Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-25 00:00:00

\~ \~ \~ \~Позивач звернувся до суду з позовом до ДП «МТП\~«Южний» про\~визнання наказу про зміну штатного розкладу незаконним,\~мотивуючи свої\~вимоги тим,\~що він займає посаду начальника відділу управління персоналом (ВУП) в Державному підприємстві «Морський торговельний порт «Южний» з 04.05.2017 по теперішній час. 01 серпня 2018 року відповідачем було видано Наказ №1111 «Про зміну штатного розкладу», в якому зазначено, що з метою ефективного кадрового забезпечення виробничих процесів, оптимізації та прискорення процесу працевлаштування нових працівників шляхом централізації всіх його етапів, у штатному розкладі відділу кадрів та соціального розвитку створити сектор роботи з персоналом. У зв`язку зі створенням нового сектору, наказом від 25.07.2018 №1071 «Про затвердження Положення про відділ кадрів та соціального розвитку», на відділ кадрів та соціального розвитку покладені функції відділу управління персоналом, в тому числі організація роботи з комплектування підприємства трудовими ресурсами всіх категорій, з урахуванням необхідних професій, спеціальностей і кваліфікацій, складання при створенні нових робочих місць та вивільнення зайнятих робочих місць планів потреби в кадрах усіх категорій і спеціальностей, визначення джерел їх забезпечення, ведення підготовчої роботи і надання пропозицій з формування кадрового резерву на заміщення вакантних посад, здійснення добору персоналу відповідно до штатного розкладу і виробничих завдань підприємства, участь у розробці і впровадженні положень, що регламентують правила корпоративної поведінки. У зв`язку з тим, що відділ кадрів та соціального розвитку прийняв виконання функцій відділу управління персоналом, з метою раціонального використання фінансових та трудових ресурсів підприємства, недопущення дублювання структурними підрозділами функцій, оптимізації фонду оплати праці та штатної чисельності персоналу без негативних наслідків для бізнес-процесів підприємства, наказано скоротити з 06.11.2018 у штатному розкладі підприємства відділ управління персоналом у складі начальника відділу, заступника начальника відділу та двох менеджерів з персоналу; начальнику відділу кадрів та соціального розвитку здійснити заходи, визначені ч.3 ст.22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності»; працівників, посади яких підлягають скороченню, персонально попередити про скорочення не пізніше ніж за 2 місяці до скорочення та запропонувати наявні на підприємстві вакансії з урахуванням спеціальності, кваліфікації, досвіду трудової діяльності та стану здоров`я; при відмові від переведення на іншу посаду скорочення здійснити відповідно до вимог п.6 ч.1 ст.36, п.1 ч.1 ст.40, ст.43, ст.49-2 КЗпП України. Позивач вважає, що змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності штату або працівників фактично у Відповідача не проводилось та не відбувалось, скорочення його посади не відбулось, а було змінено її назву та у двічі знижено посадовий оклад. Так, відповідачем було створено «новий сектор», а саме відділ кадрів та соціального розвитку, Положення про який було затверджено Наказом відповідача №1071 від 25.07.2018. Вказаний відділ виконує ті самі функції, що і відділ управління персоналом, тобто жодної зміни в структурі виробництва і праці не відбулось, а відбулась фактична зміна назви відділу, на який покладені функції з кадрових та трудових питань. Також, при створенні «нового сектору» до нього були прийняті на роботу працівники, на яких покладені ті самі обов`язки, що і на працівників нашого відділу, тобто жодного скорочення чисельності або штату працівників у відповідача немає. Проаналізувавши вимоги ст.ст.32, 36 ч.1 п.6 КЗпП, п.п.10,31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» позивач вважає, що зі змісту зазначених норм вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 4 липня 2012 року у справі №6-59цс12. Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається, але тільки в тих випадках, коли вона пов`язана із змінами в організації виробництва і праці. Якщо власник не запроваджує зміни в організації виробництва і праці, він не має законних підстав в односторонньому порядку змінювати істотні умови праці. Як чітко вбачається з матеріалів справи та оскаржуваного Наказу №1111 жодних змін і організації виробництва і праці на підприємстві не відбулось. Крім того, в Наказі №1111 не має жодного речення про зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією та посадою системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад, як це встановлено ст.32 КЗпП. Відповідно до вимог ч.ч.3, 4 ст.32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Як вбачається з цієї норми закону, вона підлягає застосуванню при зміні умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Отже, Наказ №1111 є таким, що суперечить закону і в цій частині. Пункт 1 ст.40\~передбачає можливість звільнення за скороченням штату при змінах в організації праці та виробництва. Можливість звільнення при відмові від продовження роботи у зв`язку із змінами в організації виробництва передбачена також у\~пункті 6 ст.36 КЗпП України. Ці підстави слід розрізняти. Звільнення за\~пунктом 1 ст.40 КЗпП України\~допускається у разі скорочення кількості працюючих, а при звільненні за\~пунктом 6 ст.36 КЗпП України\~скорочення кількості працюючих не відбувається. У цих випадках роботодавець лише змінює істотні умови праці, наприклад: режим роботи, систему оплати праці тощо, а у працівника зберігається можливість працювати за своєю спеціальністю, кваліфікацією. Посада позивача не скорочується. Отже, в самому Наказі №1111 зазначені несумісні одна з одною підстави для звільнення, кожна з яких суперечать одна одній. Окремо слід зазначити, що є не зовсім зрозумілим яким чином можуть плануватись звільнення працівників та на підставі яких змін, адже в оскаржуваному Наказі №1111 міститься вимога скоротити відділ управління персоналом у штатному розкладі. При цьому, ч.3 ст.64 ГК України містить положення, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Міністерство праці та соціальної політики України у своєму листі від 27 червня 2007 року №\~162/06/187-07, даючи роз`яснення щодо складання штатного розпису, посилається на юридичний словник, в якому міститься таке визначення: «Штатний розпис\~ це документ, який установлює на даному підприємстві, в установі, організації структуру, штати та посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді». Тобто, законодавством визначено, що документ, яким установлюються структури, штат, посадові окладі працівників є штатний розпис, а аж ніяк не розклад. Можливо, вказаний факт є не самим суттєвим в цій справі, але свідчить про низьку правову обізнаність Відповідача та незнання базових приписів про документи, що стосуються питань праці, що і призводить до прийняття Наказів, що порушують закон. Позивач просить визнати незаконним і скасувати наказ №1111 «Про зміну штатного розкладу», а також стягнути судові витрати. 11.12.2018 від представника позивача до суду надійшла заява про збільшення позовних вимог, згідно якої в обґрунтування незаконності винесення наказу ДП «МТП «Южний» №1111 від 01.08.2018 «Про зміну штатного розкладу» позивач, посилався на вищевказані факти, та правові норми, що підтверджують протиправність вищевказаного наказу. Разом з цим, 12.11.2018 згідно з наказом ДП «МТП «Южний» від 09.11.2018 №1075-ос позивача звільнено з посади начальника відділу управління персоналом ДП «МТП «Южний» за скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає, що його звільнення проведено з порушенням норм чинного трудового законодавства, зокрема рішення відповідача про скорочення чисельності штатних працівників не відповідає дійсності, оскільки ніяких змін в організації виробництва і праці не проводилось, а також Підприємство не знаходиться в стадії ліквідації, реорганізації або перепрофілювання, натомість Підприємство зберегло свою штатну чисельність, вид діяльності, структуру, організаційно-правову форму, разом з цим окремою підставою визнання наказу незаконним є те, що звільнення відбулось без згоди профкому, членом якого є Позивач, у зв`язку з чим наказ від 09.11.2018 № 1075-ос про звільнення з роботи підлягає скасуванню, та як наслідок поновлення Позивача на роботі, що обґрунтовується нижченаведеним. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України у справі №6-40 цс 15 від 01 квітня 2015 року. Відповідно до п.3 ч.1\~ст.1 Закону України «Про зайнятість населення»,- вакансія- вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Отже, як вбачається з наказу від 01.09.2018 №1111 «Про зміну штатного розкладу» підставою скорочення відділу управління персоналом стало, те що з 16.07.2018 Відповідач вирішив створити сектор роботи з персоналом, на який покладені функції відділу управління персоналом. Різниця в між посадами в їх функціональному призначенні (завданнях, обов`язків) не має, різниця тільки в умовах оплати праці, а саме у новоствореному структурному підрозділі - сектор роботи з персоналом посадові оклади стали в двічі меншими. При цьому, необхідно наголосити, що Відповідачем порушено вимоги частини другої статті\~40 та частини третьої статті\~49-2 КЗпП України, зокрема Позивачу достовірно відомо, що в період проведення процедури його звільнення в ДП «МТП «Южний» були вільні посади заступника директора з матеріально-технічного забезпечення та начальника відділу технічних засобів охорони та захисту інформації, які йому не пропонувались. Разом з цим, необхідно наголосити, що Позивач має дві вищих освіти «Багатоцільові гусеничні та колісні машини/інженер», «Управління проектами» з відзнакою, а також у ДП «МТП «Южний» позивач працював з 2005 року на посадах: стрілець ВОХР 2 класу наказ від 4.10.2005 №397-ос; начальник стрілкової групи ВОХР наказ від 20.03.2006 №118-ос; охоронник ВОХР 2 класу наказ від 8.01.2008 №9-ос; начальник стрілкової групи ВОХР наказ від 18.02.2008 №65-ос; заступник начальника воєнізованої служби безпеки порту наказ від 30.04.2008 №187-ос; заступник начальника загону загальної охорони служби морської безпеки наказ від 30.04.2008 №163-ос; старший охоронник загону охорони портових засобів загону загальної охорони наказ від 24.11.2010 №917-ос; начальник змини загону загальної охорони наказ від 28.11.2010 №1111-ос; начальник морського патрульного відділу служби морської безпеки наказ від 30.05.2013 №312-ос; начальник загону загальної охорони наказ від 21.06.2013 №385-ос; начальник служби охорони наказ від 01.02.2017 №102-ос. Тобто, вищеозначене підтверджує, що Позивач має достатню кваліфікацію, стаж та навики для заміщення вакантних посад заступника директора з матеріально-технічного забезпечення або начальника відділу технічних засобів охорони та захисту інформації, які йому із не зрозумілих обставин не були запропоновані. Крім того, у даному випадку можна достовірно зазначити, що Відповідач порушив норми трудового законодавства при скороченні Позивача, оскільки всі наявні докази вказують на те, що будь-які зміни в організації виробництва і праці ДП «МТП «Южний» не відбулось, зокрема не відбулось скорочення чисельності або штату працівників, оскільки замість одного структурного підрозділу було створено інший з покладенням на новий структурний підрозділ обов`язків структурного підрозділу в якому працювала Позивач, тобто фактично змінилась назва, а не чисельність штату підприємства. Таким чином, наказ ід 09.11.2018 № 1075-ос про звільнення із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату начальника відділу управління персоналом ДП «МТП «Южний» [PERSON] є протиправним та незаконним, у зв`язку з чим підлягає скасуванню. Стосовно не виконання Відповідачем законодавчо встановленого обов`язку про отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з Позивачем. Відповідно до ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. З отриманих від ПРМТ ДП «МТП «Южний» документів, вбачається, що ДП «МТП «Южний» звернулась з відповідним поданням, про яке Позивачу стало відомо вже після його отримання від профспілки у відповідь на адвокатський запит, однак вказане подання ПРМТ ДП «МТП «Южний» не було розглянуто, оскільки Позивач не з`явився на його розгляд. Необхідно звернути увагу, що по-перше Позивача не було належним чином сповіщено про дату, час та місце розгляду даного подання, а по-друге в день розгляду вказаного подання 18.10.2018 Позивач перебував на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності, у зв`язку з чим не мав можливості прийняти участь у розгляді подання. Згідно з ч.3 ст.43 КЗпП України подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Відповідач проігнорував вищевказані вимоги законодавства, та допустив звільнення Позивача без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з Позивачем, що є окремою підставою для поновлення працівника на посаді. Відповідно до ст.9 Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.94 тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст.4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. Згідно з ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи вищевказаний припис чинного законодавства України, суд має право при винесенні судового рішення про поновлення на роботі одночасно прийняти рішення на користь Позивача про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка розраховується у відповідності до п.8 р.4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Кабінетом Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Крім того, слід зазначити, що вказані дії з боку Відповідача є порушенням законних прав на працю Позивача, які завдали йому моральних страждань. Моральна шкода, завдана Позивачу в результаті незаконного звільнення, полягає у наступному. Так, згідно ст.43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Проте, Відповідач позбавив Позивача гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти для себе та для своєї сім`ї. Вказані незаконні дії Відповідача призвели до моральних переживань, втрату душевного спокою, постійного перебуванні у роздратованому стані у Позивача, оскільки на його утриманні знаходиться дружина та троє дітей 2, 7 та 16 років, відповідно дружина знаходиться декретній відпустці по догляду за дитиною до 3 років, та вирішення питання як прогодувати свою сім`ю для Позивача стало проблемним після втрати роботи за наслідком незаконного його звільнення. У Позивача виникли труднощі в організації життя, оскілки станом на сьогодні необхідно проводити пошук нової роботи. Згідно ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків та вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Тому, враховуючи викладені обставини, а також положення ст.237-1 КЗпП України відповідач повинен відшкодувати Позивачу моральну шкоду, яку Позивач оцінює в 15 000 грн. Таким чином, згідно положень чинного законодавства України Відповідач зобов`язаний поновити Позивача на попередній роботі та виплатити йому заробітну плату за весь час вимушеного прогулу починаючи з 12.11.2018, а також відшкодувати Позивачу завдану незаконним звільненням моральну шкоду у розмірі 15 000 грн. Відповідно до п.п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає\~негайне виконання\~рішень у\~справах про\~присудження працівникові\~виплати заробітної\~плати,\~але не\~більше ніж\~за один\~місяць та\~поновлення на\~роботі незаконно\~звільненого або\~переведеного на\~іншу роботу\~працівника. Відповідно до п.10 ч.3 ст.175 ЦПК України, підтверджую те, що позивачем не подано іншого позову (позовів) до відповідача з тим самим предметом та з тих самих підстав. На підставі\~викладеного позивач\~просить суд\~визнати незаконним\~та скасувати\~наказ №1111\~від 01.08.2018\~«Про зміну\~штатного розкладу»;\~визнати незаконним\~та скасувати\~наказ від\~09.11.2018\~№1075-ос\~про звільнення\~із займаної\~посади на\~підставі п.1\~ст.40\~КЗпП України,\~у зв`язку\~із скороченням\~штату начальника\~відділу управління\~персоналом ДП\~«МТП «Южний»\~ [PERSON] ;\~поновити [PERSON] \~на посаді\~начальника відділу\~управління персоналом\~ДП «МТП\~«Южний»;\~стягнути з\~ДП «МТП\~«Южний» на\~користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 12.11.2018; стягнути з ДП «МТП «Южний» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 15 000 грн.; допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення [PERSON] на посаді начальника відділу управління персоналом ДП «МТП «Южний» та стягнення на користь [PERSON] середньої заробітної плати за один місяць. 28.01.2019 від ДП «МТП «Южний» надійшов відзив на позовну заяву, згідно якого відповідач позов не визнає з наступних підстав. Наказом в.о.директора ДП «МТП «Южний» від 01.08.2018 №1111 «Про зміну штатного розкладу», у зв`язку зі створенням нового сектору роботи з персоналом, було прийнято рішення скоротити з 06.11.2018 у штатному розкладі ДП «МТП «Южний» відділ управління персоналом у складі: начальник відділу (1 од.), заступник начальника відділу (1 од.), менеджер з персоналу (2 од.) Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис нормативно закріплено щодо підприємств у ч.3 ст.64 ГК України. Чинне законодавство України не містить будь-яких посилань стосовно обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату працівників. Тобто, власник має право на свій розсуд вносити зміни в штатний розпис підприємства, визначати чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, зменшувати чисельність одних посад, здійснювати звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшувати чисельність інших посад. При цьому, будь-який висновок про відсутність підстав для зміни штатного розпису буде суперечити самому принципу здійснення ефективності підприємницької діяльності. Водночас, повинні додержуватися правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і згоди працівників, а також правила про завчасне сповіщення виборного органу первинної профспілкової організації про звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного характеру або зв`язку з ліквідацією, реорганізацією підприємства (ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Так, 02.08.2018 на адресу голови профспілкового комітету ПРМТ ДП «МТП «Южний» був направлений лист №4640/01/113/18, яким третю особу у даній справі було проінформовано про скорочення відділу управління персоналом не раніше 06.11.2018. Відповідно до положень ч.3 ст.49-2 КЗпП України, 10.08.2018 у приміщенні управління ДП «МТП «Южний», начальником відділу кадрів та соціального розвитку Косенчуком Ю.В., у присутності начальника відділу правової роботи [PERSON] та начальника відділу організації та оплати праці [PERSON] , було надано позивачу попередження про вивільнення у зв`язку з скороченням на підставі наказу від 01.08.2018 №1111 посади начальника відділу управління персоналом та запропоновано зайняти вакантну посаду начальника сектору роботи з персоналом відділу кадрів та соціального розвитку. Однак, враховуючи відмову позивача від ознайомлення та підписання відповідних повідомлень, вищевказаними працівниками ДП «МТП «Южний» був складений Акт №1, який підтверджує викладені вище обставини. В подальшому, листами ДП «МТП «Южний» від 15.08.2018 №4892/01/118/18 та №4893/01/118/18, позивача було повторно повідомлено про звільнення з посади начальника відділу управління персоналом на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, яке відбудеться 06.11.2018, а також запропоновано переведення на вакантну посаду начальника сектору роботи з персоналом відділу кадрів та соціального розвитку. Крім того, 21.08.2018 у приміщенні управління ДП «МТП «Южний», виконуючою обов`язки начальника відділу кадрів та соціального розвитку Фроловою Н.М., у присутності фахівця сектору соціального розвитку Попової Н.В. та фахівця з пенсійного забезпечення [PERSON] , позивача знов було проінформовано про скорочення посади начальника відділу управління персоналом на підставі наказу від 01.08.2018 №1111, а також запропоновано вакантну посаду заступник начальника відділу технічних засобів охорони та захисту інформації. Враховуючи відмову позивача від підписання повідомлення про надання згоди/не згоди на переведення на вакантну посаду, вищевказаним працівниками ДП «МТП «Южний» був складений відповідний Акт. Так само, 27.08.2018 у приміщенні управління ДП «МТП «Южний», начальником відділу кадрів та соціального розвитку [PERSON] , у присутності заступника начальника відділу кадрів та соціального розвитку Лічман Л.В. та фахівця (з кадрів) сектору обліку персоналом відділу кадрів та соціального розвитку [PERSON] , позивачу було запропоновано вакантну посаду начальника дільниці охоронної сигналізації та оперативного зв`язку господарства зв`язку, однак, з урахуванням відмови позивача від підписання повідомлення про надання згоди/не згоди на переведення на вакантну посаду, зазначеними працівниками ДП «МТП «Южний» також був складений відповідний Акт. 13.08.2018 за вхід. №14895 на адресу ДП «МТП «Южний» надійшла заява позивача стосовно скорочення відділу управління персоналом. В свою чергу, ДП «МТП «Южний» була надана відповідь від 29.08.2018 №5093/01/102/18, в якій вкотре було наголошено про наявність на підприємстві вакантних посад, а також на право позивача бути переведеним у разі надання відповідної згоди. Водночас, оскільки позивачем так і не була надана згода на переведення на будь-яку з запропонованих посад, наказом від 09.11.2018 №1075-ос позивача було звільнено відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Таким чином, ДП «МТП «Южний» у повній мірі дотримана норма законодавства, що регулює вивільнення працівника на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Посилання позивача на норми статей, а саме п.6 ч.1 ст.36, п.1 ч.1 ст.40, 43, 49-2 КЗпП України жодним чином не може свідчити про незаконність наказу від 01.08.2018 №1111 «Про зміну штатного розкладу». При змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, а саме: системи та розміри оплати праці, зменшувати надані пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, суміщення професій, змінювати розряди і найменування посад тощо (ч.3 ст.32\~КЗпП України). Власник на свій розсуд має право або зменшити чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, або зменшити чисельність певних посад, що в будь-якому випадку вимагає звільнення працівників. Аналогічна позиція також була викладена у листі Міністерства праці та соціальної політики України від 23.12.2011 № 355/06/186-11. А також посилаються на правовий висновок Верховного суду України у постанові від 23.03.2016 по справі № 6-2748цс15. Як було зазначено вище, ДП «МТП «Южний» у повній мірі дотримана норма законодавства, що регулює вивільнення працівника на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, оскільки позивач фактично відмовився від всіх запропонованих йому вакантних посад. Позивачу дійсно не були запропоновані посади заступника директора з матеріально-технічного забезпечення та начальника відділу технічних засобів охорони та захисту інформації з причин того, що позивач не відповідав кваліфікаційним вимогам посадових інструкцій вказаних посад. Відповідно до кваліфікаційних вимог посадової інструкції заступника директора з матеріально-технічного забезпечення, затвердженої наказом ДП «МТП «Южний» від 14.02.2018 №291 (з урахуванням змін, внесених наказом від 23.08.2018 №1212), на посаду заступника директора з матеріально-технічного забезпечення призначається особа, яка має повну вищу економічну освіту (магістр, спеціаліст), та стаж роботи з матеріально-технічного забезпечення не менше двох років. Відповідно до посадової інструкції начальника відділу технічних засобів охорони та захисту інформації (ВТЗО та ЗІ), затвердженої наказом ДП «МТП «Южний» від 22.08.2018 №1207, на посаду начальника ВТЗО та ЗІ призначається особа, яка має повну вищу освіту за напрямком інформаційні системи та технології, стаж роботи не менше двох років. Ані до позовної заяви, ані до заяви про збільшення позовних вимог позивачем не була додані належні докази, які б підтверджували відповідність останнього вищевказаним посадам. ДП «МТП «Южний» 04.10.2018 за вихід. №5810/01/118/18 було направлено голові профспілкового комітету подання про надання згоди на звільнення з підприємства [PERSON] . Так, за результатами розгляду подання, ДП «МТП «Южний» отримало витяг з протоколу №44 засідання профспілкового комітету ПРМТ ДП «МТП «Южний» від 19.10.2018, відповідно до якого, питання про дачу згоди на звільнення [PERSON] профкомом не було розглянуто у зв`язку з його відсутністю. Відповідач звертає увагу суду про те, що ще 15.10.2018 сплинув граничний строк для розгляду подання ДП «МТП «Южний»; станом на момент розгляду даної справи, рішення стосовно даного питання так і не було прийнято. З наведених вище обставин правомірно дійти висновку про відсутність порушень процедури звільнення з боку роботодавця та про наявність відповідних порушень з боку профспілкового комітету ПРМТ ДП «МТП «Южний». У заяві про збільшення позовних вимог позивач зазначає про порушення з боку ДП «МТП «Южний» ст.43 Конституції України, а також про те, що внаслідок звільнення позивач зазнав моральних переживань, втратив душевний спокій та постійно перебуває в роздратованому стані, оскільки, у позивача на утриманні знаходяться дружина, яка перебуває у декретній відпустці, та троє дітей 2, 7 та 16 років. На підставі викладеного, позивач просить відшкодувати моральну шкоду, яку останній оцінив у 15\~000 грн. Позивач повинен надати докази як на підтвердження протиправних дій чи бездіяльності відповідача, так і докази спричинення їй моральної шкоди, а також наявності причинного зв`язку між діями, бездіяльністю заподіювача та спричиненою шкодою. Водночас, жодного належного чи допустимого доказу, який би підтверджував наведені у заяві про збільшення позовних вимог обставини, позивачем надано не було, як і обґрунтування, з чого виходив позивач оцінюючи завдану йому моральну шкоду саме в розмірі 15\~000 грн. У позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується (пункт 4 Постанови). Наявність моральної шкоди доводиться позивачем, який в позовній заяві має зазначити, які моральні страждання та у зв`язку з чим він поніс і чим обґрунтовується розмір компенсації. При цьому, відповідач звертає увагу суду, що позивачу перед звільненням були запропоновані наступні вакантні посади: начальник сектору роботи з персоналом відділу кадрів та соціального розвитку посадовий оклад 19\~000 грн.; заступник начальника відділу технічних засобів охорони та захисту інформації посадовий оклад 21\~000 грн.; начальник дільниці охоронної сигналізації та оперативного зв`язку господарства зв`язку посадовий оклад 19\~000 грн. В якості\~прикладу,\~відповідач вважає\~за доцільне\~наголосити,\~що у\~2018\~році мінімальна\~заробітна плата\~становила 3\~723\~грн.,\~загальний показник\~прожиткового мінімуму\~ 1\~853\~грн.,\~середня місячна\~зарплата в\~Одеській області\~у 2018\~році \~серпень (8\~164\~грн.),\~вересень (8\~031\~грн.),\~жовтень (8\~193\~грн.),\~листопад (8\~075\~грн.). Фактично, позивача ніхто не позбавляв права на переведення на будь-яку з запропонованих йому вакантних посад, з подальшим оскарженням наказу від 01.08.2018 №1111 «Про зміну штатного розкладу» в судовому порядку. Враховуючи вищевикладені обставини, вважаємо, що вимога про стягнення з ДП «МТП «Южний» моральної шкоди в розмірі 15\~000 грн. є безпідставною, необґрунтованою та не підлягає задоволенню. 31.10.2019 від представника позивача до суду надійшла відповідь на відзив, згідно якої відповідач зазначає, що чинне законодавство не містить будь-яких посилань стосовно обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, будь-який висновок про відсутність підстав для зміни штатного розпису буде суперечити самому принципу здійснення ефективності підприємницької діяльності. Так, відповідно до наказу від 25.07.2018 №1071 «Про затвердження Положення про відділ кадрів та соціального розвитку», на відділ кадрів та соціального розвитку покладені функції відділу управління персоналом (у складі новоствореного сектору роботи з персоналом), в тому числі організація роботи з комплектування підприємства трудовими ресурсами всіх категорій, з урахуванням необхідних професій, спеціальностей і кваліфікацій, складання при створенні нових робочих місць та вивільнення зайнятих робочих місць планів потреби в кадрах усіх категорій і спеціальностей, визначення джерел їх забезпечення, ведення підготовчої роботи і надання пропозицій з формування кадрового резерву на заміщення вакантних посад, здійснення добору персоналу відповідно до штатного розкладу і виробничих завдань підприємства, участь у розробці і впровадженні положень, що регламентують правила корпоративної поведінки. У зв`язку з тим, що відділ кадрів та соціального розвитку (у складі новоствореного сектору роботи з персоналом) прийняв виконання функцій відділу управління персоналом, з метою раціонального використання фінансових та трудових ресурсів підприємства, недопущення дублювання структурними підрозділами функцій, оптимізації фонду оплати праці та штатної чисельності персоналу без негативних наслідків для бізнес-процесів підприємства, наказано скоротити з 06.11.2018 у штатному розкладі підприємства відділ управління персоналом у складі начальника відділу, заступника начальника відділу та двох менеджерів з персоналу. Отже, необхідно підкреслити, що Відповідачем не спростовано того факту, що вказаний новостворений сектор роботи з персоналом виконує відмінні функції, що виконувались відділом управління персоналом, який скорочено, та начальником якого був Позивач. Тобто жодної зміни в структурі виробництва і праці не відбулось, а відбулась фактична зміна назви відділу (сектору), на який покладені функції з кадрових та трудових питань. Також, при створенні «нового сектору» до нього були прийняті на роботу працівники, на яких покладені ті самі обов`язки, що і працівників відділу, де працював Відповідач, тобто жодного скорочення чисельності або штату працівників Відповідача не відбулося. Вищевказане факт щодо відсутності змін в структурі виробництва і праці підтверджується, тим що посадові інструкції менеджера з персоналу відділу управління персоналом (скороченого відділу) та провідного фахівця сектору роботи з персоналом відділу кадрів та соціального розвитку не відрізняться обсягом завдань, обов`язків, прав та повноважень. Таким чином, доводи Відповідача в частині правомірності здійснення скорочення чисельності штату працівників на підставі наказу від 01.08.2018 № 1111 «Про зміну штатного розкладу» не відповідають дійсності та є надуманими, у зв`язку з чим не заслуговують на увагу. Однак варто звернути увагу суду на те, що реально ані раціоналізації робочих місць, ані уведення нових форм організації праці, ані впровадження передових методів та технологій у Відповідача не відбулося. Згідно фактичних обставин справи чітко вбачається, що змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності штату або працівників фактично у Відповідача не проводилось та не відбувалось, скорочення посади Позивача не відбулось, а було змінено її назву та у двічі знижено посадовий оклад (зміна істотних умов праці). Також, наголошуємо, що Відповідач, доводячи законність самої процедури звільнення відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, не спростовує твердження Позивача щодо незаконності самих підстав для звільнення за вищезазначеною нормою та на несумісність підстав для звільнення у наказі № 1111 від 01.08.2018, яким встановлено скорочення здійснити відповідно до вимог п.6 ч.1 ст.36, п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.У відповідності до ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті\~49-2\~КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічний правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі під №6-40цс15 та постанові Касаційного цивільного суду Верховного суду від 10.09.2018 у справі №487/6407/16. Таким чином, з огляду на вищевикладене Відповідач знехтував своїм обов`язком передбаченим ст.49-2 КЗпП України, запропонувавши фактично декілька разів протягом одного місяця три вакантні посади (назви містяться у відзиві та відповідних повідомленнях) а саме: 10.08.2018 (разом з попередженням про вивільнення у зв`язку з скороченням від 01.08.2018), 15.08.2018 (листи №4892/01/118/18, №4892/01/118/18), 21.08.2018 та 29.08.2018 (лист №5093/01/102/18 копію якого Відповідач не надав до матеріалів справи, а Позивач не має можливості надати, оскільки не отримував вказаного листа), а фактичне звільнення Позивача відбулось 12.11.2019, тобто через більше ніж два місяця після останнього повідомлення. За вказаний період достовірно можна вважати, що на підприємстві, яке налічує більше трьох тисяч посад, існували вільні посади, які відповідають кваліфікації та спеціальності Позивача, однак Відповідач не мав бажання їх запропоновувати Позивачу, що вказує на упереджене ставлення Відповідача до [PERSON] та з огляду на висновки викладені у постанові Верховного\~Суду України\~від 01.04.2015\~у справі\~під №6-40цс15\~та постанові\~Касаційного цивільного\~суду Верховного\~суду від\~10.09.2018\~у справі\~№ 487/6407/16 вказані обставини є підставою для поновлення Позивача на посаді начальника відділу управління персоналом ДП «МТП «Южний». При цьому, виконуючи свої посадові обов`язки Позивач мав доступ до системи обліку працівників на підприємстві, зокрема до «списку чистих вакансій по порту, господарству, підрозділу, сектору» станом на 30.07.2018 та 07.08.2018, які надаються до матеріалів справи для їх оцінки. Згідно з вищевказаними списками в ДП «МТП «Южний» на вказані дати існувало безліч вільних посад, які не були запропоновані Позивачу, наприклад посади інженерного складу відділу технічних засобів охорони та захисту інформації, начальник сектору взаємодії з державними органами, начальник сектору автоматизованих інформаційних систем, начальник дільниці з переробки генеральних вантажів та інші. Стосовно посади заступника директора з матеріально-технічного забезпечення, яка не була запропонована Позивачу. Вказана посади не передбачена Класифікатором професій ДК 003:2010, затвердженого наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 28.07.2010 №327 та Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 №336. При цьому, відповідно до листа Міністерства соціальної політики України №21/0/191-19 від 07.02.2019, назви посад (професій), які передбачається використовувати у штатному розписі підприємств, установ та організацій, визначаються згідно з Національним класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327. У разі відсутності у Класифікаторі професій назви посади, яка повністю відповідає покладеним на працівника обов`язкам, вибирається найближча за змістом назва, а в посадовій інструкції працівника зазначаються всі особливості роботи за цією посадою. Розділом 8 «Кваліфікаційні вимоги» Посадової інструкції заступника директора з матеріально-технічного забезпечення, затвердженої Наказом ДП «МТП «Южний» від 14.02.2018 №291, зазначено, що на посаду заступника директора з матеріально-технічного забезпечення призначається особа, яка має повну вищу освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст), післядипломну освіту в галузі управління. Стаж роботи за професіями керівників нижчого рівня відповідного спрямування: для магістра не менше 2 років, спеціаліста не менше 3-х років. При цьому, варто зазначити, що наказом т.в.о. директора Маркевича В.М. від 23.08.2018 внесені зміни до вищевказаної посадової інструкції та викладено Розділ 8 «Кваліфікаційні вимоги» в наступній редакції: «на посаду заступника директора з матеріально-технічного забезпечення призначається особа, яка має повну вищу економічну освіту (магістр, спеціаліст), та стаж роботи з матеріально-технічного забезпечення не менше двох років.» Враховуючи, що процедура скорочення Позивача розпочата на підставі наказу від 01.08.2018 №1111 «Про зміну штатного розкладу» саме 01.08.2018, а зміни у посадову інструкцію внесені 23.08.2018, вказану посаду Відповідач був зобов`язаний запропонувати Позивачу, оскільки вона була вакантною та в термін до 23.08.2018 задовольняла по кваліфікаційним вимогам Позивача. Крім того, внесення вищеозначених змін у посадову інструкцію зумовлено виключно з метою обмеження прав Позивача на отримання вказаної посади. 19.11.2019 від відповідача надійшли заперечення на відповідь позивача на відзив на позовну заяву, згідно якого відповідні зміни у штатному розкладі дозволи оптимізувати штатні одиниці та 22000 грн. місячного штатного фонду оплати праці. Також позивач відмовився від усіх запропонованих його посад на підприємстві. Щодо посади заступника директора з матеріально технічного забезпечення, яка не була запропонована позивачу, то позивач не відповідав кваліфікаційним вимогам посадової інструкції вказаної посади. 11.03.2020\~від представника\~позивача надійшла\~заява про\~уточнення (збільшення)\~позовних вимог,\~згідно якої\~позивач просить\~суд визнати\~незаконним та\~скасувати наказ\~№1111\~від 01.08.2018\~«Про зміну\~штатного розкладу»;\~визнати незаконним\~та скасувати\~наказ від\~09.11.2018\~№1075-ос\~про звільнення\~із займаної\~посади на\~підставі п.1\~ст.40\~КЗпП України,\~у зв`язку\~із скороченням\~штату начальника\~відділу управління\~персоналом ДП\~«МТП «Южний»\~ [PERSON] ;\~поновити [PERSON] \~на посаді\~начальника відділу\~управління персоналом\~ДП «МТП\~«Южний»;\~стягнути з\~ДП «МТП\~«Южний» на\~користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 12.11.2018 по 31.10.2019 у розмірі 612843,30 грн.; стягнути з ДП «МТП «Южний» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 15 000 грн.; допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення [PERSON] на посаді начальника відділу управління персоналом ДП «МТП «Южний» та стягнення на користь [PERSON] середньої заробітної плати за один місяць та стягнути з ДП «МТП «Южний» на користь [PERSON] витрати на правову допомогу у розмірі 9000 грн. та судовий збір в розмірі 1732 грн., в зв`язку з отриманням довідки №962 від 14.11.2019 про середній заробіток [PERSON] 12.06.2020\~від відповідача\~надійшли заперечення\~на заяву\~про уточнення\~(збільшення)\~позовних вимог,\~згідно яких\~вважає,\~що 12.11.2018\~є останнім\~днем праці\~позивача на\~підприємстві,\~за який\~він отримав\~заробітну плату,\~затягування розгляду\~справи відбулося\~з вини\~позивача,\~в зв`язку\~з чим\~стягнення середнього\~заробітку можливе\~лише за\~період не\~більше одного\~року з\~дня звільнення,\~та з\~09.12.2019\~ [PERSON] \~знову працює\~на підприємстві\~ДП «МТП\~«Южний» та\~займає посаду\~начальника відділу\~охорони служби\~морської безпеки,\~має бути\~прийнято судом\~до уваги.\~Крім того,\~до заяви\~про стягнення\~правничої допомоги\~не додано\~відповідних розрахунків\~та сплату\~ [PERSON] \~витрат на\~правову допомогу,\~не можливо\~ідентифікувати.\~ \~ Ухвалою Южного міського суду Одеської області від 04.12.2018 відкрито провадження у справі за вищевказаним позовом, розгляд справи здійснено за правилами спрощеного провадження з повідомлення (викликом) сторін. Ухвалою Южного міського суду Одеської області від 30.10.2019 витребувано у ДП «МТП «Южний» довідку про доходи [PERSON] за 2 місяці перед звільненням, тобто за вересень та жовтень 2018 року. Позивач, представник позивача в судовому засіданні позов підтримали в повному обсязі. В судовому засіданні представник відповідача позов не визнав в повному обсязі, просить в його задоволенні відмовити. Суд, заслухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, прийшов до висновку, що позов необхідно задовольнити частково з наступних підстав. Судом встановлено,\~що позивач\~з 04.05.2017\~працював на\~посаді начальника\~відділу управління\~персоналом в ДП «МТП «Южний», що не заперечувалось сторонами. 13.07.2018 згідно наказу №1001 введений у штатному розкладі відділу кадрів та соціального розвитку сектор роботи з персоналом у складі начальника сектору 1од., провідні фахівці 3 од. (т.2 а.с.4). 01.08.2018 в.о. директора ДП «МТП «Южний» [PERSON] виданий наказ №1111 «Про зміну штатного розкладу» про скорочення з 06.11.2018 у штатному розкладі підприємства відділу управління персоналом у складі начальника відділу 1 од., заступника начальника відділу 1 од., менеджера з персоналу 2 од. (т.1 а.с.7-8,50-51,132-133). Як зазначено в наказі скорочення відбулось у зв`язку із змінами в організації праці з метою ефективного кадрового забезпечення виробничих процесів, оптимізації та прискорення процесу працевлаштування нових працівників шляхом централізації всіх його етапів, у штатному розкладі відділу кадрів та соціального розвитку створений сектор роботи з персоналом. 10.08.2018 у приміщенні управління ДП «МТП «Южний», начальником відділу кадрів та соціального розвитку Косенчуком Ю.В., у присутності начальника відділу правової роботи [PERSON] та начальника відділу організації та оплати праці [PERSON] , було надано позивачу попередження про вивільнення у зв`язку з скороченням на підставі наказу від 01.08.2018 №1111 посади начальника відділу управління персоналом та запропоновано зайняти вакантну посаду начальника сектору роботи з персоналом відділу кадрів та соціального розвитку. Однак, враховуючи відмову позивача від ознайомлення та підписання відповідних повідомлень, вищевказаними працівниками ДП «МТП «Южний» був складений Акт №1 (т.1 а.с.57-59,92-94). В подальшому, листами ДП «МТП «Южний» від 15.08.2018 №4892/01/118/18 та №4893/01/118/18, позивача було повідомлено про звільнення з посади начальника відділу управління персоналом на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, яке відбудеться 06.11.2018, а також запропоновано переведення на вакантну посаду начальника сектору роботи з персоналом відділу кадрів та соціального розвитку (т.1 а.с.95-97). Крім того, 21.08.2018 у приміщенні управління ДП «МТП «Южний», виконуючою обов`язки начальника відділу кадрів та соціального розвитку Фроловою Н.М., у присутності фахівця сектору соціального розвитку Попової Н.В. та фахівця з пенсійного забезпечення [PERSON] , позивача знов було проінформовано про скорочення посади начальника відділу управління персоналом на підставі наказу від 01.08.2018 №1111, а також запропоновано вакантну посаду заступника начальника відділу технічних засобів охорони та захисту інформації. Враховуючи відмову позивача від підписання повідомлення про надання згоди/не згоди на переведення на вакантну посаду, вищевказаним працівниками ДП «МТП «Южний» був складений відповідний Акт (т.1 а.с.60-61,98-99). Також, 27.08.2018 у приміщенні управління ДП «МТП «Южний», начальником відділу кадрів та соціального розвитку [PERSON] , у присутності заступника начальника відділу кадрів та соціального розвитку Лічман Л.В. та фахівця (з кадрів) сектору обліку персоналом відділу кадрів та соціального розвитку [PERSON] , позивачу було запропоновано вакантну посаду начальника дільниці охоронної сигналізації та оперативного зв`язку господарства зв`язку, однак, з урахуванням відмови позивача від підписання повідомлення про надання згоди/не згоди на переведення на вакантну посаду, зазначеними працівниками ДП «МТП «Южний» також був складений відповідний Акт (т.1 а.с.62-63,100-101). 13.08.2018 за вхід. №14895 на адресу ДП «МТП «Южний» надійшла заява позивача стосовно скорочення відділу управління персоналом. В свою чергу, ДП «МТП «Южний» була надана відповідь від 29.08.2018 №5093/01/102/18, в якій вкотре було наголошено про наявність на підприємстві вакантних посад, а також на право позивача бути переведеним у разі надання відповідної згоди. 04.10.2018 в.о. директора [PERSON] звернувся з поданням №5810/01/118/18 «Про надання згоди на звільнення з підприємства [PERSON] » (т.1 а.с.55-56,126-127). Згідно витягу з протоколу №44 засідання профспілкового комітету ПРМТ ДП «МТП «Южний» від 19.10.2018 питання про дачу згоди на звільнення позивача профкомом не було розглянуто у зв`язку з його відсутністю (т.1 а.с.54,128). З 17.10.2018 по 20.10.2018 позивач перебував на лікарняному (т.1 а.с.67). 09.11.2018 на підставі наказу №1075-ос від 09.11.2018 позивач звільнений з посади начальника відділу управління персоналом за скороченням штату п.1 ст.40 КЗпП України (т.1 а.с.52,129). Підставою звільнення в наказі зазначені копія наказу від 01.08.2018 №1111 «Про зміну штатного розкладу», подання від 04.10.2018 №5810/01/118/18 «Про надання згоди на звільнення з підприємства [PERSON] », витяг з протоколу №44 засідання профспілкового комітету ПРМТ ДП «МТП «Южний» від 19.10.2018. У відповідності до ч.1\~ст.4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч.1\~ст.233 КЗпП України\~працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач звернувся до суду з уточненим позовом з вимогою про поновлення на роботі 11.12.2018 (т.1 а.с.23), з урахуванням того, що останній день припадає на вихідний, тобто в місячний термін з дня звільнення, тому строки звернення ним до суду не порушені. Згідно ч.1\~ст.13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч.1\~ст.19 ЦПК України\~суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи що виникають із цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Згідно\~ст.43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з вимогами ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до роз`яснень п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, проте що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини 1 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з висновком, викладеним у постанові Верховного Суду від 10.09.2018 у справі №487/6407/16-ц, звільнення у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці (п.1 ст.40 КЗпП) є незаконним, якщо працівнику не запропоновано всі вакантні посади. Власник або уповноважений ним орган, є таким, що належно виконав вимоги ч.ч.2,3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме така правова позиція викладена Верховним Судом у постановах від 01 квітня 2015 року у справі №6-40 цс15, від 01 липня 2015 року у справі №6-491цс15, від 25 травня 2016 року у справі №6-3048цс15, від 18 жовтня 2017 року у справі №6-1723цс17, постанові Верховного Суду від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівника при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштування працівника. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я. З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). При цьому можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків. Представником відповідача в судовому засіданні та у відзиві на позов було зазначено, що позивачу не пропонувались усі інші вакантні посади. При вищенаведених обставинах суд дійшов висновку, що відповідач порушив вимоги закону при звільненні позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, тому як не використав усіх можливостей по забезпеченню останнього роботою. Щодо доводів сторони позивача про відсутність фактичного скорочення чисельності або штату при ліквідації відділу управління персоналом підприємства суд зазначає наступне. Ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. Відповідно, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч.2 ст.40, ст.ст.42, 43, 49-2 КЗпП України. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу. До такого ж висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 16.01.2018 у справі №519/160/16-ц та від 06.02.2018 у справі №696/985/15-ц. В силу частин 1, 2, 3, 5 статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частини третьої статті 252 КЗпП України, частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються разом із загальними нормами. Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Аналіз зазначених норм права дає підстави для висновку про те, що працівник може бути звільнений за ініціативою власника при умові отримання попередньої згоди профспілкового органу, членом якого він є. Всупереч вимогам ч.ч.1,7 ст.43 КЗпП України звільнення відбулось без попередньої згоди виборного профспілкового органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є позивач. На підставі викладеного суд дійшов висновку, що звільнення позивача відбулось з порушенням норм трудового законодавства, тому наказ про його звільнення №1075-ос від 09.11.2018 визнає незаконним і скасовує. Відповідно до положень ст.253 КЗпП України при звільненні працівника без законних підстав він повинен бути поновлений на колишнє місце роботи, тому позивач підлягає поновленню на посаді начальника управління персоналом ДП «МТП «Южний». За правилами частини другої статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню. Обрахунок середнього заробітку для стягнення середнього заробітку за вимушений прогул здійснюється у відповідності з постановою Кабінету Міністрів України за №100 від 05.02.1995. Відповідно до п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 4 вказаного порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. У даному випадку позивач має право на отримання середнього заробітку за період з 12.11.2018 року по 31.10.2019 в межах заявлених позовних вимог. Згідно з довідкою-розрахунком, наданою підприємством, загальна кількість годин за цей період складає 1929, середньогодинний заробіток за 2 місяці, що передували його звільненню складає 317,70 грн., а сума до виплати за цей період складає 612843,30 грн. (без урахування податків і зборів) (т.2 а.с.90-92). Під час судового розгляду встановлена наявність завданої моральної шкоди позивачу, яка полягала у моральних стражданнях у зв`язку з втратою роботи, душевного покою, оскільки на його утриманні перебувають дружина та троє неповнолітніх дітей віком 2,7 та 16 років, вирішення питання як прогодувати свою сім`ю виявилось для позивача проблемним, труднощів в організації життя, у зв`язку пошуком нової роботи. Що стосується розміру відшкодування моральної шкоди, то суд зазначає наступне. Згідно роз`яснень п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України, з подальшими змінами «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Зокрема враховується характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, істотність вимушених змін у його життєвих стосунках, конкретних обставин по справі, характер моральних страждань і наслідків, що наступили. Європейський суд з прав людини зауважив, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, § 62, ЄСПЛ від 12 липня 2007 року). Разом з тим, моральну шкоду, зважаючи на її сутність, не можна відшкодувати в повному обсязі, оскільки немає (і не може бути) точних критеріїв майнового виразу душевного болю. Зважаючи на це, будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз (правова позиція Верховного Суду України № 6-28008св10 від 13.07.2011). Згідно ч.1 ст.43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти для себе працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до прецедентної практики Європейського суду з прав людини, деякі форми нематеріальної шкоди, включаючи моральні страждання, за самою їхньою природою не завжди можна підтвердити конкретними доказами (рішення у справі «Абдулазіз, Кабалес і Балкандалі проти Сполученого Королівства» (Abdulaziz, CabalesandBalkandaliv. theUnitedKingdom) від 28 травня 1985 року, серія А, № 94, п.96), але це не заважає суду присуджувати грошову компенсацію, якщо у нього є розумні підстави вважати, що заявник зазнав моральної травми, яка потребує такого відшкодування. Між тим, ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» зобов`язано суди застосовувати при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод та практику Європейського суду з прав людини як джерела права. З огляду на зазначене та обставини справи, суд вважає, що в даному конкретному випадку факт заподіяння відповідачем моральної шкоди позивачу є безсумнівним, його наслідки у вигляді душевних страждань позивача залежать від особливостей його емоційно-розумового сприйняття внаслідок неправомірних дій відповідача та перенесених ним у зв`язку з цим страждань. Так, відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Враховуючи наведене, розмір відшкодування суд визначає виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, беручи до уваги глибину і тривалість моральних страждань позивача, характеру психологічної травми, яку він отримав у зв`язку із незаконним звільненням, враховуючи ступінь та тривалість моральних страждань і переживань позивача. Суд визначає моральну шкоду у розмірі 5000 грн., а тому позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди підлягають частковому задоволенню. На підставі ст.ст.137, 141 ЦПК України підлягають стягненню з відповідача на користь позивача витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 9000 грн. (квитанція №49 від 16.11.2018) та судовий збір за позовні вимоги щодо стягнення моральної шкоди у сумі 1762 грн. Відповідно до\~ст.81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Outcome: partial