Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-03 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до комунального закладу «Запорізька спеціальна загальноосвітня школа-інтернат № 2» Запорізької обласної ради про визнання звільнення з роботи незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. В позові зазначив, що перебував в трудових відносинах з відповідачем з 1 вересня 1976 року, працюючи на посаді вчителя музичного мистецтва. Наказом виконуючого обов`язки директора комунального закладу «Запорізька спеціальна загальноосвітня школа-інтернат № 2» Запорізької обласної ради № 18-к від 05.08.2019 року був звільнений у зв`язку із прогулом на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Педагогічне навантаження позивача складало 16 годин на тиждень, які відповідно до затвердженого розкладу занять припадали на кожні понеділок, середу та четвер, тобто безпосереднім обов`язком позивача була необхідність з`являтися в ці дні для проведення занять з учнями, що він і здійснював. В період з 5 червня 2019 року по 1 серпня 2019 року включно позивач перебував у щорічній відпустці, вийшовши з якої 5 серпня 2019 року, був повідомлений про те, що відбулося його звільнення за прогули 4 червня 2019 року та 2 серпня 2019 року. 4 червня 2019 року співпадало з вівторком, який є неробочим днем для позивача, а 2 серпня 2019 року було п`ятницею, коли позивач також не проводив занять, тому не було необхідності з`являтися на роботу. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки при проведенні звільнення було допущено численні порушення вимог законодавства про працю. Зокрема: роботодавцем не було враховано, що інкримінування позивачу прогулів в ті дні, коли він не повинен з`являтися на роботу, суперечить усталеному режиму роботи, відповідно до якого він працював в означеному закладі освіти протягом 43 років, і ніколи жодних претензій щодо невиходу на роботу в ті дні, коли не відбувалися заняття, не було ані до нього, ані до інших викладачів. В порушення процедури звільнення від нього не вимагали пояснення причин порушення трудової дисципліни, а повідомлення про те, що звільнення відбулося, він отримав від виконуючого обов`язки директора в категоричній формі, що не припускала жодних заперечень. Всупереч вимог законодавства про працю його звільнення не було погоджено з профспілковою організацією. У зв`язку з викладеним позивач просить скасувати наказ про його звільнення № 18-к від 05.08.2019 року, поновити його на попередній посаді; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; присудити позивачеві витрати з отримання професійної правничої допомоги у сумі 3000 грн. Ухвалою судді від 18.09.2019 року позовну заяву прийнято до розгляду і відкрито провадження в справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом учасників справи. З відзиву на позов випливає, що позовні вимоги [PERSON] є безпідставними та необґрунтованими, тому не підлягають задоволенню, виходячи з такого. Правилами внутрішнього розпорядку для працівників комунального закладу «Запорізька спеціальна загальноосвітня школа-інтернат № 2», затвердженими директором закладу та погодженими із профспілковим комітетом, в школі встановлюється п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього розпорядку та графіками роботи, які затверджує директор за погодженням із профспілковим комітетом. Працівники закладу ознайомлюються з «Правилами..» на педагогічних радах, а також на інформаційному стенді, який розміщений в умовах очевидності для усіх співробітників закладу освіти. Педагогічне навантаження [PERSON] у 2018-2019 навчальному році становило 16 годин на тиждень, проти чого не заперечував позивач. Проте хибними є твердження позивача про те, що в його обов`язки не входило відвідування роботи у дні, що не співпадали з днями, коли він проводив заняття, оскільки трудові обов`язки викладача припускають не лише участь в проведенні уроків, а методичні заняття, виконання певних доручень. Що стосується роботи під час канікул, коли не здійснюється навчальний процес, але вчитель не перебуває у щорічній відпустці, керівник закладу освіти залучає педагогічних працівників до педагогічної та організаційної роботи в межах часу, що не перевищує їх навчального навантаження до початку канікул. 4 червня 2019 року [PERSON] не вийшов на роботу, хоча в цей день, окрім того, що він був робочим для позивача, ще й проводилися збори трудового колективу при директорові, про що було відомо [PERSON] . В цей день відповідно до графіку роботи вчителів на червень позивач мав відпрацювати 3,2 години. Така ж тривалість робочого дня припадала і на п`ятницю 2 серпня 2019 року, яке було першим днем роботи позивача, проте і в цей день він не з`явився на роботу. Пояснень, які запропонували йому дати представники адміністрації, він не надав. Таким чином виникли підстави для констатації його невиходу на роботу у відсутність поважних причин. У зв`язку з викладеним представник відповідача просить про залишення позову без задоволення. В судовому засіданні позивач підтримав викладені в позові вимоги. Просить про його задоволення. Представник позивача наполягає на задоволенні позову з підстав, викладених в заяві, вважаючи, що звільнення не ґрунтується на фактичному вчиненні позивачем дисциплінарного проступку, а зумовлене упередженим ставленням до його довірителя з боку керівництва. Окрім того, звільнення проведено з грубим порушенням процедури припинення трудових стосунків з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, без врахування встановлених в навчальному закладі організаційних форм зайнятості на роботі, без пропозиції надання будь-яких пояснень з боку співробітника, без погодження з профспілковою організацією, без врахування тривалої попередньої праці позивача на одному місці, що обчислюється 43 роками. Представник відповідача проти задоволення позову заперечує з підстав, викладених у відзиві на позов. Представник третьої особи вважає, що звільнення позивача здійснено у відповідності до вимог законодавства про працю, на підставі фактично вчиненого [PERSON] дисциплінарного проступку, проведено з дотриманням встановленої законодавством про працю процедури. Вислухавши учасників справи, показання свідків [PERSON] та [PERSON] , з`ясувавши обставини справи та перевіривши їх доказами, суд знаходить позов таким, що підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступних міркувань. Судом встановлено,\~що [PERSON] \~прийнятий на\~роботу до\~допоміжної школи-інтернату\~№ 2\~м.\~Запоріжжя,\~правонаступником якої\~є відповідач,\~ 1\~вересня 1976\~року на\~посаду вчителя\~співу на\~підставі наказу\~директора №\~78\~від 31.08.1976\~року (а.\~с.\~14).\~Наказом виконуючого\~обов`язки директора\~від 05.08.2019\~року №\~18-к\~ був\~звільнений у\~зв`язку із\~відсутністю на\~роботі \~ більше\~трьох годин\~протягом двох\~робочих днів,\~а саме:\~4\~червня 2019\~року та\~2\~серпня 2019\~року,\~без поважних\~причин,\~на підставі\~п.\~4\~ч.\~1\~ст.\~40\~КЗпП України\~(а.\~с.\~79).\~ Тривалість\~роботи позивача\~протягом одного\~тижня становить\~16\~годин у\~2018-2019\~навчальному році\~(а.\~с.\~56). Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Сторони в справі були пов`язані трудовими відносинами на підставі безстрокового трудового договору, який як і будь-який інший договір, припускає прийнятність його умов для сторін, і у відсутність підстав для його припинення може простиратися на необмежений строк, що випливає із семантики прикметника «безстроковий». Підстави для розірвання трудового договору чітко визначені законодавством про працю, яке містить вичерпний перелік підстав для припинення трудових відносин. Підстави для припинення трудових відносин з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачені ст. ст. 40, 41 КЗпП України. При цьому рішення про звільнення робітника відноситься до дискреційних функцій власника, який може застосувати означений захід або не застосовувати. Виходячи зі змісту словосполучення «звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу», припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця є таким, що не ґрунтується на волевиявленні працівника і тому містить в собі певні обмеження його прав. У зв`язку з наявністю таких обмежень закон надає працівникові гарантії захисту його прав шляхом покладення на роботодавця обов`язків, лише виконання яких може свідчити про законність звільнення і служити захистом від свавільного посягання на гарантоване Основним Законом України право на працю, тобто одержання роботи з оплатою праці. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Виходячи із змісту формулювання підстави для звільнення, звільнення з вказаної підстави повинно ґрунтуватися на переконанні власника або уповноваженого ним органу в тому, що у робітника не було поважних причин для відсутності на роботі протягом зазначеного в наведеній статті часу, а таке переконання має ґрунтуватися на здійсненні всебічної перевірки обставин відсутності особи на роботі. Вирішальне значення такої перевірки випливає з роз`яснень п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Важливим джерелом інформації при перевірці обставин відсутності особи на роботі є її особисті пояснення. Як показав в суді позивач, він не з`явився на роботу в дні, зазначені як прогули, тому що він не повинен був відвідувати роботу у вказані дні тижня, і таке положення, яке ґрунтувалось на згоді сторін, тривало протягом усього часу існування його трудових відносин з навчальним закладом. Суд сприймає ці пояснення як достовірні, оскільки вони є логічними для особи, яка описує звичний для неї, усталений хід подій, не вигадуючи причин неявки на роботу в певні дні. Відповідачем не протиставлено цим доводам жодних фактичних даних, доказів того, що на тлі регулярного відвідування роботи по вівторкам та п`ятницям позивач припустився прогулів лише 4 червня 2019 року, яке є вівторком, і 2 серпня 2019 року, яке є п`ятницею. Обов`язок власника або уповноваженого ним органу ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором внормований статтею 29 КЗпП України. Хоча відповідачем і надані суду пояснення про існування «Правил внутрішнього розпорядку для працівників комунального закладу «Запорізька спеціальна загальноосвітня школа-інтернат № 2», затверджених директором закладу та погоджених із профспілковим комітетом, проте фактичних даних про ознайомлення з ними позивача в матеріалах справи немає. Окрім того, що звільнення за означеною підставою припускає обов`язкове з`ясування причин невиходу на роботу, в противному випадку воно буде незаконним, законодавцем встановлено обов`язок керівництва отримати від працівника перед застосуванням дисциплінарного стягнення письмові пояснення. Ані перевірку причин неявки позивача на роботу, ані звернення до позивача з пропозицією надати письмові пояснення, що є обов`язком власника або уповноваженого ним органу у відповідності до ст. 149 КЗпП України, здійснено не було. Дійшовши означеного умовиводу, суд використовує такі фактичні дані. Як зазначено, пояснення [PERSON] з цього приводу зводяться до того, що жодної пропозиції про надання письмових доказів від керівництва він не отримував, а був проінформований про своє звільнення в день, коли став до роботи у відповідності до режиму відвідування роботи, що склався, а саме: в понеділок 5 серпня 2019 року. Виконуюча обов`язки директора закладу запропонувала йому підійти до секретаря і отримати копію наказу про звільнення. Представник відповідача з цього приводу пояснює, що позивач відмовився дати пояснення про причини його відсутності на роботі, про що було складено акти комісією, до якої входили співробітники закладу. Під час перевірки обставин справи доказами судом були досліджені накази № 31 а/г від 04.06.2019 року директора комунального закладу Нечипоренко [PERSON] . про проведення службового розслідування за фактом відсутності [PERSON] на роботі, а також № 37-а/г від 02.08.2019 року виконуючого обов`язки директора Гвоздьової О. про проведення службового розслідування за фактом відсутності [PERSON] на роботі (а. с. 101-102), а також акти службових перевірок на виконання зазначених наказів № 01 та № 02 від 05.08.2019 року (а. с. 103-105). Судом було витребувано оригінал журналу реєстрації наказів з адміністративно-господарських питань (А/Г). Дослідженням означеного журналу встановлено, що реєстрацію наказів, в тому числі наказів № 31 а/г від 04.06.2019 року та № 37-а/г від 02.08.2019 року, розпочато з 2 січня 2018 року, між тим на самому журналі як поліграфічному виробі наявне посилання на те, що датою його (журналу) виготовлення є 20.07.2019 року. Наведене свідчить про неможливість внесення відомостей про наказ № 31 а/г від 04.06.2019 року, а також наказів починаючи з 2 січня 2018 року, до вказаного журналу до його фізичного виготовлення, що підтверджує фактичну відсутність вказаного розпорядження керівництва станом на 4 червня 2019 року. Факт внесення інших наказів, що видавались до винесення вказаного наказу, в згаданий журнал, хоча й неналежний до цього спору, проте свідчить на користь вказаного умовиводу суду. У зв`язку з викладеним суд не може сприймати як допустимий доказ виконання роботодавцем покладених на нього обов`язків наказ від 04.06.2019 року про проведення службового розслідування за фактом відсутності [PERSON] на роботі, і як наслідок цього наказу, - акт службової перевірки № 01 від 05.08.2019 року. І так як звільнення позивача обумовлене відсутністю його на роботі і в той день, коли був виданий цей наказу, у сукупності з відсутністю 2 серпня 2019 року, суд не може констатувати того, що відповідачем здійснено з`ясування причин відсутності [PERSON] у вказані дні на роботі та виконано ним обов`язок запропонувати позивачу надати письмові пояснення причин неявки його на роботу у вказані дні. Недотримання вказаної процедури у сукупності з відсутністю передумов для звільнення за вчинення прогулу є підставою для визнання звільнення незаконним. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ст. 149 КЗпП України). Дійшовши висновку про відсутність підстав для звільнення за вказаним формулюванням, суд на користь цього висновку приймає і ту обставину, що відповідачем не враховано, що позивач протягом 43 років працює в одному навчальному закладі і його трудовий стаж характеризується лише вжиттям заходів заохочення у відсутність накладення стягнень за дисциплінарні проступки, тому застосування найбільш суворого заходу дисциплінарного випливу навіть за умови фактичного вчинення порушення трудової дисципліни є надто суворою санкцією (а. с. 15). Згідно із ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації , членом якої є працівник. З наведеного положення законодавства про працю випливає, що обов`язковою передумовою звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу є згода виборного органу первинної профспілкової організації лише у випадку, якщо звільнюваний працівник є членом цієї організації Судом встановлено, що позивач не є членом первинної профспілкової організації комунального закладу «Запорізька спеціальна загальноосвітня школа-інтернат № 2» Запорізької обласної ради (а. с. 71). У зв`язку з викладеним суд не погоджується з доводами позивача і його представника про недотримання процедури звільнення у зв`язку з непогодженням цього звільнення з профспілковою організацією, оскільки в даному випадку проведення цього звільнення не потребувало погодження з профспілковим органом навчального закладу. Згідно із ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Вирішуючи питання про розмір середнього заробітку, що належить позивачеві при звільненні, суд виходить з наведеної в пункті 8 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року, формули, відповідно до якої середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середня заробітна плата за два останні місяці в закладі освіти становила 19771 грн. 93 коп. (а. с. 138), а середньоденний заробіток обчислюється сумою в 324 грн. 13 коп. (19771 грн. 93 коп. : 61 календарний день). Строк вимушеного прогулу простирається на 305 днів, а заробітна плата за цей період обчислюється сумою в 98859 грн. 65 коп. (324 грн. 13 коп. х 305 днів). Розвязуючи вимоги про стягнення з відповідача витрат з отримання позивачем професійної правничої допомоги адвоката, суд не вбачає підстав для їх задоволення як таких, що всупереч вимог ст. 137 ЦПК України не доведені жодними фактичними даними. Судовий збір, пільги щодо сплати якого наявні у позивача, підлягає стягненню з відповідача у доход держави.

Outcome: approved