Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-30 00:00:00

Позивач звернулась в суд з позовом, в якому просила поновити її на роботі в Добровеличківському відділенні поліції Новоукраїнського відділу поліції ГУНП в Кіровоградській області; стягнути з Головного управління Національної поліції України в Кіровоградській області на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу, вихідну допомогу, не виплачену в день звільнення і допустити рішення до негайного виконання в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. Позов обґрунтовано тим, що з 1986 року вона працювала в Добровеличківському відділені поліції Новоукраїнського відділу поліції ГУ НП України в Кіровоградській області. У 2013 році була призначена на посаду завідувача канцелярії, за тридцять років трудового стажу назва посади змінювалась, але функції вона виконувала постійно однакові. 02 лютого 2017 року її звільнили з роботи у звязку із скороченням чисельності або штату працівників відповідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає звільнення та наказ про це № 20 о/с від 02 лютого 2017 року незаконними, такими, що грубо порушують її трудові права. Посилаючись на вимоги частин 1, 2 ст. 42 КЗпП України зазначає, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовахпродуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, а також іншим категоріям працівників; також посилається на ч. 1 ст. 49-2 КЗУпП відповідно до якої про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Зазначає, що 02.12.2016 року її, як і всіх працівників Добровеличківського відділення поліції Новоукраїнського відділу поліції ГУНП в Кіровоградській області, попереджено про можливе вивільнення, а не про рішення остаточного персонального вивільнення, як належить відповідно до закону, тобто таке попередження було формальним для всіх працівників підрозділу. В канцелярії Добровеличківського відділенні поліції Новоукраїнського відділу поліції ГУНП в Кіровоградській області, до реорганізації було дві посади: завідувача канцелярії, яку обіймала вона, та діловода канцелярії, на якій перебувала і перебуває інша особа. 02.12.2016 року всі працівники підрозділу, в тому числі і діловод канцелярії, були попереджені про можливе вивільнення у звязку з організаційно-штатними змінами та на виконання вимог наказу ГУНП в Кіровоградській області № 282 «Про організаційно-штатні зміни в Головному управлінні Національної поліції в Кіровоградській області», вона з діловодом була на рівних умовах для визначення на подальше залишення на роботі в даному підрозділі. В листі, яке надійшло з ГУНП України в Кіровоградській області за підписом заступника начальника Головного управління [PERSON], від 25.01.2017 року була вказана інформація, що рішення про її звільнення, відповідно до п.1 ст.40 КЗУпП, було прийнято керівництвом Добровеличківського відділення поліції Новоукраїнського відділу поліції ГУНП в Кіровоградській області. Вважає зазначене рішення незаконним та необґрунтованим, адже з двох посад канцелярії залишилась одна, з незмінними функціями виконання роботи, тобто аналогічними. Порівняно з працівником, який залишився працювати у відділенні на посаді діловода канцелярії, вона має беззаперечну перевагу для залишення, а саме високу кваліфікацію (в 2011 році закінчила Національну академію внутрішніх справ за спеціальністю «Правознавство» та здобула кваліфікацію юриста), довше працювала у цьому відділені (більше тридцяти років). Виходячи лише з ч. 1, 2 ст. 42 КЗпП України має переважне право на залишення на роботі, однак при звільненні цього до уваги керівництво Добровеличківського відділення поліції Новоукраїнського відділу поліції ГУНП в Кіровоградській області в особі начальника, не взяло чим порушило дану норму і її трудові права. Крім того, лише 30.01.2017 року, за три дні до звільнення, їй зателефонував особисто голова професійної спілки [PERSON], та запросив взяти участь у розгляді подання, яке винесло на розгляд керівництво ГУНП в Кіровоградській області, щодо її звільнення, так як подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. 31.01.2017 року в присутності голови професійної спілки [PERSON] їй було запропоновано перелік вакантних посад в інших організаціях, підпорядкованих ГУНП в Кіровоградській області, але не враховано термін, який вказаний в статті, тобто роботодавець порушив норму ст. 49-2 КЗпП і не запропонував одночасно з попередженням про можливе вивільнення від 02.12.2016 року, а запропонував лише в кінці терміну. З трьох посад, в переліку запропонованих, дві, на 31.01.2017 року, такими не являлись, дана інформація особисто була перевірена безпосереднім зверненням до керівників підрозділів вказаних посад того ж дня, а третя зовсім не була рівнозначною займаної нею та не відповідала її кваліфікаційному рівню, адже пропонували посаду прибиральниці в Новоукраїнському відділі поліції ГУНП в Кіровоградській області, що не є підрозділом на якому вона була працевлаштована. Тобто, роботодавець формально вказав перелік посад не перевіривши точної інформації, для так званої відписки та для протоколу. 02.02.2017 року вона отримала наказ про звільнення, але роботодавець знову порушив її право на отримання вихідної допомоги. На її усне звернення керівництво пояснило, що допомогу нарахують їй пізніше, а тому вона зазначила про незгоду при ознайомленні з наказом. Вказує, що роботодавець не розрахувався з нею, не виплатив вихідної допомоги в повній мірі. Посилаючись на зазначені обставини, норми діючого законодавства, просить задовольнити позов. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві, просила позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, надав суду заперечення та посилаючись на викладені в них обставини, просив відмовити в його задоволенні. Суд, заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, допитаних в судовому засіданні свідків, дослідивши матеріали справи, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. Відповідно до вимог ч.4 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто вказаною статтею передбачається, що припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності штату працівників. Частиною 1 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За наявності підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він може розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений строк, так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено: якщо є підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, то власник вправі розірвати і строковий договір і договір, укладений на невизначений строк. Пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Працівника можна звільнити з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщо здійснюється ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочується чисельність або штат працівників, але відповідно до тексту п. 1 ст. 40 КЗпП зазначеними обставинами не вичерпується поняття змін в організації виробництва і праці. При відмові міністерства, іншого підвідомчого Кабінету Міністрів органу виконавчої влади укласти контракт із працівником підприємства (якщо раніше контракт не був укладений) такий працівник підлягає звільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Конкретні форми змін в організації виробництва і праці - реорганізація і перепрофілювання підприємства - не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що наказом ГУНП в Кіровоградській області від 10.12.2015 року № 103 було затверджено тимчасові штати органів та підрозділів ГУНП в області. В даному штаті позивач [PERSON] обіймала посаду завідувача канцелярії Добровеличківського відділення поліції Новоукраїнського відділу поліції Головного управління Національної поліції в області. 02.02.2017 року відповідно до ст. 15 Закону України «Про Національну поліцію», наказами Національної поліції України від 09.11.2016 року № 1143дск та ГУНП в Кіровоградській області від 02.12.2016 року № 891дск та від 02.12.2016 року № 892 здійснено організаційно-штатні зміни в Головному управлінні Національної поліції в Кіровоградській області та оголошено постійний штат апарату та підпорядкованих структурних Головного управління Національної поліції в Кіровоградській області. Відповідно до переліку змін у штатах Національної поліції в ГУНП в Кіровоградській області було скорочено всі посади тимчасового штату та введено нові посади постійного штату. В Добровеличківському відділені поліції Новоукраїнського ВП ГУНП в Кіровоградській області було скорочено існуючу в тимчасовому штаті посаду цивільного персоналу завідувача канцелярії та у новий штат вказаної або рівнозначної посади уведено не було. 02.12.2016 року [PERSON] працівником підрозділу кадрового забезпечення Добровеличківського відділення поліції Новоукраїнського ВП ГУНП в області [PERSON] було попереджено про наступне вивільнення, а саме ознайомлено з наказом ГУНП від 02.12.2016 року № 892 «Про організаційно-штатні зміни в Головному управлінні Національної поліції в Кіровоградській області», що підтверджується письмовим попередженням від 02.12.2016 року, з яким позивач ознайомилась особисто під підпис того ж дня. Крім того, позивач поставила свій особистий підпис із власноручно записаною датою 02.12.2016 року у відомості про ознайомлення особового складу Добровеличківського відділення поліції Новоукраїнського ВП ГУНП в області з наказом ГУНП від 02.12.2016 року № 892 «Про організаційно-штатні зміни в Головному управлінні Національної поліції в Кіровоградській області». Вказані обставини підтвердили в судовому засіданні допитані в якості свідка [PERSON] та [PERSON] Суд приходить до висновку, що обовязок роботодавця щодо попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше чим за два місяці до звільнення, ГУНП в області був повністю виконаний у встановлені чинним законодавством строки. 31.01.2017 року [PERSON] працівниками кадрового забезпечення ГУНП у відповідності до вимог КЗпП України було запропоновано іншу роботу, а саме позивачку було ознайомлено із списком вакантних посад ГУНП в області та запропоновано всі наявні вакантні посади цивільного персоналу, згідно до кваліфікації позивачки. Так, [PERSON] було запропоновано посади: провідного інженера-програміста організаційно-методичного відділу слідчого управління ГУНП, діловода канцелярії [PERSON] та прибиральника службових приміщень Новоукраїнського ВП ГУНП. Вказані обставини зазначені і самою позивачем, як пояснила вона в судовому засіданні вона відмовилась від запропонованих посад із зазначенням мотивів відмови на переліку штатних посад ГУНП в області та офіційною довідкою ГУНП від 27.03.2017 року № 190/15/01-17. 19.01.2017 року керівником ГУНП в області до Кіровоградської обласної профспілкової організації атестованих працівників ОВС України було направлено подання про звільнення [PERSON] з роботи в Національній поліції України для отримання згоди профспілкової організації. 31.01.2017 року подання про звільнення [PERSON] з роботи в Національній поліції України було погоджено Головою Кіровоградської обласної профспілкової організації атестованих працівників ОВС України [PERSON] та затверджене начальником ГУНП в області. Вказані обставини підтверджені в судовому засіданні поясненнями свідка [PERSON], які не заперечувались і позивачем [PERSON] Наказом ГУНП від 02.02.2017 року № 20 о/с [PERSON] було звільнено з роботи в Національній поліції України за п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач отримала витяг з наказу про звільнення та трудову книжку, зазначивши у розписці про їх отримання, що зі своїм звільненням вона не згодна, так як вважає його незаконним, проте засвідчила, що претензій щодо звільнення до управління кадрового забезпечення ГУНП в області вона не має. Враховуючи п.1 ст.40 КЗпП України (зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників), що відбулося в ГУНП в Кіровоградській області 02.02.2017 року відповідно до ст. 15 Закону України «Про Національну поліцію», згідно наказів Національної поліції України від 09.11.2016 року № 1143 дек та ГУНП в Кіровоградській області від 02.12.2016 року № 891дск та від 02.12.2016 року № 892 та те, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, дає власнику або уповноваженому ним органу право розірвати трудовий договір в односторонньому порядку, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] з роботи в Національній поліції України відбулося у відповідності до вимог чинного законодавства, так як позивача за два місяці до її звільнення було попереджено про наступне вивільнення, позивачу було запропоновано іншу роботу, але вона не виявила бажання працювати на запропонованих їй посадах, тому роботодавцем вжито всіх можливих заходів щодо її працевлаштування. Посилання позивача на ту обставину, що вона має беззаперечну перевагу для залишення на роботі в даному підрозділі на посаді діловода, яку займає інша особа, не приймається судом до уваги, так як в судовому засіданні встановлено, що в Добровеличківському відділені поліції Новоукраїнського ВП ГУНП в Кіровоградській області було скорочено існуючу в тимчасовому штаті посаду цивільного персоналу завідувача канцелярії та у новий штат вказаної або рівнозначної посади уведено не було. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Враховуючи все вищезазначене, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову [PERSON] щодо поновлення на роботі, а, відтак, і інших позовних вимог. Відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України суд відносить судові витрати по даній справі за рахунок держави.

Outcome: dismissed