Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-29 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання протиправним, скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги обґрунтовує тим, що наказом виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України (далі за текстом - відповідач, Фонд) № 36-к від 18.11.2019 року його з 21.11.2019 року призначено на посаду головного спеціаліста відділу аналітики управління страхових виплат та матеріального забезпечення виконавчої дирекції Фонду на період оплачувальної відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами головного спеціаліста цього відділу [PERSON] до фактичного її виходу на роботу. Після цього позивач добросовісно, відповідально і сумлінно виконував покладені на нього обов`язки. Проте 03.04.2020 року наказом № 43-к його було звільнено з займаної посади починаючи з 05.04.2020 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України. Підставою для припинення трудового договору є вихід [PERSON] на роботу після закінчення наданої їй відпустки, проте позивач вважає, що після закінчення оплачувальної відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами [PERSON] фактично на роботу не виходила, оскільки їй було надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на період з 18.11.2019 року до 22.03.2020 року. Наказом Фонду №40-кв від 13.02.2020 року термін перебування [PERSON] у відпустці продовжено до 05.04.2020 року. З даними наказами позивача ознайомлено не було, оскільки в період з 02.04.2020 року по 03.04.2020 року та з 06.04.2020 року по 15.04.2020 року перебував на лікарняному, а тому про майбутнє своє звільнення з займаної посади не був попереджений належним чином. Із наказом про його звільнення він ознайомився лише 16.04.2020 року, після виходу з лікарняного, а тому в день видачі наказу він не мав змоги з ним ознайомитись та отримати належним чином завірену трудову книжку. Крім того під час звільнення з позивачем не було проведено остаточний розрахунок при звільненні. Враховуючи викладене, позивач просить: - визнати протиправним та скасувати наказ виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України № 43-к від 03.04.2020 року про його звільнення з займаної посади; - поновити [PERSON] на посаді головного спеціаліста відділу аналітики управління страхових виплат та матеріального забезпечення виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України; - стягнути з Фонду соціального страхування України на користь позивача заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 06.04.2020 року по день прийняття рішення у справі; - стягнути з Фонду соціального страхування України на користь позивача моральну шкоду у розмірі 20 521,62 грн. 10.11.2020 року представником відповідача надано відзив на позовну заяву, в якому проти позову заперечував та просив відмовити у його задоволенні в повному обсязі у зв`язку з тим, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем за строковим трудовим договором, укладеним на час перебування штатного працівника у відпустці у зв`язку з вагітністю та пологами. 06.04.2020 року вказаний штатний працівник - [PERSON] вийшла на роботу після вказаної відпустки, а тому відповідач мав звільнити позивача зважаючи на те, що відповідно до структури виконавчої дирекції Фонду у кожному управлінні є вичерпний перелік посад. А отже відповідач був зобов`язаний припинити трудовий договір з позивачем на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Вважає, що посилання позивача на його непрацездатність та не ознайомлення із наказом про його звільнення необґрунтовані, оскільки згідно ч. 3 ст. 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у ст.ст. 40, 41 КЗпП України. Крім того зазначає, що згідно листів непрацездатності позивач [PERSON] перебував на лікарняному з 25.03.2020 року по 04.04.2020 року та з 06.04.2020 року по 15.04.2020 року. Згідно наказу виконавчої дирекції Фонду від 03.04.2020 року № 43-к, позивача було звільнено 05.04.2020 року, а отже в той день він не перебував на лікарняному. Вважає, що процедуру звільнення було проведено з додержанням вимог КЗпП України. 19.10.2020 року третьою особою [PERSON] подані пояснення у справі, в яких остання просить відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог в повному обсязі у зв`язку з тим, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем за строковим трудовим договором, укладеним на час перебування штатного працівника у відпустці у зв`язку з вагітністю та пологами. Вважає, що оскільки позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем за строковим трудовим договором, його звільнення було не за ініціативою роботодавця, а у зв`язку з закінченням строку трудового договору, а тому на нього не поширювались положення ч. 3 ст. 40 КЗпП України, а його звільнення відповідало вимогам чинного законодавства. 11.11.2020 року третьою особою [PERSON] подані пояснення у справі, в яких остання просить відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог в повному обсязі у зв`язку з тим, що згідно наказу від 18.11.2019 року № 36-к «Про призначення [PERSON] » його призначено на період оплачуваної відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами головного спеціаліста цього відділу [PERSON] до фактичного її виходу на роботу, з посадови окладом відповідно до штатного розпису.» Враховуючи викладене [PERSON] знав, що він займає посаду до моменту фактичного виходу на роботу основного працівника, а також про те, що попереджувати його про це - не потрібно. Щодо позиції [PERSON] про те, що йому було невідомо про строки наданої основному працівнику відпустки, дати її фактичного виходу на роботу, та момент закінчення строку укладеного з ним договору, а також долучення до матеріалів справи листків тимчасової непрацездатності та вказання суду інформації про те, що він перебував на лікарняному, зазначила, що перебування [PERSON] на лікарняному не може порушувати прав працівника, який вийшов на роботу. Тим самим, на думку третьої особи, звільнення [PERSON] відповідає вимогам КЗпП України (п.2, ст.23, п.2, ст.36 КЗпП України) і є законним, оскільки у разі припинення трудового договору після закінчення його строку працівникові непотрібно подавати заяву, оскільки своє волевиявлення на укладання строкового трудового договору працівник виявив під час прийняття на роботу на умовах такого трудового договору. Вважає, що власник або уповноважений ним орган може не попереджати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Зазначає, що звільнити працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки ч. 3 ст. 4 КЗпП установлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Наказ (розпорядження) про звільнення видається в останній день чинності строкового договору (якщо наказ (розпорядження) видається раніше, то в ньому називається дата звільнення, зазначена у строковому договорі). У будь-якому разі днем звільнення буде останній день роботи, визначений у трудовому договорі. Враховуючи викладене просить відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. 18.11.2020 року на адресу суду від представника позивача надійшла відповідь на відзив, в якій він позовні вимоги підтримує в повному обсязі, просить їх задовольнити з підстав, які зазначені у позовній заяві. Крім того зазначив, що після виходу штатного працівника [PERSON] на роботу їй надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а тому звільнення позивача не було обумовлено відсутністю вільної посади. 28.12.2020 року на адресу суду від відповідача надійшли заперечення, з яких вбачається, що позивача було належним чином повідомлено про його звільнення з займаної посади, що підтверджується його підписом у повідомленні про вручення, отриманого позивачем 07.04.2020 року. Щодо посилань позивача на непроведений з ним остаточний розрахунок зазначає, що відповідачем 06.04.2020 року направлено позивачу розрахунок при звільненні, як це передбачено ст. 47 КЗпП України. Щодо посилань позивача про те, що після закінчення строкового трудового договору і його звільнення та направлення штатного працівника у декретну відпустку відповідач мав прийняти його знов на роботу вважає недоречним, оскільки носить ознаки примусу та порушує права відповідача як роботодавця. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про день, час та місце судового засідання повідомлявся належним чином. Надіслав до суду заяву про відкладення розгляду справи у зв`язку з його участю в іншому судовому засіданні. Суд вважає можливим розгляд справи за відсутності представника відповідача. Треті особи в судове засідання не з`явились, про день, час та місце судового засідання повідомлялись судом належним чином. Від третьої особи - [PERSON] надійшло клопотання про відкладення розгляду справи у зв`язку з участю її представника в іншому судовому засіданні. Суд вважає можливим розгляд справи за відсутності третіх осіб. Заслухавши сторін, дослідивши матеріали справи, судом встановлено наступне. Наказом виконавчої дирекції Фонду від 18.11.2019 № 478-кв [PERSON] головному спеціалісту відділу аналітики управління страхових виплат та матеріального забезпечення виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України надано оплачувану відпустку у зв`язку з вагітністю та пологами тривалістю 126 календарних днів з 18.11.2019 по 22.03.2020. Відповідно до наказу виконавчої дирекції Фонду від 13.02.2020 № 40-кв внесено зміни до наказу від 18.11.2019 № 478-кв, словосполучення «тривалістю 126 календарних днів з 18.11.2019 по 22.03.2020» викладено в такій редакції «тривалістю 140 календарних днів з 18 листопада 2019 по 05 квітня 2020» Зазначені зміни внесені на підставі заяви [PERSON] та листка непрацездатності № 881305. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути, зокрема, на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. 06.04.2020 [PERSON] вийшла на роботу, що підтверджується табелем обліку робочого часу. Оскільки працівник, який працював на посаді яку обіймав Позивач вийшов на роботу, Відповідач повинен звільнити Позивача зважаючи на те, що відповідно до структури виконавчої дирекції Фонду у кожному управлінні є вичерпний перелік посад і посада, на яку його прийнято на роботу за строковим трудовим договором з 06.04.2020 була зайнята працівником, прийнятим на роботу на підставі безстрокового трудового договору. Більш того, 05.04.2020 був останній день її відпустки у зв`язку з вагітністю і пологами, тобто строк визначений трудовим договором, що укладений з позивачем. Відповідно до наказу виконавчої дирекції Фонду від 03.04.2020 № 43-к [PERSON] 05.04.2020 звільнено з посади головного спеціаліста відділу аналітики управління страхових виплат та матеріального забезпечення виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Правова позиція Верховного Суду викладена у постанові від 26.12.2018 у справі № 640/498/17-ц полягає у тому, що припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений. Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Звільнити працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки частиною третьою статті 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у статтях 40, 41 КЗпП України. В листі Міністерства соціальної політики України «Щодо закінчення строкового трудового договору» від 31 січня 2012 р. № 30/13/133-12 викладена ідентична правова позиція. На підставі листка непрацездатності № 469474 [PERSON] перебував на лікуванні з 25.03.2020 по 04.04.2020. 05.04.2020 Позивача звільнено на підставі наказу виконавчої дирекції Фонду від 03.04.2020 № 43-к. На підставі листка непрацездатності № 252191 [PERSON] перебував на лікарняному з 06.04.2020 по 15.04.2020. Отже Позивача було звільнено у зв`язку із закінченням строку трудового договору та в день звільнення він не перебував на лікарняному. Отже, процедура звільнення [PERSON] була проведена виконавчою дирекцією Фонду соціального страхування України у відповідності до положень трудового законодавства. Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові З при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. З наказом виконавчої дирекції Фонду від 03.04.2020 № 43-к [PERSON] був ознайомлений 16.04.2020, у зв`язку із перебуванням з 25.02.2020 до 15.04.2020 (включно) на лікарняному. Суд не вбачає порушень вимог закону при звільненні позивача, що свідчить про необґрунтованість заявлених у справі позовних вимог та необхідність відмови у їх задоволенні. Доводи позивача щодо того, що при укладанні трудового договору його не було ознайомлено з усіма істотними умовами, зокрема строком перебування [PERSON] у відпустці, не ознайомлено з наказами про надання такої відпустки останній та іншими документами, на підставі яких вони видані, суд вважає необґрунтованими і такими, що не впливають на висновки суду, що викладені вище, оскільки позивач, даючи згоду на укладання строкового трудового договору добровільно, мав змогу з`ясувати всі його істотні умови, після чого визначитись з доцільністю обрання ним такої форми працевлаштування. Матеріали справи не містять будь-яких доказів, які б вказували на те, що позивач звертався до відповідача з метою отримання цієї інформації, що б вказувало на його зацікавленість умовами укладеного ним трудового договору і необхідність отримання їх уточнень чи роз`яснень. Також суд відхиляє доводи позивача про те, що відповідач мав укласти з ним новий договір на строк відпустки [PERSON] по догляду за дитиною до досягнення трьох років або будь-який інший договір про зайняття іншої вакантної посади, оскільки він має ряд переваг перед іншими працівниками, зокрема щодо досвіду роботи, оскільки ніхто не може бути примушений до вступу у договірні відносини, зокрема і трудові. Правила переважного права залишення на посаді, з урахуванням строковості трудового договору, що укладений з позивачем, до нього не застосовуються.

Outcome: dismissed