Jurisdiction: civil
Date: 2015-10-18 00:00:00

Позивач звернулась до суду із позовною заявою до Державного вищого навчального закладу «Кам'янець-Подільський індустріальний коледжу» про визнання недійсним трудового контракту в частині терміну дії, визнання контракту безстроковим трудовим договором, скасування наказу про не продовження контракту. Після збільшення позовних вимог, просила скасувати наказ про звільнення, поновити на роботі на посаді викладача суспільних дисциплін вищої категорії на умовах безстрокового трудового договору з 31.08.2015 року, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.09.2015 року по дату винесення рішення. В обґрунтування позову вказала, що з 1999 року згідно контракту з педагогічним працівником була прийнята на роботу у державний вищий навчальний заклад «Кам'янець-Подільський індустріальний коледж» на посаду викладача I категорії з предмету філософії з 01.09.1999 року по 01.09.2001 рік. В подальшому контракт з нею неодноразово продовжували до 01.09.2014 року. З 01.09.2014 року за наполегливою вимогою керівництва, позивач вимушена була укласти трудовий контракт на один рік. 30.06.2015 р. відповідач письмово попередив її про звільнення з посади викладача суспільних дисциплін з 01.09.2015 року у зв'язку з закінченням терміну дії контракту. 31.08.2015 р. наказом № 76/2 її було звільнено з посади викладача суспільних дисциплін, з роботи у зв'язку із закінченням терміну дії контракту. Позивач вважає, контракт від 01.09.2014 року та наказ № 140/1 від 30.06.2015 року про не продовження зі нею трудового контракту є незаконними, оскільки відповідач не мав права змінювати умови трудового договору в частині зміни строку дії трудового договору з безстрокового на строковий, тому що зайнята нею посада викладача суспільних дисциплін не впливає на характер наступної роботи, або умов її виконання, або її інтересів, як працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. В судовому засіданні позивач та представник позивача [PERSON] позов підтримали, просили його задоволити. Позивач пояснила, що трудові відносини з нею продовжувались неодноразово, тому відповідно до ст.39-1 КЗпПУ трудовий договір вважається таким, що укладений на невизначений строк. Крім того, вказала, що трудовий контракт від 01.09.2014р. з її боку було укладено під примусом з боку керівництва, оскільки неодноразово керівник та інспектор з кадрів вимагали підписати новий контракт. Представники відповідача [PERSON], [PERSON] в судовому засіданні позов не визнали, пояснили, що між державним вищим навчальним закладом «Кам'янець-Подільський індустріальний коледж» та [PERSON] було укладено контракт, який за згодою сторін неодноразово продовжувався, термін якого закінчувався 1 вересня 2015 року (згідно наказу № 110/1 від 24.06.2014 року), тому звільнення позивача відбулось згідно з вимогами трудового законодавства, та не порушило прав позивача. Жодного разу позивачка не оскаржувала умови контракту. Просили в задоволенні позову відмовити. Свідок [PERSON] в попередньому судовому засіданні пояснила, що працює в індустріальному коледжі з 1976 року, в червні 2014 року [PERSON] розповідала, що керівник коледжу у грубій формі вимагав підписати новий контракт погрожуючи звільненням. Згідно галузевих угод між Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2011 року не передбачено строковість контракту. Свідок [PERSON] попередньому в судовому засіданні пояснила, що працює викладачем в державному вищому навчальному закладі «Кам'янець-Подільський індустріальний коледжу» на посаді викладача. У серпні 2014 року неодноразово інспектор з кадрів вимагала від [PERSON] підписати контракт, з умовами якого остання не погоджувалася. Заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши письмові докази, суд встановив наступні обставини. Судом встановлено, що згідно контракту з педагогічним працівником від 02.09.1999 року [PERSON] прийнята на роботу у державний вищий навчальний заклад «Кам'янець-Подільський індустріальний коледжу» на посаду викладача I категорії з предметі філософії з 01.09.1999 року по 01.09. 2001 року. В подальшому державний вищий навчальний заклад «Кам'янець-Подільський індустріальний коледжу» контракт з позивачкою неодноразово продовжували, а саме: 03.07.2003 року на підставі наказу № 103/1 продовжено дію контракту до 01.09.2008 року, 01.07.2008 року на підставі наказу №98/1 продовжено термін дії контракту до 01.09.2013 року, 22.06.2013 року на підставі наказу № 105/1 продовжено термін дії контракту до 01.09.2014 року, 24.06.2014 року на підставі наказу № 110/1 продовжено термін дії контракту до 01.09.2015 року. Крім того, 02.09.2014 року між державним вищим навчальним закладом «Кам'янець-Подільський індустріальний коледж» та [PERSON] було укладено контракт з педагогічним працівником терміном з 01.09.2014 року до 01.09.2015 року. Свої зауваження з приводу строку контракту, а також з приводу морального тиску та приниження з боку директора коледжу, позивачка виклала у зверненні до Міністерства освіти і науки України від 04.02.2015 року. Згідно із ч. 1 п. 3 наказу № 140/1 від 30.06.2015 року адміністрація коледжу не продовжила контракту із [PERSON] 30.06.2015 р. позивач отримала письмове попередження № 156 від 30.06.2015 року про звільнення її з роботи з 01.09.2015 року у зв'язку з закінченням терміну дії контракту. Наказом № 76/2 від 31.08.2015 року [PERSON] було звільнено з посади викладача суспільних дисциплін, з роботи у зв'язку із закінченням терміну дії контракту. Відповідно до вимог ч.2 ст.23 КЗпП України строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ч.3 ст.21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. У п.7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду трудових спорів» роз'яснено, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом. Міністерство праці та соціальної політики України в листі «Щодо контрактної форми трудового договору та переліку законів, якими дозволено її застосування» від 6 травня 2000 року № 06/2-4/66 роз'яснює, що роботодавець може вимагати від працівника укладення контракту лише тоді, коли той належить до категорії працівників, які відповідно до законів працюють за контрактом. Укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не дозволяється, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників та суперечить вимогам Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка була ратифікована Україною Постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 року № 3933-XII. Порушення цих вимог відповідно до статті 9 КЗпП може бути підставою для визнання недійсними умов праці за контрактом як таких, що погіршують становище працівника, а також притягнення винних посадових осіб до адміністративної відповідальності відповідно до статті 41 КУпАП. Відповідно до ст.54 Закону України «Про освіту» педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Законодавством про освіту визначена сфера обов'язкового застосування контракту лише для керівників навчальних закладів, що є у загальнодержавній власності. При обов'язковому укладанні контракту виключена можливість укладання іншого виду трудового договору. Законом також передбачено можливість укладання контракту (строкового трудового договору) із науковими та науково - педагогічними працівниками навчальних закладів 3 та 4 рівня акредитації, що стверджується п.10 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, затвердженого наказом Міністерства освіти України від 24 грудня 2002 р. № 744. Крім того, у відповідності до галузевої угоди між Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України та ЦК Профспілки освіти і науки, молоді та спорту України на 2011-2015рр. зазначено, що контрактну форму трудового договору необхідно спрямовувати на створення умов для виявлення ініціативності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності, правову і соціальну захищеність. Вважати обов'язковим надання додаткових порівняно з чинним законодавством пільг, гарантій та компенсацій для працівників з якими укладено контракт. У порушення галузевої угоди, контракт з позивачем не передбачав ніяких пільг, гарантій, щодо переважного права на продовження трудових відносин. Пункт 2 ч.1 ст.36 КЗпП України передбачає можливість припинення трудового договору у зв'язку з закінченням його строку. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст.23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв'язку з закінченням строку. Відповідно до змісту ч.2 ст.23 та ч.2 ст.39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, тобто щодо строкових трудових договорів, укладених у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. З роз'яснень, викладених у п.9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду трудових спорів» вбачається, що оскільки згідно з ч.2 ст.23 КЗпП трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Проте, відповідачем не вказано обставин, які роблять неможливим укладення трудового договору з позивачем на невизначений строк. Враховуючи встановлені обставини справи, вищезазначені вимоги закону, суд приходить до висновку, що позивачка після переукладення договору набула статус постійного працівника, яка прийнята на роботу на невизначений строк, тому не могла бути звільнена на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України. Таким чином вимоги про поновлення на роботі [PERSON] підлягають до задоволення. Відповідно до ст.235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, що розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. При вирішенні питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача в зв'язку з незаконним звільненням, суд керується Порядком визначення середнього заробітку, визначеним Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, згідно з яким середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата (пункт 2, абзац 3). Що стосується розрахунку суми заробітної плати за час вимушеного прогулу позивачки, то його необхідно розраховувати за період часу згідно поданих документів по день розгляду справи по суті, а саме : з 01.09.2015 року по 15.10.2015 року включно. При цьому, судом при розрахунку береться довідка № 214 від 09.09.2015 року про середньомісячну заробітну плату позивачки, яка станом на 31.08.2015 року, становить 1 676,94 гривень. З дня звільнення позивачки до дня винесення рішення минуло 32 робочих дні (вересень - 22 робочих дні, жовтень - 10), тому середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 2 439,04 гривні (1676,94 грн./22 робочих дні в місяць = 76,22 грн. * 32 дні = 2439,04 грн.). Відповідно до ст. 88 ч. 3 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог.

Outcome: approved