Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-03 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання бездіяльності незаконною та стягнення невиплаченої заробітної плати при звільненні, посилаючись на те, що він уклав трудовий договір з відповідачем для виконання робіт по капітальному ремонту блоку № 5 ТЕС «Горазал», Республіка Бангладеш. Позивач декілька раз приймався на роботу та звільнявся з роботи згідно наказів. 08 жовтня 2013 року позивач був прийнятий на роботу на посаду електрогазозварювальника шостого розряду в департамент котлотурбінного виробництва у будівничо-монтажний відділ згідно наказу № 141-к від 08.10.2013 року та був фактично звільнений за власним бажанням 02 березня 2015 року згідно наказу № 29-к від 02.03.2015 року. 04 липня 2016 року позивача було прийнято на роботу на посаду електрогазозварювальника шостого розряду в департамент котлотурбінного виробництва згідно наказу № 16-к від 04.07.2016 року та був звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України згідно з наказом № 60-к від 18.04.2017 року. За період роботи позивача у відповідача з 04.07.2016 року по 18.04.2017 року в порушення умов трудового договору ТОВ «Харківенергоремонт» затримував виплату винагороди за умовами договору, повного розрахунку при звільненні з позивачем не провів. Коли позивач телефонував до відповідача з метою вияснити причини затримки розрахунків по заробітній платі, відповідач пояснював це причинами затримки розрахунків із замовником робіт по капітальному ремонту електростанції, хоча фактично позивач виконував свою роботу електрогазозварювальника без будь-яких нарікань до позивача зі сторони відповідача. Згідно з випискою по заробітній платі позивача, наданої відповідачем, борг по заробітній платі позивача складає 3856 доларів. Офіційний курс долара (НБУ) станом на 12 листопада 2020 року складає 28,1610 за 1 гривню. Тому 3856,00 х 28,1610 = 108588,816 грн. Отже, загальний борг відповідача позивачу у національній валюті України складає 108588,816 гри. 04 липня 2016 року після прийняття позивача на роботу та підписання між позивачем та відповідачем трудового договору, відповідач не надав один екземпляр трудового договору позивачу, чим грубо порушив норми чинного трудового законодавства України. Крім того, відповідач усно попередив позивача, що кожного місяця позивачу буде виплачуватися не вся заробітна плата, а лише 75 % заробітної плати. Відповідач також усно зазначив, що по закінченню виконання позивачем всього обсягу робіт по капітальному ремонту блоку № 5 ТЕС «Горазал», Республіка Бангладеш, йому буде виплачено інші 25% заробітної плати. Згідно з випискою по заробітній платі позивача відповідачем зазначено борг по заробітній платі позивача у розмірі 25%, а саме: 3856 доларів (108 588, 816 грн.). Все вищевказане свідчить про грубі порушення трудових прав позивача, закріплених Конституцією України та Кодексом законів про працю України. Згідно штатного розпису наданого позивачу відповідачем визначено оклад позивача: 1350 доларів та щомісячна премія у розмірі 450 доларів. Загальна сума заробітної плати складає 1800 доларів. Зазначено, що виплата щомісячної винагороди відбувається у гривнях по курсу НБУ на дату виплати. Аванс на відрядження, як частина основної винагороди, при від`їзді з Харкова може видаватися в доларах США. Проте у даному штатному розписі немає жодного слова про те, що позивачу кожного місяця буде виплачуватися лише 75 % заробітної плати. Таким чином, відповідач самовільно та без згоди позивача, відразу після підписання трудового договору між ними погіршив умови праці позивача та безпідставно зменшив йому розмір заробітної плати. 18 квітня 2017 року після виконання позивачем всього обсягу робіт, визначеному трудовим договором між позивачем та відповідачем, позивач був звільнений з роботи з посади електрогазозварювальника за власним бажанням за статтею 38 КЗпП України (наказ № 60-к від 18.04.2017 року). Впродовж останніх трьох років позивач неодноразово телефонував до представника відповідача з проханням виплатити борг по заробітній платі у розмірі 25 %. Зокрема, у телефонному режимі спілкувався з даного питання із заступником директора з гідроенергетики департаменту котлотурбінного виробництва [PERSON] , який постійно обіцяв, що дані кошти будуть виплачені позивачу. Однак станом на 16 листопада 2020 року відповідачем так і не сплачений борг по заробітній платі позивачу. Як слідує із вищевказаного відповідач в день звільнення 18 квітня 2017 року не провів повний розрахунок з позивачем та не сплатив йому борг по заробітній платі за період його, а саме з 04.07.2016 року по 18.04.2017 року. Доказом вищевказаних порушень є інформація з поточної виписки за контрактом (період виписки 01.07.2016 по 25.05.2017 року), номер контракту: 8192339607, де на сторінці 11 вказано останнє зарахування на картку позивача 19 травня 2017 року у сумі 51793,82 грн. Позивач був звільнений з посади електрогазозварювальника шостого розряду в департаменті котлотурбінного виробництва ТОВ «Харківенергоремонт» 18 квітня 2017 року, а заробітна плата на його особовий рахунок надійшла 19 травня 2017 року, тобто через місяць після його звільнення. Позивач просить суд визнати незаконною бездіяльність відповідача щодо несплати позивачу заробітної плати у день звільнення 18 квітня 2017 року та стягнути з відповідача (ТОВ «Харківенергоремонт») на користь позивача заробітну плату невиплачену при звільненні за період роботи в ТОВ «Харківенергоремонт» з 04.07.2016 року по 18.04.2017 рік у сумі 108 588, 80 грн. /а.с.1-7/ Позивач [PERSON] та його представник в судовому засіданні позов підтримали в повному обсязі та просили його задовольнити. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позов не визнала та просила відмовити в його задоволенні, також наголосила, що в разі якщо суд дійде висновку про обґрунтованість невиплати позивачу підприємством добових, то застосовувати строк позовної давності відповідно до поданої заяви. 28.01.2021 року від відповідача надійшов відзив, в якому зокрема зазначено, що відповідач з позовними вимогами не згодний та вважає їх такими, що не підлягають задоволенню, виходячи з наступного. Так, в своєму позові позивач зазначає, що відповідач начебто став порушувати його трудові права від початку його прийняття на роботу. Як стверджує позивач ним був підписаний трудовий договір, проте відповідач не надав йому його екземпляр договору. Також позивач звинуватив відповідача у тому, що весь час роботи у ТОВ «Харківенергоремонт» заробітна плата йому виплачувалася лише у розмірі 75%. Однак, зазначені звинувачення на мають під собою належного обґрунтування та спростовуються доданими відповідачем доказами. [PERSON] на підставі заяви позивача та наказу (розпорядження) директора ТОВ «ХАРКІВЕНЕРГОРЕМОНТ» № 16-К від 01.07.2016 року (далі - Наказ № 16) був прийнятий на роботу з 04.07.2016 р. на посаду електрозварника 6 розряду до Департаменту котлотурбінного виробництва ТОВ «ХАРКІВЕНЕРГОРЕМОНТ». Умови роботи: основне місце працевлаштування. Тривалість робочого дня - 8 годин 00 хвилин. Оклад (тарифна ставка) 1525 грн. Яких-небудь надбавок та інших доплат, які входять в структуру заробітної плати, для позивача не встановлювалося. Наказ № 16-К був складений за типовою формою, затвердженою Наказом Держкомстату України від 5 грудня 2008р. № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці», та містив в собі всі істотні умови трудового договору та був наданий [PERSON] для ознайомлення під підпис. Відмітка про ознайомлена [PERSON] з наказом датована 04.07.2016 р. - першим робочим днем позивача. Підпис [PERSON] про його ознайомлення з наказом № 16-К 04.07.2016р., також міститься на зворотній сторінці особової кратки працівника від 04.07.2016 р. Для оформлення на роботу [PERSON] у ТОВ «ХАРКІВЕНЕРГОРЕМОНТ» подав трудову книжку. Сам [PERSON] на укладанні договору в письмовій формі не наполягав. Відтак, [PERSON] був прийнятий на роботу на підставі усного трудового договору, оформленого наказом керівника ТОВ «ХАРКІВЕНЕРГОРЕМОНТ» № 16-К від 01.07.2016 року, що відповідає нормам трудового законодавства. Більше того, повідомила суд, що на ТОВ«ХАРКІВЕНЕРГОРЕМОНТ» всі співробітники приймаються на роботу у такий спосіб, виключення складають лише керівники підприємства. За відсутності трудового договору, укладеного з позивачем у письмовій формі, надати другий екземпляр позивачу було не можливо, під час оформлення на роботу такої вимоги позивачем не заявлялося. Для того, щоб спростувати звинувачення позивача щодо сплати йому заробітної плати у розмірі 75 %, просить суд звернути увагу на наступні письмові докази. Так, при прийнятті на роботу, позивачу був встановлений оклад на рівні 1525 грн., що підтверджується Наказом № 16 від 01.07.2016 р. З 01.12.2016 р. на підставі наказу № 165-К від 30.11.2016 р. у зв`язку зі збільшенням розміру мінімальної заробітної плати, позивачу було встановлено заробітну плату у розмірі 1675,00 грн. з 01.01.2017 р. оклад позивача було збільшено до 3275 гривень на підставі наказу № 184-К від 30.12.2016 р. Про збільшення окладу [PERSON] ознайомлювався під підпис з новим розміром своєї заробітної плати. Кількість робочого часу, який було відпрацьовано [PERSON] у відповідному місяці, та розмір нарахованої заробітної плати зазначаються в табелі обліку використовуваного робочого часу за відповідний місяць. Інформація щодо фактично виплаченої заробітної плати міститься в розрахунково-платіжних відомостях, в картці рахунку № [NUMBER] та банківській виписці руху грошових коштів від 25.05.2017 р. В таблиці № 1 «Заробітна плата [PERSON] » наведено аналітичну таблицю, яка підтверджує, що заробітна плата була нарахована та фактично сплачена позивачу у розмірі, визначеному у відповідних наказах, з якими позивач був ознайомлений під підпис. За результатом аналізу даних, наведених в Таблиці № 1 «Заробітна плата [PERSON] », які містяться в письмових доказах, наданих позивачем та відповідачем, вбачається, що заробітна плата нарахована [PERSON] виплачувалася в повному обсязі, а отже звинувачення позивача, що виплата заробітної йому здійснювалася у розмірі 75% є безпідставними. Також, повідомила суду, що [PERSON] був прийнятий на роботу на ТОВ «ХАРКІВЕНЕРГОРЕМОНТ» для роботи на станції Горазал в Бангладеш. [PERSON] був направлений у закордонне відрядження на станцію Горазал в Бангладеш на підставі Наказу № 1107/03 від 11 липня 2016 р. Відповідно до Наказу № 1107/03 від 11 липня 2016 р. [PERSON] було встановлено добові з 12.07.2016 р. по 31.12.2016 р. у розмірі 35 доларів, а з 01.01.2017 р. - 60 доларів США. У зв`язку з тим, що позивач виїхав за кордон 13.07.2016 р. нарахування добових у сумі для закордонних відряджень - 35 доларів США на добу, розпочалося з 13.07.2016 р. Повернення з відрядження відбулося 13 квітня 2017 р. Нарахування добових та їх фактична сплата позивачу вбачається з картки рахунку 3721 банківській виписці руху грошових коштів від 25.05.2017 р., а також Звітах про використання коштів, виданих на відрядження або під звіт №АО-0000163 від 18.04.2017р.; № АО-0000161 від 18.04.2017 р., № АО-0000159 від 18.04.2017 р., № АО -0000160 від 18.04.2017 р., № АО - 0000162 від 18.04.2017 р. та видатковому касовому ордері від 12.07.2016 р. Додатково вказано, що добові нараховуються працівникам за кожний день їхнього перебування у відрядженні, починаючи з дня вибуття у відрядження з місця перебування в Україні до дня повернення до місця перебування в Україні, враховуючи вихідні, святкові й неробочі дні, дні вимушеного простою, та час перебування в дорозі (разом з вимушеними зупинками). В аналітичній таблиці № 2 «Добові та інші витрати на відрядження» зазначені дані щодо нарахування та виплати [PERSON] добових та інших витрат на відрядження. Як вбачається з аналітичної таблиці № 2 «Добові та інші витрати на відрядження», яка була складена на підставі даних, які містяться в картці рахунку 3721 банківській виписці руху грошових коштів від 25.05.2017 р., а також авансових звітах і видатковому касовому ордері від 12.07.2016 р., загальна сума добових за весь час перебування позивача у закордонному відрядженні, склала 12200 доларів США. Сума, яка була фактично сплачена позивачу на його картковий рахунок та через касу товариства склала 17 =147,66 доларів США. В сплачену позивачу суму, окрім добових, увійшла сума компенсації коштів начебто витрачених позивачем за проживання у розмірі 4 947,66 доларів США. Загальна сума коштів, начебто витрачених позивачем за проживання складає 6700 доларів США та зазначена позивачем у звіті про використання коштів, виданих на відрядження або під звіт № АО -0000162 від 18.04.2017 р. Відповідач визначає грошову у суму у розмірі 6700 доларів США, зазначену позивачем в авансовому звіті № АО -0000162 від 18.04.2017 р., як «начебто витрачену» позивачем на проживання у зв`язку з тим, що позивач знаходячись у відрядженні у Бангладеш не винаймав житло та не платив за нього, адже як і усі інші відряджені працівники, проживав у будинку, який відповідач винаймав для усіх працівників централізовано. Окрім цього, до авансового звіту № АО -0000162 від 18.04.2017 р. не додано підтвердних документів, які б доводили факт витрати позивачем грошових коштів у сумі 6700 доларів США. У зв`язку з не наданням позивачем підтвердних документів № АО - 0000162 від 18.04.2017 р. у відповідача не було законних підстав для компенсації позивачу цих витрат, втім відповідачем помилково було виплачено частину цієї грошової суми. Зазначене питання потребує дослідження в процесі слухання справи, можливо буде встановлено підстави для зустрічного позову про повернення безпідставно отриманих грошових сум. Підсумовуючи викладені вище фактичні обставини справи, стає очевидним, що за вирахуванням спірних сум, начебто витрачених позивачем на проживання під час перебування ним у відрядженні у республіці Бангладеш, відповідач не має заборгованості перед позивачем, ані по сплаті добових, ані компенсації витрат, понесених позивачем у відрядженні. Окремо відповідач хоче надати оцінку такому письмовому доказу позивача, як «Штатное расписание на [PERSON] », який є Додатком № 1 до «Положения об условиях работи работников ООО «Харьковэнергоремонт» во время капитального ремонта блока № 5 ТЭС «Горзал» Республика Бангладеш». Позивач в своєму позові зазначає, що начебто саме додаток №1 до Положення про умови роботи в Республіці Бангладеш є доказом рівня заробітної плати, яка мала сплачуватися позивачу відповідачем. Проте, відповідач вважає зазначений доказ не достовірним, не допустимим, та не належним доказом рівня заробітної плати позивача, виходячи з наступного. Перше, про що позивач має повідомити суду, це про те, що до Ленінського районного суду м. Харкова були подані аналогічні позови колишніми робітниками ТОВ «ХАРКІВЕНЕРГОРЕМОНТ» - [PERSON] та [PERSON] . Спільним у цих судових справах є те, що зазначені працівники також додали у якості письмового доказу розмір своєї заробітної плати штатні розписи, які, як і у випадку зі [PERSON] , є додатком № 1 до «Положения об условиях работи работников ООО «Харьковэнергоремонт» во время капитального ремонта блока № 5 ТЭС «Горзал» Республика Бангладеш». Проте, [PERSON] , окрім штатного розпису подав суду також проект незатвердженого та непідписаного «Положения об условиях работи работников ООО «Харьковэнергоремонт» во время капитального ремонта блока № 5 ТЭС «Горзал» Республика Бангладеш». За поясненнями [PERSON] проект непідписаного та незатвердженого «Положения об условиях работы работников ООО «Харьковэнергоремонт» на ТЭС «Горзал», Республіки Бангладеш» він отримав від колишнього директора ТОВ «ХАРКІВЕНЕРГОРЕМОНТ» разом з Додатком № 1 «Штатное расписание на [PERSON] ». Ухвалою Ленінського районного суду м. Харкова у ТОВ «ХАРКІВЕНЕРГОРЕМОНТ» був витребуваний оригінал затвердженого Положення про умови роботи в Республіці Бангладеш та Додатку № 1 до нього, проте відповідачем за результатами проведеного службового розслідуванням було встановлено, що «Положение об условиях работы работников ООО «Харьковэнергоремонт» на ТЭС «Горзал», Республіки Бангладеш» як і додатки до нього на підприємстві відсутні, в журналі реєстрації наказів та розпоряджень керівника підприємства запис про затвердження зазначеного положення відсутній, про зазначений факт було повідомлено Ленінському суду м. Харкова та повідомляється Новоархангельського суду Кіровоградської області. Фотокопія проекту незатвердженного «Положения об условиях работы работников ООО «Харьковэнергоремонт» на ТЭС «Горзал», Республіки Бангладеш», з матеріалів справи № 642/6433/18 за позовом [PERSON] до ТОВ «ХАРКІВЕНЕРГОРЕМОНТ», відповідач додав до цього відзиву. Відповідач стисло навів фабулу справи № 642/6433/18 та посилається на докази у іншій справі у зв`язку з тим, що: по-перше, суду для повного встановлення фактичних обставин справи така інформація є необхідною; по-друге, відповідач пояснює суду джерело отримання фотокопії проекту «Положения об условиях работы работников ООО «Харьковэнергоремонт» на ТЭС «Горзал», Республіки Бангладеш»; по-третє, відповідач вважає, що оцінювати додаток до положення без надання оцінки самому «Положения об условиях работы работников ООО «Харьковэнергоремонт» на ТЭС «Горзал», Республіки Бангладеш» не можливо. Отже, штатний розпис є самостійним організаційно-розпорядчим документом юридичної особи та не може бути додатком до будь-якого Положення. Штатний розпис повинен бути затверджений наказом керівника юридичної особи, а не просто бути підписаний керівником. Працівники юридичної особи своїм підписом не затверджують штатний розпис. Окрім того, штатний розпис не складається на окремого працівника, а завжди на весь штат працівників юридичної особи. Штатний розпис повинен містити дату затвердження та найменування юридичної особи. Всупереч зазначеному вище, Додаток № 1 до Положення про умови роботи в Республіці Бангладеш - «Штатное расписание на [PERSON] » не має дати затвердження, не має посилання на наказ, яким він затверджений, є додатком до положення, а не окремим документом та складений на одного працівника. Окрім того, Додаток № 1 є невід`ємною частиною незатвердженого та непідписаного Положення про умови роботи в Республіці Бангладеш, що додатково підкреслює, що зазначений доказ не має юридичної сили. Також, важливим є те, що таких додатків № 1 до Положення про умови роботи в Республіці Бангладеш існує щонайменше три штуки на різних працівників, чого вочевидь не має бути, адже за сталою практикою діловодства додаткам до одного документу з різним змістом присвоюється різні номери. Сукупний аналіз письмових доказів вказує на те, що додаток № 1 до Положення про умови роботи в Республіці Бангладеш, як і саме Положення про умови роботи в Республіці Бангладеш є лише проектом документу який так і не був затверджений колишнім керівником ТОВ «ХАРКІВЕНЕРГОРЕМОНТ» [PERSON] . Одночасно відповідачем були надані суду належні докази, які підтверджують розмір заробітної плати та інших платежів, належних позивачу до сплати. До таких доказів віднесені Наказ № 16-К від 01.07.2016 р., Наказ № 183-К від 30.12.2016 р.; Наказ № 184-К від 30.12.2016 р. (які встановлюють розмір тарифної ставки (окладу); Наказ № 11.07/03 від 11.07.2016 р. (який встановлює розмір добових виплат під час перебування у закордонному відрядженні). Саме тарифний оклад та добові у сукупності складали грошову суму, яку відповідач мав сплачувати позивачу і як зазначено вище, такі суми були повністю позивачу виплачені. Навіть відбулася переплата за рахунок часткової компенсації позивачу витрат начебто потрачених ним на проживання під час перебування у Республіці Бангладеш. Також, на випадок, якщо суд визнає, що ТОВ «ХАРКІВЕНЕРГОРЕМОНТ» все ж таки повинен був у день звільнення позивача здійснити йому компенсацію витрат на проживання по авансовому звіту № АО -0000162 від 18.04.2017 р. до яких позивачем не було подано підтвердних документів, відповідач просить до зазначеної суми застосувати наслідки пропуску строку позовної давності та відмовити у стягненні суми еквівалентній 1752,34 доларам США, які начебто були витрачені позивачем на проживання. Як вбачається з матеріалів справи, на підставі авансового звіту № АО -0000162 від 18.04.2017 р. ТОВ «ХАРКІВЕНЕРГОРЕМОНТ» виплачував позивачу компенсацію начебто витрачених позивачем витрат на проживання під час перебування у відрядженні у Республіці Бангладеш. Зазначена компенсація не має статусу заробітної плати, а отже позивач мав право звернутися з позовом про стягнення цієї суми протягом 3-х місяців з дня як він дізнався про те, що зазначена сума не була позивачу сплачена. Авансові звіти № АО-0000163, № АО-0000161, № АО-0000159, № АО -0000160, № АО -0000162 були складені, підписані та подані Позивачем до бухгалтерії ТОВ «ХАРКІВЕНЕРГОРЕМОНТ» 18.04.2017 р. 18.04.2017 р. був останнім робочим днем позивача та днем, коли відповідач мав здійснити повний розрахунок з позивачем. Отже, позивач вже станом на 18.04.2017 р. дізнався, що його право було порушено. Додатковим свідченням про обізнаність позивача про заборгованість відповідача перед ним по виплаті компенсації витрат на житло є отримання позивачем від відповідача частини такого боргу 19.05.2017 р. у сумі 51793,82 грн. (1962,38 доларів США за курсом 26.3934 грн.). Окремо підкреслила, що отримання позивачем частини боргу у сумі 51793,82 грн. відбулося через місяць після звільнення позивача з роботи. Враховуючи, що станом на 19.05.2017 р. між позивачем та відповідачем вже були припинені трудові відносини, позивач добре розумів, що отримана ним від відповідача сума у розмірі 51 793,82 грн. не може бути нічим окрім заборгованості відповідача перед ним. Добровільно отримуючи частину боргу, позивач підтвердив свою обізнаність в тому, що в день звільнення відповідач не здійснив з ним повний розрахунок. Також, 25.05.2017 р. позивач отримав банківську виписку за своїм картковим рахунком, в якому зазначені всі платежі, які були отримані позивачем на рахунок в період з 01.07.2016 р. по 25.05.2017 р. Зазначений доказ підтверджує про обізнаність позивача з загальною сумою отриманих позивачем від відповідача виплат, та розміром боргу, який залишився станом на 25.05.2017 р. Позивач звернувся з позовною заявою 16 листопада 2020 р. через 3 роки та 8 місяців, після того як дізнався про порушення свого права, що на 3 роки та 4 місяці перевищує встановлений для звернення до суду строк позовної давності. За таких умов, у випадку, якщо суд визнає вимоги позивача обґрунтованими, відповідач просить суд застосувати наслідки пропуску позовної давності та відмовити у задоволенні вимог позивача. Крім того просив суд в задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити повністю /а.с.140-144/. В свою чергу від позивача надійшла відповідь на відзив, у якій останній зазначив, що відповідачем у відзиві зазначено, що «оклад (тарифна ставка) позивача складає 1525 грн. Яких-небудь надбавок та інших доплат, які входять в структуру заробітної плати для позивача не встановлювалося». Однак таке твердження не може бути достовірним та суперечить положенню про умови роботи ТОВ «Харківенергоремонт» на ТЕС «Горазал», Республіка Бангладеш та спростовується цим же положенням. Дане положення додане відповідачем як доказ до судової справи позивача. Пунктом 6.1 даного положення визначено, що «Оплата труда производится в размере, согласованном сторонами и состоит из: окладная часть согласно Штатного расписания; премия, которая начисляется по итогам работы за месяц, и выплачиваются при наличии подписанного акта приемки Инозаказчиком выполненных за месяц работ и при наличии финансовой прибыли». Пунктом 6.4 даного Положення визначено, що «При получении платежа от Конечного Заказника долларовая часть будет выплачена до размера 75 % от начисленного вознаграждения на момент расчета. Оставшиеся 25% будут выплачены по получению акта предварительной Приемки Блока из ремонта Конечным Заказчиком.» Вищевказане положення відповідач додає до матеріалів справи на підтвердження того, що до Ленінського районного суду м. Харкова, були подані аналогічні позови колишніми робітниками ТОВ «Харківенергоремонт». Твердження відповідача, що дане положення немає юридичної сили, так як воно незатверджене та не підписане є необґрунтованим. Саме таке не підписане та незатверджене положення відповідача, яке було надане на руки своїм працівникам, є підтвердженням порушення відповідачем вимог типової інструкції з діловодства. Згідно з даною інструкцією на розпорядчому документі в обов`язковому порядку проставляється підпис та гриф затвердження. В іншому випадку роботодавець не має права видавати на руки працівнику не підписаний та незатверджений документ. Позивачем при поданні позовної заяви також зазначалося, що про умови щомісячної виплати позивачу 75% заробітної плати, відповідач повідомив усно, тобто про всі умови, які вказані у положенні, позивач був повідомлений усно. Все вищевказане означає, що позивачу при звільненні з роботи 18.04.2017 року в порушення умов трудового договору, не було виплачено 25% заробітної плати. У зв`язку з чим, починаючи із дня звільнення з роботи і станом на 23 лютого 2021 року відповідач повинен виплатити позивачу борг по заробітній платі у розмірі 25 %, а саме: 3856 доларів (108588, 816 грн.). Такий розрахунок позивачем робився 12 листопада 2020 року, коли курс 1 долара США складав 28,1610 грн. Такий розрахунок позивачем робився не з урахуванням розбивки суми боргу помісячно, а виходячи із виписки по заборгованості по заробітній платі позивачу, видану відповідачем, долучену до позовної заяви позивача у сумі 3856 доларів. Твердження відповідача про те, що додаток № 1 до Положення про умови роботи в Республіці Бангладеш є недостовірним, не допустимим та не належним доказом рівня заробітної плати позивача є помилковим, адже даний штатний розпис підписаний директором ТОВ «Харківенергоремонт» та на ньому проставлений оригінальний підпис організації, з іншої сторони підписаний позивачем. Це означає, що під час підписання даного документа сторони (роботодавець - Відповідач та працівник - Позивач) дійшли згоди щодо істотної умови при прийнятті позивача на роботу, а саме: щодо рівня заробітної плати позивача. У даному штатному розписі чітко та конкретно вказано з яких складових складається заробітна плата позивача: оклад 1525 грн.; основна винагорода, екв. в доларах США -1350,00; преміальна частина, екв. в доларах США - 450,00. Даним штатним розписом визначена загальна сума заробітної плати - 1800,00 екв. в долл. США. Особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством, колективним договором або угодою сторін. Отже, проставивши підпис та власну печатку на штатному розписі відповідач таким чином взяв на себе зобов`язання виплачувати позивачу кожного місяця заробітну плату у розмірі еквівалентну 1800 доларів США. Проте відповідач свідомо не виконав покладений на нього обов`язок згідно чинного трудового законодавства України та укладеного трудового договору між сторонами. Таке порушення зі сторони відповідача полягає в наступному: Відповідач не сплачував щомісячно заробітну плату позивачу у повному обсязі (лише 75% від заробітної плати). Про умову несплати позивачу 25% заробітної плати відповідач повідомив позивача усно, без його письмової згоди. У день звільнення 18 квітня 2017 року позивачу не була виплачена відповідачем вся невиплачена заробітна плата за період роботи з 04.07.2016 року по 18.04.2017 року у розмірі 25% несплаченої заробітної плати за весь період його роботи згідно виданої виписки у розмірі 3856,00 доларів США (108588,816 грн.). Позивач вказав, що ним не були пропущені строки позовної давності щодо звернення до суду за захистом своїх порушених трудових прав, посилався на ч. 2 ст. 233 КЗпП та правову позицію висловлену ВСУ по справі №6-1395цс16, вважає прохання відповідача у відзиві щодо застосування до позивача судом наслідків пропуску строків позовної давності необґрунтованим. Позивач просить суд визнати незаконною бездіяльність відповідача щодо несплати позивачу заробітної плати у день звільнення 18 квітня 2017 року та стягнути з відповідача на користь позивача заробітну плату невиплачену при звільненні за період роботи в ТОВ «Харківенергоремонт» з 04.07.2016 року по 18.04.2017 рік у сумі 108 588, 80 грн. /а.с.228-230/. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що протягом 9 місяців, починаючи з середини 2016 року, він працював разом зі [PERSON] в Бангладеш. Він працевлаштувався в ТОВ «Харківенергоремонт», де згодом йому запропонували роботу в Бангладеш, пообіцявши заробітну плату в сумі 1900 доларів США. Прибувши в аеропорт, їм видали кошти, за які вони розписалися у відомості, білети, оформлення документів зайняло дві години. За кордоном він працював майстром, а позивач газоелектрозварювальником. За період роботи їм періодично на картку надходили кошти різними кількостями, а саме раз 3000 тисячі, потім 2000 тисячі, потім знову 3000 тисячі, кошти вони знімали валютою Бангладеш, вони не розуміли, що саме за кошти надходять на картку чи це добові, чи заробітна плата, оскільки при від`їзді керівництво нічого не повідомляло, оплати за проживання вони не здійснювали. Договір вони не підписували, оскільки керівництво для підписання договору мало приїхати до Бангладеш, хто з керівництва мав приїхати їм невідомо. Пронін, який вказаний в документі штатного розпису, йому не відомий, штатний розпис він не підписував і взагалі документів, що стосуються трудових відносин, він разом зі [PERSON] жодних не підписували. Працюючи на вищевказаних посадах, свою роботу виконували вчасно та належним чином, працювали повні дні, коротким днем був четвер, а вихідним - п`ятниця. Порушень з їхнього боку не було, були порушення лише з постачанням сировини. Після повернення з Бангладеш обіцяних коштів їм не виплатили, а повідомили, що на день звільнення в них є борг підприємства, але при врученні розрахункових листів виявився відсутній рядок щодо боргу підприємства. Діючи в хитрих цілях, вони їм усно пообіцяли виплатити заборгованість, яка надійде до підприємства з Бангладеш. Тривалий час кошти їм ніхто не виплатив, вони влаштовували страйки щодо невиплати заробітної плати, але це результатів не дало, він неодноразово до них телефонував, але у відповідь були лише обіцянки про виплату заробітної плати, а згодом перестав дзвонити взагалі, і вже протягом 2 років не зв`язувався з цим підприємством. В якій валюті їм виплачувалися кошти він не пам`ятає. Розгляд справи відповідно до ухвали від 18.11.2020 року про відкриття провадження у справі проводиться в порядку спрощеного провадження /а.с. 25-29 т.1/. Заслухавши учасників, свідка та дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави (ч.1 ст. 2 ЦПК України). Ч. 1 ст. 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ч. 1 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Ч. 1 ст. 28 ЦПК України визначено, що позови про стягнення аліментів, збільшення їх розміру, оплату додаткових витрат на дитину, стягнення неустойки (пені) за прострочення сплати аліментів, індексацію аліментів, зміну способу їх стягнення, про визнання батьківства відповідача, позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред`являтися також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача. З огляду на зазначену норму процесуального права даний цивільний позов підсудний Новоархангельському районному суду Кіровоградської області за обраною позивачем альтернативною підсудністю. Суд визначає в межах, встановлених цим Кодексом, порядок здійснення провадження у справі відповідно до принципу пропорційності, враховуючи: завдання цивільного судочинства; забезпечення розумного балансу між приватними й публічними інтересами; особливості предмета спору; ціну позову; складність справи; значення розгляду справи для сторін, час, необхідний для вчинення тих чи інших дій, розмір судових витрат, пов`язаних із відповідними процесуальними діями, тощо (пропорційність у цивільному судочинстві). Статтею 129 Конституції України регламентовано, що одним із основних засад судочинства є рівність усіх учасників судового процесу перед законом і судом та змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Ч. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод вказує на те, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Судове рішення проголошується публічно, але преса і публіка можуть бути не допущені в зал засідань протягом усього судового розгляду або його частини в інтересах моралі, громадського порядку чи національної безпеки в демократичному суспільстві, якщо того вимагають інтереси неповнолітніх або захист приватного життя сторін, або - тією мірою, що визнана судом суворо необхідною, - коли за особливих обставин публічність розгляду може зашкодити інтересам правосуддя. Судом встановлено, позивач перебував в трудових відносинах з відповідачем в період з 08.10.2013 року по 02.03.2015 року про що свідчать записи в трудовій книжці та накази /а.с.9, 63, 67 т. 1/. 04.07.2016 року позивача було прийнято на роботу до відповідача на посаду електрозварювальника шостого розряду /а.с.9, 64,111 т. 1/. 18.04.2017 року позивача було звільнено займаної посади у відповідача за власним бажанням /а.с. 9, 66, 110 т. 1/. Суд зважує на наступні норми права, що регулюють правовідносини сторін при укладанні трудових договорів. Так, Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників (ст. 1 КЗпП України). Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби або реабілітації, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством (ст. 2 КЗпП України). Ч. 1 ст. 3 КЗпП України вказує, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. У ст. 23 КЗпП України наголошується на строки трудового договору, зокрема - трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно ч. 1 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; т6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу; т7) в інших випадках, передбачених законодавством України. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров`я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. З огляду на зазначені норми матеріального права слідує, що КЗпП України регулює трудові відносини, що виникають у процесі праці, яка є важливою умовою життєдіяльності людей. Вона становила і становить вольову діяльність, що спрямована на створення матеріальних і духовних цінностей. Тільки завдяки праці люди можуть задовольняти свої матеріальні та духовні потреби. Разом з тим потреби матеріального порядку є головною і основою життя. Право на працю окрім КЗпП України гарантовано приписами ст. 43 Конституції України. Дане право передбачає можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Право на працю може бути реалізоване шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Правові гарантії права на працю встановлення для громадян починаючи від прийняття на роботу і закінчуючи її припиненням. За свою роботу людина має право на винагороду. Соціальний аспект умов праці визначається організацією праці та її характером. Вони (умови) включають в себе такі чинники, як ритм роботи, її одноманітність, повторюваність, працю вночі, тощо. Психологічний стан працівника під час виконання роботи обумовлюється функціями праці, її зміст повинен відповідати внутрішнім потребам працівника. Зміст суспільних відносин, що виникають із найманої праці при застосуванні громадянами своєї здатності до праці, визначають самі учасники цих відносин. Регулювання і спрямування змісту здійснюється правовими нормами, що надають відносинам правової форми. Учасники відносин своїми вольовими діями не можуть надавати відносинам правової форми, якщо відсутня правова норма спрямована на регулювання цих чи подібних відносин. За загальним змістом трудові відносини містять у собі моменти суб`єктивної і об`єктивної волі. Суб`єктивна воля працівника проявляється в тому, що маючи потребу в матеріальних коштах для себе і своєї сім`ї, він шукає, знаходить і стає до роботи, як виконавець. Використання примусової праці відповідно до ст. 43 Конституції України - забороняється. Об`єктивна воля працівника у виникненні трудових відносин проявляється у тому, що правовими нормами незалежно від суб`єктивної волі визначаються трудові права та обов`язки. Внаслідок наявності правової норми фактичні трудові відносини, в які вступив працівник набувають форми правових. Дефініція трудового договору дана у ч. 1 ст. 21 КЗпП України відповідно до якої ним - є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. В зазначеній статті визначено як поняття трудового договору так і поняття його сторін. В угоді про виконання роботи волевиявленням і самозобов`язанням працівника абстрактні права і обов`язки, що випливають із права на працю, перетворюються на конкретні права і обов`язки працівника підприємства, установи або організації. Сторонами трудового договору з однієї сторони є працівник, з іншої - власник або уповноважений ним орган чи фізична особа. Уповноважений власником орган на управління майном і виробничим процесом не виступає стороною трудового договору. Керує підприємством, установою, організацією директор, начальник, управляючий, завідувач, тощо. Зазначені службові особи наділені широкими правами, організовують усю роботу по управлінню на основі єдиноначальності. Керівник, як правило представляє своє підприємство організацію в усіх установах, укладає трудові і колективні договори, відкриває рахунки в банках, видає накази по підприємству, вживає заходів із заохочення і притягує працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, приймає на роботу і звільняє з роботи будь-яких працівників очолюваного ним підприємства. Система заходів, спрямованих на більш ефективне використання засобів виробництва з метою одержання максимального прибутку, становить управління сучасним виробництвом. Робота, яку виконує працівник або повинен виконати відповідно до умов трудового договору, називають трудовою функцією. Для прийняття на роботу працівника в більшості випадків має значення професія, спеціальність та кваліфікація. Також в трудовому договорі сторони обумовлюють строк його дії. З аналізу ст. 24 КЗпП України свідчить, що він може бути укладений усно, для цього достатньо усне волевиявлення обох сторін з оформлення прийняття на роботу наказом чи розпорядженням. Відповідальність за неналежне оформлення трудового договору покладається на власника або уповноважений ним орган. В разі укладання трудового договору у письмовій формі, він (договір) укладається у двох екземплярах - кожній із сторін. Як встановлено в судовому засіданні (не заперечувалось сторонами) та підтверджено матеріалами справи /а.с. 9, 64, 111 т. 1/, між позивачем та відповідачем (керівником підприємства) був укладений усний трудовий договір. На це суд зауважує, що власником невірно зрозуміло зміст ст. 24 КЗпП України, оскільки в даному випадку (прийняття на роботу працівника) та направлення його в подальшому за межі України до іншої держави трудовий договір (контракт) повинен укладатись у письмовій формі, про що прямо вказано у п. 2 ч. 1 ст. 24 КЗпП України. Як вбачається з матеріалів справи, позивача відповідачем було відкомандировано до Республіки Бангладеш, де особливі погодні умови порівняно з територією України, а саме зазначена республіка лежить у субекваторіальному кліматичному поясі, а Україна (місце проживання позивача) в помірно континентальному поясі, що в свою чергу може впливати на серцево-судинну та дихальну систему, враховуючи вік позивача (59 років), особливості виконуваної роботи (електрозварювання), стаж роботи та стан здоров`я позивача. Укладання трудового договору у письмовій формі в першу чергу направлено на покращення умов праці працівника (його об`єктивних прав), в іншу чергу він може містити правила (обов`язок) роботодавця забезпечити працівника матеріальними та іншими благами, наприклад винаймання житла (приміщення), транспорту, обладнання, місць відпочинку для працівника, який знаходиться в обмежених умовах за межами рідної землі. На думку суду, не укладання другового договору відповідачем з позивачем у письмовій формі вказує на грубе (істотне) порушення прав відповідачем відносно працівника (позивача) та таке, що не відповідає завданням та основним принципам трудового законодавства. Суд констатує, що відповідачем не надано жодного письмового доказу на підтвердження того, що між ним та відповідною особою Республіки Бангладеш, або його резидентом, нерезидентом було укладено договір про надання певного виду послуг, на якій правовій підставі позивач перетнув кордон України (робоча віза, запрошення на роботу) для здійснення електрозварювальних робіт на території зазначеної держави, де саме винаймалось житло роботодавцем та позивачем, чи було створено належні умови праці для працівника (позивача) підприємством (відповідачем). Також не надано суду документів на підтвердження розрахунку іноземного резидента, нерезидента з відповідачем за виконані роботи, а саме перерахування коштів (стосується часу та їх розмірів). Як встановлено в судовому засіданні, заробітна плата позивачу за період роботи у відповідача виплачувалась не вчасно та не в повному об`ємі. На позицію суду відповідач діяв несправедливо (недобросовісно) по відношенню до позивача в частині своєчасної виплати справедливої винагороди за виконану роботу, охорони праці та захисту його трудових прав, а також не уклав з ним (позивачем) трудового договору (контракту) в письмовій формі. Стосовно нарахування та несвоєчасної виплати заробітної плати суд зважує на наступне. Ч. 1 ст. 1 ЦК України вказує, що цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників. Згідно частин 1 та 2 ст. 11 ЦК України цивільні права та обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства, а також із дій осіб, що не передбачені цими актами, але за аналогією породжують цивільні права та обов`язки. Підставами виникнення цивільних прав та обов`язків, зокрема, є: 1) договори та інші правочини; 2) створення літературних, художніх творів, винаходів та інших результатів інтелектуальної, творчої діяльності; 3) завдання майнової (матеріальної) та моральної шкоди іншій особі; 4) інші юридичні факти. У частинах 1 та 2 ст. 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Ч. 1 ст. 16 ЦК України визначає, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Пункт 5 ч. 2 ст. 16 ЦК України вказує, що способом захисту цивільних прав та інтересів може бути: примусове виконання обов`язку в натурі. Ст. 50 КЗпП України установлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Згідно ст. 2 Закону України «Про оплату праці» основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Ст. 6 Закону України «Про оплату праці» зазначає, що системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі: мінімального розміру посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України; міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів. Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов`язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників. Порядок розроблення та затвердження професійних стандартів визначається Кабінетом Міністрів України. Порядок розроблення та затвердження кваліфікаційних характеристик визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці, трудових відносин та зайнятості населення. Колективним договором, а якщо договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці. Згідно ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. У відповідності до ст. 22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. У відповідності до ст. 23 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов`язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється. Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України. Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України. Ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Відповідно до ст. 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. Роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку (ст. 30 Закону України «Про оплату праці») . Ст. 94 КЗпП України вказує, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Відповідно до частин 1, 2, 3, 4 ст. 96 КЗпП України системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Згідно ст. 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Ст. 115 КЗпП України вказує, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. Ст. 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. В пунктах 1, 3, 4, 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що діяльність судів при розгляді трудових спорів повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. У будь-якому разі, безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, про виключення з членів кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, іншої громадської організації, а за заявами керівників підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян, крім цього і спори з питань переведення на іншу роботу і накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до п. 1 Перехідних положень Конституції України інші трудові спори вирішуються на розсуд заявника безпосередньо судом або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах. Встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору . Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Згідно зі ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу. Зі змісту зазначених норм матеріального права слідує, що тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Під робочим часом розуміється встановлений законом або на підставі угоди сторін час, протягом якого працівники згідно з правилами внутрішнього розпорядку повинні виконувати за трудовим договором свої трудові обов`язки. Робочий час це обов`язкова міра праці, тривалість якої регламентована Законом. Ст. 43 Конституції України регламентовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. За своєю структурою заробітна плата складається з основної - винагороди за виконану роботу, відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов`язків) із додаткової - винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії), а також заохочувальних та компенсаційних виплат - винагороди за підсумками роботи за рік (премії за спеціальними системами, положеннями і розпорядженнями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат). Заробітна плата (винагорода) показує конкретні права і обов`язки учасників трудових відносин з приводу оплати праці. Тобто заробітна плата є однією з умов найму, визначених угодою між сторонами трудових правовідносин і обов`язкового для їх використання. Сторони трудового договору, заздалегідь до початку трудового процесу, досягнувши домовленості про грошовий розмір оплати праці, діють у власних інтересах, межі яких встановлені законодавством, трудовим договором та іншими нормами, діючими в сфері оплати праці. Роботодавець не повинен встановлювати оплату праці, що погіршує стан працівника в порівнянні з визначеним в законодавстві, а саме призначати зарплату нижче від встановленого її мінімального розміру. Однією із визначальних ознак зарплати як виду трудового доходу є те, що розмір оплати визначається по заздалегідь визначених нормах і розцінках. Сукупність цих настанов визначає певний тип (вид) організації оплати праці. На даний час існує два основних типи організації праці (ст. 96 КЗпП України) тарифна та безтарифна (розподільча) системи організації оплати праці. Тарифна система - це сукупність норм, визначних централізовано або локально, які забезпечують диференційовану оплату праці, в залежності від складності роботи, умов праці та її інтенсивності , природно-географічних умов, характеру праці. Безтарифна система оплати праці - це спосіб визначення величини заробітної плати, в основу якого покладено принципи часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості залежно від рівня кваліфікації, особистого трудового внеску у кінцевий загальний результат праці, тощо. Оплата праці залежить від міри праці. Мірою праці може виступати кількість виробленої продукції і затрачений на виконання час. Співвідношення з мірою праці і винагородою за цю працю утворює систему заробітної плати. Система оплати праці це спосіб визначення залежності розміру заробітної плати працівника від отриманих результатів праці і залежить від застосованих вимірників витрат праці. Підприємство визначає самостійно систему оплати праці тих чи інших категорій працівників,

Outcome: partial