Jurisdiction: civil
Date: 2015-09-29 00:00:00

Позивач звернулася в суд з вище зазначеним позовом до відповідача. В обґрунтування позову покликається на те, що з 1999 року працювала майстром служби складського приміщення у відокремленому підрозділі «Управління «Західвуглепостач» ДП «Львіввугілля». 16.06.2015 року її було звільнено з роботи згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП. Вважає, що роботодавцем було порушено встановлений законом порядок звільнення працівника. Зокрема зазначає, що законом допускається звільнення з підстав, визначених у п. 1 ст. 40 КЗпП, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу посаду. Наголошує, що при звільненні їй не було запропоновано всіх наявних вакантних посад на підприємстві, а лише посаду завідувача господарством. Підписавши попередження 31.03.2015 року, вона одразу звернулась із окремою письмовою заявою до роботодавця, у якій надавала згоду на переведення її на посаду завідувача господарством. Вважає, що відповідач не правомірно розцінив підписання нею попередження як відмову від пропонованої посади, а також безпідставно не взяв до уваги її письмову заяву, у якій вона надавала згоду на переведення. Відтак вважає дії відповідача незаконними та просить позов задовольнити. Позивач та її представник у судовому засіданні позові вимоги підтримали, посилаючись на доводи, викладені у позові. Просять позовні вимоги задовольнити. У судовому засіданні представник відповідача заперечив проти задоволення позову. Вважає, що при звільненні позивачки були дотримані вимоги закону. Зокрема, у встановлений термін було попереджено про скорочення та запропоновано іншу посаду з меншим посадовим окладом. Від неї позивачка відмовилася, після цього її було звільнено та виплачено належні грошові компенсації. Посада, яку було запропоновано позивачці, була вільна до липня, однак остання не давала згоди на переведення. В заяві про відкликання своєї відмови позивачка дала згоду на переведення її на посаду з посадових окладом, який на підприємстві не затверджувався і відповідно був відсутній. Відтак просить відмовити у задоволенні позову. Третя особи начальник відокремленого підрозділу «Управління Західвуглепостач» ДП «Львіввугілля» [PERSON] у судовому засіданні зазначив, що вважає позов безпідставним та таким, що не підлягає до задоволення. Оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд вважає, що у задоволенні позову слід відмовити з огляду на наступне. Відповідно п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 cт. 40 КЗпП України, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва та праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власника або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне звільнення. Сторонами не заперечуються обставини, що у відокремленому підрозділі «Управління Західвуглепостач» ДП «Львіввугілля» з початку 2015 року здійснювалося скорочення штату працівників у звязку з внесенням змін до організаційної структури штатного розпису Управління. У тому числі, було скорочено посаду, яку займала позивач, та звільнено останню згідно п. 1 ст. 40 КЗпП. Тому у відповідності до ч. 1 ст. 61 ЦПК України зазначені обставини не підлягають доказування. Як вбачається з копії наказу відповідача від 18.02.2015 року № 24 «Про внесення змін до організаційної структури, штатного розпису та скорочення чисельності працівників», було внесено з 03.06.2015 року зміни до штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців у звязку з чим скорочені окремі посади, у тому числі й посада, яку займала позивач. На виконання цього наказу, 31.03.2015 року позивачку було попереджено, що займане нею посада підлягає скороченню, а також запропоновано посаду завідувача господарством з посадовим окладом 2059,00 грн. на місяць. Як вбачається з копії даного попередження та підпису позивачки, остання відмовилася від запропонованої посади. На підставі наказу відповідача від 16.06.2015 року № 63-к «Про звільнення», позивачку було звільнено з посади майстра служби складського господарства з 16.06.2015 року згідно п. 1 ст. 40 КЗпП Ураїни за скороченням штату. Таким чином, з моменту попередження і фактичного звільнення минуло більше двох місяців. На думку суду, закінчення двомісячного строку не створює обовязку повторного попередження, оскільки працівник повинен бути попереджений не менше, ніж за два місяці. Відтак суд прийшов до висновку, що відповідач належним чином повідомив позивача про наступне звільнення у строк, визначений законом. Як вбачається з матеріалів справи та пояснень сторін, позивач відмовилася від запропонованої посади. Однак у той же день подала заяву, згідно якої погоджувалася на ту посаду, але при збереженні попереднього окладу 2939 грн. Суд звертає увагу, що згідно трудового законодавства, оплата праці, ставка чи оклад є істотною умовою трудового договору. Крім цього, у відповідності до ст. 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Відповідно до копії Схеми посадових окладів керівників, фахівців і технічних службовців підприємств, місячний посадовий оклад завідувача господарства встановлено в межах 1815-2302 грн. Разом з цим, як вбачається із копії штатного розпису відповідача, введеного в дію з 03.06.2015 року, посадовий оклад завідувача господарством становив 2059 грн. Натомість позивач погоджувалася на запропоновану посаду завідувача господарством з умовою: збереження окладу у розмірі 2939 грн. На думку суду, відповідач вірно розцінив таку заяву позивачки як відмову від запропонованої посади, оскільки місячний оклад останньої був чітко визначений і згідно схеми посадових окладів не міг перевищувати 2302 грн. Таким чином, позивач не прийняла пропозицію відповідача щодо переведення на вакантну посаду через незгоду з істотною умовою трудового договору. Крім цього, суд бере до уваги, що відповідно до ст. 60 ЦПК України\~кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Посилання позивача та її представника на абзац 3 ч. 1 ст. 60 ЦПК України щодо покладання на відповідача обовязку доказування правомірності звільнення суд не приймає до уваги, оскільки дана норма є спеціальною та безпосередньо повязана з порушенням вимог Закону України «Про запобігання корупції». Натомість спірні правовідносини виникли поза межами сфери дії антикорупційного законодавства. При вирішенні спори суд приймає до уваги правову позицію Верховного Суду України, сформульовану у постанові від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15. Так, Суд розяснив, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Суд звертає увагу, що сторонами не доведено належними та допустимими доказами наявності інших вакансій, окрім завідувача господарством. З аналізу здійсненого скорочення штату, яке мало місце, вбачається, що позивачці було запропоновано наявну вакантну посаду завідувача господарством. За таких обставин, на думку суду, відповідач не мав можливості перевести позивача, з її згоди, на іншу роботу. Таким чином, суд прийшов до висновку, що попередження позивача про звільнення, відмова останньої та послідуюче за цим звільнення були в межах і на підставі закону. Враховуючи вище викладене, суд не знаходить доказів порушення відповідачемнорм законодавства, які регулюють вивільнення працівника, у випадку звільнення позивачки з роботи. У звязку з цим, у задоволенні позову слід відмовити.

Outcome: dismissed