Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-27 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому просить визнати незаконними та скасувати: накази директора ПАТ Пиво-безалкогольний комбінат Радомишль №30-од від 25.03.2016 року про призначення відповідальної особи по скляній тарі та склобою, №36 од від 06.04.2016 року, посадову інструкцію завідувача складу тари, затверджену директором ПАТ Пиво-безалкогольний комбінат Радомишль 23.03.2016 року ПІ-6.2-038-7.4. та стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в сумі 10000 грн. При цьому посилається на те, що оскаржуваними наказами та посадовою інструкцією його незаконно переведено на іншу роботу, безпідставно та необгрунтовано позбавлено доплати до основної заробітної плати без наявності змін в організації виробництва і праці, а також безпідставно покладено на позивача обовязки не передбачені трудовим договором, які не відповідають його спеціаліації та кваліфікації, чим позивачу завдано моральних страждань. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали заявлені позовні вимоги та просили їх задовольнити, з підстав, викладених у позові. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував щодо задоволення позову у повному обсязі. Вислухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі та дослідивши матеріали справи, з урахуванням меж заявлених позовних вимог, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] з 01.08.2014 року працює на посаді завідувача складом тари ПАТ Пиво-безалкогольний комбінат Радомишль. Наказом директора ПАТ Пиво-безалкогольний комбінат Радомишль №30-од від 25.03.2016 року в звязку з службовою необхідністю, завідувача складом тари [PERSON] призначено відповідальним за приймання, відвантаження, переміщення в структурних підрозділах та облік скляної тари та склобою. Внесено зміни в посадову інструкцію завідуючого складом тари щодо кола обовязків по прийманню, відвантаженню, переміщенню скляної тари та склобою та відповідальності за вказану ділянку роботи. Директором ПАТ Пиво-безалкогольний комбінат Радомишль 23.03.2016 року затверджено посадову інструкцію завідувача складу тари ПІ-6.2-038-7.4 в новій редакції, в якій у порівнянні з посадовою інструкцією, затвердженою 23.05.2014 року, зменшився обсяг завдань, обовязків та відповідальності завідувача складу тари. При цьому посадовою інструкцією в попредній редакції регламентувалась діяльність обм іну та обліку тари. Тара це промисловий виріб, що призначається для пакування, зберігання, переміщення і реалізації товарів у сфері обігу. Упаковка зберігає товар від пошкоджень, сприяє його безпечному транспортуванню, збереженню та продажу. За функціями в процесі товарного обігу розрізняють тару транспортну, споживчу і тару-обладнання. Транспортна (зовнішня) тара забезпечує транспортування і збереження товарів та є самостійною транспортною одиницею. До неї відносять піддони (європіддони, палети), ящики, бочки, мішки, балони, фляги, тощо. Споживча (внутрішня) тара або упаковка є транспортною одиницею, яка надходить від безпосереднього виробника або продавця, як тара для фасування (розливу) готової продукції для відправлення готової продукції у торгову мережу або кінцевому споживачу. Це пакети, коробки, пляшки, банки, флакони, тощо. Тара-обладнання це технічний засіб, що використовується для укладання, тимчасового зберігання додаткового запасу та продажу товарів населенню. Новою редакцією посадової інструкції завідувачу складу тари [PERSON] встановлено обсяг прав, обовязків та відповідальності виключно на скляну пляшку та склобій, як одну з складових тари. При цьому такий обсяг щодо інших видів тари (піддони, європіддони, палети, ящики, бочки, мішки, коробки), новою редакцією посадової інструкції не визначено, а тому посилання позивача на те, що на нього покладено додаткові трудові обовязки, є безпідставними. Згідно п.31 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992р. із змінами, відповідно до ст.32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці. Згідно з ч.3 ст.32 КЗпП в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Таким чином, встановлення наказом директора №30-од від 25.03.2016 року обсягу прав, обовязків та відповідальності позивача виключно на скляну тару та склобій і внесення відповідних змін до його посадової інструкції, відповідає посаді позивача завідувача складом тари, визначеній трудовим договором, не вважається зміною істотних умов праці та не є переведенням на іншу роботу, а тому не потребує згоди позивача. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженими ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995р. із змінами, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у звязку з ушкодженням здоровя, у порушенні права власності (у тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у звязку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих звязків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Позивачем не надано доказів на підтвердження наявності вини відповідача у завданні позивачу моральної шкоди, розміру спричиненої шкоди, з яких міркувань позивач виходив визначаючи цей розмір в сумі 10000 грн., а саме не зазначено характеру, обсягу та глибини заподіяних позивачу моральних страждань, їх наслідків, а тому вимоги про стягнення моральної шкоди не підлягають до задоволення. Згідно ст.2 Закону України Про оплату праці додаткова заробітна плата це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, повязані з виконанням виробничих завдань і функцій. 01.08.2014 року наказом директора №49/1-зп завідувачу складу тари [PERSON] до було встановлено доплату в розмірі 2600,00 грн. Наказом директора ПАТ Пиво-безалкогольний комбінат Радомишль Про встановлення оплати праці №36 од від 06.04.2016 року відмінено дію наказу №49/1-зп від 01.08.2014 року та залишено оплату праці завідувачу складу тари [PERSON] згідно штатного розкладу. Підставою для видачі даного наказу було те, що на даний час [PERSON] виконує завдання в межах посадової інструкції завідувача складу тари, тому оплата праці повинна здійснюватись згідно штатного розкладу. Відповідно до статті 29 Закону України Про оплату праці та статті 103 КЗпП України, про нові або зміну існуючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Враховуючи, що в матеріалах справи відсутні докази повідомлення позивача роботодавцем не пізніше ніж за два місяці до зміни існуючих умов оплати праці в бік погіршення, позбавлення відповідачем доплати позивача в розмірі 2600,00 грн. є незаконним, а тому вимоги про визнання незаконним та скасування наказу Про встановлення оплати праці №36 од від 06.04.2016 року є обгрунтованими та такими, що підлягають до задоволення в цій частині. Також, відповідно до ст.88 ЦПК України, суд стягує з відповідача в дохід держави судовий збір пропорційно до розміру задоволених позовних вимог. На підставі вищенаведеного,

Outcome: partial