Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-13 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про поновлення строку для звернення до суду та про скасування наказу про оголошення догани № 373 від 20 червня 2011 року. У позовній заяві позивач вказує, що він працював у відповідача на посаді директора Мелітопольської філії. 20 червня 2011 року йому було винесено догану за порушення трудової дисципліни. Про даний наказ йому стало відомо в судовому засіданні 03 квітня 2016 року під час розгляду цивільної справи за позовом [PERSON] до ДП «Запорізький науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» про стягнення несвоєчасно сплаченої заробітної плати, збитків та моральної шкоди. Позивач вказує, що про винесення наказу відповідачем 20 червня 2011 року йому не було відомо, оскільки він перебував на лікарняному. Позивач вважає, що при винесенні наказу відповідачем були порушені норми трудового законодавства. Тому позивач просить суд поновити йому строк для звернення до суду з даним позовом та скасувати наказ відповідача № 373 від 20 червня 2011 року про оголошення позивачу догани. В судове засідання сторони не з'явились. Від позивача до суду надійшла заява з проханням розгляду справи у його відсутність. Позовні вимоги підтримує в повному обсязі. У разі неявки представника відповідача не заперечує проти винесення заочного рішення. Представник відповідача в судове засідання не з'явився, не повідомивши суд про причини неявки. Про час та місце слухання справи був повідомлений належним чином. В матеріалах справи від представника відповідача - Хайрулліна Д.В. є заперечення на позов, в якому він посилається на те, що позовні вимоги не визнають в повному обсязі, вважають, що відсутні підстави для поновлення строку для звернення до суду, оскільки позивач знав та повинен був знати про існування догани, оскільки за підписом позивача 16.06.2011 року було надано пояснення щодо надання недостовірної інформації на адресу Заступника генерального директора ДП «Запоріжжястандартметрологія». Також згідно заперечення, позивач перебував на лікарняному, однак згідно до листів від 24.03.2004 року та від 02.03.2015 року позивачу винагорода не нараховувалась, а тому позивач повинен був знати, що він притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Крім того, дане дисциплінарне стягнення у вигляді догани втратило чинність за спливом року після його накладення. Суд ухвалює рішення при заочному розгляді справи, що відповідає положенням ст.ст. 224 - 227 ЦПК України. Відповідно до ч. 2 ст. 197 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Суд, вивчивши і дослідивши матеріали справи, вважає, що позов обґрунтований і підлягає повному задоволенню, з наступних підстав. Судом встановлено, що 22 серпня 2005 року позивач призначений на посаду директора Мелітопольської філії ДП ЗРДЦСМС. \\а.с. 18\\ 20 червня 2011 року наказом № 373 за надання недостовірної інформації директору МФ [PERSON] оголошено догану та притягнуто до дисциплінарної відповідальності. \\а.с. 3\\ Згідно розрахунково-платіжного листка по зарплаті за червень 2011 року [PERSON], в червні 2011 року він був на лікарняному 20 робочих днів. \\а.с. 9\\ 26 жовтня 2011 року позивача звільнено з посади за одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником філії згідно п. 1 ст. 41 КЗпП України. \\а.с. 18-19\\ Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст.147,147-1 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до ст.150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Згідно до роз'яснення, що містяться в п.22 постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992р. «Про парктику розгляду судами трудових спорів», а саме те, що при розгляді справ про притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності судам слід з'ясовувати, в чому саме конкретно проявилось порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом правила і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником покладених на нього трудовим договором обов'язків без поважних причин. Порушенням трудової дисципліни також вважається недотримання під час виробничого процесу правил поведінки, встановлених чинним законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і розпоряджаннями роботодавця; відмова працівника без поважної причини укласти договір про повну матеріальну відповідальність, якщо укладання такого договору передбачено чинним законодавством; відмова чи ухилення без поважної причини від проходження медичного огляду, спеціального навчання в робочий час та складання іспиту з техніки безпеки, якщо це обов'язкові умови допуску до роботи. Порушення працівником трудової дисципліни, невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обов'язків є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Закон не вимагає, щоб таке порушення обов'язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Крім того, цілком необхідною умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є вина. В трудовому законодавстві не розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. У відповідних випадках орган, який розглядає трудовий спір, може застосовувати за аналогією норми інших галузей вітчизняного права. При цьому, за правилами трудового законодавства працівник вважається невинуватим доти, доки роботодавець не доведе, що він винен у невиконанні чи неналежному виконанні прийнятих на себе обов'язків. Презумпція невинуватості викликана тим, що працівник виконує свою роботу за договором з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язаний забезпечувати йому умови праці, необхідні для виконання, тоді як останній зобов'язаний своєчасно і точно їх виконувати. Презумпція невинуватості є заходом захисту трудового правовідношення, прав працівника від суб'єктивної оцінки його дій, поведінки з боку роботодавця і безпідставного притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Розглянувши матеріали справи суд вважає, що позивач був притягнутий відповідачем до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, яке, на переконання відповідача, виявилось у порушенні виробничої та виконавчої дисципліни, а саме: за надання недостовірної інформації. При цьому, відповідач вважає, що в даному випадку позивач також повинен притягнути до дисциплінарної відповідальності відповідальних осіб, що відповідають за надання звітів. Виходячи з оцінки змісту наказу про оголошення догани, вина директора МФ [PERSON] щодо надання недостовірної інформації не доведена, оскільки наступний пункт наказу містить вимоги щодо встановлення та притягнення винних осіб до дисциплінарної відповідальності. Також суд звертає увагу на те, що позивач згідно даних представника позивача під час винесення догани перебував на лікарняному, підпис про ознайомлення з наказом позивача відсутній, також відсутні відомості щодо відмови від підпису, з зазначенням осіб які дні обставини можуть підтвердити. Судом не приймаються посилання відповідача про те, що дане дисциплінарне стягнення у вигляді догани втратило чинність за спливом року після його накладення та відсутня необхідність його скасовувати, оскільки позивачем доведено що строк звернення до суду ним пропущено з поважних причин, та суд розглядає справи на час виникнення відповідних правовідносин, та правомірності застосування дисциплінарного стягнення у 2011 році. Суть дисциплінарного проступку, за який позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності - не відповідає змісту його посадових обов'язків, з наказом його не ознайомлено, та постановлено наказ під час перебування позивача на лікарняному, провину позивача не встановлено та не доведено. Враховуючи те, що підставою для накладання дисциплінарного стягнення є наявність в діях працівника складу дисциплінарного проступку (тобто порушення трудової дисципліни, невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків, вина працівника), суд вважає, що відповідач повинен був встановити та довести ці обставини саме на момент прийняття рішення про накладання дисциплінарного стягнення. Підстав для накладання на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани фактично не було, наказ № 373 від 20.06.2011 року носить формальний характер, в ньому відповідачем не конкретизований склад дисциплінарного проступку, не зазначено в чому саме виразилося порушення позивачем виробничої та виконавчой дисципліни, трудових обов'язків і в яких конкретних діях чи бездіяльності воно полягало, які факти свідчать про наявність його вини. Вказані обставини відповідачем під час вирішення питання притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності фактично не встановлені, належними і допустимими доказами не доведені. Тому суд вважає необхідним поновити строк звернення до суду за захистом порушеного права, задовольнити позовні вимоги в повному обсязі, скасувати наказ про оголошення догани № 373 від 20 червня 2011 року., На підставі вищевикладеного та

Outcome: approved