Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-07 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом про визнання незаконним наказу про звільнення. В обґрунтування заявлених вимог зазначив, що з 1 грудня 2005 року він працював у Центральному сховищі Національного банку України. Наказом від 28.07.2016 року № 3215-к його було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 22.12.2016 року позивача поновлено на роботі. Рішення суду набрало законної сили та було виконано відповідачем. Проте, Наказом НБУ від 28.07.2017 року його знов було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Дане звільнення позивач вважає незаконним та таким, що суперечить вимогам діючого законодавства. В судовому засіданні позивач заявлений позов підтримав, просив задовольнити з викладених у ньому підстав. Зазначив, 27.07.2017 року (після поновлення його на роботі за рішенням суду) його було повідомлено про звільнення за правилами попереднього звільнення. Представник відповідача проти задоволення позовних вимог заперечував Наголошував на тому, що кадрове управління діяло в межах діючого законодавства та позивачу було запропоновано посади інспектора відділу опрацювання документів, тобто виконано всі вимоги у відповідності до вимог трудового законодавства. Дослідивши матеріали справи, заслухавши думку учасників процесу, суд приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що з 01 грудня 2005 року по 20.07.2016 року позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем. Наказом від 28.07.2016 року позивача звільнено з роботи у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 22.12.2016 року [PERSON] скасовано наказ про звільнення та поновлено його на роботі. Наказом Національного Банку України № 2556-к від 28.07.2017 року [PERSON] звільнено у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як вбачається з матеріалів справи, позивачу було вручено попередження про звільнення від 25.04.2016 року та запропоновано посаду старшого касира відділу приймання та видачі цінностей управління роботи готівкою Центрального сховища (дата пропозиції 28.07.2016 року) Тобто, 25.04.2016 року позивач був попереджений про зміну істотних умов праці (скорочення штату працівників) та про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Таким чином, як вбачається з матеріалів справи, зміна істотних умов праці позивача була зумовлена змінами в організації виробництва та праці, викликаними економічною необхідністю раціонального використання праці. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Порядок вивільнення працівників визначено ст. 49-2 КЗпП України. Так, ч.3 цієї статті передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З аналізу наведених законодавчих норм вбачається, що при вирішенні питання про дотримання вимог законодавства власником або уповноваженим органом підприємства, установи, організації в цій частині підлягають з'ясуванню обставини, пов'язані з тим, чи була у відповідача інша робота (вакантні посади), яку міг виконувати (займати) працівник відносно якого вирішувалось питання про звільнення, чи пропонувалась йому така робота (посади) та чи надавав він згоду на переведення на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Як вбачається з матеріалів справи, посилання позивача на порушення відповідачем положень ст. 49-2 КЗпП України щодо не запропонування йому при звільненні вакантних посад, які-б відповідали його кваліфікації, не спростовується відповідачем та матеріалами справи. Крім того, суд критично ставиться до посилання відповідача на ту обставину, що відділом кадрів було запропоновано позивачу вакантні посади, оскільки дані обставини були предметом розгляду по іншій справі, за результатами якої [PERSON] було поновлено на роботі. Відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, позивач звільнений незаконно та підлягає поновленню на посаді з дня його незаконного звільнення, а саме: з 10 жовтня 2017 року, а накази - визнанню недійсними. Також, у відповідності до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше як за один рік, тому стягненню підлягає середній заробіток в сумі 245 250, 88 грн. (520 грн. 35 коп. х 160 днів) Питання судових витрат суд вирішує у порядку положень ст. 141 ЦПК України.

Outcome: partial