Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-31 00:00:00

Позивач, звернувшись до суду з позовом просить визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення [PERSON] з посади викладача фізики та електротехніки Клеванського професійного ліцею від 10 травня 2018 року та поновити [PERSON] на зазначеній посаді. Стягнути з навчального закладу Клеванський професійний ліцей на користь [PERSON] оплату за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог позивач вказує, що була призначена на посаду викладача фізики та електротехніки у навчальному закладі «Клеванський професійний ліцей» Рівненського району, Рівненської області з 16.02.2012 року згідно наказу про прийом на роботу №141, на підставі диплому магістра за спеціальністю «Педагогіка і методика середньої освіти. Фізика». Директор Клеванського професійного ліцею неодноразово виявляв до позивача упереджене ставлення, тривалий час порушував її трудові права, саме тому вона була змушена звернутися із заявами до керівництва ліцею з проханням надати письмові пояснення, оскільки пояснення її керівництвом не надавалися, то вона була змушена звертатися за захистом своїх прав до Управління Держпраці у Рівненській області, Управління освіти і науки Рівненської обласної державної адміністрації, Управління Міністерства освіти і науки України. За останні півроку [PERSON]. та його заступники [PERSON], [PERSON] змушували її написати заяву за власним бажанням та звільнитися з посади, що призвело до того, що 27.04.2018 року на інструктивній нараді, яка відбулася в актовій залі ліцею, нею під тиском керівництва ліцею була написана заява про звільнення. Вона не мала наміру звільнятися, а її до цього примушували - у заяві нею не було вказано ні дати звільнення, ні виду звільнення, тобто дана заява не мала юридичного змісту і не мала ознак її волевиявлення стосовно звільнення, з чим погодився і директор [PERSON]., адже 27.04.2018 р. вона отримала лист - повідомлення №189-06 від нього, в якому висловлено прохання переписати заяву про звільнення від 27.04.2018 р. Негативне ставлення та слова керівництва ліцею 27.04.2018 р. для неї були образливими, змусили нервувати, зокрема через те, що директор [PERSON]. примушував її звільнитися у присутності колег, вона вже перебувала у стані вагітності і змушена була звернутися за медичною допомогою та пройти стаціонарне лікування. Позивач не бажала залишати займану посаду, тому заяву не переписала, а у зв'язку з тим , що ця заява була написана без зазначення виду звільнення - «за власним бажанням», не могла за собою нести відповідних наслідків. Повідомлення про відклик заяви до адміністрації відповідача вона не мала можливості надіслати, бо перебувала на стаціонарному лікуванні у Пологовому будинку Рівненської міської ради. 10.05.2018 р. директором [PERSON] було видано наказ про звільнення її з посади , про що вона дізналася від колег, коли вийшла на роботу після лікування для продовження трудової діяльності, що є підтвердження того, що вона не мала на меті звільнятися. Представники відповідача подали до суду відзив на позовну заяву (а.с.31-34), заперечення (а.с.75-81), додаткові пояснення (а.с.130-133), у яких вказують, що звільнення позивача відбувалося законно. Усі скарги позивача щодо порушення трудового законодавства адміністрацією ліцею до Управління Держпраці у Рівненській області, Управління освіти і науки Рівненської обласної державної адміністрації, Управління Міністерства освіти і науки України є безпідставні, надумані і недоречні, оскільки є відповідні висновки вищевказаних органів. 27.04.2018 р. надійшла заява позивача під реєстровим №192 про звільнення, у зв'язку з тим, що вона була написана некоректно, то було запропоновано [PERSON] переписати вищевказану заяву відповідно до зразка. 10.05.2018 р. було складено Акт про здійснення дзвінка [PERSON], у якому повідомлялося про те, що строк терміну дії заяви на звільнення спливає і потрібно прийняти рішення (можливість відкликання заяви). 10.05.2018 р. видано наказ №73-К про звільнення позивача з 11.05.2018 р. на підставі поданої нею заяви від 27.04.2018 р. 15.05.2018 р. позивач прибула до ліцею, інспектором з кадрів [PERSON] було вручено наказ про її звільнення, ознайомившись з яким позивач відмовилася від його отримання і підпису, про що було складено Акт від 15.05.2018 р. 04.06.2018 р. від позивача надійшов лист-заява про надання їй поштою копії наказу про звільнення. Представники відповідача звертають увагу, що позивач просила тільки наказ, а про трудову книжку, саме дозвіл на пересилання поштою, навіть на згадувалося. З цього роблять висновок, що позивач навмисно не хотіла отримувати трудову книжку. Вказують, зокрема у письмових заперечення про неповідомлення позивачем про її перебування у стані вагітності. Заява про звільнення була написана за власним бажанням позивача та з її ініціативи. Вказують, що строком звільнення автоматично вважається той день, який настає через два тижні після подання заяви про звільнення. Підтвердження того, що попередження було здійснено та дати, з якої обчислюється двотижневий строк попередження, є факт накладення на заяві позивача про звільнення резолюції директора ліцею із зазначенням дати. Позивач попередила директора про розірвання трудового договору, остання мала право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення не проводилося б. Саме звільнена особа зобов'язана надати докази про те, що вона не писала заяву про звільнення за власним бажанням. Посилається на правову позицію ВСУ у справі №6-120цс12, а саме строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем, не підтверджуються, або не працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. Отже, керівник не вправі був вказувати самостійно іншу статтю звільнення. Представники позивача [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримали повністю, просили їх задовольнити. Представник позивача [PERSON] вказує, що у розрахунку середнього заробітку позивача (а.с.109-110) 10.05.2018 р. та 11.05.2018 р. не наполягають включати до розрахунку вимушеного прогулу. Представники відповідача [PERSON]., Мейта С.В. та третя особа [PERSON]. в судовому засіданні позовні вимоги не визнали, просили в задоволенні позову відмовити, з підстав зазначених у відзиві на позов та запереченнях, додаткових поясненнях. Крім того, пояснюють, що позивач постійно мала претензії щодо невірного визначення її педагогічного навантаження, про що їй неодноразово надавалися спростовуючі відповіді. Ніколи ніякого тиску директор закладу на неї не чинив, надав усі відповіді на звернення. Коли він викликав її для розмови, то завжди хтось був присутній в кабінеті, зокрема чоловік позивача [PERSON], який також працює у закладі. Пояснюють, що листок непрацездатності серія АГФ №043915 (а.с.104) не має ніякого відношення до справи, оскільки позивач вже з 11.05.2018 р. була звільнена, а Наказом від 15.05.2018 р. №78-К вже було переведено [PERSON] з 15.05.2018 р. по 01.06.2018 р. на посаду викладача спецдисциплін з погодинною оплатою праці. Крім того, вказують, що звинувачення позивача до примушування написання заяви про звільнення є лише суб'єктивним висновком позивача, а рішення суду не може ґрунтуватися на припущеннях, які не є доказом у справі. Відповідач не мав наміру звільняти позивача [PERSON], оскільки підстав для цього не було, однак саме вона позивач [PERSON] мала бажання звільнитися, оскільки власноручно написала заяву про звільнення, ігнорувала дзвінок від 10.05.2018 р. (а.с.37), не ставила підпису про отримання наказу про звільнення, могла усно повідомити про відкликання заяви, отже ігнорувала усі дії адміністрації щодо врегулювання ситуації у правовому полі. Вислухавши пояснення представників сторін та третьої особи без самостійних вимог на стороні відповідача, показання свідків, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню, з наступних підстав. Як встановлено в судовому засіданні, позивач [PERSON] перебувала в трудових відносинах з відповідачем Клеванський професійний ліцей з 16.08.2012 року, наказ №141 (а.с.8). 27.04.2018 року позивач [PERSON] подала на ім'я директора Клеванського професійного ліцею заяву про звільнення. Заява мотивована тим, що керівництвом закладу, зокрема [PERSON], здійснюється постійний тиск на позивача, і директор неодноразово примушував писати заяву на звільнення, у тому числі на інструктивно-методичній нараді, яка була проведена 27.04.2018 року (а.с.35). Згідно листка непрацездатності позивач з 30.04.2018 р. по 14.05.2018 р. включно перебувала на стаціонарному лікуванні (а.с.21). Наказом №73-К від 10.05.2018 року позивач 11.05.2018 року була звільнена з роботи за власним бажанням згідно статті 38 Кодексу законів про працю України, на підставі заяви від 27.04.2018 року (а.с.38). Відповідно до ч.1 ст.38 Кодексу законів про працю України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Згідно ч.2 ст. 38 Кодексу законів про працю України, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Відповідно до п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», по справах про звільнення за ст.38 Кодексу законів про працю України суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. У постанові від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16 Верховний Суд України висловив правову позицію, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору суди повинні з'ясувати, зокрема, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення. Угода - це дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов'язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей. Отже, визначення дати звільнення є необхідною умовою досягнення взаємної домовленості між працівником та суб'єктом призначення, з метою дотримання прав та гарантій, встановлених трудовим законодавством. Таких же висновків у постанові від 11 липня 2018 року у справі № 821/761/17 дійшов Верховний суд. Право громадянина на працю та гарантії захисту від незаконного звільнення, а також створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею, рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, та забезпечення гарантій захисту працівника від незаконного звільнення закріплено статтею 43 Конституції України. Приймаючи рішення про звільнення позивача за власним бажанням, відповідач повинен був діяти обґрунтовано, тобто з урахуванням всіх обставин, що мають значення для прийняття рішення, неупереджено, добросовісно та розсудливо з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення. Як встановлено під час судового розгляду, позивач припиняти трудових відносин із власної ініціативи не бажала. У самій заяві про звільнення від 27.04.2018 вказано, що написана вона у зв'язку з тим, що керівництвом закладу здійснюється постійний тиск на позивача, як на педагогічного працівника із неодноразовим примушуванням написати заяву на звільнення. На думку суду, воля заявника - позивача [PERSON] - відображена у заяві про звільнення і не може бути спростована показаннями свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], які вказали про відсутність чинення будь-якого тиску на позивача адміністрацією закладу. Оскільки волевиявлення позивача на припинення трудового договору у момент написання заяви не було, відповідач не мав правових підстав припиняти трудові відносини згідно ч.1 ст. 38 Кодексу законів про працю України. Як встановлено під час судового розгляду, у заяві від 27.04.2018 не вказано дату із якої позивач бажає припинити трудові відносини. Таким чином, дату звільнення роботодавець визначив на власний розсуд, тобто не з ініціативи працівника. Протягом періоду з дати написання заяви і по дату звільнення позивач своїми діями давала зрозуміти, що не має наміру переписувати заяву написану під тиском. Після закінчення лікування (листок непрацездатності серія АГФ №043870 а.с.21)15.05.2018 р. позивач прийшла на робоче місце і приступила до виконання своїх трудових відносин, не вимагала розірвання договору трудового договору, що підтверджується показаннями свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], які вказали, що майже одночасно дізналися про її перебування у закладі після наради, та показаннями допитаної в якості свідка позивача [PERSON] З огляду на наведене, відповідно до ч.2 ст. 38 Кодексу законів про працю України, у роботодавця не було підстав припиняти трудові відносини з ініціативи працівника. В судовому засіданні представники відповідача вказували, що заява про звільнення написана не коректно, про це вказано і у відзиві на позовну заяву. У листі №189-06 від 27.04.2018 адресованому позивачу, відповідач вказує: «Враховуючи той факт, що заява отримана 27.04.2018 №192, містить узагальнену інформацію, і написана з порушенням норм законодавства, а саме: 1. У даній заяві не вказана дата звільнення. 2. Згідно Кодексу законів про працю сформульовано неправильне твердження не вказано яке звільнення: за власним бажанням, за згодою сторін, інша стаття КЗпП України. Прошу переписати вищевказану заяву…». Таким чином звільнення позивача відбулось не на підставі волевиявлення працівника, а тому не могло відбуватись відповідно до ст. 38 Кодексу законів про працю України. З огляду на вище наведене, наказ №73-К від 10.05.2018 є незаконним, а тому підлягає скасуванню. Відповідно до частини першої статті 235 Кодексу законів про працю України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Згідно з пунктом 8 цього Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки про заробітну плату позивача її заробітна плата за березень та квітень 2018 року становила 17340,92 грн. (а.с.111) Кількість робочих днів у березні 2018 року становила 21 робочих днів, в квітні 2018 року становила 20 робочих днів. Тому сума середньоденного заробітку позивача становить 422,95 грн (17340,92 грн./41 робочих днів). В періоді, за який позивачу слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, кількість робочих днів становить 119 (за період з 12 травня 2018 року по 31 жовтня 2018 року включно). Оскільки середньоденна заробітна плата позивача становить 422,95 грн, то розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає виплаті позивачу становить 50331 грн 05 коп. (422,95 грн х 119 днів), і саме така сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Враховуючи вищевикладені обставини у їх сукупності, суд вважає, що заявлені позовні вимоги позивача про поновлення на роботі на посаді викладача фізики і електротехніки та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу знайшли своє повне підтвердження, є обґрунтованими, доведеними та такими, що підлягають до задоволення. Відповідно до пунктів 2, 4 ч. 1ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Згідно ст. 141 ЦПК України, ст. 4, ст. 6 Закону України «Про судовий збір» з відповідача в дохід держави слід стягнути судовий збір у розмірі 1409 грн. 60 коп. (704,80 грн. х 2).

Outcome: approved