Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-30 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до КЗ «Путильський інклюзивний-ресурсний центр» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, оплату часу вимушеного прогулу. Зазначає, що відповідно до наказу №13-к від 06.04.2021 року, який виданий керівником КЗ «ПІРЦ», її звільнено з роботи 06.04.2021 року за прогул без поважних причин, пункт 4 ст. 40 КЗпП. В даному наказі зазначено, що підставою її звільнення є Акти про відсутність на роботи [PERSON] без поважних причин від 11.03.2021 року №1, 12.03.2021 року №2, акт про відмову [PERSON] від письмових пояснень від 15.03.2021р. №3, витяг з протоколу засідання профспілкової організації від 06.04. 2021 року №2. Вказує, що дійсно вона була відсутня 11 та 12 березня 20231 року на робочому місці, оскільки її донька [PERSON] 2015 р.н. захворіла, діагноз ангіна. Вона як мати дитини вимушена була залишитися вдома з дитиною і здійснювати за нею догляд, так як вдома з дорослих, які б могли бути з дитиною нікого не було. В подальшому вона зателефонувала своїй колезі по роботі [PERSON] і запитала в неї чи вона не зможе передати її заяву про надання їй відгулів на два дні (11.03.2021р., 12.03.2021р.) керівнику закладу [PERSON] , на що [PERSON] погодилась і вона направила останній заяву на Вайбер про надання їй відгулів на два дій у зв`язку з хворобою дитини. Отримавши її заяву на Вайбер та роздрукувавши її [PERSON] передала заяву керівнику закладу орієнтовно в 9-00 - 9-30 год 11.03.2021 року, при цьому пояснивши, що в неї захворіла дитина і вона передала заяву в друкованій формі. Позивач в позові зазначає, що через деякий час до неї зателефонувала директор закладу [PERSON] і сказала щоб вона написала заяву від руки та скинула їй на Вайбер. Але вона поговорила з директором по телефону і попросила про те, що вона коли прийде на роботу 15.03.2021 року тоді напише заяву від руки, на що [PERSON] погодилась. У понеділок 15.03.2021 року вона прийшла на роботу і працювала відповідно до посадової інструкції та плану роботи. Десь біля 14-30 - 15-00 год [PERSON] повідомила щоб усі працівники зібралися на нараду у методичному кабінеті. На нараді були присутні: директор [PERSON] , вчитель-реабілітолог [PERSON] , психолог [PERSON] , вчитель-логопед [PERSON] , вчитель-логопед [PERSON] , вчитель-дефектолог [PERSON] . Наприкінці наради директор [PERSON] попросила її написати заяву від руки про надання їй відгулів у зв`язку з хворобою дитини, вона написала відповідну заяву від руки і на цьому їхня розмова щодо її заяви, відгулів та неявки на роботу з поважних причин була закінчена. 06.04.2021 року після робочого часу, а саме 17-00год. [PERSON] повідомила, що її з 06.04.2021 року звільнено з роботи за прогули і при цьому хотіла вручити наказ про звільнення. Це для неї стало шоком, їй стало погано і вона намагалася вийти з кабінету, [PERSON] не випускала її. В подальшому вона пішла до лікаря, оскільки себе дуже погано почувала, у зв`язку з чим в період часу з 06.04.2021 року по 27.04.2021 року вона перебувала на лікарняному. 12 квітня 2021 року вона отримала трудову книжку та наказ про звільнення поштовим зв`язком. Вважає, що наказ про звільнення є незаконним так як винесений з порушенням Конституції України та трудового законодавства, в тому числі відповідачем при її звільненні не отримав згоду профспілкової організації, а також під час її звільнення порушено вимоги ч.3 ст.40 КЗпП України. На підставі викладеного просить визнати незаконним звільнення її з Комунального закладу «Путильський інклюзивно-ресурний центр» з посади вчителя-логопеда згідно ст. 40 п.4 КЗпП України, яке здійснене згідно наказу №13-к від 06.04.2021 року. Поновити її на роботі на посаді вчителя-логопеда в Комунальному закладі «Путильський інклюзивно-ресурний центр» з 06.04.2021 року та стягнути з відповідача на її користь середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу. Відповідач в установлений судом строк подав відзив на позовну заяву, відповідно до якого позовні вимоги не визнав, у їх задоволенні просив відмовити. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримала та надала пояснення аналогічні позовній заяві. Просила суд позов задовольнити. Також додатково пояснила, що 11 та 12 березня 2021 року коли захворіла її донька вона за медичною допомогою, в тому числі до лікаря педіатра не зверталась, оскільки вважала, що немає необхідності. В лікарню 06 квітня 2021 року вона звернулась після закінчення робочого часу. Також зазначила, що на її думку [PERSON] до неї ставиться упереджено. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав та надав пояснення аналогічні позовній заяві, просив суд позов задовольнити. Також зазначив, що вважає, що його довірителька була відсутня на робочому місці з поважних причин, оскільки хворіла її дочка, а тому підстав для звільнення останньої за прогул без поважних причини не було. Також до закінчення судових дебатів представник позивача відповідно до вимог ст.141 ЦПК України повідомив суд про судові витрати, які позивач поніс та зобов`язався протягом п`яти днів після ухвалення рішення подати відповідні докази. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги не визнала та пояснила суду, що вона працює на посаді директора КЗ «Путильський інклюзивний-ресурсний центр». 11 березня 2021 року до неї в кабінет зайшла [PERSON] та повідомила, що [PERSON] не буде на роботі оскільки в неї хвора дитина, а також передала заяву від [PERSON] про відгул. Проконсультувавшись у фахівців з трудового законодавства вона того ж дня повідомила в телефонному режимі [PERSON] про те, що вона не може прийняти її заяву, оскільки вона не написана власноруч, а також в даній заяві підпис не її. На що позивач агресивно відповіла їй, що вона бажає взяти два дні відгулу та щоб обов`язково їй за дані дні нарахували заробітну плату та поставила слухавку. 15 березня 2021 року після наради в методичному кабінеті вона запропонувала [PERSON] написати пояснення в яких вказати причини неявки на роботу 11 та 12 березня. На що остання в подальшому занесла їй власноруч написану заяву про надання відгулів 11 та 12 березня із збереженням заробітної плати за раніше відпрацьований час. В подальшому дана заява була повернута [PERSON] . Представник відповідача адвокат Кутровська Н.М. в судовому засіданні позовні вимоги не визнала та надала пояснення аналогічні відзиву на позов. Просила суд в задоволенні позовних вимог відмовити, оскільки оскаржуваний наказ винесений з дотриманням закону. До закінчення судових дебатів представник відповідача відповідно до вимог ст.141 ЦПК України повідомив суд про судові витрати, які відповідач має сплатити в сумі 8250грн. та зобов`язався протягом п`яти днів після ухвалення рішення подати відповідні докази. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила суду, що 11.03.2021 року до неї зателефонувала [PERSON] та попросила її щоб вона роздрукувала заяву яку вона направить через Вайбер та передала її [PERSON] , оскільки вона не може з`явитись на роботу так як у неї захворіла дитина. В подальшому вона роздрукувала заяву та близько 10год. 11 березня 2021 року передала її директору [PERSON] . Підпис на заяві поставила замість [PERSON] вона, замість підпису вона написала прізвище позивача. Також вказала, що в понеділок 15 березня 2021 року відбулась нарада в колективі, на даній нараді були всі присутні. Під час наради або після керівник [PERSON] повідомила [PERSON] щоб вона подала власноруч написану заяву, заява стосувалась того чому позивача не було на роботі. В подальшому [PERSON] подала заяву, але якого змісту їй невідомо. Свідок [PERSON] суду пояснила, що 11 березня 2021 року заяву [PERSON] про те, що захворіла її дитина і вона не має можливості з`явитись на роботі передала [PERSON] 15 березня 2021 року відбулась нарада з директором [PERSON] , після наради [PERSON] запропонувала [PERSON] написати (переписати) заяву від руки. 06 квітня 2021 року в кінці робочого дня [PERSON] в присутності всього колективу, окрім [PERSON] та за участю голови Путильського ОТГ Повідаша І. намагалась вручити позивачу наказ про звільнення, після чого між ними виникла словесна суперечка, яка тривала близько 30хв. В подальшому [PERSON] залишила робоче місце, оскільки в 17год. 20хв. відправлявся рейсовий автобус. В судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснив, що 10 березня 2021 року він перебував в гостях у своєї сестри [PERSON] , в той час захворіла її дочка, 11 та 12 березня 2021 року він не мав змоги доглядати дочку своєї сестри, оскільки здійснює догляд за своїм братом, який є особою з інвалідністю. Свідок [PERSON] суду пояснила, що 06 квітня 2021 року вона запросила до себе в кабінет [PERSON] та повідомила останній, що від керівника закладу надійшло подання про її звільнення, у зв`язку з прогулами та запропонувала їй подати підтверджуючі документи поважності відсутності на робочому місці 11 та 12 березня, на, що [PERSON] повідомила, що в неї немає підтверджуючих документів в тому числі і лікарняного. Також зазначила, що в актах які були складені дійсно вона підписувалась та відповідають дійсності. 15 березня 2021 року після наради з директором [PERSON] , остання запропонувала [PERSON] написати пояснення щодо відсутності останньої на робочому місці 11 та 12 березня. Наказ про звільнення та трудова книжка вручались 06.04.2021 року [PERSON] в кінці робочого часу близько 16год., але остання відмовилась від отримання. В судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснила, що дійсно 11 та 12 березня 2021 року [PERSON] була відсутня на роботі, з яких причин їй не відомо. В актах які були складені дійсно вона підписувала. Наказ про звільнення та трудова книжка вручались 06.04.2021 року [PERSON] в кінці робочого часу близько 16год., але остання відмовилась від отримання. Протягом дня позивач на здоров`я не скаржився, навпаки після того як їй запропонували отримати наказ про звільнення та трудову книжку була збуджена. Судом установлено, що 01.11.2018 року [PERSON] прийнята на посаду вчителя логопеда в КЗ «Путильський інклюзивний-ресурсний центр», даний факт підтверджується дослідженою в судовому засіданні трудовою книжкою /а.с.7/. Відповідно до наказу №13-к від 06.04.2021 року, що виданий керівником КЗ «Путильський інклюзивний-ресурсний центр», [PERSON] звільнено з роботи 06.04.2021 року за прогул без поважних причин, пункт 4 ст. 40 КЗпП. /а.с.6/. Згідно даного наказу підставою звільнення є: Акти про відсутність на роботі [PERSON] без поважних причин від 11.03.2021 року №1, 12.03.2021 року №2, акт про відмову [PERSON] від письмових пояснень від 15.03.2021р. №3, витяг з протоколу засідання профспілкової організації від 06.04. 2021 року №2. Суд відмовляючи в задоволенні позовних вимог [PERSON] до КЗ «Путильський інклюзивний-ресурсний центр» про визнання звільнення незаконним виходить з наступного. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким міжнародним договором є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно п.6 ч.1 ст.5-1 КЗпП України, - держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийняті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 139 КЗпП України визначено основні обов`язки працівників, відповідно до якої працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. У відповідності до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Як встановлено судом згідно актів від 11 березня 2021 року за №1 та від 12 березня за №2 [PERSON] 11 та 12 березня була відсутня на роботі більше трьох годин /а.с.54,55/. Також даний факт підтвердила в судовому засіданні [PERSON] 15 березня 2021 року позивачу [PERSON] запропоновано надати письмові пояснення щодо відсутності на робочомі місці 11 та 12 березня. Як вбачається з акту від 15.03.2021 року за №3 остання відмовилась від дачі письмових пояснень /а.с.56/. Також даний факт в судовому засіданні підтвердили допитанні в судовому засіданні свідки [PERSON] , [PERSON] , а також свідок [PERSON] вказала, що дійсно [PERSON] було запропоновано надати власноруч написану заяву чому її не було на роботі. Згідно зі статтею 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Вказана правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 1 липня 2020 року у справі № 760/7225/16-ц (провадження № 61-35225св18), від 18 березня 2020 року у справі № 484/2962/17 (провадження № 61-3225св18), від 20 лютого 2019 року у справі № 757/28453/14-ц (провадження № 61-10309св18), від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18). Згідно із пунктом 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). У постанові Верховного Суду від 6 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Таким чином враховуючи положення зазначених статей та сталої судової практики можна дійти висновку про те, що хвороба дитини, є поважною причиню відсутності на роботі та виключає вину працівника, вразі якщо працівником в подальшому буде надано підтверджуючі документи такої хвороби (листок непрацездатності, витяг з історії хвороби, діагноз, ступінь тяжкості хвороби, необхідність стороннього догляду за хворою дитиною та інш.). Відповідно до ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій (ч.4 ст.12 ЦПК України). Під час розгляду справи, судом роз`яснено сторонам по справі вимоги ст.ст.12 та 81 ЦПК України. Позивач та його представник в супереч вимогам вищевказаних статей, не довели належними, достовірним та допустими доказами ті обставини на які вони посилаються як на підставу своїх вимог, а саме, що дійсно дочка [PERSON] хворіла. Частиною першою статті 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. 06.04.2021 року профспілкова організації КЗ «Путильський інклюзивний-ресурсний центр» надала згоду на звільнення вчителя-логопеда [PERSON] за учинення нею прогулів без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпПУ /а.с.118/. Відтак, посилання позивача на те, що однією із підстав незаконності її звільнення є відсутність попередньою згодою первинної профспілкової організації, спростовуються вищевказаними докази. Суд критично ставиться до тверджень в позовній заяві та в судовому засіданні позивача та його представника про те, що [PERSON] звільнено з порушенням трудового законодавства, оскільки від неї не зажадали письмових пояснень, так як дані твердження спростовуються вище дослідженими судом доказами, а також слід зазначити, що правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням пояснення працівника. Крім того, невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для\~ скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Аналогічний висновок висловлений у постанові Верховного Суду України у справі №6-280 від 19 жовтня 2016 року, постанові Верховного Суду у справі №638/16894/15-ц від 18 березня 2019 року. Також не заслуговує на увагу твердження позивача про те, що під час її звільнення порушено вимоги ч.3 ст.40 КЗпП України, а саме не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, у період з 06.04.2021 року по 27.04.2021 року вона перебувала на лікарняному, оскільки як встановлено судом згідно пояснень сторін по справі в тому числі позивача, а також свідків, [PERSON] звернулась за медичною допомогою після закінчення робочого часу, оскаржуваний наказ про звільнення винесений в робочий час та в період коли остання була на робочому місці та на момент звільнення не була тимчасово непрацездатною. \~ \~ \~ \~Суд критично ставиться до тверджень в позовній заяві та в судовому засіданні позивача та його представник про те, що відповідачем не було належним чином відредаговано на подану заяву [PERSON] 11 березня 2021 року про надання відпустки 11.03 та 12.03 у зв`язку з сімейними обставинами так як в неї захворіла дитна, з наступних підстав. Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996р. передбачено надання двох видів відпусток без збереження заробітної плати: відпусток, що надаються працівникам на підставі суб`єктивного права, тобто в обов`язковому порядку, і відпусток, що надаються за погодженням сторін трудових відносин роботодавця і працівника. Статтею 25 цього Закону зазначаються підстави, коли саме надається в обов`язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати і кому. Однак, [PERSON] у заяві не зазначила жодної підстави, яка б зобов`язувала керівника КЗ «Путильський інклюзивний-ресурсний центр» надати їй таку відпустку. В ст.26 Закону України «Про відпустки» передбачено, що за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Аналіз змісту вказаної правової норми свідчить про те, що для одержання такої відпустки одного тільки бажання працівника замало обов`язковою умовою тут є згода сторін. Працівник у заяві на ім`я роботодавця про надання зазначеної відпустки має зазначити сімейні обставини чи інші причини, що спричинили потребу в такій відпустці. Перелік цих причин законодавством не встановлено, оскільки поважність їх залежить від конкретних обставин в житті того чи іншого працівника. Тому рішення, надавати чи не надавати працівникові з тієї чи іншої причини зазначену відпустку, належить виключно до компетенції роботодавця. З огляду на наведене, суд приходить до переконання, що факт прогулу без поважних причин з боку позивача мав місце, а тому застосування до нього роботодавцем такого заходу дисциплінарного стягнення як звільнення є законним. Відповідно до статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.\~Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.\~Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Таким чином, враховуючи викладене, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, розглянувши справу в межах заявлених позовних вимог та визначеного позивачем предмета спору, а також враховуючи те, що судом встановлено, що факт прогулу без поважних причин з боку позивача мав місце, а тому застосування до нього роботодавцем такого заходу дисциплінарного стягнення як звільнення є законним, внаслідок чого підстав для висновку про порушення трудових прав позивача суд не вбачає, в результаті чого підстав для задоволення позовної вимоги про визнання звільнення незаконним немає. Враховуючи те, що в задоволенні позовної вимоги про скасування наказу про звільнення відмовлено, а тому не підлягають задоволенню інші позовні вимоги, оскільки вони є похідними від них (похідною позовною вимогою є вимога, задоволення якої залежить від задоволення іншої позовної вимоги (основної вимоги) (абзац другий частини першої\~статті 188 Цивільного процесуального кодексу України). На підставі наведеного та

Outcome: dismissed