Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-20 00:00:00

Позивачзвернувся до суду з позовом, в якому після уточнення позовних вимог (а.с.80-83), просить визнати незаконним наказ генерального директора АТ «Укртранснафта» № 105-к від 28.03.2019 р. про звільнення його з роботи у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п.6 ст.36 КЗпП України; поновити його на посаді електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 6 розряду електротехнічної ділянки ЛВДС «Лисичанськ»; стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу з 28.03.2019 р. по день розгляду справи в суді; стягнути з відповідача на його користь відшкодування моральної шкоди в сумі 20000 грн. та відшкодування витрат на правову допомогу в сумі 4000 грн. Представник позивача у судовому засіданні уточнені позовні вимоги підтримала, надала пояснення аналогічні викладеним у позові. Позивач в судовому засіданні позов та викладене в ньому підтримав. Доповнив, що не погодився на зміну істотних умов праці. Представник відповідача у судовому засіданні уточнені позовні вимоги не визнав, у задоволення позову просив відмовити у повному обсязі, оскільки після ознайомлення з повідомлення м про зміну істотних умов праці відповідач з цим не погодився. Суд, вислухавши пояснення позивача, представників сторін, дослідивши письмові докази у справі, вважає позов таким, що не підлягає задоволенню. У судовому засіданні встановлено,що позивач з 01 жовтня 2018 р. працював електромонтером з ремонту та обслуговування електроустаткування 6-го розряду електротехнічної дільниці Лінійної виробничо-диспетчерської станції «Лисичанськ» філія «Придніпровські магістральні нафтопроводи» AT «Укртранснафта» - черговий персонал (а.с.9-10). Наказом генерального директора AT «Укртранснафта» від 23 січня 2019 р. № 16 у зв`язку із порушенням позивачем вимог нормативних актів з безпечної та технічної експлуатації електроустановок позивача було вирішено перевести на інше робоче місце в межах електротехнічної дільниці ЛВДС на посаду електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 6-го розряду електротехнічної групи з ремонту і експлуатації обладнання дільниці Лінійної виробничо-диспетчерської станції «Лисичанськ» філія «Придніпровські магістральні нафтопроводи» AT «Укртранснафта» - ремонтний персонал (а.с.12, 42). 28 січня 2019 р. позивач був попереджений про зміни істотних умов праці та не погодився на таку зміну, вказавши тільки про своє ознайомлення з попередженням (а.с.43), про що також був складений акт (а.с.66). Аналогічний акт був складений 15 березня 2019 р. (а.с.67). Наказом генерального директора AT «Укртранснафта» від 28 березня 2019 р. № 105-к позивача з 28 березня 2019 р. звільнено з роботи у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п.6 ст.36 КЗпП України (а.с.11, 44). Відмовляючи у задоволенні позову, суд виходить з такого. Відповідно до ч.1-4 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Суд погоджується з доводами представника позивача, що на підприємстві не відбулося зміни в організації виробництва і праці. Разом з цим, суд вважає, що з огляду на час прийняття Кодексу законів про працю його норми повинні застосовуватися з урахуванням положень більш нових нормативно-правових актів, зокрема, Господарського кодексу України. Так, згідно ст.64 ч.1-4 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство має право створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи, погоджуючи питання про розміщення таких підрозділів підприємства з відповідними органами місцевого самоврядування в установленому законодавством порядку. Такі відокремлені підрозділи не мають статусу юридичної особи і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством. Підприємства можуть відкривати рахунки в установах банків через свої відокремлені підрозділи відповідно до закону. Таким чином, питання внутрішньогосподарської діяльності, організаційної структури, штатного розпису тощо вирішуються уповноваженими особами підприємства, і визначення їх доцільності не є компетенцією суду. Разом з цим, зазначені права підприємства не повинні використовуватися свавільно та порушувати трудові права особи. До питань внутрішньогосподарської діяльності підприємства, зокрема, належить і питання переміщення та переведення працівника. При цьому КЗпП України не містить правового регулювання переведення на іншу посаду у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, на що згода працівника не потрібна, але яке (переведення) супроводжується зміною таких істотних умов праці як оплата праці, режим роботи, зміна назви посади тощо. Тому суд вважає необхідним застосовувати до спірних правовідносин аналогію закону, передбачену ст.10 ч.9 ЦПК України. На думку суду у справі, що розглядається, трудові права позивача порушені не були. Так, на підставі наказу №18 від 22 грудня 2018 р. (а.с.16) була створена комісія з метою перевірки заяви позивача про нібито його переслідування з боку безпосереднього керівництва за звернення в правоохоронні органи (а.с.51). Комісією був складений акт від 28 грудня 2018 р. (а.с.45-46), в якому в результаті ґрунтовної перевірки зібраних матеріалів (а.с.47-50, 52-58, 61, 64-65) були встановлені порушення з боку позивача, які могли привести до пошкодження електрообладнання та ураження електричним струмом персоналу. Висновки цієї комісії позивачем оскаржені не були, в судовому засіданні позивач частково погодився з допущеними порушеннями, пояснивши, що це було наслідком його спеціального відволікання безпосереднім керівником. Доказів скоєння кримінального або іншого правопорушення зазначеними у заяві позивача особами суду надано не було. Тому наказ №16 від 23.01.2019 р. був наслідком проведеної перевірки та був прийнятий у межах компетенції відповідача, передбаченої ст.64 ГК України, до того ж не оскаржувався позивачем. Разом з цим суд вважає, що уповноваженими особами відповідача переміщення позивача у цьому наказі помилково було визначено, як переведення, т.я. воно було здійснено у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором у тій же місцевості. Відповідно, згода позивача на таке переміщення не була потрібна. Однак, таке переміщення потягнуло за собою такі зміни суттєвих умов праці як оплата праці, режим роботи, підпорядкованість (що вбачається з наданих робочих інструкцій займаної та запропонованої посади). Тому суд вважає, що відповідачем абсолютно правомірно з метою захисту інтересів позивача у відповідності до ч.3 ст.32 КЗпП України за аналогією закону позивача було за два місяці попереджено про зміну суттєвих умов праці. Діюче законодавство про працю, як зазначено вище, не регулює не тільки питання переведення/переміщення працівника з одночасною зміною істотних умов праці, а й правові наслідки незгоди працівника з такими змінами. Тому суд, виходячи з аналогії закону, вважає правомірним звільнення позивача на підставі п.6 ст.36 КЗпП України у зв`язку з незгодою на зміну істотних умов праці під час переміщення, про яку (зміну) позивач був завчасно попереджений, оскільки така підстава для розірвання трудового договору найбільш відповідає існуючим на момент розірвання трудового договору фактичним обставинам справи. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed