Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-14 00:00:00

Позивач звернулась до суду із вищезазначеним позовом, у якому, з урахуванням уточнень (а.с.11, 24), просить суд: 1. Визнати звільнення позивача незаконним та поновити позивача на посаді дробильника ПАТ «Євраз Дніпродзержинський Коксохімічний завод»; 2. Стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу; 3. Стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 5 000 грн. Водночас, позивач просить суд поновити строк звернення до суду за захистом порушених прав (а.с.11). В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач посилається на те, що, 14.08.2014 року її було звільнено з посади дробильника ПАТ «Євраз Дніпродзержинський Коксохімічний завод». Вказане звільнення вважає незаконним, оскільки, на час звільнення вона мала 4-х дітей, і, відповідно до ст.184, 186-1 КЗпП України, не могла бути звільнена. В судовому засіданні позивач позов підтримала, та, водночас, просила суд поновити строк звернення до суду за захистом порушеного права, посилаючись на те, що, на час звільнення вона не володіла обсягом знань в галузі права, необхідним для оскарження дій відповідача. Крім того, суду зазначила, що, на час звільнення була членом профспілки, трудову книжку отримала в день звільнення. Пропозиції щодо її переведення на іншу роботу - від відповідача не надходило. Заяву про звільнення вона писала, але, не за власним бажанням, а у зв'язку зі скороченням її посади. В судовому засіданні представники відповідача: [PERSON] та [PERSON] (кожен) позов не визнали, та, надавши суду письмові заперечення на позов, просили суд відмовити у задоволенні позову через сплив позовної давності, а також на підставі того, що, на час звільнення позивача остання не мала переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників на підприємстві відповідача. Вислухавши пояснення сторін, вивчивши матеріали справи, та, дослідивши наявні у справі докази, суд дійшов наступного висновку. Як встановлено судом в ході розгляду справи, згідно запису у трудовій книжці позивача від 14.08.2014р., на підставі наказу № 158 від 31.03.2009р. позивач звільнена з займаної посади за п.1 ст.40 КЗпП України. Згідно Наказу №95 від 14.08.2014р. (а.с.12), відповідач звільнив позивача за скороченням штату згідно п.1 ст.40 КЗпП України на підставі заяви позивача та наказу № 158 від 31.03.2009р. Згідно наказу № 158 від 31.03.2009р. (а.с.31), з 01 липня 2009 року відповідач скоротив посаду дробильника, на якій працювала позивач. Згідно повідомлення про скорочення штату на підприємстві відповідача (а.с.35), про скорочення 01.07.2009р. посади позивача, остання була попереджена відповідачем 14.08.2014р., тобто з порушенням порядку вивільнення працівників, встановленому ст.49-2 КЗпП України. 14.08.2014р. позивач звернулась до відповідача із заявою про звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.37). 03.11.2015р. первинною профспілковою організацією відповідача, членом якої є позивач, надано згоду на звільнення позивача. Разом з цим, посилаючись на те, що, була звільнена не за власним бажанням, і, при звільненні позивача відповідачем не було додержано вимог ст.184, 186-1 КЗпП України, позивач просить суд вказане звільнення визнати незаконним, та поновити позивача на раніше займаній посаді. Згідно п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно роз'яснень, наданих у п.19 Постанови Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 06.11.1992р., розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Згідно статті 184 Кзпп України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Вищенаведена норма статті 184 Кзпп України є прямою забороною на звільнення перелічених в ній працівників протягом встановлених строків і означає, що вказані працівники взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення, оскільки мають суб'єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідовується, не може ставитися взагалі. Згідно статті 186-1 Кзпп України, гарантії, встановлені статтями 56, 176, 177, частинами третьою - восьмою статті 179, статтями 181, 182, 182-1, 184, 185, 186 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків. Як встановлено судом, на час звільнення, а саме 14.08.2014р., позивач не перебувала у статусі, визначеному ст. 184 КзпП України. Разом з цим, будучи згідно посвідчення №3/2012 (а.с.7) опікуном [PERSON], 05.08.1997р.н., позивач, на час звільнення, мала гарантії, встановлені статтею 186-1 Кзпп України, а саме входила до кола працівників, звільнення яких не допускається. Встановивши, таким чином, що, звільнення позивача 14.08.2014р. відбулось без дотримання вимог ст.ст. 184, 186-1 Кзпп України, суд дійшов висновку, що, звільнення позивача 14.08.2014р. є незаконним. Згідно ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно роз'яснень, наданих у п.18 Постанови Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 06.11.1992р., у випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч.2 ст.235 КЗпП). Одночасно суд визначає працівника звільненим за п.1 ст.40 КЗпП у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації. Як встановлено судом, матеріали справи не містять доказів, підтверджуючих факт ліквідації підприємства відповідача, що, в свою чергу, дає підстави суду задовольнити позов як в частині визнання звільнення позивача незаконним, так і в частині поновлення позивача на посаді дробильника ПАТ «Євраз Дніпродзержинський Коксохімічний завод». Щодо позовних вимог позивача в частині стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходив з наступного. згідно роз'яснень, наданих у п.21 Постанови Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» N 13 від 24.12.1999р., при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 (з наступними змінами і доповненнями). Згідно роз'яснень, наданих у п.32 Постанови Верховного Суду України N 9 від 06.11.1992р., у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з'являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим. Згідно п.8 Постанови Кабінету Міністрів України N 100 від 08.02.1995р. «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки, наданої відповідачем (а.с.13), середньоденна заробітна плата позивача складала 78,11 грн. Враховуючи положення п.8 Постанови Кабінету Міністрів України N 100 від 08.02.1995р. «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог позивача в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виходячи з того, що: 78,11 грн. х 336 (робочих дня за період з 14.08.2014р. по 15.12.2015р.) = 26 244,96 грн. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача за період з 14.08.2014р. по час ухвалення рішення складає 26 244,96 грн. Щодо позовних вимог позивача в частині стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди у розмірі 5000 грн. суд дійшов наступного висновку. Згідно ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до п.5 Постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Відповідно до п.9 зазначеної Постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Як на підставу своїх позовних вимог в частині стягнення з відповідача моральної шкоди, позивач в судовому засіданні посилалась на порушення відповідачем права позивача на працю та на отримання позивачем оплати праці, яка, при цьому, є матір'ю чотирьох дітей. Як встановлено судом, на час звільнення на утриманні позивача перебувало четверо неповнолітніх дітей, виховання яких потребувало від позивача певних матеріальних витрат. Разом з цим, незаконно звільнивши позивача, відповідач позбавив позивача можливості отримувати оплату праці, та утримувати неповнолітніх дітей, що, в свою чергу, призвело до моральних страждань позивача, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від позивача додаткових зусиль для організації свого життя, та життя своїх дітей. Водночас, встановивши в ході розгляду справи, що, матеріали справи не містять доказів на підтвердження завдання позивачу моральної шкоди у розмірі 5 000 грн. - суд дійшов висновку про часткове обґрунтування позивачем позовних вимог в частині стягнення з відповідача моральної шкоди, та, вважає можливим задовольнити позов в частині стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 1000 грн. Крім того, згідно ст.4 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Згідно ст.234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Дослідивши матеріали справи, суд, зазначену позивачем причину пропуску строку звернення до суду вважає поважною, на підставі чого вважає за можливе поновити позивачу строк звернення до суду за вирішенням трудового спору. Встановивши, таким чином, в ході розгляду справи, що, дійсно мали місце обставини, якими позивач обґрунтовує свої позовні вимоги, суд, задовольняючи вимоги позивача частково, та, враховуючи, що позивача звільнено від сплати судових витрат, вважає необхідним, відповідно до вимог ст.88 ЦПК України, стягнути судові витрати на користь держави з відповідача, у розмірі, встановленому ст.4 ЗУ «Про судовий збір» від 08.07.2011р.

Outcome: partial