Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-09 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання противоправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, посилаючись на те, що 04 червня 2018 року позивач був призначений на посаду тимчасово виконуючого обов`язки директора комунального закладу «Лиманський навчально-виховний комплекс «Загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів-дошкільний навчальний заклад» Лиманської сільської ради Татарбунарського району Одеської області (далі - КЗ «ЛИМАНСЬКИЙ НВК «ЗЗСО-ЗДО»). В подальшому на підставі розпорядження № 7/ОС від 31 січня 2019 року позивач був призначений на посаду директора КЗ «ЛИМАНСЬКИЙ НВК «ЗЗСО-ЗДО» з укладанням контракту строком на два роки, тобто з 01 лютого 2019 року по 01 лютого 2021 року, як такого, що успішно пройшов конкурсний відбір. 18 січня 2021 року позивач подав до голови Лиманської сільської ради клопотання за № 01 та 01 лютого 2021 року направив на адресу в.о.начальника відділу освіти Лиманської сільської ради аналогічне за змістом клопотання за № 02, згідно яких просив продовжити строк дії строкового трудового договору від 01 лютого 2019 року, уклавши додаткову угоду до контракту терміном на 4 роки до першого шестирічного терміну без проведення конкурсу. Однак, відповідач видав наказ про звільнення позивача з посади директора КЗ «ЛИМАНСЬКИЙ НВК «ЗЗСО-ЗДО» у зв`язку з закінченням терміну дії контракту, з яким позивач під підпис не ознайомлювався. 06 лютого 2021 року позивачем було отримано через засоби Укрпошти копію наказу № 3/01-04 від 01 лютого 2021 року та повідомлення про припинення дії контракту у зв`язку з закінченням строку його дії та відмову від продовження строку дії контракту. Позивач вважає, що здійснення відповідачем його звільнення з посади директора противоправним, та таким, що підлягає скасуванню з причини порушення спеціального законодавства в сфері освіти, оскільки він має право на продовження строку дії зазначеного контракту, тому що за час роботи за контрактом позивач не мав жодного зауваження від керівництва, чітко виконував свої зобов`язання, підвищував свій професійний рівень, призначений на посаду вперше, внаслідок чого він змушений за захистом своїх прав звернутися до суду. Крім того, позивач вважає, що відповідач повинен виплатити йому заробітну плату за час вимушеного прогулу на дату набрання рішення законної сили. Також, внаслідок зазначених протиправних дій відповідача позивачу було завдано моральної шкоди, яку він оцінив в 200000,00 грн. та просив суд стягнути з відповідача, оскільки у зв`язку з незаконними діями відповідача він залишився без улюбленої роботи, без фінансового забезпечення, під час процедури звільнення позивач піддавався моральному тиску і приниженню з боку керівництва, усі ці переживання призвели до стресу, депресії, недосипання, пригнічення, внаслідок чого вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін. Ухвалою суду від 29 липня 2021 року залучено до участі у наявній цивільній справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача - Лиманську сільську раду Білгород-Дністровського району Одеської області. В судовому засіданні позивач та його представник вимоги позовної заяви підтримали та просили суд задовольнити їх у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні вимоги позовної заяви не визнав, просив відмовити в задоволенні позову. Від представника відповідача до суду надійшов відзив, згідно якого вважає, що доводи позову не ґрунтуються на об`єктивних обставинах справи, а припинення повноважень позивача та його звільнення відбувалося у повній відповідності до вимог закону, оскільки застосування абз. 2 ч. 12 ст. 39 Закону України «Про повну загальну середню освіту», який передбачає, що з особою, яка призначена на посаду керівника закладу загальної середньої освіти вперше, укладається трудовий договір строком на два роки, а після закінчення строку дії такого строкового трудового договору та за умови належного його виконання сторони мають право продовжити строк дії відповідного строкового трудового договору ще на чотири роки без проведення конкурсу, стосується тих осіб, які претендують на зайняття вакантних посад керівників закладів загальної середньої освіти після набрання чинності зазначеної норми закону. Оскільки з позивачем був укладений трудовий договір до набрання чинності зазначеного закону, то після завершення строку дії контракту позивач може брати участь у конкурсному відборі на загальних засадах та трудовий договір не може бути продовженим. Враховуючи, що при звільненні позивача дотримані вимоги діючого законодавства, вимоги позивача про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, завданої моральної шкоди, яку він оцінив в 200000,00 грн. не підлягають задоволенню. Представник третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору у судовому засіданні заперечував проти задоволення заявлених позовних вимог, пояснивши, що між Лиманської сільською радою Татарбунарського району Одеської області та позивачем 01 лютого 2019 року був укладений строковий трудовий договір на два роки та після закінчення строку дії контракту, позивача було звільнено з посади директора КЗ «ЛИМАНСЬКИЙ НВК «ЗЗСО-ЗДО». Після завершення строку дії контракту позивач може брати участь у конкурсному відборі на загальних засадах, а трудовий договір не може бути продовженим, оскільки застосування абз. 2 ч. 12 ст. 39 Закону України «Про повну загальну середню освіту» не стосується позивача. Суд, розглянувши позовну заяву, заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, дослідивши та оцінивши надані сторонами письмові докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позовні вимоги позивача не підлягають задоволенню у повному обсязі і такий висновок суду ґрунтується на наступному. Суд вважає, що між сторонами склалися правовідносини, що випливають з трудового законодавства, пов`язані з правовідносинами між робітником та роботодавцем, а також обов`язком власника (роботодавця) відшкодувати шкоду працівникові тому при вирішенні спору між сторонами, слід керуватися Кодексом законів про працю України та Цивільним кодексом України. Судом встановлені такі факти і відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що розпорядженням Лиманського сільського голови № 25/ОС від 24 травня 2018 року, тимчасове виконання обов`язків директора КЗ «ЛИМАНСЬКИЙ НВК «ЗЗСО-ЗДО» покладено на [PERSON] (а.с. 11, 12), позивача по справі, з 04 червня 2018 року (а.с. 15). Як вбачається з атестаційного листа від 31 січня 2019 року, [PERSON] , позивач по справі, пройшов атестацію як директор школи вперше (а.с. 30). Згідно розпорядження Лиманського сільського голови № 7/ОС від 31 січня 2019 року, [PERSON] , позивача по справі, призначено на посаду директора КЗ «ЛИМАНСЬКИЙ НВК «ЗЗСО-ЗДО» з укладанням контракту строком два роки, з 01 лютого 2019 року по 01 лютого 2021 року, як такого, що успішно пройшов конкурсний відбір (а.с. 16). Відповідно до Контракту з директором КЗ «ЛИМАНСЬКИЙ НВК «ЗЗСО-ЗДО» від 01 лютого 2019 року між сільським головою Лиманської сільської ради Татарбунарського району Одеської області [PERSON] та [PERSON] , позивачем по справі, було укладено контракт про призначення [PERSON] , позивача по справі, на посаду директора КЗ «ЛИМАНСЬКИЙ НВК «ЗЗСО-ЗДО» на термін з 01 лютого 2019 року по 01 лютого 2021 року (а.с. 17-22). Згідно п/п. 5.2.1. п. 5.2. контракт припиняється зокрема після закінчення терміну його дії. Відповідно до п. 6.4. зазначеного контракту за 2 місяці до закінчення терміну дії контракту (за угодою сторін) може бути продовжений або укладений на новий термін. [PERSON] , позивач по справі, звертався до голови Лиманської сільської ради Татарбунарського району Одеської області [PERSON], в.о.начальника відділу освіти Лиманської сільської ради Білгород-Дністровського району Одеської області Карпенко Т.В. з клопотаннями № 01 від 18 січня 2021 року, № 02 від 01 лютого 2021 року про продовження строку дії строкового трудового договору від 01 лютого 2019 року, уклавши додаткову угоду до контракту терміном на 4 роки до першого шестирічного терміну без проведення конкурсу (а.с. 23, 24). Згідно витягу з протоколу № 1 засідання педагогічної ради КЗ «Лиманський НВК «ЗОШ І-ІІІ ступенів-ДНЗ» від 27 січня 2021 року, роботу [PERSON] , позивача по справі, на посаді директора НВК за період 2018-2020 року визнано «Добре» (а.с. 33). З наказів № 1/1-13, 3/01-04 в.о.начальника відділу освіти Лиманської сільської ради Білгород-Дністровського району Одеської області від 01 лютого 2021 року вбачається, що [PERSON] , позивача по справі, звільнено з посади директора КЗ «ЛИМАНСЬКИЙ НВК «ЗЗСО-ЗДО» у зв`язку з закінченням строку дії контракту з 01 лютого 2021 року (а.с. 25, 26). Наказом № 5/01-04 в.о.начальника відділу освіти Лиманської сільської ради Білгород-Дністровського району Одеської області від 02 лютого 2021 року визнано недійсним наказ № 1/1-13 від 01 лютого 2021 року про звільнення директора КЗ «ЛИМАНСЬКИЙ НВК «ЗЗСО-ЗДО» у зв`язку з неправильним номенклатурним номером (а.с. 27). Згідно копії трудової книжки серії [NUMBER] від 21 серпня 2007 року, [PERSON] , позивача по справі; 04 червня 2018 року призначено на посаду тимчасового виконання обов`язків директора КЗ «ЛИМАНСЬКИЙ НВК «ЗЗСО-ЗДО»; 08 січня 2019 року призначено на посаду директора КЗ «ЛИМАНСЬКИЙ НВК «ЗЗСО-ЗДО» та 01 лютого 2021 року звільнено з зазначеної посади у зв`язку із закінченням строку дії контракту згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України (а.с. 13-14). Відповідно до листа № 158/02-16 від 01 лютого 2021 року Лиманська сільська рада [PERSON] , позивача по справі, повідомила про припинення дії контракту у зв`язку із закінченням строку його дії, лист вручено особисто, що підтверджується трекінгом Укрпошти (а.с. 29). Згідно листа № 2 від 24 лютого 2021 року, виданого Татарбунарською районною організацією Профспілки працівників освіти і науки України, [PERSON] , позивачу по справі, надано роз`яснення щодо правомірності його звільнення з посади директора КЗ «ЛИМАНСЬКИЙ НВК «ЗЗСО-ЗДО» (а.с. 87-88). В період знаходження в трудових відносинах з відповідачем позивач закінчив Ізмаїльський державний гуманітарний університет та здобув кваліфікацію магістра з менеджменту за спеціальністю «Управління навчальним закладом» (а.с. 31), пройшов курс підвищення кваліфікації «Реалізація державної політики у сфері загальної середньої освіти в умовах Нової української школи» (а.с. 32). 02 лютого 2021 року комісією складено акт прийому-передачі основної шкільної документації печатки КЗ «ЛИМАНСЬКИЙ НВК «ЗЗСО-ЗДО» (а.с. 28). За змістом ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з ч. 1 ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. За правилами ч. ч. 1, 3 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених ЦПК України випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до ч. 1 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд першої інстанції при вирішенні справи виносить рішення на підставі належних та допустимих доказів, досліджених в судовому засіданні відповідно до глави 5 ЦПК України. Стаття 81 ЦПК України зобов`язує кожну сторону довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ЦПК України. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказами згідно зі ст. 76 ЦПК України є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Докази мають відповідати вимогам, зазначеним у статтях 77-80 ЦПК України. Згідно зі ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до ч. ч. 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Трудове законодавство встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення. Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про порушення зазначених гарантій, застосовуваних під час реалізації процедури звільнення працівника, та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з ст. 46 Конституції України громадянам гарантується право на соціальний захист, що включає, зокрема, право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності (частина перша). Відповідно до статті 51 Конституції України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Усі трудові правовідносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України визначено, що контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Статтею 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно з вимогами ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим, зокрема при укладенні контракту. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Судом встановлено, що сторони трудового контракту 01 лютого 2019 року погодили строк дії трудового договору - до 01 лютого 2021 року (а.с. 17-22). Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України трудовий договір припиняється за закінченням строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Згідно з п. 8 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16-ц, постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц, постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 грудня 2018 року у справі № 757/26016/17-ц зроблено висновок, що «підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП». Судом встановлено, що укладаючи контракт, [PERSON] , позивач по справі, погодився з його умовами, в тому числі зі строком його дії. Пунктом 6.1 контракту, укладеного 01 лютого 2019 року між [PERSON] , позивачем по справі, та сільським головою Лиманської сільської ради Татарбунарського району Одеської області [PERSON], передбачено, що він діє з 01 лютого 2019 року по 01 лютого 2021 року. Згідно з підпунктом 5.2. пункту 5.1. зазначеного контракту він припиняється після закінчення строку його дії. Наявність підстав для звільнення позивача на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням терміну дії трудового контракту доведено відповідачем під час розгляду справи, не спростовано позивачем та підтверджується зібраними доказами. Пунктом 6.4. контракту, укладеного між сторонами 01 лютого 2019 року, передбачено, що до за два місяці до закінчення терміну дії цього контракту (за угодою сторін) він може бути продовжений або укладений на новий термін. В судовому засіданні встановлено та не заперечувалося учасниками справи, що позивач звернувся з клопотанням про продовження трудового контракту в порушення вимог п. 6.4. контракту, тобто пізніше ніж за два місяці до закінчення строку контракту. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Звільнення у зв`язку із завершенням дії контракту не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку із закінченням строку його дії. Закінчення терміну дії контракту і видання у зв`язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою про розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи переукласти або продовжити трудовий контракт, тобто відсутність ініціативи встановити трудові відносини. Аналізуючи зібрані у справі докази в їх сукупності, надавши їм оцінку, суд прийшов до висновку, що звільнення [PERSON] , позивача по справі, відділом освіти Лиманської сільської ради Білгород-Дністровського району Одеської області проведено у відповідності до вимог трудового законодавства, а позивачем не доведено порушення відповідачем вимог законодавства під час його звільнення, тобто викладені позивачем в позовній заяві обставини не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, а зібрані у справі докази та їх належна оцінка доводять, що позовні вимоги в частині визнання наказу про звільнення протиправним та його скасування, поновлення на посаді необґрунтовані у зв`язку з чим не підлягають задоволенню. Доводи позивача про те, що відповідно до абз. 2 ч. 12 ст. 39 Закону України «Про повну загальну середню освіту» він має право на продовження строку дії зазначеного контракту, тому що за час роботи за контрактом позивач не мав жодного зауваження від керівництва, чітко виконував свої зобов`язання, підвищував свій професійний рівень, призначений на посаду вперше та після закінчення строку дії такого строкового трудового договору має право продовжити строк дії відповідного строкового трудового договору ще на чотири роки до закінчення шестирічного строку без проведення конкурсу, не заслуговують на увагу, оскільки, відповідно роз`яснень, викладених у розділу V Листа Міністерства Освіти і Науки України № 1/9-201 від 08 квітня 2020 року «Щодо нагальних питань впровадження Закону України «Про повну загальну середню освіту», абз. 2 ч. 12 ст. 39 Закону України «Про повну загальну середню освіту», який передбачає, що з особою, яка призначена на посаду керівника закладу загальної середньої освіти вперше, укладається трудовий договір строком на два роки, а після закінчення строку дії такого строкового трудового договору та за умови належного його виконання сторони мають право продовжити строк дії відповідного строкового трудового договору ще на чотири роки без проведення конкурсу, стосується тих осіб, які претендують на зайняття вакантних посад керівників закладів загальної середньої освіти після набрання чинності зазначеної норми закону, [PERSON] , позивачем по справі, був укладений трудовий договір до набрання чинності зазначеного закону у зв`язку з чим укладений трудовий договір від 01 лютого 2019 року не може бути продовженим. Щодо позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазнає наступне. Відповідно до ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Положення статті 235 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу приймається судом одночасно з рішенням про поновлення на роботі. Якщо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу при поновленні на роботі не відбулось, працівник з урахуванням змісту статті 235 КЗпП України не позбавлений процесуальної можливості заявити таку вимогу за окремим позовом. Згідно довідки про заробітну плату позивача (а.с. 84), остання становила за 2 місяці, що передували звільненню 32482,16 грн. (грудень 2020 року - 18084,15 грн. за 22 робочих днів; січень 2021 року - 14398,01 грн. за 19 робочих днів). Враховуючи викладене, беручи до уваги, що судом встановлено, що звільнення [PERSON] , позивача по справі, проведено у відповідності до вимог трудового законодавства, внаслідок чого суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог в частині визнання наказу про звільнення протиправним та його скасування, поновлення на посаді, суд прийшов до висновку, що позовна вимога в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягає задоволенню. Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача заподіяної моральної шкоди, суд звертає увагу на наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, а також вимогами ч. 3 ст. 23 ЦК України, відповідно до яких розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з роз`ясненнями, які викладені у п. 9, п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, порушення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вона є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди мають враховуватись вимоги розумності та справедливості. Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (справа Станков проти Болгарії, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, від 12 липня 2007 року). Оскільки, нормативно-правовими актами України не встановлено розмір компенсації моральної шкоди, розмір моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, визначається судом відповідно до наданих доказів та фактичних обставин справи. Позивач зазначає, що після звільнення з роботи, залишився без фінансового забезпечення, якого також потребують двоє неповнолітніх дітей (а.с. 34, 35). Позивач планував свої доходи враховуючи отримання заробітку на посаді, і отримав кредитні кошти (а.с. 36), які планував погашати з отриманої заробітної плати. Відповідно до розрахунку моральної шкоди, завданої [PERSON] , внаслідок противоправних дій щодо його звільнення з посади директора КЗ «ЛИМАНСЬКИЙ НВК «ЗЗСО-ЗДО» згідно наказу № 3/01-04 від 01 лютого 2021 року відділом освіти Лиманської сільської ради Білгород-Дністровського району Одеської області, оцінено у 200000,00 грн. (а.с. 37). Враховуючи викладене, беручи до уваги, що судом встановлено, що звільнення [PERSON] , позивача по справі, проведено у відповідності до вимог трудового законодавства, суд прийшов до висновку, що позовна вимога в частині відшкодування моральної шкоди не підлягає задоволенню. Щодо розподілу судових витрат, то суд приходить на доступних висновків. Відповідно до статті 1 цього Закону судовим збором є збір, що справляється на всій території України за подання заяв, скарг до суду, за видачу судами документів, а також у разі ухвалення окремих судових рішень, передбачених цим Законом. Судовий збір включається до складу судових витрат. Згідно з ч. 1, ч. 2 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. Враховуючи, що у задоволенні позову відмовлено, відповідно до ст. 141 ЦПК України, витрати позивача по сплаті судового збору та витрат на правового допомогу, не підлягають відшкодуванню. Оскільки за позовними вимогами про поновлення на роботі, позивач був звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», а тому слід віднести за рахунок держави. На підставі ст. ст. 15, 16, 23, 1167 ЦК України, ст. ст. 21, 23, 24, 36, 232, 235, 237-1 КЗпП України,

Outcome: dismissed