Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-15 00:00:00

Позивач звернулась до суду з позовом до відділу освіти Фастівської районної державної адміністрації про поновлення на роботі, про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виплату вихідної допомоги при звільненні та відшкодування моральної шкоди. Просила ухвалити рішення, яким поновити її на посаді провідного фахівця з охорони праці та енергозбереження, як таку, що була незаконно звільнена. Визнати незаконним наказ відділу освіти Фастівської районної державної адміністрації від 02 вересня 2015 року №460-к та стягнути з відповідача на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 5000 грн. Позовні вимоги мотивує тим, що з 15 лютого 2006 року по 02 вересня 2015 року [PERSON] працювала на посаді провідного фахівця з охорони праці і енергозбереження господарської групи відділу освіти. Наказом №460-к [PERSON] було звільнено у зв'язку зі скороченням штату, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, про що нею отримано попередження від 02 липня 2015 року. Вважає дане звільнення незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. В наказі № 460-к від 02.09.2015 року про звільнення [PERSON] перераховані підстави, які вказані в наказі про її звільнення, а саме: наказ від 22.06.2015 року № 117 про зміну штатного розпису. Однак, вказаний наказ № 117 передбачає скорочення штату районного методичного кабінету відділу освіти Фастівської РДА, тому до посади позивача ніякого відношення немає. Також, відповідно до наказу № 119 від 30 червня 2015 року про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників господарської групи відділу освіти Фастівської РДА, в якому зазначено, що посада позивача підлягає скороченню з 01 вересня 2015 р. Таким чином, відповідачем порушено дату звільнення, так як у попередженні зазначено дату звільнення з 02 вересня 2015 року, при цьому трудову книжку видано тільки 14.09.2015 року. Другою підставою є: письмове попередження про вивільнення, яке передбачає обов'язок відповідача запропонувати позивачу іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, яка відповідає її професії, спеціальності, кваліфікації, чого і не було зроблено відповідачем. Третьою підставою є: рішення профкому про дачу згоди на звільнення. А так як позивач не є членом профкому з 2010 р., тому згода профкому її моє звільнення в даному випадку законом не передбачена. Також, не відповідає дійсності посада, з якої звільнили позивача, та яка зазначена в оскаржуваному наказі № 460-к і посада, яку фактично вона займала. Оскільки, її посада зазначена в трудовій книзі - це провідний фахівець з охорони праці і енергозбереження господарської групи, а скорочено її з посади - провідного фахівця з питань безпеки та енергозбереження господарської групи відділу освіти Фастівської РДА. При цьому, відсутній наказ про переведення її саме на цю посаду, що підтверджується відсутністю записів в її трудовій книзі. При цьому, на день звільнення з позивачем повного розрахунку так і не проведено, а трудову книжку видано тільки 14 вересня 2015 року. Тому, внаслідок незаконного звільнення позивачу було завдано моральної шкоди, яку вона оцінила в 5000 грн. та просить стягнути з відповідача. В судовому засіданні позивач та її представник вимоги позову підтримали, просили їх задовольнити в повному обсязі. Представники відповідача в судовому засіданні позов не визнали, просили суд в задоволенні позову відмовити. Вислухавши пояснення позивача, його представника, представників відповідачів, вивчивши письмові докази по справі, суд вважає, що в задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що [PERSON] відповідно до наказу №40-к від 15 лютого 2006 року була прийнята на посаду провідного фахівця з охорони праці і енергозбереження господарської групи відділу освіти з 15 лютого 2006 року (а.с.10). Наказом відділу освіти Фастівської районної державної адміністрації №117 від 22 червня 2015 року було внесено зміни до штатного розпису та скорочення чисельності працівників методичного кабінету відділу освіти Фастівської районної державної адміністрації (а.с.17-18). Згідно Наказу відділу освіти Фастівської районної державної адміністрації №119 від 30 червня 2015 року з 01 вересня 2015 року скорочено посаду провідного фахівця з питань безпеки та енергозбереження господарської групи відділу освіти Фастівської РДА і виключено її із штатного розпису господарської групи відділу освіти Фастівської районної державної адміністрації. Додаток до наказу новий штатний розпис (а.с.20-21). Попередження про скорочення штату працівників, відповідно до Наказу відділу освіти від 30 червня 2015 року №119 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників господарської групи відділу освіти Фастівської районної державної адміністрації» [PERSON] підписала 02 липня 2015 року, що підтверджується її особистим підписом (а.с.22). Профспілковий комітет 02 вересня 2015 року дав згоду на звільнення [PERSON] з роботи за скороченням штату. Наказом відділу освіти Фастівської районної державної адміністрації №460-к від 02 вересня 2015 року [PERSON] провідного фахівця з питань безпеки та енергозбереження господарської групи відділу освіти Фастівської районної державної адміністрації звільнено у зв'язку із скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України з 02 вересня 2015 року (а.с.16). А трудову книжку позивачкою отримано 14 вересня 2015 року. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з абзацом 15 роз'яснень Міністерства юстиції України від 25.01.2011 «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації»скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації. Скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитись інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватись, а в окремих випадках навіть збільшуватись (абзац 16 вказаних роз'яснень). Крім того, Міністерство праці та соціальної політики в своєму листі від 07.04.2011 № 114/06/187-11 роз'яснило, що скорочення чисельності або штату працівників це одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв'язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Штат працівників це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Дії Відповідача щодо введення в дію нового штатного розпису є обгрунтованими та правомірними, зумовленими насамперед об'єктивними потребами спрямованими на оптимізацію виробничих процесів та вдосконалення організаційної структури підприємства. Позивач не мав відповідного досвіду роботи по управлінню виробництвом, тому у призначені на зазначену посаду йому було відмовлено. Розірвання трудового договору з ініціативи власника може бути здійснено в межах чинного законодавства з дотриманням порядку, встановленого ст. 494 КЗпП. Після затвердження нового штатного розпису працівники, посади яких скорочуються, згідно зі ст.492 КЗпП персонально попереджаються про вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Водночас із попередженням про звільнення працівнику має бути запропонована робота на тому самому підприємстві за відповідною професією чи спеціальністю, а за відсутності такої роботи інша. Тобто працівнику необхідно пропонувати не тільки роботу за його спеціальністю, але й іншу вакантну посаду, нижчу за рангом, або нижче оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи й стану здоров'я. При цьому підприємство не зобов'язане пропонувати роботу більш високого рівня за спеціальністю або за посадою, можливість надання такої роботи визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві. Визначаючи розмір моральної шкоди, суд виходив з того, що п. 3 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз»яснено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до п. 9 цієї постанови Пленуму розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З огляду на те, що в задоволенні позовних вимог [PERSON] про поновлення її на роботі судом відмовлено, то не підлягають задоволенню і її вимоги про відшкодування моральної шкоди.

Outcome: dismissed