Jurisdiction: civil
Date: 2016-10-04 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Комітет з питань гігієнічного регламентування державної санітарно-епідеміологічної служби України», третя особа: [PERSON], про визнання незаконними наказів, зміна формулювання причини звільнення, стягнення заробітної плати, вихідної допомоги, матеріальної допомоги на оздоровлення, премії, середнього заробітку за час затримки розрахунку та моральної шкоди. Свої вимоги обгрунтовує наступним, а саме 18 травня 2009 року її було прийнято на роботу до «Комітету з питань гігієнічного регламентування Міністерства охорони здоров'я України» на посаду заступника голови Комітету по науці, згідно контракту. У подальшому Комітет з питань гігієнічного регламентування МОЗ України було реорганізовано у Державне підприємство «Комітет з питань гігієнічного регламентування Державної санітарно-епідеміологічної служби України». Виходячи зі змісту структури ДП «Комітет», затвердженої Наказом №10-ВП від «28» березня 2014 року та погодженої з Держсанепідслужбою, посада «Заступник директора» наявна у структурі Державного підприємства, а напроти даного рядка міститься запис: «[PERSON], [PERSON]». Згідно з Тарифікаційним списком працівників ДП «Комітет» від 01.12.2013 року затвердженого в.о. директора [PERSON] та головним бухгалтером [PERSON] посадовий оклад заступника директора по науці провідного наукового співробітника [PERSON] визначений у розмірі 8000,00 грн. окрім того, їй призначено надбавку за стаж наукової роботи у розмір 30% окладу та доплату за науковий ступінь у розмірі 15% від посадового окладу. Таким чином, загальний розмір місячного фонду заробітної плати становив 11600,00 грн. 02 лютого 2015 року в.о. директора [PERSON] було видано наказ №6-к, відповідно до якого «в зв'язку з вдосконаленням структури Комітету» посаду «заступник директора по науці» з 02.02.2015 року було замінено на посаду «директор Державного реєстру небезпечних факторів», із внесенням відповідних змін до штатного розпису. Відповідний запис (№24 від 02.02.2015 р.) було внесено до її трудової книжки. 02 лютого 2015 року в.о. директора [PERSON] було видано Наказ № 7-к «Про внесення змін до істотних умов праці співробітників», відповідно до якого стосовно деяких працівників Комітету, в тому числі, і стосовно неї, починаючи з 02 лютого 2015 року, було введено режим неповного робочого тижня, встановлено норму робочого часу тривалістю 20 робочих годин з виплатою 0,5 посадового окладу працівникам виходячи з штатного розпису. Зміст даних наказів було доведено до неї під розпис після їх видання, з нею зміни до істотних умов праці погоджено не було. У березні 2015 року в.о. директора [PERSON] було видано наказ «Про внесення змін до істотних умов праці співробітників», відповідно до якого стосовно деяких працівників Комітету, в тому числі, і стосовно неї, починаючи з березня 2015 року, було введено режим повного робочого тижня, встановлено норму робочого часу тривалістю 40 робочих годин з виплатою 1 посадового окладу працівникам виходячи з штатного?розпису. Зміст даного наказу було доведено до неї під розпис після його видання, з нею зміни до істотних умов праці погоджено не було. 02 червня 2015 року в.о. директора [PERSON] було видано Наказ № 35-к «Про внесення змін до істотних умов праці співробітників», відповідно до якого стосовно деяких працівників Комітету, в тому числі, і стосовно неї, починаючи з 02 червня 2015 року, було введено режим неповного робочого тижня, встановлено норму робочого часу тривалістю 20 робочих годин з виплатою 0,5 посадового окладу працівникам виходячи з штатного розпису. Зміст даного Наказу було доведено до неї під розпис після його видання, з нею зміни до істотних умов праці погоджено не було. Роботодавець, видавши вище зазначені накази, порушив вимоги чинного законодавства про працю, та, відповідно, її права, оскільки: без її згоди її було переведено на іншу посаду на тому ж підприємстві, яка на дату переведення не була внесена до Структури ДП «Комітет» та штатного розпису, не затверджена Держсанепідслужбою, тобто, фактично, взагалі не існувала; по відношенню до неї було безпідставно змінено істотні умови праці, а саме: встановлено неповний робочий час, змінено найменування посади, та трудову функцію без наявності змін в організації виробництва і праці; про зміну істотних умов праці її було повідомлено після введення таких змін; всупереч положенням п. 4.4. Колективного договору було змінено (зменшено) тривалість робочого дня (тижня) без попереднього погодження з представниками трудового колективу. Окрім того, станом на 30 вересня 2015 року зміни відповідно до Наказів №№6-к, 7-к, та 35-к до штатного розпису (тарифікаційного списку працівників ДП «Комітет»), Структури ДП «Комітет», Колективного договору ДП «Комітет» досі внесені не були, посаду Директора Державного реєстру небезпечних факторів, фактично, не створено. Посадова інструкція та нові функціональні обов'язки доведені до її відома не були. Фактично, вона продовжувала виконувати ті ж трудові функції та в тому ж обсязі, що і до переведення на іншу посаду. Незаконні дії роботодавця щодо прийняття в односторонньому порядку рішень з питань оплати праці, що погіршили умови, встановлені законодавством, трудовим і колективним договорами, призвели до недоотримання нею заробітної плати, передбаченої у трудовому договорі та тарифікаційного списку працівників ДП «Комітет», при цьому трудова функція та обсяг роботи, як було зазначено вище, не змінились. Крім того, роботодавцем заробітна плата протягом серпня-вересня 2015 року виплачувалась один раз на місяць, про що свідчить виписка по картці/рахунку 5168742067083273 за період з 01.09.2014 по 01.09.2015 р. Їй не була надана протягом поточного календарного року передбачена колективним договором матеріальна допомога на оздоровлення при наданні щорічної відпустки. Передбачені колективним договором місячні та квартальні премії, за виключенням премії за професійне свято в розмірі 300,00 грн., виплаченої у лютому, та премії за червень 2015 року, в розмірі 630,00 грн., в 2015 році їй не виплачувались, не зважаючи на наявність вільних коштів на банківських рахунках ДП «Комітет». Зважаючи на систематичні порушення роботодавцем вимог чинного законодавства про працю та відповідно її прав, 16 вересня 2015 року нею було подано заяву про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 (за власним бажанням у зв'язку з порушенням уповановаженим органом власника законодавства про працю, умов колективного та трудового договору) Кодексу Законів про працю України, яка була зареєстрована у журналі вхідної кореспонденції ДП «Комітет» під № 621. 25 вересня 2015 року в.о. директора [PERSON] було видано Наказ № 88-к «Про припинення трудового договору (контракту)». Даний наказ містить розпорядження звільнити її з 30 вересня 2015 року з посади «Директора державного реєстру з небезпечних факторів за власним бажанням у зв'язку з реорганізацією та скороченням штатів на підставі заяви», виплатити компенсацію за невикористану відпустку за 25 календарних днів та вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку. 30 вересня 2015 року на підставі даного наказу її було звільнено з роботи, видано трудову книжку, копію наказу № 88-к, виплачено компенсацію за невикористану відпустку за 25 календарних днів, заробітну плату за вересень у розмірі 0,5 посадового окладу, премію за підсумками роботи за місяць у розмірі 2000,00 грн, та вихідну допомогу у розмірі одного середньомісячного заробітку, з розрахунку 0,5 окладу заробітної плати. Також, у трудовій книжці Роботодавцем 30 вересня 2015 року було здійснено запис №25 наступного змісту: «Звільнена за власним бажанням у зв'язку з реорганізацією та скороченням штатів». На її переконання, в даному випадку має місце неправильне та незаконне формулювання причин звільнення у наказі та трудовій книжці. Просила суд визнати протиправними та такими, що вчинені з порушенням чинного законодавства про працю, умов трудового та колективного договору, наступні дії, а також скасувати відповідні накази керівника Державного підприємства «Комітет з питань гігієнічного регламентування Державної санітарно-епідеміологічної служби України»: наказ № 6-к від 02.02.2015 р. ; наказ № 7-к від 02.02.2015 р.; наказ № 35-к від 02.06.2015 року; повідомлення її про зміну істотних умов праці після введення таких змін, всупереч вимогам ч. 3. ст. 32 КЗпП, яка передбачає обов'язкове повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці; не розроблення та не затвердження посадової інструкції для посади Директор Державного реєстру небезпечних факторів керівником ДП «Комітет», не доведення функціональних обов'язків нової посади до відома працівника; зміна тривалості робочого дня (тижня) без попереднього погодження з представниками трудового колективу, всупереч положенням п. 4.4. Колективного договору; здійснення виплати заробітної плати за серпень-вересень 2015 року один раз на місяць, всупереч положенням ст.ст. 22, 24 ЗУ «Про оплату праці», п. 5.5. Колективного договору; ненадання їй протягом поточного календарного року матеріальної допомоги на оздоровлення при наданні щорічної відпустки; невиплата протягом 2015 року премій, передбачених Положенням про порядок преміювання працівників, окрім премії за професійне свято в лютому, місячної премії в червні та місячної премії в вересні, не зважаючи на наявність коштів на рахунках підприємства; неправильне та незаконне формулювання причин звільнення мене у наказі № 88-к від 25 вересня 2015 року та трудовій книжці; непроведення з нею повних розрахунків при звільненні. Також, просить визнати недійсним запис у трудовій книжці №24 від 02.02.2015 року про переведення її на посаду Директора Державного реєстру небезпечних факторів, зобов'язати Відповідача здійснити виправлення даного запису, зобов'язати відповідача змінити у трудовій книжці формулювання причини звільнення зі «звільнена за власним бажанням в зв'язку з реорганізацією та скороченням штатів» на «звільнений за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 Кодексу законів про працю України у зв'язку з порушенням уповноваженим органом власника законодавства про працю, умов колективного та трудового договору», стягнути з відповідача частину неврахованої та невиплаченої заробітної плати за лютий, червень, липень, серпень та вересень 2015 року, що з урахуванням надбавки за стаж наукової роботи, доплати за науковий ступінь та з утриманням єдиного соціального внеску, податку з доходів фізичних осіб та військового збору складає 20366,01 грн., стягнути з відповідача вихідну допомогу у розмірі 32199,09 грн., матеріальну допомогу на оздоровлення у розмірі 8000,00 грн., заборгованість з виплати премій за лютий, червень, липень, серпень та вересень 2015 року у розмірі: 32291,74 грн., компенсацію моральної шкоди у розмірі 20000,00 грн. та середній заробіток за весь час затримки виплати належних сум по день фактичного розрахунку. У судовому засіданні представник позивача позов підтримав у повному обсязі, просив його задовольнити. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував. Третя особа про місце та час судового розгляду повідомлялася належним чином. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові матеріали справи, прийшов до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Позивач працювала на посаді заступника директора по науці в ДП «Комітет з питань гігієнічного регламентування державної санітарно-епідеміологічної служби України». Наказом №6-к від 0202.2015 року у зв'язку з вдосконаленням структури Комітету посаду «заступник директора по науці» з 02.02.2015 року замінено на посаду «директора Державного реєстру небезпечних факторів», про що необхідно внести необхідні зміни до штатного розпису. Також, наказом №7-к від 02.02.2015 року виходячи з інфляційних процесів в економіці України, зменшення обсягів надання послуг, скорочення грошових надходжень на рахунки Комітету та особливостей статутної діяльності Комітету введено з 02.02.2015 року режим неповного робочого тижня для працівників Комітету згідно з переліком в тому числі для директора Державного реєстру небезпечних факторів [PERSON] Наказом №11-к від 02.03.2015 року у зв'язку з виробничою необхідністю припинено дію наказу від 02.02.2015 року №7-К та поновлено режим роботи повного робочого тижня для працівників згідно з переліком в тому числі для директора Державного реєстру небезпечних факторів [PERSON] В подальшому наказом №35-к від 02.06.2015 року виходячи з інфляційних процесів в економіці України, зменшення обсягів надання послуг, скорочення грошових надходжень на рахунки Комітету та особливостей статутної діяльності Комітету введено з 02.06.2015 року режим неповного робочого тижня для працівників Комітету згідно з переліком в тому числі для директора Державного реєстру небезпечних факторів [PERSON] 16.09.2015 року позивачем подано заяву про звільнення, в якій вона просила звільнити її за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв'язку з порушенням уповноваженим органом власника законодавства про працю, умов колективного та трудового договору з 30.09.2015 року. Наказом від 30.09.2015 року [PERSON] звільнено з посади директора Державного реєстру з небезпечних факторів за власним бажанням у зв'язку з реорганізацією та скороченням штатів. Відповідно до ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. За положеннями ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору. 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Пунктом 3.4 Колективного договору встановлено, що адміністрація підприємства зобов'язана розробити для кожного працівника його функціональні обов'язки, ознайомити його з ними, вимагати їхнього виконання. У зв'язку з призначенням позивача на посаду «директора Державного реєстру небезпечних факторів», не зважаючи на пояснення [PERSON] про виконання нею на посаді «директор Державного реєстру небезпечних факторів» тих самих функцій, що і на посаді «заступника директора по науці», відповідач зобов'язаний був виконати вимоги ст. 29 КЗпП України та п. 3.4 Колективного договору щодо визначення прав і обов'язків [PERSON] Згідно ст. 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. За пунктом 4.6 Колективного договору адміністрація зобов'язується погоджувати з представником трудового колективу зміни тривалості робочого дня (тижня). Доказів погодження зміни тривалості робочого тижня відповідачем надано не було. Відповідно до ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. Також, за пунктом 5.5 Колективного договору роботодавець зобов'язується забезпечити у повному обсязі та своєчасно виплату поточної заробітної плати двічі на місяць: аванс до 17 числа поточного місяця у розмірі 25% окладу; остаточний розрахунок з оплати праці до 2 числа місяця наступного за звітним. За інформацією відповідача виплата заробітної плати [PERSON] в 2015 році проводилась шляхом перерахування грошових коштів на картковий рахунок відкритий у ПАТ КБ «ПриватБанк», виплата заробітної плати у квітні-вересні 2015 року проводилась один раз на місяць в кінці місяця, аванс не виплачувався. Також, питання оплати праці та преміювання працівників відповідно до п. 5.1 Колективного договору регулюється «Переліком доплат і надбавок до посадових окладів працівників ДП «Комітет з питань гігієнічного регламентування Державної санітарно-епідеміологічної служби» та «Положення про порядок преміювання працівників ДП «Комітет». За пунктами 1.3, 3.1, 3.2, 3.8 Положення про порядок преміювання» преміювання здійснюється за рахунок доходу, який залишається у розпорядженні ДП «Комітет». Преміювання працівників підприємства здійснюється щомісяця з урахуванням виконання показників, зазначених у п. 2.2 (фонд преміювання є складовою частиною фонду оплати праці і визначається на кожний місяць з урахуванням виконання основних показників діяльності, рентабельності та прибутковості підприємства). Розмір премій за підсумками роботи за місяць (квартал, рік) встановлюється наказом директора ДП «Комітет». Щомісячне преміювання ДП «Комітет» при наявності коштів на рахунку проводиться не пізніше 7 числа наступного місяця, а при їх недостатньому обсязі - по мірі надходження. Відповідачем була виплачена позивачу у лютому 2015 року премія разова у розмірі 300 грн., у квітні 2015 року - премія із ФЗП - 4000 грн., премія за підсумками року - 8000 грн., у червні 2015 року - премія разова - 630 грн., у вересні 2015 року - премія із ФЗП - 2000 грн. Таким чином, так як питання преміювання працівників вирішується відповідним наказом директора, докази преміювання [PERSON] у розмірах зазначених позивачем суду не надано, а тому в цій частині позову необхідно відмовити. Згідно п. 8.1 Колективного договору роботодавець бере на себе зобов'язання один раз на рік встановлювати всім працівникам матеріальну допомогу на оздоровлення при наданні щорічної відпустки, виходячи із фінансових можливостей підприємства, але не нижче встановленого посадового окладу. За поясненнями представника позивача у відповідача були відсутні фінансові можливості для сплати матеріальної допомоги на оздоровлення, а тому в цій частині у задоволенні позову необхідно відмовити. Так, відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Відповідно до ч. 1, 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Згідно п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Положеннями ч. 1, 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідачем не надано суду доказів попередження [PERSON] про наступне вивільнення та про пропозицію їй іншої роботи, а тому формулювання причин звільнення за цією підставою є неправильним, тим більше, що відповідачем зазначено дві взаємовиключні підстави для звільнення. Суд бере до уваги, що відповідачем при зміні посади позивача відповідні зміни до штатного розпису, статуту внесені не були, коло обов'язків визначено також не було, про зміну посади вона також за два місяці повідомлена не була; заробітна плата виплачувалася один раз на місяць; не погоджено було зміну тривалості робочого тижня, що на думку суду свідчить про порушення відповідачем законодавства про працю та умов колективного договору, а тому підлягає зміні формулювання причини звільнення [PERSON] Згідно ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Позивачу була виплачена вихідна допомога у розмірі одномісячного середнього заробітку в розмірі 5733,84 грн., а тому з відповідача підлягає стягненню двохмісячний середній заробіток. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд вважає, що неправомірними діями відповідача щодо незаконного звільнення позивача йому завдано моральні страждання, а тому з відповідача підлягає стягненню 1000 грн. на відшкодування моральної шкоди, частково задовольнивши вимоги в цій частині. Вимоги позивача в частині визнання протиправними та такими, що вчинені з порушенням чинного законодавства про працю, умов трудового та колективного договору, відповідних дій відповідача, скасування відповідних наказів керівника Державного підприємства «Комітет з питань гігієнічного регламентування Державної санітарно-епідеміологічної служби України», визнання недійсним запису у трудовій книжці задоволенню не підлягають, оскільки такий спосіб захисту законодавством про працю не передбачений. Крім того, у задоволенні вимоги про стягнення невиплаченої заробітної плати за лютий червень, липень, серпень та вересень 2015 року у розмірі 20366,01 грн. необхідно відмовити, так як в ці періоди було введено в тому числі для [PERSON] режим неповного робочого тижня з виплатою 0,5 посадового окладу та виходячи з цього і виплачено відповідну заробітну плату. Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Враховуючи, що відповідачем відповідно до підстав звільнення виплачено всі належні йому суми, то в цій частині також у задоволенні позову необхідно відмовити. Також, згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Суд вважає, що позивачем строк не пропущений, оскільки позивач мав всі підстави для звільнення за власним бажанням у зв'язку з невиконанням законодавства про працю, умов колективного договору, тобто її права були порушенні при звільненні з роботи, а тому посилання представника відповідача на пропуск строку є необгрунтованими. З викладеного,

Outcome: partial