Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-08 00:00:00

Позивач звернувся до Центрально-Міського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області з вищевказаним позовом. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 28.12.2018 позивач, на ім`я директора комунальної установи «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) у Центрально-Міському районі» Малової Н.Т. подав заяву про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП та навів всі підстави для цього. Так як позивач не отримував жодних документів від відповідача, тому був вимушений звертатися до відповідача письмово 02.01.2018 та 09.01.2018. Лише 15.01.2018 відповідач видав наказ №13-к про звільнення за прогул без поважних причин [PERSON] . Згідно з наказом вбачається, що [PERSON] , будучі на посаді юрисконсульта, з 02.01.218 по 15.01.2018 був відсутній на роботі без поважних причин, про що не надав будь-яких пояснень, у зв`язку з чим, його було звільнено з 29.12.2017 за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. Також у трудову книжку позивача був внесений відповідний запис. Із вказаним наказом позивач не згоден, оскільки він не відповідає фактичним обставинам, є протиправним та підлягає скасуванню. Крім того, відповідач не вчасно видав йому трудову книжку 23.01.2018, а тому, на думку позивача, йому має бути виплачено середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Також, позивач зазнав моральної шкоди. За таких обставин, позивач просив суд: скасувати наказ №13-к від 15.01.2018 як незаконний; зобов`язати відповідача змінити формулювання причин звільнення позивача згідно з поданою ним заявою від 28.12.2017 за вх. №838, а саме: звільнити позивача за ч. 3 ст. 38 КЗпП України та зробити відповідний запис у трудовій книжці; стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме: з 02.01.2018 по 23.01.2018 у розмірі 971,04 грн; стягнути з відповідача на свою користь моральну шкоду в розмірі 15000,00 грн. Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні просила відмовити позивачу в задоволенні позову, посилаючись на письмовий відзив, який обґрунтований тим, що позивач помилково вважає юридично аргументованою заяву від 28.12.2017 про звільнення згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП. Відповідачем розглянуті всі його звернення та надані усні або письмові відповіді. Зокрема, наказом від 21.11.2017 №209 «Про створення комісії для розгляду звернення юрисконсульта [PERSON] » було створено комісію під головуванням колишнього директора установи [PERSON] , яка розглянула звернення позивача та в усній формі [PERSON] було запропоновано надати на затвердження зручний для нього графік роботи в установі, але позивач не надав будь-яких графіків роботи до відділу кадрів. Також була надана письмова відповідь позивачу від 29.12.2017 №986 на заяву про звільнення від 28.12.2017. Обґрунтованість наказу відповідача від 15.01.2018 підтверджується наступними доказами: актами про відсутність позивача на роботі з 02.01.2018 по 15.01.2018, актами про відсутність підпису в ознайомленні з актом відсутності на роботі з 02.01.2018 по 15.01.2015, повідомленням профспілкового комітету комунальної установи «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) у Центрально-Міському районі» про надання згоди на звільнення [PERSON] за прогул від 15.01.2018 №2. Пояснення позивача, викладені в заявах від 02.01.2018 та 09.01.2018 відповідач не визнає в якості поважних причин відсутності на роботі, так як позивачу була направлена письмова відповідь, в якій зазначено, що установа не розривала з позивачем трудові відносини та пропонувала продовжувати працювати, з подальшим наданням йому зручного графіку роботи на січень 2018 року. На заяви позивача від 28.12.2017 та 02.01.2018 директором установи Маловою Н.Т. позивачу була направлена телефонограма від 02.01.2018 про відсутність в його заяві на звільнення конкретних фактів невиконання установою законодавства про працю, колективного та трудового договорів. Позивач був попереджений про те, що відповідач не вважає його звільненим, а відсутність його на роботі без поважних причин тягне за собою відповідальність. Повідомлення профкому про надання згоди на звільнення було отримано відповідачем 15.01.2018, у той же день був виданий наказ №13-к «Про звільнення за прогули без поважних причин [PERSON] ». На письмову вимогу позивача вищевказаний наказ та трудова книжка були надіслані позивачу. Відповідач провів розрахунок з позивачем 16.01.2018 у повному обсязі на суму 1426,30 грн. Таким чином, відповідач вважає, що наказ від 15.01.2018 №13-к повністю відповідає чинному трудовому законодавству України, а тому просить відмовити в задоволенні позовних вимог. Суд, вислухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за внутрішнім переконанням, яке ґрунтується на повному, всебічному та об`єктивному дослідженні обставин справи, дійшов висновку про наявність правових підстав для часткового задоволення позову, виходячи з наступного. За приписами ст. 263 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. При цьому згідно роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України у п. 2 постанови від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі» рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства відповідно до статті 3 ЦПК, вирішив справу згідно з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин відповідно до статті 10 ЦПК, а також правильно витлумачив ці норми. Обґрунтованим визнається рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність та допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставинам, які мають значення для вирішення справи. З урахуванням встановлених у справі обставин, суд дійшов висновку, що спірні правовідносини, що виникли між сторонами, регулюються положеннями Кодексу законів про працю та Цивільного кодексу України, що стосується відшкодування шкоди. Судом встановлено, що позивач з 24.11.2014 працює на посаді юрисконсульта в комунальній установі «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) у Центрально-Міському районі», що підтверджується відомостями з трудової книжки серії [NUMBER] (том 1 а.с. 21). 28 грудня 2017 року [PERSON] звернувся до директора КУ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) у Центрально-Міському районі» [PERSON] із заявою, в якій просив звільнити його згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 29.12.2017. Свою заяву про звільнення позивач обгрунтовує тим, що ним у вересні 2017 року та в листопаді 2017 року була подана службова записка та лист про прохання установити йому пільгові умови праці у зв`язку з його інвалідністю, проте, до теперішнього часу вказане питання відповідачем не розглянуто та не надано жодної відповіді, що є порушенням ст. 172 КЗпП України. Так, відповідно до ч. 1 ст. 172 КЗпП України, у випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов`язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Статтею 25 ЗУ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» передбачено, що\~підприємства, установи та організації, фізичні особи, які використовують найману працю, створюють безпечні і не шкідливі для здоров`я умови праці, вживають заходів до запобігання інвалідності та відновлення працездатності осіб з інвалідністю. У разі працевлаштування особам з інвалідністю забезпечують розумне пристосування робочих місць. Згідно з довідкою до акта огляду медико-соціальною експертною комісією серії 12ААА №634856 (том 1 а.с. 11) вбачається, що [PERSON] з серпня 2017 року по 10.07.2018 повторно встановлена третя група інвалідності за загальним захворюванням (з ураженням опорно-рухового апарату). 21.09.2017 та 20.11.2017 юрисконсульт [PERSON] звернувся до КУ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) у Центрально-Міському районі» із листами (том 1 а.с. 23, 24), в якій просив на підставі ст. 172 КЗпП України підготувати наказ про встановлення йому, як інваліду ІІІ групи, пільгових умов праці, а саме: плаваючий графік роботи, з метою проходження ним програми реабілітації. З обґрунтувань позивача вбачається, що його звернення відповідачем розглянуті не були, внаслідок чого, він подав заяву про звільнення. Відповідач у своєму відзиві вказує, що наказом по установі від 21.11.2017 №209 «Про створення комісії для розгляду звернення юрисконсульта [PERSON] » було створено комісію під головуванням колишнього директора установи [PERSON] , яка розглянула звернення позивача та в усній формі [PERSON] було запропоновано надати на затвердження зручний для нього графік роботи в установі, але позивач не надав будь-яких графіків роботи до відділу кадрів. Разом з цим, ні вказаного наказу від 21.11.2017 №209 «Про створення комісії для розгляду звернення юрисконсульта [PERSON] », ні жодних відомостей про результати розгляду цією комісією вказаного звернення, в якості доказів, до суду надано не було. Разом з цим, позивач заперечує про усну пропозицію директора установи затвердити зручний для нього графік, а тому вказані твердження відповідача суд вважає необґрунтованими у зв`язку з їх недоведеністю. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що з травня 2012 року по листопад 2017 року вона працювала директором КУ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) у Центрально-Міському районі». У листопаді 2017 року [PERSON] звертався з заявою щодо зміни умов праці, у зв`язку з необхідністю проходження лікування, що пов`язане з його інвалідністю. Заяву позивача розглянуто так і не було. Більш того, як вбачається зі змісту наказу директора КУ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) у Центрально-Міському районі» Малової Н.Т. №231 від 20.12.2017 «Про активізацію роботи по заміщенню вакантних посад та виконанню посадових обов`язків» (том 1 а.с. 25), а саме: п. 1.1, до 28.12.2017 вказано проаналізувати ефективне використання вакантних посад, на яких працівники працюють на неповну ставку та встановити повний робочий час за посадами, зокрема: юрисконсульта. Вказаний наказ не був погоджений юрисконсультом [PERSON] , який зазначив в ньому свої письмові заперечення. Оскільки питання щодо звернення [PERSON] з проханням установити йому пільгові умови праці у зв`язку з його інвалідністю, КУ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) у Центрально-Міському районі» розглянуті не були, вказані вище дії відповідача свідчать наявність порушення роботодавцем законодавства про працю, а суд погоджується з позицією позивача, оскільки останній дійсно мав обгунтовані підстави звернутися до роботодавця з заявою про звільнення саме на вимогах ч. 3 ст. 38 КЗпП. Всупереч вказаним обставинам, директор КУ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) у Центрально-Міському районі», разом з головою профспілкового комітету, 29.12.2017 надсилають позивачу лист №986 (том 1 а.с. 12), зі змісту якого вбачається, що [PERSON] відмовляють у розірванні з ним трудового договору та пропонують продовжити співпрацю. Заявами від 02.01.2018, 09.01.2018 надісланими [PERSON] на адресу відповідача (том 1 а.с. 13,14) позивач просив відправити йому наказ про звільнення, трудову книжку та провести з ним повний розрахунок. Зі змісту телефонограми від 02.01.2018 № 1 (том 1 а.с. 96) вбачається, що директор КУ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) у Центрально-Міському районі» [PERSON] відмовляє позивачу в задоволенні заяви про звільнення та повідомляє, що він залишається працівником установи та повинен дотримуватися чинного законодавства про працю та вимог внутрішнього трудового розпорядку. 02.01.2018, 03.01.2018, 04.01.2018, 05.01.2018, 09.01.2018, 10.01.2018, 11.01.2018, 12.01.2018, 15.01.2018 представниками відповідача були складені акти про відсутність [PERSON] на роботі впродовж робочого дня (том 1 а.с. 77-85), які не були підписані позивачем, про що свідчать акти про відсутність підпису (том 1 а.с. 86-94). З повідомлення № 2 від 15.01.2018 (том 1 а.с. 95) вбачається, що відповідно до протоколу засідання профспілкового комітету КУ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) у Центрально-Міському районі» від 15.01.2018 №43, профспілковий комітет ухвалив рішення про надання згоди на звільнення юрисконсульта [PERSON] з 29.12.2017 за пунктом 4 ст. 40 КЗпП, у зв`язку з прогулом без поважних причин. 15.01.2018 директором КУ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) у Центрально-Міському районі» Маловою Н.Т. було видано наказ №13-к (том 1 а.с. 19), згідно з яким [PERSON] було звільнено з посади юрисконсульта з 29.12.2017 за прогули без поважних причин, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП. Вказаний наказ було надіслано за адресою позивача супровідним листом №65 від 16.01.2018 (том 1 а.с. 20). Позивач вважає вказаний наказ незаконним та таким, що порушує норми трудового права, у зв`язку з чим, він звернувся до суду за захистом своїх трудових прав. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 Кодексу законів\~про працю\~України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За загальновідомими правилами, встановленими ст. 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158, 04 лютого 1994 року ратифікованої Верховною Радою України, яка набула чинності 16 травня 1995 року, яка відповідно до ст.\~9\~Конституції України є частиною національного законодавства, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного зі здібностями або поведінкою працівника, або викликаного виробничою необхідністю підприємства, установи або служби. Згідно з ч. 2 ст.\~22\~КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Відповідно до\~статті 43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, використання примусової праці забороняється. Таким чином, роботодавець зобов`язаний звільнити працівника у випадку отримання заяви про звільнення. За змістом статті 38\~КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за угодою сторін без посилання на частину третю статті 38 КЗпП України. Для визначення правової підстави розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України\~значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність. Саме такий правовий висновок Верховного Суду України, викладений в постановах №6-120цс12 від 31.10.2012, №6-34цс13 від 22.05.2013, та в постанові Верховного Суду №741/1128/17 від 13.06.2018, який суд у відповідності до ч. 4 ст.\~263\~ЦПК України враховує при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин. Звільнення позивача відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП за прогули без поважних причин, у даному випадку є необґрунтованим, оскільки встановлено, що він не бажав працювати, внаслідок порушення відповідачем його трудових прав та у встановленому законом порядку звернувся до роботодавця з заявою про звільнення з цих підстав, що послугувало причиною відсутності позивача на робочому місці. Отже, формулювання в наказі КУ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) у Центрально-Міському районі» №13-к від 15.01.2018 причини звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП, який передбачає прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, є безпідставним, оскільки [PERSON] своєю заявою від 28.12.2017 висловив своє не бажання продовжувати трудові відносини з роботодавцем та просив звільнити його з роботи. Відповідно до ч. 3 ст. 235\~КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Оскільки, позивач не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, суд вважає вимоги позивача, щодо зміни формулювання підстав звільнення та внесення відповідного запису до трудової книжки такими, що підлягають задоволенню. Разом з цим, суд не вбачає підстав для задоволення вимоги позивача про скасування спірного наказу, оскільки це передбачає його поновлення на роботі, а як вже зазначалося вище, [PERSON] не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, що вказує на взаємовиключення вимог щодо скасування наказу про звільнення та зміни формулювання підстав звільнення та внесення відповідного запису до трудової книжки. Щодо вимоги позивача про стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а саме: з 02.01.2018 по 23.01.2018 в розмірі 971,04 грн, суд приходить до висновку про її необґрунтованість з таких підстав. Так,\~аналізуючи зміст\~частини другої\~статті 233\~КЗпП України,\~можна зробити\~висновок про\~те,\~що в\~разі порушення\~роботодавцем законодавства\~про оплату\~праці працівник\~має право\~без обмежень\~будь-яким\~строком звернутись\~до суду\~з позовом\~про стягнення\~заробітної плати,\~яка йому\~належить,\~тобто усіх\~виплат,\~на які\~працівник має\~право згідно\~з умовами\~трудового договору\~і відповідно\~до державних\~гарантій,\~встановлених законодавством,\~незалежно від\~того,\~чи здійснив\~роботодавець нарахування\~таких виплат. Згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці «Про захист заробітної плати» № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Таке поняття заробітної плати, передбачене і у частині першій статті 94 Кодексу і частині першій статті 1 Закону України «Про оплату праці», як винагороди, обчисленої, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за виконану ним роботу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Положення статті 236 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду про поновлення на роботі працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Вимога про оплату середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду є спором про оплату праці, тому до таких спірних правовідносин підлягає застосуванню частина друга статті 233 КЗпП України (постанова від 25.07.2018 у справі № 552/3404/17). Уданому випадку, спір виник внаслідок незаконних підстав звільнення [PERSON] , зазначених у відповідному наказі, а тому, враховуючи відсутність бажання позивача продовжувати співпрацю з КУ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) у Центрально-Міському районі», суд вважає вимогу позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а саме: з 02.01.2018 по 23.01.2018 в розмірі 971,04 грн, такою, що не відповідає природі виниклих правовідносин. Вирішуючи питання про стягнення моральної шкоди, завданої позивачу порушенням його трудових прав, що призвело до значних душевних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагає від позивача додаткових зусиль для організації свого життя, суд приходить до таких висновків. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Згідно з ч. 1 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Пунктом 13 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України №4\~від 31.03.1995\~«Про судову\~практику в\~справах про\~відшкодування моральної\~(немайнової)\~шкоди» судам необхідно враховувати, що відповідно до ст.\~237-1\~КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (ч. 3 ст. 23 ЦК України). Враховуючи наведені положення законодавства, тривалість порушення прав позивача та необхідність позивача в судовому порядку відновлювати свої права, суд приходить до висновку про не відповідність заявленої суми моральної шкоди вимогам розумності та справедливості і вважає за можливе задовольнити дану позовну вимогу в розмірі 1000,00 грн. Відповідно до ч. 1 ст.\~141\~ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат між сторонами, у відповідності до приписів ст. 141 ЦПК України, п. 1 ч. 1 ст. 5, ч. 3 ст. 6 Закону України «Про судовий збір», суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача судовий збір в розмірі 840,80 грн.

Outcome: partial