Jurisdiction: civil
Date: 2014-12-15 00:00:00

Позивач звернулась в суд з позовом до відповідачів, третьої особи та просить визнати незаконним її звільнення за ст. 36 п. 6 КЗпП України, зобовязати відповідача протягом трьох календарних днів з дня набрання рішенням суду законної сили внести відповідний запис в її трудовій книжці про поновлення на роботі, стягнути з відповідача кошти за вимушений прогул у відповідності до ч.3 ст. 235 КЗпП України та ст. 236 КЗпП України, стягнути з відповідача 9046 грн. 68 коп. моральної шкоди, витрати понесені за надання правової допомоги стягнути з відповідача на її користь, судові витрати покласти на відповідача. Свої позовні вимоги позивач обґрунтувала тим, що з 06.11.2012 року, вона призначена на посаду фахівця із соціальної роботи Дрогобицького районного центру сімї, дітей та молоді за строковим трудовим договором до 31.12.2012 року, а з 02.01.2013 року строковий договір було продовжено на невизначений строк. 16.07.2014 року була звільнена у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці (п.6 ст. 36 КЗпП України). Своє звільнення вважає незаконним у звязку з тим, що відповідач вручив їй наказ від 16.07.2014 року про звільнення у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов правці, з чим позивач виявила незгоду, оскільки ніяких істотних умов праці не було. Крім того, згідно п. 1.3 попереджувального наказу від 13.05.2014 року відповідач хотів перевести її на 50 процентів посадового окладу, що є меншим від розміру мінімальної заробітної плати, з чим вона погодитись не може, при звільненні не отримала розрахункові кошти, одразу ж після звільнення на її місце прийнято іншого працівника. Також позивач зазначила, що відповідач порушив умови трудового договору, придумавши істотні зміни, які так і не зміг обґрунтувати, вніс до трудової книжки запис, який не передбачено трудовим договором. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] у звязку з порушенням вимог КЗпП України, Конституції України, Закону України «Про охорону здоровя» позовні вимоги підтримали з підстав, викладених у позовній заяві, та просили задоволити його в повному обсязі. Представник Дрогобицької районної адміністрації Львівської області [PERSON] в судовому засіданні позов заперечив, зокрема, покликається на те, що Дрогобицька районна адміністрація Львівської області не є належним відповідачем по справі, оскільки Дрогобицький районний центр сімї, дітей та молоді не є структурним підрозділом Дрогобицької районної адміністрації, є окремою юридичною особою, позивач була прийнята та звільнена з займаної посади згідно наказів директора Дрогобицького районного центру сімї, дітей та молоді. Представники Дрогобицького районного центру сімї, дітей та молоді [PERSON], [PERSON] в судовому засіданні позов заперечили повністю з підстав, які викладені в письмовому запереченні, посилаючись на його безпідставність, оскільки звільнення позивачки було проведено з дотриманням чинного законодавства. Третя особа [PERSON] в судове засідання не зявилась, однак надала суду письмові заперечення з приводу поданого позову, просить відмовити в його задоволенні за безпідставністю. Розглянувши матеріали справи, заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши подані сторонами документи, всебічно і повно зясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення сторін, обєктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до висновку, що в задоволенні позовних вимог слід відмовити з наступних підстав. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. За змістом ст. 57 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів. Відповідно до ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Матеріалами справи встановлено і сторонами не оспорюється, що позивач з 06.11.2012 року була призначена на посаду фахівця із соціальної роботи Дрогобицького районного центру для сімї, дітей та молоді за строковим трудовим договором до 31.12.2012 року відповідно до наказу № 37 від 02.11.2012 року, а з 02.01.2013 року строковий трудовий договір було продовжено на невизначений строк відповідно до наказу № 18 від 02.01.2013 року. 29.04.2014 року позивач [PERSON] була ознайомлена з наказом Дрогобицького районного центру соціальних служб для сімї, дітей та молоді від 28.04.2014 року № 20 «Про наступне вивільнення фахівців із соціальної роботи». 15.05.2014 року працівників Дрогобицького районного центру соціальних служб для сімї, дітей та молоді було ознайомлено з наказом № 24 від 13.05.2014 року «Про зміну істотних умов праці фахівців із соціальної роботи». [PERSON] від 15.05.2014 року [PERSON] з наказом ознайомлена 15.05.2014 року, але в додатку до наказу від 13.05.2014 року № 24 не поставила свого підпису. [PERSON] наказу № 38 від 16.07.2014 року, позивач була звільнена з займаної посади у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці, за п. 6 ст. 36 КЗпП України. [PERSON] довідки № 28 від 17.07.2014 року з позивачкою було проведено розрахунок при звільненні. Відповідно до п. 27 постанови Пленуму ВС України № 13 від 24.12.99 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» та у відповідності до ст.21 КЗпП належним відповідачем у справі за позовом про оплату праці є та юридична особа (підприємство, установа, організація), з якою позивачем укладено трудовий договір. Враховуючи те, що трудовий договір було укладено між [PERSON] та Дрогобицьким районним центром соціальних служб для сімї, дітей та молоді, який згідно Виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб є юридичною особою, [PERSON] була прийнята та звільнена з роботи згідно наказів № 37 від 06.11.2012 року та № 38 від 16.07.2014 року, які були видані директором Дрогобицького районного центру соціальних служб для сімї, дітей та молоді, а тому тільки Дрогобицький районний центр соціальних служб для сімї, дітей та молоді є належним відповідачем у справі. [PERSON] ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоровя. У звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Частиною 3 ст. 32 КЗпП України встановлено перелік істотних умов праці система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інші про які працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Частиною 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП на підставі відмови працівника від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Пунктом 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України визначено дві самостійні підстави для припинення трудового договору з працівником: відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством установою організацією, а також відмова від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Повідомлення про зміну істотних умов праці є фактично повідомленням працівника про заплановану зміну умов укладеного з ним трудового договору з пропозицією продовжувати роботу в нових умовах. За змістом п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України припинення трудового договору при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці слід вважати правомірним, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликано змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників. Працівник може прийняти таку пропозицію або відмовитися від неї. Мінімальний двомісячний термін попередження встановлено законодавством для того, щоб працівник, якщо він не згоден працювати в нових умовах, мав змогу знайти собі іншу роботу. Відповідно до розяснень, даних у п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», припинення трудового договору за п.6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Як вбачається з матеріалів справи та пояснень представника відповідача, зміна істотних умов праці в Дрогобицькому районному центрі соціальних служб для сімї, дітей та молоді зумовлена внесенням змін до Закону України «Про Державний бюджет України на 2014 рік» від 27.03.2014 року № 1165-VІІ; листом Міністерства соціальної політики України від 04.04.2014 року № 3142/0/14-14/57 «Щодо скорочення видатків на утримання фахівців із соціальної роботи»; рішенням Дрогобицької районної ради від 08.05.2014 року № 373 «Про внесення змін до районного бюджету Дрогобицького району на 2014 рік». Наказом Дрогобицького районного центру соціальних служб для сімї, дітей та молоді від 13.05.2014 року № 24 «Про зміну істотних умов праці» було повідомлено працівників про встановлення графіку роботи з неповним робочим днем та 50% оплатою праці згідно із змінами штатного розпису. Підтвердженням відмови [PERSON] від продовження роботи зі зміною істотних умов праці є відмова від підпису в додатку до наказу № 24 від 13.05.2014 року, про що складено [PERSON] від 15.05.2014 року, а також поясненням самої позивачки про те, що вона не могла погодитись на такі умови праці про оплату заробітної плати, нижче мінімального розміру заробітної плати. [PERSON] ст. 95 КЗпП України мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). З 01.10.2010 року згідно з Законом від 25.06.2009 № 1574- VI «Про внесення змін в деякі законодавчі акти України відносно погодинної оплати праці» в Україні впроваджена погодинна оплата праці. Роботодавець не має права оплачувати працю працівникові нижче встановленої гарантованої державою оплати за умов виконання працівником повного місячного фонду робочого часу. Якщо ж працівник відробив повний місяць і його заробітна плата менша гарантованої державою, підприємство зобовязане доплатити йому до встановленого мінімуму. Однак [PERSON] була повідомлена про зміни істотних умов праці, згідно яких замість 8-ми годинного робочого дня встановлювався 4 годинний робочий день. [PERSON] ст. 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Власник має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. Неповний робочий час може встановлюватися на певний період (на певний строк) або без обмеження строком. В останньому випадку власник не позбавляється права змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний. Правда, при цьому повинна додержуватися процедура зміни істотних умов праці, як вона передбачена частиною третьою ст. 32 КЗпП. Таким чином зменшення заробітної плати [PERSON] до рівня меншого ніж мінімальна заробітна плата не є порушенням трудового законодавства, за умови, якщо [PERSON] працювала б не 8, а 4 години на день, оскільки оплата праці в цьому випадку провадиться пропорційно відпрацьованому часу. [PERSON] ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 та п. 1, 2 і 6 ст. 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Як вбачається з матеріалів справи, а саме довідки про нараховану заробітну плату, позивач [PERSON] при звільненні отримала вихідну допомогу в розмірі 5878 грн., що становить більше ніж її місячний середній заробіток. Таким чином, роботодавець дотримався вимог законодавства і в частині виплати вихідної допомоги при звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Підстави поновлення позивача на роботі регламентовані положеннями викладеними в ст. 235 КЗпП України, з якої вбачається, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Беручи до уваги той факт, що звільнення позивача проведено на законній підставі у звязку із відмовою від продовження праці у звязку зі зміною істотних умов праці, та без порушення порядку проведення такого, то суд приходить до переконання що в частині позову про поновлення [PERSON] на займаній нею посаді та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, слід відмовити. Щодо позовної вимоги [PERSON] про внесення запису до трудової книжки про поновлення на роботі, то така не підлягає до задоволення у будь-якому випадку, оскільки згідно з п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року за № 58, передбачений порядок визнання недійсним запису про звільнення у трудовій книжці у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. У звязку з цим, немає потреби додатково зобовязувати суд скасовувати чи вносити записи до трудової книжки, оскільки при поновленні на роботі, відповідальна особа, яка здійснює оформлення трудової книжки працівника, повинна керуватись Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників № 58. Щодо відшкодування моральної шкоди, то суд приходить до переконання, що позовні вимоги в цій частині до задоволення не підлягають, виходячи з наступного: Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (зі відповідними змінами) розяснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13.01.2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоровя умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обовязок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у звязку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст.3, 4, 11, 31 ЦПК України). Враховуючи вищенаведене, суд вважає, що позивачем не доведено заподіяння йому моральної шкоди, останнім не представлено жодних доказів про таке, та зважаючи на те, що суд прийшов до висновку, що мало місце законне звільнення позивача, а відтак вважає, що покликання на заподіяння йому душевних страждань та втрати нормальних життєвих звязків є безпідставними. Щодо стягнення з відповідачів на користь позивачки витрат за надання їй правової допомоги, суд приходить до висновку, що у задоволенні даної позовної вимоги слід відмовити у звязку з тим, що останньою не надано жодних квитанцій чи інших доказів про те, що нею були понесені такі витрати.

Outcome: dismissed