Jurisdiction: civil
Date: 2016-06-20 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом, в якому просить суд визнати незаконними та скасувати наказ Комунального підприємства «Ритуал» Енергодарської міської ради №109 від 21.12.2015 року «Про винесення догани заступнику директора [PERSON]І.»; наказ Комунального підприємства «Ритуал» Енергодарської міської ради №110 від 22.12.2015 року «Про винесення догани»; наказ Комунального підприємства «Ритуал» Енергодарської міської ради № 111 від 22.12.2015 року «Про винесення догани заступнику директора [PERSON]І.»; наказ Комунального підприємства «Ритуал» Енергодарської міської ради № 91-к від 22.12.2015 року про звільнення [PERSON]; поновити його з 22 грудня 2015 року на посаді заступника директора Комунального підприємства «Ритуал» Енергодарської міської ради; стягнути з Комунального підприємства «Ритуал» Енергодарської міської ради на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 16.03.2015 року працював у Комунальному підприємстві «Ритуал» Енергодарської міської ради на посаді заступника директора. 16 грудня 2015 року він звертався до відповідача з письмовою заявою про надання чергової відпустки, але йому було в цьому відмовлено. При цьому, 22 грудня 2015 року відповідач видав наказ №91-к про його звільнення на підставі п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором, навівши в якості підстави для звільнення наступні документи: пояснювальна записка від 21.12.2015 року; лист КВС МВ УМВС України в Запорізькій області; наказ №109 від 21.12.2015 року; наказ № 110 від 22.12.2015 року; наказ №111 від 22.12.2015 року. Позивач вважає дії відповідача щодо його притягнення до дисциплінарної відповідальності та подальше звільнення незаконними. У судовому засіданні позивач вимоги, викладені в позові, підтримав у повному обсязі, просив їх задовольнити, надав пояснення по суті позовних вимог згідно позовної заяви. Представник відповідача [PERSON] позовні вимоги не визнав, зазначивши, що вони безпідставні та задоволенню не підлягають, вважає дії відповідача щодо притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та подальшого звільнення правомірними. Вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного. У відповідності до вимог ст.10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Частиною першою ст.11 ЦПК України визначено, що суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. За приписами ч.3 ст.10, ч.ч.1, 2, 4 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У судовому засіданні встановлено, що позивач з 16.03.2015 року працював на посаді заступника директора Комунального підприємства «Ритуал» (далі - КП «Ритуал»). Наказами №109 від 21.12.2015 року, №110 від 22.12.2015 року та №111 від 22.12.2015 року [PERSON] були винесені догани. Наказом №91-к від 22.12.2015 року [PERSON] був звільнений з роботи за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Згідно ст.43 Конституції України право на працю визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. За приписами ч.1 ст.2 КЗпП України державою забезпечується право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Відповідно до ч.2 ст.2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. За приписами ст.139 КЗпП України працівники зобовязані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з п.1 ч.1 ст.147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у вигляді догани застосовується до працівника за порушення трудової дисципліни. Відповідно до положень ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Отже, виходячи із норм чинного законодавства, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п.3 ст.40 КЗпП України, необхідними є такі умови: 1)порушення має стосуватися лише тих обовязків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; 2)належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; 3)невиконання трудових обовязків мало систематичний характер; 4)до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обовязків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обовязків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обовязків, а також за дії, що не повязані з виконанням службових обовязків. Зі змісту наказу №91-к від 22.12.2015 року вбачається, що позивача було звільнено з роботи не за вчинення конкретного нового дисциплінарного проступку, а за вчинення тих самих проступків, за які його вже було притягнуто до дисциплінарної відповідальності наказами №109 від 21.12.2015 року, №110 від 22.12.2015 року та №111 від 22.12.2015 року. Вказані обставини не заперечуються і представником відповідача. Виходячи з положень ст.61 Конституції України ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення. За викладених обставин звільнення позивача з роботи здійснено відповідачем з грубим порушенням трудових прав працівника, виходячи з чого останній підлягає поновленню на роботі з 22 грудня 2015 року на посаді заступника директора зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, відповідачем також було порушено норми чинного трудового законодавства при притягненні позивача до дисциплінарної відповідальності. Так, в наказі №109 від 21.12.2015 року позивачу оголошено догану за невиконання заходів, передбачених наказом №68 від 30.07.2015 року щодо усунення порушень охорони праці та пожежної безпеки. При цьому вказаний наказ стосувався іншої особи, не мав відношення до позивача. Так, Наказом №68 від 30.07.2015 року було оголошено догану завідуючому кладовищем [PERSON] і саме йому був встановлений строк на усунення порушень охорони праці та пожежної безпеки. З цим наказом відповідальна особа [PERSON] ознайомився особисто 17.08.2015 року. Отже, вказаним наказом визначений конкретний субєкт відповідальності - [PERSON], якому встановлено конкретне завдання. Відповідно до Посадової інструкції заступника директора КП «Ритуал», затвердженої наказом директора КП «Ритуал» №74-ОТ від 11.08.2015 року, до посадових обовязків позивача не входили обовязки з питань охорони праці та пожежної безпеки. Зокрема, представником відповідача не були надані докази на підтвердження того, що до обовязків позивача відносилися питання щодо усунення порушень охорони праці та пожежної безпеки. Зазначені обставини додатково підтвердив свідок [PERSON], який пояснив, що раніше працював директором КП «Ритуал», видав Наказ №68 від 30.07.2015 року про встановлення завідуючому кладовищем [PERSON] строку на усунення порушень охорони праці та пожежної безпеки, цей Наказ не мав жодного відношення до позивача. Виходячи з встановлених фактичних обставин, відповідач не мав правових підстав оголошувати позивачу догану за невиконання іншими особами наказу №68 від 30.07.2015 року. Крім того, має місце порушення місячного строку з дня виявлення проступку для застосування дисциплінарного стягнення, що є порушенням вимог ст.148 КЗпП України. В наказі №110 від 21.12.2015 року позивачу оголошено догану за самоправне порушення графіка адміністративного правопорушника [PERSON] Відповідно до Посадової інструкції заступника директора КП «Ритуал», затвердженої наказом директора КП «Ритуал» №74-ОТ від 11.08.2015 року, до посадових обовязків позивача не входило додержання графіків адміністративних правопорушників, виходячи з чого порушення такого графіка не може розцінюватися як невиконання позивачем службових обовязків, як внаслідок не може слугувати і підставою для застосовування дисциплінарного стягнення.. Відповідач вважає підставою для накладення дисциплінарного стягнення лист інспектора Енергодарського м/р ВКВІ УДПтС України в Запорізькій області [PERSON]О №2225 від 09.10.2015 року. Цей лист КП «Ритуал» отримав 20.10.2015 року. Отже, має місце порушення місячного строку з дня виявлення проступку для застосування дисциплінарного стягнення, що є порушенням вимог ст.148 КЗпП України. Додатково цю обставину підтверджує і наявна в матеріалах справи відповідь ГУ Держпраці у Запорізькій області №08/02.9-05/2499 від 07.06.2016 року (а.с. 89). В наказі №111 від 22.12.2015 року позивачу оголошена догана за невиконання посадових обовязків, покладених на заступника директора наказом №93 від 27.10.2015 року щодо ведення діловодства зі звернень громадян. Відповідач у справі не вказав в наказі про винесення догани, в чому саме полягає невиконання позивачем посадових обовязків щодо ведення діловодства зі звернень громадян, які саме конкретні фактичні обставини стали підставою для винесення позивачу догани. Згідно пояснень відповідача це невиконання виразилося у ненаданні відповіді на звернення громадянина. Проте вказаний факт не знайшов свого підтвердження в судовому засіданні, виходячи з чого позивач був безпідставно притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Так, свідок [PERSON], у судовому засіданні пояснив, що він раніше працював директором КП «Ритуал» і саме під час його роботи на посаді директора КП «Ритуал» позивач підготував відповідь, яка була надіслана заявнику. Відповідно до Посадової інструкції заступника директора КП «Ритуал», затвердженої наказом директора КП «Ритуал» №74-ОТ від 11.08.2015 року, до посадових обовязків позивача не входила підготовка відповіді на звернення громадян. Зокрема, представником відповідача не були надані докази на підтвердження того, що до обовязків позивача відносилися питання ведення діловодства зі звернень громадян. За загальним правилом, встановленим ст.31 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Під час укладання трудового договору в порядку ст.21 КЗпП України власник обговорює з працівником коло його посадових обовязків і визначає його робоче місце. При прийманні на роботу визначається зміст трудових функцій працівника. Це означає, що в момент укладання трудового договору працедавець має право запропонувати працівникові будь-який набір майбутніх трудових обовязків. Після того як працівник почне виконувати роботу, вважається, що за ним закріплене певне коло обовязків, і якщо роботодавець захоче його змінити, він зможе це зробити лише після отримання попередньої згоди працівника. Як правило, трудові обовязки визначаються у посадових інструкціях. Працівник зобовязаний виконувати лише ті роботи (функції), які на нього покладені, не зменшуючи їх і не збільшуючи, а роботодавець не вправі без згоди працівника доручати йому іншу роботу або обмежувати його обовязки. Нормами КЗпП України передбачено два можливі варіанти розширення трудових обовязків конкретного працівника - отримати його згоду або ж змінити істотні умови праці співробітника в порядку, передбаченому частиною третьою ст.32 КЗпП. Згідно положень ст.32 КЗпП України до змін умов трудового договору відноситься: 1) переведення на іншу роботу; 2) переміщення на інше робоче місце; 3) зміна суттєвих умов праці. Наказ про покладення на позивача додаткових обовязків в односторонньому порядку слід розглядати як зміну істотних умов праці. Відтак позивача слід було попередити про очікувані зміни щонайменше за два місяці (ст.32\~КЗпП), ознайомивши його з цим під підпис. Зміни в організації виробництва та праці допускаються винятково за наявності підстав для цього. Відповідно до ст.32 КЗпП України у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систему та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо - працівника має бути повідомлено не пізніше ніж за два місяці до дати передбачуваних змін. Для того, щоб покласти на працівника додаткові трудові обовязки, повязані зі зміною умов праці, видається наказ про майбутні зміни в організації виробництва із докладним обґрунтуванням необхідності їх проведення, розкриттям їх суті, зазначенням повязаних з ними змін в умовах праці (зокрема, про можливе суміщення професій для тих чи інших працівників), а також дати майбутніх змін. Потім не пізніше ніж за два місяці працівники під підпис повідомляються про майбутні зміни в організації праці (про суміщення професій). У повідомленні робиться посилання на наказ про зміни в організації виробництва, а також зазначається, в чому саме полягають зміни умов праці (суміщення посад, зміни в заробітній платі тощо). Таким чином, наказом на позивача були покладені додаткові функції, зі збільшенням обсягу його роботи. Це було здійснено без зміни в організації виробництва та праці, без попередження та згоди позивача за два місяця. Виходячи з правової позиції Верховного суду України, викладеної у п.18 постанови Пленуму №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не повязували звільнення. Згідно п.22 цієї постанови у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, … чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до п.23 цієї постанови за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП). Як вбачається з матеріалів справи, відповідач не вказав в наказі про звільнення, в чому саме конкретно полягає систематичне невиконання позивачем без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором, які саме обовязки не виконав позивач, які саме конкретні фактичні обставини стали підставою для звільнення позивача. За проступки, які згідно пояснень представника відповідача, стали підставою для звільнення позивача, вже застосовувалися дисциплінарні стягнення. При винесені наказу про звільнення не враховувались ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. У відповідності до положень ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При визначенні розміру середнього заробітку, який підлягає стягненню на користь позивача, суд виходить з наступного. За приписами ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно з ч.1 ст.27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. На підставі п/п «з» п.1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року (далі Порядок), цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках, зокрема, вимушеного прогулу. Відповідно до абзацу 3 п.2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи. Ураховуючи, що звільнення [PERSON] відбулося 22 грудня 2015 року, його середня заробітна плата повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за жовтень та листопад 2015 року. Згідно п.5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до п.8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Згідно з довідкою КП «Ритуал» №03/96 від 09.03.2016 року середньоденна заробітна плата позивача за останні 2 календарні місяці роботи, що передують дню звільнення з роботи, складає 321,55 грн. (а.с. 36). Час вимушеного прогулу за період з 22.12.2015 р. по 16.06.2016 р. складає - 122 робочих днів (у грудні 2015 року - 8 робочих днів, у січні 2016 року - 19 робочих днів, у лютому 2016 року - 21 робочий день, у березні 2016 року - 22 робочих дні, у квітні 2016 року - 21 робочий день, у травні 2016 року - 19 робочих днів, у червні 2016 року - 12 робочих днів). Виходячи з цього, позивачу має бути сплачений відповідачем середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 22.12.2015 року по 16.06.2016 року в розмірі 39\~229,10 грн. (321,55 грн. х 122 дні = 39\~229,10 грн.). На підставі викладеного та

Outcome: approved