Jurisdiction: civil
Date: 2017-01-22 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому просив поновити його на посаді в.о. заступника начальника Служби автомобільних доріг у Миколаївській області, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Уточнивши позовні вимоги, позивач остаточно просив скасувати наказ Служби автомобільних доріг у Миколаївській області №49-к від 07.09.2016 р. про звільнення [PERSON] з посади в.о. заступника начальника та поновити [PERSON] на посаді в.о. заступника начальника Служби автомобільних доріг у Миколаївській області, стягнути зі Служби автомобільних доріг у Миколаївській області на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08.09.2016 р. по 19.01.2017 р. в розмірі 36737,79 грн., рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць звернути до негайного виконання. В обгрунтування позову позивач зазначив, що 11.12.2015 року він був прийнятий на посаду начальника відділу якості, технічного контролю та нових технологій до Служби автомобільних доріг у Миколаївській області. 25.02.2016 року його було переведено на посаду виконуючого обов*язки заступника начальника служби. Після призначення нового виконуючого обов*язки начальника Служби автомобільних доріг у Миколаївській області між ним та позивачем виникли непорозуміння, у зв*язку з чим позивач вирішив звільнитися за власним бажанням. 15.08.2016 р. позивач подав заяву про надання планової відпустки з 18.08.2016 р. на 20 календарних днів з наступним звільненням з 08.09.2016 року. Заявою від 31.08.2016 року позивач свою заяву від 15.08.2016 року в частині звільнення відкликав та зазначив, що до виконання функціональних обов*язків приступить по закінченню відпустки. Заява була прийнята відповідачем та зареєстрована за вхідним №01-15/917. Проте відповідач заявив, що звільнить його незважаючи на заяву. 05.09.2016 року позивача було госпіталізовано до кардіологічного відділення 4 міської лікарні, де він перебував на стаціонарному лікуванні до 16.09.2016 року включно.05.09.2016 року позивач телефоном повідомив відповідача про свою тимчасову непрацездатність та додатково направив письмову заяву рекомендованим поштовим відправленням, яке було вручене відповідачу 07.09.2016 року. 10.09.2016 року на адресу позивача надійшов лист від Служби автомобільних доріг у Миколаївській області, яким [PERSON] було повідомлено про звільнення з займаної посади з 08.09.2016 року наказом №49-к від 07.09.2016 на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін. Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки не надавав згоди на звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП, а свою заяву про звільнення по закінченню відпустки відкликав. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, дали пояснення, аналогічні змісту позовної заяви. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав, надавши письомві заперечення проти позову, вважаючи, що звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог закону. Заслухавши сторони, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Згідно зі ст. 10 ЦПК України обставини цивільних справ встановлюються судом за принципом змагальності. Суд, зберігаючи об'єктивність і неупередженість, створює необхідні умови для всебічного і повного дослідження обставин справи. Згідно зі ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі наданих сторонами доказів. Крім того відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 43 Конституції України, постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб, а також гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні - добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є угода сторін. При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Слід зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв'язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку. Припинення трудового договору за пунктом 1 ст. 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України можуть бути в письмовій або в усній формі. Пунктом 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КзпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП). Таким чином, якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. За змістом ст. 38 цього Кодексу працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. До терміну попередження враховуються також і дні щорічної відпустки, тобто працівник не зобов*язаний два тижні відпрацювати. Він може подати заяву про надання невикористаної відпустки із подальшим звільненням, наприклад, із наступного дня тривалістю 14 календарних днів і більше, а роботодавець зобов*язаний надати таку відпустку та звільнити працівника в день її закінчення, не зважаючи на те, що протягом терміну попередження працівник не працював. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Судом встановлено, що позивач [PERSON] згідно з наказом №17-к від 10.12.2015 р. був прийнятий на роботу з 11.12.2015 р. на посаду начальника відділу якості, технічного контролю та нових технологій Служби автомобільних доріг у Миколаївській області. Відповідно до наказу №9-к від 25.02.2016 року [PERSON] переведено з 25.02.2016 р. на посаду заступника начальника виконуючим обов*язки, з окладом згідно штатного розпису, до вирішення питання затвердження його на посаді, звільнивши від обов*язків начальника відділу якості, технічного контролю та нових технологій. 15.08.2016 року позивач подав заяву про надання йому планової відпустки з 18 серпня 2016 року на 20 календарних днів з наступним звільненням з 8 вересня 2016 року. Проте ця заява була написана позивачем без зазначення підстави звільнення саме за угодою сторін. Як вбачається зі змісту позовної заяви та зазначено позивачем в судовому засіданні, подаючи заявe від 15.08.2016 року, він мав намір звільнитись за власним бажанням. Крім того, позивачем 31.08.2016 року відповідачу була надана заява, в якій позивач просив раніше написану заяву від 15.08.2016 року в частині звільнення з посади та роботи в Службі автомобільних доріг з 08.09.2016 року не враховувати, та повідомив про намір стати до роботи після закінчення відпустки. Зазначена заява отримана відповідачем 31.08.2016 р. 05.09.2016 року позивач, перебуваючи у відпустці також повідомив відповідачу про перебування на лікарняному з 05.09.2016 року, надіславши відповідну заяву поштою. Таким чином, вказані обставини свідчать про відсутність домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору саме за угодою сторін в момент звільнення позивача, а відтак у відповідача були відсутні законні підстави для звільнення позивача з цих підстав 8 вересня 2016 року згідно з наказом № 49-к від 07.09.2016 року. За таких обставин, наказ №49-к від 07.09.2016 року є незаконним та підлягає скасуванню, та, відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, позивач повинен бути поновлений на попередній роботі з одночасною виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У відповідності до\~ст.235 КЗпП України\~середній заробіток стягується за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок). Так, відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Оскільки позивач звільнений у вересні 2016 року, для обчислення суми середньоденної заробітної плати слід враховувати виплати за останні два календарні місяці, що передують звільненню, тобто липень та серпень 2016 року та кількість відпрацьованих робочих днів у цьому періоді. З наданої відповідачем довідки вбачається, що середньоденна заробітна плата позивача складає 395 грн. 03 коп. Відповідно до довідки відповідача від 23.01.2017 року №118/06-30 [PERSON] отримував заробіток у Службі автомобільних доріг у Миколаївській області по 21.09.2016 року включно. Таким чином, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тривалість якого 85 робочих днів (за період з 22.09.2016 р. по 23.01.2017 р.), становить 33 577 грн. 55 коп., яка підлягає сплаті позивачу з наступним відрахуванням з цієї суми при її виплаті належних до сплати податків та обов'язкових платежів. На підставі ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 640 грн. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню (частина п'ята статті 235 КЗпП України). На підставі викладеного та

Outcome: approved