Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-04 00:00:00

Позивач звернувся до суду із зазнаним позовом; просить стягнути на свою користь невиплачену одноразову допомогу при звільненні у розмірі 6000 грн, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 255000 грн. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що з 09 жовтня 1997 року він працював на підприємстві відповідача, 29 січня 2013 року був звільнений за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію за ст. 38 КЗпП України. Загальний стаж роботи позивача на підприємстві відповідача становить 15 років 3 місяці 20 днів. При звільненні відповідач зобов`язаний був виплатити вихідну допомогу на підставі п. 6.1. Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки в розмірі двомісячної заробітної плати. Відповідно до зазначеного пункту Галузевої угоди власник за рахунок коштів підприємства у порядку та на умовах, передбачених колективним договором, зобов`язується: виплачувати працівнику при виході на пенсію одноразову допомогу в розмірі, залежному від стажу його роботи на підприємстві, але не менше: від 15 до 20 років - двомісячної заробітної плати. Тому розмір вихідної допомоги, яку повинен був виплатити відповідач, становить приблизно 6000 грн. Крім того, відповідач зобов`язаний виплатити позивачу середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки ст. 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводяться в день звільнення. Відповідно до ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Таким чином, позивач вважає, що відповідач зобов`язаний виплатити йому середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні з 30 січня 2013 року по 03 березня 2020 року у розмірі 255000 грн. Представник відповідача надав відзив на позов. У відзиві зазначає, що позивач був звільнений з підприємства відповідача у віці 54 роки 29 січня 2013 року за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію згідно зі ст. 38 КЗпП України. Позивач зазначає в своїй позовній заяві, що він мав право при звільненні на виплату одноразової вихідної допомоги в розмірі двомісячної середньої заробітної плати на тій підставі, що пропрацював на підприємстві більше ніж 15 років. Але з таким твердженням відповідач не погоджується. Основним доказом позивач зазначає Галузеву угоду гірничо-металургійного комплексу на 2011-2012 роки, згідно з п. 6.1 якої, на думку позивача, відповідач повинен був виплатити йому вихідну допомогу в розмірі двомісячної заробітної плати. Зазначає, що відповідач не є стороною угоди і, відповідно, її підписантом. Згідно з п. 1.6 чинного Статуту відповідача Товариство з моменту його державної реєстрації є юридичною особою, створеною за законодавством України, має відокремлене майно, самостійний баланс, розрахункові та інші рахунки в банківських установах. Відповідно до п. 17.2 Статуту від імені Товариства діє Генеральний директор Товариства, який представляє його інтереси перед юридичними та фізичними особами, державою, державними та громадськими установами, вчиняє від імені Товариства правочини та інші юридично значимі дії. Враховуючи, що Галузева угода не була підписана Генеральним директором відповідача як представником відокремленої юридичної особи, тому твердження позивача стосовно того, що «Галузева угода гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки поширюється на відповідача» є помилковим і не відповідає дійсності. Вважає, що твердження позивача щодо того, що він мав право при звільненні на вихідну допомогу в розмірі двох середньомісячних заробітних плат є безпідставними і необґрунтованими. Щодо вимоги про стягнення на користь позивача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні зазначає на відсутність у позивача права на вихідну допомогу згідно з Галузевою угодою і тому така допомога при звільненні йому не нараховувалася. Одноразова вихідна допомога не є заробітною платою в розумінні Закону України «Про оплату праці» та Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України № 5 від 13.01.2004. Відповідно до пункту 3.6 Інструкції одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію, згідно з діючим законодавством та колективними договорами, відноситься до інших виплат, що не належать до фонду оплати праці. Таким чином, на думку представника відповідача, вихідна допомога при звільненні на пенсію відноситься до інших виплат, які не входять до фонду оплати праці, і, відповідно, не відноситься до заробітної плати, позивач не може вимагати стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки виплати зарплати. До того ж, представник відповідача вважає, що до спірних правовідносин судом повинен бути застосований тримісячний строк на звернення до суду, який, на думку відповідача, був пропущений без поважної причини. Тим більше, що в позовній заяві не зазначено поважні причини пропуску цього строку з посиланнями на відповідні докази. Також зазначає, що позивачем не правильно здійснено розрахунок середнього заробітку за час затримки, сума є занадто завищеною. Просить відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Також надав окрему заяву про застосування строків на звернення до суду із зазначенням мотивів, аналогічних викладеним у відзиві. Представник позивача надав відповідь на відзив. Зазначає, що твердження представника відповідача про те, що ПРАТ «ІНГЗК» не є стороною Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки і її підписантом, а тому позивач не має право на вихідну допомогу в розмірі - суперечать приписам чинного законодавства. Так, пунктом 1.2 Галузевої угоди передбачено, що угоду укладено з метою удосконалення виробничих, трудових та соціально-економічних відносин між сторонами, об`єднання їх зусиль для підвищення ефективності роботи підприємств і посилення соціального захисту працівників. Група Метінвест - міжнародна вертикально інтегрована гірничо-металургійна компанія, що володіє 24 підприємствами в Україні, Європі та США й здійснює видобування руди та вугілля, виробництво коксу, виплавку сталі та виробництво плоского, сортового й фасонного прокату, виготовлення труб великого діаметру та іншої продукції. Керівництво активами групи здійснює керуюча компанія Групи ТОВ «Метінвест Холдинг». На офіційному сайті МЕТІНВЕСТ розміщено вищезазначену інформацію. Крім того, з інформації на сайті видно, що у 2006 році ВАТ «ІнГЗК» увійшов до складу вертикально-інтегрованої компанії ТОВ «МЕТІНВЕСТ ХОЛДИНГ». Отже, відповідач є складовою частиною ТОВ «МЕТІНВЕСТ ХОЛДИНГ». Щодо посилання представника відповідача на пропуск позовної давності зазначає, що це твердження є помилковим, зважаючи на положення закону України «Про оплату праці», ст. 117, 233 КЗпП України, спираючись на висновки, викладені в рішеннях суду касаційної інстанції з аналогічних спорів. Вважає, що, опираючись на сукупність чинників, а також значну соціальну вразливість осіб пенсійного віку, які за час своєї роботи працювали у шкідливих умовах, рівень впливу таких факторів на життя та здоров`я позивача, вбачається, що порушення права позивача на отримання одноразової вихідної допомоги при звільненні в зв`язку з виходом на пенсію призвело до порушення не тільки його права в розумінні КЗпП України, а й до порушення Конституції України з боку відповідача і спотворення норми прямої дії (ст. ст. 3, 46 Конституції України). 05.05.2020 представник позивача надав заяву про збільшення позовних вимог: просить стягнути з відповідача одноразову допомогу при звільненні у зв`язку з виходом на пенсію у розмірі 10526,60 грн, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 418756,80 грн; судові витрати. Ухвалою Інгулецького районного суду місті Кривого Рогу Дніпропетровської області від 06 березня 2020 року за клопотанням представника позивача про витребування у відповідача довідку (відомості) про розмір середньої заробітної плати позивача станом на дату його звільнення у зв`язку з виходом на пенсію витребувано зазначений доказ. Позивач у судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином та своєчасно, про причини неявки суд не повідомив. Представник позивача в судове засідання не з`явився, надав заяву про розгляд справи без його участі та без участі представника. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував з підстав, викладених у відзиві. Просить відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. У судове засідання 05.11.2020 не з`явився, причини неявки не повідомив. Судом постановлена ухвала про розгляд справи без участі учасників справи. Вислухавши представника відповідача, дослідивши письмові матеріали справи, суд вважає встановленими такі обставини. У періоди з 09.10.2004 по 29.01.2013 [PERSON] працював на підприємстві відповідача. 29.01.2013 звільнений за власним бажанням згідно зі ст. 38 КЗпП України у зв`язку з виходом на пенсію (а с. 7-9). Заробітна плата [PERSON] за період з листопада 2012 року по грудень 2012 року включно становить 10528,31 грн; середньогодинна - 28,84 грн; середньоденна - 230,72; середньомісячна - 5263,30; відпрацьовано 365 годин (а. с. 38). 28.07.2011 за реєстровим номером 40 в Міністерстві праці та соціальної політики України зареєстровано Галузеву угоду гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 року (далі - Галузева угода). Угоду підписали: Від сторони власників: -Перший заступник Міністра промислової політики України - голова комісії з проведення реорганізації - С. Сиротюк; -Голова Фонду державного майна України - О. Рябченко ; -Генеральний директор асоціації «Укркокс» - А. Старовойт; -Генеральний директор об`єднання «Укртрубопром» - Л. Ксаверчук ; -Генеральний директор ТОВ «Метінвест Холдинг» - І. Сирий; -Голова ради директорів Української асоціації виробників феросплавів - П. Кравченко; -Директор по персоналу і соціальних питаннях українських підприємств компанії «Євраз» - В. Шутов ; -Директор по персоналу ТОВ «Інтерпайп Менеджмент» - О. Маріна ; -Голова правління ВАТ «Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь» - В. Савицький; -Генеральний директор асоціації «Укрвогнетрив» - І. Закарян. Від сторони ПМГУ: Голова Центрального комітету В. Казаченко. Відповідно до п. 1.4. Галузевої угоди - угода діє безпосередньо і поширюється на всіх працівників, які уклали трудові договори з підприємствами гірничо-металургійного комплексу України, що є у сфері дії сторін, які підписали угоду, незалежно від форм власності і господарювання, а також у частині, обумовленій окремими пунктами, - на осіб, що потребують особливої соціальної підтримки згідно п. 6.13. Пунктом 1.7. Галузевої угоди передбачено, що норми і положення угоди є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, що її уклали. Відповідно до п. 1.11. - Угода набирає чинності з дня її підписання і діє до укладення нової угоди. Пунктом 6.1. Галузевої угоди передбачено виплачувати працівнику при фактичному виході на пенсію одноразову допомогу в розмірі, залежному від стажу його роботи на підприємстві, але не менше: при стажі роботи від 7,5 до 15 років - середньомісячної заробітної плати; від 15 до 20 років - двомісячної середньої заробітної плати; від 20 і більше років - тримісячної середньої заробітної плати. Додаткові умови виплат можуть встановлюватися у колективному договорі (а.с. 11- 20). Викладеним обставинам відповідають обставини, що регулюються ст.ст. 97, 116, 117, 233, 238 КЗпП України. При цьому судом перевірено строки звернення з позовом до суду. Норми ст. 256 ЦК України визначають, що позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Відповідно до положень ч.ч. 3, 4 ст. 267 ЦК України позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення. Сплив позовної давності є підставою для відмови у позові. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» структура заробітної плати складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день його звільнення. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; у разі невиконання такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Відповідно до ст. 238 КЗпП України при розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (ст. 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком. Рішенням Конституційного Суду № 8-рп/2013 від 15.10.2013 року надано офіційне тлумачення положення ч. 2 ст. 233 КЗпП України та ст.ст. 1, 12 Закону України «Про оплату праці»; роз`яснено, шо у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Аналіз наведених норм матеріального права з урахуванням висновків, що викладені в рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року, дає підстави вважати, що порушення законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з відповідним позовом незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Оскільки вихідна допомога є грошовою виплатою, яка не передбачена актами чинного законодавства та входить до структури заробітної плати, позовні вимоги щодо її виплати не обмежується будь-яким строком звернення до суду. Відповідно до вимог ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 КЗпП України. Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Відповідно до ч.ч. 1, 3 ст. 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Угода укладається на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі: на національному рівні - генеральна угода; на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди; на територіальному рівні - територіальні угоди. Частиною 2 ст. 3 Закону України «Про колективні договори і угоди» визначено, що сторонами колективних угод є сторони соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог. Відповідно до приписів частин 1, 5, 8 статті 4 Закону України «Про колективні договори і угоди» право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод надається сторонам соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог. За наявності на національному, галузевому, територіальному рівнях кількох репрезентативних відповідно до законодавства України про соціальний діалог суб`єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців для ведення переговорів і укладення угоди відповідного рівня вони повинні сформувати спільний представницький орган. Спільний представницький орган сторони профспілок, роботодавців може вести переговори та укладати колективні угоди відповідного рівня за дорученням його членів, які є репрезентативними відповідно до законодавства України про соціальний діалог. Згідно з ч. 1 ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Відповідно до ч.ч. 1, 11 ст. 9 Закону України «Про колективні договори та угоди» положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Галузеві (міжгалузеві) і територіальні (обласні та республіканська) угоди підлягають повідомній реєстрації в установленому порядку центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, а колективні договори і територіальні угоди іншого рівня - місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування. Відповідно до ст. 19 Закону України «Про організації роботодавців, їх об`єднання, права і гарантії їх діяльності» організації роботодавців, їх об`єднання відповідно до законодавства беруть участь у веденні переговорів з укладення колективних договорів і угод та у межах своїх повноважень укладають колективні договори і угоди, здійснюють контроль та забезпечують їх виконання. ПрАТ «Інгулецький гірничо-збагачувальний комбінат» відноситься до підприємств металургійної і гірничодобувної промисловості України. Тому умови Галузевої угоди на підставі ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» розповсюджується на ПРАТ «ІНГЗК». Зважаючи на викладене, Угода поширюється на позивача як на такого, який уклав трудовий договір з підприємством гірничо-металургійного комплексу України (п. 1.4 Угоди). Тому твердження представника відповідача про те, що умови Угоди не розповсюджуються на ПРАТ «ІНГЗК», суд відхиляє як безпідставні. Позивач на момент виходу на пенсію за власним бажанням мав стаж роботи у відповідача більше 15 років, на нього розповсюджується дія пункту 6.1.Галузевої угоди та йому при звільненні роботодавцем повинна бути сплачена вихідна допомога в розмірі двомісячної середньої заробітної плати. Відповідачем не здійснена виплата позивачу вихідної допомоги. З огляду на викладене суд дійшов висновку про необхідність застосування до спірних правовідносин умов Галузевої Угоди, виконання якої є обов`язком відповідача. Статтею 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до приписів ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум - власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таким чином, позивач має право на виплату вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки з урахуванням принципів розумності, справедливості та пропорційності. Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 затверджений Порядок обчислення середньої заробітної плати. Пунктом 2 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Позивач, розраховуючи суму невиплаченої йому вихідної допомоги, керувався розміром середньомісячної заробітної плати - 5263,30 грн. На думку позивача та його представника, розмір невиплаченої допомоги становить 10526,60 грн (5263,30 х 2). Водночас, суд не погоджується з таким розрахунком позивача, зазначає, що розрахунок є не обґрунтованим, в ньому чітко не відображено середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Крім того, у матеріалах справи відсутні відомості щодо числа робочих днів позивача, фактично відпрацьованих робочих днів у розрахунковому періоді, тривалість робочого часу. Довідка, витребувана судом за клопотанням представника позивача, не містить таких даних. Відповідного клопотання про витребування зазначеної інформації позивачем та його представником не заявлено. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною 6 вищезазначеної статті передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З урахуванням того, що позивачем та його представником не надано доказів на підтвердження невиплаченої суми вихідної допомоги, розрахунок розміру середньої місячної заробітної плати виконано необґрунтовано, суд позбавлений можливості переконатися у правильності розрахунків, а тому вимоги про стягнення вихідної допомоги задоволенню не підлягають. Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки при розрахунку суд дійшов таких висновків. Згідно з п.5 Порядку обчислення середньої заробітної плати при нарахуванні виплат у випадку збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Позивач просить стягнути середній заробіток за час затримки при розрахунку в сумі 418756,80 грн (середньоденна заробітна плати 230,72 грн х 1815 днів затримки). Суд вважає обґрунтованою позицію відповідача про застосування принципу співмірності цієї суми із заявленою сумою невиплаченої вихідної допомоги, тому, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, дійшов висновку про можливість зменшення розміру відшкодувань. Позивач звільнився з підприємства 29.01.2013, а до суду з позовом про стягнення належних йому при звільненні виплат звернувся 05.03.2020, тобто більш ніж через сім років. При цьому, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення його права на отримання коштів і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум позивач не обґрунтовує. З огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум суд вважає, що буде справедливим пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам справи, стягнути з відповідача суму середнього заробітку за час затримки розрахунку з позивачем у розмірі 50000 грн. Таким чином, позовні вимоги підлягають частковому задоволенню.

Outcome: partial