Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-14 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Новоборівське хлібоприймальне підприємство», в якому просить: розiрвати трудовий договiр мiж [PERSON] та ТОВ «Новоборівське хлібоприймальне підприємство» з 22 липня 2021 року; зобов`язати відповідача внести до трудової книжки [PERSON] у встановленому законом порядку записи про звільнення з посади завідуючого складом за власним бажанням з 22 липня 2021 року; стягнути з ТОВ «Новоборівське хлібоприймальне підприємство» на користь позивача невиплачену заробітну плату за період з 01 січня 2019 року по 08 лютого 2019 року за фактично відпрацьований час та з 09 лютого 2019 року по 22 липня 2021 року за час вимушеного прогулу, а також середній заробіток за весь період затримки розрахунку по день ухвалення судового рішення. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 22.12.2017 року між сторонами було укладено трудовий договір, за умовами якого позивача було прийнято до ТОВ «Новоборівське хлібоприймальне підприємство» на посаду апаратника сушіння з окладом згідно штатного розпису, а з 03.08.2018 прийнятий на посаду завідуючого складом. Протягом січня 2019 року до 08.02.2019 року, включно, він виходив на роботу і виконував свої обов`язки, однак з 09.02.2019 року відповідач не допустив його до роботи. [PERSON] не може звільнитись, оскільки керівництво товариства не приймає заяву про звільнення за власним бажанням, не видає наказ про звільнення, не віддає трудову книжку та не вносить відповідний запис про її звільнення, на телефонні дзвінки не відповідає, жодним чином не реагує. З вини роботодавця позивач не має змоги влаштуватися на іншу роботу, так як трудовий договір не розірвано, трудову книжку не повернуто. В липні 2019 року [PERSON] написав заяву про звільнення із займаної посади та направив її за допомогою поштового зв`язку з повідомленням про вручення за місцезнаходженням відповідача, однак відповіді не отримав. Також повторно надсилав відповідачу заяву про звільнення, проте безрезультатно. З цих підстав просив розірвати трудовий договір з ТОВ «Новоборівське хлібоприймальне підприємство», зазначивши датою звільнення - 22.07.2021 року, а також стягнути невиплачену заробітну плату та середній заробіток, врахувавши, що середня заробітна плата за останні 2 календарні місяці роботи становить 9358,00 гривень. Ухвалою судді Володарсько-Волинського районного суду Житомирської області від 26.07.2021 року відкрито провадження за вказаним позовом в порядку спрощеного позовного провадження в судовому засіданні з викликом сторін. В судове засідання позивач не з`явився, до суду подав заяву про розгляд справи без його участі, позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити, не заперечував проти ухвалення заочного рішення. В судові засідання 21.09.2021, 05.11.2021 та 15.12.2021 представник ТОВ «Новоборівське хлібоприймальне підприємство» не з`явився, відповідач належним чином повідомлявся про дату, час та місце судового розгляду, до суду відзив на позовну заяву та інших заяв, клопотань не направив. За таких обставин, суд вважає за можливе слухати справу за відсутності сторін та, зі згоди позивача, ухвалити рішення при заочному розгляді справи, у відповідності до вимог ст. 280 ЦПК України. Стаття 263 ЦПК України регламентує, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно зі статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених статтею 82 цього Кодексу, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору. Згідно зі статтями 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких в учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. У відповідності з Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 (із змінами, внесеними постановами від 01 квітня 1994 року № 4, від 26 жовтня 1995 року № 18 та від 25 травня 1998 року № 15), діяльність судів по розгляду справ про трудові спори повинна спрямовуватись на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на повному і об`єктивному розгляді справи, дослідивши зібрані по справі докази, суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] з 26.12.2017 року на підставі його заяви прийнято на роботу в ТОВ «Новоборівське хлібоприймальне підприємство» на посаду апаратника сушіння з оплатою, згідно штатного розпису, що підтверджується копією наказу від 22.12.2017 року, підписаного директором товариства (а.сп.16). Відповідно до наказу №34 від 03.08.2018 [PERSON] переведено на посаду завідуючого складом з 03.08.2018. (а.сп.17) Відповідні записи внесено до трудової книжки позивача (копія трудової книжки - а.сп.14-15). В липні 2019 року [PERSON] звернувся до відповідача із заявою про звільнення, яку направив поштовим зв`язком з повідомленням про вручення, однак відповіді не отримав. Факт звернення підтверджується копією квитанції про направлення поштової кореспонденції від 22.07.2019 року (а.сп.19). 22.07.2021 року [PERSON] повторно написав заяву до директора ТОВ «Новоборівське хлібоприймальне підприємство», в якій зазначено, що 08.02.2019 року Шевченківським районним судом м.Києва накладено арешт на все майно ТОВ «Новоборівське хлібоприймальне підприємство», приміщення опломбовані, закриті правоохоронними органами, всі працівники перебувають у вимушеному прогулі, заробітна плата з січня 2019 року не виплачується. У зв`язку з цим, просив звільнити його з роботи за власним бажанням з 22.07.2021 року з виплатою усіх належних сум в разі звільнення, внести відповідний запис про звільнення до трудової книжки. Вказану заяву позивачем направлено адресу товариства за допомогою поштового зв`язку, однак відповіді не отримав. Відтак, трудовий договір не було припинено, розрахунок у разі звільнення не проведено. Вiдповiдно до вимог ст. 21 КЗпП України трудовий договiр є угода мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працівник зобов`язуєтъся виконувати роботу, визначену цією угодою, згiдно внутрiшньому трудовому розпорядковi, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату i забезпечувати умови працi, необхiднi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором i угодою сторiн. Вiдповiдно до ст. 36 Кодексу Законiв про працю України, пiдставами припинення трудового договору є, зокрема, угода сторiн, розiрвання трудового договору з iнiцiативи працівника уповноваженого ним органу. Згiдно зі ст. 38 КЗпП України працiвник має право розiрвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижнi. Частина 3 ст. 38 КЗпП України передбачає, що працiвник має право у визначений ним строк розiрвати трудовий договiр за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Вiдповiдно до правової позицiї, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 22.05.2013 року у справi № 6-34цс 13 для визначення правової пiдстави розiрвання трудового договору України значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукає працiвника до розiрвання трудового договору з власної iнiцiативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та його істотність. Згiдно з ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собi на життя працею, яку вiн вiльно обирає або на яку вiльно погоджується. Використання примусової працi забороняється. Розглядаючи справи, пов`язані iз застосуванням даною нормою, Конституцiйний суд України у рішенні вiд 07.07.2004 р. № 14-рп/2004, вiд 16.10.2007 р. № 8-рп/2007, та вiд 29.01.2008 р. № 2-рп/2008 зазначав, що визначене ст. 43 Конституцiї України право на працю Конституцiйний суд України розглядає як природну потребу людини своїми фiзичними i розумовими здiбностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливiсть самостiйно займатися трудовою дiяльнiстю, так i можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода працi передбачає можливiсть особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вiльно її обирати. За своєю природою право на працю є невiдчужуваним i по сутi означає забезпечення саме рiвних можливостей кожному для його реалiзацiї. Не допускаютъся дiї особи, що вчиняються з намiром завдати iншiй особi, а також зловживання правом в інших формах. У разi недодержання особою при здiйсненнi своїх прав вимог, які встановленi частинами другою - п`ятою цiєї статтi, суд може зобов`язати її припинити зловживання своїми правами, а також застосувати iншi наслiдки, встановленi законом (ч. 3, 6 ст. 13 ЦК України). В ході розгляду справи судом встановлено, що [PERSON] , перебуваючи в трудових відносинах з ТОВ «Новоборівське хлібоприймальне підприємство», з січня 2019 року не отримував заробітну плату за виконану роботу, знаходився у вимушеному прогулі, не мав змоги влаштуватись на іншу роботу. Відтак, відповідачем грубо порушено права позивача на працю, а тому наявні підстави для звільнення його з роботи за власним бажанням. Водночас, з урахуванням того, що [PERSON] вперше звернувся до відповідача із заявою про звільнення 22 липня 2019 року, про що свідчить копія квитанції про направлення поштової кореспонденції та вбачається зі змісту позовної заяви, а тому суд вважає, що трудовий договір слід розірвати саме з 22 липня 2019 року. Вiдповiдно до ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку i провести з ним розрахунок у строки, зазначенi в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до ч. ч. 1, 5 ст. 48 Кодексу законів про працю України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Згідно з п.3 постанови Кабiнетv Мiнiстрiв України № 301 вiд 27 квiтня 1993 року «Про трудовi книжки працiвникiв» трудовi книжки зберiгаються на підприємствах, в установах i органiзацiях, а при звiльненнi працiвника трудова книжка видається йому пiд розписку в журналі облiку. Вiдповiдно до п. 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнiстерства працi України, Мiнiстерства юстиції України i Мiнiстерства соцiального захисту населення України вiд 29.07.1993 р. № 58, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримцi видачi трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працiвниковi сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Згідно з п. 2.26, 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України N 58 від 29.07.93 р записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. В матеріалах справи відсутні докази видачі трудової книжки [PERSON] товариством з обмеженою відповідальністю «Новоборівське хлібоприймальне підприємство», водночас, зі змісту позову трудову книжку не видано, запис про звільнення не внесено, а тому суд прийшов до висновку, що така не видана роботодавцем працівнику. Через невидачу трудової книжки та неприпинення трудових відносин позивач не може влаштуватись на iншу роботу, стати на облiк до Центру зайнятостi, він позбавлений можливості фiнансово забезпечувати сім`ю, чим порушено основоположне право на працю, яке гарантоване ст. 43 Конституції України. У зв`язку із встановленими обставинами, суд прийшов до переконання про необхідність зобов`язання відповідача внести запис до трудової книжки [PERSON] про звільнення із займаної посади за власним бажанням у відповідності до ст. 38 Кодексу законів про працю України та видати останньому належним чином оформлену трудову книжку з дотриманням вимог чинного законодавства, яке регулює зазначене питання. Вiдповiдно до ст. 21 Закону України «Про оплату працi» працiвник має право на оплату своєї працi вiдповiдно до актів законодавства i колективного договору на пiдставi укладеного трудового договору. Згiдно зi ст. 94 КЗпП України роботодавець зобов`язаний регулярно виплачувати працiвникам заробiтну плату. Згiдно з частиною 1 статтi 116 КЗпП України, при звiльненнi працiвника виплата всiх сум, що належать йому вiд підприємства, установи, організацій, провадиться в день звiльнення. Якщо працiвник в день звiльнення не працював, то зазначенi суми мають бути виплаченi не пiзнiше наступного дня пiсля пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нарахованi суми, належнi працiвниковi при звiльненнi, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повiдомити працiвника перед виплатою зазначених сум. Крiм того, згiдно зi ст.117 КЗпП України, в разi невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звiльненому працiвниковi сум у строки, зазначенi в статтi 116 цього Кодексу, при вiдсутностi спору про їx розмiр підприємство повинне виплатити працiвниковi його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у абз.1 п.20 постанови вiд 24 грудня 1999 року №13 «Про практикv застосування судами 3аконодавства пpo оплату працi», установивши при розглядi справи про стягнения заробітної плати у зв`язку iз затримкою розрахунку при звiльненнi, що працiвниковi не були виплаченi належнi йому вiд підприємства, установи, організації суми в день звiльнення, коли ж вiн у цей день не був на роботi, - наступного дня пiсля пред`явления ним роботодавцевi вимог про розрахунок, суд на пiдставi ст. 117 КЗпП стягує на користь працiвника середнiй заробiток за весь перiод затримки розрахунку, а при непроведеннi його до розгляду справи - по день постановления рiшення, якщо роботодавець не доведе вiдсутностi в цьому своєї вини. Сама по собi вiдсутнiсть коштiв у роботодавця не виключає його вiдповiдальностi. Таке ж роз`яснення цієї норми права, крiм наведеної вище постанови Пленуму Верховного Суду України, надав i Конституцiйний Суд України у своєму Рiшеннi вiд 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 у справi щодо офiцiйного тлумачення положень статті 233 КЗпП України у взаємозв 'язку з положенням статей 117, 237-1 цього кодексv. Згідно статті 27 Закону України «Про оплату праці» та абзацу третього пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100) середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно з абзацом 4 пункту 2 Порядку № 100, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. При цьому, згідно пункту 5 Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 цього Порядку № 100 середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Судом встановлено, що відповідач не виплатив позивачу заробітну плату з 01.01.2019 року по день подання ним заяви про звільнення, у результаті чого виникла заборгованiсть по заробітній платі, в тому числі за час вимушеного прогулу, що є порушенням ч. 1 ст. 115 КЗпП України, згiдно з якою заробiтна плата повинна виплачуватися регулярно в робочi днi в термiни, встановленi колективним договором, але не рiдше двох разiв на мiсяць. Згідно виписки з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування від 21.09.2021 року, заробітна плата позивача за листопад місяць 2018 року становила 9038,00 грн, за грудень 2018 року - 9678,00 гривень. Відповідно до ст. 117 КЗпП України, Постанови КМ України від 8 лютого 1995 р. N 100 щодо затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати, розрахунок середнього заробітку за час затримки такий: заробітна плата за листопад - грудень 2018 року становить 15530,00 грн (9038,00 грн + 9678,00 грн) : 42дні = 445,62 грн (середньоденна заробітна плата); 445,62 грн х кількість робочих днів за період затримки розрахунку. Відтак, заборгованість по заробітній платі та за час вимушеного прогулу з 01.01.2019 року по 22.07.2019 року становить 60604,32 гривень, середній заробіток за час затримки розрахунку за період з 19.07.2019 по день ухвалення рішення судом - 269154,48 гривень. Суд вважає, що заборгованість по заробітній платі та за час вимушеного прогулу з 01.01.2019 року по 22.07.2019 року в сумі 60604,32 гривень підлягає стягненню з відповідача у повному обсязі. Що стосується вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суд враховує наступне. Закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Таким чином, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Такі висновки, відповідають правовій позиції, викладеній у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц, провадження № 14-623цс18, у якій зазначено, що суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. З матеріалів справи вбачається, що позивачу за виконану ним роботу в період з січня 2019 року по 08.02.2019 року не було виплачено заробітну плату, а починаючи з 09.02.2019 року [PERSON] знаходився у вимушеному прогулі. Середня заробітна плата позивача складає 9358,00 гривень. Відтак, середній заробіток за час затримки розрахунку за період з 23.07.2019 по день ухвалення рішення судом - 269154,48 гривень - більш як в двадцять вісім разів перевищує розмір середньої заробітної плати позивача. Крім того, до суду з даним позовом [PERSON] звернувся 22.07.2021 року. На переконання суду, той факт, що позивач звернувся до суду за захистом свого права через два роки не може мати наслідком збільшення відповідальності роботодавця перед працівником за затримку розрахунку при звільненні та становити надмірний тягар для відповідача. Таким чином, враховуючи вищевикладені висновки Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц, та встановлені обставини справи, суд з огляду на очевидну неспівмірність суми середнього заробітку за затримку розрахунку зі встановленим розміром заборгованості, причин виникнення цієї заборгованості, вважає, що розмір відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивачу коштів має становити 9358,00 гривень. В цій частині суд задовольняє позовні вимоги. Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було би передбачити з урахуванням статистичних усереднених показників. В решті позовних вимог слід відмовити. Крім того, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача в дохід держави судові витрати відповідно до ст. 141 ЦПК України в сумі 1536,80 гривень, за вимоги немайнового та майнового характеру. На підставі викладеного,

Outcome: partial