Jurisdiction: civil
Date: 2018-09-26 00:00:00

Позивач звернувся із зазначеним позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Інтерпайп Ніко Тьюб», далі за текстом ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб» визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на попередньому місці роботи, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які згодом неодноразово уточнював. ( т. 1 а.с. 1-4, т. 2 а.с. 40-43, 114-117, 121-124) Свої вимоги мотивує тим, що з 02.01.2001 р. він працює на підприємстві ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб». 01.04.2016 р. його було переведено на посаду майстра по ремонту механічного обладнання ТПЦ ділянки по ремонту та обслуговуванню механічного обладнання цеху по ремонту обладнання трубних цехів. З 26.07.2016 р. по 01.08.2016 р. він був відсутній на роботі, оскільки ним була написана заява про надання відпуски за роботу у вихідні дні. Наказу про надання відпустки він не отримував, оскільки такі накази керівництво ніколи не видавало. Через 10 днів, після виходу на роботу, начальник цеху повідомив про його звільнення за прогули. Після засідання профкому 15.09.2016 р. він отримав наказ № 1034 ОК від 15.09.2016 р. про звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Крім того, перед початком засідання профкому він отримав наказ № 711 від 05.09.2016 р. про оголошення догани. Зазначає, що накази свідчать про упередження ставлення до нього з боку керівництва заводу, за те, що він відмовився підписувати певні документи. Вважає, що наказ про звільнення видано із порушенням строків притягнення до дисциплінарної відповідальності є необґрунтованими та незаконними. Просить суд скасувати наказ № 1034 ОК від 15.09.2016 р., скасувати наказ № 711 від 05.09.2016 р., поновити на роботі, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Крім того при звільненні він дізнався, що до трудової книжки не внесено записів про його заохочення, які він отримав за час роботи на підприємстві, тому просить суд зобов'язати відповідача про їх внесення. Не погоджуючись із зазначеними позовними вимогами ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб» надало відзив до позовної заяви. (т. 1 а.с. 49-96, 105, 183-247, т. 2 а.с. 4-12, 16-26) Свій відзив ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб» мотивує тим, що з 25.07.2016 р. по 01.08.2016 р. [PERSON] був відсутній на роботі без поважних причин, без отримання наказу про надання відпустки, що підтверджує сам [PERSON] у своєму поясненні. Про факт прогулу з 25.07.2016 р. по 01.08.2016 р. та фактів недобросовісного заповнення табелів обліку робочого часу керівництву підприємства стало відомо 10.08.2016 р. З 05.09.2016 р. по 14.09.2016 р. [PERSON] перебував на лікарняному. Після його виходу з лікарняного 15.09.2016 р. наказом 1034/ОК [PERSON] було звільнено з роботи за прогули без поважних причин. Щодо наказу № 711 від 05.09.2017 р. про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб» свій відзив мотивує тим, що з посадовою інструкцією майстра з ремонту механічного обладнання ТПЦ ділянки з ремонту та обслуговування механічного обладнання цеху з ремонту обладнання трубних цехів [PERSON] не ознайомлювався. На час винесення наказу № 711 діяла інструкція майстра по ремонту стану 30-102 цеху по ремонту механічного обладнання трубопрокатних цехів, з якою [PERSON] було ознайомлено 30.04.2014 р. Посадова інструкція від 30.04.2014 р. розроблена з урахуванням кваліфікаційної характеристики «Майстер виробничої дільниці» та містить перелік основних робіт, які притаманні майстру. Враховуючи той факт, що 29.08.2016 р. директором з управління персоналом було затверджено нову посадову інструкцію, а посадову інструкцію, з якою був ознайомлений [PERSON] 30.04.2014 р., скасовано, та у зв'язку із тим, що [PERSON] з 05.09.2018 р. до дати звільнення перебував на лікарняному, його не було ознайомлено із посадовою інструкцією майстра з ремонту механічного обладнання ТПЦ ділянки з ремонту та обслуговування механічного обладнання цеху з ремонту обладнання трубних цехів. Враховуючи пояснення [PERSON], за якими він погоджується із встановленими порушеннями щодо ведення табелю обліку виходу на роботу підлеглих, наказом № 711 від 05.09.2016 р. його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Із вимогами щодо внесення до трудової книжки відомостей про заохочення ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб» погоджується. Суд вислухавши сторони, свідків вивчивши матеріали цивільної справи, приходить до наступного. Як встановлено судом, підтверджується матеріалами справи та поясненнями сторін 02.01.2001 р. [PERSON] було прийнято на роботу до ЗАТ «Нікопольський завод безшовних труб» (т. 1 а.с. 5-8, 60) Розпорядженням директора по управлінню персоналом ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб» від 01.04.2016 р. № 394/ОК [PERSON] було призначено на посаду майстра з ремонту механічного обладнання ТПЦ ділянки з ремонту та обслуговування механічного обладнання цеху з ремонту обладнання трубних цехів та звільнено з посади майстра по ремонту стану 30-102 дільниці по ремонту і обслуговуванню механічного обладнання гарячого відділу цеху по ремонту електричного обладнання трубних цехів. (т. 1 а.с. 5-8, т. 2 а.с. 73) 05.09.2016 р. наказом № 711 виданого генеральним директором ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб» [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення п.п. 2.22, 2.24, 2.31, 5.22 посадової інструкції від 30.04.2014 р. у вигляді догани (т. 1 а.с. 25-26) 15.09.2016 р. наказом № 1034/ОК виданого директором з управління персоналом ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб» [PERSON] звільнено з підприємства з 15.09.2016 р. на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважної причини з 25.07.2016 р. по 01.08.2016 р. (т. 1 а.с. 11, т. 2 а.с. 16) При ухваленні рішення суд вважає за необхідне зазначити, що одним із видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. У сфері використання найманої праці вона полягає в обов'язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, давати звіт перед роботодавцем за свої протиправні винні дії та понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Під вчиненням дисциплінарного проступку мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов'язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором, посадовою інструкцією або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність. Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Він полягає в тому, що стосовно працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть уживатися заходи примусового впливу, примусова санкція, яка спричиняє для порушника певні негативні наслідки. Притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов'язком роботодавця. Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до працівника, який несумлінно виконує свої трудові обов'язки, зазначено у статті 147 КЗпП України. За зазначеною нормою права, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із таких заходів стягнення: догана; звільнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов'язково у послідовності, зазначеній у статті 147 КЗпП України. Відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП України при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру і полягає спонукати працівника надалі належно виконувати свої трудові обов'язки. Догана може застосовуватися за будь-який вчинений дисциплінарний проступок. Водночас застосування догани вимагає від роботодавця чіткого дотримання загального порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого законодавством. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, як: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Тобто дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов'язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов'язків без поважних причин. Таким чином наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. Судом встановлено, що розпорядженням директора по управлінню персоналом ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб» від 01.04.2016 р. № 394/ОК [PERSON] було призначено на посаду майстра з ремонту механічного обладнання ТПЦ ділянки з ремонту та обслуговування механічного обладнання цеху з ремонту обладнання трубних цехів та звільнено з посади майстра по ремонту стану 30-102 дільниці по ремонту і обслуговуванню механічного обладнання гарячого відділу цеху по ремонту електричного обладнання трубних цехів. 05.09.2016 р. наказом № 711 виданого генеральним директором ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб» [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення п.п. 2.22, 2.24, 2.31, 5.22 посадової інструкції від 30.04.2014 р. у вигляді догани. Посадова інструкція від 30.04.2014 р. з якою був ознайомлений [PERSON] та порушення якої стало наслідком притягнення до дисциплінарної відповідальності є посадова інструкція майстра з ремонту механічного обладнання ТПЦ ділянки з ремонту та обслуговування механічного обладнання цеху з ремонту стану 30-102 цеху по ремонту і обслуговуванню механічного обладнання трубопрокатних цехів посаду якого, [PERSON] не обіймав вже з 01.04.2016 р. (т. 1 а.с. 135-141) Після призначення на іншу посаду за розпорядженням директора по управлінню персоналом ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб» від 01.04.2016 р. № 394/ОК з новою посадовою інструкцією майстра з ремонту механічного обладнання ТПЦ ділянки з ремонту та обслуговування механічного обладнання цеху з ремонту обладнання трубних цехів [PERSON] ознайомлено не було. (т. 2 а.с. 74-81) Зазначені обставини також викладені у відзиві до позову ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб». (т. 2 а.с. 61-70) Таким чином, суд приходить до висновку, що [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності 05.09.2016 р. у вигляді догани за порушення п.п. 2.22, 2.24, 2.31, 5.22 посадової інструкції тієї посади, з якої його було звільнено 01.04.2016 р. Суд не може погодитися з доводами відповідача, про те що попередня посадова інструкція, з якою був ознайомлений [PERSON], коли обіймав іншу посаду, розроблена з урахуванням довідника кваліфікаційних характеристик працівників, який забезпечує єдність у визначені кваліфікаційних вимог щодо певних посад і є тотожною посадовій інструкції посаді, яку обіймав [PERSON] на дату винесення догани, оскільки підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є діяння, що пов'язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх посадових обов'язків без поважних причин. Таким чином суд приходить до висновку про необхідність задоволення позовних вимог [PERSON] в частині скасування наказу № 711 від 05.09.2016 р. про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Щодо позовних вимог про скасування наказу № 1034/ОК від 15.09.2016 р. виданого директором з управління персоналом ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб» про звільнення [PERSON] з підприємства з 15.09.2016 р. на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважної причини з 25.07.2016 р. по 01.08.2016 р., суд приходить до наступного. Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП роботодавець може розірвати трудовий договір (як укладений на невизначений строк, так і строковий до закінчення його чинності) з працівником у разі його прогулу (в т. ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 визначено, що прогулом під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу). Як встановлено судом, підтверджується матеріалами справи [PERSON] був відсутній на робочому місці з 25.07.2016 р. по 01.08.2016 р. Зазначені обставини підтверджує сам позивач, його представник та представник відповідача, підтверджується матеріалами справи, а саме доповідними ЦРО ТЦ Крутинь Ю.С., начальника дільниці ЦРОТЦ Раєва Д.Ю. та їх поясненнями, поясненнями позивача. (т. 1 а.с. 90 т. 2 а.с. 17-23) Як зазначає позивач, ним було написано заяви на ім'я начальника цеху про надання відпустки з 25.07.2016 р. по 01.08.2016 р. без збереження заробітної плати. (т. 1 а.с. 20-22). На думку позивача та його представника, написання заяв про надання відпустки, було достатньою підставою для невиходу на роботу [PERSON], оскільки такий порядок був запроваджено на підприємстві для не нарахування коштів за надурочну роботу та роботу у вихідні, святкові дні, які відпрацював [PERSON] Суд не може погодитися із зазначеними доводами і вважає їх помилковими з наступних міркувань. Відповідно до ст. 26 ЗУ «Про відпустки» за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Аналізуючи зазначеної норми права, суд приходить до висновку, що законодавець посилається на обов'язковість укладення саме угоди між роботодавцем та найманим працівником при наданні працівнику відпустки. Зазначена угода між найманим працівником та роботодавцем або уповноваженим ним органом укладається шляхом написання заяви про надання відпустки, з боку робітника, та погодження надання такої відпустки на певні дні, з боку роботодавця, шляхом видачі наказу про відпустку, тобто лише у письмовому вигляді. Наказ про надання відпустки, видається по підприємству та засвідчує, що роботодавцю або уповноваженому ним органу достовірно відомо про відсутність робітника на робочому місці в певні дні і роботодавець погоджується із такою відсутністю. Такі відомості є необхідними для планування робочого процесу і є запобіжником який унеможливлює хаотичне, неузгоджене невихід на роботу працівників, що може призвести до ускладнення чи припинення виробництва. Із зазначеним наказом повинен ознайомитися працівник. Зазначений висновок суду узгоджується із нормою п. 2 ч. 1 ст. 208 ЦК України, щодо обов'язковості укладання правочину у письмовій формі між юридичною та фізичною особою. Тому, на думку суду, обґрунтування позовних вимог, як на підставу їх задоволення щодо не видання керівництвом заводу наказів про відпустку для економії фонду заробітної плати як позивачу так і іншим робітникам ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб» не можуть прийняті судом, оскільки предметом спору є саме наказ № 1034/ОК від 15.09.2016 р. про звільнення [PERSON] з підприємства і суд розглядає справи відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу в межах заявлених нею вимог. Щодо підстав порушення місячного строку видачі наказу про звільнення, суд вважає за необхідне зазначити наступне. За загальним правилом строк для застосування дисциплінарного стягнення визначається відповідно до статті 148 КЗпП України. Зазначеною статтею Кодексу передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також, цією статтею Кодексу визначено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Суд погоджується із доводами відповідача про те, що при виявленні відсутності [PERSON] на робочому місці з 25.07.2016 р. по 01.08.2016 р. у роботодавця виникла необхідність для відібрання певних пояснень у робітників в тому числі і у [PERSON] та аналізу причин його відсутності на робочому місці. (т. 1 а.с. 90-92) Свої пояснення про відсутність з 25.07.2016 р. по 01.08.2016 р. на робочому місці [PERSON] написав 10.08.2016 р. (т. 1 а.с. 90) З 05.09.2016 р. по 14.09.2016 р. [PERSON] перебував на лікарняному, до роботи став 15.09.2016 р. (т. 1 а.с. 247). З наказом про звільнення [PERSON] ознайомився 15.09.2016 р. (т. 2 а.с. 16), тому суд приходить до висновку, що ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб» при видачі спірного наказу про звільнення [PERSON] не було порушено строків притягнення до дисциплінарної відповідальності, передбачених ст. 148 КЗпП України. Протоколом № 28 від 15.09.2016 р. президії первинної профспілкової організації ТОВ «Інтерпайп Ніко Тьюб» надано згоду на звільнення [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України (т. 1 а.с. 80-81) Таким чином, при вирішенні позовних вимог щодо визнання наказу № 1034/ОК від 15.09.2016 р. про звільнення незаконним та його скасування судом встановлено, що спірний наказ видано із додержанням норм трудового законодавства і тому він скасуванню не підлягає. Щодо позовних вимог за первісним позовом [PERSON] про зобов'язання відповідача внести до трудової книжки записи про його заохочення, суд приймає заяву [PERSON] про відмову від позовних вимог в цій частині, оскільки зазначений спір вирішено мирним шляхом. (т. 2 а.с. 125) З зазначеною відмовою від позовних вимог в цій частині позову погоджується представник відповідача, тому вирішення цих вимог за рішенням суду не є доцільним. Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (ч. 3 ст. 13 ЦПК України). Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 6 ст. 81 ЦПК України). За позовними вимогами [PERSON] просив визнати незаконними та скасувати наказ № 711 від 05.09.2016 р. про оголошення йому догани, наказ № 1034 від 15.09.2016 р. про його звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Від вимог щодо внесення записів до трудової книжки про заохочення відмовився. Суд, при вирішенні спору, приходить до висновку, щодо необхідності частково задовольнити позовні вимоги. За рішенням суду слід визнати незаконним та скасувати наказ № 711 від 05.09.2016 р. про оголошення [PERSON] догани. В задоволені вимог щодо визнання незаконним та скасування наказу № 1034/ОК від 15.09.2016 р. про звільнення [PERSON] з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід відмовити. У відповідності до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволення позовних вимог. У відповідності до зазначених норм закону, у зв'язку із частковим задоволенням позовних вимог, у дохід держави з відповідача підлягає стягненню судовий збір за вимогу немайнового характеру. На підставі викладеного,

Outcome: partial