Jurisdiction: civil
Date: 2015-06-29 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання звільнення з роботи незаконним, поновлення на роботі, виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що згідно наказу № 249 п/к від 29 вересня 2011 року він був прийнятий на роботу начальником Черкаського цеху ПАТ «Укрвторчормет». Наказом № 322 з/к від 01 грудня 2014 року він звільнений з посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України - «за прогул без поважних причин». Вважає своє звільнення незаконним, і таким, яке здійснено з грубим порушенням вимог КЗпП України, так як фактично ніякого прогулу не було, причини відсутності на роботі є поважними та не можуть вважатися прогулом, тому звернувся до суду за захистом своїх прав. В судовому засіданні, позивач позовні вимоги підтримав та просив визнати звільнення з роботи незаконним, поновити його на раніше займаній посаді начальника Черкаського цеху ПАТ «Укрвторчормет», стягнути з відповідача на користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в сумі 10\~000 грн. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позовних вимог та просила в позові відмовити. Суд, заслухавши пояснення сторін, свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], дослідивши матеріали справи встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини, які регулюються нормами трудового законодавства. В судовому засіданні встановлено, що згідно наказу № 249 п/к від 29 вересня 2011 року він був прийнятий на роботу начальником Черкаського цеху ПАТ «Укрвторчормет» з 30 вересня 2011 року. Наказом № 322 з/к від 01 грудня 2014 року позивач звільнений з посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України - «за прогул без поважних причин». 30 вересня 2011 року з позивачем було укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. 26 березня 2012 року відповідно до наказу № 62/к позивача було відсторонено з 28 березня 2012 року від виконання службових обовязків на час проведення службового розслідування та створено комісію для прийому-передачі товарно-матеріальних цінностей Черкаського цеху. З даним наказом позивач був ознайомлений, про що свідчить його підпис на наказі. 28 березня 2012 року в Черкаському цеху була проведена інвентаризація брухту, участь в якій приймав і позивач, про що свідчить його підпис на акті інвентаризації. Згідно наданого представником відповідача табеля обліку робочого часу за березень 2012 року, позивач виходив на роботу до кінця березня 2012 року. Починаючи з 01 квітня 2012 року позивач на роботу не виходив, що підтверджується табелем обліку робочого часу за квітень 2012 року. Крім того, даний факт позивач в судовому засіданні оспорює, та посилається, на те, що він в березні та квітні перебував на робочому місці а в червні 2012 року не був, так як його не пустили на його робоче місце. За результатами проведеного службового розслідування був складений Акт від 05 квітня 2012 року, в якому було зазначено, що в результаті неналежної організації в Черкаському цеху виробничого процесу з приймання, переробки та відвантаження металобрухту, неналежного обліку руху товарно-матеріальних цінностей та недостатністю контролю за якістю продукції, допущеними начальником цеху [PERSON], ПАТ «Укрвторчормет» завдані збитки у загальній сумі 131\~050 грн. 71 коп. Як вбачається з акту від 10 квітня 2012 року з вищевказаним Актом позивача не було ознайомлено, у звязку з його відсутністю на території цеху, зі слів інших працівників цеху [PERSON] з 02 квітня 2012 року в цеху не зявлявся. Період невиходів позивача на роботу з 01 квітня 2012 оку по 31 травня 2012 року підтверджується табелями обліку робочого часу за квітень 2012 року та травень 2012 року, а також доповідними записками виконуючого обовязки начальника Черкаського цеху [PERSON] про відсутність [PERSON] на робочому місці та відсутність інформації про причини неявки його на роботі. Посилання позивача на ту обставину, що з 30 травня 2012 року за усним розпорядженням виконуючого обовязки начальника Черкаського цеху [PERSON] йому був заборонений доступ на територію цеху, спростовується наступним. Як вбачається з табеля обліку робочого часу за червень 2012 року позивач виходив на роботу з 01 червня 2012 року по 27 червня 2012 року включно. Згідно банківської виписки за 19 липня 2012 року [PERSON] була перерахована на картковий рахунок заробітна плата за червень 2012 року в сумі 1\~658 грн. 38 коп. Починаючи з 27 червня 2012 року по 30 листопада 2014 року [PERSON] на роботу не виходив, що підтверджується щомісячними табелями обліку робочого часу з червня 2012 року по листопад 2014 року, доповідними записками виконуючого обовязки начальника Черкаського цеху [PERSON] від 01 серпня 2012 року, 03 вересня 2012 року, 02 листопада 2012 року, 01 березня 2013 року, 03 червня 2013 року, 02 вересня 2013 року, 03 березня 2014 року, 01 липня 2014 року, 01 жовтня 2014 року; доповідними записками від 23 жовтня 2013 року, 26 березня 2014 року, 28 серпня 2014 року, 25 вересня 2014 року, 21 листопада 2014 року, а також показами свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], які в судовому засіданні підтвердили даний факт, крім того, відсутність позивача у зазначений період на роботі ним самим в судовому засіданні підтверджено. Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов'язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже і підставою для розірвання трудового договору за п.4 ст.40 КЗпП України. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які треба вважати поважними. Поважними причинами варто визнавати такі причини, що виключають вину працівника. У кожному окремому випадку наявність поважних причин або те, що їх нема, визначає роботодавець. Якщо виникає спір про звільнення, то розглядаючи даний спір суд, оцінює причини поважності відсутності на роботі працівника. Поважною причиною відсутності працівника на роботі на практиці найчастіше є його тимчасова непрацездатність, підтверджена в установленому порядку медичними документами: листком непрацездатності чи відповідною довідкою, виданими лікувальною установою чи медичним працівником. Поважними також можуть визнаватися причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу, коли є такі причини, міг би заподіяти працівникові чи іншим особам шкоду, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцеві через невихід на роботу. Наприклад: надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо. Тобто коли працівник діяв у стані крайньої необхідності. Неможливість дістатися до місця роботи через аварії чи простої транспорту на дорогах, внаслідок стихійного лиха тощо теж має визнаватися поважною причиною. Не може кваліфікуватися як прогул: невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням; відмова працівника від виконання роботи, необумовленої трудовим договором; незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв'язку із змінами істотних умов праці, які спричинені змінами в організації виробництва і праці. Відповідно до статті 139 КЗпП України, передбачено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до вимог ч.1 п.4 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз'яснено у п.24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», вбачається, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за ч.1 п.4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для визнання відсутності на робочому місці прогулом, крім установлення факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, слід з'ясувати поважність причини його відсутності. Доказів відсутності на роботі з поважних причин у зазначений період позивачем суду не надано. Покази свідків [PERSON], [PERSON] та [PERSON], суд оцінює критично. Свідки [PERSON] та [PERSON] підтвердили, що позивач був відсутній на робочому місці. Таким чином, суд вважає, що позивач був відсутній на роботі без поважної причини більше трьох годин, тому його звільнення проведено у відповідності до вимог чинного законодавства.

Outcome: dismissed