Jurisdiction: civil
Date: 2015-01-27 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що Наказом Міністра оборони України № 596 від 8 грудня 2004року він був призначений тимчасово виконуючим обов'язки директора державного підприємства «Черкаське будівельно-монтажне управління» до укладання контракту в установленому чинним законодавством порядку. 25 січня 2005 року наказом Міністра оборони України № 61 його було призначено на посаду директора вищеназваного підприємства та укладено контракт на термін з 1 лютого 2005 року до 1 лютого 2010 року. Після закінчення контракту він обіймав різні посади на цьому підприємстві. 3 31 грудня 2010 року він працював заступником директора - головним інженером. 6 жовтня 2014 року наказом по підприємству № 18 - к він був звільнений з роботи за невиконання обов'язків. При цьому в наказі має місце посилання на п.3 ст. 40 КЗпП України. Цей наказ підписаний виконуючим обов'язки директора державного підприємства «Черкаське будівельно-монтажне управління» Бабій О.П., який не призначався на посаду3 директора Міністерством оборони, а тому не мав права підписувати вказаний наказ. Своє звільнення вважає незаконним також виходячи з того, що не допускав порушень трудової дисципліни, тривалий час працював на підприємстві. Відповідач не відбирав у нього ніяких пояснень, а тому звільнення є надуманим. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали повністю та просили поновити позивача на роботі заступником директора - головним інженером на Державному підприємстві «Черкаське будівельно-монтажне управління», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник відповідача проти позову заперечував з тих під став, що [PERSON] працював до 06.10.2014 у ДП «ЧБМУ» на посаді заступника директора - головного інженера. При цьому, його переведення на посаду заступника директора - головного інженера було здійснено на підставі наказу виконувача обов'язки директора, позивач мав трудові відносини з підприємством. Тобто, призначення та звільнення з посади [PERSON] було проведено одним і тим же органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Крім того, згідно виписки з державного реєстра від 13.08.2014 Бабій О.П. має право вчиняти від імені позивача юридичні дії без обмежень (додається). На момент звільнення [PERSON] Бабій О.П. виконував обов'язки директора ДП «ЧБМУ» згідно наказу від 25.06.2014 № 20 (додається). Згідно наказу по ДП «ЧБМУ» від 04.07.2014 № 23 позивачу за порушення трудової дисципліни, що виразилося у відсутності на робочому місці, оголошена догана. Від будь-яких пояснень з цього приводу [PERSON] відмовився, копію наказу отримувати не став. Згідно наказу від 08.09.2014 № 32 за самовільне використання службового автомобіля Ланос [PERSON] оголошено ще одну догану. Крім того, відповідно наказу від 06.10.2014 № 35 головного інженера [PERSON] за недбале ставлення до службових обов'язків, що призвело до нестачі активів підприємства внаслідок порушення ним встановленого порядку списання та відновлення притягнено до дисциплінарної відповідальності - звільнення з роботи. Із зазначеним наказом [PERSON] був ознайомлений під підпис. Систематичність невиконання працівником без поважних причин обов'язків, юкладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, підтверджується дійсними наказами по ДП «ЧБМУ» від 04.07.2014,06.10.2014. З моменту накладення дисциплінарних стягнень на [PERSON] не пройшло більше одного року. Відповідачем не порушені норми статей 147, 147-1, 148, 149 - звільнення відбулося на підставі наказу виконуючого обов'язки директора підприємства \Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника), який і переводив на займану [PERSON] посаду, звільнення відбулося за систематичне порушення трудової дисципліни та покладених трудовим договором обов'язків, а не за чергове порушення трудової дисципліни \систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення) . Крім того, ДП «ЧБМУ» не було порушено вимоги статті 43 КЗпП України у зв'язку з тим, що на підприємстві не діє жодна профспілкова організація. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини, які регулюються нормами трудового законодавства. Як встановлено в судовому засіданні, Наказом Міністра оборони України № 596 від 8 грудня 2004 року позивач був призначений тимчасово виконуючим обов'язки директора державного підприємства «Черкаське будівельно-монтажне управління» до укладання контракту в установленому чинним законодавством порядку. 25 січня 2005 року наказом Міністра оборони України № 61 його було призначено на посаду директора вищеназваного підприємства та укладено контракт на термін з 1 лютого 2005 року до 1 лютого 2010 року, а наказом виконуючого обов'язки директора підприємства від 31.12.2010 року переведений на посаду заступника директора - головного інженера. В подальшому, 6 жовтня 2014 року наказом по підприємству № 18 - к позивач був звільнений з роботи за невиконання обов'язків згідно п.3 ст. 40 КЗпП України. На підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. У ч.2 ст. 147 КЗпП України установлено, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Таким стягненням є догана і звільнення ( ч.1 ст. 147 КЗпП) . Згідно з роз'ясненнями Пленуму Верховного Суду України, що містять ся в п. 22 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, у чому конкретно дістало вияв порушення, що стало приводом до звільнення, та чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8, ч.1 ст. 40 КЗпП України. Зокрема у справі про звільнення за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП суд повинен з'ясувати чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувались інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, що встановлені чинним законодавством та не втратили юридичної сили за давністю та не були зняті достроково (стаття 151 КЗпП ) і ті громадські стягнення, які застосовувались до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, та з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року. Отже, законодавством передбачено, що підставою звільнення може бути лише безпосереднє порушення трудової дисципліни або невиконання працівником без поважних причин обов'язків покладених на нього трудовим чи правилами внутрішнього трудового розпорядку за наявності застосованого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, який не втратив юридичної сили за давністю або не був достроково знятий, а не фактична сукупність застосованих заходів дисциплінарного стягнення. Проте, як вбачається з матеріалів справи та встановлено в судовому засіданні, наказом від 04.07. 2014 року № 23 позивачу за порушення трудового розпорядку - відсутності на робочому місці, оголошено догану, наказом № 32 від 08 вересня 2014 року за самовільне використання автомобіля «Ланос» головному інженеру [PERSON] оголошено догану. А 06 жовтня 2014 року відповідач прийняв два накази - № 35 та № 18-к. про дисциплінарну відповідальність позивача. Так, згідно наказу № 18-к від 06.10.2014 року [PERSON] звільнений з посади заступника директора -головного інженера згідно з п.3 ст. 40 КЗпП України за невиконання обов'язків, а як слідує із наказу № 35 від цієї ж дати «Вжиті заходи по результатам аудиторської перевірки « наказано звільнити [PERSON] за недбале ставлення до службових обов'язків стосовно нестачі активів внаслідок порушення встановленого порядку списання та відчудження. Таким чином, за виявлені відповідачем у липні та вересні 2014 року порушення до позивача вже були застосовані заходи дисциплінарного стягнення. А тому застосування за ці ж самі порушення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення суд вважає незаконними. Більше того, відповідачем не надав суду доказів у чому конкретно полягало порушення, за яке звільнений позивач, посилаючись лише на попередні накази про дисциплінарну відповідальність як на систематичне невиконання позивачем покладених на нього обов'язків. Тобто, звільнення позивача за п. 3 ч.1 без зазначення конкретного порушення є безпідставним. Крім цього, як встановлено в судовому засіданні відповідачем при звільненні позивача не дотримані вимоги ст. 147 , 149 КЗпП України щодо порядку застосування дисциплінарного стягнення а саме: пояснення у позивача не відбирались, не враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, попередню роботу працівника. Як вбачається із трудової книжки позивача він за весь час роботи на підприємств до дисциплінарної відповідальності до липня 2014 року не притягувався . Таким чином, суд приходить до висновку, що звільнення позивача було проведено з порушенням вимог трудового законодавства. Згідно п. 1 ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновленим на роботі. Відповідно до вимог п. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. З у рахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п.2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи. Із наданої суду довідки про середню заробітну плату позивача розмір його заробітної плати за серпень, вересень 2014 року склав 1150 грн. Середньоденна заробітна плата становить 27 грн. 40 коп. виходячи з розрахунку 1150 : 42 робочі дні = 27,40, час вимушеного прогулу на день винесення судового рішення - 79 днів, а тому середній заробіток за час вимушеного прогулу становитиме 2164 грн. ( 27, 40 грн. х 79 днів). В силу п. 5 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах одного місяця підлягає до негайного виконання. На підставі викладеного,

Outcome: approved