Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-20 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, про відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що [PERSON] будучи керівником Центру забезпечення службової діяльності Міністерства оборони та Генерального штабу Збройних Сил України незаконно притягнув позивача до дисциплінарної відповідальності та позбавив його премії, даний наказ на підставі рішення суду було скасовано. Проте, враховуючи час, який було витрачено для відновлення службової репутації та свого становища серед підлеглих, позивачу були завдані моральні страждання, які полягали в душеному хвилюванні та порушенні нормального ритму життя. В зв`язку з чим позивач звернувся до суду з даним позовом, в якому просить стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 150000 грн. В судовому засіданні позивач позові підтримав, просив задовольнити з підстав зазначених у позові, відповіді на відзив /а.с. 140 - 142/ та пояснив, що незаконне застосування дисциплінарного стягнення потягло за собою, втрату нормальних життєвих зв`язків, а саме авторитету серед колег, відчуття з їх боку зневаги; недоотримання коштів, що призвело до неможливості звичайною мірою допомагати родині; погіршення стану здоров`я позивача через принизливе ставлення керівника, а також погіршення стану здоров`я матері позивача, порушення звичайного ритму життя та докладання зусиль для відновлення авторитету, а саме звернення до суду про скасування незаконного наказу про застосування догани та виплату недоотриманих коштів. Представник Центру забезпечення службової діяльності Міністерства оборони та Генерального штабу Збройних сил України Бабенко Р.В. в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, надав відзив /а.с. 89 - 94, 117-123/ заперечення /а.с. 150-151/ та пояснив, що позивачем не обґрунтовано в чому полягає моральна шкода, не надано доказів на підтвердження її спричинення та розміру відшкодування. Крім того, представник просив застосувати строк позовної давності до даних правовідносин, посилаючись на те, що вимоги про відшкодування моральної шкоди позивач повинен був пред`явити протягом трьох місяців з моменту як остання була йому спричинена, проте цей строк позивачем пропущений, вимог про поновлення не заявлено. [PERSON] направив до суду клопотання про розгляд справи у відсутність останнього, у задоволенні позову просив відмовити /а.с. 156/. Вислухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд вважає встановленим наступні факти та відповідні їм правовідносини. 02.12.2020 рішенням суду було скасовано наказ від 22.01.2019 про застосування до позивача дисциплінарного стягнення у виглядіоголошення догани та зобов`язано виплатити недоотримані кошти за його позовом до Центру забезпечення службової діяльності Міністерства оборони та Генерального штабу Збройних Сил України /а.с. 125 - 131/. 23.03.2021 ухвалою апеляційного суду вказане рішення залишено без змін /а.с. 132 - 138/. Згідно ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно п. 13 постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 №4 (далі - Постанова) зазначено, що відповідно до ст. 237- 1КЗпПУкраїни, якщо наявні порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплата належних йому грошових сум тощо), які призвели до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і потребують від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок відшкодувати моральну (немайнову) шкоду покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності. Відшкодування моральної шкоди, як вид відповідальності роботодавця за заподіяну працівникові моральну шкоду, передбачає наявність умов і підстав її настання, яких на практиці налічується чотири. Першою умовою настання такої відповідальності необхідно виокремити вину, адже вина роботодавця є не тільки обов`язковою суб`єктивною ознакою, а й важливою соціальною категорією, зміст якої визначають характер і тяжкість протиправного діяння роботодавця. Вина може розумітися як ставлення роботодавця до здійснюваного порушення трудових прав працівника, можливість оцінити відповідність своєї поведінки нормам трудового законодавства, у тому числі й положенням щодо охорони праці. А при заподіянні працівникові моральної шкоди вона має подвійне значення: за наявності вини настає відповідальність за заподіяну працівникові моральну шкоду, а її форма і ступінь впливають на визначення розміру відшкодування. Другою умовою, за якої настає така відповідальність і, відповідно, обов`язок роботодавця відшкодувати моральну шкоду, є факт порушення роботодавцем законних трудових прав особи. Заподіяння моральної шкоди - це наявність факту порушення трудових прав працівника, що призводить до негативних змін у його житті внаслідок усвідомлення факту їх порушення та викликає у нього душевні, психічні або фізичні страждання. При встановленні факту заподіяння моральної шкоди необхідно керуватися критеріями загальнолюдських цінностей: честь, гідність, авторитет, трудова репутація. Різниця між даними критеріями полягає лише в суб`єктивному чи об`єктивному підході при їх оцінці: якщо мається на увазі об`єктивна оцінка людини - йдеться про честь, моральні якості й етичні принципи особистості; гарна, незаплямована репутація, добре ім`я; соціальна оцінка особистості, що формується у процесі суспільного життя, діяльності й спілкування людей з таких об`єктивних показників, як вчинки, погляди, інші явища суспільного життя). Репутація - суспільна думка про людину, заснована на оцінці її суспільно значущих якостей, переваг, недоліків тощо. Визначення терміну «репутація» відсутнє в трудовому законодавстві, тому виникає запитання,- а що ж мається на увазі під вказаним поняттям? Так, при регулюванні трудових відносин під репутацією можна розуміти такі поняття, як кваліфікація працівника, відповідність вимогам посадової інструкції, його компетентність у вирішенні специфічних питань, пов`язаних із роботою. Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Третьою умовою, з якою пов`язане настання відповідальності у вигляді відшкодування моральної шкоди, є протиправність дій роботодавця. Так, на роботодавця покладається активний (вчинення певних дій, передбачених чинним трудовим законодавством) і пасивний обов`язок (не порушувати трудові права працівників). Протиправність діяння заподіювача моральної шкоди (роботодавця) полягає в невиконанні ним своїх обов`язків щодо забезпечення законних трудових прав працівника, а також у порушенні ним законних трудових прав працівника, якщо це порушення призводить до душевних, психічних або фізичних страждань останнього. Четвертою й обов`язковою, умовою настання відповідальності за заподіяну працівникові моральну шкоду є причинний зв`язок протиправної поведінки роботодавця і моральної шкоди, що настала, де протиправність виступає причиною, а моральна шкода - наслідком. Відсутність причинного зв`язку означає, що моральна шкода заподіяна не поведінкою роботодавця, а іншими причинами. Таким чином, лише наявність усіх чотирьох вищезазначених умов є підставою для задоволення позову про відшкодування моральної шкоди. Тоді як відсутність хоча б однієї з них свідчить про необґрунтованість та недоведеність відповідних позовних вимог. Оцінюючи обґрунтування позивача щодо спричинення йому моральної шкоди, приюдиційний факт порушення трудових прав позивача у вигляді застосування дисциплінарного стягнення та недоплати коштів, встановлений судом і згідно ч. 4 ст. 82 ЦПК України доказуванню не підлягає. Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Згідно ч. ч. 1, 5- 7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Позивач тривалий час працював у лавах Міністерства Оборони України /а.с. 26-33/ і безумовно останнього знала велика кількість осіб. Для відновлення своїх порушених прав позивач вимушений був докласти додаткових зусиль у виглядізапису на прийом до керівництва з метою дачі пояснень про правомірність своїх дій, що не дало результатів, у зв`язку з чимзвернутися до суду. Усвідомлюючи факт порушення своїх трудових прав, позивач безумовно зазнав негативні зміни у свідомості, переживав, що інформація про те, що він нібито халатно відносився до своїх обов`язків та оголошення догани, буде розповсюджена серед колег, що на думку позивача і було здійснено, оскільки деякі з них припинили з позивачем звичайне спілкування і позивач вимушений був протягом судового процесу додатково зустрічатися з деякими особами і пояснювати, що він не винен. Разом з тим, чітке коло таких осіб позивач в судовому засіданні не окреслив. Крім того, позивач зазначає, що порушення трудових прав останнього та постійні через це переживання, призвели до погіршення стану його здоров`я та здоров`я його матері, проте доказів, що погіршення стану здоров`я вказаних осіб /а.с. 33, 34, 42 - 45/ та порушення трудових прав позивача, мають причино наслідковий зв`язок, позивачем не надано. Також позивач зазначив, про те що порушення трудових прав останнього у вигляді не виплати надбавок, призвело до того, що він не міг належним чином утримувати себе, а такождопомагати своїй родині, проте докази того, що така допомога надавалась позивачем до порушення трудових прав, останнім не надано. Що стосується власного утримання позивача, суд вважає, що недоотримання коштів, на які розраховував останній, через застосування дисциплінарного стягнення за дії, які позивач не вчиняв, призвели до безперервних розмірковуваньпро те як виправити матеріальну ситуацію, утримуння від звичного власного забезпечення та переживань через наявність таких незручностей без підстав. З огляду на зазначене, суд вважає, що позивачу безумовно була спричинена моральна шкода, але розмір останньої в сумі 150000 грн., не доведений і є значно завищеним. Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Згідно п. 16 Постанови, до вимог про відшкодування моральної шкоди у випадках, передбачених трудовим законодавством застосовується тримісячний строк позовної давності. Згідно ч. ч. 2-5 ст. 267 ЦК України, заява про захист цивільного права або інтересу має бути прийнята судом до розгляду незалежно від спливу позовної давності. Позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Якщо суд визнає поважними причини пропущення позовної давності, порушене право підлягає захисту. Центр забезпечення службової діяльності Міністерства оборони та Генерального штабу Збройних сил України, як роботодавець позивача, який за наявності підстав повинен відповідати за спричинення моральної шкоди, у зв`язку з чим був залучений судом до справи в якості другого відповідача, просив застосувати до даних правовідносин строк позовної давності, про що зазначив у відповідях на відзив /а.с. 93/. Враховуючи те, що про порушення своїх трудових прав, а саме застосування дисциплінарного стягнення у вигляді оголошення догани, невиплату у зв`язку з цим премій та надбавок, позивач дізнався ще у січні 2019 року, що встановлено судовими рішеннями, які набрали законної сили, саме з цього часу розпочався строк позовної давності три місяці для пред`явлення вимог про відшкодування моральної шкоди і який на час звернення позивача з даним позовом сплинув, а про його поновлення позивач не заявляв, за наявності заяви про застосування наслідків спливу строку позовної давності у задоволенні позовних вимог суд відмовляє.

Outcome: dismissed