Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-19 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Державного агентства резерву України, у якому просив визнати незаконним та скасувати наказ Державного агенства резерву України №6-к від 13.01.2016 року про звільнення [PERSON] з посади генерального директора державної організації Комбінат «Прогрес» та поновити позивача на посаді генерального директора державної організації Комбінат «Прогрес» з 13.01.2016 року. Пізніше позовні вимоги позивача були уточнені, та у кінцевій редакції позову, останній просив суд визнати незаконним наказ Державного агенства резерву України №6-к від 13.01.2016 року про звільнення [PERSON] з посади генерального директора державної організації Комбінат «Прогрес», поновити [PERSON] на посаді генерального директора державної організації Комбінат «Прогрес» та стягнути з Державного агенства резерву України на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі 106866,49 грн.. Позовні вимоги обґрунтовував тим, що з 04.10.2011 року [PERSON] працював на посаді генерального директора державної організації Комбінат «Прогрес». Трудовий контракт між сторонами укладено до 03.10.2016 року. Наказом №6-к від 13.01.2016 року позивача звільнено з займаної посади з 13.01.2016 року, на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП України. При цьому, з 23.12.2015 року по 15.01.2016 року [PERSON] перебував на лікарняному. Тобто, фактично, позивача було звільнено з роботи під час перебування останнього на лікарняному. Крім того, у наказі про звільнення відсутня підстава, передбачена контрактом для звільнення. Разом з тим, [PERSON] стверджує, що письмові пояснення у нього не були відібрані, а наказ про звільнення видано у той же день, що і складено акт про виявлене порушення, а відтак вважає, що роботодавцем було порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення. За таких обставин, позивач звернувся до суду із відповідним позовом. Представник позивача в судовому засіданні позов підтримав у повному обсязі та просив його задовольнити з підстав, що викладені у позові. Представник відповідача у судовому засіданні проти заявлених позовних вимог заперечував у повному обсязі та просив суд відмовити у їх задоволенні. Представник третьої особи Державної організації комбінат «Прогрес» Державного агентства резерву України у судовому засіданні вважав позовні вимоги такими, що не підлягають задоволенню. Третя особа Київська міська державна адміністрація у судове засідання свого представника не направила, про час та місце слухання справи повідомлена належним чином. Заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, представника третьої особи Державної організації комбінат «Прогрес» Державного агентства резерву України, дослідивши матеріали справи, суд встановив. 04.10.2011 року між [PERSON] та Державним агентством резерву України укладено Контракт №34/11 з генеральним директором державної організації «Комбінат «Прогрес» Державного агентства резерву України, що є у державній власності. [PERSON] з Контрактом №34/11 [PERSON] призначається на посаду генерального директора державної організації «Комбінат «Прогрес» Державного агентства резерву України на термін з 04.10.2011 року по 03.11.2012 року. Додатковою угодою №2/34/11 від 07.06.2012 року дію Трудового контракту №34/11 продовжено на термін - «до 03.10.2016 року». 13.01.2016 року видано наказ Державного агентства резерву України №6-к «Про звільнення [PERSON]М.». [PERSON] з п.1 Наказу вирішено звільнити [PERSON] 13.01.2016 року з посади генерального директора державної організації «Комбінат «Прогрес» за невиконання обов'язків, передбачених умовами контракту, п. 8 ст. 36 КЗПП України, дію Контракту від 04.10.2011 №34/11 припинити 13.01.2016 року. Підставою видачі Наказу №6-к зазначено акт перевірки усунення недоліків за результатами службової перевірки від 15.10.2015 року на ДО «Комбінат «Прогрес» від 13.01.2016, лист Київської міської державної адміністрації від 30.12.2015 №001-4688. 30.12.2016 року видано Наказ «Про внесення змін до наказу від 13.01.2016 року № 6-к», яким пункт 1 викладено у наступній редакції: «Звільнити [PERSON] 13 січня 2016 року з посади генерального директора державної організації «Комбінат «Прогрес» за невиконання обовязків, передбачених умовами контракту, а саме: пунктами 2.1.3, 2.1.4, 2.1.5 розділу 2 «Права та обовязки сторін», відповідно до пункту 5.3 контракту та пункту 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, дію контракту від 04.10.2011 № 34/11 припинити з 13 січня 2016 року». За умовами ч.ч. 1, 2 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. За умовами ст. 23 КЗпП України трудовий договiр може бути:\~ 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;\~2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторiн;\~3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.\~ Відповідно ст.24 КЗпП України укладення трудового договору з працівником оформляється наказом або розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, також трудовий договір вважається укладений і тоді коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично допустили до роботи. [PERSON] п.8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України пiдставами припинення трудового договору є:\~\~підстави, передбачені контрактом. У відповідності до п. 2.1.3, 2.1.4, 2.1.5 розділу 2 «Права та обовязки сторін» Контракту від 04.10.2011 № 34/11 керівник зобовязаний забезпечувати своєчасне та якісне виконання завдань та рішень Уряду України, які відносяться до компетенції організації та безпосередньо стосуються її діяльності; забезпечувати якісне і своєчасне виконання наказів, доручень та розпоряджень керівництва Органу управління майном, які відносяться до компетенції організації та безпосередньо стосуються її діяльності; забезпечувати виконання доведених Органом управляння майном завдань з накопичення, відпуску, освіження матеріальних цінностей державного резерву, їх кількісне і якісне зберігання, організовувати роботу служби воєнізованої охорони і протипожежної безпеки, підтримувати постійну експлуатаційну готовність і високу надійність функціонування основних фондів, їх належний санітарно-технічний стан, виконання затвердженого кошторису, своєчасне і повне внесення платежів до бюджету, включаючи внески до Пенсійного фонду та недопущення заборгованості з заробітної плати. [PERSON] перевірки усунення недоліків за результатами службової перевірки від 15.10.2015 року визнано незадовільним стан договірної роботи на ДО Комбінат «Прогрес», запропоновано генеральному директору до 15.11.2015 року привести діяльність ДО Комбінат «Прогрес» у відповідність до норм чинного законодавства, в частині надання платних послуг зі зберігання товарно-матеріальних цінностей та рекомендовано голові Державного агентства резервів України застосувати заходи дисциплінарного впливу до керівника ДО Комбінат «Прогрес». За змістом [PERSON] перевірки усунення недоліків за результатами службової перевірки від 15.10.2015 року, що складений 13.01.2016 року, порушення, які були виявлені службовою перевіркою 15.10.2015 року, не усунуто в повному обсязі та рекомендовано голові Державного агентства резервів України застосувати заходи дисциплінарного впливу до генерального директора ДО Комбінат «Прогрес» [PERSON] у вигляді дострокового розірвання контракту. У відповідності до листка непрацездатності серія АГЧ №990109 [PERSON], перебував на лікарняному з 23.12.2015 року по 15.01.2016 року, а відповідно до листка непрацездатності серія АГЧ №990918 з 16.01.2016 року по 23.01.2016 року. Таким чином, фактично звільнення позивача відбулося під час перебування останнього на лікарняному, що суперечить чинному законодавству, з огляду на наступне. За трактуванням норм КзпП України звільнення працівника це припинення трудового договору. Статтею 43 Конституції України визначено, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. [PERSON] ст.2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. У відповідності до п. 13 Постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» вирішуючи позови про поновлення на роботі, осіб, звільнених за п. 8 ст. 36 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини по трудовому договору, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (статті 36, 39 -\~41 КЗпП). У Трудовому контракті №34/11 визначені загальні підстави припинення трудової угоди, передбачені у Кодексі законів про працю (п. 5.2), а крім того додатково визначені підстави, за яких керівник може бути звільнений з посади з ініціативи Органу управління майном до закінчення терміну його дії (п. 5.З.), та підстави, за яких керівник може за своєю ініціативою розірвати контракт до закінчення терміну його дії (п. 5.4.). Так, суд враховує, що підставою звільнення відповідачем зазначено п. 8 ст. 36 КЗпП України, разом з тим, згідно Наказу від 30.12.2016 року «Про внесення змін до наказу від 13.01.2016 року № 6-к» роботодавець, як на підставу звільнення, послався на пункти контракту, якими визначено обовязки позивача, а не умови, визначені сторонами, для припинення дії контракту. При цьому, контракт може бути розірваний з ініціативи Органу управління майном до закінчення терміну його дії у разі систематичного невиконання керівником без поважних причин обовязків, покладених на нього цим контактом (п.5.3). Таким чином, суд приходить до висновку, що звільнення керівника з посади за невиконання пунктів контракту, якими визначено обовязки останнього, має відбуватись з ініціативи власника, а відтак, враховуючи приписи ч. 3 ст. 40 КЗпП України, за якими не допускається звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу в перiод його тимчасової непрацездатностi (крiм звiльнення за пунктом 5 цiєї статтi), а також у перiод перебування працiвника у вiдпустцi, таке звільнення є незаконним. Крім того, рішення про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення відбулося виключно на підставі [PERSON] перевірки усунення недоліків за результатами службової перевірки від 15.10.2015 року на ДО «Комбінат «Прогрес» від 13.01.2016 року та листа КМДА від 30.12.2015 року № 001-4688, при цьому відповідні пояснення від порушника трудової дисципліни відібрані не були, акту про відмову у наданні пояснень відповідачем до суду не надано. Більше того, складення акту, на підставі якого позивача звільнено, та винесення наказу про звільнення відбулося в один день -13.01.2016 року. За таких обставин, спірний наказ слід визнати незаконним, оскільки, звільнення [PERSON] відбулося із порушенням встановленої процедури дослідження дисциплінарного проступку. Також, суд враховує, що у вказаному наказі не конкретизовано підставу, передбачену контрактом, для звільнення позивача, а відтак вбачає у таких діях відповідача порушення процедури звільнення [PERSON] Таким чином, позовні вимоги щодо визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі підлягають задоволенню. При цьому, суд не наділений повноваженнями скасовувати незаконні накази, оскільки, це є втручанням у адміністративну діяльність юридичної особи, відтак, позовна вимога щодо скасування зазначеного наказу задоволенню не підлягає. У відповідності до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток розраховується відповідно до Постанови кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Відповідно до п.2 зазначеної Постанови середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. Час протягом якого працівники згідно із чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. У відповідності до довідки про доходи № 524 від 18.09.2017 року заробітна плата [PERSON] становить: у листопаді 2015 року 5\~129,99 грн. (21 робочий день), у грудні 2015 року 5\~342,40 грн. (23 робочих дні). Отже, середньоденна заробітна плата становить: (5\~129,99+5\~342,40 / (21+23) = 238,01 грн. Враховуючи, що час вимушеного прогулу складає 449 днів (з 14.01.2016 року по 30.10.2017 року), то 238,01*449 = 106\~866,49 грн., що є сумою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка має бути виплачена позивачеві. За умовами ч. 3 ст. 88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог.

Outcome: partial