Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-26 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Путильська центральна районна лікарня» Путильської районної ради Чернівецької області про поновлення на роботі. Зазначає, що з 1977 року вона була прийнята на роботі в Путильську районну лікарню, з того часу вона працювала на різних посадах. З 01 січня 2005 року працює на посаді молодшої медичної сестри клініко-бактеріологічної лабораторії в КНП «Путильська ЦРЛ». 30 листопада 2020 року під час перебування її на лікарняному вона отримала поштове повідомлення, згідно якого відповідач повідомив її про майбутнє скорочення. Вийшовши 01 січня 2021 року на роботу вона продовжувала працювати. 01 лютого 2021 року весь молодший персонал лікарні зібрали в кабінеті директора, де їй вручили трудову книжку в якій було зазначено, що її звільнено з посади згідно ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає, що вищевказаний наказ підлягають скасуванню з підстав незаконності, необґрунтованості та недоведеності, оскільки вона має переважне право на залишення на роботі, так як працює на посаді тривалий час, а також вона є вдовою. Також позивач в позові зазначає, що відповідачем при її звільненні не отримав згоду профспілкової організації. На підставі викладеного просить скасувати наказ директора Комунального некомерційного підприємства «Путильська центральна районна лікарня» від 29.01.2021 року за №2кнп-3в§9 від 29.01.2021 року про її звільнення на підставі ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України та поновити її на роботі та стягнути з відповідача на її користь середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу. Відповідач в установлений судом строк подав відзив на позовну заяву, відповідно до якого позовні вимоги не визнав, у їх задоволенні просив відмовити. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримала та надала пояснення аналогічні позовній заяві. Просила суд позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та надав пояснення аналогічні відзиву на позов. Просив суд в задоволенні позовних вимог відмовити, оскільки оскаржуваний наказ винесений з дотриманням закону. Відповідно до ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як вбачається з матеріалів справи, позивач в супереч вимогам ст.81 ЦПК України не надала суду докази на підтвердження своїх доводів щодо позовної вимоги про скасування наказу директора Комунального некомерційного підприємства «Путильська центральна районна лікарня» від 29.01.2021 року за №2кнп-3в§9 від 29.01.2021 року про звільнення на підставі ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України. Судом установлено, що з 1977 року позивачка [PERSON] працювала на різних посадах в Путильській центральній районній лікарні. На посаді молодшої медичної сестри клініко-бактеріологічної лабораторії в КНП «Путильська ЦРЛ» працює з 01 січня 2005 року, даний факт підтверджується дослідженою в судовому засіданні трудовою книжкою /а.с.4/. 23.11.2020 року по КНП «Путильська ЦРЛ» виданий наказ № 106 кнп§3 «Про скорочення штатної чисельності працівників КНП «Путильська ЦРЛ» в якому вказані посади в тому числі посада позивача, яка має бути вивединою зі штатного розпису КНП «Путильська ЦРЛ» з 30 січня 2021 року /а.с.9/. 30.11.2020 року листом [PERSON] було попереджено про вивільнення посади яку вона займає зі штатного розпису КНП «Путильська ЦРЛ» на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України та повідомлено про відсутність вакантних посад, які можна б було запропонувати, для подальшого працевлаштування /а.с.10/. Наказом директора Комунального некомерційного підприємства «Путильська центральна районна лікарня» від 29.01.2021 року за №2кнп-3в§9 від 29.01.2021 року [PERSON] звільнено з посади молодшої медичної сестри у зв`язку з скороченням штатної посади п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. З даним наказом позивача ознайомлено 01.02.2021 року, а також цього ж числа видано трудову книжку /а.с.11/. Факт видачі трудової книжки 01.02.2021 року в судовому засіданні підтвердила позивачка. Суд відмовляючи в задоволенні позовних вимог [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Путильська центральна районна лікарня» про скасування наказу директора Комунального некомерційного підприємства «Путильська центральна районна лікарня» від 29.01.2021 року за №2кнп-3в§9 від 29.01.2021 року про звільнення на підставі ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України виходить з наступного. Відповідно до статті 43 Основного Закону України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб; громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частини\~перша,\~друга,\~шоста). Згідно п.6 ч.1 ст.5-1 КЗпП України, - держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийняті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини другої статті 2 КЗпП України\~працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.\~Працівники мають право в тому числі на\~звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. Згідно зі статтею 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором\~є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові\~від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці.\~Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником\~або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства\~чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Крім того, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зазначені подібні висновки, зокрема, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом у судовому засіданні позивач був належним чином попереджений про звільнення з 30 січня 2021 року, отже, роботодавець дотримався вимог частини першої статті 49-2 КЗпП України щодо персонального попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Також, відповідач у попередженні про звільнення повідомив позивачу, що на даний час відсутні вакантні посади, що могли бути запропоновані йому для подальшого працевлаштування і у разі виникнення підходящої за кваліфікацією вакансії до закінчення двохмісячного строку попередження, вона буде запропонована позивачу /а.с.10/. Також, частиною першою статті 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. 11.01.2021 року голові первинної профспілкової організації КНП «Путильська ЦРЛ» Попюк С.І. адміністрацією КНП «Путильська ЦРЛ» було направлено лист за вихідним номером 01-05/15 «Про скорочення штатної чисельності працівників КНП «Путильська ЦРЛ», щодо надання згоди на звільнення працівників згідно наказу № 106 кнп§3 «Про скорочення штатної чисельності працівників КНП «Путильська ЦРЛ», в тому числі і на надання згоди на звільнення молодшої медичної сестри - [PERSON] /а.с.25,26/. 21.01.2021 року первинна профспілкова організації КНП «Путильська ЦРЛ» надала згоду на вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників КНП «Путилськка ЦРЛ», в тому числі і молодшої медичної сестри [PERSON] , що було зафіксовано в протоколі засідання первинної профспілкової організації за № 5 від 21.01.2021 року /а.с.27-29/. Суд не приймає до уваги твердження в позовній заяві позивача про те, що вона має переважне право на залишення на роботі, так як працює на посаді тривалий час, з наступних підстав. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. Суд критично ставиться до тверджень позивачки в позовній заяві та в судовому засіданні про те, що в наказі про скорочення штатної чисельності не вказана її посада, а тому вона вважала що дане скорочення її не стосується, оскільки згідно національного класифікатора професій України ДК 003:2010 професія молодшої медичної сестри вказується під кодом КП 5132 (Молодша медична сестра (молодший медичний брат) (санітарка, санітарка - прибиральниця, санітарка буфетниця) без вказання структурного підрозділу де працює молодша медична сестра. Аналізуючи зібрані у справі докази, суд вважає, що відповідачем було дотримано всіх вимог закону щодо звільнення позивача, а саме: дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, займану позивачем посаду було вилучено зі штатного розпису, відповідачем у встановлений строк повідомлено позивача про скорочення штату та про майбутнє звільнення, вакантних посад, які б міг обіймати позивач, з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду роботи, на момент попередження позивача і до моменту звільнення, в установі не було, а тому суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України проведено законно, у зв`язку з чим відсутні правові підстави для задоволення позову. Враховуючи те, що в задоволенні позовної вимоги про скасування наказу про звільнення відмовлено, а тому не підлягають задоволенню інші позовні вимоги, оскільки вони є похідними від них (похідною позовною вимогою є вимога, задоволення якої залежить від задоволення іншої позовної вимоги (основної вимоги) (абзац другий частини першої\~статті 188 Цивільного процесуального кодексу України). На підставі наведеного та

Outcome: dismissed