Jurisdiction: civil
Date: 2018-01-25 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання незаконним та скасування п.1 наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності. Свої позовні вимоги мотивує тим що, Наказом№12д від 05 липня 2017 року Позивачу оголошена догана із зняттям віх заохочень, що містяться в Правилах внутрішнього трудового розпорядку ДП «УКРАВТОГАЗ» за допущені порушення нормативних вимог та недостатній рівень контролю, виявлені за результатами перевірки відділом внутрішнього аудиту та контрольно-ревізійної роботи ДП «УКРАВТОГАЗ» АГНКС-Львів-5, проведеної 12-13 червня 2017 року. Зазначає, що під час проведення перевірки відділом внутрішнього аудиту та контрольно-ревізійної роботи ДП «Укравтогаз» АГНКС-Львів-5, проведеної 12-13 червня 2017 року, перебував на лікарняному з 09 червня по 16 червня 2017 року, про що свідчить листок непрацездатності серії АДБ №952010 виданий 27червня 2017 року. Вказує, що будь-яких порушень трудової дисципліни з боку позивача не було, а оголошення догани не має законного підґрунтя і є наслідком неприязних стосунків, що склалися між позивачем та безпосередньо керівником. Вважає, що наказ не відповідає нормам законодавства, оскільки в ньому відсутні посилання на конкретні обставини вчинення порушення трудової дисципліни, та не вказано в чому складається провина, відсутній склад дисциплінарного правопорушення. На підставі наведеного просить позов задоволити. В судовому засіданні представник позивач позов підтримав з тих же підстав та просив його задовольнити в повному обсязі, зазначивши, що причиною видання наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, вважає упереджене ставлення до позивача. В судовому засіданні представник відповідача позов не визнала, посилаючись на законність та обґрунтованість наказу, тому просила відмовити в задоволенні позову. Суд, заслухавши представника позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, дійшов наступних висновків. Статтею 139 КЗпП України\~передбачено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно\~ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно\~ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно до\~ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.\~\~За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.\~\~При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.\~\~Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника надалі належно виконувати свої трудові обов'язки. Адже працівник має усвідомлювати, що в разі порушення ним трудової дисципліни після оголошення йому догани до нього роботодавцем може застосовуватися більш суворе стягнення, передбачене законодавством, зокрема звільнення. Тобто догана - захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, а саме у КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов'язків. В наказі про накладення дисциплінарного стягнення (чи це наказ про звільнення, чи про оголошення працівникові догани) обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Як встановлено судом позивач є начальником АГНКС-Львів-5 ДП «УКРАВТОГАЗ». Його діяльність як начальника регламентується посадовими інструкціями, затвердженими начальником регіонального виробничого управління «ЛЬВІВАВТОГАЗ». В судовому засіданні представник відповідача пояснив, що позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за невиконання своїх посадових обовязків, а саме недостатній рівень контролю як посадової особи за діяльністю АГНКС-Львів-5, виявлених за результатами перевірки проведеної 12-13 червня 2017 року. Також представник відповідача зазначив, що позивачем неодноразово було допущено порушення трудової дисципліни, які були виявлені в квітні та травні 2017 року. Однак, як пояснив в судовому засіданні представник позивача, і з цим погодився представник відповідача, позивач з 09 червня по 16 червня 2017 року перебував на лікарняному, а обов'язки керівника виконувала інша особа, а отже позивач не міг і не мав можливості здійснювати належний контроль за роботою АГНКС-Львів-5. [PERSON] того, суд зазначає, що наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов'язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акту чи акту локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місця з дня його виявлення, не рахуючи час звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП України). В спірному наказі не зазначено за який дисциплінарний проступок на позивача накладено стягнення та коли цей проступок вчинено позивачем, тому не можливо перевірити додержання передбачених ст.148 КЗпП України строків застосовування дисциплінарного стягнення. [PERSON] того, ст.149 КЗпП України передбачає, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідачем по справі не доведено наявності складу дисциплінарного проступку у діях або бездіяльності позивача, зокрема, вини, причинно-наслідкового зв'язку між порушенням трудових обов'язків і шкідливими наслідками, які спричинило або могло спричинити це порушення. [PERSON] цього, оскаржуваний наказ не містить посилання на норму закону, яку порушено, внаслідок чого притягують до дисциплінарної відповідальності. Отже, на думку суду вказані обставини відображають формальний підхід відповідача до процедури накладання дисциплінарного стягнення, визначеної законом. Постановою Пленуму ВСУ від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Виходячи з аналізу норм КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося без порушення законодавства про працю. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що наказ від №12д від 05 липня 2017 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача винесено з порушенням вимог трудового законодавства, тому задовольняє позовні вимоги позивача та визнає його незаконним і скасовує в частині про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON]. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір. На підставі викладеного та

Outcome: approved