Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-13 00:00:00

Позивач звернувся з даним позовом в обґрунтування якого зазначає, що згідно з наказом Державного підприємства обслуговування повітряного руху України, надалі Украерорух, від 12 березня 2015 р. № 118/о його звільнено з посади інженера 1-ї категорії відділу захисту обєктів від незаконного втручання служби безпеки Державного підприємства обслуговування повітряного руху України з 12 березня 2015 року «в зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України». Вказує, що при звільненні не дотримано вимог статей 42, 43, 49-2 КЗпП України, а саме: не враховано його переважне право на залишення на роботі, оскільки він безперервно працює на підприємстві з 2008 року, не запропоновано іншу роботу, та неотримана згода профспілкового органу на його звільнення, тому позивач вважає звільнення незаконним, у зв'язку з чим просить визнати незаконним наказ Державного підприємства обслуговування повітряного руху України № 118/о від 12 березня 2015 року про його звільнення, поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 13 березня 2015 року до моменту фактичного поновлення на роботі та відшкодувати моральну шкоду, завдану незаконним звільненням. У судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги з наведених вище підстав. Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнав, пояснивши, що позивачу при попередженні про звільнення був наданий перелік вакантних посад по підприємству в цілому станом на момент попередження про звільнення, з боку підприємства було вчинено дії щодо консультацій з профспілковою організацією для пом»якшення наслідків вивільнення працівників. Представник третьої особи позовні вимоги підтримав, просив позов задовольнити в повному обсязі. Вислухавши позивача та його представника, преждсьтавника відповідача та та третьої особи, дослідивши матеріали справи, суд знаходить, що позов підлягає задовленню частково з наступних підстав. Відповідно до наказу № 497/о від 22.10.2008 року [PERSON] прийнято на посаду інженера 1-ї категорії відділу захисту обєктів від актів незаконного втручання служби безпеки Державного підприємства обслуговування повітряного руху України. 12.01.2015 року [PERSON] отримав попередження № 3.3.40-39 про скорочення посади інженера 1-ї категорії. Наказом Украероруху від 12 березня 2015 року № 118/о [PERSON] було звільнено з роботи 12 березня 2015 року за скороченням штату згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Статтею 43 Конституція України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено, що позивач перебував в трудових відносинах з відповідачем, що підтверджується копією трудової книжки. Наказом №118/о від 12.03.2015 р. позивач був звільнений із посади інженера 1-ї категорії відділу захисту обєктів від актів незаконного втручання служби безпеки Державного підприємства обслуговування повітряного руху України в зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників п.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ст. 492 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (частина перша). При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (частина друга). Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (частина третя). Позивачем не заперечується, що разом з попередженням про звільнення він отримав перелік вакантних посад по підприємству в цілому для працевлаштування. В матеріалах справи міститься заява [PERSON] вх. № 288 від 27.01.2015 з проханням перевести його на вакантну, на той момент посаду, провідного інженера відділу економічної безпеки АУП Украероруху, в переведенні на яку йому було відмовлено у звязку з невідповідністю кваліфікаційним вимогам до посади. В той же час, відповідачем не надано жодного підтвердження, що позивачу були запропоновані будь-які вакантні посади, що відповідали би його освіті та кваліфікаційному рівню. Пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст. 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. З поданих сторонами доказів встановлено, що в Державному підприємстві обслуговування повітряного руху України створена та діє Первинна профспілкова організація Інженерно-технічних фахівців, членом якої є позивач. Отже, суд приходить до висновку, що відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з позивачем з підстави, передбаченої п.1 ст. 40 Кодексу, могло бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового комітету підприємства за результатами розгляду обґрунтованого письмового подання керівника підприємства у присутності позивача. Відповідно до листа первинної профспілкової організації Інженерно-технічних фахівців на ім'я директора Державного підприємства обслуговування повітряного руху України від 05.03.2015 № ІТФ-44 «Про відмову у наданні згоди на звільнення», відповідач був повідомлений, що профспілковим комітетом Первинної профспілкової організації Інженерно-технічних фахівців було розглянуто лист Державного підприємства обслуговування повітряного руху № 3.3.40-226 від 02.03.2015 і прийнято рішення відмовити в наданні згоди на звільнення інженера 1-ї категорії відділу захисту обєктів від актів незаконного втручання служби безпеки Державного підприємства обслуговування повітряного руху України. Відповідно до п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Так, відповідно до абзацу 1 п. 19 Постанови пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо зміни в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Таким чином, суд знаходить, що наказ Державного підприємства з обслуговування повітряного руху України від 12 березня 2015 р. № 118/о в частині звільнення [PERSON] з посади інженера 1-ї категорії відділу захисту обєктів від незаконного втручання служби безпеки Державного підприємства обслуговування повітряного руху України «в зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України» та підлягає скасуванню. Статтею 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Суд приходить до висновку про необхідність стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13.04.2015 до 14.07.2015, а саме відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, у випадку вимушеного прогулу середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують звільненню з роботи. Відповідно до пп. 3 п. 1 Порядку цей Порядок застосовується у випадках вимушеного прогулу. Таким чином, відповідно до абз. 3, 4 п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата, а враховуючи, що протягом останніх двох календарних місяців позивач не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи (січень, лютий 2015 року), а відповідно до абз. 1 п. 3 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо; премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Отже суд приходить до висновку, що для встановлення середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу необхідно використовувати дані за січень, лютий 2015 року. Відповідно до доказів наявних в матеріалах справи кількість відпрацьованих робочих днів позивачем в січні 2015 року становить 19 робочих днів, в лютому 2015 року 21 робочий день, заробітна плата за ці місяці складає 11046,10 гривень та 13365,23 гривень відповідно. Таким чином розмір середньої заробітної плати позивача за день становить 610,28 гривень (11046,10 гривень + 13365,23 гривень / 19 р.д.+21 р.д.), а середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13.03.2015 до 14.07.2015 року становить 50653,24 гривні (610,28 гривень * 83 робочих дня). Відповідно до ст. 367 ЦПК України передбачено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Суд, ухвалюючи рішення, може допустити негайне його виконання у разі стягнення всієї суми боргу при присудженні платежів, визначених пунктом 2 частини першої цієї статті. Оскільки неправомірні дії відповідача призвели до істотних вимушених змін в життєдіяльності позивача, суд вважає, що підлягають задоволенню і позовні вимоги про стягнення з Державного підприємства обслуговування повітряного руху України моральної шкоди, оскільки\~\~вказані вимоги\~\~відповідають ст.2371 КЗпП України. Однак при визначенні розміру моральної шкоди суд враховуючи, вимоги розумності і справедливості, вважає за необхідне визначити розмір моральної шкоди 2000 грн. Позивач просить допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку з відповідача у межах місячної заборгованості, що відповідає ст.367 ЦПК України, а тому суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в даній частині. Відповідно до ст.88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню судовий збір на користь держави, пропорційно до розміру задоволених позовних вимог. На підставі викладеного,

Outcome: partial