Jurisdiction: civil
Date: 2018-12-17 00:00:00

Позивач звернулась до суду із позовом до відповідача про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач та її представник уточнені вимоги підтримали. Мотивують тим, що позивач працювала у ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України» на посаді наукового співробітника відділу епідеміології, клініки туберкульозу з 14.03.2001 року. За час роботи [PERSON] отримала професійне захворювання залишкові зміни перенесеного туберкульозу. 22.03.2017 року позивача було повідомлено про скорочення посади яку вона займала, відповідно до наказу №11 від 21.03.2017р. «Про зміни в організації праці ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України». Згодом позивачем було отримано повідомлення про те, що 15.05.2017р. відбудеться засідання Профспілкового комітету первинної профспілкової організації, на якому буде розглядатись питання про розірвання трудового договору із працівником на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. На даному засіданні було розглянуто подання в.о. директора відповідача про зміни в організації праці та скорочення чисельності штату, за результатами якої прийнято рішення про відмову у наданні згоди в.о. директора відповідача на розірвання з 25.05.2017р. трудового договору з працівниками на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Впродовж всього часу після повідомлення про скорочення, позивачем запитувалась інформація про наявність вакантних посад, однак на звернення відповіді не отримала. 30.05.2017р. на підставі наказу №48вк, виданого ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України» позивача було звільнено з посади наукового співробітника відділу епідеміології, клініки туберкульозу з 31.05.2017р. за ст. 40 п. 1 КЗпП України (у звязку із скороченням штату). Винесення оспорюваного наказу та звільнення позивач вважає незаконними, оскільки відповідачем було допущено ряд порушень, так як роботодавцю було відмовлено на засіданні Профспілкового комітету первинної профспілкової організації щодо наданні згоди в.о. директора відповідача на розірвання трудового договору з працівниками. Окрім того, звільнення [PERSON] з посади без пропозиції наявних вакансій на підприємстві, являється грубим порушенням трудового законодавства відповідачем. Тому просить позов задоволити. У підтвердження вимог покликається на копії наказів, повідомлень, інші долучені до справи документи, які просить вважати вичерпними в обґрунтування позову. Представник відповідача [PERSON] проти позову заперечив. Мотивує тим, що позивач була звільнена внаслідок скорочення чисельності штату працівників, відповідно до наказу №11 від 21.03.2017р. «Про зміни в організації праці ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України», оскільки керівники бюджетних установ утримують чисельність працівників лише в межах фонду заробітної плати (грошового забезпечення), затвердженого для бюджетних установ. На виконання вимог ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України 22.03.2017р. позивача було повідомлено про можливе звільнення з 25.05.2017р. з займаної посади. Звертає увагу, що мотиви відмови первинної профспілкової організації в наданні згоди адміністрації Інституту на розірвання трудового договору з [PERSON] є безпідставними та такими що не ґрунтуються на законодавстві України, оскільки відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). А відтак, оскільки причину відмови профкому є надуманими та безпідставними, не містили належного нормативно-правового обґрунтування, тому це дало можливість адміністрації Інституту звільнити [PERSON]\~за ст.\~40\~п.\~1\~КЗпП України\~буз згоди\~профспілкового органу. Підстав для задоволення вимог в цілому не вбачає, просить такі відхилити за безпідставністю. Перевіривши матеріали справи, заслухавши учасників процесу, оцінивши в сукупності зібрані по справі докази, котрі подані сторонами і про наявність інших не заявлено жодною стороною суд вважає, що позов слід задоволити, виходячи з таких мотивів. У судовому засіданні встановлено, що позивач дійсно перебувала у трудових відносинах з ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України», що підтверджується записами в трудовій книжці. (а.с. 4-6) Наказом №48вк (а.с. 7), виданого ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України» [PERSON] звільнено з посади наукового співробітника відділу епідеміології, клініки туберкульозу з 31.05.2017р. за ст. 40 п. 1 КЗпП України (у звязку із скороченням штату). Згідно вимог п. 1 ст. 40 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може відбутись у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Встановлено, що позивача 22.03.2017р. було повідомлено про скорочення посади яку вона займала, відповідно до наказу №11 від 21.03.2017р. «Про зміни в організації праці ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України», без пропозиції наявних вакансій на підприємстві. У відповідності до п. 19 Постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» - Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до\~вимог ст.\~22\~Закону України\~«Про професійні\~спілки,\~їх права\~та гарантії\~діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Встановлено, що на засіданні Профспілкового комітету первинної профспілкової організації ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України» було розглянуто подання в.о. директора державної установи про зміни в організації праці та скорочення чисельності штату, за результатами якої прийнято рішення про відмову у наданні згоди в.о. директора ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України» на розірвання з 25.05.2017р. трудового договору з працівниками на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується витягом з протоколу №3 (а.с. 8-9). Крім того, суду не представлено доказів, що гр. [PERSON] пропонувались інші вакансії на підприємстві, а також про те, що вказаний працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві. Однак, при звільненні [PERSON] з посади вказані вимоги дотримані не були, що являється грубим порушенням трудового законодавства. Таким чином слід задоволити вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу Державної установи «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України» №48вк від 30.05.2017 року «Про звільнення [PERSON]В.» та поновлення її на роботі. Крім того, згідно вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Тому слід задоволити вимогу про стягнення з Державної організації Львівський національний медичний університет імені [PERSON] на користь [PERSON] середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 32688 грн. У відповідності до вимог ч. 5 ст. 235 КЗпП України рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню, як і рішення в частині стягнення платежу - заробітної плати за один місяць, тому до негайного стягнення підлягає сума в розмірі 3632 грн. Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку про задоволення позову в цілому. При цьому у відповідності до вимог ч. 6 ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в розмірі 704,80 грн.

Outcome: approved