Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-15 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом про визнання звільнення незаконним, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, витребування трудової книжки, стягнення компенсації за затримку вручення трудової книги, відшкодування моральної шкоди. В позові зазначив, що перебував у трудових відносинах з відповідачем з 15 червня 2016 року до 10 січня 2017 року, працюючи на посаді диспетчера. На вимогу начальника відділу кадрів подав заяву про звільнення за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України, хоча подання цієї заяви не відповідало його волевиявленню. Розрахунок у звязку із звільненням з ним був проведений лише 20 січня 2017 року шляхом перерахування на його картковий рахунок заробітної плати в сумі 1557 грн. 90 коп. Проте вказана виплата не включала в себе заборгованість по заробітній платі за грудень 2016 року в сумі 2389 грн. 68 коп. Належних йому сум, як і трудової книжки, яку мав отримати в день звільнення, він не отримав до часу звернення до суду за захистом свого права. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки воно не грунтувалось на його дійсних намірах, а також таким, що суперечить вимогам трудового законодавства про обовязок власника або уповноваженого ним органу видати робітнику в день звільнення належним чином оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок, зазначений в статті 116 КЗпП України. Неможливість вчасно отримати належні йому грошові кошти, а також неможливість працевлаштуватись у відсутність трудової книжки негативно відбиваються на його емоційному стані, спричиняючи моральні страждання через позбавлення права на отримання заробітку за виконану роботу, які посилюються усвідомленням відповідальності за добробут сімї, станом пригніченості у звязку з вимушеним зверненням до інших осіб за необхідними для організації життєдіяльності грошовими позиками. В судове засідання позивач, належним чином повідомлений про дату, час та місце вирішення спору, не зявився. Його представник надала письмове звернення, яке містить прохання про задоволення позову, вирішення справи у її відсутність, згоду на ухвалення рішення при заочному розгляді справи. Згадані обставини у відповідності до ст. ст. 211, 223 ЦПК України є підставою для вирішення спору без участі представника позивача. З відзиву на позовну заяву випливає, що звільнення позивача є таким, що грунтується на його волевиявленні, воно здійснено у відповідності до вимог законодавства про працю. Під час існування трудових відносин відповідач у відповідності до вимог ст. 94 КЗпП Ураїни здійснювало нарахування та виплату заробітної плати у відповідності до штатного розпису, затвердженого відповідачем, за яким розмір посадового окладу позивача обчислювався сумою у 1850 грн. Що стосується міркувань позивача про те, що його звільнення зумовлено скороченням чисельності працівників, такі доводи є хибними, так як керівництво субєкта господарювання не приймало владних рішень відносно вивільнення працівників протягом існування трудових відносин між сторонами. Подавши заяву про звільнення за власним бажанням 10 січня 2017 року, позивач в цей же день припинив роботу, не вчиняв дій, які в силу ст. 38 КЗпП України могли б свідчити про його намір продовжувати трудові відносини, заяву не відкликав, фактично роботу не продовжував. Твердження про невручення трудової книжки також є неспроможними, оскільки позивач в день звільнення залишив роботу, не дочекавшись спливу робочого часу, а коли 12 січня 2017 року співробітники відповідача запропонували йому звернутися до офісу відповідача в м. Запоріжжі за отриманням трудової книжки, він получив її у оператора [PERSON], проте відмовився скріпити своїм підписом цей факт, стрімко залишивши офіс. Всі належні позивачеві при звільненні суми, в тому числі компенсацію за невикористану відпустку, були нараховані [PERSON] на картковий банківський рахунок, тому і це право позивача не є порушеним. У відсутність при звільненні позивача порушень законодавства про працю необґрунтованими, на думку представника, є і вимоги про відшкодування моральної шкоди. У звязку з викладеним представник просить відмовити в задоволенні позову у повному обсязі. Представник відповідача, належним чином повідомленого про судовий розгляд, в судові засідання 23 листопада 2017 року, 15 лютого 2018 року, 16 березня 2018 року не зявився, заяви про розгляд справи у його відсутність не подав. За згаданих обставин суд зі згоди представника позивача, висловленої в її письмовому зверненні, вважає за можливе ухвалити судове рішення при заочному розгляді справи, що відповідає положенням ст. 280 ЦПК України. Суд доходить висновку про ухвалення заочного рішення, хоча в справі і наявні письмові заперечення відповідача, проте, як зазначено, з заявою про вирішення справи без участі його представника він не звертався, навпаки, в судовому засіданні 6 квітня 2017 року представник відповідача виказував намір брати участь в судовому розгляді, заявивши клопотання про допит свідків на доведення обгрунтованості своїх заперечень. Зясувавши обставини справи і перевіривши їх доказами, суд знаходить позов таким, що підлягає частковому задоволенню, виходячи з таких міркувань. Судом встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах з товариством з обмеженою відповідальністю «Експрес Мото Україна» з 15 червня 2016 року по 10 січня 2017 року, працюючи на посаді диспетчера регіонального відділу (а. с. 6). Звільнився за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України на підставі наказу № 18-К від 10.01.2017 року (а. с. 6). Вирішуючи вимоги про визнання звільнення незаконним, суд не вбачає підстав для ухвалення рішення на користь позивача, виходячи з такого. Згідно із ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. За наявності поважних причин для звільнення за власним бажанням власник або уповноважений ним орган зобовязаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП України). Як випливає з заяви позивача (а. с. 5), він просить звільнити його з роботи за власним бажанням з 10 січня 2017 року. Підставами для визнання свого звільнення незаконним позивач називає недотримання відповідачем двотижневого строку попередження і звільнення його в той день, яким датована його заява, а також примушування з боку керівництва товариства до написання зазначеної заяви. Аналізуючи встановлені судом обставини крізь призму наведеного положення законодавства про працю, суд доходить висновку, що дотримання строку попередження про майбутнє звільнення не є обовязковою передумовою для проведення звільнення за власним бажанням, а законодавством встановлені випадки, коли роботодавець повинен звільнити працівника в строк, про який той просить. Виходячи з викладеного, двотижневий строк, встановлений статтею 38 КЗпП України, це строк, який може, але не зобовязаний встановлювати для працівника власник або уповноважений ним орган. Вказана норма законодавства про працю своєю конструкцією містить захист працівника, визначаючи, що у випадках, коли працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ч. 2 ст. 38). Наведене положення законодавства про працю узгоджується із змістом розяснень пункту 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно з яким працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП). Як встановлено судом, позивач припинив роботу в день написання заяви про звільнення, заяву про звільнення не відкликав, фактичне виконання трудових обовязків не продовжив. Ця обставина визнається сторонами, тому не потребує доведення. В силу ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За розясненнями Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Наведені правила закону і розяснення Пленуму Верховного Суду свідчать про те, що визнання звільнення незаконним повинно мати наслідком захист права працівника шляхом його поновлення на роботі або зміни формулювання причини звільнення. На користь висновку суду про те, що звільнення позивача було продиктовано його вільним волевиявленням свідчить і та обставина, що висуваючи вимогу про визнання звільнення незаконним, він не просить про його поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення, що було б логічним завершенням судового захисту у випадку задоволення цієї вимоги. За змістом п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» по справах про звільнення за ст. 38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Вирішуючи вимогу про визнання звільнення незаконним крізь призму тверджень про застосування до позивача примусу з боку керівництва субєкта господарювання, суд виходить з тих самих міркувань про те, що логіка поведінки позивача свідчить про прийнятність для нього припинення трудових відносин з відповідачем, а сам факт примушування до написання заяви про звільнення всупереч принципу змагальності не доведений позивачем. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення, за статтею 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Передумовою для притягнення роботодавця до відповідальності за невчасне проведення розрахунку при звільненні є порушення встановленого статтею 116 КЗпП України строків проведення розрахунку з працівником і вина в цьому власника або уповноваженого ним органу. Порушення на десять днів строку проведення розрахунку при звільненні позивача не оспорює представник відповідача, тому стягненню з нього на користь [PERSON] підлягає середній заробіток позивача за десять днів прострочення у сумі 841 грн. (1850 грн. місячного заробітку позивача : 22 робочих дні в січні 2017 року х 10 днів прострочення). Що стосується вимоги позивача про стягнення на його користь заробітної плати за грудень 2016 року у сумі 2389 грн. 68 коп., суд не вбачає підстав для її задоволення, оскільки її ґрунтовність не підтверджується жодним з наданих позивачем фактичних даних. Натомість надана суду відповідачем копія розрахункової відомості за грудень 2016 року (а. с. 65) свідчить про відсутність у відповідача заборгованості зі сплати заробітної плати. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідальність за порушення цього припису трудового законодавства встановлена в частині 5 ст. 235 КЗпП України, за якою у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Ці положення закону узгоджуються із змістом «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої Наказом Міністерства праці України № 58 від 29.07.1993 року. \~Пунктом 7.1. зазначеної «Іінструкції…» передбачено, що на\~ підприємстві\~ ведеться така документація щодо обліку бланків трудових книжок і заповнених трудових книжок: б) книга обліку руху трудових\~ книжок\~ і\~ вкладишів\~ до\~ них, затверджена наказом Мінстату України від 27\~ жовтня\~ 1995\~ року\~ N 277.\~ \~ \~ \~Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них ведеться відділом кадрів або іншим підрозділом підприємства,\~ який здійснює оформлення прийняття\~\~ і\~\~ звільнення\~ працівників.\~ У\~ цій\~ книзі реєструються всі трудові книжки,\~ що прийняті від працівників\~ при влаштуванні на роботу, а також трудові книжки і вкладиші до них із записом серії і номера, що видані працівникам знову. У разі\~ одержання\~ трудової\~ книжки\~ у зв'язку із звільненням працівник розписується у особистій картці і у книзі обліку. \~ \~ \~ \~ Виходячи з викладеного, тягар належного заповнення, ведення, збереження, та повернення працівнику трудової книжки у випадку його звільнення закон покладає на власника або уповноважений ним орган. \~ \~ \~ \~ Відповідно до ч. 2 ст. 78 ЦПК обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Враховуючи, що законом встановлений певний спосіб доказування факту отримання працівником трудової книжки шляхом надання письмових доказів, таких як: розписка у особистій картці і у книзі обліку, суд не приймає до уваги доводи відповідача ТОВ «Експрес мото Україна» щодо отримання [PERSON] трудової книжки, які базуються на поясненнях працівника [PERSON] \~ Заявивши клопотання про допит в якості свідків осіб, які, за поясненнями представника відповідача, були очевидцями \~ отримання [PERSON] 12 січня 2017 року трудової книги [PERSON] і [PERSON], - представник відповідача не лише не забезпечив \~застосування цього джерела доказів на користь своїх заперечень, а й не зявився в три судові засідання поспіль. Намагання суду у відсутність представника позивача викликати цих осіб шляхом направлення судових повісток позитивних наслідків не дали. У звязку з викладеним суд вважає, що заперечення відповідача проти цієї вимоги є безпідставними, не підтвердженими жодними фактичними даними. Між тим само звернення позивача до суду з цією вимогою є підтвердженням реального порушення його права, тому суд вважає за потрібне захистити це право шляхом зобовязання відповідача вручити позивачеві його трудову книгу у спосіб, встановлений «Інструкцією…» (шляхом вручення під розпис або направлення її рекомендованим поштовим відправленням за письмовою згодою працівника) і застосувати наслідки невиконання цієї вимоги закону, що є гарантією захисту позивача від неможливості не з його вини працевлаштуватися і отримувати заробіток. Стягненню з відповідача на користь позивача у звязку з викладеним підлягає середній заробіток за час вимушеного у звязку з неможливістю працевлаштування прогулу, який (заробіток) у відповідності до ч. 2 ст. 237 КЗпП України підлягає стягненню за весь час затримки вручення трудової книги, оскільки розгляд справи понад один рік тривав не з вини позивача. Таким чином, стягненню на користь позивача підлягає середній заробіток за затримку видачі трудової книги за період з 11 січня 2017 року по 16 березня 2018 року у сумі 26340 грн. (25900 грн. за період з 11 січня 2017 року по 9 березня 2018 року + 440 грн. за період з 12 по 16 березня 2018 року включно). Щодо вимог про стягнення моральної шкоди, суд вважає їх ґрунтовними, оскільки в силу ст. 2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Емоційні переживання позивача, організація нормальної життєдіяльності якого потребує значних видатків, перебувають у прямому причинному звязку з діями відповідача, проте суд вважає, що відшкодування моральної шкоди у сумі 1000 грн. є домірною компенсацією психологічних страждань позивача і відповідає засадам розумності, справедливості та виваженості. Судовий збур, пільги щодо сплати яких має позивач, у відповідності до правил цивільного процесуального законодавства при ухваленні рішення мають бути стягнутими з відповідача, пропорційно до розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: partial