Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-15 00:00:00

позивач звернулась до суду з позовом до акціонерного товариства «УкрСиббанк», третя особа - Профспілка працівників банківського та фінансового сектору про скасування Наказу № 54 від 20.02.2020 року «Про кадрові питання» та поновлення на роботі на посаді персонального консультанта фінансового відділення № 259 АТ «УкрСиббанк» з робочим місцем у м. Покровськ Донецької області, а також стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 8395,34 грн. Судові витрати просила покласти на відповідача. В обґрунтування позовних вимог зазначила, що працювала в АТ «УкрСиббанк» на посаді персонального консультанта фінансового Відділення № 259 з 08.04.2019 року. З 28.11.2019 року вона є членом Профспілки працівників банківського та фінансового сектору (далі - ФІНПРОФ), яка діє в АТ «УкрСиббанк». Наказом № 54 від 20 лютого 2020 року «Про кадрові питання» позивача було звільнено з роботи з 20.02.2020 року у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою звільнення зазначено Наказ за реєстраційним номером П-HR-2019-344 від 23.09.2019 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «УкрСиббанк» та Наказ № 344-ВК від 14.11.2019 року «Про вивільнення». Вважає такі дії відповідача незаконними та такими, що порушують її права, оскільки були відсутні підстави для змін в організації виробництва та праці, що вимагали б скорочення штату відділення № 259. Причиною скорочення даної посади відповідачем вказано зменшення портфелю клієнтів відділення. Однак доказів та економічного обґрунтування причин скорочення посади персонального консультанта фінансового та відповідних документів на підтвердження факту зменшення портфелю клієнтів не надано. Крім того, зазначила, що відповідачем не було належним чином запропоновано переведення на вакантні посади в АТ «УкрСиббанк», які відповідають її посаді та кваліфікації. Лише ознайомлено з повідомленням про наявні вакансії у віддалених від її місця проживання відділеннях банку. Тим більше, що на її утриманні перебуває малолітня дитина, [INFO] . Також, не вважає такі повідомлення офіційними, оскільки вони не мали вихідного номеру, печатки та підпису відповідальної службової особи. В порушення ст. 49-2 КЗпП України, відповідач не довів до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення позивача. 10.02.2020 року на засіданні Виконкому Профспілки банківського та фінансового сектору було розглянуто подання № 59/2620, отримане 31.01.2020 року, про розірвання трудового договору з [PERSON] та відмовлено в наданні згоди на звільнення, оскільки на час розгляду подання минуло понад три місяці, протягом яких відповідач мав провести відповідні консультації з профспілкою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшенню несприятливих наслідків будь-якого звільнення, але не провів їх. Посилання відповідача на п. 10 Колективного договору вважає недоречним, оскільки він суперечить чинному законодавству та такий пункт відсутній у чинній редакції Колективного договору. Тому вважає, що вона була звільнена без попередньої згоди профспілкового органу, без належного дотримання ст.ст. 43, 49-2 КЗпП України, у зв`язку з чим має бути поновлена на посаді. Зазначила, що на день звернення до суду із позовом вона перебуває у вимушеному прогулі, тому просила стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 8395,34 грн. 14 квітня 2020 року представник відповідача надав до суду відзив на позовну заяву, в якому просив у задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі. В обґрунтування чого зазначив, що позивачка дійсно працювала з 08 квітня 2019 року на посаді персонального консультанта фінансового відділення № 259, що розташоване у м. Покровськ Донецької області. Наказом по АТ «УкрСиббанк» від 23 вересня 2019 року № П-НR-2019-344 внесено зміни в організаційну структуру та штатний розклад АТ «УкрСиббанк», а саме: скорочено з 21 лютого 2020 року посаду консультанта фінансового та персонального консультанта фінансового відділення № 259 АТ «УкрСиббанк». В результаті видання вищевказаного Наказу з 21.02.2020 року у штатному розкладі банку з семи посад залишилось п`ять, тобто було скорочено дві посади, у тому числі і посаду позивача, тобто персонального консультанта фінансового. Зазначив, що вичерпний перелік дій, які повинен здійснити працедавець при звільненні працівника передбачений ст.ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України. В свою чергу, посилання позивача на те, що їй не надано економічних обґрунтувань доцільності проведеного скорочення, не може бути підставою для поновлення на роботі. Під час звільнення відповідачем було дотримано норми ст. 42 КЗпП та залишено на посаді Іваницьку, в якої оціночні бали ефективності праці значно вищі балів позивача. [PERSON] 21 листопада 2019 року було письмово попереджено про наступне вивільнення та запропоновано 4 посади, і ще в подальшому 17.12.2019 року, 22.01.2020 року, 04.02.2020 року та 14.02.2020 року було запропоновано загалом 392 посади. Однак, [PERSON] на жодну з них не погодилась та від підпису про ознайомлення відмовилась. Представник відповідача заперечив щодо порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки в нього виникає обов`язок повідомляти про наступне вивільнення державну службу зайнятості у випадку масового вивільнення, чого на підприємстві протягом 2019-2020 років не відбувалось. Тобто, така підстава для поновлення позивача на роботі є необґрунтованою. Щодо ненадання економічного обґрунтування причин скорочення ФІНПРОФ, то відповідач зазначив, що зміна в організаційній структурі та штатному розкладі підприємства не зобов`язує проводити консультації з профспілковою організацією. Проте, за власною ініціативою відповідач ще до вступу позивача до ФІНПРОФ, повідомив профспілку про заплановані заходи. Однак, пропозиції щодо проведення консультацій від третьої особи не надходили. Твердження позивача про неврахування переважного права на залишення на роботі та здійснення заходів щодо працевлаштування позивача вважає необґрунтованими. Представник відповідача також послався на зловживання позивачем своїми трудовими правами, оскільки вона була працевлаштована 08.04.2019 року, а вступила до ФІНПРОФ 28.11.2019 року вже після отримання попередження про наступне вивільнення (21.11.2019 року). Позивач відмовилась від підписання попередження про наступне вивільнення та від пропозицій посад подальшого працевлаштування. (а.с.74-77) Представником третьої особи - головою Профспілки працівників банківського та фінансового сектору Жолудєвим О.С. було надано до суду пояснення щодо позову, відповідно до яких профспілка вважає, що були відсутні законні підстави для змін в організації виробництва та праці, на підставі яких відбулося скорочення штату відділення № 259, оскільки відповідач не надав виконкому Профспілки доказів економічного обґрунтування причин скорочення, зокрема факту зменшення портфелю клієнтів та обґрунтування відповідного подання про розірвання трудового договору з [PERSON] . Профспілка вважає, що позивачу не було належним чином запропоновано переведення на вакантні посади в АТ «УкрСиббанк», котрі відповідають її посаді та кваліфікації, оскільки відсутні достовірні докази таких пропозицій. Відповідач не довів до відома Державної служби зайнятості про вивільнення [PERSON] у визначені строки, чим порушив вимоги ст. 49-2 КЗпП України та п. 2.1.4. Колективного договору. 10.02.2020 року на засіданні Виконавчого комітету Профспілки банківського та фінансового сектору розглянуто подання № 59/2620, отримане 31.01.2020 року, на розірвання трудового договору з [PERSON] та відмовив відповідачу в наданні згоди на її звільненні. Зазначив, що на час розгляду подання минуло понад три місяці з моменту видання 23 вересня 2019 року наказу «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «УкрСиббанк», протягом яких відповідач мав провести консультації з третьою особою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків звільнення. Відповідачем не надано інформації та документів щодо продуктивності праці [PERSON] та інших працівників вказаного відділення, не надано інформації та документів, з яких можливо встановити, чи враховані та використані всі можливості для переведення та перенавчання працівника. Посилання відповідача на те, що профспілкова організація не запропонувала банкові провести консультації, як і посилання на розділ 10 Колективного договору, суперечать вимогам Закону. У зв`язку з чим, вважає, що [PERSON] була звільнена без попередньої згоди профспілкового органу, без належного дотримання ст.ст. 43, 49-2 КЗпП України, у зв`язку з чим повинна бути поновлена на посаді. (а.с. 55-59) 01 червня 2020 року позивач надала до суду відповідь на відзив, у якій зазначила, що причина намічених скорочень, а саме «зменшення портфелю клієнтів», є надуманою, оскільки провівши незаконну, з порушенням процедури, зміну нормування праці, АТ «УкрСиббанк» збільшив норму виробітку, чим штучно знизив коефіцієнт навантаження на працівників, у той час як абсолютні величини суттєво не змінилися. Щодо переважного права на залишення на роботі, то вважає, що її безпідставно було звільнено, оскільки відповідачем взагалі не проводилось порівняння продуктивності праці [PERSON] та [PERSON] , які обіймали посади персональних консультантів фінансових. Вважає, що в порушення вимог ст. 43 КЗпП України відповідач не обґрунтував своє письмове подання на звільнення працівника, не надавши ані позивачці, ані профспілці жодних економічних та достатніх правових підстав та доказів на їх підтвердження. Зазначила, що законом покладено на роботодавця обов`язок провести консультації, а не проінформувати про свою готовність до їх проведення, при цьому відповідачем не вказано в своєму листі орієнтовної дати, часу та місця проведення. Вважає, що вона була звільнена без попередньої згоди профспілкового органу, без належного дотримання ст.ст. 43, 49-2 КЗпП України. Була неналежним чином попереджена про вивільнення. Пропозиції посад не були належно посвідчені, тому не сприймала їх за достовірні документи. Крім того, відповідачем не доведено до відома Державної служби зайнятості про вивільнення [PERSON] у порядку та строки, передбачені п. 2.1.4. Колективного договору. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити. Пояснила, що з 08.04.2019 року вона працювала в АТ «УкрСиббанк». З 28.11.2019 року вступила до Профспілки працівників банківського та фінансового сектору. 20.02.2020 року її було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату працівників. В порушення норм ст. 49-2 КЗпП України відповідачем їй не було запропоновано переведення. В свою чергу, виконком Профспілки не надавав згоди на її звільнення, тому відповідачем порушено вимоги абзацу 2 ст. 49-4 КЗпП України. Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позовних вимог у повному обсязі, пославшись на доводи, наведені у відзиві на позовну заяву. Зазначив, що позивачу пропонувалась велика кількість посад для переведення, однак [PERSON] на жодну з них не погодилась та від підписання відповідних пропозицій відмовилась, про що було складено відповідні акти. Представник третьої особи підтримав позовні вимоги [PERSON] та просив їх задовольнити. Зазначив, що профспілка виступає на боці працівника. Першочергово захищається право на працю. Так, відповідач жодного разу не обґрунтував в чому саме полягали зміни. Нормування праці з профспілкою не погоджувалось. Як наслідок, вважає необґрунтованим і скорочення штату. Вважає зміну нормування праці незаконною. Відповідач проігнорував відповідь виконкому Профспілки. Відмовлено в задоволенні подання та наданні згоди на звільнення позивача [PERSON] обґрунтовано, оскільки відповідачем не виконано свого обов`язку щодо консультацій з профспілкою та не повідомлено службу зайнятості про вивільнення працівника. Вважає, що позов [PERSON] слід задовольнити. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] суду пояснила, що в її обов`язки входило забезпечення роботи. Вона підписувала акти про відмову від підписання [PERSON] пропозиції посад від 04.02.2020 року та від 14.02.2020 року саме в м. Покровську, як виконуюча обов`язки начальника управління. Позивачка ознайомлювалась з актами. Та нічого не пояснювала щодо підстав відмови від підпису. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] суду пояснила, що вона працює начальником управління АТ «УкрСиббанк» та, крім іншого, вирішує кадрові питання, що прописано в її інструкції, та здійснює розрахунок навантаження. Багато років в установі існує практика скорочення працівників. Вона провела оцінку ефективності двох співробітників. Та в [PERSON] був гірший результат, тому її було вибрано під скорочення. [PERSON] було надано можливість прочитати попередження про вивільнення, проте скопіювати не дала. Від запропонованих посад [PERSON] відмовилась, бо не може переїхати в іншу місцевість. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] суду пояснила, що вона працює начальником відділу операційної діяльності Східного РУ Східного РД роздрібного бізнесу та здійснює перевірку касово-операційної роботи відділення АТ «УкрСиббанк» № 259 в м. Покровську. Під час чергової перевірки начальник відділення [PERSON] просила бути присутньою при скороченні працівників. З попередженням позивачка ознайомилась особисто, взявши його в руки. Але відмовилась від його підпису, повідомивши, що не може переїхати в інше місто. У зв`язку з відмовою позивачки від підписання попередження, виникла необхідність скласти акт. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] суду пояснила, що вона працює начальником відділення № 259 АТ «УкрСиббанк». Так зазначила, що ще в червні 2019 року начальник Східного регіонального управління СРДРБ [PERSON] пропонувала [PERSON] написати заяву на звільнення за власним бажанням, за згодою сторін, оскільки будуть скорочуватись дві посади. Ніяких наказів про намічувані звільнення у відділенні вона, як начальник, не отримувала. Від підпису акту про відмову від ознайомлення та підписання Попередження про вивільнення та Пропозиції посад 21.11.2019 року вона відмовилась, оскільки не розуміла процедури. Копіювати дані документи [PERSON] не дозволили, їх було зачитано у присутності свідків уголос. Посади, які пропонувались [PERSON] [PERSON] були з робочими місцями в інших населених пунктах зі слів самої [PERSON] . Робочі місця підписантів акту про відмову від підписання Пропозиції посад від 17 грудня 2019 року [PERSON] та [PERSON] є міста Харків та Костянтинівка. [PERSON] , який працює начальником департаменту роздрібного бізнесу, негативно висловлювався з приводу вступу [PERSON] до профспілки. 22.01.2020 року та 14.02.2020 року [PERSON] під час складання протоколів про відмову від підписання Пропозиції посад не була присутня. Зазначила, що обидва співробітники, як [PERSON] , так і [PERSON] , були рівноцінними. Та з приводу того, кого краще залишити працювати, а кого звільнити, з нею навіть не радились з цього приводу. [PERSON] була дуже цінним працівником. [PERSON] , допитана судом в якості свідка, пояснила, що до звільнення вона працювала консультантом фінансовим відділення № 259 АТ «УкрСиббанк». Підтвердила, що їй та [PERSON] пропонували написати заяви на звільнення за згодою сторін, оскільки буде скорочення штату. Під час попередження про вивільнення [PERSON] 21.11.2019 року, вона була присутня. Дане попередження в руки позивачу не давали, копії зробити не дали. Була також присутня і 17 грудня 2019 року. Їй також пропонували посади в інших містах. Допитана в якості свідка [PERSON] пояснила, що вона є підмінним співробітником та її робоче місце знаходиться в місті Сєверодонецьк. У Покровському відділенні була два рази, виконувала обов`язки касира. Зазначила, що крім неї 04.02.2020 року та 14.02.2020 року були присутні ще [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Пропонувались позивачу вакансії на декількох аркушах формату А-4, які зачитувались вголос. На запитання [PERSON] щодо вакантних посад у Покровському відділенні, отримала негативну відповідь. [PERSON] підписала акт про відмову від підписання [PERSON] . Пропозиції посад. Допитана в якості свідка [PERSON] , провідний фахівець з операційно-касового обслуговування відділу операційної діяльності Східного РУ Східного РД роздрібного бізнесу, в судовому засіданні пояснила, що нею було підписано акт про те, що [PERSON] було ознайомлено зі змістом пропозицій на вакантні посади в АТ «Укрсіббанк», які їй були зачитані вголос, та з якими вона не погодидась, та відомилась поставити в документах свій підпис. Суд, розглянувши цивільну справу, заслухавши сторін по справі та свідків, дослідивши матеріали справи і докази в їх сукупності, приходить до наступного висновку. Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У п. 18 постанови Пленуму Верховного Cуду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Як вбачається з матеріалів справи, наказ про звільнення позивачем отримано 20.02.2020 року, а з позовом [PERSON] звернулась до суду 10.03.2020 року, тобто в строк, встановлений ст. 233 КЗпП України. Судом встановлено, що позивач [PERSON] у період з 08 квітня 2019 року по 20 лютого 2020 року перебувала в трудових відносинах з відповідачем, що підтверджується записами у трудовій книжці, виданій на її ім`я серії [NUMBER] (т. 1, а.с. 6-17), та витягом з наказу «Про кадрові питання» № 90-ВК від 03 квітня 2019 року (т. 1, а.с. 18), відповідно до якого [PERSON] прийнято на постійну роботу з 08 квітня 2019 року на посаду персонального консультанта фінансового, Відділення № 259 АТ «УкрСиббанк» з робочим місцем у м. Покровськ. Наказом Акціонерного товариства «УкрСиббанк» за реєстраційним номером № П-HR-2019-344 від 23 вересня 2019 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «УкрСиббанк» прийнято рішення про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис банку, шляхом скорочення з 21 лютого 2020 року штатних посад АТ «УкрСиббанк», відповідно до Додатку № 1 до наказу (консультанта фінансового - 1 та персонального консультанта фінансового - 1 Відділення № 259 кат. RH м. Покровськ, Східного регіонального департаменту роздрібного бізнесу), визначено 20 лютого 2020 року датою вивільнення працівників, які займають штатні посади, що підлягають скороченню; відповідно до вказаних змін в штатному розкладі, провести процедуру вивільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, з дотриманням вимог ст. 42, 49-2 КЗпП України, для цього створити комісію з вивільнення працівників. (т. 1, а.с. 78-79) Наказом Акціонерного товариства «УкрСиббанк» за реєстраційним номером № П-HR-2019-417 від 08 листопада 2019 року «Щодо діяльності комісії з вивільнення працівників та розгляду списку осіб, які займають посади, що підлягають скороченню» було визначено склад Комісії з вивільнення працівників та рекомендовано останній розглянути список осіб згідно з переліком посад, що скорочуються, в частині визначення переважного права залишення на роботі, гарантій відповідно до чинного законодавства України, щодо заборони звільнення за ініціативою роботодавця відносно кожного окремого працівника. (т. 1, а.с. 80-81) Цього ж дня сформовано лист до керівника Профспілки працівників банківського та фінансового сектору [PERSON] , в якому Банк інформує профспілку щодо змін в організації праці в Банку, відповідно до наказу № П-HR-2019-344 від 23 вересня 2019 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «УкрСиббанк». Причиною скорочення вказано зменшення портфелю клієнтів відділення. (т. 1, а.с. 91) У цьому ж листі зазначено, що Банк готовий до проведення консультацій з профспілкою щодо питань, пов`язаних із скороченням штатних посад, що може призвести до наступного вивільнення працівників. Даного листа було направлено на адресу профспілки 11.11.2019 року рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення (т. 1, а.с. 92), яке представником третьої особи було отримано 20.11.2019 року. 11 листопада 2019 року складено та надано на розгляд Комісії з вивільнення працівників список осіб, які пропонуються до вивільнення у зв`язку зі скороченням їх посад згідно із наказом від 23 вересня 2019 року. (т. 1, а.с. 82) До цього переліку увійшли два персональні консультанти фінансові відділення № 259 АТ «УкрСиббанк» - [PERSON] та позивач по справі [PERSON] , а також два консультанти фінансові - [PERSON] та [PERSON] . Як вбачається з протоколу від 12 листопада 2019 року засідання комісії з вивільнення працівників АТ «УкрСиббанк», що займають посади, які підлягають скороченню, комісією розглянуто вищевказаний перелік, з якого виключено [PERSON] , яка має статус «одинока мати». Затверджено та погоджено список осіб, що підлягають звільненню, серед яких персональний консультант фінансовий - [PERSON] (т. 1, а.с. 83-84) Обґрунтування її звільнення та порівняння показників роботи відносно показників [PERSON] , в протоколі відсутнє. 14 листопада 2019 року АТ «УкрСиббанк» видано Наказ № 344-ВК «Про вивільнення» на підставі наказу П-HR-2019-344 від 23 вересня 2019 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «УкрСиббанк», серед інших, з 20 лютого 2020 року персонального консультанта фінансового відділення № 259 АТ «УкрСиббанк» - [PERSON] . (т. 1, а.с. 89-90) 15 листопада 2019 року відповідачем винесено попередження про вивільнення [PERSON] у зв`язку зі змінами в організації праці АТ «УкрСиббанк», що призводять до скорочення чисельності і штату працівників, у тому числі посади персонального консультанта фінансового, через що вона підлягає вивільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням її посади з 21.02.2020 року та запропоновано можливість працевлаштування шляхом переведення на посаду персонального консультанта фінансового відділення № 277 АТ «УкрСиббанк», тимчасово, на період перебування основного працівника у відпустці по вагітності та пологам, з робочим місцем у м. Краматорськ, з посадовим окладом 12250,00 грн до нарахування. (т. 1, а.с. 98) 18 листопада 2019 року позивачу було запропоновано ще чотири посади. (т. 1, а.с. 99) Однак позивач від підпису про ознайомлення з попередженням про вивільнення та пропозицією посад, зачитаним їй 21 листопада 2019 року вголос [PERSON] , відмовилась, про що 21 листопада 2019 року складено відповідний Акт. (т. 1, а.с. 97) 25 листопада 2019 року позивачка звернулась із заявою до Профспілки працівників банківського та фінансового сектору, яку було прийнято до профспілки 28 листопада 2019 року. (т. 1, а.с. 23) Та про що профспілкою листом від 28 листопада 2019 року було повідомлено відповідача. (т. 1, а.с. 93) Як вбачається з матеріалів справи, 17 січня 2020 року банк звернувся до Виконкому Профспілки працівників банківського та фінансового сектору із поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] , на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації праці, скороченням чисельності/штату працівників, які відбуваються на підставі наказу № П-НR-2019-344 від 23 вересня 2019 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «УкрСиббанк». (т. 1, а.с. 20) 11 лютого 2020 року Профспілка працівників банківського та фінансового сектору, розглянувши 10 лютого 2020 року на засіданні Виконкому подання банку, отримане 31 січня 2020 року, відмовила в наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] , мотивувавши відмову тим, що банком в порушення абз. 2 ст. 49-4 КЗпП України не надано економічного обґрунтування причин скорочення посади персонального консультанта фінансового та відповідних документів на підтвердження позиції банку щодо роботи відділення № 259 АТ «УкрСиббанк» та обґрунтування відповідного подання про розірвання трудового договору з [PERSON] , а також на час розгляду подання в порушення вимог ст. 49-4 КЗпП України минуло понад три місяці з моменту видання 23 вересня 2019 року наказу П-НR-2019-344 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «УкрСиббанк». Крім того, не надано інформації та документів щодо продуктивності праці [PERSON] та інших працівників вказаного відділення, а також щодо врахування і використання всіх можливостей для переведення/перенавчання працівника. (т. 1, а.с. 21) У свою чергу, листом від 19 лютого 2020 року начальником Департаменту менеджменту персоналу АТ «УкрСиббанк» [PERSON] у відповідь на відмову профспілки було повідомлено, що подання було направлено у встановлений законодавством тримісячний термін (лист Банку № 54/79326 від 08.11.2019 року). Банк послався на розділ 10 Колективного договору, відповідно до якого профспілка бере до розгляду отриману від адміністрації інформацію та, за необхідності, виступає з ініціативою проведення консультацій у термін не більше одного календарного місяця з дня отримання профспілкою інформації про заплановані зміни/звільнення, чого профспілкою зроблено не було. Обґрунтування причин скорочення посад та продуктивності праці працівників не входить до переліку інформації, надання якої передбачено ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст. 49-4 КЗпП України. (т. 1, а.с. 22) Згідно витягу з наказу № 54-ВК від 20 лютого 2020 року «Про кадрові питання», [PERSON] звільнено з посади персонального консультанту фінансового Відділення № 259 АТ «УкрСиббанк» 20 лютого 2020 року, в зв`язку зі скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку та компенсації за 6 календарних днів невикористаної щорічної відпустки. Підставою звільнення зазначено наказ від 23 вересня 2019 року за реєстраційним номером П-НR-2019-344 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «УкрСиббанк» та наказ № 344-ВК від 14 листопада 2019 року «Про вивільнення». (т. 1, а.с. 19) Пунктом 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, крім іншого, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі, якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. У п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Виходячи з наведеного, у вказаній категорії справ суд зобов`язаний перевірити підстави для звільнення (чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників), а також чи було роботодавцем дотримано процедуру вивільнення працівника (чи працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення). Судом встановлено, що відповідно до листа від 28.09.2020 року, документи, пов`язані з нормуванням праці в АТ «УкрСиббанк», встановлення такого нормування, зміни нормування та погодження нормування з боку профспілкових організацій, які діють в АТ «УкрСиббанк», у відповідача відсутні. (т. 2 а.с. 45) Що в свою чергу суперечить твердженням відповідача про порівняльний аналіз виробничої діяльності осіб - кандидатів на вивільнення, оскільки відсоткове співвідношення вираховується від стартового показника. 15 листопада 2019 року відповідачем винесено попередження про вивільнення [PERSON] у зв`язку зі змінами в організації праці АТ «УкрСиббанк», та запропоновано можливість працевлаштування шляхом переведення на посаду персонального консультанта фінансового відділення № 277 АТ «УкрСиббанк», тимчасово, на період перебування основного працівника у відпустці по вагітності та пологам, з робочим місцем у м. Краматорськ, з посадовим окладом 12250,00 грн до нарахування. (т. 1, а.с. 98) 18 листопада 2019 року позивачу було запропоновано ще чотири посади. (т. 1, а.с.99) Однак позивач від підпису про ознайомлення з попередженням про вивільнення та пропозицією посад, зачитаним їй 21 листопада 2019 року вголос [PERSON] , відмовилась, про що 21 листопада 2019 року складено Акт. (т. 1, а.с.97) Таким чином, попередження про наступне вивільнення працівника було винесено більше, аніж за два місяці до звільнення, і зачитано вголос 21.11.2019 року, тобто без порушення строків, передбачених ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України та належним чином. При цьому слід зауважити, що законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про наступне вивільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням установи, закладу, організації, скороченням чисельності або штату працівників. Водночас у разі виникнення трудових спорів власник повинен мати докази, що працівника було повідомлено про відповідне вивільнення за два місяці. На цьому наголошують фахівці Мінсоцполітики у листі від 24.09.2019 року № 10/0/36-19. А тому, посилання позивача про те, що попередження про наступне вивільнення не мало вихідного номеру, печатки та підпису відповідальної особи суд вважає необґрунтованим. Тим більше, що з наданої відповідачем копії попередження вбачається, що воно має підпис начальника Управління оплати праці та кадрового адміністрування Департаменту менеджменту персоналу АТ «УкрСиббанк» Світнєвої Ю.М. та посвідчений печаткою АТ «УкрСиббанк». (а.с.98) В свою чергу, відмова від підпису [PERSON] може свідчити про небажання втрачати роботу. Посилання позивача на те, що акт про відмову від ознайомлення та підписання Попередження про вивільнення та відмову від підписання Пропозиції посад персональним консультантом фінансовим відділення № 259 АТ «УкрСиббанк» [PERSON] , підписаний лише двома особами, а третя від підпису відмовилась, не суперечить закону, оскільки акт про відмову від підпису складається у довільній формі та його мають підписати особи, які є свідками відмови працівника підписувати повідомлення. З моменту попередження позивача [PERSON] про її майбутнє вивільнення і до моменту звільнення їй неодноразово пропонувались для працевлаштування посади як персонального консультанта фінансового так і інші посади, проте на жодну з них вона не погодилась та відмовилась від підписання таких пропозицій, про що було складено відповідні акти. Так, 11 грудня 2019 року сформовано пропозицію на 23 посади (т. 1, а.с. 101-102), 17 грудня 2019 року після ознайомлення з нею позивача, складено акт про відмову від підписання цієї пропозиції (т. 1, а.с.100); 28 грудня 2019 року сформовано пропозицію на 202 посади (т. 1, а.с. 104-115), а 20 січня 2020 року - на 90 посад (т. 1, а.с. 116-121), 22 січня 2020 року після ознайомлення з ними позивача складено акт про відмову від підписання цих пропозицій (т. 1, а.с.103); після ознайомлення 04 лютого 2020 року з пропозицією від 31 січня 2020 року на 34 посади (т. 1, а.с. 123-124), від підписання про ознайомлення з якою позивач знов відмовилась, складено відповідний акт (т. 1, а.с.122); згідно пропозиції від 12 лютого 2020 року, позивачу запропоновано ще 43 посади (т. 1, а.с.126), після ознайомлення з якими 14 лютого 2020 року, відмовилась в черговий раз від підписання пропозиції, про що також складено акт (т. 1, а.с.125) Таким чином, позивачу було запропоновано з моменту попередження про вивільнення до моменту звільнення загалом 397 посад, серед яких була і тимчасова посада персонального консультанта фінансового відділення № 277 АТ «УкрСиббанк» з робочим місцем у м. Краматорськ з окладом в 12250,00 грн до нарахування; тимчасова посада фахівця з обслуговування клієнтів відділення № 259 АТ «УкрСиббанк» з робочим місцем у м. Покровськ з окладом 9320,00 грн. Та на жодну з них позивач не погодилась. Суд, зауважує, що закон не конкретизує, що має бути постійна чи тимчасова посада, а зобов`язує запропонувати всі наявні вакантні посади, що є в наявності та підходять за рівнем кваліфікації робітника. Тобто, відповідачем було застосовано всіх заходів щодо переведення як на іншу вакантну посаду у межах самого відділення № 259 з робочим місцем у м. Покровськ, так і на вакантну посаду персонального консультанта фінансового відділення № 277 з робочим місцем у м. Краматорськ. Тобто, це найближче розташовані до місця проживання позивача відділення. А також були запропоновані інші посади в різних відділеннях у межах України. Тим більше, що у позовній заяві позивач визнала, що її ознайомлено з повідомленням про наявні вакантні посади у віддалених від місця проживання відділеннях банку. Факт ознайомлення з попередженням про наступне вивільнення та з пропозиціями вакантних посад підтвердили в судовому засіданні свідки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Даний факт також підтверджується показаннями начальника відділення № 259 АТ «УкрСиббанк» [PERSON] , яка зазначила, що [PERSON] дійсно було повідомлено про наступне вивільнення та запропоновано посади, проте відмовилась від підписання акту тому, що не розуміла процедури та з яких підстав відбувається скорочення штату. Частиною 2 ст. 49-4 КЗпП України встановлено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Абз. 2 ст. 49-4 КЗпП України та ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» регламентують порядок дій підприємства в разі, в тому числі, скорочення чисельності або штату працівників, крім іншого, з причин економічного характеру, спрямованих на запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень, що стосуються кількості і категорій працівників, а не конкретних осіб. З матеріалів справи вбачається, що Банком за вихідним №54/79326 від 08 листопада 2019 року, тобто більше аніж за три місяці до запланованого звільнення, було повідомлено керівника Профспілки працівників банківського та фінансового сектору щодо внесення змін в організацію праці в Банку, долучено до повідомлення Витяг з наказу від 23.09.2019 року за реєстраційним номером П-HR-2019-344 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «УкрСиббанк», в якому зазначено категорії та кількість штатних посад, які підлягають звільненню, причиною скорочення вказано зменшення портфелю клієнтів відділення. Також зазначено, що Банк готовий до проведення консультацій з профспілкою, щодо питань, пов`язаних із скороченням штатних посад, що може призвести до наступного вивільнення працівників. Тобто, в даному випадку Банк діяв в рамках ст. 22 вищевказаного Закону та ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України. Посилання відповідача на п. 10 Колективного договору, відповідно до якого термін для проведення консультацій визначено в один місяць суд не бере до уваги, оскільки даний пункт звужує права працівника на узгодження між роботодавцем та профспілкою заходів, спрямованих на запобігання звільненню або пом`якшення несприятливих наслідків звільнення. Законом зобов`язано роботодавця не пізніш, як у тримісячний термін проводити консультації з профспілкою, проте саму процедуру та порядок їх проведення законодавчо не врегульовано. Доказів того, що профспілкова організації якимось чином відреагувала на дане повідомлення, або звернулась до відповідача із пропозицією відтермінування проведення намічених скорочень, сторонами по справі суду надано не було, тим більше, що ч. 3 ст. 49-4 КЗпП України надає професійним спілкам право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних з вивільненням працівників. Частинами 1 і 2 статті 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Згідно з вимогами частин 5 і 7 цієї статті виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Статтею 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Отже, власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності правового обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Такий правовий висновок наведено у постанові Верховного Суду від 18.09.2019 року у справі №174/557/16-ц. Аналізуючи зміст повідомлення профспілки працівників банківського та фінансового сектору від 11 лютого 2020 року № 90 про відмову в наданні згоди на звільнення позивача, суд встановив, що в них наводяться доводи щодо відсутності економічного обґрунтування причин скорочення посади персонального консультанта фінансового, відповідних документів на підтвердження позиції Банку щодо роботи відділення № 259 АТ «УкрСиббанк». Разом з тим, у повідомленні органу профспілки відсутнє правове обґрунтування такої відмови. Поряд з цим, відповідно до ч. 1 ст. 62 ГК України, підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис нормативно закріплено щодо підприємств та їх об`єднань у ч. 3 ст. 64 ГК України. Згідно ч. 2 ст. 65 Господарського кодексу України, власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Тобто, саме власнику або уповноваженому ним органу належить право визначати чисельність працівників і штатний розпис, що закріплено положеннями ст. 64 ГК України, питання про доцільність (або недоцільність) скорочення посад стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства та належить до виключної компетенції роботодавця. Тому, суд приходить до висновку, що посилання у відмові Профспілкового органу на ненадання роботодавцем АТ «УкрСиббанк» економічного обґрунтування причин скорочення посади персонального консультанта фінансового, та відповідних документів на підтвердження позиції банку щодо роботи відділення є таким, що суперечить закону та порушує права роботодавця щодо самостійного визначення внутрішньогосподарської діяльності підприємства роботодавця. У відмові профспілкою вказано на відсутність обґрунтування відповідного подання про розірвання трудового договору саме з [PERSON] . Суд вважає, що цей факт підтверджується самим поданням на звільнення [PERSON] , в якому відсутнє обґрунтування відповідача щодо звільнення саме цього працівника, а не іншого персонального консультанта фінансового. І хоча відповідач у відзиві на позовну заяву посилається на те, що оціночні бали ефективності праці позивача [PERSON] значно нижчі, аніж в іншого персонального консультанта фінансового [PERSON] , проте в самому поданні на звільнення такі відомості вказано не було, а піврічні оцінки діяльності працівників торгівельної мережі (березень-серпень 2019 року) [PERSON] та [PERSON] (т 1, а.с. 85, 86), роздруковані лише 28 квітня 2020 року, та в якості додатку до подання про надання згоди на звільнення не були долучені. В свою чергу, начальник відділення № 259 АТ «УкрСиббанк» [PERSON] в якості свідка в судовому засіданні показала, що [PERSON] та [PERSON] були рівноцінними працівниками. Через що профспілкова організація була позбавлена можливості об`єктивно та обґрунтовано оцінити доцільність звільнення саме [PERSON] , хоча остання і мала нижчий результат виконання особистого плану по балам (в [PERSON] 98,1% менше у порівнянні з Іваницькою 139,4%). А тому, було доцільним обґрунтування відмови в задоволенні подання посиланням профспілки на порушення відповідачем вимог ст. 42 КЗпП України, оскільки дійсно інформації та документів щодо продуктивності праці самої [PERSON] та інших працівників вказаного відділення профспілці надано не було, що позбавило її можливості перевірити законність та обґрунтованість самого подання. Крім того, у своїй відмові Профспілка посилається на те, що наказ за реєстраційним номером П-HR-2019-344 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «УкрСиббанк» було видано 23 вересня 2019 року. Тобто, на час розгляду подання минуло понад три місяці, протягом яких банк мав провести відповідні консультації з ФІНПРОФ, з чого слідує, що вимоги ст. 49-4 КЗпП України не було дотримано. Проте, дане твердження третьої особи спростовується наданими відповідачем доказами, а саме: наказ П-HR-2019-344 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «УкрСиббанк» було видано 23 вересня 2019 року. (т. 1, а.с.78-79) Щодо наступного вивільнення працівників, то вперше Банк повідомив Профспілку про це ще 08.11.2019 року (т. 1, а.с. 91) відразу після визначення кола осіб, які підлягають вивільненню. (т. 1, а.с. 80-81) Одночасно в повідомленні зазначив, що Банк готовий до проведення консультацій з профспілкою. Таке повідомлення профспілкою отримано 20.11.2020 року (т. 1, а.с. 92) Однак, суд вважає, що тримісячний термін в даному випадку має відраховуватись з 28 листопада 2019 року, оскільки особи, які підлягали звільненню, в тому числі [PERSON] стали членами профспілки лише 28.11.2020 року, хоча і після винесення 15 листопада 2019 року (т. 1, а.с. 98) попередження про її звільнення, але до проведення остаточного звільнення (20.02.2020 року). Таким чином, суд вважає, що на момент розгляду 10.02.2020 року Профспілкою подання № 59/2620 на розірвання трудового договору з [PERSON] , тримісячний термін не минув. Профспілковий орган також був повідомлений про наступні вивільнення завчасно, без порушення тримісячного терміну. Суд також погоджується з тим, що роботодавець мав долучити до подання про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] докази того, чи враховані і використані всі можливості для переведення/перенавчання працівника, оскільки профспілка в даному випадку перевіряє дотримання роботодавцем всіх передбачених законодавством прав працівника, в тому числі ч. 2 ст. 40 КЗпП України. Тим більше, що Банк у своєму поданні посилається на відмову позивачем [PERSON] від запропонованих для її переведення посад. Однак, документів на підтвердження цього до подання не долучає. З урахуванням наведеного, а також ст. 43 Конституції України щодо гарантій захисту громадян від незаконного звільнення, суд вважає, що відмова Профспілки в наданні згоди на звільнення [PERSON] є обґрунтованою та такою, що ґрунтується на законі. Посилання позивача на неповідомлення відповідачем служби зайнятості про її вивільнення - також є підставою для поновлення на роботі, оскільки закон передбачає доведення роботодавцем до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників, якщо вивільнення є масовим. Так, статтею 48 Закону України «Про зайнятість населення» надано тлумачення масового вивільнення працівників з ініціативи роботодавця, відповідно до якого (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом: 1) одного місяця - вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників; 2) трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників. Наказом Акціонерного товариства «УкрСиббанк» за реєстраційним номером № П-HR-2019-344 від 23 вересня 2019 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «УкрСиббанк» прийнято рішення про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис банку, шляхом скорочення з 21 лютого 2020 року штатних посад Відділення № 259 кат. RH м. Покровськ, Східного регіонального департаменту роздрібного бізнесу АТ «УкрСиббанк», а саме консультанта фінансового - 1 одиниця та персонального консультанта фінансового - 1 одиниця. Так, на підставі цього наказу штатна чисельність працівників зменшилась з семи до п`яти одиниць. Отже, в даному випадку відбулося масове вивільнення працівників Відділення № 259 Східного регіонального департаменту роздрібного бізнесу АТ «УкрСиббанк», тобто одноразове (20.02.2020 року) вивільнення двох працівників, що становить 28,6 % працівників відділення № 259 АТ «УкрСиббанк», тобто одноразове вивільнення понад 20 % працівників у відділенні. А отже, в роботодавця виник обов`язок, передбачений ст.ст. 49-2 та 48 КЗпП України, щодо доведення до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року. У рішенні в справі «П`єрсак проти Бельгії» ЄСПЛ зазначив, що він виходитиме з того принципу, що заявник має бути, по можливості, повернений у становище, в якому б він перебував, якби не була порушена стаття 6 Конвенції, таким чином підкреслюючи верховенство обов`язку відновлення status quo ante. Таким чином, виходячи з встановлених обставин справи та вимог КЗпП України, оскільки, відповідачем не доведено, що звільнення позивача відбулось без порушення чинного законодавства, а саме відповідачем звільнено [PERSON] без згоди на то первинної профспілкової організації та в порушення норм трудового законодавства, діючого на момент виникнення спірних трудових правовідносин, суд приходить до висновку про наявність підстав для поновлення позивача на посаді, з якої її було звільнено - персонального консультанта фінансового Відділення № 259 АТ «УкрСиббанк» або на рівнозначних посадах. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Виходячи з цього, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Щодо заявленої позивачем вимоги про стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348) Розрахунок середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати при звільненні здійснюється відповідно постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Відповідно до абз. 3 п. 3 Порядку, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Саме така правова позиція була висловлена у постанові Верховного Суду України від 22 січня 2015 року по справі № 6-195 цс14. Відповідно до абзацу першого пункту 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки, виданої АТ «УкрСиббанк» про середньоденну заробітну плату від 22.09.2020 року, нарахована позивачці заробітна плата за грудень 2019 року та січень 2020 року (два останні місяці перед звільненням) становить 18828,45 грн (6951,50 грн + 11876,95 грн) і з урахуванням 30 (11+19) відпрацьованих робочих днів у зазначеному періоді, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 627,62 грн. Середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20.02.2020 року по 16.10.2020 року становить 102 929,68 грн, виходячи із розрахунку: 627,62 грн (середньоденна заробітна плата) х 164 робочі дні (7 днів (у лютому 2020 року) + 21 день (у березні 2020 року) + 21 день (у квітні 2020 року) + 19 днів (у травні 2020 року) + 20 днів (у червні 2020 року) + 23 дні (в липні 2020 року) + 20 днів (у серпні 2020 року) + 22 дні (у вересні 2020 року) + 11 днів (у жовтні 2020 року). Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в абзаці 5 пункту 6 постанови «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року № 13, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Outcome: approved