Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-24 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом до відповідача посилаючись на те, що він працював на посаді кореспондента спеціального 1 категорії. Свою роботу виконував сумлінно. Під час прийняття на роботу йому було повідомлено, що його заробітна плата становитиме близько 12 000 грн., а на момент прийняття близько 8 000 грн. на місць. Під час виконання свої обов'язків, був змушений виконувати роботу режисера монтажу, оскільки такі посади були скорочені. На підприємстві була створена негативна атмосфера. У зв'язку із тим, що у певної категорії працівників заробітна плата була значно вищою, він звертався до керівництва відповідача за роз'ясненнями про порядок її нарахування, в чому йому було відмовлено. Враховуючи вказані обставини у позивача та керівництва відповідача відбувся конфлікт за результатами якого, позивач 28.07.2018 був змушений написати заяву про звільнення із займаної посади за власним бажанням. Тільки після подання такої заяви, позивачу було надано розрахункові листи по заробітній платі. При ознайомленні із вказаними листами позивач з'ясував, що нарахування заробітної плати відбувалося неповно. Зазначав, що його звільнення відбулося з підстав порушення відповідачем законодавства про працю, тому з останнього підлягає стягненню тримісячний середній заробіток у розмірі 36 000 грн., доплата до середньомісячного заробітку за липень 2018 року у розмірі 5332,60 грн., доплату до оговореної під час прийняття на роботу заробітної плати в розмірі 68000 грн., доплату за виконання роботи режисера монтажу з березня 2018 по червень 2018 року. Окрім того просив поновити його на роботі на посаді кореспондента спеціального 1 категорії відділу новин редакції інформаційного мовлення. Позивач та його представник в судовому засіданні підтримали заявлені позовні вимоги та просили їх задовольнити. Представники відповідача в судовому засіданні заперечували проти задоволення позовних вимог та вказували на те, що звільнення позивача відбулося із дотриманням норм чинного законодавства на підставі його заяви про звільнення за власним бажанням. Відмітили, що позивач отримував заробітну плату у визначену штатним розписом розмірі, та в установленому законом строки. Під час виконання позивачем своїх посадових обов'язків, до нього, як і до інших працівників були зауваження з боку адміністрації щодо якісного їх виконання, які вирішувалися у робочому порядку. Жодних нарікань щодо нарахування заробітної плати та обсягу покладених на нього обов'язків, за час роботи позивача, від нього не надходило. За таких обставин вказували на відсутність правових підстав для поновлення позивача на роботі, так і відсутність інших порушень зі сторони відповідача. Заслухавши пояснення учасників процесу, допитавши свідків, повно та всебічно дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Як убачається із матеріалів справи, 02.03.2017 позивач звернувся до відповідача із заявою про прийняття його на роботу на посаду кореспондента спеціального 1 категорії редакції інформаційного мовлення за основним місцем роботи та оплатою праці згідно зі штатним розписом (а.с. 37). В той же день з позивачем був проведений інструктаж з охорони праці та протипожежної безпеки. Також його було ознайомлено з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, Посадовою інструкцією та умовами праці про що свідчить його особистий підпис (а.с.37). 03.03.2017 позивач був прийнятий на роботу на підставі наказу про прийняття на роботу №130-к/тр від 02.03.2017 на посаду кореспондента спеціального 1 категорії редакції інформаційного мовлення з окладом в розмірі 6800 грн., що підтверджується копією наказу (а.с.40). 27.07.2018 позивач звернувся із заявою про звільнення його з роботи з 06.08.2018 за власним бажання, що підтверджується копією відповідної заяви (а.с.38). На підставі заяви позивача, відповідачем 06.08.2018 було видано наказ про припинення трудового договору з позивачем з 06.08.2018 за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України (а.с.39). Позивач стверджує, що його ініціатива щодо розірвання трудового договору зумовлена невиконанням відповідачем законодавства про працю, що виразилося у неналежному нарахуванні заробітної плати, непрозорого застосування порядку преміювання та створення негативної атмосфери в колективі. Окрім того вказував на те, що він був вимушений виконувати роботу режисера - монтажу, за яку не отримував належної винагороди. З посадової інструкції кореспондента спеціального 1 категорії редакції інформаційного мовлення, затвердженої генеральним директором відповідача 30.12.2016 убачається, що позивач повинен сумлінно виконувати редакційне завдання, що передбачає роботу у редакції після повернення зі зйомки: сумлінна підготовка матеріалу для найближчого випуску новин, надання тексту матеріалу на перевірку керівникові, начитування тексту, виконання чорнового монтажу відзнятого відео; здійснення спільно з режисером монтажу монтування відео, якщо матеріали є складними чи терміновими; контроль за якістю готового матеріалу, який виходить в ефір; відстеження матеріалів в ефірі, за необхідності та/або за вказівкою керівника - внесення правок; архівування відео (п.4 ст. 3.4 посадової інструкції) (а.с. 32-36). Допитані в судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] показали, що працювали у відповідача по трудовому договору, але у 2018 році припинили трудові відносини. Вказували на те, що кореспонденти виконували роботу по монтажу відзнятого ними матеріалу. Навантаження на працівників було неймовірне, інколи вимушені були працювати понаднормово. В колективі виникали робочі конфліктні ситуації, в тому числі і у позивача. Інформації про порядок оплати праці позивачу і про його домовленостей із адміністрацією, їм не відомо. Зазначили, що заробітна плата складалася із посадового окладу і премій, але їм не відомо про порядок преміювання працівників і нарахування заробітної плати. [PERSON] вказував на те, що у відділі де працював позивач, не було конкретного документу із визначеними його посадовими обов'язками. [PERSON] відмітив, що з усіма документами (колективним договором, посадовими інструкціями тощо) він ознайомився при звільненні. Також відмітив, що у позивача був конфлікт із роботодавцем. Свідок [PERSON] показала, що працювала на посаді старшого випускового редактора тижня з жовтня 2017 року. 31.08.2018 звільнилася. Зазначала, що позивач здійснював монтаж сюжетів сам, і від нього, окрім одного разу, не надходило нарікань з приводу вказаного обов'язку. Не змогла повідомити, чи виходили в ефір змонтовані позивачем сюжети, чи вони додатково монтувалися режисером монтажу. Вказувала на те, що в основному, претензій до роботи позивача не мала, але у зв'язку із неналежним виконанням позивачем редакційного завдання, змушена була написати доповідну записку на ім'я керівника щодо виявлених недоліків. Свідок [PERSON] показала, що працювала разом із позивачем до його звільнення. Зі сторони позивача, під час його роботи допускалися некоректні висловлювання відносно працівника, позивач допускав помилки під час підготовки репортажів. У зв'язку із виявленими недоліками, вимушена була написати доповідну записку на ім'я керівника. Нарікань на обсяг обов'язків, зі сторони позивача не було. Свідок [PERSON] показала, що працює старшим випусковим редактором тижня з березня 2018 року. Відомостей про те, що на позивача здійснювався будь - який тиск, в тому числі з метою примушування його написати заяву про звільнення не має. До позивача мала претензії робочого характеру в частині оперативного виконання поставлених завдань. Конфліктів з відповідачем не мала, про їх наявність не чула. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала, що спочатку працювала на посаді керівника редакції інноваційного мовлення, в подальшому була призначена на посаду шеф - редактора. Вказувала на те, що позивач при виконанні свої посадових обов'язків, допускав затримки передачі матеріалів до ефіру, матеріали, які виходили в ефір та готувалися позивачем, були виконані на невисокому професійному рівні. Зазначала, що з позивачем проводилися бесіди з приводу належного виконання покладених на нього посадових обов'язків. Виражених конфліктів в колективі не було. Всі працівники виконували обов'язки, згідно посадових інструкцій. Відмітила, що заробітна плата на підприємстві складається із посадового окладу та премій. Позивач також піддавався преміюванню. Наполягала на тому, що позивач самостійно прийняв рішення про звільнення за власним бажанням, на нього ніхто не тиснув та не змушував цього робити. Зі штатного розпису відповідача на 2018 рік убачається, що на підприємстві функціонує творчо - виробниче управління, яке має у своєму складі відділ режисерів. Штатна чисельність режисерів монтажу 1 категорії визначена на рівні 4 осіб, а сам відділ налічує 39 штатних одиниць. (а.с. 46-51). Скорочень посад режисерів з 2017 року фактично не відбувалося, що підтверджується штатним розписом на 2017 рік (а.с.41-45). В судовому засіданні представники відповідача вказували на те, що на позивача не було покладено обов'язків по кінцевому монтажу матеріалів до ефіру. Позивач виконував чорновий монтаж відзнятого ним відео, що передбачено його посадовою інструкцією, тому вказували про безпідставність таких посилань. Допитані в судовому засіданні свідки, позивач та представники відповідача повідомляли суд про те, що на підприємстві дійсно доволі велике навантаження і певні працівники, з метою дотримання строків виходу матеріалу в ефір, вимушені затримуватися на роботі для належного виконання покладених на них обов'язків. Враховуючи наявні в матеріалах справи докази, суд приходить до висновку про те, що позивач виконував обов'язки, кореспондента спеціального 1 категорії які були визначені його посадовою інструкцією, тому твердження про виконання посадових обов'язків режисера монтажу і необхідність стягнення на позивача користь 48 000 грн. в якості доплати за виконання таких обов'язків, не знайшли свого підтвердження. Під час розгляду справи також не знайшло свого підтвердження те, що позивач недотримував заробітну плату, яка була обумовлена між ним та роботодавцем при прийнятті його на роботу. Як вже було зазначено, наказом по підприємству про прийняття позивача на роботу, його заробітна плата була визначена на рівні посадового окладу, розмір якого становив 6800 грн. на місяць. Із введенням в дію штатного розпису на 2018 рік, розмір посадового окладу позивача був збільшений та встановлений на рівні 7900 грн. З наданих розрахункових листів позивача з березня 2017 по липень 2018 року (а.с. 194 -201) убачається, що позивач отримував різний розмір заробітної плати враховуючи кількість відпрацьованих днів, відрядження, перебування у відпустці. Також позивач піддавався преміюванню за високі досягнення в праці та за результатами основної діяльності за місяць. Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (ст.1 Закону України «Про оплату праці»). Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до «Положення про оплату праці працівників Державного підприємства «Мультимедійна платформа іномовлення України» (а.с. 52-54) структура заробітної плати складається з основної та додаткової заробітної плати, а також заохочувальних і компенсаційних виплат, що узгоджується із нормами діючого законодавства. Пунктом 2.1 Порядку преміювання працівників за виконання особливо важливих завдань (а.с. 64-65) визначено, що премії встановлюються у відсотках від посадового окладу працівника та визначається з урахуванням його особистого внеску у виконання особливо важливого завдання. З матеріалів справи убачається, що у зв'язку із неналежним виконанням позивачем покладених на нього обов'язків, уповноважені працівники відповідача 08.07.2018, 26.07.2018 та 28.07.2018 зверталися із відповідними доповідними записками на адресу заступника генерального директора [PERSON] (а.с. 82-84). Будучи допитаною в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] показала, що за результатами розгляду вказаних доповідних записок проводила бесіди з позивачем та звертала увагу на виявлені в його роботі недоліки. У зв'язку із виявленими недоліками в роботі позивача, з липня 2018 року до нього не застосовувалися заохочувальні виплати. Окрім того, Порядком преміювання працівників за результатами основної діяльності визначена можливість нарахування вказаної премії, у разі якщо працівники не мали виробничих недоліків та дисциплінарних стягнень (а.с. 193). Також Порядком визначено, що премія нараховується за підсумками роботи за місяць, враховуючи особистий вклад кожного працівника та нараховується за наявності та в межах фонду оплати праці. Відомостей про те, що до липня 2018 року в роботі позивача були виявлені недоліки, матеріали справи не місять. Суд також звертає увагу на те, що позивач посилається на відмову відповідача у наданні йому документів, які регламентують порядок нарахування заробітної плати, однак доказів того, що такі події дійсно мали місце, матеріали справи не містять. Сторона відповідача вказані обставини заперечує. Зазначає, що не може надати доказів на спростування того, чого не було. Згідно із ст. 49 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. З надано відповідачем витягу з електронного журналу реєстрації довідок про доходи (а.с. 76-77) убачається, що довідка про доходи позивача була видана 29.08.2018 - після відкриття провадження у справі. Відповідно до ч.1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Частиною 5 ст. 38 КЗпП України визначено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. З наведеного слідує, що підстави для звільнення визначені частинами 1 та 5 ст. 38 КЗпП України різняться між собою. Під час написання такої заяви позивачем не було зроблено відповідного застереження про його звільнення з підстав порушення відповідачем законодавства про працю, а в судовому засіданні сторона відповідача довела, що його дії під час розгляду заяви позивача, були вчинені в межах закону. За таких обставин, не знайшли свого підтвердження посилання позивача на те, що він написав заяву про звільнення під тиском чи у зв'язку з порушенням відповідачем законодавства про працю. Частиною 1 ст. 47 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Підтверджень того, що відповідач не дотримався норм трудового законодавства при проведенні остаточного розрахунку з позивачем, матеріали справи не містять. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП України). Враховуючи встановлені в судовому засіданні обставини, суд не убачає підстав для поновлення позивача на роботі, оскільки його звільнення відбулося з дотриманням норм чинного законодавства. Інші наявні в матеріалах справи докази, висновків суду не спростовують. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed