Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-19 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Державного агентства автомобільних доріг України про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі. Свої вимоги мотивував тим, що 10.10.2016 року відповідачем було видано наказ №520-к про його звільнення з посади начальника Служби автомобільних доріг у Вінницькій області на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Позивач вказує, що зі змісту наказу слідує, що підставами для його прийняття стали ряд наказів про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та службова записка від 10.10.2016 року. Позивач вважає, що оскаржуваний наказ є незаконним та підлягає скасуванню, оскільки відвідачем допущений порядок звільнення: від нього не зажадали пояснень, йому не повідомили в чому саме полягає порушення трудових обовязків, зі службовою запискою він не ознайомлений, трудову книжку не видали та не провели з ним розрахунок, звільнення проведено без погодження з органами місцевої влади. Крім того позивач зазначає, що в день звільнення перебував у стані тимчасової непрацездатності. За вказаного просив визнати незаконним та скасувати наказ від 10.10.2016 року №520-к, поновити на роботі. У судовому засідання позивач та його представник позовні вимоги підтримали, просили його задовольнити на підставах, викладених в позовній заяві. При цьому звернули увагу, що і на сьогоднішній день з позивачем так і не проведений розрахунок, трудова книжка не видана та позивачу невідомі підстави звільнення. Представник відповідача заперечувала щодо задоволення позову вказуючи, що позивач неодноразово притягувався до дисциплінарної відповідальності. Підставою його звільнення є також доповідна начальника відділу внутрішнього аудиту та аналізу від 10.10.2016 року, в день звільнення відповідач був на роботі, виклик та його госпіталізація зафіксована після робочого часу, про його непрацездатність не було і не могло бути відомо роботодавцеві, а не отримання письмового пояснення від позивача не може бути виключною підставою для поновлення позивача на роботі. Не видача трудової книжки та не проведення розрахунку також не може бути підставою для поновлення позивача на роботі. Щодо дотримання порядку погодження, то вказує на те, що місцевою державною адміністрацією погоджено призначення нового керівника, що свідчить про погодження звільнення позивача. Суд, вислухавши пояснення осіб, які беруть участь в справі, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, прийшов до наступного. Судом встановлено наступні фактичні обставини справи та правовідносини, врегульовані нормами КЗпП України стосовно припинення трудових відносин. Згідно із частиною 1 статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Відповідно до частити 6 статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працював на посаді начальника Служби автомобільних доріг у Вінницькій області та 10.10.2016 року наказом Державного агентства автомобільних доріг України від 10.10.2016 року №520-к його було звільнено з роботи на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Як слідує зі змісту наказу підставами для його звільнення є накази Державного агентства автомобільних доріг України від 10.12.2015 року №330, від 21.06.2016 року №176, від 18.07.2016 року №199 та службова записка від 10.10.2016 року. Відповідно до п. 3\~ч. 1 ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної правової норми для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався по дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. У справі про звільнення за п. 3\~ст. 40 КЗпП України\~суд повинен з'ясувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у зв'язку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Пленум Верховного Суду України в п.п.18,22 постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника. При цьому суди не вправі визнавати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не повязували звільнення. При розгляді таких спорів судам необхідно зясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.3 ст.40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених ст.ст. 147,148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Як слідує з матеріалів справи [PERSON] тричі оголошувалася догана. 10.12.2015 року наказом Держагенства автомобільних доріг від 10.12.2015 року №330 [PERSON] оголошена догана за допущені грубі порушення фінансової та виробничої дисципліни при організації виконання робіт з поточного середнього ремонту автомобільних доріг загального користування у Вінницькій області, що призвело до збільшення боргових зобовязань Укравтодору перед підрядником, поставило під загрозу підготовку до експлуатації у зимовий період мережі доріг загального користування у Вінницькій області. Наказом Держагенства автомобільних доріг України від 21.06.2016 року №176 за невиконання вимог Плану-заходів, затвердженого наказом Укравтодору від 14.04.2015 року №100 та п.5 вказаного наказу [PERSON] оголошено догану за відсутність контролю за виконанням директивних документів Укравтодору. За невиконання вимог п.2.1., 2.2 наказу Укравтодору від 04.04.2016 року №89 «Про забезпечення координації ремонтно-будівельних робіт на автомобільних дорогах загального користування у 2016 році», п.3.1 наказу Укравтодору від 17.06.2016 року №174 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», п.2.1 Окремого доручення від 01.04.2016 року №69 щодо забезпечення належного інформування [PERSON] наказом Держагенства автомобільних доріг України від 18.07.2016 року №199 оголошена догана. Останні два накази були предметом оскарження по цивільній справі №127/15674/16-ц, однак ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 20.12.2016 року в цивільній справі №127/15674/16-ц позовні вимоги щодо оскарження цих наказів залишені без розгляду. Дана обставина визнається сторонами по справі та стала підставою для відкликання представником відповідача в судовому засіданні, яке відбулося 20.12.2016 року, клопотання про зупинення провадження у даній справі. Таким чином\~система у невиконанні позивачем посадових обовязків обумовлюється наявністю у [PERSON] вищевказаних доган. Однак сама лише сукупність застосування до позивача заходів дисциплінарного впливу не може бути підставою для прийняття наказу про звільнення особи, оскільки відповідно до положень ст.147 КЗпП України особа може бути притягнута до дисциплінарної відповідальності (звільнена) за конкретний проступок. Разом з тим, зі змісту наказу Держагенства автомобільних доріг від 10.10.2016 року №520-к не слідує, за яке конкретне порушення трудової дисципліни проведене звільнення, в чому конкретно воно проявилося та коли саме позивач його здійснив. Наразі в наказах про оголошення доган позивачу порушення були конкретизовані. Текст оскаржуваного наказу містить посилання на службову записку від 10.10.2016 року. Наразі відповідачем такого документа суду не надано. Надання представником відповідача доповідної начальника Відділу внутрішнього аудиту та аналізу від 10.10.2016 року про невідшкодування Службою автомобільних доріг у Вінницькій області порушень, які виникли внаслідок завишення вартості ДП «Вінницький облавтодор» (а.с.61) та посилання на неї як на підставу звільнення суд оцінює критично, оскільки інформація, яка міститься в ній, жодним чином не вказує на звільнення [PERSON]М, а як слідує зі змісту оскаржуваного наказу, підставою звільнення був інший документ інформаційного характеру. Відповідно до ст.60 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Щодо посилання представника відповідача на доповідну начальника Відділу внутрішнього аудиту про результати внутрішнього аудиту Служби автомобільних доріг у Вінницькій області від 10.05.2016 року та не усунення позивачем виявлених порушень, то суд звертає увагу, що ця доповідна адресована конкретній посадовій особі (Голові Укравтодору) та містить у собі лише пропозиції й рекомендації. При цьому з наданих відповідачем доказів не вбачається, що викладені в ній (доповідній) порушення були трансформовані в розпорядчий документ, на позивача були покладені певні обовязки, особа з ними була ознайомлена та їх виконання було обумовлено конкретним проміжком часу. Та чи інша дія є порушенням трудової дисципліни в разі: якщо дія є протиправною, тобто такою, що порушує юридичний обовязок працівника, визначений колом його трудових обовязків за трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку; якщо протиправна дія є винною, тобто вчиненою працівником умисно чи через необережність. Отже вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є обовязковою умовою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Разом з тим, зважаючи, що судом не встановлено, а відповідачем не доведено за яке конкретне порушення особа звільнена з роботи, в суду відсутні підстави стверджувати про наявність чи відсутність вини позивача у вчиненні конкретного правопорушення. При цьому, що і позивачу невідомо за яке правопорушення його звільнено. Щодо дотримання порядку застосування дисциплінарного стягнення, то суд зауважує, що звільнення є дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Ст.149 КЗпП України зобовязує власника або уповноважений ним орган при обрані виду стягнення враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Разом з тим, відповідач доказів про дотримання вказаних положень закону, якщо вважав, що проступок мав місце, не надав. Відповідно до ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, однак даний порядок дотриманий не був. При цьому судом не встановлено обставин, які б перешкоджали дотриманню вказаного порядку. Щодо пояснення представника відповідача, що вказана обставина не може бути виключною підставою для поновлення особи на роботі, то суд зауважує, що це могло б бути оцінене судом в сукупності з іншими доказами, зокрема доказами про вчинення позивачем правопорушення за яке особа була звільнена, його вини в цьому, наявності перешкод в дотриманні порядку. Однак відповідач належних та допустимих доказів щодо цього суду не надав. Суд також звертає увагу, що від позивача не тільки не зажадали пояснення, а і не повідомили в чому полягає порушення. Крім того судом встановлено, що в порушення ст.149 КЗпП України наказ не повідомлявся працівнику під розписку. Суд також погоджується з доводами позивача, що поряд із загальними вимогами щодо порядку звільнення працівника з ініціативи власника, законодавством передбачено додаткові гарантії при звільненні такої категорії працівників як керівники підприємств, установ, організацій, що належать до сфери управлінь центральних органів влади. Зокрема відповідно до Законів України «Про управління обєктами державної власності», «Про місцеві державні адміністрації» керівники підприємств, установ, організацій, що належать до сфери управлінь міністерств та інших органів центральної виконавчої влади призначаються та звільняються за погодженням з головою відповідної місцевої державної адміністрації. Вказані умови визначені також і наказом Державного агентства автомобільних доріг України від 09.10.2012 року №384 « Про порядок розгляду питань, повязаних з призначенням на посади та звільнення з посад керівників та керівників працівників галузі, винесення доган та резерв кадрів». Разом з тим, в порушення вищевикладених норм, як слідує з матеріалів справи, звільнення проведене без погодження з органами місцевої влади. Щодо посилання представника відповідача на відповідне погодження першим заступником голови Вінницької обласної державної адміністрації (лист Укравтодору від 10.10.2016 року №2320/2/8.2-7, лист Вінницької обласної державної адміністрації від 11.10.2016 року №0101-46/6730), то суд відмічає, що вказане стосується лише погодження призначення на посаду начальника Служби автомобільних доріг у Вінницькій області іншої особи (після прийняття 10.10.2016 року наказу №520-к про звільнення [PERSON]М.). Наразі це не може оцінюватися судом як погодження звільнення позивача у справі. При тому, що норми законодавства передбачають погодження як при призначенні, так і при звільненні особи. Погодження ж однієї кандидатури на призначення, не свідчить про погодження звільнення іншої особи з цієї посади. Щодо перебування особи в стані непрацездатності, то як слідує з матеріалів справи, 10.10.2016 року позивачу було видано виданий лікарняний листок. Згідно з пунктом 1.3. Положення про експертизу тимчасової непрацездатності, затвердженого наказом Міністерства охорони здоровя України від 9 квітня 2008 року №189, непрацездатність (утрата непрацездатності) це стан здоровя (функцій організму) людини, обумовлений захворюванням, травмою тощо, який унеможливлює виконання роботи визначеного обсягу, професії без шкоди для здоровя. Тимчасова непрацездатність це непрацездатність особи внаслідок захворювання, травми або з інших причин, що не залежить від факту втрати працездатності (пологи, карантин, догляд за хворим тощо), яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування та реабілітаційних заходів, триває до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності, а в разі інших причин до закінчення причин відсторонення від роботи. Тимчасова непрацездатність застрахованих осіб засвідчується листком непрацездатності. При цьому суд відмічає, що при вирішення питання про законність звільнення вирішальним є сам факт непрацездатності, а не те, до чи після видання наказу про звільнення було видано працівникові документ непрацездатності у цей день. Та обставина, що власнику на день видання наказу про звільнення не було відомо про хворобу працівника не свідчить про відсутність непрацездатності в особи. При цьому, суд звертає увагу, що позивач 10.10.2016 року о 19.15 год. був госпіталізований у відділення анестезіології з ліжками інтенсивної терапії Вінницького обласного клінічного високоспеціалізованого ендокринологічного центру та був доставлений машиною швидкої медичної допомоги підстанції №2 за викликом о 18.24 год. Щодо тверджень позивача про порушення вимог ст. 47 КЗпП України про видачу трудової книжки та не проведення розрахунків, то вказана обставина не заперечується стороною відповідача. Разом з тим, суд відмічає, що це порушення не може бути підставою для поновлення працівника на роботі та визнання незаконним та скасування наказу про його звільнення. Таким чином, враховуючи встановлені обставини справи, суд приходить до висновку, що звільнення позивача є необґрунтованим і незаконним, порушене трудове право позивача підлягає захисту, а позов про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі підлягає задоволенню. Згідно вимог ст. 235 КЗпП України - у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Оскільки, відповідно до ст.11 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненнями громадян та в межах заявлених вимог, а позивачем не заявлялася вимога про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тому суд дане питання не розглядав. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд допускає до негайного виконання рішення у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Судові витрати суд вирішує відповідно до ст.88 ЦПК України. На підставі викладеного,

Outcome: approved