Jurisdiction: civil
Date: 2015-05-17 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про зміну причини звільнення та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, моральної шкоди. У своєму позові позивач вказав, 06.05.2011 року він був прийнятий на роботу до ЗДП «Кремнійполімер» в цех №6 пароводопостачання нейтралізації і очищення промислових стоків на посаду механіка. 11.11.2011 року він був призначений начальником цеху №6 пароводопостачання нейтралізації і очищення промислових стоків ЗДП «Кремнійполімер». Після обєднання двох цехів на підприємстві був призначений 09.07.2013 року начальником цеху №6 пароводопостачання нейтралізації і очищення промислових стоків та аміачно - холодильного ЗДП «Кремнійполімер». 08.07.2014 року він подав до ЗДП «Кремнійполімер» заяву про звільнення за власним бажанням відповідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Заяву він надав начальнику відділу кадрів [PERSON], який її прийняв, про що є відповідна відмітка на заяві, перевірив та повідомив його, що він звільнений 08.07.2014 року, у день складання заяви. Раніше позивач вже намагався подавати заяви про звільнення, але з боку керівництва підприємства йому пропонували залишитись працювати. Коли 09.07.2014 року, він, прийшов на пропускний пункт заводу за трудовою книжкою та розрахунком по заробітній платі, охоронець йому повідомив, що відповідно наказу директора ЗДП «Кремнійполімер» [PERSON] йому заборонено прохід на територію підприємства до особового розпорядження директора. І до початку вересня місяця 2014 року він намагався отримати свою трудову книжку зі звільненням. Тому, позивач вимушений був звернутися до юриста для підгодовування позову до суду у звязку з порушенням його прав. 18.09.2014 року позивач поштою отримав наказ про звільнення за п. 4 ст.. 40 (прогул) КЗпП України від 11.09.2014 року та наказ про припинення трудового договору від 11.09.2014 року. Вважає дане звільнення незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства, а також вважає дії директора незаконними, адже згідно з ст. 36 та ч. 3 ст. 38 КЗпП він вправі розірвати безстроковий трудовий договір, укладений із роботодавцем, попередивши його письмово з встановленою особисто датою. У цьому разі під пильним наглядом начальника відділу кадрів заява була складена та у день її складання він мав бути звільнений. Тому, саме 08.07.2014 року, відповідач зобов'язаний був звільнити позивача з роботи за ч. 3 ст. 38 КЗпП відповідно до поданої ним заяви. Позивач вважає, що підстав для звільнення його за прогул 11вересня 2014 року у відповідача не було, адже з наступного дня він був вправі вже не виходити на роботу. І до того ж директор підприємства своїм наказом заборонив йому проходити на територію підприємства, чим чинив перешкоди у виконанні ним трудових обовязків.. Після отримання заяви про звільнення відповідачем було надіслано позивачу листа про вимогу щодо прибуття на територію підприємства для передання матеріальних цінностей за договором про повну матеріальну відповідальність. Але, позивач так і не зміг пройти на територію підприємства через заборону директора. У своєму позові позивач просить визнати незаконними наказ по ЗДП «Кремнійполімер» № 268 від 11.09.2014 року та наказ № КП 000000131-4128 від 11.09.2014 року в частині формулювання причини звільнення, а саме про звільнення [PERSON] за прогул у відповідності до ст..40 п.4 КЗПП України та зобовязати керівника ЗДП «Кремнійпорлімер» змінити в наказі по ЗДП «Кремнійполімер» № 268 від 11.09.2014 року та наказі № КП 000000131-4128 від 11.09.2014 року формулювання причин звільнення, а саме: зазначити «звільнити [PERSON] за власним бажанням у відповідності до ч.3 ст.38 КЗпП України». Крім цього, просить зобовязати керівника ЗДП «Кремнійполімер» виправити [PERSON] в трудовій книжці запис про звільнення по ст..40 ч.4 КЗпП України зазначивши у відповідності до ч.3 ст.38 КЗпП України та виплатити [PERSON] компенсацію заробітної плати за час вимушеного прогулу .; також виплатити вихідну допомогу в розмірі тримісячного середнього заробітку у відповідності до ст..44 КЗпП України і стягнути з ЗДП «Кремнійцполімер» на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 5 000 грн. 24.03.2015 року позивач уточнив свій позов, а саме обґрунтував точну суму компенсації за час вимушеного прогулу.: просив стягнути компенсацію заробітної плати розмірі 34141,80 грн.; вихідну допомогу в розмірі 8 8845,83 грн. У судовому засіданні позивач свій позов в редакції від 24.03.2015 року підтримав і просить його задовольнити. Представник позивача [PERSON] у судовому засіданні вважає позов [PERSON] обґрунтованим і просить його задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнала, надала до суду письмові заперечення і суду пояснила, що факт недопущення [PERSON] на підприємство та перешкоджання його звільнення не підтверджується ані перевіркою Територіальної державної інспекції з питань праці у Запорізькій області, ані ГУМВС ЗМУ [PERSON] Після передачі заяви про звільнення до відділу кадрів, позивач з невідомих причин 08.07.2014 року залишив робоче місце та територію підприємства, про що було складено акт. Тривалий факт відсутності на робот [PERSON] підтверджується службовими записками начальника цеху № 6 [PERSON] та актами, складеними і підписаними комісією підприємства. Що стосується стягнення моральної шкоди, то позивачем у позовній заяві не вказано жодного доказу та фактів заподіяння йому моральної шкоди. Просила в позові відмовити. Дослідивши докази по справі, вислухав пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, пояснення свідків, суд вважає, що позов [PERSON] підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що між сторонами виникли трудові правовідносини. Як вбачається із трудової книжки [PERSON], що 06.05.2011 року він був прийнятий на роботу до ЗДП «Кремнійполімер» в цех №6 пароводопостачання нейтралізації і очищення промислових стоків на посаду механіка. 11.11.2011 року він був призначений начальником цеху №6 пароводопостачання нейтралізації і очищення промислових стоків ЗДП «Кремнійполімер». Після обєднання двох цехів на підприємстві призначений 09.07.2013 року начальником цеху №6 пароводопостачання нейтралізації і очищення промислових стоків та аміачно - холодильного ЗДП «Кремнійполімер». Із заяви [PERSON] від 08.07.2014 року (а.с.9 т.1) встановлено, що він подав до ЗДП «Кремнійполімер» заяву про звільнення за власним бажанням відповідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України, але строк вказано не було. Із вищезазначеної заяви встановлено, що її прийняв [PERSON], начальник відділу кадрів, про що є відповідна відмітка на заяві. Із листа начальника відділу кадрів [PERSON] за № 1493 від 08.07.2014 року (а.с.10 т.1) вбачається, що [PERSON] в цьому листі проінформовано про те, що в своїй заяві про звільнення він не вказав строк розірвання трудового договору, не виконав наказ по підприємству про передачу основних фондів. Тому, було запрошено [PERSON] на підприємство для узгодження дати звільнення та проведення передачі цінностей цеха № 6, після чого звільнитися. Але судом не здобуто доказів того, що [PERSON] отримав вищезазначений лист начальника відділу кадрів [PERSON] Із наказу № 268 від 11.09.2014 року по підприємству ЗДП «Кремнійполімер» ( а.с.13 т.1)встановлено, що [PERSON] звільнено з 11.09.2014 року за прогули без поважної причини за ст..40 п.4 КЗпП України без згоди профкому. Цей наказ та наказ про звільнення [PERSON] отримав поштою 18.09.2014 року. Із матеріалів справи встановлено, що [PERSON] неодноразово вже намагався звільнитись з підприємства, на що відповідачем було відмовлено у звільненні: на а.с..75 т.1 - заява про звільнення від 30.05.2014 року; на а.с. 83 - заява про звільнення від 22.06.2014 року. Із листа начальника відділу кадрів від 24.06.2014 року № 1414 (а.с.77 т.1), встановлено, що [PERSON] відмовлено у звільненні в червні 2014 року, але підтвердження направлення цього листа [PERSON] суду не надано, а копію журналу реєстрації вихідної кореспонденції суд не узяв до уваги, оскільки відсутні відмітки поштового відділення. Тобто, матеріали справи свідчать, що [PERSON] мав намір звільнитися з підприємства і в своїх позовних вимогах він не ставить питання про поновлення на роботі, а просить змінити формулювання причини звільнення. Із відповіді [PERSON] ЗМУ ГУМВС України в Запорізькій області за результатам перевірки за зверненням [PERSON] від 07.06.2014 року ( а.с.17 т.1) вбачається, що [PERSON] звертався з приводу недопущення його охороною підприємства на територію ЗДП «Кремнійполімер» під час виконання ним трудових зобовязань. З відповіді Територіальної державної інспекції з питань праці у Запорізькій області від 04.07.2014 року ( а.с.16 т.1) встановлено, що [PERSON] звертався з приводу недопущення його керівництвом ЗДП «Кремнійполімер» до виконання його трудових зобовязань на території підприємства та порушення ст. 115 КЗпП України недотримання строків виплати заробітної плати. Із штатного розкладу підприємства(а.с.189-191 т.1) , який надав до суду представник відповідача, вбачається, що згідно цього розкладу затверджена одна посада начальника цеха № 6. Але, із наказу № 52 від 13.06.2014 року (а.с.193 т.1) встановлено, що було прийнято нового начальника цеху № 6 - [PERSON], при тому що позивача було звільнено тільки 11.09.2014 року. Суд звернув увагу, що у вищезазначеному наказі не визначено відповідно яким чином два начальника цеху будуть виконувати свої обовязки та яким чином їм буде нараховуватись заробітна плата. 27.08.2014 року начальником цеху №6 [PERSON] підписано договір про матеріальну відповідальність (а.с. 199 т.1) Допитані в судовому засіданні свідки підтвердили факт незаконного недопущення [PERSON] на територію підприємства. Так, свідок [PERSON], що є інспектором Територіальної державної інспекції з питань праці у Запорізькій області, пояснила що за скаргою [PERSON] вона проводила перевірку на підприємстві, відповідь, щодо недопущення [PERSON] на територію підприємства склала виключно зі слів начальника служби охорони [PERSON], інших свідків вона не допитувала, жодних інших дій щодо перевірки обґрунтованості скарги [PERSON] не вчиняла, а тому її свічення суд не узяв до уваги, так як вони не можуть ані підтвердити, ані спростувати жодних фактів викладених в позові. Так, свідок [PERSON], що є колишнім працівником ЗДП «Кремнійполімер» повідомила, що 04.06.2014 року вона працювала в ЗДП «Кремнійполімер» та дізналась, що на прохідній підприємства є відповідна письмова вказівка не допускати на територію підприємства [PERSON]. 05.06.2014 року була свідком події, щодо намагання [PERSON] потрапити на територію ЗДП «Кремнійполімер» через КПП підприємства для виконання трудових обовязків, з приводу чого йому повідомлено охороною про не допуск його на підприємство за вказівкою директора, яку їм надав начальник охорони [PERSON]. Так, свідок [PERSON], що є колишнім працівником ЗДП «Кремнійполімер» підтвердив, відомі йому у період з липня по червень 2014 року три випадки недопущення [PERSON] на територію підприємства через КПП ЗДП «Кремнійполімер», що свідок бачив особисто. Також повідомив, що 06.06.2014 року свідок скоїв крадіжку алюмінію на підприємстві, та був затриманий охороною. До нього підійшли у той час енергетик та головний механік ЗДП «Кремнійполімер» та запропонували, якщо свідок напише заяву, що здійснити крадіжку його змусив начальник цеху [PERSON], вони не звільнять його за статтею крадіжка та не будуть складені матеріали направляти до райвідділку міліції. Так, свідок [PERSON], що є колишнім працівником ЗДП «Кремнійполімер», повідомив, що у липні 2014 року йому дзвонив [PERSON] та скаржився що його не допускають на територію підприємства. У той час він бачив на пульту КПП ЗДП «Кремнійполімер» папірець у вигляді записки про не допуск начальника цеху №6 [PERSON] на підприємство. У червні 2014 року бачив, коли [PERSON] зявився на КПП ЗДП «Кремнійполімер» здати всі справи з приводу звільнення, бухгалтер підприємства запропонувала [PERSON] здати всі справи у тому числі матеріальні цінності поза територією підприємства, у той час коли вже був другий новий начальник цеху №6 [PERSON], на територію підприємства навіть під наглядом охорони [PERSON]. було відмовлено у потраплянні на завод. Так, свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що йому відомо зі слів самого [PERSON], що приблизно рік назад його не пропускали на територію підприємства. Так, свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він працює начальником відділу кадрів ЗДП «Кремнійполімер» з 01.03.2014 року. Рік тому, в липні він приймав заяву від [PERSON] про звільнення за ст..38 КЗпП України. Але [PERSON] не був звільнений, оскільки не передав матеріальні цінності. [PERSON] було звільнено за прогулі, тому що він довгий час був відсутній на роботі. Свідок пояснив, що він не вважає порушенням трудового законодавства той факт, що на момент призначення нового начальника цеха № 6 [PERSON], начальник цеху № 6 [PERSON] ще не був звільнений. З матеріалів справи вбачається, що відповідач не мав права вимагати у [PERSON] здати матеріальні цінності за договором матеріальної відповідальності, адже такого договору ЗДП «Кремнійполімер» надано не було. Із договору про матеріальну відповідальність від 15.09.2011 року (а.с.70) встановлено, що договір укладено з виконю чим обовязки. начальника цеху № 6 [PERSON] Іншого договору при призначення на посаду начальника цеху № 6 [PERSON] суду не надано. Крім того,вже 27.08.2014 року начальником цеху №6 [PERSON] підписано договір про матеріальну відповідальність. У сукупності зазначені факти свідчать про те, що відсутність позивача [PERSON] на роботі з липня по вересень 2014 року не була спрямована на вчинення прогулу. Акти, якими встановлена відсутність [PERSON] на робочому місці, суперечать нормам трудового законодавства.\~ Таким чином, суд вважає, що факт самовільного та незаконного недопущення [PERSON] на територію підприємства керівництвом ЗДП «Кремнійполімер» знайшов своє підтвердження. Тому, суд не взяв до уваги як належний доказ, надані відповідачем акти про відсутність на роботі начальника цеха № 6 [PERSON], адже вони не зареєстровані в журналі кореспонденції підприємства, не мають реєстраційного номера, хоча в них є відповідна позначка про можливість зазначення номеру та реєстрації. Факт складання підприємством доповідних записок, актів про відсутність [PERSON] на робочому місці\~\~суд розцінює як упереджене і негативне відношення до\~\~нього зі сторони керівництва підприємства, з явною зацікавленістю та з метою будь-якою ціною розправитися з непідкорившимся вимогам керівництва працівником. Відповідно ч. 6 ст. 43 Конституції України гарантує кожному громадянину захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 47 КЗпП України саме на власника чи уповноважений ним орган покладається обовязок видати працівнику трудову книжку. Відповідно до п. 4.2. Інструкції Про порядок ведення трудових книжок працівників» від 08.06.2001р., якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із казівкою про необхідність отримання трудової книжки. Згідно п. 4.1. Інструкції при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 Інструкції. Відповідно до норм Кодексу законів про працю України кожен працівник має право у будь-який час та без жодних пояснень розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, і роботодавець зобовязаний у встановленому порядку його звільнити. День звільнення працівника являється його останнім днем роботи на данному підприємстві. В цей день згідно зі ст. 47 КЗпП України адміністрація повинна видати працівнику трудову книжку та розрахунок з врахуванням компенсації за невикористану відпустку. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми,належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ст.116 КЗпПУ). Відповідно до п.24 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Відсутністю на роботі є знаходження працівника поза територією підприємства або обєкта, де він відповідно до трудових обовязків повинен виконувати доручену йому роботу. Оскільки здійснення прогулу є дисциплінарним порушенням власником підприємства або уповноваженим ним органом на працівника може бути накладено дисциплінарне стягнення, а саме догана або звільнення (ст. 147 КЗпП). Відповідно до ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відповідно до ст.148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Підтверджуючими документами можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника (відсутність пропуску, що здається при приході на роботу, пояснювальна записка колег тощо) на імя керівника підприємства та акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше, ніж з трьох осіб. Факт відсутності працівника на робочому місці має бути відображений в табелі обліку робочого часу. При такому звільненні необхідною умовою є зясування поважності/неповажності причин відсутності працівника на роботі шляхом витребування письмового пояснення від працівника. Така вимога до працівника оформляється наказом, доведеним до відома працівника під розписку (з встановленням оптимального строку для відповіді). У випадку відмови працівника дати пояснення з приводу відсутності на роботі складається відповідний акт. Якщо причина відсутності на роботі не є поважною в роботодавця зявляються підстави для звільнення працівника за прогул. Оформлення звільнення працівника: видання наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку. В день звільнення працівнику видається належним чином оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення. Запис про звільнення засвідчується підписом керівника підприємства та печаткою підприємства (формулювання «звільнений у звязку з прогулом без поважних причин, п.4 ст. 40 КЗпП України»). Згідно\~ст.235 ч.3 КЗпП України. у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Відповідачем не надано жодного доказу в обґрунтування дій керівництва підприємства «Кремнійполімер» щодо тривалого вирішення питання про звільнення [PERSON], чому його не звільнили в серпні місяці 2014 року, навіщо було складати цілий місяць акти про відсутність [PERSON] на робочому місці, якщо із його заяв встановлено, що він не бажає більше працювати на цьому підприємстві і ним подано заяву про звільнення за власним бажанням. Якщо він не вказав в своїй заяві строк звільнення, його повинні було звільнити через два тижні з дня подання заяви згідного трудового законодавства. Відповідачем не надано суду доказів для підтвердження того, що [PERSON] поштовим повідомленням було направлено трудову книжку і взагалі направлялись які-небудь листи. Єдиний раз [PERSON] було отримано через пошту наказ про звільнення від 11.09.2014 року. Щодо розрахунку заробітної плати за час вимушеного прогулу станом 18.05.2015 року, який розроблено відповідачем вбачається, що ця сума складає 34\~141,80 грн., і цей розрахунок знайшов своє підтвердження у судовому засіданні. Так, із довідки на а.с.230 т.1 встановлено, що середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 155,19 грн. Із довідки на а.с.231 т.1 встановлено, що середньомісячна плата [PERSON] складає 2\~948,61 грн. [PERSON] не працював з 08.07.2014 року по 18.05.2015 року. Розрахунок заробітної плати має такий вигляд виходячи із середньоденної заробітної плати 155,19 грн. : у липні 2014 за 18 робочих днів -2793,42 грн.; у серпні 2014 року за 21 робочий день- 3258,99 грн.; у вересні 2014 року за 22 робочих дні 3414,18 грн.; у жовтні 2014 року за 23 робочих дня 3569,37 грн.; у листопаді 2014 року за 20 робочих днів 3103,80 грн.; у грудні 2014 року за 23 робочих дня 3569,37 грн.; у січні 2015 року за 20 робочих днів 3103,80 грн.; у лютому 2015 році за 20 робочих днів 3103,80 грн.; у березні 2015 року за 21 робочий день 3258,99 грн.; у квітні 2015 року за 22 робочих днів 3414,18 грн.; у травні 2015 року по 18.05.2015 року 10 робочих днів 1551,90 грн. Вихідна допомога в розмірі тримісячного середнього заробітку буде складати: 2\~948,61 х 3= 8\~845,83 грн. Судом визнано, що розрахунок відповідає вимогам законодавства, сумніву не викликає і тому підлягає задоволенню. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповнова\-женим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя. На підставі ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів. Виходячи із вимог розумності і справедливості, суд вважає, що справедливим буде стягнення з відповідача на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 2000 гривень, оскільки відповідачем допущено грубе порушення при звільненні [PERSON] Внаслідок чого, йому були причинено моральні страждання, на підтвердження чого відповідачем надано медичну довідку про стан здоровя( а.с.227 т.1). Таким чином, у судовому засіданні позов [PERSON] знайшов частково свої докази і обґрунтування і тому підлягає частковому задоволенню.

Outcome: partial