Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-07 00:00:00

позивач звернувся до суду із позовною заявою про стягнення на його користь недонарахованої заробітної плати за період з січня 2018 року по липень 2020 року у розмірі 206017,23 гривень. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що з 1991 року він працює в Інституті українознавства ім.І.Крип`якевича НАН України і на даний час займає посаду старшого наукового співробітника. Заробітна плата наукових працівників складається з посадових окладів, премій, доплат за наукові ступені, вчені звання, надбавки за стаж наукової, науково-педагогічної роботи та інших надбавок, доплат та винагород, передбачених законодавством у сфері наукової і науково-технічної діяльності. У 2018 році розмір його заробітної плати становив 11813,0 гривень в місяць, у 2019 році 12869,0 гривень, у 2020 році 14092,0 гривень. Однак, починаючи з січня 2018 року відповідач почав в односторонньому порядку зменшувати розмір його заробітної плати, і без його згоди спочатку перевів на 0,5 ставки, а з січня 2020 року - на 0,25 ставки. Всупереч чинному законодавства він не повідомлявся про зміну істотних умов праці не пізніш ніж за два місяці. Крім того, як переведення на неповний робочий час, так і зміни в системі та розмірів оплати праці може відбуватись лише у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, про що видається відповідний наказ, який доводиться до відома працівників, однак таких наказів відповідач не видавав. Направивши відповідне звернення щодо протиправного зменшення заробітної плати, отримав відповідь про невиконання ним планових завдань за 2019 рік. Вказане не відповідає дійсності, оскільки публікація наукових досліджень залежить від фінансування. Тому, внаслідок протиправних дій відповідача за період з січня 2018 року по липень 2020 року утворилась заборгованість з виплати заробітної плати у розмірі 206017,23 гривень. Дану суму просить стягнути у примусовому порядку. Відзиву на позовну заяву, який би відповідав вимогам ст.178 ЦПК України відповідач не подав. Позовна заява поступила до суду 11.09.2020 року. Ухвалою Личаківського районного суду м.Львова від 15.09.2020 року, позовну заяву залишено без руху. На виконання вимог цієї ухвали позивач подав уточнену редакцію позовної заяви (а.с.48-50), за якою і проводився розгляд справи. Після усунення недоліків, ухвалою Личаківського районного суду м.Львова від 29.09.2020 року, відкрито провадження у справі та призначено таку до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження. Визначено строк та черговість подання заяв по суті справи. Ухвалою суду від 09.12.2020 року, яка постановлена без виходу до нарадчої кімнати та занесена до протоколу судового засідання, відмовлено у задоволенні клопотання позивача про залучення до участі у справі в якості третьої особи інспектора праці Об`єднання профспілок Львівщини Вавринкевич І.Д. В судовому засіданні суд роз`яснив сторонам їхні права та обов`язки. Сторони підтвердили свою обізнаність з правами та обов`язками. Інтереси сторін також представляли представники. В силу вимог Закону та враховуючи ціну позову дана справа є малозначною, а тому, відповідно до вимог ч.3 ст.279 ЦПК України суд не проводив підготовчого засідання. Перед тим, як закінчити з`ясування обставин справи та перевірки їх доказами, суд надав можливість кожній із сторін висловити свою позицію та надати наявні у неї докази. Відповідач, як вбачається з матеріалів справи, не скористався своїм правом подати відзив. Однак, від приймав участь через свого уповноваженого представника, який надавав усні пояснення. Позивач теж приймав участь особисто та через своїх представників і надавав пояснення. Суд також розглянув усі клопотання сторін, попередньо надавши можливість протилежній стороні висловити свою позицію. Відтак, суд у відповідності до вимог ч.5 ст.12 ЦПК України та прецедентної практики ЄСПЛ створив для сторін рівні можливості відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище в порівнянні з опонентом. З огляду на карантинні обмеження, суд своєю ухвалою від 09.12.2020 року, яка постановлена без виходу до нарадчої кімнати і яка занесена до протоколу судового засідання поновив відповідачу строк для подання доказів. Про існування будь-яких інших доказів, які мають важливе значення і які не були долучені до справи сторони суду не повідомляли, при тому що в силу вимог ч.ч.2, 3, 4 ст.83 ЦПК України, вони повинні були подати всі свої докази разом з позовом та відзивом та в цей же строк повідомити про існування доказів, які не можуть бути подані разом з першою заявою по суті справи. Представник відповідача вказав, що ним долучено всі необхідні докази, які він вважав за потрібне долучити. Суд у відповідності до вимог ч.7 ст.81 ЦПК України розглянув можливість самостійно збирати докази і не знайшов підстав для реалізації такого свого права, оскільки ніщо не ставить під сумнів добросовісність здійснення учасниками справи своїх процесуальних прав та обов`язків. Таким чином, враховуючи таку засаду цивільного судочинства як змагальність, а також те, що в даному процесі кожна сторона мала рівні можливості відстоювати свою позицію в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище в порівнянні з опонентом, дана справа буде вирішена на основі зібраних доказів з покладенням на сторін ризику настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням тієї чи іншої процесуальної дії. Обставини справи встановлюватимуться таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний. В будь-якому випадку, право на справедливий судовий розгляд забезпечується, серед іншого, процедурою апеляційного перегляду судових рішень, де сторона не позбавлена можливості подання нових доказів якщо буде доведено поважність причин їх неподання в суді першої інстанції (ч.3 ст.367 ЦПК України). Тому, якщо у сторін наявні ті чи інші аргументи або докази, на які даним судовим рішенням не буде надано відповіді, така сторона вправі навести їх у апеляційній скарзі, одночасно вказавши причини неподання їх суду першої інстанції. В судовому засіданні позивач та його повноважні представники висловились про підтримання позовних вимог. Дали пояснення, аналогічні вищенаведеним та просять позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти обґрунтованості позову заперечив. Вважає, що поданий позивачем розрахунок заборгованості є недопустимим доказом, оскільки джерела та автор цього розрахунку невідомі. Крім того, в установі відповідача протягом 2018-2020 років видавались накази про встановлення режиму неповного робочого часу і саме на підставі таких наказів позивачу спочатку було встановлено 0,5 ставки, а у 2020 році - 0,25 ставки. Позивачу було достеменно відомо про такі накази. Він їх не оспорював, а відтак, не було порушень в частині виплати заробітної плати. Просить у задоволенні позову. Дослідивши матеріали справи, оцінивши в сукупності зібрані докази та ухвалюючи рішення у відповідності до вимог ст.264 ЦПК України, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що позивач працює в Інституті українознавства ім.І.Крип`якевича НАН України і на даний час займає посаду старшого наукового співробітника. Він також має науковий ступінь кандидата історичних наук. Цієї обставини відповідач не оспорює і в силу вимог ч.1 ст.81 ЦПК України вона не підлягає доведенню. Відповідно до наказу № 1-к від 02.01.2018 року «Про встановлення режиму роботи неповного робочого дня працівникам Інституту» (а.с.81-84), з 01 січня по 31 грудня 2018 року працівникам встановлено режим роботи неповного робочого дня і оплату відповідно до відпрацьованих годин. Позивачу - 50% від посадового окладу. Для працівників, які працюють з оплатою 50% від посадового окладу із понеділка по п`ятницю встановлено початок робочого дня - 09 год. 00 хв., закінчення робочого дня - 13 год. 00 хв. Позивач ознайомлений з таким наказом, що стверджується його особистим підписом (а.с.84). 02 січня 2019 року відповідач видав аналогічний наказ (а.с.87-90), згідно якого для позивача у період з 01 січня 2019 року по 31 грудня 2020 року діяли ті самі умови праці. Позивач ознайомлений з таким наказом, що стверджується його особистим підписом (а.с.90). У 2020 році умови оплати праці позивача змінились. Так, згідно наказу № 1-к від 02.01.2020 року (а.с.94-97), позивачу встановлено режим роботи неповного робочого дня і оплату відповідно до відпрацьованих годин - 25% від посадового окладу. Підпис позивача про ознайомлення з таким наказом відсутній. Згідно довідки про доходи позивача (а.с.7), у період з січня 2018 по липень 2020 року загальний розмір нарахованої заробітної плати становить 188810,77 гривень. Вважаючи, що зменшення заробітної плати відбувалось з порушенням чинного законодавства, позивач звернувся до суду з цим позовом. Він також надав розрахунок заборгованості з виплати заробітної плати позивачу (а.с.51). Загальний розмір цієї заборгованості за період з 01.01.2018 року по 01.08.2020 року становить 206017,23 гривень. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування , що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року). З огляду на факти справи, характер спірних правовідносин та предмет доказування, для задоволення вимог пункту першого статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, суд повинен вирішити, чи правомірно діяв відповідач при нарахуванні та виплаті позивачу заробітної плати. Статтею першою Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод передбачено, що кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном. Ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. Проте попередні положення жодним чином не обмежують право держави вводити в дію такі закони, які вона вважає за необхідне, щоб здійснювати контроль за користуванням майном відповідно до загальних інтересів або для забезпечення сплати податків чи інших зборів або штрафів. Згідно з усталеною практикою ЄСПЛ, поняття «майно» (possessions) може означати «існуюче майно» (existing possessions) або активи, включаючи права вимоги, стосовно яких заявник може стверджувати, що він має принаймні «законне сподівання» на отримання можливості ефективно здійснити майнове право (див., зокрема, рішення у справі «Компанія «Пайн Веллі Девелопментс» та інші проти Ірландії» (Pine Valley Developments and Others v. Ireland), п. 51; рішення у справі «Прессос Компанія Нав`єра» та інші проти Бельгії» (Pressos Compania Naviera S.A. and Others v. Belgium) від 20 листопада 1995 року, серія A, № 332, с. 21, п. 31). На думку суду, працюючи офіційно, позивач мав «законне сподівання» на отримання справедливої, встановленої законом винагороди за свою працю, а відтак, має право вимоги, що підпадає під поняття «майно», про яке згадується у статті першій Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних. Отже, питання, що потребує вирішення полягає в тому, чи правомірно діяв відповідач, коли відбувалась зміна істотних умов праці позивача, зокрема, в частині зміни розмірів заробітної плати та чи мав відповідно до обставин справи, взятих в цілому, позивач право на матеріальний інтерес, захищений статтею першою Першого Протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частиною першою та другою статті 94 Кодексу законів про працю України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Відповідно до статті 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Статтею 98 КЗпП України визначено, що оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Аналогічні положення містяться в статті 13 Закону України «Про оплату праці», згідно з якою оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом. Під час розгляду цивільної справи № 644/1564/18 (постанова від 31.03.2021) Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду вказав, що проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці. Таке питання вирішується частиною третьою статті 32 КЗпП України. Так, відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. На власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України). Вказане узгоджується з положеннями статті 103 КЗпП України, згідно якої про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. Крім того, як роз`яснено в п.12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч.3 ст.32 КЗпП), введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення (ст.103 КЗпП) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження. Отже, зміна систем та розмірів оплати праці та встановлення режиму неповного робочого часу, яка відбувається відповідно до приписів статті 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці, де попередні умови праці зберігаються два місяці, по спливу яких працівник, який не згоден на продовження роботи в нових умовах, звільняється за пунктом 6 частини статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України). Кваліфікуючою ознакою в такому випадку є те, що зміна істотних умов праці відбувається в односторонньому порядку на підставі рішення роботодавця. Іншою формою зміну режиму роботи та як наслідок, оплати праці є відповідне погодження між роботодавцем та працівником. Так, відповідно до статті 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Тобто у випадку, якщо правовідносини сторін щодо зміни режиму роботи регулюються приписами статті 56 КЗпП України, на такі правовідносини не поширюється правило про збереження колишніх умов праці на протязі двох місяців, а оплата праці в цих випадках одразу проводиться пропорціонально відпрацьованому часу. Повертаючись до обставин справи, яка розглядається, суд звертає увагу на те, що згадані вище накази від 02.01.2018 року (а.с.81-86), від 02.01.2019 року (а.с.87-93) та від 02.01.2020 року (а.с.94-100) відповідно до їх вступної частини видані в порядку статті 32 КЗпП України. Незважаючи на те, що підставою для видання таких наказів зазначено, серед іншого, заяви співробітників Інституту, копії таких заяв позивача до матеріалів справи представник відповідача не долучав та й зрештою, висловився, що на його думку він подав достатньо доказів. Відповідно до статті 14 Конвенції Міжнародної організації праці Про захист заробітної плати № 95, якщо є потреба, то має бути вжито ефективних заходів, щоб у зручний і легко зрозумілий спосіб інформувати працівників: про умови нарахування належної їм заробітної плати до того, як вони стануть на роботу, і щоразу, коли ці умови змінюватимуться; під час кожної виплати - про складові елементи заробітної плати за кожен період, такою мірою, якою ці елементи можуть змінюватися. Таким чином, саме на роботодавця покладено обов`язок доводити як умови нарахування заробітної плати,в тому числі щоразу, коли ці умови змінюються, так і складові заробітної плати. Натомість, представник відповідача не надав суду доказів про те, що зміна режиму роботи відбувалась за погодженням з позивачем і відповідачем. Позивач цю обставину заперечує, а відтак, суд приходить до висновку, що на спірні правовідносини поширюються приписи статті 32 КЗпП України і не поширюються положення статті 56 КЗпП України. Протилежного сторона відповідача не довела і тому, саме на відповідача суд покладає відповідні наслідки, пов`язані з неподанням таких доказів і надалі переходить до вирішення питання про те, чи були дотримані гарантії про збереження колишніх умов праці на протязі двох місяців після запровадження змін в організації виробництва та чи дотримався відповідач двохмісячного строку попередження про зміну істотних умов праці. Відповідно до ст.129 Конституції України основними засадами судочинства є рівність усіх учасників судового процесу перед законом і судом, змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості, а відповідно до ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод таке конституційне право повинно бути забезпечене судовими процедурами, які повинні бути справедливими. За змістом частини першої та другої статті 13 ЦК України, цивільні права особа здійснює у межах, наданих їй договором або актами цивільного законодавства. При здійсненні своїх прав особа зобов`язана утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди довкіллю або культурній спадщині. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ЦПК України. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій (частини перша-четверта статті 12 ЦПК України). Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (частин третя статті 13 ЦПК України). Згідно із практикою ЄСПЛ змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно приводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, з принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Іншими словами, принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Цей принцип передбачає покладання тягаря доказування на сторони. Одночасно цей принцип не передбачає обов`язку суду вважати доведеною та встановленою обставину, про яку сторона стверджує. Така обставина підлягає доказуванню таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний. Отже, сторона самостійно повинна довести обставини, на які вона покликається як на підставу своїх вимог чи заперечень і саме така сторона повинна нести ризик настання наслідків, пов`язаних із не наданням доказів. Як уже зазначалось вище, накази про встановлення режиму неповного робочого часу щоразу видавались 02 січня відповідного року, а застосовувались з 01 січня такого року. Крім того, як уже зазначалось вище, саме на роботодавця покладе обов`язок доводити правомірність нарахування заробітної плати і її складові. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду під час розгляду цивільної справи № 344/2903/14-ц (постанова від 16.01.2018) сформулював правовий висновок, згідно якого роз`яснив, що доведення до відома працівника відомостей про запроваджувані істотні зміни в організації та оплаті праці мало бути здійснено в певній формі та в належному порядку, які могли б виключати неоднозначне тлумачення як характеру таких змін, так і обставин про їх повідомлення працівнику. При цьому, позивач заперечує той факт, що він був повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніш як за два місяці, а згідно поданих наказів про встановлення режиму роботи неповного робочого часу, нові умови праці застосовувались практично одразу, що також відображено у довідці про доходи позивача за період з січня 2018 року по липень 2020 року. Доказів про протилежне відповідач не надав, а відтак, слід вважати встановленим, що не було дотримано гарантій про збереження колишніх умов праці протягом двох місяців після запровадження зміни істотних умов праці, а саме, протягом цих двох місяців оплата праці не проводилась згідно з попередніми умовами. Тим самим, було порушено матеріальний інтерес позивача, захищений статтею першою Першого Протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Отже, мало місце порушення статті першої Першого Протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Тому, в цій частині суд визнає позов обґрунтованим та надалі переходить до вирішення питання про розмір протиправно недорахованої заробітної плати згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження. Загалом, у період з січня 2018 року по липень 2020 року було видано три накази, які стосувались зміни істотних умов праці. Перший наказ видано 02.01.2018 року, згідно якого зміна істотних умов праці запроваджувалась з 01.01.2018 року і ніщо не вказує на те, що позивач був попереджений про такі зміни не пізніше 01.11.2017 року. Отже, колишні умови праці мали діяти протягом січня, лютого 2018 року. Звертаючись до суду з цим позовом, позивач стверджував, що протиправне зменшення заробітної плати, яке пов`язане із встановленням неповного робочого часу почало відбуватись з січня 2018 року, коли йому було встановлено 0,5 ставки. Відповідач не надав суду доказів про те, якими було умови праці позивача у період до 01.01.2018 року. З огляду на те, що саме відповідач повинен доводити умови нарахування заробітної плати, а він такого обов`язку не виконав, суд вважає, що попередні умови праці позивача були на рівні повної ставки. Такий висновок суд робить не на основі припущення, а на основі того, що відповідач не спростував доводів позивача та не надав доказів про попередні умови праці, які діяли до 01.01.2018 року, а відтак, саме він повинен нести всі наслідки, пов`язані з неподанням суду таких доказів. При цьому, суд ще раз повторює, що в умовах, коли кожна сторона мала рівні можливості відстоювати свою позицію представник відповідача ствердно відповів про подання суду всіх доказів, які він вважав за потрібне і у цій справі суд не вбачає винятків, на основі яких він сам може збирати докази з власної ініціативи. Як наслідок, у період січень-лютий 2018 року заробітна плата протиправно була зменшена в два рази. Згідно довідки про доходи (а.с.7), за січень 2018 року позивачу нарахована заробітна плата у розмірі 5038,0 гривень. За лютий 2018 року - в аналогічному розмірі. Для поновлення прав позивача вказані суми слід подвоїти, та стягнути з відповідача 10076,0 гривень (5038 + 5038 = 10076). Другий наказ видано 02.01.2019 року, а застосовувався він з 01.01.2019 року. Згідно цього наказу, позивачу також встановлено режим неповного робочого часу - 0,5 ставки. Тобто, безпосередньо для позивача зберігались ті самі умови, що і були до 01.01.2019 року. Як наслідок, для позивача не відбулось змін істотних умов праці внаслідок видання наказу від 01.01.2019 року і не було порушень законодавства про оплату праці. Третій наказ видано 02.01.2020 року, згідно якого зміна істотних умов праці запроваджувалась з 01.01.2020 року і ніщо не вказує на те, що позивач був попереджений про такі зміни не пізніше 01.11.2019 року. Отже, колишні умови праці мали діяти протягом січня-лютого 2020 року. Зміни згідно з третім наказом полягали в тому, що позивачу було встановлено режим неповного робочого часу на рівні 0,25 ставки, що у два рази менше ніж попередні умови праці, які діяли відносно позивача на основі другого наказу. Застосовуючи ті самі підходи та принципи, що і при оцінці першого наказу, суд з метою поновлення прав позивача подвоїть суми заробітної плати, яка була нарахована йому у період січень-лютий 2020 року. Згідно довідки про доходи (а.с.7), за січень 2020 року позивачу нарахована заробітна плата в розмірі 3523,0 гривень. За лютий 2020 року - в аналогічному розмірі. Тому, примусовому стягненню підлягає 7046,0 гривень (3523 + 3523 = 7046). Загалом, внаслідок порушень законодавства з оплати праці, яке відбулось при зміні істотних умов праці з відповідача на користь позивача належить стягнути 17122,0 гривень. Іншу частину позовних вимог слід відхилити. Зокрема, згідно матеріалів справи виплата заробітної плати позивачу проводилась з урахуванням змін в організації виробництва, яка запроваджена на підставі згаданих вище трьох наказів. Відповідно до частини шостої статті 69 ГК України підприємство самостійно встановлює для своїх працівників додаткові відпустки, скорочений робочий день та інші пільги, а також має право заохочувати працівників інших підприємств, установ, організацій, які його обслуговують. У справі, яка розглядається, внаслідок змін істотних умов праці відбулось не лише зменшення заробітної плати, але й пропорційне зменшення робочого часу. Незважаючи на те, що відповідачем не дотримано обов`язку попередити працівника про такі зміни не пізніше, ніж за два місяці, позивач, як вбачається, погоджувався з такими умовами, продовжував працювати та не відмовлявся працювати в нових умовах. У наказах від 2018 року та від 2019 року наявний підпис позивача про ознайомлення з ними. Згідно протоколу засідання відділу нової історії України від 04.02.2020 року (а.с.102-117), на такому обговорювались питання встановлення режиму неповного робочого часу, і, як вбачається, позивач був активним учасником цієї дискусії. Зрештою, накази від 02.01.2018 року, від 02.01.2019 року та від 02.01.2020 року не є предметом оскарження у цій справі, а оскільки підприємство в силу вимог ст.69 ГК України самостійно визначає режим робочого часу, суд не вважає, що за період з січня 2018 року по липень 2020 року у правовідносинах з позивачем мало місце порушення законодавства з оплати праці (за виключенням періодів, протягом яких мали бути збережені попередні умови праці). В такому випадку, посилання позивача на відсутність нових методів та новітніх технологій є недоречним, оскільки зміна істотних умов праці полягає саме в зміні режиму робочого часу з пропорційним зменшенням заробітної плати відповідно до кількості відпрацьованих годин. Аналогічно, не мають правового значення аргументи сторін про виконання чи невиконання позивачем планових завдань, оскільки як встановлено судом, виплата заробітної плати проводилась пропорційно відпрацьованому часу на підставі трьох наказів, які у встановленому законом порядку не скасовані, а виходячи зі змісту позовних вимог, питання про оплату праці за виконання планових завдань взагалі не є підставою позову. Таким чином, у задоволенні решти позовних вимог слід відмовити. У частині першій статті 233 Кодексу передбачено скорочені строки позовної давності для звернення працівника до суду: один місяць - у справах про звільнення; три місяці - щодо вирішення інших трудових спорів. Як зазначила Велика Палата Верховного Суду під час розгляду справи № 559/321/16-ц (постанова від 28.1.2018), вказаний строк застосовується судом незалежно від наявності заяви відповідача про застосування такого строку, оскільки відповідно до частини першої статті 9 ЦК України норми цього Кодексу у трудових спорах можуть застосовуватися лише субсидіарно, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Натомість строки звернення до суду у КЗпП України передбачені окремо. Разом з тим, відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Конституційний Суд України в своєму рішенні № 8-рп/2013 від 15.10.2013 зазначив, що положення частини другої статті 233 КЗпП України у системному зв`язку з положеннями статей 1, 12 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР зі змінами необхідно розуміти так, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. У даній справі спір стосується порушення відповідачем законодавства про оплату праці. Відповідно, позовні вимоги у справі не обмежені будь-яким строком. З урахуванням правової позиції Верховного Суду, яка висловлена ним під час розгляду цивільної справи № 359/10023/16-ц (постанова від 18.07.2018), податки і збори із суми, присудженої до стягнення за цим рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні такого судового рішення та, відповідно, відрахуванню із стягнутої суми, внаслідок чого виплачена позивачу на підставі цього судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. Тому, суд не буде своїм рішенням визначати суми таких відрахувань. Вказані суми відповідач повинен визначити самостійно під час виконання рішення суду та проведення оплати. За змістом ч.1, п.3 ч.2 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі часткового задоволення позову покладаються на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивач відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору. В такому випадку в силу вимог п.3 ч.2, ч.6 ст.141 ЦПК України пропорційно розміру задоволених позовних вимог судовий збір підлягає стягненню з відповідача в дохід держави за ставками, які були чинними на момент звернення до суду. Позивач у своїй першій заяві по суті справи вказав, що не очікує понести будь-яких інших витрат, пов`язаних з розглядом справи. Крім того, до завершення розгляду справи суду не було подано доказів про судові витрати, які позивач поніс або має понести у зв`язку з розглядом справи. Відповідно, понесені ним судові витрати відшкодуванню не підлягають. Клопотання про компенсацію судових витрат, а також доказів про такі витрати відповідач не подавав. Крім того, відповідач не подавав відзиву, у якому наводиться попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат, які він поніс або очікує понести в зв`язку із розглядом справи. Відповідно, такі витрати також не підлягають відшкодуванню.

Outcome: partial