Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-21 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, в якому просить суд постановити рішення, яким визнати протиправним встановлення відповідачем загальної ефективності досягнення цілей квартального плану за перший квартал 2013 року на рівні 35,45%, зобов'язати відповідача встановити на рівні 95,45% загальну ефективність досягнення цілей квартального плану за перший квартал 2013 року, стягнути недоплачену частину премії за 1-ий квартал 2013 р. у розмірі 662,18 грн. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що він починаючи з 10.06.2009р. обіймав у філії ЗАТ «КиївстарДж.Ес.Ем.» у м. Львові (пізніше змінено найменування на Львівська філія ПрАТ «Київстар») посаду спеціаліста з оперативної підтримки у відділі телефонного обслуговування. При цьому, трудовим договором, укладеним з роботодавцем, було передбачено право роботодавця на проведення оцінки діяльності працівників філії згідно з «Положенням про проведення оцінки ефективності діяльності Товариства» (п.2.2.3. трудового договору). А п.5.4. трудового договору передбачав, що працівникам можуть виплачуватися квартальні премії, які обчислюються у відповідності до «Положення про оплату праці». Таким чином [PERSON], як працівник Львівської філії ПрАТ «Київстар», мав право бути оціненим та, відповідно, бути премійованим за відповідний квартал. Вказує на те, що згідно з п.2 «Положення про оплату праці» в ПрАТ «Київстар» квартальна премія в структурі заробітної плати відноситься до змінних виплат, що відповідає ч.3 ст.2 Закону України «Про оплату праці». Позивач зазначає, що в ПрАТ «Київстар» квартальна премія складається з двох частин: індивідуальної і корпоративної. Для визначення індивідуальної частини квартальної премії здійснюється квартальна оцінка роботи, що означає оцінку роботи працівника за квартал у відповідності до встановлених показників та завдань і здійснюється у порядку та на умовах визначених «Положенням про оцінку». Індивідуальна частина залежить від рівня виконання Ключових показників діяльності, якими вимірюється ефективність досягнення цілей посади у відсотках. [PERSON] вказує, що для його посади на 2013 рік було встановлено три ключові показники діяльності, сума яких у відсотках становить 100%. Вважає, що за перший квартал 2013 рік відповідач не правильно оцінив ефективність досягнення КПД2 рівною 0%, цим самим порушив шкалу, за допомогою якої визначається ефективність досягнення цілі за відповідним показником та неправомірно встановив загальну ефективність на рівні 35,45 %, яка повинна бути 95,45%. А тому, позивач звернувся до суду для захисту своїх прав та інтересів і просить суд визнати протиправним встановлення відповідачем загальної ефективності досягнення цілей квартального плану за перший квартал 2013 року на рівні 35,45%, зобов'язати відповідача встановити на рівні 95,45% загальну ефективність досягнення цілей квартального плану за перший квартал 2013 року, стягнути недоплачену частину премії за 1-ий квартал 2013 р. у розмірі 662,18 грн. Позивач в судових засіданнях позовні вимоги підтримав, надавши аналогічні пояснення Просить позов задовольнити. Представники відповідачів проти позову заперечили, підтримавши письмові заперечення, долучені до матеріалів справи. Додатково пояснили, що ч.2 ст.16 ЦКУ та будь-яким іншим нормативно-правовим актом не передбачено такого способу захисту як зобов'язання встановити певний рівень оцінки, а тому вважає відповідні вимоги позивача безпідставними. Зазначає, що спосіб захисту цивільних прав, передбачений п.10 ч.2 ст. 16 ЦКУ (визнання незаконним рішення) характеризується чітко визначеним суб'єктом, яким є відповідні державні органи і службові особи. Представники відповідача наголошують, що оцінка роботи працівника не є тотожною поняттю атестації працівника, як процедури оцінки професійного рівня працівників кваліфікаційним вимогам і посадовим обов'язкам, як це передбачено ст.1 Закону України «Про професійний розвиток працівників», а є процесом встановлення виконання працівником поставлених завдань. І лише при негативній оцінці може бути проведено подальшу атестацію працівника. Таким чином, при оцінці встановлюється виключно рівень якості та ефективності виконання роботи працівника на конкретній посаді за конкретний проміжок часу, а не з'ясовується відповідність працівника займаній посаді, як це відбувається при атестації. За доводами відповідача оцінка роботи є виключним правом роботодавця, реалізація, якого не залежить від волі третіх осіб. Метою квартальної оцінки є підведення підсумків роботи за квартал шляхом: визначення рівнів досягнення працівниками стандартів ефективності виконання роботи, відображених у ключових показниках діяльності та вимогах посади; дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку; вимог чинних Корпоративних документів; а також законодавства України (п.2 Положенняпро оцінку роботи працівників компанії). Згідно з п. 6.3.6 Положення про оцінку, квартальна оціночна форма, в якій вказана оцінка роботи працівника, затверджується безпосереднім керівником та/або вищестоящим керівником по ієрархії підзвітності. У зв'язку з чим, відповідач вважає, що квартальна премія, її нарахування або не нарахування та, відповідно, виплата чи не виплата є виключним правом роботодавця, і здійснюється в межах та спосіб визначений локальними актами роботодавця. Заслухавши пояснення сторін та їх представників, дослідивши зібрані по справі докази, з'ясувавши дійсні обставини справи, суд приходить до висновку, що позов не підлягає до задоволення з наступних підстав. Суд зазначає, що правовий аналіз положень ЦК України дозволяє дійти висновку про те, що обраний позивачем спосіб захисту своїх прав не суперечить положенням ст.16 ЦК України. Зокрема, ч.2 указаної статті передбачено, що суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Також при цьому необхідно врахувати, що законодавчі обмеження матеріально-правових способів захисту цивільного права чи інтересу підлягають застосуванню з дотриманням положень ст. ст. 55, 124 Конституції України та ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, відповідно до яких кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом. А тому, на думку суду права та інтереси позивача підлягають захисту у спосіб обраний ним, який, хоча й не передбачений прямо ст.16 ЦКУ, однак, спрямований на ефективний захист права та інтересів позивача. Судом встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем, а саме: 01 грудня 2006 р. між сторонами був укладений трудовий договір №1061, [PERSON] займав посаду спеціаліста відділу обслуговування департаменту маркетингу Львівської філії відповідача (посада відноситься до 5 тарифного рівня), з 21.12.2006р. - займав посаду керівника групи відділу телефонного обслуговування департаменту маркетингу Львівської філії відповідача (посада відноситься до 6 тарифного рівня), з 10.06.2009р. - спеціаліста з оперативної підтримки відділу телефонного обслуговування департаменту маркетингу Львівської філії відповідача (посада відноситься до 6 тарифного рівня), з 01.10.2009р. - спеціаліста з оперативної підтримки відділу телефонного обслуговування Львівської філії відповідача (посада відноситься до 6 тарифного рівня). В судовому засіданні встановлено, що у відповідача - ПрАТ «Київстар» та його структурних підрозділів періодично (щокварталу) проводиться квартальна оцінка роботи працівників. Порядок проведення оцінки роботи працівників ПрАТ «Київстар» (у т.ч. і квартальної оцінки, результати якої оскаржує позивач) визначаються наказом президента ПрАТ «Київстар» №89 від 13.06.2012р. «Про затвердження Положення про оцінку роботи працівників компаній, що належать до бізнес-одиниці «Україна» компанії «Вимпелком Лтд.», зі змінами внесеними наказом президента ПрАТ «Київстар» №183 від 06.12.2012р.(далі - Положення про оцінку). Так згідно з п.4.2. Положення про оцінку в разі невідповідності виконуваної працівником роботи встановленим вимогам, оцінка роботи може бути підставою для проведення атестації працівника. Отже, таке проведення оцінки роботи працівників ПрАТ «Київстар» є відмінним від законодавчо врегульованої процедури атестації, тобто, оцінки професійного рівня працівників кваліфікаційним вимогам і посадовим обов'язкам, проведення оцінки їх професійного рівня. За таких обставин суд приходить до висновку, що оцінка роботи працівників ПрАТ «Київстар» регулюється виключно внутрішнім розпорядчим (корпоративним) документом. Таке положення відповідає суб'єктивному праву роботодавця на оцінювання чи визначення ефективності роботи своїх працівників та спрямоване на врегулювання порядку такої оцінки в межах підприємства. У відповідності до п.5.1. Положення про оцінкуквартальна оцінка - це оцінка роботи працівника за квартал, відповідно до встановлених показників та завдань, що здійснюються в порядку та на умовах, визначених положенням. Згідно п.6.2.1. Положення про оцінку квартальна оцінка роботи полягає в оцінці рівня досягнення запланованих показників, якості та своєчасності виконання запланованих завдань та заходів, а також якості виконання посадових обов'язків упродовж кварталу. Типова оціночна форма для квартальної оцінки роботи включає в себе відповідні поля для внесення плану та оцінки ефективності його виконання. На початку кварталу працівником та безпосереднім керівником готується план роботи на квартал. Після закінчення відповідного періоду, безпосередній керівник оцінює ефективність виконання працівником плану роботи за квартал (пп.6.3.2.-6.3.5. Положення про оцінку). Суд звертає увагу на те, що в даному випадку роботодавець (ПрАТ «Київстар») оцінює роботу працівників на власний розсуд, який обмежується виключно внутрішніми розпорядчими документами. Як вбачається із матеріалів справи, у 2013 році [PERSON] займав посаду спеціаліста з оперативної підтримки відділу телефонного обслуговування Львівської філії ПрАТ «Київстар». У діяльності за вказаною посадою роботодавцем було визначено для позивача ряд завдань, функцій та цілей. Зокрема, найбільшу вагу (60%) з ключових показників діяльності [PERSON] займає виконання завдань начальника сектору на період відпустки та задач керівника відділу (КПД2). Представники відповідача зазначають, що причиною встановлення 0% ефективності по цьому ключовому показнику діяльності була тривала відсутність позивача на робочому місці. КПД2 - найбільш вагоме завдання, яке повинен виконувати [PERSON] впродовж роботи та передбачає присутність працівника щоденно на робочому місці. Судом встановлено, що протягом першого кварталу 2013 р. із запланованих 61 робочих днів (Розпорядження про норму тривалості робочого часу на 2013 рік), позивач відпрацював лише 27 робочих днів, інші 34 робочі дні він був відсутній з причини тимчасової непрацездатності або перебував у відпустках. Всі належні йому виплати з цих підстав були здійснені. А тривала відсутність позивача на роботі суттєво впливає на ефективність його діяльності на конкретній посаді, тому позиція щодо виставлення загальної ефективності на рівні 35,45% цілком обґрунтована та правомірна. За таких обставин, суд приходить до переконання, що квартальна оцінка роботи [PERSON] за перший квартал 2013 рік, результати якої він оскаржує, була проведена у відповідності до визначених роботодавцем правил, при цьому, жодних порушень законодавства роботодавцем допущено не було, а тому, вимога про визнання таких дій протиправними є необґрунтованою. При цьому, суд вважає за необхідне звернути увагу на те, що в даному випадку ПрАТ «Київстар», як роботодавець, має право оцінювати роботу працівників на власний розсуд. Саме роботодавцеві надано право встановлювати цілі й завдання роботи працівника, її обсяги, інтенсивність тощо. Відповідно, саме роботодавцеві належить й похідне від цього право оцінювати результати роботи працівника та визначати чи досягнуто ним бажаних для роботодавця цілей, чи виконано ним встановлені завдання згідно з вимогами роботодавця. Суд відзначає, що така оцінка роботи працівника (тобто визначення роботодавцем рівня відповідності результатів роботи працівника тим очікуванням, які є у роботодавця) може провадитися роботодавцем у відповідності до критеріїв, обраних ним на власний розсуд. У даному випадку такі критерії визначені Положенням про оцінку, а саме, при проведенні квартальної оцінки враховується досягнення запланованих показників, якість та своєчасність виконання запланованих завдань, якість виконання посадових обов'язків упродовж кварталу тощо (п.6.3.1). На думку суду, оцінювання (визначення) рівня ефективності виконання працівником своїх завдань слід вважати дискреційним повноваженням саме роботодавця. Тобто, роботодавець має можливість самостійно (на власний розсуд) вибирати певне рішення (у даному випадку щодо рівня ефективності роботи працівника) з множини можливих. У той же час, вирішення судом такого питання та встановлення судом оцінки ефективності роботи працівника, тобто відповідності результатів його роботи очікуванням роботодавця, безумовно буде втручанням у дискреційні повноваження роботодавця та не відповідатиме завданням цивільного судочинства. У зв'язку з чим, суд не вбачає підстав для задоволення вимоги позивача щодо зобов'язання відповідача встановити на рівні 95,45% загальну ефективність досягнення позивачем цілей квартального плану за перший квартал 2013 року. Також суд не знаходить підстав для зобов'язання відповідача доплатити позивачу премію у розмірі 662,18 грн. Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено, що виплата премії провадиться понад встановлені зазначеними актами норми. Зазначеній нормі кореспондує й п.2 Положення про оплату праці, затвердженого наказом президента ПрАТ «Київстар» №1381-к від 20.04.2006 р., яким передбачено, що премія відноситься до змінних виплат та здійснюється понад встановлені норми оплати праці за ефективну та якісну роботу по виконанню планів, цілей та завдань відповідача. Таким чином, суд приходить до висновку, що виплата премій носить не обов'язковий, а факультативний характер. У даному випадку, преміювання працівника не є обов'язком роботодавця, а є його правом. Згідно ст.97 КЗпП України умови виплати та застосування премій віднесено до повноважень роботодавця, яке він реалізує на власний розсуд. Аналогічна норма закріплена у п.4.1. Положення про оплату праці - рішення про виплату квартальної премії працівникам приймає Президент ПрАТ «Київстар». Окрім цього, згідно п.2 додатку 1 до Положення про оплату праці, у разі відсутності працівника на роботі упродовж відповідного кварталу у зв'язку з перебуванням у відпустці або тимчасовою непрацездатністю строком більше ніж півтора місяця, нарахування квартальної премії здійснюється пропорційно кількості відпрацьованих днів відповідного кварталу. Враховуючи ці обставини та кількість відпрацьованих у 1-ому кварталі 2013 року [PERSON] днів, відповідачем виплачено позивачу премію у розмірі 558,92 грн. На підставі зібраних доказів, суд приходить до переконання, що в даному випадку виплата квартальної премії є правом роботодавця, яке охоплює можливість визначення її розміру. Зважаючи на обставини справи та ефективність роботи позивача, відповідачем і було визначено її розмір, що не суперечить приписам чинного законодавства України та внутрішнім розпорядчим документам відповідача (роботодавця). Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку щодо необґрунтованості вимог позивача про визнання протиправним встановлення відповідачем загальної ефективності досягнення цілей квартального плану за перший квартал 2013 р. на рівні 35,45 %, зобов'язання відповідача встановити загальну ефективність досягнення цілей квартального плану за перший квартал 2013 року на рівні 95,45%, стягнення з відповідача недоплаченої частини премії за 1-ий квартал 2013 року у розмірі 662,18 грн. Враховуючи вище викладені обставини, суд приходить до висновку, що заявлений позов є безпідставним та необґрунтованим, а відтак таким, що не підлягає до задоволення.

Outcome: dismissed