Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-30 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до АК «Харківобленерго» та з урахуванням уточненої позовної заяви просив суд: визнати незаконним та скасувати наказ № 332 від 04.03.2019 року; поновити його на посаді заступника начальника відділення з комерційного обліку Нововодолазького районного відділення АТ «Харківобленерго»; стягнути з АК «Харківобленерго» середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05.03.2019 року по день ухвалення рішення в розмірі 149827,05 грн.; стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 200000,00 грн. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що він працював в АК «Харківобленерго» з 15.05.2002 року. З 18.07.2006 року працював на посаді начальника Нововодолазького РВЕ, 30.08.2018 року переведений на посаду заступника начальника відділення з комерційного обліку Нововодолазького районного відділення АТ «Харківобленерго». 11.05.2019 року у відділі кадрів він отримав трудову книжку та дізнався, що 04.03.2019 року його було звільнено на підставі ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Ознайомити його з наказом відповідач відмовився. Про накладення дисциплінарних стягнень йому дотепер достеменно не відомо, з наказом про накладення дисциплінарних стягнень ознайомлений не був, пояснень щодо порушення трудової дисципліни не давав. Звільнення проведено з порушенням чинного законодавства про працю, оскільки накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності, які передували наказу про звільнення, не містять фактичних та конкретних даних щодо допущених порушень, загальні формулювання не пояснюють суть порушень трудової дисципліни, які він допустив в роботі, не містять посилання на конкретні обставини вчинення порушення, пояснення у нього не відбиралися, навіть не пропонувалось їх надати, що свідчить про відсутність систематичних порушень та систематичного невиконання ним, як працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, що могло бути підставами для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Неодноразово ним направлялись службові та пояснювальні записки, в яких зазначалось про неналежне виконання своїх службових обов`язків посадовими особами АТ «Харківобленерго», що призвело до неукомплектації робочих місць та відсутності необхідного персоналу, вважає, що це стало причиною його звільнення. Крім того звільнення відбулось без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Його на засідання профспілки не викликали, він нікого не уповноважував бути його представником та такому засіданні. В зв`язку з незаконним звільненням з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, його середньоденна заробітна плата за січень-лютий 2019 року становить - 1109,83 грн. Таким чином за період з 05.03.2019 року по 25.09.2019 року відповідач повинен сплатити йому 149827,05 грн. Крім того дії відповідача в зв`язку з порушенням законних прав на працю завдали йому моральних страждань. Відповідач позбавив його гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти собі та своїй сім`ї. Він втратив душевний покій, постійно перебуває у роздратованому стані, не має засобів для забезпечення належного рівня життя. Дії відповідача також відобразилися на його здоров`ї, він є інвалідом другої групи загального захворювання. Внаслідок дій відповідача він неодноразово звертався до лікаря та знаходився на стаціонарному лікуванні, перебуває на «Д» обліку у лікаря кардіолога та невропатолога. Спричинену відповідачем моральну шкоду він оцінює в 200000,00 грн. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі, та просили їх задовольнити. Крім того позивач пояснив, що з моменту минулого порушення не минув місяць. Його винних дій, передбачених посадовою інструкції не доведено, службове розслідування не проводилось. На підприємстві була реорганізація, з 30.08.2018 року він став працювати на новій посаді, із посадовою інструкцією його було ознайомлено у вересні 2018 року. На новій посаді він мав лише одне стягнення, тому відсутнє систематичне невиконання посадових обов`язків. Представники відповідача проти позову заперечували надали відзив на позов, в якому зазначили, що за час роботи в АТ «Харківобленерго» позивач сім разів притягався до дисциплінарної відповідальності, у тому числі 5 разів у період з 2014 по 2018 роки. 26.02.2018 року позивачу було запропоновано надати письмові пояснення з приводу виявленого недоотримання лімітів ТВЕ, 26.02.2018 року на ім`я голови правління надійшла службова записка позивача з його поясненнями стосовно виявлених порушень. На момент звільнення позивач мав непогашене дисциплінарне стягнення, що не оскаржувалось ним у судовому порядку, яке було оголошено в наказі від 07.03.2018 року № 116ос і доведено до відома позивача, про що свідчить його особистий підпис у листі ознайомлення з наказом від 07.03.2018 року. За наявності незнятого дисциплінарного стягнення у вигляді догани, позивач продовжував систематично не виконувати свою трудову функцію і порушував вимоги своєї посадової інструкції, з якою його було ознайомлено 10.09.2018 року під особистий підпис. Позивач не організовував вручення повідомлення боржникам, не виконував планові завдання щодо збору грошових коштів у побутовому секторі, не вживав заходів щодо ліквідації бездоговірного та безоблікового споживання електроенергії, не виконував вимоги наказів та розпоряджень по товариству щодо недопущення несанкціонованого підвісу телекомунікаційного обладнання. 01.03.2019 року позивачу під час написання ним письмових пояснень з приводу вищезазначених обставин, було повідомлено про необхідність прибуття 04.03.2019 року до управління кадрів АТ «Харківобленерго», про що у присутності свідків складено відповідний акт. Враховуючи попередню роботу позивача, наявність незнятого дисциплінарного стягнення у вигляді догани та подальше невиконання ним завдань і обов`язків, передбачених його посадовою інструкцією, керівництвом товариства було прийнято рішення про звільнення позивача на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до норм ч.1 ст. 149 КЗпП України, до застосування чергового дисциплінарного стягнення до позивача, 01.03.2019 року від нього були отримані письмові пояснення, і йому було повідомлено про необхідність з`явитись до управління кадрів для ознайомлення з наказом про притягнення до дисциплінарної відповідальності, але вимога висунута роботодавцем позивачем не була виконана. 04.03.2019 року позивач проігнорував необхідність прибуття до відділу кадрів, тому працівники управління кадрів здійснили виїзд до Нововодолазького районного відділення. 04.03.2019 року у присутності директора з персоналу [PERSON] , начальника управління кадрів [PERSON] ., головного фахівця - керівника групи військового обліку та мобілізаційної роботи управління кадрів [PERSON] позивача було ознайомлено з наказом № 332 від 04.03.2019 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності». Позивач не виконував розпоряджень комерційного директора; належним чином не організував та не контролював роботу підлеглого персоналу щодо виявлення порушень правил роздрібного ринку електричної енергії; не контролював виконання комплексу заходів щодо зниження ТВЕ до рівня нормативу на фідерах 6-10 кВ відповідно до приписів служби ТВЕ; не контролював виконання підлеглим персоналом методики визначення обсягів та вартості електричної енергії, не облікованої внаслідок порушення споживачами Правил роздрібного ринку електричної енергії та розрахунки зі споживачами щодо обсягів необлікованої енергії. Після ознайомлення позивача з наказом йому було запропоновано поставити підпис у наказі та особистій карті, отримати трудову книжку, повідомлення про нараховані суми, а також грошові кошти. Проте позивач відмовився від проставлення підпису і не бажав отримати копію наказу, трудову книжку та належні йому грошові кошти про що був складений відповідний акт. З метою перевірки інформації щодо тимчасової непрацездатності позивача під час процедури звільнення було зроблено запит до лікарні. 06.03.2019 року працівниками товариства було повторно відвідано позивача у Нововодолазькій ЦРЛ та позивача було повторно ознайомлено з наказом № 332 від 04.03.2019 року, але позивач повторно відмовився це робити, про що був складений акт. Після того як позивач закінчив своє лікування він не надав лікарняний лист, це також підтверджує факт, що йому було добре відомо, що його звільнили. Оскільки позивач 04.03.219 року відмовився від отримання належних йому грошових коштів, 06.03.2019 року АТ «Харківобленерго» виплатило позивачу кошти у розмірі 55285,31 грн., про що свідчить повідомлення та платіжне доручення. Позивач ці грошові кошти отримав це також свідчить про те, що йому було добре відомо, що його звільнили. На підставі заяви позивача до Державної служби України з питань праці у липні 2019 року відбулося інспекційне відвідування стосовно факту звільнення позивача. 05.07.2019 року після проведення інспекційного відвідування було складено акт, яким встановлено, що відповідно до наданих відповідачем документів дисциплінарне стягнення, яке було накладено на позивача відповідно до наказу від 07.03.2018 року № 116ос на момент оголошення наказу від 04.03.2019 року № 332 про звільнення позивача, не було достроково зняте та не було погашене. Позивач в своїх вимогах не обґрунтував суму моральної шкоди. Оскільки звільнення позивача вчинено з дотриманням норм законодавства, то ніяких підстав для відшкодування моральної шкоди не існує. Погіршення стану здоров`я позивача відбулось не у зв`язку з діями відповідача, оскільки як зазначив сам позивач, він хворіє з 2015 року та потребує лікування. Просили в задоволенні позову відмовити. Третя особа подав заяву про розгляд справи за його відсутності, просив в задоволенні позову відмовити. Ухвалою від 12.08.2019 року відкрито провадження у справі. Ухвалою від 10.09.2019 року витребувано у АТ «Харківобленерго» інформацію про розмір середньоденної та середньомісячної заробітної плати [PERSON] за січень, лютий 2019 року, інформацію про кількість робочих днів [PERSON] у січні, лютому 2019 року, протокол засідання профспілкового комітету АТ «Харківобленерго» з питань надання згоди виборного органу на звільнення [PERSON] . У задоволенні клопотання позивача про виклик свідків - відмовлено. У задоволенні клопотання представника відповідача про залишення позову без руху - відмовлено. Клопотання представника АТ «Харківобленерго» щодо звернення з запитом про згоду до Первинної профспілкової організації Незалежної галузевої професійної спілки енергетиків України АТ «Харківобленерго» - задоволено. Ухвалою від 25.09.2019 року залучено до участі у справі третю особу - [PERSON] Суд вислухавши пояснення сторін, їх представників, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Згідно наказу № 332 від 04.03.2019 року заступника начальника з комерційного обліку Нововодолазького РВ [PERSON] на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, передбачених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку звільнено з роботи. Наказ підписаний в.о. генерального директора АТ «Харківобленерго» [PERSON] . Наказом голови правління АК «Харківобленерго» № 3/1074к від 28.12.2010 року за неналежне виконання посадових обов`язків начальнику Нововодолазького РВЕ [PERSON] оголошено догану. З наказом [PERSON] ознайомлений про що свідчить його підпис. Наказом голови правління АК «Харківобленерго» № 3/999к від 30.12.2011 року за неналежне виконання посадових обов`язків начальнику Нововодолазького РВЕ [PERSON] оголошено догану. Наказом голови правління АК «Харківобленерго» № 112ос від 05.03.2014 року за неналежне виконання посадових обов`язків начальнику Нововодолазького РВЕ [PERSON] оголошено догану. З наказом [PERSON] ознайомлений про що свідчить його підпис. Наказом в.о. голови правління АК «Харківобленерго» № 566ос від 24.06.2015 року за неналежне виконання посадових обов`язків начальнику Нововодолазького РВЕ [PERSON] оголошено догану. Наказом в.о. голови правління АК «Харківобленерго» № 7ос від 06.01.2017 року за неналежне виконання посадових обов`язків начальнику Нововодолазького РВЕ [PERSON] оголошено догану. Наказом в.о. голови правління АК «Харківобленерго» № 269ос від 26.05.2017 року за неналежне виконання посадових обов`язків начальнику Нововодолазького РВЕ [PERSON] оголошено догану. Наказом в.о. голови правління АК «Харківобленерго» № 116ос від 07.03.2018 року за порушення посадової інструкції начальнику Нововодолазького РВЕ [PERSON] оголошено догану. З наказом [PERSON] ознайомлений про що свідчить лист ознайомлення з наказом. [PERSON] писав службову записку № 46Е/38-177 від 26.02.2018 року в якій зазначав причину перевищення нормативу ТВЕ за січень 2018 року. [PERSON] написана пояснювальна записка 01.03.2019 року 01.03.2019 року директором з персоналу [PERSON] , заступником начальника служби контролю та обліку електроенергії [PERSON] , заступником начальника служби контролю та обліку електроенергії [PERSON] складено акт в тому, що [PERSON] був повідомлений про необхідність прибуття до управління кадрів 04.03.2019 року об 11-00 годині для ознайомлення з наказом про притягнення до дисциплінарної відповідальності. 04.03.2019 року в смт. Нова-Водолага директором з персоналу [PERSON] , начальником управління кадрів [PERSON] , головним фахівцем-керівником групи військового обліку та мобілізаційної роботи управління кадрів Маляровим Є.О. складено акт, що в приміщенні Новодолазького РВ 04.03.2019 року о 16-40 годині [PERSON] був ознайомлений з наказом АТ «Харківобленерго» від 04.03.2019 року № 332 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності». Після ознайомлення з наказом йому було запропоновано поставити підпис у наказі та особистій карті, отримати трудову книжку, повідомлення, а також грошові кошти, які АТ «Харківобленерго» повинно виплатити в день звільнення, проте [PERSON] поставити підпис про ознайомлення з наказом, отримати копію наказу, трудову книжку та грошові кошти відмовився. Згідно платіжного доручення № 4916 від 06.03.2019 року АТ «Харківобленерго» перерахувало Кучеренку Г.І . 55285,31 грн., які були нараховані при звільненні. 06.03.2019 року в приміщенні Нововодолазької центральної районної лікарні неврологічного відділення смт. Нова-Водолага директором з персоналу [PERSON] , начальником управління кадрів [PERSON] , головним фахівцем-керівником групи військового обліку та мобілізаційної роботи управління кадрів [PERSON] , начальником районного відділення Золотарь М.І . , провідним інженером управління кадрів Шкода Ю. О. складено акт, що [PERSON] був повторно ознайомлений з наказом АТ «Харківобленерго» від 04.03.2019 року № 332 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності». Після ознайомлення з наказом йому було запропоновано поставити підпис у наказі та особистій карті, отримати трудову книжку, повідомлення, а також грошові кошти, які АТ «Харківобленерго» повинно виплатити в день звільнення, проте [PERSON] поставити підпис про ознайомлення з наказом, отримати копію наказу, трудову книжку та грошові кошти відмовився. Актом інспекційного відвідування Головного управління держпраці у Харківській області № 20-01-4404/0762 від 05.07.2019 року встановлено, що дисциплінарне стягнення застосовано власником не пізніше одного місяця з дня його виявлення та не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, чим дотримано вимоги ст. 148 КЗпП України. Порушення визначені в наказі, зафіксовані службовою запискою від 27.02.2019 року. Згідно наданих адміністрацією документів та особистих пояснень встановлено, що попереднє дисциплінарне стягнення не знято протягом року, після його застосування (наказ від 07.03.21019 року № 1160с) до [PERSON] , передбачених вимогами ст. 151 КЗпП України. В порушення вимоги ст. 43 КЗпПУ звільнення здійснено без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Згідно витягу з протоколу засідання президії профспілкового комітету ППО НПЕУ АТ «Харківобленерго» № П-9/9 від 20.09.2019 року вбачається, що виходячи з підстав, які зазначені в наданих АТ «Харківобленерго» документах профспілковий комітет дає згоду на звільнення [PERSON] . Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, яке повинно бути протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Отже, виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог п. 3 ст. 40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягають встановленню судом при вирішенні спору про законність звільнення [PERSON] з цих підстав, є такі: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог ст. ст. 147-149 КЗпП України були застосовані дисциплінарні стягнення. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за одне й те ж саме порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано одне дисциплінарне стягнення: або догана, або звільнення. У силу ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року N 9, за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. Роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Безпосередні обов`язки працюючих закріплені у ст. 139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Завдання та обов`язки працівника, його права та відповідальність закріплюються у трудовому договорі. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини таких трудових обов`язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника. Так, за правовим змістом указаної матеріальної норми під систематичністю розуміється застосування дисциплінарних заходів за два та більше випадки невиконання службових обов`язків. У разі переведення працівника, якому оголошено догану, на іншу роботу (за іншою посадою чи професією) на тому самому підприємстві, догана залишиться чинною до її зняття в установленому порядку, оскільки при переведенні працівника на іншу роботу змінюється лише його трудова функція, а сам договір залишається чинним. Судом встановлена, систематичність дисциплінарних порушень, заходів позивача, оскільки з дня накладення дисциплінарного стягнення до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року. Отже, вбачається систематичне невиконання працівником без поважних причин посадових обов`язків. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),2- 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника)первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Згідно із ч.3 ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадків, передбачених ст. ст. 43, 43-1 КЗпП України, допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, що є дотриманням гарантій, установлених ст. 252 КЗпП України. Відповідно до ч.2ст. 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Нормою ст. 81 ЦПК України встановлено правило згідно з якою, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У справах про поновлення на роботі обов`язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця лежить саме на роботодавцеві. Згідно ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ст. 29 КзпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: 1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Кадровим документом, в якому визначено конкретні завдання та обов`язки працівника на основі кваліфікаційних характеристик посад та особливостей штатного розпису є посадова інструкція. Твердження позивача, що відсутнє систематичне невиконання трудових обов`язків є безпідставним та спростовується письмовими доказами, а саме: службовою запискою комерційного директора [PERSON] в якій зазначено, що проведений аналіз розпоряджень у Нововодолазькому РВ показав, що планова величина збору коштів була доведена за період вересень - грудень 2018 року на рівні 11030,00 тисяч грн., фактичний збір за вказаний період склав 10274,3 тисяч грн. або 93 %. Таким чином товариство не отримало на свій рахунок за 4 місця 755,8 тисяч гривень. Станом на 01.01.2019 року по Нововодолазькому РВ заборгованість складає 143943,55 грн., тобто з боку [PERSON] не було вжито всіх необхідних заходів для надходження еквівалентної суми коштів за спожиту електричну енергію боржниками товариства. Вказане свідчить про порушення п.п. 2.9, 2.10, 2.13, 2.50 посадової інструкції, за що п. 4.1 цієї інструкції передбачена відповідальність. Встановлена відсутність контролю за проведенням комплексу заходів щодо зниження ТВЕ до рівня нормативу на фідерах 6-10 кВ, відповідно до приписів служби ТВЕ з боку заступника начальника з комерційного обліку Нововодолазького РВ [PERSON] та порушення п. 2.5 посадової інструкції. Також [PERSON] не вжив заходів направлених на виявлення порушень ПРРЕЕ, чим допустив не виконання п. 1 розпорядження Новодолазького РВ від 02.11.2018 року, [PERSON] як голова комісії провів засідання комісії на якому були розглянуті питання проведення донарахування з порушення вимог чинних нормативних документів що призвело до недостовірного нарахування обсягу недоврахованої електричної енергії, зазначені дії є порушенням п.п. 2.47, 2.48 посадової інструкції. Згідно витягу з протоколу засідання президії профспілкового комітету ППО НПЕУ АТ «Харківобленерго» № П-9/9 від 20.09.2019 року вбачається, що виходячи з підстав, які зазначені в наданих АТ «Харківобленерго» документах профспілковий комітет дає згоду на звільнення [PERSON] . Таким чином, суд приходить до висновку про те, що позивач систематично без поважних причин не виконував свої службові обов`язки та до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Відповідач, при застосуванні крайнього заходу, правомірно звільнив [PERSON] на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, вказавши на систематичне невиконання без поважних причин [PERSON] посадових обов`язків та врахував положення ч. 3 ст. 149 КЗпП. Відповідачем дотримано процедуру звільнення позивача з роботи. Звільнення позивача проведено у відповідності до діючого законодавства, правомірно та з дотриманням визначеним законом строку й порядку, порушень трудових прав позивача судом не встановлено. Таким чином, суд оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, приходить до висновку що позов про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі не підлягає задоволенню. Оскільки відповідачем було дотримано процедуру звільнення та наказ про звільнення не підлягає скасуванню, то не підлягають задоволенню позовні вимоги [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральна шкода, які є похідними з вимоги про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Представником відповідача було заявлено про застосування строків позовної давності. Строки звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано нормами КЗпП України. Зазначені строки звернення до суду застосовуються виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права. Згідно ч. 1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Так, частина перша статті 233 КЗпП України підтверджує визнання тримісячного строку як загального строку для звернення за захистом суб`єктивних трудових прав працівників. Разом з тим, ця стаття встановлює виняток для спорів про звільнення. Спір про звільнення - це спір за заявою про поновлення на роботі. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено місячний строк. Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, стаття 233 КЗпП України конкретизує це правило стосовно звільнення працівника. У цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. У Постанові №9мвід 06млистопада 1992року «Про практику розгляду судами трудових спорів» Пленум Верховного Суду України роз`яснив, що встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов`язки сторін. Тобто, перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду). На відміну від інших трудових спорів місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Таких висновків дійшов Верховний Суд у справі № 367/6233/14-ц від 21.06.17. Доречно зазначити, що в Постановах від 5.07.2017 року № 6-1033цс17, від 21.03.2018 № 336/3679/17 Верховний Суд України також нагадав про це у відповідному Правовому висновку. Позивача було звільнено 04.03.2019 року і відповідно до актів від 04.03.2019 року та від 06.03.2019 року було ознайомлено з наказом і неодноразово запропоновано отримати копію наказу від 04.03.2019 року № 322 та трудову книжку. Як зазначає сам позивач, трудова книжка ним була отримана 11.05.2019 року, а з позовом до суду він звернувся 06.08.2019 року, тобто після спливу місячного строку, клопотань про поновлення строків не заявляв. Таким чином суд дійшов висновку, що звільнення позивача відбулося відповідно до вимог діючого законодавства, а відтак позовні вимоги не знайшли свого підтвердження, є безпідставними, окрім того позивачем пропущений місячний строк звернення до суду. На підставі викладеного на

Outcome: dismissed