Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-18 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом до відповідача про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, мотивуючи тим, що 28.08.2016 року він був прийнятий на роботу у відділ внутрішнього контролю головним диспетчером на контрольно-пропускному пункті ДП «Херсонський завод суднового обладнання та суднової арматури», графік роботи доба через три доби, початок зміни о 7.30 год. 13.12.2016 року о 7.30 год. він прибув на заміну і близько 14.00 год. він звернувся з заявою до відділу кадрів заводу про звільнення його з займаної посади у звязку з невиплатою заробітної плати відповідачем за вересень-листопад 2016 року. 14.12.2016 року, прибувши на роботу для отримання наказу про звільнення, трудової книжки та розрахунку при звільненні, він не зміг пройти на завод, оскільки його не пропускав начальник відповідача [PERSON] 30.12.2016 року він отримав листом через пошту свою трудову книжку, в якій був запис, що згідно наказу № 164 від 13.12.2016 року він був звільнений за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а не за ч. 3 ст. 38 КЗпП. Вважає наказ відповідача про звільнення з займаної посади за п. 3 ст. 40 КЗпП України необґрунтованим та незаконним. Крім того, зазначив, що незаконне звільнення та негативне відношення відповідача призвело до моральних страждань і переживань. По даний час він знаходиться у стресовому стані, у звязку з чим оцінює моральну шкоду у розмірі 10000 грн. У звязку з наведеним позивач просить визнати незаконним наказ ДП «Херсонський завод суднового обладнання та суднової арматури» № 164 від 13.12.2016 року про звільнення [PERSON] за п. 3 ст. 40 КЗпП; поновити [PERSON] на посаді головного диспетчера на контрольно-пропускному пункті ДП «Херсонський завод суднового обладнання та суднової арматури»; стягнути з ДП «Херсонський завод суднового обладнання та суднової арматури» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дати звільнення по дату постановлення судового рішення; стягнути з ДП «Херсонський завод суднового обладнання та суднової арматури» на користь [PERSON] завдану моральну шкоду у розмірі 10000 грн.; покласти на директора ДП «Херсонський завод суднового обладнання та суднової арматури» як на посадову особу, винну у незаконному звільненні [PERSON] обовязок покрити шкоду заподіяну підприємству у звязку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позивач звернувся до суду з заявою про збільшення позовних вимог, в якій просить поновити строк на оскарження наказу ДП «Херсонський завод суднового обладнання та суднової арматури» №157-а від 04.11.2016 року про обявлення догани [PERSON], яки пропущений з поважних причин; визнати незаконним наказ ДП «Херсонський завод суднового обладнання та суднової арматури» №157-а від 04.11.2016 року про обявлення догани [PERSON]; визнати незаконним наказ ДП «Херсонський завод суднового обладнання та суднової арматури» № 164 від 13.12.2016 року про звільнення [PERSON] за п. 3 ст. 40 КЗпП; поновити [PERSON] на посаді головного диспетчера на контрольно-пропускному пункті ПАТ «Херсонський завод «Судмаш», який є правонаступником ДП «Херсонський завод суднового обладнання та суднової арматури»; стягнути з ПАТ «Херсонський завод «Судмаш» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу; стягнути з ПАТ «Херсонський завод «Судмаш» на користь [PERSON] завдану моральну шкоду у розмірі 10000 грн.; стягнути з ПАТ «Херсонський завод «Судмаш» на користь [PERSON] судові витрати; покласти на директора ПАТ «Херсонський завод «Судмаш» як на посадову особу, винну у незаконному звільненні [PERSON] обовязок покрити шкоду заподіяну підприємству у звязку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу та моральної шкоди. Крім того, відповідно до наданих письмових пояснень та викладеного в них розрахунку, вважає, що середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 42994,93 грн. з 14.12.2016 року по 25.01.2018 року. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 19.01.2017 року по справі відкрито провадження та призначено справу до розгляду. Ухвалою суду замінено первісного відповідача [PERSON] підприємство «Херсонський завод суднового обладнання і арматури» на його правонаступника Публічне акціонерне товариство «Херсонський завод «Судмаш». Відповідно до ухвали Херсонського міського суду Херсонської області від 25.01.2018 року розгляд справи здійснюється в порядку спрощеного позовного провадження. Відповідно до вимог ч. 5 ст. 279 ЦПК України сторони в судове засідання не викликалися, проте відповідачу було встановлено строк в пятнадцять днів з дня отримання ухвали про відкриття провадження на подачу відзиву на позовну заяву. Представник відповідача надав суду відзив на позовну заяву, в якому заперечував проти задоволення позовних вимог, просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі з підстав викладених у відзиві. Вивчивши матеріали справи, суд встановив, що відповідно до трудової книжки [PERSON] з 28.08.2016 року був прийнятий на роботу до Державного підприємства «Херсонський завод суднового обладнання та суднової арматури» до відділу внутрішнього контролю на посаду головного диспетчера на контрольно-пропускному пункті, що також підтверджується наказом №128 від 26.08.2016 року. Наказом №164 від 13.12.2016 року [PERSON] звільнено з посади головного диспетчера на КПП з 13.12.2016 року за п. 3 ст. 40 КЗпП України. 13.12.2016 року [PERSON] звернувся до ДП «Херсонський завод суднового обладнання та суднової арматури» з заявою про звільнення його з 14.12.2016 року з займаної посади відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України у звязку з невиплатою заробітної плати за вересень, жовтень та листопад 2016 року. Як вбачається зі службової записки від 04.11.2016 року складеної начальником відділу внутрішнього контролю [PERSON], останній просив вжити заходів відносно головного диспетчера КПП [PERSON] у звязку з неодноразовим невиконання своїх функціональних обовязків. Відповідно до наказу ДП «Херсонський завод суднового обладнання та суднової арматури» №157а від 04.11.2016 року у звязку з систематичним невиконання своїх функціональних обовязків головного диспетчера на контрольно-пропускному пункті [PERSON] обявлено догану. [PERSON] був ознайомлений з наказом про оголошення йому догани, однак від підпису про ознайомлення відмовився, про що було складено акт від 04.11.2016 року. Згідно довідки про доходи, виданої ДП «Херсонський завод суднового обладнання та суднової арматури», загальна сума доходу за період з 28.08.2016 року по 13.12.2016 року за винятком утримань становить 10478,56 грн. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ст.43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. [PERSON] створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до положень ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП України). Статтею 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відповідно до висновку Верховного Суду України по справі №6-2801цс15 від 19.10.2016 року зазначено, що відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків; вина працівника; наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Як вбачається з матеріалів справи, письмові пояснення щодо невиконання [PERSON] своїх функціональних обовязків головного диспетчера на контрольно-пропускному пункті не відбиралися, систематичність невиконання обовязків нічим не підтверджено. Про невиконання [PERSON] своїх обовязків начальником відділу внутрішнього контролю [PERSON] було складено лише одну службову записку від 04.11.2016 року. Суд вважає, що встановлені обставини є підставою для визнання незаконним наказу №157-а від 04.11.2016 року про обявлення догани [PERSON], оскільки підставою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни, яка полягає у невиконанні або неналежному виконані з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Як роз'яснено в п. 22 постанови Пленуму Верхового Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Пунктом 23 постанови Пленуму Верхового Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Відповідач не зазначив жодних винних дій з боку позивача, які б надали підстави зробити висновки про невиконання ним своїх функціональних обовязків головного диспетчера на контрольно-пропускному пункті. Таким чином, звільнення позивача на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України є безпідставним. У відповідності до ст.235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] підприємство «Херсонський завод суднового обладнання і арматури» ліквідоване, його правонаступником є Публічне акціонерне товариство «Херсонський завод «Судмаш». Відповідно до ч. 1 ст. 104 ЦК України, юридична особа припиняє свою діяльність, передаючи все своє майно, права та обов'язки іншим юридичним особам - правонаступникам внаслідок реорганізації (через злиття, приєднання, поділ, перетворення) або ліквідації. Згідно з ч. 2 ст. 104 ЦК України передбачено, що юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Тобто, при реорганізації юридична особа припиняється, але її права та обов'язки в порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. При цьому, до правонаступника переходять обов'язки не тільки в частині майнових прав, а й трудових відносин, в тому числі обов'язок щодо працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу). Отже, законодавством встановлена можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) установи, що ліквідується, не виключає, а передбачає зобов'язання роботодавця (держави) по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. Верховний Суд України в постановах від 04 березня 2014 року (№21-8а14), від 27 травня 2014 року (№21-108а14), від 28 жовтня 2014 року (№21-484а14) сформулював правову позицію, згідно з якою ліквідація юридичної особи публічного права має місце у випадку, якщо в розпорядчому акті органу державної влади або органу місцевого самоврядування наведено обґрунтування доцільності відмови держави від виконання завдань та функцій такої особи. У разі ж покладення виконання завдань і функцій ліквідованого органу на інший орган мова йде фактично про його реорганізацію. Таким чином, встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) установи, що ліквідується, не виключає, а передбачає зобов'язання роботодавця (держави) по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. Відповідно до ч.3 та ч.4 ст. 36 КЗпП зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.1 статті 40). Тому, вимоги щодо визнання наказу про звільнення з посади незаконним та поновлення на посаді головного диспетчера на контрольно-пропускному пункті ПАТ «Херсонський завод «Судмаш» є обґрунтованими, та такими, що підлягають задоволенню. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середньоденна заробітна плата позивача складає 112,93 грн. (4743,10 грн. (середньомісячна заробітна плата за останні два місяці перед звільненням (жовтень-листопад 2016 року) : 42 робочих дні за два місяці (20 робочих днів у жовтні 2016 року + 22 робочих дні у листопаді 2016 року). Судом визначено, що період затримки фактичного розрахунку по заробітній платі із позивачем, за час затримки розрахунку за період з 14.12.2016 року по 19.03.2018 року, складає 312 робочих днів (з 14.12.2016 року 13 днів, січень 2017 року 20 днів, лютий 2017 року 20 днів, березень 2017 року 22 дні, квітень 2017 року 19 днів, травень 2017 року 20 днів, червень 2017 року 20 днів, липень 2017 року 21 день, серпень 2017 року 22 дні, вересень 2017 року 21 день, жовтень 2017 року 21 день, листопад 2017 року 22 дні, грудень 2017 року 20 днів, січень 2018 року 21 день, лютий 2018 року 20 днів, з 01.03.2018 року по 19.03.2018 року 10 днів). Таким чином, середній заробіток за час затримки розрахунку складає 35234,16 грн. (112,93 грн. Х 312 робочих днів за час затримки розрахунку). Сума середнього заробітку, який відповідач зобов'язаний сплатити на користь позивача становить 35234,16 грн. за 312 дні, а саме за період з 14.12.2016 року по 19.03.2018 року. Крім того, позивачу внаслідок незаконного звільнення було завдано моральної шкоди, яка полягає в тому, що останній безпідставно був позбавлений права на отримання заробітку, внаслідок чого змушений був прикладати додаткові зусилля для організації свого життя та сімї. Також, постійні хвилювання про те, як матеріально забезпечити себе, тримало позивача в постійній нервовій та психологічній напрузі. Незаконне звільнення позивача призвело до того, що останній постійно думає, як та куди влаштуватись на роботу, оскільки звільнення відбулось раптово, більш того без будь-яких законних підстав, що спричинило йому значні моральні страждання. За таких умов, у відповідності до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд приходить до висновку, що внаслідок незаконного звільнення, позивачу було завдано значної моральної шкоди в розмірі 2000,00 грн. Вимога позивача про покладення на директора ПАТ «Херсонський завод «Судмаш» як на посадову особу, винну у незаконному звільненні [PERSON] обовязку покрити шкоду заподіяну підприємству у звязку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу та моральної шкоди не підлягає задоволенню у звязку з необґрунтованістю. На підставі ст. 141 ЦПК України з відповідача в дохід держави слід стягнути судовий збір. На підставі викладеного та

Outcome: partial