Jurisdiction: civil
Date: 2014-11-09 00:00:00

Позивач звернулася до Нововоронцовського районного суду із позовом до сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю «Золота Балка» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування посилалася на те, що вона працювала бухгалтером СТОВ «Золота Балка» з 02.01.2007 року та наказом № 46 від 14.10.2014 року була звільнена з займаної посади з 14.10.2014 року на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату працівників. Вважає звільнення незаконним, оскільки воно проведено із порушенням вимог трудового законодавства, а саме: ст.ст.40,42 КЗпП, та таким, що порушує її трудові права, а тому просила поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду в сумі 5000 грн. В судовому засіданні представник позивача підтримав заявлені вимоги за підставами вказаними у позові, які просив задовольнити. Представник відповідача позов не визнав, просить у позові відмовити, посилаючись на законність та обґрунтованість наказу про звільнення позивача у відповідності до вимог КЗпП України. Суд, вивчивши матеріали справи, заслухавши доводи сторін, приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню частково з наступних підстав. Із трудової книжки позивача вбачається, що [PERSON] перебувала у трудових відносинах з відповідачем з 02.01.2007 року й працювала на посаді бухгалтера, що підтверджується наказом № 1 від 02.01.2007 року. Згідно з наказом № 46 по СТОВ «Золота Балка» від 14.10.2014 року, [PERSON] була звільнена з займаної посади з 14.10.2014 року за п.1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату працівників. Пунктом 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пп. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При цьому, Пленум Верховного Суду України в п. 21 своєї постанови від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами) роз'яснив судам, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Наказом по СТОВ «Золота Балка» № 22 від 11 серпня 2014 року «Про скорочення штатів» було скорочено ряд посад, у тому числі скорочено посаду бухгалтера. Наказом відповідача № 23 від 11.08.2014 року «про повідомлення працівників про скорочення штату», позивачка була повідомлена вчасно щодо скорочення штату та наступного її звільнення, при цьому [PERSON] інша робота не була запропонована, в наказі №23 від 11.08.2014 року питання щодо неможливості надати іншу роботу власником не вирішувалось та не було передбачено. За правилами ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як вбачається із матеріалів справи і визнано сторонами позивач має відповідну освіту за фахом, до дисциплінарної відповідальності за час роботи не притягувався, питання щодо кваліфікації і продуктивності праці власником зовсім не вирішувалось. Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Як вбачається із наданих суду доказів сторонами [PERSON] не була членом профспілкової організації підприємства. Враховуючи вищевикладене, суд вважає що звільнення [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України є незаконним, оскільки відповідачем не були дотримані вимоги ч.2 ст.40, 42 КЗпП, тому вона у відповідності зі ст. 235 КЗпП України, підлягає поновленню на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Час вимушеного прогулу позивача починається з 15.10.2014 року, тобто з наступного після звільнення позивача з роботи по день ухвалення рішення суду про стягнення середнього заробітку 10.11.2014 року і складає 19 робочих дні. Для визначення розміру середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 судом, визначається середньоденна заробітна плата позивача за даними про його заробітну плату згідно довідки відповідача за серпень 2014 року 1419 грн. та вересень 2014 року 1419 грн., яка складає загальну суму 2839 грн. Визначений розмір заробітної плати за серпень та вересень 2014 року підлягає діленню на 43 робочих дні, за цих ж два місяці, внаслідок чого середньоденна заробітна плата позивача складає 66,02 грн. (2839 грн. : 43 = 66,02 грн.). Таким чином, середній заробіток, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу становить 1254,38 грн. (66,02грн.* 19 робочих днів = 1254,38 грн.) Оскільки порушення трудових прав позивачки спричинило їй моральні страждання, то згідно зі ст.237-1 КЗпП України вона має право на відшкодування моральної шкоди. Враховуючи тривалість неправомірних дій відповідача, характер заподіяної шкоди та обсяг перенесених позивачкою страждань, суд вважає, що достатній розмір такого відшкодування становитиме 1500 грн. Згідно зі ст.ст. 81,88 ЦПК України з відповідача слід стягнути на користь держави судовий збір 243,60 грн. за стягнення матеріальної шкоди та 243,60 грн. за стягнення моральної шкоди, всього на загальну суму 487,2 грн. До того ж, понесені позивачем витрати на правову допомогу у розмірі 800 грн., які підтверджуються відповідними документами, підлягають стягненню з відповідача в порядку ст.88 ЦПК України. На підставі ст.ст.40,235 КЗпП України, постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року «Про практику розгляду трудових спорів»,

Outcome: partial