Jurisdiction: civil
Date: 2014-12-02 00:00:00

Позивач звернулась до суду з даним позовом, в якому просила визнати незаконним її вивільнення (звільнення) з посади заступника генерального директора з загальних питань ДП «Державний центр персоналізації документів», поновити її на вказаній посаді та стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі середньомісячного заробітку. В обґрунтування вимог позивач вказує, що 03.09.2007 року вона була призначена на посаду заступника генерального директора з загальних питань ДП «Державний центр персоналізації документів», а 17.05.2012 року її було надано відпустку по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку, тобто з 17.05.2012 по 31.05.2015 року. Як зазначає позивач, 28.08.2014 року вона отримання повідомлення від підприємства в якому містилося попередження про вивільнення позивача з роботи у зв'язку з припиненням підприємства з посиланням на наказ №64/14-к від 28.07.2014 року, з яким позивача не було ознайомлено. Такі дії відповідача позивач вважає незаконними, оскільки вони суперечать положенням ст.ст. 41, 184 КЗпП України, якими заборонено звільнення категорій працівників, зокрема жінок, що мають дітей віком до трьох років, а також позивач вказує на те, що відповідачем не було запропоновано їй іншу роботу відповідно до кваліфікації, чим порушено вимоги ч. 3.ст. 49-2 КЗпП України. Також позивача вказує, що такі дії відповідача свідчать про його намагання у будь-який спосіб її звільнити, що є порушенням її прав, гарантованих Конституцією України, а тому внаслідок цього їй спричинено моральну шкоду, яку вона оцінює в розмірі середньомісячного заробітку та просить стягнути з відповідача. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала та просила про їх задоволення, посилаючись на те, що відповідачем вчинено дії щодо її звільнення, які суперечать вимогам чинного законодавства. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечувала та вказала, що позивача у справі підприємство не звільняло, а лише попередило про те, що підприємство припиняється, що є обов'язком підприємства як роботодавця, у зв'язку з чим після виходу позивача з відпустки буде вирішуватись питання щодо її звільнення або надання іншої посади відповідно до кваліфікації. Також представник відповідача вказала, що листом від 01.10.2014 року підприємство роз'яснило позивачу [PERSON] про те, що у зв'язку з припиненням підприємства, скороченням чисельності та штату працівників, питання її звільнення з займаної посади буде розглядатись з дотриманням вимог чинного законодавства України щодо порядку вивільнення та після її виходу на роботу з відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, їй згідно чинного законодавства буде запропоновано роботу на наявних вакансіях. Таким чином, представник вважає, що підприємство жодним чином не порушувало прав та інтересів позивача, у зв'язку з чим просила в позові відмовити повністю. Суд, заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного висновку. Встановлено, що 03.09.2007 року [PERSON] була призначена на посаду заступника генерального директора з загальних питань ДП «Державний центр персоналізації документів», а 17.05.2012 року її було надано відпустку по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку, тобто з 17.05.2012 по 31.05.2015 року. Як зазначає позивач, 28.08.2014 року вона отримання повідомлення від підприємства в якому містилося попередження про вивільнення позивача з роботи у зв'язку з припиненням підприємства з посиланням на наказ №64/14-к від 28.07.2014 року, з яким позивача не було ознайомлено. Такі дії відповідача позивач вважає незаконними, оскільки вони суперечать положенням ст.ст. 41, 184 КЗпП України, якими заборонено звільнення категорій працівників, зокрема жінок, що мають дітей віком до трьох років, а також позивач вказує на те, що відповідачем не було запропоновано їй іншу роботу відповідно до кваліфікації, чим порушено вимоги ч. 3.ст. 49-2 КЗпП України. Згідно п. 1. ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В той же час вказаною статтею передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Також статтею 184 КЗпП України встановлено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Як вбачається з матеріалів справи, листом від 28.08.2014 року позивач отримала повідомлення від підприємства, в якому містилося попередження про вивільнення позивача з роботи у зв'язку з припиненням підприємства з посиланням на наказ №64/14-к від 28.07.2014 року. Відповідно до наказу №64/14-к від 28.07.2014 року підлягають скороченню 68 штатних одиниць, в той час як працівники підприємства, посади яких не підлягають скороченню, зараховуються до штату Поліграфкомбінату «Україна», а 22 працівники, посади яких скорочуються, залучаються для забезпечення та організації виробничого процесу персоналізації документів шляхом переведення їх за згодою по Поліграфкомбінат «Україна». Згідно зі ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. З вказаного вбачається, що направленням позивачу листа від 28.08.2014 року з попередженням про вивільнення, підприємство виконало власний обов'язок щодо попередження працівників про наступне їх вивільнення не пізніше ніж за два місяці. В свою чергу з матеріалів справи встановлено, що листом від 01.10.2014 року підприємство роз'яснило позивачу [PERSON] про те, що у зв'язку з припиненням підприємства, скороченням чисельності та штату працівників, питання її звільнення з займаної посади буде розглядатись з дотриманням вимог чинного законодавства України щодо порядку вивільнення та після її виходу на роботу з відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, їй згідно чинного законодавства буде запропоновано роботу на наявних вакансіях. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. Оскільки в судовому засіданні встановлено, що відповідач не проводив звільнення позивача або її переведення на іншу роботу, відповідачем дотримано вимог ст. 2 Закону України «Про відпустки» та ст. 184 КЗпП України, то позовні вимоги щодо визнання вивільнення (звільнення) незаконним та поновлення позивача на роботі є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Щодо вимог про відшкодування моральної шкоди, які заявлено позивачем, то слід зазначити, що згідно ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно статті 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків) встановлених частиною другою цієї статті. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Як вказано вище, відповідач не проводив звільнення позивача або її переведення на іншу роботу, відповідачем дотримано вимог ст. 2 Закону України «Про відпустки» та ст. 184 КЗпП України, а отже підстави вважати дії відповідача протиправними та такими, що призвели до заподіяння шкоди позивачу, відсутні, а отже і вимоги позивача щодо відшкодування моральної шкоди є необґрунтованими. Згідно ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Відповідно до ст. 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Виходячи з обставин, на які позивач посилається як на підставу позовних вимог, суд приходить до висновку, що позивачем не доведено перед судом їх переконливості та обґрунтованості, не подано жодних достатніх доказів на підтвердження позовних вимог, натомість доводи позивача спростовуються матеріалами справи, а отже в задоволенні позову слід відмовити повністю. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з [PERSON] слід стягнути в дохід держави 243 гривні 60 копійок судових витрат.

Outcome: approved