Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-16 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що він перебував з відповідачем у трудових відносинах, і позивача було звільнено за угодою сторін. Позивач зазначає, що добровільного волевиявлення на звільнення у нього не було, з боку керівництва відповідача, на позивача був здійснений тиск, що в разі відмови звільнитися у добровільному порядку, звільнення відбудеться за ініціативою роботодавця. Крім того, позивач не працював у день звільнення а був викликаний цього дня на вимогу керівництва і заява позивачем була складена після закінчення робочого часу. Позивач є особою без юридичної освіти і не знав про те, що із позовом про поновлення на роботі можливо звертатися лише протягом місяця з дня звільнення, після якого позивач звертався до керівництва позивача із заявами про перевірку законності звільнення, які були залишені поза увагою. Таким чином, позивач та представник останнього вважають, що пропустили строк звернення до суду з поважних причин та просять поновити останній. В судовому засіданні позивач та представник останнього позов підтримали, просили задовольнити. Позивач пояснив, що до профспілкового комітету з приводу порушення трудового законодавства, останній не звертався, оскільки при звільнення був присутні представник останнього і не висловлював заперечень щодо звільнення позивача. Крім того, за день до звільнення відбулась негативна подія з підлеглим позивача, у зв'язку з чим з боку відповідача до позивача мала місце претензія. До правоохоронних органів із заявами про порушення трудового законодавства позивач не звертався. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував, посилаючись на те, що позивач пропустив строк звернення до суду з даним позовом, поважних причин для поновлення такого строку не назвав. Крім того, позивач особисто написав заяву на звільнення, ознайомився із наказом, отримав трудову книжку, доказів про здійснення на нього тиску з боку керівництва суду не надав, з даного приводу до правоохоронних органів не звертався. Вислухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд вважає встановленими наступні факти та відповідні їм правовідносини. 15.11.2012 року відповідач прийняв позивача на роботу стюардом /а.с. 33/. 08.08.2014 року позивач був переведений на роботу старшого стюарда /а.с. 35/. 19.11.2014 року позивач звернувся до відповідача з заявою про звільнення останнього з роботу за згодою сторін з 19.11.2014 року /а.с. 36/. 19.11.2014 року позивач був звільнений з посади старшого стюарда, про що особисто розпився у наказі по звільнення від 19.11.2014 року /а.с. 37/. 20.11.2014 року, як зазначив позивач останньому була видана трудова книжка, проведений розрахунок. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є угода сторін. Правове регулювання припинення трудового договору засноване на поєднанні принципу свободи договору (його розірвання) і публічно-правових гарантіях трудових прав працівників - у певній мірі обмеженні свободи розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Механізм правового регулювання припинення трудового договору пов'язаний із волевиявленням його сторін - працівника і роботодавця. Однією з підстав припинення трудового договору є волевиявлення його сторін щодо звільнення за угодою (домовленістю) сторін (п.1 ст.36 КЗпП України). Припинення трудового договору за угодою сторін іноді використовується роботодавцем з метою незастосування імперативних норм, які регулюють порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Звільнення за угодою сторін дозволяє роботодавцю і працівнику уникнути трудових спорів, пов'язаних із розірванням трудового договору за іншими підставами з ініціативи роботодавця. Ці обставини вимагають визначеної у законі процедури досягнення домовленості сторін щодо звільнення за цією підставою, та й взагалі щодо взаємного волевиявлення сторін договору щодо підстав його припинення. Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Виходячи з цього, ініціативу щодо звільнення за угодою сторін може виявити як працівник, так і роботодавець. У п.1 ст.36 КЗпП України не вказані причини, які обмежують можливість припинення трудового договору за угодою сторін. Тому при досягненні домовленості між працівником і роботодавцем трудовий договір припиняється у строк, визначений сторонами. Згідно ч.1 п.8 постанови пленуму Верховного Суду України від 6.11.92 № 9 «Про розгляд судами трудових спорів», при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника і працівника. Зміст домовленості про звільнення за угодою сторін у п.1 ст.36 КЗпП також не визначено. За цією підставою може припинятись строковий трудовий договір до закінчення його строку чи трудовий договір, укладений на невизначений строк. Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовий договір укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. У зв'язку з цим і угода про припинення трудового договору згідно до п.1 ст.36 КЗпП України укладається між сторонами трудового договору, якими є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а рішення про розірвання трудового договору приймається власником або органом управління підприємства, установи, організації, який наділений такими повноваженнями. Таким чином, за угодою сторін розірвання трудового договору, укладеного як на невизначений, так і на визначений строк, допускається при досягненні домовленості між працівником і роботодавцем у будь-який час і у строк, визначений сторонами. При цьому бажання однієї сторони трудового договору недостатньо для звільнення працівника за цією підставою, і анулювання такої домовленості щодо строку і підстави звільнення можливе лише за волевиявленням працівника і роботодавця. Звільнення за угодою сторін визнається універсальним способом припинення договору, що має нейтральний характер і є альтернативою звільнення з ініціативи роботодавця чи працівника. Дійсні причини припинення трудового договору спонукають сторони досягти домовленості щодо припинення трудового договору саме за угодою сторін. Виходячи з пояснень позивача щодо інциденту, який стався з його підлеглим та можливість у зв'язку з цим звільнення позивача з ініціативи відповідача, суд вважає що між сторонами дійсно мала місце домовленість, і навіть та обставина, що відповідач пропонував позивачу такий варіант припинення трудових відносин, на який останній погодився, хоча вказана обставина у суді не доведена, не можна вважати тиском з боку відповідача. Доказів про здійснення тиску у інший спосіб позивач та представник останнього суду не надали. Та обставина, що позивач не працював у день звільнення, що не оспорювалось учасниками процесу, проте вийшов на роботу за викликом керівництва, складення заяви про звільнення, видача наказу про звільнення ознайомлення із ним в день звільнення після закінчення робочого часу, не є юридичною підставою для задоволення позовних вимог, оскільки звільнення позивача відбулося за погодженнями обох сторін, саме на вимогу позивача згідно заяви останнього. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed