Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-02 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому змінивши та уточнивши свої позовні вимоги обгрунтовував тим, що з 15.12.2014 він приступив до виконання службових обовязків на посаді охоронця у фізичної особи-підприємця [PERSON] (далі ФОП [PERSON]П.), який здійснює виробництво хліба, хлібобулочних виробів, борошняних кондитерських виробів, написавши відповідну заяву в бухгалтерію та віддавши трудову книжку. Вважав, що трудові відносини з відповідачем є законними, оскільки відповідно до ч.4 ст.24 КЗпП України трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. В квітні 2015 року відповідач запропонував йому укласти трудовий договір, пояснивши це змінами в законодавстві. Оскільки змін умов праці не відбулося, він підписав такий договір. Вказує на те, що весь час перебування на посаді він працював шість днів на тиждень з 7 до 19 години, тобто з перевищенням встановлених норм часу без проведення доплат. Оскільки работодавець жодного разу не надав йому відпустки, він, вбачаючи порушення своїх прав, усно почав вимагати від відповідача забезпечення дотримання законності, а саме здійснення виплат зарплати з врахуванням фактично відпрацьованих годин з оплатою понаднормованих, забезпечити видачу розрахункових документів під час виплати заробітної плати, надати йому відпустку, однак відповідач не реагував. 16 липня 2017 року його викликали в бухгалтерію та повідомили про звільнення без пояснень причин. Після отримання трудової книжки [PERSON] дізнався, що його звільнено відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України у звязку з систематичним невиконанням без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором. Крім того, також побачив в трудовій книжці, що запис у ній про прийняття його на роботу було зроблено лише у 2015 році, а саме: 04 червня 2017 року. Дата звільнення зазначена 19 червня 2017 року. Вказує на те, що жодних організаційно-розпорядчих документів відіносно нього в частині притягнення до дисціплінарної відповідальності відповідач не складав, з наказами про накладення дисциплінарного стягнення не ознайовлював, зауважень відносно якості та повноти роботи не робив, дисциплінарних стягнень, в тому числі за розпиття спиртних напоїв на робочому місці 05.06.2017, не оголошував, тому вважає, що його звільнено з абсолютно надуманих причин. Посилаючись на невиконання відповідачем вимог ст.149 КЗпП України, звертаючи увагу на те, що дати пояснення чи ознайомитись з актами, які вважає сфальшованими, щодо порушення ним трудової дисципліни він не відмовлявся, п.3 ст.40 КЗпП України ст.ст. 116, 117 КЗпП України, просив: -визнати незаконним та скасувати наказ ФОП [PERSON] №40 від 05.06.2017 про оголошення йому догани за розпиття спиртних напоїв; -визнати незаконним та скасувати наказ ФОП [PERSON] №42 від 19.06.2017 про його звільнення; - поновити його на роботі; -стягнути з відповідача середній заробіток за час\~ вимушеного прогулу у звязку з незаконним звільненням; -встановити факт його перебування з відповідачем в трудових відносинах з 15.12.2014; -зобовязати відповідача внести запис до трудової книжки із зазначенням встановленої судом дати перебування в трудових відносинах; -стягнути з відповідача заробітну плату за понаднормований відпрацьований час за період з 15.12.2014 по 19.06.2017 з врахуванням того, що позивач працював шість днів на тиждень із 7-00 до 19-00 в сумі 102\~327 грн. В судовому засідання позивач свої позовні вимоги підтримав повністю з підстав, викладених у позові. Крім того зазначив, що на робочому місці алкогольних напоїв не вживав, порушень трудової дисципліни не допускав. Заходив до кондитерського цеху з доволу технолога. Представник відповідача [PERSON] проти позову заперчував і пояснив, що у 2014 роках на території хлібопекарні відбувалось будівництво. Він з відповідачем зустрічалися у 2014 році з позивачем і попередньо домовились, що після облаштування прохідної його візмуть на посаду охоронця. Це було зроблено у червні 2015 року. До цього його до роботи ніхто не допускав, трудових угод не укладав. Зазначив, що позивач неодноразово залишав робоче місце без поважних причин, без дозволу заходив до кондитерського цеху, де брав собі продукцію, яка не була браком. Це були вироби, які не були продані і підлягали уцінці. Визнає, що позивач не перебував у відпустці. На пропозицію отримати виплати, в тому числі і ті, які йому підлягають за роботу в понаднормований час, що встановлено управлінням Держпраці в Полтавській області, не реагує. Також зазначив про те, що відповідач згоден відновити позивача на роботі з проведенням необхідних виплат, в тому числі і моральної шкоди. Проте позивач не погоджується. Представник відповідача [PERSON] під час судового засідання 01.11.2017 проти позовних вимог щодо визнання незаконним та скасування наказу №40 від 05.06.2017 про оголошення догани не заперечував. Просив відмовити у задоволенні вимог про визнання незаконним наказу фізичної особи-підприємця [PERSON] №42 від 19 червня 2017 року про звільнення [PERSON]з посади охоронця за п.3 ст.40 КЗпП, звільнення [PERSON] з посади охоронця, поновленні [PERSON] на роботі на посаді охоронця у фізичної особи-підприємця [PERSON], стягнення з фізичної особи-підприємця [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у звязку з незаконним звільненням. Пояснив, що наказом №63 від 01.11.2017 фізичної особи-підприємця [PERSON] наказ №42 від 19.06.2017 про звільнення [PERSON] з посади охоронника за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України скасовано; поновлено [PERSON] на робочому місці охоронника з 20 червня 2017 року; за поновленим працівником зберігаються всі трудові гарантії і тарифна ставка на день звільнення; позивачу підлягає нарахуванню і виплаті середній зробіток за ча вимушеного прогулу з 20.06.2017 по 01.11.2017 (після отримання із середнього заробітку [PERSON] всіх податків, внесків, переедбачених законодаством). Позовні вимоги про встановлення факту його перебування з відповідачем в трудових відносинах з 15.12.2014 та стягнення з відповідача заробітної плати за понаднормований відпрацьований час вважає безпідставними і просив у їх задоволенні відмовити. При цьому встановлені Управлінням Держпраці обставини щодо роботи позивача понад встановлені норми представники відповідача не заперечували. Суд, заслухавши пояснення позивача, представників відповідача, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Згідно з ч.1 ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Як передбачено ч.2 ст.11 ЦПК України особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Частинами 3,4 ст.10 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу позовних вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд сприяє всебічному і повному зясуванню обставин справи: розяснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обовязки, попереджує про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом. Суд з'ясовує обставини справи та встановлює наявність юридичних фактів на підставі доказів, наданими сторонами із дотриманням принципів змагальності та диспозитивності відповідно до ст.ст. 10, 11, ч. 2 ст. 27 ЦПК України. Статтею 60 ЦПК України визначено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Як встановлено судом та вбачається з матеріалів справи [PERSON] з 04.06.2015 прийнятий на посаду охоронця у фізичної особи-підприємця [PERSON] (а.с.3). Відповідно до складеного акту від 27.04.2017, [PERSON] не надав письмового пояснення щодо порушення трудової дисципліни, а саме про відсутність без поважних причин на робочому місці 27.04.2017 з 14 до 17 години, чим спричинив простій машин з однієї і з іншої сторони воріт (а.с.39). Наказом №27 від 22.04.2017 за порушення трудової дисципліни, а саме за відсутність без поважних причин на робочому місці 27.04.2017 з 14 до 17 години, охоронцю [PERSON] оголошено догану (а.с.38). Як вбачається з акту від 05.06.2017, охоронець [PERSON]М, розпивав спиртні напої на робочому місці, чим порушив трудову дисципліну і був попереджений керівництвом (а.с.41). Наказом №40 від 05.06.2017 [PERSON] оголошено догану за розпиття спиртних напоїв на робочому місці (а.с.40). 14 червня 2017 року складено акт про те, що охоронець [PERSON] неодноразово самовільно відвідував кондитерський цех без дозволу старшого зміни, набираючи кондитерські вироби без будь-якого дозволу, чим надавав неналежний приклад для інших працівників цеху (а.с.45). Наказом №41 від 14.06.2017 [PERSON] оголошено догану за відвідування кондитерського цеху без дозволу старшого зміни (а.с.42). Відповідно до складеного 19 червня 2017 року акту охоронець [PERSON] несумлінно ставиться до своїх посадових обовязків, не виконує вимоги керівництва: запізнення і необгрунтовані не виходи на роботу, неточна перевірка повернення продукції, покидання робочого місці під час виконання покладених на нього обовязків (а.с.44). Наказом №42 від 19.06.2017 [PERSON] звільнено з посади охоронця за невиконання посадових обовязків згідно з п.3 ст.40 КЗпП України (а.с.43) Як вбачається з наказу №63 від 01.11.2017 фізичної особи-підприємця [PERSON]: -наказ №42 від 19.06.2017 про звільнення [PERSON] з посади охоронника за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України скасовано. -поновлено [PERSON]М, на робочому місці охоронника з 20 червня 2017 року; -за поновленим працівником зберігаються всі трудові гарантії і тарифна ставка на день звільнення; -бухгалтеру зарахувати і виплатити [PERSON]М, середній зробіток за час вимушеного прогулу з 20.06.2017 по 01.11.2017 (після отримання із середнього заробітку [PERSON] віх податків, внесків, передбачених законодаством) (а.с.121). Відповідно до ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Таким чином із наведених положень вбачається, що суд захищає лише порушені, невизнані або оспорювані права, свободи та інтереси учасників цивільних правовідносин, у спосіб, перелік яких передбачений законодавством. Враховуючи те, що відповідачем в ході судового розгляду добровільно задоволено вимоги позивача щодо визнання незаконним та скасування наказу фізичної особи-підприємця [PERSON] №42 від 19 червня 2017 року про звільнення [PERSON]з посади охоронця за п.3 ст.40 КЗпП України, поновлення [PERSON] на роботі на посаді охоронця у фізичної особи-підприємця [PERSON], стягнення з фізичної особи-підприємця [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у звязку з незаконним звільненням, тому наявність порушених прав та законних інтересів позивача, які би потребували захисту, в цій частині позову не вбачається, у звязку з чим, враховуючи приписи ст.3 ЦПК України, у задоволенні вказаних вимог необхідно відмовити. При вирішенні позовних вимог, що стосуються визнання незаконним і скасування наказу №40 від 05.06.2017 про оголошення позивачу догани за розпиття спиртних напоїв на робочому місці суд виходить з наступного. Згідно з ч.1 ст.147 КзПП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Відповідно до ст.149 КзПП України до застосування дисциплінарного стягнення власник чи уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник чи уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до розяснень, які містяться в п.22 Постанови Пленуму Верховного суду №9 від 06.11.92 р. із змінами Про практику розгляду трудових спорів», звільнення за п.7 ст.40 КпПП є дисциплінарним стягненням, що означає необхідність додержання процедури, встановленої для застосування дисциплінарних стягнень, тобто виконання вимог, передбачених статтями 147-1, 148, 149 КЗпП щодо правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Необхідно вказати, що факт появи на роботі працівника у нетверезому стані, розпиття напоїв на робочому місці може підтверджуватись як медичним оглядом його, так і іншими доказами, зокрема складеним про це актом, показаннями свідків та іншими фактичними даними. Підставою для видачі наказу про оголошення догани [PERSON] був складений 05.06.2017 [PERSON] та [PERSON] акт, відповідно до якого [PERSON] розпивав спиртні напої на робочому місці. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] суду показав, що працює комірником у відповідача з 2013 року. 05 червня 2017 його зміна закінчувалася. Він передавав зміну іншому працівнику [PERSON] близько 08 години ранку. Останній запропонував випити на роботі, на що [PERSON] погодився і попросив його купити вина. Пили на прохідній у [PERSON] Менеджер по збуту [PERSON] побачив, що вони сиділи на прохідній та в тумбочці виявив пляшки горілки і вина. Акт складався в його присутності в приміщенні бухгалтерії. При складанні акту [PERSON] не було. Чи давав позивач пояснення не памятає. Коли прийшов працювати [PERSON] до відповідача не памятає. Разом з тим, вищевказаний письмовий акт не може бути взятий судом до уваги, оскільки його було складено без присутності позивача. Суд також критично ставиться до показів свідка [PERSON], оскільки факт розпиття спиртних напоїв саме позивачем не підтверджено іншими дослідженими у справі доказами. Відповідно до розяснень, які містяться в п.22 Постанови Пленуму Верховного суду №9 від 06.11.92 р. із змінами Про практику розгляду трудових спорів, звільнення за п.7 ст.40 КпПП є дисциплінарним стягненням, що означає необхідність додержання процедури, встановленої для застосування дисциплінарних стягнень, тобто виконання вимог, передбачених статтями 147-1, 148, 149 КЗпП щодо правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Як встановлено судом, відповідач при винесенні наказу вимог ст.149 КЗпП України не дотримався, а саме не відібрав від працівника [PERSON] письмових пояснень з приводу вчиненого ним проступку, не повідомив позивача під розписку про оголошене йому стягнення. Доводи про те, що позивач відмовився від надання пояснень та ознайомлення з наказом про оголошення йому стягнення не підтверджено належними і допустимими доказами. Крім того, відповідач не звертався до органів Національної поліції з повідомленням про виявлення факту розпивання спиртних напоїв на виробництві позивачем для вирішення питання щодо притягнення останнього до адміністративної чи кримінальної відповідальності. Таким чином, факт розпиття спиртних напоїв [PERSON] та його появи 05.06.2017 на роботі в нетверезому стані не знайшли своє підтвердження в зібраних у справі доказах. За таких обставин, проаналізувавши вищевикладені докази в їх сукупності, суд приходить до висновку, що наказ про оголошення догани [PERSON] за розпиття спиртних напоїв на робочому місці є незаконним. Враховуючи зазначене, а також те, що в цій частині позов представником відповідача не заперечується, позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню. Крім того, судом також встановлено, що у грудні 2015 року [PERSON]М відпрацьовано 184 години робочого часу за місяць при нормі тривалості робочого часу 183 години, у березні 2016 року - 176 годин робочого часу (норма 175 годин); у серпні 176 годин (норма 175 годин). Крім того, [PERSON], також працював у святковий день 14 жовтня 2016 року, а 13 жовтня 2016 року тривалість його роботи на одну годину не скорочувалась. Вказані обставини підтверджуються приписом №16-17-205/572-453 від 27 липня 2017 року Управління Держпраці у Полтавській області, яке проводило позапланову перевірку стану дотримання вимог законодавства про працю та загальнообовязкового державного соціального страхування фізічної особи підприємця [PERSON], протоколом про адміністративне правопорушення від 31 липня 2017 року та постановою про накладення штрафу Управління Держпраці у Полтавській області від 08 серпня 2017 року (а.с.48-51). Відповідно до ч.1 ст.53 КЗпП України напередодні святкових і неробочих днів (стаття 73) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у статті 51 цього Кодексу, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Згідно з ст.70 КЗпП України робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 цього Кодексу. Статтею 106 КЗпП України визначено, що за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за всі відпрацьовані надурочні години. У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті. Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається. Відповідно до ст.107 КЗпП України робота у святковий і неробочий день (частина четверта статті 73) оплачується у подвійному розмірі: 1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками; 2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки; 3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму. Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. Доказів щодо оплати праці [PERSON] у подвійному розмірі матеріали справи не містять. Відповідно до наданої відповідачем довідки заробітна плата позивача у грудні 2015 року складала 1385 грн., у березні 2016 року 1380 грн, у серпні 2016 року 1500 грн, у жовтні 2016 року 1500 грн. Норма робочого часу за грудень 2015 року 183, березень 2016 року 175, серпень 2016 року 175, у жовтні 2016 року 159. Годинна ставка [PERSON] у грудні 2015 року становить 7,54 грн (1385 (місячний оклад)/183 (норма робочого часу за грудень), у березні 2016 7,88 грн (1380/175), у серпні 2016 8,4 грн (1470/175), у жовтні 2016 9,43 грн (1500/159). Розмір доплати за понад нормовану роботу становить 217, 51 грн з розрахунку: 1) у грудні 2015 р.: 7,54 грн (годинна ставка)х1(кількість понаднормово відпрацьованих годин)х2=15,14 грн; 2) у березні 2016 р.: 7,88 грн (годинна ставка)х1(кількість понаднормово відпрацьованих годин)х2=15,77 грн; 3)у серпні 2016 р.: 8,4 грн (годинна ставка)х1(кількість понаднормово відпрацьованих годин)х2= 16,8 грн; 4) у жовтні 2016 р.: 9,43 (годинна ставка)х9(кількість понаднормово відпрацьованих годин)х2= 169,8 грн; Доказів того, що позивач працював у відповідача з 07 години до 19 години у інші робочі дні, а також у суботу, не підтверджено належними і допустимими доказами. Свідок [PERSON] суду показав, що працював водієм на хлібзаводі у відповідача. Звільнився у 2015 році. В 09-10 годин ранку він повертався з маршруту і [PERSON] в кінці 2014 року допомагав йому розвантажувати пусті ящики. Про нього казали, що він буде охоронець, оскільки тоді будувалися приміщення для охорони. З якої години і до якої працював позивач, не знає. Свідок працював з 9-00 до 15 години кожного дня. Свідок [PERSON] суду показав. що працював у ПП [PERSON] з 2013 по лютий 2014 роки. З [PERSON] не знайомий, разом з ним не працював. Свідок [PERSON] суду показав, що є товаришем позивача. Зі слів [PERSON] він дізнався, що останій почав працювати на посаді охоронця у [PERSON] перед початком зими 2014 року і проживав в [INFO]. На роботу їздив велосипедом, а в 2015 зимував в нього в с.Харсіки. Виходив на роботу на 07 годин. Працював до 19 години з 1 вихідним днем. Він відвідував його на робочому місці, пили каву, чай на прохідній. Свідок [PERSON], товариш позивача, суду показав, що коли були погані погодні умови, то він відвозив позивача на роботу на хлібзавод в період 2014-2015 року. Інколи заходив до нього на каву на прохідну. Також зазначив, що на прохання [PERSON] зварював у відповідача стілець влітку 2015 року. Свідок [PERSON] суду показав, що працює менеджером по збуту продукції у ПП [PERSON] Також має генеральне доручення від [PERSON], коли почав працювати [PERSON]М не памятає. Свідок [PERSON] суду показав, що працює технологом на хлібзаводі з 2012 року. Зазначив, що [PERSON] працює з лютого-березня 2015 року, точно не памятає. Позивач приходив до відповідача в кінці 2014 року, коли будувалася прохідна, поговорити про оформлення на роботу. Вони поговорили і позивач пішов. В 2014 році [PERSON] на хлібзаводі не працював. На роботу він повинен був приходити на 08 годину ранку. Проте бували випадки, коли він запізнювався. Свідок [PERSON] суду показав, що працює технологом у відповідача з 2016 року. [PERSON] приходив на роботу на 08 годину з запізненням майже кожну його зміну. Інколи позивача також не було на робочому місці, де він був, йому не було відомо. Свідок [PERSON] суду показав, що є сусідом і знайомий з [PERSON] Підвозив позивача на роботу взимку 2017 року на 08 годину, так як також віз дружину на роботу. У вечірній час близько 19 години забирав дружину та позивача додому. Зі слів [PERSON]М, він працював охоронцем з січня 2015 року. До показів свідків [PERSON] та [PERSON], враховуючи надані відповідачем письмові докази вищезазначений припис Управляння Держпраці у Полтавській області, суд відноситься критично і не бере до уваги. З огляду на викладене, позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню, і з відповідача на користь позивача слід стягнути 217 грн 51 коп заробітної плати за працю понад установлені норми. При цьому необхідно зазначити, що відповідо до правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 26 жовтня 2016\~року у справі № 6-1395цс16, статтею 233 КЗпП України передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Так, у частині першій зазначеної статті передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Разом з тим, у частині другій цієї статті зазначено, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Проаналізувавши зміст частини другої статті 233 КЗпП України слід дійти висновку про те, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, не обмежується будь-яким строком. Що стосується вимог про встановлення факту перебування позивача в трудових відносинах з відповідачем з 15.12.2014, то вони не підлягають задоволенню з наступних підстав. Згідно з частиною 1 статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою (пункт 6 частини 1 статті 24 КЗпП України). Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Положеннями статті 24-1 КЗпП визначено, що у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. Так, звертаючись з позовом про встановлення факту перебування у трудових відносинах, [PERSON] на підтвердження трудових відносин з відповідачем посилався на те, що він був фактично допущений до виконання своїх обов'язків останнім з грудня 2014 року без укладення трудового договору. Разом з тим, позивачем не надано належних доказів на підтвердження факту наявності між сторонами трудових правовідносин за спірний період. Крім того, не доведено, що його як працівника фактично було допущено до роботи. Покази свідків [PERSON] та [PERSON]Г, [PERSON], [PERSON], які викладені вище, суд не бере до уваги, оскільки вони не свідчать про те, що позивача фактично було допущено до роботи на посаді охоронця, а саме те, що сторони укладаючи трудові відносини дійшли згоди щодо істотних умов, погодили строк договору, режим роботи, оплату праці і робота позивача на роботі провадилась за розпорядженням чи з відома власника. При цьому необхідно зазначити, що наявність трудових відносин між позивачем і відповідачем не було встановлено за наслідками перевірки Управлінням Держпраці в Полтавській області, яке проводило перевірку за заявою позивача. З огляду на викладене суд приходить до висновку, що між позивачем та відповідачем у вказаний період трудові відносини не мали місце у розумінні ст.21 КЗпП України, тому у задоволенні його позову в цій частині слід відмовити. Згідно з приписами ст. 88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Як вбачається з позову, [PERSON] заявлено сім вимог про скасування наказів, про поновлення на роботі, про\~\~стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобовязати відповідача внести запис до трудової книжки із зазначенням встановленої судом дати перебування в трудових відносинах, встановити факт його перебування з відповідачем в трудових відносинах з 15.12.2014, стягнення з відповідача заробітної плати за понаднормований відпрацьований час за період з 15.12.2014 по 19.06.2017. в сумі 102\~327 грн., а відтак\~\~кожна вимога\~\~буде становити\~\~14,29% (1х100%/7). При цьому необхідно зазначити, що шість вимог це вимоги немайного характеру, які підлягають оплаті судовим збором у сумі 3840 грн (640х6), 1 майнового (1\~023,27 грн 1 відсоток від 102\~327 грн). Судом задоволена одна\~\~вимога, що складає 14,29 %, разом з цим вимога про стягнення заробітної плати за понаднормований відпрацьований час задоволена частково - в розмірі 217,51 грн., тому\~\~14,29 %\~\~вимоги про стягнення заробітної плати за понаднормований відпрацьований час підлягає пропорційному зменшенню\~\~до 0,03%\~\~(217,51 грн х 14,25%/102 327). Таким чином, пропорційність задоволених вимог становитиме 14,32% (14,29%+0,03%). При цьому необхідно зазначити, що згідно з ч.1 ст.89 ЦПК України якщо позивач не підтримує своїх вимог унаслідок задоволення їх відповідачем після пред'явлення позову, суд за заявою позивача присуджує стягнення всіх понесених ним у справі витрат з відповідача. Відповідно до ч.8 ст.9 ЦПК України, якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону), а за відсутності такого суд виходить із загальних засад законодавства (аналогія права). Враховуючи те, що вимоги щодо визнання незаконним наказу фізичної особи-підприємця [PERSON] №42 від 19 червня 2017 року про звільнення [PERSON]з посади охоронця за п.3 ст.40 КЗпП, поновленні [PERSON] на роботі на посаді охоронця у фізичної особи-підприємця [PERSON], стягнення з фізичної особи-підприємця [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у звязку з незаконним звільненням задоволені відповідачем після предявлення позову, тому на підставі ч.1 ст.89 ЦПК України підлягають стягненню з відповідача витрати по сплаті судового збору за вказані вимоги, які підлягали оплаті судовим збором при подачі позову, тобто всього 57,16% (14,29%+14,29%+14,29%+14,32). У звязку з тим, що позивач при подачі позову до суду про захист своїх трудових прав звільнений від сплати судових витрат, суд вважає за необхідне відповідно до ст.ст.89,88 ЦПК України відшкодувати їх державі за рахунок відповідача, що становить 2\~781 гивень 30 копійок ( 4\~863,27 грн (3840+1\~023,27) х 57,19%\\100%).

Outcome: partial