Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-04 00:00:00

Позивач звернулась до суду з зазначеним позовом, посилаючись на ті обставини, що з 03.02.2011 року пребувала у трудових відносинах з відповідачем, займаючи посаду інженера з якості 2 категорії у відокремленому структурному підрозділі ПАТ Державна продовольчо-зернова корпорація України» - Філії ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Миколаївський портовий елеватор», а з 10.09.2012 р. працювала на посаді заступника директора з виробництва. Наказом відповідача від 26.10.2015 р. № 724 її було звільнено з 27 жовтня 2015 року у зв'язку з скороченням штату працівників за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним та необгрунтованим з наступних підстав: всупереч положенням ст. ст. 40, 42,42 КЗпП України звільнення було здійснене без згоди профспілкового комітету, змін в організації виробництва і праці у відповідача не відбулося, не було запропановано інші вакантні посади, що відповідають кваліфікації, освіті, здобутим навичкам та знанням. Крім того, всупереч ст. 47 КЗпП України не було проведено розрахунок у строки передбачені ст. 116 КзпП України. В обгрунтування наведених доводів було зазначено наступне. Відповідно до протоколу № 7 від 07.08.2015 р. згоду на скорочення посади заступника директора з виробництва у відповідь на звернення філії ПАТ ДПЗКУ до голови профспілкової організації надано не було. Таким чином позивач вказала, що її звільнення було здійснено без попередньої згоди виборного профспілкового органу, членом якого вона була, а також вищого виборного органу цієї профспілки, що має наслідком, відповідно до п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», поновлення працівника на роботі. Вказала, що роботодавцем було порушено вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, так як одночасно з попередженням про звільнення їй не було запропоновано інші вакантні посади : попередження про звільнення було здійснено 18.08.2015 р., в той час як пропозиція щодо зайняття інших вакантних посад була зроблена лише 15.09.2015 р., проте не усі вакантні посади було запропоновано, про що свідчить та обставина, що за вересень 2015 р. до штатного розпису була введена посада помічника керівника з економічної безпеки, яка відповідала досвіду, кваліфікації, здобути навичкам та знанням. Вважає, що зазначений факт ставить під сумнів чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату. Не були запропоновані також вакантні посади, які існували на підприємстві ПАТ «ДПЗКУ» , не застосовувалось і переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників, що є порушенням трудових прав, відповідно до ст. 42 КЗпП України. В порушення ст. 116 КЗпП України не було проведено розрахунок в день звільнення, тому просила стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки по день фактичного розрахунку 05.11.2015 р. в сумі 2473,73 грн. Посилаючись на ст. 23ЦК України, 237-1 КЗпП України, п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 р. просила стягнути 10000 грн. в рахунок відшкодування моральної шкоди, зазначивши, що в результаті порушення трудових прав була заподіяна моральна шкода, що виразилась у стражданнях та переживаннях, постійних нервових стресах, (наслідок погіршення зору встановлений діагноз), яких зазнавала з моменту попередження про звільнення та намаганням відновити свої порушені трудові права. Неодноразово намагалася знайти можливість для призначення зустрічі з головою правління, при зустрічі з роботодавцем на якій були присутні голова правління товариства, два його заступники, два директора департаментів її було піддано моральним образам, насмішкам щодо професійності виконання обовязків, приниженню гідності, після 20-річного стажу роботи на даному підприємстві, що позначилося на душевному та фізичному стані. Крім того, змушена докладати додаткових зусиль для нормальної організації життя, так як чоловік мобілізований до зони АТО, на утриманні перебуває неповнолітня дитина. Просила також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, який складає на день подання позову 4594,07 грн. В судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги, посилаючись на підстави зазначені в позові. Пояснила, що попередження про наступне вивільнення від 18.08.2015 отримала в цей же день, але не розписалась в ньому, так як вважає і вважала своє звільнення незаконним, з тієї ж причини не підписувала документ від 15.09.2015 р. про ознайомлення з запропонованими посадами, посади зазначені в акті від 23.10.2015 р. складеному в м. Києві їй взагалі не пропонувалися, акт був складений у її відсутність та без її відома. Не вважає необхідним допитувати осіб, які розписались в даному акті, так як зміни в організації виробництва і праці на час її вивільнення не відбулися, звільнення було здійснено без згоди вищестоящого профспілкового органу, що вже є підставами її поновлення на роботі. Представник відповідача не визнав позовні вимоги, посилаючись на письмові заперечення,стосовно згоди вищестоящого профспілкового органу на звільнення пояснив, що така згода була одержана під час судового розгляду справи. Вивчивши матеріали справи, суд встановив наступне. Як вбачається з копії трудової книжки позивача вона працювала у відповідача з 18.07.1995 р. по 02.02.2011 р., на посадах техніка 1 категорії, інженера з якості, була звільнена за згодою сторін. 03.02.2011 р. була повторно прийнята на роботу у вказаному підприємстві, працювала на посаді інженера з якості, з 10.09.2012 р. була переведена на посаду заступника директора (з виробництва), має заохочення за сумлінну працю на даному підприємстві. Протоколом № 1 конференції трудового колективу філії від 22 лютого 2011 р. [PERSON] було включено до складу профспілкового комітету філії. Протоколом від 22 грудня 2011 р. засідання профспілкового комітету філії [PERSON] було обрано заступником голови профспілкового комітету. Розпорядженням в. о. голови правління ПАТ «ДПЗКУ» від 13.07.2015 р. було зобовязано директорів філій ПАТ «ДПЗКУ» надати пропозиції щодо можливості підвищення заробітних плат за рахунок оптимізації штатної чисельності працівників. При розробці пропозицій в першу чергу звернути увагу на адміністративний персонал. 22.07.2015 р. директором Філії ПАТ «ДПЗКУ» на адресу в. о. голови правління ПАТ «ДПЗКУ» було направлено лист щодо виконання вказаного розпорядження щодо оптимізації штатної чисельності працівників, скороченню штату адміністративного апарату згідно штатного розпису наступних одиниць : заступника директора ( з питань економіки та безпеки), заступника директора (з виробництва), заступника директора, заступника директора, менеджера з постачання, майстра зернових складів підїзних колій. Наказом від 27.07.2015 р. Філії головному економісту було доручено внести зміни з 27.10.2015 р. до штатного розпису відповідно до затвердженого в. о . голови правління ПАТ «ДПЗКУ» від 24.07.2015 р. переліку змін в штатному розписі, вивести зі штатного розпису наступні посади :заступника директора ( з питань економіки та безпеки), заступника директора (з виробництва), заступника директора, заступника директора, менеджера з постачання, майстра зернових складів підїзних колій. 27.07.2015 р. директором Філії було направлено лист голові профспілковій організації Філії з приводу повідомлення про внесення змін до штатного розпису відповідно до вказаних вище документів, надання згоди на скорочення вищезазначених посад. Як вбачається з копії протоколу засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації Філії ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Миколаївський портовий елеватор» від 07 серпня 2015 р. було прийнято рішення «проти» щодо скорочення посади заступника директора з виробництва. Наказом в. о. голови правління ПАТ «ДПЗКУ» від 17.08.2015 р. було уповноважено керівника філії повідомити працівників ( в тому числі [PERSON] ) про заплановане вивільнення 27 жовтня 2015 р. в звязку з скороченням штату. Наказом від 18.08.2015 р. директором філії ПАТ «ДПЗКУ» було уповноважено в. о. начальника відділу кадрів [PERSON] повідомити працівників про заплановане вивільнення 27 жовтня 2015 р. 18.08.2015 р. [PERSON] було здійснено попередження про наступне вивільнення. З копії акту від 18.08.2015 р. вбачається, що [PERSON] відмовилась ставити підпис у попередженні про вивільнення. Позивач не заперечувала факт ознайомлення 18.08.2015 р. з вказаним попередженням, пояснила, що не підписала його, так як вважала своє заплановане звільнення незаконним, свідки зазначені в акті не були допитані, так як не підлягають доведенню обставини справи визнані сторонами. 15.09.2015 р. [PERSON] було запропоновано вакантні посади наявні на філії ПАТ «ДПЗКУ». Як вбачається з пояснень позивача вона не розписалась в зазначеному акті, так як її майбутнє звільнення було незаконним. Про відмову ставити підпис свідчить відповідний акт від 15.09.2015 р. Так як сторони не заперечували факт ознайомлення позивача з зазначеним актом, то свідки вказані в акті допитані не були, так як не підлягають доведенню обставини визнані сторонами. В попередженні від 23.09.2015 р. [PERSON] було запропоновано повторно перелік посад вакантних в філії, де позивач зазначила, що посада помічника директора була введена в штатний розпис після того, як вона отримала попередження, ця посада відповідає її кваліфікації, але не була запропонована, тому відмовилась від інших посад. Як вбачається з копій наказів від 26.10.2015 р. [PERSON] було звільнено 27.10.2015 р. з філії ПАТ «ДПЗКУ» та ПАТ «ДПЗКУ» в звязку з скороченням штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). На запит суду представником відповідача було надано копії штатних розписів, що діяли на момент попередження про наступне вивільнення позивача ( штатний розпис від 01 грудня 2013 р. та зміни до нього, штатний розпис, що був введений в дію з 01.12.2015 р., з якого вбачається відсутність посад запропонованих на скорочення, в тому числі посади [PERSON] (заступник директора з виробництва). Проте на момент звільнення позивача нового штатного розпису не існувало, що також підтверджено копією акту перевірки підприємства інспекцією з охорони праці, а діяв перелік змін в штатному розписі за жовтень 2015 р. затверджений 24 липня 2015 р., яким було затверджено вивести зі штатного розпису вже наведені запропоновані для скорочення посади, в тому числі посада заступника директора з виробництва. Пленум Верховного Суду України у постанові Про практику розгляду судами трудових спорів від 6 листопада 1992 року № 9 звертає увагу судів, що при розгляді трудових спорів, повязаних зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, вони зобовязані зясувати: чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення. Виходячи з вимог законодавства про працю та із змісту вищезазначеної Постанови Пленуму Верховного Суду України, звільнення працівників у звязку із скороченням чисельності або штату може вважатися правомірним тільки за наступних умов: 1) скорочення чисельності або штату працівників дійсно мало місце; 2) роботодавець дотримався норм законодавства щодо вивільнення працівників, відповідні дії належним чином задокументовані. Як вбачається з акту перевірки філії ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Миколаївський портовий елеватор», яка була здійснена з 04.11.2015 р. по 09.11.2015 р. : На момент проведення перевірки новий штатний розпис філії з урахуванням скорочених посад (згідно вже зазначеного наказу від 24.07.2015 р.) заступника директора з питань економіки та безпеки (1 шт. од.), заступника директора з виробництва (1 шт. од.), заступника директора з виробництва (2 шт. од.), менеджер з постачання (1 шт. од.), майстра (1шт. од.) відсутній, що свідчить про фактичне не запровадження змін в організації виробництва і праці та порушення п.1 ст. 40 КЗпП України. Суд погоджується з висновком інспекції з охорони праці з даного приводу, так як останній підтверджується вже дослідженими в справі письмовими доказами з приводу документального оформлення змін в організації виробництва і праці. З приводу порушення відповідачем вимог ст. 49-2 КЗпП України стосовно пропонування одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації, то суд вважає пояснення відповідача про не пропонування посад з тієї причини, що на момент попередження, філія надала наявні вакансії на скорочення, такими, що не заслуговують на увагу, так як дана обставина не свідчить про відсутність інших вакантних посад в філії, крім того закон не обмежує коло вакантних посад тільки вакансіями філії, вони повинні були бути запропоновані в цілому по підприємству ПАТ «ДПЗКУ», чого здійснено не було. Зазначена позивачем посада керівника з економічної безпеки, яку їй не було запропоновано, згідно наданої відповідачем посадової інструкції на цю посаду, потребувала повної вищої економічної освіти, досконалого володіння англійською та китайською мовами, тому підстави для висновку щодо протиправності дій відповідача щодо не пропонування вказаної посади відсутні. Доводи позивача про порушення відповідачем норм законодавства щодо проведення звільнення за попередньою згодою профспілкового органу, за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки суд вважає обґрунтованими з наступних підстав. Відповідно до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, іх права та гарантії діяльності» «У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.» Як вбачається з досліджених матеріалів справи (протоколу засідання профспілкового комітету від 07.08.2015 р.) згоди на скорочення посади позивача (заступник директора з виробництва) профспілкою надано не було, крім того вбачається, що діючим законодавством не передбачене звернення до профспілки підприємства з приводу надання згоди на скорочення посад, передбачене лише надання відповідної інформації про заплановане звільнення, крім того відповідачем не надано доказів щодо проведення консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму. Відповідно до п. 15 ППВС України № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, членом якої є працівник. Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо згода надавалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи. Встановивши, що звільнення проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення розглядає спір по суті. Так як в акті перевірки підприємства (філії) інспекцією з охорони праці встановлено відсутність наказу про делегування керівнику філії права звертатись до профспілки з відповідним зверненням, але представником відповідача надано копію зазначеного наказу від 23.07.2015 р. та пояснення з приводу того, що під час перевірки наявність даного наказу не перевірялась, то суд позбавлений можливості висновку відповідно вказаної обставини. 25.09.2015 р. голові профспілкової організації філії ПАТ «ДПЗКУ» від директора філії було направлено звернення з приводу надання згоди профспілковим комітетом на звільнення працівників, в тому числі [PERSON] за п.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідь на вказане звернення не надійшла, що було доведено листом від 22.10.2015 р. директора філії в. о. голови правління. З приводу зазначених обставин позивач пояснила, що вона отримала документ звернення до голови профспілки 29.10.2015р., про що розписалася у вказаному зверненні, в звязку з тим, що голова профспілки нікому не повідомив про одержання ним вказаного звернення. Допитаний в якості свідка голова профспілки [PERSON] пояснив, що профспілка не надавала згоди на скорочення посади [PERSON], тому вважав вказане питання вирішеним, у згоді на скорочення [PERSON] не вбачав потреби. В матеріалах справи також наявні документи про пропонування 23.10.2015 р. [PERSON] вакантних посад наявних на ПАТ ДПЗКУ. Як вбачається з копії акту від 23.10.2015 р. [PERSON] від запропонованих посад відмовилась. Відповідачем також було надано копію письмового пояснення директору філії ПАТ «ДПЗКУ» від заступника голови правління про те, що з моменту попередження про звільнення [PERSON] та по момент її звільнення в штатному розписі апарату управління та філій товариства були відсутні інші вакансії, що відповідають її професії чи спеціальності. З вказаного приводу позивач пояснила, що вказаний акт не відповідає дійсності, так як ніякі посади 23.10.2015 р. їй запропоновані не були, вважає інформацію про відсутність інших вакантних посад за весь час від її попередження про наступне вивільнення неправдивою, не вважає необхідним допитувати осіб зазначених в акті, перевіряти інформацію про вакансії, так як вважає підстави поновлення її на роботі достатніми без зясування судом даних обставин. Як вбачається з копії витягу з протоколу засідання президії Миколаївської міської організації профспілки працівників АПК харчової переробної та хлібопекарної промисловості від 22 січня 2016 р. було дано згоду на звільнення [PERSON] Відповідно до ст. 252 КЗпП України : «звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також виборного органу цієї професійної спілки (обєднання професійних спілок). Відповідно до п. 16 ППВС України № 9 від 06.11.1992 р. «Якщо за погодженнями чинного законодавства у випадках, коли крім додержання загальних вимог щодо порядку звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з чинним законодавством на звільнення певних категорій працівників необхідна також згода відповідного органу, вона має бути попередньою, суд бере до уваги лише таку згоду, оскільки іншого законом не передбачено. Так як згода вищестоящого профспілкового органу на звільнення була одержана після звільнення позивача, то суд не має право брати її до уваги, так як законодавством передбачена можливість надання лише попередньої вказаної згоди. З приводу звернення до профспілкового органу з тих підстав, що профспілкою філії не було розглянуто питання про звільнення позивача, то суд вважає дану обставину такою, що не має вирішального значення в даній справі, так як будь-яке рішення профспілки філії не змінить обставини надання згоди на звільнення вищестоящою профспілкою після звільнення позивача, крім того, питання надання згоди на скорочення посади позивача вже було розглянуто, про що свідчить копія протоколу засідання профспілкового комітету філії від 07 серпня 2015 р. Позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні суд вважає такими, що не підлягають задоволенню з наступних підстав. З копій платіжної відомості, відомостей про перерахування коштів філією ПАТ «ДПЗКУ», звернення філії до ОУ АТ «Ощадбанк», відповіді ПАТ «Ощадбанк» на звернення вбачається, що платіжним дорученням № 1588 від 27.10.2015 р. на суму 50165,34 грн. було перераховано заробітну плату працівникам по відомості від 27.10.15 р. сума [PERSON] В 24235,32 грн. була помилково зарахована іншому клієнту. Помилка була виправлена та кошти в сумі 24235,32 грн. були зараховані на рахунок [PERSON] 05 листопада 2015 р. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Ст. 117 КЗпП України передбачає відповідальність за затримку розрахунку при звільненні «в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України. Так само врегулювано питання відшкодування шкоди ЦК України, відповідно до ст. 1166 якого майнова шкода, завдана неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю особистим немайновим правам фізичної або юридичної особи, а також шкода, завдана майну фізичної або юридичної особи, відшкодовується в повному обсязі особою, яка її завдала. Особа, яка завдала шкоди, звільняється від її відшкодування, якщо вона доведе, що шкоди завдано не з її вини. За таких обставин вбачається відсутність вини відповідача, який своєчасно перерахував кошти ПАТ «Ощадбанк» у несвоєчасному здійсненні розрахунку з позивачем, а отже і відсутність підстав для стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Вимоги стосовно стягнення моральної шкоди суд вважає обґрунтованими з наступних підстав. Відповідно до ст. 1167 КЗпП України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди № 4 від 31.03.1995 р.; «Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній або юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема : у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у звязку з ушкодженням здоровя, у порушенні нормальних життєвих звязків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховується стан здоровя потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля необхідні для відновлення попереднього стану. При заподіянні моральної шкоди, обовязок по її відшкодуванню покладається на винних осіб незалежно від того, чи була заподіяна потерпілому майнова шкода та чи відшкодована вона. Суд погоджується з доводами позивача про те, що внаслідок порушення її трудових прав, а саме порушення закону при здійсненні процедури її звільнення, вона зазнала суттєвих переживань, що є моральною шкодою, визначаючи розмір відшкодування суд враховує особу позивача, яка працювала у відповідача протягом тривалого часу понад 20 років, має неодноразові заохочення за сумлінну працю, за час роботи на підприємстві позивача пройшла шлях від техніка до заступника директора з виробництва, що, звичайно, характеризує її як сумлінного працівника, обставини справи, а саме численність порушень закону при звільненні позивача, і, зокрема, обставину неповідомлення її як заступника голови профспілки підприємства про надходження звернення стосовно погодження її звільнення, ті обставини, що позивач була незаконно звільнена з роботи під час перебування її чоловіка у зоні АТО, наявність у неї на утриманні неповнолітньої дитини, що свідчить серйозні негативні вимушені зміни в житті позивача, спричинені незаконним звільненням, про необхідність докладання нею значних зусиль для його організації. Перевіряючи доводи позивача про втрату зору через моральні переживання повязані зі звільненням суд встановив наступне. Як вбачається з довідки медичного центру від 10.11.2015 р. [PERSON] звернулась з приводу зниження зору, яке відбувається близько 6 місяців, після стресу, лікарем було констатовано погіршення зору, призначене лікування. Так як суд позбавлений можливості перевірити фактори, що викликали стрес протягом 6 місяців ( що свідчить і про початок погіршення зору до попередження про вивільнення, враховуючи дату звернення до лікаря та дату попередження), то виникає висновок лише про можливість припущення погіршення зору внаслідок стресу завданого порушенням її трудових прав, але погоджується з тими обставинами, що позивач зазнала значних стресових факторів внаслідок порушень її трудових прав відповідачем. Вирішуючи позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд погоджується з розрахунком середнього заробітку наведеним в позові, але, враховуючи імперативні вимоги ч. 2 ст. 235 КЗпП України, відповідно до якої при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вважає необхідним вирішити зазначені позовні вимоги та здійснити розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу на дату ухвалення рішення. Визначаючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходив з розрахунку середньоденної заробітної плати за останні 2 повних місяці роботи та кількості робочих днів в цих місяцях (6862,28 грн. + 7980,09 грн.) : 42 = 353,39 грн. та кількості робочих днів вимушеного прогулу за період з 28.10.2015 р. по 05.02.2016 р. 70 робочих днів. Середній заробіток за час вимушеного прогулу 353,39 х 70 = 24737 грн. 30 коп. За таких обставин, враховуючи положення ст. 235 КЗпП України про поновлення на роботі на попередній посаді працівника у разі звільнення без законної підстави суд вважає позовні вимоги в цій частині такими, що підлягають задоволенню.

Outcome: approved