Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-09 00:00:00

Позивач звернулась до суду з вказаним позовом про поновлення на роботі. На обґрунтування позовних вимог позивач послалась на те, що 19.12.2016 головою правління ОСББ «Сенявіна 26» їй оголошено догану, а 20.12.2016 - звільнено на підставі п. З ч. 1 ст. 40 КЗпП. Ці рішення були оформленні наказом № 9 та № 10, копії яких додаються. В наказі № 9, яким оголошено догану, зазначено, що підставою для оголошення догани є те, що вона 09.12.2016 в робочий час була відсутня на робочому місці в період з 08 год. 00 хв. до 12 год 00 хв., тобто протягом робочого дня. А також те, що будь-яких виправдувальних документів не надала. Проте, зазначає, що в той день, 09.12.2016, була у лікаря, про що заздалегідь повідомила керівництво. Тобто, поважна причина її відсутності була, і керівник про неї знала, а відповідно відомості зазначені в наказі № 9 - не відповідають дійсності. З 14 по 16.12.2016, тобто з середи по п'ятницю, вона перебувала на лікарняному. І приступила до роботи 19.12.2016. При цьому мала на руках висновок лікаря, відповідно до якого їй було рекомендовано виконувати менш тяжку роботу. 19.12.2016 повідомила про цей висновок лікаря і попросила перевести її на менш тяжку роботу. Голова правління ОСББ на це пообіцяла таке переведення. Вказує, що 19.12.2016 про оголошення їй догани не знала, її повідомили про догану лише 20.12.2016 разом з наказом про звільнення. При цьому, в наказі про догану, написано, що його складено на підставі Акту про відсутність на робочому місці та її письмових пояснень. Але своїх письмових пояснень не надавала. До того ж, особи, що підписались як свідки в Акті про відсутність на робочому місці, є особами, що не пов'язані з ОСББ «Сенявіна 26», оскільки не являються співвласниками цього багатоповерхового житлового будинку. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому, в наказі № 10, яким її було звільнено, зазначено, що звільнено «у зв'язку з систематичним невиконанням своїх трудових обов'язків, невиконання розпоряджень керівника, багаторазовою відсутністю на робочому місці в робочий час без поважної причини та вже існуючою доганою (наказ № 9 від 19.12.2016р.)». Цього ж дня, 20.12.2016, вона з матір'ю, яка їй допомагала, весь день чистили дах будинку від снігу, прибирали територію. А в кінці дня її повідомили про те, що з 20.12.2016 вона звільнена через прогули, а ще про те, що 19.12.2016 було оголошено догану. Враховуючи викладене вище, звільнення вважає незаконним. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 07.07.2017 року по справі відкрито провадження та призначено справу до розгляду. Відповідно до ухвали Херсонського міського суду Херсонської області від 17.01.2018 року розгляд справи здійснюється за правилами спрощеного позовного провадження. Відповідно до вимог ч. 5 ст. 279 ЦПК України сторони в судове засідання не викликалися, проте відповідачу було встановлено строк в пятнадцять днів з дня отримання ухвали про відкриття провадження на подачу відзиву на позовну заяву. 07.02.2018 року на адресу суду від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі на підставі викладеного в ньому. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Враховуючи, що в матеріалах справи достатньо даних про права та взаємовідносини сторін, суд вважає можливим вирішити справу на підставі наявних у ній матеріалів та ухвалити рішення. Судом встановлено, що наказом 2-к від 17.10.2016р. позивача прийнято на посаду майстра з 18.10.2016р. до ОСББ «Сенявіна 26». 19.12.2016р. наказом голови правління ОСББ «Сенявіна 26» №9 позивачу оголошено догану за відсутність на робочому місці, а наказом від 20.12.2016р. № 10 - звільнено на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗп, за систематичне невиконання трудових обов'язків. Відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, зокрема за пунктом 3 ст.40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника. За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року (пункти 22, 23 постанови). Законність зазначеного наказу №9 від 19.12.2016р. позивач в судовому порядку не оспорювала, однак із змісту наведених норм трудового права, що регулює спірні правовідносини, випливає, що вирішуючи позов про визнання незаконним звільнення з підстав систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 ст.40 КЗпП України, а тому дослідженню та перевірці законності підлягають усі застосовані роботодавцем заходи дисциплінарного чи громадського стягнення , що передували звільненню, незалежно від того, чи є вони предметом спору. Враховуючи викладене вище, норми трудового та процесуального права, суд перевіряє правомірність застосування до позивача заходів дисциплінарного стягнення наказом голови правління ОСББ «Сенявіна 26» від 19.12.2016р. №9, яким позивачу оголошено догану за відсутність на робочому місці, оскільки позивач не погоджувалась із правомірністю застосованого до неї дисциплінарного стягнення наказом, як при його виданні відповідачем, так і під час розгляду справи, про що зазначила в позові. Суд досліджує докази, що стосуються наведених фактів та встановив, відповідачем не доведено наявність в діях позивача систематичного невиконання трудових обов'язків, а щодо відсутності на робочому місці 09.12.2016р., то позивачем долучено до позову відомості, які підтверджують поважність причини її відсутності, також не зазначено про те, які наслідки настали чи могли настати в результаті наведених в ньому дій та бездіяльності позивача, тому таке порушення не може бути підставою для звільнення, враховуючи, що відповідно до вимог ст.149 КЗпП України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Таким чином, враховуючи, що захід дисциплінарного стягнення у вигляді догани застосований до позивача без належного дослідження та кваліфікації її дій і зважаючи, що відповідно до встановлених обставин, відповідачем не доведено наявність проступку в діях позивача на момент його звільнення, який відповідно до вимог ч. 3 ст. 149 КЗпП України може бути підставою для припинення трудових відносин, суд вважає, що позов підлягає задоволенню із наведених вище підстав. Відповідно до вимог ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно із ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що позовні вимоги позивача, який звільнений від сплати судового збору при подачі позову та скарг, задоволені в повному об'ємі, судовий збір у розмірі 551,20грн. підлягає стягненню на користь держави відповідача. На підставі викладеного, п.3 ч.1 ст.40, 235 КЗпП України,

Outcome: approved