Jurisdiction: civil
Date: 2014-07-13 00:00:00

Позивач звернулась до суду з даним позовом, в якому просила поновити її на роботі в ПАТ «Укргазвидобування» та стягнути на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, починаючи з 15.01.2014 року та по час постановлення рішення у справі. В обґрунтування вимог позивач вказує, що в ПАТ «Укргазвидобування» вона працювала з 01.11.1995 року та займала посади: старшого інспектора, провідного інженера, головного фахівця, начальника відділу зовнішньоекономічної діяльності, та відповідно має безперервний стаж роботи на підприємстві у 18 років. Як вказує позивач, 16.12.2013 року наказом №105-к її було звільнено у зв'язку зі скороченням штату працівників і при цьому не було враховано її переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством, а саме ч. 1 ст. 42 КЗпП України, яка встановлює, що: «При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Також позивач вказує на порушення роботодавцем вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, якою встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці, чого відповідачем роблено не було. Виходячи з викладеного вище, позивач вважає власне звільнення незаконним та з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог просила суд поновити її на роботі в ПАТ «Укргазвидобування», стягнути на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу, а також стягнути з відповідача на її користь одноразову вихідну допомогу у розмірі тримісячної заробітної плати, що становитиме 38071,17 гривень. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав та просив про їх задоволення, посилаючись на обставини, викладені в позові. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував, зазначивши про необґрунтованість вимог позивача, оскільки її звільнення було проведено у повній відповідності із вимогами чинного законодавства. Суд, заслухавши пояснення представників, дослідивши наявні в матеріалах справи докази, приходить до наступних висновків. Так, пунктом 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 492 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи. Частиною 1 ст. 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Абзацом 1 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як встановлено з матеріалів справи, наказом ДК «Укргазвидобування» НАК «Нафтогаз України» від 11.11.1998 р. №7-к позивача призначено на посаду провідного інженера сектору експортно-імпортних поставок управління зовнішньоекономічних зв'язків з 11.11.1998 р. за переведенням з АТ «Укргазпром» з посадовим окладом згідно штатного розкладу. В подальшому позивач працювала на посадах: провідного інженера відділу експортно-імпортних поставок управління зовнішньоекономічних зв'язків (наказ від 12.06.2002 р. № 123-к); головного фахівця відділу імпортних поставок та маркетингу управління зовнішньоекономічних зв'язків (наказ від 20.04.2005 р. № 120-к); головного фахівця відділу імпортних поставок та маркетингу управління зовнішньоекономічних зв'язків департаменту зовнішньоекономічних зв'язків, реалізації газу та продуктів переробки вуглеводнів (наказ від 14.11.2006 р. № 261-к); головного фахівця відділу зовнішньоекономічних зв'язків та поставок управління зовнішньоекономічних зв'язків (наказ від 01.08.2007 р. № 330-к); начальника відділу зовнішньоекономічних зв'язків та поставок управління зовнішньоекономічних зв'язків (наказ від 03.03.2008 р. № 143-к); начальника відділу зовнішньоекономічних зв'язків та поставок управління зовнішньоекономічних зв'язків департаменту перспективного технологічного розвитку та зовнішньоекономічних зв'язків (наказ від 13.06.2008 р. № 305-к); начальника відділу зовнішньоекономічних зв'язків управління зовнішньоекономічних зв'язків департаменту інвестиційної та зовнішньоекономічної діяльності (наказ від 18.09.2009 р. № 247-к); начальника відділу зовнішньоекономічної діяльності та експортно-імпортних операцій управління зовнішньоекономічної діяльності та невиробничих фондів департаменту інвестиційної, зовнішньоекономічної діяльності та корпоративних прав (наказ від 17.08.2010 р. № 345-к). З 05.04.2011 р. і до звільнення працювала на посаді начальника відділу зовнішньоекономічної діяльності управління інвестиційної діяльності, майнових та корпоративних прав департаменту інвестиційної, економічної діяльності та корпоративних прав (наказ від 05.04.2011 р. № 72-к). На підставі розпорядження Кабінету Міністрів України «Про реорганізацію дочірніх компаній Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» від 13.06.2012 р. № 360-р та наказу Міністерства енергетики та вугільної промисловості України «Про реорганізацію дочірніх компаній Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» від 18.07.2012 № 529 ДК «Укргазвидобування» НАК «Нафтогаз України» реорганізовано шляхом перетворення у Публічне акціонерне товариство «Укргазвидобування». На підставі наказу ПАТ «Укргазвидобування» від 26.07.2013 р. № 271 «Про затвердження організаційної структури апарату управління ПАТ «Укргазвидобування» наказом ПАТ «Укргазвидобування» від 03.09.2013 р. № 318 «Про удосконалення організаційної структури» було внесено зміни в організаційну структуру та штатний розпис, в результаті чого посада начальника відділу зовнішньоекономічної діяльності управління інвестиційної діяльності, майнових та корпоративних прав департаменту інвестиційної, економічної діяльності та корпоративних прав, яку обіймала позивачка, підлягала скороченню. 24.09.2013 р. [PERSON] було попереджено про наступне вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України та одночасно їй було запропоновано переведення на одну із вакантних посад (лист ПАТ «Укргазвидобування» від 24.09.2013 р. № 14/1-06-4223). Від ознайомлення з письмовим попередженням про наступне вивільнення та переліком вакантних посад під розпис, а також про її відмову від переведення на одну із запропонованих листом ПАТ «Укргазвидобування» від 24.09.2013 р. № 14/1-06-4223 посад, [PERSON] відмовилася, про що було складено акт про відмову [PERSON] від ознайомлення з письмовим попередженням про наступне вивільнення та переліком вакантних посад від 24.09.2013 р. 15.11.2013 р. [PERSON] додатково було запропоновано переведення на одну із вакантних посад, які з'явилися в результаті звільнення працівників (лист від 15.11.2013 р. № 14/1-06-5178). Від переведення на вакансії, запропоновані листом ПАТ «Укргазвидобування» від 15.11.2013 р. № 14/1-06-5178, [PERSON] відмовилася, про що було складено акт про відмову [PERSON] від переведення на одну із вакантних посад, які з'явилися в результаті звільнення працівників від 15.11.2013 р. Пунктом 1.10. Протоколу засідання профспілкового комітету «Укргазвидобування» від 12.11.2013 р. № 15 постановлено: враховуючи те, що пройшли зміни в організаційній структурі та штатному розкладі в апараті управління ПАТ «Укргазвидобування» із штатного розкладу виключається посада начальника відділу зовнішньоекономічної діяльності управління інвестиційної діяльності, майнових та корпоративних прав департаменту інвестиційної, економічної діяльності та корпоративних прав, профспілковий комітет надає згоду на звільнення [PERSON] у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до листка непрацездатності серія АВЮ № 983921, [PERSON] з 21.11.2013 р. по 13.12.2013 р. перебувала на лікарняному. Наказом ПАТ «Укргазвидобування» від 16.12.2013 р. № 105-к [PERSON], начальника відділу зовнішньоекономічної діяльності управління інвестиційної діяльності, майнових та корпоративних прав департаменту інвестиційної, економічної діяльності та корпоративних прав, звільнено з роботи 16 грудня 2013 року у зв'язку зі скороченням штату працівників та відмовою від переведення на іншу роботу, п. 1 ст. 40 КЗпП України. З наведеного вбачається, що звільнення [PERSON] з посади начальника відділу зовнішньоекономічної діяльності управління інвестиційної діяльності, майнових та корпоративних прав департаменту інвестиційної, економічної діяльності та корпоративних прав у зв'язку зі скороченням штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України) здійснено ПАТ «Укргазвидобування» у встановленому законодавством порядку та з дотриманням всіх вимог чинного законодавства України. Щодо переважного права на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП України), як про те стверджує позивач, то суд приходить до наступного. Частиною 1 ст. 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. В той же час, частиною другою цієї статті передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. За змістом ст. 42 КЗпП України переважне право й перевага в залишенні на роботі діють за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь-яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. Наказом ПАТ «Укргазвидобування» від 03.09.2013 р. № 318 «Про удосконалення організаційної структури» департамент інвестиційної, економічної діяльності та корпоративних прав реорганізовано у департамент зовнішньоекономічної, інвестиційної діяльності та корпоративних прав, зокрема: виключено із штатного розкладу департамент інвестиційної, економічної діяльності та корпоративних прав у складі: 1) планово-економічне управління, до складу якого входили відділ планування і аналізу техніко-економічних показників та відділ ціноутворення; 2) управління інвестиційної діяльності, майнових та корпоративних прав, до складу якого входили відділ інвестицій та майна і відділ зовнішньоекономічної діяльності; включено до штатного розкладу департамент зовнішньоекономічної, інвестиційної діяльності та корпоративних прав у складі: 1) управління корпоративних прав та майнових відносин; 2) відділ інвестиційної діяльності. З наведеного вбачається, що у зв'язку з скороченням штату працівників змінилися не тільки назви посад, але і зміст їх трудових функцій. Враховуючи, що посада, яку займала позивач (робота, яку вона виконувала), скорочена, інші посади за цією роботою не існують, то відповідно у цьому випадку переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то згідно ст. 235 КЗпП України виплата працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється підприємством лише: в разі звільнення без законної підстави, якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу. Як зазначено вище, звільнення позивача проведено відповідачем у встановленому законодавством порядку та з дотриманням всіх вимог чинного законодавства України, формулювання причини звільнення в трудовій книжці зазначено правильно у відповідності до вимог чинного законодавства України, трудова книжка видана позивачці у день її звільнення, а тому правові підстави для стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні. Щодо стягнення одноразової вихідної допомоги у розмірі тримісячної середньої заробітної плати, то суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Відповідно до ч. 1 ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Тобто за змістом цих норм положення генеральної, галузевої, територіальних угод є обов'язковими для тих суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. На підприємства, що при підписанні угод не були представлені зі сторони власника і сторони профспілки, угоди поширюватися не можуть. Вони не можуть поширюватися і на ті підприємства, які при підписанні угоди були представлені тільки однією стороною. Як вбачається з матеріалів справи, Галузева угода на 2012-2014 роки підписана між Міністерством енергетики та вугільної промисловості України, Національною акціонерною компанією «Нафтогаз України» і Профспілкою працівників нафтової і газової промисловості України, які є окремими юридичними особами. Відповідно до роз'яснення Міністерства праці та соціальної політики України від 04.07.2008 р. № 435/13/84-08 «Про поширення норм Генеральної угоди» вбачається, що якщо представники сторін (через уповноважених осіб), які представляють інтереси підприємства, брали участь у підписанні Генеральної угоди (або згодом приєдналися до цієї угоди), то її норми є обов'язковими під час укладення колективного договору. В іншому випадку для підприємств, які при укладенні угоди не були представлені уповноваженими представниками зі сторони власника і сторони профспілки, умови і розміри оплати праці встановлюються з дотриманням мінімальних гарантій, встановлених законодавством України, зокрема розміру мінімальної заробітної плати, оплати за роботу у нічний час, святкові та неробочі дні, надурочну роботу тощо. При підписанні Галузевої угоди на 2012-2014 роки представники ПАТ «Укргазвидобування» як зі сторони власника, так і зі сторони профспілки не брали участі у її підписані та не уповноважували осіб, які її уклали, на її підписання, а тому Галузева угода на 2012-2014 роки не може поширюватися на ПАТ «Укргазвидобування». Абзацом 2 п. 1.1. Галузевої угоди встановлено, що угоду укладено з метою регулювання та удосконалення виробничих, трудових і соціально-економічних відносин на підприємствах, в організаціях, їх об'єднаннях і акціонерних товариствах (в тому числі відокремлених структурних підрозділах), що входять до сфери управління Міненерговугілля та Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» і відносяться до Профспілки працівників нафтової і газової промисловості, а також об'єднання зусиль Міненерговугілля, Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» та Профспілки для підвищення ефективності роботи Підприємств та посилення соціального захисту працівників. Відповідно до п. 2.1., 2.4. та 2.6. Статуту ПАТ «Укргазвидобування», товариство є окремою юридичною особою, яке має самостійний баланс, поточний, валютний та інші рахунки в банківських установах та яка не відповідає за зобов'язаннями акціонерів. ПАТ «Укргазвидобування» не включене до переліку державних підприємств, установ, організацій та об'єднань, що належать до сфери управління Міненерговугілля, та господарських товариств, щодо яких Міненерговугілля здійснює управління корпоративними правами держави, затвердженого наказом Міненерговугілля від 08.06.2012 р. № 405. ПАТ «Укргазвидобування» також не відноситься до підприємств, що належать до сфери управління Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України». Національній акціонерній компанії «Нафтогаз України» належать лише корпоративні права у статутному капіталі ПАТ «Укргазвидобування». Будь-яких доказів щодо належності ПАТ «Укргазвидобування» до сфери управління сторін, які уклали Галузеву угоду на 2012-2014 роки, зокрема до Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України», позивачем не надано. З огляду на те, що ПАТ «Укргазвидобування» не підписувало Галузеву угоду та не відноситься до суб'єктів, які перебувають у сфері дії сторін, що її уклали, положення Галузевої угоди на 2012-2014 роки не є обов'язковими та не поширюються на ПАТ «Укргазвидобування», а тому вимоги позивача щодо стягнення одноразової вихідної допомоги у розмірі тримісячної середньої заробітної плати суперечать ст. 97 КЗпП України та ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди». Статтею 10 КЗпП України передбачено, що колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Частиною 1 ст. 12 КЗпП України передбачено, що колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинними профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони. З метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів між ПАТ «Укргазвидобування» та Об'єднаним профкомом ПАТ «Укргазвидобування» був укладений Колективний договір ПАТ «Укргазвидобування» на 2012-2014 роки. Як зазначено в листі Міністерства праці та соціальної політики України від 04.07.2008 р. № 435/13/84-08, разом з тим слід зазначити, що законодавство не забороняє суб'єктам (підприємствам) різних форм власності застосовувати під час укладення колективного договору норми Генеральної угоди або положення галузевої угоди, до якої підприємство належать за характером виробництва. Пунктом 1.1. Колективного договору ПАТ «Укргазвидобування» на 2012-2014 роки встановлено, що колективний договір є правовим актом, який регулює трудові і соціально-економічні відносини між Роботодавцем і працівниками на основі взаємного узгодження сторін відповідно до Закону України «Про колективні договори та угоди», Генеральної та Галузевої угоди, інших державних нормативних документів та актів. Пунктом 2.8. Колективного договору встановлено, що роботодавець гарантує звільненому працівнику розрахунки по всіх сумах, що належать до виплати, в день його звільнення, а також не вираховує з нього залишкову вартість спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, які не повністю зношені до встановленої норми. У Колективному договорі відсутні положення, які б встановлювали більші розміри вихідної допомоги при звільненні працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, ніж ті, які передбачені ст. 44 КЗпП України. Таким чином, суд приходить до висновку, що в день звільнення ПАТ «Укргазвидобування» відповідно до вимог чинного законодавства України та умов Колективного договору здійснило виплату позивачу всіх сум, що належать їй від підприємства при звільненні, а тому правові підстави для стягнення з ПАТ «Укргазвидобування» на користь [PERSON] на підставі пункту 2.6. Галузевої угоди на 2012-2014 роки допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку у сумі 38 071,17 грн. відсутні. Відповідно до ст. 10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Виходячи з викладеного вище, суд приходить до остаточного висновку про необґрунтованість вимог позивача та відповідно відмови у їх задоволенні. Враховуючи вищевикладене, на підставі ст. ст. 40, 47, 116, 117, 233, 237-1 КЗпП України, п.20 Постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24.12.1999р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»,

Outcome: dismissed