Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-11 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, у якому після неодноразового уточнення та доповнення позовних вимог просив: Поновити позивача [PERSON] на посаді менеджера СМК і процесів (внутрішній аудит) департаменту з якості на ПАТ «АрселорМіттал [PERSON] Ріг» з 29.05.2017 року. Стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за увесь час вимушеного прогулу. Визнати протиправними та скасувати пункт перший розпорядження відповідача № 124 від 17.10.2014 року, щодо визначення [PERSON] як робітника, який підлягає вивільненню з дати видання цього розпорядження, з 17.10.2014 року, а також визнати протиправним і скасувати попередження № 1 від 21.10.2014 року про наступне вивільнення [PERSON] пізніше ніж 25.12.2014 року. Визнати дискримінаційним, протиправним та скасувати Приказ відповідача № 364 від 22.03.2017 року щодо простою та визначення місця дислокації [PERSON] Визнати протиправним фактичне відсторонення позивача [PERSON] від виконання своїх функціональних обов'язків менеджера СМК і процесів з 17.10.2014 року і по цей час і, у зв'язку із цим, визнати протиправною невиплату відповідачем [PERSON] персональної надбавки за цей же період часу та виробничої премії з 23.03.2017 року. Стягнути з відповідача на користь [PERSON] невиплачену йому персональну надбавку за період часу з 17.10.2014 та виробничої премії з 23.03.2017 і по час прийняття судового рішення. Стягнути з відповідача на користь позивача [PERSON] моральну шкоду в розмірі шістдесят тисяч гривень. Зобов'язати відповідача допустити [PERSON] до виконання обовязків на посаді «аудитор систем якості» в підрозділі 03.00.00 «Внутрішній аудит», оформивши ці трудові відносини з позивачем з 25.12.2014 року у порядку визначеному законодавством України. Визнати недійсним п.п. 1.1 п.1 Приказу № 792 від 24.06.2016 року відносно позивача [PERSON] щодо виключення його посади із штатного розкладу департаменту з якості з 26.09.2016 року. Визнати недійсним Попередження № 1 від 02.07.2016 року про наступне звільнення [PERSON] В обґрунтування своїх вимог, зазначив у позові (окрім іншого) наступне: Позивач [PERSON] працює на ПАТ АрселорМіттал [PERSON] Ріг на посаді менеджера СМК і процесів з 20 вересня 2012 року у департаменті якості. Згідно розпорядження N2 124 від 17.10.2014 року посада [PERSON]В.(менеджер СМК і процесів (внутрішній аудит) підлягала ліквідації (рос. «упразднению»), а [PERSON] підлягав звільненню. [PERSON] надано попередження про наступне вивільнення. [PERSON] звернувся до Комісії по трудовим спорам, яка 23.10.2014 року вирішила скасувати розпорядження № 124 від 17.10.2014 року в частині визначення [PERSON] як робітника до звільнення, бо не було враховано тієї обставини, що [PERSON] має більш високу кваліфікацію ніж інший працівник. Вказане рішення КТС було оскаржене відповідачем в суді. Рішенням Дзержинського районного суду від 14 липня 2015 року позов відповідача було залишено без задоволення, ухвалою Апеляційного суду апеляційна скарга відповідача була відхилена; ухвалою ВССУ від 05 листопада 2015 року касаційна скарга відповідача була відхилена. Тобто рішення суду першої інстанції вступило в законну силу з 01.09.2015 року. Відповідач не виконав в строк визначений законодавством рішення КТС,тому КТС видало посвідчення про примусове виконання рішення КТС, в порядку передбаченому статтею 230 КЗпП України Лише 09 березня 2016 року, відповідач видав розпорядження № 41 пунктом першим якого відмінено Розпорядження № 124 від 17.10.2014 року Але позивач вважає, що Розпорядження № 124 має бути скасоване саме з 17.10.2014 року, тобто з дати видання такого незаконного відносно [PERSON] розпорядження. 24.06.2016 року відповідачем було видано Приказ № 792, згідно п.1 якого було виключено деякі штатні одиниці із штатного розкладу Департаменту з якості, а саме виключено штатну одиницю «менеджер СМК і процесів (внутрішній аудит»», яку займає позивач [PERSON], якому надано Попередження № 1 про його звільнення не раніше ніж 27 вересня 2016 року. Вважає, що такі дії відповідача : спроба у протиправний спосіб звільнити позивача [PERSON] з роботи у 2014 році, ініціювання ним судових процесів у 2014-2015 роках (перша інстанція, Апеляційний суд, ВВСУ), фактичне відсторонення від виконання своїх обов'язків у період 2014-2016 років, зниження заробітної плати, шляхом невиплати персональної надбавки, нове скорочення посади [PERSON] у 2016 році завдало позивачу [PERSON] моральної шкоди, яка полягає у душевних стражданнях, яких зазнав [PERSON] у зв'язку із протиправною поведінкою щодо нього зі сторони відповідача - роботодавця. Такі морально-психічні переживання призвели до соматичного захворювання [PERSON], а саме гіпертонічної хвороби 2 ступеню. 22.03.2017 року позивача ознайомлено із Приказом № 364 щодо простою відносно [PERSON], який розпочався з 23.03.2017 року. Цей простій стосується лише однієї особи, саме [PERSON], не стосуючись, при цьому, інших робітників цього підрозділу. При цьому, сам підрозділ де працює [PERSON] проводить планову роботу, виконуючи покладені на нього функції, тобто , по факту, простій відсутній, але він (простій) існує лише для [PERSON]. Вказаний штучний простій створений лише для [PERSON] і є подальшими дискримінаційними діями роботодавця щодо робітника. Позивач вважає, що його піддано прямій, непрямій дискримінації, а також утиску у розумінні статті 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», дія якого розповсюджується на трудові відносини. Згідно Наказу № 574/2 від 29.05.2017 року, позивача [PERSON] звільнено з підприємства за скороченням в порядку ч.1 статті 40 КЗпП України. Таке звільнення є протиправним, є логічним завершенням дискримінаційної діяльності роботодавця відносно позивача [PERSON] , здійснено із суттєвим порушенням порядку, визначеного статтями 43 і 49- 2 КЗпП України. [PERSON] було запропоновані вакантні робочі місця у кількості 49 одиниць і [PERSON] дав згоду на ознайомлення із цими робочими місцями. Надалі в наказі зазначено, що [PERSON] з цими робочими місцями не ознайомлювався і заяв про переведення не подавав. Зазначена в наказі інформація не відповідає дійсності у наступному : усі запропоновані вакансії є робітничими і не відповідають освіті (три вищих освіти) [PERSON] і досвіду його роботи на інженерних посадах; на засіданні цієї комісії 09.09.2016 року, [PERSON] не надано будь-якої інформації щодо суттєвих умов можливого наступного трудового договору по усім 49 вакансіям. До того ж, роботодавець-відповідач не в повній мірі виконав вимоги ст.,49-2 КЗпП України: згідно електронної версії газети «Металург» № 2 від 20.01.2017 року на підприємстві відповідача мається значно більше ніж 49 вакансій На засіданні тієї ж комісії з вивільнення 10.03.2017 року, [PERSON] запропоновані лише три можливі вакансії для працевлаштування у зв'язку із медичним висновком директора медичного центру [PERSON], яка надала медичний експертний висновок, не маючи на то законних підстав. На підприємстві відповідача малися інженерно-технічні посади, на які міг претендувати позивач [PERSON], але які не були запропоновані позивачу. У цьому вбачається порушення відповідачем вимог ч,2 статті 40 КЗпП України. Профспілкова організація, відмовила відповідачу у задоволенні його подання на звільнення менеджера СМК і процесів Департаменту з якості (внутрішній аудит) [PERSON], звільнення [PERSON] без врахування незгоди профспілок є порушенням вимог статті 43 КЗпП України. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали. Позивач, допитаний за клопотанням у якості свідка, зокрема, показав: У 2014 році працював менеджером департаменту з якості. Він був вивільнений, однак вважав, що його кваліфікація вища ніж у інших, тому вирішив оскаржити до комісії з трудових спорів. КТС його скаргу підтримала. В подальшому підприємство звернулось до суду оскаржити рішення КТС, всі суди до касаційної інстанції відмовили. З кінця 2014 до кінця 2015 року, він був у підвішеному стані, нічим не займався, сидів сам у кабінеті, не отримував жодних задач та роботи. З березня 2016 року його посаду менеджер, ввели знову в штатний розпис та йому почали давати завдання. Однак, це було дуже мало, одна дві задачі на місяць. Відповідно до цього і зменшувалась заробітна плата. У травні 2017 року він був звільнений. Коли [PERSON] був звільнений, йому не запропонували наявні вакансії, йому не було також запропоновано вакансії, які цікавили його. Вакансії «ІТР» йому не було запропоновано, однак в цей час його колега [PERSON], яка була аудитором, а раніше менеджером, перебувала у декретній відпустці. Наявною ще була вакансія по охороні праці, однак вона також не була запропонована. Йому було запропоновано 49 вакансій і він став ходить та дізнаватись про умови праці на цих вакансіях. Потім, на засіданні йому надали висновок лікаря, що він не придатний до таких професій. Крім того, на запитання учасників процесу [PERSON] пояснив: -До відсторонення йому повідомили, щоб він переїхав в інший кабінет, на інший поверх, окремо від колективу. -При прийомі на роботу, його робоче місце не було обумовлено. -Основна заробітна плата не змінилась. -Зменшились додаткові надбавки. -Керівник свідомо не давав йому роботи, саме тому в кінці місяці йому не була нарахована надбавка до заробітної плати. -Він став частіше ходити на лікарняний. Відповідач в позов не визнав. Надавав заперечення та відзив на позовні заяви, у яких, зокрема, зазначив, що17.10.2014 року на виконання наказу по підприємству від 01.10.2014 № 1318 «Про внесення змін в організаційну структуру управління департаменту по якості» адміністрацією підприємства було видано розпорядження № 124 «Про вивільнення працівників», яким визначено посаду «Менеджер СМК і процесів (внутрішній аудит)», яку займав [PERSON] такою, що підлягає вивільненню. Позивач не погодився з даним розпорядження та звернувся до комісії по трудовим спорам ПАТ «АрселорМіттал [PERSON] Ріг» з заявою про відміну розпоряджень по департаменту по якості №122 від 15.10.2014 і спірного розпорядження № 124 від 17.10.2014. Рішенням комісії по трудовим спорам від 23.10.2014 № 33 заява Позивача задоволена частково - розпорядження № 124 від 17.10.2014 в частині визначення [PERSON] як робітника, що підлягає вивільненню. Відповідач не погодився з даним рішенням та звернувся до Дзержинського районного суду. Рішенням Дзержинського районного суду м. Кривого Рогу від 14.07.2015, залишеним без змін ухвалою Дніпропетровського апеляційного суду Дніпропетровської області від 01.09.2016 у задоволенні позову відмовлено. 07.09.2015 року Комісією по трудовим спорам ПАТ «АрселорМіттал [PERSON] Ріг» видано посвідчення про примусове виконання рішення комісії по трудовим спорам. Відповідно до ст.22 Закону України «Про виконавче провадження» посвідчення комісій по трудовим спорам, як виконавчий документ, можуть бути предявлені до виконання у строк до трьох місяців. Як вбачається з викладеного, та не заперечується самим Позивачем, рішення щодо скасування розпорядження від 17.10.2014 щодо визначення [PERSON] як робітника, який підлягає вивільненню вже було прийнято, набрало законної сили та видано виконавчий документ для виконання. Позивач продовжував працювати на підприємстві на своїй посаді та отримувати заробітну плату у встановленому порядку. Попередження № 1 від 21.10.2014 видавалось в силу зимогст.492 Кодексу законів про працю, оскільки з нормами цієї статті про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Тобто видання попередження є одним із етапів процедури вивільнення працівників у випадку змін в організації виробництва і праці. Крім того, відповідно до норм абзацу першого статті 233 Кодексу законів про працю працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у тримісячний строк з дня, коли від дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким чином строк позовної давності для оскарження оспорюваного попередження сплинув. Згідно ст.64 Господарського кодексу України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також Функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обовязки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Позивач продовжував працювати з моменту видання розпорядження від 17.10.2014 № 124 щодо вивільнення [PERSON] по дату звільнення за наказом по підприємству від 29.05.2017 № 574/л «Про звільнення з підприємства за скороченням штату [PERSON]В.» на посаді менеджера СМК і процесів. Відповідно до наказу адміністрації підприємства від 01.10.2014 року № 1318 внесено зміни до штатного розкладу департаменту по якості, зокрема передбачалося виключення штатної одиниці - менеджера СМК і процесів (внутрішній аудит), посаду, яку займав Позивач, решта працівників (професій), дільниць змінювала свої найменування, що не стосувалося посади Позивача. На підставі зазначеного наказу видано розпорядження від 17.10.2014 року № 124, яким підлягала вивільненню саме посада Позивача, яка згодом була в цій частині скасована та поновлено посаду [PERSON] «менеджер СМК і процесів». Отже для переведення його на посаду «аудитор систем якості» відсутні правові підстави. Відповідно до норм Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Вона складається з основної заробітної плати, яка складається з винагороди за виконану відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обовязки ) та додаткової - винагороди за працю понад установлені норми за трудові успіхи та винахідливість, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії, повязані з виконанням виробничих завдань і функцій, передбачених відповідними актами та положеннями. Положення про встановлення надбавок до посадових окладів керівникам, фахівцям і посадовцям за високі досягнення у праці, що затверджено на ПАТ «АрселорМіттал [PERSON] Ріг» 26.06.2008 року передбачає право керівника , (п.3.3.) одноособово встановлювати чи не встановлювати надбавки до посадових окладів безпосередньо підлеглим працівникам. Надбавки встановлюються персонально кожному робітнику, враховуючи кваліфікацію, ділові та особисті якості робітника, продуктивність праці, знання та досвід роботи, вміння самостійно вирішувати виробничі задачі і творчо мислити. Крім того, надбавка встановлюється і нараховується працівнику у поточному місяці з урахуванням фактично відпрацьованого часу. Натомість, як вбачається з довідки про відсутність на робочому місці менеджера СМК і процесів (внутрішній аудит) департаменту по якості [PERSON] за період з 14.10.2014 по день звільнення майже 50 % робочого часу був відсутній на робочому місці за різними причинами, отже твердження останнього про фактичне відсторонення його виконання трудових обовязків , що призвело до зниження його заробітної плати спростовується перепискою між ним та його безпосереднім керівником [PERSON] ( витяг з електронної пошти), згідно якій вбачається надання Позивачу завдання зі строком виконання, та відповіді Позивача про неможливість виконання з причини відсутності на роботі. Надбавки були нараховані з урахуванням фактичного відпрацьованого часу та виплачені. Відповідно до норм 64-65 Господарського кодексу, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність та штатний розпис, а також функціонал структурних підрозділів. На ПАТ «АрселорМіттал [PERSON] Ріг» було видано наказ № 792 «Про внесення змін в організаційну структуру управління підприємством», відповідно до якого були внесені зміни в організаційну структуру та штатний розпис департаменту по якості, зокрема, виключено посаду менеджера СМК і процесів, з яким Позивач був ознайомлений. Відповідно до Протоколу засідання комісії по визначенню працівників, що підлягають вивільненню, прийнято рішення, що Позивач, враховуючи, що його посада є єдиною в організаційній структурі управління і штатному розписі департаменту по якості, а також по підприємству, підлягає вивільненню. На виконання вимог ст.49-2 Кодексу законів про працю, зокрема, з боку підприємства неодноразово пропонувалися вакантні місця у межах підприємства з врахуванням його спеціальності, стану здоровя, у випадку відсутності - по другим посадам, в тому числі з врахуванням можливості перенавчання та перепідготовки за рахунок підприємства. Так, Позивачу неодноразово (02.07.2016, 09.09.2016, 07.03.2017 ) пропонувався переведення на іншу роботу на наявні вакантні місця у межах підприємства, з можливістю перенавчання за рахунок підприємства. При ознайомленні з переліком вакансій Позивач давав згоду на ознайомлення з умовами праці на вакантних місцях, проте структурні підрозділи для ознайомлення не відвідував, особистих заяв про переведення не надавав, чим відмовився від переводу на запропоновані йому робочі місця. \~ \~ \~ \~ Твердження Позивача, що інформація щодо вакансій, вказана в наказі № 574/л від року «Про звільнення з підприємства за скороченням штату [PERSON]В.» не відповідає дійсності. Щодо наявності не запропонованих Позивачу інженерно - технічних посад, на які міг претендувати Позивач , після оформлення відпустки [PERSON] по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років, функції та службові обовязки за її посадою були перерозподілені серед спеціалістів відділу «внутрішній аудит» департаменту по якості. 24.06.2017 року ПАТ «АрселорМіттал [PERSON] Ріг» видав наказ по підприємству № 792 «Про внесення змін в організаційну структуру управління підприємства», яким, зокрема, з 26.09.2016 року виключалась із штатного розкладу посада менеджера СМК і процесів (внутрішній аудит) департаменту по якості. Вказаний наказ був оскаржений Первинною профспіковою організацією Незалежної профспілки гірників України ВАТ «АрселорМіттал [PERSON] Ріг» у Дзержинському районному суді м. Кривого Рогу (справа № 210/3480/16-ц). Оскільки рішення по даній справі судом було винесено 17.02.2017 року, а також враховуючи неодноразові спроби працевлаштування Позивача на вакантні посад та систематичне знаходження його на лікарняному звільнення Позивача у передбачений строк за наказом не вбачалось можливим. У звязку з відсутністю потреби виконання функцій і службових обовязків менеджера СМК і процесів (внутрішній аудит» ) і фактично [PERSON] дані функції не виконувались, 22.03.2017 року Відповідачем видано наказ № 364 «Про простій і про визначення місця дислокації [PERSON]В.», яким визначено начало простою у роботі [PERSON] з 23.03.2017 року. Стаття 34 Кодексу законів про працю України визначає, що простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Тобто простій, як призупинення роботи, що є підставою для тимчасового переведення працівника за його згодою на іншу роботу, може бути викликаний будь-якою причиною як обєктивного так і субєктивного характеру. Згідно норми статті 237і Кодексу законів про працю України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Законні права і інтереси Позивача з боку адміністрації підприємства не порушувались, отже і підстави для стягнення моральної шкоди відсутні. Крім того, в судовому засіданні представник відповідача показав (окрім іншого), що рішення № 124 вже було скасовано раніше, саме тому в цій частині позов взагалі безпідставний. Рішення комісії з трудових спорів було виконано приблизно через шість місяців, так як був процес оскарження в суді. Простій був оформлений наказом лише щодо [PERSON], тому що відбулась реорганізація. Коли наказ №124 скасували, була введена нова посада спеціально під [PERSON], яка була його до реорганізації. Але виробничої потреби у його роботі не було, тому що менеджери з попередніми обовязками були реорганізовані. У [PERSON] були більш вузькі обовязки ніж у після реорганізованих підрозділів аудиторів. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] показав, що зараз він працює менеджером технічного каналу контролю. У 2014, 2015 та 2016 роках працював менеджером по внутрішньому аудиту, потім начальником управління с 2015 року. У його підпорядкуванні [PERSON] був приблизно до 2015 року. [PERSON] був менеджером СМК, ким точно працював не пригадує. Вивільнили [PERSON] у 2014 році або навіть раніше. Але він продовжував виконувати роботу, поки його не вивільнили, профспілка не оскаржувала його вивільнення. Йому не відомо, щоб [PERSON] знаходився в окремому приміщенні. Чому у [PERSON] у 2015 році нуль аудитів свідку також не відомо. Свідок не пригадує, чи був [PERSON] переведений в аудитори. Аудитори виконували ті самі функції, що і менеджери, однак вони не були закріплені за ділянками. [PERSON] не був переведений до аудиторів, він залишився менеджером, так як був оптимізований. Тобто його хотіли скоротити. На коксохімічному виробництві свідок та [PERSON] у двох працювали в одному кабінеті. Потім свідок був переведений, а [PERSON] залишився в тому кабінеті. Свідок не пригадує, щоб [PERSON] був виставлений простій. Зазначає, що [PERSON] гарний спеціаліст, однак виконую тільки поставлені задачі, без ініціативи. Суд, вислухавши пояснення учасників процесу, дослідивши документи та матеріали, що маються у справі, доходить до висновку про необхідність відмови в задоволенні позову з наступних підстав: Як встановлено з матеріалів справи та не оспорюється учасниками процесу, рішенням Дзержинського районного суду м. Кривого Рогу від 14.07.2015, залишеним без змін ухвалою Дніпропетровського апеляційного суду Дніпропетровської області від 01.09.2016 року вже було скасовано наказ № 124. Таким чином, з даного предмету спору вже існує інше судове рішення, яке вступило в силу щодо спору між тими ж сторонами з тих же підстав. Отже, у звязку з викладеним, позовні вимоги в частині визнання протиправними та скасування пункт перший розпорядження відповідача № 124 щодо визначення [PERSON] як робітника, який підлягає вивільненню з дати видання цього розпорядження, з 17.10.2014 року, а також визнати протиправним і скасувати попередження № 1 від 21.10.2014 року про наступне вивільнення [PERSON] пізніше ніж 25.12.2014 року задоволенню не підлягають. Стосовно решти позовних вимог, суд виходить з наступного: Згідно ст.64 Господарського кодексу України, (…) Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Таким чином, підприємство має право самостійно визначати, у послугах яких працівників воно має необхідність. Як видно з матеріалів даної справи, відповідач не потребував взагалі виконання функцій і службових обовязків менеджерів СМК і процесів (внутрішній аудит»)(т.1, а.с.179-180). З пояснень відповідача та доданих матеріалів справи вбачається, що функції та посадові обов'язки менеджерів СМК і процесів (внутрішній аудит») внаслідок реорганізації та вдосконалення процесів виробництва на підприємстві перестали відповідати виробничим потребам відповідача, у звязку з чим вказані посади було реорганізовано та створено нові посади, з іншим, більш широким, колом обов'язків аудитор систем якості. Водночас, в результаті оскарження позивачем свого звільнення, внаслідок такого оскарження, його було поновлено саме на раніше ліквідованій посаді менеджера СМК і процесів (внутрішній аудит»), яку він займав до звільнення. Проте, у звязку з відсутністю потреби виконання функцій і службових обовязків менеджера СМК і процесів (внутрішній аудит») фактично [PERSON] дані функції не виконувались. 22.03.2017 року Відповідачем видано наказ № 364 «Про простій і про визначення місця дислокації [PERSON]В.», яким визначено начало простою у роботі [PERSON] з 23.03.2017 року (т.1, а.с.179-180). Стаття 34 Кодексу законів про працю України визначає, що простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Тобто простій, як призупинення роботи, що є підставою для тимчасового переведення працівника за його згодою на іншу роботу, може бути викликаний будь-якою причиною як обєктивного так і субєктивного характеру. Таким чином, судом не вбачається порушення вимог чинного законодавства відповідачем при прийнятті рішень про простій у роботі [PERSON] з 23.03.2017 року не вбачається. Аналогічно, при визначенні початку простою відповідачем у тому ж наказі встановлено порядок оплати праці позивача відповідно ст.113 КЗпП України у розмірі, більшому, аніж встановлено вказаною статтею, оскільки це передбачено п.2.15 Колективного договору. Відповідно до вимог ст.64 Господарського кодексу України, (…) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. За таких обставин, очевидно, що, оскільки згідно самостійно визначеної та встановленої потреби підприємства-відповідача, виробничої потреби у його послугах підприємство не вбачало, воно мало право самостійно, з додержанням вимог чинного законодавства, вжити заходи щодо звільнення відповідача. При цьому, суд доходить до висновку, що такі заходи підприємством-відповідачем вживалися в належному обсязі та належним чином. Так, згідно документів та матеріалів, що маються у справі (т.1, а.с.150-178), підприємством відповідно до вимог чинного законодавства завчасно та у встановленому порядку інформувалися усі відповідно учасники трудових правовідносин щодо внесення змін у організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис інформувалися профспілки, проводилися відповідні засідання комісій по вивільненню, тощо. При цьому, позивач також був належним чином інформований про вказані події, ознайомлювався з їх результатами, звертався з даного приводу зі зверненнями та отримував відповіді на них (т.1, а.с. 162-166, 171-172, 175,176-178). Окрім іншого, позивач отримував пропозиції з працевлаштування та проходження навчання за рахунок підприємства-відповідача для подальшого працевлаштування, однак відмовлявся від них з різних обґрунтувань. Позицію позивача щодо непропонування йому усіх наявних на підприємстві посад суд вважає недоведеною, оскільки посилання позивача на оголошення, розміщене в газеті, суд не приймає до уваги, як належний доказ, а згідно документів та матеріалів, що маються у справі, позивачем не заявлялося будь-яких клопотань щодо витребування у відповідача повної офіційної інформації про наявні на підприємстві вакансії на момент його звільнення. Отже, позивачем, в порушення п.1 ст.81 ЦПК України, згідно якого кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, не доведено належним чином можливість переведення його на іншу роботу відповідачем. За таких обставин, суд доходить до висновку, що відповідачем у справі було додержано вимоги чинного законодавства при прийнятті рішення про звільнення позивача з підприємства та відсутність ознак його дискримінації, оскільки доходить до висновку, що вказана дія була спричинена обєктивною необхідністю та відсутністю виробничої потреби у послугах посади, яку обіймав на підприємстві позивач внаслідок його попереднього поновлення на роботі, і, отже, вказане звільнення не повязане з особою позивача та не мало причиною чи метою його особисту дискримінацію. Таким чином, враховуючи, що суд дійшов до висновку про законність дій відповідача, підстав для поновлення позивача на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушен ого прогулу, стягнення моральної шкоди не вбачається. За таких обставин, суд вважає необхідним відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed