Jurisdiction: civil
Date: 2014-09-10 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовною заявою до МТК «Калинівський ринок» про поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу в якому вказує, що він, наказом № 76-п від 24.03.2014 року був призначений на посаду першого заступника генерального директора КП «МТК «Калинівський ринок». Наказом № 220-п від 02.07.2014 року його було звільнено з займаної посади у зв'язку із скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що його було звільнено із порушенням вимог чинного законодавства України. В обгрунтування своєї правової позиції вказує, що наказом в. о. генерального директора КП «МТК «Калинівський ринок» від 24.04.2014 року № 121-п були внесені зміни до штатного розпису даного підприємства, згідно якого із нього було виведено посаду першого заступника генерального директора. Цього ж дня позивачу було вручено повідомлення про заплановане звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України з 25.06.2014 року. 10.06.2014 року адміністрація своїм листом № 442 запропонувала йому, у зв'язку із наступним вивільненням, тимчасову роботу на посаді завідувача торговим сектором № 5 з посадовим окладом 4019,00 грн. на місяць на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника [PERSON] (по 03.10.2014 року) або старшим інспектором з організації торгівлі та надання послуг у службі з організації торгівлі та надання послуг з посадовим окладом 2192,00 грн. на місяць. Відповідач звернувся до профспілкового органу із поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем за п. 1 ст. 40 КЗпП України, рішенням якого в задоволенні вищевказаного подання було відмовлено, і згода на його звільнення не надана. Таке рішення обґрунтоване тим, що у період з 24.04.2014 року по 20.06.2014 року до штатного розпису підприємства було введено нову посаду - виконавчого директора, з окладом 6358,00 грн., яка по своїм функціональним обов'язкам є аналогічною посаді першого заступника генерального директора, що підлягає скороченню у відповідності до змісту подання, проте не була запропонована позивачу. Також профспілковий орган зазначив, що у період запланованого скорочення посади першого заступника генерального директора на підприємстві відбулося звільнення [PERSON] з посади заступника генерального директора з організації торгівлі, однак всупереч положенням КЗпП України дана вільна посада також не була запропонована позивачу, а на неї було працевлаштовано іншу особу. Таким чином, вважаючи, що відповідачем не було запропоновано наявних рівноцінних посад для працевлаштування, будучи переконаним у неправомірності його звільнення з займаної посади, зсилаючись на викладене просить суд ухвалити рішення, яким поновити його на посаді першого заступника генерального директора МТК «Калинівський ринок» та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02.07.2014 року по день ухвалення рішення із розрахунку 529,92 грн. на день. В судовому засіданні позивач дав пояснення аналогічні викладеним у позовній заяві, позов просив задовольнити. Представник відповідача, не визнаючи позов, подав до суду письмові заперечення, в яких вказує, що позивач був звільнений із займаної посади у зв'язку із змінами у штатному розписі МТК «Калинівський ринок» про що був завчасно попереджений у встановлений законом строк. В подальшому, останньому запропоновано іншу роботу на вільних посадах у підприємстві, проте на переведення на будь-яку із них позивач згоди не надав. Вважає, що за таких умов відповідач мав право на звільнення його із займаної посади. Що стосується тверджень позивача про те, що профспілковий комітет не надав своєї згоди на його звільнення, зазначає, що відповідно до ст. 43 КЗпП України, власник, у разі необґрунтованості рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору, має право звільнити працівника сам. Просить суд відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог. В судовому засіданні представник відповідача дав пояснення аналогічні викладеним в запереченні проти позову, позов не визнав та просив відмовити у його задоволенні в повному обсязі. Суд дослідивши матеріали справи, вислухавши доводи сторін, оцінивши належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, приходить до висновку про обґрунтованість позову та необхідність задоволення позовних вимог в повному обсязі. Ч. 2 ст. 232 КЗпП України передбачено, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; Як встановлено судом, наказом генерального директора КП МТК «Калинівський ринок» № 220-п від 02.07.2014 року, [PERSON] було звільнено з посади першого заступника генерального директора КП МТК «Калинівський ринок» у зв'язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. (а.с.5) У відповідності до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. На виконання вимог законодавства судом встановлено, що дійсно, наказом в. о. генерального директора КП МТК «Калинівський ринок» Мельника Є.І. № 121-П від 24.04.2014 року з метою оптимізації управлінських кадрів, економного та раціонального використання коштів фонду оплати праці, наказано з 25.06.2014 року вивести із штатного розпису вказаного підприємства посаду першого заступника генерального директора та прес-секретаря, що фактично підтверджує зміни в організації роботи підприємства у вигляді скорочення штату його працівників. (а.с.10) У відповідності до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. 24.04.2012 року, позивачу було вручено повідомлення, яке він отримав в той же день, про що свідчить його підпис, в якому його було попереджено про наступне звільнення із займаної посади першого заступника генерального директора, яке відбудеться 24.06.2014 року. (а.с.7) Таким чином встановлено, що позивач був належним чином повідомлений про його вивільнення у двомісячний термін. В подальшому, а саме 10.06.2014 року [PERSON] було запропоноване працевлаштування на тимчасову роботу на посаду завідувача торговим сектором № 5 з посадовим окладом 4019,00 грн. на місяць на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника [PERSON] (по 03.10.2014 року) або старшим інспектором з організації торгівлі та надання послуг у службі з організації торгівлі та надання послуг з посадовим окладом 2192,00 грн. на місяць. (а.с.6) У повідомленні відсутні відомості про отримання позивачем такого повідомлення, проте зі слів позивача він знав про такі пропозиції. Згідно ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідач, 12.06.2014 року звернувся у встановленому порядку з поданням до профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників КП МТК «Калинівський ринок» про надання згоди на розірвання трудового договору із [PERSON]. (а.с.9) Засідання по питанню про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем проводились двічі та рішенням з цього питання стала відмова у наданні такої згоди. Так протоколом № 4 засідання профспілкового комітету профспілкової організації працівників підприємства зафіксовано, що скорочення посади першого заступника генерального директора МТК «Калинівський ринок» здійснено з підстав необхідності оптимізації управлінських кадрів, економного та раціонального використання фонду оплати праці, у зв'язку із чим після скорочення посади планується заощаджувати 6358 гривень з фонду оплати праці. Разом з тим, як вбачається з штатного розпису та інформації, представленої на вимогу профспілкового комітету начальником відділу кадрів підприємства - Боднар І.І., у період з 24.04.2014 року по 20.06.2014 року до штатного розпису підприємства було введено нову посаду - виконавчого директора, з окладом 6358 гривень, яка по суті по своїм функціональним обов'язкам є аналогічною посаді першого заступника генерального директора, яка підлягає скороченню. (а.с.13-16) Дані обставини визнані сторонами, не оспорюються, а тому у відповідності до ч. 1 ст. 61 не підлягають доказуванню. Проте, з незрозумілих причин, новостворена посада з аналогічним окладом, яка рівноцінна скорочуваній, не була запропонована [PERSON]. Позивачу було запропоновано тільки тимчасову посаду на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника та посаду з втричі меншим посадовим окладом. Разом з тим, профспілковий комітет вважає, що звільнення з посади [PERSON] є грубим порушенням його трудових прав, а тому категорично не надає згоду на розірвання з ним трудового договору. Оцінюючи рішення профспілкового комітету, суд бере до уваги вказані в ньому обставини, той факт, що позивачу дійсно не було запропоновано для зайняття новостворену, рівноцінну посаду, оцінює повноту та всебічність обґрунтування незгоди із звільненням [PERSON] та інші обставини, приходить до висновку, що вказаний висновок є цілком обґрунтованим, вичерпним та таким, що не суперечить та прямо відповідає вимогам та нормам КЗпП України. Згідно п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Проте, відповідачем, всупереч негативного рішення профспілкового комітету щодо звільнення позивача, виражаючи свою суб'єктивну волю, в порушення діючого законодавства, односторонньо було винесено наказ про припинення трудового договору [PERSON] Таким чином, своїми діями, що виразились у звільненні позивача із займаної посади, відповідач не дотримався вимог статтей 43, 49-2 КЗпП України, а саме не запропонував йому іншу рівноцінну посаду та при звільненні не взяв до уваги обґрунтоване рішення профспілкового комітету. Далі, у відповідності до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Порушуючи норми Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» при звільненні позивача з причин структурного характеру, роботодавець не надав профспілковому комітету за три місяці до намічуваного звільнення жодної інформації про ці заходи та не провів будь-яких консультацій, як це вимагає стаття 22 вказаного закону, а фактично поставив до відома профспілковий комітет про необхідність надати згоду на такі дії, та всупереч його рішенню розірвав трудовий договір з позивачем. Зсилаючись на викладене, вбачаючи у діях відповідача порушення законодавства про працю, суд вважає, що наказ про звільнення [PERSON] є неправомірним, а тому, з метою відновлення порушеного права, необхідно поновити позивача на посаді першого заступника генерального директора МТК «Калинівський ринок». Разом з тим, у відповідності до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Як вбачається із довідки № 557 від 10.07.2014 року, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 529,92 гривень. Як встановлено раніше, трудовий договір із позивачем було розірвано 02.07.2014, а тому кількість днів вимушеного прогулу, тобто час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, складають: - у липні - 23 робочих дні; - у серпні - 20 робочих днів; - у вересні - 4 робочих дні, а разом 47 днів. За таких умов з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі (529,92 х 47) 24906,24 гривень. Таким чином,

Outcome: approved