Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-02 00:00:00

Позивач звернулась до суду із цивільними позовами до ПАТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України» в особі ПАТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України» «Львівська регіональна дирекція» про скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. Позивач в обґрунтування своїх позовних вимог покликається на наступне. [PERSON] працювала на посаді режисера першої категорії відділу художньо-мистецьких програм та кіновиробництва творчо-виробничого обєднання програм художнього мовлення в Філії Національної телекомпанії України «Львівська регіональна дирекція» з 01.10.2015р. у відповідності до Наказу №01-к від 01.10.2015р. У звязку з перетворенням 19 січня 2017р. Національної телекомпанії України в публічне акціонерне товариство «Національна суспільна телерадіокомпанія України» філія Національної телекомпанії України «Львівська регіональна дирекція» перейменована у Філію Публічного акціонерного товариства «національна суспільна телерадіокомпанія України «Львівська регіональна дирекція» у відповідності до наказу від 19.01.2017р. №1. Згідно наказу від 03.07.20018р. №247-к «Про звільнення [PERSON]М.» позивача звільнено 04 липня 2018 року згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України, відмова працівника від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці. Позивач вважає даний наказ незаконним та таким, що прийнятий з порушенням вимог чинного трудового законодавства з огляду на те, що її ознайомлено 24.04.2018р. з повідомленням від 23.04.2018р. про зміну істотних умов праці. Згідно повідомлення зміна істотних умов праці полягає в наступному: перейменування посади «режисер 1 категорії» на «фахівець»; зміна розміру оплати праці (посадового окладу) з 4916 грн. на 5900 грн. із 23.04.2018р. З метою прийняття рішення щодо продовження роботи в нових умовах праці позивача не було ознайомлено з її правами та обовязками за посадою фахівець, що грубо порушує ч.3 ст. 32 КЗпП України, відповідно до якої, у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Окрім того, позивач зазначає, що рішення про її звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України повинно було бути прийнято 25.06.2018р. після закінчення 2-х місячного строку з моменту повідомлення її про зміну істотних умов праці. Натомість відповідач прийняв рішення про звільнення лише 03.07.2018р., що не відповідає вимогам самого повідомлення про зміну істотних умов праці, ч. 3 ст. 32 КЗпП України та ст. 2411 КЗпП України, яка визначає специфіку обчислення строків в трудових правовідносинах. З огляду на зазначені позивачем порушення її трудових прав вважає що має право на стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі десяти тисяч гривень у відповідності до ст. 2371 КЗпП України, оскільки вона зазнала моральних страждань, втрати, нормальних життєвих звязків для організації свого життя. У судовому засіданні позивач та її представник дали пояснення аналогічні викладеним у позовній заяві просили задовільнити позовні вимоги в повному обсязі. Представники відповідача у судовому засіданні проти позову заперечили та пояснили, що звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог чинного законодавства. Відповідач не скористався правом на подання відзиву на заявлений цивільний позов. Проаналізувавши матеріали справи та подані докази, судом встановлено наступні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Як встановлено в судовому засіданні та не заперечувалось сторонами, Філія ПАТ «НСТУ» «Львівська регіональна дирекція», відповідно до частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України, рішення правління ПАТ «НСТУ» (протокол від 16.04.2018р. №51 наказу ПАТ «НСТУ» від 18.04.2018р. №163 «Про введення в дію структури та штатного розпису ПАТ «НСТУ» від 23.04.2018р, повідомила [PERSON] (ознайомлена 24.04.2018р.) про зміну істотних умов праці: - перейменування посади «режисер 1 категорії» на «фахівець»; - зміна розміру оплати праці (посадового окладу) з 4916 грн. на 5900 грн. із 23.04.2018р. Згідно даного повідомлення Позивача просили письмово повідомити про прийняте рішення щодо продовження роботи в нових умовах, а також що в разі відмови від продовження роботи в нових умовах праці, трудовий договір із нею буде припинено на підставі пункту 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України, після закінчення 2-х місячного терміну з моменту повідомлення її про зміну істотних умов праці. З метою прийняття рішення щодо продовження роботи в нових умовах праці позивач неодноразово просила ознайомити її про посадові обовязки за посадою «фахівця» шляхом зазначення про це на повідомленні про зміну істотних умов праці від 23.04.2018р. та подання окремою письмової заяви до т.в.о. менеджера п. Степанової Н.В. На момент прийняття наказу від 03.07.2018р. №247-к «Про звільнення [PERSON]М.» позивачу не було надано для ознайомлення посадових обовязків за посадою «фахівця». Даний факт не заперечувався сторонами. Представники відповідача повідомили, що у чинному трудовому законодавстві відсутній імперативний обовязок роботодавця попередньо ознайомлювати працівника з посадовими обовязками оскільки з такими він може бути ознайомлений після погодження з зміною істотних умов праці. Перевіряючи законність процедури звільнення позивача на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, судом встановлено, що було порушено саму процедуру звільнення та як наслідок незаконно видано наказ про звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. В ході розгляду справи встановлено, що причиною такого було неправильне тлумачення норм статей 29, 32 та 36 КЗпП України. Відповідно до частини третьої статті 32\~КЗпП України, істотними умовами праці є: системи та розміри оплати праці; пільги; режим роботи; встановлення або скасування неповного робочого часу; суміщення професій; розряд; найменування посади. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці в тому числі і обсяг прав і обовязків працівника за новою чи перейменованою посадою. Як встановлено в ході зясування обставин справи, представники відповідача, не заперечуючи факту зміни обсягу прав та обовязків позивача на перейменованій посаді «фахівець», одночасно посилаються на ст. 29 КЗпП України згідно якої роботодавець до початку роботи за укладеним трудовим договором повинен розяснити працівникові його права та обовязки. Оскільки позивач не погодилась на зміну істотних умов праці то і обовязок роботодавця не наступив в частині прав та обовязків. Як встановлено в судовому засіданні та не заперечується сторонами та їх представниками, позивач на момент ознайомлення з повідомленням про зміну істотних умов праці перебувала з відповідачем в трудових відносинах, а відтак посилання відповідача на обовязок розяснити працівникові його права та обовязки лише після погодження на нові умови праці не ґрунтуються на вимогах чинного трудового законодавства. При застосуванні процедури звільнення за пунктом 6 статті 36\~КЗпП України, перш за все слід було визначити, які саме умови праці для працівника змінюються. Якщо за наслідком зміни найменування посади змінюється обсяг прав та обовязків то у повідомленні необхідно чітко зазначити, які саме права та обовязки змінюється та яким чином. Суд відхиляє покликання відповідача на те, що у відповідності до акту від 24.04.2018р. комісія ознайомила режисера 1-ї категорії [PERSON] з новими посадовими обовязками, та запропонувала їй продовжити роботу в нових умовах. Наведений відповідачами акт від 24.04.2018р. фактично підтверджує, що змінюється не тільки найменування посади позивача та розмір її оплати праці, а й обсяг її прав та обовязків, що у даній ситуації також є істотною умовою праці та роботодавець зобовязаний про неї повідомити у відповідності до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Працівник не позбавлений права звертатись до роботодавця з відповідними зверненнями для зясування нового обсягу трудових функцій на протязі двох місяців з моменту повідомлення про зміну істотних умов праці. У матеріалах справи відсутні докази повідомлення позивача про права та обовязки за посадою «фахівець», як і відсутні докази повідомлення працівника про те, що обсяг її прав та обовязків залишатимуться такі як і для посади «режисер 1 категорії», що фактично унеможливило прийняття рішення позивачем про продовження трудових відносин у нових умовах, а відтак свідчить про недотримання процедури визначеної ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Судом встановлено, що відповідно до повідомлення від 23.04.2018р. про зміну істотних умов праці [PERSON] відповідач встановив: чіткий строк для прийняття рішення працівником два місяці, дату прийняття рішення про її звільнення після закінчення 2-х місячного терміну з моменту повідомлення про зміну істотних умов праці та підставу звільнення пункт 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. Статтею 2411 Кодексу законів про працю України визначено умови обчислення строків у трудових відносинах. Строки виникнення і припинення трудових прав та обовязків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Суд погоджується з заявленою позицією позивача, що рішення про її звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України повинно було бути прийнято 25.06.2018р. після закінчення 2-х місячного строку з моменту повідомлення її про зміну істотних умов праці, а не 04.07.2018р. оскільки це суперечить самому попередженню, яким встановлено строк у два місяці. Пропуск строку для прийняття рішення про звільнення, внаслідок відмови від продовження роботи при змінених істотних умов праці та продовження роботи працівника на тих самих умовах унеможливлює його звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, а свідчить про необхідність повторно повідомляти працівника про зміни істотних умов праці за два місяці у відповідності до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Суд критично оцінює пояснення представників відповідача, що звільнення повинно відбуватись не швидше двох місяців згідно вимог до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України, але не забороняє звільняти працівника після спливу двох місяців, оскільки в повідомленні від 23.04.2018р. про зміну істотних умов праці [PERSON] чітко визначено алгоритм дій як роботодавця так і працівника, в тому числі і в частині строку прийняття рішення про звільнення, що унеможливлює їх іншого трактування. З наведеного слідує, що звільнення позивача на підставі п. 6 ч. 1 ст.\~36\~КЗпП України є необґрунтованим, проведеним з порушення процедури звільнення, відповідно не може вважатися законним і наказ про таке звільнення, а відтак позивач підлягає поновленню на посаді Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Подані позивачами розрахунки середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу потребує корегування та перерахунку. Згідно з абзацами 1, 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100\~(далі - Порядок № 100), обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у звязку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата. Частиною 8 цього Порядку встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Суд зазначає, що відповідно до положень Порядку обчислення середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата. Відповідно до довідки від 05.07.2018 року №72 про середньомісячну заробітну плату [PERSON] розмір середньоденної заробітної плати складає 240 грн. 01 коп. (9360 грн. 23 коп. (заробітна плата за травень-червень 2018 року) / 39 (кількість робочих днів за травень-червень 2018 року). Отже, стягненню підлягає середня заробітна плата за час вимушеного прогулу за період 05.07.2018р. до 03.10.2018р. року включно (загальна кількість робочих днів - 240) в сумі 15360 грн. 64 коп. Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідачів моральної шкоди у розмірі 10 000, 00 грн., то суд вважає за необхідне задоволити таку частково. Як зазначено в постанові пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995 року, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обовязковому зясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного звязку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен зясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. За наведеного вище суд стягує з відповідача моральну шкоду у розмірі 1500 грн. на користь позивача, враховуючи, що протиправними діями відповідача позивач були обмежена у реалізації гарантованих державою субєктивних прав і охоронюваних законом інтересів, а також беручи до уваги тривалість часу і значимість зусиль, необхідних для відновлення. Відповідно до ст.\~141\~ЦПК України на користь позивача підлягає стягненню з відповідача судові витрати в розмірі 704, 80 грн.

Outcome: approved