Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-21 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому просить поновити його на роботі на посаді фахівця 1 категорії оперативного управління економічної безпеки ПАТ «Електрометалургійний завод «Дніпроспецсталь» ім.А.М. Кузьміна з 14.01.2016, визнавши розпорядження №147-К від 13.01.2016 та №6341-К від 28.12.2015, а також та п.п.2,3 розпорядження №88 від 11.11.2015 неправомірними, та скасувати їх. Також позивач просить стягнути з відповідача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 14.01.2016 у розмірі 46145 грн. 60 коп. В судовому засіданні позивач позов підтримав повністю та пояснив, що з вересня 2009 року він працював у ПАТ «Електрометалургійний завод «Дніпроспецсталь» ім.А.М. Кузьміна» на посаді інспектора 1 категорії управління економічної безпеки. В подальшому цю посаду було скорочено і йому запропонували вакансію спеціаліста 1 категорії оперативного відділу управління економічної безпеки, на яку він погодився. Однак, після того як його перевели на посаду до оперативного відділу УЕБ (далі УЕБ) керівництво відділу стало відноситися до нього упереджено та необєктивно. Він вже був поновлений на роботі на підставі рішення Мелітопольського міськрайонного суду, але відповідач всілякими спробами намагається не давати йому працювати. Так, розпорядженням №6341-к від 28.12.2015 за невиконання в повному обсязі ч.1 п.3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку в частині своєчасного та точного виконання розпорядження адміністрації йому було винесено догану. Однак, дане розпорядження позивач вважає незаконним, оскільки доручену йому 09.11.2015 перевірку по факту невідповідності ваги готової продукції в накладній з фактичною вагою при переважуванні вагону №374 на ст.Сортувальна він провів в повному обсязі та у встановленій формі. Ним по даній перевірці чотири рази надавалися висновки начальнику УЕБ [PERSON], в яких вказувались винні особи, були внесені пропозиції, але кожного разу висновки йому повертали на доопрацювання. При цьому вказівки мали необгрунтований, формальний характер. В подальшому, 13.01.2016 розпорядженням №147-к за систематичне невиконання покладених на нього трудовим договором обовязків згідно п.3 ст.40 КЗпП його звільнено. Але дане розпорядження також позивач вважає незаконним, оскільки 16.01.2015 матеріал, що йому був наданий керівництвом, по перевірці виконання рішень протоколів загальнозаводської наради з якості для встановлення причин вказаних невідповідностей по термічному цеху ним був перевірений, керівництву надані відповідні протоколи внутрішньоцехових нарад термічного цеху та розпорядження керівництва термічного цеху відносно працівників, що допустили порушення технології. Ним керівництву тричі надавались службові записки по матеріалах перевірки. Дані порушення відносяться до контролю якості, цей вид контроль не передбачений його посадовою інструкцією. З положенням «Про систему реєстрації та обліку профілактичної роботи по запобіганню браку та порушень технології» він ознайомлений не був, що є порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Дніпроспецсталь», за яким керівництво зобовязано було ознайомити його під підпис зі всіма документами, що відносяться до його компетенції. Так, про існування «Системи менеджменту якості» (СТП 7.5-06/2012) із змінами від 13.01.2016 він взагалі не знав. Позивач вважає, що розірвання трудового договору за ст.40 п.3 КЗпП може бути лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), який в свою чергу 11.12.2015 протоколом №21 обґрунтовано відмовив в наданні згоди на його звільнення за ст.40 п.3 КЗпП, а тому, він просить поновити його на роботі. Оскільки його середньоденний заробіток складав 305 грн. 60 коп., а незаконно звільнено його з 14.01.2016, тому по день розгляду справи в суді вимушений прогул складає 151 робочий день, що становить 46 145 грн. Крім того, позивач також вважає, що відповідачем на вимогу ст.149 КЗпП не враховано ступінь тяжкості скоєного проступку та заподіяну шкоду, вину працівника, попередню роботу працівника. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позов не визнала та надала письмові пояснення, в яких зазначила, що у позивача на час звільнення було дві догани (від 28.05.2015 та від 28.12.2015), які були діючими і непогашеними. Правомірність накладення на позивача догани від 28.05.2016 року підтверджується рішенням апеляційного суду Запорізької області від 14.07.2016, яким позов [PERSON] щодо визнання незаконним розпорядження про притягнення його до дисциплінарної відповідальності залишено без задоволення. Догана, яка була накладена на позивача 28.12.2015, є законною, оскільки доручену [PERSON] перевірку обставин неналежного оформлення документів про відвантаження готової продукції на вагон №374 він провів поверхнево, неякісно, чим порушив п.п.9, 11, 18 Розпорядження начальника УЕБ №120 «Про порядок проведення службових розслідувань» та п.п.2.5, 2.6 Посадової інструкції ДИ №132/44. Позивач з даним розпорядженням був ознайомлений 17.12.2014, а з посадовою інструкцією 18.09.2014. В подальшому, 13.01.2016 позивача було звільнено за систематичне порушення трудових обовязків, оскільки 16.11.2015 керівництво УЕБ доручило [PERSON] провести перевірку в термічному цеху дієвості заходів реагування та попереджуючих заходів, що були застосовані начальником цеху з питань браку, який мав місце у виробничому цеху. За результатами проведеного розслідування [PERSON] не виявив системності скоєння у термічному цеху порушень технологічної дисципліни, не проаналізував наявну в цеху процедуру браку на предмет відповідності нормативній документації системи менеджменту якості підприємства. Таким чином [PERSON] знову порушив п.п.9, 11 розпорядження начальника УЕБ №120 та п.п.2.5, 2.6 ДИ №132/44 та ч.1 п.3.1 правил внутрішнього трудового розпорядку. Доводи позивача щодо неврахування вимог ст.149 КЗпП представник відповідача вважає безпідставними, оскільки працівники УЕБ повинні запобігати спричиненню шкоди підприємству і саме тому вони несуть персональну відповідальність. Керівництвом ПАТ «Дніпроспецсталь» були повністю дотримані вимоги законодавства при звільненні позивача за системне невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором. Щодо ненадання згоди профспілки на звільнення [PERSON], то представник відповідача вважає, що в рішенні профспілки немає обґрунтування незгоди на звільнення, цеховим комітетом профспілки не було досліджено систематичність скоєних позивачем порушень, не надано належної оцінки цим порушенням. А, оскільки немає обґрунтування відмови, працівника може бути звільнено без згоди виборчого органу первинної профспілкової організації. Відносно позовних вимог про визнання п.п.2,3 Розпорядження начальника УЕБ №88 від 11.11.2015 про позбавлення позивача виробничої премії за жовтень 2015 року представник відповідача посилається на те, що цей вид стягнення не є дисциплінарним стягненням, а тому не впливає на створення систематичності, як вагомого критерію для звільнення за ст.40 п.3 КЗпП. Представники відповідача [PERSON], [PERSON] у судовому засіданні підтримали пояснення представника відповідача [PERSON] та зазначили, що доручені [PERSON] перевірки ним були проведені поверхнево, висновки, що ним були надані, мали формальний характер у звязку з чим, матеріали перевірки поверталися на доопрацювання декілька разів. Оскільки [PERSON] раніше вже проводив неякісні перевірки, то керівництвом було вирішено доручити повторно провести перевірку з цих же питань іншому фахівцю. Результатами перевірки іншим фахівцем підтверджено, що [PERSON] провів перевірку поверхнево, ним не були надані пропозиції щодо усунення недоліків в подальшій роботі, не надані пропозиції щодо вирішення питання, встановлення винних осіб. Суд, вислухавши пояснення позивача, представників відповідача, вивчивши матеріали справи, вважає, що позов слід задовольнити частково з наступних підстав. Як встановлено у судовому засіданні [PERSON] з вересня 2009 року перебував у трудових відносинах з ПАТ «Електрометалургійний завод «Дніпроспецсталь» ім. А.М. Кузьміна», працюючи спеціалістом 1 категорії оперативного відділу УЕБ за наказом №3417. З 22.04.2011 переведений на посаду інспектора 1 категорії наказом №1569 (а.с.17). 04.12.2012 звільнений розпорядженням директора з персоналу ПАТ «Дніпроспецсталь» №6050-к за п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на працівника трудовим договором. Однак, 05 грудня 2012 року на підставі рішення суду видано розпорядження №1697к про поновлення позивача на раніше займану посаду. В подальшому, 17.09.2014 розпорядженням №4964-к [PERSON] переведений спеціалістом 1 категорії оперативного відділу УЕБ. З посадовою інструкцією позивач ознайомлений 18.09.2014 року, копію якої він отримав того ж дня, що підтверджується його підписом на звороті посадової інструкції (а.с.64 зворот). Відповідно до п.3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, затверджених на конференції трудового колективу 25.02.2005, робітники «Дніпроспецсталі» зобовязані своєчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації (а.с.51). Крім того, розпорядженням №10 від 04.02.2015 за позивачем було закріплено відповідальність за термічним цехом, УПШ, ЦРМО, з яким його було ознайомлено під підпис 26.03.2015 /а.с.79-81/. У судовому засіданні представниками відповідача було долучено матеріали перевірки №1022 щодо обставин неналежного оформлення документів про відвантаження продукції на вагон №374 та матеріали перевірки №1247 по термічному цеху стосовно дієвості заходів реагування та попереджуючих заходів, застосованих начальником цеху, з питань браку, що мав місце у виробничому цеху. Оскільки за результатами перевірки по відвантаженню продукції на вагон №374 відповідачем було встановлено порушення [PERSON] п.п.9,11,18 розпорядження начальника УЕБ №120 «Про порядок проведення службових розслідувань» та п.п.2.5, 2.6 посадової інструкції ДИ №132/44, керівництво заводу 28.12.2015 своїм розпорядженням №6341-к вирішило оголосити позивачу догану /а.66/. А за результатами перевірки №1247 по термічному цеху у звязку із виявленням порушень позивачем п.п.9,11,18 розпорядження начальника УЕБ №120 «Про порядок проведення службових розслідувань» та п.п.2.5, 2.6 посадової інструкції ДИ №132/44 розпорядженням керівництва №6147-к [PERSON] 13.01.2016 було звільнено за ст.40 п.3 КЗпП /а.с.67/. За правилами ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Строк і порядок застосування дисциплінарного стягнення передбачено ст.ст.148, 149 КЗпП України. Пунктом 22 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що при розгляді таких спорів судам необхідно зясувати, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст.147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Аналізуючи зібрані у справі докази суд вважає, що при оголошенні догани [PERSON] 28 грудня 2015 року адміністрацією підприємства були повністю додержані правила та порядок застосування дисциплінарного стягнення, передбачені ст.ст. 148, 149 КЗпП України. Дисциплінарне стягнення накладено лише одне, передбачене ст.147 КЗпП України, у встановлені законом строки та після надання [PERSON] письмових пояснень. Розпорядженням в.о.директора по персоналу ПАТ «Електрометалургійний завод «Дніпроспецсталь» ім. А.М. Кузьміна» № 6341-К від 28.12.2015 за невиконання у повному обсязі обовязків, передбачених ч.1 п.3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, в частині своєчасного та точного виконання розпорядження адміністрації, [PERSON] було оголошено догану (а.с.12). Керівництвом управління економічної безпеки [PERSON] було доручено провести перевірку обставин недостовірного заповнення 05.11.2015 відвантажувальних документів (накладної) на вагон № 374 бригадиром [PERSON] Порядок та строки проведення перевірок встановлені розпорядженням начальника управління економічної безпеки № 120 від 26 листопада 2014 року. [PERSON] з цим розпорядженням був ознайомлений. За результатами перевірки [PERSON] склав службову записку. Але, у звязку з порушенням ним розпорядження начальника управління економічної безпеки № 120 від 26 листопада 2014 року про порядок проведення службових розслідувань, матеріали перевірки неодноразово йому повертались для доопрацювання. А в подальшому керівництвом УЕБ було доручено проведення повторної перевірки іншому фахівцю з цього ж питання. Результати перевірки іншим фахівцем підтвердили той факт, що [PERSON] провів перевірку неповно та неякісно. А тому, суд вважає, що розпорядження адміністрації №6341-к від 28.12.2015 про оголошення позивачу догани є законним та обґрунтованим і в цій частині позову йому слід відмовити. Щодо позовних вимог про визнання п.п.2,3 розпорядження начальника УЕБ №88 від 11.11.2015 про позбавлення позивача виробничої премії за жовтень 2015 року суд також вважає, що позов в цій частині задоволенню не підлягає. Вказане рішення прийнято адміністрацією відповідно до вимог закону та в рамках компетенції за невиконання [PERSON] в повному обсязі вимог п.8 розпорядження №121 від 26.11.2014 під час ведення наглядового провадження по УПШ та ЦРМО в жовтні 2015 року, а також абз.1 п.п.3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, а саме: до службових записок не додані документальні підтвердження (фото, відео, акти переважень/перерахунку тощо). Таким чином, інформація про проведення перевірок не підтверджена і викликає сумніви щодо їх проведення. А відповідно до п.8 розпорядження №121 від 26.11.2014 (а.с.218) якщо перевірка структурного підрозділу не виявила порушень, то про це складається службова записка і з іншими матеріалами (фото, відео, актами переважень тощо) доповідається керівництву. Ці матеріали після розгляду додаються до графіку та зберігаються в наглядовому провадженні. Посилання [PERSON] на те, що у нього з керівництвом була усна домовленість про те, що у разі не виявлення порушень можна не долучати документальні підтвердження до службової записки, безпідставні, не підтверджені доказами та суперечать розпорядженню адміністрації. Взагалі, як можна провести перевірку не зібравши документальні підтвердження. Висновок тільки той, що перевірка не проводилась. Відповідно до пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно відомостей в трудовій книжці позивача розпорядженням №147к 13.01.2016 року його було звільнено згідно п.3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків покладених на працівника трудовим договором /а.с.18/. В свою чергу приписами ст. 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору на підставі ч. 3 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. З наданої виписки з протоколу №21 засідання цехового комітету профспілки заводоуправління ПАТ «Дніпроспецсталь» вбачається, що 11.01.2016 було розглянуто подання адміністрації ПАТ «Дніпроспецсталь» щодо надання згоди на звільнення з посади за ст.40 п.3 КЗпП [PERSON], але за результатами розгляду було вирішено не надавати згоди на його звільнення (а.с.68). Згідно з ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» від 15 вересня 1999 року №1045-ХІV\~\~рішення профспілки про надання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. За змістом вказаних норм, власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника лише при відсутності обґрунтування. Обґрунтуванням рішення є мотиви, з яких профспілковий орган відмовив у дачі згоди на звільнення працівника та які навів у прийнятому рішенні. Як вже зазначалося, 11.01.2016 цеховий комітет профспілки заводоуправління ПАТ «Дніпроспецсталь» за результатами розгляду подання адміністрації ПАТ «Дніпроспецсталь» про надання згоди на звільнення за ст. 40 п.3 КЗпП спеціаліста 1 категорії оперативного відділу УЕБ [PERSON] прийняв рішення про відмову у наданні такої згоди (а.с.68). Вказана відмова у наданні згоди є обґрунтованою, у ній наведені мотиви прийнятого рішення (а.с. 69). Зокрема, профспілковий комітет зазначив, що відсутність оцінювальних критеріїв не надає можливості в повній мірі оцінювати ступінь тяжкості нанесеної шкоди або збитків економічним інтересам підприємства зі сторони спеціаліста УЕБ [PERSON]С; інкриміновані [PERSON] порушення трудової дисципліни та невиконання ним своїх обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, не відносяться до грубих порушень, за які адміністрація застосовує до нього такий вид дисциплінарного стягнення, як звільнення. Доводи представника відповідача про те, що незгода профспілкового органу на звільнення необґрунтована, оскільки не було досліджено системності скоєних позивачем порушень, не надано належної оцінки цим порушенням спростовуються вищенаведеними доводами та аналізом правових норм. Фактично відповідач не згоден з мотивами відмови, яка не є предметом оцінки суду. Пленум Верховного Суду України у п. 15 постанови № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП України. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. В п. 16 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.92 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що якщо за положеннями чинного законодавства згода відповідного органу має бути попередньою, суд бере до уваги лише таку згоду, оскільки іншого законом не передбачено. З огляду на встановлене судом порушення, допущене відповідачем при звільненні позивача за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а саме: звільнення без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої він являється, суд вважає таке звільнення незаконним, тому розпорядження в.о.директора по персоналу Публічного акціонерного товариства «Електрометалургійний завод «Дніпроспецсталь» ім. А.М.Кузьміна» № 147-К від 13 січня 2016 року слід визнати протиправним та скасувати його, поновивши позивача на роботі. Відповідно до ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з п.5 Постанови КМ України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» за №100 від 08.1995 р. нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Так відповідно долученої довідки ПАТ «Дніпроспецсталь» середньоденна заробітна плата [PERSON] за листопад-грудень 2015 року склала 305 грн. 60 коп., Кількість часу вимушеного прогулу з 14.01.2016р. по 22.08.2016р. складає 151 робочий день. Середній заробіток за час вимушеного прогулу складає: 305,60х151=46145грн. 60 коп. Відповідно до ст.88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави. Позивач на підставі ст.5 ЗУ «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial