоблоку та встановлення порушень посадових обов`язків кухаря. Відповідачем не відбиралися пояснення щодо порушення [PERSON] трудової дисципліни чи не виконання нею функціональних обов`язків. Представник відповідача в судовому засіданні не спростовував цих обставин. Протягом всього часу розгляду справи в суді, відповідачем в обґрунтування правомірності звільнення позивача з займаної посади на підставі ч.2 ст. 28 КЗпП України, в порушення ст.ст. 76-81 ЦПК України, не було надано суду належних, допустимих, достовірних та достатніх доказів на підтвердження вчинення позивачем винних дій чи аморального проступку на посаді кухаря. З огляду на вищенаведене суд вважає, що відповідач при звільненні [PERSON] з ініціативи власника або уповноваженого ним органу міг керуватись виключно вимогами ст. 40 КЗпП України. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що відповідач незаконно звільнив [PERSON] із посади кухаря служби приготування їжі КНП «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО і порушив трудові права позивача. Cудом встановлено, що позивач [PERSON] , має бути поновлена на посаді кухаря служби приготування їжі КНП «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО, а тому належним способом захисту порушеного права є визнання наказу про звільнення № 216/О від 03.11.2020 року незаконним та його скасування. Рішення в частині поновлення на роботі підлягає до негайного виконання, ч. 5 ст. 235 КЗпП України. Ч. 1 та 2 ст. 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 року № 108/95-ВР за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. Обчислення середньої заробітної плати у випадку її збереження, остання обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, включаючи усі виплати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, та проводиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно розрахунку середньоденної заробітної плати [PERSON] , наданої відповідачем на вимогу суду, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 245,20 гривень, виходячи з наступного розрахунку: позивачка відпрацювала у відповідача 168 годин та отримала 5 148,75 грн. заробітної плати. Виходячи з цього 5 148,75 грн./168 год.=30,65 грн/год. [PERSON] працювала 8 годинний робочий день, тобто середньоденна заробітна плата складає 245,20 грн. З матеріалів справи вбачається, що позивач отримала оплату за весь час тимчасової непрацездатності по день звільнення 03 листопада 2020 року, а тому суд вважає, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу повинна здійснюватись їй за період з 04.11.2020 року по день ухвалення даного рішення, тобто по 18.02.2021 року. Згідно офіційних даних, з 04.11.2020 по 31.12.2020 року було 41 робочий день, а з 01.01.2021 по 18.02.2021 року - 33 робочих днів. Разом за весь час вимушеного прогулу з 04.11.2020 року по день ухвалення рішення - 74 робочих днів. Таким чином, сума середнього заробітку, що підлягає виплаті позивачу за час вимушеного прогулу становить 18 144,80 гривень з розрахунку: 245,20 гривень (середньоденний заробіток) х 74 робочих днів. З цієї суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають відрахуванню суми податків і обов`язкових платежів, передбачених чинним законодавством. Вирішуючи питання щодо розподілу судових витрат між сторонами, суд прийшов до наступного.

Outcome: approved