Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-26 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому після уточнення позовних вимог (а.с.17-19), просить визнати незаконними дії ректора [PERSON] щодо видання наказів №70 від 17.11.2017 р. про притягнення його до дисциплінарної відповідальності та №113-к від 17.11.2017 р. про його звільнення, визнати незаконними та скасувати накази №70 від 17.11.2017 р. та №113-к від 17.11.2017 р. та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позов мотивував тим, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Згідно описової частини наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності № 70 від 17.11.2017 р. позивача звільнено з роботи за відсутність на робочому місці з 17.10.2017 р. по 20.10.2017 р. та 23.10.2017 р. без поважних причин, що визнано прогулом, що підтверджується актами відсутності на робочому місці, однак відповідні посадові особи під час складання акту відсутності позивача на робочому місці, жодним чином не намагалися з`ясувати причини відсутності позивача в аудиторіях. Згідно протоколу № 1 від 27.10.2017 року засідання комісії з перевірки присутності на робочому місці заявників до Національної поліції України, перевірка проводилась лише щодо осіб, які звернулися до Національної поліції України, щодо незаконних дій ректора. Виходячи з цього позивач вважає, що відповідачем була навмисно влаштована перевірка перебування виключної кількості викладачів та проведена із порушенням та в упереджений спосіб. Відповідно до розділу VІІ п. 20 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників установи відповідача 2, схваленого конференцією трудового колективу університету протокол від 03.03.2016 року, графік робочого часу викладача визначається розкладом аудиторних занять і консультацій, розкладом або графіком контрольних заходів та іншими видами робіт, передбаченими його індивідуальним робочим планом. Контроль за дотриманням розкладу навчального процесу та за виконанням індивідуальних планів на завідувачів кафедр і деканів факультетів. В зазначені в акті відсутності дні у розкладі позивача занять не було, тому необхідності його присутності у будь-якій з аудиторій установи не було. Відповідно до розділу ІІІ п. 12 п.п. 8 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників [PERSON], працівники університету зобов`язані попереджати керівників про виїзд за межі міста у робочий час. Згідно з п. 1.4 розділу 1 Посадової інструкції завідувача кафедри РРКК [PERSON] завідувач кафедри безпосередньо підпорядкований декану факультету, директору інституту (у разі суміщення обов`язків директора та декана), завідувач кафедри загально університетського підпорядкування проректору за розподілом повноважень, виконує розпорядження інших вищих посадових осіб відповідно до завдань і функцій структурного підрозділу, напряму діяльності тощо. Безпосередній керівник позивача був повідомлений про причини відсутності, але до комісії, його не запросили, жодним чином не повідомили про проведення такої перевірки. Також позивач є членом профспілкової організації та відповідно до ч. 2 ст. 252 КЗпП притягнення його до дисциплінарної відповідальності, за умови членства у виборних профспілкових органах, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членом якого він є. На день видачі наказу про звільнення, згоди профспілкової організації щодо звільнення позивача, отримано не було. \~В порушення вказаної норми ректором [PERSON] лише 22.11.2017 р., вже після підписання наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення було зроблено подання на ім`я голови профспілки працівників і студентів [PERSON] [PERSON] вих. № 508-01 від 22.11.2017 р. про розгляд пропозиції про звільнення позивача за прогули. [PERSON] профспілки працівників і студентів [PERSON] [PERSON] від 22.11.2017 р. ректора [PERSON] повідомлено про те, що з боку адміністрації порушено законодавство про працю та рекомендовано виправити ситуацію скасувавши наказ № 70 від 17.11.2017 р., але позиція профспілкової організації, ректором проігнорована. Перед тим, як застосовувати звільнення, як вид дисциплінарного стягнення керівник (орган, що має право застосовувати дисциплінарні стягнення), повинен зажадати від працівника письмових пояснень щодо вчиненого ним порушення. На підставі цього пояснення та враховуючи всі обставини справи (вчиненого порушення), керівник повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду; обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.\~ Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому,\~\~закон вимагає,\~\~аби факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності,\~\~при притягненні працівника до даного виду відповідальності,\~\~адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов'язків. Згідно ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Як розяснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно зясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 4 ст. 40 КЗпП; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 1471, 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Ухвалою Лисичанського міського суду від 27.02.2019 р. провадження у справі в частині позовних вимог про поновлення на роботі закрито у звязку з відмовою позивача від позову. Позивач у судове засідання не зявився, уточнений позов підтримав, про що надав суду письмову заяву. Відповідач [PERSON] у судове засідання не зявився, у письмовій заяві підтримав відзив представника відповідача [PERSON]. Представник відповідача - [PERSON], у судове засідання не зявився, про причини неявки суд не повідомив, клопотання про відкладення розгляду справи не надав. У письмовому відзиві позов не визнав. В судовому засіданні встановлено, що 01.09.2017 р. позивач наказом № 87-к від 01.09.2017 р. був переведений на посаду виконуючого обов`язки завідувача кафедри, професора «Гірництва». Згідно із наказами № 70 та № 113-к від 17.11.2017 р. позивача за відсутність на робочому місті з 17 по 20 жовтня 2017 р. було звільнено за п. 4 ст. 40 КЗпП, у зв`язку з прогулом без поважних причин (а.с.5). Вказані накази є незаконними і підлягають скасуванню. I.Нормативне обґрунтування рішення суду 1.Підстава звільнення Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. 2.Процедура звільнення та накладення дисциплінарного стягнення Стаття 43 КЗпП України ч.ч.1-3, 5, 8 КЗпП України Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами…3 статті 40… цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник… У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Стаття 149 ч.3 КЗпП України - при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. 3. Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу Ст.235 ч.2 КЗпП України - при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу… II.Мотиви, з яких суд прийшов до рішення по суті спору 1. Вимоги про визнання незаконними і скасування наказів про звільнення та накладення дисциплінарного стягнення. А) З наданих доказів вбачається, що подання до профспілкової організації, членом якої був позивач, відповідачем [PERSON] було внесене 22 листопада 2017 р. (а.с.10-11), тобто вже після звільнення позивача, що є порушенням встановленого законодавством порядку звільнення. Згода профспілки на звільнення надана не була. Б) З довідки щодо розкладу занять (а.с.13) вбачається, що в дні відсутності позивача на робочому місці заняття у нього заплановані не були. Інші негативні наслідки для учбового процесу внаслідок прогулу позивача в оскаржуваних наказах не наведені. Також, з трудової книжки позивача вбачається, що на протязі роботи, зокрема в [PERSON], позивач неодноразово мав заохочення та у квітні 2018 р. нагороджений грамотою Верховної Ради України за вагомий особистий внесок та сумлінну працю. Таким чином, відповідачем [PERSON] під час обрання виду стягнення не було враховане відсутність заподіяної дисциплінарним проступком шкоди, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника, що теж є порушенням діючого законодавства під час вирішення питання при обранні виду дисциплінарного стягнення, і потягло за собою обрання надмірно суворого виду стягнення у вигляді звільнення. *За таких обставин позовні вимоги про визнання незаконними та скасування наказів ректора Донбаського Державного Технічного Університету № 113-к від 17.11.2017 року та № 70 від 17.11.2017 року підлягають задоволенню. 2.Вимоги про визнання незаконними дій [PERSON] під час винесення оскаржуваних наказів. Оскільки відновлення порушеного права позивача здійснюється шляхом скасування незаконних наказів відповідача юридичної особи, з якою він перебував у трудових відносинах, позовні вимоги до фізичної особи ректора [PERSON] про визнання його дій незаконними задоволенню не підлягають. 3.Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу Діюче законодавство повязує стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не із самим фактом поновлення на роботі, а з незаконним звільненням позивача. Тому, хоча позивач і відмовився від позовних вимог про поновлення на роботі, встановлення факту незаконності його звільнення є підставою для задоволення цих вимог. Разом з цим, оскільки позивачем суду не надано довідки про розмір середньоденного заробітку, та не заявлялося клопотання про її витребування, суд,

Outcome: partial