Jurisdiction: civil
Date: 2014-07-27 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до голови правління гаражного кооперативу «Світанок» Воронецького Віктора Феофановича про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що 16 травня 2014 року звільнений згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин своїх трудових обов»язків. Вважає звільнення незаконним, оскільки невиконання обов»язків сторожа без поважних причин з його боку не було, висновки про порушення трудової дисципліни здійснені безпідставно. В судовому засіданні 28.07.2014 року за клопотанням позивача змінено первісного відповідача на Гаражний кооператив «Світанок». Позивач позовні вимоги підтримав з підстав викладених в позовні заяві, просив позов задовольнити. Зазначив, що працював з оплатою праці в розмірі мінімального розміру заробітної плати. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, просив відмовити в задоволенні позову, письмові заперечення приєднані до матеріалів справи, не заперечував, що оплата праці [PERSON] була визначена в розмірі мінімальної заробітної плати. Допитані в судовому засіданні свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON] в судовому засіданні пояснили, що мала місце неодноразова нетактовна, зухвала поведінка з сторони [PERSON] у відношенні до членів правління та голови правління. Свідку [PERSON] про дані обставини стало відомо зі слів голови правління. Заслухавши сторони, свідків, з'ясувавши усі надані сторонами письмові докази та встановивши обставини справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає до задоволення з наступних підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беріть участь у справі. Згідно ст. 10, ст. 60 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною 2 ст. 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення. Судом встановлено, що наказом № 175 від 13.05.2014 року звільнено з посади охоронника гаражного кооперативу « Світанок» [PERSON], на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне порушення трудової дисципліни та внутрішнього трудового розпорядку. Підставою звільнення зазначено протокол засідання правління № 35 від 15.04.2014 року та протокол засідання правління № 33 від 05.02.2014 року. Зі змісту протоколу № 33 від 05.02.2014 року вбачається, що розглянуто доповідну записку члена правління кооперативу Добровольського А.С., щодо нецензурних висловів та некоректної поведінки охоронника [PERSON], прийнято рішення про оголошення догани [PERSON] Відповідно до протоколу № 35 від 15.04.2014 року розглянуто доповідну записку голови правління [PERSON], щодо недостойної поведінки на роботі [PERSON], прийнято рішення оголосити [PERSON] догану. Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Приписи ст. 147 КЗпП України встановлюють, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких видів стягнення: догана або звільнення. Зміст та направленість вказаної норми закону вказує на те, що порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Такий моральний осуд має на меті примусити працівника належно виконувати трудові обов'язки. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, зокрема: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При вирішенні питання про правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності підлягає з'ясуванню, в чому конкретно проявилось порушення трудової дисципліни, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи правомочним органом накладено дисциплінарне стягнення, чи враховувались при обранні виду стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (стаття 148). При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149). В порушення вищезазначених норм відповідачем не надано належних та достатніх письмових доказів про відібрання у працівника письмових пояснень щодо вчинених порушень, не винесено накази про оголошення доган, не повідомлено працівникові під розписку про вжиті заходи дисциплінарного впливу. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Згідно п. 23 постанови пленуму ВСУ від 6.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»із змінами і доповненнями за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Враховуючи ряд порушень, які були допущені відповідачем під час накладення дисциплінарних стягнень на позивача у вигляді доган, відсутність належним чином оформлених наказів про накладення дисциплінарних стягнень, які вказували б на застосування заходів дисциплінарного стягнення та систематичність невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядк, суд приходить до висновку про задоволення позову в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу( стаття 235 КЗпП України). Виходячи з розміру заробітної плати позивача 1218,00 грн. в місяць, який визнано сторонами по справі, суд стягує на користь позивача з відповідача 2918,18 грн. середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, а саме за період з 17.05.2014 р. по 28.07.2014 року включно. Суд відмовляє в позові про відшкодування моральної шкоди, оскільки позивачем не надано належних та допустимих доказів, що така шкода мала місце і була завдана з вини відповідача. На підставі викладеного,

Outcome: approved