Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-02 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, який мотивує тим, що з 2010 року працює на різних посадах Державного територіально-галузевого об'єднання» Львівська залізниця». Зокрема, з 03.04.2014 р. її було переведено па посаду квиткового касира 2-ї категорії в «Моторвагонне депо Коломия» відповідно до наказу від 03.04.2014 р. № 119/ОС, хоча фактично до роботи приступила з 26.02.2014р. За час роботи порушень трудової дисципліни не допускала, до роботи відносилася добросовісно, зауважень по роботі з боку керівників не було. 08.02.2015р. відповідно до наказу третьої особи Матейчука В.І. від 05.02.2015 р. № 11/ОС її було звільнено з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпІІ України, у зв'язку із закінченням строкового трудового договору. Звільнення вважає незаконним, виходячи з наступних обставин. Так, 05.02.2015 р. працювала у нічну зміну. Після того, 08.02.2015р. працювала у денну зміну з 8-00 год. по 20 год. Ніхто її не повідомляв про наявність наказу про звільнення. Лише 09.02.2015р. бригадир [PERSON] повідомила її про необхідність зайти до начальника депо. Під час візиту до Матейчука В І. останній повідомив, що претензій до неї немає і вона може виходити на роботу у нічну зміну. Цього ж дня після обіду начальник депо Матейчук В.І. через смс-повідомлення вимагав, щоб вона зайшла у відділ кадрів по питанню подальшого працевлаштування. Із телефонної розмови з працівником відділу кадрів отримала незаконну вимогу про те, щоб подала заяву про переведення на посаду мийника-прибиральника, а якщо відмовиться, то буде звільнена з роботи. Від виконання такої незаконної вимоги відмовилася. Коли 09.03.2015 р. прийшла на своє робоче місце для чергування у нічну зміну, то побачила, що на її робочому місці перебуває інший квитковий касир [PERSON]. Усвідомлюючи грубі порушення своїх трудових прав, звернулася по даному питанню із письмової заявою до голови профкому Пашанюка М.Д. для вирішення трудового спору, однак до цього часу ніякої відповіді по суті спору не отримано. Вважає, що під час звільнення були допущені наступні порушення. По перше, при прийнятті на посаду квиткового касира 2-ї категорії в «Моторвагонне депо Коломия» в жодних документах не було обумовлено про строковість її трудового договору. Тобто, трудовий договір з нею був безстроковим. Підстав достроково розірвання трудового договору у керівництва не було, оскільки не допускала жодних порушень трудової дисципліни. По-друге, у 2013 році закінчила Львівський коледж транспортної інфраструктури, де отримала диплом молодшого спеціаліста за спеціальністю «Бухгалтерський облік». На даний час навчається на заочному відділенні в Державній академії залізничною транспорт в м. Харків на факультеті «Економіка. Бухгалтерський облік і аудит». Тобто, має певну кваліфікацію, яку на даний час підвищує, а тому від неї ніхто не має права вимагати переведення на посаду мийниці-прибиральниці. По-третє, переконана, що звільнення було штучним з метою звільнити робоче місце для «свого працівника». На це вказує те, що із наказом про звільнення була ознайомлена значно пізніше (19.02.2015 р.). ніж його було видано; керівництво депо ухилялося від видачі їй на руки трудової книжки, з приводу чого виникла суперечка, яка на даний час розглядається в правоохоронних органах. На її вимогу керівництво депо не наддало їй окремих документів, що стосуються її роботи на вищезазначеній посаді, а тому припускає, що ці документи в подальшому можуть бути сфальсифіковані. У відділі кадрів їй було роз'яснено, що нібито вона перебувала на декретному місці замість працівниці [PERSON], яка перебуває в декретній відпустці; а на даний час ця працівниця знову вийшла па роботу. Однак, це не відповідає дійсності, оскільки із спілкування із колегами по роботі їй відомо, що [PERSON] ніхто на роботі не бачив із 2003 року. Окрім того, їй не надано жодних підтверджуючих документів з даного приводу, Відповідно до п. 18 Постанови Пленуму ВСУ № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Вважає, що наказ про звільнення виданий без будь-яких правових підстав, а підстави звільнення є надуманими та не підтвердженими жодними доказами. Вважає, що є всі підстави для поновлення її на роботі, оскільки її звільнення є безпідставним та незаконним, трудовий договір, складений з нею є безстроковим. Окрім того, статтею 237-1 КЗпП України встановлено обов'язок власника або уповноваженого ним органу відшкодувати моральну шкоду працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 13 Постанови від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Завдана позивачу моральна шкода полягає в тому, що вона не займалася і не займається підприємницькою чи іншою діяльністю, що приносила б додаткові джерела поповнення матеріального забезпечення сім'ї. Тому, щомісячна невиплата заробітної плати за період вимушеного прогулу ставить її в становище, що вона вимушена позичати грошей у своєї родини та знайомих на прожиття. Це створює душевний та моральний неспокій, непотрібні сімейні конфлікти, що часто виникають. З»явилося безсоння, дратівливість. Все це викликано тим, що неспроможна хоч бодай незначну заборговану суму по заробітній платі витратити па покриття сімейних боргів. Адже вважає, що сумлінно працювала, дотримуючись принципів Конституції України та трудового законодавства, незважаючи на захворювання. На її утриманні перебуває неповнолітня дитина. Доходи чоловіка на даний час не дозволяють покрити навіть мінімальних споживчих потреб сім'ї, а тому її заробітна плата суттєво впливала на матеріальне становище сім'ї. Також, як молодий спеціаліст, підвищує свій освітній та кваліфікаційний рівень за спеціальністю, сподіваючись на майбутнє просування по службі, а незаконне звільнення фактично ставить «хрест» на її кар'єрі і усвідомлює, що навчання, яке їй обходиться значними витратами, фактично було марним. Тому, розмір моральної шкоди оцінюю в двадцять тисяч гривень. Про своє незаконне звільнення дізналася 11.02.2015 р. (хоча підпис про отримання трудової книжки здійснено восьмим лютого цього року), а тому вважає, що нею не пропущено строк звернення до суду за захистом своїх трудових прав. На підставі вищенаведеного, просить скасувати наказ (розпорядження) № 11/ОС від 05.02.2015 р. про припинення трудового договору (контракту) з нею, поновити її на роботі у Відокремленому підрозділі «Моторвагонного дена Коломия» Державного територіально-галузевого об'єднання» Львівська залізниця» на посаді квиткового касира другої категорії, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та 20000 (двадцять тисяч) гривень моральної шкоди. В заяві про збільшення позовних вимог позивач просить скасувати наказ № 119/ос про переведення на іншу роботу від 3.04.2014 року. Вказує, що оглянувши в суді копію наказу № 119/ос від 3.04.2014 року , який вперше побачила, дізналась що її переводили на тимчасову роботу до 8.02.2015 року. На копії наказу в графі «підпис працівника» є підпис схожий на її, але вона такого наказу не бачила і не підписувала. В зв'язку з цим виникла необхідність збільшити позовні вимоги відповідно до ст.31 ЦПК України. В лютому 2014 року їй запропонували переведення квитковим касиром цеху експлуатації основного депо Коломия, на час відсутності основного працівника в зв'язку з доглядом за дитиною до досягнення трирічного віку, 24.02.2014 року написала заяву про таке переведення та фактично приступила до обов'язків касира на новій посаді. Їй пред'являвся для ознайомлення наказ про переведення, але він виглядав інакше ніж той що наданий суду. В наказі було зазначено термін тимчасового переведення до 2016 року. Наказ був надрукований на одному аркуші на бланку підприємства із позначкою вгорі логотипу залізниці «УЗ», та зовні виглядав як наказ № 52 від 5.02.2015 року, копія якого подана відповідачем суду. Надана суду копія наказу № 119/ос від 3.04.2014 року вважає підробленим що підтверджується наступним. Із заявою про переведення її на посаду касира зверталась 24.02.2014 року. З того ж часу і виконувала обов'язки касира, а наказ № 119/ос датовано 3.04.2014 року, тобто майже півтора місяця після звернення із заявою про переведення. Відповідно до повідомлення служби приміських пасажирських перевезень від 4.03.2015 року № НРП-20/409 працювала касиром на заміщення основного працівника [PERSON], яка у липні 2007 року пішла у декретну відпустку. На заміщення її посади по строковому трудовому договору 20.07.2007 року № 137/ос була прийнята [PERSON] (в подальшому [PERSON]). 21.07.2014 року працівнику [PERSON] ([PERSON]) також була надана декретна відпустка, після чого позивач переведена на дану посаду. Працівник [PERSON].([PERSON]) звільнила тимчасове робоче місце тільки 21.07.2014 року, тобто через 3 місяці після того як позивач була на цю посаду прийнята. На момент звільнення [PERSON] ([PERSON]) вже протягом трьох місяців виконувала її обов'язки. [PERSON] на посаді якої працювала пішла у декретну відпустку у липні 2007 року, та протягом 8 років, тобто до 2015 року на роботу з декретної відпустки не виходила. Видаючи наказ № 119/ос від 3.04.2014 року відповідач не міг знати що 21.01.2015 року вона звернеться з заявою про допуск її до роботи з 9.02.2015 року. Відсутність підпису позивача на наказі про ознайомлення, а також невідповідність у датах, підтверджує що позивач була прийнята на заміщення тимчасово відсутнього працівника не [PERSON] та [PERSON] ([PERSON]), а когось іншого, і строк дії її трудового договору не закінчується 8.02.2014 року, а наказ про її переведення підроблений. В порушення ст.ЗЗ КЗпП України, яка допускає тимчасове переведення працівника на іншу роботу не обумовлену трудовим договором лише за його згодою, згоди на тимчасове переведення квитковим касиром до 8.02.2015 року не давала. Відповідно до ч.1 ст.203 ЦК України зміст правочину, яким є наказ по підприємству, не може суперечити актам цивільного законодавства. Недодержання в момент вчинення правочину вимог ч.1 ст.203 ЦК України є підставою недійсності правочину встановленої законом (нікчемний правочин) відповідно до ч.1,2 ст.215 ЦК України. Визнання такого правочину недійсним судом не вимагається. Відповідно до ст.216 ЦК України недійсний правочин не створює юридичних наслідків, тому оспорюваний нею наказ № 119/ос не створює наслідків припинення трудового договору в зв'язку із закінченням його строку 8.02.2015 року. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечив. Подав письмові заперечення. Пояснив, що позивача було переведено з посади оператора комп'ютерного набору на посаду квиткового касира з 03.04.2014р. по 08.02.2014 на заміщення тимчасово відсутнього працівника, про що було видано наказ начальника депо від 03.04.2014 № 119/ОС і укладено з [PERSON] строковий трудовий договір відповідно до вимог ст.23 КЗпП України. В зв'язку з закінченням відпустки по догляду за дитиною до досягнення 3-х річного віку і виходом на роботу згідно поданої заяви основного працівника - квиткового касира [PERSON] (наказ начальника депо від 05.02.2015 № 52) адміністрація ВП «Моторвагонне депо Коломия» була вимушена звільнити позивача з роботи. Посилання позивача в позовній заяві на незаконність звільнення є безпідставним, не підтверджується жодними доказами і не відповідає нормам чинного законодавства. Звільнення позивача з роботи було проведено відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України, який передбачає як підставу для припинення трудового договору закінчення строку трудового договору , крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Твердження позивача про те, що їй адміністрацією депо не видавалась трудова книжка, а також не було ознайомлено з наказом про звільнення не відповідає дійсності. Так, 09.02.2015 [PERSON] з'явилась у відділ кадрів ВП «Моторвагонне депо Коломия», її було ознайомлено з наказом начальника депо від 05.02.2015 № 11/ОС, від підпису про ознайомлення з наказом позивач відмовилась, також відмовилась отримати на руки трудову книжку, про що було складено відповідний акт. Крім того, вказав на пропущення позивачем строків зверення до суду з даним позовом. Третя особа в судове засідання не з»явився, але звернулась до суду із заявою в якій просить справу розглядати в його відсутності, проти позову заперечив. Суд, вислухавши сторони, аналізуючи обставини встановлені під час судового розгляду та зібрані докази, приходить до висновку, що позов безпідставний і не підлягає до задоволення з таких мотивів. Згідно ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У відповідності до ст. 21 ч.1 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. В ст. 22 ч.1,2 КЗпП України закріплено, що забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Згідно ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ст. 24 ч.3 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу… . Згідно ст. 32 ч.1 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. У відповідності до ст. 36 ч.1 п.2 КЗпП України, однією з підстав припинення трудового договору є, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Як встановлено в судовому засіданні, наказом начальника відокремленого підрозділу «Моторвагонне депо Коломия» Державного територіально-галузевого об»єднання «Львівська залізниця» Матейчука В.І. від 05.02.2015 р. № 11/ОС про припинення трудового договору позивача було звільнено з роботи з посади касира квиткового 2 -ої категорії з 08.02.2015р., на підставі п. 2 ст. 36 КЗпІІ України за закінченням строкового трудового договору (для заміщення працівника). Наказом № 465/ОС від 31.12.2013р. позивача було переведено з посади мийника-прибиральника рухомого складу 2 розряду на посаду оператора комп»ютерного набору 2-ої категорії з 02.01.2014р. Згідно наказу від 03.04.2014р. № 119/ОС позивача з 03.04.2014 р. було переведено на посаду квиткового касира 2-ої категорії дільниці експлуатації основного депо Коломия з посади оператора комп»ютерного набору 2-ої категорії дільниці експлуатації основного депо Івано-Франківськ, за згодою сторін на заміщення тимчасово відсутнього працівника. Як підставу переведення зазначено згоду позивача. Оригінал даного наказу оглядався в судовому засіданні і відповідає долученій до справи його копії. Доводи відповідача про те, що даний наказ підроблений не доведені в судовому засіданні і спростовуються поясненнями самої позивача, яка підтвердила факт написання заяви від 24.02.2014р. про переведення її квитковим касиром на час відсутності основного працівника для догляду за дитиною до трирічного віку до моменту його виходу. Копія даної заяви долучена до матеріалів справи. Також, позивач підтвердила, що фактично працювала на посаді квиткового касира 2-ої категорії з якої її було звільнено. Дані обставини об»єктивно встановлені в судовому засіданні і відповідають записам в трудовій книжці позивача та його особовій картці № 4961. Посилання позивача на те, що вона фактично приступила до роботи раніше видання наказу про переведення, суд вважає недоведеними в судовому засіданні, вони суперечать вимогам ст. 24 ч.3 КЗпП України і не спростовують доводів відповідача. Також, недоведеними є посилання позивача на те, що вона була переведена не на місце основного працівника [PERSON], а на місце іншого працівника. Згідно наказу № 52 від 05.02.2015р. [PERSON] - касира квиткового 2 категорії слід вважати такою, що стала до роботи після відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трьохрічного віку, з 09.02.2015р. Підставою даного наказу зазначено заяву [PERSON] від 21.01.2015р. Належно завірені копії даного наказу та заяви [PERSON] долучені до матеріалів справи. Продовжуючи викладене, з вищенаведених мотивів суд вважає безпідставними доводи позивача про те, що її звільнення було штучним, накази сфальсифіковані, з метою звільнити робоче місце для «свого працівника», що із наказом про звільнення була ознайомлена значно пізніше (19.02.2015 р.). ніж його було видано, оскільки в судовому засіданні не спростовано достовірності акту адміністрації депо про ознайомлення позивача з наказом про звільнення і відмову позивача від підпису про ознайомлення з наказом та від отримання трудової книжки, який складено 09.02.2015р. (перший після вихідних робочий день). Позивач визнала, що 05.02.2015р. в день видання наказу про звільнення працювала в нічну зміну, після чого вийшла на роботу лише в неділю 08.02.2015р. в денну зміну. Відповідно до п.2.27 абз. 2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерств праці, юстиції, соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993р., днем звільнення вважається останній день роботи. Згідно відповіді керівництва ВП «Служба приміських пасажирських перевезень» Державного територіально-галузевого об»єднання «Львівська залізниця» від 04.03.2015р., за результатами звернення позивача щодо його неправомірного звільнення встановлено, що позивач була переведена на посаду касира квиткового 2-ої категорії по строковому трудовому договору наказом від 03.04.2014р. № 119/ОС на заміщення основного працівника [PERSON] Раніше позивача на заміщення основного працівника [PERSON] працювали по строкових трудових договорах також [PERSON] та [PERSON] Позивач була звільнена 08.02.2015р. в останній робочий день згідно наказу від 05.02.2015р. № 11/ОС на підставі закінчення строкового трудового договору відповідно до п.2 ст. 36 КЗпП України. Основний працівник [PERSON] приступила до роботи після відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 09.02.2015р. на підставі поданої заяви від 21.01.2015р. Звернення позивача до профспілкового комітету та в державну інспекцію праці з приводу звільнення не спростовують доводів суду. Відповіді профспілкового комітету на таке звернення суду не надано. Також, недостовірними є твердження позивача, що вона була сумлінним працівником і не порушувала посадових обов»язків, оскільки вони спростовуються представленими відповідачем копіями наказів №6/С від 28.01.2015р. та № 313 від 02.09.2014р. про оголошення позивачу доган та позбавлення премій. Таким чином, суд не знаходить порушень вищевказаних норм чинного трудового законодавства при звільненні позивача, а відтак і підстав для задоволення позовних вимог. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed