Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-06 00:00:00

позивач звернувся до суду із позовом до відповідача у якому простить визнати протиправним та скасувати наказ про звільнення, поновити на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову покликається на те, що перебувала у трудових відносинах із відповідачем. Обіймала посаду начальника контрольно-ревізійного відділу та наказом відповідача звільнена з займаної посади у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає такий наказ незаконним, оскільки в повідомленні від 12.10.2020 року про наступне вивільнення ДП «НДВА «Пуща-Водиця» вказує: «У зв`язку із затвердженням нової організаційної структури Державного підприємства «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» та введенням нового штатного розпису, посада, яку Ви обіймаєте, скорочується. На підставі статті 49-2 Кодексу законів про працю України повідомляємо, що Вас можливо буде звільнено із займаної посади, не раніше ніж через 2 (два) місяці з дня отримання повідомлення, на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників». Фонд державного майна України затвердив лише організаційну структуру Центр ДП «Пуща-Водиця», а не підприємства в цілому. Консультацій з профспілковим комітетом про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень не доведені до логічного завершення, так як в.о. директора підприємства Шинкаренко А.І. не надав профспілковому комітету підприємства належного техніко-економічного обґрунтування необхідності проведення вивільнення працівників. Отже, жодних реальних змін в організації виробництва і праці, не було, відсутнє техніко-економічне обґрунтування таких дій, як свідчить звіт про виконання фінансового плану за 2019 рік був прибуток не продовжено консультацій із профкомом підприємства, як вимагає того ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Надалі, у повідомленні про наступне вивільнення позивачу були запропоновані посади, які не відповідають її фаховим знанням, та територіально віддалені від місця її проживання. Позивачем подано заяву про переведення на посади, які відповідають її професійним навичкам, та спів підставні із теперішньою посадою: головного бухгалтера, радника, консультанта, яка не була зазначена у переліку, але вказану заяву було проігноровано. Окрім цього, відповідно до вимог, передбачених ст. 43 КЗпП України не було надано згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення позивача, за цих обставин вважає що відповідачем було порушено вимоги ст. 43 КЗпП України та ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У зв`язку із наведеним, скасувати наказ про звільнення, поновити її на попередній посаді, та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідачем до суду подано відзив на позовну заяву. Наводить аргументи про те, що звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог чинного законодавства. Тривалий час позивача була відсутність за місцем роботи без поважних причин. Позивач не була членом профкому профспілки. Просить у позові відмовити повністю. Представником позивача подано до суду відповідь на відзив. Наводить дані про те, що доводи незаконного звільнення викладені у позовній заяві. Членство позивача у профспілці може бути підтверджено показаннями свідка. 22 лютого 2021 року ухвалою судді прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. У судовому засідання сторона позивача підтримала позов повністю та просить такий задовольнити з підстав викладених у заявах по суті. У судове засідання відповідач та третя особа не з`явились, хоча належним чином повідомлялись про дату, час та місце цього засідання, а тому з урахуванням думки сторони позивача, суд вважає за можливе розглянути справу у відсутності осіб, що не з`явились. Суд, вивчивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, заслухавши пояснення сторони позивача, покази свідка, надавши оцінку доводам та запереченням сторін в сукупності з наданими письмовими доказами та положеннями законодавчих актів, вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав. 06 липня 2017 року наказом відповідача № 820к [PERSON] була прийнятий на роботу на посаду начальника контрольно-ревізійного відділу. 12 жовтня 2020 року позивач попереджена про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку із скороченням штату працівників. У поданні № 1249/1/2.01-13 від 15 грудня 2020 року, адресованого первинній профспілковій організації Агрокомбінату «Пуща-Водиця», в.о. директора ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» Шинкаренко А.І. просить надати згоду на звільнення [PERSON] . Вказане подання в.о. директора ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» Шинкаренко А.І. не було розглянуто. 17 грудня 2021 року наказом виконуючого обов`язки директора ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» Шинкаренка А.І. № 195/2-к від 17 грудня 2020 року позивача [PERSON] звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Попри те, таке звільнення позивач вважає незаконним, у зв`язку із чим звернулась до суду за захистом свого порушеного права. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Пунктом 1 частини 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав зазначених у цьому пункті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). Відповідно до правової позиції викладеної у п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. За приписами ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, встановлених цією статтею. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Статтею 252 КЗпП України та частиною третьою статті 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Отже системний аналіз вказаних норм закону дозволяє зробити висновок, що попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, з боку профспілкової організації є засобом захисту прав працівника і це право не може бути обмежено. Повертаючись до матеріалів справи, яка розглядається суд приймає до уваги показання свідка [PERSON] , який зазначив, що [PERSON] була членом первинної профспілкової організації ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця». Первинна профспілкова організація не надавала своєї згоди на звільнення позивача, а подання в.о. директора ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» Шинкаренко А.І. взагалі не було розглянуто, у зв`язку поважною відсутністю [PERSON] ( [PERSON] ) через її хворобу. Суд приймає до уваги доводи позивача про те, що стороною відповідача не надані докази на підтвердження того, що проводилося належне засідання профспілкового комітету та, що на нього був належним чином запрошений позивач, чи повідомлявся він про таке засідання, чи надавалися ним пояснення, чи подавав позивач заяву про проведення засідання за його відсутності. Будь-яких доказів із цього питання із сторони відповідача не подано. Також позивачем на підтвердження своїх доводів надано суду копії медичних довідок на підтвердження законності відсутності останньої на робочому місці у зв`язку із тривалим лікуванням в період часу з 05.08.2020 по 03.02.2021 включно. Крім того, позивачем надано суду докази звернення працівниками ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» до Фонду державного майна України, як органу управління відповідача колективну заяву від 26.10.2020 року, щодо порушення ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» їх трудових прав в частині зміни істотних умов праці. Листом Головного управління Держпраці у Київській області від 30.12.2020 року № 4.3./1-ко-6841-8369 повідомлено Позивача про те, що 24.12.2020 року при спробі здійснення інспекційного відвідування ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» створено штучну перешкоду службовій діяльності державного органу інспектора праці, а саме: не надано доступ до виробничих, службових та адміністративних приміщень ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця», в яких використовується наймана праця. Відповідно до правової позиції викладеної у п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року роз`яснено, що відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставною для поновлення працівника на роботі. Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених цим кодексом. Порядок вивільнення працівників, зазначений у КЗпП України включає такі вимоги, які повинні бути дотримані роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ч.3 ст. 49-2 КЗпП України); отримання згоди профспілкового комітету, членом якого є працівник (ст. 43 КЗпП України); у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України). Згідно із ч. 3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику всі вакансії, які відповідають освіті, кваліфікації та досвіду працівника і які існують на даному підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Відповідач не надав суду доказів того, що в ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця» дійсно відбулися зміни організації у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників, не надано доказів того, що [PERSON] не користувалась переважним правом на залишення на роботі, та доказів що позивачу пропонувалися всі вакансії, які відповідають її освіті, кваліфікації та досвіду роботи. Навпаки, позивачем було надано суду докази того, що вона самостійно зверталась 13 жовтня 2020 року до ДП «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» із заявою вх. №С-474 від 13.10.2020 року в якій просила згідно наказу від 08.07.2020 року № 26-о отриманого 12.10.2020 року повідомлення про наступне вивільнення та пропозиції переліку вакантних посад по затвердженому від 08.07.2020 року нової організаторської структури підприємства розглянути її кандидатуру на вакантні посади головного бухгалтера, радника або консультанта. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки відповідачем були порушені вимоги трудового законодавства, наказ про звільнення позивача підлягає скасуванню, та відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 235 КЗпП України [PERSON] повинна бути поновлена на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, а рішення підлягає негайному виконанню (ч. 7 ст. 235 КЗпП України). Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 4 вказаного порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Пунктом 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до висновку Верховного суду у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020 року у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100. Таким чином, вимушений прогул [PERSON] необхідно рахувати з 18 грудня 2020 року по 06 вересня 2021 року. Враховуючи, що позивачем були надані суду відомості щодо лікування за лікарняними листками починаючи з 05 серпня 2020, за винятком жовтня 2020 року, який був неповним робочим місяцем, тому середню заробітну плату враховуючи викладені обставини, слід рахувати за останні два повні робочі місяці позивача, тобто за червень та за липень 2020 року. Згідно довідки № 7491 2945 9944 1426 від 21.04.2021 року форми ОК-5 Пенсійного фонду України, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 607, 62 грн. Загальна кількість робочих днів за період з 18 грудня 2020 року по 06 вересня 2021 року - 177. Сума середньої заробітної плати позивача за вимушений прогул складає (607, 62 * 177) = 107 548 (сто сім тисяч п`ятсот сорок вісім)грн. 65 копійок. Згідно із ст. 141 ЦПК України стягненню із відповідача на користь позивача підлягає судовий збір у розмірі 908 грн.

Outcome: approved