Jurisdiction: civil
Date: 2018-01-09 00:00:00

позивач звернувся до суду з позовом про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, покликаючись на те, що з 07 лютого 2017 року він працював на посаді комерційного директора [PERSON] «Енергозбереження 2002». Наказом №4/к від 28 квітня 2017 року його звільнено з даної посади з 30 квітня 2017 року за згодою сторін. Однак, він не писав жодної заяви на звільнення та не давав згоди на звільнення. Лише на початку липня 2017 року роботодавець повернув йому трудову книжку та вручив копію наказу про звільнення, хоча він продовжував працювати до цього часу. Просить визнати незаконним його звільнення за згодою сторін, зобовязати відповідача поновити його на попередній роботі підприємства, стягнути з відповідача на його користь 13800,00 грн. середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, 33000,00 грн. моральної шкоди. У судовому засіданні позивач позов підтримав, давши пояснення аналогічні викладеним у позовній заяві. Просить позов задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не зявився, про причини неявки суд не повідомив, хоча належним чином був повідомлений про дату, час та місце засідання, а тому згідно ст. 223 ЦПК України, суд вважає, що справу можна вирішити у його відсутності, на підставі наявних у ній даних та доказів. Заслухавши пояснення позивача, дослідивши інші матеріали справи, суд вважає, що позов слід задовольнити частково. Судом встановлено, що наказом [PERSON] «Енергозбереження 2002» №4/к від 28 квітня 2017 року [PERSON] звільнено з посади комерційного директора за згодою сторін з 30 квітня 2017 року, що стверджується наказом №4/к від 28 квітня 2017 року, трудовою книжкою [PERSON] /а.с. 4,5/ Відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України пiдставами припинення трудового договору є: угода сторін. Згідно п. 8 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст.38 КЗпП). Також, суд згідно ч. 4 ст. 263 ЦПК України враховує висновки Верховного суду України, викладені у постанові № 6-1269цс16 від 26 жовтня 2016 року, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні зясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Враховуючи наведене, а також те, що представник відповідача не надав своїх пояснень, заперечень щодо тверджень позивача, а також будь-яких інших доказів, окрім наданих позивачем [PERSON], суд переконаний, що при звільненні [PERSON] наказом №4/к від 28 квітня 2017 року було відсутнє його волевиявлення на припинення трудових відносин із [PERSON] «Енергозбереження 2002» та його не було ознайомлено із таким наказом до липня 2017 року, оскільки на такому відсутні будь-які відмітки про ознайомлення [PERSON] із вищевказаним наказом, що грубо порушує трудові права позивача. Окрім того, суд вважає, що директором [PERSON] «Енергозбереження 2002» при звільненні позивача [PERSON] наказом №4/к від 28 квітня 2017 року лише формально зазначено причину звільнення та не зазначено про подання позивачем [PERSON] будь-якої заяви про звільнення, а відтак суд не може встановити чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою. На підставі наведеного, суд вважає, що звільнення [PERSON] на підставі наказу [PERSON] «Енергозбереження 2002» №4/к від 28 квітня 2017 року за згодою сторін слід визнати незаконним та зобовязати [PERSON] «Енергозбереження 2002» поновити [PERSON]Я на посаді комерційного директора. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. З огляду на наведене, суд вважає, що з відповідача на користь позивача слід стягнути 13800,00 грн. середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, розраховані та вказані позивачем [PERSON], оскільки представником відповідача [PERSON] «Енергозбереження 2002» не надано суду інших розрахунків середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу [PERSON] та будь-яких заперечень чи спростувань розрахунку, зазначеного позивачем. Що стосується завдання позивачу моральної шкоди відповідачем [PERSON] «Енергозбереження 2002», то в ході судового розгляду встановлено, що позивачу, внаслідок незаконного звільнення, завдано моральну шкоду, яка полягає у моральних стражданнях позивача через порушення його трудових прав, додаткових зусиллях для організації свого життя, а тому дану позовну вимогу щодо стягнення з [PERSON] «Енергозбереження 2002» моральної шкоди слід задовольнити частково в сумі 5000,00 грн., так як завдана відповідачем моральна шкода за характером та тривалістю відповідає такому розміру. Дані обставини справи стверджуються також іншими матеріалами справи, які не викликають сумніву у їх обєктивності. Крім того, суд не бере до уваги витяг інформації про юридичну особу, наданий позивачем, оскільки такий не відноситься до предмету спору та не може ствердити чи спростувати будь-які обставини щодо незаконності звільнення позивача, поновлення його на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Таким чином, оцінюючи докази у їх сукупності, суд приходить до висновку, що позовні вимоги знайшли своє часткове ствердження в судовому засіданні, а тому підлягають до часткового задоволення. Судові витрати у справі підлягають стягненню з відповідача у повному обсязі.

Outcome: partial