Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-09 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача [PERSON] акціонерного товариства «Харківський машинобудівний завод «Світло Шахтаря» та просив ухвалити рішення, на підставі якого поновити його на роботі на посаді заступника начальника термічного цеху по підготовці виробництва в [PERSON] акціонерному товаристві «Харківський машинобудівний завод «Світло Шахтаря», стягнути з [PERSON] акціонерного товариства «Харківський машинобудівний завод «Світло Шахтаря» на його користь середній заробіток за один рік вимушеного прогулу з 27 листопада 2012 року по 27 листопада 2013 року. В обґрунтування зазначених позовних вимог позивач посилається на те, що 21 травня 2001 року він був прийнятий на роботу у Відкрите акціонерне товариство «Харківський машинобудівний завод «Світло Шахтаря» на посаду старшого майстра термічного цеху цього підприємства на підставі наказу №248/ок від 17.05.2001 року. З цієї посади 17.05.2002 року він був переведений на посаду заступника начальника термічного цеху по підготовці виробництва згідно наказу №3018ок від 23.05.2002 року. 26.11.2012 року він був звільнений з цієї посади наказом №1178/к від 26.11.2012 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто у звязку зі змінами в організації виробництва і праці. Підставами для поновлення його на роботі та стягнення з відповідача на його користь заробітку за час вимушеного прогулу вважає наступні обставини: скорочення займаної посади було фіктивним; його було звільнено без законної підстави, бо через те, що йому не було запропоновано усі вакантні робочі місця, у відповідача немає доказів, що його неможливо було перевести за його згодою на іншу роботу; подання адміністрації відповідача про його звільнення розглядалося у його відсутність на засіданні виборного органу первинної профспілкової організації та у відсутність письмової заяви з його проханням проводити вказане засідання у його відсутність; подання адміністрації відповідача про його звільнення не було обґрунтованим; звільнення висококваліфікованого працівника з науковим ступенем кандидата технічних наук відбулося всупереч економічним інтересам відповідача, із особистих мотивів головного інженера [PERSON] Позивачем також надано клопотання про поновлення строку для звернення до суду, пропущеного з поважних причин, відповідно до якого зазначає, що строк його звернення до суду з позовом про поновлення на роботі був пропущений тому, що йому нічого не було відомо про те, що керівництво заводу «Світло шахтаря» провело фіктивне скорочення посади заступника начальника термічного цеху по підготовці виробництва, з якої він був звільнений 26.11.2012 року на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Про цей обман він дізнався випадково від колишнього співробітника. Зазначив також, що у звязку із діючим на заводі контрольно-пропускним режимом він після звільнення з цього підприємства не міг перебувати в його термічному цеху і бути свідком того, що роботу заступника начальника термічного цеху виконує особа, яка обіймає посаду змінного майстра цього цеху. Тому у нього не було доказів, що посада заступника начальника термічного цеху була скорочена фіктивно, і строк його звернення до суду з позовом про поновлення на роботі був пропущений з поважних причин. З наведених підстав позивач вважає його звільнення незаконним та безпідставним, у звязку з чим звернувся до суду з даним позовом. Представником відповідача надано письмові заперечення проти позову з посиланням на те, що [PERSON] був прийнятий на роботу у відкрите акціонерне товариство «Харківський машинобудівний завод «Світло Шахтаря» на посаду старшого майстра ділянки нагрівальних печей, закалювання, віджиму, цементації, травлення та термообробки в термічний цех наказом №248/ОК від 17.05.2001 року. 17.05.2002 року його було переведено заступником начальника термічного цеху по підготовці виробництва наказом №301/ок від 23.05.2002 року. Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України підприємства самостійно визначають свою організаційну структуру, встановлюють чисельність працівників і штатний розпис. Тобто, власник на свій розсуд має право формувати штат і структуру підприємства, чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад ти, здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення перерозподіл обовязків серед наявних працівників іншого фаху і кваліфікації. Відповідно до Статуту [PERSON] акціонерного товариства «Харківський машинобудівний завод «Світло Шахтаря», питання щодо встановлення форм, систем та порядку оплати праці працівників Товариства, затвердження штатного розкладу товариства та штатні розклади філій, представництв, визначати розміри посадових окладів всіх працівників Товариства, затвердження організаційної структури Товариства, віднесено до невиключної компетенції Наглядової ради Товариства (пп.2 п. 18.13.2 Статуту). Такі питання можуть вирішуватися і іншими органами Товариства за рішенням Наглядової ради на її засіданні. 22.06.2012 року було видано наказ №425-ОД «Про приведення штату працівників підприємства у відповідність з затвердженою структурою від 29.02.2012 року, яким керівників підрозділів було зобовязано підготувати пропозиції по оптимізації чисельності в підрозділах, про можливе суміщення обовязків одним працівником за суміжними професіями, посадами. Відповідно до вказаного рішення правління товариства та наказу від 30.07.2012 року №680/к із штатного розкладу Термічного цеху Департаменту управління виробництвом було виключено три штатні одиниці, серед яких посада заступника начальника цеху по підготовці виробництва, яку обіймав позивач. З даним наказом [PERSON] був ознайомлений під розпис 09.08.2012 року. 06.09.2012 року керівництвом заводу було видано наказ №845/к про повідомлення працівників термічного цеху Департаменту управління виробництвом про звільнення у звязку із скороченням посади, в тому числі відносно [PERSON] З повідомленням про скорочення посади від 24.09.2012 року позивач був ознайомлений під особистий підпис 24.09.2012 року. Позивачеві було запропоновано переведення на іншу роботу в обсязі наявних вакансій, від яких позивач відмовився, про що було складено відповідні акти від 24.09.2012 року, 26.11.2012 року. 22.11.2012 року відповідачем було отримано згоду профспілкового комітету термічного цеху Департаменту управління виробництвом, чинної на правах профспілки підприємства, на звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України в звязку зі змінами в організації виробництва та праці, з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. Наказом від 26.11.2012 р. № 1178/к [PERSON] було звільнено з посади заступника начальника термічного цеха Департаменту управління виробництвом по п.1. ст. 40 КЗпП України в звязку зі змінами в організації виробництва та праці, з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку, з яким позивач був ознайомлений під розпис 26.11.2012 року. Відповідно до Журналу «Рух трудових книжок» за період 1994 -2008 роки, 26.11.2012 року [PERSON] було видало трудову книжку на руки, про що свідчить його власноручний підпис. Виплати вихідної допомоги та інших належних при звільненні виплат були здійснені відповідно відомості на виплату грошей №65 на зарплату за листопад 2012 року, відомості про виплату грошей №197 за листопад 2012 року. Представник відповідача зазначає, що позивачем пропущений строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі, вважають також, що підстав для його поновлення відсутні виходячи з наступного. Зазначають, що керівництвом дотримано порядок звільнення позивача у звязку зі скороченням чисельності штату працівників, зокрема попереджено письмово позивача про наступне вивільнення за два місяці, позивачу пропонувалися інші вільні на той час посади для переведення, але він на них не погоджувався, отримана згода профспілкового комітету за звільнення позивача, а також останньому своєчасно видано трудову книжку і проведений повний розрахунок належних йому виплат. Таким чином, звільнення позивача з ініціативи власника з підстав скорочення чисельності штату працівників відбулося з дотриманням процедури, визначеної для цього КЗпП України, а тому правові підстави для задоволення позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу відсутні, у звязку з чим представник відповідача просить у задоволенні позову відмовити. Також представником відповідача надано суду письмові пояснення, аналогічні вищенаведеним запереченням, та надані пояснення стосовно зміни штатного розкладу та посадових інструкцій. Наказом від 11.03.2014 року №156 з 15.03.2014 року було затверджено новий штатний розклад ПАТ «Світло Шахтаря», відповідно до якого в термічному цеху Департаменту управління виробництвом ПАТ «Світло Шахтаря» було введено посаду заступника начальника цеху. Наказом від 24.04.2014 року №718/к на вказану посаду було переведено спеціаліста по розробці конструкторсько-технічної документації на ремонт та модернізацію обладнання [PERSON] 15.03.2014 року затверджено посадові інструкції 06 №13 заступника начальника термічного цеху Департаменту управління виробництвом. Посада заступника начальника термічного цеху Департаменту управління виробництвом та скорочена посада заступника начальника термічного цеху з підготовки виробництва не є тотожними та однаковими, оскільки мають інші назви, відкориговані права та зона відповідальності, відповідно до наглядної структури термічного цеху Департаменту управління виробництвом змінилася кількість та перелік підпорядкованих заступнику начальника термічного цеху Департаменту управління виробництвом працівників. Так, на дату звільнення позивача посада мала назву «заступник начальника термічного цеху по підготовці виробництва», у його підпорядкованості знаходилися: механік цеху, служба механіка, енергетик термічного цеху, служба енергетика, технологічне бюро. У 2014 році в термічному цеху Департаменту управління виробництвом була введена в штатний розклад посада «заступник начальника термічного цеху Департаменту управління виробництвом» з підпорядкуванням йому наступних осіб: старшого майстра, старшого комірника, спеціаліста з технологічної підготовки виробництва, провідного спеціаліста з організації термічного виробництва, бригади обслуговування з прямим підпорядкуванням робочих спеціальностей. Посада заступника начальника термічного цеху Департаменту управління виробництвом передбачає збільшення обсягу відповідальності не тільки за підготовку виробництва, а й за кінцевий випуск продукції. Зазначили також, що зміни до штатного розкладу відповідача в частині введення в термічному цеху Департаменту управління виробництвом посади заступника начальника цеху, з оновленим змістом повноважень та підпорядкованих осіб, були внесені поза межами терміну, встановленого ст. 42-1 КЗпП України, відповідно до якої працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п, 1 ст. 40 КЗпП України протягом одного року має право на укладання трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. В судовому засіданні позивач підтримав заявлений позов та надав пояснення про обставини, які викладені у рішенні вище. Пояснив, що вважає скорочення посади заступника начальника термічного цеху фіктивним, бо після його звільнення роботу заступника начальника термічного цеху по підготовці виробництва почала виконувати особа, яка формально значилася на посаді змінного майстра термічного цеху. На час його звільнення на заводі існували вакантні кваліфіковані посади, що підтверджує Список з 50 вакантних робочих місць, складений на день його звільнення з заводу 26.11.2012 року. Замість такої пропозиції йому за період у два місяці була запропонована всього лише одна посада транспортировщика. З цих підстав він міг би домогтися ухвалення рішення про відмову первинної профспілкової організації термічного цеху від надання згоди на його звільнення. Тому прийняття на засіданні рішення цехового комітету профспілкової організації термічного цеху заводу про надання згоди на його звільнення у його відсутність та відсутність його відповідної письмової заяви, а також неналежне виконання відповідачем вимог про його працевлаштування з дня попередження про звільнення до дня розірвання з ним трудового договору є грубим порушенням законодавства про працю, бо вони привели до втрати роботи. Вважає, що голова та члени комітету профспілкової організації термічного цеху не наважилися запросити його на засідання з питання звільнення тому, що адміністрація заводу не виконала вимоги чинного трудового законодавства і не надала їм ніякої інформації для обґрунтування доцільності скорочення посади заступника начальника термічного цеху, а також не надала доказів того, що на підприємстві з тритисячним трудовим колективом не було і не зявилося протягом 2 місяців жодного вакантного робочого місця, крім роботи транспортировщика, яка має дуже низький рівень кваліфікації. Отже відповідач є таким, що не виконав свій обовязок по його працевлаштуванню, оскільки не запропонував всі інші вакантні посади, які були або зявлялися у відповідача протягом періоду з дня його попередження про звільнення до дня розірвання з ним трудового договору. Стосовно твердження представника відповідача, що ними складено два акта про його відмову від переведення на іншу вакантну роботу пояснив, що насправді був складений тільки один акт в день попередження про його звільнення про його відмову від роботи транспортировщика. В цьому акті проставлений його підпис та підписи трьох представників відповідача. Список вакантних робочих місць на 26.11.2012 року складений, але не підписаний представником відповідача, не може кваліфікуватися як акт про його відмову від переведення на іншу роботу, так як Наказ №1178/к про його звільнення виданий йому ще 23.11.2012 року, що підтверджується датою підпису табельника термічного цеху у цьому наказі і який він не підписав 23.11.2012 року тільки тому, що не встиг зібрати усі необхідні підписи. Зі списком вакантних робочих місць відповідача, складеним 26.11.2012 року, він ознайомився вже після свого звільнення, коли прийшов у відділ кадрів для отримання трудової книжки. Тому вважає, що 26.11.2012 року йому були запропоновані робочі місця вже не як працівнику відповідача, а як особі, яка не має з ним трудових відносин. Таким чином, підставами для поновлення його на роботі та стягнення з відповідача на його користь заробітку за час вимушеного прогулу вважає наступні обставини: скорочення займаної посади було фіктивним; його було звільнено без законної підстави, бо через те, що йому не було запропоновано усі вакантні робочі місця, у відповідача немає доказів, що його неможливо було перевести за його згодою на іншу роботу; подання адміністрації відповідача про його звільнення розглядалося у його відсутність на засіданні виборного органу первинної профспілкової організації та у відсутність письмової заяви з його проханням проводити вказане засідання у його відсутність; подання адміністрації відповідача про його звільнення не було обґрунтованим; звільнення висококваліфікованого працівника з науковим ступенем кандидата технічних наук відбулося всупереч економічним інтересам відповідача, із особистих мотивів головного інженера [PERSON] Представник відповідача [PERSON], яка діє на підставі довіреності від 03.01.2017 року, в судовому засіданні проти позову заперечувала, надавши пояснення, аналогічні письмовим запереченням та письмовим поясненням. Також пояснила, що 22.11.2012 року профспілковий комітет надав згоду на звільнення [PERSON], на засіданні профкому [PERSON] присутній не був, йому було усно повідомлено про засідання, однак він усно відмовився і просив провести засідання у його відсутність, що знайшло своє відображення в протоколі засідання профспілкового комітету. Суд, вислухавши пояснення сторін, допитавши свідків та дослідивши матеріали справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Статтями 1, 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно зі ст.ст. 15, 16 ЦК України, ст. 3 ЦПК кожна особа має право на захист своїх порушених, невизнаних або оспорюваних цивільних прав, свобод чи інтересів, у тому числі й у судовому порядку. Судом встановлено, та не заперечується сторонами, що позивач [PERSON] перебував у трудових відносинах із [PERSON] акціонерним товариством «Харківський машинобудівний завод «Світло Шахтаря». Наказом №248/ОК від 17.05.2001 року [PERSON] був прийнятий на роботу у відкрите акціонерне товариство «Харківський машинобудівний завод «Світло Шахтаря» на посаду старшого майстра ділянки нагрівальних печей, закалювання, віджиму, цементації, травлення та термообробки в термічний цех. (а.с.6) Наказом №301/ок від 23.05.2002 року [PERSON] переведено заступником начальника термічного цеху по підготовці виробництва.(а.с.6) 26.11.2012 року [PERSON] був звільнений з займаної посади наказом №1178/к від 26.11.2012 року. (а.с.45) Згідно п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Так, в судовому засіданні встановлено, що 22.06.2012 року керівництвом ПАТ «Харківський машинобудівний завод «Світло шахтаря» було видано наказ №425-ОД «Про приведення штату працівників підприємства у відповідність з затвердженою структурою від 29.02.2012 року, яким керівникам підрозділів було зобовязано підготувати пропозиції по оптимізації чисельності в підрозділах, про можливе суміщення обовязків одним працівником за суміжними професіями, посадами. В цей же день до голови профспілкового комітету ПАТ «Світло Шахтаря» було направлено повідомлення за № 2065, в якому зазначалося, що з 30.07.2012 року планується внесення змін до штатного розкладу підприємства та скорочення посад/професій в кількості 59 одиниць. (а.с. 172-178) 17.07.2012 року на засіданні профспілкового комітету ПАТ «Світло Шахтаря» було прийнято рішення про підтримку правління ПАТ «Світло Шахтаря» та надання згоди на скорочення з 30.07.2012 року штату працівників ПАТ «Світло Шахтаря» на 59 штатних одиниць, з подальшим звільненням з роботи за скороченням штату по цим одиницям. (а.с. 179) Відповідно до вищевказаного рішення правління товариства та наказу від 30.07.2012 року №680/к із штатного розкладу Термічного цеху Департаменту управління виробництвом було виключено три штатні одиниці, серед яких посада заступника начальника цеху по підготовці виробництва, яку обіймав позивач. (а.с.32) З даним наказом [PERSON] був ознайомлений під підпис 09.08.2012 року. (а.с.33) \~ Відповідно до п.1 ч.1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. \~\~\~\~ Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст.40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Згідно ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва та праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонують працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Тільки при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Верховний Суд України в своїй правовій позиції (постанова від 7 листопада 2011 року N 6-45цс11) зазначив, під час визначення переліку посад які можуть бути запропоновані працівнику попередженому про майбутнє вивільнення, слід враховувати, що поняття кваліфікації є оціночним та таким що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати доручення. Тобто, працівнику попередженому про майбутнє вивільнення має бути запропонована будь-яка посада, на якій він може виконувати роботу. Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованої Постановою ВР №3933-XII від 04.02.94 року, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби, а тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, лежить на роботодавцеві. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Так, із матеріалів справи вбачається, що 06.09.2012 року керівництвом заводу було видано наказ №845/к про повідомлення працівників термічного цеху Департаменту управління виробництвом про звільнення у звязку із скороченням посади, в тому числі відносно [PERSON]І.(а.с 34) З повідомленням про скорочення посади від 24.09.2012 року позивач був ознайомлений під особистий підпис 24.09.2012 року. (а.с. 35) Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9 роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, зокрема, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Суду наданий список вакантних робочих місць станом на 26.11.2012 року та акт від 24.09.2012 року, із яких вбачається, що [PERSON] двічі було запропоновано переведення на іншу роботу в обсязі наявних вакансій, однак відповідач відмовився, про що свідчить його власноручний підпис. (а.с. 36, 37) Доводи позивача [PERSON] стосовно того, що список вакантних робочих місць на підприємстві станом на 26.11.2012 року йому був наданий коли він вже був звільнений з роботи, суд не приймає до уваги, оскільки, як вбачається з наказу № 1178/к від 26.11.2012 року, [PERSON] було звільнено з роботи 26.11.2012 року, а отже це є його останнім робочим днем на підприємстві. Крім того, суд не погоджується з доводами [PERSON] і стосовно того, що даний список вакансій не можливо вважати як запропонування йому роботи на іншій посаді, оскільки на даному листі позивачем власноручно написано «от предложенных вакансий отказываюсь». (а.с. 37) Отже, суд розцінює даний доказ саме як запропонування позивачу [PERSON] іншої вакантної посади на підприємстві. Суд вважає, що відповідачем були виконані вимоги ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки запропонував всі інші вакантні посади (інша робота), які малися на підприємстві протягом періоду з моменту попередження [PERSON] про звільнення з роботи і по день його звільнення. Аналогічна правова позиція викладена у Постанові Верховного Суду України у справі за №6-40цс15. Щодо стверджень позивача [PERSON] стосовно того, що після його звільнення з роботи обовязки заступника начальника термічного цеху виконував майстер дільниці [PERSON], суд зазначає наступне. Так, опитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що на момент листопада 2012 року він працював механіком термічного цеху. Зі слів працівників цеху йому відомо, що після звільнення заступника начальника цеху [PERSON], його обовязки виконував майстер дільниці [PERSON] Суд критично відноситься до пояснень свідка [PERSON], оскільки дана інформація йому відома зі слів інших працівників, а крім того вона спростовується нижче зазначеними доказами. Так, опитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що станом на листопад 2012 року він обіймав посаду начальника термічного цеху. [PERSON] працював заступником начальника цеху. Йому, як начальнику цеха достовірно відомо, що у серпні 2012 року під підпис позивача ознайомили з наказом про оптимізацію робіт та штатної чисельності. 24.09.2012 року [PERSON] було ознайомлено з наказом про звільнення, згоду на яке дала профспілка. Обовязки заступника начальника цеха були перерозподілені серед робітників цеху на початку 2013 року. Свідок [PERSON] пояснив суду, що станом на листопад 2012 року займав посаду майстра дільниці в термічному цеху. [PERSON] був заступником начальника термічного цеху. Питання скорочення чисельності штату розглядалося на нараді, відповідне оголошення було вивішено на дошку обяв. Однією із посад, яка скорочувалася, була посада заступника начальника цеху. Після скорочення [PERSON] його обвязки перерозподілили на начальника цеху, енергетика цеху, механіка цеху, провідного технолога та майстра цеху. Дані пояснення свідків обєктивно підтверджуються структурною схемою управління та посадовими інструкціями начальника термічного цеху, майстра (старшого майстра) виробничої дільниці термічного цеху, механіка термічного цеху, енергетика термічного цеху, провідного інженера-технолога термічного цеха. (а.с. 193-196; 207-233) Даючи оцінку вищезазначеному, суд критично ставиться до твердження позивача в частині того, що скорочення посади заступника начальника термічного цеху, яку він займав, було фіктивне, що виконання його обовязків було покладено на майстра дільниці, а також те, що йому не було запропоновано усі вакантні посади, які були на той час на підприємстві, оскільки відповідачем дотримано порядок звільнення позивача у звязку із скороченням чисельності штату працівників, його попереджено письмове про наступне вивільнення за два місяця, позивачу пропонувалися інші вільні та той час посади для переведення, але він на них не погоджувався, видано трудову книжку та проведено повний розрахунок належних позивачу виплат. Також, як вбачається із звіту про фактичне вивільнення працівників станом на 28.11.2012 року, керівництвом відповідача доведено до відома державної служби зайнятості про вивільнення працівників із зазначенням їх професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці, в тому числі і [PERSON], як того вимагає ст. 49 КЗпП України. (а.с. 158-161) Разом з тим, стосовно пояснень позивача щодо розгляду подання адміністрації відповідача про його звільнення у його відсутність на засіданні виборного органу первинної профспілкової організації та у відсутність письмової заяви з його проханням проводити вказане засідання у його відсутність, суд зазначає наступне. Відповідно до п.15\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями\~43 і 43-1 КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Статтею 43 КЗпП України передбачено розірвання трудового договору з підстав, передбачених скороченням штату, лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Так, судовим розглядом встановлено, що 21.11.2012 року адміністрацією ПАТ «Харківський машинобудівний завод «Світло Шахтаря» було винесено подання щодо надання згоди цехового комітету профспілки на звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з посади заступника начальника по підготовці виробництва. (а.с 38) Як вбачається із протоколу №24 засідання цехового комітету профспілкової організації термічного цеху Департаменту управління виробництвом від 22.11.2012 року, [PERSON] від участі на засідання відмовився та просив провести засідання у його відсутність. На вказаному засіданні дано згоду на звільнення [PERSON] з займаної посади. (а.с. 39) Однак, матеріали справи не містять письмової заяви [PERSON] про розгляд подання у його відсутності. Як пояснила у судовому засідання представник відповідача, [PERSON] усно запрошували на засідання профспілкової організації і він усно відмовився від участі у цьому засіданні. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що станом на листопад 2012 року він працював як і зараз, електриком термічного цеху. [PERSON] був заступником начальника термічного цеху. Крім того, станом на листопада 2012 року він очолював профспілковий комітет термічного цеху, до складу якого входило ще три особи. [PERSON] був членом профспілки з 2009 року. 21 листопада 2012 року у цеховий комітет профспілки було передано подання представника адміністрації заводу про надання згоди на звільнення [PERSON] з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. 21 листопада 2012 року він усно повідомив [PERSON] про дату засідання, яке було призначено на 22 листопада 2012 року. При цьому був присутній член цехового комітету профспілки Літовка. Засідання було проведено 22 листопада 2012 року та одноголосно було прийнято рішення про надання згоди на звільнення [PERSON] Також свідок пояснив, що було складено акт про те, що [PERSON] був повідомлений про дату засідання комітету, від участі відмовився. Однак письмової заяви на проведення засідання у його відсутність [PERSON] не писав. Також не було і письмового повідомлення [PERSON] про дату засідання комітету. Таким чином, судом достовірно встановлено, що подання адміністрації відповідача про звільнення [PERSON] розглядалося у його відсутність на засіданні виборного органу первинної профспілкової організації та у відсутність письмової заяви з проханням проводити вказане засідання у його відсутність, що є порушенням вимог ст.43 КЗпП України. Відповідно до ст. 42-1 КЗпП України працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Як вбачається з матеріалів справи, наказом від 11.03.2014 року №156 з 15.03.2014 року було затверджено новий штатний розклад ПАТ «Світло Шахтаря», відповідно до якого в термічному цеху Департаменту управління виробництвом ПАТ «Світло Шахтаря» було введено посаду заступника начальника цеху. ( а.с. 164-166) Наказом від 24.04.2014 року №718/к на вказану посаду було переведено спеціаліста по розробці конструкторсько-технічної документації на ремонт та модернізацію обладнання [PERSON] ( а.с. 167) 15.03.2014 року затверджено посадові інструкції 06 №13 заступника начальника термічного цеху Департаменту управління виробництвом. (а.с. 168-171) Відповідно до даної посадової інструкції заступнику начальника термічного цеху Департаменту управління виробництвом підпорядковані наступні особи: старший майстер, старший комірник, спеціаліст з технологічної підготовки виробництва, провідний спеціаліст з організації термічного виробництва, бригади обслуговування з прямим підпорядкуванням робочих спеціальностей. Дана посада передбачає збільшення обсягу відповідальності не тільки за підготовку виробництва, а й за кінцевий випуск продукції. Як вбачається з посадової інструкції заступника начальника термічного цеху по підготовці виробництва, посада яку займав [PERSON], у його підпорядкованості знаходилися: механік цеху, служба механіка, енергетик термічного цеху, служба енергетика, технологічне бюро. (а.с. 74-75) Отже, суд вважає, що посада заступника начальника термічного цеху Департаменту управління виробництвом та скорочена посада заступника начальника термічного цеху з підготовки виробництва не є тотожними та однаковими, оскільки мають інші назви, відкориговані права та зона відповідальності, відповідно до наглядної структури термічного цеху Департаменту управління виробництвом змінилася кількість та перелік підпорядкованих заступнику начальника термічного цеху Департаменту управління виробництвом працівників. Крім того, суд зазначає, що зміни до штатного розкладу ПАТ «Машинобудівельний завод «Світло Шахтаря» в частині введення в термічному цеху Департаменту управління виробництвом посади заступника начальника цеху, з оновленим змістом повноважень та підпорядкованих осіб, були внесені поза межами терміну, встановленого ст. 42-1 КЗпП України. Щодо клопотання позивача стосовно поновлення строку для звернення до суду з позовом для захисту порушених прав, суд зазначає наступне. Відповідно до статі 256 ЦК України, позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. За змістом ч. 4\~ст. 267 ЦК України\~сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у справі, є підставою для відмови у позові. Статтею 233 КЗпП України визначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до розяснень, викладених в пункті 4\~постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року\~(зі змінами та доповненнями) «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлений\~ст. 233 КЗпП України\~строк для звернення до суду застосовується незалежно від заяви сторін. Якщо місячний строк на звернення до суду у справах про звільнення, з заявою про вирішення трудового спору пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Частиною 1 ст. 47 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення провести з працівником розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Як встановлено у судовому засіданні, з наказом про звільнення від 26.11.2012 року №1178/к [PERSON]І був ознайомлений 26.11.2012 року, що підтверджується його підписом в наказі. (а.с.45) Відповідно до ст.ст. 47, 48 КЗпП України, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. Сторонами визнається, що при звільненні було здійснено розрахунок по заробітній платі та видано трудову книжку (а.с. 46-51, 52-53) З огляду на вище викладене, суд приходить до висновку, що позивач пропустив місячний строк звернення до суду за захистом свого порушеного права, а доказів того, що [PERSON] з поважних причин пропустив визначений законом строк, матеріали справи не містять. На підставі викладеного, суд приходить до висновку про необхідність відмовити у задоволені позову [PERSON] про поновлення на роботі у звязку з пропуском строку звернення до суду за захистом свого порушеного права. Оскільки судом відмовлено позивачу [PERSON] у задоволені позову в частині поновлення на роботі, суд вважає, що задоволенню позову в частині стягнення середнього заробітку за один рік вимушеного прогулу за період з 27 листопада 2012 року по 27 листопада 2013 року слід також відмовити. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed