Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-12 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому просить скасувати наказ № №31К від 03.04.2020р. про його звільнення з посади заступника начальника управління з питань експлуатації аміакопроводу Придніпровського управління магістрального аміакопроводу Державного підприємства «Укрхімтрансаміак»; поновити його на роботі в Придніпровському управлінні магістрального аміакопроводу Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» з дати звільнення на посаді заступника начальника управління з питань експлуатації аміакопроводу; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі, моральну шкоду в розмірі 100000 грн., витрати на професійну правничу допомогу в сумі 10000 грн. Зазначає, що з 29.01.2001 року до 31.05.2018 року він працював начальником лінійної дільниці № 14 Придніпровського управління магістрального аміакопроводу Державного підприємства «Укрхімтрансаміак». 31.05.2018 року наказом № 51 к він був переведений на посаду заступника начальника Придніпровського управління магістрального аміакопроводу Державного підприємства «Укрхімтрансаміак». У зв`язку з виключенням зі штатного розпису ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» посади заступника начальника управління та введенням замість неї посади - заступника начальника управління з питань експлуатації аміакопроводу, 01.11.2018 року наказом №91к його призначено на посаду заступника начальника управління з питань експлуатації аміакопроводу ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак». На зазначеній посаді він працював до дня звільнення. 03.04.2020 року наказом керівника відповідача за №31К його звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату. Вважає його звільнення незаконним. Так, внаслідок можливо корупційних зв`язків в адміністрації підприємства почалося тотальне скорочення штату працівників та зміна попереднього керівництва з числа вимушено переселених осіб. З цією метою на підприємстві було видано декілька наказів, в тому числі: наказ № 468 від 17.12.2019р. по ПУМА, яким введено погоджені ДП «Укрхімтрансаміак» зміни до штатного розпису, а саме: виведено з 17.12.2019р. з штатного розпису одну посаду - заступника начальника управління з питань експлуатації аміакопроводу та введено з 17.12.2019р. в штатний розпис одну посаду - заступника начальника управління. Тобто, відповідачем одночасно приймається рішення про скорочення його посади (заступника начальника управління з питань експлуатації аміакопроводу) та в той же день - введення аналогічної за своїми функціональними обов`язками посади, але ж тільки з іншою назвою, а саме - заступника начальника управління, яку віг також раніше обіймав. Таким чином, відповідачем штучно здійснювались заходи щодо змін в організації виробництва і праці. 17.12.2019р., в день прийняття рішення про скорочення посади заступника начальника управління з питань експлуатації аміакопроводу, на посаду заступника начальника прийнято нового працівника, посада якого за основними функціональними обов`язками є аналогічною посаді, яку займав позивач. Таким чином, основної підстави для застосування п.1 ст.40 КЗпП України, як підстави для звільнення позивача, у роботодавця фактично не відбулося. Крім того, позивача не було попереджено про звільнення своєчасно, а саме за два місяці до внесення змін до штатного розпису управління, тобто за два місяці до 17.12.2019р. Також відповідачем не було дотримано порядок його вивільнення, в тому числі в частині наявності переважного права на залишення його на роботі. Відповідачем профспілці не було надано інформацію про майбутнє скорочення штату і, відповідно, подальше вивільнення працівників, що було проведено консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню, не надано техніко-економічне обґрунтування на скорочення працівників. Крім того, в порушення вимог ст. 42 КЗпП України відповідачем не враховане переважне право на залишенні на роботі позивача. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивач зазначає, що розмір такого стягнення слід обчислювати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, виходячи із середньоденного заробітку позивача за два останні місяці роботи до звільнення, помноженого на кількість робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. При цьому середньоденна заробітна плата обчислюється діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Згідно довідки про заробітну плату від 04.06.2020 року №664 за останні два місяці роботи, що передували його звільненню, він отримав заробітну плату: за лютий 2020 року - 46487,05 грн., за березень 2020 року - 48422,49 грн. Таким чином, середня заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 2372,74 грн./день (46487,05+48422,49=94909,54 грн.: 41 роб. днів (20 роб. днів в 2 місяці, 21 роб. день в 3 місяці = 2314,87). Тому сума, яка підлягає до виплати за час вимушеного прогулу за період з 03.04.2020 року по 11.06.2020 року становить 106773,3 грн. (45 робочих днів х 2372,74 грн/день). Позивач просить стягнути на його користь суму за час вимушеного прогулу на дату прийняття рішення. Позивач та його представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити з підстав, зазначених у позові та відповіді на відзив, в якій зазначено, що викладені у відзиві правові підстави розірвання трудового договору, укладеного між позивачем та відповідачем, з мотивуванням права власника або уповноваженого ним органу на власний розсуд визначати свою організаційну структуру та змінювати чисельність або штат працівників не є предметом позову та спірних правовідносин між позивачем та відповідачем, а тому не підлягає оскарженню. Предметом позову є: незаконність та невідповідність вимогам діючого законодавства України та Конституції наказу № №31К від 03.04.2020р. про звільнення [PERSON] з посади заступника начальника управління з питань експлуатації аміакопроводу Придніпровського управління магістрального аміакопроводу Державного підприємства «Укрхімтрансаміак», що зазначено в позовних вимогах. Щодо посилання відповідача на вимоги ч.2 ст. 49-2 КЗпП, в частині переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці зазначає, що у позивача щонайменше шість обставин переважного права залишення на роботі, які викладені у позовній заяві та про які відомо відповідачу з матеріалів особової кадрової справи. В даній ситуації не є прийнятним порівняння працівника управління, що займав на протязі попередніх двох років посаду, що вводиться, та особи, що не є працівником саме нього управління.Окрім того, при прийнятті на роботу роботодавець вивчає попередню діяльність претендента на посаду. Незрозумілим є посилання відповідача на визначення переважного права на залишення на роботі працівника за наслідками оцінки кваліфікацій і продуктивності праці по відношенню до працівників, які підлягають скороченню та водночас займають таку ж посаду, оскільки відповідачем не наведено жодних даних, яким саме чином було надано таку оцінку (конкурс, перевірка фаху, стажу, досвіду та кваліфікації). Щодо дотримання відповідачем вимог законодавства України при розірванні трудового договору з позивачем зазначено, що жодних документальних доказів (накази, тощо) законності скорочення штату працівників Управління та посади заступника начальника управління з питань експлуатації аміакопроводу відповідачем не надано. Окрім того, на дату звільнення позивача штатний розпис змінювався неодноразово в бік збільшення штатних одиниць, в тому числі керівних посад. Також, посадова інструкція позивача та заступника начальника Управління не є різними за своєю функціональною направленістю і посадовими обов`язками. Доводи відповідача щодо спростування твердження позивача про те, що відбулася незаконна підміна посад, жодним чином не підтверджені. Ствердження відповідача про значні періоди відсутності на роботі позивача не відповідають дійсності, про що свідчать табелі обліку робочого часу. Висновок відповідачастосовно того, що законодавство не містить вказівки про попередження працівника за два місяці до моменту внесення змін до штатного розпису підприємства, а лише встановлює умову про попередження працівника за два місяці до звільнення, є неправомірним, оскільки підставою для звільнення позивача було скорочення штату підприємства, яке проводилось на підставі наказу № 468 від 17.12.2019р., яким саме з цієї дати (17.12.2019) введено зміни до штатного розпису, а саме: виведено з 17.12.2019р. з штатного розпису одну посаду - заступника начальника управління з питань експлуатації аміакопроводу; введено з 17.12.2019р. в штатний розпис одну посаду - заступника начальника управління. Враховуючи, що умова попередження про звільнення є наслідком дій роботодавця при застосуванні підстави - «скорочення штату підприємства», тому і строки фактичного проведення скорочення штату підприємства і строк попередження про звільнення повинні збігатися. Дата виведення посад і професій має бути такою, щоб роботодавець мав змогу виконати вимоги законодавства щодо попередження в установлені строки працівника, який підлягає звільненню. А по суті, відповідач з 17.12.2019р. вже здійснив фактично виведення посади позивача зі штатного розпису, не дотримавшись строку попередження про звільнення. Також відповідачем підтверджено факт порушення вимог ч. 1 ст. 40 КЗпП в частині порушення строків вручення попередження про звільнення, яке було вручене лише 27.01.2020 року при тому, що позивач перебував на робочому місті з 14.01.2020 року, що також підтверджено відповідачем. Щодо дотримання переважного права на залишенні на роботі позивача, то відповідачем не наведено жодних доводів щодо дотримання ним вимог ст. 42 КЗпП України. Щодо відшкодування моральної шкоди, вважає твердження відповідача про не наведення фактів спричинення позивачу моральної шкоди безпідставними, оскільки докази завдання такої шкоди додано до позовної заяви. На даний час у законодавстві України немає жодного нормативно-правового акту, який би встановлював процедуру доведення і способи вирахування ступеня і розміру моральної шкоди. Щодо розрахунку суми стягнення за час вимушеного прогулу зазначив, що оскільки цей розрахунок здійснювався згідно довідки про заробітну плату від 04.06.2020 року за останні два місяці роботи, що передували звільненню, яку надано позивачу відповідачем, такий розрахунок вважає цілком обґрунтованим. Представники відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнали з підстав, зазначених у відзиві на позовну заяву, в якому зазначено, що

Outcome: dismissed