Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-19 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому просить: поновити його на посаді опалювача Дошкільного навчального закладу «Казка» № 3 с.Добропілля Добропільського району Донецької області з 11.12.2017 року; стягнути з Дошкільного навчального закладу «Казка» № 3 с.Добропілля Добропільського району Донецької області на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме з 11 грудня 2017 року по 10 січня 2018 року в сумі 3696,00 грн.. Обгрунтовуючи позовні вимоги позивач зазначає, що ним з відповідачем був укладений трудовий договір з 18.10.2017 року на час опалювального сезону, на підставі якого його було прийнято опалювачем ДНЗ «Казка» № 3. Він був ознайомлений з посадовою інструкцією опалювача. За усною домовленістю він повинен був працювати по графіку, а саме: одну добу з 07.00 години ранку до 07.00 години ранку наступного дня працює, три доби вихідний. 11 грудня 2017 року його було звільнено за порушення трудової дисципліни, про що було видано наказ. Посилаючись на те, що прогул він не вчиняв, звільнення проведено із порушення норм чинного трудового законодавства України та без погодження профспілкової організації просив визнати його звільнення незаконним, поновити його на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також просив рішення в частині поновлення на роботі допустити до негайного виконання. В судовому засіданні позивач суду пояснив, що 18.10.2017 року його було прийнято на роботу в ДНЗ «Казка» № 3 с.Добропілля Добропільського району Донецької області опалювачем приміщення. Трудовий договір було укладено на час опалюваного сезону. Він був ознайомлений з посадовою інструкцією опалювача. Графік його роботи в письмовому вигляді йому ніхто не показував. За усною домовленістю він повинен був працювати по графіку, а саме: одну добу з 07.00 години ранку до 07.00 години ранку наступного дня працює, три доби вихідний. Час на обід або відпочинок у відповідача передбачений не був. 09 грудня 2017 року (у вихідний день в закладі) він заступив на зміну і працював. Приблизно о 13.00 годині йому стало зле і він вимушений був сходити додому прийняти ліки та зробити укол. Попередити про необхідність раптового відлучення з роботи він керівника закладу не мав можливості, бо не знав її номеру телефону. На робочому місці його не було приблизно біля 2 годин. Коли він повернувся на робоче місце, то побачив завідувачку [PERSON], яка його нічого не казала і не питала. Тому він продовжив працювати і ніяких зауважень з боку [PERSON] на його адресу не надходило. 11 грудня 2017 року, коли він був вдома йому зателефонувала його дружина, яка також працює у цьому закладі, і сказала, що його викликає завідувачка. Коли він прийшов до [PERSON], остання, без будь-яких пояснень, вручила наказ про звільнення та трудову книжку. На запитання чому він звільнений [PERSON] сказала, що за прогул. Ніяких інших пояснень не було. Він забрав трудову книжку та пішов. Ознайомившись з наказом йому стало відомо, що в наказі № 58 від 11.12.2017 року його звільнили за порушення трудової дисципліни за п.4 ст.40 КЗпП України. В той же час в трудовій книжці зроблено запис про те, що він звільнений за п.2 ст.40 КЗпП України, на підставі наказу № 57 від 11.12.2017 року. Вказував, що його звільнення він вважає незаконним, оскільки відповідач порушив процедуру звільнення, а саме не зажадав від нього письмових пояснень, не отримав згоду профспілкового органу на його звільнення. Також зазначав, що запис зроблений в його трудовій книжці не відповідає змісту виданого йому наказу про звільнення, що є не допустимим. До теперішнього часу він так і не розуміє на якій підставі його звільнили або за прогул за п.4 ст.40 КЗпП або за невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров»я, який перешкоджає продовженню даної роботи, тобто за п.2 ст.40 КЗпП України. Також вказував на те, що запис в трудовій книжці зроблений з порушенням діючого законодавства, оскільки запис не містить причин звільнення. Представник відповідача [PERSON] заперечувала проти позовних вимог позивача та просила відмовити у їх задоволенні. Суду пояснила, що вона є в.о.завідуючого ДНЗ «Казка» № 3. Відповідач працював в їх закладі опалювачем. Трудовий договір з останнім укладено на опалювальний строк, а саме до 15 квітня 2018 року. Згідно графіку роботи в грудні місяці 2017 року відповідач повинен був працювати 09.12.2017 року. Вказаний день був вихідним і дитячий садок не працював. У зв»язку з службовою необхідністю їй потрібно було вийти на роботу 09.12.2017 року. Приблизно о 11.30 годин вона прийшла до садочку, але [PERSON], який за графіком повинен був працювати в цей день, не було на роботі і вона не змогла потрапити до приміщення. Вона стала хвилюватися і подзвонила останньому, який з його слів знаходився у себе вдома. Вона сказала, щоб він повертався на роботу, але останній в грубій формі відповів їй і кинув слухалку. З приводу поганого стану свого здоров»я, у зв»язку з яким він покинув робоче місце, їй він взагалі нічого не казав. З цього приводу вона зателефонувала голові сільської ради [PERSON] і пояснила ситуацію. Остання приїхала і запропонувала їй написати докладну записку на її ім.»я, що вона і зробила. В цей день, вона разом з [PERSON], яка є працівником дитячого садку, з 13.00 до 18.00 годин знаходились в приміщенні дитячого садочку. Весь цей час [PERSON] на роботі не було. Коли вони, вже приблизно о 18.00 годин, стали виходити з приміщення дитячого садку прийшов на роботу [PERSON], якого вона попросила прийти до неї в понеділок з приводу вказаних обставин. В понеділок вона запропонувала [PERSON] написати пояснювальну записку з приводу його відсутності на робочому місці 09.12.2017 року, але останній відмовився і став себе агресивно поводити, став кричати що він не буде більше працювати і сказав, щоб його звільняли. На підставі того, що [PERSON] був відсутній 09.12.2017 року на робочому місці більше 3 годин протягом робочого дня, останній був звільнений за прогул. В цей же день вона вручила йому трудову книжку, але останній відмовився ставити підпис в журналі про її отримання. Зазначила, що в трудовій книжці допущена технічна описка в частині зазначення номеру наказу про звільнення та пункту ст.40 КЗпП. Вірним є те, що звільнений [PERSON] був на підставі п.4 ст.40 КЗпП, відповідно до наказу № 58 від 11.12.2017 року. Свідок [PERSON] суду пояснила, що вона є головою Добропільської сільської ради. 09.12.2017 року їй зателефонувала [PERSON] завідуюча ДНЗ «Казка» №3, вона була схвильована і повідомила, що вона прийшла на роботу, а робітника на робочому місці не було, тому вона йому зателефонувала, але останній нецензурними словами її образив. З цього приводу [PERSON] написала на її ім»я доповідну записку, яку вона прийняла до відома. Також зі слів [PERSON] їй відомо, що коли остання, у зв»язку зі звільненням, вручала [PERSON] наказ на звільнення, останній взагалі відмовлявся розмовляти з нею. Свідок [PERSON] суду пояснила, що вона працює в ДНЗ «Казка» № 3 та є головою профспілкового комітету вказаного закладу. Зазначила, що після 11 грудня 2017 року завідуюча закладу зібрала збори, на яких повідомила присутнім про те, що у неї трапився конфлікт з кочегаром [PERSON], пояснивши, що вона прийшла на роботу у свій вихідний день і виявила відсутність останнього на робочому місці, у зв»язку з чим його і звільнила. Також пояснила, що завідувач не зверталась до профспілкового органу з поданням про надання згоди на звільнення [PERSON]. [PERSON] заяв\~про прийняття його у члени профспілки не писав, але був членом профспілки, оскільки з нього утримувались членські профспілкові внески. На питання суду пояснила, що документів, на підставі яких була створена профспілка ДНЗ «Казка» № 3, список її членів, рішення про обрання її головою вказаної профспілки, склад членів профкомітету вона надати не може, оскільки у неї їх не має. Свідок [PERSON] суду пояснила, що вона є працівником ДНЗ «Казка» № 3. 09.12.2017 року з 11.30 годин знаходилась разом з [PERSON] в приміщенні дитячого садку. Їй відомо, що в цей день повинен був чергувати [PERSON], але за весь час знаходження її у садочку, в цей день вона його не бачила. Коли вони вже уходили з дитячого садку, це було приблизно біля 17.00 години, то побачили, що прийшов [PERSON]. Вона пішла додому, а [PERSON] залишилась і розмовляла з [PERSON]. Правовідносини що виникли між сторонами регулюються КЗпП України. Судом було встановлено таке. З 18 жовтня 2017 року [PERSON] був прийнятий опалювачем ДНЗ № 3 «Казка» на період опалювального сезону, з оплатою згідно тарифікаційного списку, тобто з [PERSON] був укладений строковий трудовий договір. Вказане підтверджується витягом з наказу № 50 від 12.10.2017 року та (а.с.11) та не оспорювалось сторонами. З пояснень позивача встановлено, що він був ознайомлений з посадовою інструкцією опалювача і йому були доведені до відома графіки його роботи (його змін) за жовтень- грудень 2017 року. Також він був ознайомлений з колективним договором. З графіків роботи опалювача ДНЗ «Казка» № 3 (а.с.97-99) вбачається, що [PERSON] повинен був працювати позмінно, а саме одна доба робоча (з 07.00 години ранку до 07.00 години наступної доби) три доби вихідних. Тобто робоча зміна позивача становила 24 години. З пояснень сторін в судовому засіданні встановлено, що час перерви для відпочинку і харчування сторонами при укладенні договору не оговорювався. Наказом від 11.12.2017 позивач був звільнений з роботи на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України за порушення трудової дисципліни (а.с.12). З пояснень представника відповідача судом встановлено, що позивач був звільнений з роботи за прогул, а саме за відсутність на робочому місці 09.12.2017 року більше 3 годин підряд. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою\~працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові,\~а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується\~виплачувати працівникові заробітну плату і\~забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 29 КЗпП України Кодекс законів про працю України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1)\~роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці,\~наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2)\~ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3)\~визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Відповідно до ст. 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен\~правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Відповідно до ст.57 КЗпП України, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. При змінних роботах, відповідно до ст.58 КЗпП України, працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до ст.50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Відповідно до ст.66 КЗпП України, працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації Відповідно до ст. 142 КЗпП України\~трудовий розпорядок\~на підприємствах, в установах, організаціях\~визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. З колективного договору між профспілковим комітетом та адміністрацією дошкільного навчального закладу № 3 «Казка» на 2014-2019 роки (далі Колдоговір) (а.с.65-96) вбачається, що його положення поширюються на всіх найманих працівників закладу, незалежно від того, чи вони є членами профспілкової організації (п.1.6. розділу І). Відповідно до п.2.11. розділу ІІ Колдоговору, адміністрація зобов»язується погоджувати з профспілкою запровадження змін, час початку і закінчення роботи, режим роботи змін, поділ робочого часу на частини, застосування підсумованого обліку робочого часу, графіки роботи, згідно з якими передбачати можливість створення умов для приймання працівниками їжі протягом робочого часу на тих роботах, де особливості виробництва не дозволяють встановити перерву. В судовому засіданні встановлено, що графіки роботи опалювача ДНЗ «Казка» № 3 (а.с.97-99) з профспілкою не погоджувались. Вказані графіки взагалі не містять часу перерв для відпочинку і харчування, що є порушенням трудового законодавства. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до ст.147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (ст.148 КЗпП України). До застосування дисциплінарного стягнення, згідно ст.149 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона має довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Однак в трудових правовідносинах існує презумпція відсутності вини працівника, а тому саме на роботодавця покладається обовязок довести вину працівника. У п. 18 постанови Пленуму ВСУ від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено про те, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до п. 22 вказаної вище постанови, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. В судовому засіданні встановлено, що наказ про звільнення [PERSON] з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України взагалі не містить в собі інформації, в який день був здійснений ним прогул і в який час він був відсутній на робочому місці. З пояснень представника відповідача судом встановлено, що прогул відбувся 09.12.2017 року. Остання зазначала, що приблизно з 12.00 годин до 17.00 години [PERSON] був відсутній на робочому місці. В той же час позивач в судовому засіданні заперечував свою відсутність на робочому місці більше 3 годин 09.12.2017 року. З його пояснень судом встановлено, що останній був відсутній на робочому місці не більше 2 годин, починаючи з 13.00 годин. Крім вказаних пояснень представника відповідача щодо дати вчинення прогулу [PERSON], будь-яких інших належних та допустимих доказів вказаного факту, відповідачем суду надано не було. Суду взагалі не надано ні табелів виходів на роботу [PERSON] в грудні місяці 2017 року, ні актів, які б підтверджували відсутність останнього на робочому місці саме 09.12.2017 року більше ніж 3 години. Що стосується пояснень свідка [PERSON], то пояснення вказаного свідка, на думку суду, не можуть бути належними доказами, які підтверджують факт відсутності позивача 09.12.2017 року на робочому місці більше ніж 3 години, оскільки вказаний свідок зазначав, що про відсутність [PERSON] на робочому місці він дізнався від [PERSON], але сам час відсутності [PERSON] на робочому місці йому не відомий. До свідчень свідка [PERSON] щодо відсутності позивача на робочому місці 09.12.2017 року більше 3 годин суд також відноситься критично, виходячи з такого. Як вже було вищевказано, графіком роботи опалювача не було передбачено часу перерви для відпочинку і харчування. Графік роботи працівників ДНЗ «Казка, який є додатком № 1 до Колдоговору (а.с.80) також не містить часу перерви працівників вказаного закладу, в тому числі і опалювачів. Вказані обставини свідчать про грубе порушення вимог трудового законодавства з боку роботодавця. Відповідно до статті 66 КЗпП України працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи. Час перерви у цьому випадку не оплачується і не включається в робочий час. Судом також встановлено, що керівництвом закладу перелік робіт, де через умови виробництва перерву встановити неможливо, не затверджувався. Враховуючи наведене, а також право позивача на час перерви для відпочинку і харчування, який відповідно до КЗпП повинен надаватися тривалістю не більше двох годин, а також те, що час перерви працівники можуть використовувати на свій розсуд та можуть відлучатися з місця роботи, суд вважає, що доводи позивача щодо відсутності на робочому місці більше трьох годин без поважних є необґрунтованими і належними доказами не підтверджені. Крім того, слід зазначити, що з пояснень позивача, які відповідачем не були спростовані, судом встановлено, що [PERSON] дійсно відлучався з робочого місця, але внаслідок поганого самопочуття і його не було на робочому місці лише біля 2 годин. Повернувшись він продовжив працювати і ніяких зауважень з боку [PERSON] на його адресу, в цей день, не надходило. Також слід зазначити, що до застосування дисциплінарного стягнення, згідно ст.149 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. З пояснень позивача судом встановлено, що при звільнені відповідач не пропонував йому надати письмові пояснення з приводу його відсутності на роботі 09.12.2017 року і коли він прийшов до завідуючої вже 11.12.2017 року вона його поставила перед фактом звільнення та видала одразу його трудову книжку. Представник відповідача наполягала на тому, що вона пропонувала позивачеві надати письмові пояснення з приводу його відсутності на робочому місці 09.12.2017 року, але останній відмовився. Однак вказані пояснення представника відповідача суд оцінює критично, оскільки вони надані саме завідуючою ДНЗ № 3 «Казка», тобто особою, яка видала наказ про звільнення позивача з роботи і є зацікавленою особою в даній справі. Будь-яких інших доказів, які б підтверджували обставини, що позивач відмовився надавати пояснення щодо своєї відсутності на роботі матеріали справи не містять. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що роботодавцем при звільненні [PERSON] не були дотримані вимоги ст.149 КЗпП України. Крім того, суд вважає, що при обрані стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді звільнення позивачем не було враховано ні ступінь тяжкості вчиненого проступку, ні обставин, за яких вчинено проступок, ні попередню роботу відповідача, який раніше не мав зауважень з приводу роботи. З пояснень позивача, які відповідачем не були спростовані, судом встановлено, що за час роботи він будь-яких зауважень з приводу роботи не мав, виконував свою роботу сумлінно, до нього стягнення за порушення трудової дисципліни не застосовувались. Враховуючи наведене, суд вважає, що недотримання відповідачем вимог ч. 1 ст. 149 КЗпП України щодо обовязку власника або уповноваженого ним органу до застосування дисциплінарного стягнення зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень, а також вимог ст.ст.141, 66 КЗпП України при прийнятті працівника на роботу, а також при організації його праці вплинули на законність звільнення [PERSON]. Враховуючи наведене, а також те, що в судовому засіданні відповідачем не доведено вчинення позивачем 09.12.2017 року прогулу, суд вважає, що звільнення позивача з роботи на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України було проведено незаконно. Отже, з огляду на зазначене, суд вважає за необхідне поновити позивача на попередній роботі і стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, у звязку з чим позов підлягає задоволенню. Що стосується доводів позивача про те, що при його звільненні відповідач не дотримався вимог ст..43 КЗпП України та звільнив його без попередньої згоди первинної профспілкової організації, то вказані доводи суд оцінює критично виходячи з такого. В судовому засіданні позивач наполягав на тому, що він є членом профспілкової організації ДНЗ № 3 «Казка» і сплачував профспілкові внески. Але, як вбачається з матеріалів справи, позивач не є членом профспілкової організації. Судом встановлено, що в ДНЗ № 3 «Казка» створена первинна профспілкова організація, головою якої є [PERSON]. Відповідно до ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», членом профспілки є особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує членські внески. Громадяни України вільно обирають профспілку, до якої вони бажають вступити. Підставою для вступу до профспілки є заява громадянина (працівника), подана в первинну організацію профспілки. Зі свідчень [PERSON], яка є головою профспілкового комітету ДНЗ № 3 «Казка», судом було встановлено, що [PERSON] заяву про вступ до профспілки не подавав. Довідкою виконавчого комітету Добропільської сільської ради № 354 від 12.03.2018 року (а.с.103) підтверджується, що із заробітної плати опалювача дитячого садка «Казка» - [PERSON] профсоюзні внески не утримувались. Відповідно до ст..39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у ипадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Відповідно до ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 4 статті статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Пунктом 3.10 розділу ІІІ колективного договору між профспілковим комітетом та адміністрацією дошкільного навчального закладу № 3 «Казка» на 2014-2019 роки також передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.4 ст.40 КЗпП України, може бути проведено за попередньої згодою профспілкової організації, членом якої є працівник. Однак, в суді членство [PERSON] в профспілковій організації на час його звільнення з роботи не знайшло свого підтвердження. Відповідно до ст..43-1 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. Враховуючи наведене, згоди профспілкового органу на звільнення [PERSON] в даному випадку отримувати потреби не було. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Розраховуючи суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд бере до уваги Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). Відповідно до пункту 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат, працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Відповідно до довідки Добропільської сільської ради від 27 грудня 2017 року за № 1115 (а.с.14) вбачається, що середня годинна заробітна плата [PERSON] становить 18,99 грн. ((1763,39 грн.+3401,15) : (95 годин + 177 годин)). Судом встановлено, що [PERSON] фактично було звільнено 08 грудня 2017 року. Останній працював згідно графіків змінності, а саме одна доба робоча - три доби вихідних. З графіку роботи опалювача [PERSON] за грудень 2017 року вбачається, що останній повинен був за графіком відпрацювати 8 змін, а фактично до звільнення відпрацював 2 зміни, які дорівнюють згідно наданої суду довідки № 1115 від 27.12.2017 року 41 годині. Графіки робочих змін в січні березні 2018 року суду надано не було. Згідно колективного договору на 2014-2019 рік (а.с.65-99) в ДНЗ № 3 «Казка» встановлений п»ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Пунктом 4.2. Колективного договору (а.с.70) передбачено, що адміністрація установи зобов»язується встановлювати тривалість зміни графікам роботи (змінності), затвердженими керівником за погодженням з профспілковою стороною, з урахуванням режиму роботи структурних підрозділів. В судове засідання графіки роботи позивача за січень березень 2018 року надано не було. Враховуючи наведене, при визначені кількості робочого часу позивача з 09.12.2017 року по 20 березня 2018 року, який підлягає оплаті середнім заробітком за час вимушеного прогулу, суд вважає необхідним керуватися нормами тривалості робочого часу на 2017- 2018 роки. Норма тривалості робочого часу в годинах при 40 годинному робочому тижні становить: -в грудні 2017 року 168 годин -в січні 2018 року 158 годин -в лютому 2018 року 160 годин -в березні 2018 року 167 годин. Враховуючи наведене, кількість робочих годин за період з 08 грудня 2017 року (з дня звільнення позивача з роботи) по 20 березня 2018 року (по день постановлення рішення судом) становить 552 години виходячи з такого розрахунку робочих годин: в грудні 127 годин (168 годин 41 година відпрацьована позивачем) в січні 2018 року 158 годин в лютому 2018 року 160 годин в березні 2018 року 107 годин (167 годин: 31 к.день х 20 к.днів) Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується наступним чином: 18,99 грн. х 552 години = 10482,48 грн., які необхідно стягнути з відповідача на користь позивача. Розподіляючи судові витрати між сторонами, суд керується ст..141 ЦПК України. Позивач при зверненні до суду був звільнений від сплати судового збору на підставі п.1 ч.1 ст.5 ЗУ «Про судовий збір». Розмір судового збору за позови немайнового характеру, які подані фізичною особою становив (станом на 10.01.2018 року на день звернення позивача до суду) 704,80 грн.. Враховуючи наведене, вказана сума судового збору підлягає стягненню в дохід держави з відповідача.

Outcome: approved