Jurisdiction: civil
Date: 2015-04-22 00:00:00

позивач звернувся до суду із позовом, уточнивши його, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ ТзОВ «Видавнича група «Експрес» №1 від 01.09.2008 року «Про заходи з оптимізації витрат на оплату праці в умовах фінансово-економічної кризи», а також стягнути заробітну плату за період з 01.11.2008 року по 05.05.2009 року в розмірі 27893,00 гривень. Свій позов позивач мотивує тим, що відповідачем при винесенні оскаржуваного наказу було порушено норми ст. 29 Закону України «Про оплату праці», ч. 3 ст. 32 КЗпП України, ст. 96 КЗпП України, ст. 97 КЗпП України, ст. 103 КЗпП України, зокрема не було повідомлено про зміну істотних умов оплати праці за два місяці до їх запровадження, позивач не був ознайомлений з оскаржуваним наказом, зміна істотних умов оплати праці відбулась без змін в організації виробництва і праці на товаристві, оскаржуваний наказ винесений без врахування принципу застосування тарифної системи оплати праці. Представник позивача в судовому засіданні уточнений позов підтримав, пояснення дав аналогічні викладеним у ньому та просить такий задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні позов заперечив, пояснення дав аналогічні викладеним у запереченнях та просить у задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, суд приходить до переконання, що позов слід задовольнити частково з наступних підстав. Судом встановлено, що з 21.10.1999 року Товариство з обмеженою відповідальністю «Газета «Експрес» було реорганізовано, внаслідок чого було створено Товариство з обмеженою відповідальністю «Видавнича група «Експрес», а 01.01.2001 року, позивача переведено на посаду заступника директора з виробництва - першого заступника директора товариства. Крім того, 02.01.2004 року на ТзОВ «Видавнича група «Експрес» видано наказ №1 «Про Положення про оплату праці», яким з метою запровадження справедливої системи оплати праці для працівників підприємства ТзОВ «Видавнича група «Експрес», затверджено з 01.01.2004 року «Положення про оплату праці» та «Схему ідентифікації посад працівників підрозділів підприємства у відповідності з Єдиною тарифною сіткою оплати праці працівників підприємства». Як вбачається із зведеного витягу зі штатно-посадового списку працівників ТзОВ «Видавнича група «Експрес» позивачу було присвоєно 13 тарифно-кваліфікаційний рівень, з окладом, який за період з 01.01.2004 року по 30.10.2008 року, згідно положення про оплату праці та підсистемою плаваючих тарифів та окладів становив 5644,00 гривень. Крім того, 01.09.2008 року на ТзОВ «Видавнича група «Експрес» видано наказ №1 «Про заходи з оптимізації витрат на оплату праці в умовах фінансово-економічної кризи» згідно відомостями, якого з 01 листопада 2008 року на ТзОВ «Видавнича група «Експрес» припинено дію Положення про оплату праці ТзОВ «Видавнича група «Експрес», яке було затверджене наказом №1 від 02 січня 2004 року, з усіма змінами та доповненнями до цього Положення, які були внесені наказами згідно переліку та з 01 листопада 2008 року припинено дію усіх наказів, якими встановлено будь-які надбавки, доплати чи заохочення до заробітної плати, які не включені до Положення про оплату праці ТзОВ «Видавнича група «Експрес», встановлено для всіх працівників підприємства оклад в розмірі 610,00 гривень за один повний відпрацьований місяць. У випадку якщо розмір мінімальної заробітної плати перевищить 610,00 гривень, оклад встановлюється у розмірі мінімальної заробітної плати, яка передбачена законодавством України. Судом встановлено, що у 2010 році, ТзОВ «Видавнича група «Експрес» перейменовано на ТзОВ «Видавнича група «Супердрук». Ці обставини підтверджуються наведеними в позовній заяві відомостями, поясненнями сторін, а також долученими до справи письмовими доказами. За приписами ст. 57 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Норми ч.1 ст. 58 ЦПК України встановлюють вимоги до належності доказів, згідно до якої належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. (ч. 2 ст. 59 ЦПК України). Таким чином, обов'язок доказування факту повідомлення позивача про зміну істотних умов оплати праці, в терміни встановлені законодавством, тобто за два місяці до введення таких змін, а також про те, що зміна істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці відбулась у зв'язку з зміною в організації виробництва і праці на підприємстві покладається саме на відповідача. Проведення власником заходів, щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника, однак при цьому він зобов'язаний дотримуватись норм чинного законодавства, які врегульовують дане питання. Нормами ст. 22 Закону України «Про оплату праці» встановлено гарантії дотримання прав щодо оплати праці, зокрема, суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. За приписами ст. 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Аналогічні законодавчі гарантії прав працівників при проведенні змін істотних умов оплати праці працівників встановлено і статтями 97 КЗпП України та статтею 103 КЗпП України. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (ст. 97 КЗпП України). Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 103 КЗпП України). Крім того, Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999, № 13 з метою поліпшення розгляду справ даної категорії та роз'яснення питань, що виникли в судах, висловив наступну правову позицію, що судам слід мати на увазі, що відповідно до статей 21, 22 Закону України «Про оплату праці» роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором. Розмір заробітної плати за працю може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати тільки в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП), введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення (ст. 103 КЗпП) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження. Таким чином, повідомлення працівника в 2 місячний термін про зміну істотних умов праці, в тому числі й розмірів оплати праці, є пропозицією винесеною власником працівникові про продовження роботи після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Відповідно працівник має право цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитись від продовження роботи у зв'язку з зміною істотних умов праці. Однак, в будь-якому випадку, незалежно від правової форми, в якій проводиться зміна умов оплати праці в бік погіршення, у власника виникає обов'язок повідомити працівника про зміну істотних умов праці за два місяці до введення таких змін та працівник повинен бути повідомлений про зміни в бік погіршення умов оплати праці, відповідно до яких раніше здійснювалась оплата його праці. Суд враховує, що чинним законодавством не встановлено форми повідомлення працівника про зміну умов оплати праці в бік погіршення, однак у випадку виникнення спору, власник повинен довести, що ним було виконано обов'язок щодо повідомлення саме працівника щодо якого виник спір в двох місячний термін. Тобто, у випадку повідомлення працівників про зміну умов оплати праці в бік погіршення неперсоніфікованим способом, власник повинен надати докази того, що відповідна інформація була отримана кожним працівником. Як вбачається з наказу №1 від 01.09.2008 року, зменшення заробітної плати до 610 гривень є зміною умов оплати праці в бік погіршення, а відтак в відповідача виник обов'язок повідомити [PERSON] про зміну істотних умов оплати праці за два місяці, як цього вимагає ст. 103 КЗпП України та ст. 29 Закону України «Про оплату праці». Однак, відповідачем, не було надано жодних належних та допустимих доказів на підставі, яких суд мав би змогу встановити про факт дотримання відповідачем вказаних норм законодавства та ту обставину, що [PERSON] отримав інформацію про зміну умов оплати праці в бік погіршення згідно оскаржуваного наказу. Зважаючи на вищенаведене, суд дійшов до висновку, що позивача не було повідомлено про зміну істотних умов оплати в праці в бік погіршення у двох місячний термін, як цього вимагає закон, внаслідок чого, відповідачем було порушено вимоги ст. 103 КЗпП України та ст. 29 Закону України «Про оплату праці». Крім того, за приписами ч. 3 ст. 32 КЗпП України, зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається виключно у випадку змін в організації виробництва і праці, зміна істотних умов праці на ТзОВ «Видавнича група «Експрес» в частині зменшення розміру оплати праці, відбулась в односторонньому порядку. За змістом ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Разом з тим, як вбачається із копій рішень Франківського районного суду м. Львова від 06.10.2010 року, [PERSON] відмовлено у задоволенні позовних вимог щодо поновлення на роботі, виплаті середнього заробітку та стягнення заробітної плати. Пунктом 3 статті 23 Загальної декларації прав людини встановлено, що кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Відповідно до вимог ст.64 Конституції України, конституційні права та свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. Зі змісту ст. ст. 10, 60 ЦПК України вбачається, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд сприяє всебічному і повному з'ясуванню обставин справи: роз'яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов'язки, попереджує про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом. Згідно вимог ст.212 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Таким чином, враховуючи вищенаведені обставини, суд дійшов до висновку, що непопередження позивача у строки встановлені ч.2 ст.32 КЗпП України є підставою лише для задоволення позовних вимог позивача про оплату праці згідно з попередніми умовами за період з часу коли останній дізнався про зміну умов праці, а не для визнання незаконним та скасування спірного наказу, що також підтверджується думкою колегії суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ, відображеної в ухвалі від 19.03.2014 року. З наведених міркувань та

Outcome: approved