Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-10 00:00:00

позивач звернувся до суду із позовом, в якому просить поновити його на посаді економіста з праці 1 категорії ДП «Львівський державний ювелірний завод», визнати незаконним звільнення з посади економіста з праці 1 категорії ДП «Львівський державний ювелірний завод» у звязку зі скороченням штату працівників, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, визнати недійсним запис №12 в трудовій книжці позивача про звільнення його з роботи у звязку зі скороченням штату працівників, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, стягнення з відповідача заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди в розмірі 5000,00 грн. Свій позов мотивує тим, що з 15.02.1999 року позивач займав посаду економіста з праці 1 категорії ДП «Львівський державний ювелірний завод». 27 червня 2017 року позивача звільнили з роботи у звязку із скороченням чисельності або штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Порівняно з іншими економістами, які залишилися працювати на підприємстві, позивач вважає, що має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, а також чималий досвід та довше інших працював на підприємстві. Виходячи з цього, має переважне право на залишення на роботі, однак при звільненні цього до уваги не взяли. Згідно наказу ДП «Львівський державний ювелірний завод» №122 від 27 квітня 2017 року йому повинні були запропонувати альтернативну посаду згідно наявних вакансій на підприємстві відповідно до штатного розпису. Це зроблено не було, чим грубо порушено норми КЗпП. Позивач вважає, що його звільнення з роботи було проведено з порушенням ч.3 ст.49-2 КЗпП України. Відтак, у разі незаконного звільнення з роботи працівник, згідно з ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Одночасно з цим повинно бути вирішене питання про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. [PERSON] того, керівництво ДП «Львівський ювелірний завод» завдало позивачу моральної шкоди в розмірі 5000,00 грн. Просить позов задовольнити. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав, надав пояснення, аналогічні доводам позовної заяви та просять таку задовольнити. У судовому засіданні представник відповідача проти позову заперечила, пояснення дала аналогічні викладеним у заперечення, просить у задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, суд відмовляє у позові з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач з 05.12.1975 року працював на Державному підприємстві «Львівському державному ювелірному заводі», а з 15.02.1999 року займав посаду економіста з праці 1 категорії. Відповідно до ст.64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов'язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство має право створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи, погоджуючи питання про розміщення таких підрозділів підприємства з відповідними органами місцевого самоврядування в установленому законодавством порядку. Підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації чи скорочення чисельності або штату працівників згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України може бути скорочення чисельності або штату працівників. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч.1 ст. 40, ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України. Згідно розяснення в п.19 постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1ч.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При цьому трудове законодавство не передбачає право суду перевіряти доцільність скорочення чисельності або штату працівників, з огляду, зокрема, на положення ст. 64 ГК України, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженого органу підприємства, і саме останній має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис. Відтак, в.о. директора ДП «Львівський державний ювелірний завод» видано наказ №111 від 12.04.2017 року «Про зміну істотних умов праці» та вирішено скоротити штат працівників з 01.07.2017 року з метою зменшення витрат та собівартості випущеної продукції, оптимізації організаційної структури підприємства, враховуючи висновки та рекомендації, викладені в аудиторському звіті від 10.02.2017 року №5202-03/1. На підставі згаданого наказу, роботодавцем прийнято рішення про скорочення посад у виробничо-економічному відділі, а саме - 2-х посад заступників начальника відділу, провідного інженера з підготовки виробництва, економіста з планування другої категорії, інженера з нормування праці 2 категорії, економіста з праці 1 категорії. 27.04.2017 року в. о. директора ДП «Львівський державний ювелірний завод» [PERSON] видав наказ №122 «Про вивільнення працівників виробничо-економічного відділу», де на звороті міститься розпис позивача про ознайомлення із таким 27.04.2017 року о 13:30 год. Як вбачається із витягу з протоколу №6 від 26.06.2017 року профкому ДП «ЛДЮЗ», профспілковою організацією надано згоду на звільнення, серед інших, позивача [PERSON] у звязку із скороченням штату згідно п.1 ст. 40 КЗпП України. На підставі наказу №33 від 29.06.2017 року [PERSON] звільнено з роботи у звязку із скороченням чисельності або штату працівників відповідно до п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Як вбачається із довідки ДП «Львівський державний ювелірний завод» №1086/28 від 25.09.2017 року, що на ДП «Львівський державний ювелірний завод» відсутні вакантні посади за відповідною професією та спеціальністю, які б [PERSON] міг би зайняти з урахуванням його освіти та кваліфікації. Відповідно до пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за скороченням штату, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі, чи був попереджений працівник за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці. Частиною 2 ст.40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із ч.1 та 3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40 ч. 3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Оскільки обов'язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна позиція викладена у правових висновках Верховного Суду України, викладені в постановах від: 1 квітня 2015 року справі № 6-40цс15, 1 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15, які відповідно до вимог ст.360-7 ЦПК України є обов'язковими для усіх судів України. Ст. 43 Конституції України та ст. 5-1 КЗпП України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. За положеннями п.1ч.1ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, як з'ясовано судом, відповідачем попереджено позивача про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме: скорочення чисельності та штату працівників (п.1ст.40 КЗпП України), через два місяця з дня ознайомлення з цим наказом. Вказані дії відповідача цілком відповідають положенням ст. 49-2 ч.1 КЗпП України, за якими про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації - ч.3 ст. 49-2 КЗпП України. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Заперечуючи на позовні вимоги, представником відповідача зазначалося про неможливість перевести працівників з їх згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, оскільки вакансії на підприємстві не появлялися, і як наслідок у керівництва підприємства не було можливості запропонувати вакантні посади або перевести позивача на іншу роботу. Перевіряючи обставини, на які посилався позивач та його представник в обґрунтування своїх позовних вимог, суд дійшов до висновку про те, що твердження останніх про порушення трудового законодавства при звільненні, спростовується дослідженими доказами по справі. Суд погоджується з позицією відповідача, що дії відповідача щодо процедури звільнення за скороченням чисельності та штату працівників, відповідають діючому законодавству України в повному обсязі. Стосовно посилань позивача на не врахування його переважного права на залишення на роботі при вивільненні та не запропонуванні особі іншої роботи на тому ж підприємстві, судом звернуто увагу на ст. 49-2 ч.ч.2,3 КЗпП України, за якими при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством, однак не встановлено порушень діючого трудового законодавства України. В судовому засіданні встановлено, що на підставі наказу №22 від 03.07.2007 року [PERSON] з посади заступника начальника виробничо-економічного відділу переведена на посаду провідного економіста з праці планово-економічного відділу з урахуванням багаторічного стажу роботи на ДП «Львівський державний ювелірний завод» з 1970 року, що стверджується копією трудової книжки. Відтак, підстав для поновлення позивача на посаді, яку скорочено, визнавати його звільнення незаконним, а запис у трудовій книжці про це - недійсним, відсутні. [PERSON] того, одним з пунктів вимог позову позивач ставить питання про стягнення на його користь суми середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З урахуванням викладеного й відмовляючи у даному позові, суд виходить з того, що не встановлено порушень закону в процедурі і порядку її звільнення, з чого слідує відсутність передбачених законом, обґрунтованих підстав для задоволення базової вимоги про поновлення звільненого працівника на роботі. У зв'язку з цим і відповідна вимога про стягнення суми середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, що має похідний характер, не підлягає задоволенню. Відмова в позові виключає й задоволення моральної шкоди, присудити яку просить позивач. Згідно ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається яке на підставу своїх вимог або заперечень. Таким чином, на підставі викладеного, суд,

Outcome: dismissed