Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-31 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому, після уточнення позовних вимог, просив визнати незаконним та скасувати наказ ПАТ «АЗОТ» від 29.05.2017р. №551-ВК про припинення з ним трудового договору, поновити його на посаді начальника ремонтно-механічного цеху цього підприємства з 30.05.2017р., а також стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.05.2017р. по 10.07.2017р. в розмірі 15510,60грн. В обґрунтування позову зазначено, що звільнення відповідача відбулося з порушенням порядку, встановленого законом, оскільки позивач відкликав свою заяву про звільнення за власним бажанням. До того ж звільнення відбулося в період перебування позивача на лікарняному. Представник позивача надав суду заяву, в якій зазначив, що позовні вимоги підтримує в повному обсязі і просив розглянути справу без участі сторони позивача. Відповідач та третя особа в судове засідання не з'явились, про причини неявки не повідомили, про час і місце розгляду справи повідомлені належним чином, про що свідчать відповідні поштові повідомлення /а.с.38, 39/. 31.07.2017р. від представника відповідача надійшло клопотання про відкладення розгляду справи, яке обґрунтоване неможливістю відповідача підготувати заперечення проти позову, що потребує більше часу. Разом з тим, судовий виклик разом з копією позову та ухвали про відкриття провадження по справі був вручений представнику відповідача 24.07.2017р., тобто за вісім днів до судового засідання. Будь-яких обставин, які свідчать про те, що зазначений період часу є недостатнім для забезпечення явки представника відповідача у судове засідання та подання суду доказів, якими обґрунтовуються заперечення відповідача, суду не надано. Отже, з огляду на встановлений законом місячний строк для розгляду спорів щодо поновлення на роботі (ч.1 ст.157 ЦПК) та обставини спірних правовідносин судом не встановлено підстав для відкладення розгляду справу, як і не встановлено будь-яких поважних причин неявки представника відповідача у судове засідання. Відповідно до ст.224 ЦПК судом прийнято рішення про заочний розгляд справи. Дослідивши наявні у справі докази та оцінивши їх у сукупності, судом встановлені наступні фактичні обставини і відповідні їм правовідносини. Позивач з 25.03.2002р. працює на посаді начальника ремонтно-механічного цеху ПАТ «АЗОТ», що підтверджується відомостями з трудової книжки /а.с.7/. 22.05.2017р. позивачем подано голові правління ПАТ «АЗОТ» заяву про звільнення за власним бажанням, про що свідчить копія такої заяви та наявна на ній резолюція від 22.05.2017р. /а.с.11/. З 22.05.2017р. по 09.06.2017р. позивач перебував на лікарняному, що підтверджується відповідними листками непрацездатності /а.с.8-9/. 26.05.2017р. позивачем направлено голові правління ПАТ «АЗОТ» заяву, якою він повідомив про відкликання своєї заяви про звільнення за власним бажанням /а.с.12/. Разом з тим, наказом від 29.05.2017р. №551-ВК позивача звільнено із займаної посади відповідно до ст.38 КЗпП України на підставі поданої ним особистої заяви. Копію зазначеного наказу позивач отримав 09.06.2017р., що підтверджується його підписом на такому наказі /а.с.13/. За таких обставин позивач вважає, що його звільнення здійснено з порушенням порядку, передбаченого законом, а тому звернувся до суду з зазначеним позовом. Тож спір між сторонами виник з трудових правовідносин, який регулюється нормами Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) та іншими нормативно-правовими актами. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.\~Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Аналіз зазначеної норми закону свідчить, що звільнення працівника на підставі ст.38 КЗпП має ґрунтуватися виключно на вільному волевиявленні працівника на припинення трудових правовідносин з роботодавцем. При цьому про відсутність такого волевиявлення свідчить навіть звичайне продовження працівником виконання своїх трудових обовязків, яке вже позбавляє роботодавця звільнити працівника на підставі ст.38 КЗпП. Судом встановлено, що позивач після подання ним заяви про звільнення, по-перше, відкликав її своєю заявою від 26.05.2017р., по-друге, не залишив місця роботи, оскільки перебував у стані тимчасової непрацездатності, а відтак не знаходився на робочому місці з поважних причин. Таким чином, у відповідача не було правових підстав для звільнення позивача на підставі ст.38 КЗпП, оскільки було відсутнє волевиявлення працівника на звільнення за власним бажанням. Згідно ч.1 ст.235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За таких обставин, вимога про поновлення позивача на роботі підлягає до задоволення. Згідно ч.2 ст.235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. №100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема а.3 п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Ураховуючи, що звільнення позивача відбулося 29.05.2017р., то середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за березень та квітень 2017 року. Відповідно до п.5 розд. IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). За березень та квітень 2017р. позивачем отримано заробітну плату на суму 35840,57грн, що підтверджується довідкою про доходи /а.с.17/. При цьому розмір посадового окладу позивача складає 11356грн, що вбачається зі змісту наказу про звільнення/а.с.13/. Розраховуючи середньоденний розмір заробітної плати для обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивач виходив з заробітної плати в розмірі посадового окладу (11356грн), відповідно до чого середньоденний заробітна плата позивача складає 553,95грн за робочий день ((11356грн + 11356грн) / 41 робочий день за березень і квітень 2017р.). При цьому позивач просив стягнути середній заробіток за період з 30.05.2017р. по 10.07.2017р. (включно), тобто за 28 робочих днів. З огляду на принцип диспозитивності цивільного судочинства (ст.11 ЦПК) суд розглядає справи виключно в межах позовних вимог, а відтак оскільки позивач не вимагає стягнення середнього заробітку за інший період часу вимушеного прогулу, а наданий ним розрахунок розміру середньоденної заробітної плати не суперечить положенням Порядку, то вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 30.05.2017р. по 10.07.2017р. в розмірі 15510,60грн також підлягають до задоволення. Натомість стосовно вимоги про скасування наказу про звільнення, то суд вважає за необхідне звернути увагу на наступне. Відповідно до ст.4 ЦПК здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Способи захисту цивільних прав та інтересів, які можуть бути застосовані судом, передбачені ст.16 Цивільного кодексу України (далі ЦК). Аналіз зазначених норм в контексті положень ст.19 Конституції України, ст.15 ЦК, ст.3, 215 ЦПК свідчить, що підставою для задоволення позовних вимог є встановлення судом фактів порушення, не визнання або оспорювання прав, свобод чи інтересів, за захистом яких особа звернулася до суду, з боку відповідача та відповідність обраного позивачем способу захисту його прав вимогам закону. Норми цивільного кодексу України передбачають можливість скасування судом лише правових актів індивідуальної дії, винесених субєктом владних повноважень (ст.21 ЦК). Натомість відповідач в даному випадку не є субєктом владних повноважень, а спірні трудові відносини між сторонами, ґрунтуються на юридичній рівності та мають договірний характер, оскільки сторони є учасниками трудового договору. З огляду на зазначене рішення сторін щодо умов дії укладеного між ними трудового договору є обовязковим для них за умови його погодження обома сторонами, в інакшому випадку таке рішення не має зобовязального характеру у звязку з чим відсутня потреба у його скасуванні. Відсутність потреби прийняття судом рішення про скасування наказу про звільнення підтверджується і нормами Кодексу законів про працю України, положеннями яких передбачено лише ухвалення судом рішення про поновлення на роботі у випадку, якщо буде встановлено, що звільнення відбулося без законних підстав (ст.235 КЗпП). Отже прийняття судом рішення про скасування наказу про звільнення є неналежним способом захисту, оскільки такий спосіб не передбачений законом, а належним способом захисту є лише ухвалення судом рішення про визнання такого наказу незаконним (констатація факту відсутності законних підстав для звільнення) та поновлення на роботі, що відповідає принципу ефективного засобу юридичного захисту (ст.13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод). Таким чином, вимога про скасування наказу про звільнення не підлягає задоволенню, а тому позов підлягає частковому задоволенню. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, то суд виходить з того, що судові витрати по справі складаються з судового збору. З огляду на зміст позовних вимог та ту обставину, що позивач був звільнений від сплати судового збору при поданні позову, то відповідно до вимог ст.88 ЦПК з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 640грн. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial