Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-07 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача та, з урахуванням доповнень та уточнень, просив визнати незаконним та скасувати наказ Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» від 02.10.2017 року за № 2483/ос «Про припинення трудового договору (контракту)» з [PERSON] . Поновити [PERSON] на посаді директора Юридичного департаменту Акціонерного товариства «Українська залізниця». Визнати недійсною умову трудового договору № 24 від 08.02.2017 року, що укладений між Публічним акціонерним товариством «Українська залізниця» та [PERSON] про встановлення строку дії трудового договору з 08.02.2017 року до 07.02.2018 року, яка закріплена в п.8.1 трудового договору, з моменту укладання трудового договору № 24 від 08.02.2017 року, а трудовий договір № 24 від 08.02.2017 року, що укладений між Публічним акціонерним товариством «Українська залізниця» та [PERSON] безстроковим, що укладений на невизначений строк від дати його укладення, - з 08.02.2017 року. Визнати недійсною додаткову угоду до трудового договору № 24 від 08.02.2017 року, що укладений між Публічним акціонерним товариством «Українська залізниця» та [PERSON] . Стягнути з Акціонерного товариства «Українська залізниця» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу який станом на 26.02.2020 становить - 3976883,20 грн. Свої вимоги обґрунтовує тим, що 03.11.2016 року між ПАТ «Укрзалізниця» та [PERSON] укладено трудовий договір та було прийнято позивача на роботу наказом №2055/ос від 03.11.2016 року. В подальшому, у зв`язку зі зміною у штатному розписі Юридичного департаменту посада начальника Юридичного департаменту виводилась, а замість неї вводилась аналогічна посада - директор юридичного департаменту. 08.02.2017 року з ним був укладений трудовий договір № 24 на строк від 08.02.2017 року до 07.02.2018 року включно, яким, в тому числі, позивача призначено на посаду директора Юридичного департаменту та додаткова угода до договору від 08.02.2017 року. 09.08.2017 року звільнено голову правління ПАТ «Укрзалізниця» [PERSON] та призначено виконуючого обов`язки голови правління ПАТ «Укрзалізниця» - [PERSON]. В подальшому, відповідно до наказу від 02.10.2017 № 2483/ос про припинення трудового договору (контракту) позивача звільнено із займаної посади з 02.10.2017 року. Вважає, що процедура звільнення його з посади відбулася із порушенням норм чинного законодавства України, з огляду на наступні обставини. Після зміни керівництва ПАТ «Укрзалізниця» позивачу, як директору Юридичного департаменту в усній формі надавались вказівки, в тому числі але не виключно, щодо подачі процесуальних документів в спорах з банківськими установами про стягнення з відповідача заборгованості за кредитними договорами, які були спрямовані на затягування процесу, що призвело б до збільшення штрафних санкцій і дало б підставу для звільнення позивача. Також, зважаючи на обійману посаду керівника Юридичного департаменту, позивачу на той час керівництвом Товариства, надавалися також відповідні вказівки щодо спонукання його підлеглих до вчинення різного роду дій, спрямованих, знову ж таки, на понесення Товариством додаткових фінансових втрат. Проте, позивач зайняв позицію виконувати свої посадові обов`язки виключно в рамках правового поля та в інтересах Товариства. Позивачу неодноразово наголошувалось на те, що він не влаштовує нове керівництво. В подальшому з боку відповідача мав місце тиск та систематичне використання адміністративного ресурсу. Постійний тиск та можливість бути безпідставно звільненим, призвели до того, що позивач написав заяву про звільнення. Зазначив, що наміру звільнятися він не мав, на момент звільнення мав високі показники ефективності праці та здобутих результатів, за що неодноразово отримував винагороди та премії. Відсутність належного волевиявлення не дає підстав стверджувати про наявність наміру працівника звільнитись саме за власним бажанням, а заява про відкликання заяви про звільнення та заява про переведення підтверджують бажання продовжити трудові відносини з відповідачем. Крім того, зазначив, що наказ від 02.10.2017 №2483/ос про припинення трудового договору (контракту) було підписано не повним складом правління, а також відсутні посилання на будь-які рішення або протоколи правління ПАТ «Укрзалізниця». За таких обставин наказ від 02.10.2017 № 2483/ос прийнятий з порушеннями встановленої процедури звільнення посадових осіб, а тому є незаконним та підлягає скасуванню. Щодо підстав визнання пункту договору та додаткової угоди недійсним зазначив, що трудовий договір № 24 від 08.02.2017 року, що укладений між ПАТ «Укрзалізниця» та [PERSON] є безстроковим, таким, що укладений на невизначений строк від дати його укладення - з 08 лютого 2017 року, оскільки умова про визначення однорічного строку є недійсною в силу закону (ст.9 КЗпП України). Також зазначив, що у зв`язку з незаконним звільненням з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03.10.2017 року по 26.02.2020 року (день складання позовної заяви), в сумі 3976883,20 грн. На підставі викладеного просив позов задовольнити. Ухвалою судді Солом`янського районного суду м. Києва від 17.03.2020 року у справі відкрито спрощене позовне провадження. Ухвалою судді Солом`янського районного суду м. Києва від 01.06.2020 року розгляд справи призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін у судове засідання. 03.06.2020 року від позивача надійшла заява про виклик свідків. 12.06.2020 року та 18.06.2020 року від позивача надійшли письмові пояснення в яких він зазначив, що при звільненні за власним бажанням, єдиний хто має право ініціювати таке звільнення є працівник, адже відповідно до ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Таким чином, з урахуванням того, що ним при звільненні не зазначались підстави визначені ст. 38 КЗпП України та ним не було відпрацьовано два тижні, наказ ПАТ «Укрзалізниця» від 02.10.2017 року за №2483/0с «Про припинення трудового договору (контракту)» є незаконним. Також, зазначив, що укладення строкового трудового договору не є правомірним, та погіршує його становище порівняно з законодавством про працю, а отже зазначений трудовий договір є недійсним. 19.06.2020 року від представника АТ «Укрзалізниця» надійшло клопотання про визначення процесуального строку відповідачу для подання заперечень. 19.06.2020 року від представника АТ «Укрзалізниця» надійшов відзив на позовну заяву в якому він проти задоволення позовних вимог заперечував посилаючись на те, що на підставі поданої особистої заяви [PERSON] від 08.02.2017 року про переведення на посаду директора Юридичного департаменту АТ «Укрзалізниця» на умовах укладення трудового договору, АТ «Укрзалізниця» видано наказ №186/ос від 08.02.2017 року про переведення [PERSON] на посаду директора Юридичного департаменту АТ «Укрзалізниця» на умовах укладення строкового трудового договору. Позивач ознайомився з вказаним наказом під підпис 08.02.2017 року та без жодних заперечень, приступив до виконання своїх посадових обов`язків. Разом з тим, на підставі особистої заяви [PERSON] , 08.02.2017 між Товариством і позивачем було укладено трудовий договір №24 із строком дії встановленим за погодженням сторін з 08.02.2017 року по 07.02.2018 року включно, з яким позивач ознайомився та погодився без будь-яких заперечень, про що свідчить власноруч проставлені підписи на кожному аркуші договору. До трудового договору була укладена додаткова угода від 08.02.2017 року, яка є невід`ємною його частиною. Вказана додаткова угода від 08.02.2017 також належним чином підписана позивачем. Про строковість трудового договору зазначено не лише в самому в трудовому договорі, кожний аркуш якого підписаний позивачем, але також у журналі реєстрації договорів, угод АТ «Укрзалізниця» Цкадр, ВОАЗ-12. Крім того, відповідно до відомостей із вказаного журналу 08.02.2017 року позивач під особистий підпис отримав другий примірник трудового договору. Наведене свідчить про добросовісність дій роботодавця, який не приховував справжніх умов праці позивача, а останній, ознайомившись і підписавши трудовий договір та отримав трудовий договір було укладено виключно на підставі волевиявлення позивача, про що свідчить його особисто написана заява від 08.02.2017 року, а також погоджені ним умови письмового договору. Крім того, відповідно до умов трудового договору, зокрема п. 5.1.1, [PERSON] було встановлено місячний посадовий оклад у розмірі 108000,00 грн. Таким чином посадовий оклад позивача збільшився більш ніж у 10 разів, що повністю спростовує твердження [PERSON] про «погіршення» умов його праці. Строк дії трудового договору належить до його істотних умов, без досягнення взаємної згоди щодо яких, трудовий договір не може вважатися укладеним, тому у разі відсутності згоди позивача на строковість даних відносин трудовий договір взагалі не був би укладеним. Отже, волевиявлення позивача на укладення строкового трудового договору підтверджується його заявою, його особистими підписами на трудовому договорі, в якому зазначений строк його дії, а також на виданому на підставі укладеного трудового договору наказі роботодавця, в якому вказано, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору. Протягом строку своєї роботи позивач не заявляв про те, що підписуючи строковий трудовий договір, він не усвідомлював його значення чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії. Позивачем не надано жодних доказів на підтвердження того факту, що пункт 8.1 Трудового договору погіршував його становище порівняно з чинним законодавством. Факт підписання позивачем трудового договору з визначеним строком його дії свідчить про наявність такої волі та згоди з усіма умовами такого договору. 28.09.2017 року позивачем до Департаменту управління персоналом та соціальної політики було надано власноруч написану заяву, відповідно до якої позивач висловив бажання звільнитися за власним бажанням за ст.38 КЗпП України з 02.10.2017 року (за згодою Товариства). Заява написана власноруч позивачем та погоджена з керівництвом. При цьому АТ «Укрзалізниця» зважаючи на бажання позивача висловлене ним у поданій заяві звільнитися саме з 02.10.2017 року (тобто без відпрацювання двотижневого строку) пішли на зустріч [PERSON] та погодились припинити трудові відносини саме з дати запропонованої позивачем. Вважає, що написавши цю заяву позивач скористався своїм правом на дострокове звільнення без відпрацювання двотижневого строку. На підставі власноруч написаної заяви АТ «Укрзалізниця» було видано наказ від 02.10.2017 року №2483/ос про звільнення [PERSON] з посади директора юридичного департаменту за власним бажанням (ст. 38 КЗпП України). З вказаним наказом позивач ознайомлений під особистий підпис без будь-яких заперечень. При цьому, позивач до 02.10.2017 року не повідомив Товариство про відкликання раніше поданої заяви про звільнення від 28.09.2017 року або про перенесення дати звільнення, що свідчить про наявність волевиявлення позивача саме на припинення трудових відносин з АТ «Укрзалізниця» у визначений ним строк - 02.10.2017 року. Щодо твердження позивача, що заява про звільнення була написана під тиском, звертаємо увагу суду, що матеріали справи не містять жодних доказів вчинення на позивача посадовими особами АТ «Укрзалізниця» тиску, погроз, примушування до написання заяви про звільнення. До правоохоронних органів, Головного управління Держпраці у Київській області, суду, тощо із цього приводу позивач також не звертався. Також, позивач не вчиняв жодних дій, які б свідчили із його неоднозначним бажанням щодо припинення трудових відносин із АТ «Укрзалізниця». Таким чином, твердження позивача про тиск зі сторони посадових осіб АТ «Укрзалізниця» є необґрунтованим та не підтверджується жодним доказом по справі, відтак звільнення позивача за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України здійснено обґрунтовано та з дотриманням вимог діючого законодавства, відповідно до поданої позивачем письмової заяви на звільнення. Крім того, позивачем пропущено місячний строк звернення до суду з вказаними позовними вимогами, оскільки позивач знав про власне звільнення 02.10.2017 року, у день звільнення отримав трудову книжку та був ознайомлений з наказом про звільнення під підпис. Отже, позивачу станом на 02.10.2017 року було достеменно відомо про його звільнення за ст. 38 КЗпП України. Проте, позивач з вимогами про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору (контракту), поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у передбачений законом строк до суду не звернувся. Доказів продовження, переривання, зупинення відповідного строку, матеріали справи не містять. [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою 10.02.2020 року, а отже позов подано з пропуском місячного строку. На підставі викладеного просив відмовити у задоволенні позову. 22.06.2020 року від представника відповідача надійшли заперечення на заяву позивача про доповнення та уточнення до позовних вимог та заява про виклик свідків. 22.06.2020 року від позивача надійшли додаткові письмові пояснення в яких він просив поновити строк на звернення до суду. 24.06.2020 року від представника відповідача надійшла заява із запереченнями проти розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження. 26.06.2020 року від позивача надійшла заява щодо розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження та про зловживання процесуальними правами з боку відповідача АТ Укрзалізниця». 01.07.2020 року від представника відповідача надійшли заперечення проти доповнення та уточнення до позовної заяви в яких він зазначив, що [PERSON] особисто виявив ініціативу щодо укладання письмового трудового договору, про що свідчить його заява від 08.02.2017 року та за результатом розгляду заяви [PERSON] АТ «Укрзалізниця» прийняло рішення, яке оформлено наказом №186/ос від 08.02.2017, про переведення [PERSON] на посаду директора Юридичного департаменту АТ «Укрзалізниця» на умовах укладення трудового договору. На підставі заяви [PERSON] , 08.02.2017 року між Товариством і позивачем було укладено трудовий договір №24 із строком дії встановленим за погодженням сторін з 08.02.2017 року по 07.02.2018 року включно, з яким позивач ознайомився та погодився без будь-яких заперечень, про що свідчить власноруч проставлені підписи на кожному аркуші договору. Також, до трудового договору була укладена додаткова угода від 08.02.2017 року, яка є невід`ємною його частиною. Вказана додаткова угода від 08.02.2017 року також належним чином підписана позивачем. Згідно із умовами додаткової угоди від 08.02.2017 року до Трудового договору, [PERSON] та АТ «Укрзалізниця» домовились не нараховувати [PERSON] ряду доплат та надбавок, встановлених Колективним договором. Разом із цим, для [PERSON] встановлено додаткові матеріальні виплати при звільнені з роботи у зв`язку із виходом на пенсію, а також встановлювався порядок виплат премій. Відповідно до умов Трудового договору, зокрема п. 5.1.1, [PERSON] було встановлено місячний посадовий оклад у розмірі 108000,00 грн, внаслідок чого посадовий оклад позивача збільшився більш ніж у 10 разів. Тобто, на дату укладання додаткової угоди від 08.02.2017 року до Трудового договору [PERSON] свідомо відмовився від незначних доплат та надбавок, встановлених Колективним договором, на користь індивідуальних умов оплати праці, які не можуть вважати обгрунтованими і справедливими. Середній розмір заробітної плати по галузям економіки України офіційно оприлюднюється органами статистики. Відповідна інформація про середній розмір заробітної плати по галузям економіки України за відповідні роки оприлюднена на офіційному сайті Головного управління статистики у м. Києві і доступна за посиланням: http://kyiv.ukrstat.gov.ua/p.php3?c=3730&lang=1 Разом із цим, за офіційною інформацією із сайту Профспілки залізничників і транспортних будівельників України, середня заробітна плата в АТ «Укрзалізниця» за 2017 рік в середньому складала 8000 гривень на місяць. Вказаний у п.5.1.1. розмір заробітної плати позивача був непропорційно завищеним в порівнянні із середньою заробітною платою у галузі у 2017 році і перевищує її в 13 разів. Тобто посадовий оклад [PERSON] , не може вважатись справедливим та обгрунтованим, оскільки порушує рівність прав громадян на достатній життєвий рівень (стаття 48 Конституції України). Таким чином, система оплати позивача в АТ «Укрзалізниця», не може носити характер соціальної справедливості та справедливої винагороди за працю, оскільки створює суттєвий дисбаланс між вкладом працівника у досягненні результатів діяльності підприємства та розміру винагороди за виконану роботу. Разом із цим, будь-яких заяв з боку позивача на адресу АТ «Укрзалізниця» про бажання укласти нову додаткову угоду із іншими умовами праці чи новий трудовий договір з іншими умовами, або внести зміни до вищезазначеного договору не надходило. Про зміст укладеного трудового договору та додаткової угоди до нього позивач повинен був дізнатися в день його укладення, тобто 08.02.2017 року. Проте, позивач виконуючи трудові обов`язки за трудовим договором із врахуванням додаткової угоди до нього, отримуючи заробітну плату, відповідно до його умов, не звернувся до суду в тримісячний строк з вимогами про визнання договору таким, що не відповідає вимогам КЗпП України, у передбачений ст. 233 КЗпП України строк та не надав до суду доказів поважності пропуску строку щодо захисту своїх прав у судовому порядку. Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 02.07.2020 року задоволено клопотання представника відповідача про розгляд справи в порядку загального позовного провадження. 15.07.2020 року від представника відповідача надійшло клопотання про визнання дій позивача зловживанням процесуальними правами та відзив на позовну заяву з урахуванням доповнення та уточнення позовної заяви. 21.07.2020 року ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва закрито підготовче провадження та призначено справу до розгляду. 08.10.2020 року від представника позивача надійшов виступ в дебатах. Від позивача та його представника надійшла заява про розгляд справи без їх участі, позовні вимоги підтримали у повному обсязі та просили їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував з підстав викладених у відзивах на позовну заяву. Суд, вислухавши думку представника відповідача, врахувавши пояснення позивача та його представника, свідків, дослідивши матеріали справи приходить до наступного висновку. Встановлено, що 03.11.2016 року між ПАТ «Укрзалізниця» та [PERSON] укладено трудовий договір та було прийнято позивача на роботу наказом №2055/ос від 03.11.2016 року (а.с. 22 Т. 1). В подальшому, у зв`язку зі зміною у штатному розписі Юридичного департаменту посада начальника Юридичного департаменту виводилась, а замість неї вводилась аналогічна посада - директор юридичного департаменту. 08.02.2017 року з [PERSON] був укладений трудовий договір № 24 на строк від 08.02.2017 року до 07.02.2018 року включно, яким, в тому числі, позивача призначено на посаду директора Юридичного департаменту та додаткова угода до договору від 08.02.2017 року (а.с. 23-29 Т. 1). 08.02.2017 року з [PERSON] була укладена додаткова угода до трудового договору від 08.02.2017 року №24 (а.с. 30 Т. 1). Позивач вважає, що строковий трудовий договір не відповідав його інтересам, був нав`язаний роботодавцем, оскільки в даному випадку не могло інувати жодних об`єктивних обставин та юридичних підстав, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України, які б дозволяли відповідачу встановити строкові трудові відносини з позивачем, на що слід зазначити наступне. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Трудовий договір може бути, зокрема, на визначений строк, встановлений за погодженням сторін (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП України). Такий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Термін дії строкового трудового договору встановлюють за згодою сторін. Він може бути визначений: 1) часом настання певної події; 2) конкретним строком; 3) виконанням певного обсягу робіт (абз. 2 п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9). Відповідно до абз. 3 п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9, трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Згідно із ч. 1 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі. Встановлено, що на підставі поданої особистої заяви [PERSON] від 08.02.2017 року про переведення на посаду директора Юридичного департаменту АТ «Укрзалізниця» на умовах укладення трудового договору (Том 1, а.с. 287), АТ «Укрзалізниця» видано наказ №186/ос від 08.02.2017 року про переведення [PERSON] на посаду директора Юридичного департаменту АТ «Укрзалізниця» на умовах укладення строкового трудового договору (Том 1, а.с. 288). Позивач ознайомився з вказаним наказом під підпис 08.02.2017 року та без жодних заперечень, приступив до виконання своїх посадових обов`язків. Разом з тим, на підставі особистої заяви [PERSON] , 08.02.2017 року між Товариством і позивачем було укладено трудовий договір №24 із строком дії встановленим за погодженням сторін з 08.02.2017 року року по 07.02.2018 року включно, з яким позивач ознайомився та погодився без будь-яких заперечень, про що свідчить власноруч проставлені підписи на кожному аркуші договору (Том 1, а.с. 289-295). Із змісту трудового договору вбачається, що він містить п. 8.1, яким передбачена умова про строк дії договору. До Трудового договору була укладена додаткова угода від 08.02.2017 року, яка є невід`ємною його частиною. Вказана додаткова угода від 08.02.2017 року також належним чином підписана позивачем (Том 1, а.с. 296). Частиною 1 ст. 23 КЗпП України встановлено, що трудовий договір може бути укладеним на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ч. 2 ст. 23 КЗпП України). Зі змісту положення частини 2 статті 23 КЗпП України, зокрема, вбачається, що законодавець не навів вичерпний перелік обставин, за яких трудові відносини можуть бути врегульовані строковим трудовим договором. Також, законодавець не обмежив сферу застосування такого виду трудового договору, зазначивши, що строк його дії встановлюється за погодженням сторін. Аналіз наведених правових норм свідчить про відсутність в законодавстві заборони щодо укладення строкового трудового договору, якщо на те є воля сторін. Підпис позивача на кожній сторінці Трудового договору свідчить про добровільність волевиявлення працівника на його укладення. Також, слід звернути увагу на те, що ініціатором укладення строкового трудового строком на 1 рік був саме позивач, про що свідчить особисто ним написана заява, у якій останній власноручно зафіксував та виявив своє бажання укласти трудовий договір у письмовій формі із зазначенням у ньому погоджені між сторонами умови. Крім того, укладений трудовий договір як і будь-яка інша угода має приносити користь не одній лише стороні, а тому необхідним є саме погодження всіх умов такої домовленості. Зокрема, відсутність згоди щодо такої умови, як строк дії договору, може виключити сам факт укладення договору між цими сторонами. Також, ефективне господарювання вимагає відповідності оплати праці досягнутому результату, що висуває додаткові вимоги до роботи на посаді керівника, яку обіймав позивач. Підтримання ефективності роботи здійснюється шляхом контроля, який не виключає такої його форми як відмова від подальшого залучення до управління внаслідок, зокрема, його неефективності. Аналогічні правові висновки містяться в постанові Апеляційного суду Одеської області від 19.12.2018 у справі № 521/1267/18 за позовом [PERSON] до АТ «Укрзалізниця» про визнання недійсною умови трудового договору щодо визначення строку його дії, визнання трудового договору таким, що укладений безстроково, визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вказана постанова доступна в Єдиному державному реєстрі судових рішень України за посиланням: http://reyestr.court.gov.ua/Review/78942549. Відповідні висновки містяться також і в постанові Київського апеляційного суду від 01.07.2020 року у справі №753/4260/18 за позовом [PERSON] до АТ «Укрзалізниця», третя особа: голова правління АТ «Укрзалізниця» Кравцов Є.П. про визнання недійсним трудового договору в частині строку його дії, скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. Вказана постанова доступна в Єдиному державному реєстрі судових рішень України за посиланням: http://reyestr.court.gov.ua/Review/90197702 Про строковість трудового договору зазначено не лише в самому в трудовому договорі, кожний аркуш якого підписаний позивачем, але також у Журналі реєстрації договорів, угод АТ «Укрзалізниця» Цкадр, ВОАЗ-12 (Том 1 , а.с. 297-298). Крім того, відповідно до відомостей із вказаного журналу 08.02.2017 року позивач під особистий підпис отримав другий примірник трудового договору. Наведене свідчить про добросовісність дій роботодавця, який не приховував справжніх умов праці позивача, а останній, ознайомившись і підписавши трудовий договір та отримавши його копію, погодився на ці умови. Таким чином, трудовий договір було укладено виключно на підставі волевиявлення позивача, про що свідчить його особисто написана заява від 08.02.2017 року, а також погоджені ним умови письмового договору. Відповідно до умов трудового договору, зокрема п. 5.1.1, [PERSON] було встановлено місячний посадовий оклад у розмірі 108000,00 грн. Виходячи з того, що попередній оклад позивача складав 10176 грн. (Том 1 , а.с. 288), після укладання трудового договору посадовий оклад позивача збільшився більш ніж у 10 разів, що повністю спростовує твердження [PERSON] про «погіршення» умов його праці. Дані обставини сторонами не оскаржуються, визнаються, а тому в силу ч. 1 ст. 82 ЦПК України дата обставина не підлягає доказуванню. Слід звернути увагу на те, що середній розмір заробітної плати по галузям економіки України офіційно оприлюднюється органами статистики. Так, відповідна інформація про середній розмір заробітної плати по галузям економіки України за відповідні роки оприлюднена на офіційному сайті Головного управління статистики у м. Києві і доступна за посиланням: http://kyiv.ukrstat.gov.ua/p.php3?c=3730&lang=1 Разом із цим, за офіційною інформацією із сайту Профспілки залізничників і транспортних будівельників України, середня заробітна плата в АТ «Укрзалізниця» за 2016 - 2017 рік в середньому складала 7 000 - 9 000 гривень на місяць. Враховуючи викладене, основною метою укладання відповідного строкового трудового договору позивачем, був зміст п.5.1.1 щодо встановлено розміру заробітної плати, розмір якої в декілька разів перевищував попередній розмір заробітної плати позивача в АТ «Укрзалізниця» та середній розмір заробітної плати по Україні. Отже, судом встановлено, що ініціатором укладення трудового договору на певний строк був сам позивач, що було закріплено у поданій заяві, а його інтерес в укладанні строкового трудового договору полягав в суттєвому збільшенні його заробітної плати. Разом з цим, підставою для існування трудових відносин є саме трудовий договір, який укладено в письмовій формі та в якому зафіксовано характер виконуваної роботи, розмір винагороди працівнику, підстави для припинення трудових правовідносин, тощо. Існування інших документів, в яких зафіксована воля осіб щодо існування трудових відносин (заяви, накази), можуть застосовуватись виключно за відсутності письмового трудового договору. Встановлено, що жодних зауважень до оспорюваного трудового договору позивач не висловлював, а приймаючи до уваги власноруч написану заяву позивача про переведення його на посаду на умовах саме письмового трудового договору, суд вважає, що позивач перебуваючи у трудових відносинах з Товариством на підставі безстрокового трудового договору проявив власне волевиявлення на укладення Трудового договору із визначенням строку. Жодних заяв з боку позивача на адресу АТ «Укрзалізниця» про бажання укласти новий договір чи внести зміни до вищезазначеного договору не надходило. Також, у визначені ст. 233 КЗпП України строки, умови Трудового договору не були оскаржені в судовому порядку. Пленум Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9 в п. 7 вказав, що під час укладення трудового договору на визначений строк цей строк установлюється погодженням сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівника з відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною). Такий договір укладається за взаємною згодою сторін (працівник та роботодавця) на будь-який строк, протягом якого працівник бере на себе зобов`язання працювати на підприємстві, в установі, організації. При цьому, правовий статус працівника, з яким укладено строковий договір, не відрізняється від правового статусу працівника, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк. Відповідно до висновку науково-правової експертизи, проведеної у відповідності до Закону України «Про наукову і науково-технічну експертизу» на запит ПАТ «Укрзалізниця» від 27.06.2018 №126/144-е, порядок оформлення трудових відноси за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Однак, при цьому інтерес працівника, спрямований на укладення саме строкового трудового договору повинен бути певним чином відображений або у заяві працівника про прийняття на роботу - у випадку укладення трудового договору в усній формі, або, у випадку його укладення у письмовій формі - підтверджувати особистим підписом працівника на самому трудовому договорі (Том 2, а.с. 1-7). Слід зазначити, що у доктрині трудового права існує принцип свободи праці, складовою якого є принцип свободи трудового договору. Свобода трудового договору означає юридичну рівність сторін (працівника та роботодавця) на етапі укладення трудового договору, що для працівника полягає у можливості вільно обирати форму залучення до праці та роботодавця, погоджувати з ним подальші умови взаємної співпраці тощо, а для роботодавця - підбирати для виконання роботи працівників з відповідним рівнем професійних та ділових якостей, діючи при цьому з урахуванням норм та гарантій, встановлених трудовим законодавством. З огляду на вищенаведені висновки, слід зазначити, що чинне законодавство про працю не містить чіткої вимоги щодо способів та форми підтвердження інтересу працівника на укладення строкового трудового договору. Так, якщо трудовий договір укладається в усній формі, належною формою волевиявлення та підтвердження інтересу працівника на укладення трудового договору може бути особиста заява працівника про прийняття його на роботу на умовах строкового трудового договору. Проте, виходячи з системного тлумачення законодавства, у випадку укладення між сторонами письмового трудового договору, сам трудовий договір слід розглядати як форму волевиявлення сторін на виникнення трудових відносин між ними на умовах, що становлять зміст цього договору, в тому числі й щодо строку його дії. Наявність підписів сторін на договорі, за загальним правилом, презюмує їх згоду на дотримання та виконання його положень. Отже, особистий підпис працівника на трудовому договорі, в якому закріплені умови праці, включаючи порядок оплати праці, режим роботи, строк дії трудового договору тощо є належним підтвердженням факту ознайомлення працівника з його умовами та його згоди на виконання трудових обов`язків у встановлених за погодженням сторін умовах. Разом з цим, відповідно до усталеної практики Верховного Суду стосовно визнання недійсним трудового договору в частині строку його дії, презюмується дійсність пункту трудового договору, яким встановлено строк дії договору, у разі якщо, такий строк зазначено у трудовому договорі (постанова Верховного Суду у справі № 285/1214/17 від 19.03.2018 року http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/73189631); постанова Верховного Суду у справі № 285/1214/17 (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/73189631). Отже, волевиявлення працівника на укладення трудового договору із визначеним строком підтверджується його заявою, його особистими підписами на трудовому договорі, в якому зазначений строк його дії, а також на виданому на підставі укладеного трудового договору наказі роботодавця, в якому вказано, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору. Окремо слід звернути увагу, що згідно із висновками Верховного Суду, які викладені в постанові від 22.05.2019 №757/49315/16-ц, відповідно до статті 21 КЗпП України предметом трудового договору (контракту) є праця (трудова функція) особи, яка є об`єктом саме трудових правовідносин, які повною мірою врегульовані трудовим законодавством (зокрема статтями 3, 7, 9, 91, 44 КЗпП України). Положення ЦК України щодо умов дійсності правочину та правових наслідків недійсності правочину не підлягають застосуванню для регулювання суспільних відносин, які виникають у зв`язку з укладенням трудового договору (контракту). Згідно із ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Тобто, трудові відносини регулюються виключно спеціальними нормами КЗпП України та іншими спеціалізованими законодавчими актами. Таким чином, посилання позивача на недійсність (нікчемність) умов трудового договору є необгрунтованими, оскільки норми КЗпП України не передбачають відповідних положень. Саме при укладенні Трудового договору, сторонами було узгоджено, про те що, строк його дії з 08.02.2017 року по 07.02.2018 року і про те, що договір припиняє свою дію до закінчення строку його дії у випадках, передбачених договором, Статутом Товариства та законодавством України. Правовідносини між Товариством та працівником існують виключно у межах трудового договору та регулюються трудовим законодавством. Позивач не спростовує той факт, що він підписав кожну сторінку трудового договору без будь-яких заперечень. Також протягом строку своєї роботи він не заявляв про те, що підписуючи строковий трудовий договір, він не усвідомлював його значення чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії, та не надав жодних доказів на підтвердження того факту, що пункт 8.1 Трудового договору погіршував його становище порівняно з чинним законодавством. Тому, зважаючи на виявлений позивачем інтерес в укладенні строкового трудового договору, відсутні підстави для визнання недійсним п. 8.1 Трудового договору. Щодо дійсності умов додаткової угоди до трудового договору № 24 від 08.02.2017 року то слід зазначити наступне. Як встановлено вище, на підставі заяви [PERSON] , 08.02.2017 року між Товариством і позивачем було укладено трудовий договір (Том 1, а.с. 289 - 295). Також, до трудового договору була укладена додаткова угода від 08.02.2017 року, яка є невід`ємною його частиною. Вказана додаткова угода від 08.02.2017 року також належним чином підписана позивачем (Том 1, а.с. 296). Згідно із умовами додаткової угоди від 08.02.2017 року до Трудового договору, [PERSON] та АТ «Укрзалізниця» домовились не нараховувати [PERSON] ряд доплат та надбавок, встановлених колективним договором. Разом із цим, для [PERSON] встановлено додаткові матеріальні виплати при звільнені з роботи у зв`язку із виходом на пенсію, а також встановлювався порядок виплат премій. Відповідно до умов трудового договору, зокрема п. 5.1.1, [PERSON] було встановлено місячний посадовий оклад у розмірі 108000,00 грн., внаслідок чого посадовий оклад позивача збільшився більш ніж у 10 разів. Тобто, на дату укладання додаткової угоди від 08.02.2017 року до трудового договору [PERSON] свідомо відмовився від незначних доплат та надбавок, встановлених Колективним договором, на користь індивідуальних умов оплати праці. При цьому, слід звернути увагу на те, що середній розмір заробітної плати по галузям економіки України офіційно оприлюднюється органами статистики. Відповідна інформація про середній розмір заробітної плати по галузям економіки України за відповідні роки оприлюднена на офіційному сайті Головного управління статистики у м. Києві і доступна за посиланням: http://kyiv.ukrstat.gov.ua/p.php3?c=3730&lang=1 Разом із цим, за офіційною інформацією із сайту Профспілки залізничників і транспортних будівельників України, середня заробітна плата в АТ «Укрзалізниця» за 2017 рік в середньому складала 8000 гривень на місяць. Вказаний у п.5.1.1 розмір заробітної плати позивача був непропорційно завищеним в порівнянні із середньою заробітною платою у галузі у 2017 році і перевищує її в 13 разів. Разом із цим, слід звернути увагу на той факт, що жодних заяв з боку позивача на адресу АТ «Укрзалізниця» про бажання укласти нову додаткову угоду із іншими умовами праці чи новий трудовий договір з іншими умовами, або внести зміни до вищезазначеного договору не надходило. Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Про зміст укладеного трудового договору та додаткової угоди до нього позивач повинен був дізнатися в день його укладення, тобто 08.02.2017 року. Проте, позивач виконуючи трудові обов`язки за трудовим договором із врахуванням додаткової угоди до нього, отримуючи заробітну плату, відповідно до його умов, не звернувся до суду в тримісячний строк з вимогами про визнання договору таким, що не відповідає вимогам КЗпП України, у передбачений ст. 233 КЗпП України строк та не надав до суду доказів поважності пропуску строку щодо захисту своїх прав у судовому порядку. Зазначене також кореспондується з пунктом 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», в якому зазначено, що якщо місячний чи тримісячний строк пропущений без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Аналогічні висновки містяться у постанові Верховного Суду від 30.05.2018 у справі № 481/841/16-ц. Також, згідно із позицією Верховного Суду, яка викладена в постанові від 31.10.2019 у справі № 469/95/17 правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права. Забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду, а від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесуальних рішень. Згідно із ч. 5 та 6 ст. 13 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» від 02.06.2016 № 1402-VIII висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, є обов`язковими для всіх суб`єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права. У відповідності із ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Зазначені аспекти дозволяють стверджувати про обізнаність позивача щодо встановленого ст. 233 КЗпП України строку звернення до суду з вирішення трудових спорів та розуміння наслідків пропущення цього строку. Проте, позивач не звернувся до суду щодо вирішення спірного питання щодо трудових відносин у строк визначений ст. 233 КЗпП України. Таким чином, вимоги позивача про визнання недійсною умову трудового договору №24 від 08.02.2017 року, а саме п. 8.1 та визнання недійсної додаткової угоди до трудового договору не підлягають задоволенню також і у зв`язку з пропуском строку для звернення до суду. Що стосується вимог позивача про визнання незаконним та скасування наказу Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» від 02.10.2017 року за № 2483/ос «Про припинення трудового договору (контракту)» з [PERSON] , а також поновлення [PERSON] на посаді директора Юридичного департаменту Акціонерного товариства «Українська залізниця», то вони також задоволенню не підлягають з огляду на наступне. Встановлено, що відповідно до наказу від 02.10.2017 № 2483/ос про припинення трудового договору (контракту) позивача звільнено із займаної посади з 02.10.2017 року (а.с. 21 Т. 1). Позивач як на підставу для задоволення своїх позовних вимог посилався на те, що наміру звільнятись він не мав та заява про звільнення була написана ним під тиском керівництва. Згідно із ч.1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім&apos;ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Зазначена стаття не містить вичерпного переліку підстав, з якими законодавство України пов`язує можливість зменшення строку попередження власника або уповноваженого ним органу щодо наміру майбутнього звільнення працівника. Також, зазначена норма не передбачає права роботодавця зажадати від працівника відповідних документів. Разом із цим, згідно із ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Також, згідно із ст. 32 Конституції України ніхто не може зазнавати втручання в його особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених Конституцією України. Не допускається збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини. Таким чином, інформація про поважність причин скорочення строку попередження про наступне звільнення можлива виключно за наявності волі і бажання працівника повідомити роботодавцю відповідні відомості. Як свідчать матеріали справи, позивачем було подано заяву від 28.09.2017 року за власним бажанням звільнитися саме 02.10.2017 року на підставі ст. 38 КЗпП України (Том 2, а.с. 9). При цьому, позивачем у вказаній заяві зазначено, що таке звільнення може бути за згодою сторін. Також, згідно із ч. 2 ст. 38 КЗпП України, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. У постанові Верховного Суду від 13 червня 2018 р. у справі № 741/1128/17 зроблено висновок, що «За змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. Аналогічні правові позиції викладені і у постановах Верховного Суду України від 31.10.2012 року (провадження № 6-120цс12) та від 20.02.2013 року (провадження №6-157цс12). Як свідчать матеріали справи, у день звільнення - 02.10.2017 року, позивач не виявив бажання продовжувати трудові відносини, оскільки беззаперечно ознайомився 02.10.2017 року із наказом про своє звільнення, згідно із ст. 38 КЗпП України, залишив робоче місце і не наполягав на продовженні трудових відносин, отримав трудову книжку і розрахункові при звільненні, як це передбачено ст. 47 КЗпП України (Том 2, а.с. 10-12). Таким чином, сукупність даних обставин підтверджує намір позивача звільнитися за власним бажанням, за наявності згоди роботодавця, саме 02.10.2017 року, а подальші дії позивача тільки підтверджують справжню мату та намір щодо припинення трудових відносин у визначеному ст. 38 КЗпП України порядку. Щодо твердження позивача, що заява про звільнення була написана під тиском, то матеріали справи не містять жодних доказів вчинення на позивача посадовими особами АТ «Укрзалізниця» тиску, погроз, примушування до написання заяви про звільнення. До правоохоронних органів, Головного управління Держпраці у Київській області, суду, тощо із цього приводу позивач також не звертався. Також, позивач не вчиняв жодних дій, які б свідчили про його бажання відновити трудові відносини із АТ «Укрзалізниця». Разом із цим, слід враховувати те, що з даним позовом позивач, всупереч приписам ст. 233 КЗпП України, звернувся через кілька років після свого звільнення без наявності будь-якої поважної обставини пропуску відповідного строку. Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Пунктом 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Як свідчать матеріали справи, позивачем пропущено місячний строк звернення до суду з вказаними позовними вимогами, оскільки позивач знав про власне звільнення 02.10.2017 року, у день звільнення отримав трудову книжку та був ознайомлений з наказом про звільнення під підпис. Таким чином, позивачу станом на 02.10.2017 року було достеменно відомо про його звільнення за ст. 38 КЗпП України. Доказів продовження, переривання, зупинення відповідного строку, матеріали справи не містять. [PERSON] звернувся до суду із відповідною позовною заявою 10.02.2020 року, а отже позов подано з пропуском місячного строку, що додатково підтверджує ставлення позивача щодо дійсного наміру добровільного звільнення із Товариства. Таким чином, твердження Позивача про тиск зі сторони посадових осіб АТ «Укрзалізниця» є необґрунтованим та не підтверджується жодним доказом по справі. Відтак звільнення позивача за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України здійснено обґрунтовано та з дотриманням вимог діючого законодавства, відповідно до поданої Позивачем письмової заяви на звільнення. Позивач як на підставу для визнання незаконним та скасування наказу Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» від 02.10.2017 року за № 2483/ос «Про припинення трудового договору (контракту)» також посилався на те, що він підписаний не повним складом правління, а також відсутні посилання на будь-які рішення або протоколи правління ПАТ «Укрзалізниця». Однак, вказані посилання є хибними з огляду на наступне. Наказ від 02.10.2017 року №2483/ос про звільнення [PERSON] з посади директора юридичного департаменту за власним бажанням (ст. 38 КЗпП України) підписаний в.о. голови правління [PERSON] та членом правління [PERSON] . Вказані особи є уповноваженими на прийняття вказаних рішень, з огляду на наступне. Постановою Кабінету Міністрів України від 02.09.2015 № 735 «Питання публічного акціонерного товариства «Українська залізниця», в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2017 № 682 «Про внесення змін до Статуту публічного акціонерного товариства «Українська залізниця», що набрала чинності 13.09.2017, затверджено Статут публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» у новій редакції (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/52-2017-%D0%BF). Підпунктом п`ятим пункту 102 Статуту визначено, що до компетенції правління належить визначення та затвердження організаційної структури товариства та його штатного розпису, встановлення чисельності працівників, прийняття та звільнення працівників апарату управління товариства, прийняття рішення про їх заохочення та накладення дисциплінарних стягнень. Також до компетенції правління віднесено призначення на посаду та звільнення з посади фізичних осіб, які перебувають у трудових відносинах з товариством згідно із законодавством (п. п. 22 п. 102 Статуту). Згідно із п.103 Статуту повноваження, передбачені підпунктами 2, 3, 6, 8, 16-21, 24-31 пункту 102 цього Статуту, належать до виключної компетенції правління і не можуть бути делеговані голові правління або члену правління, в тому числі шляхом попереднього схвалення дій голови та/або члена правління відповідним рішенням правління. Таким чином, питання підпунктів 5 та 22 п.102 Статуту можуть бути делеговані правлінням голові правління або члену правління, в тому числі шляхом попереднього схвалення дій голови та/або члена правління відповідним рішенням правління. Відповідно до п. 122 Статуту, з урахуванням обмежень, установлених пунктом 103 цього Статуту, правління може прийняти рішення про попереднє схвалення правочинів та дій, які можуть вчинятися головою правління протягом не більш як одного року з дати прийняття такого рішення, із зазначенням характеру правочинів та дій, а також їх граничної сукупної вартості. Разом з тим, відповідно п. 1 до витягу з протоколу №Ц-57/89 Ком.т. від 21.09.2017 року, до рішення правління від 18.08.2017 року було внесено зміни, зокрема п. 1.1. та п. 1.2. було викладено у новій редакції відповідно до редакції постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2017 № 682 «Про внесення змін до Статуту публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» Копія витягу з протоколу №Ц-57/89 Ком.т. засідання правління АТ «Укрзалізниця» від 21.09.2017 долучена до матеріалів даної справи (Том 2, а.с. 13). Відповідно до внесених змін, повноваження, визначені підпунктами 1, 5, 7, 11, 22, 23, 33, 34, 36 пункту 102 Статуту щодо підпису правочинів та документів від імені товариства щонайменше двома особами, делеговано голові правління спільно з членом правління, директором або директором департаменту. Також вказаним рішенням попередньо схвалено правочини та дії, які можуть вчинятися головою правління ПАТ «Укрзалізниця», визначені підпунктами 1, 5, 7, 11, 22, 23, 33, 34, 36 пункту 102 Статуту строком на 1 рік до 17.08.2018 року включно. Відповідні обставини досліджувались судами і належність вказаних обставин встановлено у судових рішеннях, зокрема у постанові Київського апеляційного суду від 01.07.2020 у справі №753/4260/18 за позовом [PERSON] до АТ «Укрзалізниця», третя особа: голова правління АТ «Укрзалізниця» Кравцов Є.П. про визнання недійсним трудового договору в частині строку його дії, скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку (http://reyestr.court.gov.ua/Review/90197702). Також, відповідні обставини встановлені у постанові Київського апеляційного суду від 19.09.2019 у справі № 369/7704/18. Вказана постанова Київського апеляційного суду залишена без змін постановою Верховного Суду від 24.02.2020 року. Враховуючи вищевикладене, правлінням АТ «Укрзалізниця» попередньо схвалено рішення компетентного органу Товариства щодо звільнення позивача відповідно до вказаної редакції статуту, яка була чинна на дату прийняття вказаного рішення органом управління товариства. Як вбачається з наказу про звільнення, даний наказ підписаний головою правління та членом правління АТ «Укрзалізниця», а отже відповідно до делегованих правлінням повноважень. Таким чином, є хибним та таким, що вводить суд в оману твердження позивача щодо відсутності повноважень у в.о. голови правління Кравцова Є.П. на прийняття рішення щодо звільнення [PERSON] , а отже звільнення позивача проведено Товариством з дотриманням усіх вимог трудового законодавства України, а наказ про звільнення позивача з роботи є законним і обґрунтованим. З урахуванням викладеного, суд вважає, що посилання [PERSON] на недотримання порядку свого звільнення, є безпідставним, та таким, що суперечать доказам у справі. Оскільки суд прийшов до винсовку про відмову у задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу ПАТ «Українська залізниця» від 02.10.2017 року за № 2483/ос «Про припинення трудового договору (контракту)» з [PERSON] та поновлення його на посаді директора Юридичного департаменту Акціонерного товариства «Українська залізниця», то приходить до висновку про відмову і у задоволенні вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вони є похідними від поновлення на роботі. Посилання позивача на іншу судову практику за участю АТ «Укрзалізниця», не притймається судом до уваги, оскільки вона не стосується предмету доказування у даній справі. У долучених позивачем судових рішеннях відсутні посилання на будь-які процесуальні зловживання із сторони АТ «Укрзалізниця» та вжиті судом заходи процесуального реагування. Що стосується пояснень свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] то слід зазначити наступне. Участь свідка в судовому засіданні і дача правдивих показань - обов`язок, який забезпечується цивільною процесуальною відповідальністю і кримінальною відповідальністю. На об`єктивність і повноту показань свідків про відомі їм обставини можуть впливати інші існуючі неправові зв`язки між свідками і сторонами - товариські, родинні, громадські, моральні та психологічні фактори, які при дослідженні і оцінці показань свідків судом підлягають урахуванню. При дослідженні і оцінці показань свідків підлягають врахуванню нормативно встановлені умови: можливість їх використання в цивільному процесі, відношення їх до даної справи і стосунки з сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, характер їх заінтересованості в справі. Для можливого використання показань свідків у справі встановлені дві умови: правильність сприйняття обставин, що мають значення для справи, і дача про них правильних показань. Сприйняття може відбуватися в безпосередній або в опосередкованій формі. Особисте сприймання свідком дій (бездіяльності) чи подій може відтворюватися по-різному під впливом об`єктивних умов - відстань, видимість, стан погоди і часу, суб`єктивних умов - гострота зору, притуплення слуху тощо. При опосередкованому сприйнятті свідок довідується про факти з повідомлень інших осіб, тому створюються умови для неправильного їх сприйняття. Слід зазначити, що кожний із допитаних в судовому засіданні свідків, свідчив на користь сторони у справі, яка заявляла клопотання про допит даного свідка в судовому засіданні. При цьому, свідки, які були допитані за клопотанням позивача повідомили, що про тиск АТ «Українська залізниця» на [PERSON] їм відомо зі слів самого позивача. Отже, покази свідків не спростовують висновків суду. Згідно ч. 2 ст. 13 ЦПК України збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Частиною 1 ст. 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. За нормами ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст. 89 ЦПК України). Суд вважає, що заявлені позивачем вимоги є такими, що не знайшли свого підтвердження в матеріалах справи, а тому, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні заявлених позовних вимог. Крім того, пропуск строку звернення до суду за захистом порушених, на думку позивача, його трудових прав, є ще однією підставою для відмови у позові.

Outcome: dismissed