Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-14 00:00:00

Позивач звернулась до суду з позовною заявою до відповідача про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що з 01.11.2011 року позивач працювала на посаді інструктора з фізичного виховання у відповідача. 05.06.2018 року, на підставі Наказу №№78 к/тр від 01.06.2018 року «Про вивільнення [PERSON]О.» позивача було звільнено з посади інструктора фізичного виховання «ДНЗ №402 у звязку із скороченням чисельності штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення проведено на виконання Наказу Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради №29 від 05.02.2018 року «Про оптимізацію штатних розписів комунальних закладів і підприємств, підпорядкованих департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради», посилання на який йдеться у самому Наказі про вивільнення та у персональному попередженні про скорочення штату, а саме у Наказі №43 к/тр від 05.04.2018 року,з яким позивача персонально було ознайомлено під підпис 05.04.2018 року. В день звільнення, а саме 05.06.2018 року позивач особисто під підпис отримала трудову книжку з відповідним записом №16 (Додаток №2), в супереч ст. 47 КЗпП України в останній робочий день з нею не було проведено розрахунку в строк, передбачений ст. 116 КЗпП України, у розмірі передбаченому ст. 44 КЗпП України, так само як і не видано копії наказу про звільнення з роботи. Відповідну копію Наказу №№78 к/тр від 01.06.2018 року «Про вивільнення [PERSON]О.» позивач отримала 20.06.2018 року після написання відповідної заяви . Позивач вважає, що її звільнили незаконно, тому просила суд визнати незаконним та скасувати Наказ №78 к/тр від 01.06.2018 року «Про вивільнення [PERSON]О.», виданий відповідачем, поновити її на посаді інструктора з фізичного виховання у відповідача, а також стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 44192,40 грн. У судовому засіданні позивач та її представник підтримали заявлені позовні вимоги та просили суд їх задовольнити, надали пояснення, аналогічні викладеним у позові та просив суд їх задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні заперечувала проти позову, посилаючись на те, що позивач звільнена відповідно до вимог чинного законодавства. Представник третьої особи у судове засідання не зявився. Про день, час та місце судового засідання повідомлявся у встановленому законом порядку. Причини неявки у судове засідання не повідомив. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази по справі, суд приходить до висновку про задоволення позову з наступних підстав. У судовому засіданні встановлено, що з 01.11.2011 року позивач працювала на посаді інструктора з фізичного виховання у Комунальному закладі освіти «Дошкільний навчальний заклад (ясла садок) №402 комбінованого типу» Дніпровської міської ради. 05.06.2018 року на підставі Наказу №№78 к/тр від 01.06.2018 року «Про вивільнення [PERSON]О.» позивача було звільнено з посади інструктора фізичного виховання КЗО «ДНЗ (ясла-садок) №402 комбінованого типу»ДМР у звязку із скороченням чисельності штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення проведено на виконання Наказу Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради №29 від 05.02.2018 року «Про оптимізацію штатних розписів комунальних закладів і підприємств, підпорядкованих департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради» посилання на який йдеться у самому Наказі про вивільнення та у персональному попередженні про скорочення штату, а саме у Наказі № 43 к/тр від 05.04.2018 року,з яким позивача персонально було ознайомлено під підпис 05.04.2018 року. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП держава гарантує правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 23 Закону України «Про освіту» держава гарантує академічну, організаційну, фінансову і кадрову автономію закладів освіти. Обсяг автономії закладів освіти визначається цим Законом, спеціальними законами та установчими документами закладу освіти. Відповідно ч. З ст. 26 вищенаведеного закону, керівник закладу освіти в межах наданих йому повноважень: організовує діяльність закладу освіти; вирішує питання фінансово-господарської діяльності закладу освіти; призначає на посаду та звільняє з посади працівників, визначає їх функціональні обовязки; забезпечує організацію освітнього процесу та здійснення контролю за виконанням освітніх програм; забезпечує функціонування внутрішньої системи забезпечення якості освіти; забезпечує умови для здійснення дієвого га відкритого громадського контролю за діяльністю закладу освіти; сприяє та створює умови для діяльності органів самоврядування закладу освіти; сприяє здоровому способу життя здобувачів освіти та працівників закладу освіти; здійснює інші повноваження, передбачені законом та установчими документами закладу освіти. Частиною 1 ст. 31 Закону України «Про дошкільну освіту» визначено те, що трудові відносини у системі дошкільної освіти регулюються законодавством України про працю, Законом України «Про освіту», «Про дошкільну освіту», ч. З вище наведеного Закону України визначено те, що керівника закладу дошкільної освіти призначає на посаду та звільняє з посади засновник (засновники) або уповноважений ним (ними) орган. Інших працівників закладу дошкільної освіти призначає на посади та звільняє з посад його керівник у порядку, передбаченому установчими документами закладу, відповідно до законодавства. Статтею 39 Закону України «Про дошкільну освіту» визначено те, що штатні розписи державних і комунальних закладів дошкільної освіти незалежно від підпорядкування і тип; встановлюються відповідним органом управління освітою на основі Типових штатних нормативі] закладів дошкільної освіти, затверджених центральним органом виконавчої влади, що забезпечу формування та реалізує державну політику у сфері освіти за погодженням з центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну фінансову політику. Згідно ст. \~81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Проте, відповідачем не надано суду належних, достовірних та допустимих доказів, що звільнення позивача відбувалось у відповідності до Наказу Департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради №29 від 05.02.2018 року «Про оптимізацію штатних розписів комунальних закладів і підприємств, підпорядкованих департаменту гуманітарної політики Дніпровської міської ради», оскільки не надано суду самого наказу та доказів, що він відповідає вимогам ст.ст 23,15,66 Закону України «Про освіту». Крім того, відповідачем не надано суду штатного розпису закладу освіти згідно якого відсутня посада позивача та доказів відповідності вказаного штатного розпису ст. 39 Закону України «Про дошкільну освіту». Відповідно до ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Проте, відповідачем не надано суду належних, достовірних та допустимих доказів виконання ним зазначеного обовязку, оскільки в судовому засіданні встановлено, що позивачу не пропонувалась інша посада та не повідомлялось про наявність вакантних посад. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до абз. 3 п. 32 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні календарні місяці роботи. Так, Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 було затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), який згідно п. 1 застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Дослідивши матеріали справи, а саме довідку про доходи позивача №564 від 31.10.2018 року, суд приходить до висновку про обґрунтованість позовних вимог щодо стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу на день розгляду справи у розмірі 44192,40 грн., яка підлягає оподаткуванню, відповідно до вимог чинного законодавства. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача слід стягнути судовий збір в дохід держави в сумі 1409,60 грн.

Outcome: approved