Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-29 00:00:00

Позивач звернувся до суду із зазначеним позовом, в якому просить поновити його на посаді робітника з благоустрою цеху утримання полігону ТПВ КП «ВУКГ» та стягнути на його користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 04 липня 2017 року по день ухвалення рішення суду в сумі 31535 грн. 68 коп. В подальшому позовні вимоги уточнив заявою від 01.11.2017 року та просив стягнути з відповідача на його користь і моральну шкоду в сумі 10000 грн. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що наказом №55-к від 14.05.2015 він був прийнятий на роботу в КП «ВУКГ» робітником з благоустрою з матеріальною відповідальністю. 04.07.2017 був звільнений з роботи за п.6 ст.36 КЗпП за відмову від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці. Так, наказом КП «ВУКГ» №45 від 10.04.2017 начебто з метою підвищення продуктивності праці, раціоналізації робочих місць підприємством було змінено істотні умови праці, і в п.2 зазначено, що він відмовляється від продовження роботи у зв»язку із змінами умов праці, що не відповідає дійсності. Пропозицій про продовження роботи за новим графіком не пропонували, а відразу взяли на його робоче місце іншого робітника [PERSON] і згідно з наказом ніяких змін в умовах праці не відбулось, а тому його звільнення є незаконним. Позивач у судовому засіданні пояснив, що вінпрацював у відповідача по червень 2017 року. Працював добросовісно згідно графіку, встановленого наказом №11 від 29.02.2016 року. Істотні умови праці не змінювалися. У разі зміни графіку роботи щоденно з 8-00 год. до 17.00 год. щоденно та з двома вихідними днями субота та неділя він погодився б працювати і надалі, але про зміни істотних умов праці особисто для нього, які виявилися в зміні графіку тільки його робочого часу, а не інших працівників, його його ніхто не повідомляв. Вважає, що його звільнили безпідставно і на його робоче місці відразу прийняли іншого працівника [PERSON]. Він продовжував працювати за попереднім графіком почергово з іншими працівниками, але його вихідні дні - 02.07.2017 та 03.07.2017 йому зарахували як прогули і 04.07.2017 року, коли він вийшов на роботу, його до роботи не допустили, а в адміністрації йому повідомили про звільнення за відмову від продовження роботи на нових умовах, щоб не звільняти його за прогули. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданніпозовні вимоги не визнала та пояснила, що за два місяці [PERSON] було повідомлено про зміну робочого графіку. З новими істотними змінами умов праці [PERSON] був ознайомлений. За новим графіком він працювати відмовився. Зміна істотних умов праці полягала тільки із встановленням нового графіку роботи із 5-ти денним робочим тижнем з часами роботи: з 08.00 год. до 17.00 год., перерва на обід - з 12.00 год. до 13.00 год., вихідні субота, неділя, тільки для одного працівника [PERSON] в його ж інтересах, враховуючи незадовільний стан його здоров*я. Представник відповідача адвокат [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та просив відмовити в задоволення позову. Згідно письмових заперечень зазначає, що [PERSON] був прийнятий на роботу в КП «ВУКГ» робітником по благоустрою з матеріальною відповідальністю згідно з Наказом №55-К від 14.05.2015 року. Наказом №45 від 10.04.2017 «Про зміну істотних умов праці» [PERSON] було повідомлено про зміну істотних умов праці для підвищення продуктивності праці, з метою раціоналізації робочих місць, згідно з яким з 12 червня 2017 йому було встановлено 5-ти денний робочий тиждень з часами роботи: з 08.00 год. до 17.00 год., перерва на обід - з 12.00 год. до 13.00 год., вихідні субота, неділя, за цією ж спеціальністю і в цьому ж цеху. Наказ №45 від 10.04.2017 «Про зміну істотних умов праці» було винесено з метою раціоналізації робочих місць, що відповідає вимогам п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», де визначено, що: «зміна істотних умов праці може бути визнана обґрунтованою лише тоді, коли відбувається раціоналізація робочих місць…тощо». З наказом позивача було ознайомлено за два місяці, а саме 10.04.2017, від підпису у наказі він відмовився, про що було складено акт від 10.04.2017. Вказане свідчить про те, що позивач незаконно звинувачує відповідача в тому, що його змусили підписатися під даним наказом, оскільки він цього не робив, а зміст наказу був йому оголошений в присутності трьох свідків. Позивач зазначає, що пропозиції про продовження роботи в нових умовах йому не надходило, але в даному випадку повідомлення про зміну істотних умов праці є фактично повідомленням працівника про заплановану зміну умов укладеного з ним трудового договору з пропозицією продовжувати роботу в нових умовах. Працівник може прийняти таку пропозицію або відмовитися від неї. Мінімальний двомісячний термін попередження встановлено законодавством для того, щоб працівник, якщо він не згоден працювати в нових умовах, мав змогу знайти собі іншу роботу. 12 червня 2017 [PERSON] зявився на своє робоче місце і йому заступником начальника КП «ВУКГ» [PERSON] було ще раз повідомлено про те, що з цього дня у нього діє новий графік роботи та що він має зявитися в адміністрацію підприємства до інженера з відділу кадрів та написати заяву про те, чи він погоджується працювати на нових умовах праці, чи відмовляється, ,на що [PERSON] повідомив, що писати нічого не буде та буде продовжувати працювати за старим графіком. З 13 червня 2017 [PERSON] перебував на лікарняному до 27 червня 2017 року. 28 червня 2017 року був святковий день, 29,30 та 03 липня 2017 [PERSON] не зявився на роботі з невідомих причин, про що було складено Акти, а 04 липня він зявився та написав пояснювальну, в якій зазначив, що він попереджений за два місяці про зміну умов праці та незгоден на продовження роботи на нових умовах праці, тобто даним документом зафіксовано відмову робітника від продовження роботи на нових умовах. Наказом №110-К від 04.07.2017 [PERSON] було звільнено з роботи на підставі ст.36 п.6 КЗпП України - відмова від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці, з яким він був ознайомлений 04.07.2017 під підпис, але отримати наказ та трудову книжку в день звільнення категорично відмовився. 05.07.2017 [PERSON] зявився на підприємство та отримав копію наказу, трудову книжку з ним було проведено повний розрахунок. Вважає, що [PERSON] будо звільнено у відповідності до вимог чинного законодавства. \~\~\~\~\~ Свідок [PERSON] у судовому засіданні показав, що він на підприємстві почав працювати з січня 2017 року. Працівники фактично працювали позмінно, домовившись між собою. Коли [PERSON] вийшов з відпустки, на підприємстві сталися значні зміни. Керівником було запропоновано [PERSON] перевести на спеціальний режим роботи супроводжувачем машин з режимом: два на два дні. З наказом [PERSON] було ознайомлено, але працювати він за таким графіком відмовився. Новий робочий графік був введений 04.06.2017 року. Підписувати наказ про зміну істотних умов праці від 10.04.2017 року [PERSON] відмовився, про що було складено акт. 12.06.2017 року [PERSON] було запропоновано графік роботи: з 08-год до 17 год., але він з ним не погодився. З 13.06.2017 року [PERSON] перебував на лікарняному. 28.06.2017 [PERSON] з»явився на роботу - це був святковй день. 29.06.2017 та 30.06.2017 він не вийшов на роботу, вважаючи для себе ці дні вихідними, про що 01.07.2017 року була складена доповідна. 04.07.2017 року [PERSON] запросили в адміністрацію, просили щоб він написав згоду працювати за новим графіком, але він відмовився. Дослідивши усі докази по справі, суд дійшов висновку, що позовні вимоги [PERSON] про поновленні на роботі законні, обгрунтовані і підлягають задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 263 ЦПК України рішення суду має бути законним та обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обгрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з*ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.\~\~ Згідно ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Відповідно до\~ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Пунктом 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод встановлено гарантії справедливого судочинства, одним із аспектів яких є доступ до суду. Судом встановлено, що позивач з 14 травня 2015 року працював на посаді робітника з благоустрою цеху утримання полігону ТПВ комунального підприємства «Виробниче управління комунального господарства» (наказ №55-к від 14.05.2015 року). Наказом в.о. начальника КП «ВУКГ» № 110-К від 04 липня 2017 року [PERSON] було звільнено на підставі п.6 ст.36 КЗпП України у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (наказ № 45 від 10 квітня 2017 року). Підставою для видачі вищевказаного наказу відповідачем зазначено наказ №45 від 10.04.2017 року «Про зміну істотних умов праці», згідно якого для підвищення продуктивності праці, з метою раціоналізації робочих місць з 12 червня 2017 року робітнику з благоустрою цеху утримання полігону ТПВ КП «ВУКГ» [PERSON] встановлено 5-ти денний робочий тиждень з часами роботи: з 08.00 год. до 17.00 год., перерва на обід -з 12.00 год. до 13.00 год., вихідний субота, неділя, за цією ж спеціальністю і в цьому ж цеху. При незгоді на продовження роботи на нових умовах п.1 даного Наказу, трудовий договір з [PERSON] припинити за п.6 ст.36 КЗпП України (відмова від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці). Повідомити [PERSON] під розписку за два місяці до зміни умов праці. (а.с.7). Відповідачем надано акт від 10.04.2017 року про те, що Наказ №45 був наданий на ознайомлення [PERSON], однак від підпису про ознайомлення він відмовився (а.с.16). 29 лютого 2016 року КП «ВУКГ» видано наказ №11 «Про зміну істотних умов праці та затвердження штатного розпису», згідно якого для більш ефективної і якісної роботи підприємства, збільшення обємів робіт, для приведення у відповідність до Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» посад, спеціальностей працівників КП «ВУКГ» для робітників з благоустрою цеху утримання полігону ТПВ КП «ВУКГ» з 01 травня 2016 року встановити змінний графік роботи: 2 робочі дні, 1 вихідний день з позмінним режимом робочого часу: 1 зміна - з 07.00 год. до 16.00 год., перерва на харчування та відпочинок з 11.00 год. до 12.00 год.; 2 зміна - з 11.00 год. до 20.00 год. перерва на харчування та відпочинок з 15.00 год. до 16.00 год. (а.с.83-84). Відповідач працював до дня звільнення згідно графіку, встановленого наказом №11 від 29.02.2016 року. З викладеного можна зробити висновок, що до дня звільнення, 04.07.2017 року, [PERSON] не був ознайомлений зі змістом наказу №45 від 10.04.2017 року «Про зміну істотних умов праці» та не надавав своєї письмової відмови працювати за новим графіком, створеним тільки для нього особисто. Згідно з ч.ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу. Відповідно до п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи із зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо).\~\~ Відповідно до частини 1\~статті 81 ЦПК України\~ кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених\~статтею 61 цього Кодексу. Частиною 6\~статті 81 ЦПК України\~ передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до п. 6 ч. 1\~ст. 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Пунктами 3 та 4\~ст. 32 КЗпП України\~передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Із зазначеного вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Відповідно до досліджених в судовому засіданні письмових доказів, наданих відповідачем, на підтвердження свої заперечень, будь-яких змін в організації виробництва та праці в КП «ВУКГ», які могли потягти за собою зміну істотних умов праці її працівників, не відбулося. Так, організація виробництва та праці - це сукупність правил, процесів і дій, що забезпечують форму, порядок поєднання праці та речових елементів виробництва з метою підвищення ефективності виробництва. Організація виробництва і праці складається з декількох елементів, якими є предмет праці, засоби праці, технологія та сама праця. Усі зазначені елементи ретельно взаємоузгоджені між собою за всіма параметрами, реалізують процес виробництва у цілісну і високоефективну виробничу систему та є сталими величинами. Запровадженням змін в організації виробництва вважається сукупність безперервних нововведень, спрямованих на повну (або суттєву) зміну вектора (напрямку) діяльності підприємства, установи, організації. Таким чином, коли на підприємстві відсутні зміни істотних умов праці, а також позивачем не надано письмової відмови [PERSON] від продовження роботи за зміненим тільки для нього особисто графіком роботи, що не може вважатися зміною істотних умов праці на підприємстві, то відсутні підстави для звільнення [PERSON] за п.6\~ст.36 КЗпП України. Отже, [PERSON] підлягає поновленню на посаді робітника з благоустрою цеху утримання полігону ТПВ комунального підприємства «Виробниче управління комунального господарства» з 04 липня 2017 року. Одночасно на користь позивача належить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В матеріалах справи знаходиться довідка КП «ВУКГ»про розмір середньоденного заробітку [PERSON] (а.с.60). За приписами розділу 11 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою КМУ від 08.02.1995р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»\~обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Отже, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу в період з 04 липня 2017 року по 29 березня 2017 року включно, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить 31535 грн. 68 коп. ( 168,64 грн. (середньоденний заробіток) х 187 робочих днів), з якої належить відрахувати обов'язкові податки та утримання.\~\~ Крім того, позивачем заявлені вимоги про стягнення моральної шкоди в сумі 10 000 грн. Відповідно до\~ст.237-1 КЗпП України\~відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом даної статті підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В судовому засіданні встановлено порушення прав позивача, як працівника, у сфері трудових відносин внаслідок незаконного звільнення, що є підставою для відшкодування моральної шкоди в порядку\~ст.237-1 КЗпП України. При визначенні розміру моральної шкоди суд враховує рівень втрати нормальних життєвих зв'язків позивача та необхідність додаткових зусиль для організації свого життя, обсяг душевних страждань, характер немайнових втрат, тривалості порушення трудових прав, і дійшов висновку, із врахуванням засад розумності, виваженості та справедливості, вважає за необхідне стягнути моральну шкоду у розмірі 1000 грн. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача необхідно стягнути судовий збір на користь держави.

Outcome: partial