Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-19 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про поновлення на роботі, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Мелітопольський завод «Гідромаш» Григораша Д.В. №16-К від 30.09.2020 року про звільнення головного інженера [PERSON] за прогул без поважних причин, що мав місце 04 вересня 2020 року (п.4 ст. 40 КЗпП України). В обґрунтування позову позивач зазначає, що 22.01.2019 року він був прийнятий на посаду головного інженера ДП «Гідромаш», згідно наказу №3к від 18.01.2019 року. 29.01.2019 року на нього було покладено обов`язки директора підприємства, а 21.08.2020 року увільнено від обов`язків директора відповідно до наказу ФДМУ. Таким чином, позивач залишився працювати на посаді головного інженера підприємства. У зв`язку з сімейними обставинами, а саме захворювання сина, який мешкає у м. Запоріжжі разом із дружиною, позивач подав заяву про надання йому відпустки на 04.09.2020 року без збереження заробітної плати. Зазначена заява зареєстрована за вх. №290 від 03.09.2020 року. В усному порядку, по телефону, позивач отримав згоду в.о. директора підприємства на відпустку без збереження заробітної плати на 04.09.2020 року. Однак, в подальшому директором підприємства не було видано наказу про надання позивачу відпустки на один день та від позивача 16.09.2020 року було відібрано пояснення про причину відсутності на підприємстві. Наказом № 16-к від 30.09.2020 року позивач був звільнений з посади головного інженера за прогул, відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП. Зазначений наказ про звільнення позивач вважає незаконним, у зв`язку із тим, що він був відсутній на роботі з поважних причин, за сімейними обставинами та мав законне право на надання йому відпустки без збереження заробітної плати, а тому вважає, що він має бути поновлений на роботі, у зв`язку із чим змушений звернутися до суду з відповідним позовом. У судовому засіданні позивач [PERSON] уточнив позовні вимоги та, окрім визнання наказу незаконним та поновлення його на роботі, просив, відповідно до вимог ст. 235 КЗпП, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.10.2020 року день ухвалення рішення по справі. Також, в судовому засіданні відмовився від поданого ним письмового клопотання про витребування доказів від 22.12.2020 року, в якому він просив викликати свідків та витребувати певні документи. Пояснив, що 03.09.2020 року, близько 11 години, в присутності помічника директора він попросив у останнього відпустку на 04.09.2020 року без збереження заробітної плати, у зв`язку із хворобою сина, який має ускладнення після перенесеної хвороби менінгіту, які виражаються у нападах, головних болях та судорогах. Керівник в усному порядку надав згоду на надання йому відпустки без збереження заробітної плати. Заяву про надання відпустки він написав та залишив секретарю Івановій Т.В., у зв`язку із тим, що директор не знаходився на робочому місці. 05.09.2020 року він як завжди вийшов на роботу та працював, ніхто йому нічого не казав, не питав, чому його не було на роботі 04.09.2020 року, письмових пояснень ніхто не відбирав. Лише 16.09.2020 року йому запропонували написати пояснення про причини його відсутності на робочому місці 04.09.2020 року. Він написав письмові пояснення, відповідно до яких був відсутній на робочому місці за сімейними обставинами, про що 03.09.2020 року писав відповідну заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати. На роботу він ходив до 02.10.2020 року, поки 03.10.2020 року він не отримав листа про його звільнення та 05.10.2020 року, коли він прийшов на роботу, його не пустили на територію підприємства. З моменту звільнення розрахунок по заробітній платі він не отримував. Крім того, зазначив, що він є членом профспілкового органу, однак заяву на вступ до профспілки він не писав та не підписував. В період його роботи членські внески він не сплачував, членська книжка йому не видавалася. Начальник профспілкового органу повинен був підготувати документ про його вступ до профспілки, однак у вересні 2019 року він звільнився. Вважає, що його звільнення повинні були погодити з профспілковою організацією, однак цього зроблено не було. Таким чином, наказ про його звільнення є незаконним. 04.09.2020 року він не з`явився на роботу з поважних причин, про що своєчасно написав відповідну заяву та отримав усний дозвіл директора на відпустку без збереження заробітної плати. Представник відповідача у судове засідання, призначене на 20.01.2021 року на 10.00 годину не з`явилась з невідомої суду причини, про дату, час і місце проведення судового засідання була повідомлена належним чином, про що свідчить її особистий підпис в розписці про явку до суду (а.с.88). Заяви про відкладення судового засідання та про проведення судового засідання за її відсутності від неї не надходило, тому суд визнає її неявку неповажною та вважає можливим розглянути справу за її відсутності. У судовому засіданні 08.12.2020 року представник відповідача Шестапалова Д.З. позовні вимоги не визнала, просила відмовити позивачу в задоволенні позову та пояснила, що [PERSON] було законно звільнено із займаної посади, у зв`язку із його відсутністю на робочому місці 04.09.2020 року без поважних причин. Посилання [PERSON] на те, що ним в усному порядку з директором підприємства було погоджено надання йому відпустки не може вважатися поважною причиною його неявки на роботу, у зв`язку із тим, що він не був під підпис ознайомлений з наказом про надання йому відпустки на 04.09.2020 року, а тому мав виходити на роботу. Зазначила, що табель обліку робочого часу за вересень місяць 2020 року, який було надано позивачем не є належним доказом, оскільки 12.10.2020 року, після того, як вона вступила на посаду інспектора з кадрів та отримала підтверджуючі документи про прогул позивача, табель обліку робочого часу був нею скоригований та в ньому зазначено про неявку [PERSON] 04.09.2020 року, причина - «ПР», тобто прогул. Довідка, яка надана позивачем на підтвердження хвороби сина є не належним доказом, оскільки з неї не зрозуміло, який діагноз встановлений сину, не можливо встановити особу, яка видала довідку. Крім того, дозвіл на звільнення [PERSON] у профспілки не потрібно було отримувати, оскільки останній не був членом первинної профспілкової організації підприємства. 02 листопада 2020 року від представника відповідача - в.о. директора ДП «МЗ «Гідромаш» Д. Григораша надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого представник відповідача позов не визнає, оскільки по-перше, позивач не є членом первинної профспілкової організації підприємства, а тому дозвіл на його звільнення від профспілки не потрібен. По-друге, [PERSON] неодноразово запевняв виконуючого обов`язки директора ДП «М3 «Гідромаш» Григораша Д.В. про надання підтверджуючих документів про поважні причини неявки його на роботу 04.09.2020 та відсутність його більше години 09.09.2020, в зв`язку з чим не одразу було прийнято рішення щодо звільнення позивача за прогул, у зв`язку з ненаданням підтвердження про поважність причин відсутності позивача на робочому місці 04.09.2020 року. Більше того, є достатньо підстав вважати, що [PERSON] затягував час, оскільки відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Тобто, [PERSON] обіцяв надати підтверджуючі документи про поважні причини його відсутності на роботі, знаючи що в нього відсутні такі документи, але чекав закінчення строку в один місяць від вчинення виявленого проступку. По-третє, щодо наданого позивачем табелю обліку використання робочого часу, зазначив, що від позивача до ДП «М3 «Гідромаш» не надходило звернень стосовно надання йому табелю обліку використання робочого часу за вересень місяць 2020 року. Вважає наданий позивачем табель обліку використання робочого часу за вересень 2020 року не належним доказом, у зв`язку із тим, що він належним чином не завірений. По-четверте, позивачем зазначено, що відповідно до ст. 84 КЗпП України, у випадках передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки», працівнику за його бажанням надається в обов`язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати, але чомусь позивач не взяв до уваги, що відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов`язковому порядку лише у конкретних випадках. Тобто, за згодою сторін позивач має право піти у відпустку без збереження заробітної плати, але попередньо узгодивши це з керівником та ознайомившись з наказом про відпустку. Натомість, [PERSON] лише поставив керівника перед фактом. По-п`яте, позивачем разом з копією позовної заяви надіслана довідка від 07.09.2020 року, у якій не має можливості розібратись хто її підписав та який заклад її видав, довідка не містить підтвердження хвороби з 03.09.2020 по 07.09.2020, а лише зазначено про «головные боли, напряжение» у дитини 2007 року народження. Вважає, що вказана довідка здобута незаконним шляхом, а тому не повинна бути прийнята судом до уваги. 09 листопада 2020 року від позивача [PERSON] надійшла відповідь на відзив, відповідно до якого він вважає заявлений відзив безпідставним та зазначив, що він, відповідно до ст. 7 ЗУ «Про професійні спілки та гарантії їх діяльності» є членом первинної профспілкової організації Мелітопольського заводу «Гідромаш». 03.09.2020 року він подав директору Мелітопольський завод «Гідромаш» заяву про надання йому відпустки 04.09.2020 року без збереження заробітної плати. На зазначену відпустку він мав право відповідно до ст. 25 п.10 ЗУ «Про відпустки». Пояснення стосовно його відпустки він подав 16.09.2020 року на вимогу керівника разом з копією довідки лікаря від 07.09.2020 року. Стосовно даних пояснень не було прийнято ніякого управлінського рішення, тому в табелі обліку відпрацьованого часу за вересень 2020 року зазначена причини - «НЗ», тобто нез`ясовані причини. Стосовно табелю обліку робочого часу, який було надано ним до позову, зазначив, що на його вимогу зазначений табель йому видали у відділі кадрів, засвідчивши його. 20 листопада 2020 року від представника відповідача в.о. директора ДП «МЗ «Гідромаш» Д. Григораша надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких він зазначив, що 28.09.2020 року ДП «МЗ «Гідромаш» направлено лист Первинної профспілкової організації МЗ «Гідромаш» щодо надання переліку осіб, які входили до складу цієї організації з 2018 року. Первинною профспілковою організацією МЗ «Гідромаш» надано відповідь, що позивач не є її членом профспілки та ним не сплачувалися членські внески. Позивачем не надано висновку медичного закладу, про те що його рідний по крові або по шлюбу потребує постійного догляду, що унеможливлює застосування п.10 ст. 25 Закону України «Про відпустки». Позивачем разом з копією позовної заяви надіслана довідка від 07.09.2020 року, у якій не має можливості розібратися хто її підписав та який заклад її видав, довідка не містить підтвердження хвороби з 03.09.2020 року по 07.09.2020 року, а в ній зазначено лише про «головне боли, напряжение», у дитини 2007 року народження. Крім того, позивач не звертався до ДП «МЗ «Гідромаш» за наданням копії табелю обліку робочого часу, а надана ним копія табелю є службовим документом, яка містять персональні дані працівників, а отже вона надана безпідставно, у зв`язку з чим було проведено службове розслідування та на винну особу накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Також позивачем помилково застосовано норму ст. 29 ЗУ «Про відпустки», у якій йдеться про відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін, оскільки відповідної угоди між працівником і керівником укладено не було. Суд, вислухавши пояснення позивача, вивчивши доводи позовної заяви, вивчивши відзив на позовну заяву, відповідь на відзив, заперечення на відповідь на відзив, матеріали цивільної справи, оцінивши зібрані у справі докази, вважає, що позов підлягає повному задоволенню з наступних підстав: Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Відповідно до ч. 1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Як вбачається з вимог ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Згідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін, при цьому кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Відповідно до ст.76 цього Кодексу доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі письмових, речових та електронних доказів, висновків експертів та показаннями свідків. За правилами ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Судом встановлено, що 22.01.2019 року наказом № 3-К від 18.01.2019 року [PERSON] був прийнятий на посаду головного інженера Державного підприємства «Мелітопольський завод «Гідромаш». З 29.01.2019 року наказом № 8-п від 28.01.2019 року на [PERSON] покладено виконання обов`язків директора підприємства, від яких 21.08.2020 року наказом № 1429 від 21.08.2020 року останнього було увільнено. Все вищевказане підтверджується копією трудової книжки (а.с.5-9). 03.09.2020 року [PERSON] на ім`я в.о. директора ДП «МЗ «Гідромаш» Григораша Д.В. було подано заяву про надання відпустки 04.09.2020 року без збереження заробітної плати за сімейними обставинами. Вказана заява зареєстрована ДП МЗ «Гідромаш» під вхідним номером 290 від 03.09.2020 року (а.с.10) Відповідно до акту від 04.09.2020 року про відсутність на роботі [PERSON] , який складний працівниками ДП «МЗ «Гідромаш», останні підтвердили що 04.09.2020 року [PERSON] був відсутній на роботі протягом робочого дня з 08.00 до 16.30 годин (а.с.31). 16.09.2020 року [PERSON] на ім`я в.о. директора ДП «МЗ «Гідромаш» Григораша Д.В. надано письмові пояснення, в яких він зазначив, що 03.09.2020 року ним була написана письмова заява про надання йому відпустки за свій рахунок на 04.09.2020 року без збереження заробітної плати за сімейними обставинами. У зв`язку з відсутністю директора на робочому місці, він передав заяву секретарю Івановій Т.В., яка зареєструвала її під номером 290 від 03.09.2020 року у кінці робочого дня, а саме в 16.30 годин. (а.с.11). Відповідно до табелю обліку використання робочого часу за вересень місяць 2020 року, який складений 30.09.2020 року та наданий позивачем до позовної заяви [PERSON] був відсутній на робочому місці 04.09.2020 року - причини «НЗ», тобто нез`ясовані причини (а.с.15-17). Наказом №16-К від 30.09.2020 року [PERSON] звільнено з посади головного інженера, на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України, за прогул без поважних причин, що мав місце 04.09.2020 року (а.с.14). 01.10.2020 року листом в.о. директора ДП «МЗ «Гідромаш» Григораша Д.В. повідомлено [PERSON] про необхідність отримати трудову книжку, у зв`язку із його звільненням 30.09.2020 року (а.с.13). Згідно корегуючого табелю обліку використання робочого часу за вересень 2020 року, який був проведений інспектором з кадрів Д.З. Шестопаловою 12.10.2020 року [PERSON] був відсутній на робочому місці 04.09.2020 року - причини «ПР», тобто прогул. Вирішуючи позовні вимоги в частині визнання незаконним наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі, суд виходить з наступного. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За змістом статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення у вигляді догани або звільнення. Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку про те, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (постанова Верховного Суду від 24 квітня 2019 року по справі N 296/576/17, провадження N 61-46199св18). У пунктах 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пунктом 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1,148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до пункту 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. З`ясування причин відсутності працівника на роботі повинно відбуватися шляхом витребування письмового пояснення від працівника відповідно до пункту 1 статті 149 КЗпП. В ідеалі таку вимогу до працівника про надання письмових пояснень слід оформляти у письмовій формі та вручати працівнику під розписку або з отриманням відповідних доказів її відправлення (квитанції та опису поштового відправлення, повідомлення про вручення тощо). Якщо працівник з`явився на роботу самостійно, йому слід запропонувати написати такі пояснення. Без отримання письмових пояснень від працівника або складання акту про відмову надати такі пояснення накладати на працівника дисциплінарні стягнення відповідно до статті 149 КЗпПУ неправомірно. Відповідно до п. 1, 4 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Вказаний висновок також міститься в постанові Верховного Суду від 11.03.2020 р. у справі № 459/2618/17. Відповідно до ст. 84 КЗпП України, у випадках, передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки», працівнику за його бажанням надається в обов`язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Згідно ст. 26 Закону України «Про відпустки» за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Доводи позивача про надання йому відпустки без збереження заробітної плати на підстав п.10 ст. 25 Закону України «Про відпустки» суд до уваги не приймає, оскільки доказів на підтвердження того, що він здійснює догляд за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, останнім надано не було. Копія виписного епікризу з історії хвороби №4079 не підтверджує факту необхідності надання неповнолітній дитині [PERSON] , 2007 року народження постійного стороннього догляду. Таким чином, позивач не мав права на відпустку без збереження заробітної плати на підставі ст. 25 Закону України «Про відпустки». Право позивача на відпустку без збереження заробітної плати встановлено в ст. 26 відповідного Закону, а отже така відпустка надається працівнику після згоди керівника на її надання, тобто після видачі відповідного наказу. Роботодавець у цьому випадку сам оцінює, наскільки сімейні обставини чи інші причини є поважними, враховує інтереси робочого процесу і виносить наказ. Це є виключною компетенцією роботодавця (лист Мінпраці від 18.03.2009 р. № 2961/0/14-09/06) . Судом встановлено, що наказу про надання відпустки [PERSON] без збереження заробітної плати на 04.09.2020 року керівником Державного підприємства «Мелітопольський завод «Гідромаш» видано не було, а тому позивач не мав права ,не впевнившись у видачі такого наказу та без ознайомлення з останнім, скористатись такою відпусткою. Проте, вирішуючи питання про поважність причин відсутності [PERSON] на роботі 04.09.2020 року, суд виходити з конкретних обставин і враховує всі надані сторонами докази. Так, суд враховує той факт, що 03.09.2020 року [PERSON] на ім`я в.о. директора ДП «МЗ «Гідромаш» Григораша Д.В. було подано заяву про надання відпустки 04.09.2020 року без збереження заробітної плати за сімейними обставинами, яка була належним чином зареєстрована. З доводів позивача в судовому засіданні та з пояснювальної на ім`я керівника підприємства від 16.09.2020 року вбачається, що заява про надання відпустки ним була подана наприкінці робочого дня о 16.30 годині, коли керівника підприємства не було на робочому місці, а оскільки він мешкає в м. Запоріжжя, то не мав можливості чекати видачі відповідного наказу. Також, з доводів позивача вбачається, що його неповнолітній син [PERSON] у 2017 році хворів менінгітом, що підтверджується копією виписного епікризу із історії хвороби №4079, у зв`язку із перенесеною хворобою у дитини трапляються напади, головні болі та судороги. Згідно довідки, наданої [PERSON] в судовому засіданні, [PERSON] , 2007 р.н. з 03.09.2020 року по 07.09.2020 року хворів та йому був поставлений діагноз «Головні болі та напруження». Довідка має підпис та штамп лікаря, а також штамп медичного закладу, який її видав (а.с.12), а тому вказана довідка підтверджує факт звернення неповнолітнього [PERSON] , 2007 року народження до медичного закладу за медичної допомогою. Доказів того, що така довідка закладом охорони здоров`я не видавалась, стороною відповідача надано не було, клопотання про витребування доказів з медичного закладу, в порядку ст. 84 ЦПК України, з метою перевірки достовірності видачі довідки, представником відповідача не заявлялось. Крім того, доводи позивача про причину відсутності його на робочому місці 04.09.2020 року є послідовними, повністю узгоджуються з іншими доказами, які маються в матеріалах справи, зокрема завою про надання відпустки без збереження заробітною плати за сімейними обставинами від 03.09.2020 року, письмовими поясненнями від 16.09.2020 року, згідно яких позивач детально виклав причини відсутності на робочому місці 04.09.2020 року. Отже, надані позивачем докази на підтвердження поважності причин його відсутності на робочому місці 04.09.2020 року, визнаються судом належними, достатніми, допустимими та достовірними в розумінні вимог ст.ст. 76, 77, 78, 79, 80 ЦПК України. Таким чином, матеріали справи свідчать про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці 04.09.2020 року з поважних причин і ці обставини стороною відповідача в судовому засіданні не спростовані. Оцінюючи надані сторонами табелі обліку робочого часу за вересень 2020 року, в одному з яких причиною неявки позивача 04.09.2020 року зазначено «НЗ», тобто нез`ясовані причини, а в іншому (скоригованому) - «ПР», тобто прогул, суд вважає необхідним зазначити, що обидві відмітки в табелях обліку робочого часу свідчать про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці 04.09.2020 року. Вказаний факт сторонами в судовому засіданні не заперечувався. Разом з тим, корегуючий табель обліку використання робочого часу за вересень 2020 року про відсутність [PERSON] на робочому місці 04.09.2020 року - причини «ПР», тобто прогул був проведений інспектором з кадрів Д.З. Шестопаловою 12.10.2020 року, тобто через 12 днів після звільнення позивача, а тому такий доказ не має жодного значення для вирішення спору по суті і не впливає на висновки суду. Щодо доводів позивача про відсутність згоди первинної профспілкової організації підприємства на його звільнення, то відповідно до ст. 43-1 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. Жодних належних, достатніх, допустимих та достовірних доказів в розумінні ст.ст. 76, 77, 78, 79, 80 ЦПК України на підтвердження членства [PERSON] в первинній профспілковій організації ДП «МЗ «Гідромаш» надано не було. Згідно заяви голови профспілки ДП «МЗ «Гідромаш» [PERSON] , [PERSON] не є членом первинної профспілкової організації Державне підприємство «Мелітопольський завод «Гідромаш» (а. с. 33,34). У зв`язку з викладеним, суд не може погодитися з доводами позивача про недотримання процедури звільнення, у зв`язку з відсутністю згоди на його звільнення первинної профспілкової організації підприємства. На підставі викладеного, суд вважає необхідним визнати незаконним та скасувати наказ виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Мелітопольський завод «Гідромаш» Григораша Д.В. №16-К від 30.09.2020 року про звільнення головного інженера [PERSON] за прогул без поважних причин, що мав місце 04 вересня 2020 року (п.4 ст. 40 КЗпП України) та поновити [PERSON] на посаді головного інженера Державного підприємства «Мелітопольський завод «Гідромаш». Відповідно до п.2 ч.1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявамина роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Згідно ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Положення статті 235 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу приймається судом одночасно з рішенням про поновлення на роботі. Якщо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу при поновленні на роботі відбулось не у повному обсязі, працівник з урахуванням змісту статті 235 КЗпП України не позбавлений процесуальної можливості заявити таку вимогу за окремим позовом. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100 (далі - Порядок №100). Нормами абз. 3 п. 2 Порядку №100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи. В силу пункту 5 розділу ІV Порядку №100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. За змістом абз. 2 п. 8 Порядку №100 після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з отриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку №100). Згідно довідки, виданої ДП «МЗ «Гідромаш» від 06.01.2021 року заробітна плата [PERSON] , який працював на ДП «МЗ «Гідромаш» за серпень 2020 року склала 12270,29 грн., за вересень 2020 року - 7 166,60 грн. Кількість робочих днів відпрацьованих [PERSON] в серпні 2020 року складає 20 робочих днів, а у вересні 2020 року - 14 робочих днів. Таким чином, розрахунковий період для обрахунку середньоденної заробітної плати є: серпень - вересень 2020 року. Серпень 2020 року - заробітна плата 12270,29 грн., робочих днів - 20; вересень 2020 року - робочих днів 14 днів. Отже, середньоденний заробіток складає: (12270,29+7166,60)/(20+14) = 571,67 грн. Отже, на день звільнення позивача його середньоденний заробіток складав - 571 грн. 67 коп. Кількість робочих днів, що припадають на час затримки виплати заробітної плати: жовтень 2020 року - 21 р.д.; листопад 2020 року - 21 р.д.; грудень 2020 року - 22 р.д.; січень 2021 року (по день винесення рішення, тобто по 20.01.2021 року ) - 12 р.д., а всього 76 робочих днів. Таким чином, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача (з 01.10.2020 року по 20.01.2021 року, по день ухвалення рішення суду) складає 43 446,92 грн: 571,67 грн. х 76 р.д. Згідно роз`яснень абз. 5 п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» суд обчислює суму, що підлягає стягненню без урахування податків та обов`язкових платежів, оскільки справляння податків і сплата обов`язкових платежів є відповідним обов`язком робітника і роботодавця. Крім того, відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір. Оскільки, позивач звільнений від сплати судового збору при подачі позову, тому суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 840 грн. 80 коп. Відповідно до ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Таким чином, суд вважає необхідним допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в розмірі 11968 (одинадцять тисяч дев`ятсот шістдесят вісім) гривень 85 копійок з обов`язковим перерахуванням до державного бюджету сум податків та зборів, нарахованих з даної суми у розмірах та порядку, встановлених чинним законодавством.

Outcome: approved