Jurisdiction: civil
Date: 2018-08-07 00:00:00

Позивач звернувся з позовом до відповідача про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги обґрунтовує тим, що 22.09.2015 року наказом в.о. ректора НАУ [PERSON] №751/к позивачу було оголошено догану за порушення трудової дисципліни. Наказом т.в.о. ректора НАУ Майснера А.В. №1136/к від 16.12.2015 року позивача було звільнено з посади у зв'язку з прогулом без поважних причин. Вважає, що вказані накази є безпідставними, незаконними і такими, що винесені з порушенням чинного законодавства України та порядку застосування дисциплінарних стягнень, оскільки він повідомляв свого безпосереднього керівника про свою відсутність у вказаний в наказі від 22.09.2015 року час з поважної причини, а саме він брав участь у демонстрації співробітників та студентів НАУ під стінами МОН України з метою відстоювання своїх конституційних прав. Однак, незважаючи на викладені обставини 11.11.2015 року наказом НАУ від. 22.09.2015 року №751/к позивачу безпідставно оголошено догану. Крім того, при оголошені позивачу догани було порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення, оскільки в порушення п.п. 8.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку НАУ, [PERSON] був ознайомлений з наказом від 22.09.2015 року лише 11.11.2015 року. Звільнення позивача також є незаконним і безпідставним. Так, в наказі від 16.12.2015 року №1136/к про звільнення зазначено про застосування дисциплінарного стягнення у зв'язку з прогулом без поважних причин 14.11.2015 року. При цьому, позивачем 16.12.2015 року були надані пояснення, що у вказаний день він працював у штатному режимі з 08.00 год. до 17.00 год. та на підтвердження цього позивачем була наведена інформація про наявність службових записок, підписаних 14.11.2015 року, про що свідчать записи у журналах реєстрації. Перебування позивача на роботі у цей день також підтверджується його резолюцією на листі Солом'янської районної в м. Києві державної адміністрації від 12.11.2015 року №108-19430/01, службовою запискою від 13.11.2015 року, відповідно до якої 14.11.2015 року [PERSON] був наданий звіт результатів діяльності. До того ж, присутність позивача на робочому місці зафіксовано патрулем поліції, викликаним ним, в результаті чого [PERSON] подано заяву про кримінальне правопорушення від 14.11.2015 року. Отже, позивач не допустив порушення трудового законодавства, оскільки не мав місце факт прогулу без поважних причин 14.11.2015 року. Зазначене свідчить про те, що позивача було звільнено незаконно, а тому вказаний наказ підлягає скасуванню з поновленням його на роботі та виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 17.12.2015 року до ухвалення рішення. Ухвалою судді Солом'янського районного суду м. Києва від 16.05.2017 року у справі відкрито провадження. Згідно розпорядження Солом'янського районного суду м. Києва від 06.09.2017 року призначено проведення повторного автоматизованого розподілу судової справи, згідно якого головуючим визначено суддю Оксюту Т.Г. 09.02.2018 року у судовому засіданні задоволено клопотання представника позивача про долучення доказів до матеріалів справи, про витребування доказів та про виклик свідків. 27.07.2018 року від представника відповідача надійшло клопотання про залишення позовної заяви без розгляду, від якого у судовому засіданні 08.08.2018 року представник відповідача відмовився та просив його не розглядати. Позивач та його представник у судове засідання не з'явились, про дату та час розгляду справи повідомлені належним чином. Від представника позивача надійшло клопотання про відкладення розгляду справи у зв'язку з тим, що позивач у період з 03.08.2018 року по 15.08.2018 року перебуває за межами України, а представник позивача перебуває у відпустці з 07.08.2018 року по 09.08.2018 року. Просила визнати їх неявкою поважною. Однак, суд вважає їх неявку неповажною та такою, що може призвести до затягування розгляду справи з огляду на наступне. Справа перебуває в провадженні суду з 12.05.2017 року. Під час розгляду справи витребувані докази, надані пояснення учасниками справи, допитаний свідок, досліджені матеріали справи. В судовому засіданні, яке відбулось 17.07.2018 року брали участь позивач та його представник, при оголошенні перерви дата наступного розгляду справи та час з ними узгоджувались. Відповідно до ч.1 ст.223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. Враховуючи, що сторонами в справі надані пояснення та заперечення, підстави, визначені законом для відкладення розгляду справи та оголошення в ній перерви відсутні, суд вважає за можливе розглядати справу в відсутності позивача та його представника. В ході розгляду справи позивачем та його представником надані пояснення в яких вони підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував посилаючись на те, що вони є незаконними та необґрунтованими, такими, що не містять належних та допустимих доказів, якими вони обґрунтовуються, у зв'язку із чим вони задоволенню не підлягають. Також, від представника відповідача надійшла заява про застосування строку позовної давності. Суд, вислухавши пояснення представника відповідача, врахувавши надані пояснення позивачем та його представником, допитавши свідка, вивчивши та дослідивши матеріали справи, приходить до висновку про відмову в задоволені позову виходячи з наступного. Судом встановлено, що 01.07.2015 року наказом Національного авіаційного університету №379/к від 10.06.2015 року [PERSON] переведено на посаду начальника відділу забезпечення інформаційно-аналітичної діяльності та комунікації Національного авіаційного університету. 22.09.2015 року наказом в.о. ректора НАУ [PERSON] №751/к позивачу оголошено догану за порушення трудової дисципліни, відповідно до ст. 147 КЗпП України та п.п. 6.5, 8.1, 8.2 Правил внутрішнього розпорядку НАУ. Наказом т.в.о. ректора НАУ Майснера А.В. №1136/к від 16.12.2015 року [PERSON] звільнено з посади начальника відділу забезпечення інформаційно-аналітичної діяльності та комунікацій 17.12.2015 року у зв'язку з прогулом без поважних причин 14.11.2015 року, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ в.о. ректора Національного авіаційного університету [PERSON] №751/к від 22.09.2015 року про застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани та скасувати наказ т.в.о. ректора НАУ Майснера А.В. №1136/к від 16.12.2015 року про звільнення його з роботи. Як на підставу своїх позовних вимог позивач посилався на те, що догана йому була оголошена у зв'язку з його відсутність на робочому місці 10.09.2015 року з 10.25 год. по 11.45 год., однак він своєю службовою запискою повідомляв в.о. ректора НАУ [PERSON] про свій намір взяти участь у мирних зборах. Також, на виконання розпорядження №65/роз від 16.09.2015 року позивачем надавались пояснення з приводу своєї відсутності у визначений час, однак незважаючи на вказані обставини наказом від 22.09.2015 року за №751/к позивачу було оголошено догану. Проте, твердження позивача про безпідставність застосування до нього дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни, відповідно до наказу в.о. ректора НАУ [PERSON] від 22.09.2015 року №751/к спростовуються наступним. За фактом відсутності працівника на роботі, а саме [PERSON] були складені акти про його відсутність 10.09.2015 року у період часу з 10.25 год. до 11.45 год. До завдань та функцій відділу забезпечення інформаційно-аналітичної діяльності та комунікацій, який очолював позивач, не відносяться питання організації проведення акцій протесту, мирних зборів, мітингів або демонстрацій за участю працівників НАУ та сповіщення про такі акції правоохоронні органи, органи виконавчої влади чи органи місцевого самоврядування. Відповідних доручень керівництва або погодження Профкому НАУ позивач не отримував, про що свідчать матеріали справи. Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Однак, відповідно до ст. 19 цього Закону, Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої згідно із статтею 3 цього Закону представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом. Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити роботодавця або уповноважену ним особу, організацію роботодавців, об'єднання організацій роботодавців не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів. Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із роботодавцем. У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні. Встановлено, що службова записка [PERSON] була надана керівнику НАУ 09.09.2015 року. Згідно ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один із таких заходів стягнення: догана; звільнення. Згідно ст. 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватись законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Отже, оскільки роботодавець не був своєчасно повідомлений організатором страйку про запланований страйк, відсутні відомості про осіб, які в ньому брали участь, та про своєчасне сповіщення органів виконавчої влади про запланований захід (його законність), несвоєчасне повідомлення позивачем про намір взяти участь у страйку та відсутність будь-якого належного оформлення перебування працівника у запланованих заходах (відсутній наказ/розпорядження в.о. ректора), суд приходить до висновку, що відповідачем правомірно та відповідно до вимог чинного законодавства були застосовані до позивача заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Згідно п.п. 8.1, 8.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку НАУ за порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього посадових обов'язків, до працівника застосовуються заходи дисциплінарного стягнення або громадського впливу. За порушення трудової дисципліни адміністрація університету застосовує такі дисциплінарні стягнення: оголошення догани; звільнення з роботи. Відтак, відсутність працівника на своєму робочому місці у робочий час з підстав, які не пов'язані з виконанням ним своїх посадових обов'язків, не вважаються поважними та є порушенням Правил внутрішнього трудового розпорядку НАУ. Згідно ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Щодо тверджень позивача про несвоєчасне доведення йому до відома наказу про оголошення догани то вони спростовуються тим, що у період з 22.09.2015 року по 10.11.2015 року позивач перебував на лікарняному, що підтверджується витягом з журналу виходу на роботу та табелем обліку робочого часу, чого не спростував у судовому засіданні позивач та його представник. Що стосується посилань позивача на те, що він не був ознайомлений з Правилами внутрішнього трудового розпорядку то вони також не відповідають дійсності, оскільки відповідно до направлення для проходження інструктажу від 11.03.2014 року, позивач перебуваючи на керівній посаді структурного підрозділу НАУ особистим підписом засвідчив своє ознайомлення з зазначеними Правилами. Таким чином, вказані твердження позивача є надуманими та необґрунтованими. Також, позивач як на підставу своїх вимог про скасування наказу про його звільнення посилався на те, що був відсутній факт прогулу без поважних причин 14.11.2015 року, що, на його думку, підтверджується службовими записками, підписаними ним 14.11.2015 року, його резолюцією на листі Солом'янської районної в м. Києві державної адміністрації від 12.11.2015 року №108-19430/01, службовою запискою від 13.11.2015 року, відповідно до якої 14.11.2015 року [PERSON] був наданий звіт результатів діяльності. До того ж присутність позивача на робочому місці зафіксовано патрулем поліції, викликаним ним, в результаті чого [PERSON] подано заяву про кримінальне правопорушення від 14.11.2015 року. Статтею 77 ЦПК України встановлено, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Однак, суд не погоджується з такими твердженнями позивача, оскільки надані ним докази як на підтвердження своєї присутності на робочому місці 14.11.2015 року не є належними і допустимими, адже вони не містять точної інформації про перебування [PERSON] на робочому місці. При дослідженні судом матеріалів справи встановлено, що службові записки підписані позивачем [PERSON], його особиста резолюція, зроблена на листі Солом'янської районної в м. Києві державної адміністрації від 12.11.2015 року, заява подана до органів внутрішніх справ не містять інформації стосовно його присутності на робочому місці в робочий день і час (більше трьох годин протягом робочого дня). Особисту резолюцію позивача на документах, як підтвердження перебування позивача на робочому місці 14.11.2015 року не можна вважати належним доказом, оскільки позивач мав можливість зробити дану резолюцію у день надання ним пояснень щодо своєї відсутності на роботі. У заяві поданій до Національної поліції також не міститься інформація про місце та час її складання та нею не може бути встановлений факт тривалості перебування позивача на робочому місці протягом робочого дня 14.11.2015 року. Невідповідність тверджень позивача стосовно перебування його 14.11.2015 року на робочому місці спростовується записом у журналі виходу на роботу працівників відділу забезпечення інформаційно-аналітичної діяльності та комунікацій за листопад 2015 року, в якому зазначено, що [PERSON] 14.11.2015 року перебував на лікарняному. В свою чергу, відсутність позивача на робочому місці 14.11.2015 року (більше трьох годин протягом робочого дня) підтверджується актом про відсутність на роботі о 08.45 год. 14.11.2015 року, актом про відсутність на роботі о 10.15 год. 14.11.2015 року, актом про відсутність на роботі о 11.42 год. 14.11.2015 року, службовим поданням [PERSON] від 14.11.2015 року №02К/54, службовою запискою [PERSON] від 02.12.2015 року №02К/62. Згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно вимог ст. ст. 76, 77, 79, 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Факт звільнення позивача з грубим порушенням законодавства про працю позивачем не доведено, достовірних доказів не надано, вимоги ґрунтується лише на суб'єктивній думці позивача. З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що позовні вимоги є такими, що не ґрунтуються на вимогах закону, оскільки НАУ приймаючи рішення про звільнення позивача діяв в межах повноважень та у спосіб визначений чинним законодавством, а тому позовні вимоги про визнання незаконними та скасування наказу в.о. ректора НАУ [PERSON] №751/к від 22.09.2015 року про застосування дисциплінарного стягнення та наказу т.в.о. ректора НАУ Майснера А.В. №1136/к від 16.12.2015 року про звільнення з роботи, а також поновлення на роботі, та в свою чергу стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають. Що стосується показів свідка [PERSON], то суд не приймає їх до уваги, оскільки його судження є такими, що не розкривають об'єктивної картини справи. Крім того, вони не спростовують висновків суду, щодо вирішення даного спору, а тому суд критично ставиться до даних ним пояснень і бере їх до уваги лише в частині загального опису подій, які передували зверненню до суду. Інші свідки, а саме [PERSON], [PERSON] в судове засідання не з'явились, про дату та час розгляду справи повідомлені належним чином. Що стосується заяви представника відповідача про застосування строку позовної давності то слід зазначити наступне. Ухвалою Солом'янського районного суду м. Києва від 20.03.2017 року, залишеною без змін ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 11.05.2017 року позовну заяву [PERSON] залишено без розгляду. З даним позовом позивач звернувся до суду 12.05.2017 року. Ухвалою судді Солом'янського районного суду м. Києва від 16.05.2017 року у справі відкрито провадження та справу призначено до розгляду. Стаття 256 ЦК України визначає позовну давність як строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. У свою чергу, відповідно до ст. 251 ЦК України строком є певний період у часі, зі спливом якого пов'язана дія чи подія, яка має юридичне значення. Одночасно стаття 233 КЗпП України встановлює строки звернення за вирішенням трудових спорів до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду, відповідно до якої у справах про звільнення працівник може звернутися до суду - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Днем видачі трудової книжки позивачу є 17.12.2015 року. Отже, судом встановлено, що позивачем пропущено строк позовної давності для оскарження наказу в.о. ректора НАУ [PERSON] від 22.09.2015 року №751/к про оголошення догани та наказу т.в.о. ректора Майснера А.В. від 16.12.2015 року №1136/к про звільнення, що є ще однією підставою для відмови у позові. При цьому, суд враховує те, що позивач не вживав жодних заходів для швидкого поновлення його прав у зв'язку із звільненням з роботи. Статтею 6 Конвенції про захист прав і основоположних свобод людини, ратифікованої Законом України від 17.07.1997 року №475/97-ВР, гарантовано кожній фізичній або юридичній особі право на розгляд судом протягом розумного строку цивільної, кримінальної, адміністративної або господарської справи, а також справи про адміністративне правопорушення, у якій вона є стороною. Крім того, як наголошує у своїх рішеннях Європейський суд, заявник зобов'язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосередньо його, в ході судового розгляду зобов'язаний з розумним інтервалом часу час цікавитись провадженням у його справі, добросовісно користуватися належними йому процесуальними правами та неухильно виконувати процесуальні обов'язки, утримуватись від використання прийомів, які пов'язані із зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання. На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що позивач не вживав жодних заходів для швидкого поновлення його прав у зв'язку зі звільненням з роботи.

Outcome: dismissed