Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-23 00:00:00

\~ \~ \~ \~Позивач звернулась в суд з позовом, в якому просила наказ відповідача від 19.02.2019 року № 02/20/1-з про припинення трудового договору та звільнення з 20.02 її, в.о декана міжнародного медичного факультету на ставку у звязку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді, виконання робіт внаслідок недостатньої кваліфікації згідно п.2 ст. 40 КЗпП України і виплати компенсації за невикористану відпустку за період роботи з 22.04.2016 року по 20.02.2019 року скасувати, поновити її з 20.02.2019 року на посаді в.о. декана міжнародного медичного факультету; зобовязати відповідача з 20.02.2019 року нарахувати та виплатити їй заробітну плату за посадою в.о. декана міжнародного факультету за час вимушеного прогулу та нарахувати і виплатити різницю у розмірі заробітної плати за час виконання нижче оплачуваної роботи за посадою доцента кафедри української та російської мови на 0,5 ставки за сумісництвом. Позов обґрунтовано тим, що з 22.04.2016 року у відповідності до наказу ректора № 04/22/1-ок від 21.04.2016 року вона була прийнята на роботу, є найманим працівником Донецького Національного медичного університету, в якому до 03.12.2018 року перебувала на посаді начальника відділу міжнародних звязків, який розташований у місті Кропивницький, будинок № 1 по вулиці Великій Перспективній. З 13.11.2018 року, поряд з виконанням обовязків начальника відділу міжнародних звязків, на неї додатково було покладено виконання обовязків декана міжнародного медичного факультету згідно наказу відповідача № 400. З початку\~грудня 2018\~року,\~у звязку\~із переведенням\~відділу міжнародних\~звязків в\~іншу місцевість:\~м.\~Краматорськ Донецької\~області, за згодою\~сторін,\~згідно наказу № 12/03/2-пр від 03.12.2018 року керівника навчального закладу - ректора університету, вона була переведена на іншу роботу і призначена на ставку на посаду та фактично приступила до виконання обовязків декана міжнародного медичного факультету. При цьому, факультет також розташований та працівники здійснюють свою професійну діяльність за адресою: м.\~Кропивницький,\~вулиця Велика\~Перспективна,\~будинок 1, тобто за вказаною адресою знаходиться її робоче місце. У відповідності до наказу ректора № 12/03/2-пр\~від 03.12.2018\~року,\~з цієї\~дати їй встановлена та виплачувалась заробітна плата за вказаною\~посадою -\~посадовий оклад в сумі 6\~784,00\~грн., з виплатою 15% надбавки за науковий ступінь та 10% доплатою за вислугу років, виходячи з розміру цього посадового окладу (КПКВ 2301070 спеціальний фонд). Окрім того, згідно наказу ректора № 09/03/6 К-пр від 03.09.2018 року, у звязку із реорганізацією кафедр ДонНМУ, з 03.09.2018 року вона була переведена і до теперішнього часу здійснює професійну діяльність на посаді доцента кафедри української та російської мови на 0,5\~ставки за\~сумісництвом, з окладом 3 013,00 грн., з виплатою 15% надбавки за науковий ступінь та 10% доплатою за вислугу років, виходячи з розміру цього посадового окладу (КПКВ 2301070 загальний фонд). 20.02.2019\~року працівником\~кадрового органу\~відповідача їй\~було запропоновано\~для ознайомлення наказ від\~19.02.2019\~року №\~02/20/1-3\~за підписом в.о.\~ректора,\~професора [PERSON]\~про її\~звільнення з\~20.02.2019\~року з посади в.о. декана міжнародного медичного факультету на ставку за п. 2 ст. 40 КЗпП України, як на\~особисту і\~помилкову думку\~підписанта цього наказу, нібито у звязку із виявленою невідповідністю її, як працівника, займаній посаді, виконування робіт внаслідок недостатньої кваліфікації. Підставою для видання цього незаконного наказу, як зазначено у ньому, послугувала доповідна записка начальника навчального відділу [PERSON] За змістом доповідної записки працівника [PERSON], на його субєктивну, упереджену та вкрай необєктивну думку, внаслідок службової залежності від професора [PERSON] та іншої службової зацікавленості задля приховання своєї особистої тривалої службової недбалості та бездіяльності з питань організації учбового процесу в місті Кропивницький, ним вкрай безпідставно і лише формально зазначено про те, що: на міжнародному медичному факультеті, зокрема, за результатами\~осіннього семестру\~склалася катастрофічна\~ситуація з\~результатами навчання,\~зокрема більше\~двох третин\~студентів третього\~курсу спеціальності\~221\~«стоматологія» по\~суті не\~виконали навчальний\~план і\~освітню програму,\~оскільки мають\~академічну заборгованість\~за результатами\~осіннього семестру,\~що особливо\~критично,\~оскільки самі\~студенти за\~результатами осіннього\~семестру повинні\~проходити ЄДКІ. Наприкінці цього службового документа, цим працівником зазначено і запропоновано в.о. ректора [PERSON] «поставити питання про відповідність в.о. декана міжнародного медичного факультету [PERSON] займаній посаді». Зазначає,\~що попри перелічені у загальному виді нібито наявні недоліки її службової діяльності, без їх детального та конкретного наведення та без належного\~обґрунтування згідно\~вимог законодавства,\~працівником [PERSON] вкрай не\~компетентно і\~незаконно,\~без урахування\~усіх дійсних\~обєктивних обставин\~її службової\~діяльності за\~цією посадою,\~зазначено та\~запропоновано керівнику\~хибні висновки.\~Вказує,\~що осінній семестр згідно визначених\~нормативно у\~навчальному закладі\~письмових документів - наказу № 229 від 26.07.2018 року, графіку навчального процесу в ДонНМУ триває у строк (період часу) з вересня 2018 року до 28.12.2018 року. Тобто,\~зазначені у\~цій доповідній\~записці відомості\~на субєктивне\~та хибне\~ставлення [PERSON], стосувались її лише в період її дуже незначного часу перебування на цій посаді, а сама доповідна записка та/або зміст цієї доповідної записки, не мають бути законною підставою та не являються правовим наслідком для видання наказу про звільнення її, як працівника, нібито у звязку із виявленою невідповідністю займаній посаді, виконування робіт внаслідок недостатньої кваліфікації за п. 2 ст. 40 КЗпП України. Цим же\~наказом від 19.02.2019 року № 02/20/1-3 за підписом в.о. ректора, професором [PERSON] без будь-якого\~попереднього належного\~повідомлення та/або\~належного погодження\~з нею,\~як з\~працівником -\~жінкою, яка має двох неповнолітніх дітей віком до 15-ти років, одна, з яких є інвалідом з дитинства, її у\~незаконний спосіб\~усунуто від\~виконання обовязків\~декана міжнародного\~медичного факультету,\~водночас у\~такий спосіб\~позбавлено гарантованого розміру заробітку за вказаною посадою, а також\~незаконно позбавлено\~соціальних пільг\~та гарантій,\~передбачених Конституцією України, нормами КЗпП України, а також Законами України «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про професійний розвиток працівників» та іншими\~нормами законодавства,\~які забезпечують\~і гарантують\~соціальні права, зокрема і\~в тому\~числі,\~як жінки-працівника\~за певних\~сімейних та\~особистих життєвих\~обставин, у незаконний спосіб позбавлено права на різні види відпусток, зокрема - щорічні відпустки та додаткову соціальну відпустку з різними періодами тривалості, що є вкрай незаконним та є неприпустимим. Посилаючись на вказані обставини, норми чинного законодавства, просить задовольнити позов. Ухвалою суду від 22.02.2019 року позов прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження. Відповідачу надано термін для подання відзиву на позов в порядку ст. 278 ЦПК України. 22.03.2019 року відповідачем подано клопотання про відкладення розгляду справи та надання додаткового часу для подання відзиву на позов. Станом на день розгляду справи 24.04.2019 року відповідачем відзив на позов не надано, в судове засідання представник відповідача не зявився, про час та місце проведення судового засідання повідомлений належним чином, причини неявки суду не сповістив, а тому суд прийняв рішення про розгляд справи за наявними матеріалами. Позивач та її представник в судовому засідання позов підтримали, посилаючись на викладені в ньому обставини, що підтверджені і не спростовані наданими ними матеріалами. Суд, заслухавши пояснення позивача та її представника, дослідивши матеріали справи, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено,\~що з 22.04.2016\~року, відповідно до наказу ректора № 04/22/1-ок від 21.04.2016 року, позивач [PERSON] була прийнята на роботу, є найманим працівником Донецького Національного медичного університету. До 03.12.2018 року перебувала на посаді начальника відділу міжнародних звязків, який розташований у місті Кропивницький, будинок № 1 по вулиці Великій Перспективній. З 13.11.2018 року, поряд з виконанням обовязків начальника відділу міжнародних звязків, на [PERSON] додатково було покладено виконання обовязків декана міжнародного медичного факультету згідно наказу відповідача № 400. З початку\~грудня 2018\~року,\~у звязку\~із переведенням\~відділу міжнародних\~звязків в\~іншу місцевість:\~м.\~Краматорськ Донецької\~області, за згодою\~сторін,\~згідно наказу № 12/03/2-пр від 03.12.2018 року керівника навчального закладу - ректора університету, [PERSON] була переведена на іншу роботу і призначена на ставку на посаду та фактично приступила до виконання обовязків декана міжнародного медичного факультету Донецького Національного медичного університету, який розташований за адресою: м. Кропивницький, вулиця Велика Перспективна, будинок 1. У відповідності до наказу ректора № 12/03/2-пр\~від 03.12.2018\~року,\~з цієї\~дати [PERSON] встановлена та виплачувалась заробітна плата за вказаною\~посадою -\~посадовий оклад в сумі 6\~784,00\~грн., з виплатою 15% надбавки за науковий ступінь та 10% доплатою за вислугу років, виходячи з розміру цього посадового окладу (КПКВ 2301070 спеціальний фонд). Згідно наказу ректора № 09/03/6 К-пр від 03.09.2018 року, у звязку із реорганізацією кафедр ДонНМУ, з 03.09.2018 року [PERSON] була переведена і до теперішнього часу здійснює професійну діяльність на посаді доцента кафедри української та російської мови на 0,5\~ставки за\~сумісництвом, з окладом 3 013,00 грн., з виплатою 15% надбавки за науковий ступінь та 10% доплатою за вислугу років, виходячи з розміру цього посадового окладу (КПКВ 2301070 загальний фонд). Наказом від\~19.02.2019\~року №\~02/20/1-3\~за підписом в.о.\~ректора,\~професора [PERSON]\~про звільнення\~[PERSON]\~з 20.02.2019\~року її звільнили з посади\~в.о.\~декана міжнародного\~медичного факультету\~на ставку\~за п.\~2\~ст.\~40\~КЗпП України, у звязку із виявленою невідповідністю її, як працівника, займаній посаді, виконування робіт внаслідок недостатньої кваліфікації. Підставою для видання цього незаконного наказу, як зазначено у наказі, послугувала доповідна записка начальника навчального відділу [PERSON] За змістом доповідної записки працівника [PERSON], зазначено про те, що: на міжнародному медичному факультеті, зокрема, за результатами\~осіннього семестру\~склалася катастрофічна\~ситуація з\~результатами навчання,\~зокрема більше\~двох третин\~студентів третього\~курсу спеціальності\~221\~«стоматологія» по\~суті не\~виконали навчальний\~план і\~освітню програму,\~оскільки мають\~академічну заборгованість\~за результатами\~осіннього семестру,\~що особливо\~критично,\~оскільки самі\~студенти за\~результатами осіннього\~семестру повинні\~проходити ЄДКІ\~та зазначено і запропоновано в.о. ректора [PERSON] поставити питання про відповідність в.о. декана міжнародного медичного факультету [PERSON] займаній посаді. Відповідно до положень статей 36, 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, а також участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав і інтересів. Статтею 2 КЗпП України встановлено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці тощо та інші пільги та соціальні гарантії. Згідно ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує, зокрема правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У відповідності\~до ст.\~141\~КЗпП України\~власник або\~уповноважений ним\~орган повинен правильно організувати працю працівників, неухильно держуватись законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Стаття 153\~КЗпП України\~зобов'язує\~роботодавця створювати\~належні,\~безпечні і\~здорові умови праці. Частина перша\~ст.\~21\~КЗпП України\~покладає обов'язок\~виконувати роботу, передбачену трудовим договором. Згідно зі ст. 31 КЗпП України, роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Пунктом 2\~ст.\~40\~КЗпП України передбачено розірвання\~трудового договору\~з ініціативи\~власника або\~уповноваженого ним\~органу у\~випадку виявленої\~невідповідності працівника\~займаній посаді\~або виконуваній\~роботі внаслідок\~недостатньої кваліфікації.\~Встановлення наявності\~або відсутності\~такої підстави\~для звільнення\~передбачає обовязковий певний порядок (процедуру) її виявлення (встановлення), який визначений вимогами законодавства. Вимогами ст. 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема пунктом 2 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової\~організації,\~членом якої\~є працівник.\~При цьому, цією ж статтею встановлені обовязкові\~вимоги,\~що передбачають\~певний порядок\~розгляду,\~прийняття цього\~рішення виборного органу\~(профспілкового\~представника) та строки письмового повідомлення сторін трудового договору. Статтею 47\~КЗпП встановлено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний\~в день\~звільнення видати\~працівникові належно\~оформлену трудову\~книжку і\~провести з\~ним розрахунок у строки,зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобовязаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Частиною 4 статті 97 КЗпП визначено,\~власник або\~уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Зокрема,\~положення ст.\~103\~КЗпП і\~ст.\~29\~Закону «Про\~оплату праці»\~зобовязують власника про\~запровадження нових\~або зміні діючих умов оплати праці в бік\~погіршення повідомляти працівників не пізніш ніж за 2 місяці. Таким чином, про зміну істотних умов праці систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій (посад), зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Вимогами Закону України\~«Про професійний\~розвиток працівників»\~-\~зокрема п.\~1\~ст.\~1 цього Закону\~визначено,\~що атестація працівників - процедура оцінки професійного рівня працівників кваліфікаційним вимогам і посадовим обовязкам, проведення оцінки їх професійного рівня. Частиною 2\~статті 3\~Закону встановлено, безпосереднє управління у сфері професійного розвитку працівників здійснюють роботодавці\~шляхом організації професійного навчання працівників, їх атестації. Також, вимогами ст. ст. 11, 13 цього Закону визначений порядок її проведення, а зокрема ст. 13 визначено, що атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Частиною 3 статті 13 цього Закону прямо передбачено, тільки у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю України. Особливості проведення атестації певних категорій працівників встановлені окремими нормативно-правовими акта, до яких, зокрема, відносяться Типове положення про атестацію педагогічних працівників України, затверджене наказом Міністерства освіти України від 20 серпня 1993 року № 310. Вимогами ст. ст. 74-76 КЗпП законодавцем встановлені обовязкові щорічні (основна і додаткові) відпустки для працівників. Статтею 79\~КЗпП встановлені порядок і умови надання щорічних відпусток. Статтею 81\~КЗпП встановлено право за бажанням працівника на щорічну відпустку, який переведений\~на інше\~робоче місце,\~які не\~використали за\~попереднім місцем\~роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення. Частиною 4 статті 83 КЗпП визначено за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Положеннями статті 182-1 КЗпП визначені умови додаткових відпусток для жінки, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю. Зазначена у частині першій цієї статті відпустка надається понад щорічні відпустки, передбачені статтями 75 і 76 цього Кодексу, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переноситься на інший період або продовжується у порядку, визначеному статтею 80 цього Кодексу. За вказаних обставин статті 182-1 КЗпП щодо надання відпустки для жінок цієї категорії, будь-яка компенсація у грошовій формі за невикористання цієї відпустки та/або при звільненні, законодавцем не передбачена. При цьому,\~вимогами статті 184 КЗпП законодавцем встановлені гарантії при прийнятті на роботу і заборона\~звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Зокрема, частиною 3 статті 184 КЗпП встановлена пряма заборона для роботодавця щодо звільнення працівників-жінок певної категорії, а саме звільнення вагітних жінок і жінок,\~які мають\~дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Як зазначає позивач і вказана обставина не оспорена відповідачем, її звільнення відбулось без урахування вказаних вимог закону, а тому позовні вимоги в частині скасування наказу про звільнення підлягають задоволенню. Нормами ст.\~235\~КЗпП встановлено, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає\~рішення про\~виплату працівникові\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу\~або різниці\~в заробітку\~за час\~виконання нижче\~оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно з абзацом 3 п. 2 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. У відповідності до пункту 5 розділу IV вказаного Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної ( годинної) заробітної плати. На підставі п. 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення\~середньоденного (годинного)\~заробітку на\~число робочих\~днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 п. 8 розділу IV Порядку). При нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить із розрахунку середньоденної заробітної плати, наданої позивачем, а відтак за основним місцем роботи середньоденна заробітна плата позивача [PERSON] склала 535,78 грн., за сумісництвом 222,59 грн. В лютому 2019 року 6 робочих днів, а відтак: 6 Х 535,78 грн. = 3\~214,68 грн.; 6 Х 222,59 грн. = 1\~335,54 грн.; в березні 2019 року 20 робочих днів: 20 Х 559,78 грн. = 10\~715,60 грн., 20 Х 222,59 грн. = 4\~451,80 грн.; в квітні 2019 року 18 робочих днів: 18 Х 535,78 грн. = 9,644,04 грн. та 18 Х 222,59 грн. = 4\~006,62 грн. Розмір середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу, що слід стягнути з відповідача на користь позивача станом на 24.04.2019 року складає 33\~368,28 грн., які підлягають стягненню на користь позивача. Відповідно до пунктів 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Відповідно до вимог п.1 ч.2 ст. 141 ЦПК України судові витрати, повязані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача, а тому на користь держави з відповідача підлягає стягненню судовий збір в сумі 4\~610,40 грн. щодо двох позовних вимог немайнового характеру та однієї майнового характеру.

Outcome: approved