Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-02 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Завод ім. В.О. Малишева» про скасування наказу та стягнення втраченого заробітку. В обґрунтування позову зазначив, що 20.08.2012 року його було призначено на посаду начальника відділу механіка філії ДП «Завод ім. В.О. Малишева» «Агрегатний завод» З 03.06.2013 року він працював на посаді заступника начальника відділу 326 (з механіки) відповідно до наказу А3/232/1к від 03.06.2013 року. Наказом №2638 від 28.09.2018 року йому було встановлено з 01.09.2018 року одноденний робочий тиждень згідно додатку №3 наказу. Позивач просить суд Скасувати наказ №2638 від 28.09.2018 року (додаток № 3) в частині встановлення йому одноденного робочого тижня, оскільки вважає що відповідач порушує його право на працю та заробітну плату, а також стягнути на його користь втрачений заробіток у розмірі 90295 грн 00 коп з урахуванням заяви про збільшення розміру суми позову від 14.11.2019 року. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 19 квітня 2019 року позовну заяву залишено без руху, позивачу було надано строк для усунення недоліків позовної заяви. У встановлений законом строк позивач усунув зазначені недоліки. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 10 травня 2019 року зазначену позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі за правилами позовного спрощеного провадження з викликом сторін. Позивач в судовому засіданні підтримав позовні вимоги у повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог у повному обсязі і вказуючи не те, що наказ ДП «Завод імені В.О. Малишева» №2638 від 28.09.2018 року жодним чином не порушує прав та інтересів позивача, оскільки не створює для [PERSON] нових наслідків, прав та обов`язків. Також неповний робочий тиждень не є порушенням його трудових прав, зокрема, права на працю та заробітну плату, оскільки оплата праці при неповному робочому часі провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Суд дослідивши надані сторонами докази у їх сукупності, встановив, що правовідносини між сторонами є цивільно- правовими та врегульовані положеннями Кодексу Законів про працю України, а також встановлені наступні обставини. 20.08.2012 року [PERSON] було призначено на посаду начальника відділу механіка філії ДП «Завод ім. В.О. Малишева» «Агрегатний завод» згідно із наказом Г.Д. № 626-к від 20.08.2012 року. З 03.06.2013 року [PERSON] працював на посаді заступника начальника відділу 326 (з механіки) відповідно до наказу А3/232/1к від 03.06.2013 року. Повідомленням [PERSON] попереджено про встановлення з 01.09.2018 року йому одноденного робочого тижня у зв`язку із зміною істотних умов праці на підприємстві, яке він отримав 19.06.18 р. (а. с. 40). Наказом №2638 від 28.09.2018 року [PERSON] встановлено з 01.09.2018 року одноденний робочий тиждень згідно додатку №3 наказу. [PERSON] звернувся до Об`єднання профспілок Харківської області, членом якого він є, щодо незаконного встановлення йму одноденного робочого тижня. Листом Об`єднання профспілок Харківської області від 21.10.2019 року № 03/01-25/199 рекомендовано відповідачу скасувати наказ №2638 від 28.09.2018 року поновивши конституційне право [PERSON] на працю та заробітну плату. Відповідно до вимог чинного законодавства про працю (ст. 50 КЗпП України) нормальна тривалість робочого часу працівника складає 40 годин на тиждень. Стаття 56 КЗпП України передбачає встановлення неповного робочого часу як при прийнятті на роботу так і згодом, але тільки за угодою між працівником і роботодавцем. Однак [PERSON] ніякої заяви про переведення його на неповний робочий час не писав. Так, частиною 3 статті 32 КЗпП України встановлено, що зміна істотних умов праці допускається у зв`язку із змінами в організації виробництва і паці. Відповідно до положення ч.2 ст.97 КЗпП України, згідно якої форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів. умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями (далі - підприємство) самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. До того ж, стаття 13 КЗпП України вимагає встановлення в колективних договорах умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. Переведення [PERSON] з відділу механіка на одноденний робочий тиждень є порушенням вимог чинного законодавства про оплату праці, оскільки Згідно ст.7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2018 рік» прожитковий мінімум для працездатних осіб з 01.07.2018 року по 01.12.2018 р. встановлено у розмірі 1841,00 грн., а денний посадовій оклад позивача становить 331, 80 грн х 4 відпрацьованих дня на місяць = 1327,20 грн. тобто нижче від розміру встановленого Державою прожиткового мінімуму для працездатних осіб. При змінах в організації виробництва і праці роботодавець має право без згоди працівника змінити розмір та систему оплати праці, при цьому не порушуючи мінімально встановлені державою розміри та гарантії заробітної плати. Отже відповідачем в односторонньому порядку відбулось в сторону погіршення оплата праці позивачу. Будь яких належних та допустимих доказів узгодження змін в оплаті праці позивача з профспілками, які діють на підприємстві, представником відповідача не надано. За таких обставин переведення [PERSON] у вересні 2018 року на одноденний робочий тиждень слід вважати тривалим порушенням його конституційного права на працю та заробітну плату, а тому позовні вимоги про скасування наказу №2638 від 28.09.2018 року (додаток № 3) в частині встановлення одноденного робочого тижня [PERSON] підлягають задоволенню. Заперечення представника відповідача в судовому засіданні , про те, що [PERSON] повинен оскаржувати наказ № 1713 від 19.06.2018 року про зміну істотних умов праці суд не приймає до уваги, оскільки позивач визначає спосіб захисту своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав. Щодо позовних вимог стосовно втраченого заробітку у розмірі 90295 грн 00 коп, слід зазначити наступне. Визначення заробітку, яке передбачене ст.. 1197 ЦК України, втраченого внаслідок каліцтва , або іншого ушкодження здоров`я фізичної особи, яка працювала за трудовим договором, не поширюється на спірні правовідносини в межах яких розглядається справа. Статтею 32 КЗпП України врегульовано питання переведення працівника на іншу роботу та зміну істотних умов праці. Так, згідно із частинами третьою, четвертою цієї статті у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України. Аналіз зазначених правових норм дозволяє дійти висновку про те, що положення статті 235 КЗпП України передбачають виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу у визначених цією статтею випадках, перелік яких є вичерпним і не передбачає виплати різниці в заробітку в разі зміни істотних умов праці, зокрема встановлення неповного робочого часу при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Позивач під час продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією та посадою, протягом періоду роботи у змінених умовах праці не припиняв трудових відносин з відповідачем згідно із частиною четвертою статті 32 за пунктом 6 статті 36 КЗпП України, а тому підстав для застосування положень ст.. 235 КЗпП України відсутні. Саме таких висновків дійшов Верховний суд України у постанові від 02 листопада 2016 року у справі № 446/9208/14-ц. Щодо пропущеного строку звернення до суду позивачем. Ст. 233 КЗпП України визначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. 07.09.2018 року [PERSON] звертався до Головного Управління Держпраці у Харківській області щодо можливого порушення законодавства про працю адміністрацією Філії ДП «Завод імені В.О.Малишева», та йому запропоновано звернутись до суду за захистом своїх прав. У грудні 2018 року [PERSON] звернувся із аналогічними позовом, який 27 березня 2019 року залишено без розгляду, тому заяву представника відповідача про застосування строків позовної давності суд не приймає до уваги. Судовий збір у розмірі 768,40 грн. підлягає стягненню з Державного підприємства «Завод ім. В.О. Малишева» на користь [PERSON] . На підставі викладеного та

Outcome: partial